Turismo (Cisal - Anpit Confazienda)

TURISMO (CISAL / ANPIT CONFAZIENDA)

 

Testo consolidato del CCNL 24/05/2022

per i dipendenti delle Aziende esercenti attività nel settore del Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi

Decorrenza: 01/05/2022

Scadenza: 30/04/2025

CCNL 25/05/2022 come modificato da:
- Errata corrige 25/01/2024

N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.

 

Verbale di stipula

 

Il giorno 24 Maggio 2022 presso la Sede Nazionale dell'Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, in Roma, Via Cristoforo Colombo, n. 115, si sono incontrati:

- ANPIT - Associazione Nazionale per l'Industria e il Terziario, rappresentata dal Presidente e da una Delegazione;

- AIAV - Associazione Italiana Agenti di Viaggio, aderente ANPIT, rappresentata dal Presidente Nazionale Pro tempore;

- AIFES - Associazione Italiana Formatori ed Esperti in Sicurezza sul Lavoro, rappresentata dal Presidente;

- CIDEC - Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti, rappresentata dal Presidente;

- CONFIMPRENDITORI - Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti rappresentata dal Presidente;

- UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato, rappresentata dal Presidente Nazionale, dal Vice Presidente Nazionale, dal Direttore Centrale e da una Delegazione, assistiti dal Segretario Generale;

e

- CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo, CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo, rappresentata dal Segretario Nazionale e dalla Delegazione;

- Con l'assistenza della CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori, rappresentata dal Segretario Generale e dal Segretario Confederale;

- CONFEDIR - Confederazione Autonoma dei Dirigenti, Quadri e Direttivi, rappresentata dal Segretario Generale;

(nel seguito i comparenti saranno anche solo denominati "Parti")

per rinnovare il CCNL sottoscritto il 23/05/2017, scaduto il 30/04/2020, anche per tutti gli ambiti integrati di applicazione del presente CCNL (Art. 1).

Il presente testo è già integrato del Protocollo che le Parti hanno definito e sottoscritto il 26 Aprile 2022.

 

 

RINNOVI

Errata corrige 25/01/2024

Verbale di stipula

 

Il giorno 25 gennaio 2024, presso l'Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, si sono incontrati:

- ANPIT - Associazione Nazionale per l'Industria e Terziario;

- CEPI - Confederazione Europea Piccole Imprese;

- CONFIMPRENDITORI - Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti

- FE.NA.L.C. FEDERAZIONE NAZIONALE LIBERI CIRCOLI A.P.S.;

- OPES - Organizzazione per l'educazione allo sport, in collaborazione con le Associazioni Sportive Affiliate;

- UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato;

e

- CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo, CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo;

- Con l'assistenza della CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori,

- CONFEDIR - Confederazione Autonoma dei Diligenti, Quadri e Direttivi;

per aggiornare la previsione relativa al Welfare Contrattuale destinato ai Lavoratori in Somministrazione, che prestano l'attività presso Aziende Utilizzatrici che applicano i CCNL "Metalmeccanici" o "Turismo, Pubblici Esercizi e Agenzie di Viaggio" o "Terziario Avanzato" o "Studi Professionali" o "Terzo Settore" o "Commercio" in epigrafe.

[___]

 

 

Premessa del rinnovo contrattuale

 

SUPERARE INSIEME LA CRISI CON L'INNOVAZIONE E LA TRADIZIONE

 

La crisi è un momento creativo perché obbliga alla razionalizzazione delle risorse e dei sistemi, ponendo così le premesse per il suo superamento e il progredire virtuoso.

In tale ottica, il CCNL cerca di favorire le soluzioni contrattuali che agevolino la ripresa italiana, partendo dalla certezza che la costituzione di posti di lavoro sia, ancor oggi, la più grande missione per le Parti sociali.

Le Parti, per quanto di loro competenza e con le modeste possibilità offerte da un Contratto Collettivo di Lavoro, hanno deliberato scelte contrattuali coerenti con tale obiettivo di sviluppo: retribuzioni quale corrispettivo di lavoro effettivamente prestato; flessibilità ed articolazione della prestazione; sistema premiale condizionato e variabile; forme di cogestione o di collaborazione aziendale estesa e forme di partecipazione della Forza Lavoro agli utili d'impresa dando, così, valore normativo ai principi generali del nostro sistema contrattuale.

 

1) NUOVE RETRIBUZIONI

Le Parti, ritenendo che le forme di partecipazione dei Lavoratori e di responsabile cogestione nell'Impresa siano fondamentali per il successo delle Imprese e del Lavoro, hanno previsto contenuti aumenti salariali tabellari, onde rendere possibile nuove e più responsabili forme retributive, quali:

- il sistema premiale aziendale per obiettivi;

- lo sviluppo del Welfare;

- l'ampliamento delle indennità aventi lo scopo di retribuire particolari onerosità del lavoro;

- l'incremento delle maggiorazioni per lavoro straordinario;

- lo sviluppo delle forme di partecipazione dei Lavoratori agli utili aziendali.

Quanto precede si somma alle già previste "Indennità Mensile di Mancata Contrattazione" (obbligatoriamente dovuta quando non vi sia una previsione collettiva di sistema premiale aziendale) ed agli "Elementi Perequativi Regionali", che hanno lo scopo di avvicinare tra loro i poteri di acquisto regionali delle retribuzioni, in modo che i Lavoratori siano tendenzialmente in grado di accedere, a parità di livello contrattuale, ai medesimi beni e servizi in tutte le Regioni.

Pertanto, con questo CCNL, si è dato corpo al nostro dichiarato obiettivo di contenere le retribuzioni minime contrattuali al solo fine di sviluppare strumenti innovativi atti a garantire, aziendalmente e nel tempo, retribuzioni equivalenti o più interessanti degli stessi sistemi contrattuali concorrenti, con piena soddisfazione di entrambe le Parti Aziendali.

 

2) CCNL EUROPEO

L'Europa, con il Quadro Europeo delle Qualifiche ("E.Q.F."), ha fatto una proposta coerente con i principi che informano l'Unione, e le Parti sottoscrittrici di questo CCNL hanno rilevato una sostanziale coincidenza tra il sistema contrattuale da esse già applicato e quello proposto dall'Europa.

Quale conseguenza, anche in questo CCNL, sono stati parzialmente aggiornati i contenuti professionali e i parametri retributivi già previsti nel CCNL "Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi' scaduto, affinché questo rinnovo sia ancora più conforme, nella forma e nella sostanza, all'ultima versione del sistema E.Q.F.

Per quanto precede, le Parti consigliano di verificare l'inquadramento del Personale in modo che il livello e la retribuzione siano effettivamente quelli contrattualmente previsti per le mansioni svolte. Tale verifica, a domanda di chi ne ha interesse, potrà essere effettuata anche dalla Commissione Bilaterale di Certificazione alle condizioni ricavabili dal sito: www.enbic.it.

 

3) COLLABORAZIONE DEI LAVORATORI NELLA GESTIONE DELL'IMPRESA

Il prorompente sviluppo tecnologico, la crescente complessità del quadro normativo, la dilatazione planetaria dei mercati e della concorrenza, impongono, per lo sviluppo delle attività, nuove e concrete forme di collaborazione e responsabilità tra l'Impresa ed i propri Dipendenti.

Oggi le funzioni specialistiche aziendali, così rilevanti ai fini del successo dell'attività, sono prevalentemente patrimonio dei dipendenti che, per questo, di fatto già concorrono in modo decisivo alla definizione delle scelte strategiche aziendali.

Inoltre, l'elevato patrimonio tecnologico oggi necessariamente residente nelle aziende e la sua veloce obsolescenza, determinano un continuo e crescente fabbisogno di risorse finanziarie, che ha fatto quasi scomparire la pregressa e centrale funzione di portatore di capitale propria dell'Imprenditore, in ciò normalmente sostituita da finanziamenti pubblici e privati, di provenienza esterna all'impresa.

Si attenua, così, il principale ed originario motivo di predominanza del potere gestionale dell'Imprenditore, a suo tempo giustificato proprio dal rischio patrimoniale su di Lui incombente in modo quasi esclusivo.

Pertanto, la riduzione delle "distanze gestionali", anche tenendo conto delle perduranti differenti responsabilità dell'Imprenditore rispetto al Lavoratore subordinato, porta come naturale conseguenza ad una maggiore condivisione dei processi, delle scelte, delle responsabilità e dei risultati tra l'Imprenditore ed i suoi Collaboratori.

 

4) SUSSIDIARIETÀ

Le Parti sottoscrittrici di questo Contratto Collettivo, pur consapevoli che il CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo.

Pertanto, la scelta di questo CCNL è:

a) prevedere solo le retribuzioni e le norme che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori;

b) privilegiare le forme di Collaborazione condivisa tra Azienda e Lavoratore e le forme di partecipazione agli utili d'impresa, che si affianchino ai sistemi incentivanti della produttività del lavoratore o d'area, come individuati dalla Contrattazione di Secondo livello, anche con sviluppo del Welfare aziendale. Quanto precede, affinché il Datore e i Lavoratori ricerchino in azienda le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di lavoro, con la specificità del mercato di settore, conciliate con la salvaguardia e la tutela dei bisogni primari dei Lavoratori;

c) riconoscere un Elemento Perequativo Regionale, proporzionato agli Indici Regionali del costo della vita, per ridurre le differenze sui poteri d'acquisto, a parità di retribuzione nominale;

d) affrontare tutti i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso gestire tramite il CCNL e il cui rischio non si potrebbe porre in capo alle singole Aziende, attraverso le prestazioni dell'Ente Bilaterale Confederale, che comprendono le assicurazioni sull'invalidità e sulla vita, la mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. ed i Fondi Interprofessionali, di Solidarietà e di Previdenza Complementare.

 

5) SCELTE RETRIBUTIVE E NORMATIVE

Le Parti sono coscienti di vivere in un sistema normativo rigido che attraverso gli affermati principi d'inderogabilità, tende a sclerotizzare l'azione delle Parti Sociali stesse e carica sul Lavoro oneri previdenziali molto gravosi, pari cioè a circa il 40% della retribuzione lorda del Lavoratore, senza proporzionata e reale contropartita, assumendo, quindi, una componente di odiosa parafiscalità posta a carico dei soli Lavoratori dipendenti.

Così, mentre cresce a dismisura la platea di quanti non contribuiscono al bene comune, ma sono destinatari di numerosi e gratuiti benefici, il Lavoratore italiano, pur con un costo complessivo conforme alle medie europee, a causa dei prelievi previdenziali e fiscali, dell'Iva, delle accise, dei corrispettivi dovuti a Comuni e Regioni e dei prezzi amministrati, può acquisire nettamente meno beni e servizi dei nostri vicini competitori.

Per questo, le Parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessivamente dovute al Lavoratore debbano essere salvaguardate anche nel loro sviluppo, ma hanno anche concordato sull'opportunità di contenere gli istituti di nicchia, riguardanti cioè pochi Lavoratori, che sono "disturbanti" nell'organizzazione del lavoro e che più facilmente potrebbero prestarsi ad abusi, già monetizzandoli mensilmente, nei loro valori medi, quali componenti della retribuzione contrattualmente dovuta.

Tale scelta tiene anche conto del fatto che, nei Contratti Collettivi di Lavoro "storici", i miglioramenti normativi hanno avuto origine e giustificazione in un periodo di sviluppo variabile ma sempre positivo, mentre l'attuale situazione è, ormai, di consolidata recessione.

 

6) WELFARE CONTRATTUALE E AZIENDALE

Le Parti concordano sull'opportunità di sviluppare il Welfare Aziendale, estensione dell'obbligatorio Welfare Contrattuale, quale elemento di fidelizzazione del Lavoratore all'Impresa e per assicurare al Lavoratore maggiori benefici a parità di costo aziendale.

 

7) PROGRESSIVITÀ

Per la novità dell'impostazione data, vi sarà progressività ed articolazione nel decollo complessivo dei benefici derivanti dal CCNL, dalle Contrattazione di Secondo livello e individuale. Alcuni di essi saranno correlati alla misura dei risultati economici ottenuti nell'esercizio dalla singola realtà aziendale.

Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella constatazione di un aumento delle spinte inflazionistiche, le Parti concordano d'incontrarsi entro la metà della vigenza del presente CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente qui previsti, rispetto all'evoluzione che vi sarà dell'Indice IPCA del costo della vita.

 

8) ESEMPLIFICAZIONI E INTERPRETAZIONI: EFFICACIA

Le Parti riconoscono le difficoltà di rendere sempre univoca l'interpretazione del Testo contrattuale.

Perciò esse continueranno a raccogliere, attraverso l'Organismo Bilaterale (En.Bi.C.), le osservazioni e le proposte dei Lavoratori e delle Aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori (Consulenti del Lavoro, Società di Software paghe ecc.), predisponendo sollecitamente le Interpretazioni e le eventuali integrazioni o modifiche necessarie.

Inoltre, per favorire la comprensione dell'articolato, le Parti concordano d'inserire nel Testo contrattuale in caratteri corsivi alcune premesse particolari, esemplificazioni, definizioni o note esplicative ed applicative.

Nel caso si rilevasse una dicitura contrattualmente imprecisa, le Parti, per il tramite dell'apposita Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d'Interpretazione autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta inserite in corsivo nel Testo contrattuale successivamente editato nel sito dell'Ente Bilaterale e/o delle Parti, subito alla fine dell'articolo cui si riferiscono.

Solo con la pubblicazione dell'Interpretazione, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione nel sito: www.enbic.it.

9) DINAMICITÀ, PARTECIPAZIONE E FORMAZIONE DEL CCNL

I Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un'interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e condizioni previste al punto che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

I Lavoratori potranno attivamente partecipare, per il tramite delle rispettive RSA, alla discussione e stesura degli Accordi Aziendali di Secondo livello, realizzando così un modello di democrazia sindacale diretta.

 

10) REFERENDUM AZIENDALE

Il Referendum Aziendale, assicura la verifica degli Accordi di Secondo Livello discussi e sottoscritti dalla RSA e dal Datore, con esercizio di responsabile democrazia sindacale diretta. Esso è dettagliatamente regolato dal presente CCNL.

 

11) PARITÀ DI GENERE

Le Parti riconoscono l'importanza che nelle Aziende si realizzino le condizioni atte ad assicurare l'assenza di pregiudizi di genere ed a garantire le concrete possibilità di pari sviluppo delle retribuzioni e delle carriere, ogniqualvolta vi sia parità nella quantità e qualità del lavoro prestato.

 

12) ENTE BILATERALE - CERTIFICAZIONI

Le Parti definiscono le competenze dell'Ente Bilaterale Confederale Nazionale (e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali e di Formazione) e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali, non esaustivamente compresi nel presente CCNL, pur facendo parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al Lavoratore. Inoltre, l'Ente Bilaterale, direttamente o tramite i suoi Organismi Tecnici, a domanda, certifica i Contratti di Secondo livello, i Contratti d'appalto, gli Allineamenti Contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i.

 

13) ERMENEUTICA CONTRATTUALE

Nell'interpretare le disposizioni del presente CCNL, non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la loro connessione e secondo le intenzioni espresse nella presente Premessa e nelle Premesse dei vari Titoli.

I casi dubbi, a domanda di una Parte interessata, saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia ed Interpretazione, mediante l'emissione di Parere.

 

14) CONCLUSIONI

Il presente CCNL "Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi", in funzione delle concrete situazioni, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che, anche grazie ai recuperi di efficienza e alla promozione di servizi, permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, l'attivazione di prestazioni di solidarietà e lo sviluppo del Welfare aziendale.

Le Parti hanno scelto di porre in essere ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purché esse operino in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, partecipazione, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell'obiettivo primario di favorire la massima occupazione.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

Tale livello minimo sarà, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello.

Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di "Indennità Mensile di Mancata Contrattazione", che cesserà solo in caso di Accordo di Secondo livello che garantisca almeno la parità di attribuzioni economiche rispetto all'Indennità stessa, sempre fermo restando la possibilità delle Parti di introdurre istituti migliorativi.

 

 

DISCIPLINA GENERALE

TITOLO I - ASPETTI ED AMBITI APPLICATIVI DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER I DIRIGENTI, QUADRI, IMPIEGATI ED OPERAI DIPENDENTI DE "TURISMO, AGENZIE DI VIAGGIO E PUBBLICI ESERCIZI"

Art. 1 - Ambito applicativo

 

Il presente CCNL si applica ai dipendenti delle Aziende dei Settori del Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi che, nelle diverse forme societarie, a titolo esemplificativo, operano negli ambiti di seguito precisati, con la riserva che, qualora emergessero aree applicative particolari, vi potrà anche essere un rinnovo anticipato per il relativo ambito con la sottoscrizione di uno specifico CCNL.

 

1) Aziende Turistiche: Strutture Ricettive e all'Aria aperta

a) Alberghi, Hotel Meublé, Pensioni e Locande

b) Alberghi termali

c) Bed and Breakfast, Ostelli, Residence e Agriturismi

d) Campeggi e Villaggi Turistici

e) Glamping

f) Parchi

g) Stabilimenti balneari marini, fluviali, lacuali e piscinali

h) Porti e approdi, punti di ormeggio

i) Centri Termali e Benessere, Piscine, Campi sportivi, Bar, Ristoranti, Pizzerie e altre attività integrate alle strutture ricettive

j) Colonie Climatiche, marine e montane, case per ferie, accoglienza pellegrini, pensionati e/o patronati per studenti

k) Collegi, Convitti e Residenze per studenti

l) Rifugi alpini

m) Comprensori sciistici

n) Impianti di risalita, aziende sciistiche e relativi servizi

o) Attività per l'avviamento, la manutenzione e la chiusura delle Strutture ricettive stagionali nonché attività accessorie

p) Servizi integrati alle Strutture Ricettive

 

2) Agenzie di Viaggio, Tour Operator e Network di Agenzie di Viaggio e Turismo

a) Agenzie di viaggio e turismo

b) Tour Operator

c) Network di Agenzie di Viaggio e Turismo

d) Enti Turistici

e) Cali Center turistici

 

3) Pubblici Esercizi

a) Ristoranti, Self Service, Tavole Calde, Pizzerie e Osterie

b) Caffè, Bar e Sale Tè

c) Locali notturni, Discoteche, Pub e Sale da ballo

d) Punti di ristoro autostradale

e) Aree di sosta e ristoro nelle stazioni ferroviarie, marittime, fluviali, lacuali, piscinali e negli aeroporti

f) Ristorazione sui treni, sugli aerei, sulle piattaforme petrolifere ecc.

g) Pasticcerie, Confetterie, Gelaterie, Cremerie, Latterie

h) Laboratori di Pasticceria, Confetteria, Gelateria, Cremeria

i) Rosticcerie e Friggitorie

j) Trattorie, Taverne, Mescite

k) Bottiglierie, Birrerie e Fiaschetterie

l) Chioschi ambulanti di bibite, gelati, dolciumi, panini, prodotti fritti e simili

m) Aziende di preparazione, confezionamento e distribuzione dei pasti (catering ristorazione collettiva in appalto, mense aziendali e servizi sostitutivi di mensa)

n) Spacci alimentari

o) Aziende per la somministrazione di cibi, bevande e simili a domicilio del cliente

 

4) Aziende di Trasporti in ambito turistico

 

5) Aziende di Intrattenimento

a) Sale giochi, Bingo, Casinò e Centri scommesse

b) Attività di animazione e intrattenimento turistico

c) Centri "Internet point"

 

6) Attività di organizzazione e gestione Mostre presso un Museo

 

7) Altri Servizi riconducibili ai precedenti

 

Norma applicativa del CCNL comune a tutti gli ambiti contrattuali

A norma dell'art. 2070 c.c., l'appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell'applicazione del Contratto collettivo, si determina secondo l'attività effettivamente esercitata dall'imprenditore.

Ciò premesso, quando l'attività aziendale è "unica", l'inquadramento contrattuale sarà determinato da tale attività, secondo le descrizioni enunciate per i seguenti ambiti.

In caso di attività plurime, l'individuazione del CCNL da applicare sarà effettuata con riguardo all'attività prevista dal CCNL rispetto a quella prevalentemente esercitata dal Datore di lavoro.

Infine, nel caso in cui nella medesima Azienda vi fossero significative attività autonome, distinte, e non accessorie all'attività prevalente, il Datore di lavoro potrà anche applicare CCNL diversi, corrispondenti alle specifiche attività.

Per l'attuazione dei criteri di appartenenza contrattuale di cui sopra, resta inteso che:

1) per "attività" s'intende quella principalmente svolta in un'unità aziendale autonoma (tecnica, produttiva, commerciale ecc.);

2) nell'ambito aziendale, si considera "autonoma" un'attività che non è destinata a concorrere al prevalente ciclo produttivo di beni o servizi dell'azienda o vi concorra in modo trascurabile o quale fornitore "esterno";

3) si considera "prevalente" rispetto a ciascuna attività autonoma, quella alla quale è addetto il maggior numero di lavoratori in concorso alla maggiore incidenza sul fatturato complessivo. Nei casi di più di due attività, la prevalenza sarà determinata dalla maggioranza relativa dei lavoratori addetti, in concorso al rispettivo fatturato;

4) nell'ambito di una stessa unità produttiva saranno normalmente applicate le norme di un solo CCNL in base al criterio della prevalenza, salvo che per un'eventuale attività autonoma (vedasi precedente punto 2).

In caso di eventuali dubbi applicativi o per la risoluzione di contestazioni sul CCNL applicabile, le Parti interessate potranno attivare il servizio d'Interpretazione Contrattuale della Commissione Bilaterale Nazionale che emetterà parere vincolante, secondo le previsioni del sistema contrattuale. Qualora nell'ambito di un'unità produttiva, per innovazioni di carattere tecnologico o per variazioni di programmi produttivi, dovesse modificarsi il numero dei lavoratori, che ha determinato la prevalenza ai fini dell'inquadramento dell'attività in un determinato settore contrattuale, le Parti Aziendali s'incontreranno per esaminare la situazione e, nel caso, adeguare l'applicazione del CCNL "prevalente".

Le Parti auspicano che siano segnalate all'indirizzo di posta elettronica "certificazionenazionale @enbic.it" eventuali ambiti applicativi o esemplificazioni professionali mancanti nel presente CCNL, in modo da poterli inserire secondo il criterio di omogeneità applicativa e/o funzionale.

 

 

TITOLO II - IL CCNL "TURISMO, AGENZIE DI VIAGGIO E PUBBLICI ESERCIZI"

Art. 2 - Aspetti generali

 

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, le condizioni minime, che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell'ambito di applicazione del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai).

Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l'Apprendistato; quelli atipici degli Addetti occupati con le diverse forme d'impiego, quali i Co.Co.Co. e quelli formativi e propedeutici all'assunzione, quali lo Stage o Tirocinio.

L'applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in peius, entro i termini di decadenza, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti.

Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuata.

Le disposizioni del presente Contratto sono correlate e inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, salvo che a favore del Dipendente, non se ne ammette applicazione parziale, tranne che eccezionalmente per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello.

Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo contrattuale di aderire all'Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), al fine di garantire ai Lavoratori la totalità delle controprestazioni, delle assistenze e dei diritti contrattualmente previsti.

Sono, infatti, parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni direttamente erogate dall'Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo "En.Bi.C." o "ENBIC", che comprendono:

- il Welfare Contrattuale (preferibilmente mediante le piattaforme convenzionate: www.enbic.it);

- l'Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale;

- il sostegno economico in caso di morte per malattia od infortunio di tutti i Lavoratori cui si applica il presente CCNL e che rientrano nelle previsioni contrattuali;

- i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori iscritti;

- l'accesso al Fondo Interprofessionale, agli Istituti di Solidarietà e alla Previdenza Integrativa;

- l'accesso alle prestazioni dell'Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).

I contributi dovuti all'Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e per tutti i servizi resi ai Lavoratori, che fanno parte del trattamento economico complessivo contrattualmente dovuto. In caso d'omissione dei versamenti previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere al Lavoratore le prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., di sostegno, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell'ENBIC di richiedere il versamento delle quote non ancora versate.

L'applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l'iscrizione dell'Azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici (ANPIT, AIAV, CIDEC, CONFIMPRENDITORI e UNICA), con i versamenti delle previste quote Co.As.Co. e il regolare versamento dei contributi all'Ente Bilaterale En.Bi.C.

L'applicazione del presente CCNL è inibita alle Aziende che non rispettano tutte le condizioni previste nel presente Titolo.

Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le Parti dichiarano che, con il presente CCNL, non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima della sua applicazione.

Tali condizioni più favorevoli dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali di compensazione monetaria assorbibili o con voci risarcitone sostitutive di benefici normativi rinunciati, fino alla loro scadenza, fatti salvi eventuali Accordi Collettivi di Secondo livello o Accordi individuali assistiti.

Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali, nonché l'accesso ai Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l'impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l'eventuale Contratto Integrativo di Secondo livello o di erogare la relativa Indennità sostitutiva (I.M.M.C.), fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.

Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, si farà riferimento al relativo Accordo Interfederale.

 

 

Art. 3 - Struttura

 

Il presente CCNL si compone di una "Disciplina Generale", contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro, e di una "Disciplina Speciale", contenente le particolari disposizioni del lavoro previste per i singoli ambiti di applicazione del Contratto.

 

 

TITOLO III - CCNL: DECORRENZA E DURATA

Art. 4 - CCNL: decorrenza e Durata

 

Il presente Contratto, già integrato del Verbale di Accordo del 26 Aprile 2022, rinnova il CCNL "Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi" del 23/05/2017. Esso ha validità dal 1º Maggio 2022 e scadrà il 30 Aprile 2025, sia per la parte economica che normativa.

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. alla controparte, almeno 6 (sei) mesi prima della sua scadenza, s'intenderà tacitamente prorogato d'anno in anno. In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia solo fino al compiersi del sesto mese dalla data di scadenza o dal termine della proroga. La proposta di rinnovo (piattaforme contrattuali datoriali o sindacali) dovranno pervenire alle altre Parti almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

 

 

Art. 5 - CCNL: clausole di raffreddamento

 

Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette.

 

 

Art. 6 - CCNL: indennità di Vacanza Contrattuale

 

Le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un'indennità retributiva provvisoria denominata "Indennità di Vacanza Contrattuale", nei valori che saranno calcolati in base all'incremento degli Indici Nazionali IPCA (al netto degli energetici importati) intervenuto dalla data di applicazione del presente CCNL alla data di sua scadenza.

Le Parti determineranno, entro l'ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle Indennità di Vacanza Contrattuale per ciascun livello d'inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza.

In sede di rinnovo del CCNL, sarà anche definita la compensazione delle eventuali differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale.

Inoltre, le Parti valuteranno l'entità del recupero degli scostamenti dell'Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d'acquisto delle retribuzioni.

 

 

TITOLO IV - CCNL: STAMPA E DISTRUBUZIONE

Art. 7 - CCNL: esclusiva

 

Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all'originale con le modifiche o integrazioni eventualmente nel frattempo intervenute. Inoltre, nel sito dell'En.Bi.C. (www. enbic.it) sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo esso anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Interpretazioni Contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonché ai fini dell'applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.

Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l'inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela.

Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni sottoscrittrici e i Dipendenti delle Aziende ove si applica questo CCNL, purché regolarmente iscritte all'ENBIC, potranno liberamente utilizzare il presente Testo, anche memorizzandolo su supporti informatici.

 

 

Art. 8 - CCNL: distribuzione a Enti

 

Le Parti sottoscrittrici s'impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Software paghe (Zucchetti, Team System, CentroPaghe, Buffetti, Inaz Paghe, Sistemi, Data Service, Essepaghe ecc.).

 

 

Art. 9 - CCNL: distribuzione ai Lavoratori

 

L'Azienda è tenuta a fornire gratuitamente a ogni singolo Dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del presente CCNL, in formato cartaceo o digitale.

 

 

TITOLO V - CCNL: EFFICACIA

Art. 10 - CCNL: efficacia

 

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che applichino il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti e all'En.Bi.C., versando mensilmente le quote previste per ciascun Dipendente.

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.

 

 

TITOLO VI - CCNL: DEFINIZIONI

Art. 11

 

I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato.

 

A) Sulla Retribuzione

 

a. "Trattamento complessivo":

È costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al Lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa, oltre le prestazioni Sanitarie Integrative e per Caso Morte/Infortunio e di Welfare Contrattuale. Ai fini del presente CCNL, esso comprende: la P.B.N.C.M., l'Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianità, l'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione o gli eventuali benefici della Contrattazione di Secondo livello, le voci previste dal Contratto Individuale quali, ad esempio, il Superminimo, le Indennità correlate ai modi della prestazione (per lavoro notturno, festivo, ecc.), le Indennità correlate alla mansione, gli eventuali buoni pasto, indennità o servizi di mensa e/o di trasporto, le prestazioni dovute per il Welfare Contrattuale, così come per l'Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso morte per malattia ed infortunio.

 

b. "Paga Base Nazionale Conglobata Mensile" o "PBCM":

Comprende gli importi lordi mensili della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei Lavoratori nell'apposita Disciplina Speciale del presente CCNL, commisurata alla Categoria e al livello d'inquadramento professionale. Essa è già comprensiva anche dell'ex indennità di contingenza e dell'E.D.R. In caso di Tempo Parziale, essa dovrà essere rapportata all'Indice di Prestazione.

 

c. "Elemento Perequativo Mensile Regionale":

È un elemento retributivo obbligatorio, aggiuntivo alla P.B.N.C.M., introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici Regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione della Categoria e del livello professionale d'inquadramento, della Regione di riferimento e, in caso di Tempo Parziale, dovrà essere rapportato all'Indice di Prestazione.

 

d. "Retribuzione Mensile Normale" o "RMN":

S'intende la retribuzione "fissa" mensile lorda, parametrata all'Indice di Prestazione in caso di Tempo Parziale, costituita dai seguenti elementi:

- Paga Base Nazionale Conglobata Mensile;

- Elemento Perequativo Mensile Regionale;

- Aumenti periodici d'anzianità (c.d. scatti);

- Superminimi "ad personam";

- tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, comunque denominati, che siano mensilmente corrisposti con carattere continuativo e che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il T.F.R.

 

e. "Retribuzione Oraria Normale" o "RON":

Si ottiene dividendo la "Retribuzione Mensile Normale" per il Divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (centosettantatre).

 

f. "Retribuzione Giornaliera Normale" o "RGN":

Si ottiene dividendo la "Retribuzione Mensile Normale" per il Divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei).

 

g. "Retribuzione Media Globale Giornaliera" o "RMGG":

È la retribuzione lorda che si calcola con i criteri indicati dall'INPS, normalmente pari a 1/26º (per gli Impiegati) o 1/30º (per gli Operai) dell'Imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili.

 

h. "Indennità di sostituzione"

Essa deve essere riconosciuta quando il Lavoratore svolga con continuità, ma senza il criterio di prevalenza, mansioni di qualifica superiore, richieste da esigenze sostitutive (copertura del servizio in pausa pranzo ecc.). In tal caso, il Lavoratore manterrà il proprio livello di inquadramento, ma avrà diritto all'Indennità di sostituzione, commisurata alla differenza retributiva tra il livello d'appartenenza e quello della mansione superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore.

 

i. "Retribuzione Mensile di Fatto" o "RMF":

S'intende l'importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, stabili, periodiche, condizionate e variabili del periodo considerato, quali, ad esempio, oltre alla R.M.N., le seguenti:

- Indennità di Vacanza Contrattuale;

- Indennità Mensile di Mancata Contrattazione o, in alternativa, gli eventuali importi previsti dalla Contrattazione di Secondo livello;

- Indennità correlate alla mansione (ad esempio: Indennità di Cassa; Indennità di trasferta, Indennità trasfertisti ecc.);

- Retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.);

- Eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario);

- Integrazioni mensili variabili, erogate al fine di garantire al Lavoratore un certo importo fisso preventivamente concordato;

- Premi (ad esempio: Premio presenza, di Produttività, di Risultato, Partecipazione agli utili ecc.);

- Indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.).

 

j. "Integrazione Mensile Variabile":

Ogniqualvolta le Parti stabiliscono in un Contratto Individuale una retribuzione fissa mensile (per esempio, per dare certezza al Lavoratore di poter affrontare delle spese mensilmente ricorrenti), si potrà prevedere la voce di "Integrazione Mensile Variabile" quale complemento tra la R.M.F. (Retribuzione Mensile di Fatto) spettante e l'importo mensilmente pattuito. Nel caso di minori retribuzioni contrattualmente dovute (per trattenute per danni, per sciopero, per multa, sospensione disciplinare, assenze per malattia, mese parzialmente lavorato ecc.), tali differenze NON saranno compensate dall'Integrazione Mensile Variabile.

Nel caso di retribuzione fissa mensile, ottenuta mediante un'Integrazione Mensile Variabile ricorrente, la R.M.F. coinciderà con la retribuzione fissa mensile pattuita, aumentata delle "retribuzioni extraorarie con maggiorazioni", eventuali Indennità sostitutive e Premi condizionati annuali. Salvo che non sia diversamente precisato nella Lettera di concessione o assunzione, nel mese di liquidazione della Tredicesima Mensilità saranno riconosciute due retribuzioni fisse mensili.

 

k. "Divisore Convenzionale" o " DC":

Orario: 173, ad esclusione dei Lavoratori discontinui, per i quali il Divisore sarà dato dall'orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all'unità (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195). Nel caso di decimale pari a 0,5, l'arrotondamento sarà all'unità inferiore.

Giornaliero: 26.

 

l. "Rimborso spese":

S'intende il ristoro delle spese sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell'Azienda, ivi comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori del Comune della sede abituale di lavoro, il rimborso delle spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall'Indennità di trasferta con esenzione contributiva e fiscale, nei limiti legalmente previsti, mentre eventuali importi eccedenti faranno parte della R.M.F. Il Rimborso spese, per la sola documentazione contabile, potrà essere contabilizzato e riconosciuto unitamente alla retribuzione mensile dovuta, ma esso non sarà soggetto a contribuzione previdenziale né a prelievo fiscale.

 

B) Sul Tempo

 

a. "Anno Solare":

Arco temporale di 365 (trecentosessantacinque) giorni.

 

b. "Anno di Calendario":

Arco temporale dal 1º gennaio al 31 dicembre.

 

c. "Giorni di Calendario":

Giorni compresi nell'anno di calendario.

 

d. "Giorni".

Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell'art. 2963 c.c.:

"I termini [___] si computano secondo il calendario comune. Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine [___ e il termine] si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale. Se il termine cade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non

festivo".

e. "Giorni lavorabili" e "Giorni lavorativi".

Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell'anno di calendario i giorni festivi, di riposo, di ferie contrattualmente previste e i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell'anno. Negli altri profili d'orario, dai giorni dell'anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute.

 

f. "Giorni lavorati".

Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l'effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell'orario settimanale "5+2", al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l'Indice di Prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate sia pari o superiore alla metà dell'orario ordinario giornaliero. Nel caso di Addetti ai Servizi con profilo d'orario "6+1" e "6+1 + 1", i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica.

 

g. "Fine Settimana":

Il periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.

 

h. "Periodo Feriale Estivo":

Il periodo che va dal 15 maggio al 30 settembre.

 

i. "Periodo Feriale Natalizio":

Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio.

 

j. "Periodo Feriale Pasquale":

Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

 

C) Sulle Parti del rapporto di lavoro

 

a. "Azienda", "Società", "Impresa", "Datore di lavoro" e "Datore":

Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.

 

b. "Lavoratore" e "Dipendente":

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del Soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell'interpretazione e dell'applicazione del presente CCNL, con la dizione "Lavoratore" e/o "Dipendente", s'intendono sia i Dirigenti, che i Quadri, gli Impiegati e gli Operai. In caso di clausole che interessino una sola Categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di "Dirigente", "Quadro", "Impiegato" o di "Operaio/Operatore".

 

c. "Parti aziendali':

S'intendono i Rappresentanti dell'Ente e dei Lavoratori. Normalmente, tale termine è utilizzato per individuare i soggetti delegati alla sottoscrizione degli Accordi aziendali di Secondo livello.

 

d. "Generalità dei lavoratori':

S'intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata Categoria (Dirigenti, Quadri, Operai o Impiegati) o Reparto (servizio, settore aziendale ecc.) o mansioni (amministrativi, tecnici, commerciali ecc.) o dell'intera Impresa.

 

e. "Lavoratore Assistito":

Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l'assistenza presso il Collegio di Conciliazione e Arbitrato ai sensi dell'art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione facoltativa presso la DTL ai sensi dell'art. 410 del c.p.c.; in caso di Conciliazione obbligatoria per licenziamento per "giustificato motivo oggettivo" ai sensi dell'art. 7 della L. 604/1966. L'assistenza individuale è libera, mentre l'Assistenza e Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il presente CCNL o gli Accordi aziendali di Secondo livello.

f. "Accordo Assistito":

Quando il Lavoratore acconsente a un Accordo Transattivo (ex artt. 410/411 c.p.c.), con sottoscrizione contestuale delle Parti, dell'Assistente Sindacale cui il dipendente abbia conferito mandato e dei Conciliatori. In assenza di sottoscrizione con le forme previste dagli artt. 410/411 c.p.c., s'intende "assistito" l'Accordo tra Impresa e Lavoratore/ori alla presenza e con la sottoscrizione della RSA/RST.

 

D) Sul Contratto di lavoro

 

a. "Contratto Collettivo di Lavoro":

È il contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi.

Se il Contratto Collettivo ha un ambito applicativo riferito all'intero territorio nazionale, si definirà "Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro" (come il presente CCNL). I Contratti Collettivi, oltre che Nazionali, possono essere Regionali, Provinciali, Aziendali, di Reparto o di Mansioni, di Settore ecc. e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL.

I Contratti Collettivi "particolari", quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di Rappresentanza Collettiva o di Referendum Aziendale, essendo "disciplina speciale", avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL.

 

b. "Contratto Individuale di Lavoro" o "Contratto Individuale" o "Lettera o Contratto di assunzione":

È il contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra Lavoratore e Datore di lavoro. Nella Lettera d'assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste dal presente CCNL, oltre ogni altra previsione rientrante nell'autonomia privata negoziale concordata tra le Parti, sia di natura normativa che economica, purché essa non contraddica condizioni inderogabili legali, non sia complessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri Contratti Collettivi applicabili in Azienda e sia determinata o determinabile.

In alcuni casi, è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale (per esempio in presenza del Patto di Prova); in altri, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova.

Nella Lettera d'assunzione dovrà essere precisato anche il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le Parti, o nel caso di più favorevole condizione collettiva.

 

c. "Impegno" o "Impegnativa d'assunzione":

Prima dell'assunzione e della sottoscrizione del Contratto Individuale, le Parti (Datore di lavoro e Lavoratore) potranno sottoscrivere un reciproco impegno alla futura instaurazione del rapporto di lavoro alle condizioni che, seppur in modo sintetico, dovranno essere ivi richiamate. Per essere vincolante, esso dovrà quindi essere sottoscritto dalle Parti interessate (c.d. Contraenti) e prevedere i seguenti elementi:

- identità delle Parti (Datore e Lavoratore);

- data prevista di assunzione (a tempo o a condizione) e tipologia contrattuale;

- mansione, livello d'inquadramento e retribuzione concordati;

- orario di lavoro (se Tempo Parziale o Tempo Pieno);

- CCNL che sarà applicato al rapporto di lavoro;

- termine di decadenza dell'Impegno d'assunzione.

Il mancato ingiustificato adempimento all'Impegno, determinerà alla Parte lesa il diritto al risarcimento del danno, così come previsto dalla normativa in materia.

 

d. Forma del Contratto o del negozio giuridico "Ad Substantiam" o "Essenziale":

Si ha quando è richiesta la forma scritta quale elemento essenziale e la cui assenza determina nullità delle condizioni derogatorie di altre legali e/o contrattuali.

 

e. Forma del Contratto o del negozio giuridico "Ad Probationem" o "ai fini della prova":

Si ha quando la forma non è di tipo essenziale, avendo essa solo lo scopo di provare un fatto e potendo essere sostituita anche da altri elementi di prova, testimoniali o documentali.

 

E) Sulla Classificazione del Personale

 

a. "Responsabile":

Figura che, al proprio livello di competenza e con le mansioni che gli sono proprie, gestisce e coordina un gruppo di Sottoposti Responsabili e/o Lavoratori. Coincide con le figure specifiche di Responsabile di Direzione, Capo Area, Capo Ufficio, Capo Reparto, Capo Squadra. Risponde al suo superiore gerarchico, mentre il grado d'autonomia e responsabilità dipende dal livello professionale acquisito.

 

b. "Settore/Servizio/Area":

Struttura amministrativa, commerciale, tecnica, informatica o produttiva, complessa e omogenea, anche composta da più uffici/reparti.

 

c. "Ufficio"'.

Struttura amministrativa semplice a contenuto professionale d'area coerente.

 

d. "Reparto":

Struttura operativa complessa, composta da più Operatori specialistici con unico coordinamento.

 

e. "Capo Ufficio/Reparto"'

Quando un Lavoratore, per le proprie autonomie, responsabilità e competenze, gestisce e coordina un gruppo di lavoratori di livello inferiore, appartenenti al medesimo ufficio/reparto, con responsabilità della loro formazione, organizzazione e lavoro.

 

f. "Gruppo":

Insieme di lavoratori aventi competenze omogenee ma professionalità eterogenee, normalmente distribuite su più livelli (ad esempio, gruppo manutentori elettrici: 2 apprendisti elettricisti e 3 operai qualificati elettricisti).

 

g. "Squadra":

Un gruppo di competenze eterogenee ma di professionalità omogenee, comprendente fino a 5 (cinque) lavoratori (esempio: 1 Lavoratore Qualificato Montatore, 1 Lavoratore Qualificato Elettricista e 1 Lavoratore Qualificato Collaudatore).

 

h. "Capo Squadra"'

Quando il Responsabile, per le proprie autonomie e competenze, coordina un Gruppo o una Squadra di lavoratori, che concorrono all'esecuzione di un determinato lavoro (Manutenzioni ecc).

 

i. "Professionalità Omogenee"'

S'intendono Profili e/o Esemplificazioni della medesima Declaratoria (Livello), ma con mansioni diverse tra loro integrabili e/o fungibili.

 

F) Sull'Orario di lavoro

 

a. "Tempo Pieno"'

È il normale orario di lavoro, stabilito in 40 ore ordinarie settimanali. Per gli Addetti ai Servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche "6+1 + 1", il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 ore settimanali potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell'orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.

 

b. "Tempo Parziale"'

È l'orario di lavoro, fissato dal Contratto Individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L'articolazione del Tempo Parziale potrà essere: "orizzontale", "verticale" o "mista", come previsto dall'art. 57 del presente CCNL.

 

c. "Indice di Prestazione" o "IP":

Nell'orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l'orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Per esempio, per un Lavoratore assunto con orario di lavoro a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l'Indice sarà: 30: 40 = 0,75 (Indice di Prestazione).

 

d. "Orario di lavoro":

È il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l'esecuzione dell'opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell'arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a "tempo pieno" o a "tempo parziale". Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.

 

e. "Orario di lavoro settimanale":

Nel Tempo pieno, è di 40 (quaranta) ore ordinarie normalmente distribuite su 5 (cinque) o 6 (sei) giorni alla settimana. Per gli Addetti ai Servizi con turni di lavoro 6+1 + 1 a copertura "H24", al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l'orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo "plurisettimanale" su cicli di 8 (otto) giorni. Nel tempo parziale orizzontale, l'orario di lavoro settimanale è dato dal prodotto tra Vindice di Prestazione e l'orario settimanale pieno (40). Per i lavoratori discontinui, l'orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore.

 

f. "Orario di lavoro (giornaliero o settimanale) normale":

È la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell'orario/i di lavoro (giornaliero o settimanale) che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno.

 

g. "Lavoro ordinario spezzato":

È la prestazione ordinaria lavorativa suddivisa in due parti giornaliere, con un intervallo* intermedio superiore a 2 ore (*intervallo definibile con Accordo di Secondo livello).

 

h. "Lavoro Supplementare":

Nel contratto a Tempo Parziale, è il lavoro prestato oltre l'orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto), entro i limiti previsti e l'orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di "lavoro straordinario". Nel Tempo Pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero di ritardi, fermate del lavoro imposte da cause di forza maggiore, oltre l'orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall'orario contrattuale.

 

i. "Consolidamento dell'orario di lavoro

Ogniqualvolta nel Tempo Parziale il ricorso alle Clausole Flessibili o al Lavoro Supplementare siano permanenti e di durata superiore a 6 (sei) mesi di calendario, salvo che le Parti aziendali abbiano già definito per iscritto un diverso termine certo, a tempo o a condizione, per il ritorno all'Indice di prestazione iniziale, si opera il Consolidamento dell'orario di lavoro che, a tutti gli effetti, modifica l'Indice di Prestazione del Lavoratore acquisendo nel suo orario di lavoro settimanale anche la quota di lavoro (da Clausole Flessibili o Lavoro Supplementare) consolidato. In caso di consolidamento (positivo o negativo), le competenze differite del Lavoratore saranno riconosciute pro-quota, cioè proporzionate al tempo dei rispettivi Indici di prestazione. Il consolidamento opera fino a concorrenza dell'Indice di Prestazione uguale a 1 (uno). Restano salve diverse pattuizioni tra Datore di lavoro e Lavoratore, purché concluse mediante Accordo assistito, e diverse condizioni, se più favorevoli al Lavoratore.

 

j. "Lavoro Straordinario":

È il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell'Orario di lavoro giornaliero e/o settimanale normale, così come previsto per la prestazione a Tempo Pieno.

 

k. "Lavoro prolungato":

È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d'intensificazione con accredito nella Banca delle Ore) richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro e in eccedenza ad esso.

 

l. "Lavoro extra ordinario spezzato":

È la prestazione lavorativa: di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d'intensificazione con accredito nella Banca delle Ore, richiesta per un tempo superiore a 30 (trenta) minuti in modo non adiacente al normale orario ordinario di lavoro. Normalmente, il lavoro extra ordinario spezzato comporta il rimborso delle spese di viaggio preventivamente concordate ed effettivamente sostenute e documentate dal Lavoratore per il rientro al lavoro e all'abitazione e deve avere una durata di almeno un'ora. Comunque, in ogni caso, la retribuzione minima del lavoro extra ordinario spezzato deve essere di un'ora, con le relative maggiorazioni, oltre il rimborso delle spese.

 

m. "Lavoro notturno":

È il lavoro prestato nell'arco temporale dalle ore 23:00 alle ore 6:00, mediante lavoro ordinario a turni, straordinario o intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore.

 

n. " Turni Avvicendati".

È il sistema di distribuzione dell'orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici. Essi potranno essere così distribuiti:

- su "semi-turni", nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario;

- su tre turni con "turno continuo giornaliero" nelle 24 ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato;

- su turni "H24", i nastri orari prevedono la continuazione del lavoro senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all'interno dell'intera settimana.

La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d'orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali.

 

G) Sulla Malattia e Infortunio

 

a. "Periodo di Carenza":

Sono i primi 3 (tre) giorni solari di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti al giorno dell'infortunio professionale, nei quali l'INPS/INAIL non erogano al Lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, le Indennità riconosciute dall'INPS o dall'INAIL decorrono solo dal 4º (quarto) giorno di malattia o infortunio, in quest'ultimo caso, sempre con esclusione dal computo del giorno dell'infortunio.

 

b. "Periodo di Comporto":

È il periodo di conservazione del posto di lavoro del Lavoratore assente per malattia o infortunio.

Il periodo di comporto può essere "secco", quando considera un solo evento morboso, oppure "frazionato" o "per sommatoria", quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 203 e 204, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo complessivo, l'Impresa non potrà licenziare il Lavoratore, salvo il caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo).

 

c. "Infortunio in Itinere

È quello intervenuto durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione al luogo di lavoro o dal luogo di lavoro a quello di consumazione dei pasti, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale (art. 12, D.Lgs. 38/2000).

 

H) Sulla Modifiche (collettive o individuali) dell'Orario di lavoro:

 

a. "Intensificazioni":

Tempo aggiuntivo del normale orario di lavoro richiesto a titolo di flessibilità. L'Intensificazione, richiesta nel rispetto dei limiti e condizioni contrattuali, è obbligatoria e l'eventuale impossibilità va documentata come per il lavoro ordinario rientrante nel normale orario di lavoro. Le ore di Intensificazione effettivamente lavorate daranno diritto alla liquidazione, con la retribuzione mensile corrente, delle maggiorazioni previste (le ore lavorate in intensificazione) saranno poste a credito del Lavoratore nella "Banca delle Ore".

 

b. "Rarefazioni":

Sono parte dell'Orario ordinario di lavoro, retribuito ma non lavorato, previsto nei casi di minore lavoro che segua o preceda un periodo d'Intensificazione. La retribuzione riconosciuta sarà quella ordinaria. Le ore di Rarefazione (Retribuite ma non lavorate) saranno computate a debito del Lavoratore nella "Banca delle Ore".

 

 

TITOLO VII - DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA

Art. 12 - Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970)

 

Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta "Statuto dei Lavoratori".

 

 

Art. 13 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori

 

La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l'Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.

Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta siano loro iscritti o abbiano a loro conferito mandato.

Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura "Organizzazioni Sindacali", "Sindacati" o "OO.SS." che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL", deve intendersi compresa anche l'estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo.

I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative. La RSA o la RST svolgono le attività negoziali per le materie d'interesse dei Lavoratori dipendenti dell'Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali delle Federazioni firmatarie.

 

 

Art. 14 - RSA: Rappresentanza Sindacale Aziendale - Estensione Contrattuale

 

Per la frequente presenza nell'ambito di applicazione del presente CCNL di Aziende con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile, ad iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, una Rappresentanza Sindacale già nelle Aziende con almeno 7 (sette) Lavoratori, per la quale trova applicazione la relativa disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dal relativo Accordo Interfederale.

Alla RSA competono le seguenti materie:

a) diritti di informazione;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all'Apprendistato;

c) l'ordinaria titolarità della Contrattazione Aziendale o di Secondo livello;

d) di prossimità, in caso di crisi dell'Azienda o d'attivazione degli ammortizzatori sociali;

e) di eventuali Accordi Aziendali di CCNL;

f) degli Accordi sui Controlli a Distanza;

g) degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo Livello.

 

 

Art. 15 - RST: Rappresentanza Sindacale Territoriale

 

Nelle Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell'art. 19 della Legge n. 300/1970 e del precedente articolo 14, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla "RST', nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono, nelle aziende rappresentate, le seguenti materie:

a) i diritti d'informazione;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all'Apprendistato;

c) la segnalazione al R.S.P.P. o R.L.S.T. di eventuali problemi riportati dai Lavoratori in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;

d) l'analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

e) la titolarità della Contrattazione:

- di Secondo livello;

- di prossimità, in caso di crisi dell'Azienda o d'attivazione degli ammortizzatori sociali;

- di Allineamento Contrattuale in caso di passaggio di CCNL;

- sui controlli a distanza;

- su altri ambiti demandati al Secondo livello, così come previsto dall'art. 28.

Le Parti Nazionali, di riferimento di quelle locali e che siano sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all'Archivio Contratti (di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell'Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL. Il funzionamento della RST sarà garantito mediante un contributo annuo di € 36,00 per ciascun Dipendente di Azienda che applichi il presente CCNL. Tale contributo sarà quale quota parte della riscossione del contributo "misto" (Azienda e Lavoratore), destinato alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C., così come definito all'art. 216 del presente CCNL.

Detto contributo sarà versato all'Ente Bilaterale, che lo destinerà integralmente alle RST costituite nel settore e nell'ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell'Ente e dal relativo Regolamento approvato dall'Assemblea dell'En.Bi.C. e secondo i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale Territoriale sottoscrittrice del presente CCNL. Nelle aree ove non si costituiscono RST, il contributo di competenza sarà utilizzato per favorire, in quelle aree, la costituzione futura di RST.

 

 

Art. 16 - Poteri della RSA/RST

 

Alla RSA/RST costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:

1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;

2) di affissione;

3) di assemblea con i Lavoratori;

4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di Secondo livello;

5) di assistere od indirizzare i Lavoratori nella verifica della corretta applicazione delle maggiorazioni e degli altri istituti previsti dal presente CCNL.

 

 

Art. 17 - Assemblea Sindacale

 

I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell'unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.

Nelle Aziende fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RSA/RST, nell'unità in cui prestano la loro opera, fuori dall'orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.

Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.

La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il prosieguo dell'attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d'assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori.

 

 

Art. 18 - Diritto d'affissione

 

La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l'Azienda ha l'obbligo di predisporre all'interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi, purché esclusivamente inerenti a materie d'interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall'Ente Bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

 

 

Art. 19 - Cariche sindacali

 

Come previsto dall'art. 30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi Direttivi Provinciali o Nazionali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d'usufruire, pro-quota in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli Organi Sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un'ora/anno per ciascun dipendente in forza.

Tali permessi dovranno essere richiesti dall'Organizzazione Sindacale Provinciale che ne abbia titolo, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

 

 

Art. 20 - Dirigenti di RSA

 

La qualifica di Dirigente di RSA spetta a quei Lavoratori nominati dal Sindacato rappresentato quali Responsabili della conduzione delle proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali.

Per la loro disciplina, si rinvia all'Accordo di Categoria in Allegato 1).

 

 

Art. 21 - Trattenuta sindacale

 

L'Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o dalle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati sottoscrittori del CCNL, hanno stipulato un vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello. Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, conformemente all'Accordo di Categoria in Allegato 1).

 

 

Art. 22 - Inscindibilità del presente CCNL

 

Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione Collettiva non è d'esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso ed ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d'obiettivi, strategie e comportamenti che, anche in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni.

Pertanto, in coerenza con lo spirito di cui alla Premessa, le Parti concordano di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle Parti firmatarie, in modo da permettere l'adattamento del presente CCNL alle situazioni concretamente presenti nelle singole realtà lavorative. Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avrà valore esclusivamente l'edizione a stampa predisposta a cura delle Parti stipulanti, integrata dalle successive Interpretazioni della Commissione Bilaterale, o quella editata nel sito dell'Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.: www.enbic.it).

 

 

Art. 23 - Diritti sindacali e d'associazione: sintesi e rinvio

 

Per agevolare le Parti interessate, si riporta la Tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale. Per quanto non previsto nel presente CCNL, si rinvia all'Accordo di Categoria in Allegato 1) e alle norme di Legge applicabili.

Tab. 1): Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale

 

 

 

 

TITOLO VIII - LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 24 - Livelli di Contrattazione Collettiva

 

Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione, per favorire la crescita fondata sull'aumento dell'efficienza e, per quanto compatibile, per ottenere l'incremento delle retribuzioni. La Contrattazione si svolge su due livelli:

a) Primo Livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto "CCNL", con le sue Premesse e Accordi Nazionali allegati;

b) Secondo Livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Livello.

 

  

Art. 25 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello

 

La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all'Azienda il diritto d'impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore contrattuale, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza dei minimi trattamenti economici regionali e dei trattamenti normativi nazionali.

Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

 

 

Art. 26 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello

 

Premessa

Nel tempo triennale di validità del presente CCNL, a livello nazionale e locale, molte condizioni operative possono radicalmente mutare. Nuove tecnologie, la fluidità e volatilità dei mercati, il continuo affacciarsi di competitori stranieri che spesso hanno ridotti costi del lavoro; le aperture di aziende straniere che tendono a rivolgersi per tutte le forniture al loro mercato interno ed altre varie condizioni quali, per esempio, delocalizzazioni settoriali, possono cambiare, "dall'esterno" e in tempi più ristretti della validità del CCNL, i parametri di redditività delle imprese. Per tali ragioni, le Parti concordano nel definire "cedevole" la disciplina Contrattuale Nazionale a favore della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in quanto "Contrattazione speciale" e unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni ai problemi locali, auspicandone, per questo, un'ampia diffusione.

Per quanto riportato nella premessa del presente articolo, le Parti, al fine di favorire al massimo l'auspicato sviluppo della Contrattazione Collettiva di Secondo Livello in tutti gli ambiti ove essa sia possibile, prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi (Indennità Mensile di Mancata Contrattazione) nelle Aziende in cui tale Contrattazione non dovesse realizzarsi.

La previsione Collettiva di primo livello ha, comunque, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Collettiva di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), essa sarà sostituita da quest'ultima nelle singole disposizioni definite.

Inoltre le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di alcuni aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione di Secondo livello (di prossimità), in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione Collettiva sostituita. In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere:

1) dichiarati formalmente;

2) programmati in tempi definiti;

3) essere soggetti a verifica periodica.

Per essere valida tale Contrattazione "di prossimità" dovrà essere:

- stipulata con le prerogative ed i criteri previsti dalla normativa di riferimento (art. 8 della L. 148/2011), anche in relazione alla legittimazione alla sottoscrizione;

- comunicata e consegnata in copia a tutti i lavoratori con nota scritta e sottoscrizione per avvenuta consegna.

Inoltre, le pattuizioni di cui al Contratto di prossimità, saranno valide ed efficaci a decorrere dal 15º giorno successivo all'avvenuta consegna della copia ai lavoratori.

Infatti, entro tale data, e quindi entro 15 giorni dalla ricezione della copia, è facoltà dei lavoratori fare richiesta di sottoposizione a Referendum aziendale dell'accordo sottoscritto, nella misura di almeno un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di due nelle aziende fino a sette dipendenti. La richiesta potrà essere effettuata in maniera sia congiunta che disgiunta dai singoli lavoratori.

La comunicazione di consegna dell'accordo deve quindi espressamente indicare la facoltà per i lavoratori della richiesta di Referendum ed il termine di scadenza dell'esercizio del diritto, nonché il numero minimo necessario di richieste per l'indizione dello stesso.

La richiesta dei lavoratori deve necessariamente avvenire in forma scritta. Pertanto, allo scadere del 15º giorno, senza che sia intervenuta richiesta di Referendum, il Contratto derogatorio si intenderà definitivamente accettato dal lavoratore senza possibilità di contestazione alcuna.

 

 

Art. 27 - Durata e Condizioni della Contrattazione di Secondo Livello

 

La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni, salvo periodi inferiori espressamente previsti dall'Accordo. Essa, quando conforme alle previsioni del presente CCNL, per le parti ivi definite, prevarrà sia sull'eventuale Contrattazione Territoriale che sulle norme contrattuali afferenti. La Contrattazione di Secondo livello potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.

La parte economica aggiuntiva, oltre che alla previsione di specifiche indennità correlate a particolare gravosità della mansione, potrà definire solamente l'introduzione di Premi di Risultato integralmente correlati ad elementi dall'esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari onerosità per tempi, modi o condizioni richiesti alla prestazione lavorativa, normalmente, solo in alcuni ambiti aziendali.

Il presente CCNL, per favorire la Contrattazione di Secondo livello, prevede che, a richiesta delle Parti (Aziende, Lavoratori o RSA/RST), la Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione fornisca indicazioni utili a definire aziendalmente modelli di "Premio", anche per accedere ai benefici della "detassazione" (ex Decreto Interministeriale del 25/03/2016), tenendo conto dell'Elemento Perequativo Mensile Regionale.

Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

- degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del CCNL;

- delle eventuali retribuzioni eventualmente già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di Secondo livello.

 

 

Art. 28 - Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello

 

La Contrattazione di Secondo livello, potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.

 

1) Sul Patto di Prova:

a) durata del periodo di prova, ma entro i limiti legali consentiti.

 

2) Sull'Orario di lavoro:

a) riorganizzazione dell'orario di lavoro ordinario o ricorso al "lavoro agile" o a profili particolari d'orario, la loro distribuzione nell'arco della giornata, settimana, mese e anno;

b) deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale, eccezionalmente, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale;

c) definizione dei limiti massimi dell'orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui;

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti;

e) turni delle ferie;

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. "H24";

g) ampliamento della Banca delle Ore ed individuazione delle rarefazioni collettive;

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi;

i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale;

j) adeguamento delle maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore, secondo lo Schema di Ipotesi di Accordo pubblicato nel sito: https://cisalterziario. it;

k) individuazione di particolari forme di mobilità, flessibilità od organizzazione del lavoro applicabili in azienda quale risposta ai problemi organizzativi e/o di mercato.

 

3) Sulle mansioni:

a) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

b) attivazione dei percorsi formativi ai fini della Mobilità Verticale;

c) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

d) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d'Interpretazione d'inserire nella Classificazione del personale Profili ed Esemplificazioni mancanti.

 

4) Sul trattamento economico, assistenziale e di Welfare:

a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o presenza, dell'Indennità di trasporto, dell'Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) previsione di eventuali Ristorni in caso di Soci Lavoratori e loro regolamentazione;

c) scelta dei modi e forme di utilizzo del Welfare Contrattuale e/o della relativa piattaforma di gestione;

d) ampliamento delle prestazioni di Welfare Contrattuale;

e) previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare;

f) sui Premi di Risultato;

g) sull'istituzione e criteri di partecipazione agli utili;

h) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita;

i) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;

j) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili;

k) lavoro e retribuzione a cottimo;

l) in materia di T.F.R., le condizioni di miglior favore ex comma 11, art. 2120 c.c., nel rispetto dei criteri previdenziali e legali vigenti.

 

5) Sulle forme di coresponsabilità e cogestione:

a) individuazione delle aree ed attività nelle quali attivare forme di più intensa partecipazione dei lavoratori al fine di approdare a forme di cogestione concordata ed integrata e coresponsabile dell'Impresa.

 

6) Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina dei trattamenti aziendali nei casi particolari di trasferimento, trasferta, distacco o comando.

 

7) Sulle tipologie contrattuali:

a) Tempo Parziale: modi aziendali d'applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell'orario di lavoro;

b) Lavoro Determinato: individuazione delle attività stagionali ex art. 21 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.; definizione delle causali e dei casi di "intensificazione" per il ricorso al tempo determinato; eventuali trattamenti aziendali correlati alla tipologia aziendale del lavoro determinato; il limite numerico dei contratti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d'interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;

c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, che si prevedono temporanee o incerte, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;

d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato e costituzione della Commissione Bilaterale Aziendale di verifica e certificazione; eventuale estensione agli Apprendisti di Premi e/o Indennità;

e) Telelavoro: l'esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell'uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell'eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

f) Lavoro Agile: le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile; l'orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi; le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Quadri e Impiegati aziendali che abbiano funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.; gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile; eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile dell'attività lavorativa; eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;

g) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.

 

8) Sui controlli a distanza:

a) accordi sull'introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie.

 

9) Sull'appalto:

a) condizioni particolari nei cambi d'appalto.

 

10) Sullo stato di crisi aziendale:

a) eventuali deroghe in peius rispetto ai diritti contrattuali (per essere operative, devono seguire la procedura suddetta in termini di comunicazione e possibile richiesta del Referendum aziendale). Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi "di prossimità" siano necessari alla salvaguardia dell'occupazione. Resta inteso che sono incomprimibili: la "Paga Base Nazionale Conglobata Mensile" e gli "Aumenti Periodici d'Anzianità".

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.

 

11) Integrazione e formazione: le Parti s'impegnano a sviluppare uno specifico codice di comportamento che favorisca la formazione dei lavoratori e l'integrazione dei lavoratori immigrati, con attenzione ai reciproci valori di stabilità e correttezza del rapporto di lavoro.

 

12) Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

b) definizione ed attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell'esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori;

 

13) Sugli Enti Bilaterali:

a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell'Azienda in materia di Apprendistato e iniziative di formazione professionale.

 

14) Ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL e dalla normativa legale vigente.

Resta inteso che, quando la Contrattazione di Secondo livello sia efficace nei confronti di un gruppo parziale di Lavoratori o loro Categorie, in sede di specifica discussione, la RSA, salvo che già comprenda Rappresentanti dei Lavoratori cui è previsto si applichi l'Accordo, dovrà essere integrata da Rappresentanti eletti in numero pari ad un terzo della RSA stessa, con il minimo di 1 (uno).

In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l'En.Bi.C. per ottenere il lodo relativo.

 

 

Art. 29 - Procedure di attivazione della Contrattazione di Secondo Livello

 

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di Secondo livello non può essere presentata prima di 1 (un) mese dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti.

Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il successivo termine di 2 (due) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d'apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di Secondo livello, è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nei due mesi antecedenti e nei due mesi successivi alla scadenza del Contratto di Secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 4 (quattro) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette, mentre i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di Secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati in prorogatio.

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, cesseranno gli effetti di tutti gli Accordi di Secondo livello scaduti che, da tale termine, non saranno più applicati. L'Azienda dovrà tornare a riconoscere ai Lavoratori l'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione prevista per il loro livello d'inquadramento.

Nel caso di stallo delle trattative di Secondo livello per oltre 3 (tre) mesi, le Parti regolarmente iscritte all'ENBIC, al fine di favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL.

 

 

TITOLO IX - DIRITTI D'INFORMAZIONE

Art. 30 - Diritti d'Informazione: Esame congiunto territoriale

 

A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s'incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e al fine di favorire il raggiungimento d'intese aziendali.

 

 

Art. 31 - Diritti di Informazione

 

A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:

a) 50 (cinquanta) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 150 (centocinquanta) Dipendenti, se operano in più province, ma nell'ambito di una sola regione;

c) 300 (trecento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

di norma entro il primo semestre di ciascun anno, a domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche con l'assistenza dell'Associazione territoriale imprenditoriale cui l'Azienda aderisce, s'incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell'occasione degli incontri, anche al di fuori delle scadenze previste, a richiesta del Sindacato, le Aziende forniranno informazioni preventive alla fase d'attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, sui nuovi insediamenti nel territorio e orientate al raggiungimento d'intese. Nelle medesime occasioni, a richiesta, saranno fornite informazioni sull'effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d'impiego ivi utilizzate.

Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.

 

B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le Aziende forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA, informazioni, sempre orientate al raggiungimento d'intese, preventive alla fase d'attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali e sui nuovi insediamenti nel territorio. Inoltre, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, anche quelle riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica aziendale;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare cambiamenti dell'organizzazione aziendale e dei contratti di lavoro.

Inoltre, l'Azienda, a richiesta delle proprie RSA o della RST, è tenuta a informarle sul prevedibile andamento del ricorso al lavoro:

- a tempo determinato;

- a tempo parziale;

- intermittente;

- in somministrazione (la durata e il numero dei contratti; la qualifica dei lavoratori interessati);

- supplementare e/o straordinario e utilizzo della Banca delle ore;

ed anche:

- sugli indirizzi/obiettivi dei fabbisogni occupazionali, di quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;

- sulle problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all'assistenza sanitaria integrativa e al Welfare.

Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata per conoscenza anche all'Organizzazione Nazionale di ciascuna parte interessata. Qualora Azienda e RSA raggiungano un Accordo organizzativo, disciplinare e/o economico, lo stesso, a seconda dei contenuti e delle richieste, potrà essere sottoposto a Referendum tra i Lavoratori cui si riferisce.

Resta inteso che le informazioni aziendali trasmesse hanno natura riservata ed il loro scopo principale è la ricerca condivisa di possibili soluzioni ai problemi aziendali. A conclusione dell'incontro, le Parti concorderanno un comunicato per i dipendenti, che potrà essere reso pubblico.

 

 

Art. 32 - Commissioni Paritetiche Settoriali Provinciali o Regionali

 

A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s'incontreranno anche con la presenza degli RST e dei RSD, al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d'innovazione.

Saranno altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopraddetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo e dei fabbisogni di Personale che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell'occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o "stage" e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta "atipica" del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

a) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

b) l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;

c) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;

d) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d'arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d'informazione e consultazione dei Lavoratori.

 

 

TITOLO X - REFERENDUM AZIENDALE: STRUMENTO DI DEMOCRAZIA SINDACALE DIRETTA

Premessa

 

L'enorme differenziazione intervenuta nei contenuti professionali dei Lavoratori e le divergenti situazioni che possono configurarsi anche tra aziende del medesimo settore e territorio, rendono obsoleta la conformazione verticistica delle vecchie strutture sindacali, funzionale agli aspetti politici piuttosto che aziendali. Per questo, e quale concreta dimostrazione del favore contrattuale verso il principio di sussidiarietà e verso gli strumenti di democrazia diretta, le Parti intendono promuovere tra i Lavoratori l'istituto del Referendum, così come lo sviluppo della Contrattazione di Secondo livello.

 

 

Art. 33 - Referendum Aziendale: oggetto, finalità e scopi

 

Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi, Territoriali o Aziendali, si effettua tra tutti i Lavoratori interessati dagli effetti di un Accordo o Bozza di Accordo sottoscritto tra Azienda e RSA, per verificarne la loro effettiva adesione.

In caso di bocciatura, l'Accordo o la Bozza di Accordo dovranno essere annullati o ridiscussi.

In caso di approvazione, essi potranno essere legittimamente applicati alla totalità dei dipendenti interessati dall'Accordo, già presenti in Azienda od anche successivamente assunti.

 

 

Art. 34 - Referendum Aziendale: definizione, condizioni e tipi di Referendum

 

Vi potranno essere tre tipi di Referendum Aziendale:

1) Referendum Consultivo

2) Referendum Deliberativo

3) Referendum Confermativo

 

1) Referendum Consultivo: esso potrà essere promosso dall'Azienda, dalla RSA o da un terzo dei Lavoratori interessati all'eventuale applicazione, con un minimo di 2. Ordinariamente, lo scopo è quello di individuare possibili linee di soluzione ad una situazione di crisi.

I suoi effetti avranno valore di indirizzo per la discussione del provvedimento tra le Parti o di scelta tra le diverse soluzioni poste a verifica referendaria.

 

2) Referendum Deliberativo: esso può essere promosso dall'Azienda, dalla RSA o da un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di 2. Lo scopo è di approvare o di respingere un testo già preventivamente concordato tra Azienda e RSA.

I suoi effetti saranno validi per tutti i soggetti (Datore di lavoro e Lavoratori) per i quali sia prevista l'esecuzione o l'applicazione dell'Accordo.

 

3) Referendum Confermativo: esso può essere riferito ad un pregresso Accordo intervenuto tra Impresa ed RSA, anche quando esso sia già operante in Azienda. Tale Referendum può essere richiesto entro 60 giorni dall'applicazione del presente CCNL, da qualsiasi Parte che ne abbia interesse (Azienda, RSA o un terzo dei lavoratori, con un minimo di 2), ed il suo scopo è di rendere valido tale Accordo per tutti o verificarne la validità, mediante il parere dei Lavoratori cui si applica, anche se assunti successivamente all'Accordo stesso o, in caso di cambiamento delle situazioni o delle norme legislative o contrattuali che fossero successivamente intervenute, quale verifica della sua attuale validità.

Il Referendum Confermativo potrà essere indetto entro 60 giorni dall'applicazione del presente CCNL, anche per porre in sanatoria formale Accordi aziendali già a suo tempo sottoscritti, qualora il CCNL avesse previsto, ai fini della loro validità applicativa, che fossero obbligatoriamente da sottoporre a Referendum. In caso di approvazione referendaria o di mancata richiesta di Referendum, tali Accordi saranno validamente applicati sin dalla data della loro sottoscrizione.

Nel caso in cui il Referendum Confermativo bocci l'Accordo già sottoscritto, l'efficacia dell'Accordo stesso cesserà l'ultimo giorno del mese in cui sono stati proclamati i risultati del Referendum.

Inoltre, nel caso di Accordo tra RSA ed Azienda intervenuto nel corso di vigenza del presente CCNL, anche se complessivamente non peggiorativo, un terzo dei lavoratori in forza, con un minimo di 2, avrà il diritto, entro 30 giorni dalla sua comunicazione ufficiale alle maestranze, di proporre a tutti i lavoratori interessati il Referendum Confermativo dell'Accordo stesso.

Sia l'Accordo in peius che migliorativo, qualora fosse respinto dal Referendum Confermativo, perderà di efficacia l'ultimo giorno del mese di proclamazione dei risultati del Referendum.

 

 

Art. 35 - Referendum Aziendale: condizioni ed effetti, in generale

 

Il Referendum Aziendale dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d'informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, anche con l'assistenza del Dirigente esterno del Sindacato.

La Rappresentanza dell'Impresa, in apposito spazio, potrà illustrare ai Lavoratori interessati gli obiettivi dell'Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

Quando al Referendum partecipi la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i Lavoratori interessati dalle applicazioni del quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i Lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.

Resta inteso che il Referendum Aziendale non è percorribile ogniqualvolta la RSA/RST sottoscrittrice dell'Accordo documenti, in modo formale, di rappresentare un numero di iscritti almeno pari alla maggioranza assoluta della forza lavoro cui l'Accordo si applica. Con tale condizione, l'Accordo sottoscritto dalla RSA sarà immediatamente vincolante per tutti i Lavoratori interessati.

 

 

Art. 36 - Referendum Aziendale: Parti promotrici, scopo del Referendum e ambito di applicazione

 

Nelle Aziende che applicano il presente CCNL un accordo di secondo livello potrà essere sottoposto a Referendum indetto dalla RSA o dalla RST tra i Lavoratori dell'ambito in cui l'Accordo si applica.

Nel caso in cui l'ipotesi di Accordo aziendale sia sottoscritta tra le Parti Aziendali e preveda anche deroghe in peius rispetto alla disciplina collettiva nazionale, la stessa, per essere valida e applicabile alla generalità dei lavoratori interessati, dovrà seguire una specifica procedura espressamente sotto indicata:

- stipulata con le prerogative ed i criteri previsti dalla normativa di riferimento, anche in relazione alla legittimazione alla sottoscrizione;

- comunicata e consegnata in copia a tutti i lavoratori con nota scritta e sottoscrizione per avvenuta consegna.

In tal modo, le pattuizioni di cui al Contratto di prossimità, saranno valide ed efficaci a decorrere dal 15º giorno successivo all'avvenuta consegna della copia ai Lavoratori.

Infatti, entro tale data, e quindi entro 15 giorni dalla ricezione della copia, è facoltà dei lavoratori fare richiesta di sottoposizione a Referendum aziendale dell'Accordo sottoscritto, nella misura di almeno un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di due nelle aziende fino a sette dipendenti. La richiesta potrà essere effettuata in maniera sia congiunta che disgiunta dai singoli lavoratori.

La comunicazione di consegna dell'Accordo deve quindi espressamente indicare la facoltà per i lavoratori della richiesta di Referendum ed il termine di scadenza dell'esercizio del diritto, nonché il numero minimo necessario di richieste per l'indizione dello stesso.

La richiesta dei lavoratori deve necessariamente avvenire in forma scritta. Pertanto, allo scadere del 15º giorno, senza che sia intervenuta richiesta di Referendum, il Contratto di secondo livello si intenderà definitivamente accettato dal lavoratore senza possibilità di contestazione alcuna.

Il promotore del Referendum potrà essere la RSA/RST o almeno un terzo dei lavoratori interessati dall'applicazione dell'Accordo, sempre con un minimo di 2, o l'Azienda.

Pertanto, scopo del Referendum Aziendale sarà di porre all'approvazione della generalità dei lavoratori interessati la bozza di Accordo di Secondo livello raggiunto tra RSA/RST e Azienda o una proposta di Accordo di prossimità, formulata al fine di salvaguardare posti di lavoro o la continuità dell'azienda stessa. Con l'approvazione referendaria di tale Intesa, Proposta o Accordo, esso sarà poi applicabile di diritto a tutti i lavoratori cui lo stesso si riferisce.

La stessa efficacia "erga omnes" dell'approvazione sarà data dalla comunicazione scritta di approvazione del Contratto di Secondo livello, secondo le modalità sopra descritte, qualora l'esercizio della richiesta di referendum non venga effettuata da un numero di lavoratori pari ad un terzo, con un minimo di 2 per le aziende con almeno 7 dipendenti.

La bozza o Ipotesi di Accordo da sottoporre a Referendum dovrà avere portata collettiva e, quindi, riguardare l'intera Azienda o una parte di essa funzionalmente autonoma o, comunque, chiaramente individuabile. L'Ipotesi di Accordo e quindi il Referendum, potranno riguardare anche una o più Categorie di lavoratori (es. Impiegati o Operai) o specifiche mansioni (es. Impiegati Commerciali o Operai addetti alle manutenzioni). Come detto, parteciperanno di diritto al Referendum tutti i Lavoratori che fanno parte dell'area, categoria o mansione regolamentata dall'Ipotesi di Accordo che si sottopone a verifica referendaria.

 

 

Art. 37 - Referendum Aziendale: Prima assemblea ed Elezione del Comitato Elettorale

 

Procedura:

1. Prima delle attività referendarie di cui al successivo articolo, la RSA/RST dovrà convocare apposita assemblea sindacale, richiesta nei tempi e modi previsti dal CCNL, ponendo all'Ordine del Giorno la presentazione dell'Accordo o Proposta che sarà oggetto di Referendum.

2. In tale assemblea, la RSA/RST, anche mediante l'assistenza del Dirigente esterno del sindacato, illustrerà l'oggetto del Referendum, i modi di svolgimento (condizioni di validità, modi delle votazioni, maggioranze necessarie, garanzie formali, operazioni di spoglio e proclamazione dei risultati) e gli effetti del risultato, chiarendo che l'esito sarà vincolante per tutti i lavoratori interessati.

3. La RSA/RST provvederà poi ad illustrare il quesito del Referendum ed il testo che sarà sottoposto a voto.

4. In tale assemblea di Lavoratori, in apposito spazio distinto, potrà partecipare anche il Datore di lavoro o un Delegato Aziendale, sempre allo scopo di illustrare gli obiettivi dell'accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

5. Al fine di garantire la regolarità delle operazioni di consultazione referendaria, si formerà il Comitato Elettorale composto, oltre che dalla RSA/RST, anche da un Delegato aziendale e da altri 2 lavoratori eletti dall'Assemblea per ciascun membro della RSA/RST. Il Lavoratore che avrà ottenuto maggiori voti di preferenza sarà cooptato Presidente del Comitato Elettorale.

Tale Comitato avrà i compiti di presiedere al corretto svolgimento della consultazione, di effettuare lo spoglio delle schede di voto e di proclamare i risultati del Referendum.

6. Il Comitato redigerà tre originali del Verbale di Assemblea con la votazione degli eletti nel Comitato Elettorale e dei rispettivi voti ottenuti. I membri del Comitato sottoscriveranno i predetti Verbali, conservandone uno tra gli Atti del Referendum. Un altro originale sarà conservato dalla RSA/RST. Il terzo originale sarà per l'Azienda. Una copia sarà trasmessa all'En.Bi.C. per l'inoltro agli Enti di competenza.

7. Le Parti consigliano che, a garanzia degli aspetti formali, la RSA/RST, negli adempimenti di cui ai predetti punti da 3 a 6, sia assistita da un Dirigente esterno del/dei Sindacato/i sottoscrittore/i.

 

 

Art. 38 - Referendum Aziendale: Indizione della seconda assemblea

 

Trascorsi almeno 5 giorni lavorativi dall'Assemblea sindacale di cui al precedente articolo, la RSA/RST indirà, nei modi e forma consueti per la richiesta di Assemblea sindacale, il "Referendum" tra tutti i Lavoratori interessati, fissandone la data dopo aver sentito il Comitato Elettorale ed allegando o esponendo nella Bacheca aziendale il testo che sarà posto al voto, completo di Allegati e/o di riferimenti.

 

 

Art. 39 - Referendum Aziendale: Diritto di voto e Validità della Consultazione

 

Per il Referendum hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti destinatari delle intese oggetto del Referendum, indipendentemente dalla qualifica, tipologia di lavoro (Telelavoro, Lavoro Agile, Lavoro Intermittente, Lavoro somministrato o Apprendistato) o durata del loro rapporto (tempo pieno, parziale, determinato, intermittente eco.), purché siano in forza sia alla data d'indizione che di svolgimento del Referendum.

Per la validità del Referendum è sempre richiesta la partecipazione al voto della maggioranza assoluta degli aventi diritto.

