CCNL in vigore del 12/10/2016
TESSILI P.I. - UNIONTESSILE
Testo consolidato del CCNL 12/10/2016*
per gli addetti alle piccole e medie industrie del settore tessile-abbigliamento-moda, calzature, pelli e cuoio, penne, spazzole e pennelli, occhiali, giocattoli
* testo definitivo del Contrattto unico di settore, siglato il 06/04/2017.
Decorrenza: 01/04/2016
Scadenza: 31/03/2023
CCNL 12/10/2016 come modificato da:
- Errata Corrige 21/05/2018
- Accordo Assistenza integrativa 25/10/2018
- Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
- Accordo 25/01/2021
N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.
In Roma
tra
Unione nazionale della piccola e media industria tessile, abbigliamento, calzature, pelli e cuoio (Uniontessile-Confapi)
e
Federazione italiana lavoratori tessili e dell'abbigliamento (FEMCA-CISL)
Federazione italiana lavoratori chimica, tessile, energia, manifatture (FILCTEM-CGIL)
Unione italiana lavoratori tessili energia chimica (UILTEC-UIL)
Per i lavoratori della piccola e media industria:
- del cotone
- della lana
- del feltro-tessuto, del feltro battuto ed articolo di caccia
- della canapa, del lino, del cocco, e delle fibre dure, similari e succedanee, dei semilavorati canapa macerata e stigliatura canapa verde e grezza
- della tintoria, stamperie e finitura tessile per conto proprio e conto terzi
- della tessitura della seta e delle fibre artificiali e sintetiche
- della torcitura della seta e delle fili artificiali e sintetici, della filatura dei cascami di seta, della trattura della seta
- della produzione in serie di: abbigliamento tradizionale, informale e sportivo, camiceria; biancheria personale e da casa; confezione in pelle e succedanei; divise ed abiti da lavoro; corsetteria, cravatte, sciarpe e foulard; accessori dell'abbigliamento ed oggetti cuciti in genere
- della maglieria, calzetteria e tessuti a maglia
- dei tessili vari (nastri e tessuti elastici, maglie e calze elastiche, passamani, trecce e stringhe, tulli, pizzi, veli andalusa, tende, ricami a macchina, pizzi uso tombolo), accessori per filatura e tessitura, scardassi, amianteri, (compreso gruppo freni), tappeti, interfodere
- della iuta
- delle tende da campo, teli e copertoni impermeabili, manufatti indumenti impermeabili ed affini per uso
- industriale civile e militare
- del feltro e cappello di pelo, feltro e cappello di lana, pelo per cappello
- del berretti e copricapo diversi (non di lana e di feltro) e di fodere e marocchini
- delle trecce e dei cappelli di paglia, di truciolo e di altre materie affini da intreccio e delle trecce meccaniche del tessuto non tessuto
- dei bottoni ed articoli affini
- delle calzature, pantofole e tomaie di qualsiasi genere e tipo, prodotte a macchina, a mano o miste, dalle fabbriche di calzature di gomma non annesse agli stabilimenti per la produzione della gomma, nonché dalle fabbriche di parti staccate, per la confezione di calzature che non rientrino nella sfera di applicazione di altro contratto collettivo di lavoro
- delle pelli, del cuoio e rispettivi succedanei associate
- delle penne, matite, parti staccate di matite e penne ed articoli affini; delle spazzole, pennelli, scope e preparatrici relative materie prime; degli ombrelli e manici d'ombrello
- degli occhiali od articoli inerenti l'occhialeria (montature, lenti di qualsiasi materiale, astucci, galvanica, minuterie, ecc.)
- degli addobbi e ornamenti natalizi, giocattoli, giochi e modellismo, articoli di puericultura
Verbale di stipula
Addì, 21 maggio 2018
tra
UNIONTESSILE-CONFAPI
e
FEMCA-CISL
FILCTEM-CGIL
UILTEC-UIL
si è convenuto il presente verbale integrativo del CCNL Uniontessile / Confapi sottoscritto in data 16 ottobre 2016.
Con il presente verbale, le parti, preso atto che nell'ultimo testo del CCNL del 16 ottobre è stata rilevata nella tabella degli aumenti contrattuali concordati per il settore "penne, spazzole e pennelli" l'elencazione di livelli di inquadramento diversi da quelli riportati nella sezione II al punto 6 - DECLERATORIE ED ESEMPLIFICAZIONI PER I lavoratori ADDETTI ALL'INDUSTRIA DELLE PENNE, SPAZZOLE E PENNELLI, procedono alla relativa rettifica riportando qui di seguito la tabella corretta:
[___]
Accordo Assistenza integrativa 25/10/2018
Verbale di stipula
Addì, 25 ottobre 2018
- Per CONFAPI
UNIONCHIMICA/CONFAPI :
UNIONTESSILE/CONFAPI;
UNIGEC/CONFAPI
UNIMATICA/CONFAPI.
UNIONALIMENTARI / CONFAPI
- Per CGIL/CISL/UIL
FEMCA/CISL - FILCTEM/CGIL - UILTEC/UIL
SLC/CGIL - FISTEL/CISL - UILCOM/UIL
FAI/CISL - FLAI/CGIL - UILA/UIL
Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
Verbale di stipula
Roma, 24 gennaio 2020
tra:
- CONFAPI
- UNIONTESSILE CONFAPI
e
- FEMCA CISL
- FILCTEM CGIL;
- UILTEC UIL
Ipotesi di Accordo per il rinnovo del CCNL 12-10-2016 per i dipendenti della piccola e media industria dei settori: tessile, abbigliamento, moda, calzature, pelli e cuoio, penne, spazzole e pennelli, occhiali, giocattoli.
Addì 25 gennaio 2021,
Tra
UNIONTESSILE CONFAPI,
e
FILCTEM CGIL
FEMCA CISL
UILTEC UIL
- La situazione emergenziale pandemica legata al COVID - 19 ha comportato una situazione straordinaria provocando in molti casi difficoltà aziendali riscontrate nelle attività produttive dei comparti merceologici che fanno capo a Uniontessile.
- La dimensione di impresa "media e piccola", che caratterizza il tessuto delle principali aziende che fanno capo a Uniontessile, ha determinato un carattere di eccezionalità ed esclusività del comparto in relazione alla situazione emergenziale in corso.
Capitolo I - CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO
Art. 1 - Premessa - Dichiarazione comune
Il comparto della piccola e media industria tessile, abbigliamento, moda, calzature, pelli e cuoio, penne, spazzole e pennelli, occhiali, giocattoli in relazione alle sfide dettate dai cambiamenti in corso e all'esigenza di una crescente competitività, gioca un ruolo di primaria importanza per tutto il paese sia in termini occupazionali che in termini di capacità produttiva, anche attraverso interventi di formazione che incrementino la professionalità dei lavoratori e della filiera.
Le Parti, attraverso mature e nuove relazioni industriali, intendono favorire lo sviluppo e la crescita di tutto il sistema delle PMI dei settori rappresentati. Per questa ragione si ritiene utile adottare azioni per migliorare il contesto amministrativo e burocratico in cui le Imprese del settore operano eliminando i vincoli ingiustificati e riducendo i costi amministrativi che frenano la loro capacità di sviluppo. Le Parti ritengono sia fondamentale per le PMI sostenere la loro aggregazione attraverso l'introduzione nella contrattazione di II livello di ogni utile strumento teso a favorire la costituzione di reti di impresa e forme associate di impresa sia in ambito territoriale che in termini di filiera produttiva.
Le Parti inoltre intendono sostenere, in linea con gli indirizzi provenienti dall'Unione Europea e di concerto con gli Organi governativi, interventi tesi a migliorare la qualità dei servizi attraverso la liberalizzazione dei mercati, garantire la riduzione del costo del lavoro a favore delle aree deboli del Mezzogiorno, sviluppare le aree a forte vocazione industriale, sperimentare nuovi modelli condivisi di politiche attive nel mercato del lavoro e potenziare la cultura d'impresa unitamente alla diffusione della cultura della responsabilità sociale dell'impresa.
Le Parti, per meglio rispondere alle esigenze dei lavoratori e delle imprese, ritengono la contrattazione collettiva lo strumento di regolazione dei rapporti di lavoro e l'elemento di promozione del consolidamento e sviluppo delle imprese.
Le Parti condividendo la preoccupazione sulla grave crisi finanziaria economica e sociale che ha investito il nostro paese intendono promuovere ogni utile iniziativa finalizzata a:
- ridurre il cuneo fiscale che grava sul costo del lavoro;
- migliorare le condizioni infrastrutturali per favorire la competitività delle imprese del settore;
- sostenere politiche di sviluppo dell'occupazione con particolare riferimento all'occupazione giovanile;
- incrementare, rendere strutturali, certe e facilmente accessibili tutte le misure volte ad incentivare, in termini di riduzione tasse e contributi, la contrattazione di II livello che collega aumenti di retribuzione al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, efficacia ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività nonché ai risultati legati all'andamento economico delle imprese, concordati tra le parti nelle sedi previste dal Il livello di contrattazione.
Gli Accordi Interconfederali sottoscritti da CONFAPI con CGIL, CISL e UIL vengono integralmente recepiti nel presente CCNL
Campo di applicazione
Il presente Contratto si applica ai settori sottoriportati:
- Tessile-Abbigliamento-Moda- tessili vari
- Calzature
- Pelli e Cuoio
- Penne, Spazzole e Pennelli
- Occhiali
- Giocattoli
In considerazione dell'accordo di confluenza del 9 novembre 2015, il presente CCNL si applica anche ai settori già coperti dal CCNL tessili vari del 2 settembre 2010 e dal CCNL Torcitori/Filatura serica del 2 settembre 2010.
Il presente contratto consta di due Sezioni che comprendono:
1. La sezione PRIMA generale comprendente:
Capitolo 1 - Clausole riguardanti il contratto collettivo;
Capitolo 2 - Sistema di informazioni;
Capitolo 3 - Istituti dl carattere sindacale;
Capitolo 4 - Mercato del lavoro;
Capitolo 5 - Disciplina del rapporto di lavoro.
2. Tre parti riguardanti: operai, qualifiche speciali od intermedie, impiegati e quadri.
3. La parte retributiva ed inquadramento.
4. La parte contenente le classificazioni del personale.
5. La parte contenente i protocolli aggiuntivi.
6. La parte contenente gli allegati.
Il presente contratto ha validità in tutto il territorio nazionale e contiene l'impegno delle parti stipulanti di rispettarlo e farlo rispettare dai propri iscritti per tutta la durata stabilita.
In tale ambito, pertanto, le Associazioni imprenditoriali sono impegnate ad operarsi per l'osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate, mentre le Organizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere (o ad intervenire perché siano evitate) azioni e rivendicazioni a qualsiasi livello in ogni caso intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordi ai livelli sopra precisati.
Art. 3 - Categorie soggette ed efficacia del contratto
Il presente contratto si applica a tutti i soggetti rappresentati dalle parti contraenti e sostituisce ed abroga tutti i contratti in vigore regolanti la stessa materia.
Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ciascuna sezione e di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con nessuna altra regolamentazione pattizia o legislativa.
Le parti sono impegnate a concordare disposizioni non difformi qualora siano conclusi accordi collettivi con altre Organizzazioni imprenditoriali o sindacali in rappresentanza di imprese industriali o di lavoratori dell'industria dei settori rappresentati.
La violazione di tale clausola comporta la nullità della norma concordata in modo difforme con altre Organizzazioni imprenditoriali e/o sindacali.
Art. 4 - Condizioni di miglior favore
Ferma restando la inscindibilità di cui all'art. 3 - Parte generale, le parti col presente contratto non hanno inteso sostituire le condizioni più favorevoli al lavoratore in servizio alla data di applicazione, non derivanti da accordi nazionali; tali condizioni dovranno essere mantenute in vigore "ad personam", esclusione fatta nel caso in cui derivassero da accordi provvisori di cui sia prevista la decadenza nel caso di stipulazione del contratto nazionale.
In materia di usi le parti fanno riferimento all'art. 2078 del codice civile.
Art. 5 - Interpretazione del contratto e controversie
Nella soluzione delle controversie individuali o collettive le norme del presente contratto dovranno essere interpretate in base alle disposizioni legislative riguardanti sia il contratto sia il rapporto di lavoro.
I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo, saranno esaminati ed eventualmente risolte tra lavoratori e datore di lavoro, con l'intervento delle R.S.U. o del delegato di impresa.
Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, il reclamo e la controversia potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all'esame delle competenti Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.
Riuscito vano il tentativo di componimento in sede sindacale, la parte ricorrente potrà sottoporre all'altra un giudizio di conciliazione ed arbitrato.
A tale scopo, entro quindici giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola; entro cinque giorni dalla ricezione della richiesta, l'Organizzazione rappresentante la controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima. Le due Organizzazioni costituiranno - entro i dieci giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino ad un massimo di cinque membri, composto rispettivamente da uno o due membri designati dalla Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da uno o due membri designati dall'Organizzazione dei datori di lavoro, da un membro Presidente scelto di comune accordo anche su lista precostituita.
In caso di disaccordo su tale scelta, dovrà esserne richiesta la designazione entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.
Le controversie per l'interpretazione e quelle collettive per l'applicazione del presente contratto saranno deferite, a seconda della loro natura, per l'ulteriore esame e risoluzione, le prime alle competenti Associazioni nazionali, le seconde a quelle territoriali: la procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del deferimento.
Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si darà corso ad azioni sindacali.
Art. 6 - Distribuzione del contratto - Quote di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale
Le aziende industriali sono tenute a distribuire gratuitamente entro quattro mesi dalla data di stipulazione ad ogni singolo dipendente in servizio, una copia del presente contratto di lavoro, parte normativa e tabellare.
Per l'applicazione di quanto sopra disposto avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il presente contratto.
In relazione all'entrata in vigore del presente CCNL ed alla distribuzione del testo contrattuale, le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità stabilite dalle parti, a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che sarà devoluta alle Organizzazioni sindacali nazionali secondo quanto previsto nell'Allegato ___
Art. 7 - Esclusività di stampa
Il presente contratto, conforme all'originale, è edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l'esclusiva a tutti gli effetti.
È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.
Con riferimento ai settori a cui si applica il presente CCNL, fatto salvo quanto previsto per i singoli istituti, lo stesso decorre dal 1º aprile 2016 e scadrà il 31 marzo 2019.
Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta sei mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.
In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.
Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
Art. 8 - Decorrenza e durata
Con riferimento ai settori a cui si applica il presente CCNL, lo stesso, fatto salvo quanto previsto per i singoli istituti, decorre dall'1-4-2019 e, ai soli fini della presente vigenza contrattuale, la validità sia della parte normativa che della parte economica è prorogata di 12 mesi, con scadenza alla data del 31-3-2023.
Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta sei mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.
In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.
Art. 9 - Sistema di relazioni industriali nei settori rappresentati
Il sistema di relazioni industriali di cui al presente contratto nazionale per i settori rappresentati:
- recepisce gli Accordi interconfederali CONFAPI/CGIL-CISL-UIL del 26 luglio 2016 in materia di rappresentanza e modello contrattuale;
- riprende e razionalizza in modo sistematico la consolidata prassi di dialogo sociale settoriale, alimentata da un articolato sistema di informazioni che rende possibile la sistematicità di consultazioni su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione, individuando nella concertazione lo strumento per ricercare posizioni comuni, da rappresentare alle istituzioni pubbliche.
Condizioni indispensabili per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono:
- l'attribuzione alla autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti, del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;
- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze ed il rispetto delle prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi;
- l'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate.
Art. 10 - I livelli di contrattazione
Le parti richiamano quanto previsto in materia dagli accordi interconfederali del 26 luglio 2016 (rappresentanza e modello contrattuale), al quali fanno riferimento per le discipline ivi previste.
Art. 11 - Il contratto collettivo nazionale di lavoro
Il contratto collettivo nazionale di lavoro regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti e i doveri delle aziende e dei lavoratori.
Il contratto nazionale ha durata triennale ed è formato da una parte normativa e da una parte economica.
Per il rinnovo del contratto nazionale è necessario che una delle parti dia disdetta nei termini convenuti e che siano presentate le proposte per un nuovo accordo in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.
La parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.
Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e, comunque, per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l'applicazione del meccanismo che, dalla data di scadenza del contratto precedente, riconosce una copertura economica, nella misura che sarà definita nell'accordo di rinnovo, ai lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell'accordo di rinnovo stesso.
Entro sei mesi dalla scadenza del contratto, le parti si incontreranno per definire le modalità di recupero degli scostamenti tra il tasso di inflazione previsto e quello effettivo, definito nelle sedi competenti, che avverrà entro la vigenza contrattuale in termini di variazione dei minimi contrattuali.
Art. 12 - La contrattazione di secondo livello
La contrattazione di secondo livello si esplica secondo quanto previsto dall'accordo interconfederale del 26 luglio 2016 in materia.
Per quanto riguarda la contrattazione di secondo livello aziendale le parti definiscono le seguenti linee-guida:
A) Soggetti
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti, da un lato alle aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle Rappresentanze sindacali unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente contratto.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all'intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.
B) Requisiti
Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.
La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro, perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui alla successiva lett. C) e pertanto riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione.
Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.
C) Finalità e contenuti
Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività, anche attraverso la gestione dei rimandi dei singoli articoli del contratto nazionale e l'individuazione degli interventi di innovazione produttiva, in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.
Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione aziendale, con contenuto economico, sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di contratto nazionale.
Tenuto conto dell'andamento economico dell'impresa, tali risultati riguarderanno il raggiungimento degli obiettivi definiti nei programmi concordati, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi parametri e/o indicatori sia collettivi (anche come sopra specificati) e/o a carattere individuale.
Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.
Il premio avrà i requisiti per beneficiare dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di Legge.
D) Durata e procedure
L'accordo economico aziendale ha durata triennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni.
Il periodo di non sovrapponibilità decorre da sei mesi prima della scadenza del contratto nazionale sino a nove mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo.
Le proposte di rinnovo degli accordi aziendali, sottoscritte congiuntamente dalla R.S.U. e dalle strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto nazionale, devono essere presentate all'azienda e contestualmente all'Associazione industriale territoriale cui l'azienda è iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile al fine di consentire l'apertura della trattativa due mesi prima della scadenza dell'accordo.
L'azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.
Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo e comunque per un periodo pari complessivamente a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.
Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni che potranno essere effettuate anche nell'ambito degli incontri informativi di cui all'art. 13 (paragrafo "Informazioni al livello aziendale") del presente contratto.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti per favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l'effettuazione delle verifiche.
Per l'ipotesi in cui dopo cinque mesi dalla scadenza il contratto aziendale non sia stato ancora rinnovato, l'Associazione industriale di riferimento e le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto possono essere interessate dalle parti per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell'accordo ed agevolare le possibili soluzioni.
Eventuali controversie che dovessero insorgere nell'applicazione delle procedure come sopra disciplinate saranno definite secondo quanto previsto dall'art. 5 - Parte generale del presente contratto nazionale.
E) Commissione consultiva
Opera una Commissione consultiva nazionale per effettuare l'analisi delle coerenze, rispetto a quanto stabilito in questo articolo, delle richieste presentate, dell'andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione aziendale secondo quanto stabilito nel presente articolo e redigerà periodicamente un rapporto di sintesi che sarà sottoposto alla valutazione delle parti stipulanti.
La pratica di informazione, consultazione e verifica a livello aziendale, di cui alla lett. D), e l'attività della Commissione consultiva nazionale sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali.
Al fine di favorire il lavoro della Commissione gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi degli accordi aziendali sottoscritti.
Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
Art. 12 ter - Indennità sostitutiva in caso di mancata applicazione di quanto previsto dalla lett. C) dell'art. 12
Nelle aziende dove non è stata data applicazione a quanto previsto dalla lett. C) dell'art. 12, con decorrenza dall'anno 2020 verrà erogato a tutti i dipendenti, in forza nel mese di erogazione, un elemento retributivo di euro 110 lorde, con la retribuzione del mese di giugno di ogni singolo anno. L'importo del suddetto elemento, che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il T.F.R., sarà corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1º gennaio al 31 dicembre di ogni anno e sarà proporzionalmente ridotto in dodicesimi, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni, per periodi inferiori all'anno.
Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale. Con la sottoscrizione di accordi aziendali e/o vigenti che danno attuazione a quanto previsto dalla lett. C) dell'art. 12, l'erogazione del presente elemento economico viene a cessare. Nell'eventualità di accordi aziendali che prevedano erogazioni di importi inferiori, a quanto previsto al primo comma, dovrà essere corrisposta l'integrazione sino a concorrenza dei 110 euro lorde.
Art. 12 bis - Elemento di garanzia retributiva
Ai fini dell'effettività della diffusione della contrattazione aziendale, a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale stessa e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al presente contratto nazionale, sarà riconosciuto un importo a titolo di "elemento di garanzia retributiva".
Tale importo, pari a 220 euro lordi ed elevato ad euro 240 dal 1º gennaio 2017, uguale per tutti i lavoratori, sarà erogato con la retribuzione del mese di gennaio di ogni anno ai lavoratori in forza il 1º gennaio dello stesso anno di erogazione ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell'ultimo quadriennio 7 scadente l'anno precedente l'erogazione stessa con assorbimento fino a concorrenza dell'E.g.r. di quanto individualmente erogato.
L'importo del E.g.r., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il t.f.r., sarà corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1º gennaio al 31 dicembre di ogni anno precedente l'erogazione e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.
Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.
Nota a verbale
Con l'intento di favorire la contrattazione aziendale e anche al fine di usufruire della agevolazioni previste dalla legislazione vigente, l'elemento di garanzia retributiva di cui al presente articolo potrà essere utilizzato nell'istituzione di premi aziendali, anche in adesione agli accordi territoriali sottoscritti a seguito dell'Accordo interconfederale del 26 luglio 2016 tra CONFAPI e CGIL, CISL, UIL in materia di detassazione e welfare.
Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
Art. 12 bis - Elemento di garanzia retributiva
Ai fini dell'effettività della diffusione della contrattazione aziendale, a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale stessa e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al presente contratto nazionale, sarà riconosciuto un importo a titolo di "elemento di garanzia retributiva".
Tale importo, pari a 220 euro lordi ed elevato ad euro 240 dall'1-1-2017, uguale per tutti i lavoratori, sarà erogato con la retribuzione del mese di gennaio di ogni anno ai lavoratori in forza l'1 gennaio dello stesso anno di erogazione ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale. Con decorrenza dall'anno 2021, tale importo sarà erogato con la retribuzione del mese di giugno di ogni anno.
L'importo del E.G.R., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il T.F.R., sarà corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1º gennaio al 31 dicembre di ogni anno precedente l'erogazione e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.
Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.
Nota a verbale
Con l'intento di favorire la contrattazione aziendale e anche al fine di usufruire delle agevolazioni previste dalla legislazione vigente, l'elemento di garanzia retributiva di cui al presente articolo potrà essere utilizzato nell'istituzione di premi aziendali, anche in adesione agli accordi territoriali sottoscritti a seguito dell'Accordo Interconfederale del 26-7-2016 tra Confapi e Cgil, Cisl, Uil in materia di detassazione e welfare.
Art. ___ - Diritto alle prestazioni della bilateralità
La bilateralità prevista dagli Accordi interconfederali e dai contratti collettivi nazionali e regionali di categoria del Sistema di rappresentanza CONFAPI è un sistema che coinvolge tutte le imprese aderenti e non aderenti alle associazioni di categoria in quanto eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono indispensabili ad integrare la retribuzione globale di fatto e la normativa a tutela del lavoratore prevista all'interno dei contratti collettivi di categoria.
1. Le prestazioni previste dai sistemi di bilateralità rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore, che pertanto matura, nei confronti delle imprese non aderenti al sistema bilaterale, il diritto alla erogazione diretta delle prestazioni da parte dell'impresa datrice di lavoro;
2. i trattamenti previsti dalla bilateralità sono, quindi, vincolanti per tutte le imprese rientranti nella sfera di applicazione degli Accordi e contratti collettivi nazionali e di secondo livello, aziendale o territoriale, per le PMI del sistema CONFAPI, laddove sottoscritti;
3. a far data dalla data di sottoscrizione del presente Accordo di rinnovo, le imprese non aderenti al sistema della bilateralità dovranno corrispondere a ciascun lavoratore in busta paga un elemento retributivo aggiuntivo pari ad euro 25,00 lordi, mensili per tredici mensilità. Tale importo, non è a nessun titolo assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo della retribuzione (E.A.R.) che incide su tutti gli istituti retributivi di Legge e contrattuali, compresi quelli indiretti o differiti, escluso il TFR. Tale importo dovrà essere erogato con cadenza mensile e mantiene carattere aggiuntivo rispetto alle prestazioni dovute ad ogni singolo lavoratore in adempimento dell'obbligo di cui al punto 2. In caso di lavoratori assunti con contratto part-time, tale importo è corrisposto proporzionalmente all'orario di lavoro e, in tal caso, il frazionamento si ottiene utilizzando il divisore previsto dal CCNL Per gli apprendisti, l'importo andrà riproporzionato alla percentuale di retribuzione riconosciuta;
4. per le imprese aderenti al sistema della bilateralità ed in regola con i versamenti, l'elemento aggiuntivo della retribuzione di cui al precedente punto 3 è forfettariamente compreso nella quota di adesione e, pertanto non va versato;
5. a decorrere dalla data di sottoscrizione del presente Accordo saranno conseguentemente avviati gli istituti previsti dalla bilateralità, sulla base degli Accordi e dei CCNL rinnovati ed in corso di rinnovo i cui contributi rappresentano una quota annua a carico delle aziende come di seguito indicato:
a) "Fondo Sicurezza PMI CONFAPI"
- 18,00 euro annui (1,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore dovuto dalle aziende prive del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale;
- 6,00 euro annui (0,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore dovuto dalle aziende con il RLS;
b) "Fondo Sviluppo bilateralità PMI CONFAPI"
- 6,00 euro annui (0,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore a tempo pieno per lo sviluppo dell'apprendistato;
- 3,00 euro annui (0,25 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore part-time fino a 20 ore;
c) "Fondo Sostegno al reddito"
- 28,00 euro annui (2,33 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore;
d) "Osservatorio della contrattazione e del lavoro"
- 8,00 euro annui (0,66 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore per il sostegno e lo sviluppo degli strumenti bilaterali e delle relative articolazioni settoriali e territoriali l'introduzione e relativo sostegno delle attività di rappresentanza sindacale territoriale/bacino nonché per la contrattazione territoriale di II livello;
- 12,00 euro annui (1,00 euro mensile per 12 mensilità) per ciascun lavoratore per ulteriori attività correlate (assistenza contrattuale) assorbente le eventuali quote già previste dalla contrattazione nazionale;
6. Così come già previsto dall'accordo di rinnovo del CCNL del 7 ottobre 2013, le aziende che applicano il CCNL verseranno, secondo le modalità previste dall'Accordo Interconfederale del 23 luglio 2012 e dall'Intesa Applicativa dello stesso, nonché secondo le disposizioni previste nell'ambito degli enti stessi, i contributi rispettivamente all'OPNC e all'ENFEA tramite modello F24 con i codici di versamento predisposti dall'Agenzia delle Entrate.
Nota a verbale
In relazione all'avvio delle prestazioni erogate da ENFEA le Parti si attiveranno per la destinazione di apposite prestazioni a sostegno del reddito dei lavoratori coinvolti in processi di crisi o ristrutturazioni che abbiano dato luogo a trattamenti di integrazione salariale secondo la vigente normativa.
Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
Art. 13 - Diritto alle prestazioni della bilateralità - Enfea, Opnc, Enfea Salute
La bilateralità prevista dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi nazionali e regionali di categoria del Sistema di rappresentanza Confapi è un sistema che coinvolge tutte le imprese aderenti e non aderenti alle associazioni di categoria in quanto eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono indispensabili ad integrare la retribuzione globale di fatto e la normativa a tutela del lavoratore prevista all'interno dei contratti collettivi di categoria.
1) Le prestazioni previste dai sistemi di bilateralità rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore, che pertanto matura, nei confronti delle imprese non aderenti al sistema bilaterale, il diritto alla erogazione diretta delle prestazioni da parte dell'impresa datrice di lavoro;
2) i trattamenti previsti dalla bilateralità sono, quindi, vincolanti per tutte le imprese rientranti nella sfera di applicazione degli accordi e contratti collettivi nazionali e di secondo livello, aziendale o territoriale, per le P.M.I. del sistema Confapi, laddove sottoscritti;
3) le imprese non aderenti al sistema della bilateralità (Enfea, Opnc, Enfea Salute) dovranno corrispondere a ciascun lavoratore in busta paga un elemento retributivo aggiuntivo pari ad Euro 25,00 lordi, mensili per tredici mensilità.
Tale elemento aggiuntivo è comunque dovuto anche in caso di mancata adesione anche ad uno solo degli Enti bilaterali (Enfea, Opnc, Enfea Salute).
Tale importo non è a nessun titolo assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo della retribuzione (E.A.R.) che incide su tutti gli istituti retributivi di Legge e contrattuali, compresi quelli indiretti o differiti, escluso il T.F.R.. Tale importo dovrà essere erogato con cadenza mensile e mantiene carattere aggiuntivo rispetto alle prestazioni dovute ad ogni singolo lavoratore in adempimento dell'obbligo di cui al punto 2.
In caso di lavoratori assunti con contratto part-time, tale importo è corrisposto proporzionalmente all'orario di lavoro e, in tal caso, il frazionamento si ottiene utilizzando il divisore previsto dal CCNL.
Per gli apprendisti, l'importo andrà riproporzionato alla percentuale di retribuzione riconosciuta;
4) per le imprese aderenti al sistema della bilateralità ed in regola con i versamenti, l'elemento aggiuntivo della retribuzione di cui al precedente punto 3 è forfettariamente compreso nella quota di adesione e pertanto non va versato;
5) sono fatti salvi eventuali accordi, o regolamenti aziendali, senza oneri a carico dei lavoratori concordati e operativi alla data del 12-10-2016 che assicurino a tutti i lavoratori dell'azienda una copertura comportante una contribuzione pari o superiore a quella prevista dal sistema bilaterale Enfea/Confapi e che garantisca prestazioni analoghe e/o equivalenti a quelle previste da Enfea.
Art. ___ - Enfea e Opnc
a decorrere dalla data di sottoscrizione del presento accordo di rinnovo saranno conseguentemente avviati gli istituti previsti dalla bilateralità Sulla base degli Accordi Interconfederali (All. …)I contributi dovuti ad Enfea e Opnc rappresentano una quota a carico delle aziende come di seguito indicato:
Enfea:
Euro 4,5/mese x lavoratore a tempo pieno, x 12 mensilità
Euro 4,25/mese x lavoratore part time fino a 20 ore, x 12 mensilità
Opnc:
Euro 1,5/mese x lavoratore di azienda priva di R.L.S., x 12 mensilità
Euro 0,5/mese x lavoratore di azienda con R.L.S. interno, x 12 mensilità
a) "Fondo Sicurezza P.M.I. Confapi"
- 18,00 euro annui (1,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore dovuto dalle aziende prive del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale;
- 6,00 euro annui (0,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore dovuto dalle aziende con il R.L.S.;
b) "Fondo Sviluppo Bilateralità P.M.I. Confapi"
- 6,00 euro annui (0,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore a tempo pieno per lo sviluppo dell'apprendistato;
c) 3,00 euro annui (0,25 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore part time fino a 20 ore "Fondo Sostegno al Reddito"
- 28,00 euro annui (2,33 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore;
d) "Osservatorio della contrattazione e del lavoro"
- 8,00 euro annui (0,66 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore per il sostegno e lo sviluppo degli strumenti bilaterali e delle relative articolazioni settoriale e territoriali, l'introduzione e relativo sostegno delle attività di rappresentanza sindacalo territoriale/bacino nonché per la contrattazione territoriale di secondo livello;
- 12,00 euro annui (1,00 euro mensile per 12 mensilità) per ciascun lavoratore per ulteriori attività correlato (assistenza contrattuale) assorbente le eventuali quote già previste dalla contrattazione nazionaleLe aziende che applicano il presente CCNL verseranno mensilmente, secondo le modalità previste dall'Accordo interconfederale del 23-7-2012 e dall'Intesa Applicativa dello stesso, nonché secondo le disposizioni previste nell'ambito degli enti stessi, i contributi rispettivamente all'Enfea e all'Opnc tramite modello F24 con i rispettivi codici di versamento predisposti dall'Agenzia delle Entrate.
Art. ___ - Sanità Integrativa - Enfea Salute
A seguito della costituzione del Fondo Sanitario Enfea Salute avvenuta in data 11-10-2018 tra Confapi e Cgil, Cisl, Uil, Uniontessile - Confapi e Filctem - Femca - Uiltec hanno proceduto in data 25-10-2018 alla sottoscrizione dell'accordo di recepimento della sanità integrativa secondo le modalità e le condizioni previste.
In particolare il suddetto accordo del 25-10-2018 prevede quanto segue:
1. La contribuzione annua dovuta ad Enfea Salute è fissata in euro 120,00 anno (Euro 10,00 mese) per ciascun lavoratore a carico dell'azienda.
2. Tale contribuzione è dovuta a decorrere dall'1-1-2019 tramite Mod. F24 con i codici di versamento predisposti dall'Agenzia delle Entrate.
3. Sono iscritti ad Enfea Salute i lavoratori dipendenti - superato il periodo di prova - rientranti nelle seguenti tipologie contrattuali:
- contratti a tempo indeterminato comprensivi anche dei lavoratori in part - time o a domicilio;
- contratti a tempo determinato di durata non inferiore a 6 mesi a decorrere dalla data di assunzione;
- apprendistato.
La sussistenza dei requisiti di adesione, mantenimento e/o perdita del diritto alle prestazioni sono definite da Enfea Salute con apposito regolamento.
Le modalità di contribuzione all'Ente nella fase transitoria sono quelle previste dall'Accordo Confapi/Cgil, Cisl, Uil del 15-5-2019 riportato nell'Allegato (…)
Le Parti convengono che in presenza di forme di sanità integrativa, già in essere alla data del 28-10-2018, riconosciute dal datore di lavoro, la contribuzione a carico dell'azienda per ogni singolo dipendente a decorrere dall'1-1-2019 non potrà essere inferiore a 120 euro annui (suddivisi in 12 quote mensili da 10 euro l'una) che garantisca prestazioni analoghe e/o equivalenti a quelle previste da Enfea Salute.
Nel caso in cui siano già presenti in azienda forme di sanità integrativa derivanti da accordi collettivi, le parti firmatarie procederanno ad una verifica delle prestazioni sanitarie per una armonizzazione dei contenuti di tali accordi, nei termini e con le modalità che saranno convenute, al fine di consentire, senza soluzione di continuità, l'adesione ad Enfea Salute dei lavoratori a cui si applica la normativa prevista in materia dal CCNL.
La bilateralità prevista dagli Accordi Interconfederali e dai contratti collettivi nazionali e regionali di categoria del Sistema di rappresentanza Confapi è un sistema che coinvolge tutte le imprese aderenti e non aderenti alle associazioni di categoria in quanto eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono indispensabili ad integrare la retribuzione globale di fatto o la normativa a tutela del lavoratore prevista all'interno dei contratti collettivi di categoria.
1. Le prestazioni previste dai sistemi di bilateralità rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore, che pertanto matura, nei confronti delle imprese non aderenti al sistema bilaterale, il diritto alla erogazione diretta delle prestazioni da parte dell'impresa datrice di lavoro;
2. i trattamenti previsti dalla bilateralità sono, quindi, vincolanti per tutte le imprese rientranti nella sfera di applicazione degli Accordi e contratti collettivi nazionali e di secondo livello, aziendale o territoriale, per le P.M.I. del sistema Confapi, laddove sottoscritti;
3. a far data dalla data di sottoscrizione del presente Accordo di rinnovo, le imprese non aderenti al sistema della bilateralità dovranno corrispondere a ciascun lavoratore in busta paga un elemento retributivo aggiuntivo pari ad euro 25,00 lordi, mensili per tredici mensilità. Tale importo, non è a nessun titolo assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo della retribuzione (E.A.R.) che incide su tutti gli istituti retributivi di Legge e contrattuali, compresi quelli indiretti o differiti, escluso il T.F.R.. Tale importo dovrà essere erogato con cadenza mensile e mantiene carattere aggiuntivo rispetto alle prestazioni dovute ad ogni singolo lavoratore in adempimento dell'obbligo di cui al punto 2. In caso di lavoratori assunti con contratto part time, tale importo è corrisposto proporzionalmente all'orario di lavoro e, in tal caso, il frazionamento si ottiene utilizzando il divisore previsto dal CCNL. Per gli apprendisti, l'importo andrà riproporzionato alla percentuale di retribuzione riconosciuta;
4. per le imprese aderenti al sistema della bilateralità ed in regola con i versamenti, l'elemento aggiuntivo della retribuzione di cui al precedente punto 3 è forfettariamente compreso nella quota di adesione e, pertanto non va versato;
5. a decorrere dalla data di sottoscrizione del presente Accordo saranno conseguentemente avviati gli istituti previsti dalla bilateralità, sulla base degli Accordi e dei CCNL rinnovati ed in corso di rinnovo i cui contributi rappresentano una quota annua a carico dello aziende come di seguito indicato:
a) "Fondo Sicurezza P.M.I. Confapi"
- 18,00 euro annui (1,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore dovuto dallo aziende privo del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale
- 6,00 euro annui (0,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore dovuto dallo aziende con il R.L.S.
b) "Fondo Sviluppo bilateralità P.M.I. Confapi"
- 6,00 euro annui (0,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore a tempo pieno per lo sviluppo dell'apprendistato
- 3,00 euro annui (0,25 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore part-time fino a 20 ore)
c) "Fondo Sostegno al reddito"
- 28,00 euro annui (2,33 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore
d) "Osservatorio della contrattazione e del lavoro"
- 8,00 euro annui (0,66 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore per il sostegno e lo sviluppo degli strumenti bilaterali e delle relativo articolazioni settoriali o territoriali l'introduzione e relativo sostegno delle attività di rappresentanza sindacale territoriale/bacino nonché per la contrattazione territoriale di II livello;
- 12,00 euro annui (1,00 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore per ulteriori attività correlate (assistenza contrattuale) assorbente le eventuali quote già previste dalla contrattazione nazionale.
6. Così come già previsto dall'accordo di rinnovo del CCNL del 7-10-2013, le aziende che applicano il CCNL verseranno, secondo le modalità previste dall'Accordo Interconfederale del 23-7-2012 e dall'Intesa Applicativa dello stesso e successive modifiche e integrazioni, nonché secondo le disposizioni previste nell'ambito degli enti stessi, i contributi rispettivamente all'Opnc o all'Enfea tramite modello F24 con i codici di versamento predisposti dall'Agenzia delle Entrate.
Nota a Verbale
In relazione all'avvio delle prestazioni erogate da Enfea le Parti si attiveranno per la destinazione di apposite prestazioni a sostegno del reddito dei lavoratori coinvolti in processi di crisi o ristrutturazioni che abbiano dato luogo a trattamenti di integrazione salariale secondo la vigente normativa.
Entro la vigenza del presente CCNL, l'eventuale Intesa applicativa a livello inter-confederale che dovesse intervenire tra le rispettive Confederazioni nazionali successivamente alla fase di stesura del testo contrattuale sarà oggetto di esame tra le Parti per la definizione delle modalità di adesione e le decorrenze delle relative contribuzioni.
Accordo Assistenza integrativa 25/10/2018
Verbale di stipula
[___]
Visto l'Accordo interconfederale CONFAPI e CGIL CISL UIL 23 luglio 2012 che, tra l'altro, istituiva un Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa (di seguito Fondo);
Visti i CCNL stipulati tra le Organizzazioni di Categoria di CONFAPI e di CGIL-CISL-UIL che hanno recepito detto Accordo Interconfederale
Visto il Verbale di Incontro CONFAPI e CGIL CISL UIL del 5 giugno 2018 che definisce l'iter per la costituzione e messa in opera del Fondo
Visto l'Accordo Interconfederale CONFAPI e CGIL CISL UIL del 18 settembre 2018 che da pratica applicazione alle precedenti intese, istituendo ENFEA SALUTE, costituito formalmente in data 11 ottobre 2018
Tutto quanto sopra premesso e ritenuto parte integrante del presente accordo si conviene quanto segue:
"si conferma l'Accordo Interconfederale CONFAPI e CGIL CISL UIL del 28 dicembre 2012 e si recepiscono i Verbali ed Accordi Interconfederali del 5 Giugno 2018 e 18 settembre 2018, e del______ottobre 2018 in materia di Sanità integrativa, con l'istituzione di ENFEA SALUTE e con la quota di contribuzione a carico delle imprese pari a 10,00 (dieci/00) Euro mensili per 12 mensilità per tutti i lavoratori dipendenti, che ha decorrenza dal 1º gennaio 2019.
Si conferma inoltre che:
Le prestazioni presenti nei sistemi di bilateralità rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore, che pertanto matura, nei confronti delle imprese non aderenti al sistema bilaterale, il diritto alla erogazione diretta delle prestazioni da parte dell'impresa datrice di lavoro.
1. I trattamenti previsti dalla bilateralità sono, quindi, vincolanti per tutte le imprese rientranti nella sfera di applicazione degli accordi e contratti collettivi nazionali e di secondo livello, aziendale o territoriale per le PMI del sistema Confapi, laddove sottoscritti.
2. A far data dal 1º gennaio 2019, le imprese dovranno corrispondere a ciascun lavoratore un elemento retributivo aggiuntivo nella misura stabilita di 25,00 (venticinque/00) Euro mensili per 13 mensilità.
3. Per le imprese aderenti al sistema della bilateralità (Enfea ed Enfea Salute) ed in regola con i versamenti tale aumento è forfetariamente compreso nella quota di adesione e, pertanto, non va versato."
Alle Federazioni Nazionali di Categoria A tutte le Strutture
Roma, 17 ottobre 2018
CGIL NAZIONALE
CISL NAZIONALE
UIL NAZIONALE
Oggetto: istituzione del Fondo Sanitario Integrativo ENFEA Salute
Giovedì 11 ottobre 2018, dando efficacia agli impegni assunti con la firma dell'Accordo interconfederale del 18 settembre u.s., Cgil Cisl Uil Nazionali e la Presidenza della Confapi Nazionale hanno istituito, con atto notarile, il Fondo Sanitario integrativo ENFEA Salute e nominato i primi Organi del Fondo.
Presidente del Fondo è stato nominato il notaio ___, espresso da Confapi; Vicepresidente ___, responsabile gestione e promozione della bilateralità della Cisl. Membri del Cda sono stati nominati: ___ (Confapi), ___ (Confapi), ___ (Cgil) e ___ (Uil).
Lo scopo istituzionale di ENFEA Salute è quello di erogare prestazioni integrative di assistenza sanitaria, socio-sanitaria e di prevenzione; il fondo è finanziato con un contributo mensile di 10 € a totale carico del datore di lavoro la cui raccolta avrà inizio nel mese di gennaio 2019.
Il nuovo Fondo Sanitario, del quale alleghiamo lo Statuto, si rivolge alla platea dei lavoratori dipendenti da Aziende che applicano i contratti sottoscritti dalle Federazioni di categoria di CGIL CISL UIL con la Confapi e ci consente di estendere i benefici della assistenza sanitaria integrativa a settori e lavoratori che finora ne erano privi.
