Vigilanza Privata (Cisal - Anpit)

VIGILANZA PRIVATA (Cisal / Anpit)

Testo consolidato del CCNL 15/10/2015

per i Dipendenti degli Istituti e Aziende di Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari

Decorrenza: 01/11/2015

Scadenza: 31/10/2018

CCNL 15/10/2015 come modificato da:

- Protocollo 05/06/2017
- Accordo previdenza integrativa 14/12/2017

- Accordo 28/02/2019 (Decorrenza 01/02/2019)

-Accordo 27/04/2020 (in materia di Covid)

- Accordo 27/07/2020

- Interpretazione autentica 10/08/2020

N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.

Verbale di stipula

L'anno 2015, il 15 ottobre 2015

ANPIT: Associazione Nazionale per l'Industria e Terziario

C.I.D.E.C: Confederazione Italiana Degli Esercenti Commercianti

CONFAZIENDA: Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti

UNICA: Unione Nazionale Italiana delle Micro e Piccole Imprese del Commercio, Seirvizi e Artigianato

UNIQUALITY: Unione Nazionale Italiana Professionale per la Qualità

U.A.I. - Unione del Terziario Commercio e Servizi ^*

e

CISAL SINALV: Sindacato Nazionale Autonomo Lavoratori Vigilanza;

CISAL Terziario: Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo

con l'assistenza di:

CISAL: Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori;

hanno stipulato il presente CCNL per i Dipendenti degli Istituti e Aziende di: VIGILANZA PRIVATA, INVESTIGAZIONI O SERVIZI FIDUCIARI con validità dal 1º Novembre 2015 al 31 Ottobre 2018.

Le Parti, al fine di agevolale gli Operatori che utilizzeranno il presente CCNL, concordano di predisporre, come strumento di lavoro, anche la Sintesi Contrattuale, che sarà allegata alla stampa del presente Contratto. Tale sintesi, negli eventuali contenziosi, non potrà sostituirsi al CCNL.

^* N.d.r.: Tale associazione ha aderito con protocollo 05/06/2017 

RINNOVI

Accordo previdenza integrativa 14/12/2017

Roma, 14 dicembre 2017

Premesso che
Il giorno 14 dicembre 2017 le Organizzazioni Datoriali ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORl, PMI ITALIA, UAI ed UNICA e l'Organizzazione Sindacale CISAL TERZIARIO con l'assistenza della CISAL si sono riunite presso la sede dell'En.Bi.C. in Roma per ridurre, dall'1 gennaio 2018 i costi dell'assistenza sanitaria a carico delle aziende che applicano i seguenti contratti collettivi nazionali in essere tra le Parti:
- il CCNL per i Dipendenti dei settori del Commercio, stipulato in data 28/12/2016 con validità 01/01/2017 - 31/12/2019 (rinnova il CCNL Commercio Cisai del 03/07/2012);
- il CCNL per i Dipendenti dei settori del Turismo, Agenzia di Viaggio e Pubblici Esercizi stipulato in data 23/05/2017 con validità dal 01/05/2017 - 30/04/2020 (rinnova il CCNL Servizi dei 30/10/2012 per i settori Turismo, Agenzia di Viaggio e Pubblici Esercizi);
- il CCNL per i Dipendenti di Aziende e Cooperative esercenti attività del settore Marketing, stipulato in data 08/11/2017 validità 01/12/2017 - 30/11/2020;
-  il CCNL per i Dipendenti dei Servizi Ausiliari alle Collettività, alle Aziende e alle Persone stipulato in data 21/11/2017 con validità 01/01/2018 - 31/12/2020 (rinnova il CCNL Servizi del 30/10/2012 per i settori dei servizi ausiliari alle collettività, alle aziende e alle persone):
- il CCNL per i Dipendenti di Case di Cura (personale non medico), Centri Analisi, Poliambulatori, Servizi Assistenziali e Servizi Socio Sanitari stipulato in data 21/11/2017 con validità 01/01/2018 - 31/12/2020 (rinnova il CCNL Servizi del 30/10/2012 per i settori dei Case di Cura, Centri Analisi, Poliambulatori, Servizi Assistenziali e Servizi Socio Sanitari);
- il CCNL Vigilanza Privata, Investigazioni Servizi Fiduciari per Istituti e Aziende stipulato in data 15/10/2015 con validità 01/11/2015-31/10/2018;
- il CCNL per i Dipendenti degli Studi dei Revisori legali e Tributaristi e delle Società di Revisione stipulato in data 14/11/2016 con validità 01/01/2017-31/12/2019;
- il CCNL per i Dipendenti delle Società ed Enti di Formazione, stipulato in data 12/12/2016 con validità 01/01/2017 - 31/12/2019;
- il CCNL per i Dipendenti di Università Telematiche e Servizi Collegati stipulato in data 03/09/2013 con validità 01/09/2013 - 31/08/2016 attualmente in vigore.

 

Tutto ciò premesso, le delegazioni di:
ANPIT, Associazione Nazionale per l'industria e il Terziario;
CIDEC, Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti
CONFIMPRENDITORI, (Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti);
PIVII ITALIA (Confederazione Datoriale delle Piccole e Medie imprese);
UAI-TCS (Unione del Terziario, Commercio e Setvizi), con l'assistenza della "Confederazione Unione Artigiani Italiani e p.m.i.";
UNICA, (Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato);
CISAL, Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori;
CISAL TERZIARIO;

 

hanno convenuto quanto segue

Protocollo 05/06/2017

Roma, 5 giugno 2017

 

UAI Terziario

UAI P.M.I.

CISAL

CISAL TERZIARIO

 

Premesso che

 

- che l'U.A.I. - Unione del Terziario Commercio e Servizi, ha chiesto di sottoscrivere i seguenti Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro: CCNL della Vigilanza privata investigativa servizi fiduciari sottoscritto in data 15/10/2015, CCNL degli studi dei revisori legali e tributaristi e delle società di revisione sottoscritto in data 01/01/2017, CCNL delle Società ed Enti di Formazione sottoscritto in data 01/01/2017, CCNL delle Cooperative e della Sanità Privata sottoscritto in data 24/02/2015, CCNL dei Dipendenti di Aziende e Cooperative del settore Commercio sottoscritto in data 28 dicembre 2016 tra ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA E CISAL TERZIARIO con l'assistenza della CISAL, nonché i contratti Turismo e Servizi sottoscritti rispettivamente in data 2 agosto 2012 e 30 ottobre 2012 tra ANPIT, CIDEC, UNICA E CISAL TERZIARIO con l'assistenza della CISAL;

- che le Organizzazioni su menzionate si sono dichiarate favorevoli, alla partecipazione di altre Organizzazioni rappresentative che non applichino o abbiano comunque disdettato contrattazioni che regolino gli stessi settori;

 

tutto ciò premesso

 

la delegazioni di:

- UAI-Unione del Terziario Commercio e servizi, con l'assistenza della Confederazione Unione Artigiani Italiani e p.m.i.

- CISAL TERZIARIO, con l'assistenza della CISAL, Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori;

riunitesi in Roma, presso la sede dell'ENBIC, in via Cristoforo Colombo 115, convengono che la sottoscrizione del presente protocollo d'intesa da parte delle Parti, come sopra rappresentate, comporti con effetto immediato la sottoscrizione dei predetti contratti e successivi rinnovi, in assenza di disdetta.

Inoltre si rimanda l'ingresso della U.A.I. Terziario, per il tramite del Presiedente della Federazione o di un suo delegato, in qualità di Socio della predetta Associazione Datoriale nell'Organismo Paritetico Nazionale En.Bi.C. sicurezza che verrà deliberato nella prima assemblea dell'ENTE, mentre l'ingresso della stessa, in qualità di socio dell'Ente Bilaterale En.BI.C, verrà deliberato al conseguimento dell'iscrizione di circa mille dipendenti.

 

Copia del presente protocollo verrà inviato al Ministero del Lavoro ed al CNEL per le opportune registrazioni.

Accordo 28/02/2019

Verbale di stipula

 

In data 28 Febbraio 2019, presso la sede nazionale dell'Ente Bilaterale Confederale - in sigla EN.BI.C - in Via Cristoforo Colombo, n. 115, Roma, si sono riunite le seguenti Parti:

- ANPIT, rappresentata dal Presidente Nazionale;

- CIDEC, rappresentata dal Presidente Nazionale;

- FENAV, rappresentata dal Presidente;

- UNICA, rappresentata dal Presidente Nazionale;

- UNIQUALITY, rappresentata dal Presidente Nazionale;

e

- CISAL SINALV, rappresentata dal Segretario Nazionale;

- CISAL TERZIARIO, rappresentata dal Segretario Nazionale;

 

per determinare l'Indennità di Vacanza Contrattuale destinata ai Lavoratori dipendenti ai quali si applichi il CCNL "Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari", di seguito anche solo CCNL, sottoscritto il 15 ottobre 2015 dalle Associazioni Datoriali e Organizzazioni Sindacali in epigrafe, con validità dal 1º Novembre 2015 al 31 Ottobre 2018.

[___]

Accordo 27/04/2020 (in materia di Covid)

Verbale di stipula

Addì 27 aprile 2020

tra

ANPIT

CIDEC

CONFIMPRENDITORI

UNICA

e 

AIFES

CEPI

ASCOB

ANIB

CISAL Metalmeccanici

CISAL Terziario

CISAL SINALV

CIU

CONFEDIR

 

In data 27 Aprile 2020 le Associazioni Datoriali sotto precisate e le Organizzazioni Sindacali CISAL Metalmeccanici, CISAL Terziario, CISAL Sinalv, CIU e CONFEDIR, stipulanti i seguenti CCNL dei Settori:

 

 

Data CCNL	Settore	Sottoscrittori
17/12/2019	Commercio	ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA con CISAL Terziario, CIU e Confedir
26/06/2018	Terziario Avanzato	ANPIT, CEPI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA con CISAL Terziario e CIU
31/01/2018	Studi Professionali e Agenzie di Assicurazione	ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA con CISAL Terziario
21/11/2017	Servizi Ausiliari	ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA con CISAL Terziario
23/05/2017	Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi	ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA con CISAL Terziario
9/10/2018	Sale Bingo e Gaming Hall	ASCOB, ANIB, ANPIT con CISAL Terziario e CIU
27/09/2019	Terzo Settore, Enti senza scopo di lucro e Sport	FENALC, OPES, ANPIT, CIDEC, UNICA, CEPI, CONFIMPRENDITORI con CISAL Terziario, CIU e Confedir
15/10/2015	Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari	ANPIT, CIDEC, UNICA con CISAL Sinalv e CISAL Terziario
12/12/2016	Società ed Enti di Formazione	AIFES, ANPIT, CIDEC con CISAL Terziario
03/09/2013	Università Telematiche	Unipegaso-Mercatorum, ANPIT con CISAL Terziario

 

 

si sono incontrate in modalità telematica per esaminare la grave emergenza che ha colpito il Paese a seguito dell'evoluzione dello scenario epidemiologico causato dal COVID-19 e alle misure adottate dalla Pubblica Autorità nei settori di riferimento, anche quando le Aziende hanno forma cooperativa o sono composte da Soci lavoratori, per tutelare i lavoratori ivi impiegati e, compatibilmente all'attivazione di misure che garantiscano la massima sicurezza nell'ambiente e delle condizioni di lavoro, concorrere ad assicurare la continuità dell'attività aziendale, contribuendo in tal modo al superamento dell'emergenza economica e sanitaria nazionale. Ciò, anche in attuazione dei Protocolli Governativi del 14 Marzo e 24 Aprile 2020, che individuano i Principi generali di tutela dei Lavoratori nei luoghi di lavoro in funzione dei rischi da "Covid-19" e che hanno demandato alle Federazioni di settore la concertazione di ulteriori regole idonee ad operare in sicurezza, tenendo conto delle diverse esigenze esistenti nei rispettivi comparti di attività contrattuale.

- Preso atto che sull'Emergenza sanitaria "Covid-19" il Governo favorisce, per quanto di sua competenza, la piena attuazione delle disposizioni di sicurezza già previste e quelle aggiuntive individuate dalle Parti Sociali;

- Condivisi i principi dei Protocolli Governativi di Sicurezza nel lavoro;

- Tenuto conto del Documento Tecnico INAIL del 23 Aprile 2020 sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-Cov-2 nei luoghi di lavoro e sulle strategie di prevenzione;

- Considerata la possibilità di disposizioni specifiche settoriali aggiuntive a quelle indicate dalla Legge per far fronte alla diffusione del COVID-19 negli ambienti di lavoro;

- Valutata la necessità di adottare Accordi Federali di categoria che, nel rispetto dei principi Governativi nazionali, li adatti ai rischi specifici presenti nei settori omogenei di applicazione contrattuale;

- Considerato che, secondo i Protocolli Governativi, le misure proposte dagli stessi possono essere integrate da altre equivalenti o più incisive, secondo la peculiarità della propria organizzazione del lavoro;

- Tenuto conto degli esiti della previa consultazione telematica tra le Rappresentanze Sindacali e l'Organismo Nazionale Paritetico sulla Sicurezza del lavoro di Categoria ("ENBIC Sicurezza");

- Ricordato che, in attuazione del presente Accordo Interfederale, dovranno poi essere aggiornate le misure qui indicate in funzione degli specifici rischi aziendali, che non possono essere stati qui esaustivamente previsti.

 

Richiamando integralmente le Premesse di cui sopra, le Aziende dei Settori in epigrafe assumono il presente Accordo Interfederale di regolamentazione anche quale attuazione, negli ambiti di competenza dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro sopra citati, dei richiamati Protocolli Governativi Nazionali.

Accordo 27/07/2020

Verbale di stipula

 

In data 27 Luglio 2020, si sono incontrati presso la sede dell'ENBIMS, Via Cristoforo Colombo, n. 115, Roma e/o telematicamente:

- ANPIT;

- ASCOB;

- ASSOFRIGORISTI;

- CIDEC;

- CONFIMPRENDITORI;

- UNICA;

e

-  CISAL Metalmeccanici;

- CISAL Terziario;

di seguito anche solo richiamate come "Parti" o "Parti in epigrafe"

 

per concordare la disciplina generale in materia di Lavoro Agile, da applicare, sviluppare ed aggiornare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, avvalendosi del contributo di expertise dell'Universitas Mercatorum (Università Telematica istituita dalle Camere di Commercio) e del Centro Studi dell'Ente Bilaterale Confederale (in sigla Enbic), che già hanno insieme organizzato specifici corsi di formazione gratuiti promossi dall'Enbic Accademy University.

 

Interpretazione autentica 10/08/2020

Verbale di stipula

Addì 10 agosto 2020,

la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione dell'En.Bi.C,

- Rappresentante Datoriale,

- Rappresentante sindacale,

- Il presidente della Commissione.

 

Questa Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione dell'En.Bi.C.,verificato l'Accordo Interfederale di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del Virus Covid-19 nelle Aziende del 27/04/2020 applicabile negli ambiti dei seguenti CCNL, con i relativi sottoscrittori::

 

 

Data CCNL	Settore	Sottoscrittori
17/12/2019	Commercio	ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA con CISAL Terziario, CIU e Confedir
26/06/2018	Terziario Avanzato	ANPIT, CEPI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA con CISAL Terziario e CIU
31/01/2018	Studi Professionali e Agenzie di Assicurazione	ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA con CISAL Terziario
21/11/2017	Servizi Ausiliari	ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA con CISAL Terziario
23/05/2017	Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi	ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA con CISAL Terziario
9/10/2018	Sale Bingo e Gaming Hall	ASCOB, ANIB, ANPIT con CISAL Terziario e CIU
27/09/2019	Terzo Settore, Enti senza scopo di lucro e Sport	FENALC, OPES, ANPIT, CIDEC, UNICA, CEPI, CONFIMPRENDITORI con CISAL Terziario, CIU e Confedir
15/10/2015	Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari	ANPIT, CIDEC, UNICA con CISAL Sinalv e CISAL Terziario
12/12/2016	Società ed Enti di Formazione	AIFES, ANPIT, CIDEC con CISAL Terziario
03/09/2013	Università Telematiche	Unipegaso-Mercatorum, ANPIT con CISAL Terziario

 

 

- tenuto conto dell'evoluzione della pandemia da "Covid-19" e, conseguentemente, della normativa vigente per il contrasto dei relativi effetti nei luoghi di lavoro che, nel tempo, ha permesso una progressiva apertura delle attività prima precluse e maggiore mobilità territoriale;

- visto che i cambiamenti in atto obbligano le aziende a porre attenzione ai rischi da Covid-19 non solo provenienti dai comportamenti dei propri dipendenti, ma anche dai loro ambiti amicali, sociali o familiari;

- con l'obiettivo primario di tutelare la salute e salubrità dei luoghi di lavoro, fermo restando il rispetto della riservatezza così come previsto dalla normativa vigente;

- sentite le Parti Sociali sottoscrittrici il citato Accordo Interfederale del 27/04/2020;

delibera la seguente Interpretazione Integrativa del punto 5.C. del citato Accordo Interfederale del 27 Aprile 2020.

Premessa

COME SUPERARE INSIEME LA CRISI

Questo contratto non può prescindere dalla gravissima crisi che ha scosso dalle fondamenta il nostro sistema produttivo facendo di molto retrocedere l'Italia nel novero dei Paesi industrializzati.

La crisi non è un'invenzione o una costruzione di chi rema contro il Paese, ma purtroppo un fatto permanente drammaticamente confermato dal dato ISTAT delle ore complessivamente lavorate nelle aziende dell'industria e dei servizi con oltre 10 dipendenti che:

- nel 2008 era pari a 110,90;

- nel 2009 è sceso a 103,10;

- nel 2010 è sceso a 100,00;

- nel 2011 è sceso a 99,80;

- nel 2012 è sceso a 97,40;

- nel 2013 è sceso a 94,70;

- nel 2014 è risalito a 94,83.

Nel 2014 vi è stato un Leggero recupero, dovuto principalmente a un maggior numero di ore lavorate per dipendente, sicché sono ugualmente diminuiti i lavoratori effettivamente occupati.

Nel secondo trimestre 2015, il recupero si conferma a 97,40, contro i 96,20 dello stesso trimestre dell'anno precedente, ma esso beneficia dell'acquisita rilevanza statistica delle ore lavorate conseguenti alla trasformazione prevista dalla L. 90/2014 dei contratti di lavoro cd. atipici, in contratri a tempo indeterminato.

Il dramma è che, nonostante siano stati persi milioni di posti di lavoro, interi settori industriali e centinaia di migliaia di aziende, invece che attrezzarci al confronto duro, ma indispensabile ed urgente, con le regole del mercato globale ed aperto, c'è chi preferisce illudersi che il problema del costo del lavoro sia una variabile indipendente e che i diritti di derivazione contrattuale e non legale siano incomprimibili e non direttamente legati ai risultati ed alla ripresa del sistema produttivo del nostro Paese.

Chiunque approcci la questione con onestà intellettuale, può intravvedere l'esito nefasto di tali illusioni, ma interessi concordi, anche se eterogenei, hanno impedito fino ad oggi il cambiamento, ponendo a forte rischio la tenuta del sistema Italia.

Nel mercato internazionale, siamo competitori di grandi produttori mondiali per i quali il costo del lavoro arriva ad essere dell'ordine di un decimo di quello italiano; non abbiamo materie prime e qualche sofferto tentativo di estrazione trova compatte le forze reazionarie dell'antisviluppo; non abbiamo strutture efficienti che promuovano la crescita, perche i finanziamenti sono terra di pascolo e non finalizzati al raggiungimento dei risultati.

Non riusciamo neanche a privilegiare gli interventi nei settori che dovrebbero costituire la nostra solida certezza e cioè la ricchezza culturale ed artistica e la bellezza paesaggistica, come dimostrato dallo stato di abbandono delle nostre città d'arte e dei nostri territori.

Se l'Azienda Italia non è già fallita è solo perché, nonostante le difficoltà di sistema, esistono soggetti che, soprattutto nel modo della piccola e media impresa, ancora credono che, investendo e lavorando, si possa ripartire e si possano creare nuovi posti di lavoro, non per decreto, ma con scelte di mercato che valorizzino le nostre professionalità ed intelligenze.

Tutto ciò a dispetto di una legislazione concettualmente superata che considera lo sviluppo, che non c'è, come certezza assodata (basti pensare agli Studi di settore che pretendono d'individuare "per decreto" i minimi utili di ogni attività e le conseguenti tasse dovute); uno Stato famelico di risorse che, oltre alla più alta tassazione della nostra storia, esige in tutti i modi risorse crescenti (IVA, accise, prezzi amministrati, eccetera), utilizzando i contributi previdenziali dei Lavoratori per fare assitenza, non tagliando in modo serio ed efficace la spesa pubblica e non combattendo in modo efficace l'evasione fiscale, vero freno all'economia del nostro Paese.

DALL'INCERTEZZA ALLE CERTEZZE NEGATIVE

"Una prolungata e grave crisi economica normalmente provoca un clima d'incertezza: ma se perdura ancora, vi è il rischio, che si passi dall'incertezza alle certezze negative e queste possono essere la base di circoli viziosi che esasperano la situazione.

Oltre alla crisi economica sono ragioni di crescente incertezza: le divisioni interne all'Europa e le sue regolamentazioni eccessive, contraddittorie, anacronistiche; la disoccupazione giovanile senza precedenti.; le tensioni politiche anche all'interna dei partiti; la belligeranza internazionale.

E, sopra a tutto ciò, la mancanza di una visione di lungo periodo nelle analisi dei problemi e delle soluzioni: che sono possibili, ma presuppongono vedute valide e condivise. A partire dalle priorità avvertite dalla gente, quali risultano dagli indicatori della qualità della vita, elaborati con l'Istat dal Cnel, espressione appunto della società civile.

Le proteste diffuse e spesso violente sono anche esse la conseguenza di tutto ciò, ma non sono di certo la soluzione, anzi ne sono il contrario. La ricerca di standard minimi di certezze diventa perciò urgente, se si vuole evitare che la crisi di fiducia diventi crisi della democrazia ".

Roma, 18/11/2014

Prof Antonio Maizano

(Presidente del Cnel)

DALL'INCERTEZZA ALLE POSSIBILI SOLUZIONI CONTRATTUALI

La disciplina del presente CCNL, che si pone di fronte alla vera situazione di recessione nel nostro Paese, è chiara sin dalla Premessa: la conoscenza della situazione di mercato da parte di tutti i soggetti coinvolti (Aziende, Lavoratori, Associazioni di Categoria e Sindacati), unita all'adozione di rimedi ai problemi di ogni singola realtà, è l'unico modo contrattualmente possibile per combattere in modo efficace la crisi e gettare le basi che permetteranno una risalita, seppure lunga e difficile.

I sottoscrittori del presente CCNL, nel rispetto dell'art. 1 della nostra Costituzione (L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro) innanzitutto, cercano di favorire il diritto al lavoro per tutti quanti siano in età lavorativa, perché solo con il lavoro l'uomo potrà avere dignità, vera libertà e crearsi un futuro responsabile.

Senza il lavoro, indipendentemente dalle belle parole di chi dovrebbe proteggerlo, si lascia solo spazio ai vizi e alla crisi, anche dei valori sociali.

Perciò, le Parti, nel rispetto della legalità, hanno cercato d'individuare tutti i possibili strumenti atti a favorire il rilancio, la tutela dei posti di lavoro e l'inserimento nel mondo del lavoro di nuovi soggetti.

La scelta delle Organizzazioni firmatarie il presente CCNL, che da tempo credono in questo percorso, si è già dimostrata capace di salvare posti di lavoro a forte rischio e a regolarizzare situazioni altrimenti irregolari.

Tutto ciò premesso, di seguito si riassumono i principi che hanno guidato la stesura del presente CCNL.

a. Sussidiarietà

L'esperienza ha dimostrato che le diverse radicalizzazioni, un tempo ideologiche, ora di conformismo pratico, hanno originato solo conflitti, discriminazioni, perdita di lavoro e lavoro sommerso.

Perciò, le Parti sottoscrittrici questo Contratto Collettivo, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo. Tutto ciò, pur consapevoli che il singolo CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, che ormai, a causa dell'espropriazione da parte dello Stato, delle competenze che erano proprie delle Organizzazioni Sindacali e delle Associazioni Datoriali, sfortunatamente, dipende sempre più dalle Leggi, realizzando così un percorso inverso agli obiettivi di questo CCNL e l'esclusione pratica di tutte le forme di partecipazione delle Parti interessate (Aziende e Lavoratori).

Le Parti ritengono che la crisi attuale abbia enormemente aumentato le distanze tra realtà diverse e concorrenti, così che nello stesso settore possono convivere aziende in crisi con altre in fase di sviluppo.

Per tale motivo, le Parti trovano ormai anacronistica la pretesa di definire in modo omogeneo tutti i vari istituti contrattuali per l'intero territorio nazionale, che presenta tante e rilevanti eterogeneità.

La scelta di questo CCNL, nel segno del principio di sussidiarietà, è di:

a) prevedere le norme essenziali che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori;

b) privilegiare la Contrattazione di secondo livello, affinché i più diretti interessati ricerchino le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dell'Azienda o dell'Istituto, con la sua specificità nel mercato, con il particolare settore, con la salvaguardia del lavoro e con particolari bisogni dei Lavoratori;

c) riconoscere un Elemento Perequativo Regionale, proporzionato agli indici regionali del costo della vita, per ridurre le differenze sui poteri d'acquisto a parità di retribuzione nominale dei lavoratori;

d) affrontare i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso tentare di gestire tramite il CCNL ed il cui rischio non si potrebbe porre in capo alle singole Aziende, con le assicurazioni integrative e la mutualità contrattuale.

b. Rimedi

Le Parti sono coscienti di vivere in un sistema legale e normativo rigido che, anziché favorire la ricerca di soluzioni innovative, tende a sclerotizzare l'azione delle Parti Sociali con i principi d'inderogabilità e carica sul Lavoro oneri previdenziali discutibili (quali gli elevatissimi minimali contributivi), senza proporzionata contropartita.

Le Parti ritengono che, essendo l'impresa un'attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, compete al proprio lavoro l'onere principale di originare le risorse per retribuire se stesso e gli altri costi aziendali.

Ne consegue che, a parità di fatturato, qualsiasi gravame sull'impresa, o ne riduce la competitività, o riduce la remunerazione del lavoro.

Purtroppo, il Lavoratore italiano, pur con un costo complessivo conforme alle medie europee, a causa dei prelievi previdenziali e fiscali, dell'Iva e dei corrispettivi dovuti a Comuni e Regioni, percepisce una bassa retribuzione utile per acquisire beni e servizi.

Per questo, le Parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessive dovute al Lavoratore non possano essere inferiori a quelle previste dalla contrattaizone più diffusa, ma hanno concordato sull'opportunità di contenere almeno il peso economico di molti istituti di nicchia, che riguardano cioè pochissimi Lavoratori e che facilmente si potrebbero prestare ad abusi, monetizzandoli anticipatamente, nei loro valori medi, quale retribuzione contrattualmente dovuta.

Tale scelta tiene anche conto del favorevole quadro sociale ed economico esistente al tempo di contrattualizzazione di molti istituti normativi o retributivi, rispetto invece all'attuale situazione.

c. Progressività

Per la novità dell'impostazione data, vi sarà progressività nel decollo complessivo dei benefici (parte del CCNL, parte della Contrattazione di Secondo livello e parte individuale) anche perché, alcuni di essi, saranno correlati alla misura dei risultati ottenuti nella singola realtà aziendale.

Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella previsione di un aumento delle spinte inflazionistiche, le Parti concordano di riconoscere nel primo e nel secondo anno di applicazione del CCNL, un anticipo annuale dell'Indennità di Vacanza Contrattuale, che dovrà essere pari al 50% del differenziale dell'Indice IPCA, detto "Adeguamento IPCA". Tale incremento retributivo annuale sarà calcolato con i criteri previsti dall'art. 27 per l'Indennità di Vacanza Contrattuale, ma riferito alla percentuale ridotta del 50% ed al solo progressivo maturato. Pertanto, nel presente CCNL, l'Adeguamento IPCA si calcolerà alle seguenti scadenze: incremento dell'Indice IPCA al 31 ottobre 2016 (rispetto a quello di novembre 2015, fatto uguale a "100") e incremento dell'Indice IPCA al 31 ottobre 2017 (rispetto a quello di novembre 2015, fatto uguale a "100"). Quindi, si moltiplicherà la P.B.N.G.M. spettante con il 50% degli incrementi degli Indici IPCA, determinando così  l'Adeguamento IPCA.

Qualora il secondo Indice IPCA fosse inferiore al precedente, si dovrà continuare a riconoscere ai Lavoratori il preesistente Adeguamento IPCA. Pertanto, non potranno esservi trattenute sugli importi conseguenti al primo Adeguamento IPCA.

d. Esemplificazioni ed Interpretazioni

Le Parti riconoscono le difficoltà di rendere univoca l'interpretazione del Testo contrattuale.

Perciò, continueranno a raccogliere, attraverso gli Organismi Bilaterali, le osservazioni e le proposte dei Lavoratori, delle Aziende e degli Istituti che applicano il presente CCNL, oltre a quello degli Operatori (Consulenti del Lavoro, Società di software paghe, ecc.) predisponendo, se del caso, in tempo reale, le Interpretazioni e le modifiche consigliate.

Inoltre, per favorire la comprensione dell'articolato, concordano d'inserire in caratteri corsivi alcune Premesse particolari, esemplificazioni, definizioni o note esplicative.

Analogamente, nel caso si rilevi che una dicitura origina dubbio, le Parti, per il tramite dell'apposita Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d'Interpretazione autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta inserite in corsivo, subito alla fine dell'articolo cui si riferiscono, nel Testo contrattuale editato nel sito dell'Ente Bilaterale.

Con tale procedura, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione.

e. Partecipazione

Come detto, i Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (certificazionenazionale @enbic.it).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un'Interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e condizioni previsti dal paragrafo che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

f. Conclusioni

Il CCNL, in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla detassazione, alla promozione di servizi ed all'attivazione di prestazioni di solidarietà.

Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con sigle sindacali e datoriali diverse da quelle sottoscrittrici, di sussidiarietà, al federalismo, alla solidarietà e alla flessibilità, nel rispetto dell'obiettivo primario di favorire la massima occupazione.

Il Contratto Collettivo Nazionale rappresenta, in sostanza, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato dalla Contrattazione di Secondo livello.

Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, un importo integrativo dei minimi contrattuali, la cd. Indennità di Mancata Contrattazione di Secondo livello, che permarrà assorbibile dalla eventuale successiva Contrattazione Aziendale.

g. Derogabilità

Le Parti, con questo Contratto, confermano che, in determinate situazioni di palese crisi occupazionale territoriale e/o settoriale, localmente e temporaneamente, si potrà derogare anche in pejus rispetto ad alcuni specifici istituti contrattuali, al line d'ottenere uno strumento più aderente ai reali bisogni particolari del comparto, conciliati con l'interesse generale dei lavoratori. Obiettivi e sacrifici dovranno per essere dichiarati formalmente e programmati in tempi definiti, nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali.

h. Ente Bilaterale

Le Parti, nella contrattazione, definiscono il ruolo dell'Ente Bilaterale Nazionale, e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali e di Formazione e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali che non possono essere esaustivamente già compresi nel presente CCNL, pur facendone parte integrante.

i. Ermeneutica Contrattuale

Nell'interpretare le disposizioni del presente CCNL non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la connessione di esse e dalle intenzioni di quanto espresso nella presente Premessa.

I casi che permangono dubbi saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione mediante l'emissione di parere contrattualmente vincolante.

DISCIPLINA GENERALE

TITOLO I - Il CCNL "Istituti e aziende di vigilanza privata, investigazioni e servizi fiduciari"

Art. 1 - Aspetti generali

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro sotto qualsiasi forma posti in essere tra gli Istituti e Aziende di Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari, rientranti nell'ambito di applicazione previsto all'art. 167 del presente CCNL, e il relativo Personale Dipendente.

Il presente CCNL disciplina inoltre, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro: quelli speciali a carattere formativo, quale l'Apprendistato; quelli atipici degli addetti occupati con le diverse forme d'impiego, quali i Co.Co.Co.; quelli propedeutici all'assunzione quali lo Stage e i Praticanti, così come richiamati dal presente Contratto.

Le disposizioni del presente Contratto sono correlate ed inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa una applicazione parziale, salvo che per le eventuali deroghe consentite della Contrattazione di Secondo livello.

Per effetto dell'inscindibilità delle norme costituenti l'impianto contrattuale, la corretta applicazione del CCNL di categoria comporta anche l'obbligo di finanziare, secondo le previsioni contrattuali, gli Enti Bilaterali.

In particolare, sono parte integrante del presente Contratto le prestazioni dell'Ente Bilaterale di Categoria (En.Bi.C.) che comprendono l'Assistenza Sanitaria Integrativa e l'Assicurazione sulla vita dei Lavoratori, oltre al finanziamento dei servizi bilaterali prestati alle Aziende ed ai Lavoratori.

I contributi all'Ente Bilaterale di Categoria rappresentano parte del trattamento contrattualmente dovuto al Lavoratore e l'Istituto, in caso d'omissione, sarà comunque tenuto a rispondere delle mancate prestazioni previste di Assistenza Sanitaria Integrativa del Servizio Sanitario Nazionale e Assicurative.

Il presente CCNL può essere, quindi, integralmente applicato solo dagli Istituti e Aziende iscritti a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittici il Contratto stesso e che siano in regola con i versamenti delle quote Co.As.Co. e dei contributi dovuti all'Ente Bilaterale, che applichino puntualmente tutto quanto previsto dal CCNL.

Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche e normative complessivamente più favorevoli già praticate al Lavoratore che era in forza prima della stipula del presente CCNL e che dovranno essere garantite con apposite voci di compensazione individuali assorbibili.

Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, nonché l'accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, sia compreso l'impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché il Contratto integrativo di secondo livello o di erogare la relativa Indennità sostitutiva, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale e fiscale.

Per quanto non previsto dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori c le Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL stesso.

Art. 2 - Struttura

Il presente CCNL si compone di una "Disciplina Generale", contenente gli istituti comuni e di una "Disciplina Speciale", contenente le disposizioni particolari dei singoli ambiti di applicazione.

TITOLO II - Diritti sindacali e d'associazione

Art. 3 - Statuto dei Lavoratori

Le Parti, per quanto concerne la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta "Statuto dei Lavoratori".

Art. 4 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori

La Rappresentanza Collettiva spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nell'Istituto il vigente Accordo Aziendale di Secondo livello.

Le altre Organizzazioni Sindacali hanno il diritto di assistere i Lavoratori solo singolarmente, quando abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti. Nel prosieguo del presente CCNL, ogniqualvolta vi sia la dicitura  "Organizzazioni Sindacali" o "Sindacati (o OO.SS.) che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL", deve intendersi compresa l'estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo 4.

Art. 5 - R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale)

Negli Istituti con oltre 15 (quindici) Lavoratori può essere costituita ad iniziativa delle Associazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL la "Rappresentanza Sindacale Aziendale - RSA", per la quale trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori.

Art. 6 - R.S.T. (Rappresentanza Sindacale Territoriale)

Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Istituti non rientranti nel campo di applicazione dell'art. 19 della Legge 300/1970, cioè che hanno fino a 15 dipendenti in ciascuna sede autonoma e, in generale, per la validità della Contrattazione di secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale (RST), nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono le seguenti materie:

- i diritti di informazione;

- la verifica degli adempimenti connessi all'Apprendistato;

- l'analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

- la titolarità della Contrattazione di Secondo livello o di prossimità in caso di crisi dell'Azienda e l'attivazione degli amortizzatori sociali;

- gli Allineamenti contrattuali, in caso di passaggio di CCNL;

- gli Accordi sugli impianti audiovisivi;

- altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall'art. 20.

Copia degli Accordi di secondo livello sottoscritti dai R.ST dovrà essere inviata per la validazione alla competente Commissione Bilaterale Nazionale costituita presso l'En.Bi.C. Il mancato invio sospende la decorrenza dell'Accordo.

Il funzionamento della RST sarà garantito mediante riscossione di un contributo misto (Azienda - Lavoratore), destinato alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C, così come definito all'art. 153 del presente CCNL. Detti contributi saranno versati all'Ente Bilaterale che li destinerà integralmente alle RST costituite nel settore e nell'ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell'Ente e dal relativo Regolamento approvato dall'Assemblea dell'En.Bi.C. e i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale.

Art. 7 - Poteri della RSA/RST

Alla RSA/RST, nei confronti degli Istituti che applicano il presente CCNL, competono le seguenti prerogative:

1) diritto di accesso ai locali con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi;

2) diritto di affissione;

3) diritto di assemblea con i Lavoratori dell'Azienda;

4) diritto di sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello.

Art. 8 - Assemblea

I Lavoratori degli Istituti con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell'unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite. La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 48 (quarantotto) ore.

Nelle Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell'art. 19 della L. 300/1970, ma con oltre 5 (cinque) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o grave crisi dell'Istituto, hanno il diritto di riunirsi con la RST, nell'unità in cui prestano la loro opera, fuori dall'orario di lavoro, nei limili di 4 (quattro) ore annue retribuite. La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 24 (ventiquattro) ore.  In entrambi i casi, il monte ore dovrà essere utilizzato entro il 31 dicembre di ogni anno a pena di decadenza e non potrà essere sostituito da indennità.

Per quanto possibile, il diritto d'assemblea sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio.

Art. 9 - Diritto d'affissione

 La RSA o la RST hanno diritto di affiggere su appositi spazi, che l'Azienda ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori all'interno dell'unità produttiva, comunicazioni, pubblicazioni o testi esclusivamente inerenti a materie d'interesse sindacale e del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dagli Enti Bilaterali o le notizie dei Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione dell'Azienda.

Art. 10 - Referendum

Il referendum, che dovrà riguardare aspetti retributivi e normativi aziendali, potrà avvenire su richiesta di almeno un terzo dei lavoratori dipendenti interessati o con domanda congiunta di un quarto di essi e della R.S.A.

Esso dovrà avvenire in modo formale con garanzia di conoscenza sulla materia da decidere e con congrua illustrazione della stessa, anche da parte della minoranza e/o della rappresentanza dell'impresa. Quando al referendum partecipano almeno i due terzi degli aventi diritto, tali essendo tutti i lavoratori interessati, la scelta effettuata dalla maggioranza assoluta delle espressioni di voto, dovrà essere fatta propria dalla RSA e posta in discussione con l'Azienda.

La RSA sottoporrà a Referendum tutti gli Accordi raggiunti con l'Istituto quando essi, anche a fronte di corrispettivo, limitino i diritti contrattuali dei Lavoratori.

Per quanto non precisato nel presente articolo, si farà riferimento al Regolamento sul Referendum approvato dalle Parti sottoscrittrici il presente CCNL.

Art. 11 - Rappresentanza dei Lavoratori

I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative.

La RSA svolge le attività negoziali per le materie d'interesse dei Lavoratori dipendenti dall'Istituto, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Per rendere obbligatorio per tutti i Dipendenti un Accordo sottoscritto dalla RSA, lo stesso dovrà essere confermato mediante Referendum e ottenere l'approvazione della maggioranza assoluta dei Lavoratori aventi diritto al voto.

Solo un'eventuale RSU, in quanto rappresentanza eletta da tutti i Lavoratori, li impegna nella sottoscrizione degli Accordi, senza necessità di ulteriore verifica.

Art. 12 - Cariche sindacali

Come previsto dall'art. 30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli organi direttivi provinciali o nazionali delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL hanno diritto d'usufruire di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un'ora/anno per ciascun dipendente in forza.

I permessi dovranno essere richiesti dall'Organizzazione Sindacale interessata, con il preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi.

Ai sensi dell'art. 31 della Legge n. 300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali nazionali hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. Tale aspettativa sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.

Art. 13 - Dirigenti di RSA

 La qualifica di dirigente di R.S.A, spetta a coloro che per l'attività svolta sono nominati dal Sindacato rappresentato quali responsabili della conduzione dell'organismo aziendale.

I dirigenti di R.S.A. hanno il diritto di usufruire, ex art. 23, L. n. 300/1970, di permessi retribuiti per l'espletamento del loro mandato nella misura risultante dalla seguente tabella:

^(*) Appartenenti alla categoria per cui la rappresentanza sindacale aziendale è organizzata.

^(**) E cosi via aumentando di 1 dirigente per ogni 500 dipendenti o frazione.

Tali limiti numerici restano immutati nell'ipotesi di fusione di due o più R.S.A.

La legittimità della fruizione del permesso è condizionata:

- alla richiesta inoltrata al datore di lavoro con comunicazione scritta tramite le R.S.A., con un anticipo normalmente non inferiore a 24 (ventiquattro) ore;

- al fatto che il permesso sia utilizzato per adempiere al mandato conferito.

I dirigenti di R.S.A. hanno il diritto di usufruire, ai sensi dell'art. 24, L. n. 300/1970, di permessi non retribuiti in misura non inferiore ad 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, tali permessi saranno richiesti dal Sindacato rappresentato con il preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi.

Art. 14 - Trattenuta sindacale

L'Azienda provvedere a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o sottoscrittore di Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello. Le Parti concordano di estendere tale obbligo anche per le iscrizioni ai Sindacati di categoria aderenti alla CGIL, CISL, UIL e UGL.

Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, mediante consegna all'Istituto della delega di iscrizione sottoscritta e del consenso al trattamento dei propri dati personali e sensibili.

La delega avrà validità fino alla revoca del Lavoratore, che dovrà avvenire mediante formale comunicazione sottoscritta. La revoca decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione dell'Azienda.

L'Istituto, su richiesta dei Sindacati sottoscrittori il CCNL, o di quelli ammessi all'estensione dell'obbligo di trattenuta, fornirà semestralmente l'elenco dei Lavoratori loro iscritti ai quali effettuano la trattenuta. L'ammontare del contributo sindacale in favore dei Sindacati firmatari è quello annualmente fissato dall'Organizzazione Sindacale cui il Lavoratore aderisce, suddiviso in 13 (tredici) quote mensili per anno solare. L'importo delle trattenute sindacali dovrà essere versato, a cura dell'Azienda, sui conti correnti indicati dalla Segreteria Nazionale dei Sindacati firmatari il presente CCNL o sottoscrittori degli Accordi Aziendali di Secondo Livello, o di quelli ammessi alla trattenuta, cui il Lavoratore aderisce. Normalmente, il versamento dovrà essere effettuato trimestralmente e, comunque, con cadenza non superiore a 6 (sei) mesi.

Art. 15 - Inscindibilità del CCNL

Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione collettiva non è più d'esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d'obiettivi, strategie e comportamenti che, in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali. Pertanto, in coerenza con lo spirito di cui alla Premessa, concordano di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle Parti firmatarie, in modo da permettere l'adattamento del presente CCNL alle situazioni concretamente presenti nei singoli Istituti.

Con tale criterio saranno considerati il testo contrattuale e i suoi allegati.

Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avrà valore esclusivamente l'edizione a stampa predisposta a cura delle Parti stipulanti, integrata dalle successive Interpretazioni della Commissione Bilaterale, o editata nei sito dell'Ente Bilaterale di Calegoria (En.Bi.C: www. enbic.it).

Art. 16 - Diritti sindacali e d'associazione: Sintesi

Per agevolare le Parti interessate, si riporta una sintesi dei permessi per attività sindacale.

TITOLO III - Livelli di contrattazione e incontri

Art. 17 - Livelli di Contrattazione

Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creazione di nuova occupazione, della crescita fondata sull'aumento dell'efficienza e, per quanto compatibile, sull'incremento delle retribuzioni.

La Contrattazione si svolge su due livelli:

a) primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di settore;

b) secondo livello: Contratto integrativo di Secondo livello o Aziendale.

Art. 18 - Contrattazione Collettiva Nazionale

La Contrattazione collettiva nazionale riconosce all'Azienda il diritto d'impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro.

Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti minimi economici e normativi. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 19 - Contrattazione Collettiva di Secondo Livello

Nella fluidità e nella volatilità dei mercati e del lavoro, le Parti riconoscono la necessità di strumenti contrattuali flessibili che si adattino alle singole realtà disciplinate dal presente CCNL. Allo scopo, auspicano lo sviluppo della Contrattazione di Secondo Livello in tutte le realtà ove essa sia possibile e prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi (I.M.M.C.) negli Istituti in cui tale contrattazione non dovesse realizzarsi.

La previsione collettiva ha comunque carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione aziendale e, pertanto, sarà da quest'ultima sostituita nelle singole disposizioni da essa definite.

Le Parti riconoscono la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali e concordano sulla possibilità che la Contrattazione, in casi e situazioni particolari quali, per esempio, la salvaguardia dei posti lavoro in situazioni di obiettiva e provata difficoltà, possa portare anche a temporanei risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione collettiva sostituita. Perciò, in tali casi, gli obiettivi ed i sacrifici richiesti dovranno essere dichiarati formalmente e programmati in tempi definiti.

Art. 20 - Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello

 La Contrattazione di Secondo livello sarà svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni. Essa riguarderà materie ed istituti diversi da quelli già stabiliti dal presente CCNL, salvo le eccezioni espressamente indicate nel presente articolo.

La parte economica potrà definire solamente l'introduzione di Premi di Risultato integralmente correlati ad elementi dall'esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, presenza, ecc.), anche in concorso tra loro, o particolari maggiorazioni strettamente giustificate dai particolari tempi, modi o condizioni richiesti alla prestazione lavorativa.

Le Parti sottoscrittrici il presente CCNL, per favorire la Contrattazione di secondo livello, concordano che, a richiesta delle Parti (Istituto, Lavoratori o RSA/RST), la Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione fornisca linee guida utili a definire aziendalmente modelli di "Premio Variabile" o di "Premio Produzione" o di "Premio Presenza", anche tenendo conto dell'Elemento Perequativo Mensile Regionale. Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

- degli aumenti retributivi previsti dal CCNL;

- delle eventuali retribuzioni già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di secondo livello.

La Contrattazione di secondo livello aziendale è ammessa per ogni materia demandata dal presente CCNL o dalle Legge, fermo restando il principio generale che, salvo casi straordinari particolari e documentati di crisi aziendale, ogni limitazione concordata dei diritti dei Lavoratori, che siano già stati contrattualmente definiti, debba prevedere una specifica e adeguata voce di ristoro economico.

La Contrattazione di secondo livello potrà disciplinare le seguenti materie:

Sull'Orario di lavoro:

a) profili particolari d'orario, la loro distribuzione nell'arco della giornata, settimana, mese e anno (artt. 118 e 120 e 121);

b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 128 e 129);

c) durata del tempo pieno (artt. 118);

d) definizione dei limiti massimi dell'orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui (art. 125);

e) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 134);

f) turni delle ferie (art. 138);

g) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. "H24" (art. 118);

h) ampliamento della Banca delle Ore e gestione della stessa (art, 201);

i) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di  riposi compensativi e/o diverse maggiorazioni retributive (artt. 196, 197, 198, 199 e 200);

j) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale (artt. 120, 121 e 122).

Sulle mansioni:

a) ipotesi di eventuali cambi delle mansioni assegnati ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi (art. 113);

b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d'Interpretazione d'inserire nella Classificazione del personale, profili ed esemplificazioni mancanti (art. 175).

Sul trattamento economico e assistenziale

a) istituzione o disciplina particolare dei Premi di produttività o presenza, dell'indennità di trasporto, dell'Indennità di mensa o dei buoni pasto (artt. 189 e 191);

b) istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di vendita (art. 182);

c) ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili (art. 143);

d) ampliamento delle integrazioni economiche di malattia/infortunio (artt. 139 e 140);

e) ampliamento delle prestazioni integrative al S.S.N. e assicurative, già previste dal sistema contrattuale di bilateralità (Titolo XXXIX).

Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando (artt. 202, 203, 204, 205, 206, 207 e 208).

Sulle tipologie contrattuali:

a) Tempo Parziale: particolari modi d'applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell'orario di lavoro (art. 40);

b) Lavoro Determinato: definizione dei casi di "intensificazione" per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato, compresa l'Indennità di fine stagione, riduzione dei periodi d'interruzione tra contratti a termine; monetizzazione mensile delle retribuzioni differite (artt. 47, 49, 52 e 54);

c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, delle possibilità di superamento dei limiti numerici (art. 82);

d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato ed eventuale estensione agli Apprendisti d'istituti contrattuali su Premi/Indennità (art. 93, 97 e 101);

e) Telelavoro: esercizio alla reversibilità del Telelavoro; disciplina dell'uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell'eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste (artt. 66, 69 e 74);

f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente (art. 75).

Sugli impianti audiovisivi:

a)   introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 256).

Sull'appalto:

a)   le condizioni particolari nei cambi d'appalto (Titolo LIV).

Sullo stato di crisi aziendale:

a) deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione e d'inquadramento nei casi di accertata crisi aziendale, quando siano necessarie alla salvaguardia dell'occupazione (cd. "Contratti di prossimità") ;

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà (artt. 33, 61, 62 e 150).

Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL, e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina ed approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti (artt. 23 e 24);

b) definizione ed attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell'esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori (artt. 8 e 23).

Sugli Enti Bilaterali:

a) attivazione dei permearsi formativi in materia di apprendistato, sicurezza sul lavoro e/o formazione professionale (art. 160 e Titolo LV).

Sul passaggio di CCNL:

a)   definizione di Accordi particolari di secondo livello e/o degli Allineamenti contrattuali (art. 268).

In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l'En.Bi.G.

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di secondo livello non può  essere presentata prima di 2 (due) mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti.

Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste ed il successivo termine di 3 (tre) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d'apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di secondo livello è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nel mese antecedente e nei due mesi successivi alla scadenza del Contralto di secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 3 (tre) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette.

Durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati.

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, decadranno gli Accordi di secondo livello scaduti e non saranno più applicati. Inoltre, da tale termine l'Istituto dovrà riconoscere ai lavoratori le rispettive Indennità Mensili di Mancata Contrattazione di competenza per il loro livello d'inquadramento.

Nel caso di stallo delle trattative di secondo livello per oltre 5 (cinque) mesi le Parti, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL.

Art. 21 - Indennità di Mancata Contrattazione di Secondo Livello

A favore dei Dipendenti di Istituti che non percepiscono trattamenti economici collettivi di Secondo livello, eccedenti quelli spettanti in applicazione del presente CCNL o nel caso di Contrattazione di secondo livello decaduta, ai Lavoratori sarà riconosciuta un'Indennità di Mancata Contrattazione di Secondo Livello, spettante per ciascun mese solare integralmente lavorato, conformemente alle previsioni dell'art. 189 del presente CCNL.

Art. 22 - Esame congiunto territoriale

A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni imprenditoriali territoriali e i Lavoratori, per il tramite delle Organizzazioni Sindacali firmatarie, s'incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto territoriale orientato al raggiungimento d'intese aziendali.

TITOLO IV - Diritti d'informazione

Art. 23 - Informazioni a livello aziendale

Gli Istituti che applicano il presente Contratto e che occupano complessivamente più di:

a) 100 (cento) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 200 (duecento) Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;

c) 400 (quattrocento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

annualmente; di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della RSA interessata, anche attraverso l'Associazione territoriale imprenditoriale cui l'Istituto aderisce, s'incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo aziendali.

Nell'occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, gli Istituti forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d'intese, preventive alla fase d'attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica che investa l'assetto aziendale, e nuovi insediamenti nel territorio.

Nelle medesime occasioni saranno fornite informazioni sul lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d'impiego ivi utilizzate.

Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale degli Istituti quali, ad esempio, Codice di condotta disciplinare interno, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale, conflitti di lavoro.

Con la stessa periodicità ed alle stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, gli Istituti che occupano almeno 50 (cinquanta) Dipendenti, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell'Istituto, nonché la sua situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto,

c) le decisioni dell'Istituto che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

Inoltre, con cadenza annuale, l'Istituto è tenuto ad informare la R.S.A. sull'andamento del ricorso di lavoro a tempo determinato e intermittente e sul lavoro somministrato.

Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all'Organizzazione nazionale di ciascuna parte interessata.

Art. 24 - Commissioni Paritetiche

Annualmente, di norma entro il primo semestre, le Parti, a richiesta di una di esse, s'incontreranno al fine di  effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d'innovazione. Saranno altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dal processo di riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e gli addetti dei suddetti processi sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell'occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o "stage" e di Apprendistato, dei rapporti di formazione e lavoro, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta "atipica" del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi ed in particolare sulla riqualificazione professionale;

b) lo studio delle problematiche connesse alla previdenza integrativa e all'assistenza sanitaria integrativa;

c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

d) l'esame e l'elaborazione di un codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;

e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui al D. Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;

f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d'arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d'informazione e consultazione dei Lavoratori.

TITOLO V - CCNL: Decorrenza e durata

Art. 25 - Decorrenza e durata

Il presente CCNL decorre dal 1º Novembre 2015 e scadrà il 31 Ottobre 2018, tanto per la parte economica che per la parte normativa. Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata a.r, alla controparte, almeno 6 (sei) mesi prima della scadenza, s'intenderà tacitamente rinnovato d'anno in anno. In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà efficacia fino al compiersi del sesto mese dalla data di scadenza o dal termine della proroga. La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà pervenire all'altra Parte almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

Art. 26 - CCNL: clausole di Raffreddamento

Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette. Le Parti richiamano l'Accordo Quadro sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa sottoscritto tra le Associazioni Datoriali e Sindacali, in allegato 3) al presente CCNL.

Art. 27 - CCNL: Indennità di vacanza contrattuale

In applicazione al citato Accordo Quadro, le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un'indennità retributiva provvisoria denominata "Indennità di Vacanza Contrattuale" calcolata nel seguente modo:

Fatto uguale a 100 l'indice nazionale IPCA, al netto degli energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL (indice 1), rilevato lo stesso indice alla fine del mese della data di scadenza del CCNL (indice 2), l'Indennità di Vacanza Contrattuale sarà pari al prodotto della PBNCM moltiplicata per il 70% (settanta %) della differenza, espressa in centesimi, tra l'indice 1 e l'indice 2. Dall'importo risultante, saranno dedotti gli accantonamenti già riconosciuti nel corso di vigenza del CCNL a titolo di "Adeguamento IPCA", così come previsto dall'Accordo Quadro Interconfederale sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa.

L'Osservatorio nazionale costituito presso l'Ente Bilaterale determinerà, entro l'ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle Indennità mensili di Vacanza Contrattuale per ciascun livello di inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della PBNCM prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta. In sede di rinnovo del CCNL sarà definita l'eventuale compensazione delle differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale. Inoltre, le Parti in attuazione dell'Accordo Quadro sugli assetti dei livelli della Contrattazione, prima di ciascun rinnovo, valuteranno l'entità del recupero degli scostamenti dell'indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d'acquisto delle retribuzioni.

RINNOVI

Accordo 28/02/2019

[___]

PREMESSO CHE:

A) il CCNL è scaduto il 31 Ottobre 2018;

B) l'art. 27 di tale CCNL prevede che dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL, si dovrà riconoscere ai lavoratori la seguente Indennità di Vacanza Contrattuale:

"Fatto uguale a 100 l'Indice nazionale IPCA, al netto degli energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL (Indice 1), rilevato lo stesso indice alla fine del mese della data di scadenza del CCNL (Indice 2), l'Indennità di Vacanza Contrattuale sarà pari al prodotto della PBNCM moltiplicata per il 70% della differenza, espressa in centesimi, tra l'Indice 1 e l'Indice 2".

C) Pertanto, la predetta Indennità di Vacanza Contrattuale dovrà essere così determinata:

Metodo di calcolo:

Indice 1: "al primo mese successivo alla decorrenza del CCNL" (Dicembre 2015) = 100,60

Indice 2: "al mese di scadenza del CCNL" (Ottobre 2018) = 103,70

Incremento: 3,10%

70% dell'incremento: 2,7% il medesimo articolo prevede che dalla decorrenza del CCNL rinnovato l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta.

TUTTO CIÒ PREMESSO, LE PARTI DELIBERANO QUANTO SEGUE:

- Dal 1º Febbraio 2019 ai Lavoratori cui si applica il CCNL "Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari" sottoscritto il 15 Ottobre 2015 da ANPIT, CIDEC, FENAV, UNICA e UNIQUALITY con CISAL SINALV - CISAL TERZIARIO, si dovrà riconoscere la seguente Indennità di Vacanza Contrattuale mensile, quale componente della Retribuzione Mensile Normale, espressa in euro:

 

 

Tab. 1: Indennità di Vacanza Contrattuale da riconoscere dal 1º Febbraio 2019

 

Livello	P.B.N.C.M.	I.V.C. lorda
Q	2.029,00	44,03
8º	1.825,50	39,61
7º	1.744,50	37,86
6º	1.444,80	31,35
5º	1.281,80	27,82
4º	1.136,00	24,65
3º	1.014,50	22,01
2º	933,50	20,26
1º	812,00	17,62
Op. Vendita 1º Cat.	1.056,62	22,93
Op. Vendita 2º Cat.	943,63	20,48
Op. Vendita 3º Cat.	868,30	18,84

 

TITOLO VI - CCNL: Stampa e distribuzione

Art. 28 - CCNL: esclusiva

Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all'originale. Inoltre, nel sito dell'En.Bi.C. (www. enbic.it), sarà editato il Testo Ufficiale, che farà fede in caso di controversia sul testo applicabile, comprendente le eventuali modifiche disposte a seguito delle Intepretazioni emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione. Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi nonché ai fini dell'applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.

Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l'inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione delle Parti sottoscrittrici che si riservano) in caso contrario, ogni azione di tutela. Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro e i Dipendenti degli Istituti ove si applica questo CCNL, potranno liberamente utilizzare il presente testo, anche memorizzandolo su supporti informatici o stamparlo.

Art. 29 - CCNL: distribuzione a Enti

Le Parti contraenti s'impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali ed Assistenziali interessati, oltre agli aventi diritto per Legge.

Art. 30 - CCNL: distribuzione a Lavoratori

L'Istituto è tenuto a distribuire gratuitamente ad ogni singolo Dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del Testo Ufficiale del presente CCNL, previa sottoscrizione che ne attesti la consegna. Inoltre, esporrà, in luogo accessibile ai Lavoratori, l'estratto della parte disciplinare del presente CCNL, eventualmente integrata con altre specifiche discipline aziendali.

TITOLO VII - CCNL: Efficacia

Art. 31 - Efficacia

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro Istituti di Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari che siano iscritti a una delle Associazioni datoriali stipulanti. Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.

TITOLO VIII - CCNL: Definizioni

Art. 32 - Definizioni

I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato:

A) Sulla Retribuzione

a.  "Trattamento complessivo"':

È costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al Lavoratore, in denaro od in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa. Ai fini del presente CCNL, esso comprende la P.B.N.C.M., l'Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianità, la Monetizzazione Mensile, l'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione o i benefici della Contrattazione di Secondo livello, le Indennità correlate ai modi di prestazione (lavoro notturno, festivo, ecc., o le indennità correlate alla mansione) e i benefici contrattualmente dovuti per Assistenza Sanitaria Integrativa.

b) "Paga Base Nazionale Conglobata Mensile" o "PBNCM":

Comprende gli importi della retribuzione contrattualmente definita nell'apposita Disciplina Speciale per la generalità dei Lavoratori nei vari livelli (art. 183), ed è comprensiva dell'ex indennità di contingenza ed E.D.R. Dovrà essere rapportata alla percentuale di Tempo Parziale (Indice di Prestazione).

j) "Elemento Perequativo Mensile Regionale":

È un elemento retributivo aggiuntivo alla P.B.N.C.M., introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione del livello professionale d'inquadramento e, in caso di Tempo parziale, sarà rapportato alla percentuale di prestazione (Indice di Prestazione).

c) "Retribuzione Lorda Mensile" o "RLM";

S'intende la retribuzione "fissa" mensile, eventualmente parametrata all'Indice di Prestazione, costituita dai seguenti elementi:

- Paga Base Nazionale Conglobata Mensile;

- Elemento Perequativo Mensile Regionale;

- Monetizzazione Mensile;

-  Scatti d'anzianità;

- Superminimi "ad personam";

- tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite ed il TFR.

g) "Retribuzione Oraria Normale" o "RON':

Si ottiene dividendo la "Retribuzione Lorda Mensile" per 173.

h) "Retribuzione Giornaliera Normale" o "RGN":

Si ottiene dividendo la Retribuzione Lorda Mensile per 26.

i) "Retribuzione Media Globale Giornaliera" o "RMGG":

È la retribuzione che si calcola con i criteri indicati dall'INPS.

j) "Retribuzione Lorda mensile di Fatto" o "RLMDF":

S'intende l'importo mensile complessivamente dovuto al Lavoratore quale corrispettivo. È perciò comprensiva di tutte le voci retributive dovute, stabili e/o condizionate e variabili, del periodo considerato. Essa comprende:

- le indennità correlate alla mansione (quali, ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasferisti, maggiorazioni di turno, indennità di maneggio denaro, indennità di turno, ecc.);

- le maggiorazioni (quali, ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.);

- gli importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (supplementare e/o straordinario);

- le integrazioni variabili, erogate al fine di garantire al Lavoratore un certo importo lordo fisso mensile;

- i premi (quali, ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.);

- l'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione o gli importi previsti dalla Contrattazione di secondo livello;

- le indennità sostitutive (quali, ad esempio, per ferie maturate e non godute, per il preavviso, di trasporto, ecc.).

k.    "Divisore Convenzionale Orario" o " DCO":

Per ricavare la retribuzione oraria dovuta da quella mensile, è uguale a "173" per tutti i lavoratori, salvo i Lavoratori discontinui. Per questi ultimi, il divisore sarà dato dall'orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato peri il coefficiente 4,33, con arrotondamento all'unità.

Nel caso di decimale pari a 0,5 l'arrotondamento sarà all'unità inferiore (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195).

l.  "Divisore Convenzionale Giornaliero" o " DCG".

È uguale a "26".

k.   "Rimborso spese":

S'intende il ristoro delle spese a qualsiasi titolo sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell'Istituto, ivi comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale di lavoro, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. Può essere riconosciuto unitamente alla retribuzione per sola documentazione contabile.

B) Sul Tempo

l. "Anno Solare":
Spazio temporale di 365/366 giorni,

m. "Anno di Calendario":

Spazio temporale dal 1º gennaio al 31 dicembre,

n. "Giorni":

Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell'art. 2963 cc: "I termini di prescrizione contemplati dal presente codice e dalle altre leggi si computano secondo il calendario comune. Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine e la prescrizione si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale. Se il temrine scade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo. La prescrizione a mesi si verifica nel mese di scadenza e nel giorno di questo corrispondente al giorno del mese iniziale. Se nel mese di scadenza manca tale giorno, il termine si compie con l'ultimo giorno dello stesso mese".

o. "Giorni lavorabili":

Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell'anno di calendario i giorni festivi, di riposo, quelli di ferie contrattualmente previste ed i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell'anno.

Negli altri casi, dai giorni dell'anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previste, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano effettivamente goduti;

p.  "Giorni lavorati":

Coincidono con i giorni lavorabili nei quali vi sia stata l'effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell'orario settimanale 5+2, al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i "giorni lavorati" sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per la frazione di Tempo Parziale espressa in decimi, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate è pari o superiore alla metà dell'orario ordinario giornaliero. Nel caso di Guardie Particolari Giurate e di Addetti ai Servizi Fiduciari con profilo d'orario 6+2, i giorni lavorati corrispondono con i giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica dell'istituti.

q. "Fine Settimana":

il periodo che va dal venerdì dopo le ore 13:00, fino alle ore 6:00 del lunedì.

r. "Periodo Feriale Estivo" :

Il periodo che va dal 1º giugno al 30 settembre.

s.  "Periodo Feriale Natalizio":

Il periodo che va dal sabato precedente al 7 dicembre al sabato seguente il 7 gennaio.

t. "Periodo Feriale Pasquale":

Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

C) Sulle Parti

u. "Istituto", "Azienda", "Datore di lavoro" e "Datore":

Sono termini utilizzati come sinonimi del soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.

v. "Lavoratore" e "Dipendente":

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell'interpretazione e dell'applicazione del presente CCNL con la dizione Lavoratore e/o Dipendente s'intendono sia gli impiegati sia gli operai. In caso di clausole che interessino una sola categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di Impiegato o di Operaio. In particolare, è sempre evidenziata la disciplina specifica per le Guardie Particolari Giurate e gli Addetti ai Servizi Fiduciari.

w. "Parti aziendali":

S'intendono i rappresentanti dell'Istituto e dei Lavoratori. Normalmente tale termine è utilizzato per individuare gli interessati alla sottoscrizione degli Accordi di secondo livello.

x. "G.P.G." o"GPG":

È l'acronimo di Guardia Particolare Giurata.

y. "Generalità dei lavoratori":

S'intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata categoria (operai od impiegati) o reparto (servizio, settore dell'Istituto, ecc.) o l'intero Istituto.

z. "Lavoratore Assistito":

Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l'assistenza presso il Collegio di Conciliazione ed Arbitrato ai sensi dell'art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione Facoltativa presso la DTL ai sensi dell'art. 410 del c.p.c; in caso di Conciliazione Obbligatoria per licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art 7 della L. 604/1966. In particolare, quando acconsente a un Accordo transattivo (ex art. 411 c.p.c.) ecc.

L'assistenza individuale è libera, mentre l'assistenza e la Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il CCNL applicato o gli Accordi di Secondo livello.

D) Sull'Orario di lavoro

aa. "Tempo Pieno":

È il normale orario di lavoro, stabilito in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali. Per le G.P.G. o gli Addetti ai Servizi Fiduciari che lavorano in turni periodici, il normale orario di lavoro di 40 ore settimanali, potrà variare nelle turnistiche 6+2, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.

bb. "Tempo Parziale":

È l'orario di lavoro, fissato dal Contratto individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L'articolazione del Tempo Parziale potrà essere: "orizzontale", "verticale" o "mista", come previsto dall'art. 36 del presente CCNL.

cc. "Indice di Prestazione" o "IP":

Nell'orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l'orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Per esempio, per un Lavoratore assunto con orario di lavoro a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l'Indice di Prestazione sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di Prestazione).

dd. "Orario di Lavoro settimanale":

È quello normalmente distribuito su 5 o 6 giorni alla settimana. Per le G.P.G. e gli Addetti ai Servizi Fiduciari con turni di lavoro 6+2 a copertura "H24", al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l'orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo "pluriseltimanale" su cicli di 8 giorni.

Nel tempo parziale orizzontale, è dato dal prodotto tra l'Indice di Prestaione e l'orario settimanale pieno (40).

Per i lavoratori discontinui, l'orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore.

ee. "Orario di Lavoro Normale":

È la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell'orario/i di lavoro che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno.

 ff. "Lavoro Supplementare":

Nel contratto a Tempo Parziale è così definito il lavoro prestato oltre l'orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto) e l'orario contrattuale previsto dal CCNL per il tempo pieno, nei limiti previsti all'art. 39.

Nel contratto a Tempo Pieno è così definito il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero oltre l'orario  giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti settimanali di lavoro effettivo previsti dall'orario contrattuale.

gg. "Lavoro Straordinario":

È il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell'Orario di Lavoro Normale previsto per la prestazione a Tempo pieno.

hh. "Turni Avvicendati":

È il sistema di distribuzione dell'orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici. I turni avvicendati giornalieri potranno essere così distribuiti:

- su "semi-turni", nel qual caso il lavoro si svolgerà, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario;

- su tre turni con "turno continuo giornaliero" nelle 24 (ventiquattro) ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato.

- su turni "H24", i nastri orari prevedono la continuazione senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all'interno dell'intera settimana.

La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d'orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni contrattuali e legali.

E) Sulla Malattia e Infortunio

ii. "Periodo di Carenza":

Sono i primi 3 (tre) giorni di malattia e/o infortunio non professionali, in cui l'INPS non eroga al Lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, l'indennità di malattia riconosciuta dall'INPS decorre solo dal 4º (quarto) giorno di malattia.

jj. "Periodo di Comporto":

È il periodo di conservazione del posto di lavoro del lavoratore assente per malattia o infortunio. Il periodo di comporto può essere "secco", quando considera un solo evento morboso o "frazionato" o "per sommatoria", quando considera più eventi morbosi in un arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 139 e 140, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo l'Istituto, salvo i casi di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), non potrà licenziare il Lavoratore.

Per le definizioni riguardanti la Classificazione del Personale, si rinvia all'art. 176 della Disciplina Speciale del presente CCNL.

TITOLO IX - Mobilità e mercato del lavoro

Art. 33 - Mobilità e mercato del lavoro

Agli Istituti è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti dalla Legge e dal presente CCNL.

Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione dell'Istituto che comportino esuberi occupazionali, nel secondo livello di Contrattazione si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d'impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.

TITOLO X - Gli istituti del nuovo mercato del lavoro

Art. 34 - Normale rapporto di lavoro

 In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il contratto di lavoro si considera a tempo pieno ed indeterminato. Ricorrendo le condizioni previste dalla Legge, l'Azienda usufruirà degli sgravi contributivi previsti.

Stabilizzazione: dal 1º gennaio 2016, sarà possibile assumere con contratti a tempo indeterminato soggetti che hanno avuto rapporti di Collaborazione Coordinata e Continuativa, anche a progetto, e di soggetti titolari di Partita Iva, con l'estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro. A fronte di ciò:

a) i lavoratori interessati alle assunzioni devono sottoscrivere, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di Conciliazione in una delle sedi di cui all'articolo 2113, 4º comma, del cc. o avanti alle Commissioni di Certificazione;

b) nei 12 mesi successivi all'assunzione, il datore di lavoro non può recedere dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Per l'ulteriore specifica disciplina, si rinvia alla Legge vigente in materia (art. 54, D. Lgs. 81/2015).

Art. 35 - Istituti del nuovo mercato del lavoro

Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali:

A) Lavori cd. "Tipici"

1) Tempo parziale (artt. 36 - 44)

Con il contratto "a tempo parziale", l'orario di lavoro è ridotto rispetto a quello normale. La riduzione può essere giornaliera (tempo parziale orizzontale); nell'ambito di alcuni giorni della settimana o del mese (tempo parziale verticale); nell'ambito di alcuni periodi dell'anno (tempo parziale ciclico); oppure, contemporaneamente, orizzontale e verticale (tempo parziale misto). Il Contratto di lavoro a tempo parziale, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto,

2) Tempo determinato (artt. 45 - 60)

È ammessa l'assunzione di Lavoratori con contratto a tempo determinato come previsto dall'attuale art. 45 e seguenti del CCNL, e dalle disposizioni legali di cui al D.Lgs. n. 81/2015. La normativa in materia stabilisce alcuni divieti, limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento del termine inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di reiterazione del contratto a termine. È vietata ogni discriminazione rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato. Il Contratto di lavoro a Tempo Determinato, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

3) Contratti di solidarietà espansiva (art. 61)

Consistono nella riduzione stabile dell'orario di lavoro e della retribuzione con contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale. Il Servizio ispezioni del lavoro è preposto ad accertare la corrispondenza fra la riduzione d'orario e le nuove assunzioni.

4) Contratti di solidarietà difensiva (art. 62)

Consistono nella riduzione stabile dell'orario di lavoro e della retribuzione con contestuale riduzione dei licenziamenti programmati per esuberi strutturali. Il Servizio ispezioni del lavoro è preposto ad accertare la corrispondenza fra la riduzione d'orario e la riduzione dei licenziamenti.

5) Lavoro a tempo ripartito (abrogato)

Purtroppo, il Legislatore non ha considerato le potenzialità del Lavoro Ripartito nei servizi di portierato ed altri servizi fiduciari e, per effetto del primo comma dell'art. 55 del D. Lgs. 81/2015, dal 25 giugno 2015, non è più possibile stipulare Contratti di lavoro Ripartito, in quanto gli articoli dal 40 al 45 del D.Lgs 276/2003, che disciplina tale tipologia contrattuale, sono stati abrogati.

6) Telelavoro (artt. 63 - 74)

Si differenzia dal normale lavoro in quanto la prestazione anziché essere svolta presso la sede aziendale, avviene in un luogo diverso che spesso, ma non necessariamente, coincide con la dimora del Lavoratore. La retribuzione è, normalmente, ad "economia", cioè a tempo. Il Contratto di telelavoro deve risultare, a  pena di nullità, da atto scritto.

7) Lavoro Intermittente (artt. 75 - 81)

Il lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un Lavoratore si pone a disposizione dell'Azienda per periodi predeterminati;, la quale ne può utilizzare le prestazioni a carattere discontinuo o "intermittente", a domanda o nei limiti particolari stabiliti. Il Contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Il Contratto di lavoro intermittente è disciplinato dal CCNL e si può stipulare, in ogni caso, per certe classi di età. Ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

8) Somministrazione di lavoro (artt. 82 - 91)

Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da un soggetto (Utilizzatore) che si rivolge ad altro soggetto (Somministratore), autorizzato alla somministrazione di lavoro ai sensi delle specifiche norme legali sull'argomento.

Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

B) Lavori cd. "Atipici"

I contratti di lavoro atipici non rientrano direttamente nell'ambito della Contrattazione Collettiva propria di questo CCNL. Sono commentati esclusivamente quale promemoria, al fine di evitare o ridurre i possibili errori di applicazione che determinerebbero la loro trasformazione ipso jure in contratti di lavoro subordinato. Per tali ragioni, l'intero paragrafo è riportato in corsivo.

1)   Collaborazione     Coordinata     e     Continuativa     (definita     anche "collaborazione parasubordinata", in sigla "CCo.Co.Co.")

Nella vigilanza, sia amata che non, vi sono delle responsabilità di natura pubblicistica relative alle esigenze di tutela dei patrimoni dei Clienti.

Per tale lagione, gli Istituti devono cercare di garantire i servizi anche in condizioni eccezionali quali, ad esempio, la concomitanza di eventi di malattia, azioni straordinarie, effrazioni e simili, che non potrebbero essere affrontate utilizzando i normali meccanismi di flessibilità contrattuale.

Pertanto, le Parti a norma del secondo comma, lettera a) dell'art. 2 del D. Lgs. 81/2015, concordano sulla possibilità di costituire Collaborazioni Coordinate e Continuative, anche solo dette "Co. Co. Co. ", mirate ad assicurare, in condizioni di straordinanetà, almeno la vigilanza non armata, i servizi fiduciari, i seivizi investigativi e/o integrare i servizi amministrativi e gestionali.

In particolare, le Co. Co. Co. si prestano ai seguenti particolari utilizzi:

1) servizi eccezionali di piantonamento continuo temporaneo, richiesto in occasione di fiere, manifestazioni e simili o in conseguenza di azioni straordinarie quali, furti, effrazioni, incendi, calamità naturali e simili;

2) sostituzione/integrazione di personale dipendente durante il/i periodo/i feriale/i, ogniqualvolta il numero dei dipendenti in ferie oltre il 10% del relativo organico (per tale intendendosi le specifiche aree di competenza) e nella misura massima che ecceda tale percentuale;

3) in concomitanza di servizi straordinari la cui copertura sia in eccedenza rispetto alle ordinarie previsioni contrattuali. In tale ultimo caso, rientrano le intensificazioni dei seivizi richiesti dalla Pubblica Autorità, dalle Aziende o dai Privati in concomitanza con i periodi feriali o altri eventi particolari;

4) svolgimento di servizi o compiti amministrativi e/o gestionali straordinari in favore dell'Istituto.

I Co. Co. Co. non potranno essere impiegati per sostituire l'eventuale personale in sciopero.

Il Contratto di Co. Co. Co deve risultare da atto scritto ai fini della prova e contenere informazioni indicate dalla Legge.

Il Collaboratore è tenuto all'iscrizione in apposita "Gestione Separata." dell'INPS e la contribuzione attualmente prevista sarà per 2/3 (due terzi) a carico del Committente e per 1/3 (un terzo) a carico del Collaboratore stesso.

L'assicurazione INAIL sarà quella dovuta per l'attività svolta e la classificazione dell'Istituto (quindi pari a quella dovuta per un Lavoratore subordinato che svolga le medesime mansioni). Agli effetti fiscali la Collaborazione Coordinata e Continuativa è assimilata al lavoro subordinato.

L'attività non potrà consistere in compiti meramente esecutivi e ripetivi o in mera attuazione di quanto impartito di volta in volta dal Committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, senza margine di autonomia, anche operativa, da parte del Collaboratore.

2) Contratto a Progetto

Con l'art. 52 del D. Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei Contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato D. Lgs. 81/2015.

Pertanto, dal 26 giugno 2015 non è più possibile stipulare nuovi Contratti a Progetto.

Come previsto dall'art. 2 del D. Lgs. 81/2015, dal 1º gennaio 2016, si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione sono organizzati dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Tale disposizione, perciò, non trova applicazione in riferimento:

a) alle Collaborazioni Coordinate e Continuative stipulate secondo le previsioni del presente CCNL, di cui al precedente punto 1);

b) alle Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;

c) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) alle Collaborazioni conformi alle previsioni dell'Accordo Collettivo Nazionale di Categoria che sarà sottoscritto tra le Parlt del presente CCNL.

Le Parti potranno richiedere alle Commissioni di Certificazione, anche istituite dall'Ente Bilaterale di Categoria, la certificazione dell'assenza dei requisiti che caratterizzano la subordinazione. In tali sedi, il lavoratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro.

3) Associazione in Partecipazione

Per effetto dell'art. 53 D. Lgs. 81/2015, nel caso in cui l'Associato sia una persona fisica, l'apporto non potrà consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro.

Premesso quanto precede, i Contratti di Associazione in Partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del predetto D.Lgs. 81/2015 (cioè il 25 giugno 2015), nei quali l'Associato sia persona fisica e l'apporto consista in tutto o in parte in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi solo fino alla loro prima scadenza.

4) Lavoro accessorio

Le prestazioni di lavoro accessorio sono attualmente disciplinale dal Capo VI del D. Lgs. 81/2015 come attività lavorative che non possono dar luogo, con riferimento alla totalità dei committenti a compensi superiori a € 7.000,00 (Euro settemila/00) nel corso di un anno di calendario, fermo restando il limite di € 2.000,00 (Euro duemila/00) per ciascun singolo Committente. Tali prestazioni possono essere rese altresì dai percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito nei limiti complessivi di € 3.000,00 (Euro tremila/00) di compenso nell'anno di calendario.

Per l'attivazione del lavoro accessorio i Committenti, o i loro Professionisti, dovranno acquistare i "buoni orari" secondo le disposizioni vigenti. È vietato il ricorso a prestazioni accessorie nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve le specifiche ipotesi che saranno individuate dal Ministero del lavoro.

C) Tipologie formative

1)  Apprendistato (artt. 92-107)

È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. È a "causa mista", in quanto, a fronte della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria al conseguimento della qualifica professionale. Sono previste tre tipologie di apprendistato:

a) per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) per i giovani tra i 18 e i 29 anni finalizzato ad apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro;

c) di alta formazione e ricerca per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori.

Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere, in forma sintetica, il Piano Formativo Individuale, da predisporre in conformità al modello stabilito dall'Accordo Interconfederale sull'Apprendistato, allegato 2 al presente CCNL. L'apposita Commissione dell'Ente Bilaterale potrà, a richiesta delle Parti, effettuare la Certificazione e la Conformità del Contratto.

Al fine di favorire l'assunzione di lavoratori privi delle necessarie pregresse competenze di base inerenti alle mansioni richieste e senza i requisiti di Legge per l'attivazione del Contratto di Apprendistato, le Parti hanno introdotto tale tipologia contrattuale, che prevede un temporaneo inquadramento al livello immediatamente inferiore. Le condizioni e la durata per la sua attivazione sono definite all'art. 108.

3) Tirocinio

Non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d'inserimento temporaneo all'interno dell'Azienda, al fine di realizzare alternanza tra studio e lavoro o agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o favorire l'inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi, ecc.) o preparatorio all'assunzione. I tirocinanti dovranno essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l'INAIL. È consigliata anche l'assicurazione presso idonea Compagnia per la responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività, interne o esterne all'Azienda, svolte dal tirocinante.

Il tirocinio si può svolgere, mediante Convenzione della Fondazione Consulenti per il Lavoro o dell'Ente Bilaterale Contrattuale (En.Bi.C.)

La durata è stabilita dalla Legge e, attualmente, nei diversi casi è la seguente:

Al tirocinante, l'Istituto Ospitante, nel caso di Tirocinio a tempo pieno, riconoscerà un rimborso spese di € 300,00 mensili, salvo diversa e più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante,

TITOLO XI - Lavoro a tempo parziale

Premessa

Nell'ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

- se orizzonatale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le "aperture/chiusure" e simili;

- se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana e/o durante i periodi feriali.

Art. 36 - Tempo Parziale: definizione

Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell'attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto o praticato presso l'Istituto. Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro ed a rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione a tempo pieno si svolga solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno;

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi "orizzontale" e "verticale" sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o non lavorati;

d) "over 63": quando la prestazione è resa a tempo parziale, in accordo con l'Azienda, da un lavoratore che ha oltre 63 anni.

Art. 37 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione

L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti (Istituto e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati i seguenti elementi:

1) il periodo di prova per i nuovi assunti;

2) la durata della prestazione lavorativa ridotta e i relativi modi da ricondurre ai regimi d'orario esistenti;

3) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta;

4) l'indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese ed all'anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l'indicazione che precede può  limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati;

5) l'accettazione delle Clausole Elastiche e Flessibili, di cui all'articolo 40, comprendenti l'eventuale previsione concordata della possibilità d'intensificazione in particolari periodi dell'anno (per stagionalità, festività, ecc.) o di variare la collocazione dell'orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell'arco della giornata. Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purché essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari. In tal caso non opera alcun limite minimo alla durata settimanale della prestazione.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell'orario di lavoro potranno essere definiti con accordo dell'Istituto, ovvero previo parere vincolante di conformità dell'Ente Bilaterale.

Art. 38 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo

Il trattamento economico e tutti gli istituti contrattuali dovranno essere proporzionati all'orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo dal dipendente, ad eccezione dei contributi destinati alla "Gestione Specialè''dell'En.Bi.C. che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto all'art. 153.

Art. 39 - Tempo Parziale: lavoro supplementare

Si definisce lavoro supplementare quello prestato tra l'orario parziale pattuito con il Lavoratore e quello a tempo pieno praticato presso l'Istituto. In considerazione delle particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l'esigenza di garantire i servizi a tutela dei patrimoni, che impone di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in casi di emergenza è consentito, salvo provati casi di forza maggiore, di richiedere, anche senza il consenso del Lavoratore, la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati:

a) supplementare fino al raggiungimento del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro parziale mensile pattuito con il Lavoratore: il Datore dovrà riconoscere al Lavoratore la maggiorazione del 15% (quindici %) della Retribuzione Oraria Normale (R.O.N.);

b) supplementare oltre il 25% (venticinque %) dell'orario parziale di lavoro mensile previsto ma entro il limite del 25% (venticinque %) della normale prestazione annua a tempo parziale: il Datore dovrà riconoscere al Lavoratore la maggiorazione del 20% (venti %) della Retribuzione Oraria Normale;

c) supplementare in giorni diversi rispetto a quelli pattuiti nel caso di tempo parziale verticale, sempre nei limiti del 25% (venticinque %) dell'orario parziale di lavoro mensile: il Datore di lavoro dovrà riconoscere la maggiorazione del 20% (venti %) della Retribuzione Oraria Normale;

d) lavoro supplementare prestato in giorno festivo, sempre nei limiti del 25% (venticinque %) dell'orario parziale di lavoro mensile: dovrà essere retribuito con la maggiorazione del 25% (venticinque %) della R.O.N.;

e) lavoro supplementare prestato in orario notturno (ovvero dalle ore 22:00 alle ore 06:00), sempre nei limiti del 25% (venticinque %) dell'orario parziale di lavoro mensile: con la maggiorazione del 25% (venticinque %);

f) lavoro supplementare prestato in notturno e festivo, sempre nei limiti del 25% dell'orario parziale di lavoro mensile: con la maggiorazione del 30% (trenta %).

Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, saranno ininfluenti nella determinazione delle ferie o relativa indennità, della tredicesima e del T.F.R.

Riepilogo delle maggiorazioni nel lavoro a tempo parziale

^* Maggiorazione da effettuarsi sulla Retribuzione Oraria Normale dovuta al Lavoratore.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è, comunque, consentito lo svolgimento del lavoro straordinario, così come definito dal D. Lgs. 66/2003.

Art. 40 - Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili

Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra Clausole Elastiche e Clausole Flessibili.

Definizioni:

Nel presente CCNL s'intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa e Clausole Flessibili quelle che, nel contratto di lavoro a tempo parziale, permettono di variare in aumento la prestazione lavorativa per almeno un mese di calendario. Variazioni per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare.

Clausole Elastiche

Nel contratto a Tempo Parziale è contrattualmente previsto il diritto aziendale di variare la collocazione temporale dell'orario di lavoro nei limiti del 10% (dieci %) del normale orario di lavoro settimanale concordato. Per attivare le Clausole Elastiche, il Datore di lavoro dovrà dare al Lavoratore un preavviso di 2 (due) giorni lavorativi e per le ore variate, al pari dei lavoratori a tempo pieno (vedi articolo 122) e dovrà riconoscere una maggiorazione della retribuzione altrimenti dovuta del 5% (cinque %), già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e T.F.R.

Quando l'attivazione delle Clausole Elastiche sia prevista nella lettera di assunzione e vi sia l'accettazione del lavoratore, ovvero quando le Clausole Elastiche siano state successivamente pattuite per iscritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro, il datore di lavoro, sempre con il preavviso di 2 (due) giorni lavorativi e con il riconoscimento della maggiorazione del 5% (cinque %), potrà modificare la collocazione temporale della prestazione fino al limite del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro settimanale concordato, con tutte le altre condizioni invariate.

Clausole Flessibili

Nel Contratto a Tempo Parziale è contrattualmente previsto anche il diritto aziendale di variare in aumento la prestazione lavorativa, fino al 10% (dieci %) del normale orario di lavoro settimanale concordato e con un preavviso di 2 (due) giorni lavorativi. In tali caso, il lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore lavorate in aumento una maggiorazione della retribuzione oraria pari al 25% (venticinque %), già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e T.F.R.

Quando nella lettera di assunzione sia prevista l'attivazione delle Clausole Flessibili e vi sia l'accettazione del lavoratore, ovvero quando le Clausole Flessibili siano state successivamente pattuite per iscritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro, il datore.di lavoro, sempre con il preavviso di 2 (due) giorni lavorativi, potrà richiedere prestazioni aggiuntive, entro il limite del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate.

In tale sede si definiranno i termini temporali di applicazione della Clausola Flessibile o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa. Si definiranno anche le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica concordata e permanente dell'orario di lavoro settimanale non comporta l'automatico riconoscimento di maggiorazioni.

Il consenso alle Clausole Flessibili, già espresso dai Lavoratori, potrà essere revocato nei seguenti casi:

- lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

- patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua;

- presenza di figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap;

- lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

- lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame.

È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere in caso di oggettivi e comprovati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi ed imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

Art. 41 - Tempo Parziale: G.P.G. e Addetti ai Servizi Fiduciari

Le prestazioni supplementari richieste alle G.P.G, e agli Addetti ai Servizi Fiduciari, quando giustificate da ragioni di tutela del patrimonio o delle persone, sono sempre consentite e da considerarsi obbligatorie per il Lavoratore, salvo suo documentato impedimento di forza maggiore.

Art. 42 - Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al concedo parentale, od entro i limiti del concedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D. Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D. Lgs 81/2015.

È riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5, 6 e 7 dell'art. 8 del D. Lgs 81/2015.

Inoltre, il Lavoratore può richiedere all'Istituto, a titolo definitivo, di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione. Quando vi sia l'accordo o l'approvazione dell'Istituto, le Parti (Azienda e Lavoratore) dovranno rispettare i termini contrattuali e legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.

Anche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo XI.

Art. 43 - Tempo Parziale: informativa

In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto ad informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità produttive site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti ed è anche tenuto a prenderne in prioritaria considerazione le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Nell'ambito del sistema di informazione del presente CCNL saranno forniti, a richiesta, alle strutture bilaterali provinciali, regionali e nazionali, i dati sui contratti a tempo parziale stipulati, sulle professionalità interessate e sull'eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Art. 44 - Tempo Parziale: criteri di computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all'orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrontondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XII - Lavoro a tempo determinato

Premessa

La Vigilanza Privata e i Servizi Fiduciari hanno un forte incremento della domanda durante i periodi feriali, nei quali si acuiscono le esigenze di tutela dei beni.

Tale incremento coincide anche con il principale periodo di godimento delle ferie dei dipendenti degli Istituti, compresi le G.P.G. e gli Addetti ai Servizi Fiduciari.

Ne consegue l'opportunità che nel periodo 1º giugno - 30 settembre siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle ore, lavoro straordinario, contratti a tempo determinato e lavoro somministrato). Alcuni di questi strumenti sono, però, difficilmente utilizzabili per le G.P.G. (come il "lavoro somministrato"), richiedendo la presenza di Decreti e Porto d'arma, e tale fatto obbliga le Parti a prevedere "deroghe legali di compensazione" sugli istituti contrattuali percorribili (straordinario, Banca delle ore, contratto a tempo determinato e contatto a tempo parziale).

Le Parti, anche per le ragioni che precedono, hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo tutte le deroghe ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso delle deroghe contrattuali e, al fine di evitare abusi, raccomandano ai Lavoratori interessati di segnalare eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall'applicazione della stessa alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione.

Inoltre, è diritto del Lavoratore richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione il parere di conformità sul Contratto a Tempo Determinato, previo inoltro dell'analitica documentazione sulla gestione del rapporto di lavoro (all'indirizzo email: certificazionenazionale @enbic. it) e versamento del relativo contributo fisso.

Art. 45 - Assunzione: documentazione

Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle norme legali e contrattuali sotto indicate, l'apposizione di un termine.

L'assunzione a tempo determinato dovrà risultare, direttamente o indirettamente, da atto scritto, cioè nel contratto di assunzione, una copia del quale deve essere consegnata dal "Datore di lavoro al Lavoratore possibilmente prima o contestualmente all'inizio della prestazione.

Il contratto avrà forma e contenuti come richiesti dall'art. 109 "Assunzione", integrati dalle seguenti indicazioni:

1) la tipologia del contratto di assunzione (a tempo parziale: orizzontale, verticale o misto; a tempo pieno);

2) l'orario settimanale di lavoro concordato e la sua distribuzione;

3) la data prevista di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata (a tempo o a condizione);

4) l'espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni dell'art. 51, ha diritto di precedenza nelle nuove assunzioni a tempo indeterminato effettuate dall'Azienda.

La lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l'indirizzo, il codice fiscale dell'Istituto, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal Titolo XXI del presente CCNL.

Il Lavoratore sottoscriverà la lettera di assunzione per accordo e integrale accettazione.

Al Lavoratore, con la lettera di assunzione, deve essere anche consegnato gratuitamente copia del presente CCNL (disponibile presso le Sedi delle Parti sottoscrittrici). Per l'assunzione, al Lavoratore sono richiesti i documenti elencati all'art. 110 del presente CCNL. Il Lavoratore dipendente dovrà dichiarare all'Istituto la sua residenza e/o dimora e notificare tempestivamente le successive variazioni.

Art. 46 - Tempo Determinato: divieti

Non è ammesso stipulare contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

d) da parte di Datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

A norma di Legge, in caso di violazione dei divieti sopra elencati, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Art. 47 - Tempo Determinato: durata e limiti percentuali

Alla durata del contratto di lavoro subordinato per lo svolgimento di qualsiasi mansione è ammessa l'apposizione di un termine non superiore a 36 (trentasei) mesi, comprensivi delle eventuali proroghe, nel numero massimo di 5 (cinque).

Il limite quantitativo percentuale alla stipulazione di contratti a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato è stabilito nelle misure indicate ai punti 1. e 2. che seguono.

1.  Tempo Determinato: deroghe particolari sui limiti percentuali

È ammessa deroga contrattuale al limite percentuale nelle assunzioni a tempo determinato, legalmente previsto nel 20% dei lavoratori a tempo indeterminato, nel rispetto della durata massima complessiva di 36 (trentasei) mesi, fino al limite del 60% (sessanta %) per le seguenti ragioni:

a) oggettive;

b) soggettive;

c) di rioccupazione,

l.a) Ragioni oggettive:

- quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera, di un appalto o di un servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per la stessa, oltre ai tempi ragionevoli di collaudo e consegna;

- per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità d'intensificazione del lavoro in particolari periodi dell'anno quali, ad esempio, per le attività di vigilanza e/o servizi fiduciari:

- nei campeggi, negli stabihmenti balneari, nei villagi e porti turistici;

- nelle aree termali;

- nelle zone turistiche o nelle fiere o manifestazioni;

- a copertura delle intensificazioni dei servizi richiesti durante i periodi Feriali.

La Contrattazione di secondo livello potrà meglio definire tale previsione, adattandola alle particolari esigenze locati o d'Istituto;

- nella fase di avvio dell'appalto di nuovi servizi nei limiti di 120 (centoventi) giorni, intesi come tempo medio richiesto per l'integrazione della forza lavoro;

- nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati quando assunti a tempo determinato nei primi 36 (trentasei) mesi della nuova gestione;

- per le attività già previste nell'elenco allegato al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni.

l.b) Ragioni soggettive:

- nel caso di sostituzione di Lavoratore, per qualsiasi motivo assente, con diritto alla conservazione del posto di lavoro;

- per l'assunzione di lavoratori di età superiore a 50 (cinquanta) anni.

l.c) Ragioni di rioccupazione:

Al fine di incentivare la rioccupazione, per qualsiasi mansione, in deroga al limite del 60% (sessanta %) è ammessa l'assunzione con contratto a tempo determinato senza limiti quantitativi, cioè non si computano:

- i disoccupati che siano già regolarmente iscritti da almeno 6 (sei) mesi presso i competenti Centri per l'Impiego Territoriali.

2.   Tempo Determinato: deroghe per la generalità dei lavoratori

In aggiunta a quanto precede, è ammessa L'assunzione con contratto a tempo determinato per la generalità dei Lavoratori non rientranti nelle categorie di cui al precedente punto 1., nel limite del 20% (venti %) dei Lavoratori a tempo indeterminato in forza presso ciascuna unità produttiva dell'Istituto, Nella base di computo dei lavoratovi a tempo indeterminato saranno compresi gli Apprendisti, i Lavoratori intermittenti con diritto all'indennità di disponibilità e i lavoratori a tempo parziale (quest'ultimi in proporzione alla percentuale di prestazione lavorativa effettuata), che siano in forza al 1º gennaio dell'anno di stipulazione del contratto a tempo determinato.

In caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i Datori di lavoro che occupano fino a 5 (cinque) dipendenti, è sempre possibile effettuare un'assunzione a tempo determinato.

Se dall'applicazione matematica della percentuale del 20% (venti %) sul numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato deriva un numero decimale, i contratti a tempo determinato consentiti saranno quelli risultanti dal solo valore intero.

3.   Tempo Determinato: condizioni generali

Resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto contrattualmente indicato, il rapporto di lavoro dovrà essere regolato a norma di Legge.

Il contratto a tempo determinato, per non essere trasformato di diritto in contratto a tempo indeterminato, deve rispettare le condizioni inderogabili previste dalla Legge, in particolare, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

Il contratto a tempo determinato, per lo svolgimento di mansioni equivalenti tra lo stesso Istituto e lo stesso Lavoratore, non potrà superare i 36 (trentasei) mesi di lavoro, comprensivi di proroghe, rinnovi e di eventuale lavoro somministrato.

Qualora il numero delle proroghe nell'arco di 36 (trentasei) mesi fosse superiore a 5 (cinque), il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

Con cadenza annuale, l'Istituto è tenuto ad informare le Rappresentanze Sindacali Aziendali sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

Art. 48 - Tempo Determinato: Contratto Assistito

Al raggiungimento dei 36 (trentasei) mesi, presso la Direzione Territoriale del Lavoro (D.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti, un contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi. In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso la D.T.L.

Art. 49 - Tempo Determinato: Contrattazione di secondo livello

La disciplina del presente CCNL è cedevole rispetto a quella Aziendale di Secondo Livello sui seguenti punti:

a) individuazione dei periodi, attività e/o mansioni soggette a stagionalità ovvero che presentano significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

b) definizione delle deroghe legalmente ammesse al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi dell'Istituto;

c) definizione di eventuali trattamenti correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili e/o la definizione delle prestazioni rese a tati lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento.

Art. 50 - Tempo Determinato: prosecuzione oltre il termine

Salvo che per il Contratto assistito ex art. 48 del CCNL, in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, l'Istituto che non trasformi il rapporto di lavoro a tempo indeterminato dovrà corrispondere al lavoratore una maggiorazione della P.B.N.C.M. pari al 20% (venti %) fino al 10º (decimo) giorno successivo e al 40% (quaranta %) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30º (trentesimo) giorno, in caso di contratto di durata inferiore a 6 (sei mesi, ovvero oltre il 50º (cinquantesimo) giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla data di scadenza dei predetti termini.

Successive assunzioni del medesimo lavoratore con contratto a termine, sempre entro i predetti 36 (trentasei) mesi complessivi, dovranno rispettare i periodi d'interruzione previsti dalla Legge, ovvero 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i contratti di durata fino a 6 (sei) mesi, 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi.

Nel caso in cui tale disposizione non sia rispettata, fatta salva l'esclusione dei lavoratori impiegati, a norma di Legge, nelle attività stagionali, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l'efficienza dei servizi resi dall'Istituto, demandano alla Contrattazione di secondo livello il compito d'individuare eventuali casi di legittimità di periodi d'interruzione ridotti.

Art. 51 - Tempo Determinato: diritto di precedenza

Il Lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine abbia prestato negli ultimi 36 (trentasei) mesi solari attività lavorativa nello stesso Istituto per un periodo superiore a 12 (dodici) mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i successivi 6 (sei) mesi. Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il Lavoratore abbia manifestato per iscritto la propria volontà all'Istituto, entro il termine di 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione del rapporto a termine.

L'Istituto, nel Contratto o lettera di Assunzione, inserirà l'espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni previste dal presente articolo, ha diritto di precedenza nelle nuove assunzioni a tempo indeterminato.

Art. 52 - Tempo Determinato: tredicesima mensilità

Per i rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, con previsione nella lettera di assunzione o successivo Accordo assistito, la tredicesima mensilità sarà corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento dell'8,33% della Retribuzione Mensile Lorda Normale spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 15 (quindici) giorni.

Al termine del rapporto di lavoro vi sarà il saldo della tredicesima solo se più favorevole al Lavoratore (si verifica quando nel corso dell'anno è intervenuto un'aumento della Retribuzione Lorda Mensile).

Art. 53 - Tempo Determinato: Attività stagionali e Ragioni Oggettive

Quando siano richiesti all'Istituto servizi fiduciari per le attività stagionali, così come definite dal D.P.R. 1525/63 o per le attività elencate al punto 1 .a) dell'art. 47 che precede, per cui occorra procedere all'assunzione a tempo determinato di Lavoratori da adibire a servizi correlati a dette attività, il ricorso a tale tipo di contratto dovrà essere contenuto nel tempo necessario al lavoro da effettuarsi, con possibilità di anticipare l'assunzione per un periodo di formazione, addestramento e/o aggiornamento della durata massima di un quarto del contratto e, comunque, non superiore a giorni 15 (quindici), e da un analogo periodo per le consegne finali.

L'inizio anticipato e l'eventuale proroga dovranno essere indicati nel contratto d'assunzione sottoscritto dall'Istituto e dal Lavoratore.

Nell'arco dello stesso ciclo d'attività stagionale, non è consentito per ogni singolo Lavoratore superare i 6 (sei) mesi nell'anno di calendazio di durata massima complessiva del rapporto di lavoro a tempo determinato per motivi stagionali, comprese le eventuali proroghe e i periodi di formazione, addestramento e consegne.

Tale limite non opererà per le assunzioni a Tempo Determinato effettuate per "Ragioni Oggettive".

Nei contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di contratti a tempo determinato.

Il Lavoratore assunto a termine per lo svolgimento d'attività stagionali o per Ragioni Oggettive ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato effettuate dallo stesso Istituto e per le medesime attività, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto entro 2 (due) mesi dalla data di cessazione. Il diritto di precedenza si estingue trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. La Contrattazione di secondo livello potrà prevedere una disciplina diversa delle assunzioni per lavoro stagionale, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di Legge.

Art. 54 - Tempo Determinato: Indennità di fine stagione

Le Parti, nel riconfermare il rilievo essenziale nei servizi Fiduciari del rapporto di lavoro a tempo determinato per lo svolgimento delle attività caratterizzate da un andamento fortemente variabile o stagionale, riconoscendo la maggiore onerosità che il lavoro a tempo determinato stagionale comporta per il Lavoratore, convengono che ai lavoratori che permangono in forza fino al termine di tale contratto sia corrisposto all'atto della cessazione e in aggiunta al T.F.R., un Trattamento aggiuntivo di fine rapporto pari al 60% (sessanta %) dell'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione complessivamente riconosciuta al Lavoratore Stagionale nel corso del contratto stesso. La Contrattazione Aziendale di Secondo Livello potrà individuare una percentuale maggiore o minore in funzione della particolare situazione aziendale e del servizio effettivamente richiesto.

Art. 55 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità

L'Istituto e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell'art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere anche all'Ente Bilaterale la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.

Il singolo Lavoratore, alle condizioni previste, potrà richiedere il Parere di Conformità sul proprio contratto a tempo determinato alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione (all'indirizzo email: certificazionenazionale @enbic.it).

Art. 56 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione

Al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l'Istituto per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello, con la sola esclusione, quando prevista, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o assicurative prestate tramite l'En.Bi.C. (www. enbic.it).

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), così come previsto all'art. 52 o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Secondo Livello o nella lettera di assunzione. Il T.F.R. maturato potrà essere destinato dal Lavoratore ad un Fondo di Previdenza Complementare, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato.

Art. 57 - Tempo Determinato: Informativa

Il datore di lavoro, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, informerà i lavoratori a tempo determinato, nonché le R.S.A., dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendano disponibili nell'Azienda. Tale previsione potrà essere ottemperata anche mediante affisione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

Art. 58 - Tempo Determinato: criteri di computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegali negli ultimi 2 (due) anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

Art. 59 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell'art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall'art. 29 del D. Lgs. 81/2015.

Inoltre, con i Dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni, salvo il diritto del Dirigente stesso di recedere, a norma dell'art. 2118 cc, una volta trascorso il triennio.

Art. 60 - Tempo Determinato: impugnazione

L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 120 (centoventi) giorni dalla cessazione del singolo contratto, a pena di decadenza.

TITOLO XIII - Contratti di lavoro espansivi

Art. 61 - Contratti di lavoro espansivi: definizione

Secondo le previsioni legali e al fine d'incrementare gli organici, l'Istituto e le Associazioni Sindacali firmatarie potranno stipulare un accordo Aziendale che preveda, programmandone i modi d'attuazione, una riduzione stabile dell'orario di lavoro, con riduzione della retribuzione, e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale. Deve trattarsi di contratti collettivi di Istituto, la riduzione di orario deve avere carattere stabile e comportare una minor retribuzione dei Lavoratori interessati alla riduzione di orario; infine la riduzione di orario dei Lavoratori già in forza deve comportare contestualmente un incremento degli organici dell'Istituto. Per poter usufruire dei benefici previsti dalla L. 863/84 (integrazione salariale e riduzione contributiva), i contratti collettivi in questione devono essere tempestivamente depositati presso la Direzione Territoriale del Lavoro.

TITOLO XIV - Contratti di lavoro difensivi

Art. 62 - Contratti di lavoro difensivi: definizione

Negli Istituti che abbiano avviato procedure di mobilità o di riduzione del personale, è possibile secondo le previsioni legali e tramite Accordo sindacale, ridurre l'orario di lavoro contrattuale, per tutti i Lavoratori, o per classi omogenee di essi, al fine di ridurre i licenziamenti previsti. In tal caso vi sarà integrazione, a norma di Legge, delle retribuzioni ridotte conseguenti alla riduzione concordata dell'orario.

TITOLO XV - Telelavoro

Premessa

Il Contratto di Telelavoro, che permette lo svolgimento totale o parziale dell'opera dall'abitazione del lavoratore o da sede esterna a quella ordinaria aziendale di lavoro, si presta particolarmente a conciliare i tempi vita e lavoro delle lavoratrici dipendenti, o dei genitori di minori di anni 12 (dodici) o di disabili o che siano impegnati nell'assitenza di familiari ammalati o anziani. Per le sue caratteristiche il Telelavoro troverà particolare applicazione in ambito impiegatizio.

Art. 63 - Telelavoro: definizione

È una forma d'organizzazione del lavoro a distanza, resa possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore Dipendente) e l'Istituto.

Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa ed è soggetto alla disciplina del lavoro e all'organizzazione dell'Istituto, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno e, spesso, coincide con l'abitazione del telelavoratore.

Il Telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti dei Lavoratori Dipendenti che svolgono l'identica attività nei locali dell'Istituto. In tutto quanto compatibile, il telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 64 - Telelavoro: tipologie

 Il Telelavoro può  essere di quattro tipi:

1) domiciliare: svolto nell'abitazione del telelavoratore;

2) mobile: attraverso l'utilizzo d'apparecchiature portatili;

3) remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in apposito telecentro i quali non coincidono né con l'abitazione del telelavoratore, né con gli uffici dell'Istituto;

4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all'interno dell'Istituto.

Art. 65 - Telelavoro: ambito

Il Telelavoro si applica esclusivamente ai Dipendenti subordinati e può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.

Il centro di Telelavoro o la singola postazione nell'abitazione del telelavoratore non configurano un'unità autonoma dell'Istituto.

Art. 66 - Telelavoro: condizioni

Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l'Istituto sia per il Lavoratore. Se il Telelavoro non è previsto nel contratto d'assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l'offerta di svolgere Telelavoro prospettata nel corso del normale rapporto di lavoro.

Il compito d'individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di secondo livello.

Art. 67 - Telelavoro: formazione

I telelavoratori, a parità di prestazioni lavorative, dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d'organizzazione del lavoro.

Tale formazione sarà fornita dall'Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

Art. 68 - Telelavoro: postazione di lavoro

La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'Istituto.

Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall'inizio del rapporto di telelavoro, o un eventuale minor termine previsto nel contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute e comunicate al telelavoratore all'atto della sottoscrizione del contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del telelavoratore.

L'Istituto è tenuto a fornire al telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, si fa carico dei costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall'eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ci sia imputabile a mancata diligenza, dolo od imperizia grave del telelavoratore stesso.

Art. 69 - Telelavoro: protezione dei dati

L'Istituto adotterà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; esso provvederà ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e le regole applicabili relative alla protezione dei dati.

La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.

È demandata alla Contrattazione di secondo livello ogni disciplina particolare riguardante l'uso d'apparecchiature, strumenti, programmi informatici. All'atto della costituzione del rapporto, l'Istituto informerà il Telelavoratore sulla disciplina del lavoro e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.

Art. 70 - Telelavoro: tempo di lavoro

Il Telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro. Con riferimento all'orario di lavoro, non sono applicabili al telelavoratore le norme previste dal D. Lgs. 66/2003.

Art. 71 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore

Il Telelavoratore ha, in proporzione al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda con le medesime mansioni e/o qualifica, nonché ha diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione ed allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti con mansioni identiche od analoghe.

Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 72 - Telelavoro: telecontrollo

L'Istituto, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto sia del D. Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy che delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all'insaputa dei telelavoratori.

Art. 73 - Telelavoro: competenza normativa della Commissione Bilaterale

Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione Bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 74 - Telelavoro: contrattazione di secondo livello

Alla Contrattazione Aziendale di secondo livello è demandato di approfondire:

1. l'adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l'isolamento del telelavoratore dall'ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l'esercizio dei diritti sindacali e l'accesso alle informazioni aziendali;

2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;

3. l'eventuale fascia di reperibilità;

4. la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l'effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro al telelavoratore.

L'Azienda renderà note, per scritto, le fattispecie disciplinarmente rilevanti per il telelavoratore e le relative sanzioni.

TITOLO XVI - Lavoro intermittente

Premessa

Per la caratteristica dei servizi richiesti alle Guardie Particolari Giurate ed agli Operatori addetti ai Servizi fiduciari, che prevedono interventi improvvisi ed imprevedibili in risposta all'eccezionale concomitanza di eventi di malattia delle G.P.G, od eventi esterni, azioni straordinarie, effrazioni e simili, il ricorso al Lavoro Intermittente può essere una soluzione consigliata, poiché permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, munito dei necessari permessi, decreti, autorizzazioni, ecc., salvaguardando così il rispetto delle norme di Legge, il necessario rapporto fiduciario e la prontezza nello straordinano svolgimento dell'opera richiesta.

Art. 75 - Lavoro Intermittente: definizione

Con il contratto di lavoro intermittente o "a chiamata", che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione di un Istituto, che può  utilizzarne la prestazione nelle seguenti ipotesi:

Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo  od intermittente e per l'intensificazione straordinaria di lavori, quali:

- servizi fiduciari;

- servizi di vigilanza privata, servizi investigativi e antitacheggio;

- addetti ai centralini o alle Centrali Operative.

b) quelli da rendersi nei fine settimana, nei Periodi feriali o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione di secondo livello tra le Parti aziendali;

c) per le attività previste nel Regio Decreto n. 2657/1923.

Soggettive:

a)   per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25º anno), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Ai fini di una maggior chiarezza, per la stipula dei contratti di lavoro di cui alla lettera b) che precede, s'intende per "Fine Settimana": il periodo intercorrente dal venerdì dopo le ore 13:00 fino alle ore 6:00 del lunedì. Il Contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore, per un periodo complessivamente non superiore a 400 (quattrocento) giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 (tre) anni solari. In caso di superamento del predetto periodo, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Art. 76 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni

Il contratto di lavoro intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo.

c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, la relativa indennità;

d) le forme e modalità con cui l'Azienda è legittimata a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i modi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell'indennità di disponibilità;

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza che fossero necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel contratto.

Prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l'Istituto è tenuto a comunicarne la durata alla Direzione Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonché con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.

Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da euro 400,00 (quattrocento) ad euro 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.

Art. 77 - Lavoro Intermittente: trattamento economico

Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite equivalenti a quella spettante, per lo stesso tempo lavorato e a parità di mansioni, ad un dipendente a tempo pieno e indeterminato dello stesso livello.

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al Lavoratore Intermittente.

1)   Retribuzione Diretta:

Per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere:

- 1/173 della P.B.N.C.M.;

- 1/173 dell'Elemento Perequativo Mensile Regionale;

- 1/173 della Monetizzazione Mensile;

- 1/173 degli eventuali Aumenti Periodici di Anzianità maturati;

- 1/173 di ogni altra voce della Retribuzione Mensile Lorda pattuita tra le Parti ad personam.

2)  Indennità Mensile di Mancata Contrattazione (I.M.M.C.)

In assenza di diverso Accordo di Secondo Livello, l'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione prevista all'art, 189 del CCNL, non potendo calcolarsi nel lavoro intermittente secondo i criteri contrattualmente indicati, dovrà essere sostituita, per ciascuna ora effettivamente lavorata, da 1/173 dell'importo previsto per assenze pari a zero, come previsto nella seguente Tabella 1.

Tabella 1: I.M.M.C. nel Lavoro Intermittente

3)   Retribuzione Differita:

Per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere, quale quota oraria della retribuzione per Tredicesima Mensilità, 1:1904 della Retribuzione Mensile Lorda.

Le ferie dovranno essere riconosciute nella parte effettivamente maturata dal Lavoratore e, in deroga al principio generale secondo il quale il rateo mensile matura per ogni mese o frazione di mese superiore ai 14 giorni, come previso dall'art. 138, il Lavoratore Intermittente matura 1:1904 ore di ferie per ciascuna ora effettivamente lavorata. Le ferie così maturate potranno essere effettivamente godute dal Lavoratore o, in caso di recesso, monetizzate con le competenze di fine rapporto.

4)   Trattamento di Fine Rapporto:

Il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi effettivamente erogati con stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, maggiorazioni per lavoro straordinario o notturno e indennità di cassa o di maneggio denaro.

5)  Enti Bilaterali:

Le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa erogate per il tramite degli Enti Bilaterali, al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito. Nel Lavoro Intermittente, manca la garanzia di "soglia minima" della prestazione lavorativa e, quindi, del corrispondente contributo minimo e della possibilità delle prestazioni integrative sanitarie.

Per quanto precede, le Parti concordano quanto segue:

1) per i Lavoratori Intermittenti, i Datori di lavoro non dovranno versare la contribuzione afferente la "Gestione Speciale", né dovranno riconoscere l'Elemento Perequativo Sostitutivo, contrattualmente previsto per i tempi determinati fino a 12 (dodici) mesi (art. 154 del CCNL), essendo prevista, in alternativa, l'indennità di cui al sottostante punto 3);

2) i contributi per le prestazioni dell'Ente Bilaterale (Certificazioni, Interpretazioni contrattuali, ecc.) dovuti alla "Gestione Ordinaria", in tutti i casi di ricorso al lavoro intermittente, saranno i seguenti:

3) ai Lavoratori Intermittenti dovrà essere riconosciuta per ciascuna ora lavorata un'Indennità Sostitutiva di Prestazioni integrative al S.S.N. e assicurative degli Enti Bilaterali, pari ad € 0,2196. Tale indennità, non sarà utile nella determinazione della retribuzione oraria spettante e, quindi, anche al calcolo della tredicesima mensilità, delle ferie e del T.F.R.

