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S.I.A. S.r.l.
P.IVA 12789100018 R.E.A. TO-1316662
Sezione:
In vigore
Archivio CCNL
CCNL
Testo Consolidato CCNL del 07/07/2018
SIPRA - SOCIETÀ ITALIANA PUBBLICITÀ
Testo consolidato del CCNL 07/07/2018
per Quadri e Impiegati di RAI Pubblicità
Decorrenza: 01/01/2014
Scadenza: 31/12/2022
CCNL 07/07/2018 come modificato da:
- Comunicato 17/07/2019
- Ipotesi di accordo 01/08/2022 (Decorrenza 01/01/2019)
Accordo 16/11/2022
N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.
È stata sottoscritta in data 07 luglio 2018 la seguente ipotesi immodificabile di accordo di rinnovo per il triennio 2014-2016 e, in via del tutto eccezionale, anche per il 2017 ed il 2018 fra
la RAI PUBBLICITÀ assistita dall'Unione Industriale di Torino
e
le Segreterie Nazionali SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL le rispettive Segreterie Territoriali ed il Coordinamento Nazionale RSU.
Roma, 17 luglio 2019
Il giorno 16 luglio 2019, presso Confindustria Torino, si sono incontrate Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil unitamente al Coordinamento Nazionale RSU e RAI Pubblicità assistita da Confindustria.
Ipotesi di accordo 01/08/2022 (Decorrenza 01/01/2019)
Verbale di stipula
In data 01 agosto 2022 presso la sede Rai Pubblicità di Milano si sono incontrate Rai Pubblicità S.p.A., assistita dall'Unione Industriali di Torino e le OOSS SLC/CGIL, FISTEL/CISL, UILCOM/UIL nelle loro articolazioni di Segreterie Nazionali, le Segreterie Territoriali, il Coordinamento Nazionale R.S.U, per definire i termini dell'Ipotesi di Accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo di Lavoro Quadri e Impiegati Rai Pubblicità per il quadriamo 2019-2022
Premesso che
- Le Parti hanno condiviso di rinnovare il contratto con scadenza 31 dicembre 2022 focalizzando la trattativa sulle parti economiche con l'obiettivo di aggiornare la parte normativa in particolare per i punti di seguito indicati nell'ambito del prossimo contratto;
- Fanno eccezione a questo percorso la revisione dell'accordo sperimentale sullo Smart Working e la revisione della Govemance del Fondo Assistenza Sanitaria (FAS) che sono oggetto della presente ipotesi di accordo come di seguito indicato:
- Il contenuto della presente intesa sarà presentato alle assemblee per l'approvazione dei dipendenti, l'esito delle votazioni sarà comunicato all'Azienda entro il 9 settembre p.v.;
- A positivo esito delle votazioni da parte delle assemblee il contenuto del presente accordo sarà integrato nel testo del Contratto di Lavoro che sarà reso disponibile ai dipendenti attraverso la intranet aziendale entro il 30 settembre p.v.
Tutto ciò premesso si conviene quanto segue
La presente Ipotesi di Accordo definisce il rinnovo del Contratto Collettivo di Lavoro Quadri e Impiegati Rai Pubblicità per il 2019 - 2022.
Il rinnovo si articola in due capoversi, Parte Normativa e Parte Economica suddivisi rispettivamente in 3 e 4 sottopunti:
Verbale di stipula
In data 16 novembre 2022 presso la sede di Milano si sono incontrate Rai Pubblicità S.p.A e le OO.SS. SLC/CGIL, FISTEL/CISL, UILCOM/UIL, nelle loro articolazioni di Segreterie Nazionali, le Segreterie Territoriali e il Coordinamento Nazionale R.S.U, per concordare le modalità di svolgimento dello smart working in azienda, in applicazione di quanto previsto con il rinnovo del CCL firmato il 01 agosto 2022.
In particolare, premesso che
- Con il rinnovo del contratto le Parti hanno convenuto sul considerare il "lavoro Agile" come una delle modalità di organizzazione del lavoro in azienda modificando il capoverso dell'artt. 10 del CCL con la seguente formulazione "Le Parti ritengono completata l'attuale fase di sperimentazione con la scadenza dell'accordo in essere al 31 dicembre 2022";
- Le Parti nel mese di settembre hanno avviato il confronto per la verifica dell'accordo in scadenza e per valutare le implementazioni dello stesso;
- l'istituto dello smart working continua ad essere regolamentato dalla Legge n. 81 del 22 maggio 2017 e dai decreti emanati durante la pandemia che prevedono forme per la semplificazione di alcuni adempimenti amministrativi;
- le fonti normative indicate sono oggetto di revisione, modifiche, proroghe attuative che le Parti si impegnano a recepire;
- le Parti-riconoscono-lo smart working come una forma moderna di organizzazione del lavoro basata sui principi della fiducia, del rispetto, della collaborazione e dell'autonomia e responsabilità dei lavoratori e delle lavoratrici al fine di conseguire gli obiettivi aziendali, garantendo con nuove forme di flessibilità anche il miglioramento della gestione dei tempi di vita e di lavoro;
- Rai Pubblicità continua a sviluppare azioni per integrare l'attività in presenza con l'attività in smart working con nuove dotazioni tecnologiche per i collegamenti video, sviluppo della cultura del lavoro per obiettivi, riorganizzazione degli spazi per il lavoro in team;
tutto ciò premesso le Parti convengono quanto segue:
[___]
Art. 1 - Sistema di Relazioni Industriali
Rai Pubblicità e le Organizzazioni Sindacali SLC-CGIL, FISTEL-CISL e UILCOM-UIL, di seguito definite Parti convengono sull'importanza di sviluppare un modello di Relazioni Industriali orientato a definire momenti di stabile interlocuzione e caratterizzato da un modello partecipativo e a tal fine confermano:
- di aderire ai contenuti dell'Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo del 31 maggio 2013 e del Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014, e dell'accordo Interconfederale del 9 marzo 2018 che si intendono qui integralmente richiamati.
