Terzo Settore, Sport e Altri Enti senza scopo di lucro (Cisal-Anpit)

TERZO SETTORE, SPORT E ALTRI ENTI SENZA SCOPO DI LUCRO (Cisal / Anpit)

Testo consolidato del CCNL 30/03/2023

per Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai dipendenti di Enti, Imprese e Cooperative sociali del terzo settore, enti senza scopo di lucro, sport

Decorrenza: 01/04/2023

Scadenza: 30/03/2026

CCNL 30/03/2023 come modificato da:
- Errata corrige  25/01/2024

N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.

Verbale di stipula

Il giorno 30 Marzo 2023 presso la Sede Nazionale dell'Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, in Roma, Via Cristoforo Colombo, n. 115, si sono incontrati le Parti:

- FE.NA.L.C. FEDERAZIONE NAZIONALE LIBERI CIRCOLI A.P.S.;

- OPES - Organizzazione per l'educazione allo sport, in collaborazione con le Associazioni Sportive Affiliate;

- ANPIT - Associazione Nazionale per l'Industria e il Terziario;

- UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato;

- CEPI - Confederazione Europea delle Piccole Imprese;

- CONFIMPRENDITORI - Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti;

e

- CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo;

- Con l'assistenza della CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori;

- CONFEDIR - Confederazione Autonoma dei Dirigenti, Quadri e Direttivi;

Le Parti, dopo ampi incontri e confronti, hanno concordato e sottoscritto il presente CCNL per Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai Dipendenti di Enti, Cooperative e Imprese Sociali del "Terzo Settore, Sport e altri Enti senza scopo di lucro", con validità dal 1º Aprile 2023 al 30 Marzo 2026.

Per brevità, nel seguito, il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro potrà essere individuato anche solo semplicemente "Contratto" o "CCNL".

RINNOVI

Errata corrige 25/01/2024

Verbale di stipula

 

Il giorno 25 gennaio 2024, presso l'Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, si sono incontrati:

- ANPIT - Associazione Nazionale per l'Industria e Terziario;

- CEPI - Confederazione Europea Piccole Imprese;

- CONFIMPRENDITORI - Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti

- FE.NA.L.C. FEDERAZIONE NAZIONALE LIBERI CIRCOLI A.P.S.;

- OPES - Organizzazione per l'educazione allo sport, in collaborazione con le Associazioni Sportive Affiliate;

- UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato;

e

- CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo, CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo;

- Con l'assistenza della CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori,

- CONFEDIR - Confederazione Autonoma dei Diligenti, Quadri e Direttivi;

per aggiornare la previsione relativa al Welfare Contrattuale destinato ai Lavoratori in Somministrazione, che prestano l'attività presso Aziende Utilizzatrici che applicano i CCNL "Metalmeccanici" o "Turismo, Pubblici Esercizi e Agenzie di Viaggio" o "Terziario Avanzato" o "Studi Professionali" o "Terzo Settore" o "Commercio" in epigrafe.

[___]

Sintesi esemplificativa degli Ambiti applicativi del presente CCNL (art. 212)

Definizione: il Terzo Settore è definito come il complesso degli Enti privati costituiti con finalità civiche, solidaristiche e di utilità sociale che, senza scopo di lucro, promuovono e realizzano attività d'interesse generale, mediante forme di azione volontaria e gratuita o di mutualità o di promozione e scambio di beni e servizi, in coerenza con le finalità stabilite nei rispettivi Statuti e Atti costitutivi.

A) Area civica/sociale

Interventi e Servizi sociali ai sensi dell'articolo 1, commi 1 e 2, della Legge 8 novembre 2000, n. 328 e s.m.i. (___ "per garantire la qualità della vita, pari opportunità, non discriminazione e diritti di cittadinanza, previene, elimina o riduce le condizioni di disabilità, di bisogno e di disagio individuale e familiare, derivanti da inadeguatezza di reddito, difficoltà sociali e condizioni di non autonomia"___) e Interventi, Servizi e Prestazioni di cui alla Legge 5 febbraio 1992, n. 104 (___ "per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate"___) e alla Legge 22 giugno 2016, n. 112 e s.m.i. (___"di assistenza in favore delle persone con disabilità grave prive del sostegno familiare"___). A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività:

1. caritative e per l'assistenza ai diversamente abili;

2. per il recupero abilitativo dei diversamente abili;

3. per il recupero delle persone disagiate, dissociate e dei carcerati;

4. caritative rivolte alle opere missionarie del terzo mondo;

5. di protezione/promozione etniche, nazionali e internazionali;

6. operanti del campo educativo, sociale ed assistenziale, gestite da enti religiosi, da fondazioni costituite tra cittadini privati, italiani, comunitari od extra comunitari;

7. commerciali, produttive, di educazione e informazione, di promozione, di rappresentanza, di concessione in licenza di marchi di certificazione, nell'ambito o a favore di filiere del commercio equo e solidale, da intendersi come un rapporto commerciale con un produttore operante in un'area economica svantaggiata, situata, di norma, in un Paese in via di sviluppo, sulla base di un accordo di lunga durata finalizzato a promuovere l'accesso del produttore al mercato e che preveda il pagamento di un prezzo equo, misure di sviluppo in favore del produttore e l'obbligo del produttore di garantire condizioni di lavoro sicure, nel rispetto delle normative nazionali ed internazionali, in modo da permettere ai lavoratori di condurre un'esistenza libera e dignitosa, e di rispettare i diritti sindacali, nonché' di impegnarsi per il contrasto del lavoro infantile;

8. finalizzate all'inserimento o al reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori molti svantaggiati e delle persone svantaggiate e con disabilità (art. 2, comma 4, D.Lgs. 112/2017);

9. di assistenza negli alloggi sociali, ai sensi del decreto del Ministero delle infrastrutture del 22 aprile 2008, e successive modificazioni, nonché ogni altra attività di carattere residenziale temporaneo, diretta a soddisfare bisogni sociali, sanitari, culturali, formativi o lavorativi;

10. di accoglienza umanitaria ed integrazione sociale dei migranti;

11. di assistenza nelle procedure di adozione internazionale, ai sensi della Legge 184/1983;

12. di protezione civile ai sensi della Legge 225/1992 e s.m.i.;

13. di beneficenza, sostegno a distanza, cessione gratuita di alimenti o prodotti di cui alla Legge 19 agosto 2016, n. 166 e s.m.i. o erogazione di denaro, beni o servizi a sostegno di persone svantaggiate o di attività di interesse generale;

14. di promozione della cultura della legalità;

15. di promozione e tutela dei diritti umani, civili, sociali e politici, nonché dei diritti dei consumatori e degli utenti delle attività di interesse generale di cui al presente articolo, promozione delle pari opportunità e delle iniziative di aiuto reciproco, incluse le banche dei tempi di cui all'articolo 27 della Legge 8 marzo 2000, n. 53, e i gruppi di acquisto solidale di cui all'articolo 1, comma 266, della Legge 24 dicembre 2007, n. 244;

16. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.

B) Area socio-sanitaria

A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono:

1. interventi e prestazioni sanitarie;

2. prestazioni socio-sanitarie di cui al Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 14 febbraio 2001 e s.m.i.;

3. assistenza domiciliare;

4. assistenza sanitaria ospedaliera;

5. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.

C) Area educazione/formazione

A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività:

1. educazione, istruzione e formazione professionale, ai sensi della Legge 28 marzo 2003, n. 53, e successive modificazioni, nonché' le attività culturali di interesse sociale con finalità educativa;

2. formazione universitaria e post-universitaria;

3. formazione ed aggiornamento;

4. formazione extra scolastica, finalizzata alla prevenzione della dispersione scolastica e al successo scolastico e formativo, alla prevenzione del bullismo e al contrasto della povertà educativa;

5. ricerca scientifica di particolare interesse sociale;

6. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.

D) Area tutela ambientale

A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono:

1. interventi e servizi finalizzati alla salvaguardia e al miglioramento delle condizioni dell'ambiente e all'utilizzazione accorta e razionale delle risorse naturali, con esclusione dell'attività, esercitata abitualmente, di raccolta e riciclaggio dei rifiuti urbani, speciali e pericolosi, nonché alla tutela degli animali e prevenzione del randagismo, ai sensi della Legge 14 agosto 1991, n. 281;

2. attività ambientalistiche e di tutela del territorio;

3. interventi di tutela e valorizzazione del patrimonio culturale e del paesaggio, ai sensi del D.Lgs. 42/2004 e s.m.i.;

4. attività di riqualificazione di beni pubblici inutilizzati o di beni confiscati alla criminalità organizzata;

5. per il recupero e il risanamento ambientale, cittadino o territoriale;

6. agricoltura sociale, ai sensi dell'art. 2, Legge 141/2015 e s.m.i.;

7. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.

E) Area culturale/artistica

A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività di:

1. organizzazione e gestione di attività culturali, artistiche o ricreative di interesse sociale, incluse attività, anche editoriali, di promozione e diffusione della cultura e della pratica del volontariato e delle attività di interesse generale;

2. organizzazione di eventi culturali ed espositivi (fieri e manifestazioni per presentazione di prodotti);

3. promozione del prodotto italiano nel mondo;

4. radiodiffusione sonora a carattere comunitario, ai sensi dell'articolo 16, comma 5, della L 223/1990 e s.m.i.;

5. organizzazione e gestione di attività turistiche di interesse sociale, culturale o religioso;

6. per la gestione di servizi ricreativi e culturali;

7. promozione turistica e di valorizzazione del territorio (Pro Loco);

8. indagini conoscitive sul territorio, sulle popolazioni e di indagini di mercato;

9. di salvaguardia dei brevetti e marchi di qualità;

10. per la promozione della filatelia e della numismatica;

11. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.

F) Area strumentale/accessoria ETS

A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono:

1. servizi strumentali ad Enti del Terzo Settore, resi da Enti composti in misura non inferiore al 70% da Enti del Terzo Settore.

G) Area sport dilettantistico

A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività di:

1. organizzazione e gestione di attività sportive dilettantistiche;

2. promozione dello sport, in genere;

3. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.

Premessa contrattuale

I - L'innovazione contrattuale quale strumento per affrontare la crisi

La crisi è un momento creativo perché obbliga alla razionalizzazione delle risorse e dei sistemi, ponendo così le premesse per il suo superamento e il progredire virtuoso.

In tale ottica, il CCNL cerca di favorire le soluzioni contrattuali che agevolino la ripresa italiana, partendo dalla certezza che la costituzione di posti di lavoro sia, ancor oggi, la più grande missione per le Parti sociali.

Le Parti, per quanto di loro competenza e con le modeste possibilità offerte da un Contratto Collettivo di Lavoro, hanno deliberato scelte contrattuali coerenti con tale obiettivo di sviluppo: retribuzioni quale corrispettivo di lavoro prestato; flessibilità ed articolazione della prestazione; sistema premiale condizionato e variabile; forme di cogestione o di collaborazione aziendale estesa e forme di partecipazione della Forza Lavoro agli utili d'Impresa dando, così, valore normativo ai principi generali del nostro sistema contrattuale.

II - Sfide

A) Contratto Unico per tutte le Categorie

Le Parti, contraddicendo la prassi sindacale concorrente di uno specifico contratto per i Dirigenti, hanno introdotto il principio di un Contratto Collettivo Unico per tutte le Categorie.

Tale scelta, si giustifica per il messaggio che trasmette ai Lavoratori dipendenti: Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai concorrono indistintamente ai risultati, seppure con competenze e responsabilità diverse, e la crisi non può chiedere sacrifici solo alle Categorie che già maggiormente vivono le difficoltà presenti. Ovviamente, tutto ciò è realizzato da questo CCNL sempre tenendo conto delle diverse responsabilità presenti nella forza lavoro, in una cornice contrattualmente coerente.

Le Parti, danno quindi il benvenuto alle due nuove Categorie e alle loro Rappresentanze che sono regolamentate dal presente CCNL: quella dei Dirigenti e quella dei Quadri.

In un settore caratterizzato da una diffusa componente etica e volontaristica, vi saranno diverse occasioni di lavoro "gomito a gomito" tra lavoratori di Categorie e Livelli diversi, ma tutti loro concorreranno a garantire il risultato. Per questo, il presente CCNL, nella Disciplina Generale, ha un'estesa piattaforma comune che precisa i doveri e i diritti di tutti i Lavoratori, qualsiasi sia la loro Categoria.

B) CCNL con Sistema Europeo di Classificazione delle Professionalità

L'Europa, con il Quadro Europeo delle Qualifiche ("E.Q.F."), ha fatto una proposta coerente con i principi che informano l'Unione e le Parti sottoscrittrici di questo CCNL hanno rilevato una sostanziale coincidenza tra il sistema contrattuale proposto dall'Europa e quello utilizzato nella contrattazione da esse già applicata nell'ultimo decennio.

Per questo, le Parti hanno ritenuto di acquisire contrattualmente tale Quadro, quale assoluta novità di settore, riportando nelle Declaratorie dei vari livelli interi spezzoni testuali dell'E.Q.F. e assumendo la medesima impostazione Classificatoria prevista dal predetto sistema.

Di conseguenza, alcune mansioni sono inserite in un livello diverso rispetto ai previgenti Contratti e le Parti all'atto della prima applicazione del presente CCNL consigliano di verificare l'inquadramento del Personale in modo che il livello riconosciuto al Lavoratore sia ora quello contrattualmente previsto per le mansioni effettivamente svolte, fermo restando la garanzia di mantenimento della retribuzione prima percepita.

Tale verifica, a domanda di chi ne ha interesse, potrà essere effettuata e certificata dalla Commissione Bilaterale di Certificazione (certificazionenazionale @ enbic.it) alle condizioni ricavabili dal sito www. enbic.it che, nel testo sottoscritto dalle Parti, avrà piena efficacia contrattuale.

C) CCNL con descrittori delle Competenze "I.C.T.", classificate e-C.F. (European e-Competence Framework)

Per le specifiche competenze ICT (Information and Communication Technology), relativamente poco rappresentante nel Terzo Settore, si farà riferimento all'Allegato I.C.T., pubblicato nel sito: www. enbic.it

D) Solidarietà di Categoria e Solidarietà Aziendali

Le Parti, rilevano crescenti difficoltà per le famiglie dei Lavoratori, specialmente nel caso di gravi eventi imprevisti.

Poiché, per la crisi, non è realistico che la generalità delle famiglie costituisca fondi di sicurezza, le Parti hanno concordato dei sistemi collettivi obbligatori di garanzia, come di seguito articolati:

1) Sostegno Contrattuale, erogato tramite la Mutua MBA, per l'Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N. Essa prevede estese prestazioni il cui elenco completo si ricava dal sito: www. enbic.it - Fondo Salute - Prestazioni sanitarie - SCHEDA TECNICA DIPENDENTI. Tra le prestazioni, vi sono diarie giornaliere in caso di degenza, ristoro dei costi di Grandi Interventi Chirurgici e visite specialistiche, estese Garanzie extra ospedaliere, pacchetto maternità ecc.;

2) Sostegno al reddito per i lavoratori infortunati o i loro famigliari, in caso di decesso, di un sostegno al reddito da 5.000 a 20.000 euro.

3) Sostegno Contrattuale Straordinario, erogato dall'En.Bi.C., quale Contributo per Prestazioni Straordinarie in casi di particolare disagio familiare (assistenza pediatrica, per familiare non autosufliciente, per natalità, per bambino autistico);

4) Sostegno Contrattuale/Aziendale per Previdenza Integrativa (scelta volontaria del Lavoratore), avente lo scopo di garantire delle prestazioni pensionistiche aggiuntive alle prestazioni INPS, destinando quota del TFR e/o contributi di Welfare Contrattuale e/o di Welfare Aziendale al Fondo contrattuale indicato o scelto dal Lavoratore.

III - Principi generali del presente sistema contrattuale

1) Sussidiarietà

Le Parti sottoscrittrici di questo Contratto Collettivo, pur consapevoli che il CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo.

Pertanto, la scelta di questo CCNL è:

a) prevedere solo le retribuzioni e le norme che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori;

b) privilegiare le forme di Collaborazione condivisa tra Azienda e Lavoratore e le forme di partecipazione agli utili d'impresa, che si affianchino ai sistemi incentivanti della produttività del lavoratore o d'area, come individuati dalla Contrattazione di Secondo livello, anche con sviluppo del Welfare Aziendale. Quanto precede, affinché il Datore e i Lavoratori ricerchino in azienda le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di lavoro, con la specificità del mercato di settore, conciliate con la salvaguardia e la tutela dei bisogni primari dei Lavoratori;

c) riconoscere un Elemento Perequativo Regionale, proporzionato agli Indici Regionali del costo della vita, per ridurre le differenze sui poteri d'acquisto, a parità di retribuzione nominale;

d) affrontare tutti i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso gestire tramite il CCNL e il cui rischio non si potrebbe porre in capo alle singole Aziende, attraverso le prestazioni dell'Ente Bilaterale Confederale, che comprendono le assicurazioni sull'invalidità e sulla vita, la mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. ed i Fondi Interprofessionali, di Solidarietà e di Previdenza Complementare.

2) Retribuzioni, monetizzazione e benefici normativi

Le Parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessivamente dovute al Lavoratore debbano essere salvaguardate nel loro sviluppo, ed hanno anche concordato sull'opportunità di contenere gli istituti di nicchia.

3) Progressività

Per la novità dell'impostazione data, vi sarà progressività ed articolazione nel decollo complessivo dei benefici derivanti dal CCNL, dalle Contrattazione di Secondo livello e individuale. Alcuni di essi saranno correlati alla misura dei risultati economici ottenuti nell'esercizio dalla singola realtà aziendale.

Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella constatazione di un aumento delle spinte inflazionistiche, le Parti concordano d'incontrarsi entro la metà della vigenza del presente CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente qui previsti, rispetto all'evoluzione che vi sarà dell'Indice IPCA del costo della vita.

4) Esemplificazioni e Interpretazioni: efficacia

Le Parti riconoscono la difficoltà di rendere sempre univoca l'interpretazione del Testo contrattuale.

Perciò esse continueranno a raccogliere, attraverso l'Organismo Bilaterale (En.Bi.C.), le osservazioni e le proposte dei Lavoratori e delle Realtà che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori (Consulenti del Lavoro, Società di Software paghe ecc.), predisponendo sollecitamente le Interpretazioni e le eventuali integrazioni o modifiche che si rendessero necessarie.

Inoltre, per favorire la comprensione dell'articolato, concordano d'inserire nel Testo contrattuale, in caratteri corsivi, alcune premesse particolari, esemplificazioni, definizioni, note esplicative o applicative.

Nel caso si rilevasse una dicitura contrattualmente imprecisa, le Parti, per il tramite della Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d'Interpretazione Autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta pubblicate nel sito dell'Ente Bilaterale (www. enbic.it) e, successivamente, nelle Ristampe del Testo Contrattuale anche inserite in corsivo, subito alla fine dell'articolo cui si riferiscono.

Dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione delle Interpretazioni

Autentiche nel sito: www. enbic.it, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale.

5) Partecipazione dinamica ai contenuti del CCNL

I Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@ enbic.it).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un'interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la sua pubblicazione nei modi, tempi e condizioni previsti nel punto che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione Trattante il futuro rinnovo contrattuale.

I Lavoratori potranno attivamente partecipare, per il tramite delle rispettive R.S.A., alla discussione e stesura degli Accordi Aziendali di Secondo livello, realizzando così un modello esteso di democrazia sindacale diretta.

6) Ente Bilaterale e Certificazioni

Le Parti, nel Titolo XLIII, definiscono le competenze dell'Ente Bilaterale Confederale En.Bi.C. e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali, di Formazione e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali, non esaustivamente compresa nel presente CCNL, fermo restando che essi fanno parte integrante delle controprestazioni dovute al Lavoratore. Inoltre, a domanda, l'Ente Bilaterale Nazionale, direttamente o tramite i suoi Organismi Tecnici, certificherà i Contratti di Secondo livello, i Contratti d'appalto, gli Allineamenti Contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i.

7) Welfare Aziendale

Le Parti concordano sull'opportunità di sviluppare il Welfare Aziendale, quale estensione dell'obbligatorio Welfare Contrattuale, essendo esso uno strumento di fidelizzazione del Lavoratore che, a parità di costo aziendale, assicura maggiori benefici nelle situazioni particolari personali e familiari, oltre che poter alimentare convenienti opzioni di Previdenza Integrativa.

8) Struttura del CCNL

Il presente CCNL si compone di una "Disciplina Generale", contenente gli istituti comuni a tutte le Categorie del rapporto di lavoro, di una "Disciplina Speciale", con le particolari disposizioni sul lavoro previste per le varie categorie e per i singoli ambiti di applicazione del Contratto, di una Sintesi Contrattuale e di Allegati.

9) Ermeneutica contrattuale

Nell'interpretare le disposizioni del presente CCNL non si potranno ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole, così come meglio precisato negli artt. 44, 213, 244 e 261, secondo la connessione di esse e nel rispetto delle intenzioni espresse nella presente Premessa.

I casi dubbi, a domanda di una parte interessata, purché aderente ad un'Organizzazione che sia sottoscrittrice il CCNL, saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione mediante l'emissione di parere contrattualmente vincolante.

10) Conclusioni

Il presente CCNL del Terzo Settore, in funzione delle concrete situazioni, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta, anche grazie ai recuperi di efficienza, il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, la promozione di servizi, l'attivazione di prestazioni di solidarietà e lo sviluppo del Welfare Aziendale, senza appesantire in modo incompatibile il costo dell'ora effettivamente lavorata.

Le Parti, nel rispetto dell'obiettivo primario di favorire la massima occupazione, hanno perciò scelto di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purché in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà, pragmatismo e flessibilità.

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, uno strumento "aperto" per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole che sono necessari per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

DISCIPLINA GENERALE

TITOLO I - IL CCNL "TERZO SETTORE"

Art. 1 - Aspetti generali

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale le condizioni minime (derogabili in miglior favore per i Lavoratori o solo da Accordi di Secondo livello approvati mediante Referendum, o conformi Accordi Individuali sottoscritti dalla maggioranza assoluta dei Lavoratori interessati), che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell'ambito di applicazione previsto all'art. 212 del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai).

Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l'Apprendistato; quelli atipici degli Addetti occupati con le diverse forme d'impiego, quali i Co.Co.Co. e quelli formativi e propedeutici all'assunzione, quali lo Stage o Tirocinio.

L'applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in pejus, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti.

Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuata.

Le disposizioni del presente Contratto sono pertanto correlate e inscindibili tra loro e, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa un'applicazione parziale, salvo che a favore del Dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello.

Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo contrattuale di aderire all'Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), al fine di garantire ai Lavoratori la totalità delle controprestazioni, delle assistenze e dei diritti contrattualmente previsti.

Sono, infatti, parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni erogate dall'Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo "En.Bi.C." o "ENBIC", che comprendono:

- il Welfare Contrattuale (erogato mediante le piattaforme convenzionate);

- l'Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale;

- il sostegno economico in caso di decesso o d'invalidità per infortuni professionali o extraprofessionali dei Lavoratori cui si applica il presente CCNL;

- i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori iscritti;

- l'accesso al Fondo Interprofessionale, agli Istituti di Solidarietà e alla Previdenza Integrativa;

- l'accesso alle prestazioni dell'Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).

I contributi dovuti all'Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e, per tutti i servizi resi ai Lavoratori, essi fanno parte del trattamento economico complessivamente dovuto. In caso d'omissione dei versamenti contributivi previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere e garantire al Lavoratore le prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., le prestazioni di sostegno, quelle assicurative, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell'ENBIC di richiedere il versamento delle quote non versate, come previsto agli artt. 200 e 202. Inoltre, le Parti segnalano che gli Organi Ispettivi normalmente sanzionano il mancato versamento dei contributi dovuti all'En.Bi.C., in quanto garantiscono benefici contrattualmente dovuti ai Lavoratori.

L'applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l'iscrizione dell'Azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici (FE.NA.L.C., OPES, ANPIT, UNICA, CEPI, CONFIMPRENDITORI), quale condizione per la piena applicabilità del presente CCNL, con i versamenti delle previste quote Co.As.Co., oltre al regolare versamento dei contributi dovuti all'Ente Bilaterale En.Bi.C.

L'applicazione del presente CCNL è perciò inibita alle Aziende che non rispettano tutte le condizioni previste al capoverso che precede.

Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima della sua applicazione.

Tali condizioni più favorevoli dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali di compensazione monetaria (cfr. art. 346) assorbibili o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi rinunciati, fino alla loro scadenza, fatti salvi eventuali Accordi Collettivi di secondo livello (artt. 15, 17 e 18) o Accordi individuali assistiti (art. 44, lettera C., punto f.).

Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l'accesso ai Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l'impegno da parte delle Aziende di essere iscritte ad una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici, di versare integralmente i contributi dovuti all'En.Bi.C., di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l'eventuale Contratto Integrativo di Secondo, fermo restando il rispetto della vigente normativa legale, previdenziale, fiscale e sulla sicurezza e l'igiene del lavoro.

Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali che hanno sottoscritto il CCNL.

TITOLO II - DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA

Art. 2 - Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970)

Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta "Statuto dei Lavoratori".

Art. 3 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori

La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l'Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.

Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti.

Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura "Organizzazioni Sindacali", "Sindacati o "OO.SS." che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL", deve intendersi compresa anche l'estensione alle Organizzazioni Sindacali, di cui al primo comma del presente articolo, cioè che hanno sottoscritto Accordi Aziendali congiuntamente ai Sindacati della Confederazione CISAL che hanno firmato il presente CCNL.

La R.S.A. o la R.S.T. svolgono le attività negoziali per le materie d'interesse dei Lavoratori dipendenti dall'Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nel rispetto delle situazioni particolari, nonché in attuazione delle scelte generali delle Associazioni e dei Sindacati firmatari.

Art. 4 - R.S.A.: Rappresentanza Sindacale Aziendale - Estensione Contrattuale

Per la presenza nell'ambito di applicazione del presente CCNL anche di Enti con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL una Rappresentanza Sindacale già nelle Aziende con almeno 7 (sette) Lavoratori, per la quale R.S.A. trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dall'Accordo di Categoria.

Per le Rappresentanze dei Dirigenti e dei Quadri, si rinvia alle specifiche discipline (Titoli L e LI).

Art. 5 - R.S.A.: Durata e Informativa

La R.S.A. nominata resta in carica per tutta la vigenza del presente CCNL e fino alla decorrenza del suo rinnovo, dopo il quale essa potrà essere confermata o sostituita.

Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il CCNL dovranno tempestivamente comunicare al Datore di lavoro l'avvenuta costituzione della R.S.A., il numero, entro i limiti contrattualmente previsti, e le generalità dei Lavoratori componenti, al fine di permettere la garanzia dei diritti sindacali alla stessa attribuiti.

In caso di dimissioni, individuali e/o individuali plurime/collettive, anticipate rispetto alla durata del mandato della R.S.A., le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il CCNL, potranno indire apposita Assemblea per integrare la R.S.A., sempre comunicando tempestivamente all'Azienda la relativa nomina.

Art. 6 - R.S.T.: Rappresentanza Sindacale Territoriale

Negli Studi non rientranti nel campo di applicazione dell'art. 19 della Legge n. 300/1970 e del precedente articolo 14, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla "RST', nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono, nelle aziende rappresentate, le seguenti materie:

a) i diritti d'informazione;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all'Apprendistato;

c) la segnalazione al R.S.P.P. o R.L.S.T. di eventuali problemi riportati dai Lavoratori in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;

d) l'analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

e) la titolarità della Contrattazione:

- di Secondo livello;

- di prossimità, in caso di crisi dell'Azienda o d'attivazione degli ammortizzatori sociali;

- di Allineamento Contrattuale in caso di passaggio di CCNL;

- sui controlli a distanza;

- per promuovere presso i Lavoratori il Welfare Contrattuale e le prestazioni sanitarie e mutualistiche obbligatoriamente previste dalla presente Contrattazione;

- su altri ambiti demandati al Secondo livello, così come previsto dall'art. 18.

Le Parti Nazionali, di riferimento di quelle locali e che siano sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all'Archivio Contratti (di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell'Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL. Il funzionamento della RST sarà garantito mediante un contributo annuo di € 36,00 per ciascun Dipendente di Azienda che applichi il presente CCNL. Tale contributo sarà quale quota parte della riscossione del contributo "misto" (Azienda e Lavoratore), destinato alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C., così come definito all'art. 200 del presente CCNL.

Detto contributo sarà versato all'Ente Bilaterale, che lo destinerà integralmente ai Sindacati di Categoria firmatari del CCNL per favorire la costituzione, la formazione e l'operatività della "RST", avvalendosi anche dell'organizzazione delle altre associazioni sindacale socie.

Art. 7 - Poteri della R.S.A./R.S.T.

Alla R.S.A./R.S.T., costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL e che hanno la "Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori" ex art. 3 del Contratto, competono i seguenti diritti:

1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;

2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 9;

3) di assemblea con i Lavoratori, secondo le previsioni dell'art. 8;

4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello;

5) di assistere i Lavoratori nella corretta applicazione delle maggiorazioni e degli altri istituti previsti dal presente CCNL.

Art. 8 - Assemblea Sindacale

I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell'unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.

Nelle Aziende fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la R.S.A./R.S.T., nell'unità in cui prestano la loro opera, fuori dall'orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.

Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.

La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell'attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d'assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori.

Art. 9 - Diritto d'affissione

La R.S.A., o la R.S.T., ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l'Azienda ha l'obbligo di predisporre all'interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purché esclusivamente inerenti a materie d'interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall'Ente Bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Art. 10 - Cariche sindacali

Come previsto dall'art. 30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi Direttivi Provinciali o Nazionali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d'usufruire, pro-quota in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli Organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un'ora/anno per ciascun dipendente in forza.

Tali permessi dovranno essere richiesti dall'Organizzazione Sindacale Provinciale che ne ha titolo, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Ai sensi dell'art. 31 della Legge n. 300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali, nei Sindacati titolari di Rappresentanza collettiva (cfr. 1º comma, art. 3) hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. Tale aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 (trenta) giorni lavorativi e sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.

Art. 11 - Dirigenti di R.S.A.

La qualifica di Dirigente di R.S.A. spetta a quei Lavoratori nominati dal Sindacato rappresentato quali Responsabili della conduzione delle proprie Rappresentanze Sindacali aziendali.

Per la loro disciplina si rinvia all'Accordo di Categoria in Allegato 1).

Art. 12 - Trattenuta sindacale

L'Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o dalle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati sottoscrittori del CCNL, hanno stipulato un vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello.

Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, conformemente all'Accordo di Categoria in Allegato 1).

Art. 13 - Inscindibilità del presente CCNL - Edizione Ufficiale

Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione Collettiva non è d'esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d'obiettivi, strategie e comportamenti che, in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni. Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avranno esclusivamente valore l'edizione a stampa predisposta a cura delle Parti stipulanti, integrata dalle successive Interpretazioni della Commissione Bilaterale, o quella editata nel sito dell'Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C: www. enbic.it).

Art. 14 - Diritti sindacali e d'associazione: sintesi e rinvio

Per agevolare le Parti interessate, si riporta la Tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale. Per quanto non previsto nel presente CCNL, si rinvia all'Accordo di Categoria in Allegato 1) e alle norme di Legge applicabili.

Tab. 1): Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale

TITOLO III - LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 15 - Livelli di Contrattazione Collettiva

Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione e per favorire la crescita fondata sull'aumento dell'efficienza nonché, per quanto compatibile, per ottenere incremento delle retribuzioni. La Contrattazione si svolge, perciò, su due livelli:

a) Primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto "CCNL" e Accordi Nazionali allegati;

b) Secondo livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto di Secondo Livello Aziendale o Contratto di Secondo Livello.

Art. 16 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello

La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all'Azienda il diritto d'impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti economici minimi regionali e normativi nazionali. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 17 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello

Premessa

Nei settori di applicazione del presente CCNL, nel tempo triennale della sua validità, a livello nazionale e specialmente a livello locale, molte condizioni operative possono radicalmente mutare. Nuove tecnologie dei materiali o informatiche, la fluidità e volatilità dei mercati, con il continuo affacciarsi di competitori stranieri che spesso hanno diversi oneri sul lavoro; le aperture di aziende straniere che tendono a rivolgersi per tutte le fornitore al loro mercato interno e variate condizioni quali, per esempio, delocalizzazioni settoriali, possono cambiare, "dall'esterno" e in tempi più ristretti della validità del CCNL, i parametri di redditività delle imprese. Per tali ragioni di carattere particolare, le Parti concordano sull'importanza e sulla prevalenza della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in quanto "Contrattazione speciale" e unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni ai problemi locali, auspicandone, per questo, un'ampia diffusione.

La previsione Collettiva di primo livello ha, per tali ragioni, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), essa sarà sostituita da quest'ultima nelle singole disposizioni definite. Inoltre le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione collettiva sostituita.

In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere:

1) dichiarati formalmente;

2) programmati in tempi definiti;

3) essere soggetti a verifica periodica.

Infine, tale Contrattazione "in pejus" dovrà essere approvata mediante Referendum Aziendale tra tutti i Lavoratori interessati e prevedere, a obiettivi raggiunti, future voci retributive o condizioni di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai Lavoratori.

Art. 18 - Durata e Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello

La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni.

Essa potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti che il CCNL indica come derogabili. La parte economica aggiuntiva potrà definire solamente l'introduzione di Premi di Risultato o, in caso di Cooperativa, gli eventuali ristorni, integralmente correlati ad elementi dall'esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari tempi, modi o condizioni che siano richiesti dalla prestazione lavorativa in alcuni settori o uffici.

Le Parti sottoscrittrici il presente CCNL, per favorire la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, concordano che, a richiesta delle Parti (Aziende, Lavoratori o RSA/RST), la Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, a richiesta fornisca indicazioni utili a definire aziendalmente modelli di "Premio", eventualmente anche per accedere ai benefici della "detassazione" (ex D.I. del 25/03/2016). Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

- degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del CCNL;

- delle eventuali retribuzioni eccezionalmente già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di Secondo livello.

La Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.

1) Sul Patto di Prova:

a) durata del periodo di prova (art. 159), ma entro i limiti legali consentiti.

2) Sull'Orario di lavoro:

a) la riorganizzazione dell'orario di lavoro ordinario o il ricorso al "lavoro agile" o profili particolari d'orario, la loro distribuzione nell'arco della giornata, settimana, mese e anno (Titolo XXVIII);

b) deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale, eccezionalmente, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 165-166 e artt. 176-177);

c) definizione dei limiti massimi dell'orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui (art. 173);

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 168, 177 e 184);

e) turni delle ferie (artt. 185-186);

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. "H24" (artt. 167 e 171);

g) ampliamento della Banca delle Ore e individuazione delle rarefazioni collettive (art. 282);

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi (artt. 51-52, 166 e 279);

i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale;

j) adeguare le maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore, secondo lo Schema di Ipotesi di Accordo pubblicato nel sito: https:// cisalterziario.it.

3) Sulle mansioni:

a) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d'Interpretazione d'inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.

4) Sul trattamento economico, assistenziale e di Welfare:

a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o presenza, dell'Indennità di trasporto, dell'Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) previsione di Ristorni per i Soci Lavoratori e loro regolamentazione;

c) ampliamento delle prestazioni di Welfare Contrattuale (artt. 273-274);

d) previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale (art. 275) e della destinazione di parte dei Premi di risultato (art. 20) alla Previdenza complementare (art. 274, punto 6), numero 8);

e) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita (art. 267 e art. 269, Tab. 1 b);

f) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima (art. 192);

g) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili;

h) lavoro e retribuzione a cottimo;

i) in materia di T.F.R., le condizioni di miglior favore ex comma 11, art. 2120 c.c., nel rispetto dei criteri previdenziali e legali vigenti.

5) Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina dei trattamenti aziendali nei casi particolari di trasferimento, trasferta, distacco o comando.

6) Sulle tipologie contrattuali:

a) Tempo Parziale: modi aziendali d'applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell'orario di lavoro;

b) Lavoro Determinato: individuazione delle attività stagionali ex art. 21 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.; definizione dei casi di "intensificazione" per il ricorso al tempo determinato; eventuali trattamenti aziendali correlati alla tipologia aziendale del lavoro determinato; il limite numerico dei contratti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d'interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;

c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, che si prevedono temporanee o incerte, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;

d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato e costituzione della Commissione Bilaterale Aziendale di verifica e certificazione; eventuale estensione agli Apprendisti di Premi e/o Indennità;

e) Telelavoro: l'esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell'uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell'eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.

7) Sui controlli a distanza:

a) accordi sull'introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 333).

8) Sull'appalto:

a) le condizioni particolari nei cambi d'appalto.

9) Sullo stato di crisi aziendale:

a) eventuali deroghe in pejus rispetto ai diritti contrattuali (per essere operative, necessitano della validazione mediante Accordi di Secondo livello, approvati da Referendum Aziendale). Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi "di prossimità" siano necessari alla salvaguardia dell'occupazione; essi devono indicare le motivate ragioni, i tempi di applicazione previsti e, all'atto di superamento della crisi, dei premi di risultato condizionati che compensino il sacrificio della deroga in pejus dei lavoratori. Resta inteso che sono incomprimibili: la "Paga Base Nazionale Conglobata Mensile" (art. 269) e gli "Aumenti Periodici d'Anzianità (art. 271).

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.

10) Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell'esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.

11) Sugli Enti Bilaterali:

a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell'Azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.

In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l'En.Bi.C.

Art. 19 - Procedure di attivazione della Contrattazione di Secondo Livello

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di Secondo livello non può essere presentata prima di due mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti.

Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il successivo termine di tre mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d'apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di Secondo livello è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno due mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nei due mesi antecedenti e nei due mesi successivi alla scadenza del Contratto di Secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 4 (quattro) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette e, durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di Secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati in prorogatio.

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, cesseranno gli effetti di tutti gli Accordi di Secondo livello scaduti che, da tale termine, non saranno più applicati.

Nel caso di stallo delle trattative di secondo livello per oltre cinque mesi, le Parti regolarmente iscritte all'ENBIC, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL.

Art. 20 - Premio di Risultato (P.d.R.)

Le Parti, al fine di favorire l'incremento del reddito dei Lavoratori compatibile con l'esercizio, dichiarano il reciproco interesse ad ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, concordando porzioni di retribuzione esclusivamente commisurate agli incrementi od obiettivi di produttività, presenza, redditività, qualità, efficienza organizzativa e innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

In particolare, per permettere la fruizione dei vantaggi fiscali e previdenziali, il Premio di Risultato potrà essere riconosciuto anche attraverso il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro o previsioni alternative di Welfare (vedi artt. 273-275 del presente Contratto).

La gestione paritetica si realizza mediante schemi organizzativi che permettano di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, finalizzati ad ottenere incrementi di efficienza e produttività e condizioni di miglioramento della qualità della vita e del lavoro (Cfr. Circ. Agenzia entrate n. 5 del 2018, par. 1.2).

Per questo, le Parti intendono promuovere la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, normalmente sottoscritta tra Azienda e R.S.A., avente le caratteristiche previste dal Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i.

In merito agli indicatori di misurazione dei Premi incentivanti previsti dall'art. 2 del citato Decreto Ministeriale, le Parti confermano che gli stessi devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai Lavoratori.

Inoltre, gli indicatori dovranno essere conformi all'Accordo Quadro Interconfederale e i Premi corrispondenti essere fissati in funzione dei risultati ottenuti, dagli Accordi Integrativi Aziendali sottoscritti dalla R.S.A. e dall'Azienda.

Così come previsto dall'art. 11 del presente CCNL, l'Accordo di Secondo livello che istituisce o regola il Premio di Risultato dovrà essere preferibilmente sottoposto a Referendum Aziendale, ogniqualvolta le deleghe individuali e gli iscritti al/ai Sindacato/i sottoscrittore/i siano inferiori al 50% (cinquanta %) della forza lavoro cui si applica l'Accordo.

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici o l'apposita Commissione dell'Ente Bilaterale di Categoria, si rendono disponibili ai Datori di lavoro che applicano integralmente il presente CCNL e ai loro Lavoratori dipendenti, per favorire la corretta applicazione del presente articolo, nonché per l'assistenza nella Contrattazione Aziendale di Secondo livello.

Art. 21 - Esame congiunto territoriale

A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s'incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e sulle possibilità di raggiungimento d'intese aziendali.

TITOLO IV - REFERENDUM AZIENDALE: STRUMENTO DI DEMOCRAZIA SINDACALE DIRETTA

Premessa

L'enorme differenziazione intervenuta nei contenuti professionali dei Lavoratori e le divergenti situazioni che possono configurarsi anche tra aziende del medesimo settore e territorio, rendono obsoleta la conformazione verticistica delle vecchie strutture sindacali, funzionale agli aspetti politici piuttosto che aziendali. Per questo, e quale concreta dimostrazione delfavore contrattuale verso il principio di sussidiarietà e verso gli strumenti di democrazia diretta, le Parti intendono promuovere tra i Lavoratori l'istituto del Referendum, così come lo sviluppo della Contrattazione di Secondo livello.

Art. 22 - Referendum Aziendale: oggetto, finalità e scopi

Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi, Territoriali o Aziendali, si effettua tra tutti i Lavoratori interessati dagli effetti di un Accordo o Bozza di Accordo sottoscritto tra Azienda e RSA, per verificarne la loro effettiva adesione.

In caso di bocciatura, l'Accordo o la Bozza di Accordo dovranno essere annullati o ridiscussi.

In caso di approvazione, essi potranno essere legittimamente applicati alla totalità dei dipendenti interessati dall'Accordo, già presenti in Azienda od anche successivamente assunti.

Art. 23 - Referendum Aziendale: definizione, condizioni e tipi di Referendum

Vi potranno essere tre tipi di Referendum Aziendale:

1) Referendum Consultivo

2) Referendum Deliberativo

3) Referendum Confermativo

1) Referendum Consultivo: esso potrà essere promosso dall'Azienda, dalla RSA o da un terzo dei Lavoratori interessati all'eventuale applicazione, con un minimo di 2. Ordinariamente, lo scopo è quello di individuare possibili linee di soluzione ad una situazione di crisi.

I suoi effetti avranno valore di indirizzo per la discussione del provvedimento tra le Parti o di scelta tra le diverse soluzioni poste a verifica referendaria.

2) Referendum Deliberativo: esso può essere promosso dall'Azienda, dalla RSA o da un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di 2. Lo scopo è di approvare o di respingere un testo già preventivamente concordato tra Azienda e RSA.

I suoi effetti saranno validi per tutti i soggetti (Datore di lavoro e Lavoratori) per i quali sia prevista l'esecuzione o l'applicazione dell'Accordo.

3) Referendum Confermativo: esso può essere riferito ad un pregresso Accordo intervenuto tra Impresa ed RSA, anche quando esso sia già operante in Azienda. Tale Referendum può essere richiesto entro 60 giorni dall'applicazione del presente CCNL, da qualsiasi Parte che ne abbia interesse (Azienda, RSA o un terzo dei lavoratori, con un minimo di 2), ed il suo scopo è di rendere valido tale Accordo per tutti o verificarne la validità, mediante il parere dei Lavoratori cui si applica, anche se assunti successivamente all'Accordo stesso o, in caso di cambiamento delle situazioni o delle norme legislative o contrattuali che fossero successivamente intervenute, quale verifica della sua attuale validità.

Il Referendum Confermativo potrà essere indetto entro 60 giorni dall'applicazione del presente CCNL, anche per porre in sanatoria formale Accordi aziendali già a suo tempo sottoscritti, qualora il CCNL avesse previsto, ai fini della loro validità applicativa, che fossero obbligatoriamente da sottoporre a Referendum. In caso di approvazione referendaria o di mancata richiesta di Referendum, tali Accordi saranno validamente applicati sin dalla data della loro sottoscrizione.

Nel caso in cui il Referendum Confermativo bocci l'Accordo già sottoscritto, l'efficacia dell'Accordo stesso cesserà l'ultimo giorno del mese in cui sono stati proclamati i risultati del Referendum.

Inoltre, nel caso di Accordo tra RSA ed Azienda intervenuto nel corso di vigenza del presente CCNL, anche se complessivamente non peggiorativo, un terzo dei lavoratori in forza, con un minimo di 2, avrà il diritto, entro 30 giorni dalla sua comunicazione ufficiale alle maestranze, di proporre a tutti i lavoratori interessati il Referendum Confermativo dell'Accordo stesso.

Sia l'Accordo in peius che migliorativo, qualora fosse respinto dal Referendum Confermativo, perderà di efficacia l'ultimo giorno del mese di proclamazione dei risultati del Referendum.

Art. 24 - Referendum Aziendale: condizioni ed effetti, in generale

Il Referendum Aziendale dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d'informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, anche con l'assistenza del Dirigente esterno del Sindacato.

La Rappresentanza dell'Impresa, in apposito spazio, potrà illustrare ai Lavoratori interessati gli obiettivi dell'Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum. Quando al Referendum partecipi la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i Lavoratori interessati dalle applicazioni del quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i Lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.

Resta inteso che il Referendum Aziendale non è percorribile ogniqualvolta la RSA/RST sottoscrittrice dell'Accordo documenti, in modo formale, di rappresentare un numero di iscritti almeno pari alla maggioranza assoluta della forza lavoro cui l'Accordo si applica. Con tale condizione, l'Accordo sottoscritto dalla RSA sarà immediatamente vincolante per tutti i Lavoratori interessati.

Art. 25 - Referendum Aziendale: Parti promotrici, scopo del Referendum e ambito di applicazione

Nelle Aziende che applicano il presente CCNL un accordo di secondo livello potrà essere sottoposto a Referendum indetto dalla RSA o dalla RST tra i Lavoratori dell'ambito in cui l'Accordo si applica.

Nel caso in cui l'ipotesi di Accordo aziendale sia sottoscritta tra le Parti Aziendali e preveda anche deroghe in peius rispetto alla disciplina collettiva nazionale, la stessa, per essere valida e applicabile alla generalità dei lavoratori interessati, dovrà seguire una specifica procedura espressamente sotto indicata:

- stipulata con le prerogative ed i criteri previsti dalla normativa di riferimento, anche in relazione alla legittimazione alla sottoscrizione;

- comunicata e consegnata in copia a tutti i lavoratori con nota scritta e sottoscrizione per avvenuta consegna.

In tal modo, le pattuizioni di cui al Contratto di prossimità, saranno valide ed efficaci a decorrere dal 15º giorno successivo all'avvenuta consegna della copia ai Lavoratori.

Infatti, entro tale data, e quindi entro 15 giorni dalla ricezione della copia, è facoltà dei lavoratori fare richiesta di sottoposizione a Referendum aziendale dell'Accordo sottoscritto, nella misura di almeno un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di due nelle aziende fino a sette dipendenti. La richiesta potrà essere effettuata in maniera sia congiunta che disgiunta dai singoli lavoratori.

La comunicazione di consegna dell'Accordo deve quindi espressamente indicare la facoltà per i lavoratori della richiesta di Referendum ed il termine di scadenza dell'esercizio del diritto, nonché il numero minimo necessario di richieste per l'indizione dello stesso.

La richiesta dei lavoratori deve necessariamente avvenire in forma scritta. Pertanto, allo scadere del 15º giorno, senza che sia intervenuta richiesta di Referendum, il Contratto di secondo livello si intenderà definitivamente accettato dal lavoratore senza possibilità di contestazione alcuna.

Il promotore del Referendum potrà essere la RSA/RST o almeno un terzo dei lavoratori interessati dall'applicazione dell'Accordo, sempre con un minimo di 2, o l'Azienda.

Pertanto, scopo del Referendum Aziendale sarà di porre all'approvazione della generalità dei lavoratori interessati la bozza di Accordo di Secondo livello raggiunto tra RSA/RST e Azienda o una proposta di Accordo di prossimità, formulata al fine di salvaguardare posti di lavoro o la continuità dell'azienda stessa. Con l'approvazione referendaria di tale Intesa, Proposta o Accordo, esso sarà poi applicabile di diritto a tutti i lavoratori cui lo stesso si riferisce.

La stessa efficacia "erga omnes" dell'approvazione sarà data dalla comunicazione scritta di approvazione del Contratto di Secondo livello, secondo le modalità sopra descritte, qualora l'esercizio della richiesta di referendum non venga effettuata da un numero di lavoratori pari ad un terzo, con un minimo di 2 per le aziende con almeno 7 dipendenti.

La bozza o Ipotesi di Accordo da sottoporre a Referendum dovrà avere portata collettiva e, quindi, riguardare l'intera Azienda o una parte di essa funzionalmente autonoma o, comunque, chiaramente individuabile. L'Ipotesi di Accordo e quindi il Referendum, potranno riguardare anche una o più Categorie di lavoratori (es. Impiegati o Operai) o specifiche mansioni (es. Impiegati Commerciali o Operai addetti alle manutenzioni). Come detto, parteciperanno di diritto al Referendum tutti i Lavoratori che fanno parte dell'area, categoria o mansione regolamentata dall'Ipotesi di Accordo che si sottopone a verifica referendaria.

Art. 26 - Referendum Aziendale: Prima assemblea ed Elezione del Comitato Elettorale

Procedura:

1. Prima delle attività referendarie di cui al successivo articolo, la RSA/RST dovrà convocare apposita assemblea sindacale, richiesta nei tempi e modi previsti dal CCNL, ponendo all'Ordine del Giorno la presentazione dell'Accordo o Proposta che sarà oggetto di Referendum.

2. In tale assemblea, la RSA/RST, anche mediante l'assistenza del Dirigente esterno del sindacato, illustrerà l'oggetto del Referendum, i modi di svolgimento (condizioni di validità, modi delle votazioni, maggioranze necessarie, garanzie formali, operazioni di spoglio e proclamazione dei risultati) e gli effetti del risultato, chiarendo che l'esito sarà vincolante per tutti i lavoratori interessati.

3. La RSA/RST provvederà poi ad illustrare il quesito del Referendum ed il testo che sarà sottoposto a voto.

4. In tale assemblea di Lavoratori, in apposito spazio distinto, potrà partecipare anche il Datore di lavoro o un Delegato Aziendale, sempre allo scopo di illustrare gli obiettivi dell'accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

5. Al fine di garantire la regolarità delle operazioni di consultazione referendaria, si formerà il Comitato Elettorale composto, oltre che dalla RSA/RST, anche da un Delegato aziendale e da altri 2 lavoratori eletti dall'Assemblea per ciascun membro della RSA/RST. Il Lavoratore che avrà ottenuto maggiori voti di preferenza sarà cooptato Presidente del Comitato Elettorale.

Tale Comitato avrà i compiti di presiedere al corretto svolgimento della consultazione, di effettuare lo spoglio delle schede di voto e di proclamare i risultati del Referendum.

6. Il Comitato redigerà tre originali del Verbale di Assemblea con la votazione degli eletti nel Comitato Elettorale e dei rispettivi voti ottenuti. I membri del Comitato sottoscriveranno i predetti Verbali, conservandone uno tra gli Atti del Referendum. Un altro originale sarà conservato dalla RSA/RST. Il terzo originale sarà per l'Azienda. Una copia sarà trasmessa all'En.Bi.C. per l'inoltro agli Enti di competenza.

7. Le Parti consigliano che, a garanzia degli aspetti formali, la RSA/RST, negli adempimenti di cui ai predetti punti da 3. a 6., sia assistita da un Dirigente esterno del/dei Sindacato/i sottoscrittore/i.

Art. 27 - Referendum Aziendale: Indizione della seconda assemblea

Trascorsi almeno 5 giorni lavorativi dall'Assemblea sindacale di cui al precedente articolo, la RSA/RST indirà, nei modi e forma consueti per la richiesta di Assemblea sindacale, il "Referendum" tra tutti i Lavoratori interessati, fissandone la data dopo aver sentito il Comitato Elettorale ed allegando o esponendo nella Bacheca aziendale il testo che sarà posto al voto, completo di Allegati e/o di riferimenti.

Art. 28 - Referendum Aziendale: Diritto di voto e Validità della Consultazione

Per il Referendum hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti destinatari delle intese oggetto del Referendum, indipendentemente dalla qualifica, tipologia di lavoro (Telelavoro, Lavoro Agile, Lavoro Intermittente, Lavoro somministrato o Apprendistato) o durata del loro rapporto (tempo pieno, parziale, determinato, intermittente ecc.), purché siano in forza sia alla data d'indizione che di svolgimento del Referendum.

Per la validità del Referendum è sempre richiesta la partecipazione al voto della maggioranza assoluta degli aventi diritto.

Art. 29 - Referendum Aziendale: Operazioni di Voto - Procedura

1. Prima dell'apertura dei seggi, il Comitato Elettorale si assicura:

a. che sia stata formata la lista degli aventi diritto al voto, che sarà siglata e sottoscritta da tutti i Membri del Comitato;

b. che la domanda posta nelle schede di voto individui in modo certo e univoco l'oggetto e il quesito referendario, seguito da due evidenti riquadri indicanti "SI" o "NO";

c. che siano state predisposte tante schede di voto quanti gli aventi diritto, più tre originali sottoscritti dal Comitato: uno per la RSA/RST, uno per l'Azienda ed uno da allegare agli Atti del Referendum, conservati poi dal Presidente per conto del Comitato;

d. che le schede, conformi al modello predisposto dalle Parti, si presentino identicamente tutte piegate, in modo che l'esterno sia privo di qualsiasi indicazione, salvo una timbratura che qualifichi la scheda in modo certo;

e. che siano stati preventivamente fissati e pubblicizzati i tempi di apertura e di chiusura della consultazione;

f. che siano state preventivamente concordate tra tutte le Parti interessate le condizioni organizzative che rendano effettivo l'esercizio del diritto di voto a tutti i Lavoratori destinatari delle Intese che si sottopongono a Referendum. In realtà articolate, l'apertura dei seggi potrà essere fatta in più giorni, in modo da favorire al massimo la partecipazione al voto di tutti gli aventi diritto;

g. che sia garantita la segretezza del voto.

