Studi professionali (Confsal - Cifa)

STUDI PROFESSIONALI (Confsal / Cifa)

Testo consolidato del CCNL 04/05/2022

Per i dipendenti degli Studi Professionali

Decorrenza: 01/05/2022

Scadenza: 30/04/2025

Verbale di stipula

COSTITUZIONE DELLE PARTI

Nel rispetto delle reciproche prerogative, CIFA e CONFSAL si impegnano a proseguire la loro azione congiunta a sostegno degli Studi Professionali e dei rispettivi lavoratori del settore promuovendo un modello sindacale moderno che si caratterizza per la presenza di una strutturata bilateralità confederale che ad oggi trova manifestazione nei tre soggetti bilaterali costituiti dalle Parti: Epar, Fonarcom e Sanarcom.

Su tale solco, Cifa e Confsal sottoscrivono il presente CCNL nell'interesse delle numerose federazioni di settore, in ragione della maggiore capacità di sintesi nel rappresentare gli interessi delle rispettive federazioni aderenti e in considerazione di una più ampia capacità di rappresentanza degli interessi diffusi, anche a livello intersettoriale, sia di imprese che di lavoratori.

Tutto ciò premesso

Il giorno 04 del mese di maggio dell'anno 2022 presso la sede della CONF.S.A.L. in Roma, V.le Trastevere n. 60,

Tra

CIFA, Confederazione Italiana Federazioni Autonome, rappresentata dal suo Presidente, e dal responsabile dell'Area Relazioni Industriali, che, per la gestione dei legittimi interessi delle imprese associate ed applicanti il presente contratto collettivo, fa riferimento alle proprie Federazioni di categoria UNPI - Unione Nazionale Professionisti Italiani;

e

CONFSAL, Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori rappresentata dal suo Segretario Generale, che, per la gestione dei legittimi interessi dei lavoratori ad essa associati ed a cui si applica il presente contratto collettivo, fa riferimento alle proprie Federazione di categoria FEDERLAVORATORI;

Nel rispetto di quanto contenuto nell'Accordo interconfederale per la promozione di un nuovo modello di relazioni industriali, il contrasto al dumping contrattuale e la definizione di nuovi modelli di rappresentatività, sottoscritto in data 28 ottobre 2019, si è giunge alla sottoscrizione del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti degli Studi Professionali.

PARTE PRELIMINARE

Premessa

Il presente testo contrattuale disciplina, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro dei dipendenti degli studi professionali. Attraverso la stipula del presente CCNL le Parti hanno inteso dare una risposta efficace alle esigenze di un mercato del lavoro in costante cambiamento, fornendo un riferimento contrattuale ai datori di lavoro ed ai lavoratori del settore delle attività professionali, individuandone le criticità e ricercando soluzioni innovative che possano contribuire alla valorizzazione delle relative figure professionali, alla creazione di nuovi posti di lavoro ed al miglioramento delle condizioni di lavoro. Difatti, in una fase preliminare alla stipula del CCNL, le Parti hanno analizzato l'attuale situazione del mercato del lavoro ed i cambiamenti che si stanno verificando dal punto di vista economico, sociale e culturale, rilevando come l'avvento della società della conoscenza, dell'industrializzazione e del mercato globale, abbia imposto, in ambito lavorativo, la diffusione di standard professionali sempre più elevati, raffinati ed in continua evoluzione. L'avanzamento tecnologico e la crescente digitalizzazione dell'economia comportano l'obsolescenza delle conoscenze tradizionali e richiedono sempre più ai lavoratori del mercato del lavoro 4.0 la padronanza di nuove competenze. Per questo le Parti puntano fortemente allo sviluppo di una nuova idea di formazione che coinvolga i diversi contesti del lavoro organizzato, compresi gli studi professionali la cui formazione, negli anni, si è troppo spesso limitata ad aggiornamenti in ambito tecnico, normativo e operativo, trascurando altre conoscenze ed abilità che, oggigiorno, sono sempre più necessarie. All'interno degli studi professionali è necessario, infatti, sviluppare le componenti soft del lavoro, quali, ad esempio, la capacità di comunicare efficacemente, di collaborare e cooperare, nonché un impulso al miglioramento, un approccio nuovo e creativo nella risoluzione dei problemi, l'orientamento al cliente. Tali competenze sono oramai indispensabili per affrontare il cambiamento, sempre più rapido, del mercato e della società, nonché per rendere gli studi professionali stessi maggiormente flessibili e capaci di affrontare le difficoltà adattive. A tale scopo le Parti hanno posto attenzione anche ai fabbisogni di competenze per il digitale espressi dagli studi professionali, al fine di ottimizzare l'introduzione di nuove tecnologie che, se non accompagnate da un ammodernamento del contesto e della cultura, non sono sufficienti ad innescare un processo di digitalizzazione. Il vero valore aggiunto di uno studio professionale è allora determinato da un mix di competenze digitali e trasversali, che permettono di organizzare il lavoro in modo più efficiente ed organizzato, nonché di offrire ai propri clienti servizi più rapidi, meno costosi e di miglior qualità. Il digitale consente, ad esempio, di accedere rapidamente ad informazioni e dati e di condividerli in tempo reale con collaboratori e clienti, velocizzandone l'elaborazione e riducendo il rischio di errori. Ciò richiede, però, anche il possesso di ottime doti comunicative, di pensiero critico e di capacità di gestione del proprio lavoro e dei propri collaboratori.

Al fine di supportare gli studi professionali nel ripensare il loro modo di proporsi al mercato e alla luce delle repentine e pervasive trasformazioni in atto, le Parti ritengono necessaria una revisione critica delle soluzioni contrattuali già esistenti ed un processo di sensibilizzazione verso le nuove necessità emergenti.

