CCNL in vigore
TURISMO (Confsal / Conflavoro)
Testo consolidato del CCNL 12/09/2018
per i dipendenti attività del turismo, pubblici esercizi, stabilimenti balneari, alberghi e imprese di viaggio e turismo.
Decorrenza: 12/09/2018
Scadenza: 11/09/2021
CCNL 12/09/2018 come modificato da:
- Accordo 14/01/2019
N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.
L'anno 2018 il giorno 12 del mese di settembre, in Roma presso la sede della FESICA-CONFSAL in Piazza di Villa Carpegna, 58
tra
CONFLAVORO PMI, Confederazione Nazionale delle Piccole e Medie Imprese
E
FESICA-CONFSAL, Federazione Sindacati Industria, Commercio e Artigianato
CONFSAL-FISALS, Federazione Italiana Sindacato Autonomo Lavoratori Stranieri
CONFSAL, Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori
è stato approvato il nuovo testo del contratto in epigrafe che si allega, esso fa parte integrante del presente accordo e, per tutta la durata, deve essere considerato un complesso normativo unitario e inscindibile.
Verbale di stipula
L'anno 2019 il giorno 14 del mese di Gennaio in Roma presso la sede della Fesica-Confsal, in Piazza di Villa Carpegna n.58,
TRA
CONFLAVORO PMI, Confederazione Nazionale delle Piccole e Medie Imprese
E
FESICA-CONFSAL, Federazione Sindacati Industria, Commercio e Artigianato
CONFSAL-FISALS, Federazione Italiana Sindacato Autonomo Lavoratori Stranieri,
con l'assistenza della CONFSAL, Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi del Lavoratori
In relazione alle valutazioni di opportunità in merito alla applicazione del CCNL in epigrafe le Parti hanno considerato la necessità di apportare le variazioni elencate nella scheda che si allega. Le variazioni hanno effetto immediato e durano sino alla scadenza del CCNL stesso. Esse si inseriscono nel testo del CCNL e ne fanno parte integrante, variando il testo originario.
Letto, approvato e sottoscritto
La grande trasformazione del lavoro che è in corso e che si sta sviluppando con sempre maggiore velocità richiede che le Parti sociali si assumano la responsabilità di accompagnare i datori di lavoro e i loro collaboratori nella serena accettazione della necessità di abbracciare il cambiamento continuo, per potersi confrontare adeguatamente, come insiemi, con la più accesa concorrenzialità che ha già investito le attività manifatturiere e che ora sta investendo, con crescente forza, anche le attività professionali e i servizi di ogni genere.
Una tale responsabilità si fonda su un rapporto aperto fra le Parti sociali e richiede, da un lato, strumenti contrattuali più semplici e aggiornati, e da altro lato una maggiore attenzione alle logiche collaborative e partecipative, sia all'interno delle organizzazioni produttive, attraverso la premialità di risultato, che tra le organizzazioni rappresentative, attraverso la bilateralità, con la quale si può attivare il welfare contrattuale; supportare il welfare aziendale/interaziendale o territoriale; svolgere la formazione lungo tutto l'arco della vita; gestire le istanze di certificazione dei contratti, di conciliazione, mediazione, arbitrato.
Fatte salve le specifiche decorrenze previste per i singoli istituti, il presente CCNL ha durata pari a tre anni anni, decorrente dal 12 settembre 2018 e disciplina, in maniera unitaria e per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro dipendente nell'ambito delle attività del turismo, pubblici esercizi, stabilimenti balneari, alberghi e imprese di viaggio e turismo.
Ciascuna delle Parti stipulanti potrà procedere alla disdetta del CCNL almeno sei mesi prima della scadenza, a mezzo lettera raccomandata o PEC, in assenza il CCNL si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno. Resta inteso e convenuto che, fermi restando i diritti inviolabili dei cittadini, le Parti stipulanti escludono il ricorso ad azioni dirette durante la fase di trattativa per il rinnovo del CCNL, regolarmente disdetto, o la riforma di taluno degli istituti dello stesso.
[___]
2. Sostituire il capo intitolato VALIDITÀ' DEL CONTRATTO con il seguente:
VALIDITÀ' DEL CONTRATTO
Fatte salve le specifiche decorrenze previste per i singoli istituti, il presente CCNL ha durata pari a tre anni, decorrente dal 12 settembre 2018 e disciplina, in maniera unitaria e per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro dipendente nell'ambito delle attività del turismo, pubblici esercizi, stabilimenti balneari, alberghi e imprese di viaggio e turismo.
Ciascuna delle Parti stipulanti potrà procedere alla disdetta del CCNL almeno sei mesi prima della scadenza, a mezzo lettera raccomandata o PEC, in assenza il CCNL si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno.
Resta inteso e convenuto che, fermi restando i diritti inviolabili dei cittadini, le Parti stipulanti escludono il ricorso ad azioni dirette durante la fase di trattativa per il rinnovo del CCNL, regolarmente disdetto, o la riforma di taluno degli istituti dello stesso.
Il presente CCNL sostituisce dal 1º gennaio 2019 il CCNL Intersettoriale, siglato in data 5 gennaio 2016 e risoltosi a far data dalla sua naturale scadenza (31 dicembre 2018), in riferimento al campo di applicazione di seguito precisato.
[___]
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le Aziende sotto indicate ed il relativo personale dipendente.
Le singole tipologie negoziali disciplinate negli articoli che seguono rappresentano il momento più alto di confronto necessario fra le parti e rispondono alla coniugazione dei contrapposti interessi in un bilanciamento di tutele frutto degli sforzi e della volontà conciliativa dei firmatari del presente CCNL.
Il presente CCNL, ha dato l'avvio ad una nuova stagione di relazioni attraverso la costruzione di un moderno sistema di contrattazione in grado di fornire risposte mirate in relazione alle diverse realtà imprenditoriali e territoriali del Paese, per la qualità e quantità dell'occupazione assicurata. Ne consegue un modello di relazioni sindacali e di contrattazione ispirato ai principi della sussidiarietà territoriale, della bilateralità e della partecipazione. Un modello che aiuti lo sviluppo, migliori le condizioni dei lavoratori all'interno ed all'esterno dei luoghi di lavoro, aumenti la competitività delle imprese e la migliore tutela dei lavoratori, favorisca l'innovazione ed una formazione di qualità nell'arco dell'intera vita lavorativa, sarà in grado di fornire risposte adeguate alla questione salariale.
Il presente sistema di relazioni sindacali può infatti concorrere a creare le condizioni, attraverso la valorizzazione della contrattazione territoriale e della bilateralità, per incrementare la produttività, migliorare la competitività delle imprese, offrire risposte più funzionali alle condizioni produttive e professionali delle differenti realtà presenti nel Paese, sostenere le parti sociali nella ricerca di soluzioni che consentano di governare i fattori di crescita delle imprese e di migliorare le condizioni economiche, sociali e professionali dei lavoratori.
Le parti riconoscono la centralità della bilateralità, quale elemento fondamentale per offrire risposte concrete ed efficaci ai nuovi bisogni manifestati dai lavoratori e dalle imprese, nell'ambito di un modello di relazioni di tipo partecipativo.
In tal senso, già in passato i comparti hanno dimostrato di saper rispondere alle sfide imposte dai cambiamenti economico-produttivi, attraverso la realizzazione di strumenti e percorsi innovativi, basati sulla valorizzazione del territorio, sul forte coinvolgimento e sulla responsabilizzazione delle parti sociali, nell'ottica di un confronto partecipato, costruttivo e condiviso.
L'attuale situazione economica italiana, caratterizzata da rischi di recessione, da bassi tassi di occupazione soprattutto dei giovani e delle donne, da un divario crescente fra il nord ed il sud del Paese, dalla perdita dì competitività delle imprese, da una bassa produttività del lavoro e, nel contempo, dalla perdita del potere d'acquisto dei salari medi, richiede interventi significativi anche sul fronte dei sistemi di relazioni sindacali. Inoltre, gli obiettivi di elevato valore sociale che persegue la bilateralità, l'assistenza integrativa sanitaria e la previdenza complementare in materia di welfare ed ammortizzatori sociali, attraverso il percorso virtuoso di integrazione fra risorse pubbliche e private, rendono contestualmente prioritaria la necessità che venga garantita la piena applicazione ed effettività della libera contrattazione collettiva e del sistema della bilateralità nei confronti di tutti i soggetti tenuti all'applicazione dei CCNL.
Tutto ciò premesso, si è addivenuti alla stipula del presente Contratto Collettivo Nazionale che qui di seguito si riporta e che, per tutta la durata, deve essere considerato un complesso normatiyo-unitario e inscindibile.
Il presente CCNL si applica alle:
1. Aziende pubblici esercizi:
a. laboratori di pasticceria e confetteria anche di natura artigianale;
b. locali notturni, sale da ballo e similari; sale bingo, sale da biliardo e altre salèfciochi autorizzate vigente normativa;
c. ristoranti, sia di tipo tradizionale che self-services, pizzerie, trattorie, fast foods, osterie con cucina, friggitorie, tavole calde, rosticcerie e similari;
- piccole locande, pensioni, piccole trattorie ed osterie con cucina, che abbiano non più di nove camere per alloggio;
- negozi di pasticceria e confetteria, reparti di pasticceria e confetteria annessi a pubblici esercizi;
- bottiglierie, birrerie, fiaschetterie, bar, snack bar, caffè, latterie ed ogni altro esercizio ove si somministrano e vendono alimenti e bevande di cui agli artt. 3 e 5 d la L. 25-8-1991 n. 287 e s.m e i.;
- chioschi di vendita dì gelati e bibite e simili;
- gelaterie, cremerie.
d. posti di ristoro sulle autostrade;
- spacci aziendali di bevande (bar aziendali e simili);
- posti di ristoro nelle stazioni marittime, fluviali, lacuali, piscinali, ferroviarie (buffets di stazione), aeroportuali; ditte appaltatrici dei servizi di ristorazione sulle piattaforme petrolifere; servizi di ristorazione sui treni;
e. pubblici esercizi sopra indicati annessi ad alberghi diurni, a impianti sportivi, a palestre e a stabilimenti balneari, lacuali, marini, fluviali e piscinali;
f. ogni altro esercizio in cui si somministrano alimenti e bevande;
g. aziende per la somministrazione al domicilio del cliente;
h. parchi a tema.
2. Aziende della Ristorazione collettiva:
a. Aziende per la ristorazione collettiva in appalto, la ristorazione strutturata in forma interaziendale e servizi sostitutivi di mensa;
b. Aziende addette alla preparazione, al confezionamento e alla distribuzione dei pasti (es. catering ed altre).
3. Ristorazione commerciale: attività gestite da aziende multilocalizzate organizzate in catena quali bar, ristoranti, sia di tipo tradizionale che self-services, fast foods, tavole calde, trattorie, pizzerie, osterie con cucina, rosticcerie, friggitorie e posti di ristoro gestiti.