 

 

Art. 40 - Referendum Aziendale: Operazioni di Voto - Procedura

 

1. Prima dell'apertura dei seggi, il Comitato Elettorale si assicura:

a. che sia stata formata la lista degli aventi diritto al voto, che sarà siglata e sottoscritta da tutti i Membri del Comitato;

b. che la domanda posta nelle schede di voto individui in modo certo e univoco l'oggetto e il quesito referendario, seguito da due evidenti riquadri indicanti "SI" o "NO";

c. che siano state predisposte tante schede di voto quanti gli aventi diritto, più tre originali sottoscritti dal Comitato: uno per la RSA/RST, uno per l'Azienda ed uno da allegare agli Atti del Referendum, conservati poi dal Presidente per conto del Comitato;

d. che le schede, conformi al modello predisposto dalle Parti, si presentino identicamente tutte piegate, in modo che l'esterno sia privo di qualsiasi indicazione, salvo una timbratura che qualifichi la scheda in modo certo;

e. che siano stati preventivamente fissati e pubblicizzati i tempi di apertura e di chiusura della consultazione;

f. che siano state preventivamente concordate tra tutte le Parti interessate le condizioni organizzative che rendano effettivo l'esercizio del diritto di voto a tutti i Lavoratori destinatari delle Intese che si sottopongono a Referendum. In realtà articolate, l'apertura dei seggi potrà essere fatta in più giorni, in modo da favorire al massimo la partecipazione al voto di tutti gli aventi diritto;

g. che sia garantita la segretezza del voto.

2. Per l'identificazione dei lavoratori per l'esercizio del diritto di voto, ove non noti ad almeno due componenti del Comitato Elettorale, gli stessi dovranno esibire la tessera aziendale munita di fotografia e generalità o un valido documento di riconoscimento.

3. La scheda di voto sarà consegnata all'avente diritto al momento dell'esercizio del voto, con spunta sull'elenco dei votanti.

4. Il voto, a pena di nullità, dovrà essere espresso in condizioni di riservatezza.

5. Il voto si esprimerà con una croce su uno solo dei due riquadri: "SI", per approvazione del quesito, "NO" per la sua bocciatura.

6. Qualsiasi altra scritta o espressione di voto renderà nulla la scheda.

7. Il Presidente del Comitato registrerà, con sottoscrizione e firma, nel Verbale del Referendum, il nome di tutti i Lavoratori aventi diritto di voto, precisando quelli che hanno votato, gli astenuti e gli assenti.

8. La scheda votata sarà consegnata ripiegata al Presidente, o a suo incaricato del Comitato, per essere introdotta e conservata in un'apposita urna sigillata, ove permarrà fino all'apertura delle operazioni di spoglio. Introdotta la scheda nell'urna, l'incaricato proclamerà: "(nome e cognome) ha votato" e tale voto sarà utile al raggiungimento del quorum di cui al successivo comma 1. dell'articolo seguente.

9. Il Comitato registrerà nominalmente l'avvenuto esercizio del diritto di voto.

10. In caso di apertura dei seggi su più giorni, ad ogni chiusura del seggio, le urne di voto dovranno essere sigillate e firmate dai componenti del Comitato Elettorale, formando un sintetico verbale. Alla riapertura del seggio, il Comitato constaterà la regolarità dei sigilli e lo verbalizzerà. Quindi, in assenza di anomalie, il Comitato potrà rimuovere i sigilli e riprendere le operazioni di voto.

11. Concluse le votazioni, all'ora di chiusura del/dei seggio/i, le schede timbrate e non ritirate entro il termine di chiusura delle operazioni di voto, previa verifica con il numero degli astenuti, degli assenti e verbalizzazione, saranno annullate, mentre tutte le schede votate dovranno permanere nell'urna di voto sigillata.

 

 

Art. 41 - Referendum Aziendale: Operazioni di Spoglio - Procedura

 

1. Dopo la chiusura delle operazioni di voto, il Comitato verificherà che il numero dei votanti sia superiore al 50% degli aventi diritto, nel qual caso proclamerà raggiunto il quorum e la validità della consultazione. In caso contrario, con apposito Verbale, il Referendum sarà considerato deserto e la consultazione non valida.

2. Se la consultazione è dichiarata valida, il Comitato:

a. aprirà le urne di voto, verificando la coincidenza tra il numero dei votanti e le schede di voto espresse;

b. quindi, effettuerà lo spoglio delle schede contenute, registrando e separando le schede nulle (vedi precedente articolo, commi 4, 5 e 6), le schede bianche, le schede valide con voto "SI" e quelle valide con voto "NO".

3. Il Presidente del Comitato, compiuto lo spoglio, registrerà nel Verbale del Referendum il risultato ottenuto dalle votazioni, indicando:

a. il numero dei lavoratori aventi diritto al voto;

b. il quorum di votanti richiesto per la validità della consultazione;

c. il numero dei lavoratori votanti;

d. il numero delle schede nulle;

e. il numero delle schede bianche;

f. il quorum richiesto per l'approvazione del quesito (50% del numero dei votanti + 1);

g. il numero dei voti "SI";

h. il numero dei voti "NO";

i. l'indicazione dell'esito del Referendum: "Oggetto del Referendum approvato", quando vi è la maggioranza di SI o, "Oggetto del Referendum respinto", quando vi è la maggioranza di NO.

4. Il Verbale del Referendum dovrà riportare le eventuali osservazioni di uno o più membri del Comitato Elettorale. Inoltre, dovrà essere debitamente siglato in ogni pagina da tutti i membri del Comitato Elettorale (RSA/RST, Delegato aziendale e membri Eletti) e sottoscritto dal Presidente.

5. Le schede di voto saranno conservate in un contenitore, chiuso con sigillatura siglata dal Comitato, e custodito dalla RSA/RST per le eventuali operazioni di verifica del voto.

 

 

Art. 42 - Referendum Aziendale: Proclamazione dei risultati

 

Il Comitato Elettorale proclamerà i risultati del Referendum mediante pubblicazione del Verbale di Referendum (email, affissione in bacheca, eco.).

Un originale di tale Verbale sarà inoltrato dal Presidente del Comitato Elettorale alla RSA/RST e un altro originale all'Azienda, che ne accuseranno ricevuta, sottoscrivendo l'originale del Comitato.

Una copia sarà inoltrata all'En.Bi.C. Territoriale (Regionale o Provinciale) e all'En.Bi.C. Nazionale, per quanto di competenza.

Un terzo originale, per conto del Comitato, sarà conservato dal Presidente tra gli Atti del Referendum.

 

 

Art. 43 - Referendum Aziendale: Richiesta di esibizione delle schede di voto

 

A garanzia della correttezza della consultazione, i Lavoratori, con motivazione scritta, potranno richiedere al Presidente del Comitato Elettorale, entro 3 giorni lavorativi dalla proclamazione dei risultati, la verifica delle schede di voto.

Tale richiesta dovrà essere trasmessa anche alla RSA/RST, sempre entro il termine di decadenza di giorni 3 lavorativi dalla proclamazione dei risultati.

Il Comitato Elettorale, esaminate le richieste di verifica e le loro motivazioni, le porrà ai voti. Se almeno un terzo dei componenti approva la verifica, la stessa dovrà essere effettuata tempestivamente e, comunque, entro 5 (cinque) giorni lavorativi, alla presenza del richiedente o del Rappresentante dei richiedenti.

 

 

Art. 44 - Referendum Aziendale: Ricorsi

 

Eventuali ricorsi o impugnazioni della procedura di Referendum dovranno essere presentati per iscritto all'Organizzazione Sindacale della RSA/RST e al Presidente del Comitato Elettorale, entro il 5º giorno lavorativo dalla proclamazione dei risultati o dalla data di avvenuta verifica.

In caso di ricorsi sul rispetto della procedura, il Comitato Elettorale sarà integrato dal Richiedente la verifica o dal Rappresentante dei richiedenti, e da un Dirigente sindacale esterno rappresentante dell'Organizzazione/i Sindacale/i che ha/hanno eletto la RSA/RST.

Previo ricevimento in copia di tutta la documentazione afferente al Referendum (richieste di convocazione delle assemblee sindacali, numero schede di voto predisposte, copia di tutte le schede di voto, anche quelle nulle o non utilizzate, Verbale di Referendum, copia dell'Accordo/Ipotesi di accordo oggetto del Referendum, ogni ulteriore comunicazione intervenuta in merito al Referendum), che dovrà essere consegnata ai Ricorrenti entro 5 giorni lavorativi dalla presentazione del ricorso, gli stessi Ricorrenti avranno altri 5 giorni lavorativi per illustrare al Comitato Elettorale allargato le motivazioni del ricorso. Il Comitato Elettorale allargato dovrà stendere entro 7 giorni lavorativi, con l'approvazione della maggioranza assoluta dei suoi membri, un motivato Verbale conclusivo di conferma o di reiezione del Referendum e dei risultati proclamati. Il Verbale sarò redatto in cinque originali: uno per il Comitato, uno per la RSA/RST, uno per l'Azienda, uno per il Rappresentante dell'Organizzazione Sindacale che ha eletto o nominato la RSA/RST e uno per il Ricorrente o per il Rappresentante dei ricorrenti. Il Verbale, in copia, sarà pubblicato in bacheca aziendale per informazione di tutti i Lavoratori e sempre trasmesso all'En.Bi.C. Territoriale e Nazionale.

In caso di annullamento per vizi di forma dei risultati del Referendum, a rimedio, lo stesso potrà essere riproposto, rispettando le forme prescritte.

 

 

Art. 45 - Referendum Aziendale: Effetti dei risultati del Referendum

 

Il risultato del Referendum, condotto nel rispetto della procedura di cui al presente Titolo, dal 6º giorno lavorativo dalla Proclamazione dei risultati o, in caso di Ricorso, dalla pubblicazione in bacheca o simili del Verbale conclusivo di conferma, l'approvazione renderà efficace l'Accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l'hanno sottoscritto (RSA/RST e Datore di lavoro).

Attesa la procedura di informazione dei lavoratori con comunicazione dell'Accordo e facoltà di richiesta del Referendum, e la conseguente sostanziale approvazione dello stesso in ipotesi di mancata richiesta di consultazione, per un principio di democrazia sostanziale, in ipotesi di mancato raggiungimento del quorum di validità della consultazione, l'Accordo si intenderà come approvato, dovendo dare alla mancata partecipazione dei lavoratori una formale accettazione per omessa manifestazione del dissenso all'Accordo già approvato. Pertanto, il mancato raggiungimento del quorum renderà efficace l'Accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l'hanno sottoscritto (RSA/RST e Datore di lavoro).

Gli effetti del Referendum non saranno retroattivi e, quindi, l'Accordo eventualmente cassato continuerà a produrre effetti fino all'ultimo giorno del mese in cui si è ufficializzato il Verbale conclusivo di conferma dei risultati del Referendum che ha bocciato l'Accordo.

Parimenti, in caso di approvazione referendaria di Accordi già operanti, gli stessi continueranno a produrre effetti senza soluzione di continuità.

Qualora il Referendum approvi un Accordo non ancora pubblicato, esso sarà applicato dal primo giorno del mese successivo a quello di proclamazione del risultato referendario.

 

 

TITOLO XI - COLLABORAZIONE DEI LAVORATORI NELLA GESTIONE DELL'IMPRESA

Premessa

 

Il nostro sistema contrattuale ha sempre posto il tema della collaborazione tra Azienda e Lavoratori, con specifica ed intensa previsione anche di cogestione.

Il rinnovo di questo CCNL, come scelta di valore, si propone quale esempio del futuro evolversi dell'intero sistema contrattuale "ANPIT, AIAV, CIDEC, CONFIMPRENDITORI e UNICA con CISAL Terziario" di riferimento.

Pertanto questo rinnovo del CCNL "Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi" ha posto le basi per una gestione aziendale condivisa, per forme di Partecipazione agli utili di Impresa, ha esteso la regolamentazione delle forme flessibili del rapporto di lavoro, quali il Telelavoro ed il Lavoro Agile, ha ampliato e meglio regolamentato le forme di Democrazia sindacale diretta, prevedendo una maggiore articolazione dell'istituto referendario aziendale, componendo un quadro collaborativo, coerente e fortemente innovativo dei rapporti interni aziendali, configurando così anche la migliore risposta possibile ai nefasti esiti della crisi pandemica.

Quanto precede è, però, naturale conseguenza delle scelte fatte nei precedenti CCNL e, per evidenziare il senso di continuità del processo, esse più volte saranno richiamate in parallelo all'aggiornata disciplina di questo Contratto.

 

 

Art. 46 - Collaborazione dei Lavoratori nella Gestione dell'Impresa

 

In attuazione dell'art. 46 della Costituzione, della Premessa Contrattuale e di quella del presente Titolo, le Parti contrattuali intendono promuovere in sede aziendale, ogniqualvolta possibile, lo sviluppo della Collaborazione dei Lavoratori nella Gestione dell'Impresa, attraverso:

- la stipula di un articolata Contrattazione di Secondo Livello;

- la Partecipazione agli Utili;

- la definizione di Premi di Risultato;

- la costituzione di Commissioni Paritetiche o, comunque, occasioni di incontri informativi/formativi per la trattazione di eventuali criticità aziendali ed i relativi rimedi, gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi ed in particolare sulla riqualificazione professionale; le problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all'assistenza sanitaria integrativa e al Welfare.

 

 

TITOLO XII - WELFARE CONTRATTUALE
(aggiornato al Verbale di Accordo del 26/04/2022)

Art. 47 - Welfare Contrattuale: costituzione

 

Con l'applicazione del presente CCNL, in aggiunta agli eventuali benefici aziendalmente già stabiliti, quali Premio di Risultato o Partecipazione agli Utili d'impresa o Welfare Aziendale, le Parti concordano un "Welfare Contrattuale" obbligatoriamente dovuto al Lavoratore, così come successivamente definito.

Le prestazioni di Welfare Contrattuale saranno erogate tramite Accordi aziendali di Secondo livello o mediante Regolamento aziendale, con beneficiari tutti i Lavoratori, anche per il tramite delle piattaforme convenzionate con l'En.Bi.C., i cui riferimenti sono evidenziati nel sito dell'Ente Bilaterale, alle condizioni previste nei successivi articoli.

In alternativa a quelle convenzionate con l'Ente Bilaterale, potrà essere deliberata una diversa piattaforma di servizi Welfare, sempre tramite Accordo di Secondo livello tra Azienda e RSA assistita da un Delegato, ferma restando la garanzia degli importi di Welfare Contrattuale previsti al successivo articolo.

 

 

Art. 48 - Welfare Contrattuale: importi e condizioni

 

Le Parti, riconoscendo l'importanza e la convenienza per i Lavoratori delle prestazioni di Welfare, concordano quanto segue:

 

1) Valori di Welfare Contrattuale 2023 e anni seguenti:

A partire dal 2023, il Datore di lavoro erogherà al Lavoratore, entro il 31/12 di ogni anno, il Welfare Contrattuale pari ai valori sottoindicati:

 

 

 

 

Tale Welfare sarà a disposizione di tutti i Lavoratori in forza che abbiano superato il Patto di prova all'atto dell'accredito, secondo le previsioni che saranno pattuite in sede aziendale, mediante Accordo o Regolamento e/o con utilizzo delle apposite piattaforme. Le Parti stabiliscono l'erogazione annuale del Welfare Contrattuale, fermo restando che, in caso di cessazione del Lavoratore, lo stesso avrà diritto a ricevere le quote di Welfare maturate mensilmente secondo quanto riportato nella tabella precedente. A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 giorni sarà considerata mese intero.

Gli importi di Welfare Contrattuale dovranno considerarsi distinti e non assorbibili rispetto ad eventuali prestazioni di Welfare Aziendale, sostitutivo del Premio di Risultato, e saranno in aggiunta agli eventuali benefici di analoga natura già presenti in Azienda. Analogamente, in caso di passaggio di CCNL, il Welfare Contrattuale dovrà essere aggiuntivo al trattamento economico da garantire al Lavoratore secondo i criteri di Allineamento.

2) Destinatari: i valori di Welfare Contrattuale saranno spettanti a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro Categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato; a tempo pieno o parziale, purché il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a 20 (venti) ore settimanali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità, telelavoratori o lavoratori "Agili". Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita.

3) I valori di Welfare Contrattuale definiti nel precedente punto a) sono comprensivi di eventuali ritenute previdenziali o fiscali che fossero poste a carico dell'Azienda. Pertanto, i valori indicati coincideranno con il costo aziendale. Di conseguenza, in caso di futuro diverso trattamento previdenziale o fiscale, l'Azienda s'impegna a garantire ai Lavoratori solo l'invarianza di costo. I valori di Welfare Contrattuale saranno esposti nel cedolino paga, ai fini della prova e della corretta gestione degli stessi, attualmente, senza ritenuta previdenziale e assoggettamento fiscale.

4) I valori di Welfare Contrattuale dovranno essere utilizzati entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione del Lavoratore, con l'attenzione di evitare il superamento dei limiti legali di utilizzo previsti per ciascun anno di calendario. Per questo, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo Livello, decorso il termine, essi scadranno senza alcun diritto di rimborso o di tardiva prestazione sostitutiva. Essi potranno essere destinati al Lavoratore e ai suoi familiari nei casi previsti, anche se essi non fossero fiscalmente a carico, ad eccezione degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale (coniuge non legalmente ed effettivamente separato; figli, compresi quelli riconosciuti, adottivi o affidati; per ogni altra persona indicata nell'articolo 433 del codice civile. Cfr. Art. 51, comma 2 e 12 TUIR), per una o più destinazioni del successivo punto f), fermo restando che l'utilizzo contrattuale sarà scelto dal Lavoratore tra una delle esemplificazioni ivi previste. I valori di Welfare Contrattuale non sono divisibili o frazionabili, non sono rimborsabili né cedibili, salvo il caso di destinazione alla Previdenza Complementare da parte del Lavoratore.

5) Attuali caratteristiche del Welfare Contrattuale

- Regime fiscale e contributivo: esente parzialmente o totalmente (cfr. art. 51, D.P.R. n. 917/1986 e s.m.i., c.d. "TUIR")

- Soggetti beneficiari: Lavoratori dipendenti e i loro familiari, ex art. 12 "TUIR"

- Fermo restando che non è ammessa l'erogazione sostitutiva in denaro dei valori di Welfare Contrattuale, il loro utilizzo avverrà tramite la Piattaforma elettronica individuata e convenzionata En.Bi.C., o la diversa piattaforma individuata dal Contratto di Secondo Livello o dal Regolamento aziendale. Su scelta del Lavoratore, potranno essere favorevolmente destinati alla Previdenza Complementare.

6) Possibili destinazioni dei valori di Welfare Contrattuale da integrare, coordinare ed eventualmente estendere, per il tramite della Contrattazione di Secondo livello o del Regolamento aziendale, anche in funzione delle future modifiche dell'art. 51 TUIR:

1) Per Opere e servizi per finalità sociali

- Check up medici

- Visite specialistiche

- Cure odontoiatriche

- Terapie e riabilitazione

- Sportello ascolto psicologico

- Assistenza domiciliare

- Badanti

- Case di riposo

2) Per Servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi:

- Asili nido

- Servizi di babysitting

- Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare, media e superiore

- Università e Master

- Libri di testo scolastici e universitari

- Doposcuola o Pre-scuola

- Buoni pasto e mensa scolastica

- Scuolabus o gite didattiche

- Frequentazione di corso integrativo (lingue straniere, lingua italiana per bambini stranieri ecc.)

3) Per Ludoteche, centri estivi o invernali:

- Spese per frequentazione di campus estivi o invernali

- Spese per frequentazione di ludoteche

4) Per Servizi di assistenza ai familiari anziani che abbiano compiuto 75 anni e/o non autosufficienti nello svolgimento di attività quotidiane, ovvero con necessità di documentata sorveglianza continua:

- Badanti

- Assistenza domiciliare

- Case di riposo (Residenza Sanitaria Assistita)

- Case di cura

5) Per Servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi, ivi compresi gli esercenti servizi pubblici

6) Abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari a carico

7) Per Beni e servizi in natura (entro il limite massimo € 258,23/anno solare, onnicomprensivi)

- Buoni spesa per generi alimentari

- Buoni spesa per acquisti vari

- Buoni carburante

- Ricariche telefoniche

8) Alla Previdenza Complementare del Lavoratore (incremento pensione).

 

 

Art. 49 - Welfare Aziendale: costituzione

 

L'Azienda, preferibilmente tramite Accordo di Secondo livello sottoscritto con la RSA, o anche tramite Regolamento aziendale, potrà costituire anche il Welfare Aziendale, in favore dei Lavoratori dipendenti, ampliando i valori e le destinazioni del Welfare Contrattuale. Anche tale Welfare sarà esente da contribuzione previdenziale e assoggettamento fiscale, a norma del citato art. 51, TUIR. Inoltre, in aggiunta a tutto quanto precede, l'Accordo di Secondo livello (ex art. 1, comma 187, L. 208/2015) potrà prevedere, per volontà del lavoratore, la destinazione del Premio di Risultato alle possibili scelte di Welfare.

Al proposito, è particolarmente agevolata la conversione, totale o parziale, dei valori del Premio di Risultato spettante in Previdenza Complementare, sempre in regime di esenzione e con massimale annuale attualmente elevato ad € 5.164,57.

 

 

TITOLO XIII - PREMIO DI RISULTATO

Premessa

 

Il Premio di risultato aziendale ha la funzione di:

1. incentivare le forme di flessibilità aziendale del lavoro;

2. favorire il raggiungimento di specifici obiettivi aziendali;

3. premiare quei lavoratori che maggiormente hanno concorso ad ottenere risultati aziendali.

Pertanto, il Premio di risultato è nettamente distinto dalla partecipazione agli utili d'impresa, poiché questi ultimi riguardano risultati di un intero esercizio aziendale annuale, mentre il Premio di risultato è normalmente differenziato per aree, mansioni, specifici obiettivi, particolari gravosità del lavoro, responsabilità e simili.

I due Istituti, differenziati nelle forme e negli obiettivi, si presentano come complementari e, quindi, entrambi utili a responsabilizzare la forza lavoro e dare compatibili soddisfazioni economiche ai Lavoratori.

 

 

Art. 50 - Premio di Risultato: aspetti generali

 

Le Parti, per incrementare il reddito dei Lavoratori in modo compatibile con l'esercizio, dichiarano la reciproca volontà di ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, con porzioni di retribuzione esclusivamente commisurate agli incrementi di produttività, presenza, redditività, qualità, efficienza organizzativa ed innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

 

 

Art. 51 - Premio di Risultato: coinvolgimento paritetico dei Lavoratori

 

Per permettere la fruizione dei vantaggi fiscali e previdenziali, il Premio di Risultato potrà essere riconosciuto solo attraverso il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro o previsioni alternative di Welfare.

La gestione paritetica si realizza mediante schemi organizzativi che permettano di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori nei processi di innovazione e miglioramento delle prestazioni aziendali, perciò finalizzati ad ottenere incrementi di efficienza e produttività o condizioni di miglioramento della qualità della vita e del lavoro (vedi Circ. Agenzia delle Entrate n. 5 del 2018, par. 1.2).

Per questo, le Parti intendono promuovere la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, normalmente sottoscritta tra Azienda e RSA, avente le caratteristiche previste dal Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i., oltre che dal presente CCNL.

 

 

Art. 52 - Premio di Risultato: indicatori di misurazione

 

Gli indicatori di misurazione dei Premi incentivanti previsti dall'art. 2 del Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i., devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai Lavoratori.

Inoltre, gli indicatori dovranno essere conformi alle previsioni vigenti ed i Premi corrispondenti essere fissati in funzione dei risultati ottenuti, dagli Accordi Integrativi Aziendali sottoscritti dalla RSA e dall'Azienda.

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici o l'apposita Commissione dell'Ente Bilaterale di Categoria, si rendono disponibili ai Datori di lavoro che applicano integralmente il presente CCNL e ai loro Lavoratori dipendenti, per favorire il corretto sviluppo aziendale del presente articolo, nonché per l'assistenza nella Contrattazione di Secondo livello.

 

 

TITOLO XIV - PARTECIPAZIONE AGLI UTILI

Premessa

 

A norma dell'ultimo comma dell'art. 2099 del Regio Decreto 16 marzo 1942 n. 262, detto "Codice Civile", si prevede che: "Il Prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione e con prestazioni in natura".

Il successivo art. 2102 prevede: "se le norme o la convenzione non dispongono diversamente, la partecipazione agli utili spettante al prestatore di lavoro è determinata in base agli utili netti d'impresa e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, in base agli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato".

 

 

Art. 53 - Partecipazione agli Utili: Sistemi di calcolo.

 

Ogniqualvolta possibile, le Parti auspicano lo sviluppo in sede Aziendale di forme di responsabile cogestione, anche con la previsione di forme di partecipazione agli utili d'Impresa.

Tale partecipazione agli utili, avrà quindi funzione incentivante dei fattori produttivi del lavoro, come l'effettiva presenza al lavoro, la professionalità ed il rendimento complessivo del lavoro.

Ciò premesso, le Parti aziendali concorderanno i sistemi di calcolo in rapporto alle particolarità della realtà produttiva cui si applica il presente CCNL, anche prevedendo la possibilità da parte del lavoratore di convertire le quote retributive afferenti alle partecipazioni in Welfare.

 

 

TITOLO XV - MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 54 - Mobilità e Mercato del Lavoro

 

Alle Imprese che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità ivi previsti.

Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale, che comportino esuberi occupazionali, nella Contrattazione di Secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d'impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà, facendo ricorso a tutti gli strumenti contrattuali alternativi o integrativi a quelli di Legge.

 

 

TITOLO XVI - GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 55 - Normale rapporto di lavoro

 

In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato.

Solo ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, l'Impresa usufruirà degli sgravi contributivi previsti.

 

 

Art. 56 - Sintesi degli Istituti del nuovo mercato del lavoro

 

Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali successivamente disciplinate in dettaglio.

 

A) LAVORI C.D. "TIPICI"

1) Tempo Parziale

2) Tempo Determinato e Lavoro Stagionale

3) Contratti di Solidarietà espansiva

4) Contratti di Solidarietà interna o difensiva

5) Telelavoro o "Lavoro a distanza"

6) Lavoro Agile

7) Lavoro Intermittente

8) Somministrazione di lavoro

 

B) TIPOLOGIE CONTRATTUALI FORMATIVE

9) Apprendistato

10) Tirocinio e Alternanza scuola/lavoro

11) Mobilità Verticale

12) Condizioni d'ingresso

 

C) LAVORI C.D. "ATIPICI"

13) Contratto di Collaborazione

 

 

TITOLO XVII - LAVORO A TEMPO PARZIALE

Premessa

 

Nell'ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

- se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le "aperture al pubblico " e simili. Inoltre, può permettere al Lavoratore la conciliazione di determinate particolari incombenze familiari o sociali;

- se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi feriali e per le intensificazioni annuali di lavoro e/o per permettere al Lavoratore di educare/assistere i figli o congiunti in determinati periodi dell'anno (chiusure scolastiche e simili).

Le Parti, mentre riconoscono l'importanza dello "ius variandi" al fine di permettere al Datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell'impresa, ricordano che il lavoro a Tempo Parziale è spesso richiesto dal Lavoratore per esigenze personali o familiari, che dovranno essere, nei limiti del possibile, rispettate. Da quanto precede, per il lavoro supplementare, le Parti hanno concordato la disciplina dell'art. 60, che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta e a seconda della sua collocazione rispetto all'orario ordinariamente praticato dal Lavoratore.

 

 

Art. 57 - Tempo Parziale: definizione

 

Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell'attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto (40 ore/settimanali).

Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a Tempo Parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga ad orario ridotto per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione si svolga a tempo pieno solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno (particolarmente adatto per i periodi di intensificazione e/o rarefazione);

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi "orizzontale" e "verticale" sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati (riposi sostitutivi);

d) per gli "over 63": quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la Società, da un Lavoratore che ha oltre 63 (sessantatré) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015).

 

 

Art. 58 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione

 

L'instaurazione del rapporto di lavoro a Tempo Parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti (Azienda e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previsto per la generalità dei Lavoratori, i seguenti elementi:

1) l'indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l'indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati, precisando i criteri di riduzione o le particolari condizioni pattuite;

2) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta nel mese (con applicazione dell'Indice di Prestazione) e/o, nel Tempo Parziale Verticale, per gli istituti plurimensili (in proporzione alle ore lavorabili nell'anno);

3) l'accettazione delle Clausole Elastiche e Flessibili, comprendenti l'eventuale previsione concordata della possibilità d'intensificazione in particolari periodi dell'anno (per festività ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell'orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso Accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell'arco della giornata. Potranno essere realizzati Contratti di lavoro a Tempo Parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purché essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell'orario di lavoro potranno essere definiti con Accordo aziendale che, a domanda di una Parte, potrà essere sottoposto all'Ente Bilaterale Nazionale per ottenere l'Attestato di Conformità Contrattuale/Legale.

 

 

Art. 59 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo

 

Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all'orario di lavoro a Tempo Parziale concordato nel periodo e agli eventuali diversi Indici di Prestazione occorsi nell'anno, ad eccezione dei contributi destinati alla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C. e del Welfare Contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto dallo specifico Titolo

In caso di esclusione dalla Gestione Speciale dell'En.Bi.C., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all'Indennità sostitutiva.

 

 

Art. 60 - Tempo Parziale: lavoro supplementare

 

Si definisce Lavoro Supplementare quello prestato tra l'orario parziale pattuito con il Lavoratore e l'orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal presente CCNL.

Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l'esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d'intensificazione, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti massimi di seguito precisati e con le maggiorazioni della R.O.N. ivi previste.

Tali maggiorazioni, che tengono conto delle afferenti quote delle retribuzioni differite e del T.F.R., sono superiori a quelle previste per il lavoro straordinario prestato nel tempo pieno che, invece, ha già visto effettuare i relativi accantonamenti per le citate retribuzioni e per il T.F.R.

Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:

- motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;

- richiesto per intervenuta calamità.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l'eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà mai obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del Lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che nei casi di impedimento per forza maggiore.

Limiti diversi da quelli contrattuali potranno essere concordati all'atto dell'assunzione del Lavoratore o, successivamente, mediante Accordo Individuale assistito o Contrattazione aziendale di Secondo livello.

In caso di lavoro supplementare sistematico e continuativo per un periodo superiore a 6 (sei) mesi di calendario, vi sarà il Consolidamento (cfr. definizioni) dello stesso.

 

Tab 1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro Supplementare *

 

 

 

 

  _______________

* Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all'art. 11.

 

 

Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, il lavoro supplementare sarà ininfluente nella determinazione dei permessi, delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.

 

 

Art. 61 - Tempo Parziale: lavoro straordinario

 

Solo con accordo del Lavoratore, anche nel tempo parziale, potrà essere eccezionalmente richiesta l'effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che, in tale eventualità, si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla precedente Tabella 1), ma con l'incremento di 3 punti percentuali della maggiorazione prevista per il lavoro supplementare richiesto nelle medesime condizioni.

 

 

Art. 62 - Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili

 

Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra Clausole Elastiche e Clausole Flessibili.

 

Definizioni:

Nel contratto di lavoro a Tempo Parziale, s'intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e Clausole Flessibili quelle che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario. Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono.

 

Clausole Elastiche nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Per rispetto allo jus variandi del Datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell'orario di lavoro nei limiti del 10% (dieci %) del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il Lavoratore alle seguenti condizioni:

a. dando un preavviso al Lavoratore di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi;

b. con il riconoscimento per le ore variate e nei soli primi 2 (due) mesi solari di variazione, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque %), a titolo di risarcimento dell'iniziale disagio causato dalla variazione stessa, maggiorazione già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.

2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell'orario di lavoro potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata l'accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. Anche in tale caso, il Datore di lavoro dovrà comunque riconoscere al Lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque %), a titolo di risarcimento dell'iniziale disagio, per le ore variate nei primi 4 (quattro) mesi solari di variazione. In tali casi, la variazione potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore.

 

Clausole Flessibili nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Sempre per rispetto allo jus variandi, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del Datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 10 (dieci) giorni lavorativi, entro il limite del 10% (dieci %) del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In caso di aumento, il Lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R. Superati 6 (sei) mesi, in costanza di variazione dell'orario di lavoro, dovrà effettuarsi il Consolidamento, a tutti gli effetti, dello stesso, così come previsto al punto i, lettera F) dell'art. 11 del presente CCNL. In caso di diminuzione dell'orario, le Parti concorderanno l'iscrizione a debito nella Banca delle Ore o la proporzionale temporanea riduzione della retribuzione (permesso non retribuito).

2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni lavorativi, il Datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma, comunque, entro il limite del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle Clausole Flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa (variazione Indice di Prestazione - Consolidamento dell'orario). Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica permanente dell'orario di lavoro settimanale non comporterà riconoscimento di maggiorazioni.

Il consenso alle Clausole Flessibili già espresso dai Lavoratori, potrà essere da essi revocato nei seguenti casi:

- lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

- uguali patologie se riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilita lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessita di assistenza;

- presenza nel nucleo familiare del Lavoratore di figlio convivente di età inferiore a 13 (tredici) anni o portatore di handicap;

- lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

- lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame.

È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

 

 

Art. 63 - Tempo Parziale: trasformazione per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

 

Il Lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015.

È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell'art. 8 del D. Lgs. 81/2015.

Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all'Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015).

In tal caso, quando vi sia l'accordo o l'approvazione aziendale, il Datore ed il Lavoratore, dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.

Anche a questi Contratti, per gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

 

 

Art. 64 - Lavoro a Tempo Parziale: informativa

 

Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all'art. 31 del presente CCNL.

Inoltre, il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell'ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

 

 

Art. 65 - Lavoro a Tempo Parziale: criteri di computo

 

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori a Tempo Parziale dovranno essere computati in proporzione all'orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

 

 

TITOLO XVIII - LAVORO A TEMPO DETERMINATO E STAGIONALE

Premessa

 

Negli ambiti di applicazione del presente CCNL, è frequente un forte incremento della domanda nei fine settimana, nei periodi festivi o feriali o in concomitanza di eventi particolari. Ne consegue l'opportunità che, in tali periodi, siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle Ore e Straordinario, Lavoro a Tempo Determinato, Lavoro Intermittente e Somministrato). Inoltre, le Parti sono coscienti che nel lavoro stagionale, molti lavoratori integrano il loro lavoro con altre attività a tempo determinato stagionalmente complementari e, di tale fatto, tengono conto anche nella stesura della seguente normativa di settore.

Per le ragioni che precedono e per incentivare la costituzione di nuovi rapporti di lavoro, le Parti hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo le deroghe contrattuali ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, al fine di evitare sanzioni, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso di dette deroghe contrattuali ed esortano i Lavoratori interessati a segnalare alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall'applicazione della stessa.

 

 

Art. 66 - Tempo Determinato: assunzione

 

Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l'apposizione di un termine.

L'assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente) da atto scritto (Contratto di assunzione), una copia del quale, sottoscritta dall'Azienda, dovrà essere consegnata al Lavoratore normalmente prima o, al massimo, contestualmente all'inizio della prestazione di lavoro.

Il Contratto di assunzione potrà prevedere il Patto di prova, che avrà forma scritta "ad substantiam" e dovrà avere i contenuti richiesti dall'art. 168 "Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro", integrati dalle seguenti indicazioni:

1) la durata prevista del rapporto di lavoro con termine, "a tempo" o "a condizione", nel rispetto dei limiti temporali legalmente previsti;

2) l'espressa indicazione che, alle condizioni del punto 7) dell'art. 68, il Lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall'Azienda per le medesime attività già svolte;

3) l'eventuale previsione di contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità, che sarà erogata a dicembre, o l'erogazione mensile del rateo di tredicesima maturato;

4) in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui all'art. 1, D.L. 87/2018, convertito dalla Legge 96/2018 e s.m.i., in base alle quali il contratto è rinnovato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione sarà necessaria solo quando il termine complessivo ecceda i termini legali (attualmente, 12 mesi).

La Lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l'indirizzo, il codice fiscale e la partita iva aziendale, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal presente CCNL. Il Lavoratore sottoscriverà la Lettera di assunzione "per accordo e integrale accettazione", apponendovi la data.

Per l'assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i documenti elencati all'art. 169 del CCNL.

 

 

Art. 67 - Tempo Determinato: divieti

 

Non è ammesso stipulare Contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che per la sicurezza degli impianti, dell'esercizio e/o delle persone;

b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (ora, artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato da stipulare;

d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi e gli adempimenti connessi, in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.

In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il Contratto, sin dal suo inizio, si trasforma a tempo indeterminato.

 

 

Art. 68 - Tempo Determinato: disciplina generale

 

1) Tempo Determinato: Durata massima del Contratto a termine per la generalità dei lavoratori

Secondo quanto stabilito dalla Legge (ora L. 96/2018), ad esclusione delle attività stagionali previste al successivo punto 9), è ammessa l'apposizione di un termine di durata non superiore a 12 mesi al Contratto di lavoro subordinato, per lo svolgimento di qualsiasi mansione, senza motivazione (c.d. "acausale") e per lo stesso lavoratore.

Solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni, richiamate come causale nel Contratto di Assunzione, il Contratto potrà avere una durata anche superiore ma, comunque, non oltre i 24 mesi:

- esigenze temporanee e oggettive, che dovranno essere provate a richiesta dei Servizi Ispettivi pubblici (ITL, INPS, INAIL ecc.), come estranee all'ordinaria attività;

- esigenze sostitutive di altri lavoratori. In tali casi, è possibile un periodo di affiancamento con il lavoratore da sostituire sia prima dell'inizio della sua assenza sia dopo il suo rientro; tutto ciò al fine di garantire un corretto passaggio di consegne. Tale periodo sarà conforme al paragrafo 4) del punto A. della Tabella 1) dell'art. 69;

- esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria, che dovranno anch'esse essere provate a richiesta dei Servizi Ispettivi pubblici.

Secondo le norme legali vigenti, il termine del contratto a tempo determinato potrà essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto fosse inferiore a ventiquattro mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe fosse superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Nel caso di legislazione più estensiva, e cioè più favorevole alla stipula di contratti a tempo determinato, per il favore contrattuale verso il predetto istituto, si assumerà, quale condizione normativa, la predetta disciplina legale.

Ai fini del computo dei 24 mesi del termine massimo di durata, si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari Livello e Categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell'ambito di somministrazione di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di surroga. In ogni caso, qualora il limite di 24 mesi consecutivi, indipendentemente dai periodi d'interruzione intercorsi, sia superato per effetto di un unico Contratto o di una successione di contratti o il numero delle proroghe sia superiore a 4 (quattro), il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

 

2) Tempo determinato: causali inserite dal presente CCNL

L'Art. 41-bis, lettera "b-bis" del D.L. 73/2021, convertito in L. 106/2021, ha modificato l'art. 19 D.Lgs. n. 81/2015 * "Apposizione del termine e durata massima" prevedendo, tra le condizioni per la durata fino a ventiquattro mesi del Contratto a Tempo Determinato: b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all'articolo 51.

 

* Art. 19, D.Lgs. 81/2015, comma 1.1. "Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all'articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022.

1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi. [___]".

 

Rilevato quindi che la suddetta norma ha introdotto la possibilità per la Contrattazione Collettiva di inserire e prevedere specifiche causali per la stipula di Contratti a tempo determinato, al fine di promuovere l'occupazione anche durante il periodo emergenziale, le Parti introducono le seguenti specifiche causali:

a) quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo;

b) quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio aventi carattere straordinario od occasionale;

c) quando l'assunzione avvenga per Lavoratori con competenze specifiche, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda, che sia richiesta una durata contrattuale superiore ai 12 mesi.

Premesso quanto sopra, tenuto conto delle particolarità che possono contraddistinguere gli ambiti di applicazione del presente CCNL, le Parti confermano che in sede aziendale, mediante apposito Accordo di Secondo Livello, si potranno definire ulteriori causali particolari, sempre fino al 30/09/2022, contemperando, per quanto possibile, le specifiche esigenze del settore con la promozione dell'occupazione e la stabilizzazione del personale dipendente.

 

3) Tempo Determinato: Durata massima del Contratto a termine per i Dirigenti

Per i Dirigenti la durata del Contratto a Tempo Determinato potrà al massimo essere complessivamente pari a 5 anni consecutivi, con possibilità di proroghe intervenute nel medesimo periodo secondo le previsioni legali vigenti. In caso di previsione unica quinquennale, è data facoltà al Dirigente di recedere, dopo il compiersi di 36 mesi di servizio, prestando il preavviso contrattuale.

 

4) Tempo Determinato: Estinzione del rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale (comune volontà delle Parti), per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

 

5) Tempo Determinato: Prosecuzione oltre il termine e trasformazione automatica

Salvo quanto previsto per la Proroga con Contratto Assistito, in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, la mancata trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato determinerà l'obbligo di corrispondere al Lavoratore un'indennità pari al 20% della P.B.C.M. fino al 10º giorno successivo al termine e al 40% (quaranta %) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che, se il rapporto di lavoro continuasse oltre il 30º giorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50º giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, sempre tenendo conto dell'attuale invalicabilità dei 24 mesi consecutivi.

 

6) Periodi interruttivi tra contratti diversi

Successive assunzioni del medesimo Lavoratore con Contratto a termine, purché sempre entro i predetti 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, salvo diverso Accordo di Secondo livello, dovranno rispettare i periodi d'interruzione previsti dalla Legge, ovvero, attualmente, 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i Contratti di durata fino a 6 (sei) mesi; 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i Contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l'esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, così come definiti a norma di Legge, il secondo Contratto si considera a tempo indeterminato sin dalla sua costituzione.

Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l'efficienza dei servizi resi alle imprese, demandano alla Contrattazione di Secondo livello il compito d'individuare analiticamente eventuali casi legittimi di motivati periodi d'interruzione ridotti.

 

7) Diritto di precedenza

Il Lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più Contratti a termine, senza sanzioni disciplinari eccedenti il richiamo scritto, abbia prestato negli ultimi 24 (ventiquattro) mesi solari attività lavorativa nella stessa Azienda per un periodo complessivamente superiore a 12 (dodici) mesi, potrà manifestare volontà di esercitare il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 (dodici) mesi successivi alla sua cessazione.

Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il Lavoratore abbia manifestato per iscritto all'Azienda la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell'ultimo rapporto a termine.

Il diritto di precedenza si estingue al compiersi del termine di 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

L'Azienda, nel Contratto o Lettera d'Assunzione, inserirà l'espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni previste dal presente punto 6), avrà il diritto di precedenza in caso di future assunzioni.

 

8) Tredicesima mensilità e permessi retribuiti

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, la tredicesima mensilità, quando previsto nella lettera di assunzione, sarà corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento a tale titolo dell'8,33% della Retribuzione Mensile Normale spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 (quattordici) giorni. Al termine del rapporto di lavoro, se più favorevole al Lavoratore (ciò si verifica quando nel corso del contratto è intervenuto un aumento della Retribuzione Mensile Normale), vi sarà l'erogazione dell'eventuale differenza tra la tredicesima, che a tale data sarebbe stata dovuta, ed il totale di quanto mensilmente anticipato per il medesimo titolo.

Analogamente, in alternativa al loro godimento o alla loro retribuzione finale, si potrà corrispondere mensilmente la monetizzazione di 4 ore, pari al rateo maturato di permessi retribuiti. In quest'ultimo caso, a domanda motivata del Lavoratore, il Datore di lavoro concederà permessi NON retribuiti entro il limite massimo dei permessi mensilmente monetizzati nell'anno di calendario.

 

9) Tempo Determinato: Lavoro a tempo determinato per le Attività stagionali

Come previsto dalla Legge (attualmente art. 21 del D.Lgs. 81/2015, così come modificato dalla L. 96/2018), i Contratti di lavoro a tempo determinato stipulati per attività stagionali ex decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché per le altre ipotesi individuate dai Contratti Collettivi, potranno essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1 del medesimo Decreto (durata massima e condizioni per la proroga del Contratto). Pertanto, la Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà individuare le attività con carattere stagionale per le quali sarà applicata la seguente particolare disciplina in materia di lavoro a tempo determinato:

- Durata: dovrà essere contenuta nel tempo necessario al lavoro da effettuarsi e a quello eventualmente richiesto per la formazione, addestramento, attività preparatorie, aggiornamento e per le chiusure e/o consegne finali. Salvo diverso Accordo di Secondo livello, nell'arco dello stesso ciclo d'attività stagionale, non è normalmente consentito per ogni singolo lavoratore superare nell'anno solare 8 (otto) mesi di durata massima complessiva del rapporto di lavoro, comprese le eventuali proroghe e i periodi di formazione, addestramento, chiusure, consegne e ferie godute.

- Contratto di lavoro: per tutto quanto non già contrattualmente definito, quali: le mansioni principali, l'inizio anticipato e la possibilità dell'eventuale proroga, anche su dati già previsti dalla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, essi dovranno essere espressamente richiamati nella Lettera di assunzione sottoscritta tra Azienda e Lavoratore.

- Esclusioni: nei contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di contratti a tempo determinato.

- Ambiti generali e deroghe: la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, nelle assunzioni per lavoro stagionale, potrà prevedere una disciplina diversa rispetto a quella del presente CCNL, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di Legge e, in caso di condizioni peggiorative, la necessità di preventiva approvazione dei Lavoratori con Referendum Aziendale.

 

 

Art. 69 - Tempo Determinato: limiti quantitativi

 

I limiti numerici (legali e contrattuali) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo livello, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1). Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all'Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest'ultimi in proporzione all'Indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1º gennaio dell'anno d'assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione. Se dall'applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall'arrotondamento al valore intero superiore.

 

Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla "T.D.")

 

 

 

 

 

 _______________

¹ La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, quando motivati da oggettive ragioni aziendali.

² La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell'attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.

³ Non sono cumulabili i motivi A.6), A.7), A.8) e A.9), con i motivi di cui al punto C.

 

Nota Bene: La disciplina in materia di Lavoro a Tempo Determinato è soggetta a continue modificazioni di Legge ed è applicata in diverse contestualizzazioni, per esempio la Pandemia Covid. Resta perciò inteso che, qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere conforme a tali norme di Legge per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato. Ciò, in particolare, per quanto riguarda la durata massima del Tempo Determinato, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione. Per le particolari deroghe previste durante l'Emergenza Coronavirus, si rinvia alle norme speciali introdotte in materia.

 

 

Art. 70 - Tempo Determinato: proroga oltre 24 mesi con Contratto Assistito

 

Al raggiungimento dei 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, solo presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi Soggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel Contratto Assistito, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l'I.T.L.

 

 

Art. 71 - Tempo Determinato: attività stagionali nel settore Turismo

 

1) Ambito di applicazione del Lavoro Stagionale e Definizioni

Le attività stagionali legalmente definite dal D.P.R. n. 1525/1963 per il settore Turismo sono previste alla voce n. 48: "Attività svolte in colonie montane, marine e curative e attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell'anno solare, un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi".

Come si vede il Turismo, attuale motore dell'economia italiana, ha un'unica voce di settore che prevede solo delle interruzioni tassative: "un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi". La Giurisprudenza è più volte intervenuta sulla nozione di "inattività", con esiti diversi, con prevalenza del principio: "per verificare la sussistenza o meno del carattere di stagionalità, ai fini della stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi della L. 18 aprile 1962, n. 230 (e nel periodo di vigenza di essa - ora D.Lgs. 81/2015), è necessario, in realtà, fare riferimento non solo all'attività imprenditoriale nel suo complesso, ma anche alla specifica prestazione lavorativa svolta dal singolo lavoratore".

Premesso quanto sopra, si pone, quindi, un obbligo di attenzione perché un'Azienda stagionale ben può avere tra i propri dipendenti figure stagionali e non stagionali ed è assolutamente necessario rispettare i criteri distintivi.

Perciò, al fine di evitare contenziosi di natura interpretativa, le Parti concordano le seguenti definizioni espressamente applicabili al Lavoro Stagionale e, per effetto del richiamo nel Contratto Individuale dell'applicazione del presente CCNL, tali definizioni assumono, anche per ogni singolo Lavoratore, valore regolante il rapporto di lavoro stagionale.

 

Definizioni applicabili al Lavoro Stagionale

a) Lavoro Stagionale: lavoro richiesto e collettivamente reso nel settore Turismo, in ambiti ciclici annuali che prevedono periodi calendarizzati d'interruzione della prestazione non inferiori a 70 (settanta) giorni continuativi o a 120 (centoventi) giorni non continuativi.

b) Lavoratore Stagionale: Lavoratore che opera in un'Azienda turistica e che, effettivamente, rende la sua specifica prestazione lavorativa in attività che, nel rispetto dei criteri di stagionalità, hanno un periodo di inattività annuale non inferiore a 70 giorni continuativi o a 120 giorni non continuativi.

c) Attività prevalentemente a tempo indeterminato (o determinato secondo le previsioni dell'art. 51 o indeterminato a tempo parziale verticale o misto, secondo le previsioni dell'art. 42): normalmente, quelle di custodia, conduzione, manutenzione e riparazione degli impianti e delle unità ricettive o attività amministrative o commerciali ecc., quando il Lavoratore vi sia addetto stabilmente, cioè senza le interruzioni annuali minime di 70 giorni continuativi o di 120 giorni non continuativi.

 

2) Limiti temporali per il Lavoro Stagionale

Quando siano richiesti servizi per le attività stagionali, così come definite dal D.P.R. 1525/63 ("Attività svolte in colonie montane, marine e curative e attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell'anno solare, un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi"), per cui occorra procedere all'assunzione a tempo determinato di Lavoratori da adibire a servizi correlati a dette attività, il ricorso a tale tipo di Contratto dovrà essere contenuto nel tempo necessario al lavoro da effettuarsi e al tempo richiesto per formazione, addestramento, attività preparatorie e/o aggiornamento e per le chiusure e/o consegne finali.

Le mansioni principali, l'inizio anticipato e la possibilità dell'eventuale proroga, dovranno essere indicati nel Contratto d'assunzione sottoscritto tra Azienda e Lavoratore.

Salvo diverso Accordo di secondo livello, nell'arco dello stesso ciclo d'attività stagionale (riferito ad attività tipiche stagionali, ovvero quelle esplicitamente elencate nel D.P.R. 1525/1963), non è consentito per ogni singolo Lavoratore superare 8 (otto) mesi nell'anno solare di durata massima complessiva del rapporto di lavoro a tempo determinato stagionale, comprese le eventuali proroghe e i periodi di formazione, addestramento, chiusure e/o consegne e ferie godute.

Nei Contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di Contratti a tempo determinato, ne quella relativa ai periodi interruttivi tra contratti.

La Contrattazione di secondo livello nelle assunzioni per lavoro stagionale potrà prevedere una disciplina diversa, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di Legge.

 

3) Diritto di precedenza nel Lavoro Stagionale

Il Lavoratore assunto a termine per lo svolgimento d'attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato effettuate dalla stessa Azienda e per le medesime attività, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto entro 3 (tre) mesi dalla data di cessazione.

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta trascorsi dodici mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

 

4) Indennità di fine stagione

Nel riconfermare il rilievo essenziale del rapporto di lavoro a tempo determinato per lo svolgimento delle attività caratterizzate da un andamento fortemente variabile o stagionale, riconoscendo l'importanza di rispettare le previste scadenze del Contratto Stagionale, anche per l'oggettiva difficoltà di reperire personale nel corso della stagione, le Parti convengono che ai Lavoratori che permangono in forza fino al termine previsto dal loro Contratto, sia corrisposto all'atto della cessazione e in aggiunta al T.F.R., un Trattamento aggiuntivo di fine rapporto, pari al 100% (cento %) delle Indennità di Mancata Contrattazione riconosciute al Lavoratore Stagionale nel corso del Contratto stesso.

La Contrattazione Aziendale di Secondo Livello potrà individuare una diversa percentuale in funzione della particolare situazione aziendale esistente.

 

 

Art. 72 - Lavoro di Surroga per "Servizi Speciali"

 

A. Utilizzo del Contratto per Lavoro di Surroga per "Servizi Speciali"

Ai sensi della lettera b, comma 2 dell'art. 29 del D.Lgs. 81/2015, sono esclusi alla disciplina del Lavoro a Tempo Determinato "i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del Turismo e dei Pubblici esercizi, nei casi individuati dai Contratti Collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente il suo inizio

Allo scopo, le Parti individuano i seguenti casi e mansioni di utilizzo del Contratto per "Lavoro di Surroga

1. per attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze, in caso di permanenze ospiti prevalentemente settimanali, bisettimanali o mensili;

2. per attività di assistenza e ricevimento nei meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni ed eventi assimilati;

3. per attività di animazione, banchetti, feste, altre attività di benvenuto, di fine soggiorno o simili;

4. per attività di addetti ai ricevimenti, alla ristorazione in periodi particolari (cenoni, anniversari, feste di laurea ecc.) e, nei Pubblici Esercizi, durante le intensificazioni per Feste Patronali, nel tempo Natalizio e/o Pasquale, nelle festività civili e/o religiose;

5. per altri eventuali casi individuati dalla Contrattazione di Secondo livello.

Inoltre, al fine di assicurare un uso corretto e legittimo del Lavoro di Surroga, le Parti concordano che esso, salvo diversi Accordi di secondo livello, possa essere utilizzato per ciascun Lavoratore con il medesimo Datore di lavoro, entro il limite massimo di 3 (tre) giorni consecutivi lavorati e di 52 (cinquantadue) giorni lavorati cumulati all'anno con una pluralità di contratti e con prestazione giornaliera minima non inferiore a 4 (quattro) ore.

Il Lavoro di Surroga, nel rispetto dei limiti di cui sopra, sarà ininfluente nella determinazione del numero massimo complessivo di Contratti a tempo determinato, non avrà necessità di periodi minimi d'interruzione tra Contratti successivi e non darà diritto di precedenza nelle eventuali future assunzioni.

 

B. Attivazione del Lavoro di Surroga per "Servizi Speciali"

In sede d'instaurazione del rapporto di lavoro, il Datore dovrà sottoscrivere con il Lavoratore interessato il Contratto d'assunzione, indicante la tipologia contrattuale del Lavoro di Surroga, la durata contrattuale, le mansioni, il livello d'inquadramento e la retribuzione di riferimento, la sede di lavoro nonché il richiamo alle previsioni contrattuali, così come previsto nel Modello in allegato al presente CCNL.

Inoltre, entro il giorno antecedente l'inizio del lavoro, il Datore dovrà comunicare agli Enti Preposti l'assunzione del Lavoratore, secondo i modi e i termini previsti in materia di Comunicazione d'instaurazione del rapporto di lavoro.

Con cadenza mensile, il Datore contabilizzerà le ore effettivamente prestate dal Lavoratore richiesto per Lavoro di surroga, con liquidazione di quanto a lui spettante e versamento nei termini previsti dei contributi dovuti all'Ente Previdenziale INPS.

Gli importi lordi mensilmente dovuti al Lavoratore determineranno, al pari della generalità dei Lavoratori, l'obbligo del corrispondente versamento del premio INAIL previsto per le mansioni svolte dal dipendente.

In relazione alle autonomie e competenze richieste nell'esecuzione del Lavoro di Surroga, l'inquadramento professionale potrà essere di Livello D2 o di Livello D1 della Classificazione del personale prevista dal presente CCNL.

La retribuzione omnicomprensiva oraria lorda spettante per ciascuna ora di effettivo lavoro prestato dal dipendente, a valere per il periodo di vigenza del presente CCNL, sarà conforme alla riga h) della seguente Tabella 2), fatte salve eventuali condizioni migliorative di Secondo livello o "ad personal".

 

Tab. 2) Retribuzione omnicomprensiva oraria lorda in caso di Lavoro di Surroga

 

 

 

 

Resta inteso che, considerata l'esiguità della prestazione lavorativa nonché il riconoscimento, a ristoro, dell'Indennità sostitutiva di cui al punto i) della Tabella 2) che precede, in caso di Lavoro di Surroga non spetteranno le prestazioni della "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C. Saranno invece dovute le contribuzioni per la "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C., nelle seguenti misure proporzionate ai limiti massimi annuali, pro quota, previsti per il Lavoro di Surroga (€ 0,0347 per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore).

 

C. Disciplina del Lavoro di Surroga per "Servizi Speciali"

Per quanto riguarda la disciplina del rapporto di lavoro, si dovrà far riferimento alle norme previste per la generalità dei dipendenti, a seconda del livello d'inquadramento professionale del Lavoratore.

 

 

Art. 73 - Lavoro a Tempo Determinato Occasionale

 

A. Definizione e limiti

Si definisce "Lavoro a Tempo Determinato Occasionale" o, semplicemente, "Lavoro Occasionale" la prestazione subordinata richiesta esclusivamente per attività occasionali, attività impreviste o per calamità naturali, o comunque per attività estranee all'ordinaria attività dell'Imprenditore, della durata massima di 12 (dodici) giornate consecutive di calendario.

Per tale Contratto, come previsto dal D.Lgs. 81/2015, non è richiesta la forma scritta, fermo restando che anch'esso è soggetto alle preventive comunicazioni obbligatorie agli Enti Preposti. Inoltre, al fine di adempiere agli obblighi informativi ex art. 1, D.Lgs. 151/1997, il Datore di lavoro dovrà consegnare al Lavoratore copia della Comunicazione "Unificato-Lav." prima del termine del contratto stesso, che ne accuserà ricevuta.

Allo scopo di garantire il corretto utilizzo del Lavoro Occasionale, le Parti stabiliscono che nell'arco di ogni anno di calendario, tale tipologia contrattuale possa essere richiesta e resa da ciascun Lavoratore solo entro il limite massimo di 20 (venti) giornate di effettivo lavoro, con prestazione giornaliera non inferiore a 4 (quattro) ore.

La Contrattazione di secondo livello, a fronte di giustificate ragioni, potrà elevare tale limite a 30 (trenta) giornate annue.

Rispettati i termini predetti, considerata l'occasionalità di tale Contratto, esso non sarà soggetto alla disciplina del Tempo Determinato di cui al presente Titolo.

In caso di superamento del limite contrattuale annuo di calendario e di giornate di effettivo lavoro (20 o 30 giornate), si applicherà integralmente la disciplina prevista dalla lettera A., punto 8) della Tabella 1) del presente Titolo, con decorrenza della forma scritta del Contratto di lavoro e di rettifica della comunicazione "Unificato Lav." dal giorno antecedente alla costituzione del nuovo rapporto di lavoro a tempo determinato.

 

B. Disciplina del rapporto di lavoro, retribuzione e contribuzione En.Bi.C.

Per quanto riguarda la disciplina del rapporto di lavoro, si dovrà far riferimento alle norme previste per la generalità dei dipendenti, a seconda del livello d'inquadramento professionale del Lavoratore.

La retribuzione sarà conforme alle previsioni della precedente Tabella 2).

Il contributo destinato alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C., mediante Mod. "F24" (con codice ENBC), sarà conforme alla precedente Tabella 3).

 

 

Art. 74 - Gestione delle Intensificazioni

 

Premesso che nell'ambito dei servizi di applicazione del presente CCNL vi sono frequenti "punte di attività", al fine di contemperare gli opposti interessi, le Parti concordano di definire contrattualmente, in modo organico, la successione delle forme di flessibilità del lavoro e degli istituti idonei ad affrontare tali erratiche ed imprevedibili esigenze lavorative.

1) Le intensificazioni, contenute nei limiti d'orario previsti dal CCNL per il singolo Lavoratore, potranno essere affrontate, nel rispetto delle condizioni contrattualmente previste, anche con l'utilizzo di:

a. Lavoro Straordinario/Supplementare;

b. Lavoro Straordinario con riposo compensativo;

c. Banca delle Ore.

2) In caso di intensificazioni eccedenti i limiti contrattuali o in assenza di disponibilità dei Lavoratori alle forme volontarie di flessibilità, si potrà determinare l'assunzione di nuovo personale con le seguenti tipologie contrattuali:

a. Tempo Indeterminato con orario a Tempo Parziale Verticale (con previsione di lavoro in alcuni periodi dell'anno, nel mese, della settimana);

b. Lavoro Stagionale;

c. Tempo Determinato;

d. Lavoro Somministrato;

e. Lavoro Intermittente (o "a chiamata")

f. Lavoro di Surroga per "Servizi Speciali";

g. Lavoro Occasionale (solo per attività estranea a quella ordinaria).

Eventuali proposte integrative al presente articolo potranno essere indirizzate alla Commissione Bilaterale Contrattuale all'indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale @enbic.it.

 

 

Art. 75 - Tempo Determinato: Contrattazione di Secondo livello

 

La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello sui seguenti punti:

a) individuazione di periodi, causali, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

b) particolari previsioni per i lavoratori stagionali e diversa misura dell'Indennità Aziendale di fine stagione;

c) causali, limiti quantitativi e temporali dei Lavoratori assunti a tempo determinato;

d) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

e) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d'interruzione tra Contratti a termine;

f) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento o tramite i sistemi di Welfare.

 

 

Art. 76 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità

 

L'Azienda e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell'art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione dell'Ente Bilaterale ENBIC (certificazionenazionale @enbic.it) o agli altri Organi abilitati (per esempio le Commissioni costituite presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro), la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.

 

 

Art. 77 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione

 

Al Lavoratore assunto con Contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l'Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con la sola esclusione, quando prevista, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o per caso morte per malattia ed infortunio prestate tramite l'En.Bi.C. (www.enbic.it), fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva. È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici) o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Secondo Livello o nella lettera di assunzione.

Nel tempo determinato, il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto o al termine del contratto stesso.

Il T.F.R. maturato potrà essere destinato dal Lavoratore all'INPS o a un Fondo di Previdenza Complementare, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato.

 

 

Art. 78 - Tempo Determinato: informativa

 

Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all'art. 31 del presente CCNL.

Inoltre, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, il Datore di lavoro è tenuto ad informare i lavoratori assunti a tempo determinato e le RSA o RST, dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendano disponibili in azienda, riferentesi alle medesime mansioni del lavoratore informato.

 

 

Art. 79 - Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori

 

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni. A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario.

 

 

Art. 80 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche

 

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell'art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall'art. 29 del D. Lgs. 81/2015.

 

 

Art. 81 - Tempo Determinato: impugnazione

 

Tenuto conto del D.L. 87/2018 (Legge n. 96/2018), l'impugnazione del Contratto a tempo determinato deve avvenire, a pena di decadenza, nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 180 giorni dalla cessazione.

 

 

TITOLO XIX - TELELAVORO

Premessa

 

La pandemia Covid-19 ha sviluppato il Telelavoro, svolto normalmente nella propria abitazione, ma connessi al server aziendale mediante computer, linee dedicate od interne, ed altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici, nei quali una pluralità di soggetti con competenze eterogenee ma complementari, da luoghi disparati, s'incontrano "in video" per approfondire un argomento, verificare opinioni, decidere percorsi, fare scelte operative. Tutto ciò, quale reazione alle chiusure e per ridurre i rischi di contagio.

Il Telelavoro, quindi, mediante l'ausilio di strumenti informatici, permette lo svolgimento totale o parziale della prestazione di lavoro subordinato dall'abitazione del lavoratore o da altro luogo di domicilio dello stesso, previamente individuato ed esterno alla sede aziendale.

Il Telelavoro può favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, specialmente a fronte di esigenze familiari e personali particolari (cura di familiari anziani, minori, non autosufficienti ecc.). Nel corso della pandemia "Covid-19", il Telelavoro si è dimostrato anche strumento utile per il contenimento dei rischi di trasmissione tra i Lavoratori.

Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere principalmente svolto nell'ambito impiegatizio o nei servizi che, per lo svolgimento dell'attività lavorativa, prevedano l'utilizzo di strumenti telefonici, informatici o telematici.

 

 

Art. 82 - Telelavoro: definizione

 

Il Telelavoro è un modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato reso possibile dall'utilizzo di sistemi telefonici, elettronici ed informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore e l'Azienda.

Il Telelavoro è pertanto solo un modo particolare di rendere la prestazione lavorativa ed anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali, esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all'organizzazione aziendale.

Trattandosi solo di un particolare modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri di coloro che svolgono, per il medesimo tempo, l'identica attività lavorativa nei locali aziendali.

Il Telelavoratore permane, dunque, sostanzialmente assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale, anche se con mezzi e forme proprie della precipua condizione lavorativa "a distanza".

 

 

Art. 83 - Telelavoro: tipologie

 

Il Telelavoro può essere di tre tipi:

1) domiciliare: svolto nell'abitazione del Telelavoratore;

2) remotizzato o "a distanza": se svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l'abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;

3) misto: nel caso in cui una parte della prestazione complessiva avvenga con periodica stabilità all'interno dell'Azienda.

 

 

Art. 84 - Telelavoro: ambito di applicazione del presente Titolo

 

Il Telelavoro si applica ai Dipendenti subordinati e, come per la generalità dei dipendenti, potrà svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.

Il Telelavoro "misto" potrà essere compatibile con il Contratto di Apprendistato ogniqualvolta il relativo Progetto e le condizioni operative siano validate dalla Commissione Contrattuale Paritetica Bilaterale Nazionale preposta.

Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell'abitazione del Telelavoratore non configurano un'autonoma unità aziendale.

 

 

Art. 85 - Telelavoro: condizioni e reversibilità

 

Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l'Azienda che per il Lavoratore.

Se il Telelavoro non è previsto nel Contratto d'assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere una successiva offerta di Telelavoro prospettata dall'Azienda nel corso del normale rapporto di lavoro.

Nel caso di Telelavoro imposto da esigenze di tutela della salute collettiva, fino al perdurare dell'emergenza pandemica, esso potrà diventare temporaneamente obbligatorio.

Lo svolgimento del Telelavoro dev'essere stipulato in forma scritta "ad probationem", cioè ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

Il compito d'individuare le condizioni di esercizio del diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di Secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 giorni per la generalità dei dipendenti o di 90 giorni per lavoratori disabili.

 

 

Art. 86 - Telelavoro: formazione

 

I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d'organizzazione del lavoro. Tale formazione sarà fornita dall'Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

In sede di definizione, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente a distanza e alla periodica certificazione delle relative competenze.

 

 

Art. 87 - Telelavoro: postazione di lavoro

 

I costi per la postazione del Telelavoratore, i collegamenti necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, compresa l'eventuale copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'Azienda.

Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall'inizio del rapporto di telelavoro, o nell'eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate al Telelavoratore all'atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale residua a carico del Telelavoratore. L'Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici per il corretto utilizzo dei programmi e delle apparecchiature e, in ogni caso, assumerà anche i costi derivanti dalla normale usura o dal danneggiamento accidentale degli strumenti di lavoro, nonché dall'eventuale perdita dei dati utilizzati dal Telelavoratore, salvo che ciò non sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

 

 

Art. 88 - Telelavoro: rimborso costi di esercizio

 

Il rimborso da parte dell'Azienda dei costi di esercizio sostenuti dal Telelavoratore ed analiticamente documentati può avvenire tramite "Nota spese".

Ciò, mentre il rimborso dei costi forfettari, salvo futura più favorevole previsione legale, assumerà il trattamento di reddito imponibile previdenziale e fiscale del Telelavoratore.

 

 

Art. 89 - Telelavoro: rimborso chilometrici

 

Salvo diversa futura disposizione di Legge, qualora la sede di lavoro fosse contrattualmente definita nell'abitazione del Telelavoratore, allo stesso spetterà il rimborso delle spese di viaggio sostenute nell'interesse dell'Azienda, solo con commisurazione dei costi dalla propria abitazione.

Nel caso di Telelavoro Misto, con predefinita e permanente definizione temporale delle diverse Sedi ove prestare l'opera, la decorrenza della misura dei rimborsi sarà dalla sede di lavoro di partenza fino alla sede di destinazione.

 

 

Art. 90 - Telelavoro: trasferte

 

Salvo diversa futura disposizione di Legge, le eventuali trasferte richieste al Telelavoratore che abbia contrattualmente definita la sede di lavoro nella propria abitazione, si configurano a partire dalla predetta sede.

Nel caso di Telelavoro Misto, la configurazione della trasferta sarà dalla Sede di lavoro individuata con i criteri dell'articolo che precede.

 

 

Art. 91 - Telelavoro: protezione dei dati e informazioni

 

L'Azienda disporrà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; essa provvederà ad informare il Telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e alle regole sulla protezione dei dati.

La responsabilità del rispetto personale, ambientale e sociale di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.

È demandata alla Contrattazione di Secondo livello ogni disciplina generale riguardante la protezione dei dati e delle informazioni nell'uso d'apparecchiature, strumenti, banche dati e programmi informatici.

 

 

Art. 92 - Telelavoro: procedure disciplinari

 

Nel Telelavoro, l'obbligo d'esposizione delle norme e sanzioni disciplinari, ex 1º comma, art. 7 Legge 300/1970, sarà assolto anche mediante inoltro telematico delle norme stesse all'indirizzo del Lavoratore. Sarà compito del Lavoratore salvare tali norme in modo da poter sempre agevolmente consultarle.

Inoltre, l'Azienda informerà il Telelavoratore, sempre per iscritto, sulle responsabilità e sulla disciplina del Telelavoro, sulle nuove fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.

In presenza di Contratto di Telelavoro è, quindi, opportuno che l'Azienda predisponga e trasmetta al Telelavoratore uno specifico Disciplinare Interno.

Le comunicazioni aziendali trasmesse all'indirizzo di posta elettronica del Telelavoratore, salvo comprovato impedimento o forza maggiore, s'intenderanno ricevute alla mezzanotte del giorno di trasmissione.

 

 

Art. 93 - Telelavoro: tempo di lavoro

 

Il Telelavoratore, salvo diverso accordo stipulato nel Contratto di assunzione o di trasformazione in Telelavoro, gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro in modo però compatibile ai "corridoi" di ricevimento e trasmissione dati con l'Azienda. Con riferimento all'orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003, salvo che esso non sia cogente ed aziendalmente definito.

In sede di accordo, l'Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, conformi ai tempi di riposo contrattualmente previsti.

 

 

Art. 94 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore

 

Il Telelavoratore, in proporzione alle mansioni ed al lavoro svolto, ha gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda ed avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per la generalità dei Lavoratori dipendenti con le medesime mansioni e tempi lavorati.

Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite, con la sola esclusione di specifiche indennità correlate all'effettiva presenza in azienda (es. Indennità di trasporto e simili) od alle particolari condizioni di lavoro ivi presenti.

 

 

Art. 95 - Telelavoro: doveri del Telelavoratore

 

Il Telelavoratore ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri Lavoratori.

Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di altri soggetti alla propria postazione di lavoro, così come di manomissioni delle apparecchiature, dei dati o dei programmi.

Il Telelavoratore ha l'obbligo di segnalare tempestivamente all'Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del telelavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.

I rapporti del Telelavoratore con l'organizzazione aziendale saranno improntati a forti principi di diligenza, correttezza e collaborazione, al fine di favorire il superamento delle discrasie favorite dalla mancata presenza in azienda.

II Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, al codice disciplinare e alla disciplina del lavoro previsti per la generalità dei Lavoratori.

 

 

Art. 96 - Telelavoro: telecontrollo

 

L'Azienda, in funzione dell'esperienza e previo Accordo di Secondo Livello, potrà attivare gli strumenti di telecontrollo delle prestazioni nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo del lavoro svolto potrà essere inserito o utilizzato all'insaputa dei telelavoratori.

 

 

Art. 97 - Telelavoro: sicurezza e salute

 

L'Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare dell'esperienza e delle condizioni operative.

Il Telelavoratore ha l'obbligo di cooperare all'attuazione ed al rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal Datore di lavoro.

 

 

Art. 98 - Telelavoro: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale "Telelavoro e Lavoro Agile"

 

Ogni questione dubbia sul Telelavoro: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, sarà definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale "Telelavoro e Lavoro Agile", dell'Ente Bilaterale di riferimento del presente CCNL.

 

  

Art. 99 - Telelavoro: agevolazioni fiscali e contributive

 

Gli incentivi fiscali e contributivi conseguenti agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l'attività lavorativa sia prestata in Telelavoro.

 

 

Art. 100 - Telelavoro: Contrattazione di Secondo livello

 

In assenza di analoghi accordi in sede di assunzione, alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di stabilire:

1. le condizioni ed i termini per l'applicazione del Telelavoro, ai Quadri e Impiegati aziendali, con funzioni ad esso compatibili;

2. le eventuali Indennità o Premi correlati ai particolari modi di svolgimento dell'attività lavorativa;

3. gli eventuali riconoscimenti, addebiti o ripartizione delle spese per gli strumenti utilizzati nel Telelavoro in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;

4. l'adozione di misure dirette a favorire l'integrazione del Telelavoratore nell'ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l'esercizio dei diritti sindacali e l'accesso alle informazioni aziendali;

5. il carico di lavoro, la sua misura, verifica e gli eventuali strumenti di telecontrollo;

6. l'eventuale fascia e condizioni di reperibilità;

7. la determinazione degli strumenti necessari al Telelavoro e di quelli eventualmente accessori;

8. le condizioni che permettano al Telelavoratore l'autonoma gestione del tempo di lavoro e dei riposi nei limiti di compatibilità aziendale (apertura delle connessioni, presenza di interlocutori interattivi ecc.);

9. ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza con quella prevista dal presente CCNL e dalla normativa legale vigente.

 

 

TITOLO XX - LAVORO AGILE

Premessa generale

 

Indubbiamente, le crisi generano un forzato e rapido rinnovamento perché evidenziano limiti che, in condizioni normali, sarebbero invece considerati sopportabili.

In tal senso, l'evento prorompente del Covid-19 ha impresso una fortissima accelerazione all'utilizzo anche remoto di competenze I.C.T. e all'estensione del Lavoro Agile.

Oggi vi è maggiore consapevolezza dei vantaggi che la telematica può offrire al mondo del lavoro in termini di competitività e di flessibilità della prestazione lavorativa.

Così, mentre nel manifatturiero permangono ampie aree di lavoro "tradizionale", essendo connesso a macchine, impianti, attrezzature e programmi complessi e residenti, ora vi sono diffuse professionalità che hanno nel computer e nelle sue estese connessioni, lo strumento principale di lavoro Agile, reso disponibile al lavoratore. È così inevitabile una trasformazione radicale del modo della prestazione, con il Lavoro Agile che, per le sue caratteristiche, può essere svolto in sedi esterne all'Azienda e all'abitazione del Lavoratore; con il Telelavoro, svolto normalmente nella propria abitazione ma con connessioni al server aziendale mediante computer e linee dedicate; con altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici. Tutti questi sviluppi sono fortemente cresciuti quale reazione alle chiusure e per ridurre i rischi di contagio. Ancorarsi oggi ad una visione tradizionale del lavoro diventa, perciò, una sfida impossibile. Tutto è "fluido": il luogo di lavoro, il tempo ad esso dedicato, le mansioni, la disciplina che lo regola, i controlli necessari e possibili.

Si presentano anche inediti problemi rispetto a quelli che erano i tradizionali fondamenti stessi del rapporto di lavoro: la misura della quantità e qualità del lavoro prestato ai fini retributivi; la ridefinizione degli obblighi di collaborazione; una nuova qualificazione della disciplina del lavoro, un tempo principalmente riferita ai problemi di ambito aziendale; il nuovo modo di estrinsecarsi degli obblighi di fedeltà degli adempimenti e delle richieste garanzie di riservatezza; la qualificazione della "sede di lavoro " ed il luogo formale di costituzione del rapporto di lavoro, con i suoi effetti retributivi e normativi e la definizione del luogo di decorrenza dei rimborsi viaggio e di qualificazione delle trasferte; la disciplina applicabile, la reversibilità delle scelte, le precedenze, le priorità, le garanzie per il Lavoratore e per l'Impresa; l'adeguamento di norme ed istituti, quali rimborsi spese per viaggi e trasferte, un tempo riferiti alla "normale sede di lavoro ", quasi sempre coincidente con la sede dell'azienda, ed ora, come nel Lavoro Agile, sempre variabile.

Il Lavoro Agile, negli ultimi anni, anche quale conseguenza del favore verso il principio del bilanciamento tra la vita lavorativa e la vita personale o privata del lavoratore, ha iniziato a trovare spazio. Dopo un primo riferimento normativo, che disciplinava l'erogazione dei premi di risultato e la partecipazione agli utili di impresa con "tassazione agevolata", precisando che il ricorso al Lavoro Agile, quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, era tra gli elementi concorrenti nella definizione dei Premi di Risultato, vi sono stati altri interventi legislativi che hanno meglio tratteggiato l'istituto (art. 18, L. 81/2017), che è poi "esploso" con la Pandemia Covid correlata.

 

 

Art. 101 - Lavoro Agile: Definizioni e ambiti

 

Il Lavoro Agile, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, consiste nell'eseguire la prestazione lavorativa con modi definiti mediante Accordo tra le Parti, anche per obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici che permettano lo svolgimento dell'attività lavorativa in tale configurazione.

Il Lavoratore Agile è caratterizzato da alcuni elementi quali: flessibilità dell'orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo.

Il Lavoro Agile è oggi favorito dall'uso di strumenti informatici, dal facile accesso alle Banche dati, dalla messa a disposizione in tempo reale dei risultati, dalla possibilità del telecontrollo lavorativo, almeno rispetto ai risultati complessivi raggiunti.

Il Lavoratore, beneficiando della flessibilità, che è appunto uno degli elementi più peculiari del Lavoro Agile, può meglio conciliare i propri bisogni familiari e personali con il lavoro svolto in tale maniera, che è simile a quella del lavoro autonomo, riuscendo così ad essere anche più produttivo, con conseguente vantaggio personale ed aziendale.

Il presente Titolo ha lo scopo di precisare la disciplina contrattuale generale sul Lavoro Agile, da sviluppare, aggiornare ed applicare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi contrattuali e dei limiti imposti dalla Legge.

Inoltre, le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono il particolare valore che il Lavoro Agile può avere anche nell'ambito delle Reti d'impresa, anche al fine di massimizzare l'aumento di competitività del sistema.

 

 

Art. 102 - Lavoro Agile: condizioni

 

Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l'Azienda che per il Lavoratore, fermo restando che condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modo agile è che essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa richiesta al dipendente.

L'accordo deve essere stipulato in forma scritta "ad probationem", dunque ai fini della prova, e deve prevedere la disciplina sull'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del Datore di lavoro, agli strumenti resi a disposizione ed utilizzati dal Lavoratore ed alle garanzie di sicurezza e riservatezza.

Tale Accordo potrà essere a termine o a tempo indeterminato.

Nell'Accordo, le Parti devono stabilire:

- i contenuti propri della mansione e gli obiettivi richiesti al Lavoratore;

- gli strumenti ed i modi di esercizio del potere di controllo del Datore di lavoro sulla prestazione resa, nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300;

- la disciplina del lavoro applicabile alle prestazioni lavorative rese all'esterno dei locali aziendali;

- l'orario di lavoro, ed i tempi di riposo del Lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione, secondo quanto previsto dal precedente Titolo sul Telelavoro e dalla Legge;

- i modi di esercizio del potere direttivo;

-  l'impegno del Lavoratore Agile a svolgere la prestazione lavorativa solo in luoghi dei quali Egli sia in grado di verificare preventivamente l'idoneità lavorativa e garantire la conformità alle norme e condizioni di sicurezza e di igiene del lavoro, nonché il rispetto degli obblighi di riservatezza;

- la previsione che in caso di anticipato ed immotivato recesso del Lavoratore Agile rispetto una previsione di durata minima, egli sia tenuto a restituire in buono stato gli strumenti consegnatigli dall'Azienda ed accettare un addebito pro-quota temporale residua delle spese sostenute dal Datore, purché comunicate analiticamente al Lavoratore all'atto dell'attivazione del Lavoro agile stesso;

- ai fini dell'assicurazione INAIL, l'individuazione dei rischi lavorativi ai quali il Lavoratore Agile è esposto ed i riferimenti spazio-temporali ai fini del riconoscimento delle prestazioni in caso d'infortunio.

L'Accordo va comunicato ai Servizi per l'Impiego mediante l'apposita procedura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali.

 

 

Art. 103 - Lavoro Agile: il recesso

 

In caso di contratto a tempo indeterminato, dopo il superamento della clausola di durata minima, il recesso dal Lavoro Agile deve avvenire con un preavviso dovuto da entrambe le Parti, non inferiore a 30 giorni. È fatta eccezione per i lavoratori disabili ai sensi della Legge n. 68/1999, per i quali il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non potrà essere inferiore a 90 giorni, al fine di permettere una idonea e adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro, con riguardo alle specifiche esigenze di vita e di cura del lavoratore.

In ogni caso, a fronte di una giusta causa specificatamente riferita al Lavoro Agile, che dovrà essere contestualmente dichiarata dalla Parte che intende recedere dal contratto, il diritto di recesso potrà essere esercitato da ciascuno dei contraenti senza alcun preavviso.