2. Per l'identificazione dei lavoratori per l'esercizio del diritto di voto, ove non noti ad almeno due componenti del Comitato Elettorale, gli stessi dovranno esibire la tessera aziendale munita di fotografia e generalità o un valido documento di riconoscimento.

3. La scheda di voto sarà consegnata all'avente diritto al momento dell'esercizio del voto, con spunta sull'elenco dei votanti.

4. Il voto, a pena di nullità, dovrà essere espresso in condizioni di riservatezza.

5. Il voto si esprimerà con una croce su uno solo dei due riquadri: "SI", per approvazione del quesito, "NO" per la sua bocciatura.

6. Qualsiasi altra scritta o espressione di voto renderà nulla la scheda.

7. Il Presidente del Comitato registrerà, con sottoscrizione e firma, nel Verbale del Referendum, il nome di tutti i Lavoratori aventi diritto di voto, precisando quelli che hanno votato, gli astenuti e gli assenti.

8. La scheda votata sarà consegnata ripiegata al Presidente, o a suo incaricato del Comitato, per essere introdotta e conservata in un'apposita urna sigillata, ove permarrà fino all'apertura delle operazioni di spoglio. Introdotta la scheda nell'urna, l'incaricato proclamerà: "(nome e cognome) ha votato" e tale voto sarà utile al raggiungimento del quorum di cui al successivo comma 1 dell'articolo seguente.

9. Il Comitato registrerà nominalmente l'avvenuto esercizio del diritto di voto.

10. In caso di apertura dei seggi su più giorni, ad ogni chiusura del seggio, le urne di voto dovranno essere sigillate e firmate dai componenti del Comitato Elettorale, formando un sintetico verbale. Alla riapertura del seggio, il Comitato constaterà la regolarità dei sigilli e lo verbalizzerà. Quindi, in assenza di anomalie, il Comitato potrà rimuovere i sigilli e riprendere le operazioni di voto.

11. Concluse le votazioni, all'ora di chiusura del/dei seggio/i, le schede timbrate e non ritirate entro il termine di chiusura delle operazioni di voto, previa verifica con il numero degli astenuti, degli assenti e verbalizzazione, saranno annullate, mentre tutte le schede votate dovranno permanere nell'urna di voto sigillata.

Art. 30 - Referendum Aziendale: Operazioni di Spoglio - Procedura

1. Dopo la chiusura delle operazioni di voto, il Comitato verificherà che il numero dei votanti sia superiore al 50% degli aventi diritto, nel qual caso proclamerà raggiunto il quorum e la validità della consultazione. In caso contrario, con apposito Verbale, il Referendum sarà considerato deserto e la consultazione non valida.

2. Se la consultazione è dichiarata valida, il Comitato:

a. aprirà le urne di voto, verificando la coincidenza tra il numero dei votanti e le schede di voto espresse;

b. quindi, effettuerà lo spoglio delle schede contenute, registrando e separando le schede nulle (vedi precedente articolo, commi 4, 5 e 6), le schede bianche, le schede valide con voto "SI" e quelle valide con voto "NO".

3. Il Presidente del Comitato, compiuto lo spoglio, registrerà nel Verbale del Referendum il risultato ottenuto dalle votazioni, indicando:

a. il numero dei lavoratori aventi diritto al voto;

b. il quorum di votanti richiesto per la validità della consultazione;

c. il numero dei lavoratori votanti;

d. il numero delle schede nulle;

e. il numero delle schede bianche;

f. il quorum richiesto per l'approvazione del quesito (50% del numero dei votanti + 1);

g. il numero dei voti "SI";

h. il numero dei voti "NO";

i. l'indicazione dell'esito del Referendum: "Oggetto del Referendum approvato", quando vi è la maggioranza di SI o, "Oggetto del Referendum respinto", quando vi è la maggioranza di NO.

4. Il Verbale del Referendum dovrà riportare le eventuali osservazioni di uno o più membri del Comitato Elettorale. Inoltre, dovrà essere debitamente siglato in ogni pagina da tutti i membri del Comitato Elettorale (RSA/RST, Delegato aziendale e membri Eletti) e sottoscritto dal Presidente.

5. Le schede di voto saranno conservate in un contenitore, chiuso con sigillatura siglata dal Comitato, e custodito dalla RSA/RST per le eventuali operazioni di verifica del voto.

Art. 31 - Referendum Aziendale: Proclamazione dei risultati

Il Comitato Elettorale proclamerà i risultati del Referendum mediante pubblicazione del Verbale di Referendum (email, affissione in bacheca, ecc.).

Un originale di tale Verbale sarà inoltrato dal Presidente del Comitato Elettorale alla RSA/RST e un altro originale all'Azienda, che ne accuseranno ricevuta, sottoscrivendo l'originale del Comitato.

Una copia sarà inoltrata all'En.Bi.C. Territoriale (Regionale o Provinciale) e all'En.Bi.C. Nazionale, per quanto di competenza.

Un terzo originale, per conto del Comitato, sarà conservato dal Presidente tra gli Atti del Referendum.

Art. 32 - Referendum Aziendale: Richiesta di esibizione delle schede di voto

A garanzia della correttezza della consultazione, i Lavoratori, con motivazione scritta, potranno richiedere al Presidente del Comitato Elettorale, entro 3 giorni lavorativi dalla proclamazione dei risultati, la verifica delle schede di voto.

Tale richiesta dovrà essere trasmessa anche alla RSA/RST, sempre entro il termine di decadenza di giorni 3 lavorativi dalla proclamazione dei risultati.

Il Comitato Elettorale, esaminate le richieste di verifica e le loro motivazioni, le porrà ai voti. Se almeno un terzo dei componenti approva la verifica, la stessa dovrà essere effettuata tempestivamente e, comunque, entro 5 (cinque) giorni lavorativi, alla presenza del richiedente o del Rappresentante dei richiedenti.

Art. 33 - Referendum Aziendale: Ricorsi

Eventuali ricorsi o impugnazioni della procedura di Referendum dovranno essere presentati per iscritto all'Organizzazione Sindacale della RSA/RST e al Presidente del Comitato Elettorale, entro il 5º giorno lavorativo dalla proclamazione dei risultati o dalla data di avvenuta verifica.

In caso di ricorsi sul rispetto della procedura, il Comitato Elettorale sarà integrato dal Richiedente la verifica o dal Rappresentante dei richiedenti, e da un Dirigente sindacale esterno rappresentante dell'Organizzazione/i Sindacale/i che ha/hanno eletto la RSA/RST.

Previo ricevimento in copia di tutta la documentazione afferente al Referendum (richieste di convocazione delle assemblee sindacali, numero schede di voto predisposte, copia di tutte le schede di voto, anche quelle nulle o non utilizzate, Verbale di Referendum, copia dellAccordo/Ipotesi di accordo oggetto del Referendum, ogni ulteriore comunicazione intervenuta in merito al Referendum), che dovrà essere consegnata ai Ricorrenti entro 5 giorni lavorativi dalla presentazione del ricorso, gli stessi Ricorrenti avranno altri 5 giorni lavorativi per illustrare al Comitato Elettorale allargato le motivazioni del ricorso. Il Comitato Elettorale allargato dovrà stendere entro 7 giorni lavorativi, con l'approvazione della maggioranza assoluta dei suoi membri, un motivato Verbale conclusivo di conferma o di reiezione del Referendum e dei risultati proclamati. Il Verbale sarò redatto in cinque originali: uno per il Comitato, uno per la RSA/RST, uno per l'Azienda, uno per il Rappresentante dell'Organizzazione Sindacale che ha eletto o nominato la RSA/RST e uno per il Ricorrente o per il Rappresentante dei ricorrenti. Il Verbale, in copia, sarà pubblicato in bacheca aziendale per informazione di tutti i Lavoratori e sempre trasmesso all'En.Bi.C. Territoriale e Nazionale.

In caso di annullamento per vizi di forma dei risultati del Referendum, a rimedio, lo stesso potrà essere riproposto, rispettando le forme prescritte.

Art. 34 - Referendum Aziendale: Effetti dei risultati del Referendum

Il risultato del Referendum, condotto nel rispetto della procedura di cui al presente Titolo, dal 6º giorno lavorativo dalla Proclamazione dei risultati o, in caso di Ricorso, dalla pubblicazione in bacheca o simili del Verbale conclusivo di conferma, l'approvazione renderà efficace l'Accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l'hanno sottoscritto (RSA/RST e Datore di lavoro).

Attesa la procedura di informazione dei lavoratori con comunicazione dell'Accordo e facoltà di richiesta del Referendum, e la conseguente sostanziale approvazione dello stesso in ipotesi di mancata richiesta di consultazione, per un principio di democrazia sostanziale, in ipotesi di mancato raggiungimento del quorum di validità della consultazione, l'Accordo si intenderà come approvato, dovendo dare alla mancata partecipazione dei lavoratori una formale accettazione per omessa manifestazione del dissenso all'Accordo già approvato. Pertanto, il mancato raggiungimento del quorum renderà efficace l'Accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l'hanno sottoscritto (RSA/RST e Datore di lavoro).

Gli effetti del Referendum non saranno retroattivi e, quindi, l'Accordo eventualmente cassato continuerà a produrre effetti fino all'ultimo giorno del mese in cui si è ufficializzato il Verbale conclusivo di conferma dei risultati del Referendum che ha bocciato l'Accordo.

Parimenti, in caso di approvazione referendaria di Accordi già operanti, gli stessi continueranno a produrre effetti senza soluzione di continuità.

Qualora il Referendum approvi un Accordo non ancora pubblicato, esso sarà applicato dal primo giorno del mese successivo a quello di proclamazione del risultato referendario.

TITOLO V - DIRITTI D'INFORMAZIONE

Art. 35 - Diritti di Informazione

A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:

a) 25 Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 50 Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;

c) 200 Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate o anche attraverso l'Associazione territoriale imprenditoriale cui l'Azienda aderisce, s'incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell'occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d'intese, preventive alla fase d'attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio.

Nelle medesime occasioni, a richiesta saranno fornite informazioni sull'effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d'impiego ivi utilizzate. Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.

B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le Aziende, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA, informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

Inoltre, sempre con cadenza annuale, l'Azienda, a richiesta delle proprie R.S.A. o della R.S.T., è tenuta a informarle sull'andamento del ricorso del lavoro:

- a tempo determinato;

- a tempo parziale;

- intermittente;

- in somministrazione (la durata e il numero dei contratti; la qualifica dei lavoratori interessati);

- supplementare e/o straordinario e utilizzo della Banca delle ore.

Copia del verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata per conoscenza anche all'Organizzazione Nazionale di ciascuna parte interessata.

In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell'ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, il Datore di lavoro è tenuto a informare i lavoratori assunti a tempo determinato e le R.S.A. o R.S.T., dei posti vacanti a tempo indeterminato, che si rendano disponibili in azienda, riferentesi alle medesime mansioni del lavoratore informato.

Tali previsioni potranno essere ottemperate anche mediante affissione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

Art. 36 - Commissioni Paritetiche Settoriali

A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma, entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s'incontreranno anche con la presenza degli R.S.T. e dei R.S.D., al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d'innovazione. Saranno altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell'occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o "stage" e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta "atipica" del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontati le materie e definiti gli obiettivi in appositi incontri relativi :

a) ai fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;

b) alle problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all'assistenza sanitaria integrativa e al Welfare;

c) alla costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

d) all'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;

e) alla costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;

f) alla nomina dei membri/arbitri dei collegi d'arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d'informazione e consultazione dei Lavoratori.

Allorquando le tematiche trattate riguardino categorie professionali quali Quadri e Dirigenti, sarà data facoltà ad almeno un R.S.A. di queste Categorie di fruire in modo specifico del diritto di informazione e partecipazione.

TITOLO VI - CCNL: DECORRENZA e DURATA, RAFFREDDAMENTO e I.V.C.

Art. 37 - CCNL: Decorrenza e Durata

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ha validità dal 1º Aprile 2023 e scadrà il 30 Marzo 2026, sia per la parte economica che normativa.

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. alla controparte, almeno sei mesi prima della sua scadenza, s'intenderà tacitamente prorogato d'anno in anno.

In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia economica e normativa fino al successivo accordo di rinnovo.

La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà preferibilmente pervenire all'altra Parte almeno tre mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

Art. 38 - CCNL: Clausole di raffreddamento

Durante i tre mesi antecedenti e nei sei mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a nove mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette. A tal proposito, le Parti richiamano l'Accordo Quadro del 25 giugno 2018 sottoscritto tra le Associazioni Datoriali e Sindacali "Sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa".

Art. 39 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale

Le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un'indennità retributiva provvisoria denominata "Indennità di Vacanza Contrattuale", nei valori che saranno calcolati in base all'incremento degli Indici Nazionali IPCA (al netto degli energetici importati) intervenuto dalla data di applicazione del presente CCNL alla data di sua scadenza.

Le Parti determineranno, entro l'ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle Indennità di Vacanza Contrattuale per ciascun livello d'inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza.

In sede di rinnovo del CCNL, sarà anche definita la compensazione delle eventuali differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale.

Inoltre, le Parti valuteranno l'entità del recupero degli scostamenti dell'Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d'acquisto delle retribuzioni.

TITOLO VII - CCNL: ESCLUSIVA, STAMPA E DISTRIBUZIONE

Art. 40 - CCNL: Esclusiva

Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all'originale con le modifiche o integrazioni eventualmente nel frattempo intervenute. Inoltre, nel sito dell'En.Bi.C. (www. enbic.it) sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo esso anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Interpretazioni Contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonché ai fini dell'applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.

Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l'inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela.

Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni sottoscrittrici e i Dipendenti delle Aziende ove si applica questo CCNL, purché regolarmente iscritte all'ENBIC, potranno liberamente utilizzare il presente Testo, anche memorizzandolo su supporti informatici.

Art. 41 - CCNL: Distribuzione a Enti

Le Parti sottoscrittrici s'impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Software paghe (Zucchetti, Team System, Ipsoa, CentroPaghe, Buffetti, Inaz Paghe, Sistemi, Data Service, Essepaghe ecc.).

Art. 42 - CCNL: Distribuzione ai Lavoratori

L'Azienda è tenuta a distribuire gratuitamente a ogni singolo Dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del presente CCNL, in formato cartaceo o digitale, contentente le informazioni previste dal D.Lgs. 104/2022 (c.d. "Decreto Trasparenza").

TITOLO VIII - CCNL: EFFICACIA

Art. 43 - CCNL: Efficacia

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia e obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che applichino il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti e all'En.Bi.C., versando mensilmente le quote previste per ciascun Dipendente.

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.

TITOLO IX - CCNL: DEFINIZIONI

Art. 44 - Definizioni contrattuali

I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel significato di seguito precisato.

A) Sulla Retribuzione

a. "Trattamento complessivo":

È costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al Lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa, oltre le prestazioni Sanitarie Integrative e Assicurative e di Welfare Contrattuale. Ai fini del presente CCNL, esso comprende: la P.B.N.C.M., l'Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianità, gli eventuali benefici della Contrattazione di Secondo livello, le voci previste dal Contratto Individuale quali, ad esempio, il Superminimo, le Indennità correlate ai modi della prestazione (per lavoro notturno, festivo, ecc.), le Indennità correlate alla mansione, gli eventuali buoni pasto, indennità o servizi di mensa e/o di trasporto, le prestazioni dovute per il Welfare Contrattuale, così come per l'Assistenza Sanitaria Integrativa e per le garanzie Assicurative Vita.

b. "Paga Base Nazionale Conglobata Mensile" o "P.B.N.C.M.":

Comprende gli importi lordi mensili della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei Lavoratori nell'apposita Disciplina Speciale del presente CCNL, commisurata alla Categoria e livello d'inquadramento professionale (art. 269). Essa è già comprensiva anche dell'ex indennità di contingenza e dell'E.D.R. In caso di Tempo Parziale, essa dovrà essere rapportata all'Indice di Prestazione.

c. "Elemento Perequativo Mensile Regionale":

È un elemento retributivo lordo, aggiuntivo alla P.B.N.C.M. (art. 270), introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici Regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione della Categoria e livello professionale d'inquadramento, della Regione di riferimento e, in caso di Tempo Parziale, dovrà essere rapportato all'Indice di Prestazione.

d. "Retribuzione Mensile Normale" o "R.M.N.":

S'intende la retribuzione "fissa" mensile lorda, parametrata all'Indice di Prestazione in caso di Tempo Parziale, costituita dai seguenti elementi:

- Paga Base Nazionale Conglobata Mensile;

- Elemento Perequativo Mensile Regionale;

- Aumenti periodici d'anzianità (c.d. scatti);

- Superminimi "ad personam";

- tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il T.F.R.

e. "Retribuzione Oraria Normale" o "RON":

Si ottiene dividendo la "Retribuzione Mensile Normale" per il Divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (centosettantatre).

f. "Retribuzione Giornaliera Normale" o "R.G.N.":

Si ottiene dividendo la "Retribuzione Mensile Normale" per il Divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei).

g. "Retribuzione Mensile di Fatto" o "R.M.F.":

S'intende l'importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali collettive e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, sia stabili che condizionate e variabili, del periodo considerato quali, oltre alla R.M.N., delle seguenti:

- Indennità di Vacanza Contrattuale;

- Gli eventuali importi previsti dalla Contrattazione di secondo livello;

- Indennità correlate alla mansione (ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasfertisti, maggiorazioni e indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.);

- Retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.);

- Eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario);

- Premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.);

- Indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.).

h. "Integrazione Mensile Variabile":

Ogniqualvolta le Parti stabiliscono in un Contratto Individuale una retribuzione fissa mensile (per esempio, per dare certezza al Lavoratore di poter affrontare delle spese mensilmente ricorrenti), si potrà prevedere la voce di "Integrazione Mensile Variabile" quale complemento tra la R.M.F. (Retribuzione Mensile di Fatto) spettante e l'importo mensilmente pattuito. Nel caso di minori retribuzioni contrattualmente dovute (per trattenute per danni, per sciopero, per multa, sospensione disciplinare, assenze per malattia, mese parzialmente lavoro ecc.), tali differenze NON saranno compensate dall'Integrazione Mensile Variabile.

Nel caso di retribuzione fissa mensile, ottenuta mediante un'Integrazione Mensile Variabile ricorrente, la R.M.F. coinciderà con la retribuzione fissa mensile pattuita, aumentata delle "retribuzioni extraorarie con maggiorazioni", eventuali Indennità sostitutive e Premi condizionati annuali.

i. "Retribuzione Media Globale Giornaliera" o "R.M.G.G.":

È la retribuzione lorda che si calcola con i criteri indicati dall'INPS, normalmente pari a 1/26º (per gli Impiegati) o 1/30º (per gli Operai) dell'Imponibile previdenziale del mese di calendario precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili.

j. "Divisori Convenzionali' o " DC":

Orario: 173 Giornaliero: 26

k. "Rimborso spese":

S'intende il ristoro delle spese sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell'Azienda, ivi comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori dal Comune della sede abituale di lavoro, il rimborso delle spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall'Indennità di trasferta con esenzione contributiva e fiscale, nei limiti legalmente previsti, mentre eventuali importi eccedenti faranno parte della R.M.F. Il Rimborso spese, per la sola documentazione contabile, potrà essere contabilizzato e riconosciuto unitamente alla retribuzione mensile dovuta, ma esso non sarà soggetto a contribuzione previdenziale né a prelievo fiscale.

l. "Cottimo":

Forma di retribuzione, normalmente incentivante, per la quale si riconosce al lavoratore una tariffa predeterminata in relazione alle quantità prodotte o al raggiungimento di eventuali soglie di produttività. Può essere individuale o collettivo. Il cottimo individuale è normalmente "a misura" e "a tempo", quando il cottimo dipende dalle quantità prodotte in un arco di tempo predefinito. Nel cottimo legato al rendimento di una generalità di lavoratori, la tariffa è invece normalmente mista, a misura e a tempo, nel senso che il cottimo viene "pesato" sulle ore effettivamente lavorate dal singolo componente del gruppo di cottimo. In sintesi, si distinguono le seguenti forme di cottimo:

- cottimo pieno, quando la retribuzione è determinata solo a misura delle quantità prodotte;

- cottimo misto, quando la retribuzione è calcolata in parte a tempo ed in parte a misura;

- cottimo collettivo, quando la retribuzione è legata al rendimento di un gruppo organizzato di lavoratori;

- concottimo, che designa un particolare trattamento retributivo riservato a lavoratori che non partecipano direttamente alle lavorazioni e il cui cottimo è determinato da quello spettante ai lavoratori cottimisti di riferimento.

Il lavoro a cottimo sarà aziendalmente definito tenendo conto delle caratteristiche settoriali produttive mediante la Contrattazione Aziendale di secondo livello.

B) Sul Tempo

a. "Anno Solare":

Arco temporale di 366/365 giorni, a seconda che includa o meno il 29 Febbraio.

b. "Anno di Calendario":

Arco temporale dal 1º gennaio al 31 dicembre.

c. "Giorni di Calendario":

Giorni solari compresi nel periodo considerato.

d. "Giorni":

Salvo che non sia diversamente precisato, si computano dal giorno d'inizio e fino al termine od al compiersi della condizione, senza soluzione di continuità.

e. "Giorni lavorabili' e "Giorni lavorativi':

Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell'anno di calendario i giorni festivi, di riposo, delle ferie contrattualmente previste e i giorni delle festività infrasettimanali cadenti nell'anno. Negli altri profili d'orario, dai giorni dell'anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute.

f. "Giorni lavorati

Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l'effettiva prestazione ordinaria lavorativa.

Nell'orario settimanale "5+2", al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l'indice di Prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore, quando il resto di ore ordinarie lavorate sia pari o superiore alla metà dell'orario ordinario giornaliero.

Nel caso di Addetti ai Servizi con profilo d'orario "6+1" e "6+1 + 1", i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica.

g. "Mese Lavorato":

Ai fini della maturazione degli istituti contrattuali, il mese si considera lavorato quando vi sia stata prestazione lavorativa per più di 14 giorni di calendario. La prestazione lavorativa decorre dal primo e comprende l'ultimo giorno effettivamente lavorato.

h. "Fine Settimana":

Il periodo che va dalle ore 14:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.

i. "Periodo Feriale Estivo":

Il periodo che va dal 15 maggio al 30 settembre.

j. "Periodo Feriale Natalizio":

Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio.

k. "Periodo Feriale Pasquale":

Il periodo che va dal sabato antecedente alla Domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

C) Sulle Parti del rapporto di lavoro

a. "Ente", "Cooperativa Sociale", "Impresa Sociale", "Fondazione", "Impresa", "Azienda", "Datore di lavoro" e "Datore":

Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il Soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.

b. "Lavoratore" e "Dipendente":

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del Soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell'interpretazione e dell'applicazione del presente CCNL, con la dizione "Lavoratore" e/o "Dipendente", s'intendono sia i Dirigenti, che i Quadri, gli Impiegati e gli Operai. In caso di clausole che interessino una sola Categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di "Dirigente", "Quadro", "Impiegato" o di "Operaio/Operatore".

c. "Parti aziendali':

S'intendono i Rappresentanti dell'Ente e dei Lavoratori. Normalmente, tale termine è utilizzato per individuare i soggetti delegati alla sottoscrizione degli Accordi aziendali di secondo livello.

d. "Generalità dei lavoratori":

S'intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata Categoria (Dirigenti, Quadri, Operai o Impiegati) o Reparto (servizio, settore aziendale ecc.) o mansioni (amministrativi, tecnici, commerciali ecc.) o dell'intera Impresa.

e. "Lavoratore Assistito":

Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o Sindacato o Assistente cui conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari o l'assistenza presso il Collegio di Conciliazione e Arbitrato ai sensi dell'art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione facoltativa presso la ITL ai sensi dell'art. 410 del c.p.c.; in caso di Conciliazione obbligatoria per licenziamento per'"giustificato motivo oggettivo" ai sensi dell'art. 7 della L. 604/1966. L'assistenza individuale è libera, mentre l'Assistenza e la Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il presente CCNL o l'Accordo di Secondo livello vigente presso l'Impresa.

f. "Accordo Assistito":

Quando il Lavoratore acconsente a un Accordo Transattivo (ex artt. 410/411 c.p.c.), con sottoscrizione contestuale delle Parti, dell'Assistente Sindacale cui il dipendente abbia conferito mandato e dei Conciliatori. In assenza di sottoscrizione con le forme previste dagli artt. 410/411 c.p.c., s'intende "assistito" l'Accordo tra Impresa e Lavoratore/ori alla presenza e con la sottoscrizione della R.S.A./R .S.T.

D) "Contratto Collettivo di Lavoro":

a. È il Contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi. Se il Contratto Collettivo ha un ambito applicativo riferito all'intero territorio nazionale, si definirà "Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro" (come il presente CCNL). I Contratti Collettivi, oltre che Nazionali, possono essere Regionali, Provinciali, Aziendali, di Reparto o di Mansioni, di Settore ecc. e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL. I Contratti Collettivi "particolari", quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di Rappresentanza Collettiva (art. 3) o di Referendum Aziendale, essendo "disciplina speciale", avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL.

b. "Contratto Individuale di Lavoro" o "Contratto Individuale" o "Lettera o Contratto di assunzione" :

È il Contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra Lavoratore e Datore di lavoro.

Nella Lettera d'assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste dall'art. 156, oltre ogni altra previsione rientrante nell'autonomia privata negoziale, concordata tra le Parti, sia di natura normativa che economica, purché essa non contraddica condizioni inderogabili legali, non sia complessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri Contratti Collettivi applicabili presso l'Ente e sia determinata o determinabile. In alcuni casi, è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale (per esempio in presenza del Patto di Prova); in altri, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova. Nella Lettera d'assunzione dovrà essere precisato anche il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le Parti o nel caso di più favorevole condizione collettiva.

c. "Impegno" o "Impegnativa d'assunzione":

Prima dell'assunzione e della sottoscrizione del Contratto Individuale, le Parti (Datore di lavoro e Lavoratore) potranno sottoscrivere un reciproco impegno alla futura instaurazione del rapporto di lavoro alle condizioni che, seppur in modo sintetico, dovranno essere ivi richiamate.

Per essere vincolante, esso dovrà quindi essere sottoscritto dalle Parti interessate (c.d. Contraenti) e prevedere i seguenti elementi:

- identità delle Parti (Datore e Lavoratore);

- data d'assunzione prevista (a tempo o a condizione) e tipologia contrattuale;

- mansione, livello d'inquadramento e retribuzione concordati;

- orario di lavoro (se Tempo Parziale o Tempo Pieno);

- CCNL che sarà applicato al rapporto di lavoro;

- termine o condizione di decadenza dell'Impegno d'assunzione.

Il mancato ingiustificato adempimento all'Impegno, determinerà alla Parte lesa il diritto al risarcimento del danno, così come previsto dalla normativa in materia.

d. Forma del Contratto o del negozio giuridico "Ad Substantiam" o "Essenziale ":

Si ha quando è richiesta la forma scritta quale elemento essenziale e la cui assenza determina nullità delle condizioni derogatorie di altre legali e/o contrattuali.

e. Forma del Contratto o del negozio giuridico "Ad Probationem" o "ai fini della prova":

Si ha quando la forma non è di tipo essenziale, avendo essa solo lo scopo di provare un fatto e potendo essere sostituita anche da altri elementi di prova, testimoniali o documentali.

E) Sull'Orario di lavoro

a. "Tempo Pieno":

È il normale orario di lavoro, stabilito in 40 ore ordinarie settimanali. Per gli Addetti ai Servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche "6+1 + 1", il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 ore settimanali potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell'orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.

b. "Tempo Parziale":

È l'orario di lavoro, fissato dal Contratto Individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L'articolazione del Tempo Parziale potrà essere: "orizzontale", "verticale" o "mista", come previsto dall'art. 48 del presente CCNL.

c. "Indice di Prestazione" o "IP".

Nell'orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l'orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Esempio: per un Lavoratore assunto a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l'Indice sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di Prestazione).

d. "Orario di lavoro":

È il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l'esecuzione dell'opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell'arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a "tempo pieno" o a "tempo parziale". Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.

e. "Orario di lavoro settimanale":

Nel Tempo pieno è di 40 ore ordinarie normalmente distribuite su 5 o 6 giorni alla settimana. Per gli Addetti ai Servizi con turni di lavoro 6+1+1 a copertura "H24", al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l'orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo "plurisettimanale" su cicli di 8 giorni. Nel tempo parziale orizzontale, l'orario di lavoro settimanale è dato dal prodotto tra indice di Prestazione e l'orario settimanale pieno.

Per i lavoratori discontinui (art. 173), l'orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 41 e 45 ore.

f. "Orario di lavoro (giornaliero o settimanale) normale":

È la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell'orario/i di lavoro (giornaliero o settimanale) che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno.

g. "Lavoro ordinario spezzato":

È la prestazione ordinaria lavorativa suddivisa in due parti giornaliere, con un intervallo ^* intermedio superiore a un'ora.

h. "Lavoro Supplementare":

Nel contratto a Tempo Parziale è il lavoro prestato oltre l'orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto), entro i limiti previsti all'art. 51 e l'orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di "lavoro straordinario". Nel Tempo Pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, per recupero di ritardi o fermate del lavoro imposte da cause di forza maggiore, oltre l'orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall'orario contrattuale.

i. "Consolidamento dell'orario di lavoro":

Ogniqualvolta nel Tempo Parziale, il ricorso alle Clausole Flessibili o al Lavoro Supplementare siano permanenti e di durata superiore a 6 (sei) mesi di calendario, salvo che le Parti aziendali abbiano già definito per iscritto un diverso termine certo, a tempo o a condizione per il ritorno all'Indice di prestazione iniziale, si opera il Consolidamento dell'orario di lavoro che, a tutti gli effetti, modifica l'Indice di Prestazione del Lavoratore acquisendo nel suo orario di lavoro settimanale anche la quota di lavoro (da Clausole Flessibili o Lavoro Supplementare) consolidato.

In caso di consolidamento (positivo o negativo), le competenze differite del Lavoratore saranno riconosciute pro-quota, cioè proporzionate al tempo dei rispettivi Indici di prestazione.

Il consolidamento opera fino a concorrenza dell'Indice di Prestazione uguale a 1 (uno). Restano salve diverse pattuizioni tra Datore di lavoro e Lavoratore, purché concluse mediante Accordo assistito e le diverse condizioni aziendali se più favorevoli al Lavoratore.

j. "Lavoro Straordinario":

È il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell'Orario di lavoro giornaliero e/o settimanale normale, così come previsto per la prestazione a Tempo Pieno.

k. "Lavoro prolungato":

È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d'intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro e in eccedenza ad esso.

l. "Lavoro extra ordinario spezzato":

È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d'intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), richiesta in modo non adiacente, per un tempo superiore a 30 minuti al normale orario ordinario di lavoro. Il lavoro extra ordinario "spezzato" comporta il rimborso delle spese di viaggio preventivamente concordate ed effettivamente sostenute e documentate dal Lavoratore per il rientro al lavoro e all'abitazione e deve avere una durata di almeno un'ora. In ogni caso, la retribuzione minima del lavoro extra ordinario spezzato deve essere di un'ora, con le relative maggiorazioni del lavoro spezzato incrementate però di 5 punti percentuali, oltre il rimborso delle spese.

m. "Lavoro notturno":

È il lavoro prestato nell'arco temporale dalle ore 24:00 alle ore 6:00, mediante lavoro ordinario a turni, lavoro straordinario o intensificazioni dell'orario di lavoro con accredito nella Banca delle Ore.

n.''Linee a catena'':

Quando i lavoratori sono impegnati all'interno di un processo produttivo in serie, con ritmo determinato dal flusso dei pezzi da lavorare presentati autonomamente ai lavoratori (nastri, catene, robot o simili), i quali non possono determinare il tempo di sequenza lavorativa. Normalmente vi sono più postazioni in serie che concorrono all'insieme delle operazioni con ripetizione costante dello stesso ciclo lavorativo su parti di un prodotto finale.

o. " Turni Avvicendati" :

È il sistema di distribuzione dell'orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici. I turni avvicendati giornalieri potrebbero essere così distribuiti:

- su "semi-turni", su 5 giorni lavorabili alla settimana, nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo;

- su tre turni con "turno continuo giornaliero" nelle 24 ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato;

- con turnistiche su 6 giorni alla settimana, che potrebbero essere distribuiti con turni giornalieri di ore 6,66, pari a 6 ore e 40 minuti giornalieri per 6 giorni alla settimana. Tale turno può essere il solo giornaliero, oppure combinarsi in 2 turni (13,33 ore complessive lavorate/giorno, pari a 2 turni di 6 ore e 40 minuti) o 3 turni (per complessive 20 giornaliere, pari a 3 turni, ciascuno di 6,66 ore e, cioè, di 6 ore e 40 minuti), con tutti i sabati lavorati nella medesima turnistica degli altri giorni della settimana. Tale turnistica si presta particolarmente alle produzioni a ciclo continuo, che richiedono soste giornaliere e settimanali per pulizia e manutenzione degli impianti;

- su turni "H24", i nastri orari prevedono la continuazione del lavoro senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all'interno dell'intera settimana.

La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d'orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali.

F) Sulla Malattia e Infortunio

a. "Periodo di Carenza"":

Sono i primi 3 (tre) giorni solari di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti a quello dell'infortunio professionale, nei quali l'INPS/INAIL non erogano al Lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, le Indennità riconosciute dall'INPS o dall'INAIL decorrono solo dal 4º (quarto) giorno di malattia o infortunio, in quest'ultimo caso, sempre con esclusione dal computo del giorno dell'infortunio.

b. "Periodo di Comporto":

È il periodo di conservazione del posto di lavoro del lavoratore assente per malattia o infortunio.

Il periodo di comporto può essere "secco", quando considera un solo evento morboso, oppure "frazionato" o "per sommatoria", quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 187 e 188, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo complessivo l'Impresa, salvo il caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), non potrà licenziare il Lavoratore.

c. "Anzianità applicativa":

Coincide con il periodo decorrente dall'assunzione del Lavoratore o dalla prima decorrenza di applicazione del presente CCNL (o dal CCNL da esso rinnovato), fino al termine finale di calcolo, depurato dai tempi di aspettativa (retribuita o non retribuita), ivi compresi i tempi di aspettativa e/o di congedo di maternità/paternità/parentale, puerperio e adozione.

d. "Infortunio in Itinere":

È quello intervenuto durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione al luogo di lavoro o dal luogo di lavoro a quello di consumazione dei pasti, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale (art. 12, D.Lgs. 38/2000).

G) Sulla Modifiche (collettive o individuali) dell'Orario di lavoro:

a. "Intensificazioni":

Tempo aggiuntivo del normale orario di lavoro richiesto a titolo di flessibilità. L'Intensificazione, richiesta nel rispetto dei limiti e condizioni contrattuali, è obbligatoria e l'eventuale impossibilità va documentata come per il lavoro ordinario rientrante nel normale orario di lavoro. Le ore di Intensificazione effettivamente lavorate daranno diritto alla liquidazione, con la retribuzione mensile corrente, delle maggiorazioni previste all'art. 282 e (le ore lavorate in intensificazione) saranno poste a credito del Lavoratore nella "Banca delle Ore".

b. "Rarefazioni":

Sono parte dell'Orario ordinario di lavoro, retribuito ma non lavorato, previsto nei casi di minore lavoro che segua o preceda un periodo d'Intensificazione. La retribuzione riconosciuta sarà quella ordinaria. Le ore di Rarefazione (Retribuite ma non lavorate) saranno computate a debito del Lavoratore nella "Banca delle Ore".

Per le definizioni relative alla Classificazione del Personale, si rinvia all'art. 260 e seguenti della Disciplina Speciale del presente CCNL.

_______________

^* l'intervallo è definibile con Accordo di Secondo livello, ex art. 18).

TITOLO X - MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 45 - Mobilità e Mercato del Lavoro

Alle Imprese che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.

Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nella Contrattazione di secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d'impiego della forza lavoro, anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.

TITOLO XI - GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 46 - Normale rapporto di lavoro

In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato.

Solo ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, l'Impresa usufruirà degli sgravi contributivi previsti.

Art. 47 - Istituti del nuovo mercato del lavoro

Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali.

A) LAVORI C.D. "TIPICI"

1) Tempo Parziale (artt. 48 - 56)

2) Tempo Determinato (artt. 57 - 68)

3) Contratto di Stabilizzazione (art. 69)

4) Telelavoro e "Lavoro a distanza" (artt. 70 - 102)

5) Lavoro Intermittente (artt. 103 - 109)

6) Somministrazione di lavoro (artt. 110-119)

B) TIPOLOGIE CONTRATTUALI FORMATIVE

7) Apprendistato (artt. 120 - 141)

8) Mobilità Verticale e Condizioni d'Ingresso (artt. 142 - 145)

9) Tirocinio o Stage (artt. 146 - 148)

C) LAVORI C.D. "ATIPICI"

10) Contratto di Collaborazione (artt. 149 - 155)

TITOLO XII - LAVORO A TEMPO PARZIALE

Premessa

Nell'ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

- se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, l'accensione d'impianti ed il loro avviamento e simili. Inoltre, può permettere al lavoratore la conciliazione di determinate particolari incombenze familiari/sociali;

- se verticale: per garantire i servizi neifine settimana, durante i periodi feriali e per le intensificazioni annuali di lavoro e/o per permettere al lavoratore di educare/assistere i figli o congiunti in determinati periodi dell'anno (chiusure scolastiche e simili).

Le Parti, mentre riconoscono l'importanza dello "jus variandi" al fine di permettere al Datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell'impresa, ricordano che il lavoro a Tempo Parziale, quand'è richiesto per esigenze personali o familiari reali e documentate, dovrà essere concesso, nei limiti del possibile, con la sola salvaguardia delle inderogabili esigenze di esercizio.

Da quanto precede, le Parti hanno concordato la disciplina dell'art. 51, che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta e a seconda della sua collocazione.

Art. 48 - Lavoro a tempo parziale: definizione

Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell'attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto (40 ore/settimanali). Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga ad orario ridotto per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione si svolga a tempo pieno solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno (particolarmente adatto per iperiodi di intensificazione e/o rarefazione);

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi "orizzontale" e "verticale" sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati (riposi sostitutivi);

d) per gli "over 63": quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la Società, da un lavoratore che ha oltre 63 (sessantatré) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015).

Art. 49 - Lavoro a tempo parziale: condizioni di assunzione

L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti (Azienda e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previsto dall'art. 156, i seguenti elementi:

1) l'indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l'indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati;

2) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta nel mese (con applicazione dell'Indice di Prestazione) e/o, nel Tempo Parziale Verticale, per gli istituti plurimensili (in proporzione alle ore lavorabili nell'anno);

3) l'accettazione delle Clausole Elastiche e Flessibili, di cui all'art. 53, comprendenti l'eventuale previsione concordata della possibilità d'intensificazione in particolari periodi dell'anno (per festività ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell'orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso Accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell'arco della giornata. Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purché essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell'orario di lavoro potranno essere definiti con Accordo aziendale che, a domanda di una Parte, potrà essere sottoposto all'Ente Bilaterale Nazionale per ottenere l'Attestato di Conformità Contrattuale.

Art. 50 - Lavoro a tempo parziale: trattamento economico e normativo

Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all'orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo e agli eventuali diversi Indici di Prestazione occorsi nell'anno, ad eccezione dei contributi destinati alla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C. e del Welfare Contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto agli artt. 200 e 274. In caso di esclusione della Gestione Speciale dell'En.Bi.C., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all'Indennità sostitutiva di cui all'art. 201.

Art. 51 - Lavoro a tempo parziale: lavoro supplementare

Si definisce Lavoro Supplementare quello prestato tra l'orario parziale pattuito con il Lavoratore e l'orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal presente CCNL.

Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l'esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d'intensificazione, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati e con le maggiorazioni della R.O.N. ivi previste.

Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:

- motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;

- richiesto per intervenuta calamità.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l'eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà mai obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di forza maggiore.

Limiti diversi potranno essere concordati all'atto dell'assunzione del Lavoratore o, successivamente, mediante Accordo Individuale assistito o Contrattazione aziendale di secondo livello, che potrà individuare anche i casi di applicazione dello Schema di Ipotesi di accordo pubblicato nel sito: https:// cisalterziario.it.

In caso di lavoro supplementare "permanente", superiore a 6 (sei) mesi di calendario, vi sarà il Consolidamento dello stesso, così come previsto all'art. 44, lettera E), punto i. del CCNL, con cessazione delle maggiorazioni per i tempi "consolidati".

Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, il Lavoro Supplementare sarà ininfluente nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.

Tab 1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro Supplementare *

_______________

^* Per le definizioni del lavoro notturno, "prolungato", "spezzato" si rinvia all'art. 44.

¹ Per le definizioni del lavoro notturno, "prolungato", "spezzato" si rinvia all'art. 44 e alle Esemplificazioni Tabella 1) dell'art. 278.

² In caso di lavoro spezzato, la percentuale di maggiorazione base di cui alla precedente Colonna 2) è incrementata di 5 (cinque) punti, così come già esposto in Colonna 3).

Art. 52 - Lavoro a tempo parziale: lavoro straordinario (cioè eccedente l'orario normale settimanale di lavoro: 40 ore)

Solo con accordo del Lavoratore, anche nel tempo parziale, potrà essere eccezionalmente richiesta l'effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che in tale eventualità si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla Tabella 1) dell'art. 51 che precede, ma con l'incremento delle maggiorazioni di cui ai punti A e B di cui sopra di 5 (cinque) punti percentuali della maggiorazione prevista per il lavoro richiesto nelle medesime condizioni (A: 35%; B.: 40%).

Art. 53 - Lavoro a tempo parziale: clausole Elastiche e Flessibili

Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra Clausole Elastiche e Clausole Flessibili.

Definizioni:

Nel contratto di lavoro a tempo parziale, s'intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e Clausole Flessibili quelle che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario. Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono.

Clausole Elastiche nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Per rispetto allo jus variandi del Datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell'orario di lavoro nei limiti del 10% (dieci %) del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il Lavoratore alle seguenti condizioni:

a. dando un preavviso al Lavoratore di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi;

b. con il riconoscimento per le ore variate e nei soli primi 2 mesi solari di variazione, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque %), a titolo di risarcimento dell'iniziale disagio causato dalla variazione stessa, già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.

2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell'orario di lavoro potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata l'accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alla Commissione Bilaterale di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. Anche in tale caso, il Datore di lavoro dovrà comunque riconoscere al Lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque %), a titolo di risarcimento dell'iniziale disagio, ma per le ore variate nei primi 4 (quattro) mesi solari di variazione.

In tali casi, la variazione potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore.

Clausole Flessibili nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Sempre per rispetto allo jus variandi, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del Datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 10 giorni lavorativi, entro il limite del 10% del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In caso di aumento, il Lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R. Superati 6 mesi, in costanza di variazione dell'orario di lavoro, dovrà effettuarsi il Consolidamento, a tutti gli effetti, dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell'art. 44 del presente CCNL. In caso di diminuzione dell'orario, le Parti concorderanno l'iscrizione a debito nella Banca delle Ore o la proporzionale temporanea riduzione della retribuzione (permesso non retribuito).

2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 giorni lavorativi, il Datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma, comunque, entro il limite del 25% del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle Clausole Flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa (variazione Indice di Prestazione - Consolidamento dell'orario). Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica concordata e permanente dell'orario di lavoro settimanale non comporta l'automatico riconoscimento di maggiorazioni. Il consenso alle Clausole Flessibili già espresso dai Lavoratori potrà essere revocato nei seguenti casi:

- lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

- patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilita lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessita di assistenza;

- presenza nel nucleo familiare di figlio convivente di età inferiore a 13 (tredici) anni o portatore di handicap;

- lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

- lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame.

È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

Art. 54 - Lavoro a tempo parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015.

È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell'art. 8 del D. Lgs. 81/2015.

Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all'Ente di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015).

In tal caso, quando vi sia l'accordo o l'approvazione aziendale, le Parti (Datore e Lavoratore) dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge. Anche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

Art. 55 - Lavoro a tempo parziale: informativa

Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all'art. 35 del presente CCNL.

Art. 56 - Lavoro a Tempo Parziale: criteri di computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all'orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XIII - TEMPO DETERMINATO

Premessa

Nei Settori di applicazione del presente CCNL, è frequente un forte incremento della domanda in particolari periodi del mese/trimestre/semestre/anno, anche concomitanti ai cicli di produzione e/o alla "stagionalità dei servizi".

Ne consegue l'opportunità che in tali periodi siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle Ore e Straordinario con riposo compensativo, Straordinario, Lavoro a tempo determinato, Lavoro Intermittente e Somministrato).

Per le ragioni che precedono e per incentivare la costituzione di nuovi rapporti di lavoro, le Parti hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo le deroghe contrattuali ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, al fine di evitare sanzioni, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso di dette deroghe contrattuali ed esortano i Lavoratori interessati a segnalare alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall'applicazione della stessa.

Art. 57 - Tempo determinato: assunzione

Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l'apposizione di un termine.

L'assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente) da atto scritto (Contratto di assunzione), una copia del quale, sottoscritta dall'Azienda, dovrà essere consegnata al Lavoratore normalmente prima o, al massimo, contestualmente all'inizio della prestazione di lavoro.

Il Contratto di assunzione potrà prevedere il Patto di prova, che avrà forma scritta "ad substantiam" e dovrà avere i contenuti richiesti dall'art. 156 "Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro", integrati dalle seguenti indicazioni:

1) la durata prevista del rapporto di lavoro con termine, "a tempo" o "a condizione", nel rispetto dei limiti temporali legalmente previsti;

2) l'espressa indicazione che, alle condizioni del punto 6) dell'art. 59, il Lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall'Azienda per le medesime attività già svolte;

3) l'eventuale previsione di contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità, che sarà erogata a dicembre, o l'erogazione mensile del rateo di tredicesima maturato;

4) in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui all'art. 1, D.L. 87/2018, convertito dalla Legge 96/2018 e s.m.i., in base alle quali il contratto è rinnovato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione sarà necessaria solo quando il termine complessivo ecceda i termini legali (attualmente, 12 mesi).

La Lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l'indirizzo, il codice fiscale e la partita iva aziendale, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal presente CCNL. Il Lavoratore sottoscriverà la Lettera di assunzione "per accordo e integrale accettazione", apponendovi la data.

5) Per l'assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i documenti elencati all'art. 157 del CCNL.

Art. 58 - Tempo determinato: divieti

Non è ammesso stipulare Contratti a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che quando necessario per l'integrità e la sicurezza degli impianti, dei patrimoni, dell'esercizio e/o delle persone e quando la mancata copertura sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato;

d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.

In caso di violazione dei divieti sopra elencati, fatte salve le sanzioni di Legge, il Contratto si trasforma a tempo indeterminato sin dal suo inizio.

Art. 59 - Tempo determinato: disciplina generale

1) Tempo determinato: durata massima del Contratto a termine per la generalità dei lavoratori

Secondo quanto stabilito dalla Legge (ora L. 96/2018), ad esclusione delle attività stagionali previste al successivo punto 9), è ammessa l'apposizione di un termine di durata non superiore a 12 mesi al Contratto di lavoro subordinato, per lo svolgimento di qualsiasi mansione, senza motivazione (c.d. "acausale") e per lo stesso lavoratore.

Solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni, richiamate come causale nel Contratto di Assunzione, il Contratto potrà avere una durata anche superiore ma, comunque, non oltre i 24 mesi :

- esigenze temporanee e oggettive, che dovranno essere provate a richiesta dei Servizi Ispettivi pubblici (ITL, INPS, INAIL ecc.), come estranee all'ordinaria attività;

- esigenze sostitutive di altri lavoratori. In tali casi, è possibile un periodo di affiancamento con il lavoratore da sostituire sia prima dell'inizio della sua assenza sia dopo il suo rientro; tutto ciò al fine di garantire un corretto passaggio di consegne. Tale periodo sarà conforme al paragrafo 4) del punto A. della Tabella 1) dell'art. 60;

- esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria, che dovranno anch'esse essere provate a richiesta dei Servizi Ispettivi pubblici.

Secondo le norme legali vigenti, il termine del contratto a tempo determinato potrà essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto fosse inferiore a ventiquattro mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe fosse superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Nel caso di legislazione più estensiva, e cioè più favorevole alla stipula di contratti a tempo determinato, per il favore contrattuale verso il predetto istituto, si assumerà, quale condizione normativa, la predetta disciplina legale.

Ai fini del computo dei 24 mesi del termine massimo di durata, si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari Livello e Categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell'ambito di somministrazione di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di surroga. In ogni caso, qualora il limite di 24 mesi consecutivi, indipendentemente dai periodi d'interruzione intercorsi, sia superato per effetto di un unico Contratto o di una successione di contratti o il numero delle proroghe sia superiore a 4 (quattro), il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

2) Tempo determinato: Durata massima del Contratto a termine per i Dirigenti

Per i Dirigenti la durata del Contratto a Tempo Determinato potrà essere complessivamente pari a 5 anni consecutivi, con possibilità di proroghe intervenute nel medesimo periodo secondo le vigenti previsioni vigenti. In caso di previsione unica quinquennale, è data la facoltà al Dirigente di recedere, dopo il compiersi di 36 mesi di servizio, prestando il preavviso contrattualmente dovuto.

3) Tempo determinato: Estinzione del rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti. Solo se la cessazione avviene in data diversa da quella fissata all'atto dell'assunzione, la stessa dovrà essere comunicata agli Enti Competenti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale in caso di comune volontà delle Parti, per giusta causa o per anticipata fine dell'attività prevista quando essa configuri il termine (a condizione).

4) Tempo determinato: Prosecuzione oltre il termine e trasformazione automatica

Salvo quanto previsto per la Proroga con Contratto Assistito, in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, la mancata trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato determinerà l'obbligo di corrispondere al Lavoratore un'indennità pari al 20% della P.B.N.C.M. fino al 10º giorno successivo al termine e al 40% (quaranta %) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30º giorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50º giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, sempre tenuto conto l'attuale invalicabilità dei 24 mesi consecutivi.

5) Tempo determinato: Periodi interruttivi tra contratti diversi

Successive assunzioni del medesimo Lavoratore con Contratto a termine, purché sempre entro i predetti 24 mesi consecutivi e in presenza dei vigenti requisiti di Legge, salvo diverso Accordo di Secondo livello confermato mediante Referendum Aziendale, dovranno rispettare i periodi minimi d'interruzione di 10 giorni dalla data di scadenza per i Contratti di durata fino a 6 mesi o 20 giorni, sempre dalla data di scadenza, per i Contratti di durata superiore a 6 mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l'esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, il secondo Contratto si considera a tempo indeterminato.

Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l'efficienza dei servizi resi dalle imprese, demandano alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello il compito d'individuare eventuali casi di legittimità di motivati periodi d'interruzione ridotti.

6) Tempo determinato: Diritto di precedenza

La Legge prevede che il Lavoratore a termine che abbia prestato attività lavorativa per almeno 6 (sei) mesi presso la stessa Impresa con uno o più contratti, comprensivi di proroghe, ha diritto di precedenza nelle successive assunzioni a tempo indeterminato, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine intervenuti, semplicemente manifestandone l'interesse per scritto entro i primi 6 (sei) mesi dalla data di cessazione. Tale diritto si estingue trascorso un anno dalla cessazione del rapporto.

Le Parti, consapevoli dell'importanza della tutela del diritto di precedenza, così come della grande variabilità delle situazioni aziendali, concordano di delegare alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello un'eventuale diversa definizione dei termini predetti legali. Normalmente, tale Accordo Collettivo dovrà essere giustificato e avere durata massima di mesi 36 (trentasei), superabili solo da un nuovo Accordo aziendale, sempre avente adeguata giustificazione e durata massima. Tale Accordo, a pena d'invalidità, dovrà essere trasmesso all'Archivio Nazionale degli Accordi di Secondo Livello costituito presso l'En.Bi.C. per le verifiche formali del caso (con invio all'indirizzo: certificazionenazionale @enbic.it).

7) Tempo determinato: Tredicesima mensilità

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, quando previsto nella lettera di assunzione, la tredicesima mensilità, sarà corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento dell'8,33% della Retribuzione Mensile Normale o, nei casi di retribuzione mensile garantita da un'integrazione variabile (punto i., lettera A), art. 44), l'8,33% di tale importo garantito, spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 (quattordici) giorni.

Nel mese di dicembre o al termine del rapporto di lavoro intervenuto in corso d'anno, vi sarà l'erogazione dell'eventuale saldo a conguaglio della tredicesima dovuta (ciò si verifica quando nel corso dell'anno è intervenuto un aumento della Retribuzione Mensile Normale).