In linea con quanto previsto dall'Accordo interconfederale per la promozione di un nuovo modello di relazioni industriali, il contrasto al dumping contrattuale e la definizione di nuovi modelli di rappresentatività sottoscritto in data 28 ottobre 2019, le Parti propongono un innovato e moderno sistema di relazioni industriali e di contrattazione di qualità, basato su un nuovo sistema di classificazione del personale, sull'innalzamento delle competenze, sul potenziamento del rapporto tra sistema di istruzione e formazione con il mondo del lavoro e su una strutturata bilateralità. L'ambizioso obiettivo perseguito dalle Parti è quello di rendere la bilateralità l'ambito privilegiato per condividere nuovi precorsi di aggregazione che rappresentino l'opportunità di promuovere azioni positive in materia di welfare, adeguamento delle competenze, produttività e nuove forme di sostegno al reddito fino ad oggi prerogativa esclusiva delle grandi imprese. Con la loro proficua esperienza in materia di bilateralità, le Parti intendono proseguire su tale indirizzo e rafforzarlo ulteriormente anche attraverso un nuovo impulso alla contrattazione decentrata, superando la rigidità della contrattazione su base nazionale in favore di una su base territoriale o aziendale, al fine di permette un miglior adattamento degli standard retributivi e delle tutele dei lavoratori ai singoli contesti socioeconomici. Occorre, al contempo, evitare la prematura fuoriuscita dei lavoratori dal mondo del lavoro e ciò è possibile attraverso l'accrescimento della qualità della formazione, rendendo le competenze qualificabili e certificabili e favorendo la continua analisi del fabbisogno formativo nel settore. Per tale motivo il presente CCNL propone un nuovo sistema di classificazione del personale basato sulle competenze, individuate e differenziate per ogni profilo professionale, e contestualmente introduce discipline basate sulla formazione professionale e sul metodo della formazione permanente. Tale metodo trova espressione nella possibilità, offerta alle persone, di accedere a percorsi formativi di qualità sin dalla prima assunzione e durante tutto l'arco della vita, favorendo un costante adeguamento della loro professionalità alle esigenze in continua evoluzione del mercato del lavoro. Difatti, la formazione non può essere esclusivamente indirizzata a creare ambienti di lavoro sicuri, ma deve favorire l'inserimento e il reinserimento occupazionale degli individui e la continua innovazione e crescita delle competenze dei lavoratori. Al fine di promuovere la piena occupazione nel settore, le Parti condividono l'importanza di interventi coerenti ed integrati con gli operatori pubblici e privati per l'impiego, anche a livello territoriale, per il potenziamento delle Politiche Attive per il lavoro. Si ritiene opportuno promuovere e valorizzare tutti gli strumenti di politica attiva che possano garantire un puntuale incontro tra domanda e offerta di lavoro, sostenendo in modo efficace i processi di collocazione e ricollocazione nel mercato del lavoro.

Le Parti demandano all'Ente Bilaterale EPAR il compito di monitorare l'andamento del mercato lavoro e di promuovere e mettere in atto, anche con il supporto delle Agenzie per il Lavoro, tutte le azioni di politiche attive che possano consentire il raggiungimento dei suddetti obiettivi: inserimento e reinserimento occupazionale nel settore di riferimento, integrazione lavorativa di soggetti provenienti da contesti lavorativi differenti, incontro tra domanda e offerta di lavoro per consentire ai beneficiari l'attivazione di nuovi rapporti di lavoro dipendente continuativi e stabili nel tempo, sostegno ai lavoratori nella costruzione o ricostruzione della propria identità professionale e potenziamento delle competenze. Le Parti si impegnano, dunque, a proseguire la loro azione congiunta a sostegno dei datori di lavoro e dei lavoratori degli studi professionali, promuovendo un modello sindacale moderno e coerente con le loro concrete esigenze, ponendo continua attenzione alla salvaguardia dei livelli occupazionali e al miglioramento degli standard di vita e lavoro del relativo personale dipendente. Tutto ciò premesso, in linea con quanto contenuto nell'Accordo interconfederale per la promozione di un nuovo modello di relazioni industriali, il contrasto al dumping contrattuale e la definizione di nuovi modelli di rappresentatività, sottoscritto da CIFA e CONFSAL, le Parti intendono rispondere con il presente CCNL alle necessità di regolazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti degli Studi Professionali.

PARTE PRIMA - DISPOSIZIONI PRELIMINARI

Art. 1 - Allineamento contrattuale

Il datore di lavoro che, aderendo ad una delle Organizzazioni datoriali sottoscrittrici del presente CCNL, intendano applicare il presente Contratto Collettivo Nazionale ai propri dipendenti, già assunti con altro CCNL, dovranno garantire al lavoratore un inquadramento contrattuale, secondo l'effettiva mansione svolta presso lo studio, con riferimento alle declaratorie ed ai profili della Classificazione del Personale previste dal presente CCNL.

Art. 2 - Rinvii ad altra contrattazione

Le Parti contraenti ribadiscono che il presente CCNL demanda la gestione condivisa di alcune materie, tra le quali:

-  Concertazione;

- Modelli Contrattuali;

- Rappresentatività;

- Apprendistato;

- Sicurezza nei luoghi di lavoro;

- Bilateralità;

agli accordi interconfederali sottoscritti dalle Parti.

Infine, le Parti stabiliscono che i contenuti di detta contrattazione interconfederale siano automaticamente recepiti all'interno del presente CCNL.

Art. 3 - Modello contrattuale

L'attuale modello contrattuale in essere tra le Parti sottoscrittrici del CCNL prevede che la contrattazione collettiva sia di vigenza triennale e che la contrattazione di secondo livello (territoriale o aziendale), anch'essa di durata triennale, abbia ad oggetto le materie delegate dalla Contrattazione Collettiva Nazionale.

Art. 4 - Decorrenza e durata

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro decorre dalla data del 01/05/2022 e scade il 30/04/2025. Le Parti si impegnano, durante tutto il periodo di vigenza del presente CCNL, a rivedersi con cadenza annuale al fine di armonizzare, rispetto ai futuri andamenti, l'attuale disciplina economica e normativa.

Art. 5 - Procedure per la disdetta

Ciascuna Parte potrà dare disdetta del presente CCNL mediante comunicazione con lettera A/R da inviarsi a tutte le Parti sottoscrittrici ed all'Ente Bilaterale EPAR. La comunicazione andrà inviata con un preavviso di mesi sei.

Art. 6 - Campo di applicazione

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro degli Studi Professionali, disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro posti in essere dagli studi professionali appartenenti ai seguenti settori:

- Attività degli studi legali

- Attività degli studi notarili

- Servizi forniti da dottori commercialisti

- Servizi forniti da ragionieri e periti commerciali

- Servizi forniti da revisori contabili, periti, consulenti ed altri soggetti che svolgono attività in materia di amministrazione, contabilità e tributi

- Attività svolta dai Centri di assistenza fiscale (Caf)

- Gestione ed amministrazione del personale per conto terzi

- Attività delle società di revisione e certificazione di bilanci

- Attività dei consulenti del lavoro

- Attività delle holding impegnate nelle attività gestionali (holding operative)

- Pubbliche relazioni e comunicazione

- Attività di consulenza per la gestione della logistica aziendale

- Altre attività di consulenza imprenditoriale e altra consulenza amministrativo-gestionale e pianificazione aziendale

- Attività degli studi di architettura

- Attività degli studi di ingegneria

- Servizi di progettazione di ingegneria integrata

- Attività tecniche svolte da geometri

- Attività di cartografia e aerofotogrammetria

- Attività di studio geologico e di prospezione geognostica e mineraria

- Collaudi e analisi tecniche di prodotti

- Controllo di qualità e certificazione di prodotti, processi e sistemi

- Attività per la tutela di beni di produzione controllata

- Ricerca e sviluppo sperimentale nel campo delle biotecnologie

- Ricerca e sviluppo sperimentale nel campo della geologia

- Ricerca e sviluppo sperimentale nel campo delle altre scienze naturali e dell'ingegneria

- Ricerca e sviluppo sperimentale nel campo delle scienze sociali e umanistiche

- Ideazione di campagne pubblicitarie

- Conduzione di campagne di marketing e altri servizi pubblicitari

- Attività delle concessionarie e degli altri intermediari di servizi pubblicitari

- Ricerche di mercato e sondaggi di opinione

- Servizi veterinari

- Servizi degli studi medici di medicina generale

- Servizi degli studi di fisioterapia

- Servizi degli studi di psicologia e psicoterapia

- Altre attività paramediche indipendenti n.c.a.