Nell'accordo individuale e/o in quelli di Secondo livello, potranno essere indicate le casistiche che costituiscono giusta causa di recesso dal Lavoro Agile ai sensi del presente articolo.

Per la parte disciplinare, si farà riferimento alle casistiche ed alle procedure previste per la generalità dei lavoratori.

 

 

Art. 104 - Lavoro Agile: formazione

 

Al Lavoratore Agile è riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente ed alla periodica certificazione delle relative competenze. Sarà l'accordo individuale a disciplinare i modi di erogazione della formazione, gli eventuali sistemi di validazione delle competenze, la ripartizione dei costi del processo di certificazione ed anche le scadenze temporali con cui tali certificazioni saranno effettuate.

La formazione del Lavoratore Agile potrà avvenire, al pari degli altri lavoratori, anche in modo telematico, attraverso apposite convenzioni con l'Ente Bilaterale di Categoria di riferimento (ENBIC Sicurezza).

 

 

Art. 105 - Lavoro Agile: sicurezza e igiene del lavoro

 

L'Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Lavoratore Agile e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione della prestazione lavorativa, provvedendo ad aggiornare tale informazione al mutare dell'esperienza e delle condizioni operative.

Il Lavoratore Agile, anche all'esterno dei locali aziendali, è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione.

Qualora la scelta del luogo o le condizioni di lavoro fossero determinate da esigenze esterne, il Lavoratore dovrà informare tempestivamente l'Azienda in tutti i casi d'inidoneità ambientale ai parametri di sicurezza/igiene, anche sospendendo la prestazione lavorativa in attesa d'idonea valutazione dei rischi.

I lavoratori in modalità agile devono essere assicurati all'INAIL ogniqualvolta lo svolgimento della loro attività li esponga alle fonti di rischio previste dall'art. 1, D.P.R. n. 1124/1965. Tale assicurazione dovrà essere riferita sia per gli infortuni connessi al rischio proprio dell'attività lavorativa, che per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie svolte dal Lavoratore Agile, a patto che siano strumentali e connesse allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.

II lavoratore ha inoltre diritto alla tutela contro gli infortuni in itinere anche verso il luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, sempreché la scelta del luogo della prestazione sia conseguente ad esigenze connesse alla prestazione stessa o dipendente dalla concordata necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative, e risponda a criteri di ragionevolezza.

 

 

Art. 106 - Lavoro Agile: sede e strumenti di lavoro

 

Il Lavoratore "agile", la cui sede di lavoro fosse esterna all'Azienda, dovrà preventivamente concordare qual è la sede principale di lavoro (i.e. "scelta del luogo della prestazione"), in funzione della quale vi sarà la copertura degli infortuni in itinere, dalla quale decorreranno gli eventuali rimborsi chilometrici e si configureranno le condizioni contrattuali e legali di trasferta.

Gli strumenti tecnologici necessari a rendere la prestazione saranno sempre forniti dal datore, che ne curerà la manutenzione ed il buon funzionamento. Tra gli strumenti necessari potrà esservi anche l'autovettura aziendale o la previsione analitica di rimborso chilometrico o delle spese di viaggio.

 

 

Art. 107 - Lavoro Agile: luogo e tempo di lavoro - disconnessione

 

L'attività lavorativa svolta in parte all'interno di locali aziendali ed in parte all'esterno, suppone una postazione mobile compatibile con lo svolgimento del lavoro in modo "agile" e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati INAIL da parte del Datore di lavoro.

L'orario di lavoro sarà concordato tra Azienda e Lavoratore, fermo restando che esso dovrà comunque rispettare i limiti di durata giornaliera e settimanale previsti dalla Legge e dalla Contrattazione Collettiva, ivi compresi i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni di lavoro, nelle fasce d'orario concordate e durante le quali il lavoratore non avrà accesso alle banche dati aziendali e non sarà contattato dall'Azienda, salvo che per urgenti cause imprevedibili.

 

 

Art. 108 - Lavoro Agile: trattamento economico e agevolazioni fiscali

 

Il trattamento economico del Lavoratore Agile non sarà inferiore a quello applicato ai lavoratori che, all'interno dell'impresa, prestino la medesima quantità e qualità di lavoro, con la sola esclusione delle indennità connesse ai particolari modi di resa della prestazione, quando gli stessi non si configurino nelle concordate fattispecie di Lavoro Agile o svolto in Azienda.

Tutti i benefici eventualmente riconosciuti alla generalità dei Lavoratori per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato o per l'attuazione di piani di Welfare aziendale, quando compatibili, devono applicarsi anche ai rapporti di lavoro subordinato in modalità di Agile.

In materia di buoni pasto, eventualmente riconosciuti in Azienda, si riporta l'estratto dell'Interpello n. 956-2631/2020, in risposta ad apposita Istanza presentata in data 11/11/2020 dall'Ente Bilaterale Confederale (ENBIC) all'Agenzia delle Entrate, dalla quale si ricava che il trattamento contributivo e fiscale di favore degli stessi, è dovuto anche per i Lavoratori Agili, od in Telelavoro, in condizione di parità con i Lavoratori che operano in Azienda.

"[___] Con riferimento al caso in esame, in cui l'Istante riconosce i buoni pasto ai lavoratori agili, si ritiene che gli stessi non concorrano alla formazione del reddito di lavoro dipendente, ai sensi dell'articolo 51, comma 2, lettera c), del Testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 (Tuir). Pertanto, l'Istante non sarà tenuto ad operare anche nei confronti dei lavoratori in smart-working, la ritenuta a titolo di acconto Irpef, prevista dall'articolo 23 del D.P.R. n. 600 del 1973, sul valore dei buoni pasto fino a euro 4, se cartacei, ovvero euro 8, se elettronici."

 

 

Art. 109 - Lavoro Agile: riservatezza o privacy

 

In materia di riservatezza, per il Lavoratore che presta la sua attività in Lavoro Agile, valgono le stesse tutele e gli stessi obblighi previsti per la generalità dei lavoratori dipendenti. Tale fatto comporta una maggiore formazione ed attenzione per il Lavoratore Agile, così come nel Telelavoro, in considerazione dell'autonoma scelta o configurazione del posto di lavoro che, almeno nei dettagli, gli compete.

 

 

Art. 110 - Lavoro Agile: diritti del Lavoratore

 

Il Lavoratore Agile, a parità di quantità e qualità di lavoro prestato, ha gli stessi diritti normativi, retributivi di base e sindacali e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera, previste per i lavoratori dipendenti che operano all'interno dell'azienda.

 

 

Art. 111 - Lavoro Agile: doveri del Lavoratore

 

Il Lavoratore Agile, a parità di condizioni, ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri lavoratori. Poiché gli competono alcune scelte che in Azienda sarebbero proprie del Datore (posto di lavoro e sua configurazione, limitazione od esclusione all'accesso di estranei sul luogo di lavoro, collaborazioni sussidiarie dei colleghi ecc.), ne assume la relativa responsabilità. Egli sarà responsabile di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla propria postazione di lavoro. Il Lavoratore Agile è anche responsabile per l'uso improprio di dispositivi tecnologici che gli sono stati assegnati, nonché risponde per la violazione delle direttive aziendali contenenti le indicazioni sul corretto utilizzo di tali mezzi. Egli dovrà perciò custodire con la massima diligenza e l'attenzione del buon padre di famiglia gli strumenti ricevuti dal datore di lavoro, la password di accesso e le procedure di collegamento, evitando nel modo più assoluto di lasciare connessa la propria stazione di lavoro quando, per qualsiasi ragione, debba abbandonarla. Il Lavoratore deve segnalare tempestivamente all'Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori o con esso singolarmente pattuiti.

Per i doveri in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, si rinvia al precedente art. 96.

 

 

Art. 112 - Lavoro Agile: i poteri del datore di lavoro e le sanzioni disciplinari

 

Il potere direttivo del datore di lavoro, per tutto quanto applicabile, è quello stesso previsto dal presente CCNL per la generalità dei lavoratori. Per i particolari casi specifici, Datore di lavoro e Lavoratore concorderanno, anche con rinvio alle previsioni di eventuale Accordo Aziendale di Secondo livello o tramite Accordo Individuale assistito, le condizioni ed i limiti del potere direttivo e di controllo datoriale, e quali comportamenti siano rilevanti ai fini disciplinari, oltre a quelli espressamente previsti dalla Legge o dal presente CCNL, in particolare, dal presente Titolo.

L'esercizio del potere disciplinare, quando il lavoratore si trova in azienda, farà riferimento al Codice Disciplinare del CCNL ed all'eventuale Regolamento Aziendale, mentre, per l'attività lavorativa svolta fuori dal perimetro aziendale, occorrerà individuare nell'Accordo Aziendale od in quello Individuale, le specifiche condotte che potranno dar luogo alla contestazione disciplinare ed alla successiva applicazione delle sanzioni disciplinari, nel rispetto dell'iter contrattuale e dell'art. 7, Legge n. 300/1970.

Pertanto, con l'Accordo che disciplina l'esecuzione della prestazione in modo Agile saranno precisati, anche mediante richiami legali e contrattuali, i casi disciplinari specificamente configurabili, le forme di esercizio del potere direttivo datoriale, gli strumenti utilizzati dal lavoratore e le ricadute dei controlli sull'attività lavorativa.

 

 

Art. 113 - Lavoro Agile: la Contrattazione Collettiva di Secondo livello

 

La titolarità contrattuale in materia di Lavoro Agile è riconosciuta ad ogni livello di Contrattazione, sia mediante il presente CCNL o, possibilmente, mediante Accordo Aziendale di Secondo livello e/o Accordo Individuale assistito.

Ciò, in particolare per disciplinare:

a) le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile;

b) l'orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi;

c) le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Quadri e Impiegati aziendali con funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.;

d) gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile;

e) eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile dell'attività lavorativa;

f) eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;

g) ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina legale inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL.

 

 

Art. 114 - Lavoro Agile: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale "Telelavoro e Lavoro Agile"

 

Ogni questione dubbia sul Lavoro Agile: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, sarà definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale "Telelavoro e Lavoro Agile", dell'Ente Bilaterale di riferimento del presente CCNL.

 

 

TITOLO XXI - LAVORO INTERMITTENTE

Premessa

 

Nell'ambito di applicazione del presente CCNL, il ricorso al Lavoro Intermittente può essere una soluzione consigliata per le intensificazioni, poiché permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nella risposta per l'effettuazione dell'opera richiesta.

 

 

Art. 115 - Lavoro Intermittente: definizione

 

Con il Contratto di Lavoro Intermittente o "a chiamata", che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione dell'Azienda, che potrà utilizzarne la prestazione nelle ipotesi "Oggettive" e/o "Soggettive" di seguito precisate.

 

1. Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo o intermittente e per la temporanea intensificazione di lavori, quali:

- servizi di portineria, guardiania, ricevimento ed accoglienza, centralino;

- servizi di sorveglianza;

- fattorino e addetto alla consegna corrispondenza e/o merci, con uso di normali mezzi di trasporto;

- servizi di pulizie, manutenzione, disinfestazione, derattizzazione ecc.;

- manutenzione del verde;

- effettuazione di trattamenti antiparassitari e potatura degli alberi, con cadenza pluriennale o annuale;

- raccolte stagionali;

- attività a carattere discontinuo (volantinaggio ecc.);

- attività connesse a manifestazioni, promozioni o fiere;

- addetto alle attività di Promoter e merchandising;

- attività di cameriere, cuoco, pizzaiolo, panificatore, pasticcere, gelatiere o commesso;

- attività di animazione e intrattenimento;

- attività a carattere stagionale in genere;

- attività di preparazione, manutenzione e pulizie straordinarie richieste per le aperture dei locali soggetti a stagionalità (nei 3 mesi antecedenti alle aperture stesse);

- attività di chiusura a fine stagione, per messa in sicurezza e ricovero (nei 2 mesi seguenti la chiusura stagionale);

- dichiarazioni annuali;

- attività di inventario;

- informatizzazione del sistema o di documenti e loro archiviazione;

- altre ipotesi individuate dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali;

b) per lavori da rendersi nei fine settimana, nei periodi feriali (pasquali, estivi, natalizi), così come definiti dal presente CCNL, o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali.

 

2. Soggettive:

a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25º anno), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Con l'eccezione dei settori del Turismo, dei Pubblici esercizi e dello Spettacolo, il Contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore entro il limite previsto dall'art. 13 del D.Lgs. 81/2015: 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi.

In caso di superamento di tale limite, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

 

 

Art. 116 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni

 

Il Contratto di lavoro Intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la Lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti per la generalità dei lavoratori, deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, Oggettive o Soggettive, che consentono la stipulazione del Contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l'importo della relativa indennità;

d) le forme e i modi con cui l'Azienda è legittimata a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i sistemi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell'Indennità di disponibilità (quando spettante);

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel Contratto.

Prima dell'inizio di ciascuna prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l'Azienda è tenuta a comunicarne¹ la durata alla Direzione - Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonché con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.

 

Nota:

 

 _______________

¹Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da € 400,00 (quattrocento) a € 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.

 

 

Art. 117 - Lavoro Intermittente: trattamento economico

 

Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante riconoscimento della retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite indicate nelle successive Tabelle, fatte salve condizioni di miglior favore, così come ogni altra voce pattuita tra le Parti "ad personam".

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al Lavoratore Intermittente.

 

1) Retribuzione nel Lavoro Intermittente

Al Lavoratore Intermittente, per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga i) della seguente Tab. 1), che comprende:

- quota oraria della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile e dell'Elemento Perequativo Mensile Regionale, nel valore convenzionalmente stabilito;

- quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità e del Rateo di ferie e permessi;

- quota oraria del Preavviso contrattuale (solo in caso di Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato);

- quota oraria dell'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Livello;

- quota oraria dell'Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C.

 

Tab. 1): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente

 

 

 

 

 _______________

¹ Premesso che, nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato, la "chiamata " del Lavoratore è nell'esclusiva facoltà dell'Azienda, in caso di licenziamento, il diritto al preavviso contrattuale potrebbe essere "annullato" dalla mancata chiamata da parte del Datore in corrispondenza del preavviso stesso. Pertanto, al fine di garantire al Lavoratore Intermittente i medesimi diritti previsti per la generalità dei lavoratori, le Parti hanno ritenuto di definire un'Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso, equitativamente stabilita in giorni 10 (dieci) per ciascun anno, con aliquota oraria calcolata sulla base di 1.904 ore lavorabili per anno. Resta inteso che, in caso di licenziamento, al Lavoratore Intermittente a Tempo Indeterminato non spetterà il preavviso contrattuale previsto dal presente CCNL.

 

2) Trattamento di Fine Rapporto nel Lavoro Intermittente

Anche nel Lavoro Intermittente (sia a Tempo Determinato che Indeterminato), il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi effettivamente erogati al Dipendente con carattere di stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, indennità di cassa o le maggiorazioni contrattualmente correlate alla particolare onerosità della prestazione, quali quelle per lavoro straordinario o notturno o a turni ecc.

 

3) Contributi all'En.Bi.C. in caso di Lavoro Intermittente

Le Parti, tenuto conto dei limiti temporali previsti per tale tipologia contrattuale, per il Lavoro Intermittente hanno concordato un minore contributo destinato alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C., in alternativa a quello previsto per la generalità dei dipendenti dal presente CCNL. Pertanto, in caso di Lavoro Intermittente dovrà essere versato il seguente contributo alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C.

 

Tab. 2): Contributo alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C. da versare tramite Mod. F24 (codice ENBC)

 

 

 

 

 _______________

* per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore.

Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso Morte/Infortunio erogate dalla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C./MBA, al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia di una "soglia minima" della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l'esonero dal versamento del contributo destinato alla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C. e, conseguentemente, dal diritto del Lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro, però, di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al Lavoratore di un'indennità "per mancate prestazioni", pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata, già esposta nella precedente Tabella 1).

 

 

Art. 118 - Lavoro Intermittente: Indennità di disponibilità

 

Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell'Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere una "Indennità oraria di disponibilità", conforme alla seguente Tabella.

 

Tab. 3) Indennità oraria di disponibilità (in euro)

 

 

 

 

Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ogni ora di "disponibilità alla prestazione" resa dal Lavoratore Intermittente.

Nel Contratto individuale, dovranno precisarsi le eventuali particolari norme disciplinari sull'Indennità di disponibilità.

Il Lavoratore che, per malattia o altra causa, sia nell'impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare l'Azienda tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall'inizio dell'impedimento, precisandone la prevedibile durata.

Nel periodo in cui si verifica la temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto alla relativa Indennità di disponibilità.

Il reiterato ed ingiustificato rifiuto di rispondere "alla chiamata" costituisce motivo di sospensione della predetta indennità.

L'Indennità di disponibilità sarà soggetta alla contribuzione previdenziale, ma sarà esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del T.F.R. (art. 16, D. Lgs. 81/2015).

Nei casi di Contratto di lavoro intermittente con riconoscimento dell'Indennità di disponibilità, il Lavoratore avrà diritto al Welfare Contrattuale pro quota, così come previsto per la generalità dei lavoratori.

 

 

Art. 119 - Lavoro Intermittente: divieti

 

L'Azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:

1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.);

2. al fine di sostituire Lavoratori in sciopero, salvo che per assicurare l'integrità degli impianti, dei patrimoni o dell'esercizio, quando la mancata copertura del servizio sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

3. quando abbia proceduto a licenziamento collettivo, nelle identiche mansioni, nei 6 (sei) mesi antecedenti all'assunzione di Lavoratore intermittente;

4. quando sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro intermittente.

 

 

Art. 120 - Lavoro Intermittente: informativa

 

Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all'art. 31 del presente CCNL.

 

 

Art. 121 - Lavoro Intermittente: criteri di computo

 

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il Lavoratore intermittente è computato nell'organico dell'Azienda in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre, con arrotondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

 

 

TITOLO XXII - CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Art. 122 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni

 

Tale Contratto ha l'obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell'Azienda, che assume le vesti negoziali di "Utilizzatore". Il contratto di somministrazione deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate, iscritte all'Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.

Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel "Contratto di Somministrazione" si rinvia al "Lavoro a tempo determinato".

Il Contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l'obbligo della forma scritta (ad substantiam).

 

 

Art. 123 - Somministrazione di Lavoro: limiti

 

Ai Lavoratori somministrati presso l'Utilizzatore, in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d'esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.

Il Welfare Contrattuale, l'Assistenza sanitaria integrativa e per Caso morte/infortuni saranno dovute solo per i Contratti che prevedano attività presso l'Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi.

In tal caso, al pari degli altri Lavoratori, dovrà essere versata all'En.Bi.C. la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N. e per Caso morte/infortuni.

I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:

 

 

 

 

 _______________

¹ dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'Utilizzatore al 1º gennaio dell'anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all'unità superiore. Nel caso d'inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.

 

È, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:

- di lavoratori di cui all'art. 8, comma 2, Legge 223/1991;

- di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;

- di lavoratori "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

La Contrattazione Collettiva di Secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di Lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni.

 

 

RINNOVI

Errata corrige 25/01/2024

[___]

Premesso che:

A) Le Parti in epigrafe hanno rinnovato i seguenti CCNL:

a. CCNL "Turismo, Pubblici Esercizi e Agenzie di Viaggio" il 24 Maggio 2022 (anche solo CCNL Turismo)',

b. CCNL "Terziario Avanzato" il 26 Settembre 2022;

c. CCNL "Metalmeccanici, Installazione d'impianti e Odontotecnici" il 30 Novembre 2022 (anche solo CCNL Metalmeccanici);

d. CCNL "Studi Professionali e Agenzie di Assicurazioni" il 17 Gennaio 2023 (anche solo CCNL Studi Professionali ;

e. CCNL "Terzo Settore, Enti senza scopo di lucro e Sport" il 30 Marzo 2023 (anche solo CCNL Terzo Settore);

f. CCNL "Commercio" il 22 Settembre 2023;

B) I CC.CC.NN.LL. rinnovati di cui al punto A) che precede, hanno confermato l'erogazione del Welfare Contrattuale su base annuale rinviando agli Accordi Aziendali, precisando però che, in caso di cessazione anticipata del lavoratore, lo stesso avrà diritto di ricevere le parti di Welfare proquota maturate.

C) Sono destinatari del Welfare Contrattuale tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro Categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato: a tempo pieno o parziale, purché il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a 20 (venti) ore settimanali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità, telelavoratori o lavoratori "Agili". Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita.

D) Gli art. 121 del CCNL "Metalmeccanici", art. 122 del CCNL "Turismo", art. 121 del CCNL "Terziario Avanzato", art. 120 del CCNL "Studi Professionali", art. 111 del CCNL "Terzo Settore" e art. 111 del CCNL "Commercio", causa un refuso di stampa, prevedono che il Welfare Contrattuale ____ sarà dovuto solo per i Contratti che prevedano attività presso l'Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi", escludendo erroneamente i Lavoratori Somministrati fino a 12 mesi dal diritto del Welfare Contrattuale.

E) La normativa legale e contrattuale vigente conferma il diritto alla parità dei trattamenti complessivi da riconoscere ai Lavoratori Somministrati, rispetto ai lavoratori assunti direttamente all'Azienda, al fine di prevenire discriminazioni ed usi distorti dell'istituto contrattuale.

 

Per tutto quanto sopra premesso, le Parti confermano che:

 

1) L'indicazione di "Welfare Contrattuale" prevista al secondo comma degli art. 121 del CCNL "Metalmeccanici", art. 122 del CCNL "Turismo", art. 121 del CCNL "Terziario Avanzato", art. 120 del CCNL "Studi Professionali", art. 111 del CCNL "Terzo Settore" e art. 111 del CCNL "Commercio", è dovuta ad un refuso di stampa.

Pertanto, per i suddetti articoli, il secondo comma corretto è il seguente:

___

"L'Assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i Contratti che prevedano attività presso l'Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi.

In tal caso, al pari degli altri lavoratori, dovrà essere versata all'En.Bi.C. la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N. e assicurative vita."

___

(quindi senza le parole "Welfare Contrattuale")

 

2) Risultano di conseguenza destinatari del Welfare Contrattuale, alle condizioni previste all'art. 48 del CCNL "Metalmeccanici", art. 48 del CCNL "Turismo", art. 48 del CCNL "Terziario Avanzato", art. 48 del CCNL "Studi Professionali", art. 274 del CCNL "Terzo Settore" e art. 210 del CCNL "Commercio":

"tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro Categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato; (aggiunta) lavoro somministrato: a tempo pieno o parziale, purché il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a 20 (venti) ore settimanali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità, telelavoratori o lavoratori "Agili". Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita."

3) Le Parti, al fine di dare certezza sulla normativa contrattuale da applicare, confermano che depositeranno il presente Accordo presso il CNEL, ad integrazione dei CC.CC.NN.LL. in epigrafe.

 

 

Roma, 25 gennaio 2024.

Letto, confermato e sottoscritto.

 

ANPIT

CEPI

CONFIMPRENDITORI

FE.NA.L.C.

OPES

UNICA

CISAL Terziario

CISAL

CONFEDIR

 

 

Art. 124 - Somministrazione di Lavoro: divieti

 

L'Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

 

 

Art. 125 - Somministrazione di lavoro: regime di solidarietà

 

L'Utilizzatore è obbligato in solido con il Somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il Somministratore.

 

 

Art. 126 - Somministrazione di lavoro: tutela del Lavoratore ed esercizio del potere disciplinare

 

Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall'Utilizzatore.

L'Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.

Nel caso in cui l'Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d'inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l'eventuale risarcimento del danno.

Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l'Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'art. 7 della Legge 300/1970.

 

 

Art. 127 - Somministrazione di lavoro: informativa

 

A richiesta delle Parti interessate, ogni dodici mesi l'Utilizzatore comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei Contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei Lavoratori interessati.

 

 

Art. 128 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali

 

Il Lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l'Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare alle assemblee dei lavoratori delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

 

 

Art. 129 - Somministrazione irregolare: effetti

 

In mancanza di forma scritta, il Contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori saranno considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell'Utilizzatore.

Quando la somministrazione avvenga oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il Lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell'Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dalla data di costituzione.

 

 

Art. 130 - Somministrazione: computo

 

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il Lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all'art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

 

 

Art. 131 - Somministrazione: rinvio alla Legge

 )

Per quanto non previsto in questo Titolo, si rinvia al Capo IV del D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.

 

 

TITOLO XXIII - APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Art. 132 - Apprendistato: definizione e condizioni

 

Ai sensi dall'art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l'Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d'età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l'assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30º (trentesimo) anno d'età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).

Il Contratto d'Apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.

È contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.

Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all'Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista dal presente CCNL.

Il Contratto di assunzione dell'Apprendista, oltre ai contenuti previsti per la generalità dei lavoratori, deve specificare:

a) l'indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;

b) la durata del periodo d'Apprendistato;

c) il livello d'inquadramento iniziale, intermedio e finale;

d) il rinvio al Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL e nella normativa nazionale/regionale di settore);

e) l'indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore "aula" e ore "affrancamento";

f) i riferimenti del Tutor aziendale.

All'atto dell'assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre ad esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.

Vi è il divieto per l'Azienda di recedere dal Contratto d'Apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo.

 

 

Art. 133 - Apprendistato Professionalizzante: Piano Formativo Individuale e formazione

 

Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di Apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell'Apprendista.

Esso dovrà essere elaborato dall'Azienda, in collaborazione con il Tutor, e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d'instaurazione del rapporto di Apprendistato.

Il percorso formativo, interno e/o esterno all'Azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell'Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.

Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l'Apprendista è in formazione:

- conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;

- conoscenza dell'organizzazione aziendale e del lavoro;

- conoscenza dello specifico ruolo dell'Apprendista all'interno dell'Azienda;

- conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;

- conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro;

- conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale;

- competenze c.d. "trasversali", quali:

> i diritti e i doveri del Lavoratore;

> le fonti normative;

> il CCNL applicato;

> la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro;

> la comunicazione in lingua straniera;

> l'utilizzo delle strumentazioni informatiche.

La formazione teorica, il cui programma, modi e durata dovranno essere precisati nel P.F.I., sarà preferibilmente erogata dagli Organismi Formativi Bilaterali o, in subordine, dalle strutture convenzionate.

In alternativa, la formazione potrà essere erogata dagli Organismi Regionali Convenzionati, sulla base dei programmi certificati dall'Ente Bilaterale o integrata dalla formazione pubblica, generalmente sulle c.d. competenze trasversali. Le Parti concordano che gli Apprendisti potranno usufruire anche della formazione a distanza, c.d. e-learning, nell'ambito della progettazione formativa coordinata dall'Ente Bilaterale En.Bi.C.

L'Azienda dovrà dare tempestiva comunicazione alla Regione della scelta formativa teorica effettuata (tramite l'Ente Bilaterale o Strutture Convenzionate).

La formazione può essere svolta mediante:

- affiancamento al personale qualificato (interna);

- addestramento pratico nel lavoro (fon the job" - interna);

- lezioni e/o esercitazioni (interna);

- testimonianze;

- visite aziendali;

- formazione a distanza (e-learning);

- utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;

- partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;

- altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.

La formazione interna comprenderà sia quella "pratica" di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella "teorica" sulle particolari normative che disciplinano il settore.

La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:

- essere tempestivamente effettuata, comunque, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;

- avvenire secondo quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., dall'Accordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali, che dovrà essere aggiornato al Rischio biologico "indiretto" da coronavirus SARS-Cov-2 (c.d. "Covid-19");

- essere conforme al comma 1 dell'art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda);

- essere documentata, mediante registrazione nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto in All. 3). La restante formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

 

 

Art. 134 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale

 

Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l'Apprendista sarà inquadrato al termine dell'Apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella finale dell'Apprendista.

Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell'Apprendista, gli obblighi aziendali nei suoi confronti, nonché avere un'esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni. Quest'ultimo requisito non si applicherà solo nel caso in cui "l'attività lavorativa coerente a quella finale dell'Apprendista" non fosse prima presente in Azienda, trattandosi di nuova attività. Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l'Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

 

 

Art. 135 - Apprendistato Professionalizzante: Patto di prova

 

L'assunzione dell'Apprendista diverrà definitiva dal positivo compimento del Patto di prova. La durata di tale Patto di prova non potrà superare i limiti previsti per la generalità dei lavoratori, commisurati al livello finale di qualificazione dell'Apprendista. Durante la prova, l'Apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla Legge e dal Contratto per gli apprendisti di uguale qualifica, che abbiano superato il Patto di prova.

Nel Contratto di Apprendistato, in deroga alle previsioni del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di comunicare una specifica motivazione.

 

 

Art. 136 - Apprendistato Professionalizzante: durata e retribuzione

 

Il Contratto d'Apprendistato ha contenuto "misto", che prevede una controprestazione suddivisa in formazione e retribuzione.

Per tale motivo, il CCNL prevede una graduazione dei livelli di inquadramento in funzione del prevedibile sviluppo professionale dell'Apprendista e sul presupposto che la quota della retribuzione complessiva comprenda anche la formazione.

La durata dell'Apprendistato Professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) o superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell'artigianato, per le quali sarà possibile attivare Contratti di Apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi.

Per la generalità dei lavoratori, la durata e corrispondente retribuzione dell'Apprendistato professionalizzante saranno conformi alla seguente Tabella 1).

Il livello d'inquadramento e la retribuzione dovuta all'Apprendista, nel primo periodo sarà quella prevista in Colonna 3, mentre nel secondo periodo sarà quella prevista in Colonna 5 della Tabella 1).

Dalla Qualifica, al Lavoratore sarà dovuta la normale retribuzione afferente il suo livello d'approdo (Inquadramento Finale - Col. 1).

 

Tab. 1): Durata e retribuzione durante l'Apprendistato Professionalizzante

 

 

 

 

 _______________

* Le ore di formazione effettuate dall'Apprendista in precedente rapporto di Apprendistato per l'acquisizione di "competenze di base e trasversali", e quelle di "formazione professionalizzante", saranno computate nella durata totale della formazione prevista nella precedente Tabella 1).

Per le figure professionali equiparate a quelle dell'artigianato, aventi contenuti e competenze analoghe e ad esso sovrapponibili, in coerenza con quanto indicato dal Ministero del Lavoro all'Interpello n. 40 del 26 ottobre 2011, la durata massima dell'Apprendistato dovrà essere conforme alla successiva Tabella 2).

 

Tab. 2): Durata dell'Apprendistato Professionalizzante per figure professionali equiparabili a quelle dell'artigianato

 

 

 

 

Anche per l'Apprendistato Professionalizzante per figure equiparate a quelle dell'artigianato, l'inquadramento e la relativa retribuzione saranno quelli indicati in Tabella 1) per la generalità degli apprendisti di pari livello, fermo restando le diverse durate del primo e del secondo periodo saranno quelle previste in Tabella 2).

 

 

Art. 137 - Apprendistato Professionalizzante: cicli stagionali

 

Tenuto conto che i settori del Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi sono soggetti alla stagionalità, in ottemperanza a quanto previsto dall'articolo 4 comma 5 del Decreto Legislativo 14 settembre 2011 n. 167, e ferma la durata massima del periodo di apprendistato (36 o 60 mesi), è consentito articolare lo svolgimento dell'apprendistato:

- in più stagioni, attraverso più rapporti a tempo determinato, l'ultimo dei quali dovrà comunque compiersi entro 60 (sessanta) mesi di calendario dalla data di prima assunzione;

- mediante la costituzione di un rapporto di apprendistato a Tempo Parziale Verticale, annualmente coincidente con la durata stagionale.

Nel primo caso, l'apprendista assunto a tempo determinato per una stagione, per proseguire l'apprendistato nella stagione successiva, dovrà esercitare il diritto di precedenza comunicando tale volontà per scritto, con accusazione di ricevuta, entro 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione del rapporto.

Nel secondo caso, la durata dell'Apprendistato sarà determinata dall'Azienda e dall'Apprendista in sede di assunzione, entro i limiti di durata totale, utilizzando il criterio della somma dei singoli periodi annuali effettivamente lavorati.

Per le caratteristiche proprie del contratto di apprendistato a tempo determinato stagionale, in deroga alle previsioni degli artt. 19 e 21 del D.Lgs. 81/2015, non vi sarà trasformazione della successione di rapporti a tempo determinato in tempo indeterminato, fino al compiersi del periodo totale lavorato di apprendistato previsto nella lettera di assunzione (massimo 36 o 60 mesi).

Ai fini del computo della durata dell'apprendistato stagionale saranno utili anche eventuali prestazioni di breve durata, omogenee alla qualifica da conseguire, rese nell'intervallo tra una stagione e l'altra.

 

 

Art. 138 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di Apprendistato

 

I periodi di Apprendistato iniziati presso altri Datori di lavoro per le stesse mansioni, saranno computati per intero come fossero svolto nella nuova Azienda purché l'interruzione con il precedente Apprendistato sia stata inferiore a sei mesi. Mentre, in caso di interruzione superiore, la durata complessiva del secondo Contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.

In caso di completamento dell'Apprendistato, prima interrotto, con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato "alla pari" ai fini della durata complessiva del Contratto d'apprendistato.

 

 

Art. 139 - Apprendistato Professionalizzante: prolungamento del periodo di Apprendistato

 

In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, cassa integrazione e simili) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il Contratto di Apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di apprendistato di 36 o 60 mesi.

Quanto precede, fermo restando che in caso di sospensione dell'Apprendistato per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, superiore a mesi sei, ma inferiore ad un terzo della durata totale prevista dal Contratto di Apprendistato, tutto il periodo di interruzione sarà considerato utile ai fini del raggiungimento della durata prevista dal Contratto, al compiersi della quale l'Azienda potrà recedere dal rapporto.

In caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da quelle sopra indicate, l'Azienda avrà diritto di recedere dal contratto.

 

  

Art. 140 - Apprendistato Professionalizzante: disciplina previdenziale e assistenziale

 

Per i Contratti d'apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Gli Apprendisti, ai fini previdenziali, saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.

Gli apprendisti, salvo diverse previsioni legali in deroga, avranno diritto ai trattamenti d'integrazione salariale secondo le previsioni legali vigenti all'atto della sospensione dal lavoro.

In caso di malattia o infortunio, spettano al Lavoratore Apprendista gli stessi trattamenti previsti dagli artt. 203 e 204 del presente CCNL per la generalità dei Lavoratori.

Nei Contratti di apprendistato di durata superiore a mesi 12 (dodici), gli Apprendisti hanno diritto all'iscrizione all'Ente Bilaterale (En.Bi.C.) e alle relative prestazioni integrative al S.S.N. e per caso morte per malattia ed infortunio, così come al Welfare Contrattuale.

 

 

Copyright S.I.A. s.r.l.

Art. 141 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo

 

L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l'Apprendistato.

Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante "affiancamene sul lavoro", sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite.

Eventuale formazione esterna all'orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria.

Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di "formazione retribuita".

 

 

Art. 142 - Apprendistato Professionalizzante: diritti dell'Apprendista

 

L'Azienda ha l'obbligo di:

1. impartire, o far impartire, all'Apprendista la formazione e l'assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità di assumere i compiti previsti dalla qualifica;

2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite solo a cottimo;

3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all'orario ordinario di lavoro);

4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza* e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;

5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;

6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota rispetto ad una diversa durata del Contratto di Apprendistato;

7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell'Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;

8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d'età, o chi esercita legalmente la potestà genitoriale, dei risultati dell'addestramento.

 

* Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l'Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.

 

 

Art. 143 - Apprendistato Professionalizzante: doveri

 

L'Apprendista deve:

1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti;

2. prestare la sua opera con la massima diligenza;

3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un Titolo di studio;

4. effettuare le eventuali intensificazioni d'orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un'ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui al presente CCNL;

5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

 

 

Art. 144 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica

 

Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso l'Azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti (dal livello D1 al Quadro A1).

In caso di Aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti potrà essere pari al 100% (cento per cento) dei lavoratori qualificati in servizio.

Se un'Azienda ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.

Per maggior chiarezza, si riporta una sintesi dei limiti numerici:

 

Tab. 3): Sintesi dei Limiti quantitativi per l'assunzione di Apprendisti (per imprese non artigiane¹)

 

 

 

 

 _______________

¹Nelle imprese artigiane trova applicazione l'art. 4 della L. n. 443/1985 e s.m.i.

 

 

Art. 145 - Apprendistato Professionalizzante: stabilizzazione

 

L'Azienda con più di 50 (cinquanta) Lavoratori dipendenti potrà assumere Apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 20% (venti %) dei Contratti di Apprendistato scaduti nei 36 (trentasei) mesi precedenti.

Se nei 36 (trentasei) mesi precedenti sono scaduti meno di 3 (tre) Contratti d'Apprendistato, l'Azienda è esonerata dal vincolo che precede. Non sono comunque computati tra i Contratti scaduti:

a) i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;

b) i dimissionari;

c) i licenziati per giusta causa;

d) chi non ha ottenuto la qualifica.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione solo di 1 (uno) Apprendista con Contratto professionalizzante.

Gli Apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.

 

 

Art. 146 - Apprendistato Professionalizzante: Lavoratori in mobilità

 

È possibile assumere con Contratto di Apprendistato professionalizzante i Lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di disoccupazione, senza limiti di età, come previsto dall'art. 47 del D. Lgs. 81/2015.

Per questi Soggetti, però, non è possibile recedere al termine del periodo formativo e non si applica il beneficio contributivo per l'anno successivo alla qualificazione.

 

 

Art. 147 - Apprendistato Professionalizzante: computo

 

Gli Apprendisti, fatte salve le eventuali deroghe previste dalla Legge o dal Contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l'applicazione di particolari normative e istituti.

A titolo di maggior chiarezza, si riportano le attuali disposizioni che prevedono il computo degli Apprendisti, salvo le successive modifiche o integrazioni legislative:

- Cassa integrazione guadagni straordinaria: per quanto concerne i requisiti di ammissione, l'art. 20, comma 1, D.Lgs. n. 148/2015 stabilisce che nel computo degli oltre 15 dipendenti, debbano essere computati anche gli Apprendisti;

- Mobilità per riduzione di personale e licenziamenti collettivi: gli Apprendisti rientrano nel computo dei dipendenti ai fini del raggiungimento della soglia che comporta l'applicazione della procedura (art. 24, L. n. 223/1991; ML circ. n. 62/1996);

- ai fini dell'obbligo del rapporto biennale sulla parità tra uomo e donna sul lavoro previsto per le aziende che occupano oltre 100 dipendenti: deve essere computata tutta la forza lavoro a qualunque titolo occupata in azienda, ivi compresi gli Apprendisti (art. 46, D.Lgs. n. 198/2006; ML circ. n. 48/1992);

- ai fini della determinazione del numero dei lavoratori dal quale discendono gli obblighi di sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008: gli Apprendisti devono considerarsi computabili (art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008);

- nel caso di scelta del lavoratore di mantenere il T.f.r. in azienda: gli Apprendisti sono computati nel numero dei 50 dipendenti che determina l'obbligo del datore di lavoro di versare le somme al Fondo di Tesoreria (art. 1, D.M. 30 gennaio 2007; INPS circ. n. 70/2007).

 

 

Art. 148 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali

 

Le apposite Commissioni istituite presso l'En.Bi.C., o le altre sedi di Certificazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.

Per informazioni, si rinvia al sito: www.enbic.it o all'indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it.

 

 

Art. 149 - Apprendistato Professionalizzante: recesso dal Contratto

 

Stante la peculiare natura a causa mista del Contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude solo al termine della durata prevista dal Contratto, oltre all'eventuale proroga di cui all'art. 138, ma entro il termine massimo applicabile al contratto (di 36 o, nel caso di qualifica equiparata "artigiana", di 60 mesi solari). Pertanto, al termine del periodo di formazione, sia quando la qualifica è riconosciuta, sia quando fosse negata, le Parti potranno recedere dal rapporto, ai sensi dell'art. 2118 del c.c., dando comunicazione all'altra Parte nel rispetto del periodo di preavviso di 15 (quindici) giorni solari. Ciò premesso, il preavviso decorrerà dal primo giorno successivo al compiersi del termine finale previsto dal Contratto stesso.

Durante il preavviso, continuerà a trovare applicazione la disciplina del Contratto di apprendistato prima in essere, comprese le riduzioni contributive.

Il preavviso dovrà essere sostituito, in tutto o in parte, dalla relativa indennità ogniqualvolta esso determini il superamento di 36 o 60 mesi di durata complessiva del Contratto di apprendistato.

 

 

Art. 150 - Apprendistato Professionalizzante: conferma e assegnazione della qualifica

 

In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il Contratto proseguirà come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

L'Apprendista mantenuto in servizio, con o senza qualifica, beneficerà ancora delle riduzioni contributive previste per i 12 (dodici) mesi successivi al termine dell'Apprendistato.

In caso di prosecuzione del Contratto, il periodo di Apprendistato sarà computato nell'anzianità di servizio per tutti gli istituti contrattuali, ad esclusione degli aumenti periodici di anzianità. È, altresì, possibile confermare il Lavoratore a tempo indeterminato prima della conclusione del periodo di formazione.

In caso di mancata qualifica, la permanenza dell'ex Apprendista non qualificato sarà nel livello d'inquadramento previsto del secondo periodo.

 

 

Art. 151 - Apprendistato Professionalizzante: recesso in costanza di "protezione"

 

Nel rapporto di lavoro subordinato vi sono dei periodi di ""protezione" nei quali vi è la possibilità di recedere dal contratto solo per giusta causa, giustificato motivo o compimento del termine, quali:

1) il periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso;

2) il periodo intercorrente dall'inizio della maternità fino ad un anno di età del bambino;

3) in costanza di malattia od infortunio, salvo che per superamento del periodo di comporto, o di congedo parentale.

Le Parti ritengono che il recesso al compiersi del periodo di Apprendistato non sia riconducibile al recesso per giustificato motivo, né a quello per compimento del termine, pur presentando alcuni elementi di ciascuna delle due tipologie.

Ciò premesso, in riferimento al punto 1), tenuto conto che il congedo matrimoniale ha una durata prevista di 15 (quindici) giorni e che è prevista la possibilità di prolungare il periodo di Apprendistato solo in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni, le Parti ritengono che il recesso al termine del periodo formativo possa effettuarsi anche se esso cade entro un anno dalle pubblicazioni o celebrazione del matrimonio, con il solo onere del preavviso.

In riferimento al punto 2), se il termine dell'Apprendistato cade entro un periodo di "interdizione", l'Azienda che intenda recedere dal rapporto di lavoro dovrà rispettare la seguente procedura:

a) entro il termine del periodo formativo, comunicare con lettera raccomandata o altro mezzo equipollente, il recesso dal Contratto di Apprendistato nel rispetto dei termini e dei modi di preavviso previsti dal presente CCNL;

b) l'effetto del recesso sarà sospeso fino alla fine del periodo di interdizione, al compiersi del quale l'Azienda comunicherà al Lavoratore, nei modi legalmente e/o contrattualmente previsti, l'effettiva cessazione, sostituendo il periodo di preavviso con la corrispondente indennità.

In riferimento al punto 3), la malattia intervenuta dopo la comunicazione di recesso, in analogia al disposto del comma 41 dell'art. 1 della L. 92/2012, non avrà effetto sospensivo, per cui l'effettiva cessazione avverrà al compiersi del preavviso, o al termine del Contratto di apprendistato, qualora il preavviso sia sostituito dalla relativa indennità.

In caso di malattia iniziata prima della comunicazione di recesso, con prognosi superiore a 30 (trenta) giorni, vi sarà il prolungamento del Contratto di apprendistato, fermo restando il limite complessivo di durata contrattuale di 36 o 60 mesi. Quando la prognosi complessiva, anche riferita a diversi eventi morbosi, fosse inferiore a 30 (trenta) giorni, la malattia si considererà neutra e la comunicazione di recesso e i suoi effetti saranno conformi alle previsioni di durata del Contratto individuale di apprendistato.

Nel caso di malattia, infortunio e congedo parentale, prima di raggiungere il termine legale di 36 o di 60 mesi, il Datore che intenda recedere, comunicherà all'Apprendista la data di cessazione, coincidente con il termine legale, sostituendo il preavviso dovuto con la relativa indennità.

 

 

Art. 152 - Apprendistato Professionalizzante: licenziamento in generale

 

Durante l'Apprendistato trova applicazione la disciplina sui licenziamenti individuali o collettivi applicata alla generalità dei lavoratori.

 

 

Art. 153 - Apprendistato: rinvio

 

Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato ("Apprendistato per la Qualifica e il Diploma Professionale" e "Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca"), rinviano all'Accordo sull'Apprendistato e alle norme legislative vigenti in materia.

 

 

TITOLO XXIV - MOBILITÀ VERTICALE

Premessa

 

La crisi, oltre che ridurre il numero dei lavoratori complessivamente occupati, postula l'estensione dell'area delle competenze professionali richieste (prima "puntuali"), con progressivo arricchimento dei contenuti del lavoro, mentre l'interpretazione restrittiva e formale dell'art. 2103 c.c, costringerebbe a ricerche "esterne" di professionalità che, altrimenti, sarebbero state formabili in azienda.

In situazioni di costante sviluppo e di elevata mobilità tra aziende diverse, tale impostazione non determinava particolari svantaggi; viceversa, ora tale rigidità danneggia i Lavoratori nello sviluppo interno delle carriere, così come le Aziende, che si trovano costrette a ricercare specifiche competenze esterne, tra soggetti estranei alla cultura aziendale.

Per superare le difficoltà, le Parti hanno ritenuto di favorire l'istituto della "Mobilità Verticale", prevedendo alcune clausole di garanzia a tutela delle Aziende e dei Lavoratori. Tra queste clausole, vi è il Patto di prova per mansioni superiori d'area omogenea (per tali intendendosi i casi di arricchimento delle mansioni permanendo nella medesima area lavorativa), per esempio: un lavoratore amministrativo addetto "alla prima nota" che acquisisce anche la "contabilità fornitori") e la Mobilità Verticale per mansioni superiori d'area eterogenea (per tale intendendosi un arricchimento in diversa area professionale), per esempio: un lavoratore amministrativo d'ordine che assume mansioni di concetto nell'area della sicurezza o commerciale), nei casi tali mansioni siano in divenire nei contenuti e, quindi, richiedano un periodo e un programma di formazione.

Poiché le Parti sono coscienti degli aspetti indisponibili dell'art. 2103 c.c., così posti a tutela dei Lavoratori, concordemente precisano che l'ambito di applicazione del presente articolo è limitato ai casi in cui vi sia un percorso professionale, che parte da un "nome" della mansione superiore per concludere ad un suo effettivo "contenuto" e vi sia formalizzazione degli obiettivi, dei contenuti, dei tempi, delle verifiche aziendalmente previste e del livello d'approdo, con validazione per il tramite dell'Ente Bilaterale di Categoria, in assonanza con l'articolato contrattuale di riferimento.

 

 

Art. 154 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali

 

La condizione essenziale per l'attivazione della Mobilità Verticale è la volontarietà delle Parti, che dovrà essere formalizzata per iscritto con una richiesta comune all'Ente Bilaterale di Categoria (ENBIC).

Tale richiesta, sottoscritta dalle Parti, dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) livello iniziale del Lavoratore;

b) patto di prova per la mansione di livello superiore;

c) sintetica descrizione delle mansioni di partenza e di approdo del Lavoratore e tempi previsti di acquisizione;

d) formazione prevista (nel lavoro/in affiancamento/corsi interni o esterni) e sua durata;

e) previsione di verifica finale da attuarsi mediante prova pratica o colloquio sulle competenze effettivamente acquisite;

f) in caso di mansioni eterogenee, al positivo compiersi del periodo previsto, formalizzazione delle nuove mansioni, del nuovo livello d'inquadramento e della relativa retribuzione.

In caso di accoglimento della richiesta, l'Ente Bilaterale di Categoria emetterà Parere di Conformità ai principi contrattuali sulla Mobilità Verticale, che le Parti potranno così attivare.

Eventuali modifiche in itinere delle condizioni già approvate dall'Ente Bilaterale di Categoria saranno valide solo se nuovamente approvate dallo stesso. In assenza, permarranno le condizioni inizialmente previste o l'immediato riconoscimento della mansione e del livello superiore.

È fatta salva la possibilità di attivare più percorsi successivi di Mobilità Verticale per il medesimo Lavoratore, purché ciascuno di essi sia riferito all'acquisizione di una professionalità superiore.

A titolo di esempio, un Lavoratore di livello C2 potrà attivare i percorsi di Mobilità Verticale per il livello C1 e, una volta definitivamente acquisito tale livello, potrà attivare altro percorso formativo per il livello B2, e così via.

 

 

Art. 155 - Mobilità Verticale: procedure d'attivazione del Patto di Prova per l'acquisizione di mansioni superiori d'area omogenea

 

L'Azienda e il Lavoratore, nel rispetto delle presenti previsioni contrattuali, possono concordare un iter di ingresso alle mansioni superiori omogenee, che preveda un'iniziale libera reversibilità alle condizioni ex ante durante il "Patto di prova per mansioni superiori d'area omogenea". Pertanto, l'acquisizione del livello superiore diventerà definitiva solo al positivo compiersi del Patto di prova previsto per la mansione superiore.

La durata di tale Patto di prova, per qualsiasi mansione superiore, è fissata in mesi 6 di effettivo lavoro e dovrà risultare da atto scritto ad substantiam.

Durante la Mobilità Verticale in Patto di prova, sul presupposto che i contenuti professionali del livello superiore siano in fase di acquisizione, al Lavoratore permane l'inquadramento e la retribuzione del livello di partenza.

Dal positivo superamento del Patto di prova, la retribuzione e il livello d'inquadramento saranno quelli contrattualmente previsti per la mansione superiore. Eventuali condizioni economiche ad personam nel livello di partenza, per effetto della novazione e per l'eterogeneità delle mansioni, di diritto saranno assorbibili fino a concorrenza, all'atto dell'acquisizione del livello di approdo.

 

 

Art. 156 - Mobilità Verticale: procedure d'attivazione per l'acquisizione di mansioni superiori d'area eterogenea

 

Nel caso di mansioni superiori sostanzialmente novative, è data la possibilità di prevedere, oltre al Patto di Prova che abilita alla prosecuzione dell'esperimento, un tempo di formazione che permetta al Lavoratore di acquisire a pieno titolo le mansioni superiori in area eterogenea.

Tale configurazione si evidenzia quando, per esempio, a un "Addetto alla contabilità" si applichi la Mobilità Verticale per il livello superiore e per la mansione di "Addetto agli acquisti". In tal caso, le Parti dovranno integrare le previsioni di cui ai precedenti articoli, con le seguenti:

a) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente "nel lavoro";

b) superato il Patto di Prova, previsione di una prima verifica, entro la metà residua del percorso formativo, per accertare la positiva evoluzione nell'effettiva acquisizione delle mansioni superiori d'area eterogenea;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni superiori e del relativo livello.

Diversamente dal Patto di prova per mansioni superiori d'area omogenea, in caso di attivazione della Mobilità Verticale per mansioni superiori d'area eterogenea, la durata del Patto di Prova, che abilita alla prosecuzione dell'esperimento formativo, del percorso formativo e il tempo per il superiore inquadramento professionale del Lavoratore, dovranno essere conformi alla seguente Tabella 1). Superato il Patto di prova e le previste verifiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Colonna 3 della Tabella 1) che segue, le nuove mansioni, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti non potranno essere posticipate per altre cause o ragioni.

 

Tab. 1): Livelli iniziali, tempi di prova, livelli di approdo e durata della formazione nella Mobilità Verticale per mansioni in area eterogenea

 

 

 

 

 _______________

* I tempi della Prova e della Formazione s'intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 1) dell'art. 254 del presente CCNL.

 

 

TITOLO XXV - CONDIZIONI D'INGRESSO

Premessa

 

Nell'attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici di Legge previsti per l'Apprendistato, né delle necessarie pregresse competenze sulle mansioni richieste, con conseguente difficoltà di nuovo inserimento lavorativo.

Le Parti, al fine di favorire l'occupazione di quanti si trovino nelle condizioni sopra descritte, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze, concordano sulla possibilità di un Contratto d'assunzione con "Condizioni d'ingresso" che preveda, nel periodo iniziale di affiancamento, l'inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti spettante per il titolo delle mansioni che solo in futuro saranno compiutamente espletabili.

 

 

Art. 157 - Condizioni d'ingresso per i Lavoratori di prima assunzione

 

In presenza dei requisiti posti in Premessa al presente articolo, per l'attivazione delle Condizioni d'ingresso per i Lavoratori di prima assunzione, le Parti Aziendali dovranno concordare in sede di assunzione il percorso formativo in affiancamento che sarà effettuato durante il periodo d'ingresso di cui alla successiva Tabella 2).

In particolare, le Parti, in sede di assunzione, dovranno prevedere nel Contratto Individuale di Lavoro:

- la dichiarazione del Lavoratore che attesti l'effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni d'approdo;

- l'indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo in affiancamento, che avverrà "nel lavoro";

- l'indicazione che al termine del percorso di affiancamento, il Lavoratore sarà inquadrato al livello superiore.

Il periodo massimo di lavoro durante il quale il Lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore rispetto a quello riferibile alle mansioni espletande, dovrà essere conforme alle previsioni della successiva Tabella 2).

 

Tab. 2): Livelli iniziali, di approdo e durata della formazione nelle Condizioni d'Ingresso

 

 

 

 

 _______________

¹ I tempi di formazione s'intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 1) dell'art. 254 del presente CCNL.

² Per l'individuazione delle Figure professionali equiparate a quelle dell'artigianato, si rinvia al precedente Titolo dell'Apprendistato.

 

Anche in questo caso, superato il Patto di prova contrattualmente previsto per il livello di approdo e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Tabella 2) che precede, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti per le mansioni svolte, non potranno essere posticipati per altre cause o ragioni.

In caso di mancata previsione delle Condizioni d'ingresso in sede di assunzione, il Lavoratore, dal primo giorno di lavoro, avrà diritto all'inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni espletande.

Per tutto quanto non previsto dal presente articolo, si dovrà far riferimento, per quanto compatibile, alla disciplina sulla "Mobilità Verticale" di cui al precedente Titolo.

 

 

TITOLO XXVI - TIROCINIO (O STAGE) E ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO

Premessa

 

Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d'inserimento temporaneo all'interno dell'Azienda, al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l'obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l'inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.), quali Lavoratori Subordinati.

 

 

Art. 158 - Tirocinio: indennità di frequenza e rinvio

 

Nel caso di Tirocinio a tempo pieno, l'Azienda Ospitante che applica il presente CCNL riconoscerà al tirocinante un'indennità di frequenza o rimborso spese mensile pari a lordi € 500,00 (Euro cinquecento/00), soggetta alle sole ritenute fiscali, fatta salva diversa più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante.

Nella stessa Impresa non si potranno effettuare due tirocini con il medesimo Tirocinante, salvo che il secondo non sia per un inserimento a livello superiore al primo e non vi sia tra i due inizi dei tirocini un intervallo di almeno 24 mesi. Per la regolamentazione del Tirocinio o Stage si rinvia all'Accordo Stato - Regioni - Province Autonome in materia di Tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.

 

 

Art. 159 - Alternanza Scuola - Lavoro

 

È forma didattica per sviluppare le attitudini lavorative e le capacità di scelta professionali degli Studenti e, quindi, fa parte integrante degli studi, in linea di massima, dell'ultimo triennio delle Scuole Superiori.

Lo scopo è di far effettuare agli Studenti concrete esperienze di lavoro comprendendone così la dimensione subordinata, organizzativa, sociale ecc.

Il percorso formativo, per avere significato, dovrà svilupparsi lungo specifiche linee in funzione delle caratteristiche di settore ed aziendale, nonché delle finalità di progetto da realizzare.

Per quanto precede, è opportuno vi sia attiva progettazione congiunta tra Scuola ed Impresa, sia nella fase di formazione del progetto, nella valutazione dell'esperienza effettuata e ai fini dell'attestazione delle competenze acquisite.

Le Parti sottoscrittrici, attraverso i rispettivi Organismi territoriali, concordano di farsi promotrici delle esperienze di "alternanza scuola-lavoro", reputando che esse abbiamo una forte possibilità di orientare positivamente le successive scelte universitarie o lavorative.

 

 

Art. 160

 

Le Parti, con il concorso degli Organismi Bilaterali Contrattuali e degli Organismi Regionali preposti, concordano che specifici percorsi di "Alternanza Scuola-Lavoro", potranno essere progettati per gli Studenti degli Istituti Professionali e degli Istituti Tecnici Superiori. Per tutto quanto non definito nel presente Titolo, si rinvia alle disposizioni legali e ad eventuali Accordi Federali vigenti.

 

 

TITOLO XXVII - COLLABORAZIONI

Premessa

 

Con l'art. 52 del D.Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate.

Come previsto dall'art. 2 del D.Lgs. 81/2015, dal 1º gennaio 2016, alle "Collaborazioni Organizzate dal Committente" si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando esse si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal Committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Pertanto, a norma di Legge e di Contratto, potranno invece stipularsi Collaborazioni Coordinate nei seguenti casi:

a) Collaborazioni previste e disciplinate dal presente Titolo o successivamente individuate dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Interpretazione Contrattuale;

b) Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali, per le quali sia necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;

c) attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) Collaborazioni continuative svolte in maniera prevalentemente personale e autonomamente organizzate dal Collaboratore (ex art. 409 c.p.c. punto 3).

Negli ambiti regolamentati dal presente CCNL, possono essere presenti Figure professionali che operano con caratteristiche simili ai dipendenti e che possono così avere livelli di responsabilità ad essi equiparabili a quelli dei Lavoratori Autonomi, ma in un contesto di Collaborazione Continuativa di carattere prevalentemente personale e non etero organizzata. Per tali Figure, le Parti esplicitamente prevedono la possibilità di attivare Collaborazioni ex art. 2, D.Lgs. 81/2015 e s.m.i., alle condizioni di seguito precisate.

 

 

Art. 161 - Collaborazioni: ambito di riferimento

 

Le Parti concordano che, nell'ambito di applicazione del presente CCNL, le Figure professionali per le quali, a norma del punto a), comma 2 dell'art. 2 del D.Lgs. 81/2015, sono consentiti rapporti di collaborazione con le discipline integrative generali previste, per quanto compatibili con il presente CCNL, dall'Accordo Interconfederale, siano le seguenti:

- Direttore Tecnico nelle Agenzie di Viaggio;

- Guida Turistica;

- Accompagnatrice Turistica;

- Gerente di Struttura ricettiva e/o Pubblico esercizio;

- Consulente Progettazione;

- Consulente Internazionalizzazione;

- Traduttore/Interprete;

- Mediatore Culturale;

- Consulente I.C.T.;

- Consulente di Organizzazione, nelle fasi di preparazione ed implementazione di nuovi aspetti organizzativi;

- Figure richieste per Eventi temporanei (massimo 4 mesi consecutivi);

- Gerente di Struttura ricettiva;

- Insegnante/Istruttore di: ginnastica, fitness, nuoto, tennis, yoga, danza, ballo o simili;

- Bagnino;

- Addetto/a all'assistenza domiciliare, con o senza titoli particolari eccedenti l'esperienza pratica;

- Operatore Socio Sanitario;

- Infermiere;

- Massaggiatore;

- Massoterapista;

- Estetista.

Inoltre, sempre a norma del comma 2, dell'art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione anche per le Figure professionali in possesso delle competenze, titoli e/o abilitazioni previste, che effettuano servizi di formazione, consulenza, assistenza e cura della persona, quali:

- Insegnante di autoscuola/guida/nautica;

- Altre Figure professionali per le quali, su istanza di una Parte interessata, la Commissione Bilaterale Nazionale di Interpretazione Contrattuale preveda discipline specifiche in ragioni delle particolari esigenze di servizio, produttive od organizzative del relativo settore di applicazione;

- Altre Figure professionali per le quali sia prevista l'iscrizione in appositi Albi Professionali, così come da lettera b), comma 2, art. 2, D.Lgs. 81/2015.

Infine, a norma dei punti c) e d) del comma 2, dell'art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione:

- alle attività prestate, nell'esercizio della loro funzione, dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

- alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. ex art. 90 L. 289/2002.

Le Parti interessate potranno richiedere all'ENBIC o alle Commissioni di cui all'art. 76 D.Lgs. 276/2003, la certificazione dell'assenza dei requisiti di "prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal Committente anche con riferimento ai tempi e luoghi di lavoro" (comma 1, art. 2 D.Lgs. 81/2015), al fine di certificare la legittimità del Contratto di Collaborazione.

La certificazione dovrà rispettare le procedure e gli obblighi di forma previsti dal Regolamento di Certificazione. Nel caso, il Collaboratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione Sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del Lavoro.

 

 

Art. 162 - Collaborazioni: trattamento economico

 

Fermo restando il rispetto delle condizioni contrattuali previste e, per tutto quanto non definito dal presente CCNL, dall'Accordo Federale o dagli Accordi individuali per trattamenti migliorativi, le Parti concordano che la disciplina dei compensi applicabile alle Collaborazioni sia quella di seguito precisata:

a) il compenso annuale lordo del Collaboratore non potrà essere complessivamente inferiore a quello previsto per un lavoratore dipendente di identiche o analoghe mansioni, prestazioni, professionalità ed estensione temporale, ovviamente parametrato all'Indice di Prestazione;

b) trattandosi di prestazione autonoma prevalentemente ad obiettivo, non è prevista alcuna maggiorazione per eventuale lavoro prestato, nei limiti della ragionevolezza, che sia eccedente le previsioni contrattualmente previste per il lavoro subordinato;

c) in caso di sospensione della prestazione del Collaboratore, il compenso pattuito sarà ridotto pro-quota, salvo nei casi di malattia e/o infortunio così come previsti dai successivi articoli, con diritto del Collaboratore a ricevere le eventuali indennità previste dall'Istituto Previdenziale e Assicurativo e, quando spettanti, le prestazioni dell'Ente Bilaterale e/o Mutualistico;

d) il Collaboratore avrà titolo al rimborso delle spese preventivamente autorizzate e sostenute in nome e per conto del Committente alle stesse condizioni previste per i lavoratori dipendenti;

e) nelle Collaborazioni di durata prevista superiore a 12 mesi, sarà integralmente dovuta la contribuzione all'En.Bi.C. e il Collaboratore avrà conseguentemente diritto alle prestazioni sanitarie integrative e per Caso morte/infortuni, così come per la generalità dei lavoratori dipendenti. In caso di collaborazioni inferiori a 12 mesi, saranno invece dovute all'En.Bi.C. le contribuzioni ridotte previste per la generalità dei lavoratori;

f) il Collaboratore, che opera in esclusiva per il Committente, avrà titolo ai benefici del Welfare Aziendale, conformemente alle previsioni dei rispettivi Accordi istitutivi di secondo livello;

g) qualora previsto per la generalità dei dipendenti, il Collaboratore, a parità di condizioni, avrà diritto agli eventuali buoni pasto o di accedere al servizio mensa aziendale;

h) la corresponsione del compenso avverrà normalmente con cadenza mensile al pari degli altri lavoratori dipendenti.

 

 

Art. 163 - Collaborazioni: profili fiscali, contributivi e assicurativi

 

Considerato che attualmente il compenso del Collaboratore rientra tra i redditi assimilabili a quelli di lavoro dipendente e che esso è escluso dal campo di applicazione iva, il Committente opererà le ritenute previdenziali e fiscali conformemente alle previsioni legali, riconoscendo al Collaboratore le detrazioni spettanti.

In particolare, il Collaboratore è tenuto all'iscrizione alla Gestione Separata (art. 2, L. 335/1995) e il Committente è tenuto a versare le rispettive ritenute nella misura prevista dalla normativa al tempo vigente.

Infine, il Committente assicurerà il Collaboratore contro gli infortuni professionali, così come previsto dall'INAIL.

È consigliato, specialmente nei casi di prestazioni domiciliari, che il Committente sottoscriva idonea polizza assicurativa per la rivalsa di terzi a qualsiasi causa dovuta (danneggiamento, furto, errori ecc.).

 

 

Art. 164 - Collaborazioni: trattamento normativo

 

a) Forma del Contratto

Il Contratto di Collaborazione dovrà avere forma scritta e precisare il complesso delle condizioni pattuite tra le Parti e quelle previste per la generalità dei lavoratori dipendenti, per quanto applicabili.

 

b) Sospensione della Collaborazione

La gravidanza, la malattia e l'infortunio del Collaboratore che presta l'attività in via continuativa per il Committente, non comportano l'estinzione della collaborazione, la cui esecuzione, su richiesta del Collaboratore, rimane sospesa senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 (centocinquanta) giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell'interesse del Committente.

Sempre fatto salvo il venire meno dell'interesse del Committente, in caso di sospensione della collaborazione dovuta a malattia e/o infortunio che sia eccedente giorni 5 (cinque), il Collaboratore dal 6º (sesto) giorno, e nel limite complessivo di 60 (sessanta) giorni cumulativi di prognosi nel primo biennio di collaborazione, aumentati di 30 (trenta) giorni per ciascun anno successivo, fino al limite di 150 giorni cumulativi nell'ultimo quinquennio mobile di collaborazione, avrà diritto ad ottenere un sussidio alimentare pari al 25% (venticinque %) del normale compenso pattuito, pro-quota.

A tal fine, resta fermo l'obbligo del Collaboratore, per motivi di sicurezza, di organizzazione e, per evitare abusi, di comunicare al Committente le eventuali assenze e il loro rispettivo titolo.

In caso di maternità/paternità, si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il diritto all'astensione dal lavoro, l'indennità di maternità/paternità e il congedo parentale.

 

c) Riposi

A norma del terzo comma dell'art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL.

 

d) Sicurezza e salute

Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, l'integrità personale del Collaboratore.

 

e) Preavviso

Il Collaboratore e il Committente avranno reciprocamente diritto di recedere anticipatamente dal Contratto stipulato con durata effettiva, comprensiva di eventuali proroghe, superiore a mesi 12, con un preavviso di giorni 30 (trenta) in tutti i casi di recesso per giustificato motivo oggettivo (esempio: cessazione commesse) e di giorni 60 (sessanta) in caso di recesso immotivato. Per il mancato o minor preavviso, il Recedente dovrà riconoscere all'altra Parte un'indennità sostitutiva corrispondente al compenso mensile mediamente percepito negli ultimi sei mesi al Collaboratore, rapportato proquota al periodo di preavviso non effettuato.

 

f) Diritto di precedenza

Il Collaboratore ha diritto di precedenza nel caso di nuove Collaborazioni instaurate per le stesse professionalità e per lo svolgimento delle stesse attività già svolte presso il Committente per un periodo almeno pari a 24 (ventiquattro) mesi negli ultimi 36 (trentasei) mesi.

Tale diritto potrà essere esercitato dal Collaboratore a condizione che esso abbia manifestato per iscritto al Committente la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione dell'ultimo rapporto di Collaborazione.

Non potrà essere esercitato il diritto di precedenza in caso di recesso immotivato del Committente che abbia riconosciuto al Collaboratore il preavviso di giorni 60 (sessanta).

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta decorsi 12 (dodici) mesi dalla fine della Collaborazione.

 

 

Art. 165 - Collaborazioni: coordinamento del Committente e autonomia del Collaboratore

 

Le modalità del coordinamento della prestazione del Collaboratore dovranno essere stabilite tra le Parti nei limiti del fondamentale requisito dell'autonomia del Collaboratore e tenendo conto delle esigenze organizzative del Committente. Il Committente darà, quindi, al Collaboratore le indicazioni generali sull'opera richiesta, che sarà realizzata dal Collaboratore con carattere di personalità, con l'adozione di propri criteri organizzativi, in autonomia, senza assoggettamento al potere disciplinare e gerarchico del Committente che siano riferiti al tempo della prestazione, dovendo il Collaboratore rispondere del risultato.

Pur in assenza di vincoli d'orario, per motivi organizzativi, di sicurezza e di compimento dell'opera richiesta nei termini, il Committente e il Collaboratore potranno concordare delle fasce orarie di presenza, entro i limiti di apertura della struttura o, nei casi di prestazione domiciliare, conciliate con le necessità della persona, del Collaboratore o del Cliente/Assistito.

Il Collaboratore, essendo coordinato nell'organizzazione aziendale, dovrà agire con lealtà e in buona fede. Egli avrà l'obbligo di riservatezza e di prestare la collaborazione secondo criteri di correttezza e buona professionalità.

 

 

Art. 166 - Collaborazioni: riconversioni

 

Nel caso di Collaborazioni svolte nei modi propri del lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. o per figure professionali contrattualmente non previste, il Collaboratore avrà diritto di chiedere la prosecuzione della Collaborazione con la qualifica di rapporto di lavoro dipendente.

In tal caso, l'anzianità convenzionale del dipendente in costanza delle predette condizioni, decorrerà dall'inizio della Collaborazione trasformata.

 

 

Art. 167 - Collaborazioni: rinvio all'Accordo Federale sulle Collaborazioni

 

Per tutto quanto non precisato al presente Titolo, si rinvia all'Accordo Federale sulle Collaborazioni sottoscritto tra le Parti e rinvenibile nel sito: www.cisalterziario.it e www.enbic.it, nonché alle disposizioni legali vigenti in materia di Collaborazioni Organizzate dal Committente.

 

 

TITOLO XXVIII - LAVORATORI: COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 168 - Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro

 

L'assunzione del personale deve essere effettuata secondo le norme di Legge in vigore. L'assunzione dovrà risultare da atto scritto, ai fini della prova, salvo che per le clausole ad substantiam e dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) tipologia contrattuale (esempio: tempo parziale o determinato eco.). In caso di Telelavoro, la forma scritta è richiesta ad substantiam;

b) mansioni, qualifica e livello d'inquadramento attribuiti al Dipendente (vedi art. 265), l'eventuale "Mobilità Verticale" o le eventuali "Condizioni d'ingresso";

c) l'indicazione del CCNL applicato: "per i Dipendenti del Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi sottoscritto tra ANPIT, AIAV, CIDEC, CONFIMPRENDITORI e UNICA con CISAL Terziario - CISAL";

d) termine di decadenza dell'impegno d'assunzione e data prevista d'inizio del lavoro;

e) durata dell'eventuale periodo di prova. In tal caso, la forma scritta è richiesta ad substantiam;

f) l'indicazione del luogo abituale di lavoro, escluso per i Trasferisti, per i quali s'indicherà la sola sede di costituzione del rapporto;

g) orario di lavoro da effettuare. Quando il lavoro già si prevede articolato in turni, l'indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calendario aziendale dei turni programmati. Quando i turni comprendono anche lavoro domenicale o coincidente con le festività, tale fatto dovrà essere indicato nella Lettera di Assunzione, unitamente al diritto alla relativa indennità, con esplicita accettazione del Lavoratore;

h) l'accettazione delle Clausole Elastiche;

i) il termine del rapporto di lavoro, in caso d'assunzione a tempo determinato;

j) trattamento economico iniziale ed eventuali sviluppi di carriera, se previsti;

k) altre specifiche informazioni richieste per le varie tipologie contrattuali (patente, certificati, abilitazioni ecc.);

l) altre eventuali condizioni particolari concordate quale, ad esempio, la previsione che il Lavoratore utilizzi la propria autovettura per motivi di lavoro e i criteri dei relativi rimborsi chilometrici;

m) la precisazione: "per tutto quanto non definito nella presente, si applicheranno le disposizioni del CCNL per i Dipendenti del Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi" di cui al punto c) del presente articolo.

La lettera d'assunzione dovrà indicare con chiarezza gli estremi del Datore di lavoro: ragione sociale, indirizzo, codice fiscale, nonché tutti i dati o notizie previste dalla Legge.

Eccezionalmente, salvo che per le clausole "ad substantiam", l'obbligo informativo ex art. 1, D.Lgs. 152/1997 si considera assolto mediante consegna al Lavoratore, entro 30 (trenta) giorni dalla data di assunzione, del Contratto o Lettera d'assunzione o anche della Comunicazione "Unificato - Lav." In caso di estinzione del rapporto prima della scadenza del termine di 30 (trenta) giorni dalla data d'assunzione, al Lavoratore deve essere consegnata, ove non sia già stato adempiuto, una dichiarazione scritta contenente le indicazioni di cui al comma 1, art. 1 del medesimo D.Lgs. 152/1997.

L'avvenuta e attestata consegna del CCNL al Lavoratore (anche in formato digitale) esaurisce gli obblighi di pubblicità del Codice Disciplinare contrattuale, salvo un più esteso Codice aziendale che, in tal senso, dovrà essere esposto in luogo accessibile ai dipendenti.

 

 

Art. 169 - Assunzione: documenti

 

All'atto dell'assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l'Azienda tratterà copia:

- carta d'identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;

- certificati, diploma degli Studi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati, copia patenti, abilitazioni ecc.;

- per i Lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità;

- referenze, altri documenti e/o certificati che l'Azienda ritenga opportuno richiedere o il Lavoratore presentare.

Si ricorda che, ai sensi dell'art. 25 bis del D.P.R. 313/2002, in caso di svolgimento di attività lavorativa che comporti contatti diretti e regolari con i minori, al fine di verificare un'eventuale incompatibilità all'assunzione del Lavoratore per l'esistenza di "condanne di cui agli artt. 600 bis, 600 ter, 600 quater, 600 quinquies e 609 undecies del codice penale, ovvero l'irrogazione di sanzioni interdittive all'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori", il Datore di lavoro dovrà richiedere il Certificato penale del casellario giudiziale. In caso di inadempimento, il Datore di lavoro sarà soggetto alla sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da € 10.000,00 ad € 15.000,00.

Il Lavoratore rilascerà all'Azienda:

- firma per integrale accettazione del Contratto o Proposta di assunzione;

- documenti e dichiarazioni necessari per l'applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

- dichiarazione di espressa accettazione della normativa del CCNL a lui applicato: "Per i Dipendenti del Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi sottoscritto tra ANPIT, AIAV, CIDEC, CONFIMPRENDITORI e UNICA con CISAL Terziario - CISAL";

- autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Legge.

Inoltre, il Lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio ed informare tempestivamente (cioè entro 24 ore) l'Azienda di ogni eventuale successiva variazione, salvo comprovate cause di forza maggiore.

In tale residenza/domicilio, l'Azienda trasmetterà le comunicazioni formali che, decorsa la compiuta giacenza, anche in caso di mancato effettivo ricevimento e salvo provata forza maggiore, s'intenderanno a tutti gli effetti come ricevute dal Lavoratore.

In caso di raccomandata con avviso di ricevimento, non contenente atti giudiziari, la stessa si considererà come ricevuta attraverso l'avviso immesso nella cassetta delle lettere, a prescindere che sia presente o meno il destinatario.

 

 

Art. 170 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione

 

Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva. Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d'idoneità alla mansione prevista dall'art. 41 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell'Azienda, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL. La visita medica, ai fini dell'accertamento dell'idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente. Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.

 

 

TITOLO XXIX - PERIODO DI PROVA

Art. 171 - Periodo di prova

 

A. Durata del periodo di prova

L'assunzione del Lavoratore con previsione del Periodo o "Patto" di Prova deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il Lavoratore s'intenderà assunto a tempo indeterminato sin dall'inizio del rapporto (o determinato in caso di contratto con apposizione di un termine).

Durante il periodo di prova, ai fini della sua validità, il Lavoratore dovrà svolgere prevalentemente le mansioni d'area professionale per le quali è stato assunto (cfr. art. 2103 c.c.).

Non sono previste/ammesse né la protrazione, né il rinnovo, né la sospensione del Patto di Prova per malattia, infortunio, congedo matrimoniale o astensione per maternità/paternità.

 

Tabella 1: Durata del Periodo di Prova e dei preavvisi di recesso (vedi seguente punto B.)

 

 

 

 

 _______________

¹ di calendario.

² In ogni caso, nel Tempo Determinato, la durata del patto di prova, e le durate minime, non potrà eccedere un terzo della prevista durata iniziale del Contratto.

 

B. Clausola di durata minima del Patto di Prova

1. Le Parti, al fine di garantire un tempo minimo di verifica dell'effettiva capacità del Lavoratore in prova, a favore del Dipendente, hanno concordano una clausola di durata minima del Patto di Prova, nella durata indicata in Colonna 3 della precedente Tabella, ritenuta congrua in funzione dei diversi livelli d'inquadramento.

2. Pertanto, salvo che per le ragioni che avrebbero potuto determinare cessazioni per giusta causa o giustificato motivo, solo superato il periodo minimo indicato in Colonna 3 della precedente Tabella, ed entro il limite massimo della stessa, il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento dall'Azienda, anche se il Lavoratore fosse legittimamente assente (malattia, infortunio ecc.), senza obbligo di preavviso o indennità sostitutiva. Resta fermo il diritto del Lavoratore a ricevere il T.F.R., oltre che le retribuzioni dirette e differite maturate nel periodo.

3. Il Lavoratore, durante il Periodo di prova, ha diritto al libero recesso, ma nel rispetto dell'obbligo di preavviso ridotto, pari a quanto indicato in Colonna 4 della precedente Tabella 1.

Durante il Patto di Prova, la retribuzione da corrispondere al Lavoratore sarà commisurata ai soli giorni di effettiva prestazione, conservando integralmente i relativi diritti nei confronti dell'INPS e dell'INAIL.

Anche nel corso del Patto di prova, il Datore adotterà iniziative obbligatorie di base per la formazione sui diritti e sui doveri del Lavoratore in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, conformi ai programmi predisposti dall'En.Bi.C., della durata prevista di almeno 4 (quattro) ore, anche per il tramite dell'Organismo Paritetico. È fatta salva la possibilità di formazione a distanza tramite l'En.Bi.C. (informazioni sul sito: www.enbic.it e www.enbicsicurezza.it). Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s'intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio.

 

C. Sospensione del Patto di Prova

1. Nel caso in cui nel corso del Patto di Prova intervenga malattia, infortunio, congedo matrimoniale o astensione per maternità/paternità, con prognosi o durata prevista superiore a 7 (sette) giorni di calendario, il Lavoratore sarà ammesso a completare i giorni previsti dal Patto solo previo assenso scritto dell'Azienda, purché sia in grado di riprendere il servizio entro il termine complessivo corrispondente al 50% (cinquanta %) della durata del Patto di Prova, di cui alla colonna 2 della precedente Tabella 1.

2. Nel caso che precede, le Parti concordano di considerare neutro il periodo conseguente alla sospensione di cui sopra, potendo così superare, per effetto della sola interruzione, la durata massima complessiva di calendario prevista dalla Legge e dal presente CCNL.

 

 

TITOLO XXX - MANSIONI DEL LAVORATORE

Art. 172 - Mansioni del Lavoratore - mansioni inferiori

 

Come previsto dall'art. 2103 c.c., il Lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello d'inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione dei Lavoratori, gli stessi, ai soli fini conservativi e previo Accordo Assistito, potranno essere eccezionalmente assegnati a mansioni appartenenti al livello d'inquadramento inferiore.

Ulteriori ipotesi d'assegnazione a mansioni appartenenti al livello d'inquadramento inferiore, quando alternative ad un'avviata procedura di licenziamento, potranno essere previste dai Contratti Collettivi Aziendali, confermati dal Referendum Aziendale.

Nelle ipotesi che precedono, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del trattamento retributivo complessivamente prima riconosciuto, fatta eccezione per gli elementi retributivi che erano collegati a particolari modi di svolgimento della precedente prestazione lavorativa, mentre l'ulteriore sviluppo di carriera e di retribuzione sarà quello proprio del nuovo inferiore livello concordato.

 

 

Art. 173 - Mansioni Promiscue: Indennità di sostituzione

 

Il Lavoratore dipendente, che sia adibito con carattere di prevalenza ad una mansione e che effettui periodicamente sostituzioni o supplenze di altri lavoratori con professionalità superiori, se protratte con continuità per oltre il 30% (trenta per cento) del tempo complessivo delle attività dallo stesso svolte, entro il compiersi di un anno, dovrà essere inquadrato al livello superiore.

Se le mansioni di livello superiore sono svolte con continuità, ma senza il criterio di prevalenza e sono richieste da esigenze sostitutive, quali la copertura di pausa pranzo del titolare della mansione, il parziale completamento di un turno e simili, il Lavoratore manterrà il proprio livello.

In entrambi i predetti casi, però, il Lavoratore percepirà un'Indennità di sostituzione commisurata alla differenza retributiva tra il livello d'appartenenza e quello del livello superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore.