Art. 78 - Lavoro Intermittente: indennità di disponibilità

Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell'Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere mensilmente un'"indennità di disponibilità", che non potrà essere inferiore al 20% (venti %) della Retribuzione Mensile Normale (RMN).

Nel contratto individuale, dovranno precisarsi le sottostanti norme disciplinari sull'indennità di disponibilità e il valore percentuale della RMN effettivamente riconosciuta al Lavoratore.

Il Lavoratore che, per malattia od altra causa, sia nell'impossibihtà di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, deve informare l'Istituto tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall'inizio dell'impedimento, precisandone la prevedibile durata.

Nel periodo di temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto all'indennità di disponibilità.

Se il Lavoratore non informa l'Azienda nei termini anzidetti, perderà il diritto all'indennità di disponibilità per un periodo di 15 (quindici) giorni, salva diversa previsione del contratto individuale.

Il reiterato rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata costituisce motivo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo e comporta la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.

L'indennità di disponibilità sarà soggetta a contribuzione previdenziale ma esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per mensilità differite, festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del TFR (art. 16, D Lgs. 81/2015).

Art. 79 - Lavoro Intermittente: divieti e condizioni

L'Istituto non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:

1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008);

2. al fine di sostituire Lavoratori in sciopero, salvo che per assicurare l'integrità degli impianti o dei patrimoni, quando la mancata copertura del servizio sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

3. quando abbia proceduto a licenziamento collettivo, nelle identiche mansioni, nei 6 (sei) mesi antecedenti all'assunzione di lavoratore intermittente;

4. quando sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni e distribuzione dell'orario cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.

Art. 80 - Lavoro Intermittente: informativa

L'Istituto è tenuto ad informare con cadenza annuale le proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.

Art. 81 - Lavoro Intermittente: criteri di computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il lavoratore intermittente è computato nell'organico dell'Istituto in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre, con arrotondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XVII - Contratto di somministrazione di lavoro

Art. 82 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni

Tale contratto ha l'obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell'Istituto, che assume le vesti negoziali di "Utilizzatore" e sarà normalmente riferito ai ruoli amministrativi e/o di servizi fiduciari.

Il contratto di somministrazione può essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all'Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.

Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel "Contratto di Somministrazione" si rinvia al "Lavoro a tempo determinato". Il contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge.

Art. 83 - Somministrazione di Lavoro: limiti

Ai Lavoratori somministrati in forza dei contratti di cui al precedente articolo presso l'Utilizzatore, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste nel presente CCNL, salvo le aree d'esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro. L'assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i contratti che prevedono attività presso l'Utilizzatore senza soluzione di continuità e con durata di almeno 12 (dodici) mesi. In tal caso, al pari degli altri lavoratori, sarà dovuta all'En.Bi.C. la contribuzione prevista.

I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, che sono somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non possono superare, in ciascuna unità produttiva, i seguend limiti:

^* dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'Utilizzatore al 1º gennaio dell'anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all'unità superiore. Nel caso d'inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.

È, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'art. 8, comma 2, L. n. 223/1991; di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; di lavoratori "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art. 2 del Regolamento UE n.2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

La Contrattazione collettiva di secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori con specifica attenzione alle seguenti ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni, ampliamenti, ristrutturazioni e lavoro stagionale.

Art. 84 - Somministrazione di Lavoro: divieti e limiti

L'Istituto non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 85 - Somministrazione di lavoro: regime di solidarietà

L'Utilizzatore è obbligato in solido con il Somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il Somministratore.

Art. 86 - Somministrazione di lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare

Il Somministratore deve informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e formarli e addestrarli all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al D.Lgs. n. 81/2008.

Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'Utilizzatore.

L'Utilizzatore deve osservare nei confronti dei lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e CCNL, nei confronti dei propri dipendenti.

Nel caso in cui l'Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l'eventuale risarcimento del danno in caso di inadempimento. Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al Somministratore, l'Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'art. 7 della L. n. 300/1970.

L'Utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni ad essi arrecati dal lavoratore somministrato nello svolgimento delle sue mansioni.

Art. 87 - Somministrazione di lavoro: informativa

Ogni dodici mesi l'Utilizzatore comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Art. 88 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali

Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l'Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare all'assemblea del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

Art. 89 - Somministrazione irregolare

In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell'Utilizzatore. Quando la somministrazione avviene oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell'Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione.

Art. 90 - Somministrazione: computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all'art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

Art. 91 - Somministrazione: rinvio alla Legge

Per quanto non previsto in questo Titolo, compatibilmente con la presente disciplina, si rinvia al Capo IV del D. Lgs 81/2015.

TITOLO XVIII - Apprendistato professionalizzante

Art. 92 - Apprendistato: condizioni

Il contratto d'Apprendistato può   essere stipulato per Lavoratori d'età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni. L'assunzione può   essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30º (trentesimo) anno d'età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni). È prevista la forma scritta ai fini della prova.

Il contratto potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal 13. Lgs. 226/2005.

La durata è stabilita dall'art. 95 in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell'artigianato, per le quali sarà possibile attivare contratti di apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi, così come previsto dall'Accordo Interconfederale, in allegato 2) al presente CCNL.

Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all'Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista all'art. 179 del presente CCNL.

Il contratto di assunzione dell'Apprendista deve specificare:

a. il periodo di prova;

b. l'indicazione della mansioni, il luogo della prestazione, l'orario di lavoro;

c.   la durata del periodo d'Apprendistato;

d. il livello d'inquadramento iniziale, intermedio e finale;

e. il Piano Formativo Individuale (che, peraltro, dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL e nella normativa regionale di settore);

f. l'indicazione del monte ore di formazione;

g. la presenza di un tutor di Istituto con formazione e competenze adeguate.

Ai fini del conseguimento della qualificazione, l'Apprendista è destinato alla formazione teorica, effettuata in aula, mediante corsi esterni o interni, su temi inerenti alla qualifica da conseguire, nel rispetto di un modulo formativo predefinito e di un monte orario di 80-120 (ottanta e centoventi) ore retribuite nel triennio prò quota (a seconda dell'importanza e dell'inerenza del titolo di studio conseguito). Per completare l'addestramento dell'Apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo, ovvero di Attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione teorica è ridotta a 60 (sessanta) ore nel triennio.

La formazione deve essere registrata nel Libretto formativo d'ogni singolo Apprendista partecipante che, in attesa di definizione legale, dovrà essere conforme al modello previsto nell'Accordo Interconfederale sull'Apprendistato.

Vi è il divieto per l'Istituto di recedere, salvo giusta causa o giustificato motivo, dal contratto d'Apprendistato prima della sua conclusione.

Art. 93 - Apprendistato Professionalizzante: formazione

La formazione da erogare all'Apprendista dovrà essere conforme al Piano Formativo Individuale sottoscritto tra le Parti e allegato al Contratto di lavoro. Essa dovrà comprendere:

- la formazione specifica: finalizzata all'acquisizione delle competenze tecnico-professionali specialistiche della qualifica da conseguire;

- la formazione teorica: relativa alla sicurezza ed igiene del lavoro e alle competenze cd. "trasversali".

La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:

- essere effettuata, generalmente, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;

- avvenire secondo quanto previsto dal Decreto Legislativo 81/2008 e s.m.i., dall'Accordo Stato Regione n. 221 del 21/12/2011 e dal successivo Accordo Stato Regione n. 153 del 25/07/2012, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, cosi come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali;

- prevedere la formazione teorica conforme al comma 1 dell'art. 37 del D. Lgs 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda);

- essere documentata.

La restante formazione, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente svolte.

Art. 94 - Apprendistato: periodo di Prova

L'assunzione dell'Apprendista diviene definitiva al positivo compimento del periodo di prova. La durata del periodo di prova non potrà superare i limiti previsti dall'art. 112 del presente CCNL, validi per il livello finale di qualificazione dell'Apprendista.

Durante la prova, l'Apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla Legge e dal contratto per gli Apprendisti di uguale qualifica, che abbiano superato il patto di prova. Nel contratto di apprendistato, in deroga alla previsione dell'art. 112 del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di una specifica motivazione.

La malattia dell'Apprendista sospende il periodo di prova, per un massimo di 30 (trenta) giorni per le qualifiche finali di Impiegato Direttivo e di 15 (quindici) giorni per le altre qualifiche. La sospensione proroga di ugual tempo la durata del patto di prova.

In caso di ricovero ospedaliero la sospensione e la proroga sono nel hmite massimo di 30 (trenta) giorni per tutte le qualifiche.

La sospensione e la proroga del termine devono essere documentate dalla richiesta dell'Apprendista e dall'accettaziozie scritta che l'Istituto invierà all'Apprendista prima del compiersi del termine del patto.

Art. 95 - Apprendistato: durata

La durata massima del contratto di Apprendistato Professionalizzante è conforme all'Accordo Interconfederale, in allegato 2) al presente CCNL.

Al di fuori dei Contratti di Apprendistato per le figure equiparate a quelle dell'artigianato, di durata massima pari a 60 (sessanta) mesi, previsti nel predetto Accordo Interconfederale, la durata dei Contratti di apprendistato sarà conforme alla Tabella seguente.

Nel primo periodo, l'inquadramento e la corrispondente retribuzione saranno di due livelli inferiori rispetto a quella prevista per l'inquadramento finale. Nel secondo periodo, l'inquadramento e la retribuzione saranno di un livello inferiore rispetto al predetto inquadramento finale.

Resta inteso che, l'apprendista con la qualifica finale al 2º livello permarrà per entrambi i periodi al 1º livello, così come l'apprendista con qualifica finale di Operatore di Vendita di 2º categoria permarrà per entrambi i periodi nella qualifica di Operatore di Vendita di 3º categoria.

La retribuzione dell'apprendista per la qualifica finale di Operatore di Vendita di 3º categoria sarà, nel primo periodo, pari all'80% (ottanta %) della P.B.N.C.M. dell'Operatore di Vendita di 3º categoria e, nel secondo periodo, pari al 90% (novanta %).

Art. 96 - Apprendistato: disciplina previdenziale e assistenziale

Per i contratti d'Apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Ai fini previdenziali, gli Apprendisti saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.

Gli apprendisti, salvo diverse previsioni legali in deroga, saranno esclusi dai trattamenti d'integrazione salariale.

Art. 97 - Apprendistato: malattia e infortuni

In caso di malattia o infortunio non sul lavoro spetta al Lavoratore Apprendista, nei limiti del periodo di comporto, la seguente integrazione datoriale:

- dal 4º al 181º giorno di malattia: 20% (venti %) della Retribuzione Mensile Lorda Normale.

 Episodi morbosi diversi determineranno le competenze spettanti per ogni singola malattia. Quando un successivo evento morboso fosse "continuazione" del primo, anche con soluzione di continuità, nella decorrenza dell'arco temporale sul quale conteggiare il periodo di comporto si determinerà una prosecuzione della prima malattia.

Eventuali trattamenti più favorevoli potranno essere concordati nel Contratto di Secondo livello.

Art. 98 - Apprendistato: recesso in costanza di protezione

Per il recesso dell'Apprendista in costanza di protezione, si rinvia all'Accordo Interconfederale sull'Apprendistato, in Allegato 2) al presente CCNL.

 )

Art. 99 - Apprendistato: proporzione numerica

Il numero massimo di Apprendisti da assumere in Istituto, direttamente o indirettamente per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non può superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate e qualificate presenti. In caso di Istituti che occupano un numero di Lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti non può  superare il 100% (cento %) della forza presente.

Se un Istituto ha alle proprie dipendenze Lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.

Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano alle imprese artigiane per le quali trova applicazione l'art. 4 della L. n. 443/1985.

Art. 100 - Apprendistato: stabilizzazione

L'Istituto con più di 10 (dieci) Lavoratori dipendenti potrà assumere Apprendisti qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 30% dei contratti di Apprendistato scaduti nei 36 (trentasei) mesi precedenti. Se nei 36 (trentasei) mesi precedenti sono scaduti meno di 3 (tre) contratti d'Apprendistato, l'Istituto è esonerato dal vincolo che precede.

Non sono computati tra i contratti scaduti:

1. i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;

2. i dimissionari;

3. i licenziati per giusta causa;

4. chi rifiuta di rimanere in servizio.

Art. 101 - Apprendistato: trattamento normativo

L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari per la quale egli compie l'apprendistato.

Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante affrancamento sul lavoro, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite. Eventuale formazione esterna all'orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Orariaria. Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di "formazione retribuita".

Art. 102 - Apprendistato: diritti

L'Istituto ha l'obbligo di:

1. impartire o fare impartire all'Apprendista la formazione e l'assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;

2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo o analoghe forme di incentivo;

3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare. Si escludono dal limite che precede eventuali tempi di formazione retribuita esterna all'orario ordinario di lavoro;

4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;

5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;

6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o prò quota;

7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell'Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;

8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d'età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.

Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l'Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la giuda di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.

Art. 103 - Apprendistato: doveri

L'Apprendista deve:

1. seguire le istruzioni del Tutor, dell'Istituto o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti con il massimo impegno;

2. prestare la sua opera con la massima diligenza;

3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un titolo di studio;

4. a richiesta, effettuare le eventuali intensificazioni d'orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un'ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato);

Copyright S.I.A. Servizi Informatici Antelmi S.r.l.

5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali regolamenti interni dell'Istituto, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 104 - Apprendistato: competenze degli Enti Bilaterali

Le apposite Commissioni istituite presso l'En.Bi.C. potranno, a richiesta delle Parti, certificare i contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali,

Art. 105 - Apprendistato Professionalizzante per lavoratori in mobilità

E possibile assumere, senza limiti di età, in apprendistato professionalizzanti i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di disoccupazione.

Per questi soggetti non è possibile recedere al termine del periodo formativo e non si applica il beneficio contributivo per l'anno successivo alla qualificazione.

Art. 106 - Apprendistato: computo

Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalla Legge e dal CCNL per l'applicazione di particolari normative e istituti, salvo non sia diversamente ed esplicitamente specificato dalla norma o dal Contratto Collettivo.

Art. 107 - Apprendistato: Rinvio

Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato, rinviano all'Accordo Interconfederale di cui all'allegato 2) del presente CCNL.

TITOLO XIX - Lavoratori di prima assunzione

Premessa

Nell'attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici di Legge previsti in materia di Apprendistato, ma privi delle necessarie pregresse competenze inerenti le mansioni richieste, con conseguente difficoltà di nuovo inserimento lavorativo.

Le Parti, al fine di favorire l'occupazione di quanti si trovino nelle condizioni sopra descritte, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze, concordano sulla possibilità di un contratto d'assunzione con "condizioni d'ingresso" che prevedano l'iniziale inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti dovuto per le mansioni richieste.

Tale Contratto potrà prevedere due durate: una breve, attivabile senza particolari procedure, fatta salva la sua previsione nella lettera di assunzione; una lunga, sempre da prevedere nel Contratto di assunzione, ma subordinata alla validazione del Percorso Formativo da parte dell'Ente Bilaterale, entro 90 (novanta) giorni dall'inizio del lavoro. In caso di mancata approvazione, dal primo giorno del mese successivo al compiersi del 90º giorno di lavoro, il lavoratore dovrà essere inquadrato nel livello superiore contrattualmente previsto.

Art. 108 - Condizioni d'ingresso

Il periodo massimo di lavoro durante il quale il lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore rispetto a quello riferibile alle mansioni effettivamente svolte deve essere conforme alla seguente tabella:

Durante le Condizioni d'ingresso, il trattamento economico e normativo sarà quello del livello d'inquadramento iniziale. Superato il periodo di prova e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi riassunti nella Tabella che precede, la progressione di carriera spettante per le mansioni effettivamente svolte non potrà essere posticipata per altre cause o ragioni.

In caso di Condizioni d'ingresso di breve durata, nel contratto di assunzione dovrà essere riportato il livello iniziale e quello d'approdo e la durata della progressione di carriera. In assenza, il Lavoratore dovrà essere immediatamente inquadrato nel livello "d'approdo" o, comunque, corrispondente alle mansioni effettivamente svolte. In caso di Condizioni d'ingresso di lunga durata, come detto in Premessa, la conferma di liceità è subordinata alla validazione, entro 90 (novanta) giorni dall'inizio del lavoro, del Percorso Formativo da parte dell'Ente Bilaterale.

In caso di mancata richiesta di validazione del Percorso Formativo o di sua mancata approvazione, il lavoratore, dal primo giorno del mese successivo al compiersi del 90º giorno, avrà diritto all'inquadramento contrattuale, senza riconoscimento di differenze retributive arretrate.

Nel Percorso Formativo si dovranno indicare le mansioni nel livello d'inquadramento iniziale e di approdo, i tempi e i contenuti della formazione nel lavoro e delle verifiche, compresi i tempi ed i contenuti di eventuali verifiche intermedie. Il Percorso Formativo da esaminare dovrà essere accompagnato da una dichiarazione del Lavoratore che attesti l'effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni d'assunzione.

TITOLO XX - Lavoratori: costituzione del rapporto di lavoro

Art. 109 - Assunzione

L'assunzione del personale deve essere regolarmente effettuata secondo le norme di Legge in vigore. L'assunzione, in tutti i casi, dovrà risultare da atto scritto, contenente le seguenti indicazioni:

a)   tipologia contrattuale (a tempo pieno o parziale, determinato, indeterminato, apprendistato, ecc.);

b) mansione, qualifica e livello d'inquadramento attribuiti al Dipendente ed eventuali Condizioni d'ingresso;

c)  data di assunzione;

d) durata dell'eventuale periodo di prova (entro i limiti contrattuali);

e)   luogo di lavoro;

f) orario di lavoro da effettuare. Quando il lavoro è articolato in turni, l'indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calendario aziendale dei turni programmati;

g) l'accettazione delle Clausole Elastiche, di cui all'articolo 122;

h) termine del rapporto di lavoro, in caso d'assunzione a tempo determinato;

i) trattamento economico iniziale ed eventuali sviluppi di carriera, se previsti;

j) altre specifiche informazioni previste per le varie tipologie contrattuali;

k) altre eventuali condizioni particolari concordate;

l) la precisazione: "per tutto quanto sopra non definito, s'applicheranno le disposizioni del CCNL per gli Istituti di Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari, sottoscritto il 24 settembre 2015 tra l'Associazione Datoriale cui aderisce l'Istituto (ANPIT, CIDEC, Confazienda, UNICA o Uniquality) e le Federazioni Sindacali CISAL SINALV e CISAL Terziario".

La lettera d'assunzione dovrà indicare con chiarezza gli estremi del Datore: ragione sociale, indirizzo, codice fiscale, nonché tutti i dati o notizie previste dalla Legge.

L'Azienda è tenuta a consegnare al Lavoratore, contestualmente alla lettera di assunzione, copia del Testo Ufficiale del presente CCNL (che potrà essere richiesto all'Organizzazione Datoriale d'appartenenza), del quale il Lavoratore dovrà attestarne l'avvenuta ricezione.

Art. 110 - Assunzione: documenti

All'atto dell'assunzione il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l'Azienda effettuerà copia:

- carta d'identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;

- in caso di Guardia Particolare Giurata: copia del Decreto Prefettizio di nomina e licenza di porto d'armi;

-  in caso di Addetto ai Servizi Fiduciari: Certificato dei carichi pendenti e Casellario Giudiziale;

- certificati, diploma degli studi compiuti o diploma od attestazione dei corsi di addestramento frequentati;

- permesso di soggiorno in corso di validità (per i Lavoratori extracomunitari);

- altri documenti e/o certificati che l'Istituto ritenga opportuno richiedere.

Il Lavoratore rilascerà all'Istituto:

- firma per integrale accettazione del contratto di assunzione;

- documenti e dichiarazioni necessarie per l'applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

- dichiarazione di espressa accettazione della normativa applicabile del presente CCNL;

- autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Legge.

Inoltre,  il  lavoratore  dovrà  dichiarare per  scritto la propria residenza  e/o  domicilio  e informare tempestivamente l'Istituto di ogni eventuale successiva variazione.

In tale residenza/domicilio, l'Azienda trasmetterà le comunicazioni formali che, anche in caso di mancato ricevimento, decorsa la compiuta giacenza, s'intenderanno a tutti gli effetti ricevute dal Lavoratore.

All'atto dell'assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre a produrre il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti nella medesima qualifica.

Art. 111 - Assunzione: visita medica preassuntiva e d'idoneità alla mansione

Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva.

Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d'idoneità alla mansione prevista dall'art. 41 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.

La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell'Istituto, dal Medico Competente, da Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL.

La visita medica, ai fini dell'accertamento dell'idoneità del Lavoratore allo svolgimento delle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente.

Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura di enti pubblici preposti.

TITOLO XXI - Periodo di prova

Art. 112 - Periodo di prova

L'assunzione del Lavoratore con previsione del periodo o "patto" di prova deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il Lavoratore s'intenderà assunto, sin dal primo momento, a tempo indeterminato. Non sono ammesse né la protrazione, né il rinnovo, salvo quanto di seguito previsto.

A.  Sospensione del patto di prova

Nel caso in cui il patto di prova sia interrotto per un periodo superiore a 15 (quindici) giorni di calendario per motivi di malattia o infortunio, previo assenso scritto dell'Istituto, il Lavoratore sarà ammesso a completare il periodo, purché sia in grado di riprendere il servizio entro 3 (tre) mesi dalla data di sospensione, anche superando così, per effetto della sola interruzione, la durata massima complessiva di calendario prevista dal presente CCNL.

La durata massima del periodo di prova, salvo quanto precede, non potrà superare i seguenti limiti.

Tabella 1: Durata del periodo di prova e del preavviso del Lavoratore

^* di calendario

B. Clausola di durata minima del patto di prova

Le Parti, al fine di garantire un tempo minimo di verifica sull'effettiva capacità del Lavoratore in prova concordano, a favore del Lavoratore, una clausola di durata minima pari al 50% (cinquanta %) della durata prevista dal presente Contratto per il patto di prova.

Pertanto, salvo i casi di giusta causa o giustificato motivo, solo superato il 50% (cinquanta %) del periodo di prova, ed entro il limite massimo della stessa, il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento dall'Istituto, senza obbligo di preavviso o d'indennità sostitutiva. Resta fermo il diritto del Lavoratore a ricevere il Trattamento di Fine Rapporto maturato.

Il Lavoratore, durante il periodo di prova, ha diritto al libero recesso, ma nel rispetto degll'obbligo di preavviso, pari a quanto indicato in colonna 3 della precedente Tabella 1.

Anche durante lo svolgimento del patto di prova, qualora ci sia previsto dalla Contrattazione di secondo livello, l'En.Bi.C. potrà adottare iniziative per la formazione del Lavoratore, in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, entro il limite di 8 (otto) ore.

Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s'intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio.

TITOLO XXII - Mansioni del lavoratore

Art. 113 - Mansioni del Lavoratore

Come previsto dall'attuale art. 2103 cc, il Lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione dei Lavoratori, gli stessi potranno essere assegnati a mansioni appartenenti al livello d'inquadramento inferiore.

Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, potranno essere previste dai Contratti Collettivi Aziendali.

Nelle ipotesi che precedono, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modi di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Art. 114 - Mansioni Promiscue: Indennità di Mansione

Il Lavoratore dipendente, che sia adibito con carattere di prevalenza ad una mansione e che effettui periodicamente sostituzioni o supplenze di altri lavoratori con professionalità superiori, se protratte per oltre il 50% (cinquanta %) del tempo sul complesso delle attività dallo stesso svolte, dovrà essere inquadrato nella qualifica di categoria superiore, con diritto al riconoscimento della corrispondente retribuzione.

Se le mansioni di qualifica superiore sono svolte con continuità, ma senza il criterio di prevalenza e sono richieste da esigenze particolari, quali la copertura di pausa pranzo del titolare della mansione, il parziale completamento di un turno e simili, il Lavoratore manterrà il proprio livello ma percepirà un'indennità di mansione commisurata alla differenza retributiva tra il livello d'appartenenza e quello della mansione superiore, in funzione del tempo mediamente dedicato alla mansione superiore.

Art. 115 - Mansioni: mutamento

Al Lavoratore dipendente che sia temporaneamente adibito, per almeno un mese solare, a mansione superiore, limitatamente al tempo in cui vi è adibito sarà riconosciuto il trattamento economico corrispondente a tale mansione superiore.

Qualora l'esercizio delle prevalenti mansioni superiori si prolunghi per oltre 6 (sei) mesi consecutivi, il Dipendente dovrà essere inquadrato nella categoria superiore, salvo che l'assegnazione non sia avvenuta per sostituzione di un altro Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, entro i limiti di tempo contrattualmente e legalmente previsti.

Art. 116 - Mansioni: Jolly

Sono considerati Jolly quei Lavoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l'intero orario di lavoro a mansioni che comprendono qualifiche diverse che si articolano su più categorie.

L'inquadramento dei Jolly sarà al livello della mansione temporalmente prevalente, mentre la retribuzione sarà conforme al Secondo comma del precedente "Mansioni promiscue".

TITOLO XXIII - Orario di lavoro

Art. 117 - Orario di lavoro: definizione

Come previsto dall'art. 1, comma 2, D. Lgs. 66/2003, per orario di lavoro s'intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell'Istituto e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dall'Istituto e a tenersi a disposizione di quest'ultimo per poter fornire immediatamente la loro opera, in caso di necessità.

Il Datore di lavoro dovrà esporre, in modo facilmente visibile ed in luogo accessibile a tutti i dipendenti interessati, l'orario di lavoro ed i turni di ciascuno, con l'indicazione dell'ora di inizio e di termine del lavoro ordinario del personale occupato, nonché dell'orario e della durata degli intervalli di riposo da effettuarsi durante il periodo di lavoro. La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuito su 5 (cinque) o 6 (sei) giornate lavorative consecutive.

Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell'orario di lavoro e la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/a ciclo continuo, ecc.).

Le eventuali modifiche all'orario individuale di lavoro dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore con un preavviso almeno pari a un ciclo settimanale della turmstica modificata.

Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell'orario e nei turni di lavoro richiesti dall'Istituto (diurni, notturni, festivi) salvo sopraggiunta inidoneità, documentata forza maggiore o evento imprevisto.

Art. 118 - Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili

Premessa

Nella Vigilanza Privata e nei Servizi Fiduciari si presenta frequentemente il cosiddetto servizio "H24", per tale intendendosi la copertura dell'obiettivo senza soluzione di continuità, che necessita quindi di turni di lavoro alterni a "nastro continuo". Tali turni, al fine di permettere un'equilibrata rotazione "giorno/notte" per ciascun lavoratore, non possono essere impostati secondo lo schema usuale detto "5+1+1" (cinque giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), a meno di codificare la possibilità delle cd. "maratone" e, cioè, di ridurre nei profili 5+2 o 6+1, di un turno la durata della festività settimanale, permettendo così l'anticipazione del turno successivo. Al fine d'evitare tale gravosa soluzione, la scelta delle Parti è stata quella d'individuare con favore, in tutti i casi di servizio a ciclo continuo, la turnisiica detta "6+1 +1 " (sei giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo). Le turnistiche di lavoro settimanale dovranno essere rese note alla G.P.G. entro la giornata del sabato che precede la settimana di riferimento. La comunicazione dei turni potrà essere trasmessa alla G.P.G, ogniqualvolta ne siano in possesso, anche mediante posta elettronica.

Orario giornaliero di lavoro su 5 (cinque) giorni, con turni "5 + 2":

Tale forma di articolazione dell'orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza ordinariamente attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi, normalmente, nei giorni dal lunedì al venerdì. L'articolazione d'orario "5+2" prevede 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare.

Orario giornaliero di lavoro su 6 (sei) giorni, con turni "6 + 1":

Tale forma di articolazione si realizza ordinariamente attraverso la distribuzione in 6 (sei) giornate lavorative di 6,66 ore, che comporta mediamente di 40 (quaranta) ore settimanali di lavoro ordinario, sempre per 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare.

Orario di lavoro (nei servizi H24), con turni di "6 + 1 + 1":

Tale turnistica prevede l'effettuazione di 45,63 "cicli settimanali" di 8 (otto) giorni, dei quali 6 (sei) lavorati con 8 (otto) ore giornaliere, comprensivi delle 4 (quattro) settimane di ferie. In ciascun ciclo "settimanale", 6 (sei) giorni sono lavorati, uno è di riposo aggiuntivo e uno è di riposo settimanale, detto anche di festività mobile. Tale profilo d'orario si differenza dal "5+2" per un diverso numero di ore lavorabili nell'anno:

- nel "5+2": vi sono 2.080 ore lavorabili, comprensive di 160 (centosessanta) ore di ferie (52 cicli settimanali x 40 ore =2.080);

- nel "6 + 1 + 1": vi sono 2.190,24 ore lavorabili, sempre comprensive di 168 (centosessantotto) ore di ferie, necessarie a garantire la durata complessiva di 4 settimane (45,63 cicli settimanali x 48 ore = 2.190,24). La differenza di 110,24 ore/anno è diminuita di 8 ore per le maggiori ferie ed è, per la parte restante, monetizzata.

Pertanto, a compensazione della maggiore onerosità di tale profilo d'orario, sarà riconosciuta un'Indennità Mensile di lavoro "6 + 1 + 1", così come prevista all'art. 191, punto 4., del presente CCNL, già comprensiva dei riflessi su ferie, tredicesima e T.F.R. Con Accordo Aziendale di Secondo Livello sarà possibile applicare regimi d'orario settimanali diversi, nel rispetto dei limiti legali e contrattuali dell'orario di lavoro, per rispondere ad obiettive esigenze di servizio.

Art. 119 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo

Non si computano nell'orario di lavoro, come previsto dall'art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D. Lgs. 66/2003:

- i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno dell'Istituto, ad eccezione della pausa di refezione di 15 (quindici) minuti prevista nei turni con orario di lavoro continuato;

- le soste calendarizzate di durata non inferiore a 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 2 (due) ore, comprese tra l'inizio e la fine di ogni periodo della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (i periodi sinora elencati non si computano neanche ai fini del riposo giornaliero, che deve essere continuativo);

Art. 120 - Orario di lavoro: flessibilità d'orario

Premessa

Il T.U.P.S. R.D. 773/1931 ed il Regolamento d'esecuzione R.D. 635/1940, le Leggi n. 508/1936, n. 526/1937, i Decreti Legge n. 9/1992 e 144/2005, convertiti in Leggi 217/1992 e 155/2005, qualificano i Servizi di Vigilanza attribuiti alle G.P.G. quali "Seivizi di sicurezza sussidiaria".

Il loro svolgimento s'inserisce, quindi, in un quadro di pubblica sicurezza coordinata e diretta dalle Autorità di P.S. ed esige, di norma, una stretta collaborazione con i relativi Organi, se non la loro contestuale presenza.

Pertanto  al fine di consentire lo svolgimento dei predetti Servizi di. sicurezza sussidiaria, con il D.M. 27 aprile 2006, il Ministero dell'Interno ha previsto specifiche deroghe per le Guardie Particolari Giurate relative alla disciplina dell'orario di lavoro, così come normata dal D. Lgs. 66/2003.

In coerenza con il quadro legislativo, questo CCNL prevede i regimi di flessibilità di seguito riportati.

Per far fronte a eventi ricorrenti d'intensificazioni dei servizi richiesti, che determinano la necessità di straordinaria copertura, l'Istituto, in alternativa ad altri strumenti più onerosi per i lavoratori e le Aziende, potrà, con motivata comunicazione alla RSA/RST, realizzare regimi d'orario diversi in particolari periodi dell'anno, anche superando temporaneamente l'orario ordinario, mediante composizione plurisettimanale o plurimensile dell'orario di lavoro ordinario o ricorso al lavoro straordinario calendarizzato nelle turnistiche o attivazione della Banca delle Ore o una soluzione mista tra le precedenti.

In considerazione della particolare attività di tutela dei beni degli Istituti di Vigilanza Privata e dei Servizi fiduciari, che hanno servizi specifici anche senza soluzione di continuità, la Legge prevede che non siano applicabili alle G.P.G. i limiti dell'orario di lavoro di cui al D.Lgs. n. 66/2003.

Ciò premesso, le Parti convengono quanto segue:

- la durata settimanale dell'orario di lavoro ordinario e straordinario, tenuto conto dell'esigenza di pronta risposta alle domande di sicurezza e di tutela, correlate ad eventi imprevedibili, quali allarmi, spaccate, furti, rischi particolari (trasporto valori), servizi per eventi e simili, nonché alla stagionalità e/o festività e/o periodi feriali e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, non potrà superare, per ogni periodo mobile di 6 (sei) mesi, la media di 60 (sessanta) ore (settimanali), salvo i casi di assoluta straordinarietà;

- la Contrattazione Aziendale di secondo livello potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei Lavoratori, profili particolari d'orario e la loro distribuzione e potrà prevedere ogni altra deroga in tema d'orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché consentita dalla Legge. Nel caso d'istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate al momento di avvio dei turni. Pertanto, salvo i casi di comprovata forza maggiore, il Dipendente deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti.

Art. 121 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell'orario ordinario di lavoro

La composizione multiperiodale, si effettua in alternativa ad altri strumenti più onerosi per i lavoratori o le aziende, ogniqualvolta l'Istituto preveda che in determinati periodi dell'anno vi sia un maggior fabbisogno di ore lavorate e, in altri, una minor domanda.

In tal caso, previa motivata comunicazione alla RSA, l'Istituto potrà stabilire regimi d'orario ordinario diversi in particolari periodi dell'anno, superando per il tempo previsto, in regime ordinario, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo una successiva corrispondente diminuzione dell'orario ordinario di lavoro, in altri periodi dell'anno.

In ogni caso, nell'arco di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorabili previste dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali.

Resta inteso che la G.P.G. o il Lavoratore dovrà conoscere, sin dal momento di comunicazione della composizione multiperiodale dell'orario di lavoro, i tempi del relativo pareggio e, cioè, il calendario completo del diverso regime d'orario.

Art. 122 - Orario di lavoro: Clausola Elastica

In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecnico-produttive od organizzative, è possibile variare per il singolo Lavoratore, nel tempo pieno, la collocazione dell'ordinario orario di lavoro, purché essa sia contenuta nei limiti di 20 (venti) giorni lavorativi. Superato tale limite, l'orario di lavoro potrà essere permanentemente modificato solo con l'accordo dei lavoratori interessati mediante Contratto Aziendale di secondo livello.

Per la variazione, il Datore di lavoro è tenuto a dare un preavviso al Lavoratore di almeno 2 (due) giorni lavorativi. A ristoro del disagio causato al Lavoratore (per esempio, dall'inizio anticipato del lavoro), il Datore dovrà riconoscergli un'Indennità per Clausola Elastica, per le ore variate, pari al 5% (cinque %) della Retribuzione Oraria Normale.

Esempio:

Normale Orano di lavoro: dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 18:00, per un totale di 8 (otto) ore.

Variazione richiesta fino a 20 (venti) giorni lavorativi: dalle 8:00 alle 12:00 e dalle 13:00 alle 17:00, per un totale di 8 (otto) ore.

L'indennità risarcitoria, dovuta al Lavoratore per "Clausola Elastica", pari al 5% (cinque %) della R.O.N, dovrà essere riconosciuta per due ore (dalle 8:00 alle 9:00 e dalle 18:00 alle 17:00), in quanto nelle restanti 6 (sei) ore. il lavoratore ha svolto la prestazione lavorativa nel normale orario di lavoro pattuito.

L'attivazione delle Clausole Elastiche è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali o all'accordo del lavoratore, espresso nei seguenti modi:

- in caso di obbligazione individuale:

- in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita voce di previsione;

- in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito;

- in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l'En.Bi.C;

- in caso di obbligazione collettiva (tutti i dipendenti o una determinata categoria, reparto, ecc.):

-    in sede aziendale: con Accordo di secondo livello tra Istituto e RSA/RST.

Art. 123 - Orario di lavoro: lavoro a squadre o a turni avvicendati

In caso di assunzione che preveda il lavoro o a turni avvicendati, la G.P.G. o il Lavoratore deve prestare l'opera nel turno prestabilito. Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori devono essere avvicendati, allo scopo di evitare che le stesse G.P.G. abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne. Tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, alle quali le G.P.G. sono preposte, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà mai lasciare il proprio posto di lavoro prima dell'arrivo del collega che lo sostituirà nel turno successivo, pena la sanzione prevista per l'infrazione disciplinare dell'abbandono del posto di lavoro. Ovviamente, in caso di ritardo del sostituto, la G.P.G. avviserà tempestivamente il personale preposto dall'Istituto (Interventista di zona, Ufficio Organizzazione Servizi o Centrale Operativa, ecc.), affinché possa verificare le ragioni del ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio alla G.P.G. smontante. In tal caso alla G.P.G., oltre alle maggiorazioni previste per il lavoro straordinario, di cui agli artt. 196, 197 e 198 del presente CCNL, sarà riconosciuta l"Indennità di prolungamento e sostituzione turno" nelle seguenti percentuali:

- 5% (cinque %) della R.O.N. dalla 10º alla 12º ora di prosecuzione del lavoro nel turno;

- 15% (quindici %) della R.O.N. oltre alla 12º ora lavorata nel turno.

Art. 124 - Orario di lavoro: sospensione

In caso di eccezionale e breve sospensione del lavoro (inferiore a 30 minuti), per fatto indipendente dalla volontà del Lavoratore, egli avrà diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo di sospensione. La norma che precede non si applica nel caso di pubblica emergenza per calamità naturali, eventi atmosferici straordinari o casi di forza maggiore.

In caso di sospensione pari o superiore a 30 (trenta) minuti, dovuta a causa di forza maggiore, l'Istituto ha diritto di porre in libertà i dipendenti, interrompendo così la loro retribuzione.

È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Istituto e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione. In caso di sospensione decisa dall'Azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la Banca delle Ore o si effettuerà domanda di integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge. La sospensione del lavoro per riduzione o interruzione dell'attività, che oltrepassi i 15 (quindici) giorni, salvo eventuale Accordo tra Istituto e RSA per il prolungamento di tale termine, dà diritto al lavoratore di dimettersi con diritto a tutte le indennità di fine rapporto, ivi compresa l'indennità sostitutiva del preavviso.

Art. 125 - Orario di lavoro nei Servizi Fiduciari: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia

Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti al piantonamento non armato, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto agli impianti di condizionamento e riscaldamento, personale addetto alla conduzione di piscine ed al controllo dei bagnanti ed altri eventuali esemplificazioni individuati dall'En.Bi.C. in sede di interpretazione contrattuale), la durata dell'orario di lavoro normale settimanale potrà essere fissata nel contratto d'assunzione fino al limite di 45 (quarantacinque) ore, fermo restando che la retribuzione mensile sarà proporzionata all'orario settimanale ordinario pattuito.

I Lavoratori discontinui, a norma dell'art. 16 d) e p) del D. Lgs. 66/2003, sono esclusi dall'ambito d'applicazione della disciplina legale sull'orario normale di lavoro di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all'art. 4, salvo eventuale deroga prevista dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con salvaguardia dei diritti e degli interessi dei Lavoratori.

L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere inserito nella lettera di assunzione, fermo restando che, quando la variazione fosse richiesta dalla natura del servizio, potrà essere eccezionalmente effettuata in qualsiasi momento ma, ordinariamente, tramite comunicazione scritta al Lavoratore da effettuarsi nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni dall'inizio del mese in cui la variazione avrà effetto. Per i lavoratori discontinui, la retribuzione mensile dovuta è quella prevista per il loro livello d'inquadramento (1º livello).

La retribuzione oraria dovuta sarà pari all'orario settimanale concordato (massimo 45 ore) per il coefficiente 4,33 e con arrotondamento all'unità. Nel caso di decimale pari a 0,5 l'arrotondamento sarà all'unità inferiore. Una volta superato l'orario di lavoro normale (per esempio di 45 ore settimanali), decorre la qualificazione del lavoro straordinario con la maggiorazione rispetto alla retribuzione oraria normale dovuta del 15% per le prime 8 (otto) ore e del 20% per le ore eccedenti.

Art. 126 - Orario di lavoro: minori

In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti, con i particolari limiti previsti, dalle disposizioni Prefettizie e Questurili, per le G.P.G. e Servizi Fiduciari.

TITOLO XXIV - Personale non soggetto a limitazione d'orario

Art. 127 - Personale non soggetto a limitazione d'orario

Come prevede l'art. 17, comma 5 del D. Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi.

In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di personale direttivo, di personale viaggiante, di Guardie Particolari Giurate, di addetti ai Servizi Investigativi o di altri lavoratori aventi, di fatto, l'autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso è determinato da imprevedibili esigenze obiettive. A tale effetto, si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa dell'Istituto con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), contrattualmente individuato nel personale che riveste la qualifica di "Quadro" o di "Impiegato di 8º o di 7º livello", della classificazione di cui al presente Contratto.

La Paga Base Nazionale Mensile del personale direttivo già comprende la retribuzione di eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi, nei limiti della normalità (massimo 22 ore mensili).

Il lavoro straordinario eccedente i predetti limiti, o svolto nei giorni di riposo o nei giorni festivi, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel contratto individuale d'assunzione sia stata prevista una specifica voce di forfetizzazione.

In alternativa al pagamento, quando dovuto, l'Istituto, all'atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinaria, potrà concordarne la compensazione con riposo o l'accredito nella Banca delle Ore.

TITOLO XXV - Riposo giornaliero e riposo settimanale

Art. 128 - Riposo giornaliero

Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24  (ventiquattro) ore. Per effetto dell'art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell'ambito della Contrattazione Aziendale di secondo livello, a fronte di valide ragioni, potranno essere concordate deroghe motivate e temporanee rispetto a quanto previsto dal presente CCNL. Nell'attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (unidici) ore consecutive, ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 20 (venti) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:

1) cambio della turnistica o del "nastro orario";

2) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;

3) fase d'avvio, cioè entro 30 (trenta) giorni, di nuove attività od appalti di servizi;

4) vigilanza degli impianti e custodia dei beni, in caso di eventi delittuosi;

5) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali od amministrativi straordinari.

Nei casi di riposo frazionato, in aggiunta ad altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio del lavoro notturno), sarà dovuta la maggiorazione del 10% (dieci %) per tutte le ore di lavoro svolto all'interno del previsto riposo. Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento dell'interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che siano o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).

Art. 129 - Riposo settimanale

Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui all'articolo che precede, normalmente coincidente con la domenica. Contrattualmente, nei profili d'orario "5+1+1" o "6+1 + 1", oltre al riposo settimanale è previsto un riposo aggiuntivo.

Nei servizi a turno continuo, il riposo settimanale coinciderà con quello previsto nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica. Inoltre, nei servizi "H24" con turni "6+1+1", il riposo settimanale festività mobile, anziché entro il 7º (settimo) giorno, sarà goduto entro l'8º (ottavo) giorno del ciclo "settimanale".

L'Istituto assicurerà una corretta rotazione dei riposi settimanali nei giorni di domenica tra tutto il personale impiegato nei turni di servizio continuo. Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di secondo livello, a diverse modi di godimento del riposo settimanale rispetto alla previsione del presente CCNL. In particolare:

1) al fine di favorire l'organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di riposo, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo settimanale;

2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori.

Nelle ipotesi elencate al comma precedente, il riposo settimanale o festività mobile potrà essere eccezionalmente usufruito a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Aziendale di secondo livello, corrisponda mediamente a 24 (ventiquattro) + 11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate.

Ulteriori eccezioni potranno prevedersi per meglio armonizzare i riposi nel caso di turni H24 con profilo: "6+1 + 1".

Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l'attesa della stipula degli Accordi Aziendali di secondo livello, di cui al comma che precede, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di un ciclo "settimanale" sia, al massimo, pari a 13 (tredici) e che nelle turnistiche "6 + 1 + 1" il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato "neutro" anche nei casi in cui sia lavorato.

Salvo per i turnisti "6+1 + 1", per i quali è già prevista un'indennità onnicomprensiva (vedi punto 3. dell'art. 191 del CCNL), in caso di rinvio del riposo oltre il 7º (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un'indennità fissa di € 5,00 (cinque/00) per ciascuna settimana il cui riposo sia soggetto a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) settimane al mese.

TITOLO XXVI - Permessi, aspettative e concedi

Art. 130 - Monetizzazione mensile dei permessi

Le Parti hanno concordato di monetizzare i permessi retribuiti per riduzione d'orario, precedentemente previsti nel sistema di contrattazione CISAL in 48 (quarantotto) ore/annuue comprensive di ex festività, prevedendo il diritto del lavoratore di richiedere, compatibilmente con le esigenze aziendali, il corrispondente numero di ore già mensilmente monetizzate proquota, quali permessi non retribuiti, di cui alla Tabella 1) del successivo articolo 131.

Art. 131 - Sintesi dei permessi contrattuali e legali

Ai lavoratori sono riconosciuti i permessi, le aspettative e i concedi riportati nelle successive Tabelle.

Per le eventuali ulteriori previsioni non presenti, si dovrà far esclusivo riferimento alle disposizioni legali vigenti.

1)  Permessi non retribuiti

2)  Permessi, Congedi e Aspettative Straordinari

^* La trattenuta del permesso non retribuito dovrà comprendere le quote di retribuzioni differite o T.F.R. e, cioè, essere incrementata del 24,06%.

3)  Permessi e agevolazioni per lavoratori studenti (art. 10, L. n. 300/1970)

4)   Congedo per la formazione (L. 53/2000)

5)   Congedo matrimoniale

6) Aspettativa non retribuita per grave malattia o infortunio propri o di un familiare

7)  Altri Congedi o Aspettative

TITOLO XXVII - Festività e festività abolite

Art. 132 - Festività

Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con la Retribuzione Giornaliera Normale (RGN), i giorni di seguito specificati:

1.  festività nazionali:

a. 25 aprile - Ricorrenza della Liberazione;

b. 1º maggio - Festa del Lavoro;

c. 2 giugno - Festa della Repubblica;

2. festività religiose cattoliche:

a. 1º gennaio - Santa Madre di Dio;

b. 6 gennaio - Epifania;

c. il giorno del Lunedì di Pasqua;

d. 15 agosto - festa dell'Assunzione della Vergine Maria;

e. 1º novembre - Ognissanti;

f . 8 dicembre - Immacolata Concezione;

g. 25 dicembre - Santo Natale;

h. 26 dicembre - Santo Stefano.

Al Lavoratore che presti la propria opera nei giorni di festività sopra elencati è dovuta, oltre alla Retribuzione Normale Mensile (per i lavoratori mensilizzaii) o la retribuzione della festività non goduta (per i lavoratori retribuiti a tempo), anche la retribuzione delle ore lavorate nella giornata festiva con le maggiorazioni previste dall'art. 196. Qualora il lavoratore presti la sua opera all'intero di turni periodici nei giorni festivi, gli sarà dovuta oltre alla Retribuzione Normale Mensile (per i lavoratori mensilizzati) o la retribuzione della festività non goduta (per i lavoratori retribuiti a tempo), anche la retribuzione delle ore lavorate nella giornata festiva con le maggiorazioni previste dagli artt. 192 e 194.

Nessuna decurtazione sarà operata sulla Retribuzione Normale Mensile, in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni di festività di cui al presente articolo.

In caso di coincidenza di una festività nazionale o religiosa con la domenica o con giorno di riposo e qualora non si proceda a sostituire la festività con il godimento di un'altra giornata di riposo, anche accreditandola alla Banca delle Ore, spetterà al Dipendente, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo a titolo di "festività non goduta" pari ad una Retribuzione Giornaliera Lorda.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto al Lavoratore nei casi di coincidenza della festività con l'eventuale periodo di sospensione dal servizio e dalla retribuzione.

Per effetto della Sentenza della Cassazione - Sezione lavoro n. 16592/2015, l'obbligatorietà a fornire la prestazione lavorativa durante un giorno festivo, potrà derivare solo da un Accordo individuale tra Lavoratore e Datore di Lavoro.

Pertanto, in sede di assunzione delle G.P.G. e di altri Operatori addetti ai servizi "H24", si dovrà precisare che i turni di lavoro, a rotazione, comprenderanno anche giorni festivi, richiedendo la sottoscrizione con doppia firma del Lavoratore per accordo e accettazione. Se il contratto è già in corso, il Datore di Lavora potrà richiedere l'accordo del Lavoratore mediante sottoscrizione di apposita Integrazione al Contratto di assunzione.

3. Festività ili altre Religioni o di altri Culti:

A richiesta dei Lavoratori appartenenti a Religioni o Culti diversi da quello Cattolico, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (certificazionenazionale @enbic.il) sentito il Lavoratore e i Rappresentanti della Religione o Culto, e con criterio di compatibilità con le esigenze dell'Istituto, individuerà festività religiose sostitutive di quelle previste al punto 2. del presente articolo e le relative condizioni di godimento.

4. Giorno del Santo Patrono:

Le Parti hanno concordato di monetizzare il giorno del Santo Patrono che, pertanto, non sarà più considerato giorno festivo, tenuto conto che nelle Aziende è frequente la presenza di lavoratori di religione diversa da quella cattolica. Il suo valore monetario, già compreso nella retribuzione dovuta ai lavoratori, è indicato agli artt. 186 e 187 della Disciplina Speciale del presente CCNL.

Art. 133 - Festività abolite

Le festività abolite, cosidette "festività soppresse" sono:

a) il 19 marzo, la festività di San Giuseppe;

b) il giorno dell'Assunzione;

c) il giorno del Corpus Domini;

d) il 29 giugno, SS. Pietro e Paolo.

In loro sostituzione, è stata contrattualmente già prevista la voce di monetizzazione di cui agli artt. 186 e 187.

Nota esplicativa

La festività del 4 novembre, come previsto dalla Legge n. 54/1977, ha "luogo nella prima domenica di novembre" e, pertanto, la ricorrenza sarà retribuita, in aggiunta alle normali competenze mensili del mese di novembre, con 1/26º della Retribuzione Lorda Mensile. 

TITOLO XXVIII - Intervallo per la consumazione dei pasti

Art. 134 - Intervallo per la consumazione dei pasti

La durata del tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversi Accordi Aziendali di secondo livello, varia da 30 (trenta) minuti ad un massimo di 2 (due) ore. Essa sarà concordata tra RSA e Istituto in funzione delle esigenze di servizio conciliate, per quanto possibile, con quelle familiari o personali.

Nei servizi svolti in turni periodici, tenuto conto che le G.P.G. operano su singoli obiettivi di piantonamento o nei servizi ispettivi e stradali, la pausa di refezione di 15 (quindici) minuti sarà compresa nel normale orario di lavoro.

Essa potrà essere definita dall'Istituto oppure gestita autonomanente dal Lavoratore, con particolare attenzione alle esigenze di servizio.

Le pause eccedenti i 15 (quindici) minuti o ripetute nello stesso turno, senza preventiva e giustificata comunicazione all'Istituto, non saranno retribuite e saranno contestate quale illecito disciplinare sanzionabile.

TITOLO XXIX - Maternità

Premessa

Constatato che i vari Paesi europei hanno permessi di maternità inferiori a quelli italiani e il cui godimento è collocato in archi temporali più contenuti, le Parti ritengono che, almeno durante l'attuale crisi, i permessi legalmente previsti non siano estensibili, e pertanto, fanno ad essi l'esclusivo riferimento contrattuale.

Art. 135 - Gravidanza e puerperio

In caso di gravidanza e puerperio, prima dell'inizio del periodo di divieto di lavoro, la Lavoratrice dipendente ha l'obbligo di esibire all'Azienda, all'INPS ed al gestore dell'Assistenza Sanitaria Integrativa, il certificato medico rilasciato dall'ufficiale sanitario o dal medico del S.S.N. e indicante la data presunta del parto. Per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio la Lavoratrice dipendente è tenuta ad inviare all'INPS, entro 30 (trenta) giorni dal parto, il certificato di nascita del figlio, ovvero la Dichiarazione sostitutiva prevista dalla Legge.

Durante i periodi di gravidanza e puerperio la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.

La Lavoratrice dipendente ha diritto all'erogazione, da parte dell'INPS, di un'indennità giornaliera per tutto il periodo del concedo di maternità obbligatoria, pari all'80% (ottanta %) dell'imponibile contributivo del mese immediatamente precedente a quello d'inizio del concedo. L'Istituto è esonerato da qualsiasi integrazione dell'indennità economica a carico dell'INPS, ad eccezione dell'indennità del 20% (venti %) della tredicesima mensilità, L'indennità di maternità è anticipata dall'Istituto ed il relativo importo sarà posto a conguaglio con i contributi e le altre somme dovute all'INPS.

Per le lavoratrici dipendenti assunte con contratto a termine o stagionale, l'INPS, a domanda, provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità.

I periodi di concedo di maternità obbligatoria devono essere, a tutti gli effetti, computati nell'anzianità di servizio, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie.

La Lavoratrice dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gravidanza, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.

In tale periodo opera, quindi, il divieto di licenziamento, salvo in caso di:

a) esito negativo della prova;

b) licenziamento per giusta causa;

c) cessazione dell'attività dell'Azienda;

d) ultimazione della prestazione per la quale la Lavoratrice è stata assunta, o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine.

Art. 136 - Sintesi delle attuali previsioni legali e contrattuali in materia di maternità e paternità

Tabella a) Previsioni per il Concedo di maternità

^* Ferma restando la durata complessiva del concedo di maternità la Lavoratrice, se non vi sono controindicazioni mediche, può scegliete di posticipare il periodo, assentandosi dal mese precedente la data presunta del parto e per i successivi 4.

Tabella b) Previsioni per il Concedo di paternità

^** L'astensione è condizionata alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni del proprio concedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine finale del concedo post-partum della madre per un numero di giorni pari al numero di giorni fruiti dal padre.

Tabella c) Concedo parentale giornaliero (ex maternità facoltativa)

^* Durata di 10 mesi, nel caso di un solo genitore Le astensioni complessive (quelle della madri più quelle del padre) non possono eccedere i 10 mesi. Qualora il padre usufruisca per più di 3 mesi dell'astensione, il limile massimo complessivo è elevato a mesi 11.

^** Fino al compimento degli 8 anni del  bambino, e comunque per il restante periodo di astensione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione.

Tabella d) Concedo parentale orario

Tabella e) Permessi - Riposi giornalieri (ex riposi allattamento)

Tabella f) Permessi - Malattia del bambino e madre gestante

^* Il diritto all'astensione per malattia del bambino spetta alternativamente alla madre o al padre lavoratori.

^** Il diritto è subordinato alla necessità, documentata, d'eseguire esami, accertamenti e visite durante l'orario di lavoro. La Lavoratrice deve presentare preventiva e successiva documentazione giustificativa con data ed orario d'effettuazione.

TITOLO XXX - Ferie

Art. 137 - Ferie: maturazione

Il Lavoratore dipendente al quale si applica il presente CCNL matura, ordinariamente, un periodo di ferie annuali nella misura di 28 (ventotto) giornate o, comunque, di 4 (quattro) settimane di calendario.

In particolare, i Lavoratori con orario medio di lavoro di 40 (quaranta) ore settimanali (giornalieri o turnisti "5+2" o "6+1"), per ciascun mese lavorato, matureranno 13,333 ore di ferie.

Per garantire 28 (ventotto) giorni solari di ferie ai Lavoratori "H24", con turni: "6+1+1", con orario medio di lavoro ordinario "settimanale" di 48 (quarantotto) ore (per 45,63 cicli "settimanali" anziché gli ordinari 52), vi è un fabbisogno di 168 (centosessantotto) ore per garantire le quattro settimane complete di ferie (28: 8 = 3,5 cicli "settimanali" a 48 (quarantotto) ore ciascuno. Perciò, 3,5 x 43 = 168).

Pertanto, il rateo mensile di ferie maturato con la turnistica "H24: 6 + 1 + 1", espresso in ore, sarà di 168 : 12 = 14 (quattordici) ore.

Ciascuna settimana di ferie godute diminuirà il "monte ore di ferie maturate" di tanti gruppi di ore quanti corrispondenti alle giornate lavorabili che sarebbero state previste nella personale turnistica.

Art. 138 - Ferie: regolamentazione

Le ferie saranno godute esclusivamente in periodi settimanali interi e, salvo diverso Accordo di secondo livello, non potranno essere frazionate in più di 2 (due) periodi.

Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo che in caso di cessazione del rapporto di lavoro, per cui al Lavoratore spetterà la relativa indennità sostitutiva per "ferie maturate e non godute".

La gestione delle ferie avverrà a ciclo continuo, con accredito mensile delle ore maturate ed incremento delle ore godute.

Il saldo potrà essere, temporaneamente, negativo nella misura massima di 40 (quaranta) ore nel primo biennio di anzianità, 80 (ottanta) nel secondo e 160 (centosessanta) dal terzo. In caso di cessazione, l'eventuale saldo negativo sarà di diritto trattenuto dalle competenze di fine rapporto, a qualsiasi titolo dovute al Lavoratore, ivi compreso il T.F.R.