4. Rifugi alpini
5. Stabilimenti balneari: stabilimenti balneari marini, lacuali, piscinali e fluviali.
6. Alberghi diurni
7. Imprese di viaggi e turismo, tour operator e network di agenzie di viaggi e turismo
a. imprese di viaggi e turismo, da intendersi per tali, a prescindere dalla definizione compresa nella ragione sociale o indicata nella licenza di esercizio e dalla denominazione delle eventuali dipendenze, le imprese, i tour operator e i network di Agenzie di Viaggi e turismo che svolgono attività di produzione, distribuzione e vendita di pacchetti turistici;
b. b) operatori privati, associazioni del tempo libero, culturali, religiose, studentesche, giovanili e simili, in quanto svolgano attività di intermediazione e/o organizzazione turistica comunque esercitata.
8. Aziende alberghiere
a. alberghi specializzati per il soggiorno degli anziani, pensioni e locande, alberghi, hotels meublés; servizio di mensa per il personale dipendente; ristoranti, self-services, tavole calde, caffè e bar annessi; collegi, convitti e residenze universitarie; ogni altra attrezzatura ricettiva munita o non di licenza di esercizio alberghiero;
b. caffè, mescite, taverne, locali notturni e altri esercizi di cui al successivo punto 1) annesse agli alberghi e pensioni con licenze separate e con personale adibito prevalentemente ad essi in quanto formino parte integrante del complesso dell'azienda alberghiera e purché vi sia gestione diretta dell'albergatore
c. villaggi turistici, ostelli, residences;
d. colonie climatiche e attività similari;
e. centri benessere integrati in aziende alberghiere.
9. Complessi turistico-ricettivi dell'aria aperta
a. campeggi e villaggi turistici non aventi caratteristiche alberghiere e aree di sosta.
10. Porti ed approdi turistici
a. porti turistici, approdi turistici, punti di ormeggio.
Il presente CCNL è applicabile anche ai lavoratori dipendenti di imprese del Turismo e della Ristoraziotie Collettiva e Commerciale che svolgono altre attività complementari rispetto all'attività prevalente di cui ai punti precedenti.
[___]
3. Sostituire il capo intitolato CAMPO DI APPLICAZIONE con il seguente:
CAMPO DI APPLICAZIONE
Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, il rapporto di lavoro tra le aziende sotto indicate ed il relativo personale dipendente e, per tutta la sua durata, deve essere considerato un complesso normativo unitario e inscindibile.
Il presente CCNL si applica alle aziende rientranti nei settori sotto specificati:
A) Pubblici esercizi, comprese piccole pensioni, locande, piccole trattorie e osterie dotate di cucina con al massimo 9 camere per alloggio e i pubblici esercizi annessi ad alberghi diurni, palestre, impianti sportivi e stabilimenti balneari;
B) Ristorazione collettiva;
C) Ristorazione commerciale;
D) Rifugi alpini;
E) Stabilimenti balneari;
F) Alberghi diurni;
G) Imprese di viaggio e turismo e tour operator;
H) Alberghi, pensioni, locande (compresi ristoranti, tavole calde, bar e self-service annessi), pubblici esercizi annessi ad alberghi e pensioni che siano dotati di licenze distinte e di dipendenti primariamente adibiti ad essi a condizione che l'albergatore ne abbia la gestione diretta e siano parte integrante dell'azienda alberghiera, centri benessere integrati in strutture alberghiere, villaggi turistici, ostelli;
I) Complessi turistico-ricettivi dell'aria aperta;
J) Porti e approdi turistici.
[___]
DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 1 - Assunzione - requisiti per l'accesso
L'assunzione del lavoratore sarà effettuata secondo le leggi in vigore.
Essa dovrà risultare da atto scritto contenente:
1. la data di assunzione;
2. la tipologia e durata del rapporto;
3. l'orario di lavoro;
4. l'inquadramento, il livello e la qualifica;
5. il trattamento economico;
6. la/e sede/i di lavoro;
7. la durata del periodo di prova;
8. la durata delle ferie;
9. la durata del preavviso in caso di recesso.
Contestualmente alla lettera di assunzione, l'azienda dovrà consegnare al lavoratore copia del presente contratto (copia cartacea o @Book) o indicare una forma di consultazione dello stesso attraverso sistemi informatici (link) con possibilità di accesso per i lavoratori.
All'atto dell'assunzione, il lavoratore dovrà presentare o, in alternativa, dichiarare a richiesta dell'azienda:
a. Titoli di studio e altri titoli professionali;
b. Certificato di residenza;
c. Indicazioni di recapito telefonico e indirizzo mail;
d. Coordinate bancarie per il versamento dei compensi;
e. Permesso di soggiorno ove obbligatorio;
f. Curriculum Vitae;
Altra documentazione aggiuntiva che l'Azienda riterrà opportuno richiedere in relazione all'attività che il lavoratore è chiamato a svolgere.
1. L'esistenza del patto di prova dovrà risultare da atto scritto.
2. Fermi restando in ogni caso i termini massimi previsti dall'art.10 della L.15-07-1966 n.604 e R.D.L 13-11-1924 n. 1825 convertito in Legge 18-03-1926 n.562, la durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:
a. A, B e 1º: 6 mesi;
b. 2º, 3º, 4º, 5º, 6ºS, 6 e 7º: 3 mesi
3. Nel corso del periodo di prova, il rapporto potrà essere risolto in qualsiasi momento, da entrambi le parti, senza preavviso, con diritto al TFR, ai ratei di tredicesima, di quattordicesima e all'indennità sostitutiva delle ferie.
4. Per i contratti a termine la durata del periodo di prova non potrà essere superiore al 50% della durata del contratto stesso.
5. Qualora entro la scadenza del periodo di prova l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio ed il periodo stesso sarà computato a tutti gli effetti.
Art. 3 - Mansioni lavorative e variazioni di posizione organizzativa
1.Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrisfcohgletiti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale.
3. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.
4. Nelle ipotesi di cui al punto 2), il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
5. Nelle sedi di cui all'art.2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento a e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, o all'acquisizione di una diversa professionalità, o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, o da un avvocato, o da un consulente del lavoro.
6. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori a quello precedentemente espletato il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio assente per qualunque ragione, dopo sei mesi continuativi.
7. Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra, diversa da quelle indicate all'atto dell'assunzione, se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Art. 4 - Sicurezza sul luogo di lavoro, tutela della salute, formazione e rispetto dell'ambiente
1. Le Parti dichiarano di condividere i valori della sicurezza sul luogo di lavoro, della tutela della salute, della formazione e del rispetto dell'ambiente e concordano sulla necessità di intraprendere un percorso di sviluppo, promozione e diffusione di tali principi. Le Parti riconoscono altresì l'opportunità di operare, ciascuna in relazione al proprio ruolo, in maniera responsabile, consapevole e nel rispetto della disciplina legislativa e contrattuale in materia.
2. In caso di mancato rispetto di quanto sopra indicato da parte del datore di lavoro, la Conflavoro PMI adotterà le sanzioni previste dal proprio Statuto nei confronti del socio inadempiente.
3. In ottemperanza al disposto di cui all'art.9 della Legge n.300/1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.
Le Parti stipulanti considerano le norme di tutela previste dal d.lgs.n.81/2008 siano intese, con la debita collaborazione di tutti gli interessati, a tutela della totalità degli operatori presenti in tutte le attività professionali, anche associative, appartenenti alle professioni rientranti nel campo di applicazione del presente CCNL e alle strutture che volgono altre attività e servizi strumentali e/o funzionali alle stesse,/ indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto che li lega alla Azienda.
Art. 6 - Rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza-RLS/RLST
1. La formazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza potrà essere effettuata attraverso piattaforme eLearning anche per i suoi aggiornamenti, come previsto dall'A.S.R. del 7 luglio 2016 ed in ottemperanza del d.lgs.n.81/2008.
2. In merito al servizio RLST, affidato all'OPNASP, si fa riferimento all'Accordo interconfederale 29 giugno 2016 e s.m.i.
Art. 7 - Articolazione dell'orario di lavoro, reperibilità
1. La durata normale del lavoro effettivo è fissata in quaranta ore settimanali suddivise di norma in cinque giornate e mezza. Diversi criteri di ripartizione dell'orario settimanale potranno essere concordati a livello aziendale.
1.1. Per gli Stabilimenti Balneari l'orario di lavoro settimanale è distribuito in sei giornate e la durata normale del lavoro settimanale effettivo è fissata in quaranta ore per il personale impiegatizio ed in quarantaquattro ore per il personale non impiegatizio. Nell'orario di lavoro giornaliero non è compresa l'interruzione meridiana da trascorrersi nell'azienda, la cui durata non potrà essere inferiore a due ore.
1.2. Per gli Alberghi Diurni l'orario di lavoro settimanale è distribuito in cinque giornate e mezza. Diversi criteri di ripartizione dell'orario settimanale potranno essere concordati a livello aziendale. L'orario di lavoro giornaliero di ciascun dipendente non potrà essere suddiviso in più di due frazioni, per la cui determinazione e durata si rinvia alla contrattazione integrativa territoriale, fermo restando i limiti previsti dalla normativa.
1.3. Per i dipendenti delle Imprese di viaggio e turismo l'orario di lavoro settimanale è distribuito in cinque giornate e la durata normale del lavoro settimanale effettivo è fissata in quaranta ore.
2. Ai sensi dell'art.3 del D.Lgs. 66/2003 le Parti stipulanti il presente contratto, mediante specifico accordo, potranno prevedere orari settimanali inferiori alle quaranta ore settimanali e riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno.
3. Le spese relative alla trasferta sono disciplinate dall'art.45 del presente CCNL, salvo diverso accordo aziendale o individuale.
4. Gli orari di lavoro praticati nell'azienda dovranno essere esposti in maniera tale che siano visibili a tutti i dipendenti e devono essere comunicati, da parte dell'azienda agli uffici competenti.
5. La durata massima dell'orario di lavoro è soggetta alla disciplina legislativa vigente.
6. L'orario normale contrattuale dei lavoratori discontinui non può superare le 48 ore settimanali medie nel periodo di riferimento previsto dalla Legge, data la normale variabilità presente in tutte le attività comprese nel campo di applicazione del presente CCNL.
7. Sono considerati lavori discontinui o di semplice attesa o custodia quelli elencati nella tabella approvata con R.D. n.2657/1923 e nei successivi provvedimenti aggiuntivi e modificativi, salvo che non sia richiesi un'applicazione assidua e continuativa.
Reperibilità
8. Il servizio di pronta disponibilità è legato allo svolgimento di particolari servizi caratterizzato dalla necessità e dall'obbligo dei lavoratori di raggiungere il luogo di lavoro indicato nel più breve tempo possibile dalla chiamata secondo le disposizioni aziendali.
