Turismo, Pubblici esercizi (Confsal - Cifa Fedarcom)

TERZIARIO E TURISMO (Confsal/Cifa Fedarcom)

Testo consolidato del CCNL 20/10/2025

Commercio, Terziario, Distribuzione, Servizi, Pubblici Esercizi e Turismo

Decorrenza: 01/06/2025

Scadenza: 31/05/2028

Verbale di stipula

In data 20/10/2025 presso la Sede Nazionale di Confsal

TRA

CIFA, Confederazione Italiana Federazioni Autonome

E

CONFSAL, Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori

ConfsalFederlavoratori, Federazione di Lavoratori del settore privato

È stato stipulato un accordo di aggiornamento ed integrazione del Contratto Collettivo Nazionale Intersettoriale di Lavoro per i dipendenti delle aziende operanti nei settori Commercio, Terziario, Distribuzione, Servizi, Pubblici Esercizi e Turismo, contraddistinto dal codice H03A, con validità dal 01/06/2025 al 31/05/2028.

Le parti sottoscrivono pertanto il nuovo testo coordinato che recepisce le integrazioni degli Accordi Integrativi del 23/09/2025 e del 20/10/2025.

PARTE GENERALE

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE INTERSETTORIALE DI LAVORO

COMPARTO TERZIARIO

PREMESSA

Le Parti convengono, con la stipula del presente Contratto Collettivo Nazionale Intersettoriale di Lavoro (d'ora in avanti CCNIL), sulla necessità di realizzare una contrattazione collettiva "di qualità", a cui hanno assegnato un ruolo strategico e fondamentale nell'ambito di un innovativo sistema di relazioni sindacali e contrattuali che, per fronteggiare l'attuale crisi che interessa il mondo del lavoro, si prefigge di perseguire l'aumento dei redditi sia dell'impresa che dei lavoratori, attraverso la spinta all'innovazione, alla competitività, alla produttività, alla flessibilità organizzativa dei processi produttivi e alla promozione di servizi in favore dei lavoratori: fattori, questi, in grado non soltanto di rafforzare il sistema produttivo italiano ma anche di migliorare le condizioni di vita dei lavoratori e delle loro famiglie e di incrementare l'occupazione e l'occupabilità.

In tale ottica, il presente CCNIL stabilisce, in modo omogeneo e unitario per tutto il territorio nazionale, la disciplina fondamentale del rapporto di lavoro subordinato, normando e contemperando le esigenze e gli interessi sia dei lavoratori che delle aziende, ispirandosi ai valori eurounitari e a quelli costituzionali, nonché ai principi di buona fede e correttezza che devono presiedere a tutti i rapporti contrattuali.

Articolazione del Testo contrattuale

Il presente CCNIL si articola in due parti:

- La Parte 1ª raccoglie le norme di carattere generale, che riguardano i principi contrattuali e i sistemi di tutela e benessere del lavoratore, i quali prescindono dalla natura dei singoli processi produttivi e sono pertanto applicabili in tutti i settori economici assumendo un carattere di universalità.

In particolare, le norme generali disciplinano: principi e livelli della contrattazione collettiva; costituzione, svolgimento e risoluzione del rapporto di lavoro; principi retributivi e articolazione del trattamento economico; criteri di definizione della professionalità; salute e sicurezza sul lavoro; sistema di welfare.

- La Parte 2ª - in continuità con la Parte 1ª - raggruppa le norme che hanno carattere settoriale, ovvero che disciplinano aspetti particolari di alcuni istituti contrattuali sulla base delle peculiarità dei diversi processi produttivi e anche delle prassi contrattuali che caratterizzano i vari settori economici. Tali norme settoriali completano e dettagliano le norme generali, integrandole attraverso una contestualizzazione settoriale.

In particolare esse disciplinano: strumenti della bilateralità e contribuzioni; profili professionali impegnati nel singolo settore e relativo inquadramento nei livelli; minimi salariali tabellari associati ai livelli; i regimi orari e turnazioni richiesti dai processi produttivi a cicli; formazione integrativa per la sicurezza in base al grado di rischio dei settori.

Pubblicità del contratto

Le Parti stipulanti il presente CCNIL si impegnano a dare massima diffusione al testo contrattuale, anche mediante pubblicazione sui propri siti internet, tra tutte le categorie del lavoro e della società civile.

Stampa e distribuzione

Le Parti sottoscrittrici cureranno l'edizione del presente CCNIL nel testo conforme all'originale, con le modifiche e/o integrazioni nel frattempo eventualmente intervenute.

Le Parti si danno atto che nella piattaforma "dedicata" sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia e comprenderà anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle interpretazioni contrattuali fornite, come Pareri, dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione.

Ai fini sia della determinazione degli elementi contrattuali a scopi contributivi sia dell'applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il CCNIL depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.

Distribuzione a Enti

Le Parti sottoscrittrici si impegnano a inviare copia del presente CCNIL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, all'Ordine Nazionale dei Consulenti del Lavoro, all'Ordine Nazionale dei Commercialisti, all'Ispettorato Nazionale del Lavoro, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Software paghe (Zucchetti, Team System, Centro Paghe, Buffetti, Inaz Paghe, Sistemi, Data Service, Essepaghe ecc.).

Distribuzione ai Lavoratori

Le aziende sono tenute a fornire gratuitamente a ciascun lavoratore dipendente, in servizio o neo-assunto, una copia ovvero scheda sintetica del presente CCNIL, in formato cartaceo oppure digitale.

Le aziende si impegnano, altresì, a comunicare a tutti i lavoratori dipendenti l'opportunità di frequentare apposite iniziative formative, organizzate dalle parti firmatarie, finalizzate alla conoscenza del presente CCNIL e, dunque, alla piena consapevolezza dei propri diritti e obblighi nonché degli aspetti rilevanti e caratterizzanti il loro rapporto di lavoro in essere.

Campo d'applicazione

Le norme del presente CCNIL - Parte Generale e Parte Settoriale - si applicano alle Piccole e Medie Imprese (P.M.I.) e al relativo personale dipendente operanti nel Comparto Terziario.

I settori produttivi compresi nel campo di applicazione sono:

- Commercio

- Servizi

- Turismo

- Pubblici Esercizi

Le attività ricomprese nel campo di applicazione, con relativi codici ATECO, sono dettagliatamente esposte nelle singole Sezioni Settoriali.

PARTE 1 - NORME GENERALI

SEZIONE I - LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI LAVORO E LE RELAZIONI SINDACALI

TITOLO I - ARTICOLAZIONE E FUNZIONE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI LAVORO

Art. 1 - Contratto collettivo nazionale intersettoriale di lavoro

1.1. Campo di applicazione

Il presente Contratto Collettivo Nazionale Intersettoriale di Lavoro (d'ora in avanti, CCNIL) si applica alle aziende e ai relativi lavoratori dipendenti del comparto ___, che esplicano attività produttiva di beni e servizi in uno dei settori economici ricompresi nei campi di applicazione che sono definiti nelle singole Sezioni Settoriali della Parte 2ª.

Le norme del presente CCNIL sono valide per le categorie legali degli operai, degli impiegati e dei quadri.

1.2. Disapplicazioni

Le norme del presente CCNIL sostituiscono, a ogni effetto, le norme dei vigenti contratti collettivi nazionali già posti in essere dalle stesse Parti stipulanti.

Art. 2 - Articolazione dei livelli di contrattazione collettiva

2.1. Livelli di contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva, in ossequio ai principi, ai valori e alle finalità generali richiamati in premessa, si articola nei seguenti due livelli:

- contrattazione collettiva di 1º livello, ovvero di livello nazionale;

- contrattazione collettiva di 2º livello, ovvero decentrata integrativa, aziendale e/o territoriale.

2.2. Contrattazione collettiva di 1º livello

La contrattazione collettiva di livello nazionale, che si sostanzia nel presente CCNIL, ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori dipendenti, che prestano la loro attività nei vari settori economici, ovunque siano impiegati sull'intero territorio nazionale.

La contrattazione collettiva di livello nazionale, in particolare, definisce i principi generali della contrattazione collettiva decentrata, aziendale e territoriale, e segna il perimetro per la contrattazione in deroga, stabilendone i limiti e le condizioni.

2.3. Contrattazione collettiva di 2º livello

La contrattazione di 2º livello, ossia la contrattazione collettiva integrativa decentrata, si articola in:

- 2ª. contrattazione collettiva aziendale, quale livello privilegiato di contrattazione decentrata;

- 2b. contrattazione collettiva territoriale, quale livello intermedio tra il livello nazionale e quello aziendale;

- 2c. contrattazione collettiva di prossimità, nei limiti e con le condizioni di cui al successivo art. 4.

