Testo Consolidato CCNL del 30/05/2019
TRASPORTO AEREO - ATTIVITÀ AEROPORTUALI
Testo consolidato del CCNL 30/05/2019
personale di terra e di volo per l'Industria del Trasporto Aereo italiano
Decorrenza: 26/01/2010
N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto dell'integrazione redazionale dei seguenti testi contrattuali:
Per la Parte Generale:
- CCNL 30/05/2019
Per la parte relativa alle Disposizioni finali:
- CCNL 08/07/2010
Per la Parte Specifica:
Sezione Gestori
- CCNL Gestione aeroportuale 17/01/2020
Sezione Handlers
- CCNL Handlers 11/12/2015 (Decorrenza 01/01/2016)
- Accordo Handlers 18/01/2017
- Accordo Handlers 17/06/2020
Sezione Catering
- CCNL Catering 31/07/2014 (Decorrenza 01/01/2014)
- Accordo Catering 22/06/2016
- CCNL Catering 07/12/2022 (Decorrenza 01/01/2023)
- Accordo Catering 07/12/2022
Sezione Servizi ATM
- CCNL Servizi ATM 27/05/2014 (Decorrenza 01/01/2014)
- Accordo Enav 27/01/2015
- Accordo Enav 19/02/2015
- Accordo Enav 29/04/2015
- Accordo Enav 30/04/2015
- Accordo Enav 08/10/2015
- Accordo Enav 02/12/2015
- Accordo Enav 03/12/2015
- Accordo di adesione 20/06/2016
- Accordo Enav 02/11/2016 (Una tantum)
- Accordo Enav 02/11/2016 (Orario di lavoro)
- Accordo Enav 15/05/2017
- Accordo Enav 19/06/2017
- Accordo di rinnovo Servizi ATM 17/07/2018 (Decorrenza 01/01/2017)
- Accordo di rinnovo Enav 17/07/2018 (Decorrenza 17/07/2018)
- Accordo Enav 29/04/2019
- Accordo integrativo Enav 29/04/2019
- Accordo Enav 06/05/2019
- Accordo Enav 13/05/2019
- Verbale di accordo Enav 13/05/2019
- Accordo Enav 18/07/2019
- Accordo di rinnovo Servizi ATM 25/11/2022
Sezione Vettori
- CCNL Vettori 02/12/2021 (Decorrenza 01/01/2022)
Sezione FAIRO
- CCNL FAIRO 06/05/2016 (Decorrenza 01/01/2014)
- Accordo Assistenza Integrativa FAIRO 23/02/2017
- Accordo di rinnovo FAIRO 05/12/2022 (Decorrenza 01/01/2017)
Addì 30 maggio 2019,
TRA
- Assaeroporti
- Assaereo
- Assohandlers
- Assocontrol
- Federcatering
- Fairo
E
- Filt-Cgil
- Fit-Cisl
- Uil Trasporti
- Ugl Trasporto Aereo
è stata stipulata la Parte Generale comune del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro dell'industria del Trasporto Aereo, con la esclusione delle Disposizioni Finali.
L'efficacia di tale pattuizione è subordinata alla definizione delle relative Parti Specifiche e delle Disposizioni Finali.
Quanto sopra fermo restando la totale autonomia negoziale delle Parti stipulanti le singole Parti specifiche con riguardo a contenuti e decorrenza.
Al fine di verificare lo stato di avanzamento delle trattative e, fermo restando la piena autonomia negoziale delle singole Parti Specifiche
Addì, 14 aprile 2011
tra
Assocatering-FIPE
e
FILT-CGIL
FIT-CISL
UILTRASPORTI
UGL-Trasporti
Verbale di stipula
Addì 27 maggio 2014, tra
Assocontrol
e
le Organizzazioni Sindacali
CCNL Vettori 02/12/2021 (Decorrenza 01/01/2022)
In data 2 dicembre 2021
tra
ASSAEREO
e
FILT CGIL
FIT CISL
UILTRASPORTI
UGL TRASPORTO AEREO
è stato raggiunto l'accordo per il rinnovo della Parte Specifica Vettori del CCNL del Trasporto Aereo
CCNL Catering 31/07/2014 (Decorrenza 01/01/2014)
Verbale di stipula
Addì, 31 luglio 2014
tra
Assocatering-FIPE
e
FILT-CGIL
FIT-CISL
UILTRASPORTI-UIL
UGL-TRASPORTI
si è stipulata la presente parte specifica Catering aereo del CCNL del Trasporto aereo.
Roma, addì 27 gennaio 2015, presso la sede dell'ENAV
tra
l'Associazione datoriale ASSOCONTROL
e
la Società ENAV S.p.a
le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali di
FILT-CGIL
FIT-CISL
UILT
UGL - Trasporto Aereo
Roma, addì 19 febbraio 2015, presso la sede ENAV
tra
ENAV S.p.a.
e
le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie FILT-CGIL
FIT-CISL
UILT
UGL-Trasporto Aereo
Roma, addì 29 aprile 2015 presso gli uffici della sede centrale dell'ENAV
tra
la Società
e
le Organizzazioni Sindacali firmatarie del vigente contratto
per definire il trattamento di trasferta da riconoscere al personale della categoria professionale CTA che verrà impiegato in regime di trasferta presso la sede del Centro Aeroportuale di Olbia.
Addì, 30 aprile 2015
tra
ENAV
e
le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali
Verbale di stipula
Roma, addì 08 ottobre, presso gli uffici di Direzione Generale di via salaria
tra
ENAV
e
le OO.SS.LL.
in merito all'attuazione di quanto contenuto all'art. 1, comma 8 e 9, della Legge delega n. 183 del 2014 (jobs act - Fruizione del congedo parentale). Nel contenuto delle questioni rimandate dalla stessa Legge ad una loro definizione in sede aziendale, le Parti convengono, con decorrenza 12 ottobre 2015, che: [___]
Verbale di stipula
Roma, addì 02 dicembre 2015, presso la sede ENAV
tra
ENAV S.p.A.
e
le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del vigente contratto FILT-CGIL, FIT-CISL, UILT e UGL-Trasporto Aereo
per definire l'attribuzione di una indennità di funzione al personale controllore del traffico aereo, non quadro, Referente sicurezza operativa.
Addì, 03 dicembre 2015
facendo seguito agli impegni assunti con l'accordo del 23 maggio 2014 relativi alla quota "una tantum" pari ad 1,5 milioni di euro per l'anno 2014 da erogare nell'anno 2015 a tutto il personale in servizio a far data dal primo gennaio 2015
tra
l'ENAV
e
le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Settore del Trasporto Aereo - Servizi ATM diretti e complementari
per la definizione delle quote economiche lorde una tantum da suddividere per fasce di classe stipendiale e gruppi di categorie professionali secondo lo schema di seguito riportato: [___]
CCNL Handlers 11/12/2015 (Decorrenza 01/01/2016)
Verbale di stipula
Addì, 11 dicembre 2015
tra
ASSOHANDLERS
FILT CGIL
FIT CISL
UILTRASPORTI
ed
UGL TRASPORTO AEREO
è stato sottoscritto il testo del nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Trasporto Aereo - Sezione Handlers.
CCNL FAIRO 06/05/2016 (Decorrenza 01/01/2014)
Verbale di stipula
In data 06 maggio 2016
tra
F.A.I.R.O. Foreign Airlines Industrial Relations Organization
e
Le Segreterie Nazionali/Dipartimenti di:
FILT/CGIL
FIT/CISL
UILTRASPORTI
UGL TRASPORTO AEREO
È stata sottoscritta la presente Sezione Specifica del Trasporto Aereo.
Accordo di adesione 20/06/2016
Verbale di stipula
Addì, 20 giugno 2016
tra
- La Federcatering affiliata a Federturismo Confindustria
e
- Le segreterie nazionali di Filt - Cgil, Fit - CISL, Uil Trasporti, Ugl Trasporto Aereo
Insieme di seguito definite anche "le Parti"
Premesso che:
- le OO.SS del Trasporto Aereo hanno sottoscritto con le principali Associazioni imprenditoriali di rappresentanza datoriale del comparto aeroportuale e delle compagnie aeree italiane ed estere una serie di accordi collettivi allo scopo di dare vita e compiuta attuazione al nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Trasporto Aereo. Ciò a fartempo dal 02/08/2013, data di stipula dell'accordo collettivo afferente il testo della cosiddetta parte generale, valida per tutti i settori e successivamente con le singole associazioni datoriali maggiormente rappresentative accordi collettivi atti a definire ciascuna parte specifica.
- In tal senso è intercorso accordo collettivo 31-07-2014 relativo alle norme e ai costi di parte specifica per le imprese del catering aereo.
considerato che:
- Le OO.SS. hanno preso atto della cessazione definitiva della Assocatering e pertanto il settore è simasto privo di rappresentanza imprenditoriale collettiva;
- La neo costituita Federcatering si è resa disponibile ad assumere la rappresentanza imprenditoriale del comparto nel sistema di relazioni industriali del Trasporto Aereo.
Tutto ciò premesso e considerato tra le parti si conviene quanto segue:
1. Federcatering sottoscrive l'accordo di parte generale del 02/08/2013 e la parte specifica del catering aereo del 31/07/2014 nonché ribadisce la propria adesione all'accordo 24/05/2016 relativo all'istituzione dell'Osservatorio.
Verbale di stipula
Addì, 22 giugno 2016
tra
- La Federcatering affiliata a Federturismo Confindustria
e
- Le segreterie nazionali di Filt - Cgil, Fit - CISL, Uil Trasporti, Ugl Trasporto Aereo
Insieme di seguito definite anche "le Parti"
Addì, 02 novembre 2016, presso gli uffici della Sede Centrale
tra
ENAV
e le Organizzazioni Sindacali
FILT-CGIL
FIT-CISL
UILT
e
UGL-TA
Addì, 18 gennaio 2017, presso gli uffici Assohandlers
tra
i Dipartimenti Nazionali di Flit Cgil
Fit Cisl
UILtrasporti
UGL Trasporto aereo
e
Assohandlers
Accordo Assistenza Integrativa FAIRO 23/02/2017
Addì, 22 febbraio 2017
tra
FILT/CGIL
FIT/CISL
UILT
UGLTA
e
la FAIRO
Verbale di stipula
Roma, 15 maggio 2017
Tra
ENAV S.p.A.
e
FILT-CGIL
FIT-CISL
UILT
UGL-TA
UNICA
Verbale di stipula
Roma, addì 19 giugno 2017
tra
ENAV S.p.A.
e
FILT-CGIL
FIT-CISL
UILT
UGL-TA
UNICA
con la partecipazione del Comitato Pari opportunità (CPO).
Accordo di rinnovo Servizi ATM 17/07/2018 (Decorrenza 01/01/2017)
Verbale di stipula
Roma, 17 luglio 2018
Tra
AssocontrolENAV S.p.A.
e
FILT-CGIL
FIT-CISL
Uiltrasporti
UGL-TA
stipulato presso il MIT rappresentato dal Vice Capo di Gabinetto Dott.ssa ___ e dal Dott. ___
Premesso che:
- Il CCNL del Settore del Trasporto Aereo è scaduto il 31 dicembre 2016;
- le Parti, nelle more della trattativa della Parte Generale, hanno deciso di intraprendere il negoziato per il rinnovo della Parte Specifica Servizi ATM;
- i lavori di rinnovo si sono svolti nel quadro delle regole fissate dal TU interconfederale del 10/01/2014 e dall'accordo interconfederale sottoscritto il 9/03/2018.
Tutto ciò premesso, che costituisce parte integrante del presente verbale, le Parti convengono altresì su quanto segue.
[___]
3. Con il presente accordo, a valle della consultazione certificata delle lavoratrici e dei lavoratori a maggioranza semplice di cui al richiamato TU interconfederale del 10 gennaio 2014, la Parte Specifica servizi ATM del CCNL del settore del Trasporto Aereo è rinnovata per il periodo 1º gennaio 2017 al 31 dicembre 2019, sono fatte salve le decorrenze diverse previste per singoli istituti, nonché gli interventi sulla parte normativa resi eventualmente necessari da modifiche legislative riguardanti il rapporto di lavoro, dal rinnovo della Parte Generale del CCNL del Settore del Trasporto Aereo nonché dal percorso di interlocuzione previsto dal punto 2. del verbale stipulato avanti al MIT in data 28 giugno 2018. Qualora nell'ambito di tale percorso si rendesse necessario attivare l'art. 30 della Sezione Specifica Impianti Strategici o l'art.25 della Sezione Specifica Impianti a Basso traffico in riferimento a modifiche rilevanti dell'organizzazione del lavoro sarà attivato un confronto preventivo con le OO.SS.. In ogni caso per quanto più in generale concerne la Parte Normativa le Parti da settembre avvieranno una trattativa che dovrà concludersi entro il 31 gennaio 2019.
Accordo di rinnovo Enav 17/07/2018 (Decorrenza 01/01/2017)
Verbale di stipula
Roma, 17 luglio 2018
stipulato presso il MIT rappresentato dal Vice Capo di Gabinetto Dott.ssa ___ e dal Dott. ___
Tra
ENAV S.p.A.e
FILT-CGIL
FIT-CISL
Uiltrasporti
UGL-TA
UNICA
Premesso che
- Il CCNL del Settore del Trasporto Aereo è scaduto il 31 dicembre 2016;- le Parti, nelle more della trattativa della Parte Generale e alla stregua del Protocollo d'Intesa ENAV - OO.SS. dell'11 aprile 2017, hanno deciso di intraprendere la trattativa per il rinnovo del contratto aziendale di ENAV;
- UNICA con la sottoscrizione del presente verbale, aderisce alla Parte Specifica Servizi ATM del CCNL del Settore Trasporto Aereo per il periodo 2017-2019 rinnovata con separato verbale del 16 luglio 2018;Considerato che
l'Azienda ai fine di attivare un percorso virtuoso di professionalizzazione interna del personale EAV/FISO, CTA TM1 ha dichiarato la prossima attivazione di una selezione interna per EAV/FISO e che entro il 31 dicembre 2019 procederà all'assunzionefino a un massimodi 80 risorse da destinare all'impiego operativo e pertanto bandirà due apposite selezioni di cui la prima entro dicembre 2018 e la seconda entro giugno 2019.Tutto ciò premesso e considerato, che costituisce parte integrante del presente verbale, le Parti convengono altresì su quanto segue.
[___]
5. Con il presente accordo, a valle della consultazione certificata delle lavoratrici e dei lavoratori a maggioranza semplice di cui al richiamato TU interconfederale del 10 gennaio 2014, il contratto aziendale di Enav è rinnovato per il periodo 1º gennaio 2017 al 31 dicembre 2019, sono fatte salve le decorrenze diverse previste per i singoli istituti retributivi, nonché gli interventi sulla parte normativa resi eventualmente necessari da modifiche legislative riguardanti il rapporto di lavoro, dal rinnovo della Parte Generale del CCNL del Settore del Trasporto Aereo e dal percorso di interlocuzione previsto dal punto 2. del verbale stipulato avanti al MIT in data 28 giugno 2018. Qualora nell'ambito di tale percorso si rendesse necessario attivare l'art. 30 della Sezione Specifica Impianti Strategici o l'art.25 della Sezione Specifica Impianti a Basso traffico in riferimento a modifiche rilevanti dell'organizzazione del lavoro sarà attivato un confronto preventivo con le OO.SS.. In ogni caso per quanto più in generale concerne la Parte Normativa le Parti da settembre avvieranno una trattativa che dovrà concludersi entro il 31 gennaio 2019. Per i temi eventualmente volti a modificare l'attuale assetto normativo durante detta trattativa le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Verbale di stipula
Il giorno 19 Novembre 2018 presso la sede Assaeroporti in Roma, si sono incontrate
le OO.SS. nazionali Filt-CGIL, Fit-CISL, Uiltrasporti, UGL Trasporto Aereo
e
le Associazioni Datoriali Assaeroporti, Assohandlers, Assaereo, Assocontrol e Fairo
di seguito "Le Parti"
Premesso che
- la stagionalità costituisce un connotato strutturale del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali;
- si rendono pertanto necessarie adeguate politiche legislative e contrattuali tese a favorire la flessibilità organizzativa in ragione della ciclicità dei volumi produttivi;
- il D. lgs. 81/15 ha affidato alla contrattazione collettiva l'individuazione delle attività stagionali e della modalità e dei limiti di utilizzo del contratto a tempo determinato;
- in data 14 luglio 2018 è entrato in vigore il D.L. n. 87/2018, cd. "Decreto Dignità" convertito dalla L. n. 96/2018 con modificazioni, che ha ridefinito la normativa in materia di contratti a tempo determinato, confermando al contempo il ruolo della contrattazione collettiva nell'individuazione delle attività stagionali per le quali è consentita una disciplina speciale rispetto alle disposizioni contenute nel Decreto medesimo;
- le Parti si danno atto che è in corso la trattativa per il rinnovo del CCNL del trasporto aereo scaduto il 31 dicembre 2016.
Le Parti convengono quanto segue
[___]
Verbale di stipula
Roma, aprile 2019
In data 29 aprile 2019, ENAV e le Organizzazioni Sindacali FILT-CGIL, FIT-CISL, Uiltrasporti, UGL-TA e UNICA si sono incontrate per condividere, alla luce degli incrementi di traffico registrati e conseguentemente di quelli attesi, tenuto conto anche del decremento del numero di risorse operative nel frattempo intervenuto, le azioni che consentano di affrontare la prossima stagione estiva e permettano di garantire oltre la migliore resa dei servizi anche l'eccellenza finora consolidata in termini di sicurezza e puntualità.
Pertanto tenuto conto dell impegno assunto dall'azienda
- nell'avviato percorso di progressivo inserimento in organico di nuove risorse (come previsto nell'accordo sottoscritto in sede MIT1117 luglio 2018), a partire già dal mese di giugno 2019, propedeutico ad evitare, per il futuro, il ricorrere alla sottoscrizione di periodici accordi tra le parti che sostengano la gestione di maggiori flussi di traffico aereo;
- di condividere, nell'ambito di un più generale confronto sulle innovazioni tecnologiche ed organizzative che nel breve-medio periodo deriveranno dall'attuazione di specifici programmi aziendali, percorsi di addestramento e /o professionalizzazione delle risorse coinvolte;
- di ricercare congiuntamente la possibilità dell'attivazione di un tavolo di dialogo sociale con l'Ente Regolatore;
le Parti convengono
per il prossimo periodo giugno/settembre 2019, sulle determinazioni di seguito indicate, e in particolare:
[___]
Accordo integrativo Enav 29/04/2019
Verbale di stipula
Roma, 29/04/2019
In data 29 aprile 2019 si sono incontrate, presso gli uffici di direzione della Sede Centrale, ENAV e le Organizzazioni Sindacali FILT-CGIL, FIT-CISL, Uiltrasporti, UGL-TA e UNICA convenendo, per il periodo giugno/settembre 2019, su quanto di seguito riportato relativamente agli impianti strategici specificatamente menzionati:
[___]
Verbale di stipula
Roma, 06 maggio 2019
Con riferimento a quanto contenuto nel Protocollo di Intesa sottoscritto dalle Parti il 24 aprile u.s. in merito all'anticipo del Premio di Risultato 2018 (cassa 2019), in data 06 maggio 2019 ENAV e le Organizzazioni Sindacali FILT-CGIL, FIT-CISL, Uiltrasporti, UGL-TA e UNICA si sono incontrate presso gli uffici di direzione della Sede Centrale per definire le modalità applicative dell'erogazione di tale anticipo.
Roma, 13 maggio 2019
Il giorno 13 maggio 2019 presso gli Uffici di direzione di via salaria si sono incontrate ENAV SpA e le Segreterie Nazionali FILT-CGIL, FIT-CISL, Uiltrasporti, UGL-TA/AssivoloQ. e UNICA per la definizione di un percorso congiunto sul Piano Industriale di ENAV SpA.
Verbale di accordo Enav 13/05/2019
Roma, 13 maggio 2019
ENAV S.p.A.
FILT-CGIL
FIT-CISL
Uiltrasporti
UGL-TA/Assivolo Q.
Roma, 18 luglio 2019
ENAV S.p.A.
FILT-CGIL
FIT-CISL
Uiltrasporti
UGL-TA
UNICA
CCNL Gestione Aeroportuale 17/01/2020
Verbale di stipula
In data 17 gennaio 2020
tra
ASSAEROPORTI
e
FILT-CGIL
FIT-CISL
UILTRASPORTI
UGL TRASPORTO AEREO
Assistite dalle strutture regionali/territoriali e dalle RSA/RSU.
È stata sottoscritta la presente sezione specifica Gestori aeroportuali.
Verbale di stipula
Il giorno 17 giugno 2020, si sono incontrate
Assohandlers
e
le Organizzazioni Sindacali
- FILT CGIL,
- FIT CISL,
- UILTrasporti,
- UGLTrasporto Aereo;
Accordo di rinnovo Servizi ATM 25/11/2022
Verbale di stipula
Roma, 25 novembre 2022
Il giorno 25 novembre 2022 presso ENAV SpA si sono incontrate ENAV e le OO.SS. FILT CGIL, FIT CISL, Uiltrasporti, UGL-TA e UNICA per la definizione di quanto segue
Premesso che:
il CCNL del Settore del Trasporto Aereo è scaduto il 31 dicembre 2019
le Parti convengono su quanto segue
[___]
Accordo di rinnovo FAIRO 05/12/2022 (Decorrenza 01/01/2017)
Verbale di stipula
In data 5 dicembre 2022, si sono riunite:
le delegazioni della FAIRO
e le segreterie/dipartimenti nazionali di
Filt/Cgil
Fit/Cisl
Uiltrasporti
Ugl Trasporto aereo
È stato concordato quanto segue:
[___]
CCNL Catering 07/12/2022 (Decorrenza 01/01/2023)
Verbale di stipula
Il giorno 7 dicembre 2022
tra
Federcatering
e
FILTCGEL
FITCISL
UILTRASPORTI UGLTRASFORTI
si è stipulata la presente parte specifica Catering aereo del CCNL del Trasporto aereo.
Come definito nella parte generale del 30 maggio 2019 la presente sezione si applica ai lavoratori delle imprese associate a Federcatering o comunque già soggette al CCNL 31-07-2014 ovvero al personale dipendente dalle aziende che svolgono attività di catering aereo, nell'ambito delle gestioni e dei servizi aeroportuali di assistenza a terra.
[___]
Verbale di stipula
Il giorno 7 dicembre 2022, FEDERCATERING con l'assistenza di FEDERTURISMO CONFINDUSTRIA e FILT CGIL, FIT CISL, UILTRASPORTI, UGL TRASPORTO AEREO, sottoscrivono il presente accordo in occasione e subito dopo la sottoscrizione del rinnovo del CCNL del Trasporto Aereo - sezione specifica Catering aereo 1 ° gennaio 2023 - 31 dicembre 2025.
Le Parti concordano quanto segue:
[___]
Premessa e ambito di applicazione
Le parti stipulanti il CCNL del Trasporto Aereo, in uno scenario caratterizzato dal continuo evolversi del quadro del trasporto aereo mondiale, in cui le complesse dinamiche risentono dell'incompiuta messa a sistema del settore italiano, concordano sul valore e sulla valenza centrale ed inclusiva del CCNL, sulla strategicità del sistema di relazioni industriali quale strumento di confronto e partecipazione sui processi settoriali e aziendali, finalizzato alla creazione di un sistema di regole certe e condivise, in grado di assicurare: il contributo alla definizione di un sistema dei trasporti, il perseguimento degli obiettivi di competitività delle imprese garantendo, al contempo, la costante attenzione alle condizioni di lavoro, la valorizzazione e lo sviluppo occupazionale ed il coinvolgimento delle professionalità su obiettivi di qualità.
Tutto ciò premesso:
Il perseguimento degli obiettivi condivisi dalle Parti stipulanti presuppone un approccio al settore del Trasporto Aereo nel suo complesso, caratterizzato da una pluralità di attività che devono assumere un ruolo complessivo di sistema in una logica di "filiera", in quanto concorrenti, con diverso grado ad una medesima catena del valore, oltre alla ricerca condivisa di un sempre crescente livello di servizio e di attenzione al cliente e di miglioramento delle condizioni di lavoro. In tal senso le parti intendono favorire l'adozione di regole comuni che promuovano la qualità dei servizi svolti e la competitività delle imprese anche in un'ottica di salvaguardia occupazionale e della dignità e qualità del lavoro. Per perseguire tali finalità, le Parti condividono l'utilità di un modello di Filiera che preveda una disciplina di garanzia delle tutele minime del lavoro e di contrasto a forme di concorrenza improprie.
Dell'appartenenza al sistema di "filiera" intende farsi artefice il presente CCNL attraverso la fissazione di un quadro di regole di insieme e la promozione congiunta di interventi legislativi, da applicarsi a tutti gli operatori del settore nella Parte generale in quanto componenti a pieno titolo della filiera del Trasporto Aereo. Componenti, la cui specificità in termini di diverso contributo alla catena del valore, viene dal CCNL riconosciuta e valorizzata attraverso la definizione di Parti specifiche.
La Parte Generale del contratto, comune a tutte le Parte Specifiche, è sottoscritta dalla totalità delle Associazioni Datoriali e dalle Segreterie Nazionali di Categoria Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti e Ugl Trasporto aereo.
Ogni Parte Specifica di seguito riportata ha una propria autonomia negoziale ed è sottoscritta dall'Associazione Datoriale interessata e dalle Segreterie Nazionali di Categoria firmatarie della parte generale.
Parte specifica gestori aeroportuali:
- Assaeroporti;
Parti specifiche vettori:
- Assaereo;
- FAIRO.
Parte specifica servizi aeroportuali di assistenza a terra:
- Assohandlers.
Parte specifica catering aereo:
- Federcatering.
Parti specifiche ATM servizi diretti e complementari (Air Traffic Management):
- Assocontrol.
Resta peraltro convenuto che attraverso la sua sottoscrizione le Associazioni datoriali e le OO.SS. stipulanti riconoscono di aver individuato la regolamentazione di settore.
Il CCNL di settore del Trasporto Aereo è il riferimento regolatorio sul versante del lavoro e si applica a tutto il personale di terra e di volo per l'intera Industria del Trasporto Aereo italiano le cui attività sono:
- servizi di lavoro aereo con lavoratori e lavoratrici stabilmente operanti in Italia;
- vettori aerei con lavoratori e lavoratrici stabilmente operanti in Italia;
- servizi di manutenzione aeronautica;
- servizi di gestione aeroportuale;
- servizi aeroportuali di assistenza a terra (handling aeroportuale);
- servizi di catering aereo;
- servizi ATM diretti e complementari.
Potrà, inoltre, applicarsi alle Aziende che, attraverso accordi di confluenza ed armonizzazione, aderiscano alla regolamentazione generale contrattuale del Trasporto Aereo.
Coerentemente con l'obiettivo comune di assicurare incrementale trasparenza e certezza di diritti e doveri, le Parti ritengono fondamentale dare massima diffusione al testo contrattuale curandone la distribuzione a tutti i lavoratori anche attraverso la sua pubblicazione nelle intranet aziendali.
CAPO I - RELAZIONI INDUSTRIALI
Le Parti, in relazione ai nuovi principi su:
- rappresentanza, rappresentatività e titolarità delle OO.SS.;
- validità della sottoscrizione del CCNL, nonché modalità di ratifica delle singole parti specifiche sulla base della titolarità così come definita al precedente paragrafo;
- costituzione e composizione delle RSU;
- efficacia ed esigibilità dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro con modalità stabilite dalle categorie per ogni singolo contratto;
- clausole e procedure finalizzate a garantire l'esigibilità degli impegni assunti e le conseguenze di eventuali inadempimenti;
si impegnano a dare tempestiva attuazione agli accordi applicativi sottoscritti in materia.
Relazioni industriali
Il presente CCNL recepisce integralmente i contenuti del Testo Unico sulla rappresentanza del 10/01/2014 e dell'Accordo Interconfederale del 28/02/2018, attribuendo all'Osservatorio Nazionale di cui all'art. 1 che segue il compito di individuare le soluzioni per il recepimento delle parti che il predetto Testo Unico demanda alla regolamentazione contrattuale sui capitoli presenti e non del contratto.
Le Parti concordano:
- sulla natura di servizi pubblici essenziali delle attività delle imprese operanti nel settore e sulla necessità di assicurare la continuità dei servizi prestati ai sensi di quanto previsto dalla Legge n. 146/1990 e s.m.i.;
- sulla funzionalità dell'assetto contrattuale a una dinamica delle relazioni di lavoro che sia improntata al raggiungimento dei risultati di gestione efficiente in grado di coniugare qualità del servizio e tutela delle condizioni di lavoro anche attraverso il perseguimento di una gestione controllata, corretta e programmabile del costo del lavoro, nonché di modelli e strumenti di flessibilità adeguati alle esigenze presenti e future del settore in un'ottica di salvaguardia della salute e della sicurezza dei lavoratori/lavoratrici;
- sull'agevolare nell'ambito aziendale la creazione di modelli partecipativi, tenuto conto di quanto già fatto in alcune realtà del settore.
Art. 1 - Modello relazionale di informazione e consultazione
Le Parti stipulanti:
- muovendo dalla condivisa esigenza di realizzare, quale momento prioritario e qualificante nei rapporti sindacali, un sistema di partecipazione improntato sulla trasparenza e sulla tempestività nonché sul ruolo propositivo delle OO.SS.,
- allo scopo di rispondere tempestivamente alle sfide del mercato mediante miglioramenti dell'efficienza gestionale, della qualità di servizio, della produttività, in un ambito di equilibrata valorizzazione delle risorse umane,
- in considerazione della necessità di assicurare lo sviluppo della capacità competitiva delle Aziende quale condizione essenziale per confrontarsi validamente con le esigenze dettate dalla progressiva globalizzazione dei mercati e dal processo di integrazione europea,
- tenuto conto del ruolo essenziale in tal senso svolto da un razionale ed efficiente assetto del sistema di relazioni sindacali, in tutti i suoi livelli, ravvisano l'opportunità di realizzare il seguente modello relazionale.
A) Osservatorio nazionale
Le Parti stipulanti confermano l'attivazione dell'Osservatorio Nazionale, istituito con verbale di accordo del 24 maggio 2016, per l'approfondimento tempestivo delle problematiche connesse con l'evoluzione del sistema del Trasporto Aereo. Oggetto di esame dell'Osservatorio potranno, altresì, essere le dinamiche comuni di evoluzione dell'industria, al fine di ricercare soluzioni orientate alla costruzione di una logica di "sistema di comparto".
Nell'ambito dell'Osservatorio, si terrà un incontro almeno semestrale dedicato al monitoraggio:
- dell'impatto delle riforme del lavoro ed i relativi strumenti, anche attraverso l'esame analitico delle singole fattispecie nonché in materia di sicurezza sul lavoro;
- degli strumenti utili a favorire reimpiego/riqualificazione di risorse oggetto di ammortizzatori sociali;
- del recepimento e degli adempimenti in merito al Testo Unico sulla Rappresentanza;
- di iniziative finalizzate al riconoscimento da parte del Ministero del Lavoro dell'esistenza nel Trasporto Aereo di eventuali attività usuranti e conseguenti risvolti sul piano pensionistico;
- dell'adeguamento delle Aziende a sistemi e norme che diano garanzia di rispetto e di controllo sulle prestazioni sociali ed ambientali delle stesse;
- della evoluzione della contrattazione di secondo livello;
- delle iniziative istituzionali nazionali e comunitarie per la realizzazione del "Sistema Trasporto Aereo Italiano".
Inoltre, viene attivata una fase progettuale relativa alla definizione di modelli di agibilità sindacali nazionali a partire dalle intese vigenti e con l'obiettivo del superamento di ogni accordo in essere.
L'Osservatorio è composto da 1 componente designato da ogni Organizzazione Sindacale stipulante ed 1 componente designato da ogni Associazione Datoriale ed opererà in ogni caso in una logica di bilateralità. Ciascun componente rimarrà in carica per l'intera durata del CCNL salvo revoca da parte dell'Organizzazione/Associazione designante o dimissioni. Per il funzionamento dell'Osservatorio si rimanda al separato regolamento, che verrà definito entro 6 mesi dalla data di decorrenza del presente CCNL Parte Generale.
I servizi di segreteria dell'Osservatorio Nazionale saranno assicurati a rotazione annua dalle Parti stipulanti il presente CCNL.
B) Informativa sull'andamento dell'azienda
Nel corso di un apposito incontro, da tenersi nel primo quadrimestre di ogni anno, le Aziende esporranno alle Organizzazioni sindacali Nazionali stipulanti ovvero, in rapporto alla configurazione aziendale, alle loro articolazioni territoriali:
- l'andamento relativo ai dati di traffico, ivi comprese indicazioni di trend con specifico riferimento a particolari aree di interesse strategico;
- le prospettive di sviluppo dell'attività, anche con riferimento ad acquisizione e/o accordi commerciali con altre imprese;
- l'andamento della produttività, del livello di efficienza e della qualità del servizio correlato all'anno precedente ed in rapporto, ove possibile, con i principali concorrenti di riferimento e con le esigenze del mercato;
- le prospettive produttive e le conseguenti previsioni di investimenti, nonché i relativi aggiornamenti dei progetti precedenti con le prevedibili implicazioni su occupazione, condizioni di lavoro, condizioni ambientali/ecologiche e sicurezza sul lavoro;
- gli orientamenti in materia di appalti e sub concessioni, avuto riguardo alla natura delle attività conferite, nonché agli ambiti in cui essi si esplicano o si prevede possano esplicarsi.
Analoga esposizione verrà effettuata dalle Aziende, anche a richiesta delle OO.SS. stipulanti, in relazione ad aggiornamenti significativi di tali programmi.
Restano salve le esigenze derivanti dalla salvaguardia del segreto industriale e dalla riservatezza necessaria per non pregiudicare la realizzazione delle iniziative aziendali.
C) Progetti di intervento sugli assetti organizzativi
In caso di fenomeni di rilevanza strategica quali ad esempio il riassetto produttivo o organizzativo che abbiano significativi impatti sugli aspetti occupazionali, le Aziende daranno una preventiva informativa alle OO.S.S., ovvero, in rapporto alla loro configurazione aziendale, alle loro articolazioni territoriali.
Art. 2 - Articolazione della contrattazione collettiva
Le Parti, al fine di rendere più competitivo il comparto del trasporto aereo, concordano nel riconoscere la centralità e il ruolo strategico del presente CCNL ed allo scopo di fornire al settore uno strumento volto alla valorizzazione della professionalità dei lavoratori, a tutelare l'occupazione e lo sviluppo delle relazioni industriali, individuano nella contrattazione aziendale lo strumento attraverso il quale promuovere tali iniziative.
Le Parti, pertanto, in linea con quanto previsto dai relativi Accordi Interconfederali, convengono che la contrattazione collettiva sia articolata come segue.
A) Contratto nazionale
Il contratto nazionale avrà durata triennale sia per la parte normativa che per quella economica.
Il Contratto Nazionale disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro e costituisce fonte di regolamentazione degli aspetti normativi e retributivi, avendo la funzione di favorire processi di risanamento e riorganizzazione aziendale e di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore. Il Contratto Nazionale definisce, altresì, modalità ed ambiti di applicazione della contrattazione di secondo livello, affinché la stessa operi per migliorare il posizionamento competitivo delle Aziende e la produttività, attraverso un migliore impiego dei fattori di produzione e dell'organizzazione del lavoro, continuando a garantire idonee condizioni di salute e sicurezza del personale.
Il Contratto Nazionale individua materie ed istituti propri del livello nazionale, derogabili a livello aziendale attraverso intese modificative secondo le finalità e le modalità specificatamente riportate nel paragrafo "intese modificative del CCNL".
Il Contratto Nazionale, sia nella Parte Generale comune che nelle Parti Specifiche, individua materie ed istituti propri del livello nazionale, nonché materie ed istituti di competenza del livello aziendale diversi e non ripetitivi rispetto ai primi.
B) Contrattazione aziendale o di secondo livello
In relazione agli Accordi Interconfederali vigenti il contratto nazionale individua le materie che sono oggetto della contrattazione aziendale. In virtù di tale disposizione, ferma restando la possibilità di individuare ulteriori materie nelle Parti Specifiche, le Parti hanno inteso delegare le seguenti materie nel rispetto del principio dell'effettività di regolamentazioni disciplinate dal CCNL sulla base di specifici rinvii già previsti nei singoli artt. dello stesso:
- Orario di lavoro (aspetti applicativi);
- Mercato del Lavoro (aspetti applicativi);
- Il Premio di Risultato ove ne sussistano le condizioni di redditività aziendale; le modalità e l'ambito di applicazione possono essere definiti nelle PARTI SPECIFICHE, fermo restando che il premio variabile deve comunque avere caratteristiche tali da consentire l'applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla Legge.
I contratti integrativi aziendali di cui al comma che precede, per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza secondo le previsioni del Testo Unico sulla Rappresentanza del 10/01/2014 e s.m.i.
C) Intese modificative del CCNL
Le Parti, al fine di adeguare la regolamentazione dei rapporti di lavoro alle esigenze di specifici contesti produttivi, concordano sulla possibilità di sottoscrivere specifiche intese modificative a livello aziendale, anche in via sperimentale o temporanea, di uno o più istituti disciplinati dal presente CCNL.
Le intese modificative sottoscritte a livello aziendale sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, secondo le previsioni del Testo Unico sulla Rappresentanza del 10/1/2014 e s.m.i.
In ogni caso le intese modificative sono negoziate con le Rappresentanze Sindacali costituite su iniziativa delle OO.SS. firmatarie il CCNL operanti in Azienda d'intesa ovvero congiuntamente con le OO.SS. territoriali di categoria ovvero con le articolazioni organizzative competenti delle corrispondenti Organizzazioni Sindacali espressione delle Federazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL.
Le intese sottoscritte ai sensi del presente articolo sono trasmesse, attraverso le rispettive Associazioni datoriali, a fini informativi alle Parti stipulanti il CCNL ed acquisiscono immediatamente e direttamente efficacia modificando, per le materie e le durate definite, le relative clausole del CCNL.
Le intese modificative dovranno indicare:
- gli obiettivi che si intendono conseguire;
- la durata;
- i riferimenti puntuali agli articoli del CCNL oggetto di modifica;
- le pattuizioni a garanzia dell'esigibilità dell'accordo con provvedimenti a carico degli inadempimenti di entrambe le parti.
Gli ambiti nei quali potranno essere raggiunte tali intese sono:
- la gestione di situazioni di crisi Aziendale, anche con l'obiettivo di limitare le ricadute occupazionali;
- lo sviluppo economico ed occupazionale dell'impresa nella prospettiva di nuovi significativi investimenti e di un diverso posizionamento strategico e competitivo.
In questi ambiti le intese modificative potranno avere ad oggetto gli istituti del CCNL che disciplinano la prestazione lavorativa, l'inquadramento, gli istituti di carattere retributivo, con l'esclusione dei minimi tabellari, dell'indennità di contingenza, degli emolumenti di natura individuale.
Art. 3 - Procedura generale per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro
Le Parti si impegnano al rispetto della seguente modalità di confronto per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Le proposte per il rinnovo del presente contratto collettivo nazionale saranno presentate sei mesi prima della scadenza.
Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del CCNL, e comunque per un periodo pari a sette mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Il presente Contratto continuerà ad essere il quadro regolatorio economico e normativo dei rapporti di lavoro fino al suo rinnovo.
Le Parti stipulanti e le articolazioni organizzative territoriali si astengono, altresì, dall'intraprendere qualsiasi iniziativa unilaterale inerente materie già oggetto di disciplina nel presente Contratto Collettivo, durante l'intero periodo di vigenza dello stesso.
Art. 4 - Procedura generale di conciliazione delle vertenze inerenti l'applicazione del CCNL
Salvo quanto previsto dalle specifiche intese intervenute tra le Parti e già recepite in apposite delibere della Commissione di Garanzia, al fine di migliorare l'efficacia delle relazioni sindacali, le Parti si obbligano, prima di dar corso ad azioni sindacali o legali, a ricorrere alle procedure di conciliazione di cui al presente articolo.
Le controversie individuali di rilevanza collettiva, intendendosi per tali le controversie che riguardano una potenziale pluralità di soggetti o comunque relative all'interpretazione di accordi collettivi, dovranno essere sottoposte al tentativo di composizione secondo le procedure che seguono, escludendosi, fino al completo esaurimento di esse, il ricorso a qualsiasi forma di azione sindacale o legale.
Le seguenti materie sono escluse dalle procedure di che trattasi:
- licenziamenti individuali e collettivi ai quali si applicano le procedure previste rispettivamente dalle vigenti disposizioni di Legge e dagli Accordi Interconfederali in vigore;
- provvedimenti disciplinari.
Qualora insorga una controversia in materia di interpretazione ed applicazione delle norme della Parte Generale del CCNL, su richiesta scritta di una delle Parti interessate, le Parti stipulanti si impegnano a fornire, nel corso di un apposito incontro, la propria interpretazione e valutazione possibilmente concordata, entro 10 giorni dal ricevimento della richiesta, salvo diverso accordo.
Il parere delle Parti stipulanti, qualora concordato, è vincolante per i soggetti che hanno dato corso alla procedura.
Nel periodo occorrente alle Parti stipulanti per pronunciarsi, i soggetti interessati alla procedura non assumono iniziative unilaterali.
Per i dirigenti sindacali, ivi compresi quelli delle R.S.A o delle le R.S.U., si fa rinvio a quanto previsto dalle apposite norme della Legge n. 300/70, per quanto applicabile od eventualmente regolamentato nelle Parti Specifiche, nonché dagli accordi interconfederali intervenuti in materia. Il trattamento economico per i permessi sindacali retribuiti è pari a quello che sarebbe spettato all'interessato in caso di effettiva prestazione lavorativa, fatto salvo quanto previsto nelle singole parti specifiche e/o nella singole aziende.
Art. 6 - Assemblea (ex art. 20 Legge n. 300/70)
Nelle singole unità produttive, così come individuate dalle norme vigenti, potranno essere promosse dalla RSU ovvero dalle RSA, ove presenti, o dalle Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori firmatarie del presente contratto, assemblee del personale in forza presso l'unità medesima, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale o del lavoro. Tali assemblee saranno tenute in luoghi posti a disposizione dall'Azienda, di norma fuori dagli ambienti dove si svolge l'attività lavorativa.
La richiesta, che dovrà indicare gli argomenti posti all'ordine del giorno, dovrà essere presentata alla Direzione Aziendale con un preavviso minimo di 48 ore rispetto alla data di convocazione, indicando il giorno, l'ora di inizio e la durata presunta dell'assemblea. Eventuali condizioni eccezionali che comportassero l'esigenza di uno spostamento della data, dell'ora e del luogo dell'assemblea saranno comunicate tempestivamente all'organismo che ha indetto l'assemblea. I predetti organismi provvederanno a dare comunicazione dell'assemblea mediante avviso affisso sugli albi aziendali a loro disposizione.
Alle assemblee potranno partecipare dirigenti sindacali esterni del sindacato che ha costituito la RSU/RSA, previamente indicati al datore di lavoro. Lo svolgimento delle assemblee, al di fuori dell'orario di lavoro, per il personale navigante delle Compagnie Aeree, avviene secondo le modalità definite nell'apposita Sezione.
Compete agli Organismi Sindacali promotori di curare il corretto andamento delle assemblee.
I lavoratori hanno diritto a riunirsi, nell'unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue di cui all'Art. 20, L. n. 300/1970 ed al T.U. sulla rappresentanza del 10/1/2014 e s.m.i., per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. La durata dell'assenza dal lavoro verrà, a tal fine, rilevata dal cartellino individuale o altro metodo equivalente.
Le assemblee saranno svolte con modalità tali da assicurare la continuità e la regolarità delle operazioni ed il diritto dei lavoratori a parteciparvi; in particolare per i settori operativi, durante le assemblee indette nel corso dell'orario di lavoro dovrà essere assicurato un adeguato presidio operativo secondo quanto sarà convenuto nelle Parti Specifiche. Negli scali, le assemblee avverranno di norma nelle ore interessate da minor traffico e tali da rendere minimo il disagio all'utenza.
Ai dipendenti membri di Organi direttivi delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto saranno concessi, ove richiesti, i permessi di cui all'art. 30 della Legge n. 300/70.
Agli stessi, nonché a quei dipendenti che siano chiamati all'assolvimento di cariche pubbliche elettive, sarà concesso, ove richiesto, per l'assolvimento delle rispettive funzioni un periodo di aspettativa, ai sensi dell'art. 31 della Legge n. 300/70, sino alla scadenza dell'incarico, durante il quale il rapporto di lavoro rimane sospeso a tutti gli effetti.
Per quanto riguarda le agibilità sindacali nazionali si rinvia a quanto definito nell'ambito dell'Osservatorio Nazionale.
Art. 8 - Affissioni e bacheche sindacali
Le Aziende, presso la Sede della Direzione Generale e presso le altre sedi di lavoro, collocheranno un albo, cartaceo e/o informatico, a disposizione di ciascuna delle RSA/RSU delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto per l'affissione di comunicazioni a firma dei responsabili delle rispettive Organizzazioni, in modo di garantirne la più ampia diffusione.
Le suddette comunicazioni dovranno riguardare la materia sindacale.
Un esemplare delle comunicazioni di cui sopra dovrà essere contestualmente inoltrato alle rispettive Direzioni.
Al fine di garantire la migliore qualità del servizio e, nel contempo, assicurare il pieno rispetto delle condizioni di lavoro, anche in coerenza con le risoluzioni e gli orientamenti adottati a livello comunitario le Parti intendono definire un sistema che, a partire dai processi di selezione degli appaltatori consenta di contrastare l'insorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare, valorizzare le azioni in linea con principi etici e comportamenti di responsabilità sociale delle imprese.
L'affidamento dei servizi in appalto/subappalto, sarà effettuato in coerenza con il regolamento ENAC in vigore sulla "certificazione dei prestatori di servizi aeroportuali di assistenza a terra". Coerentemente con quanto stabilito nell'Ambito di applicazione di cui alla Premessa del presente CCNL, le Parti riconoscono l'esigenza di evitare gli effetti distorsivi della concorrenza derivanti dall'utilizzo improprio dell'istituto dell'appalto, onde evitare forme di dumping contrattuale.
Conseguentemente, le Aziende appaltanti, al fine di consentire una più efficace tutela dei lavoratori, inseriranno nei contratti di appalto, di gare o di concessioni apposite clausole che impegnino le imprese appaltatrici al rispetto di tutte le normative e disposizioni di Legge tempo per tempo vigenti in materia di sicurezza e igiene sul lavoro, nonché all'applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, onde garantire le lavoratrici ed i lavoratori, rispetto al presente CCNL, evitando forme di penalizzazione.
A tal fine i capitolati disciplineranno forme e modalità per la verifica del rispetto della regolarità dell'appalto, anche attraverso la presentazione periodica del DURC (Documento Unico Regolarità Contributiva) a richiesta dell'Appaltante.
Le Parti, infine, consapevoli della prevista modifica comunitaria attualmente in discussione sul tema delle attività di assistenza a terra, si impegnano ad incontrarsi tempestivamente a valle delle modifiche introdotte.
I lavoratori di Aziende appaltatrici di servizi operanti in azienda potranno fruire, compatibilmente con la disponibilità di strutture, dei servizi di mensa, ove esistenti, previe opportune intese tra la società di erogazione del servizio e l'Azienda appaltatrice.
Art. 10 - Cessione o trasferimento di azienda
Per gli obblighi conseguenti al trasferimento di attività, alla cessione o al trasferimento di Azienda o di ramo di Azienda, le Parti fanno riferimento a quanto disposto dalle normative di Legge in vigore.
Le Parti convengono che l'ambiente di lavoro ed il contesto nel quale la prestazione viene fornita siano aspetti fondamentali per il miglioramento del servizio offerto e che il livello di soddisfacimento dei bisogni e delle finalità delle risorse umane all'interno dell'organizzazione aziendale in relazione agli obiettivi assegnati siano elementi imprescindibili al fine di creare un clima positivo, nel quale poter operare validamente in condizioni di salubrità e sicurezza.
In tal senso, si conviene che le Aziende, andando anche oltre la specifica disciplina sul tema "Tutela della Salute e Sicurezza sul lavoro" di cui al successivo art. 12, pongano in essere quelle azioni volte a tutelare e garantire il diritto dei lavoratori ad operare in un ambiente di lavoro consono e adeguato, rimuovendo quegli ostacoli che si frappongono al perseguimento di tale obiettivo.
Art. 12 - Tutela della salute e sicurezza del lavoro
Le Parti individuano, come valore condiviso, l'impegno per una costante attenzione nei confronti della tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, della sicurezza negli ambienti di lavoro e della prevenzione, formazione ed informazione.
Coerentemente con questi obiettivi, le Parti condividono la necessità di agire in un'ottica proattiva anziché reattiva, stante i primari interessi in gioco che attengono, fondamentalmente ma non unicamente, alla salute fisica e psichica del lavoratore.
In ottemperanza a tale ottica proattiva condivisa, tutti i soggetti interessati collaborano ed interagiscono nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità per migliorare costantemente le condizioni degli ambienti di lavoro, con particolare attenzione alla sicurezza, salubrità, igiene e garantire una formazione adeguata, con particolare riferimento ai rischi specifici connessi all'ambiente aeroportuale, in modo tale non solo da valutare, prevenire, eliminare e/o ridurre progressivamente i rischi ed i pericoli alla fonte, ma anche per potere creare un ambiente di lavoro ottimale.
Tenuto conto anche di quanto previsto dall'Ente regolatore in merito alle attività che si svolgono in aree o spazi destinati ad un uso generalizzato da parte di operatori e/o soggetti che operano in ambito aeroportuale o che prevedono l'utilizzo promiscuo di infrastrutture e/o attrezzature, le Parti convergono sulla necessità di attribuire anche una particolare attenzione alle problematiche inerenti la circolazione nelle aree aeroportuali operative interne e ritengono opportuno che tutti i soggetti interessati sopra citati diano il loro contributo in un'ottica di prevenzione e tutela grazie all'impiego di strumenti di coordinamento sempre più incisivi.
A tal fine, le Aziende confermano l'impegno alla massima sensibilizzazione ed alla diffusione di una cultura di prevenzione tra i lavoratori, ponendo particolare attenzione alle attività che, in relazione alla specificità di comparto, attengono alla movimentazione carichi, agli agenti chimici e fisici ed alle lavorazioni che richiedono l'utilizzo di mezzi ed attrezzature aeroportuali.
Premesso quanto sopra, visto quanto stabilito dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., con particolare riferimento al Titolo I, capo III, sezione VII, e dall'Accordo interconfederale del 12 Dicembre 2018, tenuto conto di quanto previsto anche dall'Ente regolatore, le Parti confermano la piena attuazione ed il sostegno al ruolo degli RLS (Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza) cui vengono affidati in maniera specifica ed esclusiva dalla normativa esistente le titolarità di rappresentanza in questa materia.
Ai sensi dell'art. 47, del D.Lgs 81/2008 e s.m.i. i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza devono essere designati o eletti nell'ambito delle rappresentanze sindacali esistenti in ciascuna Azienda, nel numero, con le modalità e la durata previste dall'Accordo Interconfederale 12 Dicembre 2018.
Per quanto concerne le Aziende che impiegano meno di 15 dipendenti, si rinvia all'Accordo Interconfederale da ultimo citato, ferma restando l'opportunità, in coerenza con le premesse sviluppate, che in tutte le Aziende sia eletto il RLS. In mancanza del RLS, ai sensi dell'art. 48 comma 2 del D.lgs. n. 81/2008, le Parti individuano il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di cui al comma 1 del citato articolo nel "Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di ciascun comparto di competenza". Si rinviano, pertanto, in sede aziendale le modalità di elezione e designazione.
Permessi retribuiti
Per l'esercizio delle attività di competenza ad ogni RLS spettano 40 ore annue di permessi retribuiti, fatte salve le condizioni di miglior favore condivise a livello aziendale o nelle Parti specifiche.
In caso di attività di RLS di sito le ore spettanti vengono elevate a 60 ore complessive.
L'utilizzo di tali permessi deve essere comunicato alla Direzione aziendale con le stesse modalità in vigore per la concessione dei permessi ai componenti delle RSA o delle RSU, salvo le situazioni di rischio di particolare gravità.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b, c, d, g, i ed l dell'art. 50 del D.Lgs n. 81/2008 e s.m.i. non viene utilizzato il predetto monte ore.
Formazione e Compiti degli RLS
Le Parti, nel comune impegno volto a dare concreta ed effettiva attuazione alle disposizioni del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i., in uno spirito di reciproca e fattiva collaborazione finalizzata a promuovere e migliorare la sicurezza e la salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro, anche al fine di costruire una comune visione di valutazione e gestione dei rischi, confermano la primaria importanza rivestita dalla formazione dei RLS.
Tenuto conto di quanto previsto dal D.Lgs n. 81/2008 e dall'Accordo interconfederale del 12 Dicembre 2018, il RLS si rende disponibile all'effettuazione della necessaria attività formativa ed il datore di lavoro assicurerà con oneri a proprio carico un'adeguata ed esaustiva formazione in materia con particolare attenzione ai rischi specifici esistenti nei relativi ambiti di rappresentanza, prevedendo comunque specifici cicli di aggiornamento annuali.
Il rappresentante per la sicurezza esercita le attribuzioni di cui all'art. 50 del D.Lgs n. 81/2008, ed in particolare:
a) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'Azienda, ovvero nell'unità produttiva;
b) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze ed i preparati pericolosi, le macchine, gli impianti, l'organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni e le malattie professionali;
c) formula osservazioni/proposte nell'elaborazione, nell'individuazione e nell'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;
d) elabora proposte in merito all'attività di prevenzione;
e) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti.
Modalità di accesso ai luoghi di lavoro
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro ex art. 50 D.Lgs 81/2008, sarà esercitato nel rispetto dell'esigenze produttive nonché delle disposizioni legislative relative ai luoghi di lavoro.
Il RLS che intenda esercitare il diritto di accesso ai luoghi di lavoro dovrà darne comunicazione scritta all'Azienda almeno 24 ore prima specificando il luogo ed i motivi dell'accesso, salvo le situazioni di rischio di particolare gravità.
In caso di necessità di accesso su aree soggette a restrizioni, le Parti si attiveranno con le Direzioni aeroportuali per l'ottenimento di procedure che consentano il rilascio delle autorizzazioni necessarie nei tempi predetti, salvo il rispetto delle altre condizioni specifiche previste per le stesse.
Le Parti concordano che tale accesso avvenga possibilmente congiuntamente ad un rappresentante del servizio di prevenzione e protezione al quale deve essere fatta in ogni caso esplicita richiesta da parte del RSL, al fine di una più puntuale analisi congiunta dei problemi e delle possibili soluzioni.
Per quanto non espressamente previsto nel presente articolo, si rinvia alle disposizioni di Legge e all'Accordo Interconfederale del 12 Dicembre 2018.
RLS di sito
In considerazione di quanto previsto dall'art. 49 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. con riferimento al "Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo", eletto tra gli RLS delle aziende presenti, nel quadro di un sempre più efficace sistema di relazioni industriali nell'ambito delle specifiche tematiche oggetto del presente articolo, le Parti condividono la necessità, che negli aeroporti con traffico superiore ai 3 milioni di passeggeri annui e che presentino situazioni di particolare interferenza operativa connessa alla presenza di più Società, venga istituita anche la figura del RLS di sito, cui verrà attribuito uno specifico compito di coordinamento e di rappresentanza in caso di assenza di RLS nella singola azienda. Negli aeroporti ove venga nominato il RLS di sito produttivo, lo stesso svolgerà i compiti anche del RLS territoriale intervenendo nei casi e con le modalità previste dalla Legge.
Ai fini di quanto sopra le Parti procederanno nell'ambito dell'Osservatorio, di cui all'art. 1 del presente CCNL ad esaminare ed approfondire la tematica del RLS di Sito.
Art. 13 - DPI - Dispositivi di protezione individuale
Le Parti, nel ribadire il valore, condiviso come di primaria importanza, della tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, convenendo sulla necessità di continuare nell'impegno comune di sensibilizzare le imprese ed i dipendenti al corretto utilizzo dei Dispositivi di Protezione Individuale (D.P.I.), considerati, assieme alla formazione ed alla prevenzione, fondamentali per prevenire i rischi di infortunio e di malattia professionale, confermano preliminarmente che la fornitura dei D.P.I. al personale in relazione alle mansioni svolte ed alla specifica tipologia di lavoro è obbligo che, per la normativa di Legge, grava direttamente sulle imprese.
Pertanto, fermo restando il rispetto da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori della normativa in materia, con particolare riferimento gli artt. 74 - 79 del D.Lgs. 81/2008, all'atto di ogni nuova assunzione i lavoratori hanno diritto ad ogni D.P.I. eventualmente funzionale alla tipologia di lavorazione. Per il corretto utilizzo degli stessi dovranno inoltre essere previste apposite procedure informative e/o di addestramento.
L'impresa è comunque impegnata ad assicurare che, al verificarsi di condizioni di usura o di inefficienza dei D.P.I., gli stessi vengano prontamente sostituiti.
Rimane l'obbligo per i lavoratori di utilizzare sempre tutti i D.P.I. messi a disposizione. (Vedi circolare n. 34 del 29/4/1999 emanata dal Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale e s.m.i..), in materia di "indumenti di lavoro e dispositivi di protezione individuale".
Tutti i D.P.I. dovranno essere usati unicamente nell'ambito delle attività aziendali e, se richiesto, dovranno essere riconsegnati all'impresa sia in occasione delle nuove forniture, sia al momento della risoluzione del contratto di lavoro.
Le Parti concordano di impegnarsi nella realizzazione di iniziative di formazione tese ad accrescere una diffusa cultura della Sicurezza e della Prevenzione.
Le modalità concernenti la distribuzione, le disposizioni per l'uso, il rinnovo ed il controllo dei D.P.I. durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, formano oggetto di accordo tra le Parti a livello aziendale.
Art. 14 - Tutela della privacy
Le Parti:
- in considerazione della crescente rilevanza delle problematiche connesse alla tutela dei dati
personali, anche in relazione alla progressiva diffusione di sempre più avanzati apparati, tecnologie e strumentazioni che possono consentire di accedere ad una moltitudine di informazioni ed immagini inerenti un soggetto;
- stante la acuita sensibilità da parte dell'opinione pubblica e dei soggetti passivi, anche solo potenziali, del trattamento dei dati personali, conseguente al diffondersi del timore di illecite interferenze con la sfera di riservatezza individuale;
- in considerazione del fatto che, per esigenze legate alla garanzia della pubblica sicurezza potrebbe essere richiesta la comunicazione di dati sensibili per assicurare l'affidabilità di chiunque operi in ambito aeroportuale;
- vista la necessità di trattare un numero di dati personali dei clienti dei servizi aeroportuali in costante e significativo aumento;
convergono sulla necessità di attribuire specifica attenzione alla tematica della tutela dei dati personali, intesa in senso ampio e rivolta sia nell'ambito del rapporto di lavoro che vede come soggetto interessato il dipendente, sia nei confronti dei clienti dei servizi aeroportuali che può interessare le aziende ed un'ampia fascia di lavoratori come titolari, responsabili e/o incaricati del trattamento.
In tale ottica, le Parti condividono che, oltre ad una scrupolosa applicazione da parte di tutti i soggetti coinvolti del Regolamento Europeo UE 679 / 2016 sulla Privacy o GDPR (General Data Protection Regulation), del codice in materia di protezione dei dati personali D.lgs. n.196/2003 come modificato dal D.lgs. n. 101/2018, e dello Statuto dei lavoratori, Legge n. 300/1970 e relativi accordi aziendali in materia, ferme restando le Autorizzazioni Generali del Garante, sarà attribuita un'adeguata considerazione alle indicazioni e raccomandazioni del Garante per la protezione dei dati personali.
Art. 15 - Tossicodipendenza/alcolismo
Fermo restando quanto distintamente regolato nelle Parti Specifiche, le Aziende concederanno un periodo di aspettativa non retribuita per la durata dell'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni, ai lavoratori assunti a tempo indeterminato, per i quali sia accertato lo stato di tossicodipendenza/alcolismo e che intendano accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutiche-riabilitative e socio assistenziali individuate dalla Legge 26 giugno 1990 n. 162.
Le Aziende concederanno al lavoratore, che ne faccia richiesta, una aspettativa non retribuita, della durata complessiva non superiore a sei mesi, da fruire fino a concorrenza per periodi continuativi non inferiori a un mese, motivata dalla comprovata necessità di assistere familiari a carico che, risultando in condizioni documentate di tossicodipendenza/alcolismo effettuano terapie di riabilitazione da eseguire presso il Servizio Sanitario Nazionale o presso strutture specializzate riconosciute dalle competenti Istituzioni o ancora presso sedi o comunità terapeutiche individuate dalla Legge 26 giugno 1990, n. 162.
L'aspettativa potrà non essere concessa in pendenza di procedimenti disciplinari per fatti gravi che prevedano la sanzione di licenziamento a norma di CCNL o regolamento aziendale.
Nei casi in cui sia accertata la condizione di alcolismo si applicano le norme e le garanzie di cui al presente articolo, compatibilmente con le specifiche discipline nazionali e regionali tempo per tempo vigenti.
Art. 16 - Salvaguardia della dignità dei lavoratori anche in materia di molestie sessuali
Considerata la necessità di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività, dovrà essere assicurato il pieno rispetto della dignità della persona in ogni sua manifestazione, anche per quanto attiene la sfera sessuale.
Per molestia sessuale, si intende ogni atto o comportamento anche verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso che, di per sé, sia percepibile come arrecante offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, oppure sia suscettibile di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Di particolare rilievo va considerata la molestia sessuale che produca atteggiamenti intimidatori dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento ed alla estinzione del rapporto di lavoro.
La molestia o ricatto sessuale costituisce infrazione disciplinare. Analogamente si configura la denuncia di fatti inesistenti compiuta al solo scopo di denigrare qualcuno o comunque di ottenere vantaggi sul lavoro.
Nel caso in cui vengano denunciati atti che costituiscono molestia sessuale secondo quanto convenuto nel quarto capoverso del presente articolo, le Aziende hanno l'obbligo di porre in atto procedure tempestive ed imparziali di accertamento assicurando la riservatezza dei soggetti coinvolti avvalendosi, per assistenza e consulenza, anche dei C.P.O. aziendali. Le Aziende provvederanno altresì alla diffusione di campagne di informazione e valuteranno l'adozione di specifici codici di condotta nel rispetto dell'accordo Quadro sulle molestie e violenza nei luoghi di lavoro sottoscritto da Confindustria Cgil Cisl Uil del 25 gennaio 2016.
Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e ai principi di correttezza nei rapporti interpersonali.
Le Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l'insorgere di situazioni di Mobbing, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale della lavoratrice e del lavoratore interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
Ai fini della piena applicazione delle leggi n. 903/77, n. 125/91 e s.m.i. nonché della normativa della CEE in tema di pari opportunità uomo-donna nel lavoro, vengono istituiti il Comitato Nazionale sulle Pari Opportunità e i Comitati Pari Opportunità Aziendali.
Il Comitato Nazionale sulle Pari Opportunità, costituito in forma paritetica tra rappresentanti designati dalle Associazioni datoriali e Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL, ha il compito di monitorare l'andamento occupazionale, recepire le direttive Nazionali ed Europee emanate in materia di pari opportunità e monitorare la loro applicazione, instaurare buone prassi a livello europeo con organismi che hanno gli stessi compiti istituzionali e con i Comitati Pari Opportunità Nazionali esistenti sul territorio Italiano.
Il Comitato Nazionale è presieduto da un Presidente nominato tra i suoi componenti con apposita deliberazione assunta dai presenti alla riunione e a maggioranza dei 2/3 del numero complessivo dei componenti.
Si riunirà trimestralmente e invierà annualmente alle Parti stipulanti un rapporto sull'attività svolta.
Ognuna delle Parti potrà formulare richieste per una riunione straordinaria, con un preavviso di 15 giorni.
Tre mesi prima della scadenza del presente contratto, il Comitato presenterà alle Parti un rapporto conclusivo dell'attività svolta nel corso del mandato, corredato di eventuali proposte che costituiranno oggetto di esame in occasione del successivo rinnovo contrattuale.
I Comitati Pari Opportunità Aziendali vengono costituiti in forma paritetica tra rappresentanti designati dalle Aziende e rappresentanti sindacali stipulanti il CCNL presenti sul territorio.
Al fine di avere omogeneità nell'assegnazione dei compiti e nelle regole di funzionamento i Comitati Pari Opportunità Aziendali si doteranno di uno statuto.
Per poter favorire la realizzazione delle finalità dei rispettivi organismi di parità le Associazioni datoriali e le Aziende, nelle rispettive competenze, garantiranno tutti gli strumenti necessari al loro funzionamento (informazioni, corsi di formazione, strumenti comunicativi interni, agibilità per le componenti sindacali).
In particolare, valorizzeranno, nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli organismi in questione, favorendone la pubblicità con i mezzi più idonei.
L'attività espletata in qualità di componenti del Comitato Nazionale e dei Comitati Pari Opportunità Aziendali è, a tutti gli effetti, prestazione di servizio in orario di lavoro, trattandosi di attività istituzionale a valere sul monte ore dei permessi sindacali.
Saranno programmati, a livello Nazionale e aziendale, incontri periodici con i corrispondenti referenti datoriali e sindacali su tematiche particolari e/o per compiti di monitoraggio sullo stato di attuazione e di applicazione della Legge, degli accordi e della normativa in materia di pari opportunità.
In ottemperanza all'art. 46 del D.lgs. n. 198/2006 dovranno essere forniti, nel mese di gennaio, i rapporti sul personale che saranno oggetto di analisi e confronti fra Associazioni datoriali, OO.SS. e Comitato Nazionale e fra Aziende, OO.SS. e CPO aziendali, nel rispetto delle tempistiche e delle disposizioni di Legge.
I rapporti dovranno essere consegnati 15 giorni prima degli incontri.
Al fine di garantire un equilibrato accesso al lavoro tra uomini e donne, nel rispetto del D.lgs. n. 198/2006, si individueranno, a livello aziendale, tutte le azioni positive che a ciò possano contribuire.
Allo scopo di favorire l'inserimento di lavoratori disabili su attività confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecnico-organizzative, le Aziende si adopereranno anche per individuare interventi atti a superare le c.d. "barriere architettoniche".
Le Parti, inoltre, nel constatare la specifica rilevanza della materia, confermano la particolare attenzione verso l'evoluzione del quadro normativo e dei conseguenti regolamenti attuativi in una prospettiva di ricerca dei possibili ambiti di intervento tenendo conto delle disposizioni di cui alla Legge 5 febbraio 1992, n.104 e successive disposizioni legislative in materia.
Art. 20 - Lavoratori studenti e permessi per studio
A) Lavoratori studenti
I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto, ai sensi dell'art. 10 della L. 300/1970 a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.
I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti.
Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al primo e secondo comma.
B) Permessi per studio
I lavoratori assunti a tempo indeterminato che intendono frequentare presso Istituti pubblici o legalmente riconosciuti corsi di studio attinenti all'attività svolta dall'Azienda istituiti in base a disposizioni di Legge o comunque nel quadro delle facoltà attribuite dall'ordinamento scolastico a tali istituti, potranno usufruire, a richiesta, di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali procapite, che potranno anche essere utilizzate in un solo anno, sempreché il corso al quale il lavoratore intende partecipare comporti la frequenza per un numero di ore pari o superiore a 300. I lavoratori che potranno assentarsi per frequentare i corsi di studio di cui sopra non dovranno superare il 2% del totale dei lavoratori occupati in ciascuna unità produttiva alla data del 1º gennaio di ogni anno. Né potranno contemporaneamente superare l'1% del totale dei lavoratori occupati in ciascun turno nell'unità produttiva. I permessi verranno concessi compatibilmente con la possibilità di un normale espletamento del servizio. I lavoratori interessati dovranno inoltrare apposita domanda scritta alla Direzione aziendale e successivamente il certificato di iscrizione al corso e gli attestati mensili di effettiva frequenza con indicazione delle ore relative. Qualora il numero dei richiedenti sia superiore alla percentuale massima di cui al precedente secondo capoverso, l'Azienda, fermo restando il limite sopra previsto, stabilirà, tenendo presente le istanze espresse dai lavoratori, i criteri obiettivi (quali l'età, l'anzianità di servizio, le caratteristiche dei corsi di studio, etc.) per l'identificazione dei beneficiari dei permessi, dandone comunicazione alle strutture delle RSU/RSA.
Le aziende, compatibilmente con le esigenze tecnico/organizzative, agevoleranno i suindicati percorsi di studio concedendo ai dipendenti eventuali periodi di ferie o permessi non retribuiti su richiesta dell'interessato.
Art. 21 - Congedi, assenze e permessi
In relazione a quanto previsto dalle leggi in materia, limitatamente a quanto da esse demandate alla contrattazione collettiva, le Parti convengono quanto segue:
a) qualora il periodo di congedo di cui all'art. 4 c. 3 L. 53/00 venga usufruito in modo continuativo per un periodo superiore ad un anno, il lavoratore interessato sarà riammesso al lavoro, potendosi prevedere la partecipazione ad un corso di aggiornamento professionale relativo sia a tematiche operative sia a problematiche di sicurezza. Qualora il corso abbia una durata superiore a 5 giorni lavorativi, la parte eccedente sarà tenuta al 50% fuori orario di lavoro e, per questa parte, non darà corso a retribuzione aggiuntiva;
b) i congedi di formazione di cui all'art. 5 L. 53/00 potranno essere utilizzati contemporaneamente da non più del 2% del personale in forza, all'atto della richiesta, avente i requisiti di anzianità aziendale di cui al c. 1 del medesimo art. 5. I congedi verranno concessi, compatibilmente con le esigenze di servizio, per il completamento della scuola dell'obbligo e, in sequenza, per il conseguimento di un titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea in discipline attinenti all'attività professionale svolta o per la partecipazione ad attività formative inerenti l'attività svolta. In sede aziendale potranno essere definiti i criteri e il procedimento per la richiesta e la concessione o il diniego di tali congedi;
c) per quanto concerne i percorsi di formazione di cui all'art. 6 L. 53/00, viene definito in 2 ore/dipendente a tempo indeterminato/anno il monte ore da destinare ai congedi per la partecipazione agli interventi formativi che rientrano nei piani aziendali o territoriali di cui al c. 1 dello stesso art. 6 sopra citato. Le Aziende potranno intervenire con una copertura forfettaria dei costi didattici sostenuti dal dipendente. In sede aziendale, saranno definiti i criteri per l'individuazione dei lavoratori e le modalità di orario e retribuzione connesse alla partecipazione ai percorsi di formazione.
d) per quanto attiene ai congedi parentali ex D.Lgs. 151/2001 e successive modifiche e integrazioni, e con particolare riferimento all'art. 32 dello stesso, che attribuisce alla contrattazione collettiva la facoltà di introdurre criteri e modalità di esercizio del diritto al congedo parentale, si conviene che, al fine di contemperare la ratio legis alla erogazione di un servizio pubblico legato alla mobilità della persona, la richiesta deve essere formulata alle Aziende nei termini di Legge, compresi i casi di oggettiva impossibilità, come definito nelle singole parti specifiche ove si terrà conto delle esigenze di programmazione operativa e ove verranno comunque fatte salve le specifiche pattuizioni attualmente in vigore.
e) con riferimento alle misure del congedo per le donne vittime di violenza introdotte dal legislatore, con l'art. 24 del d.lgs. n. 80/2015, le parti convengono di rinviare la regolamentazione e gli aspetti applicativi del congedo alle rispettive Parti Specifiche.
Per quanto riguarda l'introduzione del congedo ad ore per il personale di terra previsto dall'art. 32 del D.lgs. 151/2001 così come modificato dall'art. 1 comma 339 della L. 228/2012 e dall'art. 7 del d.lgs. n. 80/2015, si rinvia alle singole Parti Specifiche.
Permessi per eventi e cause particolari
Ai sensi e per gli effetti dell'art. 4, comma 1, Legge 8-3-2000 n. 53 e degli artt. 1 e 3, Regolamento d'attuazione di cui al DM 21-7-00 n. 278, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto complessivamente a 3 giorni lavorativi di permesso retribuito all'anno nel caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il 2º grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.
Per fruire del permesso il lavoratore è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell'evento che dà titolo al permesso medesimo e i giorni nei quali sarà utilizzato.
Nel caso di richiesta del permesso per grave infermità dei soggetti indicati, il lavoratore deve presentare, entro il termine massimo di 5 giorni dalla ripresa dell'attività lavorativa, idonea documentazione del medico specialista del SSN, o con esso convenzionato, o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico. Nel caso di richiesta del permesso per decesso, il lavoratore è tenuto a documentare detto evento con la relativa certificazione, ovvero, nei casi consentiti, con dichiarazione sostitutiva. I giorni di permesso devono essere utilizzati entro 7 giorni dal decesso o dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici.
Si darà priorità di accettazione alle richieste di ferie collegate con gravi motivi familiari, fatte salve esigenze organizzative e produttive.
Art. 22 - Tutela della maternità e paternità
Fatte le salve le specifiche previsioni per il personale navigante:
1. ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001 e s.m.i., le lavoratrici hanno diritto al congedo di maternità:
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
c) durante i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
2. La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine del congedo di maternità, attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo le eccezioni previste dalla Legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dell'impresa, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova).
3. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e la lavoratrice licenziata nel periodo in cui opera il divieto ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento delle condizioni che lo vietavano.
4. Ai sensi dell'art. 4 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia.
5. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso.
6. Durante tutto il periodo di congedo di maternità le lavoratrici hanno diritto ad un'indennità giornaliera secondo le modalità e le misure previste nelle singole sezioni del presente contratto.
7. Nessuna altra indennità derivante dal presente contratto o dalle sue sezioni è dovuta dal datore di lavoro per tutto il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, fatto salvo quanto eventualmente previsto nelle Parti Specifiche.
8. Il padre lavoratore, oltre a quanto previsto dall'art. 4, comma 24, lett. a) della Legge n. 92/2012 e dal successivo D.M. del 22 dicembre 2012 e ai sensi del D.lgs 80/2015, ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre, nonché in caso di abbandono o di affidamento esclusivo del bambino al padre. A tal fine il padre lavoratore deve presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione da cui risulti la rinuncia dell'altro genitore ad avvalersi dei diritti di cui sopra, nonché nel caso di malattia del bambino di età inferiore a tre anni, il relativo certificato medico. Nel caso di assenza per un periodo di sei mesi entro il primo anno di età del bambino, il padre lavoratore, entro dieci giorni dalla dichiarazione di cui al periodo precedente deve altresì presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione del datore di lavoro dell'altro genitore da cui risulti l'avvenuta rinuncia.
9. I periodi di assenza relativi al padre lavoratore di cui al comma precedente sono computati agli effetti dell'art. 7, ultimo comma, della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 e s.m.i.
10. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo della durata di un'ora ciascuno, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. Detti periodi di riposo hanno durata di un'ora ciascuno e comportano il diritto della lavoratrice madre ad uscire dall'Azienda; sono di mezz'ora ciascuno e non comportano il diritto ad uscire dall'Azienda quando la lavoratrice voglia usufruire della nursery o dell'asilo nido, ove istituiti dal datore di lavoro nelle dipendenze dei locali di lavoro.
11. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite individuale di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni, compreso il giorno del compimento dell'ottavo anno di età.
12. I periodi di assenza di cui al comma precedente sono computati agli effetti dell'art. 7, ultimo comma, della Legge 30 dicembre 1971, n.1204.
13. Per fruire dei congedi di cui al comma 12 il genitore deve presentare il certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato. Inoltre, la lavoratrice ed il lavoratore devono presentare al datore di lavoro una dichiarazione, ai sensi dell'art. 47 del D.P.R. n. 445/2000, attestante che l'altro genitore non sia in congedo negli stessi giorni e per lo stesso motivo.
14. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e alle indennità previste dalle disposizioni di Legge e da quanto previsto nelle singole sezioni del presente contratto per il caso di licenziamento. Tale disposizione si applica sia al lavoratore che ha fruito del congedo di paternità, sia in caso di adozione o affidamento sempre entro un anno dall'ingresso del minore in famiglia.
15. La ripresa del lavoro da parte della lavoratrice determina di diritto lo scioglimento senza preavviso del rapporto di lavoro della persona assunta in sua sostituzione, purché a questa sia stata data notizia, all'atto dell'assunzione, del carattere provvisorio del rapporto stesso.
16. Ai sensi dell'art. 4, c. 2, L. n. 53/2000 per gravi e documentati motivi familiari, i dipendenti possono richiedere un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro ma non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Il congedo non è computato nell'anzianità di servizio né ai fini previdenziali, il lavoratore però può procedere al riscatto col versamento dei relativi contributi calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.
17. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia alle disposizioni di Legge vigenti in materia e alle disposizioni contenute nelle singole sezioni del presente contratto ivi incluse le specifiche previsioni o le regolamentazioni europee per il personale navigante
Art. 23 - Congedo matrimoniale
Ai dipendenti che abbiano superato il periodo di prova verrà concesso, in occasione del loro matrimonio o unione civile, ai sensi della Legge 20 maggio 2016, n. 76 e s.m.i., un periodo di congedo della durata di 15 giorni consecutivi di calendario, con decorrenza della normale retribuzione.
Il congedo non potrà essere computato sul periodo di ferie annuali, né potrà avere luogo durante il preavviso di licenziamento.
La richiesta di congedo deve essere avanzata dal lavoratore con un preavviso di almeno 30 giorni dall'evento, salvo casi eccezionali.
Il lavoratore ha l'obbligo di esibire al datore di lavoro, al termine del congedo, la regolare documentazione della avvenuta celebrazione del matrimonio o certificazione dell'unione civile.
Il richiamo alle armi non risolve il rapporto di lavoro.
Il dipendente richiamato alle armi ha diritto alla conservazione del posto fino ad un mese dopo la cessazione del servizio. Il periodo di richiamo alle armi verrà computato nell'anzianità di servizio ai soli fini del Trattamento di fine rapporto.
Per quanto non previsto nel presente articolo, si fa riferimento alle norme di Legge vigenti in materia.
Con l'obiettivo di salvaguardare l'efficienza, la sicurezza e la qualità complessiva dei sevizi di assistenza a terra, a beneficio degli utenti ed in relazione alle peculiarità organizzative, alla salvaguardia delle competenze del personale, dei processi formativi e delle professionalità ed al fine di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali attraverso la ricollocazione del personale conseguente al trasferimento dei servizi tra gli operatori delle attività di assistenza a terra presenti in ciascuna Azienda del Trasporto Aereo, salva l'ipotesi di cessione di azienda o di ramo di essa ove sia concretamente identificabile la parte funzionalmente autonoma, in virtù del dettato di cui all'Art 13 del D. Lgs 18/99, ogni trasferimento delle sole attività concernenti una o più categorie di servizi di assistenza a terra individuate negli allegati A e B del citato D.Lgs comporta, fatto salvo quanto previsto nei punti che seguono, il passaggio di tutto il personale individuato d'intesa con le OO.SS. stipulanti il presente CCNL dall'Azienda cedente il/i servizio/i stesso/i all'Azienda subentrante in misura proporzionale alla quota di traffico trasferita.