I settori immediatamente coinvolti sono quelli chimico, tessile, alimentare e grafico ma il Fondo potrà essere il riferimento anche di tutti gli altri contratti delle PMI Confapi; in tal senso occorrerà presidiare i prossimi rinnovi contrattuali affinché i benefici del Fondo vengano estesi a tutti i contratti Confapi.
Per quanto riguarda i contratti che già hanno previsto il Fondo sanitario si rende ora necessario un accordo di recepimento, del quale alleghiamo in bozza la copia, per attualizzare e ribadire gli impegni già presi dando certezze circa la decorrenza e la qualificazione degli stessi.
La firma di tale accordo da parte delle Segreterie Nazionali di FAI/FLAI/UILA, FEMCA/FILCEM/UILTEC, SLC/FISTEL/UILCOM e delle rispettive controparti datoriali è programmata per il 25 ottobre p.v. presso la Confapi Nazionale, in Via della Colonna Antonina 52 alle 9,30.
Il testo dell'accordo sarà disponibile presso la medesima sede fino alle 18 dello stesso giorno per chi avesse difficoltà ad essere presente alle 9,30 per la firma.
L'avvio del Fondo sanitario rappresenta una importante occasione per fare una massiccia campagna di informazione e promozione del fondo sanitario e degli altri istituti della bilateralità del sistema Cgil Cisl Uil- Confapi.
Verbale di accordo 18/09/2018
Addì 18 settembre 2018 in Roma, presso la sede di CONFAPI in Roma, via della Colonna Antonina n. 52,
TRA
CONFAPI - CONFEDERAZIONE ITALIANA DELLA PICCOLA E MEDIA INDUSTRIA PRIVATA
E
C.G.I.L. - CONFEDERAZIONE GENERALE ITALIANA DEL LAVORO
C.I.S.L. - CONFEDERAZIONE ITALIANA SINDACATO LAVORATORI
U.I.L. - UNIONE ITALIANA DEL LAVORO
A conclusione dei lavori di stesura del gruppo di lavoro congiunto, le Parti procedono all'approvazione e alla sottoscrizione dell'allegato Statuto di ENFEA Salute.
STATUTO ENFEA SALUTE
ART. 1 - COSTITUZIONE
Il Fondo Assistenza Sanitaria Integrativa Confapi in sigla ENFEA SALUTE, di seguito nominato "FONDO", è un'associazione non riconosciuta ex art. 36 e ss. del codice civile, costituita a seguito dell'accordo interconfederale del 28 dicembre 2012 sottoscritto tra Confapi e CGIL, CISL, UIL (d'ora in poi "le Parti") e successivi accordi integrativi che opera - esclusivamente ai fini assistenziali- in base al presente Statuto e al Regolamento, nell'ambito di un sistema di mutualità.
Il Fondo ha durata illimitata fatta salva l'ipotesi di scioglimento di cui al successivo art. 17 del presente Statuto.
ART. 2 - SEDE
Il FONDO ha sede legale in Roma presso Confapi in via della Colonna Antonina, 52.
ART. 3 - SOCI FONDATORI
Sono soci fondatori del FONDO la Confederazione della Piccola e Media Industria Privata - Confapi - e le Confederazioni Sindacali dei Lavoratori CGIL, CISL, UIL e -attraverso le Confederazioni di appartenenza - le Unioni di categoria datoriali del Sistema Confapi e le federazioni di categoria sindacale CGIL, CISL, UIL che, in quanto espressioni delle Parti costitutive del FONDO, siano firmatarie dei CCNL dei diversi settori produttivi che prevedano l'adesione ad Enfea.
ART. 4 - SCOPI
Lo scopo del FONDO è quello di erogare esclusivamente prestazioni integrative di assistenza sanitaria, socio sanitaria e di prevenzione ai sensi dell'art. 51, comma 2, lett. a) del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR), del D.M. del 27 ottobre 2009 e del D.lgs. del 20 dicembre 1992, n. 502 e succesive modifiche e integrazioni.
ART. 5 - ISCRITTI E DESTINATARI
Al FONDO aderiscono le imprese iscrivendo i lavoratori in servizio il cui rapporto di lavoro sia disciplinato dalle norme collettive per i lavoratori di aziende produttrici di beni e servizi stipulate dalle Parti, e gli altri soggetti indicati dal presente Statuto.
Possono, altresì, iscriversi al FONDO:
• i lavoratori in servizio presso le Confederazioni che sono soci fondatori del FONDO o presso enti e società dalle suddette costituite, controllate e/o partecipate.
• previo accordo tra le Parti, i nuclei familiari dei lavoratori nonché i titolari e amministratori delle imprese compresi i rispettivi familiari nel rispetto delle normative e dei provvedimenti applicabili.
Possono, altresì, iscriversi al FONDO tutti gli ulteriori soggetti che saranno specificamente individuati e indicati nel Regolamento di cui al successivo art. 8. Discrizione al FONDO si realizza mediante le modalità stabilite nel Regolamento. La qualità di iscritto si perde nei seguenti casi:
• per risoluzione, cessazione o venir meno degli effetti, per qualunque causa, comprese le dimissioni o la scadenza del termine, del rapporto di lavoro;
• morte dell'iscritto;
• recesso dal FONDO;
• esclusione dell'iscritto.
La cessazione della qualità di iscritto determina l'estinzione dei diritti e degli obblighi ad essa inerenti secondo quanto definito dal Regolamento.
ART. 6 - GESTIONE
La gestione economica del FONDO, nonché quelle relative alle eventuali Gestioni separate, definite in base al Regolamento, sono distintamente improntate ad un equilibrio fra risorse disponibili e le uscite per prestazioni e per spese di gestione.
ART. 7 - RISORSE
Il FONDO provvede al perseguimento ed attuazione dell proprie finalità con:
- i contributi previsti a carico delle aziende e degli altri soggetti iscritti, previo accordo fra le Parti;
- gli interessi di mora, legali e convenzionali, così come stabiliti dal Regolamento;
- gli interessi ed i rendimenti delle risorse amministrate dal FONDO;
- ogni altro provento che spetti od affluisca al FONDO a qualsiasi titolo anche per lo svolgimento di qualsiasi attività comunque connessa allo scopo sociale ed al fine esclusivamente assistenziale, socio sanitario e di prevenzione, in conformità alle norme vigenti.
Le Gestioni Separate provvedono ai rispettivi scopi, sempre esclusivamente assistenziali, socio sanitari e di prevenzione, con i contributi dei propri aderenti o degli iscritti o destinatari/beneficiari delle prestazioni, nonché con ogni altro provento che spetti od affluisca alle medesime a qualsivoglia titolo, in conformità alle norme vigenti.
ART. 8 - REGOLAMENTO DEL FONDO E NOMENCLATORE DELLE PRESTAZIONI
Il FONDO si dota di un Regolamento in cui sono contenute le norme di funzionamento e le condizioni specifiche dei soggetti che potranno iscriversi al FONDO e beneficiare delle prestazioni.
Si dota, altresì, di un Nomenclatore delle prestazioni in cui sono previste le tipologie di prestazioni erogate e le modalità di erogazione delle prestazioni medesime.
Il FONDO si impegna ad erogare agli iscritti, agli aventi diritto e, in generale, ai soggetti individuati nel citato Regolamento le prestazioni indicate nel Nomenclatore, le quali potranno essere corrisposte anche mediante convenzioni con strutture sanitarie, enti, compagnie di assicurazione, mutue sanitarie, società di servizi e studi medici convenzionati e altre entità abilitate dalle Legge, potranno consistere in rimborsi, sconti, prestazioni a tariffe agevolate e qualsivoglia altra forma ritenuta idonea a realizzare lo scopo e le finalità esclusive del FONDO.
ART. 9 - ESERCIZIO SOCIALE
L'esercizio sociale si chiude il 31 dicembre di ogni anno.
Il rendiconto economico e finanziario consuntivo è predisposto e approvato dal Consiglio di Amministrazione entro il 30 aprile di ogni anno; viene sottoposto alla valutazione del Collegio Sindacale almeno 15 giorni prima della data di convocazione dell'Assemblea per la redazione della relazione tecnica all'Assemblea secondo le previsioni del successivo art. 11.
Entro il 31 maggio di ogni anno il rendiconto economico e finanziario consuntivo deve essere sottoposto all'approvazione dell'Assemblea.
Entro il 31 dicembre di ogni anno deve essere redatto dal Consiglio d'Amministrazione e sottoposto all'approvazione dell'Assemblea il rendiconto economico e finanziario preventivo.
I termini di cui ai precedenti commi per la redazione dei rendiconti sono da intendersi quali ordinatori.
Ferma la finalità esclusivamente assistenziale, socio sanitaria e di prevenzione del FONDO, è comunque fatto divieto di distribuire, anche in modo indiretto, avanzi della gestione, utili, riserve, fondi o capitale del FONDO, salvo che la destinazione o la distribuzione non siano imposte per Legge o provvedimento dell'Autorità.
ART. 10 - ORGANI
Sono organi necessari del FONDO:
a) l'Assemblea;
b) il Consiglio di Amministrazione;
c) il Presidente ed il Vicepresidente del FONDO;
d) il Collegio Sindacale.
ART. 11 - ASSEMBLEA
L'Assemblea è composta da 24 (ventiquattro) componenti di cui 12 (dodici) nominati da Confapi e 12 (dodici) nominati da CGIL, CISL, UIL.
I componenti così nominati durano in carica tre anni e possono essere riconfermati.
I componenti possono essere sostituiti dalle Confederazioni designanti con altri componenti in qualsiasi momento e senza necessità di motivazione, restando in carica i nuovi componenti per la durata residua rispetto a quella originaria di tre anni dei soggetti sostituiti. Anche in questo caso i nuovi componenti possono essere riconfermati.
Ogni componente può con delega scritta farsi rappresentare con diritto di voto dal componente appartenente alla medesima Organizzazione.
Ciascun componente può essere portatore massimo di 2 (due) deleghe.
Le deleghe devono essere verificate dal Presidente dell'Assemblea e sono conservate agli atti.
È consentita la presenza dei componenti in video e/o audio conferenza, previa verifica e accertamento dell'Identità del componente in collegamento audio e/o video da parte del Presidente dell'Assemblea.
Nell'Ipotesi di mancato rinnovo dell'organo, i componenti restano in carica in regime di prorogatio.
L'Assemblea ha i seguenti poteri:
1. nomina i componenti del Consiglio di Amministrazione nonché il
Presidente ed il Vicepresidente del FONDO sulla base delle designazioni di cui ai successivi artt. 12 e 13;
2. nomina e revoca il Presidente ed i componenti del Collegio Sindacale designati secondo le previsioni del successivo art. 14;
3. approva i programmi di attività, il piano delle iniziative dirette
all'attuazione degli scopi sociali;
4. delibera in merito agli atti di straordinaria amministrazione;
5. approva le modifiche al presente Statuto proposte dal Consiglio di
Amministrazione;
6. approva il Regolamento e il Nomenclatore delle prestazioni predisposti dal Consiglio di Amministrazione;
7. delibera in ordine all'effettuazione delle eventuali operazioni immobiliari per l'attività del FONDO;
8. approva il rendiconto economico finanziario consuntivo e preventivo, che sono presentati almeno 15 (quindici) giorni prima della data di riunione;
9. delibera sugli eventuali compensi e/o altri emolumenti, degli organi di cui al precedente art. 10;
10. delibera, in caso di scioglimento del FONDO, le modalità di liquidazione e di devoluzione del relativo patrimonio ai sensi dell'art. 17 del presente Statuto ed in conformità alle normative vigenti.
L'Assemblea si riunisce almeno due volte l'anno e ogni qualvolta il Presidente lo ritenga opportuno o su richiesta di almeno 1/3 (un terzo) dei componenti. L'Assemblea è convocata dal Presidente, o in caso di suo impedimento dal Vicepresidente, mediante invito, trasmesso a ciascun componente con mezzo idoneo a garantirne l'avvenuta ricezione e, per conoscenza alle Parti istitutive, contenente l'ordine del giorno, almeno 5 (cinque) giorni prima della riunione.
Su richiesta di almeno 1/3 (un terzo) dei componenti, il Presidente del FONDO, o il Vicepresidente in caso di suo impedimento, convoca l'Assemblea con l'inserimento nell'ordine del giorno anche dei punti da loro proposti, con le stesse modalità di cui sopra.
L'Assemblea è presieduta dal Presidente e in caso di assenza dal Vicepresidente. Nell'ipotesi di assenza sia del Presidente sia del Vicepresidente, l'Assemblea è presieduta da un componente della stessa eletto per l'occasione a maggioranza dai presenti.
Per la validità delle riunioni dell'Assemblea è necessaria la presenza della metà più 1 (uno) dei componenti presenti o rappresentati.
L'Assemblea delibera a maggioranza semplice dei votanti presenti o rappresentati tranne per i punti 4, 5, 6, 7, 10 in cui delibera con la maggioranza dei 2/3 dei componenti.
ART. 12 - CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE
Il Consiglio di Amministrazione è costituito da 6 componenti, dei quali 3 (tre) designati da Confapi e 3 (tre) designati da CGIL, CISL, UIL.
I componenti del Consiglio di Amministrazione restano in carica tre anni e scadono a seguito dell'approvazione dell'ultimo rendiconto economico e finanziario consuntivo del triennio di competenza.
Il consigliere entrato in carica in corso di mandato rimane in carica per la durata residua rispetto a quella originaria di tre anni del consigliere sostituito.
Nel caso di mancato rinnovo, restano in carica in regime di
Il Consiglio di Amministrazione:
a. delibera e compie gli atti amministrativi nel rispetto degli indirizzi e delle deliberazioni dell'Assemblea, come pure dell'esclusiva finalità assistenziale, socio sanitaria e di prevenzione del FONDO;
b. coordina la gestione del FONDO assumendo i provvedimenti relativi al funzionamento e all'organizzazione interna e alla relativa pianta organica per il raggiungimento degli scopi associativi;
c. sottopone tutte le proposte strategiche all'Assemblea finalizzate al raggiungimento dello scopo associativo;
d. redige il Regolamento e il Nomenclatore delle prestazioni del FONDO ai fini dell'approvazione definitiva da parte dell'Assemblea;
e. predispone il progetto di rendiconto economico e finanziario preventivo e consuntivo da sottoporre all'approvazione dell'Assemblea;
f. propone all'Assemblea le eventuali modifiche del presente Statuto;
g. delibera il piano triennale di attività;
h. svolge attività di monitoraggio sull'andamento del FONDO;
i. decide sugli eventuali ricorsi degli iscritti e/o delle imprese;
j. presenta le proposte di modifica e/o integrazione delle prestazioni sanitarie previste nel Nomenclatore delle prestazioni;
k. provvede all'eventuale nomina e alla revoca del Direttore del FONDO, determinandone le funzioni e le competenze;
l. nomina e revoca i componenti del Comitato Scientifico di cui al successivo art. 16 e ne determina i compensi;
m. delibera la stipula di accordi, convenzioni e contratti con soggetti terzi, ferme le competenze dell'Assemblea;
n. svolge tutte le analisi, valutazioni e attività espressamente ad esso demandate dall'Assemblea in forma diretta e/o indiretta anche attraverso la nomina di apposite Commissioni su specifiche materie.
Il Consiglio si riunisce almeno 4 (quattro) volte l'anno su convocazione del Presidente del FONDO, o in caso di suo impedimento dal Vicepresidente, o su richiesta di almeno 1/3 dei suoi componenti.
In caso di impedimento o di impossibilità a convocare il Consiglio da parte del Presidente o del Vicepresidente del FONDO, su richiesta delle Parti istitutive, vi provvede in via straordinaria il consigliere più anziano in carica ovvero, a parità di anzianità in carica, il consigliere più anziano di età.
Le convocazioni, con contestuale trasmissione dell'ordine del giorno e degli eventuali documenti istruttori, sono effettuate ai componenti e, per conoscenza alle Parti istitutive, con mezzo idoneo ad accertarne l'avvenuta ricezione da inviarsi almeno 5 (cinque) giorni prima della riunione. È consentita l'abbreviazione dei termini, da parte del Presidente o, in caso di suo impedimento, del Vicepresidente, nei casi d'urgenza.
È consentita la presenza dei consiglieri in video e/o audio conferenza previa verifica e accertamento dell'identità del componente in collegamento audio e/o video da parte del Presidente del Consiglio di Amministrazione.
Le riunioni sono presiedute dal Presidente e, in sua assenza, dal Vicepresidente del FONDO e sono validamente costituite purché siano presenti almeno la metà più 1 (uno) dei componenti.
Le deliberazioni sono prese a maggioranza dei 2/3 dei componenti.
ART.13 - PRESIDENTE E VICEPRESIDENTE
Il Presidente ed il Vicepresidente del FONDO sono nominati dall'Assemblea nell'ambito dei componenti del Consiglio di Amministrazione.
Il Presidente è nominato nella persona designata alternativamente ogni triennio da Confapi e, congiuntamente, da CGIL, CISL, UIL e il Vicepresidente è nominato nella persona designata dalla Parte istitutiva che non esprime nel triennio la nomina del Presidente.
Il Presidente ha la rappresentanza legale, anche processuale, del FONDO verso terzi, sovrintende alla sua gestione e assicura l'attuazione delle direttive degli organi collegiali. Attua le deliberazioni del Consiglio di Amministrazione.
Per determinati atti può conferire deleghe al Vicepresidente.
n
In particolare, il Presidente:
- convoca le riunioni dell'Assemblea e il Consiglio di Amministrazione e ne presiede i lavori;
- sovrintende all'applicazione del presente Statuto;
- esegue gli atti di amministrazione straordinaria deliberati dall'Assemblea; amministra il patrimonio di ENFEA Salute su indicazione del Consiglio di Amministrazione;
- provvede agli impegni di spesa e coordina la riscossione delle entrate.
In caso di comprovata urgenza, può esercitare, congiuntamente al Vicepresidente, i poteri del Consiglio di Amministrazione, salvo ratifica dello stesso Consiglio di Amministrazione da effettuarsi nella prima seduta utile.
In caso di temporaneo impedimento del Presidente, i relativi poteri e funzioni sono esercitati dal Vicepresidente.
Nel caso in cui concorra l'assenza o l'impedimento temporaneo anche del Vicepresidente, questi è sostituito dal consigliere di amministrazione più anziano in carica ovvero, a parità di anzianità in carica, dal consigliere più anziano di età. Nell'ipotesi di assenza, di impedimento permanente e nell'ipotesi di decadenza per qualsiasi motivo sia del Presidente che del Vicepresidente, le Parti istitutive si attiveranno per consentire in tempi brevi lo svolgersi degli adempimenti necessari per il rinnovo degli organi direttivi.
I soggetti subentranti resteranno in carica limitatamente al completamento del mandato in corso.
ART. 14 - COLLEGIO SINDACALE
Il Collegio Sindacale è composto da tre Sindaci, uno designato da Confapi e due designati congiuntamente da CGIL, CISL, UIL.
Il Presidente del Collegio Sindacale è indicato dalla Parte che nel triennio non esprime il Presidente del FONDO.
I componenti del Collegio Sindacale durano in carica tre anni e possono essere riconfermati.
Il componente del Collegio Sindacale entrato in carica in corso di mandato resta in carica per la durata residua rispetto a quella originaria del Sindaco sostituito.
È compito del Collegio Sindacale vigilare e controllare la gestione amministrativa del FONDO e redigere la relazione sul rendiconto economico e finanziario consuntivo da presentare all'approvazione dell'Assemblea.
Il Collegio Sindacale partecipa alle sedute degli organi collegiali del FONDO.
ART. 15 - DIRETTORE
Il Direttore del FONDO, ove nominato ai sensi dell'art. 12 lett. k) del presente Statuto, coadiuva il Presidente nell'esecuzione delle delibere del Consiglio d'Amministrazione e si occupa delle questioni inerenti la normale gestione del Fondo.
ART. 16 - COMITATO SCIENTIFICO
Il Comitato scientifico propone al Consiglio d'Amministrazione le procedure da seguire per l'affidamento ad operatori economici qualificati delle prestazioni sanitarie necessarie e/o utili al raggiungimento dello scopo istituzionale ed individua i criteri premiali ai quali uniformare le attività di selezione. Coadiuva gli organi sociali ogni qualvolta si tratti di esaminare questioni di carattere tecnico - giuridico e tecnico - sanitario e presta il proprio supporto agli organi amministrativi anche al fine di verificare la corretta erogazione delle prestazioni ai lavoratori.
ART. 17 - SCIOGLIMENTO
La decisione circa lo scioglimento del FONDO compete all'Assemblea che provvede a deliberare le modalità di liquidazione e la nomina di uno o più liquidatori, determinandone i poteri.
È fatto obbligo di devoluzione del patrimonio netto positivo di ENFEA Salute in caso di suo scioglimento, per qualunque causa, ad altra associazione con finalità analoghe di assistenza sanitaria, socio sanitaria e di prevenzione, salvo diversa destinazione imposta dalla Legge o da provvedimenti dell'Autorità.
ART. 18-CONTROVERSIE
Tutte le controversie aventi ad oggetto il presente Statuto, comprese quelle relative alla sua validità, interpretazione, esecuzione ed ad eventuali patti integrativi, modificativi, esecutivi, il Regolamento e comunque i rapporti sociali, comprese le controversie relative alla validità delle delibere assembleari, delle delibere consiliari e delle determinazioni presidenziali, promosse da o contro la presidenza e vice-presidenza, da o contro i soci, da o contro i consiglieri, da o contro i sindaci, saranno decise da un arbitro unico secondo la procedura prevista dal Regolamento di Arbitrato della Camera Arbitrale di Roma. L'arbitro sarà nominato di comune accordo tra le parti o, in difetto, dal Presidente del Consiglio Arbitrale della Camera Arbitrale di Roma. L'arbitrato sarà rituale e l'Arbitro deciderà secondo diritto.