Art. 3 - Contrattazione collettiva integrativa aziendale

3.1. Il ruolo della contrattazione aziendale

In base ai principi e linee guida contenuti nel presente CCNIL, la contrattazione integrativa a livello aziendale assume un ruolo primario e rappresenta, per la sua vicinanza al mondo del lavoro, uno strumento efficace per individuare e rispondere alle specifiche esigenze di tutela e benessere dei lavoratori.

Nel contempo, la contrattazione aziendale realizza accordi collettivi anche sulla scorta dei fattori produttivi e di quelli occupazionali, tenendo in considerazione l'andamento della competitività e le condizioni di redditività dell'azienda.

3.2. Materie della contrattazione aziendale

La contrattazione collettiva integrativa aziendale riguarderà, di norma, le seguenti materie:

a) l'adozione di piani aziendali di welfare contrattuale, nelle varie forme e tipologie (previdenziale, sanitario, sociale e solidale);

b) la retribuzione premiale, definita attraverso una pluralità di parametri, quali la produttività, la qualità, la formazione, l'innovazione e la partecipazione dei lavoratori;

c) la flessibilità dell'orario di lavoro;

d) le condizioni particolari delle tipologie contrattuali di lavoro;

e) la valutazione degli stati di crisi aziendale;

f) le relazioni sindacali in azienda;

g) il miglioramento degli ambienti di lavoro in termini anche di salute e sicurezza;

h) le condizioni particolari dei cambi di appalto.

3.3. Accordi aziendali

Saranno promossi e incentivati accordi aziendali integrativi finalizzati a:

- garantire ai lavoratori un miglioramento dei trattamenti economici, l'ottenimento dei benefici contributivi e fiscali previsti dalla vigente normativa e una migliore conciliazione dei tempi di vita con quelli di lavoro;

- garantire la partecipazione e il coinvolgimento dei lavoratori nell'azienda o nell'unità produttiva;

- migliorare e accrescere la produttività e la competitività delle aziende, attraverso la flessibilità organizzativa e l'ottimizzazione dei costi.

A tal fine accordi aziendali faranno specifico riferimento a una pluralità di elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale, quali ad esempio:

- redditività, qualità, produttività, coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell'azienda o nell'unità produttiva, occupazione, ricollocazione, migliore trattamento economico, welfare contrattuale, retribuzione premiale, formazione, salute e sicurezza, flessibilità dell'orario di lavoro, migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Tali criteri possono essere, in tutto o in parte, adattati in base alle specifiche esigenze aziendali.

3.4. Durata degli accordi integrativi aziendali

Gli accordi integrativi aziendali hanno di norma durata triennale e saranno rinnovabili nel rispetto del principio della non sovrapponibilità e dell'autonomia dei cicli negoziali.

3.5. Parti stipulanti

Titolare del potere di stipulare il contratto collettivo aziendale è la Rappresentanza Sindacale Aziendale (R.S.A.), costituita nell'ambito delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto ovvero, in mancanza di R.S.A., le rappresentanze sindacali territoriali delle suddette organizzazioni.

3.6. Divieto di deroghe in peius

Gli accordi decentrati, aziendali e territoriali, possono modificare e integrare le disposizioni del presente CCNIL soltanto in senso migliorativo.

Eventuali deroghe peggiorative sono possibili soltanto nelle fasi di crisi o di ristrutturazione oppure di riorganizzazione aziendale.

3.7. Contrattazione collettiva integrativa territoriale

La contrattazione collettiva territoriale rappresenta il livello intermedio di contrattazione collettiva tra il livello nazionale e quello aziendale potendo riguardare diversi ambiti geografici (regionale, provinciale o distretto industriale).

Nel rispetto delle norme del presente CCNIL e dei principi che ispirano la contrattazione aziendale, la contrattazione territoriale può integrare le disposizioni ivi stabilite al fine di introdurre misure specifiche sulla base delle peculiarità produttive degli ambiti territoriali interessati.

In particolare la contrattazione territoriale è finalizzata a:

- aumentare la produttività e migliorare la competitività delle aziende del territorio, attraverso la flessibilità organizzativa e l'ottimizzazione dei costi.

- garantire la partecipazione e il coinvolgimento dei lavoratori attraverso un miglioramento del trattamento economico individuale e il conseguimento dei benefici contributivi e fiscali previsti dalla normativa vigente.

La contrattazione collettiva integrativa territoriale è di competenza delle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNIL.

Art. 4 - Contrattazione di prossimità: limiti e condizioni

4.1. Funzione e materie della contrattazione collettiva di prossimità

La contrattazione collettiva di prossimità può essere finalizzata soltanto alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività.

Fermo restando che la contrattazione di prossimità non può riguardare le materie della sicurezza del lavoro, dell'uguaglianza tra lavoratori e delle discriminazioni in generale, in ogni caso detta contrattazione deve rispettare i seguenti principi:

- non può avere ad oggetto la materia dei licenziamenti individuali e collettivi;

- l'eventuale disciplina degli inquadramenti, deve riferirsi esclusivamente ai lavoratori assunti dopo la stipulazione del contratto di prossimità;

- l'efficacia del contratto di prossimità non può di regola superare il limite di 1 anno, salva l'ipotesi di crisi aziendale in cui la durata massima consentita è pari a 2 anni;

- non sono ammesse modifiche peggiorative della retribuzione.

Art. 5 - Principi della contrattazione collettiva

5.1. Inscindibilità delle disposizioni contrattuali

Le norme dei contratti collettivi di qualsiasi livello sono correlate e inscindibili.

Quale che sia il livello del contratto collettivo, non è ammessa una sua applicazione parziale.

5.2. Inderogabilità e trattamenti di miglior favore

I contratti individuali di lavoro devono uniformarsi alle disposizioni del presente CCNIL, nonché alla restante contrattazione collettiva applicata.

Eventuali clausole difformi dei contratti individuali sono sostituite di diritto da quelle previste dalla contrattazione collettiva applicata dal datore di lavoro, se di miglior favore.

5.3. Interpretazione delle norme contrattuali

Nell'interpretazione dei contratti collettivi, di qualsiasi livello, trovano applicazione le disposizioni di cui agli artt. 1362 e seguenti del codice civile.

Per i contratti collettivi di livello inferiore si privilegia il significato conforme a quanto statuito nei contratti di livello superiore.

5.4. Durata del contratto

Il presente CCNIL ha durata triennale, sia per gli aspetti normativi che per quelli economici. L'eventuale disdetta di un contratto collettivo di qualsiasi livello deve essere comunicata per iscritto da una parte a tutti gli altri soggetti stipulanti, con un preavviso di almeno 6 mesi rispetto alla data di scadenza convenuta.

In caso di disdetta, il contratto collettivo non trova applicazione successivamente alla sua scadenza.

5.5. Procedure di rinnovo

Le proposte di rinnovo contrattuale devono essere presentate dalle parti contraenti nel tempo utile per consentire l'apertura delle trattative e, comunque, almeno 6 mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto la proposta di rinnovo deve dare riscontro entro 30 giorni, decorrenti dalla data di ricevimento della stessa.

5.6. Ultrattività dei contratti collettivi

I contratti collettivi di qualsiasi livello scaduti naturalmente e non disdettati continuano a produrre i loro effetti anche dopo la scadenza e fino all'effettiva sottoscrizione del rinnovo da parte dei soggetti stipulanti, ferma restando la corresponsione ai lavoratori dell'Indennità di Vacanza Contrattuale, di cui al comma 5.8.

5.7. Periodo di tregua

Le Parti stipulanti il presente CCNIL non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette durante i 6 mesi antecedenti e nei 3 mesi successivi alla scadenza del presente contratto e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo.

5.8. Indennità di vacanza contrattuale

Le Parti stipulanti si danno atto che, ferma restando l'ultrattività del presente CCNIL, in caso di ritardo nel suo rinnovo, ai lavoratori è corrisposta, a decorrere dal primo mese successivo alla scadenza del presente contratto, un'indennità retributiva provvisoria denominata "Indennità di Vacanza Contrattuale" (IVC).

L'importo della suddetta indennità viene determinata, per ciascun livello d'inquadramento, applicando al valore del minimo tabellare una percentuale pari al tasso di inflazione dell'anno precedente.

La suddetta indennità viene riassorbita dagli incrementi salariali stabiliti in sede di rinnovo ferma restando, per il periodo di vacanza contrattuale, la compensazione delle eventuali differenze retributive.