9. Uno specifico regolamento aziendale definirà le specifiche modalità operative e le relative compensazioni, per l'obbligo di reperibilità, la chiamata e la prestazione richiesta, sia in termini di riposi compensativi che di trattamento economico, come pure, ove possibile, in termini di rotazione; analoga regolamentazione potrà essere definita per i casi in cui sia richiesto ai lavoratori di risiedere nella struttura, mettendo a loro disposizione i presidi più idonei.
10. La pronta disponibilità, ove non espressamente previsto in sede di assunzione, si basa sull'intesa fra le parti ma, ove le particolarità del servizio svolto dall'azienda lo richiedano necessariamente, per ragioni di pubblica utilità, il lavoratore potrà rifiutarsi soltanto in presenza di gravi motivi, adeguatamente documentati, in mancanza dei quali il rifiuto potrà essere considerato giustificato motivo di licenziamento.
[___]
4. Sostituire l'art. 7, mantenendo il titolo, con il seguente:
1. La durata normale del lavoro effettivo è fissata in quaranta ore settimanali suddivise di norma in cinque giornate e mezza. Diversi criteri di ripartizione dell'orario settimanale potranno essere concordati a livello aziendale. Fermo restando il rispetto della normativa, l'orario di lavoro giornaliero non potrà essere diviso in più di due parti.
a. Per gli Stabilimenti Balneari l'orario di lavoro settimanale è distribuito in sei giornate e la durata normale del lavoro effettivo è fissata in 44 ore settimanali per il personale non impiegatizio ed in 40 ore settimanali per gli impiegati.
b. Per i dipendenti delle Imprese di viaggio e turismo l'orario di lavoro settimanale è distribuito in cinque giornate e la durata normale del lavoro settimanale effettivo è fissata in quaranta ore.
2. Ai sensi dell'art.3 del D.Lgs. 66/2003 le Parti stipulanti il presente contratto, mediante specifico accordo, potranno prevedere orari settimanali inferiori alle quaranta ore settimanali e riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno.
3. Le spese relative alla trasferta sono disciplinate dall'art.45 del presente CCNL, salvo diverso accordo aziendale o individuale.
4. Gli orari di lavoro praticati nell'azienda dovranno essere esposti in maniera tale che siano visibili a tutti i dipendenti e devono essere comunicati, da parte dell'azienda agli uffici competenti.
5. La durata massima dell'orario di lavoro è soggetta alla disciplina legislativa vigente.
6. Sono considerati lavori discontinui o di semplice attesa o custodia quelli elencati nella tabella approvata con R.D. n.2657/1923 e nei successivi provvedimenti aggiuntivi e modificativi, salvo che non sia richiesta un'applicazione assidua e continuativa.
7. In riferimento alla disciplina dell'orario di lavoro dei minori si rinvia alle previsioni normative in materia.
Reperibilità
8. Il servizio di pronta disponibilità è legato allo svolgimento di particolari servizi caratterizzato dalla necessità e dall'obbiigo dei lavoratori di raggiungere il luogo di lavoro indicato nel più breve tempo possibile dalla chiamata secondo le disposizioni aziendali.
9. Uno specifico regolamento aziendale definirà le specifiche modalità operative e le relative compensazioni, per ('obbligo di reperibilità, la chiamata e la prestazione richiesta, sia in termini di riposi compensativi che di trattamento economico, come pure, ove possibile, in termini di rotazione; analoga regolamentazione potrà essere definita per i casi in cui sia richiesto ai lavoratori di risiedere nella struttura, mettendo a loro disposizione i presidi più idonei.
10. La pronta disponibilità, ove non espressamente previsto in sede di assunzione, si basa sull'intesa fra le parti ma, ove le particolarità del servizio svolto dall'azienda lo richiedano necessariamente, per ragioni di pubblica utilità, il lavoratore potrà rifiutarsi soltanto in presenza di gravi motivi, adeguatamente documentati, in mancanza dei quali il rifiuto potrà essere considerato giustificato motivo di licenziamento.
[___]
1. Ai Lavoratori degli esercizi pubblici della ristorazione verranno somministrati, nei giorni di apertura, due pasti giornalieri. Ogni pasto sarà formato da un primo, un secondo con contorno, pane, frutta ed una bevanda/acqua in quantità sufficiente. I Lavoratori corrisponderanno il prezzo relativo che sarà determinato con appositi accordi dalle Organizzazioni provinciali dei lavoratori e dei datori di lavoro sottoscrittori del presente CCNL.
2. Tale somministrazione, non essendo collegabile in alcun dipendenti, non è valutabile ai fini contrattuali ed assicurativi.
3. Il lavoratore che preferisca non usufruire del servizio vitto per l'anno successivo dovrà comunicarlo al datore di lavoro per iscritto entro il mese di dicembre dell'anno in corso. In tal caso non sarà effettuata la trattenuta del pasto.
[___]
5. Sostituire l'art.8, mantenendo il titolo, con il seguente:
1. Ai Lavoratori degli esercizi pubblici della ristorazione saranno somministrati, nei giorni di apertura, fino a due pasti giornalieri. Tramite apposito accordo aziendale le Parti stabiliranno la disciplina di dettaglio ed il prezzo che i lavoratori, fruitori della somministrazione, saranno tenuti a corrispondere al datore di lavoro.
2. Il lavoratore che preferisca non usufruire del servizio vitto dovrà comunicarlo al datore di lavoro per iscritto. In tal caso non sarà effettuata la trattenuta del pasto.
3. Tale somministrazione, non essendo collegabile in alcun modo alle prestazioni lavorative dei singoli dipendenti, non è valutabile ai fini contrattuali ed assicurativi.
[___]
Art. 9 - Flessibilità/elasticità dell'orario contrattuale di lavoro
1. In considerazione di particolari situazioni di servizio per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda, è comunque consentito alle imprese di ripartire la durata normale dell'orario di lavoro su 6 giorni, con un limite massimo di 48 ore settimanali da recuperare mediante corrispondente rimodulazione dell'orario settimanale nelle precedenti o successive settimane. Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito.
2. Pertanto, qualora dall'andamento della prestazione giornaliera assegnata derivi che in un mese venga superato l'orario contrattuale previsto, ad esempio di 172 ore, e che in un altro esso non venga raggiunto, non si dà luogo a compensi aggiuntivi o detrazioni, compensandosi tra di loro le misure delle prestazioni mensili e realizzandosi la media delle 172 ore nell'arco di un periodo di dodici mesi.
3. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che di riduzione dell'orario contrattuale. La suddetta compensazione deve essere disposta dall'Azienda entro un periodo massimo di 52 settimane da quando ha avuto inizio la flessibilità dell'orario contrattuale; qualora tali recuperi non siano stati disposti ovvero siano soltanto parziali, l'Azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore il monte ore maturate e non compensate con la maggiorazione prevista per le ore di lavoro straordinario.
4. La flessibilità dell'orario di lavoro, così come disciplinata dal presente articolo, deve ritenersi vincolante per tutti i lavoratori.
5. L'azienda deve informare i lavoratori, con anticipo di almeno due settimane, della volontà di utilizzare l'istituto della flessibilità attraverso apposita comunicazione contenente indicazioni sulle modalità di esecuzione della flessibilità: inizio, termine, orario richiesto ai lavoratori.
6. I riposi compensativi nonché i permessi retribuiti aggiuntivi di cui agli artt.14 e 15 non possono essere assorbiti da altri trattamenti aziendali in atto in materia di riduzione di orario, permessi e ferie.
7. L'azienda può consentire che, al fine di una migliore funzionalità del servizio e maggiore efficienza della prestazione lavorativa, oltre che in via di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tutti i lavoratori o gruppi di lavoratori godano di una elasticità di orario in entrata e della pausa pranzo, intesa quale possibilità di anticipare o posticipare l'ingresso e ridurre la pausa pranzo, fino a 30 minuti, rispetto all'inizio dell'orario di lavoro fissato e della pausa pranzo, con correlato recupero da parte dell'interessato alla fine della stessa giornata lavorativa.
[___]
6. Sostituire l'art. 9, punto 1. con il seguente:
1. In considerazione di particolari situazioni di servizio per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda, è comunque consentito alle imprese di ripartire la durata normale dell'orario di lavoro su 6 giorni, con un limite massimo di 48 ore settimanali da recuperare mediante corrispondente rimodulazione dell'orario settimanale nelle precedenti o successive settimane. Nei caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, il lavoro straordinario decorre dalla prima ora successiva all'orario stabilito.
[___]
1. Le parti convengo di istituire la banca delle ore. Nell'ambito della contrattazione aziendale il lavoratore può optare, in alternativa alla remunerazione come straordinarie delle ore prestate, per l'accantonamento delle ore medesime nella banca ore individuale dalla quale attingere per fruire dei riposi supplementari.
2. Tutte le tipologie di lavoro straordinario potranno confluire nel monte ore della Banca delle ore nei limiti previsti dall'art. 12, comma 3.
Art. 11 - Modalità di fruizione
1. Il prelievo delle ore maturate avverrà con richiesta scritta (anche tramite PEC) presentata dal lavoratore almeno 5 giorni prima della fruizione.
2. Ai fini del diritto di precedenza fa fede la data e l'ora della richiesta.
3. Eccetto che nei mesi di luglio, agosto e dicembre nei quali, in generale, non è consentito detto prelievo, i lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per usufruire dei riposi compensativi, non dovranno superare la percentuale del 10% della forza occupata. Nella giornata del sabato o di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della forza occupata. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato.
4. I riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore.
5. Per rispondere a particolari esigenze aziendali, diverse modalità potranno essere concordate in sede aziendale o a livello individuale.
6. Al 31 dicembre di ogni anno l'azienda fornirà al lavoratore l'estratto conto individuale delle ore depositate nella banca delle ore, con i relativi movimenti.
7. Le ore non utilizzate come riposi compensativi entro il 31 dicembre di ogni anno saranno retribuite secondo le regole contrattuali e, in ogni caso, alla cessazione del rapporto di lavoro.
[___]
7. Sostituire l'art.11, mantenendo il titolo, con il seguente:
1. Il prelievo delle ore maturate avverrà con richiesta scritta (anche tramite PEC) presentata dal lavoratore almeno 5 giorni prima della fruizione.
2. La data e l'ora della richiesta rileveranno ai fini del diritto di precedenza.
3. Eccetto che nei mesi di luglio, agosto e dicembre nei quali, in generale, non è consentito detto prelievo, potranno godere dei riposi compensativi e quindi assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva, un numero di lavoratori non superiore al 10% della forza occupata che si riduce al 5% per il giorno di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana. Per le aziende che occupano meno di 29 dipendenti, i riposi compensativi potranno essere goduti individualmente e non contemporaneamente facendo rotare il personale richiedente.