È facoltà dell'Azienda fissare, eccezionalmente, un periodo di ferie consecutive pari a 3 (tre) settimane; in tal caso il Lavoratore avrà diritto di precedenza nel fissare la 4º (quarta) settimana,

Per le G.P.G., gli Addetti ai Servizi Fiduciari e i Lavoratori che prestano l'opera in regolari turni periodici, l'Istituto, in accordo con i Lavoratori, predisporrà, normalmente entro il 30 (trenta) aprile, il calendario estivo delle ferie che preveda il godimento individuale di 2 (due) settimane di ferie nel periodo 1º giugno - 30 settembre.

Il Lavoratore ha il diritto-dovere di programmare le settimane di ferie annuali eccedenti a quelle previste dall'Azienda, salvo Accordi in deroga che potranno essere raggiunti con il Lavoratore, in funzione di sue particolari esigenze, conciliate con quelle di servizio.

Nella  compilazione del calendario estivo delle ferie si terrà conto  delle  richieste dei Lavoratori, compatibilmente alle esigenze di servizio e all'eventuale presenza di minori nel nucleo familiare. In caso di richieste concorrenti per i medesimi periodi, esse si risolveranno con il criterio della rotazione. Eccezionalmente, l'Istituto potrà richiamare il Lavoratore nel corso del periodo di ferie, fermo restando il diritto del dipendente a completare detto periodo in epoca successiva ed il diritto al rimborso delle documentate spese sostenute per il rientro al lavoro e per l'importo necessario al ritorno in ferie.

Durante il periodo di ferie spetta al Lavoratore la Retribuzione Mensile Normale e per i Lavoratori "H24" spetterà anche l'Indennità Mensile "6 + 1 + 1".

La malattia insorta durante il periodo di ferie, comunicata nei termini e regolarmente certificata, nei casi previsti dal successivo Titolo, ne sospende il godimento.

Il periodo di ferie non goduto non sarà utilizzato quale prolungamento delle ferie, ma solo in un successivo momento e previo accordo con l'Istituto.

Si ricorda che in caso di malattia insorta durante le ferie, l'integrazione datoriale potrà essere sospesa nell'ipotesi di impossibilità d'effettuare la visita medica di controllo, come previsto al successivo articolo "Malattia o Infortunio non professionali".

La maturazione del rateo mensile di ferie avviene con lo stesso criterio utilizzato per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, ai fini della maturazione del rateo di ferie del lavoratore in forza, le frazioni di mese superiori ai 14 (quattordici) giorni si considerano come mese lavorato intero.

Il periodo di preavviso contrattualmente dovuto, salvo diverso Accordo assistito tra l'Istituto e il Lavoratore, non potrà essere computato nelle ferie.

Ai lavoratori minori, le ferie dovranno essere riconosciute nella misura prevista dalla Legge.

TITOLO XXXI - Malattia o infortunio non professionali

Premessa

Nel sistema contrattuale, le Parti hanno concordato di riconoscere ai lavoratori cui si applica il presente CCNL una specifica voce retributiva che monetizzi a tutti i dipendenti l'integrazione altrimenti contrattualmente prevista per i cd. "periodi di carenza". Pertanto, tale monetizzazione riguarderà 24 (ventiquattro) ore annuali e 2 (due) ore mensili, fatte salve le eccezioni previste al Titolo "Malattia: Integrazioni datoriali".

Art. 139 - Malattia o infortunio non professionali

In caso di malattia o infortunio non professionali si prevede la seguente disciplina:

TITOLO XXXII - Malattia o infortunio professionali

Art. 140 - Malattia o Infortunio Professionali

In caso di malattia o infortunio professionali si prevede la seguente disciplina:

TITOLO XXXIII - Aspettative non retribuite

Art. 141 - Aspettative non retribuite

Il Lavoratore che sia in malattia o infortunio, sia non professionali o professionali, in caso di unico evento grave e continuativo, periodicamente e correttamente giustificato e documentato, potrà usufruire prima del compiersi del periodo di comporto e previa richiesta scritta, di un'aspettativa di 6 (sei) mesi, nella quale non decorrerà la retribuzione, né si avrà decorrenza dell'anzianità per nessun istituto.

In caso di più malattie o infortuni, non professionali o professionali, il Lavoratore potrà richiedere per scritto un periodo d'aspettativa non retribuita, sempre prima del compiersi del periodo di comporto, la cui durata massima sarà di 10 (dieci) giorni per ogni anno d'anzianità maturata oltre il secondo, con il massimo di 4 (quattro) mesi.

Per entrambe le aspettative che precedono, sarà necessario il rispetto delle seguenti condizioni:

1) che siano esibiti dal Lavoratore regolari certificati medici,

2) che non si tratti di malattie o infortuni per i quali vi sia l'impossibilità alla ripresa del lavoro (eventualmente accertabile dal Medico Competente o dalle strutture pubbliche preposte).

Se il Lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione scritta entro i 5 (cinque) giorni dal termine del periodo d'aspettativa, salvo provata causa d'impossibilità o forza maggiore, al compiersi di tale termine, sarà considerato dimissionario a tutti gli effetti.

TITOLO XXXIV - Polizze infortuni professionali o extraprofessionali

Art. 142 - Polizze infortuni professionali o extraprofessionali

Con accordo di Secondo livello tra le Parti, gli Istituti potranno garantire ai Lavoratori, per il tramite degli Organismi Bilaterali, prestazioni assicurative per morte e/o per invalidità permanente conseguenti a infortuni professionali o extraprofessionali, in aggiunta ai trattamenti già in atto di natura legale e contrattuale o in essere presso l'Azienda. L'erogazione degli importi di cui sopra sarà disciplinata dalle Convenzioni tra Istituto e l'En.Bi.C., regolanti le prestazioni previste.

TITOLO XXXV - Gratifica natalizia o tredicesima

Art. 143 - Gratifica natalizia o tredicesima

In occasione della ricorrenza natalizia l'Azienda corrisponderà al Lavoratore una gratifica o tredicesima mensilità di importo pari ad una Retribuzione Lorda Mensile.

Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all'anno o in caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, la tredicesima mensilità sarà dovuta nella misura di un dodicesimo del suo valore normale per ogni mese di servizio prestato.

A tal fine, le frazioni di mese che superano i 14 (quattordici) giorni saranno considerate mese intero.

Nei contratti a tempo determinato, la gratifica natalizia potrà essere anticipata anche in ratei mensili per 12 (dodici) mensilità annue (il rateo mensile è l'importo della Retribuzione Lorda Mensile diviso 12).

Nei contratti a tempo indeterminato, tale facoltà è demandata alla Contrattazione di Secondo livello territoriale, aziendale o, quando "ad personam", essa è prevista nella lettera d'assunzione del Lavoratore.

Nei casi di anticipo mensile dei valori di tredicesima, a dicembre si porranno a conguaglio gli importi anticipati con l'importo effettivamente a tale data dovuto al Lavoratore.

Art. 144 - Contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità

Tenuto presente che i contributi previdenziali devono essere calcolati sulle somme dovute e, quindi, con il criterio "di competenza", le Parti consigliano di contabilizzare mensilmente il rateo della tredicesima mensilità, da imputare nell'imponibile previdenziale, normalmente senza l'effettiva erogazione dello stesso al Lavoratore, salvo i casi di contratto a Tempo determinato, stagionale e simili o di diverso accordo di Secondo Livello.

Esclusi i casi di erogazione frazionata della tredicesima mensilità, alla naturale scadenza (dicembre di ogni anno o, in caso di cessazione, nell'ultimo cedolino paga), l'Istituto accrediterà al Lavoratore la tredicesima mensilità maturata ed effettuerà il conguaglio tra i contributi già mensilmente versati (per la contabilizzazione del rateo mensile di tredicesima) e quelli effettivamente dovuti, calcolati sulla tredicesima mensilità accreditata.

TITOLO XXXVI - Trattamento di fine rapporto

Art. 145 - Trattamento di fine rapporto

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al Lavoratore compete il Trattamento di fine rapporto previsto dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297. La retribuzione annua da prendere a base per la determinazione della quota di cui al 1º comma del novellato art. 2120 cc., è la somma delle Retribuzioni Lorde Mensili dell'anno e delle quote di tredicesima mensilità spettanti.

Non sono in ogni caso computabili ai fini della determinazione del Trattamento di fine rapporto i rimborsi spese, i compensi per lavoro straordinario e supplementare, i compensi e maggiorazioni per Banca Ore, i compensi o maggiorazioni per flessibilità, le somme eventualmente corrisposte a titolo risarcitorio o correlate a particolari modi d'esecuzione della prestazione quali indennità di cassa o di maneggio denaro, di lavoro notturno e simili, e le retribuzioni/premi erogati per effetto della Contrattazione di secondo livello.

Non concorrono nella determinazione del T.F.R. le somme pagate per permessi non goduti e loro eventuali maggiorazioni e, in generale tutte le indennità sostitutive.

Il trattamento di cui sopra si calcola, ai sensi dell'art. 2110 cc., comma 2, sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della Retribuzione lorda Mensile e Tredicesima dovuta per l'anno stesso diviso 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese superiori a 14  (quattordici) giorni.

Art. 146 - T.F.R.: corresponsione

Il Trattamento di fine rapporto, dedotto quanto eventualmente già anticipato al Dipendente, deve essere corrisposto all'atto della retribuzione del mese di cessazione dal servizio o, ai fini della corretta elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla Legge 29 maggio 1982, n. 297, il mese successivo alla scadenza del normale pagamento delle competenze di fine rapporto.

Tenuto conto del valore previdenziale del T.F.R., dalla seconda scadenza di cui al precedente comma e fino al suo effettivo e completo pagamento, il Lavoratore avrà diritto al riconoscimento di un interesse del 3% (tre %) superiore al tasso ufficiale di sconto, su tutti i saldi mensilmente dovuti. L'importo cosi determinato per il Trattamento di fine rapporto dovuto o residuo, s'intende comprensivo della relativa rivalutazione monetaria per crediti da lavoro. Resta impregiudicata la tutela dei diritti del Lavoratore in sede giudiziale.

Art. 147 - T.F.R.: anticipazioni

Ai sensi dell'art. 2120 cc, il Lavoratore, con almeno 8 (otto) anni di servizio presso l'Istituto, quando mantiene presso lo stesso il TFR, in costanza di rapporto di lavoro, potrà chiedere per iscritto un'anticipazione non superiore al 70% (settanta %) del trattamento lordo maturato al momento della richiesta. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a) spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) preliminare di acquisto della prima casa d'abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile;

c) ristrutturazione straordinaria della casa di abitazione del lavoratore, documentata da copia delle fatture per un importo pari ad almeno il doppio dell'anticipazione.

Le richieste saranno soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% (dieci %) dei potenziali aventi diritto e, comunque, entro il limite del 4% (quattro %) del numero totale dei Dipendenti, con il minimo di 1 (uno).

Ai sensi dell'art. 7 della L. 8 marzo 2000, n. 53, il Trattamento di Fine Rapporto potrà essere anticipato, a domanda, anche per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei concedi di cui all'art. 7, comma 1, della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, di cui agli artt. 5 e 6 della L. 53/2000. L'anticipazione sarà corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di inizio del concedo.

Ai sensi dell'art. 2120 cc, ultimo comma, l'anticipazione potrà essere accordata, nei limiti di cui sopra, anche per l'acquisto della prima casa mediante partecipazione ad una società cooperativa, a condizione che il Lavoratore produca il verbale d'assegnazione, ovvero, in mancanza di quest'ultimo:

1) l'atto costitutivo della società cooperativa;

2) la dichiarazione del legale rappresentante della società cooperativa, autenticata dal notaio, che attesti il pagamento effettuato o da effettuarsi, da parte del Socio, dell'importo richiesto per la costruzione sociale;

3) la dichiarazione che attesti l'impegno del Dipendente a far pervenire all'Azienda il verbale d'assegnazione;

4) l'impegno del Dipendente alla restituzione della somma ricevuta, anche mediante ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota.

Analoga dichiarazione a quella del punto 4) che precede, dovrà essere resa per il caso di mancato buon fine del preliminare di acquisto.

Fermi restando i limiti e le condizioni di cui all'art. 2120 cc, e con priorità riconosciuta alle fattispecie di cui ai precedenti punti a) e b), anticipazioni potranno essere concesse anche:

1) in caso di significative ristrutturazioni apportate alla prima casa d'abitazione del Lavoratore, purché entro la metà dell'importo di spesa idoneamente documentato;

2) al fine di sostenere spese connesse a patologie di grave entità riconosciute dalle strutture sanitarie pubbliche;

3) alla Lavoratrice madre e al Lavoratore padre che ne facciano richiesta, in caso d'utilizzo dell'intero periodo d'astensione facoltativa dal lavoro senza frazionamenti e senza soluzione di continuità rispetto al periodo obbligatorio;

4) in caso di fruizione dei concedi per l'adozione e l'affidamento preadottivo internazionali di cui all'art. 26, comma 3, del D. Lgs. 26 marzo 2001, 151, per le spese da sostenere durante il periodo di permanenza nello Stato richiesto per l'adozione e l'affidamento, purché ci  risulti da idonea documentazione.

La priorità nell'accoglimento delle domande di anticipazione sarà accordata secondo il criterio della data di presentazione. In caso di parità, la precedenza spetterà alle necessità di sostegno delle spese sanitarie. Nel corso del rapporto di lavoro l'anticipazione potrà essere concessa una sola volta.

L'anticipazione, dal mese della sua erogazione, è detratta,  a tutti gli effetti, dal Trattamento di fine rapporto maturato dal Lavoratore.

Art. 148 - T.F.R.: corresponsione diretta mensile

Ai sensi del comma 26, art. 1 della Legge 190/2014, in via sperimentale, i lavoratori che abbiano un'anzianità di almeno 6 (sei) mesi presso il medesimo Datore di lavoro, potranno richiedergli, attualmente fino al 30 giugno 2018, la liquidazione diretta mensile della quota maturanda del T.F.R. come parte integrante della retribuzione, al netto del contributo di cui all'art. 3, ultimo comma, L. 297/1982, con l'assoggettamento di tale quota a tassazione ordinaria, ma senza l'imposizione ai fini previdenziali.

La scelta del lavoratore, una volta esercitata, sarà irrevocabile fino alla predetta data del 30 giugno 2018.

La corresponsione del T.F.R. precedentemente maturato e la relativa rivalutazione avverrà all'atto della cessazione del Lavoratore. La corresponsione diretta mensile esaurirà, per tutto il tempo di erogazione, gli obblighi datoriali in tema di T.F.R.

TITOLO XXXVII - Cessione o trasformazione dell'Istituto

Art. 149 - Cessione o trasformazione dell'Istituto

In caso di cessione o trasformazione dell'Istituto si farà riferimento all'art. 2112 cc., fermo restando l'obbligo di preventiva informazione alle RSA ed ai Lavoratori.

TITOLO XXXVIII - Solidarietà contrattuale difensiva

Art. 150 - Solidarietà contrattuale difensiva

Nei casi di prevista lunga riduzione di lavoro, quali quelli determinati, per esempio, dalla perdita di un appalto di servizi, senza possibilità di collocare i propri Lavoratori presso il Subentrante nell'appalto, dove si potrebbero configurare licenziamenti, con Accordo di secondo livello tra l'Istituto e la RSA e con l'approvazione della maggioranza dei Dipendenti assistiti dalle Associazioni Sindacali firmatarie, al fine d'evitare o ridurre i licenziamenti, si potrà redistribuire l'attività lavorativa, con riduzione della retribuzione, a fronte della stessa riduzione del lavoro che, a tutti gli effetti, assumerà la tipologia (a termine) di lavoro a Tempo Parziale.

Tale accordo di Solidarietà Difensiva dovrà indicare con chiarezza i motivi per cui è alternativo a un accordo legale di solidarietà difensiva ex art. 1 L. 863/1984, gli obiettivi di consolidamento degli organici e le condizioni del suo superamento. In ogni caso tale accordo, salvo diverso termine aziendalmente concordato, non potrà avere durata superiore ad un anno. Decorso il termine iniziale, l'Istituto e RSA potranno eventualmente concordare un nuovo accordo Contrattuale di Solidarietà Difensiva.

TITOLO XXXIX - Ente Bilaterale Confederale

Art. 151 - En.Bi.C.

L'Ente Bilaterale Confederale ("En.Bi.C." o "ENBIC") è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto collettivo di lavoro ed opera ai sensi dell'art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell'Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità con le previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti. Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:

a) formative, in conformità con l'art. 37 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i. e con tutte le norme collegate, in riferimento alla sicurezza sul lavoro e alla qualificazione e ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell'ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione in ambito professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche con percorsi formativi in lingua nativa;

b) a sostegno del reddito e dell'occupazione, mediante riqualificazione professionale dei dipendenti;

c) sociali, a vantaggio dei lavoratori iscritti all'Ente, con particolare riguardo all'erogazione di prestazioni sanitarie integrative al S.S.N.;

d) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione pari opportunità, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose;

e) di conciliazione e certificazione, secondo quanto disposto dal D. Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;

f) di costituzione dell'Organismo Paritetico per l'espletamento delle azioni inerenti l'applicazione del D.Lgs. 81/2003;

g) di costituzione della banca dati delle RSA per l'esercizio dei diritti di informazione;

h) d'interpretazione autentica del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e di risoluzione di eventuali controversie in merito, attraverso la specifica Commissione, che ha anche il compito di prevenire e risolvere potenziali conflittualità;

i) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell'andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;

j)    gestione dei contributi obbligatori di cui agli articoli successivi, conformemente ai regolamenti formulati dalle Parti che hanno stipulato il presente contratto;

k)   costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l'attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;

l)    emanazione di apposito regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto;

m) attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all'Ente dalle Parti stipulanti.

Art. 152 - ENBIC: iscrizione dell'Azienda e dei Lavoratori

Le Parti, condividendo l'importanza dell'istituzione di tutele specifiche a favore dei Lavoratori tramite 1'En.Bi.C., concordano che esse siano parte concordata delle controprestazioni previste dal presente CCNL e, pertanto, per quanti lo applicano, è obbligatoria la relativa iscrizione (sia per le Aziende, sia per i Lavoratori), nonché la relativa contribuzione. L'iscrizione dell'Istituto e dei Lavoratori dovrà avvenire entro il 1º (primo) mese di applicazione del presente CCNL, previo versamento da parte dell'Istituto di un contributo "una tantum" di € 60,00 (sessanta/00) per l'apertura della sua posizione anagrafica. L'Istituto sarà inoltre tenuto a iscrivere i lavoratori entro 5 (cinque) giorni dalla loro assunzione. L'iscrizione dovrà avvenire a cura dell'Azienda o del suo Consulente del lavoro, utilizzando la modulistica predisposta dall'En.Bi.C. e ricavabile dal sito: www. enbic.it.

Art. 153 - ENBIC: adempimenti obbligatori

I contributi a favore dell'En.Bi.C, previsti nelle successive Tabelle, dovranno essere corrisposti mensilmente dall'Azienda, tramite F24 (con codice causale indicato nel sito), a copertura delle prestazioni sanitarie e assicurative previste e per il finanziamento degli Organismi Contrattuali Bilaterali. Unitamente al versamento, dovrà essere inviata all'En.Bi.C. la distinta con i riferimenti dell'Azienda e i nominativi dei Dipendenti assicurati, conformemente al modello scaricabile dal sito www. enbic.it. I versamenti devono avvenire nei seguenti importi differenziati per tipologia contrattuale:

1)  Lavoratori con rapporto di lavoro inferiore a 12 mesi:

Tabella 1: Contributi dovuti all'En.Bi.C.

N.B. I contributi destinali alla Gestione Ordinaria dell'En.Bi.C. sono già comprensivi di quanto previsto dal CCNL in materia di RS.T. (art. 6).

I versamenti di cui al punto 1) saranno mensilmente corrisposti obbligatoriamente dall'Azienda per tutti i dipendenti assunti con contratto di durata inferiore o pari a 12 (dodici) mesi, anche se rinnovato, e non daranno diritto alle prestazioni sanitarie integrative o assicurative, essendo esse sostituite dalla corresponsione dell'Elemento Perequativo Sostitutivo di cui al successivo articolo 154.

2)   Lavoratori con rapporto di lavoro superiore a 12 mesi, ivi compresi gli Apprendisti:

Tabella 2: Contributi dovuti all'En.Bi.C.

N.B. I contributi destinati alla Gestione Ordinaria ddl'En.Bi.C. sono già comprensivi di quanto previsto dal CCNL in materia di R.S.T. (art. 6).

Le competenze delle Commissioni Bilaterali e la loro attività sono ricavabili dal sito dell'En.Bi.C. (www. enbic.it). Per ulteriori informazioni, si rinvia al sito dell'Ente.

I versamenti di cui al punto 2) sono obbligatori per i dipendenti assunti con contratto di durata superiore a 12 (dodici) mesi, compresi gli Apprendisti.

I contributi previsti alla Gestione Speciale della precedente Tabella 2, sono destinati esclusivamente all'erogazione di mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. (ora attraverso la Mutua MBA: www. mbamutua.org) e per assicurazioni contro il rischio morte e l'invalidità permanente assoluta, escludendo tassativamente ogni altra destinazione.

Per i requisiti, le condizioni e la decorrenza delle prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. e per le coperture assicurative si rinvia al sito dell'Ente Bilaterale (www. enbic.it).

Il versamento dei contributi bilaterali dovrà avvenire mensilmente secondo i modi definiti dall'En.Bi.C. e pubblicati nel sito istituzionale, con esazione tramite modello F24.

Per i Lavoratori a tempo parziale, il diritto alle prestazione della "Gestione Speciale", con conseguente obbligo di versamento a carico dell'Azienda della contribuzione afferente, compete esclusivamente se assunti con orario di lavoro di almeno 16 (sedici) ore settimanali o 64 (sessantaquattro) ore mensili o 532 (cinquecentotrentadue) ore annuali.

Nel caso in cui l'orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l'Elemento Perequativo Sostitutivo di cui all'art. 154 del CCNL, proporzionato alla percentuale di tempo parziale effettuato.

Le prestazioni ed i servizi resi dall'En.Bi.C. costituiscono parte integrante delle obbligazioni previste dal presente CCNL e di essi si è tenuto conto nella determinazione complessiva dei trattamenti dovuti al lavoratore e dei costi contrattuali.

Infine, le Parti, in conformità alle previsioni legali in materia, costituiranno il Fondo di Solidarietà Bilaterale contrattuale, allo scopo di assicurare trattamenti integrativi a sostegno del reddito nei casi di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa per le cause previste dalle disposizioni in materia di Cassa Integrazione, in tutte le realtà che per le loro caratteristiche dimensionali non danno diritto alle integrazioni salariari dell'INPS.

In attesa di costituzione del Fondo di Solidarietà Bilaterale contrattuale, i Datori di lavoro dovranno versare il contributo legalmente previsto, al Fondo di Solidarietà residuale istituto presso l'INPS.

Per eventuali aggiornamenti in merito alla costituzione del Fondo di Solidarietà Bilaterale contrattuale, si rinvia al sito dell'Ente Bilaterale (www. enbic.it).

RINNOVI

Accordo previdenza integrativa 14/12/2017

1) il costo dell'assistenza sanitaria erogata agli iscritti dell'Enbic passa da 16.50 a 14.00 euro mensili dal mese di gennaio 2018, per cui il versamento che verrà effettuato per detto mese dalle aziende entro il 16 febbraio (come previsto dal regolamento dell'Enbic) dovrà riportare detto nuovo importo.
2) I dipendenti, grazie alla sempre crescente applicazione da parte delle aziende della contrattazione in essere tra le Parti, potranno usufruire del miglioramento delle prestazioni sanitarie che pure avrà effetto dall'1 gennaio 2018.
3) I versamenti alPENBIC dovranno avvenire negli importi differenziati per tipologia contrattuale, come riportato nelle successive Tabelle 1), 2), 3), 4) che sostituiscono integralmente le tabelle riportate nei contratti citati in premessa

 

Tabella 1): Contributi dovuti all'En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori (Quadri esclusi), per i dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato, apprendistato e tempo parziale, pari o superiore alle 16 ore settimanali

Descrizione	Contributo mensile	Contributo annuo
A. "Gestione Ordinaria": Il contributo garantisce il funzionamento dell'Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull'Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l'efficienza e l'efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento dei R.S.T. (Responsabili Sindacali Territoriali), secondo il CCNL di riferimento.
- di cui a carico dell'Azienda, per ciascun Lavoratore:	€ 7,50	€ 90,00
- di cui a carico del Lavoratore:	€ 1,50	€ 18,00
B. "Gestione Speciale": Perle Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale o extraprofessionale o di decesso, comunque, secondo il Regolamento adottato dall'Assemblea dell'En.Bi.C.
• di cui a carico dell'Azienda, per ciascun Lavoratore:	€ 14,00	€ 168,00
• di cui a carico del Lavoratore:	€1,00	€12,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti airEn.Bi.C.	€ 24,00	€ 288,00

 

Tabella 2) Contributi dovuti all'En.Bi.C. per i Quadri, assunti a tempo pieno o parziale di almeno 16 ore settimanali

Descrizione	Contributo mensile	Contributo annuo
A. "Gestione Ordinaria": Il contributo garantisce il funzionamento dell'Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull'Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l'efficienza e l'efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R. S. T. (Responsabili Sindacali Territoriali), secondo il CCNL di riferimento.
- di cui a carico dell'Azienda, per ciascun Lavoratore:	€7,50	€ 90,00
- di cui a carico del Lavoratore:	€ 1,50	€ 18,00
B. cui per "Gestione Speciale": Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di più ampi rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale o extraprofessionale o di decesso secondo il Regolamento adottato dall'Assemblea dell'En.Bi.C.
-  Carico per il Datore, per ciascun Lavoratore:	€41,67	€ 500,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all'En.Bi.C. per i Quadri:	€ 50,67	€ 608,00

 

Tabella 3): Contributi dovuti alla sola "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C. per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato / tempo parziale (pari o inferiori a 12 mesi)

Descrizione	Contributo mensile	Contributo annuo
Il contributo garantisce il funzionamento dell'Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull'Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l'efficienza e l'efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (Responsabili Sindacali Territoriali), secondo il CCNL di riferimento.
- di cui a carico dell'Azienda, per ciascun Lavoratore:	€4,50	€ 54,00
- di cui a carico del Lavoratore:	€ 1,50	€ 18,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all'En.Bi.C.	€6,00	€ 72,00

 

Tabella 4) Contributi dovuti all'En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori (Quadri esclusi), per i dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato, apprendistato e tempo parziale inferiore alle 16 ore settimanali

Descrizione	Contributo mensile	Contributo annuo
Il contributo garantisce il funzionamento dell'Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull'Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l'efficienza e l'efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (Responsabili Sindacali Territoriali), secondo il CCNL di riferimento.
- di cui a carico dell'Azienda, per ciascun Lavoratore:	€7,50	€ 90,00
- di cui a carico del Lavoratore:	€ 1,50	€ 18,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all'Eri.Bi.C.	€9,00	€108,00

Per i requisiti, le condizioni e la decorrenza delle prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. e per le coperture assicurative si rinvia al sito dell'Ente Bilaterale (www.enbic. it).

Art. 154 - Elemento Perequativo Sostitutivo per i Dipendenti con contratti di durata inferiore ai 12 mesi

Per tutti i Lavoratori ai quali si applica il presente CCNL, assunti con contratti di durata prevista inferiore a 12 (dodici) mesi, ai quali quindi non competono le prestazioni della "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C., sarà corrisposto un Elemento Perequativo Sostitutivo pari ad € 38,00 (Euro trentotto /00) mensili per 12 (dodici) mensilità.

Tale importo non sarà utile nella determinazione dei ratei di retribuzioni differite (tredicesima, ferie, permessi) e del T.F.R.

L'Elemento Perequativo Sostitutivo spetterà anche in caso di proroga del contratto a tempo determinato, quando essa sia inferiore a 12 (dodici) mesi.

In presenza di Elemento Perequativo Sostitutivo, e solo se si tratta di rapporto a tempo determinato o di proroga di durata inferiore a 12 (dodici) mesi, non saranno dovute al Lavoratore le prestazioni di cui alla "Gestione Speciale" dell'articolo che precede.

In caso di trasformazione del contratto a tempo determinano in contratto a tempo indeterminato, il Lavoratore non avrà più diritto all'Elemento Perequativo Sostitutivo ma alle prestazioni previste dalla "Gestione Speciale", con conseguente obbligo del Datore di versare la relativa contribuzione.

Art. 155 - ENBIC: responsabilità per mancata contribuzione

L'Azienda che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento dei contributi dovuti all'En.Bi.C, è responsabile verso i Lavoratori della perdita delle relative prestazioni, fermo restando il loro diritto al risarcimento del mancato rimborso delle prestazioni sanitarie o dell'importo economico dovuto al Lavoratore o ai suoi Superstiti, nonché dell'eventuale maggiore danno subito e le eventuali sanzioni di Legge, permane l'obbligo di versare all'Ente i contributi arretrati dovuti, entro i limiti di prescrizione ordinaria.

Pertanto, nessuna prestazione sarà dovuta dall'En.Bi.C. al Lavoratore qualora l'Azienda non abbia regolarmente ottemperato all'iscrizione e integralmente versato i contributi, e le prestazioni previste dovranno essere erogate direttamente dal Datore di lavoro.

In caso di morte o di invalidità del Dipendente, di diritto iscrivibile alla "Gestione Speciale", il Datore di lavoro inadempiente dovrà riconoscere al Lavoratore, ai suoi Superstiti o al Lavoratore permanentemente invalido, l'intero importo o le stesse prestazioni che avrebbe erogato la Gestione Speciale (Sanitarie Integrative al S.S.N. o Assicurative), se vi fosse stato il puntuale versamento aziendale dei contributi dovuti.

Detti versamenti nei casi previsti sono, perciò, obbligatori per tutti coloro che applicano il presente CCNL, e tali contributi e le relative prestazioni concorrono nella determinazione dei benefici e dei costi complessivi contrattualmente concordati.

RINNOVI

Accordo previdenza integrativa 14/12/2017

ENBIC: responsabilità per mancata contribuzione

L'Azienda che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento dei contributi dovuti all'En.Bi.C., nei limiti di prescrizione quinquennale, è responsabile verso i Lavoratori delia perdita delle relative prestazioni, con il loro diritto al risarcimento del mancato rimborso delie prestazioni sanitarie, nonché dell'eventuale maggiore danno subito o sanzioni di Legge. Sempre entro i limiti di prescrizione, permarrà l'obbligo di versare all'Ente i contributi arretrati che erano dovuti.
Resta fermo che, qualora l'Azienda non abbia regolarmente ottemperato all'iscrizione e integralmente versato i contributi dovuti, nessuna prestazione sarà erogata daN'En.Bi.C. al Lavoratore, mentre le prestazioni contrattualmente previste dovranno essere erogate direttamente dai Datore di lavoro, con costi a suo carico.
Anche in caso di morte o di invalidità del Dipendente, di diritto iscrivibile alla "Gestione Speciale", il Datore di lavoro inadempiente dovrà riconoscere al Lavoratore, ai suoi Superstiti o al Lavoratore permanentemente invalido, l'intero importo o le stesse prestazioni che avrebbe erogato la Gestione Speciale (Sanitarie integrative al S.S.N. e assicurative o di sostegno), se vi fosse stato il puntuale versamento aziendale dei contributi dovuti.
Per tutti coloro che applicano il presente CCNL, i versamenti obbligatori e i contributi dovuti nonché le relative prestazioni, concorrono nella determinazione del trattamento economico complessivo dei Lavoratori e nella determinazione dei costi contrattualmente concordati.

Art. 156 - Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Intepretazione, Certificazione e Conciliazione

È operante, nell'ambito dell'En.Bi.C, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, in conformità al suo Regolamento approvato dalle Parti.

La Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione ha i seguenti compiti (indicativi e non esaustivi):

1. esaminare e risolvere le controversie inerenti l'applicazione del presente CCNL e alla Contrattazione integrativa di Secondo livello;

2. intervenire a fissare l'ammontare dell'elemento economico "'Premio Variabile o Premio di Produzione Presenza"  in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di Secondo livello;

3. verificare e valutare l'effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e sue modificazioni ed integrazioni, anche riguardo all'attuazione della parte retributiva e contributiva; il controllo è effettuato anche su richiesta di un solo Lavoratore, e in tal caso, l'Azienda è tenuta a fornire alla Commissione tutte le notizie necessarie;

4. esaminare e dare interpretazione autentica della normativa contrattuale in caso di dubbio o incertezza, su segnalazione di una delle Parti stipulanti o di un soggetto interessato (Istituto, Lavoratore, Consulente, ecc.);

5. esaminare e risolvere ogni eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze congiuntamente rappresentate dalle Parti contrattuali;

6. definire i profili e le esemplificazioni del personale, nei casi non previsti dalla Classificazione del presente CCNL;

7. adeguare il testo contrattuale alle nuove disposizioni legislative intervenute nel corso della sua validità.

 

Art. 157 - Ente Bilaterale di Certificazione

Ai sensi dell'articolo 76, comma 1, lettera a) del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e dello Statuto dell'Ente Bilaterale, la Commissione Nazionale di Certificazione è composta da tanti membri quante le Organizzazioni Datoriali e da altrettanti rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il CCNL, oltre al Presidente e due Vice Presidenti, tutti nominati, a norma dell'art. 13 dello Statuto dell'Ente, dal Comitato di Presidenza dell'Ente.

A domanda delle parti interessate, la Commissione Nazionale di Certificazione certifica tutti i contratti aventi ad oggetto, o comunque correlati, a una prestazione di lavoro, quali i contratti di apprendistato, di appalto, a tempo determinato, di collaborazione ecc.

Inoltre, a domanda di almeno una parte, la Commissione effettua l'Attestazione di Conformità alle previsioni contrattuali o agli schemi predisposti dall'En.Bi.C. del Piano Formativo Individuale per gli Apprendisti, nonché gli Allineamenti contrattuali in caso di provenienza da altro CCNL o la correttezza dell'inquadramento, quando il CCNL applicato abbia un diverso assetto della classificazione del personale rispetto a quello di provenienza.

Inoltre, sempre quando richiesto da almeno una delle parti stipulanti, la Commissione certifica anche la conformità contrattuale dei Contratti di secondo livello.

Art. 158 - Garanzie legali

Il D.M. n. 269/2010 prevede che al Prefetto sia comunicata ogni modifica del progetto organizzativo e tecnico-operativo o dell'assetto proprietario dell'Istituto e sia esibita, almeno annualmente, la certificazione attestante l'integrale rispetto, per il personale dipendente, degli obblighi previdenziali, assistenziali e assicurativi, nonché la certificazione dell'Ente Bilaterale concernente l'integrale rispetto degli obblighi della Contrattazione Nazionale e, se prevista, Territoriale nei confronti delle Guardie Particolari Giurate.

Analoga certificazione è contrattualmente prevista per il personale comunque dipendente.

Art. 159 - Ente Bilaterale di Formazione: modello di organizzazione e di gestione

Il modello di organizzazione e gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa degli Istituti, potrà essere asseverato tramite l'apposito Organo Tecnico dell'Ente Bilaterale.

Art. 160 - Ente Bilaterale di Formazione

Le Parti intendono promuovere programmi di formazione attraverso un Fondo Interprofessionale, riconoscendo concordemente l'importanza ed il ruolo strategico che tale strumento riveste ai fini della valorizzazione delle risorse umane.

A tal fine le Parti intendono avvalersi dell'Ente Bilaterale di Formazione.

Le Parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, dagli Accordi Interconfederali e dal presente Contratto, che la formazione debba essere orientata al perseguimento dei seguenti obiettivi:

- consentire ai Lavoratori di acquisire, attraverso un sistema di flessibilità, le professionalità specifiche in grado di rispondere meglio alle mutate esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative e di favorire lo sviluppo verticale delle carriere;

- cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale femminile, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei Lavoratori;

- rispondere a necessità di aggiornamento dei Lavoratori al fine di prevenire l'insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale;

- facilitare il reinserimento delle Lavoratrici e dei Lavoratori dopo lunghi periodi di disoccupazione.

In questo quadro il Fondo fornirà alle Parti informazioni, anche a consuntivo, sui programmi di formazione professionale attuati e sui programmi formativi da realizzare.

I modi di riscossione delle quote che l'Istituto deve versare al Fondo, nonché altri finanziamenti, sono regolamentati dallo Statuto del Fondo Inteprofessionale e dal Regolamento dell'Ente Bilaterale di Formazione, fermo restando la regolarizzazione dei contributi e delle prestazioni.

Art. 161 - Composizione delle Controversie

In caso di controversie tra l'Azienda e il Lavoratore dipendente in merito al contratto di lavoro individuale, potrà essere attivato il ricorso agli Enti Bilaterali presso la competente Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, ferme restando le previsioni legislative che regolano la materia.

Eventuali controversie collettive che dovessero insorgere sull'applicazione del presente CCNL saranno disciplinate tra le Parti, prima in sede terroriale e poi a livello nazionale, avvalendosi di Commissioni istituite ad hoc presso Enti Bilaterali.

TITOLO XL - Previdenza complementare

Art. 162 - Previdenza conplementare

Le Parti, condividendo l'importanza che, specialmente con le attuali modeste prospettive della previdenza pubblica, assume l'istituzione di forme di previdenza integrativa, si riservano di istituire un sistema di previdenza complementare volontario, mediante la costituzione di un Fondo di Previdenza Complementare o mediante l'adesione ad un Fondo già costituito.

TITOLO XLI - Patronati

Art. 163 - Patronati

Gli Istituti di Patronato, di emanazione e/o convenzionati con le Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL (esempio: ENCAL CISAL) o Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto, unitamente alle Parti firmatarie del presente CCNL, un Accordo Aziendale di secondo livello, hanno diritto di svolgere la loro attività all'interno dell'Aziende.

I rappresentanti dei Patronati concorderanno con la singola Azienda i modi di svolgimento della loro assistenza, che dovrà attuarsi senza pregiudizio per la normale attività dell'Istituto.

TITOLO XLII - Contributo d'assistenza contrattuale

Art. 164 - Contributo d'Assistenza Contrattuale (Co.As.Co.)

Le Associazioni Datoriali firmatarie hanno determinato a carico dei Datori di Lavoro associati, che applicano il presente CCNL, una quota obbligatoria a copertura dei costi connessi alla costituzione, gestione del presente sistema contrattuale nonché all'assistenza sull'applicazione del presente CCNL, così come indicato nei siti delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici.

Il contributo, pari allo 0,5% dell'Imponibile Previdenziale dovrà essere versato secondo le previsioni pubblicate nei siti istituzionali delle Associazioni stesse.

TITOLO XLIII - Documento unico di regolarità contributiva (DURC)

Art. 165 - Documento unico di regolarità contributiva (DURC)

Ferma restando la possibilità di richiedere il DURC rivolgendosi direttamente agli organismi pubblici competenti, le Parti, in attuazione delle disposizioni vigenti, intendono conferire al sistema della bilateralità la facoltà di concorrere all'attività d'attestazione di regolarità contributiva, in regime di convenzione con gli Enti preposti a tali funzioni.

Le Parti demandano all'Ente Bilaterale di procedere al perfezionamento del rilascio di tale certificazione attraverso apposita convenzione con l'INPS.

TITOLO XLIV - Rispetto della riservatezza

Art. 166 - Rispetto della riservatezza

Per quanto concerne il presente Titolo si rimanda al D.Lgs. 196/2003 e s.m.i.

DISCIPLINA SPECIALE

TITOLO XLV - Ambito di applicazione

Art. 167 - Ambito di applicazione

Il presente CCNL si applica agli Istituti di Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari che operano nei seguenti settori:

1) Vigilanza Privata Armata;

2) Vigilanza non Armata;

3) Servizi Fiduciari e Sorveglianza remota;

4) Servizi ausiliari di Portierato e Call Center Sicurezza;

5) Servizi Investigativi;

6) Servizi di Bonifiche ambientali per diritto alla riservatezza;

7) Installazione impianti di allarme e videosorveglianza;

8) Altre attività riconducibili alle precedenti.

Art. 168 - Classificazione dimensionale degli Istituti

Il numero di Dipendenti è inteso come media del personale in forza presso l'Istituto nell'anno precedente:

- il personale con orario a tempo parziale dovrà essere computato pro-quota;

- gli stagionali od il personale assunto a tempo determinato saranno computati per intero solo se aventi un contratto di lavoro della durata di oltre 100 giorni lavorabili nell'anno di riferimento; in caso contrario, saranno considerati pro-quota;

- gli Apprendisti saranno inclusi nel conteggio.

Nel caso di più attività nel medesimo Istituto, i limiti dimensionali saranno dati dal totale di tutti i dipendenti imputati all'ambito con più lavoratori.

Diciture dimensionali miste, del tipo "Medio Grande", intendono l'intorno del punto di contiguità con la dimensione "Grande".

TITOLO XLVI - Norme particolari per i Quadri

Art. 169 - Quadri

Appartengono alla categoria dei Quadri i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i Dirigenti, che svolgono, con carattere continuativo e con specifiche deleghe, funzioni direttive di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi dell'Istituto in diversi settori specifici o in realtà di ridotta dimensione e struttura anche decentrata, con responsabilità generale per l'intera organizzazione.

Art. 170 - Quadri: orario part-time speciale

Per i Quadri è consentita l'assunzione con contratto a tempo indeterminato part-time senza il limite d'orario minimo mensile. L'orario di lavoro dei Quadri con contratto di lavoro sino a 30 ore mensili si articolerà, salvo diverso accordo tra le Parti sottoscritto nella lettera - di assunzione, in giornate lavorative di almeno 4 (quattro) ore ciascuna.

Art. 171 - Quadri: formazione e aggiornamento

Al fine di garantire il mantenimento degli standard qualitativi e di migliorare la gamma dei servizi, gli Istituti favoriranno l'accesso dei Quadri a specifici corsi di formazione per le materie di loro diretta competenza.

Le Parti convengono che presso l'Ente Bilaterale si elaborino, ove richiesto, progetti professionali di formazione, aggiornamento e riqualificazione per i Quadri, anche con particolare riferimento ai diversi settori professionali.

Art. 172 - Quadri: assegnazione della qualifica

L'assegnazione al Lavoratore dipendente delle mansioni superiori di Quadro, che non siano avvenute in sostituzione di Lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per il termine previsto dalla Legge. Resta inteso che, solo per il tempo d'assegnazione alla categoria superiore, al Lavoratore spetterà il riconoscimento, con apposita voce non assorbibile, della differenza tra la PBNCM del livello Quadro e la PBNCM del livello di appartenenza.

Art. 173 - Quadri: assistenza sanitaria integrativa e assicurativa

A favore dei Quadri compresi nella sfera d'applicazione del presente Contratto è operante tramite l'Ente Bilaterale e conformemente al Regolamento, l'Assistenza Sanitaria Integrativa del Servizio Sanitario Nazionale e l'Assicurazione rischio morte, così come previsto all'art. 153 per la generalità dei Lavoratori.

Art. 174 - Quadri: polizza assicurativa Responsabilità Civile

Ai Quadri dev'essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall'Istituto, anche la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 50.000,00 (cinquatamila Euro) per evento e per anno. L'Istituto è tenuto altresì ad assicurare i Quadri contro il rischio di responsabilità civile verso terzi, conseguente a colpa nello svolgimento delle loro proprie funzioni, con massimale di almeno € 200.000,00. In caso di dolo o colpa grave, l'Assicurazione avrà diritto di rivalsa nei confronti del Quadro.

TITOLO XLVII - Classificazione unica

Premessa

Le Parti concordano sulla necessità che l'inquadramento del personale dipendente, indipendentemente dal settore o ruolo di appartenenza (Vigilanza Privata, Servizi fiduciari, ruolo tecnico-operativo, ambito amministrativo ecc.) sia determinato esclusivamente dal contenuto professionale della mansione, primariamente individuato nella Declaratoria e nel Profilo contrattuale. Quale conseguenza di tale scelta, indipendentemente dal settore di appartenenza, a parità di professionalità vi sarà parità di retribuzione (P.B.N.C.M.). Tale allineamento retributivo, sarà diversamente integrato dalle indennità e dalle maggiorazioni correlate ai rischi specifici o ai modi della prestazione o al lavoro eccedente quello ordinario.

Le Parti, inoltre, rilevano che nell'attuale organizzazione del lavoro sono, di fatto, scomparse le prestazioni di fatica (ad esempio i manovali) o meramente ripetitive (ad esempio le pulizie o l'ordine manuale), perché ridotte dal ricorso alle macchine, che richiedono sempre più elevati livelli di competenza specifica, o all'infonnatizzazione. Pertanto, il più basso livello d'inquadramento già comprende mansioni qualificate e prevede, solo come residuali e accessorie, le mansioni di ordine meramente esecutivo e di fatica.

Art. 175 - Classificazione Unica: criteri

I lavoratori dipendenti, Quadri, Impiegati ed Operai, sono compresi in un'unica scala classificatoria articolata su 9 (nove) livelli.

L'inquadramento dei Lavoratori dovrà essere effettuato confrontando le mansioni effettivamente svolte con le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni previste dal presente CCNL. Pertanto, l'inquadramento nei 9 (nove) livelli previsti dovrà effettuarsi esclusivamente sulla base delle mansioni in concreto esercitate dal Lavoratore. Le esemplificazioni riportano solo il "titolo" della mansione, mentre il suo "contenuto" deve essere corrispondente alla Declaratoria e al Profilo previsti per il livello professionale da riconoscere. Quindi, il livello professionale sarà così determinato:

- ricercando la Declaratoria che indichi l'effettivo livello generale di autonomia,  competenza e responsabilità richiesto dalla mansione;

- individuando il Profilo che, nella declaratoria, meglio si adatta alle mansioni effettive del Lavoratore, anche rispetto alla sua categoria (art. 2095 cc);

- nel profilo individuato, si ricercherà l'Esemplificazione che meglio rappresenti il "titolo" della mansione".

Per quanto precede, vi potranno essere esemplificazioni anche su più livelli, il cui contenuto professionale sarà) per  quello precisato nelle rispettive diverse Declaratorie e Profili.

Resta comunque inteso che in fase di inquadramento del personale si dovrà, come già detto, verificare la mansione svolta dal Dipendente e individuare il livello professionale corrispondente con riferimento a qualsiasi profilo ed esemplificazione, indipendentemente dal suo ambito di collocazione.

Qualora le mansioni richieste o svolte mancassero di esemplificazione contrattuale, si assegnerà al Lavoratore il titolo in uso, facendo riferimento, ai fini dell'inquadramento, al Profilo ed alla Declaratoria applicabile.

Per l'adeguamento delle esemplificazioni contrattuali mancanti, è gradita una segnalazione alla Commissione Bilaterale Nazionale sull'Interpretazione Contrattuale del CCNL (posta elettronica: certificazionenazionale @enbic.it).

Le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni sono espressi, per maggiore facilità di lettura, nel genere maschile, ferma restando la fungibilità professionale di genere che qui s'intende esplicitamente affermare.

Al fine di agevolare la comprensione dei rapporti tra Classificazione, Autonomia professionale, Qualifica, Mansione e Profilo, si riassumono le caratteristiche dei vari livelli retributivi nella Tabella che segue.

Tabella 1): Sintesi sulla Classificazione del Personale

Art. 176 - Classificazione "Unica: definizioni

Ai fini della corretta Classificazione del personale dipendente al quale si applica il presente CCNL, le Parti riportano il significato dei seguenti termini utilizzati:

- "Autonomia  Gestionale"  o "Gestore": il Lavoratore che, oltre all'azione di coordinamento organizzativo, in forza delle proprie competenze relative all'area professionale gestita, coordina anche tecnicamente i propri sottoposti, sceglie soluzioni in funzione delle loro osservazioni e degli obiettivi generali ricevuti. Ha la responsabilità dei risultati dei singoli lavoratori coordinati e dell'intero gruppo di lavoro. Di conseguenza, ha la responsabilità di attivare i procedimenti disciplinari sia per le infrazioni alla parte generale del rapporto, sia per gli aspetti tecnici specifici.

- "Autonomia Rappresentativa": quando il Lavoratore opera come "Alter Ego" dell'Imprenditore, con la relativa delega di poteri e di firma in importante settore di grande Istituto o, quale Direttore, di Piccolo/Medio Istituto, comunque, con meno di 50 (cinquanta) dipendenti.

- "Autonomia Organizzativa": quando il Lavoratore effettua, in area/aree di particolare estensione e complessità, l'autonoma scelta di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi dell'Istituto (mezzi, programmi,  formazione  e  organizzazione  del  lavoro)  e  coordina  gruppi  di Lavoratori almeno Qualificati/Specializzati a lui sottoposti, rispondendo dei risultati dell'intero gruppo di lavoro.

- "Autonomia Funzionale": quando il Lavoratore, con le proprie specifiche ed elevate competenze, nel proprio settore di attività, sceglie programmi, procedure, soluzioni tecniche e organizzative, alternative commerciali, linee di difesa, ecc. Inoltre, per le attività del proprio gruppo specialistico di lavoro, ha la responsabilità della disciplina del lavoro, della formazione dei sottoposti e del raggiungimento degli obiettivi assegnati.

- "Autonomia Esecutiva": quando il Lavoratore, nel rispetto delle procedure e/o delle disposizioni generali ricevute, per la propria ampia e specifica competenza settoriale e, fatto salvo il coordinamento del Superiore Responsabile, sceglie la successione delle operazioni, le concrete soluzioni, anche migliorative, i mezzi da utilizzare, gli strumenti e i tempi d'intervento. Garantisce il risultato, inteso come rispetto delle quantità, qualità, ecc. richieste e dei tempi di esecuzione previsti. Per il raggiungimento degli obiettivi assegnati, coordina, guida e controlla un gruppo di altri lavoratori Qualificati, Comuni e/o d'Ordine, ma senza responsabilità diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto.

- "Autonomia Coordinativa" o "Coordinatore": il Lavoratore che ha la responsabilità organizzativa di un gruppo di lavoro, di cui stabilisce le priorità, gli orari, i turni di lavoro e di ferie. Si assicura del rispetto della disciplina del lavoro, segnalando al proprio Responsabile eventuali ritardi, assenze ingiustificate e mancata ottemperanza alle disposizioni organizzative ricevute, senza avere la responsabilità dei singoli risultati tecnici, amministrativi o commerciali dei sottoposti coordinati, poiché sono essi i veri titolari delle competenze specifiche della loro mansione.

- "Autonomia Operativa": quando il Lavoratore, al fine di garantire il raggiungimento del risultato richiesto, in forza delle proprie competenze specifiche settoriali, nell'ambito delle sue mansioni e nel rispetto delle disposizioni generali ricevute, utilizza correttamente programmi e attrezzature, scegliendo strumenti, la sequenza delle lavorazioni, le tecniche d'intervento e dei servizi, ecc. Può anche coordinare organizzativamente un gruppo di altri lavoratori di livello/i inferiore/i che operano nella sua area di competenza.

- "Autonomia Semplice": quando il Lavoratore ottempera a disposizioni o procedure o effettua operazioni rientranti nelle ordinarie responsabilità della vita (guida di automezzi, semplice gestione o controllo amministrativo, acquisti di materiali di ordinario consumo, normali competenze di cucina, assistenze semplici alla persona), per le quali siano, quindi, richieste competenze acquisite dopo un periodo formativo e/o di affrancamento. Nelle mansioni più elevate, normalmente farà riferimento ad altro lavoratore di livello superiore.

- "Responsabile": figura che, al proprio livello di competenza e con le mansioni che gli sono proprie, gestisce e coordina un gruppo di Responsabili e/o Lavoratori. Coincide con le figure specifiche di Responsabile di Direzione, Capo Servizio/i, Capo Ufficio, Capo Reparto, Capo Squadra. Risponde al suo superiore gerarchico, mentre il grado di autonomia e responsabilità dipende dal livello professionale acquisito.

- "Servizio": struttura amministrativa complessa, composta di più uffici.

- "Ufficio": struttura amministrativa semplice a contenuto coerente.

- "Reparto": struttura operativa complessa, composta da più squadre.

- "Capo Ufficio": quando un Impiegato, per le proprie elevate competenze, gestisce e coordina un gruppo di lavoratori di livello inferiore, appartenenti al medesimo ufficio.

- "Squadra": un gruppo omogeneo comprendente fino a 11 (undici) lavoratori.

- "Capo Squadra": quando l'Operatore, per le proprie elevate competenze, coordina un gruppo di lavoratori di livello inferiore, che concorrono all'esecuzione di un lavoro (Manutenzioni, ecc).

- "Gruppo": insieme fino a 5 (cinque) lavoratori aventi competenze omogenee, normalmente distribuiti su più livelli (ad esempio, gruppo manutentori elettici: 2 apprendisti, 3 operai qualificati elettricisti).

- "Competenze Settoriali": quando il Lavoratore ha competenza e responsabilità Puntuali, rispetto alla sua specifica area di attività. In tale area può  coordinare altri lavoratori.

- "Competenze Plurisettoriali": quando il Lavoratore ha competenza e responsabilità in due settori dell'Istituto o d'area.

- "Competenze Multisettoriali": quando il Lavoratore opera in un campo di attività e di responsabilità che comprende almeno tre settori dell'Istituto o d'area (Il Capo Ufficio Amministrativo è Multisettoriale quando, oltre alle competenze proprie, svolge mansioni nell'area del personale e/o degli acquisti e le coordina, mentre sarebbero normalmente autonome rispetto al suo settore di attività principale).

- "Competenze Intersettoriali": quando il Lavoratore opera in un campo di attività e di responsabilità che comprende tutti i settori dell'Istituto o in area multiprofessionale estesa.

- "Professionalità   Omogenee":  s'intendono  più  mansioni  lavorative  rientranti  nei profili e/o esemplificazioni della medesima Declaratoria. Essendo allo stesso livello d'inquadramento contrattuale, determineranno anche il medesimo trattamento economico e normativo. Sono, pertanto, mansioni tra loro integrabili e/o intercambiabili.

- "CO." o "CO": è l'acronimo di Centrale Operativa.

- "U. O.S." o "UOS": è l'acronimo di Ufficio Organizzazione Servizi.

Art. 177 - Classificazione del personale; Interpretazioni

In tutti i casi in cui sia incerto l'inquadramento per l'esistenza di fattispecie non previste o per difficoltà interpretative, su sollecitazione di una delle Parti, sarà compito della Commissione Bilaterale Nazionale sull'Interpretazione Contrattuale (certificazionenazionale @enbic.il) emettere parere vincolante, che sarà pubblicato anche nel sito dell'Ente Bilaterale (www. enbic.it) per utilità in tutti i casi a esso riconducibili.

Art. 178 - Classificazione Unica del Personale

Per poter effettuare il corretto inquadramento del personale, le Parti riportano i seguenti Criteri d'inquadramento:

1)  Criteri generali di valutazione

La Classificazione del Personale contrattualmente operata, riferendosi ad ambiti dimensionali fortemente eterogenei, tiene conto delle situazioni dell'Istituto mediamente rappresentate.

Ne consegue che la previsione contrattuale dovrà sempre essere contestualizzata anche nella realtà dimensionale dell'Istituto.

A titolo di esempio, senza valutare l'elemento dimensionale, la Declaratoria ed il Profilo di Direttore risulteranno troppo ristretti se applicati in un Istituto composto prevalentemente da Investigatori e troppo ampi se applicati ad un Istituto composto quasi esclusivamente da Portieri Comuni.

Nel primo caso, il Direttore dovrà avere pregnanti competenze tecniche, amministrative e commerciali, dovrà seguire le fasi di programmazione e realizzazione delle Investigazioni, assicurarsi del rispetto delle norme di Legge in un ambito pluridisciplinare: valutazione legale, privacy, diritti della persona, diritti dell'Investigatore, rispetto delle norme di Pubblica Sicurezza, scelta dell'idonea strumentazione tecnica, verifica delle prove, oltre agli "ordinari" aspetti commerciali, amministrativi e di gestione del personale, il tutto in un contesto molto fluido (continuo cambio di Clienti, di ambiti operativi, di ambienti e di problemi).

Nel secondo caso, il Direttore sarà prevalentemente Responsabile del coordinamento, della disciplina e dell'organizzazione del gruppo di lavoro che opera, normalmente, in condizioni di grande stabilità. Ai fini del corretto inquadramento, è manifesto come la definizione dimensionale debba essere ridotta per il caso del Direttore degli Investigatori (quindi, sarà Quadro se Direttore Generale di un Istituto di almeno 11 Investigatori Lavoratori), mentre sarà ampliata nel caso del Direttore Responsabile di un Call Center, il cui Direttore Generale sarà Quadro solo se l'Istituto ha almeno 51 Lavoratori.

Per tali ragioni, le Parti hanno concordato d'inserire nelle singole esemplificazioni anche gli ambiti dimensionali di applicazione, che dovranno essere numericamente individuati dalla Tabella sulla "Classficazione dimensionale degli Istituti" (art. 168).