Nelle more di un eventuale intervento normativo, le Parti, in virtù del dettato di cui all'art. 13 del d.lgs. 18/99, convengono sull'adozione della regolamentazione specificata nelle singole Parti Specifiche, sottolineando l'applicazione della stessa con la salvaguardia del principio di reciprocità anche nel caso in cui il trasferimento di attività e risorse intervenga tra Aziende che applichino diverse Parti Specifiche del presente CCNL.
Le Parti concordano fin da ora che il passaggio di personale avverrà tramite novazione soggettiva ed oggettiva del contratto, con risoluzione del rapporto di lavoro e contestuale assunzione presso l'Azienda subentrante. In ragione della sostanziale contestualità dell'instaurazione del rapporto di lavoro, il passaggio avverrà escludendo il periodo di prova nell'Azienda subentrante e senza obbligo di reciproco preavviso per il lavoratore e per l'Azienda cedente.
Tutto quanto sopra definito avverrà con l'applicazione dei trattamenti normo retributivi individuati nella Parte Specifica dell'azienda subentrante ed in base alle intese da definire nelle singole Parti Specifiche o in relazione ad eventuali accordi locali/aziendali vigenti.
Le Parti, in sede aziendale/territoriale, in coerenza con quanto previsto nelle Parti Specifiche o in relazione ad eventuali accordi locali/aziendali vigenti, dovranno definire modalità applicative di salvaguardia e armonizzazione dei preesistenti e complessivi trattamenti economici, salariali e normativi nella prospettiva di evitare penalizzazioni per i lavoratori.
Le Parti, altresì, riconoscono che l'assunzione da Clausola Sociale non costituisce violazione dei diritti di precedenza previsti dalla normativa in tema di contratti di lavoro a tempo determinato e a tempo parziale.
Le Parti, altresì, consapevoli delle annunciate modifiche normative delle attività di handling da parte dell'Unione Europea e delle conseguenti norme di recepimento da parte della legislazione nazionale si impegnano ad incontrarsi successivamente all'emanazione delle stesse al fine di condividere il necessario raccordo tra la nuova normativa e quanto definito nel presente articolo, nelle relative Parti Specifiche e nei relativi protocolli in materia sottoscritti anche in sede locale.
Le Parti riconoscono, infine, che l'applicazione della Clausola Sociale, per esperienza comune, non costituisce elemento di destabilizzazione degli ammortizzatori sociali qualora attivati. Pertanto, qualora emergessero elementi di contrasto allo stato non prevedibili, le Parti si impegnano ad incontrarsi nelle sedi istituzionali interessate ai soli fini del mantenimento dell'efficacia degli interventi in materia di ammortizzatori sociali già riconosciuti.
Le Parti, tenuto conto delle profonde trasformazioni in atto nel trasporto aereo, valutano l'opportunità di fare ricorso agli strumenti previsti dalla normativa sul mercato del lavoro, con l'obiettivo di agevolare l'incontro fra domanda ed offerta, nonché di assicurare modalità della prestazione lavorativa funzionali ad una gestione ottimale del processo produttivo nell'intento di perseguire il rafforzamento della capacità competitiva delle Aziende e condizioni di lavoro che valorizzino il contributo e la professionalità espressa dalle risorse umane.
Pertanto, le Parti medesime attribuiscono particolare significato agli strumenti di flessibilità della prestazione lavorativa che garantiscano articolate modalità di offerta del servizio, idonee a soddisfare le esigenze sempre più diversificate della clientela, in applicazione di quanto stabilito dalla normativa in materia di occupazione e mercato del lavoro nei modi e nei limiti di come è disciplinata nel presente CCNL, valorizzando percorsi finalizzati ad una progressiva stabilizzazione. A tal fine le parti convengono che quanto contenuto nei seguenti articoli, fatti salvi eventuali interventi normativi, rappresenta il quadro di riferimento in tema di flessibilità del mercato del lavoro nel settore.
Art. 27 - Contratto a tempo parziale
Le Parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale, intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto, costituisce uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.
Le modalità attuative vengono definite nelle Sezioni Specifiche.
L'assunzione di personale a tempo parziale avverrà avuto riguardo a quanto previsto dal d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i. nonché a quanto previsto ai commi seguenti.
Il personale a tempo pieno, in servizio a tempo indeterminato, potrà fare richiesta di passaggio a tempo parziale, con esclusione del personale che svolge mansioni non compatibili con il lavoro a tempo parziale.
Le Aziende si riservano di accogliere le domande compatibilmente con le esigenze aziendali e senza che ciò comporti incremento di organico fermo restando quanto previsto dal d.lgs. n.81/2015 e s.m.i.
Si potranno individuare, nel corso del rapporto di lavoro a tempo parziale, e previo accordo tra Azienda e lavoratore, variazioni individuali delle quantità di ore all'interno del rapporto di lavoro a tempo parziale.
Il lavoro a tempo parziale potrà essere effettuato con le seguenti modalità:
a) Orizzontale, fatta eccezione per il personale navigante, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;
b) Verticale, quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;
c) Misto, fatta eccezione per il personale navigante, quando la prestazione si realizza secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi a orario ridotto o di non lavoro.
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare è ammesso fino a concorrenza del limite settimanale, mensile oppure annuo del normale orario di lavoro, individuato nelle parti specifiche del presente contratto collettivo. Lo svolgimento di tali prestazioni supplementari è ammesso nelle ipotesi di rapporto di lavoro part-time a tempo indeterminato e a tempo determinato ai sensi della legislazione vigente. Eventuali e diverse modalità applicative dell'orario di lavoro supplementare potranno essere definite nelle singole sezioni specifiche del presente contratto collettivo.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 6, d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i., le causali al cui verificarsi è ammesso nei suddetti limiti il ricorso al lavoro supplementare sono da individuare nelle specifiche esigenze tecnico-operative nonché di flessibilità organizzativa che caratterizzano il sistema del trasporto aereo e che sono necessarie per garantire la continuità del servizio. Quanto sopra può essere esemplificato, in via non esaustiva, nelle seguenti fattispecie: esigenza di mantenimento del pubblico servizio; anomalie tecnico-operative; improvvise modifiche di attività incidenti sulla regolarità dell'erogazione del servizio anche dipendenti da anomalie di erogazione di soggetti terzi ; incrementi produttivi non prevedibili o comunque definiti nel tempo; particolari difficoltà organizzative derivanti da concomitanti assenze di altri dipendenti; necessità non programmabili di addestramento con carattere di urgenza e per aree omogenee.
Nel rispetto di quanto disposto dall'art. 6 d.lgs. n. 81/2015, nel contratto di lavoro a tempo parziale è possibile pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.
Il trattamento delle ore di lavoro supplementare come sopra definite, nonché le modalità di pattuizione delle clausole elastiche di cui al comma precedente, sono disciplinate nelle singole Parti Specifiche.
In ogni caso di rapporto di lavoro a tempo parziale le prestazioni di lavoro straordinario sono disciplinate con le relative disposizioni contrattuali previste per il personale a tempo pieno nelle parti specifiche del presente contratto collettivo.
L'individuazione dei regimi di orario verrà effettuata dall'Azienda in relazione alle esigenze tecnico-organizzative del settore di appartenenza e verrà comunicata alle competenti strutture delle Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori stipulanti.
La prestazione a tempo parziale può essere organizzata secondo turni articolati programmati a rotazione e predeterminati. Tali prestazioni a tempo parziale non configurano, secondo l'accordo delle Parti, una fattispecie di clausola elastica disciplinata dall'art. 3, comma 7 del D. Lgs. n. 61/2000 e successive modificazioni ed integrazioni ai sensi dell'art. 6, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i. Analogamente non configurano clausole elastiche le variazioni dell'orario concordato conseguenti a variazioni dell'operativo.
Art. 28 - Tipologie di contratti a tempo determinato
Le imprese potranno ricorrere alle tipologie di contratto di lavoro a tempo determinato in conformità alle norme di Legge vigenti e alle disposizioni contenute nella Parte Generale comune e nelle Parti Specifiche del presente contratto.
Per tipologie di contratti di lavoro a tempo determinato si intendono:
a) il contratto di lavoro a tempo determinato di cui all'art. 28 bis che segue;
b) il contratto di somministrazione a tempo determinato di cui all'art. 30 che segue.
Salve differenti previsioni contenute nelle Parti Specifiche del presente Contratto, la somma del personale utilizzabile attraverso le tipologie di contratti di lavoro a tempo determinato come sopra definiti non potrà superare la percentuale complessiva del 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell'anno di assunzione.
Dal predetto limite percentuale sono esclusi - e quindi non computati nello stesso - i lavoratori assunti con contratti a tempo determinato:
a) conclusi per la fase di avvio di nuove attività secondo quanto previsto dall'art. 28 bis;
b) conclusi per i picchi di intensificazione dell'attività stagionale come definiti dall'art. 28 ter "stagionalità";
c) conclusi per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
d) stipulati con i lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della Legge n. 223 del 1991, con soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e con lavoratori "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Per quanto non espressamente previsto dal presente Contratto sia nella Parte Generale comune che nelle Parti Specifiche, le Parti concordano di fare riferimento alle disposizioni di Legge vigenti. Qualora vengano apportate modifiche legislative o definiti accordi interconfederali disciplinanti le tipologie contrattuali diverse da quelle a tempo indeterminato, le Parti convengono di aprire tempestivamente uno specifico confronto sulle relative materie.
Art. 28 bis - Contratti a tempo determinato
Fermo quanto previsto dagli artt. 19 e ss., D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i., e salve differenti previsioni contenute nelle Parti Specifiche del presente Contratto, le Parti convengono che l'utilizzo complessivo del contratto di lavoro a tempo determinato di cui al medesimo art. 19, non potrà superare il 20% (da intendersi come media su base annua) dell'organico a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell'anno di assunzione.
Sono esclusi i contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività di cui ai commi che seguono, per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, e per i periodi di intensificazione delle attività stagionali per come definiti al seguente art. 28 ter.
Le Parti concordano che la fase di avvio di nuovi attività/servizi/rotte, debba essere riferita ad un periodo massimo di 18 mesi decorrenti dal momento dell'effettivo start-up dei nuovi attività/servizi/rotte in questione, dovendosi intendere per tali, a titolo esemplificativo, anche quelli connessi alla messa in esercizio di nuovi impianti e/o infrastrutture.
La durata di tale periodo potrà essere incrementata previe intese a livello aziendale con le competenti strutture delle OO.SS. stipulanti, qualora ricorrano specifiche ragioni di ordine tecnico, organizzativo o produttivo.
In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un periodo di affiancamento della durata massima di mesi 2 tra il lavoratore da sostituire ed il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
L'Azienda informerà annualmente la RSU o le RSA, ove presenti, sulle dimensioni quantitative del ricorso all'istituto del contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
In riferimento a quanto previsto dall'art. 19 comma 2 del D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i., le Parti ritengono che la specificità e stagionalità del settore debbano guidare ad una valorizzazione della delega che il legislatore ha ritenuto affidare all'autonomia negoziale.
In ragione di quanto previsto dall'art. 19 comma 2 e 3, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare complessivamente 36 mesi, le cui modalità applicative potranno essere definite nelle singole sezioni specifiche del presente contratto collettivo.
Rimane, comunque, fermo quanto già pattuito in precedenti accordi intervenuti in sede aziendale fino alla loro scadenza.
Quanto sopra si applica anche nell'ipotesi di cumulo tra successivi contratti a termine e di somministrazione a tempo determinato con il medesimo lavoratore e per lo svolgimento di mansioni equivalenti, fatto salvo quanto previsto nelle Parti specifiche.
Rimane ferma la possibilità di ulteriori diversi accordi a livello aziendale, in particolare, con aziende interessate da procedure concorsuali
Le Parti concordano che la stagionalità costituisce un elemento strutturale del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali, in relazione all'intensificazione del traffico passeggeri e merci in alcuni periodi dell'anno, a mente dell'art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i.
Le modalità applicative della presente disposizione potranno essere definite nelle singole Sezioni Specifiche del presente contratto collettivo.
Le Parti riconoscono nel contratto di apprendistato, le tipologie in cui esso si configura per effetto delle disposizioni di Legge vigenti, da ultimo il D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i. un contratto a causa mista (lavoro e formazione) che può essere adottato in tutti i settori di attività rientranti nel campo di applicazione del presente contratto e lo considerano strumento idoneo a facilitare l'ingresso di giovani nel mondo del lavoro.
In considerazione dei requisiti necessari per l'acquisizione delle abilitazioni professionali previste dalla normativa per il personale di volo, le Parti concordano che allo stato della normativa vigente non è possibile il ricorso a questa tipologia contrattuale per il personale navigante.
Conseguentemente si conviene che nell'ambito dell'Osservatorio Nazionale di cui all'Art. 1 si procederà ad un monitoraggio relativamente all'evoluzione della materia al fine di adottare le necessarie intese applicative in caso di interventi normativi che diano soluzione alle criticità esistenti
È consentita la stipulazione di contratti di "apprendistato per la qualifica e il diploma professionale", il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, di "apprendistato professionalizzante" e di "apprendistato di alta formazione e di ricerca", ex artt. 43, 44 e 45 del D. Lgs.81/2015 e s.m.i.
Il contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione può essere stipulato con i giovani di età compresa tra i 15 ed i 25 anni non ancora compiuti, mentre il contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione può essere stipulato con soggetti di età compresa tra 18 (17 per i lavoratori già in possesso di una qualifica professionale ex L. 53/03) e 29 anni; in via transitoria, fino all'emanazione delle normative regionali per la regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato, si applicherà quanto di seguito convenuto.
La durata dei contratti di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è definita dalle norme di Legge. Le condizioni per la stipulazione delle differenti tipologie di contratto di apprendistato e la relativa durata sono definite dalle norme di Legge vigenti.
La qualifica professionale oggetto dell'apprendistato e il relativo livello di professionalità devono essere indicati nella lettera di assunzione.
Il numero degli apprendisti nelle singole aziende non potrà superare il rapporto di tre a due rispetto alle maestranze specializzate e qualificate assunte con contratto a tempo indeterminato. Le modalità attuative dell'apprendistato professionalizzante, anche ai fini del d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i. ed il trattamento economico sono definiti secondo quanto specificato nelle singole sezioni. Ai sensi e per gli effetti dell'articolo 44, comma 5, del d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i., è consentito, altresì, articolare lo svolgimento dell'apprendistato professionalizzante in più stagioni attraverso più rapporti a tempo determinato, l'ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro trentasei mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione.
L'apprendista assunto a tempo determinato per la stagione potrà esercitare il diritto di precedenza nella assunzione presso la stessa azienda nella stagione successiva, con le medesime modalità che la Legge e la contrattazione riconoscono ai lavoratori qualificati.
Art. 30 - Contratto di somministrazione a tempo determinato
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita alle condizioni e con le modalità fissate dagli artt. 30 e ss., D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i..
Ai sensi dell'art. 31, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i., salve differenti previsioni contenute nelle Parti Specifiche del presente Contratto, le Parti convengono che il ricorso alla somministrazione a tempo determinato è consentito entro il limite complessivo del 30% (da intendersi come media su base annua) dell'organico a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell'anno di assunzione.
Restano altresì ferme le ipotesi di cui all'art. 31, comma 2, del D.Lgs. 81/2015 e s.m.i..
Con specifico riferimento al personale navigante, le Parti rilevano che, allo stato, i requisiti di legittimità previsti dalla normativa in relazione a questa tipologia contrattuale non consentono un utilizzo della stessa in una prospettiva di tutela dell'occupazione di qualità avuto anche riguardo alle disposizioni di Legge in materia previdenziale.
Conseguentemente si conviene che nell'ambito dell'Osservatorio Nazionale di cui all'Art. 1 si procederà ad un monitoraggio relativamente all'evoluzione della materia al fine di adottare le necessarie intese applicative in caso di interventi normativi che diano soluzione alle criticità esistenti.
Art. 31 - Telelavoro e lavoro agile
A) Telelavoro
Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale.
Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
- telelavoro domiciliare (o home working): l'effettuazione della prestazione lavorativa avviene, di norma, presso il domicilio dei lavoratori ovvero in idoneo locale di cui egli abbia la disponibilità;
- telelavoro remoto: la prestazione lavorativa viene svolta presso strutture, centri operativi e/o articolazioni organizzative distanti dalla sede aziendale cui fa capo organizzativamente e/o gerarchicamente l'attività stessa e non costituenti unità produttiva autonoma.
Qualora la decisione di introdurre il telelavoro domiciliare riguardi attività già presenti nelle Aziende, l'adesione allo stesso da parte dei lavoratori ad esse adibiti avviene su base volontaria. I lavoratori che eventualmente non aderissero a tale forma di prestazione verranno ricollocati secondo le esigenze tecnico-organizzative.
Le Aziende hanno facoltà di interrompere lo svolgimento dell'attività mediante telelavoro per motivi tecnico-organizzativi.
In caso di riassorbimento della attività in seno all'organizzazione aziendale, le Aziende provvederanno al reinserimento in Azienda dei suddetti lavoratori.
Le Parti altresì concordano che il telelavoro non modifica la natura subordinata del rapporto di lavoro, non costituisce a nessun effetto prestazione in trasferta e non modifica la sede di lavoro che resta la medesima ad ogni effetto di Legge e di contratto, non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla natura giuridica del rapporto di lavoro subordinato, né ha effetti sull'inquadramento, sulla possibilità di crescita professionale e sul livello retributivo (fatta eccezione per le indennità connesse a specifiche modalità di svolgimento dell'attività di lavoro).
Le Aziende potranno accogliere richieste del telelavoratore domiciliare, già, prestatore di lavoro interno, di interruzione dell'attività di telelavoro motivate da esigenze personali dalle quali derivi una incompatibilità con la continuazione di tale modalità lavorativa.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l'orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in Azienda alle stesse mansioni.
Nelle diverse configurazioni del telelavoro il lavoratore continua ad essere pienamente inserito nell'organizzazione aziendale e, specificamente in organico alla struttura aziendale di appartenenza, né subisce alcuna modifica la connotazione giuridica di rapporto di lavoro subordinato così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.
Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell'art. 4 della Legge n. 300/1970, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell'Azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
Le apparecchiature utilizzate dal telelavoratore sono messe a disposizione ed attrezzate a cura e spese delle Aziende che ne mantengono la proprietà provvedendo alla copertura assicurativa per furto/danneggiamento. Nei casi di telelavoro domiciliare le Aziende si fanno carico delle spese derivanti dall'effettuazione della prestazione lavorativa (energia elettrica, telefono, etc.) anche mediante la corresponsione di importi forfetari.
Lo svolgimento del telelavoro domiciliare è subordinato all'idoneità dell'ambiente di lavoro ed alla conformità dello stesso alle norme vigenti in materia di salute e sicurezza.
Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in Azienda.
Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza del telelavoratore.
L'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni.
Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.
Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati.
Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole.
Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito ad ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, quali internet, ed alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.
I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell'impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.
Oltre alla normale formazione offerta a tutti i lavoratori, i telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata agli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
Le Parti invitano le Aziende a promuovere anche attraverso modalità innovative la socializzazione del telelavoratore rispetto alla vita aziendale quali, ad esempio, periodici rientri presso la sede aziendale programmati dal diretto superiore del telelavoratore; comunicazioni telematiche; etc. Sono altresì assicurati al telelavoratore e compatibilizzati con le peculiarità derivanti dall'attività telelavorativa, le agibilità ed i diritti sanciti dalla L. 300/70.
Eventuali discipline di carattere applicativo del presente istituto saranno oggetto di esame congiunto a livello aziendale.
B) Lavoro agile
Le Parti condividono l'obiettivo di promuovere nuove forme flessibili e semplificate di lavoro allo scopo di incrementare la produttività aziendale e di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. A tal proposito considerano il "lavoro agile" una modalità di svolgimento dell'attività di lavoro rispondente a tali obiettivi.
Fatte salve le intese aziendali e individuali sul lavoro agile, sottoscritte anteriormente alla data di entrata in vigore del presente accordo.
Art. 32 - Formazione continua e sostegno all'aggiornamento professionale
Le Parti condividono che il mantenimento dei livelli di competitività del settore passi obbligatoriamente ai livelli professionali del personale tramite un costante processo di aggiornamento.
In tale ottica, le parti ritengono che puntare comunemente sulla formazione continua del personale rappresenti l'elemento chiave non solo per garantire un livello sempre elevato di qualità del servizio, ma sia anche lo strumento attraverso il quale favorire progressioni di carriera o anticipare processi di riqualificazione e riconversione professionale atti ad evitare emergenze di esuberi anche in fasi di crisi di mercato.
CAPO IV - IL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 33 - Assunzione e documenti relativi
Per l'assunzione del personale, le Parti fanno riferimento alle disposizioni di Legge vigenti in materia.
L'assunzione di norma ha luogo a tempo indeterminato, salvo quanto precisato all'art. 23; essa viene comunicata all'interessato con lettera contenente le seguenti indicazioni:
- data e luogo di assunzione
- località/sede delle prestazioni di lavoro;
- categoria e livello di inquadramento iniziale;
- trattamento economico iniziale;
- durata dell'eventuale periodo di prova;
- altre condizioni di lavoro eventualmente concordate.
All'atto dell'assunzione, il dipendente deve presentare tutti i documenti che la Società ritenesse opportuno richiedere in relazione alle mansioni da affidare tra i quali:
- un documento di identificazione personale;
- certificato penale di data non anteriore a tre mesi;
- certificato di stato di famiglia:
- a richiesta della Società, il certificato degli studi compiuti;
- codice fiscale.
Il dipendente è tenuto a dichiarare la sua residenza ed il suo abituale recapito ed a notificare alla Società ogni successivo mutamento.
Il lavoratore può essere sottoposto a visita medica di assunzione secondo quanto previsto dalle norme di Legge in materia
La Società, ove lo reputi necessario, può sottoporre i candidati a verifiche tecnico/pratiche.
Art. 34 - Visita di inventario e visite personali
Nessun dipendente può rifiutarsi a qualunque visita di inventario che, per ordine superiore, venisse fatta agli oggetti affidatigli.
Per ciò che attiene alle visite personali di controllo, le stesse devono essere effettuate secondo le modalità fissate dall'art. 6 della l. n. 300/1970 e s.m.i..
Art. 35 - Disposizioni e regolamenti aziendali
I dipendenti devono osservare le disposizioni e i regolamenti che sono stabiliti dall'Azienda, entro i limiti della Legge e del presente contratto collettivo.
I regolamenti aziendali devono essere portati a conoscenza del personale mediante affissione nei luoghi di lavoro e/o mediante intranet aziendale o altri mezzi multimediali.
Art. 36 - Norme di comportamento
I doveri del dipendente che verranno articolati nelle parti specifiche, anche in relazione alle tipologie di attività, dovranno rispondere ai criteri generali di seguito specificati.
Rispetto delle disposizioni di Legge, delle autorità competenti, dei manuali operativi, dei regolamenti aziendali e di contratto inerenti l'attività svolta, con particolare riferimento alla sicurezza sul lavoro sua personale e degli altri, alla sicurezza del volo, alla sicurezza di impianti e mezzi e di qualsiasi strumento aziendale assegnatogli.
Rispetto della dignità e della riservatezza altrui e tutela del buon nome e della riservatezza dell'azienda evitando la divulgazione non autorizzata, attraverso qualunque strumento, di informazioni ed immagini di qualunque natura acquisite in occasione o per l'esecuzione del rapporto di lavoro, nonché la diffusione di giudizi lesivi dell'Azienda.
Usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e dall'interesse della Azienda mantenendo la segretezza sulle informazioni riservate della stessa, nonché fornire una collaborazione attiva.
Attenersi ad un comportamento di scrupolosa correttezza e trasparenza nei rapporti che si intrattengono per ragioni di servizio con i clienti delle Aziende, con espresso divieto di ricevere compensi in denaro o regalie sotto qualsiasi forma per l'attività svolta in relazione alle mansioni affidate.
Rispettare l'orario di lavoro nonché i tempi di presentazione previsti, assicurando la propria presenza sul posto di lavoro all'interno dell'orario prescritto mantenendo un comportamento responsabile e vigile in linea con gli standard previsti da regolamenti e disposizioni aziendali.
In relazione alla rilevanza posta dalla formazione e dall'aggiornamento professionale, garantire una partecipazione attiva ai corsi stabiliti dall'Azienda con particolare riferimento a quelli di riqualificazione professionale destinati a percettori di ammortizzatori sociali.
La violazione delle norme di comportamento surrichiamate, anche attuata per mezzo di condotte e comportamenti non coerenti poste in essere per mezzo dei canali sociali informatici (c.d. social network), potrà dar luogo a specifiche responsabilità disciplinari secondo le norme contenute sia nella Parte Generale comune che nelle Parti Specifiche del presente contratto.
Art. 37 - Trattamento di fine rapporto
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al dipendente spetta il trattamento di fine rapporto secondo quanto previsto dalla Legge n. 297/82. Il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva del preavviso, quando dovuta, verranno corrisposte al lavoratore entro il mese successivo a quello della cessazione del servizio.
In caso di contestazione o contenzioso dovrà, comunque, essere corrisposta la parte non controversa.
CAPO V - PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Art. 38 - Previdenza complementare
Fondi Pensione Integrativa dei lavoratori del Trasporto Aereo sono, al momento in attesa di una compiuta fusione in unico Fondo Pensione del settore, il Fondo Prevaer ed il Fondo Fondareo
Fermo restando quanto ad oggi diversamente stabilito nelle singole aziende in materia di Previdenza Complementare, le Parti convengono che i dipendenti delle aziende aderenti alle associazioni datoriali firmatarie del presente CCNL possono aderire al Fondo PREVAER ovvero al Fondo FONDAEREO, secondo quanto previsto nelle Parti Specifiche. Allo scopo accettano gli statuti e le norme che regolamentano il funzionamento, la gestione e le prestazioni dei fondi.
1. L'adesione al Fondo comporterà una contribuzione mensile secondo le modalità e le misure previste nelle rispettive parti specifiche
2. L'obbligo contributivo a carico del datore di lavoro, di cui al punto precedente, è assunto dalle aziende nei confronti dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato che aderiranno al Fondo e, pertanto, la corrispondente contribuzione non sarà dovuta né si convertirà in alcun trattamento sostitutivo o alternativo anche di diversa natura, sia collettivo che individuale, a favore dei lavoratori che, per effetto della mancata adesione, non conseguano la qualifica di socio del Fondo, ovvero la perdano successivamente. Tale obbligo è assunto dalle Aziende solo ed esclusivamente nei confronti dei lavoratori iscritti a Prevaer ovvero a Fondareo o all'evoluzione degli stessi.
3. Per i lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993 è prevista, in caso di adesione al Fondo, l'integrale destinazione del trattamento di fine rapporto maturando nell'anno al Fondo medesimo mentre per i lavoratori assunti in data precedente o successiva, ma non di prima occupazione, è previsto il versamento mensile, per 12 mensilità, al Fondo di una quota del trattamento di fine rapporto maturando pari al 3% di minimi tabellari, indennità di contingenza ed aumenti periodici di anzianità.
Le parti si impegnano a definire nelle singole parti specifiche l'estensione della previdenza complementare anche al personale assunto a tempo determinato nel rispetto della compatibilità economica complessiva.
Le Parti ribadiscono la volontà di ricercare nelle parti specifiche, nel rispetto delle compatibilità economiche e delle specificità, la definizione di forme integrative di assistenza sanitaria per tutte le lavoratrici ed i lavoratori del settore.
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Dichiarazione a Verbale
Con riferimento all'art. 25, nella definizione della Parte Specifica, Federcatering richiederà alle OO.SS. di individuare una formulazione che tenga conto della peculiare situazione del settore, dove vi sono degli operatori con riferimento ai quali l'uso improprio delle deroghe ha prodotto delle disparità in contrasto con la finalità di tutela espressa nelle modifiche contrattuali sopra auspicate e definite.
SEZIONE 1 - GESTORI
Art. G1 - Contrattazione di secondo livello e premio di risultato
Il secondo livello di contrattazione Aziendale è alternativo al livello di contrattazione territoriale.
I contenuti economici saranno definiti al livello aziendale con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le Parti, aventi come obiettivi incrementi di produttività, di qualità, di redditività, di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale, nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa e dovranno altresì avere i requisiti per beneficiare del particolare trattamento contributivo/fiscale previsto dalla Legge.
La contrattazione di secondo livello avverrà nel rispetto dei cicli negoziali non sovrapponendosi con le trattative per il rinnovo del CCNL, non potrà quindi effettuarsi nell'anno solare in cui è previsto il rinnovo del contratto nazionale, e dovrà riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati a livello nazionale secondo il principio ne bis in idem.
Le proposte di rinnovo dell'accordo di secondo livello, sottoscritte congiuntamente dalle RSU ovvero dalle RSA e dalle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto nazionale, devono essere presentate all'Azienda e contestualmente all'Associazione Industriale Territoriale in tempo utile per consentire l'apertura della trattativa due mesi prima della scadenza dell'accordo; l'Azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni dalla data di ricevimento delle stesse.
La relativa contrattazione dovrà svolgersi con le RSA o RSU presenti in azienda d'intesa ovvero congiuntamente con le strutture territoriali appartenenti alle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL.
Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Gli accordi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza, così come previsto dal Testo unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 e s.m.i.
Il Premio di Risultato (PDR)
Nel comune intento di migliorare la produttività la competitività e la qualità del servizio delle imprese le Parti si danno atto che la negoziazione del PDR, ferma restando la non sovrapponibilità dei cicli negoziali nazionale ed aziendale, dovrà avere luogo con periodicità triennale e sarà effettuata tenendo conto dell'andamento economico dell'impresa.
Le Parti concordano sulla opportunità che il PDR sia definito dalla contrattazione aziendale con congruo anticipo anche al fine di consentire alle Parti medesime di fruire delle agevolazioni fiscali e contributive riconosciute dalla normativa tempo per tempo vigente.
L'accordo relativo al PDR fissa, i parametri e gli indici da assumere come base di riferimento ed in esso opereranno le necessarie scelte circa il peso che i parametri di produttività, qualità ed andamento economico debbono rispettivamente avere nel determinare le erogazioni economiche, le quali sono variabili e non predeterminabili, ed il grado di reciproca influenza dei diversi parametri tra di loro ai fini del calcolo delle erogazioni.
Inoltre verranno definiti forme, tempi ed altre clausole per la verifica dei risultati e per il riesame degli obiettivi concordati in rapporto a rilevanti modificazioni delle condizioni precedentemente definite.
A consuntivo le Parti tenuto conto delle variabili intercorse definiranno se e come modificare in tutto o in parte i riferimenti per il successivo accordo di rinnovo.
Il PDR, variabile, maturerà in funzione dei parametri concordati e potrà anche essere differenziato a livello di mansione o di attività per le quali sia possibile individuare idonei parametri di apprezzamento della produttività.
La contrattazione aziendale potrà individuare iniziative di welfare contrattuale alle quali destinare gli importi correlati al PDR.
Linee Guida del PDR
Ferma la competenza della contrattazione aziendale nella definizione degli elementi, delle modalità e delle condizioni di erogazione del PDR, le presenti Linee Guida hanno lo scopo di fornire opportuni riferimenti generali per l'attività negoziale aziendale.
A tal fine, le Parti convengono che:
- il punto di riferimento per il conseguimento del PDR è il raggiungimento di obiettivi concordati di miglioramento della produttività, della redditività, della qualità e dell'andamento economico delle singole aziende;
- pertanto, il PDR è per sua natura totalmente variabile in riferimento al raggiungimento dell'insieme degli obiettivi concordati e la relativa entità ed erogazione è determinata a consuntivo, verificati il miglioramento della produttività, della redditività, della qualità e dell'andamento economico delle singole aziende;
- l'effettiva variabilità è condizione per beneficiare dei vantaggi fiscali e contributivi previsti dalla legislazione tempo per tempo vigente;
- l'importo del PDR è erogato al personale individuato dalla contrattazione aziendale e non ha alcuna incidenza su tutti gli istituti contrattuali o di Legge diretti o indiretti ivi incluso il TFR;
- per il personale a tempo parziale, l'importo del PDR è riproporzionato in relazione alla durata dell'orario di lavoro contrattuale;
- il PDR è legato alla presenza del lavoratore in azienda.
A titolo meramente esemplificativo, e ferma la competenza in merito della contrattazione aziendale i parametri di riferimento ai fini della determinazione del PDR sono i seguenti:
- Base = è l'importo di riferimento comune a tutte le aree aziendali per i parametri di Redditività, Qualità, Produttività; esso assume valore = 0 nel caso non venga soddisfatta la condizione di erogabilità del premio in base ai livelli minimi definiti nell'ambito dell'accordo;
- Redditività = parametri riferiti ai principali indicatori di redditività dell'azienda ed alla variabilità del rapporto tra budget e bilancio ufficiale dell'anno di riferimento, i valori di budget vanno comunicati entro il mese di aprile di ogni anno;
- Qualità = i riferimenti sono prevalentemente la carta dei servizi predisposta da ENAC in ogni singolo aeroporto ovvero altri riferimenti a livello europeo;
- Produttività di area = anche in questo caso possono essere presi a riferimento gli elementi di produttività previsti nella carta dei servizi predisposta da ENAC.
Gli elementi economici su menzionati sono legati alla presenza del lavoratore in azienda.
Elemento di Garanzia Retributiva (EGR)
Nelle aziende prive di qualsiasi contrattazione di secondo livello e che non versino in situazioni di difficoltà economico-produttiva, nelle quali non siano stati definiti accordi aziendali relativi al PDR ed i cui dipendenti non percepiscano nessun altro trattamento economico/normativo individuale o collettivo, in aggiunta a quanto spettante per il CCNL si darà luogo, all'erogazione di un importo a titolo di EGR pari ad euro 120.
Detto importo sarà erogato nel secondo semestre di ciascun anno e non avrà riflesso alcuno sugli altri istituti contrattuali o di Legge diretti o indiretti.
Art. G2 - Disciplina di Tutela della maternità/paternità e congedo parentale
Durante il periodo di astensione obbligatoria (congedo per maternità) verrà corrisposta una integrazione dell'indennità prevista dall'INPS, per garantire il 100% della retribuzione mensilei di fatto con riconoscimento della medesima integrazione ai fini della contribuzione al fondo per i lavoratori e per le lavoratrici iscritte al Prevaer.
Al fine di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all'interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, le aziende riconosceranno un periodo di congedo dà paternità obbligatoria al padre lavoratore nella misura e con la modalità stabilite dalla Legge tempo per tempo vigente.
Ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro (congedo parentale), secondo le modalità stabilite dal presente articolo e dagli artt. 32 e ss., D.Lgs. n. 151/2001.
Fatti salvi specifici accordi in sede locale, in relazione alle esigenze di programmazione operativa i congedi parentali giornalieri dovranno essere richiesti almeno 12 giorni prima della fruizione del congedo medesimo, salvi casi di oggettiva impossibilità.
Per quanto riguarda la possibilità di fruizione di congedi parentali ad ore prevista dall'art. 32 del D.lgs. n. 151/2001 e s.m.i., in considerazione dei riflessi dell'istituto sull'operatività aziendale, si rinvia alla contrattazione di II^ livello ovvero, ove assente, alla normativa in vigore, la definizione dei criteri di calcolo della base oraria, l'equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa e le modalità di fruizione del congedo stesso.
In assenza di specifiche previsioni da parte della contrattazione aziendale circa le modalità di fruizione dei congedi parentali ad ore, e fermi i limiti complessivi ed individuali entro i quali i genitori lavoratori possono assentarsi dal lavoro per congedi parentali, si applicano le seguenti disposizioni:
- i congedi parentali su base oraria dovranno essere richiesti almeno 5 giorni prima della fruizione dei medesimi, salvi casi di oggettiva impossibilità;
- la fruizione dei congedi parentali ad ore è frazionabile fino a un minimo di un'ora continuativa all'inizio o al termine della prestazione lavorativa contrattualmente o aziendalmente prevista per ogni genitore lavoratore. Il congedo ad ore non può essere cumulato con altri riposi e/o congedi richiesti ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001. In ogni caso, nel periodo di riferimento, la fruizione oraria non potrà essere programmata per un periodo inferiore a una giornata lavorativa o a multipli di essa;
- sono comunque fatti salvi gli obblighi di Legge a carico del lavoratore con riferimento all'apposita istanza di congedo parentale che lo stesso deve presentare all'Inps.
Il presente articolo supera eventuali pattuizioni attualmente in vigore a livello nazionale.
Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si fa riferimento al D.Lgs. n. 151/2001 e s.m.i.
Art. G2 bis - Congedo per le donne vittime di violenza di genere
Ai sensi dell'art. 24, D.Lgs. n. 80/2015, la lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi.
Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 7 giorni.
Il congedo di cui al comma 1 può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni secondo le modalità in essere per la fruizione dei congedi parentali indicate nell'art. G2 che precede.
La lavoratrice di cui al comma 1 ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico posizioni di lavoro compatibili. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Art. G3 - Disciplina dei diritti sindacali
Rappresentanze Sindacali Unitarie (Rsu)
Per quanto riguarda l'ambito e l'iniziativa per la costituzione, si fa riferimento alla Parte seconda, Sezione seconda, punto 4) del T.U. sulla rappresentanza e democrazia sindacale del 10 gennaio 2014.
La RSU sostituisce ad ogni possibile effetto la RSA, la quale continua a svolgere la propria funzione fino alla costituzione della RSU.
In presenza di RSA, le Organizzazioni Sindacali si impegnano ad attivare il processo elettorale per la costituzione delle RSU.
Per la elezione della RSU e per qualsivoglia tematica ad essa collegata si fa esclusivo riferimento alla Parte seconda, Sezione seconda punto 4) del T.U. sulla rappresentanza e democrazia sindacale del 10 gennaio 2014.
Sono fatte salve eventuali pattuizioni in materia di RSU negoziate a livello aziendale.
Eventuali future intese sulla materia impegneranno le Parti ad un pronto recepimento.
Agibilità Sindacali
1) I componenti delle RSU/RSA hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi in conformità a quanto previsto dagli artt. 23 e 24, Legge n. 300/70.
Le Parti, in ossequio, alla Parte seconda, Sezione seconda punto 4) del T.U. sulla rappresentanza e democrazia sindacale del 10 gennaio 2014 garantiranno idonee soluzioni ai fini del mantenimento delle singole condizioni di miglior favore pattuite; dette ore sono inclusive di quelle previste dall'art. 23 L.300/70.
I permessi verranno richiesti con almeno 24 ore di anticipo alla Direzione aziendale e verranno concessi compatibilmente con le esigenze tecnico aziendali.
2) Ai lavoratori che siano membri degli Organi direttivi nazionali e regionali/territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti vengono riconosciuti i permessi retribuiti in essere nelle rispettive Aziende e con le modalità in esse previste e sulla base dell'allegato n. 5) della sezione Gestori del presente CCNL.
3) Le funzioni e cariche sopra menzionate e le relative variazioni dovranno essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali stipulanti alle rispettive Aziende ed alle Associazioni territoriali, nonché all'Associazione di Categoria.
4) Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali si applicano le disposizioni di cui agli artt. 31 e 32, Legge n. 300/70 e successive modifiche.
5) I permessi di cui al presente articolo non sono cumulabili con quelli eventualmente stabiliti allo stesso titolo da accordi a livello aziendale, nonché con quelli che dovessero derivare da disposizioni di Legge.
6) Per quanto riguarda le agibilità degli RLS si fa riferimento a, guanto concordato nell'art. 12 (Tutela della salute e della sicurezza del lavoro) Parte Generale.
Art. G4 - Applicazione Clausola sociale
Il processo di liberalizzazione in atto nel mercato dei servizi aeroportuali ha necessità di essere regolato e governato. La liberalizzazione responsabile deve essere presupposto per opportunità di sviluppo del sistema attraverso l'efficienza, la sicurezza e la qualità complessiva dei servizi.
In tale ottica, il combinato disposto dell'articolato contrattuale relativo alla clausola sociale contenuto nella Parte Generale e nella Parte specifica ed i Protocolli Applicativi di livello locale, rappresentano un insieme di norme atte a tutelare i livelli occupazionali nel caso di trasferimento di attività concernenti una o più categorie di servizi di assistenza a terra individuate negli allegati A e B del D. Lgs. 18/99, ed al fine di evitare l'insorgere di elementi distorsivi della libera concorrenza che producono dumping tra gli stessi operatori.
In relazione a quanto previsto dall'art. 25 (Clausola Sociale) Parte Generale e nell'ottica di fornire il settore della gestione aeroportuale e dei servizi aeroportuali di assistenza a terra, erogati da gestori o da handler, di strumenti atti ad attenuare l'impatto sociale collegato al processo di liberalizzazione ed al fine di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali ed un elevato standard qualitativo e di sicurezza dei servizi a terra - mettendo in atto un processo di valorizzazione delle risorse umane coinvolte nella ridefinizione delle missioni e degli obiettivi aziendali - le Parti condividono di adottare la seguente procedura, vincolante nel caso di trasferimento di attività previste dagli allegati A e B del D. Lgs 18/99 da un operatore ad un altro.
Almeno 25 gg. prima della data del trasferimento, le Aziende interessate comunicheranno alla RSU ove costituita o alle RSA delle OO.SS. stipulanti il CCNL del Trasporto Aereo di cui all'art. 13 DLgs. 18/99, nonché alle relative strutture Regionali/Territoriali, quanto previsto relativamente alla tematica inerente il personale.
Entro i successivi 7 gg. le citate strutture sindacali aziendali e/o regionali potranno richiedere un incontro con le Aziende per conoscere le ragioni che sottendono al trasferimento e le implicazioni che riguardano il personale. La procedura dovrà concludersi entro 20 gg. dalla richiesta di incontro di cui sopra.
Per quanto concerne l'identificazione nominativa del personale, salvo diverse intese, le Aziende, nelle more di un eventuale intervento regolatorio o normativo dovranno procedere, nel rispetto delle intese tra le stesse intervenute e dei requisiti professionali convenuti, suddividendo il personale interessato in forza al gestore del servizio in 3 fasce di età secondo l'articolazione che segue:
- 1ª fascia: fino a 35 anni.
- 2ª fascia: da 35 anni e 1 giorno a 50 anni.
- 3ª fascia: oltre i 50 anni compiuti.
Sucessivamente, all'interno di ciascuna fascia d'età, si procederà alla definizione ideile graduatorie nominative secondo il criterio dell'anzianità di servizio maturata da ciascun lavoratore alle dipendenze del gestore del servizio.
Utilizzando le graduatorie così ottenute, si individueranno per ogni figura professionale le risorse da trasferire al soggetto subentrante, estraendo progressivamente da ciascuna fascia, in misura proporzionale alla popolazione di riferimento della stessa, coppie di lavoratori costituite dal primo (lavoratore con maggiore anzianità di servizio) e l'ultimo (lavoratore con minore anzianità di servizio) della graduatoria fino a raggiungere le quote stabilite.
Le stesse aziende provvederanno a comunicare ai lavoratori interessati, con un preavviso di almeno 3 giorni, le conseguenze nei loro confronti, provvedendo altresì a formalizzare i relativi adempimenti in ossequio ed attuazione delle previsioni di cui all'art. 25 Parte Generale del presente CCNL.
Fatto salvo il principio di reciprocità operante anche quando il trasferimento di attività avvenga tra aziende che applichino diverse Parti Specifiche del presente CCNL, il passaggio delle risorse individuate avverrà senza dar corso al periodo di prova e, di conseguenza, senza l'insorgere dell'obbligo di reciproco preavviso per il lavoratore e per l'azienda cedente, e con l'applicazione dei trattamenti normo - retributivi della Parte specifica dell'azienda subentrante.
Ad integrazione di quanto previsto dall'art. 25 della Parte Generale, si conviene che il passaggio di personale prevederà la conservazione dell'anzianità maturata dai singoli lavoratori nell'azienda di provenienza, a tutti i fini contrattuali e di Legge. Ricorrendo tale fattispecie, la disciplina di cui all'art. 1 del d.lgs. 23/2015 si intende applicata ai lavoratori che hanno instaurato il rapporto di lavoro anzidetto a partire dalla data di entrata in vigore del citato decreto legislativo.
In assenza di provvedimenti di limitazione del numero di operatori di handling, le Parti si impegnano a promuovere a livello di sito, la regolamentazione delle modalità applicative dei passaggi di personale tra le aziende.
Le Parti, in sede aziendale/territoriale definiranno modalità applicative di salvaguardia e armonizzazione dei preesistenti e complessivi trattamenti economici, salariali e normativi in godimento, anche individuali, qualora presenti, nella prospettiva di evitare penalizzazioni per i lavoratori.
Sono fatte salve le diverse intese intervenute a livello aziendale o di sito fino alla loro naturale scadenza.
Le Società di Gestione Aeroportuali su invito delle locali direzioni di ENAC si impegnano a svolgere un ruolo attivo e propositivo, nei limiti della Legge e delle competenze loro assegnate, volto ad evitare l'insorgere di eventuali problematiche connesse all'applicazione della clausola sociale da parte di operatori che operano nell'ambito del sedime aeroportuale. L'ENAC, in ossequio alla normativa vigente, verrà coinvolta al fine di verificare la corretta applicazione della presente procedura.
In coerenza con quanto stabilito dall'art 9 della parte generale del presente ceni al fine di garantire la migliore qualità del servizio e, nel contempo, assicurare il pieno rispetto delle condizioni di lavoro, anche in coerenza con le risoluzioni e gli orientamenti adottati a livello comunitario le Parti intendono definire un sistema che, a partire dai processi di selezione degli appaltatori consenta di contrastare l'insorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare, valorizzare le azioni in linea con principi etici e comportamentali di responsabilità sociale delle imprese.
Ferma restando l'informativa prevista ai sensi dell'art 1 lettera B) della Parte Generale in materia di orientamento su appalti, le aziende appaltanti daranno informativa alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL in merito ai principali contratti di appalto ad alta intensità di manodopera, preventiva sopra soglia comunitaria e comunque tempestiva per quelli sotto soglia.
Le Parti ribadiscono l'esigenza di evitare gli effetti distorsivi della concorrenza derivanti dall'utilizzo improprio dell'istituto dell'appalto, onde evitare forme di dumping contrattuale
L'assunzione può essere subordinata ad un periodo di prova da precisare nella lettera di assunzione. La durata di tale periodo non potrà essere superiore a:
- mesi 6: per gli assegnati ai livelli 1S e 1;
- mesi 3: per gli assegnati ai livelli 2A, 2B, 3, 4, 5 e 6;
- mesi 2: per gli assegnati ai livelli 7, 8 e 9.
Non sono ammesse né la protrazione né la rinnovazione del periodo di prova.
L'infortunio sul lavoro sospende il periodo di prova fino alla dichiarata guarigione clinica dell'INAIL.
La malattia o l'infortunio non sul lavoro sospendono il periodo di prova per la durata massima di due mesi.
Superati i predetti limiti di tempo, senza che il lavoratore si sia presentato per la prosecuzione del lavoro, il rapporto di lavoro si intende risolto ad ogni effetto.
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti potrà recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità.
Qualora il recesso avvenga per dimissioni, al lavoratore verrà corrisposta la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato. Ove, invece, il recesso avvenga per licenziamento, escluso il caso di risoluzione per giusta causa, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese di prova in corso, a seconda che il recesso si verifichi entro la prima o entro la seconda metà del mese stesso.
La retribuzione del lavoratore in prova non può essere inferiore al minimo fissato dal presente contratto per la categoria cui il lavoratore è assegnato.
Trascorso il periodo di prova senza dichiarazione di recesso, il lavoratore a tempo indeterminato si considera assunto con anzianità decorrente dalla data di inizio del servizio prova.
Le Parti, preso atto dello stretto rapporto esistente tra professionalità, sistema degli inquadramenti ed organizzazione del lavoro e considerato il ruolo svolto dalle stesse nell'evoluzione dell'organizzazione del lavoro, del sistema classificatorio e delle mansioni, constano che l'evoluzione nell'organizzazione del lavoro e nella distribuzione delle mansioni ha dato luogo a figure professionali nuove (a titolo esemplificativo e non esaustivo: addetto al controllo della perimetrale, addetto security, e - channel manager etc.) che, caratterizzandosi con una più elevata professionalità, contribuiscono in modo significativo allo sviluppo della produttività tecnica ed economica delle imprese.
Le Parti, quindi, condividono la necessità di istituire la Commissione Inquadramento allo scopo di definire entro il 31-12-2020 le figure professionali non ancora presenti nel sistema d'inquadramento.
La stessa Commissione procederà a una analisi complessiva delle figure professionali e dei relativi tempi di attestazione.
Il risultato dei lavori della Commissione sarà, poi, esaminato nell'alveo della negoziazione del successivo rinnovo contrattuale per una valorizzazione complessiva dei relativi effetti.
Nelle more dell'insediamento e dei lavori della Commissione inquadramento le Parti convengono sulla validità del seguente sistema di inquadramento.
1. Tutto il personale viene inquadrato nei livelli sotto indicati:
livello 1S
livello 1
livello 2A
livello 2B
livello 3
livello 4
livello 5
livello 6
livello 7
livello 8
livello 9
2. - I livelli sono definiti dalle declaratorie -di seguito riportate al successivo punto 4. -intese come espressioni dei contenuti della professionalità in termini di conoscenze professionali, responsabilità e autonomia operativa. Ogni declaratoria è ulteriormente specificata dalle esemplificazioni proprie di ciascun livello.
Tali esemplificazioni sono inserite nel livello massimo di attestazione previsto per la relativa posizione di lavoro, raggiungibile secondo le modalità ed i tempi specificamente indicati al successivo punto 5 in riconoscimento dell'esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano progressivamente acquisito nel corso del relativo servizio effettuato nei diversi livelli in cui è collocata la specifica posizione e nei quali questa si intende convenzionalmente esemplificata.
3. - La distinzione in atto tra gli operai e gli impiegati viene mantenuta ai soli effetti delle norme che prevedono un trattamento differenziato e che, comunque, fanno riferimento distintamente a tali lavoratori.
4. - Declaratorie ed esemplificazioni:
Livello 1S
Appartengono a questo livello gli impiegati con funzioni direttive che -svolgendo mansioni tali da implicare ampia responsabilità, vasta preparazione, conoscenza e capacità di altissimo livello professionale, acquisite anche a seguito di prolungato esercizio delle funzioni, ampia facoltà di iniziativa, piena discrezionalità e libertà di apprezzamento nella realizzazione delle direttive aziendali -effettuano attività di altissima specializzazione e/o sono preposti a importanti e complesse unità organizzative o servizi, svolgendo ruoli o funzioni per i quali siano previste peculiari responsabilità e deleghe in ordine al conseguimento di essenziali obiettivi aziendali.
Livello 1
Vi appartengono gli impiegati con funzioni direttive ai quali vengono affidate mansioni di particolare importanza per assicurare il buon andamento di servizi o aree aziendali di particolare rilevanza e complessità e/o comunque tali da implicare responsabilità, vasta preparazione, conoscenze e capacità di altissimo livello professionale anche in relazione all'esperienza acquisita, autonomia decisionale, facoltà di iniziativa, discrezionalità e libertà di apprezzamento nell'attuazione delle direttive aziendali.
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
Capo scalo di servizio Fiumicino
- Capo scalo Linate-Malpensa-Palermo-Catania-Napoli-Cagliari-Bari
- Capo scalo manutenzione
- Coordinatore aeroportuale in turno (SEA)
Livello 2A
Vi appartengono gli impiegati ai quali vengono affidate mansioni importanti per assicurare il buon andamento di determinate aree o attività aziendali e/o comunque tali da implicare responsabilità, notevole preparazione, conoscenze e capacità di alto livello professionale anche in relazione all'esperienza acquisita, nonché autonomia decisionale, facoltà di iniziativa, discrezionalità e libertà di apprezzamento nell'attuazione delle direttive ricevute.
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
- Capo area (cui rispondono i responsabili in turno)
- Responsabile di servizio impianti in turno
- Capo sezione attività amministrative
- Responsabile aree addestramento-formazione
- Capo sezione gestione e programmazione
- Capo settore aree amministrative/gestionali/commerciali
- Capo settore aree operative
- Capo settore aree tecniche
- Capo scalo periferia Italia
Livello 2B
Vi appartengono gli impiegati che svolgono mansioni di alto contenuto professionale, tali da richiedere specifiche ed adeguate esperienze di lavoro, caratterizzate da definita discrezionalità di poteri e/o responsabilità per assicurare il buon andamento di specifiche attività aziendali.
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
(2) - Analista: finanziario, amministrativo, ricerca operativa, programmazione, procedure, acquisti, marketing, attività tariffaria, accordi commerciali, attività promo-pubblicitarie, studi traffico
(3) - Analista-programmatore sistemi informativi
- Capo nucleo magazzini
- Capo sezione registrazione dati centro elettronico
- Capo turno operativo centro elettronico/ centrale tecnologica
(3)- Adt. analisi/programmazione sistemi
- Responsabile in turno aree operative
- Responsabile in turno aree gestionali
(3)- Programmatore di produzione
Livello 3
Appartengono a questo livello:
- gli impiegati che con elevata esperienza, capacità professionale e adeguate specifiche conoscenze, svolgono mansioni di concetto di particolare importanza richiedenti ampia iniziativa ed autonomia nell'ambito delle procedure inerenti l'attività del settore di appartenenza;
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
4) -Adt. programmazione/acquisti
4) -Adt. gestione/controllo sistemi informativi
4) -Adt. tariffe
4) -Adt. relazioni clientela
4) -Istruttore/formatore
4) -Adt. Ufficio tecnico e controllo
4) -Adt. attività amministrative/finanziarie
4) -Adt. attività di gestione
4) -Adt. attività di analisi e/o elaborazione
4) -Adt. attività di produzione
5) -Programmatore o sistemista informatico
Appartengono inoltre a questo livello:
- gli Addetti di Scalo che, oltre a possedere i requisiti e le caratteristiche proprie del 4º livello, abbiano conseguito più ampia e specifica capacità professionale, anche mediante esperienze su più posizioni di lavoro, tale da consentire l'effettivo svolgimento di più funzioni tra quelle relative a: emissione biglietti, predisposizione di documenti pax di bordo, operazioni di cassa, accettazione passeggeri, imbarco e sbarco, assistenza ritiro/transito bagagli, assistenza clienti, informazioni, prenotazioni, riprotezioni, lost and found bagagli, centraggio aa/mm, assistenza aa/mm (rampa).
L'inquadramento in questo livello è legato all'effettivo impiego del lavoratore, avuto riguardo alle esigenze tecnico-organizzative del servizio, nelle diverse funzioni, ivi compresa la rotazione su più posizioni di lavoro.
L'attribuzione del livello 3 avverrà previo accertamento dell'idoneità professionale, riservato a coloro che abbiano maturato, nella posizione di Adt. di Scalo, almeno 36 mesi di servizio nel livello immediatamente precedente -acquisito secondo quanto previsto alla nota (8) del successivo punto 5. - e che siano in possesso di diploma di scuola media superiore o di equivalente livello culturale e di adeguata conoscenza di una o più lingue straniere;
- gli Addetti Merci e Posta che, oltre a possedere i requisiti e le caratteristiche proprie del 4º livello abbiano conseguito più ampia e specifica capacità professionale, anche mediante esperienze su più posizioni di lavoro, tale da consentire l'effettivo svolgimento di più funzioni tra quelle relative a: accettazione merci e posta, emissione lettere di vettura, prenotazioni e informazioni operative e tariffarie, approntamento documentazione per l'imbarco delle merci e della posta, consegna delle merci in arrivo, evasione reclami, ricerche per disservizi.
L'inquadramento in questo livello è legato all'effettivo impiego del lavoratore, avuto riguardo alle esigenze tecnico-organizzative del servizio, nelle diverse funzioni, ivi compresa la rotazione su più posizioni di lavoro.
L'attribuzione del livello 3 avverrà previo accertamento della idoneità professionale, riservato a coloro che abbiano maturato, nella posizione di Adt. Merci e Posta, almeno 36 mesi di servizio nel livello immediatamente precedente -acquisito secondo quanto previsto alla nota (8) del successivo punto 5. -e che siano in possesso di diploma di scuola media superiore o di equivalente livello culturale e di adeguata conoscenza di una o più lingue straniere;
Nota a Verbale
In relazione alle figure di terzo livello che coordinano un gruppo di lavoratori di livello inferiore ovvero di pari livello le Parti prendono atto di quanto intervenuto in sederi ziendale attraverso idonee pattuizioni.
Livello 4
Appartengono a questo livello:
- gli impiegati che sulla base delle disposizioni ricevute svolgono mansioni di concetto di rilevante complessità richiedenti notevole esperienza, preparazione professionale ed autonomia, anche coordinando un gruppo di lavoratori di livello inferiore;
- gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l'attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono, a questo livello:
- Capo Squadra operai specializzati
- Capo Reparto assistenza aeroportuale
(8) -Adt. controllo analisi dati di traffico
(8) -Adt. attività contabili
(8) -Adt. di produzione
(8) -Operatore help desk informatico
(8) -Adt. amministrazione del personale
(8) -Disegnatore progetti
(8) -Adt. shop
(8) -Adt. di scalo
(8) -Adt. attività supporto vendite/traffico/marketing/addestramento
(8) -Segretaria
(8) -Adt. centro posta
(8) -Adt. attività di documentazione amministrativa
(8) -Adt. logistica
(8) -Adt. aree tecniche/gestionali/amministrative/commerciali
(8) -Cassiere
(8) -Adt. Approvvigionamenti
Livello 5
Appartengono a questo livello:
- gli impiegati che, sulla base delle disposizioni ricevute e/o nell'ambito di procedure prestabilite, svolgono autonomamente mansioni di concetto di normale complessità richiedenti idonea esperienza, preparazione professionale e pratica specifica, anche coordinando un gruppo di lavoratori di livello inferiore;
- gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l'attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;
- gli operai che, in base a specializzazione conseguita a seguito di adeguato tirocinio pratico ed efficiente preparazione tecnica o muniti di brevetto o diploma delle varie attività, eseguono a regola d'arte tutti i lavori di costruzione, riparazione ed aggiustaggio, anche interpretando schemi, circuiti e disegni;
- gli operai che, in possesso di patente D, siano adibiti alla conduzione e alla manovra di qualsiasi mezzo e/o attrezzatura di particolare complessità richiedenti specifica preparazione tecnica ed autonomia nello svolgimento delle operazioni relative, nonché alla conduzione e alla manovra di mezzi speciali;
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
- Capo Squadra operante in un'unica area aeroportuale
(10) -Adt di segreteria/pratiche d'ufficio
(11) - Operaio specializzato adt. macchine litografiche stampa o similari
(11) - Operaio specializzato adt. manutenzione automezzi
(11) - Operatore di linea aeroportuale
(11) - Operaio specializzato finito di manutenzione impianti, mezzi e attrezzature
(9) - Operatore mezzi complessi (*)
(9) - Adt. Vigilanza
(9) - Adt. Sicurezza
(9) - Adt. controllo infrastrutture aeroportuali
(9) - Infermiere professionale
(9) - Giardiniere specializzato
(9) - Operatore mezzi con assistenze ausiliarie
Livello 6
Appartengono a questo livello:
- gli impiegati che, sulla base delle disposizioni ricevute e/o nell'ambito di procedure specifiche, svolgono mansioni di concetto richiedenti esperienza e preparazione professionale, anche coordinando lavoratori di livello inferiore;
- gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l'attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;
- gli operai che, a seguito di adeguato tirocinio ed efficiente preparazione tecnico-pratica, eseguono lavori di costruzione, riparazione e aggiustaggio richiedenti specifiche conoscenze e particolari capacità tecniche;
- gli operai normalmente addetti alla conduzione di automezzi per il trasporto di persone o cose, all'interno e all'esterno dell'area aeroportuale, nonché di particolari attrezzature mobili e/o autoveicoli che non siano qualificati come mezzi complessi;
- i lavoratori addetti alle operazioni di carico, scarico, movimentazione bagagli, merci e posta i quali provvedono anche alla movimentazione, conduzione dalla piazzola, posizionamento sottobordo ed al trasporto inverso fino al previsto punto di arrivo dei seguenti mezzi speciali: trattori, transporters, scale, nastri.
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
(13) -Centralinista con lingue estere ed uso sistemi informatici
(14) -Adt. registrazione dati
(13) -Adt. Posta
(13) -Adt. Documentazione
(13) -Cassiere operativo
(13) -Adt. verifica documenti e codifica
(14) -Receptionist
(13) -Adt. deposito bagagli
(17) -Infermiere generico
(17) -Addetto magazzino
(17) -Addetto operazioni di scalo merci e posta
(17) -Operatore unico aeroportuale
17) -Operaio adt. sorveglianza
(17) -Adt. Distribuzione carburanti
(16) -Adt. documentazione di bordo
(13) -Adt. attività di archiviazione
(13) -Adt. Rilevazione e quadratura presenze personale
(17) -Operaio adt. conduzione automezzi e/o attrezzature e autoveicoli speciali
Note a verbale
1ª) L'istituzione della figura dell'Operatore Unico Aeroportuale ricompone le posizioni di lavoro precedentemente distinte che, comunque denominate, si intendono assorbite nella nuova figura.
1b) L'impiego degli addetti nella posizione di lavoro di OUA sarà effettuato con criteri di equilibrata distribuzione delle operazioni indicate nella relativa declaratoria, avendo riguardo alle esigenze tecnico-operative.
2) In relazione a quanto stabilito alla precedente nota a verbale 1.a), resta confermato che gli addetti al carico e scarico merci, bagagli e posta, nelle realtà aziendali dove la mansione è unitaria per le particolari caratteristiche organizzative di tali realtà, dovranno continuare ad espletare anche tutti i compiti svolti precedentemente.
Livello 7
Appartengono a questo livello:
- gli impiegati che svolgono mansioni esecutive richiedenti una particolare esperienza e pratica di ufficio nell'esecuzione di dettagliate istruzioni proprie della categoria di appartenenza;
- gli operai che pur partecipando al lavoro di altri guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l'attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;
- gli operai che eseguono tutti i lavori per i quali sia richiesta una specifica capacità pratica conseguibile con adeguato tirocinio, anche servendosi di mezzi meccanici e/o attrezzature semplici.
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
(19) -Adt. prelievo e smistamento posta
(19) -Fattorino autista
(20) -Centralinista/telefonista per il quale non sia richiesta conoscenza di lingua estera
(18) -Adt. pulizia aereomobili
(18) -Adt. movimento merci e posta
(19) -Operaio qualificato di manutenzione impianti, mezzi, attrezzature e immobili
Livello 8
Appartengono a questo livello:
- gli impiegati che svolgono mansioni tali da richiedere una generica preparazione e pratica di ufficio;
- gli operai che eseguono lavori per i quali è sufficiente un breve periodo di tirocinio o lavori e servizi particolari per i quali occorre qualche specifica attitudine o conoscenza conseguibile con breve tirocinio.
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
(21) -Aiuto generico
(21)-Adt. pulizie
(21)-Fattorini
(21) -Aiuto distributore di magazzino
Livello 9
Vi appartengono gli operai che eseguono lavori vari di manovalanza, trasporto materiale e bagagli e operazioni di pulizia in genere.
5. Modalità e tempi di attestazione
In relazione a quanto disposto al 2º comma del precedente punto 2, si riportano di seguito i tempi e le modalità stabiliti per le posizioni di lavoro (cui la successiva numerazione fa riferimento) in riconoscimento dell'esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano progressivamente acquisito nel corso del relativo servizio effettuato nei diversi livelli in cui è collocata la specifica posizione.
(1) Abrogata.
(2) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 3-2B. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 3, per poi conseguire, dopo 30 mesi di servizio, il livello 2B.
(3) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 3-2B. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 3, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 2B.
(4) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 5-4-3. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 5 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 4, per poi conseguire, dopo Av ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 3.
(5) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli 5-4.3. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 5 e, dopo 6 mesi di servizio, al livello 4, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 3.
(6) Abrogata
(7) Abrogata
(8) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 6-5-4. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 5, per poi conseguire, dop ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 4.
(9) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 6-5. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6, per poi conseguire, dopo 18 mesi di servizio, il livello 5.
(10) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 6-5. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6, per poi conseguire, dopo 48 mesi di servizio, il livello 5.
(11) La posizione di lavoro prevede una iniziale assegnazione al livello 7 e il conseguimento, dopo 27 mesi di servizio, del livello 6; l'attribuzione del livello 5, come Operaio Specializzato, avverrà, in relazione ai posti disponibili, previo esame riservato a coloro che abbiano maturato almeno 18 mesi di servizio nel livello 6.
L'esame sarà pubblico e verrà effettuato sulla base di un programma tempestivamente
portato a conoscenza degli interessati.
In caso di esito negativo, l'esame sarà ripetibile una sola volta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla data del precedente.
Nella individuazione degli operai chiamati a sostenere gli esami si terrà conto dell'anzianità nel livello di appartenenza.
(12) Abrogata
(13) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 7, per poi conseguire, dopo 24 mesi di servizio, il livello 6.
(14) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 7 per poi conseguire, dopo 48 mesi di servizio, il livello 6.
(15) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato a livello 7, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 6.
(16) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 8-7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 8 e, dopo 12 mesi di servizio, al livello 7, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 6.
(17) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 8-7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 8 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 7, per poi conseguire, dopo ulteriori 30 mesi di servizio, il livello 6.
(18) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 9-8-7. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 9 e, dopo 6 mesi di servizio, al livello 8, per poi conseguire, dopo ulteriori 18 mesi di servizio, il livello 7.
(19) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 8-7. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato a livello 8, per poi conseguire, dopo 18 mesi di servizio, il livello 7.
(20) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 8-7. II lavoratore sarà inizialmente assegnato a livello 8, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 7.
(21) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 9-8. II lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 9 per poi conseguire, dopo 6 mesi di servizio, il livello 8.
Note a verbale
Per il personale con orario di lavoro a tempo parziale, i predetti tempi di attestazione sono determinati riproporzionandoli sulla base dell'orario di lavoro.
6- eliminato
7- I Capi Squadra non specializzati saranno inquadrati nel livello superiore a quello degli operai componenti la squadra.
8- eliminato
9. a)- Per le posizioni per le quali sia prevista la collocazione in due o più livelli, l'assegnazione al livello superiore avverrà non oltre il periodo di tempo indicato nelle esemplificazioni di cui al precedente punto 5, poiché nel corso di tale periodo si intende che l'interessato raggiunga una completa autonomia di svolgimento delle relative mansioni. In casi assolutamente eccezionali lo stesso periodo potrà essere ulteriormente prorogato per un tempo non superiore a 3 mesi. I tempi di maturazione dei livelli superiori sono valutati dal momento di inizio di svolgimento della mansione.
Qualora la collocazione di cui sopra interessi, in tempi diversi o successivi, più posizioni di lavoro tutte comportanti l'inquadramento nel livello immediatamente superiore a quello di appartenenza, il dipendente sarà assegnato a tale livello dopo il periodo di tempo complessivo pari alla media dei tempi di permanenza previsti per ciascuna posizione.
Qualora un dipendente venga assegnato ad una posizione che preveda come livello iniziale il livello superiore a quello di appartenenza, il periodo per l'acquisizione di tale livello iniziale, sarà quello previsto al successivo punto 10.
b)-Per le posizioni di contenuto analogo a quelle esemplificate al precedente punto 4., si applica identica normativa anche per quanto concerne i periodi di tempo in relazione all'esperienza e/o completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati raggiungano nel corso del relativo servizio.
10-L'attribuzione temporanea di mansioni inerenti un livello superiore a quello di appartenenza protrattasi per un periodo continuativo di tempo pari a 3 mesi, comporta il diritto al passaggio al nuovo livello; durante tale periodo è dovuto, in aggiunta alla retribuzione e limitatamente al periodo della prestazione compiuta, un importo pari alla differenza fra gli stipendi contrattuali dei due livelli.
Il diritto al passaggio nel livello superiore non si acquista per avvenuta sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, salvo il caso di mancata riammissione nelle sue precedenti mansioni del dipendente sostituito. Lo speciale compenso di cui sopra spetta per tutta la durata della sostituzione.
11- Per le posizioni di lavoro operaie comportanti l'inquadramento in tempi successivi al livello 7 o superiori è prevista l'assunzione mediante esame e/o prova tecnico-pratica.
12- Per eventuali assunzioni di nuovo personale le cui mansioni richiedano una specifica qualificazione professionale verrà data la precedenza ai dipendenti che ne facciano richiesta e che siano in possesso dei requisiti necessari.
L'Azienda prowederà a rendere note al personale tali necessità.
Gli operai in possesso di diploma o titolo di studio equivalente o che ne facciano richiesta verranno interpellati e, se in possesso dei requisiti necessari, avranno la precedenza nelle assunzioni di personale impiegatizio. A tale scopo l'Azienda predisporrà l'elenco sulla base delle domande che perverranno.
13- Nei casi di istituzione di nuove posizioni di lavoro, l'inquadramento contrattuale potrà costituire oggetto di verifica con le Organizzazioni sindacati nazionali stipulanti, su richiesta di queste ultime.
_____________________
(*) A titolo esemplificativo si intendono per mezzi complessi i seguenti: autosnodati, loader, trattore traino aeromobile, spazzatrice/compattatrice, automezzi oltre 25 posti, pontili di imbarco. Per mezzi speciali si intendono: trattori, transporters, nastri/traino, scale/traino, fork-lift, nastri semoventi, scale semoventi, automezzi di collegamento, GPU, ACU, ASU e simili.
Ai sensi di quanto stabilito dall'art. 2 della Legge 190/1985, sono considerati quadri i lavoratori inquadrati nei livelli 1S e 1 che, operando di norma alle dirette dipendenze di un dirigente, svolgono, con carattere di continuità, funzioni direttive di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi di impresa, con autonomia nella gestione di risorse ovvero con mansioni di contenuto specialistico particolarmente elevato.
L'appartenenza alla categoria dei quadri è caratterizzata dalla capacità di gestire e coordinare unità organizzative di particolare complessità e/o programmi/progetti di significativo interesse aziendale ovvero di esplicare funzioni che richiedono equivalenti professionalità e competenze tecnico-specialistiche il cui apporto risulti determinante nel processo di formazione delle decisioni gestionali e di sviluppo dell'Azienda.
1. Responsabilità civile e/o penale
Ai quadri che per motivi professionali sono coinvolti in procedimenti penali o civili, non provocati da azioni dolose o riconducibili a colpa grave per fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte, sarà garantita l'assistenza legale nonché il pagamento delle spese legali e giudiziarie.
2. Passaggio alla categoria di quadro
Al lavoratore assegnato temporaneamente a svolgere mansioni di quadro, non in sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, verrà riconosciuta l'appartenenza alla categoria dei quadri trascorso un periodo di sei mesi consecutivi.
3. Informazione
In relazione alla rilevanza delle funzioni attribuite ai quadri ai fini del perseguimento o dello sviluppo degli obiettivi dell'impresa, l'Azienda utilizzerà appositi strumenti informativi, idonei a fornire agli interessati gli elementi necessari per il più adeguato svolgimento delle mansioni affidate.
4. Formazione
Nei confronti dei quadri verranno messi in atto interventi formativi diretti a favorire adeguati livelli di preparazione professionale, quale supporto alle responsabilità affidate.
5. Brevetti
Oltre a quanto previsto dalla vigente normativa di Legge in materia di brevetti e diritti d'autore, viene riconosciuta ai quadri previa specifica autorizzazione aziendale la possibilità di pubblicazione nominativa e di svolgere relazioni in ordine a ricerche e lavori afferenti l'attività svolta.
Dichiarazione congiunta
Le Parti si danno atto che con la presente regolamentazione è stata data piena attuazione alla Legge 13 maggio 1985, n. 190.
Nota a verbale
Ai lavoratori ai quali viene attribuita la categoria di quadro non si applicheranno, ai sensi dell'art. 17 comma 5 lettera a) D.Lgs 66/03, le limitazioni in materia di orario di lavoro.
Per quanto non specificamente contemplato nel presente articolo, ai quadri si applica la normativa contrattuale valevole per la categoria degli impiegati.
Le Parti, si danno come obiettivo lo sviluppo di un sistema di Relazioni Industriali che crei condizioni di competitività e produttività tali da rafforzare il sistema produttivo, l'occupazione e le retribuzioni. In questo quadro il nuovo CCNL del Trasporto Aereo, tenendo conto delle specificità dei vari comparti che formano l'Industria, ha il compito di stabilire le condizioni per l'ottimizzazione della produttività attraverso la definizione di un adeguato orario di lavoro.
Inoltre, le Parti ritengono che la diversificazione della distribuzione temporale dell'attività lavorativa, attraverso l'introduzione di molteplici regimi di orario, costituisca condizione essenziale per avere maggiori opportunità di raggiungere gli obiettivi di flessibilità connessi alla peculiarità dei servizi di gestione aeroportuale, che impongono prestazioni sempre più efficienti e più vicine alle esigenze dell'utenza trattandosi di servizi di natura pubblica essenziale.
La flessibilità dell'orario di lavoro, realizzata nel rispetto delle esigenze dei lavoratori, costituisce anche lo strumento principale per realizzare una gestione ottimale del processo produttivo in correlazione alla variabilità degli andamenti delle richieste del mercato, consentendo la realizzazione degli obiettivi fondamentali.
In tale contesto viene attribuito un valore particolarmente significativo all'articolazione dell'orario di lavoro attuata attraverso regimi che, mantenendo inalterata la durata complessiva dei tempi di effettuazione dell'attività lavorativa, consentano uno sviluppo delle prestazioni, orarie e giornaliere in un arco temporale non superiore ad un anno.
A) Regimi di orario
Il regime dell'orario di lavoro dovrà essere funzionale ad un ottimale utilizzo delle risorse in relazione alle reali esigenze operative e ad una necessaria corrispondenza delle prestazioni effettive rispetto all'orario contrattuale, cosi da realizzare concretamente la coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all'interno del processo produttivo. Conseguentemente, saranno posti in essere gli interventi necessari a rendere correttamente e concretamente operativi la pluralità di regimi di lavoro di cui al paragrafo C) del presente articolo, secondo la procedura contemplata al punto 3 del medesimo paragrafo.
B) Orario di lavoro
Le Parti, concordando sulla necessità di ottimizzare i processi produttivi attraverso un'organizzazione del lavoro più adeguata alle richieste del mercato e alle esigenze della clientela, convengono sull'opportunità di dotare il comparto dei gestori aeroportuali del seguente orario di lavoro.
1. La durata normale dell'orario effettivo di lavoro, definito dalla direzione, è fissata nella misura settimanale di: 38 ore e 30 minuti per tutti i lavoratori, distribuite su 5 o 6 giorni la settimana; la distribuzione dell'orario di lavoro su 6 giorni la settimana avverrà con le modalità previste al punto 3) par. C del presente articolo.
La durata normale settimanale dell'orario di lavoro potrà essere calcolata come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.
In ogni caso la durata media dell'orario di lavoro non potrà superare le 48 ore settimanali, comprese le ore di lavoro straordinario, con riferimento ad un periodo di 12 mesi, avuto riguardo alle specifiche esigenze tecnico-operative nonché di flessibilità organizzativa che caratterizzano il sistema delle gestioni aeroportuali e dell'assistenza a terra e che sono necessarie per garantire la continuità del servizio.
2. L'orario giornaliero di lavoro, salvo il caso di turni avvicendati, è ripartito in due periodi separati tra loro da un intervallo di riposo non superiore ad un'ora.
Possono essere istituiti due o più turni di lavoro ad orario continuato con l'interruzione di 30 minuti per la refezione.
3. Il lavoro notturno sia a turni che straordinario non può essere ripartito.
4. Per il personale turnista, qualora in una settimana di calendario entrambe le giornate di riposo cadano in giorni diversi dalla domenica, la seconda di esse sarà considerata, a tutti gli effetti contrattuali e di Legge, riposo compensativo (sostitutivo della domenica).
5. Premesso che il personale delle Gestioni Aeroportuali rientra tra quello di cui all'Art. 16 lettera "n" di cui al D.Lgs. 66/03, con riferimento alle previsioni di cui al suddetto D.Lgs. ed in particolare agli artt. 7, 8, 9 e 17, in relazione alla facoltà di delega concessa dalla Legge alla contrattazione collettiva si conviene che per il personale turnista, in considerazione della necessità di assicurare la continuità dei servizi operativi, si può derogare, a mente del comma 4 dell'art. 17 del citato Decreto, a quanto disposto dai sopra richiamati articoli.
C) Articolazione dei regimi di orario
In conformità al comune e ribadito impegno di realizzare articolazioni dell'orario normale di lavoro che consentano una maggiore flessibilità a livello locale, le Parti si danno atto della necessità che siano posti in essere comportamenti finalizzati a consentire la concreta attuazione della flessibilità stessa in relazione ai dati di traffico.
In tale ambito, si individuano i seguenti istituti:
1. A fronte dell'esigenza di fornire un adeguato servizio all'utenza, si conviene che il periodo di interruzione della prestazione lavorativa di cui alla lettera B) punto 2 del presente articolo, possa essere superato purché lo stesso non sia inferiore alle 2,5 ore o superiore alle 6 ore.
Negli aeroporti con un traffico passeggeri annui inferiore a due milioni di unità il limite minimo, previsto al precedente capoverso, può essere ridotto fino a 2 ore.
2. Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l'entità del ricorso a prestazioni di lavoro in regime di straordinario, viene introdotto l'istituto della flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro.
A fronte di variazioni di intensità dell'attività lavorativa di carattere congiunturale, l'Azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell'anno, con il superamento del normale orario settimanale di lavoro di cui al paragrafo B, punto 1, del presente articolo entro il limite delle 48 ore settimanali.
Per quanto riguarda il lavoro straordinario, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito nel programma di flessibilità.
A fronte delle effettive prestazioni lavorative aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l'Azienda, tenuto conto delle esigenze tecnico/organizzative, riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore riduzione, fruibile, se di ammontare sufficiente, anche in giornate intere.
Il mancato godimento delle ore di riduzione darà luogo al pagamento delle ore residue con l'aliquota prevista dall'art. G15 (Lavoro straordinario, festivo e notturno lettere a e b). La erogazione avverrà nel mese successivo al termine dell'arco temporale preso a riferimento.
L'effettuazione dei regimi di orario flessibile non comporterà variazioni della retribuzione mensile, di cui all'art. G19 (Retribuzione mensile), sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario di lavoro.
3. Le Parti, consapevoli che l'introduzione di opportuni elementi di flessibilità costituisce fattore rilevante per le Aziende, allo scopo di realizzare situazioni organizzative più efficaci in rapporto all'operatività aeroportuale, ritengono di dover stimolare il raggiungimento di soluzioni di flessibilità della prestazione lavorativa, con riferimento alla lettera B) punto 1, attraverso la negoziazione di livello locale, volta alla ricerca di soluzioni che contemplino anche eventuali elementi incentivanti.