5.9. Condotta antisindacale

Con riferimento ai contratti collettivi di qualsiasi livello, si dà atto che la violazione reiterata delle norme obbligatorie, che disciplinano diritti e obblighi tra il datore di lavoro e il sindacato, può costituire motivo di recesso per le Parti firmatarie oltre che di condotta antisindacale sanzionabile ai sensi dell'art. 28 della Legge n. 300/1970, poiché lesiva dell'assetto di interessi liberamente concordato, nonché dell'immagine dei sindacati firmatari.

Art. 6 - Procedure di conciliazione per le controversie individuali o plurime

6.1. Controversie

In caso di controversie di lavoro individuali o plurime, qualora non sia stato possibile raggiungere un accordo diretto tra l'azienda e il/i lavoratore/i interessato/i, le suddette controversie saranno definite in via prioritaria in sede sindacale tra la direzione aziendale e la Rappresentanza Sindacale Aziendale anche al fine, ove necessario, di formalizzare con il lavoratore il verbale di conciliazione in sede sindacale ai sensi dell'art. 411, comma 3, c.p.c.

In alternativa al ricorso giudiziale sono previste, in attuazione delle vigenti disposizioni di Legge in materia, le procedure facoltative di conciliazione di cui al successivo comma.

Per ciò che concerne le controversie individuali di lavoro le parti interessate, anziché adire la Commissione di conciliazione amministrativa istituita presso ogni Ispettorato territoriale del lavoro, possono optare, ai sensi e per gli effetti di quanto previsto dagli articoli 410 e ss. c.p.c., di esperire il tentativo di conciliazione in sede sindacale secondo le modalità e le procedure indicate al comma successivo, in ottemperanza a quanto previsto dall'art. 412 ter c.p.c.

6.2. Commissione Paritetica di Conciliazione

Viene costituita una Commissione paritetica di conciliazione presso l'Ente Bilaterale di riferimento.

La segreteria della Commissione ha sede centrale a Roma e locale presso ogni capoluogo di Regione. Le riunioni della Commissione hanno luogo presso gli uffici centrali dell'Ente oppure presso le sedi locali od ancora on line (Skype, Teams, etc.).

La predetta Commissione è così composta:

a) per le imprese: dal legale rappresentante dell'azienda o da un suo delegato, oppure da un rappresentante sindacale datoriale;

b) per i lavoratori: da un rappresentante sindacale dell'organizzazione stipulante il presente contratto;

c) per l'Ente Bilaterale Organismo paritetico: da un membro della Commissione centrale e/o locale.

La parte interessata, anche tramite rappresentante sindacale, effettua, mediante PEC o lettera raccomandata A/R, richiesta alla segreteria della Commissione paritetica di conciliazione. Simultaneamente invia copia della richiesta del tentativo di conciliazione alla parte convenuta, sempre mediante PEC o lettera raccomandata A/R.

Con la richiesta devono essere indicati:

1) i dati del ricorrente, lavoratore ovvero datore di lavoro, e dell'impresa interessata;

2) l'eventuale delega per la nomina del proprio rappresentante in seno al collegio di conciliazione;

3) l'oggetto della vertenza, il luogo dove è sorto il rapporto di lavoro, l'esposizione dei fatti e la motivazione, l'elenco degli eventuali documenti allegati, l'indirizzo (e-mail o domicilio) presso cui devono essere fatte le comunicazioni e l'indicazione dell'organizzazione sindacale o datoriale che rappresenta l'istante.

La Commissione paritetica di conciliazione, una volta ricevuta la comunicazione, comunica a tutte le parti, tempestivamente, data e luogo della comparizione ai fini del tentativo di conciliazione.

Il tentativo di conciliazione deve essere esperito entro 60 giorni dalla data di presentazione della richiesta alla Commissione.

Ove il tentativo di conciliazione abbia esito positivo, anche limitatamente a una parte della pretesa avanzata dalla parte interessata, si forma un verbale che deve essere sottoscritto dalle parti nonché dalla Commissione paritetica di conciliazione, avente valore di conciliazione della lite in sede sindacale ai sensi e per gli effetti dell'art. 2113 c.c. e degli artt. 410 e 411 c.p.c.

Il processo verbale di conciliazione viene depositato a cura della segreteria della Commissione paritetica di conciliazione presso l'Ispettorato Territoriale del lavoro della Provincia in cui ha avuto luogo la prestazione lavorativa, ai fini del successivo inoltro alla sezione Lavoro del Tribunale civile competente per territorio.

6.3. Rinunzie e transazioni

Le rinunzie e transazioni relative a diritti indisponibili sono nulle ai sensi dall'articolo 1966 c.c.

Salvo che non siano perfezionate in sede giudiziale, innanzi alla Commissione di conciliazione istituita presso l'ITL, presso le sedi di certificazione, avanti alle Commissioni di conciliazione istituite in sede sindacale, davanti ai Collegi di Conciliazione arbitrato, le rinunzie e le transazioni aventi a oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della Legge e dei contratti o accordi collettivi sono invalide ai sensi dell'art. 2113 c.c. e possono essere impugnate dal lavoratore con qualsivoglia atto scritto, anche stragiudiziale, nel termine di decadenza di sei mesi decorrente dalla data di cessazione del rapporto, se intervenute in sua costanza o dalla data delle rinunzia o della transazione, se intervenute successivamente alla cessazione.

Art. 7 - Commissioni

7.1. Commissione per le controversie interpretative

Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda, le Parti firmatarie assumono l'impegno di favorire la composizione di eventuali controversie collettive interpretative attraverso la costituzione, a livello nazionale, di una commissione conciliativa paritetica.

Decorsi 30 giorni dall'insorgere della controversia senza che si sia pervenuti ad alcuna composizione, le organizzazioni saranno libere di assumere le iniziative ritenute opportune.

7.2. Commissione Pari Opportunità

Le Parti firmatarie convengono di istituire, a livello nazionale, una Commissione Pari Opportunità che avrà il compito di:

- esaminare i rapporti biennali sulla situazione dell'occupazione maschile e femminile, ferma restando la presentazione degli stessi alle rappresentanze sindacali aziendali in occasione di appositi incontri;

- studiare la fattibilità di proposte di azioni positive e di interventi atti a diffondere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità, nonché a promuoverne la realizzazione;

- proporre iniziative per facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità;

- prevenire forme di molestie o qualsiasi discriminazione connessa alla razza, al sesso o ad altre caratteristiche personali dei dipendenti, che abbiano lo scopo e l'effetto di violare la dignità della persona a cui tali molestie o comportamenti sono rivolti;

- proporre iniziative volte a supportare la positiva partecipazione ai processi aziendali da parte dei lavoratori anziani, anche attraverso la valorizzazione della loro esperienza lavorativa a beneficio dell'inserimento e della crescita dei lavoratori più giovani;

- esaminare le eventuali controversie di carattere collettivo circa l'applicazione in azienda dei principi di parità, con l'obiettivo di promuovere una loro pacifica composizione, al fine di evitare il ricorso ad altre forme di tutela.

La Commissione sarà composta da componenti designati pariteticamente dalle organizzazioni stipulanti il presente contratto.

7.3. Commissione Welfare

Al fine di ottimizzare, per i lavoratori, il bilanciamento vita-lavoro (cd. Work-Life Balance), anche attraverso lo studio di specifiche iniziative a carattere sperimentale, è costituita a livello nazionale, in forma paritetica e permanente, la Commissione Welfare col compito di individuare ed elaborare soluzioni migliorative per lo sviluppo degli attuali istituti, con particolare riguardo agli Enti bilaterali di riferimento.

A tale Commissione Welfare spetterà, in particolare, il compito di studiare:

- soluzioni atte ad incidere positivamente sul bilanciamento vita-lavoro, elaborando a questo scopo proposte concrete da presentare alle Parti, anche in veste di possibile sperimentazione;

- la composizione e l'applicazione di un pacchetto di flexible benefit, sia dal punto di vista economico-normativo che da quello fiscale e contributivo, elaborando a questo scopo proposte concrete da presentare alle Parti stipulanti, anche in veste di possibile sperimentazione.

Per i componenti della Commissione saranno previsti specifici interventi formativi, in relazione all'aggiornamento delle loro competenze in materia.

La Commissione è composta da componenti designati pariteticamente dalle Parti firmatarie il presente CCNIL.