4. I riposi compensativi saranno in genere goduti in gruppi formati da 4 o 8 ore.
5. Per rispondere a particolari esigenze aziendali, diverse modalità potranno essere concordate in sede aziendale o a livello individuale.
6. Al 31 dicembre di ogni anno l'azienda fornirà al lavoratore l'estratto conto individuale delle ore depositate nella banca delle ore, con i relativi movimenti.
7. Le ore non utilizzate come riposi compensativi entro il 31 dicembre di ogni anno, ed in ogni caso, alla cessazione del rapporto di lavoro, saranno retribuite con la maggiorazione prevista per lo straordinario.
[___]
Art. 12 - Lavoro straordinario
1. Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario settimanale di cui all'art.7 del presente contratto sono considerate lavoro straordinario.
2. È facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite massimo di 250 ore annue per ogni lavoratore.
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è inoltre sempre ammesso in relazione a:
- casi di eccezionali esigenze tecniche e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
- casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
- eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni collegate all'attività produttiva nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi della normativa e in tempo utile alle RSA.
3. Le parti concordano che una quota pari al 50% del monte ore previsto dal superiore punto 2, possa confluire, previo accordo con il lavoratore e sentita - ove presente - la RSA aziendale, nella Banca delle ore.
4. Il lavoratore non può prestare lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.
5. Per le prestazioni lavorative straordinarie sono previste le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria della normale retribuzione del presente contratto:
a. lavoro straordinario diurno 30%
b. lavoro straordinario notturno 60%
6. Il lavoro straordinario notturno è quello prestato tra le ore 24:00 e le ore 6:00. Non è considerato lavoro straordinario quello svolto di notte nel normale orario di lavoro da lavoratori adibiti a servizi notturni.
7. La maggiorazione per il lavoro straordinario notturno non è cumulabile con la maggiorazione prevista per il lavoro ordinario notturno e la maggiorazione più alta assorbe quella più bassa.
8. Le maggiorazioni per il lavoro straordinario verranno calcolate sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all'art. 24 del presente contratto.
[___]
8. Sostituire l'art.12, mantenendo il titolo, con il seguente:
1. Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario settimanale di cui all'art.7 del presente contratto sono considerate lavoro straordinario.
2. È facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite massimo di 250 ore annue per ogni lavoratore.
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è inoltre sempre ammesso in relazione a:
- casi di eccezionali esigenze tecniche e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
- casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
- eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni collegate all'attività produttiva nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi della normativa e in tempo utile alle RSA.
3. Le parti concordano che una quota pari al 50% del monte ore previsto dal superiore punto 2, possa confluire, previo accordo con il lavoratore e sentita - ove presente - la RSA aziendale, nella Banca delle ore.
4. Il lavoratore non può prestare lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.
5. Le prestazioni lavorative straordinarie saranno remunerate con la quota oraria della normale retribuzione di cui all'art. 25 maggiorata delle percentuali sotto indicate:
a. lavoro straordinario diurno 20%
b. lavoro straordinario notturno 48%
6. Il lavoro straordinario notturno è quello prestato tra le ore 24:00 e le ore 6:00.
[___]
1. Il periodo notturno comprende l'intervallo tra le ore 23:00 e le ore 6:00 del mattino.
2. Le ore di lavoro notturno svolto dalle ore 24:00 alle ore 6:00 sono retribuite con la retribuzione oraria maggiorata del 25%.
[___]
9. Sostituire l'art. 13, compreso il titolo, con il seguente:
Art.13 - Lavoro notturno e lavoratori notturni
1. Per le ore di lavoro notturno svolto dalle ore 24:00 alle ore 6:00 è previsto il pagamento della retribuzione oraria con la maggiorazione del 20%.
2. Nei settori dei pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale, rifugi alpini, stabilimenti balneari, alberghi diurni e complessi turistico-ricettivi dell'aria aperta, per i lavoratori notturni, il periodo notturno è ricompreso tra le ore 23:00 e le 6:00, e per le ore svolte in tale intervallo è previsto il pagamento della retribuzione oraria maggiorata del 20%.
3. Nel settore alberghiero, porti ed approdi turistici e imprese di viaggio e turismo e tour operator per i lavoratori notturni, il periodo notturno è ricompreso tra le ore 23:30 e le 6:30, e per le ore svolte in tale intervallo è previsto il pagamento della retribuzione oraria maggiorata del 20%.
[___]
Art. 14 - Riposi settimanali, festività, riposi compensativi e riposi retribuiti
1. Il riposo settimanale cade normalmente di domenica. Ai sensi degli artt.2 e 3 Legge n.370/1934 e Art.9 c.2 e 3 del d.lgs.n.66/2003, si prevede per le aziende di poter definire un giorno di riposo diverso dalla domenica quando queste svolgono attività aventi le seguenti caratteristiche:
a. attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi squadra e non possa usufruire, tra la fine del servizio di una squadra e l'inizio di quello della squadra successiva, di periodi di riposo giornaliero o settimanale;
b. attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi turno e non possa usufruire, tra la fine del servizio di un turno e l'inizio del turno successivo, di periodi di riposo giornaliero o settimanale;
c. attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.
2. Il riposo di ventiquattro ore consecutive può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica e può essere attuato mediante turni per il personale interessato a modelli tecnico organizzativi di turnazione particolare ovvero addetto alle attività aventi le caratteristiche di cui all'art.9, c.3, del D.Lgs.66/2003.
3. Per esigenze religiose, il lavoratore - e solo se le esigenze organizzative lo permettano - può beneficiare di un riposo settimanale in un giorno diverso, concordato tra le parti. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.
4. Qualora una delle festività elencate all'alt.18 dovesse cadere di domenica ovvero nel giorno concordato con il lavoratore straniero in relazione al punto 2) del presente articolo, al lavoratore verrà corrisposta una ulteriore giornata di retribuzione di cui all'art.25 unitamente alla retribuzione mensile.
5. Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla Legge n.370/1934 dovranno essere retribuite con una maggiorazione pari al 25% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all'art.24, fermo restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni legislative vigenti in materia.
[___]
10. Sostituire l'art.14, mantenendo il titolo, con il seguente:
1. Il riposo settimanale cade normalmente di domenica. Ai sensi degli artt.2 e 3 Legge n.370/1934 e Art.9 c.2 e 3 del d.lgs.n.66/2003, si prevede per le aziende di poter definire un giorno di riposo diverso dalla domenica quando queste svolgono attività aventi le seguenti caratteristiche:
a. attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi squadra e non possa usufruire, tra la fine del servizio di una squadra e l'inizio di quello della squadra successiva, di periodi di riposo giornaliero o settimanale;
b. attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi turno e non possa usufruire, tra la fine del servizio di un turno e l'inizio del turno successivo, di periodi di riposo giornaliero o settimanale;
c. attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.
2. Il riposo di ventiquattro ore consecutive può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica e può essere attuato mediante turni per il personale interessato a modelli tecnico organizzativi di turnazione particolare ovvero addetto alle attività aventi le caratteristiche di cui all'art.9, c.3, del D.Lgs.66/2003.
3. Per esigenze religiose, il lavoratore - solo se le esigenze organizzative lo permettono - può beneficiare del riposo settimanale in un giorno diverso concordato tra le Parti.
4. Per le ore di lavoro effettuate nei giorni di riposo settimanale è prevista la sola maggiorazione del 25% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui ail'art. 25, fermo restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, nel rispetto della normativa in materia.
[___]
1. In alternativa al pagamento delle festività soppresse di cui alla Legge n. 54/1977 e al DPR n.792/1985, i lavoratori usufruiranno di 32 ore di permessi retribuiti che dovranno essere utilizzati entro l'anno solare.
2. I permessi non fruiti entro l'anno di maturazione decadono e devono essere pagati con la normale retribuzione in atto al momento della scadenza, ove non sia possibile fruirne entro il 30 giugno dell'anno successivo.
3. In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell'anno, al lavoratore verrà corrispsto un dodicesimo dei permessi per ogni mese intero di servizio prestato.
[___]
11. Sostituire l'art.15 con il seguente:
1. In alternativa al pagamento delle festività soppresse di cui alla Legge n.54/1977 e al DPR n.792/1985, i lavoratori usufruiranno di 32 ore di permessi retribuiti che dovranno essere utilizzati entro l'anno solare.
2. I permessi non fruiti entro l'anno di maturazione decadono e devono essere pagati con la normale retribuzione in atto al momento della scadenza, ove non sia possibile fruirne entro il 30 giugno dell'anno successivo.
3. In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell'anno, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi per ogni mese intero di servizio prestato
4. I permessi di cui sopra non maturano per 1 periodi di assenza del lavoratore, senza diritto alla retribuzione, superiori a 15 giorni di calendario.
[___]
Art. 16 - Permessi per decesso e gravi infermità di familiari
1. In applicazione dell'art.4 della Legge n.53/2000 e degli artt. l e 3 del Regolamento d'attuazione di cui al Decreto Interministeriale n.278/2000, il lavoratore o la lavoratrice hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso retribuito all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.
2. Per fruire del permesso, l'interessato è tenuto a comunicare previamente all'azienda l'evento che dà titolo al permesso medesimo ed i giorni nei quali esso sarà utilizzato.
3. Alla ripresa del servizio, il lavoratore è tenuto, entro il termine 7 giorni, a presentare idonea certificazione rilasciata da un medico del Servizio Sanitario Nazionale o ad esso convenzionato o, in caso di ricovero o di intervento chirurgico, della struttura ospedaliera o della clinica, presso la quale il familiare o il convivente è stato ricoverato. In mancanza di tale attestazione, i giorni di permesso saranno detratti dalle ferie o dal monte ore permessi.
4. Un congedo straordinario, non retribuito, della durata strettamente rapportata alla natura dell'evento, può essere richiesto in caso di gravi calamità nelle zone di residenza del lavoratore stesso o dei suoi familiari.
5. In ogni caso, tra il lavoratore e il datore di lavoro, possono essere concordate diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa, in alternativa all'utilizzo dei giorni di permesso.
6. Nell'accordo, stipulato in forma scritta sulla base della proposta del lavoratore, sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa.
7. Qualora venga accertato il venire meno delle circostanze che avevano determinato la concessione del permesso, il lavoratore è tenuto a riprendere l'attività lavorativa secondo le modalità ordinarie.
Art. 17 - Congedi per gravi motivi familiari
1. Ai sensi dell'art. 4 c.2 deila Legge n.53/2000, il lavoratore può richiedere un periodo di congedo per gravi e documentati motivi familiari.