- dii far rientrare il Presente Contratto Collettivo di Lavoro nell'alveo di applicazione delle disposizioni della "parte prima: misura e certificazione della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria" del citato Testo Unico sulla rappresentanza;
- di riconoscere il valore fondamentale del CCL nonché il ruolo strategico della contrattazione aziendale, anche al fine di ottimizzare i processi negoziali e il sistema delle Relazioni Industriali, le parti individuano nella "parte terza: titolarità ed efficacia della contrattazione collettiva nazionale di categoria e aziendale", del Testo Unico sulla Rappresentanza, l'unico sistema utile alla presentazione delle piattaforme contrattuali e all'esigibilità ed efficacia dei contratti collettivi, che saranno sottoscritti tra le parti.
Le Parti per lo svolgimento di un ruolo propositivo delle OO.SS. nella vita dell'Azienda convengono sulle seguenti indicazioni:
- le relazioni, basate sul sistema di informazione preventiva e di consultazione definito, saranno mirate allo sviluppo organico ed equilibrato delle potenzialità produttive esistenti per rispondere nel modo più efficiente ed efficace possibile alle sfide imposte dal mercato;
- la logica della consultazione è finalizzata alla ricerca di adeguati livelli di produttività e competitività nell'attuale contesto di mercato utili alla valorizzazione e allo sviluppo delle professionalità e delle competenze esistenti;
Tali strumenti dovranno consentire di acquisire elementi di conoscenza e di consapevolezza delle problematiche produttive ed organizzative dell'Azienda nonché delle relative innovazioni organizzative e di processo che l'Azienda mette in atto per continuare a migliorare la propria presenza sul mercato con i livelli di relazione indicati ai punti 1A; 1B; 1C.
Le Parti confermano che con il termine "informazione" si intende l'atto volto a fornire da parte dell'Azienda alle Organizzazioni Sindacali, al Coordinamento Nazionale R.S.U. e/o alle R.S.U. locali, ragguagli e comunicazioni di notizie, dati e valutazioni.
Con i termini "consultazione e confronto" si intende rispettivamente l'atto volto a fornire, da parte delle Organizzazioni Sindacali, del Coordinamento Nazionale R.S.U. e/o delle R.S.U. locali, un parere sulle informazioni aziendali riferite a questioni importanti od a complessi problemi tecnici, ed eventuale relativo confronto sulle tematiche presentate in sede di consultazione.
Per "informazione preventiva" si intende una comunicazione che, fatte salve motivate ragioni di urgenza e necessità, sia di norma fornita con almeno 3 giorni lavorativi di preavviso rispetto alla decorrenza di quanto oggetto della informativa stessa.