TITOLO II - LA PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI

Art. 8 - La partecipazione dei lavoratori alla gestione dell'impresa

8.1. Principi e finalità

Le Parti stipulanti il presente CCNIL,

- nel condividere l'esigenza di rafforzare e consolidare un sistema di relazioni sindacali/industriali che sia improntato non al conflitto ma al confronto, al dialogo ed alla collaborazione nel rispetto dei reciproci ruoli e interessi rappresentati;

- ritenendo che al centro di tale sistema debba collocarsi anche la partecipazione dei lavoratori alla vita delle aziende, fondata su valori fondamentali quali la condivisione, la consapevolezza delle responsabilità, la trasparenza, la fiducia, il riconoscimento reciproco nell'ottica di una positiva cooperazione fra datore di lavoro e prestatori d'opera;

- in coerenza con il principio costituzionale di cui all'art. 46 e in attuazione delle direttive emanate dall'Unione Europea, così come recepite dalla legislazione nazionale, inerenti al diritto di informazione e consultazione dei lavoratori nell'azienda o nell'unità produttiva;

si danno reciproco impegno di assicurare, anche attraverso la bilateralità, l'effettivo esercizio del diritto di partecipazione dei lavoratori all'impresa.

In tale prospettiva, le norme del presente titolo perseguono, in particolare, le seguenti finalità:

a) promuovere ogni forma di confronto, scambio di opinioni e dialogo tra rappresentanti dei lavoratori e datore di lavoro su questioni attinenti alla attività di impresa;

b) promuovere la consapevolezza del lavoratore sulla realtà dell'azienda, attraverso un sistema puntuale e costante di informazione e consultazione;

c) accelerare, attraverso modelli partecipati di miglioramento continuo, i processi di innovazione dell'azienda, alla cui base vi sono la transizione green e la digitalizzazione;

d) realizzare una prevenzione partecipata in tema di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, attraverso il consolidamento di una cultura di prevenzione dei rischi;

e) migliorare la produttività e conseguentemente la redditività dell'azienda, attraverso il contributo incentivato dei lavoratori.

8.2. Campo di applicazione

Le norme di cui al presente titolo e, in particolare, le procedure d'informazione e consultazione dei lavoratori, si applicano soltanto per le aziende di medie e grandi dimensioni, ovvero le aziende che occupano almeno 50 lavoratori, pur potendo esse rappresentare un utile riferimento per l'instaurazione di buone prassi anche da parte delle aziende di minore dimensione.

8.3. Le forme della partecipazione

Le modalità di informazione e consultazione sono definite e attuate in modo da garantirne l'efficienza e consentire un processo decisionale efficace nell'impresa o nel gruppo di imprese.

L'informazione e la consultazione dei lavoratori avvengono al livello di direzione.

In tal senso, le Parti concordano che la partecipazione dei lavoratori alla vita e alla gestione dell'azienda venga articolata in tre principali forme di coinvolgimento dei loro rappresentanti:

1) l'informazione preventiva e successiva sulle materie previste;

2) la consultazione e il confronto che viene attivato e realizzato sulle informative comunicate;

3) la presenza, su base volontaria e con funzione consultiva, dei rappresentanti dei lavoratori nell'organismo di governo dell'azienda.

8.4. I rappresentanti dei lavoratori

L'individuazione dei rappresentanti dei lavoratori avviene secondo quanto stabilito al successivo comma 12.2, del presente CCNIL, che disciplina l'elezione o la designazione delle rappresentanze sindacali aziendali (R.S.A.) come previsto dallo Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300 del 1970).

Art. 9 - Informazione e consultazione dei lavoratori

9.1. Il diritto di informazione e di consultazione dei lavoratori

I lavoratori hanno diritto all'informazione e alla consultazione e, pertanto, il datore di lavoro delle imprese che impiegano almeno 50 dipendenti è tenuto, ai sensi della normativa vigente, ad assicurare l'esercizio di tale diritto.

L'informazione e la consultazione riguardano in particolare:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell'impresa, nonché la sua situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nella impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;

c) le decisioni dell'impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro, anche nelle ipotesi di cui al comma 7.1.

9.2. L'informazione

Al momento della definizione di scelte o di programmi che l'azienda si accinge ad adottare, il datore di lavoro è tenuto a fornire alle rappresentanze sindacali aziendali informazioni preventive e successive che siano adeguate, complete e attendibili e, pertanto, suffragate da adeguata documentazione.

Il dovere di informazione richiede la trasmissione di dati da parte del datore di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori per consentire a questi ultimi di essere resi edotti della questione trattata e di esaminarla.

L'informazione avviene nei tempi, secondo modalità e con un contenuto appropriato tale da consentire ai rappresentanti dei lavoratori di procedere a una valutazione approfondita dell'eventuale impatto e, se del caso, di preparare e richiedere la consultazione con l'organo competente dell'impresa.

9.3. La consultazione

La consultazione è finalizzata all'instaurazione di un dialogo e allo scambio di opinioni tra i rappresentanti dei lavoratori e la direzione centrale aziendale o qualsiasi altro livello di direzione maggiormente appropriato, nei tempi, secondo modalità e con contenuti che consentano ai rappresentanti dei lavoratori, sulla base delle informazioni da essi ricevute, di esprimere, entro un termine ragionevole, un parere in merito alle misure proposte alle quali la consultazione si riferisce, che può essere tenuto in considerazione all'interno dell'impresa, ferme restando le responsabilità della direzione.

La consultazione avviene:

a) secondo modalità di tempo e contenuto appropriate allo scopo;

b) tra livelli pertinenti di direzione e rappresentanza, in funzione dell'argomento trattato;

c) sulla base delle informazioni fornite dal datore di lavoro e del parere che i rappresentanti dei lavoratori hanno diritto di formulare;

d) in modo tale da permettere ai rappresentanti dei lavoratori di incontrare il datore di lavoro e di ottenere una risposta motivata all'eventuale parere espresso;

e) al fine di ricercare una condivisione delle decisioni del datore di lavoro.

9.4. Informazioni riservate

I rappresentanti dei lavoratori, nonché gli esperti che eventualmente li assistono, non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi, informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata o qualificate come tali dal datore di lavoro o dai suoi rappresentanti, nel legittimo interesse dell'impresa.

Essi si impegnano a rispettare tale previsione e a mantenere il riserbo anche nel corso degli anni.

Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno.

9.5. Attuazione delle procedure

Il datore di lavoro ovvero il dirigente cui siano state delegate le relative attribuzioni e competenze è responsabile della realizzazione delle condizioni e degli strumenti necessari alla corretta realizzazione della procedura per l'informazione e la consultazione.

In caso di mancata attuazione delle procedure, il rappresentante dei lavoratori comunica l'omissione alla propria organizzazione sindacale, che provvederà a rapportarsi con l'associazione datoriale a cui l'azienda aderisce o conferisce mandato.

Art. 10 - Presenza del rappresentante dei lavoratori nel cda aziendale

10.1. Finalità

La partecipazione, intesa come diretto coinvolgimento dei lavoratori, intende promuovere, in via sperimentale, la programmazione condivisa di scelte e di decisioni soprattutto quando esse riguardano questioni inerenti ad aree funzionali dell'azienda di particolare rilevanza e siano tese al miglioramento dell'organizzazione e dell'ambiente di lavoro, attraverso il coinvolgimento del rappresentante dei lavoratori all'organo di governo dell'azienda ovvero al Consiglio di Amministrazione o altro organo comunque denominato.

10.2. Volontarietà

Il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella gestione dell'impresa, con la partecipazione del loro rappresentante all'organo di governo dell'azienda, è rimesso a una scelta volontaria del datore di lavoro, al quale compete la valutazione sull'opportunità della presenza alle riunioni del CDA del rappresentante dei lavoratori e del contributo che egli può apportare per il miglioramento dei processi aziendali.

10.3. La funzione consultiva

Il rappresentante dei lavoratori partecipa al CDA con funzione consultiva.

Pertanto, la presenza del rappresentante dei lavoratori alle riunioni del CDA configura una sede privilegiata di confronto e dialogo con chi rappresenta i prestatori d'opera dell'azienda, che consentirà di avvalersi delle conoscenze e della expertise dei lavoratori per l'accrescimento del know how aziendale, determinando positivi processi di knowledge building.

Resta fermo il principio che il potere decisionale resta in capo all'azienda e, dunque, di esclusiva competenza dell'organo di vertice.

10.4. Natura e riconoscimento della partecipazione

La partecipazione del rappresentante dei lavoratori alle attività dei gruppi di miglioramento nonché alle riunioni del CDA è considerata prestazione lavorativa e come tale remunerata con la normale retribuzione.