 

 

Art. 174 - Mansioni: mutamento

 

Al Lavoratore dipendente che per almeno un mese solare sia temporaneamente adibito a mansione superiore, limitatamente a tale tempo, sarà riconosciuto il trattamento economico corrispondente a tale mansione superiore.

Qualora l'esercizio delle prevalenti mansioni superiori si protragga oltre 6 (sei) mesi consecutivi, il Dipendente dovrà essere inquadrato al livello superiore, salvo che l'assegnazione non sia avvenuta entro i limiti di tempo contrattualmente e legalmente previsti per la sostituzione di un altro Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

Inoltre, se l'esercizio delle prevalenti mansioni superiori fosse frazionato e/o ricorrente, l'assegnazione diverrà definitiva quando tale esercizio sia complessivamente protratto per 12 (dodici) mesi di effettivo lavoro nell'arco dell'ultimo triennio.

 

 

Art. 175 - Mansioni: Jolly

 

Sono considerati Jolly quei Lavoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l'intero orario di lavoro a mansioni che comprendono qualifiche diverse che possono anche articolarsi su più categorie contrattuali. L'inquadramento dei Jolly sarà al livello della mansione temporalmente prevalente, mentre la retribuzione sarà conforme al terzo comma del precedente articolo "Mansioni promiscue".

 

 

TITOLO XXXI - FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO

Premessa

 

Le Parti riconoscono che l'impetuosa evoluzione della tecnologia, dei mercati e dei bisogni, non possono più garantire la permanenza di mansioni statiche. Pertanto, ai fini dell'effettivo mantenimento dei livelli professionali acquisiti, le Parti concordano sulla necessità di favorire percorsi aziendali di formazione e aggiornamento. Tali percorsi, quando mirati e specialistici, esigono importanti investimenti economici e determinano un arricchimento professionale, che permane nelle disponibilità del Lavoratore. Inoltre, la crescente presenza di lavoratori stranieri impegna le Parti a favorire specifici cicli di formazione professionale e di integrazione.

A tal fine, le Parti concordano che a livello aziendale si individuino congiuntamente le specifiche esigenze formative d'area o collettive, in modo da favorire la positiva evoluzione delle competenze dei Lavoratori con il conseguente, almeno potenziale, accesso a forme di arricchimento professionale. Tali percorsi formativi potranno essere validati dalla Commissione Bilaterale di Formazione e Qualificazione dell'En.Bi.C., mentre l'offerta formativa potrà articolarsi anche con utilizzo delle Convenzioni "ENBIC-Unimercatorum" e/o "ENBIC Accademy University" o, in materia di Sicurezza ed Igiene del Lavoro, tramite "ENBIC Sicurezza".

Per favorire al massimo tale arricchimento le Parti hanno concordato quanto segue.

 

 

Art. 176 - Formazione e aggiornamento

 

A. Corsi esterni segnalati o richiesti dal Dipendente

1) L'Azienda, una volta riconosciuta la pertinenza professionale, favorirà la partecipazione del Lavoratore al corso, ponendolo in permesso retribuito per tutto il tempo necessario alla sua frequenza e assumendosi gli oneri dell'eventuale trasferta.

2) I costi del corso saranno a carico dell'Azienda ma, quando essi nel loro complesso (retribuzione riferita al periodo formativo più costo del corso) eccedano un terzo della normale retribuzione mensile del Dipendente, il relativo importo sarà "virtualmente" posto a carico del Lavoratore stesso, e successivamente mensilmente diminuito del controvalore di un decimo della retribuzione lorda mensile del lavoratore.

3) In caso di cessazione del rapporto di lavoro, per dimissioni, o licenziamento "per giusta causa" o "giustificato motivo soggettivo", sarà diritto dell'Azienda trattenere effettivamente dalle competenze di fine rapporto del lavoratore l'intero importo residuo del valore del corso.

4) Pertanto, non si effettuerà trattenuta del residuo solo in caso di licenziamento "per giustificato motivo oggettivo".

 

B. Corsi interni

1) Nel presente punto, si considera tempo del corso quello impiegato in aula e/o in affiancamento ad altro Lavoratore esperto, solo quando tale affiancamento sia eccedente l'ordinaria prassi lavorativa e mirato all'acquisizione di specifica nuova competenza.

2) Il complessivo tempo del corso, quando previsto da un Progetto formale, preventivamente noto e accettato dalle Parti interessate anche nella definizione del suo costo (meglio se con validazione dell'Ente Bilaterale Contrattuale), sarà normalmente retribuito, anche con le eventuali maggiorazioni contrattualmente previste, ma posto "a debito virtuale" del Lavoratore.

3) I costi del corso saranno quindi a carico dell'Azienda ma, quando essi nel loro complesso eccedano un terzo della normale retribuzione mensile del Dipendente, il relativo importo sarà "virtualmente" posto a carico del Lavoratore stesso, e successivamente mensilmente diminuito del controvalore di un decimo della retribuzione lorda mensile del Lavoratore.

4) In questo caso, la cessazione per dimissioni o licenziamento "per giusta causa" o "per giustificato motivo soggettivo", determinerà il diritto dell'Azienda di trattenere dalle competenze di fine rapporto il 50% dell'intero importo residuo del corso di formazione, se svolto così come era stato preventivato dal relativo Progetto Formativo.

La presente disciplina, si applica con gli stessi criteri anche alla formazione finanziata, ma le trattenute al lavoratore potranno riferirsi ai soli importi residui effettivamente posti a carico dell'Azienda.

Restano salve eventuali condizioni di miglior favore concesse per iscritto al Lavoratore all'atto dell'iscrizione al corso.

 

 

TITOLO XXXII - ORARIO DI LAVORO

Art. 177 - Orario di lavoro: definizione

 

Come previsto dall'art. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per "orario di lavoro" s'intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell'Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.

La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, seguiti da due giorni, uno di Riposo e uno di Festività, o su 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una Festività, ad esclusione dei profili d'orario con turno "6+1 + 1", che prevedono 48 (quarantotto) ore ordinarie per ciascun ciclo "settimanale" di 8 (otto) giorni solari, di cui 6 (sei) di lavoro, uno di Festività e uno di Riposo.

Nel Contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell'orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.

Nel caso di lavoro a turni, l'orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alle relative turnistiche e il Datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, l'orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.

Le eventuali modifiche all'orario individuale di lavoro pattuito nella Lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio, e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.

Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell'orario e nei turni di lavoro richiesti dall'Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo sopraggiunta inidoneità, oppure documentata forza maggiore.

 

 

Art. 178 - Orario di lavoro: limiti

 

Tenuto conto dell'esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi, correlati alle aperture domenicali, alle intensificazioni e/o festività e/o ai periodi feriali o simili, e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, le Parti convengono che la durata dell'orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:

a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;

b) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;

c) Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);

d) Semestrale: 1.296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;

e) Straordinario annuo: 300 ore;

f) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore.

Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali.

Nei casi di assoluta straordinarietà ed urgenza, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse brevi e motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra.

 

 

Art. 179 - Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili

 

A. Orario giornaliero di lavoro su 5 (cinque) giorni per settimana, con turni "5 + 2":

Tale forma di articolazione dell'orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza ordinariamente attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi ordinariamente nei giorni dal lunedì al venerdì. L'articolazione d'orario "5+2" prevede 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario che può articolarsi su uno, due o tre turni giornalieri, con copertura "H24", normalmente nei primi 5 (cinque) giorni della settimana.

 

B. Orario giornaliero di lavoro su 6 (sei) giorni per settimana, con turni "6 + 1":

Tale forma di articolazione si realizza attraverso la distribuzione in 6 (sei) giornate lavorative di 6,66 (sei e sessantasei) ore, o diversa previsione, sempre nel limite medio di 40 (quaranta) ore settimanali di lavoro ordinario, per 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario particolarmente adatto alla copertura su sei giorni degli Esercizi e Servizi o per la vigilanza degli impianti, potendosi così agevolmente svolgere il doppio turno giornaliero con 13,33 (tredici e trentatré) ore di copertura nei primi 6 (sei) giorni della settimana.

 

Premessa sul lavoro a ciclo continuo "H24", 7giorni su 7

Qualora si presentasse il cosiddetto servizio "H24", per tale intendendosi la copertura permanente del servizio, cioè senza soluzione di continuità, che necessiti di turni di lavoro alterni a "nastro continuo", quali le portinerie presidiate "H24" o gli Addetti "H24" al controllo impianti, alfine di permettere un'equilibrata rotazione "giorno/notte" per ciascun lavoratore e la rotazione delle Festività e dei giorni di Riposo, i turni non potranno essere impostati secondo lo schema usuale detto "5+1+1" (cinque giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), a meno di codificare la possibilità delle c.d. "maratone" e, cioè, di ridurre di un turno la durata della Festività settimanale nei profili "5+2" o "6+1", permettendo così l'anticipazione del turno settimanale successivo. Pertanto, la scelta delle Parti è stata quella d'individuare con favore, per tutti i casi di servizio giornaliero a ciclo continuo di 7 giorni su 7, la turnistica detta "6+1+1" (sei giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), che garantisce il pieno rispetto degli obblighi legali in tema di riposi giornalieri e settimanali.

 

C. Orario di lavoro (nei servizi "H24"), con turni di "6 + 1 + 1":

Tale turnistica prevede l'effettuazione di 45,62 cicli "settimanali", ciascuno di 8 (otto) giorni, dei quali 6 (sei) sono lavorati con 8 (otto) ore giornaliere, uno è di Riposo e uno di Festività mobile, comprensivi del periodo feriale di 192 (centonovantadue) ore/anno, con assorbimento di 32 (trentadue) ore/anno di permesso retribuito.

Tale profilo d'orario si differenzia dal "5+2" per un diverso numero di ore lavorabili nell'anno:

- nel "5+2", vi sono 1.920 ore lavorabili e 160 ore di ferie (52 cicli settimanali x 40 ore = 2080 - 160 = 1.920);

- nel "6+1 + 1", vi sono 1.997,76 ore lavorabili e 192 ore di ferie (45,62 cicli settimanali x 48 ore = 2.189,76 - 192 = 1.997,76).

A compensazione del maggior orario annuale previsto in tale profilo d'orario (1.997,76 ore anziché 1.920 ore) e dei minori Riposi e Festività goduti nell'anno di calendario (45,62 Riposi anziché 52 e 45,62 Festività, anziché 52), oltre alla normale retribuzione delle ore ordinarie effettivamente lavorate (48 ore per ogni 8 giorni solari), al Lavoratore dovrà essere riconosciuta un'"Indennità turno 6+1+1" di € 35,00 (Euro trentacinque/00) lordi per ciascun mese lavorato con turno "6+1 + 1". Tale Indennità è già comprensiva dei ratei della tredicesima mensilità, delle ferie e del T.F.R.

Allo scopo, si precisa che le frazioni di mese lavorate nel turno "6+1 + 1", così come gli accantonamenti di ferie (192 ore o 160 ore), dovranno essere retribuite pro quota. Se, per qualsiasi motivo (ad esclusione delle ferie), il Lavoratore fosse adibito ad altri profili d'orario (esempio: "5+2"), cesserà di essergli corrisposta l'"Indennità turno 6+1 + 1" e la retribuzione, le ferie e i permessi saranno conformi a quelli della turnista applicata.

La Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei Lavoratori:

- diversi profili particolari d'orario e la loro distribuzione;

- ogni altra deroga in tema d'orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché essa sia consentita, giustificata e contenuta nei limiti previsti dal presente CCNL e dalle norme inderogabili di Legge.

 

 

Art. 180 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo

 

L'orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall'Azienda: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso ecc. Non si computano nell'orario di lavoro, salvo condizioni aziendali più favorevoli, come previsto dall'art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D. Lgs. 66/2003:

- gli eventuali riposi giornalieri intermedi (esempio c.d. "pausa caffè"), della durata di almeno 15 minuti presi sia all'interno che all'esterno dell'Azienda, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni o continuato "H24";

- le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 1,5 ore (un'ora e mezza), comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano ai fini del riposo giornaliero, che dev'essere continuativo);

- il tempo impiegato per recarsi dall'abitazione del Lavoratore alla sede e luogo abituale di lavoro o per rientrare all'abitazione.

 

 

Art. 181 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell'orario ordinario di lavoro

 

La composizione multiperiodale dell'orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).

Previa motivata comunicazione alla RSA, l'Azienda potrà stabilire regimi d'orario ordinario diversi in particolari periodi dell'anno, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell'orario ordinario di lavoro in altri periodi dell'anno. In ogni caso, nell'arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d'orario "5+2" e "6+1" dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali (per il profilo d'orario "6+1+1", confrontare l'art. 183).

Resta inteso che l'Azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell'orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare. Inoltre, comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane.

 

 

Art. 182 - Orario di lavoro: Clausola Elastica

 

In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell'ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque %) dell'orario e di 30 (trenta) giorni lavorativi per anno di calendario.

Al di fuori delle predette condizioni, l'applicazione della presente Clausola Elastica determina il diritto all'Indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate, pari al 5% (cinque %) della Retribuzione Oraria Normale quale ristoro del disagio causato al Lavoratore.

 

Esempio:

Normale Orario di lavoro: dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 18:00, per un totale di 8 (otto) ore ordinarie. Variazione richiesta: dalle 8:00 alle 12:00 e dalle 13:00 alle 17:00, sempre per un totale di 8 (otto) ore ordinarie.

L'Indennità risarcitoria, dovuta al Lavoratore per "Clausola Elastica", pari al 5% (cinque per cento) della R.O.N., dovrà essere riconosciuta per 2 ore (dalle 8:00 alle 9:00 e dalle 13:00 alle 14:00, pari al 25% di 8 ore), in quanto nelle restanti 6 (sei) ore il lavoratore ha svolto la prestazione lavorativa nel normale orario) di lavoro precedentemente pattuito.

 

L'attivazione delle Clausole Elastiche è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e sono fatte salve documentate situazioni d'impossibilità.

Oltre il limite di 30 (trenta) giorni lavorativi, la Clausola Elastica sarà attivabile con Accordo di Secondo livello o con l'Accordo del Lavoratore, espresso nei seguenti modi:

- in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita puntuale previsione;

- in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito;

- in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l'En.Bi.C., nelle forme e nei modi ricavabili dal sito: www.enbic.it.

 

 

Art. 183 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni

 

In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l'opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell'Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni previsti.

Nel caso d'istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni.

Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione del Contratto di assunzione o diverso Accordo con la RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.

Nei servizi di portineria, custodia, gestioni impianti, cassa e simili non interrompibili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell'arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l'infrazione disciplinare dell'abbandono del posto di lavoro. In caso di ritardo del Sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

 

 

Art. 184 - Orario di lavoro: sospensione dell'attività lavorativa

 

In caso di eccezionale e breve sospensione del lavoro (fino a 30 minuti), per fatto indipendente dalla volontà del Lavoratore, egli avrà diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo di sospensione. In caso di sospensione superiore a 30 (trenta) minuti, dovuta a causa di forza maggiore, l'Azienda ha diritto di porre in libertà i dipendenti, interrompendo così la loro retribuzione. È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

In caso di sospensione decisa dall'Azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la Banca delle Ore o si effettuerà, in presenza dei necessari requisiti, domanda di sospensione con integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge.

La sospensione del lavoro disposta dall'Azienda senza retribuzione e/o con accesso agli ammortizzatori sociali ma senza anticipo datoriale della relativa indennità, che oltrepassi i 15 (quindici) giorni, salvo diverso Accordo tra Azienda e RSA per il prolungamento di tale termine, darà diritto al Lavoratore di dimettersi senza alcun obbligo di preavviso.

 

 

Art. 185 - Orario di lavoro nei Servizi: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia

 

Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto alla conduzione degli impianti frigoriferi, di condizionamento o riscaldamento, autisti che non effettuano le operazioni di carico e scarico permanendo in attesa e altre eventuali esemplificazioni individuate dall'En.Bi.C. in sede di Interpretazione Contrattuale), la durata normale dell'orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata, nel Contratto d'assunzione, oltre 40 (quaranta) ore ma entro il limite di 45 (quarantacinque) ore.

I Lavoratori discontinui, a norma dell'art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall'ambito d'applicazione della disciplina legale sull'orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all'art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei Lavoratori.

L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella Lettera di assunzione.

Resta fermo che, quando la variazione d'orario sia richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata in qualsiasi momento. Normalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall'inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.

Per i lavoratori discontinui, la retribuzione mensile dovuta è quella prevista per il loro livello d'inquadramento ("D2" o "D1") correlato alla mansione normalmente svolta o al contenuto professionale prevalente. Inoltre, è loro riconosciuta una specifica "Indennità di attesa" per il previsto tempo di attesa eccedente le 40 ore settimanali (art. 277). La retribuzione oraria sarà ricavata dal rapporto tra la R.M.N. concordata e l'orario settimanale pattuito moltiplicato per il coefficiente 4,33 (quattro e trentatré), con arrotondamento all'unità. Nel caso di decimale pari a 0,5 (zero virgola cinque), l'arrotondamento sarà all'unità superiore. Una volta superato l'orario di lavoro normale (dalla 46º ora settimanale), decorrerà la qualificazione del lavoro straordinario con la maggiorazione del 14% (quattordici per cento) per le prime 8 (otto) ore e del 17% (diciassette per cento) per le ore eccedenti.

Al pari di tutti gli altri lavoratori, le percentuali di maggiorazione saranno poi incrementate in caso di lavoro straordinario prolungato o spezzato, come riportato nella successiva Tabella 1).

 

Tab. 1): Lavoro discontinuo - Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario *

 

 

 

 

 _______________

* Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all'art. 11.

** Tenuto conto della maggiore onerosità del lavoro ordinario dei lavoratori discontinui, che è su base settimanale 45 anziché 40 ore, lo straordinario "spezzato " di cui ai punti A e B della Tabella che precede ha una maggiorazione aumentata rispetto ai lavoratori non discontinui.

 

 

Art. 186 - Orario di lavoro: minori

 

In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.

 

 

TITOLO XXXIII - PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D'ORARIO

Art. 187 - Personale Direttivo: Definizione

 

Come prevede l'art. 17, comma 5 del D. Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi.

In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Personale Direttivo, di Personale Commerciale inquadrato quale Operatore di Vendita Gestionale, Operatore di Vendita di 1^a, 2^a e 3^a Categoria o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l'autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso fosse talvolta determinato da esigenze obiettive.

A tale effetto, si conferma che è da considerarsi "Personale Direttivo" quello di Direzione Tecnica, Commerciale o Amministrativa dell'Azienda, con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), individuato nel personale che riveste il livello "Quadro", Impiegato "A1" e Impiegato "A2", della Classificazione del presente CCNL.

Premesso quanto sopra, salvo diverso Accordo Collettivo o Individuale, poiché il Personale Direttivo, rispondendo del risultato, in via diretta o indiretta, determina autonomamente il proprio orario di lavoro, non vi sarà specifica retribuzione per l'eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, nel tempo pieno: al massimo 22 ore mensili.

Il lavoro straordinario mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo o di festività settimanale, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel Contratto Individuale di Assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione.

In alternativa al pagamento dovuto, l'Azienda, all'atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella Banca delle Ore.

 

 

TITOLO XXXIV - RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE

Art. 188 - Riposo giornaliero

 

Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore.

Per effetto dell'art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell'ambito della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.

Nell'attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di Secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 12 (dodici) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:

1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;

2) cambio della turnistica o del "nastro orario";

3) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;

4) fase d'avvio di nuove attività (cioè, nei primi 90 giorni);

5) attività promozionali o commerciali in occasione delle festività natalizie e pasquali;

6) vigilanza degli impianti e custodia dei beni.

Nei casi di riposo frazionato, in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta l'ulteriore maggiorazione del 15% (quindici %) della R.O.N. per tutte le ore di lavoro svolto all'interno del riposo inizialmente previsto.

Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richiesta d'interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).

 

 

Art. 189 - Riposo settimanale

 

Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore (festività settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all'articolo che precede.

Tale festività, salvo diversa previsione aziendale, sarà normalmente coincidente con la domenica.

In caso di lavoro a turni o di aperture "7 giorni su 7", il riposo settimanale cadrà in altro giorno della settimana rispetto la domenica, preventivamente stabilito a rotazione. Contrattualmente, nei profili d'orario "5+1+1" o "6+1+1", oltre alla festività settimanale è previsto un giorno di riposo aggiuntivo.

Nei servizi a turno continuo, la festività settimanale coinciderà con la data prevista nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica. Inoltre, nei servizi "H24" con turni "6+1 + 1", la festività settimanale o festività mobile, anziché entro il 7º (settimo) giorno, potrà essere goduta entro l'8º (ottavo) giorno del ciclo "settimanale". L'Azienda, normalmente, assicurerà la rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di lavoro a ciclo continuo.

Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a diversi modi di godimento della festività settimanale rispetto alle previsioni del presente CCNL, in particolare:

1) al fine di favorire l'organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale;

2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori;

3) nei casi in cui nel Contratto di assunzione si preveda che la festività settimanale cada sempre in un giorno diverso dalla domenica.

Nelle ipotesi sopra elencate, la festività settimanale potrà essere usufruita a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 (ventiquattro) +11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate.

Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l'attesa della stipula degli Accordi Aziendali di Secondo livello, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12 (dodici) e che nelle turnistiche "6 (lavoro) + 1 (festività o riposo) + 1 (riposo aggiuntivo)", il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato "neutro" anche nei casi in cui fosse lavorato.

Salvo che per i turnisti "6+1 + 1", per i quali è già prevista un'Indennità onnicomprensiva (cfr. art. 183) in caso di rinvio della festività oltre il 7º (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di Secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un'Indennità fissa di € 5,00 (cinque/00) per ciascuna settimana cui la festività sia soggetta a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) rinvii al mese.

Qualora l'Accordo Aziendale di Secondo Livello fosse peggiorativo rispetto alle previsioni di cui sopra, lo stesso dovrà essere confermato dai Lavoratori mediante Referendum Aziendale.

 

Tab. 1) Sintesi sulle deroghe contrattuali al Riposo settimanale

 

 

 

 

TITOLO XXXV - PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI

Art. 190 - Permessi retribuiti

 

Ad esclusione degli Addetti ai turni "H24" con profili d'orario "6+1 + 1", saranno dovute al Lavoratore 48 ore annue di permesso retribuito già comprensive delle "ex festività", fermo restando che il loro godimento è subordinato alla richiesta in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi (salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza) e con contemperamento delle diverse esigenze di servizio. In caso di mancato accordo, il Lavoratore potrà farsi assistere dalla RSA/RST.

Il Lavoratore in permesso retribuito avrà diritto alla normale retribuzione (R. O.N. o R.G.N.).

In caso di mancata fruizione (in tutto o in parte) delle ore maturate nell'anno, il Lavoratore potrà essere posto in permesso o, in alternativa, il Datore avrà diritto a liquidare la relativa indennità sostitutiva, unitamente al saldo delle competenze del mese di maggio dell'anno successivo.

In caso di mancata liquidazione dei saldi positivi del precedente anno di calendario, la gestione dei permessi sarà "continua", fermo restando che eventuali permessi retribuiti maturati oltre il saldo di 32 (trentadue) ore dovranno essere mensilmente sostituiti dalla corrispondente indennità.

Ai fini della maturazione dei permessi retribuiti di cui al presente articolo, il mese si considera lavorato quando vi sia stata prestazione lavorativa per più di 14 giorni di calendario.

 

 

Art. 191 - Sintesi dei permessi contrattuali e legali

 

Oltre a quanto previsto dal precedente articolo, ai lavoratori saranno riconosciuti i permessi, le aspettative e i congedi riportati in sintesi nelle successive Tabelle.

Per eventuali altre previsioni non presenti nel CCNL, si dovrà far esclusivo riferimento alle disposizioni dei Contratti individuali di lavoro, dei Contratti Collettivi di Secondo livello applicabili e delle Leggi vigenti.

 

1) Riposi compensativi retribuiti per lavoro straordinario (previsione contrattuale)

 

 

 

 

2) Aspettative, Permessi e Congedi Straordinari (previsione legale)

 

 

 

 

 

 

 

 _______________

* Sia i permessi retribuiti goduti, che le loro indennità sostitutive, saranno liquidate con l'aliquota oraria ordinaria vigente all'atto del loro godimento o pagamento.

 

3) Permessi e agevolazioni per lavoratori studenti (previsione legale: art. 10, L. 300/1970 e contrattuale)

 

 

 

 

4) Congedo per la formazione (previsione legale: L. 53/2000)

 

 

 

 

5) Aspettativa per gravi motivi di salute di un familiare (previsione legale: D.M. 278/2000) **

 

 

 _______________

** In altri casi di documentata forza maggiore o di grave problema familiare del dipendente non rientranti nei precedenti, il Lavoratore potrà concordare con l'Azienda la concessione di congedi/permessi non retribuiti o il godimento di ore già accreditate presso la Banca delle Ore. In caso di brevi permessi non retribuiti, la relativa trattenuta oraria dovrà comprendere, oltre la R.O.N., le quote orarie di retribuzioni differite e di T.F.R. Perciò, essa dovrà essere incrementata del 25% in modo da permettere, alla naturale scadenza, la normale erogazione dell'indennità di ferie, della tredicesima mensilità e del T.F.R.

 

6) Congedo matrimoniale (previsione legale e contrattuale)

 

 

 

 

Le Parti confermano che le previsioni di cui alla precedente Tabella 6), si applicano agli Operai delle Aziende Industriali, Artigiane e Cooperative (compresi gli Apprendisti e i Lavoratori a domicilio), ai quali si applica il presente CCNL, solo in caso di trattamento più favorevole di quello minimo spettante in base al Contratto Collettivo Interconfederale del 31 Maggio 1941.

Quanto sopra è riassunto come segue.

 

Tab. A) Congedo per Operai dipendenti di Aziende Industriali, Artigiane e Cooperative

 

 

 

 

 _______________

* Nel caso di Lavoratori disoccupati che, alla data del matrimonio, possono far valere un rapporto di lavoro di almeno 15 giorni nei 90 precedenti la data stessa.

 

Tab. B) Congedo per Operai dipendenti di Aziende diverse da quelle Industriali, Artigiane e Cooperative

 

 

 

 

7) Congedo per donne vittime di violenza di genere

 

 

 

 

8) Altri Congedi o Aspettative (previsione legale)

 

 

 

 

TITOLO XXXVI - FESTIVITÀ E FESTIVITÀ ABOLITE

Art. 192 - Festività

 

Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con la Retribuzione Giornaliera Normale (R.G.N.), i giorni di seguito specificati.

 

1. Festività nazionali:

a. 25 aprile - Ricorrenza della Liberazione;

b. 1º maggio - Festa del Lavoro;

c. 2 giugno - Festa della Repubblica;

 

2. Festività religiose cattoliche:

a. 1º gennaio - Maria Santa Madre di Dio;

b. 6 gennaio - Epifania del Signore;

c. il giorno del Lunedì di Pasqua;

d. 15 agosto - festa dell'Assunzione della Vergine Maria;

e. 1º novembre - tutti i Santi;

f. 8 dicembre - Immacolata Concezione della Vergine Maria;

g. 25 dicembre - Santo Natale del Signore;

h. 26 dicembre - Santo Stefano Protomartire;

i. il Giorno del Santo Patrono.

Al Lavoratore che presti la propria opera nei giorni di festività* sopra elencati è dovuta, oltre alla Retribuzione Mensile Normale (per i lavoratori mensilizzati) o la retribuzione della festività non goduta (per i lavoratori retribuiti a tempo), anche la retribuzione delle ore lavorate nella giornata festiva con le maggiorazioni previste contrattualmente a seconda del modo della prestazione (straordinario o supplementare o Banca delle Ore).

Nessuna decurtazione sarà operata sulla Retribuzione Mensile Normale in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni di festività di cui al presente articolo.

In caso di coincidenza di una festività nazionale o religiosa con la domenica o con il giorno di riposo, e qualora non si proceda a sostituire la festività con il godimento di un'altra giornata di riposo, anche accreditandola alla Banca delle Ore, spetterà al Dipendente, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo a titolo di "festività non goduta" pari ad una Retribuzione Giornaliera Normale.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto al Lavoratore nei casi di coincidenza della festività con l'eventuale periodo di sospensione dal servizio e dalla retribuzione.

 

  _______________

* Per effetto di Sentenze della Cassazione (per tutte, Sezione Lavoro n. 16592/2015), l'obbligatorietà a fornire la prestazione lavorativa durante un giorno festivo dovrà derivare da un Accordo individuale tra Lavoratore e Datore di lavoro. Pertanto, in sede di assunzione di Lavoratori per i quali è previsto il lavoro in turni continui, si dovrà precisare che i turni di lavoro ordinario comprenderanno, a rotazione, anche giorni festivi, richiedendo la sottoscrizione "con doppia firma" del Lavoratone "per accordo e accettazione". Se il contratto è già in corso, il Datore di lavoro potrà richiedere l'accordo del Lavoratore mediante sottoscrizione assistita di apposita Integrazione al Contratto di assunzione.

 

3. Festività di altre Religioni o di altri Culti:

A richiesta dei Lavoratori appartenenti a Religioni o Culti diversi da quello Cattolico, salvo che la Legge già non preveda le rispettive festività, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (certificazionenazionale @enbic.it), sentiti il Lavoratore e i Rappresentanti della sua Religione o Culto, compatibilmente con le esigenze dell'attività e in ottica perequativa, individuerà festività religiose integrative o sostitutive di quelle previste al punto 2. del presente articolo e le relative condizioni di godimento.

 

 

Art. 193 - Festività abolite

 

Le festività legalmente abolite, cosiddette "festività soppresse" sono:

a) il 19 marzo, la festività di San Giuseppe;

b) il giorno dell'Ascensione di Gesù;

c) il giorno del Corpus Domini;

d) il 29 giugno, SS. Pietro e Paolo.

In loro sostituzione, sono previsti i permessi retribuiti di cui all'art. 190.

La festività del 4 novembre, come previsto dalla Legge n. 54/1977, ha "luogo nella prima domenica di novembre" e, pertanto, la ricorrenza sarà retribuita, quale "festività non goduta" in aggiunta alle normali competenze mensili di novembre, con 1/26º della Retribuzione Mensile Normale.

Le Parti si danno atto che la presente disciplina sostituisce i precedenti Accordi in materia di Festività Abolite.

 

 

TITOLO XXXVII -INTERVALLO PER LA CONSUMAZIONE DEI PASTI

Art. 194 - Intervallo per la consumazione dei pasti

 

Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell'intervallo che fosse prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di Secondo livello tra Azienda e RSA, in funzione delle esigenze di servizio conciliate a quelle familiari o personali, potrà avere le seguenti durate.

a) Lavoratori giornalieri (e a tempo pieno): l'intervallo normale potrà essere da 30 (trenta) minuti a un massimo di 2 ore (due ore).

b) Lavoratori turnisti con 2 turni giornalieri: sarà aziendalmente concordata una pausa di 15 (quindici) minuti che potrà:

- comporre l'orario giornaliero di lavoro a tempo pieno (7,75 ore lavorate e 0,25 ore di pausa);

- essere inserita all'interno del turno di 8 (otto) ore di effettivo lavoro. In questo caso, la presenza in azienda del dipendente sarà di 8,25 ore giornaliere, di cui 8 retribuite e 0,25 ore di pausa retribuita, la quale potrà essere o non essere retribuita, secondo gli accordi tra le Parti aziendali.

La pausa giornaliera potrà essere anche di 30 minuti (0,5 ore); in tal caso essa non sarà retribuita e il Lavoratore a tempo pieno sarà presente 8,5 ore, di cui 8 ore lavorate e 0,5 ore di pausa non retribuita. Con Accordo aziendale, sarà possibile anche modificare il profilo d'orario giornaliero, per esempio con 7,75 ore lavorate; 0,25 ore di pausa retribuita e 0,25 ore di pausa non retribuita.

Per quanto precede, ma fatti salvi diversi Accordi Aziendali di Secondo livello, i Lavoratori turnisti che operano su due turni giornalieri effettueranno le pause nei seguenti modi:

- se le pause sono di 0,25 ore (15 minuti), le stesse saranno effettuate all'interno dell'Azienda;

- se le pause sono di almeno 0,5 ore (30 minuti), le stesse potranno, a seconda delle consuetudini aziendali, essere godute all'interno e/o all'esterno dell'Azienda. In quest'ultimo caso, anche ai fini assicurativi, il Lavoratore, documenterà formalmente la durata di ciascuna pausa.

 

Tab. 1): Esemplificazioni delle Pause nei turni alterni con profili d'orario "5 + 2"

 

 

 

 

 

Tab. 2): Due esemplificazioni delle Pause nei turni alterni con profili d'orario "6 + 1"

 

 

 

 

 _______________

* Ore lavorate in meno rispetto alle ordinarie 40 ore settimanali, che potranno essere utilizzate tramite la Banca delle Ore per compensare intensificazioni dell'orario di lavoro o per lo straordinario con riposo compensativo.

 

c) Lavoratori "H24" su 3 turni giornalieri: sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti nell'arco delle 8 (otto) ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata, per reparti, in successione, contemporanea ecc.).

 

Tab. 3): Esemplificazioni delle Pause nei turni continui con profili d'orario "6+1+1"

 

 

 

 

  _______________

* La pausa retribuita va goduta all'interno del ciclo di lavoro e sarà, per quanto possibile, gestita dal Lavoratore in modo da assicurare al meglio la regolare continuità del servizio.

 

 

TITOLO XXXVIII - MATERNITÀ

Art. 195 - Maternità

 

In caso di gravidanza e puerperio, prima dell'inizio del periodo di divieto di lavoro, la Lavoratrice dipendente ha l'obbligo di esibire all'Azienda, all'INPS e al gestore dell'Assistenza Sanitaria Integrativa, il certificato medico rilasciato dall'ufficiale sanitario o dal medico del S.S.N. indicante la data presunta del parto, fermo restando che per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio, la Lavoratrice dipendente è tenuta ad inviare all'INPS, entro 30 (trenta) giorni dal parto, il certificato di nascita del figlio, ovvero la Dichiarazione sostitutiva prevista dalla Legge.

Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.

La Lavoratrice dipendente ha diritto all'erogazione da parte dell'INPS di un'indennità giornaliera per tutto il periodo del congedo di maternità obbligatoria, pari all'80% (ottanta %) dell'imponibile contributivo del mese immediatamente precedente a quello d'inizio del congedo e, durante l'astensione facoltativa, di un'indennità giornaliera del 30% (trenta %), a seconda dei casi previsti dalla normativa.

L'indennità INPS è anticipata dal Datore di lavoro e il relativo importo sarà posto a conguaglio con i contributi e le altre somme dovute all'INPS secondo la prassi in uso.

Inoltre, durante il periodo "obbligatorio", l'Azienda integrerà una quota all'Indennità INPS atta a garantire la retribuzione mensile normale che sarebbe spettata alla Lavoratrice, ad esclusione degli elementi correlati alla presenza, ai modi e all'onerosità della prestazione.

Per la compilazione e la trasmissione della richiesta di congedo di maternità, la Lavoratrice (o il Lavoratore), potrà richiedere l'assistenza del Patronato ENCAL - CISAL (www.encalcisal.org).

Per le lavoratrici dipendenti assunte con contratto a termine o stagionale, l'INPS, a domanda, provvederà direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità. I periodi di congedo di maternità obbligatoria devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie.

Per tutto quanto non qui definito, si rinvia alla normativa legale vigente in materia.

La Lavoratrice dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gravidanza, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.

In tale periodo opera, quindi, il divieto di licenziamento, salvo in caso di:

a) esito negativo della prova;

b) licenziamento per giusta causa;

c) cessazione dell'attività dell'Azienda;

d) nel tempo determinato, ultimazione della prestazione per la quale la Lavoratrice fosse stata assunta, o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine.

 

 

Art. 196 - Prestazioni e sussidi contrattualmente erogati tramite il sistema bilaterale En.Bi.C., a sostegno della maternità

 

A titolo di ulteriore beneficio alla Lavoratrice Madre, le Parti prevedono, oltre all'integrazione datoriale durante il periodo di astensione obbligatoria, anche specifici benefici che, sinteticamente, si riportano nella sottostante Tabella.

 

 

 

 

Per ulteriori informazioni, i requisiti specifici e i modelli di richiesta, si rinvia al Regolamento dell'Ente ed al sito: www.enbic.it

 

 

TITOLO XXXIX - FERIE

Art. 197 - Ferie: maturazione

 

Il Lavoratore dipendente con orario ordinario medio di lavoro pari a 40 (quaranta) ore settimanali (giornalieri o turnisti "5+2" o "6+1") matura, per ciascun mese a tempo pieno lavorato, un rateo di 13,33 (tredici virgola trentatré) ore di ferie, corrispondenti a 160 (centosessanta) ore di ferie annuali, 28 (ventotto) giornate di calendario o a 4 (quattro) settimane, sempre di calendario.

Il lavoratore a tempo parziale ha diritto alla maturazione del rateo mensile di ferie di 13,33 ore moltiplicato per l'"Indice di Prestazione".

Se il Lavoratore è stato assunto o è cessato nel corso dell'anno, la maturazione del rateo mensile di ferie avviene con lo stesso criterio utilizzato per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, le frazioni di mese superiori a 14 (quattordici) giorni si considerano come mese intero.

Nei turni "6+1+1", con orario medio di lavoro ordinario di 48 (quarantotto) ore ogni 8 giorni, c.d. ciclo "settimanale" (per 45,62 "cicli settimanali", anziché gli ordinari 52), per garantire un periodo feriale di 4 (quattro) cicli "settimanali" completi, anche al fine di permettere le alternanze dei lavoratori a cicli settimanali completi, saranno concesse 192 ore di ferie annuali, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti.

Pertanto, il rateo mensile di ferie e permessi maturato da chi lavora con la turnistica "6+1 + 1" sarà di 16 (sedici) ore (192 :12 = 16).

Ciascuna settimana solare di ferie godute diminuirà le "ferie residue" di tante ore quante quelle che sarebbero lavorabili durante le ferie stesse.

Analogamente avverrà nel corso dei cicli settimanali nelle turnistiche "6+1 + 1". Eventuali festività cadenti nel periodo delle ferie godute, saranno accantonate, o retribuite, quali "permessi retribuiti maturati" dal Lavoratore nel valore di 6,66 ore per ciascuna Festività, ivi comprese quelle cadenti di sabato. In alternativa, nel "5 + 2" si potrà scegliere di retribuire 8 ore per ciascuna Festività cadente nei primi 5 giorni della settimana.

 

 

Art. 198 - Ferie: regolamentazione

 

Le ferie saranno godute esclusivamente in periodi settimanali interi e, salvo diverso e motivato Accordo di Secondo livello, non potranno essere frazionate in più di 2 (due) periodi. Ciò, in quanto, normalmente ed in caso di richiesta del Lavoratore, le ferie dovranno essere godute per almeno due settimane consecutive nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

Eccezionalmente, è facoltà dell'Azienda fissare, con Accordo aziendale di Secondo livello, un periodo di ferie consecutive pari a 3 (tre) settimane; in tal caso il Lavoratore, fermo restando le compatibilità irrinunciabili, avrà diritto di precedenza nel fissare la 4º (quarta) settimana.

Il Lavoratore ha il "diritto-dovere" di programmare con congruo anticipo le settimane di ferie annuali eccedenti quelle previste dall'Azienda, salvo Accordi in deroga che potranno essere raggiunti con il Lavoratore, in funzione di sue particolari esigenze, conciliate con quelle di servizio.

Nella compilazione del calendario estivo delle ferie, si terrà conto delle richieste dei Lavoratori, compatibilmente con le esigenze di servizio e con l'eventuale presenza di minori nel nucleo familiare.

In caso di richieste concorrenti per i medesimi periodi, esse si risolveranno con il criterio della rotazione.

Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo che in caso di cessazione del rapporto di lavoro; per cui al Lavoratore spetterà l'indennità sostitutiva per "ferie maturate e non godute".

Quale eccezione al divieto di monetizzazione delle ferie, a domanda del Lavoratore e con accordo dell'Azienda, in via eccezionale, potranno essere liquidati, con l'indennità sostitutiva corrente maggiorata del 30% (trenta %) quale risarcimento per il mancato godimento delle ferie, i saldi di ferie non godute che siano state maturate dal dipendente oltre il terzo anno solare precedente.

La gestione delle ferie avverrà a ciclo continuo, con evidenza mensile nel cedolino paga delle ore maturate, delle ore effettivamente godute e dei saldi spettanti. Anche al fine di favorire i lavoratori, specialmente stranieri, che abbiano necessità di godere di un periodo di ferie unitario e prolungato, il saldo ferie annuali potrà essere, temporaneamente, negativo o positivo nella misura massima di 40 (quaranta) ore nel primo biennio di anzianità, 80 (ottanta) nel secondo e 120 (centoventi) dal terzo. In caso di cessazione, l'eventuale saldo negativo sarà di diritto trattenuto da tutte le competenze di fine rapporto.

Eccezionalmente e per motivi proporzionati, l'Azienda potrà richiamare il Lavoratore nel corso del periodo di ferie, fermo restando il diritto del dipendente a completare detto periodo in epoca successiva ed il diritto al rimborso delle documentate spese sostenute per il rientro al lavoro e per il ritorno in ferie.

La malattia insorta durante il periodo di ferie, comunicata nei termini contrattuali e regolarmente certificata, nei casi previsti dal successivo Titolo ne sospende il godimento.

Il periodo di ferie non goduto per effetto della malattia, salvo diverso accordo con l'Azienda, non sarà utilizzato quale prolungamento automatico delle ferie, ma dovrà essere goduto solo in un successivo momento e sempre previo accordo con l'Azienda. Si ricorda che, in caso di malattia insorta durante le ferie, l'integrazione datoriale potrà essere sospesa qualora fosse impossibile effettuare la visita medica di controllo, così come previsto al successivo articolo "Malattia o Infortunio non professionali".

Durante il periodo di ferie spetta al Lavoratore la Retribuzione Mensile Normale; ai Lavoratori "H24" spetterà anche, pro-quota, l'Indennità Mensile "6 + 1 + 1" di cui all'art. 179.

Il periodo di preavviso contrattualmente dovuto, salvo diverso Accordo assistito tra l'Azienda e il Lavoratore, non potrà essere computato nelle ferie.

Ai lavoratori minori, le ferie dovranno essere riconosciute nella misura prevista dalla Legge.

 

 

TITOLO XL - MALATTIA O INFORTUNIO NON PROFESSIONALI

Art. 199 - Malattia o infortunio non professionali

 

Si prevede la seguente disciplina:

 

 

 

 

Malattia o Infortunio non Professionali - Nota pratica 1)

Al fine di agevolare gli Operatori sulla corretta applicazione della disciplina contrattuale in materia, si riporta una Tabella esplicativa della maturazione del periodo di comporto in funzione dell'anzianità del Lavoratore.

 

Tab. 1) Esemplificazione del Periodo di comporto maturato su base annuale/mensile

 

 

 

 

Malattia o Infortunio non Professionali - Nota pratica 2)

Al fine di agevolare gli Operatori sulla corretta applicazione della disciplina contrattuale in materia, si riporta una Tabella esplicativa della maturazione del complessivo periodo di comporto in funzione dell'anzianità del Lavoratore e della corrispondente aspettativa non retribuita, di cui al successivo articolo.

 

Tab. 2) Esemplificazione del Periodo di comporto complessivo e dell'Aspettativa non retribuita

 

 

 

 

TITOLO XLI - MALATTIA O INFORTUNIO PROFESSIONALI

Art. 200 - Malattia o Infortunio Professionali

 

In caso di malattia o infortunio professionali si prevede la seguente disciplina:

 

 

 

 

TITOLO XLII - ASPETTATIVE NON RETRIBUITE

Art. 201 - Aspettative non retribuite

 

Il Lavoratore assente per malattia od infortunio, professionali o non professionali, che sia stato periodicamente e correttamente giustificato e documentato, potrà richiedere per iscritto, prima del compiersi del periodo di comporto, un periodo di aspettativa non retribuita, che decorrerà dal compiersi del periodo di comporto stesso, della durata di 10 giorni solari per ogni anno integralmente lavorato, con un minimo di 30 giorni ed un massimo di 180 giorni solari (per le esemplificazioni della durata dell'aspettativa in funzione dell'anzianità di servizio, si rinvia alla Nota Pratica 2 - Tabella 2) del precedente articolo).

Nel corso di tale aspettativa, non decorrerà la retribuzione, né si avrà decorrenza dell'anzianità per alcun istituto.

Per l'aspettativa non retribuita di cui al presente articolo, sarà necessario il rispetto delle seguenti condizioni:

1) che siano esibiti dal Lavoratore, a richiesta, regolari certificati medici;

2) che non si tratti di malattie o infortuni per i quali vi sia la permanente impossibilità alla ripresa del lavoro (eventualmente accertabile dal Medico Competente o dalle strutture pubbliche preposte);

3) che il Lavoratore non presti a terzi lavoro subordinato o autonomo, ancorché non retribuito o non formalmente retribuito, ivi compreso per Affectionis vel benevolentiae causa.

Se il Lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione scritta entro i 7 (sette) giorni dal termine comunicato del periodo d'aspettativa, Egli, previo esaurimento della procedura di contestazione disciplinare, sarà passibile di licenziamento per "giustificato motivo soggettivo".

Resta inteso che, in sede aziendale, le Parti potranno concordare, per iscritto, una diversa previsione in materia di aspettativa non retribuita, come prevedere, per la particolarità del caso, condizioni individuali di miglior favore.

A norma di Legge, il Lavoratore, per gravi motivi familiari o personali, avendone i requisiti legali, potrà chiedere il riscatto volontario dell'eventuale aspettativa non retribuita da lui goduta nel corso del rapporto di lavoro e con il limite massimo complessivo di mesi 24.

 

 

TITOLO XLIII - SOSTEGNO AL REDDITO CASO MORTE DEL LAVORATORE PER MALATTIA O INFORTUNIO O PER INVALIDITA' PERMANENTE ASSOLUTA

Art. 202

 

Premesso che il Lavoratore è assicurato INAIL per i casi di morte o invalidità permanente conseguenti ad infortunio professionale o in itinere, le Parti hanno ritenuto di concordare, per il tramite dell'En.Bi.C., un contributo per i casi di morte per malattia o per infortunio professionale od extraprofessionale (pari a 15.000,00 euro) ed per infortunio che causi una invalidità permanente assoluta (pari a 20.000,00 euro) che dovessero occorrere ai Lavoratori cui si applica il presente.

L'erogazione del contributo di sostegno al reddito di cui sopra è disciplinata dalle Convenzioni tra l'Ente erogatore e l'Ente Bilaterale Confederale ed è subordinata alla regolarità contributiva dell'azienda per i lavoratori in forza al momento dell'evento.

Per informazioni, si rinvia al sito: www.enbic.it.

 

 

TITOLO XLIV - GRATIFICA NATALIZIA O TREDICESIMA MENSILITÀ

Art. 203

 

In occasione della ricorrenza natalizia, l'Azienda corrisponderà al Lavoratore una gratifica o tredicesima mensilità di importo pari ad una Retribuzione Mensile Normale che, nel Tempo Parziale, sarà moltiplicata per l'Indice di prestazione.

Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all'anno o in caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, la tredicesima mensilità sarà dovuta nella misura di un dodicesimo del suo valore normale per ogni mese di servizio prestato. A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 (quattordici) giorni sarà considerata mese intero.

In caso di trasformazione del rapporto nel corso dell'anno da tempo pieno a tempo parziale e/o viceversa, la Tredicesima mensilità sarà determinata dalla somma dei ratei mensilmente maturati, rispettivamente, a tempo pieno e a tempo parziale.

Normalmente, nei contratti a tempo determinato, la gratifica natalizia sarà mensilmente anticipata, in aggiunta alle spettanze del mese, riconoscendo a tale titolo l'importo di una Retribuzione Mensile Normale diviso 12 (dodici). Nei contratti a tempo indeterminato, tale facoltà è possibile solo se prevista dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello o nella Lettera d'assunzione del Lavoratore.

Nei casi di anticipo mensile delle quote di tredicesima, a dicembre o alla cessazione, si porranno a conguaglio gli importi anticipati con l'importo effettivamente dovuto al Lavoratore.

 

 

Art. 204 - Livelli C2, D1 e D2: contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità

 

Tenuto presente che i contributi previdenziali si calcolano con il criterio "di competenza", per i livelli C2, D1 e D2, le Parti concordano la possibilità di contabilizzare mensilmente il rateo della tredicesima mensilità (da imputare così nell'imponibile previdenziale mensile), normalmente senza l'effettiva erogazione al Lavoratore, salvo che nei casi di contratto a Tempo determinato o di diverso Accordo di Secondo Livello, così come previsto all'articolo che precede.

Esclusi i casi di erogazione frazionata della tredicesima mensilità, alla naturale scadenza (dicembre di ogni anno o, in caso di cessazione, nell'ultimo cedolino paga), l'Azienda accrediterà al Lavoratore la tredicesima mensilità maturata ed effettuerà il conguaglio tra i contributi già mensilmente versati (per la contabilizzazione del rateo mensile di tredicesima) e quelli effettivamente dovuti, cioè calcolati sull'effettivo valore lordo della tredicesima mensilità accreditata al Lavoratore.

 

Nota applicativa: per maggior chiarezza e tranquillità, le Parti consigliano di prevedere la contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità direttamente nella lettera di assunzione del Lavoratore interessato.

 

 

TITOLO XLV - TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

Art. 205 - Trattamento di Fine Rapporto (T.F.R.)

 

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al Lavoratore compete il Trattamento di Fine Rapporto previsto dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297.

Il Trattamento di cui sopra si calcola, ai sensi dell'art. 2120 c.c., comma 2, sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore alla somma degli importi lordi della Retribuzione Mensile Normale e Tredicesima mensilità dovuti per l'anno solare stesso diviso 13,5. Non sono in ogni caso computabili ai fini della determinazione del Trattamento di Fine Rapporto i rimborsi spese, i compensi per lavoro straordinario e supplementare, i compensi e maggiorazioni per Banca Ore, i compensi o maggiorazioni per flessibilità, le somme eventualmente corrisposte a titolo risarcitorio o correlate a particolari modi d'esecuzione della prestazione, quali: indennità di cassa o di maneggio denaro, di lavoro notturno e simili e le retribuzioni/premi erogati per effetto della Contrattazione di Secondo livello, salvo che dall'Accordo non siano stati esplicitamente considerati utili al fine del computo del T.F.R.

Non concorrono nella determinazione del T.F.R. nemmeno le somme pagate per permessi non goduti e loro eventuali maggiorazioni e, in generale, tutte le indennità sostitutive.

 

 

Art. 206 - T.F.R.: corresponsione

 

Il Trattamento di fine rapporto, dedotto quanto eventualmente già anticipato al Dipendente o versato al Fondo di Previdenza Complementare da lui scelto, deve essere corrisposto unitamente alla retribuzione del mese di cessazione o alla scadenza della retribuzione del mese successivo a quello di cessazione, per assicurare la corretta elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla Legge 29 maggio 1982, n. 297.

Tenuto conto del valore previdenziale del T.F.R., dalla seconda scadenza mensile di cui al precedente comma e fino al suo effettivo e completo pagamento, il Lavoratore avrà diritto al riconoscimento di un interesse mensile dello 0,45% (zero virgola quarantacinque %) su tutti i saldi mensilmente dovuti. L'importo così determinato per il Trattamento di Fine Rapporto residuo s'intende comprensivo della relativa rivalutazione monetaria per crediti da lavoro.

Resta impregiudicata la tutela dei diritti del Lavoratore in sede giudiziale.

In caso di significative variazioni del tasso ufficiale di sconto, le Parti s'incontreranno per determinare una diversa percentuale dell'interesse e rivalutazione mensile.

 

 

Art. 207 - T.F.R.: anticipazioni

 

Ai sensi dell'art. 2120 c.c., il Lavoratore con almeno 8 (otto) anni di servizio presso l'Azienda, quando mantiene presso la stessa il T.F.R. e in costanza di rapporto di lavoro, potrà chiedere per iscritto un'anticipazione non superiore al 70% (settanta %) del Trattamento lordo maturato al momento della richiesta.

La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a) spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) preliminare di acquisto e/o della prima casa d'abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile;

c) ristrutturazione straordinaria della casa di abitazione del Lavoratore, documentata da copia delle fatture per un importo pari ad almeno 1,25 (uno virgola venticinque) volte l'anticipazione.

Ai sensi dell'art. 2120 c.c., ultimo comma, l'anticipazione potrà essere accordata, nei limiti di cui sopra, anche per l'acquisto della prima casa mediante partecipazione ad una società cooperativa, a condizione che il Lavoratore produca il verbale d'assegnazione, ovvero, in mancanza di quest'ultimo:

1) l'atto costitutivo della Società cooperativa;

2) la dichiarazione del Legale rappresentante della Società cooperativa, autenticata dal Notaio, che attesti il pagamento effettuato o da effettuarsi, da parte del Socio, dell'importo richiesto per la costruzione sociale;

3) la dichiarazione che attesti l'impegno del Dipendente a far pervenire all'Azienda il verbale d'assegnazione;

4) l'impegno del Dipendente alla restituzione della somma ricevuta, anche mediante ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota.

Analoga dichiarazione a quella del punto 4) che precede, dovrà essere resa per il caso di mancato buon fine del preliminare di acquisto.

Fermi restando i limiti e le condizioni di cui all'art. 2120 c.c., e con priorità riconosciuta alle fattispecie di cui ai precedenti punti a) e b), anticipazioni potranno essere concesse anche:

1) al fine di sostenere spese connesse a patologie di grave entità riconosciute dalle strutture sanitarie pubbliche;

2) alla Lavoratrice madre e al Lavoratore padre che ne facciano richiesta, in caso d'utilizzo dell'intero periodo d'astensione facoltativa dal lavoro senza frazionamenti e senza soluzione di continuità rispetto al periodo obbligatorio;

3) in caso di fruizione dei congedi per l'adozione e l'affidamento preadottivo internazionali di cui all'art. 26, comma 3, del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151, per le spese da sostenere durante il periodo di permanenza nello Stato richiesto per l'adozione e l'affidamento, purché ciò risulti da idonea documentazione.

Ai sensi dell'art. 7 della L. 8 marzo 2000, n. 53, il Trattamento di Fine Rapporto potrà essere anticipato, a domanda, anche per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'art. 7, comma 1, della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, di cui agli artt. 5 e 6 della L. 53/2000.

L'anticipazione sarà corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data d'inizio del congedo.

Ferme restando le condizioni che precedono, le richieste saranno soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% (dieci %) dei potenziali aventi diritto e, comunque, entro il limite del 4% (quattro %) del numero totale dei Dipendenti, con il minimo di 1 (uno).

La priorità nell'accoglimento delle domande di anticipazione sarà accordata secondo il criterio della data di presentazione. In caso di parità, la precedenza spetterà alle necessità di sostegno delle spese sanitarie. Nel corso del rapporto di lavoro, l'anticipazione potrà essere concessa una sola volta.

Nel mese della sua erogazione l'anticipazione sarà detratta, a tutti gli effetti, dal Trattamento di fine rapporto maturato dal Lavoratore.

 

 

TITOLO XLVI - CESSIONE O TRASFORMAZIONE DELL'AZIENDA

Art. 208

 

In caso di cessione o trasformazione dell'Azienda, si farà riferimento all'art. 2112 c.c., fermo restando l'obbligo di preventiva informazione alle RSA/RST e ai Lavoratori.

 

 

TITOLO XLVII - ENTE BILATERALE CONFEDERALE (ENBIC) e ENBIC SICUREZZA

Art. 209 - Ente Bilaterale Confederale - En.Bi.C. e En.bi.C. Sicurezza - coordinamento

 

L'Ente Bilaterale Confederale Nazionale ("En.Bi.C." o "ENBIC") è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo di Lavoro e opera ai sensi dell'art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell'Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità alle previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti.

Le Parti hanno invece riservato le competenze relative agli aspetti tecnici della Sicurezza e della Salute nell'ambito dei luoghi di lavoro all'Organismo Paritetico Nazionale Confederale, OPNC - ENBIC Sicurezza - costituito ai sensi e per gli effetti dell'Accordo Interconfederale del 21 marzo 2017, e al sistema degli Organismi Paritetici Regionali (OPRC) e Territoriali (OPTC) che, quindi, perseguirà le finalità formative di cui all'art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e norme collegate, come specificato negli articoli che seguono.

Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:

a) formative per i contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell'ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche dopo percorsi formativi sulla lingua italiana stessa;

b) a sostegno del reddito e dell'occupazione, mediante riqualificazione professionale dei dipendenti (Commissione Formazione e riqualificazione dei lavoratori);

c) sociali/sanitarie, a vantaggio dei lavoratori iscritti all'Ente, con particolare riguardo all'erogazione di prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. (Commissione prestazioni straordinarie sanitarie e di sostegno al reddito e welfare);

d) di sussidi in caso di decesso del Lavoratore o per infortunio professionale o extraprofessionale, come previsto dal Regolamento e dalle Convenzioni (vedasi: www.enbic.it);

e) d'integrazione nazionale delle prestazioni di cui ai punti c) e d) nei trattamenti di Welfare Contrattuale (Commissione prestazioni straordinarie sanitarie e di sostegno al reddito e welfare);

f) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione di parità di genere, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose (Commissione Pari Opportunità);

g) di certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni (Commissione per la Certificazione e la Conciliazione);

h) di costituzione della banca dati delle RSA/RST per l'esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza (Commissione RST);

i) d'Interpretazione Contrattuale Autentica del testo del CCNL e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso le Commissioni all'uopo istituite (Commissione contrattuale e di interpretazione autentica della disciplina contrattuale);

j) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell'andamento della Contrattazione di Secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;

k) di gestione dei contributi obbligatori di cui agli articoli successivi, conformemente ai regolamenti formulati dalle Parti che hanno stipulato il presente contratto;

l) di costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l'attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;

m) di emanazione di apposito Regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto;

n) d'attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all'Ente dalle Parti stipulanti.

 

 

Art. 210 - ENBIC: iscrizione dell'Azienda e dei Lavoratori

 

Ai fini dell'applicazione del presente CCNL è obbligatorio l'iscrizione e versamento dei contributi all'En.Bi.C. a favore dei Dipendenti.

Non sono ammesse deroghe aziendali, né applicazioni di altri Enti Bilaterali.

Le Parti, condividendo l'importanza dell'istituzione e dell'ampliamento di tutele specifiche a favore dei Lavoratori tramite l'En.Bi.C. e delle prestazioni di Welfare, concordano che esse siano parte obbligatoria delle controprestazioni previste dal presente CCNL e, pertanto, per quanti lo applicano, è obbligatoria la relativa iscrizione e contribuzione, tanto per le Aziende, quanto per i Lavoratori.

Nei casi di prima applicazione, per passaggio da altro CCNL o per nuova attività, l'iscrizione dell'Azienda e dei Lavoratori all'En.Bi.C. dovrà avvenire entro il 1º (primo) mese di applicazione del presente CCNL, previo versamento da parte dell'Azienda di un contributo "Una tantum" di € 60,00 (Euro sessanta/00) per l'apertura della sua posizione anagrafica. L'Azienda sarà poi tenuta a iscrivere tutti i lavoratori in forza e i nuovi assunti entro il compiersi del mese d'inizio del loro rapporto di lavoro o di prima applicazione del presente CCNL.

L'iscrizione all'En.Bi.C comporta l'automatica iscrizione all'Organismo Paritetico En.Bi.C Sicurezza e dovrà avvenire a cura dell'Azienda o per il tramite del suo Consulente del lavoro, utilizzando la modulistica predisposta dall'En.Bi.C. e ricavabile dal sito: www.enbic.it

 

 

Art. 211 - ENBIC: adempimenti obbligatori

 

I contributi a favore dell'En.Bi.C., previsti nelle successive Tabelle, dovranno essere versati mensilmente, tramite Mod. "F24" e con codice causale "ENBC", nel rispetto degli eventuali adempimenti previsti dall'En.Bi.C. (visitare il sito: www.enbic.it).

I versamenti all'ENBIC dovranno avvenire negli importi differenziati per tipologia contrattuale, come riportato nelle successive Tabelle 1), 2), 3), 4) e 5).

 

Tabella 1): Contributi dovuti all'En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori (Dirigenti e Quadri esclusi), assunti con contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi, a tempo indeterminato, in apprendistato e/o a tempo parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali¹

 

 

 

 

 _______________

¹ Nel caso in cui l'orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l'Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo, proporzionato all'eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d. Indice di Prestazione).

² Le competenze delle Commissioni Bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell'En.Bi.C., al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www. enbic.it).

 

Tabella 2) Contributi dovuti all'En.Bi.C. per i Dirigenti, assunti a tempo indeterminato e a tempo pieno o parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali³

 

 

 

 

 _______________

³ Nel caso in cui l'orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l'Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo, proporzionato all'eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d. Indice di Prestazione).

⁴ Le competenze delle Commissioni Bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell'En.Bi.C., al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www. enbic.it).

 

Tabella 3) Contributi dovuti all'En.Bi.C. per i Quadri, assunti a tempo indeterminato e a tempo pieno o parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali⁵

 

 

 

 

  _______________

⁵ Nel caso in cui l'orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l'Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo, proporzionato all'eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d. Indice di Prestazione).

⁶ Le competenze delle Commissioni Bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell'En.Bi.C., al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www. enbic.it).

 

Tabella 4): Contributi dovuti alla sola "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C. per i lavoratori con Contratto a Tempo Determinato, pari o inferiori a 12 mesi (comprensivi delle eventuali proroghe)⁷

 

 

 

 

 _______________

⁷ In quanto assunto con contratto pari od inferiore a 12 mesi, al lavoratore spetterà solo l'Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo, proporzionato all'eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d. Indice di Prestazione).

⁸ Le competenze delle Commissioni Bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell'En.Bi.C., al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www.enbic.it).

 

Tabella 5) Contributi dovuti all'En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori con Contratto a Tempo Indeterminato o in Apprendistato a Tempo Parziale inferiore a 16 ore settimanali⁹

 

 

 

 

 _______________

⁹ Nel caso in cui l'orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l'Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo, proporzionato all'eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d. Indice di Prestazione).

 

Tabella 6): Contributo alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C per i Lavoratori Intermittenti¹⁰

 

 

 

 

 _______________ 

¹⁰ Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso morte/infortuni erogate dalla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C., al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente, sia a tempo determinato che indeterminato, sia a tempo pieno che parziale, manca la garanzia di una "soglia minima" della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l'esonero dal versamento del contributo destinato alla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C. e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro però di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore di un'indennità "per mancate prestazioni", pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata.

 

I contributi previsti alla Gestione Speciale sono destinati esclusivamente all'erogazione di mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. (ora attraverso la Mutua MBA: www .mbamutua.org) e di sussidi economici per sostegno al reddito in caso di morte e invalidità permanente assoluta professionale o extraprofessionale, escludendo tassativamente ogni altra destinazione.

Per i requisiti, le condizioni e la decorrenza delle prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. e per Caso morte/infortuni, si rinvia al sito dell'Ente Bilaterale (www.enbic.it).

Le prestazioni dell'En.Bi.C. e di Welfare Contrattuale costituiscono parte integrante delle obbligazioni previste dal presente CCNL e di essi si è tenuto conto nella determinazione complessiva dei trattamenti dovuti al lavoratore, così come nella determinazione dei costi Contrattuali.

Inoltre, le Parti, in conformità alle previsioni legali in materia, ricordano che, allo scopo di assicurare trattamenti integrativi a sostegno del reddito nei casi di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa per le cause previste dalle disposizioni in materia di Cassa Integrazione, i Datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 (cinque) dipendenti dovranno versare il contributo annualmente previsto al FIS (Fondo di Integrazione Salariale) istituito presso l'INPS, ai sensi del Decreto Ministeriale n. 94343 del 3 febbraio 2016, che precisa le prestazioni del Fondo.

 

 

Art. 212 - Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo della "Gestione Speciale"

 

Solo ai Lavoratori assunti con contratti di durata prevista inferiore a 12 (dodici) mesi, o con orario di lavoro inferiore alle 16 (sedici) ore settimanali, o 64 (sessantaquattro) ore mensili o 532 (cinquecentotrentadue) ore annuali, ai quali non competono le prestazioni della "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C., sarà corrisposto un Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo pari a lordi € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata. Tale Elemento non sarà utile nella determinazione della R.M.N., dei ratei di retribuzioni differite (tredicesima, ferie, permessi), né del T.F.R.

L'Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo spetterà anche in caso di proroga del contratto a tempo determinato, quando essa fosse inferiore a 12 (dodici) mesi.

Pertanto, in presenza di Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo, così come previsto dal presente articolo, non saranno dovute al Lavoratore le prestazioni di cui alla "Gestione Speciale" dell'articolo che precede.

In caso di trasformazione del contratto a tempo determinano in contratto a tempo indeterminato, il Lavoratore non avrà più diritto all'Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo, ma alle prestazioni previste dalla "Gestione Speciale", con conseguente obbligo del Datore e del Lavoratore stesso di versare all'En.Bi.C. la relativa contribuzione.

 

 

Art. 213 - ENBIC: responsabilità per mancata contribuzione

 

L'Azienda che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento dei contributi dovuti all'En.Bi.C., nei limiti di prescrizione quinquennale, è responsabile verso i Lavoratori della perdita delle relative prestazioni, con il loro diritto al risarcimento del mancato rimborso delle prestazioni sanitarie, nonché dell'eventuale maggiore danno subito o sanzioni di Legge. Sempre entro i limiti di prescrizione, permarrà l'obbligo di versare all'Ente i contributi arretrati che erano dovuti.

Resta fermo che, qualora l'Azienda non abbia regolarmente ottemperato all'iscrizione e integralmente versato i contributi dovuti, nessuna prestazione sarà erogata dall'En.Bi.C. al Lavoratore, mentre le prestazioni contrattualmente previste dovranno essere erogate direttamente dal Datore di lavoro, con costi a suo carico.

Anche in caso di morte o di invalidità del Dipendente, di diritto iscrivibile alla "Gestione Speciale", il Datore di lavoro inadempiente dovrà riconoscere al Lavoratore, ai suoi Superstiti o al Lavoratore permanentemente invalido, l'intero importo o le stesse prestazioni che avrebbe erogato la Gestione Speciale (Sanitarie Integrative al S.S.N. e per Caso Morte/Infortuni), se vi fosse stato il puntuale versamento aziendale dei contributi dovuti.

Per tutti coloro che applicano il presente CCNL, i versamenti obbligatori e i contributi dovuti, nonché le relative prestazioni, concorrono nella determinazione del trattamento economico complessivo dei Lavoratori e nella determinazione dei costi contrattualmente concordati.

 

 

Art. 214 - Commissione Contrattuale e di Interpretazione autentica della disciplina contrattuale

 

È costituita, nell'ambito dell'En.Bi.C., la Commissione Contrattuale e di Interpretazione autentica della disciplina contrattuale, in conformità al suo Regolamento approvato dalle Parti.

Tale Commissione ha i seguenti compiti (indicativi e non esaustivi):

1. esaminare e risolvere le controversie inerenti all'applicazione del presente CCNL e alla Contrattazione integrativa di Secondo livello;

2. intervenire a fissare l'ammontare dell'elemento economico "Premio Variabile o Premio di Produzione Presenza", in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di Secondo livello;

3. verificare e valutare l'effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e sue modificazioni e integrazioni, anche riguardo all'attuazione della parte retributiva e contributiva. Tale controllo è effettuato anche su richiesta di un solo Lavoratore e, in tal caso, l'Azienda è tenuta a fornire alla Commissione tutte le notizie necessarie;

4. emettere Interpretazioni sul testo contrattuale, in caso di dubbi o incertezze manifestate da una delle Parti stipulanti il CCNL o da un soggetto interessato (Azienda, Lavoratore, Consulente ecc.);

5. definire i profili e le esemplificazioni del personale, per i casi non previsti dalla Classificazione del presente CCNL;

6. a domanda di una delle Parti interessate, emettere la Conformità alle previsioni contrattuali o agli schemi predisposti dall'En.Bi.C. del Piano Formativo Individuale per gli Apprendisti, nonché degli Allineamenti contrattuali in caso di provenienza da altro CCNL o della correttezza dell'inquadramento, quando il CCNL applicato abbia un diverso assetto della classificazione del personale rispetto a quello di provenienza e la Conformità contrattuale dei Contratti di Secondo livello.

7. validare i Contratti di Secondo livello sottoscritti dalla RST;

8. esaminare e risolvere ogni altro eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze congiuntamente rappresentate dalle Parti contrattuali;

9. adeguare il testo contrattuale alle nuove disposizioni legislative intervenute nel corso della sua validità.

Le Interpretazioni emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione (Autentiche, Integrative, Parzialmente Modificative, Riassuntive, Aggiornative ecc.), avranno piena efficacia applicativa dal primo giorno del mese successivo a quello di avvenuta pubblicazione nel sito dell'Ente Bilaterale (www.enbic.it). In sede di ristampa del CCNL, come previsto in Premessa, il testo contrattuale sarà integrato dalle Interpretazioni della Commissione nel frattempo pubblicate, ponendo al termine dell'articolo di riferimento, in carattere corsivo, l'estratto dell'Interpretazione stessa.

 

 

Art. 215 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione

 

Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D. Lgs. 276/2003, nonché dell'art. 30 del D.Lgs. 81/2008, dello Statuto dell'Ente Bilaterale e dell'Organismo Paritetico Nazionale Confederale - OPNC Enbic Sicurezza - sono costituite:

a) la Commissione Nazionale di Certificazione degli Appalti (in seno alla Commissione per la Certificazione e la Conciliazione);

b) la Commissione di Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione, quale Organo Tecnico Paritetico di OPNC Enbic Sicurezza.

Tali Commissioni saranno composte ai sensi degli Statuti dell'En.Bi.C. e dell'OPNC sicurezza.

 

A. Sintesi sulla Certificazione degli Appalti

A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà alla Certificazione dell'Appalto, sia in sede di stipulazione che d'attuazione, anche ai fini della distinzione tra somministrazione e appalto, individuando le concrete condizioni d'esclusione d'interposizione illecita e di configurazione di appalto genuino.

 

B. Sintesi sulla Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione

A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà all'Asseverazione del Modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dell'Azienda.

 

 

Art. 216 - Formazione

 

Le Parti, riconoscendo l'importanza della valorizzazione delle risorse umane, intendono promuovere programmi di formazione, anche attraverso apposita Commissione Formazione e riqualificazione dei Lavoratori.

Per quanto sopra le Parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, dagli Accordi Interconfederali e Federali e dal presente Contratto, che la formazione avvenga prevalentemente mediante affrancamento ed esperienze dirette, riservando alla "formazione in aula" o "a distanza" solo quella relativa agli aspetti generali del rapporto di lavoro quali, diritti e doveri dei Lavoratori; disciplina del rapporto di lavoro subordinato; diritti sindacali; tutele contrattuali, legali, previdenziali, assicurative e assistenziali spettanti ai Lavoratori dai rispettivi Enti preposti.

La formazione dovrà essere orientata anche al perseguimento dei seguenti obiettivi:

- consentire ai Lavoratori di acquisire le professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze della domanda di lavoro, anche derivanti da innovazioni tecnologiche e organizzative, e di favorire lo sviluppo verticale delle carriere;

- cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale svantaggiato, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei Lavoratori, anche promuovendo stage, praticantati e altri percorsi formativi;

- facilitare il reinserimento dei Lavoratori dopo lunghi periodi di disoccupazione o inoccupazione.

Tale formazione si potrà rivolgere anche ai Professionisti (Consulenti del lavoro, Commercialisti, Legali ecc.) interessati al mondo del lavoro in generale ed all'approfondimento in particolare della Contrattazione in essere tra le Parti sottoscrittrici il presente CCNL e alle iniziative in favore delle aziende e dei lavoratori del sistema "Enbic" e "Enbic Sicurezza" (anche con Commissione Sicurezza), il tutto per promuovere l'instaurazione e lo svolgimento di corretti ed etici rapporti di lavoro, sostenibili per l'impresa, i lavoratori e l'ambiente.

 

 

Art. 217 - Composizione delle Controversie

 

In caso di controversie tra l'Azienda e il Lavoratore dipendente in merito all'applicazione del Contratto di lavoro individuale, potrà essere attivato il ricorso presso la competente Commissione Bilaterale Nazionale Certificazione e Conciliazione costituita dall'Ente Bilaterale Territoriale, ferme restando le previsioni legislative che regolano la materia. In caso di controversia relativa ad una clausola applicativa del presente CCNL, tali parti potranno inoltre richiedere l'apposita Interpretazione alla Commissione Contrattuale.

Eventuali controversie collettive che dovessero insorgere sull'applicazione del presente CCNL saranno disciplinate tra le Parti, con un primo tentativo in sede territoriale e, in seconda istanza, a livello nazionale, avvalendosi di Commissioni istituite ad hoc presso l'Ente Bilaterale En.Bi.C.

È comunque fatta salva la facoltà delle Parti in causa di ricorrere alla Conciliazione in sede sindacale, ove non diversamente previsto dalla normativa vigente, così come disciplinate al Titolo LXIX.

 

 

TITOLO XLVIII - PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Art. 218 - Previdenza Complementare

 

Le Parti, in considerazione delle modeste prospettive della previdenza pubblica, condividono l'importanza di accreditare il T.F.R. maturato dal Lavoratore ad un Fondo di Previdenza Complementare già costituito o al Fondo Complementare di Previdenza Complementare da costituire.

Ciò premesso, a richiesta del Lavoratore interessato, dal 1º maggio 2022, il Datore accrediterà al Fondo scelto, il T.F.R. maturato alle scadenze previste, oltre ad una quota aggiuntiva aziendale pari all'1% della P.B.C.M. spettante al Lavoratore stesso.

Restano impregiudicate condizioni di miglior favore eventualmente stabilite mediante Contrattazione Aziendale di Secondo Livello.

 

 

TITOLO XLIX - PATRONATI

Art. 219 - Patronati

 

Gli Istituti di Patronato, di emanazione e/o convenzionati con le Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL (esempio: ENCAL CISAL) o di Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto, unitamente alle Parti firmatarie del presente CCNL, un Accordo Aziendale di Secondo livello, hanno diritto di svolgere, a domanda, la loro attività all'interno dell'Azienda.

I rappresentanti dei Patronati concorderanno con la singola Azienda i modi di svolgimento della loro assistenza, che dovrà attuarsi senza pregiudizio per la normale attività aziendale.

 

 

TITOLO L - CONTRIBUTO D'ASSISTENZA CONTRATTUALE

Art. 220 - Co.As.Co.

 

Le Associazioni Datoriali firmatarie hanno determinato, a carico dei Datori di Lavoro che applicano il presente CCNL, una quota obbligatoria a copertura dei costi connessi alla costituzione e alla gestione del presente sistema contrattuale, nonché all'assistenza sulla sua applicazione.

Tale Contributo d'Assistenza Contrattuale, in sigla "Co.As.Co.", è pari allo 0,5% (zero virgola cinque %) dell'Imponibile Previdenziale aziendale e dovrà essere versato nei modi previsti dall'Associazione Datoriale scelta dal Datore, che sia stata firmataria del presente CCNL.

 

 

TITOLO LI - DOCUMENTO UNICO DI REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA (DURC)

Art. 221

 

Ferma restando la possibilità di richiedere il DURC rivolgendosi direttamente agli organismi pubblici competenti, le Parti, in attuazione delle disposizioni vigenti, intendono conferire al sistema della bilateralità la facoltà di concorrere all'attività d'attestazione di regolarità contributiva, in regime di convenzione con gli Enti preposti a tali funzioni.

Le Parti demandano all'Ente Bilaterale di procedere al perfezionamento del rilascio di tale certificazione attraverso apposita convenzione con l'INPS.

 

 

TITOLO LII - RISPETTO DELLA RISERVATEZZA

Art. 222

 

Per quanto concerne il presente Titolo, si rimanda al D.Lgs. 196/2003 e s.m.i. ed alle successive previsioni legali.

Inoltre, oltre all'applicazione puntuale della normativa vigente in materia, le Parti affermano con convincimento e forza la promozione del rispetto della dignità della persona che include anche la tutela della riservatezza del Lavoratore e di tutti i suoi ambiti personali che NON dovranno incidere sul rapporto di lavoro.

 

 

DISCIPLINA SPECIALE

TITOLO LIII - NORME PARTICOLARI PER I DIRIGENTI

Art. 223 - Dirigenti: definizione

 

Appartengono alla Categoria dei Dirigenti i prestatori di lavoro subordinato che, quali Alter Ego dell'Imprenditore, svolgono funzioni aziendali al più elevato grado di professionalità, con massima Autonomia, Discrezionalità, Iniziativa e con Potere decisionale; tali funzioni incidono sull'andamento generale dell'Impresa o su una sua parte organizzativamente autonoma. Normalmente, il Dirigente avrà poteri di Rappresentanza esterna e sarà munito di specifiche Deleghe generali ed operative.

Il Dirigente riceve dal Datore di lavoro direttive di carattere generale, che realizza con le proprie competenze, capacità organizzativa, ampia ed estesa autonomia e conformemente alle Deleghe ricevute. Pertanto il Dirigente, con la propria Discrezionalità ed Iniziativa professionali, ha il compito di emanare Direttive a tutta l'Impresa con responsabilità generale e solidale che si riflette sull'intera organizzazione.

Nelle strutture aziendali complesse, è possibile che vi siano Dirigenti di diverso livello funzionale, fermo restando che tra di essi non vi può essere subordinazione, ma solo funzioni di coordinamento, poiché anche il livello inferiore della dirigenza deve sempre poter operare, in ambito aziendale esteso, come Alter Ego dell'Imprenditore.

La nozione del Dirigente implica che tale Collaboratore apicale dell'Imprenditore non sia soggetto destinatario della disciplina legale prevista in materia di licenziamenti individuali, per l'assoluta necessità del permanere di un esteso rapporto fiduciario con l'Imprenditore, nel nome del quale il Dirigente è chiamato ad operare. Inoltre, il Dirigente non è soggetto alla disciplina legale sull'orario di lavoro, dovendo rispondere essenzialmente dei risultati, fermo però l'obbligo di rispettare i criteri di ragionevolezza, cioè la dovuta attenzione alla salute (rispetto dei riposi complessivamente previsti) e alle esigenze primarie della vita di relazione, contemperate con i bisogni aziendali. Quale conseguenza di quanto precede, per il Dirigente non è previsto il diritto al compenso di eventuale lavoro straordinario, purché prestato entro i suddetti limiti di ragionevolezza.

La qualifica dirigenziale sarà obbligatoriamente riconosciuta ogniqualvolta vi fosse il rispetto delle competenze e mansioni previste dalla Tabella Dirigenti della Classificazione del personale. Inoltre, in sede aziendale, quando ne ricorrano fondate ragioni od opportunità, le Parti potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che adatti, anche per i Dirigenti, la disciplina del presente CCNL alle particolari esigenze locali od aziendali, in un'ottica d'equilibrio tra i diritti e i doveri delle Parti stesse, così come complessivamente definiti nel presente CCNL.

 

 

Art. 224 - Dirigenti: Formazione e aggiornamento

 

Le Parti, concordando sulla decisiva importanza della formazione e dell'aggiornamento, nelle diverse forme e condizioni possibili, s'impegnano a favorirne anche i Dirigenti nell'accesso formativo.

 

 

Art. 225 - Dirigenti: dimensioni aziendali e dirigenza

 

Nei casi in cui vi sia una struttura imprenditoriale ridotta e con esiguo numero di dipendenti, quale normalmente si verifica nella "Micro" o "Piccola" Impresa, la sussistenza dei requisiti qualificanti l'accesso alla Dirigenza dovrà essere verificata con particolare rigore, al di là del nomen, essendo di difficile configurazione in tali piccole realtà la necessità di supplenza imprenditoriale, nei termini qualificanti la Categoria Dirigenziale, come essa è normalmente presente nelle più ampie articolazioni aziendali.

Per tale motivo, il presente CCNL esplicitamente prevede quale ordinaria Figura Apicale della "Piccola Impresa" la qualifica di Quadro.