2. Tale congedo, utilizzabile in modo continuativo o frazionato, non potrà essere superiore a due anni.
3. Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e la durata del periodo di congedo -di norma con la precisazione della durata minima dello stesso - e documentando, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il grado di parentela, affinità o di famiglia anagrafica con i soggetti sopra indicati.
4. Il lavoratore dovrà altresì assolvere agli obblighi di documentazione previsti dalla normativa.
Art. 18 - Lavoro festivo, lavoro domenicale e 4 Novembre
1. È considerato lavoro festivo il lavoro prestato il:
a. 1º gennaio (Capodanno);
b. 6 gennaio (Epifania);
c. lunedì di Pasqua;
d. 25 aprile
e. 1º maggio (Festa del lavoro);
f. 2 giugno (Festa della Repubblica);
g. 15 agosto (Assunzione);
h. 1º novembre (Ognissanti)
i. 8 dicembre (Immacolata Concezione);
j. 25 dicembre (S. Natale);
k. 26 dicembre (S. Stefano);
l. giorno del S. Patrono del luogo di lavoro.
2. Il godimento delle suddette festività verrà subordinato alle esigenze aziendali.
3. Nessuna detrazione potrà essere applicata sulle normali retribuzioni nell'ipotesi di mancata prestazione di lavoro durante le festività sopra indicate. Al personale che risulterà assente durante le suddette festività, per riposo settimanale, malattia, infortunio, sarà corrisposta una giornata di retribuzione contrattuale senza alcuna maggiorazione. Per le festività che cadano durante il periodo di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio alla lavoratrice spetta un'indennità integrativa di quella a carico dell'INPS posta a carico del datore di lavoro.
4. Le ore di lavoro prestate nei giorni festivi elencati nel punto precedente saranno compensate con la maggiorazione del 20% della normale retribuzione.
5. Resta salvo quanto disposto dall'art.14.
6. Per le ore di lavoro prestate nella giornata di domenica da parte di Lavoratori che godano del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica verrà corrisposta un'indennità in cifra fissa pari al 10% della retribuzione oraria per ogni ora di lavoro effettivamente prestata. La maggiorazione per il lavoro ordinario domenicale non è cumulabile con la maggiorazione per lavoro festivo e la maggiore assorbe la minore.
7. Al Lavoratore che presta servizio il giorno 4 Novembre spetta, oltre al trattamento economico mensile, la retribuzione per le ore di servizio prestate senza alcuna maggiorazione oppure, in alternativa, il godimento del corrispondente riposo compensativo, subordinato alle esigenze aziendali. In questo ultimo caso la relativa comunicazione sarà data al Lavoratore con congruo anticipo.
8. Nell'ipotesi in cui il Lavoratore non venga chiamato a prestare servizio il giorno 4 Novembre, nessuna detrazione sarà effettuata sulla normale retribuzione mensile
9. Nell'ipotesi di assenza del Lavoratore il giorno 4 Novembre per riposo settimanale, dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione contrattuale senza alcuna maggiorazione.
10. Nell'ipotesi di assenza del Lavoratore il giorno 4 Novembre per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, dovrà essere corrisposta l'integrazione delle indennità corrisposte dagli Istituti medesimi fino a raggiungere il 100% della retribuzione giornaliera.
[___]
12. Sostituire l'art.18, mantenendo il titolo, con il seguente:
1. È considerato lavoro festivo il lavoro prestato il:
a. 1º gennaio (Capodanno);
b. 6 gennaio (Epifania);
c. lunedi di Pasqua;
d. 25 aprile
e. 1º maggio (Festa del lavoro);
f. 2 giugno (Festa della Repubblica);
g. 15 agosto (Assunzione);
h. 1º novembre (Ognissanti)
i. 8 dicembre (Immacolata Concezione);
j. 25 dicembre (S. Natale);
k. 26 dicembre (S. Stefano);
l. giorno del S. Patrono del luogo di lavoro.
2. Nel caso di mancato svolgimento della prestazione lavorativa durante le festività sopra indicate, nessuna riduzione potrà essere applicata sulle normali retribuzioni.
3. Nel caso di assenza durante le summenzionate festività, per malattia, infortunio, riposo settimanale si prevede l'erogazione di una giornata di retribuzione contrattuale senza alcuna maggiorazione.
4. Nel caso di festività che coincidono con il periodo di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio alla lavoratrice spetta un'indennità integrativa di quella a carico dell'INPS posta a carico del datore di lavoro.
5. Le ore di lavoro prestate nei giorni festivi saranno compensate, oltre alla normale retribuzione giornaliera, con la retribuzione delle ore di lavoro prestate maggiorate del 18%. Al personale delle imprese di viaggio e turismo che presta servizio nei giorni festivi spetta, oltre alla normale retribuzione giornaliera, la retribuzione delle ore di lavoro prestate maggiorate del 38%.
6. Per le ore di lavoro prestate nella giornata di domenica da parte di Lavoratori che godano del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica verrà corrisposta un'indennità in cifra fissa pari al 8% della retribuzione oraria per ogni ora di lavoro effettivamente prestata. La maggiorazione per il lavoro ordinario domenicale e la maggiorazione per lavoro festivo non sono cumulabili e la maggiore assorbe la minore.
7. Al Lavoratore che presta servizio il giorno 4 Novembre spetta, oltre al trattamento economico mensile, la retribuzione per le ore di servizio prestate senza alcuna maggiorazione o, in alternativa, il corrispondente riposo compensativo, subordinato alle esigenze aziendali.
8. Nell'ipotesi in cui il Lavoratore non venga chiamato a prestare servizio il giorno 4 Novembre, nessuna detrazione sarà effettuata sulla normale retribuzione mensile.
9. Nell'ipotesi di assenza del Lavoratore il giorno 4 Novembre per riposo settimanale, dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione contrattuale senza alcuna maggiorazione.
10. Nell'ipotesi di assenza del Lavoratore il giorno 4 Novembre per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, dovrà essere corrisposta l'integrazione delle relative indennità fino a raggiungere il 100% della retribuzione giornaliera.
[___]
1. Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 4 settimane. Ogni settimana di ferie dovrà essere ragguagliata a 5 ovvero a 6 giorni lavorativi a seconda che la distribuzione del normale orario di lavoro settimanale sia rispettivamente su 5 o 6 giorni.
2. Compatibilmente con le esigenze aziendali e quelle dei lavoratori, è facoltà del datore di lavoro stabilire un periodo di ferie, pari a due settimane, nei periodi di minor lavoro o in caso di chiusura per ferie aziendali.
3. Le ferie sono interrotte in caso di sopraggiunta malattia, in presenza di tempestiva comunicazione al datore di lavoro e adeguata giustificazione.
4. Durante il periodo di ferie decorre la normale retribuzione.
5. Per ragioni di servizio, il datore di lavoro può richiamare il lavoratore dalle ferie, fermo restando il diritto del lavoratore a completare successivamente, nei termini che saranno concordati, il periodo di ferie nonché ad ottenere il rimborso delle spese sostenute per il rientro in sede e per l'eventuale ritorno nel luogo dove trascorreva le ferie.
6. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, l'indennità sostitutiva delle ferie deve essere calcolata dividendo per 26 la normale retribuzione mensile.
7. Ai sensi del RDL 1825/1924, in caso di anzianità di servizio di oltre 25 anni il periodo di ferie annuali non può essere minore di 30 giorni.
[___]
13. Sostituire l'art.19, mantenendo il titolo, con il seguente:
1. Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 4 settimane. Ogni settimana di ferie dovrà essere ragguagliata a 5 ovvero a 6 giorni lavorativi a seconda che la distribuzione del normale orario dì lavoro settimanale sia rispettivamente su 5 o 6 giorni. Dal calcolo del suddetto periodo di ferie pertanto devono essere esclusi i giorni di riposo settimanale previsti per Legge e le festività di cui all'art. 18 che cadono nel periodo stesso. Conseguentemente il periodo di ferie sarà ampliato dì tanti giorni quante sono le giornate appena precisate in esso incluse.
2. È facoltà del datore di lavoro stabilire un periodo di ferie, pari a due settimane, nei periodi di minor lavoro o in caso di chiusura per ferie aziendali.
3. Le ferie sono interrotte in caso di sopraggiunta malattia, in presenza di tempestiva comunicazione al datore di lavoro e adeguata giustificazione.
4. Per cause relative al servizio, il datore di lavoro può richiamare il dipendente dalle ferie. In questo caso al lavoratore è riconosciuto il diritto a completare successivamente, nei termini che saranno concordati, il periodo di ferie nonché ad ottenere il rimborso delle spese sostenute per il rientro in sede e per l'eventuale ritorno nel luogo dove trascorreva le ferie.
5. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi del periodo di ferie previsto dal presente CCNL, quanti sono i mesi di effettivo lavoro prestato e le eventuali frazioni di mese uguali o superiori ai 15 giorni per l'anno di competenza. L'indennità sostituiva delle ferie viene calcolata dividendo la normale retribuzione di cui all'art.25 per 26.
6. Durante il periodo di ferie decorre a favore del lavoratore la normale retribuzione di cui all'art.25.
1. Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori del settore, le Aziende concederanno, nei casi e alle condizioni di cui ai successivi commi, permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi di studio compresi nell'ordinamento scolastico, svolti presso istituti pubblici costituiti in base alla Legge 31 dicembre 1962 n.1859, o riconosciuti in base alla Legge 19 gennaio 1942 n.86, nonché corsi regolari di studio per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e per il conseguimento di diplomi universitari o di laurea.
2. Le Aziende potranno concedere, in base a uno specifico patto formativo, permessi per la partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento di specifico interesse per la crescita professionale dei lavoratori all'interno delle Aziende stesse.
3. I lavoratori potranno richiedere permessi retribuiti per un massimo di 150 ore prò capite in un triennio e nei limiti di un monte ore globale per tutti i dipendenti dell'unità produttiva che sarà determinato all'inizio di ogni triennio moltiplicando le 150 ore per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati nella unità produttiva a tale data.
4. I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare il due % della forza occupata.
5. A livello aziendale possono essere definiti modi e condizioni per la concessione di periodi sabbatici per l'aggiornamento professionale.
[___]
14. Sostituire l'art. 20, mantenendo il titolo, con il seguente:
1. Al fine di garantire il diritto allo studio, le Aziende concederanno permessi straordinari retribuiti ai lavoratori, non in prova, per la frequenza dì corsi di studio rientranti nell'ordinamento scolastico e svolti presso istituti sia pubblici che parificati. Ai dipendenti è riconosciuto il diritto di richiedere permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore prò capite in un triennio rispettando altresì il monte ore globale previsto per tutti i dipendenti dell'unità produttiva. Tale monte ore sarà determinato all'inizio di ogni triennio, moltiplicando le 150 ore per un valore corrispondente al decimo del numero complessivo dei dipendenti occupati nella unità produttiva in quel momento. La percentuale di lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall'unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno eccedere il tre % della forza occupata.