Art. 11 - Commissione nazionale per la partecipazione

11.1. Finalità

Le Parti stipulanti convengono di istituire, a livello nazionale, una Commissione Paritetica Consultiva per la partecipazione, quale sede privilegiata, comune e condivisa, di studio, di confronto e di dialogo costruttivo tra le Parti atta a individuare, promuovere e perseguire, in una logica di integrazione e di coordinamento tra i diversi livelli di svolgimento delle relazioni sindacali e sulla base delle peculiarità dei settori ricompresi nel Comparto, specifiche proposte, iniziative e soluzioni per la partecipazione dei lavoratori nelle aziende o nelle unità produttive, a beneficio sia dell'andamento delle imprese, sia dei lavoratori.

11.2. Prevenzione partecipata della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

Nell'ottica del perseguimento della prevenzione partecipata dei rischi sul luogo di lavoro, che metta in sinergia e in una collaborazione efficace tutte le figure del "sistema" salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, le articolazioni della commissione coopereranno con l'Organismo Bilaterale Paritetico per la sicurezza (OPS).

11.3. Compiti

La Commissione avrà, in particolare, i seguenti compiti:

- promuovere la partecipazione dei lavoratori ai processi di miglioramento continuo in sede aziendale, organizzando a tal fine ogni opportuna iniziativa;

- monitorare le forme di coinvolgimento e di partecipazione dei lavoratori praticate nelle aziende;

- produrre un rapporto annuale sulle buone prassi realizzate in tema di partecipazione dei lavoratori alla vita delle imprese.

11.4. Composizione e articolazioni

La commissione è costituita in forma paritetica tra le parti ed è copresieduta da due rappresentati indicati rispettivamente dalle parti, datoriale e lavoratori.

La Commissione potrà avere articolazioni aziendali o territoriali.

TITOLO III - LIBERTÀ E ATTIVITÀ SINDACALE

Art. 12 - Diritti e relazioni sindacali in azienda

Il presente Titolo, alla luce delle vigenti norme in tema di libertà e di attività sindacale nei luoghi di lavoro disciplina la costituzione e il funzionamento delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (R.S.A.), i permessi e la tutela dei dirigenti delle stesse rappresentanze, l'uso dei locali, i diritti di assemblea e di affissione e l'esazione per delega dei contributi sindacali.

12.1. La rappresentanza sindacale dei lavoratori all'interno delle aziende

La rappresentanza dei lavoratori all'interno delle aziende si sostanzia nelle Rappresentanze Sindacali Aziendali, previste dallo Statuto dei Lavoratori.

La R.S.A. svolge le attività sindacali e negoziali per le materie di interesse dei lavoratori dipendenti dell'azienda, secondo quanto definito nel presente Titolo e in attuazione delle scelte generali delle Parti stipulanti.

12.2. Costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (R.S.A.)

Le R.S.A. possono essere costituite nelle unità produttive che occupano più di 15 lavoratori dipendenti.

Le R.S.A. possono altresì essere costituite nelle aziende che occupano più di 15 lavoratori nello stesso comune, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tale limite.

Nelle aziende che si articolano in più unità produttive può essere costituita una R.S.A. presso ciascuna unità produttiva con almeno 10 lavoratori, potendosi altresì costituire un coordinamento aziendale.

Nelle aziende con un numero di dipendenti fino a 15 è facoltà del datore di lavoro riconoscere la costituzione delle R.S.A.

A tal fine si computano come unità intere i lavoratori a tempo parziale e quelli a tempo determinato.

12.3. Pluralità della Rappresentanza: il tavolo sindacale.

Le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL intendono favorire il pluralismo della rappresentanza sindacale aziendale e il buon andamento delle relazioni sindacali in azienda, attraverso anche il coinvolgimento dei rappresentanti di tutte le organizzazioni dei lavoratori presenti in azienda. A tal fine le parti firmatarie promuovono un Tavolo sindacale aziendale, al quale saranno invitati a partecipare anche i componenti delle previgenti RSU, ove già costituite.

12.4. Compiti delle R.S.A.

Sono di competenze delle R.S.A. le seguenti materie:

a) diritti di informazione e/o consultazione per quanto di loro competenza ai sensi della normativa vigente e del presente contratto;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all'apprendistato;

c) la contrattazione sui controlli a distanza;

d) la contrattazione della retribuzione premiale;

e) gli altri ambiti demandati alla contrattazione aziendale.

12.5. Numero dei dirigenti della R.S.A.

Il numero dei dirigenti della R.S.A. è definito come segue, in funzione della dimensione dell'azienda ovvero, nel caso di aziende che operano con più unità produttive, in funzione della dimensione di ciascuna unità produttiva:

- da 1 fino a 3 dirigenti, con un numero di dipendenti fino a 50;

- fino a 5 dirigenti, con un numero di dipendenti da 51 a 300;

- fino a 7 dirigenti, con un numero di dipendenti superiore a 300.

12.6. Dirigenti Sindacali

Ai fini dell'applicazione della disciplina di cui al presente Titolo, sono considerati dirigenti sindacali i lavoratori:

a) delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (R.S.A.);

b) dei Consigli o dei Comitati direttivi nazionali o periferici delle organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti del presente contratto, nonché gli associati ai quali è attribuita, con atto formale, la responsabilità e la gestione di un settore predeterminato.

12.7. Assemblea sindacale

Le R.S.A. sono legittimate ad esercitare il diritto di indire assemblee sindacali in azienda, quali strumenti di democrazia diretta volti a favorire l'effettiva partecipazione dei lavoratori alla discussione e alla decisione di tematiche sindacali.

L'assemblea sindacale può avere luogo sia al di fuori che durante l'orario di lavoro.

Le assemblee svolte durante l'orario di lavoro si svolgono nei limiti di 12 ore annue, per le quali deve essere corrisposta al lavoratore che vi partecipa la normale retribuzione.

Le assemblee possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi e possono essere indette, nell'unità produttiva dell'azienda, dalle R.S.A. singolarmente o congiuntamente, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e lavoristico.

La convocazione dell'assemblea deve essere comunicata al datore di lavoro con un anticipo di almeno 2 giorni lavorativi, salvo urgenza.

Quando l'assemblea ha luogo durante l'orario di lavoro, il datore di lavoro ha l'obbligo di apprestare un locale idoneo a ospitare l'assemblea e di vigilare sull'effettiva disponibilità dello stesso da parte di tutte le R.S.A. che abbiano il diritto di fruirne.

Alle assemblee possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni dei sindacati che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale, ovvero, in sua assenza, quella unitaria.

Sarà agevolata la partecipazione dei lavoratori posti in lavoro agile.

12.8. Permessi retribuiti

Per l'espletamento del proprio mandato sindacale, i dirigenti sindacali delle R.S.A. hanno diritto alla fruizione di permessi retribuiti, potendosi astenere dall'attività lavorativa senza alcun pregiudizio del loro trattamento economico.

Il monte ore complessivo dei permessi sindacali retribuiti è riferito a ciascuna unità produttiva ed è rapportato al numero di lavoratori:

- 2 ore mensili fino a 15 dipendenti;

- 3 ore mensili fino a 30 dipendenti;

- 5 ore mensili fino a 50 dipendenti;

- 10 ore mensili fino a 100 dipendenti;

- 20 ore mensili fino a 200 dipendenti;

- 25 ore mensili fino a 300 dipendenti;

- nelle unità produttive con un numero di lavoratori occupati superiore a 300 e fino a 3000, si aggiungono ulteriori 10 ore mensili per ogni 300 o frazione di 300 dipendenti;

- nelle unità produttive di maggiori dimensioni, oltre 3000 dipendenti, si aggiungono ulteriori 10 ore mensili per ogni 500 o frazione di 500 dipendenti.

Nei limiti del monte ore come sopra definiti, possono fruire dei permessi retribuiti i dirigenti sindacali componenti la R.S.A. e i dirigenti sindacali che fanno parte dei Consigli o dei Comitati direttivi nazionali o periferici delle organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti del presente contratto.

Il dirigente sindacale che intende esercitare il diritto a fruire dei permessi retribuiti, per l'espletamento del proprio mandato, deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro, almeno tre giorni lavorativi prima della stessa fruizione.

12.9. Permessi non retribuiti

I dirigenti delle R.S.A. hanno diritto alla fruizione di permessi sindacali non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a 8 giorni all'anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 3 giorni prima, tramite i competenti organismi delle rispettive organizzazioni sindacali.

12.10. Referendum

Le R.S.A. sono legittimate a indire referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale.