- Altre attività di servizi per la persona

- Qualsiasi altra attività professionale, anche se esercitata da soggetti non iscritti ad albi e casse

PARTE SECONDA - RELAZIONI SINDACALI

Titolo I - Livelli di Contrattazione

Le Parti stabilisco che i livelli di contrattazione sono due:

- Contrattazione Collettiva Nazionale

- Contrattazione Collettiva Territoriale o Aziendale

Art. 7 - Contrattazione Collettiva Nazionale

Le Parti, pur riconoscendo alla Contrattazione Collettiva Nazionale un ruolo centrale nella regolazione dei rapporti di lavoro, valutano opportuno il superamento della rigidità della stessa e si impegnano a promuovere un nuovo modello sindacale nel quale la contrattazione di secondo livello, opportunamente potenziata e regolata, possa sempre più derogare al Contratto Collettivo Nazionale, colmando le differenziazioni territoriali, produttive e salariali.

Art. 8 - Procedure per il rinnovo

La piattaforma per il rinnovo del CCNL sarà presentata in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative, sei mesi prima della scadenza. Durante i tre mesi precedenti la scadenza e nel mese successivo la presentazione della piattaforma, le Parti si asterranno dall'intraprendere iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette. Il rinnovo del presente CCNL andrà effettuato entro i 120 giorni dalla sua scadenza naturale; in caso di prolungamento delle trattative oltre la suddetta data, ai lavoratori sarà riconosciuta un'indennità di vacanza contrattuale pari al 50% del tasso di inflazione programmata.

Art. 9 - Diritti di Informazione e Consultazione Nazionale

Le Parti si impegnano ad effettuare annualmente una verifica dell'andamento del quadro economico, produttivo ed occupazionale dei settori regolamentati dal presente CCNL. In tale occasione saranno oggetto di esame congiunto lo stato dei livelli occupazionali, le eventuali ricadute conseguenti a processi di innovazione tecnologica, le eventuali ricadute conseguenti al manifestarsi di dinamiche di natura commerciale, l'andamento dei consumi, l'andamento delle azioni di politica attiva, l'efficacia delle azioni formative, la quantità e la qualità degli accordi di secondo livello sottoscritti e l'andamento delle politiche di welfare e di sostegno al reddito. Le relazioni di livello nazionale saranno regolate all'interno del CIS-N (Comitato di Indirizzo Settoriale) dell'Ente Bilaterale EPAR, composto dai rappresentanti delle Parti sottoscrittrici. Le procedure di funzionamento del CIS-N sono quelle determinate dal Regolamento EPAR.

Art. 10 - Secondo Livello di Contrattazione

Dall'entrata in vigore del presente contratto, anche tramite Federazioni o Associazioni aderenti e autorizzate dalle OO. SS. firmatarie, può essere attivata la contrattazione collettiva territoriale o aziendale. Le materie oggetto di contrattazione sono quelle previste dal presente CCNL nei successivi articoli;

Le Parti, nel confermare la contrattazione di secondo livello quale strumento di vantaggio, che apre opportunità sia per i lavoratori che per le imprese, tenuto conto dei fattori che gravano sui datori di lavoro e sui territori, individuano i seguenti criteri guida per l'esercizio di tale livello di confronto;

La contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate in tutto o in parte dal presente CCNL o dalla Legge e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati a livello nazionale, secondo il principio del ne bis in idem;

La contrattazione territoriale e la contrattazione aziendale sono alternative e non sovrapponibili fra loro. Laddove la contrattazione aziendale o territoriale istituisca riconoscimenti economici di natura variabile (cosiddetti premi di produttività), questi dovranno avere come obiettivo incrementi di produttività, di redditività, di qualità, efficienza ed innovazione e/o altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività e della produttività, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti dal DM 25 marzo 2016 e della successiva circolare dell'Agenzia delle Entrate del 15 giugno. A tal fine la contrattazione aziendale o territoriale dovrà prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione che possono consistere, ad esempio, nell'aumento della produzione o nel risparmio di fattori produttivi, ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei servizi offerti, anche attraverso la riorganizzazione del lavoro. Il raggiungimento degli obiettivi prefissati dovrà essere verificabile in modo oggettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati nel contratto.

Laddove la contrattazione di secondo livello istituisca indennità, emolumenti o premi fissi, tali somme non potranno accedere ai benefici fiscali previsti dalla Legge.

È possibile definire appositi accordi di secondo livello che prevedano, a richiesta del lavoratore, la sostituzione in tutto o in parte delle somme erogate a titolo di premio di produttività con servizi di welfare resi dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti in relazione a servizi di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale sanitaria o culto.

Le erogazioni di secondo livello devono avere le caratteristiche tali da consentire l'applicazione del particolare trattamento contributivo, previdenziale e fiscale previsto dalle normative di Legge in materia vigenti.

Le erogazioni economiche di secondo livello sono variabili e non predeterminabili e non concorrono alla determinazione della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.

La relativa contrattazione dovrà svolgersi con l'intervento delle Organizzazioni Sindacali locali aderenti o facenti capo alle Organizzazioni Nazionali stipulanti, e per i datori di lavoro dall'Associazione territoriale a carattere generale aderente alla CIFA.

I Contratti Aziendali o Territoriali dovranno essere depositati presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente entro 30 giorni dalla loro sottoscrizione.

La contrattazione aziendale o territoriale è resa efficace e vincolante tra le Parti sottoscrittrici esclusivamente a seguito della verifica di conformità effettuata da apposite commissioni in seno all'Ente Bilaterale EPAR, ad oggetto la conformità dei contenuti dell'accordo alle disposizioni del presente CCNL.

Art. 11 - Procedure per il rinnovo della contrattazione di secondo livello

Al fine di avviare le trattative per il rinnovo del secondo livello di contrattazione la piattaforma sarà presentata in tempo utile, due mesi prima della scadenza. Durante tale periodo, e comunque fino a due mesi successivi alla scadenza dell'accordo precedente, saranno garantite condizioni di normalità sindacale con esclusione, in particolare, del ricorso ad agitazioni relative alla predetta piattaforma.