8) Tempo determinato: Lavoro a tempo determinato per le Attività stagionali

Come previsto dalla Legge (art. 21 del D.Lgs. 81/2015, così come modificato dalla L. 96/2018), i Contratti di lavoro a tempo determinato stipulati per attività stagionali ex decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché per le altre ipotesi individuate dai Contratti Collettivi, potranno essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1 del medesimo Decreto (durata massima e condizioni per la proroga del Contratto). Pertanto, la Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà individuare le attività con carattere stagionale per le quali sarà applicata la seguente particolare disciplina in materia di lavoro a tempo determinato:

- Durata: dovrà essere contenuta al tempo necessario al lavoro da effettuarsi e a quello eventualmente richiesto per la formazione, addestramento, attività preparatorie e/o aggiornamento e per le chiusure e/o consegne finali. Salvo diverso Accordo di Secondo livello, nell'arco dello stesso ciclo d'attività stagionale, non è normalmente consentito per ogni singolo lavoratore superare nell'anno solare 8 (otto) mesi di durata massima complessiva del rapporto di lavoro, comprese le eventuali proroghe e i periodi di formazione, addestramento, chiusure e/o consegne e ferie godute.

- Contratto di lavoro: le mansioni principali, l'inizio anticipato e la possibilità dell'eventuale proroga, oltre che essere previsti dalla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, dovranno essere espressamente richiamati nella Lettera di assunzione sottoscritta tra Azienda e Lavoratore.

- Esclusioni: nei contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di contratti a tempo determinato, né quella relativa ai periodi interruttivi tra contratti.

- Ambiti generali e deroghe: la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, nelle assunzioni per lavoro stagionale, potrà eccezionalmente prevedere una disciplina diversa rispetto alla presente, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di Legge e, in caso di condizioni peggiorative, la necessità di preventiva approvazione dei Lavoratori con Referendum Aziendale.

Nota Bene: Essendo la disciplina in materia di Lavoro a Tempo Determinato soggetta a continue modificazioni, resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato dovrà essere regolato a norma di Legge. Ciò, in particolare, per quanto riguarda la durata massima del Tempo Determinato, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

Art. 60 - Tempo determinato: limiti quantitativi

I limiti quantitativi (legali e contrattuali) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).

Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all'Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest'ultimi in proporzione all'Indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1º gennaio dell'anno d'assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, che sono in forza al momento dell'assunzione.

Se dall'applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall'arrotondamento al valore intero superiore.

Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla "T.D.")

_______________

¹ La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, se motivati da ragioni oggettive.

² La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio/ definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell'attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.

Nota Bene: La disciplina in materia di Lavoro a Tempo Determinato è soggetta a continue modificazioni di Legge ed è applicata in diverse contestualizzazioni, per esempio/ la Pandemia Covid. Resta perciò inteso che, qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere conforme a tali norme di Legge per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato. Ciò, in particolare, per quanto riguarda la durata massima del Tempo Determinato, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione. Per le particolari deroghe previste durante l'Emergenza Coronavirus, si rinvia alle norme speciali introdotte in materia.

Art. 61 - Tempo determinato: proroga oltre 24 mesi con Contratto Assistito

Al raggiungimento dei 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, solo presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel Contratto Assistito, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l'I.T.L.

Art. 62 - Tempo determinato: contrattazione di Secondo livello

La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello per ragioni adeguatamente motivate e per durate al massimo triennali, fermo restando che, a pena d'invalidità, tale Contrattazione dovrà essere trasmessa all'Archivio Nazionale degli Accordi di Secondo Livello costituito presso l'En.Bi.C. per le verifiche formali del caso (con invio all'indirizzo: certificazionenazionale @enbic.it).

A titolo di sintesi, si riportano gli ambiti in cui la Contrattazione di Secondo livello può derogare/aggiornare/ampliare la disciplina del CCNL in materia di Contratto a Tempo Determinato:

a) limiti quantitativi, temporali e causali di instaurazione di contratti a tempo determinato;

b) individuazione di periodi, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

c) individuazione delle attività stagionali;

d) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

e) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d'interruzione tra Contratti a termine;

f) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali o tramite i sistemi di Welfare.

Art. 63 - Tempo determinato: certificazione o Parere di Conformità

L'Ente e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell'art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere all'Ente Bilaterale ENBIC o agli altri Organi abilitati (per esempio le Commissioni costituite presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro), la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.

Il singolo Lavoratore potrà, anche, richiedere il Parere di Conformità sul proprio Contratto a tempo determinato alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione En.Bi.C. (all'indirizzo e-mail: certificazionenazionale @enbic.it).

Art. 64 - Tempo determinato: principio di non discriminazione

Al lavoratore assunto con Contratto a tempo determinato, in proporzione al periodo lavorato, spettano le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l'Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con le sole esclusioni, quando previste, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o assicurative vita prestate tramite l'En.Bi.C. ( www. enbic.it, fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva) e del Welfare Contrattuale.

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Secondo Livello o nella lettera di assunzione.

Il T.F.R. maturato, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato, potrà essere destinato dal Lavoratore all'INPS o a un Fondo di Previdenza Complementare.

Ai fini della maturazione degli scatti, in caso di successione di rapporti a tempo determinato instaurati con il medesimo Lavoratore, i diversi periodi lavorati saranno utili, "per sommatoria" dei periodi effettivamente lavorati, esclusivamente in caso di successione di contratti per identiche o analoghe mansioni e quando l'interruzione tra un periodo lavorato e il successivo non sia stata superiore a mesi 3 (tre).

In caso di trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, al lavoratore che svolga identiche o analoghe mansioni, dovranno essere riconosciuti gli aumenti periodici di anzianità decorrenti dal 1º giorno del mese successivo a quello dell'iniziale assunzione a tempo determinato.

Art. 65 - Tempo determinato: informativa

Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all'art. 35 del presente CCNL.

Art. 66 - Tempo determinato: criteri di computo dei Lavoratori

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni. A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario.

Art. 67 - Tempo determinato: esclusioni e discipline specifiche

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell'art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (Lavoratori in mobilita) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall'art. 29 del D. Lgs. 81/2015.

Inoltre, con i Dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni, salvo il diritto del Dirigente stesso di recedere, a norma dell'art. 2118 c.c., una volta trascorso il triennio.

Art. 68 - Tempo determinato: impugnazione

Già tenuto conto del D.L. 87/2018, convertito in Legge (n. 96/2018), l'impugnazione del Contratto a tempo determinato deve avvenire, a pena di decadenza, nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto.

TITOLO XIV - CONTRATTO DI STABILIZZAZIONE

Art. 69 - Contratto di Stabilizzazione: norma transitoria

Le Parti, nel rinnovo del presente CCNL, hanno ritenuto di demandare la specifica regolamentazione del Contratto di Stabilizzazione introdotta dal previgente CCNL alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, nel rispetto dei seguenti parametri:

1. ambito applicativo: introduzione in azienda di "nuove competenze";

2. previsione di un congruo risarcimento al lavoratore in caso di sua mancata stabilizzazione;

3. contrattazione di Secondo Livello sottoscritta tra Azienda e Lavoratori, nelle loro rappresentanze collettive, con l'assistenza delle Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il presente CCNL.

La scelta di demandare la futura regolamentazione del Contratto di Stabilizzazione alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, è stata determinata dalla rilevazione della pluralità di Imprese/Studi che, per loro natura intrinseca, sono portatrici di competenze e necessità molto eterogenee in materia di servizi prestati, mercati di riferimento, avvio di nuove attività o tecnologie, periodi di formazione specifica e risorse umane, difficilmente assimilabili tra loro. Oltre a ciò, anche il trascorso periodo emergenziale - pandemico, ha reso ancora più mutevole tale Categoria. A ciò si aggiunga il sistematico intervento legislativo sul contratto a tempo determinato che incide in maniera diretta sull'applicazione dell'Istituto.

Per quanto sopra, dalla data di sottoscrizione del presente rinnovo di CCNL, non sarà più attivabile il Contratto di Stabilizzazione previsto dal previgente CCNL se non a mezzo di Contratto di Secondo livello, alla luce dei parametri suddetti. Viceversa, per i Contratti di Stabilizzazione già instaurati alla data del 31/03/2023, continuerà ad essere applicata, fino alla loro naturale scadenza o stabilizzazione del contratto, la previsione di cui al previgente CCNL.

TITOLO XV - TELELAVORO

Premessa

La pandemia Covid-19 ha sviluppato il Telelavoro, svolto normalmente nella propria abitazione, ma connessi al server aziendale mediante computer, linee dedicate od interne, ed altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici, nei quali una pluralità di soggetti con competenze eterogenee ma complementari, da luoghi disparati, s'incontrano "in video" per approfondire un argomento, verificare opinioni, decidere percorsi, fare scelte operative. Tutto ciò, quale reazione alle chiusure e per ridurre i rischi di contagio.

Il Telelavoro, quindi, mediante l'ausilio di strumenti informatici, permette lo svolgimento totale o parziale della prestazione di lavoro subordinato dall'abitazione del lavoratore o da altro luogo di domicilio dello stesso, previamente individuato ed esterno alla sede aziendale.

Il Telelavoro può favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, specialmente a fronte di esigenze familiari e personali particolari (cura di familiari anziani, minori, non autosufficienti ecc.). Nel corso della pandemia "Covid-19", il Telelavoro si è dimostrato anche strumento utile per il contenimento dei rischi di trasmissione tra i Lavoratori.

Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere principalmente svolto nell'ambito impiegatizio o nei servizi che, per lo svolgimento dell'attività lavorativa, prevedano l'utilizzo di strumenti telefonici, informatici o telematici.

Art. 70 - Telelavoro: definizione

Il Telelavoro è un modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato reso possibile dall'utilizzo di sistemi telefonici, elettronici ed informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore e lo Studio.

Il Telelavoro è pertanto solo un modo particolare di rendere la prestazione lavorativa ed anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali, esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all'organizzazione aziendale.

Trattandosi solo di un particolare modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri di coloro che svolgono, per il medesimo tempo, l'identica attività lavorativa nei locali aziendali.

Il Telelavoratore permane, dunque, sostanzialmente assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale, anche se con mezzi e forme proprie della precipua condizione lavorativa "a distanza".

Art. 71 - Telelavoro: tipologie

Il Telelavoro può essere di tre tipi:

1) domiciliare: svolto nell'abitazione del Telelavoratore;

2) remotizzato o "a distanza": se svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l'abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;

3) misto: nel caso in cui una parte della prestazione complessiva avvenga con periodica stabilità all'interno dell'Azienda.

Art. 72 - Telelavoro: ambito di applicazione del presente Titolo

Il Telelavoro si applica ai Dipendenti subordinati e, come per la generalità dei dipendenti, potrà svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.

Il Telelavoro "misto" potrà essere compatibile con il Contratto di Apprendistato ogniqualvolta il relativo Progetto e le condizioni operative siano validate dalla Commissione Contrattuale Paritetica Bilaterale Nazionale preposta.

Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell'abitazione del Telelavoratore non configurano un'autonoma unità aziendale.

Art. 73 - Telelavoro: condizioni e reversibilità

Il Telelavoro ha carattere volontario sia per lo Studio che per il Lavoratore.

Se il Telelavoro non è previsto nel Contratto d'assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere una successiva offerta di Telelavoro prospettata dall'Azienda nel corso del normale rapporto di lavoro.

Nel caso di Telelavoro imposto da esigenze di tutela della salute collettiva, fino al perdurare dell'emergenza pandemica, esso potrà diventare temporaneamente obbligatorio.

Lo svolgimento del Telelavoro dev'essere stipulato in forma scritta "ad probationem", cioè ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

Il compito d'individuare le condizioni di esercizio del diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di Secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 giorni per la generalità dei dipendenti o di 90 giorni per lavoratori disabili.

Art. 74 - Telelavoro: formazione

I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d'organizzazione del lavoro. Tale formazione sarà fornita dall'Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

In sede di definizione, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente a distanza e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Art. 75 - Telelavoro: postazione di lavoro

I costi per la postazione del Telelavoratore, i collegamenti necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, compresa l'eventuale copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'Azienda.

Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall'inizio del rapporto di telelavoro, o nell'eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate al Telelavoratore all'atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale residua a carico del Telelavoratore.

L'Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici per il corretto utilizzo dei programmi e delle apparecchiature e, in ogni caso, assumerà anche i costi derivanti dalla normale usura o dal danneggiamento accidentale degli strumenti di lavoro, nonché dall'eventuale perdita dei dati utilizzati dal Telelavoratore, salvo che ciò non sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

Art. 76 - Telelavoro: rimborso costi di esercizio

Il rimborso da parte della Società dei costi di esercizio sostenuti dal Telelavoratore ed analiticamente documentati può avvenire tramite "Nota spese".

Ciò, mentre il rimborso dei costi forfettari, salvo futura più favorevole previsione legale, assumerà il trattamento di reddito imponibile previdenziale e fiscale del Telelavoratore.

Art. 77 - Telelavoro: rimborso chilometrici

Salvo diversa futura disposizione di Legge, qualora la sede di lavoro fosse contrattualmente definita nell'abitazione del Telelavoratore, allo stesso spetterà il rimborso delle spese di viaggio sostenute nell'interesse dell'Azienda, solo con commisurazione dei costi dalla propria abitazione.

Nel caso di Telelavoro Misto, con predefinita e permanente definizione temporale delle diverse Sedi ove prestare l'opera, la decorrenza della misura dei rimborsi sarà dalla sede di lavoro di partenza fino alla sede di destinazione.

Art. 78 - Telelavoro: trasferte

Salvo diversa futura disposizione di Legge, le eventuali trasferte richieste al Telelavoratore che abbia contrattualmente definita la sede di lavoro nella propria abitazione, si configurano a partire dalla predetta sede.

Nel caso di Telelavoro Misto, la configurazione della trasferta sarà dalla Sede di lavoro individuata con i criteri dell'articolo che precede.

Art. 79 - Telelavoro: protezione dei dati e informazioni

L'Azienda disporrà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; essa provvederà ad informare il Telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e alle regole sulla protezione dei dati.

La responsabilità del rispetto personale, ambientale e sociale di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.

È demandata alla Contrattazione di Secondo livello ogni disciplina generale riguardante la protezione dei dati e delle informazioni nell'uso d'apparecchiature, strumenti, banche dati e programmi informatici.

Art. 80 - Telelavoro: procedure disciplinari

Nel Telelavoro, l'obbligo d'esposizione delle norme e sanzioni disciplinari, ex 1º comma, art. 7 Legge 300/1970, sarà assolto anche mediante inoltro telematico delle norme stesse all'indirizzo del Lavoratore. Sarà compito del Lavoratore salvare tali norme in modo da poter sempre agevolmente consultarle.

Inoltre, l'Azienda informerà il Telelavoratore, sempre per iscritto, sulle responsabilità e sulla disciplina del Telelavoro, sulle nuove fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.

In presenza di Contratto di Telelavoro è, quindi, opportuno che l'Azienda predisponga e trasmetta al Telelavoratore uno specifico Disciplinare Interno.

Le comunicazioni aziendali trasmesse all'indirizzo di posta elettronica del Telelavoratore, salvo comprovato impedimento o forza maggiore, s'intenderanno ricevute alla mezzanotte del giorno di trasmissione.

Art. 81 - Telelavoro: tempo di lavoro

Il Telelavoratore, salvo diverso accordo stipulato nel Contratto di assunzione o di trasformazione in Telelavoro, gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro in modo però compatibile ai "corridoi" di ricevimento e trasmissione dati con l'Azienda. Con riferimento all'orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003, salvo che esso non sia cogente ed aziendalmente definito.

In sede di accordo, l'Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, conformi ai tempi di riposo contrattualmente previsti.

Art. 82 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore

Il Telelavoratore, in proporzione alle mansioni ed al lavoro svolto, ha gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda ed avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per la generalità dei Lavoratori dipendenti con le medesime mansioni e tempi lavorati.

Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite, con la sola esclusione di specifiche indennità correlate all'effettiva presenza in azienda (es. Indennità di trasporto e simili) od alle particolari condizioni di lavoro ivi presenti.

Art. 83 - Telelavoro: doveri del Telelavoratore

Il Telelavoratore ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri Lavoratori.

Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di altri soggetti alla propria postazione di lavoro, così come di manomissioni delle apparecchiature, dei dati o dei programmi.

Il Telelavoratore ha l'obbligo di segnalare tempestivamente all'Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del telelavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.

I rapporti del Telelavoratore con l'organizzazione aziendale saranno improntati a forti principi di diligenza, correttezza e collaborazione, al fine di favorire il superamento delle discrasie favorite dalla mancata presenza in azienda.

Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, al codice disciplinare e alla disciplina del lavoro previsti per la generalità dei Lavoratori.

Art. 84 - Telelavoro: telecontrollo

L'Azienda, in funzione dell'esperienza e previo Accordo di Secondo Livello, potrà attivare gli strumenti di telecontrollo delle prestazioni nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo del lavoro svolto potrà essere inserito o utilizzato all'insaputa dei telelavoratori.

Art. 85 - Telelavoro: sicurezza e salute

L'Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare dell'esperienza e delle condizioni operative.

Il Telelavoratore ha l'obbligo di cooperare all'attuazione ed al rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal Datore di lavoro.

Art. 86 - Telelavoro: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale "Telelavoro e Lavoro Agile"

Ogni questione dubbia sul Telelavoro: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, sarà definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale "Telelavoro e Lavoro Agilè'", dell'Ente Bilaterale di riferimento del presente CCNL.

Art. 87 - Telelavoro: agevolazioni fiscali e contributive

Gli incentivi fiscali e contributivi conseguenti agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l'attività lavorativa sia prestata in Telelavoro.

Art. 88 - Telelavoro: contrattazione di Secondo livello

In assenza di analoghi accordi in sede di assunzione, alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di stabilire:

1. le condizioni ed i termini per l'applicazione del Telelavoro, ai Quadri e Impiegati aziendali, con funzioni ad esso compatibili;

2. le eventuali Indennità o Premi correlati ai particolari modi di svolgimento dell'attività lavorativa;

3. gli eventuali riconoscimenti, addebiti o ripartizione delle spese per gli strumenti utilizzati nel Telelavoro in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;

4. l'adozione di misure dirette a favorire l'integrazione del Telelavoratore nell'ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l'esercizio dei diritti sindacali e l'accesso alle informazioni aziendali;

5. il carico di lavoro, la sua misura, verifica e gli eventuali strumenti di telecontrollo;

6. l'eventuale fascia e condizioni di reperibilità;

7. la determinazione degli strumenti necessari al Telelavoro e di quelli eventualmente accessori;

8. le condizioni che permettano al Telelavoratore l'autonoma gestione del tempo di lavoro e dei riposi nei limiti di compatibilità aziendale (apertura delle connessioni, presenza di interlocutori interattivi ecc.);

9. ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza con quella prevista dal presente CCNL e dalla normativa legale vigente.

TITOLO XVI - LAVORO AGILE

Premessa generale

Indubbiamente, le crisi generano un forzato e rapido rinnovamento perché evidenziano limiti che, in condizioni normali, sarebbero invece considerati sopportabili.

In tal senso, l'evento prorompente del Covid-19 ha impresso una fortissima accelerazione all'utilizzo anche remoto di competenze I.C.T. e all'estensione del Lavoro Agile.

Oggi vi è maggiore consapevolezza dei vantaggi che la telematica può offrire al mondo del lavoro in termini di competitività e di flessibilità della prestazione lavorativa.

Così, mentre nel manifatturiero permangono ampie aree di lavoro "tradizionale", essendo connesso a macchine, impianti, attrezzature e programmi complessi e residenti, ora vi sono diffuse professionalità che hanno nel computer e nelle sue estese connessioni, lo strumento principale di lavoro Agile, reso disponibile al lavoratore. È così inevitabile una trasformazione radicale del modo della prestazione, con il Lavoro Agile che, per le sue caratteristiche, può essere svolto in sedi esterne all'Azienda e all'abitazione del Lavoratore; con il Telelavoro, svolto normalmente nella propria abitazione ma con connessioni al server aziendale mediante computer e linee dedicate; con altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici.

Tutti questi sviluppi sono fortemente cresciuti quale reazione alle chiusure e per ridurre i rischi di contagio. Ancorarsi oggi ad una visione tradizionale del lavoro diventa, perciò, una sfida impossibile. Tutto è "fluido": il luogo di lavoro, il tempo ad esso dedicato, le mansioni, la disciplina che lo regola, i controlli necessari e possibili.

Si presentano anche inediti problemi rispetto a quelli che erano i tradizionali fondamenti stessi del rapporto di lavoro: la misura della quantità e qualità del lavoro prestato ai fini retributivi; la ridefinizione degli obblighi di collaborazione; una nuova qualificazione della disciplina del lavoro, un tempo principalmente riferita ai problemi di ambito aziendale; il nuovo modo di estrinsecarsi degli obblighi di fedeltà degli adempimenti e delle richieste garanzie di riservatezza; la qualificazione della "sede di lavoro" ed il luogo formale di costituzione del rapporto di lavoro, con i suoi effetti retributivi e normativi e la definizione del luogo di decorrenza dei rimborsi viaggio e di qualificazione delle trasferte; la disciplina applicabile, la reversibilità delle scelte, le precedenze, le priorità, le garanzie per il Lavoratore e per l'Impresa; l'adeguamento di norme ed istituti, quali rimborsi spese per viaggi e trasferte, un tempo riferiti alla "normale sede di lavoro", quasi sempre coincidente con la sede dell'azienda, ed ora, come nel Lavoro Agile, sempre variabile. Il Lavoro Agile, negli ultimi anni, anche quale conseguenza del favore verso il principio del bilanciamento tra la vita lavorativa e la vita personale o privata del lavoratore, ha iniziato a trovare spazio. Dopo un primo riferimento normativo, che disciplinava l'erogazione dei premi di risultato e la partecipazione agli utili di impresa con "tassazione agevolata", precisando che il ricorso al Lavoro Agile, quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, era tra gli elementi concorrenti nella definizione dei Premi di Risultato, vi sono stati altri interventi legislativi che hanno meglio tratteggiato l'istituto (art. 18, L. 81/2017), che è poi "esploso" con la Pandemia Covid correlata.

Art. 89 - Lavoro agile: Definizioni e ambiti

Il Lavoro Agile, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, consiste nell'eseguire la prestazione lavorativa con modi definiti mediante Accordo tra le Parti, anche per obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici che permettano lo svolgimento dell'attività lavorativa in tale configurazione.

Il Lavoratore Agile è caratterizzato da alcuni elementi quali: flessibilità dell'orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo.

Il Lavoro Agile è oggi favorito dall'uso di strumenti informatici, dal facile accesso alle Banche dati, dalla messa a disposizione in tempo reale dei risultati, dalla possibilità del telecontrollo lavorativo, almeno rispetto ai risultati complessivi raggiunti.

Il Lavoratore, beneficiando della flessibilità, che è appunto uno degli elementi più peculiari del Lavoro Agile, può meglio conciliare i propri bisogni familiari e personali con il lavoro svolto in tale maniera, che è simile a quella del lavoro autonomo, riuscendo così ad essere anche più produttivo, con conseguente vantaggio personale ed aziendale.

Il presente Titolo ha lo scopo di precisare la disciplina contrattuale generale sul Lavoro Agile, da sviluppare, aggiornare ed applicare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi contrattuali e dei limiti imposti dalla Legge.

Inoltre, le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono il particolare valore che il Lavoro Agile può avere anche nell'ambito delle Reti d'impresa, anche al fine di massimizzare l'aumento di competitività del sistema.

Art. 90 - Lavoro agile: condizioni

Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l'Azienda che per il Lavoratore, fermo restando che condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modo agile è che essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa richiesta al dipendente.

L'accordo deve essere stipulato in forma scritta "ad probationem", dunque ai fini della prova, e deve prevedere la disciplina sull'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del Datore di lavoro, agli strumenti resi a disposizione ed utilizzati dal Lavoratore ed alle garanzie di sicurezza e riservatezza.

Tale Accordo potrà essere a termine o a tempo indeterminato.

Nell'Accordo, le Parti devono stabilire:

- i contenuti propri della mansione e gli obiettivi richiesti al Lavoratore;

- gli strumenti ed i modi di esercizio del potere di controllo del Datore di lavoro sulla prestazione resa, nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300;

- la disciplina del lavoro applicabile alle prestazioni lavorative rese all'esterno dei locali aziendali;

- l'orario di lavoro, ed i tempi di riposo del Lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione, secondo quanto previsto dal precedente Titolo sul Telelavoro e dalla Legge;

- i modi di esercizio del potere direttivo;

- l'impegno del Lavoratore Agile a svolgere la prestazione lavorativa solo in luoghi dei quali Egli sia in grado di verificare preventivamente l'idoneità lavorativa e garantire la conformità alle norme e condizioni di sicurezza e di igiene del lavoro, nonché il rispetto degli obblighi di riservatezza;

- la previsione che in caso di anticipato ed immotivato recesso del Lavoratore Agile rispetto una previsione di durata minima, egli sia tenuto a restituire in buono stato gli strumenti consegnatigli dall'Azienda ed accettare un addebito pro-quota temporale residua delle spese sostenute dal Datore, purché comunicate analiticamente al Lavoratore all'atto dell'attivazione del Lavoro agile stesso;

- ai fini dell'assicurazione INAIL, l'individuazione dei rischi lavorativi ai quali il Lavoratore Agile è esposto ed i riferimenti spazio-temporali ai fini del riconoscimento delle prestazioni in caso d'infortunio.

L'Accordo va comunicato ai Servizi per l'Impiego mediante l'apposita procedura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali.

Art. 91 - Lavoro agile: recesso

In caso di contratto a tempo indeterminato, dopo il superamento della clausola di durata minima, il recesso dal Lavoro Agile deve avvenire con un preavviso dovuto da entrambe le Parti, non inferiore a 30 giorni. È fatta eccezione per i lavoratori disabili ai sensi della Legge n. 68/1999, per i quali il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non potrà essere inferiore a 90 giorni, al fine di permettere una idonea e adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro, con riguardo alle specifiche esigenze di vita e di cura del lavoratore.

In ogni caso, a fronte di una giusta causa specificatamente riferita al Lavoro Agile, che dovrà essere contestualmente dichiarata dalla Parte che intende recedere dal contratto, il diritto di recesso potrà essere esercitato da ciascuno dei contraenti senza alcun preavviso.

Nell'accordo individuale e/o in quelli di Secondo livello, potranno essere indicate le casistiche che costituiscono giusta causa di recesso dal Lavoro Agile ai sensi del presente articolo.

Per la parte disciplinare, si farà riferimento alle casistiche ed alle procedure previste per la generalità dei lavoratori.

Art. 92 - Lavoro agile: formazione

Al Lavoratore Agile è riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente ed alla periodica certificazione delle relative competenze. Sarà l'accordo individuale a disciplinare i modi di erogazione della formazione, gli eventuali sistemi di validazione delle competenze, la ripartizione dei costi del processo di certificazione ed anche le scadenze temporali con cui tali certificazioni saranno effettuate.

La formazione del Lavoratore Agile potrà avvenire, al pari degli altri lavoratori, anche in modo telematico, attraverso apposite convenzioni con l'Ente Bilaterale di Categoria di riferimento (ENBIC Sicurezza).

Art. 93 - Lavoro agile: sicurezza e igiene del lavoro

L'Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Lavoratore Agile e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione della prestazione lavorativa, provvedendo ad aggiornare tale informazione al mutare dell'esperienza e delle condizioni operative.

Il Lavoratore Agile, anche all'esterno dei locali aziendali, è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione.

Qualora la scelta del luogo o le condizioni di lavoro fossero determinate da esigenze esterne, il Lavoratore dovrà informare tempestivamente l'Azienda in tutti i casi d'inidoneità ambientale ai parametri di sicurezza/igiene, anche sospendendo la prestazione lavorativa in attesa d'idonea valutazione dei rischi.

I lavoratori in modalità agile devono essere assicurati all'INAIL ogniqualvolta lo svolgimento della loro attività li esponga alle fonti di rischio previste dall'art. 1, D.P.R. n. 1124/1965. Tale assicurazione dovrà essere riferita sia per gli infortuni connessi al rischio proprio dell'attività lavorativa, che per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie svolte dal Lavoratore Agile, a patto che siano strumentali e connesse allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.

Il lavoratore ha inoltre diritto alla tutela contro gli infortuni in itinere anche verso il luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, sempreché la scelta del luogo della prestazione sia conseguente ad esigenze connesse alla prestazione stessa o dipendente dalla concordata necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative, e risponda a criteri di ragionevolezza.

Art. 94 - Lavoro agile: sede e strumenti di lavoro

Il Lavoratore "agile", la cui sede di lavoro fosse esterna all'Azienda, dovrà preventivamente concordare qual è la sede principale di lavoro (i.e. "scelta del luogo della prestazione"), in funzione della quale vi sarà la copertura degli infortuni in itinere, dalla quale decorreranno gli eventuali rimborsi chilometrici e si configureranno le condizioni contrattuali e legali di trasferta.

Gli strumenti tecnologici necessari a rendere la prestazione saranno sempre forniti dal datore, che ne curerà la manutenzione ed il buon funzionamento. Tra gli strumenti necessari potrà esservi anche l'autovettura aziendale o la previsione analitica di rimborso chilometrico o delle spese di viaggio.

Art. 95 - Lavoro agile: luogo e tempo di lavoro - disconnessione

 )

L'attività lavorativa svolta in parte all'interno di locali aziendali ed in parte all'esterno, suppone una postazione mobile compatibile con lo svolgimento del lavoro in modo "agile" e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati INAIL da parte del Datore di lavoro.

L'orario di lavoro sarà concordato tra Azienda e Lavoratore, fermo restando che esso dovrà comunque rispettare i limiti di durata giornaliera e settimanale previsti dalla Legge e dalla Contrattazione Collettiva, ivi compresi i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni di lavoro, nelle fasce d'orario concordate e durante le quali il lavoratore non avrà accesso alle banche dati aziendali e non sarà contattato dall'Azienda, salvo che per urgenti cause imprevedibili.

Art. 96 - Lavoro agile: trattamento economico e agevolazioni fiscali

Il trattamento economico del Lavoratore Agile non sarà inferiore a quello applicato ai lavoratori che, all'interno dell'impresa, prestino la medesima quantità e qualità di lavoro, con la sola esclusione delle indennità connesse ai particolari modi di resa della prestazione, quando gli stessi non si configurino nelle concordate fattispecie di Lavoro Agile o svolto in Azienda.

Tutti i benefici eventualmente riconosciuti alla generalità dei Lavoratori per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato o per l'attuazione di piani di Welfare aziendale, quando compatibili, devono applicarsi anche ai rapporti di lavoro subordinato in modalità di Agile.

In materia di buoni pasto, eventualmente riconosciuti in Azienda, si riporta l'estratto dell Interpello n. 956-2631/2020, in risposta ad apposita Istanza presentata in data 11/11/2020 dall'Ente Bilaterale Confederale (ENBIC) all'Agenzia delle Entrate, dalla quale si ricava che il trattamento contributivo e fiscale di favore degli stessi, è dovuto anche per i Lavoratori Agili, od in Telelavoro, in condizione di parità con i Lavoratori che operano in Azienda.

"[___] Con riferimento al caso in esame, in cui l'Istante riconosce i buoni pasto ai lavoratori agili, si ritiene che gli stessi non concorrano alla formazione del reddito di lavoro dipendente, ai sensi dell'articolo 51, comma 2, lettera c), del Testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 (Tuir). Pertanto, l'Istante non sarà tenuto ad operare anche nei confronti dei lavoratori in smart-working la ritenuta a titolo di acconto Irpef, prevista dall'articolo 23 del D.P.R. n. 600 del 1973, sul valore dei buoni pasto fino a euro 4, se cartacei, ovvero euro 8, se elettronici."

Art. 97 - Lavoro agile: riservatezza o privacy

In materia di riservatezza, per il Lavoratore che presta la sua attività in Lavoro Agile, valgono le stesse tutele e gli stessi obblighi previsti per la generalità dei lavoratori dipendenti. Tale fatto comporta una maggiore formazione ed attenzione per il Lavoratore Agile, così come nel Telelavoro, in considerazione dell'autonoma scelta o configurazione del posto di lavoro che, almeno nei dettagli, gli compete.

Art. 98 - Lavoro agile: diritti del Lavoratore

Il Lavoratore Agile, a parità di quantità e qualità di lavoro prestato, ha gli stessi diritti normativi, retributivi di base e sindacali e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera, previste per i lavoratori dipendenti che operano all'interno dell'azienda.

Art. 99 - Lavoro agile: doveri del Lavoratore

Il Lavoratore Agile, a parità di condizioni, ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri lavoratori. Poiché gli competono alcune scelte che in Azienda sarebbero proprie del Datore (posto di lavoro e sua configurazione, limitazione od esclusione all'accesso di estranei sul luogo di lavoro, collaborazioni sussidiarie dei colleghi ecc.), ne assume la relativa responsabilità. Egli sarà responsabile di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla propria postazione di lavoro. Il Lavoratore Agile è anche responsabile per l'uso improprio di dispositivi tecnologici che gli sono stati assegnati, nonché risponde per la violazione delle direttive aziendali contenenti le indicazioni sul corretto utilizzo di tali mezzi. Egli dovrà perciò custodire con la massima diligenza e l'attenzione del buon padre di famiglia gli strumenti ricevuti dal datore di lavoro, la password di accesso e le procedure di collegamento, evitando nel modo più assoluto di lasciare connessa la propria stazione di lavoro quando, per qualsiasi ragione, debba abbandonarla. Il Lavoratore deve segnalare tempestivamente all'Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori o con esso singolarmente pattuiti.

Per i doveri in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, si rinvia al precedente art. 85.

Art. 100 - Lavoro agile: poteri del datore di lavoro e le sanzioni disciplinari

Il potere direttivo del datore di lavoro, per tutto quanto applicabile, è quello stesso previsto dal presente CCNL per la generalità dei lavoratori. Per i particolari casi specifici, Datore di lavoro e Lavoratore concorderanno, anche con rinvio alle previsioni di eventuale Accordo Aziendale di Secondo livello o tramite Accordo Individuale assistito, le condizioni ed i limiti del potere direttivo e di controllo datoriale, e quali comportamenti siano rilevanti ai fini disciplinari, oltre a quelli espressamente previsti dalla Legge o dal presente CCNL, in particolare, dal presente Titolo.

L'esercizio del potere disciplinare, quando il lavoratore si trova in azienda, farà riferimento al Codice Disciplinare del CCNL ed all'eventuale Regolamento Aziendale, mentre, per l'attività lavorativa svolta fuori dal perimetro aziendale, occorrerà individuare nell'Accordo Aziendale od in quello Individuale, le specifiche condotte che potranno dar luogo alla contestazione disciplinare ed alla successiva applicazione delle sanzioni disciplinari, nel rispetto dell'iter contrattuale e dell'art. 7, Legge n. 300/1970.

Pertanto, con l'Accordo che disciplina l'esecuzione della prestazione in modo Agile saranno precisati, anche mediante richiami legali e contrattuali, i casi disciplinari specificamente configurabili, le forme di esercizio del potere direttivo datoriale, gli strumenti utilizzati dal lavoratore e le ricadute dei controlli sull'attività lavorativa.

Art. 101 - Lavoro agile: contrattazione Collettiva di Secondo livello

La titolarità contrattuale in materia di Lavoro Agile è riconosciuta ad ogni livello di Contrattazione, sia mediante il presente CCNL o, possibilmente, mediante Accordo Aziendale di Secondo livello e/o Accordo Individuale assistito.

Ciò, in particolare per disciplinare:

a) le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile;

b) l'orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi;

c) le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Quadri e Impiegati aziendali con funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.;

d) gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile;

e) eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile dell'attività lavorativa;

f) eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;

g) ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina legale inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL.

Art. 102 - Lavoro agile: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale "Telelavoro e Lavoro Agile"

Ogni questione dubbia sul Lavoro Agile: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, sarà definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale "Telelavoro e Lavoro Agile", dell'Ente Bilaterale di riferimento del presente CCNL.

TITOLO XVII - LAVORO INTERMITTENTE

Nel presente settore, il ricorso al Lavoro Intermittente può essere una soluzione consigliata per le intensificazioni poiché permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nella risposta per l'effettuazione dell'opera richiesta.

Art. 103 - Lavoro intermittente: definizione

Con il Contratto di Lavoro Intermittente o "a chiamata", che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione dell'Ente, che potrà utilizzarne la prestazione nelle ipotesi "Oggettive" e/o "Soggettive" di seguito precisate.

1. Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo o intermittente e per la temporanea intensificazione di lavori, quali:

- servizi di portineria, guardiania, ricevimento e accoglienza;

- servizi di sorveglianza;

- fattorino e addetto alla consegna corrispondenza e/o merci, con uso di normali mezzi di trasporto;

- servizi di pulizie, manutenzione, disinfestazione, derattizzazione ecc.;

- manutenzione del verde;

- raccolte stagionali;

- attività a carattere discontinuo (volantinaggio ecc.);

- attività connesse a manifestazioni, promozioni o fiere;

- addetti ai Call Center;

- Promoter e Addetti al merchandising;

- dichiarazioni annuali;

- attività di inventario;

- informatizzazione del sistema o di documenti e loro archiviazione;

- altre ipotesi individuate dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali;

b) quelli da rendersi nei fine settimana, nei periodi feriali (pasquali, estivi, natalizi), così come definiti all'art. 44 del presente CCNL, o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello.

2. Soggettive:

a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con temine delle prestazioni lavorative entro il 25º anno), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Il Contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore entro il limite previsto dall'art. 13 del D.Lgs. 81/2015: 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi. In caso di superamento di tale limite, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

Art. 104 - Lavoro intermittente: forma e comunicazioni

Il Contratto di lavoro Intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la Lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti dall'art. 156, deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, Oggettive o Soggettive, che consentono la stipulazione del Contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l'importo della relativa indennità;

d) le forme e i modi con cui l'Impresa è legittimata a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i sistemi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell'Indennità di disponibilità (quando spettante);

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel Contratto.

Prima dell'inizio di ciascuna prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l'Ente è tenuto a comunicarne ¹ la durata alla Direzione - Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonché con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie presenti.

_______________

¹ Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da € 400,00 (quattrocento) a € 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.

Art. 105 - Lavoro intermittente: trattamento economico

Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante riconoscimento della retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite indicate nelle successive Tabelle, fatte salve condizioni di miglior favore, così come ogni altra voce pattuita tra le Parti "ad personam".

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al Lavoratore Intermittente.

1) Retribuzione nel Lavoro Intermittente

Al Lavoratore Intermittente, per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga h) della seguente Tab. 1), che comprende:

- quota oraria della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile e dell'Elemento Perequativo Mensile Regionale, nel valore convenzionalmente stabilito;

- quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità e del Rateo di ferie e permessi;

- quota oraria del Preavviso contrattuale (solo in caso di Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato);

- quota oraria dell'Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C.

Tab. 1)a: Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente dal 1/4/2023 

Tab. 1)b: Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente dal 1/1/2025

_______________

¹ Premesso che, nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato, la "chiamata" del Lavoratore è nell'esclusiva facoltà dell'Azienda, in caso di licenziamento, il diritto di preavviso contrattuale potrebbere essere "annullato" dalla mancata chiamata da parte del Datore in corrispondenza del preavviso stesso. Pertanto, al fine di garantire al Lavoratore Intermittente i medesimi diritti previsti per la generalità dei lavoratori, le Parti hanno ritenuto di definire un'Indennità sostitutiva (convenziomale) del preavviso, equitativamente stabilita in giorni 10 (dieci) per ciascun anno, con aliquota oraria calcolata sulla base di 1.904 ore lavorabili per anno. Resta inteso che, in caso di licenziamento, al Lavoratore Intermittente a Tempo Indeterminato non spetterà il preavviso contrattuale previsto dal presente CCNL.

2) Trattamento di Fine Rapporto nel Lavoro Intermittente

Anche nel Lavoro Intermittente (sia a Tempo Determinato che Indeterminato), il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi effettivamente erogati al Dipendente con carattere di stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, indennità di cassa o le maggiorazioni contrattualmente correlate alla particolare onerosità della prestazione, quali quelle per lavoro straordinario o notturno o a turni ecc.

3) Contributi all'En.Bi.C. in caso di Lavoro Intermittente

Le Parti, tenuto conto dei limiti temporali previsti per tale tipologia contrattuale, per il Lavoro Intermittente hanno concordato un minore contributo destinato alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C., in alternativa a quello previsto per la generalità dei dipendenti dal presente CCNL.

Pertanto, in caso di Lavoro Intermittente dovrà essere versato il seguente contributo alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C.

Tab. 2): Contributo alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C. da versare tramite Mod. F24 (codice ENBC)

_______________

^* per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore.

Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso Morte/Infortunio erogate dalla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C./MBA, al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia di una "soglia minima" della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l'esonero dal versamento del contributo destinato alla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C. e, conseguentemente, dal diritto del Lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro, però, di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al Lavoratore di un'indennità "per mancate prestazioni", pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata, già esposta nella precedente Tabella 1).

Art. 106 - Lavoro intermittente: indennità di disponibilità

Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell'Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere una "Indennità oraria di disponibilità", conforme alla seguente Tabella.

Tab. 3) Indennità oraria di disponibilità (in euro)

Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ogni ora di "disponibilità alla prestazione" resa dal Lavoratore Intermittente.

Nel Contratto individuale, dovranno precisarsi le eventuali particolari norme disciplinari sull'Indennità di disponibilità.

Il Lavoratore che, per malattia o altra causa, sia nell'impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare l'Azienda tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall'inizio dell'impedimento, precisandone la prevedibile durata.

Nel periodo in cui si verifica la temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto alla relativa Indennità di disponibilità.

Il reiterato ed ingiustificato rifiuto di rispondere "alla chiamata" costituisce motivo di sospensione della predetta indennità.

L'Indennità di disponibilità sarà soggetta alla contribuzione previdenziale, ma sarà esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del T.F.R. (art. 16, D. Lgs. 81/2015).

Nei casi di Contratto di lavoro intermittente con riconoscimento dell'Indennità di disponibilità, il Lavoratore avrà diritto al Welfare Contrattuale pro quota, così come previsto per la generalità dei lavoratori.

Art. 107 - Lavoro intermittente: divieti

L'Azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:

1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.);

2. al fine di sostituire Lavoratori in sciopero, salvo che per assicurare l'integrità degli impianti, dei patrimoni o dell'esercizio, quando la mancata copertura del servizio sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

3. quando abbia proceduto a licenziamento collettivo, nelle identiche mansioni, nei 6 (sei) mesi antecedenti all'assunzione di Lavoratore intermittente;

4. quando sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro intermittente.

Art. 108 - Lavoro intermittente: informativa

Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all'art. 44 del presente CCNL.

Art. 109 - Lavoro intermittente: criteri di computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il Lavoratore intermittente è computato nell'organico dell'Azienda in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre, con arrotondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XVIII - CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Art. 110 - Contratto di Somministrazione: condizioni

Tale Contratto di Somministrazione di Lavoro ha l'obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell'Impresa, che assume le vesti negoziali di "Utilizzatore".

Il contratto di somministrazione deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all'Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.

Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel "Contratto di Somministrazione" si rinvia al "Lavoro a tempo determinato" (Titolo XIII) e alle previsioni legislative in materia (D.Lgs. 81/2015, modificato dal Decreto Dignità, convertito in Legge 96/2018 e s.m.i.).

Il Contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l'obbligo della forma scritta (ad substantiam).

Art. 111 - Contratto di Somministrazione: limiti

Ai Lavoratori somministrati presso l'Utilizzatore in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d'esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.

Il Welfare Contrattuale, l'Assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i Contratti che prevedano attività presso l'Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi.

In tal caso, al pari degli altri lavoratori, dovrà essere versata all'En.Bi.C. la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N. e assicurative vita.

I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti.

_______________

¹ dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'Utilizzatore al 1 ° gennaio dell'anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all'unità superiore. Nel caso d'inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.

È, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:

- di lavoratori di cui all'art. 8, comma 2, Legge 223/1991;

- di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;

- di lavoratori "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

La Contrattazione Aziendale Collettiva di Secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni.

RINNOVI

Errata corrige 25/01/2024

Premesso che:

A) Le Parti in epigrafe hanno rinnovato i seguenti CCNL:

a. CCNL "Turismo, Pubblici Esercizi e Agenzie di Viaggio" il 24 Maggio 2022 (anche solo CCNL Turismo)',

b. CCNL "Terziario Avanzato" il 26 Settembre 2022;

c. CCNL "Metalmeccanici, Installazione d'impianti e Odontotecnici" il 30 Novembre 2022 (anche solo CCNL Metalmeccanici);

d. CCNL "Studi Professionali e Agenzie di Assicurazioni" il 17 Gennaio 2023 (anche solo CCNL Studi Professionali ;

e. CCNL "Terzo Settore, Enti senza scopo di lucro e Sport" il 30 Marzo 2023 (anche solo CCNL Terzo Settore);

f. CCNL "Commercio" il 22 Settembre 2023;

B) I CC.CC.NN.LL. rinnovati di cui al punto A) che precede, hanno confermato l'erogazione del Welfare Contrattuale su base annuale rinviando agli Accordi Aziendali, precisando però che, in caso di cessazione anticipata del lavoratore, lo stesso avrà diritto di ricevere le parti di Welfare proquota maturate.

C) Sono destinatari del Welfare Contrattuale tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro Categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato: a tempo pieno o parziale, purché il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a 20 (venti) ore settimanali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità, telelavoratori o lavoratori "Agili". Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita.

D) Gli art. 121 del CCNL "Metalmeccanici", art. 122 del CCNL "Turismo", art. 121 del CCNL "Terziario Avanzato", art. 120 del CCNL "Studi Professionali", art. 111 del CCNL "Terzo Settore" e art. 111 del CCNL "Commercio", causa un refuso di stampa, prevedono che il Welfare Contrattuale ____ sarà dovuto solo per i Contratti che prevedano attività presso l'Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi", escludendo erroneamente i Lavoratori Somministrati fino a 12 mesi dal diritto del Welfare Contrattuale.

E) La normativa legale e contrattuale vigente conferma il diritto alla parità dei trattamenti complessivi da riconoscere ai Lavoratori Somministrati, rispetto ai lavoratori assunti direttamente all'Azienda, al fine di prevenire discriminazioni ed usi distorti dell'istituto contrattuale.

 

Per tutto quanto sopra premesso, le Parti confermano che:

 

1) L'indicazione di "Welfare Contrattuale" prevista al secondo comma degli art. 121 del CCNL "Metalmeccanici", art. 122 del CCNL "Turismo", art. 121 del CCNL "Terziario Avanzato", art. 120 del CCNL "Studi Professionali", art. 111 del CCNL "Terzo Settore" e art. 111 del CCNL "Commercio", è dovuta ad un refuso di stampa.

Pertanto, per i suddetti articoli, il secondo comma corretto è il seguente:

___

"L'Assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i Contratti che prevedano attività presso l'Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi.

In tal caso, al pari degli altri lavoratori, dovrà essere versata all'En.Bi.C. la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N. e assicurative vita."

___

(quindi senza le parole "Welfare Contrattuale")

 

2) Risultano di conseguenza destinatari del Welfare Contrattuale, alle condizioni previste all'art. 48 del CCNL "Metalmeccanici", art. 48 del CCNL "Turismo", art. 48 del CCNL "Terziario Avanzato", art. 48 del CCNL "Studi Professionali", art. 274 del CCNL "Terzo Settore" e art. 210 del CCNL "Commercio":

"tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro Categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato; (aggiunta) lavoro somministrato: a tempo pieno o parziale, purché il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a 20 (venti) ore settimanali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità, telelavoratori o lavoratori "Agili". Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita."

3) Le Parti, al fine di dare certezza sulla normativa contrattuale da applicare, confermano che depositeranno il presente Accordo presso il CNEL, ad integrazione dei CC.CC.NN.LL. in epigrafe.

 

 

Roma, 25 gennaio 2024.

Letto, confermato e sottoscritto.

 

ANPIT

CEPI

CONFIMPRENDITORI

FE.NA.L.C.

OPES

UNICA

CISAL Terziario

CISAL

CONFEDIR

Art. 112 - Contratto di Somministrazione: divieti

L'Ente non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei casi già richiamati all'art. 58 del presente CCNL.

Art. 113 - Contratto di Somministrazione: regime di solidarietà

L'Utilizzatore è obbligato in solido con il Somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il Somministratore.

Art. 114 - Contratto di Somministrazione: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare

Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Il contratto di somministrazione dovrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall'Utilizzatore.

L'Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.

Nel caso in cui l'Utilizzatore adibisca il Lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d'inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l'eventuale risarcimento del danno.

Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l'Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'art. 7 della Legge 300/1970.

Art. 115 - Contratto di Somministrazione: informativa

Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all'art. 35 del presente CCNL.

Art. 116 - Contratto di Somministrazione: diritti sindacali

Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l'Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare alle assemblee dei lavoratori delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

Art. 117 - Contratto di Somministrazione: effetti

In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori saranno considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell'Utilizzatore.

Quando la somministrazione avvenga oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell'Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dalla data di costituzione.

Art. 118 - Contratto di Somministrazione: computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'Utilizzatore, fatta eccezione che per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all'art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

Art. 119 - Contratto di Somministrazione: rinvio alla Legge

Per quanto non previsto in questo Titolo, si rinvia al Capo IV del D.Lgs 81/2015 e s.m.i.

TITOLO XIX - APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Art. 120 - Apprendistato: definizione e condizioni

Ai sensi dall'art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l'Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani.

Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d'età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l'assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30º (trentesimo) anno d'età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).

Il Contratto d'Apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.

È contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.

Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all'Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista dal presente CCNL.

Il Contratto di assunzione dell'Apprendista, oltre ai contenuti previsti per la generalità dei lavoratori, deve specificare:

a) l'indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;

b) la durata del periodo d'Apprendistato;

c) il livello d'inquadramento iniziale, intermedio e finale;

d) il rinvio al Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL e nella normativa nazionale/regionale di settore);

e) l'indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore "aula" e ore "affiancamento";

f) i riferimenti del Tutor aziendale.

All'atto dell'assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre ad esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.

Vi è il divieto per l'Azienda di recedere dal Contratto d'Apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo.

Art. 121 - Apprendistato: Piano Formativo Individuale e formazione

Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di Apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell'Apprendista.

Esso dovrà essere elaborato dall'Azienda, in collaborazione con il Tutor, e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d'instaurazione del rapporto di Apprendistato.

Il percorso formativo, interno e/o esterno all'Azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell'Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.

Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l'Apprendista è in formazione:

- conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;

- conoscenza dell'organizzazione aziendale e del lavoro;

- conoscenza dello specifico ruolo dell'Apprendista all'interno dell'Azienda;

- conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;

- conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro;

- conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale;

- competenze c.d. "trasversali", quali:

> i diritti e i doveri del Lavoratore;

> le fonti normative;

> il CCNL applicato;

> la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro;

> la comunicazione in lingua straniera;

> l'utilizzo delle strumentazioni informatiche.

La formazione teorica, il cui programma, modi e durata dovranno essere precisati nel P.F.I., sarà preferibilmente erogata dagli Organismi Formativi Bilaterali o, in subordine, dalle strutture convenzionate.

In alternativa, la formazione potrà essere erogata dagli Organismi Regionali Convenzionati, sulla base dei programmi certificati dall'Ente Bilaterale o integrata dalla formazione pubblica, generalmente sulle c.d. competenze trasversali. Le Parti concordano che gli Apprendisti potranno usufruire anche della formazione a distanza, c.d. e-learning, nell'ambito della progettazione formativa coordinata dall'Ente Bilaterale En.Bi.C.

L'Azienda dovrà dare tempestiva comunicazione alla Regione della scelta formativa teorica effettuata (tramite l'Ente Bilaterale o Strutture Convenzionate).

La formazione può essere svolta mediante:

- affiancamento al personale qualificato (interna);

- addestramento pratico nel lavoro ("on the job" - interna);

- lezioni e/o esercitazioni (interna);

- testimonianze;

- visite aziendali;

- formazione a distanza (e-learning);

- utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;

- partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;

- altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.

La formazione interna comprenderà sia quella "pratica" di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella "teorica" sulle particolari normative che disciplinano il settore.

La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:

- essere tempestivamente effettuata, comunque, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;

- avvenire secondo quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., dall'Accordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali, che dovrà essere aggiornato al Rischio biologico "indiretto" da coronavirus SARS-Cov-2 (c.d. "Covid-19");

- essere conforme al comma 1 dell'art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda);

- essere documentata, mediante registrazione nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto in All. 3). La restante formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

Art. 122 - Apprendistato: Tutor o Referente aziendale

Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l'Apprendista sarà inquadrato al termine dell'Apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella finale dell'Apprendista.

Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell'Apprendista, gli obblighi aziendali nei suoi confronti, nonché avere un'esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni. Quest'ultimo requisito non si applicherà solo nel caso in cui "l'attività lavorativa coerente a quella finale dell'Apprendista" non fosse prima presente presso lo Studio, trattandosi di nuova attività. Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l'Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

Art. 123 - Apprendistato: Patto di prova

L'assunzione dell'Apprendista diverrà definitiva dal positivo compimento del Patto di prova. La durata di tale Patto di prova non potrà superare i limiti previsti per la generalità dei lavoratori, commisurati al livello finale di qualificazione dell'Apprendista. Durante la prova, l'Apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla Legge e dal Contratto per gli apprendisti di uguale qualifica, che abbiano superato il Patto di prova.

Nel Contratto di Apprendistato, in deroga alle previsioni del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di comunicare una specifica motivazione.