Hanno diritto a partecipare ai referendum tutti i lavoratori appartenenti all'unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata.

Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, dei referendum sindacali.

I contratti aziendali possono stabilire ulteriori modalità per lo svolgimento dei referendum.

12.11. Diritto di affissione

Le R.S.A. hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione dei lavoratori detti spazi in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, all'interno dell'unità produttiva. Ove possibile, sarà istituita apposita bacheca sindacale elettronica nell'area intranet dell'azienda.

12.12. Locali delle R.S.A.

Nelle unità produttive con un numero inferiore a 200 dipendenti, le R.S.A. hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

Nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, il datore di lavoro è tenuto a porre in modo permanente a disposizione delle R.S.A. un idoneo locale comune all'interno della unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

12.13. Riscossione deleghe sindacali

L'azienda provvederà ad operare la trattenuta mensile del contributo sindacale a carico del dipendente che abbia rilasciato delega a favore di un'organizzazione sindacale dei lavoratori.

La misura percentuale della trattenuta, debitamente indicata sulla delega, non potrà essere inferiore allo 0,20% o superiore all'1%, determinato sul minimo tabellare del livello retributivo di inquadramento.

L'importo delle trattenute, da operare su tredici mensilità, sarà versato non oltre il mese successivo a quello in cui la trattenuta stessa viene operata, secondo le indicazioni che verranno fornite dalla Organizzazione sindacale interessata, anche per il tramite delle Associazioni datoriali stipulanti.

12.14. Revoca della delega sindacale

La delega è rilasciata a tempo indeterminato, fermo restando che può essere revocata in qualsiasi momento dal lavoratore. In tal caso la trattenuta viene a cessare dal mese successivo a quello nel quale la revoca stessa sia pervenuta al datore di lavoro.

La revoca deve essere effettuata per iscritto dal lavoratore mediante consegna al datore di lavoro che ne invia una copia per conoscenza all'organizzazione sindacale di appartenenza dello stesso lavoratore.

Nel caso in cui non sia consegnata direttamente dall'interessato, la revoca deve essere corredata da una copia del documento d'identità del lavoratore.

12.15. Trasferimento del dirigente sindacale

Il trasferimento, da un'unità produttiva a un'altra dell'azienda, di un lavoratore con qualifica di dirigente sindacale delle R.S.A non può avvenire senza il nulla osta dell'associazione sindacale di appartenenza.

12.16. Licenziamento del dirigente sindacale

Fermo restando il divieto di discriminazione per ragioni sindacali nonché la necessaria sussistenza delle ragioni oggettive o soggettive previste dalla Legge, il licenziamento di un lavoratore con qualifica di dirigente delle R.S.A. è subordinato allo svolgimento di un esame congiunto tra la direzione aziendale e l'organizzazione sindacale di appartenenza dello stesso lavoratore.

SEZIONE II - COSTITUZIONE, SVOLGIMENTO E RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

TITOLO IV - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 13 - Durata del rapporto di lavoro

13.1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato

Il rapporto di lavoro subordinato è di regola a tempo indeterminato, salvo i casi in cui la Legge ammette la stipula di contratti con durata limitata, nelle varie tipologie contemplate dall'ordinamento.

Le Parti firmatarie si impegnano a promuovere politiche occupazionali volte a privilegiare il ricorso al contratto a tempo indeterminato.

Art. 14 - Assunzione

14.1. Informazioni

L'azienda comunica al lavoratore per iscritto, in formato cartaceo oppure elettronico, tutte le informazioni che rendono chiaro e trasparente il rapporto di lavoro.

A tal fine l'azienda comunica per iscritto al lavoratore, al momento dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, le informazioni che sono contenute nel contratto individuale di lavoro ovvero nella copia della comunicazione di assunzione di cui all'art. 9 bis del decreto-Legge n. 510 del 1996.

Tali informazioni riguardano:

1) l'identità delle parti, ivi compresa quella di eventuali co-datori;

2) la tipologia del contratto ovvero del rapporto di lavoro e, in caso di contratto a tempo determinato, la sua durata;

3) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;

4) la data di inizio del rapporto di lavoro;

5) il luogo di lavoro (in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro specifica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi oppure che è libero di determinare il proprio luogo di lavoro);

6) la sede o il domicilio del datore di lavoro;

7) la classificazione contrattuale ovvero l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;

8) il trattamento economico, l'importo iniziale della retribuzione e gli elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo di paga e delle modalità di corresponsione;

9) l'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno;

10) il contratto collettivo applicato ai rapporti di lavoro con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto e il codice univoco (codice alfanumerico);

11) l'eventuale patto di prova, la sua durata e la descrizione delle mansioni oggetto della prova;

12) la durata delle ferie nonché degli altri congedi retribuiti a cui ha diritto il lavoratore e le modalità di fruizione degli stessi;

13) il diritto a ricevere, se prevista, la formazione erogata dal datore di lavoro;

14) la procedura, la forma e i termini del preavviso di recesso da parte del datore di lavoro ovvero del lavoratore;

15) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione nonché, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile, le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno;

16) eventuale Regolamento interno e/o Codice etico e di qualunque altra norma regolamentare applicata in azienda;

17) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

18) tutte le altre eventuali condizioni concordate.

I moduli per l'autorizzazione al trattamento dei dati personali, i moduli riguardanti l'iscrizione a fondi pensionistici e sanitari e ogni altra modulistica stabilita dalla Legge.

In ogni caso, l'azienda fornirà, per iscritto al lavoratore, le informazioni che eventualmente non sono contenute nel contratto individuale di lavoro oppure nella copia di comunicazione entro i 7 giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. L'azienda potrà, inoltre, fornire al lavoratore le informazioni di cui ai sopraelencati punti 3), 10), 12), 13), 14) e 17) entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

Per assolvere all'obbligo informativo, il datore di lavoro può comunicare al lavoratore le informazioni relative ai punti 2), 8) 9), 11),12), 13), 14), 15) e 17), può far riferimento alle informazioni contenute nel presente CCNIL.

Il datore di lavoro è tenuto, altresì, a consegnare o a mettere a disposizione dei lavoratori anche mediante pubblicazione sul sito web, il presente CCNIL ovvero gli accordi territoriali e aziendali nonché gli eventuali regolamenti dell'azienda applicabili al rapporto di lavoro.

Qualora il rapporto di lavoro si estingua prima della scadenza del termine di 1 mese dalla data dell'instaurazione dello stesso rapporto di lavoro, il datore di lavoro consegnerà al lavoratore, al momento della cessazione del rapporto e qualora non vi avesse già provveduto, una dichiarazione scritta contenente tutte le informazioni di cui al presente articolo.

Il datore di lavoro comunica le informazioni di cui al presente comma anche alle rappresentanze sindacali presenti in azienda e, in assenza, alle sedi territoriali delle Parti stipulanti il presente CCNIL.

Tutte le informazioni di cui al presente comma, una volta trasmesse al lavoratore, devono essere conservate dal datore di lavoro e rese accessibili al lavoratore stesso.

14.2. Informativa in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

Qualora la prestazione lavorativa sia organizzata mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati atti a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni che incidono sulla sorveglianza, sulla valutazione, sulle prestazioni e sull'adempimento delle obbligazioni contrattuali da parte dei lavoratori, il datore di lavoro fornisce al lavoratore, prima dell'inizio dell'attività lavorativa e unitamente alle informazioni di cui al precedente comma, anche i dati (informazioni) riguardanti:

a) gli scopi, le finalità, la logica e il funzionamento dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati nonché le categorie di dati e i principali parametri utilizzati per programmare o addestrare i suddetti sistemi, ivi compresi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;

b) le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;

c) il livello di accuratezza, di robustezza e di cybersicurezza dei sopracitati sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle stesse metriche.

Resta fermo, per quanto non disciplinato in materia nel presente comma, quanto disposto dall'articolo 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Il datore di lavoro fornisce altresì al lavoratore, unitamente all'anzidetta informativa, le istruzioni in merito alla sicurezza dei dati e l'aggiornamento del registro dei trattamenti riguardanti le attività di cui al primo periodo del presente comma, le attività di sorveglianza e di monitoraggio. Il lavoratore ha diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni circa gli elementi conoscitivi di cui ai sopraelencati punti a), b) e c). Tale diritto può essere esercitato dal lavoratore direttamente oppure per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali. Il datore di lavoro trasmette i dati richiesti, rispondendo per iscritto al lavoratore, entro 30 giorni dalla richiesta.