Art. 12 - Diritti di Informazione e Consultazione Territoriale

Le relazioni a livello territoriale o aziendale sono attuate in applicazione del presente contratto collettivo e mirano ad aumentare il livello di informazione e il coinvolgimento dei lavoratori nelle scelte attuate dal datore di lavoro. Annualmente le Parti esamineranno l'andamento del quadro economico, produttivo ed occupazionale a livello territoriale o aziendale cercando di elaborare indirizzi utili alla risoluzione delle criticità che interessano particolari ambiti produttivi e lavorativi.

Art. 13 - Benefici fiscali accordi di secondo livello

Gli accordi territoriali o aziendali attuati in applicazione del presente CCNL potranno accedere agli sgravi previsti per la contrattazione di secondo livello. Detti accordi dovranno, pena la loro nullità, riguardare solo le materie oggetto di contrattazione che sono previste dal presente CCNL nei successivi articoli.

Art. 14 - Materie delegate alla contrattazione di secondo livello

Possono essere concluse attraverso la contrattazione aziendale o territoriale specifiche intese, anche peggiorative, finalizzate a modificare in tutto o in parte singoli istituti economici e normativi del presente CCNL di categoria in un'ottica di superamento di situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale di determinate aree produttive.

Più precisamente le intese possono essere finalizzate al raggiungimento dei seguenti obiettivi:

- Maggiore occupazione

- Qualità dei contratti di lavoro

- Adozione di forme di partecipazione dei lavoratori

- Emersione del lavoro irregolare

- Incrementi di competitività e di salario

- Gestione delle crisi aziendali ed occupazionali

- Investimenti e avvio di nuove attività

Le materie che possono essere oggetto di contrattazione di secondo livello territoriale o aziendale sono:

- trattamenti retributivi integrativi;

- premi di produzione;

- pagamento della tredicesima in ratei mensili;

- trasformazione della quattordicesima mensilità e/o premio presenze in premi di produttività;

- diverso trattamento degli aumenti periodici di retribuzione;

- diverso trattamento delle maggiorazioni retributive per lavoro supplementare e straordinario;

- indennità sostitutive, retribuzione accessoria e superminimi individuali;

- politiche retributive finalizzate al superamento di situazioni di crisi, emersione del lavoro irregolare e aumento dei livelli occupazionali;

- orario di lavoro, flessibilità e banca delle ore;

- modalità di assegnazioni del carico di lavoro;

- individuazione dell'eventuale fascia di reperibilità e del compenso collegato;

- superamento del limite stabilito per il lavoro supplementare nel caso di lavoro a tempo parziale;

- interruzione dell'orario giornaliero di lavoro;

- intervallo per la consumazione dei pasti;

- ripartizione dell'orario giornaliero di lavoro;

- distribuzione dei turni di lavoro e degli eventuali riposi compensativi;

- articolazione dei turni di riposo settimanale negli studi che non attuano la chiusura settimanale obbligatoria;

- istituzione del lavoro a turni;

- adozione di ulteriori diversi regimi di flessibilità dell'orario di lavoro annuale reclamate da particolari esigenze produttive dello studio;

- diversa regolamentazione dell'orario annuo complessivo in relazione a specifiche esigenze organizzative e produttive del datore di lavoro;

- regolamentazione del nastro orario in periodi caratterizzati da picchi delle attività;

- pari opportunità - lavoro femminile - conciliazione tempi vita e lavoro;

- welfare e assistenza sanitaria integrativa;

- disciplina della formazione professionale da attuarsi per il tramite dell'Ente Bilaterale;

- determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;

- diversa regolamentazione della disciplina dell'apprendistato relativamente alla durata del rapporto di lavoro, al numero degli apprendisti in proporzione ai lavoratori qualificati e alla individuazione di ulteriori qualifiche per le quali è consentito l'apprendistato;

- diversa regolamentazione della disciplina dei lavoratori in Onboarding e Reemployment;

- definizione di specifiche misure volte ad agevolare l'inserimento e il reinserimento lavorativo nel mercato del lavoro;

- individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta;

- regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;

- buoni pasto;

- adozione di misure idonee a permettere l'accesso alle informazioni dello studio;

- ridefinizione dei limiti di utilizzo dei contratti a tempo determinato e della somministrazione di lavoro a tempo determinato;

- stipula di contratti a tempo determinato con lavoratori studenti regolandone la eventuale computabilità nonché il compenso tenendo conto del ridotto contributo professionale apportato dai lavoratori che non abbiano ancora completato l'iter formativo;

- interventi mirati ad una diversa organizzazione del lavoro in caso di incrementi legati ad improvvisi picchi di lavoro;

- definizione di qualifiche esistenti nello studio e non equiparabili con quelle comprese nella classificazione del CCNL;

- eventuali restrizione riguardanti l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;

- disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandati alla contrattazione regionale, provinciale o aziendale dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;

- tutto quant'altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale garantendo maggiore occupazione, emersione del lavoro irregolare, superamento di situazioni di crisi, incremento della produttività e dell'occupazione.

Art. 15 - Gestione dei conflitti

Ai sensi di quanto previsto dalla normativa vigente ed al fine di favorire il regolare andamento delle relazioni sindacali, prevenendo e riducendo quanto più possibile le situazioni conflittuali ed i conseguenti effetti negativi per le imprese e per i lavoratori, le Parti sottoscrittrici osserveranno le procedure di raffreddamento e di conciliazione in appresso specificate, secondo la ripartizione tra vertenze nazionali (A) e vertenze territoriali/aziendali (B).

A. Controversie nazionali

Le controversie aventi ad oggetto la disciplina del rapporto di lavoro e l'esercizio dei diritti sindacali che riguardano una pluralità di dipendenti dovranno essere sottoposte al tentativo di composizione da effettuarsi tra CIFA e CONFSAL, escludendo durante la fase di confronto il ricorso a qualsiasi forma di azione sindacale e legale. È esclusa dalla predetta procedura la materia attinente i licenziamenti collettivi, per la quale si applica la Legge n. 223 del 1991 e s.m.i.

L'Intero procedimento deve concludersi, indipendentemente dall'esito, entro trenta giorni, trascorsi i quali le Parti saranno libere di agire secondo il proprio interesse.

B. Livello regionale

Qualora insorga un conflitto collettivo di lavoro presso più studi/aziende di una stessa regione, le Segreterie territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie, congiuntamente o singolarmente, chiederanno l'attivazione della procedura di seguito indicata.

Entro i dieci giorni successivi alla ricezione della predetta comunicazione, l'EPAR attiverà il competente CIS-N per il tentativo di risoluzione della vertenza. Dopo dieci giorni lavorativi, quale che sia l'esito del confronto, le Parti saranno libere di agire secondo interesse.

Durante l'espletamento delle procedure di cui sopra e Parti si asterranno da ogni azione diretta.

Art. 16 - Controversie collettive interpretative

Al fine di migliorare le relazioni sindacali nello studio, le Parti assumono l'impegno, anche in relazione agli accordi interconfederali, di favorire in caso di controversie collettive interpretative il ricorso al lodo arbitrale da parte del CIS-N.