2) Criteri della Mobilità Professionale

Ogniqualvolta nella Classificazione del Personale si preveda il requisito di un arco temporale per la c.d. "Mobilità Professionale Verticale", tale requisito, essendo correlato all'esperienza, sarà riferito solo al tempo pieno effettivamente lavorato nella mansione, con esclusione dei periodi che, per qualsiasi ragione, non siano stati lavorati per oltre 15 (quindici) giorni continuativi.

Solo le ferie godute si considerano "tempo integralmente lavorato", anche senza l'effettiva prestazione. In caso di lavoro a tempo parziale, l'arco temporale ai fini dell'acquisizione del livello superiore, dovrà essere aumentato proporzionalmente all'inverso dell'indice di prestazione.

3) Criteri della Mobilità Verticale e sulla Dimensione dell'Istituto

Ogniqualvolta si preveda un inquadramento al livello superiore in relazione alle dimensioni dell'Istituto, si dovrà rispettare il seguente criterio:

- all'atto di assunzione, il Lavoratore dovrà essere inquadrato al livello previsto dalla Declaratoria in quel momento applicabile in base alla dimensione dell'Istituto. Se "Lavoratore di prima assunzione", l'inquadramento sarà al livello inferiore come previsto all'art. 108;

- quando la media dei lavoratori presenti nell'anno precedente (media = somma dei lavoratori in forza nei singoli mesi dell'anno, diviso 12) configuri una superiore classificazione dimensionale dell'Istituto e tale fatto preveda la possibilità di un superiore livello d'inquadramento, si dovrà preventivamente verificare se le deleghe, autonomie, compiti e mansioni effettivamente svolti dal Lavoratore siano quelle previste dal livello superiore.

In caso positivo, al Lavoratore spetterà il riconoscimento, con apposita voce, della differenza tra la P.B.N.C.M. prevista nel livello superiore spettante e la P.B.N.C.M. del livello di appartenenza. Decorsi 12 (dodici) mesi consecutivi, in costanza del requisito dimensionale superiore, dal 1º (primo) giorno del mese successivo dovrà essere effettivamente riconosciuto al Lavoratore sia il livello superiore, sia la relativa P.B.N.C.M.

4) Criteri della Mobilità Verticale Professionale dal 1º al 2º livello

Le Parti nel rispetto della nuova formulazione dell'art. 2103 del cc. che, indirettamente, prevede una professionalità d'area, anziché la precedente professionalità puntuale, intendendo promuovere all'interno dell'Azienda, nel comune interesse, la valorizzazione delle capacità professionali dei Lavoratori nell'ambito delle attività richieste, concordano una Mobilità Verticale Professionale dal 1º (primo) al 2º (secondo) livello, che si attiverà nei seguenti termini:

- il Lavoratore assunto al 1º (primo) livello, che abbia un'anzianità compiuta di almeno 24 (ventiquattro) mesi e successivamente acquisisca le competenze richieste dal suo livello su almeno 2 (due) esemplificazioni tra loro eterogenee, concordate con l'Istituto, con l'accettazione della piena intercambiabilità di tali mansioni, al compiersi di altri 36 (trentasei) mesi dalla loro acquisizione, con positiva verifica, passerà al 2º (secondo) livello.

Resta inteso che, in ogni caso di adibizione alle mansioni superiori, il 2º (secondo) livello spetterà dal primo giorno del mese successivo al passaggio nel nuovo livello professionale.

Art. 179 - Classificazione del personale: Quadri, Impiegati e Operai

Quadro

Declaratoria

Appartiene a questo livello il Lavoratore di Elevate ed Estese Funzioni Direttive Intersettoriali che, con le e caratteristiche di cui all'art. 169 del presente CCNL, in Autonomia Gestionale, Rappresentativa, Organizzativa e Funzionale, in Azienda, settori o servizi di adeguata dimensione e particolare complessità operativa, con delega di firma, abbia poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento di risorse umane e materiali e responsabilità gestionale, anche nei confronti di terzi.

Profili ed Esemplificazioni di Quadro - Servizi Generali:

Il Lavoratore che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Quadro e nelle tipologie dimensionali rispettivamente di seguito precisate:

- è preposto alla gestione, sviluppo ed attuazione degli obiettivi generali dell'Istituto, garantendo adeguato supporto sia nella fase d'impostazione sia in quella di sperimentazione e realizzazione delle attività. Controlla i Responsabili coordinati (Comandante delle Guardie, Responsabile della Centrale Operativa., Capo Ufficio Organizzazione Servizi ecc.), rispondendo al Vertice aziendale dei risultati complessivi. Si assicura del corretto adempimento delle disposizioni generali riguardanti l'organizzazione dei servizi e l'impiego delle GPG di cui all'Allegato D al D.M.I. 269/10:

Direttore Generale di Piccolo Istituto

- ha la responsabilità della gestione e del diretto ed autonomo coordinamento di unità multifunzionali decentrate aventi dimensioni almeno di Medio Istituto, suddivise in uffici e/o reparti, anche tra loro eterogenei. Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono alte capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti per l'intero settore coordinato, nonché il rispetto, nell'ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili:

Direttore di Sede o Filiale (normalmente in un Medio Grande o Grande Istituto)

- gestisce gli uffici di contabilità generale, sezionale, gestionale, approvvigionamenti, casse, banche, liquidità e recupero crediti. Ha la responsabilità dell'approntamento dei dati necessari per la formulazione del bilancio dell'Istituto, che predispone e presenta. Coordina gli adempimenti fiscali o societari anche avvalendosi di consulenti esterni, con responsabilità in merito al rispetto delle disposizioni legali e aziendali e delle scadenze di Legge:

Direttore Amministrativo (normalmente in Medio Istituto)

- è responsabile della contabilità generale, assicurando la corretta applicazione delle norme di Legge e delle procedure stabilite. Fa predisporre i prospetti contabili e le situazioni periodiche relative all'andamento delle attività dell'Istituto. Collabora con la Direzione amministrativa e/o finanziaria per la preparazione del bilancio. Coordina le procedure contabili, le rilevazioni inventariali e i dati che gli pervengono dai diversi settori amministrativi. Assicura la corretta tenuta dei libri contabili, conformemente alla Legge e alle procedure dell'Istituto:

Direttore di Contabilità Generale (normalmente in Grande Istituto)

- è responsabile delle attività finanziarie, promuove la raccolta dei dati finanziari dell'Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle decisioni di politica finanziaria e ne garantisce l'applicazione. Elabora i piani finanziari dell'Istituto. Coordina le attività di tesoreria e i rapporti con le banche. Predispone gli strumenti di controllo delle liquidità nel tempo, provvedendo agli eventuali interventi correttivi. Definisce le politiche assicurative dell'Istituto:

Direttore Finanziario (normalmente in Grande Istituto)

- gestisce e coordina più uffici quali: vendite, assistenza post vendita e amministrazione clienti. Concorre alla definizione delle politiche commerciali e dei prezzi di vendita dei servizi e/o impianti. Gestisce e coordina gli Agenti e/o gli Operatori di vendita, rispondendo del raggiungimento dei risultati previsti:

Responsabile di Direzione Commerciale (normalmente in Medio Istituto)

- assicura il raggiungimento degli obiettivi di vendita nei vari aspetti quantitativi, temporali ed economici. Elabora e propone le politiche di vendita e concorre alla formazione delle relative previsioni. Dimensiona, in funzione degli obiettivi e dei risultati previsti, i costi di struttura e i costi variabili. Sviluppa l'organizzazione e l'efficienza della struttura di vendita. Collabora con gli enti aziendali per le attività di promozione e sviluppo, proponendo eventuali correttivi: 

Responsabile di Direzione Vendite (normalmente in Grande Istituto)

- quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi dell'Istituto, coordina la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può  essere responsabile anche dell'attività del settore informatico:

Direttore Controllo di Gestione (normalmente in Grande Istituto)

- ha la responsabilità di rispettare gli obiettivi aziendali concordati e coordina l'ufficio delle relazioni sindacali, l'amministrazione del personale, la selezione, la formazione e lo sviluppo del personale, nonché i servizi di sede. Collabora con il Responsabile interno o esterno della sicurezza del lavoro e l'igiene ambientale:

Direttore del personale (normalmente in Grande Istituto)

- assicura, nel rispetto delle politiche e procedure dell'Istituto, l'approvvigionamento di materie prime, impianti, attrezzature e materiali per la gestione e l'effettuazione dei servizi. Organizza e controlla che i prodotti richiesti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate (progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative o amministrazione) per l'acquisto di beni e servizi di utilità generale per l'Azienda. Assicura la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento ed effettua la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni interessate. Segue l'andamento dei prezzi e la disponibilità dei prodotti nel mercato, predisponendo piani di acquisto mirati. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti alla funzione approvvigionamenti e alla logistica:

Direttore Approvvigionamento e Logistica (normalmente in Grande Istituto)

- assicura l'efficienza di impianti, macchine, attrezzature e servizi di sede. Gestisce i Responsabili specialistici mulrisettoriali da lui coordinati (elettrici, meccanici, idropneumatici, edili, idraulici). Assicura il coordinamento, la pianificazione e il controllo degli interventi di manutenzione preventiva e programmata, garantendo la razionale utilizzazione delle risorse gestite e delle esigenze produttive. Coordina il pronto intervento manutenzioni, con l'obiettivo di ridurre al minimo i tempi di fermata. Gestisce la costruzione e/o l'installazione di nuovi impianti, quali ponti radio, gruppi di continuità, allarmi, ecc. Predispone le specifiche tecniche per la richiesta di offerte e preventivi, Cura la tenuta e la stesura della documentazione tecnica relativa agli interventi e alle installazioni effettuate, nonché l'addestramento del proprio personale. Propone alle funzioni interessate piani di formazione sulle nuove tecnologie applicate. Collabora con il RSPP (Responsabile interno o esterno del Servizio di Prevenzione e Protezione Aziendale) per l'attuazione delle norme di sicurezza e igiene del lavoro, nonché per il rispetto delle disposizioni di Legge sull'inquinamento ambientale e sulla sicurezza (safety) delle G.P.G. Si assicura che le protezioni di sicurezza (security) dell'Istituto siano conformi alle disposizioni legali ed alle norme di buona tecnica:

Direttore tecnico, Nuovi Impianti e Manutenzioni (normalmente in Medio Istituto)

- in accordo con la Direzione Generale, definisce la politica e la strategia per il conseguimento della qualità totale, ivi comprese le rispettive certificazioni. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina la struttura di controllo della qualità dei servizi. Le procedure di controllo sono concordate con la Direzione Generale o Tecnico Operativa. In accordo con la Direzione Generale, definisce le procedure interne e i protocolli di qualità dell'Istituto, rispondendo dell'approntamento dei documenti necessari alla certificazione della Qualità. Propone programmi e piani atti a sensibilizzare, a ogni livello, l'attenzione alle problematiche della qualità:

Direttore Qualità (normalmente in Grande Istituto)

- gestisce ed assicura la pianificazione ed il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati. È responsabile dell'analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa dei CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze dei Clienti ai fini della scelta dei programmi gestionali dei servizi offerti. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l'adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l'aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicåzioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche dell'Istituto.

È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e distruzione. Si mantiene aggiornato sull'evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato;

Direttore Sistemi Informativi (normalmente in Grande Istituto)

Profili ed esemplificazioni di Quadro - Servizi Armati:

Il Lavoratore che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Quadro e nelle tipologie dimensionali rispettivamente di seguito precisate:

- è preposto alle autorizzazioni e concessioni, stesura di contratti tecnici, scelta e gestione di fornitori. Gestisce e sovraintende i Responsabili sottoposti, provvede alla loro formazione e all'impostazione delle attività. Ha responsabilità sulla privacy e sulla corretta acquisizione, conservazione e distruzione dei dati sensibili. Coordina la ricerca del personale tecnico-operativo e, per la propria area di competenza, le pratiche di assunzione e la gestione documentale dell'eventuale contenzioso. È responsabile dell'attuazione e del raggiungimento degli obiettivi di Istituto:

Direttore Tecnico Operativo (normalmente in Grande Istituto)

Altri Lavoratori che operano in modo conforme alla Declaratoria di Quadro, i cui profili professionali e gli ambiti operativi siano riconducibili a quelli precedenti.

8º Livello

Declaratoria

Appartiene a questo livello l'Impiegato Direttivo di Prima Categoria di Estese Funzioni Direttive Intersettoriali che, con Autonomia Gestionale, Organizzativa e Funzionale, svolga mansioni di alto contenuto professionale con un contributo al generale andamento dell'attività. Egli, essendo in possesso delle necessarie elevatissime competenze tecniche, amministrative, commerciali o del personale, comunque acquisite, al fine di realizzare gli obiettivi dell'Azienda, svolge con continuità compiti di gestione, sovrintendenza, conduzione, coordinamento e controllo dei relativi sottoposti. Opera con specifica delega di poteri e di firma per i settori coordinati, gestendo le necessarie risorse e, nell'ambito delle funzioni delegate, assicura l'efficienza e i risultati dell'intera area coordinata. Risponde direttamente al Titolare o al vertice tecnico, amministrativo o commerciale dell'Istituto.

Profili ed esemplificazioni di Ottavo Livello - Seirvizi Generali:

L'Impiegato Direttivo di Prima Categoria che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Ottavo Livello e nelle tipologie dimensionali rispettivamente indicate:

- è preposto all'amministrazione, contabilità, stesura di contratti di fornitura, scelta e gestione di fornitori ed al CED. Coordina i Responsabili sottoposti, provvede alla loro formazione, ha la responsabilità sulla privacy e sulla conservazione dei dati del proprio settore gestito, Coordina la ricerca del personale dei ruoli amministrativi, le pratiche di assunzione e la gestione dell'eventuale contenzioso. Risponde al Direttore Generale o al Titolare:

Responsabile di Direzione Amministrativa (normalmente in Medio Istituto)

- stende il Bilancio preventivo e consuntivo, il budget, effettua i controlli contabili e di tesoreria:

Responsabile Bilancio (normalmente in Grande Istituto)

- cura il ciclo attivo (fatturazione, incassi, libero professionisti, crediti, tesoreria) ed il ciclo passivo (fornitori, fatture passive, consulenze, stipendi, iva-tasse-contributi, verifiche di cassa, tesoreria):

Responsabile ciclo attivo e passivo (normalmente in Grande Istituto)

- in autonomia, coordina la gestione del contenzioso legale di Istituto. Risponde della stesura dei contratti (di acquisto, fornitura, cessione ecc.) e della modulistica aziendale per tutti gli aspetti di natura contrattuale e giuridica. Coordina la struttura organizzativa dell'ufficio legale, rispondendo dei risultati complessivi:

Responsabile di Direzione Legale e Contenzioso (normalmente in Grande Istituto)

- è responsabile delle attività finanziarie, promuove la raccolta di dati finanziari dell'Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle politiche finanziarie e ne garantisce l'applicazione. Elabora piani finanziari aziendali.

Coordina le attività di tesoreria e i rapporti con le banche; predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e controlla i flussi finanziari, verifica la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive. Attua le politiche assicurative dell'Istituto:

Responsabile di Direzione Finanziaria e Assicurativa (normalmente in Grande Istituto)

- assicura il raggiungimento degli obiettivi di vendita nei vari aspetti quantitativi, temporali ed economici. Elabora e propone le politiche di vendita e concorre alla formazione delle relative previsioni. Dimensiona, in funzione degli obiettivi e dei risultati previsti, i costi di struttura e i costi variabili. Sviluppa l'organizzazione e l'efficienza della rete di vendita. Collabora con gli enti Aziendali per le attività di promozione e sviluppo, proponendo eventuali correttivi:

Responsabile Vendite (normalmente in Medio Istituto)

- procede all'elaborazione delle previsioni di vendita nel territorio di competenza (volume, profitto, fatturato) per linea di servizi, impianti e zona, assicurandone il conseguimento. Concorre alla formulazione delle politiche di vendita e all'attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc. Partecipa alla definizione del piano vendite e alla formulazione dei costi preventivati per l'area di sua competenza. Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori proponendo soluzioni e intervenendo direttamente per risolvere scostamenti negativi. Gestisce la rete di vendita della propria zona (Agenti e Operatori di vendita), coordinando la programmazione dei piani di visita ai Clienti:

Responsabile Area Manager (normalmente in Grande Istituto)

- quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi dell'Istituto, coordina la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può  essere responsabile anche dell'attività del settore informatico:

Responsabile Controllo di Gestione (normalmente in Istituto Medio Grande)

- conformemente alle indicazioni generali ricevute, elabora e gestisce le politiche nell'ambito delle risorse umane; cura la selezione, la formazione, lo sviluppo organizzativo, i piani retributivi e i piani di sviluppo delle camere. Assicura una corretta amministrazione del personale, approva le previsioni di spesa e la determinazione dei costi del personale, conformemente agli obiettivi aziendali e alle previsioni di spesa concordate. Coordina gli interventi atti a migliorare la sicurezza e l'igiene degli ambienti di lavoro. Previene, studia e coordina le problematiche relative al contenzioso del lavoro:

Responsabile di Direzione del Personale (normalmente in Istituto Medio Grande)

- assicura, nel rispetto delle politiche e procedure approvate, l'approvvigionamento di materie prime, impianti, attrezzature, materiali e servizi che siano stati richiesti per garantire l'attività, i servizi prestati e la gestione. Organizza e controlla che i prodotti siano ricevuti nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate (progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative o amministrazione) per l'acquisto di beni e servizi di utilità generale per l'Azienda. Effettua la ricerca e la selezione delle soluzioni più vantaggiose (acquisto, leasing, affitto, noleggio, ecc.) per le mobili, i mezzi di trasporto valori e per le apparecchiature di allarme, controllo, collegamenti radio e simili, nonché di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento. Predispone la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni aziendali interessate. Segue l'andamento dei prezzi e le disponibilità dei prodotti nel mercato, pianifica le politiche di acquisto in funzione degli obiettivi generali ricevuti. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce i sottoposti addetti agli approvvigionamenti e alla logistica:

Responsabile di Direzione Approvvigionamenti e Logistica (normalmente in Istituto Medio Grande)

- esercita l'autonoma gestione della progettazione e dell'esecuzione delle attività tecniche, ivi compresi i rifacimenti, le manutenzioni ordinarie e straordinarie dei fabbricati aziendali, delle mobili, degli impianti e delle attrezzature. Dispone l'adeguamento degli impianti elettrici, idraulici, di riscaldamento, di condizionamento, ponti radio, rilevatori presso Clienti, sistemi di rilevazione e allarme e servizi centralizzati. Si assicura che le protezioni di sicurezza (security) dell'Istituto siano conformi alle disposizioni legali ed alle norme di buona tecnica. Ha la responsabilità di seguire i cantieri interni, approntando le autorizzazioni ai lavori e la documentazione contabile, tecnica e fiscale di cantiere.

Ha anche la responsabilità del Servizio di Prevenzione e Protezione, della Sicurezza, dell'Igiene del lavoro e ambientale, rispondendo dei risultati della propria autonoma gestione delle risorse e del personale tecnico coordinato:

Responsabile di Direzione Tecnica (normalmente in Istituto Grande)

- organizza ed assicura in autonomia la gestione delle attività tecniche di manutenzione d'impianti, apparecchiature, attrezzature e fabbricati aziendali. Per l'elevata competenza intersettoriale, cura e organizza i rifacimenti, le manutenzioni ordinarie e straordinarie, le sicurezze passive degli edifici e delle attività (segregazione di aree, porte blindate, allarmi ecc.). Cura l'adeguamento degli impianti elettrici, elettronici, d'allarmi interni, gruppi elettrogeni di continuità, ponti radio, impianti di riscaldamento, condizionamento, canne fumarie e servizi centralizzati e predispone le specifiche tecniche per la richiesta di offerte e preventivi. Cura la raccolta e la conservazione della documentazione tecnica inerente a macchine, attrezzature e impianti. Ha la responsabilità di seguire i cantieri interni presso i Clienti, approntando le autorizzazioni ai lavori e la documentazione contabile, tecnica e fiscale di cantiere, con la relativa responsabilità della Prevenzione e Protezione, della Sicurezza, dell'Igiene del lavoro e ambientale. Risponde dei risultati della propria autonoma gestione e del personale specialistico e tecnico coordinato:

Responsabile di Direzione Tecnico, Nuovi Impianti e Manutenzioni (normalmente in Grande Istituto)

- in accordo con la Direzione Generale, attua le politiche e le strategie per il conseguimento della qualità totale prevista. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina le verifiche sull'organizzazione nei luoghi di lavoro e sui prodotti forniti. In accordo con la Direzione Tecnico Operativa, definisce le procedure intermedie di controllo, anche quando le stesse sono svolte dal personale operativo. Cura e predispone tutta la modulistica di supporto e la raccolta dei dati per assicurare la certificazione di qualità dell'Istituto. Sviluppa e propone programmi e piani di sensibilizzazione a ogni livello sulle problematiche della qualità:

Responsabile Direzione Qualità (normalmente in Grande Istituto)

- assicura la pianificazione ed il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati ed è responsabile della gestione operativa del CED. Collabora con il proprio Superiore diretto alla definizione dei programmi d'investimento del Centro Elaborazione Dati e, in concorso con i Servizi utilizzatori, effettua la scelta dei programmi di elaborazione e gestionali. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi. Rileva le opportunità di automazione e le necessità eli revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze dell'Istituto, Gestisce il personale sottoposto rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata. Propone piani di formazione per l'aggiornamento del personale sottoposto e degli utenti. È responsabile del rispetto delle norme d'igiene e sicurezza per l'area e per l'intero gruppo di lavoro gestiti. Si aggiorna sull'evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato:

Responsabile dei Sistemi Informativi (normalmente in Istituto Medio Grande)

Profili ed esemplificazioni di Ottavo Livello - Servizi Armati:

 L'Impiegato Direttivo di Prima Categoria che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Ottavo Livello e nelle tipologie dimensionali rispettivamente indicate:

- è preposto alle autorizzazioni e concessioni, stesura di contratti tecnici, scelta e gestione di fornitori. Gestisce e sovraintende i Responsabili sottoposti, provvede alla loro formazione e all'impostazione delle attività. Ha responsabilità sulla privacy e sulla corretta acquisizione, conservazione e distruzione dei dati sensibili. Coordina la ricerca del personale tecnico-operativo e, per la propria area di competenza, le pratiche di assunzione e la gestione documentale dell'eventuale contenzioso. E responsabile dell'attuazione e del raggiungimento degli obiettivi d'Istituto:

Direttore Tecnico Operativo (normalmente in Medio Istituto)

Direttore Tecnico Operativo di Unità Autonoma (normalmente avente le dimensioni di Medio Istituto)

- in diversi contesti organizzativi dell'Istituto, è punto di riferimento in progetti e/o processi di lavoro di rilevante importanza. Nell'ambito della propria professionalità, contribuisce a supportare le politiche aziendali, attraverso socialistico ed elevato apporto di consulenza, progettazione e indirizzo:

Responsabile Supervisori e Ispettori (normalmente in Grande Istituto)

- al fine di garantire il risultato richiesto, svolge attività di coordinamento e controllo e si assicura sia regolarmente svolta la formazione sulla sicurezza di tutte le Guardie Particolari Giurate e degli Addetti ai Servizi Fiduciari dell'Istituto. Coordina l'attività dell'Ufficio Organizzazione Servizi, della Centrale Operativa, della Sala Conta e del Trasporto Valori. Si assicura che siano garantite le necessarie reperibilità dei vari Responsabili, onde garantire la copertura e la continuità dei servizi richiesti, anche mediante l'attivazione degli strumenti contrattuali di flessibilità. Cura il rispetto della disciplina del lavoro da parte del personale sottoposto. Si assicura che vi sia il costante controllo della permanenza dei Decreti e delle Licenze di porto d'arma, nonché delle regolari esercitazioni di tiro. Si assicura che le GPG ricevano l'istruzione prevista per i loro compiti d'Istituto, abbiano divise e D.P.I, conformi. Collabora in prima persona con il Direttore Generale o Direttore Tecnico Operativo dell'Istituto o il Responsabile dell'Unità Operativa Autonoma ove presta la sua opera. Intraprende le iniziative disciplinari necessarie in conformità alla Legge, alle previsioni del presente CCNL, all'eventuale Contratto Aziendale di Secondo livello e del Regolamento d'Istituto:

Comandante delle Guardie (normalmente in Grande Istituto)

Altri Lavoratori che operano in modo conforme alla Declaratoria di Ottavo Livello, i cui profili professionali e gli ambiti operativi siano riconducibili a quelli precedenti.

7º Livello

Declaratoria

Appartiene a questo livello:

- l'Impiegato Direttivo di Seconda Categoria con "Funzioni Direttive Multisettoriali" o intersettoriali che, con specifica collaborazione, in condizioni di elevata ed estesa Autonomia Gestionale, Organizzativa e Funzionale Multisettoriale e con delega di poteri, svolga attività che richiedono ampie conoscenze d'area, comunque acquisite, esercitando funzioni organizzative, di gestione, coordinamento, responsabilità e controllo d'altri Lavoratori, garantendo i risultati del Servizio o degli Uffici coordinati. In autonomia può gestire i contatti esterni (Prefettura. Questura, clienti, fornitori, banche, Enti), dando soluzione ai problemi gestionali, organizzativi, tecnici e amministrativi, facendo riferimento e rispondendo al Responsabile apicale d'area o aziendale;

- il Lavoratore di prima assunzione, destinatario dell'8º livello, con condizioni d'ingresso di breve durata, nei primi 12 (dodici) mesi di inserimento nella mansione;

- il Lavoratore di prima assunzione, destinatario dell'8º livello, con condizioni d'ingresso di lunga durata, nei primi 36 (trentasei) mesi di inserimento nella mansione.

Profili ed esemplificazioni di Settimo Livello - Servizi Generali:

L'Impiegato Direttivo di Seconda Categoria che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Settimo Livello e nelle tipologie dimensionali indicate:

- è coordinatore di uno o più servizi amministrativi interni e/o esterni, tra i seguenti esemplificati: gestione del personale, ivi compresa l'attività di ricerca e selezione; amministrazione clienti, fornitori e banche; finanza; contabilità gestionale; sistemi informativi. Gestisce i Responsabili sottoposti, rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata:

Capo Servizi Amministrativi (normalmente in Medio Istituto)

- stende contratti, eventuali ricorsi, memorie, diffide, transazioni ecc. Avendone i titoli, valuta il contenzioso legale, coordina le azioni di tutela e il recupero dei crediti:

Capo Servizio Legale e Contenzioso (normalmente in Grande Istituto)

- è responsabile delle attività finanziarie, promuove la raccolta dei dati finanziari dell'Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle politiche finanziarie e ne garantisce l'applicazione, Elabora piani finanziari aziendali. Coordina le attività di tesoreria e i rapporti con le banche; predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e controlla i flussi finanziari, verifica la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive. Attua le politiche assicurative dell'Istituto:

Responsabile di Direzione Finanziaria e Assicurativa (normalmente in Medio Istituto)

- collabora con il proprio diretto superiore al raggiungimento degli obiettivi di vendita in una o più aree (volume, profitto, fatturato, previsioni), assicurandone il conseguimento. Concorre con il Responsabile di Settore alla formulazione delle politiche commerciali e all'attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc. Partecipa alla definizione del piano vendite e alla previsione dei costi per l'area di sua competenza, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi ricevuti. Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori proponendo soluzioni e intervenendo per modificare gli scostamenti negativi. Gestisce e coordina la rete di vendita di propria responsabilità (Agenti e Operatori di vendita), concordando con i clienti la programmazione dei piani di visita;

Capo Servizio Area Manager (normalmente in Istituto Medio o Grande)

- quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi dell'Istituto, coordina la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può  essere responsabile anche dell'attività del settore informatico:

Responsabile Controllo di Gestione (normalmente in Medio Istituto)

- svolge e coordina una o più funzioni quali: relazioni sindacali, selezione, formazione e sviluppo del personale, sicurezza del lavoro e igiene ambientale, amministrazione del personale e servizi di sede:

Capo Servizio del Personale (normalmente in Medio Istituto)

- assicura, nel rispetto delle politiche e procedure approvate, uno o più compiti quali: l'approvvigionamento di materie prime, componenti, apparecchi, impianti, attrezzature, servizi, vestiario e materiali per il Personale. Controlla che i prodotti richiesti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con tutte le funzioni interessate per l'acquisto dei beni e dei servizi richiesti. Ricerca e seleziona nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento, con la valutazione economica e qualitativa delle offerte, Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori, trasmettendoli alle funzioni interessate. Segue l'andamento dei prezzi e delle disponibilità dei prodotti nel mercato, informandone la Direzione. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce i compratori ed eventuali addetti alla fruizione approvvigionamenti e logistica:

Capo Servizio Approvvigionamenti e Logistica (normalmente in Medio Istituto)

- esercita l'autonoma gestione dell'esecuzione delle attività tecniche, ivi compresi i rifacimenti, le manutenzioni ordinarie e straordinarie, l'adeguamento di impianti elettrici, idraulici, riscaldamento, condizionamento, canne fumarie e servizi centralizzati. Ha la responsabilità di seguire i cantieri interni, approntando le autorizzazioni ai lavori e la documentazione contabile, tecnica e fiscale di cantiere. Ha responsabilità anche del Servizio di Prevenzione e Protezione, della Sicurezza, dell'Igiene del lavoro e Ambientale, rispondendo dei risultati della propria autonoma gestione delle risorse e dei propri sottoposti qualificati o specializzati:

Capo Servizi Tecnici (normalmente in Medio Istituto)

- con specifica competenza, individua e coordina gli interventi tecnici di uno o più servizi di manutenzione ordinaria e straordinaria, rifacimenti, e installazione di impianti, ivi compresi quelli fotovoltaici, cura la progettazione, il rilascio delle autorizzazioni e la formazione della documentazione per la sicurezza ed igiene del lavoro ed ambientale e per i successivi interventi (quali il c.d. Libretto di Fabbricato), cura i manuali di manutenzione ecc. Nei cantieri da lui coordinati, normalmente ha anche la delega di responsabilità penale, coordina il Servizio di Prevenzione e Protezione ed è responsabile della Sicurezza, dell'Igiene del lavoro e Ambientale:

Capo Servizi Tecnici, Nuovi Impianti e Manutenzione (normalmente in Medio Istituto)

- coordinandosi con la Direzione Generale o il proprio Responsabile della Qualità, collabora con i Responsabili della ricerca/sviluppo, commerciali e dei Servizi alla definizione delle normative di qualità, definendo il piano di controllo del processo e il campionamento statistico delle conformità. Sovrintende e coordina le necessarie analisi e verifiche, provvedendo a specificare la natura e il tipo di controllo da effettuare. Gestisce l'eventuale personale sottoposto, rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata. Collabora alla definizione delle procedure meccanografiche, amministrative, tecniche e dei Servizi al fine di garantire la qualità totale richiesta dall'Istituto. È responsabile della conformità alle specifiche ricevute dei servizi, impianti, materiali e componenti acquistati dai fornitori, relazionando la funzione degli acquisti e della Gestione Servizi sulle non conformità rilevate. Concorre a stimolare a ogni livello dell'Azienda la sensibilizzazione ai probiemi della qualità. Nelle Grandi Aziende, risponde al Responsabile Direttore Qualità; nelle Piccole o Medie, risponde al Direttore Generale o al Titolare:

Capo Servizio Qualità (normalmente in Medio Istituto)

- cura la pianificazione, la gestione ed il controllo di tutte le attività pertinenti all'elaborazione elettronica dei dati. È responsabile dell'analisi e progettazione dei sistemi informativi, della programmazione dell'elaboratore elettronico, delle reti e della gestione operativa. Contribuisce, insieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica risorse per l'adeguamento degli strumenti di elaborazione e piani di formazione per l'aggiornamento di personale addetto. Rileva le opportunità di automazione e le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche dell'Istituto. Cura l'aggiornamento sull'evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato. Coordina i Responsabili sottoposti. Nei Grandi Istituti plurilocalizzati, risponde al Responsabile o al Direttore dei sistemi informativi; nei Medi Istituti, risponde al Direttore Generale o al Titolare:

Capo Servizio Sistemi Informativi (normalmente in Medio Istituto)

Profili ed esemplificazioni di Settimo Livello - Servizi Armati:

L'Impiegato Direttivo di Seconda Categoria che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Settimo Livello e nelle tipologie dimensionali indicate:

- in una piccola Azienda o in un'unità operativamente autonoma avente le dimensioni di un Piccolo Istituto, con elevata ed estesa autonomia Organizzativa e Funzionale Multisettoriale, è responsabile dell'attuazione degli obiettivi di competenza, gestisce, sovraintende, coordina, organizza e controlla i sottoposti. Risponde al Titolare o al Direttore Generale:

Coordinatore Tecnico Operativo di Sede (normalmente in Istituto Medio Piccolo)

Coordinatore Tecnico Operativo di Unità autonoma (normalmente avente le dimensioni di Istituto Medio Piccolo)

- in diversi contesti organizzativi dell'Istituto, è punto di riferimento in progetti e/o processi di lavoro di rilevante importanza. Nell'ambito della propria professionalità, contribuisce a supportare 1e politiche aziendali attraverso specialistico ed elevato apporto di consulenza, progettazione e indirizzo:

Capo Servizio Supervisori e/o Ispettori (normalmente in Istituto Medio Grande)

- al fine di garantire il risultato richiesto, gestisce e coordina i servizi e le attività di tutte le Guardie Particolari Giurate e degli Addetti ai Servizi Fiduciari dell'Istituto. Coordina l'attività degli uffici sottoposti: Ufficio Organizzazione Servizi, Centrale Operativa, Sala Conta e Trasporto Valori. AI fine di garantire la copertura e la continuità dei servizi richiesti, anche attivando gli strumenti contrattuali di flessibilità, si assicura che siano garantite le necessarie reperibilità dei vari Responsabili. Cura il rispetto della disciplina del lavoro da parte del personale sottoposto. Si assicura che vi sia il costante controllo della permanenza per ogni GPG dei Decreti e delle Licenze di porto d'arma, nonché delle regolari esercitazioni di tiro. Si assicura, inoltre, che le GPG ricevano l'istruzione prevista per i loro compiti d'Istituto, abbiano divise e D.P.I. conformi. Collabora in prima persona con il Direttore o Coordinatore Tecnico Operativo dell'Istituto o dell'Unità Operativa autonoma ove presta la sua opera. Intraprende le iniziative disciplinari necessarie in conformità alla Legge, alle previsioni del presente CCNL, all'eventuale Contratto Aziendale di Secondo livello ed al Regolamento d'Istituto:

Comandante delle Guardie (normalmente in Istituto Medio Grande)

Altri Lavoratori che operano in modo conforme alla Declaratoria di Settimo Livello, i cui profili professionali e gli ambiti operativi siano riconducibili a quelli precedenti.

6º Livello

Declaratoria

Appartiene a questo livello:

- l'Impiegato Gestore Intersettoriale di "Elevato Concetto" che, con specifica collaborazione, in condizioni di Autonomia Gestionale, Organizzativa ed elevata ed estesa Autonomia Funzionale e con deleghe nell'ambito delle proprie mansioni, svolga attività che richiedono particolari conoscenze ed elevatissima esperienza, comunque acquisita, nel settore amministrativo, legale, del personale, commerciale o tecnico delle aree coordinate. Inoltre, in un ufficio articolato su diverse competenze specifiche, coordina un gruppo di altri Lavoratori, con responsabilità della formazione e dei risultati dell'intero gruppo di lavoro;

- il Lavoratore di prima assunzione, destinatario del 7º livello, con condizioni d'ingresso di breve durata, nei primi 12 (dodici) mesi di inserimento nella mansione.

- il Lavoratore di prima assunzione, destinatario del 7º livello, con condizioni d'ingresso di lunga durata, nei primi 34 (trentaquattro) mesi di inserimento nella mansione.

Profili ed esemplificazioni di Sesto Livello - Servizi Generali:

L'Impiegato di "Elevalo Concetto'''che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Sesto Livello e nelle tipologie dimensionali indicate:

- è responsabile della correttezza delle scritture contabili. Predispone gli adempimenti fiscali, contributivi e assicurativi e i pagamenti ai fornitori. Cura la fatturazione e verifica la regolarità delle rimesse. Predispone la bozza del bilancio fiscale dell'Istituto e opera con specifica delega di poteri e di firma per le operazioni bancarie:

Responsabile Uffici Contabilità (normalmente in Istituto Medio Piccolo)

- segue il contenzioso, esamina contratti e procedure, ne verifica la rispondenza alla Legge, alle norme di buona tecnica e di corretta prassi. Cura gli interessi della parte tutelata, indicando eventuali azioni correttive:

Responsabile Uffici Legale e Contenzioso (normalmente in Medio Istituto)

- collabora al raggiungimento degli obiettivi di vendita di ciascun settore (servizi, teleallarmi, impianti, ecc.) nei termini previsionali, di volumi e di fatturato, assicurando, per la propria area coordinata, il loro conseguimento. Gestisce e coordina la rete di vendita di propria responsabilità (Agenti e/o Operatori di Vendita), concordando la programmazione dei piani di visita dei clienti. Collabora con il Responsabile di settore per la formulazione delle scelte commerciali:

Capo Servizio Commerciale (normalmente in Istituto Piccolo o Medio)

- cura la costituzione, l'evoluzione e la risoluzione di tutti i rapporti di lavoro dal punto di vista gestionale, amministrativo, fiscale e previdenziale. Elabora la retribuzione e i relativi adempimenti conti-attuali e legali. Mantiene gli opportuni rapporti con i diversi istituti pubblici attinenti il lavoro. Predispone gli strumenti necessari per un efficace controllo del costo del lavoro e per l'elaborazione delle previsioni periodiche. Cura le statistiche relative ai diversi aspetti del rapporto di lavoro. Coordina le attività di selezione e formazione del personale:

Responsabile Amministrazione del personale (normalmente in Medio Istituto)

- assicura uno o più compiti, quali l'approvvigionamento di impianti, attrezzature, servizi ausiliari, mobili e materiati richiesti per garantire l'effettuazione dei servizi. Controlla che i prodotti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate per l'acquisto di beni e servizi e seleziona le fonti di approvvigionamento con valutazione economica e qualitativa delle offerte ricevute. Cura i buoni rapporti con i fornitori e ne raccoglie i suggerimenti e le proposte, riportandoli alle funzioni interessate. Gestisce la funzione acquisti e logistica, con responsabilità della disciplina del lavoro dei sottoposti e dei risultati da essi conseguiti:

Responsabile Uffici Approvvigionamenti e Logistica (normalmente in Istituto Piccolo o Medio)

- gestisce, nell'ambito del settore di propria competenza, un gruppo di lavoro di preposti alla progettazione e/o all'esecuzione degli interventi sugli impianti,: stima in autonomia i fabbisogni, individua le soluzioni, richiede preventivi tecnici e li valuta in concorso con la funzione Approvvigionamenti. Propone la scelta di soluzioni, materiali, apparecchiature e fornitori, gestendo i relativi rapporti tecnici e amministrativi. Cura l'approntamento e la documentazione sugli interventi effettuati e risponde nell'area coordinata, del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro ed ambientale potendo avere la relativa delega di responsabilità penale. Risponde normalmente al Direttore o, in Grande Azienda, al Responsabile Tecnico apicale:

Capo Uffici o Servizi Tecnici (normalmente in Istituto Medio o Grande)

-- gestisce gli addetti all'installazione/modifica/manutenzione degli impianti di allarme e videosorveglianza, assicurando sia il rispetto delle norme tecniche d'installazione, sia le condizioni di sicurezza dell'impianto. Gestisce e organizza i propri sottoposti, assicurando il rispetto della disciplina e delle condizioni di sicurezza nel lavoro e la loro formazione. Coordina il calendario dei lavori, il godimento delle ferie e i vari aspetti inerenti al personale gestito. Individua gli interventi tecnici da effettuare e pianifica le manutenzioni e le operazioni periodiche necessarie, curando l'approntamento e la conservazione della relativa documentazione. Trasmette alla contabilità i dati necessari al riscontro delle fatture ricevute e alla ripartizione dei costi degli interventi:

Responsabile Tecnici, Nuovi Impianti e Manutenzione (normalmente in un Grande Istituto)

- negli interventi sugli impianti, individua soluzioni, stende capitolati, raccoglie e valuta preventivi di esecuzione dei lavori, coordina gli interventi delle ditte esterne e del personale sottoposto.

Cura l'approntamento e la documentazione sugli interventi effettuati e risponde, nell'area coordinata, del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro ed ambientale, potendo avere la delega di responsabilità penale. Risponde al Titolare o al vertice Tecnico aziendale:

Responsabile delle Installazioni e Manutenzioni (normalmenle in Grande Istituto)

- gestisce l'attività di analisi e programmazione nel rispetto dei risultati e dei tempi concordati; definisce gli standard operativi, cura la costante manutenzione dei programmi, esegue valutazioni di costo su applicazioni in fase di studio, concorda i tempi di realizzazione dei progetti, le caratteristiche e la periodicità di emissione e di distribuzione degli elaborati. Pianifica l'attività del settore, ripartendo i singoli compiti tra i vari uffici in funzione delle necessità richieste dai singoli progetti, assicurando l'attività di documentazione ed aggiornamento delle procedure. Dispone per la definizione di forma e contenuti dei documenti d'input. Segue la realizzazione di ciascun progetto d'area, al fine di individuare possibili miglioramenti in relazione agli obiettivi delle funzioni interessate. Cura le prove pratiche di funzionamento dei programmi per la loro messa a punto finale. Gestisce il personale sottoposto e risponde al proprio Responsabile d'area o al Direttore Generale:

Responsabile Uffici Elaborazione Dati (normalmente in Istituto Piccolo Medio)

Profili ed esemplificazioni di Sesto Livello - Servizi Armati:

L'Impiegato di "Elevato Concetto" che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Sesto Livello e nelle tipologie dimensionali indicate:

- è responsabile dell'attuazione degli obiettivi di competenza e gestisce, coordina, organizza e controlla i sottoposti:

Responsabile Operativo di Sede (normalmente in Piccolo Istituto)

- in diversi contesti organizzativi, è punto di riferimento in progetti e/o processi di lavoro di rilevante importanza. Nell'ambito della propria professionalità, contribuisce a supportare le politiche aziendali attraverso specialistico ed elevato apporto di consulenza, progettazione e indirizzo:

Responsabile Supervisori e/o Ispettori (normalmente in Medio Istituto)

- al fine di garantire il risultato richiesto, si assicura dello svolgimento delle attività di controllo e formazione di tutte le Guardie Particolari Giurate e degli Addetti ai Servizi Fiduciari dell'Istituto. Coordina l'attività dell'Ufficio Organizzazione Servizi, della Centrale Operativa, della Sala Conta e del Trasporto Valori. Al fine di garantire la copertura e la continuità dei servizi richiesti, anche attivando gli strumenti contrattuali di flessibilità, si assicura che siano garantite le necessarie reperibilità dei vari Responsabili. Cura il rispetto della disciplina del lavoro da parte del personale sottoposto. Si assicura che vi s1a il costante controllo della permanenza dei Decreti e delle Licenze di porto d'arma, nonché delle regolari esercitazioni di tiro. Si assicura, inoltre, che le GPG ricevano l'istruzione prevista per i loro compiti d'Istituto, abbiano divise e D.P.I. conformi. Collabora in prima persona con il Direttore o Coordinatore Tecnico Operativo dell'Istituto o dell'Unità Operativa autonoma ove presta la sua opera. Intraprende le iniziative disciplinari necessarie in conformità alla Legge, alle previsioni del presente CCNL, all'eventuale Contratto Aziendale di Secondo livello ed al Regolamento d'Istituto:

Comandante delle Guardie (normalmente in Istituto Medio Piccolo)

Altri Lavoratori che operano in modo conforme alla Declaratoria di Sesto Livello, i cui profili professionali e gli ambiti operativi siano riconducibili a quelli precedenti.

5º Livello

Declaratoria

Appartiene a questo livello:

- l'Impiegato Gestore di "Elevato Concetto" in possesso di competenze multisettoriali che, con specifica collaborazione, opera in condizioni di Autonomia Gestionale, Organizzativa ed elevata Funzionale ed Esecutiva. Con adeguata iniziativa nell'ambito delle proprie mansioni e nell'area di propria competenza, gestisce, coordina e forma sottoposti multisettoriali, con responsabilità diretta dei risultati da loro conseguiti. Avendo padronanza dei programmi gestionali e applicando procedure operative complesse relative ai sistemi tecnici e/o amministrativi adottati negli ambiti di propria competenza, svolge, anche congiuntamente, compiti che richiedano specialistiche conoscenze organizzative, merceologiche, tecniche, legali, amministrative, linguistiche o commerciali, approntando i conseguenti interventi operativi utilizzando, quando richiesto dalla natura del lavoro, lingue straniere;

- il Gestore di Elevata Specializzazione che, con Autonomia Gestionale, Organizzativa ed elevata Funzionale ed Esecutiva, in possesso di ampie competenze tecniche multisettoriali e capacità documentali, risponde: dei risultati ottenuti dal gruppo di lavoro; del rispetto dei parametri operativi richiesti dall'Azienda; del rispetto delle norme legali e di buona tecnica; del rispetto delle disposizioni sulla sicurezza e sull'igiene del lavoro ed ambientale e garantisce gli elevati livelli di competenza multisettoriale richiesta;

- il Lavoratore di prima assunzione, destinatario del 6º livello, con condizioni d'ingresso di breve durata, nei primi 12 (dodici) mesi di inserimento nella mansione.

- il Lavoratore di prima assunzione, destinatario del 6º livello, con condizioni d'ingresso di lunga durata, nei primi 32 (trentadue) mesi di inserimento nella mansione.

Profili ed esemplificazioni di Quinto Livello - Servizi Generali:

Il Lavoratore che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Quinto Livello e nelle tipologie dimensionali indicate o con il numero di sottoposti gestiti di seguito precisati:

- quale responsabile di una sezione nell'ambito della contabilità generale, gestisce il partitario fornitori e/o clienti e le principali operazioni di: verifica fatture, imputazione contabile, liquidazione od incasso sulla base di modi convenuti, disponibilità assegnate, vincoli legislativi e procedure dell'Azienda. Cura l'aggiornamento, l'imputazione, la chiusura e le rettifiche dei conti, garantendo l'esattezza contabile della documentazione presentata. Cura le informazioni analitiche e sintetiche per i settori contabili di gestione. Gestisce il personale sottoposto di Elevata Qualificazione o Qualificato. Dipende dal Capo Servizi Amministrativi:

Capo Ufficio Contabilità

- imposta e segue il piano operativo da cui trarre i budget annuali, coordina le attività relative alla contabilità gestionale, assicura il rispetto dei tempi fissati per la preparazione del budget. È responsabile del controllo costi e della contabilità analitica:

Capo Ufficio controllo di gestione

- gestisce e coordina gli Operatori di Vendita ai fini del conseguimento degli obiettivi comunicati dall'Istituto:

Capo Ufficio Commerciale (normalmente in Piccolo Istituto)

- cura la costituzione, l'evoluzione e la risoluzione di tutti i rapporti di lavoro dal punto di vista gestionale, amministrativo, fiscale e previdenziale. Elabora la retribuzione e i relativi adempimenti contrattuali e legali. Mantiene gli opportuni rapporti con i diversi istituti pubblici attinenti il lavoro. Predispone gli strumenti necessari per un efficace controllo del costo del lavoro e per l'elaborazione delle previsioni periodiche. Cura le statistiche relative ai diversi aspetti del rapporto di lavoro. Coordina le attività di selezione e formazione del personale:

Capo Ufficio Paghe e Contributi (normalmente in Grande Istituto)

Capo Ufficio Selezione e Formazione (normalmente in Grande Istituto)

- assicura l'approvvigionamento di materie prime, macchine, impianti, attrezzature o materiali richiesti per la gestione dei servizi. Verifica che i prodotti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate per l'acquisto di beni e servizi. Seleziona le fonti di approvvigionamento attraverso la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Gestisce gli eventuali addetti alla funzione acquisti a lui sottoposti:

Capo Ufficio Approvvigionamenti (normalmente in Istituto Medio Grande)

- organizza e gestisce il flusso dei materiali, dei prodotti, delle scorte e delle mobili. Nella propria attività, collabora con il Capo Ufficio Tecnico, il Responsabile della Programmazione dei Servizi, il Responsabile dei Servizi e il Responsabile degli Approvvigionamenti, al fine di garantire il razionale rifornimento delle materie necessarie, comprese le divise e le attrezzature di lavoro. Formula le proposte per il miglioramento del sistema logistico e di magazzino. Studia e propone progetti, schemi e sistemi per ridurre i costi e migliorare l'efficienza e l'efficacia della funzione logistica. Gestisce il personale sottoposto, rispondendo direttamente dei risultati complessivi del gruppo di lavoro coordinato:

Capo Uffici Logistica (normalmente in Grande Istituto)

- effettua, con l'interpretazione critica dei disegni e degli schemi funzionali, lavori di particolare impegno e complessità relativi alla costruzione, manutenzione e modifica di impianti in più d'una delle seguenti aree: elettronica, elettrotecnica, meccanica, impiantistica. Coordina e forma almeno 5 sottoposti multisettoriali Specializzati o Qualificati, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti:

Capo Tecnici

- gestisce gli addetti all'installazione/modifica/manutenzione degli impianti di allarme e videosorveglianza, assicurando sia il rispetto delle norme tecniche d'installazione, sia le condizioni di sicurezza dell'impianto. Gestisce e organizza fino a 11 sottoposti multisettoriali, assicurando il rispetto della disciplina e delle condizioni di sicurezza nel lavoro e la loro formazione. Coordina il calendario dei lavori, il godimento delle ferie e i vari aspetti inerenti al personale gestito. Individua gli interventi tecnici da effettuare e pianifica le manutenzioni e le operazioni periodiche necessarie, curando l'approntamento e la conservazione della relativa documentazione. Trasmette all'ufficio contabile i dati necessari al riscontro delle fatture ricevute e alla ripartizione dei costi degli interventi:

Capo Ufficio Nuovi Impianti e Manutenzioni (normalmente in un Istituto Medio Grande)

- in possesso di conoscenze specialistiche multisettoriali sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici e sulla loro manutenzione, partecipa ai lavori, gestisce, coordina e forma fino 11 sottoposti multisettoriali, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti:

Capo Ufficio Manutenzione e Installazioni (normalmente in Medio Istituto)

- cura la gestione delle reti e la loro sicurezza, sceglie il materiale informatico in funzione dei fabbisogni, propone soluzioni per il salvataggio dei dati e la loro sicurezza, per i sistemi antintrusione e per la scelta dei pacchetti gestionali:

Capo Ufficio di settore informatico (normalmente in un Istituto Medio Grande)

- gestisce, a livello individuale o nel contesto di un gruppo di lavoro da lui coordinato, tutte le risorse hardware e software legate al personal computer, gestisce le architetture internet, intranet, sistemi Wi-Fì ecc., anche nelle correlazioni con le reti esterne e per gli aspetti di sicurezza dei dati, salvataggi e antintrusione. Risponde al Responsabile Sistemi Informatici:

Capo Ufficio Analisti reti pc (normalmente in un Istituto Medio Grande)

Profili ed esemplificazioni di Quinto Livello - Servizi Armati:

Il Lavoratore che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Quinto Livello e nelle tipologie dimensionali indicate o con il numero di sottoposti gestiti di seguito precisati:

- si assicura la gestione, la formazione e il controllo delle G.P.G. dell'Istituto e/o degli Addetti ai Servizi Fiduciari. Concorre ad organizzare l'attività dei sottoposti, in collaborazione con l'UOS e la CO.. Cura le sostituzioni in caso di assenze e la copertura dei servizi straordinari richiesti, anche attivando gli strumenti di flessibilità contrattuale. Rileva e segnala eventuali infrazioni disciplinari dei propri sottospoti, curando la raccolta dei dati necessari ad attivare le relative sanzioni. Si coordina con il Direttore Generale:

Comandante delle Guardie (in Piccolo Istituto)

- gestisce i propri sottoposti, rispondendo dell'utilizzo delle risorse al fine di garantire l'ottimale copertura dei servizi richiesti. Cura la stesura preventiva del calendario giornaliero dei singoli servizi e ne effettua il periodico aggiornamento. Provvede a ricercare i sostituti in caso di assenza o le coperture di servizi urgenti e imprevisti. Coordina la distribuzione e la raccolta dei documenti di servizio delle G.P.G., analizza ed archivia i documenti pertinenti, segnalando ai superiori interessati le eventuali non conformità rilevate. Raccoglie le richieste di ferie e di permessi, organizzandone l'accoglimento coordinato con le esigenze di servizio. Predispone i rapporti consuntivi dei servizi svolti e le segnalazioni degli episodi di particolare rilievo, occorsi il giorno precedente, trasmettendoli alla Direzione Generale o al Responsabile Tecnico Operativo, che li valuterà per l'eventuale inoltro al Questore. Si assicura che le G.P.G. abbiano il Decreto di nomina e il porto d'arma non scaduto e che abbiano regolarmente effettuate la formazione e le esercitazioni di tiro previste:

Responsabile UOS (normalmente in Istituto Medio o Grande)

- nella Centrale Operativa, gestisce i sottoposti, formula i turni di servizio, cura le sostituzioni e si assicura che siano rispettate le procedure e le disposizioni di lavoro applicabili agli Operatori ed alle attività della Centrale Operativa, rispondendo al Direttore Generale o al Responsabile Tecnico Operativo. In particolare:

- si accerta che l'accesso alla CO. sia precluso ai soggetti non autorizzati;

- si accerta che il personale preposto alla CO sia in possesso del decreto di nomina a G.P.G. e che durante il servizio indossi regolarmente l'uniforme;

- si accerta che tutte le comunicazioni avvenute via radio siano regolarmente registrate e conservate;

- segnala al Preposto disciplinare aziendale tutti i casi di mancato rispetto delle disposizioni legali e disciplinari interne da parte delle G.P.G. della CO. o impiegate nei servizi esterni;

- cura i rapporti consuntivi sui servizi svolti e le segnalazioni di anomalie od episodi di particolare rilievo, anche informando direttamente, nei casi previsti, le autorità di Pubblica Sicurezza:

Responsabile Centrale Operativa

Profili ed esemplificazioni di Quinto Livello - Servizi Investigativi:

Il Lavoratore che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Quinto Livello e nelle tipologie dimensionali indicate o con il numero di sottoposti gestiti di seguito precisati:

- in possesso delle necessarie autorizzazioni, organizza il lavoro dei suoi sottoposti, per l'effettuazione delle osservazioni e della raccolta di prove, con responsabilità di redazione della documentazione di pertinenza. Gestisce, coordina e forma fino a 11 sottoposti, con responsabilità diretta dei risultati e della disciplina del lavoro.

Concorre attivamente ad assicurare il rispetto delle condizioni legali di sicurezza (safety) per tutto il personale coordinato e di "security" per l'intera attività:

Capo Ufficio Servizi Investigativi

Profili ed esemplificazioni di Quinto Livello - Servizi Fiduciari:

Il Lavoratore che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Quinto Livello e nelle tipologie dimensionali indicate o con il numero di sottoposti gestiti di seguito precisati:

- a livello individuale o nel contesto di un gruppo di lavoro da lui gestito, coordina, controlla e motiva il personale affidatogli. Garantisce la correttezza formale e sostanziale delle imputazioni previste. Organizza e controlla, per tutto il personale coordinato, l'ottimizzazione dei turni di lavoro, le supplenze, il godimento dei riposi e delle ferie, garantendo nel contempo il raggiungimento dei risultati previsti:

Responsabile di Call Center (normalmente in un Istituto Medio Grande)

Altri Lavoratori che operano in modo conforme alla Declaratoria di Quinto Livello, i cui profili professionali e gli ambiti operativi siano riconducibili a quelli precedenti.

4º Livello

Declaratoria

Appartiene a questo livello:

- l'Impiegato Coordinatore di "Concetto" in possesso di estese competenze settoriali che, con specifica collaborazione e nell'ambito delle proprie mansioni, opera con Autonomia Funzionale ed elevata Esecutiva e con adeguata iniziativa, al fine di garantire i risultati richiesti. Avendo padronanza dei programmi gestionali e applicando procedure operative complesse, relative al sistema tecnico e/o amministrativo adottato nello specifico ambito di competenza, coordina l'organizzazione e la disciplina di un gruppo di altri lavoratovi di livello/i inferiore/i. È Incaricato di svolgere, anche congiuntamente, compiti che richiedono specialistiche conoscenze merceologiche, tecniche, legali, amministrative, linguistiche o commerciali, approntando i conseguenti interventi operativi, anche con utilizzo di lingue straniere. Coordina e forma fino a 3 sottoposti settoriali di livello/i inferiore/i;

- il Coordinatore "Specializzato" che, con specifica collaborazione ed adeguata iniziativa, nell'ambito delle proprie mansioni, in Autonomia Funzionale ed elevata Esecutiva, sceglie l'impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature ed utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di buona tecnica e le norme vigenti. Essendo in possesso di elevate ed estese conoscenze tecniche settoriali, svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato richiesto;

- il Lavoratore di prima assunzione, destinatario del 5º livello, con condizioni d'ingresso di breve durata, nei primi 10 (dieci) mesi di inserimento nella mansione;

- il Lavoratore di prima assunzione, destinatario del 5º livello, con condizioni d'ingresso di lunga durata, nei primi 28 (vent'otto) mesi di inserimento nella mansione.