Le Parti concordano, pertanto, la possibilità di valorizzare tali miglioramenti organizzativi attraverso l'inserimento nell'ambito di negoziazione del PDR dei parametri di efficienza sottesi alla flessibilità di orario prevista dalla lett. C) punti 1 e 2.
L'attivazione del tavolo di negoziazione per la definizione delle modalità applicative degli istituti di cui ai punti precedenti potrà avvenire, su istanza delle Aziende interessate, in presenza di specifiche esigenze organizzative.
Ulteriori Istituti:
4. Articolazione dell'orario di lavoro su più turni giornalieri: in particolare, attuazione di schemi di turnazione, con differente intensificazione delle presenze, in relazione all'andamento della attività giornaliera e/o settimanale, avuto soprattutto riguardo alle fasce orarie ad alta intensità di movimento aeromobili, di traffico passeggeri/merci, ecc. Tale articolazione deve prevedere una equilibrata distribuzione dei turni.
5. Tempestiva istituzione o modifica di turni per brevi periodi ed a fronte di sopravvenute esigenze operative.
6. Possibilità, in relazione a sopravvenute esigenze tecniche, organizzative ed operative, di variazione del turno giornaliero assegnato, nonché di spostamento del giorno libero dal servizio non coincidente con il riposo settimanale, salvo casi di comprovata forza maggiore del lavoratore.
In ordine alla disciplina di cui alla presente lettera C), punti 4 e 5, trovano applicazione le procedure di cui all'art. 3, punto 3), dell'Accordo interconfederale 18 aprile 1966.
Dichiarazione congiunta.
Le Parti, ferme restando le disposizioni di cui alla precedente lettera C) del presente articolo, confermano che non hanno inteso superare la qualificazione legale del lavoro straordinario di cui alle vigenti disposizioni di Legge.
1) La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa, mediante il quale il lavoratore è a disposizione dellAzienda per assicurare, secondo un programma dalla stessa predisposto, la continuità dei servizi e la funzionalità degli impianti.
2) Il lavoratore, ove richiesto dall'Azienda, deve partecipare alle turnazioni di reperibilità salvo giustificati motivi di impedimento e sarà di regola informato con un preavviso minimo di 48 ore.
3) Per intervento in reperibilità si intende l'attività svolta dal lavoratore a seguito di segnalazione di criticità e fino al ripristino della funzionalità. L'intervento può essere effettuato con mezzi telematici o direttamente sul sito in cui si è verificata la criticità; in questo secondo caso si applicano le norme di cui al richiamo in servizio, Art. G15 (Lavoro straordinario, festivo, notturno).
4) Ai lavoratori in reperibilità le Aziende riconosceranno trattamenti retributivi specifici i cui importi e le modalità applicative verranno definiti a livello aziendale ove tale istituto si rendesse necessario; restano ferme le pattuizioni già intervenute sul tema.
Art. G10 - Modalità applicative mercato del lavoro
In caso di contemporaneo utilizzo degli istituti di cui agli artt. 28, 28 bis e 30 Parte Generale, (contratto a tempo determinato e contratto di somministrazione a tempo determinato), le percentuali ivi indicate non dovranno complessivamente superare il 30% della forza lavoro a tempo indeterminato.
La durata dei contratti a tempo determinato di cui all'art. 28 bis Parte Generale del presente CCNL, non può superare complessivamente i 36 mesi.
Una volta l'anno l'Azienda fornirà alle strutture regionali/territoriali ed aziendali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, le informazioni sull'utilizzo complessivo degli strumenti del mercato del lavoro sopra indicati. Parimenti le Associazioni datoriali stipulanti forniranno analoga informativa a livello nazionale.
Le modalità applicative del mercato del lavoro disciplinate nel presente CCNL superano gli accordi in materia precedente stipulati a livello nazionale.
Art. G11 - Modalità applicative del contratto a tempo parziale
1. Il personale a tempo parziale potrà richiedere il passaggio a tempo pieno, trascorsi 18 mesi se già precedentemente in servizio a tempo pieno
Per il personale assunto a tempo parziale l'anzianità minima richiesta per il passaggio a tempo pieno è di 36 mesi.
La domanda sarà valutata dall'Azienda secondo le proprie esigenze organizzative, ferma restando la possibilità di impiegare il lavoratore in altre posizioni di lavoro a parità di livello di inquadramento.
Il lavoro a tempo parziale potrà essere effettuato con le seguenti modalità:
Part time orizzontale: la durata giornaliera non può essere inferiore alle 4 ore, quella settimanale non può essere inferiore alle 20 ore e non superiore alle 30;
Part time verticale: con presenza articolata nel corso dell'anno, anche limitatamente ad alcuni periodi di esso con un limite minimo di 100 giorni lavorativi annui e massimo di 200 giorni lavorativi annui;
Part time misto: con presenza articolata nel corso della giornata, e/o della settimana, e/o del mese, e/o dell'anno con una durata settimanale non inferiore a 20 ore e con un limite minimo di 660 ore annue e massimo di 1200 ore annue.
La percentuale massima del personale a Part time non potrà superare il 50% del numero dei lavoratori a tempo pieno da calcolarsi su base regionale con riferimento alla singola Azienda. Sono esclusi dal rapporto part time/full time su menzionato i part - time su base volontaria.
2. In caso di assunzioni di personale a tempo pieno per posizioni di identico contenuto professionale, in unità produttive site nello stesso ambito comunale, l'Azienda darà precedenza al personale il cui rapporto di lavoro sia stato trasformato in precedenza da tempo pieno tempo parziale, ai sensi dell'art. 8, comma 6, del D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i. Fanno eccezione i casi in cui le assunzioni siano definite al fine di mitigare l'impatto sociale di una procedura di mobilità, ovvero in tutti i casi in cui i relativi termini e modalità siano stato definiti da appositi accordi sindacali (inclusa la clausola sociale).
In caso di rifiuto da parte di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto part-time, o viceversa, si applicano le tutele di cui all'art. 8, comma 1 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i., consistenti nell'impossibilità di procedere al licenziamento per giustificato motivo.
3. Il trattamento economico e normativo verrà determinato per i singoli istituti avuto riguardo alla ridotta durata della prestazione ed alla peculiarità del suo svolgimento, fatti salvi gli istituti per i quali sia prevista una diversa regolamentazione.
4. Il personale part-time, che svolga una prestazione giornaliera continuativa di almeno 6 ore, potrà utilizzare i servizi mensa aziendali, ove esistenti, purché ciò avvenga prima dell'inizio della prestazione di lavoro o al termine della stessa secondo quanto eventualmente concordato con le RSU/RSA.
5. Il dipendente a tempo pieno di cui al precedente punto 2, per esigenze di carattere eccezionale, può richiedere per sole tre volte di passare a tempo parziale per un periodo predeterminato e concordato con la Direzione aziendale (con un minimo di 6 mesi ed un massimo di 24 per singola richiesta) compatibilmente con le esigenze aziendali. Allo scadere di tali periodi e compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali, qualora permanesse la necessità per il dipendente di mantenere il rapporto di lavoro a tempo parziale, previa comunicazione aziendale prima della scadenza dei termini, lo stesso diverrà definitivo. I suddetti limiti potranno essere ridotti di un terzo negli aeroporti con un traffico passeggeri annuo pari o inferiore a 2 milioni di unità. Rimane ferma in tal caso la possibilità dell'Azienda di utilizzare il dipendente in altra area produttiva così come al termine del periodo di part-time convenuto.
Nel caso di più richieste le Aziende valuteranno con particolare attenzione le situazioni motivate da:
- documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione full-time;
- documentata necessità di assistere familiari a carico non autosufficienti ovvero, nel caso di genitore unico, anche figli fino a 13 anni;
- motivi familiari opportunamente documentati;
- studio, volontariato con opportuna documentazione;
- motivi personali;
- genitori con figli fino a 3 anni.
6. Ai sensi dell'art. 6, commi 4 e 5 del D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i., in presenza di esigenze tecnico-produttive, anche non programmabili, l'Azienda ha la facoltà di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa di personale a tempo parziale, dandone un preavviso ai soggetti interessati di almeno 48 ore. Le prestazioni lavorative effettuate a seguito dell'applicazione di questo comma sono compensate con una maggiorazione forfettaria, legata all'effettiva presenza, senza riflesso alcuno sugli istituti retributivi indiretti e differiti, contrattuali e legali, pari a euro 0,52 giornalieri. Ai sensi inoltre dell'art. 2120, comma 2 del C.C., la stessa non è utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.
La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro con le modalità di cui al presente paragrafo richiede il consenso scritto del lavoratore.
Fermo il diritto del lavoratore a revocare il proprio consenso nei casi di cui all'art. 8, commi da 3 a 5, d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i. e nel caso di cui all'art. 10, comma 1,1. n. 300/1970 e s.m.i., decorsi almeno 5 mesi dalla decorrenza individuale, l'Azienda valuterà le richieste presentate dai lavoratori tese alla temporanea sospensione della stessa sulla scorta di motivate e documentate ragioni e a fronte di un preavviso minimo di 45 giorni.
7. Nei rapporti di lavoro part time orizzontale e misto è ammesso lo svolgimento di ore di lavoro supplementare così come definite nell'art. 27 della Parte Generale.
Le ore di lavoro supplementare saranno compensate con una percentuale di incremento del 15% per le prestazioni eccedenti l'orario individuale settimanale e annuo fino alla misura del 50% dello stesso. Per le prestazioni eccedenti tale limite e fino a concorrenza con il limite massimo dell'orario a tempo pieno settimanale ed annuo di cui al primo capoverso del presente comma la percentuale di incremento sarà del 20%.
Dette percentuali sono comprensive dell'incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali di retribuzione indiretta e differita, ivi compreso il TFR, così come previsto dall'art. 6, comma 2, d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i..
In parziale deroga a quanto sopra previsto, eventuali prestazioni eccedenti le ore settimanali applicate per il personale a tempo pieno in ogni singola Azienda verranno compensate con le percentuali di incremento contrattualmente definite per il lavoro straordinario.
Sono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore in essere a livello aziendale.
A cadenza annuale le Aziende e le Strutture Regionali/territoriali ed aziendali delle OO.S stipulanti il presente contratto, si incontreranno per un'analisi congiunta sulla modalità di utilizzo del lavoro supplementare.
8. Ad integrazione del presente articolo, per quanto non espressamente richiamato, si fa riferimento alle disposizioni del D. Lgs. n. 81/2015 e s.m.i.
Art. G12 - Disciplina aggiuntiva per il contratto a tempo determinato/somministrazione
Le Parti convengono che, in caso di una pluralità di rapporti di lavoro a termine/somministrazione che intervengano tra i medesimi soggetti ed abbiano ad oggetto lo svolgimento delle medesime mansioni, a partire dal secondo rapporto di lavoro il periodo di prova si considererà già assolto a seguito del positivo esperimento nell'ambito del primo contratto di lavoro.
Nel caso di assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori che, sulle medesime posizioni e con i medesimi datori di lavoro, avessero svolto attività con contratti a tempo determinato o di somministrazione, le Parti convengono che la disciplina di collegamento tra il presente articolo e quanto già previsto dall'art. G6 (Inquadramento) porterà a considerare i periodi maturati prima della assunzione in misura pari al 50% del reale maturato.
Quanto sopra disciplinato relativamente alle tematiche dell'apposizione del periodo di prova e dei tempi di attestazione inquadramentale, non opera qualora intercorra un periodo di tempo superiore a mesi 12 tra il termine di un contratto di lavoro e l'attivazione di un nuovo rapporto di lavoro a termine tra i medesimi soggetti contraenti, avente ad oggetto lo svolgimento delle medesime mansioni. Non verranno considerati, a tal fine, i periodi di vacanza di attività lavorativa connessi a maternità purché formalmente comunicati all'Azienda.
Art. G13 - Contratto a tempo determinato
In riferimento a quanto disposto dall'art. 23, comma 1, D.Lgs. 81/2015 e s.m.i., nonché agli artt. 28 e 28 bis della Parte Generale del presente contratto in ordine all'individuazione di limiti quantitativi di utilizzo del contratto a termine, le Parti convengono che le assunzioni a tempo determinato ai sensi dell'art. 19, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i., non possano eccedere, come media su base annua calcolata mensilmente con riferimento ai rapporti di lavoro a termine attivi, il 20% del personale in forza con contratto di lavoro a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre dell'anno precedente, da calcolarsi su base regionale con riferimento alla singola Azienda.
Dal predetto limite percentuale sono esclusi - e quindi non computati nello stesso - i lavoratori indicati all'art. 28 della Parte Generale del presente Contratto, nonché i lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato.
Per quanto qui non previsto si rinvia alla disciplina contenuta agli artt. 28 e 28 bis della Parte Generale del presente Contratto.
Le Parti concordano che, in relazione all'intensificazione del traffico passeggeri e merci in alcuni periodi dell'anno, la stagionalità costituisce un elemento strutturale dei servizi aeroportuali a mente dell'art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i.
Di conseguenza alle imprese cui trova applicazione la presente Parte Speciale è consentita la stipula di contratti a tempo determinato/contratti di somministrazione a tempo determinato stagionali nell'ambito delle attività operative, per un periodo massimo complessivo di 7 mesi, compresi tra aprile e ottobre di ogni anno e di 2 mesi per periodi diversamente distribuiti.
I contratti di lavoro a tempo determinato/somministrazione stagionali dovranno indicare come causale esclusivamente "stagionalità".
I periodi di lavoro svolti in forza di contratti di lavoro a tempo determinato/somministrazione a tempo determinato stagionali non concorrono alla determinazione del limite massimo di durata di cui ai commi 1 e 2, art. 19, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i.
L'assunzione di lavoratori stagionali:
- in caso di utilizzo di contratti a tempo determinato è soggetta al limite quantitativo del 35% -calcolato come media base annua, facendo concorrere i valori medi mensili - del personale a tempo indeterminato complessivamente impiegato a livello di Gruppo al 31 dicembre dell'anno precedente;
- in caso di ricorso alla somministrazione a tempo determinato, è soggetta al limite quantitativo del 30% calcolato come media base annua, facendo concorrere i valori medi mensili - del personale a tempo indeterminato complessivamente impiegato a livello di Gruppo al 31 dicembre dell'anno precedente. Tale percentuale deve intendersi comprensiva del ricorso alla somministrazione a tempo determinato per attività non stagionali.
- In ipotesi di ricorso concomitante a:
a) contratti a tempo determinato stagionali
b) somministrazione a tempo determinato di qualsiasi tipo
il limite quantitativo complessivo è fissato nella misura del 25%, calcolato come media base annua, facendo concorrere i valori medi mensili - del personale a tempo indeterminato complessivamente impiegato a livello di Gruppo al 31 dicembre dell'anno precedente.
Sono fatte salve differenti intese definite a livello locale.
Art. G14 - Modalità Applicative Apprendistato
Con riferimento a quanto definito nell'art. 29 Apprendistato della Parte Generale vengono di seguito definite le modalità attuative ed il trattamento economico delle tipologie di apprendistato previste dal D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.
Di seguito le norme generali per tutte le tipologie di apprendistato:
- l'assunzione con contratto di apprendistato, anche in somministrazione, sia a tempo pieno che part - time, prevede l'obbligo della forma scritta. Tale requisito è richiesto anche per il periodo di prova superato il quale il rapporto potrà essere risolto solo per giusta causa o giustificato motivo;
- la durata del periodo di prova non può superare i due mesi di effettiva presenza al lavoro;
- divieto di retribuzione a cottimo;
- l'assunzione dell'apprendista avverrà nel livello di ingresso di ciascuna posizione di lavoro così come definita nell'art. G6 (inquadramento) del vigente CCNL, fermi restando i relativi iter di carriera;
- l'orario di lavoro degli apprendisti si articolerà conformemente a quanto previsto dal presente contratto secondo le normali esigenze organizzative e produttive dell'Azienda.
Il trattamento economico da riconoscere ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale o di alta formazione e ricerca è definito nelle singole sezioni del presente articolo.
In caso di assenza per malattia o infortunio l'apprendista non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo pari a 180 giorni. Tale termine di comporto si applica anche nei casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendente dalla durata dei singoli intervalli.
Fermo restando il periodo di comporto, è prevista la possibilità di prolungare la durata dell'apprendistato per un periodo corrispondente all'assenza dovuta a malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a 30 giorni (da calcolare anche come sommatoria di brevi periodi), tenuto conto dell'effettiva incidenza dell'assenza sulla realizzazione del piano formativo individuale. In tali casi, sarà cura del datore di lavoro comunicare per iscritto all'apprendist prima della scadenza, il differimento connesso all'assenza del termine finale del periodo di apprendistato.
Al termine del periodo di formazione, coincidente con il termine del rapporto di apprendistato, le parti del contratto individuale potranno recedere dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 c.c., di 15 giorni. Qualora non sia data disdetta a norma di tale articolo il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Per gli apprendisti confermati a tempo indeterminato, l'anzianità utile, ai fini degli aumenti periodici di anzianità, viene considerata per un periodo equivalente al 50% dell'intera durata del periodo di apprendistato presso la medesima azienda.
In caso di infortunio sul lavoro l'Azienda integrerà il trattamento INAIL al 100% della retribuzione come sopra indicata dal 1º giorno e fino alla cessazione dello stesso nei limiti del periodo di durata dell'apprendistato.
In caso di malattia viene corrisposto, da parte dell'Azienda, il 66% della retribuzione sopra indicata fino al 180º giorno, nei limiti del periodo di durata dell'apprendistato.
Gli apprendisti potranno fruire, con le modalità in essere nelle singole Aziende, del servizio mensa e trasporti ove esistenti.
La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato non è esercitabile dalle Aziende, che occupano almeno 50 dipendenti, le quali risultino non avere assunto con contratto a tempo indeterminato almeno il 20% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. A tale fine non si computano gli apprendisti che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato las proposta di assunzione con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, non abbiano acquisito l'idoneità professionale per lo svolgimento della mansione oggetto dell'apprendistato.
Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Si specifica, inoltre, che gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente paragrafo sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
Qualora l'Azienda proceda all'assunzione con contratto a tempo indeterminato di un apprendista che abbia completato con esito positivo un rapporto di apprendistato, la stessa riconoscerà al suddetto lavoratore la qualifica e il livello inquadramentale maturati in occasione dello svolgimento del contratto di apprendistato.
Fermo restando la durata minima del contratto di 6 mesi - tale limite non si applica ai contratti di apprendistato a tempo determinato - la durata massima di tutte le tipologie del contratto di apprendistato non può eccedere i 36 mesi; tale limite può essere superato nel caso di conseguimento di diploma quadriennale regionale previsto per l'apprendistato per la qualifica o diploma professionale per il quale è prevista una durata massima di 48 mesi.
Per tutte le tipologie di apprendistato è prevista la figura di un Tutor o referente aziendale. Tale figura viene individuata tra i lavoratori con esperienza e capacità professionale idonee a trasferire competenze. Pertanto, tra le funzioni assegnate al tutor possono elencate l'insegnamento delle materie di formazione interna come quelle di controllo circa il corretto svolgimento della formazione. I requisiti di idoneità del tutor ed il numero massimo degli apprendisti da affiancare, possono essere definiti, su esplicito rinvio delle Parti stipulanti il presente CCNL, dalla contrattazione territoriale/aziendale.
Agli apprendisti si riconoscono gli istituti previsti dal CCNL, in quanto applicabili, e, per quanto concerne la retribuzione mensile, la stessa viene determinata applicando le percentuali di cui alla tabella sotto riportata ai seguenti istituti: minimi tabellari in vigore, indennità di contingenza e del livello inquadramentale tempo per tempo previsto sulla base della Legge e degli iter professionali.
Fino a 18 mesi | Fino a 24 mesi | Fino a 36 mesi | |
1º sem. | 80% | 80% | 75% |
2º sem | 85% | 85% | 75% |
3º sem | 90% | 90% | 80% |
4º sem |
| 95% | 85% |
5º sem |
|
| 90% |
6º sem |
|
| 95% |
Nel caso di apprendistato professionalizzante iniziato presso altra Azienda, sempre che riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due rapporti di lavoro non sia superiore a 12 mesi, la durata del nuovo contatto potrà essere ridotta di un periodo corrispondente, entro il limite del 50% della durata massima definita sulla base di quanto sopra indicato; sarà onere del lavoratore fornire al nuovo datore di lavoro la certificazione delle competenze acquisite.
Formazione per apprendistato professionalizzante
Le Parti concordano nel disciplinare l'apprendistato professionalizzante secondo quanto segue:
Le Parti del contratto individuale di lavoro, definiscono nel piano formativo individuale la formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, formazione che sarà coerente con la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire ai sensi del sistema inquadramento definito nel presente CCNL La formazione professionalizzante non potrà essere inferiore alle 80 ore medie annue (ivi compresa la formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'Accordo Stato - Regioni del 21 dicembre 2011) e potrà essere svolta anche on the job, e-learning o tramite affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata dall'offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dall'art. 44 co. 3 D.Lgs. 81/2015 s.m.i.
La formazione da impartire all'apprendista potrà essere svolta sia in Azienda sia all'esterno della stessa, anche in funzione dalla specifica capacità formativa dell'impresa.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative interne ed esteme all'Azienda.
Le ore di formazione esterna sono considerate a tutti gli effetti ore lavorative e computate nell'orario di lavoro.
In caso di contratto di apprendistato professionalizzante part-time la durata della formazione non sarà riproporzionata.
Per quanto riguarda il Piano Formativo Individuale per il contenuto dello stesso e l'attestazione dell'attività formativa, si fa riferimento ai modelli allegati all'A.I. del 18 aprile 2012 salvo diverse intese a livello aziendale.
Apprendistato di alta formazione e ricerca: si fa riferimento all'art. 45 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.
Apprendistato per la qualifica, per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore: si fa riferimento a quanto stabilito dall'art. 43, d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i., nonché a quanto statuito dalle singole Regioni in materia di formazione.
In ordine ai profili formativi si rimanda a titolo esemplificativo agli allegati 1,2), 3) e 4) del presente CCNL, fermo restando che sarà possibile ricorrere all'apprendistato professionalizzante in tutti i settori e per tutte le aree, come previsto dai citati allegati, di attività presenti in Azienda e che la formazione di tipo professionalizzante, per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, dovrà riguardare tematiche coerenti, pertinenti o comunque connesse alla qualifica professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto di apprendistato.
Apprendistato lavoratori in mobilità o di un trattamento di disoccupazione
Ai sensi dell'art. 47 co. 4 D.lgs n. 81/2015 e s.m.i. ed ai fini della qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.
Le Aziende forniranno annualmente alle RSU/RSA delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL i dati quantitativi sui contratti di apprendistato.
Art. G15 - Lavoro straordinario, festivo e notturno
È considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre la durata giornaliera di lavoro stabilita ai sensi dell'art. G8 (Orario di lavoro).
Nessun lavoratore può esimersi dall'effettuare, nei limiti previsti dalla Legge e dal presente contratto, il lavoro straordinario.
L'Azienda si impegna ad organizzare l'attività lavorativa in modo da contenere nei limiti del possibile le prestazioni straordinarie.
Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e trovare obiettive giustificazioni in necessità indifferibili e di durata temporanea.
E considerato lavoro festivo quello compiuto nei giorni indicati al successivo art. G17.
È considerato lavoro notturno il periodo di almeno 7 ore comprendenti l'intervallo tra mezzanotte e le cinque del mattino (Art 1 comma 2 lettera "d" D.Lgs. 66/03); ai soli fini retributivi è considerato lavoro notturno quello compiuto tra le ore 20.00 e le ore 08.00.
Le percentuali di incremento per lavoro straordinario, notturno e festivo-omnicomprensive su tutti gli istituti legali e contrattuali di retribuzione indiretta e differita ivi compreso il TFR, fatte salve eventuali condizioni di miglior favore in essere a livello aziendale - sono:
a) straordinario diurno feriale | 25% |
b) straordinario diurno nel giorno feriale settimanale non lavorativo | 30% |
c) straordinario notturno e festivo | 45% |
d) lavoro notturno compiuto in regolari turni periodici | 50% |
e) lavoro notturno non compiuto in regolari turni periodici | 55% |
f) lavoro notturno compiuto in regolari turni periodici di domenica/giorni festivi | 55% |
Tutte le percentuali di incremento di cui sopra non sono cumulabili dovendosi intendere che la maggiore assorbe la minore.
Al lavoratore al quale venga chiesta la prestazione di lavoro straordinario diurno o notturno, feriale o festivo, dopo che egli abbia lasciato il luogo di lavoro, per aver ultimato l'orario normale, sarà riconosciuto un minimo di 4 ore di lavoro straordinario rispettivamente diurno o notturno, feriale o festivo, anche se il lavoro effettuato abbia avuto una durata inferiore.
In relazione alle novazioni contenute nel presente articolo le Parti si danno atto che hanno inteso introdurre un elemento di discontinuità rispetto alle pregresse discipline, scegliendo un'unica modalità di calcolo sia per le prestazioni straordinarie che notturne ed utilizzando per le stesse, quale unico riferimento, la retribuzione mensile così come definita nell'art. G19 con i minimi contrattuali tempo per tempo vigenti.
Nota a verbale
1) Le Parti si danno atto che la normativa di cui sopra non ha superato gli accordi aziendali che prevedono un numero massimo di ore mensili di straordinario.
2) Al personale con funzioni direttive non si applicano le limitazioni in materia di orario di lavoro di cui all'art. 17 comma 5 lettera a) D. Lgs 66/03.
Ciascun lavoratore ha diritto, a termine di Legge, ad un giorno di riposo settimanale normalmente coincidente con la domenica.
Per i lavoratori turnisti il giorno di riposo settimanale verrà definito tra le Parti a livello aziendale in relazione agli schemi di turnazione previsti.
Art. G17 - Giorni festivi ed ex festività
Agli effetti del presente contratto, sono considerati giorni festivi:
a) tutte le domeniche, o in sostituzione, il giorno di riposo compensativo per i lavoratori turnisti;
b) le festività previste dalle vigenti norme di Legge.
c) per tutto il territorio nazionale la festività dei SS. Pietro e Paolo (29 giugno) sostituirà il giorno della patrona dell'aeronautica (10 dicembre). Restano salve eventuali pattuizioni a livello aziendale che, in alternativa, individuano una diversa giornata per il Santo Patrono.
Nelle sopracitate festività ai lavoratori verrà praticato il seguente trattamento economico:
1) se nella festività non vi è prestazione lavorativa nulla è dovuto in aggiunta alla normale retribuzione fissa già percepita;
2) quando la festività cade di domenica o, nel caso di lavoro a turni avvicendati, nel giorno di riposo settimanale, in aggiunta alla normale retribuzione è dovuta una quota giornaliera della retribuzione mensile di fatto;
3) se nella festività vi è prestazione lavorativa le ore di lavoro effettuate verranno compensate sulla base della retribuzione normale maggiorata del 45%.
Con il duplice obiettivo di uniformare all'interno delle aziende di gestione aeroportuale il trattamento delle ex festività soppresse di cui alla L. 5 marzo 77 n° 54 e s.m.i. e del Santo Patrono dell'Aeronautica (10 dicembre) e di conseguire effettivi recuperi di produttività, si conviene i pregressi e diversificati trattamenti nelle singole aziende (giornate di ferie aggiuntive, giornate od ore di riduzione orario di lavoro nelle quantità aziendalmente definite, eventuali diversi trattamenti retributivi delle stesse) vengono integralmente sostituiti dalla compensazione con 4 giornate di R.O.L da fruirsi anche ad ore.
Tali giornate di ROL, vanno godute entro e non oltre il mese di marzo dell'anno successivo, sulla base di un piano di fruizione stabilito dall'Azienda. Qualora tali giornate di ROL non saranno fruite entro detto termine l'azienda provvederà a liquidarne l'importo corrispondente con la normale retribuzione.
Il dipendente ha diritto, per ogni anno di servizio prestato, ad un periodo di ferie la cui durata, stabilita in giorni lavorativi, da calcolarsi con il coefficiente 1, risulta dal seguente prospetto:
Anzianità inferiore a 3 anni | Anzianità pari o superiore a 3 anni |
20 | 22 |
Con decorrenza dal 1 gennaio 2021, la tabella di cui sopra è sostituita dal seguente prospetto
Anzianità aziendale | Giorni di ferie |
Fino a 1 anno | 20 giorni |
Oltre 1 anno e fino a 2 anni | 21 giorni |
Oltre 2 anni e fino a 10 anni | 22 giorni |
Oltre 10 anni | 23 giorni |
In caso di applicazione di orario di lavoro settimanale su 6 giornate lavorative, il coefficiente da utilizzare è pari a 1.2
Il computo delle ferie avverrà per anno solare. Non sono ammesse né la rinuncia né la mancata concessione.
Per l'anno in cui è avvenuta l'assunzione o la risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi quanti sono i mesi di prestazione. Le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni sono computate per mese intero, mentre sono trascurate le frazioni inferiori a 15 giorni.
Le giornate festive di cui all'art. G17 (giorni festivi ed ex festività), ricorrenti nel periodo di ferie non sono computabili nelle stesse. L'assegnazione delle ferie non può aver luogo durante il periodo di preavviso né durante il periodo di prova.
Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di godimento delle ferie, l'Azienda sarà tenuta a rimborsargli le spese effettivamente sostenute e documentate, sia per il rientro in sede, sia per l'eventuale ritorno nella località ove egli godeva delle stesse.
La malattia comprovata ed accertata interrompe il periodo di ferie purché sia tempestivamente comunicata per i previsti controlli.
A mente dell'art. 10 del D.Lgs. 66/2003, le giornate di ferie maturate e non godute entro ciascun anno, fermo restando il periodo minimo di due settimane di ferie da godersi nell'anno di maturazione, se maturato, possono essere godute nei 36 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.
Le ferie solidali e la loro disciplina si rinviene nell'art. 24 D. Lgs. n. 151/2015 recante "Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità".
Il menzionato art. 24, rubricato "Cessione dei riposi e delle ferie" consente ai lavoratori di cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti.
Art. G19 - Retribuzione Mensile
1) La retribuzione mensile è costituita da:
a) stipendio di fatto (minimo tabellare, aumenti periodici di anzianità, aumenti di merito ed eventuali altre eccedenze sul minimo tabellare);
b) indennità di contingenza.
Ove non sia diversamente previsto, la retribuzione cosi stabilita deve essere calcolata ad ogni effetto contrattuale.
2) Le retribuzioni aggiuntive sono costituite da:
a) 13a mensilità:
b) 14a mensilità:
c) eventuali ulteriori indennità.
3) Le definizioni usate nel presente contratto sono le seguenti:
- minimo tabellare: si intendono le cifre contenute nella tabella di cui all'art. G20, (Parte economica e Stipendi minimi);
- retribuzione tabellare: si intendono i minimi tabellari e l'indennità di contingenza con esclusione di ogni altro elemento della retribuzione;
- retribuzione mensile di fatto è costituita dallo stipendio di fatto (minimo tabellare più aumenti periodici di anzianità più eventuali aumenti di merito o altre eccedenze sul minimo tabellare) e dalla contingenza.
4) Ai fini del calcolo del Trattamento di fine rapporto fanno parte della retribuzione la 13a e la 14a mensilità e tutte le indennità continuative di ammontare determinato.
Art. G20 - Parte economica e stipendi minimi
Ai fini e per gli effetti del rinnovo della parte economica, Sezione gestioni aeroportuali del CCNL del Trasporto Aereo, in attuazione di quanto previsto dal T.U. sulla rappresentanza e democrazia sindacale e dall'accordo interconfederale del 9 marzo 2018, vengono definiti gli incrementi dei nuovi minimi contrattuali di € 40 lordi (riferiti al 4º livello) a decorrere dal 01/01/2020, di € 40 lordi (riferiti al 4º livello) decorrere dal 01/07/2021 e di € 40 lordi a decorrere dal 01/07/2022. Tali importi, riparametrati secondo la scala inquadramentale prevista dalla sezione Gestori Aeroportuali del CCNL del Trasporto Aereo, saranno riconosciuti al personale in forza alla data di erogazione di detti minimi; tali importi sono comprensivi del recupero del differenziale inflativo.
Inoltre, le Aziende si impegnano ad erogare a tutti i lavoratori con contratto a tempo indeterminato in forza alla data del 17 gennaio 2020 e che abbia prestato attività lavorativa durante il periodo 1 gennaio 2017-31 dicembre 2019 un importo economico forfettario una tantum pari a € 1.200 lordi per il pregresso nel mese di febbraio 2020; tali importi vanno intesi in senso omnicomprensivo e pertanto gli stessi non avranno alcuna incidenza, ai sensi del D.L. 318 del 16 giugno 1996 convertito nella Legge 29 luglio 1996 n. 402 su tutti gli istituti contrattuali o di Legge diretti o indiretti ivi incluso il TFR.
Al mero fine del riproporzionamento delle somme, per il personale assunto a tempo indeterminato tra il 1 gennaio 2017 e il 31 dicembre 2019 l'importo una tantum verrà erogato pro quota in relazione al servizio prestato in detto periodo, con esclusione dei periodi di aspettativa non retribuita; a tal fine, non vengono considerate le frazioni di mese inferiori a 15 giorni mentre quelle pari o superiori a 15 giorni vengono computate come mese intero.
Per il personale a tempo parziale tutti gli importi di cui sopra saranno riproporzionati in relazione alla durata della prestazione.
1. Gli stipendi minimi mensili sono fissati nelle misure di cui alla seguente tabella.
Livello | Parametri | Minimi | Dal | Dal | Dal | Delta su minimi |
1S | 270 | 1.668,29 | 1.729,65 | 1.791,02 | 1.852,38 | 184,09 |
1 | 245 | 1.513,82 | 1.569,50 | 1.625,18 | 1.680,87 | 167,05 |
2A | 224 | 1.384,06 | 1.434,97 | 1.485,88 | 1.536,79 | 152,73 |
2B | 210 | 1.297,56 | 1.345,29 | 1.393,02 | 1.440,75 | 143,19 |
3 | 195 | 1.204,88 | 1.249,20 | 1.293,52 | 1.337,84 | 132,96 |
4 | 176 | 1.087,47 | 1.127,47 | 1.167,47 | 1.207,47 | 120,00 |
5 | 166 | 1.025,69 | 1.063,42 | 1.101,15 | 1.138,88 | 113,19 |
6 | 156 | 963,90 | 999,36 | 1.034,82 | 1.070,28 | 106,38 |
7 | 140 | 865,04 | 896,86 | 928,68 | 960,49 | 95,45 |
8 | 126 | 778,54 | 807,18 | 835,82 | 864,46 | 85,92 |
9 | 100 | 617,89 | 640,62 | 663,34 | 686,07 | 68,18 |
2. I minimi tabellari mensili sono comprensivi degli importi relativi ai 103 punti dell'indennità di contingenza conglobati ai sensi e con le modalità previste dall'Accordo Interconfederale 4 febbraio 1975 e dall'Accordo AIGASA 12 marzo 1975 nonché degli importi relativi agli ulteriori 34 punti dell'indennità di contingenza maturati fino al 31 gennaio 1977, conglobati con le medesime modalità.
Art. G21 - Indennità di contingenza
Per quanto riguarda l'indennità di contingenza si fa riferimento alle disposizioni di Legge in materia ed agli Accordi Interconfederali stipulati dalle competenti Organizzazioni sindacali.
a. Nella tabella che segue sono riportati gli importi mensili in vigore.
TABELLA CONTINGENZA
LIVELLO | Valore in Euro |
1s | 536,70 |
1 | 533,12 |
2ª | 530,07 |
2b | 527,39 |
3 | 524,52 |
4 | 522,19 |
5 | 520,40 |
6 | 518,79 |
7 | 516,28 |
8 | 513,95 |
9 | 509,83 |
Nella Tabella che segue vengono indicati gli importi relativi all'istituto dell'EDR, non legati alla presenza, per 12 mensilità annue e senza effetti sugli altri istituti/elementi retributivi contrattuali o di Legge, fatta eccezione per il TFR. Tali importi vengono riconosciuti al personale a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato.
Per il personale a tempo parziale gli importi della Tabella verranno riproporzionati in relazione all'effettivo orario di lavoro.
LIVELLO | Valore in Euro |
1s | 59,93 |
1 | 55,12 |
2ª | 51,09 |
2b | 48,39 |
3 | 45,51 |
4 | 41,85 |
5 | 39,93 |
6 | 38,01 |
7 | 34,93 |
8 | 32,24 |
9 | 27,23 |
A decorrere dal 1/12/2005 al personale che non fosse coinvolto nella erogazione dell'istituto dell'EDR verrà riconosciuto un importo di € 8 lordi mensili, non parametrati, che andrà sotto la voce di EDRN, non legato alla presenza, per dodici mensilità annue e senza effetti su altri istituti/elementi retributivi contrattuali o di Legge, fatta eccezione per il TFR.
Per il personale a tempo parziale tale EDRN sarà riproporzionato in relazione alla ridotta durata della prestazione.
Art. G23 - Aumenti periodici di anzianità
1. Dopo ciascun biennio di servizio prestato dalla data di assunzione presso la società il lavoratore ha diritto ad un aumento periodico di anzianità.
2. Gli aumenti periodici di anzianità non possono essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né gli aumenti di merito possono essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.
3. Il lavoratore non potrà superare, per aumenti di anzianità, il 73% del minimo tabellare mensile del livello di appartenenza e dell'indennità di contingenza al 31 gennaio 1980 pari a € 88,83, per effetto della esclusione di quella conglobata nei minimi tabellari.
Al raggiungimento della predetta percentuale concorrono gli importi di cui al punto 4) delle norme transitorie di cui all'art. 6, del CCNL 13 marzo 1988, gli eventuali importi erogati aziendalmente ad integrazione degli aumenti di anzianità, nonché gli importi degli aumenti periodici di anzianità maturati a partire dal 1º ottobre 1981 ai sensi dell'accordo di rinnovo contrattuale 18 dicembre 1980 o che matureranno successivamente.
4. Gli aumenti periodici di anzianità restano fissati nelle misure mensili di cui alla seguente tabella.
Misure mensili degli aumenti periodici di anzianità
LIVELLO | Valore in Euro |
1s | 37,29 |
1 | 34,45 |
2ª | 32,18 |
2b | 30,47 |
3 | 29,33 |
4 | 27,42 |
5 | 26,65 |
6 | 25,31 |
7 | 24,22 |
8 | 22,67 |
9 |
L'importo degli aumenti periodici di anzianità verrà rivalutato, in relazione alle variazioni dei minimi tabellari successive alla scadenza del presente contratto.
5. Per i dipendenti assunti a decorrere dal 1º gennaio 1993 il numero massimo di aumenti periodici di anzianità maturabili viene stabilito nella misura di 7.
6. Nei casi di passaggio a livello superiore, gli aumenti di anzianità verranno rivalutati sulla base dei valori previsti per il nuovo livello di appartenenza, al compimento del successivo biennio di anzianità di servizio; nel frattempo il lavoratore conserverà in cifra l'importo degli aumenti di anzianità percepiti precedentemente al passaggio di livello.
Art. G24 - Indennità giornaliera
A ciascun dipendente viene corrisposta, per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro, una indennità di € 2,73 giornaliere.
Limitatamente al personale le cui prestazioni non sono regolate da un sistema di turni avvicendati (h16 e h24) e per il quale non trova applicazione quanto previsto al successivo art. G25 (Indennità di turno), la misura giornaliera di cui al precedente comma viene stabilita in € 3,97.
Tale indennità ha natura omnicomprensiva essendo stata fin dall'origine determinata comprendendovi i riflessi sugli istituti retributivi indiretti e differiti, contrattuali e legali. Essa, inoltre, non è utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.
Nota a verbale
In relazione all'accordo di rinnovo contrattuale 18 dicembre 1980 l'indennità giornaliera assorbe a tutti gli effetti l'E.D.R. di € 6,19 di cui all'Accordo Interconfederale 4 febbraio 1975 e all'Accordo AIGASA 12 marzo 1975.
A1 personale dipendente le cui prestazioni sono regolate da un sistema di turni avvicendati (h16 e h24) che prevedono orari di inizio del lavoro differenziati nell'arco delle 24 ore, viene corrisposta una indennità di € 0,26 per ciascuna giornata di presenza.
Nota a verbale
Per le Società SEA, Alisud e Aeroporto Friuli Venezia Giulia S.p.A., l'indennità di cui al presente articolo si intende assorbita nella corrispondente indennità aziendale già in atto.
Al personale dipendente che presta servizio in aeroporto, viene corrisposta, per ogni giornata di presenza, una indennità di campo nelle seguenti misure:
- ove l'aeroporto disti fino a Km. 20 dal centro urbano, € 0,21 giornaliere; |
- ove l'aeroporto disti più di Km. 20 dal centro urbano, € 0,26 giornaliere.
Art. G27 - Indennità maneggio denaro
Il dipendente la cui normale mansione consista nel maneggio di denaro e/o utilizzo di apparecchi elettronici per pagamenti e riscossioni, con responsabilità per errori, anche finanziari, ha diritto ad una indennità in misura pari al 10% del minimo tabellare mensile e dell'indennità di contingenza del livello di appartenenza.
Detta indennità non è frazionabile a giorno in presenza di mansione prevalente.
Art. G28 - Calcolo della quota giornaliera ed oraria
Per calcolare la quota giornaliera della retribuzione, la retribuzione mensile di cui al punto 1) dell'art. G19 (Retribuzione mensile) viene divisa per 26. La quota oraria si ottiene dividendo la predetta retribuzione mensile per 173.
Art. G29 -Tredicesima mensilità
L'Azienda corrisponderà, entro il 20 del mese di dicembre di ciascun anno, una tredicesima mensilità pari alla retribuzione mensile di fatto percepita dal lavoratore per lo stesso mese dicembre.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della tredicesima mensilità, quanti sono i mesi della durata del rapporto di lavoro.
Le frazioni di mese pari o superiori a quindici giorni saranno considerate come mese intero.
Art. G30 - Quattordicesima mensilità
L'Azienda corrisponderà una quattordicesima mensilità, costituita dagli stessi elementi che compongono la tredicesima, riferiti alla retribuzione in atto al mese di giugno di ogni anno.
La corresponsione della quattordicesima mensilità avverrà contemporaneamente alla liquidazione della retribuzione del mese di giugno ed è riferita all'anno che precede l'anno di pagamento; vale a dire al periodo dal 1º luglio dell'anno precedente al 30 giugno dell'anno in corso.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il suddetto periodo annuale, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi della quattordicesima mensilità quanti sono i mesi di servizio nel periodo annuale cui esso si riferisce.
Le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni saranno considerate come mese intero.
Art. G31 - Missioni e trasferte
1) In aggiunta al rimborso delle spese di viaggio, al personale in missione è dovuto un importo per il rimborso delle spese di vitto e alloggio secondo le regolamentazioni aziendali.
L'importo della prima colazione, del pranzo e della cena è riconosciuto al dipendente che parta dalla propria sede rispettivamente prima delle ore 08.00, ore 13.00 e ore 20.00 o rientri dopo le stesse ore.
L'importo per il pernottamento non è divisibile e spetta quando il dipendente parte prima delle ore 24.00 o rientra dopo la stessa ora.
2) Ove il viaggio abbia luogo in ferrovia spetta al personale, in aggiunta al trattamento di cui sopra, un rimborso delle piccole spese pari al 10% del biglietto a tariffa intera. Se il viaggio avviene in aereo al personale un rimborso delle spese pari al 5% del costo del biglietto a tariffa applicata.
3) Il dipendente comandato in missione ha diritto ad un anticipo non inferiore al 50% delle spese previste a suo carico salvo strumenti di pagamento alternativi che non comportino costi aggiuntivi per il dipendente.
4) Al personale in missione compete inoltre un'indennità di trasferta commisurata al 10% della quota oraria del minimo tabellare mensile e dell'indennità di contingenza, moltiplicata per ciascuna ora effettivamente impiegata in viaggio al di fuori del normale orario di lavoro.
Ai lavoratori trasferiti di sede l'Azienda corrisponderà:
a) il rimborso delle spese di trasporto anche per i membri della famiglia;
b) il rimborso delle spese di trasporto dei mobili e delle masserizie;
c) una indennità ragguagliata a 10 quote giornaliere della retribuzione mensile di fatto per il lavoratore e a 5 quote della medesima retribuzione per ciascun membro della famiglia;
d) un congruo anticipo di non oltre il 50% delle spese di cui ai punti a), b) e c) da sostenere a fronte di preventivi di spesa in linea con i valori di mercato.
Art. G33 - Mobilità orizzontale nell'ambito della stessa unità produttiva
La mobilità del personale, basata anche sulla polivalenza delle mansioni, costituisce elemento necessario per fronteggiare organicamente le esigenze operative connaturate con le attività aeroportuali anche al fine di realizzare il contenimento dei costi per unità di prodotto ed il miglioramento degli standard di servizio.
Ferma restando la salvaguardia dei livelli di inquadramento e retributivi, nel caso di spostamenti di personale aventi carattere collettivo e non meramente temporanei l'Azienda ne fornirà preventiva comunicazione alle strutture sindacali aziendali stipulanti. Queste ultime potranno richiedere, entro 3 giorni, un incontro di approfondimento che dovrà essere effettuato entro i 5 giorni successivi
La procedura di cui al comma precedente non si applica, pertanto, agli spostamenti anche giornalieri di lavoratori all'interno della stessa area di lavoro e/o in aree diverse per attività professionalmente omogenee di durata temporanea, dovute ad esigenze tecniche/operative e/o organizzative
L'Azienda fornirà mensilmente alle strutture sindacali aziendali le informazioni relative agli spostamenti effettuati fra aree diverse di settori operativi.
Art. G34 - Assenze e trattamento di malattia
1. L'assenza per malattia deve essere comunicata all'Azienda immediatamente e comunque prima dell'inizio del proprio orario di lavoro del giorno stesso in cui si verifica, sia all'inizio che in caso di eventuale prosecuzione, salvo caso di comprovato impedimento, secondo le disposizioni vigenti in azienda per quanto riguarda le modalità di comunicazione.
2. Fatte salve eventuali ulteriori disposizioni aziendali, il lavoratore è tenuto, a richiesta del datore di lavoro, a comunicare il numero di protocollo del certificato. Solo ed esclusivamente nel caso eccezionale in cui il medico non proceda all'invio telematico del certificato, ma rilasci certificazione in forma cartacea, il lavoratore è tenuto a recapitare l'attestato di malattia entro i due giorni successivi alla data di rilascio e della eventuale prosecuzione.
3. In caso di inosservanza di quanto previsto in ciascuno dei precedenti punti l'assenza si considera ingiustificata.
4. L'Azienda ha diritto di far controllare la malattia ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge. Qualora il lavoratore durante l'assenza debba, per particolari motivi, risiedere in luogo diverso da quello reso noto alla Società, ne dovrà dare preventiva comunicazione precisando l'indirizzo dove potrà essere reperito. Il lavoratore è parimenti tenuto a comunicare tempestivamente all'azienda ogni mutamento di domicilio durante il periodo di malattia.
5. Il lavoratore assente per malattia è tenuto fin dal primo giorno di assenza dal lavoro a trovarsi nel domicilio comunicato al datore di lavoro, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle ore 19.
Il lavoratore che per eventuali e comprovate necessità di assentarsi dal proprio domicilio per visite, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi non possa osservare tali fasce orarie, è tenuto a dare, preventiva comunicazione all'Azienda della diversa fascia oraria di reperibilità da osservare.
La permanenza del lavoratore nel proprio domicilio durante le fasce orarie come sopra definite potrà essere verificata nell'ambito e nei limiti delle disposizioni di Legge vigenti.
Il mancato rispetto da parte del lavoratore degli obblighi sopra indicati comporta la perdita del trattamento di malattia ed è sanzionabile con l'applicazione di provvedimento disciplinare.
6. In caso di malattia anche frazionata il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo di 12 mesi nell'arco del triennio mobile di riferimento ed alla corresponsione dell'intera retribuzione mensile per i primi sei mesi complessivi e del 50% della retribuzione stessa per i successivi sei mesi complessivi, sempre avuto riguardo allo stesso periodo; sia per il periodo di comporto che per gli aspetti retributivi non vengono presi in considerazione i periodi di ricovero ospedaliero ed i periodi di conseguente convalescenza continuativa successiva al ricovero ospedaliero debitamente certificati dal proprio medico di base.
7. Ferma restando la disciplina legislativa ed amministrativa vigente in materia, il trattamento economico di malattia a carico degli istituti previdenziali ed assistenziali viene anticipato dal datore di lavoro. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS secondo le modalità di cui alle norme vigenti in materia.
8. Trascorso il periodo di 12 mesi di cui al precedente punto 6, l'Azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, corrispondendo al lavoratore il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva del preavviso.
Ove l'Azienda non proceda al licenziamento ed il lavoratore non presenti le dimissioni, il rapporto di lavoro rimane sospeso ad ogni effetto di Legge, salva la decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti del presente contratto.
Lavoratori affetti da patologie oncologiche, sclerosi multipla o distrofie muscolari
Le Parti, nel sottolineare la comune volontà di differenziare situazioni di patologie particolarmente gravi e/o invalidanti da affezioni in forme meno acute e/o croniche, stabiliscono che per i lavoratori affetti da patologie oncologiche, sclerosi multipla o distrofie muscolari, le disposizioni di cui al presente articolo ai punti 6 e 8 debbano intendersi nel senso che i limiti complessivi di assenze aventi effetti sia sulla conservazione del posto di lavoro che sul relativo trattamento economico, debbano intendersi triplicato in presenza di assenze per malattia documentalmente ascrivibili a dette patologie.
Al termine del periodo di conservazione del posto di lavoro, nei casi di lavoratori affetti da patologie oncologiche, sclerosi multipla o distrofie muscolari, ovvero che abbiano comportato il riconoscimento di uno status di disabilità, sopravvenuta successivamente all'instaurazione del rapporto di lavoro, certificato dagli enti competenti e pari ad almeno il 60%, su richiesta del lavoratore interessato, l'azienda concederà un'aspettativa non retribuita di 12 mesi, durante la quale il rapporto di lavoro resta sospeso anche agli effetti dell'anzianità di servizio. Il periodo di aspettativa dovrà essere richiesto dal lavoratore interessato entro la scadenza dei periodi di conservazione del posto di lavoro, fatto salvo il congelamento di tutti i termini previsti per il comporto.
Su richiesta del lavoratore, a giudizio dell'Azienda può essere concesso un periodo di aspettativa, salvi i casi previsti dalla Legge.
Durante il periodo di aspettativa il rapporto di lavoro resta sospeso anche agli effetti dell'anzianità di servizio e non compete alcun trattamento economico.
L'aspettativa per cariche pubbliche elettive è disciplinata dalla Legge.
Art. G36 - Assicurazione infortuni
L'Azienda stipulerà - per gli infortuni in occasione di lavoro - polizze assicurative a favore dei lavoratori non protetti dall'assicurazione dell'INAIL.
L'assicurazione sarà stipulata almeno per gli stessi massimali INAIL.
Le Aziende comunicheranno alle rispettive OO.SS. gli elementi principali di dette polizze.
Art. G37 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali
In caso di infortunio sul lavoro, incluso quello in itinere, o di malattia professionale, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto ed alla retribuzione mensile di fatto per tutto il periodo dell'inabilità temporanea riconosciuto dall'INAIL.
In caso di infortunio sul lavoro anche Leggero, il lavoratore colpito deve immediatamente avvertire il responsabile del settore che lo invia alla infermeria del luogo per redigere, se del caso, la denuncia a norma di Legge.
Qualora l'infortunio accada al lavoratore sempre sul lavoro, ma mentre è comandato fuori dai locali dell'Azienda, la denuncia viene stesa al più vicino posto di soccorso con le possibili testimonianze.
Dalle retribuzioni spettanti nei casi di infortunio sul lavoro o di malattie professionali previste dal presente articolo, verrà dedotto quanto il lavoratore ha diritto di percepire dagli Istituti assicurativi previdenziali e assistenziali, come indennità temporanea.
Il trattamento spettante per l'infortunio professionale è anticipato dal datore di lavoro, salvo conguaglio con quanto corrisposto allo stesso titolo dall'INAIL.
Art. G38 - Preavviso di licenziamento e dimissioni
1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere risolto da una delle due Parti, purché questa ne dia regolare preavviso all'altra, osservando i termini di cui al punto successivo.
2. Superato il periodo di prova, se la risoluzione avviene ad opera della Società, i termini di preavviso devono essere di:
- giorni 20 per ogni anno di anzianità, con un minimo di 2 mesi ed un massimo di 8 mesi per i livelli 1S, 1, 2A e 2B;
- giorni 20 per ogni anno di anzianità, con un minimo di 1 mese ed un massimo di 7 mesi per gli altri livelli.
L'anno di anzianità non compiuto verrà conteggiato per dodicesimi, computandosi come mese intero la frazione di mese pari a superiore ai 15 giorni.
3. Se la risoluzione avviene per dimissioni i termini di cui al precedente punto 2, sono ridotti alla metà.
4. Il preavviso non sarà osservato quando l'altra Parte abbia dato giusta causa alla risoluzione immediata per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
5. I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese e la normale retribuzione mensile verrà corrisposta fino al 15 del mese quando la disdetta è data nella prima quindicina, e fino alla fine del mese quando la disdetta è data nella seconda quindicina del mese.
6. Nel caso in cui il datore di lavoro risolva il rapporto di lavoro senza rispettare i predetti termini di preavviso sarà tenuto a corrispondere al dipendente un'indennità pari all'importo della retribuzione dovuta per il periodo di mancato preavviso.
Il datore di lavoro ha diritto di ritenere, su quanto sia da lui dovuto al dipendente dimissionario, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.
7. Durante lo svolgimento del periodo di preavviso in caso di licenziamento la Società concede al dipendente dei permessi per la ricerca di una nuova occupazione.
La distribuzione e la durata dei permessi sono determinate dalla Società, tenendo conto delle esigenze del dipendente e di quelle del servizio.
8. Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, mentre per le dimissioni è richiesta la trasmissione telematica così come prevista dalla normativa vigente.
9. Il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla corrispondente indennità, è computato nell'anzianità agli effetti del trattamento di fine rapporto.
10. In caso di morte del dipendente agli aventi diritto a norma dell'art. 2122 Codice Civile compete l'indennità di mancato preavviso di cui al precedente punto 6.
Art. G39 - Doveri del dipendente
Il lavoratore deve svolgere la propria attività secondo le direttive impartite, usando la necessaria diligenza al fine di non procurare alcun danno a persone e cose.
Nei rapporti interpersonali deve mantenere un comportamento tale da non ledere la dignità della persona altrui e da non compromettere il buon nome dell'Azienda.
Particolare cura deve usare nel trattare le cose che appartengono ad altri e deve pienamente osservare le norme di Legge che sono in relazione al particolare stato dei luoghi ove viene svolta l'attività, ivi incluse le norme vigenti in materia di tutela della privacy.
In particolare il lavoratore, fermo restando il rispetto dei Regolamenti/normative adottati o applicati nella propria Azienda:
1) Deve consegnare gli oggetti rinvenuti agli appositi uffici secondo le istruzioni impartite dall'Azienda;
2) Deve rifiutare quanto gli venisse offerto, anche a titolo gratuito, da chiunque non abbia alcun potere di offrire o vendere generi facenti parte della dotazione di bordo;
3) Deve rifiutare elargizioni in denaro da parte di chiunque;
4) Deve immediatamente segnalare al proprio Responsabile, per le necessarie constatazioni, i colli ed i bagagli rinvenuti aperti o manomessi;
5) Per l'esecuzione dei servizi e per l'accettazione dei passeggeri, dei bagagli, delle merci, come pure nella fornitura e consegna di beni e servizi deve seguire esclusivamente quanto previsto da norme di Legge e dalle procedure fissate dal Datore di lavoro e/o dalle Autorità competenti;
6) Nell'immagazzinamento, sosta e riconsegna delle merci, deve agire nel pieno rispetto delle norme di Legge e delle procedure fissate;
7) Non deve assolutamente fumare nei luoghi ove esiste tale divieto;
8) Deve usare mezzi aziendali solo ove vi sia preposto e nell'utilizzo degli stessi deve, rispettare le normative di Legge, i regolamenti e le disposizioni di servizio Aziendali;
9) È tenuto ad indossare con cura gli abiti di lavoro o le divise aziendali con diligenza nel rispetto delle disposizioni aziendali curandone la custodia e ad usare tutti i mezzi di protezione che l'Azienda mette a disposizione;
10) È tenuto ad osservare quanto previsto dal codice etico reso disponibile ai dipendenti e alle OO.SS. firmatarie, ai sensi del d.lgs. 231/2001;
11) È tenuto ad osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall'Azienda per il controllo delle presenze;
12) Deve svolgere con diligenza i compiti assegnatigli osservando le norme del presente contratto e delle sue sezioni, nonché le disposizioni aziendali e le istruzioni impartite dai superiori;
13) Deve conservare la più assoluta segretezza sugli interessi dell'Azienda e sulle informazioni riservate;
14) Non deve trarre profitto da terzi in qualunque modo, con o senza danno dell'Azienda, da quanto forma oggetto dei compiti inerenti alla posizione assegnatagli e non svolgere attività né assumere incarichi contrari agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro;
15) Non deve essere presente nei locali dell'impresa e/o trattenersi oltre l'orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l'autorizzazione dell'Azienda, ovvero salvo quanto diversamente previsto dalle vigenti norme contrattuali e dalle disposizioni di Legge;
16) Fermo e salvo il diritto di opinione non deve pubblicare e/o divulgare, con qualsiasi mezzo, anche tramite social network, contenuti, immagini, video e/o giudizi riservati ovvero lesivi dell'immagine aziendale di colleghi, passeggeri e terzi;
17) Fermo quanto stabilito nei regolamenti aziendali e/o codici etici adottati deve informare il responsabile individuato dall'azienda qualora riceva regali o omaggi (di qualsiasi genere e in qualsiasi forma (sconti, vantaggi, per sé e/o propri familiari ecc.), da parte di terzi (fornitori, clienti, consulenti, ecc.) in relazione alla propria attività;
18) Deve partecipare attivamente ai corsi di aggiornamento e formazione secondo le modalità stabilite dall'Azienda durante l'orario di lavoro salvo diverse intese a livello locale, ivi inclusi i corsi di riqualificazione professionale destinati a personale percettore di ammortizzatori sociali;
19) Deve osservare quanto previsto, dall'art. 20 D.Lgs. 81/2008 "Obblighi del lavoratore" in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (ivi compreso pertanto l'obbligo di sottoporsi alle visite mediche obbligatorie) e tutte le vigenti normative di Legge in materia;
20) Deve preservare il patrimonio aziendale costituito da beni materiali e immateriali, utilizzando gli stessi con responsabilità, cura, diligenza ed esclusivamente per finalità di servizio;
21) Deve attenersi alle linee guida aziendali in materia di utilizzo della strumentazione elettronica/informatica, ivi incluse le disposizioni vigenti in materia di tutela della privacy;
22) È tenuto a non utilizzare per motivi personali strumenti elettronici quali telefoni cellulari, smartphone, tablets ecc. nello svolgimento delle proprie mansioni;
23) Non deve essere sotto l'effetto di sostanze alcoliche o stupefacenti durante l'attività lavorativa o farne uso prima dell'inizio dell'attività in modo da poter causare potenziale pregiudizio allo svolgimento dell'attività stessa;
24) È tenuto ad attivarsi tempestivamente e personalmente per ottenere o mantenere il rinnovo di autorizzazioni, certificazioni, abilitazioni, patenti ecc., necessarie per lo svolgimento delle mansioni a cui è adibito ivi compreso il permesso di accesso alle aeree aeroportuali dove svolge le attività dando tempestiva notizia all'azienda dello stato delle relative pratiche;
25) Deve mantenere un comportamento civile ed educato nei confronti dei colleghi, dei propri responsabili, dei passeggeri e, in generale, dei terzi presenti;
26) Deve ricevere le comunicazioni trasmesse dall'Azienda, dandone riscontro;
Art. G40 - Provvedimenti disciplinari
1. Il lavoratore che si rende responsabile di azioni o di omissioni, in contrasto con i propri doveri e/o in violazione delle "Norme di Comportamento", richiamate dall'art. 36 Parte Generale, e/o dai "Doveri del dipendente", indicate all'art. G39, Parte Specifica del presente Contratto, è passibile di provvedimenti disciplinari.
2. I provvedimenti disciplinari sono i seguenti:
a) richiamo verbale;
b) richiamo scritto;
c) multa non superiore a 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni;
e) licenziamenti con preavviso o senza preavviso.
I provvedimenti disciplinari conservativi vengono in genere adottati con criterio di gradualità rispetto alla gravità dei fatti.
I provvedimenti disciplinari vengono in genere adottati con criterio di proporzionalità delle sanzioni rispetto alla gravità dei fatti. Nella determinazione della sanzione, si valuterà il fatto per la sua natura, le modalità e le circostanze nel quale è stato commesso.
Qualora il fatto, per la sua natura, le modalità e le circostanze nel quale è stato commesso, assuma particolare gravità o sia di rilevante pregiudizio per la disciplina aziendale, l'Azienda potrà adottare provvedimenti disciplinari più gravi.
La reiterazione anche non specifica di infrazioni che comportino, richiamo verbale, richiamo scritto, multa, determina l'applicazione del provvedimento immediatamente più grave.
3. Richiamo verbale: il Richiamo verbale verrà comminato per le mancanze lievi.
4. Richiamo scritto: il Richiamo scritto verrà comminato quando il lavoratore commette per la prima volta un'infrazione disciplinare di minor rilievo. Tra le infrazioni disciplinari di minor rilievo rientrano quelle esemplificate al paragrafo 6, punti a, b, c.
5. Multa e Sospensione: la Multa e la Sospensione vengono comminate per le infrazioni disciplinari che non sono di gravità tale da determinare il Licenziamento. Tra le fattispecie per le quali è prevista sin dalla prima infrazione la sanzione disciplinare della Multa rientrano quelle esemplificate ai punti d, e, f, g, h, i. Tra le infrazioni disciplinari che comportano sin dalla prima infrazione la Sospensione rientrano quelle esemplificate ai punti j, k, 1, m, n, o, p.
6. Non essendo possibile rissare tutte le ipotesi di mancanze che costituiscono infrazioni disciplinari, vengono esemplificate le più comuni e frequenti, in relazione al tipo di lavoro aeroportuale, agli effetti della applicazione dei provvedimenti di cui ai paragrafi 4 e 5:
a) non osservare l'orario di lavoro, ritardarne l'inizio, anticiparne la cessazione, sospenderlo o protrarlo salvo che non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
b) non seguire le istruzioni ricevute salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
c) promuovere o effettuare nelle sedi di lavoro, collette, vendita di biglietti o di oggetti, esazioni di rate, senza l'autorizzazione della Direzione;
d) adottare un comportamento non corretto tale da generare un fondato reclamo formale da parte di un terzo (vettore, utente, passeggero, accompagnatore ecc.) salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
e) porre in essere comportamenti che per disattenzione o negligenza arrechino lieve danno alle macchine, agli impianti e ai materiali aziendali senza comprometterne l'operatività e senza che si determinino danni a terzi ovvero omettere di avvertire tempestivamente il superiore diretto di eventuali guasti o malfunzionamenti al macchinario in generale o di irregolarità nell'andamento del lavoro salvo che non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
f) improprio e/o continuo utilizzo di apparati elettronici per motivi personali (solamente a titolo esemplificativo telefoni cellulari, smartphone, tablets ecc.) nello svolgimento delle proprie mansioni senza espressa autorizzazione del diretto superiore;
g) mancata presentazione alla visita medica obbligatoria o a corsi di aggiornamento/formazione stabiliti dall'Azienda;
h) non comunicare l'esatto indirizzo del proprio domicilio o rifiutarsi di ricevere una comunicazione scritta dell'Azienda;
i) mancato uso dei mezzi di protezione forniti dall'Azienda;
j) non essere trovato al proprio domicilio da parte del medico di controllo di cui all'art. 5 St. Lav.;
k) rivolgere a colleghi o terzi frasi offensive salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
l) presentarsi in servizio in stato di manifesta ubriachezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti;
m) omissione o trascuratezza nell'applicazione di procedure, regolamenti, disposizioni aziendali o Contrattuali che possa determinare pregiudizio all'operatività, alla disciplina, alla morale, all'igiene, all'integrità e alla sicurezza dell'azienda e/o delle persone e/o dei mezzi e/o degli impianti;
n) assenza ingiustificata;
o) utilizzo delle dotazioni informatiche o di telefonia mobile a lui assegnate per l'espletamento delle attività in modo difforme dai regolamenti aziendali resi noti e/o consegnati ai dipendenti;
p) Divulgazione con ogni mezzo di immagini, e/o video e/o contenuti lesivi dell'immagine aziendale.
7. Licenziamento
7.1 - Licenziamento con preavviso
In tale provvedimento incorre il dipendente che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione del Licenziamento senza preavviso. In via esemplificativa e senza preclusione di altre mancanze non indicate ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:
a) abuso di potere verso propri subordinati;
b) diverbio litigioso avvenuto sul luogo di lavoro o che turbi il normale andamento del lavoro;
c) assenza ingiustificata prolungata per 4 giorni consecutivi;
d) contravvenire al divieto di fumare o di accendere fuochi nelle sedi di lavoro, ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso o possa provocare pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
e) condanna penale del lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;
f) utilizzo di sostanze alcoliche o psicotrope nell'esecuzione delle proprie mansioni;
g) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei ventiquattro mesi antecedenti;
h) divulgazione, con ogni mezzo, di immagini, e/o video e/o contenuti gravemente lesivi dell'immagine aziendale;
i) insubordinazione verso i superiori.
7.2 - Licenziamento senza preavviso
In tale provvedimento incorre il dipendente che commetta gravi infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro, che provochi all'Azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che siano considerate delittuose a termini di Legge o che commetta una delle infrazioni di cui ai precedenti punti 6 e 7.1 che per natura, modalità e circostanze costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi. In via esemplificativa e senza preclusione di altre mancanze non indicate ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:
a) grave insubordinazione verso i superiori. L'insubordinazione si considera grave allorquando oltre la volontà di non eseguire la disposizione ricevuta, il lavoratore insulti o minacci il proprio superiore;
b) grave danneggiamento di mezzi, attrezzature, strumentazione, dispositivi di protezione, o altro materiale di proprietà dell'Azienda;
c) abbandono del posto di lavoro;
d) effettuazione di movimenti irregolari diretti all'accesso abusivo in zone e/o utilizzo di mezzi per le quali sono richieste specifiche autorizzazioni da parte delle autorità competenti e/o specifici titoli anche di viaggio e/o all'imbarco abusivo di passeggeri, e/o bagagli e/o merci;
e) eseguire lavori, in luoghi di pertinenza dell'Azienda, a favore proprio o di terzi;
f) riproduzione o asportazione di macchine o di utensili o di altri oggetti o di documenti dell'Azienda o comunque asportazione di materiale dell'Azienda;
g) irregolare movimento di merci in uscita/entrata, traffico illecito di merci o altri atti qualificati dalla Legge come reati;
h) molestie sessuali o atti di violenza fisica o morale nei confronti di superiori, colleghi, subordinati o terzi (clienti, fornitori, consulenti, passeggeri ecc.);
i) furto all'interno dell'Azienda o nel luogo di lavoro;
j) sottrazione/manomissione di bagagli e merci trattati;
k) dolosa scritturazione o timbratura di schede od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze;
1) manomissione dei sistemi informatici che possa compromettere il regolare funzionamento dei sistemi stessi;
m) rilascio all'azienda di documenti o certificati falsi;
n) atti qualificati dalla Legge come reati tali da far venir meno la fiducia dell'Azienda nei confronti del lavoratore e del suo operato.
8. Procedure
In relazione a quanto previsto dall'art. 7 della Legge 20-5-1970, n. 300, il provvedimento disciplinare sarà comminato seguendo la procedura qui fissata. Il datore di lavoro è tenuto a contestare all'interessato, tempestivamente e per iscritto, i fatti che possono dare luogo a provvedimento disciplinare. Il lavoratore potrà fornire le proprie giustificazioni per iscritto o verbalmente chiedendo di essere sentito a sua difesa, entro 5 giorni dalla contestazione
Nella fase di giustificazione, l'interessato potrà farsi assistere da un proprio Rappresentante Sindacale.
Decorsi 5 giorni dalla data della contestazione, l'Azienda potrà disporre per il provvedimento disciplinare. In presenza di azioni o di omissioni di gravità tale da legittimare l'Azienda al Licenziamento senza preavviso, in attesa della definizione della procedura, il rapporto di lavoro con l'interessato potrà essere sospeso in via cautelativa, non disciplinare. Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione.
Ai fini della recidiva e ad ogni altro effetto, non si terrà conto dei provvedimenti disciplinari, decorsi due anni dalla data della loro comminazione al dipendente.
Le Parti condividono la valenza strategica di un'idonea regolamentazione del welfare contrattuale in uno spirito solidaristico e, nel solco di una rinnovata attenzione alle dinamiche sociali, in particolare, con riguardo alla Previdenza Complementare, secondo pilastro del sistema pensionistico, ed alla assistenza sanitaria integrativa.
Le Parti convengono, inoltre, nell'ambito dell'osservatorio nazionale previsto nella parte generale comune del presente CCNL di valutare ogni possibile percorso di condivisione che coinvolga le specifiche fonti istitutive affinché i diversi trattamenti sia per la previdenza che per l'assistenza sanitaria in alcuni comparti ed a livello aziendale/interaziendale di settore possano essere omogeneizzati ed integrati in ima logica di inclusività nell'ambito del welfare contrattuale.
Le Parti sostengono altresì lo sviluppo di un'impresa socialmente responsabile attraverso l'impegno di tutti i soggetti coinvolti, ciascuno in relazione al proprio ruolo, ad integrare i temi sociali etici e ambientali nella propria attività e nei rapporti interni ed estemi, con la consapevolezza che il benessere dei lavoratori passi anche per la promozione di iniziative aziendali rivolte al benessere delle persone, alla tutela dell'ambiente e del contesto in cui operano.
A tal proposito, le Parti, al fine di sostenere valori, principi e strumenti socialmente responsabili, valutano l'opportunità di promuovere specifiche intese e buone prassi a livello aziendale nei seguenti ambiti:
- Bilanciamento delle esigenze di lavoro con quelle personali
- Attenzione all'inserimento e alla prestazione dei lavoratori diversamente abili
- Diffusione di comportamenti consapevoli e partecipati delle norme contrattuali e di Legge a salvaguardia e tutela dell'ambiente
- Realizzazione di strategie ambientali basate sulla prevenzione, coniugando la tutela della salute e sicurezza sul lavoro, il rispetto dell'ambiente, lo sviluppo dell'innovazione, la competitività delle imprese.
Art. G42 - Previdenza complementare
In coerenza con quanto definito nella Parte Generale sul tema, il contributo mensile aziendale del 2,5% per 12 mensilità annue verrà versato da parte del datore di lavoro solo ove il lavoratore aderisca a Prevaer con il proprio contributo pari all'1% per dodici mensilità annue calcolate su minimo tabellare, indennità di contingenza ed aumenti periodici di anzianità.
Inoltre, per i lavoratori a tempo indeterminato o a tempo determinato che non abbiano mai percepito gli importi risalenti all'ex art. 23 Parte specifica B CCNL 13 marzo 1988, ovvero, per il personale sunto successivamente alla data di sottoscrizione del verbale di accordo dell'1-10-2014, allegato al presente contratto, il fondo Prevaer verrà alimentato a far data dall'1-10-2014 da un contributo datoriale pari al 2,5% per 12 mensilità annue calcolate su minimo tabellare, indennità di contingenza ed aumenti periodici di anzianità ove il lavoratore aderisca al fondo di previdenza integrativa con il proprio contributo pari all' 1% per dodici mensilità annue calcolate su minimo tabellare, indennità di contingenza ed aumenti periodici d anzianità.
Per il personale assunto a tempo determinato successivamente alla data del presente accordo qualora aderisse al sistema previdenziale Prevaer, si applicherà il contributo aziendale ed individuale di cui al presente articolo una volta superato il periodo di prova.
Nei confronti del personale neo-assunto le Aziende forniranno le opportune informazioni riguardanti la facoltà di destinazione del TFR alla previdenza complementare.
Art. G43 - Assistenza Sanitaria Integrativa
Le Parti stipulanti il presente CCNL si danno reciprocamente atto che l'assistenza sanitaria integrativa del SSN costituisce uno dei punti qualificanti del nuovo CCNL del Trasporto Aereo.
Infatti, oltre alla definizione di un intervento qualitativo fortemente apprezzabile in termini di welfare contrattuale e di fidelizzazione delle risorse, ad invarianza di erogazione economica il costo complessivo risulta compatibile con le dinamiche di costo delle risorse umane, a beneficio sia dell'azienda che del dipendente.
Le Parti, quindi, hanno inteso valorizzare la stipula del nuovo CCNL del Trasporto Aereo attraverso l'individuazione di un Fondo di Assistenza Sanitaria per la sezione gestori.
L'adesione al Fondo di assistenza sanitaria individuato non è obbligatoria per le aziende presso le quali siano già istituite, a livello aziendale, alla data del presente contratto, forme alternative di assistenza sanitaria integrativa.
Le Aziende aderiranno al Fondo di assistenza sanitaria dal 1 gennaio 2015.
È obiettivo condiviso tra le Parti l'omogeneizzazione e l'integrazione, in una logica di inclusività, dei diversi trattamenti attualmente previsti per l'assistenza sanitaria in alcuni comparti ed a livello aziendale. Ciò, anche nell'ottica di delineare percorsi comuni al comparto del Trasporto Aereo al fine di favorire la possibile istituzione di un unico fondo di assistenza sanitaria. In tal senso, le Parti rimandano all'Osservatorio Nazionale previsto nella Parte Generale comune del presente CCNL la valutazione di ogni possibile evoluzione che coinvolga le fonti istitutive al fine di rendere il sistema maggiormente competitivo.
Il contributo aziendale complessivo minimo pro-capite è pari a € 120 annui per tutto il personale assunto a tempo indeterminato a tempo pieno o a tempo parziale. Resta inteso che eventuali trattamenti migliorativi potranno essere definiti attraverso la contrattazione di secondo livello.
In conformità alla struttura della assistenza sanitaria integrativa è facoltà del dipendente aderente al fondo aggiungere a proprie spese la copertura per familiari di norma fiscalmente a carico e/o estendere a proprie spese la copertura sanitaria per moduli aggiuntivi, sempre che l'opzione sia esercitata da una o più collettività omogenee di lavoratori individuate dall'Azienda.
In ordine alla sezione specifica Gestori aeroportuali, la valutazione circa l'individuazione di un eventuale nuovo fondo di assistenza sanitaria potrà aver luogo durante la vigenza del presente contratto e sarà efficace a far data dal prossimo rinnovo.
Art. G44 - Cassa Sanitaria di Settore
Le Parti convengono di impegnarsi all'istituzione, entro il periodo di vigenza contrattuale, di una Cassa Sanitaria Integrativa del Settore Trasporto Aereo, cui viene sin d'ora stabilito un versamento aggiuntivo rispetto all'importo di cui sopra, pari ad euro 10 annui lordi per tutto il personale assunto a tempo indeterminato, proporzionato in ragione dell'orario di lavoro.
Le aziende presso le quali siano già esistenti forme di assistenza sanitaria integrativa, aderiranno alla Cassa sanitaria subordinatamente alla stipula di accordi di armonizzazione
Art. G45 - Clausola di salvaguardia
Le Parti condividono l'importanza che la piena centralità del presente CCNL quale elemento regolatore nel settore aeroportuale, richiamata anche dall'art. 13 del D.Lgs. 18/99, debba essere sostenuta da un processo di continuo aggiornamento competitivo del presente strumento contrattuale anche per evitare che si introducano nel comparto elementi di distonia concorrenziale attraverso l'introduzione di clausole più favorevoli inserite in altri modelli negoziali.
Art. G46 - Contributi Sindacali
A far data dal 1º gennaio 2020, le imprese provvederanno alla trattenuta del contributo associativo sindacale in favore delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il CCNL nella misura del 1% della paga base e contingenza contrattualmente applicata e per quattordici mensilità, in forza della delega rilasciata dal lavoratore; l'indicazione delle modalità di versamento a cui l'impresa dovrà attenersi, saranno comunicate dalle rispettive Federazioni firmatarie il presente CCNL.
Le Aziende, verseranno mensilmente alle Federazioni firmatarie del presente CCNL le trattenute effettuate ai lavoratori.
Gli appositi elenchi dei rispettivi iscritti alle Federazioni, nel rispetto della normativa del D. Lgs. 196/03 e s.m.i., saranno trasmessi alle stesse con le modalità attualmente in essere.
Art. G47 - Clausola di inscindibilità
Le norme del presente contratto sia nell'ambito dei singoli istituti come nel loro complesso, sono correlative ed inscindibili e costituiscono un trattamento collettivo non cumulabile né in tutto né in parte con alcun altro trattamento collettivo di pari livello.
Art. G48 - Decorrenza e durata
Nell'ottica di dotare il settore di uno strumento contrattuale che, oltre a dare chiarezza all'intero comparto, fornisca la necessaria stabilità del quadro di insieme, le Parti condividono che, il presente CCNL, produca effetti sino al 31-12-2022 sia per la parte normativa che per quella economica.
Il presente CCNL resta in vigore fino a che non sia sostituito dal successivo anche in caso di disdetta.
Le Parti si impegnano a rispettare e far rispettare dai propri iscritti, per il periodo di validità, il presente contratto collettivo. A tal fine le Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori si impegnano a non promuovere azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare o innovare il contratto stesso.
ALLEGATI alla Sezione Gestioni Aeroportuali
All. 1) SCHEMA DI PROGETTO FORMATIVO PER APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
Macroarea di attività: Risorse Umane
Aree di attività: Gestione del Personale, Amministrazione del Personale.
Profili | Durata | Formazione trasversale | Formazione specialistica |
Professional (dal 3 liv. al 2A liv.) | 36 mesi | ||
HR Generalist. | - Sicurezza sul lavoro; Ore di formazione: 40 | - Organizzazione aziendale Ore di formazione: 248 | |
Addetto (dal 5 liv. Al 3 liv.) | 36 mesi | ||
HR Specialist Amministrazione del Personale. | - Sicurezza sul lavoro; Ore di formazione: 40 | - Organizzazione Aziendale; Ore di formazione 248 |
All. 2) SCHEMA DI PROGETTO FORMATIVO PER APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
Macroarea di attività: Amministrazione, Finanza e Controllo
Aree di attività: Contabilità, Controllo di Gestione, Finanza, Societario.