Il sistema di relazioni Azienda/Sindacato definito fa riferimento ad aree di informazione e di consultazione secondo la seguente articolazione:
1A) Livello Nazionale con le OO.SS
Di norma due volte all'anno, o su richiesta delle OO.SS., con cadenza non inferiore al quadrimestre, gli Amministratori dell'azienda esporranno alle OO.SS stipulanti informazioni relative a:
a) andamento ed evoluzione del mercato e della concorrenza;
b) andamento della gestione commerciale;
c) linee delle politiche societarie in materia di programmazione economico-finanziaria ed assetti occupazionali, con riferimento alle previsioni su composizione degli organici per tipologia di assunzioni;
d) modelli organizzativi;
e) linee dello sviluppo tecnologico dell'Azienda e riflessi sull'occupazione e sulla qualificazione del personale, ripercussioni che l'evoluzione tecnologica ed organizzativa potrà avere anche ai fini dei processi di mobilità professionale
1B) Coordinamento Nazionale RSU coadiuvato da Segreterie Nazionali
L'Azienda informerà preventivamente e avvierà consultazioni e confronti specifici con il Coordinamento Nazionale RSU eventualmente assistito dalle OO.SS., in merito agli argomenti sottoelencati:
a) modifiche organizzative
b) dinamica dei modelli organizzativi, della produttività ed in generale dei principali indicatori che riguardano il fattore lavoro;
c) evoluzione della consistenza e composizione organici;
d) eventuali possibili sperimentazioni a carattere nazionale connesse a;
- organizzazione delle macro strutture aziendali;
- revisione dei principali flussi operativi con particolare riferimento ai riflessi dell'utilizzo della forza lavoro sulle risorse coinvolte;
- articolazione degli orari di lavoro;
e) programmi formazione e sviluppo professionale;
f) modalità gestionali relative alle chiusure aziendali
g) contrattazione di secondo livello e Premio di Risultato
L'informativa al Coordinamento Nazionale RSU avrà la seguente articolazione: Informativa trimestrale (entro i mesi di aprile; luglio; ottobre e gennaio anno successivo)
- Andamento straordinari macro strutture
- Andamento assenze
- Andamento Part-Time e orari supplementari
- Andamento fruizione monte ore sindacali
- Programmi di formazione (corsi finanziati dai fondi professionali intercategoriali, numero dei lavoratori interessati suddivisi per sesso, durata dei corsi, contenuti, obiettivi tecnico-professionali da conseguire.
Informativa Semestrale (situazione semestre precedente entro mese di luglio; gennaio)
- Numero totale assunzioni effettuate con forma contrattuale (TI; TD; Apprendistat
- Numero totale cessazioni suddiviso per strutture di primo livello, (tipo contratto e livello)
- Numero totale passaggi di livello per comporto
- Numero totale passaggi di livello non soggetti a comporto
- Numero e motivi di ricorso ai contratti di somministrazione, durata degli stessi, numero e livello dei lavoratori interessati.
1C) RSU Locali coadiuvate dalle Segreterie Territoriali
L'Azienda informerà preventivamente le R.S.U. eventualmente affiancate dalle Segreterie Territoriali, relativamente a:
a) riflessi delle materie già oggetto di informazione/consultazione a livello nazionale;
b) previsione dell'andamento occupazionale, relative dinamiche, posizioni vacanti, programmabili con sufficiente anticipo, e relative modalità di copertura;
c) previsione sul ricorso ai contratti a tempo determinato, di apprendistato, di lavoro temporaneo.
d) smaltimento ferie arretrate
L'informativa alle RSU delle sedi avrà la seguente articolazione
- Comunicazione delle assunzioni con indicazione della struttura di appartenenza
- Comunicazione delle cessazioni con indicazione della struttura di appartenenza
L'informativa verrà fornita nel rispetto della normativa in materia della privacy.
Art. 1 bis - Contrattazione di secondo livello
In materia di contrattazione aziendale, le Parti condividono i principi definiti dagli accordi interconfederali vigenti:
- la contrattazione di secondo livello ha di norma durata triennale sia per la parte normativa che per quella economica, e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati al primo livello di contrattazione secondo il principio del ne bis in idem.
- la contrattazione di secondo livello che è parte integrante del presente CCL deve essere indirizzata al miglioramento dell'efficienza aziendale tenuto conto dell'andamento economico dell'impresa della sua redditività e produttività.
Sin d'ora, pertanto, le Parti si danno atto che le erogazioni inerenti il Premio di Risultato dovranno essere strettamente connesse ad incrementi di redditività e di efficienza applicando le specifiche disposizioni previste dalla normativa vigente in materia.
Si è definito il nuovo Premio di Risultato con vigenza 2019/21.
Si sono concordati nuovi parametri per il raggiungimento del premio con una ripartizione percentuale e con una scalettatura, almeno per il 2019, che facilitino il raggiungimento del risultato.
Sugli anni 2020/21, sia sulle percentuali di attribuzione del Premio per i diversi parametri, che per l'identificazione della scalettature sui parametri dei ricavi e dei costi, si è stabilita la possibilità di un confronto tra le parti entro la consuntivazione semestrale (30 giugno).
Sono aumentati i valori economici:
- 2019 - 1.650 € al livello B2
- 2020 - 1.700 € al livello B2
- 2021 - 1.800 € al livello B2.
Overperformance per ogni parametro al 10%.
È aumentato in maniera consistente il valore di attribuzione economica per chi opta per il welfare:
- 20% per il 2019
- 23% per il 2020
- 25% per il 2021.
Si valuterà congiuntamente un diverso fornitore per la piattaforma welfare, al fine di poter ampliare le prestazioni.
Sarà insediata una commissione bilaterale per la verifica dell'andamento dei parametri, e la loro coerenza economica e funzionale.
Nei prossimi giorni si svolgeranno le assemblee con i lavoratori per spiegare i contenuti dell'Accordo.
Ipotesi di accordo 01/08/2022 (Decorrenza 01/01/2019)
Welfare
Adeguamento del Welfare aziendale riconosciuto a gennaio di ogni anno da 230 a 300 euro che saranno erogati con le modalità in essere.