2. Le aziende potranno concedere, in base a uno specifico patto formativo, permessi per la partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento di specifico interesse per ia crescita professionale dei lavoratori all'interno delle Aziende stesse.
3. A livello aziendale possono essere definiti modi e condizioni per ia concessione di periodi sabbatici per l'aggiornamento professionale.
[..]
Art. 21 - Congedi per formazione
1. Ai sensi dell'art.5 della Legge n.53/2000, il lavoratore con almeno 5 anni di anzianità di servizio, può richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi formativi per un periodo pari ad un massimo di 11 mesi, continuativo o frazionato, finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. Salvo diverse intese di cui al patto formativo ex art.20,2.
2. Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.
3. Una grave e documentata infermità, intervenuta durante il periodo di congedo, previa comunicazione scritta al datore di lavoro, comporta l'interruzione del congedo medesimo.
Art. 22 - Disciplina della richiesta di congedo
1. Il lavoratore è tenuto a presentare richiesta scritta all'azienda almeno 30 giorni prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i congedi di durata superiore a 10 giorni, precisando i motivi della richiesta ed allegando la relativa documentazione. Salvo diverse intese di cui al patto formativo ex art.20,2.
2. L'azienda è tenuta ad effettuare una valutazione della richiesta di congedo, entro 10 giorni dalla presentazione, e a comunicarne l'esito al dipendente. L'eventuale non accoglimento, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati, in relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo, da comprovate ragioni organizzative e produttive che non consentano la sostituzione del dipendente. Su richiesta del lavoratore, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.
3. I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall'azienda o dall'unità produttiva per l'esercizio di tale diritto non dovranno superare l'uno % (1%) del totale della forza occupata, dovendo comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva, mediante accordi aziendali.
4. Nelle aziende fino a 200 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti dall'applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all'unità superiore.
5. Nel caso di rapporti a tempo determinato, l'azienda può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto, in relazione al periodo di congedo richiesto, o quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente disposizione.
Art. 23 - Conservazione del posto di lavoro
Durante il periodo di congedo, il lavoratore conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa, anche non retribuita, diversa da quella integrativa della formazione.
Art. 24 - Normale retribuzione
1. La normale retribuzione del lavoratore è costituita dalle seguenti voci:
a. paga base nazionale;
b. eventuali EDR, terzi elementi e trattamenti integrativi;
c. eventuali scatti di merito o di professionalizzazione;
d. eventuale premialità di risultato;
e. altre voci derivanti dalla contrattazione decentrata.
Art. 25 - Tipologie di retribuzione
1. La normale retribuzione è costituita dalle voci di cui all'art.24 del presente CCNL in atto nonché da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo. Restano esclusi dalla normale retribuzione i rimborsi di spese, i compensi per lavoro straordinario, le gratificazioni straordinarie una tantum, il welfare aziendale e ogni elemento espressamente escluso dalle parti dal calcolo di singoli istituti contrattuali, in quanto omnicomprensivo, ovvero esclusi dall'imponibile contributivo a norma di Legge.
2. La normale retribuzione mensile viene calcolata - ad eccezione delle prestazioni occasionali o saltuarie - in misura fissa non variabile in rapporto alle festività, ai permessi retribuiti, ai giorni di riposo settimanale di Legge che cadono nel periodo di paga e alla distribuzione dell'orario settimanale, fatte salve le condizioni di miglior favore. Tale retribuzione ricomprende pertanto tutti i giorni di calendario che costituiscono il mese al quale fa riferimento.
3. La quota giornaliera della retribuzione normale si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale "26".
4. La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per "172" per il personale con orario normale di quaranta ore settimanali o "190" per il personale con orario normale di quarantaquattro ore settimanali.
5. In caso di sospensione dal lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro ed indipendente dalla volontà del lavoratore, il lavoratore ha diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo della sospensione, salvo il ricorso alla cassa integrazione guadagni, nel qual caso avrà luogo soltanto il trattamento CIG, ove ammesso. Tale previsione non si applica nel caso di pubbliche calamità, eventi atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore.
6. Al fine di incentivare la crescita e l'occupazione le parti prevedono che le aziende di nuova costituzione o in fase di avvio di una nuova attività possano, per un massimo di due anni, inquadrare i lavoratori dipendenti in un livello inferiore a quello previsto dalla classificazione del presente CCNL per le mansioni assegnate.
7. Le aziende, al fine di poter utilizzare l'agevolazione di cui al punto 6), devono inviare, tramite l'ente bilaterale, preventiva comunicazione scritta alle OO.SS. firmatarie del presente CCNL con raccomandata con avviso di ricevimento o PEC, specificando la causale e fornendo idonea documentazione essenziale o dichiarazione sostitutiva, al fine di poter stipulare l'apposito accordo aziendale che riconoscendo la sussistenza delle condizioni di cui al punto 6), avrà gli effetti di cui all'art.8 del d.l.n.138/2011, convertito nella Legge n.148/2011.
8. La facoltà di inquadrare i lavoratori dipendenti in un livello inferiore a quello previsto dalla classificazione del presente CCNL per le mansioni assegnate, per un massimo di due anni, è applicabile, in base a specifico accordo aziendale, che avrà gli stessi effetti di cui all'art.8 del d.l.n.138/2011, convertito nella Legge n.148/2011 ove siano rispettate le procedure di cui al punto 7), anche in caso di assunzione di lavoratori senza esperienza professionale pregressa nelle mansioni per le quali viene impiegato, nonché in caso di adozione del presente CCNL in sostituzione di altro contratto; il suddetto accordo disciplinerà le eventuali differenze retributive in eccedenza rispetto alle retribuzioni previste dal presente CCNL con l'attivazione delle più opportune premialità di risultato e/o attivando il welfare aziendale; tali misure verranno riassorbite nel momento del passaggio del lavoratore al livello superiore al termine del periodo dei due anni.
9. La retribuzione dei lavoratori extra e di surroga è demandata alla contrattazione integrativa territoriale.
[___]
15. Sostituire l'art. 25 con il seguente:
1. La normale retribuzione è costituita dalle voci di cui all'art. 24 del presente CCNL in atto nonché da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo. Restano esclusi dalla normale retribuzione i rimborsi di spese, i compensi per lavoro straordinario, le gratificazioni straordinarie una tantum, il welfare aziendale e ogni elemento espressamente escluso dalle parti dal calcolo di singoli istituti contrattuali, in quanto omnicomprensivo, ovvero esclusi dall'imponibile contributivo a norma di Legge.
2. la normale retribuzione mensile viene calcolata - ad eccezione delle prestazioni occasionali o saltuarie - in misura fissa non variabile in rapporto alle festività, ai permessi retribuiti, ai giorni di riposo settimanale di Legge che cadono nel periodo di paga e alla distribuzione dell'erario settimanale, fatte salve le condizioni di miglior favore. Tale retribuzione ricomprende pertanto tutti i giorni di calendario che costituiscono il mese al quale fa riferimento.
3. La quota giornaliera della retribuzione normale si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale "26".
4. La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per "172" per il personale con orario normale di quaranta ore settimanali o "190" per il personale con orario normale di quarantaquattro ore settimanali.
5. In caso di sospensione dal lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro ed indipendente dalla volontà del lavoratore, il lavoratore ha diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo della sospensione, salvo il ricorso alla cassa integrazione guadagni, nel qual caso avrà luogo soltanto il trattamento CIG, ove ammesso. Tale previsione non si applica nel caso di pubbliche calamità, eventi atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore.
6. Le Parti convengono che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di mansioni rientranti nei livelli 5º, 6ºS e 6, qualora quest'ultimo abbia un'esperienza professionale pregressa inferiore ai 5 anni nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumente il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, le "retribuzioni di primo ingresso", ridotte rispetto al livello ordinario di inquadramento come da tabelle allegate al presente CCNL.
7. Al fine di poter utilizzare le suddette riduzioni retributive l'azienda deve darne comunicazione preventiva scritta all'EBIASP, autocertificando di non aver proceduto entro i 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi per riduzione del personale riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni per le quali saranno effettuate le assunzioni con le retribuzioni ridotte e che il lavoratore neoassunto non ha precedentemente prestato attività lavorativa presso la stessa.
8. Per le aziende di nuova costituzione o in fase di avvio di una nuova attività e per un massimo di due anni, le parti prevedono la possibilità di poter corrispondere ai propri lavoratori dipendenti (limitatamente ai livelli 3º, 4º, 5º, 6ºS e 6) le retribuzioni ridotte previste nelle tabelle allegate al presente CCNL, sempre previa comunicazione da inviare all'Ebiasp.
9. Al fine di disciplinare la fase di passaggio dal CCNL Intersettoriale al presente CCNL, le Parti prevedono che nel caso di pregressa applicazione delle retribuzioni ridotte per il primo ingresso e per le aziende di nuova costituzione o in fase di avvio di nuova attività cosi come previste dal CCNL Intersettoriale, le stesse potranno continuare ad essere applicate alle seguenti condizioni:
- a partire dal 1º gennaio 2019 le retribuzioni ridotte dovranno essere aggiornate rispettando quelle previste dal presente CCNL tenendo in considerazione il periodo di applicazione delle retribuzioni ridotte che non potrà in ogni caso superare complessivamente i due anni;
- solo per la fase transitoria, e quindi per chi già applicava le retribuzioni ridotte previste dal CCNL Intersettoriale, per i livelli non previsti nelle tabelle di cui al presente CCNL si prevede la possibilità di applicare una riduzione del 5% per il primo anno e del 2,5% per il secondo anno rispetto alla retribuzione base prevista dal presente CCNL e sempre nel limite massimo complessivo di due anni.
[___]
1. La determinazione delle paghe base nazionali è contenuta nelle tabelle accluse al presente CCNL.
2. Per il personale delle Aziende minori, i valori di paga base nazionale verranno ridotti come indicato nelle tabelle accluse al presente CCNL.
Fermi restando gli altri assorbimenti specificamente previsti, gli aumenti non di merito precedentemente corrisposti possono essere assorbiti in tutto o in parte dagli aumenti dei minimi tabellari, a meno che ciò non sia stato espressamente escluso all'atto della loro concessione.
Art. 28 - Trattamento personale a provvigione o a cottimo
1. Al personale addetto alla vendita, retribuito in tutto o in parte a provvigione spetterà al datore di lavoro determinare quale sia la parte fissa della retribuzione e quale il tasso di provvigione sulla base media annuale delle vendite. Tale determinazione dovrà risultare per iscritto. Comunque, salvo diversi accordi, dovrà essere garantita una media mensile superiore almeno del 5% alla normale retribuzione. Tale media dovrà essere riferita ad un periodo di tempo non eccedente l'anno.