Art. 124 - Apprendistato: durata e retribuzione

Il Contratto d'Apprendistato ha contenuto "misto", che prevede una controprestazione suddivisa informazione e retribuzione.

Per tale motivo, il CCNL prevede una graduazione dei livelli di inquadramento in funzione del prevedibile sviluppo professionale dell'Apprendista e sul presupposto che la quota della retribuzione complessiva comprenda anche la formazione.

La durata dell'Apprendistato Professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) o superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell'artigianato, per le quali sarà possibile attivare Contratti di Apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi.

Per la generalità dei lavoratori, la durata e corrispondente retribuzione dell'Apprendistato professionalizzante saranno conformi alla seguente Tabella 1).

Il livello d'inquadramento e la retribuzione dovuta all'Apprendista, nel primo periodo sarà quella prevista in Colonna 3, mentre nel secondo periodo sarà quella prevista in Colonna 5 della Tabella 1).

Dalla Qualifica, al Lavoratore sarà dovuta la normale retribuzione afferente il suo livello d'approdo (Inquadramento Finale - Col. 1).

Tab. 1): Durata e retribuzione durante l'Apprendistato Professionalizzante

_______________

^* Le ore di formazione effettuate dall'Apprendista in precedente rapporto di Apprendistato per l'acquisizione di "competenze di base e trasversali", e quelle di "formazione professionalizzante", saranno computate nella durata totale della formazione prevista nella precedente Tabella 1).

Art. 125 - Apprendistato: cicli stagionali

In ottemperanza a quanto previsto dall'articolo 4 comma 5 del Decreto Legislativo 14 settembre 2011 n. 167, e ferma la durata massima del periodo di apprendistato (36 o 60 mesi), è consentito articolare lo svolgimento dell'apprendistato:

- in più stagioni, attraverso più rapporti a tempo determinato, l'ultimo dei quali dovrà comunque compiersi entro 60 (sessanta) mesi di calendario dalla data di prima assunzione;

- mediante la costituzione di un rapporto di apprendistato a Tempo Parziale Verticale, annualmente coincidente con la durata stagionale.

Nel primo caso, l'apprendista assunto a tempo determinato per una stagione, per proseguire l'apprendistato nella stagione successiva, dovrà esercitare il diritto di precedenza comunicando tale volontà per scritto, con accusazione di ricevuta, entro 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione del rapporto.

Nel secondo caso, la durata dell'Apprendistato sarà determinata dall'Azienda e dall'Apprendista in sede di assunzione, entro i limiti di durata totale, utilizzando il criterio della somma dei singoli periodi annuali effettivamente lavorati.

Per le caratteristiche proprie del contratto di apprendistato a tempo determinato stagionale, in deroga alle previsioni degli artt. 19 e 21 del D.Lgs. 81/2015, non vi sarà trasformazione della successione di rapporti a tempo determinato in tempo indeterminato, fino al compiersi del periodo totale lavorato di apprendistato previsto nella lettera di assunzione (massimo 36 o 60 mesi).

Ai fini del computo della durata dell'apprendistato stagionale saranno utili anche eventuali prestazioni di breve durata, omogenee alla qualifica da conseguire, rese nell'intervallo tra una stagione e l'altra.

Art. 126 - Apprendistato: precedenti periodi di Apprendistato

I periodi di Apprendistato iniziati presso altri Datori di lavoro per le stesse mansioni, saranno computati per intero come fossero svolto nella nuova Azienda purché l'interruzione con il precedente Apprendistato sia stata inferiore a sei mesi. Mentre, in caso di interruzione superiore, la durata complessiva del secondo Contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.

In caso di completamento dell'Apprendistato, prima interrotto, con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato "alla pari" ai fini della durata complessiva del Contratto d'apprendistato.

Art. 127 - Apprendistato: prolungamento del periodo di Apprendistato

In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, cassa integrazione e simili) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il Contratto di Apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di apprendistato di 36 o 60 mesi.

Quanto precede, fermo restando che in caso di sospensione dell'Apprendistato per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, superiore a mesi sei, ma inferiore ad un terzo della durata totale prevista dal Contratto di Apprendistato, tutto il periodo di interruzione sarà considerato utile ai fini del raggiungimento della durata prevista dal Contratto, al compiersi della quale l'Azienda potrà recedere dal rapporto.

In caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da quelle sopra indicate, l'Azienda avrà diritto di recedere dal contratto.

Art. 128 - Apprendistato: disciplina previdenziale e assistenziale

Per i Contratti d'apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Gli Apprendisti, ai fini previdenziali, saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.

Gli apprendisti, salvo diverse previsioni legali in deroga, avranno diritto ai trattamenti d'integrazione salariale secondo le previsioni legali vigenti all'atto della sospensione dal lavoro.

In caso di malattia o infortunio, spettano al Lavoratore Apprendista gli stessi trattamenti previsti dagli artt. 187 e 188 del presente CCNL per la generalità dei Lavoratori.

Nei Contratti di apprendistato di durata superiore a mesi 12 (dodici), gli Apprendisti hanno diritto all'iscrizione all'Ente Bilaterale (En.Bi.C.) e alle relative prestazioni integrative al S.S.N. e per caso morte per malattia ed infortunio, così come al Welfare Contrattuale.

Art. 129 - Apprendistato: trattamento normativo

L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l'Apprendistato.

Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante "affiancamento sul lavoro", sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite.

Eventuale formazione esterna all'orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria.

Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di "formazione retribuita".

Art. 130 - Apprendistato: diritti dell'Apprendista

L'Azienda ha l'obbligo di:

1. impartire, o far impartire, all'Apprendista la formazione e l'assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità di assumere i compiti previsti dalla qualifica;

2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite solo a cottimo;

3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all'orario ordinario di lavoro);

4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza ^* e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;

5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;

6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota rispetto ad una diversa durata del Contratto di Apprendistato;

7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell'Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;

8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d'età, o chi esercita legalmente la potestà genitoriale, dei risultati dell'addestramento.

_______________

^* Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l'Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti affini del conseguimento della qualifica.

Art. 131 - Apprendistato: doveri

L'Apprendista deve:

1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti;

2. prestare la sua opera con la massima diligenza;

3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un Titolo di studio;

4. effettuare le eventuali intensificazioni d'orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un'ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui al presente CCNL;

5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 132 - Apprendistato: proporzione numerica

Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso lo Studio, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti (dal livello D1 al Quadro).

In caso di Aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti potrà essere pari al 100% (cento per cento) dei lavoratori qualificati in servizio.

Se un'Azienda ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.

Per maggior chiarezza, si riporta una sintesi dei limiti numerici:

Tab. 2): Sintesi dei Limiti quantitativi per l'assunzione di Apprendisti (per imprese non artigiane ¹)

_______________

¹ Nelle imprese artigiane trova applicazione l'art. 4 della L. n. 443/1985 e s.m.i.

Art. 133 - Apprendistato: stabilizzazione

L'Azienda con più di 50 (cinquanta) Lavoratori dipendenti potrà assumere Apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 20% (venti %) dei Contratti di Apprendistato scaduti nei 36 (trentasei) mesi precedenti.

Se nei 36 (trentasei) mesi precedenti sono scaduti meno di 3 (tre) Contratti d'Apprendistato, l'Azienda è esonerata dal vincolo che precede. Non sono comunque computati tra i Contratti scaduti:

a) i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;

b) i dimissionari;

c) i licenziati per giusta causa;

d) chi non ha ottenuto la qualifica.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione solo di 1 (uno) Apprendista con Contratto professionalizzante.

Gli Apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.

Art. 134 - Apprendistato: Lavoratori in mobilità

È possibile assumere con Contratto di Apprendistato professionalizzante i Lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di disoccupazione, senza limiti di età, come previsto dall'art. 47 del D. Lgs. 81/2015.

Per questi Soggetti, però, non e possibile recedere al termine del periodo formativo e non si applica il beneficio contributivo per l'anno successivo alla qualificazione.

Art. 135 - Apprendistato: computo

Gli Apprendisti, fatte salve le eventuali deroghe previste dalla Legge o dal Contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l'applicazione di particolari normative e istituti.

A titolo di maggior chiarezza, si riportano le attuali disposizioni che prevedono il computo degli Apprendisti, salvo le successive modifiche o integrazioni legislative:

- Cassa integrazione guadagni straordinaria: per quanto concerne i requisiti di ammissione, l'art. 20, comma 1, D.Lgs. n. 148/2015 stabilisce che nel computo degli oltre 15 dipendenti, debbano essere computati anche gli Apprendisti;

- Mobilità per riduzione di personale e licenziamenti collettivi: gli Apprendisti rientrano nel computo dei dipendenti ai fini del raggiungimento della soglia che comporta l'applicazione della procedura (art. 24, L. n. 223/1991; ML circ. n. 62/1996);

- ai fini dell'obbligo del rapporto biennale sulla parità tra uomo e donna sul lavoro previsto per le aziende che occupano oltre 100 dipendenti: deve essere computata tutta la forza lavoro a qualunque titolo occupata in azienda, ivi compresi gli Apprendisti (art. 46, D.Lgs. n. 198/2006; ML circ. n. 48/1992);

- ai fini della determinazione del numero dei lavoratori dal quale discendono gli obblighi di sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008: gli Apprendisti devono considerarsi computabili (art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008);

- nel caso di scelta del lavoratore di mantenere il T.f.r. in azienda: gli Apprendisti sono computati nel numero dei 50 dipendenti che determina l'obbligo del datore di lavoro di versare le somme al Fondo di Tesoreria (art. 1, D.M. 30 gennaio 2007; INPS circ. n. 70/2007).

Art. 136 - Apprendistato: competenze degli Enti Bilaterali

Le apposite Commissioni istituite presso l'En.Bi.C., o le altre sedi di Certificazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.

Per informazioni, si rinvia al sito: www. enbic.it o all'indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale @enbic.it.

Art. 137 - Apprendistato: recesso dal Contratto

Stante la peculiare natura a causa mista del Contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude solo al termine della durata prevista dal Contratto, oltre all'eventuale proroga di cui all'art. 127, ma entro il termine massimo applicabile al contratto (di 36 o, nel caso di qualifica equiparata "artigiana", di 60 mesi solari). Pertanto, al termine del periodo di formazione, sia quando la qualifica è riconosciuta, sia quando fosse negata, le Parti potranno recedere dal rapporto, ai sensi dell'art. 2118 del c.c., dando comunicazione all'altra Parte nel rispetto del periodo di preavviso di 15 (quindici) giorni solari. Ciò premesso, il preavviso decorrerà dal primo giorno successivo al compiersi del termine finale previsto dal Contratto stesso.

Durante il preavviso, continuerà a trovare applicazione la disciplina del Contratto di apprendistato prima in essere, comprese le riduzioni contributive.

Il preavviso dovrà essere sostituito, in tutto o in parte, dalla relativa indennità ogniqualvolta esso determini il superamento di 36 o 60 mesi di durata complessiva del Contratto di apprendistato.

Art. 138 - Apprendistato: conferma e assegnazione della qualifica

In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il Contratto proseguirà come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

L'Apprendista mantenuto in servizio, con o senza qualifica, beneficerà ancora delle riduzioni contributive previste per i 12 (dodici) mesi successivi al termine dell'Apprendistato.

In caso di prosecuzione del Contratto, il periodo di Apprendistato sarà computato nell'anzianità di servizio per tutti gli istituti contrattuali, ad esclusione degli aumenti periodici di anzianità. È, altresì, possibile confermare il Lavoratore a tempo indeterminato prima della conclusione del periodo di formazione.

In caso di mancata qualifica, la permanenza dell'ex Apprendista non qualificato sarà nel livello d'inquadramento previsto del secondo periodo.

Art. 139 - Apprendistato: recesso in costanza di "protezione"

Nel rapporto di lavoro subordinato vi sono dei periodi di ""protezione" nei quali vi è la possibilità di recedere dal contratto solo per giusta causa, giustificato motivo o compimento del termine, quali:

1) il periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso;

2) il periodo intercorrente dall'inizio della maternità fino ad un anno di età del bambino;

3) in costanza di malattia od infortunio, salvo che per superamento del periodo di comporto, o di congedo parentale.

Le Parti ritengono che il recesso al compiersi del periodo di Apprendistato non sia riconducibile al recesso per giustificato motivo, né a quello per compimento del termine, pur presentando alcuni elementi di ciascuna delle due tipologie.

Ciò premesso, in riferimento al punto 1), tenuto conto che il congedo matrimoniale ha una durata prevista di 15 (quindici) giorni e che è prevista la possibilità di prolungare il periodo di Apprendistato solo in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni, le Parti ritengono che il recesso al termine del periodo formativo possa effettuarsi anche se esso cade entro un anno dalle pubblicazioni o celebrazione del matrimonio, con il solo onere del preavviso.

In riferimento al punto 2), se il termine dell'Apprendistato cade entro un periodo di "interdizione", l'Azienda che intenda recedere dal rapporto di lavoro dovrà rispettare la seguente procedura:

a) entro il termine del periodo formativo, comunicare con lettera raccomandata o altro mezzo equipollente, il recesso dal Contratto di Apprendistato nel rispetto dei termini e dei modi di preavviso previsti dal presente CCNL;

b) l'effetto del recesso sarà sospeso fino alla fine del periodo di interdizione, al compiersi del quale l'Azienda comunicherà al Lavoratore, nei modi legalmente e/o contrattualmente previsti, l'effettiva cessazione, sostituendo il periodo di preavviso con la corrispondente indennità.

In riferimento al punto 3), la malattia intervenuta dopo la comunicazione di recesso, in analogia al disposto del comma 41 dell'art. 1 della L. 92/2012, non avrà effetto sospensivo, per cui l'effettiva cessazione avverrà al compiersi del preavviso, o al termine del Contratto di apprendistato, qualora il preavviso sia sostituito dalla relativa indennità.

In caso di malattia iniziata prima della comunicazione di recesso, con prognosi superiore a 30 (trenta) giorni, vi sarà il prolungamento del Contratto di apprendistato, fermo restando il limite complessivo di durata contrattuale di 36 o 60 mesi. Quando la prognosi complessiva, anche riferita a diversi eventi morbosi, fosse inferiore a 30 (trenta) giorni, la malattia si considererà neutra e la comunicazione di recesso e i suoi effetti saranno conformi alle previsioni di durata del Contratto individuale di apprendistato.

Nel caso di malattia, infortunio e congedo parentale, prima di raggiungere il termine legale di 36 o di 60 mesi, il Datore che intenda recedere, comunicherà all'Apprendista la data di cessazione, coincidente con il termine legale, sostituendo il preavviso dovuto con la relativa indennità.

Art. 140 - Apprendistato: licenziamento in generale

Durante l'Apprendistato trova applicazione la disciplina sui licenziamenti individuali o collettivi applicata alla generalità dei lavoratori.

Art. 141 - Apprendistato: rinvio

Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato ("Apprendistato per la Qualifica e il Diploma Professionale" e "Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca"), rinviano all'Accordo sull'Apprendistato e alle norme legislative vigenti in materia.

TITOLO XX - MOBILITÀ VERTICALE

Premessa

La crisi, oltre che ridurre il numero dei lavoratori complessivamente occupati, per la fluidità e per l'imprevedibilità della domanda, postula l'estensione dell'area delle competenze professionali richieste (prima "puntuali"), con progressivo arricchimento dei contenuti del lavoro mentre, l'interpretazione restrittiva eformale dell'art. 2103 c.c., costringerebbe a ricerche "esterne" di professionalità che, altrimenti, sarebbero state formabili in azienda.

Copyright S.I.A. s.r.l.

In situazioni di costante sviluppo e di elevata mobilità tra aziende diverse, tale impostazione estensiva non determinava particolari svantaggi al Lavoratore, mentre la rigidità danneggerebbe i Lavoratori nello sviluppo interno delle carriere così come le Aziende, che si troverebbero costrette a ricercare specifiche competenze esterne, tra soggetti estranei alla cultura aziendale.

Per superare le difficoltà, le Parti hanno ritenuto di favorire l'istituto della "Mobilità Verticale" prevedendo alcune clausole di garanzia a tutela delle Aziende e dei Lavoratori. Tra queste clausole, vi è il Patto di prova per mansioni superiori d'area omogenea (per tali intendendosi i casi di arricchimento delle mansioni permanendo nella medesima area lavorativa. Esempio: un lavoratore amministrativo addetto "alla prima nota" che acquisisce anche la "contabilità fornitori") e la Mobilità Verticale per mansioni superiori d'area eterogenea (per tale intendendosi un arricchimento in diversa area professionale.

Esempio: un lavoratore amministrativo d'ordine che assume mansioni di concetto nell'area della sicurezza o commerciale), nei casi esse siano in divenire nei contenuti e, quindi, richiedano un periodo e un programma di formazione.

Poiché le Parti sono coscienti degli aspetti indisponibili dell'art. 2103 c.c., così posti a tutela dei Lavoratori, concordemente precisano che l'ambito di applicazione del presente articolo è limitato ai casi in cui vi sia un percorso professionale, che parte da un "nome" della mansione superiore per concludere ad un suo effettivo "contenuto" e vi sia formalizzazione degli obiettivi, dei contenuti, dei tempi, delle verifiche aziendalmente previste e del livello d'approdo, con verifica per il tramite dell'Ente Bilaterale di Categoria, da effettuarsi in assonanza all'articolato contrattuale di riferimento.

Art. 142 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali

La condizione essenziale per l'attivazione della Mobilità Verticale è la volontarietà delle Parti che dovrà essere formalizzata, per iscritto, con una richiesta comune all'Ente Bilaterale Confederale (ENBIC).

Tale richiesta, sottoscritta da entrambe le Parti, dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) livello iniziale del Lavoratore;

b) patto di prova per la mansione di livello superiore;

c) sintetica descrizione delle mansioni di partenza e di approdo del Lavoratore e tempi previsti di acquisizione;

d) formazione prevista (nel lavoro/in affiancamento/corsi interni o esterni) e sua durata;

e) verifica finale da attuarsi mediante prova pratica o colloquio sulle competenze effettivamente acquisite e/o informativo;

f) al positivo compiersi del periodo previsto, prevedere la formalizzazione delle nuove mansioni, del nuovo livello d'inquadramento e della relativa retribuzione.

In caso di accoglimento della richiesta, l'Ente Bilaterale di Categoria emetterà Parere di Conformità ai principi contrattuali sulla Mobilità Verticale, che le Parti potranno così attivare.

Eventuali modifiche in itinere delle condizioni già approvate dall'Ente Bilaterale di Categoria saranno valide solo se nuovamente approvate dallo stesso.

In assenza, permarranno le condizioni inizialmente previste o l'immediato riconoscimento della mansione e del livello superiore.

È fatta salva la possibilità di attivare più percorsi successivi di Mobilità Verticale per il medesimo Lavoratore, purché ciascuno di essi sia riferito all'acquisizione di una professionalità superiore.

A titolo di esempio, un Lavoratore di livello C2 potrà attivare i percorsi di Mobilità Verticale per il livello C1 e, una volta definitivamente acquisito tale livello, potrà attivare altro percorso formativo per il livello B2, e così via.

Art. 143 - Mobilità Verticale: procedure d'attivazione del Patto di Prova per l'acquisizione di mansioni superiori d'area omogenea

L'Impresa e il Lavoratore, nel rispetto delle presenti previsioni contrattuali, possono concordare un iter di ingresso alle mansioni superiori omogenee, che durante il "Patto di prova per mansioni superiori d'area omogenea" preveda una libera reversibilità alle condizioni ex ante.

Pertanto, l'acquisizione del livello superiore diventerà definitiva solo al positivo compiersi del Patto di prova previsto per la mansione superiore.

La durata di tale Patto di prova, per qualsiasi mansione superiore, è fissata in mesi 6 di effettivo lavoro e, con i dati previsti dall'art. 156, dovrà risultare da atto scritto ad substantiam.

Durante la Mobilità Verticale in Patto di prova, sul presupposto che i contenuti professionali del livello superiore siano in fase di acquisizione, al lavoratore permane l'inquadramento e la retribuzione del livello di partenza.

Dal positivo superamento del Patto di prova, la retribuzione e il livello d'inquadramento saranno quelli contrattualmente previsti per la mansione superiore.

Eventuali condizioni economiche Ad Personam nel livello di partenza, per effetto della novazione e per l'eterogeneità delle mansioni, di diritto saranno assorbibili fino a concorrenza, all'atto dell'acquisizione del livello di approdo.

Art. 144 - Mobilità Verticale: procedure d'attivazione per la formazione e l'acquisizione di mansioni superiori d'area eterogenea

Nel caso di mansioni superiori sostanzialmente novative, è data la possibilità di prevedere, oltre al Patto di Prova che abilita alla prosecuzione dell'esperimento, un tempo di formazione che permetta al Lavoratore di acquisire a pieno titolo le mansioni superiori in area eterogenea.

Tale configurazione si evidenzia quando, per esempio, a un "Addetto alla contabilità" si applica la Mobilità Verticale per il livello superiore e per la mansione di "Addetto agli acquisti".

In tal caso, le Parti dovranno integrare le previsioni di cui all'art. 156, con le seguenti:

a) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente "nel lavoro";

b) superato il Patto di Prova, previsione di una prima verifica, entro la metà residua del percorso formativo, per accertare la positiva evoluzione nell'effettiva acquisizione delle mansioni superiori d'area eterogenea;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni superiori e del relativo livello.

Diversamente dal Patto di prova per mansioni superiori d'area omogenea, in caso di attivazione della Mobilità Verticale per mansioni superiori d'area eterogenea, la durata del Patto di Prova, che abilita alla prosecuzione dell'esperimento formativo, del percorso formativo e il tempo per il superiore inquadramento professionale del Lavoratore, dovranno essere conforme alla seguente Tabella 1). Superato il Patto di prova e le previste verifiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Colonna 3 della Tabella 1) che segue, le nuove mansioni, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti non potranno essere posticipate per altre cause o ragioni.

 Tab. 1): Livelli iniziali, tempi di prova, livelli di approdo e durata della formazione nella Mobilità Verticale per mansioni in area eterogenea

_______________

^* I tempi della Prova e della Formazione s'intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell'art. 263 del presente CCNL

TITOLO XXI - CONDIZIONI D'INGRESSO

Premessa

Nell'attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici di Legge previsti per l'Apprendistato, né delle necessarie pregresse competenze sulle mansioni richieste, con conseguente difficoltà di nuovo inserimento lavorativo.

Le Parti, al fine di favorire l'occupazione di quanti si trovino nelle condizioni sopra descritte, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze, concordano sulla possibilità di un Contratto d'assunzione con "Condizioni d'ingresso" che preveda, nel periodo iniziale di affiancamento, l'inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti spettante per il titolo delle mansioni che solo in futuro saranno compiutamente espletabili.

Art. 145 - Condizioni d'ingresso per i Lavoratori di prima assunzione

In presenza dei requisiti posti in Premessa al presente articolo, per l'attivazione delle Condizioni d'ingresso per i Lavoratori di prima assunzione, le Parti Aziendali dovranno concordare in sede di assunzione il percorso formativo in affiancamento che sarà effettuato durante il periodo d'ingresso di cui alla successiva Tabella 2).

In particolare, le Parti, in sede di assunzione, dovranno prevedere nel Contratto Individuale di Lavoro:

- la dichiarazione del Lavoratore che attesti l'effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni d'approdo;

- l'indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo in affiancamento, che avverrà "nel lavoro";

- l'indicazione che al termine del percorso di affiancamento, il Lavoratore sarà inquadrato al livello superiore.

Il periodo massimo di lavoro durante il quale il Lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore rispetto a quello riferibile alle mansioni espletande, dovrà essere conforme alle previsioni della successiva Tabella 2).

Tab. 2): Sintesi condizioni d'ingresso

_______________

¹ I tempi di formazione s'intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell'art. 263 del presente CCNL.

² "O.d. V. ", in sigla, è l'Operatore di Vendita.

Anche in questo caso, superato il Patto di prova contrattualmente previsto per il livello di approdo e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Tabella 2) che precede, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti per le mansioni svolte, non potranno essere posticipati per altre cause o ragioni.

In caso di mancata previsione delle Condizioni d'ingresso in sede di assunzione, il Lavoratore, dal primo giorno di lavoro, avrà diritto all'inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni espletande.

Per tutto quanto non previsto dal presente articolo, si dovrà far riferimento, per quanto compatibile, alla disciplina sulla "Mobilità Verticale" di cui al precedente Titolo.

TITOLO XXII - TIROCINIO O STAGE

Art. 146 - Tirocinio o Stage: definizione

Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d'inserimento temporaneo all'interno dell'Ente, al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l'obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l'inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.) o preparatorio all'assunzione.

Art. 147 - Tirocinio o Stage: indennità di frequenza

Nel caso di Tirocinio a tempo pieno, l'Ente Ospitante che applica il presente CCNL riconoscerà al tirocinante un'indennità di frequenza o rimborso spese mensile di almeno lordi € 500,00 (Euro cinquecento/00), soggetta alle sole ritenute fiscali, fatta salva diversa più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante.

Art. 148 - Tirocinio o Stage: rinvio

Fermo restando che nella stessa Impresa non si possono fare due tirocini con il medesimo tirocinante, salvo che il secondo non sia per un inserimento in livello superiore al primo e non vi sia tra i due inizi un intervallo di almeno 24 mesi, per la regolamentazione del Tirocinio o Stage si rinvia all'Accordo Stato - Regioni -Provincie Autonome in materia di Tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.

TITOLO XXIII - COLLABORAZIONI

Premessa

Con l'art. 52 del D.Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate.

Come previsto dall'art. 2 del D.Lgs. 81/2015, dal 1º gennaio 2016, alle "Collaborazioni Organizzate dal Committente" si applicherà la disciplina del rattorto di lavoro subordinato quando esse si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal Committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Pertanto, a norma di Legge e di Contratto, potranno invece stipularsi Collaborazioni Coordinate nei seguenti casi:

a) Collaborazioni previste e disciplinate dal presente Titolo ^* o successivamente individuate dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Interpretazione Contrattuale;

b) Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali, per le quali sia necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;

c) attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) Collaborazioni continuative svolte in maniera prevalentemente personale e autonomamente organizzate dal Collaboratore (ex art. 409 c.p.c. punto 3).

_______________

^* Nei settori regolamentati dal presente CCNL possono essere presenti Figure professionali che operano con caratteristiche simil prefessiomali e che possono avere livelli di responsabilità equiparabili a quelli dei Lavoratori Autonomi, ma in un contesto di Collaborazione Continuativa di carattere prevalentemente personale e non etero organizzata. Per tali Figure, le Parti esplicitamente prevedono la possibilità di attivazione di Collaborazioni ex art. 2, D.Lgs. 81/2015 e s.m.i., alle condizioni di seguito precisate.

Art. 149 - Collaborazioni: ambito di riferimento

Le Parti concordano che, nell'ambito di applicazione del presente CCNL, le Figure professionali per le quali, a norma del punto a), comma 2 dell'art. 2 del D.Lgs. 81/2015, i rapporti di collaborazione consentiti con le discipline integrative generali previste dall'Accordo Interconfederale pubblicato nel sito: https:// cisalterziario.it. siano le seguenti:

- Consulente Progettazione;

- Consulente Internazionalizzazione;

- Traduttore/Interprete - Mediatore Culturale;

- Consulente I.C.T.;

- Consulente di Organizzazione, nelle fasi di preparazione ed implementazione di nuovi aspetti organizzativi;

- Figure richieste per Eventi temporanei;

- Gerente di Struttura ricettiva;

- Insegnante/Istruttore di: ginnastica,fitness, nuoto, tennis, yoga, danza o simili;

- Addetta all'assistenza domiciliare, con o senza titoli particolari eccedenti l'esperienza pratica;

- Operatore Socio-Sanitario;

- Infermiere;

- Massaggiatore;

- Massoterapista.

Inoltre, sempre a norma del comma 2, dell'art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione anche per le Figure professionali in possesso delle competenze, titoli e/o abilitazioni previste, che effettuano servizi formativi e di consulenza, quali:

- Figure professionali per le quali sia prevista l'iscrizione in appositi Albi Professionali, così come da lettera b), comma 2, art. 2, D.Lgs. 81/2015;

- altre Figure professionali per le quali, su istanza di una Parte interessata, la Commissione Bilaterale Nazionale di Interpretazione Contrattuale preveda discipline specifiche in ragioni delle particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore di applicazione;

Infine, a norma dei punti c) e d) del comma 2, dell'art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione:

- alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

- alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. ex art. 90 L. 289/2002.

Le Parti interessate potranno richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione o alle Commissioni di cui all'art. 76 D.Lgs. 276/2003, la certificazione dell'assenza dei requisiti di "prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal Committente anche con riferimento ai tempi e luoghi di lavoro".

La certificazione dovrà rispettare le procedure e gli obblighi di forma previsti dal Regolamento di Certificazione.

Nel caso, il Collaboratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione Sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del Lavoro.

Art. 150 - Collaborazioni: trattamento economico

Fermo restando il rispetto delle condizioni contrattuali previste e, per tutto quanto non definito dal presente CCNL, dall'Accordo Federale o dagli Accordi individuali per trattamenti migliorativi, le Parti concordano che la disciplina dei compensi applicabile alle Collaborazioni sia quella di seguito precisata:

a) il compenso annuale lordo del Collaboratore non potrà essere complessivamente inferiore a quello previsto per un lavoratore dipendente di identiche o analoghe mansioni, prestazioni, professionalità ed estensione temporale, ovviamente parametrato all'Indice di Prestazione;

b) trattandosi di prestazione autonoma prevalentemente ad obiettivo, non è prevista alcuna maggiorazione per eventuale lavoro prestato, nei limiti della ragionevolezza, che sia eccedente le previsioni contrattualmente previste per il lavoro subordinato;

c) in caso di sospensione della prestazione del Collaboratore, il compenso pattuito sarà ridotto pro-quota, salvo nei casi di malattia e/o infortunio così come previsti dai successivi articoli, con diritto del Collaboratore a ricevere le eventuali indennità previste dall'Istituto Previdenziale e Assicurativo e, quando spettanti, le prestazioni dell'Ente Bilaterale e/o Mutualistico;

d) il Collaboratore avrà titolo al rimborso delle spese preventivamente autorizzate e sostenute in nome e per conto del Committente alle stesse condizioni previste per i lavoratori dipendenti;

e) nelle Collaborazioni di durata prevista superiore a 12 mesi, sarà integralmente dovuta la contribuzione all'En.Bi.C. e il Collaboratore avrà conseguentemente diritto alle prestazioni sanitarie integrative e per Caso morte/infortuni, così come per la generalità dei lavoratori dipendenti. In caso di collaborazioni inferiori a 12 mesi, saranno invece dovute all'En.Bi.C. le contribuzioni ridotte previste per la generalità dei lavoratori;

f) il Collaboratore, che opera in esclusiva per il Committente, avrà titolo ai benefici del Welfare Aziendale, conformemente alle previsioni dei rispettivi Accordi istitutivi di secondo livello;

g) qualora previsto per la generalità dei dipendenti, il Collaboratore, a parità di condizioni, avrà diritto agli eventuali buoni pasto o di accedere al servizio mensa aziendale;

h) la corresponsione del compenso avverrà normalmente con cadenza mensile al pari degli altri lavoratori dipendenti.

Art. 151 - Collaborazioni: profili fiscali, contributivi e assicurativi

Considerato che attualmente il compenso del Collaboratore rientra tra i redditi assimilabili a quelli di lavoro dipendente e che esso è escluso dal campo di applicazione iva, il Committente opererà le ritenute previdenziali e fiscali conformemente alle previsioni legali, riconoscendo al Collaboratore le detrazioni spettanti. In particolare, il Collaboratore è tenuto all'iscrizione alla Gestione Separata (art. 2, L. 335/1995) e il Committente a versare le rispettive ritenute nella misura prevista dalla normativa vigente.

Infine, il Committente è tenuto ad assicurare il Collaboratore contro gli infortuni professionali, così come previsto dall'INAIL.

È consigliato, specialmente nei casi di prestazioni rese fuori sede, che il Committente sottoscriva idonea polizza assicurativa per la rivalsa di terzi a qualsiasi causa dovuta (danneggiamento, furto, errori ecc.).

Art. 152 - Collaborazioni: trattamento normativo

a) Forma del Contratto

Il Contratto di Collaborazione dovrà avere forma scritta e precisare il complesso delle condizioni pattuite tra le Parti e quelle previste per la generalità dei lavoratori dipendenti, per quanto applicabili.

b) Sospensione della collaborazione

La gravidanza, la malattia e l'infortunio del Collaboratore che presta l'attività in via continuativa per il Committente non comporta l'estinzione della collaborazione, la cui esecuzione, su richiesta del Collaboratore, rimane sospesa senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell'interesse del Committente.

Sempre fatto salvo il venire meno dell'interesse del Committente, in caso di sospensione della collaborazione dovuta a malattia e/o infortunio, che sia eccedente giorni 5, il Collaboratore dal 6º giorno, e nel limite complessivo di 60 giorni cumulativi di prognosi nel primo biennio di collaborazione, aumentati di 30 giorni per ciascun anno successivo, fino al limite di 150 giorni cumulativi nell'ultimo quinquennio mobile di collaborazione, avrà diritto ad ottenere un sussidio alimentare pari al 25% del normale compenso pattuito, proquota. A tal fine, resta fermo l'obbligo del Collaboratore, per motivi di sicurezza, di organizzazione e per evitare abusi, di comunicare al Committente le eventuali assenze e il loro rispettivo titolo. In caso di maternità, al Collaboratore si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il diritto all'astensione dal lavoro, l'indennità di maternità e il congedo parentale.

c) Riposi

A norma del terzo comma dell'art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL (artt. 176, 177 e 185).

d) Sicurezza e salute

Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, per quanto di sua competenza, l'integrità personale del Collaboratore.

e) Preavviso

Il Collaboratore e il Committente avranno reciprocamente diritto di recedere anticipatamente dal Contratto stipulato con durata effettiva, comprensiva di eventuali proroghe, superiore a mesi 12, con un preavviso o il riconoscimento dell'indennità sostitutiva, di giorni 30 (trenta) in tutti i casi di recesso per giustificato motivo oggettivo (esempio: cessazione commesse) e di giorni 60 (sessanta) in caso di recesso immotivato. Per il mancato o minor preavviso, il Recedente dovrà riconoscere all'altra Parte, un'indennità sostitutiva corrispondente al compenso mensile che mediamente è spettato negli ultimi sei mesi al Collaboratore, rapportato pro-quota al periodo di preavviso non effettuato.

f) Diritto di precedenza

Il Collaboratore ha diritto di precedenza nel caso di nuove collaborazioni instaurate per le stesse professionalità e per lo svolgimento delle stesse attività già svolte presso il Committente per un periodo almeno pari a 24 (ventiquattro) mesi negli ultimi 36 (trentasei) mesi. Tale diritto potrà essere esercitato dal Collaboratore a condizione che esso abbia manifestato per iscritto al Committente la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione dell'ultimo rapporto di Collaborazione.

Non potrà essere esercitato il diritto di precedenza in caso di recesso immotivato del Committente che abbia riconosciuto al Collaboratore l'indennità sostitutiva di giorni 60 (sessanta).

Salvo che nel caso previsto al comma precedente, il Collaboratore che si trova nelle condizioni di al primo e secondo comma del presente punto f) avrà diritto di precedenza anche nel caso di nuove assunzioni.

Il diritto di precedenza si estingue una volta decorsi 12 (dodici) mesi dalla fine della Collaborazione.

Art. 153 - Collaborazioni: coordinamento del Committente e autonomia del Collaboratore

Le modalità del coordinamento della prestazione del Collaboratore dovranno essere stabilite tra le Parti nei limiti del fondamentale requisito dell'autonomia del Collaboratore e tenendo conto delle esigenze organizzative del Committente. Il Committente darà, quindi, al Collaboratore le indicazioni generali sull'opera richiesta, che sarà realizzata dal Collaboratore con carattere di personalità, con l'adozione di propri criteri organizzativi, in autonomia, senza assoggettamento al potere disciplinare e gerarchico del Committente che siano riferiti al tempo della prestazione, dovendo il Collaboratore propriamente rispondere solo del risultato concordato. Pur in assenza di vincoli d'orario, per motivi organizzativi, di sicurezza e di compimento nei termini dell'opera richiesta, il Committente e il Collaboratore potranno concordare delle fasce orarie di presenza, entro i limiti di apertura della struttura o, nei casi di prestazione domiciliare, conciliate con le necessità della persona e del Cliente/Assistito. Il Collaboratore, essendo coordinato nell'organizzazione aziendale, dovrà agire con lealtà e in buona fede. Esso avrà l'obbligo di riservatezza e di prestare la collaborazione secondo criteri di professionalità e correttezza.

Art. 154 - Collaborazioni: riconversioni

Nel caso di Collaborazioni svolte con le modalità proprie del lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. o per figure professionali contrattualmente non previste (cfr. art. 149), il Collaboratore avrà diritto di chiedere la prosecuzione della Collaborazione qualificata come rapporto di lavoro dipendente.

In tal caso, l'anzianità convenzionale del dipendente decorrerà dall'inizio della Collaborazione trasformata.

Art. 155 - Collaborazioni: rinvio all'Accordo Interconfederale sulle Collaborazioni e alle Collaborazioni Sportivo Dilettantistiche ex art. 67, comma 1, lettera m) del TUIR

Per tutto quanto non precisato al presente Titolo, si rinvia all'Accordo Interconfederale sulle Collaborazioni sottoscritto tra le Parti e rinvenibile nel sito: https:// cisalterziario.it, nonché alle disposizioni legali vigenti in materia di Collaborazioni Organizzate dal Committente.

Per le Collaborazioni sportivo dilettantistiche (ovvero i Soggetti che svolgono mansioni sulla base dei Regolamenti e delle indicazionifornite dalle singolefederazioni, tra quelle necessarie per lo svolgimento delle attività sportivo dilettantistiche, così come regolamentate dalle singole Federazioni), si rinvia all'art. 67, comma 1, lettera m) del Tuir.

TITOLO XXIV - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 156 - Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro

L'assunzione del personale deve essere effettuata secondo le norme di Legge in vigore. L'assunzione dovrà risultare da atto scritto, ai fini della prova, salvo che

per le clausole ad substantiam e dovrà contenere le seguenti Informazioni, già aggiornate al D.Lgs. 104/2022 (c.d. "Decreto Trasparenza"):

a) * l'identità delle Parti (estremi del Datore di lavoro e del Lavoratore);

b) * l'indicazione del luogo abituale di lavoro, escluso per i Trasfertisti, per i quali s'indicherà la sola sede di costituzione del rapporto. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro dovrà comunicare che il lavoratore sarà occupato in luoghi diversi, o sarà libero di determinare il proprio luogo di lavoro (es. nel lavoro agile);

c) * la data di inizio del lavoro e tipologia contrattuale (esempio: tempo parziale o determinato ecc.). Se richiesto dalla tipologia contrattuale instaurata, indicare la durata della prestazione, il diritto di precedenza ecc.;

d) le altre specifiche informazioni richieste per le varie tipologie contrattuali (patente, certificati, abilitazioni ecc.);

e) * la durata dell'eventuale periodo di prova. In tal caso, la forma scritta è richiesta ad substantiam. Come previsto dall'art. 7 del D.Lgs. 104/2022, in caso di tempo determinato, il periodo di prova deve essere proporzionato alla durata del contratto; per le durate ridotte, si rinvia all'art. 159 del presente CCNL;

f) * le mansioni, qualifica e livello d'inquadramento attribuiti al Dipendente (vedi art. 260), l'eventuale "Mobilità Verticale" o le eventuali "Condizioni d'ingresso";

g) * la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario (cfr. art. 278) e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno. Quando il lavoro già si prevede articolato in turni, l'indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calendario aziendale dei turni programmati. Quando i turni comprendono anche lavoro domenicale o coincidente con le festività, tale fatto dovrà essere indicato nella Lettera di Assunzione, unitamente al diritto alla relativa indennità, con esplicita accettazione del Lavoratore. Se il rapporto di lavoro fosse caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, che non prevedono un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro dovrà informare il lavoratore circa:

- la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

- le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

- il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;

h) l'accettazione delle Clausole Elastiche;

i) * la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

j) * il trattamento economico iniziale, con l'indicazione dei relativi elementi costitutivi (P.B.N.C.M., Elemento Regionale, eventuali Indennità di mansione ecc.), gli eventuali sviluppi di carriera, se previsti, con l'indicazione del periodo e modalità di pagamento;

k) * il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

l) * la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

m) * l'indicazione del CCNL applicato e delle parti stipulanti: "Terzo Settore, Sport e Altri Enti senza scopo di lucro sottoscritto tra FE.NA.L. C., OPES, ANPIT, CEPI, Confimprenditori con CISAL Terziario e Confedir"; se vigente, l'indicazione del Contratto Aziendale di Secondo livello e delle parti stipulanti;

n) * gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso, ivi compreso il Welfare Contrattuale (art. 274);

o) altre eventuali condizioni particolari concordate quale, ad esempio, la previsione che il Lavoratore utilizzi la propria autovettura per motivi di lavoro e i criteri dei relativi rimborsi chilometrici;

p) la precisazione: "per tutto quanto non definito nella presente, si applicheranno le disposizioni del CCNL Terzo Settore, Sport e Altri Enti senza scopo di lucro sottoscritto tra FE.NA.L.C., OPES, ANPIT, CEPI, Confimprenditori con CISAL Terziario e Confedir".

L'obbligo informativo ex D.Lgs. 104/2022 si intende assolto con la consegna al Lavoratore del Contratto Individuale contenente le indicazioni di cui ai punti che precedono prima dell'inizio dell'attività lavorativa, anche in modalità telematica. Le informazioni eventualmente non contenute nel Contratto Individuale riferite ai punti a) e b) dovranno in ogni caso essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa, mentre quelle relative ai punti i), l), k), m) e n) potranno essere fornite al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa. In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell'instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente tutte le Informazioni di cui ai precedenti punti (indicati con simbolo *), ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.

L'avvenuta ed attestata consegna del CCNL al Lavoratore (anche in formato digitale) esaurisce gli obblighi di pubblicità del Codice Disciplinare contrattuale, salvo un più esteso Codice aziendale che, in tal senso, dovrà essere esposto in luogo accessibile ai dipendenti.

Art. 157 - Assunzioni: documenti

All'atto dell'assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l'Impresa tratterà copia:

- carta d'identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;

- certificati, diploma degli Studi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati;

- per i Lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità;

- referenze, altri documenti e/o certificati che l'Ente ritenga opportuno richiedere o il Lavoratore presentare.

Si ricorda che, ai sensi dell'art. 25 bis del D.P.R. 313/2002, in caso di svolgimento di attività lavorativa che comporti contatti diretti e regolari con i minori, al fine di verificare un'eventuale incompatibilità del Lavoratore che opera a contatto con il minore, per l'esistenza di "condanne di cui agli artt. 600 bis, 600 ter, 600 quater, 600 quinquies e 609 undecies del codice penale, ovvero l'irrogazione di sanzioni intadittive all'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori", il Datore di lavoro dovrà richiedergli il Certificato penale del casellario giudiziale.

In caso di inadempimento, il Datore di lavoro sarà soggetto alla sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da € 10.000,00 ad € 15.000,00.

Il Lavoratore rilascerà all'Ente:

- firma per integrale accettazione del contratto o proposta di assunzione;

- documenti e dichiarazioni necessari per l'applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

- dichiarazione di espressa accettazione della normativa del CCNL a lui applicato: "Per i Dipendenti del Terzo Settore, Sport ed Altri Enti senza scopo di lucro sottoscritto tra FE.NA.L.C., OPES, ANPIT, UNICA, CEPI, CONFIMPRENDITORI con CISAL Terziario e CONFEDIR";

- autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Legge.

Inoltre, il lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio e informare tempestivamente l'Ente di ogni eventuale successiva variazione. In tale residenza/domicilio, l'Ente trasmetterà le comunicazioni formali, nei limiti del possibile preventivamente documentate che, decorsa la compiuta giacenza, anche in caso di mancato effettivo ricevimento, salvo la provata impossibilità, s'intenderanno a tutti gli effetti come ricevute dal Lavoratore.

Art. 158 - Assunzioni: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione

Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva. Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d'idoneità alla mansione prevista dall'art. 41 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.

La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell'Impresa, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL. La visita medica, ai fini dell'accertamento dell'idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente. Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà tempestivamente sottoposto a visita medica del Medico Competente e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.

TITOLO XXV - PERIODO DI PROVA

Art. 159 - Periodo di prova (o Patto di prova)

A. Durata del Periodo di prova nel Contratto a Tempo Indeterminato

L'assunzione del Lavoratore con previsione del Periodo o "Patto" di Prova deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il Lavoratore s'intenderà assunto a tempo indeterminato sin dall'inizio del rapporto.

Durante il periodo di prova, ai fini della sua validità, il Lavoratore dovrà svolgere prevalentemente le mansioni d'area professionale per le quali è stato assunto (cfr. art. 2103 c.c.).

Non sono ammesse né la protrazione, né il rinnovo del Patto di Prova.

Tabella 1): Durata del Periodo di Prova nel Contratto a Tempo Indeterminato e dei preavvisi di recesso (vedi seguente punto B.)

_______________

¹ di calendario.

B. Clausola di durata minima del Patto di Prova

1. Le Parti, al fine di garantire un tempo minimo di verifica dell'effettiva capacità del Lavoratore in prova, a favore del Dipendente, hanno concordano una "clausola di durata minima" del Patto di Prova, nella durata indicata in Colonna 3 della precedente Tabella 1, ritenuta congrua in funzione dei diversi livelli d'inquadramento.

2. Pertanto, salvo che per le ragioni che avrebbero potuto determinare cessazioni per giusta causa o giustificato motivo, solo superato il periodo minimo indicato in Colonna 3 della precedente Tabella 1, ed entro il limite massimo della stessa, il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento dall'Azienda, anche se il Lavoratore fosse legittimamente assente (malattia, infortunio ecc.), senza obbligo di preavviso o d'indennità sostitutiva. Resta fermo il diritto del Lavoratore a ricevere il T.F.R., oltre che le retribuzioni dirette e differite maturate nel periodo.

3. Il Lavoratore, durante il Periodo di prova, ha diritto al libero recesso, ma nel rispetto dell'obbligo di preavviso ridotto, pari a quanto indicato in Colonna 4 della precedente Tabella 1.

4. Durante il Patto di Prova, la retribuzione da corrispondere al Lavoratore sarà commisurata ai soli giorni di effettiva prestazione, conservando integralmente i relativi diritti nei confronti dell'INPS e dell'INAIL.

5. Anche nel corso del Patto di prova, il Datore adotterà iniziative obbligatorie di base per la formazione sui diritti e sui doveri del Lavoratore in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, conformi ai programmi predisposti dall'En.Bi.C., della durata prevista di almeno 4 (quattro) ore, anche per il tramite dell'Organismo Paritetico. È fatta salva la possibilità di formazione a distanza tramite l'En.Bi.C. (informazioni sul sito: www. enbic.it e www. enbicsicurezza.it).

6. Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s'intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio.

C. Sospensione del Patto di Prova

1. Nel caso in cui nel corso del Patto di Prova intervenga malattia, infortunio, congedo matrimoniale o astensione per maternità/paternità, con prognosi o durata prevista superiore a 7 (sette) giorni di calendario, il Lavoratore sarà ammesso a completare i giorni previsti dal Patto solo previo assenso scritto dell'Azienda, purché sia in grado di riprendere il servizio entro il termine complessivo corrispondente al 50% (cinquanta %) della durata del Patto di Prova, di cui alla colonna 2 della precedente Tabella 1.

2. Nel caso che precede, le Parti concordano di considerare neutro il periodo conseguente alla sospensione di cui sopra, potendo così superare, per effetto della sola interruzione, la durata massima complessiva di calendario prevista dalla Legge e dal presente CCNL.

D. Durata del Periodo di prova nel Contratto a Tempo Determinato (aggiornato al "Decreto Trasparenza")

Nel Tempo Determinato, in conformità all'art. 7 del D.Lgs. 104/2022, la durata del Patto di prova dovrà essere proporzionata alla durata iniziale del Contratto a termine, conformemente alla seguente Tabella 2, nel rispetto del limite massimo di durata del Patto di un terzo rispetto alla durata iniziale del Contratto stesso.

Tabella 2): Periodo di prova nel Tempo Determinato

_______________

¹ Periodo espresso in giorni di calendario.

Nel Tempo Determinato, la Clausola di durata minima del periodo di prova prevista dalla Tabella 1 (colonna 3 e 4) che precede, riferita ai contratti a tempo indeterminato, dovrà essere rispettata a partire da Contratti a termine di durata iniziale di almeno 6 mesi (cfr. da riga F) Tabella 2 di cui sopra).

Invece, in caso di contratti a termine di durata iniziale fino a 6 mesi, il recesso della Parti sarà libero in costanza di periodo di prova ma superata la diversa Clausola di durata minima, così quantificata:

- Clausola di durata minima per il recesso aziendale durante il periodo di prova: 50% del periodo di prova spettante in funzione del livello e della durata iniziale del contratto a termine, con arrotondamento all'unità superiore in caso di decimale pari o superiore a 0,5 o all'unità inferiore in caso di decimale fino a 0,4;

- Clausola di durata minima per il recesso del lavoratore durante il periodo di prova: 30% del periodo di prova spettante in funzione del livello e della durata iniziale del contratto a termine, con arrotondamento all'unità superiore in caso di decimale pari o superiore a 0,5 o all'unità inferiore in caso di decimale fino a 0,4.

Modificabilità con Contratto di Secondo Livello

Fermo restando il rispetto della durata massima del periodo di prova così come previsto dalla Legge (6 mesi), le Parti aziendali, mediante Accordo di Secondo Livello, potranno concordare un Periodo di prova maggiore, ma al massimo, doppio rispetto a quello indicato nella precedente Tabella 1), con conseguente incremento proporzionale della Clausola di durata minima ivi prevista e del preavviso di recesso dovuto dal Lavoratore. Tale modifica potrà essere concordata quando essa sia motivata da ragioni oggettive, produttive, tecniche od organizzative, al fine di permettere l'effettività dell'esperimento stesso. Pena la sua nullità, anche il Periodo di prova modificato dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, dovrà essere formalmente concordato e sottoscritto all'atto d'instaurazione del singolo rapporto di lavoro.

TITOLO XXVI - MANSIONI DEL LAVORATORE

Art. 160 - Mansioni del Lavoratore e casi di demansionamento

Come previsto dall'attuale art. 2103 c.c., il Lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello d'inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione dei Lavoratori, gli stessi, ai soli fini conservativi e previo Accordo assistito, potranno essere eccezionalmente assegnati a mansioni appartenenti al livello d'inquadramento inferiore.

Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello d'inquadramento inferiore, quando alternative ad un'avviata procedura di licenziamento, potranno essere previste dai Contratti Collettivi Aziendali, confermati dal Referendum Aziendale.

Nelle ipotesi che precedono, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del trattamento retributivo complessivamente prima riconosciuto, fatta eccezione per le indennità che erano collegate a particolari modi di svolgimento della precedente prestazione lavorativa, mentre il successivo sviluppo di carriera e di retribuzione sarà quello proprio del nuovo inferiore livello.

Art. 161 - Mansioni Promiscue: Indennità di sostituzione

Il Lavoratore dipendente, che sia adibito con carattere di prevalenza ad una mansione e che effettui periodicamente sostituzioni o supplenze di altri lavoratori con professionalità superiori, se protratte con continuità per oltre il 30% (trenta per cento) del tempo complessivo delle attività dallo stesso svolte, entro il compiersi di un anno, dovrà essere inquadrato nella qualifica di categoria superiore.

Se le mansioni di qualifica superiore sono svolte con continuità, ma per un tempo inferiore al 30% di quello complessivamente lavorato e sono richieste da esigenze sostitutive, quali la copertura di pausa pranzo del titolare della mansione, il parziale completamento di un turno e simili, il Lavoratore manterrà il proprio livello.

In entrambi i predetti casi, il Lavoratore percepirà un'Indennità di sostituzione, per 13 mensilità annue pro quota per il tempo di riferimento, commisurata alla differenza retributiva tra il livello d'appartenenza e quello della mansione superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore.

La sostituzione ricorrente, le mansioni superiori sostituite, eventuali responsabilità particolari connesse ed il valore orario dell'Indennità di sostituzione, ai fini della prova, dovranno risultare da atto scritto.

Art. 162 - Mansioni: Mutamento

Al Lavoratore dipendente che per almeno 30 giorni sia temporaneamente adibito a mansione superiore, limitatamente a tale tempo, sarà riconosciuto il trattamento economico corrispondente a tale mansione superiore.

Qualora l'esercizio delle prevalenti mansioni superiori si protragga oltre 6 (sei) mesi consecutivi, il Dipendente dovrà essere inquadrato nella Categoria o Livello superiore, salvo che l'assegnazione non sia avvenuta entro i limiti di tempo contrattualmente e legalmente previsti per la sostituzione di un altro Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

Inoltre, se l'esercizio delle prevalenti mansioni superiori fosse frazionato e/o ricorrente, l'assegnazione diverrà definitiva quando tale esercizio sia complessivamente protratto per almeno 12 (dodici) mesi di effettivo lavoro nell'arco dell'ultimo triennio.

Art. 163 - Mansioni: Jolly

Sono considerati Jolly quei Lavoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l'intero orario di lavoro a mansioni che comprendono mansioni diverse che possono anche articolarsi su più categorie contrattuali. L'inquadramento dei Jolly sarà al livello della mansione temporalmente prevalente, mentre la retribuzione, quando più favorevole al Lavoratore, sarà conforme al terzo comma del precedente art. 161 "Mansioni promiscue".