Art. 2 - Relazioni Azienda Sindacato
L'Azienda e le Organizzazioni sindacali, nel ribadire il comune intendimento di adottare tutte le misure utili per prevenire, esaminare e, possibilmente risolvere i motivi di conflitto di lavoro che possono insorgere, concordano di adottare le procedure di seguito indicate:
a) Procedura di conciliazione
I conflitti di lavoro, non riguardanti il rinnovo del Contratto Nazionale di Lavoro, saranno esaminati e possibilmente risolti come segue:
* le valutazioni di parte aziendale e sindacale dovranno essere esaminate tra le parti entro cinque giorni lavorativi o comunque entro un termine concordato per la ricerca di un accordo in sede locale;
* trascorso tale termine le parti, prima di riprendere la propria libertà di azione, potranno integrare le delegazioni con le rispettive rappresentanze territoriali e/o nazionali con il compito di raggiungere l'accordo nei tre giorni lavorativi successivi; questa seconda fase potrà essere svolta presso la delegazione Confindustria territorialmente competente.
* le parti potranno consensualmente decidere di prorogare i termini della discussione relativi ai due livelli anzidetti;
* durante lo svolgimento delle procedure concordate, entro i termini predetti, le parti non procederanno ad azioni dirette;
* nel caso in cui la procedura si concluda con un mancato accordo, allo scopo di salvaguardare il processo produttivo ed organizzativo di ciascun settore aziendale, le eventuali azioni sindacali dovranno essere precedute da una comunicazione all'Azienda, con un preavviso correlato alle caratteristiche del settore aziendale e comunque non inferiore alle 12 ore.
b) Controversie individuali e plurime
Le controversie individuali e plurime, ad esclusione di quelle riguardanti la materia di cui ai licenziamenti individuali e collettivi ai quali si applicano le procedure previste rispettivamente dalle vigenti disposizioni di Legge e dagli accordi interconfederali in vigore e la materia di cui all'art. 39 del CCL (provvedimenti disciplinari), dovranno essere sottoposte al tentativo di composizione secondo le procedure che seguono.
Le controversie attinenti l'applicazione delle normative contrattuali e di Legge verranno di norma esaminate tra l'Azienda e le Rappresentanze Sindacali Unitarie ovvero, in mancanza, le strutture territoriali delle OO.SS. stipulanti.
La discussione delle vertenze verrà affrontata entro trenta giorni dalla loro presentazione e si esaurirà nei trenta giorni successivi con la predisposizione di specifico verbale. Tale termine potrà essere prorogato ulteriormente su richiesta di una delle parti nel caso in cui si rendano necessari ulteriori accertamenti.
Qualora non si raggiunga un accordo tra l'Azienda e la RSU la vertenza, a richiesta di una delle parti, potrà essere sottoposta nei quindici giorni successivi ad un ulteriore esame con le Organizzazioni territoriali sindacali e datoriali. In caso di mancato accordo la vertenza potrà essere sottoposta, nei successivi quindici giorni, ad un ulteriore esame con le Organizzazioni nazionali sindacali e datoriali.
Art. 3 - Formazione professionale
In attuazione di quanto previsto dagli Accordi Interconfederali vigenti in materia di formazione le Parti riconoscono concordemente l'importanza che tale strumento riveste ai fini dello sviluppo e valorizzazione professionale delle risorse umane, anche in relazione all'esigenza di fornire una adeguata risposta alle evoluzioni organizzative e di processo necessarie a garantire un efficace contributo ai continui cambiamenti del mercato pubblicitario.
Pertanto, la formazione continua del personale:
- rappresenta uno strumento, accessibile a tutti i lavoratori, essenziale per la mobilità, la crescita e lo sviluppo delle conoscenze professionali,
- assume un ruolo strategico per la realizzazione delle trasformazioni connesse all'evoluzione delle competenze professionali;
- concorre allo sviluppo professionale.
Con riferimento ai progetti formativi finanziati l'Azienda e il Coordinamento Nazionale RSU porranno in essere preventivamente un confronto per la valutazione congiunta degli stessi.
Le Parti individuano nel "feedback" tra responsabile e collaboratore una modalità di lavoro utile ad accrescere la consapevolezza.
Il feedback attribuisce importanza alle capacità che l'individuo possiede, ne valorizza il potenziale, evidenzia le "aree di miglioramento" quali punti di partenza e input per l'evoluzione, stimola il dialogo tra responsabile e collaboratore anche per definire percorsi formativi e di consapevolezza.
In conformità alle previsioni contrattuali specifiche, l'Azienda, allo scopo di promuovere un aggiornamento culturale e professionale correlato al ruolo svolto dai "quadri", in considerazione della natura dei compiti agli stessi affidati, prevederà un sistema di formazione volto a realizzare più compiutamente la professionalità delle risorse interessate.
L'Azienda nell'ambito dei programmi formativi prevederà specifici interventi finalizzati alla "forza vendita".