Profili ed Esemplificazioni di Quarto Livello - Servizi Generali:

Il Lavoratore che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Quarto Livello e nelle tipologie dimensionali indicate o con il numero di sottoposti coordinati di seguito precisati:

- è Impiegato Amministrativo, Contabile, Tecnico, del Personale, Informatico, Addetto alla Logistica, alla Qualità, agli Approvvigionamenti o Esperto linguistico che, normalmente in Piccolo Istituto, coordina fino a 3 sottoposti di Elevata Qualificazione o Qualificati:

Impiegato di Concetto - Coordinatore, Formatore ed Esperto Esecutore Multisettoriale

- essendo in possesso di conoscenze specialistiche sugli impianti elettrici, idraulici, termo sanitari, meccanici e sulla loro manutenzione, partecipando ai lavori, gestisce e coordina e forma fino a 3 sottoposti settoriali, con responsabilità del rispetto della disciplina del lavoro:

Responsabile di Nuovi Impianti, Manutenzioni e Installazioni (normalmente in Piccolo Istituto)

- fuori sede, in autonomia, procede all'installazione d'impianti di allarme, di videosorveglianza e sistemi di lettura delle ispezioni (tipo DAU, Datix, ecc.), effettua misure complesse mediante l'utilizzo di specifiche strumentazioni e operazioni di montaggio, taratura, messa a punto, riparazione e/o revisione. Ricerca e individua il ciclo di maggiore rispondenza al miglioramento dei risultati dell'attività svolta. Collabora con altre specializzazioni immediatamente collaterali e si avvale dell'ausilio di altri lavoratori. Coordina e forma almeno 5 sottoposti multisettoriali, con responsabilità dei risultati complessivi del gruppo di lavoro:

Montatore Specializzato e Coordinatore

Profili ed Esemplificazioni di Quarto Livello - Servizi Armati:

Il Lavoratore che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Quarto Livello e nelle tipologie dimensionali indicate o con il numero di sottoposti coordinati di seguito precisati:

- coordina i servizi, compilando il calendario giornaliero delle attività e curandone l'aggiornamento. Insieme al Comandante delle Guardie, provvede a ricercare i sostituti in caso di assenze o coperture di servizi urgenti e imprevisti. Cura la distribuzione e la raccolta dei documenti di servizio delle G.P.G., analizza ed archivia i documenti pertinenti, segnalando ai superiori interessati le eventuali non conformità rilevate.

Raccoglie le richieste di ferie e di permessi, organizzandone l'accoglimento coordinato con le esigenze di servizio. Predispone i rapporti consuntivi dei servizi svolti e le segnalazioni degli episodi di particolare rilievo, occorsi il giorno precedente, trasmettendoli alla Direzione Generale o al Responsabile Tecnico Operativo, che li valuterà per l'eventuale inoltro al Questore:

Responsabile Ufficio Organizzazione Servizi (normalmente in Piccolo Istituto)

Profili ed Esemplificazioni di Quarto Livello - Servizi Investigativi:

- in possesso delle necessarie autorizzazioni, organizza il lavoro dei suoi sottoposti, per l'effettuazione delle osservazioni e della raccolta di prove, con responsabilità di redazione della documentazione di pertinenza. Coordina e forma fino a 3 sottoposti con responsabilità diretta della disciplina del lavoro. Concorre attivamente ad assicurare il rispetto delle condizioni legali di sicurezza (safety) per il personale coordinato e di "security" per l'intera attività:

Coordinatore Servizi investigativi

Profili ed Esemplificazioni di Quarto Livello - Servizi Fiduciari:

- coordina lo svolgimento dei Servizi Ausiliari non armati, compilando i turni giornalieri/settimanali nonché la documentazione necessaria all'emissione delle relative fatture. Segnala al Responsabile preposto le eventuali infrazioni disciplinari rilevate tra il personale coordinato:

Coordinatore Seirvizi Ausiliari (normalmente in Istituto Piccolo Medio)

Altri Lavoratori che operano in modo conforme alla Declaratoria di Quarto Livello, i cui profili professionali e gli ambiti operativi siano riconducibili a quelli precedenti.

3º Livello

Declaratoria

Appartiene a questo livello:

- l'Impiegato Tecnico, Amministrativo o Commerciale di "Elevata Qualificazione di 1^a Categoria" che, con specifica collaborazione, opera quale Coordinatore in Autonomia Esecutiva ed elevata Operativa. Per la provata esperienza e le proprie competenze, sceglie soluzioni e svolge, con personale responsabilità, mansioni specialistiche plurisettoriali e relative operazioni complementari, anche di vendita. Risponde al proprio Capo Ufficio e può coordinare l'organizzazione di un gruppo di altri lavoratori della propria area di livello/i inferiore/i;

- il Coordinatore "di Elevata Qualificazione di 1^a Categoria" che, a fronte di richieste e/o interventi, anche calendarizzati, con Autonomia Esecutiva ed elevata Operativa, svolge lavori richiedenti particolari conoscenze tecniche plurisettoriali ed adeguate capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite. Individua guasti ed effettua riparazioni, manutenzioni elettriche, idrauliche e/o meccaniche o la messa a punto di apparati, macchine o impianti, rispondendo al Responsabile Apicale di settore. Coordina un gruppo di altri lavoratori di settore di livello/i inferiore/i, senza responsabilità diretta dei lavori da essi effettuati;

- il Lavoratore di prima assunzione, destinatario del 4º livello, con condizioni d'ingresso di breve durata, nei primi 8 (otto) mesi di inserimento nella mansione;

- il Lavoratore di prima assunzione, destinatario del 4º livello, con condizioni d'ingresso di lunga durata, nei primi 22 (ventidue) mesi di inserimento nella mansione.

Profili ed Esemplificazioni di Terzo Livello - Servizi Generali:

Il Lavoratore di "Elevata Qualificazione di 1^a Categoria" che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Terzo livello:

- per l'esperienza e la competenza posseduta, opera in condizioni di elevata autonomia Operativa ed Esecutiva nel settore di competenza, garantendo i risultati richiesti dalla mansione.

È Impiegato addetto all'Ufficio:

- Contabilità

- Paghe e contributi

- Tecnico

- CED

- Commerciale (Acquisti e Gestione Ordini, addetto alle Vendite e Post Vendita)

- svolge, con specifica competenza, diligenza ed elevata collaborazione, uno o più compiti quali: raccolta di dati, registrazione di schede, compilazione di registri o reperti obbligatori, situazioni contabili, tenuta di scadenziario o di estratti conto, solleciti ecc. Risponde al proprio Capo Ufficio:

Addetto Salvataggi EDF

Segretario Unico di Direzione

Segretario con gestione pratiche riservate

Creatore o redattore di rapporti di informazioni commerciali, con discrezionalità di valutazione dei dati informativi

- è Impiegato Commerciale o Amministrativo, Esperto Linguistico che, con competenza nella lingua italiana e, quando richiesto, in almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i rapporti commerciali o amministrativi, con Collaboratori, Enti, Clienti, Banche o Fornitori:

Operatore di Elevata Qualificazione Tecnico, Commerciale, Amministrativo anche in lingua straniera

- effettua richieste per ripristinare le scorte, controlla la rispondenza qualitativa e quantitativa delle merci in arrivo:

Responsabile di Magazzino (normalmente in Grande Istituto)

- a fronte di richieste e/o interventi, anche calendarizzati, per le proprie alte e specifiche competenze di settore, effettua lavori richiedenti conoscenze tecniche particolari ed elevate capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite, individuando i guasti di normale difficoltà, in relazione ai mezzi e/o strumenti disponibili. Effettua installazioni, riparazioni e manutenzioni. Risponde al Responsabile Manutenzioni e Installazioni o ad altro Responsabile diretto:

Installatore di impianti

Addetto conduzione impianti

Manutentore, impianti, meccanico, elettrico, idraulico ecc.

Profili ed Esemplificazioni di Terzo Livello - Servizi Armati:

Il Lavoratore di "Elevata Qualificazione di 1^a Categoria'" che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Terzo livello:

- svolge, presso la Centrale Operativa dell'Istituto, le seguenti attività: raccolta delle segnalazioni di anomalie provenienti dall'esterno, organizzazione del tempestivo intervento e azioni delle pattuglie dell'Istituto dislocate sul territorio. Nel caso di delitti in corso od altri simili eventi rilevati, gravi ed urgenti, dopo essersi confrontato con il Responsabile settoriale preposto, provvede direttamente alle dovute segnalazioni alle autorità di Pubblica Sicurezza. Utilizza i mezzi di telecontrollo/televigilanza dell'Istituto: telefoni digitali, vocali, GSM, videocamere e monitor, telecomunicazioni ed altri allarmi di tipo tecnologico. Coordinandosi con il Responsabile, sceglie la successione delle operazioni, le concrete soluzioni, anche migliorative, gli strumenti e i tempi d'intervento:

Operatore di Centrale Operativa

- organizza, in base alle istruzioni ricevute dall'Istituto, i turni di lavoro delle GPG e degli Addetti ai Servizi Fiduciari, con loro sostituzione in caso di assenze (per malattia, infortuni, concedi, ecc.) o di interventi su allarme, al fine di garantire il risultato richiesto:

Addetto all'Ufficio Organizzazione Servizi

- la Guardia Particolare Giurata che effettua attività di:

- vigilanza continuativa di obiettivi in cui sono depositati o custoditi denaro, preziosi o altri beni di valore, come agenzie di istituti di credito, uffici postali, depositi di custodia materiali o beni di valore, finalizzata alla prevenzione di reati contro il patrimonio:

Vigilanza antirapina

- vigilanza ispettiva non programmata svolta a seguito della ricezione di un segnale d'allarme, attivato automaticamente ovvero dall'utente titolare del bene mobile e immobile:

Vigilanza ispettiva su allarmi

- vigilanza svolta a beni di terzi trasportati su mezzi diversi da quelli destinati al trasporto di valori, di proprietà dello stesso Istituto di vigilanza o di terzi:

Trasporto/Scorta valori

- trasferimento di somme di denaro o altri beni e titoli di valore da un luogo ad un altro effettuato, su veicoli di proprietà o nella disponibilità dell'Istituto:

Trasporto valori

- conteggio, suddivisione in tagli e ripartizione in rotoli, mazzette, ecc. della carta moneta affidata da terzi all'Istituto, con approntamento di tutta la relativa documentazione e custodia dei beni:

Sala conta

- attuazione delle misure di prevenzione e antincendi, evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave e immediato, salvataggio e primo soccorso, essendo in possesso di apposito Attestato di formazione:

Prevenzione e Primo intervento antincendio

Profili ed Esemplificazioni di Terzo Livello - Servizi Investigativi:

Il Lavoratore di "Elevata Qualificazione di l^a Categoria" che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Terzo livello:

- nel rispetto delle procedure e/o delle disposizioni generali ricevute, per la propria ampia e specifica competenza settoriale e fatto salvo il coordinamento del Superiore Responsabile, sceglie la successione degli interventi, le concrete soluzioni, anche migliorative, i mezzi/strumenti da utilizzare e i tempi di intervento. Garantisce il risultato, inteso come rispetto delle quantità, qualità, ecc. richieste e dei tempi di esecuzione previsti. Per il raggiungimento degli obiettivi assegnati, coordina, guida e controlla un gruppo di altri lavoratori Qualificati, Comuni e/o d'Ordine, ma senza responsabilità diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto. Provvede in autonomia alla redazione dei rapporti informativi:

Investigatore Specializzato e Coordinatore

Altri Lavoratori che operano in modo conforme alla Declaratoria di Terzo Livello, i cui profili professionali e gli ambiti operativi siano riconducibili a quelli precedenti.

2º Livello

Declaratoria

Appartiene a questo livello:

- l'Impiegato "Qualificato di 2^a Categoria" che, con le competenze richieste dalla natura del lavoro, e con specifica collaborazione, svolge in condizioni di autonomia Esecutiva e Operativa uno o più lavori che richiedono competenze, acquisite anche mediante prolungata esperienza nel settore in cui opera, e garantisce il raggiungimento del risultato. Risponde al Capo Ufficio, o Capo Servizio, o al Coordinatore, al Titolare od altro Lavoratore inquadrato a livello superiore;

- il Lavoratore "Qualificato di 2^a Categoria" che, con specifica esperienza e collaborazione, in autonomia Esecutiva e Operativa esegue lavori per i quali siano richieste normali conoscenze teoriche specifiche ed adeguate capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite. Risponde al Coordinatore di settore, o al Titolare o ad altro Lavoratore inquadrato a livello superiore;

- il Lavoratore che, con i requisiti previsti al punto 4) dell'art. 178, per la Mobilità Verticale Professionale abbia diritto di passare dal 1º al 2º livello;

- il Lavoratore di prima assunzione, destinatario del 3º livello, con condizioni d'ingresso di breve durata, nei primi 6 (sei) mesi di inserimento nella mansione.

- il Lavoratore di prima assunzione, destinatario del 3º livello, con condizioni d'ingresso di lunga durata, nei primi 20 (venti) mesi di inserimento nella mansione.

Profili ed Esemplificazioni di Secondo Livello - Servizi Generali:

Il Lavoratore "Qualificato di 2^a Categoria'''che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Secondo livello:

- svolge una o diverse operazioni amministrative od effettua seirvizi che richiedono competenza, esperienza ed attenzione. Utilizzando schemi o programmi già predisposti, raccoglie, spunta, impronta, registra ed elabora dati, con verifica e controllo delle operazioni effettuate:

- è addetto alla gestione delle telefonate, alla preparazione e ricevimento della posta, al ricevimento e registrazione dei visitatori, anche con l'uso dell'inglese:

Centralinista

- effettua un evoluto utilizzo dei programmi di videoscrittura, calcolo, presentazione e simili:

Impiegato Qualificato

- è steward e hostess, addetto al ricevimento clienti e fornitori:

Segretario/ Segretaria

- su indicazione dell'U.O.S. o del Responsabile tecnico installazioni, emette la documentazione di consegna e le fatture;

Contabile

- effettua i salvataggi dei dati conformemente agli schemi ed alle procedura ricevute;

Salvataggio EDP

- fornisce alla clientela informazioni telefoniche complesse sui servizi, installazioni ecc., forniti dall'Istituto:

Impiegato Commerciale

- effettua operazioni qualificate di cassa; controlla la merce acquistata dai clienti; verifica il prezzo di ciascun articolo e lo registra sulla cassa attraverso lo scanner elettronico; rimuove le etichette antitaccheggio e accetta i pagamenti con contanti, assegni, carte di credito; elabora ed archivia i documenti di vendita. Se richiesto, deposita il denaro e gli altri titoli di pagamento in cassaforte o in Banca. Sorveglia il comportamento dei Clienti allo scopo di evitare danni alle merci e/o furti. Partecipa alla redazione dell'inventario:

Cassiere Qualificato

Addetto all'attività di gestione degli incassi e di riscossione delle contravvenzioni in genere e bollette

- effettua richieste per ripristinare le scorte, controlla la rispondenza qualitativa e quantitativa delle merci in arrivo:

Responsabile di Magazzino (normalmente in Medio Istituto)

- esegue interventi di normale complessità e lavori che richiedono conoscenze teoriche-pratiche. Risponde al Responsabile Manutenzioni e Installazioni o ad altro Responsabile diretto:

Installatore d'Impianti

Riparatore

Manutentore, impianti, meccanico, elettrico, idraulico ecc.

Profili ed Esemplificazioni di Secondo Livello - Servizi Armati:

Il Lavoratore "Qualificato di 2^a Categoria" che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Secondo livello:

- la Guardia Particolare Giurata che effettua attività di:

-sorveglianza di beni esposti alla pubblica fede, nell'ambito della distribuzione commerciale, finalizzata a prevenire reati, il furto e/o il danneggiamento dei beni stessi;

Antitaccheggio

- gestione a distanza di segnali, informazioni o allarmi, provenienti ovvero diretti da o verso una pluralità di obiettivi fermi o in movimento, finalizzata all'intervento diretto della G.P.G. o delle forze di Pubblica Sicurezza:

Telesorveglianza

- prelievo di denaro da parcometri e simili, affidati da terzi all'Istituto, con trasferimento degli stessi in Sala conta:

Prelievo denaro

- seirvizi e ronde richieste dai Clienti, secondo precisi turni di servizio:

Vigilanza ispettiva programmata

- presidio e controllo di un obiettivo da vigilare, con utilizzo di apparato ricetrasmittente o di altro idoneo mezzo di intercomunicazione con la Centrale Operativa dell'Istituto e dei D.P.I. previsti:

Piantonamento diurno e notturno

Profili ed Esemplificazioni di Secondo Livello - Servizi Investigativi:

Il Lavoratore "Qualificato di 2^a Categoria" che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Secondo livello:

- in forza delle proprie specifiche competenze settoriali, nel rispetto delle disposizioni generali ricevute, con il coordinamento del Responsabile, effettua attività di investigazione, scegliendo gli strumenti di lavoro, la sequenza e le tecniche degli interventi. Redige i rapporti informativi su schemi prestabiliti e la documentazione procedurale in ambito investigativo:

Investigatore

Profili ed Esemplificazioni di Secondo Livello - Servizi Fiduciari:

Il Lavoratore "Qualificato di 2^a Categoria" che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Secondo livello:

- effettua attività qualificate, richiedenti competenze acquisite anche mediante prolungata esperienza nel settore in cui opera, garantendo il raggiungimento del risultato:

Addetto ai servizi di richiesta certificati, al disbrigo pratiche

Controllo attestati d'ingresso, ricevimento e registrazione ingressi entrate e uscite

Altri Lavoratori che operano in modo conforme alla Declaratoria di Secondo Livello, i cui profili professionali e gli ambiti operativi siano riconducibili a quelli precedenti.

1º Livello

Declaratoria

Appartiene a questo livello:

- il Lavoratore "Qualificato di 3^a Categoria" che, con autonomia Operativa o Semplice, nel rispetto delle disposizioni di lavoro ricevute e sotto la direzione o il controllo, anche documentale o remoto, di altro responsabile, esegue operazioni, anche diverse o concatenate, articolate su più esemplificazioni professionalmente omogenee di pari livello, opera anche con l'uso di normali macchine e/o apparecchiature. È in possesso di formazione specifica o adeguata esperienza pratica;

- il Lavoratore di prima assunzione, destinatario del 2º livello, con condizioni d'ingresso di breve durata, nei primi 4 (quattro) mesi di inserimento nella mansione;

Profili ed Esemplificazioni Primo Alinea di Primo Livello - Servizi Generali:

Il Lavoratore "Qualificato di 3^a categoria" che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Primo livello:

- è Impiegato addetto alle attività di: archivio e protocollo; fotocopiatura e stampa completa di documenti fronte e versa, graffettatura, fascicolazione e/o plastificazione ecc.); reception, gestione centralini telefonici e corrispondenza interno/esterno; front desk, immissioni dati; videoscrittura, fogli di calcolo; servizi aziendali:

Impiegato Amministrativo o   Impiegato Commerciale

Impiegato Tecnico

Fattorino per servizi presso Enti, Banche, ecc. con uso di motociclo e/o autovettura

- nel rispetto delle disposizioni di lavoro ricevute, o sotto la direzione o controllo di altro responsabile, esegue lavorazioni, anche diverse e/o concatenate, che richiedano adeguata esperienza pratica:

Conduttore automezzi

Addetto movimentazione materiali
Imballatore

Addetto macchine/impianti/sistemi automatizzati

Manutentore ausiliario

Installatore ausiliario

Ausiliario verifica funzionale impianti

Addetto alle minute manutenzioni aziendali quali: sfalcio dell'erba, potatura siepi, pulizie, cambio lampadine e simili

Addetti ai servizi integrati quali: distribuzione posta, apertura uffici, portierato ecc.

- effettua la movimentazione delle merci in entrata e le consegne alle G.P.G., registrandole in apposite schede:

Magazziniere

Profili ed Esemplificazioni Primo Alinea di Primo Livello - Servizi Armati:

Il Lavoratore che, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Primo livello:

- effettua attività di ausiliario della movimentazione e nella lavorazione in sala conta del denaro prelevato:

Ausiliario prelievi e/o Sala conta

- coordinato da altro lavoratore, svolge attività qualificate generiche:

Addetto Ufficio Organizzazione Servizi

Magazziniere D.P.I., divise e materiali di servizio

Addetto al parco automezzi

Profili ed Esemplificazioni Primo Alinea di Primo Livello - Servizi Fiduciari (non armati):

Il Lavoratore "Qualificato di 3^a Categoria" che, anche con l'utilizzo di apposito vestiario, con le caratteristiche della rispettiva Declaratoria di Primo livello, svolge una o più mansioni, quali:

- il controllo delle attività di intrattenimento e spettacolo (Operatore di sicurezza sussidiano)

- le attività di custodia, sorveglianza e fruizione di siti ed immobili

- le attività di controllo degli accessi, regolazione e registrazione del flusso di persone e merci 

- l'assistenza e il controllo (safety) in occasione di manifestazioni ed eventi

- le attività ausiliarie alla viabilità e fruizione dei parcheggi

- i servizi operativi di ingresso

- la portineria con telesorveglianza

- Call center/customer care"

- custode/uscere

- i servizi esterni per disbrigo commissioni orinarie

- di autista privato

Addetto ai Servizi Fiduciari

- la vigilanza fissa: servizio svolto presso un determinato obiettivo, che prevede la presenza continuativa dell'addetto cui è demandato lo svolgimento delle operazioni richieste come, ad esempio, il controllo antintrusione con verifica dei titoli di accesso, la sorveglianza ed altri simili adempimenti:

Addetto Piantonamento Fisso

- la televigilanza: servizio di controllo a distanza di un bene mobile o immobile con l'ausilio di apparecchiature che trasferiscono le immagini, al fine di disporre, dopo verifica con il superiore Responsabile, l'eventuale intervento della guardia giurata o delle forza di Pubblica Sicurezza:

Addetto Telesorveglianza

Altri Lavoratori che operano in modo conforme alla Declaratoria di Primo Livello, i cui profili professionali e gli ambiti operativi siano riconducibili a quelli precedenti.

TITOLO XLVIII - Operatori di vendita - Produttori

Art. 180 - Operatori di Vendita: classificazione

Agli effetti del presente Contratto si considera:

a) Operatore di Vendita di 1^a categoria: "Impiegato di Concetto - Coordinatore" che, oltre ad avere tutte le caratteristiche dell'Operatore di Vendita di 2ª categoria, coordina un gruppo di altri Operatori di Vendita con responsabilità dei risultati, anche formativi.

b) Operatore di Vendita di 2^a categoria: "Impiegato di Elevata Qualificazione" assunto stabilmente da un Istituto con l'incarico di viaggiare per la trattazione con la clientela e la ricerca della stessa, anche effettuando il collocamento degli articoli e/o servizi per i quali ha avuto incarico. Provvede a stipulare i preventivi in base alle richieste dei Clienti e le disposizioni ricevute dall'Istituto. Stipula il Contratto Commerciale e mantiene i rapporti con i Clienti.

c) Operatore di Vendita di 3ª categoria: "Impiegato Qualificato" assunto stabilmente dell'Istituto con l'incarico di collocare gli articoli o servizi offerti dal medesimo, anche quando provveda contemporaneamente alla loro diretta consegna.

L'Operatore di Vendita potrà essere incaricato anche di compiti alternativi e/o complementari all'attività diretta di vendita, quali la promozione, la propaganda, l'organizzazione e l'assistenza commerciale. L'eventuale assegnazione dei compiti anzidetti dovrà essere motivata da reali esigenze tecniche della distribuzione e coordinata nell'ambito delle professionalità impiegatizie secondo il seguente criterio di equivalenza:

- Operatore di Vendita di 1^a Categoria: Impiegato di 4º livello;

- Operatore di Vendita di 2^a Categoria: Impiegato di 3º livello;

- Operatore di Vendita di 3^a Categoria: Impiegato di 2º livello.

Art. 181 - Operatori di Vendita: assunzione

Fermo restando quanto già previsto dal presente CCNL, la lettera di assunzione dell'Operatore di Vendita dovrà contenere anche:

a. eventuali compiti dell'Operatore di Vendita durante il periodo in cui non viaggia, tenuto presente che non debbono essere affidate allo stesso mansioni incompatibili con la sua corrispondente qualifica;

b. i rapporti derivanti dall'eventuale uso di automezzi;

c. l'ambito operativo (zona, prodotti, ecc.) ed i profili delle provvigioni;

d. i limiti d'uso dell'autovettura concessa dall'Istituto, o di uso e rimborso per l'autovettura personale utilizzata per motivi di lavoro.

Art. 182 - Operatori di Vendita: retribuzione condizionata e variabile. Provvigioni

L'Operatore di Vendita sarà retribuito con una parte di retribuzione fissa mensile, come precisato nella tabella retributiva del presente CCNL ed una parte variabile, condizionata al raggiungimento degli obiettivi o con provvigioni.

Tale quota di retribuzione condizionata e variabile, o a provvigione, sarà regolamentata nella lettera di assunzione e/o, per gli aspetti generali aziendali, nel Contratto di secondo livello. In ogni caso, non potranno essere dedotti dall'importo a cui è ragguagliata la provvigione gli sconti di valuta accordati per condizioni di pagamento, né altre spese di qualsiasi natura non addebitate in fattura.

Le provvigioni, o i premi condizionati, al raggiungimento degli obiettivi concordati dovranno garantire un importo lordo almeno pari al 7% (sette %) della Paga Base Nazionale Conglobata spettante nel periodo considerato.

Le Parti, vista l'evidente natura incentivante della retribuzione condizionata e variabiale o della provvigione e la loro aleatorietà, sin da ora prevedono per tali somme l'applicabilità dei benefici di Legge in tema di detassazione e decontribuzione, fermo restando l'obbligo di un Accordo territoriale di secondo livello, sottoscritto dalle Parti contraenti, che recepisca e regolamenti quanto precede.

Nella base di computo della tredicesima mensilità, delle festività e delle ferie si farà riferimento anche a tutti gli elementi retributivi corrisposti al lavoratore con carattere di continuità, nel loro valore medio mensile, quando variabili. Pertanto, i Premi Condizionati o le Provvigioni effettivamente riconosciuti agli Operatori di Vendita saranno utili nella determinazione delle retribuzioni differite sopra elencate.

Al fine di semplificare i conteggi di quanto precede, con reciproco beneficio delle Parti in termini di chiarezza per gli Operatori e di semplificazione per gli Istituti, si concorda la possibilità di sostituire il predetto metodo di calcolo delle incidenze delle retribuzioni condizionate e variabili sulle retribuzioni differite, con l'incremento delle rispettive percentuali dei Premi Condizionati:

- del 8,33 per tredicesima mensilità;

- del 8,33 per ferie;

- dello 0,77 per festività.

Pertanto, la percentuale di resa minima del Premio al raggiungimento degli obiettivi sarà quella concordata quanto vi sia il separato calcolo dei riflessi sulle retribuzioni differite o, in alternativa, la stessa incrementata del 8,33 per la sola tredicesima mensilità, del 8,33 per le sole ferie, dello 0,77 per le festività o del 17,43 per la totalità delle voci.

In entrambi i casi, i Premi Condizionati saranno ininfluenti nella determinazione del T.F.R.

I premi o le provvigioni saranno dovuti anche per gli affari conclusi dall'Istituto con terzi che l'Operatore di Vendita aveva, negli ultimi 12 (dodici) mesi, acquisito come Clienti per gli affari dello stesso tipo o appartenenti alla zona o categoria di sua competenza.

L'Operatore di Vendita non ha diritto ai premi od alla provvigione sugli affari conclusi dopo la data di cessazione, anche quando gli affari siano conclusi entro 6 (sei) mesi dalla data di scioglimento del Contratto e la conclusione dell'affare sia da condurre prevalentemente all'attività dell'Operatore di Vendita stesso.

Specifiche circostanze possono rendere equa la ripartizione della provvigione tra diversi Operatori di Vendita intervenuti nell'acquisizione dell'affare.

Ai soli fini del diritto alla provvigione, le proposte d'ordine s'intendono accettate se non respinte per iscritto dall'Istituto entro 30 (trenta) giorni dalla data di ricevimento.

In caso si siano verificati eventi che facciano dubitare della solvibilità del cliente (es. elevazione protesti), l'Istituto potrà rifiutarsi di accettare l'ordine; in tal caso, all'Operatore di Vendita non spetterà alcuna provvigione.

Le provvigioni maturate nel mese saranno liquidate entro 60 (sessanta) giorni unitamente alla retribuzione del mese corrente.

Entro l'ultimo giorno del mese successivo alla scadenza del mese considerato, l'Istituto invierà all'Operatore di Vendita il conto provvigioni, con l'indicazione degli elementi essenziali in base ai quali è stato effettuato il calcolo, nonché il relativo importo.

L'Operatore di Vendita dovrà rispettare i prezzi, le condizioni di fornitura, la zona assegnata ed i criteri di politica commerciale dell'Istituto.

L'Istituto ha l'obbligo di fornire tutte le informazioni per la verifica sulla liquidazione entro e non oltre 30 (trenta) giorni dalla richiesta dell'Operatore di Vendita.

Qualora le informazioni richieste non siano fornite dall'Istituto entro 30 (trenta) giorni dalla reiterazione della richiesta, l'Operatore di Vendita ha diritto di risolvere il rapporto di lavoro senza dare preavviso per grave inadempimento da parte dell'Istituto (c.d. "giusta causa"), con conseguente obbligo di ricevere l'indennità sostitutiva del preavviso stesso.

Le provvigioni per affari conclusi con Clienti della zona dell'Operatore di Vendita, in occasione di fiere o mostre possono essere ridotte fino ad un massimo del 50% (cinquanta %).

In tal caso la riduzione deve risultare da apposita clausola contrattuale.

Ove l'Istituto ed il Cliente si accordino per non dare in tutto o in parte esecuzione all'affare, l'Operatore di Vendita ha diritto alla provvigione piena per la parte eseguita e nella misura del 50% (cinquanta %) per la parte ineseguita.

In sede aziendale, le Parti potranno concordare provvigioni o premi diversi per determinati affari, individuati di volta in volta, o per grappi di clienti.

Tale pattuizione dovrà essere preventivamente concordata per iscritto.

TITOLO XLIX - Trattamento economico- Retribuzione mensile

Art. 183 - Paga Base Nazionale Conglobata Mensile

Dal 1º novembre 2015, la Paga Base Nazionale Conglobata Mensile lorda, espressa in euro, da riconoscere per 13 (tredici) mensilità, per ciascun livello d'inquadramento, è la seguente:

^* Come previsto nella Premessa, al punto 3. "Progressività", e nell'Accordo Quadro Interconfederale, dal 31 ottobre 2016 e dal 31 ottobre 2017 sarà dovuto anche l'Adeguamento IPCA".

Art. 184 - Elemento Perequativo Mensile Regionale

L'Indice Regionale del costo della vita (IPCA) ha un differenziale tra Regioni superiore al 30% (trenta %).

A parziale recupero di tale differenziale di costo, è stato introdotto l'Elemento Perequativo Regionale mensile per 13 mensilità, conforme alla tabella in Allegato 1) al presente CCNL, da aggiungere alla P.B.N.C.M. prevista al precedente art. 183.

Tale Elemento Perequativo recupera solo una parte del differenziale del costo della vita tra le varie Regioni e, pertanto, le Parti consigliano di tener conto nelle Contrattazioni di secondo livello, di tale parziale copertura al fine di ottenere, per quanto possibile, una retribuzione reale uniforme, a parità di mansioni, per tutto il territorio nazionale.

Quanto precede, oltre che rispondere al criterio dell'art. 36 della Costituzione, per il quale la retribuzione del Lavoratore deve essere "proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa", ha anche lo scopo di favorire le assunzioni nelle aree con più basso costo della vita che, normalmente, coincidono con quelle a più basso tasso di occupazione.

In sede di rinnovo del CCNL le Parti aggiorneranno i nuovi valori dell'Elemento Perequativo Regionale, tenendo conto dell'adeguamento degli IPCA Regionali.

L'Elemento Perequativo Mensile Regionale deve essere riconosciuto ai Lavoratori nel valore previsto per la Regione sede abituale di lavoro. Pertanto, qualora l'Azienda abbia sedi di lavoro localizzate in diverse Regioni, l'Elemento sarà quello proprio della Regione ove il Lavoratore svolge abitualmente il proprio lavoro.

Al Lavoratore che si trova in altra Regione per trasferta, mantenendo con essa la titolarità dell'originaria sede di lavoro, si continuerà ad erogare l'Elemento Perequativo Mensile Regionale della sede abituale.

Qualora vi fosse trasferimento definitivo, al Lavoratore dovrà essere riconosciuto l'Elemento Perequativo Mensile Regionale della nuova Regione diventata sede abituale di lavoro.

Art. 185 - Aumenti periodici di anzianità

Per l'anzianità di servizio maturata presso lo stesso Istituto o Datore di lavoro, il Dipendente ha diritto a 5 (cinque) aumenti triennali, detti anche solo "scatti". Ai fini della maturazione degli scatti, l'anzianità di servizio decorre dal primo giorno del mese successivo alla data d'assunzione o dal termine del periodo d'apprendistato.

Gli importi degli scatti in cifra fissa sono determinati, per ciascun livello d'inquadramento, nelle seguenti misure espresse in euro:

In occasione del nuovo scatto d'anzianità, l'importo riportato nella tabella che precede, dovrà sommarsi all'importo degli scatti precedentemente maturati. In caso di passaggio di livello, l'importo ed il numero degli scatti già maturati si sommeranno ai valori che matureranno nel nuovo livello, sempre entro il limite massimo complessivo di 5 (cinque) scatti triennali.

L'importo degli scatti, determinati secondo i criteri di cui ai commi precedenti, è corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio d'anzianità.

In caso di prima applicazione contrattuale per un Istituto proveniente da altro CCNL, all'atto del passaggio, il numero degli aumenti periodici di anzianità, come l'importo annuo effettivamente riconosciuto al Lavoratore, dovrà rimanere invariato ed eventualmente riparametrato in 13º (tredicesimi), qualora con il precedente CCNL fossero previste 14 (quattordici) mensilità.

La differenza tra il valore degli scatti da riconoscere al Lavoratore, calcolati negli importi previsti dal nuovo CCNL, e l'eventuale importo effettivamente da garantire, sarà riconosciuta con la voce di "'anticipo futuri scatti", assorbibile all'atto della maturazione dello scatto successivo. In tal modo, sarà garantita al Lavoratore l'intera possibilità di progressione contrattuale degli aumenti periodici di anzianità, ciò anche con l'assorbimento sopra previsto.

Da quanto precede, all'atto del passaggio di CCNL, al Lavoratore dovrà essere riconosciuto un importo (scatti più elemento assorbibile) uguale a quello maturato con il precedente contratto.

Al compiersi del nuovo triennio, tale importo sarà incrementato del valore dello scatto o del complemento al valore assorbibile.

La retribuzione degli scatti concorrerà a formare il "trattamento complessivo" dovuto al Lavoratore per effetto dell'applicazione del presente CCNL.

Gli scatti d'anzianità non potranno essere assorbiti da aumenti di merito.

Art. 186 - Monetizzazione Mensile per i dipendenti di Istituti di Vigilanza Privata

Nel particolare settore di applicazione del presente CCNL alla Vigilanza Privata, le Parti hanno ritenuto di monetizzare ai dipendenti alcuni istituti contrattuali di cui al successivo elenco, in quote mensili che, riassunte nell'unica voce "Monetizzazione Mensile", integreranno la Retribuzione Lorda Mensile prevista dall'art. 32.

Componenti della Monetizzazione Mensile per i dipendenti degli Istituti di Vigilanza Privata:

1)  Retribuzione Permessi ed Ex festività

Le Parti hanno concordano che le 48 (quarantotto) ore di permesso in ragione d'anno (comprensive delle ex festività), previste dal sistema contrattuale CISAL, siano liquidate alle GPG, con indennità sostitutiva afferente, in quote di 4 ore (4h x 12 mesi  = 48h) per ciascun mese di calendario lavorato. Il mese si considererà lavorato quando il lavoratore sia stato in forza per almeno 15 (quindici) giorni. Non rientrano nel computo dei giorni lavorati i periodi di sospensione del rapporto o d'aspettativa a qualsiasi titolo dovuti o i giorni di permesso non retribuito.

2) Retribuzione Carenza Malattia

È mensilmente monetizzata l'indennità dovuta per "carenza malattia".

Allo scopo sono state retribuite 48 (quarantotto) ore/anno, equivalenti a 12 (dodici) giorni di carenza del sistema contrattuale CISAL. Di conseguenza, in caso di malattia o d'infortunio non professionale, la G.P.G. non avrà diritto ad alcuna integrazione datoriale per i primi 3 (tre) giorni di "carenza malattia", ad esclusione delle eccezioni previste all'art. 139.

Pertanto, la decorrenza delle prime integrazioni datoriali sarà dal 4º (quarto) giorno di assenza.

3) Retribuzione Santo Patrono

Le Parti, come previsto all'art. 132 del presente CCNL, hanno concordato di monetizzare, pro-quota, la festività del Santo Patrono che, pertanto, non sarà più considerata giorno festivo.

4) Retribuzione "Tempo Divisa"

Il "Tempo Divisa" corrisponde al tempo di lavoro reso oltre l'orario ordinario, per tutte le azioni preparatorie del servizio, quali le attività di vestione, preparazione, prelievo chiavi, ecc. e per raggiungere l'obiettivo del servizio, entro una media di 12 (dodici) ore al mese.

Tale tempo assicura, cosi, il pieno e proficuo tempo lavorato per l'intero orario ordinario contrattuale. Eventuale lavoro prestato entro tali limiti non sarà retribuito, essendo già compreso in questa voce di Monetizzazione.

In assenza di esigenze preparatorie, organizzative o di riordino, il "Tempo Divisa" potrà essere disposto dall'Istituto come tempo lavorabile.

Qualora, per motivi personali della G.P.G., non fosse svolto il lavoro previsto quale "Tempo Divisa", tali ore non prestate, essendo già state mensilmente anticipate, saranno trattenute dalla sua retribuzione mensile, prò quota, tenendo conto anche della loro incidenza sulle retribuzioni differite e sul T.F.R. (K = 1,2406).

5) "Indennità di Pronta Disponibilità allo Straordinario" o "Indennità PDS"

Tale Indennità è mensilmente erogata quale corrispettivo della disponibilità espressa dalla G.P.G. all'effettuazione del lavoro straordinario, entro i limiti contrattualmente previsti. Pertanto, lo straordinario effettivamente prestato dal lavoratore dovrà essere retribuito con le maggiorazioni previste dal presente CCNL, in aggiunta alla predetta indennità di disponibilità.

Qualora il lavoratore rifiutasse di eseguire la prestazione di lavoro straordinario richiesta dall'Istituto, nei limiti previsti dal contratto, sarà trattenuta la corrispondente Indennità mensile, incrementata della sua incidenza sulle retribuzioni differite e sul T.F.R. (K = 1,2406).

Tabella 1); Riepilogo delle voci di Monetizzazione Mensile da riconoscere ai dipendenti degli Istituti di Vigilanza Privata

Art. 187 - Monetizzazione Mensile per i dipendenti dei Servizi Fiduciari, Investigativi e altri settori, ad esclusione di quelli della Vigilanza Privata

Le Parti hanno ritenuto di monetizzare anche nel restante ambito di applicazione del CCNL, ad esclusione dei dipendenti degli Istituti di Vigilanza Privata, alcuni istituti contrattuali in quote mensili che, riassunte nell'unica voce "'Monetizzazione Mensile", integreranno la Retribuzione Lorda Mensile prevista dall'art. 32.

Componenti della Monetizzazione Mensile per i Dipendenti delle Aziende d'Investigazioni e Servizi Fiduciari (esclusi i dipendenti degli Istituti di Vigilanza Privata):

1)  Retribuzione Permessi ed Ex festività

Le Parti hanno concordano che le 48 (quarantotto) ore di permesso in ragione d'anno (comprensive delle ex festività), previste dal sistema contrattuale CISAL, siano liquidate ai lavoratori, con indennità sostitutiva afferente, in quote di 4 ore (4h x 12 mesi = 48h) per ciascun mese di calendario lavorato. Il mese si considererà lavorato quando il lavoratore sia stato in forza per almeno 15 (quindici) giorni. Non rientrano nel computo dei giorni lavorati i periodi di sospensione del rapporto o di aspettativa a qualsiasi titolo dovuti o i giorni di permesso non retribuito.

2) Retribuzione Carenza Malattia

E mensilmente monetizzata l'indennità dovuta per "carenza malattia".

Allo scopo sono state retribuite 24 (ventiquattro) ore/anno, equivalenti a 12 (dodici) giorni di carenza del sistema contrattuale CISAL. Di conseguenza, in caso di malattia o d'infortunio non professionale, la G.P.G. non avrà diritto ad alcuna integrazione datoriale per i primi 3 (tre) giorni di "carenza malattia", ad esclusione delle eccezioni previste all'art. 139.

Pertanto, la decorrenza delle prime integrazioni datoriali sarà dal 4º (quarto) giorno di assenza.

3) Retribuzione Santo Patrono

Le Parti, come previsto all'art. 132 del presente CCNL, hanno concordato di monetizzare, prò quota, la festività del Santo Patrono che, pertanto, non sarà più considerata giorno festivo.

Tabella 1): Riepilogo, delle voci di Monetizzazione Mensile da riconoscere ai Dipendenti delle Aziende d'Investigazioni e Servizi Fiduciari.

Art. 188 - Trattenuta di voci componenti della Retribuzione Lorda Mensile

Ogniqualvolta l'Istituto abbia diritto a trattenere una voce già monetizzata nella Retribuzione Lorda Mensile (ad esempio la retribuzione per i permessi retribuiti o l'Indennità di Pronta Disponibilità allo Straordinario), la stessa dovrà calcolarsi con la sua aliquota oraria (o mensile) riconosciuta, moltiplicata per 1,2406, al fine di tener conto delle afferenti retribuzioni dilferite (ferie e tredicesima mensilità) e T.F.R. che saranno, alla naturale scadenza, comunque spettanti al Lavoratore, come previsto nelle successive Tabelle 1) e 2).

Tabella 1): Riepilogo delle voci di Trattenuta per i dipendenti degli Istituti di Vigilanza Privata (già incrementata dei riflessi sulle retribuzioni differite e sul  T.F.R.)

Tabella 2): Riepilogo delle voci di Trattenuta per i Dipendenti delle Aziende d'Investigazioni e Servizi Fiduciari (già incrementata dei riflessi sulle retribuzioni differite e sul T.F.R.)

TITOLO L - Trattamento economico: Indennità

Art. 189 - Indennità di Mancata Contrattazione

Tenuto conto della previsione dell'art. 21 del presente CCNL, le Parti concordano che, in assenza della previsione di benefici di Secondo livello e/o di trattamenti economici collettivi di Secondo livello per i Dipendenti, sia riconosciuta, per la durata del presente Contratto, la seguente Indennità Mensile di Mancata Contrattazione di Secondo Livello.

Con i criteri di seguito precisati, essa è spettante per 12 (dodici) mensilità all'anno a tutti i Lavoratori in forza nel mese di competenza, ad esclusione degli Apprendisti. In caso di prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine dell'apprendistato, l'Indennità sarà integralmente dovuta.

Per i neo assunti e per i Lavoratori cessati, quando spettante, l'indennità sarà riconosciuta dal primo mese di lavoro integralmente prestato dall'assunzione o nell'ultimo mese completamente lavorato prima della cessazione.

Determinazione dell'indennità

L'importo si determina moltiplicando il Valore Mensile (VM) di ciascun livello, per il correttivo H dei giorni di assenza nel mese, secondo la seguente formula: INDENNITÀ MENSILE = VM x H

Tab: VM (espresso il euro)

Tab. H

I giorni di assenza nel mese si calcolano con il seguente criterio convenzionale:

(OLM x IP) - OLav / 8 x IP = Assenze nel mese

OLM = Ore Lavorabili di calendario nel Mese per l'Indice di Prestazione

OLav = Ore Ordinarie Lavorate nel Mese

Un resto pari o superiore a 0,5 determina l'incremento di 1 giorno di assenza intero.

Un resto inferiore a 0,5 non incrementa il numero dei giorni di assenza.

Quanto precede è di seguito esemplificato (si assume OLM = 168):

(168 - 163) / 8 = 0,628 = 1 giorno di assenza

(168 - 165) / 8 = 0,375 = 0 giorni di assenza

(168 - 153) / 8 = 1,875 = 2 giorni di assenza

(168 - 150) / 8 =  2,25 = 2 giorni di assenza

Ai fini del calcolo dell'indennità, oltre ai giorni effettivamente lavorati, non si considerano giorni/ore di assenza esclusivamente:

- i giorni di ferie;

- le ore di riposo compensativo, mediante rarefazione della "Banca delle ore";

- i riposi per donazione sangue;

- il  tempo  delle  assemblee  sindacali  retribuite  e  dei  permessi  sindacali,  purché  siano richiesti dall'Organismo Sindacale sottoscrittore del presente CCNL;

- i giorni di concedo matrimoniale;

- i giorni d'assenza per infortunio riconosciuto INAIL, purché non "in itinere" e purché vi sia stato il rispetto da parte del Lavoratore delle disposizioni del D. Lgs. 81/08.

In caso di Tempo Parziale il valore del PRM sarà moltiplicato per l'Indice di Prestazione.

Nel calcolo dell'I.M.M.C., le ore di sospensione dal lavoro, con ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni, dovranno essere considerate "neutre" e, quindi, trattate come se nel mese di riferimento la sospensione configurasse un lavoro a Tempo Parziale.

L'Indennità mensile, avendo natura premiante, condizionata e variabile, in quanto correlata alla presenza, è già comprensiva dei ratei mensili di retribuzione differita ed è, perciò, ininfluente nel calcolo annuale della tredicesima mensilità, dell'indennità di ferie, del TFR spettante, delle maggiorazioni o delle integrazioni.

L'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione non spetterà dalla decorrenza dei benefici della  Contrattazione di Secondo livello. 

Per l'equipollenza tra i trattamenti retributivi complessivamente dovuti ai Lavoratori, l'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione si computerà al 70% (settanta %) del suo valore pieno.

Art. 190 - Indennità correlate alla mansione

1. Indennità di cassa

Al personale ordinariamente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità e per almeno 15 (quindici) giorni solari nel mese, qualora abbia obbligo di quadratura dei conti e completa responsabilità per errori con l'obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete, per tutto il tempo dell'incarico e della responsabilità, un'indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 7% (sette %) della Paga Base Nazionale Mensile, eventualmente pro-quota (in caso di Tempo Parziale).

L'indennità di cassa, avendo natura risarcitoria, non concorre a determinare le retribuzioni differite (per festività, ferie, permessi, tredicesima mensilità) ed il T.F.R.

2. Indennità di rischio porto d'arma

È corrisposta alle G.P.G. che abbiano in dotazione l'arma per motivi di servizio, per ciascun mese integralmente lavorato, per tale intendendosi una frazione superiore a 14 giorni:

-    G.P.G. dal 1º al 5º livello: € 80,00 (Euro ottanta/00) lordi mensili.

L'indennità di rischio porto d'arma ha natura retributiva a tutti gli effetti.

Art. 191 - Indennità correlate all'orario di lavoro

1. Indennità per lavoro notturno:

Al personale del ruolo tecnico-operativo, inquadrato dal 1 ° al 5º livello, adibito in turni di lavoro "H24", è corrisposta un'Indennità per lavoro notturno, in aggiunta alle maggiorazioni previste al Titolo LI.

L'Indennità per lavoro notturno, riconosciuta per ciascuna notte integralmente lavorata nel turno: 22:00 -06:00, sarà la seguente:

a) 1º livello: € 5,00 (cinque/00) lordi;

b) 2º livello: € 5,75 (cinque e settantacinque) lordi;

c) 3º livello: € 6,50 (sei e cinquanta) lordi;

d) 4º livello: € 7,25 (sette e venticinque) lordi;

e) 5º livello: € 7,75 (sette e settantacinque) lordi.

L'Indennità è parte della Retribuzione Lorda Mensile di Fatto dovuta nel mese di competenza, ma non sarà utile nella determinazione delle retribuzioni differite e del T.F.R., essendo già compresiva delle relative quote.

2. Indennità oraria per lavoro domenicale o festivo

Ai Lavoratori del tuolo tecnico-operativo, inquadrati dal 1º al 5º livello, che prestano la loro opera nella giornata di domenica o in giornata festiva di cui all'art. 132 del presente CCNL, per tale intendendosi dalle 22:00 del sabato o della giornata prefestiva, alle 24:00 della domenica o della giornata festiva, sarà riconosciuta, per ciascuna ora effettivamente lavorata nell'intervallo predetto, la seguente "Indennità oraria per lavoro domenicale o festivo":

a) 1º livello: € 0,625 lordi;

b) 2º livello:€ 0,718 lordi;

c) 3º livello: € 0,812 lordi;

d) 4º livello: € 0,906 lordi;

e) 5º livello: € 0,968 lordi.

L'Indennità oraria per lavoro domenicale o festivo, sarà riconosciuta in aggiunta alle maggiorazioni previste a! Titolo LI. Essa è parte della Retribuzione Lorda Mensile di Fatto dovuta nel mese di competenza, ma non sarà utile nella determinazione delle retribuzioni differite e del T.F.R., essendo già comprensiva delle relative quote.

3. Indennità di mensa:

Spetta a tutti i dipendenti dell'Istituto nella misura di € 3,50 (tre e cinquanta/00) lordi per ciascun gruppo di 8 (otto) ore ordinarie effettivamente lavorate nel mese.

Tale indennità non sarà dovuta in caso di riconoscimento di buoni pasto giornalieri del valore di almeno € 5,00 (cinque/00) o in presenza di servizio mensa aziendale con costo, almeno parzialmente, a carico dell'Istituto, così come sarà regolamentato dal Contratto di secondo livello.

Tale indennità assorbe, fino a concorrenza, ogni analogo trattamento già in atto presso l'Istituto. L'indennità di mensa non è computabile ai fini della tredicesima mensilità, delle ferie e del T.F.R.

4. Indennità profilo d'orario "6 + 1 + 1":

A compensazione della maggiore onerosità del turno di lavoro "6+1+1", sarà riconosciuta la seguente Indennità Mensile, espressa in euro, conforme alle previsioni dell'art. 118:

L'indennità sarà spettante per ciascun mese integralmente lavorato nel turno "6+1 + 1".

L'Indennità "6+1+1", è parte della Retribuzione Lorda Mensile di Fatto dovuta nel mese di competenza, ma non è utile nella determinazione delle retribuzioni differite e del T.F.R., essendo già comprensiva delle relative quote parte che saranno, così, liquidate nel mese.

Inoltre, tale indennità comprende il risarcimento di cui all'ultimo comma dell'art. 129.

TITOLO LI - Trattamento economico: Maggiorazioni

Art. 192 - Lavoro Ordinario Festivo o Domenicale

Le ore di lavoro ordinario prestate in giornata festiva o di domenica, previste da regolari turni periodici, saranno retribuite con la percentuale di maggiorazione della Retribuzione Oraria Normale sarà del 5% (cinque %).

Art. 193 - Lavoro Ordinario Notturno

Si considera lavoro notturno quello prestato dalle ore 22:00 alle ore 6:00. Il lavoro ordinario prestato occasionalmente nelle ore notturne è retribuito con una maggiorazione del 10% (dieci %) della Retribuzione Oraria Normale. In caso di lavoro ordinario notturno previsto da regolari turni periodici, la percentuale di maggiorazione della Retribuzione Oraria Normale sarà del 5% (cinque %).

Art. 194 - Lavoro Ordinario Festivo Notturno

Il lavoro ordinario prestato nelle ore notturne di una giornata festiva o domenicale, previsto da regolari turni periodici, sarà retribuito con la percentuale di maggiorazione sarà del 10% (dieci %).

Art. 195 - Riepilogo delle maggiorazioni per lavoro ordinario festivo o notturno

^*Maggiorazione da effettuarsi sulla Relributione Oraria Normale dovuta al Lavoratore, per ogni ora di lavoro effettivamente presta/o nei tempi descritti

Le maggiorazioni di cui al presente articolo, essendo afferenti al lavoro prestato entro i limiti ordinari, per effetto di collocazioni variabili dell'orario ordinario di lavoro, risarciscono la maggiore onerosità della prestazione e, pertanto, saranno ininfluenti nella determinazione della tredicesima mensilità, delle festività, delle ferie, nonché del T.F.R.

Art. 196 - Lavoro Straordinario

Il lavoro straordinario è quello effettivamente prestato oltre l'orario settimanale contrattualmente predeterminato, salvo deroghe ed eccezioni di Legge, ad esclusione di quello svolto in regime di flessibilità, quale Extraorario o Tempo Divisa, o quale recupero di ritardi o assenze. È facoltà dell'Istituto richiedere prestazioni lavorative straordinarie a carattere individuale, entro il limite massimo complessivo di 60 (sessanta) ore settimanali, fermo restando il limite massimo di 300 (trecento) ore annue di lavoro straordinario ed il rispetto dei limiti contrattuali dell'orario di lavoro giornaliero/settimanale. E demandata alla Contrattazione aziendale di secondo livello la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché nel rispetto dei limiti legali.

Per il personale addetto alle attività di vigilanza, sorveglianza, scorta e investigazioni, caratterizzate dalla necessità di assicurare protezione dei beni e delle persone, i limiti legali su orario di lavoro, lavoro notturno, riposo giornaliero e pause di cui al D.Lgs. 66/2003 non sono cogenti. Pertanto, le G.P.G. e gli Addetti ai Servizi Fiduciari potranno eccezionalmente svolgere lavoro straordinario anche oltre il limite massimo di 300 (trecento) ore annue, quando ci sia giustificato da motivi di sicurezza e non sia possibile provvedervi tempestivamente attraverso il lavoro ordinario.

Inoltre, fermi restando i limiti contrattuali del rispetto dei riposi giornalieri e settimanali e di godimento delle ferie entro i limiti previsti, il rispetto della salute, della persona e del buon senso, a norma dell'art. 5 del D.Lgs, n. 66/2003, non vi sono limiti al lavoro straordinario per le G.P.G. e gli Addetti ai Servizi fiduciari di vigilanza, custodia e servizi investigativi nelle seguenti ipotesi:

a) casi di eccezionali esigenze di servizio e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;

b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o irreversibilmente ai beni tutelati;

c) quando il prolungamento del servizio è richiesto dalle Autorità di Pubblica Sicurezza;

d) nel corso di eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni che richiedono servizi intensi ma contenuti nel tempo.

Per il dovere di collaborazione che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato, lo straordinario richiesto entro i limiti contrattuali e motivato da ragioni oggettive, è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali d'obiettivo impedimento.

Poiché le G.P.G. svolgono i servizi affidati dall'Istituto con turni di lavoro atti a garantire la continuità della tutela del patrimonio pubblico e privato, in caso di ingiustificato rifiuto a prestare il lavoro straordinario legittimamente richiesto dall'Istituto stesso, la G.P.G. sarà passibile di sanzione disciplinare per mancata collaborazione.

Il lavoro straordinario potrà essere richiesto dall'Istituto anche in presenza di corrispondenti voci di forfettizzazione mensile.

Il Lavoratore dipendente effettuerà il lavoro straordinario, solo su richiesta od autorizzazione dell'Istituto, trasmessa tramite il Personale a ciò preposto e/o autorizzato.

Le maggiorazioni, da calcolarsi sulla Retribuzione Oraria Normale, sono:

a) 15% (quindici %) per le prestazioni di lavoro straordinario dalla 41º alla 48º ora settimanale (per i Lavoratori discontinui dalla 46º alla 53º ora settimanale);

b) 20% (venti %) per le prestazioni di lavoro straordinario eccedenti la 48º ora settimanale (per i Lavoratori discontinui oltre la 54º ora settimanale);

c) 25% (venticinque %) per le prestazioni di lavoro straordinario diurno in giorno di riposo;

d) 25% (venticinque %) per le prestazioni di lavoro straordinario diurno festivo;

e) 25% (venticinque %) per le prestazioni di lavoro straordinario notturno;

f) 30% (trenta %) per le prestazioni di lavoro straordinario notturno in giorno di riposo;

g) 30% (trenta %) per le prestazioni di lavoro straordinario notturno festivo.

Le predette maggiorazioni retributive rigurdano il lavoro straordinario effettuato quale prolungamento o anticipazione dell'orario ordinario di lavoro.

Nel caso di straordinario "spezzato", cioè non adiacente all'orario di lavoro ordinario o prestato in giorno di riposo aggiuntivo, le maggiorazione predette saranno incrementate del 5% (cinque %).