Le Parti potranno avvalersi, altresì, del supporto della Commissione di Conciliazione Nazionale. Se trascorsi 30 giorni le Parti non troveranno un accordo, saranno libere di agire secondo interesse.

Art. 17 - Diritto di sciopero

Le Parti con il presente CCNL si pongono l'obiettivo di costruire nuove relazioni sindacali e sociali, e l'intento di accrescere la solidarietà tra le diverse espressioni dei lavoratori. Il quadro dei rapporti e delle relazioni sindacali offre un forte contributo di chiarezza attraverso l'autonoma regolamentazione delle procedure e delle forme di sciopero ed esige dalle controparti una contemporanea e corrispondente reciprocità di impegni e di atteggiamenti comportamentali, in modo che l'intero sistema delle relazioni possa conseguire livelli di trasparenza e di sicura efficacia su tutto l'arco dei problemi che costituiscono l'insieme dei rapporti. le Parti sottoscrittrici demandano all'EPAR la definizione di un Codice di condotta.

Art. 18 - Contributo Assistenza Contrattuale

I datori di lavoro che applicheranno il presente CCNL dovranno corrispondere un contributo di assistenza contrattuale (COASCO) fissato nella misura del 1% da calcolarsi sulla paga base conglobata mensile, per dodici mensilità, per ciascun lavoratore in forza presso lo studio;

Il COASCO è integralmente a carico del datore di lavoro ed è finalizzato alla copertura delle spese sostenute, da CIFA e dalle relative Federazioni firmatarie, per l'attività di contrattazione, stipula e assistenza ai fini della corretta applicazione del presente CCNL.

Il COASCO ha natura obbligatoria e il datore di lavoro che ne omette il versamento non può avvalersi del presente CCNL.

Il COASCO può essere riscosso direttamente dalla Confederazione CIFA o per il tramite dell'Ente Bilaterale EPAR.

Circa le modalità di versamento si rimanda ai regolamenti interni della Confederazione CIFA reperibili sul sito internet della stessa.

Titolo II - Diritti sindacali

Art. 19 - Rappresentanze sindacali

Sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori stipulanti il presente CCNL

L'Organizzazione Sindacale di appartenenza è tenuta a comunicare all'impresa e alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro l'elezione o la nomina dei lavoratori a Dirigenti Sindacali. La comunicazione deve avvenire per iscritto con lettera raccomandata o a mezzo Pec;

I Dirigenti Sindacali hanno diritto ad un massimo di 75 ore annue di permessi o congedi retribuiti per partecipare alle riunioni dei rispettivi organi sindacali di appartenenza.

Il licenziamento o il trasferimento da un'unità produttiva ad un'altra dei lavoratori con qualifica di Dirigenti Sindacali, per tutto il periodo in cui essi ricoprono la carica e fino a tre mesi dopo la cessazione della stessa, deve essere motivato e non può essere originato da ragioni inerenti all'esercizio della carica ricoperta.

Il mandato di Dirigente Sindacale conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine.

Art. 20 - Rappresentanze Sindacali Aziendali e Unitarie (RSA - RSU)

Sono da considerarsi Rappresentanti Sindacali Aziendali (R.S.A.) i lavoratori che fanno parte delle rappresentanze costituite ai sensi dell'art. 19 della Legge n. 300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse.

I Componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all'anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima, tramite i competenti organismi delle rispettive Organizzazioni Sindacali.

I componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Tale diritto è riconosciuto, sulla base delle seguenti disposizioni:

a) a n. 1 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano da 16 a 50 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

b) a n. 2 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano da 51 a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

c) n. 4 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano più di 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

I suddetti permessi retribuiti saranno complessivamente pari a 12 ore mensili negli studi di cui alle lettere b) e c) e a un'ora e 30 minuti all'anno per ciascun dipendente negli studi di cui alla lettera a);

A tal fine i lavoratori con contratto part-time saranno computati come unità intere.

Il lavoratore che intende esercitare tale diritto deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima tramite la R.S.A.

Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell'ambito di appositi spazi all'interno dell'unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. Copia delle comunicazioni dovranno essere contemporaneamente consegnate alla Direzione dello studio.

Analoghe previsioni e diritti saranno riconosciuti ai lavoratori eletti a rappresentanti delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (R.S.U.). Le modalità di elezione delle RSU sono determinate con apposito Accordo Interconfederale.

Art. 21 - Referendum

Negli studi con più di quindici dipendenti, il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento fuori dell'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti all'attività sindacale. I referendum sono indetti dalla RSA tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all'unità dello studio e alla categoria particolarmente interessata.

Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum sono stabilite nell'Accordo Interconfederale per le elezioni delle RSU.

Art. 22 - Assemblea

Nelle unità dello studio ove siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza nell'unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l'unità dello studio interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.

La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell'impresa con sufficiente anticipo e con l'indicazione dell'ordine del giorno.

Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali durante l'orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all'anno normalmente retribuite.

Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità degli studi.

Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti, delle attrezzature e del patrimonio dello studio.

Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi.

Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati, previo relativo preavviso al datore di lavoro. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore di durata.

Art. 23 - Trattenute sindacali

Il datore di lavoro provvederà alla trattenuta delle quote sindacali a favore della O.S. firmataria del presente CCNL a fronte della presentazione dei lavoratori di specifica delega autorizzativa.

Gli importi saranno pari all'1% della retribuzione lorda.

Gli importi andranno bonificati mensilmente alla O.S. destinataria.

Le deleghe potranno essere annullate in qualsiasi momento e cesseranno di produrre effetti dalla retribuzione del mese successivo a quello della disdetta.

Le disdette vanno inviate a cura del lavoratore al datore di lavoro che rilascerà apposita ricevuta.

Titolo III - Diritti individuali

Art. 24 - Lotta alle discriminazioni

È fatto obbligo di contrastare ed alla fine eliminare integralmente, ogni e qualsiasi prassi lavorativa che possa essere usata a pretesto per una qualsiasi situazione di discriminazione sulla assegnazione di mansioni ed incarichi.

Art. 25 - Divieto di discriminazioni

È fatto espresso divieto, in piena applicazione del dettato costituzionale, della disciplina comunitaria, dello Statuto dei lavoratori, nonché dei Decreti Legislativi n. 198/2006, n. 215/2003, n. 216/2003 e n.286/1998, nonché della Legge n. 135/1990, di operare qualunque forma di discriminazione, sia essa diretta sia essa indiretta, tra i dipendenti per ragioni derivanti dalla razza, dall'etnia, dall'orientamento religioso, dalle ragioni politiche e sindacali, dal sesso, dall'orientamento sessuale, da convinzioni personali, handicap, età e provenienza geografica, sieropositività.