Profili | Durata | Formazione trasversale | Formazione specialistica | |||||||
Professional (dal 3 liv. al 2A liv.) | 36 mesi | |||||||||
Business Controller | - Sicurezza sul lavoro; Ore di formazione: 40 | Organizzazione aziendale; Ore di formazione: 248 | ||||||||
Professional (dal 3 liv. al 2A liv.) | 36 mesi | |||||||||
Legal professional | - Sicurezza sul lavoro; Ore di formazione: 40 | - Organizzazione Aziendale; Ore di formazione 248 | ||||||||
Professional | - Sicurezza sul lavoro; Ore di formazione: 40 | - Organizzazione Aziendale; Ore di formazione: 248 | ||||||||
Addetto (dal 5 liv. Al 3 liv.) | 36 mesi | |||||||||
Addetto Contabilità |
| - Sicurezza sul lavoro; Ore di formazione: 40 | -Organizzazione aziendale Ore di formazione: 248 | |||||||
Aree di attività: operatività aeroportuale, land and air side, security
Profili | Durata | Formazione trasversale | Formazione specialistica |
Addetto (dal 6 liv. Al 4 liv.) | 36 mesi | ||
Addetto Registrazione e Imbarchi | - Sicurezza sul lavoro; Ore di formazione: 40 | - Organizzazione Aziendale Ore di formazione: 208 | |
Addetto (dal 6 liv. Al 4 liv.) | 36 mesi | ||
Agente Rampa | - Sicurezza sul lavoro; Ore di formazione: 40 | - Organizzazione aziendale Ore di formazione: 240 | |
Addetto (dal 6 liv. Al 4 liv.) | 36 mesi | ||
Guardia Particolare Giurata | - Sicurezza sul lavoro; Ore di formazione: 40 | - Organizzazione aziendale Ore di formazione: 208 |
All. 4) SCHEMA DI PROGETTO FORMATIVO PER APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
Macroarea di attività: Operai addetti alle attività operative aereoportuali
Aree di attività: Operazioni di carico/scarico, movimentazione, bagagli, merci e posta - Conduzioni di automezzi per il trasporto di persone o cose nonché di particolari attrezzature mobili - Attività manutentive di costruzione, riparazione e manutenzione degli impianti e dei mezzi aereoportuali.
Profili | Durata | Formazione trasversale | Formazione specialistica |
Operaio specializzato (dal 7 liv. al 5 liv.) | 36 mesi | ||
Operaio specializzato manutenzione impianti, mezzi e attrezzature. | - Sicurezza sul lavoro; Ore di formazione: 40 | - Organizzazione Aziendale Ore di formazione: 200 | |
Operatore aeroportuale (dal 8 liv. al 6 liv.) | 36 mesi | ||
Operatore unico aeroportuale | - Sicurezza sul lavoro; Ore di formazione: 40 | - Organizzazione aziendale Ore di formazióne: 160 | |
Operatore addetto (dal 9 liv. Al 7 liv.) | 18 mesi | ||
Fattorino autista | - Sicurezza sul lavoro; Ore di formazione: 40 ore | Conoscenza procedure carico/scarico merci; Ore di formazione: 160 ore |
Nota a verbale
Le figure professionali indicate negli allegati 1), 2), 3) e 4) sono soggette ad eventuali cambiamenti a seguito dei lavori della commissione inquadramento di cui all'art. G6 del presente CCNL.
PARTE SPECIFICA SEZIONE HANDLERS
Premessa Parte Specifica Sezione Handlers
Relazioni Istituzionali
Le parti, prendendo spunto, anche dalla recente audizione presso il Ministero dei Trasporti, alla presenza del Ministro Del Rio e del Capo di Gabinetto Bonaretti, condividono ia necessità di attivare interventi organici di sostegno strutturale, anche di natura normativa, per il settore del trasporto aereo, al fine di perseguire gli obbiettivi di risanamento, redditività e sviluppo occupazionale.
Quale primo concreto passo in tale ambito sarà congiuntamente richiesta dalle Federazioni Nazionali e dall'associazione Assohandlers, entro il prossimo mese di gennaio 2016, la definizione di una specifica agenda di discussione dei temi qualificanti, sotto il coordinamento del Ministero stesso e con il coinvolgimento di Enac e degli altri Enti Istituzionali coinvolti.
Relazioni industriali di sito
Le parti stipulanti condividono la necessità di strutturare l'ambito di relazioni industriali riguardanti le tematiche del sito produttivo ''Aeroporto", inteso come sistema organico costituito dagli operatori presenti su detto scalo, dai livelli di interlocuzione sindacale preposti nonché le Autorità locali ed il Gestore Aeroportuale. Detto ambito rappresenta una preziosa sede di composizione di potenziali conflitti sociali e/o di sviluppo di iniziative idonee a rafforzare il sistema produttivo aeroportuale, ponendo sempre al centro redditività, qualità del servizio e tutele occupazionali, da perseguire anche attraverso il fondamentale strumento della cd.''Clausola Sociale", anche con particolare riferimento a quanto scritto nel paragrafo successivo.
In quella sede le parti valuteranno anche gli strumenti applicativi derivanti dalla normativa riguardanti il mercato di lavoro (CTD; Part-Time; Apprendistato, MOG; ecc).
Tematiche regolamentari e limitazioni aeroportuali
Con la definizione della sezione specifica del CCNL le parti mettono a disposizione del sistema regolatorio un organico strumento per garantire che la competizione si sviluppi realmente sulla qualità del servizio, la sicurezza delle operazioni e l'efficienza organizzativa. In tal senso le parti si impegnano a sviluppare tutte le iniziative necessarie per massimizzare l'inclusività all'interno di tale quadro contrattuale di tutti i soggetti operanti nel settore dell'handling.
A tal fine le parti ritengono che l'attività regolatoria per quanto riguarda eventuali limitazioni sui singoli aeroporti, dei soggetti certificati, debba essere strettamente correlata alla domanda ed offerta di servizi ed infrastrutture sullo specifico scalo.
In tal senso, come per altro richiamato anche dal regolamento Enac per la Certificazione dei prestatori di servizi aeroportuali di assistenza a terra edizione 5, risulta elemento essenziale il riconoscimento tra gli aspetti qualificanti l'operatore, "l'avviamento" in termini di valore delle risorse conseguente allo svolgimento dell'attività oltre che le aspettative derivanti dal rilascio delle certificazione di idoneità sullo specifico aeroporto".
Rapporti con i gestori
Fermi restando i valori fondanti della Sicurezza e Qualità delle Operazioni, le parti nella comune consapevolezza che l'efficienza dei costi produttivi vada ricercata non solo nell'ambito del contenimento dei costi operativi intemi, svilupperanno analisi ed iniziative congiunte al fine di monitorare lo sviluppo dei costi aeroportuali in una logica di coerenza con il quadro competitivo in essere e di dialettica costruttiva con i gestori aeroportuali.
Welfare
Le parti in coerenza con quanto sottoscritto nella Parte Generale del 02 Agosto 2013 in merito alla Tutele Aziendali, sempre più indispensabili per i lavoratori del settore, ribadiscono la volontà di perseguire quanto concordato in quella sede.
Una volta istituito l'Osservatorio Nazionale, organo nel quale verranno esaminate e definite soluzioni per la sostenibilità e crescita del settore, l'Associazione si impegna a valutare con l'obiettivo di dotare anche i lavoratori delle aziende a lei associate, (come già fatto in tutte le altre Associazioni) di una copertura integrativa sanitaria in linea con le esigenze e con i costi sostenuti per i lavoratori dell'intera industria.
L'assunzione può essere subordinata ad un periodo di prova da precisare nella lettera di assunzione. La durata di tale periodo non potrà essere superiore a;
- mesi 6: per gli assegnati ai livelli 1S e 1;
- mesi 3: per gli assegnati ai livelli 2A, 2B, 3,4, 5 e 6;
- mesi 2: per gli assegnati ai livelli 7, 8 e 9.
Non sono ammesse né la protrazione né la rinnovazione del periodo di prova. L'infortunio sul lavoro sospende il periodo di prova fino alla dichiarata guarigione clinica dell'INAIL.
La malattia o l'infortunio non sul lavoro sospendono il periodo di prova per la durata massima di due mesi.
Superati i predetti limiti di tempo, senza che il lavoratore si sia presentato per la prosecuzione del lavoro, il rapporto di lavoro si intende risolto ad ogni effetto.
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti potrà recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità.
Qualora il recesso avvenga per dimissioni, al lavoratore verrà corrisposta la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato. Ove, invece, il recesso avvenga per licenziamento, escluso il caso di risoluzione per giusta causa, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese di prova in corso, a seconda che il recesso si verifichi entro la prima o entro la seconda metà del mese stesso.
La retribuzione dei lavoratore in prova non può essere inferiore al minimo fissato dal presente contratto per la categoria cui il lavoratore è assegnato.
Trascorso il periodo di prova senza dichiarazione di recesso, il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato, con anzianità decorrente dalla data di inizio del servizio in prova.
1. -Tutto il personale viene inquadrato nei livelli sotto indicati
livello 1S
livello 1
livello 2A
livello 2B
livello 3
livello 4
livello 5
livello 6
livello 7
livello 8
livello 9
2. - I livelli sono definiti dalle declaratorie - di seguito riportate al successivo punto 4 - intese come espressioni dei contenuti della professionalità in termini di conoscenze professionali, responsabilità e autonomia operativa. Ogni declaratoria è ulteriormente specificata dalle esemplificazioni proprie di ciascun livello.
Tali esemplificazioni sono inserite nel livello massimo di attestazione previsto per la relativa posizione di lavoro, raggiungibile secondo le modalità ed i tempi specificamente indicati al successivo punto 5 in riconoscimento dell'esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano progressivamente acquisito nel corso del relativo servizio effettuato nei diversi livelli in cui è collocata la specifica posizione e nei quali questa si intende convenzionalmente esemplificata.
3. - La distinzione in atto tra gli operai e gli impiegati viene mantenuta ai soli effetti delle norme che prevedono un trattamento differenziato e che, comunque, fanno riferimento distintamente a tali lavoratori.
4. - Declaratorie ed esemplificazioni
Livello 1 S
Appartengono a questo livello gli impiegati con funzioni direttive che -svolgendo mansioni tali da implicare ampia responsabilità, vasta preparazione, conoscenza e capacità di altissimo livello professionale, acquisite anche a seguito di prolungato esercizio delle funzioni, ampia facoltà di iniziativa, piena discrezionalità e libertà di apprezzamento nella realizzazione delle direttive aziendali- effettuano attività di attissima specializzazione e/o sono preposti a importanti e complesse unità organizzative o servizi, svolgendo ruoli o funzioni per i quali siano previste peculiari responsabilità e deleghe in ordine al conseguimento di essenziali obiettivi aziendali.
Livello 1
Vi appartengono gli impiegati con funzioni direttive ai quali vengono affidate mansioni di particolare importanza per assicurare il buon andamento di servizi o aree aziendali di particolare rilevanza e complessità e/o comunque tali da implicare responsabilità, vasta preparazione, conoscenze e capacità di altissimo livello professionale anche in relazione all'esperienza acquisita, autonomia decisionale, facoltà di iniziativa, discrezionalità e libertà di apprezzamento nell'attuazione delle direttive aziendali.
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
- Capo scalo di servizio Fiumicino
- Capo scalo Linate - Palermo - Catania - Napoli - Alghero - Cagliari - Bari
Livello 2A
Vi appartengono gli impiegati ai quali vengono affidate mansioni importanti per assicurare il buon andamento di determinate aree o attività aziendali e/o comunque tali da implicare responsabilità, notevole preparazione, conoscenze e capacità di alto livello professionale anche in relazione all'esperienza acquisita, nonché autonomia decisionale, facoltà di iniziativa, discrezionalità e libertà di apprezzamento nell'attuazione delle direttive ricevute.
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
- Capo scalo di servizio Linate
- Auditor
- Capo area in turno
- Capo sezione attività amministrative
- Capo sezione attività di addestramento
- Capo sezione attività di gestione
- Capo sezione attività di programmazione
- Capo settore aree amministrative/gestionali
- Capo settore aree operative
- Capo settore aree tecniche
- Tecnico controllo voli
- Responsabile di servizio Ciampino
- Capo scalo periferia Italia
(1) - Sistemista
Livello 2B
Vi appartengono gli impiegati che svolgono mansioni di alto contenuto professionale, tali da richiedere specifiche ed adeguate esperienze di lavoro, caratterizzate da definita discrezionalità di poteri e/o responsabilità per assicurare il buon andamento di specifiche attività aziendali. A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
- Capo sezione attività contabili
- Capo nucleo attività operativa
(2) - Assistente auditor
(2) - Analista: finanziario, amministrativo, ricerca operativa, programmazione, procedure, acquisti, marketing, attività tariffaria, accordi commerciali, attività promo-pubblicitarie, studi traffico
- Analista-programmatore sistemi informativi
- Capo nucleo magazzini
- Capo scalo di servizio periferia Italia
- Capo sezione registrazione dati centro elettronico
- Capo turno operativo centro elettronico
(3) - Adt. analisi/programmazione sistemi
(3) - Responsabile in turno aree operative
(3) - Responsabile in turno aree amministrative/gestionali
(3) - Capo gruppo aree operative / amministrative / gestionali / commerciali / tecniche
Livello 3
Appartengono a questo livello:
- gli impiegati che con elevata esperienza, capacità professionale e adeguate specifiche conoscenze, svolgono mansioni di concetto di particolare importanza richiedenti ampia iniziativa ed autonomia nell'ambito delle procedure inerenti l'attività dei settore di appartenenza;
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
(4) - Adt. programmazione/acquisti
(4) - Adt. gestione/controllo sistemi informativi
(4) - Adt. tariffe
(4) - Adt. relazioni clientela
(4) - Flight dispatcher
(4) - Istruttore
(4) - Adt. Uffico tecnico e controllo
(4) - Adt. elaborazione documenti tecnici
(4) - Adt. elaborazione norme tecniche
(4) - Adt. attività amministrative/finanziarie
(4) - Adt. attività di gestione
(4) - Adt. attività di analisi e/o elaborazione
(4) - Adt. attività di produzione
(5) - Programmatore elettronico
Appartengono inoltre a questo livello:
- gli Addetti di Scalo che, oltre a possedere i requisiti e le caratteristiche proprie del 4º livello, abbiano conseguito più ampia e specifica capacità professionale, anche mediante esperienze su più posizioni di lavoro, tale da consentire l'effettivo svolgimento di più funzioni tra quelle relative a: emissione biglietti, predisposizione di documenti pax di bordo, operazioni di cassa, accettazione passeggeri, imbarco e sbarco, assistenza ritiro/transito bagagli, assistenza clienti, informazioni, prenotazioni, riprotezioni, lost and found bagagli, centraggio aa/mm, assistenza aa/mm (rampa).
L'inquadramento in questo livello è legato all'effettivo impiego del lavoratore, avuto riguardo alle esigenze tecnico-organizzative del servizio, nelle diverse funzioni, ivi compresa la rotazione su più posizioni di lavoro.
L'attribuzione dei livello 3 avverrà previo accertamento dell'idoneità professionale, riservato a coloro che abbiano maturato, nella posizione di Adt. di Scalo, almeno 36 mesi di servizio nel livello immediatamente precedente -acquisito secondo quanto previsto alla nota (8) del successivo punto 5-e che siano in possesso di diploma di scuola media superiore o di equivalente livello culturale e di adeguata conoscenza di una o più lingue straniere;
Livello 4
Appartengono a questo livello:
- gli impiegati che sulla base delle disposizioni ricevute svolgono mansioni di concetto di rilevante complessità richiedenti notevole esperienza, preparazione professionale ed autonomia, anche coordinando un gruppo di lavoratori di livello inferiore;
- gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l'attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
(8) - Capo Reparto assistenza aeroportuale
(8) - Capo Squadra operai specializzati
(8) - Adt. controllo rendicontazione dati traffico
(8) - Adt. attività di valorizzazione dati traffico
(8) - Adt. attività contabili
(8) - Operatore di centro elettronico
(8) - Adt. amministrazione del personale
(8) - Adt. di scalo
(8) - Adt. attività supporto vendite / traffico / marketing / addestramento
(8) - Adt. biglietteria e/o vendite telefoniche
(8) - Segretaria
(8) - Adt. centro posta
(8) - Adt. attività di documentazione amministrativa
(8) - Archivista di archivio generale
(8) - Adt. gestione scorte
(8) - Adt. gestioni varie
(8) - Adt. aree tecniche/gestionaii/amministrative/commerciali
(8) - Adt. collegamento elaborazione dati
(8) - Adt. normalizzazione e codifica materiali
(8) - Adt. fatturazione ed esazione ClAMPINO
(8) - Adt. ricezione materiali
(8) - Adt. approvvigionamenti
Livello 5
Appartengono a questo livello:
- gli impiegati che, sulla base delle disposizioni ricevute e/o nell'ambito di procedure prestabilite, svolgono autonomamente mansioni di concetto di normale complessità richiedenti idonea esperienza, preparazione professionale e pratica specifica, anche coordinando un gruppo di lavoratori di livello inferiore;
- gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l'attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;
- gli operai che, in possesso di patente D, siano adibiti alla conduzione e alla manovra di qualsiasi mezzo e/o attrezzatura di particolare complessità richiedenti specifica preparazione tecnica ed autonomia nello svolgimento delle operazioni relative, nonché alla conduzione e alla manovra di mezzi speciali;
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
(9) - Adt. input/output
(9) - Operatore mezzi complessi (*)
(9) - Trattorista addetto al solo traino aeromobile (°).
(9) - Operaio specializzato merci/Adt Gruppi Cargo
(10) - Adt di segreteria/pratiche d'ufficio/dattilografia
(11) - Operatore di linea aeroportuale
(11) - Capo Squadra operante in un'unica area aeroportuale
(*) A titolo esemplificativo si intendono per mezzi complessi i seguenti: catering truck, autosnodati, loader, trattore traino aeromobile, spazzatrice/compattatrice, automezzi oltre 25 posti, pontili di imbarco: per mezzi speciali si intendono: trattori, transpoters, nastri/traino, scale/traino, fork-lift, nastri semoventi, scale semoventi, automezzi di collegamento, GPU, ACU, ASU e simili.
(°) I criteri e le modalità di utilizzo del personale interessato comportano, in ogni caso, anche l'espletamento di tutti i compiti complementari alla specifica prestazione favorativa. Al riguardo, a titolo esemplificativo, si fa riferimento alla situazione in alto.
Livello 6
Appartengono a questo livello:
- gli impiegati che, sulla base delle disposizioni ricevute e/o nell'ambito di procedure specifiche, svolgono mansioni di concetto richiedenti esperienza e preparazione professionale, anche coordinando lavoratori di livello inferiore;
- gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, la attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;
- gli operai che, a seguito di adeguato tirocinio ed efficiente preparazione teorico-pratica, eseguono a regola d'arte tutti i lavori affidatigli, in linea di massima più strettamente inerenti l'attività aeronautica;
- gli operai normalmente addetti alla conduzione di automezzi per il trasporto di persone o cose, all'interno e all'esterno dell'area aeroportuale nonché di particolari attrezzature mobili c/o autoveicoli che non siano qualificati come mezzi complessi;
- i lavoratori addetti alle operazioni di carico, scarico, movimentazione bagagli, merci e posta i quali provvedono anche alla movimentazione, conduzione dalla piazzola, posizionamento sotto bordo ed al trasporto inverso fino al previsto punto di arrivo dei seguenti mezzi speciali: trattori, transporters, scale, nastri.
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
(13) - Centralinista con lingue estere
(14) - Adt. registrazione dati
(15) - Dattilografa
(13)- Adt. posta
(13) - Adt. documentazione
(13) - Adt. verifica documenti e codifica
(14) - Receptionist
(16) - Adt. allestimento e distribuzione pubblicazioni
(17) - Distributore di magazzino
(17) - Adt. operazioni di scalo merci e posta
(17)- Operatore unico aeroportuale
(17) - Magazziniere
(17) - Adt. toilette aereomobile
(16) - Adt. documentazione di bordo
(13) - Adt. attività di archiviazione
(13) - Adt. rilevazione presenze personale
(17) - Operaio adt. conduzione automezzi e/o attrezzature e autoveicoli speciali
Note a verbale
1- a) L'istituzione della figura dell'Operatore Unico Aeroportuale ricompone le posizioni di lavoro precedentemente distinte che, comunque denominate, si intendono assorbite nella nuova figura.
b) L'impiego degli addetti nella posizione di lavoro di Operatore Unico Aeroportuale sarà effettuato con criteri di equilibrata distribuzione delle operazioni indicate nella relativa declaratoria, avendo riguardo alle esigenze tecnico-operative
2- In relazione a quanto stabilito alla precedente nota a verbale 1 a), resta confermato che gli addetti al carico e scarico merci, bagagli e posta, nelle realtà aziendali dove la mansione è unitaria per le particolari caratteristiche organizzative di tali realtà, dovranno continuare ad espletare anche tutti i compiti svolti precedentemente.
Livello 7
Appartengono a questo livello:
- gli impiegati che svolgono mansioni esecutive richiedenti una particolare esperienza e pratica di ufficio nell'esecuzione di dettagliate istruzioni proprie della categoria di appartenenza;
- gli operai che pur partecipando al lavoro di altri guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l'attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;
-gli operai che eseguono tutti i lavori per i quali sia richiesta una specifica capacità pratica conseguibile con adeguato tirocinio, anche servendosi di mezzi meccanici e/o attrezzature semplici.
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
(19) - Adt. prelievo e smistamento posta
(19) - Fattorino autista
(20) - Centralinista/telefonista per il quale non sia richiesta conoscenza di lingua estera
(18)- Adt. forcelle
(18) - Adt. pulizia aeromobili
(18) - Adt. movimento merci e posta
Livello 8
Appartengono a questo livello:
- gli impiegati che svolgono mansioni tali da richiedere una generica preparazione e pratica di ufficio;
- gli operai che eseguono lavori per i quali è sufficiente un breve periodo di tirocinio o lavori e servizi particolari per i quali occorre qualche specifica attitudine o conoscenza conseguibile con breve tirocinio.
A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:
(21) - Adt. carico/scarico banchina
(21) - Aiuto generico
(21) - Pulitore
(21) - Adt. pulizia toilette
(21) - Adt macchina fotocopie e ciclostile
Livello 9
Vi appartengono gli operai che eseguono lavori vari di manovalanza, trasporto materiale e bagagli e operazioni di pulizia in genere.
(1) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 2B-2A. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 2B, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 2A.
(2) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 3-2B. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 3, per poi conseguire, dopo 30 mesi di servizio, il livello 2B.
(3) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 3-2B. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 3, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 2B.
(4) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 5-4-3. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 5 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 4, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 3.
(5) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli 5-4-3. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 5 e, dopo 6 mesi di servizio, al livello 4, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 3.
(6) OMISSIS
(7) OMISSIS
(8) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 6-5-4. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 5, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livelio 4.
(9) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 6-5. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6, per poi conseguire, dopo 18 mesi di servizio, il livello 5.
(10) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 6-5. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6, per poi conseguire, dopo 48 mesi di servizio, il livello 5.
(11) La posizione di lavoro prevede una iniziale assegnazione al livello 7 e il conseguimento, dopo 27 mesi di servizio, del livello 6; l'attribuzione del livello 5, come Operaio Specializzato, avverrà, in relazione ai posti disponibili, previo esame riservato a coloro che abbiano maturato almeno 18 mesi di servizio nel livello 6.
L'esame sarà pubblico e verrà effettuato sulla base di un programma tempestivamente portato a conoscenza degli interessati.
In caso di esito negativo, l'esame sarà ripetibile una sola volta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla data del precedente.
Nella individuazione degli operai chiamati a sostenere gli esami si terrà conto dell'anzianità nel livello di appartenenza.
(12) OMISSIS
(13) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 7, per poi conseguire, dopo 24 mesi di servizio, il livello 6.
(14) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6, 11 lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 7, per poi conseguire, dopo 48 mesi di servizio, il livello 6.
(15) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato a livello 7, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 6.
(16) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 8-7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 8 e, dopo 12 mesi di servizio, ai livello 7, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 6.
(17) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 8-7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 8 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 7, per poi conseguire, dopo ulteriori 30 mesi di servizio, il livello 6.
(18) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 9-8-7. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 9 e, dopo 6 mesi di servizio, al livello 8. per poi conseguire, dopo ulteriori 18 mesi di servizio, il livello 7.
(19) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 8-7. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato a livello 8, per poi conseguire, dopo 18 mesi di servizio, il livello 7.
(20) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 8-7. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato a livello 8, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 7,
(21) La posizione di lavoro è collocala su due livelli: 9-8. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 9 per poi conseguire, dopo 6 mesi di servizio, il livello 8.
5. Modalità e tempi di attestazione
In relazione a quanto disposto al 2º comma del precedente punto 2, si riportano di seguito i tempi e le modalità stabiliti per le posizioni di lavoro (cui la successiva numerazione fa riferimento) in riconoscimento dell'esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano progressivamente acquisito nel corso del relativo servizio effettuato nei diversi livelli in cui è collocata la specifica posizione.
Note a verbale
Per il personale con orario di lavoro a tempo parziale, i predetti tempi di attestazione sono determinati moltiplicandoli per il coefficiente convenzionale pari a 1,5.
6 - In relazione alle posizioni di lavoro impiegatizio per le quali sia previsto il 1º Addetto; l'inquadramento contrattuale dello stesso sarà superiore di un livello a qello di dette posizioni.
Tale livello superiore sarà attribuito al 1º Addetto dopo un anno, in riconoscimento dell'esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano acquisito nel corso del relativo servizio.
7. - I Capi Squadra non specializzati saranno inquadrati nel livello superiore a quello degli operai componenti la squadra.
8. - La specificazione e di 1º e di 2º apposta a talune esemplificazioni indica che le relative posizioni di lavoro sono riconducibili, in base alle varie declaratorie, a livelli differenti di inquadramento indipendentemente dalla denominazione adottata.
Pertanto il corrispondente inquadramento viene riferito esclusivamente al contenuto effettivo delle mansioni ed al grado di autonomia con cui vengono assolte.
9. - a) Per le posizioni per le quali sia prevista la collocazione in due o più livelli, l'assegnazione al livello superiore avverrà non oltre il periodo di tempo indicato nelle esemplificazioni di cui al precedente punto 5, poiché nel corso di tale periodo si intende che l'interessato raggiunga una completa autonomia di svolgimento delle relative mansioni. In casi assolutamente eccezionali lo stesso periodo potrà essere ulteriormente prorogato per un tempo non superiore a 3 mesi. I tempi di maturazione dei livelli superiori sono valutati dal momento di inizio di svolgimento della mansione.
Qualora la collocazione di cui sopra interessi, in tempi diversi o successivi, più posizioni di lavoro tutte comportanti l'inquadramento nel livello immediatamente superiore a quello di appartenenza, il dipendente sarà assegnato a tale livello dopo il periodo di tempo complessivo pari alla media dei tempi di permanenza previsti per ciascuna posizione.
Qualora un dipendente venga assegnato ad una posizione che preveda come livello iniziale il livello superiore a quello di appartenenza, il periodo per l'acquisizione di tale livello iniziale, sarà quello previsto al successivo punto 10.
b) Per le posizioni di contenuto analogo a quelle esemplificate al precedente punto 4, si applica identica normativa anche per quanto concerne i periodi di tempo in relazione all'esperienza e/o completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati raggiungano nel corso del relativo servizio.
10. - Così come previsto dall'articolo 3, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015, l'attribuzione temporanea di mansioni inerenti un livello superiore a quello di appartenenza protrattasi per un periodo continuativo di tempo pari a 3 mesi, comporta il diritto al passaggio al nuovo livello; durante tale periodo è dovuto, in aggiunta alla retribuzione e limitatamente al periodo della prestazione compiuta, un importo pari alla differenza fra gli stipendi contrattuali dei due livelli. Il diritto al passaggio nel livello superiore non si acquista per avvenuta sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, salvo il caso di mancata riammissione nelle sue precedenti mansioni del dipendente sostituito. Lo speciale compenso di cui sopra spett per tutta la durata della sostituzione.
11.- Per le posizioni di lavoro operaie comportanti l'inquadramento in tempi successivi al livello 7 o superiori è prevista l'assunzione mediante esame e/o prova tecnico-pratica.
12. - Per eventuali assunzioni di nuovo personale le cui mansioni richiedano, una specifica qualificazione professionale verrà data la precedenza ai dipendenti che ne facciano richiesta e che siano in possesso dei requisiti necessari.
L'Azienda provvederà a rendere note al personale tali necessità.
Gli operai in possesso di diploma o titolo di studio equivalente o che ne facciano richiesta verranno interpellati e, se in possesso dei requisiti necessari, avranno la precedenza nelle assunzioni di personale impiegatizio. A tale scopo l'Azienda predisporrà l'elenco sulla base delle domande che pe rverranno.
13. - Nei casi di istituzione di nuove posizioni di lavoro, l'inquadramento contrattuale potrà costituire oggetto di verifica con le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti, su richiesta di queste ultime.
Ai sensi di quanto stabilito dall'art. 2 della Legge 190/1985, sono considerati quadri i lavoratori inquadrati nei livelli 1S e 1 che, operando di norma alle dirette dipendenze di un dirigente, svolgono, con carattere di continuità, funzioni direttive di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi di impresa, con autonomia nella gestione di risorse ovvero con mansioni di contenuto specialistico particolarmente elevato.
L'appartenenza alla categoria dei quadri è caratterizzata dalla capacità di gestire e coordinare unità organizzative di particolare complessità e/o programmi/progetti di significativo interesse aziendale ovvero di esplicare funzioni che richiedono equivalenti professionalità e competenze tecnico-specialistiche il cui apporto risulti determinante nel processo di formazione delle decisioni gestionali e di sviluppo dell'Azienda.
1. Responsabilità civile e/o penale
Ai quadri che per motivi professionali sono coinvolti in procedimenti penali o civili, non provocati da azioni dolose o riconducibili a colpa grave per l'atti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte, sarà garantita l'assistenza legale nonché l'eventuale pagamento delle spese legali e giudiziarie.
2. Passaggio alla categoria di quadro
Al lavoratore assegnato temporaneamente a svolgere mansioni di quadro, non in sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, verrà riconosciuta l'appartenenza alla categoria dei quadri trascorso un periodo di sei mesi consecutivi.
3. Informazione
In relazione alla rilevanza delle funzioni attribuite ai quadri ai fini del perseguimento o dello sviluppo degli obiettivi dell'impresa, l'Azienda utilizzerà appositi strumenti informativi, idonei a fornire agli interessati gli elementi necessari per il più adeguato svolgimento delle mansioni affidate.
4. Formazione
Nei confronti dei quadri verranno messi in atto interventi formativi diretti a favorire adeguati livelli di preparazione professionale, quale supporto alle responsabilità affidate.
5. Brevetti
Oltre a quanto previsto dalla vigente normativa di Legge in materia di brevetti e diritti d'autore, viene riconosciuta ai quadri previa specifica autorizzazione aziendale la possibilità di pubblicazione nominativa e di svolgere relazioni in ordine a ricerche e lavori afferenti l'attività svolta.
Dichiarazione congiunta
Le Parti si danno atto che con la presente regolamentazione è stata data piena attuazione alla Legge 13 maggio 1985, n. 190.
Nota a verbale
Ai lavoratori ai quali viene attribuita la categoria di quadro non si applicheranno, ai sensi dell'art. 17 comma 5 lettera a) D.Lgs 66/03, le limitazioni in materia di orario di lavoro.
Per quanto non specificamente contemplato nel presente articolo, ai quadri si applica la normativa contrattuale valevole per la categoria degli impiegati.
Le Parti ritengono che la diversificazione della distribuzione temporale dell'attività lavorativa, attraverso l'introduzione di molteplici regimi di orario, costituisca condizione essenziale per avere maggiori opportunità di raggiungere gli obiettivi di flessibilità connessi alla peculiarità dei servizi di attività aeroportuale, che impongono prestazioni sempre più efficienti e più vicine alle esigenze dell'utenza.
La flessibilità dell'orario di lavoro, realizzata nei rispetto delle esigenze dei lavoratori, costituisce anche lo strumento principale per realizzare una gestione ottimale del processo produttivo in correlazione alla variabilità degli andamenti delle richieste del mercato, consentendo la realizzazione degli obiettivi fondamentali.
In tale contesto viene attribuito un valore particolarmente significativo all'articolazione dell'orario di lavoro attuata attraverso regimi che, mantenendo inalterata la durata complessiva dei tempi di effettuazione dell'attività lavorativa, consentano uno sviluppo delle prestazioni orarie e giornaliere in un arco temporale non superiore ad un anno.
A) Regimi di orario
Il regime dell'orario di lavoro dovrà essere funzionale ad un ottimale utilizzo delle risorse in relazione alle reali esigenze operative e ad una necessaria corrispondenza delle prestazioni effettive rispetto all'orario contrattuale, così da realizzare concretamente la coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all'interno del processo produttivo. Conseguentemente, saranno posti in essere gli interventi necessari a rendere correttamente e concretamente operativi la pluralità di regimi di lavoro, di cui al paragrafo C) del presente articolo, secondo la procedura contemplata al punto 3 del medesimo paragrafo.
B) In attuazione del combinato disposto dell'ultimo capoverso dell'art. H12 e del seguente paragrafo C1, a far data dal 1 gennaio 2016 saranno assegnate 4 giornate di permessi retribuiti da usufruirsi anche ad ore.
Tali giornate, cd. R.O.L. e/o permessi retribuiti, vanno godute entro e non oltre il mese di marzo dell'anno successivo, sulla base di un piano di fruizione stabilito dall'azienda, anche tenuto conto di eventuali richieste del lavoratore. Solo oltre tale termine, ove non assegnate, saranno retribuite - se non compensate dall'azienda - con le modalità di cui descritte al primo paragrafo del presente documento.
C) Orario di lavoro
1. L'orario di lavoro è fissato dalla direzione. La durata dell'orario di lavoro è fissata nella misura settimanale di:
- 38 ore e 30 minuti per tutti i lavoratori.
Tale orario potrà essere distribuito su 5 o 6 giorni la settimana; la distribuzione dell'orario di lavoro su 6 giorni la settimana avverrà con le modalità previste al punto 3, par. D) del presente articolo.
L'orario di lavoro annuo come incrementato viene così articolato;
a. Durata della programmazione ordinaria settimanale 37 ore e 30 minuti;
b. 24 ore ordinarie incrementali annue che pertanto non danno luogo a nessuna variabile / riflesso di natura retributiva potranno essere programmate per ragioni di servizio, nella turnazione settimanale, in corrispondenza del giorno feriale settimanale non lavorativo (FNL) o con incremento giornaliero delle previste 37 ore e 30 minuti settimanali, nonché in assorbimento di eventuali riposi derivanti da riduzione orario di lavoro (cd. ROL e/o permessi retribuiti).
Tali ore incrementali di produttività andranno utilizzate con i seguenti limiti:
• Non più di 8 ore complessive nel mese;
• Non più di 2 ore al giorno, fatto salvo quanto prevista al punto b. in tema di riposi / permessi.
c. Le rimanenti ore incrementali non saranno oggetto di utilizzo produttivo nella turnazione ma considerate solo convenzionalmente per la parametrazione ed il calcolo di ogni istituto contrattuale.
In coerenza all'assetto contrattuale vigente quanto previsto dal presente articolo è da intendersi riproporzionato per il personale a tempo parziale. Per tale personale l'orario supplementare è quello svolto fino a concorrenza di quello ordinario di cui sopra.
Con specifico riguardo al riproporzionamento di cui al capoverso precedente le Parti convengono che al personale a tempo parziale in forza alla data di sottoscrizione del presente contratto, sarà data la possibilità di scelta tra l'incremento dell'orario di lavoro sulla base degli schemi di turnazione predisposti dall'azienda e secondo le modalità di cui alla lettera C. del punto 1 del medesimo articolo H4 o la rideterminazione della retribuzione mensile derivante dalle disposizioni del nuovo CCNL in materia di orario di lavoro. Tale scelta dovrà essere effettuata entro il mese di gennaio 2016
La durata normale settimanale dell'orario di lavoro potrà essere calcolata come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.
In ogni caso la durala media dell'orario di lavoro non potrà superare le 48 ore settimanali, comprese le ore di lavoro straordinario, con riferimento ad un periodo di 12 mesi, avuto riguardo alle specifiche esigenze tecnico-operative nonché di flessibilità organizzativa che caratterizzano il sistema delle gestioni aeroportuali e dell'assistenza a terra e che sono necessarie per garantire la continuità del servizio.
2. L'orario giornaliero di lavoro, salvo il caso di turni avvicendati, è ripartito in due periodi separati tra loro da un periodo di riposo non superiore ad un'ora.
Possono essere istituiti due o più turni di lavoro ad orario continuato con l'interruzione di 30 minuti per la refezione.
3. Il lavoro notturno sia a turni che straordinario non può essere ripartito.
4. Per il personale turnista, qualora in una settimana di calendario entrambe le giornate di riposo cadano in giorni diversi dalla domenica, la seconda di esse sarà considerata, a tutti gli effetti contrattuali e di Legge, riposo compensativo (sostitutivo della domenica).
5. Premesso che il personale che svolge attività di Handling rientra tra quello di cui alla all'art 16 , lettera "n" di cui al D.Lgs 66/03 e successive modificazioni con riferimento alle previsioni del suddetto D.Lgs ed in particolare agli artt. 7, 8, 9 e 17, in relazione alla facoltà di delega concessa dalla Legge alla contrattazione collettiva si conviene che per il personale turnista, in considerazione della necessità di assicurare la continuità dei servizi operativi, si può derogare, a mente del comma 4 dell'art. 17 del citato Decreto, a quanto disposto dai sopra richiamati articoli.
6. La durata normale dell'orario di lavoro per i lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa e custodia è fissata nella misura di 44 ore settimanali.
Le ore richieste e prestate oltre le 40 settimanali saranno retribuite con un compenso pari a quello previsto per il lavoro straordinario.
D) Articolazione dei regimi di orario
In conformità al comune e ribadito impegno di realizzare articolazioni dell'orario normale di lavoro che consentano una maggiore flessibilità a livello locale, le Parli si danno atto della necessità che siano posti in essere comportamenti finalizzati a consentire la concreta attuazione della flessibilità stessa in relazione ai dati di traffico.
In tale ambito, si individuano i seguenti istituti:
1. A fronte dell'esigenza di fornire un adeguato servizio all'utenza, si conviene che il periodo di interruzione della prestazione lavorativa di cui al punto 2 lett C) del presente articolo, possa essere superato purché lo stesso non sia inferiore alle 2,5 ore o superiore alle 6 ore.
Negli aeroporti con un traffico passeggeri annui inferiore a due milioni di unità il limite minimo, previsto al precedente capoverso, può essere ridotto fino a 2 ore.
2. Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l'entità del ricorso a prestazioni di lavoro in regime di straordinario, viene introdotto l'istituto della flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro.
A fronte di variazioni di intensità dell'attività lavorativa di carattere congiunturale, l'Azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell'anno, con il superamento del normale orario settimanale di lavoro di cui al paragrafo C, punto 1, del presente articolo entro il limite delle 48 ore settimanali.
Per quanto riguarda il lavoro straordinario, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito nel programma di flessibilità.
A fronte delle effettive prestazioni lavorative aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l'Azienda, tenuto conto delle esigenze tecnico/organizzative, riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, fruibile, se di ammontare sufficiente, anche in giornate intere.
Il mancato godimento delle ore di riduzione darà luogo al pagamento delle ore residue con l'aliquota prevista dall'art. H10 (Lavoro straordinario, festivo e notturno lettere a) e b). La erogazione avverrà nel mese successivo al termine dell'arco temporale preso a riferimento. L'effettuazione dei regimi di orario flessibile non comporterà variazioni della retribuzione mensile, di cui all'art. H14 (Retribuzione mensile), sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario di lavoro.
3. Le Parti, consapevoli che l'introduzione di opportuni elementi di flessibilità ad eccezione di quanto previsto ai paragrafo C punto 1 che si ritiene immediatamente esigibile, costituisce fattore rilevante per le Aziende, allo scopo di realizzare situazioni organizzative più efficaci in rapporto all'operatività aeroportuale, ritengono di dover stimolare il raggiungimento di soluzioni di flessibilità della prestazione lavorativa, con riferimento ai punti 1 - 2 lettera D), attraverso la negoziazione di livello locale, volta alla ricerca di soluzioni che contemplino anche eventuali elementi incentivanti.
L'attivazione del tavolo di negoziazione per la definizione delle modalità applicative degli istituti di cui ai punti precedenti potrà avvenire, su istanza delle Aziende interessate, in presenza di specifiche esigenze organizzative.
Al fine di favorire il rinvenimento di soluzioni di comune soddisfazione, viene inoltre istituita una Commissione nazionale chiamata ad individuare idonee soluzioni, qualora il confronto in sede locale si esaurisca senza aver raggiunto la condivisione.
Detta Commissione sarà costituita da Assohandlers, in assistenza dell'Azienda interessata, e dalle Federazioni Nazionali firmatarie del presente CCNL, in assistenza delle rispettive Rappresentanze locali interessate.
Ulteriori Istituti:
4. Articolazione dell'orario di lavoro su più turni giornalieri: in particolare, attuazione di schemi di turnazione, con differente intensificazione delle presenze, in relazione all'andamento della attività giornaliera e/o settimanale, avuto soprattutto riguardo alle fasce orarie ad alta intensità di movimento aeromobili, di traffico passeggeri/merci, di attività di assistenza tecnica di linea, ecc.
5. Tempestiva istituzione o modifica di turni per brevi periodi ed a fronte di sopravvenute esigenze operative.
6. Possibilità, in relazione a sopravvenute esigenze tecniche, organizzative ed operative, di variazione del turno giornaliero assegnato (salvo casi di forza maggiore del lavoratore), nonché di spostamento del giorno libero dal servizio non coincidente con il riposo settimanale.
In ordine alla disciplina di cui alla presente lettera D), punti 4, 5 trovano applicazione le procedure di cui all'art. 3, punto 3), dell'Accordo Imerconfederale 18 aprile 1966.
Dichiarazione congiunta.
Le Parti, ferme restando le disposizioni di cui alla precedente lettera D) del presente articolo, confermano che non hanno inteso superare la qualificazione legale del lavoro straordinario di cui alle vigenti disposizioni di Legge.
Art. H5 - Modalità applicative mercato del lavoro
Una volta l'anno l'Azienda fornirà alle strutture regionali/territoriali ed aziendali delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL, le informazioni sull'utilizzo complessivo degli strumenti del mercato del lavoro.
Parimenti le associazioni datoriali stipulanti forniranno analoga informativa a livello nazionale.
Art. H6 - Modalità applicative contratto a tempo parziale
l. Il personale a tempo parziale potrà richiedere il passaggio a tempo pieno, trascorsi 18 mesi, se già precedentemente in servizio a tempo pieno.
Per il personale assunto a tempo parziale l'anzianità minima richiesta per il passaggio a tempo pieno è di 36 mesi.
La domanda sarà valutata dall'Azienda secondo le proprie esigenze organizzative, ferma restando la possibilità di impiegare il lavoratore in altre posizioni di lavoro a parità di livello di inquadramento.
Il lavoro a tempo parziale potrà essere effettuato con le seguenti modalità:
Part time orizzontale: la durata giornaliera non può essere inferiore alle 4 ore, quella settimanale non inferiore alle 20 ore;
Part time verticale: con presenza articolata nel corso dell'anno, anche limitatamente ad alcuni periodi di esso con un limite minimo di 100 giorni lavorativi annui e massimo di 200 giorni lavorativi annui;
Part time misto: con presenza articolata nel corso della giornata, e/o della settimana, e/o del mese, e/o dell'anno con una durata settimanale non inferiore a 20 ore e con un limite minimo di 660 ore annue e massimo di 1200 ore annue.
La percentuale massima del personale a Part time non potrà superare il 55% del personale a tempo pieno, da calcolarsi su base regionale, con riferimento alla singola Azienda. Non rientra in tale computo, il personale a tempo parziale assunto a seguito di clausola sociale ed il personale che abbia fatto richiesta volontaria di passaggio a Part Time.
2. Ai sensi dell'articolo 8 , comma 6 del D.Lgs. n. 81/2015, il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
Tale clausola di precedenza non ha valenza rispetto ai lavoratori assunti in applicazione dell'alt. 25 - Parte Generale (Clausola Sociale) e l'art. H37 - Parte Specifica (Handlers)
In caso di rifiuto da parte di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto part-time, o viceversa, si applicano le tutele di cui air art. 8, comma 1 D.Lgs. 81/2015, consistenti nell'impossibilità di procedere al licenziamento per giustificato motivo.
3. Il trattamento economico e normativo verrà determinato per i singoli istituti avuto riguardo alla ridotta durata della prestazione ed alla peculiarità del suo svolgimento, fatti salvi gli istituti per i quali sia prevista una diversa regolamentazione.
4. Il personale part-time, che svolga una prestazione giornaliera continuativa di almeno 6 ore, potrà utilizzare i servizi mensa aziendali, ove esistenti, purché ciò avvenga prima dell'inizio della prestazione di lavoro o al termine della stessa secondo quanto eventualmente concordato con le RSU/RSA.
5. Il dipendente a tempo pieno, salvo le specifiche previsione di cui all'articolo 8 commi 3,4,5 e 7 del D.Lgs. 81/2015, per esigenze di carattere eccezionale, può richiedere per una sola volta di passare a tempo parziale per un periodo predeterminato e concordato con la Direzione aziendale (con un minimo di 6 mesi ed un massimo di 24) compatibilmente con le esigenze aziendali. I suddetti limiti potranno essere ridotti di un terzo negli aeroporti con un traffico passeggeri annuo pari o inferiore a 2 milioni di unità. Rimane ferma in tal caso la possibilità dell'Azienda di utilizzare il dipendente in altra area produttiva così come al termine del periodo di part-time convenuto. Inoltre le Aziende valuteranno le situazioni motivate da:
- documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione full-time;
- motivi familiari opportunamente documentati;
- studio, volontariato con opportuna documentazione.
6. Ai sensi dell'art. 6, commi 4 e 5 del D.Lgs. n. 81/2015 in presenza di esigenze tecnico-produttive, anche non programmabili, l'Azienda ha la facoltà di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa di personale a tempo parziale, dandone un preavviso ai soggetti interessati di almeno 48 ore. Le prestazioni lavorative effettuate a seguito dell'applicazione di questo comma sono compensate con una maggiorazione forfettaria, legata all'effettiva presenza, senza riflesso alcuno sugli istituti retributivi indiretti e differiti, contrattuali e legali, pari a euro 0,52 giornalieri. Ai sensi inoltre dell'art. 2120, comma 2 del C.C., la stessa non è utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.
La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro con le modalità di cui al presente paragrafo richiede il consenso del lavoratore, reso con le modalità di cui all'art. 6, comma4 D. Lgs. 81/2015.
7. Al lavoratore che si trova nelle condizioni di cui all'art. 8 commi 3,4 e 5 D.Lgs. 81/2015, ovvero in quelle di cui all'articolo 10, comma 1 della Legge 300/1970 è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica.
Art. H7 - Modalità applicative contratti di somministrazione a tempo determinato
Si conviene che le assunzioni con contratto di somministrazione a tempo determinato per le sole ipotesi di seguito individuate, non possano eccedere, come media su base annua, l'8% del personale in forza con contratto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre dell'armo precedente, da calcolarsi su base regionale con riferimento alla singola Azienda:
- lavori di manutenzione straordinaria degli impianti o delle attrezzature;
- copertura di posizioni di lavoro derivanti da disposizioni temporanee e non definitive delle autorità amministrative, o di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate a seguito di modifiche organizzative;
- attività non programmabili e non riconducibili nell'attività ordinaria dell'impresa
- adempimenti di attività amministrative o tecnico-procedurali aventi carattere saltuario e/o straordinario.
Negli aeroporti con traffico annuo inferiore a 2 milioni di passeggeri la percentuale di cui sopra viene fissata al 10%.
La frazione eventualmente risultante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all'unità superiore.
Tali limiti potranno essere superati, previe intese a livello locale con le competenti strutture delle OO.SS. stipulanti, per motivate esigenze tecnico, produttive o organizzative.
La durata di tale periodo potrà essere incrementata previe intese a livello locale con le competenti strutture delle OO.SS, stipulanti, qualora ricorrano specifiche ragioni di ordine tecnico, organizzativo o produttivo.
In tutti i casi di contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato stipulato per esigenze sostitutive è possibile un periodo di affiancamento della durata massima di mesi 2 tra il lavoratore da sostituire ed il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
L'Azienda informerà preventivamente la RSU ove costituita o le RSA sulle dimensioni quantitative del ricorso alla presente tipologia contrattuale e sulle motivazioni. Ove peraltro ricorrano motivate ragioni di urgenza, tale informazione potrà essere fornita entro i cinque giorni successivi.
Le comunicazioni per l'utilizzo dei contratti di somministrazione a tempo determinalo avverranno nel rispetto dell'articolo 36 comma 3 D. Lgs. 81/2015.
I lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro. Inoltre potranno fruire, secondo la disciplina in essere, del servizio mensa/trasporto, ove esistenti.
Art. H8 - Disciplina aggiuntiva per il contratto a tempo determinato/somministrazione
Le Parti convengono che la particolare tipologia del trasporto aereo debba essere ulteriormente enfatizzata al fine di rimarcare che compito precipuo delle Parti è quello di ricercare il giusto equilibrio tra rafforzamento della capacità competitiva delle Aziende e valorizzazione del contributo delle risorse umane, soprattutto in presenza del vasto ventaglio di strumentazione flessibile varato dal Legislatore e accolto nel presente CCNL.
In particolare, le Parti ribadiscono che le costanti fluttuazioni del settore rendono legittima e concretamente attuabile l'adozione di una pluralità di rapporti di lavoro tra i medesimi soggetti contraenti, al fine di coniugare dette fluttuazioni con l'attivazione di un processo di arricchimento delle professionalità che si vengono a realizzare.
In ragione di quanto sopra le Parti convengono che, in caso di una pluralità di rapporti di lavoro a termine/somministrazione che intervengano tra i medesimi soggetti ed abbiano ad aggetto lo svolgimento delle medesime mansioni, a partire dal secondo rapporto di lavoro il periodo di prova si considererà già assolto a seguito dei positivo esperimento nell'ambito del primo contratto di lavoro.
Nel caso di assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori che, sulle medesime posizioni e con i medesimi datori di lavoro, avessero svolto attività con contratti a tempo determinato o di somministrazione, le Parti convengono che la disciplina di collegamento tra il presente articolo e quanto già previsto dall'Art. H2 (inquadramento) porterà a considerare i periodi maturati prima della assunzione in misura pari al 50% del reale maturato.
Quanto sopra disciplinato relativamente alle tematiche dell'apposizione del periodo di prova e dei tempi di attestazione inquadramenlale, non opera qualora intercorra un periodo di tempo superiore a mesi 12 tra il termine di un contratto di lavoro (ex D. Lgs. 368/2001 ovvero di somministrazione) e l'attivazione di un nuovo rapporto di lavoro a termine tra i medesimi soggetti contraenti, avente ad oggetto lo svolgimento delle medesime mansioni. Non verranno considerati, a tal fine, i periodi di vacanza di attività lavorativa connessi a maternità purché formalmente comunicati all'Azienda.
Contratti a Termine
In considerazione di quanto disposto all'art. 23, comma 1 del D.Lgs 81/15, in relazione ad una eventuale individuazione di limiti quantitativi di utilizzo dell'istituto del contratto a termine, si concorda che le assunzioni effettuale ai sensi dell'art. 19 D. Lgs. 81/15 non possano eccedere il 30% del personale in forza con contratto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre dell'anno precedente l'assunzione stessa, calcolata in Full Time Equivalent (FTE).
Tale percentuale sarà calcolata come media mensile su base annua, con riferimento ai rapporti di lavoro a termine attivi calcolati in Full Time Equivalent (FTE) ed in riferimento alla presenza regionale di ogni singola azienda. Tale modalità di calcolo viene attuata anche con riguardo alle assunzioni stagionali definite nel successivo paragrafo.
Tali limiti potranno essere superati, previe intese a livello aziendale con le competenti strutture delle OO.SS. stipulanti, per motivate esigenze tecnico, produttive ed organizzative.
Per quanto riguarda la disciplina dei diritti di precedenza si rimanda alle disposizioni del'art. 24 del D. Lgs 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni
Si precisa inoltre, che il diritto di precedenza si estingue una volta decorsi 10 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Sono esclusi dal diritto di precedenza i lavoratori in possesso dei requisiti per l'accesso alla pensione di vecchiaia e coloro che sono stati licenziati per giusta causa. Si rinvia alla contrattazione aziendale l'eventuale definizione di altre esclusioni.
Si concorda che la fase di avvio di nuone attività/servizi, ivi inclusa l'ipotesi di start up di nuovi scali e nuove attività debba essere riferita ad un periodo di diciotto mesi decorrenti dal momento dell'effettivo start-up dell'attività/servizio in questione, dovendosi intendere per tale, a titolo esemplificativo, anche quello connesso alla messa in esercizio di nuovi impianti e/o infrastrutture. Resta salvo quanto previsto all'art. 23 punto 2, lettera b del d. Lgs. 81/15.
La durata di tale periodo potrà essere incrementata previe intese a livello aziendale con le competenti strutture delle OO.SS. stipulanti, qualora ricorrano specifiche ragioni di ordine tecnico, organizzativo o produttivo.
In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un periodo di affiancamento della durata massima di mesi 2 tra il lavoratore da sostituire ed il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
L'azienda informerà annualmente la RSA e la RSU, ove costituita, sulle dimensioni quantitative del ricorso all'istituto del contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenirci rischi connessi al lavoro.
In riferimento a quanto previsto dall'art. 5 comma 5 bis del D. Lgs. 368/01 s.m.i. così come modificato dalla L 247/2007, integrato dall'21, comma 2, L 133/2008 e da ultimo dal D. Lgs. 81/15, le Parti ritengono che la specificità del settore debba guidare ad una valorizzazione della delega che il legislatore ha ritenuto affidare all'autonomia negoziale.
II periodo massimo di Legge previsto dal predetto art. 19 comma 2 del D.Lgs 81/15 , in ossequio alla delega conferita all'autonomia collettiva viene definito in 44 mesi - con esclusione dei lavoro somministrato - esso può essere modificato in relazione alle peculiarità delle stesse ovvero a livello aziendale. Resta intesa la possibilità di proroga fino ad un massimo di cinque volte, indipendentemente dal numero di rinnovi, entro il limite temporale contrattualmente definito.
Rimane, comunque, fermo quanto già pattuito in precedenti accordi intervenuti in sede Aziendale.
Quanto sopra anche nel caso di cumulo tra successivi contratti a termine e di somministrazione a tempo determinato con il medesimo lavoratore e per lo svolgimento di mansioni equivalenti.
Le Parti, in applicazione delle facoltà lasciate alle medesime in sede di contrattazione collettiva dall'Art 19 comma 2 del D.Lgs. 81/15 convengono che, in caso utilizzo di personale con contratto di somministrazione e contratto a termine ai sensi dell'Art. 19 comma 1 del D.Lgs 81/15 tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, non si possa superare il periodo massimo complessivo di 60 mesi.
Stagionalità
Le parti confermano il peculiare carattere stagionale delle attività di handling in quanto caratterizzate da stagionalità in senso ampio e da intensificazione dell'attività in particolari periodi dell'anno.
La peculiarità stagionale dell'attività è stata confermata dalla vigenza della specifica normativa di cui all'art. 2, comma 1, D.Lgs. 368/01 e s.m.i, che si aggiunge, anche per gli effetti dei limiti quantitativi, alle norme di cui all'art- 19 e succ, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 cosi come disciplinate dal presente articolo e con le medesime modalità di calcolo.
Conseguentemente le Parti, a mente dell'art. 21 comma 2 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, nel confermare la specificità delle attività stagionali nel settore, escludono l'applicazione dall'art. 19, comma 2 dello stesso D.Lgs. alle assunzioni a termine effettuate per ragioni di stagionalità come sopra definite.
Resta inteso che, stante la previsione normativa (art. 55 del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81) che prevede l'abrogazione dell'art. 2 D.Lgs 368/01 e s.m.i. "a far data dal 1º gennaio 2017", con il pieno regime del suddetto decreto le assunzioni a termine effettuate per ragioni di stagionalità cadranno sotto la disciplina dell'art. 21, comma 2 dello stesso decreto; a tal proposito, le Parti, convengono sin d'ora di intervenire - entro il periodo di vigenza dell'attuale normativa - allo scopo di individuare soluzioni applicative condivise in materia.
Premesso che
1) Le Parti, ai sensi dell'art. H8 del CCNL Trasporto Aereo sezione Handlers dell'11-12-2015, hanno confermato "Il peculiare carattere stagionale delle attività di handling in quanto caratterizzate da stagionalità in senso ampio e da intensificazione dell'attività in particolari periodo dell'anno" come risultanti dalle richiamata normativa di cui all'art 2, comma 1, Dlgs 368/01.
2) fatto salvo quanto già recepito in materia nello stesso articolo H8 ai sensi del Dlgs 81/2015, le stesse parti, in vista dell'abrogazione del citato art 2, comma 1, Dlgs 368/01 - operata dallo stesso Dlgs 81/2015 "a far data dal 1º gennaio 2017" - si sono parimenti impegnate ad individuare "soluzioni applicative condivise" per una più complessiva definizione dell'istituto della stagionalità.
Ciò premesso, dopo ampio confronto
nelle more di un più articolato accordo nell'ambito del prossimo rinnovo contrattuale ed allo scopo di garantire l'esecutività della attuale disciplina a tutela delle esigenze delle aziende e della piena occupabilità dei lavoratori, le Parti hanno convenuto sulla possibilità di effettuare in via provvisoria assunzioni stagionali "per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di 6 mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di 4 mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al 15% dell'organico aziendale che, al 1 gennaio dell'anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati", già previsto dall'abrogato art. 2 comma 1 Dlgs 368/01 come richiamato nella normativa contrattuale vigente (art. H8 - Disciplina aggiuntiva per il contratto a tempo determinato - Contratti a termine - Stagionalità).
La presente intesa avrà valenza per le assunzioni effettuate entro il 30 settembre p.v., salvo che il rinnovo del CCNL non definisca prima la materia. Le parti convengono che si riuniranno a livello nazionale periodicamente e comunque non oltre il mese di maggio 2017, al fine di monitorare gli strumenti del mercato del lavoro utilizzati nel settore, nell'ottica di un complessivo equilibrio di sistema e di piena applicazione del CCNL vigente.[___]
A seguito dell'attuale situazione di criticità dovuta alla pandemia covid-19, in merito ai dipendenti con contratto a tempo determinato e stagionale, le Parti concordano che, dalla sottoscrizione del presente accordo, qualora la ripresa delle attività prevedrà il ricorso alle lavoratrici e ai lavoratori con contratti a tempo determinato di natura stagionale, le aziende associate nel procedere a richiamare i dipendenti considereranno l'anzianità maturata nel periodo precedente alla pandemia.
Pertanto in ragione della drastica riduzione delle attività di handling determinata dall'emergenza COV1D 19 e dai conseguenti riflessi del trascorrere del tempo sulle decadenze in tema di diritto di precedenza previsto dall'art. 24 DL 81/2015 comma 3, come recepito nell'art. H8 del vigente CCNL, le Parti convengono in via eccezionale di non computare a tale fine il periodo che intercorre dalla data del 1 marzo fino al 31 Dicembre 2020.
Tale intesa avrà validità fino al 31/12/2020 data entro la quale le parti si incontreranno per valutare l'evolversi della situazione generata dall'emergenza Covid-19.
Art. H9 - Modalità applicative apprendistato
Con riferimento a quanto definito all'art. 29 - Parte Generale vengono di seguito definite le modalità attuative ed il trattamento economico delle tipologie di apprendistato previste dal D. Lgs. 81/15.
Di seguito le norme generali per tutte le tipologie di apprendistato:
- l'assunzione con contratto di apprendistato, anche in somministrazione, sia Full Time che Part Time prevede l'obbligo della forma scritta. Tale requisito è richiesto anche per il periodo di prova, superato detto periodo il rapporto di lavoro potrà essere risolto solo per giusta causa o giustificato motivo;
- La durata del periodo di prova non può superare i due mesi di effettiva presenza al lavoro;
- Divieto di retribuzione a cottimo;
- L'assunzione dell'apprendista avverrà nel livello iniziale stabilito dal vigente CCNL, fermi restando i relativi iter di carriera;
- L'orario di lavoro degli apprendisti si articolerà conformemente a quanto previsto dal presente contratto secondo le normali esigenze organizzative e produttive dell'Azienda.
Il trattamento economico da riconoscere ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato per qualifica e per il diploma professionale o di alta formazione e ricerca è definito nelle singole sezioni del presente articolo.
- In caso di assenza per malattia o infortunio l'apprendista, non in prova, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo complessivo pari a 180 giorni. Tale termine di comporto si applica anche nei casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendentemente alla singola durata dei singoli intervalli.
In caso di malattia viene corrisposto, da parte dell'Azienda, il 66% della retribuzione sopra indicata fino al 180º giorno, nei limiti del periodo di durata dell'apprendistato.
Fermo restando il periodo di comporto, è prevista la possibilità di prolungare la durata dell'apprendistato per un periodo corrispondente all'assenza per malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a 30 giorni (da calcolare anche come sommatoria di breve periodo), tenuto conto dell'effettiva incidenza dell'assenza sulla realizzazione dei piano formativo individuale. In tali casi sarà cura del datore di lavoro comunicare per iscritto all'apprendista, prima della scadenza, il differimento connesso all'assenza del termine finale del periodo di apprendistato;
- Al termine del periodo di formazione, coincidente con il termine del rapporto di apprendistato, le parti potranno recedere dal contratto dando preavviso di 15 giorni ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 cc. Qualora non sia data disdetta a norma di tale articolo il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
- Per gli apprendisti confermati a tempo indeterminato, l'anzianità utile, ai fini degli aumenti periodici di anzianità, viene considerata per un periodo equivalente al 50% dell'intera durata del periodo di apprendistato presso la medesima azienda;
- In caso di infortunio sul lavoro l'Azienda integrerà il trattamento INAIL al 100% della retribuzione come sopra indicata dal 1º giorno e fino alla cessazione dello stesso nei limiti del periodo di durata dell'apprendistato;
- Gli apprendisti potranno fruire, con le modalità in essere nelle singole Aziende, del servizio mensa e trasporti ove esistenti.
- La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato non è esercitarle dalle Aziende, che occupano almeno 50 dipendenti, che risultino non avere assunto con contratto a tempo indeterminato almeno il 20% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. A tale fine non si computano gli apprendisti che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di assunzione con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, non abbiano acquisito l'idoneità professionale per lo svolgimento della mansione oggetto dell'apprendistato. La limitazione di cui sopra non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato riguardante un singolo lavoratore.
- Qualora l'Azienda proceda all'assunzione con contratto a tempo indeterminato di un apprendista che abbia completato con esito positivo un rapporto di apprendistato, la stessa riconoscerà al suddetto lavoratore la qualifica e il livello inquadramentale maturati in occasione dello svolgimento del contratto di apprendistato.
Agli apprendisti si riconoscono gli istituti previsti dal CCNL, in quanto applicabili, e, per quanto concerne la retribuzione mensile, la stessa viene determinata applicando le percentuali di cui alla tabella sotto riportata ai seguenti istituti; minimi tabellari in vigore, indennità di contingenza del livello inquadramentale tempo per tempo previsto sulla base della Legge e degli iter professionali.
Fino a 18 mesi | Fino a 24 mesi | Fino a 36 mesi | |
1º sem. | 80% | 80% | 75% |
2º sem. | 85% | 85% | 75% |
3º sem. | 90% | 90% | 80% |
4º sem. |
| 95% | 85% |
5º sem. |
|
| 90% |
6º sem. |
|
| 95% |
Nel caso di apprendistato professionalizzante iniziato presso altra Azienda, sempre che riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due rapporti di lavoro non sia superiore a 12 mesi, la durata del nuovo contratto potrà essere ridotta di un periodo corrispondente, entro il limite del 50% della durata massima definita sulla base di quanto sopra indicato; sarà onere del lavoratore fornire al nuovo datore di lavoro la certificazione delle competenze acquisite
Formazione
Le Parti, definiscono nel piano formativo individuale la formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, formazione che sarà coerente con la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire ai sensi del sistema di inquadramento definito nel presente CCNL. La formazione professionale non potrà essere inferiore alle 80 ore medie annue (ivi compresa la formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'Accordo Stalo -Regioni del 21 Dicembre 2011) e potrà essere svolta anche on the job, e-learning o tramite affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata dall'offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dall'art. 44 del D.Lgs. 81/15.
La formazione da impartire all'apprendista potrà essere svolta sia in Azienda sia all'esterno della stessa, anche in funzione dalla specifica capacità formativa dell'impresa.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative interne ed esterne all'Azienda.
Le ore di formazione esterna sono considerate a tutti gli effetti ore lavorative e computate nell'orario di lavoro.
In caso di contratto di apprendistato professionalizzante part-time la durata della formazione non sarà riproporzionata.
Per quanto riguarda il Piano Formativo Individuale per il contenuto dello stesso e l'attestazione dell'attività formativa, si fa riferimento ai modelli allegati all'A.I. del 18 aprile 2012 salvo diverse intese a livello aziendale.
Appredistato di alta formazione e ricerca: si fa riferimento all'art. 45 D.Lgs. 81/15.
Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale: si rinvia a quanto statuito dalle singole Regioni in materia di formazione nonché all'art. 43 del DLgs. 81/15.
APPRENDISTATO AI LAVORATORI IN MOBILITÀ
Ai sensi dell'art. 47 co. 4 D.Lgs. n. 81/15 ed ai fini della qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato i lavoratori collocati nelle liste di mobilità. Nei confronti di tali lavoratori non opera il limite di età previsto dalle altre tipologie di apprendistato.
Le Aziende forniranno annualmente alla RSU ove costituita o alle RSA delle OQ.SS. stipulanti i dati quantitativi sui contratti di apprendistato.
del 50% della durata massima definita sulla base di quanto sopra indicato; sarà onere del lavoratore fornire al nuovo datore di lavoro la certificazione delle competenze acquisite.Formazione
Ferma restando la competenza regionale in materia di regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato, ed in attesa che si completi il processo di emanazione di tale normativa, le parti individuano, a titolo esemplificativo, le seguenti aree tematiche sulle quali potrà vertere la predetta formazione:
- prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro (che sarà erogata all'inizio del rapporto);
- disciplina del rapporto di lavoro;
- organizzazione del lavoro.
La formazione da impartire all'apprendista potrà essere svolta sia in azienda sia all'esterno della stessa, anche in funzione della specifica capacità formativa dell'impresa.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative interne ed esterne all'azienda.
Le ore di formazione esterna sono considerate a tutti gli effetti ore lavorative e computate nell'orario di lavoro.
Il numero minimo di ore destinate annualmente alla formazione esterna all'azienda degli apprendisti è stabilito, in base al titolo di studio ovvero ad attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere, nella misura che segue:
a) scuola dell'obbligo: 120 ore;
b) scuola professionale: 100 ore;
c) scuola media superiore: 80 ore;
d) diploma universitario/laurea: 60 ore.
Per i corsi di cui alle lett. b), c) e d), il 50% delle ore di formazione esterna sarà riservato alle materie di cui all'art. 2, comma 1, lett. a) del D.M. 8 aprile 1998 e le rimanenti alle materie di cui all'art. 2, comma 1, lett. b) del medesimo decreto ministeriale.
In caso di contratto di apprendistato professionalizzante part-time la durata della formazione non sarà riproporzionata.
Le aziende forniranno annualmente alle R.S.U. delle OO.SS. stipulanti i dati quantitativi sui contratti di apprendistato.
Art. H10 - Lavoro straordinario, festivo e notturno
È considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre la durata giornaliera di lavoro stabilita ai sensi dell'Art. H4 (orario di lavoro).
Nessun lavoratore può esimersi dall'effettuare, nei limiti previsti dalla Legge e dal presente contratto, il lavoro straordinario.
L'Azienda si impegna ad organizzare l'attività lavorativa in modo da contenere nei limiti del possibile le prestazioni straordinarie.
Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e trovare obiettive giustificazioni in necessità indifferibili e di durata temporanea.
È considerato lavoro festivo quello compiuto nei giorni indicati al successivo Art. H12.
È considerato lavoro notturno il periodo di almeno sette ore comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino (art. 1, comma 2, lettera "d" D.Lgs. 66/03). Ai soli effetti retributivi è considerato lavoro notturno quello compiuto tra le ore 20.00 e le ore 08.00.
Le percentuali di incremento per lavoro straordinario, notturno e festivo - omnicomprensive, come da Accordo del 11/7/2001, dell'incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali di retribuzione indiretta e differita ivi compreso il TFR fatte salve eventuali condizioni di miglior favore in essere a livello aziendale- a far data dal 01 .06. 2010 sono:
a) straordinario diurno feriale 25%
b) straordinario diurno nel giorno feriale settimanale non lavorativo 30%
c) straordinario notturno e festivo 45%
d) lavoro notturno compiuto in regolari turni periodici 50%
e) lavoro notturno non compiuto in regolari turni periodici 55%
f) lavoro notturno compiuto in regolari turni periodici di domenica/giorni festivi 55%
PART TIME. Le ore di lavoro supplementare così come definite nella Parte Generale saranno compensate con una percentuale di incremento del 15% per le prestazioni eccedenti l'orario individuale settimanale e annuo fino alla misura del 50% dello stesso. Per le prestazioni eccedenti tale limite e fino a concorrenza con il limite massimo dell'orario a tempo pieno settimanale ed annuo di cui al primo capoverso del presente comma la percentuale di incremento sarà del 20%.
Dette percentuali sono comprensive dell'incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali di retribuzione indiretta e differita, ivi compreso il TFR, cosi come previsto al 4º comma dell'art. 3 del D.Lgs. 61/00, come successivamente modificalo ed integrato.
In parziale deroga a quanto sopra previsto, eventuali prestazioni eccedenti le ore settimanali applicate per il personale a tempo pieno in ogni singola Azienda verranno compensate con le percentuali di incremento contrattualmente definite per il lavoro straordinario. Sono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore in essere a livello aziendale.
A cadenza annuale le Aziende e le Strutture Regionali/territoriali ed aziendali delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, si incontreranno per un'analisi congiunta sulla modalità di utilizzo del lavoro supplementare.
Le percentuali di cui sopra non sono cumulabili dovendosi intendere che la maggiore assorbe la minore.
Al lavoratore al quale venga chiesta la prestazione di lavoro straordinario diurno o notturno, feriale o festivo, dopo che egli abbia lasciato il luogo di lavoro, per aver ultimato l'orario normale, sarà riconosciuto un minimo di 4 ore di lavoro straordinario rispettivamente diurno o notturno, feriale o festivo, anche se il lavoro effettuato abbia avuto una durata inferiore.
In relazione alle novazioni contenute nel presente articolo le Parti si danno atto che hanno inteso introdurre un elemento di discontinuità rispetto alle pregresse discipline, scegliendo un'unica modalità di calcolo sia per le prestazioni straordinarie che notturne, così come stabilito dall'Art. H15.
Nota a verbale
1) Le Parti si danno atto che la normativa di cui sopra non ha superato gli accordi aziendali che prevedono un numero massimo di ore mensili di straordinario.
2) Al personale con funzioni direttive non si applicano le limitazioni in materia di orario di lavoro di cui all'art. 17 comma 5 lettera a) D. Lgs 66/03.
Ciascun lavoratore ha diritto, a termine di Legge, ad un giorno di riposo settimanale normalmente coincidente con la domenica.
Per i lavoratori turnisti il giorno di riposo settimanale verrà definito tra le Parti a livello aziendale in relazione agli schemi di turnazione previsti.
Agli effetti del presente contratto sono considerati giorni festivi:
a) tutte le domeniche o, in sostituzione, il giorno di riposo compensativo per i lavoratori turnisti;
b) le festività previste dalle vigenti norme di Legge. A decorrere dal 1º marzo 1989 per tutto il territorio nazionale la festività dei SS. Pietro e Paolo (29 giugno) ha sostituito il giorno della Patrona dell'Aeronautica (10 dicembre) la cui festività viene pertanto soppressa.
Nelle festività nazionali ed infrasettimanali ai lavoratori verrà praticato il seguente trattamento economico:
1. se nella festività non vi è prestazione lavorativa nulla è dovuto in aggiunta alla normale retribuzione fissa già percepita;
2. quando la festività cade di domenica o, nel caso di lavoro a turni avvicendati, nel giorno di riposo settimanale, in aggiunta alla normale retribuzione è dovuta una quota giornaliera dell retribuzione mensile di fatto;
3. se nella festività vi è prestazione lavorativa le ore di lavoro effettuate verranno compensate sulla base della retribuzione normale maggiorata del 45%.
Le festività soppresse di cui alta Legge 20 marzo 1977, n. 54 e successive modifiche, nonché la giornata del 10 Dicembre, non daranno luogo ad alcun beneficio di natura retributiva e/o compensativa. In tal senso si considerano abrogate tutte le specifiche intese intervenute in materia di festività soppresse tra le parti interessate.
Il dipendente ha diritto, per ogni anno di servizio prestato, ad un periodo di ferie la cui durata, stabilita in giorni lavorativi, da calcolarsi con il coefficiente 1, risulta dal seguente prospetto:
Anzianità inferiore a 3 anni | Anzianità pari o superiore a 3 anni |
20 | 22 |
In caso di applicazione di orario di lavoro settimanale su 6 giornate lavorative, il coefficiente da utilizzare è pari a 1.2
Il computo delle ferie avverrà per anno solare. Non sono ammesse né la rinuncia né la mancata concessione.
Per l'anno in cui è avvenuta l'assunzione o la risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi quanti sono i mesi di prestazione. Le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni sono computate per mese intero, mentre sono trascurate le frazioni inferiori a 15 giorni. Le giornate festive di cui all'art. H12, (giorni festivi), ricorrenti nel periodo di ferie non sono computabili nelle stesse. L'assegnazione delle ferie non può aver luogo durante il periodo di preavviso né durante il periodo di prova.
Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di godimento delle ferie, l'Azienda sarà tenuta a rimborsargli le spese effettivamente sostenute e documentate, sia per il rientro in sede, sia per l'eventuale ritorno nella località ove egli godeva delle stesse. La malattia comprovata ed accertata interrompe il periodo di ferie purché sia tempestivamente comunicata per i previsti controlli.
A mente dell'art. 10 del D.Lgs. 66/2003, le giornate di ferie maturate e non godute entro ciascun anno, fermo restando il periodo minimo di due settimane di ferie da godersi nell'anno di maturazione, se maturato, possono essere godute nei 36 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.
Art. H14 - Retribuzione mensile
1. La retribuzione mensile è costituita da:
a) stipendio di fatto (minimo tabellare più aumenti periodici di anzianità più aumenti di merito ed eventuali altre eccedenze sul minimo tabellare);
b) indennità di contingenza.
c) Ove non sia diversamente previsto, la retribuzione cosi stabilita deve essere calcolata ad ogni effetto contrattuale.
2. Le retribuzioni aggiuntive sono costituite da:
a) 13ª mensilità:
b) 14ª mensilità:
c) eventuali ulteriori indennità.
3. Le definizioni usate nel presente contratto sono le seguenti:
- minimo tabellare: si intendono le cifre contenute nella tabella di cui all'art. H14, stipendi minimi);
- retribuzione tabellare: si intendono i minimi tabellari e l'indennità di contingenza con esclusione di ogni altro elemento della retribuzione;
- retribuzione mensile di fatto è costituita dallo stipendio di fatto (minimo tabellare più aumenti periodici di anzianità più eventuali aumenti di merito o altre eccedenze sul minimo tabellare) e dalla contingenza.
4. Ai fini del calcolo del Trattamento di fine rapporto fanno parte della retribuzione la 13ª e la 14ª mensilità e tutte le indennità continuative di ammontare determinato.
Art. H15 - Parte economica dal 2008 al giugno 2012 e stipendi minimi
Ai fini e per gli effetti del rinnovo della parte economica, Sezione Handlers del CCNL per il personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali, in attuazione di quanto previsto dal protocollo del 23 luglio 1993, vengono definiti gli incrementi dei nuovi minimi contrattuali riferiti al 4º livello parametrale:
- € 35,00 lordi a decorrere dal 1 Febbraio 2016;
- € 35,00 lordi a decorrere dal 1 Novembre 2016;
- € 47,00 lordi a decorrere dal 1 Gennaio 2017.
Tali incrementi non hanno incidenza sugli istituti variabili ed incentivanti per i quali si farà riferimento alla tabella di cui all'art H15 CCNL 8 luglio 2010 per tutta la vigenza dell'attuale parte economica.
Le Aziende si impegnano ad erogare, nel mese di Aprile 2016, a tutti i lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato alla firma del presente accordo - a condizione che il rapporto permanga sino alla data di erogazione -, un importo economico una tantum, compensativo del mancato rinnovo della parte economica del periodo di riferimento, pari a € 400/00 lordi.
Tale somma verrà riproporzionata rispetto al 1 febbraio 2016 in caso di assunzione a tempo indeterminato successiva al 1 gennaio 2014 (a tal fine non vengono considerate le frazioni di mese inferiori a 15 giorni mentre quelle pari o superiori a 15 giorni vengono computate come mese intero).
Tale importo va inteso in senso omnicomprensivo e pertanto non ha alcuna incidenza, ai sensi del D.L. 318 del 16 giugno 1996 convertito nella Legge 29 luglio 1996 n. 402 su tutti gli istituti contrattuali o di Legge diretti o indiretti ivi incluso il TFR.
Per il personale a tempo parziale tutti gli importi di cui sopra saranno riproporzionati in relazione alla durata della prestazione.
L'istituto EDR di cui all'art. H17 è fissato nella misura di euro 24,85 parametrato al 4 livello dal 1 gennaio 2017.
Le parti convengono che, fermo restando quanto previsto in termini di decorrenza e durata del presente CCNL, gli effetti economici del presente contratto sono da considerarsi validi fino al 30 giugno 2017.
Livello | Parametri | Dal 1-07-2011 | Dal 1-02-2016 | Dal 1-11-2016 | Dal 1-01-2017 | Delta su 1-07-2011 |
1S | 270 | 1488,79 | 1.542,48 | 1.596,18 | 1.668,28 | 179,49 |
1 | 245 | 1350,94 | 1.399,66 | 1.448,38 | 1.513,81 | 162,87 |
2A | 224 | 1235,15 | 1.279,69 | 1.324,23 | 1.384,05 | 148,90 |
2B | 210 | 1157,95 | 1.199,71 | 1.241,47 | 1.297,55 | 139,60 |
3 | 195 | 1075,24 | 1.114,02 | 1.152,79 | 1.204,87 | 129,63 |
4 | 176 | 970,47 | 1.005,47 | 1 040,47 | 1.087,47 | 117,00 |
5 | 166 | 915,33 | 948,34 | 981,35 | 1.025,68 | 110,35 |
6 | 156 | 860,2 | 891,21 | 922,23 | 963,89 | 103,69 |
7 | 140 | 771,97 | 799,81 | 827,65 | 865,03 | 93,06 |
8 | 126 | 694,77 | 719,83 | 744,88 | 778,53 | 83,76 |
9 | 100 | 551,4 | 571,29 | 591,18 | 617,88 | 66,48 |
Art. H16 - Indennità di contingenza
1. Per quanto riguarda l'indennità di contingenza si fa riferimento alle disposizioni di Legge materia ed agli Accordi Interconfederali stipulati dalle competenti Organizzazioni sindacali.