Art. 4 - Applicazione del contratto
Il presente Contratto Collettivo di Lavoro disciplina i rapporti tra Rai Pubblicità, quadri ed impiegati, dipendenti della stessa.
Le norme del presente Contratto, con le eccezioni espressamente previste, disciplinano altresì, in quanto applicabili, i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati ai sensi della vigente normativa e degli accordi in vigore.
Art. 5 - Assunzione del personale
L'assunzione avverrà secondo le vigenti norme in materia. L'assunzione deve risultare da atto scritto in cui siano specificati:
a) data e decorrenza dell'assunzione;
b) sede di lavoro;
c) livello di inquadramento;
d) trattamento economico;
e) durata del periodo di prova;
Copia del presente Contratto verrà - consegnata al dipendente all'atto dell'assunzione e sarà disponibile per consultazione in formato digitale.
All'atto dell'assunzione, salvo diversa prescrizione di Legge, il dipendente deve presentare i seguenti documenti:
a) carta di identità;
b) codice fiscale;
c) certificato di residenza;
d) certificato di nascita;
e) stato di famiglia;
f) altri documenti eventualmente richiesti nel rispetto delle Leggi vigenti
Ogni dipendente è tenuto a dare via mail tempestiva comunicazione alla Direzione Risorse Umane e Organizzazione di ogni cambiamento variazione delle informazioni rese all'atto dell'assunzione
A) Contratto di lavoro a tempo determinato
L'assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge, artt. 19 e seguenti del D.Lgs. 81/2015 e deve risultare da atto scritto da consegnarsi al dipendente entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
In applicazione di quanto previsto dalla normativa vigente all'art. 21 comma 2 del Dlgs 81/2015, le Parti convengono che ai contratti a termine, si applicano gli intervalli di 10 e 20 giorni rispettivamente per i rapporti a termine con durata fino a 6 mesi o superiore a 6 mesi.
Nel caso di sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro, il periodo previsto dall'art. 4 D.Lgs 151/2001 per l'assunzione anticipata di lavoratori a tempo determinato, può essere elevato fino a 2 mesi prima dell'inizio dell'astensione.
B) Contratti di somministrazione a termine
Il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni.
Il periodo di assegnazione inizialmente stabilito può essere prorogato con il consenso del dipendente e per atto scritto, secondo i criteri e per la durata prevista dalla vigente legislazione.
Ulteriori disposizioni comuni
I lavoratori con contratto a tempo determinato o contratto di somministrazione a termine, non potranno contemporaneamente superare 30% del personale assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato, fermo restando che, per ciascuna delle suddette tipologie contrattuali a termine, non si potrà superare la quota 20% del personale assunto a tempo indeterminato.
Art. 7 - Contratto di apprendistato
Disciplina dell'apprendistato
Le Parti riconoscono nello strumento dell'apprendistato un istituto preferenziale per l'inserimento di risorse per l'acquisizione e sviluppo delle competenze professionali considerata la natura di contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani.
Le Parti concordano quindi di disciplinare l'apprendistato professionalizzante e le altre forme di apprendistato previste dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81.
L'apprendistato professionalizzante ha lo scopo di consentire ai lavoratori di età compresa tra i 18 e i 29 anni di apprendere competenze professionali per le quali occorra un periodo di formazione.
Ai sensi dell'art. 42 comma 7 del D.lgs 81/2015, il numero complessivo degli apprendisti che l'azienda potrà assumere, in coerenza alle disposizioni di cui alla Legge indicata, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio.
Ai fini dell'assunzione dell'apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento, il relativo trattamento economico e la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale che deve essere firmato e accettato dall'apprendista.
L'assunzione dell'apprendista ha luogo con un periodo di prova di servizio effettivo pari a:
- 1 mese per gli apprendisti assunti in livello C2-C1
- 2 mesi per gli apprendisti assunti in livello B3
Il periodo di prova verrà computato sia agli effetti della durata dell'apprendistato sia agli effetti dell'anzianità di servizio.
Per l'apprendista in prova, la malattia o l'infortunio interrompono i termini del periodo di prova ed, in questi casi, il dipendente sarà ammesso a completare il periodo di cui sopra sempre che sia in grado di riprendere servizio entro tre mesi.
All'apprendista durante il periodo di prova non si applica l'art. 17 del presente CCL.
Durante il periodo di prova entrambe le Parti hanno la facoltà di risolvere in qualunque momento il rapporto di lavoro senza preavviso, salvo il diritto del dipendente di percepire tutte le spettanze di Legge e di contratto ed i premi definiti al secondo livello di contrattazione.
Al dipendente assunto con contratto di apprendistato professionalizzante sarà attribuita sin dall'assunzione, il livello retributivo prevista al termine del periodo formativo, con valori retributivi percentualmente ridotti rispetto alla retribuzione del livello assegnato.