TITOLO XXVII - FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO

Art. 164 - Formazione e aggiornamento

Le Parti riconoscono che l'impetuosa evoluzione della tecnologia, dei mercati e dei bisogni, non possono più garantire la permanenza di professionalità statiche. Pertanto, ai fini dell'effettivo mantenimento dei livelli professionali acquisiti, le Parti concordano sulla necessità di favorire percorsi aziendali di formazione e aggiornamento. Tali percorsi, quando mirati e specialistici, esigono importanti investimenti economici e determinano un arricchimento professionale, che permane nelle disponibilità del Lavoratore.

Per favorire al massimo tale arricchimento le Parti hanno concordato quanto segue.

A. Corsi esterni segnalati o richiesti dal Dipendente

1) L'Ente, una volta riconosciuta la pertinenza professionale, favorirà la partecipazione del Lavoratore al corso, ponendolo in permesso retribuito per tutto il tempo necessario alla sua frequenza e assumendosi gli oneri dell'eventuale trasferta.

2) I costi del corso saranno quindi a carico dell'Ente ma, quando essi eccedano un terzo della normale retribuzione mensile del Dipendente, il relativo importo sarà "virtualmente" posto a carico del Lavoratore stesso, ma successivamente diminuito del controvalore di 8 (otto) ore ordinarie per ciascun mese dallo stesso effettivamente lavorato.

3) In caso di cessazione del rapporto di lavoro, per dimissioni o licenziamento "per giusta causa", sarà diritto dell'Ente trattenere dalle competenze di fine rapporto del lavoratore l'intero importo residuo del valore del corso.

4) Non si effettuerà trattenuta del residuo in caso di licenziamento "per giustificato motivo oggettivo".

B. Corsi interni

1) Nel presente punto, si considera tempo del corso quello impiegato in aula e/o in affiancamento ad altro Lavoratore esperto, solo quando tale affiancamento sia eccedente l'ordinaria prassi lavorativa e mirato all'acquisizione di specifica nuova competenza.

2) Il complessivo tempo del corso, quando previsto da un Progetto formale, preventivamente noto e accettato dalle Parti interessate anche nella definizione del suo costo (meglio se con validazione dell'Ente Bilaterale Contrattuale), sarà normalmente retribuito, anche con le eventuali maggiorazioni contrattualmente previste, ma posto "a debito virtuale" del Lavoratore.

3) Tale "debito", per ciascun mese effettivamente lavorato dal Dipendente, diminuirà di un importo pari al costo di 16 ore ordinarie, fino al suo azzeramento.

4) Anche in questo caso, la cessazione per dimissioni o licenziamento "per giusta causa" determinerà il diritto dell'Impresa di trattenere dalle competenze di fine rapporto il 50% dell'intero importo residuo del corso di formazione, così come era stato preventivato dal relativo Progetto Formativo.

La presente disciplina, per i soli importi residui posti effettivamente a carico dell'Impresa, si applica anche alla formazione finanziata.

Restano salve eventuali condizioni di miglior favore concesso per scritto al Lavoratore all'atto dell'iscrizione al corso.

TITOLO XXVIII - ORARIO DI LAVORO

Art. 165 - Orario di lavoro: definizione

Come previsto dall'art. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per "orario di lavoro" s'intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell'Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità. La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 giorni, seguiti da un giorno di Riposo e uno di Festività o su 6 giornate lavorative consecutive, seguite da una Festività. I profili d'orario con turno "6+1 + 1", prevedono 48 ore di lavoro per ciascun ciclo "settimanale" di 8 giorni solari, di cui 6 di lavoro, uno di Festività e uno di Riposo.

Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell'orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.

Nel caso di lavoro a turni l'orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alle relative turnistiche che il Datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, ove si preciserà l'orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana. Le eventuali modifiche all'orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.

Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell'orario e nei turni di lavoro richiesti dall'Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo documentata sopraggiunta inidoneità, oppure forza maggiore o proporzionato e documentato evento imprevisto.

Art. 166 - Orario di lavoro: limiti

Tenuto conto dell'esigenza di risposta alle domande urgenti dei Clienti, alle necessità correlate alle manutenzioni d'impianti che possono avvenire solo con concomitante arresto produttivo, alla presenze di emergenze, alla necessità di compensare soste determinare da cause esterne (blocco dei trasporti, arresti nell'erogazione di energia ecc.), le Parti convengono che la durata dell'orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, potrà comporsi in modo multiperiodale ma non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:

a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario, massimo 4 ore di lavoro straordinario a complemento a 12 ore di lavoro, con straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;

b) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;

c) Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);

d) Semestrale: 1296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;

e) Limite di Straordinario annuo: 300 ore;

f) Straordinario con riposo compensativo: libero purché nel rispetto dei limiti complessivi Giornalieri, Settimanali, Mensili e Semestrali;

g) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore.

Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali.

Nei casi di assoluta straordinarietà e urgenza o di esecuzione di opere la cui durata prevista è inferiore a 11 mesi, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri, settimanali e mensili di cui sopra.

Art. 167 - Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili

A. Orario giornaliero di lavoro su 5 giorni per settimana, con turni "5 + 2":

Tale forma di articolazione dell'orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 ore, si realizza ordinariamente attraverso la prestazione di 5 giornate lavorative di 8 ore, da effettuarsi ordinariamente nei giorni dal lunedì al venerdì. L'articolazione d'orario "5+2" prevede 52 cicli settimanali per anno solare. È un orario che può svolgersi su uno, due o tre turni giornalieri, con copertura "H24", normalmente nei primi 5 giorni della settimana.

B. Orario giornaliero di lavoro su 6 giorni per settimana, con turni "6 + 1":

Tale forma di articolazione si realizza attraverso la distribuzione in 6 giornate lavorative di 6,66 ore, o diversa previsione, sempre nel limite medio di 40 ore settimanali di lavoro ordinario, per 52 cicli settimanali per anno solare. È un orario particolarmente adatto alla copertura su sei giorni degli esercizi e servizi o per la vigilanza degli impianti, potendosi così agevolmente svolgere il doppio turno giornaliero con 13,33 ore di copertura nei primi 6 giorni della settimana.

C. Orario di lavoro (nei servizi "H24"), con turni di "6 + 1 + 1": Premessa sul lavoro a ciclo continuo "H24", 7 giorni su 7

Qualora si presentasse il cosiddetto servizio "H24", per tale intendendosi la copertura permanente del servizio, cioè senza soluzione di continuità, che necessita di turni di lavoro alterni a "nastro continuo", quali le portinerie presidiate "H24" o gli Addetti "H24" al controllo impianti o agli Addetti alle lavorazioni a "a ciclo continuo", al fine di permettere un'equilibrata rotazione "giorno/notte"per ciascun lavoratore e la rotazione delle Festività e dei giorni di Riposo, i turni non potranno essere impostati secondo lo schema usuale detto "5+1+1" (cinque giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), a meno di codificare la possibilità delle c.d. "maratone" e, cioè, di ridurre nei profili "5+2" o "6+1", di un turno la durata della Festività settimanale, permettendo così l'anticipazione del turno settimanale successivo. Pertanto, la scelta delle Parti, salvo diverso Accordo Aziendale, è stata quella d'individuare con favore, per tutti i casi di servizio giornaliero a ciclo continuo di 7 giorni su 7, la tomistica detta "6+1+1" (sei giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), che garantisce il pieno rispetto degli obblighi legali in tema di riposi giornalieri e settimanali.

Tale turnistica prevede l'effettuazione di 45,62 cicli "settimanali", ciascuno di 8 giorni, dei quali 6 sono lavorati con 8 ore giornaliere, uno è di Riposo e uno di Festività mobile, comprensivi del periodo feriale di 192 ore/anno. Tale profilo d'orario si differenzia dal "5+2" per un diverso numero di ore lavorabili nell'anno:

- nel "5+2" vi sono 1.920 ore lavorabili e 160 ore di ferie retribuite (52 cicli settimanali x 40 ore = 2080 -160 = 1.920);

- nel "6+1 + 1": vi sono 1.997,76 ore lavorabili e 192 ore di ferie retribuite (45,62 cicli settimanali x 48 ore = 2.189,76 -192 = 1.997,76).

A compensazione del maggior orario annuale previsto in tale profilo d'orario (1.997,76 ore anziché 1.920 ore) e dei minori Riposi e Festività goduti nell'anno di calendario (45,62 Riposi anziché 52 e 45,62 Festività, anziché 52), oltre alla normale retribuzione delle ore ordinarie effettivamente lavorate (48 ore per ogni 8 giorni solari), al Lavoratore dovrà essergli riconosciuta un'"Indennità turno 6+1+1" di € 35,00 (Euro trentacinque/00) lordi per ciascun mese lavorato con turno "6+1+1". Tale Indennità è già comprensiva dei ratei della tredicesima mensilità, delle ferie e del T.F.R.

Allo scopo, si precisa che le frazioni di mese lavorate nel turno "6+1+1", così come gli accantonamenti di ferie (192 ore o 160 ore), dovranno essere retribuite pro quota settimanale. Se, per qualsiasi motivo (ad esclusione delle ferie), il Lavoratore fosse adibito ad altri profili d'orario (esempio: "5+2"), cesserà di essergli corrisposta l'"Indennità turno 6+1+1" e la retribuzione, le ferie e i permessi saranno conformi a quelli della turnista applicata.

Nei turni "6+1+1", eventuale lavoro straordinario richiesto, salvo diverso Accordo di secondo livello, si svolgerà nel giorno di riposo, con la seguente configurazione "6+S+F" (sei giorni di lavoro ordinario, un giorno con lavoro straordinario ed un giorno festivo), ovviamente con rispetto dei limiti complessivi dell'art. 166.

La Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei Lavoratori:

- diversi profili particolari d'orario e la loro distribuzione;

- ogni altra deroga in tema d'orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché essa sia consentita, giustificata e contenuta nei limiti previsti dal presente CCNL e dalle norme inderogabili di Legge.

Art. 168 - Orario di lavoro: criteri di computo

L'orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dal Datore: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso ecc.

Non si computano nell'orario di lavoro, salvo condizioni aziendali più favorevoli, come previsto dall'art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D. Lgs. 66/2003:

- gli eventuali riposi giornalieri intermedi (esempio "pausa caffè"), della durata di almeno 15 minuti presi sia all'interno che all'esterno dell'Azienda, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni o continuato "H24";

- le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 1,5 ore (un'ora e mezza), comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: iperiodi non lavorati sinora elencati non si computano ai fini del riposo giornaliero, che dev'essm continuativo);

- il tempo impiegato per recarsi dall'abitazione del lavoratore alla sede e luogo abituale di lavoro o per rientrare all'abitazione.

Art. 169 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell'orario ordinario di lavoro

La composizione multiperiodale dell'orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (normalmente nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).

Inoltre, previa motivata comunicazione alla RSA, l'Azienda, in particolari periodi dell'anno, potrà stabilire diversi regimi d'orario ordinario (40 ore settimanali), entro i limiti di tempo complessivamente previsti (art. 166), fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell'orario ordinario di lavoro in altre settimane o periodi dell'anno. In ogni caso, nell'arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d'orario "5+2" e "6+1" dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali (per il profilo d'orario "6+1+1", confrontare l'art. 167). Resta inteso che l'Impresa dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell'orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare. Inoltre, comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 3 (tre) settimane, salvo il caso in cui i riposi siano previsti entro 30 giorni dalla fine dell'intensificazione.

Art. 170 - Orario di lavoro: Clausola Elastica

In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell'ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% dell'orario e di 30 giorni lavorativi per anno di calendario.

Al di fuori delle predette condizioni, l'applicazione della presente Clausola Elastica, quale ristoro del disagio causato al Lavoratore, determina il diritto all'Indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate, pari al 5% (cinque %) della Retribuzione Oraria Normale.

Esempio:

Normale Orario di lavoro: dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 18:00, per un totale di 8 ore ordinarie.

Variazione richiesta: dalle 8:00 alle 12:00 e dalle 13:00 alle 17:00, sempre per un totale di 8 ore ordinarie.

L'indennità risarcitoria, dovuta al Lavoratore per "Clausola Elastica", pari al 5% della R.O.N., dovrà essere riconosciuta per 2 ore (dalle 8:00 alle 9:00 e dalle 13:00 alle 14:00, pari al 25% di 8 ore), in quanto nelle restanti 6 ore il lavoratore ha svolto la prestazione lavorativa nel normale orario di lavoro precedentemente pattuito.

L'attivazione delle Clausole Elastiche è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e sono fatte salve documentate situazioni d'impossibilità del Lavoratore. Oltre il limite di 30 (trenta) giorni lavorativi, la Clausola Elastica sarà attivabile con Accordo Collettivo Aziendale di secondo livello o con l'accordo del Lavoratore, espresso in uno dei seguenti modi:

- in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita puntuale previsione;

- in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito;

- in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l'En.Bi.C., nelle forme e nei modi ricavabili dal sito: www. enbic.it, oppure presso le Commissioni ex art. 76 del D.Lgs. 276/2003.

Art. 171 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni

In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l'opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell'Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni comunicati.

Nel caso d'istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni.

Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione nel Contratto di assunzione o diverso accordo assistito dalla RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.

Nei servizi di portineria, custodia, cassa e altri servizi/attività produttive, non interrompibili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell'arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l'infrazione disciplinare dell'abbandono del posto di lavoro.

Tale ipotesi disciplinare avrà una sanzione aggravata ogniqualvolta l'abbandono determini, o possa determinare, danni apprezzabili alla produzione ed il licenziamento se determina o può determinare danni alla salute dei Lavoratori, incendio, danni rilevanti all'ambiente o compromettere l'esercizio.

In caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il motivo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 172 - Orario di lavoro: sospensione dell'attività lavorativa

In caso di eccezionale e breve sospensione del lavoro (fino a 30 minuti), per fatto indipendente dalla volontà del Lavoratore, egli avrà diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo di sospensione. In caso di sospensione superiore a 30 (trenta) minuti, dovuta a causa di forza maggiore, l'Azienda ha diritto di porre in libertà i dipendenti, interrompendo così la loro retribuzione. È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

In caso di sospensione decisa dall'Azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la Banca delle Ore o si effettuerà, in presenza dei necessari requisiti, domanda di sospensione con integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge.

La sospensione del lavoro disposta dall'Azienda senza retribuzione e/o con accesso agli ammortizzatori sociali ma senza anticipo datoriale della relativa indennità, che oltrepassi i 15 (quindici) giorni, salvo diverso Accordo tra Azienda e RSA per il prolungamento di tale termine, darà diritto al Lavoratore di dimettersi senza alcun obbligo di preavviso.

Art. 173 - Orario di lavoro: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia

Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale ausiliario alla conduzione degli impianti di condizionamento, frigoriferi e riscaldamento, autisti che non effettuano le operazioni di carico e scarico permanendo in attesa e altre eventuali esemplificazioni individuate dalla Commissione d'Interpretazione Nazionale dell'En.Bi.C.), la durata normale dell'orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel Contratto d'assunzione, oltre 40 (quaranta) ore ma entro il limite massimo di 45 (quarantacinque) ore (in caso di 45 ore settimanali, il profilo d'orario, a titolo di esempio, potrà essere di 9 ore giornaliere per 5 giomi/settimana oppure 8 ore giornaliere per 5 giorni/settimana e 5 ore al sabato).

I Lavoratori discontinui, a norma dell'art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall'ambito d'applicazione della disciplina legale sull'orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all'art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in funzione di rilevanti esigenze di servizio, conciliate con la salvaguardia dei diritti alla salute e gli interessi dei Lavoratori.

L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella lettera di assunzione.

Resta fermo che, quando la variazione d'orario sia richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata in qualsiasi momento.

Normalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall'inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.

Premesso che il lavoro inquadrato come discontinuo deve, per sua caratteristica intrinseca, prevedere periodi di attesa e/o custodia e che l'usura determinata da questi ultimi è ben diversa da quella richiesta dall'applicazione costante, assidua e diligente, propria di un ordinario rapporto di lavoro, le Parti concordano che al Lavoratore discontinuo sia riconosciuta, in base al livello d'inquadramento, la seguente Paga Base Nazionale Conglobata Oraria, valida per tutto il periodo di vigenza del presente CCNL:

- per livello D2: P.B.N.C.O. di lordi € 6,1253 che dovrà essere moltiplicata per tutte le ore ordinarie contrattualmente concordate con il Lavoratore discontinuo (es. 45/settimana), salvo che per eventuali ore non lavorate/retribuite;

- per livello D1: P.B.N.C.O. di lordi € 6,7378.

Per quanto riguarda l'Elemento Perequativo Mensile Regionale, al Lavoratore discontinuo dovrà essere riconosciuto, con le stesse regole e il valore mensile lordo previsto per la generalità dei dipendenti, rispetto al livello d'inquadramento attribuito (D2 o D1).

Una volta superato l'orario di lavoro normale pattuito (per esempio, oltre la 45º ora settimanale), per esso decorrerà la qualificazione del lavoro straordinario con la maggiorazione del 15% (quindici per cento per le ore lavorate) entro le 48 ore settimanali e del 20% (venti per cento) per le ore eccedenti.

Al pari di tutti gli altri lavoratori, le percentuali di maggiorazione saranno incrementate in caso di lavoro festivo, notturno ecc., come riportato all'art. 278.

Art. 174 - Orario di lavoro: minori

In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.

TITOLO XXIX - DIRIGENTI E PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D'ORARIO

Art. 175 - Dirigenti e Personale Direttivo: Definizione

Come prevede l'art. 17, comma 5 del D. Lgs. 66/2003, fermo restando il rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza, igiene e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, per le caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Quadri, di Personale Direttivo, di Personale Commerciale inquadrato quale Operatore di Vendita di 1ª, 2ª, 3ª e 4ª Categoria o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l'autonomo potere di gestione del loro orario di lavoro, anche quando esso fosse talvolta determinato da esigenze obiettive.

A tale effetto, si conferma che è da considerarsi "Dirigente" il personale assunto con la relativa Categoria e "Personale Direttivo" quello che svolge la Direzione Tecnica, Commerciale o Amministrativa dell'Impresa, con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), individuati nel personale che riveste la Categoria e Livello "Dirigente", "Quadro", Impiegato "Direttivo Al" e Impiegato "Direttivo A2", della Classificazione del presente CCNL.

Pertanto, salvo diverso Accordo Collettivo Aziendale o Individuale, poiché i Dirigenti, i Quadri ed il Personale Direttivo, in via diretta o indiretta, rispondendo del risultato, determinano autonomamente il proprio orario di lavoro, non vi sarà specifica retribuzione per l'eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi, nei limiti della ragionevolezza e della normalità, contrattualmente individuati, nel tempo pieno, nel massimo di 30 (trenta) ore mensili di extraorario, la cui retribuzione è già compresa nella P.B.N.C.M. contrattualmente concordata.

Il lavoro straordinario, che sia mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo (sabato) o di festività settimanale o in orario notturno, dovrà essere invece distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel Contratto Individuale di Assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di congrua forfetizzazione. In alternativa al pagamento dovuto, l'Ente, all'atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà disporne il godimento sostitutivo, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella Banca delle Ore.

TITOLO XXX - RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE

Art. 176 - Riposo giornaliero

Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 ore consecutive nelle 24 ore.

Per effetto dell'art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell'ambito della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL. Nell'attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale individuale di 11 ore consecutive ogni 24 ore, potrà essere frazionato per non più di 12 giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:

1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;

2) cambio della turnistica o del "nastro orario";

3) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;

4) fase d'avvio di nuove attività (cioè, nei primi 180 giorni);

5) vigilanza degli impianti e custodia dei beni;

6) interventi di ripristino dopo arresti imprevisti della funzionalità di macchinari, impianti ed attrezzature complesse;

7) lavoro prestato in regime di reperibilità;

8) manutenzioni svolte presso terzi.

Nei casi di riposo ridotto, in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta l'ulteriore maggiorazione del 15% (quindici %) della R.O.N. per tutte le ore di lavoro svolto all'interno del minimo riposo giornaliero legalmente previsto.

Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richiesta d'interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di tempo di viaggio, attesa e simili).

Art. 177 - Riposo settimanale (festività domenicale)

Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a una festività settimanale di 24 ore (riposo settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all'articolo che precede. Tale festività, salvo diversa previsione aziendale codificata, sarà normalmente coincidente con la domenica. In caso di lavoro a turni o di attività "7 giorni su 7", essa cadrà in altro giorno della settimana preventivamente stabilito a rotazione. Contrattualmente, nei profili d'orario "5+1+1" o "6+1+1", oltre alla festività settimanale è previsto un giorno di riposo aggiuntivo. Nei servizi a turno continuo, la festività settimanale coinciderà con la data prevista nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica. Inoltre, nei servizi "H24" con turni "6+1+1", la festività settimanale ofestività mobile, anziché entro il 7º giorno, potrà essere goduta entro l'8º giorno del ciclo "settimanale". L'Azienda normalmente assicurerà la rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di lavoro a ciclo continuo.

Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a modi diversi di godimento della festività settimanale rispetto alle previsioni del presente CCNL, in particolare:

1) al fine di favorire l'organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze di servizi o delle produzioni continue, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale;

2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori;

3) nei casi in cui nel Contratto di assunzione si preveda che la festività settimanale cada sempre in un giorno diverso dalla domenica.

Nelle ipotesi sopra elencate, la festività settimanale potrà essere usufruita a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Collettiva Aziendale di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24+11 ore di riposo ogni 7 giornate effettivamente lavorate. Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l'attesa della stipula degli Accordi Collettivi Aziendali di secondo livello, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12 e che nelle turnistiche "6 (lavoro) + 1 (festività o riposo) + 1 (riposo aggiuntivo)", il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato "neutro" anche nei casi in cui fosse lavorato.

Salvo che per i turnisti "6+1+1", per i quali è già prevista un'Indennità onnicomprensiva {art. 167), in caso di rinvio della festività oltre il 7º (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un'Indennità fissa di € 10,00 (dieci/00) per ciascuna settimana in cui la festività sia soggetta a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) rinvii al mese.

Qualora l'Accordo Aziendale di Secondo livello fosse peggiorativo rispetto alle previsioni di cui sopra, lo stesso dovrà essere confermato dai Lavoratori mediante Referendum Aziendale.

Tab. 1) Sintesi sulle deroghe contrattuali al Riposo settimanale

TITOLO XXXI - PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI

Art. 178 - Permessi retribuiti

Questo CCNL conferma la scelta fatta nel sistema contrattuale CISAL di monetizzare i permessi retribuiti eccedenti la quarantottesima ora annuale, con inclusione del controvalore nella Retribuzione Mensile Normale. Tale scelta è giustificata da diverse ragioni: la prima, è la constatazione di frequenti accumuli di permessi retribuiti maturati e non goduti; la seconda, è che nel Terzo Settore è spesso necessario il ricorso ai regimi di flessibilità dell'orario di lavoro, con utilizzo degli accrediti dello straordinario prestato in conto "riposi compensativi" e dei saldi attivi per il Lavoratore della Banca delle Ore, conseguenti alle intensificazioni.

Tale sistema "alimenta" la disponibilità di permessi retribuiti per il Lavoratore e permette di soddisfare incomprimibili esigenze produttive.

Saranno dovute al Lavoratore 48 ore annue di permesso retribuito (pari a 4 ore maturate per ciascun mese lavorato), già comprensive delle ex festività, fermo restando che il loro godimento è subordinato alla richiesta in gruppi di 4 o di 8 ore, nel rispetto del preavviso di almeno 2 giorni lavorativi (salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza) e contemperamento delle diverse esigenze di servizio. In caso di mancato accordo, il Lavoratore potrà farsi assistere dalla R.S.A./R.S.T.

Agli Addetti ai turni "H24" con profili d'orario "6+1+1", per effetto dell'assorbimento di 32 ore di permesso/anno ex art. 167, saranno dovute solo le residue 16 ore/anno, oltre ai riposi compensativi dello straordinario ed i saldi attivi della Banca delle Ore.

Il Lavoratore in permesso retribuito avrà diritto alla normale retribuzione (R.O.N. o R.G.N.). Per evitare eccessivi accumuli, i permessi retribuiti maturati oltre il saldo di 48 (quarantotto) ore saranno mensilmente sostituiti dalla corrispondente indennità oraria.

Art. 179 - Sintesi dei permessi contrattuali e legali

Ai lavoratori saranno riconosciuti i permessi, le aspettative e i congedi riportati in sintesi nelle successive Tabelle. Per eventuali altre previsioni non presenti nel CCNL, si dovrà far esclusivo riferimento alle disposizioni dei Contratti individuali di lavoro, dei Contratti Collettivi di Secondo livello applicabili e delle Leggi vigenti.

1) Riposi compensativi retribuiti per lavoro straordinario (previsione contrattuale)

2) Aspettative, Permessi e Congedi Straordinari (previsione legale)

_______________

^* Sia i permessi retribuiti goduti, che le loro indennità sostitutive, saranno liquidate con l'aliquota oraria ordinaria vigente all'atto del loro godimento o pagamento.

3) Permessi e agevolazioni per lavoratori studenti (previsione legale: art. 10, L. 300/1970 e contrattuale)

4) Congedo per la formazione (previsione legale: L. 53/2000)

5) Aspettativa per gravi motivi di salute di un familiare (previsione legale: D.M. 278/2000) ^**

_______________

^** In altri casi di documentata forza maggiore o di grave problema familiare del dipendente non rientranti nei precedenti, il Lavoratore potrà concordare con l'Azienda la concessione di congedi/permessi non retribuiti o il godimento di ore già accreditate presso la Banca delle Ore. In caso di brevi permessi non retribuiti, la relativa trattenuta oraria dovrà comprendere, oltre la R.O.N., le quote orarie di retribuzioni differite e di T.F.R. Perciò, essa dovrà essere incrementata del 25% in modo da permettere, alla naturale scadenza, la normale erogazione dell'indennità diferie, della tredicesima mensilità e del T.F.R.

6) Congedo matrimoniale (previsione legale e contrattuale)

Le Parti confermano che le previsioni di cui alla precedente Tabella 6), si applicano agli Operai delle Aziende Industriali, Artigiane e Cooperative (compresi gli Apprendisti e i Lavoratori a domicilio), ai quali si applica il presente CCNL, solo in caso di trattamento più favorevole di quello minimo spettante in base al Contratto Collettivo Interconfederale del 31 Maggio 1941.

Quanto sopra è riassunto come segue.

Tab. A) Congedo per Operai dipendenti di Aziende Industriali, Artigiane e Cooperative

_______________

^* Nel caso di Lavoratori disoccupati che, alla data del matrimonio, possono far valere un rapporto di lavoro di almeno 15 giorni nei 90 precedenti la data stessa.

Tab. B) Congedo per Operai dipendenti di Aziende diverse da quelle Industriali, Artigiane e Cooperative

7) Congedo per donne vittime di violenza di genere

8) Altri Congedi o Aspettative (previsione legale)

TITOLO XXXII - MATERNITÀ

Art. 180 - Maternità

In caso di gravidanza e puerperio, prima dell'inizio del periodo di divieto di lavoro, la Lavoratrice dipendente ha l'obbligo di esibire all'Azienda, all'INPS e al gestore dell'Assistenza Sanitaria Integrativa, il certificato medico rilasciato dall'ufficiale sanitario o dal medico del S.S.N. indicante la data presunta del parto, fermo restando che per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio, la Lavoratrice dipendente è tenuta ad inviare all'INPS, entro 30 (trenta) giorni dal parto, il certificato di nascita del figlio, ovvero la Dichiarazione sostitutiva prevista dalla Legge.

Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.

La Lavoratrice dipendente ha diritto all'erogazione da parte dell'INPS di un'indennità giornaliera per tutto il periodo del congedo di maternità obbligatoria, pari all'80% (ottanta %) dell'imponibile contributivo del mese immediatamente precedente a quello d'inizio del congedo e, durante l'astensione facoltativa, di un'indennità giornaliera del 30% (trenta %), a seconda dei casi previsti dalla normativa.

L'indennità INPS è anticipata dal Datore di lavoro e il relativo importo sarà posto a conguaglio con i contributi e le altre somme dovute all'INPS secondo la prassi in uso.

Inoltre, durante il periodo "obbligatorio", l'Azienda integrerà una quota all'Indennità INPS atta a garantire la retribuzione mensile normale che sarebbe spettata alla Lavoratrice, ad esclusione degli elementi correlati alla presenza, ai modi e all'onerosità della prestazione.

Per la compilazione e la trasmissione della richiesta di congedo di maternità, la Lavoratrice (o il Lavoratore), potrà richiedere l'assistenza del Patronato ENCAL - CISAL (www. encalcisal.org).

Per le lavoratrici dipendenti assunte con contratto a termine o stagionale, l'INPS, a domanda, provvederà direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità. I periodi di congedo di maternità obbligatoria devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie.

Per tutto quanto non qui definito, si rinvia alla normativa legale vigente in materia.

La Lavoratrice dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gravidanza, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.

In tale periodo opera, quindi, il divieto di licenziamento, salvo in caso di:

a) esito negativo della prova;

b) licenziamento per giusta causa;

c) cessazione dell'attività dell'Azienda;

d) nel tempo determinato, ultimazione della prestazione per la quale la Lavoratrice fosse stata assunta, o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine.

Art. 181 - Prestazioni e sussidi contrattualmente erogati tramite il sistema bilaterale En.Bi.C., a sostegno della maternità

Quale ulteriore beneficio, le Parti, per il tramite del sistema bilaterale En.Bi.C., hanno previsto anche specifiche Prestazioni Sanitarie integrative al S.S.N. e Prestazioni Straordinarie.

Per tali Prestazioni, variabili ed aggiornate periodicamente, i requisiti di accesso ed i relativi modi di richiesta, si rinvia al sito: www. enbic.it.

TITOLO XXXIII - FESTIVITÀ E FESTIVITÀ ABOLITE

Art. 182 - Festività

Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con la Retribuzione Giornaliera Normale (R.G.N.), i giorni di seguito specificati.

1. Festività nazionali:

a. 25 aprile - Ricorrenza della Liberazione;

b. 1º maggio - Festa del Lavoro;

c. 2 giugno - Festa della Repubblica.

2. Festività religiose cattoliche:

a. 1º gennaio - Santa Madre di Dio;

b. 6 gennaio - Epifania;

c. il giorno del Lunedì di Pasqua;

d. 15 agosto - festa dell'Assunzione della Vergine Maria;

e. 1º novembre - tutti i Santi;

f. 8 dicembre - Immacolata Concezione della Vergine Maria;

g. 25 dicembre - Santo Natale del Signore;

h. 26 dicembre - Santo Stefano;

i. il Giorno del Santo Patrono.

Al Lavoratore che presti la propria opera nei giorni di festività ^* sopra elencati è dovuta, oltre alla Retribuzione Mensile Normale (per i lavoratori mensilizzati) o la retribuzione della festività non goduta (per i lavoratori retribuiti a tempo), anche la retribuzione delle ore lavorate nella giornata festiva con le maggiorazioni previste dall'art. 283 e, in caso di lavoro supplementare o straordinario, dagli artt. 51-52, 278-279 o, in caso di Banca delle Ore, dall'art. 282.

Nessuna decurtazione sarà operata sulla Retribuzione Mensile Normale in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni di festività di cui al presente articolo.

In caso di coincidenza di una festività nazionale o religiosa con la domenica o con giorno di riposo e qualora non si proceda a sostituire la festività con il godimento di un'altra giornata di riposo, anche accreditandola alla Banca delle Ore, spetterà al Dipendente, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo a titolo di "festività non goduta" pari ad una Retribuzione Giornaliera Normale.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto al Lavoratore nei casi di coincidenza della festività con l'eventuale periodo di sospensione dal servizio e dalla retribuzione.

3. Festività di altre Religioni o di altri Culti:

A richiesta dei Lavoratori appartenenti a Religioni o Culti diversi da quello Cattolico, salvo che la Legge già non preveda le rispettive festività, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione ( certificazionenazionale @enbic.it), sentiti il Datore, il Lavoratore e i Rappresentanti della sua Religione o Culto, compatibilmente con le esigenze dell'attività e in ottica perequativa, individuerà festività religiose integrative o sostitutive di quelle previste al punto 2. del presente articolo e le relative condizioni di godimento.

_______________

^* Per effetto di Sentenze della Cassazione (per tutte, Sezione Lavoro n. 16592/2015), l'obbligatorietà a fornire la prestazione lavorativa durante un giorno festivo, dovrà derivare da un Accordo individuale tra Lavoratore e Datore di Lavoro. Pertanto, in sede di assunzione di Lavoratori per i quali è previsto il lavoro in turni continui si dovrà precisare che i turni di lavoro ordinario comprenderanno, a rotazione, anche giorni festivi, richiedendo la sottoscrizione "con doppia firma" del Lavoratore "per accordo e accettazione". Se il contratto è già in corso, il Datore di Lavoro potrà richiedere l'accordo del Lavoratore mediante sottoscrizione assistita di apposita Integrazione al Contratto di assunzione.

Art. 183 - Festività cattoliche abolite

Le festività legalmente abolite, cosiddette "festività soppresse" sono:

a) il 19 marzo, la festività di San Giuseppe;

b) il giovedì dell'Assunzione;

c) il giovedì del Corpus Domini;

d) il 29 giugno, SS. Pietro e Paolo.

In loro sostituzione, esse sono già state monetizzate unitamente alla Retribuzione Mensile Normale prevista dal presente CCNL.

La festività del 4 novembre, come previsto dalla Legge n. 54/1977, avrà "luogo nella prima domenica di novembre" e, pertanto, la ricorrenza sarà retribuita, quale "festività non goduta" in aggiunta alle normali competenze mensili di novembre, con 1/26º della Retribuzione Mensile Normale.

Le Parti si danno atto che la presente disciplina sostituisce i precedenti Accordi in materia di Festività Abolite.

TITOLO XXXIV - INTERVALLO PER LA CONSUMAZIONE DEI PASTI

Art. 184 - Intervallo per la consumazione dei pasti

Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell'intervallo che fosse stata prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di secondo livello tra Impresa e R.S.A., in funzione delle esigenze di servizio conciliate a quelle familiari o personali, potrà avere le durate di seguito precisate.

a) Lavoratori giornalieri (e a tempo pieno): l'intervallo normale potrà essere da 30 minuti a un massimo di due ore.

b) Lavoratori turnisti su 2 turni giornalieri: sarà aziendalmente concordata una pausa di 15 minuti, che potrà:

- nel caso di turni H24, comporre l'orario giornaliero di lavoro a tempo pieno (7,75 ore lavorate e 0,25 ore di pausa retribuita);

- essere inserita all'interno del turno di 8 ore di effettivo lavoro. In questo caso, la presenza in azienda del dipendente sarà di 8,25 ore giornaliere, di cui 8 retribuite e 0,25 ore di pausa retribuita o non, secondo gli accordi tra le Parti aziendali.

La pausa giornaliera potrà essere anche di 30 minuti (0,5 ore); in tal caso essa non sarà retribuita e il lavoratore a tempo pieno sarà presente 8,5 ore, di cui 8 ore lavorate e 0,5 ore di pausa non retribuita. Con Accordo aziendale, sarà possibile anche modificare il profilo d'orario giornaliero, per esempio con 7,75 ore lavorate; 0,25 ore di pausa retribuita e 0,25 ore di pausa non retribuita.

Per quanto precede, ma fatti salvi diversi Accordi Aziendali di secondo livello, i Lavoratori turnisti che operano su due turni giornalieri effettueranno le pause nei seguenti modi:

- se le pause sono di 0,25 ore (15 minuti), le stesse saranno effettuate all'interno dell'Azienda e retribuite;

- se le pause sono di almeno 0,5 ore (30 minuti), le stesse potranno, a seconda delle consuetudini aziendali, essere godute all'interno e/o all'esterno dell'Azienda. In quest'ultimo caso il Lavoratore, anche ai fini assicurativi, documenterà formalmente la durata di ciascuna pausa.

Tab. 1): Esemplificazione delle Pause nei turni alterni con profili d'orario "5 + 2"

Tab. 2): Due esemplificazione delle Pause nei turni alterni con profili d'orario "6 + 1"

_______________

^* Ore lavorate in meno rispetto alle ordinarie 40 ore settimanali, che potranno essere utilizzate tramite la Banca delle Ore per compensare intensificazioni dell'oraria/ di lavoro o per lo straordinario con riposo compensativo.

c) Lavoratori "H24" su 3 turni giornalieri: sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti nell'arco delle 8 ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata, per reparti in successione, contemporanea ecc.).

Tab. 3): Esemplificazione delle Pause nei turni continui con profili d'orario "6+1+1"

_______________

^* La pausa retribuita va goduta all'interno del ciclo di lavoro e sarà, per quanto possibile, gestita dal Lavoratore in modo da assicurare al meglio la regolare continuità del servizio.

TITOLO XXXV - FERIE

Art. 185 - Ferie: maturazione

Il Lavoratore dipendente con orario ordinario medio di lavoro pari a 40 (quaranta) ore settimanali (giornalieri o turnisti "5+2" o "6+1"), per ciascun mese a tempo pieno lavorato e, a norma del comma 3 dell'art. 22 del D.Lgs. 151/2001, anche per i periodi di maternità obbligatoria, matura un rateo di 13,33 ore di ferie, corrispondenti a 160 ore di ferie annuali, 28 giornate di calendario o a 4 (quattro) settimane, sempre di calendario. Il lavoratore a tempo parziale ha diritto alla maturazione del rateo mensile di ferie di 13,33 ore moltiplicato per l'"Indice di Prestazione".

Se il Lavoratore è stato assunto o è cessato nel corso dell'anno, la maturazione del rateo mensile di ferie avviene con lo stesso criterio utilizzato per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, le frazioni di mese superiori a 14 giorni si considerano come mese lavorato intero.

Nei turni "6+1+1", con orario medio di lavoro ordinario di 48 ore ogni 8 giorni, c.d. ciclo "settimanale" (per 45,62 "cicli settimanali", anziché gli ordinari 52), per garantire un periodo feriale di 4 cicli "settimanali" completi, anche al fine di permettere le alternanze dei lavoratori a cicli settimanali completi, saranno spettanti 192 ore di ferie annuali. Pertanto, il rateo mensile di ferie maturato da chi lavora con la turnistica "6+1+1" sarà di 16 ore (192:12=16).

Ciascuna settimana solare di ferie godute diminuirà le "ferie residue" di tante ore quante quelle che sarebbero state previste come lavorabili durante il periodo di calendario delle ferie stesse. Analogamente avverrà nel corso dei cicli settimanali previsti nelle turnistiche "6+1+1".

Eventuali festività cadenti nel periodo delle ferie godute, saranno accantonate quali "permessi maturati" dal Lavoratore nel valore di 6,66 ore per ciascuna Festività.

Art. 186 - Ferie: regolamentazione

Le ferie saranno godute esclusivamente in periodi settimanali interi e, salvo diverso e motivato Accordo di secondo livello, non potranno essere frazionate nell'anno in più di 2 (due) periodi.

Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo in caso di cessazione del rapporto di lavoro; solo in tal caso al Lavoratore spetterà l'indennità sostitutiva per "ferie maturate e non godute".

A domanda del Lavoratore e con accordo dell'Azienda, in via eccezionale, potranno essere liquidate con l'indennità sostitutiva corrente maggiorata del 50% (cinquanta %), quale risarcimento per mancato parziale godimento, i saldi di ferie non godute che siano state maturate dal dipendente prima del terzo anno solare precedente.

La gestione delle ferie avverrà a ciclo continuo, con evidenza nel cedolino paga delle ore maturate, delle ore effettivamente godute e dei saldi spettanti.

Anche al fine di favorire i lavoratori, specialmente stranieri, che abbiano necessità di godere di un periodo di ferie unitario e prolungato, per temporanei rientri in patria, il saldo ferie annuali potrà essere, temporaneamente, negativo o positivo nella misura massima di 40 ore nel primo biennio di anzianità, 80 nel secondo e 120 dal terzo.

In caso di cessazione, l'eventuale saldo negativo sarà di diritto trattenuto dalle competenze di fine rapporto, a qualsiasi titolo dovute, ivi compreso il T.F.R.

È facoltà dell'Azienda fissare, eccezionalmente, salvo Accordo aziendale di secondo livello, un periodo di ferie consecutive pari a 3 (tre) settimane; in tal caso il Lavoratore, fermo restando le irrinunciabili compatibilità, avrà diritto di precedenza nel fissare la 4º (quarta) settimana.

Il Lavoratore ha il diritto-dovere di programmare con congruo anticipo le settimane di ferie annuali eccedenti quelle previste dall'Azienda, salvo Accordi in deroga che potranno essere raggiunti con il Lavoratore, in funzione di sue particolari esigenze, conciliate con quelle di servizio.

Nella compilazione del calendario aziendale delle ferie si terrà conto delle richieste collettive dei Lavoratori, compatibilmente con le esigenze di servizio e con la presenza di minori nel nucleo familiare. Per i godimenti individuali delle ferie, in caso di richieste concorrenti, esse si risolveranno con il criterio della rotazione.

Eccezionalmente e per motivi proporzionati, l'Azienda potrà richiamare il Lavoratore nel corso del periodo di ferie, fermo restando il diritto del dipendente a completare detto periodo in epoca successiva con lui concordata ed il diritto al riconoscimento di permesso retribuito per il tempo intercorrente tra la sospensione richiesta e l'inizio del lavoro e per il tempo necessario a riprendere le ferie, oltre al rimborso delle documentate spese sostenute per il rientro al lavoro, come per il ritorno in ferie.

Durante il periodo di ferie spetta al Lavoratore la Retribuzione Mensile Normale; ai Lavoratori "H24" spetterà anche, pro-quota, l'Indennità Mensile "6+1+1" di cui all'art. 167.

La malattia insorta durante il periodo di ferie, comunicata nei termini contrattualmente previsti e regolarmente certificata, ne sospende il godimento nei casi previsti dal successivo Titolo.

Il periodo di ferie non goduto per effetto della malattia non sarà utilizzato quale prolungamento automatico delle ferie, ma dovrà essere goduto solo in un successivo momento e previo accordo con l'Azienda. Si ricorda che in caso di malattia insorta durante le ferie, l'integrazione datoriale potrà essere sospesa qualora fosse molto difficile effettuare la visita medica di controllo (es. Malattia in Paesi extra UE), come previsto al successivo Titolo "Malattia o Infortunio non professionali".

Il periodo di preavviso contrattualmente dovuto, salvo diverso Accordo assistito tra l'Azienda e il Lavoratore, non potrà essere computato nelle ferie. Ai lavoratori minori, le ferie dovranno essere riconosciute nella misura prevista dalla Legge.

TITOLO XXXVI - MALATTIA O INFORTUNIO NON PROFESSIONALI

Art. 187 - Malattia o infortunio non professionali

Si prevede la seguente disciplina:

Malattia o Infortunio non Professionali - Nota pratica 1)

Al fine di agevolare gli Operatori sulla corretta applicazione della disciplina contrattuale in materia, si riporta una Tabella esplicativa della maturazione del periodo di comporto in funzione dell'anzianità del Lavoratore.

Tab. 1) Esemplificazione del Periodo di comporto maturato su base annuale/mensile

Malattia o Infortunio non Professionali - Nota pratica 2)

Al fine di agevolare gli Operatori sulla corretta applicazione della disciplina contrattuale in materia, si riporta una Tabella esplicativa della maturazione del complessivo periodo di comporto in funzione dell'anzianità del Lavoratore e della corrispondente aspettativa non retribuita, di cui al successivo articolo.

Tab. 2) Esemplificazione del Periodo di comporto complessivo e dell'Aspettativa non retribuita

TITOLO XXXVII - MALATTIA O INFORTUNIO PROFESSIONALI

Art. 188 - Malattia o Infortunio Professionali

In caso di malattia o infortunio professionali si prevede la seguente disciplina:

TITOLO XXXVIII - ASPETTATIVE NON RETRIBUITE

Art. 189 - Aspettative non retribuite

Il Lavoratore assente per malattia od infortunio, professionali o non professionali, che sia stato periodicamente e correttamente giustificato e documentato, potrà richiedere per iscritto, prima del compiersi del periodo di comporto, un periodo di aspettativa non retribuita, che decorrerà dal compiersi del periodo di comporto stesso, della durata di 10 giorni solari per ogni anno integralmente lavorato, con un minimo di 30 giorni ed un massimo di 180 giorni solari (per le esemplificazioni della durata dell'aspettativa in funzione dell'anzianità di servizio, si rinvia alla Nota Pratica 2 - Tabella 2) del precedente articolo).

Nel corso di tale aspettativa, non decorrerà la retribuzione, né si avrà decorrenza dell'anzianità per alcun istituto.

Per l'aspettativa non retribuita di cui al presente articolo, sarà necessario il rispetto delle seguenti condizioni:

1) che siano esibiti dal Lavoratore, a richiesta, regolari certificati medici;

2) che non si tratti di malattie o infortuni per i quali vi sia la permanente impossibilità alla ripresa del lavoro (eventualmente accertabile dal Medico Competente o dalle strutture pubbliche preposte);

3) che il Lavoratore non presti a terzi lavoro subordinato o autonomo, ancorché non retribuito o non formalmente retribuito, ivi compreso per Affectionis vel benevolentiae causa.

Se il Lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione scritta entro i 7 (sette) giorni dal termine comunicato del periodo d'aspettativa, Egli, previo esaurimento della procedura di contestazione disciplinare, sarà passibile di licenziamento per "giustificato motivo soggettivo".

Resta inteso che, in sede aziendale, le Parti potranno concordare, per iscritto, una diversa previsione in materia di aspettativa non retribuita, come prevedere, per la particolarità del caso, condizioni individuali di miglior favore.

A norma di Legge, il Lavoratore, per gravi motivifamiliari o personali, avendone i requisiti legali, potrà chiedere il riscatto volontario dell'eventuale aspettativa non retribuita da lui goduta nel corso del rapporto di lavoro e con il limite massimo complessivo di mesi 24.

TITOLO XXXIX - SOSTEGNO AL REDDITO CASO MORTE DEL LAVORATORE PER MALATTIA O INFORTUNIO O PER INVALIDITA' PERMANENTE ASSOLUTA

Art. 190

Premesso che il Lavoratore è assicurato INAIL per i casi di morte o invalidità permanente conseguenti ad infortunio professionale o in itinere, le Parti hanno ritenuto di concordare, per il tramite dell'En.Bi.C., un contributo per i casi di morte per malattia o per infortunio professionale od extraprofessionale e per infortunio che causi una invalidità permanente assoluta che dovessero occorrere ai Lavoratori cui si applica il presente CCNL.

L'erogazione e l'importo dei contributi di sostegno al reddito di cui sopra sono disciplinati dalle Convenzioni tra l'Ente erogatore e l'Ente Bilaterale Confederale ed è subordinata alla regolarità contributiva dell'azienda per tutti i lavoratori in forza al momento dell'evento.

Per informazioni, requisiti di accesso e modi di presentazione delle richieste, si rinvia al sito: www. enbic.it.

TITOLO XL - GRATIFICA NATALIZIA O TREDICESIMA MENSILITÀ

Art. 191

In occasione della ricorrenza natalizia, l'Ente corrisponderà al Lavoratore una gratifica o tredicesima mensilità di importo pari ad una Retribuzione Mensile Normale o, nei casi di Integrazione Mensile Variabile, pari alla retribuzione mensile garantita, che nel Tempo Parziale sarà moltiplicata per l'Indice di prestazione.

Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all'anno o in caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, la tredicesima mensilità sarà dovuta nella misura di un dodicesimo del suo valore normale per ogni mese di servizio prestato.

A tal fine, la frazione di mese lavorato che supera i 14 (quattordici) giorni sarà considerata mese intero.

In caso di trasformazione del rapporto nel corso dell'anno da tempo pieno a tempo parziale e/o viceversa, la Tredicesima mensilità sarà determinata dalla somma dei ratei mensilmente maturati, rispettivamente, a tempo pieno e a tempo parziale.

Normalmente, nei contratti a tempo determinato, la gratifica natalizia sarà mensilmente anticipata, in aggiunta alle spettanze del mese, riconoscendo a tale titolo l'importo di una Retribuzione Mensile Normale diviso 12 (dodici). Nei contratti a tempo indeterminato, tale facoltà è possibile solo se prevista dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello o nella lettera d'assunzione del Lavoratore.

Nei casi di anticipo mensile delle quote di tredicesima, a dicembre o alla cessazione, si porranno a conguaglio gli importi anticipati con l'importo effettivamente dovuto al Lavoratore.

Art. 192 - Livelli C2, D1 e D2: erogazione frazionata o contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità

Tenuto presente che è frequente il caso d'impegno finanziario mensile per le famiglie dei Lavoratori (mutui o rate di finanziamento) e che i contributi previdenziali si calcolano con il criterio "di competenza", per i livelli C2, D1 e D2 le Parti concordano la possibilità di contabilizzare mensilmente il rateo della tredicesima mensilità (da imputare così nell'imponibile previdenziale mensile), con l'effettiva erogazione al Lavoratore nei casi di contratto a Tempo determinato o di diverso Accordo di Secondo Livello, così come previsto all'articolo che precede.

Esclusi i casi di erogazione frazionata della tredicesima, alla naturale scadenza (dicembre di ogni anno o, in caso di cessazione, nell'ultimo cedolino paga), l'Ente accrediterà al Lavoratore la tredicesima mensilità maturata ed effettuerà il conguaglio tra i contributi già mensilmente versati (per la contabilizzazione del rateo mensile di tredicesima) con quelli effettivamente dovuti, cioè calcolati sull'effettivo valore lordo della dodicesima mensilità o Retribuzione Mensile Normale del mese di cessazione, accreditata al Lavoratore.

Nota applicativa: Per maggior chiarezza e tranquillità, le Parti consigliano di prevedere l'eventuale contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità direttamente nella lettera di assunzione del Lavoratore interessato, con sua espressa approvazione.

TITOLO XLI - TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

Art. 193 - Trattamento di Fine Rapporto (T.F.R.)

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al Lavoratore compete il Trattamento di Fine Rapporto previsto dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297.

Il trattamento di cui sopra si calcola, ai sensi dell'art. 2120 c.c., comma 2, sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore alla somma degli importi lordi della Retribuzione Mensile Normale o, nei casi di Integrazione Mensile Variabile, pari alla retribuzione mensile garantita, e Tredicesima mensilità dovuti per l'anno solare stesso diviso 13,5.

Non sono in ogni caso computabili ai fini della determinazione del Trattamento di Fine Rapporto i rimborsi spese, i compensi per lavoro straordinario e supplementare, i compensi e maggiorazioni per Banca Ore, i compensi o maggiorazioni per flessibilità, le somme eventualmente corrisposte a titolo risarcitorio o correlate a particolari modi d'esecuzione della prestazione, quali: indennità di cassa o di maneggio denaro, di lavoro notturno e simili e le retribuzioni/premi erogati per effetto della Contrattazione di secondo livello, salvo che dall'Accordo non siano stati esplicitamente considerati utili al fine del computo del T.F.R.

Non concorrono nella determinazione del T.F.R. nemmeno le somme pagate per permessi non goduti e loro eventuali maggiorazioni e, in generale, tutte le indennità sostitutive.

Art. 194 - T.F.R.: corresponsione

Il Trattamento di fine rapporto, dedotto quanto eventualmente già anticipato al Dipendente o versato al Fondo di Previdenza Complementare da lui scelto, deve essere corrisposto unitamente alla retribuzione del mese di cessazione o, meglio, ai fini della corretta elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla Legge 29 maggio 1982, n. 297, alla scadenza della retribuzione del mese successivo a quello di cessazione.

Tenuto conto del valore previdenziale del T.F.R., dalla seconda scadenza mensile di cui al precedente comma e fino al suo effettivo e completo pagamento, il Lavoratore avrà diritto al riconoscimento di un interesse mensile dello 0,5% (zerovirgolacinque %) su tutti i saldi mensilmente dovuti. L'importo così determinato per il Trattamento di fine rapporto residuo s'intende comprensivo della relativa rivalutazione monetaria per crediti da lavoro. Resta impregiudicata la tutela dei diritti del Lavoratore in sede giudiziale.

In caso di significative variazioni del tasso ufficiale di sconto, le Parti s'incontreranno per determinare una diversa percentuale dell'interesse e rivalutazione mensile.

Art. 195 - T.F.R.: Anticipazioni

Ai sensi dell'art. 2120 c.c. il Lavoratore, con almeno 8 (otto) anni di servizio presso l'Ente, quando mantiene presso la stessa il T.F.R. e in costanza di rapporto di lavoro, potrà chiedere per iscritto un'anticipazione non superiore al 70% (settanta %) del trattamento lordo maturato al momento della richiesta. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a) spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) preliminare di acquisto e/o della prima casa d'abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile;

c) ristrutturazione straordinaria della casa di abitazione del lavoratore, documentata da copia delle fatture per un importo pari ad almeno 1,25 (uno virgola venticinque) volte l'anticipazione.