2. Nella tabella che segue sono riportati gli importi mensili in vigore.
TABELLA CONTINGENZA
LIVELLO | Valore in Euro | |
1s | 536,70 | |
1 | 533,12 | |
2ª | 530,07 | |
2b | 527,39 | |
3 | 524,52 | |
4 | 522,19 | |
5 | 520,40 | |
6 | 518,79 | |
7 | 516,28 | |
8 | 513,95 | |
9 | 509,83 | |
Nella Tabella che segue vengono indicati gli importi relativi all'istituto dell'EDR, non legati alla presenza, per 12 mensilità annue e senza effetti sugli altri istituti/elementi retributivi contrattuali o di Legge, fatta eccezione per il TFR. Tali importi vengono riconosciuti al personale a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato.
Per il personale a tempo parziale gli importi della tabella verranno riproporzionati in relazione all'effettivo orario di lavoro.
LIVELLO | fino al 31/12/2016 | dal 1/01/2017 |
1s | 59,93 | 33,85 |
1 | 55,12 | 31,46 |
2ª | 51,09 | 29,45 |
2b | 48,39 | 28,11 |
3 | 45,51 | 26,67 |
4 | 41,85 | 24,85 |
5 | 39,93 | 23,90 |
6 | 38,01 | 22,94 |
7 | 34,93 | 21,41 |
8 | 32,24 | 20,07 |
9 | 27,23 | 17,57 |
Al personale che non fosse coinvolto nell'erogazione dell'istituto dell'EDR verrà riconosciuto, sino al 31 dicembre 2016, un importo di € 8 lordi mensili, non parametrati, che andrà sotto la voce di EDRN, non legato alla presenza, per dodici mensilità annue e senza effetti su altri istituti/elementi retributivi contrattuali o di Legge, fatta eccezione per il TFR.
Per il personale a tempo parziale tale EDRN sarà riproporzionato in relazione alla ridotta durata della prestazione.
Art. H18 - Aumenti periodici di anzianità
1. Dopo ciascun biennio di servizio prestato dalla data di assunzione presso la società il lavoratore ha diritto ad un aumento periodico di anzianità.
2. Gli aumenti periodici di anzianità non possono essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né gli aumenti di merito possono essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.
3. Il lavoratore non potrà superare, per aumenti di anzianità, il 73% del minimo tabellare mensile del livello di appartenenza e dell'indennità di contingenza al 31 gennaio 1980 pari a € 88,83, per effetto della esclusione di quella conglobata nei minimi tabellari.
Al raggiungimento della predetta percentuale concorrono gli importi di cui al punto 4) delle norme transitorie di cui all'art. 6 del CCNL 13 marzo 1988, gli eventuali importi erogati aziendalmente ad integrazione degli aumenti di anzianità, nonché gli importi degli aumenti periodici di anzianità maturati a partire dai 1º ottobre 1981 ai sensi dell'accordo di rinnovo contrattuale 18 dicembre 1980 o che matureranno successivamente.
4. Gli aumenti periodici di anzianità restano fissati nelle misure mensili di cui alla seguente tabella:
MISURE MENSILI DEGLI AUMENTI PERIODICI DI ANZIANITÀ
LIVELLO | Valore in Euro |
1s | 37,29 |
1 | 34,45 |
2ª | 32,18 |
2b | 30,47 |
3 | 29,33 |
4 | 27,42 |
5 | 26,65 |
6 | 25,31 |
7 | 24,22 |
8 | 22,67 |
9 |
L'importo degli aumenti periodici di anzianità verrà rivalutato, in relazione alle variazioni dei minimi tabellari successive alla scadenza del presente contratto.
5. Per i dipendenti assunti a decorrere dal 1º gennaio 1993 il numero massimo di aumenti periodici di anzianità maturabili viene stabilito nella misura di 7.
6. Nei casi di passaggio a livello superiore, gli aumenti di anzianità verranno rivalutati sulla base dei valori previsti per il nuovo livello di appartenenza, al compimento del successivo biennio di anzianità di servizio; nel frattempo il lavoratore conserverà in cifra l'importo degli aumenti di anzianità percepiti precedentemente al passaggio di livello.
Art. H19 - Indennità giornaliera
A ciascun dipendente viene corrisposta, per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro, una indennità di € 2.03 giornaliere.
Limitatamente al personale le cui prestazioni non sono regolate da un sistema di turni avvicendati (h16 e h24) e per il quale non trova applicazione quanto previsto al successivo Art. H 20, (indennità di turno) la misura giornaliera di cui al precedente comma viene stabilita in € 3,27,
A far data dal 1-1-2011 tali importi vengono incrementati di € 0,35
Tale indennità ha natura omnicomprensiva essendo stata fin dall'origine determinata comprendendovi i riflessi sugli istituti retributivi indiretti e differiti, contrattuali e legali. Essa, inoltre, non è utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.
Nota a verbale
In relazione all'accordo di rinnovo contrattuale 18 dicembre 1980 l'indennità giornaliera assorbe a tutti gli effetti l'E.D.R. di € 6,19 di cui all'Accordo Interconfedera le 4 febbraio 1975 e all'Accordo AIGASA 12 marzo 1975
Al personale dipendente le cui prestazioni sono regolate da un sistema di turni avvicendati (h16 e h24) che prevedono orari di inizio del lavoro differenziati nell'arco delle 24 ore, viene corrisposta una indennità di € 0,26 per ciascuna giornata di presenza.
Al personale dipendente che presta servizio in aeroporto, viene corrisposta, per ogni giornata di presenza, una indennità di campo nelle seguenti misure:
- ove l'aeroporto disti fino a Km. 20 dal centro urbano, € 0,21 giornaliere;
- ove l'aeroporto disti più di Km. 20 dal centro urbano, € 0,26 giornaliere.
Art. H22 - Indennità maneggio denaro
Il dipendente la cui normale mansione consista nel maneggio di denaro per pagamenti e riscossioni, con responsabilità per errori, anche finanziari, ha diritto ad una indennità in misura pari al 10% del minimo tabellare mensile e dell'indennità di contingenza del livello di appartenenza.
Art. H23 - Calcolo della quota giornaliera ed oraria
Per calcolare la quota giornaliera della retribuzione, la retribuzione mensile di cui al punto l dell'Art. H14 (Retribuzione Mensile) viene divisa per 25.
La quota oraria si ottiene dividendo la predetta retribuzione mensile per 173.
Art. H24 - Tredicesima mensilità
L'Azienda corrisponderà, entro il 20 del mese di dicembre di ciascun anno, una tredicesima mensilità pari alla retribuzione mensile di fatto percepita dal lavoratore per lo stesso mese di dicembre.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della tredicesima mensilità, quanti sono i mesi della durata del rapporto di lavoro.
Le frazioni di mese pari o superiori a quindici giorni saranno considerate come mese intero.
Art. H25 - Quattordicesima mensilità
L'Azienda corrisponderà una quattordicesima mensilità, costituita dagli stessi elementi che compongono la tredicesima, riferiti alla retribuzione in atto al mese di giugno di ogni anno. La corresponsione della quattordicesima mensilità avverrà contemporaneamente alla liquidazione della retribuzione del mese di giugno ed è riferita all'anno che precede l'anno di pagamento; vale a dire al periodo dal 1º luglio dell'anno precedente al 30 giugno dell'anno in corso. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il suddetto periodo annuale, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi della quattordicesima mensilità quanti sono i mesi di servizio nel periodo annuale cui esso si riferisce.
Le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni saranno considerate come mese intero.
Art. H26 - Missioni e trasferte
1. In aggiunta al rimborso delle spese di viaggio, al personale in missione è dovuto un importo per il rimborso delle spese di vitto e alloggio secondo le regolamentazioni aziendali. L'importo della prima colazione, del pranzo e della cena è riconosciuto al dipendente che parta dalla propria sede rispettivamente prima delle ore 08.00, ore 13.00 e ore 20.00 o rientri dopo le stesse ore. L'importo per il pernottamento non è divisibile e spetta quando il dipendente parte prima delle ore 24.00 o rientra dopo la stessa ora.
2. Ove il viaggio abbia luogo in ferrovia spetta al personale, in aggiunta al trattamento di cui sopra, un rimborso delle piccole spese pari al 10% del biglietto a tariffa intera.
Se il viaggio avviene in aereo al personale spetta, in sostituzione delle indennità di trasferta, un rimborso delle spese pari al 5% del costo del biglietto a tariffa applicata
2. Il dipendente comandato in missione ha diritto ad un congruo anticipo in relazione alla durata presunta della missione.
3. Al personale in missione compete inoltre un'indennità di trasferta commisurata al 10% della quota oraria del minimo tabellare mensile e dell'indennità di contingenza, moltiplicata per ciascuna ora effettivamente impiegata in viaggio al di fuori del normale orario di lavoro.
Ai lavoratori trasferiti di sede l'Azienda corrisponderà:
a) il rimborso delle spese di trasporto anche per i membri della famiglia;
b) il rimborso delle spese di trasporto dei mobili e delle masserizie;
c) una indennità ragguagliata a 10 quote giornaliere della retribuzione mensile di fatto per il lavoratore e a 5 quote della medesima retribuzione per ciascun membro della famiglia.
Art. H28 - Mobilità orizzontale nell'ambito della stessa unità produttiva
La mobilità del personale, basata anche sulla polivalenza delle mansioni, costituisce elemento necessario per fronteggiare organicamente le esigenze operative connaturate con le attività aeroportuali anche al fine di realizzare il contenimento dei costi per unità di prodotto ed il miglioramento degli standard di servizio.
Ferma restando la salvaguardia dei livelli di inquadramento e retributivi, determinati dal contenuto professionale della mansione prevalente dei lavoratori interessati, nel caso di spostamenti di personale aventi carattere collettivo e non meramente temporanei, l'Azienda ne fornirà preventiva comunicazione alle strutture sindacali aziendali stipulanti. Queste ultime potranno richiedere, entro 3 giorni, un incontro di approfondimento che dovrà essere effettuato entro i 5 giorni successivi. La procedura di cui al comma precedente non si applica, pertanto, agli spostamenti anche giornalieri di lavoratori all'interno della stessa area di lavoro e/o in aree diverse per attività professionalmente omogenee di durata temporanea, dovute ad esigenze tecniche/operative e/o organizzative. L'Azienda fornirà mensilmente alle strutture sindacali aziendali le informazioni relative agli spostamenti effettuati fra aree diverse di settori operativi.
Art. H29 - Assenze e trattamento di malattia
1. L'assenza per malattia deve essere comunicata all'Azienda immediatamente e comunque all'inizio del proprio orario di lavoro del giorno stesso in cui si verifica, sia all'inizio che in caso di eventuale prosecuzione, salvo caso di comprovato impedimento.
2. Il lavoratore è tenuto ad inviare il relativo certificato medico di giustificazione entro due giorni dall'inizio della malattia o della sua eventuale prosecuzione.
3. In caso di inosservanza di quanto previsto in ciascuno dei precedenti punti l'assenza si considera ingiustificata.
4. L'Azienda ha diritto di far controllare la malattia ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge. Qualora il lavoratore durante l'assenza debba, per particolari motivi, risiedere in luogo diverso da quello reso noto alla Società, ne dovrà dare preventiva comunicazione precisando l'indirizzo dove potrà essere reperito.
5. Il lavoratore assente per malattia è tenuto fin dal primo giorno di assenza dal lavoro a trovarsi nel domicilio comunicato al datore di lavoro, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19.
Il lavoratore che - per eventuali e comprovate necessità di assentarsi dal proprio domicilio per visite, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi- non possa osservare tali fasce orarie, è tenuto a dare preventiva comunicazione air Azienda della diversa fascia oraria di reperibilità da osservare.
La permanenza del lavoratore nel proprio domicilio durante le fasce orarie come sopra definite potrà essere verificata nell'ambito e nei limili delle disposizioni di Legge vigenti. Il mancato rispetto da parte dei lavoratore degli obblighi sopra indicati comporta la perdita del trattamento di malattia ed è sanzionabile con l'applicazione di provvedimento disciplinare.
6. In caso di malattia il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 12 mesi ed alla corresponsione dell'intera retribuzione mensile per i primi sei mesi e del 50% della retribuzione stessa per i successivi sei mesi.
7. Dal trattamento economico di malattia viene detratto quanto il lavoratore abbia diritto a percepire da Istituti assicurativi, previdenziali ed assistenziali.
8. Trascorso il periodo di 12 mesi di cui al precedente punto 6, l'Azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, corrispondendo al lavoratore il trattamento di fine rapporto e, in considerazione dei particolari motivi che l'hanno determinata, anche l'indennità sostitutiva del preavviso.
Ove l'Azienda non proceda al licenziamento ed il lavoratore non presenti le dimissioni, il rapporto di lavoro rimane sospeso, salva la decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti del presente contratto.
Lavoratori affetti da patologie oncologiche, sclerosi multipla o distrofie muscolari
Le Parti, nel sottolineare la comune volontà di differenziare situazioni di patologie particolarmente gravi e/o invalidanti da affezioni in forme meno acute e/o croniche, stabiliscono che per i lavoratori affetti da patologie oncologiche, sclerosi multipla o distrofie muscolari, le disposizioni di cui al presente articolo ai punti 6 e 8 debbano intendersi nel senso che i limiti complessivi di assenze aventi effetti sia sulla conservazione del posto di lavoro che sul relativo trattamento economico, debbano intendersi raddoppiati in presenza di assenze per malattia documentalmente ascrivibili a dette patologie.
Art. H30 - Assicurazione infortuni
L'Azienda stipulerà -per gli infortuni in occasione di lavoro- polizze assicurative a favore dei lavoratori non protetti dall'assicurazione dell'INAIL. L'assicurazione sarà stipulata almeno per gli stessi massimali INAIL. Le Aziende comunicheranno alle rispettive OO.SS. gli elementi principali di dette polizze.
Art. H31 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali
In caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto ed alla retribuzione mensile di fatto per tutto il periodo dell'inabilità temporanea riconosciuto dall'INAIL.
In caso di infortunio sul lavoro anche Leggero, il lavoratore colpito deve immediatamente avvertire responsabile del settore che lo invia alla infermeria del luogo per stendere, se del caso, la denuncia a norma di Legge.
Qualora l'infortunio accada al lavoratore sempre sul lavoro, ma mentre è comandato fuori dai locali dell'Azienda, la denuncia viene stesa al più vicino posto di soccorso con le possibili testimonianze. Dalle retribuzioni spettanti nei casi di infortunio sul lavoro o di malattie professionali previste dal presente articolo, verrà dedotto quanto il lavoratore ha diritto di percepire dagli Istituti assicurativi previdenziali e assistenziali, come indennità temporanea.
Su richiesta del lavoratore, a giudizio dell'Azienda può essere concesso un periodo di aspettativa. Durante il periodo di aspettativa il rapporto di lavoro resta sospeso anche agli effetti dell'anzianità di servizio e non compete alcun trattamento economico. L'aspettativa per cariche pubbliche elettive è disciplinata dalla Legge.
Art. H33 - Disciplina di tutela della maternità
Durante il periodo di astensione obbligatoria (congedo per maternità) verrà corrisposta una integrazione dell'indennità prevista dallTNPS, fino al 100% della retribuzione mensile di fatto con riconoscimento della medesima integrazione ai fini della contribuzione al fondo per le lavoratrici iscritte al Prevaer.
Art. H34 - Preavviso di licenziamento e dimissioni
1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere risolto da una delle due parti, purché questa ne dia regolare preavviso all'altra, osservando i termini di cui al punto successivo.
2. Superato il periodo di prova, se la risoluzione avviene ad opera della Società, i termini di preavviso devono essere di:
- giorni 20 per ogni anno di anzianità, con un minimo di 2 mesi ed un massimo di 8 mesi per i livelli 1S, l, 2A e 2B;
- giorni 20 per ogni anno di anzianità, con un minimo di 1 mese ed un massimo di 7 mesi per gli altri livelli.
L'anno di anzianità non compiuto verrà conteggialo per dodicesimi, computandosi come mese intero la frazione di mese pari o superiore ai 15 giorni.
3. Se la risoluzione avviene per dimissioni i termini di cui al precedente punto 2 sono ridotti alla metà.
4. Il preavviso non sarà osservato quando l'altra parte abbia dato giusta causa alla risoluzione immediata per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
5. I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese e la normale retribuzione mensile verrà corrisposta fino al 15 del mese quando la disdetta è data nella prima quindicina, e fino alla fine del mese quando la disdetta è data nella seconda quindicina del mese.
6. Nel caso in cui il datore di lavoro risolva il rapporto di lavoro senza rispettare i predetti termini di preavviso sarà tenuto a corrispondere al dipendente una indennità pari all'importo della retribuzione dovuta per il periodo di mancato preavviso.
Il datore di lavoro ha diritto di ritenere, su quanto sia da lui dovuto al dipendente dimissionario, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.
7. Durante Io svolgimento del periodo di preavviso in caso di licenziamento la Società concede al dipendente dei permessi per la ricerca di una nuova occupazione.
La distribuzione e la durata dei permessi sono determinate dalla Società, tenendo conto delle esigenze del dipendente e di quelle del servizio.
8. Tanto il licenziamento quanto le dimissioni devono essere comunicate per iscritto.
9. Il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla corrispondente indennità, è computato nell'anzianità agli effetti del Trattamento di Fine Rapporto.
10. In caso di morte del dipendente agli aventi diritto a norma dell'art. 2122 Codice Civile compete l'indennità di mancato preavviso di cui al precedente punto 6.
Art. H35 - Doveri del Dipendente
Il lavoratore deve svolgere la propria attività secondo le direttive impartite, usando la necessaria diligenza al fine di non procurare alcun danno a persone e cose.
Nei rapporti interpersonali deve mantenere un comportamento tale da non ledere la dignità della persona altrui e da non compromettere il buon nome dell'Azienda.
Particolare cura deve usare nel trattare le cose che appartengono ad altri e deve pienamente osservare le norme di Legge che sono in relazione al particolare stato dei luoghi ove viene svolta l'attività.
In particolare il lavoratore, fermo restando il rispetto dei Regolamenti/normative adottati o applicati nella propria Azienda:
1) Deve consegnare gli oggetti rinvenuti agli appositi uffici secondo le istruzioni impartite dall'Azienda;
2) Deve rifiutare quanto gli venisse offerto, anche a titolo gratuito, da chiunque non abbia alcun potere di offrire o vendere generi facenti parte della dotazione di bordo;
3) Deve rifiutare elargizioni in denaro da parte di chiunque;
4) Deve immediatamente segnalare al proprio Responsabile, per le necessarie constatazioni, i colli ed i bagagli rinvenuti aperti o manomessi;
5) Per l'esecuzione dei servizi e per l'accettazione dei passeggeri, dei bagagli, delle merci, come pure nella fornitura e consegna di beni e servizi deve seguire esclusivamente quanto previsto da norme di Legge e dalle procedure fissate dal Datore di lavoro e/o dalle Autorità competenti;
6) Nell'immagazzinamento, sosta e riconsegna delle merci, deve agire nel pieno rispetto delle norme di Legge e delle procedure fissate;
7) Non deve assolutamente fumare nei luoghi ove esiste tale divieto;
8) Deve usare mezzi aziendali solo ove vi sia preposto e nell'utilizzo degli stessi deve, rispettare le normative di Legge, i regolamenti e le disposizioni di servizio Aziendali
9) È tenuto ad indossare con cura gli abiti di lavoro o le divise aziendali con diligenza nel rispetto delle disposizioni aziendali curandone la custodia e ad usare tutti i mezzi di protezione che l'Azienda mette a disposizione;
10) È tenuto ad osservare quanto previsto dal codice etico ai sensi della D.Lgs 231/01;
11) È tenuto ad osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall'Azienda per il controllo delle presenze;
12) Deve svolgere con diligenza i compiti assegnatigli osservando le norme del presente contratto e delle sue sezioni, nonché le disposizioni aziendali e le istruzioni impartite dai superiori;
13) Deve conservare la più assoluta segretezza sugli interessi dell'Azienda e sulle informazioni riservate;
14) Non deve trarre profitto da terzi in qualunque modo, con o senza danno dell'Azienda, da quanto forma oggetto dei compiti inerenti alla posizione assegnatagli e non svolgere attività né assumere incarichi contrari agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro;
15) Non deve essere presente nei locali dell'impresa e/o trattenersi oltre l'orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l'autorizzazione dell'Azienda, ovvero salvo quanto diversamente previsto dalle vigenti norme contrattuali e dalle disposizioni di Legge;
16) Fermo e salvo il diritto di opinione non deve divulgare, con qualsiasi mezzo, immagini, video e giudizi lesivi dell'immagine aziendale;
17) Fermo quanto stabilito nei regolamenti aziendali e/o codici etici adottati deve informare il responsabile individuato dall'azienda qualora riceva regali o omaggi (di qualsiasi genere e in qualsiasi forma (sconti, vantaggi, per se e/o propri familiari ecc.), da parte di terzi (fornitori, clienti, consulenti, ecc.) in relazione alla propria attività;
18) Deve partecipare attivamente ai corsi di aggiornamento e formazione stabiliti dall'Azienda, ivi inclusi i corsi di riqualificazione professionale destinati a personale percettore di ammortizzatori sociali.
19) Deve osservare quanto previsto dall'art. 20 D. Lgs. 81/2008 ''Obblighi del lavoratore" materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (ivi compreso pertanto l'obbligo di sottoporsi alle visite mediche obbligatorie) c tutte le vigenti normative di Legge in materia .
20) Deve preservare il patrimonio aziendale costituito da beni materiali e immateriali , utilizzando gli stessi con responsabilità, cura, diligenza ed esclusivamente per finalità di servizio;
21) Deve attenersi alle linee guida aziendali in materia di utilizzo della strumentazione elettronica/ informatica;
22) È tenuto a non utilizzare per motivi personali strumenti elettronici quali telefoni cellulari, smartphone, tablets ecc. nello svolgimento delle proprie mansioni.
23) Non deve essere sotto l'effetto di sostanze alcoliche o stupefacenti durante l'attività lavorativa o farne uso prima dell'inizio dell'attività lavorativa in modo da poter causare potenziale pregiudizio allo svolgimento dell'attività stessa;
24) È tenuto ad attivarsi tempestivamente e personalmente per ottenere o mantenere il rinnovo di autorizzazioni, certificazioni, abilitazioni, patenti ecc., necessarie per lo svolgimento delle mansioni a cui è adibito ivi compreso il permesso di accesso alle aeree aeroportuali dove svolge le attività dando tempestiva notizia all'azienda delle stato delle relative pratiche.
25) Deve mantenere un comportamento civile ed educato nei confronti dei colleglli, dei superiori, dei passeggeri e, in generale, dei terzi presenti;
26) Deve ricevere le comunicazioni dell'Azienda, dandone riscontro con firma per ricevuta.
Art. H36 - Provvedimenti disciplinari
1. Il lavoratore che si rende responsabile di azioni o di omissioni, in contrasto con i propri doveri e/o in violazione delle "Norme di Comportamento", richiamate dall'art. 36 Parte Generale, e/o dai "Doveri del dipendente", indicate all'art. H34 Parte Specifica del presente Contratto, è passibile di provvedimenti disciplinari.
2. I provvedimenti disciplinari sono i seguenti:
a) richiamo verbale;
b) richiamo scritto;
c) multa non superiore a 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni;
e) licenziamenti con preavviso o senza preavviso.
I provvedimenti disciplinari conservativi vengono in genere adottati con criterio di gradualità rispetto alla gravità dei fatti.
I provvedimenti disciplinari vengono in genere adottati con criterio di proporzionalità delle sanzioni rispetto alla gravità dei fatti. Nella determinazione della sanzione, si valuterà il fatto per la sua natura, le modalità e le circostanze nel quale è stato commesso.
Qualora il fatto, per la sua natura, le modalità e le circostanze nel quale è stato commesso, assuma particolare gravità o sia di rilevante pregiudizio per la disciplina aziendale, l'Azienda potrà adottare provvedimenti disciplinari più gravi.
La reiterazione anche non specifica di infrazioni che comportino, richiamo verbale, richiamo scritto, multa, determina l'applicazione del provvedimento immediatamente più grave.
3. Richiamo verbale: il Richiamo verbale verrà comminato per le mancanze lievi.
4. Richiamo scritto: il Richiamo scritto verrà comminato quando il lavoratore commette per la prima volta un'infrazione disciplinare di minor rilievo. Tra le infrazioni disciplinari di minor rilievo rientrano quelle esemplificate al paragrafo 6, punti a, b, c,
5, Multa e Sospensione: la Multa e la Sospensione vengono comminate per le infrazioni disciplinari che non sono di gravità tale da determinare il Licenziamento. Tra le fattispecie per le quali è prevista sin dalla prima infrazione la sanzione disciplinare della Multa rientrano quelle esemplificate ai punti d, e, f, g, h, i, j. Tra le infrazioni disciplinari che comportano sin dalla prima infrazione la Sospensione sono quelle esemplificate ai punti k, 1. m, n, o, p.
6. Non essendo possibile fissare tutte le ipotesi di mancanze che costituiscono infrazioni disciplinari, vengono esemplificate le più comuni e frequenti, in relazione al tipo di lavoro aeroportuale, agli effetti della applicazione dei provvedimenti di cui ai paragrafi 4 e 5:
a) non osservare l'orario di lavoro , ritardarne l'inizio, anticiparne la cessazione, sospenderlo o protrarlo salvo che non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
b) non seguire le istruzioni ricevute salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
c) promuovere o effettuare nelle sedi di lavoro, collette, vendita di biglietti o di oggetti, esazioni di rate, senza l'autorizzazione della Direzione;
d) adottare un comportamento non corretto tale da generare un fondato reclamo formale da parte di un terzo (vettore, utente, passeggero, accompagnatore ecc.) salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
e) porre in essere comportamenti che per disattenzione o negligenza arrechino lieve danno alle macchine, agli impianti e ai materiati aziendali senza comprometterne l'operatività e senza che si determinino danni a terzi ovvero omettere di avvertire tempestivamente il superiore diretto di eventuali guasti o malfunzionamenti al macchinario in generale o di irregolarità nell'andamento del lavoro salvo che non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
f) utilizzo di apparati elettronici per motivi personali (solamente a titolo esemplificativo telefoni cellulari, smartphone, tablets ecc.) nello svolgimento delle proprie mansioni senza espressa autorizzazione del diretto superiore.
g) mancata presentazione alla visita medica obbligatoria o a corsi di aggiornamento/formazione stabiliti dall'Azienda
h) non comunicare l'esatto indirizzo del proprio domicilio o rifiutarsi di ricevere una comunicazione scritta dell'Azienda;
i) mancato uso dei mezzi di protezione forniti dall'Azienda;
j) non essere trovato al proprio domicilio da parte del medico di controllo di cui all'art. 5 Statuto dei Lavoratori;
k) rivolgere a colleghi o terzi frasi offensive salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
l) presentarsi in servizio in stato di manifesta ubriachezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti;
m) omissione o trascuratezza nell'applicazione di procedure, regolamenti, disposizioni aziendali o Contrattuali che possa determinare pregiudizio all'operatività, alla disciplina, alla morale, all'igiene, all'integrità e alla sicurezza dell'azienda e/o delle persone c/o dei mezzi e/o degli impianti;
n) assenza ingiustificata;
o) utilizzo delle dotazioni informatiche o di telefonia mobile a lui assegnate per l'espletamento delle attività in modo difforme dai regolamenti aziendali resi noti e/o consegnati ai dipendenti; p) diverbio litigioso avvenuto sul luogo di lavoro o che turbi il normale andamento del lavoro;
7. Licenziamento
7.1.- Licenziamento con preavviso
In tale provvedimento incorre il dipendente che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione del Licenziamento senza preavviso.
In via esemplificativa e senza preclusione di altre mancanze non indicate ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:
a) abuso di potere verso propri subordinati;
b) grave diverbio litigioso avvenuto sul luogo di lavoro o che turbi il normale andamento del lavoro;
c) assenza ingiustificata prolungata per 4 giorni consecutivi;
d) contravvenire al divieto di fumare o di accendere fuochi nelle sedi di lavoro ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso o possa provocare pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
e) condanna penale del lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;
f) utilizzo di sostanze alcoliche o psicotrope nell'esecuzione delle proprie mansioni ;
g) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due Sospensioni nei ventiquattro mesi antecedenti.
h) divulgazione,con ogni mezzo, di immagini, e/o video e/o contenuti gravemente lesivi deil'immagine aziendale;
i) insubordinazione verso i superiori;
j) grave danneggiamento di mezzi, attrezzature, strumentazione, dispositivi di protezione, o altro materiale di proprietà dell'Azienda per comprovata negligenza;
1.2.- Licenziamento senza preavviso
In tale provvedimento incorre il dipendente che commetta gravi infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro, che provochi all'Azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che siano considerate delittuose a termini di Legge o che commetta una delle infrazioni di cui ai precedenti punti 6 e 7.1 che per natura, modalità e circostanze costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi. In via esemplificativa e senza preclusione di altre mancanze non indicate ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:
a) grave insubordinazione verso i superiori. L'insubordinazione si considera grave allorquando oltre la volontà di non eseguire la disposizione ricevuta, il lavoratore insulti o minacci il proprio superiore;
b) grave danneggiamento di mezzi, attrezzature, strumentazione, dispositivi di protezione, o altro materiale di proprietà dell'Azienda, per colpa grave o dolo;
e) abbandono del posto di lavoro;
d) effettuazione di movimenti irregolari diretti all'accesso abusivo in zone e/o utilizzo di mezzi per le quali sono richieste specifiche autorizzazioni da parte delle autorità competenti e/o specifici titoli anche di viaggio e/o all'imbarco abusivo di passeggeri, e/o bagagli e/o merci;
e) eseguire lavori, in luoghi di pertinenza dell'Azienda, a favore proprio o di terzi;
f) riproduzione o asportazione di macchine o di utensili o di altri oggetti o di documenti dell'Azienda o comunque asportazione di materiale dell'Azienda ;
g) irregolare movimento di merci in uscita/entrata, traffico illecito di merci o altri atti qualificati dalla Legge come reati;
h) molestie sessuali o atti di violenza fisica o morale nei confronti di superiori, colleghi subordinati o terzi (clienti, fornitori, consulenti, passeggeri ecc.);
i) furto all'interno dell'Azienda o nel luogo di lavoro;
j) sottrazione/manomissione di bagagli e merci trattati;
k) dolosa scritturazione o timbratura di schede od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze;
l) manomissione dei sistemi informatici che possa compromettere il regolare funzionamento dei sistemi stessi;
m) rilascio all'azienda di documenti o certificati falsi;
n) atti qualificati dalla Legge come reati tali da far venir meno la fiducia dell'Azienda nei confronti del lavoratore e del suo operato.
8. Procedure
In relazione a quanto previsto dall'art. 7 della Legge 20-5-1970, n, 300, il provvedimento disciplinare sarà comminato seguendo la procedura qui fissata. Il datore di lavoro è tenuto a contestare all'interessato, tempestivamente e per iscritto, i fatti che possono dare luogo a provvedimento disciplinare, il lavoratore potrà fornire le proprie giustificazioni per iscritto o verbalmente chiedendo di essere sentito a sua difesa, entro 5 giorni dalla contestazione.
Nella fase di giustificazione, l'interessato potrà farsi assistere da un proprio Rappresentante Sindacale. Decorsi 5 giorni dalla data della contestazione, l'Azienda potrà disporre per il provvedimento disciplinare. In presenza di azioni o di omissioni di gravità tale da legittimare l'Azienda al Licenziamento senza preavviso, in attesa della definizione della procedura, il rapporto di lavoro con l'interessato potrà essere sospeso in via cautelativa, non disciplinare, ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione. Ai fini della recidiva e ad ogni altro effetto, non si terrà conto dei provvedimenti disciplinari, decorsi due anni dalla data della loro comminazione al dipendente.
Art. H36 - Previdenza complementare
In coerenza con quanto definito nella Parte Generale sul tema, l'adesione al Fondo Prevaer comporterà una contribuzione mensile del 2% per 12 mensilità annue a carico dell'Azienda ed una contribuzione mensile dell'1% per dodici mensilità annue a carico del lavoratore che aderisce ai Fondo, calcolate su minimo tabellare, indennità di contingenza ed aumenti periodici di anzianità. Nei confronti del personale neo-assunto le Aziende forniranno le opportune informazioni riguardanti la facoltà di destinazione dei TFR alla previdenza complementare.
Art. H37 - Applicazione clausola sociale
Con riferimento all'art. 25 Parte Generale (Clausola Sociale), qui integralmente richiamato, ed alla luce della comune esperienza maturata nella gestione dei processi ivi contemplati "[___] trasferimento delle sole attività concernenti una o più categorie di servizi di assistenza a terra individuate negli allegati A e B del D. Lgs. 18/99", le parti intendono dettagliarne i meccanismi applicativi nello specifico settore dell'handling allo scopo di garantirne uniformità ed efficacia nella regolazione delle reciproche prerogative, giusto il perseguimento dell'obiettivo di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali e comunque un elevato standard qualitativo e di sicurezza dei servizi a terra, come pure al fine di evitare l'insorgere di elementi distorsivi della libera concorrenza che producono dumping tra gli stessi operatori. Quanto sopra ferma restando la piena operatività della cd. Clausola Sociale così come definita nel sopra richiamato art. 25 Parte Generale del CCNL sottoscritta in data 2 Agosto 2013, che ha vincolato tutte le Associazioni Datoriali firmatarie alla puntuale attuazione di tale fondamentale strumento di tutela occupazionale, sia per i passaggi di attività interni al medesimo comparto, che per quelli riguardanti aziende appartenenti a differenti comparti, regolali da differenti parti specifiche del presente CCNL.
Il combinato disposto dell'articolato contrattuale relativo alla Clausola Sociale contenuto nella Parte Generale e nella Parte Specifica ed ai Protocolli Applicativi di livello locale, rappresentano un insieme di norme atte a tutelare i livelli occupazionali nel caso di trasferimento di attività concernenti una o più categorie di servizi di assistenza a terra individuate negli allegati A e B del D. Lgs. 18/99, ed al fine di evitare l'insorgere di elementi distorsivi della libera concorrenza che producono dumping tra gli stessi operatori.
Conseguentemente, fatti salvi eventuali Protocolli Applicativi, sottoscritti dalle parti stipulanti il presente CCNL, in sede locale /aziendale, le Parti condividono di adottare la seguente procedura, vincolante nel caso di trasferimento di attività previste dagli allegati A e B del D. Lgs 18/99 da un operatore ad un altro nella fattispecie prevista dall'art 25 Parte Generale. Entro 60 giorni dalla sottoscrizione della presente intesa, le parti stipulanti si impegnano alla definizione di protocolli di sito, ove non esistenti, per la puntuale articolazione di criteri operativi, di dimensionamento e relativa condivisione anche nei confronti di soggetti non appartenenti alla parte specifica che però svolgano attività appartenenti agli allegati A e B del D. Lgs. 18/99. Quanto sopra anche al fine di evitare l'attivazione di interventi strutturali di gestione degli esuberi.
In ogni caso la clausola sociale va applicata anche laddove in sede locale, e di sito, non si siano determinati protocolli e/o regolamenti applicativi.
Le Parti, in tale sede, promuoveranno - sotto il coordinamento ENAC - possibili misure di deterrenza per la piena esigibilità dell'istituto in esame.
Ogni trasferimento delle attività concernenti una o più categorie di servizi di assistenza a terra individuate negli allegati A e B del D. Lgs. 18/99, salva l'ipotesi di cessione d'azienda o di ramo di essa ove sia concretamente identificabile la parte funzionalmente autonoma, comporta, al termine della procedura e salvo diverse intese tra cedente e cessionario, il passaggio del personale - individuato nel numero e nei profili professionali d'intesa tra i soggetti interessati -dal precedente operatore del servizio stesso all'operatore subentrante in ragione della quota e del tipo di traffico acquisito da quest'ultimo e delle eventuali intese a livello locale individuate sotto il coordinamento dell'ENAC e con il supporto del Gestore Aeroportuale.
Salvo diversi accordi tra le due parti, si applicheranno, su ogni scalo, specifiche tabelle per tipologia di volato, redatte tenuto conto della tipicità organizzativa esistente nello scalo, del rapporto fra personale a tempo determinato e personale a tempo indeterminato,delle specifiche qualifiche, nonché delle connesse flessibilità operative. L'Enac, in ossequio alla normativa vigente, verrà coinvolta al fine di monitorare le modalità di applicazione del precedente comma come pure il rispetto dei tempi previsti dalla procedura come di seguito definiti. Tale ruolo si inquadra nei compiti demandati dal Decreto Legislativo 9 maggio 2005, n. 96 "sull'applicazione delle misure di protezione sociale previste dalla normativa vigente, privilegiando il reimpiego del personale in attività analoghe che richiedono il possesso di particolari requisiti di sicurezza da parte del personale addetto". Quanto sopra anche in attuazione di quanto disposto all'Art. 706 del Codice della Navigazione nonché dalle disposizioni definite all'Art. 14 del D.Lgs. 18/99. Quanto sopra anche nei confronti di operatori aderenti a comparti contrattuali diversi.
Almeno 30 giorni prima del trasferimento delle attività, l'operatore subentrante dovrà darne formale comunicazione all'handler interessato dall'acquisizione del servizio di assistenza. A tal proposito, gli operatori si assumono l'onere di inserire tale termine nei relativi accordi / contratti commerciali con le compagnie aeree.
Almeno 25 gg. prima della data del trasferimento, la e/o le Aziende interessate comunicherà e/o comunicheranno alla RSU ove costituita o alle RSA delle OO.SS. stipulanti il CCNL di cui all'art. 13 DLgs. 18/99, nonché alle relative strutture Regionali/Territoriali, la volontà di attivare la procedura per l'applicazione della clausola sociale qui definita.
Entro i successivi 7 gg. le citate strutture sindacali aziendali e/o regionali potranno richiedere un incontro con le Aziende per conoscere le ragioni che sottendono al trasferimento e le implicazioni che riguardano il personale. La procedura dovrà concludersi entro 20 gg. dalla richiesta di incontro di cui sopra e comunque non oltre 3 giorni prima della data dell'effettivo passaggio di attività.
Per quanto concerne l'identificazione nominativa del personale le Aziende, nelle more di un eventuale intervento regolatorio o normativo dovranno procedere, nel rispetto delle intese tra le stesse intervenute e dei requisiti professionali convenuti, alla suddivisione del personale interessato in forza all'operatore del servizio in 3 fasce di età (calcolata alla data del previsto trasferimento di attività così come comunicata all'atto di apertura della procedura di consultazione sindacale) secondo E arti col azione che segue:
1 fascia: fino a 35 anni compiuti
2 fascia: da 35 anni e un giorno sino a 50 anni compiuti
3 fascia: da 50 anni e un giorno.
Successivamente, all'interno di ciascuna fascia d'età, si procederà alla definizione delle graduatorie nominative secondo il criterio dell'anzianità convenzionale riconosciuta da ciascun lavoratore alle dipendenze dell'operatore del servizio, iniziando dalla fascia maggiormente popolata.
Utilizzando le graduatorie così ottenute, si individueranno per ogni figura professionale le risorse da trasferire al soggetto subentrante, estraendo progressivamente da ciascuna fascia, in misura proporzionale alla popolazione di riferimento della stessa, coppie di lavoratori costituite dal primo (lavoratore con maggiore anzianità di servizio) e l'ultimo (lavoratore con minore anzianità di servizio) della graduatoria fino a raggiungere le quote stabilite.
Qualora, all'interno della stessa fascia di età ci fossero dipendenti con la stessa anzianità di servizio si procederà, nel caso si stiano individuando lavoratori con minore anzianità di servizio, alla inclusione del dipendente con età anagrafica minore, mentre, nel caso si stiano individuando lavoratori con maggiore anzianità di servizio, alla inclusione del dipendente con età anagrafica maggiore.
Per fini di massima certezza, le liste nominative saranno redatte tenendo conto della anzianità aziendale convenzionale riconosciuta presso l'azienda cessante.
In particolare, ai lavoratori interessati al passaggio, verrà attribuita un'anzianità convenzionale così come comunicata dal cedente il servizio e così come visionata nella procedura di consultazione sindacale di cui sopra, da valere con specifico riguardo per clausola sociale e Legge 223/91.
Le stesse aziende provvederanno a comunicare ai lavoratori interessati, con un preavviso di almeno 3 giorni, le conseguenze nei loro confronti, provvedendo altresì a formalizzare i relativi adempimenti in ossequio ed attuazione delle previsioni di cui all'art. 25 Parte Generale del presente CCNL.
Resta inteso che le assunzioni effettuate in applicazione della clausola sociale qui disciplinata, pur realizzandosi tramite novazione soggettiva ed oggettiva del contratto come previsto dall'art. 25 Parte Generale del presente CCNL, per esplicita volontà delle parli sono escluse dall'applicazione dell'art. 1 del decreto legislativo 4 marzo 2015 n.23 recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti in attuazione della L. 10 dicembre 2014/183 - "Job Act" coloro i quali sono stati assunti nell'azienda cessante con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato anteriormente alla data di entrata in vigore del suddetto decreto legislativo.
Per i lavoratori assunti nell'azienda di provenienza con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato successivamente all'entrata in vigore del decreto legislativo 4 marzo 2015 n.23, troverà applicazione il citato art. con il regime delle tutele crescenti tenendo a tal fine conto dell'effettiva anzianità riconosciuta nell'azienda cessante, risultante al momento della nuova assunzione.
Resta parimenti inteso che, le suddette assunzioni, determinandosi con l'applicazione della clausola sociale un obbligo contrattuale ad assumere a tutela dell'occupazione, per la natura stessa della clausola sociale e per volontà delle parti, non costituiscono violazione dei diritti di precedenza di cui all'art. 24 del D.Lgs. 81/15. Analogamente, le suddette assunzioni non sono computabili nella determinazione dell'eventuale superamento dei limiti di Legge e/o dallo stesso presente CCNL previsti per tutti i casi di assunzione a tempo determinato, laddove esistenti.
Fatto salvo il principio di reciprocità, operante anche quando il trasferimento di attività avvenga tra aziende che applichino diverse Parti Specifiche del presente CCNL, il passaggio delle risorse individuate avverrà senza dar corso al periodo di prova e, di conseguenza, senza l'insorgere dell'obbligo di reciproco preavviso per il lavoratore e per l'azienda cedente, e con l'applicazione dei trattamenti normo - retributivi della Parte specifica dell'azienda subentrante. A! fine di evitare l'insorgere di elementi distorsivi della libera concorrenza tra cedente e subentrante le parti, in sede aziendale/territoriale, potranno definire modalità applicative ed eventuali armonizzazioni dei trattamenti economico, salariali e normativi rispetto alle condizioni preesistenti.
Art. H38 - Disciplina dei diritti sindacali
RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE (RSU)
Per quanto riguarda l'ambito e l'iniziativa per la costituzione, si fa riferimento alla Parte seconda, Sezione seconda, punto 1, del T.U. sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014.
La RSU sostituisce ad ogni possibile effetto la RSA.
In presenza di RSA, le Organizzazioni Sindacali si impegnano ad attivare il processo elettorale per la costituzione delle RSU entro sei mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL.
Per la elezione della RSU e per qualsivoglia tematica ad essa collegala si fa esclusivo riferimento air Accordo interconfederale del dicembre 1993.
Sono fatte salve eventuali pattuizioni in materia di RSU negoziate a livello aziendale.
Eventuali future intese sulla materia impegneranno le Parti ad un pronto recepimento.
AGIBILITÀ SINDACALI
1) I componenti delle RSU hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi in conformità a quanto previsto dagli artt 23 e 24, Legge n. 300/70.
Le Parti, in ossequio al punto 4) Parte seconda, Sezione seconda del T.U. sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 garantiranno idonee soluzioni ai fini del mantenimento delle singole condizioni di miglior favore pattuite; dette ore sono inclusive di quelle previste dall'art. 23 L.300/70.
I permessi verranno richiesti con almeno 24 ore di anticipo alla Direzione aziendale e verranno concessi compatibilmente con le esigenze tecnico aziendali.
2) Ai lavoratori che siano membri degli Organi direttivi nazionali e regionali/territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti vengono riconosciuti i permessi retribuiti in essere nelle rispettive Aziende e con le modalità in esse previste.
3) Le funzioni e cariche sopra menzionate e le relative variazioni dovranno essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali stipulanti alle rispettive Aziende ed alle Associazioni territoriali, nonché all'Associazione di Categoria.
4) Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali si applicano le disposizioni di cui agli artt. 31 e 32, Legge n. 300/70 e successive modifiche.
5) I permessi di cui al presente articolo non sono cumulabili con quelli eventualmente stabiliti allo stesso titolo da accordi a livello aziendale, nonché con quelli che dovessero derivare da disposizioni di Legge.
6) Per quanto riguarda le agibilità degli RLS si fa riferimento a quanto concordato nell'art. 12 Parte Generale.
Le parti, in relazione alla corresponsione dell'importo Una Tantum, così come definito all'art. H15, concordano che l'erogazione debba riguardare anche il personale a tempo indeterminato, che dalla data odierna al 31 marzo 2016 dovesse transitare per effetto di clausola sociale o trasferimento di ramo d'azienda in diversa entità societaria.
Tale quota che sarà riproporzionata tra società cedente e società subentrante, ferme restando e confermate tutte le altre clausole richiamate nell'articolo H15.
Nota a verbale Fondo Prevaer
1. Le parti concordano sulla possibilità per i figli dei lavoratori a tempo indeterminato in forza, di aderire al Fondo Prevaer, fermo restando che tutti i relativi costi rimangano a totale carico del lavoratore stesso.
2. In caso di passaggio per clausola sociale la società subentrante garantirà la continuità contributiva al Fondo Prevaer del lavoratore interessato.
Nota a Verbale
Le parti con le definizioni organiche di cui al presente testo, ritengono conclusa la negoziazione riguardante la parte specifica Handlers del CCNL.
Quanto sopra fermo restando il completamento dell'iter formale per la sottoscrizione che avverrà a valle della ratifica da parte del Consiglio Direttivo Assohandlers, della successiva consultazione dei lavoratori.
Le parti recepiscono le "Disposizioni Finali" di cui al Capo XI del CCNL 08 Luglio 2010, richiamandone integralmente i contenuti, salvo le diverse decorrenze e durate stabilite nel presente CCNL.
In fine le Parti per quanto riguarda le Agibilità Sindacali di cui all'Art 30 Legge 300/70 definiranno entro il termine del 31 marzo 2016 uno specifico modello Assohandlers, valutando quanto già stabilito in tema di Agibilità Sindacali dall'allegato 5 della Parte Specifica Assoaeroporti.
Allegati alla Sezione Handlers
Allegato A (previsto dall'articolo 1) - ELENCO DEI SERVIZI DI ASSISTENZA A TERRA
EVIDENZIATI QUALI ALLEGATO AL TESTO SULLA CLAUSOLA SOCIALE
Ai fini e per gli effetti del presente decreto si considerano servizi di assistenza a terra, sottoposti al regime di cui al presente decreto, i seguenti servizi:
1- L'assistenza amministrativa a terra e la supervisione comprende:
1.1. i servizi di rappresentanza e di collegamento con le autorità locali o con altri soggetti, le spese effettuate per conto dell'utente e la fornitura di locali ai suoi rappresentanti;
1.2. il controllo del caricamento, dei messaggi e delle telecomunicazioni:
1.3. il trattamento, il magazzinaggio, la manutenzione e l'amministrazione delle unità di carico.
1.4. gli altri servizi di supervisione prima, durante e dopo il volo, nonché gli altri servizi amministrativi richiesti dall'utente.
2. L'assistenza passeggeri comprende qualsiasi forma di assistenza ai passeggeri in partenza, in arrivo, in transito o in. coincidenza; in particolare il controllo dei biglietti, dei documenti di viaggio, la registrazione dei bagagli e il trasporto di questi ultimi fino ai sistemi di smistamento.
3. L'assistenza bagagli comprende il trattamento dei bagagli nel locale di smistamento, lo smistamento degli stessi, la loro preparazione in vista della partenza, il loro caricamento e scaricamento rispettivamente su e dai sistemi trasportatori da e per l'aereo, nonché il trasporto dei bagagli dal locale di smistamento alla sala di distribuzione.
4. L'assistenza merci e posta comprende:
4.1. per le merci esportate, importate o in transito, la movimentazione fisica delle merci, il trattamento dei relativi documenti, le formalità doganali e tutte le misure conservative convenute tra le parti o richieste dalle circostanze:
4.2. per la posta, in arrivo e in partenza, il trattamento fisico della corrispondenza, il trattamento dei relativi documenti e tutte le misure conservative convenute tra le parti richieste dalle circostanze.
5. L'assistenza operazioni in pista comprende:
5.1. la guida, dell'aereo all'arrivo e alla partenza;
5.2. l'assistenza al parcheggio dell'aereo e la fornitura dei mezzi appropriati;
5.3. l'organizzazione delle comunicazioni tra l'aeromobile e il prestatore dei servizi lato
5.4. il caricamento e lo scaricamento dell'aereo, compresa la fornitura e la messa in opera dei mezzi necessari, nonché il trasporto dell'equipaggio e dei passeggeri tra l'aereo e l'aerostazione e il trasporto dei bagagli tra l'aeromobile e l'aerostazione:
5.5. l'assistenza all'avviamento dell'aereo e la fornitura dei mezzi appropriati;
5.6. lo spostamento dell'aereo alla partenza e all'arrivo, la fornitura e la messa in opera dei mezzi necessari;
5.7. il trasporto, il caricamento sull'aereo dei cibi e delle bevande e il relativo scaricamento.
6. L'assistenza pulizia e servizi di scalo comprende:
6.1. la pulizia esterna e interna dell'aereo, il servizio dei gabinetti e dell'acqua:
6.2. la climatizzazione e il riscaldamento della cabina, la rimozione della neve e del ghiaccio, lo sbrinamento dell'aereo;
6.3. la sistemazione della cabina mediante attrezzature di cabina; il magazzinaggio di queste attrezzature.
7. L'assistenza carburante e olio comprende:
7.1. l'organizzazione e l'esecuzione del rifornimento e del recupero carburante, compreso il magazzinaggio, il controllo della qualità e della quantità delle forniture;
7.2. il rifornimento di olio e di altre sostanze liquide.
8. L'assistenza manutenzione dell'aereo comprende:
8.1. le operazioni ordinarie effettuate prima del voto;
8.2. le operazioni particolari richieste dall'utente;
8.3. la fornitura e la gestione del materiale necessario per la manutenzione e dei pezzi di ricambio;
8.4. la richiesta o prenotazione di un'area di parcheggio e/o di un hangar per effettuare la manutenzione.
9. L'assistenza operazioni aeree e gestione degli equipaggi comprende:
9.1. la preparazione del volo nell'aeroporto di partenza o altrove;
9.2. l'assistenza in volo, compreso, all'occorrenza, il cambio d'itinerario di volo;
9.3. i servizi dopo il volo;
9.4. la gestione degli equipaggi.
10- L'assistenza trasporto a terra comprende:
10.1. l'organizzazione e l'effettuazione del trasporto dei passeggeri, dell'equipaggio, dei bagagli, delle merci e della posta tra diverse aerostazioni dello stesso aeroporto, ma escluso il trasporto tra l'aereo e qualsiasi altro punto all'interno del perimetro dello stesso aeroporto;
10.2. qualsiasi trasporto speciale richiesto dall'utente.
11. L'assistenza ristorazione «catering» comprende:
11.1. il collegamento con i fornitori e la gestione amministrativa;
11.2. il magazzinaggio dei cibi, delle bevande e degli accessori necessari alla loro preparazione;
11.3. la pulizia degli accessori;
11.4. la preparazione e la consegna del materiale e delle provviste di cibi e bevande.
Allegato B (previsto dall'articolo 9) - INFRASTRUTTURE CENTRALIZZATE
1. Gestione sistema di smistamento e riconsegna bagagli.
2. Gestione tecnica pontili per l'imbarco e lo sbarco dei passeggeri o altri sistemi non frazionabili di trasporto dei passeggeri.
3. Gestione impianti centralizzati di alimentazione, condizionamento e riscaldamento aeromobili.
4. Gestione sistemi centralizzati di sghiacciamento aeromobili.
5. Gestione sistemi informatici centralizzati (informativa al pubblico, sala annunci, sistema di scalo CUTE, ecc.).
6. Gestione impianti statici centralizzati di distribuzione carburanti.
7. Gestione impianti centralizzati di stoccaggio e lavaggio materiali catering.
PARTE SPECIFICA CATERING AEREO
Come definito nella parte generale del 2 agosto 2013 la presente sezione si applica ai lavoratori delle imprese associate ad Assocatering o comunque già soggette al CCNL 27-07-1999 ovvero al personale dipendente dalle aziende che svolgono attività di catering aereo, nell'ambito delle gestioni e dei servizi aeroportuali di assistenza a terra.
Art. C1 - Classificazione del personale
1. La classificazione del personale per la sezione specifica catering aereo è la seguente.
AREA QUADRI
Ai sensi della Legge 13 maggio 1985 n.190 e successive modificazioni, sono considerati Quadri, in base alle seguenti declaratorie, i lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei Dirigenti, siano in possesso di idoneo titolo di studio o di adeguata formazione, preparazione professionale specialistica.
Quadro A
Appartengono a questo livello della categoria Quadri i lavoratori con funzioni direttive che, per l'alto livello di responsabilità gestionale ed organizzativa loro attribuito, forniscono contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell'Azienda e svolgono, con carattere di continuità, un ruolo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione di tali obiettivi. A tali lavoratori è inoltre affidata, in condizioni di autonomia decisionale e con ampi poteri discrezionali, la gestione, il coordinamento ed il controllo dei diversi settori e servizi dell'Azienda
- direttore catering
Quadro B
Appartengono a questo livello della categoria Quadri i lavoratori con funzioni direttive che, per l'attuazione degli obiettivi aziendali correlativamente al livello di responsabilità loro attribuito, abbiano in via continuativa la responsabilità di unità aziendali la cui struttura organizzativa non sia complessa o di settori di particolare complessità organizzativa in condizione di autonomia decisionale ed operativa.
- vice direttore catering
- responsabile operativo
- responsabile attività' operai/commerciale/amm.ve
CATEGORIA C
Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono funzioni ad elevato contenuto professionale, caratterizzato da ampie iniziative ed autonomia operativa ed ai quali sono affidate, nell'ambito delle responsabilità ad essi delegate, funzioni di direzione esecutiva di carattere generale o di un settore organizzativo di notevole rilevanza del''Azienda.
- capo servizio catering
- superintendente catering
CATEGORIA D
Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono mansioni che comportano sia iniziativa che autonomia operativa nell'ambito ed in applicazione delle direttive generali ricevute con funzioni di coordinamento e controllo o ispettive di impianti, reparti ed uffici, per le quali è richiesta una particolare competenza professionale.
- supervisore catering
- capo ufficio catering
- responsabile com.ne, analisi, programmi, rampa, check-list
- magazziniere consegnatario o economo
- capo cuoco
CATEGORIA E
Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che comportano particolari conoscenze tecniche ed adeguata esperienza; i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie mansioni svolgono lavori che comportano una specifica ed adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione e/o tecnico pratica; i lavoratori che, in possesso delle caratteristiche professionali di cui ai punti precedenti hanno anche delle responsabilità di coordinamento tecnico - funzionale di altri lavoratori
- impiegato di concetto addetto a comunicazione, analisi, programmi, rampa, check-list
- altri impiegati di concetto
- capo reparto catering
- sotto capo cuoco 2º chef
- primo pasticcere
- assistente o vice o aiuto supervisore catering
- dietologo
CATEGORIA F
Appartengono a questa categoria i lavoratori che in condizioni di autonomia esecutiva, anche preposti a gruppi operativi, svolgano mansioni specifiche di natura amministrativa, tecnico - pratica o di vendita e relative operazioni complementari, che richiedono il possesso di conoscenze specialistiche comunque acquisite
- vice capo reparto catering
- segretaria
- impiegato d'ordine addetto a comunicazione, analisi, rampa, programm., check-list
- impiegato d'ordine addetto amministr., acquisti, magazz.
- addetto manutenzione
- operaio specializzato
- conducente automezzi pesanti
- cuoco capo partita
- secondo pasticcere
CATEGORIA G
Appartengono a questa categoria i lavoratori che in possesso di qualificate conoscenze e capacità tecnico - pratiche svolgono compiti esecutivi che richiedono preparazione e pratica di lavoro.
- magazziniere comune
- dispensiere
- altri impiegati d'ordine
- operaio qualificato
- terzo pasticcere
- autista
- autista di pista catering
- guardia giurata
CATEGORIA H
Appartengono a questa categoria i lavoratori in possesso di adeguate capacità tecnico - pratiche comunque acquisite che eseguono i lavori di normali complessità
- caricatore catering
- commis di cucina
- commis pasticcere
CATEGORIA I
Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività che richiedono un normale addestramento pratico e conoscenze professionali di contenuto non complesso
- personale di fatica
- personale di pulizia
- interno dì cucina
- addetto allestimento, preparazione, smistamento e lavaggio catering
2. Le parti, preso atto dello stretto rapporto esistente tra professionalità, sistema degli inquadramenti ed organizzazione del lavoro e considerato il ruolo svolto dalle stesse nell'evoluzione dell'organizzazione del lavoro, del sistema classificatorio e delle mansioni, constano che l'evoluzione nell'organizzazione del lavoro e nella distribuzione delle mansioni, ha dato luogo a figure professionali nuove che, caratterizzandosi con una più elevata professionalità, contribuiscono in modo significativo allo sviluppo della produttività tecnica ed economica delle imprese.
3. Le Parti, quindi, condividono la necessità di istituire la Commissione Inquadramento entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL, con le seguenti finalità.
- valorizzare e rafforzare il rapporto tra organizzazioni del lavoro, ruoli e professionalità e sistema di inquadramento del personale;
- supportare ed aderire al cambiamento e alle evoluzioni presenti nelle organizzazioni;
- introdurre riferimenti oggettivi nelle declaratorie di ciascuna categoria in grado di facilitare il corretto inquadramento delle posizioni di lavoro all'interno delle organizzazioni;
- aumentare la trasparenza del sistema inquadramento ed eventuali tempi di attestazioni contribuendo a rendere più coerente l'applicazione a livello aziendale, anche in relazione alla mobilità orizzontale.
4. Il risultato dei lavori della Commissione sarà, poi, apprezzato nell'alveo della negoziazione del successivo rinnovo contrattuale per una valorizzazione complessiva degli effetti, compatibilmente con i costi contrattuali.
CCNL Catering 07/12/2022Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C1
(Classificazione del personale)
1. La classificazione del personale per la sezione specifica catering aereo è la seguente.
AREA QUADRI
Ai sensi della Legge 13 maggio 1985 n.190 e successive modificazioni, sono considerati Quadri, in base alle seguenti declaratorie, i lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei Dirigenti, siano in possesso di idoneo titolo di studio o di adeguata formazione, preparazione professionale specialistica.
QUADRO A
Appartengono a questo livello della categoria Quadri i lavoratori con funzioni direttive che, per l'alto livello di responsabilità gestionale ed organizzativa loro attribuito, forniscono contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell'Azienda e svolgono, con carattere di continuità, un ruolo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione di tali obiettivi. A tali lavoratori è inoltre affidata, in condizioni; di autonomia decisionale e con ampi poteri discrezionali, la gestione, il coordinamento ed il controllo dei diversi settori e servizi dell'Azienda
direttore catering
QUADRO B
Appartengono a questo livello della categoria Quadri i lavoratori con funzioni direttive che, per fattuazione degli obiettivi aziendali correlativamente al livello di responsabilità loro attribuito, abbiano in via continuativa la responsabilità di unità aziendali la cui struttura organizzativa non sia complessa o dì settori di particolare complessità organizzativa in condizione di autonomia decisionale ed operativa.
vice direttore catering responsabile operativo
responsabile attività operat./cammerciale/amm.ve
CATEGORIA
C
Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono funzioni ad elevato contenuto professionale, caratterizzato da ampie iniziative ed autonomia operativa ed ai quali sono affidate, nel Lambito delle responsabilità ad essi delegate, funzioni di direzione esecutiva di carattere generale o di un settore organizzativo di notevole rilevanza dell'Azienda.
capo servizio catering
superintendente catering
CATEGORIA
D
Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono mansioni che comportano sia iniziativa che autonomia operativa nell'ambito ed in applicazione delle direttive generali ricevute con funzioni di coordinamento e controllo o ispettive di impianti, reparti ed uffici, per le quali è richiesta una particolare competenza professionale.
supervisore catering
capo ufficio catering
responsabile com.ne, analisi, programmi, rampa, check-list
magazziniere consegnatario o economo
capo cuoco
CATEGORIA
E
Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono mansioni di concetto E o prevalentemente tali che comportano particolari conoscenze tecniche ed adeguata esperienza; i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nelPambito delle proprie mansioni svolgono lavori che comportano una specifica ed adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione e/o tecnico pratica; i lavoratori che, in possesso delle caratteristiche professionali di cui ai punti precedenti hanno anche delle responsabilità di coordinamento tecnico - funzionale di altri lavoratori
impiegato di concetto addetto a comunicazione, analisi, programmi, rampa, check-list
altri impiegati di concetto
capo reparto catering
sotto capo cuoco 2º chef
primo pasticcere
assistente o vice o aiuto supervisore catering
dietologo
CATEGORIA
F
Appartengono a questa categoria i lavoratori che in condizioni di autonomia F esecutiva, anche preposti a gruppi operativi, svolgano mansioni specifiche di natura amministrativa, tecnico - pratica o di vendita e relative operazioni complementari, che richiedono il possesso di conoscenze specialistiche comunque acquisite
vice capo reparto catering
segretaria
impiegato d'ordine addetto a comunicazione, analisi,
rampa, programm., check-list
impiegato d'ordine addetto amministr., acquisti, magazz.
addetto manutenzione
operaio specializzato
conducente automezzi pesanti
cuoco capo partita
secondo pasticcere
CATEGORIA
G
Appartengono a questa categoria i lavoratori che in possesso di qualificate conoscenze e capacità tecnico - pratiche svolgono compiti esecutivi che richiedono preparazione e pratica di lavoro.
magazziniere comune
dispensiere
altri impiegati d'ordine
operaio qualificato
terzo pasticcere
autista
autista di pista catering
guardia giurata
CATEGORIA
H
Appartengono a questa categoria i lavoratori in possesso di adeguate capacità tecnico - pratiche comunque acquisite che eseguono i lavori di normali complessità
caricatore catering
commis di cucina
commis pasticcere
CATEGORIA
I
Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività che richiedono un normale addestramento pratico e conoscenze professionali di contenuto non complesso
personale di fatica
personale di pulizia
interno di cucina
addetto allestimento,
preparazione,
smistamento e lavaggio catering
2. Le parti, preso atto dello stretto rapporto esistente tra professionalità, sistema degli inquadramenti ed organizzazione del lavoro e considerato il ruolo svolto dalle stesse nell'evoluzione dell'organizzazione del lavoro, del sistema classificatorio e delle mansioni, constano che l'evoluzione nell'organizzazione del lavoro e nella distribuzione delle mansioni, ha dato luogo a figure professionali nuove che, caratterizzandosi con una più elevata professionalità, contribuiscono in modo significativo allo sviluppo della produttività tecnica ed economica delle imprese.
3. Le Parti, in occasione della introduzione da parte delle aziende di nuove tecnologie produttive, condividono la possibilità di istituire la Commissione Inquadramento con le seguenti finalità:
- valorizzare e rafforzare il rapporto tra organizzazioni del lavoro, ruoli e professionalità e sistema di inquadramento del personale;
- supportare e aderire al cambiamento e alle evoluzioni presenti nelle organizzazioni;
- introdurre riferimenti oggettivi nelle declaratorie di ciascuna categoria in grado di facilitare il corretto inquadramento delle posizioni dì lavoro all'interno delle organizzazioni;
- aumentare la trasparenza del sistema inquadramento ed eventuali tempi di attestazioni contribuendo a rendere più coerente l'applicazione a livello aziendale, anche in relazione alla mobilità orizzontale.
1. Per la disciplina del mercato del lavoro si rinvia al protocollo sottoscritto in data 30 luglio 2014 in allegato.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
(Contratto a tempo determinato e stagionalità)
1. Considerato che, per effetto delle modifiche introdotte dall'art. 41-bis, comma 1, lettera a), del D.L. 25 maggio 2021, n. 73, convertito con modificazioni dalla L. 23 luglio 2021, n. 106, è possibile rinnovare il contratto a tempo determinato o prorogarne il termine originariamente previsto oltre i dodici mesi, oltre che in presenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1, lett. a) e b), D.lgs. 81/2015, anche in presenza di "specifiche esigenze previste dai contratti collettivi" (art. 19, comma 1, lett. b-bis), D.lgs. 81/2015), le Parti intendono recepire la delega conferita dal legislatore alla contrattazione collettiva nel l'individuazione delle predette esigenze che possono legittimare i rinnovi e le proroghe oltre i dodici mesi dei contratti a termine.
A tal fine le Parti convengono che costituiscono specifiche esigenze in presenza delle quali il contratto a tempo determinato può essere rinnovato o prorogato oltre i dodici mesi le seguenti fattispecie:
a) Start-up di una nuova commessa che non sia già oggetto di clausola sociale;
b) Proroga dei termini di un appalto o contratto di servizi di fornitura di catering;
c) Incremento dei volumi richiesti nell'ambito di un appalto o contratto di servizi di fornitura di catering;
d) Lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
e) Avvio di specifiche attività o fasi lavorative non precedentemente programmate aventi carattere di temporaneità;
f) Assunzione di giovani fino a 29 anni o con età superiore a 45 anni;
g) Assunzione di disoccupati o inoccupati da almeno sei mesi;
h) Assunzione di lavoratori in Cassa integrazione;
i) Rilevanti scoperture di organico determinate dalla fruizione collettiva da parte dei lavoratori di ferie, congedi, permessi oppure dalla fuoriuscita di personale,
Le Parti convengono che l'utilizzo complessivo del contratto di lavoro a tempo determinato non potrà superare il 30% (da intendersi come media su base annua) dell'organico a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell'anno di assunzione.
2. Le Parti, posto che la stagionalità costituisce un connotato strutturale del settore del trasporto aereo e dei servizi aereoportuali, essendo riscontrabile una intensificazione del traffico passeggeri in determinati periodi dell'anno, e considerando che l'art. 21, comma 2, del D.Igs. n. 81/2015 ha affidato alla contrattazione collettiva il compito di individuare le attività stagionali, convengono che alle aziende del settore del Catering aereo è consentito di assumere lavoratori a tempo determinato stagionali ex art. 2Sfer del CCNL Trasporto aereo - Parte Generale, nell'ambito delle attività operative, per un periodo complessivo di set mesi, compresi tra aprile e ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti. Nei predetti periodi, infatti, si verifica una intensificazione stagionale, ciclica e ricorrente, del traffico passeggeri e, dunque, della domanda di servizi di catering aereo. L'utilizzo complessivo del contratto di lavoro stagionale non potrà superare il 40% (da intendersi come media su base annua) delPorganico a tempo indeterminato in forza al lq gennaio dell'anno di assunzione
3.1 contratti a tempo determinato stagionali, stipulati ai sensi del presente articolo, dovranno indicare come causale "stagionalità".
[___]
Art. C2 - Mobilità del personale
1. La mobilità del personale, basata anche sulla polivalenza delle mansioni, costituisce elemento necessario per fronteggiare organicamente le esigenze operative connaturate con le attività aeroportuali anche al fine di realizzare il contenimento dei costi per unità di prodotto ed il miglioramento degli standard di servizio.
2. Ferma restando la salvaguardia dei livelli di inquadramento e retributivi, determinati dal contenuto professionale della mansione prevalente dei lavoratori interessati, nel caso di spostamenti di personale avente carattere collettivo e non meramente temporanei l'Azienda ne fornirà preventiva comunicazione alle strutture sindacali aziendali stipulanti. Queste ultime potranno richiedere, entro tre giorni, un incontro di approfondimento che dovrà essere effettuato entro i cinque giorni successivi.
3. La procedura di cui al comma precedente non si applica, pertanto, agli spostamenti anche giornalieri di lavoratori all'interno della stessa area di lavoro e/o in aree diverse per attività professionalmente omogenee di durata temporanea, dovute ad esigenze tecniche/operative e/o organizzative.
4. L'Azienda fornirà mensilmente alle strutture sindacali aziendali le informazioni relative agli spostamenti effettuati fra aree diverse di settori operativi.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C2
(Mobilità del personale)
1. La mobilità del personale, basata anche sulla polivalenza delle mansioni, costituisce elemento necessario per fronteggiare organicamente te esigenze operative connaturate con le attività aeroportuali anche al fine di realizzare il contenimento dei costi per unità di prodotto ed il miglioramento degli standard di servizio.
2. Ferma restando la salvaguardia dei livelli di inquadramento e retributivi, determinati dal contenuto professionale delia mansione prevalente dei lavoratori interessati, nel caso di spostamenti di personale avente carattere collettivo e non meramente temporanei l'Azienda ne tornirà preventiva comunicazione alle strutture sindacali aziendali stipulanti. Queste ultime potranno richiedere, entro tre giorni, un incontro di approfondimento che dovrà essere effettuato entro i cinque giorni successivi.
3. La procedura di cui al comma precedente non si applica, pertanto, agli spostamenti anche giornalieri di lavoratori all'interno della stessa area di lavoro e/o in aree diverse per attività professionalmente omogenee di durata temporanea, dovute ad esigenze tecniche/operative e/o organizzative.
4. L'Azienda fornirà mensilmente alle strutture sindacali aziendali le informazioni relative agli spostamenti effettuati tra aree diverse di settori operativi.
[___]
1. La durata del periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione. Durante il periodo di prova o alla fine di esso è reciproco il diritto alla risoluzione del rapporto, senza obbligo di preavviso e con diritto al trattamento di fine rapporto.
2. Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non potrà essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qualifica attribuita al lavoratore stesso.
3. Trascorso il periodo di prova, il personale si intenderà regolarmente assunto in servizio se nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta per iscritto. In tal caso il periodo sarà computato agli effetti dell'anzianità di servizio.
4. La durata del periodo di prova è stabilita nelle misure che seguono:
Categoria | Periodo di prova |
Quadri A e B | 180 giorni |
C | 150 giorni |
D | 75 giorni |
E | 45 giorni |
F, G | 30 giorni |
H | 20 giorni |
I | 15 giorni |
5. Ai fini del computo del periodo di prova sono utili esclusivamente le giornate di effettiva prestazione lavorativa.
6. Il personale che entro il termine di due anni viene riassunto, con la stessa qualifica, presso la stessa azienda ove già abbia prestato servizio, superando il periodo di prova, sarà in ogni caso dispensato dall'effettuazione di un nuovo periodo di prova.
7. Al personale assunto fuori provincia che, durante o alla fine del periodo di prova, sia licenziato, il datore di lavoro dovrà rimborsare l'importo del viaggio di andata e ritorno al luogo di provenienza.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C3
(Periodo di prova)
1. La durata del periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione. Durante il periodo di prova o alla fine di esso è reciproco il diritto alla risoluzione del rapporto, senza obbligo di preavviso e con diritto al trattamento di fine rapporto,
2. Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non potrà essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qualifica attribuita al lavoratore stesso,
3. Trascorso il periodo di prova, il personale si intenderà regolarmente assunto in servizio se nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta per iscritto. In tal caso il periodo sarà computato agli effetti dell'anzianità di servizio.
4. La durata del periodo di prova è stabilita nelle misure che seguono:
categoria
periodo di prova
Quadri A e B
180 giorni
C
150 giorni
D
75 giorni
E
45 giorni
F,G
30 giorni
H
20 giorni
I
15 giorni
5. Ai fini del computo del periodo di prova sono utili esclusivamente le giornate di effettiva prestazione lavorativa.
6. Il personale che entro il termine di due anni viene riassunto, con la stessa qualifica, presso la stessa azienda ove già abbia prestato servizio, superando il periodo di prova, sarà in ogni caso dispensato dall'effettuazione di un nuovo periodo di prova.
7. Al personale assunto fuori provincia che, durante o alla fine del periodo di prova, sia licenziato, il datore di lavoro dovrà rimborsare l'importo del viaggio di andata e ritorno al luogo di provenienza.
[___]
Art. C4 - Lavoro delle donne e dei minori
1. Il lavoro delle donne e dei minori è tutelato dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C4
(Lavoro delle donne e dei minori)
1. Il lavoro delle donne e dei minori è tutelato dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.
[___]
1. La normale durata del lavoro settimanale effettivo è fissata in 40 ore.
2. A decorrere dal 1º gennaio 2015 la normale durata del lavoro settimanale effettivo è fissata in 38 ore e 30 minuti.
3. I limiti settimanali del normale orario di lavoro previsti dalla presente sezione del contratto collettivo sono fissati solo ai fini contrattuali.
4. Agli impiegati e cioè ai direttori tecnici o amministrativi, ai capi ufficio ed ai capi reparto non si applicano le suddette limitazioni dell'orario di lavoro. Per tali categorie si applicano le disposizioni di Legge vigenti in materia.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C5
(Orario di lavoro)
1. La normale durata del lavoro settimanale effettivo è fissata in 38 ore e 30 minuti.
2. I limiti settimanali del normale orario di lavoro previsti dalla presente sezione del contratto collettivo sono fissati solo ai fini contrattuali,
3. Agli impiegati e cioè ai direttori tecnici o amministrativi, ai capi ufficio ed ai capi reparto non si applicano le suddette limitazioni dell'orario di lavoro. Per tali categorie si applicano le disposizioni di Legge vigenti in materia.
[___]
1. Ferma restando la durata dell'orario settimanale normale prevista dall'Art. C5, comma 1, viene concordata una riduzione dell'orario annuale pari a 104 ore. Tali riduzioni sono comprensive delle 32 ore relative alla festività dell'Epifania reintrodotta con D P R. 28 dicembre 1985, n.792 e alle festività soppresse di cui alla Legge 5 marzo 1977, n.54.
2. Le riduzioni di cui ai presente Art. verranno attuate mediante godimento di permessi individuali retribuiti della durata di mezza giornata o di una giornata intera. Tenuto conto delle particolari caratteristiche del settore, i permessi saranno fruiti individualmente in periodi di minore attività e mediante rotazione dei lavoratori e comunque in modo da non ostacolare la normale attività produttiva dell'azienda.
3. In presenza di particolari esigenze da programmare e comunicare preventivamente a livello di unità produttiva o di singolo reparto, potranno essere adottati sistemi di distribuzione dell'orario di lavoro settimanale che prevedano il godimento di cui al presente articolo fino ad una concorrenza di ore 2,5 settimanali per 48 settimane. In tale caso il monte ore annuo è elevato a 120 ore e le eventuali ore residue rispetto a quelle assorbite saranno fruite con le modalità già in atto nelle singole aziende.
4. I permessi non goduti entro l'anno di maturazione saranno pagati con la retribuzione in atto al momento della scadenza oppure potranno essere fruiti, con le medesime modalità sopra previste, entro e non oltre il 30 giugno dell'anno seguente.
5. In caso di prestazione lavorativa ridotta nel corso dell'anno di calendario al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi di cui al primo comma, per ogni mese intero di servizio prestato.
6. I permessi di cui sopra non maturano per i periodi di assenza del lavoratore senza diritto alla retribuzione.
7. In funzione del mutato contesto organizzativo e conseguentemente della normale durata del lavoro settimanale, di cui all'Art. C5 comma 2, a decorrere dal 1º gennaio 2015 il presente Art. dovrà ritenersi totalmente abrogato.
Art. C7 - Riduzione di orario turnisti
1. In aggiunta a quanto previsto in tema di orario di lavoro, al personale operante su turni vengono attribuite ulteriori due giornate in ragione d'anno.
2. Tali giornate vengono attribuite in misura proporzionale alla prestazione ordinaria effettivamente svolta nell'anno dal lavoratore e usufruite per giornate intere.
3. La collocazione di tali giornate verrà realizzata avuto riguardo alle complessive necessità connesse alle esigenze tecnico-operative dell'azienda.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C6
(Riduzione di orario turnisti)
1. In aggiunta a quanto previsto interna di orario di lavoro, viene concordato che al personale operante su turni vengono attribuite due giornate di permesso retribuito in ragione d'anno.
2. Tali giornate vengono attribuite in misura proporzionale alla prestazione ordinaria effettivamente svolta nell'anno dal lavoratore e usufruite per giornate intere o a ore.
3. La collocazione di tali giornate verrà realizzata avuto riguardo alle complessive necessità connesse alle esigenze tecnico-operative dell'azienda.
[___]
Art. C8 - Ripartizione orario di lavoro giornaliero
1. L'orario di lavoro giornaliero di ciascun dipendente non potrà essere suddiviso in più di due frazioni, mentre i turni di riposo settimanale e del congedo di conguaglio nonché i turni di servizio saranno disposti dal datore di lavoro tenendo conto delle esigenze dei lavoratori, fermi restando i limiti di durata massima e le disposizioni del presente Contratto in materia dì orario di lavoro.
2. In ogni azienda dovranno essere affisse in luogo visibile una o più tabelle, con l'indicazione dei turni dei servizi e relativi orari e delle qualifiche del personale.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C7
(Ripartizione orario di lavoro giornaliero)
1. L'orario di lavoro giornaliero di ciascun dipendente non potrà essere suddiviso in più di due frazioni, mentre i turni di riposo settimanale e del congedo di conguaglio nonché i turni di servizio saranno disposti dal datore di lavoro tenendo conto delle esigenze dei lavoratori, fermi restando i limiti di durata massima e le disposizioni del presente Contratto in materia di orario di lavoro.
2. In ogni azienda dovranno essere affisse in luogo visibile una o più tabelle, con l'indicazione dei turni dei servizi e relativi orari e delle qualifiche del personale.
[___]
Art. C9 - Flessibilità dei regimi di orario
1. In conformità al comune e ribadito impegno di realizzare articolazioni dell'orario normale di lavoro che consentano una maggiore flessibilità a livello aziendale, le parti si danno atto della necessità che siano posti in essere comportamenti finalizzati a consentire la concreta attuazione della flessibilità stessa.
2. In tale ambito, le parti concordano di adottare la seguente disciplina dell'orario medio, ai sensi e per gli effetti dell'Art. 3, comma 2 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66.
3. A fronte della eventuale necessità di avvalersi di un minor apporto di prestazioni lavorative nel periodo di bassa stagione (novembre - aprile), è possibile procedere allo svolgimento di prestazioni settimanali di durata inferiore a quanto previsto dall'Art. C5, senza riduzioni della normale retribuzione mensile. Le mancate prestazioni sono compensate da prestazioni di durata equivalente svolte nel periodo di alta stagione (maggio - ottobre).