Considerato però che, nell'ambito di applicazione del presente CCNL, si possono verificare anche condizioni d'imprese di trasformazione o di servizio con pochi dipendenti e grande fatturato, ai fini della valutazione per l'accesso alla dirigenza, per tali aziende potrà farsi prevalente riferimento all'indicatore economico.

 

 

Art. 226 - Dirigenti: Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso Morte per malattia ed infortunio

 

A favore dei Dirigenti compresi nella sfera d'applicazione del presente Contratto e conformemente alle previsioni del Regolamento, con la prevista contribuzione mista prevista, è operante tramite l'En.Bi.C. un'estesa Assistenza Sanitaria, Integrativa alle prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale e per caso morte per malattia ed infortunio, con prestazioni ricavabili dal sito: www.enbic.it.

Inoltre, nell'interesse del Dirigente, l'Azienda dovrà stipulare una polizza contro gli infortuni sia professionali che extra-professionali che assicuri:

- in caso di invalidità permanente determinata da infortunio, che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro: una somma pari a 4 (quattro) annualità della retribuzione mensile normale; qualora si trattasse di invalidità permanente parziale, la somma sarà proporzionata al grado di invalidità determinato in base alla tabella annessa al D.P.R. n. 1124/1965;

- in caso di morte determinata da infortunio, una somma pari a 3 (tre) annualità della retribuzione mensile normale.

 

 

Art. 227 - Dirigenti: Welfare Contrattuale

 

Anche a favore dei Dirigenti compresi nella sfera d'applicazione del presente Contratto, è operante il Welfare Contrattuale, come previsto dal presente CCNL, con costo minimo dal 2023 di € 720,00/anno.

 

 

Art. 228 - Dirigenti: Responsabilità Civile e/o penale connessa alla prestazione

 

La responsabilità civile verso terzi per fatti commessi dal Dirigente nell'esercizio delle proprie funzioni è a carico dell'Azienda, che vi provvederà tramite idonea copertura assicurativa.

Il Dirigente che risolva il rapporto di lavoro motivando il proprio recesso con l'avvenuto rinvio a giudizio per ragioni inerenti all'esercizio delle funzioni attribuitegli, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, a non dover prestare il preavviso contrattuale.

Il Dirigente consegue il diritto a percepire i trattamenti previsti dal precedente comma, sempreché abbia formalmente e tempestivamente comunicato al datore di lavoro la notifica dell'avviso a seguito del quale sia stato successivamente rinviato a giudizio.

Ove si apra un procedimento penale nei confronti del Dirigente per fatti che siano direttamente connessi all'esercizio delle funzioni attribuitegli, l'Azienda potrà formalmente contestare ex art. 7, L. 300/1970, l'eventuale dolo o colpa grave emersi in fase d'istruttoria. Qualora il procedimento disciplinare si risolvesse senza sanzioni non conservative, ogni spesa per tutti i gradi di giudizio e di assistenza legale sarà a carico dell'assicurazione stipulata dall'Azienda. In caso di conflitto d'interessi tra il Dirigente e l'Azienda, è in facoltà del Dirigente di farsi assistere da un legale di sua fiducia, con oneri a suo carico.

Il rinvio a giudizio del Dirigente per fatti direttamente attinenti all'esercizio delle funzioni attribuitegli non costituisce in sé giustificato motivo di licenziamento, sempre esclusi i casi di dolo o colpa grave del Dirigente, che siano stati formalmente contestati ex art. 7, L. 300/1970.

In caso di privazione della libertà personale, per fatti direttamente attinenti all'esercizio delle funzioni attribuitegli e in assenza di dolo o colpa grave ritualmente contestate, il Dirigente in forza sarà posto in aspettativa ed avrà diritto alla conservazione del posto con decorrenza del 65% (sessantacinque %) della sua retribuzione mensile normale, per un tempo complessivo pari al comporto contrattuale, con computo unico dei periodi di aspettativa e/o di malattia.

Le garanzie e le tutele di cui al 4º comma del presente articolo si applicano al Dirigente anche successivamente all'estinzione del rapporto di lavoro, sempreché si tratti di fatti accaduti nel corso del rapporto stesso, privi di dolo o colpa grave.

 

 

Art. 229 - Dirigenti: polizza assicurativa per Assistenza legale e Responsabilità Civile

 

Ai Dirigenti dev'essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall'Azienda, la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 300.000,00 (trecentomila Euro), per evento e per anno. L'Azienda, in caso di procedimento civile o penale, è altresì tenuta ad assicurare ai Dirigenti la copertura del rischio di responsabilità civile verso terzi conseguentemente allo svolgimento delle loro funzioni, anche se dovuto a colpa, con massimale di almeno € 3.000.000,00 (tre milioni di Euro).

 

 

Art. 230 - Dirigenti: Retribuzione Annuale Lorda

 

La Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) Contrattuale del Dirigente sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.N.C.M. ed Elemento Perequativo Regionale, Indennità Mensile di Mancata Contrattazione, Scatti di anzianità), negli importi riconosciuti per la propria Categoria, oltre ad eventuale Superminimo Individuale ed ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente che sia stata riconosciuta al Dirigente.

La Contrattazione di Secondo livello, nonché quella individuale, potranno prevedere, con possibilità di verifica e osservazione congiunta:

1) Benefici in natura e loro regolamentazione;

2) Premi di Risultato ad obiettivi o Partecipazione agli utili aziendali;

3) Particolari condizioni per la Formazione interna e/o esterna nell'interesse del Dirigente o dell'Azienda, in concomitanza alla quale l'Azienda può porre il vincolo di non concorrenza a valere dalla cessazione del Dirigente.

 

 

Art. 231 - Dirigenti: Patto di non Concorrenza

 

Nel caso di stipula del Patto di non Concorrenza con personale che rivesta la qualifica di Dirigente, esso dovrà prevedere, oltre al corrispettivo dovuto, anche precisi limiti temporali (fino al massimo di 5 anni dalla cessazione), di luogo e di oggetto. Resta inteso che i limiti temporali, di oggetto e di luogo dovranno essere proporzionati e correlati all'effettivo interesse aziendale ed alle effettive mansioni del Dirigente, nel rispetto del principio che, compatibilmente alle esigenze di salvaguardia aziendale assicurate dal Patto di non Concorrenza, si dovrà favorire l'estensione delle mansioni esercitabili dal Dirigente in costanza di Patto.

Normalmente, le mansioni esercitabili saranno crescenti con il decorrere della durata del Patto e le Parti, all'atto della stipula del Patto stesso, definiranno quali elementi tra oggetto, luogo e corrispettivo saranno soggetti a progressiva attenuazione.

Nei casi dubbi, il Dirigente è invitato, con ordinaria diligenza, ad effettuare una verifica preventiva con l'Azienda, onde evitare o limitare il possibile contenzioso.

Si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto alla retribuzione del Dirigente e ai limiti complessivi richiesti dal Patto di non Concorrenza, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del Dirigente, nel rispetto dei limiti previsti nel corso del Patto di non Concorrenza.

Il Patto di non Concorrenza dovrà considerarsi risolto qualora l'Azienda licenzi il Dirigente per cessazione dell'attività o per riduzione di personale.

Per quanto qui non definito sul Patto di non concorrenza, si rinvia alle previsioni dell'art. 2125 c.c., alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il Dirigente e l'Azienda.

 

 

Art. 232 - Dirigenti: Malattia e Infortunio non professionale

 

Per il Dirigente, in caso di malattia o infortunio non professionale, gli obblighi informativi, la disciplina del periodo di comporto e delle norme generali afferenti, saranno quelli previsti nel presente CCNL.

In caso di malattia, il trattamento economico complessivamente riconosciuto al Dirigente per tutto il tempo della malattia, ma entro i limiti di comporto contrattuale, dovrà essere pari al 75% della Retribuzione Normale Mensile. Prima della scadenza del comporto contrattuale, è facoltà del Dirigente richiedere l'aspettativa non retribuita così come prevista dal presente CCNL, che decorrerà dal compiersi del comporto.

 

 

Art. 233 - Dirigenti: Infortunio professionale

 

In caso d'infortunio professionale, non in itinere, spetta al Dirigente la conservazione del posto fino al limite massimo di 18 mesi o minor periodo qualora fosse accertata un'invalidità permanente totale o parziale grave. In tale periodo, vi sarà decorrenza dell'Indennità INAIL eventualmente spettante e di quota della Retribuzione Normale Mensile del Dirigente, entro il limite complessivo dell'85% della R.N.M.

Quindi, tale percentuale comprenderà l'Indennità erogata dall'INAIL, ex art. 70 del T.U. 1124/65.

 

 

Art. 234 - Dirigenti: Condizioni particolari di dimissioni per giusta causa

 

Al Dirigente si applicheranno le seguenti discipline particolari di dimissioni per giusta causa, che dovranno essere confermate da Accordo Transattivo tra le Parti ex art. 410 e 411 cpc.

1) Mancata accettazione del trasferimento

Fermo restando che il trasferimento dev'essere giustificato e mai potrà assumere la valenza di sanzione disciplinare atipica, entro 60 (sessanta) giorni dalla comunicazione del trasferimento, non concordato, ad oltre 150 chilometri dalla sede abituale di lavoro, il Dirigente avrà diritto di rassegnare le dimissioni per giusta causa, quindi senza obbligo di preavviso e con il riconoscimento aziendale di una somma aggiuntiva al T.F.R., pari all'indennità sostitutiva del preavviso a lui spettante. Sono fatte salve 1e diverse condizioni pattuite tra le Parti con Accordo Assistito.

2) Trasferimento di proprietà dell'Azienda

Il Dirigente che non intenda continuare il rapporto di lavoro con l'Azienda, qualora il trasferimento di proprietà determini un'effettiva situazione di detrimento professionale, potrà procedere, entro 120 (centoventi) giorni dall'effettivo trasferimento di proprietà, alla risoluzione del rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso e con il riconoscimento aziendale di una somma aggiuntiva al T.F.R., pari all'indennità sostitutiva del preavviso a lui spettante.

3) Mutamento di posizione

Il Dirigente che, a seguito di mutamento aziendale delle proprie mansioni con un'effettiva situazione di detrimento professionale, risolva per giusta causa il rapporto di lavoro entro 60 (sessanta) giorni dall'intervenuto mutamento, ha diritto ad una somma aggiuntiva al T.F.R. di importo pari all'indennità di mancato preavviso che gli sarebbe spettato in caso di licenziamento.

 

 

Art. 235 - Dirigenti: licenziamento

 

Anche il licenziamento del Dirigente deve essere intimato per iscritto, a norma dell'art. 2, L. 604/1966.

Non è richiesta la sussistenza di una "giusta causa" o di un "giustificato motivo", fermo restando che, ad esclusione del documentato "giustificato motivo oggettivo", sia il licenziamento per "giusta causa" che per "giustificato motivo soggettivo" dovranno effettuarsi a conclusione dell'iter disciplinare, che per i fatti contestati abbia confermato l'idoneità al recesso.

È possibile procedere al licenziamento del Dirigente senza "giustificato motivo soggettivo", senza documentato "giustificato motivo oggettivo", o senza percorrere l'iter disciplinare ex art. 7, L. 300/1970, o senza obbligo di motivazione, riconoscendogli il Preavviso, lavorato o sostituito dalla relativa indennità, ed una "Somma aggiuntiva al T.F.R." pari all'indennità lorda sostitutiva del preavviso che sarebbe stato a lui contrattualmente spettante in funzione dell'anzianità di servizio quale Dirigente.

Quanto precede, salvo il caso di licenziamento discriminante per motivi sindacali, politici, religiosi, di sesso o di orientamento sessuale, risolve di diritto il rapporto di lavoro dalla data di comunicazione scritta e, quindi, con l'indennità sostitutiva di preavviso e la "Somma aggiuntiva al T.F.R." o entro l'ultimo giorno del termine di preavviso, con riconoscimento dell'eventuale residua indennità sostitutiva e della "Somma Aggiuntiva al T.F.R.".

Nei casi di recesso di cui all'art. 2119 c.c. (giusta causa), avvenuto a conclusione dell'iter di contestazione che confermi il motivato licenziamento, il preavviso e la somma aggiuntiva al T.F.R. non saranno dovuti.

Nel caso di confermato licenziamento per "giustificato motivo soggettivo", oltre al T.F.R. spettante, sarà dovuto il solo preavviso o, qualora non lavorato, la relativa indennità sostitutiva.

 

 

Art. 236 - Dirigenti: Trattamento di Fine Rapporto

 

La quota annua da accantonare e le discipline afferenti alla corresponsione e all'anticipazione saranno quelle previste dal presente CCNL.

I redditi derivanti da piani di Incentivazione o il Credito Welfare, i Premi di risultato, i redditi di partecipazione agli utili, o anche i redditi collettivi già esclusi in sede di concessione, non rilevano ai fini del calcolo del T.F.R.

 

 

Art. 237 - Dirigenti: Attività di ricerca, studio e scoperte effettuate durante il rapporto di lavoro

 

Salvo diversi accordi preventivamente stipulati tra le Parti interessate, in caso d'invenzioni e innovazioni professionali attribuibili al Dirigente, si applicherà l'articolo 64 del D.Lgs. 30/2005.

Fermi restando gli obblighi di riservatezza previsti dal presente CCNL e previa obbligatoria verifica congiunta con l'Azienda ogniqualvolta siano in gioco competenze o riferimenti aziendali, i Dirigenti, nel rispetto degli obblighi di riservatezza, collaborazione e fedeltà, a proprio nome, potranno pubblicare articoli e contributi su riviste scientifiche, anche attinenti la propria esperienza e formazione professionale, partecipare alla stesura di libri e manuali, svolgere interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche presso università e centri di ricerca al di fuori del tempo di lavoro ed in modo compatibile con lo stesso.

 

 

Art. 238 -- Dirigenti: Esclusività della prestazione

 

Per le particolari Autonomie, Responsabilità e Deleghe assegnate al Dirigente per lo svolgimento della sua prestazione, si richiamano in toto le disposizioni contenute al Titolo LVII del presente CCNL, che per la Categoria dei Dirigenti assumono massima rilevanza.

 

 

Art. 240 - Dirigenti: rinvio alla previsione contrattuale collettiva

 

Per tutto quanto sopra non precisato, ai Dirigenti si applicheranno le norme contrattuali del CCNL " Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi previste per la generalità dei Lavoratori.

 

 

TITOLO LIV - NORME PARTICOLARI PER I QUADRI

Art. 241 - Quadri: Definizione

 

Appartengono alla Categoria dei Quadri i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i Dirigenti, che svolgono, con carattere continuativo e con specifiche Autonomie, Responsabilità, Competenze e Deleghe, funzioni direttive di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi aziendali in settori specifici di Grandi Aziende o con responsabilità generale per l'intera organizzazione nelle realtà minori, anche decentrate, quali filiali o simili.

La qualifica di Quadro sarà riconosciuta nel rispetto delle condizioni previste dalla Tabella Quadri della Classificazione del Personale.

Anche ai Quadri si applicheranno le previsioni sulla Progressione di Carriera "Mobilità Verticale" e sull'Inserimento formativo "Condizioni d'ingresso". Inoltre, in sede aziendale, quando ne ricorrano fondate ragioni od opportunità, le Parti potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che, per i Quadri, adatti la disciplina del presente CCNL alle particolari esigenze locali, in ottica d'equilibrio tra i diritti e i doveri delle Parti stesse, così come definiti nel presente Contratto Collettivo.

 

 

Art. 242 - Quadri: Formazione e aggiornamento

 

Le Parti concordano sull'importanza della formazione e dell'aggiornamento per i Quadri, nelle diverse forme e condizioni e s'impegnano a favorirne l'accesso alla formazione più qualificata.

Per i Quadri, si conferma l'applicazione dei criteri minimi previsti per la generalità dei Lavoratori, oltre alle seguenti specifiche condizioni:

1) Formazione aziendale: richiesta dall'Azienda, intesa come formazione utile o necessaria all'evolversi del percorso lavorativo, normalmente si svolgerà in orario retribuito a totale carico del Datore di lavoro. Resta inteso che tale formazione, qualora effettuata al di fuori dell'orario ordinario di lavoro, senza qualificarsi come lavoro straordinario, determinerà il diritto alla retribuzione ordinaria maggiorata del 10%.

2) Percorsi formativi di tutela: da attivarsi in caso di riorganizzazioni aziendali o di rischio per l'occupazione dei Quadri, anche per aggiornare ed ampliare le aree di competenza. Al termine, il Quadro potrebbe così mutare le proprie mansioni e trovare impiego anche all'interno di un altro settore aziendale. Le Parti convengono sull'opportunità di favorire la realizzazione di adeguati investimenti formativi, preferibilmente attraverso l'attivazione di progetti collegati ai programmi europei e ai Fondi Interprofessionali contrattuali. Anche la formazione dei Quadri è soggetta alle previsioni dell'art. 180.

 

 

Art. 243 - Quadri: Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso morte per malattia ed infortunio - Welfare Contrattuale

 

A favore dei Quadri compresi nella sfera d'applicazione del presente Contratto e conformemente alle previsioni del Regolamento, è operante tramite l'En.Bi.C. (Ente Bilaterale Confederale) un'estesa Assistenza Sanitaria, Integrativa alle prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale e per caso morte per malattia ed infortunio, con la contribuzione mista prevista dal presente CCNL e con prestazioni ricavabili dal sito: www.enbic.it.

Inoltre, conformemente agli Accordi Sindacali di Secondo livello e alle eventuali previsioni del Regolamento Aziendale, a favore dei Quadri è operante il Welfare Contrattuale (a partire dal 2023 nel valore di € 240/anno).

 

 

Art. 244 - Quadri: polizza assicurativa per Assistenza legale e Responsabilità Civile

 

Ai Quadri dev'essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall'Azienda, anche la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 150.000,00 (centocinquantamila Euro) per evento e per anno.

L'Azienda è altresì tenuta ad assicurare ai Quadri la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimento civile o penale e la copertura dal rischio di responsabilità civile verso terzi, anche conseguente a colpa nello svolgimento delle loro funzioni, con massimale di almeno € 2.000.000,00 (due milioni di Euro).

Tali diritti decadono in caso di comprovata grave negligenza o responsabilità del Quadro o di conflitto d'interessi con l'Azienda.

 

 

Art. 245 - Quadri: Periodo di Prova e d'inserimento nella mansione

 

Il Periodo di prova può essere convenuto per una durata non superiore a 6 mesi per i Quadri di nuova assunzione, o in Mobilità Verticale.

Anche per gli Impiegati Direttivi che s'ipotizzano destinatari delle mansioni di Quadro è attivabile la procedura di Mobilità Verticale.

Inoltre, per i Lavoratori di prima assunzione il cui livello di approdo previsto sia il Quadro, si potranno attivare le Condizioni d'ingresso del presente CCNL.

 

 

Art. 246 - Quadri: Retribuzione Annuale Lorda

 

La Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) Contrattuale del Quadro sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.N.C.M. ed Elemento Perequativo Mensile Regionale, Indennità di Mancata Contrattazione, Scatti di anzianità), pari ad almeno gli importi riconosciuti per tale Livello, oltre ad eventuale Superminimo Individuale ed ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente riconosciuta al Quadro.

La Contrattazione di Secondo livello, nonché quella individuale, potranno prevedere, con possibilità di verifica e osservazione congiunta:

1) Benefici in natura e loro regolamentazione;

2) Premi di Risultato in funzione del raggiungimento degli obiettivi prefissati;

3) Partecipazione agli utili aziendali;

4) Formazione interna e/o esterna nell'interesse del Quadro o dell'Azienda, anche intesa quale corrispettivo mediante il quale, con accordo tra le Parti, l'Azienda pone il vincolo di non concorrenza a valere dalla cessazione del Lavoratore.

 

 

Art. 247 - Quadri: Patto di non concorrenza

 

Nel caso di stipula del Patto di non Concorrenza con personale che riveste la qualifica di Quadro, esso dovrà prevedere, oltre al corrispettivo dovuto, anche precisi limiti temporali (fino al massimo di 3 anni dalla cessazione), di luogo e di oggetto.

Resta inteso che i limiti temporali, di oggetto e di luogo dovranno essere proporzionati e correlati all'effettivo interesse aziendale ed alle effettive mansioni del Quadro, nel rispetto del principio che, compatibilmente alle esigenze di salvaguardia assicurate dal Patto di non Concorrenza, si dovrà favorire l'estensione delle mansioni esercitabili dal Quadro in costanza di Patto. Normalmente, le mansioni esercitabili dal Quadro saranno crescenti con il decorrere della durata del Patto e le Parti, all'atto della stipula del Patto stesso, definiranno quali elementi tra oggetto, luogo e corrispettivo saranno soggetti a progressiva attenuazione.

Nei casi dubbi, con ordinaria diligenza, il Quadro è invitato ad effettuare una verifica preventiva con l'Azienda, onde evitare o limitare il possibile contenzioso.

Si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto alla retribuzione del Quadro e ai limiti complessivi richiesti dal Patto di non Concorrenza, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del Quadro, nel rispetto dei limiti previsti nel corso del Patto di non Concorrenza.

Il Patto di non Concorrenza dovrà considerarsi risolto qualora l'Azienda licenzi il Quadro con cessazione dell'attività o per riduzione di personale.

Per quanto non definito sul Patto di non concorrenza si rinvia alle previsioni dell'art. 2125 c.c., alle discipline del presente CCNL per la generalità dei lavoratori, alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il Dirigente e l'Azienda.

Le Parti Contrattuali consigliano di contenere le clausole restrittive del Patto di non Concorrenza nei soli limiti strettamente necessari alle esigenze di salvaguardia aziendale.

 

 

Art. 248 - Quadri: Attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro

 

In caso d'invenzioni e innovazioni professionali attribuibili al Quadro, si applicherà l'articolo 64 D.Lgs. 30/2005.

Fermi restando gli obblighi di riservatezza previsti dal presente CCNL e previa obbligatoria verifica congiunta con l'Azienda ogniqualvolta siano in gioco competenze o riferimenti aziendali, i Quadri, nel rispetto degli obblighi di riservatezza, collaborazione e fedeltà, a proprio nome, potranno pubblicare articoli e contributi su riviste scientifiche, anche attinenti la propria esperienza e formazione professionale, partecipare alla stesura di libri e manuali, svolgere interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche presso università e centri di ricerca al di fuori dell'attività di lavoro ed in tempi compatibili con la stessa.

 

 

Art. 249 - Quadri: Rinvio alla Disciplina Generale e Speciale del rapporto di lavoro

 

Per la disciplina del rapporto di lavoro non precisata nel presente Titolo quale, a titolo d'esempio, orario di lavoro, malattia, maternità, preavviso, si rinvia alle condizioni previste dal presente CCNL per la generalità dei Dipendenti.

 

 

Art. 250 - Quadri: Esclusività della prestazione

 

Per le particolari Autonomie, Responsabilità e Deleghe assegnate al Quadro per lo svolgimento della sua prestazione, si richiamano in toto le disposizioni contenute dal presente CCNL che anche per la Categoria dei Quadri, assumono massima rilevanza.

 

 

TITOLO LV - CLASSIFICAZIONE UNICA
(aggiornato al Verbale di Accordo del 26 Aprile 2022)

Premessa

 

Le Parti, innanzitutto, esprimono legittima soddisfazione nel constatare che la Classificazione Unica del Personale, così come da anni è applicata nel Sistema Contrattuale "CISAL", sostanzialmente coincide con le previsioni del Quadro Europeo delle Qualifiche (c.d. "E.Q.F.") e con i rispettivi descrittori di livello professionale.

Non solo, come avvenuto nel CCNL "Terziario Avanzato" del 26 Giugno 2018, le Parti hanno inserito in apposito Allegato, anche i descrittori estesi delle Professionalità e delle mansioni I.C.T., conformi all'European e-Competence Framework (in sigla "e.C.F."), integrandoli e coordinandoli con il sistema E.Q.F.

Tra le tante novità contrattuali che si attagliano alle professionalità emergenti, le Parti hanno anche confermato la scelta di un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro unico per tutti i Lavoratori subordinati, dal Dirigente alla più semplice Mansione d'ordine. Tale scelta, si giustifica per la sostanziale unità dei destini in ambito aziendale e per il principio di uguaglianza nella dignità del lavoro, pur nel rispetto dei differenti ruoli e responsabilità, e per garantire omogeneità nei trattamenti e nelle scadenze contrattuali.

Tanti elementi di novità obbligano a porre molta attenzione nella Classificazione del personale da assumere e, specialmente, nell'assegnazione dei livelli al personale che proviene da altri CCNL.

Le Parti concordano sulla necessità che, nelle applicazioni contrattuali, l'inquadramento del personale dipendente sia determinato esclusivamente dall'effettivo contenuto professionale delle mansioni svolte, così come individuato nelle Tabelle di sintesi del successivo articolo e nelle Declaratorie, Profili ed Esemplificazioni contrattuali che le descrivono, fermo restando che le competenze gestionali superiori comprendono sempre anche quelle inferiori.

Quale conseguenza di tale scelta, indipendentemente dal Settore di appartenenza, a parità di professionalità contrattuale, vi sarà sempre parità di retribuzione tabellare (P.B.N.C.M.), con evidente razionalizzazione del sistema classificatorio. Tale parità retributiva sarà poi diversamente integrata dai differenziali regionali, dalle indennità e dalle maggiorazioni correlate ai modi della prestazione, alla sua eventuale onerosità particolare, al lavoro svolto con profili d'orario che richiedano maggiore sacrificio. Inoltre, le Parti rilevano che nell'attuale organizzazione del lavoro, specialmente per il ricorso alle macchine ed alle tecnologie informatiche, sono pressoché scomparse le prestazioni di sola fatica e quelle esclusivamente ripetitive. Oggi, anche nelle più basse mansioni d'ordine e comuni, si richiedono livelli di competenza specifica e capacità di utilizzare apparecchiature informatiche, così come avviene nelle ordinarie incombenze di vita extra lavorativa e, di conseguenza, anche il più basso livello d'inquadramento, per avere concreti ambiti applicativi, comprende sempre tali competenze di soglia e prevede le mansioni d'ordine meramente esecutivo o i lavori di fatica, solo come mansioni residuali o accessorie.

 

 

Art. 251 - Classificazione Unica: criteri

 

I Lavoratori subordinati ex art. 2094 c.c.: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai (art. 2095 c.c.), in questo CCNL sono compresi in un'unica Scala Classificatoria articolata su 10 (dieci) livelli.

I Dirigenti e i Quadri si differenziano dal più alto livello Direttivo impiegatizio per le specifiche Deleghe di Rappresentanza ricevute (di Poteri e/o di Firma), in forza delle quali, per l'intera Azienda (i Dirigenti) o nella propria estesa area professionale di competenza (i Quadri), con specifica responsabilità operano in nome e per conto dell'Imprenditore.

L'inquadramento dei Lavoratori dovrà essere effettuato solo confrontando i descrittori professionali delle mansioni effettivamente svolte con le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni previste dal presente CCNL.

Pertanto, l'inquadramento negli 8+2 (otto più due) livelli dovrà effettuarsi esclusivamente sulla base delle mansioni in concreto esercitate dal Lavoratore, fermo restando che, come previsto dalla nuova stesura dell'art. 2103 c.c., l'Azienda avrà diritto di pretendere dal Lavoratore lo svolgimento di mansioni diverse da quelle di assunzione, purché esse appartengano allo stesso livello d'inquadramento professionale prima riconosciuto e ciò ogniqualvolta esse siano richieste da motivate esigenze organizzative e sia stata fornita la necessaria formazione.

Resta inteso che, in caso di successivo arricchimento delle mansioni del Lavoratore, il corrispondente livello d'inquadramento professionale dovrà essere aggiornato secondo i criteri previsti dal presente CCNL in materia di Mobilità Verticale ed Mutamento di mansioni.

Nella Classificazione, le "Esemplificazioni" riportano solo il "Titolo" della mansione, mentre il suo effettivo "Contenuto" dovrà essere quello descritto dalla Declaratoria e dal Profilo del livello professionale da riconoscere.

Vi potranno essere Esemplificazioni anche su più livelli, ma discriminante tra esse sarà il diverso contenuto professionale (Conoscenza, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità) previsto dalla relativa Declaratoria.

Resta comunque inteso che, in fase d'inquadramento del personale, si dovranno, come già detto, verificare le effettive mansioni del Dipendente e individuare così, con riferimento a qualsiasi Profilo ed Esemplificazione della Declaratoria, il livello professionale spettante, indipendentemente dal "nome" utilizzato in Azienda per descrivere la mansione stessa.

Quanto precede, perché esiste aziendalmente la possibilità che la mansione abbia un "Nome" sopravvalutato rispetto al contenuto effettivo (esempio: Responsabile Vendite o Direttore Vendite nel caso di un Operatore alle Vendite), ma tale "nome" dovrà essere ininfluente nella determinazione del livello d'inquadramento, dovendosi guardare solo alle Conoscenza, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste alle mansioni effettive.

Qualora le mansioni svolte mancassero di Esemplificazione contrattuale, l'Azienda assegnerà al Lavoratore il titolo in uso, facendo riferimento, ai fini dell'inquadramento, al Profilo e alla Declaratoria applicabili.

Per l'adeguamento o l'aggiornamento delle Esemplificazioni contrattuali mancanti, sarà gradita una segnalazione alla Commissione Bilaterale Nazionale sull'Interpretazione Contrattuale del CCNL (all'indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it).

 

 

Art. 252 - Classificazione Unica: Sintesi caratteristiche dei vari livelli

 

Al fine di agevolare la comprensione dei rapporti tra Classificazione e le richieste "Conoscenze", "Abilità", "Autonomie", "Competenze" e "Responsabilità" proprie della mansione, si riassumono le caratteristiche dei vari livelli d'inquadramento nelle Tabelle che seguono.

I Profili ed Esemplificazioni sono stati suddivisi:

- Ruoli Generali: quelli comuni a tutti gli Ambiti applicativi del CCNL*;

- Ruoli Specifici Settoriali: quelli propri di alcuni Ambiti applicativi del CCNL*.

* intesi come aree applicative estese previste all'art. 1 del CCNL.

 

Le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni sono espressi, per maggiore facilità di lettura, nel genere maschile, ferma restando la fungibilità professionale di genere che qui s'intende esplicitamente affermare.

Le Parti hanno concordato l'aggiornamento del nome dei livelli, così come da Col. B Tabella 1) che segue, con raffronto tra il CCNL previgente in Col. A e l'attuale rinnovato:

 

Tab. 1) Raffronto dei livelli dal previgente al rinnovato CCNL

 

 

 

 

SINTESI DELLA CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

Tab. Dirigenti: Sintesi della Classificazione del Personale - Dirigenti

 

 

 

 

Tab. Quadri: Sintesi della Classificazione del Personale - Quadri (ex QA1)

 

 

 

 

Tab. A/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello Al (ex A2)

 

 

 

 

Tab. A/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello A2 (ex A3)

 

 

 

 

Tab. B/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B1

 

 

 

 

Tab. B/2ª: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B2/a Gestore

 

 

 

 

Tab. B/2b: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B2/b Specialista e Coordinatore

 

 

 

 

Tab. C/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello C1

 

 

 

 

Tab. C/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello C2

 

 

 

 

Tab. D/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello D1

 

 

 

 

Tab. D/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello D2

 

 

 

 

Art. 253 - Classificazione Unica: Interpretazioni Contrattuali

 

In tutti i casi nei quali sia incerto l'inquadramento, per l'esistenza di fattispecie non previste o per difficoltà interpretative, su sollecitazione di una delle Parti, sarà compito della Commissione Bilaterale Nazionale sull'Interpretazione Contrattuale (e-mail:certificazionenazionale@enbic.it) emettere parere vincolante, che sarà pubblicato anche nel sito dell'Ente Bilaterale (www.enbic.it), per ogni utilità ad esso riconducibile.

 

 

Art. 254 - Classificazione Unica: Criteri d'inquadramento

 

Per poter effettuare il corretto inquadramento del personale, le Parti riportano i seguenti Criteri d'inquadramento:

1) Criteri della Mobilità Professionale Verticale

Ogniqualvolta nella Classificazione del Personale si preveda il requisito di un arco temporale per la c.d. "Mobilità Professionale Verticale", tale requisito, essendo correlato all'esperienza lavorativa, sarà riferito solo al tempo pieno effettivamente lavorato nella mansione, con esclusione dei periodi che, per qualsiasi ragione, salvo che per ferie, non siano stati lavorati per oltre 15 giorni continuativi. In caso di lavoro a tempo parziale, l'arco temporale ai fini dell'acquisizione del livello superiore, dovrà essere aumentato proporzionalmente all'inverso dell'Indice di Prestazione, al fine di garantire l'invarianza del tempo d'esperienza effettivamente richiesto.

2) Criteri generali di valutazione dei Titoli nell'inquadramento del personale

Nel corso del tempo, le varie riforme scolastiche hanno ridotto le competenze pratiche correlate ai vari Titoli di studio, rendendo così anacronistica ogni previsione d'inquadramento del personale conseguente ai soli Titoli, scolastici o universitari, rappresentando essi, nei casi previsti, solo una condizione necessaria ma non sufficiente.

Pertanto, l'inquadramento del personale dovrà essere effettuato esclusivamente in funzione delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità effettivamente richieste dagli incarichi delle mansioni assegnate al Lavoratore e, ciò, indipendentemente dai Titoli acquisti, salvo quando essi siano, come detto, una condizione legalmente necessaria.

4) Criteri di Classificazione del Personale addetto ai Ruoli Generali, conforme all'E.Q.F.

Innanzitutto, è necessaria una descrizione della mansione che precisi in modo analitico le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste, in modo da poter:

1. ricercare la Declaratoria contrattuale che descriva compiutamente le caratteristiche professionali richieste dalla mansione;

2. ricercare l'Esemplificazione che, nella Declaratoria, meglio rappresenti la mansione (esempio: "Impiegato Amministrativo"). Il "Nome", potrà essere effettivamente previsto dal CCNL oppure, ove mancante, sarà assegnato dall'Azienda.

3. individuare il Profilo che, nell'Esemplificazione, meglio descriva l'area di applicazione professionale delle effettive mansioni del Lavoratore, anche rispetto alla sua categoria (art. 2095 c.c.).

 

 

Art. 255 - Classificazione del Personale: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai

 

LIVELLO Dirigente

Titolo: Dirigente

 

- Declaratoria livello Dirigente: Direttore o Condirettore o Institore o Procuratore

Il Lavoratore subordinato che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "Dirigenti" dell'art. 252, del presente CCNL, con formali ed appropriate deleghe di gestione e di rappresentanza, e quale Alter Ego dell'Imprenditore, promuove, coordina e gestisce la realizzazione degli obiettivi generali dell'Impresa Media o Grande. Esercita i necessari poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito operativo d'impresa Media o Grande.

 

LIVELLO Quadro (prima detto Quadro A1)

Titolo: Quadro - Direttore con Rappresentanza

 

-Primo Alinea

Declaratoria livello Quadro: Direttore, con Rappresentanza

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "Quadri" dell'art. 252, del presente CCNL, con deleghe Gestionali e/o di Rappresentanza, esercita i necessari poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito operativo di una pluralità di Clienti o d'impresa Piccola, Media o Grande.

- Secondo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello Dirigente, nei primi 24 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 156);

- Terzo Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello Dirigente, nei primi 36 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 157).

 

Ruoli Generali

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del presente livello "Quadro", in ambito operativo Medio - Grande:

- È Responsabile, anche nei confronti di terzi, dell'autonoma gestione e coordinamento dell'intera piccola Azienda:

> Direttore Generale

 

- Gestisce gli uffici di contabilità generale, sezionale, gestionale, approvvigionamenti, casse, banche, liquidità e recupero crediti. Ha la responsabilità dell'approntamento dei dati necessari per la formulazione del bilancio aziendale, che ha il compito di predisporre e presentare. Coordina gli adempimenti fiscali o societari anche avvalendosi di consulenti esterni, con responsabilità in merito al rispetto delle disposizioni legali e aziendali e delle scadenze o termini di Legge:

> Direttore Amministrativo

 

- Gestisce la contabilità generale, assicurando la corretta applicazione delle norme di Legge e delle procedure stabilite. Fa predisporre i prospetti contabili e le situazioni periodiche relative all'andamento delle attività aziendali. Collabora con la Direzione amministrativa e/o finanziaria per la preparazione del bilancio. Coordina le procedure contabili, le rilevazioni inventariali e i dati che gli pervengono dai diversi settori amministrativi. Assicura la corretta tenuta dei libri contabili, conformemente alla Legge e alle procedure aziendali:

> Direttore Contabilità Generale

 

- Gestisce le attività di finanza aziendale, promuove la raccolta dei dati finanziari dell'Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle decisioni di politica finanziaria e ne garantisce l'applicazione. Elabora i piani finanziari aziendali. Coordina le attività di tesoreria ed i rapporti con le banche. Predispone gli strumenti di controllo delle liquidità nel tempo, provvedendo agli eventuali interventi correttivi. Definisce le politiche assicurative aziendali:

> Direttore Finanziario

 

- Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo. Garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell'attività del settore informatico:

> Direttore Controllo di Gestione

 

- In accordo con la Direzione Generale, definisce la politica e la strategia per il conseguimento della qualità totale, ivi comprese le rispettive certificazioni. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina la struttura di controllo della qualità dei prodotti e servizi concordando anche le procedure di controllo con la Direzione Generale. Definisce le procedure interne e i protocolli di qualità aziendale, rispondendo dell'approntamento dei documenti necessari alla certificazione della Qualità. Propone programmi e piani atti a sensibilizzare, a ogni livello, l'attenzione alle problematiche della qualità:

> Direttore Qualità

 

- Gestisce e coordina più uffici quali: vendite, assistenza post vendita e amministrazione clienti. Concorre alla definizione delle politiche commerciali e dei prezzi di vendita dei servizi e/o impianti. Gestisce e coordina gli Agenti e/o gli Operatori di Vendita, rispondendo del raggiungimento dei risultati previsti:

> Responsabile Commerciale

 

- Gestisce e coordina l'ufficio delle relazioni sindacali, l'amministrazione del personale, la selezione, formazione e sviluppo del personale, la sicurezza del lavoro e l'igiene ambientale:

> Direttore del Personale

 

- Gestisce e assicura la pianificazione ed il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati. È responsabile dell'analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze dei Clienti ai fini della scelta dei programmi gestionali dei servizi offerti. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi di settore.

Pianifica le risorse necessarie per l'adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l'aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche dell'Azienda. È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e distruzione. Si aggiorna sull'evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato:

> Direttore Sistemi Informativi

 

- Assicura l'efficienza d'impianti, macchine, attrezzature e servizi di sede. Gestisce i Responsabili specialistici settoriali da lui coordinati (elettrici, meccanici, idropneumatici, edili, idraulici). Assicura il coordinamento, la pianificazione ed il controllo degli interventi di manutenzione preventiva e programmata, garantendo la razionale utilizzazione delle risorse gestite e delle esigenze di continuità dei servizi. Coordina il pronto intervento manutenzioni, con l'obiettivo di ridurre al minimo i tempi di fermata. Gestisce la costruzione e/o l'installazione di nuovi impianti, quali ponti radio, gruppi di continuità, allarmi, ecc. Predispone le specifiche tecniche per la richiesta di offerte e preventivi. Cura la tenuta e la stesura della documentazione tecnica relativa agli interventi e alle installazioni effettuate, nonché l'addestramento del proprio personale. Propone alle funzioni interessate piani di formazione sulle nuove tecnologie applicate. Collabora con il R.S.P.P. (Responsabile, interno o esterno, del Servizio di Prevenzione e Protezione Aziendale) per la concreta attuazione delle norme di sicurezza e igiene del lavoro, nonché per il rispetto delle disposizioni di Legge sull'inquinamento ambientale e sulla sicurezza (safety). Si assicura che gli impianti di sicurezza (security) siano conformi alle esigenze di protezione, alle disposizioni legali e alle norme di buona tecnica:

> Responsabile Tecnico, Nuovi Impianti e Manutenzioni

 

- Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure aziendali, l'approvvigionamento di materie prime, impianti, attrezzature e materiali per la gestione concreta e l'effettuazione dei servizi. Gestisce, organizza e controlla che i prodotti richiesti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate (progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative) per l'acquisto di beni e servizi di utilità generale per l'Azienda. Assicura la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento ed effettua la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni interessate. Segue l'andamento dei prezzi e la disponibilità dei prodotti nel mercato, predisponendo piani di acquisto mirati. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti alla funzione approvvigionamenti e alla logistica:

> Direttore Approvvigionamenti e Logistica

 

Ruoli Tecnici

Settore Strutture Ricettive e all'Aria aperta

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del presente livello opera in ambito Medio - Grande di responsabilità:

- È Responsabile, anche nei confronti di terzi, dell'autonoma gestione e coordinamento dell'intera struttura di competenza:

> Direttore d'Albergo - Hotel

> Direttore di Campeggio/Villaggio Turistico

> Direttore Parco o Direttore Manutenzioni Parco

> Direttore Artistico

> Direttore Laboratorio Chimico/Fisico/Biologico

> Direttore del Porto

> Direttore d'Azienda di Servizi integrati alle Strutture Ricettive

 

Settore Agenzie di Viaggio

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del presente livello opera in ambito Medio - Grande di responsabilità:

- In possesso di apposita abilitazione, è responsabile, anche nei confronti di terzi, della gestione e coordinamento dell'intera Agenzia di Viaggio, nel rispetto della normativa nazionale e regionale applicabile. Elabora le strategie aziendali e le politiche finanziarie, gestionali e di marketing; definisce gli obiettivi aziendali e pianifica i servizi offerti dall'Agenzia; gestisce e promuove la vendita dei servizi; gestisce, coordina e forma il personale dipendente:

> Direttore Tecnico di Agenzia di Viaggio

 

Settore Pubblici Esercizi

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del presente livello opera in ambito Medio - Grande di responsabilità:

- È Responsabile, anche nei confronti di terzi, dell'autonoma gestione e coordinamento dell'intera struttura:

> Direttore di Ristorante

> Direttore Ristorazione Collettiva

> Gerente di Punto Vendita o Area di sosta e ristoro autostradale

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del livello "Quadro", i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

LIVELLO DIRETTIVO A1 (prima detto A2)

Titolo: Impiegato Direttivo - Direttore, senza Rappresentanza  

 

- Primo Alinea

Declaratoria livello A1: Direttore, senza Rappresentanza

Il Lavoratore in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "A/1" dell'art. 252, del presente CCNL, che si differenzia dal livello Quadro per l'assenza di deleghe di Rappresentanza. Egli, essendo in possesso delle necessarie elevatissime competenze intersettoriali, comunque acquisite, al fine di realizzare gli obiettivi aziendali, svolge con continuità compiti di gestione, sovrintendenza. conduzione, coordinamento e controllo, normalmente in Piccole o Medie Aziende o in Settori aziendali equivalenti o per una equivalente area di competenza. Gestisce le necessarie risorse e, nell'ambito delle proprie funzioni, assicura l'efficienza e i risultati dell'intera area coordinata. Risponde direttamente al Legale Rappresentante o al Vertice tecnico, amministrativo o commerciale dell'Azienda.

- Secondo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello Quadro, nei primi 20 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 156).

- Terzo Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello Quadro, nei primi 30 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 157).

 

Ruoli Generali

II Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello "Impiegato Direttivo A1", in Impresa Media o Medio - Grande:

- Ha la responsabilità della gestione e del diretto e autonomo coordinamento dell'intera struttura o dei servizi nel loro complesso. Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono adeguate capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti, nonché il rispetto, nell'ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili:

> Vice Direttore

 

- È preposto alla cura del ciclo attivo (fatturazione, incassi, liberi professionisti, crediti, tesoreria) e del ciclo passivo (fornitori, fatture passive, consulenze, stipendi, iva-tasse-contributi, verifiche di cassa, tesoreria e alla contabilità), alla stesura di contratti di fornitura, alla scelta e gestione di fornitori ed al CED. Gestisce i Responsabili sottoposti e provvede alla loro formazione. Ha la responsabilità sulla privacy e sulla conservazione dei dati del proprio settore. Coordina la ricerca del personale dei ruoli amministrativi, le pratiche di assunzione e la gestione dell'eventuale contenzioso. Risponde al Direttore Generale o al Legale Rappresentante:

> Direttore Amministrativo

 

- È responsabile delle attività finanziarie, promuove la raccolta dei dati finanziari dell'Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle politiche finanziarie e ne garantisce l'applicazione. Elabora piani finanziari aziendali. Gestisce le attività di tesoreria e i rapporti con le banche. Predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e controlla i flussi finanziari, verifica la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive. Attua le politiche assicurative aziendali:

> Direttore Finanziario e Assicurativo

 

- Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Gestisce e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell'attività del settore informatico:

> Direttore Controllo di Gestione

 

- In accordo con la Direzione Generale, attua le politiche e le strategie per il conseguimento della qualità totale prevista. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina le verifiche sull'organizzazione nei luoghi di lavoro e sui prodotti forniti. In accordo con la Direzione Tecnico Operativa, definisce le procedure intermedie di controllo, anche quando le stesse sono svolte dal personale operativo. Cura e predispone tutta la modulistica di supporto e la raccolta dei dati per assicurare le certificazioni di qualità aziendale. Sviluppa e propone programmi e piani di sensibilizzazione a ogni livello sulle problematiche della qualità:

> Direttore Qualità

 

- Assicura il raggiungimento degli obiettivi di vendita nei vari aspetti quantitativi, temporali ed economici. Elabora e propone le politiche di vendita e concorre alla formazione delle relative previsioni. Dimensiona, in funzione degli obiettivi e dei risultati previsti, i costi di struttura ed i costi variabili. Gestisce e sviluppa l'organizzazione e l'efficienza della struttura di vendita. Collabora con gli Enti aziendali per le attività di promozione e sviluppo, proponendo eventuali correttivi:

> Direttore Vendite

 

- Procede all'elaborazione delle previsioni di vendita nel territorio di competenza (volume, profitto, fatturato) per linea di servizi, impianti e zona, assicurandone il conseguimento. Concorre alla formulazione delle politiche di vendita e all'attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc. Partecipa alla definizione del piano vendite e alla formulazione dei costi preventivati per l'area di sua competenza. Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori, proponendo soluzioni e intervenendo direttamente per risolvere scostamenti negativi. Gestisce la Rete di Vendita (Filiali, Concessionari, Agenti e Operatori di vendita), coordinando la programmazione dei piani di visita ai Clienti:

> Direttore Commerciale

> Responsabile Area Manager

 

- Conformemente alle indicazioni generali ricevute, elabora e gestisce le politiche nell'ambito delle risorse umane. Cura la selezione, la formazione, lo sviluppo organizzativo, i piani retributivi e i piani di sviluppo delle carriere, il contenzioso disciplinare, le assunzioni e i licenziamenti. Assicura una corretta amministrazione del personale, appronta le previsioni di spesa settoriali e la determinazione dei costi del personale, conformemente agli obiettivi aziendali e alle indicazioni di spesa concordate. Coordina gli interventi atti a migliorare la sicurezza e l'igiene degli ambienti di lavoro. Previene, studia e coordina le problematiche relative al contenzioso del lavoro:

> Direttore del Personale

 

- Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure approvate, l'approvvigionamento di materie prime, d'impianti, attrezzature e materiali che siano stati richiesti per garantire l'esercizio, l'erogazione dei servizi previsti e la gestione. Organizza e controlla che i prodotti siano ricevuti nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate (progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative) per l'acquisto di beni e servizi di utilità generale per l'Azienda. Effettua la ricerca e la selezione delle soluzioni più vantaggiose (acquisto, leasing, affitto, noleggio, ecc.) per gli impianti, i mezzi e per le apparecchiature di allarme e controllo, nonché di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento. Predispone la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori, trasmettendoli alle funzioni aziendali interessate. Segue l'andamento dei prezzi e le disponibilità dei prodotti nel mercato, pianifica le politiche di acquisto in funzione degli obiettivi generali ricevuti. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce i sottoposti addetti agli approvvigionamenti e alla logistica:

> Direttore Approvvigionamenti e Logistica

 

- Assicura la pianificazione ed il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati ed è responsabile della gestione operativa del CED. Collabora con il proprio Superiore diretto alla definizione dei programmi d'investimento del Centro Elaborazione Dati e, in concorso con i Servizi utilizzatori, effettua la scelta dei programmi di elaborazione e gestionali. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi. Rileva le opportunità di automazione e le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze aziendali. Gestisce il personale sottoposto rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata. Propone piani di formazione per l'aggiornamento del personale sottoposto e degli utenti. È responsabile del rispetto delle norme d'igiene e sicurezza per l'area e per l'intero gruppo di lavoro gestiti. Si aggiorna sull'evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato:

> Responsabile dei Sistemi Informativi

 

Ruoli Tecnici

Settore Strutture Ricettive e all'Aria aperta

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello "Impiegato Direttivo A1" opera in ambito Medio - Grande di responsabilità:

- Ha la responsabilità della gestione e diretto e autonomo coordinamento dell'intera struttura e/o servizi. Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono adeguate capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti, nonché il rispetto, nell'ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili:

> Responsabile Struttura e/o Servizi

> Direttore d'Albergo - Hotel

> Direttore di Campeggio/Villaggio Turistico

> Direttore Parco

> Direttore Manutenzioni Parco

> Direttore Artistico

> Direttore Laboratorio Chimico/Fisico/Biologico

> Direttore del Porto

> Direttore d'Azienda di Servizi integrati alle Strutture Ricettive

 

Settore Agenzie di Viaggio

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello "Impiegato Direttivo A1" opera in ambito Medio - Grande di responsabilità:

- In possesso di apposita abilitazione, è responsabile dell'autonoma gestione e coordinamento dell'intera Agenzia di Viaggio, nel rispetto della normativa regionale applicabile. Elabora le strategie aziendali e le politiche finanziarie, gestionali e di marketing; definisce gli obiettivi aziendali e pianifica i servizi offerti dall'Agenzia; gestisce e promuove la vendita dei servizi; gestisce, coordina e forma il personale dipendente:

> Direttore Tecnico di Agenzia di Viaggio

 

Settore Pubblici Esercizi

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello "Impiegato Direttivo A1" opera in ambito Medio - Grande di responsabilità:

- Ha la responsabilità della gestione e del diretto e autonomo coordinamento dell'intera struttura o servizi. Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono adeguate capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti, nonché il rispetto, nell'ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili:

> Direttore di Ristorante

> Direttore Ristorazione Collettiva

> Gerente di Punto Vendita

> Area di sosta e ristoro autostradale

 

- In diversi estesi contesti organizzativi, è punto di riferimento in progetti e/o processi di rilevante importanza. Nell'ambito della propria professionalità, contribuisce a supportare le politiche aziendali, attraverso specialistico ed elevato apporto di consulenza, progettazione e indirizzo:

> Responsabile Supervisori e Ispettori

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello "Impiegato Direttivo A1", i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

LIVELLO DIRETTIVO A2 (prima detto A3)

Titolo: Impiegato Direttivo - Responsabile o Capo Servizio/Area  

 

- Primo Alinea

Declaratoria livello A2: Responsabile o Capo Servizio/Area

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "A/2" dell'art. 252 del presente CCNL, con responsabilità e controllo sui Collaboratori sottoposti, normalmente in Media Impresa, garantisce i risultati del Servizio o Area coordinati. In autonomia, gestisce i contatti esterni (clienti, fornitori, banche, Enti), dando soluzione ai problemi gestionali, organizzativi, tecnici e amministrativi della/e propria/e area/e coordinata/e. Normalmente, farà riferimento e risponderà al Legale Rappresentante o al Responsabile apicale Amministrativo, Tecnico o Commerciale.

-Secondo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello A1, nei primi 16 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 156).

- Terzo Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello A1, nei primi 22 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 157).

 

Ruoli Generali

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello "Impiegato Direttivo A2", in Media Impresa:

- È gestore di uno o più servizi amministrativi interni e/o esterni, tra i seguenti esemplificati: del personale, ivi compresa l'attività di ricerca e selezione; amministrazione clienti, fornitori e banche; finanza; contabilità gestionale; sistemi informativi. Gestisce i Responsabili sottoposti, rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata:

> Responsabile Servizi Amministrativi

 

- È gestore della finanza aziendale, promuove la raccolta dei dati finanziari dell'Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle politiche finanziarie e ne garantisce l'applicazione. Elabora piani finanziari aziendali. Coordina le attività di tesoreria e i rapporti con le banche; predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e dei flussi finanziari, verifica la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive. Attua le politiche assicurative aziendali:

> Responsabile Finanziario e Assicurativo

 

- Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell'attività del settore informatico:

 

> Responsabile Controllo di Gestione

- In accordo con la Direzione Generale, gestisce e definisce la politica e la strategia per il conseguimento della qualità totale, ivi comprese le rispettive certificazioni. Definisce le procedure interne, i protocolli di qualità aziendale, i protocolli di qualità sui beni e servizi offerti dai fornitori, rispondendo dell'approntamento dei documenti necessari alla certificazione della Qualità. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina la struttura di controllo della qualità dei servizi conformemente alle procedure concordate con la Direzione Generale o Tecnico Operativa. Propone, ad ogni livello, programmi e piani atti a sensibilizzare l'attenzione alle problematiche della qualità aziendale:

> Responsabile Servizio Qualità

 

- Gestisce e assicura, nel rispetto delle politiche e procedure aziendali, l'approvvigionamento di materie prime, impianti, attrezzature e materiali per la gestione e l'effettuazione dei servizi. Organizza e controlla che i prodotti siano ricevuti nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate (progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative) per l'acquisto di beni e servizi di utilità generale per l'Azienda. Assicura la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento ed effettua la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni interessate. Segue l'andamento dei prezzi e la disponibilità dei prodotti nel mercato, predisponendo piani di acquisto mirati. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti agli approvvigionamenti e alla logistica:

> Capo Servizio Approvvigionamenti

 

- Ha la responsabilità di rispettare gli obiettivi aziendali di relazioni interne e gestisce le relazioni sindacali, il contenzioso disciplinare, l'amministrazione, la selezione, la formazione e lo sviluppo del personale, nonché la soddisfacente effettuazione dei Servizi di sede. Collabora con il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione, interno o esterno, per gli aspetti disciplinari sulla sicurezza del lavoro e l'igiene ambientale:

> Capo Servizio Personale

 

- Gestisce, in autonomia, il contenzioso legale dell'Azienda. Risponde della stesura dei contratti (di acquisto, fornitura, cessione ecc.) e della modulistica aziendale per tutti gli aspetti di natura contrattuale e giuridica. Avendone i titoli, valuta il contenzioso legale, coordina le azioni di tutela e il recupero dei crediti. Gestisce e coordina la struttura organizzativa dell'ufficio legale e i Collaboratori sottoposti, rispondendo dei risultati complessivi:

> Capo Servizio Legale e Contenzioso

 

- Gestisce, in collaborazione con il proprio diretto Superiore, il raggiungimento degli obiettivi di vendita (volume, profitto, fatturato, previsioni) in una o più aree geografiche, assicurandone il conseguimento. Concorre con il Responsabile di Settore alla formulazione delle politiche commerciali e all'attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc. Partecipa alla definizione del piano vendite e alla previsione dei costi per l'area di sua competenza, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi ricevuti. Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori proponendo soluzioni e intervenendo per modificare gli scostamenti negativi. Gestisce e coordina la Rete di Vendita di propria responsabilità (Concessionari, Filiali, Agenti e Operatori di vendita), rispondendo dei risultati attesi:

> Capo Servizio Area Manager

 

- Gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati e coordina i relativi sottoposti. È responsabile dell'analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze aziendali nella scelta dei programmi gestionali dei servizi richiesti od offerti. Contribuisce, assieme ai Responsabili delle funzioni, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l'adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l'aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche aziendali. È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e durata. Si mantiene aggiornato sull'evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato:

> Capo Servizio Sistemi Informativi

 

Ruoli Tecnici

Settore Strutture Ricettive e all'Aria aperta

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello "Impiegato Direttivo A2", opera in ambito Medio - Grande di responsabilità:

- Gestisce un servizio che comprende competenze multisettoriali (gestionali, commerciali, tecniche e amministrative), con la responsabilità dei percorsi formativi del personale inserito e dei risultati dell'intero gruppo di lavoro coordinato:

> Gerente Struttura

> Responsabile/Capo Servizio

> Responsabile Manutenzioni Parco

> Responsabile Artistico

> Responsabile Laboratorio Chimico/Fisico/Biologico

 

Settore Agenzie di Viaggio

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello "Impiegato Direttivo A2", opera in ambito Medio - Grande di responsabilità:

- Gestisce e coordina le attività di natura tecnico-specialistica, concernente la produzione, l'organizzazione o l'intermediazione di viaggi e di altri prodotti turistici, con responsabilità dei percorsi formativi del personale inserito e dei risultati dell'intero gruppo di lavoro coordinato:

> Responsabile di Agenzia di Viaggio

> Responsabile Servizio di Consulenza, Promozione e Vendita Viaggi e Eventi Turistici

 

Settore Pubblici Esercizi

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello "Impiegato Direttivo A2", opera in ambito Medio - Grande di responsabilità:

- Coordina un servizio che comprende competenze intersettoriali (produttive, amministrative, tecniche o commerciali) e che abbia la responsabilità dei percorsi formativi del personale inserito e dei risultati dell'intero gruppo di lavoro coordinato:

> Responsabile Approvvigionamenti

> Sovraintendente Catering

> Sovraintendente Cucine

> Sovraintendente Sala e Ricevimento

> Sovraintendente Laboratori

> Gerente di Punto Vendita o Area di sosta e ristoro autostradale

 

- In diversi estesi contesti organizzativi, è punto di riferimento in progetti e/o processi di rilevante importanza. Nell'ambito della propria professionalità, contribuisce a supportare le politiche aziendali attraverso specialistico ed elevato apporto di consulenza, progettazione e indirizzo:

> Capo Servizio Supervisori e/o Ispettori

 

Altri Impiegati con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria di livello "Impiegato Direttivo A2", i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

LIVELLO B1

Titoli:

- Impiegato Gestionale - Capo Ufficio o Capo Reparto

- Operatore di Vendita Gestionale

 

- Primo Alinea

Declaratoria livello B1: Impiegato Gestionale - Capo Ufficio o Capo Reparto

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "B/1" dell'art. 252 del presente CCNL, normalmente in Media Impresa, con specifica collaborazione nell'area di competenza, coordina le risorse umane e materiali affidate e svolge attività che richiedano particolari conoscenze ed elevatissima esperienza, comunque acquisita. Gestisce normalmente Sottoposti, con responsabilità della loro formazione, della disciplina del lavoro e dei risultati complessivi dell'intero gruppo coordinato. Normalmente, farà riferimento e risponderà nelle Piccole Imprese al Responsabile Aziendale apicale e, nelle Medie Imprese, al Responsabile d'Area.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello B1: Operatore di Vendita Gestionale

L'Impiegato "Capo Ufficio" Commerciale che, pur svolgendo attività di vendita diretta, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "B/1" dell'art. 252 del presente CCNL e di quelle proprie dell'Operatore di Vendita di Prima Categoria, avendo i Titoli e Requisiti necessari, gestisce, coordina e forma l'intero Gruppo, con responsabilità diretta dei loro risultati. Elabora le statistiche sui prodotti/servizi venduti. Formula piani commerciali tramite l'analisi di mercato effettivo, potenziale e sulla concorrenza. Sviluppa, in sinergia con la Direzione, le correlate iniziative commerciali e promozionali di vendita.

- Terzo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello A2, nei primi 14 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 156).

- Quarto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello A2, nei primi 22 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 157).

 

Ruoli Generali

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello "Impiegato Gestionale B1 - Capo Ufficio o Capo Reparto":

- Quale responsabile di una sezione nell'ambito della contabilità generale, gestisce il partitario fornitori e/o clienti e le principali operazioni di: verifica fatture, imputazione contabile, liquidazione o incasso sulla base di modi convenuti, disponibilità assegnate, vincoli legislativi e procedure dell'Azienda. Cura l'aggiornamento, l'imputazione, la chiusura e le rettifiche dei conti, garantendo l'esattezza contabile della documentazione presentata. Cura la raccolta e la classificazione delle informazioni analitiche e sintetiche per i settori contabili di gestione. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati complessivi. Dipende dal Capo Servizi Amministrativi:

> Capo Ufficio Contabilità

 

- Imposta e segue il piano operativo da cui trarre i budget annuali, coordina le attività relative alla contabilità gestionale, assicura il rispetto dei tempi fissati per la preparazione del budget. È responsabile del controllo costi e della contabilità analitica. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati:

> Capo Ufficio Controllo di gestione

 

- Gestisce, coordina e forma gli Operatori di Vendita ai fini del conseguimento degli obiettivi comunicati dall'Azienda, con responsabilità dei loro risultati:

> Capo Ufficio Commerciale

 

- Assicura l'approvvigionamento di materie prime, macchine, impianti, attrezzature o materiali richiesti per la gestione dei servizi. Verifica che i prodotti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate per l'acquisto di beni e servizi. Seleziona le fonti di approvvigionamento attraverso la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Gestisce gli addetti alla funzione acquisti a lui sottoposti:

> Capo Ufficio Approvvigionamenti

 

- Cura la costituzione, l'evoluzione e la risoluzione di tutti i rapporti di lavoro dal punto di vista gestionale, amministrativo, fiscale e previdenziale. Elabora la retribuzione e i relativi adempimenti contrattuali e legali. Mantiene gli opportuni rapporti con i diversi istituti pubblici attinenti al lavoro. Predispone gli strumenti necessari per un efficace controllo del costo del lavoro e per l'elaborazione delle previsioni periodiche. Cura le statistiche relative ai diversi aspetti del rapporto di lavoro. Coordina le attività di selezione e formazione del personale. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati:

> Capo Ufficio Paghe e Contributi

> Capo Ufficio Selezione e Formazione

 

- Organizza e gestisce il flusso dei materiali, dei prodotti, delle scorte e dei mezzi (autovetture, autocarri eco.). Nella propria attività e al fine di garantire il razionale rifornimento di quanto necessario, collabora con il Capo Ufficio Tecnico, il Responsabile della Programmazione dei Servizi e il Responsabile degli Approvvigionamenti. Formula le proposte per il miglioramento del sistema logistico aziendale e dei magazzini. Studia e propone progetti, schemi e sistemi per ridurre i costi e migliorare l'efficienza e l'efficacia della funzione logistica. Gestisce il personale sottoposto, rispondendo direttamente dei risultati complessivi del gruppo di lavoro coordinato:

> Capo Ufficio Logistica

> Capo Magazzino

 

- Cura la gestione delle reti e la loro sicurezza, sceglie il materiale informatico in funzione dei fabbisogni, propone soluzioni per il salvataggio dei dati e la loro sicurezza, per i sistemi antintrusione e per la scelta dei pacchetti gestionali. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati:

> Capo Ufficio di settore informatico

 

- Gestisce, nel contesto di un gruppo di lavoro da lui coordinato, tutte le risorse hardware e software legate al personal computer, gestisce le architetture internet, intranet, sistemi Wi-Fi ecc., anche nelle correlazioni con le reti esterne e per gli aspetti di sicurezza dei dati, salvataggi e antintrusione. Risponde al Responsabile Sistemi Informatici. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati:

> Capo Ufficio Analisti reti e pc

 

- Effettua la progettazione di parti di macchine, di impianti e attrezzature. Progetta pezzi e insiemi secondo le specifiche ricevute, producendo disegni, bozze di modelli e seguendo la realizzazione dei relativi prototipi. Quando richiesto, effettua calcoli di strutture per il dimensionamento delle parti. Effettua disegni esecutivi di costruzione e montaggio, prepara specifiche e conteggi dei prezzi. Gestisce, coordina e forma correttamente le risorse umane sottoposte, con responsabilità di risultato:

> Capo Ufficio Disegni e Progetti

> Capo Ufficio Disegno Tecnico CAD - CAM

 

- Con le competenze di riparatore, aggiustatore meccanico, elettrico, elettronico, oleopneumatico, lattoniere, verniciatore ecc., svolge mansioni in autonomia organizzativa sulla base di cognizioni teoriche e pratiche approfondite, anche mediante l'uso appropriato di specifiche strumentazioni, individuando, dal punto di vista tecnico ed economico, nell'ambito delle direttive ricevute, le cause dei difetti, la soluzione più conveniente, i modi di esecuzione e di intervento e ne effettua la delibera funzionale (fogli di lavoro, distinte di fatturazione, garanzie ecc). Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 Lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti:

> Capo Reparto Officine di Riparazione

 

- È in possesso di elevate competenze plurisettoriali specialistiche sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici e sulla loro manutenzione. Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 Lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti:

> Capo Reparto Installazioni Impianti

 

- È in possesso di elevate conoscenze specialistiche plurisettoriali sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici, nonché sulla loro manutenzione e sulle manutenzioni edili. Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 Lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti:

> Capo Reparto Manutenzione

 

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello "Operatore di Vendita Gestionale B1":

- Quale Responsabile di un gruppo di Operatori di Vendita di livelli inferiori, gestisce, coordina e motiva il personale affidato. Visita i principali Clienti, consolidati o potenziali, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi prefissati con la Direzione. Risponde dei risultati del gruppo gestito:

> Operatore di Vendita Gestionale

 

Ruoli Tecnici

Settore Strutture ricettive e all'Aria aperta

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello "Impiegato Gestionale B1":

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze gestionali, organizzative, tecniche e commerciali, in possesso dei titoli e abilitazioni previsti, gestisce l'attività di propria competenza, con responsabilità diretta del lavoro svolto dai sottoposti e dei loro risultati:

> Veterinario - Responsabile Clinica Veterinaria

> Responsabile Manutenzioni Parco

> Responsabile Laboratori

> Responsabile Ufficio ricezione e assegnazione ormeggi

> Responsabile Ufficio assistenza tecnica e scalo

> Responsabile Reparto marinaresco

> Responsabile Attività di avviamento, manutenzione e chiusura delle strutture ricettive stagionali

> Responsabile Sedi Congressuali o Responsabile di Area di sosta e ristoro autostradale

 

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze linguistiche e tecniche, gestisce i servizi di ricevimento e portineria "H24", con responsabilità diretta del lavoro svolto dai sottoposti e dei loro risultati. Coordina e forma normalmente almeno 5 sottoposti del proprio settore di competenza:

> Responsabile Ricevimento e Portineria

 

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze linguistiche, commerciali e tecniche, in possesso delle abilitazioni e titoli eventualmente previsti, gestisce la struttura occupandosi dell'attività ricettiva dei Clienti; assicura la preparazione e somministrazione di cibi e bevande, nonché la manutenzione e pulizia dei locali di pertinenza. Si occupa delle iniziative promozionali e commerciali, nonché della gestione, coordinamento e formazione del personale sottoposto, con responsabilità dei risultati dell'intero gruppo:

> Gestore di Ostello

> Gestore di Residence

> Gestore di Agriturismo

> Gestore di Colonie Climatiche, marine e montane, case per ferie

> Gestore di Rifugio alpino

> Gestore Stabilimento balneare, marino, fluviale, lacuale e piscinali

> Gestore Impianti di risalita

 

Addetti Area Benessere nelle Strutture Ricettive e all'Aria aperta

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze gestionali, organizzative e sanitarie, in possesso dei titoli e abilitazioni previsti, gestisce l'attività di propria competenza, con responsabilità diretta del lavoro svolto dai sottoposti e dei loro risultati:

> Responsabile Infermeria

> Responsabile Fisioterapia

> Responsabile Area Benessere

 

Addetti Area Commercio nelle Strutture Ricettive e all'Aria aperta

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze gestionali, organizzative, tecniche e commerciali, gestisce l'attività di propria competenza, con responsabilità diretta del lavoro svolto dai sottoposti e dei loro risultati:

> Gestore Eventi Promozionali

> Gestore Addetti Vendita - Commessi

 

Settore Agenzie di Viaggio

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello "Impiegato Gestionale B1":

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze gestionali, organizzative, tecniche e turistiche, in possesso dei titoli e abilitazioni eventualmente previsti, gestisce l'attività di propria competenza, con responsabilità diretta del lavoro svolto dai sottoposti e dei loro risultati:

> Gestore Consulenti - Venditori Turistici

> Gestore Eventi Turistici e Culturali

> Responsabile Sviluppo e Assistenza di Network di agenzie di viaggi

 

Settore Pubblici Esercizi

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello "Impiegato Gestionale B1":

- Per le proprie competenze e conoscenze plurisettoriali sugli alimenti, la loro qualità, caratteristiche, l'esposizione dei prodotti, il ricevimento dei Clienti e la conoscenza della disciplina del lavoro, gestisce e controlla le attività coordinate e il rispetto delle disposizioni aziendali e legali pertinenti. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati dell'intero gruppo coordinato:

> Responsabile Punto Vendita

> Gestore Caffè - Bar e/o Sala da Tè

> Responsabile Area di sosta e ristoro autostradale

> Ispettore di Struttura

 

- In possesso di competenze e conoscenze plurisettoriali sugli alimenti, loro preparazione, cottura, presentazione e ricette, pur eseguendo fasi di lavoro, predispone il Menù, effettua la scelta e/o gli acquisti delle materie prime e quanto necessario, cura la corretta gestione del sistema di controllo igienico e sanitario, nonché l'approntamento di tutta la documentazione di supporto. Garantisce la corretta gestione dei prodotti, gli inventari e delle disposizioni sulla sicurezza e l'igiene del lavoro e ambientale. Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 5 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità diretta dei risultati ottenuti:

> Gestore Responsabile di Cucina o Executive Chef

 

- In possesso di competenze e conoscenze plurisettoriali sulla preparazione, conservazione e presentazione di dolci, creme e ogni altro prodotto di pasticceria, pur eseguendo le fasi di lavoro, effettua la scelta e/o gli acquisti delle materie prime e quanto necessario, cura la corretta gestione del sistema di controllo igienico e sanitario, nonché l'approntamento di tutta la documentazione di supporto. Garantisce la corretta gestione dei prodotti, gli inventari e delle disposizioni sulla sicurezza e l'igiene del lavoro e ambientale. Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 5 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità diretta dei risultati ottenuti:

> Gestore Responsabile di Pasticceria

 

- In possesso di competenze e conoscenze plurisettoriali sulla preparazione, conservazione e presentazione dei prodotti di gelateria, pur eseguendo le fasi di lavoro, effettua la scelta e/o gli acquisti delle materie prime e quanto necessario, cura la corretta gestione del sistema di controllo igienico e sanitario, nonché l'approntamento di tutta la documentazione di supporto. Garantisce la corretta gestione dei prodotti, gli inventari e delle disposizioni sulla sicurezza e l'igiene del lavoro e ambientale. Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 5 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità diretta dei risultati ottenuti:

> Gestore Responsabile di Gelateria

- In possesso di competenze e conoscenze plurisettoriali in materia di gastronomia, prodotti freschi, prodotti da forno, pur eseguendo tutte le fasi di lavoro, effettua la scelta e/o gli acquisti delle materie prime e quanto necessario, cura la corretta gestione del sistema di controllo igienico e sanitario, nonché l'approntamento di tutta la documentazione di supporto. Garantisce la corretta gestione dei prodotti, gli inventari e delle disposizioni sulla sicurezza e l'igiene del lavoro e ambientale. Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 5 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità diretta dei risultati ottenuti:

> Responsabile di Gastronomia

> Responsabile del Reparto Freschi

> Responsabile di Panetteria

 

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello "Impiegato Gestionale B1", i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

LIVELLO B2

Titoli:

a. Gestore con responsabilità del risultato/Capo Squadra

- Impiegato Gestionale

- Operatore di Vendita di Prima Categoria

b. Coordinatore

- Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale

- Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale

 

- Primo Alinea

Declaratoria livello B2ª: Impiegato Gestionale con responsabilità del risultato

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "B/2ª" dell'art. 252 del presente CCNL, nell'ufficio/gruppo/squadra coordinato, è il Responsabile che, con adeguata iniziativa, gestisce Sottoposti, avendo responsabilità diretta della disciplina del lavoro, della loro formazione e dei risultati complessivamente conseguiti.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello B2ª: Operatore di Vendita di Prima Categoria

L'Impiegato Commerciale "Gestore" che svolge attività di vendita diretta e, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "B/2ª" dell'art. 252 del presente CCNL e di quelle proprie dell'Operatore di Vendita di Seconda Categoria, avendo i Titoli e Requisiti necessari, nonché le competenze tecniche, è stabilmente incaricato di viaggiare per la trattazione con la clientela e la ricerca della stessa. Provvede inoltre a fornire all'Azienda gli elementi per la stipulazione dei preventivi in base alle richieste dei Clienti e alle disposizioni ricevute. Mantiene i rapporti commerciali e di servizio con i Clienti. Supervisiona il lavoro degli Operatori di Vendita di livello inferiore.

- Terzo Alinea

Declaratoria livello B2b: Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "B/2b" dell'art. 252 del presente CCNL, avendo padronanza dei programmi gestionali e applicando procedure operative complesse relative ai sistemi tecnici, produttivi, commerciali o amministrativi adottati, anche congiuntamente, svolge compiti che richiedano elevate e specialistiche conoscenze organizzative, merceologiche, tecniche, legali, amministrative, linguistiche o commerciali. Coordina organizzativamente sottoposti di livelli inferiori. Appronta i conseguenti interventi operativi o procedurali e risponde dei risultati propri e dei suoi sottoposti.

- Quarto Alinea

Declaratoria livello B2b: Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "B/2b" dell'art. 252 del presente CCNL, con competenze specialistiche plurisettoriali, con specifica collaborazione e adeguata iniziativa, sceglie procedure, l'impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature e utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di economicità, buona tecnica e di rispetto delle norme vigenti. Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato atteso. Coordina organizzativamente sottoposti di livelli inferiori.

- Quinto Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello B1, nei primi 12 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 156);

- Sesto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello B1, nei primi 20 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 157).

 

Ruoli Generali

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello "Impiegato Gestionale B2":

- In possesso di elevate competenze commerciali settoriali e con ottima padronanza di una lingua straniera, è responsabile della disciplina, formazione e risultati dell'intero gruppo coordinato:

> Gestore Addetti Commercio Estero

> Gestore Vendite di prodotto

> Gestore Traduttori

 

- In possesso di conoscenze specialistiche sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici e sulla loro manutenzione, gestisce, coordina e forma sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina del lavoro e dei risultati da loro ottenuti:

> Responsabile Squadra Montatori/Manutentori

- Con le competenze di riparatore, aggiustatore meccanico, elettrico, elettronico, oleopneumatico, lattoniere, verniciatore ecc., gestisce, coordina e forma sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina del lavoro e dei risultati da loro ottenuti:

> Capo Squadra Riparatori

 

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del "Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale B2".