ART. 19 - NORMA DI RINVIO
Per tutto quanto non previsto dal presente Statuto si fa espresso rinvio alle disposizioni vigenti in materia previsti dalla Legge, dal Codice Civile e dalle altre norme nazionali e comunitarie applicabili.
NORMA TRANSITORIA
Per il primo triennio il Presidente sarà nominato nella persona designata da Confapi e il Vicepresidente nella persona designata congiuntamente da CGIL, CISL, UIL fra i propri rispettivi rappresentanti in seno al Consiglio di Amministrazione.
Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
Art. ___ - Sanità Integrativa - Enfea Salute
A seguito della costituzione del Fondo Sanitario Enfea Salute avvenuta in data 11-10-2018 tra Confapi e Cgil, Cisl, Uil, Uniontessile - Confapi e Filctem - Femca - Uiltec hanno proceduto in data 25-10-2018 alla sottoscrizione dell'accordo di recepimento della sanità integrativa secondo le modalità e le condizioni previste.
In particolare il suddetto accordo del 25-10-2018 prevede quanto segue:
1. La contribuzione annua dovuta ad Enfea Salute è fissata in euro 120,00 anno (Euro 10,00 mese) per ciascun lavoratore a carico dell'azienda.
2. Tale contribuzione è dovuta a decorrere dall'1-1-2019 tramite Mod. F24 con i codici di versamento predisposti dall'Agenzia delle Entrate.
3. Sono iscritti ad Enfea Salute i lavoratori dipendenti - superato il periodo di prova - rientranti nelle seguenti tipologie contrattuali:
- contratti a tempo indeterminato comprensivi anche dei lavoratori in part - time o a domicilio;
- contratti a tempo determinato di durata non inferiore a 6 mesi a decorrere dalla data di assunzione;
- apprendistato.
La sussistenza dei requisiti di adesione, mantenimento e/o perdita del diritto alle prestazioni sono definite da Enfea Salute con apposito regolamento.
Le modalità di contribuzione all'Ente nella fase transitoria sono quelle previste dall'Accordo Confapi/Cgil, Cisl, Uil del 15-5-2019 riportato nell'Allegato (…)
Le Parti convengono che in presenza di forme di sanità integrativa, già in essere alla data del 28-10-2018, riconosciute dal datore di lavoro, la contribuzione a carico dell'azienda per ogni singolo dipendente a decorrere dall'1-1-2019 non potrà essere inferiore a 120 euro annui (suddivisi in 12 quote mensili da 10 euro l'una) che garantisca prestazioni analoghe e/o equivalenti a quelle previste da Enfea Salute.
Nel caso in cui siano già presenti in azienda forme di sanità integrativa derivanti da accordi collettivi, le parti firmatarie procederanno ad una verifica delle prestazioni sanitarie per una armonizzazione dei contenuti di tali accordi, nei termini e con le modalità che saranno convenute, al fine di consentire, senza soluzione di continuità, l'adesione ad Enfea Salute dei lavoratori a cui si applica la normativa prevista in materia dal CCNL.
La bilateralità prevista dagli Accordi Interconfederali e dai contratti collettivi nazionali e regionali di categoria del Sistema di rappresentanza Confapi è un sistema che coinvolge tutte le imprese aderenti e non aderenti alle associazioni di categoria in quanto eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono indispensabili ad integrare la retribuzione globale di fatto o la normativa a tutela del lavoratore prevista all'interno dei contratti collettivi di categoria.
1. Le prestazioni previste dai sistemi di bilateralità rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore, che pertanto matura, nei confronti delle imprese non aderenti al sistema bilaterale, il diritto alla erogazione diretta delle prestazioni da parte dell'impresa datrice di lavoro;
2. i trattamenti previsti dalla bilateralità sono, quindi, vincolanti per tutte le imprese rientranti nella sfera di applicazione degli Accordi e contratti collettivi nazionali e di secondo livello, aziendale o territoriale, per le P.M.I. del sistema Confapi, laddove sottoscritti;
3. a far data dalla data di sottoscrizione del presente Accordo di rinnovo, le imprese non aderenti al sistema della bilateralità dovranno corrispondere a ciascun lavoratore in busta paga un elemento retributivo aggiuntivo pari ad euro 25,00 lordi, mensili per tredici mensilità. Tale importo, non è a nessun titolo assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo della retribuzione (E.A.R.) che incide su tutti gli istituti retributivi di Legge e contrattuali, compresi quelli indiretti o differiti, escluso il T.F.R.. Tale importo dovrà essere erogato con cadenza mensile e mantiene carattere aggiuntivo rispetto alle prestazioni dovute ad ogni singolo lavoratore in adempimento dell'obbligo di cui al punto 2. In caso di lavoratori assunti con contratto part time, tale importo è corrisposto proporzionalmente all'orario di lavoro e, in tal caso, il frazionamento si ottiene utilizzando il divisore previsto dal CCNL. Per gli apprendisti, l'importo andrà riproporzionato alla percentuale di retribuzione riconosciuta;
4. per le imprese aderenti al sistema della bilateralità ed in regola con i versamenti, l'elemento aggiuntivo della retribuzione di cui al precedente punto 3 è forfettariamente compreso nella quota di adesione e, pertanto non va versato;
5. a decorrere dalla data di sottoscrizione del presente Accordo saranno conseguentemente avviati gli istituti previsti dalla bilateralità, sulla base degli Accordi e dei CCNL rinnovati ed in corso di rinnovo i cui contributi rappresentano una quota annua a carico dello aziende come di seguito indicato:
a) "Fondo Sicurezza P.M.I. Confapi"
- 18,00 euro annui (1,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore dovuto dallo aziende privo del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale
- 6,00 euro annui (0,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore dovuto dallo aziende con il R.L.S.
b) "Fondo Sviluppo bilateralità P.M.I. Confapi"
- 6,00 euro annui (0,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore a tempo pieno per lo sviluppo dell'apprendistato
- 3,00 euro annui (0,25 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore part-time fino a 20 ore)
c) "Fondo Sostegno al reddito"
- 28,00 euro annui (2,33 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore
d) "Osservatorio della contrattazione e del lavoro"
- 8,00 euro annui (0,66 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore per il sostegno e lo sviluppo degli strumenti bilaterali e delle relativo articolazioni settoriali o territoriali l'introduzione e relativo sostegno delle attività di rappresentanza sindacale territoriale/bacino nonché per la contrattazione territoriale di II livello;
- 12,00 euro annui (1,00 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore per ulteriori attività correlate (assistenza contrattuale) assorbente le eventuali quote già previste dalla contrattazione nazionale.
6. Così come già previsto dall'accordo di rinnovo del CCNL del 7-10-2013, le aziende che applicano il CCNL verseranno, secondo le modalità previste dall'Accordo Interconfederale del 23-7-2012 e dall'Intesa Applicativa dello stesso e successive modifiche e integrazioni, nonché secondo le disposizioni previste nell'ambito degli enti stessi, i contributi rispettivamente all'Opnc o all'Enfea tramite modello F24 con i codici di versamento predisposti dall'Agenzia delle Entrate.
Nota a Verbale
In relazione all'avvio delle prestazioni erogate da Enfea le Parti si attiveranno per la destinazione di apposite prestazioni a sostegno del reddito dei lavoratori coinvolti in processi di crisi o ristrutturazioni che abbiano dato luogo a trattamenti di integrazione salariale secondo la vigente normativa.
Art. 14 - Sanità integrativa
Entro la vigenza del presente CCNL, l'eventuale Intesa applicativa a livello interconfederale che dovesse intervenire tra lo rispettivo Confederazioni nazionali successivamente alla fase di stesura del testo contrattuale sarà oggetto di esame tra le Parti per la definizione delle modalità di adesione e le decorrenze delle relative contribuzioni.
Capitolo II - SISTEMA DI INFORMAZIONI
Art. 13 - Sistema informativo - Osservatorio nazionale tessile per i settori rappresentati
Le parti ritengono che l'approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema dei settori rappresentati.
La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell'analisi dei problemi e l'individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare le filiere produttive migliorando la competitività delle aziende, difendendo l'occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale attribuendo un ruolo centrale per detto Osservatorio.
L'Osservatorio è costituito da sei rappresentanti designati da FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL e UILTA-UIL e da altrettanti delle Associazioni imprenditoriali, che costituiscono il Comitato di indirizzo strategico.
Il Comitato ha il compito di orientare l'attività dell'Osservatorio definendo le priorità di azione, indicando i temi delle ricerche, approvando i programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte.
Compiti dell'Osservatorio
1. Analisi e conoscenza dei settori rappresentati:
L'Osservatorio:
- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti i settori rappresentati nel loro complesso e i loro suoi comparti; analizza le informazioni;
- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti;
- propone alle parti l'adozione congiunta di orientamenti su tematiche di rilevanza strategica da sottoporre ai competenti Organi istituzionali.
2. Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo dei settori rappresentati
L'Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e le Associazioni nazionali di categoria possono congiuntamente avanzare in ambito di dialogo sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare. La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura dell'Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo dei settori rappresentati e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di posizionamento competitivo delle imprese della filiera.
Le materie oggetto di analisi da parte dell'Osservatorio sono le seguenti:
a) l'attività produttiva, l'andamento congiunturale e quello dei consumi;
b) la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro economico internazionale;
c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all'estero, con particolare riferimento all'analisi dei Paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;
d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;
e) la struttura dell'occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;
f) la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;
g) le politiche di commercializzazione in Italia e all'estero, con particolare riferimento alle tipologie e all'organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;
h) i costi dell'energia e delle materie prime;
i) l'andamento della contrattazione di 2º livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;
j) l'andamento delle importazioni e delle esportazioni;
k) il commercio internazionale;
l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;
m) l'evoluzione della tecnologia e dell'organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull'occupazione;
n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall'applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari), all'igiene e sicurezza del lavoro e alla sicurezza dei prodotti (anche in relazione alla normativa europea sul REACH);
o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;
p) l'analisi comparativa (benchmarking) delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;
q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali;
r) monitoraggio e aggiornamento dei codici di condotta di cui al Protocollo 1. L'Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l'andamento del settore e le sue tendenze evolutive.
Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell'Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.
Il Comitato di indirizzo può individuare esperti provenienti dalle rispettive Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi.
Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.
Gli studi e le analisi condotte all'interno dell'Osservatorio potranno essere preparatori anche all'attività negoziale delle parti.
Il Comitato di indirizzo può decidere di approfondire analisi relative a singole realtà di comparto o territoriali.
Il Comitato di indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni imprenditoriali ne facciano motivata richiesta.
I documenti e le analisi dell'Osservatorio, nonché ogni decisione del Comitato di indirizzo, vengono approvati all'unanimità.
L'attività di segreteria operativa dell'Osservatorio è presso l'Associazione degli imprenditori.
Nota a verbale
Una riunione annuale sarà comunque dedicata - su richiesta delle Organizzazioni sindacali - alle informazioni di cui all'art. 10, punto 1, del CCNL 19 maggio 2000.
Sessione annuale sulla politica industriale
Le parti stipulanti il presente contratto, anche valendosi delle analisi e delle attività di concertazione dell'Osservatorio nazionale, si impegnano a svolgere una sessione annuale di confronto sui temi della politica industriale al fine di:
- condividere le linee strategiche di evoluzione del settore;
- analizzare congiuntamente, in coerenza con tali linee, le proposte di politica industriale utili e prioritarie per il consolidamento e lo sviluppo del sistema delle imprese dei settori rappresentati;
- definire le proposte comuni e le iniziative congiunte nei confronti del Governo e delle altre istituzioni ai vari livelli competenti in materia di politica industriale.
In tali occasioni sarà valutata l'opportunità di aggiornamento e/o integrazione del documento di politica industriale del 10 ottobre 2008.
La sessione di confronto di cui sopra si svolgerà di norma nel mese di maggio, comunque preventivamente alla presentazione da parte del Governo dei documenti di programmazione economica e finanziaria e del disegno di Legge finanziaria.
Le parti potranno definire modalità di verifica congiunta degli esiti delle eventuali iniziative comuni intraprese.
La sessione annuale di confronto sulla politica industriale a livello nazionale potrà essere preceduta da analoghe sessioni di confronto a livello territoriale e/o di distretto industriale secondo quanto previsto dai paragrafi che seguono.
Livello regionale
A livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, al fine di prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all'Ente regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.
Le conclusioni cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli Organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.
Livello territoriale e/o di distretto industriale
Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, verranno attivati annualmente - su richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti di analisi e confronto congiunto sull'andamento produttivo e occupazionale delle imprese dei settori rappresentati del territorio.
A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l'Osservatorio nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle Associazioni datoriali territoriali.
Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:
a) l'andamento dell'attività produttiva e la competitività settoriale;
b) la struttura ed evoluzione dell'occupazione;
c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;
d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;
e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
f) le tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all'estero;
g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;
h) le condizioni e i problemi legati al rispetto dell'ambiente;
i) il costo dell'energia e le iniziative finalizzate al risparmio energetico;
j) la valorizzazione del lavoro femminile e le iniziative di pari opportunità locali;
k) le problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.
Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno sottoposti agli Enti pubblici territoriali competenti, nonché agli Organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze dei settori rappresentati.
Le parti potranno promuovere, presso le Organizzazioni territoriali, la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l'analisi delle tematiche di comparto e l'individuazione delle iniziative di sostegno.
Livello aziendale
Premessa
Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:
a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell'azienda (come specificato nel presente paragrafo);
b) informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi (si veda la lett. D) dell'art. 12 del presente contratto);
c) informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).
Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell'impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.
Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.
Informazione e consultazione
A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di cinquanta dipendenti, tramite le Associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:
a) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);
b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
c) le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;
e) le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;
f) il superamento delle barriere architettoniche.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto, secondo modalità di tempo e contenuto appropriato allo scopo, anche in ordine:
- all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);
- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;
- alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all'estero;
- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con le direttive comunitarie ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego del lavoro femminile;
- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.
Anche in relazione a quanto previsto dal D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25, nell'ambito dell'esame congiunto di cui sopra, i rappresentanti dei lavoratori potranno formulare un proprio parere, al quale il datore di lavoro darà una risposta motivata.
L'intera procedura di consultazione dovrà esaurirsi entro un termine di 15 giorni dalla prima comunicazione aziendale.
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.
Le aziende di cui al 1º comma del presente paragrafo daranno inoltre - a richiesta della R.S.U. - informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all'estero, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali.
L'informazione riguarderà il Paese di destinazione e la tipologia di produzione nonché altre eventuali informazioni che l'azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.
Durante il corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di Legge di deposito del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall'assemblea dei soci.
Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un'unica gestione, pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al 1º comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.
Imprese a dimensione europea
In relazione alla direttiva UE n. 94/45 le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e dell'accordo interconfederale 27 novembre 1996, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per i settori rappresentati nel loro complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva n. 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.
Informazioni riservate
I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell'impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui agli artt. 75 e segg.
Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno.
Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate ad una Commissione di conciliazione composta da 7 membri (3 designati da Uniontessile Confapi e 3 dalle Organizzazioni sindacali ed 1 di comune accordo), che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.
La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.
La presente disciplina delle informazioni e della consultazione a livello aziendale costituisce attuazione del D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25.
Le parti si danno atto che le procedure di informazione e consultazione previste dalla Legge n. 223/1991, dalla Legge n. 428/1990 e dal D.P.R. n. 218/2000 assorbono e sostituiscono la procedura disciplinata dal presente contratto.
Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
Art. 15 - Sistema Informativo - Osservatorio Nazionale Tessile per i settori rappresentati
Le Parti ritengono che l'approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema dei settori rappresentati.
La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell'analisi dei problemi e l'individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare le filiere produttive migliorando la competitività delle aziende, difendendo l'occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
Per perseguire queste finalità le Parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale attribuendo un ruolo centrale per detto Osservatorio.
L'Osservatorio è costituito da sei rappresentanti designati da Femca - Cisl, Filctem - Cgil e Uiltec - Uil e da altrettanti delle Associazioni imprenditoriali, che costituiscono il Comitato di Indirizzo Strategico.
Il Comitato ha il compito di orientare l'attività dell'Osservatorio definendo le priorità di azione, indicando i temi delle ricerche, approvando i programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte.
Le parti convengono di dare avvio entro la data del 30-6-2020 alle attività previste dall'Osservatorio al fine di dare piena attuazione ai compiti previsti. A tal fine entro la suddetta data Uniontessile e Femca - Cisl, Filctem - Cgil e Uiltec - Uil procederanno a comunicare i rispettivi rappresentanti.
All'atto di costituzione dell'Osservatorio le parti procederanno a definire apposito regolamento circa il funzionamento dello stesso.
Omissis
2. Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo dei settori rappresentati
Omissis
Le materie oggetto di analisi da parte dell'Osservatorio sono le seguenti:
Omissis
- aggiungere al punto P) dopo "l'analisi comparativa (benchmarking) delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale" "e definendo anche apposite linee guida in materia";
- dopo la lettera K aggiungere la lettera L) definire interventi per far fronte alle conseguenze dell'invecchiamento attivo e dell'integrazione lavorativa tra generazioni.
Omissis
Livello aziendale
Omissis
Informazione e consultazione
A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di
cinquanta30 dipendenti (…)
Nell'attuale contesto industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di migliorarne l'occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore l'esigenza:
- di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali;
- di disporre di azioni formative adeguate;
- di promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di istruzione scolastica, università, formazione professionale).
In tale contesto, le parti:
- convengono sulla positività e l'importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui temi della formazione realizzate nei propri settori;
- si riconoscono nella comune valutazione che le parti sociali debbano essere titolari dell'azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali del settore;
- sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire - alla collettività, alle istituzioni, al settore - elementi utili per l'individuazione e l'indirizzo di azioni ed iniziative, attinenti l'istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.
Le parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, mantengono l'impegno a costituire un Gruppo di lavoro per le attività di supporto, in stretta correlazione con il FAPI - Fondo formazione PMI.
Obiettivo:
- fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità e efficacia della formazione e dell'orientamento, al fine di valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell'apparato produttivo, a salvaguardia della filiera italiana tessile-abbigliamento-moda.
Attribuzioni:
- completare e mantenere aggiornata e di libera accessibilità l'anagrafe delle figure di riferimento necessarie al funzionamento e allo sviluppo del settore con riferimento all'indagine sui fabbisogni formativi ENFEA;
- completare e mantenere aggiornate e di libera accessibilità le descrizioni delle prestazioni ideali attese da ciascuna figura professionale con riferimento all'indagine sui fabbisogni formativi ENFEA;
- completare/monitorare/aggiornare, mantenendoli di libera accessibilità, gli standard minimi di competenze relativi alle figure professionali;
- partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di metodologie, lessici, identificazione/verifica/descrizione nella rilevazione dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione permanente;
- attivare e mantenere rapporti con istituzioni preposte alla formazione in senso lato;
- promuovere, progettare, proporre moduli formativi sulle tematiche del tessile-abbigliamento-moda finalizzati alla formazione di formatori e tutor;
- proporre linee-guida e promuovere le migliori pratiche formative, in particolare per favorire l'incontro fra domanda e offerta di lavoro e per la riqualificazione nei processi di mobilità;
- promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico interesse per i settori rappresentati;
- individuare, implementare e diffondere linee-guida e moduli formativi, anche a distanza, in materia di ambiente, salute e sicurezza, finalizzati a un utilizzo efficace da parte delle imprese e dei lavoratori, nonché di materiale di formazione di base da fornire ai neoassunti;
- individuare opportunità formative e definire progetti quadro per la formazione permanente nel sistema dei settori rappresentati nel presente CCNL (non sostitutivi delle iniziative autonomamente proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali) fornendo alle Associazioni imprenditoriali e alle Organizzazioni sindacali indicazioni utili (queste ultime correlate al FAPI - Fondo formazione PMI);
- promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo inserimento, di formazione continua e di alternanza realizzate nell'ambito del settore;
- promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e all'efficacia di azioni formative realizzate;
- collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili formativi dell'apprendistato;
- individuare e diffondere linee-guida a garanzia della qualità degli stages da effettuare nelle imprese dei settori rappresentati (di libera adozione da parte delle imprese e da proporsi anche a livello distrettuale e territoriale);
- ogni altra funzione e compito che l'Organismo tecnico bilaterale valuterà opportuna.
Azioni positive per le pari opportunità
Nell'ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, la Commissione potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.
A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune accordo a livello nazionale, settoriale e di comparto. In parallelo sarà condotta una analisi sull'adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento, nell'assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.
Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle raccomandazioni dell'UE ed alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati "progetti convenuti con le Organizzazioni sindacali"; l'eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.
Le parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei progetti di formazione concordati e verificheranno l'efficacia dei programmi applicati.
Progetti formativi
Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonché di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto previsto all'art. 67 - Parte generale (Iniziative a sostegno della formazione continua), lett. a) e b) del presente CCNL
Ferme restando le rispettive autonomie operative le parti potranno inoltre promuovere specifiche iniziative formative, non riconducibili a Fondo formazione PMI, da progettare e realizzare congiuntamente.
Raccordo con il livello territoriale
La Commissione:
- mette a disposizione delle rispettive parti al livello territoriale le conoscenze e quant'altro ritenuto necessario;
- deve attivarsi e creare presupposti perché si instauri un'efficace circolarità del flusso delle informazioni dalla periferia (territori, distretti, strutture formative periferiche) al centro e viceversa.
Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
Art. 16 - Formazione
Omissis
Dopo l'ultimo comma aggiungere:
Nelle Aziende con almeno 100 dipendenti e nelle quali la R.S.U. è composta da almeno 3 delegati la R.S.U. individua nel proprio ambito il delegato alla formazione, in possesso di adeguate competenze, per la condivisione dei piani formativi aziendali.
-
Art. 16 - Andamento attività produttiva
Le Direzioni aziendali comunicheranno alle R.S.U., annualmente e/o semestralmente, in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:
- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e la quantità delle ore necessarie;
- godimento delle ferie collettive e le relative modalità;
- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per riduzione di orario.
I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la R.S.U.
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto (art. 38 - Parte generale per i permessi per riduzione di orario; art. 39 - Parte generale per le modalità applicative della flessibilità; art. 41 - Parte generale, Banca ore, art. 11 - Parte operai, art. 2 - Parte intermedi, art. 3 - Parte impiegati per le ex festività; art. 12 - Parte operai, art. 3 - Parte intermedi, art. 4 - Parte impiegati per le ferie).
Art. 17 - Lavoro esterno - Politiche di reshoring
A) Lavoro esterno
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore tessile-abbigliamento a lavorazione presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi deve avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme, si impegnano ad operarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del tessile-abbigliamento svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1) Le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì l'applicazione del CCNL di pertinenza delle aziende terziste. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da loro applicato.
2) Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 85 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le Rappresentanze sindacali unitarie sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico e sui contratti di lavoro da queste applicati.
3) Il Confapi territoriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti, costituiranno entro 3 mesi, dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:
- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo Confapi territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente Confapi territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzioni di personale, nel corso delle procedure previste dall'art. 5 della Legge 20 maggio 1975, n. 164 e dalla Legge 23 luglio 1991, n. 223, daranno comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
A tal fine concordano di prevedere, nell'ambito dell'Osservatorio congiunturale e strutturale dei settori rappresentati, funzioni di monitoraggio del fenomeno, riconducendo ad esso anche l'invio degli elenchi di cui al punto 3 del presente articolo, nella salvaguardia delle norme sulla riservatezza dei dati (Legge 31 dicembre 1996, n. 675 e norme successive in materia).
6) La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per Confapi territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.
7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Confapi territoriale, al Confapi territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla Legge n. 64/1986) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare. Il Confapi territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela della occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio. In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Organismi competenti, per individuare possibili interventi.
Dichiarazione di intenti
Preso atto che gli accordi di riallineamento hanno prodotto effetti positivi, ma che gli stessi non si sono generalizzati in misura soddisfacente, le parti contraenti convengono di intensificare le azioni per facilitare la regolarizzazione del lavoro sommerso, che per sua natura produce distorsioni della concorrenza per le imprese, anomalie nei trattamenti economici e normativi per i lavoratori ed influisce negativamente sul risanamento del territorio ostacolando l'attivazione del circolo virtuoso di sviluppo industriale; le parti esprimono la loro volontà di operare ai diversi livelli di competenza al fine di promuovere lo sviluppo delle realtà produttive del Mezzogiorno.
A tal fine ritengono necessario che, attraverso il dialogo sociale settoriale, si pervenga alla emanazione di norme di Legge che riaprano i termini per processi di allineamento retributivo, garantiti da apposita contrattazione nazionale e territoriale con adesione aziendale.
È necessario che contemporaneamente siano risolte le controversie amministrative, derivanti dalle decisioni degli Organismi previdenziali, collegate con il processo di riallineamento che stanno pregiudicando gravemente la regolarizzazione già avviata ed inibendo il suo ampliamento.
Chiarimento a verbale
Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono una attività funzionale al processo produttivo, come ad esempio la nobilitazione, sono da considerare committenti.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede, si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di Legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.
B) Politiche contrattuali e formative per favorire il reshoring
Al fine di incentivare le politiche di "Reshoring" ovvero il rientro delle produzioni "Made In Italy" temporaneamente allocate all'estero, le Parti intendono:
- favorire confronti ed accordi a livello aziendale al fine di aumentare la professionalità dei lavoratori;
- in quella sede potranno essere attivati strumenti contrattuali allo scopo dl aumentare l'occupazione e la produttività della azienda attraverso gli strumenti della flessibilità degli orari e del mercato del lavoro;
- attuare un programma di formazione continua per i lavoratori delle imprese della Filiera moda nei settori abbigliamento, pelletteria e calzature, attraverso avvisi e risorse del fondo FAPI espressamente dedicate alla filiera e/o risorse pubbliche della formazione nazionali e regionali.
Tali programmi dovranno favorire le imprese della filiera già iscritte al fondo FAPI, la formazione professionalizzante erogata "on site" e il coinvolgimento delle micro e piccole imprese della filiera, con l'obiettivo di sviluppare i distretti industriali Italiani, la professionalità dei lavoratori e la qualità del prodotto made In Italy, nonché rafforzare II valore generato nella catena cliente - fornitore della filiera.
A tale scopo verranno individuati, con progetto congiunto fra le parti, aree territoriali del Nord del Centro e del Sud di Italia per definire gli specifici progetti formativi.
RINNOVI
Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
Art. 18 - Lavoro esterno - politiche di reshoring
Omissis
Le aziende committenti lavorazioni a terzi e/o appalti inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nonché l'applicazione delle leggi dello Stato sul lavoro.
Omissis
Art. 18 - Contrazione temporanea orario di lavoro
Nei casi in cui al D.Lgs. n. 148/2015, e successive modifiche ed integrazioni, l'azienda interessata comunicherà preventivamente alla R.S.U. o per tramite della Associazione imprenditoriale territoriale alla FEMCA-FILCTEM-UILTEC provinciale la prevedibile durata della contrazione, il numero dei lavoratori interessati, le cause relative, le modalità di distribuzione della riduzione (attuando in quanto possibile criteri di rotazione), le iniziative di qualificazione professionale nella salvaguardia delle condizioni salariali e normative conseguite.
Art. 19 - Mobilità interna della manodopera
Le Direzioni delle unità produttive aventi più di 85 addetti informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell'ambito dello stabilimento che interessino gruppi di lavoratori. Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro tre giorni dalla avvenuta informazione.
Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico-produttive, nonché al migliore utilizzo dell'organico, saranno effettuati dalle aziende nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali.
Dichiarazione a verbale
Le parti, in relazione a possibili comportamenti anomali che violino lo spirito della norma, potranno esaminare il problema a livello territoriale.
Art. 20 - Clausola di salvaguardia
Le parti si danno atto che i contenuti delle informazioni, così come l'articolazione per sedi e materie, hanno costituito comuni presupposti per la stipulazione delle norme relative al sistema di informazioni dei settori rappresentati e che quanto al riguardo convenuto comporta l'esclusione dell'applicazione di tali procedure a livello aziendale, salvo che per le imprese individuate nei presenti articoli.
Quanto indicato negli articoli precedenti per la individuazione delle aziende a cui è applicabile la Parte seconda (investimenti, occupazione, mobilità) non costituisce criterio di individuazione né indicazione delle dimensioni delle piccole e medie imprese.
Le iniziative o i comportamenti in sede nazionale, territoriale, aziendale, attuati in difformità dagli impegni così come definiti agli articoli "investimenti ed occupazione", "lavoro esterno", "mobilità" daranno facoltà all'Uniontessile di dichiararsi, previo esame della situazione e tentativo di componimento da compiersi in sede nazionale con le Organizzazioni sindacali, sciolte dalle specifiche obbligazioni assunte in tali presupposti.
Rimangono salve sulle materie prime in considerazione le pattuizioni preesistenti più favorevoli.
Capitolo III - ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE
Art. 21 - Rappresentanze sindacali unitarie
In ogni unità produttiva le OO.SS., in conformità con quanto previsto dall'accordo del 26 luglio 2016 in materia di rappresentanza, riportato all'Allegato ___, potranno eLeggere proprie Rappresentanze.
Numero dei componenti delle R.S.U.
Da | 16 | a | 120 | 3 |
Da | 121 | a | 360 | 6 |
Da | 361 | a | 600 | 9 |
Da | 601 | a | 840 | 12 |
Da | 841 | a | 1.080 | 15 |
Da | 1.081 | a | 1.320 | 18 |
Da | 1.321 | a | 1.560 | 21 |
Da | 1.561 | a | 1.800 | 24 |
Ai singoli componenti la R.S.U. sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuito:
- nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all'anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali tra tutti i componenti la R.S.U.;
- nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: 8 ore mensili per ciascun componente della R.S.U.; le ore di permesso mensili non utilizzate potranno essere usufruite nel corso dell'anno solare.
Con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all'art. 23 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.
Detti permessi saranno computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.
I componenti delle Rappresentanze sindacali non possono essere trasferiti da una unità produttiva all'altra senza il nulla-osta delle Associazioni sindacali di appartenenza.
La disciplina del presente articolo si applica nei confronti dei componenti delle Rappresentanze sindacali i cui nominativi e le relative variazioni siano state comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali alle Associazioni territoriali imprenditoriali, che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.
Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al 3º comma, deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.
Quanto riconosciuto in tema di Rappresentanze sindacali con il presente articolo non è cumulabile con quanto eventualmente già riconosciuto in sede aziendale o territoriale o con quanto dovesse derivare da disposizioni di Legge successive.
Per quanto non previsto nel presente articolo si rimanda all'Allegato 1.
Nelle imprese da 5 a 15 dipendenti i lavoratori potranno eLeggere un loro delegato d'impresa.
Al delegato d'impresa saranno applicate le tutele sindacali previste dalla L. n. 300/1970 per la R.S.A.
Al lavoratore che ricopra cariche o sia investito di incarichi sindacali riconosciuti e regolarmente notificati alla ditta, il datore di lavoro deve assicurare e garantire la libertà di esplicazione della conseguente attività, la quale dovrà essere svolta senza recare pregiudizio all'andamento del lavoro nell'azienda.
Qualora il predetto lavoratore incorra in una delle mancanze di cui al presente contratto, le sanzioni relative, previste dall'art. 75 - Parte generale, operano pienamente anche nei suoi confronti, salvo che la situazione non sia connessa all'attività sindacale dell'interessato, nel quale caso la sanzione stessa dovrà essere preventivamente autorizzata dalle rispettive Organizzazioni territoriali competenti.
Art. 24 - Cariche pubbliche e sindacali
Si richiama in materia quanto disposto dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300, negli artt. 31 e 32.
Art. 25 - Permessi per cariche sindacali
Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacali provinciali tessili saranno concessi permessi retribuiti, fino ad una giornata lavorativa al mese, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino gravi impedimenti alla normale attività di altri lavoratori.
Le ore di permesso sono cumulabili quadrimestralmente.
Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate contestualmente alla deliberazione congressuale, entro il termine di 2 settimane dalla avvenuta elezione; ulteriori comunicazioni riguarderanno esclusivamente casi di sostituzione di componenti degli Organismi predetti. Le comunicazioni saranno effettuate per iscritto dalle Organizzazioni competenti alle Confapi territoriali che provvederanno a comunicarle all'azienda da cui il lavoratore dipende.
In relazione a quanto previsto dal presente articolo, le Organizzazioni sindacali stipulanti si impegnano affinché le nomine dei componenti degli Organismi direttivi territoriali vengano esercitate nei singoli territori in coerenza con la presente norma contrattuale. Qualora vengano riscontrati comportamenti difformi rispetto a tale impegno, sarà svolto un incontro con le Organizzazioni sindacali territoriali presso l'Associazione territoriale di competenza, al fine di ricondurre a normalità la situazione. In caso di mancata risoluzione della vertenza, la stessa sarà esaminata dalle parti stipulanti a livello nazionale.
Chiarimento a verbale
Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.
Nota a verbale
Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento all'art. 47 - Parte generale.
In ottemperanza a quanto previsto dall'Accordo Interconfederale tra CONFAPI, CGIL, CISL, UIL del 26 luglio 2016, nelle singole unità produttive che occupino più di 15 dipendenti, potranno essere promosse dalla R.S.U., e/o su richiesta singola o congiunta delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, assemblee del personale in forza presso l'unità medesima, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro.
È fatto salvo in favore delle Organizzazioni sindacali di categoria firmatarie il CCNL applicato nell'unità produttiva, il diritto ad indire, singolarmente o congiuntamente, o secondo le modalità previste dal CCNL applicato, l'assemblea dei lavoratori durante l'orario di lavoro, per 3 delle 10 ore annue retribuite, spettanti a ciascun lavoratore ex art. 20, L. n. 300/1970.
Tali assemblee saranno tenute in luoghi idonei posti a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva o, in caso di impossibilità, nelle Immediate vicinanze, fuori dagli ambienti dove si svolge l'attività lavorativa.
Le assemblee durante l'orario di lavoro saranno svolte in modo tale da garantire l'ordinato eventuale arresto e la pronta ripresa del lavoro e, nei cicli continui e lavorazioni a turno, la loro normale prosecuzione, con modalità da concordare tra le Direzioni aziendali e le R.S.U. Nelle lavorazioni a turni od a ciclo continuo la partecipazione dì tutti i lavoratori potrà essere assicurata articolando l'assemblea secondo la distribuzione dei turni. Le assemblee saranno normalmente tenute all'inizio o alla fine dell'orario di lavoro o della sosta giornaliera.
Alle assemblee potranno partecipare dirigenti sindacali esterni delle Organizzazioni firmatarie del presente contratto, previamente indicati al datore di lavoro. La R.S.U. che intenda convocare l'assemblea deve far pervenire alla Direzione aziendale interessata, normalmente almeno 2 giorni lavorativi prima della data prevista per l'assemblea stessa, una comunicazione scritta contenente l'indicazione del giorno, dell'ora di inizio e della durata presunta, nonché l'ordine del giorno.
Eventuali condizioni eccezionali che comportassero l'esigenza dl uno spostamento della data dell'assemblea saranno comunicate entro 24 ore dalle Associazioni territoriali dei datori di lavoro a quelle dei lavoratori.
La R.S.U. provvederà a dare comunicazione dell'assemblea mediante avviso affisso negli albi aziendali.
Lo svolgimento delle assemblee, durante l'orario di lavoro, è limitato a 10 ore all'anno, compensate con la retribuzione che ciascun lavoratore avrebbe percepito se avesse prestato l'attività lavorativa secondo il proprio orario normale di lavoro.
Ove dette assemblee riguardino gruppi di lavoratori, potranno avere luogo durante l'orario di lavoro quando non impediscano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.
Il diritto di assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno dieci dipendenti e per un numero massimo di dieci ore annue retribuite; tali assemblee saranno tenute, ove possibile, all'interno dell'azienda.
Dichiarazione a verbale
Restando salve le eventuali normative aziendali in atto di complessivo miglior favore.
Nota a verbale
Ai fini dell'applicabilità della disciplina contenuta nel presente articolo, i lavoratori a tempo parziale ed i lavoratori a tempo determinato saranno proporzionalmente computati come media dell'anno (1.1.- 31.12) precedente la richiesta di assemblea.
Le frazioni di unità sono arrotondate all'unità superiore se almeno pari a 0,5.
I Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto potranno far affiggere, in apposito albo, comunicazioni a firma dei Segretari responsabili dei Sindacati medesimi.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare materie di interesse sindacale e del lavoro.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla Direzione aziendale per conoscenza.
Le Rappresentanze sindacali unitarie hanno il diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.
Art. 28 - Versamenti dei contributi sindacali
L'azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta. Tale richiesta avrà validità fino ad eventuale revoca che può intervenire in ogni momento e decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione aziendale mediante lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore.
La richiesta scritta dovrà contenere le seguenti indicazioni:
- la data;
- le generalità del lavoratore;
- l'ammontare del contributo sindacale espresso in percentuale, nella misura dell'1% sull'ammontare netto delle competenze in vigore alle singole scadenze mensili;
- l'Organizzazione sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente ed il numero del conto corrente bancario ad essa intestato;
- la richiesta dovrà essere conforme al modulo riportato;
- le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore.
Nome _________________ ______________________ ____________________________ _________
Cognome _________________ ______________________ ________________________________
Reparto _________________ ______________________ ____________________________ ______
Abitante a _________________ ______________________ _______________________________
Via _________________ ______________________ ____________________________ _____________
N. _______ _____
Spett.le
Direzione della ditta _________________ ______________________ ____________________________
Il sottoscritto _________________ ______________________ ____________________________ ___________
Operaio cartellino n. _______________ ___________________
Intermedio matricola n. _____________ ___________________
Impiegato matricola n. ______________ ___________________
Con la presente lettera autorizza codesta Direzione e l'INPS, nel caso di erogazione diretta del trattamento di Cassa integrazione guadagni, ad effettuare sull'ammontare netto delle competenze la trattenuta relativa al suo contributo associativo sindacale in ragione dell'1% da calcolarsi sulla retribuzione globale mensile per 13 mensilità, a favore del sindacato _________________
Tale autorizzazione, in caso di interruzione di rapporto di lavoro, è valida anche ai fini della trattenuta delle quote mensili restanti al raggiungimento dell'importo annuo intero, ivi compresa la tredicesima mensilità.
Tale autorizzazione avrà validità fino al rinnovo del vigente contratto salvo revoca. L'importo di tale trattenuta dovrà essere versato mensilmente dall'azienda sul c/c bancario n. ________________ presso la banca ___________________ ________________________ intestato al Sindacato territoriale ______________ ______________
Consento al trattamento dei miei dati personali, ai sensi degli artt. 11 e 22 della Legge 31 dicembre 1996, n. 675 e successive modifiche per le finalità sopra riportate e nella misura necessaria per l'effettuazione della trattenuta.
Distinti saluti
Data __________ ____________ ______
Firma __________________ _______________________
Chiarimento a verbale
Le parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano la cessione di credito, poiché si tratta di un mero servizio che l'azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest'ultimo e la propria Organizzazione sindacale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo.
Nota a verbale
Resta inteso che su richiesta anche di una delle OO.SS. firmatarie del CCNL, le aziende forniranno l'elenco degli iscritti relativi alla Organizzazione richiedente.
Capitolo IV - MERCATO DEL LAVORO
Art. 29 - Contratto a termine - Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Le parti si richiamano all'accordo quadro europeo del 18 marzo 1999 e alle disposizioni di Legge vigenti in materia nelle quali si prevede che il contratto subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori. Le parti inoltre confermano che il contratto di lavoro a tempo determinato contribuisce a migliorare la competitività delle imprese dei settori interessati, salvaguardando le esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.
L'azienda informerà annualmente la R.S.U. o in sua assenza le OO.SS. territoriali aderenti alle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, sulle dimensioni quantitative del ricorso ai contratti di lavoro di cui al presente articolo e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.
Su richiesta, l'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e in somministrazione dovranno ricevere un'informazione e una formazione sufficienti ed adeguate alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
Nel rispetto di quanto previsto dalla legislazione vigente in materia, l'impresa potrà utilizzare, per i due istituti (contratto a tempo determinato e somministrazione a termine), complessivamente intesi, un numero medio di lavoratori, nel corso dell'anno solare, non superiore al 25%, rispetto al numero dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Sono altresì escluse dalle percentuali di cui sopra le assunzioni intervenute per le causali previste dalla legislazione vigente in materia. Resta confermato altresì che, con accordo a livello aziendale tra le R.S.U. e le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, potranno essere elevate le suddette percentuali per tutte le ipotesi individuate dalla normativa vigente.
Sono altresì esenti dai limiti quantitativi i contratti a tempo determinato conclusi e riferiti alle seguenti ipotesi specifiche:
1. lavorazioni connesse all'aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino carattere di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;
2. particolari lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini;
3. sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;
4. attività non programmabili e non riconducibili nell'attività ordinaria dell'impresa.
I lavoratori assunti a tempo determinato e/o con contratto di somministrazione, con effetto sostitutivo, o assunti ai sensi della Legge n. 68/1999, sono esclusi dal computo della percentuale e/o dal numero minimo di assunzioni previsto dal presente articolo.
I lavoratori a tempo parziale verranno computati secondo le norme di Legge.
Qualora l'applicazione del 25% dia un risultato inferiore a 5, le aziende potranno utilizzare un massimo di 5 assunzioni tra contratto a tempo determinato e somministrazione a termine, complessivamente intesi.
In caso di dimissioni precedenti la scadenza naturale del contratto a termine, il lavoratore è tenuto a prestare il preavviso pari alla metà di quanto previsto nel contratto per i lavoratori a tempo indeterminato dello stesso livello di inquadramento, entro il limite massimo di durata del rapporto.
Per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, la sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, potrà avvenire per un massimo di due mesi, collocabili in tutto o in parte nel periodo precedente e/o successivo all'assenza.
L'andamento delle assunzioni sulla base della normativa sopra concordata sarà oggetto di verifica con le R.S.U., anche in relazione alle sue ricadute sull'occupazione.
Sono fatti salvi, in materia, eventuali accordi aziendali di miglior favore.
Le frazioni saranno arrotondate alla unità superiore.
Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari alla metà della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.
L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.
Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.
Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore assunto nuovamente dalla medesima impresa e per le medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 9 mesi nell'arco dei 2 anni antecedenti la data della nuova assunzione.
Ai sensi della normativa vigente, l'ulteriore contratto a termine stipulabile in deroga al limite complessivo di 36 mesi può avere una durata massima di 12 mesi, presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio.
In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trovano applicazione le normative contrattuali del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà; fanno eccezione le durate previste per i lavoratori con qualifica di operaio, che sono confermate in una settimana lavorativa per i lavoratori di primo e secondo livello e in due settimane lavorative per i lavoratori di terzo, quarto e quinto livello.
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato e in somministrazione si applica il principio di non discriminazione di cui alla normativa vigente.
Per quanto concerne il diritto di precedenza si rinvia a quanto previsto in materia dalla legislazione vigente.
Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
Art. 30 - Contratto a termine - somministrazione di lavoro a tempo determinato
Le Parti si richiamano all'accordo quadro europeo del 18-3-1999 e alle disposizioni di Legge vigenti in materia nelle quali si prevede che il contratto subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori. Le Parti inoltre confermano che il contratto di lavoro a tempo determinato contribuisce a migliorare la competitività delle imprese dei settori interessati, salvaguardando le esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.
L'azienda informerà annualmente la R.S.U. o in sua assenza le OO.SS. Territoriali aderenti alle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, sulle dimensioni quantitative del ricorso ai contratti di lavoro di cui al presente articolo e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.
Su richiesta, l'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e in somministrazione dovranno ricevere un'informazione e una formazione sufficienti ed adeguate alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
Nel rispetto di quanto previsto dalla legislazione vigente in materia/ l'impresa potrà utilizzare, per i due istituti (contratto a tempo determinato e somministrazione a termine), complessivamente intesi, un numero medio di lavoratori, nel corso dell'anno solare, non superiore al
25%30% rispetto al numero dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.Sono altresì escluse dalle percentuali di cui sopra le assunzioni intervenute per le causali previste dalla legislazione vigente in materia. Resta confermato altresì che, con accordo a livello aziendale tra le R.S.U. e le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, potranno essere elevate le suddette percentuali per tutte le ipotesi individuate dalla normativa vigente.
Sono altresì esenti dai limiti quantitativi i contratti a tempo determinato conclusi e riferiti alle seguenti ipotesi specifiche:
1. lavorazioni connesse all'aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino carattere di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;
2. particolari lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini;
3. sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;
4. attività non programmabili e non riconducibili nell'attività ordinaria dell'impresa.
I lavoratori assunti a tempo determinato e/o con contratto di somministrazione, con effetto sostitutivo, o assunti ai sensi della Legge 68/99, sono esclusi dal computo della percentuale e/o dal numero minimo di assunzioni previsto dal presente articolo.
I lavoratori a tempo parziale verranno computati secondo le norme di Legge.
Qualora l'applicazione del
25%30% dia un risultato inferiore a 5, le aziende potranno utilizzare un massimo di 5 assunzioni tra contratto a tempo determinato e somministrazione a termine, complessivamente intesi.In caso di dimissioni precedenti la scadenza naturale del contratto a termine, il lavoratore è tenuto a prestare il preavviso pari alla metà di quanto previsto nel contratto per i lavoratori a tempo indeterminato dello stesso livello di inquadramento, entro il limite massimo di durata del rapporto.
Per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, la sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, potrà avvenire per un massimo di due mesi, collocabili in tutto o in parte nel periodo precedente e/o successivo all'assenza.
L'andamento delle assunzioni sulla base della normativa sopra concordata sarà oggetto di verifica con le R.S.U. e/o con le OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL, anche in relazione alle sue ricadute sull'occupazione.
Sono fatti salvi, in materia, eventuali accordi aziendali di miglior favore.
Le frazioni saranno arrotondate alla unità superiore.
Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari alla metà della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.
L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.
Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.
Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore assunto nuovamente dalla medesima impresa e per le medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 9 mesi nell'arco dei 2 anni antecedenti la data della nuova assunzione.
Ai sensi della normativa vigente, l'ulteriore contratto a termine stipulabile in deroga al limite complessivo di 36 mesi può avere una durata massima di 12 mesi, previo apposito accordo da stipulare presso
la direzionel'Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio.In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trovano applicazione le normative contrattuali del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà; fanno eccezione le durate previste per i lavoratori con qualifica di operaio, che sono confermate in una settimana lavorativa per i lavoratori di primo e secondo livello e in due settimane lavorative per i lavoratori di terzo, quarto e quinto livello.
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato e in somministrazione si applica il principio di non discriminazione di cui alla normativa vigente.
Per quanto concerne il diritto di precedenza si rinvia a quanto previsto in materia dalla legislazione vigente.
Durata massima - Deroghe
Le Parti convengono di applicare a tutti i contratti a termine, intervalli temporali di 5 giorni per i rapporti a termine con durata fino a 6 mesi.
Inoltre, le Parti convengono l'assenza di intervalli temporali nei casi di contratti a termine stipulati per ragioni di carattere sostitutivo (quali ad esempio, a mero titolo esemplificativo, di lavoratrici in maternità, ferie per periodi superiori ad una settimana, malattia, ecc.).
Omissis
Art. 31 - Apprendistato professionalizzante, addestramento ed assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica, apprendistato di alta formazione e ricerca
Fermo restando le attuali disposizioni contrattuali si rimanda al T.U. sull'apprendistato (D.Lgs. n. 167/2011) e alla Legge n. 92/2012 e successive modificazioni e all'Accordo interconfederale in materia del 20 aprile 2012.
Il servizio inerente le iniziative per lo sviluppo dell'apprendistato - "Diritto alle prestazioni della bilateralità", previsto dall'accordo interconfederale del 23 luglio 2012 e dalla relativa Intesa applicativa del 28 dicembre 2012, è gestito tramite I'ENFEA che è chiamato ad operare per la raccolta dei Piani formativi individuali e la validazione degli stessi rispetto alla coerenza con i modelli previsti dal CCNL nonché per la formazione sia dell'apprendista che del tutor aziendale.
A) Apprendistato professionalizzante
Le parti con la seguente normativa, che ha validità a decorrere dal 1º dicembre 2016, completano ed integrano la disciplina di Legge dell'apprendistato professionalizzante per tutte le imprese che applicano il presente CCNL regolando tutti gli aspetti rinviati alla contrattazione collettiva ai sensi di quanto previsto dalle normative vigenti al fine di rendere operativo un contratto di lavoro formativo che riveste una importanza significativa per i settori di riferimento.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che dovrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.
L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquisisce automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo. Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi dell'art. 35 - Parte generale del presente contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere. In ogni caso il periodo di prova non potrà superare i due mesi.
La durata complessiva del contratto di apprendistato professionalizzante non potrà essere superiore a 36 mesi.
Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo) è riconosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.
L'inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato:
- nel primo periodo, non superiore a mesi 12, di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto quello di destinazione finale;
- nel secondo periodo non superiore a mesi 12: un livello sotto quello di destinazione finale;
- nel terzo e ultimo periodo per il periodo residuo: inquadramento al livello di destinazione finale.
Gli apprendisti con destinazione finale al secondo o secondo livello bis saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall'inizio del secondo periodo di apprendistato.
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
L'intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell'anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.
La retribuzione dell'apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista del livello di destinazione finale e di analoga anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione.
È demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale. In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta all'apprendista operaio o impiegato - nei limiti del periodo di comporto - un trattamento integrativo dell'indennità di malattia a carico dell'INPS, ove prevista, pari al trattamento economico a carico del datore di lavoro previsto rispettivamente dagli artt. 14, Parte operai o 7, Parte impiegati.
In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di apprendistato sarà effettuata una trattenuta equivalente a quella applicata agli operai.
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di Legge.
In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva previsti dal presente contratto.
Norma specifica per tessitori, addetti alle macchine circolari o rettilinee, tagliatori su segnato e fresisti specialisti
Il periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini del computo dei 18 mesi di permanenza al livello inferiore per il diritto alla collocazione nel terzo o nel quarto livello; anche a tali lavoratori si applica la norma che prevede l'inquadramento temporaneo due livelli sotto quello di destinazione finale per il primo terzo di apprendistato e un livello sotto per il secondo terzo del periodo di apprendistato professionalizzante.
Formazione dell'apprendista
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.
Le parti si danno atto che i profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle regioni, d'intesa con le associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'art. 14 - Parte generale del presente contratto intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne dell'azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla Legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti.
Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
Nota a verbale
In relazione al comma 3 dell'art. 56, che stabilirà che i livelli secondo bis e terzo bis non sono autonomi ma differenziazioni economiche dei livelli secondo e terzo, le parti si danno atto che, ai fini del temporaneo inquadramento a livelli inferiori, il secondo e terzo "bis" per i settori tessile-abbigliamento-moda e calzature ed il 4º super del settore penne, spazzole e pennelli non saranno considerati come livelli di progressione. Si utilizza la seguente tabella di riferimento:
Livello di destinazione finale | 1 livello inferiore è uguale a: | 2 livelli inferiori sono pari a: |
8º | 7º | 6º |
7º | 6º | 5º |
6º | 5º | 4º |
5º | 4º | 3º |
4º | 3º | 2º |
3º bis | 2º | 1º |
3º | 2º | 1º |
2º bis | 1º | 1º |
2º | 1º | 1º |
Dichiarazione a verbale 1
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore tessile-abbigliamento-moda il processo produttivo, quandanche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.
Dichiarazione a verbale 2
Le parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni.
Dichiarazione a verbale 3
Le parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.
Dichiarazione delle parti
UNIONTESSILE e FEMCA-FILCTEM-UILTEC tenuto conto delle problematiche relative:
- Al divario esistente tra retribuzione netta del lavoratore e costo del lavoro per le aziende ed al peso dei cosiddetti oneri sociali impropri.
- Agli impegni definiti in materia di oneri sociali nel Protocollo 23 luglio 1993 e non del tutto attuati.
- Alla necessità di sostenere la ricerca e l'innovazione per il sistema delle piccole e medie imprese.
- Alla necessità di riqualificare il sistema della formazione professionale.
- Alla penalizzazione che le piccole e medie imprese incontrano nel ricorso agli ammortizzatori sociali, dei quali, però, le stesse imprese contribuiscono a sostenere i costi.
Ritengono, quindi, nell'ambito delle attività dell'Osservatorio nazionale, auspicabili specifici confronti per analizzare ed eventualmente elaborare, sui temi succitati, proposte comuni da presentare alle competenti autorità.
B) Periodo di addestramento per operai nuovi assunti di età superiore a vent'anni
Riconosciuta, per le particolari condizioni dei settori rappresentati, l'opportunità di consentire in linea eccezionale l'addestramento a mansioni richiedenti l'apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del 1º livello.
C) Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica
In attuazione dell'art. 22 della Legge 28 febbraio 1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani da adibire a mansioni per le quali siano in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14 della Legge 21 dicembre 1978, n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari all'E.r.n. previsto per il livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale, nonché all'indennità di mensa.
Il titolo di studio deve essere presentato all'azienda prima dell'assunzione in servizio.
D)Apprendistato di alta formazione e ricerca
Dichiarazione comune
Le parti riconoscono l'importanza dell'apprendistato di alta formazione e di ricerca per la formazione di figure professionali di alto profilo in grado di favorire, a valle di un percorso di formazione e lavoro, lo sviluppo di idee e progetti innovativi nelle imprese.
Le parti, pertanto, si impegnano, per incentivare il ricorso all'apprendistato di alta formazione e di ricerca, a diffondere le convenzioni stipulate con gli istituti tecnici e professionali, con le Università e con gli istituti di ricerca quali buone prassi attivate nei territori.
Nota a verbale comune per le lettere C) e D)
Le parti, per le regolamentazioni previste in materia, rinviano agli accordi interconfederali che saranno definiti.
Art. 44 - Regime di orario a tempo parziale
Normativa a decorrere dal 1º dicembre 2016
Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.
Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.
Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione dei problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.
Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente anche con modalità definite a livello aziendale, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo del 10% del personale in forza a tempo indeterminato.
A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto delle parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.
In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell'8%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1º grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l'Azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell'8% di cui al comma 6 del presente articolo.
L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.
Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro a tempo pieno.
La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.
Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell'azienda, quest'ultima comunicherà al personale in forza nell'unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale prendendo in considerazione eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in azienda.
In relazione a quanto previsto dalla normativa vigente in materia, per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto prestato ad orario inferiore rispetto a quello contrattuale che viene quindi regolato come segue a far data dal 1º dicembre 2016.
L'instaurazione del rapporto a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati:
1) gli elementi previsti dall'art. 47 (Definizione elementi della retribuzione) del presente contratto;
2) le mansioni;
3) la durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno;
4) eventuali clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione e alle variazioni di orario aggiuntivo.
Per il personale assunto con contratto a tempo parziale, la cui collocazione temporale sia di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al 1º comma dell'art. 35 - Parte generale del presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero, per i cicli di 6 ore su 6 giorni, 26 giornate lavorative per ogni mese e 6 giornate lavorative per ogni settimana.
La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell'ambito dell'orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.
Nella lettera di assunzione o con accordo scritto intervenuto successivamente tra azienda e lavoratore possono essere previste clausole elastiche (relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero alla variazione in aumento della prestazione lavorativa). Per la sottoscrizione delle clausole elastiche, il lavoratore potrà farsi assistere da un componente della R.S.U. e/o dalle Organizzazioni territoriali delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL, indicato dal lavoratore medesimo, e l'eventuale rifiuto alla loro sottoscrizione non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
Le clausole di cui al comma precedente possono essere modificate o temporaneamente sospese, a richiesta di una delle parti, con il consenso di entrambe e per atto scritto, ferma restando la facoltà per il lavoratore di farsi assistere da un componente della R.S.U. da egli indicato e/o dalle OO.SS. territoriali.
In considerazione delle specifiche esigenze tecniche, organizzative e produttive che caratterizzano il settore tessile-abbigliamento-moda delle PMI è consentito lo svolgimento di lavoro in aumento fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno settimanale, di cui all'art. 38 - Parte generale del presente contratto collettivo.
La prestazione di lavoro in aumento è ammessa con il consenso del lavoratore entro i limiti riportati al comma precedente, nelle seguenti fattispecie:
- incrementi di attività produttiva, di campionario, di inventario, di confezionamento e di spedizione del prodotto;
- esigenze di sostituzione dei lavoratori assenti;
- esecuzione di un incarico definito o predeterminato nel tempo;
- esigenze di formazione ed istruzione interna dei lavoratori neo assunti, nonché dei giovani in tirocinio formativo;
- esigenze di adeguamento dei programmi informatici aziendali;
- esigenze di supporto tecnico nel campo dell'igiene, prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;
- attività di riparazione e manutenzione sia ordinaria sia straordinaria;
- stati di necessità.
Le eventuali ore di lavoro prestate in aumento saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.
In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario settimanale, mensile o annuale pattuito.
La variazione della collocazione temporale e la variazione in aumento della prestazione lavorativa dovranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso minimo di tre giorni e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione forfettaria del 15%. Tuttavia, la variazione della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alla compensazione di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano espressamente richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.
Il limite di massimo della variazione collocazione temporale e della variazione in aumento della prestazione lavorativa è fissato nel 50% dell'orario contrattuale.
La variazione della collocazione temporale e la variazione in aumento della prestazione lavorativa non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolate dai commi 7 e 8 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le clausole ivi contemplate.
Chiarimento a verbale
La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al comma 4 si arrotonda all'unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che la percentuale di cui al 4º comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell'azienda e del lavoratore.
Nota a verbale
Nel caso di variazione della collocazione temporale o variazione in aumento della prestazione lavorativa, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore, in coincidenza di:
- sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di primo grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata;
- iscrizione e frequenza a corsi di formazione e corsi regolari di studio di cui agli artt. 67 e 68, Parte generale del presente contratto, in orari non compatibili con le variazioni pattuite;
- documentata stipula di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale.
Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
Art. 32 - Regime di orario a tempo parziale
Omissis
In particolare le aziende, entro il limite complessivo
dell'8%del 9%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1º grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.omissis
Art. 33 - Previdenza complementare
Le parti si danno reciprocamente atto che per le aziende che applicano il presente CCNL il FONDAPI è il Fondo contrattuale di riferimento per la previdenza complementare.
Per quanto previsto in materia di previdenza complementare si rimanda al Protocollo 5 "Verbale di accordo per l'istituzione del Fondo nazionale di previdenza complementare per i lavoratori delle piccole e medie aziende CCNL Uniontessile Confapi" allegato al presente CCNL
Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
Art. 33 - Previdenza complementare
Dall'1 gennaio 2021 le aliquote contributive a carico dell'azienda vengono incrementate dello 0,10%.
Capitolo V - DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO
L'assunzione al lavoro deve essere fatta in conformità alle disposizioni di Legge.
All'atto dell'assunzione l'azienda è tenuta a comunicare al lavoratore, per iscritto, quanto segue:
- la tipologia del contratto;
- la data di decorrenza dell'assunzione;
- la qualifica, la categoria a cui viene assegnato in relazione alle mansioni a lui attribuite;
- il trattamento economico (specificato voce per voce);
- l'eventuale periodo di prova;
- il luogo di lavoro;
- il numero di matricola a lui attribuito.
Nella lettera di assunzione verrà fatto riferimento al presente contratto.
All'atto dell'assunzione sarà fornita al lavoratore:
- una copia del CCNL vigente;
- la modulistica riguardante l'iscrizione a Fondapi (scheda informativa e modulo di adesione);
- i moduli per l'autorizzazione al trattamento dei dati personali ai sensi della Legge vigente.
Il lavoratore è tenuto per la sua assunzione a presentare i seguenti documenti:
1) eventuale documentazione fornita dal Centro per l'impiego (scheda professionale);
2) i prescritti documenti INPS (in quanto il lavoratore ne sia in possesso);
3) certificazione di identità;
4) codice fiscale;
5) titolo di studio e di preparazione professionale ove l'azienda ne faccia espressamente richiesta.
Qualora il lavoratore sia sprovvisto di documenti di cui al punto 2 l'azienda è tenuta a richiedere il rilascio dei documenti stessi dall'INPS.
Qualora i documenti presentino irregolarità, il lavoratore è tenuto direttamente a richiederne la regolarizzazione tramite gli enti interessati.
L'azienda rilascerà ricevuta al nuovo assunto dei documenti da essa trattenuti.
Il lavoratore è tenuto, all'atto dell'assunzione, a dichiarare all'azienda la sua residenza e il suo domicilio ed è tenuto a notificare all'azienda stessa i successivi eventuali mutamenti nonché, a consegnare, dopo l'assunzione, se è capo famiglia o avente diritto, lo stato di famiglia e gli altri documenti necessari per beneficiare degli assegni familiari.
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.
L'assunzione può essere fatta, d'accordo fra le parti, per un periodo di prova la cui durata non potrà essere superiore ai seguenti periodi di effettiva prestazione:
Settore tessile-abbigliamento-moda
8º e 7º livello: | 6 mesi |
6º livello: | 4 mesi |
5º livello: | 4 mesi |
4º livello: | 3 mesi |
3º livello: | 2 mesi e 1/2 |
2º livello: | 2 mesi |
1º livello: | 1 mese |
Settore calzature
8º e 7º livello: | 6 mesi |
6º livello: | 4 mesi |
5º livello: | 4 mesi |
4º livello: | 3 mesi |
3º livello: | 2 mesi e 1/2 |
2º livello: | 2 mesi |
1º livello: | 1 mese |
Settore pelli e cuoio
6º livello | 6 mesi |
5º livello | 4 mesi |
4ºS livello | 3 mesi e 1/2 |
4º livello | 3 mesi |
3º livello | 2 mesi e 1/2 |
2º livello | 2 mesi |
1º livello | 1 mese |
Settore penne, spazzole e pennelli
Classificazione | Periodo di prova | |
7º livello | Quadri | 6 mesi |
Impiegati | 6 mesi | |
6º livello | Impiegati | 4 mesi e 1/2 |
Intermedi | 4 mesi e 1/2 | |
5º livello | Impiegati | 3 mesi |
Intermedi | 2 mesi | |
Operai | 1 mese e 1/2 | |
4º livello S | Intermedi | 2 mesi |
Operai | 1 mese e 1/2 | |
4º livello | Impiegati | 2 mesi |
Operai | 1 mese e 1/2 | |
3º livello | Impiegati | 2 mesi |
Operai | 1 mese e 1/2 | |
2º livello | Operai | 15 giorni di lavoro effettivo |
1º livello | Operai | 15 giorni di lavoro effettivo |
Settore occhiali
Classificazione | Periodo di prova | |
6º livello | Quadri | 6 mesi |
Impiegati | 6 mesi | |
5º livello | Impiegati | 4,5 mesi |
Intermedi | 4,5 mesi | |
4º e 4ºS livello | Impiegati | 2 mesi |
Intermedi | 2 mesi | |
Operai | 2 mesi | |
3º livello | Impiegati | 2 mesi |
Operai | 1 mese e 1/2 | |
3º livello | Impiegati | 2 mesi |
Operai | 1,5 mesi | |
2º livello | Impiegati | 2 mesi |
Operai | 1,5 mesi | |
1º livello | Operai | 2 settimane di lavoro effettivo |
Settore giocattoli
Livello | Classificazione | Periodo di prova |
7º | Quadri | 6 mesi |
Impiegati | 6 mesi | |
6º | Impiegati | 4 mesi |
5º | Impiegati | 4 mesi |
Intermedi | 3 mesi | |
4º S | Impiegati | 3 mesi |
Operai | 2 mesi | |
4º | Impiegati | 3 mesi |
Intermedi | 2 mesi | |
Operai | 2 mesi | |
3º | Impiegati | 2 mesi |
Operai | 1 mese e mezzo | |
2º | Impiegati | 2 mesi |
Norma comune a tutti i settori
Per le assunzioni a termine di durata fino a sei mesi, la durata del periodo di prova di cui sopra è ridotta della metà.
Per i lavoratori assunti con contratto a tempo parziale verticale il periodo dl prova può essere modulato in rapporto alla ripartizione dell'orario di lavoro rispetto al lavoro a tempo pieno.
Il periodo di prova e la sua durata dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti interessate, copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore.
Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso. Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà avvenire in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva.
La malattia, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale intervenuti durante il periodo di prova, sospendono la prova stessa per un periodo pari alla durata dell'evento morboso nell'ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui gli artt. 63 e 64 - Parte generale; al termine del periodo di astensione dal lavoro riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua.
Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza per gravidanza e puerperio (astensione obbligatoria e facoltativa, aspettativa post partum) e riprenderà a decorrere, per la parte residua, al rientro del soggetto che ne abbia usufruito.
Il trattamento economico e la maturazione degli Istituti indiretti sono dovuti esclusivamente per i casi di sospensione del periodo di prova a seguito di infortunio sul lavoro e malattia professionale.
In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, nonché, gli eventuali ratei di gratifica natalizia, ferie, t.f.r.
Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato a tutti gli effetti del presente contratto.
Art. 36 - Lavoratori diversamente abili
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla Legge 12 marzo 1999, n. 68, anche nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle aziende.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché, sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva.
A livello territoriale, nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all'art. 14 - Parte generale, si studieranno le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici di formazione professionale intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
Al fine di facilitare e rendere effettivamente praticabile quanto sopra, le parti ritengono opportuna l'individuazione a livello di unità produttiva della figura del tutor delegato dall'azienda, di cui le parti in sede nazionale provvederanno a definire le linee-guida di comportamento.
Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di handicap (disabili e diversamente abili) ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori portatori di handicap (disabili e diversamente abili), le aziende daranno applicazione a quanto previsto dall'art. 33, comma 3 della Legge n. 104/1992. Al fine di agevolare la conciliazione tra le esigenze di tutela dei lavoratori e le esigenze organizzative delle imprese, l'azienda potrà richiedere, ove possibile, ai lavoratori stessi una programmazione almeno mensile dei suddetti permessi. Eventuali necessità di variazione della collocazione temporale di tali permessi, rispetto al programma già presentato all'impresa, dovrà essere tempestivamente comunicata all'azienda.
Dichiarazione a verbale
Le parti, preso atto di quanto disposto dalla Legge n. 68/1999, reputano equa un'equiparazione del grado di invalidità ai fini del computo della quota di Legge del personale divenuto invalido nel corso del rapporto di lavoro e mantenuto in servizio.
Riconoscono inoltre equa l'integrale fiscalizzazione degli oneri sociali dei portatori di handicap (disabili e diversamente abili) e invalidi, assunti o mantenuti in servizio a termine di Legge.
Le parti concordano di intervenire presso gli Organi di Governo per l'emanazione a tal fine di un apposito provvedimento di Legge.
Ai sensi e per gli effetti del D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309, in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, il lavoratore del quale sia stato accertato lo stato di tossicodipendenza e che intenda sottoporsi ad un trattamento di terapia e di riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all'esecuzione del trattamento riabilitativo.
La durata massima della conservazione del posto è di tre anni.
Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
Per usufruire dell'aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza ed il programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i servizi sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali.
Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura di cura e riabilitazione attestante l'effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.
Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione.
I lavoratori familiari di tossicodipendenti, per i quali il Servizio pubblico per le tossicodipendenze attesti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa che sarà concesso in relazione alle esigenze organizzative e produttive aziendali.
Per usufruire dell'aspettativa, il lavoratore deve presentare al datore di lavoro le attestazioni dello stato di tossicodipendenza del familiare e della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione. Entrambe le attestazioni saranno rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
La durata massima dell'aspettativa per i lavoratori familiari di tossicodipendenti è di tre mesi, e può essere concessa una sola volta, per ogni familiare coinvolto.
L'aspettativa può essere usufruita anche in modo frazionato, comunque per periodi non inferiori ad una settimana.
I periodi di aspettativa di cui al presente articolo non comportano alcun trattamento retributivo diretto, indiretto e differito, e non saranno ritenuti utili ai fini di alcun trattamento contrattuale e di Legge.
Settore tessile-abbigliamento-moda
A) Regime ordinario
Per l'orario di lavoro valgono le norme di Legge con le eccezioni e le deroghe relative.
L'orario normale contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali, 8 ore giornaliere di norma distribuite sui primi 5 giorni della settimana.
Le parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario lavorativo.
Pertanto per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, per outlet e showroom riconducibili alla filiera distributiva diretta dell'impresa, o per gruppi di lavoro - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando settimane con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordati dalle parti a livello aziendale. Per migliorare le prospettive occupazionali, per agevolare la adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto, le parti riconoscono idonea l'adozione di diversi specifici schemi di turnazione.
Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggiore utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione. Tali strutture di orario verranno applicate nell'area di utilizzo degli impianti oltre 5 giorni settimanali nonché, negli stabilimenti collocati nel Mezzogiorno, in presenza delle necessarie condizioni di mercato, delle caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell'azienda e del consenso dei lavoratori che saranno accertati congiuntamente a livello aziendale.
Sempre ai fini occupazionali, dette strutture di orario potranno altresì essere considerate nei casi di introduzione di processi produttivi basati su nuove tecnologie e nei casi di ristrutturazione aziendale, sempre in presenza delle condizioni suindicate.
Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale, inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali).
Per gli impianti a ciclo continuo la particolare turnazione relativa è definita a livello aziendale. Le parti stipulanti si danno atto che fra le lavorazioni a ciclo continuo devono essere ricomprese la testurizzazione e la falsa torsione.
B) Riduzione dell'orario di lavoro
Fermo restando l'insieme della normativa sull'orario di lavoro e sul lavoro straordinario, a far data dal 1º gennaio 1990 i lavoratori fruiranno delle seguenti riduzioni complessive annue dell'orario di lavoro:
- giornalieri: 56 ore;
- addetti alle squadre di cui al comma 4 dell'art. 42 - Parte generale: 52 ore.
I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto per la coincidenza della festività del 15 agosto (Assunzione) con la domenica, con il sabato o con il periodo feriale e per la festività nazionale del 4 novembre, anziché essere corrisposti nei periodi di paga di agosto e novembre, saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette.
Per i cicli continui che avessero operato, nell'ambito della definizione dei calendari annui, diverse modalità di assorbimento della festività del 15 agosto, restano in vigore le condizioni realizzate a livello aziendale.
Nei casi (esclusi i cicli continui) di adozione di calendari aziendali che prevedano l'attività lavorativa nella settimana in cui cade la festività del 15 agosto e, di conseguenza, non rendano possibile l'assorbimento di cui al comma precedente, nella retribuzione della riduzione di orario sarà trasferito 1/26 di retribuzione lorda mensile relativo ad un'altra festività dello stesso anno cadente di sabato o di domenica.
Per i settori abbigliamento, maglie e calze, cappello, berretto, cappello di paglia, copertoni, tende e bottoni il solo compenso pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile prevista dal presente contratto nazionale già del 4 novembre, anziché essere corrisposto nel periodo di paga di novembre, sarà corrisposto in occasione del godimento della predetta riduzione di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza fra detto compenso e la retribuzione corrispondente alla retribuzione predetta.
C) Regimi particolari di orario
Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggior utilizzo degli impianti per sei giorni alla settimana anche limitatamente a determinati reparti o servizi dell'azienda, in presenza delle necessarie condizioni di mercato e caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell'impresa, e nei casi di ristrutturazione aziendale, anche per migliorare le prospettive occupazionali, si potrà far ricorso a concordate strutture di orario.
Per l'adozione del regime di orario 5x8 con il secondo giorno di riposo (sabato) da usufruire a scorrimento durante i giorni della settimana o del regime 6x6 con prestazione lavorativa su sei giorni alla settimana si seguirà la procedura qui di seguito riportata con applicazione delle specifiche condizioni di orario e retributive convenute nella presente regolamentazione.
Nel caso in cui l'azienda reputi necessario per il miglioramento della propria competitività di estendere l'attività su sei giorni ne darà preventiva comunicazione alla R.S.U.
Seguirà su tale tema un esame congiunto per verificare le problematiche tecnico-produttive ed organizzative dell'azienda al fine di salvaguardarne la competitività e migliorare le prospettive occupazionali. Al termine di tale esame le parti potranno concordare l'adozione del nuovo assetto di orario, facendo rinvio per la regolamentazione dei predetti regimi alle disposizioni di seguito riportate.
Orario di lavoro per un utilizzo degli impianti su sei giorni settimanali con prestazione lavorativa di cinque giorni (schema 5x8 con riposo a scorrimento):
- riduzione annua dell'orario di lavoro pari a 64 ore;
- riduzione annua di 8 ore al raggiungimento di almeno 50 notti l'anno di prestazione effettiva, per i turnisti addetti al lavoro a squadre se operanti a turno notturno, da calcolarsi in rapporto alle prestazioni notturne maturate nell'anno precedente.
Le parti contraenti dichiarano che a livello aziendale si potrà convenire di inserire, nell'ambito di schemi di orario predeterminati, le ore annuali di riduzione di cui al presente paragrafo, a condizione che tale operazione risponda positivamente alle esigenze organizzative e di efficienza dell'impresa, e non comporti aggravi aggiuntivi di costo.
I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto per la coincidenza della festività del 15 agosto (Assunzione) con la domenica, con il sabato o con il periodo feriale e per la festività nazionale del 4 novembre, anziché essere corrisposti nei periodi di paga di agosto e novembre, saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette.
In caso di turnazioni con prestazioni notturne, la maggiorazione per lavoro notturno sarà quella riportata nella Tabella 2.2 dell'Allegato 5.
Orario di lavoro per un utilizzo degli impianti su sei giorni settimanali con prestazione lavorativa su sei giorni:
- l'orario individuale di fatto è di 36 ore settimanali a parità di retribuzione;
- la riduzione annua dell'orario di lavoro è di 24 ore.
I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto per la coincidenza della festività del 15 agosto (Assunzione) con la domenica, con il sabato o con il periodo feriale e per la festività nazionale del 4 novembre, anziché essere corrisposti nei periodi di paga di agosto e novembre, saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette.
In caso di turnazioni con prestazioni notturne, la maggiorazione per lavoro notturno sarà quella riportata nella Tabella 2.2 dell'Allegato 5.
Per i lavoratori a giornata lavoranti su sei giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali.
D) Norme particolari per la torcitura
Le parti concordano sulla necessità di una attività degli impianti anche fino a sette giorni per le lavorazioni di torcitura. Le particolari turnazioni ed i regimi di orario saranno definiti a livello aziendale.
Le parti si danno reciprocamente atto che nell'"attività degli impianti anche fino a sette giorni per le lavorazioni di torcitura" deve considerarsi ricompreso il ciclo continuo.
E) Disposizioni particolari
Qualora la durata dell'orario di lavoro sia inferiore a quella contrattuale si procederà all'assorbimento, fino a concorrenza, della riduzione di orario prevista al punto B) del presente articolo.
F) Disposizioni applicative
Le riduzioni non matureranno nei periodi di assenza per servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 15 giorni.
Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva, o a titolo di permessi individuali o collettivi, o - previo esame congiunto - con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali senza alcun pregiudizio per l'attività degli impianti.
Nel caso di permessi individuali, il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso.
I permessi individuali saranno accordati compatibilmente con le esigenze di lavoro, ed evitando che dalla sovrapposizione dei godimenti possano derivare interruzioni anche parziali degli impianti.
Dichiarazione a verbale 1
Le riduzioni di orario definite con il presente rinnovo non debbono in alcun modo determinare una riduzione dell'utilizzo degli impianti e verranno assorbite da trattamenti aziendali più favorevoli.
Dichiarazione a verbale 2
La regolamentazione dell'orario a scorrimento, di cui al punto 2.2 troverà applicazione per le situazioni che si attiveranno successivamente alla data di entrata in vigore del presente contratto.
Pertanto le parti confermano la piena validità delle intese aziendali realizzate antecedentemente alla data predetta.
Settore calzature
A) Regime ordinario
La durata dell'orario normale contrattuale è di 40 ore settimanali.
La durata dell'orario normale contrattuale può anche essere di 39 ore settimanali, previo accordo a livello aziendale sottoscritto tra le parti.
L'orario normale contrattuale non potrà superare le 8 ore giornaliere.
L'orario settimanale di lavoro verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive mediante esame in sede aziendale.
Ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati dalle vigenti disposizioni legislative.
Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario di lavoro.
Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato in regine ordinario come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando periodi con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.
Nel caso di un'organizzazione del lavoro finalizzata ad un maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione di una prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.
Tali strutture di orario verranno applicate nell'area di utilizzo degli impianti oltre i 5 giorni settimanali nonché negli stabilimenti collocati nel Mezzogiorno, in presenza delle necessarie condizioni di mercato, delle caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell'azienda e del consenso dei lavoratori che saranno accertati congiuntamente a livello aziendale.
Sempre nei fini occupazionali dette strutture di orario dovranno altresì essere considerate nei casi di introduzione dei processi produttivi basate su nuove tecnologie e nei casi di ristrutturazione aziendale, sempre in presenza delle condizioni su indicate.
Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale, inclusi i regimi di orario degli addetti a turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 turni settimanali, vale la riduzione a 36 ore settimanali).
B) Riduzione dell'orario di lavoro
Fermo restando l'insieme della normativa sull'orario di lavoro e sul lavoro straordinario, a far data dal 1º gennaio 1990 i lavoratori fruiranno delle seguenti riduzioni complessive annue dell'orario di lavoro:
a) giornalieri: 56 ore;
b) addetti ai turni: 52 ore;
c) lavoro a turni (6 x 6): 6 ore a decorrere dal 1º gennaio 1990 ed ulteriori 6 ore a decorrere dal 1º luglio 1991.
I lavoratori addetti a turni 6 x 6, in aggiunta alle riduzioni di cui alla lett. c), fruiranno delle seguenti ulteriori ore di riduzione annua:
- 6 h a decorrere dal 1º gennaio 1995;
- 6 h a decorrere dal 30 giugno 1995;
- i lavoratori impegnati a lavoro a turni di 8 ore se operanti su turno notturno, matureranno al raggiungimento di 50 notti l'anno di prestazione effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari ad 8 h con decorrenza dal 1º ottobre 1994. Ai fini del riferimento alla acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.
Per i lavoratori di cui ai punti a) e c) il compenso pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsto dal presente contratto nazionale per la festività nazionale già del 4 novembre, anziché essere corrisposto nel periodo di paga di novembre, sarà corrisposto in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detto compenso e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette.
Nella retribuzione delle ulteriori riduzioni per i lavoratori addetti a turni 6 x 6 dal 1º gennaio 1995 è interamente assorbito anche il trattamento economico relativo alla festività già del 15 agosto oltre a quella del 4 novembre.
La riduzione dell'orario non maturerà nei periodi di assenza per maternità (astensione obbligatoria e facoltativa) e servizio militare e maturerà per dodicesimi nei casi di inizio di cessazione del rapporto di lavoro durante l'anno. A tale effetto si considera come mese intero la frazione di mese non inferiore a 2 settimane.
Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore intensità produttiva a titolo di permessi individuali o collettivi, o - previo esame congiunto - con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali e dei lavoratori.
Nel caso di permessi individuali, il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso con le modalità previste dall'art. 29-bis "Banca delle ore".
Chiarimento a verbale
Le parti si danno atto che la riduzione di orario prevista per i turni 6 x 6, dovrà essere fruita con modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva ed il pieno utilizzo degli impianti (pari a 144 ore settimanali nel caso di 4 turni giornalieri).
Disposizioni applicative
Qualora la durata dell'orario di lavoro sia inferiore a quella contrattuale si procederà all'assorbimento, fino a concorrenza, delle riduzioni di orario previste dal presente articolo.
In caso di utilizzo frazionato inferiore all'intera giornata, la riduzione di orario di cui al punto b) è ragguagliata a 49 ore.
Settore pelli e cuoio
Regime ordinario
Per l'orario di lavoro valgono le norme di Legge con le eccezioni e le deroghe relative.
L'orario normale contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali e di 8 ore giornaliere di norma distribuite sui primi 5 giorni della settimana.
Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario di lavoro.
Pertanto per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, per outlet e show-room riconducibili alla filiera distributiva diretta dell'impresa, o per gruppi di lavoro - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando settimane con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordati dalle parti a livello aziendale.
Riduzione dell'orario di lavoro
Fermo restando l'insieme della normativa sull'orario di lavoro e sul lavoro straordinario, i lavoratori fruiranno delle seguenti riduzioni annue dell'orario di lavoro:
- 48 ore in ragione di anno sino al 31 dicembre 1989;
- 56 ore in ragione di anno dal 1º gennaio 1990.
Il compenso pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile prevista dal presente contratto nazionale già del 4 novembre, anziché essere corrisposto nel periodo di paga di novembre sarà corrisposto in occasione del godimento della predetta riduzione di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza fra detto compenso e la retribuzione corrispondente alla retribuzione predetta.
Disposizioni applicative
Le riduzioni non matureranno nei periodi di assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 2 settimane lavorative.
Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva, o a titolo di permessi individuali o collettivi, o - previo esame congiunto - con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali.
Nel caso di permessi individuali, il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso ed il permesso sarà accordato compatibilmente con le esigenze di lavoro.
Lavoro a turni per il settore delle sellerie per automobili e cicli-motocicli
Per il solo settore delle sellerie per automobili e cicli-motocicli, tenendo conto della specificità del settore stesso, le parti convengono di regolamentare il lavoro a turno come da Allegato 6.
La normativa decorre dal 1º ottobre 1994.
Nota a verbale 1
Le riduzioni di orario di lavoro di cui al presente articolo saranno assorbite fino a concorrenza in caso di provvedimenti assunti sulla stessa materia in sede europea e recepiti dalla legislazione italiana.
Nota a verbale 2
Le parti concordano che nel monte ore annuo di riduzione di orario di cui sopra resteranno assorbiti fino a concorrenza gli eventuali trattamenti extra contrattuali in materia di permessi individuali e ferie.
Settore penne, spazzole e pennelli
Per l'orario di lavoro valgono le norma di Legge con le eccezioni e le deroghe relative.
La durata dell'orario contrattuale è normalmente di 40 ore settimanali e normalmente di 8 ore giornaliere, normalmente distribuite su 5 giorni.
Le parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario lavorativo.
Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali; per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto; per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti, per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.
Fermo restando l'orario di 40 ore settimanali, la riduzione di orario annuo complessiva sarà pari, a decorrere dal 1º gennaio 1990, a:
- 56 ore annue per i lavoratori giornalieri;
- 48 ore annue per i lavoratori turnisti.
I lavoratori impegnati in lavoro a turni di 8 ore, se operanti su turno notturno, matureranno al raggiungimento di n. 50 notti l'anno di prestazione effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari ad 8 ore con decorrenza dal 1º ottobre 1994. Ai fini del riferimento all'acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.
Tale pacchetto di ore sarà utilizzato prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva, previo esame congiunto tra la Direzione aziendale e R.S.U., tenendo conto delle esigenze produttive e tecnico-organizzative, nonché delle esigenze dei lavoratori.
Il lavoratore potrà utilizzare, compatibilmente con le esigenze di lavoro, tale pacchetto di ore, o parte di esso, con permessi individuali, facendone richiesta con 48 ore di preavviso.
Per i lavoratori non addetti a turni l'orario di lavoro settimanale, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, potrà essere fissato a 39 ore assorbendo il monte-ore di riduzione annua di 48 ore.
In tal caso la distribuzione dell'orario settimanale suddetto sarà definita tempestivamente tra Direzione e R.S.U.
L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella da affiggersi secondo le norme di Legge.
Turni 6x6
Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggior livello degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.
In tal caso non compete la riduzione di orario prevista dal presente articolo. Tuttavia i lavoratori interessati fruiranno di una riduzione annua dell'orario di lavoro di complessive 12 ore, con assorbimento del trattamento economico previsto per le due ex festività nazionali del 2 giugno e del 4 novembre. Tali lavoratori inoltre fruiranno di un'ulteriore riduzione annua di complessive 12 ore, di cui 6 dal 1º gennaio 1995 e 6 dal 1º luglio 1995.
La riduzione di orario di cui al comma precedente dovrà essere fruita con modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva e il pieno utilizzo degli impianti (pari a 144 ore settimanali nel caso di 4 turni giornalieri).
Chiarimenti a verbale
1) Le riduzioni di orario non matureranno nei periodi d'assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.
2) Le riduzioni di orario di cui al presente articolo saranno assorbite, fino a concorrenza, da eventuali riduzioni in atto aziendalmente, nonché da quelle che dovessero essere disposte da provvedimenti legislativi nazionali o comunitari.
3) Si dà atto che per l'anno 1991 la riduzione di orario per i lavoratori addetti ai turni 6 x 6 sarà pari a 6 ore (6/12 di 12 ore), con assorbimento di una ex festività nazionale. Analogamente, l'ulteriore riduzione di orario prevista a partire dal 1995 sarà pari, per quell'anno, a complessive 9 ore (12/12 di 6 ore più 6/12 di 6 ore).
Settore occhiali
A) Regime ordinario
Per l'orario di lavoro valgono le norme di Legge con le eccezioni e le deroghe relative.
L'orario normale contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali, 8 ore giornaliere di norma distribuite sui primi 5 giorni della settimana.
Le parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario lavorativo.
Pertanto per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, per outlet e show-room riconducibili alla filiera distributiva diretta dell'impresa, o per gruppi di lavoro - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando settimane con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordati dalle parti a livello aziendale. Per migliorare le prospettive occupazionali, per agevolare l'adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto, le parti riconoscono idonea l'adozione di diversi specifici schemi di turnazione.
Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggiore utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione. Tali strutture di orario verranno applicate nell'area di utilizzo degli impianti oltre 5 giorni settimanali nonché, degli stabilimenti collocati nel Mezzogiorno, in presenza delle necessarie condizioni di mercato, delle caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell'azienda e del consenso dei lavoratori che saranno accertati congiuntamente a livello aziendale.
Sempre ai fini occupazionali, dette strutture di orario potranno altresì essere considerate nei casi di introduzione di processi produttivi basati su nuove tecnologie e nei casi di ristrutturazione aziendale, sempre in presenza delle condizioni suindicate.
Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale, inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali).
Per gli impianti a ciclo continuo la particolare turnazione relativa è definita a livello aziendale. Le parti stipulanti si danno atto che fra le lavorazioni a ciclo continuo devono essere ricomprese la testurizzazione e la falsa torsione.
B) Riduzione dell'orario di lavoro
1. Fermo restando l'insieme della normativa sull'orario di lavoro e sul lavoro straordinario, a far data dal 1º gennaio 1990 i lavoratori fruiranno delle seguenti riduzioni complessive annue dell'orario di lavoro:
- giornalieri: 56 ore;
- addetti alle squadre di cui al comma 4 dell'art. 34 - Parte generale: 52 ore.
I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto per la coincidenza della festività del 15 agosto (Assunzione) con la domenica, con il sabato o con il periodo feriale e per la festività nazionale del 4 novembre, anziché essere corrisposti nei periodi di paga di agosto e novembre saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette.
Per i cicli continui che avessero operato, nell'ambito della definizione dei calendari annui, diverse modalità di assorbimento della festività del 15 agosto, restano in vigore le condizioni realizzate a livello aziendale.
Nei casi (esclusi i cicli continui) di adozione di calendari aziendali che prevedano l'attività lavorativa nella settimana in cui cade la festività del 15 agosto e, di conseguenza, non rendano possibile l'assorbimento di cui al comma precedente, nella retribuzione della riduzione di orario sarà trasferito 1/26 di retribuzione lorda mensile relativo ad un'altra festività dello stesso anno cadente di sabato o di domenica.
Per i settori abbigliamento, maglie e calze, cappello, berretto, cappello di paglia, copertoni, tende e bottoni il solo compenso pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile prevista dal presente contratto nazionale già del 4 novembre, anziché essere corrisposto nel periodo di paga di novembre, sarà corrisposto in occasione del godimento della predetta riduzione di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza fra detto compenso e la retribuzione corrispondente alla riduzione predetta.
C) Regimi particolari di orario
Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggior utilizzo degli impianti per sei giorni alla settimana anche limitatamente a determinati reparti o servizi dell'azienda, in presenza delle necessarie condizioni di mercato e caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell'impresa e nei casi di ristrutturazione aziendale, anche per migliorare le prospettive occupazionali, si potrà far ricorso a concordate strutture di orario.
Per l'adozione del regime di orario 5 x 8 con il secondo giorno di riposo (sabato) da usufruire a scorrimento durante i giorni della settimana o del regime 6 x 6 con prestazione lavorativa su sei giorni alla settimana si seguirà la procedura qui di seguito riportata con applicazione delle specifiche condizioni di orario e retributive convenute nella presente regolamentazione.
Nel caso in cui l'azienda reputi necessario per il miglioramento della propria competitività di estendere l'attività su sei giorni ne darà preventiva comunicazione alla R.S.U.
Seguirà su tale tema un esame congiunto per verificare le problematiche tecnico-produttive ed organizzative dell'azienda al fine di salvaguardarne la competitività e migliorare le prospettive occupazionali. Al termine di tale esame, le parti potranno concordare l'adozione del nuovo assetto di orario, facendo rinvio per la regolamentazione dei predetti regimi alle disposizioni di seguito riportate.
Orario di lavoro per un utilizzo degli impianti su sei giorni settimanali con prestazione lavorativa di cinque giorni (schema 5 x 8 con riposo a scorrimento):
- riduzione annua dell'orario di lavoro pari a 64 ore;
- riduzione annua di 8 ore al raggiungimento di almeno 50 notti l'anno di prestazione effettiva, per i turnisti addetti al lavoro a squadre se operanti a turno notturno, da calcolarsi in rapporto alle prestazioni notturne maturate nell'anno precedente.
Le parti contraenti dichiarano che a livello aziendale si potrà convenire di inserire, nell'ambito di schemi di orario predeterminati, le ore annuali di riduzione di cui al presente paragrafo, a condizione che tale operazione risponda positivamente alle esigenze organizzative e di efficienza dell'impresa, e non comporti aggravi aggiuntivi di costo.
I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto per la coincidenza della festività del 15 agosto (Assunzione) con la domenica, con il sabato o con il periodo feriale e per la festività nazionale del 4 novembre, anziché essere corrisposti nei periodi di paga di agosto e novembre saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette.
In caso di turnazioni con prestazioni notturne, la maggiorazione per lavoro notturno sarà quella riportata nella Tabella 2.2 dell'Allegato 5.
Orario di lavoro per un utilizzo degli impianti su sei giorni settimanali con prestazione lavorativa su sei giorni:
- l'orario individuale di fatto è di 36 ore settimanali a parità di retribuzione;
- la riduzione annua dell'orario di lavoro è di 24 ore.
I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto per la coincidenza della festività del 15 agosto (Assunzione) con la domenica, con il sabato o con il periodo feriale e per la festività nazionale del 4 novembre, anziché essere corrisposti nei periodi di paga di agosto e novembre saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette.
In caso di turnazioni con prestazioni notturne, la maggiorazione per lavoro notturno sarà quella riportata nella Tabella 2.2 dell'Allegato 5 (manca tabella 2.2).
Per i lavoratori a giornata lavoranti su sei giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali.
D) Disposizioni particolari
Qualora la durata dell'orario di lavoro sia inferiore a quella contrattuale si procederà all'assorbimento, fino a concorrenza, della riduzione di orario prevista al punto B) del presente articolo.
E) Disposizioni applicative
Le riduzioni non matureranno nei periodi di assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 15 giorni.
Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva, o a titolo di permessi individuali o collettivi, o - previo esame congiunto - con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali senza alcun pregiudizio per l'attività degli impianti.
Nel caso di permessi individuali, il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso.
I permessi individuali saranno accordati compatibilmente con le esigenze di lavoro, ed evitando che dalla sovrapposizione dei godimenti possano derivare interruzioni anche parziali degli impianti.
Dichiarazione a verbale 1
Le riduzioni di orario definite con il presente rinnovo non debbono in alcun modo determinare una riduzione dell'utilizzo degli impianti e verranno assorbite da trattamenti aziendali più favorevoli.
Dichiarazione a verbale 2
La regolamentazione dell'orario a scorrimento, di cui al punto 2.2 troverà applicazione per le situazioni che si attiveranno successivamente alla data di entrata in vigore del presente contratto.
Pertanto le parti confermano la piena validità delle intese aziendali realizzate antecedentemente alla data predetta.
Settore giocattoli
Per l'orario di lavoro valgono le norme di Legge con le eccezioni e le deroghe relative.
La durata dell'orario normale contrattuale è di 8 ore giornaliere e di 40 settimanali di norma distribuite su 5 giorni.
Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario lavorativo.
Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali; per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto; per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.
Fermo restando l'orario di 40 ore settimanali, la riduzione di orario annuo complessiva sarà pari, a decorrere dal 1º gennaio 1990, a:
- 56 ore annue per i lavoratori giornalieri.
- 48 ore annue per i lavoratori turnisti.
In tale trattamento viene corrispondentemente assorbito quello relativo alla ex festività nazionale del 2 giugno.
I lavoratori impegnati in lavoro a turni di 8 ore, se operanti su turno notturno, matureranno al raggiungimento di n. 50 notti l'anno di prestazione effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari ad 8 ore con decorrenza dal 1º ottobre 1994. Ai fini del riferimento all'acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.
Tale pacchetto di ore sarà utilizzato prioritariamente nel periodi di minore attività produttiva, previo esame congiunto tra la Direzione aziendale e R.S.U., tenendo conto delle esigenze produttive e tecnico-organizzative, nonché delle esigenze dei lavoratori.
Il lavoratore potrà utilizzare, compatibilmente con le esigenze di lavoro, tale pacchetto di ore, o parte di esso, con permessi Individuali, facendone richiesta con 48 ore di preavviso.
Per i lavoratori non addetti a turni l'orario di lavoro settimanale, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, potrà essere fissato a 39 ore assorbendo il monte-ore dl riduzione annua di 48 ore.
In tal caso la distribuzione dell'orario settimanale suddetto sarà definita tempestivamente tra Direzione e R.S.U.
L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella da affiggersi secondo le norme di Legge.
Turni 6 x 6
Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.
In tal caso non compete la riduzione di orario prevista dal presente articolo. Tuttavia i lavoratori interessati fruiranno di una riduzione annua dell'orario di lavoro di complessive 12 ore, con assorbimento del trattamento economico previsto per le due ex festività nazionali del 2 giugno e del 4 novembre. Tali lavoratori inoltre fruiranno di un'ulteriore riduzione annua di complessive 12 ore, di cui 6 dal 1º gennaio 1995 e 6 dal 1º luglio 1995.
La riduzione di orario di cui al comma precedente dovrà essere fruita con modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva e il pieno utilizzo degli impianti (pari a 144 ore settimanali nel caso di 4 turni giornalieri).
Chiarimenti a verbale
1) Le riduzioni di orario non matureranno nei periodi d'assenza per maternità e servizio militare; matureranno nei periodi d'assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.
2) Le riduzioni di orario di cui al presente articolo saranno assorbite, fino a concorrenza, da eventuali riduzioni in atto aziendalmente, nonché da quelle che dovessero essere disposte da provvedimenti legislativi nazionali e comunitari.
3) Si dà atto che per l'anno 1991 la riduzione di orario per i lavoratori addetti ai turni 6 x 6 sarà pari a 6 ore (6/12 di 12 ore), con assorbimento di una ex festività nazionale. Analogamente, l'ulteriore riduzione di orario di lavoro prevista a partire dal 1995 sarà pari, per quell'anno, a complessive 9 ore (12/12 di 6 ore più 6/12 di 6 ore).
Art. 39 - Flessibilità dell'orario di lavoro
Uniontessile e FEMCA-FILTCEM-UILTA riconoscono che un complesso di elementi strutturalmente connessi al settore può concorrere a determinare nelle aziende esigenze di diversi quantitativi di produzione in particolari periodi dell'anno.
Al fine di un ottimale utilizzo degli impianti e per fronteggiare variazioni di intensità produttiva nell'anno, si darà luogo a regimi diversi di orario settimanale che potranno interessare l'intera struttura aziendale, o parte di essa, con livelli di flessibilità compensati da corrispondenti quantità di minor prestazione nei periodi di inferiore intensità produttiva.
Ciò allo scopo anche di disincentivare ricorsi a straordinari strutturali di produzione, a ridurre il ricorso alla C.i.g., nonché fenomeni di anomalo decentramento produttivo.
Tale regime di orario flessibile è orario contrattuale a tutti gli effetti ed è finalizzato a realizzare condizioni ottimali per:
1) esecuzione di campionari;
2) puntualità di consegna alla clientela (estera in particolare);
3) adesione ad andamenti stagionali di mercato;
4) esecuzione di commesse straordinarie;
5) superamento di situazioni contingenti di mancanza di lavoro.
Anomali tassi di assenza di lavoro, come pure casi di analoga importanza, ma non compresi nell'elenco precedente, formeranno oggetto di valutazione tra le parti a livello aziendale.
Al verificarsi di una o più condizioni fra quelle sopra indicate, quando l'azienda ravvisi l'opportunità del ricorso alla flessibilità, si darà luogo ad un tempestivo incontro tra le parti a livello aziendale, nel corso del quale, previa informazione sulle motivazioni di cui si tratta, saranno concordate le modalità di distribuzione dell'orario flessibile, che comunque non potrà determinare una prestazione individuale complessivamente superiore alle 48 ore settimanali, per le settimane del periodo programmato, al fine di conseguire gli obiettivi individuati.
Il suddetto limite settimanale individuale potrà essere elevato con accordo sindacale a livello aziendale.
Nello stesso incontro si concorderanno le modalità di recupero nei periodi di prevedibile minore intensità produttiva.
Le parti convengono sull'opportunità che gli incontri di cui sopra si realizzino con sufficiente anticipo rispetto ai periodi di prevedibile attuazione.
Nei casi di particolare urgenza l'incontro tra la Direzione aziendale e la R.S.U. per definire le modalità di attuazione degli orari flessibili di cui sopra avverrà di norma entro 5 giorni dalla comunicazione.
Qualora, a livello aziendale non si raggiungesse l'accordo, a richiesta di una delle parti, si darà luogo ad un incontro a livello territoriale con le rispettive Organizzazioni per definire le modalità di attuazione della flessibilità nell'ambito dei periodi richiesti dall'azienda.
Allo scadere del quinto giorno, esaurita la procedura di cui sopra, la flessibilità diventa operativa.
Le ore in questo modo oltre l'orario normale settimanale, fino ad un massimo di 96 ore annue, saranno recuperate mediante riposi compensativi in misura pari alle ore di lavoro effettuate in regime di flessibilità, maggiorati del 17% per le prime 48 ore di supero, del 20% per le successive.
La retribuzione relativa alle ore così prestate sarà erogata a regime normale nel periodo di paga in cui saranno goduti i riposi compensativi.
Le aziende e le R.S.U. potranno concordare, in ragione delle esigenze produttive, il pagamento delle maggiorazioni di cui sopra, che saranno liquidate con la retribuzione relativa al momento dell'effettuazione della flessibilità positiva.
Eventuali riposi a recupero della flessibilità programmata e non effettuabili, saranno oggetto d'incontro tra Direzione aziendale e R.S.U. per definire soluzioni quali: recuperi individuali, recuperi collettivi in altro periodo od altre soluzioni compensative.
Opportune deroghe saranno concesse ai lavoratori che, a causa di comprovate e documentabili necessità, non possono effettuare il programmato regime di flessibilità, ferma restando la possibilità dell'azienda di raggiungere gli obiettivi prefissati anche ricorrendo alla mobilità interna.
Analoghe soluzioni di mobilità saranno ricercate, compatibilmente con le esigenze aziendali, per quei lavoratori ai quali, non avendo prestato le ore di flessibilità positiva, derivi una minore retribuzione nei periodi di riposo compensativo.
Ai sensi dell'art. 17 del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d), del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Dichiarazione a verbale
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Dichiarazione a verbale 1
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Dichiarazione a verbale 2
In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell'azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della medesima mancata prestazione.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuate compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell'orario, ore di ferie, ecc.
Dichiarazione a verbale 3
Le parti si danno atto che l'istituto della flessibilità dl cui al presente articolo attua una delle fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale del 30 agosto 1999 (G.U. n. 186, serie generale del 10 agosto 1999): "Termini e modalità dell'informazione alle Direzioni provinciali del lavoro in ordine alle prestazioni di lavoro straordinario per le imprese industriali nel caso di orario articolato su base piurisettimanale".
Ipotesi di accordo 24/01/2020 (Decorrenza 01/04/2019)
Art. 39 - Flessibilità dell'orario di lavoro
Omissis
In questo modo le ore prestate oltre l'orario normale settimanale, fino ad un massimo di 104 ore annue, elevabili con accordo sindacale sino a 112 ore complessive, saranno recuperate mediante riposi compensativi in misura pari alle ore di lavoro effettuate in regime di flessibilità, maggiorati del 17% per le prime 48 ore di supero, del 20% per le successive.
Omissis
Art. 40 - Lavoro straordinario
È considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale settimanale.
È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario di Legge.
Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali e infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo, saranno computate al fine del raggiungimento dell'orario ordinario contrattuale.
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale annuale di Legge, pari a 250 ore ad eccezione del comparto pelli e cuoio. Viene inoltre convenuto un monte annuo aziendale ragguagliato a 160 ore per dipendente; quando riguardi gruppi di lavoratori, formerà oggetto di esame preventivo tra Direzione aziendale e R.S.U. In caso di guasti tecnici agli impianti, fatta salva la volontarietà, le ore prestate non rientrano nel limite suddetto.
Fatto salvo il limite di cui sopra l'esame preventivo avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore.
Su richiesta delle R.S.U., le aziende daranno annualmente notizia del livello di utilizzo del monte ore aziendale.
Ad eccezione del comparto pelli e cuoio, le ore di straordinario prestato tra le 160 e le 250 saranno recuperate su richiesta del lavoratore con i seguenti criteri:
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date indicate dal lavoratore;
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date indicate dall'azienda.
In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale il caso di raggiungimento costante dei limiti di cui al presente articolo, si procederà, su richiesta, presso la competente sede associativa territoriale, all'esame della situazione e delle eventuali misure opportune per la cessazione dello straordinario strutturale, mediante diversa organizzazione del lavoro o aumento dell'occupazione.
Da dette regolamentazioni sono escluse le operazioni di manutenzione ed inventario, che potranno essere richieste tenendo conto delle esigenze del lavoratore.
Le ore straordinarie per le quali si farà luogo ai riposi compensativi non retribuiti, saranno compensate secondo quanto previsto dal presente articolo.
Per ogni ora straordinaria, l'azienda corrisponderà al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto determinata e maggiorata delle sottoindicate percentuali:
Settore tessile-abbigliamento-moda
- lavoro straordinario diurno:
- prime 5 ore settimanali: 35%;
- ore successive: 45%;
- lavoro straordinario notturno: 56%;
- lavoro straordinario festivo diurno: 61%;
- lavoro straordinario festivo notturno: 66%.
Settore calzature
- lavoro straordinario o supplementare: 27%;
- lavoro notturno: 35%;
- lavoro festivo diurno: 50%;
- lavoro festivo notturno: 60%.
- lavoro notturno a turno: 30%;
- lavoro notturno a turno nel regime 6x6: 38%;
- lavoro straordinario notturno: 45%.
Settore pelli e cuoio
- lavoro diurno eccedente l'orario contrattuale e legale: 27%
- lavoro notturno: 30%
- lavoro straordinario notturno: 40%
- lavoro festivo: 45%
- lavoro straordinario festivo: 50%
- lavoro festivo notturno: 55%
- lavoro straordinario festivo notturno: 70%
Settore penne, spazzole e pennelli
1) lavoro straordinario diurno: 30%;
2) lavoro festivo: 40%;
3) lavoro notturno non compreso in turni: 30%;
4) lavoro notturno effettuato in turni avvicendati: 15%;
con decorrenza 1º ottobre 1996: 30%;
5) lavoro straordinario festivo: 50%;
6) lavoro straordinario notturno: 45%;
7) lavoro festivo notturno (escluso quello compreso in turni periodici): 50%;
8) lavoro notturno festivo straordinario: 70%.
Settore occhiali
- lavoro straordinario diurno: 25%;
- lavoro festivo: 40%;
- lavoro festivo straordinario (oltre le 8 ore e 48 settimanali): 50%;
- lavoro notturno: 30%;
- lavoro straordinario notturno: 45%;
- lavoro festivo notturno: 50%;
- lavoro notturno festivo straordinario: 70%.
Settore giocattoli
- per le ore di lavoro eccedenti l'orario contrattuale e l'orario legale: 25%
- lavoro festivo (domenica e giorno di riposo compensativo e festività elencati nella Parte operai - intermedi - impiegati e quadri): 40%
- lavoro notturno non compreso in turni (dalle 22 alle 6): 33%
- lavoro notturno in turni avvicendati: 33%
- lavoro straordinario festivo (oltre le 8 ore): 50%
- lavoro straordinario notturno: 50%.
Le percentuali di cui sopra si applicano sulla retribuzione di fatto comprensiva, per i cottimisti, del guadagno di cottimo e per gli operai addetti a lavoro a squadre, dell'1,38% in quanto applicabile.
Le suddette percentuali di maggiorazione non sono cumulabili né tra loro, né con quelle previste dall'art. 43, Parte generale e la maggiore assorbe la minore.
Per gli impiegati di 7º livello e per i quadri, non assoggettabili alle limitazioni dell'orario del lavoro, il lavoro normalmente eccedente l'orario ordinario contrattuale e che venga prestato con carattere di continuità per esigenze dell'azienda, sarà retribuito con una maggiorazione sullo stipendio della categoria.
Sempre per detti impiegati di 7º livello e per i quadri ove si effettui prestazione di straordinario al di là dei limiti normali anzidetti, la indennità correlativa potrà essere convenuta tra le parti od in misura preventiva forfettaria o di volta in volta.
La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di Legge.
Procedura per il lavoro straordinario
Il lavoro straordinario ha carattere volontario individuale.
La presente procedura è in particolare finalizzata a soddisfare le esigenze conseguenti a stati di necessità riferiti a:
- consegne urgenti;
- termine di lavorazione in corso;
- allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati;
- recupero di ritardi di produzione per cause tecniche;
- rilavorazioni di commesse urgenti;
- ritardi imprevisti nelle consegne di materie prime o semilavorati da parte di fornitori;
- adempimenti collegati a disposizioni di Legge fiscali o amministrative;
- punte di assenze anomale;
- sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato;
- sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività dell'azienda.
In presenza di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinario inferiori alle esigenze aziendali entro i limiti del presente articolo, la Direzione ne darà notizia in tempo utile alla R.S.U.
Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando all'azienda la disponibilità tempestiva delle prestazioni straordinarie necessarie.
D) Clausola ex art. 4, comma 4, D.Lgs. n. 66/2003
Il periodo di cui all'art. 4, comma 3, D.Lgs. n. 66/2003, è fissato in sei mesi a fronte della molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nella filiera dell'industria tessile-abbigliamento-moda.
Il periodo di cui sopra è elevato a dodici mesi nel caso di:
1) incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto;
2) termini di consegna tassativi;
3) commesse eccezionali;
4) lancio di nuove linee di prodotto;
5) esigenze legate alla sostituzione di una posizione rimasta vacante, a causa di risoluzione del rapporto di lavoro;
6) avvio di nuove attività aziendali;
7) esigenze che non possono essere soddisfatte con i normali mezzi e assetti produttivi aziendali;
8) fermi di produzione dovuti a cause di forza maggiore.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che l'istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti regolamentazioni contrattuali ha natura di lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.