In coerenza alle disposizioni di cui al Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81 art. 44, la durata dell'apprendistato professionalizzante è fissata in 3 anni;
Nell'ambito della durata sopra indicata opererà la gradualità retributiva di seguito specificata.
a) Per il conseguimento di una qualifica nel livello B3, riconoscimento dalla data di assunzione della stesso livello, con la seguente progressione retributiva :
per i primi 12 mesi 85% della retribuzione della livello B3
dal 13º al 24º mese 90% della retribuzione della livello B3
dal 25º al 36º mese 95% della retribuzione della livello B3.
b) Per il conseguimento di una qualifica in livello C1, riconoscimento dalla data di assunzione della stessa livello, con la seguente progressione retributiva:
a) per i primi 12 mesi 85% della retribuzione del livello C1
b) dal 13º al 24º mese 90% della retribuzione del livello C1
c) dal 25º al 36º mese 95% della retribuzione del livello C1.
Ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante se forniti di titolo di studio di laurea verrà attribuita la livello B3 con la progressione retributiva di cui al punto a).
7. Comporto per classificazione.
Per gli apprendisti assunti dalla data di sottoscrizione del presente contratto i termini di comporto di cui all'art. 48 punto 1.3 del presente CCL, decorreranno dalla data di conferma in servizio.
Il periodo prestato a titolo di apprendistato viene computato ai fini del comporto utile alla determinazione dei passaggi di livello nella misura di 2/3 della durata del contratto per gli apprendisti forniti di titolo di laurea all'atto dell'assunzione e di 1/3 della durata del contratto per gli apprendisti diplomati.
L'apprendista ha diritto a ricevere la formazione prevista dalle vigenti disposizioni di Legge.
La formazione di tipo professionalizzante è finalizzata all'acquisizione di competenze tecnico-professionali e specialistiche ed è erogata all'interno dell'azienda:
- da personale con funzioni formative idoneo a trasferire competenze;
- in locali e con attrezzature idonei in relazione agli obiettivi formativi;
- sotto la supervisione del tutor.
La formazione professionalizzante sarà integrata dall'offerta formativa pubblica (laddove esistente, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, e sarà erogata in coerenza con la normativa in vigore nella Regione dove l'apprendista è stato assunto.
Nelle Regioni in cui non sia espressamente disciplinata, la formazione di base e trasversale sarà erogata per le durate e con i contenuti e le modalità di cui alle Linee guida approvate dalla Conferenza Stato/Regioni con deliberazione del 20/2/2014.
La formazione professionale aziendale è quella erogata all'interno ed è svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro.
La formazione di tipo professionalizzante è integrata dall'offerta formativa pubblica, (120 ore massime nel triennio per apprendisti con la sola licenza media, e 80 diplomati, 40 ore per laureati finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali), nei limiti delle risorse annualmente disponibili
Piano Formativo Individuale
È la descrizione dell'intero percorso formativo esterno o interno all'impresa che l'apprendista deve seguire durante la durata del contratto, per conseguire gli obiettivi definiti dal profilo formativo regolamentato al punto successivo
Il Piano Formativo Individuale (di seguito denominato PFI ) è di norma strutturato come indicato nelle successive pagine
APPRENDISTATO "PROFESSIONALIZZANTE"
PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE
PFI relativo al sig_______________________ | |
(1) DATI AZIENDA | |
Ragione sociale | |
Sede (indirizzo) | |
CAP (Comune) | |
Codice Fiscale e Partita IVA | |
Telefono | |
Fax | |
Legale rappresentante (cognome e nome) | |
(2) DATI APPRENDISTA | |
Dati anagrafici | |
Cognome e nome | |
Codice Fiscale | |
Cittadinanza | |
Nato a | |
Il | |
Luogo di domicilio | |
Via | |
Telefono | |
Fax | |
Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro | |
Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi | |
Esperienze lavorative | |
Periodi di apprendistato svolti | dal_______________________________________al________________________________________ |
Formazione extra scolastica, compresa quella eventualmente svolta in apprendistato | |
Aspetti normativi | |
Data di assunzione | |
Qualifica, ai fini contrattuali, da conseguire | |
Durata | 3 anni |
Categoria/Livello di inquadramento iniziale | B3 con progressione retributiva come da Art 7 vigente CCL |
Categoria/Livello di inquadramento finale | |
(3) TUTORE/REFERENTE AZIENDALE | |
Cognome e nome | |
Codice Fiscale | |
Categoria/Livello di inquadramento | |
Anni di esperienza | |
(4) CONTENUTI FORMATIVI |
Competenze tecnico-professionali e specialistiche |
In questo ambito sono indicate le competenze tecnico-professionali e specialistiche ritenute idonee per la qualificazione professionale, ai fini contrattuali, da conseguire. La formazione finalizzata all'acquisizione di tali competenze avrà una durata di 80 ore medie annue, come da previsioni dell'art.10 del C.C..L. vigente e sarà registrata ed attestata in un apposito modulo. Nell'ambito del percorso formativo saranno sviluppati anche i temi della salute e sicurezza sul lavoro (con particolare riferimento alla formazione sui rischi specifici aziendali prevista, per i lavoratori neoassunti, dall'Accordo Stato/Regioni del 21/12/2011) e dell'innovazione di prodotto, processo e contesto. |