4. A consuntivo del ciclo di alta e di bassa stagione le eventuali differenze per mancate prestazioni verranno compensate, previo confronto a livello aziendale, mediante modalità definite al secondo livello di contrattazione.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C8
(Flessibilità dei regimi di orario)
1. In conformità al comune e ribadito impegno di realizzare articolazioni dell'orario normale di lavoro che consentano una maggiore flessibilità a livello aziendale, le parti si danno atto della necessità che siano posti in essere comportamenti finalizzati a consentire la concreta attuazione della flessibilità stessa.
2. In tale ambito, le parti concordano di adottare la seguente disciplina dell'orario medio, ai sensi e per gli effetti dell'articolo 3, comma 2 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66,
3. A fronte della eventuale necessità di avvalersi di un minor apporto di prestazioni lavorative nel periodo di bassa stagione (novembre - aprile), è possibile procedere allo svolgimento di prestazioni settimanali di durata inferiore a quanto previsto dall'articolo C5, senza riduzioni della normale retribuzione mensile. Le mancate prestazioni sono compensate da prestazioni di durata equivalente svolte nel periodo di alta stagione (maggio - ottobre).
4. A consuntivo del ciclo di alta e di bassa stagione le eventuali differenze per mancate prestazioni verranno compensate, previo confronto a livello aziendale, mediante modalità definite al secondo livello di contrattazione.
[___]
1. È ammesso il recupero delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e sia richiesto nel mese successivo.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C9
(Recuperi)
1. È ammesso il recupero delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e sia richiesto nel mese successivo.
[___]
1. Le ore di lavoro notturno svolto dalle ore ventitré alle ore sei sono retribuite con la retribuzione oraria maggiorata del 25 %.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C10
(Lavoro notturno)
1. Le ore di lavoro notturno svolto dalle ore ventitré alle ore sei sono retribuite con la retribuzione oraria maggiorata del 25 %.
[___]
Art. C12 - Lavoro straordinario
1. Il lavoro straordinario ha carattere di eccezionalità e non può essere richiesto senza giustificato motivo: si intende per tale, ai soli fini contrattuali, quello eccedente il normale orario contrattuale effettuato ai sensi del CCNL e della presente sezione a seconda che vengano adottati o meno riposi di conguaglio.
2. Il lavoro straordinario è consentito nel limite massimo di duecentosessanta ore annuali.
3. I lavoratori non potranno esimersi, senza giustificato motivo, dal prestare lavoro straordinario richiesto ed autorizzato entro i limiti fissati dal secondo comma del presente articolo.
4. Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
5. La liquidazione del lavoro straordinario sarà effettuata di norma alla fine del periodo dì paga in cui il lavoro è stato prestato e comunque non oltre il mese successivo.
6. Le ore di lavoro straordinarie devono essere registrate con gli strumenti ordinari e i supporti meccanici e/o informatici presenti nelle singole aziende.
7. Il lavoro straordinario è compensato con la retribuzione ragguagliata ad ore maggiorata del 30 % se diurno o 60 % se notturno.
8. Per lavoro straordinario notturno si intende quello prestato tra le ore ventiquattro e le ore sei.
9. La maggiorazione per il lavoro straordinario notturno non è cumulabile con la maggiorazione per il lavoro ordinario notturno e la maggiore assorbe la minore.
10. Non è considerato lavoro straordinario quello effettuato di notte nel normale orario di lavoro da parte del personale adibito a servizi notturni.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C11
(Lavoro straordinario)
1. Il lavoro straordinario, seppur con carattere di eccezionalità, è ammesso ed esigibile a fronte di esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali. Per lavoro straordinario si intende, ai soli fini contrattuali, quello eccedente il normale orario contrattuale effettuato ai sensi del CCNL e della presente sezione a seconda che vengano adottati o meno riposi di conguaglio.
2. Il lavoro straordinario è consentito nel limite massimo di duecentosessanta ore annuali.
3. 1 lavoratori non potranno esimersi, senza giustificato motivo, dal prestare lavoro straordinario richiesto ed autorizzato entro i limiti fissati dal secondo comma del presente articolo.
4. Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
5. La liquidazione del lavoro straordinario sarà effettuata di norma alla fine del periodo di paga in cui il lavoro è stato prestato e comunque non oltre il mese successivo.
6. Le ore di lavoro straordinarie devono essere registrate con gli strumenti ordinari e t supporti meccanici c/o informatici presenti nelle singole aziende.
7. Il lavoro straordinario è compensato con la retribuzione ragguagliata ad ore maggiorata del 30 % se diurno o 60 % se notturno.
8. Per lavoro straordinario notturno si intende quello prestato tra le ore ventiquattro e le ore sei.
9. La maggiorazione per il lavoro straordinario notturno non è cumulabile con la maggiorazione per il lavoro ordinario notturno e la maggiore assorbe la minore.
10. Non è considerato lavoro straordinario quello effettuato di notte nel normale orario di lavoro da parte del personale adibito a servizi notturni.
[___]
1. Ai sensi di Legge, tutto il personale godrà di un riposo settimanale di ventiquattro ore.
2. Considerato che l'attività di servizio aeroportuale non prevede la chiusura settimanale al fine di favorire l'organizzazione dei turni e la rotazione del giorno di riposo e nel contempo rispondere ad esigenze dei lavoratori di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari le parti convengono sulla possibilità dì ricorrere a diverse modalità di godimento del riposo settimanale ai sensi e per gli effetti dell'Art. 9, comma 2, lettera d) del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66.
3. A livello aziendale, per particolari esigenze specifiche, potranno essere individuati intervalli diversi attraverso accordo con la RSU/RSA.
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Art. C12
(Riposo settimanale)
1. Ai sensi di Legge, tutto il personale godrà di un riposo settimanale di ventiquattro ore.
2. Considerato che l'attività di servizio aeroportuale non prevede la chiusura settimanale al fine di favorire l'organizzazione dei turni e la rotazione del giorno di riposo e nel contempo rispondere ad esigenze dei lavoratori di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari le parti convengono sulla possibilità di ricorrere a diverse modalità di godimento del riposo settimanale ai sensi e per gli effetti dell'articolo 9. comma 2, lettera d) del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66. .
3. A livello aziendale, per particolari esigenze specifiche, potranno essere individuati intervalli diversi attraverso accordo con la RSU/RSA.
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1. Nell'ambito della contrattazione di secondo livello, territoriale e aziendale, potranno essere concordate modalità di deroga al riposo giornaliero di 11 ore consecutive di cui all'art. 17 del DLgs. n. 66/2003.
2. In attesa della regolamentazione ai sensi del comma precedente e fatte salve le ipotesi già convenute al secondo livello di contrattazione, il riposo giornaliero di 11 ore consecutive può essere frazionato, in funzione delle esigenze aziendali e/o del lavoratore, per le prestazioni lavorative svolte anche nelle seguenti ipotesi:
- cambio del turno/fascia;
- interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti, attrezzature;
- manutenzione svolta presso terzi;
- attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
- allestimenti in fase di avvio di nuove attività, allestimenti e riallestimenti straordinari;
- inventari, bilanci ed adempimenti fiscali ed amministrativi straordinari;
- variazione schedulato voli (ad esempio, ritardato arrivo dell'aeromobile).
3. In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, le parti convengono che la garanzia di un riposo minimo continuativo di almeno 10 ore rappresenta un'adeguata protezione degli stessi.
4. Qualora il riposo giornaliero risulti inferiore alle 11 ore nelle 24, il lavoratore ha diritto a riposi compensativi fino a concorrenza delle 11 ore di riposo. Detti riposi vanno goduti di norma nell'ambito della prestazione lavorativa ordinaria delle 48 ore successive.
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Art. C13
(Riposo giornaliero)1. Nell'ambito della contrattazione di secondo livello, territoriale e aziendale, potranno essere concordate modalità di deroga al riposo giornaliero di 11 ore consecutive di cui all'art. 17 dei D.Lgs. n. 66/2003,
2. In attesa della regolamentazione ai sensi del comma precedente e fatte salve le ipotesi già convenute al secondo livello di contrattazione, il riposo giornaliero di 11 ore consecutive può essere frazionato, in funzione delle esigenze aziendali e/o del lavoratore, per le prestazioni lavorative svolte anche nelle seguenti ipotesi:
- cambio del tumo/fascia;
- interventi di ripristino della funzionalità dì macchinari, impianti, attrezzature;
- manutenzione svolta presso terzi;
- attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
- allestimenti in fase di avvio di nuove attività, allestimenti e riallestimentì straordinari;
- inventari, bilanci ed adempimenti fiscali ed amministrativi straordinari;
- variazione schedulato voli (ad esempio, ritardato arrivo dell'aeromobile).
3. In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, le parti convengono che la garanzia di un riposo minimo continuativo di almeno 10 ore rappresenta un'adeguata protezione degli stessi.
4. Qualora il riposo giornaliero risulti inferiore alle 11 ore nelle 24, il lavoratore ha diritto a riposi compensativi fino a concorrenza delle 11 ore di riposo. Detti riposi vanno goduti di norma nell1 ambito della prestazione lavorativa ordinaria delle 48 ore successive.
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1 Ai lavoratori che, ai sensi della Legge 22 febbraio 1934, n.370, godano del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica, verrà corrisposta una indennità in cifra fissa pari al 10 % della quota oraria della paga base e della contingenza per ciascuna ora di lavoro ordinario effettivamente prestato di domenica.
2. In relazione a quanto stabilito dalla Legge 22 febbraio 1934, n.370 circa la legittimità del godimento del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica per le attività per le quali il funzionamento domenicale corrisponda a ragioni di pubblica utilità o ad esigenze tecniche del settore turistico, le Parti si danno atto che delle prestazioni lavorative effettuate di domenica se ne è tenuto adeguatamente conto nella determinazione dei trattamenti economici e normativi complessivamente previsti dalla contrattazione collettiva. Le Parti, pertanto, riconfermano, sulla base della disciplina contrattuale, la esclusione del riconoscimento ai lavoratori di una ulteriore specifica maggiorazione per il lavoro domenicale.
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Art. C14
(Lavoro domenicale)
1 Ai lavoratori che, ai sensi della Legge 22 febbraio 1934, n.370, godano del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica, verrà corrisposta una indennità in cifra fissa pari al 10 % della quota oraria della paga base e della contingenza per ciascuna ora di lavoro ordinario effettivamente prestato di domenica.
2. In relazione a quanto stabilito dalla Legge 22 febbraio 1934, n.370 circa la legittimità del godimento del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica per le attività per le quali il funzionamento domenicale corrisponda a ragioni di pubblica utilità o ad esigenze tecniche del settore turistico, le Parti si danno atto che delle prestazioni lavorative effettuate di domenica se ne è tenuto adeguatamente conto nella determinazione dei trattamenti economici e normativi complessivamente previsti dalla contrattazione collettiva. Le Parti, pertanto, riconfermano, sulla base della disciplina contrattuale, la esclusione del riconoscimento ai lavoratori di una ulteriore specifica maggiorazione per il lavoro domenicale.
[___]
1. Le festività per le quali viene stabilito il trattamento economico di cui al presente )articolo sono le seguenti:
Festività nazionali:
Anniversario della Liberazione : 25 aprile
Festa del Lavoro 1 maggio
Festa della Repubblica 2 giugno
Festività infrasettimanali:
Capodanno 1 gennaio
Epifania ; 6 gennaio
Lunedi di Pasqua Mobile
Assunzione 15 agosto
Ognissanti 1 novembre
Immacolata Concezione 8 dicembre
S. Natale 25 dicembre
S. Stefano 26 dicembre
Patrono della Città
2. In considerazione delle particolari caratteristiche dell'azienda il godimento delle festività suddette verrà subordinato alle esigenze aziendali.
3. Per effetto di quanto sopra nessuna detrazione dovrà essere fatta sulle normali retribuzioni in caso di mancata prestazione di lavoro nelle suindicate festività.
4. A tutto il personale assente nelle giornate di festività, per riposo settimanale, per malattia, infortunio, dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione contrattuale senza alcuna maggiorazione.
5. Per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto ad una indennità integrativa di quella a carico dell'INPS da corrispondersi a carico del datore di lavoro.
6. Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto nei casi di coincidenza delle festività sopra elencate con uno dei giorni di sospensione dal servizio o dalla retribuzione per provvedimenti disciplinari.
7. Al personale che presta la propria opera nella festività di cui al presente articolo è dovuta oltre alla normale retribuzione quella per le ore dì servizio effettivamente prestate con la maggiorazione del venti %.
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Art. C15
(Festività)
1. Le festività per le quali viene stabilito il trattamento economico di cui al presente articolo sono le seguenti
Festività nazionali:
Anniversario della Liberazione
25 aprile
Festa del Lavoro
1 maggio
Festa della Repubblica
2 giugno
Festività infrasettimanali:
Capodanno
1 gennaio
Epifania
6 gennaio
Lunedì di Pasqua
Mobile
Assunzione
15 agosto
Ognissanti
1 novembre
Immacolata Concezione
8 dicembre
S. Natale
25 dicembre
S. Stefano
26 dicembre
Patrono della Città
2. In considerazione delle particolari caratteristiche dell'azienda il godimento delle festività suddette verrà subordinato alle esigenze aziendali.
3. Per effetto di quanto sopra nessuna detrazione dovrà essere fatta sulle normali retribuzioni in caso di mancata prestazione di lavoro nelle suindicate festività.
4. A tutto il personale assente nelle giornate di festività, per riposo settimanale, per malattia, infortunio, dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione contrattuale senza alcuna maggiorazione.
5. Per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto ad una indennità integrativa di quella a carico dell'INPS da corrispondersi a carico del datore di lavoro.
6. Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto nei casi di coincidenza delle festività sopra elencate con uno dei giorni di sospensione dal servizio o dalla retribuzione per provvedimenti disciplinari.
7. Al personale che presta la propria opera nella festività di cui al presente articolo è dovuta oltre alla normale retribuzione quella per le ore di servizio effettivamente prestate con la maggiorazione del venti %.
Art. C17 - Festività soppresse
1. Il trattamento del giorno della Unità Nazionale 4 Novembre, dichiarato non più festivo agli effetti civili della Legge 5 marzo 1977, n.54 è quello previsto dai commi seguenti.
2. Al lavoratore chiamato a prestare servizio nella predetta giornata spetta oltre al trattamento economico mensile, la retribuzione per le ore di servizio effettivamente prestato senza alcuna maggiorazione ovvero, in alternativa, il godimento dei corrispondente riposo compensativo, che verrà subordinato alle esigenze aziendali. In questo ultimo caso la relativa comunicazione sarà data al lavoratore con congruo anticipo.
3. Nessuna detrazione sarà effettuata sulla normale retribuzione mensile qualora il lavoratore non venga chiamato a prestare servizio nella suddetta giornata.
4. Al lavoratore assente nella stessa giornata per riposo settimanale dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione contrattuale senza alcuna maggiorazione.
5. Al lavoratore assente nella suddetta giornata per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, tenuto conto delle disposizioni degli Istituti assicurativi in materia di festività soppresse, dovrà essere corrisposta secondo le norme e con i criteri in proposito previsti dal presente Contratto, l'integrazione delle indennità corrisposte dagli Istituti medesimi fino a raggiungere il cento % della retribuzione giornaliera.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
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Art. C16
(Festività soppresse)
1. Il trattamento del giorno della Unità Nazionale 4 Novembre, dichiarato non più festivo agli effetti civili della Legge 5 marzo 1977, n.54 è quello previsto dai commi seguenti.
2. AI lavoratore chiamato a prestare servizio nella predetta giornata spetta oltre al trattamento economico mensile, la retribuzione per le ore di servizio effettivamente prestato senza alcuna maggiorazione ovvero, in alternativa, il godimento del corrispondente riposo compensativo, che verrà subordinato alle esigenze aziendali. In questo ultimo caso la relativa comunicazione sarà data ai lavoratore con congruo anticipo.
3. Nessuna detrazione sarà effettuata sulla normale retribuzione mensile qualora il lavoratore non venga chiamato a prestare servizio nella suddetta giornata.
4. Al lavoratore assente nella stessa giornata per riposo settimanale dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione contrattuale senza alcuna maggiorazione.
5. Al lavoratore assente nella suddetta giornata per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, tenuto conto delle disposizioni degli Istituti assicurativi in materia di festività soppresse, dovrà essere corrisposta secondo le norme e con i criteri |n proposito previsti dal presente Contratto, l'integrazione delle indennità corrisposte dagli Istituti medesimi fino a raggiungere i! cento % della retribuzione giornaliera.
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1. Tutto il personale ha diritto ad un periodo dì ferie nella misura di ventidue giorni. A tal fine, la settimana lavorativa qualunque sia la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale, viene considerata di cinque giornate.
Pertanto dal computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le giornate di riposo settimanale spettanti per Legge e le festività nazionali e infrasettimanali, di cui all'articolo C16, le giornate non più festive agli effetti civili di cui all'articolo C17, conseguentemente il periodo di ferie sarà prolungato di tanti giorni quante sono le predette giornate di riposo settimanale spettanti per Legge, le festività nazionali e infrasettimanali e le giornate non più festive agli effetti civili cadenti nel periodo stesso.
2. Il turno delle ferie non potrà avere inizio dal giorno di riposo né da quello stabilito per l'eventuale congedo di conguaglio laddove venga adottato.
3. Il periodo di ferie non è di norma frazionabile.
4. Diversi e più funzionali criteri di ripartizione delle ferie annuali potranno essere concordati tra datore di lavoro e lavoratori nell'ambito di una programmazione, possibilmente annuale, della distribuzione del tempo libero.
5. L'epoca delle ferie è stabilita dal datore di lavoro e dai lavoratori dì comune accordo in rapporto alle esigenze aziendali.
6. Al personale è dovuta durante le ferie la normale retribuzione in atto.
7. Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.
In caso di licenziamento o di dimissioni, spetteranno al lavoratore tanti dodicesimi del periodo di ferie al quale ha diritto quanti sono i mesi di effettivo servizio prestato per l'anno di competenza; la frazione di mese pari o superiore a quindici giorni viene considerata come mese intero, mentre la frazione inferiore ai quindici giorni non verrà considerata.
8. Ai fini del diritto alle ferie, dal computo dell'anzianità di servizio non vanno detratti gli eventuali periodi di assenza per maternità, limitatamente al periodo di assenza obbligatoria, nonché per malattia od infortunio.
9. Le ferie non possono essere concesse durante il periodo di preavviso.
10. Il personale che rimane nell'azienda è tenuto a sostituire gli assenti senza diritto a maggior compenso, senza pregiudizio dell'orario di lavoro o soppressione del riposo settimanale.
11. L'insorgenza della malattia regolarmente denunciata dal lavoratore e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti per territorio interrompe il decorso delle ferie.
12. Per ragioni di servizio il datore di lavoro potrà richiamare il lavoratore prima del termine del periodo di ferie, fermo restando il diritto del lavoratore a completare detto periodo in epoca successiva, e il diritto altresì, al rimborso per le spese sostenute sia per l'anticipato rientro, quanto per tornare eventualmente al luogo dal quale il dipendente sia stato richiamato.
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Art. C17
(Ferie)
1. Tutto il personale ha diritto ad un periodo di ferie nella misura di ventidue giorni. A tal fine, la settimana lavorativa qualunque sia la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale, viene considerata di cinque giornate.
Pertanto dal computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le giornate di riposo settimanale spettanti per Legge e le festività nazionali e infrasettimanali, di cui all'articolo CI 5, le giornate non più festive agli effetti civili di cui all'articolo CI6, conseguentemente il periodo di ferie sarà prolungato di tanti giorni quante sono le predette giornate di riposo settimanale spettanti per Legge, le festività nazionali e infrasettimanali e le giornate non più festive agli effetti civili cadenti nei periodo stesso.
2. Il turno delle ferie non potrà avere inizio dal giorno di riposo né da quello stabilito per l'eventuale congedo di conguaglio laddove venga adottato.
3. Il periodo di ferie non è di norma frazionabile.
4. Diversi e più funzionali criteri di ripartizione delle ferie annuali potranno essere concordati tra datore di lavoro e lavoratori nell'ambito di una programmazione, possibilmente annuale, della distribuzione del tempo libero.
5. L'epoca delle ferie è stabilita dal datore di lavoro e dai lavoratori di comune accordo in rapporto alle esigenze aziendali.
6. Al personale è dovuta durante le ferie la normale retribuzione in atto.
7. Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.
In caso di licenziamento o di dimissioni, spetteranno al lavoratore tanti dodicesimi del periodo di ferie al quale ha diritto quanti sono i mesi di effettivo servizio prestato per fanno di competenza; la frazione di mese pari o superiore a quindici giorni viene considerata come mese intero, mentre la frazione inferiore ai quindici giorni non verrà considerata.
8. Ai fini del diritto alle ferie, dal computo dell'anzianità di servizio non vanno detratti gli eventuali periodi di assenza per maternità, limitatamente al periodo di assenza obbligatoria, nonché per malattia od infortunio,
9. Le ferie non possono essere concesse durante il periodo di preavviso,
10. Il personale che rimane nell'azienda è tenuto a sostituire gli assenti senza diritto a maggior compenso, senza pregiudizio dell'orario di lavoro o soppressione del riposo settimanale.
11. L'insorgenza della malattia regolarmente denunciata dal lavoratore e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti per territorio interrompe il decorso delle ferie.
12. Per ragioni di servizio il datore di lavoro potrà richiamare il lavoratore prima del termine del periodo di ferie, fermo restando il diritto del lavoratore a completare detto periodo in epoca successiva, e il diritto altresì, al rimborso per le spese sostenute sia per l'anticipato rientro, quanto per tornare eventualmente al luogo dal quale il dipendente sia stato richiamato.
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Art. C19 - Permessi per elezioni
1. Ai sensi dell'Art. 11 della Legge 21 marzo 1990, n.53, in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori dei referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni.
2. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma precedente sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.
3. Secondo quanto previsto dalla Legge di "interpretazione autentica" n.69 del 29 gennaio 1992 che ha formalmente preso atto dell'indirizzo della Corte Costituzionale, il lavoratore ha diritto: "al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta all'ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali".
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[..]
Art. C18
(Permessi per elezioni)
1. Ai sensi dell'articolo 11 della Legge 21 marzo 1990, n.53, in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori dei referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni.
2. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma precedente sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.
3. Secondo quanto previsto dalla Legge di "interpretazione autentica" n.69 del 29 gennaio 1992 che ha formalmente preso atto dell'indirizzo della Corte Costituzionale, il lavoratore ha diritto: "al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta all'ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali".
[___]
DOVERI E PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI
Art. C20 - Doveri del Dipendente
Il lavoratore deve svolgere la propria attività secondo le direttive impartite, usando la necessaria diligenza al fine di non procurare alcun danno a persone e cose.
Nei rapporti interpersonali deve mantenere un comportamento tale da non ledere la dignità della persona altrui e da non compromettere l'immagine dell'Azienda.
Particolare cura deve usare nel trattare le cose che appartengono ad altri e deve pienamente osservare le norme di Legge attinenti allo specifico luogo di lavoro.
In particolare il lavoratore, fermo restando il rispetto dei Regolamenti/normative/disposizioni adottati o applicati nella propria Azienda:
1) Deve consegnare gli oggetti rinvenuti agli appositi uffici secondo le istruzioni impartite dall'Azienda;
2) Deve rifiutare quanto gli venisse offerto, anche a titolo gratuito, da chiunque non abbia alcun potere di offrire o vendere generi facenti parte della dotazione di bordo;
3) Non deve accettare denaro, favori o utilità da persone o enti che sono connessi all'attività lavorativa;
4) Deve immediatamente segnalare al proprio Responsabile, per le necessarie constatazioni, i colli ed i bagagli rinvenuti aperti o manomessi;
5) Per l'esecuzione dei servizi affidati e per l'accettazione dei passeggeri, dei bagagli, delle merci, come pure nella fornitura e consegna di beni e servizi deve seguire esclusivamente quanto previsto da norme di Legge e dalle procedure fissate dal Datore di lavoro e/o dalle Autorità competenti;
6) Nell'esecuzione dei servizi affidati di stoccaggio, sosta e di riconsegna delle merci, deve agire nel pieno rispetto delle norme di Legge e delle procedure fissate;
7) Non deve fumare nei luoghi ove esiste tale divieto;
8) Non deve trasgredire l'osservanza delle disposizioni Regolamenti/normative/disposizioni adottati o applicati nella propria Azienda in materia di igiene e sicurezza alimentare;
9) Deve usare mezzi aziendali solo ove vi sia preposto e nell'utilizzo degli stessi deve, rispettare le normative di Legge, i regolamenti e le disposizioni di servizio Aziendali;
10) È tenuto ad indossare con cura gli abiti di lavoro o le divise aziendali con diligenza nel rispetto delle disposizioni aziendali curandone la custodia e ad usare tutti i mezzi di protezione che l'Azienda mette a disposizione;
11) È tenuto ad osservare quanto previsto dal codice etico adottato ai sensi della ex D.Lgs. a 231/01;
12) È tenuto ad osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall'Azienda per il controllo delle presenze;
13) Deve svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnatigli osservando le norme del presente contratto e delle sue sezioni, nonché le disposizioni aziendali e le istruzioni impartite dai superiori;
14) Deve conservare la più assoluta segretezza sugli interessi dell'Azienda e sulle informazioni riservate;
15) Non deve trarre profitto da terzi in qualunque modo, con o senza danno dell'Azienda, da quanto forma oggetto dei compiti inerenti alla posizione assegnatagli e non svolgere attività né assumere incarichi contrari agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro;
16) Non deve essere presente nei locali dell'impresa e/o trattenersi oltre l'orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l'autorizzazione dell'Azienda, ovvero salvo quanto diversamente previsto dalle vigenti norme contrattuali e dalle disposizioni di Legge;
16) Fermo e salvo il diritto di opinione non deve divulgare, con qualsiasi mezzo, immagini, video e giudizi lesivi dell'immagine aziendale.
17) Fermo quanto stabilito nei regolamenti aziendali e/o codici etici adottati deve informare il responsabile individuato dall'azienda qualora riceva regali o omaggi (di qualsiasi genere e in qualsiasi forma (sconti, vantaggi, per se e/o propri familiari ecc.), da parte di terzi (fornitori, clienti, consulenti, ecc.) in relazione alia propria attività;
18) Deve partecipare attivamente ai corsi di aggiornamento e formazione stabiliti dall'Azienda, ivi inclusi i corsi di riqualificazione professionale destinati a personale percettore di ammortizzatori sociali;
19) Deve osservare quanto previsto dall'art. 20 D.Lgs. a 81/2008 "Obblighi del lavoratore" in materia dì tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (ivi compreso pertanto l'obbligo di sottoporsi alle visite mediche obbligatorie) e tutte le vigenti normative di Legge in materia;
20) Deve preservare il patrimonio aziendale costituito da beni materiali e immateriali, utilizzando gli stessi con responsabilità, cura, diligenza ed esclusivamente per finalità di servizio;
21) Deve attenersi alle linee guida aziendali in materia dì utilizzo della strumentazione elettronica/ informatica;
22) È tenuto a non utilizzare per motivi personali strumenti elettronici (solamente a titolo esemplificativo telefoni cellulari, smartphone, tablets ecc.) nello svolgimento delle proprie mansioni.
23) Non deve essere sotto l'effetto di sostanze alcoliche o stupefacenti durante l'attività lavorativa o farne uso prima dell'inizio dell'attività in modo da poter causare potenziale pregiudizio allo svolgimento dell'attività stessa.
24) È tenuto ad attivarsi tempestivamente e personalmente per ottenere o mantenere il rinnovo di autorizzazioni, certificazioni, abilitazioni, patenti ecc., necessarie per lo svolgimento delle mansioni a cui è adibito ivi compreso il permesso di accesso alle aeree aeroportuali dove svolge le attività dando tempestiva notizia all'azienda delle stato delle relative pratiche.
25) Deve mantenere un comportamento civile ed educato nei confronti dei colleghi, dei superiori, dei passeggeri e, in generale, dei terzi presenti.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
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Art. C19
(Doveri del Dipendente)
Il lavoratore deve svolgere la propria attività secondo le direttive impartite, usando la necessaria diligenza al fine di non procurare alcun danno a persone e cose.
Nei rapporti interpersonali deve mantenere un comportamento tale da non ledere la dignità della persona altrui e da non compromettere l'immagine dell'Azienda.
Particolare cura deve usare nel trattare le cose che appartengono ad altri e deve pienamente osservare le norme di Legge attinenti allo specifico luogo di lavoro.
In particolare il lavoratore, fermo restando il rispetto dei Regolamenti/normative/di sposizioni adottati o applicati nella propria Azienda:
1) Deve consegnare gli oggetti rinvenuti agli appositi uffici secondo le istruzioni impartite dall'Azienda;
2) Deve rifiutare quanto gli venisse offerto, anche a titolo gratuito, da chiunque non abbia alcun potere di offrire o vendere generi facenti parte della dotazione di bordo;
3) Non deve accettare denaro, favori o utilità da persone o enti che sono connessi all'attività lavorativa;
4) Deve immediatamente segnalare al proprio Responsabile, per le necessarie constatazioni, i colli ed i bagagli rinvenuti aperti o manomessi;
5) Per l'esecuzione dei servizi affidati e per l'accettazione dei passeggeri, dei bagagli, delle merci, come pure nella fornitura e consegna di beni e servizi deve seguire esclusivamente quanto previsto da norme di Legge e dalle procedure fissate dal Datore di lavoro e/o dalle Autorità competenti;
6) Nell'esecuzione dei servizi affidati di stoccaggio, sosta e dì riconsegna delle merci, deve agire nel pieno rispetto delle norme di Legge e delle procedure fissate;
7) Non deve fumare nei luoghi ove esiste tale divieto;
8) Non deve trasgredire l'osservanza delle disposizioni Regolamenti/normative/disposizioni adottati o applicati nella propria Azienda in materia di igiene e sicurezza alimentare;
9) Deve usare mezzi aziendali solo ove vi sia preposto e nel l'utilizzo degli stessi deve, rispettare le normative dì Legge, i regolamenti e le disposizioni di servizio Aziendali;
10) È tenuto ad indossare con cura gli abiti di lavoro o le divise aziendali con diligenza nel rispetto delle disposizioni aziendali curandone la custodia e ad usare tutti i mezzi di protezione che l'Azienda mette a disposizione;
11) È tenuto ad osservare quanto previsto dal codice etico adottato ai sensi della ex D.Lgs. n. 231/01;
12) È tenuto ad osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall'Azienda per il controllo delle presenze;
13) Deve svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnatigli osservando le norme dei presente contratto e delle sue sezioni, nonché le disposizioni aziendali e le istruzioni impartite dai superiori;
14) Deve conservare la più assoluta segretezza sugli interessi dell'Azienda e sulle informazioni riservate;
15) Non deve trarre profitto da terzi in qualunque modo, con o senza danno dell'Azienda, da quanto forma oggetto dei compiti inerenti alla posizione assegnatagli e non svolgere attività né assumere incarichi contrari agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro;
16) Non deve essere presente nei locali dell'impresa e/o trattenersi oltre l'orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l'autorizzazione dell'Azienda, ovvero salvo quanto diversamente previsto dalle vigenti norme contrattuali e dalle disposizioni di Legge;
16) Fermo e salvo il diritto di opinione non deve divulgare, con qualsiasi mezzo, immagini, video e giudizi lesivi dell'immagine aziendale,
17) Fermo quanto stabilito nei regolamenti aziendali e/o codici etici adottati deve informare il responsabile individuato dall'azienda qualora riceva regali o omaggi (dì qualsiasi genere e in qualsiasi forma (sconti, vantaggi, per se e/o propri familiari ecc.), da parte di terzi (fornitori, clienti, consulenti, ecc.) in relazione alla propria attività;
18) Deve partecipare attivamente ai corsi di aggiornamento e formazione stabiliti dall'Azienda, ivi inclusi i corsi di riqualificazione professionale destinati a personale percettore di ammortizzatori sociali;
19) Deve osservare quanto previsto dall'arte 20 D.Lgs. n, 81/2008 "Obblighi del lavoratore" in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (ivi compreso pertanto l'obbligo di sottoporsi alle visite mediche obbligatorie) e tutte le vigenti normative di Legge in materia;
20) Deve preservare il patrimonio aziendale costituito da beni materiali e immateriali, utilizzando gli stessi con responsabilità, cura, diligenza ed esclusivamente per finalità di servizio;
21) Deve attenersi alle linee guida aziendali in materia di utilizzo della strumentazione elettronica/ informatica;
22) È tenuto a non utilizzare per motivi personali strumenti elettronici (solamente a titolo esemplificativo telefoni cellulari, smartphone, tablets ecc.) nello svolgimento delle proprie mansioni.
23) Non deve essere sotto l'effetto dì sostanze alcoliche o stupefacenti durante l'attività lavorativa o farne uso prima dell'inizio dell'attività in modo da poter causare potenziale pregiudizio allo svolgimento dell'attività stessa.
24) È tenuto ad attivarsi tempestivamente e personalmente per ottenere o mantenere il rinnovo di autorizzazioni, certificazioni, abilitazioni, patenti ecc., necessarie per lo svolgimento delle mansioni a cui è adibito ivi compreso il permesso di accesso alle aeree aeroportuali dove svolge le attività dando tempestiva notizia all'azienda delle stato delle relative pratiche.
25) Deve mantenere un comportamento civile ed educato nei confronti dei colleghi, dei superiori, dei passeggeri e, in generale, dei terzi presenti.
[___]
Art. C21 - Provvedimenti disciplinari
1. Il lavoratore che si rende responsabile di azioni o di omissioni, in contrasto con i propri doveri e/o in violazione delle "Norme di Comportamento", richiamate dall'art. 36 Parte Generale, e/o dai "Doveri del dipendente", indicate all'art. C20 Parte Specifica del presente Contratto, è passibile di provvedimenti disciplinari.
2. I provvedimenti disciplinari sono i seguenti:
a) richiamo verbale;
b) richiamo scritto;
c) multa non superiore a 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni;
e) licenziamenti con preavviso o senza preavviso.
I provvedimenti disciplinari conservativi vengono in genere adottati con criterio di gradualità rispetto alla gravità dei fatti.
I provvedimenti disciplinari vengono in genere adottati con criterio di proporzionalità delle sanzioni rispetto alla gravità dei fatti. Nella determinazione della sanzione, si valuterà il fatto per la sua natura, le modalità e le circostanze nel quale è stato commesso.
Tuttavia, qualora il fatto, per la sua natura, le modalità e le circostanze nel quale è stato commesso, assuma particolare gravità o sia di rilevante pregiudizio per la disciplina aziendale, l'Azienda potrà adottare provvedimenti disciplinari più gravi senza tenere conto del principio di gradualità.
La reiterazione anche non specifica di infrazioni che comportino, richiamo verbale, richiamo scritto, multa, determina l'applicazione del provvedimento immediatamente più grave.
3. Richiamo verbale: il Richiamo verbale verrà comminato per le mancanze lievi.
4. Richiamo scritto: il Richiamo scritto verrà comminato quando il lavoratore commette per la prima volta un'infrazione disciplinare di minor rilievo. Tra le infrazioni disciplinari di minor rilievo rientrano quelle esemplificate al paragrafo 6, punti a, b, c.
5. Multa e Sospensione: la Multa e la Sospensione vengono comminate per le infrazioni disciplinari che non sono di gravità tale da determinare il Licenziamento. Le fattispecie per le quali è prevista sin dalla prima infrazione la sanzione disciplinare della Multa rientrano quelle esemplificate al paragrafo 6 ai punti d, e, f, g, h, i, j. Le infrazioni disciplinari che comportano sin dalla prima infrazione la Sospensione sono quelle esemplificate al paragrafo 6 ai punti k, l, m, n, o, p, q, r,
6. Non essendo possibile fissare tutte le ipotesi di mancanze che costituiscono infrazioni disciplinari, vengono esemplificate le più comuni e frequenti, in relazione al tipo di lavoro aeroportuale, agli effetti della applicazione dei provvedimenti di cui ai paragrafi 4 e 5:
a) non osservare l'orario di lavoro, ritardarne l'inizio, anticiparne la cessazione, sospenderlo o protrarlo salvo che non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
b) non seguire le istruzioni ricevute salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
c) promuovere o effettuare nelle sedi di lavoro, collette, vendita di biglietti o di oggetti, esazioni di rate, senza l'autorizzazione della Direzione;
d) adottare un comportamento non corretto tale da generare un fondato reclamo formale da parte di un terzo (vettore, utente, passeggero, accompagnatore ecc.) salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
e) porre in essere comportamenti che per disattenzione o negligenza arrechino lieve danno alle macchine, agli impianti e ai materiali aziendali senza comprometterne l'operatività e senza che si determinino danni a terzi ovvero omettere di avvertire tempestivamente il superiore diretto di eventuali guasti o malfunzionamenti al macchinario in generale o di irregolarità nell'andamento del lavoro salvo che non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
f) improprio e/o continuo utilizzo di apparati elettronici per motivi personali (solamente a titolo esemplificativo telefoni cellulari, smartphone, tablets ecc.) nello svolgimento delle proprie mansioni senza espressa autorizzazione del diretto superiore.
g) mancata presentazione alla visita medica obbligatoria o a corsi di aggiornamento/formazione stabiliti dall'Azienda
h) non comunicare l'esatto indirizzo del proprio domicilio o rifiutarsi di ricevere una comunicazione scritta dell'Azienda;
i) mancato rispetto di disposizione aziendale in materia di igiene e sicurezza alimentare, del lavoro e mancato uso dei mezzi di protezione forniti dall'Azienda;
j) mancato uso dei mezzi di protezione forniti dall'Azienda;
k) non essere trovato al proprio domicilio da parte del medico di controllo di cui all'art. 5 St. Lav.;
l) rivolgere a colleghi o terzi frasi ingiuriose che contengano riferimenti razziali, sessuali, religiosi o che comunque ledano la dignità altrui, anche per il tramite di social network o altri mezzi di comunicazione di massa, salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
m) presentarsi in servizio in stato di manifesta ubriachezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti;
n) omissione o trascuratezza nell'applicazione di procedure, regolamenti, disposizioni aziendali o Contrattuali che possa determinare pregiudizio all'operatività, alla disciplina, alla morale, all'igiene, all'integrità e alla sicurezza dell'azienda e/o delle persone e/o dei mezzi e/o degli impianti;
o) assenza ingiustificata;
p) utilizzo delle dotazioni informatiche o di telefonia mobile a lui assegnate per l'espletamento delle attività in modo difforme dai regolamenti aziendali resi noti e/o consegnati ai dipendenti,
q) Divulgazione con ogni mezzo di immagini, e/o video e/o contenuti lesivi dell'immagine aziendale;
r) Abbandono del posto di lavoro senza autorizzazione del proprio superiore e senza giustificato motivo.
7. Licenziamento
7.1.- Licenziamento con preavviso
In tale provvedimento incorre il dipendente che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione del Licenziamento senza preavviso.
In via esemplificativa e senza preclusione di altre mancanze non indica^; ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:
a) abuso di potere verso propri subordinati;
b) diverbio litigioso avvenuto sul luogo di lavoro o che turbi il normale andamento del lavoro;
c) assenza ingiustificata prolungata per 4 giorni consecutivi;
d) contravvenire al divieto di fumare o di accendere fuochi nelle sedi di lavoro ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso o possa provocare pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
e) condanna penale del lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;
f) utilizzo di sostanze alcoliche o psicotrope nell'esecuzione delle proprie mansioni ;
g) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo ad almeno un provvedimento di sospensione nei ventiquattro mesi antecedenti il fatto contestato;
h) divulgazione con ogni mezzo, di immagini, e/o video e/o contenuti gravemente lesivi dell'immagine aziendale;
i) insubordinazione verso i superiori.
7.2 - Licenziamento senza preavviso
In tale provvedimento incorre il dipendente che commetta gravi infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro, che provochi all'Azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che siano considerate delittuose a termini di Legge o che commetta una delle infrazioni di cui ai precedenti punti 6 e 7.1 che per natura, modalità e circostanze costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi. In via esemplificativa e senza preclusione di altre mancanze non indicate ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:
a) grave insubordinazione verso i superiori. L'insubordinazione si considera grave allorquando oltre la volontà di non eseguire la disposizione ricevuta, il lavoratore insulti o minacci il proprio superiore;
b) grave danneggiamento di mezzi, attrezzature, strumentazione, dispositivi di protezione, o altro materiale di proprietà dell'Azienda;
c) abbandono del posto di lavoro;
d) effettuazione di movimenti irregolari diretti all'accesso abusivo in zone e/o utilizzo di mezzi per le quali sono richieste specifiche autorizzazioni da parte delle autorità competenti e/o specifici titoli anche di viaggio e/o all'imbarco abusivo di passeggeri, e/o bagagli e/o merci;
e) eseguire lavori, in luoghi di pertinenza dell'Azienda, a favore proprio o di terzi;
f) riproduzione o asportazione di macchine o di utensili o di altri oggetti o di documenti dell'Azienda o comunque asportazione di materiale dell'Azienda ;
g) irregolare movimento di merci in uscita/entrata, traffico illecito di merci o altri atti qualificati dalla Legge come reati;
h) molestie sessuali o atti di violenza fisica o morale nei confronti di superiori, colleghi, subordinati o terzi (clienti, fornitori, consulenti, passeggeri ecc.);
i) furto all'interno dell'Azienda o nel luogo di lavoro;
j) sottrazione/manomissione di bagagli, merci, derrate o oggetti trattati in occasione di lavoro;
k) dolosa scritturazione o timbratura di schede od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze;
l) manomissione dei sistemi informatici che possa compromettere il regolare funzionamento dei sistemi stessi;
m) rilascio all'azienda di documenti o certificati falsi;
n) ripetute e/o gravi violazioni di disposizioni in materia di igiene degli alimenti e delle bevande che possono compromettere la salubrità degli alimenti e dei servizi e/o il rispetto delle specifiche di prodotto/processo della committenza.
o) atti qualificati dalla Legge come reati tali da far venir meno la fiducia dell'Azienda nei confronti del lavoratore e del suo operato.
8. Procedure
In relazione a quanto previsto dall'art. 7 della Legge 20-5-1970, n. 300, il provvedimento disciplinare sarà comminato seguendo la procedura qui fissata. Il datore di lavoro è tenuto a contestare all'interessato, tempestivamente e per iscritto, i fatti che possono dare luogo a provvedimento disciplinare. Il lavoratore potrà fornire le proprie giustificazioni per iscritto o verbalmente chiedendo di essere sentito a sua difesa, entro 5 giorni dalla contestazione.
Nella fase di giustificazione, l'interessato potrà farsi assistere da un proprio Rappresentante Sindacale. Decorsi 5 giorni dalla data della contestazione, l'Azienda potrà disporre per il provvedimento disciplinare. In presenza di azioni o di omissioni di gravità tale da legittimare l'Azienda al Licenziamento senza preavviso, in attesa della definizione della procedura, il rapporto di lavoro con l'interessato potrà essere sospeso in via cautelativa, non disciplinare, Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione. Ai fini della recidiva e ad ogni altro effetto, non si terrà conto dei provvedimenti disciplinari, decorsi due anni dalla data della loro comminazione al dipendente.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
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Art. C20
(Provvedimenti disciplinari)
1. lavoratore che si rende responsabile di azioni o di omissioni, in contrasto con i propri doveri e/o in violazione delle "Norme di Comportamento", richiamate dall'art. 36 Parte Generale, e/o dai "Doveri del dipendente", indicate all'art. C19 Parte Specifica del presente Contratto, è passibile di provvedimenti disciplinari.
2. I provvedimenti disciplinari sono i seguenti:
a) richiamo verbale;
b) richiamo scritto;
c) multa non superiore a 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni:
e) licenziamenti con preavviso o senza preavviso.
I provvedimenti disciplinari conservativi vengono in genere adottati con criterio di gradualità rispetto alla gravità dei fatti.
I provvedimenti disciplinari vengono in genere adottati con criterio di proporzionalità delle sanzioni rispetto alla gravità dei fatti.
Nella determinazione della sanzione, si valuterà il fatto per la sua natura, le modalità e le circostanze nel quale è stato commesso.
Tuttavia, qualora il fiuto, per la sua natura, le modalità e le circostanze nel quale è stato commesso, assuma particolare gravità o sia di rilevante pregiudizio per la disciplina aziendale, l'Azienda potrà adottare provvedimenti disciplinari più gravi senza tenere conto del principio di gradualità..
La reiterazione anche non specifica di infrazioni che comportino, richiamo verbale, richiamo scritto, multa, determina l'applicazione del provvedimento immediatamente più grave.
3. Richiamo verbale: il Richiamo verbale verrà comminato per le mancanze lievi.
4. Richiamo scrittoi il Richiamo scritto verrà comminato quando il lavoratore commette per la prima volta un'infrazione disciplinare di minor rilievo. Tra le infrazioni disciplinari di minor rilievo rientrano quelle esemplificate al paragrafo 6, punti a. b, c,
5. Multa e Sospensione: la Multa e la Sospensione vengono comminate per le infrazioni disciplinari che non sono di gravità tale da determinare il Licenziamento. Le fattispecie per le quali è prevista sin dalla prima infrazione la sanzione disciplinare della Multa rientrano quelle esemplificate al paragrafo 6 ai punti d, e, f, g, h, i, j. Le infrazioni disciplinari che comportano sin dalla prima infrazione la Sospensione sono quelle esemplificate al paragrafo 6 ai punti k, l, m, n, o, p, q, r.
6. Non essendo possibile fissare tutte le ipotesi di mancanze che costituiscono infrazioni disciplinari, vengono esemplificate le più comuni e frequenti, in relazione al tipo di lavoro aeroportuale, agli effetti della applicazione dei provvedimenti di cui ai paragrafi 4 e 5:
a) non osservare l'orario di lavoro , ritardarne t'inizio, anticiparne la cessazione, sospenderlo o protrarlo salvo che non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
b) non seguire le istruzioni ricevute salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
c) promuovere o effettuare nelle sedi di lavoro, collette, vendita di biglietti o di oggetti, esazioni di rate, senza l'autorizzazione della Direzione;
d) adottare un comportamento non corretto tale da generare un fondato reclamo formale da parte di un terzo (vettore, utente, passeggero, accompagnatore ecc.) salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
e) porre in essere comportamenti che per disattenzione o negligenza arrechino lieve danno alle macchine, agli impianti e ai materiali aziendali senza comprometterne l'operatività e senza che si determinino danni a terzi ovvero omettere dì avvertire tempestivamente il superiore diretto di eventuali guasti o malfunzionamenti al macchinario in generale o di irregolarità nell'andamento del lavoro salvo che non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
f) improprio e/o continuo utilizzo di apparati elettronici per motivi personali (solamente a titolo esemplificativo telefoni cellulari, smartphone, tablets ecc.) nello svolgimento delle proprie mansioni senza espressa autorizzazione del diretto superiore.
g) mancata presentazione alla visita medica obbligatoria o a corsi di aggiornamento/formazione stabiliti dall'Azienda
h) non comunicare l'esatto indirizzo del proprio domicilio o rifiutarsi di ricevere una comunicazione scritta dell'Azienda;
i) mancato rispetto di disposizione aziendale in materia di igiene e sicurezza alimentare, del lavoro e mancato uso dei mezzi di protezione forniti dall'Azienda;
j) mancato uso dei mezzi di protezione forniti dall'Azienda;
k) non essere trovato al proprio domicilio da parte del medico di controllo di cui all'art.5 St. Lav.;
l) rivolgere a colleghi o terzi frasi ingiuriose che contengano riferimenti razziali, sessuali, religiosi o che comunque ledano la dignità altrui, anche per il tramite di social network o altri mezzi di comunicazione di massa, salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
m) presentarsi in servizio in stato di manifesta ubriachezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti;
n) omissione o trascuratezza nell'applicazione di procedure, regolamenti, disposizioni aziendali o Contrattuali che possa determinare pregiudizio all'operatività, alla disciplina, alla morale, all'igiene, all'integrità e alla sicurezza dell'azienda e/o delle persone e/o dei mezzi e/o degli impianti;
o) assenza ingiustifteata;
p) utilizzo delle dotazioni informatiche o di telefonia mobile a lui assegnate per l'espletamento delle attività in modo difforme dai regolamenti aziendali resi noti e/o consegnati ai dipendenti.
q) Divulgazione con ogni mezzo di immagini, e/o video e/o contenuti lesivi dell'immagine aziendale;
r) Abbandono dei posto di lavoro senza autorizzazione del proprio superiore e senza giustificato motivo.
7. Licenziamento
7.1. - Licenziamento con preavviso
In tale provvedimento incorre il dipendente che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, non siano cosi gravi da rendere applicabile la sanzione del Licenziamento senza preavviso.
In via esemplificativa e senza preclusione di altre mancanze non indicate ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:
a) abuso di potere verso propri subordinati;
b) diverbio litigioso avvenuto sul luogo di lavoro o che turbi il normale andamento del lavoro;
c) assenza ingiustificata prolungata per 4 giorni consecutivi;
d) contravvenire al divieto di fumare o di accendere fuochi nelle sedi di lavoro ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso o possa provocare pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
e) condanna penale del lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;
f) utilizzo di sostanze alcoliche o psìcotrope nell'esecuzione delle proprie mansioni ;
g) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo ad almeno un provvedimento di sospensione nei ventiquattro mesi antecedenti il fatto contestato;
h) divulgazione con ogni mezzo, dì immagini* e/o video e/o contenuti gravemente lesivi deirimmagine aziendale;
i) insubordinazione verso i superiori.
7.2. - Licenziamento senza preavviso
In tale provvedimento incorre il dipendente che commetta gravi infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro, che provochi all'Azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che siano considerate delittuose a termini di Legge o che commetta una delle infrazioni di cui ai precedenti punti 6 e 7.1 che per natura, modalità e circostanze costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi. In via esemplificativa e senza preclusione di altre mancanze non indicate ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:
a) grave insubordinazione verso i superiori. L'insubordinazione si considera grave allorquando oltre la volontà di non eseguire la disposizione ricevuta, il lavoratore insulti o minacci il proprio superiore;
b) grave danneggiamento di mezzi, attrezzature, strumentazione, dispositivi di protezione, o altro materiale di proprietà dell'Azienda;
c) abbandono del posto di lavoro;
d) effettuazione di movimenti irregolari diretti all'accesso abusivo in zone e/o utilizzo di mezzi per le quali sono richieste specifiche autorizzazioni da parte delle autorità competenti e/o specifici titoli anche di viaggio e/o all'imbarco abusivo di passeggeri, e/o bagagli e/o merci;
e) eseguire lavori, in luoghi di pertinenza dell'Azienda, a favore proprio o di terzi;
f) riproduzione o asportazione di macchine o di utensili o di altri oggetti o di documenti dell'Azienda o comunque asportazione di materiale dell'Azienda;
g) irregolare movimento di merci in uscita/entrata, traffico illecito di merci o altri atti qualificati dalla Legge come reati;
h) molestie sessuali o atti di violenza fisica o morale nei confronti di superiori, colleghi, subordinati o terzi (clienti, fornitori, consulenti, passeggeri ecc.);
i) furto all'interno dell'Azienda o nel luogo di lavoro;
j) sottrazione/manomissione di bagagli, merci, derrate o oggetti trattati in occasione di lavoro;
k) dolosa scritturazione o timbratura di schede od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze;
l) manomissione dei sistemi informatici che possa compromettere il regolare funzionamento dei sistemi stessi;
m) rilascio all'azienda di documenti o certificati falsi;
n) ripetute e/o gravi violazioni di disposizioni in materia di igiene degli alimenti e delle bevande che possono compromettere la salubrità degli alimenti e dei servizi e/o il rispetto delle specifiche di prodotto/processo della committenza.
o) atti qualificati dalla Legge come reati tali da far venir meno la fiducia dell'Azienda nei confronti del lavoratore e del suo operato.
8. Procedure
In relazione a quanto previsto dall'art. 7 della Legge 20-5-1970, n, 300, il provvedimento disciplinare sarà comminato seguendo la procedura qui fissata. Il datore di lavoro è tenuto a contestare all'interessato, tempestivamente e per iscritto, i fatti che possono dare luogo a provvedimento disciplinare. Il lavoratore potrà fornire le proprie giustificazioni per iscritto o verbalmente chiedendo di essere sentito a sua difesa, entro 5 giorni dalla contestazione.
Nella fase di giustificazione, l'interessato potrà farsi assistere da un proprio Rappresentante Sindacale. Decorsi 5 giorni dalla data della contestazione, l'Azienda potrà disporre per il provvedimento disciplinare. In presenza di azioni o di omissioni di gravità tale da legittimare l'Azienda al Licenziamento senza preavviso, in attesa della definizione della procedura, il rapporto di lavoro con l'interessato potrà essere sospeso in via cautelativa, non disciplinare. Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione.
Ai fini della recidiva e ad ogni altro effetto, non si terrà conto dei provvedimenti disciplinari, decorsi due anni dalla data della loro comminazione al dipendente.
[___]
Art. C22 - Assenze non giustificate
1. Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al dipendente l'onere della prova, le assenze devono essere giustificate per iscritto entro le ventiquattro ore, per gli eventuali accertamenti.
2. Nel casi di assenza non giustificata oltre alla mancata corresponsione della retribuzione potrà essere applicata, nel caso di assenza fino a tre giorni, una multa non eccedente l'importo del cinque % della retribuzione non corrisposta e nel caso di assenza fino a cinque giorni una multa non eccedente l'importo del dieci % della retribuzione non corrisposta.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C21
(Assenze non giustificate)
1. Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al dipendente l'onere della prova, le assenze devono essere giustificate per iscritto entro le ventiquattro ore, per gli eventuali accertamenti.
2. Nei casi di assenza non giustificata oltre alla mancata corresponsione della retribuzione potrà essere applicata, nel caso di assenza fino a tre giorni, una multa non eccedente l'importo del cinque % della retribuzione non corrisposta e nel caso di assenza fino a cinque giorni una multa non eccedente l'importo del dieci % della retribuzione non corrisposta.
[___]
1. Il personale è responsabile del materiale e degli attrezzi avuti in consegna per il lavoro. Ciascun dipendente dovrà custodire detto materiale, conservarlo ed usarlo con normale cura e diligenza, specialmente quando trattasi di materiale pregiato e di notevole valore intrinseco.
2. Il personale designato dal datore di lavoro per la consegna del materiale non potrà rifiutarsi.
3. In caso di rottura e smarrimento degli oggetti frangibili ed infrangibili è dovuto da parte del dipendente il relativo risarcimento.
4. Nessuna trattenuta preventiva potrà essere fatta a tale titolo dal datore dì lavoro. Le trattenute saranno effettuate posteriormente all'accertamento del danno.
5. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure preventive atte ad eliminare o comunque a ridurre al minimo la possibilità di rottura o deterioramento del materiale specialmente se pregiato.
6. In particolare egli fornirà al personale che prende in consegna il materiale infrangibile un armadio munito di chiusura.
7. In caso di sottrazione imputabile al personale, senza pregiudizio delle sanzioni contrattuali e di Legge, il personale è tenuto all'immediato risarcimento del danno, e per questo il datore di lavoro ha facoltà di esercitare il diritto alla ritenzione delle somme che dovessero essere dovute all'interessato a qualsiasi titolo.
8. In caso di furto a opera di terzi il personale è tenuto a darne tempestiva comunicazione all'azienda, dimostrando di avere usato la normale diligenza nella custodia ove trattasi di materiale a lui affidato in consegna.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C22
(Consegne e rotture)
1. Il personale è responsabile del materiale e degli attrezzi avuti in consegna per il lavoro. Ciascun dipendente dovrà custodire detto materiale, conservarlo ed usarlo con normale cura e diligenza, specialmente quando trattasi di materiale pregiato e di notevole valore intrinseco.
2. Il personale designato dal datore di lavoro per la consegna del materiale non potrà rifiutarsi.
3. In caso di rottura e smarrimento degli oggetti frangibili ed infrangibili è dovuto da parte del dipendente il relativo risarcimento.
4. Nessuna trattenuta preventiva potrà essere fatta a tale titolo dal datore di lavoro. Le trattenute saranno effettuate posteriormente all'accertamento del danno.
5. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure preventive atte ad eliminare o comunque a ridurre al minimo la possibilità dì rottura o deterioramento del materiale specialmente se pregiato.
6. In particolare egli fornirà al personale che prende in consegna il materiale infrangibile un armadio munito di chiusura.
7. In caso di sottrazione imputabile al personale, senza pregiudizio delle sanzioni contrattuali e di Legge, il personale è tenuto all'immediato risarcimento del danno, e per questo il datore di lavoro ha facoltà di esercitare il diritto alla ritenzione delle somme che dovessero essere dovute all'interessato a qualsiasi titolo.
8. In caso di furto a opera di terzi il personale è tenuto a darne tempestiva comunicazione all'azienda, dimostrando di avere usato la normale diligenza nella custodia ove trattasi di materiale a lui affidato in consegna.
[___]
Art. C24 - Corredo - abiti di servizio
1. Viene fatto obbligo al personale di indossare speciali divise; la spesa relativa è a carico del datore di lavoro.
2. Le divise speciali dovranno essere indossate solo durante il servizio.
3. Il datore di lavoro dovrà provvedere alla fornitura di idonei indumenti per quei lavoratori le cui mansioni comportino l'uso prolungato di sostanze imbrattanti, liquide o corrosive, quali gli addetti alle pulizie di sala, cucina, office, e relative dotazioni, magazzino e quali gli addetti alla lavanderia.
4. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti, divise, attrezzi e strumenti in dotazione dovranno essere restituiti al datore di lavoro, mentre in caso di smarrimento, il prestatore d'opera è tenuto alla sostituzione o al rimborso.
5. Saranno a carico del datore di lavoro tutti gli arnesi del servizio.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C23
(Corredo - abiti di servizio)
1. Viene fatto obbligo al personale di indossare speciali divise; la spesa relativa è a carico del datore di lavoro.
2. Le divise speciali dovranno essere indossate solo durante il servizio.
3. Il datore di lavoro dovrà provvedere alla fornitura di idonei indumenti per quei lavoratori le cui mansioni comportino fuso prolungato di sostanze imbrattanti, liquide o corrosive, quali gli addetti alle pulizie di sala, cucina, office, e relative dotazioni, magazzino e quali gli addetti alla lavanderia.
4. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti, divise, attrezzi e strumenti in dotazione dovranno essere restituiti al datore di lavoro, mentre in caso di smarrimento, il prestatore d'opera è tenuto alla sostituzione o al rimborso.
5. Saranno a carico del datore di lavoro tutti gli arnesi del servizio.
[___]
NORME SPECIFICHE PER L'AREA QUADRI
Art. C25 - Disposizioni generali
1. Per quanto non espressamente disposto nel presente capo, al lavoratore con la qualifica di Quadro si applicano le norme contrattuali e di Legge disposte per gli impiegati.
2. Le Parti concordano che con l'individuazione dei criteri per l'attribuzione della qualifica Quadro e con la presente disciplina per tale personale, è stata data piena attuazione a quanto disposto dalla Legge 13 maggio 1985, n.190.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
NORME SPECIFICHE PER L'AREA QUADRI
Art. C24
(Disposizioni generali)
1. Per quanto non espressamente disposto nel presente capo, al lavoratore con la qualifica di Quadro si applicano le norme contrattuali e di Legge disposte per gli impiegati.
2. Le Parti concordano che con l'individuazione dei criteri per l'attribuzione della qualifica Quadro e con la presente disciplina per tale personale, è stata data piena attuazione a quanto disposto dalla Legge 13 maggio 1985, n. 190.
Art. C26 - Indennità di funzione
1. Ai Quadri è riconosciuta una indennità di funzione mensile, assorbibile fino a concorrenza dai trattamenti economici individuali comunque denominati riconosciuti aziendalmente, nelle seguenti misure:
categoria A | 46,48 € |
categoria B | 41,32 € |
2. A decorrere dal 1º gennaio 2015 vengono stabiliti i nuovi importi, come risultanti dalla seguente tabella.
categoria A | 75,00 € |
categoria B | 70,00 € |
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C25
(Indennità di funzione)
1. Ai Quadri è riconosciuta una indennità di funzione mensile, assorbibile fino a concorrenza dai trattamenti economici individuali comunque denominati riconosciuti aziendalmente, nelle seguenti misure:
categoria A
75,00 €
categoria B
70,00 €
Art. C27 - Formazione ed aggiornamento
1. Ai fini di valorizzare l'apporto professionale dei Quadri, volto a mantenere e sviluppare nel tempo la loro partecipazione ai processi gestionali, verranno concordati programmi di formazione e di aggiornamento professionale.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C26
(Formazione ed aggiornamento)
1. Ai fini di valorizzare l'apporto professionale dei Quadri, volto a mantenere e sviluppare nel tempo la loro partecipazione ai processi gestionali, potranno essere concordati programmi di formazione e di aggiornamento professionale.
[___]
Art. C28 - Responsabilità civile
1. Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare il Quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C27
(Responsabilità civile)
1. Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare il Quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali.
[___]
Art. C29 - Elementi della retribuzione
1. Di norma, la retribuzione del lavoratore è distinta nelle seguenti voci:
a) minimo tabellare di cui all'articolo C32;
b) indennità di contingenza conglobata:
c) eventuali scatti di anzianità nelle misure e con le modalità previste nel presente Contratto;
d) indennità aeroportuale nella misura e con le modalità previste nell'articolo C34.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
TRATTAMENTO ECONOMICO
Art. C28
(Elementi della retribuzione)
1. Di norma, la retribuzione del lavoratore è distinta nelle seguenti voci:
a) minimo tabellare di cui all'articolo C31;
b) indennità di contingenza conglobata;
c) eventuali scatti di anzianità nelle misure e con le modalità previste nel presente Contratto;
d) indennità aeroportuale nella misura e con le modalità previste nell'articolo C33.
[___]
Art. C30 - Determinazione della retribuzione giornaliera
1. La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione mensile per ventisei.
2. Tale indice è valido a tutti i fini contrattuali ivi compresi i casi di trattenuta per assenze non retribuite.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C29
(Determinazione della retribuzione giornaliera)
1. La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione mensile per ventisei.
2. Tale indice è valido a tutti i fini contrattuali ivi compresi i casi di trattenuta per assenze non retribuite.
[___]
Art. C31 - Determinazione della retribuzione oraria
1. La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione per 172 per il personale con orario normale di lavoro.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C30
(Determinazione della retribuzione oraria)
1. La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione per 172 per il personale con orario normale di lavoro.
[___]
1. Ai fini e per gli effetti del rinnovo della parte economica della sezione del presente Contratto per i dipendenti delle aziende del settore catering aereo, in ordine al trattamento economico per il personale in forza vengono stabiliti i nuovi minimi tabellari contrattuali e le relative decorrenze, come risultanti dalla seguenti tabelle.
2. L'applicazione dei nuovi minimi decorrerà a partire dalle date ivi indicate e sono da considerarsi esaustivi per l'intera vigenza contrattuale.
Livello | Minimi tabellari dal 1º gennaio 2015 | Minimi tabellari dal 1º gennaio 2016 |
A | 1.694,38 | 1.775,70 |
B | 1.537,49 | 1.611,29 |
C | 1.317,82 | 1.381,08 |
D | 1.104,49 | 1.157,50 |
E | 1.041,73 | 1.091,73 |
F | 978,97 | 1.025,96 |
G | 790,69 | 828,64 |
H | 709,11 | 743,15 |
I | 627,54 | 657,66 |
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C31
(Minimi tabellari)1. Ai fini e per gli effetti del rinnovo della parte economica della sezione del presente Contratto per i dipendenti delle aziende del settore catering aereo, in ordine al trattamento economico per il personale in forza vengono stabiliti i nuovi minimi tabellari contrattuali e le relative decorrenze, come risultanti dalla seguente tabella.
2. L'applicazione dei nuovi minimi decorrerà a partire dalle date ivi indicate e sono da considerarsi esaustivi per l'intera vigenza contrattuale.
Livello
Parametro
Minimi tabellari dal 01/07/2023
Minimi tabellari dal 01/07/2024
Minimi tabellari dal 01/07/2025
A
270
1.824,50
1.889,56
1.970,88
B
245
1.655,57
1.714,60
1.788,40
C
210
1.419,03
1.469,63
1.532,89
D
176
1.189,31
1.231,72
1.284,73
E
166
1.121,73
1.161,73
1.211,73
F
156
1.054,15
1.091,74
1.138,73
G
126
851,41
881,77
919,72
H
113
763,57
790,80
824,84
I
100
675,73
699,83
729,95
[___]
1. L'indennità di contingenza costituisce un elemento integrante della retribuzione e la sua corresponsione è regolata dalla Legge n.38 del 26 febbraio 1986 così come modificata dalla Legge 13 luglio 1990, n.91.
2) Nell'indennità di contingenza è conglobato l'importo di euro 10,33 di EDR (elemento distinto della retribuzione) corrisposto ai sensi dell'accordo interconfederale 31 luglio 1992.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C32
(Contingenza)
1. L'indennità di contingenza costituisce un elemento integrante della retribuzione e la sua corresponsione è regolata dalla Legge n.38 del 26 febbraio 1986 così come modificata dalla Legge 13 luglio 1990, n.91.
2) Nell'indennità di contingenza è conglobato l'importo di euro 10,33 di EDR (elemento distinto della retribuzione) corrisposto ai sensi dell'accordo interconfederale 31 luglio 1992.
[___]
Art. C34 - Indennità aeroportuale
1. Al personale dipendente in forza viene corrisposta, per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro, una indennità di euro 2,29 lorda giornaliera.
Data la sua precipua natura, tale indennità non produce alcun effetto sugli altri istituti contrattuali né sul trattamento di fine rapporto.
2. A partire dal 1º gennaio 2015 l'indennità sarà di euro 1,29 lorda giornaliera.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C33
(Indennità aeroportuale)1. Al personale dipendente in forza viene corrisposta, per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro, una indennità di euro 1,29 lorda giornaliera.
Data la sua precipua natura, tale indennità non produce alcun effetto sugli altri istituti contrattuali ne sul trattamento di fine rapporto.
[___]
Art. C35 - Corresponsione della retribuzione
1. La retribuzione sarà pagata al personale non più tardi della fine del mese con una tolleranza massima di sei giorni.
2. Ai sensi della Legge 5 gennaio 1953, n.4, le retribuzioni dovranno essere corrisposte a mezzo di buste paga, nelle quali dovrà essere indicato il periodo di lavoro la cui retribuzione stessa si riferisce, il relativo importo, la misura e l'importo del lavoro straordinario e tutti gli altri elementi che concorrono a formare la somma globale contenuta nella busta paga. Dovranno parimenti essere elencate distintamente tutte le ritenute effettuate.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C34
(corresponsione della retribuzione)
1. La retribuzione sarà pagata al personale non piu tardi della fine del mese con una tolleranza massima di quindici giorni.
2. Ai sensi della Legge 5 gennaio 1953, n.4, le retribuzioni dovranno essere corrisposte a mezzo di buste paga, nelle quali dovrà essere indicato il periodo di lavoro la cui retribuzione stessa si riferisce, il relativo importo, la misura e l'importo del lavoro straordinario e tutti gli altri elementi che concorrono a formare la somma globale contenuta nella busta paga. Dovranno parimenti essere elencate distintamente tutte le ritenute effettuate.
[___]
Art. C36 - Scatti di anzianità
1. A tutto il personale verranno riconosciuti sei scatti triennali per l'anzianità di servizio prestata senza interruzione di rapporto di lavoro presso la stessa azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso di aziende facente capo alla stessa società).
2. Gli scatti triennali decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio di anzianità.
3. Gli importi degli scatti sono determinati in cifra fissa per ciascuna categoria nelle seguenti misure:
CATEGORIE | |
QUADRI A | 40,80 |
QUADRI B | 39,25 |
C | 37,70 |
D | 36,15 |
E | 34,86 |
F | 33,05 |
G | 32,54 |
H | 30,99 |
I | 30,47 |
4. In occasione della maturazione del nuovo scatto, l'importo degli scatti maturati è calcolato in base ai suddetti lavori senza liquidazione di arretrati per gli scatti maturati per il periodo pregresso.
5. Nel caso in cui nel corso del triennio intercorrente tra l'uno e l'altro scatto siano intervenuti passaggi a livello superiore, gli importi relativi agli scatti precedenti saranno ricalcolati in base al nuovo valore al momento di maturazione del nuovo scatto senza liquidazione di arretrati per il periodo pregresso.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C35
(Scatti di anzianità)
1. A tutto il personale verranno riconosciuti sei scatti triennali per l'anzianità di servizio prestata senza interruzione di rapporto di lavoro presso la stessa azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso di aziende facente capo alla stessa società).
2. Gli scatti triennali decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio dì anzianità.
3. Gli importi degli scatti sono determinati in cifra fissa per ciascuna categoria nelle seguenti misure:
QUADRI A
40,80
QUADRI B
39,25
CATEGORIE
C
37,70
D
36,15
E
34,86
F
33,05
G
32,54
H
30,99
I
30,47
4. In occasione della maturazione del nuovo scatto, l'importo degli scatti maturati è calcolato in base ai suddetti lavori senza liquidazione di arretrati per gli scatti maturati per il periodo pregresso.
5. Nel caso in cui nel corso del triennio intercorrente tra l'uno e l'altro scatto siano intervenuti passaggi a livello superiore, gli importi relativi agli scatti precedenti saranno ricalcolati in base al nuovo valore al momento di maturazione del nuovo scatto senza liquidazione di arretrati per il periodo pregresso.
[___]
Art. C37 - Tredicesima mensilità
1. In occasione delle ricorrenze natalizie a tutto il personale verrà corrisposta una gratifica pari ad una mensilità di retribuzione in atto, esclusi gli assegni familiari.
2. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, e sempre che sia stato superato il periodo dì prova, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della gratifica natalizia per quanti sono i mesi di servizio prestati nell'azienda e la frazione di mese viene considerata come mese intero se pari o superiore a quindici giorni di calendario, mentre non viene computata se inferiore a quindici giorni.
3. Dall'ammontare della tredicesima mensilità saranno detratti i ratei relativi ai periodi di assenza dal lavoro non retribuiti per una delle cause previste dal presente Contratto e della sezione Catering fatto salvo quanto diversamente previsto dalle disposizioni di Legge e/o contrattuali.
4. Per i periodi di assenza obbligatoria per gravidanza o puerperio, sarà corrisposta alla lavoratrice solamente il venti % della gratifica (Art. 30 D.P.R. 21 maggio 1953, n. 568).
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C36
(Tredicesima mensilità')
1. In occasione delle ricorrenze natalizie a tutto il personale verrà corrisposta una gratifica pari ad una mensilità di retribuzione in atto, esclusi gli assegni familiari,
2. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, e sempre che sia stato superato il periodo di prova, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della gratifica natalizia per quanti sono i mesi di servizio prestati nell'azienda e la frazione di mese viene considerata come mese intero se pari o superiore a quindici giorni di calendario, mentre non viene computata se inferiore a quindici giorni.
3. Dall'ammontare della tredicesima mensilità saranno detratti i ratei relativi ai periodi di assenza dai lavoro non retribuiti per una delle cause previste dal presente Contratto e della sezione Catering fatto salvo quanto diversamente previsto dalle disposizioni di Legge e/o contrattuali.
4. Per i periodi di assenza obbligatoria per gravidanza o puerperio, sarà corrisposta alla lavoratrice solamente il venti % della gratifica (articolo 30 D.P.R. 21 maggio 1953, n. 568).
[___]
Art. C38 - Quattordicesima mensilità
1. A tutto il personale sarà corrisposta una mensilità della retribuzione in atto al 30 giugno di ciascun anno, esclusi gli assegni familiari.
2. La gratifica di ferie dovrà essere corrisposta con la retribuzione del mese di luglio.
3. I lavoratori avranno diritto a percepire per intero la gratifica di ferie nella misura sopra indicata solo nel caso abbiano prestato servizio nella stessa azienda per i dodici mesi precedenti il 1 luglio.
4. Qualora il rapporto abbia inizio o cessi nel corso dei dodici mesi precedenti il 1 luglio, i lavoratori avranno diritto a tanti dodicesimi per quanti sono i mesi di servizio prestati nell'azienda sempre che sia stato superato il periodo di prova e la frazione di mese viene considerata come mese intero se pari o superiore a quindici giorni di calendario, mentre non viene computata se inferiore a quindici giorni.
5. Per quanto riguarda il computo dei ratei relativi ai periodi di assenza dal lavoro non retribuiti, valgono le disposizioni di cui al terzo comma del precedente articolo.
6. Nessun obbligo incombe al datore di lavoro per il caso previsto dal quarto comma del precedente articolo.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C37
(Quattordicesima mensilità)
1. A tutto il personale sarà corrisposta una mensilità della retribuzione in atto al 30 giugno di ciascun anno, esclusi gli assegni familiari.
2. La gratifica di ferie dovrà essere corrisposta con la retribuzione del mese di luglio.
3.1 lavoratori avranno diritto a percepire per intero la gratifica di ferie nella misura sopra indicata solo nel caso abbiano prestato servizio nella stessa azienda per i dodici mesi precedenti il 1 luglio.
4. Qualora il rapporto abbia inizio o cessi nel corso dei dodici mesi precedenti il 1 luglio, i lavoratori avranno diritto a tanti dodicesimi per quanti sono i mesi di servizio prestati nell'azienda sempre che sia stato superato il periodo di prova e la frazione di mese viene considerata come mese intero se pari o superiore a quindici giorni di calendario, mentre non viene computata se inferiore a quindici giorni.
5. Per quanto riguarda il computo dei ratei retativi ai periodi di assenza dal lavoro non retribuiti, valgono le disposizioni di cui al terzo comma del precedente articolo.
6. Nessun obbligo incombe al datore di lavoro per il caso previsto dal quarto comma del precedente articolo.
[___]
Art. C39 - Assistenza sanitaria integrativa
1. Al fine di assicurare a tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato o contratto a tempo determinato di durata di almeno 6 mesi l'assistenza sanitaria integrativa, a decorrere dal 1º gennaio 2015, è fatto obbligo alle aziende, che applicano il presente contratto, di garantire la copertura assicurativa del Fondo di assistenza sanitaria integrativa, che verrà individuato da Assocatering entro il 31 dicembre 2014, a cui è affidata la stipula di un Accordo quadro.
2. Le parti convengono che il contributo a carico del datore di lavoro, da versarsi al Fondo di assistenza sanitaria integrativa individuato, sarà pari ad euro 10 mensili per ogni singolo lavoratore.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C38
(Assistenza sanitaria integrativa)
1. Al fine di assicurare a tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato o contratto a tempo determinato di durata di almeno 6 mesi l'assistenza sanitaria integrativa, è fatto obbligo alle aziende, che applicano il presente contratto, di garantire la copertura assicurativa di un Polizza/Fondo di assistenza sanitaria integrativa, che verrà individuato a livello aziendale, tra le parti stipulanti.
2. Le parti convengono che il contributo a carico del datore di lavoro, da versarsi al Fondo di assistenza sanitaria integrativa individuato, sarà pari ad euro 10 mensili per ogni singolo lavoratore.
[___]
Art. C40 - Previdenza complementare
1. In relazione a quanto previsto dall'articolo 38 del presente contratto - Parte generale l'adesione al Fondo PREVAER comporterà una contribuzione mensile per 12 mensilità annue a carico delle aziende pari all'uno % ed una contribuzione mensile per 12 mensilità annue a carico del lavoratore pari all'uno %, entrambe calcolate sui seguenti elementi della retribuzione: minimo tabellare, indennità di contingenza ed aumenti periodici di anzianità.
2. Potranno essere destinate al finanziamento del Fondo, in base ad intese a livello locale tra le parti stipulanti la presente sezione, quote delle erogazioni derivanti dalla contrattazione di secondo livello (contrattazione aziendale integrativa).
3. I contributi a carico delle Aziende e dei lavoratori decorreranno dalla data di adesione dei singoli lavoratori al fondo costituito ed operante.
4. L'associazione al fondo dei lavoratori avverrà mediante adesione volontaria e potrà riguardare tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato con contratto a tempo pieno o parziale nonché i lavoratori assunti a tempo determinato superato il periodo di prova, cui si applichi il presente contratto.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C39
(Previdenza complementare)
1. In relazione a quanto previsto dall'articolo 38 del presente contratto - Parte generale l'adesione al Fondo PREVAER comporterà una contribuzione mensile per 12 mensilità annue a carico delle aziende pari al due % ed una contribuzione mensile per 12 mensilità annue a carico del lavoratore pari all'uno %, entrambe calcolate sui seguenti elementi della retribuzione: minimo tabellare, indennità di contingenza ed aumenti periodici di anzianità.
2. Potranno essere destinate al finanziamento del Fondo, in base ad intese a livello locale tra le parti stipulanti la presente sezione, quote delle erogazioni derivanti dalla contrattazione di secondo livello (contrattazione aziendale integrativa).
3. I contributi a carico delle Aziende e dei lavoratori decorreranno dalla data di adesione dei singoli lavoratori al tondo costituito ed operante.
4. L'associazione al fondo dei lavoratori avverrà mediante adesione volontaria e potrà riguardare tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato con contratto a tempo pieno o parziale nonché i lavoratori assunti a tempo determinato superato il periodo di prova, cui si applichi il presente contratto.
[___]
1. A tutti i lavoratori che ne facciano richiesta, tranne coloro che prestano un orario di lavoro ridotto, viene concesso l'utilizzo della mensa aziendale, ove esista, per la consumazione del pasto giornaliero e verrà trattenuto loro l'importo di 0,90 € per ogni giornata di effettiva presenza.
2. Il valore del servizio mensa non fa parte della retribuzione a nessun effetto attinente agli istituti legali e contrattuali del rapporto di lavoro.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C40
(Mensa aziendale)
1. A tutti i lavoratori che ne facciano richiesta, tranne coloro che prestano un orario di lavoro ridotto, viene concesso l'utilizzo della mensa aziendale, ove esista, per la consumazione del pasto giornaliero e verrà trattenuto loro l'importo di 0,90 € per ogni giornata dì effettiva presenza.
2. Il valore del servizio mensa non fa parte della retribuzione a nessun effetto attinente agli istituti legali e contrattuali del rapporto di lavoro.
[___]
[___]
2. Buono pasto
Fatta salva la perdurante efficacia e validità dell'art C40 per le sole imprese che scelgono di erogare il servizio mensa, quest'ultimo, in alternativa, potrà essere sostituito, a partire dal 1º gennaio 2023 da un buono pasto sostitutivo del servizio mensa così regolamentato:
2.1 - Tutti i lavoratori hanno diritto, per ogni giornata di effettiva presenza in servizio di durata pari almeno a 6 ore ordinarie continuativi, a un buono pasto sostitutivo del servizio mensa del valore nominale di euro 6 giornaliere, mediante buono digitale o cartaceo.
2.2 - L'erogazione interverrà a consuntivo mensile, in funzione delle giornate di effettiva presenza di durata pari almeno a 6 ore ordinarie continuative, il mese successivo a quello in cui la presenza è rilevata.