Art. 26 - Molestie

Il datore di lavoro, ai sensi della normativa vigente, è tenuto altresì a prevenire il verificarsi di molestie e molestie sessuali sul posto di lavoro, ossia tutte quelle azioni poste in essere, per ragioni connesse al sesso o a connotazione sessuale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Art. 27 - Azioni positive

Al fine di implementare e qualificare i divieti posti nel precedente articolo, per quanto attiene ai rapporti uomo/donna, le Parti sottoscrittrici si impegnano a favorire la promozione di azioni positive finalizzate alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, dirette a favorire l'occupazione femminile e realizzare l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro.

Le azioni positive hanno in particolare lo scopo di:

1) eliminare le disparità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;

2) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell'avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo;

3) promuovere l'inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità;

4) favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l'equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi;

5) valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile.

Art. 28 - Tutela delle convinzioni etico-religiose

Nel rispetto delle esigenze produttive e lavorative le imprese opereranno per evitare che i propri dipendenti si trovino in difficoltà personale per il sopravvenuto contrasto tra le proprie convinzioni etico religiose e le disposizioni di servizio.

A tal proposito, il datore di lavoro che occupi alle proprie dipendenze lavoratori provenienti da diversi Paesi dovrà altresì, come previsto dal D.Lgs. 81/2008, provvedere alla valutazione dei rischi di stress lavoro- correlato e organizzare l'attività lavorativa in relazione ad eventuali particolari esigenze etiche o religiose dei lavoratori suddetti.

Fermo restando l'obbligo di non discriminazione su ogni altra considerazione, nella programmazione dell'attività lavorativa si cercherà di limitare le situazioni di conflittualità tra i dipendenti per l'assegnazione di eventuali specifiche attività solo ad alcuni lavoratori al fine di garantire la tutela per gli altri colleghi di quanto previsto dal primo comma del presente articolo.

Art. 29 - Politiche inclusive

Le Parti, richiamando i contenuti della Legge 68/1999, demandano all'EPAR la gestione delle politiche di inclusione al lavoro per le imprese che applichino il presente contratto collettivo nazionale di lavoro.

Art. 30 - Tutela della privacy

Le imprese dovranno, nel pieno rispetto della vigente normativa sulla tutela dei dati sensibili, evitare qualsiasi accesso non autorizzato o ridondante ai dati sensibili dei propri dipendenti raccolti per l'esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.

Il datore di lavoro in caso di terziarizzazione del servizio di gestione del personale dovrà comunicare mediante affissione i dati dello studio di consulenza incaricato di detto servizio.

Per tutto quanto non disciplinato nel presente articolo si rimanda alla normativa vigente in tema di tutela della privacy, anche in riferimento all'utilizzo in studio di strumenti che consentano il controllo a distanza.

Art. 31 - Tutela delle condotte personali

L'azienda, pur nell'esercizio dei suoi diritti di indirizzo ed organizzazione della prestazione lavorativa dei propri dipendenti, eviterà di procedere alla raccolta informatica di ulteriori dati che possano essere utilizzati, anche in modalità involontaria, per definire gli stili di condotta personale dei diversi lavoratori.

Art. 32 - Attività di controllo delle condotte

Le disposizioni previste a tutela dei lavoratori non comportano il venir meno dell'attività di controllo da parte dell'impresa sui lavoratori definita dalla Legge 300/70 e dal D. Lgs.151/2015.

Titolo IV - Composizione delle Controversie

Art. 33 - Conciliazione controversie in sede sindacale

Le Parti concordano che qualora nell'interpretazione e nell'applicazione del presente contratto e nello svolgimento del rapporto di lavoro sorgano controversie individuali o plurime, queste potranno essere sottoposte, prima dell'azione giudiziaria, ad un tentativo di conciliazione facoltativa in sede sindacale, ai sensi della vigente normativa.

Le suddette controversie potranno essere devolute alla Commissione di Conciliazione Territoriale dell'EPAR.

Art. 34 - Rimandi operativi

Le Commissioni di Conciliazione istituite presso l'Ente Bilaterale - EPAR sono normate ai sensi degli appositi Regolamenti approvati o dall'EPAR Nazionale o dagli Enti regionali per i rispettivi ambiti di competenza.

Art. 35 - Risoluzione della lite in via arbitrale

Ai sensi dell'art. 412 ter c.p.c. così come modificato dalla Legge n. 183/2010, in qualunque fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine, in caso di mancato accordo, le Parti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale concordano, riconoscendo, quando è possibile, il credito che spetta al lavoratore e possono rimettere volontariamente alla Commissione di Conciliazione adita il mandato per la risoluzione della lite in via arbitrale, indicando:

1) il termine per l'emanazione del lodo che, in ogni caso, non potrà superare i 60 giorni, trascorsi i quali s'intende revocato, salvo accordo delle Parti a concedere un ulteriore termine;

2) le norme invocate a sostegno delle rispettive posizioni;

3) l'eventuale richiesta di decidere secondo equità, pur nel rispetto dei principi generali dell'ordinamento, anche derivanti da obblighi comunitari.

Le Parti possono inoltre indicare le forme e i modi per l'espletamento dell'attività istruttoria.

Tale mandato comporta l'instaurazione di un arbitrato irrituale, con forza di contratto tra le Parti e pertanto non impugnabile, anche qualora deroghi a disposizioni di Legge o contratti collettivi.

Il lodo emanato a conclusione dell'arbitrato, sottoscritto dagli arbitri e autenticato, ha forza di Legge tra la Parti (ai sensi dell'art. 1372 cod. civ.), è inoppugnabile (ex art. 2113 comma 4 cod. civ.) salvo quanto disposto dall'art. 808-ter c.p.c. e ha efficacia di titolo esecutivo (art. 474 c.p.c.), su istanza della parte presso il Giudice del Lavoro del Tribunale nella cui circoscrizione si è svolto l'arbitrato. Il giudice, accertata la regolarità formale del lodo, lo dichiara esecutivo, con proprio decreto.

PARTE TERZA - COMPETENZE

Art. 36 - Premessa alla classificazione del personale per competenze

L'attuale contesto sociale, economico e produttivo e i profondi cambiamenti introdotti ed accelerati dall'innovazione tecnologica impongono di ripensare in totum i processi di lavoro ed i ruoli professionali. Coerentemente con gli obiettivi fissati dall'Accordo interconfederale per la promozione di un nuovo modello di relazioni industriali, il contrasto al dumping contrattuale e la definizione di nuovi modelli di rappresentatività, sottoscritto in data 28 ottobre 2019 dalle le Parti Sociali CIFA e CONFSAL, nasce l'esigenza di definire un nuovo modello contrattuale, che ponga l'individuo e le sue competenze al centro di un rinnovato "Patto per il lavoro", con l'obiettivo di realizzare un moderno sistema di relazioni industriali, espressione di una contrattazione collettiva di qualità per il benessere comune di lavoratori e datori di lavoro.