1) Missione, processi e procedure della struttura di appartenenza |
Competenze di base e trasversali |
La formazione finalizzata all'acquisizione delle competenze di base e trasversali, ai sensi dell'art. 44, comma 3, del Decreto Legislativo n. 81/2015, sarà erogata, a cura dell'azienda, in coerenza con la D.G.R. Piemonte n. 26-2946 del 22/2/2016,, per una durata complessiva di 40 ore, comprensive della formazione "generale" di 4 ore di cui all'Accordo Stato/Regioni del 21/12/2011 e secondo i seguenti contenuti: Accoglimento - storia, valori aziendali, mission e prodotti/processi - struttura organizzativa Rai Pubblicità Regolamentazione del rapporto di lavoro - contratto e aspetti normativi - codice etico, privacy e trattamento dati - modello organizzativo 231 - intranet, rilevazione presenze, procedura nota spese e trasferte Prevenzione ambientale e antinfortunistica - sicurezza base e specifica, rischio basso: leggi e regolamenti in materia di sicurezza Competenze relazionali/soft skill - public speaking - comunicazione/negoziazione/scrittura/narrazione - gestione del tempo e dello stress |
(5) ARTICOLAZIONE E MODALITÀ' DI EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE |
On the job Affiancamento Esercitazioni di gruppo Testimonianze Action learning Visite aziendali Altro ( e-learning) |
Fermi restando il profilo e la qualificazione professionale da conseguire, il PFI potrà essere aggiornato in relazione all'evoluzione della normativa in materia di apprendistato nonché all'evoluzione organizzativa, tecnologica e produttiva dell'azienda.
Il PFI viene redatto inizialmente dall'impresa, sulla base del bilancio di competenze dell'apprendista ed è parte integrante del contratto di apprendistato a pena di nullità dello stesso.
Formazione/contenuti
Per la formazione degli apprendisti, Rai Pubblicità fa riferimento ai contenuti formativi indicati nel modello su indicato, integrato dalla eventuale offerta pubblica laddove esistente.
9. Tutor e referente aziendale
Il referente aziendale è un dipendente Rai Pubblicità a tempo indeterminato e con qualifica professionale di almeno un livello superiore alla qualifica di arrivo per la quale si stipula il contratto di apprendistato.
Il tutor, sotto la propria responsabilità, ha l'obbligo di riportare e certificare la formazione effettivamente ricevuta dall'apprendista, qualora venga svolta internamente all'azienda, sull'apposito libretto formativo.
In merito alla formazione del referente aziendale-, le parti intendono riferirsi alle disposizioni di Legge ed alle normative regionali vigenti.
Copyright S.I.A. s.r.l.
10. Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ai sensi della normativa vigente ha l'obbligo :
a) di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare dipendente qualificato;
b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né, in genere, a quelle a incentivo;
c) di non adibire l'apprendista a lavori di manovalanza e di produzione in serie e di non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
d) di accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l'acquisizione della formazione formale interna o esterna all'azienda;
e) di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
L'apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi previsti dal Piano formativo Individuale;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e le norme contenute nel Regolamento Interno.
L'apprendista, anche se in possesso di titolo di studio, è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) ed eventuali ulteriori corsi, ove la frequenza sia ritenuta opportuna dal datore dilavoro
Durante il rapporto di apprendistato, la retribuzione spettante è quella prevista all'art. 16 del presente CCL, così come integrato dalle disposizioni di cui al precedente punto 6. Il periodo di apprendistato verrà computato nell'anzianità di servizio, oltre che ai fini degli istituti previsti dalla Legge, ai fini di tutti gli istituti introdotti e disciplinati dal contratto collettivo di lavoro.
La durata delle ferie è disciplinata dall'art. 24 del presente CCL.
Al dipendente apprendista assunto dalla sottoscrizione del presente contratto viene assicurato il trattamento economico previsto per i dipendenti come disciplinato dall'art 25 del presente CCL
Nel corso del rapporto di apprendistato, il dipendente apprendista ha diritto alla conservazione del posto per 180 giorni nell'arco dei 36 mesi di vigenza del contratto di apprendistato. Nel conteggio dei 180 giorni non vengono considerate le assenze per malattie dovute a ricoveri ospedalieri per unico evento di durata superiore a 30 giorni consecutivi e a terapie salvavita.
)
Al termine del periodo di apprendistato, le Parti possono recedere dal contratto ai sensi dell'art 2118 del cc con preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle Parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
L'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 70% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.
Qualora non sia rispettata la predetta percentuale è consentita l'assunzione di 1 ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati.
19. Computabilità degli apprendisti
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi per l'applicazione di particolari normativi e istituti.