2.3 - Rimane confermato il divieto, per il lavoratore, di consumo e asportazione di cibi e bevande e/o derrate alimentari.
2.4 - La fruizione del buono pasto non esenta il lavoratore dall'osservanza delle pause previste da disposizioni di Legge c/o del CCNL, oltre che degli intervalli previsti dal datore di lavoro, nel rispetto del presente contratto.
2.5 - Le disposizioni che precedono non si applicano ai lavoratori ai quali viene concesso l'utilizzo della mensa aziendale, ove esistente, per la consumazione del pasto giornaliero. In tal caso, verrà trattenuto loro l'importo di 0,90 € per ogni giornata di effettiva presenza.
2.6 - Il valore del buono pasto sostitutivo, cosi come già quello del servizio mensa, non fa parte della retribuzione a nessun effetto attinente agli istituti legali c contrattuali del rapporto di lavoro.
2.7 - In nessun caso sarà possibile fruire del servizio mensa in presenza di erogazione del buono pasto e viceversa.
Resta inteso che, a far data dal 1º gennaio 2023, la predetta disciplina del buono pasto sostituirà qualsiasi altra disciplina in materia attualmente in essere presso le aziende in forza di usi, prassi o accordi aziendali i quali si intenderanno automaticamente e definitivamente revocati e sostituiti di diritto dalla disciplina di cui al presente accordo.
Del che è verbale letto, confermato e sottoscritto.
SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
1. Agli effetti di quanto previsto nei commi seguenti si intende per "malattia" ogni alterazione dello stato di salute, qualunque sia la causa da cui dipende, che comporti incapacità al lavoro specifico al quale il lavoratore è addetto, o che comunque comporti la necessità di assistenza medica o la somministrazione di sussidi terapeutici, salvi i casi che rientrano nella normativa contrattuale e di Legge sugli infortuni di cui al successivo articolo C44.
2. Nell'ambito della normativa del Servizio Sanitario Nazionale il datore di lavoro ha l'obbligo di rilasciare ai propri dipendenti, all'atto dell'assunzione, la certificazione eventualmente prescritta dalle vigenti disposizioni di Legge o di regolamento ai fini dell'iscrizione del lavoratore stesso al Servizio Sanitario Nazionale.
3. Il lavoratore ammalato ha l'obbligo di dare notizia al proprio datore di lavoro del suo stato di salute all'atto del verificarsi delia malattia ed anche al fine della percezione delle indennità economiche di cui al successivo articolo è tenuto ai sensi dell'articolo 15 della Legge 23 aprile 1981, n 155, a recapitare o a trasmettere a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento entro due giorni dal rilascio da parte del medico curante l'attestazione dell'inizio e della durata presunta della malattia nonché i successivi certificati in caso di ricaduta o continuazione della malattia. In tutti i casi di assenza per malattia in cui la certificazione medica è inviata per via telematica, l'obbligo di spedizione del certificato si intende assolto mediatamente comunicazione al proprio datore di lavoro del codice fornito dal medico o dalla struttura sanitaria, a mezzo fax o tramite posta elettronica.
4. In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata, ferme restando le sanzioni previste dalla Legge per il ritardo del recapito o nella trasmissione della certificazione di inizio o di continuazione della malattia.
5. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.
6. Salvo il caso di opposizione contro l'accertamento degli organi competenti e conseguente richiesta del giudizio del collegio medico a ciò preposto, il lavoratore ha l'obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico curante; in caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustificato, il datore di lavoro resta esonerato dall'obbligo della conservazione del posto di cui al successivo articolo C45 ed il lavoratore sarà considerato dimissionario, restando a suo carico l'indennità di mancato preavviso.
7. In mancanza di comunicazioni da parte del lavoratore circa eventuali mutamenti di indirizzo, durante il periodo di assenza per malattia o infortunio, l'azienda presume che esso dimori all'ultimo indirizzo presso il quale si riserva di far eseguire gli accertamenti sanitari.
8. Il lavoratore che presti servizio in aziende addette alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari di cui alla Legge 30 aprile 1962, n.283, ha l'obbligo, in caso di malattia di durata superiore a cinque giorni, di presentare al rientro in servizio al datore di lavoro il certificato medico dal quale risulti che il lavoratore non presenta pericolo di contagio dipendente dalla malattia medesima.
9. Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.
10. Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti la permanenza presso il proprio domicilio.
11. Il lavoratore è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore dieci alle ore dodici e dalle ore diciassette alle ore diciannove di tutti i giorni, comprese le domeniche e i giorni festivi al fine di consentire l'effettuazione delle visite di controllo richieste dal datore di lavoro.
12. Salvo i casi dì giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni e gli accertamenti specialistici, nonché le visite ambulatoriali di controllo, e, salvo i casi di forza maggiore dei quali il lavoratore ha l'obbligo dì dare immediata notizia all'azienda da cui dipende, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell'obbligo di cui al secondo comma del presente articolo comporta comunque l'applicazione delle sanzioni previste dall'articolo 5 della Legge 11 novembre 1983, n.638, comma 15, nonché l'obbligo dell'immediato rientro in azienda.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. C41
(Malattia)
1. Agli effetti di quanto previsto nei commi seguenti si intende per "malattia" ogni alterazione dello stato di salute, qualunque sia la causa da cui dipende, che comporti incapacità al lavoro specifico al quale il lavoratore è addetto, o che comunque comporti la necessità di assistenza medica o la somministrazione di sussidi terapeutici, salvi i casi che rientrano nella normativa contrattuale e di Legge sugli infortuni di cui al successivo articolo C43.
2. Nell'ambito della normativa del Servizio Sanitario Nazionale il datore di lavoro ha l'obbligo di rilasciare ai propri dipendenti, all'atto dell'assunzione, la certificazione eventualmente prescritta dalle vigenti disposizioni di Legge o di regolamento ai fini ddl'iscrizione del lavoratore stesso al Servizio Sanitario Nazionale.
3. Il lavoratore ammalato ha l'obbligo di dare notizia al proprio datore di lavoro del suo stato di salute all'atto del verificarsi della malattia e prima dell'inizio del proprio turno di lavoro pena la mancata corresponsione delle indennità economiche di cui al successivo articolo. Si applica anche al settore del catering aereo quanto previsto dall''art. 55-septies del D.lgs. n. 165/2001 e dall'art. 25, L. n. 183/2010 dopo il pieno funzionamento delle procedure telematiche da parte dell'INPS (trasmissione telematica dell'attestazione di malattia e accessibilità degli stessi sui sito internet dell'istituto) e delle strutture sanitarie. È fatto obbligo al lavoratore di fornire il numero di protocollo identificativo del certificato di malattia comunicatogli dal medico, entro il giorno successivo all'invio telematico dello stesso. In tale caso il datore di lavoro, dopo la notizia di malattia ricevuta dal lavoratore, dovrà consultare e stampare l'attestazione di malattia tramite i servizi telematici messi a disposizione dall'INPS. Nel caso in cui il medico non proceda al rinvio online del certificato di malattia, ad esempio perche impossibilitato a utilizzare il sistema di trasmissione telematica, ma rilasci la certificazione di malattia in forma cartacea, il lavoratore presenta tale documentazione al proprio datore di lavoro secondo le modalità tradizionali, anche mediante raccomandata a/r, entro due giorni dal rilascio.
4. In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata, ferme restando le sanzioni previste dalla Legge per il ritardo del recapito o nella trasmissione della certificazione di inizio o di continuazione della malattia.
5. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.
6. Salvo il caso di opposizione contro l'accertamento degli organi competenti e conseguente richiesta del giudizio del collegio medico a ciò preposto, il lavoratore ha l'obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico curante; in caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustificato, il datore di lavoro resta esonerato dal l'obbligo della conservazione del posto di cui al successivo articolo C44 ed il lavoratore sarà considerato dimissionario, restando a suo carico l'indennità di mancato preavviso.
7. In mancanza di comunicazioni da parte del lavoratore circa eventuali mutamenti di indirizzo, durante il periodo di assenza per malattia o infortunio, l'azienda presume che esso dimori all'ultimo indirizzo presso il quale si riserva di far eseguire gli accertamenti sanitari.
8. Il lavoratore che presti servizio in aziende addette alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari di cui alla Legge 30 aprile 1962, n.283, ha l'obbligo, in caso di malattia di durata superiore a cinque giorni, di presentare al rientro in servizio al datore di lavoro il certificato medico dal quale risulti che il lavoratore non presenta pericolo di contagio dipendente dalla malattia medesima.
9. Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.
10. Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti la permanenza presso il proprio domicilio.
11. Il lavoratore è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore dieci alle ore dodici e dalle ore diciassette alle ore diciannove di tutti i giorni, comprese le domeniche e i giorni festivi al fine di consentire l'effettuazione delle visite di controllo richieste dal datore di lavoro,
12. Salvo i casi di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni e gli accertamenti specialistici, nonché le visite ambulatoriali di controllo, e, salvo i casi di forza maggiore dei quali il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia all'azienda da cui dipende, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell'obbligo di cui al secondo comma del presente articolo comporta comunque l'applicazione delle sanzioni previste dall'articolo 5 della Legge 11 novembre 1983, n,638, comma 15, nonché l'obbligo dell'immediato rientro in azienda.
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Art. C43 - Trattamento economico durante il periodo di malattia
1. Durante il periodo di malattia il lavoratore avrà diritto alle normali scadenze dei periodi paga:
a) al cento % della normale retribuzione per i primi tre giorni (periodo di carenza);
b) ad un'indennità pari all'ottanta % della retribuzione per i giorni di malattia dal quarto al centottantesimo (periodo di comporto), comprensiva della quota posta a carico dell'INPS ai sensi di Legge.
2. L'importo viene anticipato dal datore di lavoro e posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della Legge 29 febbraio 1980, n.33;
3. Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se l'INPS non riconosce per qualsiasi motivo l'indennità di cui alla lettera b); se l'indennità stessa è riconosciuta dall'INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall'Istituto.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
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Art. C42
(Trattamento economico durante il periodo di malattia)
1. Durante il periodo di malattia il lavoratore avrà diritto alle normali scadenze dei periodi paga:
a) al cento % della normale retribuzione per i primi tre giorni (periodo di carenza);
b) ad un'indennità pari all'ottanta % della retribuzione per i giorni di malattia dal quarto al centottantesimo (periodo di comporto), comprensiva della quota posta a carico dell'INPS ai sensi di Legge.
2. L'importo viene anticipato dal datore di lavoro e posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della Legge 29 febbraio 1980, n.33;
3. Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se l'INPS non riconosce per qualsiasi motivo l'indennità di cui alla lettera b); se l'indennità stessa è riconosciuta dall'INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall'Istituto.
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1. Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare presso 1TNAIL il personale soggetto all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro secondo le disposizioni di Legge contenute nel Testo Unico approvato con D.P.R. 30 giugno 1965, n.l 124 e successive modificazioni e integrazioni.
2. Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
3. Ai sensi dell'articolo 73 del D.P.R. 30 giugno 1965, n.1124, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere ai lavoratori soggetti all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro l'intera retribuzione per la giornata in cui avviene l'infortunio ed una indennità pari al sessanta % della normale retribuzione giornaliera per i tre giorni successivi (periodo di carenza).
4. A decorrere dal 2 luglio 2002 in caso di infortunio il datore di lavoro erogherà, per il periodo successivo alla carenza, una integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL fino a raggiungere il cento % della retribuzione ordinaria spettante. L'integrazione suddetta sarà dovuta in tutti i casi in cui l'INAIL corrisponda l'indennità prevista dalla Legge.
5. Per il personale assicurato dal datore di lavoro contro gli infortuni resta inibita ogni forma di cumulo tra le indennità relative a tale assicurazione e le prestazioni corrisposte dall'INPS.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C43
(Infortunio)
1. Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare presso l'INAlL il personale soggetto all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro secondo le disposizioni dì Legge contenute nel Testo Unico approvato con D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124 e successive modificazioni e integrazioni.
2. Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obblìgo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia alI'INAIL, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
3. Ai sensi dell'articolo 73 del D.P.R. 30 giugno 1965, n.1124, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere ai lavoratori soggetti all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro l'intera retribuzione per la giornata in cui avviene l'infortunio ed una indennità pari al sessanta % della normale retribuzione giornaliera per i tre giorni successivi (periodo dì carenza).
4. A decorrere dal 2 luglio 2002 in caso di infortunio il datore di lavoro erogherà, per il periodo successivo alla carenza, una integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL fino a raggiungere il cento % della retribuzione ordinaria spettante. L'integrazione suddetta sarà dovuta in tutti i casi in cui l'INAIL corrisponda l'indennità prevista dalla Legge.
5. Per il personale assicurato dal datore di lavoro contro gli infortuni resta inibita ogni forma di cumulo tra le indennità relative a tale assicurazione e le prestazioni corrisposte dall'INPS.
[___]
Art. C45 - Conservazione del posto
1. In caso di malattia accertata o di infortunio il personale che non sia in periodo di prova o di preavviso ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di centottanta giorni per anno, intendendosi per tale il periodo compreso fra il 1 gennaio e il 31 dicembre.
2. Ove il lavoratore si ammali o si infortuni più volte nel corso dell'anno i relativi periodi di assenza sono cumulabili agli effetti del raggiungimento del termine massimo di conservazione del posto di cui al precedente comma.
3. Per il personale assunto a termine, la conservazione del posto è comunque limitata al solo periodo di stagione o di ingaggio.
4. Qualora allo scadere del periodo per il quale è obbligatoria la conservazione del posto, il personale non possa riprendere servizio per il protrarsi della malattia, il rapporto di lavoro si intenderà risolto con diritto all'intero trattamento di fine rapporto ed a quanto altro dovuto, esclusa l'indennità sostitutiva di preavviso.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C44
(Conservazione del posto)
1. In caso di malattia accertata o di infortunio il personale che non sia in periodo di prova o di preavviso ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di centottanta giorni per anno, intendendosi per tale il periodo compreso fra il 1 gennaio e il 31 dicembre.
2. Ove il lavoratore si ammali o si infortuni più volte nel corso dell'anno i relativi periodi di assenza sono cumulabili agli effetti del raggiungimento del termine massimo di conservazione del posto di cui al precedente comma.
3. Per il personale assunto a termine, la conservazione del posto è comunque limitata al solo periodo di stagione o di ingaggio.
4. Qualora allo scadere del periodo per il quale è obbligatoria la conservazione del posto, il personale non possa riprendere servizio per il protrarsi della malattia, il rapporto di lavoro si intenderà risolto con diritto all'intero trattamento di fine rapporto ed a quanto altro dovuto, esclusa l'indennità sostitutiva di preavviso.
[___]
Art. C46 - Aspettativa non retribuita
1. Nei confronti dei lavoratori ammalati e infortunati sul lavoro la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di centottantagiorni dall'articolo C45 della presente sezione, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo non superiore a centoventi giorni, alle seguenti condizioni;
a) che non si tratti di malattie croniche e/o psichiche, fatto salvo quanto disposto al successivo comma 4;
b) che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici;
c) che il periodo eccedente i centottanta giorni sia considerato di "aspettativa" senza retribuzione.
2. I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A.R., prima della scadenza del centottantesimo giorno di assenza per malattia o infortunio e firmare espressa dichiarazione di accettazione delle suddette condizioni.
3. Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento ai sensi del precedente articolo C45; il periodo stesso è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.
4. Con riferimento ai malati con gravi patologie oncologiche, sclerosi multipla, distrofie muscolari o tubercolosi in fase attiva documentata da idonea certificazione medica, il periodo dì aspettativa non retribuita di cui al comma 1 sarà prorogato anche se eccedente ai 120 giorni. Gli interessati dovranno far pervenire all'azienda, prima della scadenza del centoventesimo giorno di aspettativa generica, l'ulteriore certificazione medica a comprova dello stato di salute e della inidoneità alla ripresa del lavoro, contenente i giorni di proroga concessi del medico curante o dalla struttura ospedaliera.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C45
(Aspettativa non retribuita)1. Nei confronti dei lavoratori ammalati e infortunati sul lavoro la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di centottantagiomi dall'articolo C44 della presente sezione, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo non superiore a centoventi giorni, alle seguenti condizioni:
a) che non si tratti di malattie croniche e/o psichiche, fatto salvo quanto disposto al successivo comma 4;
b) che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici;
c) che il periodo eccedente i centottanta giorni sia considerato di "aspettativa" senza retribuzione.
2. I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A.R., prima della scadenza del centottantesimo giorno di assenza per malattia o infortunio e firmare espressa dichiarazione di accettazione delle suddette condizioni.
3. Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento ai sensi del precedente articolo C44; il periodo stesso è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.
4. Con riferimento ai malati con gravi patologie oncologiche, sclerosi multipla, distrofie muscolari o tubercolosi in fase attiva documentata da idonea certificazione medica, il periodo di aspettativa non retribuita di cui al comma 1 sarà prorogato anche se eccedente ai 120 giorni. Gli interessati dovranno far pervenire all'azienda, prima della scadenza del centoventesimo giorno di aspettativa generica, l'ulteriore certificazione medica a comprova dello stato di salute e della inidoneità alla ripresa del lavoro, contenente i giorni di proroga concessi dei medico curante o dalla struttura ospedaliera.
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1. Per quanto non previsto dalla presente sezione in materia di malattia e infortunio valgono le norme di Legge e regolamenti vigenti.
2. Restano ferme le norme previste dagli ordinamenti speciali regionali.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C46
(norma di rinvio)
1. Per quanto non previsto dalla presente sezione in materia di malattia e infortunio valgono le norme di Legge e regolamenti vigenti.
2. Restano ferme le norme previste dagli ordinamenti speciali regionali.
[___]
1. Durante l'astensione obbligatoria, la lavoratrice ha diritto, ad un'integrazione dell'indennità a carico dell'INPS, da corrispondersi dal datore di lavoro, a proprio carico, in modo da raggiungere complessivamente la misura del cento % della retribuzione giornaliera netta cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.
2. Nella definizione del trattamento economico di cui al comma precedente le parti hanno tenuto conto del particolare inquadramento che la Legge previdenziale vigente riserva alle imprese rappresentate nella parte speciale Assocatering.
3. Nei confronti delle lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali, l'INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto, ai sensi del sesto comma dell'articolo 1 della Legge 29 febbraio 1980, n.33.
4. Nei confronti delle lavoratrici che abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applica quanto previsto dal D.Lgs. n. 151/2001.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C47
(Maternità)
1. Durante l'astensione obbligatoria, la lavoratrice ha diritto, ad un'integrazione dell'indennità a carico dell'INPS, da corrispondersi dal datore dì lavoro, a proprio carico, in modo da raggiungere complessivamente la misura del cento % della retribuzione giornaliera netta cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.
2. Nella definizione del trattamento economico di cui al comma precedente le parti hanno tenuto conto del particolare inquadramento che la Legge previdenziale vigente riserva alle imprese rappresentate nella parte specifica Catering Aereo.
3. Nei confronti delle lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali, l'INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto, ai sensi del sesto comma dell'articolo 1 della Legge 29 febbraio 1980, n.33.
4. Nei confronti delle lavoratrici che abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applica quanto previsto dal D.Lgs. n. 151/2001.
[___]
1. Con riferimento all'articolo 21 del presente contratto - parte generale le modalità per la fruizione del congedo parentale ad ore potranno essere definite a livello aziendale o a livello di unità produttiva.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C48
(Congedo parentale)
1. Con riferimento all'articolo 21 del presente contratto - parte generale le modalità per la fruizione del congedo parentale ad ore potranno essere organizzate di comune accordo a livello aziendale o a livello di unità produttiva nel rispetto di quanto previsto dalle disposizioni di Legge.
[___]
1. Fermo restando quanto previsto dalle Leggi n. 604 del 1966 e n. 300 del 1970, cosi come modificate dalle leggi n.108 del 1990 e n. 92 del 2012, nei casi consentiti dalla Legge, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso scritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, nei termini stabiliti dal successivo articolo C59.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C49
(Recesso)
1. Fermo restando quanto previsto dalle Leggi n.604 del 1966 e n.300 del 1970, così come modificate dalle leggi n.108 del 1990 e n. 92 del 2012 e, per gli assunti post 7 marzo 2015, dal D.lgs. 23/2015, nei casi consentiti dalla Legge, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso scritto, nel rispetto delle forme e modalità stabilite dalle leggi tempo per tempo vigenti, nei termini stabiliti dal successivo articolo C50.
2. In tutte le ipotesi in cui il datore di lavoro procede al recesso dal rapporto di lavoro a fronte dell'assenza ingiustificata del lavoratore, sanzionabile in base alla normativa in materia di procedimento disciplinari di cui all'articolo C20, il lavoratore sarà tenuto a corrispondere al datore di lavoro l'importo del c.d. ticket NASpI. Tale importo, una volta dimostrata la non reperibilità e assenza del lavoratore, potrà essere trattenuto mediante compensazione atecnica o impropria dalle spettanze di fine rapporto.
1. Tanto per il caso di licenziamento quanto per quello di dimissioni i termini di preavviso sono i seguenti:
a) fino a 5 anni di. servizio compiuti;
Quadri A e B | quattro mesi |
cat. C | due mesi |
cat. D e E | un mese |
cat. F e G | 20 giorni |
cat. H e I | 15 giorni |
b) oltre i 5 anni e fino a 10 anni di servizio compiuti:
Quadri A e B | cinque mesi |
cat. C | tre mesi |
cat. D e E | 45 giorni |
cat. F e G | 30 giorni |
cat. H e I | 20 giorni |
c) oltre dieci anni di servizio compiuti: Quadri A e B
Quadri A e B | sei mesi |
cat. C | quattro mesi |
cat. D e E | due mesi |
cat. F e G | 45 giorni |
cat. H e I | 20 giorni |
2. Durante il periodo di preavviso per licenziamento, il dipendente avrà diritto ad un permesso straordinario di due ore giornaliere per le pratiche relative alla ricerca di altra occupazione.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C50
(Preavviso)
1. Tanto per il caso di licenziamento quanto per quello di dimissioni i termini di preavviso sono i seguenti;
a) fino a 5 anni di servizio compiuti:
Quadri A e B
quattro mesi
cat. C
due mesi
cat. D e E
un mese
cat. F e G
20 giorni
cat. H e I
15 giorni
b) oltre i 5 anni e fino a 10 anni di servizio compiuti:
Quadri A e B
cinque mesi
cat. C
tre mesi
cat. D e E
45 giorni
cat. F e G
30 giorni
cat. H e I
20 giorni
c) oltre dieci anni di servizio compiuti:
Quadri A e B
sei mesi
cat. C
quattro mesi
cat. D e E
due mesi
cat. F e G
45 giorni
cat. H e I
20 giorni
2. Durante il periodo di preavviso per licenziamento, il dipendente avrà diritto ad un permesso straordinario di due ore giornaliere per le pratiche relative alla ricerca di altra occupazione.
[___]
Art. C52 - Indennità sostitutiva del preavviso
1. Il datore di lavoro, in luogo del preavviso stesso, potrà dare al personale licenziato, per l'intero periodo di preavviso stesso, la normale retribuzione.
2. Il dipendente avrà uguale obbligo di indennizzo verso il datore di lavoro, laddove si dimetta senza rispettare i termini di preavviso.
3. Il datore di lavoro avrà diritto di rivalersi di tale indennizzo sulle competenze di spettanza del dipendente dimissionario, oppure su altri crediti eventualmente in sue mani in dipendenza del rapporto di lavoro e di proprietà dello stesso dipendente.
4. Nei casi di licenziamento il preavviso non può avere inizio né durante la malattia né durante le ferie. Le ferie non possono essere concesse durante il preavviso.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C51
(Indennità sostitutiva del preavviso)
1. Il datore di lavoro, in luogo del preavviso stesso, potrà dare al personale licenziato, per l'intero periodo di preavviso stesso, la normale retribuzione.
2. Il dipendente avrà uguale obbligo di indennizzo verso il datore di lavoro, laddove si dimetta senza rispettare i termini dì preavviso.
3. Il datore di lavoro avrà diritto di rivalersi di tale indennizzo sulle competenze di spettanza del dipendente dimissionario, oppure su altri crediti eventualmente in sue mani in dipendenza del rapporto di lavoro e di proprietà dello stesso dipendente.
4. Nei casi di licenziamento il preavviso non può avere inizio né durante la malattia né durante le ferie. Le ferie non possono essere concesse durante il preavviso.
[___]
1. Le dimissioni del dipendente, che sia o non in servizio, devono essere presentate con disdetta scritta e con i termini di preavviso stabiliti dall'articolo C51 ferme restando in difetto le norme di cui all'articolo C52.
2. Il datore di lavoro può rinunciare al preavviso se richiesto dal dimissionario facendo cessare subito il rapporto di lavoro. Quando il datore di lavoro voglia di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del termine di preavviso, potrà farlo corrispondendo però al dimissionario l'indennità relativa al periodo di anticipata risoluzione del rapporto.
3. Al dipendente in ogni caso di dimissioni spetta il trattamento di fine rapporto di cui all'articolo C58.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C52
(Dimissioni)
1. Le dimissioni del dipendente, che sia o non in servizio, devono essere presentate nel rispetto delle forme e modalità telematiche stabilite dalle leggi tempo per tempo vigenti, fatti salvi i casi in cui permangono le modalità tradizionali di invio della disdetta scritta, e con i termini di preavviso stabiliti dall'articolo C50 ferme restando in difetto le norme di cui all'articolo C51.
2. Il datore di lavoro può rinunciare al preavviso se richiesto dal dimissionario facendo cessare subito il rapporto di lavoro. Quando il datore di lavoro voglia di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del termine di preavviso, potrà farlo corrispondendo però al dimissionario l'indennità relativa al periodo di anticipata risoluzione del rapporto.
3. È fatto obbligo al lavoratore di rendere edotto il datore di lavoro della sussistenza di una delle condizioni di tutela in cui le dimissioni del lavoratore devono essere rassegnate nel rispetto di specifiche procedure di convalida presso l'Ispettorato del Lavoro previste dalle disposizioni di Legge tempo per tempo vigenti.
4. Al dipendente in ogni caso di dimissioni spetta il trattamento di fine rapporto di cui all'articolo C57.
[___]
Art. C54 - Dimissioni per giusta causa
1. Il lavoratore che si dimette per giusta causa ai sensi dell'articolo 2119 del Codice Civile, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, anche all'indennità sostitutiva del preavviso.
2. Non avrà diritto ad alcun preavviso o corrispondente indennità quel datore di lavoro che si fosse reso colpevole di ingiurie od atti lesivi per l'onore e per la dignità del dipendente; e se per tali fatti il dipendente ritenesse opportuno risolvere il rapporto, avrà diritto alle indennità stabilite dagli articoli C52 e C58 salvo ogni maggior diritto per il risarcimento dei danni materiali e morali.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Art. C53
(Dimissioni per giusta causa)
1. Il lavoratore che si dimette per giusta causa ai sensi dell'articolo 2119 del Codice Civile, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, anche all'indennità sostitutiva del preavviso.
2. Non avrà diritto ad alcun preavviso o corrispondente indennità quel datore di lavoro che si fosse reso colpevole di ingiurie od atti lesivi per l'onore e per la dignità del dipendente; e se per tali fatti il dipendente ritenesse opportuno risolvere il rapporto, avrà diritto alle indennità stabilite dagli articoli C51 e C57 salvo ogni maggior diritto per il risarcimento dei danni materiali e morali.
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LICENZIAMENTI INDIVIDUALI PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO
Art. C55 - Licenziamenti individuali
1. Ai sensi e con i limiti previsti dalle Leggi 15 luglio 1966, n.604, 20 maggio 1970, n.300, 11 maggio 1990, n.108 e successive modifiche ed integrazioni, il licenziamento individuale non può effettuarsi che per:
a) "giusta causa" senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato o prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (articolo 2119 del Codice Civile).
b) "giustificato motivo con preavviso", intendendosi per tale il licenziamento determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti alla attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento dì essa.
2. Fatto salvo quanto previsto dall'art. 1 della L. 92/2012 commi da 37 a 41 per le ipotesi di licenziamento ivi previste, il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, al lavoratore, che può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che lo hanno determinato; in tal caso il datore di lavoro è tenuto a indicarli per iscritto entro sette giorni dalla richiesta.
3. Il licenziamento intimato senza osservanza delle norme di cui al precedente comma è inefficace.
4. Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo, i lavoratori in periodo di prova e quelli che siano in possesso dei requisiti di Legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia, fatte salve le deroghe di Legge emanate ed emanande.
5. Le ipotesi di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo ricadenti nell'ambito disciplinare sono disciplinate dal precedente art. C21 al paragrafo 7. Per ogni altra ipotesi di licenziamento si rinvia alle norme di Legge.
6. Il licenziamento del lavoratore seguito da una nuova assunzione presso la stessa ditta deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando sia rivolto alla violazione delle norme protettive dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione. Il licenziamento si presume comunque simulato - salvo prova del contrario - se la nuova assunzione venga effettuata entro un mese dal licenziamento.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
LICENZIAMENTI INDIVIDUALI PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO
Art. C54
(Licenziamenti individuali)
I licenziamenti individuali sono tutelati dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.
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Art. C56 - Licenziamento discriminatorio
1. Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'articolo 4 della Legge 15 luglio 1966, n.604, e dell'articolo 15 della Legge 20 maggio 1970, n.300, come modificato dall'articolo 13 della Legge 9 dicembre 1977, n.903 è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall'articolo 18 della Legge 20 maggio 1970, n.300, come modificato dalla Legge n.108 del 1990.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
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Art. C55
(Licenziamento discriminatorio)
Il licenziamento discriminatorio è tutelato dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.
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1. Ai sensi dell'articolo 1 della Legge 9 gennaio 1963, n.7, è nullo il licenziamento della lavoratrice a causa di matrimonio; a tali effetti si presume disposto per causa di matrimonio il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa.
2. Il datore di lavoro ha facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente non è dovuta a causa di matrimonio, ma per una delle ipotesi previste dalle lettere a), b) e c) del terzo comma dell'articolo 2 della Legge 30 dicembre 1971, n.1204, e cioè: licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale è stato stipulato.
3. Per quanto attiene alla disciplina delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel periodo specificato nel primo comma del presente articolo, si rinvia al precedente articolo C56.
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Art. C56
(Matrimonio)
Il licenziamento a causa di matrimonio è tutelato dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.
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Art. C58 - Trattamento di fine rapporto
1. In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro il prestatore ha diritto ad un trattamento di fine rapporto.
Per i periodi di servizio prestati a partire dal 1º giugno 1982 il trattamento di cui al comma precedente verrà calcolato in base a quanto stabilito dalla Legge 29 maggio 1982, n.297.
2. Il lavoratore appartenente a qualifica non impiegatizia, in caso di promozione a categoria impiegatizia, conserva le proprie anzianità maturate nelle rispettive qualifiche di impiegato e di lavoratore con mansioni non impiegatizie.
3. Per quant'altro non espressamente previsto in materia di trattamento di fine rapporto si applicano le norme della Legge 29 maggio 1982, n.297.
4. Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto al dipendente all'atto della cessazione dal servizio.
5. Quando ragioni tecniche derivanti dalla elaborazione meccanografica centralizzata delle retribuzioni lo impediscano, la liquidazione del trattamento dovrà comunque avvenire non oltre trenta giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
6. In caso di cessione o di trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda, il personale conserva i diritti acquisiti.
7. Il nuovo proprietario è esonerato dall'obbligo di riconoscere tali diritti qualora essi siano stati liquidati dal precedente proprietario.
8. In caso di fallimento della ditta il dipendente ha diritto all'indennità di preavviso e al trattamento di fine rapporto stabiliti dalla presente sezione ed il complessivo suo avere sarà considerato credito privilegiato nei limiti e nelle forme di Legge.
9. In caso di decesso del dipendente, il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva del preavviso saranno corrisposti agli aventi diritto secondo le norme contenute nel Codice Civile.
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Art. C57
(Trattamento di fine rapporto)
Il diritto ad un trattamento di fine rapporto in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro è tutelato dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.
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Art. C59 - Restituzione documenti di lavoro
1. Alla cessazione del rapporto di lavoro l'azienda dovrà riconsegnare al dipendente, che ne rilascerà ricevuta, i documenti di sua pertinenza, un certificato con l'indicazione del tempo durante il quale il prestatore d'opera è stato alle sue dipendenze e le mansioni dallo stesso svolte, il Mod. C.U.D. o dichiarazione fiscale sostitutiva, se richiesto.
2. La consegna dei documenti, ivi compreso il certificato di servizio, dovrà effettuarsi in ogni caso, indipendentemente cioè dalle eventuali divergenze o vertenze tra l'azienda e il dipendente, entro il termine di giorni 3 dalla data di cessazione del rapporto, il Modello C.U.D. o dichiarazione fiscale sostitutiva che dovranno essere consegnati appena regolarizzati e comunque nei termini di Legge.
3. Alla cessazione del rapporto di lavoro il dipendente dovrà consegnare il tesserino di accesso al sedime aeroportuale e tutti gli strumenti e le dotazione assegnate dall'azienda.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
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Art. C58
(Restituzione documenti di lavoro)
1. Alla cessazione del rapporto di lavoro l'azienda dovrà riconsegnare al dipendente, che ne rilascerà ricevuta, i documenti di sua pertinenza, un certificato con l'indicazione del tempo durante il quale il prestatore d'opera è stato alle sue dipendenze e le mansioni dallo stesso svolte, il Mod. C.U.
Do dichiarazione fiscale sostitutiva, se richiesto. Tali documenti dovranno essere consegnati appena regolarizzati e comunque nei termini di Legge.2. Entro massimo 30 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro il dipendente dovrà consegnare il tesserino di accesso al sedime aeroportuale e tutti gli strumenti lavorativi e le dotazioni personali assegnate dall'azienda la quale, in assenza, procederà al recupero del relativo valore economico mediante compensazione atecnica o impropria dalle spettanze di fine rapporto.
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Art. C60 - Clausola sociale - finalità
1. In relazione a quanto previsto dall'articolo 25 del presente contratto - parte generale le parti condividono che elemento di comune visione sia una completa e definita regolamentazione del settore che dia agli operatori una chiave di lettura che coniughi le sempre crescenti istanze competitive e di liberalizzazioni con una tranquillità di relazione e di rapporti che respinga gli accessi di fluttuazioni non governate.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
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CLAUSOLA SOCIALE
Art. C55
(Clausola sociale - finalità)
1. In relazione a quanto previsto dall'articolo 25 del presente contratto - parte generale le parti condividono che elemento di comune visione sia una completa e definita regolamentazione del settore che dia agli operatori una chiave di lettura che coniughi le sempre crescenti istanze competitive e di liberalizzazioni con una tranquillità di relazione e di rapporti che respinga gli accessi di fluttuazioni non governate.
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Art. C61 - Clausola sociale - parametri
Un caso di cambi di commessa intervenuti tra qualsiasi gestore di servizio a far data dal 1º luglio 2006, i trasferimenti di attività concernenti servizi di inflight catering, che si caratterizzano per la preesistenza di un'organizzazione identificabile, comportano il passaggio di personale, inteso come rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, dal precedente gestore del servizio al gestore subentrante nella nuova commessa.
2. In caso di cambio di commessa sarà garantito il passaggio di tutti i lavoratori occupati all'atto del cambio di azienda, dall'impresa cessante all'impresa subentrante, in ragione della quota di traffico acquisita, secondo il seguente parametro:
- un dipendente a tempo pieno o più dipendenti part time a concorrenza di un dipendente a tempo pieno in ragione di euro 85.000/00 (ottantacinquemila) di fatturato netto annuo trasferito;
- detto parametro si adeguerà, per ogni anno di vigenza del presente contratto, secondo il tasso di inflazione registrato nel periodo e potrà essere ridiscusso, anche in ragione della transitorietà della presente disciplina, nei successivi rinnovi.
Il fatturato netto annuo dovrà essere documentato dal gestore uscente con esibizione delle fatture degli ultimi dodici mesi che precedono la data di trasferimento della commessa e, ai fini della determinazione della base su cui applicare il parametro sarà decurtato del 10% (dieci %) quale franchigia per le fluttuazioni e modificazioni della domanda della committenza.
3. Il passaggio diretto si verificherà con novazione oggettiva e soggettiva del rapporto di lavoro e il nuovo gestore potrà adibire anche a nuovi e diversi servizi e/o mansioni conservando il precedente livello di inquadramento, attribuito dal gestore uscente, nonché l'anzianità di servizio.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
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Art. C56
(Clausola sociale - parametri)
l. In caso di cambi di commessa intervenuti tra qualsiasi gestore di servizio a far data dal 1º luglio 2006, i trasferimenti di attività concernenti servizi di in flight catering, che si caratterizzano per la preesistenza di un'organizzazione identificabile, comportano il passaggio di personale, inteso come rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, dal precedente gestore del servizio al gestore subentrante nella nuova commessa.
2. In caso di cambio di commessa sarà garantito il passaggio di tutti i lavoratori occupata all'atto del cambio di azienda, dall'impresa cessante all'impresa subentrante, in ragione della quota di traffico acquisita, secondo il seguente parametro:
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- un dipendente a tempo pieno o più dipendenti part time a concorrenza di un dipendente a tempo pieno in ragione di euro 110,000 (centodiecimila) di fatturato netto annuo trasferito.
Il fatturato netto annuo dovrà essere documentato dal gestore uscente con esibizione delle fatture degli ultimi dodici mesi che precedono la data di trasferimento della commessa.
3. Il passaggio diretto si verificherà con novazione oggettiva e soggettiva del rapporto di lavoro e il nuovo gestore potrà adibire anche a nuovi e diversi servizi e/o mansioni conservando il precedente livello di inquadramento, attribuito dal gestore uscente, nonché l'anzianità di servizio
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Art. C62 - Clausola sociale - procedure
1. Almeno 25 giorni prima della data prevista per il trasferimento della commessa, le imprese interessate comunicheranno alle RSU ove costituite o alle RSA delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL DEL TRASPORTO AEREO - parte specifica catering aereo vigente di cui all'art. 13 del D.L. 18/99, nonché alle relative strutture Regionali e Territoriali la data di inizio e l'oggetto della commessa.
2. Su richiesta di una qualsiasi delle parti da effettuarsi entro i successivi 7 giorni, dovrà essere tenuto un incontro con i gestori, per conoscere i termini del trasferimento della commessa e approfondire le implicazioni riguardanti il personale con attraverso il coinvolgimento dell'ENAC.
3. La procedura dovrà concludersi entro 20 giorni dalla richiesta di incontro.
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Art. C57
(Clausola sociale - procedure)
1. Almeno 25 giorni prima della data prevista per il trasferimento della commessa, le imprese interessate comunicheranno alle RSU ove costituite o alle RSA delle OO.SS, stipulanti il presente CCNL DEL TRASPORTO AEREO - parte specifica catering aereo vigente di cui all'art. 13 del D.L. 18/99, nonché alle relative strutture Regionali e Territoriali la data di inizio e l'oggetto della commessa.
2. Su richiesta di una qualsiasi delle parti da effettuarsi entro i successivi 7 giorni, dovrà essere tenuto un incontro con i gestori, per conoscere i termini del trasferimento della commessa e approfondire le implicazioni riguardanti il personale con attraverso il coinvolgimento dell'ENAC.
3. La procedura dovrà concludersi entro 20 giorni dalla richiesta di incontro.
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Art. C63 - Clausola sociale - Assunzioni
1. Il personale da trasferire sarà individuato dal gestore uscente tra quello a suo tempo preso in carico all'atto dell'acquisizione della commessa o comunque assunto per l'esecuzione della commessa oggetto del trasferimento o funzionalmente collegato alla stessa da almeno sei mesi precedenti la cessazione.
2. I passaggi di personale, come individuato dal presente Art., saranno esenti dall'obbligo di preavviso e senza diritto all'indennità sostitutiva per tutti coloro che risulteranno ricollocati presso il nuovo gestore.
3. Per le specifiche figure professionali si procederà suddividendo il personale interessato in forza al gestore uscente in tre fasce di età:
- 1º fascia: fino a 35 anni;
- 2º fascia: da 36 a 50 anni;
- 3º fascia: oltre 50 anni.
Successivamente, all'interno di ciascuna fascia di età, si procederà alla definizione delle graduatorie nominative secondo il criterio dell'anzianità di servizio maturata da ciascun lavoratore alle dipendenze del gestore del servizio.
Utilizzando le graduatorie così ottenute, si individueranno per ogni figura professionale le risorse da trasferire al gestore subentrante, estraendo progressivamente da ciascuna fascia, in misura proporzionale alla popolazione di riferimento della stessa, coppie di lavoratori costituite dal primo (lavoratore con maggiore anzianità di servizio) e l'ultimo (lavoratore con minore anzianità di servizio) della graduatoria fino a raggiungimento delle quote stabilite.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
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Art. C58
(Clausola sociale - Assunzioni)
1. Il personale da trasferire sarà individuato dal gestore uscente tra quello a suo tempo preso in carico all'atto dell'acquisizione della commessa o comunque assunto per l'esecuzione della commessa oggetto del trasferimento o funzionalmente collegato alla stessa da almeno sei mesi precedenti la cessazione.
2. I passaggi di personale, come individuato dal presente articolo, saranno esenti dall'obbligo di preavviso e senza diritto all'indennità sostitutiva per tutti coloro che risulteranno ricollocati presso il nuovo gestore,
3. Per le specifiche figure professionali si procederà suddividendo il personale interessato in forza al gestore uscente in tre fasce di età:
- 1º fascia: fino a 35 anni;
- 2º fascia: da 36 a 50 anni;
- 3º fascia: oltre 50 anni.
Successivamente, all'interno di ciascuna fascia di età, si procederà alla definizione delle graduatorie nominative secondo il criterio dell'anzianità di servizio maturata da ciascun lavoratore alle dipendenze del gestore del servizio.
Utilizzando le graduatorie così ottenute, si individueranno per ogni figura professionale le risorse da trasferire al gestore subentrante, estraendo progressivamente da ciascuna fascia, in misura proporzionale alla popolazione di riferimento della stessa, coppie di lavoratori costituite dal primo (lavoratore con maggiore anzianità di servizio) e l'ultimo (lavoratore con minore anzianità di servizio) della graduatoria fino a raggiungimento delle quote stabilite.
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Art. C64 - Clausola sociale - Ulteriori disposizioni
1. Le norme di cui al presente Capo disciplinano ed esauriscono per tutto il territorio nazionale la materia della cosiddetta clausola sociale, operante in caso di trasferimento di commesse di servizi di inflight catering. Questa materia, in quanto rientrante nel CCNL TRASPORTO AEREO - parte specifica catering aereo, rimane di esclusiva competenza delle Organizzazioni nazionali stipulanti.
2. Le Organizzazioni nazionali stipulanti, anche tramite le proprie strutture periferiche nonché le imprese associate, si impegnano ad intervenire fattivamente sulle Autorità di vigilanza e sulle Società di gestione in modo da ottenere il più ampio rispetto del presente quadro di regole da parte di tutti gli operatori in tutte le circoscrizioni aeroportuali ed a segnalare i casi di applicazione di altri contratti di lavoro non previsti nell'art. 13 del D.Lgs. n. 18/1999.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
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Art. C59
(Clausola sociale - Ulteriori disposizioni)
1. Le nonne di cui al presente Capo disciplinano ed esauriscono per tutto il territorio nazionale la materia della cosiddetta clausola sociale, operante in caso di trasferimento di commesse dì servizi di inflight catering. Questa materia, in quanto rientrante nel CCNL TRASPORTO AEREO - parte specifica catering aereo, rimane di esclusiva competenza delle Organizzazioni nazionali stipulanti.
2. Le Organizzazioni nazionali stipulanti, anche tramite le proprie strutture periferiche nonché le imprese associate, si impegnano ad intervenire fattivamente sulle Autorità di vigilanza e sulle Società di gestione in modo da ottenere il più ampio rispetto del presente quadro di regole da parte di tutti gli operatori in tutte le circoscrizioni aeroportuali ed a segnalare i casi di applicazione di altri contratti di lavoro non previsti nell'art. 13 del DLgs. n. 18/1999.
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In attesa della formulazione definitiva dell'articolato di parte generale riguardante la decorrenza e la durata, resta inteso tra le parti che la presente intesa di parte specifica nel contesto generale del CCNL Trasporto aereo decorre dal 1º gennaio 2014 e sarà valida sino al 31 dicembre 2016. Restano fatte salve le specifiche decorrenze espressamente previste per i singoli istituti all'interno della presente intesa.
CCNL Catering 07/12/2022 Decorrenza (01/01/2023)
[___]
Norma finale
Le disposizioni del presente CCNL sono correlate ed inscindibili tra di loro e pertanto non è ammessa la parziale applicazione e non sono cumulabili con nessuna altra regolamentazione pattizia. Le Organizzazioni stipulanti dichiarano che con il presente CCNL hanno raggiunto un equilibrio complessivo e inscindibile tra i rispettivi interessi e che, dunque, anche al fine di una omogenea applicazione delle norme contrattuali sul territorio nazionale, le disposizioni del presente CCNL prevalgono e sostituiscono eventuali diverse condizioni praticate ai lavoratori in forza prima della data di stipula del presente CCNL per effetto di accordi territoriali o aziendali, usi, prassi o consuetudini aziendali.
La presente intesa di parte specifica nel contesto generale del CCNL Trasporto aereo decorre dal 1/01/2023 e sarà valida sino al 31/12/2025. A far data dalla scadenza la presente intesa conserva la sua validità ed efficacia fino alla sottoscrizione del successivo accordo di rinnovo.
Restano fatte salve le specifiche decorrenze espressamente previste per i singoli istituti all'interno della presente intesa.
Del che è verbale letto, confermato e sottoscritto.
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Allegati alla Sezione Catering
Allegato 1 - Protocollo sulla disciplina del mercato del lavoro - parte specifica Assocatering
Verbale di accordo
In relazione alla evoluzione legislativa sul mercato del lavoro ed in riferimento all'impegno derivante dal verbale di accordo sottoscritto in data 31 Luglio 2014, le Parti si danno atto che le disposizioni della parte specifica relative agli istituti del mercato lavoro (ad esempio contratto a tempo determinato, apprendistato etc.) rispondono ad esigenze ed alle caratteristiche del settore aereo e specificatamente del catering del trasporto aereo.
Le Parti sono impegnate comunque a definire un intesa relativamente alla materia del mercato del lavoro (Contratti tempo determinato, Apprendistato, etc) con verbale di accordo da definire entro il 31 dicembre 2014 con l'associazione datoriale Assocatering, qualora non fosse definito il percorso di interpretazione del Capo 3 della Parte Generale del CCNL del Trasporto Aereo
Premesso che:
- in data 20/06/2016 Federcatering ha aderito al nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Trasporto Aereo, assumendo la rappresentanza delle aziende del comparto catering aereo;
Considerato che:
- la regolamentazione del settore ha subito negli ultimi tempi sostanziali modifiche legislative tali da suggerire alle parti di individuare opportune soluzioni ed adeguamenti, come ad esempio la nuova normativa sui contratti a termine ed in particolare quelli relativi al settore del trasporto aereo
Tutto ciò premesso e considerato tra le parti si conviene quanto segue:
Al fine di assicurare a Federcatering la medesima agibilità in materia di contratti a termine già riconosciuta ad altre associazioni imprenditoriali attive nei comparti aeroportuali a seguito delle modifiche legislative intervenute dopo la data di stipula della parte specifica 31/07/2014, si conviene la seguente disciplina aggiuntiva per il contratto a tempo determinato, per la stagionalità e per la somministrazione a valere per le imprese associate a Federcatering.
Contratti a termine
In considerazione di quanto disposto all'art. 23, comma 1 del D.Lgs 81/15, in relazione ad una eventuale individuazione di limiti quantitativi di utilizzo dell'istituto del contratto a termine, si concorda che le assunzioni effettuate ai sensi dell'art. 19 D.Lgs. 81/15 non possano eccedere il 30% del personale in forza con contratto a tempo indeterminato e con contratto di apprndistato, che risultano iscritti nel libro unico del lavoro su base mensile. Le frazioni si computano per intero.
Ai fini della verifica della percentuale, di cui al periodo precedente, le aziende forniranno a richiesta delle OO.SS. competenti (Rsa/Rsu laddove costiuite o in alternativa le OO.SS. territoriali) firmatarie del prsente accordo i dati necessari.
Tali limiti potranno essere superati previe intese a livello aziendale con le competenti strutture delle OO.SS stipulanti, per motivate esigenze tecnico produttive ed organizzative.
Per quanto riguarda la disciplina dei diritti di precedenza si rimanda alle disposizioni dell'art. 24 del D.Lgs. 81/15 e successive modifiche ed integrazioni, precisandosi che il diritto di precedenza si estingue una volta decorsi 10 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro. Sono esclusi del diritto di precedenza i lavoratori licenziati per giusta causa e coloro che sono in possesso dei requisiti pensionistici, demandandosi alla contrattazione di secondo livello l'individuazione di eventuali ulteriori profili di esclusione.
In tutti i casi di rapporto a termine stipulato per esigenze sostitutive, è possibile un periodo di affiancamento della durata massima di mesi 2 tra il lavoratore da sostituire ed il sostituito, sia prima dell'assenza, s1a al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
In riferimento a quanto previsto dall'art. 5 c. 4bis del D.Lgs 368/01 e successive modifiche integrazioni, da ultimo dal D.Lgs 81/2015 le parti ritengono che la specificità del settore debba guidare ad una valorizzazione della delega che il legislatore ha ritenuto affidare all'autonomia negoziale.
Il periodo massimo di Legge previsto dal predetto art. 19 c. 2 del D.Lgs 81/15, in ossequio alla delega conferita all'autonomia collettiva viene definito in 44 mesi - con esclusione del lavoro somministrato - esso può essere modificato in relazione alle peculiarità delle stesse ovvero a livello aziendale. Resta intesa la possibilità di proroga fino ad un massimo di cinque volte, indipendentemente dal numero di rinnovi, entro il limile temporale contrattualmente definito.
Quanto sopra anche nel caso di cumulo tra successivi contratti a termine e di somministrazione a tempo determinato, con il medesimo lavoratore e per lo svolgimento di mansioni equivalenti.
Le Parti, in applicazione delle facoltà lasciate alle medesime in sede di contrattazione collettiva dall'art. 19 c. 2 del D.Lgs 81/15 convengono che, in caso di utilizzo di personale con contratto di somministrazione e contratto a termine ai sensi dell'art. 19 c. 1 del D.Lgs 81/15 tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, non si possa superare il periodo massimo complessivo di 60 mesi.
Stagionalità
Atteso il peculiare carattere stagionale dell'attività di inflight catering in quanto caratterizzata da stagionalità in senso ampio e comunque diversa da aeroporto ad aeroporto nonché da intensificazioni dell'attività in particolari periodi dell'anno, tale modalità di calcolo viene attuata anche con riguardo alle assunzioni stagionali di cui all'art. 2 c. 1 D.Lgs 368/2001 che si aggiunge, anche per gli effetti dei limiti quantitativi alle norme di cui all'art. 19 e successivi del D.Lgs 81/2015.
Conseguentemente le Parti, a mente dell'art. 21 c. 2 del D.Lgs 81/15, nel confermare la specificità delle attività stagionali nel settore, escludono l'applicazione dell'art. 19 c. 2 dello stesso D.Lgs 81/15 alle assunzioni a termine effettuate per ragioni di stagionalità come sopra definite.
Resta inteso che, stante la previsione normativa art. 55 del D.Lgs 15/06/2015 n. 81 che prevede l'abrogazione dell'art. 2 del D.Lgs 368/01 "a far data dal 1º gennaio 2017", con il pieno regime del suddetto decreto le assunzioni a termine effettuate per ragioni di stagionalità cadranno sotto la disciplina dell'art. 21 c. 2 dello stesso decreto; a tal proposito, le Parti, attese le specificità del comparto aeroportuale, convengono sin da ora di intervenire, e entro il periodo di vigenza dell'attuale normativa, allo scopo di individuare soluzioni applicative condivise in materia.
Verbale di accordo
In data 31-07-2014 ASSOCATERING e le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali FILT-CGIL, FIT-CISL, UILT e UGL-T hanno convenuto, in relazione alla intesa del 2 agosto 2013 per la parte generale del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Settore del Trasporto Aereo, di procedere alla necessaria revisione /integrazione del testo della stessa intesa entro settembre 2014.
Tale necessità è condivisa a fronte del mutato contesto normativo sopraggiunto a valle dell'intesa del 2 agosto 2013 con particolare riferimento al capo 1, in relazione alla sopraggiunta intesa del Testo Unico su Rappresentanza e Democrazia sindacale; al capo 3 in relazione alla evoluzione legislativa sul mercato del lavoro; al capo 2 sulle tutele sociali per la sopraggiunta condivisione riscontrata durante il negoziato in tutte le sezioni specifiche su una migliore definizione della fase applicativa della clausola sociale; inoltre le parti hanno ritenuto di condividere l'istituzione del capo 6 - orario di lavoro - nel quale si definisce l'orario massimo di lavoro dell'industria italiana del trasporto aereo, fissato in 38 ore e 30 minuti settimanali, fermo restando quanto previsto per le diverse categorie nomiate nelle singole parti specifiche delle rispettive associazioni di Assaeroporti, Assaereo, Assocontrol, Assohandlers, Assocatering e Fairo.
Le parti sono impegnate nella nuova redazione del testo di parte generale in tempi molto brevi al fine di avviare le procedure per la validazione dell'intesa per il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del settore del Trasporto Aereo, a tale scopo il primo incontro si terrà entro il mese di settembre 2014.
Verbale di accordo
In data 31/07/2014 Assocatering e le Segreterie Nazionali di Filt Cgil- Fit Cisl- Uilt e Uglt, hanno convenuto quanto segue relativamente alla parte economica del CCNL T.A. sezione Catering:
1) a tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato al 31/12/2013 ed in forza alla data di erogazione, anche se trasferiti da un'impresa all'altra per effetto di clausola sociale intervenuta nel corso del 2014, le imprese che applicano la sezione catering del CCNL erogheranno a titolo di una tantum l'importo lordo di 250,00 euro.
2) L'importo è da intendersi riproporzionato per il personale part-time.
3) L'importo è da intendersi comprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti contrattuali o di Legge, ivi compreso il TFR, e non saranno pertanto utili ai fini del calcolo del TFR né di qualsivoglia altro istituto.
4) L'erogazione avverrà con la prima busta paga utile successiva allo scioglimento della riserva sindacale, all'esito referendario sull'intero Contratto
[___]
1. Una tantum
In considerazione del periodo di vacanza contrattuale (1º gennaio 2017 - 31 dicembre 2022) e dell'interruzione del negoziato per il rinnovo del CCNL, intercorsa per effetto dell'evento pandemico e delle sue ripercussioni economiche sulle imprese del settore, viste anche le novità legislative in materia di detassazione dei fringe benefit valide per il solo anno 2022, le Parti convengono di corrispondere ai lavoratori, nel mese di dicembre 2022, un'erogazione straordinaria una tantum integrativa dei welfare aziendale, laddove già esistente. Le erogazioni messe a disposizione dei lavoratori potranno avere ad oggetto i c.d. fringe benefit di cui all'art. 51, comma 3, del TUIR.
In particolare, la predetta erogazione spetterà a tutti i lavoratori non in prova a tempo indeterminato, anche se trasferiti da un datore di lavoro ad un altro per effetto di clausola sociale intervenuta, durante il periodo dì vacanza contrattuale, in forza alla data di sottoscrizione del presente verbale di accordo sulla base del periodo di vacanza contrattuale effettivamente subito in base alla seguente tabella:
Data di assunzione
Importo
lavoratori assunti prima del 31-12-2017
euro 400,00
lavoratori assunti dal 01-01-2018 al 31-12-2018
euro 350,00
lavoratori assunti dal 01-01-2019 al 31-12-2019
euro 300,00
lavoratori assunti dal 01-01-2020 al 31-12-2020
euro 200,00
lavoratori assunti dal 01-01-2021 al 31-12-2021
euro 200,00
lavoratori assunti dal 01-01-2022 al 31-12-2022
euro 200,00
L'erogazione verrà effettuata dai datori di lavoro in modalità telematica o cartacea entro il 12/01/2023.
PARTE SPECIFICA SERVIZI ATM diretti e complementari
CAPO I - Disposizioni generali
Art. 1 - Campo di applicazione
1 La presente parte specifica del Contratto Collettivo Nazionale del Settore del Trasporto Aereo relativa ai servizi ATM (Air Traffic Management) diretti e complementari si articola nella presente parte specifica che si applica a tutto il personale dipendente dalle Società che forniscono i suddetti servizi, diretti e complementari, e nelle sezioni specifiche, come di seguito elencate, che trovano applicazione nei confronti del:
- Personale dipendente da Società che forniscono servizi diretti ed indiretti di assistenza al volo (ATM) presso "Impianti strategici" intendendosi per tali gli uffici di direzione societaria, Academy, Radiomisure, i centri di controllo d'area (ACC di Milano, Padova, Roma e Brindisi) e i centri aeroportuali di Malpensa, Linate, Fiumicino, Torino Caselle, Orio al Serio, Venezia Tessera, Verona Villafranca, Bologna, Napoli, Bari, Palermo, Catania, Genova, Ronchi dei Legionari, Firenze, Lamezia Terme, Olbia, Alghero, Cagliari;
- Personale dipendente da Società che forniscono servizi diretti ed indiretti di assistenza al volo (ATM) presso "Impianti a basso traffico" intendendosi per tali i centri aeroportuali di Albenga, Torino Aeritalia, Cuneo, Brescia Montichiari, Bolzano, Venezia Lido, Padova, Parma, Forlì, Ancona Falconara, Pescara, Perugia, Rieti, Roma Urbe, Salerno Pontecagnano, Foggia, Grottaglie, Crotone, Reggio Calabria, Lampedusa, Pantelleria;
- Personale dipendente da Società che forniscono "servizi complementari" (progettazione, sviluppo, installazione, conduzione e manutenzione impianti) all'assistenza al volo.
Art. 2 - Distribuzione del testo contrattuale
1 Le Società provvederanno alla consegna ad ogni singolo dipendente di una copia del presente contratto.
Art. 3 - Interpretazioni delle norme contrattuali
1 Per la risoluzione di qualsiasi controversia attinente l'applicazione e/o l'interpretazione delle norme del presente contratto si applicano le procedure di conciliazione previste al successivo capo II.
1 Le Società riconoscono come interlocutori sindacali, in ambito nazionale e nelle singole unità produttive, le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto purché posseggano i requisiti numerici di iscritti minimi previsti dal punto 1 dell'articolo 13 - parte specifica - del presente contratto per la costituzione di rappresentanze sindacali aziendali delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto ovvero di rappresentanze sindacali unitarie qualora costituite.
Art. 5 - Materie e limiti della contrattazione
1 Appartengono al livello negoziale centrale le materie concernenti il trattamento economico e normativo dei dipendenti, nel rispetto degli ambiti e con le modalità previste dal presente contratto.
2 La contrattazione sulla quantificazione e distribuzione del premio di risultato spettante al personale non quadro delle varie categorie, si svolge a livello aziendale con le organizzazioni sindacali nazionali firmatarie del presente contratto.
3 La contrattazione con le rappresentanze sindacali aziendali ovvero con le rappresentanze sindacali unitarie, qualora costituite, presso le varie sedi aziendali riguarda esclusivamente le seguenti materie:
- applicazione della rotazione dei periodi di ferie;
- verifica su igiene e sicurezza del lavoro per il tramite del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza dell'unità produttiva di riferimento;
- programmazione, addestramento e verifica dei piani di formazione professionale;
- tematiche espressamente indicate nelle parti specifiche delle categorie professionali e altre materie esplicitamente delegate da accordi con le organizzazioni sindacali nazionali firmatarie del presente contratto.
4 Sono escluse dalla contrattazione con le rappresentanze sindacali aziendali ovvero con le rappresentanze sindacali unitarie, qualora costituite, le seguenti materie:
- responsabilità attinenti ai singoli operatori nell'espletamento di procedure amministrative;
- organi, uffici, modi di conferimento della titolarità dei medesimi;
- organizzazione del lavoro;
- processi di selezione del personale,
- garanzia della libertà di insegnamento e autonomia professionale nello svolgimento dell'attività didattica, scientifica e di ricerca.
Art. 6 - Ristrutturazioni aziendali
1 Le Parti firmatarie del presente contratto si danno reciprocamente atto che le tensioni esistenti nel settore del trasporto aereo potrebbero dare luogo anche per le società che forniscono servizi ATM diretti e complementari a processi di ristrutturazione e/o riorganizzazione con conseguenti ricadute anche sui livelli occupazionali.
In tal caso le Parti - prima di ricorrere all'utilizzo delle norme di cui alla Legge n. 223/1991 ed alle possibili evoluzione normative posto il confronto tra Governo e Parti Sociali circa il cd. "fattore lavoro", convengono di ricercare preliminarmente, in tempi rapidi, ogni soluzione (es.: contratti di solidarietà) idonea a salvaguardare, ove possibile, le professionalità presenti nelle realtà aziendali oggetto degli interventi.
Art. 7 - Diritti di informazione
1 Le Società, nell'ambito della propria autonomia e responsabilità, forniscono alle segreterie nazionali delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto o da essa riconosciute informazioni sulle seguenti materie al fine di ricercare ogni contributo di partecipazione al miglioramento ed all'efficienza dei servizi gestiti:
- criteri generali dell'organizzazione del lavoro;
- fabbisogni di personale e piani di assunzione;
- qualità e produttività dei servizi;
- carichi di lavoro.
Art. 8 - Rapporti con l'utenza
1 Nell'intento di perseguire l'ottimizzazione dell'erogazione dei servizi, le Parti assumono come obiettivo fondamentale dell'azione delle Società il miglioramento delle relazioni con l'utenza, diretta e finale, del settore del trasporto aereo.
Art. 9 - Relazioni industriali
1 Le Parti stipulanti riconoscono come valori di riferimento per il presente contratto la centralità e strategicità delle Relazioni Industriali quale strumento di governo dei processi aziendali, finalizzato alla creazione di un sistema di regole certe e condivise, in grado di assicurare il perseguimento di risultati sempre più avanzati e di garantire al contempo, la valorizzazione e lo sviluppo delle professionalità.
2 A tale riguardo, onde prevenire l'insorgenza dei conflitti, le relazioni industriali saranno caratterizzate da un'ampia collaborazione tra le Parti che, nell'intento di privilegiare i momenti di partecipazione, al fine di individuare le soluzioni più efficaci nell'interesse delle Società ed allo scopo di garantire il contemperamento degli interessi dei dipendenti con i diritti degli utenti, si ponga come base per un corretto operare a vantaggio di tutto il sistema e dell'utenza in particolare, mantenendo un adeguato livello di tutela dei diritti sindacali.
3 A tale fine le Società e le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto si impegnano a costituire organismi paritetici per promuovere, con il coinvolgimento delle istituzioni interessate, nuove forme di concertazione e un nuovo modello di relazioni industriali.
CAPO II - Procedure per la regolamentazione dei conflitti
Art. 10 - Procedure di raffreddamento delle controversie collettive
1 Fermo restando quanto disciplinato dalla Commissione di Garanzia con la regolamentazione provvisoria, di cui alla delibera n. 01/92 formulata nella seduta del 19 luglio 2001, che qui s'intende riportata fatta eccezione per quanto previsto agli articoli 30 e 31 e fermo restando quanto previsto dall'articolo 2, comma 2, della Legge n. 146/1990, cosi come modificata dalla Legge n. 83/2000, le sotto elencate procedure si applicano in occasione di apertura di controversie e/o dichiarazione di stati di agitazione sia di carattere locale che nazionale.
2 Le organizzazioni sindacali, firmatarie del presente contratto collettivo nazionale di lavoro o riconosciute dalla Società, le rappresentanze sindacali aziendali o le rappresentanze sindacali unitarie ove costituite, che in presenza di una controversia hanno comunicato alla Società la formale apertura di vertenza e/o lo stato di agitazione, dovranno osservare le seguenti procedure di raffreddamento e conciliazione delle vertenze.
- Il primo livello di raffreddamento e di onciliazione di una controversia collettiva, in caso di vertenza di carattere locale, avverrà con un incontro a livello aziendale che sarà effettuato con le rappresentanze sindacali aziendali o le rappresentanze sindacali unitarie ove costituite, presso la sede di riferimento, mentre, in caso di vertenza di carattere nazionale l'incontro avverrà presso la sede centrale della Società con le organizzazioni sindacali nazionali interessate.
L'incontro dovrà avvenire entro cinque giorni a decorrere dal primo giorno lavorativo successivo a quello della formale comunicazione di apertura della vertenza avanzata dalle rappresentanze sindacali aziendali o dalle rappresentanze sindacali unitarie ove costituite, e/o dalle organizzazioni sindacali nazionali.
Al termine di ogni incontro tra le Parti viene redatto il relativo verbale di riunione.
La relativa procedura non potrà esaurirsi prima dello scadere del decimo giorno successivo alla prima riunione, salvo esito positivo della stessa. La suddetta procedura di raffreddamento di primo livello si riterrà comunque espletata con esito negativo qualora le Parti, entro quindici giorni a decorrere dal primo giorno lavorativo successivo a quello della formale comunicazione di apertura della vertenza, non abbiano trovato una positiva composizione della stessa.
- Il secondo livello di raffreddamento e di conciliazione di una controversia collettiva avverrà, successivamente al mancato accordo nel primo livello, con un incontro che sarà effettuato unicamente in merito alle motivazioni poste a base della vertenza iniziale.
In caso di vertenza locale l'incontro sarà effettuato presso la sede di riferimento.
Previo accordo fra la Società e le organizzazioni sindacali nazionali interessate alla vertenza l'incontro di secondo livello relativo alla vertenza locale si potrà tenere presso la sede centrale della Società.
In caso di vertenza di carattere nazionale l'incontro sarà effettuato presso la sede della Società o in alternativa presso la sede dell'associazione datoriale con la partecipazione delle organizzazioni sindacali nazionali interessate alla vertenza.
L'incontro di secondo livello dovrà avvenire, successivamente al mancato accordo di primo livello, entro cinque giorni a decorrere dal primo giorno lavorativo successivo a quello della richiesta avanzata dalle rappresentanze sindacali aziendali o dalle rappresentanze sindacali unitarie ove costituite, e/o dalle organizzazioni sindacali nazionali.
Al termine di ogni incontro tra le Parti viene redatto il relativo verbale di riunione.
La relativa procedura non potrà esaurirsi prima dello scadere del decimo giorno successivo alla prima riunione, salvo esito positivo della stessa. La suddetta procedura di raffreddamento di secondo livello si riterrà comunque espletata con esito negativo qualora le Parti, entro quindici giorni a decorrere dal primo giorno lavorativo successivo a quello della formale comunicazione di richiesta d'incontro di secondo livello della vertenza, non abbiano trovato una positiva composizione della stessa.
In alternativa a quanto sopra previsto e fermo restando i termini di cui al punto precedente le Parti concordemente possono decidere di esperire il tentativo di raffreddamento e di conciliazione di secondo livello nelle sedi amministrative previste dall'articolo 2, comma 2 della Legge n. 146/1990, cosi come modificata dalla Legge, n. 83/2000.
Nell'ambito sia del primo che secondo livello di raffreddamento e conciliazione di una controversia collettiva allo scadere del decimo giorno successivo alla prima riunione e al decorrere di ulteriori 45 giorni di inattività da parte delle organizzazioni sindacali, ovvero dalla chiusura negativa del primo o del secondo livello di raffreddamento e conciliazione, la vertenza si ritiene esaurita.
Art. 11 - Procedure per la proclamazione degli scioperi
1 La proclamazione di uno sciopero sia a carattere nazionale che locale è sempre preceduta dall'espletamento delle procedure di raffreddamento e conciliazione delle controversie di cui al precedente articolo 10 - sezione specifica del presente contratto.
2 Ferma restando l'applicazione di quanto disposto dalla Legge, n. 146/1990, così come modificata dalla Legge n. 83/2000, nonché dalla regolamentazione formulata per il settore del trasporto aereo dalla Commissione di Garanzia, con la delibera n. 01/92 nella seduta del 19 luglio 2001, la proclamazione di sciopero potrà avvenire da parte delle organizzazioni sindacali e/o delle rappresentanze sindacali aziendali o dalle rappresentanze sindacali unitarie ove costituite, solo successivamente all'espletamento, con esito negativo, delle procedure di raffreddamento e conciliazione delle controversie di cui al precedente articolo 9 del presente capo.
3 Le Parti convengono di rinviare ad un apposito protocollo la determinazione di ulteriori ed avanzate forme rappresentative e conoscitive collegate alle fasi antecedenti e successive alla proclamazione di uno sciopero nonché l'individuazione di forme di azione diverse dallo sciopero, comunque onerose per la Società e per i dipendenti, caratterizzate dalla mancanza di effetti pregiudizievoli per la regolarità del servizio e per i diritti dell'utenza.
Art. 12 - Procedure di conciliazione delle controversie individuali
1 Il dipendente che non intende avvalersi delle procedure di conciliazione previste dall'articolo 410 e seguenti del codice di procedura civile, così come modificati dal D.Lgs. n. 80/1998, può presentare, anche per il tramite dell'organizzazione sindacale alla quale è iscritto o alla quale conferisce apposito mandato, istanza di conciliazione della controversia a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento.
2 Entro quindici giorni dalla data di ricevimento dell'istanza in questione, la Società fissa la data di convocazione per esperire il tentativo di conciliazione al quale l'interessato può partecipare anche con un rappresentante dell'organizzazione sindacale alla quale è iscritto o alla quale ha conferito apposito mandato.
Trascorsi sessanta giorni dal ricevimento dell'istanza in questione, il tentativo di conciliazione si considera comunque espletato indipendentemente dai motivi che hanno determinato il mancato esperimento, salvo i casi di forza maggiore.
3 Se il tentativo di conciliazione non riesce, si redige un apposito verbale scritto.
Art. 13 - Rappresentanze sindacali
1 Presso ciascuna unità produttiva possono essere costituite rappresentanze dei lavoratori attraverso rappresentanze sindacali unitarie (R.S.U.) nel rispetto dei principi e della disciplina stabiliti dal protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema collettivo del 23.071993, dall'accordo interconfederale per la costituzione delle R.S.U. del 20-12-1993 e dal Testo Unico sulla Rappresentanza del 10-01-2014.
2 Presso ciascuna unità produttiva i dipendenti iscritti ad una medesima organizzazione sindacale firmataria del presente contratto possono costituire, nel loro ambito, una rappresentanza sindacale unitaria (R.S.U.), o una rappresentanza sindacale aziendale (R.S.A.) qualora non fossero ancora costituite le rappresentanze sindacali unitarie, dell'organizzazione purché, limitatamente alla costituzione delle R.S.A., le organizzazioni sindacali costituenti di riferimento abbiano ciascuna almeno il 5% degli iscritti in ambito aziendale ed almeno 3 iscritti nell'unità produttiva di riferimento.
3 Tutte le prerogative derivanti dallo status di organizzazione sindacale firmataria del contratto collettivo, previste nel presente contratto ed in ogni accordo, nazionale o locale, vigente, tempo per tempo, sono attribuite esclusivamente alle organizzazioni che posseggono il requisito numerico previsto dal comma precedente.
Se viene meno almeno uno dei requisiti numerici di cui al comma precedente la rappresentanza sindacale aziendale già costituita decade.
4 Le organizzazioni sindacali hanno l'obbligo di comunicare tempestivamente alla Società ed al responsabile della funzione o dell'impianto presso cui il dipendente presta abitualmente la propria opera i nominativi dei rappresentanti sindacali aziendali o della rappresentanza sindacale unitaria.
In mancanza di detta comunicazione, la Società non procede al relativo accreditamento ai fini della fruizione delle previste agibilità.
1 I componenti degli organi sindacali di livello nazionale delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto collettivo nazionale di lavoro o riconosciute dalla Società, di cui all'articolo 4 - parte specifica - del presente contratto, hanno diritto a permessi sindacali retribuiti, anche a carattere di continuità, per l'espletamento del loro mandato.
La richiesta del permesso deve essere presentata di norma alla direzione di appartenenza della Società con almeno ventiquattro ore di preavviso.
2 I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali o delle rappresentanze sindacali unitarie ove costituite, presso ogni unità produttiva hanno diritto a permessi sindacali retribuiti per l'espletamento del loro mandato.
La richiesta del permesso deve essere presentata alla Società presso la direzione di appartenenza, con almeno ventiquattro ore di preavviso.
3 I rispettivi monte ore di agibilità sindacali sia per gli organi di livello nazionale che per le rappresentanze sindacali aziendali o per le rappresentanze sindacali unitarie ove costituite, sono monitorati dalla Società che mensilmente comunica a ciascuna organizzazione sindacale la fruizione effettuata rispetto al monte ore annuo attribuito.
4 In coincidenza di scioperi sono sospesi tutti i permessi sindacali presso gli impianti interessati dagli scioperi ad eccezione di quelli necessari per l'effettuazione delle procedure di raffreddamento delle vertenze e dei permessi continuativi.
Vengono, altresì, sospesi tutti i permessi sindacali nelle festività disciplinate dall'art 23 - parte specifica - del presente contratto.
Art. 15 - Diffusione di materiale sindacale
1 La stampa ed il materiale di contenuto sindacale da diffondere ed affiggere nei locali aziendali negli appositi spazi o bacheche messi a disposizione dalle Società devono, in conformità alle disposizioni generali sulla stampa, recare l'indicazione dell'organizzazione sindacale che li ha elaborati e devono essere firmati dai rispettivi responsabili sindacali di livello nazionale, regionale, locale. Una copia delle comunicazioni affisse deve essere tempestivamente inoltrata alla direzione interessata.
2 Le segreterie nazionali delle organizzazioni sindacali comunicano alle Società i nominativi dei responsabili autorizzati alla firma delle predette comunicazioni.
3 Non è ammessa l'affissione di documenti sindacali al di fuori degli spazi messi a disposizione dalle Società.
Art. 16 - Contributi sindacali
1 Le Società provvedono alla trattenuta delle quote sindacali a favore delle organizzazioni sindacali, di cui all'articolo 4 della presente parte specifica, nei confronti dei dipendenti che effettuano apposita richiesta scritta, anche per il tramite della organizzazione sindacale di appartenenza.
L'importo della trattenuta è fissato nella misura dell'1% della retribuzione (minimo ed indennità integrativa speciale).
La trattenuta ha decorrenza dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Società mediante lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore.
La delega sindacale deve contenere le seguenti indicazioni:
- data della sottoscrizione;
- generalità del dipendente, codice fiscale, codice personale e sede di lavoro;
- ammontare della quota mensile;
- l'organizzazione sindacale a favore della quale deve essere versata la quota;
- consenso al trattamento dei dati personali cosi come previsto dalle vigenti disposizioni legislative in materia.
2 Il dipendente può revocare, in forma scritta, in qualsiasi momento la delega, inoltrando la relativa comunicazione alla società e/o all'organizzazione interessata.
L'effetto decorre dal primo giorno del mese successivo a quello in cui la revoca è stata presentata alla Società.
1 In tutte le sedi con almeno 200 dipendenti le Società mettono a disposizione dalle rappresentanze sindacali aziendali o dalle rappresentanze sindacali unitarie ove costituite, per l'esercizio delle loro funzioni un locale opportunamente attrezzato all'interno dell'unità produttiva o nelle vicinanze di essa.
2 Nelle unità produttive con un numero di dipendenti inferiore alle 200 unità le Società mettono temporaneamente a disposizione, su richiesta
CAPO IV - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 18 - Classificazione del personale
1 Fermo restando quanto previsto dall'articolo 2095 del codice civile il modello di classificazione del personale dipendente è articolato in:
- categorie professionali;
- profili professionali;
- classi stipendiali.
2 Il personale dipendente delle Società è collocato nelle sotto elencate categorie professionali:
- Controllore del traffico aereo;
- Esperto di assistenza al volo;
- Meteorologo;
- Operatore radiomisure;
- Tecnico;
- Informatico;
- Amministrativo;
- Operaio.
1 In applicazione di quanto previsto dall'articolo 2 della Legge n. 190/1985, la qualifica di quadro è attribuita a quei dipendenti sia tecnici, operativi ed amministrativi che svolgono con carattere di continuità e con elevato grado di capacità gestionale, organizzativa e professionale, in posizioni di rilevante importanza e responsabilità, con ampia discrezionalità di poteri ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali, funzioni di guida, coordinamento e controllo di servizi, uffici ed entità organizzative essenziali delle Società o di gestione di programmi/progetti di fondamentale importanza. I dipendenti quadri, nel perseguire il raggiungimento degli obiettivi aziendali, garantiscono un contributo di particolare originalità e creatività, operando il coordinamento di risorse umane, tecniche e/o finanziarie di una o più unità organizzative di particolare complessità.
I dipendenti quadri esprimono, nello svolgimento delle loro attività, elevate competenze specialistiche e/o gestionali, attraverso l'impiego di capacità, conoscenze ed esperienze nell'esercizio di responsabilità funzionali e/o gestionali di strutture organizzative aziendali, centrali e/o periferiche, a cui vengono assegnati, al fine di determinare una maggiore efficacia ed efficienza nella gestione dei compiti ed obiettivi ad essi connessi.
I dipendenti quadri, per la loro capacità di autonomia, le competenze professionali e i livelli di esperienza posseduti - nel raggiungimento degli obiettivi assegnati - garantiscono gli interessi delle Società anche operando in contesti esterni e interagendo con interlocutori istituzionali nazionali e/o internazionali.
I dipendenti quadri devono garantire, inoltre, capacità di giudizio in grado di individuare i comportamenti organizzativi più idonei per il conseguimento degli obiettivi complessivi delle Società.
Nei confronti di tale personale, ferma restando la normativa contrattuale prevista per 1e singole categorie professionali, trova applicazione quanto segue.
Inquadramento
2 Il personale quadro viene individuato dalle Società, di norma, tra il personale collocato nelle classi stipendiali di massima attestazione delle diverse categorie professionali di riferimento e la sua retribuzione viene definita da una specifica politica retributiva.
L'assegnazione definitiva della qualifica di quadro, che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, avviene dopo aver svolto le nuove attività, con profitto, per almeno sei mesi continuativi.
Informazione
3 Nei confronti del personale quadro, con riferimento alla rilevanza delle funzioni assegnate, le Società forniscono tutti gli elementi necessari al raggiungimento degli obiettivi aziendali, intendendo per tali sia quelli dell'area di pertinenza che quelli più generali, con particolare riferimento alle modifiche strutturali degli assetti tecnologici e organizzativi della Società.
Formazione
4 Nei confronti del personale quadro, con riferimento alla rilevanza delle funzioni assegnate, le Società promuovono coerenti programmi di formazione per lo sviluppo delle competenze e delle capacità professionali ritenute necessarie per competere in uno scenario di riferimento caratterizzato da sempre più veloci, e a volte imprevedibili, evoluzioni di mercato e da un quadro normativo sempre più vincolante e strutturato.