- È Impiegato Specialista in area:

> Amministrativa

> Approvvigionamenti/Acquisti

> Personale

> Tecnica progetti

> Tecnica impianti

> Informatica

> Logistica

> Qualità

 

- Con ottima padronanza di più lingue straniere, intrattiene rapporti amministrativi, commerciali o tecnici con competenza specifica riferita al settore di attività aziendale. Quando richiesto, effettua, con competenza specifica, la traduzione di testi dall'italiano e/o in italiano:

> Tecnico-commerciale

> Traduttore multilingue

 

- Cura l'intera realizzazione delle attività di progettazione, organizzazione e realizzazione di eventi e/o di campagne promozionali. Coordina e forma sottoposti, l'organizzazione e la disciplina del lavoro dei promoter, hostess, steward, allestitori, dimostratori ed altri collaboratori, dipendenti o autonomi, addetti alla campagna, rispondendo del loro risultato complessivo:

> Realizzatore di Campagne promozionali

 

- In possesso delle specialistiche conoscenze e competenze richieste, è Responsabile dell'ideazione di campagne pubblicitarie attraverso i differenti media, dalle affissioni fino al web, curandone l'aspetto visivo, grafico e la forma, secondo le tendenze del costume e della comunicazione, traducendo i "concetti della campagna" in immagini. Segue la realizzazione di fotografie, immagini e impaginazione dei testi (comunicati, brochure, pieghevoli e cartellonistica). Si occupa della produzione e post produzione della pubblicità, garantendo il raggiungimento del risultato in termini temporali, quantitativi e qualitativi:

> Responsabile Artistico - Art Director

 

- In possesso delle specialistiche conoscenze e competenze richieste, interpretando i fabbisogni di committenti ed utenti, realizza in autonomia le operazioni di editing di un testo assicurandone coerenza, chiarezza, completezza e correttezza, nel rispetto dei contenuti, dello stile dell'autore e delle linee editoriali:

> Redattore prodotti multimediali - Copy Writer

 

- È il portavoce dell'Organizzazione. La sua attività consiste principalmente nell'assicurare una strategia di comunicazione esterna e, al contempo, nel promuovere l'immagine dell'azienda. Si occupa della redazione dei testi per i comunicati agli organi di stampa e ai media, di cui poi segue e controlla anche le fasi di trasmissione. Cura la rassegna stampa ed organizza le conferenze stampa; di queste, cura sia gli aspetti operativi (inviti, luoghi, orari, relatori, realizzazione di un press kit) sia la selezione delle notizie da divulgare, rilevando gli aspetti coerenti con l'immagine da comunicare. Ha ottima padronanza della lingua italiana e di almeno una lingua straniera, unite ad ottime doti relazionali, capacità di sintesi, familiarità con la scrittura, creatività e iniziativa:

> Responsabile Ufficio Stampa

 

- Pianifica, gestisce e coordina l'intero processo di promozione, dall'ideazione e predisposizione di campagne pubblicitarie nel Web, fino alla vendita dei prodotti e/o servizi connessi all'attività di pubblicità, valutando costi e benefici dell'azione promozionale. Definisce la natura delle campagne promozionali in relazione ai mezzi di comunicazione più adeguati al fine di ottenere la più ampia propagazione delle informazioni, alla tipologia e alla quantità di destinatari interessati:

> Responsabile Pubblicità - Web Advertising Manager

 

- È il responsabile del design visuale e dell'interazione tra Utente e Sistema, attraverso tutto il ciclo di vita del sistema, dalla definizione e raccolta di requisiti alla produzione dei documenti finali di design. Integra i requisiti dell'utente, dell'applicazione, i vincoli di accessibilità e di usabilità in un'interfaccia visuale e in un modello di interazione (esperienza dell'utente), il più possibile integrato e uniforme. Sviluppa lo "stile" visuale e interattivo che possa allo stesso tempo caratterizzare l'applicazione Web (dotandola di caratteri distintivi) e garantire il raggiungimento efficace (portarlo nel punto giusto) ed efficiente (fargli fare il giusto numero di click) degli obiettivi dell'utente:

> Responsabile progettazione dell'esperienza utente - User Experience Designer

 

- Con ottima padronanza di una lingua straniera e ampia conoscenza della relativa cultura, delle tecniche di traduzione e/o di interpretariato, è:

> Interprete simultaneo

 

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello "Operatore di Vendita di Prima Categoria":

- Elabora le previsioni di vendita del proprio territorio, operando al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi prefissati con la Direzione. Gestisce Operatori di Vendita di livello inferiore, operanti nelle zone del territorio a lui assegnate, con responsabilità dei loro risultati complessivi. Ricerca e visita i Clienti al fine di promuovere i prodotti/servizi aziendali:

> Operatore di Vendita di Prima Categoria

 

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Quarto Alinea della Declaratoria del livello "Operatore Altamente Specializzato e Plurisettoriale B2":

- È conduttore d'impianti termici di prima categoria, munito di Patentino di Abilitazione di primo grado, che coordina organizzativamente un gruppo di altri Lavoratori al fine di garantire la continuità del servizio e la copertura "H24". Gestisce in autonomia lo scadenziario degli interventi di manutenzione, gli adempimenti previsti dalla Legge, assicura il mantenimento delle condizioni di sicurezza degli impianti ed è responsabile di settore per la sicurezza e l'igiene nel lavoro degli addetti, nonché l'igiene ambientale:

> Conduttore impianti termici di Prima categoria

 

Ruoli Tecnici

Settore Strutture Ricettive e all'Aria aperta

Il Lavoratore che, con le con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello "Impiegato Gestionale" o "Impiegato/Operaio Specializzato Plurisettoriale" B2:

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze linguistiche e tecniche, gestisce i servizi di ricevimento e portineria "H24", con responsabilità diretta del lavoro svolto dai sottoposti e dei loro risultati. Coordina e forma normalmente fino a 4 sottoposti del proprio settore di competenza:

> Responsabile Ricevimento e Portineria

 

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze linguistiche e tecniche, in possesso delle abilitazioni e titoli previsti, gestisce la struttura occupandosi dell'attività ricettiva dei Clienti, la preparazione dei pasti, nonché la pulizia dei locali. Si occupa delle attività amministrative correlate. Gestisce, controlla e sviluppa il personale sottoposto:

> Gestore di Bed and Breakfast

 

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze sportive, linguistiche e l'utilizzo delle attrezzature, in possesso delle abilitazioni e titoli previsti, gestisce l'area fitness quando integrata nelle Strutture Ricettive, occupandosi delle correlate attività amministrative e sull'igiene e sicurezza del lavoro e dei locali. Gestisce, controlla e sviluppa il personale sottoposto:

> Gestore - Responsabile Area Fitness

 

- Esegue lavori plurisettoriali di elevato grado di difficoltà, per la completa installazione, manutenzione e controllo degli impianti:

> Responsabile Impianti Tecnici e Luci

 

Addetti Area Benessere nelle Strutture Ricettive e all'Aria aperta

- In possesso dei titoli e delle abilitazioni previste, gestisce, controlla e sviluppa le attività della squadra coordinata:

> Responsabile Reparto Estetica

> Responsabile Reparto Parrucchiera

> Responsabile Reparto Fangoterapia/Massaggi

> Responsabile Consulenti Benessere

 

- In possesso del titolo e delle abilitazioni previste, svolge servizi professionali sanitari, curativi e/o riabilitativi negli alberghi, campeggi, parchi ecc.:

> Infermiere Professionale

> Dietologo

 

- In possesso del diploma e delle abilitazioni previste, in collaborazione con il Medico e le altre professioni sanitarie, svolge le mansioni previste dal D.M. 741/1994:

> Fisioterapista

 

Addetti Area Commercio nelle Strutture Ricettive e all'Aria aperta

- Cura l'intera realizzazione delle attività di progettazione, organizzazione e realizzazione di eventi e/o di campagne promozionali all'interno degli esercizi commerciali. Coordina i sottoposti, l'organizzazione e la disciplina del lavoro dei promoter, hostess, steward, allestitori, dimostratori e altri collaboratori, dipendenti o autonomi, addetti alla campagna, rispondendo del loro risultato complessivo:

> Realizzatore di Campagne promozionali

 

Settore Agenzie di Viaggi

Il Lavoratore che, con le con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello "Impiegato Gestionale" o "Impiegato/Operaio Specializzato Plurisettoriale" B2:

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze gestionali, tecniche e turistiche, gestisce e sviluppa l'attività del Gruppo coordinato:

> Gestore Consulenti - Venditori Turistici

> Gestore Eventi Turistici e Culturali

> Responsabile Sviluppo e Assistenza di Network di agenzie di viaggi

 

- Cura l'ideazione e l'intera realizzazione di strategie, strumenti, materiali; pianifica le campagne promozionali turistiche e gli eventi informativi, anche attraverso la stampa e i media. Coordina i sottoposti, l'organizzazione e la disciplina del lavoro dei promoter, hostess, steward e di altri collaboratori, dipendenti o autonomi, addetti alla campagna, rispondendo del loro risultato complessivo:

> Comunicatore Territoriale

> Esperto di sviluppo turistico territoriale

> Organizzatore di Eventi Turistici

 

- Cura l'ideazione e l'intera realizzazione di mostre e allestimenti temporanei, individuando gli artisti e le opere da esporre. Predispone il budget e accede agli eventuali fondi di finanziamento; progetta il percorso espositivo, la struttura del catalogo e i materiali divulgativi promozionali. Coordina i sottoposti, l'organizzazione e la disciplina del loro lavoro e di quello di altri collaboratori, dipendenti o autonomi, addetti alle Mostre, rispondendo del loro risultato complessivo

> Curatore di Mostre

 

Settore Pubblici Esercizi

Il Lavoratore che, con le con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello "Impiegato Gestionale" o "Impiegato/Operaio Specializzato Plurisettoriale" B2:

- In possesso di competenze e conoscenze plurisettoriali sugli alimenti, loro preparazione, cottura, presentazione e ricette, pur eseguendo le fasi di lavoro, coordina e forma normalmente fino a 4 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità diretta dei risultati ottenuti. Effettua la scelta e/o gli acquisti delle materie prime e simili, cura l'inventario, risponde del rispetto dei parametri operativi richiesti, della qualità, delle norme legali e di igiene degli alimenti, nonché del rispetto delle disposizioni della sicurezza sul lavoro e ambientale:

> Gestore Responsabile di Cucina

 

- Per le proprie elevate specializzazioni plurisettoriali, esegue in completa autonomia tutte le complesse fasi di preparazione dei cibi, la loro cottura e presentazione, anche creando nuove ricette. Quale responsabile, controlla le scadenze e conformità dei prodotti e, per l'area coordinata, risponde del rispetto delle norme e procedure di corretta prassi igienico - sanitaria:

> Primo Cuoco

 

- In possesso di competenze e conoscenze plurisettoriali sulla preparazione, conservazione e presentazione di dolci, creme e ogni altro prodotto di pasticceria, pur eseguendo le fasi di lavoro, coordina e forma normalmente fino a 4 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità diretta dei risultati ottenuti. Effettua la scelta e/o gli acquisti delle materie prime e simili, cura l'inventario, risponde del rispetto dei parametri operativi richiesti, della qualità, delle norme legali e di igiene degli alimenti, nonché del rispetto delle disposizioni della sicurezza sul lavoro e ambientale:

> Gestore Responsabile di Pasticceria

 

- Per le proprie elevate specializzazioni plurisettoriali, esegue in completa autonomia tutte le complesse attività di preparazione di ogni prodotto di pasticceria. Quale responsabile, controlla le scadenze e conformità dei prodotti e, per l'area coordinata, risponde del rispetto delle norme e procedure di corretta prassi igienico - sanitaria:

> Primo Pasticcere

 

- In possesso di competenze e conoscenze plurisettoriali sulla preparazione, conservazione e presentazione dei prodotti di gelateria, pur eseguendo le fasi di lavoro, coordina e forma normalmente fino a 4 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità diretta dei risultati ottenuti. Effettua la scelta e/o gli acquisti delle materie prime e simili, cura l'inventario, risponde del rispetto dei parametri operativi richiesti, della qualità, delle norme legali e di igiene degli alimenti, nonché del rispetto delle disposizioni della sicurezza sul lavoro e ambientale:

> Gestore Responsabile di Gelateria

 

- Per le proprie elevate specializzazioni plurisettoriali, esegue in completa autonomia tutte le complesse attività di preparazione del gelato e di altri prodotti di gelateria. Quale responsabile, controlla le scadenze e conformità dei prodotti e, per l'area coordinata, risponde del rispetto delle norme e procedure di corretta prassi igienico - sanitaria:

> Primo Gelatiere

 

- In possesso di competenze e conoscenze plurisettoriali in materia di gastronomia, prodotti freschi, prodotti da forno, pur eseguendo le fasi di lavoro, coordina e forma normalmente fino a 4 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità diretta dei risultati ottenuti. Effettua la scelta e/o gli acquisti delle materie prime e simili, cura l'inventario, risponde del rispetto dei parametri operativi richiesti, della qualità, delle norme legali e di igiene degli alimenti, nonché del rispetto delle disposizioni della sicurezza sul lavoro ed ambientale:

> Responsabile di Gastronomia

> Responsabile del Reparto Freschi

> Responsabile di Panetteria

 

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello "Impiegato Gestionale B2" o "Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale B2" o "Operaio Altamente Specializzato e Plurisettoriale B2", i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

LIVELLO C1

Titoli:

- Impiegato di Concetto Settoriale - Supervisore e Coordinatore

- Operatore di Vendita di Seconda Categoria e Coordinatore

- Operatore Specializzato Settoriale - Supervisore e Coordinatore

 

- Primo Alinea

Declaratoria livello C1: Impiegato di Concetto - Supervisore e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/1" dell'art. 252 del presente CCNL, con specifica collaborazione e nell'ambito delle proprie mansioni, opera con adeguata iniziativa, al fine di garantire i risultati richiesti, anche coordinando professionalmente i propri sottoposti. Ha padronanza dei programmi gestionali ed applica procedure operative complesse, relative al sistema tecnico, produttivo, commerciale, amministrativo, estetico, adottate nello specifico ambito di competenza. È incaricato di svolgere, anche congiuntamente, compiti che richiedano specialistiche conoscenze tecniche, produttive, merceologiche, legali, amministrative, linguistiche, estetiche o commerciali, approntando i conseguenti interventi operativi.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello C1: Operatore di Vendita di Seconda Categoria e Coordinatore

L'Impiegato Commerciale "di Concetto - Supervisore e Coordinatore" che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/1" dell'art. 252 del presente CCNL e dell'Operatore di Vendita di Terza Categoria, avendo i Titoli, Requisiti e Competenze necessarie, stabilmente promuove i prodotti/servizi aziendali presso i Clienti, avendo anche l'incarico di ricercare e segnalare potenziali Clienti di specifici prodotti. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri Operatori di Vendita, assumendosi una certa responsabilità per la valutazione e il miglioramento delle loro attività lavorative.

- Terzo Alinea

Declaratoria livello C1: Operatore Specializzato Settoriale -Supervisore e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/1" dell'art. 252 del presente CCNL, sceglie le procedure di lavoro e l'impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature e utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di soddisfazione del Cliente/Utente, di economicità, di buona tecnica e di rispetto delle norme aziendali e legali vigenti, anche riferite alla qualità, sicurezza, igiene, rispetto delle norme ecc. Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato richiesto, anche per i sottoposti direttamente coordinati.

- Quarto Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello B2, nei primi 12 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 156).

- Quinto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello B2, nei primi 20 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 157).

 

Ruoli Generali

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello "Impiegato di Concetto C1 - Supervisore e Coordinatore":

- È Impiegato di Concetto:

> Amministrativo

> Contabile

> Addetto agli Approvvigionamenti

> Addetto all'ufficio del personale

> Addetto alle pratiche tecniche (catastali, autorizzazioni, licenze ecc.)

> Informatico

> Addetto alla Logistica

> Addetto agli Acquisti

> Addetto alla Qualità

 

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze linguistiche e le competenze relazionali, coordina i servizi di ricevimento e/o portineria "H24", garantendo il risultato per l'intero gruppo coordinato:

> Coordinatore Ricevimento e Portineria

> Coordinatore Call Center/Contact Center

 

- Con ottima padronanza di una lingua straniera, intrattiene rapporti amministrativi, commerciali o tecnici con competenza linguistica specifica riferita all'attività aziendale. Quando richiesto, effettua la traduzione di testi dall'italiano e/o in italiano:

> Traduttore Specializzato

 

- Per il raggiungimento degli obiettivi assegnati, quando richiesto dalla mansione, anche con l'uso di una lingua straniera, svolge attività di vendita, promozione dei prodotti, consulenza e assistenza al Cliente. In completa autonomia, segue i pagamenti e gli incassi delle vendite effettuate e le operazioni correlate (quali le chiusure di cassa). Gestisce le lamentele dei Clienti, gli eventuali resi, i cambi e le garanzie dei prodotti. Coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilità diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto:

> Commesso Specializzato e Coordinatore

 

- In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, è in grado di ideare, progettare e sviluppare soluzioni grafiche coerenti con le caratteristiche tecniche e funzionali e con gli obiettivi comunicativi dei prodotti da realizzare, tenendo conto del supporto con cui deve essere veicolato il prodotto (stampa, media elettronici, web, ecc.) e del target di riferimento.

> Tecnico grafico

 

- Cura la progettazione e la realizzazione delle pagine redazionali, pubblicitarie e di servizio, la costruzione del menabò, la gabbia grafica all'interno della quale s'inseriscono i testi, i titoli, le fotografie e i disegni, che meglio rispondano alle esigenze comunicative ed estetiche dettate dalla linea editoriale, attraverso la predisposizione del layout e la scelta di fotografie, disegni, marchi e loghi più idonei a corredare i contenuti dei testi:

> Grafico Impaginatore

 

- In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste sul Marketing & Comunicazione digitale, gestisce comunità virtuali presenti sul Web e sui Social Network, creando e potenziando le relazioni tra i membri della stessa e tra questa e l'organizzazione committente. In particolare, promuove, controlla, analizza e valuta le conversazioni che si svolgono sulle varie risorse Web (siti Web, blog, social network). Costruisce e gestisce la relazione con gli Stakeholder on-line:

> Responsabile comunità virtuale - Web Community Manager - Social Media Manager

 

- In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche dei linguaggi di programmazione, grafiche e comunicative, crea, costruisce e aggiorna pagine web e Portali Internet, traducendo in maniera persuasiva concetti e messaggi in riferimento alle esigenze comunicative del Cliente. Cura la qualità delle immagini prodotte e la dimensione degli strumenti multimediali utilizzati, realizzando un equilibrio tra estetica, funzionalità e usabilità dell'insieme. Utilizza i principali software grafici (illustrator, photoshop, xpress, freehand, flash), con il linguaggio HTML, con il graphic design applicato all'ambiente multimediale e con l'utilizzo di computergrafica 3D:

> Web Developer - Web Content Specialist - Web Designer - Web Master

 

- In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche dei linguaggi di programmazione, grafiche e comunicative, gestendo e supportando lo sviluppo di servizi Web e di Marketing digitale, si occupa del raggiungimento del miglior ritorno sull'investimento dato dalla visibilità all'interno di motori di ricerca e servizi a loro afferenti. Si occupa nelle varie fasi del prodotto del supporto e della verifica dei risultati inerenti al posizionamento sui motori di ricerca, impartendo le regole di relativa ottimizzazione all'interno dello sviluppo dei servizi Web. Supporta la direzione aziendale nelle scelte strategiche relative alla presenza e alle attività sulla rete Internet e sul Web:

> Search Engine Expert - Digital strategic planner

 

- In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, è in grado di progettare, sviluppare, gestire e coordinare azioni comunicative in funzione dei fabbisogni rilevati, di predisporre testi scritti e adottare stili e concetti comunicativi efficaci e adeguati al contesto:

> Tecnico della Comunicazione - Informazione

 

- In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, installa e configura complessi sistemi client in rete ed esegue il monitoraggio delle funzioni in esercizio, interagendo con gli utenti per la soluzione di problemi tecnici. Progetta, sviluppa e gestisce il funzionamento e la sicurezza di una rete informatica. Installa hardware, software o componenti di sottosistema in un sistema esistente o proposto, coordinando organizzativamente il proprio gruppo di lavoro. Si conforma ai processi e alle procedure definite, tenendo conto della compatibilità sia dei moduli esistenti che di quelli nuovi, assicurandone l'integrità. È responsabile della puntuale ed efficace riparazione hardware/software, al fine di garantire una performance ottimale del sistema e un'alta soddisfazione del cliente:

> Tecnico informatico - Tecnico di reti informatiche

 

- In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche e commerciali, è responsabile di tutte le attività relative al commercio elettronico, ivi comprese quelle amministrative correlate. Coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati dell'intero gruppo:

> Responsabile commercio elettronico - E-commerce manager

 

- In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche e commerciali, è responsabile del "conto economico del negozio on-line presente sul Web", dell'assortimento, delle attività di merchandising e delle promozioni in-store. Contribuisce a generare valore all'azienda affinché raggiunga i suoi obiettivi attraverso il commercio elettronico, in linea con il posizionamento che questa ha deciso di darsi sotto il profilo del rapporto tra canale digitale e canale fisico:

> Responsabile negozio elettronico - Online Store Manager

 

- In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche e commerciali, costruisce relazioni di business con i clienti per favorire la vendita di hardware, software, servizi di telecomunicazioni o ICT. Identifica opportunità e gestisce l'acquisizione e la consegna dei prodotti agli utenti. È punto di riferimento senior per le vendite e la soddisfazione del cliente:

> Account Manager

 

- In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche, commerciali e formative, coordina e sviluppa percorsi formativi in modalità a distanza, misto (blended), rapid, mobile e-learning, monitorando percorsi ed ambienti di apprendimento on-line. Sceglie tecnologie, approcci e strategie didattiche per i diversi livelli e contesti di apprendimento formale e non formale, tenendo conto delle rapide e continue evoluzioni dei modelli di costruzione e disseminazione della conoscenza e dell'apprendimento sul Web:

> Specialista formazione a distanza - E-Learning Specialist

 

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze tecniche e le competenze relazionali, intrattiene abitualmente i rapporti con i Clienti/Utenti, coordina i servizi di customer care, di vendita beni o servizi, di attività di back office, garantendo il risultato per l'intero gruppo coordinato, normalmente di oltre 3 operatori:

> Team Leader - Coordinatore

 

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello "Operatore di Vendita di Seconda Categoria C1":

- È incaricato di promuovere stabilmente presso i Clienti i prodotti/servizi aziendali. Compila i programmi e i rapporti visita presso i Clienti, trasmettendo alla Direzione tutte le informazioni utili al fine di favorire gli accordi commerciali. Fa riferimento all'Operatore di Vendita di livello superiore che è preposto al suo coordinamento o alla Direzione:

> Operatore di Vendita di Seconda Categoria

 

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello "Operaio/Operatore Specializzato Settoriale C1 - Supervisore e Coordinatore":

- È conduttore di impianti termici di seconda categoria, munito di patentino di Abilitazione di secondo grado e coordina organizzativamente i suoi sottoposti. Concorre a garantire l'efficienza degli impianti, la continuità del servizio ed i corretti adempimenti previsti dalla Legge:

> Conduttore impianti termici di Seconda categoria

 

- Per la propria pluriennale esperienza aziendale, effettua tutte le movimentazioni richieste nel magazzino o dalla logistica aziendale, ivi comprese le operazioni di carico e scarico dei materiali dagli automezzi, carri ferroviari ecc. Rileva le giacenze, segnala le scadenze dei prodotti, il riordino delle scorte e compila tutti i documenti di pertinenza:

> Magazziniere Specializzato

 

Ruoli Tecnici

Settore Strutture Ricettive e all'Aria aperta

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello di "Impiegato di Elevato Concetto" o "Operaio Specializzato" C1:

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze linguistiche e le competenze relazionali, coordina i servizi di ricevimento e portineria "H24", garantendo il risultato per l'intero gruppo coordinato (normalmente fino a 4 sottoposti):

> Coordinatore Ricevimento e Portineria

 

Addetti Area Benessere nelle Strutture Ricettive e all'Aria aperta

- Esegue permanenti sui capelli corti e lunghi con diversi sistemi in uso, applica tinture nelle varie gamme di colore e decolorazioni la cui miscela da lui stesso preparata, che deve corrispondere alle necessità occorrenti a quella determinata qualità fisica di capelli, meches, pettinature fantasia eseguite sui capelli di diversa lunghezza, acconciatura da modello, disegno, stampa e fotografia, ondulazioni a ferro e a phon su capelli lunghi e corti, lavatura della testa, e trattamento igienizzato del cuoio capelluto, massaggio drenante e con mezzi meccanici della cute, tutte le tecniche di taglio, preparazione di toupé e parrucche e loro applicazione previo adattamento del cuoio capelluto, pettinatura sui manichini. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilità diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto:

> Parrucchiere Specializzato

> Acconciatore Specializzato

 

- Esegue il taglio della barba intera con la sola forbice in tutte le forme, il taglio dei capelli in qualunque foggia compreso il taglio scolpito a rasoio con acconciatura ad aria calda nelle varie fogge, il massaggio drenante e con mezzi meccanici della cute, acconciatura a ferro, permanente, colorazioni e decolorazioni, preparazione di toupé e parrucche e loro applicazione previo adattamento al cuoio capelluto e pettinatura sui manichini. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilità diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto:

> Barbiere Specializzato

 

- Esegue tutti i trattamenti dell'estetica specializzata, ivi compreso l'uso delle apparecchiature elettromeccaniche per l'estetica o l'esercizio delle attività di trucco specializzato tipo teatrale, scenico, televisivo. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilità diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto:

> Truccatore Specializzato

 

- Esegue tutti i trattamenti di estetica specializzata al viso e al corpo, di qualsiasi grado di difficoltà, con l'utilizzo delle tecniche più avanzate e gestione dei servizi di sauna e palestra. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilità diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto:

> Estetista Specializzata

 

- In possesso di adeguato diploma e delle abilitazioni previste, effettua massaggi specializzati per la prevenzione, il mantenimento, il miglioramento del benessere psico-fisico ed estetiche, nonché manovre terapeutiche con utilizzo di apparecchiature (massaggio elettrico, elettroterapie, idroterapia, balneoterapia, bagni di calore, anche con infrarossi ecc.). Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilità diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto:

> Massaggiatore Specializzato

> Massoterapista Specializzato

 

Addetti Area Commercio nelle Strutture Ricettive e all'Aria aperta

- Nei negozi all'interno delle strutture ricettive, per il raggiungimento degli obiettivi assegnati, quando richiesto dalla mansione, anche con l'uso di una lingua straniera, in autonomia professionale, svolge attività di vendita, promozione dei prodotti, consulenza e assistenza al Cliente. In completa autonomia, segue i pagamenti e gli incassi delle vendite effettuate e le operazioni correlate (quali, le chiusure di cassa). Gestisce le lamentele dei Clienti, gli eventuali resi, i cambi e le garanzie dei prodotti. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri lavoratori (commessi e/o cassieri), senza responsabilità diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto:

> Commesso Specializzato

 

Settore Agenzie di Viaggio

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello di "Impiegato di Concetto" o "Operaio Specializzato" C1:

- Per la propria elevata esperienza, garantisce la completa gestione del banco turismo in front e in back office. Fornisce ai Clienti informazioni, consulenza e assistenza nella programmazione e realizzazione del viaggio. Vende i biglietti nazionali e internazionali, i pacchetti turistici e i viaggi personalizzati. Si occupa di tutte le prenotazioni, compilazioni e emissioni dei voucher, della contrattualistica nonché della predisposizione di tutta la documentazione che accompagna la fase di vendita del servizio. Si interfaccia con altri Professionisti del settore (Guida Turistica, Organizzatore Professionale ecc.). Coordina organizzativamente altri Lavoratori addetti ai servizi delle Agenzie di Viaggio:

> Operatore di Agenzia Turistica

 

- Per la propria elevata esperienza, idea, pianifica, promuove "prodotti" turistici (pacchetti di viaggio) sia in Italia che all'estero. Gestisce i rapporti con i fornitori dei servizi offerti, utilizzando le tecniche contrattuali prestabilite dalla Direzione. Si relaziona con l'amministrazione per gli aspetti contabili fiscali e per la contrattualistica e con il Responsabile del marketing, da cui riceve indicazioni sulla tipologia del pacchetto da progettare. Coordina e supporta, da un punto di vista tecnico, nelle agenzie con vendita diretta al pubblico, l'attività degli addetti dei banconisti, l'attività di commercializzazione di viaggi propri o di viaggi a catalogo predisposti da terzi:

> Programmatore Turistico

> Progettista di Itinerari Turistici

> Consulente di Viaggio

> Esperto di Sviluppo Turistico Territoriale

 

Settore Pubblici Esercizi

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello di "Impiegato di Concetto" o "Operaio Specializzato" C1:

- Coordinando un gruppo di camerieri di livello inferiore, è responsabile della corretta preparazione della sala; del servizio di ristorazione, del ricevimento, dell'accoglienza e della soddisfazione dei Clienti; ne interpreta le esigenze, nell'ottica della vendita dei prodotti e servizi aziendali. Con competenza specifica, presenta il Menù, gli eventuali prodotti alternativi in caso di allergie e/o intolleranze e i vini. Intrattiene e si relazione con i Clienti anche utilizzando lingua straniera:

> Responsabile di Sala - Maitre de salle

> Cameriere Specializzato

 

- Ricevuta l'indicazione delle qualità e quantità richieste, per la provata esperienza e le proprie specialistiche competenze, appronta in autonomia cibi, dolci, bevande e servizi, propri delle sue mansioni, garantendo l'elevata qualità richiesta ed il soddisfacente raggiungimento dei risultati. Può svolgere anche mansioni promozionali o di vendita. Nelle Micro o Piccole Aziende, può operare anche su più aree specialistiche quali cuoco e pasticcere o pasticcere e gelatiere, secondo le richieste e caratteristiche proprie dell'azienda o dell'esercizio:

> Cuoco Specializzato - Secondo Cuoco

> Cuoco capo partita

> Primo Pizzaiolo o Pizzaiolo Unico

> Pasticcere Specializzato

> Gelatiere Specializzato

> Primo Barman o Barman Unico

 

- Prepara prodotti al cioccolato partendo dalla lavorazione del cacao, abbinando sapori e curando l'aspetto estetico dei dolci, nel rispetto delle norme alimentari e di igiene. Svolge attività sia di tipo manuale, che attraverso l'utilizzo di macchinari e apposite strumentazioni. Dosa gli ingredienti secondo le ricette, impasta e forma i vari tipi di prodotti da pasticceria. Effettua la raffinazione della pasta di cacao, la cristallizzazione, lo stampaggio e la rifinitura finale:

> Cioccolataio Specializzato

 

- Ricevuta l'indicazione delle qualità e quantità richieste, per la provata esperienza e le proprie specialistiche competenze, produce il pane operando sull'intero processo della lavorazione dei prodotti da forno, nel rispetto delle norme alimentari e di igiene. Svolge la sua attività sia attraverso lavorazioni di tipo manuale che con l'utilizzo di macchinari e apposite strumentazioni. Dosa gli ingredienti secondo le ricette, impasta, cilindra, spezza e forma i vari tipi di pane, effettua la corretta fermentazione della pasta e presiede la loro cottura, applicando le tecniche di panificazione:

> Panificatore Specializzato

 

- In possesso di elevate competenze specialistiche settoriali, propone ai Clienti i vini e i loro abbinamenti, curandone il servizio, la vendita e l'acquisto. È responsabile della Cantina e del budget relativo alla gestione del suo settore. Cura i rapporti con i responsabili della cucina, scegliendo le bevande in funzione del Menù e della categoria dell'Azienda di ristorazione:

> Sommelier

 

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello "Impiegato di Concetto C1 - Supervisore e Coordinatore" o "Operaio/Operatore Specializzato Settoriale C1 - Supervisore e Coordinatore", i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

LIVELLO C2

Titoli:

- Impiegato Qualificato Settoriale

- Operatore di Vendita di Terza Categoria

- Operatore Qualificato Settoriale

- Operaio Qualificato Settoriale

 

-Primo Alinea

Declaratoria livello C2: Impiegato Qualificato

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/2" dell'art. 252 del presente CCNL, per la propria qualificata esperienza e competenza, sceglie soluzioni e svolge, con personale responsabilità, mansioni specialistiche d'area (amministrative, tecniche, produttive o commerciali) e relative operazioni complementari, anche di vendita. Coordina organizzativamente un gruppo di lavoratori di livello inferiore. Risponde al proprio Responsabile.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello C2: Operatore di Vendita di Terza Categoria

L'Impiegato Commerciale "Qualificato" che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/2" dell'art. 252 del presente CCNL, avendo i Titoli e Requisiti necessari, è assunto stabilmente per promuovere presso i Clienti i servizi aziendali offerti. Ha anche l'incarico di ricercare e segnalare i potenziali Clienti.

- Terzo Alinea

Declaratoria livello C2: Operatore Qualificato

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/2" dell'art. 252 del presente CCNL, a fronte di richieste d'intervento, svolge mansioni qualificate che comportino particolari conoscenze tecniche e adeguate capacità tecnico pratiche, comunque acquisite. Per l'elevata conoscenza del proprio ambito lavorativo, opera in completa autonomia esecutiva nel rispetto delle disposizioni generali aziendali e legali riferite alla propria area d'attività.

- Quarto Alinea

Declaratoria livello C2: Operaio Qualificato

In possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/2" dell'art. 252 del presente CCNL, individua guasti ed effettua riparazioni, manutenzioni elettriche, idrauliche o meccaniche o la messa a punto di apparati, macchine o impianti, rispondendo al Responsabile Apicale d'area.

- Quinto Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello C1, nei primi 10 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 156).

- Sesto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello C1, nei primi 18 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 157).

 

Ruoli Generali

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello "Impiegato Qualificato C2":

- Per l'esperienza e la competenza posseduta, opera in condizioni di elevata autonomia esecutiva nel settore di competenza, garantendo i risultati richiesti dalla mansione:

> Impiegato Qualificato addetto all'ufficio:

- Contabilità

- Acquisti

- Gestione Ordini

- Commerciale (addetto alle Vendite e Post Vendita; addetto al controllo vendite; creatore o redattore di rapporti di informazioni commerciali)

- Amministrazione del Personale

- CED

- Tecnico

 

- Con competenza nella lingua italiana e, quando richiesto, con buona conoscenza in almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i rapporti commerciali, amministrativi, tecnici ecc., con Collaboratori, Enti, Clienti, Banche o Fornitori:

> Operatore Qualificato addetto all'ufficio:

- Amministrativo

- Approvvigionamenti

- Commerciale

- Logistica

 

- Svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, più compiti quali: raccolta di dati, elaborazione di schede e situazioni, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di situazioni contabili, scadenziari, estratti conto, solleciti, predisposizione di comunicazioni e Verbali, corrispondenza con i Clienti, ecc. Normalmente, risponde al proprio Capo Ufficio:

> Addetto Salvataggi EDP

> Segretario di Direzione

> Segretario con gestione pratiche riservate

 

- Con buona conoscenza di almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i rapporti con i Clienti/Utenti, effettuando le traduzioni specialistiche d'area:

> Impiegato Esperto Linguistico - Traduttore

 

- Effettua operazioni qualificate di cassa: controlla la merce acquistata dai clienti; verifica il prezzo di ciascun articolo e lo registra sulla cassa attraverso scansione elettronica o digitatura del codice prodotto; rimuove le etichette antitaccheggio e accetta i pagamenti con contanti, assegni, bancomat o carte di credito, conformemente alle disposizioni aziendali ricevute. Prepara pacchetti regalo e incarta le merci. Elabora, ordina ed archivia i documenti di vendita. Se richiesto, deposita il denaro e gli altri titoli di pagamento in cassaforte o in Banca. Concorre a sorvegliare il comportamento dei Clienti allo scopo di evitare danni alle merci e/o furti. Partecipa alla redazione dell'inventario:

> Cassiere Qualificato

 

- Effettua operazioni qualificate di accoglimento, assistenza, informazione e consulenza al Cliente per la vendita. Illustra le caratteristiche dei prodotti/merce, consiglia il prodotto più adatto alle esigenze dichiarate dal Cliente e gestisce gli eventuali reclami. Se offerto quale servizio, rileva le misure del Cliente per eventuali modifiche dei capi di abbigliamento acquistati. Può effettuare anche attività di cassa, seguendo i pagamenti sia in contanti sia tramite POS. Elabora, ordina e archivia i documenti di vendita e/o di trasporto. Se richiesto, deposita il denaro e gli altri titoli di pagamento in cassaforte o in Banca. Allestisce il locale secondo le tecniche promozionali-commerciali ricevute. Concorre a sorvegliare il comportamento dei Clienti allo scopo di evitare danni alle merci e/o furti. Partecipa alla redazione dell'inventario:

> Commesso Qualificato

> Addetto al Controllo vendite

 

- Attraverso verifiche a campione o sopralluoghi nelle strutture o lettura di report statistici, è addetto alle attività di controllo prezzi e monitoraggio della concorrenza, con redazione di report/relazione dei risultati ricavati:

> Addetto al controllo/monitoraggio concorrenza

 

- Svolge attività di raccolta, archivio e analisi dei dati sui prodotti venduti e sui Clienti, al fine di elaborare statistiche di mercato:

> Addetto al monitoraggio dati

 

- In possesso delle conoscenze e competenze richieste, è in grado di sviluppare soluzioni grafiche coerenti con le caratteristiche tecniche e funzionali e con gli obiettivi comunicativi dei prodotti da realizzare, tenendo conto del supporto con cui deve essere veicolato il prodotto (stampa, media elettronici, web, ecc.) e del target di riferimento:

> Tecnico grafico

 

- In possesso delle conoscenze e competenze qualificate di settore, è in grado di eseguire le operazioni necessarie a sviluppare prodotti grafici, intervenendo nelle loro diverse componenti a partire dalle indicazioni e dalle specifiche tecniche definite nel progetto ed in coerenza con la destinazione d'uso del prodotto e il supporto di diffusione. Cura la realizzazione delle pagine redazionali, pubblicitarie e di servizio, la costruzione del menabò, la gabbia grafica all'interno della quale si inseriscono i testi, i titoli, le fotografie ed i disegni:

> Grafico impaginatore

 

- In possesso delle conoscenze e competenze richieste sul Marketing & Comunicazione digitale, coordina comunità virtuali presenti sul Web e sui Social Network, creando e potenziando le relazioni tra i membri della stessa e tra questa e l'organizzazione committente. In particolare, promuove, controlla, analizza e valuta le conversazioni che si svolgono sulle varie risorse Web (siti Web, blog, social network). Costruisce e gestisce la relazione con gli Stakeholder on-line:

> Coordinatore comunità virtuale - Web Community Manager - Social Media Manager

 

- In possesso delle competenze e conoscenze tecniche informatiche dei linguaggi di programmazione, grafiche e comunicative, costruisce e aggiorna pagine web e Portali Internet, in riferimento agli obiettivi comunicativi prefissati. Cura la qualità delle immagini prodotte e la dimensione degli strumenti multimediali utilizzati, realizzando un equilibrio tra estetica, funzionalità e usabilità dell'insieme. Utilizza i principali software grafici (illustrator, photoshop, xpress, freehand, flash), con il linguaggio HTML, con il graphic design applicato all'ambiente multimediale e con l'utilizzo di computergrafica 3D:

> Web Developer - Web Content Specialist - Web Designer - Web Master

 

- In possesso delle competenze e conoscenze tecniche informatiche, commerciali e formative, sviluppa percorsi formativi in modalità a distanza, misto (blended), rapid, mobile e-learning, monitorando i percorsi e ambienti di apprendimento on-line. Sceglie tecnologie, approcci e strategie didattiche per i diversi livelli e contesti di apprendimento formale e non formale, tenendo conto delle rapide e continue evoluzioni dei modelli di costruzione e disseminazione della conoscenza e dell'apprendimento sul Web:

> Tecnico della formazione a distanza - E-Learning

 

- In possesso delle conoscenze e competenze richieste, è in grado di sviluppare, gestire e coordinare azioni comunicative in funzione dei fabbisogni rilevati, di predisporre testi scritti e adottare stili e concetti comunicativi efficaci e adeguati al contesto:

> Tecnico della Comunicazione - Informazione

 

- In possesso delle conoscenze e competenze qualificate di settore, installa e configura prodotti, hardware e software, aggiorna i programmi. Esegue il monitoraggio delle funzioni in esercizio ed i test, garantendo il raggiungimento del risultato atteso, ivi compresa la cura della documentazione afferente e delle licenze:

> Tecnico Informatico

 

- In possesso delle conoscenze e competenze qualificate di settore, fornisce il primo supporto telefonico o via e-mail ai clienti interni ed esterni, per aspetti tecnici e per eliminare errori dovuti a problemi o aspetti critici dell'ICT. Agisce con l'obiettivo principale di consentire all'utente di massimizzare la produttività attraverso un uso efficiente delle attrezzature ICT e/o delle applicazioni software:

> Service Desk Agent - Operatore di Help Desk

 

- In possesso delle conoscenze e competenze qualificate di settore, intrattiene abitualmente i rapporti con i Clienti/Utenti, supportando l'attività della sala e coadiuvando il Team Leader di riferimento:

> Team Assistant

 

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello "Operatore di Vendita di Terza Categoria":

- Compila i programmi e rapportini visite presso i Clienti, promuovendo i prodotti/servizi aziendali, indicando le eventuali esigenze particolari, al fine di permettere la predisposizione di preventivi conformi alle aspettative del Cliente. Opera normalmente in una zona assegnata o, trasversalmente alle zone, per categorie di prodotto:

> Operatore di Vendita di Terza Categoria

 

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Quarto Alinea della Declaratoria del livello "Operaio Qualificato C2":

- A fronte di richieste e/o interventi, anche calendarizzati, per le proprie qualificate competenze di settore, effettua lavori richiedenti conoscenze tecniche particolari ed elevate capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite, individuando i guasti di normale difficoltà, in relazione ai mezzi e/o strumenti disponibili. Effettua installazioni, riparazioni e manutenzioni. Risponde al proprio Responsabile diretto:

> Operaio Qualificato

> Installatore o Conduttore impianti

> Riparatore

> Manutentore (meccanico, elettrico, idraulico ecc.)

 

- Effettua le qualificate movimentazioni richieste nel magazzino o dalla logistica aziendale, ivi comprese le operazioni di carico e scarico dei materiali dagli automezzi, carri ferroviari ecc. Rileva le giacenze, segnala le scadenze dei prodotti, il riordino delle scorte e compila tutti i documenti di pertinenza. Può coordinare l'organizzazione del lavoro anche degli addetti esterni, quali trasportatori, fornitori eccetera:

> Magazziniere Qualificato

 

Ruoli Tecnici

Settore Strutture Ricettive e all'Aria aperta

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello C2:

- È addetto all'accoglienza dei clienti, al ricevimento delle loro richieste (iscrizioni, registrazioni, resi, attivazioni assicurazioni, prenotazioni ecc.) e alle rilevazioni sul grado di soddisfazione del Cliente. Cura l'efficienza nel rapporto con il Cliente e con sollecitudine concorre attivamente alla sua soddisfazione:

> Box assistenza

> Hostess - Steward

> Addetto alle relazioni con i Clienti

> Addetto ai servizi di richiesta certificati e disbrigo pratiche turistiche

> Transfertista addetto all'assistenza negli arrivi e partenze

 

- Con elevate competenze, conoscenze linguistiche e commerciali, svolge attività di accoglienza del cliente, prenotazione delle stanze, annotazione arrivi e partenze, ricezione delle richieste del soggiornante durante la permanenza, amministrazione della cassa e della relativa documentazione di supporto, oltre che l'autonoma gestione delle pratiche connesse alla registrazione dei Clienti, secondo le disposizioni aziendali:

> Receptionist Qualificato

 

- È Responsabile del servizio di guardaroba, pulizia e riordino delle camere, dei piani e delle aree comuni, con coordinamento organizzativo di un gruppo di lavoratori di livello inferiore. Con il proprio Responsabile diretto, programma, coordina ed eventualmente concorre ad eseguire le pulizie ordinarie o straordinarie. Dispone per il lavaggio, il cambio e l'acquisto della biancheria necessaria e dei prodotti per la pulizia:

> Governante

 

- Secondo le disposizioni ricevute, svolge attività di simulazione al fine di far valutare, in modo anonimo, la qualità dei servizi, struttura e prodotti, le procedure e il comportamento dei dipendenti. Provvede a redigere apposita relazione sui comportamenti/dati rilevati:

> Cliente Misterioso (Mistery - Ghost Client)

 

- In possesso dell'Abilitazione prevista e di pluriennale esperienza, insegna discipline sportive in strutture turistiche o palestre e si assicura del rispetto delle condizioni di sicurezza e salubrità da parte degli Utenti:

> Istruttore di ginnastica - Fitness

> Istruttore di nuoto

> Istruttore di sci

> Insegnante di yoga

> Insegnante di tennis

> Insegnante di danza

> Altra esemplificazione di analogo contenuto

 

- Assiste il responsabile veterinario laureato interno all'azienda o il medico veterinario esterno nella conduzione della clinica veterinaria e nei lavori correlati:

> Primo assistente veterinario

 

- In possesso del diploma e delle necessarie abilitazioni, nell'ambito delle attività ludiche ricreative, sorveglia i bambini, propone giochi e attività di animazione in appositi spazi dedicati. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri lavoratori di livello inferiore:

> Sorvegliante unico di infanzia

> Educatore Qualificato

 

- In possesso di qualificate competenze musicali e sull'utilizzo degli strumenti, è il tecnico di riferimento nelle attività di animazione e spettacolo:

> Disk Jockey Qualificato

 

- Vigila sulla sicurezza dei bagnanti nelle piscine o stabilimenti balneari, prevenendo gli incidenti in acqua o, se già avvenuti, in attesa dei soccorsi, mette in atto le tecniche di salvataggio e di primo soccorso acquisite tramite specifico corso di formazione e periodicamente aggiornate. Regola le attività di balneazione e veglia sul comportamento degli utenti. Applica e fa rispettare i regolamenti della Capitaneria di porto e di condotta della piscina. Nelle piscine, verifica periodicamente la chimica delle acque e le condizioni igieniche dell'ambiente:

> Bagnino di salvataggio Qualificato

 

Addetti Area Benessere nelle Strutture Ricettive e all'Aria aperta

- Esegue permanenti su capelli lunghi e corti, nei diversi sistemi di uso, applica tinture e decolorazioni, meches, effettuare pettinature di fantasia su capelli lunghi e corti, ondulazioni a ferro e ad acqua, acconciature a phon, piega fissa, messa in piega, ricci piatti, su capelli di diversa lunghezza, lavatura dei capelli, massaggio normale della cute, taglio e frizione:

> Parrucchiere Qualificata

 

- Esegue correttamente il taglio dei capelli e della barba con rasatura ai lati e con le sole forbici sul mento, e con perfezione la rasatura della barba, taglio dei capelli a rasoio, cachet e massaggio normale della cute:

> Barbiere Qualificato

 

- Esegue le seguenti mansioni: manicure, pedicure, estetica, depilazioni, trattamenti al viso, massaggio al corpo, trucco di base con l'applicazione di prodotti specifici e tutti i trattamenti dell'estetica compreso il trucco giorno-sera, in grado inoltre di avvalersi delle apparecchiature idonee ad ogni trattamento:

> Estetista Qualificata

 

- Effettua massaggi con tecniche qualificate per la prevenzione, il mantenimento, il miglioramento del benessere psico-fisico ed estetiche (tonificante, rilassante, linfodrenante, connettivale ecc.), con applicazione di prodotti specifici (creme, oli ecc.) e utilizzo di apparecchiature, con oltre 4 anni di effettivo lavoro nella mansione/i:

> Massaggiatore Qualificato

> Massoterapista Qualificato

 

Addetti Area Commercio nelle Strutture Ricettive e all'Aria aperta

- Nei negozi all'interno delle strutture ricettive, effettua operazioni qualificate di accoglimento, assistenza, informazione e consulenza al Cliente per la vendita. Illustra le caratteristiche dei prodotti, consiglia il prodotto più adatto alle esigenze dichiarate dal Cliente e gestisce gli eventuali reclami. Se offerto quale servizio, rileva le misure del Cliente per eventuali modifiche dei capi di abbigliamento acquistati. Può effettuare anche attività di cassa, seguendo sia i pagamenti in contanti sia tramite POS. Elabora, ordina ed archivia i documenti di vendita e/o di trasporto. Se richiesto, deposita il denaro e gli altri titoli di pagamento in cassaforte o in Banca. Allestisce il negozio secondo le tecniche promozionali-commerciali ricevute. Concorre a sorvegliare il comportamento dei Clienti allo scopo di evitare danni alle merci e/o furti. Partecipa alla redazione dell'inventario:

> Commesso Qualificato

> Addetto al Controllo vendite

 

- Effettua operazioni qualificate di cassa: controlla la merce acquistata dai clienti; verifica il prezzo di ciascun articolo e lo registra sulla cassa attraverso scansione elettronica o digitatura del codice prodotto; rimuove le etichette antitaccheggio e accetta i pagamenti con contanti, assegni, bancomat o carte di credito, conformemente alle disposizioni aziendali ricevute. Prepara pacchetti regalo e incarta le merci; elabora, ordina ed archivia i documenti di vendita. Se richiesto, deposita il denaro e gli altri titoli di pagamento in cassaforte o in Banca. Concorre a sorvegliare il comportamento dei Clienti allo scopo di evitare danni alle merci e/o furti. Partecipa alla redazione dell'inventario:

> Cassiere - Cambia Valuta

> Addetto alle agenzie di scommesse

 

- Attraverso verifiche a campione o sopralluoghi nelle strutture o lettura di report statistici, è addetto alle attività di controllo prezzi e monitoraggio della concorrenza, con redazione di report/relazione dei risultati ricavati:

> Addetto al controllo/monitoraggio concorrenza

 

- Svolge attività di raccolta, archivio e analisi dei dati sui prodotti venduti e sui Clienti, al fine di elaborare statistiche di mercato:

> Addetto al monitoraggio dati (Marketing Research)

 

Settore Agenzie di Viaggio

Il Lavoratore che, con le Abilitazioni, Conoscenze, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello C2:

- Con elevate conoscenze linguistiche, turistiche ed esperienza, informa, organizza e promuove viaggi ed eventi, trovando le soluzioni più adatte alle richieste dai Clienti, in termine temporali, di qualità e di costo:

> Informatore turistico

> Promotore turistico

> Organizzatore viaggi

 

- Con elevate competenze, conoscenze linguistiche, turistiche ed adeguata esperienza, assiste e accompagna persone singole o gruppi nei viaggi, anche fornendo loro elementi di interesse turistico sulle zone visitate e di transito, occupandosi della buona riuscita del viaggio. Allo scopo, provvede agli adempimenti e documenti necessari per il viaggio e il soggiorno, nonché all'organizzazione delle singole giornate:

> Accompagnatore Turistico

 

- In possesso della necessaria abilitazione provinciale, accoglie, guida e accompagna singoli o gruppi di turisti nelle visite ad opere d'arte, musei e gallerie, scavi archeologici, illustrando attrattive storiche, artistiche, monumentali, paesaggistiche locali, culturali, folcloristiche e di spettacolo, rispondendo alle eventuali domande dei turisti. Può concorrere ad organizzare i percorsi di visita:

> Guida Turistica

 

Settore Pubblici Esercizi

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello C2:

- Prepara e riordina la sala secondo le istruzioni ricevute; si assicura che vi siano gli strumenti e le suppellettili necessarie; riceve i Clienti e li accomoda secondo le prenotazioni e/o conciliando le loro richieste. Consiglia i Clienti sulle pietanze e bevande da ordinare; ricevute le prenotazioni, le trasmette tempestivamente alla cucina, anche con l'utilizzo di mezzi telematici (palmari ecc.). Partecipa alla preparazione dei buffet e, quando necessario, effettua l'ultimazione dei cibi al tavolo (flambé, taglio porzioni ecc.); prepara e serve le bibite. Predispone il conto ai Clienti e riceve il loro pagamento:

> Cameriere Qualificato

 

- Svolge servizi di caffetteria, al banco o ai tavoli e/o somministra bevande anche alcoliche. Tali mansioni s'intendono specialistiche e puntuali nelle Aziende Medie e Grandi, normalmente integrate a quelle ausiliarie di preparazione, pulizia, confezionamento e vendita nelle Aziende Micro e Piccole:

> Commis di sala e bar

> Secondo Barman

 

- Nel rispetto delle priorità generali fornite dal Responsabile o da lavoratore preposto, con specifica collaborazione, prepara con diligenza ed esperienza prodotti o loro parti, quali cibi, dolci, gelati, pizze, tramezzini, rispettando le ricette e le indicazioni ricevute, con corretto utilizzo delle attrezzature necessarie. Cura il riassetto della postazione di lavoro e delle relative attrezzature. Tali mansioni s'intendono specialistiche e puntuali nelle Aziende Medie e Grandi, normalmente integrate a quelle ausiliarie di preparazione, pulizia, confezionamento e vendita nelle Micro o Piccole Aziende:

> Cuoco Qualificato

> Secondo Pizzaiolo

> Panificatore Qualificato

> Pasticcere Qualificato

> Cioccolataio Qualificato

> Gelatiere Qualificato

> Pastaio che appronta pasta fresca, tortellini, ravioli, ecc.

 

- Con specifica conoscenza del Menù, svolge mansioni qualificate di cassa: predispone i conti dei tavoli, riceve i pagamenti con contanti, assegni, bancomat o carte di credito, conformemente alle disposizioni aziendali ricevute; rileva eventuali criticità o insoddisfazioni del Cliente; è addetta alle informazioni sul Ristorante (orari di apertura, eventuali feste a tema ecc.). Se richiesto, deposita il denaro e gli altri titoli di pagamento in cassaforte o in Banca. Concorre a sorvegliare il comportamento dei Clienti allo scopo di evitare danni e/o furti:

> Cassiere di Ristorante

 

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello "Impiegato Qualificato Settoriale C2" o "Operaio - Operatore Specializzato Settoriale C2", i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

LIVELLO D1

Titoli:

- Impiegato di Elevato Ordine Settoriale

- Operatore Esperto Settoriale

 

Declaratoria Livello D1

- Primo Alinea

Declaratoria livello D1: Impiegato di Elevato Ordine Settoriale

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "D/1" dell'art. 252 del presente CCNL, con specifica collaborazione e con autonomia esecutiva, svolge lavori che richiedano adeguate competenze teoriche o acquisite mediante pratica ed elevata esperienza nel settore in cui opera, e garantisce l'effettuazione corretta dei compiti e delle opere di competenza. Risponde al Capo Ufficio, o Capo Servizio, o al Coordinatore o ad altro Lavoratore inquadrato a livello superiore.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello D1: Operatore Esperto Settoriale

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "D/1" dell'art. 252 del presente CCNL, con specifica collaborazione e con autonomia esecutiva, svolge compiti operativi, per i quali siano richieste adeguate conoscenze teoriche settoriali e capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite. Risponde al Coordinatore di settore o ad altro Lavoratore inquadrato a livello superiore.

- Terzo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello C2, nei primi 8 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 156).

- Quarto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello C2, nei primi 16 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 157).

 

Ruoli Generali

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello "Impiegato d'Elevato Ordine Settoriale D1":

- Svolge una o diverse operazioni amministrative concatenate o effettua servizi che richiedono conoscenze settoriali, esperienza e particolare attenzione. Utilizzando schemi o programmi già predisposti, raccoglie, spunta, impronta, registra ed elabora dati, con verifica e controllo delle operazioni effettuate:

> garantisce un evoluto utilizzo dei programmi di videoscrittura, calcolo, presentazione e simili, compilando schede, registri, moduli, fascicoli, approntando la documentazione necessaria alle pratiche elaborate, e/o rispondendo alle richieste del Suo Responsabile:

-Impiegato Amministrativo

 

- Svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, uno o più compiti quali: raccolta di dati, registrazione di schede, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di scadenziari o di estratti conto, solleciti da scadenziario, rispondendo al proprio Capo Ufficio:

> Addetta al "back office"

 

- Su indicazione del Responsabile, predispone, elabora ed archivia la documentazione di consegna, i documenti di trasporto e le fatture:

> Impiegato Contabile

 

- Fornisce alla clientela informazioni telefoniche complesse sui prodotti e servizi aziendali, oltre che alle altre informazioni su modi e tempi di pagamento, di consegna, intervento, ecc.:

> Impiegato Commerciale

 

- Effettua i salvataggi dei dati conformemente agli schemi e alle procedure ricevute:

> Salvataggio EDP

 

- è addetto alla gestione delle telefonate, alla preparazione e ricevimento della posta, al ricevimento e registrazione dei visitatori, anche con l'uso semplice della lingua straniera richiesta:

> Centralinista bilingue

> Addetta al front office/ricevimento bilingue

 

- Svolge attività di semplice promozione di un servizio o attività e supporto alla vendita, fornendo presentazioni sulle novità ed evidenziando i vantaggi, al fine di soddisfare la richiesta del Cliente, incentivarne la fidelizzazione e gli acquisti:

> Addetto alle attività promozionali

 

- Seguendo le indicazioni ricevute, effettua il primo approccio con il Cliente, lo indirizza nel reparto di interesse, provvede all'illustrazione e alla consegna del prodotto/merce richiesto/a e lo assiste durante la vendita. Rifornisce i prodotti e la merce sugli espositori di vendita o stender, suddividendoli per prezzo, categoria ecc. Effettua il riordino dei locali atti all'utilizzo dei prodotti. Segnala eventuali comportamenti sospetti dei Clienti, allo scopo di evitare danni alle merci e/o furti. Concorre agli inventari:

> Commesso Junor

 

- Esegue mansioni che richiedono competenza, comunque acquisita, garantendo il raggiungimento del risultato, quale:

- Addetto alla cassa

- Controllo scadenze e rifornimento merci

- Cellista surgelati o precotti

- Addetto al caricamento delle distributrici di cibi e bevande, nonché alla piccola riparazione e manutenzione

 

- Esegue mansioni complesse settoriali di confezionamento di prodotti alimentari per consentire la loro conservazione, trasporto e vendita, usando diverse tecniche a seconda del tipo di prodotto da confezionare e del materiale utilizzato: l'aggraffatura, l'imbottigliamento, la pastorizzazione, la sterilizzazione, l'etichettatura, la pallettizzazione, l'incellophanatura, ossia tutte quelle operazioni necessarie a proteggere il prodotto e a preservarlo dal deterioramento:

> Addetto al confezionamento di prodotti alimentari

 

- Con specifica collaborazione, competenza e conoscenza dei termini tecnici del settore informatico, effettua le attività previste per i sistemi di elaborazione:

> Operatore informatico

 

- Con specifica collaborazione e conoscenza settoriale, è in grado di realizzare un prodotto stampato attraverso l'applicazione di diversi sistemi di stampa, tenendo conto delle caratteristiche essenziali del progetto grafico e degli standard definiti per l'allestimento e il confezionamento dello stampato:

> Operatore di stampa

 

- Con specifica esperienza, svolge in modo autonomo e con un consolidato livello di professionalità, attività di assistenza clienti, attività di informazione di carattere commerciale, vendita diretta di beni e servizi, gestione attività di back office, amministrativo e tecnico, anche attraverso sistemi informatizzati o telematici, con l'uso di apparecchiature telefoniche e/o multicanale e con il supporto di sistemi informativi dedicati:

> Addetto Call Center inbound/outbound Senior - Addetto al Customer Care Senior

 

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello "Operatore Esperto Settoriale D1":

- Esegue interventi di normale complessità e lavori che richiedono normali conoscenze teorico - pratiche, comunque acquisite. Risponde al proprio Responsabile diretto:

> Operaio Esperto Settoriale

- Addetto conduzione impianti

- Riparatore

- Manutentore (meccanico, elettrico, idraulico ecc.)

- Addetto al trattamento/pulitura delle facciate, che opera anche con l'uso di macchine industriali o scale e/o piattaforme aeree montate su semoventi

 

- Sulla base delle istruzioni ricevute, mediante operazioni di normale complessità, provvede allo smistamento della merce, al suo imbustamento, etichettatura, piegatura, riordino ed applicazione dei sistemi di antitaccheggio. Effettua il controllo visivo della qualità del prodotto o della merce, segnalando eventuali anomalie riscontrate, e il riordino delle scorte di magazzino. Compila le distinte di spedizione. Effettua il riordino del proprio ambiente di lavoro. Esegue lavori di normale complessità per l'imballaggio di prodotti, o loro parti, in casse, in stender o in cestoni, secondo le specifiche esigenze. Effettua operazioni di sollevamento, trasporto di materiali e loro posizionamento:

> Magazziniere Esperto Settoriale

 

- Con specifica esperienza, svolge più compiti quali il trasporto di materiale a bordo di mezzi, provvedendo alle operazioni di carico e scarico; manovra carrelli elevatori effettuando le necessarie operazioni per il sollevamento, il trasporto, il posizionamento presso il Cliente e il montaggio e smontaggio dei mobili, anche eseguendo imbragaggi di materiali, guidandone il sollevamento il trasporto e il deposito, curando la documentazione formale di riferimento:

> Addetto ai traslochi esperto

> Addetto all'installazione, al montaggio e smontaggio mobili esperto

 

Ruoli Tecnici

Settore Strutture Ricettive e all'Aria aperta

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello D1:

- È addetto all'accoglienza dei Clienti, alla registrazione dei visitatori, ai servizi informativi, alla gestione delle telefonate, anche con l'uso semplice della lingua straniera. Effettua le procedure di check-in e check-out:

> Portiere d'albergo

> Hostess - Steward

 

- È addetto alle attività di informazione e accoglienza turistica; assiste i Clienti in tutti gli aspetti che riguardano l'erogazione e la fruizione del servizio turistico e provvede a rilevare il loro grado di soddisfazione; risolve, per quanto possibile, i problemi inerenti l'offerta ricettiva e di ospitalità, nonché per gli spostamenti:

> Addetto alle informazioni e accoglienza turistica

 

- È assistente personale per singoli o famiglie, nelle strutture alberghiere di lusso:

> Maggiordomo

 

- Assiste nella clinica veterinaria, il responsabile veterinario laureato interno all'azienda o il medico veterinario esterno o il primo assistente veterinario, svolgendo le mansioni di elevato ordine richieste:

> Secondo assistente veterinario

 

- Con specifica collaborazione e competenza, nell'ambito delle attività ludiche ricreative complesse, quali: recite teatrali, balletti, riprese cinematografiche e simili, in possesso di pertinenti diplomi o di 5 anni esperienza, è:

> Animatore Attore

> Animatore Ballerino

> Animatore Musicista

> Animatore Cantante

 

- Nell'ambito delle attività ludiche ricreative, concorre a sorvegliare i bambini, proporre giochi e attività di animazione in appositi spazi dedicati, oltre 4 anni di effettivo lavoro nella mansione/i:

> Animatore Bambini

> Sorvegliante di infanzia

 

- Con brevetto di nuoto, vigila sulla sicurezza dei bagnanti nelle piscine o stabilimenti balneari, facendo rispettare le regole di condotta determinate dalla Direzione e, in caso di emergenza, dopo aver portato in salvo l'assistito, chiama i soccorsi appropriati:

> Addetto ai servizi ai bagnanti, con brevetto di nuoto

 

Addetti Area Benessere nelle Strutture Ricettive e all'Aria aperta

- In possesso di normali conoscenze, è in grado di offrire completa assistenza ed eseguire permanenti, tinture e decolorazioni, messa in piega, lavatura capelli, frizioni, nonché prestazioni di manicure e pedicure estetiche:

> Parrucchiera Esperta Settoriale

 

- In possesso di normali conoscenze, è in grado di eseguire il taglio semplice dei capelli, frizioni, rasatura della barba e pettinatura:

> Barbiere Esperto Settoriale

 

- In possesso di normali conoscenze, è in grado di eseguire semplici mansioni di: manicure, pedicure estetica, depilazione, trattamenti al viso, massaggio al corpo, trucco e applicazione prodotti specifici:

> Estetista Esperta Settoriale

 

- Effettua massaggi per la prevenzione, il mantenimento, il miglioramento del benessere psico-fisico ed estetiche (tonificante, rilassante, linfodrenante, connettivale ecc.), con applicazione di prodotti specifici (creme, oli ecc.) e utilizzo di apparecchiature, fino a 4 anni di effettivo lavoro nella mansione/i:

> Massaggiatore

> Massoterapista

 

- Negli stabilimenti di fangoterapia e termali, è addetto alla sorveglianza e alla cura dei fanghi termali, provvede alla loro applicazione, al loro recupero e ai bagni ozonizzanti, con oltre 4 anni di effettivo lavoro nella mansione/i:

> Fanghino

> Addetto alle cure inalatorie

 

Addetti Area Commercio nelle Strutture Ricettive e all'Aria aperta

- Nei negozi all'interno delle strutture ricettive, seguendo le indicazioni ricevute, effettua il primo approccio con il Cliente, lo indirizza nel reparto di interesse (uomo, donna, bambino, sport, casalinghi, ecc.), provvede all'illustrazione e alla consegna del prodotto richiesto e lo assiste durante la vendita. Rifornisce i prodotti e la merce sugli espositori di vendita o stender, suddividendoli per taglia, prezzo, categoria ecc. Effettua il riordino dei camerini prova e di altri locali atti all'utilizzo dei prodotti. Segnala eventuali comportamenti sospetti dei Clienti allo scopo di evitare danni alle merci e/o furti. Concorre agli inventari:

> Commesso junor

 

- Svolge attività di semplice promozione di un servizio o attività e supporto alla vendita, fornendo presentazioni sulle novità ed evidenziando i vantaggi, al fine di soddisfare la richiesta del Cliente, incentivarne la fidelizzazione e gli acquisti:

> Addetto alle attività promozionali (Promoter - Facing - Promotional Activity)

 

Settore Agenzie di Viaggi

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello D1:

- Con specifica collaborazione e conoscenza linguistica dei termini tecnici specifici, propone ai Clienti viaggi, tour, gite già organizzate seguendo il loro iter d'acquisto.

Provvede all'acquisto o prenotazione di biglietti aerei, ferroviari, navali ecc.:

> Operatore Viaggi

> Addetto ai servizi di prenotazione e biglietteria

 

Settore Pubblici Esercizi

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello D1:

- Esegue mansioni che richiedono competenza, comunque acquisita, garantendo il raggiungimento del risultato, quale:

> Cuoco Esperto Settoriale

> Commis di cucina

> Pizzaiolo Esperto Settoriale

> Panificatore Esperto Settoriale

> Operatore pizza che sulla base delle specifiche fornite e di ricette, provvede alla preparazione e cottura di impasti già predisposti, alla somministrazione, alle operazioni di cassa e riassetto della postazione di lavoro e delle relative attrezzature

> Pasticcere Esperto Settoriale

> Gelatiere Esperto Settoriale

> Addetta alla cassa

> Banconiere/Cameriere

> Addetto alla Caffetteria

> Cantiniere

> Controllo scadenze e rifornimento merci

> Cellista surgelati o precotti

> Addetto al caricamento delle distributrici di cibi e bevande, nonché alla piccola riparazione e manutenzione

- Esegue mansioni complesse settoriali di confezionamento di prodotti alimentari per consentire la loro conservazione, trasporto e vendita, usando diverse tecniche a seconda del tipo di prodotto da confezionare e del materiale utilizzato: l'aggraffatura, l'imbottigliamento, la pastorizzazione, la sterilizzazione, l'etichettatura, la pallettizzazione, l'incellophanatura, ossia tutte quelle operazioni necessarie a proteggere il prodotto e a preservarlo dal deterioramento:

> Addetto al confezionamento di prodotti alimentari

 

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello "Impiegato d'Elevato Ordine Settoriale D1" o "Operatore Esperto Settoriale D1", i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

LIVELLO D2

Titoli:

- Impiegato d'Ordine Settoriale

- Operatore Comune Settoriale

 

- Primo Alinea

Declaratoria livello D2: Impiegato d'Ordine

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "D/2" dell'art. 252 del presente CCNL, svolge con specifica collaborazione mansioni d'ordine ed esecutive, anche articolate su più esemplificazioni professionalmente omogenee, cioè di pari livello. Opera anche con l'uso di normali attrezzature (autovetture), documenti (schede, registri ecc.) e/o apparecchi (PC, telefoni, palmari ecc.). È in possesso di formazione specifica e/o esperienza pratica. Risponde al proprio Responsabile.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello D2: Operatore Comune

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "D/2" dell'art. 252 del presente CCNL, con specifica collaborazione e nel rispetto delle disposizioni di lavoro ricevute e sotto la direzione o il controllo, anche documentale o remoto, di altro Responsabile, svolge mansioni pratiche ed esecutive, che possono essere articolate su più esemplificazioni professionalmente omogenee, cioè di pari livello. Può utilizzare macchine e/o apparecchiature di uso corrente o ad esse analoghe. È richiesta normale formazione specifica e/o esperienza pratica.

- Terzo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello D1, nei primi 6 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 156).

- Quarto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello D1, nei primi 14 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 157).

 

Ruoli Generali

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello "Impiegato d'Ordine D2":

- È addetto alle attività di: protocollo, archivio, fotocopiatura e stampa completa di documenti (fronte e verso, graffettatura, fascicolazione e/o plastificazione eco.); reception, centralino telefonico e corrispondenza interna/esterna; front desk, immissione dati su maschere già predisposte e/o nei fogli di calcolo; videoscrittura. Su indicazione del Responsabile, effettua diverse operazioni semplici, rispettando disposizioni, procedure o schemi predeterminati: elabora situazioni, cura lo scadenziario, ecc.:

> Impiegato d'Ordine:

- Amministrativo

- Commerciale

- Tecnico

- Addetto al Centralino

- Addetto al Contact Center

- Addetto alla Reception - Accoglienza Clienti

 

- Dopo adeguata formazione e secondo i programmi ricevuti, sotto la supervisione di un Team Leader o Team Assistant, effettua attività di assistenza clienti anche attraverso sistemi informatizzati o telematici, attività di vendita diretta di beni e servizi, attività di back office, con l'uso di apparecchiature telefoniche e/o multicanale e con il supporto di sistemi informativi dedicati:

> Addetto Cali Center inbound/outbound Junior - Addetto al Customer Care Junior - Addetto al back office Junior

 

Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello "Operatore Comune D2":

- Effettua semplici attività di manutenzione quali: sfalcio dell'erba, ricevimento posta, sostituzione corpi illuminanti, accensione/spegnimento impianti secondo procedure prefissate:

> Operaio Comune

 

- Seguendo le istruzioni ricevute, svolge uno o più compiti semplici, quali: trasporto di materiale a bordo di mezzi provvedendo anche alle operazioni di carico e scarico; manovra carrelli elevatori effettuando semplici operazioni per il sollevamento, il trasporto, il posizionamento e il montaggio e smontaggio dei mobili; esegue imbragaggi semplici di materiali, guidandone il sollevamento il trasporto e il deposito:

> Addetto alle attività di facchinaggio, trasporto e trasloco

> Addetto al montaggio e smontaggio mobili

 

- Svolge le operazioni di carico e scarico delle merci, il loro posizionamento e prelievo in magazzino e/o terminal e, seguendo le disposizioni ricevute, effettua il controllo visivo sull'integrità degli imballaggi e la conta dei pezzi. Effettua l'asporto degli imballaggi e la pulizia del magazzino. Utilizza transpallet e carrelli elevatori frontali con portata fino a 3.000 kg:

> Addetto Comune di Magazzino e/o Terminal

 

- Effettua le attività di preparazione degli ordini eseguendo, secondo le specifiche ricevute, lavori semplici per l'imballaggio in casse, gabbie, scatole, pallet, roller ecc. di attrezzature, macchinari, prodotti o loro parti, provvedendo alla loro collocazione sui mezzi di trasporto o in container:

> Addetto alla preparazione degli ordini (Picking)

> Imballatore Comune

 

- Svolge mansioni pratiche, semplici ed esecutive, quali Addetto Comune:

> alla rammendatrice, cucitrice, tintoria, stiratura e piegatura a mano e/o a macchina di lenzuola, tovagliati e biancheria in genere, alla numerazione e relativo confezionamento

> alla lavatura ad acqua, a mano o a macchina, di ogni indumento o strumento

> al lavaggio degli automezzi e al rifornimento carburante

> alla pulizia e trattamento delle facciate

> alle attività di disinfestazione, derattizzazione e disinfezione degli ambienti e/o aree aperte

> alle lavorazioni di materiale di scarto e/o rifiuti

> agli impianti di raccolta differenziata

> alle attività ausiliarie e di supporto in ambito scolastico e sanitario

> al confezionamento pacchi

> alla cernita/conteggio di materiali

> alla toelettatura animali

 

- Effettua le pulizie e il riordino del/dei locale/i, magazzino/i, stanza/e, reparto/i e/o punti vendita, anche utilizzando normali strumenti d'uso comune (aspirapolvere, spazzatrici, prodotti per la pulizia), provvede alla segnalazione/segregazione di sicurezza dei luoghi ove opera, secondo le disposizioni generali ricevute. Svuota cestini, pulisce le superfici, le vetrine, gli uffici, i bagni, le scale ecc.:

> Addetto alle pulizie - Pulitore

 

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, effettua semplici attività di:

> controllo visivo degli accessi

> registrazione e regolazione del flusso di persone e merci in entrata e uscita

> assistenza in occasioni di manifestazioni ed eventi

> attività ausiliarie alla viabilità e fruizione, custodia dei parcheggi

> custodia del Guardaroba, anche con esazione:

- Addetto alla sicurezza accessi

- Guardarobiere

- Addetto al deposito bagagli

- Addetto al controllo delle attività d'intrattenimento e spettacolo

- Addetto al controllo delle piscine

- Sorvegliante

- Guardiano di deposito

- Usciere - Portiere

- Fattorino

- Addetto alla sosta e parcheggi, anche con esazione

- Addetto alla rimozione e bloccaggio veicoli

- Accompagnatore Clienti/Visitatori

- Addetto biblioteca

Ruoli Tecnici

Settore Strutture Ricettive e all'Aria aperta

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello D2:

- Effettua le pulizie, il rifornimento e il cambio della biancheria necessaria per il riordino delle camere, dei bagni, delle aree comuni (corridoi, ascensori, guardaroba) e degli spogliatoi di servizio:

> Addetta ai piani e alle camere

> Addetta ai servizi richiesti nelle ore notturne

 

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, compatta e liscia la spiaggia, pulisce i camminamenti e le parti comuni delle strutture, rastrella i detriti (alghe, rifiuti___), raccoglie i rifiuti, utilizza gli strumenti per la pulizia della spiaggia (anche di tipo meccanico):

> Addetto alla manutenzione della spiaggia

 

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, accompagna i turisti nelle loro postazioni, predispone l'apertura e chiusura degli ombrelloni, lettini e sdrai, ricevere le quote per il servizio reso. Effettua anche attività di cameriere, se in presenza di bar o simili:

> Addetto ai servizi di spiaggia

 

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, accoglie i clienti, li aiuta a scendere dal taxi o dando indicazioni relative al parcheggio. Si occupa dei bagagli degli ospiti in arrivo e in partenza, assicurandosi che il cliente non abbia dimenticato nessuna valigia (sul taxi o nella hall dell'albergo, quando è in partenza):

> Vetturiere

 

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, preleva e trasporta le valigie/pacchi dei clienti, consegnandoli nelle loro stanze, piano, entrata ecc.:

> Portabagagli

 

- È addetto alla custodia e ripulitura degli automezzi. Effettua i parcheggi delle autovetture, in modo da facilitare il loro prelievo e l'utilizzo dello spazio disponibile. Se richiesto, effettua semplici lavori di riparazione del mezzo (cambio lampadine, ritocco olio ecc.):

> Garagista

 

- Nell'ambito delle attività ludiche ricreative, quali: recite teatrali, balletti, riprese cinematografiche e simili, fino a 5 anni di esperienza, è:

> Animatore Attore

> Animatore Ballerino

> Animatore Musicista

> Animatore Cantante

 

- Nell'ambito delle attività ludiche ricreative, concorre a sorvegliare i bambini, proporre giochi e attività di animazione in appositi spazi dedicati, fino a 4 anni di effettivo lavoro nella mansione/i:

> Animatore Bambini

> Aiuto Sorvegliante di infanzia

Addetti Area Benessere nelle Strutture Ricettive e all'Aria aperta

- Con nozioni di carattere generale, effettua prestazioni semplici di manicure e pedicure esclusivamente estetiche, messa in piega, lavatura capelli, frizioni:

> Aiuto Parrucchiera

 

- Con nozioni di carattere generale, effettua lavaggi dei capelli, frizioni, rasatura della barba e pettinatura:

> Aiuto Barbiere

 

- Con nozioni di carattere generale, utilizzando elementari attrezzature, esegue semplici mansioni di: manicure, pedicure estetica, depilazione, trucco di base con l'applicazione di prodotti specifici, che presentino semplice difficoltà:

> Aiuto Estetista

 

- Negli stabilimenti di fangoterapia e termali, è addetto alla sorveglianza e alla cura dei fanghi termali, provvede alla loro applicazione, al loro recupero e ai bagni ozonizzanti, fino a 4 anni di effettivo lavoro nella mansione/i:

> Fanghino

> Addetto alle cure inalatorie

 

Addetti Area Commercio nelle Strutture Ricettive e all'Aria aperta

- Nel rispetto delle istruzioni ricevute, utilizzando conoscenze di carattere generale, effettua il rifornimento dei prodotti e della merce sugli scaffali, appendiabiti e simili, la preparazione delle confezioni dei prodotti acquistati, anche da regalo, l'etichettatura e la prezzatura dei prodotti, il riordino della merce utilizzata durante le prove, delle scatole a scaffale, ecc. Mette a scaffale i prodotti consegnati dai fornitori, apre gli scatoloni, scatole sacchi e/o imballaggi vari, separando i prodotti visibilmente difettosi o rovinati nel trasporto. Controlla la scadenza dei prodotti ed eventualmente li sostituisce. Può essergli richiesto di compilare moduli già predisposti o riscontri, ripetivi quali "schede prodotti difettosi", "segnalazione di non conformità", "registrazione di quantità" e simili. Inserisce le etichette antitaccheggio e concorre a segnalare eventuali comportamenti sospetti dei Clienti allo scopo di evitare danni alle merci e/o furti. Ausiliario agli inventari, secondo le disposizioni ricevute:

> Addetto alle operazioni ausiliarie alla vendita

> Addetto al posizionamento e rifornimento della merce

 

- Predispone gli stand/spazi promozionali all'interno degli esercizi, con utilizzo di materiali forniti dall'Azienda e realizzazione del layout in base alle istruzioni fornite. Posiziona i prodotti in funzione delle strategie commerciali, come da disposizioni ricevute:

> Addetto Stand/Spazi promozionali

> Addetto posizionamento prodotti

 

-Distribuisce materiale pubblicitario e promozionale tramite la consegna a domicilio di volantini, a piedi o con utilizzo di motocicli o autovetture:

> Addetto al Volantinaggio

 

Settore Agenzie di Viaggio

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello D2:

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, accompagna i turisti nei loro luoghi di destinazione, con i normali mezzi di autotrasporto:

> Autista - Accompagnatore turisti

 

Settore Pubblici Esercizi

Il Lavoratore che, con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente livello D2:

- Esegue mansioni semplici o ripetitive o sotto la direzione ed il controllo di altro responsabile, quale:

> Aiuto Cucina/Laboratorio/Banco:

- Aiuto Cuoco

- Aiuto Pizzaiolo

- Aiuto Pasticcere

- Aiuto Gelatiere

- Aiuto Banconiere

- Aiuto Caffetteria

> Ausiliario di Cucina/Laboratorio (lavapiatti/pentole/utensili, attività di facchinaggio ecc.)

> Addetto alla preparazione del locale (pulizia e preparazione dei tavoli, del banco ecc.)

> Addetto al self-service e tavola calda

> Addetto al confezionamento di buffet

> Addetto ai servizi mensa (che preparano cibi semilavorati e/o riscaldano cibi pronti)

> Addetti alla consegna dei cibi ordinati

> Addetto alla consegna cibi surgelati e/o precotti

> Addetto al caricamento delle distributrici di cibi e bevande e alla loro pulizia

 

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello "Impiegato d'Ordine Settoriale D2" o "Operatore Comune Settoriale D2", i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

 

TITOLO LVI - OPERATORI DI VENDITA

 

Mentre la crisi della produzione, dei servizi e del lavoro si aggrava, diversi provvedimenti legislativi contribuiscono ad aumentare le difficoltà degli Imprenditori, delle Imprese e dei Lavoratori. Tra questi, la previsione di un minimale mensile soggetto a contributi previdenziali oggi di € 1.273,48 e l'obbligo di commisurare l'imponibile previdenziale all'eventuale maggior importo delle retribuzioni previste dai CCNL "comparativamente più rappresentativi a livello nazionale". Tali norme, pur avendo motivazioni di un certo pregio, non sono però armonizzate né precise, per cui si risolvono in aggravio di costi ogniqualvolta le Aziende tentino di affrontare la crisi stimolando la forza lavoro con meccanismi di partecipazione. Infatti, questi ultimi prevedono normalmente erogazioni "a consuntivo", annuali o plurimensili, con il risultato pratico di un aggravamento dei contributi da versare a parità di retribuzione, solo perché si tratta di retribuzioni non uniformemente "distribuite" nei vari mesi dell'anno di calendario. Nonostante tale assurdità e le denunciate storture di cui sopra, le Parti ritengono che le retribuzioni "condizionate", quali quelle miste "a economia" e "a provvigione", siano un potenziale rimedio agli effetti della crisi, potendo contribuire significativamente ad elevare le retribuzioni, senza pesare sui risultati dell'Azienda.

 

Art. 256 - Operatori di Vendita: Classificazione

 

Per l'inquadramento degli Operatori di Vendita si rinvia alla Classificazione del Personale prevista nel precedente Titolo. L'eventuale assegnazione dei compiti anzidetti dovrà essere motivata da reali esigenze di acquisizione e conservazione dei Clienti e coordinata nell'ambito delle professionalità impiegatizie, secondo il seguente criterio di equivalenza:

- Operatore di Vendita Gestionale: Impiegato Commerciale "B1";  

- Operatore di Vendita di Prima Categoria: Impiegato Commerciale "B2";  

- Operatore di Vendita di Seconda Categoria: Impiegato Commerciale o Tecnico Commerciale "C1";  

- Operatore di Vendita di Terza Categoria: Impiegato Commerciale o Tecnico Commerciale "C2".

 

 

Art. 257 - Operatori di Vendita: rapporto di lavoro

 

Fermo restando quanto già previsto dal presente CCNL, la lettera di assunzione dell'Operatore di Vendita dovrà contenere anche:

a. eventuali compiti accessori dell'Operatore di Vendita, purché compatibili con il suo livello professionale;

b. l'ambito operativo (zona o territorio ecc.), l'oggetto (prodotti, servizi ecc.), gli obiettivi di vendita (anche con rinvio ad allegati) e i profili delle provvigioni, secondo le previsioni del successivo art. 268;

c. le condizioni e gli eventuali limiti d'uso dell'autovettura concessa dall'Azienda o dei rimborsi per l'uso dell'autovettura personale per motivi di lavoro.

Nell'esecuzione del lavoro, l'Operatore di Vendita dovrà rispettare i prezzi, le condizioni di fornitura, la zona assegnata, l'oggetto e la politica commerciale aziendale.

 

 

Art. 258 - Operatori di Vendita: retribuzione condizionata e variabile o provvigioni

 

L'Operatore di Vendita sarà retribuito con una retribuzione fissa mensile, come precisato nella Tabella 1 b) del presente CCNL (art. 271), commisurata al tempo della prestazione (pieno o parziale) e una variabile, condizionata al raggiungimento degli obiettivi o con provvigioni.

Tale quota di retribuzione variabile, condizionata o a provvigione, sarà regolamentata nella Lettera di assunzione o, per gli aspetti generali aziendali, nell'eventuale Contratto di Secondo livello o nel Disciplinare aziendale.

In ogni caso, al raggiungimento degli obiettivi concordati, le provvigioni o i premi condizionati dovranno garantire un importo lordo almeno pari al 10% (dieci per cento) della P.B.N.C.M. spettante nel periodo considerato.

Le Parti, vista l'evidente natura incentivante della retribuzione condizionata e variabile della provvigione e la loro aleatorietà, sin da ora prevedono la possibilità di applicare a tali somme i benefici in tema di "detassazione", fermi restando la compatibilità legale e l'obbligo di sottoscrivere un Accordo Aziendale di Secondo livello tra le Parti contraenti, che recepisca e regolamenti quanto precede, nel rispetto del Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i.

Considerato che nella base di computo della tredicesima mensilità, delle festività e delle ferie si deve fare riferimento anche al valore medio mensile dell'anno precedente di tutti gli elementi retributivi variabili contrattualmente previsti, le Parti confermano che le retribuzioni variabili o provvigioni riconosciute agli Operatori di Vendita (nel loro valore medio annuale) concorreranno a determinare le retribuzioni differite.

In alternativa a quanto precede, con reciproco beneficio delle Parti, in termini di chiarezza per gli Operatori e di semplificazione per le Aziende, si concorda anche la possibilità di sostituire il predetto metodo di calcolo con il riconoscimento delle incidenze delle retribuzioni condizionate e variabili sulle retribuzioni differite, mediante l'incremento delle predette retribuzioni condizionate delle seguenti quote percentuali:

- + 8,33% per tredicesima mensilità;

- + 8,33% per ferie;

- + 0,77% per festività.

Pertanto, la percentuale di resa minima del Premio al raggiungimento degli obiettivi sarà quella concordata (almeno pari al 10% della P.B.N.C.M.) quando vi sia anche il separato calcolo dei riflessi sulle retribuzioni differite. In alternativa, gli importi dei premi spettanti saranno incrementati del 17,43% a totale copertura delle voci retributive differite. I Premi incrementati così come nella seconda ipotesi, saranno pertanto ininfluenti nei calcoli della tredicesima mensilità, delle ferie e delle festività dovute.