Le maggiorazioni dello straordinario saranno liquidate con la retribuzione del mese nel quale è stato effettuato. Il lavoro straordinario prestato in modo "fisso e continuativo" nei limili previsti dal presente CCNL e dalla Legge non può   in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell'orario di lavoro (non dà origine al c.d. "consolidamento"), né può  trasformare la relativa retribuzione per straordinario in retribuzione ordinaria. La retribuzione dello straordinario è ininfluente nella determinazione delle retribuzioni differite, nonché del T.F.R..

Per quanto non previsto dal presente CCNL o dalla Contrattazione di Secondo Livello, in materia d'orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di Legge per quanto applicabili.

Art. 197 - Lavoro Straordinario con riposi compensativi

A. Definizione e modi di attivazione

L'Azienda, nei casi e limiti consentiti dal presente CCNL, potrà stabilire che il lavoro straordinario, anche se svolto nelle giornate festive o di riposo settimanale, sia recuperato con riposo compensativo entro le successive 8 (otto) settimane lavorative, salvo diverso Accordo di secondo livello. Il Lavoratore dovrà essere preventivamente informato del ricorso al presente istituto contrattuale e dovrà ricevere, tempestivamente, il calendario definito dall'Azienda per i successivi riposi compensativi.

Lo straordinario con riposo compensativo, entro il limite di 2 (due) ore giornaliere nei primi 5 (cinque) giorni della settimana e di 5 (cinque) ore il sabato, con l'effettivo godimento dei riposi, perde a tutti gli effetti, anche legali, la qualificazione di "lavoro straordinario", assumendo la qualifica di lavoro ordinario prestato con composizione multiperiodale dell'orario.

B. Retribuzione dello straordinario con riposo compensativo e maggiorazioni

Nella retribuzione del mese nel quale è stato effettuato lo straordinario, l'Istituto dovrà riconoscere al Lavoratore solo la seguente maggiorazione:

a) 5% (cinque %) per le prestazioni di lavoro straordinario dalla 40º alla 48º ora settimanale e per i Lavoratori discontinui dalla 45º alla 53º ora settimanale, con riposo compensativo;

b) 10% (dieci %) per le prestazioni di lavoro straordinario eccedenti la 48º ora settimanale e per i discontinui oltre la 54º ora settimanale, con riposo compensativo;

c) 15% (quindici %) per le prestazioni di lavoro straordinario diurno prestato in giorno di riposo, con riposo compensativo;

d) 15% (quindici %) per le prestazioni di lavoro straordinario diurno festivo, con riposo compensativo;

e) 15% (quindici %) per le prestazioni di lavoro straordinario notturno, con riposo compensativo;

f) 20% (venti %) per le prestazioni di lavoro straordinario notturno in giorno di riposo, con riposo compensativo;

g)   20% (venti %) per le prestazioni di lavoro straordinario notturno festivo, con riposo compensativo.

Le ore di straordinario effettuate saranno accreditate nella "Banca delle Ore", il cui saldo comparirà mensilmente nel cedolino paga del Lavoratore.

Quando il Lavoratore godrà il permesso compensativo dello straordinario, secondo il calendario predisposto dall'Istituto, dovrà ricevere nel mese di competenza la retribuzione ordinaria afferente.

Resta inteso che la mancata effettuazione del riposo compensativo entro il termine previsto, riqualifica il lavoro come straordinario e il Lavoratore avrà diritto nel mese di mancata effettuazione del previsto riposo compensativo, sia alla retribuzione afferente sia all'ulteriore maggiorazione del 15% (quindici %).

Lo straordinario senza riposo compensativo sarà considerato lavoro "straordinario" e, come tale, concorrerà ai limiti contrattuali e legali.

C. Contrattazione di Secondo livello

La Contrattazione di Secondo Livello potrà stabilire per lo straordinario con riposo compensativo differenti tempi di recupero rispetto a quelli inizialmente programmati.

Inoltre, sempre tramite la Contrattazione di secondo livello, le parti aziendali potranno concordare l'utilizzo dello straordinario con riposo compensativo quale strumento sostitutivo di altri regimi applicati alla generalità dei lavoratori nei momenti di crisi (quali, ad esempio, sospensione dal lavoro con integrazione salariale ecc.).

Art. 198 - Riepilogo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, straordinario "spezzato" e straordinario con riposo compensativo

^*Maggiorazione da effettuarsi sulla Retiibuzione Oraria Normale dovuta al Lavoratore.

Art. 199 - Lavoro Supplementare nel tempo pieno

È il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero, oltre l'orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti settimanali di lavoro effettivo previsti dall'orario contrattuale. Normativamente è equiparato allo straordinario con riposo compensativo. Al Lavoratore dovrà essere riconosciuta la maggiorazione del 5% (cinque %) della Retribuzione Oraria Normale.

Art. 200 - Lavoro Straordinario o Supplementare: indennità forfetaria mensile

È prevista la seguente disciplina:

Forfetizzazione "fissa" dello straordinario, quale componente della R.L.M.

a) Il personale Direttivo, ovvero i Lavoratori con la qualifica di Quadro, 8º e 7º livello, non è soggetto a limitazioni di orario e la Paga Base Nazionale Mensile, contrattualmente prevista per tali livelli d'inquadramento, già comprende la retribuzione di eventuale lavoro straordinario o supplementare che sia effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, cioè entro 22 (ventidue) ore mensili. Eventuale lavoro straordinario ricorrente che sia eccedente tali limiti, potrà essere forfetizzato con apposita voce retributiva ad integrazione della Retribuzione Lorda Mensile, prima pattuita.

b) I Lavoratori di 6º e 5º livello non sono soggetti alla disciplina legale e contrattuale sull'orario di lavoro ogniqualvolta contrattualmente gestiscono e coordinano altri Lavoratori, con responsabilità diretta della disciplina del loro lavoro e dei risultati conseguiti, senza ordinariamente partecipare direttamente ai servizi. Per tali ragioni, per i Lavoratori di 6º e 5º livello sarà possibile, in alternativa alla retribuzione analitica dello straordinario o al suo accredito in Banca delle Ore, prevedere un'indennità di forfetizzazione del lavoro straordinario, quale integrazione della Retribuzione Lorda Mensile.

c) Nei casi di forfettizzazione dello straordinario "fisso", cioè non soggetto a verifiche periodiche di congruità, lo stesso dovrà considerarsi parte stabile della Retribuzione Lorda Mensile del Lavoratore.

Forfetizzazione "variabile" dello straordinario

a) Quando l'importo di forfettizzazione e il corrispondente lavoro straordinario previsto, può variare nel tempo a seconda delle necessità dell'Azienda e del Lavoratore, lo stesso sarà ininfluente nella determinazione delle retribuzioni differite (tredicesima mensilità, festività e ferie) nonché del T.F.R. e non concorrerà a formare la Retribuzione Mensile Lorda. In tali casi, l'Istituto non riconoscerà, prò quota, l'indennità di forfetizzazione dello straordinario in caso di ferie, e in tutti i casi di assenza dal lavoro, a qualsiasi titolo effettuata.

b) Per i Lavoratori di qualsiasi livello che operano fuori sede, per i quali non sia di fatto documentabile dettagliatamente lo straordinario prestato, è possibile, in alternativa alla sua retribuzione analitica o all'accredito in Banca delle Ore, prevedere un'indennità mensile di forfetizzazione del lavoro straordinario eventualmente prestato. Tale indennità sarà spettante solo per il tempo lavorato fuori sede e non rientrerà nella composizione della Retribuzione Lorda Mensile.

c) Nel contratto di lavoro a Tempo Parziale, in caso di difficoltà nel documentare analiticamente il lavoro supplementare prestato fuori dall'abituale sede di lavoro o in sede non organizzata, o conseguente a richieste di terzi per esigenze non programmabili e non rinviabili, è possibile, con accordo sottoscritto nella lettera di assunzione, prevedere un tetto mensile e settimanale di forfetizzazione del lavoro supplementare prestato dal Lavoratore, per tale intendendosi quello compreso tra il previsto orario di Tempo Parziale e quello del Tempo Pieno. In aggiunta a quanto precede, sarà possibile, anche tramite successivo Accordo assistito (Sindacale o presso la Direzione Territoriale del Lavoro) tra Istituto e Lavoratore, prevedere la forfetizzazione del lavoro supplementare e straordinario, sempre ferma restando la possibilità alternativa di accredito in Banca delle Ore.

d) Resta inteso che, salvo sia diversamente pattuito tra le Parti nell'Accordo Individuale o nell'eventuale Contratto di Secondo livello, per i Lavoratori soggetti alla disciplina sull'orario di lavoro (Lavoratori di 6º e 5º livello che non coordinano altri lavoratori e per quelli di livello inferiore al 5º) la forfetizzazione del lavoro straordinario sarà sostitutiva solo della retribuzione dello straordinario effettuato nei primi 5 (cinque) giorni della settimana, ed entro il limite massimo di 10 (dieci) ore settimanali, naturalmente, sempre nel rispetto del limite annuale contrattuale di 300 (trecento) ore annue.

e) Salvo i casi in cui la forfettizzazione sia componente fissa della R.L.M., qualora il lavoro effettuato sia giornalmente documentato e la voce di forfetizzazione mensile per 6 (sei) mesi consecutivi risultasse inferiore di oltre il 20% (venti %) del controvalore dello straordinario effettivamente prestato, le Parti dovranno concordare l'adeguamento della forfettizzazione o una diminuzione dello straordinario mediamente da effettuare.

f) L'indennità di forfetizzazione mensile di lavoro straordinario, che non abbia le caratteristiche di componente fissa della R.L.M., cesserà nei seguenti casi:

- perdurante impossibilità sopravvenuta allo svolgimento del lavoro  straordinario da parte del Lavoratore;

- nuovo assetto organizzativo che escluda la necessità del ricorso al lavoro straordinario ricorrente.

La cessazione della forfetizzazione dovrà risultare da comunicazione scritta ricevuta dal Lavoratore ed essa sarà soggetta ai termini di preavviso contrattualmente previsti per la cessazione del rapporto. In caso di cessazione della forfetizzazione, al Lavoratore sarà poi dovuta la retribuzione contrattualmente prevista per tutto il lavoro straordinario richiesto e prestato, sempre fatta salva la possibilità di accredito nella Banca delle Ore.

Regole comuni

a) L'importo di forfetizzazione del lavoro straordinario dovrà essere formalizzato in atto sottoscritto dall'Istituto e dal Lavoratore (nella lettera di assunzione o in quella di concessione dell'indennità sostitutiva o in successivo Accordo assistito). Tale previsione scritta deve indicare il limite orario medio mensile di straordinario forfetizzato.

b) Salvo diverso Accordo di Secondo Livello, anche in caso di forfetizzazione, lo straordinario effettuato dai Lavoratori soggetti alla disciplina sull'orario di lavoro in giorno di riposo o festivo o che sia eccedente la decima ora settimanale dovrà essere retribuito unitamente alle altre competenze mensili, con la maggiorazione prevista per lo straordinario prestato, fermo restando l'alternativo accredito nella Banca delle Ore.

La presente disciplina, nella parte normativa, è cedevole rispetto a quella eventualmente stabilita dagli Accordi di Secondo livello o dagli Accordi Individuali sottoscritti con l'assistenza delle Parti firmatarie il CCNL applicato.

Art. 201 - Banca delle Ore

Nel caso di lavoro richiesto per più intensa attività, con successivi prevedibili periodi d'attività ridotta, l'Istituto potrà, per qualsiasi livello e tipologia di lavoro prevista dal presente contratto:

a) intensificare l'orario ordinario di lavoro con successiva prevedibile rarefazione;

b) recuperare, mediante rarefazione, le ore lavorate nell'intensificazione;

c) ridurre l'orario ordinario di lavoro (rarefazione) a fronte di una successiva prevedibile intensificazione. Quindi, potranno verificarsi i seguenti casi:

1. Intensificazione e, cioè, superare, in regime di lavoro ordinario, l'orario contrattuale settimanale sino al limite di 48 (quarantotto) ore per un massimo di 24 (ventiquattro) settimane all'anno, ponendo le ore eccedenti le 40 (quaranta) settimanali a credito del Lavoratore, nel rispettivo conto della Banca delle Ore al fine di realizzare, con il loro godimento, una composizione plurisettimanale o plurimensile dell'orario ordinario di lavoro.

Eventuale lavoro richiesto oltre la 48º ora settimanale avrà la qualifica di lavoro straordinario e dovrà essere retribuito nel mese di competenza con le maggiorazioni contrattualmente previste.

2. Rarefazione, nel caso di riduzione del fabbisogno d'ore, con previsione di successivo recupero. L'Istituto potrà ridurre l'orario settimanale lavorato fino al limite minimo di 24 (ventiquattro) ore, anticipando la retribuzione contrattuale di 40 (quaranta) ore settimanali e ponendo le ore anticipate al Lavoratore a debito nel suo conto della Banca delle Ore.

Ai Lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 1., sarà riconosciuta la normale retribuzione ordinaria per 40 (quaranta) ore settimanali e la maggiorazione del 5% (cinque %) per le ore d'intensificazione effettuate entro le 10 (dieci) ore giornaliere di lavoro e le 48 (quarantotto) ore settimanali.

Anche nei contratti a tempo parziale, per le ore d'intensificazione feriale comprese nelle 8 (otto) ore giornaliere e 40 (quaranta) ore settimanali, sarà riconosciuta la normale retribuzione e la maggiorazione del 5% (cinque %).

Solo con Accordo aziendale di Secondo livello, la Banca delle Ore potrà essere attivata superando i predetti limiti o nei casi di prestazione in giorno di riposo, e/o festivo o in ore notturne, e la maggiorazione di accredito, in sostituzione al predetto 5% (cinque %) dovrà essere pari al:

a) del 10% (dieci %) per le ore di intensificazione feriali, eccedenti l'ottava ora giornaliera e la quarantesima ora settimanale in caso di tempo parziale o la decima ora giornaliera e la quarantottesima ora settimanale in caso di tempo pieno;

b) del 15% (quindici %) per le ore di intensificazioni effettuate in orario diurno, in giorno di riposo;

c) del 15% (quindici %) per le ore di intensificazioni effettuate in ore notturne;

d) del 15% (quindici %) per le ore di intensificazioni effettuate in regime diurno festivo;

e) del 20% (venti %) per le ore di intensificazioni effettuate in ore notturne in giorno di riposo;

f) del 20% (venti %) per le ore di intensificazioni effettuate in ore notturne festive.

Le ore di intensificazione dovranno essere mensilmente contabilizzate nel cedolino paga, con l'indicazione riassuntiva "maturate" e "godute", nonché del loro saldo.

Ai Lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 2. spetterà l'intera retribuzione ordinaria afferente il normale orario di lavoro, con corrispondente iscrizione a debito delle ore non effettivamente lavorate, sul conto individuale della Banca delle Ore.

Il saldo massimo della Banca delle Ore potrà essere di 80 (ottanta) ore nel primo biennio d'anzianità e di 160 (centosessanta) dal secondo, a favore del Lavoratore o dell'Istituto.

Resta inteso che, con Accordo delle Parti interessate, il saldo a debito della Banca delle Ore potrà compensare ferie maturate e non godute nel limite massimo di 40 (quaranta) ore annuali; lavoro nei giorni di riposo, sino a saldo zero del debito, senza limite; e nei giorni festivi entro il limite massimo di una festività ogni quattro.

La compensazione con le ferie avverrà alla pari; il lavoro a compensazione nei giorni di riposo o festivi darà diritto alla maggiorazione del 15% (vedi colonna 5 della Tabella all'art. 198).

Il regime d'intensificazione e rarefazione è continuo e, pertanto, il saldo al 31 dicembre di ciascun anno dovrà essere riportato al 1º gennaio dell'anno successivo.

In caso di cessazione, per dimissioni o licenziamento, il saldo della Banca delle Ore sarà accreditato con le competenze di chiusura del rapporto o addebitato, fino a concorrenza, potendo compensare qualsiasi voce a credito del Lavoratore compreso il T.F.R., del quale la rarefazione retribuita deve potersi considerare anticipazione, avendo manifesto valore previdenziale.

L'accredito del saldo comporterà l'ulteriore maggiorazione del 15% (quindici %), al momento di chiusura del rapporto.

Le ore d'intensificazione si considerano, agli effetti normativi, ore di lavoro ordinarie con composizione multipenodale dell'orario di lavoro, ma per le quali spettano le maggiorazioni previste nella successiva Tabella in funzione della loro collocazione temporale.

Il lavoro straordinario potrà, quindi, essere svolto nei limiti contrattualmente e legalmente previsti, in eccedenza all'intensificazione del lavoro effettuata con ricorso alla Banca delle ore di cui al presente articolo.

Come previsto all'art. 197, in Banca delle Ore saranno accreditate anche le ore di "lavoro straordinario con riposa compensativo".

La comunicazione d'intensificazione dovrà essere data al Lavoratore con un preavviso normale di almeno 24 (ventiquattro) ore.

La volontaria accettazione del minore preavviso, da 24 (ventiquattro) a 0 (zero) ore, determina il diritto del Lavoratore di percepire 0,60 centesimi di indennità per ciascuna ora d'intensificazione effettuata con minore preavviso.

Nel caso di lavoro a tempo parziale i limiti ed i benefici di cui sopra saranno proporzionati pro-quota, salvo le percentuali di maggiorazioni.

Tabella 1: Riepilogo delle maggiorazioni per Banca delle Ore

^*Maggiorazione da effettuarsi sulla Retribuzione Oraria Normale dovuta al Lavoratore.

Le maggiorazioni per ricorso alla Banca delle Ore non concorrono a formare la base di calcolo delle retribuzioni differite e del T.F.R., essendo esse già comprensive delle relative quote.

Cessione dei riposi e delle ferie

L'articolo 24 del D. Lgs. 151/2015 prevede che i saldi positivi delle ferie eccedenti le 160 ore annuali e dei permessi, possono essere ceduti a titolo gratuito ai lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, che svolgono mansioni di pari livello e categoria, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti da parte dei genitori.

Tenuto conto che nel presente CCNL ordinariamente non vi sono ferie eccedenti le 160 ore annuali e non sono previsti permessi retribuiti in libera disponibilità del lavoratore, al fine di permettere l'esercizio della solidarietà prevista dal citato articolo 24, le Parti concordano che i saldi positivi della Banca delle Ore possono essere ceduti alle stesse condizioni previste dalla Legge per le ferie e i permessi.

La Contrattazione di Secondo Livello, in considerazione della concreta situazione dell'Istituto, delle caratteristiche del lavoro, delle esigenze di salvaguardia dei Lavoratori e/o dei posti di lavoro, potrà derogare, temporaneamente e con motivate ragioni, alla disciplina di cui sopra.

TITOLO LII - Trasferimento - Trasferta - Distacco o comando - Reperibilità

Premessa sulla modificabilità della presente disciplina

Nel presente Titolo, tenuto conto della possibilità che il contratto sia applicato in Istituti di ridotte dimensioni, ove la contrattazione di secondo livello potrebbe non svolgersi od essere difficoltosa, si è fatta la scelta, apparentemente contraria al principio di sussidiarietà, di definire in modo analitico le condizioni per il trasferimento, la trasferta, il distacco, la reperibilità e la pronta disponibilità.

Non è per impedito alla Contrattazione di secondo livello di modificare singoli aspetti normativi disciplinati nel presente Titolo, sulla base di valutazioni attente al servizio ed al complesso degli istituti e benefici da essa garantiti.

Art. 202 - Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando

Il Trasferimento, la Trasferta ed il Distacco si hanno ogniqualvolta il Lavoratore sia tenuto a prestare la sua opera in locali diversi dalla sede abituale di lavoro. Negli Istituti plurilocalizzati, il Trasferimento o il Distacco possono essere giustificati anche al fine di salvaguardare le risorse lavorative, in esubero in una determinata sede di lavoro.

Art. 203 - Trasferimento

Il Trasferimento sposta la titolarità del rapporto di lavoro tra sedi diverse del medesimo Istituto. Esso richiede normalmente il consenso del Lavoratore, salvo che avvenga per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il trasferimento non può discriminare i Lavoratori per motivi sindacali o per altre ragioni inerenti alla sfera personale e non è mai possibile senza il consenso dell'interessato, quando lo stesso sia eletto a cariche sindacali o pubbliche o quando l'interessato sia genitore di figlio o equiparato minore di anni uno. Il trasferimento non può  in ogni caso assumere la valenza di sanzione disciplinare atipica.

Il trasferimento prevede un preavviso minimo di 3 (tre) mesi e dà diritto alle seguenti indennità o rimborsi:

1. rimborso delle spese effettive e documentate di trasferimento e trasporto, avvenuto conformemente alle disposizioni dell'Istituto ed al decoro del Lavoratore. Qualora il trasferimento preveda il cambio di domicilio, rientrano nel rimborso delle spese sostenute anche gli oneri documentati di trasloco;

2. il rimborso dell'eventuale affitto o del mancato godimento ad equo canone dell'alloggio. Qualora il preavviso al trasferimento sia inferiore a mesi 6 (sei), il rimborso spetta fino a concorrenza di tale termine;

3. un'indennità di trasferimento pari a quella prevista per il personale in trasferta, per un massimo di 9 (nove) settimane, ridotte di una settimana per ciascun mese di preavviso ricevuto, fino al massimo di 6 (sei) settimane;

4. in caso di trasloco del mobilio, il Lavoratore avrà diritto a 24 (ventiquattro) ore di permesso straordinario retribuito o alla relativa indennità sostitutiva;

5. nel caso di Lavoratore capofamiglia, il rimborso delle spese di trasporto, di cui al punto 1, che precede, dovrà comprendere le spese effettive sostenute e documentate anche per ciascun convivente a carico. Inoltre, si riconoscerà per ciascun convivente, con i criteri di cui al punto 3. che precede, il 50% (cinquanta %) della diaria per il tempo ivi previsto.

Resta inteso che il complesso dei rimborsi e delle indennità poste a carico dell'Istituto si giustifica con l'effettivo trasferimento del Dipendente e di suoi familiari e con la sua ragionevole permanenza nella nuova sede di lavoro per un tempo almeno pari al preavviso di trasferimento dovuto.

Una minor permanenza, che non sia disposta dall'Istituto, salvo diverso accordo tra le parti ed i casi di forza maggiore, determinerà il diritto dell'Istituto di trattenere pro-quota i rimborsi e le indennità riconosciute al Lavoratore, anche per i suoi familiari, di cui ai punti 1., 2., 3., 4. e 5. che precedono.

In caso di dimissioni del Lavoratore, le suddette trattenute potranno essere compensate con le competenze di fine rapporto, a qualsiasi titolo dovute, ivi compreso il T.F.R.

Il Lavoratore trasferito all'estero avrà diritto alla corresponsione di un'indennità aggiuntiva di trasferimento pari a 3 (tre) retribuzioni normali mensili.

Detta indennità è aumentata del 50% (cinquanta %) per ogni familiare a carico che si trasferisca con il Lavoratore, purché sia comprovato l'effettivo trasferimento del nucleo familiare.

Anche per i Lavoratori trasferiti all'estero, vale la precedente disciplina sulle trattenute da effettuarsi in caso di permanenza inferiore al preavviso di trasferimento.

Art. 204 - Trasferta

Quando la prestazione lavorativa non coincida con la sede ordinaria di lavoro e la stessa avvenga per l'intero orario ordinario giornaliero, ad almeno 60 (sessanta) chilometri dalla sede abituale o, comunque, quando il luogo di lavoro sia raggiungibile dalla sede abituale (con i mezzi normali, ivi compresa l'autovettura del dipendente, se autorizzata) in un tempo normalmente superiore ad un'ora, si configura la Trasferta, con il diritto alla relativa indennità.

In tal caso, oltre al rimborso delle spese di viaggio dalla sede abituale al luogo di lavoro comandato e d'altre eventuali spese sostenute per conto dell'Istituto (purché analiticamente documentate, nei limiti della normalità e autorizzate), al Lavoratore dovrà essere corrisposto quanto segue:

a) il rimborso delle spese non documentabili, purché analiticamente attestate dal Dipendente, fino ad un importo massimo giornaliero di € 6,00 (sei);

b) diaria giornaliera, anche detta "Indennità di trasferta", pari a 1 /52º della Paga Base Nazionale Mensile, che ristora il disagio connesso al lavoro fuori sede e l'eventuale prolungamento d'orario per i tempi di viaggio, nel limite massimo di 2 (due) ore giornaliere. Oltre tale limite, il tempo di viaggio sarà retribuito con il 70% (settanta %) della Retribuzione Oraria Normale. Eventuale lavoro straordinario effettuato fuori dalla sede abituale di lavoro, purché autorizzato e documentato, sarà retribuito con le normali maggiorazioni.

Laddove al Lavoratore siano attribuite mansioni comportanti l'impiego di mezzi di locomozione, i relativi costi saranno a carico dell'Istituto.

Qualora il mezzo di trasporto sia di proprietà del Lavoratore, gli dovrà essere corrisposto, a titolo di rimborso delle spese per carburanti, lubrificanti, per rischio d'uso, per manutenzione e per usura del mezzo, un compenso pari al 60% (sessanta %) del costo chilometrico ACI. Tale compenso esclude i costi per quota interessi, tassa di circolazione, riparazioni e quota capitale, in quanto costi totalmente indipendenti dall'uso lavorativo, mentre comprende l'assicurazione RCA per il rischio conseguente a danni subiti dal mezzo a causa d'incidente.

Il Lavoratore, salvo esplicita previsione nel Contratto di assunzione, non potrà essere inviato in trasferta all'estero, se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative, commerciali o produttive.

La trasferta all'estero dovrà essere comunicata, normalmente per iscritto, con preavviso di almeno 3 (tre) giorni.

Al Lavoratore inviato in trasferta all'estero dovranno essere corrisposti, oltre al rimborso analitico delle spese sostenute, limitatamente alla durata dell'invio, una diaria giornaliera ed un rimborso spese non documentabili, con i limiti pari al doppio dell'importo previsto come trattamento di trasferta nazionale di cui ai punti a) e b) che precedono.

I dipendenti, che prestano abitualmente la loro opera fuori dalla sede nella quale hanno titolarità del rapporto, si definiscono "trasfertisti".

Ai trasfertisti (produttori, autisti, ecc.), oltre al rimborso delle spese sostenute, analiticamente documentate, nei limiti della normalità o nei modi definiti, saranno riconosciute la diaria giornaliera di cui al punto b) che precede, avente solo parziale natura retributiva e l'indennità di cui al punto a), alle condizioni precisate.

Ai trasfertisti sarà riconosciuta la retribuzione di eventuale lavoro straordinario quando esso sia stato preventivamente autorizzato dall'Istituto, sia stato effettivamente svolto presso il Cliente e sia da esso documentato.

Art. 205 - Distacco

L'ipotesi del distacco si configura quando un Istituto, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più Lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Tali attività potranno essere ampie nel caso di lavori distaccati presso realtà partecipate, associate, controllate e simili. Nel caso di realtà prive di collegamenti patrimoniali con l'Istituto, il distacco potrà riguardare solamente le attività di: installazione o montaggio di impianti e macchinari; manutenzione straordinaria; trasporti esterni da e per l'Azienda; particolari attività che richiedono più fasi successive di lavorazione, con l'impiego di manodopera con diversa specializzazione da quella normalmente impiegata nell'Istituto; esecuzione dei lavori di facchinaggio, pulizia e manutenzione ordinaria degli impianti.

In caso di distacco, l'Istituti rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del Lavoratore, il quale dovrà rispettare la disciplina del lavoro della realtà presso la quale è distaccato.

Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del Lavoratore interessato; in caso di mansioni superiori, al Lavoratore sarà temporaneamente riconosciuta la P.B.N.C.M. del livello d'inquadramento in cui opera.

Nel caso di distacco, essendo la disciplina del lavoro determinata dalla realtà ricevente la prestazione, fermo restando l'adeguamento retributivo di cui al capoverso precedente, vi è deroga alle previsioni legali e contrattuali in tema di definitiva automatica acquisizione del livello superiore ex art. 115 del presente CCNL.

Il tempo del distacco sarà, quindi, neutro rispetto alla decorrenza del termine di 6 (sei) mesi.

Quando comporti un trasferimento presso un'unità produttiva sita a più di 50 (cinquanta) chilometri da quella in cui il Lavoratore presta il lavoro, il distacco potrà avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Fermo restando quanto previsto dalla Direttiva 96/71/CE, il Lavoratore in distacco all'estero conserverà il trattamento goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o ai particolari modi di rendere la prestazione presso la sede di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione. Presso la località di nuova destinazione, il Lavoratore acquisirà, temporaneamente, i benefici (mensa, trasporti, ecc.) in atto per la generalità dei Lavoratori o inerenti alle proprie specifiche prestazioni (indennità di mansione ecc.), in modo che il trattamento del personale distaccato non sia più svantaggioso di quello riservato ai Lavoratori residenti.

Al Lavoratore in distacco all'estero per un tempo inferiore a 6 (sei) mesi, dovrà essere corrisposto il medesimo trattamento previsto per la trasferta all'estero, di cui all'articolo che precede.

Per un previsto tempo superiore, salvo diverso accordo tra le parti, si applicheranno i medesimi criteri già definiti per il trasferimento.

Art. 206 - Reperibilità

La reperibilità è un istituto accessorio e complementare all'ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all'Istituto per sopperire ad esigenze impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l'assistenza o la salute. Le ore di reperibilità non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.

Il lavoratore potrà essere inserito dall'Istituto in turni di reperibilità definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso di 7 (sette) giorni. Sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.

Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità operativa, gli Istituti provvederanno ad avvicendare nella reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.

Salvo giustificato e provato motivo, il Lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità. La chiamata di reperibilità sarà di norma effettuata tramite telefono cellulare, di solito fornito dall'Istituto al Lavoratore per uso di servizio.

Durante i turni di reperibilità, il lavoratore s'impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e di permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura telefonica e il tempestivo intervento. Il Lavoratore in reperibilità sarà libero di spostarsi, purché assicuri sempre la raggiungibilità. Alla chiamata, egli è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto, rispettando il tempo di attivazione preventivamente concordato. Quando, per qualsiasi ragione, il Lavoratore in reperibilità preveda di non riuscire a garantire il rispetto dei tempi d'intervento, ne darà tempestiva comunicazione all'Istituto, concordando l'intervento del Lavoratore Disponibile, ove esistente, o altre eventuali soluzioni atte a ridurre rischi e disagi all'utenza. Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità, senza valide ragioni, non risponda tempestivamente alla richiesta d'intervento, non gli sarà riconosciuta l'indennità di reperibilità giornaliera o settimanale e l'Istituto potrà attivare la procedura disciplinare prevista.

La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:

a) giornaliera: pari a 16 (sedici) ore nei giorni feriali o 12 (dodici) o 24 (ventiquattro) ore nei giorni di riposo aggiuntivo o festivi/riposi settimanali;

b) settimanale;

c) con diversa configurazione concordata con l'Istituto e il Lavoratore.

La reperibilità continuativa settimanale non potrà eccedere una settimane su 4 (quattro) e non dovrà comunque essere richiesta per più di 7 (sette) giorni continuativi.

Qualora al Lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 6 ore, il Lavoratore avrà diritto di comunicare all'Azienda la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità e di usufruire del riposo. In tale caso, gli sarà comunque dovuta l'intera Indennità di Reperibilità prevista.

Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità, gli Istituti riconosceranno al Lavoratore una specifica indennità, in aggiunta alla retribuzione dovuta per il tempo d'intervento, conforme ai seguenti valori in euro:

Il trattamento di reperibilità è dovuto per il periodo nel quale il lavoratore è a disposizione per effettuare tempestivamente un pronto intervento in caso di chiamata da parte dell'Istuto o, nei casi previsti, di un cliente. Il tempo di viaggio, necessario a raggiungere il luogo dell'intervento e di rientro, sarà retribuito al 70% (settanta %) della P.B.N.C.O.

Nel caso in cui non sia utilizzato il mezzo dell'Istituto e il lavoratore reperibile utilizzi mezzi pubblici di trasporto, ovvero sia autorizzato all'uso di un proprio mezzo per raggiungere il luogo dell'intervento, le spese di viaggio saranno analiticamente rimborsate secondo gli accordi e le prassi in atto.

Le ore d'intervento effettuato in Reperibilità, ivi comprese quelle c.d. "da remoto", rientrano nel computo dell'orario di lavoro straordinario, salvo il riconoscimento, previo accordo tra Istituto e Lavoratore, di riposi compensativi. Esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste dal presente Contratto per il lavoro straordinario con riposo compensativo o lavoro straordinario diurno, notturno o festivo.

Nel regime di reperibilità sono ammesse le deroghe al riposo giornaliero, con il limite complessivo annuale di 24 (ventiquattro) giorni lavorativi, salvo diverso Accordo di secondo livello.

Il tempo di reperibilità può coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così l'eventuale lavoro effettuato.

Il lavoratore in Reperibilità, impossibilitato all'intervento, ha l'onere di provare all'Istituto l'impossibilità sopravvenuta. L'impossibilità all'intervento, quando sia connessa alla sfera privata del lavoratore e impedisca l'esecuzione degli interventi, ancorché giustificata, non determinerà il diritto alla relativa Indennità di Reperibilità.

Nota bene: le Parti concordano di incontrarsi al compiersi di 6 mesi dalla decorrenza del presente CCNL, per una verifica sulle condizioni del presente Istituto.

Art. 207 - Pronta Disponibilità

Con Accordo, le Parti aziendali (Istituto e R.S.A.) potranno concordare l'obbligo, per i Lavoratori interessati, di prestare la "pronta disponibilità", a fronte di un'indennità pari al 50% (cinquanta %) dell'Indennità di Reperibilità prevista per ciascun livello professionale. La "pronta disponibilità" avverrà all'interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell'orario di lavoro del lavoratore, per effettuare interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma impossibilitato ad effettuare l'intervento richiesto (per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l'intervento immediato).

Art. 208 - Rimborso spese non documentabili

Negli interventi effettuati in reperibilità o in pronta disponibilità, la sede di lavoro in senso stretto coincide con il luogo ove il lavoratore si trova all'atto della chiamata. Pertanto, si stabilisce che, convenzionalmente, nei giorni di riposo o festivi, a fronte di una chiamata da parte dell'Istituto o del Cliente seguita da effettivo intervento effettuato al di fuori del comune di residenza, in aggiunta alle indennità di reperibilità o di pronta disponibilità, sia riconosciuto un rimborso spese non documentabili conforme al punto a) dell'art. 204 del presente CCNL.

TITOLO LII - Appalti

Art. 209 - Appalto: caso in cui l'Istituto è l'Appaltante

L'Istituto che applica il presente CCNL non può appaltare i lavori direttamente pertinenti alla sua attività principale, esclusi quelli di manutenzione, anche ordinaria, pulizie e logistica.

È, pertanto, ammesso l'appalto di lavori accessori in tutti i casi imposti da esigenze tecniche, organizzative, gestionali ed economiche e quando ci  sia richiesto dalla particolarità della prestazione.

Tali appalti sono sempre leciti quando siano richiesti particolari attrezzature e competenze non presenti nell'organizzazione dell'Istituto e proprie dell'Appaltatore, o quando i profili d'orario delle prestazioni richieste siano nettamente diversi da quelli normalmente praticati dall'Appaltante.

L'Azienda appaltante dovrà accertare il rispetto delle norme contrattuali e legali sulla sicurezza e l'igiene del lavoro e ambientale, sulla formazione, sulla previdenza, sulle assicurazioni e sui trattamenti economici e normativi riservati al personale dell'Azienda appaltatrice, che operi per conto dell'Istituto appaltante.

I Lavoratori dell'Aziende appaltatrici, quando lavorino presso l'Appaltante per l'intero orario di lavoro, di norma avranno diritto a fruire dei servizi di mensa eventualmente presenti nell'Istituto appaltante, il cui costo sarà concordato tra Appaltante e Azienda appaltatrice, mantenendo per i lavoratori dell'Appaltata a parità di condizioni con quelli dell'Appaltante.

La Commissione Bilaterale Competente, a richiesta dell'Appaltante o dell'Appaltatore che applichino il presente CCNL o dei loro Lavoratori, potrà certificare, a norma di Legge e conformemente al Regolamento, la regolarità del contratto d'appalto.

Art. 210 - Appalto: caso in cui l'Istituto è l'Appaltatore

L'Istituto appaltatore che applichi il presente CCNL dovrà preventivamente accertarsi che:

- l'appalto sia lecito;

- siano rispettate nell'ambito di lavoro dell'Appaltante le condizioni di sicurezza ed igiene del lavoro e ambientale;

- siano effettuate le visite mediche preventive o periodiche del proprio personale, correlate ai rischi eventualmente presenti presso l'Appaltante e che le G.P.G. impiegate nell'appalto siano assicurate sui rischi presenti presso l'Appaltante;

- sia chiara la disciplina del lavoro applicabile per i propri Dipendenti presso l'Appaltante e che siano noti i preposti cui i propri Lavoratori faranno riferimento nel corso dell'appalto. L'Appaltante ha diritto di formulare all'Appaltatrice le richieste connesse alle caratteristiche del servizio appaltato, ma i dettagli di esecuzione e le disposizioni normative e del lavoro dovranno essere trasmesse ai Lavoratori dell'Istituto appaltatore solo dal personale da esso preposto.

Il potere disciplinare sul personale dell'Azienda appaltatrice compete esclusivamente a quest'ultima.

L'Appaltante potrà solo segnalare all'Appaltatore le eventuali condotte censurabili del personale addetto all'appalto.

A norma di Legge e delle interpretazioni Ministeriali, l'appalto è lecito quando l'Istituto:

a) dispone dei mezzi strumentali necessari;

b) esercita effettivamente il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei Lavoratori impiegati nell'appalto;

c) assume il rischio d'impresa.

a) Mezzi strumentali necessari:

S'intende che l'Azienda abbia in proprietà tali mezzi o che ne abbia la disposizione (leasing, affitto, comodato ecc.), per l'uso esclusivo dei propri Lavoratori, e provveda alla loro gestione, manutenzione e al loro adeguamento alle disposizioni di sicurezza.

b) Potere organizzativo e direttivo:

Significa che le disposizioni di lavoro, la disciplina del lavoro ed il potere gerarchico sui Lavoratori impiegati nell'appalto sono in capo all'Appaltatore. Pertanto solo l'Istituto, nei confronti dei propri Lavoratori impiegati nell'appalto, stabilirà l'orario e le procedure di lavoro, i turni, concederà i permessi e attiverà le eventuali azioni disciplinari.

c) Rischio d'impresa:

L'Istituto assume il rischio d'impresa, assicurando l'esecuzione dell'appalto anche in caso di malattia, infortunio, ferie, permessi o cessazione del lavoratore, provvedendo all'informaione, alle sostituzioni e all'integrazione del personale necessario all'esecuzione dell'opera o del servizio.

Il rischio d'impresa comprende anche l'obbligo di retribuire, a norma del CCNL, i Lavoratori che, negli orari e luoghi previsti, hanno messo a disposizione il loro lavoro.

Il rischio d'impresa esclude che l'Appaltante commisuri il dovuto all'Appaltatore sul solo rilievo delle ore lavorate dai dipendenti di quest'ultimo.

La Commissione Bilaterale competente, a richiesta dell'Appaltatore o dell'Appaltante che applichino il presente CCNL o dei loro lavoratori, potrà certificare, a norma di Legge e conformemente al Regolamento, la regolarità del contratto d'appalto.

Art. 211 - Appalto: solidarietà nelle obbligazioni tra Appaltante e Appaltatore

A norma di Legge, l'Appaltante è obbligato in solido con l'Appaltatore, entro il limite di 2 (due) anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e di fine rapporto, nonché al versamento dei relativi contributi previdenziali e dei premi assicurativi dovuti nel corso dell'appalto.

La "solidarietà" potrà essere esclusa, o ridotta, solo mediante Certificazione dell'Appalto, da parte della competente Commissione Bilaterale Nazionale, e con Accordo Aziendale di secondo livello, sottoscritto dai Lavoratori impiegati nell'impresa Appaltatrice.

TITOLO LIV - Cambio d'appalto

Premessa

Nel lavoro subordinato il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore è un requisito essenziale, che non può essere costituito da un terzo, estraneo alle parti.

Quindi, in linea di principio, deve escludersi il passaggio automatico del personale da un Istituto che ha perso un appalto ad altro che l'ha vinto.

Inoltre, ove fosse legalmente o contrattualmente previsto l'obbligo di conservare tutto il personale prima impiegato nell'appalto, il suo cambio sarebbe giustificato solo da un minor corrispettivo, con totale scapito della valutazione sulla qualità del servizio, in massima parte correlata alla "qualità" del personale impiegato.

L'abbandono delle tariffe di legalità e gli automatismi contrattuali nel subentro sono le cause principali della continua diminuzione del corrispettivo degli appalti e della riduzione delle valutazioni di gara al solo prezzo offerto dall'Istituto subentrante rispetto a quello uscente, con conseguente uscita dal mercato di molti Istituti minori. Quale altra negativa conseguenza, vi è il premio ai datori meno rispettosi dei principi di legalità nei rapporti di lavoro, che ben possono praticare prezzi più favorevoli.

La tariffa di legalità in un servizio complesso che "vende" lavoro, ma anche immagine e altri valori aggiunti, si porrebbe come contraria ai principi della libera concorrenza.

Così non è per gli Istituti di Vigilanza, che, almeno per tutti i servizi di piantonamento e vigilanza fissa, essenzialmente "vendono" il solo lavoro delle G.P. G.

Quindi, in tal caso, le tariffe di legalità, ben lungi dall'essere un attentato alla libera concorrenza, presentano una garanzia di compatibilità tra il costo del rapporto di lavoro regolare e la tariffa praticata, spostando così il giudizio non sul prezzo ma sugli altri fondamentali valori dell'appalto, quali: la garanzia di flessibilità della prestazione, la qualità del servizio, la formazione del personale, la sicurezza, l'organizzazione, ecc.

Solo cosi si potrà valorizzare la GPG e tornare a parlare di "risorse umane" in luogo del dumping economico che oggi declina il settore della, sicurezza.

Le Parti, consapevoli di quanto precede e della cruciale importanza di tutelare i posti di lavoro esistenti nel rispetto dei principi di legalità e correttezza nei confronti dei prestatori di lavoro, per il cambio di appalto hanno perciò concordato la seguente disciplina.

Art. 212 - Cambio di appalto: procedura di assunzione obbligatoria

Ogniqualvolta vi sia un cambio di appalto che interessi almeno 10 (dieci) G.P.G. o l'8% (otto %) delle G.P.G. impiegate dall'Istituto uscente nella Provincia dell'appalto, il subentrante dovrà assumere, con le procedure previste al presente Titolo che seguono, almeno l'80% (ottanta %) del personale richiesto nell'appalto, con gli arrotondamenti all'unità più vicina o, in caso di parità, all'unità superiore. Il presente obbligo non si applica qualora l'Istituto subentrante abbia:

- avuto, nella Provincia interessata e nel semestre precedente all'acquisizione dell'appalto, una sospensione collettiva dal lavoro con o senza ricorso all'integrazione salariale o con l'utilizzo obbligatorio di ferie residue, per tempi complessivi almeno pari al 10% (dieci %) delle ore lavorabili dal personale diretto impiegato nella:sressar Provincia;

- o attivato le procedure di licenziamento per riduzione collettiva di personale;

- o avviato procedura concorsuale.

Parimenti, l'Istituto subentrante sarà esonerato dall'acquisizione del personale dell'Istituto uscente, qualora le sue G.P.G. ne rifiutassero l'assunzione.

Resta inteso che, le proposte di assunzione di personale dell'Istituto uscente non potranno essere complessivamente peggiori rispetto a quelle mediamente già praticate al personale dell'Istituto subentrante di analoga mansione e anzianità di servizio.

Art. 213 - Cambio di appalto: dichiarazione dell'Istituto uscente

In caso di cessazione di appalto, ogniqualvolta si verifichino le condizioni previste al precedente articolo 212, l'Istituto uscente, che ne abbia l'interesse, almeno 30 (trenta) giorni prima della scadenza dell'appalto, dovrà:

1) comunicare formalmente all'Istituto subentrante il proprio motivato interesse alla cessione del personale impiegato nell'appalto perduto;

2) fornire un elenco, in base alle presenze effettuate, dei nominativi dei lavoratori che, negli ultimi 6 (sei) mesi, siano stati impiegati nell'appalto per almeno l'80% (ottanta %) del loro tempo lavorato presso l'Istituto;

3) favorire la verifica e la selezione da parte dell'Istituto subentrante del personale presente nell'elenco dei potenziali esuberi di cui al punto 2) che precede.

Art. 214 - Cambio di appalto: verifiche dell'Istituto subentrante

L'Istituto subentrante che ha acquisito l'appalto avrà diritto di operare tra i lavoratori della lista di cui al punto 2) dell'articolo che precede, tutte le ordinarie verifiche preassuntive e formulare a tali lavoratori le proposte scritte di futura assunzione, comprendenti il dettaglio delle condizioni che saranno praticate: medesime mansioni con eventuale nuovo CCNL applicato, livello d'inquadramento conforme alle previsioni del nuovo CCNL, retribuzione, indennità, monetizzazioni e condizioni normative.

Il lavoratore potrà sottoscrivere "per accettazione" tali condizioni e, in tal caso, ne conseguirà la cessazione dall'Istituto uscente nell'ultimo giorno dell'appalto e l'assunzione nell'Istituto subentrante, normalmente dal primo giorno del nuovo appalto, ritenendosi così reciprocamente assolti gli obblighi di preavviso contrattuali.

Art. 215 - Cambio di appalto: garanzie

Al fine di garantire la corretta applicazione della procedura prevista nel presente Titolo, le Parti interessate potranno tempestivamente attivare le seguenti procedure di garanzia:

- l'Istituto uscente: potrà far verificare la presenza delle condizioni di procedura e il numero dei lavoratori interessati ai quali l'Istituto subentrante dovrà formulare la proposta di assunzione conformemente all'art. 214, presso la Commissione Bilaterale Provinciale di Certificazione e Conciliazione o la Direzione del Lavoro territorialmente competente, per tale intendendosi quella del luogo ove avviene l'appalto o, in caso di servizio su diverse province, della sede legale dell'Istituto subentrante;

-  il Lavoratore: avrà diritto di far accertare la rispondenza della proposta di assunzione ai criteri previsti ai precedenti articoli 212 e 214, alternativamente:

- dalla R.S.A. dell'Istituto subentrante;

- dalla Commissione Bilaterale Provinciale di Certificazione e Conciliazione della sede ove opera l'Istituto subentrante;

- dalla competente Direzione Territoriale del Lavoro.

- l'Istituto subentrante: potrà accertare tramite la Commissione Bilaterale Provinciale di Certificazione e Conciliazione dell'En.Bi.C., competente per la sede dell'Istituto uscente, il numero dei lavoratori dell'Istituto prima impiegati nell'appalto e, quindi, interessati alla procedura. Inoltre, avrà diritto a far accertare che effettivamente i lavoratori dichiarati da tale Istituto siano stati impiegati nell'ultimo semestre in modo esclusivo presso l'Appaltante o, almeno, per l'80% (ottanta %) del tempo da loro lavorato. Per gli incontri di coordinamento, gli Istituti interessati sceglieranno le sedi opportune al fine di agevolare la partecipazione dei lavoratori interessati e/o dei loro Rappresentanti.

Art. 216 - Cambio di appalto: rifiuto del lavoratore

In caso di rifiuto del lavoratore all'assunzione presso l'Istituto subentrante, quest'ultimo sarà esonerato dalla relativa unità di assunzione, ma dovrà documentare all'Istituto uscente gli estremi della proposta formulata al lavoratore e del relativo rifiuto.

Art. 217 - Cambio di appalto: principi in caso d'inapplicabilità della procedura

In tutti i casi in cui, a norma del precedente articolo 212, si verifichi l'inapplicabilità della presente procedura di cambio d'appalto, le Parti concordano che l'Istituto subentrante esamini con favore l'assunzione, alle condizioni previste all'art. 214 del personale già impiegato, con il duplice obiettivo di:

- garantire la continuità e la qualità del servizio;

- salvaguardare, per quanto possibile, i Lavoratori prima occupati.

Art. 218 - Cambio di appalto: condizioni particolari

Condizioni particolari relative al cambio di appalto potranno essere stabilite, anche solo in caso di necessità, dalla Contrattazione aziendale di secondo livello dell'Istituto subentrante.

Art. 219 - Cambio di appalto: tempi

Le procedure di cui agli articoli che precedono dovranno iniziare almeno 30 (trenta) giorni prima del cambio e concludersi almeno 3 (tre) giorni lavorativi prima della scadenza dell'appalto.

Tenuto conto del tempo mediamente necessario per l'emissione di Decreti prefettizi e dei porti d'arma (almeno 60 giorni), le Parti, al fine di garantire l'equilibrato esercizio dei diritti di tutti i soggetti rappresentati, concordano che gli Istituti richiedano che la data di effettivo cambio dell'appalto sia, normalmente, loro comunicata dall'Appaltante con 90 (novanta) giorni di preavviso, con il minimo di 31 giorni.

L'Istituto subentrante, in caso di preavviso dell'appaltatore uscente inferiore a 30 (trenta) giorni, avrà diritto al motivato esonero dalla procedura del presente Titolo, ferme restando le eventuali responsabilità in capo all'Appaltante.

Art. 220 - Cambio di appalto: preavviso

Gli Istituti che applicano il presente CCNL, al fine di favorire al massimo l'esercizio delle tutele e dei diritti regolamentati dal presente Titolo o di essere eventualmente esonerati dall'applicazione della procedura prevista nell'art. 212 e nell'ultimo comma dell'art. 219, dovranno espressamente e tempestivamente richiedere all'Appaltante il rispetto obbligatorio del preavviso minimo di cui all'art. 219 che precede.

Art. 221 - Armonizzazione con altri CCNL e normative inerenti Cambio di appalto

Le Parti stipulanti il presente CCNL, al solo fine di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali, convengono di stabilire che le clausole di salvaguardia di cui agli articoli precedenti, siano applicabili a tutti gli Istituti di Vigilanza uscenti, a prescindere dal CCNL da loro applicato, permettendo così a tutte le GPG di poter accedere alle predette regole di cambio appalto, anche quando il presente CCNL sia applicato dal solo Istituto subentrante.

Viceversa, nel caso in cui sia il solo Istituto uscente ad applicare il presente CGNL, le clausole di salvaguardia di cui al presente Titolo, sempre al fine di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali, con accordo tra le Parti dei due Istituti, saranno armonizzate con la disciplina contrattuale dell'Istituto subentrante.

TITOLO LV - Igiene e sicurezza sul lavoro

Art. 222 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela

L'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008 indica le seguenti norme generali di prevenzione e protezione, qui riportate in sintesi:

- la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza;

- la programmazione della prevenzione;

- l'eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo;

-    il rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro;

- la riduzione dei rischi alla fonte;

- la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;

- la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;

- il controllo sanitario dei lavoratori;

- l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti la sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione;

- l'informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;

- le istruzioni adeguate ai lavoratori;

- la partecipazione e consultazione dei lavoratori;

- la partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;

- la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi;

- le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;

- l'uso di segnali di avveramento e di sicurezza;

- le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità alla indicazione dei fabbricanti.

Le misure relative alla sicurezza, all'igiene ed alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.

Art. 223 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Datore

Oltre all'obbligo generale di attuare le misure necessarie a tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall'art. 2087 cod. civ., le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18 D. Lgs. 81/2008 e s.rn.i.). Il datore di lavoro e il dirigente devono:

- nominare il Medico Competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria;

- designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi;

- nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;

- fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di Protezione Individuale;

- limitare l'accesso alle zone a grave rischio solo ai lavoratori che abbiano ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento;

- richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle disposizioni aziendali sulla sicurezza;

- inviare i lavoratori alla visita medica dal Medico Competente, entro le scadenze previste;

- nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente al Medico Competente la cessazione del rapporto di lavoro;

- adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza;

- informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;

- adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;

- astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persista un pericolo grave e immediato;

- consentire ai lavoratori di verificare, mediante il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;

- consegnare tempestivamente al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza copia del Documento di valutazione dei rischi;

- elaborare il Documento unico di valutazione dei rischi in caso di appalti;

- comunicare all'INAIL, a fini statistici e informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro;

- consultare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi richiesti;

- adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato;

- in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro, nonché, in base all'art. 5 della L. n. 136/2010, la data di assunzione e, in caso di subappalto, la relativa autorizzazione;

- nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all'anno la riunione periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35 D.Lgs. 81/2008 e s.in.i.);

- aggiornare le misure di prevenzione;

- comunicare in via telematica all'INAIL, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;

- vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.

Art. 224 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile

L'inosservanza dell'obbligo posto dall'art. 2087 c.c. costituisce un inadempimento contrattuale e determina l'obbligo del risarcimento del danno, ogniqualvolta esista un nesso di causalità tra l'evento dannoso e la cautela omessa.

Art. 225 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale

La mancata osservanza delle norme sull'igiene e la sicurezza può integrare gli estremi di reati quando si configura la fattispecie prevista da:

- art. 437, codice penale: "Rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sui lavoro'";

- art. 451, codice penale: "Omissione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro";

- art. 589, comma 2, codice penale: "Omicidio colposo";

- art. 590, comma 3, codice penale: "Lesioni personali colpose".

Art. 226 - Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni

Il D.Lgs. n. 81/2008 introduce la disciplina legislativa dell'istituto della delega le funzioni previste all'art. 223. Il datore di lavoro, infatti, può delegare, con atto scritto avente data certa, alcune funzioni senza con ci  far venire meno l'obbligo di vigilanza in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite. Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità. Non sono, perciò, delegabili:

a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del Documento di valutazione (art. 28 D. Lgs. 81/2008 e s.m.i,);

h) la designazione del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (art. 17 D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.).

Art. 227 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi

In assenza del Documento della Valutazione dei Rischi, anche detto solo "D.V.R.", di cui all'art. 28 del medesimo D. Lgs. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il Datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto e stipulare i seguenti contratti di lavoro:

- Lavoro Determinato;

- Lavoro Intermittente;

- Lavoro in Somministrazione;

- Lavoro in Apprendistato.

Art. 228 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore

Ogni lavoratore deve:

- prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro (art. 20, D.Lgs. n. 81/2008);

- contribuire all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

- osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale;

- utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto  nonché i Dispositivi di sicurezza;

- utilizzare in modo appropriato i Dispositivi di Protezione messi a loro disposizione;

- segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei Dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l'obbligo di cui al successivo punto, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;

- non rimuovere o modificare senza autorizzazione i Dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;

- non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;

- partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;

- sottoporsi ai controlli sanitari.

Come anzidetto, i lavoratori di aziende che svolgono attività in regime di appalto o subappalto devono esporre apposita tessera di riconoscimento.

Tale obbligo grava anche in capo ai lavoratori autonomi che esercitano direttamente la propria attività nel medesimo luogo di lavoro, i quali sono tenuti a provvedervi per proprio conto.

Art. 229 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del Lavoratore

Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro delle GPG, convengono di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.

I Lavoratori hanno diritto di ottenere dall'Istituto la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs 81/2008 s.m.i.

A norma dell'art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l'Organismo Bilaterale di riferimento o dalle strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall'Ente. Si ricorda che, a norma dell'art. 55 del D.Lgs 106/2009, l'accertamento della mancata formazione comporta l'arresto da 2 (due) a 4 (quattro) mesi o l'ammenda.

Art. 230 - Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori

Ai sensi dell'art. 9 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori, mediante loro Rappresentanti della Sicurezza, hanno diritto:

- di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;

- di promuovere la ricerca, l'elaborazione, e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Art. 231 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi delle sanzioni

La violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la invenzione degli infortuni costituiscono, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, reati contravvenzionali (artt. 55 e ss. D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).

Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente

Il datore di lavoro è punito con l'ammenda da 2.000 a 4.000 euro se adotta il documento di valutazione dei rischi in assenza degli elementi essenziali di cui all'art. 28, comma 2, lettere b), c) o d) del D. Lgs 81/2008 e s.m.i., o senza i modi di cui all'art. 29, commi 2 e 3. L'ammenda si riduce da 1.000 a 2.000 euro se, invece, nel documento mancano gli elementi di cui all'art. 28, comma 2, lett. a), primo periodo, e f) del D. Lgs, 81/2008 e s.m.i.

Sanzioni per il preposto

L'art. 56 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i. prevede anche per i preposti con riferimento a tutte le disposizioni del D.Lgs. n. 81/2008 sanzioni variamente graduate, nei limiti delle proprie attribuzioni e competenze. I preposti sono puniti:

a) con l'arresto fino a 2 mesi o con l'ammenda da 400 a 1.200 euro per la violazione dell'art. 19, comma 1, lettere a), c), e), f) del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.

b) con l'arresto sino a un mese o con l'ammenda da 200 a 800 euro per la violazione dell'art. 19, comma 1, lettere b), d) e g) del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Sanzioni per i lavoratori

In base all'art. 59 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i., i lavoratori sono sanzionati per la violazione degli obblighi generali disposti dall'art. 20 del medesimo decreto, oltre all'ipotesi specifica del rifiuto ingiustificato alla designazione per la gestione delle emergenze. In particolare, il lavoratore è punito:

a) con l'arresto fino a un mese o con l'ammenda da 200 a 600 euro per la violazione dell'art. 20 del D. Lgs. 81/2008, comma 2, lettere b), c), d), e), f), g), h) e i) e 43, comma 3, primo periodo;

b) con la sanzione amministrativa pecuniaria da 50 a 300 euro per la violazione dell'art. 20 del D. Lgs. 81/2008, comma 3.