Ai sensi dell'art. 2120 c.c., ultimo comma, l'anticipazione potrà essere accordata, nei limiti di cui sopra, anche per l'acquisto della prima casa mediante partecipazione ad una società cooperativa, a condizione che il Lavoratore produca il verbale d'assegnazione, ovvero, in mancanza di quest'ultimo:

1) l'atto costitutivo della Società cooperativa;

2) la dichiarazione del Legale rappresentante della Società cooperativa, autenticata dal Notaio, che attesti il pagamento effettuato o da effettuarsi, da parte del Socio, dell'importo richiesto per la costruzione sociale;

3) la dichiarazione che attesti l'impegno del Dipendente a far pervenire all'Azienda il verbale d'assegnazione;

4) l'impegno del Dipendente alla restituzione della somma ricevuta, anche mediante ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota.

Analoga dichiarazione a quella del punto 4) che precede, dovrà essere resa per il caso di mancato buon fine del preliminare di acquisto.

Fermi restando i limiti e le condizioni di cui all'art. 2120 c.c., e con priorità riconosciuta alle fattispecie di cui ai precedenti punti a) e b), anticipazioni potranno essere concesse anche:

1) al fine di sostenere spese connesse a patologie di grave entità riconosciute dalle strutture sanitarie pubbliche;

2) alla Lavoratrice madre e al Lavoratore padre che ne facciano richiesta, in caso d'utilizzo dell'intero periodo d'astensione facoltativa dal lavoro senza frazionamenti e senza soluzione di continuità rispetto al periodo obbligatorio;

3) in caso di fruizione dei congedi per l'adozione e l'affidamento preadottivo internazionali di cui all'art. 26, comma 3, del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151, per le spese da sostenere durante il periodo di permanenza nello Stato richiesto per l'adozione e l'affidamento, purché ciò risulti da idonea documentazione.

4) ai sensi dell'art. 7 della L. 8 marzo 2000, n. 53, il Trattamento di Fine Rapporto potrà essere anticipato, a domanda, anche per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'art. 7, comma 1, della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, di cui agli artt. 5 e 6 della L. 53/2000.

L'anticipazione sarà corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data d'inizio del congedo.

Fermo restando le condizioni che precedono, le richieste saranno soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% (dieci %) dei potenziali aventi diritto e, comunque, entro il limite del 4% (quattro %) del numero totale dei Dipendenti, con il minimo di 1 (uno).

La priorità nell'accoglimento delle domande di anticipazione sarà accordata secondo il criterio della data di presentazione. In caso di parità, la precedenza spetterà alle necessità di sostegno delle spese sanitarie.

Nel corso del rapporto di lavoro, l'anticipazione potrà essere concessa una sola volta per il medesimo titolo e nell'arco degli ultimi 8 anni di lavoro.

Nel mese della sua erogazione l'anticipazione sarà detratta, a tutti gli effetti, dal Trattamento di fine rapporto maturato dal Lavoratore.

TITOLO XLII - CESSIONE O TRASFORMAZIONE DELL'IMPRESA

Art. 196

In caso di cessione o trasformazione dell'Impresa si farà riferimento all'art. 2112 c.c., fermo restando l'obbligo di preventiva informazione aziendale alle R.S.A./R.S.T. e ai Lavoratori.

TITOLO XLIII - SOLIDARIETÀ CONTRATTUALE DIFENSIVA

Art. 197

Nei casi di prevista lunga riduzione di lavoro e dopo l'avvio delle procedure di licenziamento, al fine d'evitarli o ridurli, con Accordo di secondo livello tra Impresa e R.S.A., approvato mediante Referendum Aziendale, si potrà ridistribuire l'attività lavorativa, con riduzione del tempo lavorato e della retribuzione che, a tutti gli effetti, assumerà la tipologia (a termine) di lavoro a Tempo Parziale. Tale accordo di Solidarietà Contrattuale Difensiva dovrà indicare con chiarezza i motivi per cui è alternativo a un accordo legale di solidarietà difensiva ex art. 1, L. 863/1984, gli obiettivi di consolidamento degli organici e le condizioni del suo superamento.

In ogni caso, tale Accordo non potrà avere durata superiore ad un anno. Decorso il termine iniziale, le Parti, con le stesse modalità, potranno eventualmente concordare un nuovo motivato accordo di Solidarietà Contrattuale Difensiva.

TITOLO XLIV - ENTE BILATERALE CONFEDERALE (ENBIC)

Art. 198 - Ente Bilaterale Confederale - En.Bi.C. e En.bi.C. Sicurezza - coordinamento

L'Ente Bilaterale Confederale Nazionale ("En.Bi.C." o "ENBIC") è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo di Lavoro e opera ai sensi dell'art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell'Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità alle previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti.

Le Parti hanno invece riservato le competenze relative agli aspetti tecnici della Sicurezza e della Salute nell'ambito dei luoghi di lavoro all'Organismo Paritetico Nazionale Confederale, OPNC - ENBIC Sicurezza - costituito ai sensi e per gli effetti dell'Accordo Interconfederale del 21 marzo 2017, e al sistema degli Organismi Paritetici Regionali (OPRC) e Territoriali (OPTC) che, quindi, perseguirà le finalità formåtive di cui all'art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e norme collegate, come specificato negli articoli che seguono.

Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:

a) formative per ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell'ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche dopo percorsi formativi sulla lingua italiana stessa;

b) a sostegno del reddito e dell'occupazione, mediante riqualificazione professionale dei dipendenti (Commissione Formazione e riqualificazione dei lavoratori);

c) sociali/sanitarie, a vantaggio dei lavoratori iscritti all'Ente, con particolare riguardo all'erogazione di prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. (Commissione prestazioni straordinarie sanitarie e di sostegno al reddito e welfare);

d) di sussidi in caso di decesso del Lavoratore o per infortunio professionale o extraprofessionale, come previsto dal Regolamento e dalle Convenzioni (vedasi: www. enbic.it);

e) d'integrazione nazionale delle prestazioni di cui ai punti c) e d) nei trattamenti di Welfare Contrattuale (Commissione prestazioni straordinarie sanitarie e di sostegno al reddito e welfare);

f) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione di parità di genere, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose (Commissione Pari Opportunità);

g) di certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni (Commissioneper la Certificazione e la Conciliazione);

h) di costituzione della banca dati delle RSA/RST per l'esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza (Commissione RST);

i) d'Interpretazione Contrattuale Autentica del testo del CCNL e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso le Commissioni all'uopo istituite (Commissione Contrattuale e d'Interpretazione autentica della disciplina contrattuale);

j) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell'andamento della Contrattazione di Secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;

k) di gestione dei contributi obbligatori di cui agli articoli successivi, conformemente ai regolamenti formulati dalle Parti che hanno stipulato il presente contratto;

l) di costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l'attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;

m) di emanazione di apposito Regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto;

n) d'attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all'Ente dalle Parti stipulanti.

Art. 199 - ENBIC: iscrizione dell'Azienda e dei Lavoratori

Ai fini dell'applicazione del presente CCNL è obbligatorio l'iscrizione e versamento dei contributi all'En.Bi. C. a favore dei Dipendenti.

Non sono ammesse deroghe aziendali, né applicazioni di altri Enti Bilaterali.

Le Parti, condividendo l'importanza dell'istituzione e dell'ampliamento di tutele specifiche a favore dei Lavoratori tramite l'En.Bi.C. e delle prestazioni di Welfare, concordano che esse siano parte obbligatoria delle controprestazioni previste dal presente CCNL e, pertanto, per quanti lo applicano, è obbligatoria la relativa iscrizione e contribuzione, tanto per le Aziende, quanto per i Lavoratori.

Nei casi di prima applicazione, per passaggio da altro CCNL o per nuova attività, l'iscrizione dell'Azienda e dei Lavoratori all'En.Bi.C. dovrà avvenire entro il 1º (primo) mese di applicazione del presente CCNL, previo versamento da parte dell'Azienda di un contributo "Una tantum" di € 60,00 (Euro sessanta/00) per l'apertura della sua posizione anagrafica. L'Azienda sarà poi tenuta a iscrivere tutti i lavoratori in forza e i nuovi assunti entro il compiersi del mese d'inizio del loro rapporto di lavoro o di prima applicazione del presente CCNL.

L'iscrizione all'En.Bi.C comporta l'automatica iscrizione all'Organismo Paritetico En.Bi.C Sicurezza e dovrà avvenire a cura dell'Azienda o per il tramite del suo Consulente del lavoro, utilizzando la modulistica predisposta dall'En.Bi.C. e ricavabile dal sito: www. enbic.it

Art. 200 - ENBIC: adempimenti obbligatori

I contributi a favore dell'En.Bi.C., previsti nelle successive Tabelle, dovranno essere versati mensilmente, tramite Mod. "F24" e con codice causale "ENBC", nel rispetto degli eventuali adempimenti previsti dall'En.Bi.C. (visitare il sito: www. enbic.it).

I versamenti all'ENBIC dovranno avvenire negli importi differenziati per tipologia contrattuale, come riportato nelle successive Tabelle 1), 2), 3), 4), 5) e 6).

Tabella 1): Contributi dovuti all'En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori (Dirigenti e Quadri esclusi), assunti con contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi, a tempo indeterminato, in apprendistato e/o a tempo parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali

Tabella 2) Contributi dovuti all'En.Bi.C. per i Quadri, assunti a tempo indeterminato e a tempo pieno o parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali

Tabella 3) Contributi dovuti all'En.Bi.C. per i Dirigenti, assunti a tempo indeterminato e a tempo pieno o parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali

Tabella 4): Contributi dovuti alla sola "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C. per i lavoratori con Contratto a Tempo Determinato, pari o inferiori a 12 mesi (comprensivi delle eventuali proroghe)

Tabella 5) Contributi dovuti all'En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori con Contratto a Tempo Indeterminato o in Apprendistato a Tempo Parziale inferiore a 16 ore settimanali

Tabella 6): Contributo alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C per i Lavoratori Intermittenti

I contributi previsti alla Gestione Speciale sono destinati esclusivamente all'erogazione di mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. (ora attraverso la Mutua MBA: www. mbamutua.org) e di sussidi economici per sostegno al reddito in caso di morte e invalidità permanente assoluta professionale o extraprofessionale, escludendo tassativamente ogni altra destinazione.

Per i requisiti, le condizioni e la decorrenza delle prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. e per Caso morte/infortuni, si rinvia al sito dell'Ente Bilaterale ( www. enbic.it).

Le prestazioni dell'En.Bi.C. e di Welfare Contrattuale costituiscono parte integrante delle obbligazioni previste dal presente CCNL e di essi si è tenuto conto nella determinazione complessiva dei trattamenti dovuti al lavoratore, così come nella determinazione dei costi Contrattuali.

Inoltre, le Parti, in conformità alle previsioni legali in materia, ricordano che, allo scopo di assicurare trattamenti integrativi a sostegno del reddito nei casi di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa per le cause previste dalle disposizioni in materia di Cassa Integrazione, i Datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 (cinque) dipendenti dovranno versare il contributo annualmente previsto al FIS (Fondo di Integrazione Salariale) istituito presso l'INPS, ai sensi del Decreto Ministeriale n. 94343 del 3 febbraio 2016, che precisa le prestazioni del Fondo.

Art. 201 - Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo della "Gestione Speciale"

Solo ai Lavoratori assunti con contratti di durata prevista inferiore a 12 (dodici) mesi, o con orario di lavoro inferiore alle 16 (sedici) ore settimanali, o 64 (sessantaquattro) ore mensili o 532 (cinquecentotrentadue) ore annuali, ai quali non competono le prestazioni della "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C., sarà corrisposto un Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo pari a lordi € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata. Tale Elemento non sarà utile nella determinazione della R.M.N., dei ratei di retribuzioni differite (tredicesima, ferie, permessi), né del T.F.R.

L'Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo spetterà anche in caso di proroga del contratto a tempo determinato, quando essa fosse inferiore a 12 (dodici) mesi.

Pertanto, in presenza di Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo, così come previsto dal presente articolo, non saranno dovute al Lavoratore le prestazioni di cui alla "Gestione Speciale" dell'articolo che precede.

In caso di trasformazione del contratto a tempo determinano in contratto a tempo indeterminato, il Lavoratore non avrà più diritto all'Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo, ma alle prestazioni previste dalla "Gestione Speciale", con conseguente obbligo del Datore e del Lavoratore stesso di versare all'En.Bi.C. la relativa contribuzione.

Art. 202 - ENBIC: responsabilità per mancata contribuzione

L'Azienda che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento dei contributi dovuti all'En.Bi.C., nei limiti di prescrizione quinquennale, è responsabile verso i Lavoratori della perdita delle relative prestazioni, con il loro diritto al risarcimento del mancato rimborso delle prestazioni sanitarie, nonché dell'eventuale maggiore danno subito o sanzioni di Legge. Sempre entro i limiti di prescrizione, permarrà l'obbligo di versare all'Ente i contributi arretrati che erano dovuti.

Resta fermo che, qualora l'Azienda non abbia regolarmente ottemperato all'iscrizione e integralmente versato i contributi dovuti, nessuna prestazione sarà erogata dall'En.Bi.C. al Lavoratore, mentre le prestazioni contrattualmente previste dovranno essere erogate direttamente dal Datore di lavoro, con costi a suo carico.

Anche in caso di morte o di invalidità del Dipendente, di diritto iscrivibile alla "Gestione Speciale", il Datore di lavoro inadempiente dovrà riconoscere al Lavoratore, ai suoi Superstiti o al Lavoratore permanentemente invalido, l'intero importo o le stesse prestazioni che avrebbe erogato la Gestione Speciale (Sanitarie Integrative al S.S.N. e per Caso Morte/Infortuni), se vi fosse stato il puntuale versamento aziendale dei contributi dovuti.

Per tutti coloro che applicano il presente CCNL, i versamenti obbligatori e i contributi dovuti, nonché le relative prestazioni, concorrono nella determinazione del trattamento economico complessivo dei Lavoratori e nella determinazione dei costi contrattualmente concordati.

Art. 203 - Commissione Contrattuale e di Interpretazione autentica della disciplina contrattuale

È costituita, nell'ambito dell'En.Bi.C., la Commissione Contrattuale e di Interpretazione autentica della disciplina contrattuale, in conformità al suo Regolamento approvato dalle Parti.

Tale Commissione ha i seguenti compiti (indicativi e non esaustivi):

1. esaminare e risolvere le controversie inerenti all'applicazione del presente CCNL e alla Contrattazione integrativa di Secondo livello;

2. intervenire a fissare l'ammontare dell'elemento economico "Premio Variabile o Premio di Produzione Presenza", in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di Secondo livello;

3. verificare e valutare l'effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e sue modificazioni e integrazioni, anche riguardo all'attuazione della parte retributiva e contributiva. Tale controllo è effettuato anche su richiesta di un solo Lavoratore e, in tal caso, l'Azienda è tenuta a fornire alla Commissione tutte le notizie necessarie;

4. emettere Interpretazioni sul testo contrattuale, in caso di dubbi o incertezze manifestate da una delle Parti stipulanti il CCNL o da un soggetto interessato (Azienda, Lavoratore, Consulente ecc. );

5. definire i profili e le esemplificazioni del personale, per i casi non previsti dalla Classificazione del presente CCNL;

6. a domanda di una delle Parti interessate, emettere la Conformità alle previsioni contrattuali o agli schemi predisposti dall'En.Bi.C. del Piano Formativo Individuale per gli Apprendisti, nonché degli Allineamenti contrattuali in caso di provenienza da altro CCNL o della correttezza dell'inquadramento, quando il CCNL applicato abbia un diverso assetto della classificazione del personale rispetto a quello di provenienza e la Conformità contrattuale dei Contratti di Secondo livello.

7. validare i Contratti di Secondo livello sottoscritti dalla RST;

8. esaminare e risolvere ogni altro eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze congiuntamente rappresentate dalle Parti contrattuali;

9. adeguare il testo contrattuale alle nuove disposizioni legislative intervenute nel corso della sua validità.

Le Interpretazioni emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione (Autentiche, Integrative, Parzialmente Modificative, Riassuntive, Aggiornative ecc.), avranno piena efficacia applicativa dal primo giorno del mese successivo a quello di avvenuta pubblicazione nel sito dell'Ente Bilaterale (www. enbic.it). In sede di ristampa del CCNL, come previsto in Premessa, il testo contrattuale sarà integrato dalle Interpretazioni della Commissione nel frattempo pubblicate, ponendo al termine dell'articolo di riferimento, in carattere corsivo, l'estratto dell'Interpretazione stessa.

Art. 204 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione

Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D. Lgs. 276/2003, nonché dell'art. 30 del D.Lgs. 81/2008, dello Statuto dell'Ente Bilaterale e dell'Organismo Paritetico Nazionale Confederale - OPNC Enbic Sicurezza -sono costituite:

a) la Commissione Nazionale di Certificazione degli Appalti (in seno alla Commissione per la Certificazione e la Conciliazione);

b) la Commissione di Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione, quale Organo Tecnico Paritetico di OPNC Enbic Sicurezza.

Tali Commissioni saranno composte ai sensi degli Statuti dell'En.Bi.C. e dell'OPNC sicurezza.

A. Sintesi sulla Certificazione degli Appalti

A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà alla Certificazione dell'Appalto, sia in sede di stipulazione che d'attuazione, anche ai fini della distinzione tra somministrazione e appalto, individuando le concrete condizioni d'esclusione d'interposizione illecita e di configurazione di appalto genuino.

B. Sintesi sulla Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione

A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà all'Asseverazione del Modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dell'Azienda.

Art. 205 -- Formazione

Le Parti, riconoscendo l'importanza della valorizzazione delle risorse umane, intendono promuovere programmi di formazione, anche attraverso apposita Commissione Formazione e riqualificazione dei Lavoratori.

Per quanto sopra le Parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, dagli Accordi Interconfederali e Federali e dal presente Contratto, che la formazione avvenga prevalentemente mediante affiancamento ed esperienze dirette, riservando alla "formazione in aula" o "a distanza" solo quella relativa agli aspetti generali del rapporto di lavoro quali, diritti e doveri dei Lavoratori; disciplina del rapporto di lavoro subordinato; diritti sindacali; tutele contrattuali, legali, previdenziali, assicurative e assistenziali spettanti ai Lavoratori dai rispettivi Enti preposti.

La formazione dovrà essere orientata anche al perseguimento dei seguenti obiettivi:

- consentire ai Lavoratori di acquisire le professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze della domanda di lavoro, anche derivanti da innovazioni tecnologiche e organizzative, e di favorire lo sviluppo verticale delle carriere;

- cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale svantaggiato, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei Lavoratori, anche promuovendo stage, praticantati e altri percorsi formativi;

- facilitare il reinserimento dei Lavoratori dopo lunghi periodi di disoccupazione o inoccupazione.

Tale formazione si potrà rivolgere anche ai Professionisti (Consulenti del lavoro, Commercialisti, Legali ecc.) interessati al mondo del lavoro in generale ed all'approfondimento in particolare della Contrattazione in essere tra le Parti sottoscrittrici il presente CCNL e alle iniziative in favore delle aziende e dei lavoratori del sistema "Enbic" e "Enbic Sicurezza" (anche con Commissione Sicurezza), il tutto per promuovere l'instaurazione e lo svolgimento di corretti ed etici rapporti di lavoro, sostenibili per l'impresa, i lavoratori e l'ambiente.

Art. 206 - Composizione delle Controversie

In caso di controversie tra l'Azienda e il Lavoratore dipendente in merito all'applicazione del Contratto di lavoro individuale, potrà essere attivato il ricorso presso la competente Commissione Bilaterale Nazionale Certificazione e Conciliazione costituita dall'Ente Bilaterale Territoriale, ferme restando le previsioni legislative che regolano la materia. In caso di controversia relativa ad una clausola applicativa del presente CCNL, tali parti potranno inoltre richiedere l'apposita Interpretazione alla Commissione Contrattuale.

Eventuali controversie collettive che dovessero insorgere sull'applicazione del presente CCNL saranno disciplinate tra le Parti, con un primo tentativo in sede territoriale e, in seconda istanza, a livello nazionale, avvalendosi di Commissioni istituite ad hoc presso l'Ente Bilaterale En.Bi.C.

È comunque fatta salva la facoltà delle Parti in causa di ricorrere alla Conciliazione in sede sindacale, ove non diversamente previsto dalla normativa vigente, così come disciplinate al Titolo LXVIII.

TITOLO XLV - PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Art. 207 - Previdenza Complementare

Le Parti, in considerazione delle modeste prospettive della previdenza pubblica, condividono l'importanza di accreditare il T.F.R. maturato dal Lavoratore ad un Fondo di Previdenza Complementare già costituito o al Fondo Complementare di Previdenza Complementare da costituire.

Ciò premesso, a richiesta del Lavoratore interessato, dal 1º Aprile 2023, il Datore accrediterà al Fondo scelto, il T.F.R. maturato alle scadenze previste, oltre ad una quota aggiuntiva aziendale mensile pari all'1% della P.B.N.C.M. spettante al Lavoratore stesso.

Restano impregiudicate condizioni di miglior favore eventualmente stabilite mediante Contrattazione Aziendale di Secondo Livello.

TITOLO XLVI - PATRONATI

Art. 208 - Patronati

Gli Istituti di Patronato, di emanazione e/o convenzionati con le Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL (esempio: ENCAL CISAL) o di Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto, unitamente alle Parti firmatarie del presente CCNL, un Accordo Aziendale di secondo livello, hanno diritto di svolgere, a domanda, la loro attività all'interno dell'Azienda.

I rappresentanti dei Patronati concorderanno con il singolo Ente i modi di svolgimento della loro assistenza, che dovrà attuarsi senza pregiudizio per la normale attività aziendale.

TITOLO XLVII - CONTRIBUTO D'ASSISTENZA CONTRATTUALE

Art. 209 - Co.As.Co.

Le Associazioni Datoriali firmatarie hanno determinato a carico dei Datori di Lavoro, che applicano il presente CCNL, una quota obbligatoria a copertura dei costi connessi alla costituzione e alla gestione del presente sistema contrattuale, nonché all'assistenza sull'applicazione del presente CCNL.

Tale Contributo d'Assistenza Contrattuale, in sigla "Co.As.Co.", è pari allo 0,5% (zerovirgolacinque %) dell'Imponibile Previdenziale aziendale e dovrà essere versato nei modi previsti dall'Associazione Datoriale, firmataria del presente CCNL, scelta dal Datore.

TITOLO XLVIII - DOCUMENTO UNICO DI REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA (DURC)

Art. 210

Ferma restando la possibilità di richiedere il DURC rivolgendosi direttamente agli organismi pubblici competenti, le Parti, in attuazione delle disposizioni vigenti, intendono conferire al sistema della bilateralità la facoltà di concorrere all'attività d'attestazione di regolarità contributiva, in regime di convenzione con gli Enti preposti a tali funzioni.

Le Parti demandano all'Ente Bilaterale di procedere al perfezionamento del rilascio di tale certificazione attraverso apposita convenzione con l'INPS.

TITOLO XLIX - RISPETTO DELLA RISERVATEZZA

Art. 211

Per quanto concerne il presente Titolo si rimanda alla normativa vigente in materia (Reg. UE 2016/679).

DISCIPLINA SPECIALE

TITOLO L - AMBITO DI APPLICAZIONE DEL CCNL "TERZO SETTORE"

Art. 212 - Ambito di applicazione del CCNL "Terzo Settore"

Il presente Contratto si applica agli Enti, alle Cooperative e Imprese Sociali del Terzo Settore, aderenti ad una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici, che svolgono attività senza scopo di lucro, a titolo esemplificativo, nei seguenti Settori, con la riserva che qualora emergessero aree applicative particolari, vi potrà essere un rinnovo anticipato con la sottoscrizione di uno specifico CCNL di Settore:

A) Area civica/sociale

Interventi e Servizi sociali ai sensi dell'articolo 1, commi 1 e 2, della Legge 8 novembre 2000, n. 328 e s.m.i. (___ "per garantire la qualità della vita, pari opportunità, non discriminazione e diritti di cittadinanza, previene, elimina o riduce le condizioni di disabilità, di bisogno e di disagio individuale e familiare, derivanti da inadeguatezza di reddito, difficoltà sociali e condizioni di non autonomia" ___) e Interventi, Servizi e Prestazioni di cui alla Legge 5 febbraio 1992, n. 104 (. "per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate" .) e alla Legge 22 giugno 2016, n. 112 e s.m.i. (."di assistenza in favore delle persone con disabilità grave prive del sostegno familiare".). A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività:

1. caritative e per l'assistenza ai diversamente abili;

2. per il recupero abilitativo dei diversamente abili;

3. per il recupero delle persone disagiate, dissociate e dei carcerati;

4. caritative rivolte alle opere missionarie del terzo mondo;

5. di protezione/promozione etniche, nazionali e internazionali;

6. operanti del campo educativo, sociale ed assistenziale, gestite da enti religiosi, da fondazioni costituite tra cittadini privati, italiani, comunitari od extra comunitari;

7. commerciali, produttive, di educazione e informazione, di promozione, di rappresentanza, di concessione in licenza di marchi di certificazione, nell'ambito o a favore di filiere del commercio equo e solidale, da intendersi come un rapporto commerciale con un produttore operante in un'area economica svantaggiata, situata, di norma, in un Paese in via di sviluppo, sulla base di un accordo di lunga durata finalizzato a promuovere l'accesso del produttore al mercato e che preveda il pagamento di un prezzo equo, misure di sviluppo in favore del produttore e l'obbligo del produttore di garantire condizioni di lavoro sicure, nel rispetto delle normative nazionali ed internazionali, in modo da permettere ai lavoratori di condurre un'esistenza libera e dignitosa, e di rispettare i diritti sindacali, nonché' di impegnarsi per il contrasto del lavoro infantile;

8. finalizzate all'inserimento o al reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori molti svantaggiati e delle persone svantaggiate e con disabilità (art. 2, comma 4, D.Lgs. 112/2017);

9. di assistenza negli alloggi sociali, ai sensi del decreto del Ministero delle infrastrutture del 22 aprile 2008, e successive modificazioni, nonché ogni altra attività di carattere residenziale temporaneo, diretta a soddisfare bisogni sociali, sanitari, culturali, formativi o lavorativi;

10. di accoglienza umanitaria ed integrazione sociale dei migranti;

11. di assistenza nelle procedure di adozione internazionale, ai sensi della Legge 184/1983;

12. di protezione civile ai sensi della Legge 225/1992 e s.m.i.;

13. di beneficenza, sostegno a distanza, cessione gratuita di alimenti o prodotti di cui alla Legge 19 agosto 2016, n. 166 e s.m.i. o erogazione di denaro, beni o servizi a sostegno di persone svantaggiate o di attività di interesse generale;

14. di promozione della cultura della legalità;

15. di promozione e tutela dei diritti umani, civili, sociali e politici, nonché dei diritti dei consumatori e degli utenti delle attività di interesse generale di cui al presente articolo, promozione delle pari opportunità e delle iniziative di aiuto reciproco, incluse le banche dei tempi di cui all'articolo 27 della Legge 8 marzo 2000, n. 53, e i gruppi di acquisto solidale di cui all'articolo 1, comma 266, della Legge 24 dicembre 2007, n. 244;

16. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.

B) Area socio-sanitaria

A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono:

1. interventi e prestazioni sanitarie;

2. prestazioni socio-sanitarie di cui al Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 14 febbraio 2001 e s.m.i.;

3. assistenza domiciliare;

4. assistenza sanitaria ospedaliera;

5. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.

C) Area educazione/formazione

A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività:

1. educazione, istruzione e formazione professionale, ai sensi della Legge 28 marzo 2003, n. 53, e successive modificazioni, nonché le attività culturali di interesse sociale con finalità educativa;

2. formazione universitaria e post-universitaria;

3. formazione ed aggiornamento;

4. formazione extra scolastica, finalizzata alla prevenzione della dispersione scolastica e al successo scolastico e formativo, alla prevenzione del bullismo e al contrasto della povertà educativa;

5. ricerca scientifica di particolare interesse sociale;

6. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.

D) Area tutela ambientale

A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono:

1. interventi e servizi finalizzati alla salvaguardia e al miglioramento delle condizioni dell'ambiente e all'utilizzazione accorta e razionale delle risorse naturali, con esclusione dell'attività, esercitata abitualmente, di raccolta e riciclaggio dei rifiuti urbani, speciali e pericolosi, nonché alla tutela degli animali e prevenzione del randagismo, ai sensi della Legge 14 agosto 1991, n. 281;

2. attività ambientalistiche e di tutela del territorio;

3. interventi di tutela e valorizzazione del patrimonio culturale e del paesaggio, ai sensi del D.Lgs. 42/2004 e s.m.i.;

4. attività di riqualificazione di beni pubblici inutilizzati o di beni confiscati alla criminalità organizzata;

5. per il recupero e il risanamento ambientale, cittadino o territoriale;

6. agricoltura sociale, ai sensi dell'art. 2, Legge 141/2015 e s.m.i.;

7. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.

E) Area culturale/artistica

A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività di:

1. organizzazione e gestione di attività culturali, artistiche o ricreative di interesse sociale, incluse attività, anche editoriali, di promozione e diffusione della cultura e della pratica del volontariato e delle attività di interesse generale;

2. organizzazione di eventi culturali ed espositivi (fieri e manifestazioni per presentazione di prodotti);

3. promozione del prodotto italiano nel mondo;

4. radiodiffusione sonora a carattere comunitario, ai sensi dell'articolo 16, comma 5, della L 223/1990 e s.m.i.;

5. organizzazione e gestione di attività turistiche di interesse sociale, culturale o religioso;

6. per la gestione di servizi ricreativi e culturali;

7. promozione turistica e di valorizzazione del territorio (Pro Loco);

8. indagini conoscitive sul territorio, sulle popolazioni e di indagini di mercato;

9. di salvaguardia dei brevetti e marchi di qualità;

10. per la promozione della filatelia e della numismatica;

11. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.

F) Area strumentale/accessoria ETS

A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono:

1. servizi strumentali ad Enti del Terzo Settore, resi da Enti composti in misura non inferiore al 70% da Enti del Terzo Settore.

G) Area sport dilettantistico

A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività di:

1. organizzazione e gestione di attività sportive dilettantistiche;

2. promozione dello sport, in genere;

3. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.

Le Parti auspicano che siano segnalate all'indirizzo di posta elettronica "certificazionenazionale@enbic.it" eventuali ambiti applicativi o esemplificazioni professionali mancanti nel CCNL, in modo da poterle inserire secondo il criterio di omogeneità applicativa e/o funzionale.

TITOLO LI - NORME PARTICOLARI PER I DIRIGENTI

Art. 213 - Dirigenti: definizione

Appartengono alla Categoria dei Dirigenti i prestatori di lavoro subordinato che, quali Alter Ego dell'Imprenditore, svolgono funzioni aziendali al più elevato grado di professionalità, con massima Autonomia, Discrezionalità, Iniziativa e con Potere decisionale, che incidono sull'andamento generale dell'Impresa o su una sua parte organizzativamente autonoma.

Normalmente, il Dirigente avrà poteri di Rappresentanza esterna o sarà munito di specifiche Deleghe operative.

Il Dirigente non ha una vera e propria dipendenza gerarchica poiché riceve dal Datore di lavoro direttive di carattere generale, che realizza con le proprie competenze, capacità organizzativa, ampia ed estesa autonomia e Deleghe ricevute. Pertanto, il Dirigente con la propria Discrezionalità e Iniziativa professionali, ha il compito di emanare Direttive a tutta l'Impresa con responsabilità generale che si riflette sull'intera organizzazione. Nelle strutture aziendali complesse è possibile che vi siano Dirigenti di diverso livello, fermo restando che tra di essi non vi può essere subordinazione ma solo funzioni di coordinamento, poiché anche il livello inferiore della dirigenza deve sempre poter operare come Alter Ego dell'Imprenditore.

La nozione del Dirigente implica che tale Collaboratore apicale dell'Imprenditore non sia soggetto destinatario della disciplina legale prevista in materia di licenziamenti individuali, per l'assoluta necessità del permanere di un esteso rapporto fiduciario con l'Imprenditore, nel nome del quale il Dirigente opera. Inoltre, il Dirigente non è soggetto alla disciplina legale sull'orario di lavoro, dovendo rispondere essenzialmente dei risultati, fermo però l'obbligo di rispettare i criteri di ragionevolezza, cioè la dovuta attenzione alla salute (rispetto dei riposi complessivamente previsti) e alle esigenze primarie della vita di relazione. Quale conseguenza di quanto precede, per il Dirigente non è previsto il diritto al compenso di eventuale lavoro straordinario.

La qualifica dirigenziale sarà riconosciuta nel rispetto delle condizioni previste dagli artt. 259, 261, 263 e 264 e dalla Tabella Dirigenti dell'art. 260.

Inoltre, in sede aziendale, quando ne ricorrano fondate ragioni od opportunità, le Parti potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che adatti, per i Dirigenti, la disciplina del presente CCNL alle particolari esigenze locali, in un'ottica d'equilibrio tra i diritti e i doveri delle Parti stesse, così come complessivamente definiti nel presente Contratto Collettivo.

Art. 214 - Dirigenti: Rappresentanza Sindacale

Il rapporto di lavoro dirigenziale, che vede il Dirigente quale Alter Ego dell'Imprenditore, non si presta a forme di Rappresentanza Sindacale mutuate dalle regole valide per la generalità dei Dipendenti.

Per le necessarie forme di assistenza dei Dirigenti, le Parti individuano la figura del Dirigente Rappresentante Territoriale e/o, nei casi più complessi, il Servizio Sindacale dell'Associazione di Categoria sottoscrittrice il presente CCNL.

Art. 215 - Dirigenti: Formazione e aggiornamento

Le Parti, concordando sull'importanza della formazione e dell'aggiornamento per i Dirigenti, nelle diverse forme e condizioni possibili, al fine di favorire l'accesso alla formazione più qualificata prevedono le seguenti specifiche condizioni:

1) Formazione aziendale richiesta dall'Azienda, intesa come formazione utile o necessaria al percorso lavorativo: normalmente si svolgerà in orario retribuito, a totale carico del Datore di lavoro.

2) Percorsi formativi da attivarsi in caso di riorganizzazioni o di rischio per l'occupazione, anche per aggiornare ed ampliare le aree di competenza professionale dei Dirigenti.

Le Parti inoltre convengono sull'opportunità di favorire la realizzazione di adeguati investimenti formativi, anche attraverso l'attivazione di progetti collegati ai programmi europei e ai Fondi Interprofessionali contrattuali.

Infine, le Parti concordano che per anche per i Dirigenti la formazione professionale sia erogata in ottica di stabilizzazione o permanenza del rapporto di lavoro.

Pertanto, indipendentemente dalla Parte che ha richiesto la Formazione, anche ai Dirigenti saranno applicate le previsioni dei punti 2), 3) e 4) Lettera A. dell'art. 164.

Art. 216 - Dirigenti: assegnazione della qualifica per avvenuto svolgimento di mansioni superiori

Per l'assegnazione della Categoria di Dirigente che svolga con continuità le mansioni ed eserciti, anche di fatto, le deleghe proprie della categoria dirigenziale, si rinvia alle previsioni del primo e del secondo comma dell'art. 162.

Art. 217 - Dirigenti: dimensioni aziendali e dirigenza

Nei casi in cui vi sia una struttura imprenditoriale ridotta e con esiguo numero di dipendenti, quale si verifica certamente nella "Micro Impresa" e, con una certa probabilità, nella "Piccola Impresa", così come legalmente definite e richiamate nel punto 1) all'art. 263 del CCNL, la sussistenza dei requisiti qualificanti l'accesso alla Dirigenza, dovrà essere verificata con particolare rigore, essendo nelle piccole realtà di difficile configurazione quella necessità di supplenza imprenditoriale che è qualificante la Categoria Dirigenziale e che normalmente è invece presente nelle più ampie articolazioni aziendali.

Per tale motivo, il presente CCNL esplicitamente prevede quale Figura Apicale della "Piccola Impresa" la qualifica di Quadro.

Considerato che nell'ambito di applicazione del presente CCNL si possono verificare condizioni d'Imprese con pochi dipendenti e grande fatturato, di trasformazione o di servizio, ai fini della valutazione per l'accesso alla dirigenza, potrà farsi prevalente riferimento all'indicatore economico.

Art. 218 - Dirigenti: Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurativa Vita e Infortuni

A favore dei Dirigenti compresi nella sfera d'applicazione del presente Contratto e conformemente alle previsioni del Regolamento, è operante tramite l'En.Bi.C. (Ente Bilaterale Confederale) un'estesa Assistenza Sanitaria, Integrativa alle prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale e di Assicurazione sulla vita, con la contribuzione mista prevista dalla Tabella 3) dell'art. 200 e con prestazioni ricavabili dal sito: www. enbic.it.

Inoltre, l'Azienda dovrà stipulare nell'interesse del Dirigente una polizza contro gli infortuni sia professionali che extra-professionali che assicuri:

- in caso di invalidità permanente determinata da infortunio, che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro: una somma pari a 4 (quattro) annualità della retribuzione mensile normale; qualora si tratti di invalidità permanente parziale, la somma è proporzionata al grado di invalidità determinato in base alla tabella annessa al D.P.R. n. 1124/1965;

- in caso di morte determinata da infortunio, una somma pari a 3 (tre) annualità della retribuzione mensile normale.

Art. 219 - Dirigenti: Welfare Contrattuale

A favore dei Dirigenti compresi nella sfera d'applicazione del presente Contratto e conformemente agli Accordi Sindacali di Secondo livello e alle eventuali previsioni del Regolamento Aziendale, è operante il Welfare Contrattuale, con i versamenti previsti all'art. 274.

Art. 220 - Dirigenti: Previdenza Complementare

A favore dei Dirigenti compresi nella sfera d'applicazione del presente Contratto e conformemente agli Accordi Sindacali di Secondo livello e alle eventuali previsioni del Regolamento Aziendale, tramite l'En.Bi.C., saranno operanti delle convenzioni in materia di Previdenza Complementare che, se richieste dal Dirigente, saranno vincolanti anche per l'Azienda.

Art. 221 - Dirigenti: Responsabilità Civile e/o penale connessa alla prestazione

La responsabilità civile verso terzi per fatti commessi dal Dirigente nell'esercizio delle proprie funzioni è a carico dell'Azienda, che vi provvederà tramite idonea copertura assicurativa.

Il Dirigente che risolva il rapporto di lavoro motivando il proprio recesso con l'avvenuto rinvio a giudizio per ragioni inerenti all'esercizio delle funzioni attribuitegli, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, a non dover prestare il preavviso contrattuale ex art. 344.

Il Dirigente consegue il diritto a percepire i trattamenti previsti dal precedente comma sempreché abbia formalmente e tempestivamente comunicato al datore di lavoro la notifica dell'avviso di reato a seguito del quale sia stato successivamente rinviato a giudizio.

Ove si apra un procedimento penale nei confronti del Dirigente per fatti che siano direttamente connessi all'esercizio delle funzioni attribuitegli, senza che gli sia stato formalmente contestato ex art. 7, L. 300/1970 il dolo o la colpa grave, ogni spesa per tutti i gradi di giudizio e di assistenza legale sarà a carico dell'assicurazione stipulata dall'Azienda. In caso di conflitto d'interessi tra il Dirigente e l'Azienda, è in facoltà del Dirigente di farsi assistere da un legale di sua fiducia, con oneri a suo carico.

Il rinvio a giudizio del Dirigente per fatti direttamente attinenti all'esercizio delle funzioni attribuitegli non costituisce in sé giustificato motivo di licenziamento, esclusi i casi di dolo o colpa grave del Dirigente, che siano stati formalmente contestati ex art. 7, L. 300/1970.

In caso di privazione della libertà personale, sempre in assenza di dolo o colpa grave ritualmente contestate, il Dirigente in forza sarà posto in aspettativa ed avrà diritto alla conservazione del posto con decorrenza del 65% (sessantacinque %) della sua retribuzione mensile normale, per un tempo complessivo pari al comporto contrattuale, con computo unitario dei periodi di aspettativa e di malattia.

Le garanzie e le tutele di cui al 4º comma del presente articolo si applicano al Dirigente anche successivamente all'estinzione del rapporto di lavoro, sempreché si tratti di fatti privi di dolo o colpa grave, accaduti nel corso del rapporto stesso.

Art. 222 - Dirigenti: polizza assicurativa Responsabilità Civile

Ai Dirigenti dev'essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall'Azienda, la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 300.000,00 (trecentomila Euro), per evento e per anno. L'Azienda in caso di procedimento civile o penale è altresì tenuta ad assicurare ai Dirigenti la copertura del rischio di responsabilità civile verso terzi, anche conseguente a colpa nello svolgimento delle loro funzioni, con massimale di almeno € 3.000.000,00 (tre milioni di Euro).

Art. 223 - Dirigenti: Contratto di lavoro - Informazioni e Tipologie Contrattuali

Il Contratto di lavoro del Dirigente dovrà contenere 1e informazioni previste all'art. 165 del presente CCNL.

Al Dirigente, quando d'interesse per le Parti, saranno applicabili le tipologie contrattuali previste per la generalità dei Lavoratori, salvo i casi di esplicite particolari previsioni proprie della disciplina del lavoro Dirigenziale (esempio durata del Tempo Determinato fino a 5 anni, con facoltà di recesso del Dirigente, con preavviso, dopo 3 anni) o esclusioni.

Per gli altri istituti contrattuali, si rinvia a quanto espressamente previsto dal presente CCNL o dalla Legge.

Art. 224 - Dirigenti: Periodo di Prova e d'inserimento nella mansione

Il Periodo di prova può essere convenuto per una durata non superiore a 6 mesi per i Dirigenti di nuova assunzione, alle condizioni dell'art. 159 del presente CCNL, o in Mobilità Verticale ex Titolo XX.

Anche per gli Impiegati Direttivi o i Quadri che s'ipotizzano destinatari della qualifica e delle mansioni di Dirigente è attivabile la procedura di Mobilità Verticale (artt. 142 - 144 del presente CCNL).

Inoltre, per i Lavoratori di prima assunzione il cui previsto livello di approdo sia di Dirigente, si potranno attivare le Condizioni d'ingresso ex art. 145 del presente CCNL.

Art. 225 - Dirigenti: Retribuzione Annuale Lorda

La Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) Contrattuale del Dirigente sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.N.C.M., Elemento Perequativo Regionale Mensile, Scatti di anzianità), negli importi riconosciuti per la propria Categoria di cui al Titolo LV, oltre ad eventuale Superminimo Individuale ed ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente riconosciuta al Dirigente come, a titolo di esempio, l'eventuale concordato Patto di non Concorrenza.

La Contrattazione di Secondo livello, nonché quella individuale, potranno prevedere:

1) Benefici in natura e loro regolamentazione;

2) Premi di Risultato o di Partecipazione ai risultati aziendali con loro possibilità di verifica e osservazione congiunta;

3) Formazione interna e/o esterna nell'interesse del Dirigenti o dell'Azienda ex artt. 164 e 215 del CCNL, mediante il quale l'Azienda pone il vincolo di non concorrenza a valere dalla cessazione del Dirigente.

Art. 226 - Dirigenti: Patto di non Concorrenza

Nel caso di stipula del Patto di non Concorrenza con personale che riveste la qualifica di Dirigente, esso dovrà prevedere, oltre al corrispettivo dovuto, anche precisi limiti temporali (fino al massimo di 5 anni dalla cessazione), di luogo e di oggetto.

Resta inteso che i limiti temporali, di oggetto e di luogo dovranno essere proporzionati e correlati all'effettivo interesse aziendale ed alle effettive mansioni del Dirigente nel rispetto del principio che, compatibilmente alle esigenze di salvaguardia assicurate dal Patto di non Concorrenza, si dovrà favorire l'estensione delle mansioni esercitabili dal Dirigente in costanza di Patto.

Normalmente, le mansioni esercitabili saranno crescenti con il decorrere della durata del Patto e le Parti, all'atto della stipula del Patto stesso, definiranno quali elementi tra oggetto, luogo e corrispettivo saranno soggetti a progressiva attenuazione. Nei casi dubbi, il Dirigente è invitato, con ordinaria diligenza, a effettuare una verifica preventiva con l'Azienda, onde evitare o limitare il possibile contenzioso.

Si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto alla retribuzione del Dirigente e ai limiti complessivi richiesti dal Patto di non Concorrenza, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del Dirigente nel rispetto dei limiti previsti nel corso del Patto di non Concorrenza.

Il Patto di non Concorrenza dovrà considerarsi risolto qualora l'Azienda licenzi il Dirigente con cessazione dell'attività o per riduzione di personale.

Per quanto non definito sul Patto di non concorrenza si rinvia alle previsioni dell'art. 2125 c.c., all'art. 345 del CCNL, alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il Dirigente e l'Azienda.

Le Parti consigliano di contenere le clausole restrittive del Patto di non Concorrenza nei limiti strettamente necessarie alle esigenze di salvaguardia aziendale.

Art. 227 - Dirigenti: Aumenti Periodici d'Anzianità

I Dirigenti hanno diritto per ogni triennio di effettivo lavoro agli Aumenti Periodici d'Anzianità, da riconoscersi alle condizioni e negli importi indicati all'art. 271 del presente CCNL.

Art. 228 - Dirigenti: Tredicesima Mensilità

I Dirigenti hanno diritto alla tredicesima mensilità, alle condizioni e negli importi indicati all'art. 191 del presente CCNL.

Art. 229 - Dirigenti: Festività

Il trattamento delle Festività sarà conforme alla disciplina prevista agli artt. 182 -183 del presente CCNL.

Art. 230 - Dirigenti: Ferie

La normativa delle Ferie sarà conforme a quella prevista agli artt. 185 - 186 del presente CCNL.

Art. 231 - Dirigenti: Trasferimento

In caso di trasferimento del Dirigente, si applicheranno le condizioni previste all'art. 287 del presente CCNL.

Art. 232 - Dirigenti: Trasferta

In caso di trasferta del Dirigente, si applicheranno le condizioni previste all'art. 288 del presente CCNL.

Art. 233 - Dirigenti: Malattia e Infortunio non professionale

In caso di malattia o infortunio non professionale del Dirigente, gli obblighi informativi, la disciplina del periodo di comporto e delle norme generali afferenti saranno quelli previsti all'art. 187 del presente CCNL.

Il trattamento economico complessivo riconosciuto dal Datore di lavoro dovrà essere pari al 75% della Retribuzione Normale Mensile del Dirigente per tutto il tempo della malattia, ma entro i limiti di comporto contrattuale (art. 187 del CCNL).

Alla scadenza del comporto contrattuale, è facoltà del Dirigente richiedere un'aspettativa non retribuita ex art. 189 del CCNL.

Anche per i Dirigenti, si ricordano le prestazioni previste dall'Assistenza Sanitaria Integrativa erogata tramite l'En.Bi.C.

Art. 234 - Dirigenti: Infortunio professionale

In caso d'infortunio professionale non in itinere, spetta al Dirigente la conservazione del posto fino al limite massimo di 18 mesi o minor periodo qualora fosse accertata un'invalidità permanente totale o grave parziale. In tale periodo, vi sarà decorrenza di quota della Retribuzione Normale Mensile del Dirigente, già comprensiva dell'Indennità INAIL eventualmente spettante, entro il limite complessivo dell'85% della R.N.M.

Come detto, tale Retribuzione comprenderà l'Indennità erogata dall'INAIL, ex art. 70 del T.U.1124/65.

Per i Dirigenti, si ricordano le prestazioni assicurative sugli infortuni professionali ed extra professionali ex art. 190 del CCNL.

Art. 235 - Dirigenti: Maternità

In caso di Maternità, al Dirigente spetteranno le tutele previste dalla Legge e dagli artt. 180 e 181 del presente CCNL.

Art. 236 - Dirigenti: Congedo Matrimoniale

In occasione di matrimonio, al Dirigente spetterà il congedo retribuito alle condizioni previste al punto 6) dell'art. 179 del presente CCNL.

Art. 237 - Dirigenti: Aspettative

Al Dirigente, a domanda, spettano le aspettative previste all'art. 189 del presente CCNL.

Art. 238 - Dirigenti: Preavviso di licenziamento e di dimissioni

In caso di licenziamento o dimissioni, si applicherà al Dirigente la disciplina del preavviso prevista agli artt. 342, 343 e 344 del presente CCNL.

Art. 239 - Dirigenti: Condizioni particolari di dimissioni del Dirigente

Al Dirigente si applicheranno le seguenti discipline particolari in caso di dimissioni:

1) Mancata accettazione del trasferimento

Fermo restando che il trasferimento dev'essere giustificato e mai potrà assumere la valenza di sanzione disciplinare atipica, entro 60 (sessanta) giorni dalla comunicazione del trasferimento non concordato ad oltre 150 chilometri dalla sede abituale di lavoro, il Dirigente avrà diritto di rassegnare le dimissioni senza obbligo di preavviso, con il riconoscimento aziendale di un'indennità pari a quella sostitutiva del preavviso ex art. 344. Sono fatte salve le diverse condizioni pattuite tra le Parti con Accordo Assistito.

2) Trasferimento di proprietà dell'Azienda

Il Dirigente che non intenda continuare il rapporto di lavoro con l'Azienda, quando il trasferimento di proprietà determini un'effettiva situazione di detrimento professionale, potrà procedere, entro 90 (novanta) giorni, alla risoluzione del rapporto di lavoro con diritto all'indennità di mancato preavviso spettante in caso di licenziamento (art. 344).

3) Mutamento di posizione

Il Dirigente che, a seguito di mutamento delle proprie mansioni sostanzialmente incidente sulla sua posizione, risolva, entro 90 (novanta) giorni, il rapporto di lavoro, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, ad una somma aggiuntiva al T.F.R. di importo pari all'indennità di mancato preavviso che gli sarebbe spettato in caso di licenziamento (art. 344).

Tale trattamento sarà corrisposto solo nel caso in cui l'evento determini nei confronti del Dirigente un'effettiva situazione di detrimento professionale.

Art. 240 - Dirigenti: licenziamento

Il licenziamento dei Dirigenti deve essere intimato per iscritto, a norma dell'art. 2, L. 604/1966.

Non è richiesta la sussistenza di una "giusta causa" o di un "giustificato motivo" fermo restando che, ad esclusione del documentato "giustificato motivo oggettivo", sia il licenziamento per "giusta causa" che per "giustificato motivo soggettivo" dovranno effettuarsi a conclusione dell'iter disciplinare ex art. 7, L. 300/1970, che abbia confermato l'idoneità al recesso dei fatti contestati.

È possibile procedere al licenziamento del Dirigente senza "giustificato motivo soggettivo", o senza documentato "giustificato motivo oggettivo", o senza percorrere l'iter disciplinare ex art. 7, L. 300/1970, o senza obbligo di motivazione, riconoscendogli il Preavviso, lavorato o sostituito dalla relativa indennità ed una somma aggiuntiva al T.F.R. pari all'indennità lorda sostitutiva del preavviso a lui contrattualmente spettante.

Nei casi di recesso di cui all'art. 2119 c.c., avvenuto a conclusione dell'iter di contestazione, che confermi il motivato licenziamento, il preavviso non sarà dovuto.

Art. 241 - Dirigenti: Trattamento di Fine Rapporto

La quota annua da accantonare e la disciplina afferente alla corresponsione e all'anticipazione sarà quella prevista agli artt. 193 - 195 del presente CCNL.

I redditi derivanti da piani di Stock Option o il Credito Welfare o anche i redditi collettivi esclusi in sede di concessione, non rilevano ai fini del calcolo del T.F.R.

Art. 242 - Dirigenti: Attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro

In caso d'invenzioni e innovazioni professionali attribuibili al Dirigente si applicherà l'articolo 64 D.Lgs. 30/2005.

Fermi restando gli obblighi di riservatezza previsti all'art. 319 del CCNL e previa verifica congiunta con l'Azienda, ogniqualvolta siano in gioco competenze o riferimenti aziendali, i Dirigenti potranno pubblicare articoli e contributi a proprio nome su riviste scientifiche, partecipare alla stesura di libri e manuali, svolgere interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche presso università e centri di ricerca al di fuori dell'attività di lavoro ed in tempi compatibili con la stessa. Nel caso di attività di ricerca, vi è l'obbligo di verificarne preventivamente la compatibilità con l'Azienda.

Art. 243 - Dirigenti: Esclusività della prestazione

Per le particolari Autonomie, Responsabilità e Deleghe assegnate al Dirigente per lo svolgimento della sua prestazione, si richiamano in toto le disposizioni contenute agli artt. 317, 320 e 321 del presente CCNL, che per la Categoria dei Dirigenti assumono massima rilevanza.

TITOLO LII - NORME PARTICOLARI PER I QUADRI

Art. 244 - Quadri: Definizione

Appartengono alla Categoria dei Quadri i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i Dirigenti, che svolgono, con carattere continuativo e con specifiche Autonomie, Responsabilità, Competenze e Deleghe, funzioni direttive di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi aziendali in settori specifici di Grandi Aziende o con responsabilità generale per l'intera organizzazione nelle realtà minori, anche decentrate, quali filiali o simili.

La qualifica di Quadro sarà riconosciuta nel rispetto delle condizioni previste dagli artt. 259, 261, 263 e 264 e dalla Tabella Quadri dell'art. 260.

Anche ai Quadri si applicheranno le previsioni sulla Progressione di Carriera "Mobilità Verticale" ex Titolo XX del CCNL e sull'Inserimento formativo "Condizioni d'ingresso" ex Titolo XXI.

Inoltre, in sede aziendale, quando ne ricorrano fondate ragioni od opportunità, le Parti potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che, per i Quadri, adatti la disciplina del presente CCNL alle particolari esigenze locali, in ottica d'equilibrio tra i diritti e i doveri delle Parti stesse, così come definiti nel presente Contratto Collettivo.

Art. 245 - Quadri: Rappresentanza Sindacale

Quando nell'Azienda sono presenti almeno 5 (cinque) Quadri, essi hanno diritto di farsi rappresentare da una R.S.A.