Le Parti firmatarie, consapevoli del diffuso livello di obsolescenza di gran parte dei profili professionali, che non rappresentano più in maniera efficace le attività ed i contenuti professionali di fatto presenti nelle diverse realtà organizzative, hanno messo a punto un sistema di classificazione del personale che supera la tradizionale classificazione per mansioni, abbracciando un sistema di classificazione per competenze. L'acquisizione di nuove e rinnovate competenze come leva occupazionale, permetterà al lavoratore di crescere parallelamente alle evoluzioni in essere nel mercato del lavoro 4.0 e di transitare con facilità da un'occupazione all'altra, sia sul territorio nazionale, sia su quello internazionale.

A tale scopo, si attribuisce alla formazione continua un ruolo centrale. Le Parti valutano prioritario affiancare ai modelli tradizionali di formazione di tipo formale, modalità di apprendimento non formale e informale, in un'ottica di aggiornamento continuo delle competenze e di crescita personale e professionale. L'innovazione apportata dal presente CCNL consentirà di valorizzare sotto il profilo contrattuale sia la dimensione professionale del lavoratore (fatta di conoscenze generali e specialistiche), sia la dimensione comportamentale e di capacità personali. Per questo motivo, le competenze trasversali sono altresì ritenute fondamentali, accanto alle competenze tecnico-specialistiche e alle competenze digitali, la cui crescita è tutelata e promossa dagli istituti posti in essere all'interno del CCNL

Il presente modello di classificazione per competenze si basa infatti sul continuo aggiornamento delle qualifiche in esso presenti, coerentemente con i contenuti dell'Atlante del lavoro e delle qualificazioni e degli standard europei, per garantire uno sviluppo costante delle risorse umane.

Nell'ottica di rafforzamento di tale sistema di classificazione, le Parti intendono sperimentare un nuovo sistema di validazione e certificazione delle competenze di tipo "contrattuale" che, valutando l'effettiva acquisizione delle competenze digitali e trasversali indicate nel sistema di classificazione proposto nel CCNL, porti alla certificazione delle stesse ai fini contrattuali ad opera dell'Ente Bilaterale Confederale EPAR, e valido per l'istituto degli scatti di competenza, di cui all'art. 40 del presente CCNL

Tale rinnovato sistema di classificazione del personale e di certificazione ai fini contrattuali delle competenze acquisite ha natura sperimentale e potrà essere oggetto di revisione, modifiche ed integrazioni durante il periodo di vigenza contrattuale. Tale sistema ha, altresì, come ulteriore finalità quella di dare un valore retributivo all'acquisizione di nuove professionalità, e non più esclusivamente all'anzianità di servizio.

Attraverso tale sistema, sarà altresì possibile per il datore di lavoro comunicare all'Ente Bilaterale Confederale EPAR eventuali integrazioni al presente contratto, per quanto concerne l'individuazione di ulteriori profili professionali e/o competenze non ancora presenti nella Classificazione del Personale. In tale prospettiva si intende rafforzare il rapporto tra l'Ente Bilaterale EPAR e il mondo delle professioni al fine di promuovere azioni concrete a supporto di datori di lavoro e lavoratori ed aventi come finalità la promozione di percorsi formativi per il rafforzamento delle competenze e il supporto nella definizione di nuovi modelli organizzativi aziendali. Così facendo, le Parti Sociali si impegnano a monitorare in ottica permanente i profili professionali nascenti, promuovendo strumenti ed azioni specifiche per favorire il dialogo tra il mondo dell'istruzione e della formazione, il mondo professionale, e le Istituzioni. In tal senso, il sistema di relazioni industriali di cui il CCNL in questione è espressione, mira a soddisfare interessi collettivamente condivisi, secondo un modello sindacale non più conflittuale ma partecipativo.

In coerenza con quanto appena descritto, la classificazione del personale di cui all'allegato E del presente CCNL si basa sull'individuazione, per ciascun livello e qualifica professionale, di:

a) Competenze trasversali

b) Competenze digitali

c) Conoscenze generali e specialistiche

d) Competenze specialistiche ed abilità

Competenze Trasversali

Per ogni livello presente nella classificazione del personale, alle competenze e conoscenze tecniche di profilo professionale sono affiancate dieci competenze trasversali di più estesa applicazione.

Si definiscono competenze trasversali quelle conoscenze, capacità e qualità personali (o soft skills) che caratterizzano il modo di essere di ogni persona nello studio, sul lavoro e nella vita quotidiana. Esse si pongono ad integrazione rispetto alle competenze tecnico-professionali o specialistiche, e risultano oggigiorno fondamentali per affrontare un mercato del lavoro globalizzato, in continuo cambiamento e caratterizzato da una rapidità incessante.

L'apprendimento, infatti, si sviluppa a partire dalle caratteristiche personali di ciascun individuo lungo tutto l'arco della vita, dentro e fuori i contesti formali. Tale impostazione si traduce in un mutamento di paradigma che le Parti Sociali si impegnano a promuovere, alla luce di quanto richiesto dalla normativa nazionale ed internazionale. Esso consiste nell'imparare ad imparare.

Data la rilevanza delle competenze trasversali nelle dinamiche lavorative e nei processi di apprendimento, il presente CCNL individua 10 competenze trasversali, frutto di un'attività di comparazione analitica tra i dibattiti e i documenti di indirizzo nazionali ed internazionali con la letteratura scientifica. Esse si distinguono in:

1) coordinarsi con gli altri, inteso come il saper organizzare il proprio lavoro, riconoscendo o dandosi delle priorità e sapendole cambiare se necessario, sapersi inserire in un flusso di lavoro;

2) orientamento al servizio, ovvero la capacità di essere utile, premuroso, attento e collaborativo rispetto ai clienti interni ed esterni;

3) flessibilità, intesa come la capacità di mettere in atto comportamenti diversi in base a contesti e problemi che cambiano;

4) gestione del tempo, intesa come capacità di ottimizzazione delle proprie attività a vantaggio di efficacia, efficienza e produttività;

5) negoziazione, ovvero la capacità di sfruttare i possibili margini di trattativa esistenti per raggiungere un risultato positivo in situazioni di confronto, orientandosi alla soddisfazione degli attori coinvolti;

6) problem solving, inteso come la capacità di comprendere e gestire problemi in base al contesto;

7) pensiero critico, inteso come la capacità di sviluppare un pensiero quanto più accurato e completo dell'analisi e valutazione delle diverse situazioni, utilizzando la logica e il ragionamento, analizzando le possibili soluzioni;

8) gestione dei conflitti, inteso come il saper comprendere e gestire situazioni conflittuali, al fine di rafforzare i legami tra singoli e gruppi;

9) comunicazione efficace, intesa come la capacità di esprimersi in modo chiaro e coerente in diverse situazioni e con diversi interlocutori, sia a livello verbale sia non verbale;

10) resilienza, ovvero la capacità di far fronte ad eventi stressanti e di riorganizzare positivamente il proprio percorso dinanzi alle difficoltà, innescando un processo di apprendimento e di crescita.