In entrambi i diversi metodi di erogazione, i Premi Condizionati di cui al presente articolo saranno influenti nella determinazione del T.F.R.

La Lettera di assunzione e/o i successivi Accordi stabiliranno i casi particolari di riconoscimento dei Premi o Provvigioni dell'Operatore di Vendita (per vendite dirette dell'Azienda a Clienti acquisiti dall'Operatore, in caso di cessazione ecc.). Specifiche circostanze potranno rendere equa la ripartizione della provvigione tra diversi Operatori di Vendita intervenuti nell'acquisizione dell'affare, previo accordo tra le Parti Aziendali interessate.

Ai soli fini del diritto alla provvigione, le proposte d'ordine s'intendono accettate se non respinte per iscritto dall'Azienda entro 30 (trenta) giorni dalla data di ricevimento. Decorso tale termine, in caso si siano verificati eventi che facciano dubitare della solvibilità del Cliente (esempio: elevazione protesti, morosità ecc.), l'Azienda, previa tempestiva informazione all'Operatore, potrà rifiutarsi di accettare l'ordine.

In tal caso, all'Operatore di Vendita non spetterà alcuna provvigione.

Le Provvigioni o Premi maturati nel mese saranno liquidati dalla fine di ogni trimestre, ugualmente ripartiti nei tre mesi successivi. Entro 30 giorni dalla scadenza del trimestre, l'Azienda invierà all'Operatore di Vendita il resoconto delle provvigioni o premi, con l'indicazione degli elementi essenziali in base ai quali è stato effettuato il calcolo, nonché il relativo importo.

In assenza di comunicazione, decorso il termine di ulteriori 30 giorni, l'Operatore avrà diritto di ricevere le provvigioni o premi mensili da lui calcolati sulle vendite effettuate, fermo restando il reciproco diritto di porli a conguaglio con le provvigioni successivamente concordate.

Ove l'Azienda e il Cliente si accordino per non dare in tutto o in parte esecuzione all'affare, l'Operatore di Vendita ha diritto alla provvigione piena per la parte eseguita e, nella misura del solo 50% (cinquanta %), per la parte ineseguita. In sede aziendale, l'Azienda e il Lavoratore potranno concordare provvigioni o premi diversi per determinati affari, gruppi di clienti e zone, individuati di volta in volta con pattuizione scritta.

Le provvigioni o premi saranno erogati all'Operatore di Vendita a decorrere dal quarto mese dall'inizio del rapporto di lavoro (perché l'erogazione è suddivisa nelle retribuzioni dei tre mesi successivi al trimestre di maturazione).

 

 

TITOLO LVII - TRATTAMENTO ECONOMICO CONTRATTUALE

Art. 259

 

Il trattamento economico contrattuale minimo previsto dal presente CCNL è composto dalle seguenti voci retributive, singolarmente analizzate nei successivi articoli o Titoli:

1) "Paga Base Nazionale Conglobata Mensile", in sigla "P.B.N.C.M." ed "Elemento Perequativo Mensile Regionale";

2) "Indennità Mensile di Mancata Contrattazione";

3) "Aumenti periodici d'Anzianità";

4) "Provvigioni" o "Premi di Risultato", per gli Operatori di Vendita;

5) Inoltre, poiché lo scopo della retribuzione è di poter'acquisire beni e servizi al fine di "garantire a sé e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa" (Art. 36 Cost.), le Parti concordano che nel trattamento complessivamente dovuto al Lavoratore sia compreso anche il Welfare Contrattuale, avendo esso lo scopo di permettere al Lavoratore l'acquisizione diretta di beni e servizi. "Welfare Contrattuale" come previsto per le Categorie degli Operai, Impiegati, Operatori di Vendita, Quadri e Dirigenti. Il Welfare Contrattuale, in ogni caso, dovrà essere riconosciuto sempre in aggiunta alla retribuzione prevista dal presente CCNL o alla retribuzione individuale, se più favorevole al Lavoratore;

6) Eventuale "Indennità di Vacanza Contrattuale";

7) Eventuale "Elemento Contrattuale Sostitutivo della Polizza sanitaria", se spettante;

8) Eventuali "Indennità di Mansione", se spettanti (Indennità di Cassa, Indennità di Corrieri, Indennità turno 6+1+1 e Indennità di attesa per i lavoratori discontinui);

9) Eventuali maggiorazioni per il Lavoro straordinario prestato o Straordinario con riposo compensativo o per Intensificazioni con accredito nella Banca delle ore.

Il trattamento contrattuale complessivo, composto da tutti gli elementi applicabili di cui sopra, tenendo conto delle rispettive incidenze sulla RAL, rappresenta il valore minimo da assumere ai fini delle comparazioni contrattuali in caso di passaggio da altro CCNL.

Le Parti, nell'individuare gli importi da riconoscere al Lavoratore hanno assunto, quale normale sistema di calcolo, la c.d. "mensilizzazione". Resta inteso che le Aziende potranno anche optare per il calcolo delle retribuzioni con il sistema orario, purché, a parità di lavoro, sia garantita l'invarianza dei risultati economici complessivi.

 

 

Art. 260 - Trattamento economico: corresponsione della retribuzione

 

Il Lavoratore ha diritto di ricevere alle normali scadenze il corrispettivo del lavoro ordinario e straordinario mensilmente prestato, registrato in formale cedolino paga. Tali scadenze dovranno essere comprese entro 16 giorni successivi al termine del mese cui le retribuzioni stesse si riferiscono.

La data indicata per la corresponsione dovrà essere resa nota ai Lavoratori e, quando essa coincida con un giorno di riposo o festivo, potrà essere anticipata o di diritto spostata al successivo primo giorno lavorativo.

È facoltà dell'Azienda corrispondere la retribuzione mediante pagamento tracciabile, quale assegno (circolare, assegno bancario) o bonifico, purché con valuta effettivamente disponibile alla data pattuita per il pagamento delle competenze. I ritardi di valuta nei bonifici saranno trattati come i ritardi nella corresponsione della retribuzione.

In tal caso, oltre 10 giorni dalla prevista data di pagamento decorreranno, da tale data, a pieno diritto, gli interessi nella misura attuale dello 0,5% mensile. Inoltre, salvo diverso accordo aziendale, inutilmente decorsi 20 giorni di calendario dalla data prevista di pagamento, il Lavoratore avrà facoltà di risolvere il rapporto di lavoro per giustificato motivo, così come previsto dal presente CCNL.

 

 

Art. 261 - Base Nazionale Conglobata Mensile

 

Le Parti hanno concordato con Accordo di rinnovo, i seguenti incrementi della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile e la conseguente P.B.N.C.M., da erogare per 13 mensilità annue, già comprensiva dell'Ex Indennità di Contingenza e dell'ex E.D.R., con l'introduzione della Categoria dei Dirigenti.

 

Tab. 1ª): Paga Base Nazionale Conglobata Mensile, espressa in valori lordi in euro per il tempo pieno per: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai (RETRIBUZIONE FISSA MENSILE)

 

 

 

 

Tab. 1 b): Paga Base Nazionale Conglobata Mensile, espressa in valori lordi in euro per Operatori di Vendita (RETRIBUZIONE FISSA MENSILE)

 

 

 

 

Art. 262 - "Elemento Perequativo Mensile Regionale" (E.P.M.R.)

 

Considerato che l'Indice Regionale del costo della vita ha un differenziale tra Regioni superiore al 30%, a parziale recupero di tale differenziale, è confermato l'Elemento Perequativo Mensile Regionale, da erogare per 13 mensilità, negli importi precisati nelle successive Tabelle 2).

La previsione di tale Elemento Perequativo Mensile Regionale, oltre che rispondere al criterio dell'art. 36 della Costituzione, per il quale la retribuzione deve essere "in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa", ha anche lo scopo di favorire le assunzioni nelle aree con più basso costo della vita che, normalmente, coincidono con quelle a più basso tasso di occupazione.

 

Tab. 2 a) Elemento Perequativo Mensile Regionale (RETRIBUZIONE FISSA MENSILE)

 

 

 

 

Segue Tab. 2b) Elemento Perequativo Mensile Regionale (RETRIBUZIONE FISSA MENSILE)

 

 

 

 

 _______________

* Operatore di Vendita.

 

Nota applicativa - Criteri di erogazione dell'Elemento Perequativo Mensile Regionale

Tale Elemento deve essere riconosciuto ai Lavoratori nel valore previsto per la Regione sede abituale di lavoro. Qualora l'Azienda abbia sedi di lavoro localizzate in diverse Regioni, l'Elemento sarà quello della Regione ove il Lavoratore svolga abitualmente il proprio lavoro. Il Lavoratore che si trova in altra Regione per trasferta, mantenendo con essa la titolarità dell'originaria sede di lavoro, dovrà ricevere l'Elemento Perequativo Mensile Regionale della sede abituale. Qualora vi fosse trasferimento definitivo, al Lavoratore dovrà essere riconosciuto) l'Elemento) Perequativo Mensile Regionale della nuova Regione, diventata sede abituale di lavoro.

 

 

Art. 263 - Indennità Mensile di Mancata Contrattazione (in sigla I.M.M.C.)

 

Come detto all'art. 27 del presente CCNL, la condizione normale di applicazione contrattuale prevede che sia sottoscritto un Contratto Collettivo Aziendale di Secondo livello, in modo da commisurare i benefici ai lavoratori compatibilmente con la situazione aziendale.

Tale Contrattazione Aziendale di Secondo livello dovrà determinare ai Lavoratori benefici complessivi almeno pari alla sottostante Indennità Mensile di Mancata Contrattazione (in sigla, I.M.M.C.).

In assenza di Contrattazione Aziendale con le predette caratteristiche, la I.M.M.C., sarà spettante per 12 mensilità all'anno a tutti i Lavoratori in forza nel mese di competenza, in base alle presenze mensili.

Per i neo assunti e per i Lavoratori cessati, quando spettante, l'Indennità sarà riconosciuta dal primo mese di lavoro integralmente prestato dall'assunzione o nell'ultimo mese completamente lavorato prima della cessazione.

 

Tab. 1): Valori Mensili (VM) dell'Indennità I.M.M.C., in euro (VOCE CONTRATTUALE OBBLIGATORIA IN ASSENZA DI CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO)

 

 

 

 

L'importo dell'Indennità effettivamente dovuta al Lavoratore, si determinerà moltiplicando il Valore Mensile (VM) di ciascun livello, per il correttivo (H) dei giorni di assenza nel mese, secondo la seguente formula: Indennità = VM x H

 

Tab. 2) Correttivo "H" (riferito alle assenze nel mese)

 

 

 

 

I giorni di assenza nel mese si calcolano con il seguente criterio convenzionale:

O.L.M. - O. Ordin. Lav./ 8 = Assenze nel mese

"O.L.M." = Ore Lavorabili nel Mese

"O.Lav." = Ore Ordinarie Lavorate nel Mese

 

Un resto pari o superiore a 0,5 determina l'incremento di un giorno intero di assenza. Un resto inferiore a 0,5 non incrementa il numero dei giorni di assenza.

Quanto precede è di seguito esemplificato:

168 -162 / 8 = 0,75: 1 assenza

168 -165 / 8 = 0,37: 0 assenze

168 - 151 / 8 = 2,12: 2 assenze 

168 - 147 / 8 = 2,62: 2 assenze

Per esemplificazione, si riporta in Tabella 3), l'I.M.M.C. effettivamente spettante in funzione del Livello e delle assenze nel mese, quindi che già tiene conto del Correttivo "H".

 

Tab. 3): Importi lordi dell'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione, in funzione delle assenze

 

 

 

 

Ai fini del calcolo dell'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione, oltre ai giorni effettivamente lavorati, non si considerano giorni/ore di assenza esclusivamente:

a) i giorni di ferie;

b) le ore di riposo compensativo (quale rarefazione della "Banca delle ore" o "Riposo compensativo" conseguente al lavoro straordinario);

c) i riposi per donazione sangue;

d) le festività infrasettimanali;

e) il tempo delle assemblee sindacali retribuite, del Referendum Aziendale e dei permessi sindacali, purché siano richiesti dall'Organismo Sindacale o dalla RSA/RST sottoscrittrici del presente CCNL;

f) i giorni di congedo matrimoniale;

g) i giorni d'assenza per infortunio riconosciuto INAIL, purché non "in itinere" e purché vi sia stato il rispetto da parte del Lavoratore delle disposizioni aziendali di sicurezza e del D.Lgs. 81/2008 e smi.

Il Contratto Aziendale di Secondo Livello potrà stabilire che, ai fini del calcolo dell'I.M.M.C., siano irrilevanti i giorni di permesso goduto.

 

1) Indennità Mensile di Mancata Contrattazione e Tempo Parziale

In caso di Tempo Parziale, il valore dell'Indennità (I.M.M.C.) spettante sarà moltiplicato per l'Indice di Prestazione del Lavoratore.

 

2) Indennità Mensile di Mancata Contrattazione e Apprendistato

Salvo diverso Accordo tra le Parti, l'Indennità non spetterà agli Apprendisti. Sarà invece spettante in caso di prosecuzione del rapporto di lavoro dal termine dell'Apprendistato.

 

3) Indennità Mensile di Mancata Contrattazione e Sospensioni

Nel calcolo dell'Indennità, le ore di sospensione dal lavoro, con ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni, dovranno essere considerate "neutre" e, quindi, trattate come se nel mese di riferimento la sospensione configurasse un lavoro a Tempo Parziale (riduzione del tempo di lavoro ordinario in funzione dell'Indice di prestazione).

 

4) Riflessi dell'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione

L'Indennità, avendo natura retributiva premiante già comprensiva delle retribuzioni indirette e differite, sarà ininfluente nel calcolo annuale della tredicesima mensilità, delle maggiorazioni contrattuali e del T.F.R.

 

 

Art. 264 - Trattamento Minimo Contrattuale: Tabelle Retributive Regionali dall'1/05/2022 (per i successivi aumenti della P.B.N.C.M. si rinvia al precedente articolo 261).

 

Tab. 1) LOMBARDIA

 

 

 

 

Tab. 2) LIGURIA

 

 

 

 

Tab. 3) TRENTINO ALTO ADIGE

 

 

 

 

Tab. 4) LAZIO

 

 

 

 

Tab. 5) TOSCANA

 

 

 

 

Tab. 6) EMILIA ROMAGNA

 

 

 

 

Tab. 7) FRIULI VENEZIA GIULIA

 

 

 

 

Tab. 8) UMBRIA E VALLE D'AOSTA

 

 

 

 

Tab. 9) PIEMONTE

 

 

 

 

Tab. 10) VENETO

 

 

 

 

Tab. 11) MARCHE

 

 

 

 

Tab. 12) ABRUZZO

 

 

 

 

Tab. 13) SICILIA

 

 

 

 

Tab. 14) PUGLIA

 

 

 

 

Tab. 15) CAMPANIA

 

 

 

 

Tab. 16) SARDEGNA

 

 

 

 

Tab. 17) CALABRIA, BASILICATA E MOLISE

 

 

 

 

Note Tabelle Retributive Regionali:

 _______________

* Per la disciplina dell'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione, si rinvia all'art. 263.

 

Per la Retribuzione degli Operatori di Vendita si rinvia anche al Titolo LVI.

 

 

Art. 265 - Aumenti periodici di anzianità

 

Per l'anzianità di effettivo servizio maturata presso la stessa Azienda, presumendo un progressivo arricchimento professionale, in funzione dell'esperienza nella mansione, il Dipendente ha diritto a 10 (dieci) aumenti triennali della retribuzione, anche solo detti "Scatti". Ai fini della maturazione degli scatti, l'anzianità di servizio decorre dal primo giorno del mese successivo alla data d'assunzione o dal termine del periodo d'Apprendistato.

Gli importi degli scatti in cifra fissa, maturati nel corso di vigenza del presente CCNL, sono determinati, per ciascun livello d'inquadramento, nelle seguenti misure.

 

Tab. 5): Aumenti periodici di anzianità, valori lordi espressi in euro

 

 

 

 

In occasione del nuovo scatto d'anzianità, l'importo riportato nella Tabella 5) che precede, dovrà sommarsi all'importo degli scatti precedentemente maturati.

In caso di passaggio di livello d'inquadramento, l'importo e il numero degli scatti già maturati si considereranno "scatti congelati" e si sommeranno ai valori che matureranno nel nuovo livello, sempre entro il limite massimo di 10 (dieci) scatti triennali per livello.

L'importo degli scatti, determinato secondo i criteri di cui ai commi precedenti, è corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio d'anzianità.

La retribuzione degli Scatti concorrerà a formare la Retribuzione Mensile Normale dovuta al Lavoratore per effetto dell'applicazione del presente CCNL.

In ogni caso, è fatto salvo l'eventuale trattamento più favorevole previsto o aziendalmente assicurato al Lavoratore.

Gli scatti d'anzianità non potranno essere assorbiti da aumenti di merito o da altri aumenti contrattuali.

In caso di passaggio di CCNL: in caso di provenienza da altro CCNL, in occasione dell'Allineamento Retributivo, gli scatti già maturati dal Lavoratore saranno "congelati" nei loro valori previsti dal CCNL di provenienza, eventualmente riparametrati in tredicesimi, qualora nel precedente CCNL fosse previsto un maggior numero di mensilità annuali.

Ciò premesso, dal compiersi dello Scatto di anzianità in corso all'atto del passaggio del CCNL, decorrerà la nuova anzianità del Lavoratore che, in costanza di rapporto, avrà diritto ad ulteriori 10 scatti triennali, secondo la disciplina prevista dal presente articolo.

 

 

TITOLO LVIII - TRATTAMENTO ECONOMICO: INDENNITÀ

Premessa

 

Le Indennità sono riconosciute quando il lavoro è prestato abitualmente in condizioni di particolare responsabilità o difficoltà. A livello locale, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, potranno essere definite ulteriori Indennità correlate ai particolari modi di esecuzione del lavoro, richiesti per una determinata mansione.

 

 

Art. 266 - Indennità di Cassa

 

Al personale adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità e per almeno 15 (quindici) giorni solari nel mese, qualora risponda della quadratura dei conti e abbia completa responsabilità per errori con l'obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete, per tutto il tempo dell'incarico e della responsabilità, un'Indennità mensile di cassa pari ad € 78,00 lordi.

Tale Indennità concorrerà alla formazione della Retribuzione Mensile di Fatto ma, essendo già comprensiva dei ratei di mensilità differite, per previsione delle Parti, sarà ininfluente nella determinazione della tredicesima mensilità, delle festività, delle ferie, nonché del T.F.R.

Avendo tale Indennità natura risarcitoria di un danno potenziale, che non è legato al tempo lavorato, ma alla specifica operazione di "quadratura dei conti", sarà ininfluente l'Indice di Prestazione del Lavoratore e, pertanto, l'Indennità sarà interamente dovuta anche in caso di lavoro a tempo parziale, purché in presenza dei requisiti di mansioni e responsabilità previste al presente articolo.

 

 

Art. 267 - Indennità per il Lavoro Discontinuo

 

Tenuto conto che per il Lavoro Discontinuo si prevedono pause di attesa all'interno dell'orario pattuito di lavoro, con riconoscimento della relativa retribuzione mensile, cioè prevista sulla base dell'orario contrattuale (da 174 a 195 ore/mese), le Parti hanno ritenuto congruo prevedere in aggiunta una specifica "Indennità di attesa" di lordi € 4,00 (Euro quattro/00) per ciascuna ora prevista nel contratto individuale come ordinaria, ma eccedente la base di 40 ore/settimanali fino alla 45^a ora settimanale.

Le eventuali ore eccedenti la 45^a ora settimanale dovranno essere retribuite con le specifiche maggiorazioni previste per il lavoro straordinario.

Esempio:

195 ore pattuite - 173 ore = 22 ore x € 4,00 = 88,00 €/mese di Indennità di attesa.

In caso di superamento della 45^a ora settimanale, retribuire anche le ore eccedenti come lavoro straordinario.

 

 

Art. 268 - Indennità Disk Jockey

 

In caso di utilizzo di materiale discografico di proprietà del Disk Jockey, allo stesso sarà riconosciuta un'Indennità giornaliera di € 2,00 (Euro due/00) lordi, a titolo di "rimborso forfettario", per ciascuna giornata di effettiva prestazione lavorativa con l'utilizzo di tale materiale.

Tale Indennità non è computabile, a nessun effetto, nella retribuzione.

 

 

Art. 269 - Indennità Oraria Corriere - Addetto alle consegne a domicilio

 

Tenuto conto che, nell'ambito della ristorazione e/o pubblici esercizi, si sono sviluppati in modo significativo i servizi di consegna al domicilio dei prodotti, anche svolti con il personale diretto, le Parti concordano che al Lavoratore assegnato a mansioni di Addetto alle Consegne al domicilio dei Clienti, costretto a svolgere la propria prestazione, oltre che con rischio stradale, in spazi ristretti, con continue discese e salite dal mezzo, aggravate dai frequenti cambi di temperatura metereologica e con la necessità di provvedere alla consegna della merce, a ristoro del suo particolare maggior disagio, sia riconosciuta una specifica Indennità Oraria di Mansione.

Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ciascuna ora svolta dal Lavoratore nella mansione di "Addetto alle consegne al domicilio", nel valore di lordi € 1/ora, oltre alla normale retribuzione prevista per il livello d'inquadramento del Lavoratore stesso.

Tale Indennità sarà quindi spettante solo per il periodo di effettivo svolgimento della mansione di "Addetto alle consegne al domicilio".

Essa non sarà utile nella determinazione della tredicesima mensilità e del T.F.R., essendo già comprensiva dei relativi ratei.

 

 

TITOLO LIX - TRATTAMENTO ECONOMICO: MAGGIORAZIONI

Premessa sui Regimi di Flessibilità

 

Le Parti sono coscienti delle nuove esigenze socialmente diffuse:

- la tempestività pretesa in tutti gli ambiti dei servizi, che limita la possibilità di organizzare il lavoro;

- la conseguente grande variabilità nella domanda di lavoro, che in assenza di flessibilità renderebbe impossibile la soddisfazione della domanda o la saturazione delle ore lavorabili;

- la diffusione delle "aperture" anche nelle giornate di riposo e festive;

- le marginalità decrescenti di settore, che obbligano a limitare i tempi retribuiti improduttivi. Le Parti riconoscono che la risposta coerente a tali esigenze, consiglia di ricorrere al lavoro supplementare, straordinario, all'attivazione della Banca delle Ore, alla necessità del lavoro festivo, all'eventuale lavoro notturno, il tutto con inevitabili onerosità aggiuntive per il Lavoratore.

Per questo, le Parti hanno concordato articolate maggiorazioni orarie al fine di rendere le retribuzioni di flessibilità coerenti alle diverse onerosità della prestazione richiesta al Lavoratore, in modo da ricercare e favorire una condizione "d'indifferenza" alla collocazione e al modo della prestazione.

Premesso tutto quanto sopra e anche al fine di limitare gli usi impropri dei Regimi di Flessibilità, le Parti hanno concordato differenti percentuali di maggiorazione a seconda che la prestazione sia contenuta entro le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e 48 (quarantotto) ore settimanali o, per composizione multiperiodale dell'orario settimanale di lavoro, sia eccedente tale limite; se essa sia richiesta in giorno di riposo o feriale, in giorno festivo o in orario notturno. Inoltre, si è tenuto anche conto della diversa onerosità quando la prestazione è "prolungamento" o "anticipazione" dell'orario ordinario di lavoro (cd. "straordinario prolungato"), oppure non adiacente all'orario ordinario di lavoro (cd. "straordinario spezzato").

Le Parti hanno, quindi, concordato le seguenti previsioni, successivamente dettagliate:

 

A. Lavoro Straordinario: quando la prestazione richiesta è individuale o individuale plurima: se contenuto entro le complessive 10 (dieci) ore giornaliere, le 48 (quarantotto) ore settimanali e le 300 (trecento) ore annue di straordinario, esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste all'art. 279; se eccedente uno di tali limiti, sarà retribuito con le diverse maggiorazioni spettanti e con il diritto del Lavoratore ai riposi compensativi, computati nel Conto Riposi Individuali, di cui all'art. 280. Resta inteso che, con Accordo Aziendale di Secondo livello o richiesta scritta del Lavoratore, anche fin dalla prima ora di straordinario, potrà essere applicata la disciplina del lavoro straordinario con riposo compensativo, con la retribuzione delle sole maggiorazioni e accredito di corrispondenti permessi retribuiti.

 

B. Banca delle Ore: è attivabile dal Datore di lavoro, quando la modifica del normale orario di lavoro sia collettiva (aziendale, di reparto, ufficio, ecc.), così come previsto all'art. 283.

Da ultimo, quando consigliato da particolari condizioni aziendali, settoriali o ambientali, oppure quando vi è significativa presenza di straordinario richiedente maggiore onerosità per i ridotti tempi di attivazione, le Parti Aziendali potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che temporaneamente preveda un incremento delle maggiorazioni contrattuali.

 

 

Art. 270 - Maggiorazioni per lavoro ordinario

 

Ferme restando le maggiorazioni per lavoro straordinario, straordinario con riposo compensativo e Banca delle Ore di cui ai successivi articoli, sono previste le seguenti maggiorazioni della R.O.N. correlate alla particolare configurazione dell'orario ordinario di lavoro.

 

Tab. 4): Sintesi delle Maggiorazioni per ore ordinarie lavorate

 

 

 

 

 _______________

¹ Per le definizioni del lavoro notturno si rinvia all'art. 11.

² "Indennità Turno 6+1+1" di € 35,00/mese.

³ In aggiunta alla maggiorazione di cui al punto A.

 

 

Art. 271 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo)

 

Il lavoro straordinario è quello richiesto dal Datore di lavoro e prestato dal Lavoratore oltre l'orario settimanale contrattualmente predeterminato, con l'esclusione del lavoro svolto in regime di flessibilità (Banca delle Ore), dello straordinario con riposo compensativo (composizione multiperiodale dell'orario di lavoro) o per recupero di ritardi o assenze.

Per il dovere di collaborazione, lo straordinario richiesto entro i limiti contrattuali è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali di obiettivo impedimento.

Fermo restando il limite massimo complessivo di 300 (trecento) ore annue di lavoro straordinario e il rispetto dei limiti contrattuali e legali sull'orario di lavoro giornaliero e settimanale, l'Azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi di necessità urgenti od occasionali, o richiesti dalla peculiarità del settore, oltre ai casi previsti come deroga ed eccezione dalle norme di Legge o dal presente CCNL.

È demandata alla Contrattazione Aziendale la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché esso sia rigorosamente motivato, giustificato, temporaneo e nel rispetto dei limiti posti a tutela della salute del Lavoratore.

Il Lavoratore effettuerà il lavoro straordinario solo su richiesta o autorizzazione aziendale, trasmessa tramite il Responsabile a ciò preposto e/o autorizzato.

Le maggiorazioni dello straordinario da calcolarsi sulla R.O.N. e da liquidarsi con la retribuzione del mese di competenza, sono previste alla successiva Tabella 2).

 

Tab. 2): Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario*

 

 

 

 

 _______________

* Per le definizioni del lavoro notturno, "prolungato", "spezzato" si rinvia all'art. 11.

Esemplificazioni Tabella 2):

 

_______________

¹ "Straordinario prolungato": È la prestazione lavorativa straordinaria richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro.

Esempio:

Per il normale orario di lavoro dalle 9,00 alle 13,00 e dalle 14,00 alle 18,00, è lo straordinario prestato, senza sospensioni, dopo 18,00, per esempio fino alle 19,00 o prima delle 9,00, per esempio, dalle 8,00 alle 9,00.

² "Straordinario spezzato": È la prestazione lavorativa straordinaria richiesta in modo non adiacente all'inizio o alla fine dell'orario ordinario di lavoro, con un distacco superiore a 30 (trenta) minuti. In tal caso, la retribuzione minima del lavoro straordinario spezzato deve essere di un'ora, con le relative proprie maggiorazioni, oltre al rimborso delle eventuali spese di viaggio extra, preventivamente concordate con l'Azienda e documentate dal Lavoratore.

Esempio:

Per il normale orario di lavoro dal lunedì al venerdì di cui sopra, è "spezzato" lo straordinario prestato dalle 21,00 alle 21,30 (per esempio, per chiusura del servizio), fermo restando il minimo da retribuire pari a un'ora, oltre al rimborso delle eventuali spese di viaggio preventivamente concordate e documentate dal Lavoratore.

 

La retribuzione dello straordinario, comprensiva delle maggiorazioni, dovrà essere liquidata con la retribuzione del mese nel quale esso è stato effettuato e dovrà essere evidenziata con apposita voce nel cedolino paga del Lavoratore.

Il lavoro straordinario prestato, anche in modo "fisso e continuativo" (per esempio, un'ora per ogni giorno lavorativo), ma entro i limiti complessivi annuali previsti dal presente CCNL, purché contenuto nell'arco temporale di 12 mesi e purché retribuito con le maggiorazioni contrattualmente previste, non potrà in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell'orario di lavoro, non darà origine al c.d. consolidamento dell'orario, né potrà trasformare la relativa retribuzione per lavoro straordinario in retribuzione ordinaria. Superati i 12 mesi continuativi, o i limiti massimi annuali previsti, le Parti aziendali valuteranno il trattamento economico e normativo da applicare, sottoscrivendo un Accordo Assistito tra Azienda e Lavoratore.

La retribuzione dello straordinario, eccetto che in presenza di apposita voce di forfetizzazione facente parte della R.M.N., sarà ininfluente nella determinazione delle retribuzioni indirette, differite, nonché del T.F.R..

Per tutto quanto non previsto dal presente CCNL o dalla successiva Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, in materia d'orario di lavoro e di lavoro straordinario, varranno le condizioni pattuite nella Lettera/Contratto di assunzione, purché esse non siano contrarie alle vigenti norme di Legge.

 

 

Art. 272 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo) con riposo compensativo

 

In caso di richiesta di lavoro straordinario eccedente le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e le 48 (quarantotto) ore settimanali, a titolo di "intensificazione", esso dovrà essere mensilmente retribuito solo con le maggiorazioni della R.O.N. previste nella successiva Tabella 3), accreditando al Lavoratore la maturazione dei Riposi individuali compensativi alle ore di "straordinario con riposo compensativo" effettuato nel mese di competenza.

Il Lavoratore potrà utilizzare i Riposi individuali in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, previo accoglimento della richiesta presentata al Datore di lavoro, con preavviso superiore a 2 (due) giorni lavorativi.

L'accoglimento della richiesta di riposo, dovrà privilegiare la scelta del Lavoratore, ovviamente conciliandola con le eventuali inderogabili e motivate esigenze di servizio.

La gestione dei riposi individuali conseguenti allo straordinario con riposo compensativo sarà continua e, pertanto, il saldo dei permessi a debito o maturati al 31 dicembre di ogni anno, sarà riportato al successivo 1º gennaio.

Il Lavoratore, per una volta nell'arco di ciascun anno di calendario, potrà richiedere la liquidazione dei riposi per la parte eccedente il saldo di 160 (centosessanta) ore. In tal caso, le ore di riposo compensativo eccedenti le 160 (centosessanta) dovranno essere retribuite con la retribuzione ordinaria maggiorata del 15% (quindici per cento).

Lo straordinario effettuato senza l'effettivo godimento del previsto riposo compensativo, eccedente il saldo di 160 ore, concorrerà ai limiti contrattuali e legali del normale lavoro straordinario.

In caso di richiesta scritta del Lavoratore, o con Accordo Aziendale di Secondo livello, la presente disciplina sul lavoro straordinario con riposo compensativo potrà essere applicata a tutto il lavoro straordinario richiesto dall'Azienda.

 

Tab. 3): Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario con riposo compensativo *

 

 

 

 

 _______________

* Per le definizioni di lavoro notturno, "prolungato ", "spezzato " ecc. si rinvia all'art. 11 e alle Esemplificazioni di cui alla Tabella 2) dell'articolo che precede.

 

 

Art. 273 - Lavoro "a recupero"

 

È il lavoro richiesto, autorizzato e svolto oltre l'orario giornaliero contrattualmente predeterminato per recupero di ore non lavorate dal Lavoratore, di ritardi o di arresti dovuti a cause di forza maggiore, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall'orario contrattuale.

Normativamente, esso è equiparato allo "straordinario con riposo compensativo", ma al Lavoratore non sarà riconosciuta alcuna maggiorazione.

 

Esempio:

Il Lavoratore inizia il lavoro 30 minuti dopo il normale orario. Successivamente, previo accordo del Datore, al termine del normale orario, svolge 30 minuti di lavoro aggiuntivo per recupero dell'avvenuto inizio posticipato e tale recupero sarà retribuito come lavoro ordinario.

 

 

Art. 274 - Lavoro straordinario o supplementare: Indennità forfetaria mensile

 

In materia di Indennità forfettaria per il lavoro straordinario o supplementare abitualmente prestato.

 

A. Forfetizzazione "fissa" dello straordinario/supplementare, quale componente della Retribuzione Individuale Mensile (R.I.M.)

a) Per il personale Direttivo, ovvero i Lavoratori con la qualifica di Quadro o Livelli A1 e A2, che non sono soggetti a limitazioni d'orario, la P.B.N.C.M. prevista per tali livelli d'inquadramento già comprende la retribuzione di eventuale lavoro straordinario o supplementare, effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, cioè entro il limite di 22 (ventidue) ore mensili. Eventuale lavoro straordinario, che sia eccedente tali limiti, dovrà essere retribuito analiticamente o forfetizzato con apposita congrua voce indennitaria.

b) I Lavoratori di livello B1 e B2 non sono soggetti alla disciplina legale e contrattuale sull'orario di lavoro ogniqualvolta gestiscano e coordinino altri Lavoratori, con responsabilità diretta della disciplina del loro lavoro e dei risultati conseguiti, ordinariamente senza partecipare direttamente ai servizi. Per tali ragioni, per i Lavoratori di livello B1 e B2, in alternativa alla retribuzione analitica del lavoro straordinario, sarà possibile prevedere un'indennità mensile di forfetizzazione.

c) Nei casi di forfettizzazione "fissa" e continuativa dello straordinario, cioè non soggetta a verifiche periodiche di congruità, la stessa non avrà valore indennitario, ma dovrà considerarsi parte stabile della R.M.N. del Lavoratore e, in tal caso, sarà utile per il calcolo delle retribuzioni indirette, differite e per il T.F.R.

d) Nel caso in cui l'indennità di forfetizzazione mensile di lavoro straordinario fosse componente fissa della R.M.N. e il Lavoratore si trovasse in situazione di prolungata impossibilità sopravvenuta allo svolgimento del lavoro straordinario stesso (cioè per oltre sei mesi), l'Azienda potrà ridiscutere o non erogare la corrispondente voce mensile di forfetizzazione.

Nell'ipotesi d'impossibilità ricorrente a prestare lo straordinario forfetizzato, vi sarà una sola "carenza" di sei mesi nell'arco mobile di 48 (quarantotto) mesi.

 

B. Forfetizzazione "temporanea e variabile" dello straordinario/supplementare

a) Per i Lavoratori di qualsiasi livello, per il tempo che operano fuori sede e per i quali non sia di fatto documentabile in modo obiettivo lo straordinario prestato, sarà possibile, in alternativa alla sua problematica retribuzione analitica, prevedere una temporanea indennità mensile di forfetizzazione del lavoro straordinario.

b) Quando l'indennità di forfettizzazione fosse temporanea e variabile, come il corrispondente lavoro straordinario prestato nel tempo, a seconda delle necessità dell'Azienda o delle possibilità del Lavoratore, la forfettizzazione sarà ininfluente nella determinazione delle retribuzioni indirette, differite (tredicesima mensilità, festività e ferie) e del T.F.R. e non concorrerà a formare la Retribuzione Mensile Normale. In tali casi, l'Azienda non riconoscerà, pro quota, l'indennità di forfetizzazione dello straordinario durante il periodo feriale e in tutti i mesi di assenza dal lavoro oltre i 15 giorni nel mese, a qualsiasi titolo fosse effettuata.

c) Anche nel contratto di lavoro a Tempo Parziale, in caso di difficoltà nel documentare analiticamente il lavoro supplementare prestato fuori dall'abituale sede di lavoro o in sede non organizzata o conseguente a richieste di terzi per esigenze non programmabili e non rinviabili, sarà possibile, con accordo sottoscritto nella Lettera d'assunzione, prevedere un tetto mensile e settimanale all'indennità di forfetizzazione del lavoro supplementare prestato dal Lavoratore, per tale intendendosi quello compreso tra il previsto orario di lavoro a Tempo Parziale e quello del Tempo Pieno. In aggiunta a quanto precede, sarà possibile, anche tramite successivo Accordo assistito (Sindacale o presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro), prevedere la forfetizzazione del lavoro supplementare e straordinario, ferma restando la possibilità alternativa di configurare tutto lo straordinario quale straordinario con riposo compensativo.

d) Resta inteso che, salvo fosse diversamente pattuito tra le Parti nel Contratto Individuale di assunzione o nell'eventuale Contratto Aziendale di Secondo livello, per i Lavoratori soggetti alla disciplina sull'orario di lavoro (cioè che non coordinano altri lavoratori), la forfetizzazione del lavoro straordinario sarà sostitutiva solo della retribuzione dello straordinario effettuato nei primi 5 (cinque) giorni della settimana, entro il limite massimo di 10 (dieci) ore settimanali e sempre nel rispetto del limite contrattuale di 300 (trecento) ore annue.

e) L'indennità di forfetizzazione mensile di lavoro straordinario, quando non è componente fissa della R.M.N, cesserà nei seguenti casi:

- perdurante impossibilità sopravvenuta allo svolgimento del lavoro straordinario da parte del Lavoratore;

- nuovo assetto organizzativo che escluda la necessità del ricorso al lavoro straordinario ricorrente.

f) La cessazione della forfetizzazione temporanea e variabile dovrà risultare da comunicazione scritta ricevuta dal Lavoratore.

g) In caso di cessazione della forfetizzazione, al Lavoratore sarà successivamente dovuta la retribuzione contrattualmente prevista per tutto il lavoro straordinario richiesto e prestato, sempre fatta salva la possibilità di ricorrere allo straordinario con riposo compensativo o all'accredito nella Banca delle Ore.

 

C. Forfettizzazione: Regole comuni

 

a) La forfetizzazione dello straordinario potrà essere "fissa" o "temporanea e variabile":

a. la forfetizzazione fissa si ha ogniqualvolta tale voce sia componente della R.M.N. dovuta al Lavoratore. In questo caso, essendo voce stabile, continuerà a permanere anche nell'ipotesi di mancata richiesta o interesse aziendale alla sua effettuazione.

b. la forfetizzazione temporanea e variabile è un indennità e non è componente della R.M.N. (Retribuzione Mensile Normale), ma voce della R.M.F. (Retribuzione Mensile di Fatto) dovuta al Lavoratore, quale alternativa alla sua retribuzione analitica per le ragioni previste ai precedenti punti a), b), e c) della lettera B. All'atto dell'incarico, della trasferta o del trasferimento, l'Azienda dovrà precisare oltre al valore della forfetizzazione temporanea e variabile, anche la sua prevedibile durata ("a condizione" o "a tempo").

 

b) L'importo di forfetizzazione del lavoro straordinario dovrà essere formalizzato in atto sottoscritto dall'Azienda e dal Lavoratore (nella Lettera di assunzione o in quella di concessione dell'indennità sostitutiva o in successivo Accordo assistito). Tale previsione scritta deve indicare anche il limite orario medio mensile di straordinario/supplementare forfetizzato.

c) Salvo diverso e motivato Accordo Aziendale di Secondo Livello, anche in caso di forfetizzazione, lo straordinario effettuato dai Lavoratori soggetti alla disciplina sull'orario di lavoro in giorno di riposo o festivo o che sia eccedente la decima ora giornaliera o la quarantottesima ora settimanale, dovrà essere retribuito unitamente alle altre competenze mensili, con la maggiorazione prevista per lo straordinario prestato, fermo restando l'alternativo utilizzo dello straordinario con permesso/riposo compensativo o l'accredito nella Banca delle Ore. In tali casi, dovranno riconoscersi le maggiorazioni previste all'art. 283.

d) La presente disciplina, nella parte normativa, è cedevole rispetto a quella eventualmente stabilita dagli Accordi Aziendali di Secondo livello o da Accordo Assistito.

 

 

Art. 275 - Banca delle Ore

 

Le Parti riconoscono l'opportunità che, nell'interesse del Lavoratore e dell'Impresa, si limiti il ricorso agli ammortizzatori sociali quali la Cassa Integrazione Guadagni, ricorrendo, per quanto possibile, ai regimi di flessibilità aziendale compensativa, che hanno un'onerosità limitata per l'azienda e prevedono l'intera retribuzione per il Lavoratore, adattando così la prestazione di lavoro alle effettive necessità aziendali, ogniqualvolta esse richiedano forte variabilità della prestazione.

In tal modo, si ricorrerà alla sospensione del lavoro con intervento delle integrazioni salariali solo nei casi di maggiore gravità e prevedibile durata della crisi. Resta inteso che le rarefazioni eccedenti le 12 (dodici) ore settimanali, salvo diverso Accordo di Secondo livello, giustificheranno la sospensione del lavoro con ricorso alla CIG applicabile.

 

A. Definizione e disciplina

Nel caso di lavoro richiesto per più intensa attività riferita all'intera Azienda o Reparto, Ufficio, Squadra, Categoria, ecc., con successivi e prevedibili periodi d'attività ridotta, l'Azienda potrà, per qualsiasi livello e tipologia di lavoro prevista dal presente CCNL:

a) intensificare l'orario ordinario di lavoro, con successiva rarefazione retribuita a recupero delle ore lavorate nell'intensificazione;

b) ridurre l'orario ordinario di lavoro (rarefazione) a fronte di una successiva prevedibile intensificazione.

Quindi, potranno verificarsi i seguenti casi:

1. Intensificazione e, cioè, superamento, in regime di lavoro ordinario, dell'orario settimanale oltre i limiti contrattuali, per un massimo di 24 (ventiquattro) settimane all'anno, con il riconoscimento delle maggiorazioni previste in Tabella 4) del presente articolo, ponendo le ore lavorate settimanali eccedenti le 40 (quaranta) a credito del Lavoratore nel suo conto della Banca delle Ore, al fine di realizzare, con il loro godimento, una composizione plurisettimanale o plurimensile dell'orario ordinario di lavoro.

2. Rarefazione, nel caso di temporanea e limitata riduzione del fabbisogno di lavoro, con utilizzo del saldo attivo dell'intensificazione o con previsione di una successiva intensificazione a recupero. Si potrà, così, ridurre l'orario settimanale effettivamente lavorato fino al limite minimo di 28 (ventotto) ore, anticipando la retribuzione contrattuale del Lavoratore (fino ad un massimo di 12 ore settimanali per il Tempo Pieno) e ponendo le ore anticipate e non lavorate dal Lavoratore a suo debito nel conto della Banca delle Ore.

Ai Lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 1., sarà riconosciuta la normale retribuzione ordinaria (40 ore settimanali nel Tempo Pieno o, in caso di Tempo Parziale, per le ore previste dal contratto individuale) e le maggiorazioni d'intensificazione per il tempo e i diversi profili di prestazione (in giorno lavorativo, di riposo, e/o festivo o in ore notturne, prolungato o spezzato, ecc.), come riportate nella successiva Tabella 4).

Le ore d'intensificazione e di rarefazione dovranno essere mensilmente evidenziate nel cedolino paga, con le indicazioni riassuntive "maturate", "godute" e "saldo".

Ai Lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 2., spetterà l'intera retribuzione ordinaria afferente il normale orario di lavoro, con corrispondente iscrizione a debito sul conto individuale della Banca delle Ore delle ore non effettivamente lavorate, quali ore "godute".

Il saldo massimo (positivo o negativo) della Banca delle Ore potrà essere di 160 (centosessanta) ore, sia a favore del Lavoratore che del Datore.

Resta inteso che, con Accordo scritto delle Parti interessate, il saldo della Banca delle Ore a debito del Lavoratore potrà compensare:

- ferie maturate e non godute nel limite massimo di 40 (quaranta) ore annuali;

- lavoro nei giorni di riposo, sino a saldo zero del debito e senza limite;

- lavoro nei giorni festivi entro il limite massimo di una festività ogni quattro.

Le compensazioni avverranno alla pari perché saranno già state liquidate nel mese dell'intensificazione le indennità e le maggiorazioni conseguenti alla durata e collocazione temporale della stessa.

I regimi d'intensificazione e rarefazione previsti per la Banca delle Ore sono "continui" e, pertanto, il loro saldo al 31 dicembre di ciascun anno dovrà essere riportato al 1º gennaio dell'anno successivo.

In caso di cessazione, sia per dimissioni che licenziamento, il saldo positivo della Banca delle Ore sarà accreditato con le competenze di chiusura del rapporto, mentre quello negativo sarà addebitato fino a concorrenza, potendo compensare qualsiasi voce a credito del Lavoratore, del quale la rarefazione retribuita si dovrà considerare anticipazione, avendo essa valore alimentare e previdenziale. L'accredito del saldo positivo della Banca delle Ore, effettuato al momento di chiusura del rapporto, comporterà l'ulteriore maggiorazione fissa del 15% (quindici %).

Inoltre, il Lavoratore, per gli stessi motivi che giustificano la richiesta di anticipazione del T.F.R., potrà richiedere, per una sola volta nel corso del rapporto di lavoro, la liquidazione del saldo positivo della Banca delle Ore. Anche in tal caso, il saldo dovrà essere retribuito con l'ulteriore maggiorazione del 15%. Agli effetti normativi, le ore d'intensificazione si considerano in ogni caso ore di lavoro ordinarie effettuate con composizione multiperiodale dell'orario, per le quali spettano le maggiorazioni e le indennità previste, in funzione dell'onerosità della durata e della collocazione temporale. Il lavoro straordinario potrà, quindi, essere svolto nei limiti contrattualmente previsti, anche in eccedenza all'intensificazione del lavoro effettuata con ricorso alla Banca delle Ore di cui al presente articolo, con i soli limiti complessivi previsti dall'art. 182.

Nel caso di lavoro a tempo parziale, i limiti e i benefici di cui sopra, saranno proporzionati pro quota, salvo che per le percentuali di maggiorazione.

 

B. Maggiorazioni per le intensificazioni d'orario con accredito nella Banca delle Ore

Le maggiorazioni per le intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, conformi alla successiva Tabella, sono calcolate sulla R.O.N. e non concorreranno a formare la base di calcolo delle retribuzioni differite e del T.F.R., essendo esse (maggiorazioni) già comprensive delle relative quote.

 

Tab. 4): Sintesi delle maggiorazioni per le intensificazioni dell'orario di lavoro*

 

 

 

 

 _______________

* Per le definizioni del lavoro notturno, "prolungato", "spezzato" si rinvia all'art. 11.

 

C. Intensificazioni o Rarefazioni Collettive

Il Datore di lavoro, di diritto, potrà attivare la Banca delle Ore, previa comunicazione informativa alla RSA/RST indicante i motivi della necessità dell'intensificazione o della rarefazione e la loro presunta distribuzione settimanale, mensile o plurimensile.

Le rarefazioni a compensazione dei saldi attivi della Banca delle Ore, per il 70% saranno concordate collettivamente tra Datore di lavoro e RSA/RST, in funzione delle inderogabili esigenze di servizio, fermo restando il rispetto del preavviso ai Lavoratori di almeno una settimana. Per il restante 30%, saranno utilizzate dal Lavoratore quali riposi individuali, con la stessa disciplina prevista per i riposi compensativi dello straordinario, di cui all'art. 280.

 

D. Intensificazioni o Rarefazioni Collettive

L'intensificazione individuale si attiva in caso di esigenze lavorative intense e periodiche quali, ad esempio, gli inventari annuali, le dichiarazioni annuali, le consegne di fine mese o settimana ecc., con successive previste rarefazioni individuali.

Le maggiorazioni in caso di intensificazione saranno quelle previste al punto B. che precede, mentre le rarefazioni saranno godute dal Lavoratore con i criteri dei riposi compensativi del lavoro straordinario.

 

E. Obbligatorietà delle intensificazioni

Per il potere/dovere di organizzare il lavoro, la produzione, le aperture e l'impresa in genere, la Banca delle Ore, ferme restando le condizioni di cui al precedente punto C., è un diritto esercitabile dal Datore.

Pertanto, in caso d'ingiustificato rifiuto ad effettuare l'intensificazione richiesta entro i limiti e nel rispetto delle condizioni che precedono, salvo i casi di forza maggiore, impossibilità sopravvenuta o proporzionato e documentato impedimento, il Lavoratore sarà passibile di contestazione disciplinare per "mancata collaborazione".

 

F. Banca delle Ore e assenze

Il Lavoratore, in caso di programmata intensificazione o rarefazione collettiva od individuale, dovrà comunicare tempestivamente l'eventuale assenza, con gli stessi criteri e oneri previsti per il lavoro ordinario. L'assenza all'intensificazione, in ogni caso, non darà titolo all'accredito delle corrispondenti maggiorazioni e delle ore svolte collettivamente nel conto individuale della Banca delle Ore e sarà neutra ai fini delle indennità INPS/INAIL, poiché quota di retribuzione non dovuta. La conseguente rarefazione, quando collettiva, sarà effettuata anche dal Lavoratore assente all'atto dell'intensificazione. Non avendo egli maturato le ore corrispondenti, la rarefazione dal saldo zero della Banca delle Ore assumerà la configurazione di "Assenza non retribuita". Il Lavoratore potrà richiedere tale retribuzione con utilizzo, nei limiti di capienza, dell'eventuale saldo positivo dei riposi compensativi individuali di lavoro straordinario precedentemente effettuato e non già goduti.

 

G. Contrattazione di Secondo livello

Le Parti aziendali, tramite la Contrattazione di Secondo livello, ogniqualvolta vi siano problemi ricorrenti imputabili a cause esterne all'impresa, che determinino l'esigenza di intensificazioni o rarefazioni solo in alcuni ambiti, reparti o uffici, potranno concordare l'utilizzo settoriale della Banca delle Ore, quale strumento sostitutivo di altri regimi applicati alla generalità dei lavoratori nei momenti di crisi (quali, ad esempio, sospensione dal lavoro con ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni ecc.).

 

 

Art. 276 - Solidarietà: Cessione dei Riposi e del saldo individuale della Banca delle Ore

 

L'articolo 24 del D. Lgs. 151/2015 prevede che i saldi positivi delle ferie eccedenti le 160 ore annuali e dei permessi, possano anche essere ceduti a titolo gratuito ai lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, che svolgano mansioni di pari livello e categoria, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti da parte dei genitori. Al fine di permettere l'effettivo esercizio della solidarietà prevista dal citato art. 24, le Parti concordano che possano essere ceduti, alle stesse condizioni previste dalla Legge, anche i riposi compensativi individuali dello straordinario e la quota individuale del Saldo positivo della Banca delle Ore nei limiti massimi del 50% delle ore accreditate, fermo restando che tale cessione non modificherà la qualificazione di riposo compensativo.

La Contrattazione di Secondo Livello, in considerazione della concreta situazione di bisogno del Lavoratore, delle caratteristiche del lavoro e delle esigenze di salvaguardia, con motivate ragioni, potrà integrare la disciplina di solidarietà di cui sopra.

 

Nota applicativa sulle Indennità Orarie

1) Le Indennità orarie di cui al presente Titolo si calcolano sulla R.O.N. del Lavoratore ed, essendo ristoro del particolare disagio, saranno riconosciute nel mese di competenza solo per tutte le ore effettivamente lavorate nel modo che ne ha dato titolo.

Perciò, in caso di assenza a qualsiasi causa dovuta, le Indennità di cui alle precedenti Tabelle non saranno spettanti.

2) Le Indennità concorrono a formare la Retribuzione Mensile di Fatto dovuta al Lavoratore nel mese di competenza e già comprendono le quote retributive per ferie, tredicesima, nonché la quota per T.F.R. Pertanto, esse sono ininfluenti nel calcolo dei predetti istituti contrattuali.

3) Il lavoro straordinario svolto dai lavoratori turnisti, con o senza riposo compensativo e le intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, sarà retribuito con le stesse maggiorazioni previste per i lavoratori giornalieri.

 

 

TITOLO LX - TRASFERIMENTO - TRASFERTA - DISTACCO O COMANDO - REPERIBILITÀ

Premessa sulla modificabilità della presente disciplina

 

Nel presente Titolo, tenuto conto della possibilità che il presente Contratto sia applicato anche in Aziende di ridotte dimensioni, ove la Contrattazione di Secondo livello potrebbe essere difficoltosa, si è fatta la scelta, apparentemente contraria al principio di sussidiarietà, di definire in modo analitico le condizioni contrattuali per il trasferimento, la trasferta, il distacco, la reperibilità e la pronta disponibilità.

Non è però inibito alla Contrattazione di Secondo livello di modificare i singoli aspetti economici e normativi disciplinati dal presente Titolo, sulla base di valutazioni attente alla situazione aziendale, al servizio richiesto e prestato e al complesso degli istituti e benefici da garantire al Lavoratore, conciliati con la competitività aziendale.

Per quanto precede, la disciplina contrattuale del presente Titolo è esplicitamente cedevole rispetto a quella di prossimità. Resta inteso che, ogniqualvolta la disciplina di secondo livello fosse peggiorativa di quella contrattuale, per essere obbligatoria per tutti i lavoratori (anche non iscritti al Sindacato), essa dovrà essere approvata mediante Referendum Aziendale svolto tra i Lavoratori ai quali la predetta disciplina si applica.

Eventuali clausole peggiorative non compensate da altre clausole complessivamente di uguale favore, dovranno essere analiticamente motivate nell'Accordo ed a termine.

 

 

Art. 277 - Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando

 

Il Trasferimento, la Trasferta e il Distacco si hanno ogniqualvolta il Lavoratore sia tenuto a prestare l'opera in luoghi diversi dalla sede contrattuale di lavoro. Nelle Aziende plurilocalizzate, il Trasferimento o il Distacco possono essere giustificati anche al fine di salvaguardare le risorse lavorative, altrimenti in esubero in una determinata sede.

 

 

Art. 278 - Trasferimento

 

Il Trasferimento sposta la titolarità del rapporto di lavoro tra sedi diverse della medesima Azienda. Esso, normalmente richiederà il preventivo consenso del Lavoratore, salvo che avvenga per salvaguardia del posto di lavoro o comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive.

Il trasferimento non può discriminare i Lavoratori per motivi sindacali o per altre ragioni inerenti alla sfera personale e quando l'interessato fosse eletto a cariche sindacali o pubbliche o genitore di figlio o equiparato, minore di un anno, il trasferimento non sarà possibile senza il consenso dell'interessato.

Il trasferimento non potrà, in ogni caso, assumere la valenza di sanzione disciplinare atipica.

Il trasferimento prevede un preavviso normale di 3 (tre) mesi e dà normalmente diritto alle seguenti indennità o rimborsi:

1. il rimborso delle spese effettive e documentate di trasferimento e trasporto, che sia avvenuto conformemente alle disposizioni aziendali ed al decoro del Lavoratore. Qualora il trasferimento preveda il cambio di domicilio, rientrano nel rimborso delle spese sostenute anche gli oneri documentati di trasloco;

2. il rimborso dell'eventuale affitto contrattualmente dovuto all'eventuale locatore o del mancato godimento ad equo canone dell'alloggio di proprietà. Qualora il preavviso al trasferimento sia inferiore a mesi 4 (quattro), il rimborso spetta fino a concorrenza di tale termine;

3. un'indennità di trasferimento pari a quella prevista per il personale in trasferta, per un massimo di 9 (nove) settimane, ridotte di una settimana per ciascun mese di preavviso ricevuto, fino al minimo di 3 (tre) settimane;

4. in caso di trasloco del mobilio, il Lavoratore avrà diritto a 24 (ventiquattro) ore di permesso straordinario retribuito o, a sua scelta, alla relativa indennità sostitutiva;

5. nel caso di Lavoratore con familiari a carico, il rimborso delle spese di trasporto, di cui al punto 1. che precede, dovrà comprendere le spese effettive sostenute e documentate anche per ciascun convivente a carico. Inoltre, si riconoscerà per ciascun convivente, con i criteri di cui al punto 3. che precede, il 30% (trenta %) della diaria per il tempo spettante.

Resta inteso che il complesso dei rimborsi e delle indennità dovute dall'Azienda si giustifica solo con l'effettivo trasferimento del Dipendente e dei suoi familiari e con la permanenza del Lavoratore nella nuova sede di lavoro per un tempo almeno pari al doppio del preavviso di trasferimento ricevuto.

Una minor permanenza del Lavoratore, che non sia disposta dall'Azienda, salvo nei casi di dimissioni conseguenti a giusta causa, diverso accordo tra le Parti o forza maggiore, determinerà il diritto aziendale di trattenere da tutte le competenze di fine rapporto, i rimborsi, pro quota, delle indennità di cui ai punti 1., 2., 3., 4. e 5. che precedono, qualora esse siano già state riconosciute al Dipendente, comprese le quote versate per i suoi familiari.

Il Lavoratore trasferito all'estero, oltre a quanto precede, avrà diritto alla corresponsione di un'indennità aggiuntiva di trasferimento pari a 3 (tre) Retribuzioni Mensili Normali, che saranno aumentate di mezza mensilità per ogni familiare a carico che si trasferisca con il Lavoratore, purché sia comprovato l'effettivo trasferimento del nucleo familiare. Anche per i Lavoratori trasferiti all'estero, vale la precedente disciplina sulle trattenute da effettuarsi in caso di permanenza nella nuova sede di lavoro per un tempo inferiore al doppio del preavviso di trasferimento ricevuto, salvo i casi d'impossibilità sopravvenuta o forza maggiore.

Nei casi in cui il trasferimento si giustifichi dalla salvaguardia del posto di lavoro, le Parti, con Accordo assistito, potranno stabilire condizioni diverse, anche peggiorative, rispetto alle previsioni del presente articolo.

 

 

Art. 279 - Trasferta

 

Quando la prestazione lavorativa non sia prestata nella sede contrattuale di lavoro e la stessa avvenga, per l'intero orario ordinario giornaliero, ad almeno 60 (sessanta) chilometri dalla sede abituale o, comunque, quando il luogo di lavoro sia raggiungibile dalla sede abituale (con i mezzi normali, ivi compresa l'autovettura del dipendente, se autorizzata) solo in un tempo normalmente superiore ad un'ora, si configura la Trasferta, con il diritto alla relativa Diaria giornaliera.

In tal caso, oltre al rimborso delle spese di viaggio dalla sede contrattuale al luogo di lavoro comandato e al ristoro di altre eventuali spese sostenute dal Lavoratore per conto dell'Azienda, quali vitto e alloggio (purché analiticamente documentate, nei limiti della normalità e preventivamente autorizzate), al Lavoratore dovrà essere corrisposto quanto segue:

a) il rimborso delle spese non documentabili, purché analiticamente attestate dal Dipendente: nelle Trasferte Italia fino ad un importo massimo giornaliero di € 15,00 (Euro quindici/00); nelle Trasferte Estero fino ad un importo massimo giornaliero di € 25,00 (Euro venticinque/00); entrambi esenti da imposizione contributiva e fiscale (art. 51 TUIR);

b) la Diaria giornaliera, di cui alla successiva Tabella 1), avente natura indennitaria, che ristora il disagio connesso al lavoro fuori sede, così come l'eventuale prolungamento d'orario per i tempi di viaggio, nel limite massimo di 1 (una) ora giornaliera. Oltre tale limite, il tempo di viaggio, sarà retribuito con il 70% (settanta per cento) della R.O.N., salvo che il Lavoratore sia conduttore del mezzo di trasporto, nel qual caso gli spetterà l'intera retribuzione oraria. L'eventuale lavoro straordinario effettuato fuori dalla sede abituale di lavoro, purché autorizzato e documentato, sarà retribuito con le normali maggiorazioni contrattuali.

 

Tabella 1) Diaria giornaliera

 

 

 

 

Laddove al Lavoratore siano attribuite mansioni comportanti l'impiego di mezzi di locomozione, i relativi costi saranno a carico dell'Azienda.

Qualora il Lavoratore utilizzi il proprio mezzo di trasporto, purché sia stato preventivamente autorizzato dal Datore, l'Azienda, avuto riguardo alla percorrenza e al tipo di autovettura autorizzata, dovrà riconoscere al dipendente il rimborso dei costi proporzionali (quota capitale; carburante; pneumatici; manutenzione e riparazioni) risultanti dalle Tabelle ACI.

Il Lavoratore, salvo esplicita previsione nel Contratto di assunzione, non potrà essere inviato in trasferta all'estero, se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative, commerciali o produttive.

 

Trasferta all'estero in ambito UE: il rimborso delle spese non documentabili e la diaria giornaliera di cui ai punti a) e b), che precedono e successiva Tabella 1), saranno aumentati del 50%.

La trasferta extra UE dovrà essere comunicata, normalmente per iscritto, con preavviso di almeno 10 (dieci) giorni. Al Lavoratore inviato in trasferta extra UE dovranno essere corrisposti, oltre al rimborso analitico delle spese sostenute, limitatamente alla durata dell'invio, il rimborso spese non documentabili e la Diaria giornaliera, con i limiti pari al doppio dell'importo previsto per la trasferta nazionale, di cui ai punti a) e b) che precedono e successiva Tabella 1).

L'Azienda potrà sostituire il rimborso analitico delle spese di vitto e alloggio con l'Indennità di trasferta. Tale Indennità, nei limiti attuali di € 46,48 giornalieri per l'Italia e di € 77,47 giornalieri per l'Estero, a norma di Legge sarà esclusa da contribuzione previdenziale e da prelievo fiscale. Eventuali maggiori importi che fossero riconosciuti al Lavoratore invece avranno, a tutti gli effetti, natura retributiva.

 

 

Art. 280 - Trasfertisti

 

Si definiscono "trasfertisti" i dipendenti che abitualmente prestano la loro opera fuori dalla sede nella quale hanno la titolarità del rapporto di lavoro, sempreché siano contestualmente presenti le seguenti condizioni:

a) la mancata indicazione nel Contratto e/o Lettera d'assunzione di una sede di svolgimento abituale del lavoro;

b) un'attività lavorativa che richieda la continua mobilità del dipendente. (Si considera "continua mobilità" e, quindi, "Lavoratore trasfertista" quando egli presti effettivamente la propria opera fuori sede per almeno il 50% del tempo lavorabile nel mese);

c) la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa in luoghi variabili e diversi, di un'indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuiti senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta.

A tali Lavoratori, sarà riconosciuta una "Diaria Trasfertisti", per ciascun giorno effettivamente lavorato nel mese, conforme alla seguente Tabella 2.

Tale Diaria sarà soggetta per il 50% a prelievo contributivo e fiscale.

 

Tab. 2) "Diaria Trasfertisti" in euro

 

 

 

 

Resta inteso che tale Diaria sarà riconosciuta al Lavoratore Trasfertista (produttori, autisti, Operatori di vendita ecc.), in aggiunta al rimborso delle spese sostenute e analiticamente documentate nei limiti aziendalmente definiti.

In caso di tempo parziale, la Diaria Trasfertisti dovrà essere proporzionata all'Indice di Prestazione del Lavoratore.

Inoltre, al Lavoratore Trasfertista che presti la sua opera "in trasferta" sarà riconosciuto, alle medesime condizioni, l'eventuale rimborso spese non documentabili dichiarate di cui al punto a) dell'articolo che precede e la diaria giornaliera di cui al punto b), sostitutiva della "Diaria Trasfertisti".

Ai Trasfertisti sarà riconosciuta la retribuzione di eventuale lavoro straordinario quando esso sia stato preventivamente autorizzato dall'Azienda, sia stato effettivamente svolto e sia stato analiticamente documentato.

Quando, per qualsiasi motivo, venisse a cessare l'effettiva condizione di "trasfertista", cesserà, per il medesimo tempo, anche la relativa indennità.

 

 

Art. 281 - Distacco

 

L'ipotesi del distacco si configura quando un'Azienda, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più Lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Tali attività potranno essere ampie nel caso di lavori distaccati presso realtà partecipate, associate, controllate o in caso di reti di imprese o simili.

Nel caso di realtà prive di collegamenti patrimoniali con l'Azienda, il distacco potrà riguardare solamente le attività di: installazione o montaggio di impianti e macchinari; manutenzione straordinaria; trasporti esterni da e per l'Azienda; particolari attività che richiedano più fasi successive di lavorazione, con l'impiego di manodopera con diversa specializzazione rispetto a quella normalmente impiegata nell'Azienda; esecuzione dei lavori di facchinaggio, pulizia e manutenzione ordinaria degli impianti e simili.

In caso di distacco, l'Azienda rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del Lavoratore distaccato, il quale dovrà rispettare la disciplina del lavoro della realtà presso la quale presta la sua opera.

Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del Lavoratore interessato; in caso di mansioni superiori, al Lavoratore sarà temporaneamente riconosciuta la P.B.N.C.M. del livello d'inquadramento professionale in cui opera.

Nel caso di distacco, essendo la disciplina del lavoro determinata dalla realtà ricevente la prestazione, fermo restando l'adeguamento retributivo di cui al capoverso precedente, vi è deroga alle previsioni legali e contrattuali in tema di definitiva automatica acquisizione del livello superiore. Il tempo del distacco sarà, quindi, neutro rispetto alla decorrenza del termine di 6 (sei) mesi.

Il distacco potrà avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, ogniqualvolta esso comporti, di fatto, un trasferimento presso un'unità produttiva sita a più di 60 (sessanta) chilometri da quella in cui il Lavoratore aveva la sede abituale di lavoro.

Fermo restando quanto previsto dalla Direttiva 96/71/CE, il Lavoratore in distacco all'estero conserverà il trattamento goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o ai particolari modi di rendere la prestazione presso la sede di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione.

Presso la località di nuova destinazione, il Lavoratore acquisirà, temporaneamente, i benefici (mensa, trasporti, ecc.) in atto per la generalità dei Lavoratori o inerenti alle proprie specifiche prestazioni (indennità di mansione ecc.), in modo che il trattamento del personale distaccato non sia più svantaggioso di quello riservato a parità di mansioni ai Lavoratori residenti.

Al Lavoratore in distacco all'estero UE o extra UE, per un tempo inferiore a 3 (tre) mesi, dovrà essere corrisposto il medesimo trattamento previsto per la trasferta all'estero. Per un previsto tempo superiore, vi sarà preventivo accordo tra le Parti.

 

 

Art. 282 - Reperibilità con Indennità

 

La reperibilità e un istituto accessorio e complementare all'ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all'Azienda per sopperire esigenze di lavoro impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l'assistenza o la salute.

Le ore di reperibilità non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.

Al Lavoratore in reperibilità, potrà essere riconosciuta una corrispondente indennità. In caso di assenza dell'indennità, la Reperibilità sarà un atto volontario, così come l'effettiva disponibilità all'intervento.

Nel caso di reperibilità con indennità, il Lavoratore potrà essere inserito dall'Azienda in turni di reperibilità definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso di 7 (sette) giorni.

In caso d'impedimento documentato, sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste a situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.

Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità operativa, le Aziende provvederanno ad avvicendare nella reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.

Salvo giustificato e provato motivo, il Lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità con indennità.

La chiamata di reperibilità sarà di norma effettuata tramite telefono cellulare, che potrà anche essere fornito dall'Azienda al Lavoratore per uso di servizio.

Durante i turni di reperibilità, il Lavoratore s'impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e a permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura telefonica e la possibilità di tempestivo intervento.

Il Lavoratore in reperibilità sarà in ogni caso libero di spostarsi, purché egli assicuri sempre la raggiungibilità e la possibilità d'intervento.

Alla chiamata, egli e tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto, rispettando il tempo di attivazione preventivamente concordato.

Quando, per qualsiasi ragione, il Lavoratore in reperibilità preveda di non riuscire a garantire il rispetto dei tempi d'intervento, ne darà tempestiva comunicazione all'Azienda, concordando l'intervento del Lavoratore Disponibile, ove esistente, o altre eventuali soluzioni atte a ridurre rischi e disagi all'utenza.

Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità, senza valide ragioni, non risponda tempestivamente alla richiesta d'intervento, non gli sarà riconosciuta l'indennità di reperibilità giornaliera o settimanale e l'Azienda potrà attivare la procedura disciplinare prevista.

La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:

a) giornaliera: pari a 16 (sedici) ore nei giorni feriali o 12 (dodici) o 24 (ventiquattro) ore nei giorni di riposo aggiuntivo o festivi/riposi settimanali;

b) settimanale;

c) con diversa configurazione concordata tra l'Azienda e il Lavoratore.

La reperibilità continuativa settimanale non potrà eccedere una settimana su 4 (quattro) e non dovrà comunque essere richiesta per più di 7 (sette) giorni continuativi.

Qualora al Lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 8 (otto) ore, il Lavoratore avrà diritto di comunicare all'Azienda la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità, potendo così usufruire del riposo. In tale caso, al Lavoratore sarà comunque dovuta l'intera Indennità di Reperibilità prevista.

Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità, le Aziende riconosceranno al Lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta per il tempo d'intervento, una specifica indennità giornaliera conforme ai valori in euro di cui alla Tabella 3) seguente.

 

Tab. 3): Indennità di Reperibilità

 

 

 

 

 _______________

* di reperibilità.

Il trattamento di reperibilità è dovuto per il periodo nel quale il Lavoratore, al di fuori dell'orario ordinario di lavoro, si mantenga a disposizione telefonica per poter effettuare tempestivamente un pronto intervento in caso di chiamata da parte dell'Azienda o, nei casi previsti, di un Cliente/Utente. Le ore di viaggio, necessario a raggiungere il luogo dell'intervento e di rientro, saranno retribuite con la Retribuzione Oraria Normale.

Nel caso in cui non sia utilizzato il mezzo aziendale e il Lavoratore in reperibilità utilizzi mezzi pubblici di trasporto, ovvero sia autorizzato all'uso di un proprio mezzo privato per raggiungere il luogo dell'intervento, le spese di viaggio saranno analiticamente rimborsate.

Le ore d'intervento effettuato in reperibilità, ivi comprese quelle c.d. "da remoto", rientrano nel computo dell'orario di lavoro ordinario o straordinario, fermi restando i limiti contrattuali di lavoro effettivo e deroghe, fatto salvo il riconoscimento, previo accordo tra Azienda e Lavoratore, di riposi compensativi. Esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste dal presente CCNL per il lavoro straordinario con riposo compensativo o lavoro straordinario diurno, notturno o festivo. Nel regime di reperibilità sono ammesse le deroghe al riposo giornaliero, con il limite complessivo annuale di 24 (ventiquattro) giorni lavorativi, salvo diverso Accordo di Secondo livello.

Il tempo di reperibilità può coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così come straordinario l'eventuale lavoro effettuato.

Il lavoratore in Reperibilità con Indennità, impossibilitato all'intervento, ha l'onere di provare tempestivamente all'Azienda l'impedimento sopravvenuto. Tale impossibilita all'intervento, quando sia connessa alla sfera privata del Lavoratore e impedisca l'esecuzione degli interventi, ancorché giustificata, non determinerà il diritto alla relativa indennità di reperibilità.

 

 

Art. 283 - Pronta Disponibilità

 

Con Accordo, le Parti (Azienda e R.S.A.) potranno concordare l'obbligo, per i Lavoratori interessati, di prestare la "pronta disponibilità", a fronte di un'indennità pari al 40% (quaranta per cento) dell'indennità di reperibilità prevista per il rispettivo livello professionale.

La "pronta disponibilità" avverrà all'interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell'orario ordinario di lavoro del Lavoratore, per effettuare interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma eccezionalmente impossibilitato ad effettuare l'intervento richiesto (per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l'intervento immediato o complessità dell'intervento che richieda due interventisti solo eccezionalmente).

 

 

Art. 284 - Rimborso spese documentabili

 

Negli interventi effettuati in reperibilità o in pronta disponibilità, la sede di lavoro in senso stretto coincide con il luogo ove il Lavoratore si trova all'atto della chiamata. Pertanto si stabilisce che, a fronte di una chiamata da parte dell'Azienda o del Cliente seguita da intervento effettuato al di fuori del Comune di residenza, in aggiunta alle Indennità di reperibilità o di pronta disponibilità, sia riconosciuto il rimborso spese analiticamente indicate o, ricorrendone gli estremi, l'Indennità di Trasferta.

 

 

TITOLO LXI - SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO

Premessa

Le Parti, già da tempo impegnate ad incrementare la sicurezza nei luoghi di lavoro, accolgono con favore l'intervento normativo con il quale il legislatore, con Legge 17 dicembre 2021, n. 251, ha inteso dare una ferma risposta al crescente numero di infortuni mortali in occasione di lavoro, modificando ed integrando ben quattordici articoli del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 (c.d. Testo Unico in materia di Salute e Sicurezza sul Lavoro).

A parere delle Parti sottoscrittrici, si è trattata di una vera e propria "mini riforma", più volte sollecitata ed orientata a migliorare il coordinamento dell'attività di vigilanza, le attribuzioni degli organi preposti e la riformulazione del potere di sospensione dell'attività d'impresa per lavoro sommerso e per gravi violazioni di sicurezza, oltre che l'estensione all'Ispettorato Nazionale del Lavoro delle stesse competenze in materia di vigilanza già attribuite alle Aziende Sanitarie Locali.

Il legislatore inoltre ha inteso ampliare le misure di prevenzione e protezione dagli infortuni e dalle malattie professionali, implementando le attività formative e di addestramento; la previsione dell'obbligo formativo a carico del datore di lavoro; una migliore descrizione del ruolo del preposto con la previsione di più stringenti funzioni di vigilanza e controllo, nonché la qualificazione degli organismi paritetici, chiamati a dimostrare il possesso di precisi requisiti.

Riguardo la formazione in materia di salute e sicurezza, inoltre, è stata conferita delega alla Conferenza dello Stato, delle Regioni e delle Province autonome affinché siano ridefiniti non solo le modalità di erogazione, la durata e i contenuti minimi della formazione ma più in generale i contenuti degli Accordi già varati in materia.

Ciò premesso, le Parti sottoscrittrici, principalmente attraverso l'Organismo Paritetico confederale denominato "En.Bi.C. Sicurezza", costituito conformemente all'art. 2, comma 1, lett. ee), del D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, intendono supportare le imprese aderenti nell'individuazione delle migliori soluzioni tecnico organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro, in conformità al dettato normativo ed implementando la qualità ed il numero di prestazioni gratuite o convenzionali nonché promuovendo una sempre maggiore consapevolezza dei rischi professionali da parte dei lavoratori.

 

 

Art. 285 - Salute e sicurezza sul lavoro: Organismo paritetico

 

È costituito, con apposito Accordo interconfederale, in conformità alla previsione di cui all'art. 2, comma 1, lettera ee), D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e per lo svolgimento dei compiti di cui all'art. 51 della medesima norma, l'Organismo Paritetico Confederale denominato "En.Bi.C Sicurezza", il cui funzionamento è disciplinato da separato atto.

En.Bi.C. Sicurezza è sede privilegiata per la programmazione di attività formative e l'elaborazione e la raccolta di buone prassi a fini prevenzionistici; lo sviluppo di azioni inerenti la salute e sicurezza sul lavoro; l'assistenza alle imprese finalizzate all'attuazione degli adempimenti in materia; ogni altra attività o funzione assegnata dalla Legge o dal presente contratto collettivo di riferimento in esecuzione agli articoli che seguono

 

 

Art. 286 - Salute e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela

 

Ad integrazione di quanto previsti dall'art. 51 D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, le Parti intendono offrire attraverso il proprio organismo paritetico "En.Bi.C. Sicurezza" la massima collaborazione alle imprese in materia di:

- valutazione di tutti i rischi aziendali per la salute e sicurezza;

- individuazione delle misure di prevenzione e protezione più efficaci, anche avuto riguardo alle peculiarità delle attività del turismo;

- programmazione della prevenzione;

- eliminazione dei rischi o loro riduzione al minimo;

- rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro;

- riduzione dei rischi alla fonte;

- sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;

- limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;

- controllo sanitario dei lavoratori;

- allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti alla sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione;

- supporto alla progettazione e realizzazione di attività di informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, nel settore del turismo;

- progettazione e realizzazione di efficaci attività di addestramento, tenendo conto delle peculiarità dei lavori svolti nel settore del turismo;

- istruzioni adeguate ai lavoratori;

- partecipazione e consultazione dei lavoratori;

- partecipazione e consultazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza;

- programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi;

- misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;

- uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;

- regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all'indicazione dei fabbricanti;

- identificazione di misure di miglioramento nel tempo dei livelli di tutela, anche ai fini della possibile riduzione dei premi INAIL per la realizzazione volontaria di attività di prevenzione;

- progettazione e supporto alla creazione di sistemi di gestione della salute e sicurezza sul lavoro, anche finalizzati alla adozione ed efficace attuazione di modelli di organizzazione e gestione della salute e sicurezza sul lavoro di cui all'articolo 30 del d.lgs. n. 81/2008.

 

 

Art. 287 - Salute e sicurezza sul lavoro: campagna di sensibilizzazione dei lavoratori

 

Anche riguardo gli obblighi di cui all'art. 20 del D.lgs. 9 aprile 2008, n.81, le Parti intendono promuovere una vasta campagna di sensibilizzazione dei lavoratori affinché possano imparare a fornire corretta e costante attuazione alle relative disposizioni, che si sintetizzano come di seguito:

- prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni od omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro;

- contribuire all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

- osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale;

- utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto, nonché i Dispositivi di sicurezza;

- utilizzare in modo appropriato i Dispositivi di Protezione messi a disposizione dal Datore;

- segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei Dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui venga a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l'obbligo di cui al successivo punto, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;

- non rimuovere o modificare senza autorizzazione i Dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;

- non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di competenza ovvero che possano compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;

- partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;

- sottoporsi ai controlli sanitari.

 

 

Art. 288 - Salute e sicurezza sul lavoro: condizioni di lavoro

 

Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento complessivo delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere l'osservazione, la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare il completo stato di benessere, fisico, mentale e sociale del lavoratore, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione e avuto riguardo alle misure maggiormente utili a fini prevenzionistici nel settore del turismo.

 

 

Art. 289 - Il Preposto

 

In relazione alla previsione di cui all'articolo 18 comma 1, lett. b-bis, nel testo risultante dalla modifica di cui alla Legge n. 215/2021, con riferimento alle attività di vigilanza di cui all'articolo 19 da parte del Preposto, le Parti prevedono l'introduzione di uno specifico emolumento finalizzato a qualificare economicamente lo svolgimento dell'attività richiesta, fondamentale in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali. Tale emolumento, che decorrerà dal mese di gennaio 2023, prevederà un importo minimo che sarà stabilito dalle Parti a seguito di apposita analisi ed approfondimento in funzione delle dimensioni e classificazioni aziendali di pertinenza.

Inoltre, le Parti potranno prevedere anche apposita copertura assicurativa in funzione delle attività e responsabilità del Preposto.

 

 

Art. 290 - Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza: compiti, diritti, poteri

 

Fermo restando quanto previsto dall'art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, le Parti sottoscrittrici intendo dare il massimo risalto alla figura del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, denominato "R.L.S."; sia esso aziendale, di sito produttivo o territoriale, in relazione alle importanti attribuzioni ad esso riconosciute ed al ruolo di sensibilizzazione che egli è chiamato a svolgere.

Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza alcuna perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso a dati pertinenti contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla Legge per le Rappresentanze Sindacali.

Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittici il presente CCNL, ove possibile in relazione alla dimensione dell'impresa, si attiveranno per costituzione in ogni realtà aziendale della Rappresentanza dei Lavoratori mediante elezione diretta da parte dei lavoratori medesimi.

Le elezioni, ovvero le consultazioni per l'indicazione del Rappresentante, dovranno avere luogo durante l'orario di lavoro e senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, dei beni e degli impianti e in modo da garantire quanto essenziale all'attività lavorativa.

Fatto salvo quanto previsto dalla Legge, le modalità di elezione verranno disciplinate da separato accordo interconfederale

 

 

Art. 291 - Permessi e Formazione del RLS

 

Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, per l'espletamento dei suoi compiti, avrà a disposizione, nelle Aziende fino a 15 dipendenti, 16 ore di permesso retribuito annuo, mentre nelle Aziende con oltre 15 dipendenti, 24 ore di permesso retribuito annuo.