Responsabilità civile e/o penale
5 Al personale quadro viene riconosciuta attraverso una apposita polizza assicurativa, la copertura delle spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili e/o penali per cause non dipendenti da dolo e relative a fatti connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.
Le Società sono tenute altresì ad assicurare il personale quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi per fatti non dipendenti da dolo nello svolgimento delle proprie funzioni.
Art. 20 - Mobilità geografica del personale
1 Il trasferimento, sia a carattere definitivo che temporaneo, del dipendente ad altra sede di lavoro può avvenire con le seguenti modalità:
- a domanda;
- su ricerca aziendale;
- per esigenze di servizio o ristrutturazione;
- per selezione;
- previa professionalizzazione.
1 L'orario di lavoro si identifica con la durata delle prestazioni lavorative cui ciascun dipendente è tenuto nell'ambito dell'orario di servizio della sede in cui presta la propria attività.
Il rispetto dell'orario di lavoro è assicurato con sistemi imparziali ed automatici, che assicurano piena ed oggettiva conformità tra i dati rilevati e l'effettiva prestazione di lavoro.
2 All'ora prevista per l'inizio del lavoro il personale dipendente deve trovarsi al proprio posto.
Nessun dipendente può cessare il lavoro e abbandonare il posto di lavoro prima del termine previsto.
Durante l'orario di lavoro nessun dipendente può allontanarsi dal proprio posto senza giustificato motivo o allontanarsi dalla sede di lavoro se non debitamente autorizzato.
3 Tutte le assenze devono essere giustificate.
Ogni assenza non giustificata o non autorizzata dalla Società comporta la perdita della retribuzione per il tempo di assenza e rappresenta presupposto per l'applicazione di sanzioni disciplinari.
4 Salvo autorizzazione o urgenti motivi di servizio non è consentito entrare o intrattenersi nella sede di lavoro al di fuori del proprio orario dì lavoro.
5 Tutto il personale quadro, qualunque sia la tipologia d'impiego, ha l'obbligo della timbratura in ingresso ed in uscita dalle rispettive sedi aziendali.
Tutto il personale quadro è tenuto ad essere disponibile al di fuori del proprio orario di lavoro, sulla base di quanto eventualmente disposto di volta in volta dalla direzione di appartenenza.
Ciascun quadro, in relazione alle concrete esigenze funzionali ed organizzative della struttura presso la quale presta la propria opera, è tuttavia tenuto, per sua autonoma valutazione o su specifica richiesta del dirigente di riferimento a prolungare od articolare il suo quotidiano impegno lavorativo per tutto il tempo necessario alla soddisfazione delle esigenze aziendali.
Eventuali prestazioni effettuate fuori sede e/o permessi contrattuali e di Legge devono essere registrati/autorizzati preventivamente sugli appositi fogli giustificativi di assenza.
Il riposo settimanale di norma coincide con la domenica; nel caso in cui sia richiesta la prestazione in un giorno domenicale il relativo riposo deve essere compensato con la fruizione di una giornata di riposo, di norma, nella settimana successiva.
La prestazione effettuata in un giorno festivo dà luogo al compenso della maggiorazione oraria prevista per le ore effettivamente lavorate senza recupero di alcuna giornata di riposo.
Al personale quadro non compete il compenso per lavoro straordinario comunque definito e remunerato.
Art. 22 - Lavoro straordinario
1 Tutto il personale dipendente, escluso il personale quadro, è tenuto, nel rispetto di quanto previsto dalle vigenti disposizioni di Legge, ad effettuare lavoro straordinario nel limite massimo individuale di 250 ore annue.
2 Costituiscono lavoro straordinario le ore effettivamente rese, su richiesta aziendale, in eccedenza all'orario ordinario previsto, sia nei giorni di riposo (feriale, festivo o domenicale) che nei giorni lavorativi, in prolungamento o meno all'orario giornaliero.
3 Le Società possono ricorrere a lavoro straordinario entro il limite massimo di 2 ore giornaliere, di norma in prolungamento della prestazione lavorativa, e di 250 ore annuali prò capite.
1 I giorni festivi sono quelli stabiliti dalla Legge e di seguito elencati:
- Capodanno (1 gennaio)
- Epifania (6 gennaio)
- Domenica di Pasqua
- Lunedì dell'Angelo
- Festa della Liberazione (25 aprile)
- Festa del lavoro (1 maggio)
- Festa della Repubblica (2 giugno)
- Assunzione della Beata Vergine (15 agosto)
- Ognissanti (1 novembre)
- Immacolata Concezione (8 dicembre)
- Natale del Signore (25 dicembre)
- Santo Stefano (26 dicembre)
In sostituzione delle festività civili e religiose soppresse dalla Legge n. 54/1977 e s.m.i., spettano annualmente tre giornate di permesso retribuito per recupero festività soppresse (RFS) per le sedi ubicate nel Territorio di Roma Capitale oltre alla festività del Santo Patrono (SS. Pietro e Paolo del 29 giugno) e quattro giornate di permesso retribuito per le restanti sedi.
1 Il numero delle giornate di ferie spettanti annualmente sono ridotte di un dodicesimo per ogni mese di minor servizio prestato o per le assenze che non sono utili a tale fine.
Non sono computate come giornate di ferie i giorni di festività calendariali ricadenti nel periodo di ferie fruito.
2 Nel periodo dell'anno compreso tra il 5 giugno ed il 23 settembre spetta un periodo di ferie pari ad almeno tre settimane continuative.
4 In caso di richiamo dalle ferie, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate sostenute ed al pagamento come straordinario delle ore effettivamente rese.
In caso di revoca, per comprovate esigenze di servizio, di periodi di ferie già concessi il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate sostenute.
Premesso che
a) il D.lgs. 14 settembre 2015, n. 151, all'art. 24 recita: " Fermi restando i diritti di cui al decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro";
b) è volontà delle Parti ampliare la previsione legislativa consentendo iniziative solidali non soltanto a favore dei dipendenti che abbiano figli minori nelle condizioni di cui alla richiamata norma, ma anche di quei lavoratori che nel proprio ambito familiare abbiano genitori, coniuge, convivente more uxorio e figli maggiorenni che versino nelle medesime particolari condizioni di salute espressamente contemplate dalla Legge.
Tutto quanto sopra premesso, le Parti convengono su quanto segue
1. Fermo restando quanto previsto dal D.lgs. 66/2003, i dipendenti ("donanti") potranno cedere, a titolo gratuito, prioritariamente giorni di ferie e, in subordine, RFS effettivamente maturati e non ancora goduti al momento della cessione a favore di dipendenti ("riceventi") che - avendo integralmente esaurito sia la spettanza di ferie che RFS ed i relativi residui degli anni precedenti - abbiano richiesto un'ulteriore dotazione, fino ad un massimo di 15 giorni (rinnovabili al permanere delle condizioni previste dalla Legge) di ferie per assistere i soggetti di cui al punto b. delle premesse che, per le gravi e documentate condizioni di salute, necessitino di cure costanti.
2. I dipendenti ("riceventi"), che dovessero trovarsi nelle condizioni di cui al punto b. delle premesse invieranno alla Funzione Gestione Risorse Umane una richiesta con l'indicazione del numero di giorni necessari e del periodo di godimento, corredata dalla certificazione comprovante le condizioni previste dalla Legge ("necessità di cure costanti") rilasciata da una struttura sånitaria pubblica. La predetta Funzione, nel rispetto della normativa della Privacy, attiverà tempestivamente tutte le procedure necessarie per consentire ai dipendenti "donanti" di esprimere la volontà di cedere le Ferie e/o RFS e comunicherà al dipendente "ricevente" il numero dei giorni donati e ai dipendenti "donanti" il numero dei giorni decurtati, che verranno considerati fruiti ad ogni titolo.
3. Le condizioni di cui al presente verbale sono da intendersi sperimentali e troveranno applicazione a decorrere dal 1º luglio e fino al 31 dicembre 2017. Entro il termine della sperimentazione, le Parti si incontreranno per una valutazione congiunta degli esiti e delle modalità di proroga dell'istituto della cessione delle ferie.
1. In caso di malattia che impedisca temporaneamente la regolare prestazione lavorativa il dipendente deve darne immediata comunicazione alla propria sede di lavoro.
Il dipendente è tenuto a comunicare alla Società tempestivamente la durata della prognosi.
2. Il dipendente - a fronte di specifica richiesta aziendale - è tenuto a comunicare il numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica al competente istituto di previdenza.
La comunicazione del numero di protocollo andrà effettuata con modalità informatica (e-mail) o, in caso di impossibilità di tale utilizzo, a mezzo fax o posta; in tale ultimo caso farà fede il timbro della data di partenza.
3. In caso di mancata trasmissione telematica, da parte del medico, del certificato di malattia per qualsiasi motivo (ad esempio, problemi tecnici di trasmissione, per insorgenza dello stato patologico all'estero, per mancanza di collegamento telematico tra la struttura sanitaria e l'istituto di previdenza, età), il lavoratore dovrà trasmettere alla Società il certificato di malattia in forma cartacea rilasciato dal medico entro il terzo giorno dall'inizio della malattia, secondo le modalità attualmente in vigore in Società.
4. Il dipendente dovrà tenere analogo comportamento in caso di prosecuzione dello stato di malattia.
5. Il dipendente non può presentarsi in servizio prima della scadenza del periodo di inabilità indicato sulla certificazione di cui ai commi precedenti. Qualora il dipendente intenda ripresentarsi in servizio prima della scadenza del periodo di malattia, lo stesso dovrà avere cura di produrre ulteriore certificato medico che attesti la variazione della prognosi iniziale e, quindi, indichi la conseguente idoneità alla ripresa dell'attività lavorativa.
6. Il dipendente è tenuto a sottoporsi alle visite mediche di controllo disposte dalla Società tramite i competenti organismi sanitari.
Qualora in sede di visita di controllo sia giudicato idoneo a riprendere il lavoro, egli è tenuto a riprendere immediatamente servizio, in caso di mancata ottemperanza il dipendente è considerato assente ingiustificato dal giorno della visita.
7. Il dipendente assente per malattia è tenuto fin dal primo giorno di assenza dal lavoro a trovarsi nel domicilio comunicato al datore di lavoro in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10,00 alle ore 12,00 e dalle ore 17,00 alle ore 19,00.
Il dipendente che - per eventuali e comprovate necessità di assentarsi dal proprio domicilio per visite, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi - non possa osservare tali fasce orarie è tenuto a dare preventiva comunicazione alla Società.
Al dipendente che si sottragga alla visita di controllo senza giustificato motivo si applicano le decurtazioni economiche previste dalle vigenti disposizioni legislative; inoltre, tale comportamento costituisce presupposto per eventuali sanzioni disciplinari.
8. Il dipendente con contratto di lavoro a tempo indeterminato, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro entro i limiti del periodo di comporto fissato in 365 giorni.
Ai fini della maturazione del periodo di comporto si sommano tutte le assenze per malattia verificatesi nel corso dei quattro anni precedenti l'ultima manifestazione morbosa.
9. Il periodo di comporto sopra indicato potrà essere raddoppiato, a seguito di richiesta documentata del dipendente, esclusivamente nei casi di gravi patologie come tali identificate dai vigenti decreti ministeriali in materia.
10. Sono escluse dal computo del periodo di comporto le assenze per malattia, senza soluzione di continuità dall'evento e debitamente certificate, per i periodi di ricovero ospedaliero, ivi compresi quelli giornalieri e per la successiva convalescenza, per malattia conseguente ad infortunio accertato presso una struttura del Servizio Sanitario Nazionale, per malattie riconducibili allo stato di gravidanza o di puerperio e per le assenze riconducibili all'effettuazione di terapie salvavita.
11. Prima che siano superati i limiti di comporto, il dipendente con contratto di lavoro a tempo indeterminato, perdurando lo stato di malattia, può richiedere un periodo di aspettativa non retribuita per motivi di salute della durata massima di dodici mesi.
12. Superato il periodo di comporto, nonché l'eventuale periodo di aspettativa di cui al punto precedente, la Società può risolvere il rapporto di lavoro corrispondendo al dipendente il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva di mancato preavviso.
13. Durante l'assenza per malattia il dipendente ha diritto al seguente trattamento economico:
- sino a 185 giorni calendariali di assenza compete la retribuzione lorda fissa mensile della singola sezione specifica di riferimento;
- dal 186º giorno al 275º giorno calendariale di assenza compete il 75% della retribuzione lorda fissa mensile;
- dal 276º al 365º giorno calendariale compete il 65% della retribuzione lorda fissa mensile;
- dal 366º giorno calendariale nessuna retribuzione.
Nel solo caso di assenze dovute alle patologie di cui al comma 9 del presente articolo, superato il 365º giorno calendariale di assenza verrà corrisposto il 50% della retribuzione lorda fissa mensile.
14. Per il dipendente con contratto di lavoro a tempo determinato ai fini del calcolo del periodo comporto si fa riferimento ai suddetti periodi riproporzionati in funzione del periodo di contratto.
15. Durante l'assenza per malattia, il dipendente matura il diritto alle ferie.
La malattia insorta durante le ferie, comporta, su richiesta dell'interessato la sospensione delle stesse per tutta la durata della prognosi risultante dal certificato medico.
L'effetto sospensivo si determina a condizione che il dipendente assolva gli obblighi di comunicazione, certificazione e ogni altro adempimento necessario per l'espletamento della visita di controllo.
16. Le assenze dovute a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio o a malattia professionale sono computate nel periodo di comporto.
Per tali assenze compete l'intera retribuzione lorda fissa mensile.
Art. 26 - Infortunio sul lavoro
1 Ferme restando le disposizioni di Legge in materia di obblighi assicurativi, previdenziali ed assistenziali, l'infortunio sul lavoro deve essere immediatamente comunicato alla Società entro le prime 24 ore successive all'evento.
In caso di infortunio intervenuto fuori dalla propria sede di lavoro, al fine di provvedere alle dovute denunce di Legge, il dipendente interessato è tenuto a dare immediata comunicazione, anche telefonica, al proprio diretto superiore. Analogo comportamento dovrà essere osservato dal dipendente in caso di infortunio in itinere, intendendosi per tale l'infortunio verificatosi negli specifici casi disciplinati dall'articolo 12 del D.Lgs. 23 febbraio 2000, n. 38.
2 Il dipendente infortunato ha diritto alla conservazione del posto di lavoro fino alla guarigione clinica comprovata con rilascio del certificato medico definitivo da parte del servizio sanitario competente.
In caso di malattia professionale, conseguente ad infortunio, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo pari a quello per il quale egli percepisce l'indennità di inabilità temporanea prevista dalla Legge.
3 Il dipendente non potrà presentarsi in servizio prima della scadenza del periodo di inabilità indicato sulla certificazione medica.
Qualora il dipendente intenda ripresentarsi in servizio prima della scadenza del periodo di inabilità, lo stesso dovrà avere cura di produrre ulteriore certificato medico che attesti la variazione della prognosi iniziale e, quindi, indichi la conseguente idoneità alla ripresa dell'attività lavorativa.
4 Durante il periodo di infortunio sul lavoro o malattia professionale, il dipendente non in prova ha diritto all'intera retribuzione e matura il diritto alle ferie.
5 La Società ha diritto di rivalsa sulle somme percepite dal dipendente dall'INAIL o da altre forme assicurative per il periodo di assenza per infortunio sul lavoro, quando il relativo contributo, premio o onere sia a carico della Società stessa.
6 Superato il termine di conservazione del posto di lavoro come sopra determinato, qualora il dipendente non riprenda il servizio entro il giorno lavorativo successivo a quello indicato nel certificato di guarigione, lo stesso sarà considerato assente ingiustificato.
Art. 27 - Tutela delle condizioni particolari
1 I dipendenti assunti a tempo indeterminato che, successivamente al periodo di prova, dovessero versare in stato di tossicodipendenza o alcolismo e che intendano accedere, in applicazione dell'articolo 124 del D.P.R. n. 309/1990, ai programmi terapeutici e riabilitativi presso strutture sanitarie, sono collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del trattamento di riabilitazione, per un periodo non superiore a tre anni.
2 Il dipendente interessato a detto periodo di aspettativa inoltra alla Società la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza rilasciata dal servizio pubblico per le tossicodipendenze ed il relativo programma terapeutico riabilitativo ai sensi dell'articolo 122 del citato decreto.
3 Il dipendente dovrà far pervenire mensilmente la documentazione rilasciata dalla struttura presso la quale esegue il programma terapeutico certificante l'effettiva continuazione dello stesso.
4 Il rapporto di lavoro si intenderà risolto qualora il dipendente che abbia completato la terapia, ovvero esaurito il periodo massimo di aspettativa, non riprenda servizio entro sette giorni.
5 Le Società dispongono l'accertamento della idoneità al lavoro del dipendente in stato dì tossicodipendenza o alcolismo che non voglia sottoporsi ai previsti programmi di recupero ovvero al termine degli stessi.
6 Il dipendente in stato di tossicodipendenza o alcolismo, compatibilmente con le esigenze di servizio, può essere trasferito allo scopo di ricongiungersi con la propria famiglia ed impiegato in mansioni rientranti in quelle del profilo di appartenenza ma diverse da quelle normalmente espletate, qualora ciò sia ritenuto utile dal programma di riabilitazione.
7 A seguito dell'accertamento dello stato di tossicodipendenza o alcolismo il dipendente che svolge funzioni tali da poter comportare rischi per l'incolumità di terzi, se non espletata nel pieno equilibrio psico-fisico, deve essere immediatamente distolto da tali attività ed impiegato in mansioni del proprio profilo non aventi le caratteristiche sopracitate nel rispetto della necessaria riservatezza, ai sensi della vigente normativa di Legge e delle intese Stato-Regioni.
8 I dipendenti con coniuge o con parenti entro il secondo grado in stato di tossicodipendenza o alcolismo possono chiedere di essere posti in aspettativa non retribuita per motivi familiari, per concorre ai programmi di recupero del familiare tossicodipendente, qualora il servizio per le tossicodipendenze ne accerti la necessità, ai sensi del comma 2, dell'articolo 124 del D.P.R. n. 309/1990 per tutta la durata del progetto.
Tale periodo non è utile ad alcun fine, ivi compreso il computo delle ferie e la progressione di carriera.
9 In applicazione della Legge n. 135/1990, riguardante i lavoratori affetti da virus HIV, la Società si impegna, in particolare a non effettuare sul personale accertamenti sanitari finalizzati all'individuazione della patologia e garantire il posto di lavoro e la riservatezza favorendo nel contempo l'inserimento nell'ambiente lavorativo ed accordando turni di lavoro, orari, anche individuali, mansioni e sedi che agevolino le terapie.
10 In applicazione della Legge riguardante la tutela dei portatori di handicap, al fine di facilitare l'inserimento e l'impiego, le Società ne favoriranno la collocazione mirata con l'ausilio delle strutture pubbliche competenti, adottando specifici programmi e progetti, sia ai fini riabilitativi che di integrazione socio-lavorativa.
11 I dipendenti i cui parenti o affini (conviventi), entro il primo o in mancanza il secondo grado, si trovino nelle condizioni di cura ed assistenza per malattie terminali, debitamente certificate, hanno diritto ad un turno di lavoro sviluppato, anche su base individuale, in maniera tale da consentire una adeguata assistenza.
12 I dipendenti che siano residenti in località colpite da calamità naturali ovvero i cui congiunti entro il primo, o in mancanza il secondo grado, siano residenti in località colpite da calamità naturali dichiarate tali dall'autorità pubblica, hanno diritto ad agevolazioni nella turnazione del lavoro tali da consentire una adeguata disponibilità per il tempo necessario al ripristino delle normali attività dei luoghi interessati, comunque non oltre trenta giorni dall'evento.
Art. 28 - Idoneità psico-fisica alle mansioni
1 Nei confronti del dipendente riconosciuto inidoneo in via permanente allo svolgimento delle mansioni previste per la categoria ed il profilo professionale di appartenenza, le Società non possono procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per motivi di salute prima di aver esperito ogni utile tentativo per recuperarlo al servizio attivo.
2 Le Società accertano, per il tramite dell'Azienda Sanitaria Locale o di altra apposita struttura medica collegiale, le mansioni che il dipendente è in grado di svolgere.
3 Nel caso in cui il dipendente, esperita la procedura prevista al punto precedente, risulti idoneo al lavoro ma inidoneo allo svolgimento delle mansioni previste per la categoria contrattuale e/o per il profilo professionale di appartenenza, può essere collocato in un profilo o un categoria diversa, anche di classe stipendiale inferiore a quella precedente.
In tale caso, il dipendente conserva la retribuzione lorda fissa già percepita se più favorevole con successivo riassorbimento, in futuro, dei maggiori importi eventualmente attribuiti.
4 La procedura sopraindicata può essere attivata anche nei confronti del dipendente temporaneamente inidoneo allo svolgimento delle proprie mansioni per oltre trenta giorni e per il solo periodo di inidoneità indicato dalla competente struttura sanitaria.
5 Per il personale titolare di licenza aeronautica rilasciata dall'ENAC si rimanda a quanto disciplinato dallo specifico regolamento emanato dall'ente regolatore.
1 Per ogni giorno di effettiva prestazione lavorativa di almeno 6 ore il dipendente ha diritto al servizio di ristorazione.
2 La Società garantisce la possibilità di esercitare il diritto attribuendo un buono pasto.
Il buono pasto è attribuito nella misura di uno per ogni giornata in relazione ad uno dei due pasti principali.
CAPO V - Elementi della retribuzione
Art. 30 - Struttura della retribuzione
1 Le voci retributive che compongono la retribuzione lorda fissa mensile sono:
- minimo contrattuale;
- indennità integrativa speciale;
e ogni altra voce retributiva prevista nella sezione specifica di riferimento.
2 Le voci retributive che compongono la retribuzione lorda mensile variabile sono:
- lavoro straordinario;
- maggiorazione lavoro festivo;
- maggiorazione lavoro domenicale;
- maggiorazione lavoro notturno;
- festività coincidenti;
e ogni altra voce retributiva prevista nella sezione specifica di riferimento.
1 Gli importi lordi mensili dei minimi contrattuali sono riportati nelle sezioni specifiche di riferimento.
Art. 32 - Indennità integrativa speciale
1 Secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni legislative in materia al personale dipendente - fatta eccezione per i dipendenti a cui a decorrere dal 1 luglio 1999 i valori dell'ex indennità di contingenza sono stati conglobati nei rispettivi minimi tabellari - sono attribuiti i seguenti importi lordi mensili a titolo di indennità integrativa speciale spettanti per ciascuna classe stipendiale:
Classe stipendiale | Importi |
1 | 515,23 euro |
2 | 520,78 euro |
3 | 526,33 euro |
4 | 533,32 euro |
5 | 539,75 euro |
6 | 546,75 euro |
7 | 553,74 euro |
8 | 560,74 euro |
9 | 560,74 euro |
10 | 560,74 euro |
11 | 560,74 euro |
12 | 560,74 euro |
13 | 560,74 euro |
quadro | 560,74 euro |
Art. 33 - Tredicesima mensilità
1 Con le competenze del mese di novembre, le Società corrispondono a tutto il personale in servizio una tredicesima mensilità pari alla retribuzione lorda fissa mensile di cui alla sezione specifica di riferimento.
2 In caso d'inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno il dipendente ha diritto ai relativi dodicesimi in relazione ai mesi o frazioni superiori ai quindici giorni di servizio effettivamente prestato.
3 Qualora nel corso dell'anno vi siano stati periodi di servizio durante i quali le suddette voci retributive sono state corrisposte in misura ridotta per più di quindici giorni, i dodicesimi corrispondenti a tali periodi sono ridotti della stessa misura.
4 Sono utili alla maturazione della tredicesima mensilità, oltre ai periodi di effettivo servizio, anche le assenze per le quali è prevista la salvaguardia della retribuzione ai sensi delle norme di Legge e del presente contratto.
Art. 34 - Corresponsione della retribuzione
1 Il pagamento della retribuzione viene effettuato mensilmente in via posticipata di norma il 25 di ogni mese.
2 Il pagamento deve essere comunque effettuato entro dieci giorni da tale data, salvo il caso di comprovata necessità e riconosciuta eccezionalità.
3 Il dipendente ha diritto di reclamo sulla rispondenza della somma pagata con quella indicata nella busta paga.
4 Gli importi relativi alle trasferte e agli elementi variabili della retribuzione vengono di norma corrisposti il mese successivo a quello di riferimento.
CAPO VI - Doveri del dipendente
Art. 35 - Doveri del dipendente
1 Nell'esercizio della propria attività il dipendente ha l'obbligo di osservare le disposizioni di Legge e di contratto, i regolamenti aziendali nonché tenere una condotta costantemente uniformata ai principi di disciplina, correttezza, buona fede, dignità e moralità di cui agli articoli 2104 e 2105 del codice civile. In particolare è fatto obbligo al dipendente di:
a) usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e dall'interesse della Società, nonché fornire una collaborazione attiva ed intensa;
b) osservare scrupolosamente le disposizioni impartite dai propri superiori in relazione alla disciplina ed alle modalità di adempimento della prestazione lavorativa;
c) avere cura dei locali, dei mobili, degli oggetti, degli automezzi, dei macchinari e strumenti affidati, non avvalersi dei mezzi di comunicazione posti a disposizione dalla Società per ragioni che non siano di servizio;
d) mantenere assoluta segretezza sugli interessi della Società e non utilizzare a proprio profitto le notizie conosciute in ragione delle funzioni svolte ed in ogni caso non porre in essere un'attività contraria agli interessi della Società ed in concorrenza con lo stessa;
e) attenersi ad un comportamento di scrupolosa correttezza e trasparenza nei rapporti che si intrattengono per ragioni di servizio con gli utenti della Società, con espresso divieto di ricevere compensi o regalie sotto qualsiasi forma per l'attività svolta in relazione alle mansioni affidate;
f) astenersi da ogni comportamento lesivo della dignità della persona, anche in ragione delle condizioni sessuali;
g) non trarre benefici, sotto qualsiasi forma, dalla posizione ricoperta all'interno della Società e non valersi di tale posizione per esplicare, sia direttamente sia per interposta persona, anche fuori dall'orario di lavoro, mansioni ed attività - a titolo gratuito od oneroso - che siano in contrasto anche indiretto o in concorrenza con la Società;
h) non accettare nomine ed incarichi che comportino funzioni non compatibili con la posizione di dipendente della Società;
i) non effettuare collette, raccolte di firme, vendita dì biglietti e/o di oggetti oltre i limiti previsti dalla Legge n. 300/1970;
j) rispettare le disposizioni di Legge e di contratto vigenti in materia di igiene, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
k) informare immediatamente i propri superiori di qualsiasi infortunio gli accada durante lo svolgimento dell'attività lavorativa;
l) osservare scrupolosamente l'orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte per il controllo delle presenze e delle assenze;
m) non allontanarsi, senza espressa autorizzazione di un proprio superiore, dal posto di lavoro durante l'orario di lavoro;
n) non permanere nei locali aziendali fuori dal normale orario di lavoro, salvo che ciò avvenga per ragioni di servizio e con l'autorizzazione di un superiore;
o) giustificare tempestivamente l'assenza dal posto di lavoro, salvo il caso di legittimo impedimento del quale il dipendente deve fornire la prova;
p) comunicare immediatamente ogni mutamento del proprio domicilio e/o residenza sia durante il servizio che durante i periodi di ferie e/o di malattia;
q) comunicare alla Società l'insorgenza dello stato di malattia o il suo eventuale perdurare ai sensi di quanto disciplinato dall'articolo 25 - sezione specifica - del presente contratto;
r) riprendere il servizio alla scadenza del periodo indicato dal certificato del medico curante ovvero del medico che ha eventualmente effettuato la visita di controllo.
Oltre ai sopracitati doveri, la cui elencazione non è da intendersi esaustiva ma a mero titolo esemplificativo, il dipendente ha l'obbligo di rispettare ogni altra norma di Legge e di contratto nonché le disposizioni emanate dalla Società nei limiti delle leggi vigenti.
Art. 36 - Provvedimenti disciplinari
1 Il dipendente responsabile di azioni od omissioni in contrasto con i propri doveri o che commetta violazioni delle norme di civile convivenza è soggetto, in relazione alla gravità ed alla reiterazione delle inosservanze ed al danno provocato alla Società o a terzi, ai seguenti provvedimenti disciplinari:
- richiamo verbale;
- richiamo scritto;
- multa;
- sospensione dal servizio e dalla retribuzione;
- licenziamento.
2 Le sanzioni non sono tenute in alcun conto decorsi due anni dalla data della loro applicazione.
Esse sono comminate tenendo conto sia della gravità della mancanza sia dei precedenti disciplinari, nel limite temporale suddetto, e delle circostanze in cui si è svolto il fatto, nel rispetto delle opportune forme di riservatezza.
3 Richiamo verbale
Qualora il dipendente commetta una violazione avente carattere di lieve gravità, lo stesso può essere richiamato dal diretto superiore gerarchico al corretto comportamento.
L'eventuale difesa da parte dell'interessato può avvenire in forma scritta o verbale.
4 Richiamo scritto
Qualora il dipendente commetta una violazione avente carattere di maggiore gravità rispetto a quella che può dare luogo al richiamo verbale, lo stesso può essere richiamato, per iscritto, al corretto comportamento dal responsabile della sede di lavoro, sulla base di un'eventuale relazione del diretto superiore gerarchico.
Tale provvedimento non comporta alcuna conseguenza.
L'eventuale difesa da parte dell'interessato deve avvenire in forma scritta.
5 Multa
Il dipendente che, in via semplificativa:
- non si attenga alle disposizioni vigenti e ciò provochi un notevole disservizio e/o ciò sia oneroso per la Società;
- non rispetti l'orario di lavoro per almeno tre volte nel mese;
- non sia in grado di giustificare oggettivamente un'assenza;
- tenga un comportamento incivile nei confronti dell'utente o nei confronti dei propri colleghi;
- esegua lavori di lieve entità per conto proprio o di terzi nei locali della Società, compresa la vendita oggetti o biglietti al di fuori dell'orario di lavoro;
- abbandoni il posto di lavoro senza giustificato motivo;
- danneggi, per negligenza o disattenzione, anche lievemente il materiale affidatogli dalla Società;
- esegua negligentemente il lavoro affidatogli;
- non consenta con il suo ingiustificato comportamento, in caso di assenza per malattia, il controllo medico disposto dalla Società;
- sia recidivo in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo ad almeno due richiami scritti negli ultimi dodici mesi;
può essere oggetto di una multa d'importo pari fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione da devolvere ad un'organizzazione di solidarietà, stabilita in accordo con le organizzazioni sindacali firmatarie.
6 Sospensione dal servizio e dalla retribuzione
Il dipendente che, in via esemplificativa:
- non si attenga alle disposizioni vigenti e ciò provochi un disservizio di particolare gravità, anche sul piano economico o sia lesivo per l'immagine della Società;
- non rispetti l'orario di lavoro e ciò provochi un disservizio di particolare gravità, anche sul piano economico, per la Società;
- abbandoni il posto di lavoro senza giustificato motivo e ciò provochi un disservizio di particolare gravità, anche sul piano economico, o sia lesivo per l'immagine della Società;
- non sia in grado di giustificare oggettivamente un'assenza superiore ad un giorno;
- tenga un comportamento incivile nei confronti dei propri colleghi seguito da vie di fatto;
- tenga un comportamento incivile nei confronti dell'utente tale da essere lesivo per l'immagine della Società;
- divulghi notizie riservate relative all'attività della Società ovvero dati personali relativi al personale dipendenti, dirigenti o altri soggetti in rapporti di lavoro o commerciali con la Società;
- tenga un comportamento pregiudizievole di natura razziale, sessuale, di credo politico, religioso, sindacale, volto a ledere la dignità e la libertà personale e sessuale delle lavoratrici e dei lavoratori;
- esegua lavori di lieve entità per conto proprio o di terzi nei locali della Società compresa la vendita oggetti o di biglietti durante l'orario di lavoro anche senza l'utilizzo di strumenti della Società;
- esegua lavori anche al di fuori dei locali della Società e dell'orario di lavoro con l'utilizzo di strumenti della Società;
- violi deliberatamente le disposizioni vigenti in materia di igiene, salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
- si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza o sotto il palese effetto di sostanze stupefacenti;
- sia recidivo per qualsiasi mancanza che abbia dato luogo ad almeno due multe negli ultimi dodici mesi;
è sospeso dal servizio e dalla retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni.
7 Licenziamento
Il licenziamento per motivi disciplinari può essere adottato dalla Società nei confronti del dipendente al verificarsi di mancanze di particolari gravità quali, in via esemplificativa, quelle di seguite indicate:
- assenza ingiustificata per un periodo superiore a tre giorni consecutivi;
- esecuzione di lavori di notevole entità nei locali della Società per conto proprio e/o di terzi;
- esecuzione di lavori per conto proprio e/o di terzi durante o al di fuori dell'orario di lavoro, all'esterno o all'interno dei locali della Società, con o senza l'utilizzo di mezzi aziendali, in concorrenza con l'attività della Società;
- sollecitazione di compensi o regalie da parte degli utenti o di altri soggetti terzi con riferimento alle mansioni svolte nella società;
- insubordinazione grave ed ingiustificata nei confronti di un superiore seguita da ingiurie e/o da vie di fatto;
- avviamento ingiustificato di un diverbio litigioso seguito da vie di fatto nei locali aziendali;
- tenuta di un comportamento discriminante e/o offensivo sulla base di motivazioni di carattere razziale, religioso, sessuale, politico o sindacale volto a ledere gravemente la dignità e la libertà personale e sessuale di altri lavoratori ovvero mantenimento di un comportamento simile anche se di minore gravità, nonostante precedenti provvedimenti;
- effettuazione di furto di beni all'interno dei locali della Società o del sedime aeroportuale di proprietà della Società stessa o di terzi;
- danneggiamento volontario di beni per i quali il dipendente è comunque tenuto al risarcimento;
- alterazione, falsificazione o sottrazione di documenti o atti della Società;
- irregolare utilizzo o alterazione con qualsiasi mezzo dei servizi preposti al controllo della presenza in servizio propria o di colleghi;
- alterazione di certificato medico in qualsiasi delle sue parti attestante lo stato di malattia o di infortunio;
- compimento di atti o comportamenti che producano interruzione o turbativa nella regolarità o nella continuità del servizio;recidiva nei comportamenti già sanzionati con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione.
Art. 37 - Sospensione cautelare
1 Nei casi di cui al punto 7 dell'articolo 36 - parte specifica - del presente contratto le Società possono disporre, in ipotesi di particolare gravità, la sospensione cautelare temporanea dal servizio per il periodo di tempo necessario all'effettuazione degli accertamenti sui fatti addebitati al dipendente con corresponsione della retribuzione.
Il periodo di sospensione cautelare dal servizio è considerato a tutti gli effetti quale servizio prestato.
Art. 38 - Procedimento disciplinare
1 Il provvedimento disciplinare è adottato dalla Società previa contestazione dell'addebito al dipendente e conseguente difesa dello stesso.
2 Il dipendente cui sia stata contestata un'infrazione disciplinare ha diritto a presentare per iscritto le proprie giustificazioni al responsabile dell'unità organizzativa presso la quale è assegnato entro cinque giorni dalla notifica.
La Società comunica le proprie decisioni tempestivamente.
Per le sanzioni superiori al richiamo scritto il dipendente può essere assistito, in ogni fase del procedimento, da una persona di fiducia ovvero da un rappresentante dell'associazione sindacale alla quale aderisce o alla quale conferisce apposito mandato.
3 Fermo restando quanto previsto dall'articolo 7 della Legge n. 300/1970, per i provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento, il dipendente cui sia stata contestata un'infrazione disciplinare potrà promuovere un tentativo di conciliazione entro cinque giorni dal ricevimento della comunicazione del provvedimento per il tramite dell'organizzazione sindacale alla quale è iscritto o conferisca mandato.
In tal caso entro i cinque giorni successivi si darà luogo ad un incontro per esaminare congiuntamente i motivi e gli elementi di fatto che sono alla base del provvedimento e le ragioni che hanno indotto la Società a non accogliere le eventuali giustificazioni del dipendente.
Il ricorso alla presente procedura sospende l'applicazione del provvedimento. Qualora entro i venti giorni successivi alla richiesta dell'organizzazione sindacale le parti non abbiano raggiunto un accordo il provvedimento disciplinare diverrà operativo.
CAPO VII - Risoluzione del rapporto
Art. 39 - Cause di risoluzione
1 Oltre a quanto previsto dalle vigenti disposizioni legislative in merito al raggiungimento dei limiti di età il rapporto di lavoro può risolversi:
- per decisione della Società (licenziamento);
- per decisione del dipendente (dimissioni);
- per risoluzione consensuale.
1 Le Società possono risolvere il rapporto di lavoro:
- per giusta causa, senza obbligo di preavviso, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro;
- per giustificato motivo, con un preavviso non inferiore a quattro mesi, quando sussistano le seguenti condizioni:
- notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendente;
- ragioni inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento di essa, fatto salvo quanto previsto dall'articolo 6 - parte specifica - del presente contratto.
2 La risoluzione del rapporto da parte della Società avviene con provvedimento avente forma scritta nel quale sono indicati i motivi che hanno portato all'emanazione del provvedimento.
1 II rapporto di lavoro a tempo indeterminato può estinguersi, da parte del dipendente, per dimissioni.
2 Le dimissioni devono essere presentate alla Società per iscritto con un preavviso di almeno quattro mesi.
In caso di mancato preavviso, il dipendente è tenuto al pagamento alla Società di un'indennità pari alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo relativo al preavviso.
Art. 42 - Decesso del dipendente
1 In caso di morte del dipendente la Società corrisponde, su richiesta ed a favore dei familiari un contributo di 2.000,00 euro lordi per spese funerarie nonché un ulteriore contributo non superiore a 1.000,00 euro lordi per le spese di trasporto funebre dalla località di decesso a quella di tumulazione ove le due località si trovino in comuni diversi.
Eventuali contributi aggiuntivi possono essere concessi per casi eccezionali e di particolare gravità.
2 In caso di morte del dipendente la Società è tenuta, comunque, al pagamento della indennità di mancato preavviso.
Qualora il dipendente avesse già rassegnato le proprie dimissioni, l'importo dovuto è pari alla retribuzione spettante per il periodo intercorrente tra il momento del sopravvenuto decesso e la data di cessazione comunicata.
Allegato 1 - Protocollo sulla gestione condivisa delle crisi
Le Organizzazioni Sindacali dei trasporti e le Associazioni Datoriali del trasporto aereo ritengono di prioritario comune interesse la gestione condivisa e non traumatica del superamento della lunga fase di crisi dell'industria italiana del trasporto aereo.
La stipula del nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Settore del Trasporto Aereo rappresenta per le parti un cardine fondamentale su cui poggiare il progressivo superamento delle crisi aziendali. Il contratto collettivo nazionale di lavoro definisce un contesto prima non disponibile di norme e di procedure per la gestione delle crisi. La sua corretta applicazione interviene sulla competizione sleale e interrompe il dumping che si è creato nell'industria in questi lunghi anni di crisi.
Con il presente protocollo le Parti sottoscrittrici intendono rafforzare le previsioni contenute nella parte generale del contratto collettivo nazionale di lavoro. Le aziende aderenti alle Associazioni Datoriali titolari della stipula del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Settore del Trasporto Aereo (Assocontrol, Assaeroporti, Assaereo, Assohandlers, Assocatering, Fairo ) che si impegnino, nei piani di gestione di crisi aziendali, a non procedere a licenziamenti, avranno accesso alle fasi di negoziazione nei termini previsti dall'articolo 2 - parte generale - del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Settore del Trasporto Aereo.
Nel rispetto del Testo unico interconfederale sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014, che le Parti assumono integralmente nella parte generale comune del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Settore del Trasporto Aereo, in caso di crisi aziendali, le Associazioni datoriali convocheranno le Segreterie Nazionali delle Federazioni Sindacali firmatarie il contratto collettivo nazionale di lavoro (FILT CGIL, FIT CISL, UILT e UGLT) per illustrare i piani di crisi e di rilancio, le iniziative da assumere, che esplicitamente garantiscano la tenuta dei livelli occupazionali per la ricerca di accordi di livello nazionale; di segmento associativo o di livello aziendale.
Allegato 2 - Clausola di salvaguardia e di armonizzazione
Le Organizzazioni Sindacali dei trasporti e le Associazioni Datoriali del trasporto aereo ritengono di prioritario comune interesse la gestione condivisa e non traumatica del superamento della lunga fase di crisi dell'industria italiana del trasporto aereo.
La stipula del nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Settore del Trasporto Aereo rappresenta per le Parti un cardine fondamentale su cui poggiare ti progressivo superamento delle crisi aziendali.
Il contatto collettivo nazionale di lavoro definisce un contesto prima non disponibile di norme. La sua corretta applicazione interviene sulla competizione sleale e interrompe il dumping che si è creato nell'industria in questi lunghi anni di crisi.
La corretta e verificata congiuntamente applicazione a tutte le aziende del settore è un impegno assunto dalle Parti all'atto della stipula del contatto collettivo nazionale di lavoro.
Per quanto sopra le Parti sono impegnate ad un percorso di armonizzazione delle condizioni preesistenti con particolare riferimento a tutte le condizioni, retributive e normative, di miglior favore per i lavoratori, da coniugare attraverso le intese di secondo livello.
Tali intese devono essere definite attraverso specifici accordi aziendali entro tre mesi dalla data di sottoscrizione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Settore del Trasporto Aereo.
Allegato 3 - Agibilità sindacali nazionali
Le Organizzazioni Sindacali e le Associazioni Datoriali del trasporto aereo ritengono comunemente che la tematica delle agibilità sindacali del gruppo dirigente nazionale del sindacato del trasporto aereo sia affrontata e definita nell'ambito complessivo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Settore del Trasporto Aereo.
In quel contesto, sulla base delle positive esperienze vissute in altri settori, è possibile prevedere la definizione della tematica agibilità sindacali extra aziendali (art 30 L.300/70), di spettanza delle Federazioni Nazionali del Sindacato dei Trasporti, i cui costi siano equamente compensati, distribuiti e ripartiti tra le imprese dei diversi segmenti della filiera dell'industria del trasporto aereo.
Come previsto al capitolo relazioni industriali della parte generale del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Settore del Trasporto Aereo l'evoluzione della materia sarà seguita e messa a regime all'interno dell'Osservatorio nazionale.
Intendimento delle parti giungere alla messa a regime della gestione procedurale delle agibilità sindacali nazionali entro i primi sei mesi di decorrenza del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Settore del Trasporto Aereo, partendo da una fotografia delle agibilità di spettanza delle Federazioni Nazionali FILT-CGIL, FIT - CISL, UILT e UGL - T definita in ogni sezione specifica sulla base delle condizioni esistenti alla stipula del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Le parti convengono che il principio ispiratore con cui definire i trattamenti retributivi dei dirigenti sindacali del settore debba essere di non discriminazione e penalizzazione. A tale fine potrà essere preso in esame, ferma restando l'adozione di altre strumentazioni ritenute utili allo scopo, un riferimento alla retribuzione media consuntivata per grado e mansione/qualifica del dirigente sindacale.
SEZIONE SPECIFICA Impianti strategici
CAPO I - Classificazione del personale
1 Le classi stipendiali sono articolate su una scala unica per tutte le categorie ordinata dalla classe 1ª alla classe 13a.
2 Le classi stipendiali, da quella d'ingresso a quella di attestazione, sono differenziate per ciascuna delle categorie professionali come di seguito indicate:
- Controllore del traffico aereo (classe 4a -13a)
- Esperto di assistenza al volo (classe 2a -11a)
- Meteorologo (classe 3ª -11a)
- Operatore radiomisure (classe 3ª -11a)
- Tecnico (classe 3ª -11a)
- Informatico (classe 3ª -11a)
- Amministrativo (classe 2ª -11a)
- Operaio (classe 1ª - 7ª).
3 I tempi di permanenza previsti per ciascuna classe stipendiale - relativi alle singole categorie professionali - sono indicati nella tabella 1, di seguito riportata:
Tabella 1 - Anni di permanenza all'interno delle classi stipendiali
Classi | Controllore del traffico aereo CTA | Esperto di assistenza al volo EAV | Meteorologo MET | Operatore radiomisure OR | Tecnico TEC | Informatico INF | Amministrativo AMM | Operaio OP |
1a |
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|
|
|
|
|
| 2 |
2a |
| 2 |
|
|
|
| 2 | 4 |
3a |
| 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 4 | 5 |
4a | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 |
5a | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 |
6a | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
7a | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
|
8a | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 |
|
9a | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 |
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10a | 4 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 |
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11a | 4 |
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12a | 2 |
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13a |
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La progressione di classe per ogni categoria professionale avviene in via automatica, all'interno dello stesso profilo professionale a partire, di norma, dalla classe stipendiale d'ingresso sino alla classe stipendiale di attestazione, in relazione al compimento degli anni di effettivo servizio previsti di volta in volta per accedere, senza demerito, da una classe stipendiale all'altra. Le decorrenze sono fissate al primo giorno del mese successivo a quello di maturazione del passaggio.
4 Per tutti i profili professionali l'accesso e l'attestazione nelle rispettive classi stipendiali avviene in via automatica esclusivamente al compimento dei previsti anni di permanenza, senza demerito, nelle rispettive classi stipendiali immediatamente inferiori, così avviene come indicato nella tabella 2 di seguito riportata:
Tabella 2 - Profili professionali all'interno delle classi
Classi | Controllore del traffico aereo CTA | Esperto di assistenza al volo EAV | Meteorologo MET | Operatore radiomisure OR | Tecnico TEC | Informatico INF | Amministrativo AMM | Operaio OP |
1a | Operaio | |||||||
2a | AMO | Autista, | Operaio | |||||
3a | AMO | METJ | FIOJ, ASOJ, FDJ | OT | AP | Autista, | Operaio | |
4a | CTAJ | AMO | METJ | FIO, ASO, FD | OT | AP | Autista, | Operaio |
5a | CTA | AMO | MET | Pilota | OT, CT | AP, AC | Autista, | Operaio, |
6a | CTA | AMO | MET | Pilota | OT, CT | AP, AC | Autista, | Operaio, |
7a | CTA | EAV | MET | Pilota | OT, CT | AP, AC | Autista, | OS |
8a | CTA | EAV | MET | Pilota | OT, CT | AP, AC | OA, CA | |
9a | CTA | EAV | MET | Pilota | CT, CTS | AC, AS | CA, CAS | |
10a | CTA | EAV | MET | Pilota | CT, CTS | AC, AS | CA, CAS | |
11a | CTA | EAV | MET | Pilota | CTS | AS | CAS | |
12a | CTA | |||||||
13a | CTA |
5 Per tutte le categorie professionali le Parti convengono di attivare efficaci processi di valorizzazione e di sviluppo, professionale e retributivo, in modo da garantire tutto il personale che risulti in possesso di maggiori capacità ed attitudini e soprattutto in grado di assumere la responsabilità delle varie posizioni organizzative, attuali e future, proprie di ciascuna categoria professionale.
6 Nell'ambito di ogni categoria professionale vengono, pertanto, descritte, mediante declaratorie, le qualifiche professionali in funzione delle posizioni organizzative aziendali, tenuto conto delle capacità del singolo dipendente, direttamente collegate ad attitudini, competenze, incarichi specifici, abilitazioni, certificazioni e formazione.
7 Le declaratorie rappresentano l'espressione dei contenuti della professionalità in termini di conoscenze, responsabilità ed autonomia operativa. Ogni declaratoria è ulteriormente specificata in profili e figure professionali.
8 I dipendenti possono chiedere il passaggio ad un profilo professionale della medesima categoria professionale o ad altra categoria professionale, qualora siano in possesso dei requisiti necessari e delle eventuali idoneità richieste.
DECLARATORIE, PROFILI e FIGURE PROFESSIONALI
Categoria professionale del personale Controllore del traffico aereo
Declaratoria
Dipendente che fornisce i servizi ATS/ATM attraverso l'esercizio delle facoltà connesse al possesso della licenza di controllore del traffico aereo e delle relative abilitazioni in accordo alla normativa in vigore; è l'unico titolato alla fornitura del servizio di controllo del traffico aereo; è titolato a fornire i servizi informazioni volo, consultivo e di allarme, fornisce il servizio ATFCM, svolge attività di formazione, attività di addestramento sia teorico che pratico, di esaminatore o valutatore per l'acquisizione ed il mantenimento delle competenze relative alla licenza ed alle connesse abilitazioni e specializzazioni.
Svolge direttamente attività di coordinamento, supervisione e gestione delle risorse nella fornitura dei servizi ATS/ATM, studio, sviluppo e certificazione. Fornisce il servizio di APRON management.
Profili professionali
Controllore del Traffico Aereo iunior (CTAJ) (classe stipendiale 4ª): fornisce i servizi ATS/ATM attraverso l'esercizio delle facoltà connesse al possesso della licenza di controllore del traffico aereo e delle relative abilitazioni in accordo alla normativa in vigore; è l'unico titolato alla fornitura del servizio di controllo del traffico aereo; fornisce inoltre i servizi di informazioni volo, consultivo e di allarme.
Controllore del Traffico Aereo (CTA) (classi stipendiali dalla 5ª alla 13ª): fornisce i servizi ATS/ATM attraverso l'esercizio delle facoltà connesse al possesso della licenza di controllore del traffico aereo e delle relative abilitazioni, in accordo alla normativa in vigore; è l'unico titolato alla fornitura del servizio di controllo del traffico aereo; è titolato a fornire i servizi informazioni volo, consultivo e di allarme, può fornire il servizio ATFCM; può, nell'ambito delle proprie professionalità, svolgere attività a supporto delle Funzioni centrali e territoriali.
All'interno del profilo professionale CTA vengono disciplinate le figure professionali di:
Controllore del Traffico Aereo istruttore (classi stipendiali dalla 5ª alla 13ª): svolge, in aggiunta alle attività previste per il profilo CTA ed in possesso della Licenza di Istruttore Operativo, attività di formazione, attività di addestramento teorico pratico sull'impianto per l'acquisizione ed il mantenimento delle competenze relative alla licenza ed alle connesse abilitazioni e specializzazioni.
Controllore del Traffico Aereo docente (classi stipendiali dalla 5ª alla 13ª): iscritto all'albo dei docenti ENAV, svolge la propria attività presso l'Academy e/o nell'ambito della Direzione Servizi Navigazione Aerea; nell'ambito delle sue funzioni supervisiona ai corsi formativi e/o esercitare attività di supporto.
Controllore del Traffico Aereo valutatore (classi stipendiali dalla 5ª): in aggiunta alle attività previste per il profilo CTA docente e/o istruttore svolge la sua attività nel rispetto della normativa in vigore.
Controllore del Traffico Aereo esaminatore (classi stipendiali dalla 5ª): in aggiunta alle attività previste per il profilo CTA valutatore svolge la sua attività nel rispetto della normativa in vigore.
Controllore del Traffico Aereo coordinatore di struttura (classi stipendiali dalla 5ª alla 13ª): effettua, coordina ed è responsabile di attività di studio, sviluppo, certificazione e gestione finalizzate alla fornitura dei servizi ATS/ATM ed al supporto delle stesse.
Controllore del Traffico Aereo referente in turno di centri aeroportuali tipologie B, ove previsti, e C (ex CAAV) (classi stipendiali dalla 7ª alla 13ª): oltre ai compiti specifici relativi alla posizione operativa occupata:
- assicura, nelle ore di assenza del responsabile della struttura territoriale, l'interfaccia con gli enti esterni interessati;
- registra le eventuali variazioni rispetto al log di turno e provvede, in coordinamento con il responsabile dell'ufficio Impiego e addestramento (con il responsabile della struttura territoriale al di fuori degli orari d'ufficio) alla sostituzione del personale assente nel rispetto degli istituti contrattuali previsti;
- assicura la completa e corretta compilazione del registro tecnico operativo (RTO);
- al di fuori degli orari d'ufficio:
- monitora l'impatto dei NOTAM emessi sui servizi erogati ed informa il personale operativo interessato;
- richiede l'emissione dei NOTAM nei casi previsti.
In carenza di candidature in possesso dei requisito minimo previsto per la classe stipendiale, la Società - al fine di garantire la fornitura del servizio - si riserva di considerare la graduatoria del personale appartenente alla classe stipendiale immediatamente inferiore. Per quegli impianti che non consentissero, comunque, di disporre di candidature per effetto della mancanza della necessaria classe stipendiale e/o mancanza dell'anzianità minima d'impianto, si procederà alle nomina tenendo conto, nell'ordine, della maggiore classe stipendiale e della maggiore anzianità d'impianto posseduta.
Controllore del Traffico Aereo referente in turno di centri aeroportuali tipologie D e E (ex UAAV) (classi stipendiali dalla 6ª alla 13ª): oltre ai compiti specifici relativi alla posizione operativa occupata:
- assicura, nelle ore di assenza del responsabile della struttura territoriale, l'interfaccia con gli enti esterni interessati;
-- registra le eventuali variazioni rispetto al log di turno e provvede, in coordinamento con il responsabile dell'ufficio operazioni con funzioni vicarie (con il responsabile della struttura territoriale al di fuori degli orari d'ufficio) alla sostituzione del personale assente nel rispetto degli istituti contrattuali previsti;
- assicura la completa e corretta compilazione del registro tecnico operativo (RTO);
- al di fuori degli orari d'ufficio :
- monitora l'impatto dei NOTAM emessi sui servizi erogati ed informa il personale operativo interessato;
- richiede l'emissione dei NOTAM nei casi previsti.
In carenza di candidature in possesso dei requisito minimo previsto per la classe stipendiale, la Società - al fine di garantire la fornitura del servizio - si riserva di considerare la graduatoria del personale appartenente alla classe stipendiale immediatamente inferiore. Per quegli impianti che non consentissero, comunque, di disporre di candidature per effetto della mancanza della necessaria classe stipendiale e/o mancanza dell'anzianità minima d'impianto, si procederà alle nomina tenendo conto, nell'ordine, della maggiore classe stipendiale e della maggiore anzianità d'impianto posseduta.
Controllore del Traffico Aereo supervisore operativo (SO) (classi stipendiali dalla 10ª): oltre ai compiti specifici relativi alla posizione operativa occupata ed in aggiunta alle attività previste per il profilo di controllore del traffico aereo, svolge le seguenti attività: verifica di competenza, addestramento operativo, copertura di posizioni di coordinamento più complesse - NMP e FMP - insegnamento e formazione presso Academy; partecipazione in collaborazione con i reparti a progetti operativi; sovrintende alle operazioni nell'ambito dell'area di competenza; propone al CSO la configurazione operativa ottimale in relazione alla domanda di traffico, avuto riguardo delle capacità pubblicate, delle condizioni tecniche e/o meteorologiche, dell'esperienza dei controllori in servizio, vigilando affinché il volume di traffico non ecceda i limiti di sicurezza e, laddove tali misure non siano sufficienti, richiede misure di controllo di flusso; assiste il personale operativo in operazioni nelle azioni da intraprendere nell'espletamento del servizio stesso, in applicazione alla normativa e alle IPI in vigore; espleta, ove necessario, le funzioni di controllore utilizzando tutte le abilitazioni/specializzazioni che possiede e ruotando in tutti i settori presenti sull'impianto, in tutti i casi in cui, durante il proprio servizio in sala operativa con i relativi istituti contrattuali previsti per relief ed esaustività.
In carenza di candidature in possesso dei requisito minimo previsto per la classe stipendiale, la Società - al fine di garantire la fornitura del servizio - si riserva di considerare la graduatoria del personale appartenente alla classe stipendiale immediatamente inferiore.
Controllore del Traffico Aereo capo sala operativa (CSO) (classe stipendiale quadro): è responsabile delle operazioni e della gestione giornaliera della sala operativa; assicura per quanto di competenza i servizi della navigazione aerea nel rispetto delle norme e delle procedure stabilite; assicura l'adeguatezza dell'addestramento operativo, secondo la pianificazione definita; stabilisce la configurazione della sala operativa in funzione del personale disponibile, tenuto conto anche della esperienza e perizia del singolo, garantendo i periodi di riposo e la necessaria rotazione del personale su tutte le posizioni operative. Propone miglioramenti operativi; assicura il dovuto coordinamento con gli enti ATC o ATS, nelle materie di sua competenza; in applicazione della normativa e delle IPI in vigore, dispone le misure di restrizione di flusso (fase tattica); coordina l'operato dei supervisori; assicura il necessario coordinamento per la manutenzione dei sistemi; esercita le funzioni di supervisore quando: sia necessario a causa dell'assenza del supervisore della sala operativa non vi sia un supervisore di servizio e non è possibile individuare un sostituto.
Per il personale inquadrato nelle suddette qualifiche professionali, fatta eccezione per il personale quadro, l'avanzamento nelle diverse classi stipendiali, dalla 4ª alla 13ª, avviene in via automatica esclusivamente al compimento, senza demerito, dei previsti anni di permanenza, come riportato nella tabella 1 del presente articolo. Le Parti convengono sulla possibilità di istituire nuovi profili professionali inserendo nelle attività istituzionali proprie della categoria professionale del personale controllore del traffico aereo nuovi compiti e ruoli.
L'individuazione di tali nuovi profili professionali servirà a disciplinare anche attività che oggi non sono state ancora definite.
Categoria professionale personale Esperto di assistenza al volo
Declaratoria
Dipendente che, in possesso dei requisiti e capacità professionali specificamente previsti dalla licenza, può svolgere, indifferentemente e in modo disgiunto tra loro, attività di organizzazione, programmazione, formazione, addestramento, coordinamento, controllo ed esercizio dei servizi di informazioni aeronautiche classificate come AIS (Aeronautica! Information Service), ATS (Air Traffic Service) relativamente alle attività ARO, FIS (Flight Information Service), ALRS (Alerting Service) e MET, queste ultime per le sole osservazioni e informazioni meteorologiche. Se richiesto, può svolgere mansioni di analisi e supporto presso gli enti centrali.
Profili professionali
Aeronautical Meteoroloaical Observer (AMO) (classe stipendiale dalla 2ª alla 6ª): svolge, collaborando, se presente, con il personale EAV facente funzioni di osservatore, le attività necessarie all'esercizio del servizio di osservazione meteorologica presso le funzioni aeroportuali.
Esperto Assistenza al Volo (EAV - AIS/ATS/MET/FIS) (classi stipendiali dalla 3ª alla 11ª): svolge tutte le attività necessarie all'organizzazione, programmazione, controllo ed esercizio dei Servizi di Informazioni Aeronautiche AIS (Aeronautica! Information Service), dei Servizi Informazioni Volo FIS (Flight Information Service), di Allarme ALRS (Alerting Service) e del Servizio di Osservazioni e Informazioni Metereologiche (MET), del Servizio Telecomunicazioni Aeronautiche relativamente alla gestione della messaggistica (AFTN/AFS/ATFCM); svolge attività inerenti la trattazione dei dati di traffico per finalità aziendali; nell'ambito delle proprie professionalità svolge attività di supporto delle funzioni centrali e territoriali.
All'interno del profilo professionale EAV vengono disciplinate le figure professionali di:
Esperto Assistenza al Volo istruttore (EAV - AIS/ATS/MET/FIS) classi stipendiali dalla 4ª alla 11ª): svolge, in aggiunta alle attività previste per il profilo EAV, attività di formazione, di addestramento, teorico e pratico, sull'impianto per l'acquisizione e il mantenimento delle competenze e delle connesse specializzazioni.
Esperto Assistenza al Volo docente (EAV - AIS/ATS/MET/FIS) (classi stipendiali dalla 4ª alla 11ª): svolge la propria attività presso l'Academy; nell'ambito delle sue funzioni, supervisiona i corsi formativi per EAV.
Coordinatore operativo SIO: in aggiunta alle attività previste per il profilo del personale esperto assistenza al volo svolge direttamente attività di coordinamento, supervisione e gestione delle risorse dedicate alla validazione dei piani di volo e della messaggistica associata per la successiva distribuzione a livello nazionale, nonché attività di assistenza operativa di primo livello (Help Desk) agli utenti dei servizi ANS interni ed esterni.
Coordinatore operativo NOF: in aggiunta alle attività previste per il profilo esperto assistenza al volo, svolge direttamente attività di coordinamento, verifica e validazione delle informazioni contenute nelle richieste di NOTAM nazionali, di emissione degli stessi e di trattazione dei NOTAM internazionali, degli SNOWTAM, curandone la qualità, gestisce la messaggistica associata alla distribuzione dei NOTAM a livello nazionale e internazionale, verifica il corretto aggiornamento dello SDO (Static Data Operation), collabora all'addestramento del personale, effettua i coordinamenti con gli enti aeronautici interessati finalizzati alla corretta compilazione delle richieste di emissione NOTAM nel rispetto della normativa nazionale ed internazionale vigente.
Coordinatore in turno ARO/CBO: in aggiunta alle attività previste per il profilo esperto assistenza al volo svolge, in diretto coordinamento con il responsabile dell'ARO/CBO, supervisiona le attività connesse alla fornitura dei servizi previsti e provvede alla segnalazione degli interventi tecnici per avarie agli apparati tecnologici di sala operativa o collegati alla disponibilità dei servizi forniti.
Per il personale inquadrato nelle suddette qualifiche professionali, l'avanzamento nelle diverse classi stipendiali (dalla 2ª all'11ª) avviene in via automatica all'interno del proprio profilo professionale esclusivamente al compimento (senza demerito) dei previsti anni di permanenza, come riportato nella tabella 1 del presente articolo. Le Parti convengono sulla possibilità di istituire nuovi profili professionali inserendo nelle attività istituzionali proprie della categoria professionale del personale esperto di assistenza al volo nuovi compiti e ruoli.
L'individuazione di tali nuovi profili professionali servirà a disciplinare anche attività che oggi non sono state ancora definite.
Categoria professionale personale Meteorologo
Declaratoria
Dipendente che svolge tutte le attività necessarie all'organizzazione, programmazione ed esercizio di meteorologia aeronautica relativamente alle attività di previsione meteorologica e climatologia aeronautica. Svolge attività di addestramento del personale meteorologo, sovrintende, coordina e controlla le attività organizzative funzionali allo sviluppo ed alla gestione delle risorse nella fornitura dei servizi di propria pertinenza.
Effettua o è responsabile di attività di studio, sviluppo, certificazione finalizzate alla fornitura di servizi afferenti la meteorologia.
Profili professionali
Meteorologo iunior (METJ) (classe stipendiale dalla 3ª alla 4ª): svolge attività di supporto alle attività di previsione meteorologica; può, nell'ambito delle proprie professionalità, svolgere anche attività di supporto delle Funzioni centrali e periferiche.
Meteorologo (MET) (classi stipendiali dalla 5ª all'113): svolge attività di previsione meteorologica anche attraverso sistemi automatizzati, può nell'ambito delle proprie professionalità svolgere attività di supporto delle Funzioni centrali e periferiche.
All'interno del profilo professionale METEOROLOGO vengono disciplinate le figure professionali di:
Meteorologo istruttore (classi stipendiali dalla 5ª all'113): svolge, in aggiunta alle attività previste per il profilo Meteorologo, attività di formazione, attività di addestramento teorico pratico sull'impianto per l'acquisizione ed il mantenimento delle competenze e delle connesse specializzazioni.
Coordinatore in turno UPM (classi stipendiali dalla 7ª all'11ª): svolge attività di previsione meteorologica anche attraverso sistemi automatizzati, svolgendo nel contempo i compiti e le attività definiti dagli ordini di servizio in vigore. In particolare: effettua briefing operativi di coordinamento su scala nazionale al fine di garantire l'omogeneità del servizio reso; assicura e monitora la regolarità della conduzione operativa del servizio nazionale erogato dall'UPM; può, nell'ambito delle proprie professionalità, svolgere attività di supporto delle Funzioni centrali e periferiche.
Per il personale inquadrato nelle suddette qualifiche professionali, l'avanzamento nelle diverse classi stipendiali avviene in via automatica esclusivamente al compimento (senza demerito) dei previsti anni di permanenza, come riportato nella tabella 1 del presente articolo.
Le Parti convengono sulla possibilità di istituire nuovi profili professionali inserendo nelle attività istituzionali proprie della categoria professionale del personale meteorologo nuovi compiti e ruoli.
L'individuazione di tali nuovi profili professionali servirà a disciplinare anche attività che oggi non sono state ancora definite.
Ferme restando le classi stipendiali, da quella di ingresso a quella di attestazione, previste dal presente contratto, per il solo personale Meteorologo che sia in possesso del diploma di laurea (di uno dei seguenti indirizzi: matematica, fisica o scienze naturali) e che abbia superato con esito positivo il corso di qualificazione di previsore meteorologico, la classe stipendiale si attesta alla classe 5ª.
Categoria professionale personale Operatore radiomisure
Declaratoria
Comandante (quadro)
dipendente che, in possesso di idonea licenza di volo, svolge attività di pilotaggio con la funzione di comandante; coordina le risorse componenti l'equipaggio con il fine di assicurare il servizio di controllo in volo dei sistemi di navigazione aerea elettronici e visivi, garantendo il mantenimento del previsto livello d'affidabilità operativa di tali sistemi; effettua il controllo e la validazione delle procedure strumentali di volo, nonché, la rispondenza operativa di tutte le apparecchiature per la navigazione aerea; assicura il sicuro ed efficiente svolgimento delle operazioni di volo della flotta di aeromobili Radiomisure; definisce i requisiti operativi e tecnici per l'acquisizione delle infrastrutture tecnologiche di competenza; coordina e gestisce l'ispezione giornaliera pre-volo e post-volo; svolge attività di insegnamento a terra ed in volo o presso le strutture di Academy; effettua gli esami periodici ai piloti impiegati sia in volo che al simulatore; partecipa a programmi sperimentali, convegni nazionali/internazionali di Radiomisure, ad attività relative a commissioni di inchiesta di sicurezza volo; garantisce, operando con ampia autonomia operativa ed interagendo con interlocutori interni/esterni, entro ambiti di rilevante discrezionalità, il rispetto delle specifiche operative del proprio settore di competenza, valutando eventuali criticità e gestendo i relativi processi.
Pilota
dipendente che, in possesso di idonea licenza di volo, svolge attività di pilotaggio con funzione di copilota, di verifica dello standard dei radio aiuti e degli aiuti visivi, di controllo e validazione delle procedure, di controllo in volo della rispondenza operativa di tutte le apparecchiature per la navigazione aerea, di ispezione giornaliera pre-volo e post-volo; svolge attività di insegnamento a terra o presso le strutture di Academy; collabora alle attività di struttura della funzione in relazione alle specifiche esigenze e competenze; partecipa a programmi sperimentali, convegni nazionali/intemazionali di radiomisure, ad attività relative a commissioni di inchiesta di sicurezza volo.
Flight Inspection Operator (FIO quadro)
dipendente che coordina e gestisce il personale addetto all'attività di operatore di consolle nei controlli in volo; crea e mantiene aggiornato l'archivio delle radioassistenze da controllare, contenente tutte le informazioni necessarie per l'esecuzione dei controlli in volo, nonché assicurare il mantenimento dell'integrità e della coerenza dei dati; gestisce i sistemi informatici per la decodifica, l'analisi e l'archiviazione elettronica e cartacea dei dati d'ispezione raccolti in volo dai sistemi di radiomisure e l'infrastruttura tecnologica di supporto; assicura l'accuratezza delle misure effettuate dai sistemi di radiomisure rispetto a quanto richiesto dalle normative nazionali ed internazionali, tramite un'attività periodica di calibrazione e test degli apparati, garantendone la tracciabilità; verifica la correttezza dei rapporti di controllo in volo.
Flight Inspection Operator (FIO)
dipendente che, nel rispetto dei compiti e delle abilitazioni possedute, svolge attività di operatore di consolle nei controlli in volo; verifica, in accordo a quanto richiesto dalla normativa nazionale ed internazionale di riferimento, l'accuratezza delle misure effettuate dai sistemi radiomisure durante il controllo dei radio aiuti ed aiuti visivi e supporta il comandante in quelle attività di validazione delle procedure strumentali in cui è necessario l'uso del sistema radiomisure di bordo; redige le relazioni di ultimato controllo in volo; effettua le ispezioni pre-volo e post-volo degli apparati necessari per le radiomisurazioni e coordina eventuali interventi tecnici; partecipa alle fasi di pre-volo e post-volo del velivolo sotto la supervisione del comandante, collabora con l'equipaggio di condotta per tutte le operazioni necessarie a bordo del velivolo; svolge attività di addestramento e partecipa a studi/valutazioni inerenti le radioassistenze.
Aviation Services Operator (ASO quadro)
dipendente che assicura, in coordinamento con i responsabili dei settori competenti, il mantenimento dei requisiti relativi al "Certificato di Operatore di Lavoro Aereo" (COLA) nel rispetto delle abilitazioni possedute ed ai programmi di manutenzione approvati nonché, in coordinamento ed approvazione di ENAC, il mantenimento dei requisiti relativi ai certificati di "Impresa per la Gestione della Navigabilità Continua", di "Impresa di Manutenzione" e di "Operatore di Lavoro Aereo"; è responsabile internamente e verso ENAC/EASA del sistema qualità della gestione aeronautica e ne coordina tutte le attività pertinenti; ha la responsabilità del settore manutenzione aeronautica internamente e verso ENAC/EASA, gestisce e coordina tutte le attività pertinenti; gestisce il personale del proprio settore di competenza; in coordinamento con la funzione Security: applica le misure di sicurezza necessarie ad assicurare la salvaguardia delle operazioni e la protezione degli aeromobili, del personale, dell'hangar e dei beni contro atti di interferenza illecita; sviluppa le procedure di security nel rispetto del programma nazionale di sicurezza e delle normative vigenti.
Aviation Services Operator (ASO)
dipendente che, nel rispetto dei compiti assegnati e delle abilitazioni possedute ed ai programmi di manutenzione approvati effettua le ispezioni pre-volo e post-volo del velivolo e coordina eventuali interventi tecnici; applica le procedure di controllo dell'efficienza dell'allestimento radiomisure e controlla l'esatta calibrazione delle apparecchiature; cura i programmi di attività della manutenzione degli aeromobili a garanzia dei livelli di efficienza degli stessi redigendo la relativa documentazione; gestisce il magazzino aeronautico, cura l'ordine e lo stato di efficienza dell'attrezzatura tecnica; svolge attività di addestramento
Flight Dispatcher (FD)
dipendente che, nel rispetto dei compiti assegnati e delle abilitazioni possedute, coordina l'attività di volo radiomisure e redige i piani volo e gli ordini di operazione; effettua i coordinamenti per l'esecuzione dei controlli in volo con i tecnici di terra preposti a fornire supporto all'attività di volo, con le strutture interne ed entità esterne interessate ed, in particolare, con le società di gestione aeroportuale, per l'assistenza a terra dei velivoli fuori sede; nonché il necessario supporto logistico agli equipaggi; svolge attività di addestrament
Profili professionali
Pilota (classe stipendiale dalla 5ª alla 11ª): dipendente che svolge attività di pilotaggio e di navigazione con funzioni di copilota, verifica lo standard dei radio aiuti e degli aiuti visivi; effettua il controllo delle procedure; esegue il controllo della rispondenza operativa di apparecchiature particolari per la navigazione aerea; effettua le ispezioni giornaliere pre-volo e post-volo; può assumere la responsabilità di particolari operazioni anche connesse strumentalmente ai controlli effettuati; svolge l'attività necessaria al mantenimento dei requisiti professionali richiesti per il proprio profilo professionale; svolge attività di insegnamento a terra o presso le strutture di Academy; collabora alle attività di struttura della funzione in relazione alle specifiche esigenze e competenze; partecipa a programmi sperimentali di natura complessa; svolge attività di studio, programmazione, sicurezza volo, analisi radiomisure, vigilanza e controllo nel settore di pertinenza.
Flight Inspection Operator Junior (FIOJ) (classe stipendiale 3ª): dipendente che svolge attività di operatore di consolle nei controlli in volo; verifica, in accordo a quanto richiesto dalla normativa nazionale ed internazionale di riferimento, l'accuratezza delle misure effettuate dai sistemi radiomisure durante il controllo dei radio aiuti ed aiuti visivi e supporta il comandante in quelle attività di validazione delle procedure strumentali in cui è necessario l'uso del sistema radiomisure di bordo; redige le relazioni di ultimato controllo in volo; effettua le ispezioni pre-volo e post-volo degli apparati necessari per le radiomisurazioni e coordina eventuali interventi tecnici; partecipa alte fasi di pre-volo e post-volo del velivolo sotto la supervisione del comandante, collabora con l'equipaggio di condotta per tutte le operazioni necessarie a bordo del velivolo.
Flight Inspection Operator (FIO) (classi stipendiali dalla 4ª alla 10ª): dipendente che svolge attività di operatore di consolle nei controlli in volo; verifica, in accordo a quanto richiesto dalla normativa nazionale ed internazionale di riferimento, l'accuratezza delle misure effettuate dai sistemi radiomisure durante il controllo dei radio aiuti ed aiuti visivi e supporta il comandante in quelle attività di validazione delle procedure strumentali in cui è necessario l'uso del sistema radiomisure di bordo; redige le relazioni di ultimato controllo in volo; effettua le ispezioni pre-volo e post-volo degli apparati necessari per le radiomisurazioni e coordina eventuali interventi tecnici; partecipa alle fasi di pre-volo e post-volo del velivolo sotto la supervisione del comandante, collabora con l'equipaggio di condotta per tutte le operazioni necessarie a bordo del velivolo; svolge attività di addestramento e partecipa a studi/valutazioni inerenti le radioassistenze.
Flight Inspection Operator Supervisore (FIOS) (classi stipendiali dalla 9ª alla 11ª): dipendente che svolge attività di operatore di consolle nei controlli in volo; verifica, in accordo a quanto richiesto dalla normativa nazionale ed internazionale di riferimento, l'accuratezza delle misure effettuate dai sistemi radiomisure durante il controllo dei radio aiuti ed aiuti visivi e supporta il comandante in quelle attività di validazione delle procedure strumentali in cui è necessario l'uso del sistema radiomisure di bordo; redige le relazioni di ultimato controllo in volo; effettua le ispezioni pre-volo e post-volo degli apparati necessari per le radiomisurazioni e coordina eventuali interventi tecnici; partecipa alle fasi di pre-volo e post-volo del velivolo sotto la supervisione del comandante, collabora con l'equipaggio di condotta per tutte le operazioni necessarie a bordo del velivolo; svolge attività di addestramento e partecipa a studi/valutazioni inerenti le radioassistenze; imposta, verifica ed aggiorna la procedura di controllo di efficienza degli allestimenti necessari per le radio misurazioni; effettua controlli di particolare rilevanza per le procedure più complesse per le quali è necessario un maggior numero di coordinamenti sia in volo che con gli altri operatori a terra; sovrintende, coordina e controlla le attività, in un ambito definito, funzionali allo sviluppo ed alla realizzazione degli obiettivi della società.
Aviation Services Operator Junior (ASOJ) (classe stipendiale 3ª): dipendente che, nel rispetto dei compiti assegnati e delle abilitazioni possedute ed ai programmi di manutenzione approvati, effettua le ispezioni pre-volo e post-volo del velivolo; applica le procedure di controllo dell'efficienza dell'allestimento radiomisure; cura l'ordine e lo stato di efficienza dell'attrezzatura tecnica.
Aviation Services Operator (ASO) (classi stipendiali dalla 4ª alla 10ª): dipendente che, nel rispetto dei compiti assegnati e delle abilitazioni possedute ed ai programmi di manutenzione approvati, effettua le ispezioni pre-volo e post-volo del velivolo e coordina eventuali interventi tecnici; applica le procedure di controllo dell'efficienza dell'allestimento radiomisure e controlla l'esatta calibrazione delle apparecchiature; cura i programmi di attività della manutenzione degli aeromobili a garanzia dei livelli di efficienza degli stessi redigendo la relativa documentazione; gestisce il magazzino aeronautico, cura l'ordine e lo stato di efficienza dell'attrezzatura tecnica; svolge attività di addestramento;
Aviation Services Operator Supervisore (ASOS) (classi stipendiali dalla 9ª alla 11ª): dipendente che, nel rispetto dei compiti assegnati e delle abilitazioni possedute ed ai programmi di manutenzione, effettua le ispezioni pre-volo e post-volo del velivolo e coordina eventuali interventi tecnici; applica le procedure di controllo dell'efficienza dell'allestimento radiomisure e controlla l'esatta calibrazione delle apparecchiature; cura i programmi di attività della manutenzione degli aeromobili a garanzia dei livelli di efficienza degli stessi redigendo la relativa documentazione; gestisce il magazzino aeronautico, cura l'ordine e lo stato di efficienza dell'attrezzatura tecnica; svolge attività di addestramento.
Flight Dispatcher Junior (FDJ) (classe stipendiale 3ª): dipendente che, nel rispetto dei compiti assegnati e delle abilitazioni possedute, coordina l'attività di volo radiomisure e redige i piani volo e gli ordini di operazione; effettua i coordinamenti con le strutture inteme ed entità esterne interessate ed, in particolare, con le società di gestione aeroportuale, per l'assistenza a terra dei velivoli fuori sede; nonché il necessario supporto logistico agli equipaggi.
Flight Dispatcher (FD) (classi stipendiali dalla 4ª alla 10ª): dipendente che, nel rispetto dei compiti assegnati e delle abilitazioni possedute, coordina l'attività di volo radiomisure e redige i piani volo e gli ordini di operazione; effettua i coordinamenti per l'esecuzione dei controlli in volo con i tecnici di terra preposti a fornire supporto all'attività di volo, con le strutture interne ed entità esterne interessate ed, in particolare, con le società di gestione aeroportuale, per l'assistenza a terra dei velivoli fuori sede, nonché il necessario supporto logistico agli equipaggi; svolge attività di addestramento.
Flight Dispatcher Supervisore (FDS) (classi stipendiali dalla 9ª alla 11ª): dipendente che, nel rispetto dei compiti assegnati e delle abilitazioni possedute, coordina l'attività di volo radiomisure e redige i piani volo e gli ordini di operazione; effettua i coordinamenti per l'esecuzione dei controlli in volo con i tecnici dì terra preposti a fornire supporto all'attività di volo, con le strutture interne ed entità esterne interessate ed, in particolare, con le società di gestione aeroportuale, per l'assistenza a terra dei velivoli fuori sede; nonché il necessario supporto logistico agli equipaggi; effettua controlli di particolare rilevanza per le procedure più complesse; sovrintende, coordina e controlla le attività, in un ambito definito, funzionali allo sviluppo ed alla realizzazione degli obiettivi della società; svolge attività di addestramento.
Per il personale inquadrato nei suddetti profili professionali, l'avanzamento nelle diverse classi stipendiali - all'interno dello stesso profilo professionale - avviene in via automatica esclusivamente al compimento (senza demerito) dei previsti anni di permanenza come riportato nella tabella 1 del presente articolo. Le Parti convengono sulla possibilità di istituire nuovi profili professionali inserendo nelle attività istituzionali proprie della categoria professionale del personale operatore radiomisure nuovi compiti e ruoli.
L'individuazione di tali nuovi profili professionali servirà a disciplinare anche attività che oggi non sono state ancora definite.
Categoria professionale per