Per ciascuno dei livelli contrattuali sarà possibile attribuire ognuna delle seguenti competenze trasversali, differenziando per: a) contesto; b) responsabilità; e c) autonomia. La tabella che segue consente di comprenderne l'applicazione sulla base del livello di inquadramento contrattuale, così come dettagliato nell'allegato E del presente CCNL "Classificazione del personale".

Competenze Digitali

Il presente CCNL persegue e contribuisce all'obiettivo nazionale ed europeo di sostenere gli stati membri nella definizione di politiche basate su evidenze empiriche e scientifiche in materia di tecnologie digitali, al fine di avviare e consolidare la pratica dell'innovazione nei modelli di formazione, migliorare l'accesso alla formazione continua e far fronte all'aumento delle nuove capacità e competenze digitali necessarie per l'occupazione, la crescita personale e l'inclusione sociale.

A tale scopo, la terminologia e il modello concettuale sono quelli condivisi a livello europeo, nazionale e regionale, coerentemente con i contenuti del framework DigComp, elaborato su diretto incarico del Direttorato Generale Occupazione, Affari Sociali e Inclusione della Commissione Europea.

Le competenze digitali di base sono le capacità di utilizzare con dimestichezza e spirito critico le tecnologie dell'informazione per il lavoro, il tempo libero e la comunicazione. Le linee di intervento definite nell'ambito delle competenze digitali di base hanno due obiettivi primari:

1) Realizzare la cittadinanza digitale: accesso e partecipazione alla società della conoscenza, con una piena consapevolezza digitale;

2) Realizzare l'inclusione digitale: uguaglianza delle opportunità nell'utilizzo della rete e per lo sviluppo di una cultura dell'innovazione e della creatività.

In linea con i suddetti obiettivi, il presente CCNL mira, dunque, a valorizzare conoscenze e competenze in ambito digitale non solo del lavoratore in quanto tale, ma dell'individuo come cittadino, a vantaggio dell'intero sistema economico e sociale del Paese.

I livelli di padronanza per ciascuna delle 21 competenze digitali previste sono coerenti con i contenuti del Quadro Europeo delle Qualifiche EQF (European Qualification Framework). All'aumentare progressivo del livello di padronanza, si intendono acquisiti i contenuti dei livelli precedenti.

La tabella che segue schematizza, per ciascuna categoria di Competenze digitali, le 21 competenze digitali facenti parte della categoria e relativi livelli di padronanza di ciascuna di esse.

Le 21 competenze digitali afferenti a ciascun livello professionale sono descritte nell'allegato E (Classificazione del Personale) del presente CCNL, in cui viene altresì indicato il livello di padronanza atteso in relazione al livello di inquadramento del lavoratore.

Guida operativa alla classificazione per competenze

Art. 37 - Valorizzazione delle professionalità

Alla luce del dinamismo e dell'incertezza ambientale, nonché delle discontinuità tecnologiche, le Parti ritengono prioritario l'obiettivo di ampliare le possibilità per i lavoratori di avere accesso a percorsi di valorizzazione della propria professionalità. Difatti i rapidi cambiamenti tecnologici impongono la necessità di sviluppare una maggiore flessibilità sia a livello soggettivo che all'interno della configurazione organizzativa. In tale contesto, il superamento dei principi di massima specializzazione e attaccamento a un determinato compito, mansione o responsabilità - i quali comportano una visione solo parziale del processo produttivo e dei meccanismi operativi degli Studi - permette al lavoratore non solo di ottenere una visione più ampia dell'organizzazione in cui opera, ma anche di sviluppare competenze e capacità che lo conducano verso avanzamenti di carriera e/o nuovi inquadramenti professionali, permettendo al contempo un maggiore e migliore rendimento in termini di produttività. L'inserimento del lavoratore all'interno di percorsi di valorizzazione della professionalità incide positivamente anche sui suoi livelli di motivazione, in particolar modo grazie a una più diffusa percezione di senso e di inclusione che aiuta il lavoratore a comprendere i valori, la cultura e la strategia che lo Studio vuole portare avanti.

In considerazione di quanto sopra esposto, le Parti ritengono che la collaborazione, la diversificazione professionale e l'allargamento delle competenze siano leve fondamentali per favorire lo sviluppo dell'innovazione negli Studi professionali. Pertanto, le Parti convengono di favorire la promozione di gruppi di lavoro (team work) nell'articolazione del processo lavorativo, al fine di incentivare la diffusione e la capitalizzazione di informazioni e conoscenze trai lavoratori, innescando processi strutturati di collaborazione e integrazione. Il ricorso a team work determina la condivisione delle decisioni con relativo aumento della motivazione e della responsabilità professionale, nonché dell'affettività, del riconoscimento e del senso di appartenenza, risultando così un utile strumento per l'elaborazione e lo sviluppo di strategie idonee al raggiungimento di obiettivi specifici. I gruppi di lavoro possono prevedere la presenza di un coordinatore formalmente stabilito, oppure essere auto-diretti, senza quindi un coordinatore formale, opzione, quest'ultima, che permette l'emergere di leadership naturali.

Inoltre, fermo restando la necessaria specializzazione tipica di alcune attività, le Parti incentivano, nel rispetto delle previsioni di cui all'articolo 2103 c.c., l'utilizzo dello strumento della Job Rotation professionale per i dipendenti già in forza, con l'intento di favorire la diversificazione delle loro competenze e lo sviluppo delle potenzialità inespresse, nonché di incrementare i livelli di motivazione. Difatti, la Job Rotation può essere foriera di nuovi stimoli, minimizzando alcune problematiche come, ad esempio, la noia, i ritardi, l'assenteismo e il continuo turnover. Ciò permette, nel tempo, di generare gradi più elevati di produttività. Inoltre, una maggiore varietà dei compiti e una differenziazione dell'ambiente e delle interazioni si associano a un maggior grado di soddisfazione, potendo capitalizzare esperienze ed entrare in contatto con persone e contesti organizzativi diversi da quelli in cui si è sempre operato. La Job Rotation ha, inoltre, la potenzialità di attivare dinamiche del "learning by doing", esponendo i dipendenti a una più ampia gamma di esperienze e a un contesto informale di formazione, con effetti benefici sui loro livelli di apprendimento. Tale processo ha il vantaggio di acquisire informazioni ed evidenze empiriche circa le diverse capacità e predisposizioni dei dipendenti, agevolando i processi di valutazione del personale, la compilazione dei piani di carriera e delle tavole di rimpiazzo. La Job Rotation può determinare, inoltre, una miglior qualità delle informazioni e della diffusione delle stesse, introducendo la possibilità di generare percorsi d'innovazione bottom-up abilmente affiancati da decisioni top-down, che siano in grado di guidarli e svilupparli.

Tutto ciò premesso, le Parti favoriscono il r