Art. 232 - Igiene e sicurezza sul lavoro: Asseverazione

L'Ente Bilaterale, attraverso apposite Convenzioni con Società in possesso dei requisiti legali previsti, svolge le attività di asseverazione dell'adozione e dell'efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza, di cui all'art, 30 del D. Lgs 81/2008 e s.m.i.

In seguito a positiva verifica dell'Organo Tecnico, l'En.Bi.C., rilascia all'Istituto che stipula il contratto di asseverazione, il relativo Attestato, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte dell'Istituto o dell'Azienda.

Per maggiori informazioni ed eventuali richieste di attivazione, si rinvia al sito dell'ENBIC (www. enbic.it).

INTEGRAZIONI

Accordo 27/04/2020 (in materia di Covid)

1. PARTECIPAZIONE - LIVELLO NAZIONALE

Le Parti concordano di istituire un Comitato Nazionale "Covid-19", con il compito di esaminare ed affrontare le tematiche relative alla salute e sicurezza poste dal Covid-19 e per consentire alle Strutture territoriali una gestione più informata e meno conflittuale.

Alle attività del Comitato Nazionale, ove necessario, potranno essere chiamati a partecipare i membri dell'Organismo Paritetico Nazionale sulla Sicurezza del lavoro (ENBIC Sicurezza), al fine di prestare consulenza sulle soluzioni che garantiscano, anche in corso di Emergenza sanitaria, le condizioni di salubrità, salute e sicurezza negli ambienti di lavoro dei settori normati. Il Comitato, conformemente al proprio Regolamento, si pone anche come mediatore di eventuali situazioni critiche e/o nella richiesta di verifica della correttezza delle prassi aziendali adottate nel Territorio o in Azienda, in relazione alle indicazioni del presente Accordo Interfederale.

2. PARTECIPAZIONE - LIVELLO AZIENDALE

Il Datore di lavoro deve costituire un Comitato Aziendale per la verifica di attuazione dei Protocolli Governativi e del presente Accordo Interfederale, con la partecipazione della R.S.A./R.S.T. e degli RLS Aziendali o Territoriali (vedasi successivo paragrafo 17).

Per un'efficace gestione dell'organizzazione del lavoro conciliata alla tutela della sicurezza e salute, le Aziende, tenendo conto delle emergenze in corso, assicureranno la corretta, completa e tempestiva informazione nonché il coinvolgimento di tutti i soggetti interessati, in relazione ai rispettivi ruoli e compiti e nel pieno rispetto del metodo partecipativo, sulle scelte adottate e da adottare, anche in merito ai Protocolli di Sicurezza Anti-Contagio.

3. DEROGHE CONTRATTUALI

Le Parti sottoscrittrici il presente Accordo Interfederale prevedono che, per il periodo di permanenza dell'Emergenza Sanitaria da Covid-19, si attuino le seguenti deroghe al CCNL applicato:

 

A. Le assenze dovute alla patologia diretta o indiretta da COVID-19 e quelle qualificate come malattia connessa all'Emergenza epidemiologica da COVID-19, ai sensi delle vigenti disposizioni legislative, non saranno influenti ai fini del computo del periodo di comporto contrattuale (art. 139 - Commercio; art. 163 - Terziario Avanzato; art. 162 - Studi Professionali e Agenzie di Assicurazioni; art. 155 - Servizi Ausiliari; art. 158 - Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi; art. 163 - Sale Bingo e Gaming Hall; art. 165 - Terzo Settore, Enti senza scopo di lucro e Sport; art. 139 - Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari; art. 131 - Società ed Enti di Formazioni; art. 99 Università Telematiche);

B. Si preveda il massimo utilizzo del lavoro agile per tutte le attività che possono essere proficuamente svolte nel proprio domicilio o in modalità a distanza (Titoli: XV - Commercio; XVII - Terziario Avanzato; XVII - Studi Professionali e Agenzie di Assicurazioni; XVI - Servizi Ausiliari; XVI - Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi; XVI - Sale Bingo e Gaming Hall; XVI - Terzo Settore, Enti senza scopo di lucro e Sport; XV - Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari; XV - Società ed Enti di Formazioni; XVII Università Telematiche);

C. In assenza di ammortizzatori sociali, siano incentivati i congedi contrattuali retribuiti per i dipendenti temporaneamente in esubero, nonché i riposi compensativi di straordinari (Titoli: XXVII - Commercio; XXX - Terziario Avanzato; XXIX - Studi Professionali e Agenzie di Assicurazioni; XXVIII - Servizi Ausiliari; XXVIII - Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi; XXXI - Sale Bingo e Gaming Hall; XXXI - Terzo Settore, Enti senza scopo di lucro e Sport; XXVI - Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari; XXVII - Società ed Enti di Formazioni; XXVII Università Telematiche) e dei saldi positivi della Banca delle Ore contrattuale (art. 192 - Commercio; art. 261 - Terziario Avanzato; art. 216 - Studi Professionali e Agenzie di Assicurazioni; art. 210 - Servizi Ausiliari; art. 210 - Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi; art. 259 - Sale Bingo e Gaming Hall; art. 261 - Terzo Settore, Enti senza scopo di lucro e Sport; art. 201 - Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari; art. 176 - Società ed Enti di Formazioni; art. 145 Università Telematiche);

D. Sia sospesa la facoltà di recedere da parte dell'Azienda nei contratti di lavoro per "giustificato motivo oggettivo", così come previsto dall'art. 46 del D.L. n. 18 del 17 Marzo 2020;

E. Siano sospese le attività dei reparti aziendali non indispensabili;

F. Si assumano Protocolli Aziendali di Sicurezza Anti-contagio, con adozione di strumenti obbligatori di protezione individuale, laddove non fosse possibile rispettare la distanza interpersonale di almeno due metri, intesa come principale misura di contenimento;

G. Siano programmate operazioni di sanificazione nei luoghi di lavoro, anche ricorrendo a tal fine agli ammortizzatori sociali, conservando la relativa documentazione da esibire in caso di richiesta della Pubblica Autorità;

H. Si raccomanda che nelle attività aziendali siano limitati al massimo gli spostamenti all'interno dei siti ed efficacemente e formalmente contingentato l'accesso agli spazi comuni;

I. Si favoriscano intese tra Azienda ed RSA o RST, con il contributo del RLS o RLST e il coinvolgimento del RSPP e, quando le attività aziendali prevedano la sorveglianza sanitaria anche ausiliaria Covid-19, del Medico Competente.

4. INFORMAZIONE

L'Azienda, attraverso i modi più idonee ed efficaci, ha l'obbligo di informare tutti i lavoratori e chiunque entri in azienda (Clienti, Utenti, Fornitori, Manutentori ecc.) circa le disposizioni delle Autorità e quelle aggiuntive eventualmente concordate, consegnando e/o affiggendo appositi testi informativi all'ingresso e nei luoghi maggiormente visibili dei locali aziendali.

In particolare, tale informazione riguarderà:

a) l'obbligo di rimanere al proprio domicilio in presenza di febbre (oltre 37.5º) o di altri sintomi influenzali e di avvertire il proprio Medico di famiglia e l'Autorità sanitaria;

b) la consapevolezza e l'accettazione del fatto di non poter fare ingresso in azienda o di potervi permanere, qualora sussistano le condizioni di pericolo (sintomi di influenza, temperatura, provenienza da zone a rischio o contatto con persone positive al virus nei 14 giorni precedenti ecc). Il Lavoratore dovrà tempestivamente segnalare anche quando i sintomi dovessero manifestarsi successivamente all'ingresso in azienda o in tutti i casi in cui i provvedimenti dell'Autorità impongano di informare il Medico di famiglia e l'Autorità sanitaria e di rimanere al proprio domicilio;

c) l'impegno a rispettare tutte le disposizioni delle Autorità e del Datore di lavoro nell'accesso in azienda (in particolare, mantenere la distanza di sicurezza, osservare le regole di igiene ed i relativi comportamenti corretti, osservare gli obblighi di utilizzo dei DPI e di rispettare le condizioni di lavoro stabilite a fini di prevenzione);

d) l'obbligo di informare tempestivamente e responsabilmente il Datore di lavoro della presenza di qualsiasi sintomo influenzale durante l'espletamento della prestazione lavorativa, avendo cura di porsi ad adeguata distanza dalle persone presenti (vedasi paragrafo 15);

e) la necessità di informare tempestivamente e responsabilmente il Datore di lavoro della presenza di qualsiasi sintomo influenzale tra i familiari conviventi, trasmettendo tutte le notizie utili alla protezione dei colleghi di lavoro.

5. REGOLAMENTAZIONE DEGLI INGRESSI IN AZIENDA

A. Il personale, prima dell'accesso al luogo di lavoro potrà essere sottoposto al controllo della temperatura corporea (vedi Allegato 1). Se tale temperatura fosse superiore ai 37.5º non sarà consentito l'accesso ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione, nel rispetto degli obblighi di riservatezza, saranno momentaneamente isolate e fornite di mascherine e dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante e seguirne le indicazioni, senza recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede.

B. Il Datore di lavoro informerà preventivamente il personale dipendente, e chiunque intenda fare ingresso in azienda, della preclusione dell'accesso a chi, negli ultimi 14 giorni, abbia avuto contatti con soggetti risultati positivi al COVID-19 o provenga da zone a rischio secondo le indicazioni dell'OMS e del Decreto Legge n. 6 del 23/02/2020, art. 1, lett. h) (vedi Allegato 2).

C. L'ingresso in azienda di lavoratori già risultati positivi all'infezione da Covid-19 dovrà avvenire solo dopo l'evidenza di "negativizzazione" del tampone rilasciata dal Dipartimento di prevenzione territoriale di competenza;

D. Nelle aree maggiormente colpite dal virus, qualora l'Autorità sanitaria competente disponga misure aggiuntive specifiche, il Datore di lavoro fornirà la massima collaborazione.

6. CONDIZIONI AGGIUNTIVE SETTORIALI

Il RSPP (Interno) o il RESPP (Esterno), in attuazione del presente Accordo Interfederale dovrà concorrere a formulare specifiche disposizioni aziendali, aggiuntive a quelle già previste nel DUVRI, sulle seguenti criticità talvolta presenti nelle Aziende che applicano i Contratti Collettivi partecipanti al presente Accordo ed il Comitato Aziendale si attiverà per accertarne l'effettiva applicazione:

A. Lavoratori che operano in coppia con impossibile rispetto delle distanze minime di sicurezza: in questo caso, per limitare i rischi, si renderanno possibilmente fisse le coppie di lavoro. Ogniqualvolta possibile, l'attrezzatura delle macchine e delle stazioni di lavoro dovrà avvenire in modo da garantire le distanze minime di sicurezza. Nel caso d'impossibilità a rispettare la distanza minima di almeno due metri, si rende obbligatorio l'uso permanente e corretto delle mascherine protettive.

B. Lavoratori che non possono utilizzare le mascherine, perché obbligati ad altri supporti (caschi interattivi ecc.): prevedere il rispetto delle distanze minime di sicurezza e, ove non fosse possibile, prevedere l'obbligo stringente di utilizzo di mascherina regolamentare da parte di tutti gli assistenti vicini. È possibile individuare aziendalmente, con gli interlocutori consueti, eventuali soluzioni alternative e/o procedure di lavoro, che assicurino comunque adeguate condizioni di sicurezza ai Lavoratori.

C. Lavoratori che operano agli scanner e casse nei punti vendita: assicurare la protezione da e verso i Clienti con utilizzo di schermi trasparenti, muniti di feritoie per i pagamenti; obbligo di utilizzare la mascherina ed i guanti (per il contatto con carte di pagamento o di denaro). In caso d'intolleranza, prevedere adeguate soluzioni protettive alternative.

D. Lavoratori che operano in ambienti che non assicurano il rispetto degli spazi interpersonali: prevedere soluzioni di diradamento dei Lavoratori o, nella pratica impossibilità, prevedere l'obbligo di adeguanti DPI.

E. Lavoratori che operano "presso terzi", quali GPG, Addetti ai Servizi Fiduciari, Consulenti, Docenti, Esperti con competenze elettroniche, Preventivisti, Operatori del Terzo Settore, dello Sport e di Enti assistenziali: prevedere una formazione estesa (non conoscendo a priori l'ambiente e le condizioni di lavoro) ed una fornitura individuale ridondante di DPI (mascherina, guanti, gel disinfettante, occhiali ecc.).

F. Operatori del settore alimentare: prevedere e documentare una formazione estesa e specifica riferita al rischio biologico alimentare ed una fornitura individuale ridondante di DPI (mascherina, guanti, gel disinfettante, occhiali ecc.).

G. Lavoratori che operano a contatto di soggetti disagiati (immigrati, carcerati, malati, nomadi, senzatetto, tossicodipendenti ecc.) o a rischio di aggressione (G.P.G., Addetti al trasporto valori, Addetti ai Servizi Fiduciari ecc.): verificare le condizioni minime di sicurezza negli ambienti di lavoro e nei comportamenti da adottare, anche prevedendo reazione anomale da parte dei disagiati. Curare un'attenta formazione specifica, forniture DPI ridondanti e segnalatori di allarme per i casi d'imprevista emergenza.

7. ACCESSO DEI FORNITORI ESTERNI

A. Per l'accesso dei fornitori esterni, le Aziende stabiliranno procedure di ingresso, transito e uscita, con percorsi e tempi predefiniti, al fine di ridurre nei reparti o uffici coinvolti le occasioni di contatto tra fornitori e personale presente.

B. Gli autisti dei mezzi di trasporto, per quanto possibile, dovranno rimanere a bordo dei propri mezzi. Non è consentito l'accesso autonomo agli uffici per nessun motivo. Per le necessarie attività di carico e scarico, il trasportatore dovrà attenersi alla rigorosa distanza di almeno metri due da altri lavoratori ed indossare correttamente la mascherina di protezione.

C. Per fornitori/trasportatori e/o altro personale esterno, si dovranno individuare o installare, servizi igienici dedicati. Prevedere il divieto di utilizzare quelli del personale dipendente e garantire un'adeguata pulizia e disinfestazione periodica, documentalmente registrata.

D. Va ridotto, per quanto possibile, l'accesso ai visitatori. Qualora fosse necessario l'ingresso di visitatori esterni (impresa di pulizie, manutentori ecc.), gli stessi dovranno sottostare a tutte le regole aziendali, ivi comprese quelle per l'accesso ai locali aziendali di cui al precedente paragrafo 5.

E. Ove presente un servizio di trasporto organizzato dall'azienda, va garantita e rispettata la sicurezza dei lavoratori anche durante gli spostamenti. Per quanto riguarda i servizi di trasporto non di linea, va evitato che il passeggero occupi il posto vicino al conducente. Nelle auto, al fine di rispettare le distanze di sicurezza, sui sedili posteriori non potranno essere trasportati più di due passeggeri, distanziati il più possibile tra loro. Il Conducente e i passeggeri dovranno indossare i dispositivi di protezione.

F. Le norme del presente Accordo Interfederale si estendono alle aziende in appalto che abbiamo organizzato sedi e cantieri permanenti o provvisori, all'interno dei siti o delle aree aziendali qui regolamentate.

8. PULIZIA E SANIFICAZIONE IN AZIENDA

A. L'Azienda, tramite il RSPP, deve disporre un Protocollo sulla pulizia e la sanificazione periodica dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni.

B. Nel caso di avvenuta presenza all'interno dei locali aziendali di una persona con COVID-19, si procederà tempestivamente alla pulizia e sanificazione dei suddetti locali secondo le disposizioni della Circolare n. 5443 del 22 febbraio 2020 del Ministero della Salute (vedi Allegato 3), nonché alla loro ventilazione.

C. Negli uffici, nei reparti, locali, Centrale Operativa, mezzi ecc., quando possono operare Lavoratori diversi da quelli smontanti, l'Azienda disporrà che alla fine di ciascun turno di lavoro sia effettuata, anche dal lavoratore smontante, la sanificazione di tastiere, schermi, mouse ecc. con adeguati detergenti e disinfettanti opportunamente resi disponibili.

D. L'Azienda, in ottemperanza alle indicazioni del Ministero della Salute e secondo i modi concordati con il Comitato Aziendale, organizzerà interventi particolari, straordinario o periodici di pulizia, anche ricorrendo agli ammortizzatori sociali attivabili.

E. Nelle aree geografiche a maggiore endemia o nelle aziende in cui si sono registrati casi sospetti di Covid-19, in aggiunta alle normali attività di pulizia, è necessario prevedere, prima della riapertura, una sanificazione straordinaria degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni, ai sensi della Circolare 5443 del 22 febbraio 2020 (in Allegato 3).

9. PRECAUZIONI IGIENICHE PERSONALI

A. È obbligatorio che le persone presenti in azienda adottino tutte le precauzioni igieniche previste, in particolare per le mani, gli occhi e sull'uso di strumenti comuni e dei DPI.

B. L'Azienda deve mettere a disposizione idonei mezzi detergenti per le mani e i necessari DPI, individuando tempestivamente le scelte alternative in caso di irreperibilità degli stessi.

C. Quale prima attenzione, è raccomandata la frequente pulizia delle mani con acqua e sapone e di evitare di toccare le mucose (occhi, bocca ecc.) senza aver prima accuratamente lavate o disinfettate le mani.

D. I detergenti per le mani di cui al punto B. devono essere accessibili a tutti i Lavoratori anche grazie a specifici distributori collocati in punti facilmente individuabili.

10. DISPOSITIVI DI PROTEZIONE INDIVIDUALE (DPI)

A. Vista l'attuale situazione di emergenza, che può determinare limitate disponibilità in commercio dei DPI, l'Azienda provvederà all'adozione di misure suppletive d'igiene e dei dispositivi di protezione individuali alternativi a quelli indicati nelle specifiche previsioni. È fondamentale che:

a. le mascherine siano utilizzate in conformità a quanto previsto dalle indicazioni d'uso e dal RSPP aziendale;

b. in caso di documentata difficoltà di approvvigionamento e alla sola finalità di evitare la diffusione del virus, potranno essere temporaneamente utilizzate mascherine di diversa tipologia con previo adeguamento, da parte del RSPP, dei parametri di sicurezza (distanze minime; condizioni e tempi di utilizzo ecc.);

c. è favorita la preparazione da parte dell'azienda del liquido detergente secondo le indicazioni dell'OMS (per mezzo litro di disinfettante: 416 ml Alcol etilico; 21 ml Acqua ossigenata 3%; 7 ml Glicerina Vegetale/Glicerolo; 55 ml Acqua distillata).

B. Qualora le attività impongano di lavorare a distanza interpersonale minore di metri due e non siano possibili altre soluzioni organizzative, è comunque necessario l'uso delle mascherine, e di altri dispositivi di protezione (guanti, occhiali, tute, cuffie, camici ecc.) conformi alle disposizioni degli aggiornamenti Covid-19 ed al Protocollo Aziendale di Sicurezza Anti-contagio.

C. Ogniqualvolta siano presenti nella specifica area di lavoro gli obblighi di sorveglianza sanitaria, il RSPP, di concerto con il Medico Competente e con il contributo del RLS o dell'RLST, formulerà un Protocollo Aziendale di adeguamento del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e delle previsioni di tutela (DPI, rotazioni del personale, tempi massimi di esposizione e tipo e frequenza dei controlli preventivi periodici ecc.).

D. Salvo che nella mensa aziendale, tutti i Lavoratori che condividono spazi comuni, dovranno utilizzare una mascherina chirurgica come previsto dal D.L. n° 9, art. 34 (in Allegato 5), in combinato con il D.L. n° 18 c. 1 art. 16 (in Allegato 6).

E. Nella mensa aziendale, i Lavoratori dovranno mantenere la distanza interpersonale di sicurezza, con il contestuale obbligo di utilizzo della mascherina. Per mangiare, a questa condizione e per il periodo strettamente necessario all'assunzione di cibo, potranno togliersi la mascherina.

11. GESTIONE SPAZI COMUNI (MENSA, SPOGLIATOI, AREE FUMATORI, DISTRIBUTORI DI BEVANDE E/O SNACK___)

A. L'accesso agli spazi comuni, comprese le mense aziendali, le aree fumatori e gli spogliatoi dovrà essere contingentato, con la previsione di una ventilazione continua dei locali, di un tempo ridotto di sosta all'interno di tali spazi e con il mantenimento della distanza di sicurezza di 2 metri tra le persone che li occupano.

B. Occorre provvedere all'organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli spogliatoi al fine di lasciare nella disponibilità dei lavoratori luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro con idonee condizioni igieniche sanitarie. Dovranno essere individuate le condizioni e procedure che evitino, o almeno riducano al minimo, il rischio di contaminazioni incrociate casa-lavoro.

C. Occorre garantire la sanificazione e la pulizia periodica, con appositi detergenti e disinfettati dei locali mensa e delle tastiere dei distributori di bevande e snack. Tale sanificazione, dovrà essere documentata in apposita scheda riassuntiva.

12. ORGANIZZAZIONE AZIENDALE (TURNAZIONE, TRASFERTE, LAVORO AGILE E RIMODULAZIONE DEI LIVELLI PRODUTTIVI)

Limitatamente al periodo d'emergenza COVID-19, le Imprese, avendo a riferimento quanto previsto dal presente Accordo Interfederale, dal CCNL e dalle intese con la Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA o RST), potranno:

A. Disporre la chiusura di reparti, con ricorso agli ammortizzatori sociali o, comunque, di quelli dei quali sia possibile il funzionamento mediante il ricorso al lavoro agile, o a distanza.

B. Procedere ad una rimodulazione dei lay-out, degli orari di apertura e delle condizioni di accesso.

C. Assicurare, per quanto possibile, un piano di turnazione dei dipendenti, con l'obiettivo di garantire le distanze interpersonali, diminuire al massimo i contatti e creare gruppi autonomi, distinti e riconoscibili, evitando rotazioni tra lavoratori diversi o su aree ristrette in uso promiscuo, in modo da diminuire al massimo la diffusione tra i dipendenti di eventuali casi positivi al Coronavirus.

D. Utilizzare il lavoro agile per tutte quelle attività che possano essere proficuamente svolte presso il domicilio o a distanza. Nel caso vengano utilizzati ammortizzatori sociali, anche in deroga, è opportuno valutare sempre la possibilità di assicurare che gli stessi riguardino un'intera area aziendale omogenea, limitando per quanto possibile il rischio di aumentare il numero delle esposizioni a causa di rotazioni.

E. Utilizzare in via prioritaria gli ammortizzatori sociali disponibili. Quindi, nel rispetto degli istituti contrattuali, utilizzare ROL (art. 131 - Commercio; art. 154 - Terziario Avanzato; art. 153 - Studi Professionali e Agenzie di Assicurazioni; art. 146 - Servizi Ausiliari; art. 149 - Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi; art. 157 - Terzo Settore, Enti senza scopo di lucro e Sport; art. 87 Università Telematiche), Banca delle Ore (art. 192 - Commercio; art. 261 - Terziario Avanzato; art. 216 - Studi Professionali e Agenzie di Assicurazioni; art. 210 - Servizi Ausiliari; art. 261 - Terzo Settore, Enti senza scopo di lucro e Sport; art. 176 - Società ed Enti di Formazioni; art. 145 Università Telematiche), Riposi compensativi dello straordinario prestato (Titoli: XXVII - Commercio; XXX - Terziario Avanzato; XXIX - Studi Professionali e Agenzie di Assicurazioni; XXVIII - Servizi Ausiliari; XXVIII - Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi; XXXI - Terzo Settore, Enti senza scopo di lucro e Sport; XXVI - Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari; XXVII - Società ed Enti di Formazioni; XXVII Università Telematiche), generalmente finalizzati a consentire l'astensione dal lavoro senza perdita della retribuzione.

F. Nel caso in cui, esauriti gli ammortizzatori sociali e che gli istituti di cui al punto E. che precede non fossero sufficienti, si utilizzeranno i periodi di ferie arretrate anni precedenti (cioè i saldi al 31/08/2019) e non ancora fruite.

G. Sono temporaneamente sospese o annullate le trasferte o i viaggi di lavoro nazionali che interessino zone "rosse", o internazionali, anche se già concordate o organizzate.

H. Il lavoro a distanza (Titoli: XV - Commercio; XVII - Terziario Avanzato; XVII - Studi Professionali e Agenzie di Assicurazioni; XVI - Servizi Ausiliari; XVI - Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi; XVI - Terzo Settore, Enti senza scopo di lucro e Sport; XV - Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari; XV - Società ed Enti di Formazioni; XVII Università Telematiche), quando possibile e produttivo, va favorito anche nella fase di progressiva riattivazione del lavoro, in quanto efficace strumento di prevenzione. Il Datore di lavoro garantirà adeguate condizioni di supporto al Lavoratore e alla sua attività (assistenza nell'uso delle apparecchiature, modulazione dei tempi di lavoro e delle pause) e il Lavoratore assicurerà la quantità e la qualità della prestazione retribuita.

I. Compatibilmente con la natura dei processi e degli spazi disponibili, è necessario il rispetto del distanziamento sociale, anche attraverso una rimodulazione degli spazi di lavoro. I Lavoratori che non necessitano di particolari strumenti e/o attrezzature di lavoro e che possono lavorare da soli, potrebbero, per il periodo transitorio, essere posizionati in spazi aziendali individualmente riservati mediante recupero di aree diversamente destinate.

J. Per gli uffici/locali ove operino più lavoratori contemporaneamente, potrà effettuarsi il riposizionamento delle postazioni di lavoro adeguatamente distanziandole, ovvero altre idonee soluzioni. Inoltre, l'articolazione del lavoro potrà essere ridefinita con orari differenziati che favoriscano il distanziamento sociale e riducano il numero di presenze in contemporanea nel luogo di lavoro. Individuare condizioni atte ad evitare assembramenti all'entrata e all'uscita, anche mediante flessibilità di orari.

K. È essenziale evitare di favorire aggregazioni sociali, anche in relazione agli spostamenti per raggiungere il posto di lavoro e rientrare a casa, con particolare riferimento all'utilizzo del trasporto pubblico. Per tale motivo, si potrebbero incentivare forme di trasporto verso il luogo di lavoro con adeguato distanziamento fra i viaggiatori, favorire l'uso del mezzo privato o di navette o, ancora, modificare gli orari d'inizio o fine del lavoro in modo da diluire le punte di traffico e trasporto conseguenti alle necessità di raggiungere il posto di lavoro o la propria abitazione.

13. GESTIONE ENTRATA E USCITA DEI DIPENDENTI

A. Le Aziende favoriscano orari di ingresso/uscita scaglionati anche per evitare il più possibile contatti nelle zone comuni (ingressi, spogliatoi, sala mensa).

B. Dove è possibile, nei locali comuni, dedicare una porta di entrata e una diversa porta di uscita e garantire in loco la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni.

14. SPOSTAMENTI INTERNI, RIUNIONI, EVENTI INTERNI E FORMAZIONE

A. Gli spostamenti interni devono essere limitati al minimo indispensabile e nel rispetto delle indicazioni aziendali.

B. Non sono ordinariamente consentite le riunioni in presenza. Laddove esse fossero connotate dal carattere della necessità, urgenza e nell'impossibilità di collegamento a distanza, dovrà essere ridotta al minimo la partecipazione richiesta e, comunque, dovranno essere garantiti il distanziamento interpersonale di almeno due metri, la presenza e l'uso dei DPI compatibili e un'adeguata pulizia/areazione dei locali.

C. Sono sospesi e annullati tutti gli eventi interni e ogni attività di formazione in aula, anche se prevista come obbligatoria ed anche se già organizzata. È comunque possibile, qualora l'organizzazione aziendale lo permetta, effettuare la formazione a distanza, anche per i lavoratori in modalità agile.

D. Vista la delibera del Consiglio dei Ministri del 31 gennaio 2020 con la quale è stato dichiarato, per sei mesi, lo stato di emergenza da rischio sanitario, il mancato completamento dell'aggiornamento e della formazione professionale e/o abilitante, entro i termini previsti per tutti i ruoli o funzioni aziendali in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, causato dall'emergenza in corso e, quindi, dal 1º Febbraio 2020, inteso quale inizio della decorrenza per causa di forza maggiore, non comporta la temporanea impossibilità a continuare lo svolgimento dello specifico ruolo/funzione (a titolo esemplificativo: anche con il mancato completamento dell'aggiornamento professionale, l'addetto all'emergenza, sia antincendio, sia primo soccorso, potrà continuare ad intervenire in caso di necessità; il carrellista potrà continuare ad operare come carrellista).

15. GESTIONE DI UNA PERSONA SINTOMATICA IN AZIENDA

A. Nel caso in cui una persona presente in azienda sviluppi febbre (oltre 37.5º) e sintomi di infezione respiratoria quali tosse, gola arrossata, starnuti, bruciori agli occhi, spossatezza, improvvisa attenuazione dell'odorato, lo dovrà immediatamente dichiarare all'Ufficio del personale. Si dovrà quindi procedere al suo isolamento e a quello degli altri lavoratori già presenti nei medesimi locali. L'Azienda procederà immediatamente ad avvertire le Autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza per il COVID-19 forniti dalla Regione o dal Ministero della Salute, attenendosi diligentemente alle relative indicazioni.

B. Nel caso di una persona presente in azienda alla quale sia stata riscontrata positività al tampone COVID-19, l'Azienda deve collaborare con le Autorità sanitarie per la definizione degli eventuali "contatti stretti" intervenuti per motivi di lavoro. Ciò, al fine di permettere alle Autorità di applicare le necessarie e opportune misure di quarantena. Nel periodo dell'indagine, l'Azienda potrà procedere alla sospensione precauzionale dal lavoro degli eventuali possibili contatti stretti, secondo le indicazioni fornite dell'Autorità sanitaria.

C. Dal momento dell'isolamento, il Lavoratore che ne sia sprovvisto dovrà subito essere dotato di mascherina, che dovrà utilizzare, e di disinfettante per le mani.

16. SORVEGLIANZA SANITARIA/MEDICO COMPETENTE/RLS

A. La Sorveglianza sanitaria dovrà proseguire rispettando le misure igieniche contenute nelle indicazioni del Ministero della Salute (c.d. decalogo), vedi allegato 4.

B. Il Medico Competente privilegerà, in questo periodo, le visite preventive, le visite a richiesta e le visite di idoneità da rientro da malattia.

C. La Sorveglianza sanitaria periodica non va interrotta, perché rappresenta un'ulteriore misura di prevenzione di carattere generale; perché può intercettare possibili casi e sintomi sospetti del contagio e per l'informazione e la formazione che il Medico competente potrà fornire ai lavoratori al fine di evitare la diffusione del contagio stesso.

D. Nell'integrare e proporre tutte le misure di regolamentazione legate al COVID-19, il Medico Competente collabora con il Datore di lavoro e il RLS/RLST.

E. Il Medico Competente in funzione di particolari fragilità dei dipendenti o di patologie Covid-19, attuali o pregresse, provvederà a comunicare all'Azienda le eventuali misure di tutela straordinarie, sempre nel rispetto della riservatezza. Il Medico Competente farà applicare in Azienda le indicazioni delle Autorità Sanitarie.

F. Inoltre, il Medico Competente, in funzione delle concrete situazioni di rischio e di lavoro, potrà suggerire l'adozione di eventuali mezzi diagnostici, qualora ritenuti utili al fine del contenimento della diffusione aziendale del virus e della salute dei lavoratori.

G. Alla ripresa delle attività, è opportuno che il Medico Competente sia coinvolto per le identificazioni dei soggetti con particolari situazioni di fragilità e per il reinserimento lavorativo di soggetti con pregressa infezione da Covid-19.

H. Per il reintegro progressivo di lavoratori dopo l'infezione da Covid-19, il Medico Competente, previa presentazione di certificazione di avvenuta negativizzazione del tampone secondo le modalità previste e rilasciata dal dipartimento di prevenzione territoriale di competenza, effettua la visita medica di idoneità al lavoro, a seguito di assenza per Covid-19, ciò indipendentemente dalla durata dell'assenza per malattia.

17. AGGIORNAMENTO E VERIFICA DEL PRESENTE ACCORDO INTERFEDERALE DI REGOLAMENTAZIONE

A. Il Datore di lavoro deve costituire in Azienda un Comitato per l'applicazione e la verifica delle regole del presente Accordo Interfederale. Normalmente, tale Comitato avrà la partecipazione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in loro assenza, del RST e del RLS.

B. Laddove, per dimensione aziendale, particolare tipologia di impresa o per il sistema delle relazioni sindacali esistenti, non si desse luogo alla costituzione del Comitato aziendale, si farà riferimento al Comitato Paritetico Territoriale per la salute e la sicurezza o, qualora anch'esso non costituito, all'Organismo Paritetico Nazionale ENBIC Sicurezza, sempre con il coinvolgimento degli RLS o RLST.

C. Ad iniziativa dei soggetti firmatari del presente Protocollo, potranno infine essere costituiti, a livello territoriale o settoriale, comitati per le finalità del presente Accordo Interfederale, anche con il coinvolgimento delle Autorità sanitarie locali e degli altri Soggetti istituzionali coinvolti nelle iniziative per il contrasto della diffusione del COVID-19.

D. Tutti gli incontri previsti dal presente Accordo Interfederale potranno avvenire in teleconferenza o in modalità remota.

18. DOCUMENTO TECNICO INAIL del 23 Aprile 2020 "SULLA POSSIBILE RIMODULAZIONE DELLE MISURE DI CONTENIMENTO DEL CONTAGIO DA SARS-CoV-2 NEI LUOGHI DI LAVORO E STRATEGIE DI PREVENZIONE"

A. Le Parti sottoscrittrici il presente Accordo Interfederale prendono atto del Documento citato nel presente paragrafo, redatto dal Dipartimento di Medicina, Epidemiologia, Igiene del lavoro e ambientale dell'INAIL, da poco pervenuto. Il Documento in questione si presenta elettivamente quale testo utile all'aggiornamento del DVR e, pertanto, esso si considera acquisito nel presente Accordo Interfederale e si riporta in Allegato 7).

B. Nella Tabella del Documento citato che illustra le classi di rischio per alcuni dei principali settori lavorativi (pag. 10 del Documento), le Parti sottoscrittrici rilevano l'esistenza di rischio "alto" per le attività di Assistenza sociale, Atleti professionisti, Pompe Funebri, Parrucchieri e "medio alto" per l'attività dei Cassieri, Manutentori, dei Corrieri, degli Addetti alle mense, Camerieri, Lavoratori dello spettacolo, Interpreti e Assistenza alla persona. Tali figure, in diversa misura, possono essere presenti nelle Aziende regolate dal presente Accordo e, pertanto, le Parti invitano gli RSPP a prendere atto della necessità di adottare una serie di azioni che integrino il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) per prevenire infezioni Sars-Cov-2 nei luoghi di lavoro, contribuendo così alla prevenzione della diffusione dell'Epidemia. Tali misure, nel predetto Documento INAIL, sono così classificate:

- Misure Organizzative: che prevedono, Gestione degli spazi di lavoro e Organizzazione e orario di lavoro;

- Misure di Prevenzione e Protezione: che prevedono Informazione e Formazione, tenendo conto delle principali fonti istituzionali di riferimento che sono il Ministero della Salute, l'Istituto Superiore di Sanità (ISS), l'Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro l'Infortuni sul Lavoro (INAIL), l'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) e il Centro Europeo per la Prevenzione e il Controllo delle Malattie (ECDC); le Misure igieniche e di sanificazione degli ambienti; l'Utilizzo di mascherine e Dispositivi di Protezione Individuali (DPI) per le vie respiratorie, con l'avvertenza che la valutazione dei rischi delle singole realtà aziendali è lo strumento adeguato per la determinazione di specifici DPI anche in relazione al complesso dei rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori; la Sorveglianza sanitaria per la tutela dei lavoratori fragili. Sul punto, il Documento consiglia: relativamente alle Aziende dove non è già presente il Medico Competente, in via straordinaria, va pensata la nomina di un Medico Competente ad hoc per il periodo emergenziale (tale sorveglianza sanitaria aziendale potrà essere effettuata anche ricorrendo ai Medici Competenti convenzionati con "ENBIC Sicurezza") o soluzioni alternative, anche con il coinvolgimento delle strutture territoriali pubbliche che, come per altre attività, possono effettuare le visite, magari anche a richiesta del lavoratore. Parimenti, tenuto conto della maggiore fragilità nelle fasce d'età più elevate, in tale ottica, potrebbe essere introdotta la sorveglianza sanitaria eccezionale che verrebbe effettuata sui lavoratori con età maggiore di 55 anni o su lavoratori al di sotto di tale età ma che ritengano di rientrare, per condizioni patologiche, in questa condizione anche attraverso una visita a richiesta. In aggiunta a quanto precede, per il reintegro progressivo di lavoratori dopo l'infezione di SARS-Cov-2, il Medico Competente, previa presentazione di certificazione di avvenuta negativizzazione del tampone secondo le modalità previste e rilasciata dal Dipartimento di prevenzione territoriale di competenza, effettua la "visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai 60 giorni continuativi, al fine di verificare l'idoneità alla mansione", anche per valutare profili specifici di rischiosità e comunque indipendentemente dalla durata dell'assenza per malattia, in deroga alla norma;

- Misure Specifiche per la Prevenzione dell'attivazione di focolai epidemici: si ribadisce l'importanza che sia attuata la procedura del controllo della temperatura corporea sui lavoratori prima dell'accesso al luogo di lavoro, secondo le modalità previste dal Protocollo Governativo.

C. Nel Documento seguono delle "CONSIDERAZIONI FINALI", che propongono un modello di analisi del rischio su tre aspetti di particolare interesse:

- l'analisi del processo lavorativo nell'ottica di distanziamento sociale fra i lavoratori;

- il rischio di contagio connesso con la tipologia di attività specifica;

- il coinvolgimento di terzi nei processi lavorativi e il rischio di aggregazione sociale.

D. Da ultimo, in Allegato 1 del Documento, Tabella 1, vi è il riepilogo delle classi di rischio e aggregazione sociale per i singoli Codici Ateco. A seguire, altre interessanti Tabelle.

27 Aprile 2020, sottoscritto dalle Parti Contrattuali facenti capo alle Federazioni di cui al presente Accordo.

Allegati:

1) Sul controllo della temperatura corporea

 

La rilevazione in tempo reale della temperatura corporea costituisce un trattamento di dati personali e, pertanto, deve avvenire ai sensi della disciplina privacy vigente. A tal fine si suggerisce di:

1) rilevare a temperatura e non registrare il dato acquisto. E Ì possibile identificare l'interessato e registrare il superamento della soglia di temperatura solo qualora sia necessario a documentare le ragioni che hanno impedito l'accesso ai locali aziendali;

2) fornire l'informativa sul trattamento dei dati personali. Si ricorda che l'informativa può omettere le informazioni di cui l'interessato è già in possesso e può essere fornita anche oralmente. Quanto ai contenuti dell'informativa, con riferimento alla finalità del trattamento potrà essere indicata la prevenzione dal contagio da COVID-19 e con riferimento alla base giuridica può essere indicata l'implementazione dei protocolli di sicurezza anti-contagio ai sensi dell'art. art. 1, n. 7, lett. d) del DPCM 11 marzo 2020 e con riferimento alla durata dell'eventuale conservazione dei dati si può far riferimento al termine dello stato d'emergenza;

3) definire le misure di sicurezza e organizzative adeguate a proteggere i dati. In particolare, sotto il profilo organizzativo, occorre individuare i soggetti preposti al trattamento e fornire loro le istruzioni necessarie. A tal fine, si ricorda che i dati possono essere trattati esclusivamente per finalità di prevenzione dal contagio da COVID-19 e non devono essere diffusi o comunicati a terzi al di fuori delle specifiche previsioni normative (es. in caso di richiesta da parte dell'Autorità sanitaria per la ricostruzione della filiera degli eventuali "contatti stretti di un lavoratore risultato positivo al COVID-19);

4) in caso d'isolamento momentaneo dovuto al superamento della soglia di temperatura, assicurare modalità tali da garantire la riservatezza e la dignità del lavoratore. Tali garanzie devono essere assicurate anche nel caso in cui il lavoratore comunichi all'ufficio responsabile del personale di aver avuto, al di fuori del contesto aziendale, contatti con soggetti risultati positivi al COVID-19 e nel caso di allontanamento del lavoratore che durante l'attività lavorativa sviluppi febbre e sintomi di infezione respiratoria e dei suoi colleghi (v. infra).

2) Dichiarazione di non provenienza dalle zone e rischio epidemiologico e di assenza di contatti negli ultimi 14 giorni con soggetti risultati positivi al COVID-19

Qualora si richieda il rilascio di una dichiarazione attestante la non provenienza dalle zone a rischio epidemiologico e l'assenza di contatti, negli ultimi 14 giorni, con soggetti risultati positivi al COVID-19, si ricorda di prestare attenzione alla disciplina sul trattamento dei dati personali, poiché l'acquisizione della dichiarazione costituisce un trattamento dati. A tal fine, si applicano le indicazioni di cui al precedente allegato n. 1 e, nello specifico, si suggerisce di raccogliere solo i dati necessari, adeguati e pertinenti rispetto alla prevenzione del contagio da COVID-19. Ad esempio, se si richiede una dichiarazione sui contatti con persone risultate positive al COVID-19, occorre astenersi dal richiedere informazioni aggiuntive in merito alla persona risultata positiva. Oppure, se si richiede una dichiarazione sulla provenienza da zone a rischio epidemiologico, è necessario astenersi dal richiedere informazioni aggiuntive in merito alle specificità dei luoghi.

3) Circolare n. 5443 del 22 febbraio 2020 del Ministero della Salute

___ omissis ___

OGGETTO: Polmonite da nuovo coronavirus COVID-19 - ulteriori informazioni e precauzioni ed indicazioni operative su utilizzo DPI.

 

Il Consiglio dei Ministri ha deliberato, in data 30 gennaio 2020, lo stato di emergenza nazionale, per la durata di mesi sei, in conseguenza del rischio sanitario connesso all'infezione da virus SARS-CoV-2 e ha individuato il Capo del Dipartimento della protezione civile quale Commissario straordinario cui è stato affidato il coordinamento degli interventi urgenti necessari a fronteggiare l'emergenza sul territorio nazionale.

L'art. 2 dell'Ordinanza del Capo della protezione civile (OCDPC) n. 630 del 3 febbraio 2020 ha istituito il Comitato tecnico-scientifico, di cui il medesimo si avvale per il necessario supporto alla realizzazione degli interventi previsti.

Sono stati pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale il decreto Legge 23 febbraio 2020, n. 6 (Misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell'emergenza epidemiologica da COVID-19) e i decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri del 23 febbraio, del 1 marzo, del 4 marzo, del 8 marzo, del 9 marzo e da ultimo dello scorso 11 marzo 2020 contenente "Disposizioni attuative del decreto Legge 23 febbraio 2020, n. 6, recante misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell'emergenza epidemiologica da COVID-19",

Il 21 febbraio 2020 il Ministro della Salute ha emanato l'Ordinanza pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 44 del 22 febbraio 2020 contenente "Ulteriori misure profilattiche contro la diffusione della malattia infettiva COVID-19".

Inoltre, nella giornata del 22 febbraio 2020 il Ministero della Salute ha emanato la circolare n. 5443 contenente "COVID 19. Nuove indicazioni e chiarimenti" che aggiorna le indicazioni sulla gestione dei casi nelle strutture sanitarie, l'utilizzo dei dispositivi di protezione individuale e le precauzioni standard di biosicurezza. La definizione di caso e di contatto stretto è stata da ultimo aggiornata con circolare del Ministero della Salute n. 7922 del 9 marzo 2020.

Con il Decreto Legge 2 marzo 2020, n. 9 e segnatamente all'art. 21 sono state adottate misure per la profilassi del personale delle Forze di polizia, delle Forze armate e del Corpo nazionale dei vigili del Fuoco e al personale dell'Amministrazione civile dell'interno che opera presso le Commissioni territoriali per il riconoscimento della protezione internazionale, prevedendo l'adozione di apposite linee guida al fine di garantire le misure precauzionali per tutelare la salute la profilassi degli appartenenti impegnati in servizi di istituto.

Per quanto applicabili andranno adottate le disposizioni contenute nel protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro, sottoscritto il 14 marzo 2020.

Il DPCM 8 marzo 2020 raccomanda l'applicazione delle seguenti misure igienico-sanitarie:

1) lavarsi spesso le mani facendo uso di soluzioni idroalcoliche;

2) evitare il contatto ravvicinato con persone che soffrono di infezioni respiratorie acute;

3) evitare abbracci e strette di mano;

4) mantenere, nei contatti sociali, una distanza interpersonale di almeno un metro;

5) igiene respiratoria (starnutire e/o tossire in un fazzoletto evitando il contatto delle mani con le secrezioni respiratorie)

6) evitare l'uso promiscuo di bottiglie e bicchieri, in particolare durante l'attività sportiva;

7) non toccarsi occhi, naso e bocca con le mani;

8) coprirsi bocca e naso se si starnutisce o si tossisce;

9) non prendere farmaci antivirali né antibiotici a meno che siano prescritti dal medico;

10) pulire le superfici con disinfettanti a base di cloro o di alcol;

11) usare la mascherina solo se si sospetta di essere malati o se si presta assistenza a persone malate. Inoltre, è obbligatorio rimanere al proprio domicilio in presenza di sintomi simil-influenzali (febbre superiore a 37,5 °C, tosse, raffreddore, mal di gola, difficoltà respiratoria, malessere), non recarsi al pronto soccorso o presso gli studi medici ma chiamare al telefono il medico di famiglia, la guardia medica o il numero verde regionale. Utilizzare i numeri di emergenza 112/118 soltanto se strettamente necessario.

Il rischio di contagio per gli operatori di polizia locale e per il personale amministrativo deve essere valutato dal datore di lavoro in collaborazione col medico competente, tuttavia, in linea generale, può essere assimilato a quello della popolazione generale, richiedendo il rispetto della distanza di sicurezza interpersonale di almeno un metro. Qualora, durante l'esercizio della propria attività, non possa essere garantita una distanza interpersonale di almeno un metro, il personale dovrà essere munito di mascherina chirurgica. Tutto il personale dovrà ricevere apposita formazione sull'uso e smaltimento dei DPI.

Nel lavarsi le mani gli operatori avranno cura di:

- svolgere accuratamente le seguenti procedure on una durata complessiva tra i 40 e i 60 secondi:

1. bagnarsi le mani con l'acqua,

2. applicare una quantità di sapone sufficiente per coprire tutta la superfice delle mani,

3. frizionare le mani palmo contro palmo,

4. portare il palmo destro sopra il dorso sinistro intrecciando le dita tra loro e poi ripetere l'operazione portando il palmo sinistro sopra il dorso destro intrecciando le dita tra di loro,

5. portare il palmo destro contro il palmo sinistro intrecciando le dita tra di loro,

6. portare il dorso delle dita contro il palmo opposto tenendo strette le dita tra di loro,

7. effettuare la frizione rotazionale del pollice sinistro stretto sul palmo destro e poi la frizione rotazionale del pollice destro stretto sul palmo sinistro,

8. effettuare la frizione rotazionale, in avanti ed in dietro, con le dita della mano destra strette tra loro nel palmo sinistro e poi la frizione rotazionale, in avanti ed in dietro, con le dita della mano sinistra strette tra loro nel palmo destro,

9. risciacquare accuratamente le mani con l'acqua;

- asciugare accuratamente le mani con una salvietta monouso;

- chiudere il rubinetto facendo uso della salvietta mono uso utilizzata per asciugarsi le mani.

Per gli operatori impiegati nei servizi sul territorio è necessario avere una particolare attenzione nell'ipotesi operativa di "fermo - arresto" di una persona che manifesti una sintomatologia respiratoria (tosse starnuti difficoltà respiratoria).

In tale ipotesi operativa si suggerisce di:

- fare indossare alla persona fermata una mascherina chirurgica per evitare la dispersione di goccioline;

- indossare un paio di guanti monouso e una mascherina chirurgica o, qualora non disponibile, FFP2, un camice monouso, protezione facciale;

- lavarsi le mani dopo il contatto con la persona sospetta;

- pulire con disinfettanti a base di cloro o alcol le superfici potenzialmente contaminate.

Nell'effettuare i controlli dei veicoli gli operatori avranno cura di avvicinarsi al conducente solo per farsi consegnare i documenti e poi allontanarsi con immediatezza onde distanziarsi di almeno un metro dal soggetto controllato e contestualmente operando in modo di essere costantemente coperti dal "copattugliante" secondo le consuete tecniche operative insegnate in occasione delle sessioni di addestramento.

Qualora si debba procedere a sottoporre all'alcoltest un conducente, l'operatore addetto dovrà indossare i guanti monoso e la mascherina di protezione delle vie respiratorie tipo FFP2 o, qualora non disponibile, una mascherina chirurgica, e si posizionerà di fianco al soggetto controllato in modo di non essere investito da eventuali goccioline salivali e colpi di tosse rilasciati dal soggetto controllato in fase di soffiaggio del misuratore. Analoghe precauzioni gli operatori dovranno adottare nel caso sottopongano il conducente o altro fermato al pre test per la ricerca dell'assunzione di sostanze stupefacenti o psicotrope.

Finito l'utilizzo gli operatori avranno cura di pulire le attrezzature con disinfettanti a base di cloro o alcol e di eliminare i dispositivi di protezione individuale (DPI) monouso secondo la normativa vigente, e di provvedere alla sanificazione dei DPI riutilizzabili.

Le rispettive amministrazioni provvedono alla pulizia giornaliera e sanificazione periodica dei locali seguendo le indicazioni della circolare del Ministero della Salute n. 5443 del 22 febbraio 2020 e del protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro sottoscritto il 14 marzo 2020.

Nel caso di presenza di una persona con Covid-19 all'interno dei locali del comando, si procede alla pulizia e sanificazione dei suddetti locali secondo le disposizioni della circolare n. 5443 del 22 febbraio 2020 del Ministero della salute nonché alla loro ventilazione.

Gli operatori, nel caso di interventi a supporto del personale sanitario operante in caso di sospetta infezione da COVID-2019, avranno cura di limitarsi a garantire il contesto di sicurezza e l'operatività del personale sanitario, senza alcun intervento diretto sul soggetto con sospetta infezione.

Eventuali azioni coercitive sul soggetto con sospetta infezione sono riservate a operatori, ovvero alle Forze di polizia che indossano idonei DPI (guanti monoso, mascherina di protezione delle vie respiratorie tipo FFP2, tuta monouso) nonché il casco operativo con visiera calata.

Il personale amministrativo addetto agli Uffici "Accertamenti e notifiche" avrà cura di seguire analoghe precauzioni nell'operare ed in particolare mantenersi a una distanza di almeno un metro dal soggetto interessato per la redazione degli atti amministrativi ed avendo cura di lavarsi le mani frequentamene e dopo ogni contatto interpersonale utilizzando acqua e sapone o prodotti disinfettati a base di soluzioni alcoliche, dovranno essere limitati al massimo gli spostamenti all'interno degli uffici; dovrà altresì essere contingentato agli stessi da parte dell'utenza.

4) "Decalogo" del Ministero della salute

Ecco i comportamenti da seguire e i punti informativi:

1. Lavati spesso le mani;

2. Evita il contatto ravvicinato con persone che soffrono di infezioni respiratorie acute;

3. Non toccarti occhi, naso e bocca con le mani;

4. Copri bocca e naso se starnutisci o tossisci;

5. Non prendere farmaci antivirali né antibiotici, a meno che siano prescritti dal medico;

6. Pulisci le superfici con disinfettanti a base di cloro o alcol;

7. Usa la mascherina solo se sospetti di essere malato o assisti persone malate;

8. I prodotti made in China e i pacchi ricevuti dalla Cina non sono pericolosi;

9. Contatta il Numero Verde 1500 se hai febbre o tosse e sei tornato dalla Cina da meno di 14 giorni;

10. Gli animali da compagnia non diffondono il nuovo coronavirus.

Visti gli sviluppi dell'epidemia da Coronavirus il decalogo è stato così aggiornato nel caso ci siano dei dubbi sull'aver preso la malattia:

11. Non recarti al pronto soccorso: chiama il tuo medico di base e se pensi di essere stato contagiato chiama il 112".

5) D.L. n° 9, art. 34

Disposizioni finalizzate a facilitare l'acquisizione di dispositivi di protezione e medicali

___ omissis ___ Art. 34

1. Il Dipartimento della protezione civile e i soggetti attuatori individuati dal Capo del dipartimento della protezione civile fra quelli di cui all'ordinanza del medesimo in data 3 febbraio 2020 n. 630, sono autorizzati, nell'ambito delle risorse disponibili per la gestione dell'emergenza, fino al termine dello stato di emergenza di cui alla delibera del Consiglio dei ministri in data 31 gennaio 2020, ad acquisire dispositivi di protezione individuali (DPI) come individuati dalla circolare del Ministero della salute n. 4373 del 12 febbraio 2020 e altri dispositivi medicali, nonché a disporre pagamenti anticipati dell'intera fornitura, in deroga al decreto legislativo 18 aprile 2016, n. 50.

2. In relazione all'emergenza di cui al presente decreto, fino al termine dello stato di emergenza di cui alla delibera del Consiglio dei ministri in data 31 gennaio 2020, è consentito l'utilizzo di dispositivi di protezione individuali di efficacia protettiva analoga a quella prevista per i dispositivi di protezione individuale previsti dalla normativa vigente. L'efficacia di tali dispositivi è valutata preventivamente dal Comitato tecnico scientifico di cui all'articolo 2 dell'ordinanza del Capo del Dipartimento della protezione civile del 3 febbraio 2020, n. 630.

3. In relazione all'emergenza di cui al presente decreto, in coerenza con le linee guida dell'Organizzazione Mondiale della Sanità e in conformità alle attuali evidenze scientifiche, è consentito fare ricorso alle mascherine chirurgiche, quale dispositivo idoneo a proteggere gli operatori sanitari; sono utilizzabili anche mascherine prive del marchio CE previa valutazione da parte dell'Istituto Superiore di Sanità.

___ omissis ___

6) D.L. n° 18, c. 1 art. 16 - Ulteriori misure di protezione a favore dei lavoratori e della collettività

___ omissis ___

1. Per contenere il diffondersi del virus COVID-19, fino al termine dello stato di emergenza di cui alla delibera del Consiglio dei ministri in data 31 gennaio 2020, sull'intero territorio nazionale, per i lavoratori che nello svolgimento della loro attività sono oggettivamente impossibilitati a mantenere la distanza interpersonale di un metro, sono considerati dispositivi di protezione individuale (DPI), di cui all'articolo 74, comma 1, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n.81, le mascherine chirurgiche reperibili in commercio, il cui uso è disciplinato dall'articolo 34, comma 3, del decreto-Legge 2 marzo 2020, n. 9.

___ omissis ___

7) Documento Tecnico INAIL del 23 Aprile 2020 sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione - INAIL

___ Segue Documento ___

Interpretazione autentica 10/08/2020

Testo dell'Interpretazione Integrativa

La disposizione del punto C.. art. 5 dell'Accordo Interfederale del 27/04/2020, che prevede che "l'ingresso in azienda di soggetti già risultati positivi all'infezione da Covid-19 dovrà avvenire solo dopo l'evidenza di "negativizzazione" del tampone rilasciata dal Dipartimento di prevenzione territoriale di competenza", dev'essere estesa anche al caso di lavoratori che non abbiano evidenza di infezione ma siano stati a contatto "ravvicinato" (sociale, familiare o amicale)' con persone infette.

Pertanto, il nuovo punto C., art. 5 dell'Accordo Interfederale del 27/04/2020, integrato come sopra, sarà il seguente:

___ omissis ___

Art. 5 - punto C.:

È precluso l'ingresso in azienda ai lavoratori già risultati positivi all'infezione da Covid-19 o che siano stati a contatto con persone, in ambito sociale, amicale o familiare, risultate positive all'infezione. In tali casi, l'ingresso dovrà avvenire soltanto dopo l'evidenza di "negativizzazione" del tampone, rilasciata dal Dipartimento di prevenzione territoriale di competenza.

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La presente Interpretazione Integrativa, essendo conforme alla normativa vigente e ai principi generali di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, ha immediata validità applicativa.

Le Parti aziendali dovranno quindi adeguare la disciplina e disposizioni di lavoro alla presente Interpretazione, sempre in conformità ai Protocolli Aziendali vigenti, sottoscritti con il RSPP (interno o esterno), l'eventuale R.S.A. e il R.L.S. e, fermo restando l'obbligo di adeguamento ad eventuali nuove disposizioni legali in materia.