Il datore di lavoro informa il lavoratore, per iscritto e almeno 24 ore prima, di ogni modifica che va a incidere sulle informazioni di cui ai sopraelencati punti a), b) e c) e che, dunque, comportano variazioni delle condizioni di svolgimento della prestazione lavorativa.

Il datore di lavoro comunica al lavoratore le informazioni e i dati di cui al presente comma in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da un dispositivo automatico.

Il datore di lavoro fornisce la stessa comunicazione anche alle rappresentanze sindacali aziendali e, ove queste assenti in azienda, alle sedi territoriali delle organizzazioni sindacali aderenti alle Parti stipulanti il presente CCNIL.

14.3. Tutela

In caso di violazione degli obblighi informativi, di cui al D.Lgs. n. 104/2022 e al D.Lgs. n. 152/1997, il lavoratore può promuovere la procedura di conciliazione prevista dall'art 6 del presente CCNIL.

14.4. Modifica degli elementi del contratto dopo l'assunzione

Il datore di lavoro comunica per iscritto al lavoratore, entro il 1º giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi del rapporto di lavoro per come dettagliati nel presente articolo, che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

14.5. Documenti a cura del lavoratore

All'atto dell'assunzione, ove richiesti dal datore di lavoro, il lavoratore deve presentare il curriculum vitae, i titoli di studio e gli altri titoli professionali, il certificato di residenza, i recapiti telefonici e l'indirizzo e-mail, il codice IBAN per il versamento dei compensi, il permesso di soggiorno se obbligatorio, il codice fiscale, la dichiarazione per detrazioni Irpef, il libretto di lavoro o documento equipollente. Il lavoratore deve comunicare anche l'eventuale domicilio, ove questo sia diverso dalla residenza.

Ai sensi dell'art. 689 c.p.c. e nei limiti di cui all'art. 8 della Legge n. 300/1970, il datore di lavoro può richiedere il certificato penale del lavoratore.

Il lavoratore altresì esibisce, ove ne sia in possesso, la sezione del libretto sanitario personale e di rischio da compilarsi a cura dell'azienda.

Il datore di lavoro deve rilasciare regolare ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore deve comunicare gli eventuali successivi mutamenti di residenza e/o domicilio.

Entro il giorno successivo all'effettiva cessazione del rapporto di lavoro i documenti devono essere restituiti contro ricevuta, regolarmente aggiornati.

Ferme restando le disposizioni di Legge, qualora per cause indipendenti dalla sua volontà, il datore di lavoro non fosse in grado di consegnare i documenti, dovrà rilasciare al lavoratore una dichiarazione scritta che serva da giustificazione al lavoratore stesso per richiedere i documenti necessari per instaurare un eventuale nuovo rapporto di lavoro.

Qualunque sia la causa della risoluzione del rapporto di lavoro, l'azienda dovrà rilasciare al lavoratore, ai sensi dell'art. 2124 c.c. e sempreché non sia obbligatorio il libretto di lavoro, un certificato con indicazione del tempo durante il quale il lavoratore stesso è stato occupato alle sue dipendenze e delle mansioni svolte.

14.6. Prestazioni di fatto in violazione di Legge

La nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui esso ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall'illiceità dell'oggetto o della causa. Se il lavoro è stato prestato con violazione delle norme poste a tutela del lavoratore, questi ha sempre diritto alla retribuzione.

14.7. Diritto di precedenza nell'assunzione

Il datore di lavoro è tenuto a rispettare, all'atto di nuove assunzioni, il diritto di precedenza all'assunzione presso la medesima azienda, entro 6 mesi dal licenziamento.

Possono godere del diritto di precedenza le seguenti categorie di lavoratori a tempo indeterminato:

- il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo;

- il lavoratore licenziato per riduzione di personale,

Il diritto di precedenza opera automaticamente a favore del lavoratore e, pertanto, questi non è tenuto a manifestare espressamente, per iscritto, al datore di lavoro la sua volontà di essere assunto. Tale diritto non opera se le mansioni oggetto della nuova assunzione non sono compatibili con la professionalità del lavoratore licenziato.

Il diritto di precedenza deve essere inserito nel contratto di assunzione e portato a conoscenza del lavoratore.

Art. 15 - Fase pre-assuntiva

15.1. Visite pre-assuntive preventive

Dopo la firma del contratto individuale e prima dell'inizio del rapporto di lavoro, il lavoratore si sottopone agli accertamenti sanitari, nei casi previsti dalla Legge per determinati settori e attività e in relazione alla particolarità della mansione a cui viene assegnato.

15.2. Divieto di indagini sul lavoratore da assumere

È fatto divieto al datore di lavoro di effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore o comunque su fatti della vita privata non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.

15.3. Parità di genere

È vietata, ai fini dell'accesso al lavoro, qualsiasi discriminazione di genere.

La lavoratrice non è obbligata a comunicare, all'atto dell'assunzione, lo stato di gravidanza né il datore di lavoro può formulare domande al riguardo.

Art. 16 - Periodo di prova

16.1. Stipulazione

All'atto della stipulazione del contratto di lavoro, le parti possono pattuire un periodo di prova.

16.2. Forma scritta

Il patto di prova, la sua durata e le mansioni oggetto della prova devono risultare per iscritto nel contratto individuale di lavoro.

In mancanza di tali requisiti, il patto di prova è nullo.

16.3. Durata massima

La durata massima del periodo di prova è stabilita in misura crescente secondo il progredire del livello di inquadramento:

- 45 giorni di lavoro effettivo, per il primo livello;

- 60 giorni di lavoro effettivo, per il secondo e terzo livello;

- 60 giorni di lavoro effettivo, dal quarto al quinto livello di inquadramento;

- 90 giorni per il sesto livello di inquadramento;

- 180 giorni per i livelli successivi.

Restano ferme le durate massime di maggior favore previste dalle Parti Settoriali che tengono conto delle peculiarità del Comparto disciplinato.

16.4. Durata ridotta

La durata del periodo di prova è ridotta della metà per i lavoratori che:

a) abbiano prestato servizio per almeno un triennio presso altre aziende svolgendo le medesime mansioni;

b) abbiano completato presso altre aziende l'apprendistato professionalizzante con riferimento allo stesso profilo professionale di assunzione.

Per il diritto alla riduzione del periodo di prova, i lavoratori dovranno presentare, all'atto dell'assunzione, gli attestati di lavoro relativi alle occupazioni precedenti, che dovranno essere rilasciati dalle aziende in cui essi hanno prestato servizio o da enti terzi.

16.5. Patto di stabilità

Il datore di lavoro e il prestatore di lavoro possono concordare un periodo minimo di durata della prova durante il quale non è possibile, ad entrambe le parti, il recesso dal contratto, se non per giustificato motivo o giusta causa.

16.6. Limiti al patto di prova

In caso di riassunzione, da parte dello stesso datore di lavoro entro 24 mesi dalla scadenza del precedente contratto per lo svolgimento delle medesime mansioni, non può essere apposto al contratto il patto di prova, a pena di nullità.

16.7. Malattia, infortunio, maternità e paternità durante il periodo di prova

In caso di sopravvenienza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell'assenza.

16.8. Svolgimento effettivo della prova

Il datore di lavoro deve consentire al lavoratore l'espletamento della prova, con riferimento alle mansioni indicate nel patto di prova.

16.9. Risoluzione del rapporto di lavoro in prova

Nel corso del periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento da una parte o dall'altra, senza motivazione e senza preavviso, salvo quanto previsto per l'eventuale patto di stabilità.

Il recesso del datore di lavoro deve avvenire in forma scritta a pena di nullità.

In caso di cessazione del rapporto, al lavoratore in prova spettano il TFR, i ratei delle mensilità aggiuntive maturate e ogni altra competenza di fine rapporto prevista dalla Legge o dalla contrattazione collettiva per i lavoratori non in prova.

16.10. Retribuzione durante il periodo di prova

Durante il periodo di prova, la retribuzione non può essere inferiore a quella stabilita per i lavoratori non in prova con il medesimo livello di inquadramento, fatta salva l'applicazione delle previsioni in materia di lavoratori in regime di contratto di politica attiva per il lavoro e di reimpiego.

16.11. Superamento del periodo di prova

Trascorso il periodo di prova senza che una delle parti abbia risolto il rapporto di lavoro, la prova si intende superata e il relativo periodo viene computato nella anzianità di servizio.

16.12. Periodo di prova nei contratti a tempo parziale

La durata del periodo di prova per i lavoratori assunti con contratto a tempo parziale è la medesima di quella prevista per il personale a tempo pieno.