2. Qualora non venga raggiunto il suddetto minimo tra stipendio e retribuzione, il datore di lavoro verserà mensilmente tale importo al lavoratore, salvo eventuali conguagli alla fine dell'anno.
Lavoro a cottimo
3. Il lavoro a cottimo (cottimo misto) - individuale o collettivo- è disciplinato da un accordo a livello aziendale tenendo conto dei seguenti elementi:
a. composizione della squadra (quando si tratta di cottimi collettivi) con l'indicazione nominativa dei partecipanti e delle rispettive qualifiche o posizioni organizzative;
b. descrizione della lavorazione da eseguire;
c. descrizione dei servizi di cantiere a disposizione della squadra;
d. unità di misura assunta per la formazione della tariffa e per la liquidazione del cottimo;
e. tariffa di cottimo per unità di misura;
f. durata del periodo di assestamento: per periodo di assestamento si intende il tempo strettamente necessario perché il cottimo si normalizzi;
g. individuazione di eventuali lavoratori concottimisti che, pur essendo specificatamente vincolati al ritmo lavorativo dei cottimisti e soggetti ad una prestazione lavorativa superiore a quella propria del lavoro ad economia, non fanno parte della squadra di cui alla lettera a). I concottimisti parteciperanno ai benefici del cottimo in proporzione al loro contributo alla lavorazione. La misura della partecipazione sarà determinata contestualmente alla formazione della tariffa di cottimo e la ripartizione fra i concottimisti sarà effettuata nei termini stabiliti dall'accordo istitutivo.
4. Le tariffe di cottimo devono essere determinate in modo da garantire, ai lavoratori a cottimo, un utile non inferiore al 10% dei minimi di paga base ed ai concottimisti una maggior retribuzione non inferiore al 5% dei minimi di paga base. Le tariffe di cottimo così determinate non divengono definitive se non dopo superato il previsto periodo di assestamento, allorquando saranno comunicate per iscritto ai componenti della squadra. Le tariffe possono essere sostituite o modificate ogni qual volta intervengano mutamenti nelle condizioni di esecuzione dei lavori ed in ragione degli stessi.
5. Qualora il lavoratore passi dal lavoro a cottimo a quello ad economia, non ha diritto al mantenimento dell'utile di cottimo, salvo il caso in cui, restando inalterate le condizioni di lavoro, l'impresa richieda il mantenimento della stessa produzione.
6. Il lavoratore deve essere retribuito secondo il sistema del cottimo quando, in conseguenza dell'organizzazione del lavoro, è vincolato all'osservanza di un determinato ritmo produttivo o quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione.
7. Ferme restando le disposizioni di Legge e di contratto sull'orario di lavoro, il lavoratore può essere retribuito, ai sensi dell'art. 2099 c.c., a cottimo (cottimo puro) nella misura, con le modalità e nei termini stabiliti dallo specifico accordo sindacale aziendale, per tutto il periodo in cui si svolgano le attività a cui l'accordo si riferisce.
[___]
16. Sostituire l'art.28, compreso il titolo, con il seguente:
Art. 28 - Trattamento personale a provvigione
1. Al personale addetto alla vendita, retribuito in tutto o in parte a provvigione spetterà al datore di lavoro determinare quale sia la parte fissa della retribuzione e quale il tasso di provvigione sulla base media annuale delle vendite. Tale determinazione dovrà risultare per iscritto. Comunque, salvo diversi accordi, dovrà essere garantita una media mensile superiore almeno del 5% alla normale retribuzione. Tale media dovrà essere riferita ad un periodo di tempo non eccedente l'anno.
2. Qualora non venga raggiunto il suddetto minimo tra stipendio e retribuzione, il datore di lavoro verserà mensilmente tale importo al lavoratore, salvo eventuali conguagli alla fine dell'anno.
[..]
Art. 29 - Tredicesima e quattordicesima mensilità
1. L'azienda corrisponderà al personale dipendente rispettivamente a titolo di tredicesima e di quattordicesima un importo pari ad 1 mensilità della normale retribuzione in coincidenza con il periodo natalizio ed il periodo feriale. In quest'ultimo caso la quattordicesima sarà corrisposta con la retribuzione del mese dì luglio e sarà pari ad 1 mensilità della retribuzione in atto al 30 giugno di ogni anno.
2. Nel caso d'inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della 13ª e 14ª mensilità per quanti sono i mesi interi di servizio prestati, nonché per l'eventuale frazione residua pari o superiore ai 15 giorni.
3. Previo specifico accordo con le 00.SS. firmatarie del presente contratto, può essere prevista la possibilità di erogare la 13ª e 14ª mensilità in ratei mensili, unitamente alla retribuzione corrente.
1. In sede aziendale potrà essere negoziato un premio di risultato variabile in funzione dei parametri di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, che siano stati concordati e che possano essere misurati obbiettivamente, anche attraverso gli eventuali, opportuni comitati paritetici.
2. Il premio di risultato, per consentire le predette misurazioni, sarà corrisposto di norma nell'anno successivo a quello di riferimento, salve eventuali anticipazioni, basate sugli andamenti tendenziali, che saranno soggette a conguaglio.
Dichiarazione a verbale
Le Parti concordano sulla opportunità che, in sede di negoziazione del premio di risultato, sia avviato un confronto sulla eventuale attivazione di programmi di welfare aziendale che, oltre ad essere particolarmente agevolati sia dal lato dei lavoratori che dal lato delle aziende, può rafforzare i legami collaborativi che, oggi più che mai, rappresentano un elemento strategico di competitività delle aziende per la salvaguardia dell'occupazione e, possibilmente, il suo sviluppo.
Art. 31 - Scatti di merito o di professionalizzazione
1. Al fine di premiare la meritocrazia e incentivare la crescita professionale dei lavoratori, le Parti si impegnano a sottoscrivere un apposito accordo aziendale contenente la disciplina per l'erogazione di un importo mensile, aggiuntivo rispetto alla normale retribuzione, che sarà riconosciuto ai lavoratori, in funzione del raggiungimento di parametri oggettivi legati al merito o alla professionalizzazione dei singoli lavoratori.
2. L'accordo aziendale individuerà gli importi, le tempistiche e modalità di erogazione del quantum nonché i criteri di merito o di professionalizzazione.
[___]
17. Aggiungere all'art.31 il seguente punto 3:
3. Le Parti prevedono che il valore degli scatti di anzianità, conseguenza della disciplina di altro CCNL, eventualmente già maturati alla data del passaggio al presente CCNL, sarà conservato come condizione di miglior favore mentre gli scatti in corso di maturazione, quindi non ancora acquisiti, saranno disciplinati dall'accordo aziendale di cui al punto 1.
[___]
Art. 32 - Indennità di cassa e maneggio di denaro
1. Al personale adibito con carattere di continuità ad operazioni di cassa è riconosciuta un'indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 5% della normale retribuzione.
2. L'indennità di cui sopra è dovuta soltanto nel caso in cui il lavoratore abbia la piena e completa responsabilità della gestione di cassa con il connesso obbligo di accollo delle eventuali differenze
[___]
18. Sostituire l'art. 32 con il seguente:
1. Al personale delle imprese di viaggio e turismo adibito con carattere di continuità ad operazioni di cassa è riconosciuta un'indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 3% della normale retribuzione.
2. L'indennità di cui sopra è dovuta soltanto nel caso in cui il lavoratore abbia la piena e compieta responsabilità della gestione di cassa con il connesso obbligo di accollo delle eventuali differenze.
[___]
1. L'eventuale assenza per grave impedimento va tempestivamente comunicata all'azienda al fine di consentire la sostituzione del lavoratore assente e il normale svolgimento dell'attività aziendale.
2. L'assenza va comunque documentata entro il giorno successivo l'evento.
3. L'inosservanza delle prescrizioni sancite dal punto 1) del presente articolo sarà sanzionata nei modi e nelle forme previste in materia di provvedimenti disciplinari di cui all'art. 48, fatta salva la facoltà del datore di lavoro di procedere alla trattenuta di tante quote giornaliere della normale retribuzione corrisponder 11 alle giornate di assenza ingiustificata.
1. In caso di malattia, il lavoratore, al fine di consentire gli adeguamenti organizzativi necessari, deve avvertire i preposti aziendali tramite chiamata telefonica, email o fax direttamente ovvero tramite interposta persona, prima dell'inizio del suo normale orario di lavoro del giorno in cui si verifica l'assenza fatti salvi i casi di giustificato e documentato impedimento o accertata forza maggiore, comunicando il numero di protocollo telematico.
2. In genere in caso di assenza per malattia la certificazione medica è inviata telematicamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia all'INPS il quale, con la medesima modalità, la mette a disposizione del datore di lavoro.
3. Quanto sopra si applica anche in caso di continuazione ovvero di insorgenza di una nuova malattia senza soluzione di continuità.
4. In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette, salvo il caso di giustificato impedimento, l'assenza verrà considerata ingiustificata e potranno essere applicati i provvedimenti disciplinari di cui all'art. 48.
Art. 35 - Obblighi del lavoratore
1. Al fine di consentire le visite mediche di controllo domiciliari secondo quanto stabilito dalla normativa vigente, il lavoratore deve rendersi reperibile nel proprio domicilio, fin dal primo giorno di assenza e per tutto il periodo di malattia, secondo gli orari prescritti dalle vigenti disposizioni. Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere tempestivamente comunicato all'azienda.
2. Eventuali necessità di assentarsi dal recapito comunicato per motivi inerenti alla malattia o per gravi eccezionali motivi familiari, devono essere preventivamente comunicati all'Azienda e successivamente documentati.
3. Il lavoratore che, durante le fasce orarie sopra definite, senza giustificato motivo non venga reperito dal personale incaricato dalle competenti strutture pubbliche presso il recapito comunicato, perderà parzialmente o totalmente il trattamento economico, a carico dell'Azienda, esclusi i giorni di ricovero ospedaliero o già accertati da precedenti visite di controllo. Il lavoratore che abbia impedito, senza giustificata ragione sanitaria, il tempestivo accertamento dello stato di infermità, è obbligato al rientro immediato in azienda. Tale comportamento sarà perseguibile con i provvedimenti disciplinari di cui all'art.48. Costituisce, altresì, grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa anche a titolo gratuito durante l'assenza, che incida sulle possibilità di efficace cura e pronta guarigione.
1. Il lavoratore che non sia in periodo di prova o di preavviso, che debba interrompere il servizio a causa di malattia o infortunio, che comporti inabilità temporanea al servizio stesso, avrà diritto alla conservazione del posto per i seguenti periodi:
a. 180 giorni di calendario in un anno (decorrente dal 1º gennaio al 31 dicembre successivo), anche sommando diverse malattie o infortuni;
2. Se alla scadenza del termine sopra indicato il Lavoratore non possa riprendere servizio per il protrarsi della malattia, l'azienda, ove proceda al licenziamento, corrisponderà al lavoratore il trattamento di fine rapporto e quanto altro dovuto per Legge.