Con un minor numero di Quadri, la rappresentanza potrà essere assicurata tramite il Quadro Rappresentante Sindacale Territoriale, il Servizio Sindacale dell'Associazione di Categoria sottoscrittrice il presente CCNL.

Art. 246 - Quadri: Formazione e aggiornamento

Le Parti, concordando sull'importanza della formazione e dell'aggiornamento per i Quadri, nelle diverse forme e condizioni possibili, al fine di favorire l'accesso alla formazione più qualificata mentre confermano di applicare anche per i Quadri i criteri minimi previsti all'art. 164 per la generalità dei Lavoratori, sul punto prevedono anche le seguenti specifiche condizioni:

1) Formazione aziendale, richiesta dall'Azienda, intesa come formazione utile o necessaria al percorso lavorativo: normalmente si svolgerà in orario retribuito a totale carico del Datore di lavoro. Resta inteso che tale formazione, qualora effettuata al di fuori dell'orario ordinario di lavoro, determinerà il diritto alla retribuzione ordinaria maggiorata del 10%.

2) Percorsi formativi di tutela, da attivarsi in caso di riorganizzazioni o di rischio per l'occupazione dei Quadri, anche per aggiornare ed ampliare le aree di competenza, al termine dei quali il Quadro potrebbe così mutare le proprie mansioni e trovare impiego anche all'interno di un altro settore aziendale: le Parti convengono sull'opportunità di favorire la realizzazione di adeguati investimenti formativi, anche attraverso l'attivazione di progetti collegati ai programmi europei e ai Fondi Interprofessionali contrattuali.

Art. 247 - Quadri: assegnazione della qualifica per avvenuto svolgimento di mansioni superiori

Per l'assegnazione della Categoria di Quadro, si rinvia alla previsione di cui all'art. 162 del CCNL.

Art. 248 - Quadri: Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurativa Vita - Welfare Contrattuale

A favore dei Quadri compresi nella sfera d'applicazione del presente Contratto e conformemente alle previsioni del Regolamento, è operante tramite l'En.Bi.C. (Ente Bilaterale Confederale) un'estesa Assistenza Sanitaria, Integrativa alle prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale e di Assicurazione sulla vita, con la contribuzione mista prevista dalla Tabella 2) dell'art. 200 e con prestazioni ricavabili dal sito: www. enbic.it.

Inoltre, conformemente agli Accordi Sindacali di Secondo livello e alle eventuali previsioni del Regolamento Aziendale, a favore dei Quadri è operante il Welfare Contrattuale, con benefici previsti all'art. 274.

Art. 249 - Quadri: polizza assicurativa Responsabilità Civile

Ai Quadri dev'essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall'Azienda, anche la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 100.000,00 (centomila Euro) per evento e per anno.

L'Azienda è altresì tenuta ad assicurare ai Quadri la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimento civile o penale e la copertura dal rischio di responsabilità civile verso terzi, anche conseguente a colpa nello svolgimento delle loro funzioni, con massimale di almeno € 1.000.000,00 (un milione di Euro).

Tali diritti decadono in caso di comprovata grave negligenza o responsabilità del Quadro o di conflitto d'interessi con l'Azienda.

Art. 250 - Quadri: Contratto di lavoro - Informazioni e Tipologie Contrattuali

Il Contratto di lavoro del Quadro dovrà contenere le informazioni previste all'art. 156 del presente CCNL.

Al Quadro saranno applicabili le tipologie contrattuali previste dal Titolo XX al Titolo XXI, salvo i casi di esplicite particolari esclusioni.

Art. 251 - Quadri: Periodo di Prova e d'inserimento nella mansione

Il Periodo di prova può essere convenuto per una durata non superiore a 6 mesi per i Quadri di nuova assunzione, alle condizioni previste all'art. 159 del presente CCNL, o in Mobilità Verticale ex Titolo XX.

Anche per gli Impiegati Direttivi che s'ipotizzano destinatari delle mansioni di Quadro è attivabile la procedura di Mobilità Verticale (artt. 142 - 144 del presente CCNL).

Inoltre, per i Lavoratori di prima assunzione il cui livello di approdo previsto sia il Quadro, si potranno attivare le Condizioni d'Ingresso ex art. 145 del presente CCNL.

Art. 252 - Quadri: Retribuzione Annuale Lorda

La Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) Contrattuale del Quadro sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.N.C.M., Elemento Perequativo Regionale Mensile, Scatti di anzianità), pari ad almeno gli importi riconosciuti per tale Livello al Titolo LV, oltre ad eventuale Superminimo Individuale ed ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente riconosciuta al Quadro.

La Contrattazione di Secondo livello, nonché quella individuale, potranno prevedere:

1) Benefici in natura e loro regolamentazione;

2) Premi di Risultato o di Partecipazione ai risultati aziendali con loro possibilità di verifica e osservazione congiunta;

3) Formazione interna e/o esterna nell'interesse del Quadro o dell'Azienda ex artt. 164 e 246 del CCNL, mediante il quale l'Azienda pone il vincolo di non concorrenza a valere dalla cessazione del Lavoratore.

Art. 253 - Quadri: Patto di non concorrenza

Nel caso di stipula del Patto di non Concorrenza con personale che riveste la qualifica di Quadro, esso dovrà prevedere, oltre al corrispettivo dovuto, anche precisi limiti temporali (fino al massimo di 3 anni dalla cessazione), di luogo e di oggetto.

Resta inteso che i limiti temporali, di oggetto e di luogo dovranno essere proporzionati e correlati all'effettivo interesse aziendale ed alle effettive mansioni del Quadro nel rispetto del principio che, compatibilmente alle esigenze di salvaguardia assicurate dal Patto di non Concorrenza, si dovrà favorire l'estensione delle mansioni esercitabili dal Quadro in costanza di Patto.

Normalmente, le mansioni esercitabili saranno crescenti con il decorrere della durata del Patto e le Parti, all'atto della stipula del Patto stesso, definiranno quali elementi tra oggetto, luogo e corrispettivo saranno soggetti a progressiva attenuazione.

Nei casi dubbi, il Quadro è invitato, con ordinaria diligenza, a effettuare una verifica preventiva con l'Azienda, onde evitare o limitare il possibile contenzioso.

Si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto alla retribuzione del Quadro e ai limiti complessivi richiesti dal Patto di non Concorrenza, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del Quadro nel rispetto dei limiti previsti nel corso del Patto di non Concorrenza.

Il Patto di non Concorrenza dovrà considerarsi risolto qualora l'Azienda licenzi il Quadro con cessazione dell'attività o per riduzione di personale.

Per quanto non definito sul Patto di non concorrenza si rinvia alle previsioni dell'art. 2125 c.c., all'art. 345 del CCNL, alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il Dirigente e l'Azienda.

Le Parti consigliano di contenere le clausole restrittive del Patto di non Concorrenza nei soli limiti strettamente necessari alle esigenze di salvaguardia aziendale.

Art. 254 - Quadri: Aumenti Periodici d'Anzianità

I Quadri hanno diritto per ogni triennio di effettivo lavoro agli Aumenti Periodici d'Anzianità, da riconoscersi alle condizioni e negli importi indicati all'art. 271 del presente CCNL.

Art. 255 - Quadri: Tredicesima Mensilità

I Quadri hanno diritto alla tredicesima mensilità, alle condizioni e negli importi indicati all'art. 191 del presente CCNL.

Art. 256 - Attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro

In caso d'invenzioni e innovazioni professionali attribuibili al Quadro si applicherà l'articolo 64 D.Lgs. 30/2005.

Fermi restando gli obblighi di riservatezza previsti all'art. 319 del CCNL e previa verifica congiunta con l'Azienda ogniqualvolta siano in gioco competenze o riferimenti aziendali, i Quadri potranno pubblicare articoli e contributi a proprio nome su riviste scientifiche, partecipare alla stesura di libri e manuali, svolgere interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche presso università e centri di ricerca al di fuori dell'attività di lavoro ed in tempi compatibili con la stessa.

Nel caso di attività di ricerca, vi è l'obbligo di verificarne preventivamente con l'Azienda.

Art. 257 - Quadri: Rinvio alla Disciplina Generale e Speciale del rapporto di lavoro

Per la disciplina del rapporto di lavoro, non precisata nel presente Titolo quale, per esempio, orario di lavoro, malattia, maternità, preavviso, si rinvia alle condizioni previste dal presente CCNL.

Art. 258 - Quadri: Esclusività della prestazione

Per le particolari Autonomie, Responsabilità e Deleghe assegnate al Quadro per lo svolgimento della sua prestazione, si richiamano in toto le disposizioni contenute agli artt. 317, 320 e 321 del presente CCNL, che per la Categoria dei Quadri assumono massima rilevanza.

TITOLO LIII - CLASSIFICAZIONE UNICA

Premessa

Le Parti, innanzitutto, esprimono legittima soddisfazione nel constatare che la Classificazione Unica del Personale, così come da anni è applicata nel Sistema Contrattuale "CISAL", sostanzialmente coincide con le previsioni del Quadro Europeo delle Qualifiche (c.d. "E. QF. ") e con i rispettivi descrittori di livello professionale.

Non solo, come già avvenuto nel previgente CCNL "Terziario Avanzato", le Parti hanno inserito in apposito Allegato, anche i descrittori estesi delle Professionalità e delle mansioni I.C.T., conformi all'European e-Competence Framework (in sigla "e.C.F."), integrandoli e coordinandoli con il sistema E. Q.F.

Orgogliosi di tante novità contrattuali che si attagliano alle professionalità emergenti, le Parti hanno anche confermato la scelta di un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro unico per tutti i Lavoratori subordinati, dal Dirigente alla più semplice Mansione d'ordine. Tale scelta, si giustifica per la sostanziale unità dei destini in ambito aziendale e per il principio di uguaglianza nella dignità del lavoro, pur nel rispetto dei differenti ruoli e responsabilità e per garantire omogeneità nei trattamenti e nelle scadenze contrattuali.

Tanti elementi di novità obbligano a porre molta attenzione nella Classificazione del personale da assumere e, specialmente, nell'assegnazione dei livelli del personale che proviene da altri CCNL.

Tenuto conto che la stratificazione contrattuale "storica" è stata "inquinata" da ragioni estranee ad una razionale Classificazione delle mansioni, le Parti concordano sulla necessità che nelle applicazioni contrattuali l'inquadramento del personale dipendente sia determinato esclusivamente dall'effettivo contenuto professionale delle mansioni svolte, così come individuato nelle Tabelle di sintesi del successivo art. 260 e nelle Declaratorie, Profili ed Esemplificazioni contrattuali che le descrivono, fermo restando che le competenze gestionali superiori comprendono sempre anche quelle inferiori.

Quale conseguenza di tale scelta, indipendentemente dal Settore di appartenenza, a parità di professionalità contrattuale vi sarà sempre parità di retribuzione tabellare (P.B.N.C.M.), con evidente razionalizzazione del sistema classificatorio. Tale parità retributiva, sarà poi diversamente integrata dai differenziali regionali, dalle indennità e dalle maggiorazioni correlate ai modi della prestazione, alla sua eventuale onerosità particolare, al lavoro svolto con profili d'orario che richiedano maggiore sacrificio. Inoltre, le Parti rilevano che nell'attuale organizzazione del lavoro, specialmente per il ricorso alle macchine ed alle tecnologie informatiche, sono pressoché scomparse le prestazioni di sola fatica e quelle esclusivamente ripetitive. Oggi, anche nelle più basse mansioni d'ordine e comuni, si richiedono livelli di competenza specifica e capacità di utilizzare apparecchiature informatiche, così come avviene nelle ordinarie incombenze di vita extra lavorativa e, di conseguenza, il più basso livello d'inquadramento, per avere concreti ambiti applicativi, comprende sempre tali competenze di soglia e prevede le mansioni d'ordine meramente esecutivo o i lavori difatica, solo come mansioni residuali o accessorie.

Art. 259 - Classificazione Unica: criteri generali

I Lavoratori subordinati ex art. 2094 c.c.: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai (art. 2095 c.c.), in questo CCNL sono compresi in un'unica Scala Classificatoria articolata su 10 (dieci) livelli.

I Dirigenti e i Quadri, si differenziano dal più alto livello Direttivo impiegatizio, per le specifiche Deleghe di Rappresentanza ricevute (di Poteri e/o di Firma) in forza delle quali, per l'intera Azienda (i Dirigenti) o nella propria area professionale di competenza (i Quadri), con specifica responsabilità operano in nome e per conto dell'Imprenditore.

L'inquadramento dei Lavoratori dovrà essere effettuato solo confrontando il livello professionale delle mansioni effettivamente svolte con le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni previste dal presente CCNL.

Pertanto, l'inquadramento negli 8+2 (otto più due) livelli dovrà effettuarsi esclusivamente sulla base delle mansioni in concreto esercitate dal Lavoratore fermo restando che, come previsto dalla nuova stesura dell'art. 2103 c.c., l'Azienda avrà diritto di pretendere dal Lavoratore lo svolgimento di mansioni diverse da quelle di assunzione, purché esse appartengano allo stesso livello d'inquadramento professionale prima riconosciuto e ciò ogniqualvolta esse siano richieste da motivate esigenze organizzative e sia stata fornita la necessaria formazione.

Resta inteso che, in caso di successivo arricchimento delle mansioni del Lavoratore, il corrispondente livello d'inquadramento professionale dovrà essere aggiornato secondo i criteri del Titolo XX o, a seconda delle condizioni, del Titolo XXI del presente CCNL.

Nella Classificazione, le "Esemplificazioni" riportano solo il "Titolo" della mansione, mentre il suo effettivo "Contenuto" dovrà essere quello descritto dalla Declaratoria e dal Profilo del livello professionale da riconoscere.

Vi potranno essere Esemplificazioni anche su più livelli, ma discriminante tra esse sarà il diverso contenuto professionale (Conoscenza, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità) previsto dalla relativa Declaratoria.

Resta comunque inteso che, in fase d'inquadramento del personale, si dovranno, come già detto, verificare le effettive mansioni del Dipendente e individuare così, con riferimento a qualsiasi Profilo ed Esemplificazione della Declaratoria, il livello professionale spettante, indipendentemente dal "nome" utilizzato in Azienda per descrivere la mansione stessa.

Quanto precede, perché si può presentare l'opportunità aziendale che la mansione abbia un "Nome" sopravvalutato rispetto al contenuto effettivo (esempio: Responsabile Vendite o Direttore Vendite nel caso di un Operatore alle Vendite), ma tale "nome" sarà ininfluente nella determinazione del livello d'inquadramento, dovendosi guardare solo le Conoscenza, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità corrispondenti alle mansioni effettive.

Qualora le mansioni richieste o svolte, mancassero di Esemplificazione contrattuale, l'Azienda assegnerà al Lavoratore il titolo in uso, facendo riferimento, ai fini dell'inquadramento, al Profilo e alla Declaratoria applicabili.

Per l'adeguamento o l'aggiornamento delle Esemplificazioni contrattuali mancanti, sarà gradita una segnalazione alla Commissione Bilaterale Nazionale sull'Interpretazione Contrattuale del CCNL (all'indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale @enbic.it).

Per maggiore facilità di lettura, le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni sono espressi nel genere maschile, ferma restando la fungibilità professionale di genere, che esplicitamente qui s'intende affermare.

Art. 260 - Classificazione Unica: Sintesi caratteristiche dei vari livelli^*

Al fine di agevolare la comprensione dei rapporti tra Classificazione e le richieste "Conoscenze", "Abilità", "Autonomie", "Competenze" e "Responsabilità" proprie della mansione, si riassumono le caratteristiche dei vari livelli d'inquadramento nelle Tabelle che seguono.

Tab. Dirigenti: Sintesi della Classificazione dei Dirigenti

Tab. Quadri: Sintesi della Classificazione dei Quadri

Tab. A/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello A1

Tab. A/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello A2

Tab. B/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B1

Tab. B/2ª: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B2/a Gestore

Tab. B/2b: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B2/b Specialista e Coordinatore

Tab. C/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello C1

Tab. C/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello C2

Tab. D/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello D1

Tab. D/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello D2

_______________

^* Per le Collaborazioni sportivo dilettantistiche (ovvero i Soggetti che svolgono mansioni sulla base dei Regolamenti e delle indicazioni fornite dalle singole federazioni, tra quelle necessarie per lo svolgimento delle attività sportivo dilettantistiche, così come regolamentate dalle singole Federazioni), si rinvia all'art. 67, comma 1, lettera m) del Tuir.

Art. 261 - Classificazione Unica: Definizioni attinenti

Ai fini della corretta Classificazione del Personale dipendente al quale si applica il presente CCNL, le Parti riportano il significato dei termini utilizzati nelle precedenti Tabelle di Sintesi:

a) "Responsabile": figura che, al proprio livello di competenza e con le mansioni che gli sono proprie, gestisce e coordina un gruppo di Sottoposti Responsabili e/o Lavoratori. Coincide con le figure specifiche di Responsabile di Direzione, Capo Area, Capo Ufficio, Capo Reparto, Capo Squadra. Risponde al suo superiore gerarchico, mentre il grado d'autonomia e responsabilità dipende dal livello professionale acquisito.

b) "Settore/'Servizio/Area": struttura amministrativa, commerciale, tecnica, informatica o produttiva, complessa e omogenea, anche composta da più uffici/reparti.

c) "Ufficio": struttura amministrativa semplice a contenuto professionale d'area coerente.

d) "Reparto": struttura operativa complessa, composta da più Operatori specialistici con unico coordinamento.

e) "Capo Ufficio/Reparto": quando un Lavoratore, per le proprie autonomie, responsabilità e competenze, gestisce e coordina un gruppo di lavoratori di livello inferiore, appartenenti al medesimo ufficio/reparto, con responsabilità della loro formazione, organizzazione e lavoro.

f) "Gruppo": insieme di lavoratori aventi competenze omogenee ma professionalità eterogenee, normalmente distribuite su più livelli (ad esempio, gruppo manutentori elettrici: 2 apprendisti elettricisti e 3 operai qualificati elettricisti).

g) "Squadra": un gruppo di competenze eterogenee ma di professionalità omogenee, comprendente fino a 5 (cinque) lavoratori (esempio: 1 Lavoratore Qualificato Montatore, 1 Lavoratore Qualificato Elettricista e 1 Lavoratore Qualificato Collaudatore).

h) "Capo Squadra": quando il Responsabile, per le proprie autonomie e competenze, coordina un Gruppo o una Squadra di lavoratori, che concorrono all'esecuzione di un determinato lavoro (Manutenzioni ecc).

i) "Professionalità Omogenee": s'intendono Profili e/o Esemplificazioni della medesima Declaratoria (Livello), ma con mansioni diversi tra loro integrabili e/o fungibili.

Art. 262 - Classificazione Unica: Interpretazioni Contrattuali

In tutti i casi nei quali sia incerto l'inquadramento, per l'esistenza di fattispecie non previste o per difficoltà interpretative, su sollecitazione di una delle Parti, sarà compito della Commissione Bilaterale Nazionale sull'Interpretazione Contrattuale (e-mail: certificazionenazionale @enbic.it) emettere parere vincolante, che sarà pubblicato anche nel sito dell'Ente Bilaterale (www. enbic.it), per ogni utilità ad esso riconducibile.

Art. 263 - Classificazione Unica: Criteri d'inquadramento

Per poter effettuare il corretto inquadramento del personale, le Parti riportano i seguenti Criteri d'inquadramento:

1) Criteri generali di valutazione dimensionale aziendale

La Classificazione del Personale contrattualmente operata, riferendosi ad ambiti dimensionali ed a contenuti professionali fortemente eterogenei, tiene conto delle situazioni aziendali mediamente rappresentate. Ne consegue che la previsione contrattuale dovrà sempre essere contestualizzata anche nella realtà dimensionale dell'Azienda.

A titolo di esempio, senza valutare l'elemento dimensionale, la Declaratoria e il Profilo Impiegato Direttivo A1 risulteranno troppo ampi se applicati in una Media Azienda di Servizi, composta prevalentemente da Impiegati di Elevato Concetto o Concetto, nella quale l'inquadramento corretto potrebbe essere di Quadro, e troppo ristretti se applicati ad una realtà composta quasi esclusivamente da Lavoratori d'Ordine, nella quale l'inquadramento corretto potrebbe essere d'impiegato Gestionale B1.

Nel primo caso, infatti, il Direttore dovrà avere pregnanti competenze tecniche, amministrative e commerciali, dovrà seguire le fasi di programmazione e realizzazione delle operazioni, assicurarsi del rispetto delle norme di Legge in un ambito pluridisciplinare, effettuare valutazioni legali/tecniche/commerciali/produttive/del personale, è responsabile del rispetto della privacy, della scelta dell'idonea strumentazione tecnica, delle verifiche, prove ecc., il tutto in un contesto molto fluido (cambio di Clienti, degli ambiti operativi e dei servizi, variabilità dei problemi). Nel secondo caso, il Direttore sarà, di fatto, Responsabile del coordinamento, della disciplina e dell'organizzazione del gruppo di lavoro che opera, normalmente, in condizioni di stabilità.

Ai fini del corretto inquadramento, è manifesto come, nell'esempio, la definizione dimensionale debba essere integrata con le caratteristiche professionali del personale coordinato per il caso del Direttore degli Impiegati di Concetto, determinando un livello più elevato, mentre il livello sarà ridotto nel caso del Direttore Responsabile di un'Azienda di Addetti d'Ordine.

Per tali ragioni, le Parti hanno concordato che siano correttamente valutati, in sede d'inquadramento, anche le competenze e responsabilità contestualizzate negli ambiti dimensionali aziendali, così come definiti dalla Raccomandazione 2003/361/CE e s.m.i. che tiene conto della classificazione attraverso soglie di fatturato e numero di dipendenti, che di seguito si sintetizza:

- Microimpresa: un'impresa che occupa meno di 10 persone e realizza un fatturato annuo oppure un totale di bilancio annuo non superiore a 2 milioni di Euro;

- Piccola impresa: un'impresa che occupa oltre 10 ma meno di 50 persone e realizza un fatturato annuo o un totale di bilancio annuo di oltre 2 milioni di Euro ma che non superi i 10 milioni di Euro;

- Media impresa: un'impresa che occupa più di 50 ma meno di 250 persone, il cui fatturato annuo di almeno 10 milioni di Euro non supera i 50 milioni di Euro oppure il cui totale di bilancio annuo non supera i 43 milioni di Euro;

- Grande impresa: un'impresa che occupa più di 250 persone, il cui fatturato annuo sia superare ai 50 milioni di Euro oppure il cui totale di bilancio annuo superi i 43 milioni di Euro.

2) Criteri della Mobilità Professionale Verticale

Ogniqualvolta nella Classificazione del Personale si preveda il requisito di un arco temporale per la c.d. "Mobilità Professionale Verticale", tale requisito, essendo correlato all'esperienza lavorativa, sarà riferito solo al tempo pieno effettivamente lavorato nella mansione, con esclusione dei periodi che, per qualsiasi ragione, salvo che per ferie, non siano stati lavorati per oltre 15 giorni continuativi. In caso di lavoro a tempo parziale, l'arco temporale ai fini dell'acquisizione del livello superiore, dovrà essere aumentato proporzionalmente all'inverso dell'Indice di Prestazione, al fine di garantire l'invarianza del tempo d'esperienza effettivamente richiesto.

3) Criteri generali di valutazione dei Titoli nell'inquadramento del personale

Nel corso del tempo, le varie riforme scolastiche hanno ridotto le competenze pratiche correlate ai vari Titoli di studio, rendendo così anacronistica ogni previsione d'inquadramento del personale conseguente ai soli Titoli, scolastici o universitari, rappresentando essi, nei casi previsti, solo una condizione necessaria ma non sufficiente.

Pertanto, l'inquadramento del personale dovrà essere effettuato esclusivamente in funzione delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità effettivamente richieste dagli incarichi delle mansioni assegnate al Lavoratore e, ciò, indipendentemente dai Titoli acquisti, salvo quando essi siano, come detto, una condizione legalmente necessaria.

4) Criteri di Classificazione del Personale addetto ai Ruoli Generali, conforme all'E.Q.F.

Innanzitutto, è necessaria una descrizione della mansione che precisi in modo analitico le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità, richieste in modo da poter:

1. ricercare la Declaratoria contrattuale che descriva compiutamente le caratteristiche professionali richieste dalla mansione;

2. ricercare l'Esemplificazione che, nella Declaratoria, meglio rappresenti la mansione (esempio: "Impiegato Amministrativo"). Il "Nome", potrà essere effettivamente previsto dal CCNL oppure, ove mancante, sarà assegnato dall'Azienda.

3. individuare il Profilo che, nell'Esemplificazione, meglio descriva l'area di applicazione professionale delle effettive mansioni del Lavoratore, anche rispetto alla sua categoria (art. 2095 c.c.).

Art. 264 - Classificazione del Personale: Ruoli Generali E.Q.F.

LIVELLO DIRIGENTE

Declaratoria livello Dirigente: Direttore o Condirettore o Institore o Procuratore

Il Lavoratore subordinato che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "Dirigenti" dell'art. 260 del presente CCNL, con formali ed appropriate deleghe di gestione e di rappresentanza, e quale Alter Ego dell'Imprenditore, promuove, coordina e gestisce la realizzazione degli obiettivi generali dell'Impresa Media o Grande. Esercita i necessari poteri decisionali nelle condizione e/o coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito operativo d'Impresa Media o Grande, che comprenda normalmente almeno 20 sottoposti direttamente coordinati.

LIVELLO QUADRO

- Primo Alinea

Declaratoria livello Quadro: Direttore, con Rappresentanza

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "Quadri" dell'art. 260 del presente CCNL, con deleghe Gestionali e/o di Rappresentanza, esercita i necessari poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito operativo di una pluralità di Clienti o d'Impresa Piccola, Media o Grande, che comprenda normalmente almeno 10 sottoposti direttamente coordinati.

- Secondo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello Dirigente, nei primi 24 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 144).

- Terzo Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello Dirigente, nei primi 36 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 145).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e Deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del presente livello "Quadro", in ambito operativo Piccolo - Medio - Grande, o di consulenze a Clienti quale:

1) Direttore Generale di Piccola Azienda:

È Responsabile, anche nei confronti di terzi, dell'autonoma gestione e coordinamento dell'intera Azienda o di Clienti correnti equivalenti all'ambito operativo e dimensionale indicato.

2) Direttore Amministrativo - Direttore Contabilità generale:

Gestisce gli uffici di contabilità generale, assicurando la corretta applicazione delle norme di Legge e delle procedure stabilite. Fa predisporre i prospetti contabili e le situazioni periodiche relative all'andamento delle attività aziendali. Gestisce banche, liquidità e recupero crediti. Ha la responsabilità dell'approntamento dei dati necessari per la formulazione del bilancio aziendale, che ha il compito di predisporre e presentare. Coordina gli adempimenti fiscali o societari anche avvalendosi di consulenti esterni, con responsabilità in merito al rispetto delle disposizioni legali e aziendali e delle scadenze o termini di Legge. Coordina le procedure contabili, le rilevazioni inventariali e i dati che gli pervengono dai diversi settori amministrativi.

3) Direttore del Personale:

Gestisce e coordina il personale e gli uffici delle relazioni sindacali, l'amministrazione del personale, la selezione, formazione e sviluppo del personale, la sicurezza del lavoro e l'igiene ambientale, nonché i servizi di stabilimento.

4) Direttore Finanziario:

Gestisce le attività di finanza aziendale, promuove la raccolta dei dati finanziari dell'Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle decisioni di politica finanziaria e ne garantisce l'applicazione. Elabora i piani finanziari aziendali. Coordina le attività di tesoreria e i rapporti con le banche. Predispone gli strumenti di controllo delle liquidità nel tempo, provvedendo agli eventuali interventi correttivi. Definisce le politiche assicurative aziendali.

5) Direttore Controllo di Gestione (Controller):

Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale e industriale.

6) Direttore Sistemi Informativi:

Gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati. È responsabile dell'analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze dei Clienti ai fini della scelta dei programmi gestionali dei servizi offerti. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l'adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l'aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche dell'Azienda. È responsabile della riservatezza aziendale, dei dati sensibili, della loro conservazione e distruzione. Si aggiorna sull'evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato.

7) Direttore Commerciale:

Gestisce e coordina gli Uffici Vendite, assistenza post-vendita e amministrazione clienti. Concorre alla definizione delle politiche commerciali e dei prezzi di vendita dei servizi e/o impianti. Gestisce e coordina gli Agenti e/o gli Operatori di Vendita e/o Concessionari, rispondendo del raggiungimento dei risultati d'area previsti.

8) Direttore Marketing:

Gestisce e coordina gli uffici di ricerche di mercato, immagine e comunicazione, linea prodotti e i product manager.

9) Direttore Logistica:

Amministra il flusso dei materiali e dei prodotti, dalle fonti delle materie prime ai luoghi di utilizzazione. Nella propria attività, collabora con il capo ufficio tecnico, il responsabile della programmazione di produzione, il responsabile di produzione e il responsabile degli approvvigionamenti. Di concerto con le funzioni aziendali interessate, formula proposte per il miglioramento del sistema logistico. Coordina e controlla i magazzini e la movimentazione dei materiali e dei prodotti. Studia e propone progetti, schemi e sistemi per ridurre i costi e migliorare l'efficienza e l'efficacia della funzione logistica. Gestisce il personale sottoposto rispondendo direttamente dei risultati complessivi del gruppo di lavoro coordinato.

10) Direttore Qualità:

In accordo con la Direzione generale, definisce la politica e la strategia aziendale per il conseguimento della qualità totale. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina la struttura di controllo dei prodotti e servizi. In accordo con la Direzione generale, definisce le procedure interne e i protocolli di qualità aziendale e risponde della relativa certificazione. Propone programmi e piani atti a sensibilizzare a ogni livello l'attenzione alle problematiche della qualità.

11) Direttore Approvvigionamenti:

Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure aziendali, l'approvvigionamento delle materie prime, macchine, impianti, attrezzature e materiali per la produzione e la gestione. Organizza e controlla che i prodotti/servizi richiesti siano consegnati/erogati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate per l'acquisto di beni e servizi di utilità generale per l'azienda. Assicura la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento ed effettua la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni aziendali interessate. Segue l'andamento dei prezzi e la disponibilità dei prodotti nel mercato, predisponendo piani di acquisto mirati. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti alla funzione approvvigionamenti.

12) Direttore Sanitario - Direttore di Filiale/Agenzia - Direttore di Laboratorio (chimico/fisico e biologico) - Direttore d'Area - Direttore Parco:

Ha la responsabilità del diretto e autonomo coordinamento di unità multifunzionali, suddivise in uffici e/o reparti, anche tra loro eterogenei, esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono alte capacità di coordinamento, gestione, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti per l'intero settore coordinato.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

LIVELLO A1

- Primo Alinea

Declaratoria livello A1: Direttore, senza Rappresentanza

Il Lavoratore in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "A/1" dell'art. 260 del presente CCNL, che si differenzia dal livello Quadro per l'assenza di deleghe di Rappresentanza. Egli, essendo in possesso delle necessarie elevatissime competenze intersettoriali, comunque acquisite, al fine di realizzare gli obiettivi aziendali, svolge con continuità compiti di gestione, sovrintendenza, conduzione, coordinamento e controllo normalmente in Piccole o Medie Aziende o in Settori aziendali equivalenti o per una equivalente area di competenza. Gestisce le necessarie risorse e, nell'ambito delle proprie funzioni, assicura l'efficienza e i risultati dell'intera area coordinata. Risponde direttamente al Legale Rappresentante o al Vertice tecnico, amministrativo o commerciale dell'Azienda.

- Secondo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello Quadro, nei primi 20 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 144).

- Terzo Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello Quadro, nei primi 30 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 145).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello A1 "Impiegato Direttivo", in Impresa Medio - Grande o per Clienti equivalenti, quale:

1) Direttore Generale di Piccola Azienda:

Ha la responsabilità della gestione e del diretto e autonomo coordinamento dell'intera struttura di progettazione o servizi. Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono adeguate capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti, nonché il rispetto, nell'ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili.

2) Responsabile Amministrativo:

È responsabile, in uno o più uffici, dell'area amministrativa e concorre a determinare la politica amministrativa aziendale. Coordina le attività di scritture contabili e ne garantisce la rispondenza alle norme di Legge. Controlla il credito e la liquidità aziendale. Coordina l'approntamento dei dati di bilancio e coordina gli adempimenti amministrativi, anche avvalendosi di consulenti esterni.

3) Responsabile del Personale:

Gestisce e coordina l'ufficio delle relazioni sindacali, l'amministrazione del personale, la selezione, formazione e sviluppo del personale, la sicurezza del lavoro e l'igiene ambientale del lavoro.

4) Responsabile finanziario:

È responsabile delle attività finanziarie, promuove la raccolta dei dati finanziari aziendali e del mercato esterno, assiste la Direzione nelle decisioni politiche finanziarie e ne garantisce l'applicazione ed elabora piani finanziari aziendali. Coordina le attività di tesoreria e rapporti con le banche, predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e controlla i flussi finanziari aziendali, verificandone la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive. Definisce le politiche assicurative dell'azienda.

5) Responsabile Controllo di gestione (Controller):

Coordinandosi col responsabile di settore, è responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali. Coordina la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo, garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità industriale. Può essere responsabile anche dell'attività del settore informatico.

6) Responsabile Sistemi Informativi:

Gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati. È responsabile dell'analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze dei Clienti ai fini della scelta dei programmi gestionali dei servizi offerti. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l'adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l'aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche dell'Azienda. È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e distruzione. Si aggiorna sull'evoluzione delle tecnologie offerte sul mercato.

7) Responsabile Vendite Italia/Estero:

Coordinandosi col responsabile di settore, assicura il raggiungimento degli obiettivi di vendita per il mercato italiano o per i mercati esteri, nei vari aspetti quantitativi, temporali ed economici. Elabora e propone le politiche di vendita e concorre alla formazione delle relative previsioni. Dimensiona, in funzione degli obiettivi e dei risultati previsti, i costi di struttura e i costi variabili. Sviluppa l'organizzazione e l'efficienza della rete di vendita. Collabora con gli enti aziendali per le attività di promozione e sviluppo proponendo eventuali correttivi.

8) Responsabile Qualità:

Definisce, in accordo con la Direzione generale, la politica e la strategia aziendale per il conseguimento della qualità totale. Cura e predispone tutta la modulistica di supporto e la raccolta dei dati per assicurare la certificazione di qualità aziendale. Propone programmi e piani atti a sensibilizzare a ogni livello l'attenzione sulle problematiche della qualità.

9) Responsabile Approvvigionamenti:

Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure approvate, l'approvvigionamento delle materie prime, macchine, impianti, attrezzature e materiali. Organizza e controlla che i prodotti/servizi richiesti siano consegnati/erogati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate per l'acquisto di beni e servizi di utilità generale per l'azienda. Effettua la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento e la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni aziendali interessate. Segue l'andamento dei prezzi e delle disponibilità dei prodotti nel mercato e propone le politiche di acquisto. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti alla funzione approvvigionamenti.

10) Responsabile Legale e Contenzioso aziendale:

Coordina la gestione del contenzioso legale dell'azienda. Collaborando con le varie funzioni aziendali, concorre alla stesura dei contratti stipulati dall'azienda: di lavoro, appalto, acquisto, fornitura, cessione, comodato ecc. e della modulistica aziendale per tutti gli aspetti di natura contrattuale e legale. Coordina la struttura organizzativa dell'ufficio legale, rispondendo dei risultati complessivi.

11) Direttore Tecnico Impianti e Manutenzioni - Direttore, Ricerca e Sviluppo:

Assicura l'efficienza d'impianti, macchine, attrezzature e servizi di sede. Gestisce la costruzione e/o l'installazione di nuovi impianti. Cura la tenuta e la stesura della documentazione tecnica relativa agli interventi e alle installazioni effettuate, nonché l'addestramento del proprio personale. Propone alle funzioni interessate piani di formazione sulle nuove tecnologie applicate. Assicura la concreta attuazione delle norme di sicurezza e igiene del lavoro, nonché per il rispetto delle disposizioni di Legge sull'inquinamento ambientale e sulla sicurezza (safety). Si assicura che gli impianti di sicurezza (security) siano conformi alle esigenze di protezione, alle disposizioni legali e alle norme di buona tecnica. Emette le certificazioni di Legge o di buona tecnica richieste dalla natura dei lavori effettuati.

12) Direttore Sanitario - Direttore di Filiale/Agenzia - Direttore di Laboratorio (chimico/fisico e biologico) - Direttore d'Area - Direttore Parco:

Ha la responsabilità della gestione e diretto e autonomo coordinamento dell'intera struttura e/o servizi. Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono adeguate capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti, nonché il rispetto, nell'ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili.

13) Responsabile Supervisori e Ispettori

In diversi estesi contesti organizzativi, è punto di riferimento in progetti e/o processi di rilevante importanza. Nell'ambito della propria professionalità, contribuisce a supportare le politiche aziendali, attraverso specialistico ed elevato apporto di consulenza, progettazione e indirizzo.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

LIVELLO A2

- Primo Alinea

Declaratoria livello A2: Responsabile o Capo Servizio/Area

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "A/2" dell'art. 260 del presente CCNL, con responsabilità e controllo sui Collaboratori sottoposti, normalmente in Media Impresa, garantisce i risultati del Servizio o Area coordinati. In autonomia, gestisce i contatti esterni (clienti, fornitori, banche, Enti), dando soluzione ai problemi gestionali, organizzativi, tecnici e amministrativi della/e propria/e area/e coordinata/e. Normalmente, farà riferimento e risponderà al Legale Rappresentante o al Responsabile apicale Amministrativo, Tecnico o Commerciale.

- Secondo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello A1, nei primi 16 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 144).

- Terzo Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello A1, nei primi 22 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 145).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello A2 "Impiegato Direttivo", in ambito operativo di Clienti o di Media Impresa, coordina normalmente fino a 10 Lavoratori Impiegati.

1) Responsabile Servizio Amministrativo:

È gestore dei servizi amministrativi interni e/o esterni, quali: amministrazione aziendale/clienti, fornitori e banche; finanza; costi; contabilità gestionale e industriale; sistemi informativi. Gestisce i Responsabili sottoposti, rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata.

2) Responsabile Controllo di Gestione (Controller):

Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali o così come richiesto dal Cliente, gestisce la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Gestisce e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell'attività del settore informatico.

3) Capo Servizio del personale:

Responsabile del personale che svolge una o più funzioni quali le relazioni sindacali, la selezione, la formazione e sviluppo del personale, la sicurezza e l'igiene ambientale del lavoro, coordina l'amministrazione del personale e i servizi di stabilimento.

4) Capo Servizio Sistemi informativi aziendali:

Responsabile che assicura uno o più compiti quali la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati. È responsabile della gestione operativa del CED e segue le periferiche aziendali (PC, stampanti ecc.) e relative reti o sistemi di connessione. Collabora con il suo responsabile diretto alla definizione dei programmi d'investimento del Centro elaborazione dati. Concorre, con i fornitori hardware e software e i responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi gestionali e produttivi. Rileva le opportunità di automazione e le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze dell'azienda. Gestisce il personale sottoposto rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata. Propone piani di formazione per l'aggiornamento del personale addetto. È responsabile del rispetto delle norme d'igiene e sicurezza per l'area e l'intero gruppo gestito. Si mantiene aggiornato sull'evoluzione delle tecnologie e dei programmi offerti dal mercato.

5) Capo Servizio Area manager/Capo Area Italia o estero:

Collabora con il proprio superiore diretto al raggiungimento degli obiettivi di vendita in una o più aree (volume, profitto, fatturato, previsioni), assicurandone il conseguimento. Con il responsabile di settore, concorre alla formulazione delle politiche commerciali e all'attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc. Partecipa alla definizione del piano vendite e alla previsione dei costi per l'area di sua competenza, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi ricevuti. Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori proponendo soluzioni e intervenendo per modificare gli scostamenti negativi. Coordina la rete di vendita di propria responsabilità (Agenti, Distributori, Concessionari, Operatori di vendita ecc.), concordando con i clienti la programmazione dei piani di visita.

6) Capo Servizio Manutenzioni e Nuovi Impianti:

Assicura la gestione di uno o più compiti attinenti alle attività tecniche quali rifacimenti, manutenzioni ordinarie e straordinarie, adeguamento/installazione impianti elettrici, idraulici, di riscaldamento, di condizionamento, eolici o fotovoltaici, canne fumarie e servizi centralizzati, curando l'approntamento della documentazione tecnica inerente. Contatta i fornitori per ricevere offerte ed ha la responsabilità di seguire i cantieri interni, approntando le autorizzazioni ai lavori e la documentazione contabile, tecnica e fiscale di cantiere, con la relativa responsabilità della prevenzione e protezione, della sicurezza, dell'igiene del lavoro ed ambientale, rispondendo dei risultati della propria autonoma gestione e del personale specialistico e tecnico coordinato. Raccoglie ed aggiorna i manuali di manutenzione.

7) Responsabile Qualità:

In accordo con la Direzione Generale o con il proprio responsabile aziendale della qualità, collabora con i responsabili della ricerca/sviluppo e della produzione alla definizione e attuazione delle normative, politiche e strategiche della qualità dei prodotti, definendo il piano di controllo del processo produttivo e il campionamento statistico. Collabora alla definizione delle procedure amministrative, tecniche e produttive al fine di garantire la qualità totale richiesta dall'azienda. Risponde del controllo di conformità, relazionando la funzione degli acquisti/servizi e sulle non conformità rilevate. Concorre a stimolare ad ogni livello aziendale la sensibilizzazione ai problemi della qualità.

8) Capo Servizio Approvvigionamenti:

Assicura uno o più compiti, nel rispetto delle politiche e procedure approvate, quali l'approvvigionamento delle materie prime, macchine, impianti, attrezzature, servizi e materiali per la produzione e la gestione. Controlla che i prodotti richiesti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate per l'acquisto dei beni e servizi richiesti. Ricerca e seleziona nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento con la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni aziendali interessate. Segue l'andamento dei prezzi e delle disponibilità dei prodotti nel mercato informandone la Direzione. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce i compratori ed eventuali addetti alla funzione approvvigionamenti.

9) Capo Servizio Assistenza clienti:

Coordina uno o più compiti, quali le attività di servizio e di assistenza tecnica alla clientela, organizzando l'esecuzione di tutte le necessarie operazioni di assistenza garantite al cliente. Coordina il personale preposto al servizio postvendita, la pianificazione e la programmazione degli interventi, le segnalazioni delle non conformità e di eventuali problemi funzionali del prodotto. Relaziona il suo responsabile diretto sulle non conformità rilevate presso i rivenditori ed i concessionari, affinché l'organizzazione e il livello di servizio post-vendita siano in linea con le politiche dell'azienda. Coordina il costante aggiornamento tecnico-commerciale del personale affidatogli.

10) Capo Servizi SPP - Sicurezza cantieri - Direttore dei lavori:

Svolge i compiti e coordina il servizio di prevenzione e protezione aziendale ed è anche responsabile della sicurezza, dell'igiene del lavoro ed ambientale nei cantieri aziendali.

11) Capo Servizio legale:

Stende contratti, valuta il contenzioso legale aziendale e promuove le azioni di tutela quali: recupero crediti, ricorsi, memorie di comparsa, transazioni ecc.

13) Direttore Sanitario - Direttore di Filiale/Agenzia - Direttore di Laboratorio (chimico/fisico e biologico) - Direttore d'Area - Direttore Parco:

Gestisce un servizio che comprende competenze multisettoriali (gestionali, commerciali, tecniche, produttive, amministrative, legali, sanitarie, sociali ecc.), con la responsabilità dei percorsi formativi del personale inserito e dei risultati dell'intero gruppo di lavoro coordinato.

12) Capo Servizio Supervisori e/o Ispettori:

In diversi estesi contesti organizzativi, è punto di riferimento in progetti e/o processi di rilevante importanza. Nell'ambito della propria professionalità, contribuisce a supportare le politiche aziendali attraverso specialistico ed elevato apporto di consulenza, progettazione e indirizzo.

Esemplificazioni e Profili "Servizi Socio Sanitari ed Educativi Formativi"

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste della Declaratoria del livello A2 "Impiegato Direttivo", in ambito operativo di Clienti o di Media Impresa:

13) Responsabile di Struttura/Reparto/Area/Laboratorio

In un'unità operativamente autonoma, è Responsabile dell'attuazione degli obiettivi di competenza e gestisce, coordina, organizza e controlla il personale sottoposto, con la responsabilità dei percorsi formativi del personale inserito e dei risultati dell'intero gruppo di lavoro coordinato.

14) Medico Specialista

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

LIVELLO B1

- Primo Alinea

Declaratoria livello B1: Impiegato Gestionale - Capo Ufficio o Capo Reparto

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "B/1" dell'art. 260 del presente CCNL, normalmente in Media Impresa, con specifica collaborazione nell'area di competenza, coordina le risorse umane e materiali affidate e svolge attività che richiedano particolari conoscenze ed elevatissima esperienza, comunque acquisita. Gestisce normalmente almeno 5 Sottoposti di livello B2 o C1 o C2 o 20 Sottoposti di livello D1 o D2, con responsabilità della loro formazione, della disciplina del lavoro e dei risultati complessivi dell'intero gruppo coordinato. Normalmente, farà riferimento e risponderà nelle Piccole Imprese al Responsabile Aziendale apicale e, nelle Medie Imprese, al Responsabile d'Area.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello B1: Operatore di Vendita di Prima Categoria

L'Impiegato "Capo Ufficio" Commerciale che, pur svolgendo attività di vendita diretta, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "B/1" dell'art. 260 del presente CCNL e di quelle proprie dell'Operatore di Vendita di Seconda Categoria, avendo i Titoli e Requisiti necessari, gestisce, coordina e forma l'intero Gruppo, da 4 a 7 Operatori di Vendita di livello inferiore, con responsabilità diretta dei loro risultati. Elabora le statistiche sui prodotti/servizi venduti. Formula piani commerciali tramite l'analisi di mercato effettivo, potenziale e sulla concorrenza. Sviluppa, in sinergia con la Direzione, le correlate iniziative commerciali e promozionali di vendita.

- Terzo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello A2, nei primi 14 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 144).

- Quarto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello A2, nei primi 22 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 145).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello B1 "Impiegato Gestionale", quale:

1) Capo Ufficio Contabilità:

È responsabile della correttezza delle scritture contabili, predispone i versamenti fiscali, contributivi e assicurativi ed i pagamenti dei fornitori. Cura la fatturazione elettronica e verifica la regolarità delle rimesse. Predispone, anche con l'ausilio di consulenti esterni o per le indicazioni generali ricevute, la bozza del bilancio fiscale dell'azienda e opera con specifica delega di poteri e di firma per le operazioni bancarie. Coordina gli impiegati amministrativi sottoposti, concorrendo alla formazione del personale, con responsabilità dei percorsi formativi e dei risultati dell'intero gruppo.

2) Capo Ufficio Acquisti:

Assicura uno o più compiti, quali l'approvvigionamento delle materie prime, dei semi-lavorati, macchine, impianti, attrezzature e materiali richiesti per la produzione e la gestione. Controlla che i prodotti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Per l'acquisto di beni e servizi collabora con le funzioni interessate e seleziona le fonti di approvvigionamento con la valutazione economica e qualitativa delle offerte ricevute. Cura i buoni rapporti con i fornitori e ne raccoglie i suggerimenti e le proposte, riportandoli alle funzioni aziendali interessate. Gestisce gli eventuali sottoposti addetti alla funzione acquisti con responsabilità della disciplina del lavoro e dei risultati da essi conseguiti.

3) Capo Ufficio Controllo di Gestione:

Imposta e segue il piano operativo da cui trarre i budget annuali. Gestisce la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale, assicurando il rispetto dei tempi fissati per la preparazione del budget. È responsabile del controllo costi e della contabilità analitica. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati.

4) Capo Ufficio Analisi e programmazione - Capo Ufficio gestione reti:

Coordinato dal responsabile del Centro elaborazione dati, assicura l'attività di analisi e programmazione conformemente ai tempi ed ai risultati concordati. Definisce gli standard operativi curando la costante manutenzione dei programmi, esegue le valutazioni di costo sulle applicazioni in fase di studio. Garantisce il funzionamento delle reti informatiche aziendali e la sicurezza degli accessi a distanza. Concorda con le unità aziendali e i fornitori interessati, coordinandosi con il responsabile CED, i tempi e i modi di realizzazione dei progetti, dando la necessaria assistenza, le caratteristiche degli elaborati e le loro periodicità di emissione e di distribuzione. Forma il personale preposto a garantire il corretto trattamento dei dati richiesti. Pianifica la propria attività e quella di eventuali sottoposti, ripartendo i singoli compiti in funzione delle necessità dei singoli progetti. Segue la realizzazione di ciascun progetto al fine di individuare eventuali miglioramenti in relazione alle attese delle funzioni interessate.

5) Capo Ufficio Settore informatico:

Cura la gestione delle reti e la loro sicurezza, sceglie il materiale informatico in funzione dei fabbisogni, propone soluzioni per il salvataggio dei dati e la loro sicurezza, per i sistemi antintrusione e per la scelta dei pacchetti gestionali. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati.

6) Responsabile Sicurezza dei sistemi per la conservazione digitale:

In possesso delle specialistiche conoscenze e competenze richieste, è Responsabile della gestione della sicurezza dei sistemi per la conservazione sostitutiva della documentazione, secondo la normativa vigente. Definisce e attua le politiche per la sicurezza del sistema di conservazione digitale e ne governa la gestione, operando di concerto con il Responsabile del trattamento di dati personali e con il Responsabile della sicurezza delle informazioni.

7) Capo Ufficio Tecnico:

Coordina uno specifico gruppo di lavoro di impiegati tecnici, concorrendo alla formazione del personale inserito, con responsabilità dei percorsi formativi e dei risultati dell'intero gruppo di lavoro coordinato. Negli interventi sugli impianti e sulle macchine, stima in autonomia i fabbisogni, individua le soluzioni, richiede preventivi e li valuta; propone autonomamente la scelta dei materiali e dei fornitori, gestendo i relativi rapporti tecnici e amministrativi. Cura l'approntamento e la documentazione sugli interventi effettuati e risponde nell'area coordinata e per gli interventi progettati od effettuati, del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro ed ambientale, potendo avere la delega di responsabilità.

8) Capo Ufficio Controllo Qualità:

Coordinandosi con la Direzione generale o il proprio responsabile aziendale della qualità, collabora con il responsabile della produzione alla definizione delle normative di qualità relative alle singole lavorazioni, definendo il piano di controllo del processo produttivo e il campionamento statistico. Sovrintende e coordina le necessarie analisi e verifiche, provvede a definire la natura e il tipo di controlli da effettuare. Gestisce il personale sottoposto rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata. Concorre alla definizione delle procedure di produzione al fine di garantire la qualità richiesta dall'azienda. Verifica la qualità dei materiali e semilavorati in entrata, relazionando il proprio responsabile aziendale o la funzione amministrativa e degli acquisti e della produzione, sulle non conformità rilevate. Concorre a stimolare a ogni livello di competenza la sensibilizzazione ai problemi della qualità.

9) Responsabile Magazzino:

Assicura uno o più compiti quali la movimentazione dei materiali e delle materie prime come ricevimento, stoccaggio, rotazione, conservazione e uscita dal magazzino, nonché tutta la relativa gestione e correttezza contabile. Cura l'ottimizzazione degli spazi in magazzino e propone eventuali modifiche o investimenti. Organizza e controlla gli inventari periodici delle giacenze e il corretto uso delle attrezzature in dotazione nonché l'utilizzo proficuo del personale in organico. Assicura il transito tempestivo dei rifornimenti alla produzione. Collabora strettamente con la funzione degli acquisti e della programmazione di produzione. Coordina e controlla le operazioni di carico e scarico. Motiva il personale impiegatizio ed operaio affidatogli, con responsabilità della disciplina del lavoro, della formazione dei sottoposti e dei risultati complessivi richiesti. Risponde, nel Magazzino, del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro ed ambientale, potendo avere la delega di responsabilità.

10) Esperto in materie giuridiche aziendale:

Segue il contenzioso, esamina contratti e procedure, ne verifica la rispondenza alla Legge, alle norme di buona tecnica e di corretta prassi. Cura gli interessi dell'azienda, indicando eventuali azioni correttive.

11) Capo Reparto Manutenzione e Installazione Impianti:

È in possesso di elevate conoscenze specialistiche plurisettoriali sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici, nonché sulla loro manutenzione e sulle manutenzioni edili. Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 Lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti.

12) Gestore Cantiere:

In un'unità operativamente autonoma, con le necessarie competenze edili, delle macchine, delle attrezzature e dei materiali, ha la responsabilità di gestire e coordinare i cantieri di edilizia, rifacimenti, scavi o restauri e la manutenzione dei beni immobili e architettonici.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello B1 "Operatore di Vendita di Prima Categoria".

13) Operatore di Vendita di Prima Categoria:

Quale Responsabile di un gruppo di Operatori di Vendita di livelli inferiori, gestisce, coordina e motiva il personale affidato. Visita i principali Clienti, consolidati o potenziali, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi prefissati con la Direzione. Risponde dei risultati del gruppo gestito.