Nel part-time di tipo verticale la durata del periodo di prova si calcola tenendo conto soltanto dei periodi di lavoro in cui la prestazione lavorativa viene effettivamente resa.

TITOLO V - GLI ALTRI CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO

Art. 17 - Contratto a tempo determinato

17.1. Nozione e forma

Il contratto a tempo determinato è il contratto di lavoro subordinato, a tempo pieno o a tempo parziale, la cui durata è predeterminata dalle parti al momento della stipula.

Il contratto deve essere redatto per iscritto e stipulato antecedentemente o contestualmente all'inizio della prestazione lavorativa.

In mancanza dell'indicazione del termine, il contratto deve ritenersi a tempo indeterminato sin dall'origine.

Una copia del contratto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

17.2. Patto di prova

Può essere pattuito un periodo di prova in misura non superiore ad un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

In base alla durata del contratto di lavoro, il periodo di prova non potrà, comunque, superare nel minimo e nel massimo le seguenti durate:

- nei rapporti fino a 6 mesi: da un minimo 2 a un massimo 15 giorni di prova;

- nei rapporti superiori a 6 mesi e inferiori a 12 mesi: il periodo di prova non può essere superiore a 30 giorni;

- nei rapporti da 12 mesi in poi, il periodo di prova deve essere calcolato moltiplicando un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario, anche oltre la durata massima di 30 giorni stabilita per contratti a termine di durata inferiore ai 12 mesi.

Nell'ipotesi in cui il contratto a termine sia preceduto da altri rapporti di lavoro tra le medesime parti, il patto di prova può essere apposto al contratto a condizione che le precedenti esperienze non abbiano consentito la sperimentazione nelle specifiche mansioni e modalità dedotte in contratto. Nel contratto individuale dovranno pertanto essere specificate le ragioni che legittimano la ripetizione del patto di prova.

17.3. Recesso e risoluzione ante-tempus

Il datore di lavoro e il lavoratore non possono recedere dal contratto a termine prima del termine finale, a meno che non si verifichi una giusta causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro ex art. 2119 c.c.

Le ipotesi in cui il datore di lavoro può recedere dal contratto a termine sono: infrazioni disciplinari o altri comportamenti del lavoratore che determinano il venir meno del vincolo fiduciario e non consentono la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro (giusta causa);

impossibilità sopravvenuta, ossia per un evento che non è imputabile al datore di lavoro e che non gli è stato possibile evitare e, comunque, con un preavviso di almeno 15 giorni.

Al di fuori delle suindicate ipotesi a) e b), la risoluzione del contratto a tempo determinato prima della scadenza del termine finale comporta per il datore di lavoro il pagamento, a titolo risarcitorio, di tutte le retribuzioni dovute fino alla scadenza del termine contrattualmente previsto.

Il lavoratore può recedere anticipatamente dal contratto a termine, rassegnando le dimissioni volontarie, per "giusta causa" ovvero per un fatto di gravità tale da far venir meno il vincolo di fiducia sussistente tra le parti in misura tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro.

Il lavoratore ha diritto a dimettersi per giusta causa, ad esempio, in caso di mancato pagamento della retribuzione prolungato per almeno 3 mesi, di mancato rispetto delle norme sulla sicurezza del lavoro, di illegittimo demansionamento e di illegittima decurtazione della retribuzione. In tale ipotesi il lavoratore non è tenuto a osservare il periodo di preavviso, ha diritto all'indennità sostitutiva di preavviso, nonché ad un'ulteriore indennità risarcitoria pari a 3 mensilità di retribuzione.

Tale indennità risarcitoria è elevata a 6 mensilità di retribuzione nei casi di mobbing, di comportamento penalmente rilevante, di molestie e di discriminazioni sul luogo di lavoro.

In ipotesi di assenza ingiustificata del lavoratore a termine protratta per più di 15 giorni, il datore di lavoro può comunicare l'assenza alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del Lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. In tal caso il rapporto di lavoro si intende risolto per dimissioni volontarie del lavoratore, come previsto dalla Legge e dall'art. 71 del presente CCNIL.

Tale disposizione non si applica qualora il lavoratore dimostri l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

17.4. Casi di divieto di assunzione a termine

È vietata l'assunzione a termine:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) finalizzata all'adibizione del lavoratore a termine alle stesse mansioni disimpegnate da dipendenti che risultino sospesi o ad orario ridotto in regime di cassa integrazione, ovvero da prestatori di lavoro licenziati in forza di procedure di licenziamento collettivo attivate, nei sei mesi precedenti, presso la medesima unità produttiva, salvo che l'assunzione a termine sia effettuata per sostituire dipendenti assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

c) per i datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi, secondo la normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

In caso di violazione dei divieti di cui sopra, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

17.5. Durata massima del primo contratto

Il primo contratto a termine tra le parti non può avere una durata superiore ai dodici mesi e non necessita di causali.

17.6. Causali per i contratti superiori ai 12 mesi

Possono essere stipulati tra le parti contratti di durata superiore ai 12 mesi, in ogni caso non superiore ai 24 mesi, solo quando ricorra almeno una delle seguenti condizioni (c.d. causali):

a) eccezionali o particolari esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttivo-commerciale, opportunamente specificate nel contratto individuale di lavoro;

b) esigenze di sostituzione di altri lavoratori assenti temporaneamente.

Qualora il contratto superi la durata di 12 mesi e non indichi la causale, salvo che si tratti di lavoro stagionale, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi.

In caso di contratto a termine motivato con la sostituzione di lavoratore assente:

- il lavoratore assunto a tempo determinato per ragioni sostitutive non deve necessariamente essere destinato alle stesse mansioni o allo stesso posto del lavoratore assente;

- il datore di lavoro può sostituire anche un lavoratore a termine, costretto ad assentarsi per infortunio o malattia o altre ragioni;

- in presenza di circostanze che consentono di provare la diretta correlazione tra l'assenza del dipendente e l'assunzione del lavoratore a termine che lo sostituisce, nel contratto può essere omesso il nominativo del lavoratore che viene sostituito.

17.7. Rinnovi e limite temporale

Una volta stipulato e portato a compimento un contratto a termine e qualora ricorrano le esigenze di cui al precedente comma, lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore possono stipulare un ulteriore contratto a termine (c.d. "rinnovo"). Qualora con il contratto di rinnovo venga superata la soglia dei 12 mesi, considerando tutti i contratti a termine intercorsi tra le parti, è necessaria l'apposizione della causale.

Il limite temporale massimo di 24 mesi previsto per il singolo contratto deve intendersi raggiunto anche sommando la durata di più contratti a termine, a prescindere dall'intervallo temporale intercorso tra un contratto e l'altro, a condizione che i contratti a termine siano intervenuti tra il medesimo datore di lavoro e il medesimo lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e di uguale categoria legale e considerando, nel computo, anche eventuali contratti di somministrazione.

La modifica del livello di inquadramento del lavoratore o della categoria legale ex art. 2095 c.c., esclude, ai fini del calcolo complessivo della durata massima dei 24 mesi, i contratti precedentemente conclusi con qualifica diversa.

In presenza di gruppi di imprese, il limite temporale massimo di 24 mesi non è riferibile al gruppo in quanto tale, ma all'azienda titolare del contratto di lavoro.

17.8. Deroga legale al limite massimo di durata

Raggiunto il limite di durata massima di 24 mesi, le parti possono avviare la procedura autorizzatoria per la deroga al limite massimo e stipulare, così, un ulteriore contratto della durata non superiore a 12 mesi presso le sedi territorialmente competenti dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro.

17.9. Percentuale massima di contratti a termine

Il numero di contratti a termine che annualmente possono essere stipulati non può essere superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.

Entro tale limite, quindi, è possibile assumere lavoratori sia direttamente con contratto a tempo determinato, sia indirettamente con contratti di somministrazione a termine.

L'eventuale frazione di unità derivante dalla percentuale di cui sopra è arrotondata all'unità superiore.

Nelle aziende fino a 15 dipendenti, possono essere assunti fino a un massimo di 5 lavoratori con contratto a termine, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.

17.10. Esenzioni dai vincoli di contingentamento

Sono esenti dai limiti numerici i contratti a termine stipulati:

- per la sostituzione di lavoratori assenti;

- per lo svolgimento di attività stagionali;

- nella fase di avvio di nuove attività per un periodo non superiore a ventiquattro mesi, anche in misura non uniforme in relazione ad aree geografiche o a comparti merceologici;

- per le imprese start-up innovative;