Resta inteso che, in caso di necessità o emergenze o, su richiesta, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza potrà disporre dell'ulteriore tempo necessario allo svolgimento dell'incarico, salvo il coordinamento con le altre figure competenti incaricate alla Sicurezza, con diritto a percepire la normale retribuzione.

La formazione del R.L.S. dovrà essere conforme alle previsioni di cui all'art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e di AS.SR. varati in sede di Conferenza.

I costi per la formazione del R.L.S., e dei relativi aggiornamenti, saranno posti interamente a carico del Datore di lavoro.

Tenuto conto delle previsioni introdotte dall'Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all'individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell'art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la "formazione base" per i R.L.S./R.L.S.T. ed i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning, anche attraverso l'Organismo Paritetico En.Bi.C Sicurezza.

Tenuto conto dei contenuti dell'Accordo Interconfederale per la costituzione dell'organismo paritetico nazionale confederale dell'11 luglio 2017, si conviene che la formazione di cui agli articoli che precedono sia assicurata dal "sistema" formativo costituito dalle parti sottoscrittrici del presente contratto, in uno con l'organismo paritetico "En.Bi.C Sicurezza", con l'assistenza di AIFES - (Associazione Italiana Formatori Esperti in Sicurezza) la quale, a norma e per gli effetti dell'art. 4 dello statuto Anpit, assume piena titolarità e delega di rappresentanza degli associati nei settori della formazione regolamentati, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, dal d. lgs. 81/08 e s.m.i. e dai connessi Accordi Stato-regioni in materia - che assicurerà condizioni di particolare vantaggio in favore degli associati alle organizzazioni sindacali sottoscrittrici del presente contratto. Sarà, altresì, cura di AIFES garantire che le attività di formazione di cui al presente contratto vengano progettate e attuate oltre che in assoluta coerenza con il quadro normativo vigente, con particolare riferimento a quanto previsto dai pertinenti Accordi in Conferenza Stato-Regioni - tenendo conto delle peculiarità delle attività lavorative e dei rischi presenti nel settore turismo.

Per tutto quanto non precisato, si rinvia alla normativa legale vigente in materia.

 

 

Art. 292 - Salute e sicurezza sul lavoro: Modelli di organizzazione e gestione della sicurezza

 

Le Parti, al fine di promuovere l'adozione di idonei strumenti che consentano di organizzare un adeguato sistema di prevenzione e protezione anche al fine di monitorare gli effetti delle proprie attività sulla salute e la sicurezza dei lavoratori, promuovono l'adozione di idonei sistemi di gestione, conformemente alla norma UNI ISO 45001.

Inoltre, per le finalità di cui all'art. 30 D.lgs. 9 aprile 2008, n.81, in materia di modello di organizzazione e gestione ai fini dell'efficacia esimente della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica di cui al decreto legislativo 8 giugno 2001, n.231, l'Organismo Paritetico Nazionale Confederale "OPNC -ENBIC Sicurezza", attraverso specifiche commissioni tecnicamente competenti e apposite convenzioni con Società di audit in possesso dei requisiti legali previsti, svolgerà attività di supporto alla progettazione e adozione dei modelli in questione e realizzerà le attività di asseverazione del sistema di gestione adottato anche per l'adozione e l'efficace attuazione del modello di cui al citato art. 30.

 

 

TITOLO LXII - CODICE DISCIPLINARE: DIRITTI DEL LAVORATORE DIPENDENTE
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)

Art. 293 - Diritti del Lavoratore: rispetto della persona

 

Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull'orientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Convengono, quindi, anche di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D. Lgs. 145 del 30 maggio 2005.

In particolare, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo.

L'Azienda è chiamata a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e a promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d'età.

In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti convengono di affidare all'Osservatorio Nazionale ENBIC la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all'individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possono determinare l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle Parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni.

 

 

Art. 294 - Diritti del Lavoratore: decadenza

 

1) Termini di Decadenza Contrattuale

Qualsiasi reclamo sulla retribuzione deve essere presentato dal Lavoratore in forza, a pena di decadenza, entro 24 mesi dalla consegna del Prospetto Paga e, comunque, entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Tale termine di decadenza contrattuale, per essere applicato dovrà essere espressamente indicato nella lettera di assunzione sottoscritta dal lavoratore ovvero, per il personale già in forza, specificato mediante Accordo individuale e/o integrazione della lettera di assunzione.

Le parti di retribuzione non contestate dovranno comunque essere pagate al Lavoratore alla naturale scadenza.

2) Termini correlati al periodo di comporto: in caso di malattia, il Lavoratore avrà diritto a richiedere per iscritto all'Azienda l'indicazione del periodo di comporto maturato e usufruito, al fine di essere messo in condizioni di valutare correttamente l'eventuale recesso aziendale. Di conseguenza, l'Azienda, dovrà rispondere per iscritto a tale richiesta del dipendente, di norma entro una settimana lavorativa.

Al fine di garantire il corretto esercizio da parte del Lavoratore dei suoi diritti contrattuali e legali, si ricorda che nel rapporto di lavoro sono presenti molti termini di decadenza e/o di prescrizione quali, ad esempio, in materia di crediti di lavoro, di T.F.R., di licenziamenti e impugnazioni dei contratti, di omissioni contributive ecc. Pertanto, in caso di interesse specifico, le Parti in epigrafe invitano il Lavoratore ad una verifica attenta dei propri diritti nel rispetto di tali termini, anche mediante l'assistenza dell'Organizzazione Sindacale sottoscrittrice il presente CCNL o del Patronato di riferimento ENCAL - CISAL, anche con verifiche periodiche dei versamenti contributivi.

 

 

Art. 295 - Diritti del Lavoratore: precisazione del potere gerarchico

 

L'Azienda avrà cura di mettere il Lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni. L'Azienda deve, inoltre, comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa.

 

 

Art. 296 - Diritti del Lavoratore: correttezza ed educazione

 

In armonia con la dignità del Lavoratore, il Datore di lavoro e i suoi Preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione ed urbanità. Dovranno essere perciò evitati comportamenti inopportuni, offensivi ed insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

 

 

Art. 297 - Diritti del Lavoratore: tutela Assicurativa e Previdenziale di Legge e Tutele Integrative

 

L'Azienda dovrà versare i premi e le contribuzioni obbligatorie INAIL e INPS previste dalla Legge (artt. 2114 e 2115 c.c.) e, quando applicabile, la Polizza sanitaria del presente CCNL.

L'Azienda dovrà inoltre versare regolarmente all'En.Bi.C. le contribuzioni previste per il funzionamento del sistema contrattuale (Gestione Ordinaria) e per l'Assistenza Integrativa al S.S.N. e per Caso morte/infortunio (Gestione Speciale).

Inoltre, per effetto dell'art. 284, il Lavoratore avrà diritto di cedere, in tutto o in parte, il saldo positivo della Banca delle Ore o dei permessi retribuiti o le ferie maturate eccedenti le 160 ore, ai lavoratori dipendenti dello stesso Datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, necessitino di cure costanti.

 

 

Art. 298 - Diritti del Lavoratore: Visite mediche preventive e periodiche

 

Il Datore di Lavoro, a fronte dei rischi individuati nel D.V.R., ai fini della tutela dei lavoratori indicati dal Medico Competente, provvederà a sottoporli alle previste visite mediche preventive e periodiche.

 

 

Art. 299 - Diritti del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro

 

Nel caso in cui sia fatto obbligo al Lavoratore d'indossare divise o indumenti, la relativa spesa sarà a carico dell'Azienda. Parimenti, sarà a carico dell'Azienda la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

L'Azienda è, inoltre, tenuta a fornire i mezzi e gli strumenti necessari per l'esecuzione della prestazione lavorativa.

 

  

TITOLO LXIII - CODICE DISCIPLINARE: DOVERI DEL LAVORATORE DIPENDENTE
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)

Art. 300 - Doveri del Lavoratore: diligenza

 

Il Lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell'interesse aziendale. Deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende.

Il Lavoratore è altresì tenuto all'osservanza delle norme impartite mediante affissione nei locali di lavoro, ovvero pubblicate nei sistemi Intranet aziendale o simili.

Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.

 

 

Art. 301 - Doveri del Lavoratore: fedeltà

 

Il prestatore di lavoro non può trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione o ai metodi di produzione, commercializzazione o sevizio, o farne uso in modo da poter recare ad esso pregiudizio (art. 2105 c.c.).

Salvo che sia diversamente disposto dall'organizzazione del lavoro, il Lavoratore non può acquisire elenchi di clienti/fornitori, prezzi, fatturato, ecc., né utilizzarli per proprio o altrui conto.

Tale obbligo permane anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

 

 

Art. 302 - Doveri del Lavoratore: collaborazione

 

Il Lavoratore:

a. deve prestare la sua opera con specifica collaborazione, prevenendo e risolvendo, per quanto di sua competenza, le difficoltà e i problemi sul lavoro;

b. deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi aziendali, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;

c. deve collaborare con i colleghi e con i superiori per concorrere a garantire, per quanto gli è possibile, i risultati positivi dell'attività;

d. ha l'obbligo di ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali aziendali, accusandone ricevuta;

e. per il dovere di collaborazione, non può rifiutare di svolgere il lavoro straordinario o i regimi di flessibilità richiesti dall'Azienda per ragioni obiettive, salvo casi documentati di forza maggiore;

f. deve comunicare all'Azienda ogni cambiamento rilevante ai fini del rapporto di lavoro, in particolare quelli relativi a:

- domicilio e residenza, sia durante il servizio che durante le assenze;

- indirizzo di posta elettronica personale, se utilizzata per la trasmissione dei Cedolini paga e delle Comunicazioni aziendali;

- mutamento nello Stato di famiglia, che modifichi la misura degli assegni familiari o di altre competenze;

- stato di gravidanza non oltre il settimo mese in cui venisse a trovarsi la Lavoratrice.

 

 

Art. 303 - Doveri del Lavoratore: riservatezza

 

Il Lavoratore è tenuto al segreto professionale e, dall'assunzione, s'impegna a mantenere il suo obbligo di riservatezza e a non rivelare o divulgare a terzi in alcun modo, direttamente o indirettamente, fatti o informazioni di ogni genere di cui avrà conoscenza nell'esercizio delle proprie mansioni.

In particolare, ma senza che ciò s'intenda esaustivo, non potrà rivelare informazioni, dati e documenti che siano relativi all'organizzazione, ai metodi e procedimenti, al sapere tecnico e tecnologico, ai progetti, ai metodi commerciali, alle strategie di vendita, alla Clientela e, più generalmente, ogni informazione riguardante l'Azienda, così come eventuali altre realtà di Gruppo.

Inoltre, il Lavoratore s'impegna, per tutta la durata del rapporto di lavoro e dell'eventuale Patto di non Concorrenza, a non utilizzare personalmente o per conto di terzi, le conoscenze da lui acquisite in ragione delle sue mansioni o per la sua appartenenza all'Azienda. La violazione dell'obbligo di riservatezza da parte del Lavoratore darà diritto all'Azienda di esigere l'integrale risarcimento dei documentati danni causati alla stessa.

 

 

Art. 304 - Doveri del Lavoratore: Esclusività della prestazione

 

Per tutta la durata del rapporto di lavoro, il Lavoratore s'impegna nei confronti dell'Azienda a prestare la propria attività lavorativa in via esclusiva per quest'ultima e a non accettare incarichi, per conto di terzi o prestare la propria attività presso una qualunque altra azienda, ancorché non retribuita, salvo preventiva formale autorizzazione dell'Azienda da cui dipende.

 

 

Art. 305 - Doveri del Lavoratore: correttezza

 

Il Lavoratore deve astenersi dall'assumere impegni e dallo svolgere attività che siano in contrasto con i doveri e gli obblighi derivanti dal vincolo fiduciario instaurato con l'Impresa; deve astenersi da azioni che siano in contrasto con l'obbligo di correttezza e riservatezza.

Inoltre, il Lavoratore deve utilizzare le dotazioni informatiche e telefoniche e, più in generale, i mezzi forniti dall'Azienda, nei limiti d'uso prescritti dal Datore di lavoro.

 

 

Art. 306 - Doveri del Lavoratore: educazione

 

I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione.

II Lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei Colleghi, della Clientela e dei Terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l'Azienda.

 

 

Art. 307 - Doveri del Lavoratore: rispetto dell'orario di lavoro

 

Il Lavoratore deve osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall'Azienda per il controllo delle presenze. Il Lavoratore che non avrà fatto la regolare registrazione del tempo lavorato, nei modi previsti dall'Azienda, sarà considerato "ritardatario" e, quando non potrà far constatare in modo sicuro la sua presenza nel luogo di lavoro, sarà considerato "assente".

 

 

Art. 308 - Doveri del Lavoratore: Sorveglianza Sanitaria

 

Qualora vi sia l'obbligo di Sorveglianza Sanitaria, il Lavoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche ed agli accertamenti sanitari disposti dal Medico Competente (art. 41 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).

Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di ricevere l'informazione e la formazione prevista dagli artt. 37 e 38 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., così come di effettuare le previste verifiche di apprendimento.

 

 

Art. 309 - Doveri del Lavoratore: giustificazione assenze

 

Le assenze, salvo il caso di provato impedimento, devono essere normalmente giustificate prima dell'inizio del turno di lavoro. In caso di eccezionali difficoltà, devono essere comunicate entro le prime 4 (quattro) ore dall'inizio o dalla continuazione dell'assenza stessa. In caso di mancata comunicazione e della prova dell'impedimento, l'assenza sarà considerata a tutti gli effetti ingiustificata, con diritto dell'Azienda ad instaurare un procedimento disciplinare. Inoltre, indipendentemente dall'attivazione di tale procedimento disciplinare, il Lavoratore, per la durata dell'assenza ingiustificata, perderà il diritto alla retribuzione diretta, differita e alla corrispondente quota del T.F.R., nei modi previsti al successivo articolo.

 

 

Art. 310 - Trattenute per assenze ingiustificate o non retribuite

 

A fronte di assenze ingiustificate, di sciopero, di brevi permessi non retribuiti (le aspettative non retribuite hanno autonoma regolamentazione) o di sospensione disciplinare, il Datore di lavoro tratterà, nel mese di competenza, le quote orarie ordinarie corrispondenti all'assenza ingiustificata, incrementate del valore convenzionale del 25% (venticinque %), in modo da permettere, alla naturale scadenza, la normale erogazione al Lavoratore dell'indennità di ferie, della tredicesima mensilità, del T.F.R. e dei permessi retribuiti.

 

 

Art. 311 - Doveri del Lavoratore: entrata e uscita

 

Il ritardatario sarà ammesso al lavoro solo con preventivo permesso del proprio Responsabile o alle diverse condizioni rese note dall'Azienda per tutti i Dipendenti o loro Categorie o Mansioni. Al ritardatario, il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da un quarto d'ora o mezz'ora dopo l'inizio dell'orario di lavoro che avrebbe dovuto osservare, a seconda che il ritardo sia compreso nei primi 15 minuti o oltre 15 e fino a 30.

Le ore di lavoro sono contate con l'orologio della sede di lavoro (stabilimento, sede, cantiere, reparto, ufficio ecc.).

 

 

Art. 312 - Doveri del Lavoratore: Visite d'inventario e di controllo

 

Il Lavoratore non potrà rifiutare la visita d'inventario degli oggetti, strumenti, utensili o programmi affidatigli.

Le visite personali di controllo sul Lavoratore potranno essere effettuate solo ai sensi dell'art. 6 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970.

 

 

Art. 313 - Doveri del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro

 

Il Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica, se non dopo aver richiesto ed ottenuto la relativa autorizzazione aziendale.

Qualunque modifica arbitrariamente effettuata dal Lavoratore, previa contestazione formale dell'addebito, darà all'Azienda il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno provato da essa subito. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti, divise, attrezzi, programmi e strumenti ricevuti in dotazione temporanea dovranno essere riconsegnati al personale incaricato. In caso di smarrimento delle suddette dotazioni per scarsa diligenza, il Lavoratore è tenuto a provvedere personalmente alla loro sostituzione o al rimborso.

 

 

Art. 314 - Patto di non concorrenza

 

Ove sia pattuita la limitazione dell'attività del Lavoratore per il tempo successivo alla risoluzione del rapporto, essa sarà regolata a norma dell'art. 2125 c.c. In caso di violazione del Patto di non concorrenza, l'Azienda avrà diritto alla ripetizione del corrispettivo riconosciuto a tale titolo, oltre all'eventuale risarcimento del danno documentato.

 

 

Art. 315 - Norme Speciali

 

Oltre che al presente CCNL, i lavoratori, nell'ambito del rapporto di lavoro, dovranno uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al Lavoratore dalla Legge, dal presente Contratto e dagli altri Accordi vigenti.

Le norme disciplinari dovranno sempre essere portate a conoscenza del Lavoratore mediante affissione o con comunicazioni recanti data certa mediante sottoscrizione del destinatario.

 

 

TITOLO LXIV - CODICE DISCIPLINARE: DIVIETI DEL LAVORATORE DIPENDENTE
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)

Art. 316 - Divieti del Lavoratore Dipendente

 

1) Il Lavoratore non può interrompere l'orario di lavoro, senza autorizzazione della Direzione.

2) Vi è espresso divieto di: fare variazioni non autorizzate ai cartellini marcatempo o altre metodologie di rilevazione delle ore lavorate; ritirare o tentare, in qualsiasi modo, di ritirare cartellini, badge o medaglie di un altro lavoratore; alterare le indicazioni dell'orologio di controllo dei tempi di lavoro.

3) Salvo le disposizioni di Legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nell'ambiente di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro.

4) Il Lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro, se non è stato preventivamente autorizzato dalla Direzione.

5) Il Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l'effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro.

6) È vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro, così come utilizzare durante il lavoro, salvo il caso di emergenze familiari o personali, propri apparecchi elettronici quali: cellulare, tablet, iPod e simili.

7) Il Lavoratore non può introdurre in Azienda bagagli o effetti personali, salvo che siano strettamente attinenti al suo lavoro o a sue personali e dimostrate necessità.

8) Il Lavoratore non potrà prestare la propria opera presso Datori diversi da quello in cui è regolarmente assunto, salvo la concordata composizione del tempo pieno per i lavoratori a tempo parziale o, sempre previo accordo con l'Azienda, salvo il caso di sospensione dal lavoro senza trattamento economico.

9) Nell'ambiente di lavoro non sono consentite: collette, raccolte di firme e vendita di biglietti e di oggetti, oltre i limiti previsti dalla Legge n. 300/1970. Il mancato rispetto di tali divieti configura "inadempimento contrattuale", con diritto datoriale di attivare il procedimento disciplinare previsto dal presente CCNL.

10) Il Lavoratore deve astenersi dall'estrarre copie di dati, archivi e simili, senza preventiva autorizzazione scritta dell'Azienda.

In caso di mancato rispetto dei divieti da parte del Lavoratore, l'Azienda attiverà i procedimenti e le sanzioni disciplinari previsti nel seguente Titolo.

 

 

TITOLO LXV - CODICE DISCIPLINARE: POTERI DEL DATORE DI LAVORO
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)

Art. 317 - Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo

 

A. Controlli c.d. "difensivi"

Come previsto dall'attuale art. 4 della Legge n. 300 del 1970, per la tutela del patrimonio aziendale o per la sicurezza del lavoro, potranno essere installati impianti audiovisivi o altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, esclusivamente previo Accordo collettivo stipulato tra Datore di lavoro e la RSA/RST o previa Autorizzazione dell'I.T.L. competente.

In assenza di Accordo Collettivo o Autorizzazione dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro, a fronte di eventuali impianti di controllo, saranno applicate le sanzioni penali previste dalla Legge.

 

B. Controllo da strumenti necessari per rendere la prestazione

Per l'installazione e/o l'impiego degli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa, per quelli di registrazione degli accessi e delle presenze o richiesti da esigenze organizzative o di servizio, non sarà necessario il preventivo Accordo o Autorizzazione.

L'utilizzo ai fini disciplinari delle informazioni raccolte mediante tali strumenti potrà, però, avvenire solo a condizione che sia stata data al Lavoratore e alla RSA/RST adeguata informazione dei modi d'uso e di controllo. Le Aziende dovranno recepire la presente disciplina con apposita comunicazione interna, in modo da adattarla alle concrete esigenze di tutela dei Lavoratori e del servizio, anche in funzione dello sviluppo tecnologico presente presso l'impresa.

In caso di utilizzo dei dati acquisiti senza preventiva informazione ai lavoratori, vi sarà nullità del procedimento disciplinare e saranno applicabili le sanzioni, anche penali, previste dalla Legge.

 

C. Norme comuni

Le informazioni raccolte mediante gli impianti e gli strumenti di cui alle precedenti lettere A. e B., saranno utilizzabili anche a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (motivi disciplinari, erogazione di premi, ecc.), purché vi siano state le dovute informazioni, siano stati rispettati i principi di correttezza, pertinenza, non eccedenza del trattamento e non siano attuate forme di sorveglianza discriminatorie o anche solo potenzialmente persecutorie, così come disposto dal D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196 e s.m.i..

 

 

Art. 318 - Poteri del Datore di lavoro: Potere Disciplinare

 

Il mancato rispetto dei doveri da parte del personale, comporta il diritto del Datore di contestare le infrazioni, sentire il Lavoratore a difesa e adottare gli eventuali provvedimenti disciplinari, in funzione della gravità delle infrazioni o mancanze, dell'eventuale recidiva (purché, a norma dell'art. 7, L. 300/1970, commessa entro i due anni successivi alla precedente sanzione) e delle circostanze concomitanti. Lo scopo delle sanzioni disciplinari deve essere, per quanto possibile, "conservativo" al fine di recuperare i corretti comportamenti: per tale motivo, in generale le sanzioni dovranno essere progressive.

Per quanto precede, la recidiva assume particolare gravità, con conseguente aggravamento anche delle sanzioni specifiche.

Per la disciplina dettagliata del procedimento disciplinare si rinvia ai successivi articoli.

 

 

Art. 319 - Poteri del Datore di lavoro: Contestazione e Sanzione Disciplinare

 

A. Contestazione disciplinare

Ai fini dell'irrogazione di provvedimenti disciplinari diversi dal rimprovero verbale, sarà sempre necessario formulare la preventiva contestazione formale dell'addebito al Lavoratore e sentirlo a sua difesa. Tale comunicazione dovrà essere fatta per iscritto e dovrà contenere, oltre alla sommaria descrizione dei fatti disciplinarmente rilevanti, l'indicazione di tempo e di luogo dell'infrazione, precisando la norma contrattuale e/o legale che si presume essere stata violata.

Il Lavoratore avrà il diritto di presentare le proprie controdeduzioni o giustificazioni entro 5 (cinque) giorni lavorativi dalla ricezione della contestazione e, eventualmente, di chiedere di essere ascoltato dal Datore di lavoro, anche facendosi assistere da un suo delegato. Tale richiesta dovrà essere tempestiva, in modo che l'incontro normalmente avvenga entro il termine a difesa di 5 (cinque) giorni lavorativi.

B. Integrazione alla contestazione disciplinare

Rispettando il medesimo iter previsto per la contestazione disciplinare (cfr. precedente punto A.), il Datore di lavoro potrà formulare un'integrazione alla contestazione disciplinare solo per fornire al Lavoratore precisazioni e chiarimenti sui fatti già formalmente contestati. Tale integrazione dev'essere motivata e ragionevole e deve limitarsi a presentare circostanze di dettaglio o prove inerenti ai fatti già contestati che sono, nello stesso procedimento disciplinare, immodificabili.

Tale integrazione alla contestazione disciplinare, quindi, non instaura un nuovo procedimento disciplinare e, pertanto, non dovrà incidere sul nucleo essenziale della precedente contestazione. Con essa, si sospendono i termini relativi alla prima contestazione e il Lavoratore avrà diritto alle giustificazioni, sempre entro il termine di giorni 5 (cinque) lavorativi, dalla ricezione dell'integrazione alla contestazione disciplinare originaria.

 

C. Provvedimenti (sanzioni) disciplinari

Concluso l'iter di contestazione di cui ai precedenti punti A. e B., il Datore di lavoro potrà comminare al Lavoratore un provvedimento disciplinare, a pena di decadenza, entro 20 (venti) giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al Lavoratore per presentare le proprie giustificazioni o dal successivo termine di avvenuta audizione del lavoratore che ne abbia fatto richiesta. Tale provvedimento dovrà essere comunicato al Lavoratore con raccomandata a mano o mediante lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o tramite posta elettronica all'indirizzo preventivamente comunicato dal Lavoratore.

Il provvedimento disciplinare dovrà: essere proporzionato al fatto contestato, alla sua gravità, alle giustificazioni rese dal Lavoratore, tener conto dell'eventuale recidiva e, in genere, dovrà considerare le circostanze in cui l'infrazione si è realizzata.

Le tipologie di provvedimenti disciplinari sono:

1) rimprovero verbale per le infrazioni più lievi (che non necessita di preventiva contestazione);

2) rimprovero scritto;

3) multa, in misura non superiore all'importo di 4 (quattro) ore della retribuzione oraria;

4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni;

5) licenziamento disciplinare per "giustificato motivo soggettivo";

6) licenziamento disciplinare per "giusta causa".

 

 

Art. 320 - Sanzione: rimprovero scritto

 

Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. "recidiva specifica"), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all'Azienda, siano potenzialmente dannose.

A titolo esemplificativo, ciò avviene quando il Lavoratore:

a) non rispetti la disciplina del lavoro;

b) in qualsiasi modo, non rispetti le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute;

c) senza giustificato motivo, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione, documentando però correttamente l'orario di lavoro svolto;

d) senza giustificato motivo, rifiuti le prestazioni di flessibilità (straordinario, straordinario con riposo compensativo, Banca delle ore) o, senza comprovate ragioni, non risponda tempestivamente alle richieste d'intervento quando fosse in reperibilità con indennità;

e) manchi di diligenza nell'esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile (art. 323);

f) sia recidivo in comportamenti già censurati con richiamo verbale.

 

 

Art. 321 - Sanzione: multa

 

Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore della retribuzione diretta e differita), nei confronti del Lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all'Azienda, normalmente, da mancata diligenza. A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:

a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;

b) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro;

c) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

d) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;

e) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo professionale del proprio livello;

f) senza comprovata giustificazione o permesso, si assenti dal lavoro o ne sospenda l'esecuzione, oltre 15 e fino a trenta minuti;

g) non dia immediata notizia all'Azienda di ogni mutamento del proprio domicilio e residenza o di ogni mutamento della propria dimora durante i congedi o la malattia;

h) si rifiuti di ricevere comunicazioni formali dell'Azienda;

i) non dia immediata notizia all'Azienda di un infortunio occorso con, o anche senza, danno apprezzabile per l'infortunato, colleghi o terze persone;

j) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti.

k) commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine al rimprovero scritto.

L'importo derivante dalle multe sarà destinato alla Croce Rossa Italiana, fermo restando che, nel caso dei punti c) ed f), è impregiudicato il diritto aziendale di trattenere il corrispettivo del tempo non lavorato.

Parimenti, è impregiudicato il distinto e autonomo diritto aziendale al risarcimento degli eventuali danni causati dal Lavoratore per mancata diligenza.

 

 

Art. 322 - Sanzione: sospensione

 

Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge (massimo dieci giorni, graduati secondo la gravità dei fatti commessi), nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:

a) arrechi danno alle cose ricevute in uso o in dotazione, con comprovata responsabilità;

b) si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;

c) descriva in modo non veritiero l'infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all'Azienda;

d) si assenti dal lavoro o ne sospenda l'esecuzione per più di trenta minuti, senza comprovata giustificazione;

e) sia assente ingiustificato al lavoro per uno o due giorni. Oltre 2 giorni, vi sarà il massimo della sospensione (10 giorni);

f) fumi dove ciò sia vietato, senza determinare pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose;

g) risulti per la prima volta assente ingiustificato alla visita di controllo di malattia/infortunio;

h) manchi o sia gravemente carente nella collaborazione dovuta all'Azienda;

i) presti lavoro retribuito presso altro Datore, senza le condizioni che lo autorizzino;

j) senza giustificazione, non risponda alle chiamate in reperibilità o non effettui gli interventi richiesti;

k) sia plurirecidivo nel rifiuto immotivato e non giustificato di prestare i regimi di flessibilità richiesta dall'Azienda (straordinario, straordinario con riposo compensativo, Banca delle ore);

l) commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto.

Oltre alla sanzione disciplinare della sospensione, è impregiudicato il distinto diritto aziendale al risarcimento degli eventuali danni causati dal Lavoratore per mancata diligenza.

Inoltre, nei casi b), d) ed e) che precedono, l'Azienda, indipendentemente dall'azione disciplinare, ha il diritto di trattenere il corrispettivo della retribuzione diretta e differita per il tempo non lavorato.

 

 

Art. 323 - Sanzione: licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)

 

Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:

a) senza comprovata giustificazione non si presenti al lavoro per più di 5 (cinque) giorni lavorativi consecutivi, o per più di 4 (quattro) giornate suddivise in almeno due distinti episodi, sanzionati nell'ultimo biennio lavorato;

b) commetta grave violazione degli obblighi di cui al Titolo LXIII o dei divieti di cui al Titolo LXIV;

c) commetta recidiva già sanzionata nell'infrazione alle norme sulla sicurezza e sull'igiene del lavoro, potenzialmente idonee a causare danni gravi o gravissimi al Lavoratore, ai suoi colleghi o all'esercizio;

d) commetta abuso di fiducia o effettui concorrenza sleale alla propria Azienda o commetta grave violazione del segreto d'ufficio;

e) dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa di lavoro o in itinere;

f) anche al di fuori dell'orario di lavoro, svolga prestazioni lavorative per conto proprio o altrui in concorrenza con l'attività aziendale;

g) abbia e mantenga un comportamento oltraggioso, già sanzionato, nei confronti dell'azienda, o dei superiori, o dei colleghi o dei sottoposti;

h) falsifichi le scritture contabili aziendali, anche senza trarne personale beneficio ma esponendo l'azienda a sanzioni;

i) sia già stato sanzionato e sia recidivo per essersi assentato dal lavoro o ne abbia sospeso l'esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio, senza adeguata giustificazione;

j) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno per l'Azienda;

k) rifiuti ancora la collaborazione richiesta e, in particolare, di prestare i regimi di flessibilità, pur essendo già stato richiamato, multato e sospeso;

l) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce od offese ai colleghi, pur senza manifesto pericolo di reiterare l'infrazione;

m) abbia commesso molestie sessuali, anche con coazione o abuso d'autorità, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;

n) abbia commesso "mobbing" protratto, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;

o) in caso d'incidente subito per responsabilità di un estraneo, colpevolmente non comunichi il coinvolgimento e gli estremi del Terzo responsabile, determinando così grave nocumento all'Azienda (convenzionalmente pari a più di un mese di retribuzione lorda);

p) durante l'aspettativa, ancorché non retribuita, in assenza di preventivo accordo scritto con l'Azienda, presti opera retribuita, non eccezionalmente saltuaria, anche in forma diversa dal lavoro subordinato;

q) sia condannato a una pena detentiva, con sentenza passata in giudicato, per azione non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, ma che ne leda significativamente la figura morale;

r) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali o la sicurezza del luogo di lavoro o l'incolumità del personale o dei Clienti o determini grave danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature o ai materiali;

s) riproduca o asporti schizzi o disegni, di progetti, studi, prodotti o documenti di proprietà dell'Azienda o del Committente;

t) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall'Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D. Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e di Contratto;

u) sia plurirecidivo sanzionato per la mancata o carente collaborazione;

v) abbia già commesso recidiva specifica, nell'arco dell'ultimo biennio, in qualunque delle infrazioni per cui è prevista la sospensione disciplinare, che abbiano già determinato sanzioni disciplinari.

 

 

Art. 324 - Sanzione: licenziamento per giusta causa (senza preavviso)

 

La differenza tra il licenziamento "per giusta causa" o per "giustificato motivo soggettivo", dal punto di vista della causa, si distingue per la presenza o meno della possibilità di proseguire, anche temporaneamente, nel rapporto di lavoro, mentre dal punto di vista economico, si riduce al riconoscimento o meno del periodo di preavviso che, come noto, potrebbe essere sostituito dalla relativa indennità.

Poiché il licenziamento "per giusta causa" impone precisi obblighi (immediatezza, prova dell'irreversibile lesione del rapporto fiduciario per la gravità dei fatti contestati, sospensione cautelare non disciplinare, possibile caducazione del licenziamento in caso di derubricazione da "giusta causa" a "giustificato motivo"), le Parti sottoscrittrici, anche in ottica di tutela dei diversi interessi in gioco, consigliano, in tutti i casi dubbi, di preferire il licenziamento "per giustificato motivo soggettivo" piuttosto che quello "per giusta causa".

Si applica nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni che siano talmente gravi da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per avvenuta grave e irreversibile lesione del rapporto fiduciario.

A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:

a) violi l'obbligo di fedeltà all'Azienda, comunicando per interesse, anche morale, a terze notizie e informazioni riservate e/o riproducendo o esportando documenti, dati, listini, progetti, apparecchiature o altri oggetti di proprietà dell'Azienda o del Committente, con grave danno, anche potenziale, economico, d'immagine, commerciale, tecnico ecc.;

b) durante l'orario di lavoro, svolga prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, in concorrenza con l'attività aziendale;

c) sia plurirecidivo nello svolgere durante l'orario di lavoro attività estranee all'Azienda;

d) nel corso della malattia o dell'infortunio (professionali o non professionali) o della conseguente aspettativa, ancorché non retribuita, presti non occasionale lavoro subordinato a terzi, anche se non formalmente retribuito, ivi compreso quello per "Affectionis vel benevolentiae causa";

e) simuli lo stato di malattia o infortunio, sia professionale che non, al fine di percepire illegittimamente l'indennità INPS o INAIL e/o la relativa integrazione datoriale o trarne beneficio, anche indiretto, dalla fraudolenta qualificazione professionale dell'infortunio o malattia extraprofessionali;

f) commetta nei confronti dell'Azienda furto, frode, danneggiamento volontario o altri simili reati, ed anche se ciò avvenga per colpa grave;

g) falsifichi le scritture contabili aziendali, traendone personale beneficio o determinando, comunque, danno rilevante all'azienda;

h) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente grave rischio alla sicurezza, lesione dei doveri di custodia o danno all'Azienda o al Cliente;

i) commetta violenza privata nei confronti del Titolare o dei colleghi, con pericolo di reiterazione;

j) abbia commesso comprovate molestie sessuali con coazione o abuso d'autorità e con pericolo di reiterazione;

k) abbia commesso reiterato e comprovato comportamento di "mobbing";

l) commetta, colposamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza o l'incolumità del personale o del pubblico e/o arrecare grave danneggiamento alle banche dati, attrezzature, impianti o materiali aziendali;

m) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ai colleghi, con pericolo di reiterazione dell'infrazione;

n) fumi dove ciò sia espressamente vietato potendo provocare pregiudizio grave alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o delle cose.

Qualora il Lavoratore sia incorso in una delle mancanze del presente articolo, l'Azienda, con effetto immediato, potrà disporre la sua sospensione cautelare, non disciplinare, per un periodo pari alla durata del procedimento disciplinare al solo fine di consentire l'esaurirsi della procedura di contestazione ex art. 7, L. 300/1970.

Nel caso in cui l'Azienda confermi il licenziamento per giusta causa, il periodo di sospensione cautelare non disciplinare non produrrà alcun effetto di tipo normativo e retributivo, assumendo la qualifica di "aspettativa non retribuita", con la relativa non erogazione o trattenuta, oltre che delle afferenti retribuzioni dirette, di quelle differite (per ferie e tredicesima mensilità) e della quota di T.F.R., convenzionalmente corrispondenti al 25% dell'aliquota oraria del Lavoratore.

Qualora l'Azienda non proceda al licenziamento per giusta causa, salvo diverso Accordo assistito con il Lavoratore, il periodo di sospensione cautelare non disciplinare dovrà essere retribuito.

Il Lavoratore, indipendentemente dai provvedimenti disciplinari comminati è tenuto, nei limiti di Legge, al risarcimento degli eventuali danni arrecati.

Inoltre, nel caso h) che precede, l'Azienda ha il diritto di trattenere il corrispettivo del tempo non lavorato.

 

 

Art. 325 - Risarcimento dei danni

 

I danni e le perdite imputabili ad accertato dolo, colpa, o negligenza del Lavoratore, che possano comportare trattenute per il risarcimento, dovranno essere preventivamente e tempestivamente contestati al Lavoratore (ex. art. 7 L. 300/70). L'importo del risarcimento del danno effettivamente arrecato (documentato o equitativamente valutato), sarà trattenuto ratealmente dalla retribuzione nella misura massima del 10% (dieci per cento) della Retribuzione Mensile di Fatto. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, l'eventuale trattenuta residua potrà essere effettuata sull'intero ammontare di quanto a qualsiasi titolo fosse spettante al Lavoratore, fatte salve eventuali disposizioni e limiti inderogabili di Legge.

 

 

TITOLO LXVI - RITIRO PATENTE AUTISTA

Art. 326 - Ritiro Patente Autista

 

L'Autista al quale sia stata ritirata la patente di guida per motivi che non comportino il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, sarà sospeso dal lavoro "per impossibilità sopravvenuta" senza maturazione di alcuna retribuzione, con diritto alla conservazione del posto per un periodo pari a un mese per ciascun anno lavorato, fino a un massimo di 6 (sei) mesi.

In alternativa alla sospensione non retribuita di cui sopra, l'Autista potrà essere adibito ad altri lavori e, in questo caso, percepirà la retribuzione del livello proprio del servizio sostitutivo effettivamente svolto.

In ogni caso, il Lavoratore al quale sia ritirata la patente è tenuto ad informare immediatamente per iscritto l'Azienda dell'avvenuto ritiro, indicandone la prevista durata.

Il Lavoratore che, tacendo la perdita della patente, guidi mezzi aziendali durante il periodo di ritiro della stessa, è passibile di licenziamento "per giusta causa" ed è responsabile dei danni diretti e indiretti causati dall'Azienda per tale condotta. Qualora il ritiro della patente si prolunghi oltre i termini della sospensione di cui sopra, ovvero l'Autista non accettasse di essere adibito ad altra mansione, l'Azienda potrà recedere dal rapporto di lavoro "per giustificato motivo soggettivo".

In sede aziendale, mediante Contrattazione di Secondo livello, le Parti potranno prevedere specifiche discipline e/o indennità-sussidi da riconoscere all'Autista sospeso per avvenuto ritiro della Patente, anche mediante stipula di assicurazioni ad hoc o prestazioni di Welfare.

 

 

TITOLO LXVII - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 327 - Recesso Aziendale

 

Fermo restando quanto previsto dalla L. 15 luglio 1966, n. 604 e L. 20 maggio 1970, n. 300, così come modificate dalla Legge 11 maggio 1990, n. 108, e dalla L. 92/2012 e dai Decreti Attuativi della Legge Delega 183/2014, l'Azienda potrà recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato solo per "giusta causa" o per "giustificato motivo oggettivo" o "soggettivo".

 

Recesso per "giustificato motivo soggettivo" (con preavviso)

Tale recesso, ai sensi dell'art. 1 della L. 604/1966, si configura in caso di malattia eccedente il periodo di comporto contrattualmente previsto oppure in caso di notevole o di prolungato inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del Lavoratore, ma non così grave da impedire la prosecuzione almeno provvisoria del rapporto di lavoro.

Può essere comminato per le fattispecie e i casi di cui all'art. 347 o nel caso di recidiva specifica nella violazione di norme disciplinari che, nel corso del precedente biennio, abbia già dato luogo a sospensione oppure in caso di plurirecidiva generica in violazioni che nell'ultimo biennio abbiano comportato anche la sanzione della sospensione.

 

Recesso per "giustificato motivo oggettivo" (con preavviso)

Si ha nel caso di soppressione del posto di lavoro (licenziamento individuale) o di alcuni posti (licenziamento individuale plurimo) di lavoro (fino al massimo di quattro lavoratori negli ultimi centoventi giorni di calendario. Superati tali limiti, il Datore dovrà attivare la procedura di licenziamento collettivo).

Il Datore di lavoro potrà procedere al licenziamento, individuale o individuale plurimo, per "giustificato motivo oggettivo" in caso di concreta sussistenza di ragioni attinenti all'organizzazione del lavoro e incidenti sulla posizione lavorativa del/i dipendente/i. Prima di dar corso a tale licenziamento, il Datore dovrà verificare, con attento esame, di non avere possibilità di ricollocare il Lavoratore adibendolo a mansioni alternative riconducibili al suo medesimo livello d'inquadramento (art. 2103 c.c.). Di tale esame, il Datore dovrà darne contezza anche nella lettera di licenziamento, fermo restando che, in caso di contenzioso legale, dovrà provare analiticamente entrambe le condizioni (effettività dell'esubero "puntuale" e impossibilità d'impiegarlo proficuamente in altre mansioni).

In caso d'azienda plurilocalizzata, l'obbligo di accertare la possibilità d'impiego del Lavoratore esubero in mansioni diverse da quelle acquisite, dovrà esaminare l'area o le aree aziendali costituenti un unico centro d'imputazione dei rapporti giuridici, entro il quale opera il Lavoratore stesso, essendo escluse le aree o le aziende operativamente autonome.

Anche la sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento qualora lo stesso non possa essere adibito a mansioni equivalenti o anche inferiori, compatibili con il suo stato fisico, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell'impresa, secondo il suo assetto organizzativo.

 

Recesso per "giusta causa" (senza preavviso)

Si ha quando si configura una delle fattispecie previste dall'art. 348 del presente CCNL.

 

Risoluzione consensuale

Si ha ogniqualvolta il Contratto sia risolto per mutuo consenso delle parti che lo hanno sottoscritto. Le Parti stesse concorderanno la data di effettiva cessazione, la regolamentazione dei termini di preavviso o la definizione della relativa indennità sostitutiva.

La risoluzione consensuale dovrà essere presentata telematicamente, così come attualmente previsto per le "Dimissioni Volontarie" di cui al successivo articolo. Qualora la risoluzione consensuale, in seguito a comunicazione dell'intenzione di procedere al licenziamento, sia così rubricata con Accordo intervenuto presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro competente o al fine d'evitare un trasferimento ad oltre 50 km dalla sede abituale di lavoro, il lavoratore, con la disciplina oggi vigente, ha il diritto di richiedere l'indennità di disoccupazione, attualmente detta "NASpI". Per la disciplina dell'obbligo di convalida delle dimissioni, reintrodotta dall'attuale legislazione, si rinvia all'art. 26 del D. Lgs. 151/2015.

 

 

Art. 328 - Recesso del Lavoratore

 

Dimissioni per "giustificato motivo oggettivo"

Sono determinate da un grave inadempimento aziendale quale, ad esempio, un ritardo superiore a 30 (trenta) giorni nel corrispondere la retribuzione, senza che vi sia stato Accordo con la RSA. Il ritardo decorre dalla data in cui il pagamento avrebbe dovuto effettuarsi.

Il Lavoratore che recede per tale grave ritardo non concordato, non avrà l'obbligo di prestare il preavviso contrattuale.

 

Dimissioni per "giusta causa"

In caso di ritardo nella corresponsione della retribuzione superiore a 60 (sessanta) giorni, essendo tanto grave da non permettere la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, il Lavoratore potrà rassegnare le dimissioni per giusta causa senza dare alcun preavviso e, secondo la normativa vigente, con diritto alla NASpI. L'Azienda, salvo che dimostri l'infondatezza delle ragioni poste a supporto delle dimissioni, dovrà riconoscere al Lavoratore l'indennità sostitutiva del preavviso a lui spettante, come per il caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Inoltre, il Lavoratore ha diritto a rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa anche nelle seguenti gravi fattispecie:

- la mancata regolarizzazione della posizione contributiva;

- l'omesso versamento da parte dell'Azienda dei contributi previdenziali;

- aver subito molestie sessuali;

- aver subito mobbing per oltre sei mesi;

- in presenza di reiterato comportamento offensivo o ingiurioso del Datore di lavoro o del superiore gerarchico;

- le variazioni notevoli "in peius" delle condizioni di lavoro a seguito di cessione dell'azienda;

- lo spostamento del Lavoratore da una sede all'altra senza che sussistano le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive previste dall'art. 2103 del codice civile.

 

Dimissioni durante le sospensioni dal lavoro disposte dall'Azienda

Il Lavoratore ha diritto di rassegnare le proprie dimissioni senza alcun obbligo di preavviso, in caso di sospensione del lavoro disposta dall'Azienda senza retribuzione e/o con accesso all'ammortizzatore sociale senza anticipo datoriale della relativa indennità, che oltrepassi i 15 (quindici) giorni solari, salvo diverso Accordo tra Azienda e RSA per il prolungamento di tale termine.

 

Dimissioni volontarie

Le dimissioni volontarie, volte a dichiarare l'intenzione di recedere dal contratto di lavoro, devono essere presentate dal Dipendente, pena la nullità del recesso, mediante le procedure telematiche indicate dall'art. 26 del D.Lgs. 151/2015 e trasmesse mediante i seguenti canali: direttamente dal lavoratore attraverso il portale dell'INPS o con l'assistenza dei Patronati (esempio ENCAL CISAL).

Non è richiesto l'esperimento della procedura telematica nei casi di dimissioni o risoluzione consensuale intervenute nelle sedi di cui all'art. 2113 c.c. o all'art. 76 del D.Lgs. 276/2003 (Conciliazioni Sindacali, giudiziali o Commissioni di certificazione). Per la disciplina dell'obbligo di convalida delle dimissioni nel caso di figlio minore di anni 3 (tre), si rinvia all'art. 55 del D.Lgs. 151/2001.

 

 

Art. 329 - Periodo di preavviso

 

Il periodo di preavviso contrattuale non può coincidere con il periodo di ferie, né di congedo matrimoniale, salvo richiesta in tal senso del Lavoratore e accordo tra le Parti.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza il rispetto dei termini di preavviso di cui al presente articolo, o con preavviso insufficiente, dovrà corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della Retribuzione Mensile Normale che sarebbe spettata per il periodo di mancato o insufficiente preavviso.

Tale indennità sostitutiva, quando dovuta al Lavoratore, sarà utile agli effetti del computo del T.F.R. spettante.

I termini di preavviso, espressi in giorni di calendario, per ambedue le Parti contraenti dovranno essere quelli indicati nella successiva Tabella.

 

 

 

 

Il periodo di preavviso decorre dal giorno successivo alla data di ricezione della lettera di dimissioni o di licenziamento.

Al Lavoratore preavvisato di cessazione, a sua richiesta, dovranno essere concessi brevi permessi non retribuiti, nella misura massima di 4 (quattro) ore ogni 15 (quindici) giorni di calendario, per la ricerca di nuova occupazione.

 

 

TITOLO LXVIII - ALLINEAMENTO CONTRATTUALE

Art. 330 - Lavoratori provenienti da altro CCNL o per i quali è cambiata la Scala Classificatoria

 

A. In caso di prima applicazione del presente CCNL a Lavoratori non Apprendisti, già assunti con altro CCNL, o per i quali è cambiata la Scala Classificatoria, nel senso che con questo CCNL le loro mansioni sono inquadrate in un diverso livello, si dovranno rispettare i seguenti Criteri d'Allineamento Contrattuale, ferma restando la possibilità per l'Azienda di riconoscere eventuali trattamenti migliorativi ad personam.

1) Inquadramento Contrattuale dei Lavoratori non Apprendisti:

il Lavoratore dovrà essere nuovamente inquadrato secondo il livello professionale corrispondente all'effettive mansioni svolte presso l'Azienda e con riferimento alle Declaratorie, Profili ed Esemplificazioni della Classificazione del Personale prevista dal presente CCNL.

Quanto precede, per il diverso numero dei livelli eventualmente previsti dal CCNL di provenienza rispetto a quello di approdo, per il diverso contenuto professionale delle rispettive Declaratorie e per la diversa Scala parametrica, normalmente, determinerà la mancata corrispondenza formale tra il preesistente livello d'inquadramento e il livello riconosciuto dall'applicazione del presente CCNL.

2) Allineamento Retributivo: rispettando il criterio di incomprimibilità della retribuzione, il cambio di CCNL non potrà determinare, per i Lavoratori già in forza, una Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) peggiorativa rispetto a quella precedentemente già riconosciuta. Pertanto, essa dovrà rimanere invariata, seppur distribuita in voci diverse, sempre fatte salve eventuali condizioni migliorative per il Lavoratore.

Tutto ciò premesso, ai fini dell'allineamento retributivo, dall'applicazione del presente CCNL, la nuova Retribuzione Annuale Lorda teorica del Lavoratore dovrà essere così composta:

a) la P.B.N.C.M. e l'Elemento Perequativo Mensile Regionale previsti dal presente CCNL per il livello d'inquadramento del Lavoratore e per la Regione ove egli presta l'opera, entrambe dovute per 13 mensilità per ogni anno solare di servizio prestato;

b) gli Aumenti periodici di anzianità già maturati dal Lavoratore nel precedente CCNL (c.d. "scatti congelati"), anch'essi dovuti per 13 mensilità per anno solare di servizio prestato. In caso di provenienza da CCNL che preveda 14 mensilità, l'importo mensile degli scatti spettanti dovrà essere prima moltiplicato per 14 e successivamente diviso per 13, al fine di assicurare l'invarianza dell'importo complessivamente prima percepito. Dall'applicazione del presente CCNL, la maturazione degli Scatti decorrerà nuovamente con la disciplina prevista dal presente CCNL;

c) in caso di mancata Contrattazione di Secondo livello, l'80% dell'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione, poi dovuta per 12 mensilità per anno solare di servizio prestato;

d) da un eventuale ulteriore importo aggiuntivo erogato a titolo di "Superminimo assorbibile ad personam", che sarà determinato fino a concorrenza dell'importo lordo annuo (R.A.L.) precedentemente riconosciuto al Lavoratore

Determinata la Retribuzione Annuale Lorda teorica, la retribuzione effettivamente dovuta al Lavoratore sarà mensilmente calcolata applicando le variabili giornaliere realizzate dal Lavoratore nel mese di riferimento (quali, assenze a vario titolo, lavoro supplementare/straordinario, festivo, notturno, ferie, malattia ecc.) sugli importi indicati nelle precedenti lettere, ad esclusione dell'Indennità Mensile di Mancata Contrattazione, che sarà effettivamente spettante in funzione della presenza al lavoro.

Ai fini dell'Allineamento retributivo, NON rileveranno i valori di Welfare Contrattuale, che dovranno essere riconosciuti al Lavoratore in aggiunta alla precedente Retribuzione Annuale Lorda.

3) Allineamento Normativo: i benefici normativi del CCNL di provenienza, quando più favorevoli al Lavoratore, dovranno essere mantenuti ad personam fino alla scadenza del predetto CCNL o diverso Accordo assistito.

Avvenuta la disdetta, dalla data di scadenza del CCNL di provenienza, al Lavoratore sarà integralmente applicata la parte normativa del presente CCNL. È facoltà delle Parti aziendali concordare, all'atto del passaggio, l'immediata integrale applicazione della parte normativa del presente CCNL, riconoscendo al Lavoratore, con Accordo assistito ex art. 411 c.p.c., un'indennità sostitutiva "Una Tantum" che risarcisca anticipatamente la perdita delle eventuali più favorevoli condizioni normative pregresse.

 

B. In caso di prima applicazione del presente CCNL a Lavoratori Apprendisti, già assunti con altro CCNL, o per i quali è cambiata la Scala Classificatoria, si dovranno rispettare i seguenti Criteri d'Allineamento Contrattuale, ferma restando la possibilità per l'Azienda di riconoscere eventuali trattamenti migliorativi ad personam.

1) Inquadramento Contrattuale Lavoratori Apprendisti: anche in tal caso è necessario effettuare un Allineamento della Classificazione Professionale del Lavoratore Apprendista, solo in funzione delle mansioni per le quali egli è in formazione, non essendo sufficiente una mera trasposizione numerica dei livelli precedentemente previsti. Pertanto, si dovranno individuare nelle Declaratorie, Profili ed Esemplificazioni del presente CCNL, le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalle mansioni espletande, per le quali l'Apprendista è "in formazione", individuando solo così il nuovo livello finale d'inquadramento. Dovrà permanere invariato il contenuto professionale previsto dal CCNL di provenienza e quello del CCNL d'approdo, così come la durata del Contratto di Apprendistato Professionalizzante e il relativo Piano Formativo Individuale, ivi compreso l'assolvimento degli obblighi formativi del Datore.

Poiché l'obbligazione contrattuale procede, senza soluzione di continuità, ancorché con l'applicazione di diverso CCNL, il periodo di apprendistato già decorso con il CCNL di provenienza concorrerà, a tutti gli effetti, al compiersi della durata originariamente prevista per il Contratto di Apprendistato.

2) Allineamento della Parte Normativa: si applicheranno le disposizioni previste per i Lavoratori non Apprendisti (vedi lettera A. che precede).

3) Allineamento Retributivo: considerato che, per analogia a norma di Legge (art. 2112 c.c.) e per costante giurisprudenza, la retribuzione nel suo valore complessivo, a parità di lavoro, dovrà essere mantenuta, anche per il Lavoratore Apprendista, nell'ipotesi che i nuovi minimi contrattuali siano inferiori ai precedenti, egli avrà diritto ad un'integrazione, con apposita voce retributiva assorbibile, al fine di garantire l'invarianza complessiva della retribuzione acquisita e, cioè, di quella preesistente al passaggio contrattuale. I successivi sviluppi retributivi, ove non già esplicitamente fissati nel Contratto di assunzione, saranno regolati dal presente CCNL (detto d'approdo). Resta inteso che, qualora le prospettive retributive future fossero peggiorative rispetto alle previsioni del CCNL di provenienza, è data facoltà all'Apprendista di recedere dal Contratto, senza obbligo di preavviso. Tale diritto potrà essere esercitato entro 60 (sessanta) giorni dalla comunicazione, anche implicita (cioè, per esempio, rilevabile dal cedolino paga), di avvenuto cambiamento del CCNL applicato in Azienda.

4) Durata dei periodi di Apprendistato e incrementi retributivi:

rispettati i criteri di cui ai precedenti punti 1), 2) e 3), il termine per il passaggio di livello, per effetto del superamento del primo periodo di apprendistato e i conseguenti incrementi della retribuzione da riconoscere all'Apprendista, quando già decorsi, saranno quelli previsti nel Contratto di assunzione e/o nel Piano Formativo Individuale. In altre parole, gli incrementi già esplicitamente definiti nel Contratto Individuale di assunzione dovranno essere comunque riconosciuti, mentre quelli conseguenti o correlati allo sviluppo delle vicende contrattuali del CCNL di provenienza, quando non già maturati al momento del passaggio di CCNL, NON saranno di diritto spettanti. Viceversa, successivi incrementi della retribuzione previsti dal presente CCNL di approdo, quando subordinati al compiersi di un certo tempo di apprendistato, avranno decorrenza dalla data d'inizio del rapporto di apprendistato ed efficacia dalla data in cui si compie il termine, sempreché non siano già stati anticipati nel corso della vigenza del CCNL di provenienza. Sarà possibile effettuare eventuali assorbimenti, in tutti i casi contrattualmente e legalmente ammessi.

Le Parti, concordando sull'importanza che l'Allineamento Contrattuale dei Lavoratori al presente CCNL avvenga nel pieno rispetto delle disposizioni del presente articolo, tenuto conto della complessità delle relative previsioni e, al fine di garantirne la correttezza e la sostenibilità, consigliano di attivare il servizio di Allineamento presso la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione.

Nel presente CCNL "Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi", la Classificazione del Personale del previgente CCNL è stata meglio aggiornata al Quadro Europeo delle Qualifiche "E.Q.F." con nuovo inserimento della Categoria del Dirigente (Dirigente, Quadro, A1, A2, B1, B2, C1, C2, D1 e D2). Pertanto, le Parti consigliano di effettuare l'Allineamento Contrattuale anche in caso di precedente applicazione del previgente CCNL, rinnovato dal presente Contratto.

Per informazioni, si rinvia al sito: certficazionenazionale@,enbic.it.

 

 

TITOLO LXIX - CONCILIAZIONE IN SEDE SINDACALE

 

Ai sensi dell'art. 412-ter c.p.c. (rubricato "Altre modalità di conciliazione e arbitrato previste dalla contrattazione collettiva"), "La conciliazione e l'arbitrato delle materie di cui all'articolo 409, possono essere svolti altresì presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative".

Al fine di ottemperare alla norma predetta, ed attesa la delicatezza della questione, le Parti stipulanti hanno ritenuto opportuno regolamentare le procedure di conciliazione in sede sindacale.

 

Art. 331 - Procedure per la Conciliazione in Sede Sindacale

 

a) Conciliazioni e accordi in sede protetta - Materie

La particolare assistenza al lavoratore da parte delle Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il presente CCNL, rappresenta sede protetta per la conciliazione delle controversie di lavoro e per la stipula di accordi di risoluzione e modifica del rapporto di lavoro.

Pertanto, la Sede sindacale potrà essere adita dalle Parti in materia di:

- controversie relative ai rapporti di cui all'art. 409 cod. proc. civ. sottoscrivendo rinunzie e transazioni valide ai sensi dell'art. 2113 c.c.;

- controversie inerenti contratti a tutele crescenti con offerta ai sensi dell'art. 6, D. Lgs. n. 23/2015;

- accordi di risoluzione del rapporto di lavoro (art. 26, co. 7, D. Lgs. n. 151/2015);

- patti individuali di modifica delle mansioni (art. 2103, co. 6, c.c.);

- determinazione e sottoscrizione di clausole elastiche nell'ambito di contratti di lavoro a Tempo Parziale (art. 6, co. 6, D. Lgs. n. 81/2015)

- clausole compromissorie per la risoluzione arbitrale delle controversie di Lavoro (art. 31, co. 10-11, L. n. 183/2010);

- ogni altra materia prevista dalla Legge, anche se qui non espressamente indicata, che sia nella "disponibilità" delle Parti.

Per le conciliazioni promosse avanti la Commissione di Certificazione e Conciliazione dell'Ente Bilaterale En.Bi.C., si rinvia all'apposito Regolamento ed al sito: "www.enbic.it, che conterrà anche le previsioni in materia di conciliazione in modalità telematica, sempre con apposito regolamento predisposto dalle Parti Sociali.

 

 

Art. 332 - Procedure per la Conciliazione in Sede sindacale

 

Nelle materie in cui è consentito dalla Legge, richiamate all'articolo precedente, l'attività di conciliazione potrà essere espletata dai Conciliatori nominati dalle Parti Sindacali e Datoriali firmatarie dei CCNL ed aderenti all'En.Bi.C.

Ciò, in quanto l'art. 412 ter c.p.c., come modificato dall'art. 31, co. 6, l. 183/2010, prescrive che «la conciliazione e l'arbitrato, nelle materie di cui all'art. 409, possono essere svolti altresì presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative».

La Conciliazione non potrà mai definire diritti indisponibili del Lavoratore, come ad esempio i diritti della personalità, diritti futuri, diritti inerenti ad obbligazioni contributive previdenziali o diritti della cui esistenza o maturazione non vi è certezza.

L'oggetto della Conciliazione dovrà infatti essere determinato o determinabile ed il Lavoratore dovrà avere piena consapevolezza dei diritti dalla stessa scaturenti e dalla stessa regolati.

Di conseguenza, qualora ricorrano vizi nel consenso del Lavoratore quali l'errore, la violenza o il dolo, la Conciliazione Sindacale non potrà avvenire o sarà oggetto di annullamento nei modi e termini prescritti dalla normativa vigente.

Requisito essenziale della Conciliazione transattiva è che la definizione della controversia avvenga tramite una mediazione delle posizioni assunte in lite dalle Parti, dovrà esservi quindi un vicendevole sacrificio; per cui l'eventuale Accordo transattivo raggiunto dalle Parti, in assenza di reciproche concessioni potrà, ricorrendo talune condizioni, essere dichiarato nullo ovvero essere ricondotto a un tipo contrattuale diverso.

Pertanto, nell'ambito della Conciliazione transattiva, dovranno individuarsi le reciproche concessioni tra le Parti, in modo che vi sia equilibrio tra "rinuncia" espressa dal Lavoratore e "suo beneficio" di natura economica e/o normativa e/o risarcitoria, riconosciuto dal Datore di lavoro.

Per "Sede Sindacale" s'intende:

- le Sedi del Sindacato stipulante il CCNL;

- le Sedi delle Associazioni Datoriali stipulanti il CCNL;

- nell'ipotesi di Conciliazioni plurime, aventi ad oggetto medesime situazioni tra più dipendenti, al fine di favorire l'attività di conciliazione con la prestazione lavorativa, le Parti, potranno, in via eccezionale, decidere di conciliare presso la sede di svolgimento del rapporto di lavoro, purché vi sia un idoneo locale riservato alla Conciliazione, la presenza delle Parti, dei loro Assistenti e dei Conciliatori, con garanzia di rispetto della riservatezza ed espletamento della libera assistenza da parte del Delegato Sindacale e del Conciliatore. La volontà del lavoratore di procedere in tal senso deve risultare da atto espresso.

Il Conciliatore, al fine di determinare la validità dell'accordo deve svolgere le seguenti attività:

a) Accertarsi che la volontà di disporre del diritto, manifestata dal lavoratore nei termini previsti dall'accordo, sia reale ed sia stata espressa liberamente, senza coartazione da parte del datore di lavoro.

b) Accertarsi che il lavoratore validamente disponga dei propri diritti in sede conciliativa, ai sensi dell'art. 2113 c.c. che richiede, da un lato, che il diritto oggetto dell'atto riguardi uno dei rapporti previsti dall'art. 409 c.p.c. e, dall'altro, che il lavoratore sia effettivamente titolare del diritto oggetto della rinunzia o della transazione e che quel medesimo diritto sia già entrato nel patrimonio di quest'ultimo.

c) L'accordo conciliativo transattivo dovrà dunque possedere i requisiti richiesti dall'art. 1965 c.c. e, quindi, in esso dovranno essere identificati i seguenti elementi: 1) la controversia insorta (o che potrebbe insorgere) fra le parti con riferimento ai diritti nascenti dal rapporto di lavoro e derivanti da una norma inderogabile applicabile al medesimo rapporto¹;

2) i termini dello scambio di "reciproche concessioni" fra le parti. In riferimento a quest'ultimo punto, infatti, qualora manchi l'elemento dell'aliquid datum, aliquid retentum, essenziale ad integrare lo schema della transazione, questa non è configurabile².

Inoltre, sul punto, non essendo possibile formulare uno schema predeterminato delle reciproche concessioni, il Conciliatore si dovrà accertare che le stesse siano commisurate e valutate in rapporto alle reciproche pretese e contestazioni, in modo tale che la transazione, in quanto contratto a prestazione corrispettive, manifesti una reciprocità dei sacrifici assunti dalle parti. Affinché tale requisito sia integrato non è però necessaria l'esistenza di un equilibrio economico tra le reciproche concessioni³.

d) Il conciliatore dovrà rendere espressamente edotto il lavoratore di tutte le questioni sottese la conciliazione, con particolare riferimento ai diritti sottesi alle rinunce e transazioni. Ciò in quanto la dichiarazione del lavoratore assume valore di rinuncia o di transazione solo laddove risulti accertato, sulla base dell'interpretazione del documento, che la stessa sia stata sottoscritta dal lavoratore medesimo con la consapevolezza di disporre così di diritti determinati ovvero obiettivamente determinabili e con il cosciente intento di abdicarvi o di transigere sui medesimi⁴.

e) Al fine di garantire i diritti del Lavoratore, il Conciliatore favorirà ed indicherà espressamente allo stesso la facoltà di nominare un Delegato sindacale, che interverrà in sede conciliativa espressamente ed esclusivamente per fornirgli assistenza sindacale. In mancanza della predetta assistenza, il Conciliatore, in via preventiva ed individuale rispetto alla conciliazione, redigerà apposito verbale di assistenza sindacale al lavoratore nel quale dovranno espressamente essere indicati in via riassuntiva i contenuti della transazione e le rinunce cui il lavoratore presterà espresso consenso a mezzo sottoscrizione. Tale Verbale "preventivo" sarà inserito in allegato anche al Verbale di Conciliazione.

f) A pena di invalidità, la conciliazione dovrà essere stata sottoscritta in presenza dell'organo di conciliazione⁵, il quale deve aver svolto un ruolo attivo di supporto alle parti finalizzato a ripristinare una reale situazione di parità, a tutela del consenso consapevole del lavoratore⁶.

Il verbale di conciliazione stipulato in sede sindacale all'esito della procedura conciliativa dovrà contenere le seguenti indicazioni:

1. identificazione della Sede Protetta ove si svolge la Conciliazione, con precisazione di data ed ora della stesura, lettura e sottoscrizione del Verbale;

2. identificazione del Delegato Sindacale dell'Organizzazione Sindacale scelta dal Lavoratore, con esplicita conferma del Lavoratore stesso del mandato di assistenza alla medesima O.S. o, in mancanza del Delegato Sindacale, l'adozione del modello di assistenza redatto dal Conciliazione e sottoscritto dal Lavoratore, come espressamente indicato alla precedente lettera e);

3. identificazione delle Parti:

- nome, cognome, codice fiscale del Lavoratore, con allegazione di copia del documento d'identità/permesso di soggiorno fronte e retro, in corso di validità. In presenza di autonomo assistente sindacale, si dovranno precisare anche i riferimenti dello stesso;

- ragione sociale, Partita Iva e Codice Fiscale dell'Impresa ed estremi del Legale Rappresentante o, in caso di Datore di lavoro privato, nome, cognome, codice fiscale del Datore di lavoro, con allegazione di copia del documento d'identità/permesso di soggiorno fronte e retro, in corso di validità. In caso d'impresa, il Conciliatore dovrà accertarsi che il sottoscrittore aziendale abbia i titoli/deleghe per la risoluzione della controversia insorta con il lavoratore, anche con verifica della Visura Camerale; in presenza di altro soggetto delegato (Responsabile aziendale, Consulente del lavoro, Avvocato ecc.), il Conciliatore dovrà trattenere l'apposita delega del Legale Rappresentante allo scopo predisposta, sempre con allegazione dei relativi documenti d'identità;

4. definizione degli antefatti della controversia:

- precisazione del rapporto intercorrente tra le Parti e sua qualificazione (es. lavoro subordinato dalla data del ___ , con applicazione del CCNL _____ , livello d'inquadramento _____ , orario di lavoro ____ ed altre particolarità, se del caso);

- descrizione della controversia insorta od insorgenda (es. sanzione disciplinare; pagamento del lavoro straordinario non analiticamente documentato; impugnazione del licenziamento ecc.);

- ogni altra particolarità utile alla definizione della controversia tra le Parti;

5. le condizioni individuate tra le Parti, ovvero le reciproche concessioni;

6. esplicita indicazione delle rinunce poste in essere dal Lavoratore e dal Datore di lavoro;

7. esplicita indicazione degli effetti inoppugnabili della Conciliazione sottoscritta in Sede Sindacale;

8. il consenso delle Parti al trattamento dei dati riservati, secondo la normativa vigente in materia;

9. l'indicazione esatta del numero di pagine di cui è comporto il Verbale, ivi inclusi gli eventuali allegati.

Il Verbale di Conciliazione stipulato in Sede sindacale all'esito della procedura conciliativa potrà essere depositato presso l'I.T.L. competente a cura del Conciliatore o a richiesta dalle Parti o se necessario per la tutela dei crediti del lavoratore, salvo nei casi in cui sia espressamente previsto dalla Legge.

Si precisa che l'adempimento dell'obbligo di deposito del verbale non costituisce condizione di validità del verbale di conciliazione⁷, né l'avvenuto deposito è idoneo a sanare eventuali vizi dei quali sia affetto l'accordo conciliativo.

 

Lavoratori stranieri

In caso di Conciliazione con Lavoratore straniero, il Conciliatore dovrà verificare preventivamente che il Lavoratore abbia buona padronanza della lingua italiana, in modo da garantire la sua piena comprensione delle rinunce conseguenti e della portata della Conciliazione in sede sindacale. Solo in tal modo, si potrà dare corso alla Conciliazione nel rispetto delle previsioni contenute nel presente Titolo.

In caso di esito negativo, il Conciliatore dovrà interrompere l'incontro sindacale ed adoperarsi per la ricerca di apposito interprete che garantisca la traduzione del testo e delle procedure al Lavoratore, quindi effettuerà successiva convocazione delle Parti stesse e dell'interprete. In tal caso, nel Verbale di Conciliazione dovrà essere indicata anche la presenza dell'interprete che effettua la traduzione simultanea al Lavoratore, con sua sottoscrizione del Verbale stesso. Inoltre, il Verbale di Conciliazione dovrà contenere la traduzione scritta in lingua madre del lavoratore, almeno per le parti indicanti le rinunce espresse dal Lavoratore stesso, quelle del Datore di lavoro, le reciproche concessioni e gli effetti inoppugnabili della Conciliazione. Tali parti tradotte dovranno prevedere apposita firma in calce del Lavoratore e dell'interprete.

Note sulla Conciliazione in Sede Sindacale

 

 _______________

¹ (Cass., 23-10-2013, n. 24024)

² (Cass., 4-10-2007, n. 20780)

³ (Cass., 8-4-2014, n. 8191; v. anche Cass., 28-7-2015, n. 15874)

⁴ (Cass., 15-9-2015, n. 18094; Cass., 28-8-2013, n. 19831)

⁵ (Cass., 23-10-2013, n. 24024; Cass., 10-2-2011, n. 3237; Cass., 11-12-1999, n. 13910)

⁶ (Cfr. Cass., 10-2-2011, n. 3237; Cass., 22-5-2008, n. 13217; Cass., 3-9-2003, n. 12858, in Riv. it. dir. lav., 2004, II, 183, con nt. di I. Senatori; Cass., 3-4-2002, n. 4730; Cass., 13-11-1997, n. 11248)

⁷ (Cass. 23-4-1998, n. 4205)

 

 

ALLEGATI

Allegato 1 - Accordo sulla Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA), Territoriale (RST) e sulle Trattenute Sindacali

Art. 1 - Definizione della RSA

 

Nelle Aziende con almeno 7 Lavoratori, le Rappresentanze Sindacali Aziendali (in sigla "RSA"), potranno essere costituite ad iniziativa dei Lavoratori in ogni unità aziendale nell'ambito delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicato e dalle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, abbiano sottoscritto il vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello.

 

 

Art. 2 - Elezione e Nomina della RSA

 

La RSA è normalmente eletta dai Lavoratori nell'ambito degli iscritti all'Organizzazione Sindacale rappresentata.

In caso di molteplicità di lavoratori iscritti disponibili a costituire la RSA, l'O.S. indirà formale elezione in apposita assemblea retribuita ove l'elettorato passivo sarà tra i predetti Lavoratori iscritti all'O.S. da rappresentare mentre l'elettorato attivo comprenderà tutti i Lavoratori dell'unità aziendale cui la RSA si riferisce. Tale assemblea, salvo casi di urgenza, dovrà essere indetta con preavviso di almeno 7 giorni solari e con precisazione nell'Ordine del Giorno dell'elezione della RSA.

 

 

Art. 3 - Numero dei componenti della RSA

 

Potrà essere costituita una RSA presso ogni unità aziendale e per ogni Organizzazione Sindacale titolata ai sensi dell'articolo 1 che precede. In presenza di attività aziendali eterogenee all'interno della medesima unità, la RSA potrà essere formata, in deroga alle previsioni ordinarie, anche da più componenti rappresentanti delle diverse attività. I limiti massimi dei componenti della RSA sono sintetizzati nella seguente Tabella 1).

 

Tab. 1): Limiti massimi dei componenti della RSA

 

 

 

 

Art. 4 - Durata della RSA

 

La RSA resta in carica per tutta la vigenza del CCNL applicato (normalmente 3 anni oltre l'eventuale periodo di c.d. ultra vigenza contrattuale) e fino alla decorrenza del suo rinnovo, dopo il quale essa, con i criteri dell'art. 2, potrà essere confermata, sostituita o integrata. In caso di dimissioni, individuali, individuali plurime o collettive, anticipate rispetto alla durata del mandato della RSA, le Organizzazioni Sindacali titolate potranno indire apposita Assemblea per integrare o sostituire la RSA, sempre comunicando tempestivamente all'Azienda le relative nomine.

 

 

Art. 5 - Dirigenti di RSA

 

Nell'ambito della RSA, l'O.S. rappresentata potrà nominare i relativi Dirigenti, Responsabili della conduzione della RSA, ex art. 23 L. 300/1970.

Il numero massimo dei Dirigenti di RSA sarà conforme alla seguente Tabella 2). Tali Dirigenti avranno diritto ai precisati permessi retribuiti per le attività sindacali e di formazione.

 

Tab. 2): Numero massimo dei Dirigenti di RSA e dei relativi permessi

 

 

 

 

 _______________

(*) Le ore di permesso saranno annualmente così ripartite tre le varie RSA: 15% fisso per ciascuna R.S.A; la quota restante sarà ripartita in modo direttamente proporzionale alla media degli iscritti a ciascuna RSA nell'anno solare precedente. In caso di decimali, il totale annuo sarà arrotondato all'unità superiore.

 

I limiti numerici delle Colonne 2 e 3 della Tabella 2) che precede, essendo complessivi aziendali, restano immutati nell'ipotesi di fusione di due o più RSA.

La legittimità della fruizione del permesso è condizionata:

- alla richiesta inoltrata al Datore di lavoro con comunicazione scritta tramite la Segreteria Provinciale del Sindacato titolato di riferimento, con un anticipo normalmente non inferiore a tre giorni lavorativi;

- al fatto che il permesso sia effettivamente utilizzato per adempiere al mandato conferito.

I dirigenti di RSA hanno il diritto di usufruire, ai sensi dell'art. 24, L. n. 300/1970, anche di permessi non retribuiti nella misura di 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, tali permessi saranno richiesti dal Sindacato titolato rappresentato con il normale preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

 

 

Art. 6 - Definizione della RST

 

Nelle Aziende con meno di 7 dipendenti in ciascuna sede autonoma, per favorire ed estendere l'esercizio dei diritti sindacali, possono essere costituite ad iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicato nell'unità aziendale delle Rappresentanze Sindacali Territoriali (in sigla "RST").

 

 

Art. 7 - Ambito territoriale della RST

 

L'ambito di competenza territoriale della RST è stabilito dall'Organizzazione Sindacale di riferimento al momento della relativa nomina. Essa, a seconda dell'estensione, complessità e numero di lavoratori di riferimento, avrà competenza sulle Aziende o sul territorio comunicati dalla O.S. rappresentata.

 

 

Art. 8 - Comunicazione al Datore di lavoro della costituzione della RSA/RST

 

Quando è costituita la RSA/RST, l'Organizzazione Sindacale di riferimento dovrà darne tempestiva comunicazione al Datore di lavoro, con indicazione del numero e dei relativi componenti, così che egli sia posto in grado di adempiere agli obblighi che la Legge e il CCNL gli impone nei confronti della Rappresentanza Sindacale Collettiva.

In particolare, per la RST, essendo normalmente esterna all'Azienda, dovranno essere indicati anche gli estremi per poterla contattare.

 

 

Art. 9 - Diritti della RSA/RST

 

Alla costituita RSA/RST competono i seguenti diritti:

1) d'informazione in materia degli istituti contrattuali secondo le previsioni del CCNL applicato (per esempio: sul Tempo Determinato, Tempo Parziale, Apprendistato, Lavoro Somministrato, Lavoro Intermittente ecc.);

2) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;

3) di affissione su appositi spazi, che l'Azienda ha l'obbligo di predisporre all'interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, di comunicazioni, pubblicazioni o testi, purché esclusivamente inerenti a materie d'interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall'Ente Bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il CCNL. Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale;

4) di assemblea retribuita con i Lavoratori dell'Azienda, secondo le previsioni del CCNL applicato;

5) di indire Referendum Aziendale su proposte di Accordo Collettivo di secondo livello, secondo le previsioni dell'Accordo Federale sul Referendum;

6) di discutere e sottoscrivere gli Accordi Collettivi Aziendali di Secondo livello sulle materie allo scopo delegate dal CCNL e dalla Legge.

L'applicazione e la decorrenza degli Accordi di Secondo livello sottoscritti dalla RST restano sospese fino alla trasmissione dell'Accordo all'Archivio Accordi di Secondo Livello della competente Commissione Bilaterale Nazionale costituita presso l'En.Bi.C.

Anche la RSA ha l'obbligo di trasmettere tempestivamente gli Accordi Aziendali sottoscritti all'Archivio "Accordi di Secondo livello" della competente Commissione Bilaterale Nazionale En.Bi.C.

L'inoltro all'Ispettorato Territoriale Provinciale (I.T.L.) potrà essere effettuato da qualsiasi Parte ne abbia interesse, quindi dall'En.Bi.C., dalla RST o dalla RSA.

Le Parti Nazionali di riferimento di quelle locali sottoscrittrici degli Accordi Collettivi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all'Archivio Contratti (di Secondo Livellò) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell'Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL applicato.

 

  

Art. 10 - Trattenute Sindacali

 

Le Aziende che applicano il CCNL sottoscritto dalle Parti in epigrafe s'impegnano a trattenere puntualmente dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario del presente CCNL o Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati sottoscrittori del CCNL, abbiano stipulato un vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello.

Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta di trattenuta mensile, mediante consegna all'Azienda della Delega di iscrizione sottoscritta, con l'indicazione del mese di inizio della trattenuta e del consenso al trattamento dei propri dati personali e sensibili.

La delega avrà validità fino alla revoca del Lavoratore, che dovrà avvenire mediante formale comunicazione da lui sottoscritta, indirizzata alla propria Organizzazione Sindacale e, per conoscenza, all'Azienda.

La revoca, in ogni caso, decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello in cui essa è stata ricevuta dall'Azienda.

L'Azienda, su richiesta dei Sindacati sottoscrittori il CCNL o di quelli ammessi all'estensione dell'obbligo di trattenuta, fornirà semestralmente l'elenco dei Lavoratori loro iscritti, ai quali effettua la trattenuta sindacale.

L'ammontare del contributo sindacale in favore dei Sindacati firmatari è quello annualmente fissato dall'Organizzazione Sindacale cui il Lavoratore aderisce, suddiviso nelle quote mensili previste per anno solare e per il numero di mensilità indicate. L'importo delle trattenute sindacali dovrà essere versato, a cura dell'Azienda, sui conti correnti indicati dalla Segreteria Nazionale dei Sindacati firmatari il presente CCNL o sottoscrittori, congiuntamente ai primi, degli Accordi Aziendali di Secondo Livello vigenti o di quelli ammessi alla trattenuta, cui il Lavoratore aderisce.

L'accredito dei contributi sindacali dovrà essere effettuato: mensilmente all'O.S. con oltre 20 (venti) iscritti; trimestralmente tra 6 (sei) e 20 (venti) iscritti e semestralmente, quando riferito fino a 5 (cinque) iscritti.

In alternativa, l'Organizzazione Sindacale potrà richiedere cadenze più favorevoli ma l'Azienda avrà il diritto di trattenere i costi di accredito.

 

 

Art. 11 - Computo della Rappresentanza

 

Ai fini della ripartizione delle ore di permesso retribuito spettanti ai Dirigenti di RSA (art. 5), il livello di rappresentanza di ciascuna RSA sarà commisurato al numero delle deleghe sindacali ricevute nell'anno solare precedente.

 

    

Allegato 2 - Piano Formativo Individuale

 

Piano Formativo Individuale (P.F.I.) per apprendistato professionalizzante

 

 

 

 

Appendice - Attestazione dell'attività formativa
(da compilare al termine di ogni attività formativa svolta durante l'Apprendistato)

 

 

 

 

Registro della formazione effettuata durante il Contratto di Apprendistato

 

 

 

 

Firma Datore di lavoro ________________________________

Firma Apprendista ___________________________________

Firma Tutor o Referente aziendale ________________________

    

Allegato 3 - Bozza Contratto per "Lavoro di Surroga" - Mansioni di Livello D2
(rif. art. 29 D.Lgs. 81/2015 e del CCNL "Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi" ANPIT e AIAV-CIDEC-UNICA-CONFIMPRENDITORI, PMI Italia e UAI-TCS/CISAL Terziario-CISAL)