Esemplificazioni e Profili "Servizi Socio Sanitari ed Educativi Formativi"

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello B1 "Impiegato Gestionale", quale:

14) Responsabile di Struttura/Reparto/Area/Laboratorio

In un'unità operativamente autonoma, è Responsabile dell'attuazione degli obiettivi di competenza e gestisce, coordina, organizza e controlla almeno 4 sottoposti Impiegati o 10 Operatori sottoposti.

15) Caposala/Responsabile di Studio (psicologo, pedagogista ecc.)/Farmacista Responsabile di Farmacia:

In possesso delle specifiche conoscenze teoriche e gestionali, dei titoli di studio e con l'esperienza pratica prevista, nonché le prescritte abilitazioni, coordina e controlla l'organizzazione del gruppo di lavoro, con responsabilità dei risultati, anche formativi, da loro conseguiti.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

LIVELLO B2

- Primo Alinea

Declaratoria livello B2ª: Impiegato Gestionale con responsabilità del risultato

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "B/2ª" dell'art. 260 del presente CCNL, nell'ufficio/gruppo/squadra coordinato, è il Responsabile che, con adeguata iniziativa, gestisce almeno 3 Sottoposti di livello C1 o C2, avendo responsabilità diretta della disciplina del lavoro, della loro formazione e dei risultati complessivamente conseguiti.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello B2ª: Operatore di Vendita di Seconda Categoria

L'Impiegato Commerciale "Gestorè" che svolge attività di vendita diretta e, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "B/2ª" dell'art. 260 del presente CCNL e di quelle proprie dell'Operatore di Vendita di Terza Categoria, avendo i Titoli e Requisiti necessari, nonché le competenze tecniche, è stabilmente incaricato di viaggiare per la trattazione con la clientela e la ricerca della stessa. Provvede inoltre a fornire all'Azienda gli elementi per la stipulazione dei preventivi in base alle richieste dei Clienti e alle disposizioni ricevute. Mantiene i rapporti commerciali e di servizio con i Clienti. Supervisiona il lavoro fino a 3 Operatori di Vendita di livello inferiore.

- Terzo Alinea

Declaratoria livello B2b: Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "B/2b" dell'art. 260 del presente CCNL, avendo padronanza dei programmi gestionali e applicando procedure operative complesse relative ai sistemi tecnici, produttivi, commerciali o amministrativi adottati, anche congiuntamente, svolge compiti che richiedano elevate e specialistiche conoscenze organizzative, merceologiche, tecniche, legali, amministrative, linguistiche o commerciali. Coordina organizzativamente fino a 10 sottoposti di livelli inferiori.

Appronta i conseguenti interventi operativi o procedurali e risponde dei risultati propri e dei suoi sottoposti.

- Quarto Alinea

Declaratoria livello B2b: Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "B/2b" dell'art. 260 del presente CCNL, con competenze specialistiche plurisettoriali, con specifica collaborazione e adeguata iniziativa, sceglie procedure, l'impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature e utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di economicità, buona tecnica e di rispetto delle norme vigenti. Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato atteso. Coordina organizzativamente fino a 10 sottoposti di livelli inferiori.

- Quinto Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello B1, nei primi 12 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 144).

- Sesto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello B1, nei primi 20 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 145).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello B2ª "Impiegato Gestionale", quale:

1) Responsabile: Contabilità/Amministrazione - Informatica - Tecnico - Programmazione - Logistica - Magazzino - Approvvigionamenti - Ricerca - Qualità - Disegni e Progetti - Manutenzioni

In possesso di conoscenze specialistiche, gestisce, coordina e forma fino a 10 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina del lavoro e dei risultati da loro ottenuti.

2) Capo manutenzioni:

Su segnalazione degli enti interessati, individua gli interventi tecnici da effettuare e pianifica le manutenzioni e le operazioni periodiche necessarie, curando l'approntamento e la conservazione della relativa documentazione, trasmettendo i dati necessari al riscontro delle fatture elettroniche ricevute e alla ripartizione dei costi degli interventi. Gestisce il proprio gruppo di lavoro specialistico, con responsabilità funzionale.

3) Capo Squadra:

Nel proprio reparto o nel proprio turno, coordina e controlla l'attività di produzione con la responsabilità di realizzare le quantità di prodotto richieste e la qualità. Gestisce il personale sottoposto sia dal punto di vista produttivo che disciplinare. Controlla la produttività di reparto, la compilazione delle schede di produzione dei sottoposti ed assicura la collaborazione ed il corretto clima tra il personale. Segnala tempestivamente e con la dovuta diligenza al suo capo reparto o responsabile di produzione, eventuali difficoltà produttive o gestionali. Controlla gli scarti di lavorazione segnalando i casi anomali. Si assicura che nel proprio turno e nella propria squadra vi sia il rispetto delle norme ambientali e di sicurezza.

4) Addetti Assistenza Clienti - Traduttori - Preventivisti:

In possesso di elevate competenze commerciali settoriali e con ottima padronanza di una lingua straniera, è responsabile della disciplina, formazione e risultati dell'intero gruppo coordinato.

5) Realizzatore di Campagne promozionali:

Cura l'intera realizzazione delle attività di progettazione, organizzazione e realizzazione di eventi e/o di campagne promozionali. Gestisce, coordina e forma fino a 10 sottoposti, l'organizzazione e la disciplina del lavoro dei promoter, hostess, allestitori, dimostratori e altri collaboratori, dipendenti o autonomi, addetti alla campagna, rispondendo del loro risultato complessivo.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello B2ª "Operatore di Vendita di Seconda Categoria", quale:

6) Operatore di Vendita di Seconda Categoria:

Elabora le previsioni di vendita del proprio territorio, operando al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi prefissati con la Direzione. Gestisce fino a 3 Operatori di Vendita di livello inferiore, operanti nelle zone del territorio a lui assegnati, con responsabilità dei loro risultati complessivi. Ricerca e visita i Clienti al fine di promuovere i prodotti/servizi aziendali.

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria B2b "Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore":

7) È Impiegato Specialista apicale in area:

> Contabile/Amministrativa/del Personale: svolge uno o più compiti nell'area amministrativa, quale responsabile di una sezione nell'ambito della contabilità generale o dell'amministrazione del personale: elaborazione paghe e contributi; gestione del partitario fornitori e/o clienti attraverso le principali operazioni di verifica e fatture elettroniche; imputazione dati, liquidazione/pagamenti e incassi, sulla base di modalità convenute e delle disponibilità assegnate; vincoli legislativi e procedure aziendali; gestione amministrativa e contabile, aggiornamento, imputazione, chiusura e rettifiche dei conti, garantendo l'esattezza amministrativa e contabile della documentazione presentata; cura l'approntamento delle informazioni analitiche e sintetiche per i settori di gestione.

> Informatica/Controllo di gestione: cura la gestione delle reti e la loro sicurezza, sceglie il materiale informatico in funzione dei fabbisogni aziendali. Propone soluzioni per il salvataggio dei dati per il rispetto della riservatezza, per i sistemi antintrusione e per la scelta dei pacchetti gestionali. Imposta e segue il piano operativo da cui trarre i budget annuali; per quanto di sua competenza, coordina le attività relative alla contabilità aziendale e assicura il rispetto dei tempi fissati per la preparazione del budget. È responsabile del controllo costi e della contabilità analitica.

> Logistica e Magazzino: amministra il flusso dei materiali e dei prodotti, dalle fonti delle materie prime ai luoghi di utilizzazione. Formula le proposte per il miglioramento dell'operatività del sistema logistico, di concerto con le funzioni aziendali interessate. Coordina e controlla la movimentazione dei materiali e prodotti all'interno e all'esterno dell'azienda. Coordina le operazioni carico e scarico garantendo il rispetto delle disposizioni di sicurezza. Studia e propone progetti, schemi e sistemi che hanno come obiettivo la riduzione dei costi e il miglioramento dell'efficienza e dell'efficacia della funzione logistica.

> Preventivi/Cantieri esterni: effettua rilievi, computi metrici ed estimativi o preventivi di costo relativi a una commessa di lavoro o ad un prodotto. Effettua l'analisi, l'elencazione dei costi dei materiali da usare e valorizza i tempi di ciclo, curando i preventivi di costo globale della commessa/prodotto analizzati. Per quanto di sua competenza, assicura il rispetto delle norme ambientali e di sicurezza.

> Manutenzioni: individua gli interventi tecnici da effettuare e pianifica le manutenzioni e le operazioni periodiche necessarie, curando l'approntamento e la conservazione della relativa documentazione, trasmettendo i dati necessari al riscontro delle fatture ricevute ed alla ripartizione dei costi degli interventi.

> Approvvigionamenti/Acquisti: assicura uno o più compiti, quali l'approvvigionamento di materie prime, semi-lavorati, macchine, impianti, attrezzature o materiali richiesti per la produzione e la gestione. Verifica che i prodotti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate, per l'acquisto di beni e servizi. Seleziona le fonti di approvvigionamento con la valutazione economica e qualitativa delle offerte.

8) Tecnico/commerciale - Traduttore multilingue:

Con ottima padronanza di più lingue straniere, intrattiene rapporti amministrativi, commerciali, legali o tecnici con competenza specifica riferita al settore di attività aziendale. Quando richiesto, effettua, con competenza settoriale specifica, la traduzione di testi dall'italiano e/o in italiano.

9) Interprete simultaneo:

Ha ottima padronanza di una lingua straniera e ampia conoscenza della relativa cultura, delle tecniche di traduzione e/o di intepretariato.

10) Responsabile Ufficio Stampa:

È il portavoce dell'Organizzazione. La sua attività consiste principalmente nell'assicurare una strategia di comunicazione esterna e, nel contempo, promuovere l'immagine dell'azienda. Si occupa della redazione dei testi per i comunicati agli organi di stampa e ai media, di cui poi segue e controlla anche le fasi di trasmissione, cura la rassegna stampa e organizza le conferenze stampa. Di queste, cura sia gli aspetti operativi (inviti, luoghi, orari, relatori, realizzazione di un press kit) sia la selezione delle notizie da divulgare, rilevando gli aspetti coerenti con l'immagine da comunicare. Ha ottima padronanza della lingua italiana e di almeno una lingua straniera, unite ad ottime doti relazionali, capacità di sintesi, familiarità con la scrittura, creatività e iniziativa.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Quarto Alinea della Declaratoria del livello B2b "Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore", quale:

11) Capo squadra di produzione:

Pur partecipando alle lavorazioni, per le proprie diffuse conoscenze tecniche settoriali e per la capacità di coordinamento, gestisce un gruppo di altri lavoratori operanti in omogenne aree produttive, rispondendo dei risultati dell'intero gruppo in termini di qualità e quantità prodotte. Assume la qualifica di "preposto" dei propri coordinati nell'ambito della prevenzione, sicurezza ed igiene del lavoro.

12) Capo Cantiere:

Con specifiche conoscenze multisettoriali, gestisce operativamente il cantiere di costruzione, manutenzione o restauro, organizzando le risorse umane e materiali, con la responsabilità di preposto alla sicurezza, eseguenzo la contabilizzazione dei lavori ed interfacciandosi con tutte le figure del cantiere.

13) Capo Squadra Riparatori:

Con le competenze di riparatore, aggiustatore meccanico, elettrico, elettronico, oleopneumatico, lattoniere, verniciatore ecc., coordina dal punto di vista tecnico ed organizzativo fino a 10 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità dei risultati ottenuti.

Esemplificazioni e Profili "Servizi Socio Sanitari ed Educativi Formativi"

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello B2 "Impiegato Gestionale" o "Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore":

14) Infermiere/Ostetrico/Podologo/Fisioterapista/Logopedista/Ortottista e assistente oftalmologica/Terapista delle neuro e psicomotricità dell'età evolutiva/Tecnicoortopedico/Tecnicoaudiometrista/Tecnico audioprotesista/Tecnico di radiologia medica, per immagini e radioterapia/Tecnico di neurofisiopatologia/Tecnico di laboratorio biomedico/Tecnico riabilitazione psichiatrica:

In possesso di apposito titolo di studio e di specifiche abilitazioni nazionali e/o regionali, svolge con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione, professioni sanitarie assistenziali, tecniche o riabilitative verso pazienti, partorienti, puerpere, anziani non autosufficienti, bambini, disabili, malati psichiatrici ecc., in collaborazione con i Medici e le altre professioni sanitarie.

15) Ricercatore:

In possesso di competenze e conoscenze plurisettoriali, titolo di studio e di specifiche abilitazioni, svolge attività di ricerca, studio, analisi e prove, per lo sviluppo di progetti della propria Organizzazione.

16) Gestore Responsabile di Cucina e Mensa

In possesso di competenze e conoscenze plurisettoriali, sugli alimenti, loro preparazione, cottura, presentazione e ricette, pur eseguendo le fasi di lavoro, coordina e forma i sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità diretta dei risultati ottenuti. Effettua la scelta e/o gli acquisti delle materie prime e simili, cura l'inventario, risponde del rispetto dei parametri operativi richiesti, della qualità, delle tabelle dietetiche, delle norme legali e di igiene degli alimenti, nonché del rispetto delle disposizioni della sicurezza sul lavoro e ambientale.

Esemplificazioni e Profili "Area Sport"

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello B2 "Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore":

17) Capo Scuderia:

Per la propria elevata esperienza, competenza e abilità, è Responsabile della salute e benessere degli animali nonché della documentazione correlata: rispetto della normativa sanitaria; tenuta dei registri; passaporti e documenti identificativi; scadenze vaccinazioni e ferrature; scelta approvvigionamenti; gestione scuola di equitazione; gestione clienti; supervisione del personale ecc, con responsabilità dell'andamento delle attività.

Esemplificazioni e Profili "Area Culturale/Artistica"

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello B2 "Impiegato Gestionale":

18) Curatore di Mostre:

Cura l'ideazione e l'intera realizzazione di mostre e allestimenti temporanei, individuando gli artisti e le opere da esporre. Predispone il budget e accede agli eventuali fondi di finanziamento; progetta il percorso espositivo, la struttura del catalogo e i materiali divulgativi promozionali. Coordina i sottoposti, l'organizzazione e la disciplina del loro lavoro e di quello di altri collaboratori, dipendenti o autonomi, addetti alle Mostre, rispondendo del loro risultato complessivo.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

LIVELLO C1

- Primo Alinea

Declaratoria livello C1: Impiegato di Concetto - Supervisore e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/1" dell'art. 260 del presente CCNL, con specifica collaborazione e nell'ambito delle proprie mansioni, opera con adeguata iniziativa, al fine di garantire i risultati richiesti, anche coordinando professionalmente i propri sottoposti. Ha padronanza dei programmi gestionali e applica procedure operative complesse, relative al sistema tecnico, produttivo, commerciale, amministrativo, estetico, adottate nello specifico ambito di competenza. È incaricato di svolgere, anche congiuntamente, compiti che richiedano specialistiche conoscenze tecniche, produttive, merceologiche, legali, amministrative, linguistiche, estetiche o commerciali, approntando i conseguenti interventi operativi.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello C1: Operatore di Vendita di Terza Categoria e Coordinatore

L'Impiegato Commerciale "di Concetto - Supervisore e Coordinatore" che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/1" dell'art. 260 del presente CCNL e dell'Operatore di Vendita di Quarta Categoria, avendo i Titoli, Requisiti e Competenze necessarie, stabilmente promuovere presso i Clienti i prodotti/servizi aziendali, avendo anche l'incarico di ricercare e segnalare potenziali Clienti di specifici prodotti. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri Operatori di Vendita, assumendosi una certa responsabilità per la valutazione e il miglioramento delle loro attività lavorative.

- Terzo Alinea

Declaratoria livello C1: Operatore Specializzato Settoriale -Supervisore e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/1" dell'art. 260 del presente CCNL, sceglie procedure di lavoro e l'impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature e utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di soddisfazione del Cliente/Utente, di economicità, di buona tecnica e di rispetto delle norme aziendali e legali vigenti, anche riferite alla qualità, sicurezza, igiene, rispetto delle norme ecc. Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato richiesto, anche per i sottoposti direttamente coordinati.

- Quarto Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello B2, nei primi 12 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 144).

- Quinto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello B2, nei primi 20 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 145).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello C1 "Impiegato di Concetto - Supervisore e Coordinatore":

1) È Impiegato di Concetto:

> Amministrativo

> Contabile Clienti/Fornitori

> Specialista Informatico

> Coordinatore Approvvigionamenti

> Tecnico

> Responsabile Logistica - Magazzino

> Coordinatore Cantieri esterni

> Coordinatore Manutenzione

> Coordinatore Qualità

> Coordinatore Ricerca prodotti

> Coordinatore Progettista/Progetti

> Bandi e Finanziamenti

> Addetto all'Ufficio del personale

2) Traduttore Specializzato:

Con ottima padronanza di una lingua straniera, intrattiene rapporti amministrativi, commerciali, legali o tecnici con competenza linguistica specifica riferita all'attività aziendale. Quando richiesto, effettua la traduzione di testi dall'italiano e/o in italiano.

3) Operatore Commerciale Specializzato e Coordinatore:

Per il raggiungimento degli obiettivi assegnati e quando richiesto dalla mansione, anche con l'uso di una lingua straniera, svolge attività di promozione dei prodotti, consulenza e assistenza al Cliente. In completa autonomia, gestisce le lamentele dei Clienti, gli eventuali resi, i cambi e le garanzie. Coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilità diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto.

4) Tecnico grafico:

In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, è in grado di ideare, progettare e sviluppare soluzioni grafiche coerenti con le caratteristiche tecniche e funzionali e con gli obiettivi comunicativi dei prodotti da realizzare, tenendo conto del supporto con cui deve essere veicolato il prodotto (stampa, media elettronici, web, ecc.) e del target di riferimento.

5) Responsabile comunità virtuale - Web Community Manager:

In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste sul Marketing & Comunicazione digitale, gestisce comunità virtuali presenti sul Web, creando e potenziando le relazioni tra i membri della stessa e tra questa e l'organizzazione committente. In particolare, promuove, controlla, analizza e valuta le conversazioni che si svolgono sulle varie risorse Web (siti Web, blog, social network).

6) Tecnico della Comunicazione - Informazione:

In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, è in grado di progettare, sviluppare, gestire e coordinare azioni comunicative in funzione dei fabbisogni rilevati, di predisporre testi scritti e adottare stili e concetti comunicativi efficaci e adeguati al contesto.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello C1 "Operatore di Vendita di Terza Categoria":

7) Operatore di Vendita di Terza Categoria:

È incaricato di promuovere stabilmente presso i Clienti i prodotti/servizi aziendali. Compila i programmi e i rapporti visita presso i Clienti, trasmettendo alla Direzione tutte le informazioni utili al fine di favorire gli accordi commerciali. Fa riferimento all'Operatore di Vendita di livello superiore che è preposto al suo coordinamento o alla Direzione.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello C1 "Operatore Specializzato Settoriale - Supervisore e Coordinatore":

8) Montatore - Riparatore/Manutentore meccanico/Manutentore elettrico:

Individua e valuta i guasti, aventi carattere di variabilità e casualità ed esegue interventi per la loro riparazione di elevata precisione e/o di natura complessa su macchine, macchinari e apparecchiature o loro parti, assicurando il grado di qualità richiesto e/o le caratteristiche funzionali prescritte. Esegue, anche fuori sede, interventi di elevato grado di difficoltà per aggiustaggio, riparazione, manutenzione di macchine o di impianti, curandone la messa a punto, oppure per l'installazione e la messa in servizio di macchine, attrezzature o di impianti, elettrici, meccanici o fluidodinamici, con eventuale delibera funzionale.

9) Saldatore:

Esegue qualsiasi lavoro di saldatura complessa, anche in riferimento all'esecuzione del lavoro, in tutte le posizioni presenti nello specifico campo di attività del lavoratore, ai cicli di prova prescritti da enti esterni o cicli di prova equivalenti, tolleranze riferite a larghezza, spessore, raggio di curvatura, penetrazione dei cordoni e loro passo.

10) Muratore:

Esegue lavori specializzati edili, ivi compresi i tracciamenti di tutti i tipi. Effettua la posa di pavimentazioni complesse, muri a faccia vista, rivestimenti di scale e montaggio serramenti.

11) Spedizioniere doganale/Contenzionista/Pianificatore/Tariffista:

Per la propria elevata esperienza e competenza, svolge mansioni di concetto in autonomia professionale.

12) Conduttore specializzato:

Conduce automezzi per il trasporto di materiale, effettuando interventi di controllo, registrazione e di manutenzione ordinaria. È responsabile del rispetto delle norme legali sulla circolazione e delle disposizioni aziendali applicabili. Registra e compila la documentazione di trasporto e di consegna, con tenuta e rispetto dello scadenziario adempimenti/interventi:

> Conduttore Specializzato di mezzi di trasporto che richiedano Patente di categoria C1, C e/o CE, con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella

mansione

> Conduttore Specializzato di mezzi di trasporto che richiedano Patente con CQC merci o CQC persone

> Conducente Specializzato con abilitazione F.S. al traino di vagoni ferroviari

> Operatore addetto ai trasporti eccezionali

13) Autista Specializzato di autosnodato/autotreno

Conduce autosnodati con massa a pieno carico superiore a 3.500 kg, con patente di categoria D1, D1E, DE e D.

14) Gruista specializzato multisettoriale:

Con apposita Patente, manovra gru, anche con più ganci indipendenti, effettuando anche operazioni congiunte con altre gru richiedenti grande precisione ed elevata complessità per il sollevamento, il trasporto, il ribaltamento, il posizionamento, il montaggio di parti ingombranti e di difficoltoso piazzamento in relazione agli accoppiamenti da realizzare di macchinari o impianti o di strutture metalliche complesse. Per la conoscenza delle macchine e loro parti da sollevare e dei materiali utilizzati, anche coordinando altro personale, esegue lavori di elevata difficoltà per la scelta dei punti di attacco e delle attrezzature e per l'imbragaggio di materiale, in ausilio ad operazioni di montaggio e sistemazione di impianti, strutture metalliche, macchinari, di notevole dimensione, guidando le operazioni di sollevamento, di trasporto e di piazzamento, provvedendo, ove necessario, alla predisposizione di nuove attrezzature.

15) Supervisore impianti termici prima categoria

È conduttore di impianti termici munito di Patentino di Abilitazione di primo grado che, pur partecipando alle lavorazioni, coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori al fine di garantire la continuità del servizio e la copertura "H24". Gestisce in autonomia lo scadenziario degli interventi di manutenzione, gli adempimenti previsti dalla Legge, assicura il mantenimento delle condizioni di sicurezza d'impianto e sia responsabile di settore per la sicurezza e l'igiene nel lavoro degli addetti, nonché l'igiene ambientale.

Esemplificazioni e Profili "Servizi Socio Sanitari ed Educativi Formativi"

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello C1 "Impiegato di Concetto - Supervisore e Coordinatore" o "Operatore Specializzato Settoriale - Supervisore e Coordinatore".

16) Infermiere/Ostetrico/Podologo/Fisioterapista/Logopedista/Ortottista e assistente oftalmologica/Terapista delle neuro e psicomotricità dell'età evolutiva/Tecnicoortopedico/Tecnicoaudiometrista/Tecnico audioprotesista/Tecnico di radiologia medica, per immagini e radioterapia/Tecnico di neurofisiopatologia/Tecnico di laboratorio biomedico/Tecnico riabilitazione psichiatrica:

In possesso di apposito titolo di studio e di specifiche abilitazioni nazionali e/o regionali, svolge nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione, professioni sanitarie assistenziali, tecniche o riabilitative verso pazienti, partorienti, puerpere, anziani non autosufficienti, bambini, disabili, malati psichiatrici ecc., in collaborazione con i Medici e le altre professioni sanitarie.

17) Dietista:

In possesso del rispettivo Diploma Universitario abilitante, nei servizi di cucina e mense all'interno delle strutture: organizza e coordina le attività specifiche relative all'alimentazione in genere e alla dietetica in particolare; collabora con gli organi preposti alla tutela dell'aspetto igienico sanitario del servizio di alimentazione; elabora, formula e attua le diete prescritte dal Medico e ne controlla l'accettabilità da parte del paziente; collabora con altre figure al trattamento multidisciplinare dei disturbi del comportamento alimentare; studia ed elabora la composizione di razioni alimentari atte a soddisfare i bisogni nutrizionali dei gruppi e pianifica l'organizzazione dei servizi di alimentazione, sia di comunità di sani che di malati; svolge attività educativa e di informazione finalizzata alla diffusione di principi di alimentazione corretta, tale da consentire il recupero e il mantenimento di un buon stato di salute del singolo, di collettività e di gruppi di popolazione.

18) Cuoco Specializzato:

Ricevuta l'indicazione delle qualità e quantità richieste, per la provata esperienza e le proprie specialistiche competenze, appronta in autonomia cibi, dolci, bevande e servizi, propri delle sue mansioni, garantendo l'elevata qualità richiesta, l'integrale rispetto della disciplina sugli alimenti (HACCP) e il soddisfacente raggiungimento dei risultati. Coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori.

Esemplificazioni e Profili "Area Culturale/Artistica"

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello C1 "Impiegato di Concetto - Supervisore e Coordinatore":

19) Programmatore Turistico/Consulente di Viaggio/Esperto di Sviluppo Turistico Territoriale:

Per la propria elevata esperienza, idea, pianifica, promuove "prodotti" turistici sia in Italia che all'estero. Gestisce i rapporti con i fornitori dei servizi offerti, utilizzando le tecniche contrattuali prestabilite dalla Direzione. Si relaziona con l'amministrazione per gli aspetti contabili-fiscali e per la contrattualistica e con il Responsabile del marketing, da cui riceve indicazioni sulla tipologia del pacchetto da progettare. Coordina e supporta, da un punto di vista tecnico, nelle agenzie con vendita diretta al pubblico, l'attivita degli addetti dei banconisti, l'attivita di commercializzazione di viaggi propri o di viaggi a catalogo predisposti da terzi.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

LIVELLO C2

- Primo Alinea

Declaratoria livello C2: Impiegato Qualificato

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/2" dell'art. 260 del presente CCNL, per la propria qualificata esperienza e competenza, sceglie soluzioni e svolge, con personale responsabilità, mansioni specialistiche d'area (amministrative, tecniche, produttive o commerciali) e relative operazioni complementari, anche di vendita. Coordina organizzativamente un gruppo di lavoratori di livello inferiore. Risponde al proprio Responsabile.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello C2: Operatore di Vendita di Quarta Categoria

L'Impiegato Commerciale "Qualificato" che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/2" dell'art. 260 del presente CCNL, avendo i Titoli e Requisiti necessari, è assunto stabilmente per promuovere presso i Clienti i servizi aziendali offerti. Ha anche l'incarico di ricercare e segnalare i potenziali Clienti.

- Terzo Alinea

Declaratoria livello C2: Operatore Qualificato

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/2" dell'art. 260 del presente CCNL, a fronte di richieste d'intervento, svolge mansioni qualificate che comportino particolari conoscenze tecniche e adeguate capacità tecnicopratiche, comunque acquisite. Per l'elevata conoscenza del proprio ambito lavorativo, opera in completa autonomia esecutiva nel rispetto delle disposizioni generali aziendali e legali riferite alla propria area d'attività.

- Quarto Alinea

Declaratoria livello C2: Operaio Qualificato

In possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/2" dell'art. 260 del presente CCNL, individua guasti ed effettua riparazioni, manutenzioni elettriche, idrauliche o meccaniche o la messa a punto di apparati, macchine o impianti, rispondendo al Responsabile Apicale d'area.

- Quinto Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello C1, nei primi 10 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 144).

- Sesto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello C1, nei primi 18 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 145).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello C2 "Impiegato Qualificato":

1) Impiegato Qualificato:

Per l'esperienza e la competenza posseduta, opera in condizioni di elevata autonomia esecutiva nel settore di competenza, garantendo i risultati richiesti dalla mansione. È Addetto:

> Contabilità

> Acquisti

> Gestione Ordini

> Qualità

> Amministrazione del Personale

> Commerciale (addetto alle Vendite e Post Vendita; addetto al controllo vendite; creatore o redattore di rapporti di informazioni commerciali)

> Bandi e Finanziamenti

> Privacy/Riservatezza Dati e Antiriciclaggio

> Deposito/Protocollazione Atti/Pratiche

> Programmazione

> CED

> Servizio Tecnico/Produzione

2) Operatore Qualificato:

Con competenza nella lingua italiana e, quando richiesto, con buona conoscenza in almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i rapporti commerciali, amministrativi, tecnici ecc., con Collaboratori, Enti, Clienti, Banche o Fornitori. È Addetto all'ufficio:

> Amministrativo

> Approvvigionamenti

> Commerciale

> Logistica

3) Addetto EDP - Segretario di Direzione - Segretario con gestione pratiche riservate:

Svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, più compiti quali: raccolta di dati, elaborazione di schede e situazioni, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di situazioni contabili, scadenziari, estratti conto, solleciti, predisposizione di comunicazioni e Verbali, corrispondenza con i Clienti, ecc. Normalmente, risponde al proprio Capo Ufficio.

4) Impiegato Esperto Linguistico - Traduttore:

Con buona conoscenza in almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i rapporti con i Clienti/Utenti, effettuando le traduzioni specialistiche d'area.

5) Tecnico grafico:

In possesso delle conoscenze e competenze richieste, è in grado di sviluppare soluzioni grafiche coerenti con le caratteristiche tecniche e funzionali e con gli obiettivi comunicativi dei prodotti da realizzare, tenendo conto del supporto con cui deve essere veicolato il prodotto (stampa, media elettronici, web, ecc.) e del target di riferimento.

6) Coordinatore comunità virtuale - Web Community Manager:

In possesso delle conoscenze e competenze richieste sul Marketing & Comunicazione digitale, coordina comunità virtuali presenti sul Web, creando e potenziando le relazioni tra i membri della stessa e tra questa e l'organizzazione committente. In particolare, promuove, controlla, analizza e valuta le conversazioni che si svolgono sulle varie risorse Web (siti Web, blog, social network).

7) Tecnico della formazione a distanza - E-Learning:

In possesso delle competenze e conoscenze tecniche informatiche, commerciali e formative, sviluppa percorsi formativi in modalità a distanza, misto (blended), rapid, mobile e-learning, monitorando i percorsi e ambienti di apprendimento on-line.

Sceglie tecnologie, approcci e strategie didattiche per i diversi livelli e contesti di apprendimento formale e non formale, tenendo conto della rapida e continua evoluzione dei modelli di costruzione e disseminazione della conoscenza e dell'apprendimento sul Web.

8) Tecnico della Comunicazione - Informazione:

In possesso delle conoscenze e competenze richieste, è in grado di sviluppare, gestire e coordinare azioni comunicative in funzione dei fabbisogni rilevati, di predisporre testi scritti e adottare stili e concetti comunicativi efficaci e adeguati al contesto.

9) Tecnico grafico:

In possesso delle conoscenze e competenze richieste, è in grado di sviluppare soluzioni grafiche coerenti con le caratteristiche tecniche e funzionali e con gli obiettivi comunicativi dei prodotti da realizzare, tenendo conto del supporto con cui deve essere veicolato il prodotto (stampa, media elettronici, web, ecc.) e del target di riferimento.

10) Coordinatore comunità virtuale - Web Community Manager.

In possesso delle conoscenze e competenze richieste sul Marketing & Comunicazione digitale, coordina comunità virtuali presenti sul Web, creando e potenziando le relazioni tra i membri della stessa e tra questa e l'organizzazione committente. In particolare, promuove, controlla, analizza e valuta le conversazioni che si svolgono sulle varie risorse Web (siti Web, blog, social network). Costruisce e gestisce la relazione con gli Stakeholder on-line.

11) Tecnico della formazione a distanza - E-Learning:

In possesso delle competenze e conoscenze tecniche informatiche, commerciali e formative, sviluppa percorsi formativi in modalità a distanza, misto (blended), rapid, mobile e-learning, monitorando i percorsi e ambienti di apprendimento on-line.

Sceglie tecnologie, approcci e strategie didattiche per i diversi livelli e contesti di apprendimento formale e non formale, tenendo conto della rapida e continua evoluzione dei modelli di costruzione e disseminazione della conoscenza e dell'apprendimento sul Web.

12) Tecnico della Comunicazione - Informazione:

In possesso delle conoscenze e competenze richieste, è in grado di sviluppare, gestire e coordinare azioni comunicative in funzione dei fabbisogni rilevati, di predisporre testi scritti e adottare stili e concetti comunicativi efficaci e adeguati al contesto.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello C2 "Operatore di Vendita di Quarta Categoria":

13) Operatore di Vendita di Quarta Categoria:

Compila i programmi e rapportini visite presso i Clienti, promuovendo i prodotti/servizi aziendali, indicando le eventuali esigenze particolari, al fine di permettere la predisposizione di preventivi conformi alle aspettative del Cliente. Opera normalmente in una zona assegnata o, trasversalmente alle zone, per categorie di prodotto.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello C2 "Operaio - Operatore Qualificato":

14) Addetto conduzione impianti:

Conduce impianti ed effettua manovre qualificate, anche complesse; concorre alla definizione dei parametri di lavorazione e delle fasi di esecuzione, con scelta delle attrezzature da utilizzare, anche in caso di introduzione di nuovi processi di lavorazione.

15) Muratore:

Svolge complesse lavorazioni di muratoria, quali getti di solai, pavimenti e rivestimenti, fognature, montaggio soglie, bancali e pareti. Provvede al montaggio di elementi prefabbricati in cantiere.

16) Gruista:

Nel rispetto delle disposizioni ricevute, con apposita Patente, manovra gru, anche a ponte, per il sollevamento, trasporto di materiali, parti di macchine, ecc. Effettua manovre qualificate di preciso posizionamento quale ausiliario delle operazioni di montaggio.

17) Spedizioniere/Pianificatore:

Opera con l'analisi di quadri sinottici complessi per l'introduzione, la manipolazione e la riconsegna delle merci.

18) Conduttore Qualificato di mezzi di trasporto che richiedano Patente di categoria C1, C e/o CE, nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione - Trattorista:

Conduce automezzi per il trasporto di materiale, effettuando interventi di controllo, registrazione e di manutenzione ordinaria. È responsabile del rispetto delle norme legali sulla circolazione e delle disposizioni aziendali applicabili. Registra e compila la documentazione di trasporto e di consegna, con tenuta e rispetto dello scadenziario adempimenti/interventi.

19) Conduttore mezzi di trasporto:

Conduce autocarri o automezzi o locomotori (anche in collegamento con le F.S.) per il trasporto di materiale, effettuando interventi di controllo, registrazione e di manutenzione ordinaria, registrando e compilando la relativa documentazione, con tenuta e rispetto dello scadenziario adempimenti/interventi.

20) Conduttore impianti termici di Seconda categoria:

È conduttore di impianti termici di seconda categoria, munito di Patentino di Abilitazione di secondo grado, che coordina organizzativamente il gruppo di lavoro e concorre a garantire l'efficienza degli impianti, la continuità del servizio ed i corretti adempimenti previsti dalla Legge.

21) Magazziniere Qualificato:

Per la propria pluriennale esperienza aziendale, effettua tutte le movimentazioni richieste nel magazzino o dalla logistica aziendale, ivi comprese le operazioni di carico e scarico dei materiali dagli automezzi, carri ferroviari ecc. Rileva le giacenze, segnala le scadenze dei prodotti, il riordino delle scorte e compila tutti i documenti di pertinenza. Può coordinare l'organizzazione del lavoro anche degli addetti esterni, quali trasportatori, fornitori ecc.

22) Operaio Qualificato Riparatore, Manutentore:

A fronte di richieste e/o interventi, calendarizzati e non, per le proprie qualificate competenze di settore, effettua lavori richiedenti conoscenze tecniche particolari ed elevate capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite, individuando i guasti di normale difficoltà, in relazione ai mezzi e/o strumenti disponibili. Effettua installazioni, riparazioni e manutenzioni. Risponde al proprio Responsabile diretto.

Esemplificazioni e Profili "Servizi Socio Sanitari ed Educativi Formativi"

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello C2 "Operaio - Operatore Qualificato":

23) Operatore Socio-Sanitario Qualificato che assiste soggetti non autosufficienti, anche in condizioni di imprevedibilità:

In possesso di specifica formazione educativa, sanitaria e sociale, opera in ambito socio-assistenziale e socio-sanitario presso Case di cura, strutture mediche, reparti, infermeria, centri di riabilitazione, rete di assistenza domiciliare ecc., svolgendo servizi qualificati di assistenza alle persone non autosufflcienti, anche in condizioni d'imprevedibilità, collaborando con il personale medico/sanitario/educativo di riferimento. Programma specifiche attività socio-assistenziali in base ai bisogni degli Utenti.

24) Sorvegliante Unico d'infanzia Qualificato - Educatore - Animatore Professionale:

In possesso del diploma e delle necessarie abilitazioni, nell'ambito delle attività educative e ludiche ricreative, sorveglia i bambini, propone giochi e attività di animazione in appositi spazi dedicati. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri lavoratori di livello inferiore.

25) Assistente Corsi di Formazione - Tutor nei percorsi formativi - Operatore dei Servizi informativi e di orientamento:

Con specifica collaborazione e competenza, svolge servizi qualificati in ambito formativo, quali: organizzazione di attività formative complesse, coordinamento e tutoraggio.

26) Parrucchiere/Barbiere/Estetista Qualificato:

Esegue mansioni qualificate di: lavaggio, massaggio, decolorazione, tintura, acconciatura e taglio di capelli e barba, con utilizzo della necessaria attrezzatura o di manicure, pedicure, depilazione, trattamenti al viso, massaggio al corpo, trucco di base con l'applicazione di prodotti specifici e utilizzo di apparecchiature idonee.

27) Massaggiatore - Massoterapista Qualificato:

Effettua massaggi con tecniche qualificate per la prevenzione, il mantenimento, il miglioramento del benessere psico-fisico ed estetiche (tonificante, rilassante, linfodrenante, connettivale ecc.), con applicazione di prodotti specifici (creme, oli ecc.) e utilizzo di apparecchiature, con oltre 4 anni di effettivo lavoro nella mansione.

28) Cuoco Qualificato:

Nel rispetto delle priorità generali fornite dal Responsabile, con specifica collaborazione, prepara con diligenza ed esperienza prodotti o loro parti, quali cibi, dolci, gelati, pizze ecc., rispettando le ricette e le indicazioni ricevute, con corretto utilizzo delle attrezzature necessarie. Cura il riassetto della postazione di lavoro e delle relative attrezzature. Tali mansioni sono normalmente integrate a quelle ausiliarie di preparazione, pulizia, confezionamento e distribuzione dei pasti.

Esemplificazioni e Profili "Area Sport"

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello C2 "Operaio - Operatore Qualificato":

29) Istruttore discipline sportive (di ginnastica, fitness, nuoto, danza, sci, voga ecc.):

In possesso dell'Abilitazione prevista e di pluriennale esperienza, insegna discipline sportive, riabilitative e si assicura del rispetto delle condizioni di sicurezza e salubrità da parte degli Utenti.

30) Bagnino di salvataggio:

Vigila sulla sicurezza dei bagnanti nelle piscine, prevenendo gli incidenti in acqua o, se già avvenuti, in attesa dei soccorsi, mette in atto le tecniche di salvataggio e di primo soccorso acquisite tramite specifico corso di formazione e periodicamente aggiornate. Regola le attività di balneazione e veglia sul comportamento degli utenti. Applica e fa rispettare i regolamenti della piscina. Verifica periodicamente la chimica delle acque e le condizioni igieniche dell'ambiente.

Esemplificazioni e Profili "Area Culturale/Artistica"

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello C2 "Operaio - Operatore Qualificato":

31) Informatore/Promotore turistico:

Con elevate conoscenze linguistiche, turistiche ed esperienza, informa, organizza e promuove viaggi ed eventi, trovando le soluzioni più adatte alle richieste dai Clienti, in termine temporali, di qualità e di costo.

32) Accompagnatore turistico:

Con elevate competenze, conoscenze linguistiche, turistiche ed adeguata esperienza, assiste e accompagna persone singole o gruppi nei viaggi, anche fornendo loro elementi di interesse turistico, artistico, culturale sulle zone visitate e di transito, occupandosi della buona riuscita del viaggio. Allo scopo, provvede agli adempimenti e documenti necessari per il viaggio e il soggiorno, nonché all'organizzazione delle singole giornate.

33) Guida turistica o Museale:

In possesso della necessaria abilitazione provinciale, accoglie, guida e accompagna singoli o gruppi di turisti nelle visite ad opere d'arte, musei e gallerie, scavi archeologici, illustrando attrative storiche, artistiche, monumentali, paesaggistiche locali, culturali, folcloristiche e di spettacolo, rispondendo alle eventuali domande dei turisti. Può concorrere ad organizzare i percorsi di visita.

Esemplificazioni e Profili "Ambiente"

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello C2 "Operaio - Operatore Qualificato":

34) Controllore:

Svolge compiti di valutazione e di intervento sugli impianti di mungitura, i controlli degli impianti e delle produzioni ed è capace di fornire agli allevatori le connesse indicazioni sull'alimentazione e la fecondazione, svolge assistenza nelle aziende con conoscenza tecnico-produttiva nei rispettivi campi, collabora con l'agronomo e il veterinario nelle funzioni di controllo di qualità a livello aziendale, sulle macellazioni nonché sulla produzione e trasformazione dei prodotti zootecnici, nonché svolge funzioni di controllore.

35) Ibridatore, Innestatore e Selezionatore:

Esegue incroci varietali per ottenere ibridi di 1ª generazione selezionati, assicurando un'attività lavorativa polivalente (come ibridatore e selezionatore) con responsabilità dell'intero ciclo di lavorazione assegnatogli.

36) Enologo:

Provvede a tutte le operazioni concernenti la produzione di vini e bevande alcoliche, dispone e controlla le operazioni di pigiatura, fermentazione e chiarificazione dei travasi. Accerta, anche attraverso le analisi di campioni, le caratteristiche relative alla gradazione alcolica, gusto, odore e colore di un dato vino e di una data bevanda alcolica.

37) Primo Assistente Veterinario:

Assiste nella clinica veterinaria, il responsabile veterinario laureato interno all'azienda o il medico veterinario esterno, svolgendo tutte le diverse mansioni qualificate richieste.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

LIVELLO D1

- Primo Alinea

Declaratoria livello D1: Impiegato di Elevato Ordine

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "D/1" dell'art. 260 del presente CCNL, con specifica collaborazione e con autonomia esecutiva, svolge lavori che richiedano adeguate competenze teoriche o acquisite mediante pratica ed elevata esperienza nel settore in cui opera, e garantisce l'effettuazione corretta dei compiti e delle opere di competenza. Risponde al Capo Ufficio, o Capo Servizio, o al Coordinatore o ad altro Lavoratore inquadrato a livello superiore.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello D1: Operatore Esperto Settoriale

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "D/1" dell'art. 260 del presente CCNL, con specifica collaborazione e con autonomia esecutiva, svolge compiti operativi, per i quali siano richieste adeguate conoscenze teoriche settoriali e capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite. Risponde al Coordinatore di settore o ad altro Lavoratore inquadrato a livello superiore.

- Terzo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello C2, nei primi 8 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 144).

- Quarto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello C2, nei primi 16 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 145).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello D1 "Impiegato di Elevato Ordine":

1) Impiegato di Elevato Ordine:

Svolge diverse operazioni amministrative concatenate o effettua servizi che richiedono conoscenze settoriali, esperienza e particolare attenzione. Utilizzando schemi o programmi già predisposti, raccoglie, spunta, imputa, registra ed elabora dati, verificando e controllando le operazioni effettuate, garantisce un evoluto utilizzo dei programmi di videoscrittura, calcolo, presentazione e simili, compilando schede, registri, moduli e fascicoli. Effettua l'inserimento dati, appronta la documentazione necessaria alle pratiche elaborate, e/o rispondendo alle richieste del Suo Responsabile:

> Operatore di videoscrittura con conoscenza ed utilizzo integrato dei programmi Word, Excel ecc.

> Archivista/Protocollista

> Addetto archiviazione lucidi e trascrizione o duplicazione disegni anche utilizzando supporti informatici

> Addetto ai servizi di portineria diurna/notturna, con controllo mediante di più apparecchiature di videosorveglianza e gestione allarmi con forze di Polizia, stesura rapportini, registrazione visitatori ecc.

2) Addetto pratiche operative - Addetto verifica incassi e pagamenti:

Svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, uno o più compiti quali: raccolta di dati, registrazione di schede, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di scadenziari o di estratti conto, solleciti ai Clienti o ai Fornitori, rispondendo al proprio Capo Ufficio.

3) Impiegato Contabile:

Su indicazione del Responsabile, predispone, registra ed archivia la documentazione di consegna, i documenti di trasporto e le fatture elettroniche.

4) Impiegato Commerciale:

Fornisce alla clientela informazioni telefoniche complesse sui prodotti e servizi aziendali, oltre che informazioni su modi e tempi di pagamento, di consegna, intervento, ecc.

5) Addetto Assistenza post vendita - Customer Care:

Fornisce l'assistenza post-vendita, raccogliendo i reclami e rilevando la soddisfazione dei Clienti, tramite una postazione telefonica o informatica.

6) Addetto Salvataggi EDP:

Effettua i salvataggi dei dati conformemente agli schemi e alle procedure ricevute.

7) Centralinista/Addetta ricevimento bilingue - Addetto Accoglienza:

È addetto alla gestione delle telefonate, alla preparazione, consegna e ricevimento della posta, anche elettronica, al ricevimento e registrazione dei visitatori, anche con l'uso semplice della lingua straniera richiesta. È addetto alle attività di prima informazione e accoglienza.

8) Addetto ai servizi di prenotazione - Addetto Registri:

Con specifica collaborazione e conoscenza dei termini di settore, provvede all'acquisto o prenotazione di biglietti, viaggi e trasferte, richieste documenti e fascicoli, stampe visure ecc.

9) Operatore informatico:

Con specifica collaborazione, competenza e conoscenza dei termini tecnici del settore informatico, effettua le attività previste per i sistemi di elaborazione.

10) Operatore di stampa:

Con specifica collaborazione e conoscenza settoriale, è in grado di realizzare un prodotto stampato attraverso l'applicazione di diversi sistemi di stampa, tenendo conto delle caratteristiche essenziali del progetto grafico e degli standard definiti per l'allestimento e il confezionamento dello stampato.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenza e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello D1 "Operatore Esperto Settoriale":

11) Riparatore:

Effettua, anche su linee di montaggio, interventi di normale difficoltà su apparecchiature a serie o loro parti per la riparazione di guasti aventi carattere di ricorrenza.

12) Addetto conduzione impianti:

Conduce impianti ed effettua manovre di normale difficoltà nel rispetto dei parametri di lavorazione stabiliti e delle disposizioni ricevute.

13) Autista di autocarro:

Conduce autoveicolo composto di una motrice della categoria B e di un rimorchio o semirimorchio con massa massima autorizzata inferiore o uguale a 3.500 kg, per il quale sia richiesta la Patente di categoria BE:

14) Autista di autotreno:

Conduce autotreno composto da autovettura trainante rimorchio di massa massima autorizzata superiore ai 750 kg, ma con massa massima autorizzata di tale combinazione inferiore a 4.250 kg, per il quale sia richiesta la Patente di Categoria B96.

15) Carellista:

Sulla base di istruzioni operative, conduce carelli elevatori o trasloelevatori di portata superiore a 3 tonnellate per il trasporto, smistamento e sistemazione dei materiali.

16) Imbragatore/Addetto alla movimentazione interna:

Con specifica esperienza e collaborazione, svolge abitualmente uno o più compiti, quali: trasporto di materiale a bordo di mezzi, provvedendo alle operazioni di carico e scarico; manovra gru effettuando operazioni per il sollevamento, il trasporto e il posizionamento di materiali; esegue imbragaggi di materiali guidandone il sollevamento, il trasporto e il deposito.

17) Conduttore autogru/Operatore carroponte:

Con apposita patente, conduce autogru, effettuando attività di normale difficoltà per il sollevamento, il trasporto, la sistemazione di materiali o macchinari.

18) Trattorista:

Conduce trattori, carrelli, trainanti rimorchi, per il trasporto di materiali, curando il prelievo e la consegna degli stessi, nel rispetto delle disposizioni aziendali in materia di movimentazione.

19) Montatore macchinario/Costruttore su banco/Costruttore su macchine:

Esegue lavori di normale difficoltà per la costruzione (su banco o su macchine operatrici normalmente non attrezzate) o per il montaggio di attrezzature o macchinario o loro parti.

20) Manutentore meccanico/Manutentore elettrico/Installatore impianti:

Esegue, con l'individuazione di semplici guasti di facile rilevazione, lavori di normale difficoltà per l'aggiustaggio, la riparazione e la manutenzione di macchine o impianti, oppure per l'installazione d'impianti elettrici di luce e forza motrice o fluidodinamici.

21) Saldatore:

Esegue normali saldature ad arco e/o ossiacetileniche.

22) Verniciatore:

Esegue lavori di normale difficoltà per la verniciatura su macchinari automatizzati (posiziona il pezzo, miscela e carica la vernice, avviare le operazioni e verifica il processo di lavorazione). Secondo le disposizioni ricevute, controllo che il prodotto sia conforme agli standard richiesti.

23) Muratore - Carpentiere

Confeziona calcestruzzi, malte e svolge normali attività di muratoria, carpenteria e lavorazione del ferro. Svolge anche normali attività di riparazione muraria e restauri di archi, piattebande, volte a crocieta ecc.

24) Imballatore:

Esegue lavori di normale difficoltà per l'imballaggio di attrezzature, macchinari, impianti o loro parti, di particolare forma e dimensione, costruendo e stabilendo l'opportuna collocazione di tiranti, sostegni, protezioni, ancoraggi in legno, necessari secondo le disposizioni ricevute per garantire la sicurezza del trasporto, provvedendo, ove necessario, alla costruzione delle casse e delle gabbie.

25) Magazziere Esperto Settoriale:

Sulla base delle istruzioni ricevute, mediante operazioni di normale difficoltà, provvede allo smistamento della merce, al suo imbustamento, etichettatura, piegatura, riordino ed eventuale applicazione dei sistemi di antitaccheggio. Effettua il controllo visivo della qualità del prodotto o della merce, segnalando eventuali anomalie riscontrate. Segnala la necessità di riordino delle scorte di magazzino. Compila le distinte di spedizione. Effettua il riordino del proprio ambiente di lavoro. Esegue lavori di normale complessità per l'imballaggio di prodotti, o loro parti, in casse, in stender o in cestoni, secondo le specifiche esigenze. Effettua operazioni di sollevamento, trasporto di materiali e loro posizionamento.

Esemplificazioni e Profili "Servizi Socio Sanitari ed Educativi Formativi"

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenza e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello D1 "Operatore Esperto Settoriale".

26) Operatore Socio Sanitario Generico, che assiste soggetti non autosufficienti ^(*):

In possesso di specifica formazione sanitaria, socio-assistenziale e sociosanitario, opera presso Case di cura, Strutture mediche, Infermerie, Centri di riabilitazione, Rete di assistenza domiciliare ecc., svolgendo servizi di assistenza generica alle persone non autosufficienti, ivi comprese le pulizie del corpo e cambio biancheria, collaborando con il personale medico/sanitario di riferimento.

27) Puericultrice:

In possesso di specifica formazione, effettua attività d'assistenza all'infanzia e cura dei bambini, collaborando con il personale medico/sanitario di riferimento e interagendo con le famiglie.

28) Massaggiatore - Massoterapista:

Effettua massaggi per la prevenzione, il mantenimento, il miglioramento del benessere psico-fisico ed estetiche (tonificante, rilassante, linfodrenante, connettivale ecc.), con applicazione di prodotti specifici (creme, oli ecc.) e utilizzo di apparecchiature, fino a 4 anni di effettivo lavoro nella mansione.

29) Cuoco Esperto Settoriale - Addetto distribuzioni pasti in corsia - Banconiere - Addetto alla caffetteria:

Con competenza specifica, esegue mansioni di preparazione dei pasti o servizi di bar e caffetteria, che richiedono capacità settoriali, comunque acquisite, ed effettua le distribuzioni personalizzate in corsia, garantendo il raggiungimento del risultato.

30) Addetto al confezionamento di prodotti alimentari:

Esegue mansioni complesse settoriali di confezionamento di prodotti alimentari per consentire la loro conservazione, trasporto e distribuzione, usando diverse tecniche a seconda del tipo di prodotto da confezionare e del materiale utilizzato: l'aggraffatura, l'imbottigliamento, la pastorizzazione, la sterilizzazione, l'etichettatura, la pallettizzazione, l'incellophanatura, ossia tutte quelle operazioni necessarie a proteggere il prodotto e a preservarlo dal deterioramento.

31) Parrucchiera/Estetista/Barbiere Esperto

In possesso di normali conoscenze, è in grado di: offrire completa assistenza ed eseguire permanenti, tinture e decolorazioni, messa in piega, lavatura capelli, frizioni, nonché prestazioni di manicure e pedicure estetiche, rasatura della barba e pettinatura o eseguire manicure, pedicure estetica, depilazione, trattamenti al viso, massaggio al corpo, trucco e applicazione prodotti specifici.

32) Fanghino - Addetto alle cure inalatorie:

Negli stabilimenti di fangoterapia e termali, è addetto alla sorveglianza e alla cura dei fanghi termali, provvede alla loro applicazione, al loro recupero e ai bagni ozonizzanti, con oltre 4 anni di effettivo lavoro nella mansione.

Esemplificazioni e Profili "Area Sport"

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenza e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello D1 "Operatore Esperto Settoriale":

33) Assistente di Sala - Personal Trainer