3. La conservazione del posto, per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, è limitata al periodo di cui al precedente punto 1) lettera a. nei limiti di scadenza del termine del contratto medesimo.
Art. 37 - Trattamento economico per malattia
1. Durante il periodo di malattia i lavoratori avranno diritto alle prestazioni a carico dell'INPS.
2. Durante il periodo di malattia il lavoratore, avrà diritto a percepire la retribuzione comprensiva dell'indennità erogata dall'INPS come di seguito indicato:
a. per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a quattro eventi morbosi in ragione d'anno di calendario (1º gennaio-31 dicembre), ad un'indennità pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;
b. al 75% della retribuzione giornaliera lorda a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto per i giorni di malattia dal 4º al 45º giorno;
c. l'azienda è tenuta a indennizzare fino ad un massimo di 45 giorni di malattia nel corso di un anno di calendario (1º gennaio-31 dicembre);
d. in caso di patologie certificate da documentazione medico-ospedaliera, l'azienda integrerà fino al 100% della normale retribuzione giornaliera per un massimo di 180 giorni di calendario in un anno;
e. nel caso di assenza per malattia causata da terzi, l'azienda non dovrà corrispondere alcuna indennità integrativa al lavoratore per i giorni interessati dall'evento.
3. Per retribuzione giornaliera è da intendere la quota giornaliera della normale retribuzione.
4. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS secondo modalità di cui agli artt.l e 2 della Legge n.33/1980.
[___]
19. Eliminare all'art. 37 al punto 2. la lettera e. ed il suo contenuto
[___]
21. Eliminare all'art. 37, punto 2. la lettera e. ed il suo contenuto
[___]
Art. 38 - Aspettativa non retribuita per malattia
1. Almeno 24 ore prima che siano superati i limiti alla conservazione del posto di lavoro, il lavoratore, perdurando lo stato di malattia, potrà chiedere, con lettera raccomandata con avviso di ricevimento o PEC, di fruire di un periodo di aspettativa generica, debitamente certificato (con certificati medici o di degenza ospedaliera), di durata non superiore a 120 giorni, durante il quale non decorrerà retribuzione né maturerà alcun istituto contrattuale. Per poter beneficiare dell'aspettativa generica il Lavoratore non deve avere già fruito dell'aspettativa in precedenza, e non deve trattarsi di malattie croniche e/o psichiche fatto salvo quanto disposto nel successivo art. 38 bis.
2. Se alla scadenza del termine sopra indicato il Lavoratore non possa riprendere servizio per il protrarsi della malattia, l'azienda, ove proceda al licenziamento, corrisponderà al lavoratore il trattamento di fine rapporto e quanto altro dovuto per Legge.
Art. 38 bis - Aspettativa non retribuita per malattie oncologiche
1. Per i malati con gravi patologie oncologiche accertate da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, il periodo di aspettativa generica di cui all'articolo precedente sarà prorogato.
2. Prima della scadenza dell'aspettativa generica, i lavoratori interessati dovranno far pervenire all'azienda l'ulteriore certificazione medica comprovante lo stato di salute e la inidoneità alla ripresa del lavoro, contenente i giorni di proroga concessi dal medico curante o dalla struttura ospedaliera.
[___]
20. Sostituire l'art.38 bis con il seguente:
1. Per i malati con gravi patologie oncologiche o patologia grave e continuativa che comporti terapie salvavita periodicamente accertate da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, il periodo di aspettativa generica di cui all'articolo precedente sarà prorogato, previa richiesta scritta da parte del lavoratore, di un ulteriore periodo di aspettativa fino a guarigione clinica e comunque di durata non superiore a 12 mesi.
2. Prima della scadenza dell'aspettativa generica, i lavoratori interessati dovranno consegnare all'azienda l'ulteriore certificazione medica comprovante lo stato di salute e la inidoneità alla ripresa dell'attività lavorativa, con l'indicazione dei giorni di proroga concessi dal medico curante oppure dalla struttura ospedaliera.
[___]
Art. 38 ter - Lavoratori affetti da tubercolosi
1. Ai Lavoratori affetti da tubercolosi, ricoverati in istituti sanitari o casi di cura a proprie spese o a carico dell'assicurazione obbligatoria tbc o dello Stato, delle Regioni, delle Province o dei Comuni, è riconosciuto il diritto alla conservazione del posto di lavoro fino a diciotto mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare.
2. Nell'ipotesi di dimissioni dall'istituto o casa di cura suddetti, per dichiarata guarigione, antecedente alla scadenza dei quattordici mesi dalla data di sospensione anzidetta, il diritto alla conservazione del posto permane fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.
3. Ai sensi dell'art. 9 della L. 14-12-1970, n. 1088 le imprese aventi un numero di dipendenti superiore a quindici unità sono tenute a conservare il posto ai Lavoratori affetti da tubercolosi fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta guarigione o stabilizzazione.
4. Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque se viene dichiarata l'inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia. Sulle contestazioni relative all'inidoneità stessa decide in via definitiva il direttore del consorzio provinciale antitubercolare assistito, a richiesta, da sanitari indicati dalle Parti interessate.
1. Oltre a quelli già previsti dalla normativa vigente, l'azienda può concedere al lavoratore che ne faccia richiesta e che abbia almeno quattro anni di anzianità, periodi di aspettativa per comprovate e riconosciute necessità personali o familiari, per un periodo massimo di sei mesi.
2. L'aspettativa non dà diritto ad alcuna retribuzione, né alla maturazione di alcun istituto contrattuale.
1. Ai sensi dell'art.73 del DPR n.1124/1965, a copertura della giornata nella quale avviene l'infortunio, è previsto a carico del datore di lavoro la corresponsione a favore del lavoratore infortunato di un'intera quota giornaliera della normale retribuzione.
2. L'indennità a carico azienda, a decorrere dal primo giorno successivo a quello dell'infortunio, in caso di assenza per inabilità temporanea assoluta, deve essere tale da permettere al lavoratore di raggiungere il 100% della normale retribuzione.
3. L'indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se l'INAIL non riconosce per qualsiasi motivo l'infortunio.
4. Qualora l'infortunio in itinere sia ascrivibile a responsabilità di terzi, l'azienda non è tenuta a corrispondere alcuna indennità al lavoratore.
5. Per il personale non soggetto per Legge all'obbligo assicurativo il datore di lavoro deve adempiere ad altre forme di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro che prevedano indennità nelle modalità e con un minimo di massimale seguenti:
- invalidità temporanea: nella misura, nei limiti e con le norme stabiliti per il caso di malattia, considerandosi l'infermità derivante da infortunio compresa nella previdenza stabilita dall'assicurazione dei dipendenti all'I.N.P.S.;
- invalidità permanente: 7.746,85 euro;
- morte: 5.164,57 euro.
[___]
22. Sostituire l'art.40 con il seguente:
1. Ai sensi dell'art.73 del DPR n. 1124/1965, a copertura della giornata nella quale avviene l'infortunio, è previsto a carico del datore di lavoro la corresponsione a favore del lavoratore infortunato di un'intera quota giornaliera della normale retribuzione. Il lavoratore è tenuto, salvo casi di forza maggiore, a comunicare immediatamente l'infortunio al proprio datore di lavoro.
2. L'integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL viene corrisposta dall'azienda a decorrere dal primo giorno successivo a quello dell'infortunio, fino a raggiungere:
- per i tre giorni di carenza il 60%;
- il 100% della normale retribuzione per i giorni successivi e fino al 180' giorno.
3. L'indennità posta a carico del datore di lavoro non è dovuta nel caso in cui l'INAIL non riconosca per qualsiasi motivo l'infortunio.
4. In caso di assenza per invalidità temporanea assoluta per infortunio sul lavoro, il lavoratore potrà richiedere un periodo di aspettativa per la conservazione del posto di lavoro oltre il periodo di comporto di 180 giorni e fino alla cessazione della corresponsione dell'indennità di inabilità temporanea da parte dell'INAIL. Durante l'aspettativa suddetta non maturerà alcun elemento retributivo né l'anzianità di servizio. Tale richiesta sarà subordinata alla esibizione di certificazione medica che dimostri la prosecuzione delia condizione dì inabilità temporanea assoluta e dovrà essere presentata all'azienda entro la scadenza del 180' giorno del periodo di comporto. Inoltre dovrà presentare idonea documentazione comprovante il permanere dello stato di inabilità temporanea assoluta per tutta la durata dell'aspettativa.
[___]
Art. 41 - Astensione obbligatoria per maternità
1. Durante l'intero periodo di astensione obbligatoria per maternità, alla lavoratrice verrà corrisposti l'indennità INPS. Resta salva la facoltà del datore di lavoro di corrispondere alla lavoratrice una integrazione al 100% della normale retribuzione giornaliera.
2. In riferimento alla Legge n.90/1954, in riferimento alle festività che cadono nel periodo di assenza obbligatoria ovvero facoltativa, alla lavoratrice deve essere corrisposta un'indennità integrativa di quella a carico dell'INPS che il datore di lavoro dovrà versare fino al raggiungimento del 100% della quota giornaliera della normale retribuzione.
[___]
23. Sostituire l'art. 41, mantenendo il titolo, con il seguente:
1. Durante l'intero periodo di astensione obbligatoria per maternità, alla lavoratrice verrà corrisposta l'indennità INPS e l'integrazione a carico del datore di lavoro fino al raggiungimento del 100% della normale retribuzione giornaliera.
2. In riferimento alla Legge n.90/1954, in riferimento alle festività che cadono nel periodo di assenza obbligatoria ovvero facoltativa, alla lavoratrice deve essere corrisposta un'indennità integrativa di quella a carico dell'INPS che il datore di lavoro dovrà versare fino al raggiungimento del 100% della quota giornaliera della normale retribuzione.
[___]
Art. 42 - Congedi parentali e per malattia del figlio
1. Ai sensi dell'art.32 del d.lgs.n.151/2001, ciascun genitore, per ogni bambino, nei primi dodici anni di vita del minore, ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite nel suddetto articolo. I relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto del comma 2 del suddetto articolo.
2. Nell'ambito del suddetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:
a. alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
b. al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso in cui eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi (in quest'ultimo caso il periodo massimo, per entrambi i genitori, è di undici mesi);
c. qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi. In riferimento alle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, le parti si attengono a quanto previsto dall'art.32 c.lter del d.lgs.n.151/2001.
3. Ai fini dell'esercizio del diritto, il genitore è tenuto a presentare, almeno 15 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro, indicando la durata del periodo di congedo richiesto (di norma, con la precisazione della durata minima dello stesso) ed allegando il certificato di nascita ovvero la dichiarazione sos