Ipotesi di accordo 01/08/2022 (Decorrenza 01/01/2019)
1. Parte Normativa
[___]
Altre parti normative
Le Parti convengono di dar corso a commissioni dedicate per l'approfondimento di alcune tematiche con particolare riferimento a articolazione dell'orario di lavoro, forme contrattuali (p.e. apprendistato).
Art. 8 - Lavoro a tempo parziale
Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta e deve contenere puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario di lavoro.
La trasformazione da tempo pieno a tempo parziale può avvenire con accordo tra le parti risultante da atto scritto e dovrà prevedere la durata e il termine oltre il quale il rapporto di lavoro viene nuovamente trasformato a full-time.
Ad esclusione dei casi di trasformazione previsti per Legge, le Parti convengono di definire un tetto massimo di risorse con contratto part time a termine conteggiato sui dipendenti in forza al 31 dicembre dell'anno solare precedente.
Considerate le richieste dei dipendenti e la compatibilità di trasformazione con le esigenze tecnico-organizzative le Parti convengono che il suddetto del tetto annuo di part-time definito, costituisce un elemento di miglioramento per la conciliazione tra tempi di vita e tempi lavoro.
Per lavoro a tempo parziale (part-time), si intende lo svolgimento di attività lavorativa con un orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto nel presente contratto.
Ferma restando per entrambe i casi la compatibilità tecnico organizzativa il rapporto a tempo parziale può prevedere una prestazione lavorativa giornaliera con orario ridotto al 50% o al 75% rispetto al normale orario, oppure, in caso di part time verticale, con una prestazione lavorativa settimanale ridotta di 1 o 2 giorni rispetto al normale orario.
a) Il rapporto di lavoro a tempo parziale sarà disciplinato secondo i seguenti principi:
- Su richiesta del dipendente, previa verifica delle condizioni tecnico organizzative, il contratto sarà trasformato da full time a part time per una durata definita, non inferiore ai 12 mesi;
- Il contratto potrà eventualmente essere rinnovato tenuto conto delle condizioni di cui al punto successivo e fermo restando il principio di favorire la rotazione tra i dipendenti;
- La richiesta di rinnovo dovrà essere presentata entro 2 mesi dalla scadenza, con motivazione scritta, con risposta dell'Azienda 1 mese prima della scadenza.
Il tetto annuo di part time in Azienda non potrà essere superiore al 5% dell'organico in forza al 31 dicembre dell'anno precedente alla richiesta, esclusi i casi di Legge.
La retribuzione diretta e indiretta, attuale e differita dei lavoratori a part-time sarà commisurata alla ridotta durata della prestazione.
Ai fini dell'applicazione dei comporti contrattuali utili per i passaggi di livello retributiva, le prestazioni di lavoro a tempo parziale saranno computate senza riproporzionarle alla ridotta prestazione di lavoro.
L'Azienda potrà richiedere, in occasione di punte di più intensa attività, di difficoltà organizzative e per specifiche esigenze, lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare rispetto all'orario concordato, fino ad un massimo del 20% delle ore annue di lavoro settimanali concordate.
Il personale, fatto salvo quanto previsto dalla norma di Legge è tenuto ad effettuare il lavoro supplementare che venga richiesto dalla Società.
Le ore di lavoro supplementare sono retribuite con la maggiorazione del 20% per le prime 3 ore eccedenti l'orario concordato; per le restanti ore eccedenti fino al raggiungimento del tempo pieno di 40 ore, ovvero eccedenti le 260 annue, la percentuale applicata sarà il 50%.
Qualora il lavoro supplementare ricorra nelle ipotesi del lavoro notturno o festivo la percentuale di maggiorazione prevista è quella dell'art. 17 del presente CCL.
Nel caso di part-time di tipo verticale l'Azienda potrà richiedere lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie, nel rispetto di quanto previsto all'art. 16 in relazione alle giornate di attività lavorativa.
Norma transitoria.
1. Le parti convengono che nel tetto sopra indicato non sono conteggiati i rapporti di lavoro a part-time in essere al momento della sottoscrizione del presente contratto;
2. Con la nuova disciplina del part time verrà superato l'istituto della conciliazione famiglia-lavoro disciplinato con lettera dell'azienda alle OO.SS del 23/11/2012.
Ai dipendenti che attualmente beneficiano della conciliazione famiglia lavoro, l'attuale riduzione oraria sarà prorogata per tutte le lavoratrici fino al 31/07/2018.
Le lavoratrici che attualmente fruiscono di tale istituto potranno eventualmente inoltrare richiesta di attivazione del part-time con le modalità di cui al presente articolo.
Il periodo di prova è fissato nelle misure di seguito indicate
- 6 mesi per gli appartenenti ai livelli A1, A2;
- 4,5 mesi per dipendenti al livello A3
- 3 mesi per gli appartenenti ai livelli B1, B2 e B3;
- 2 mesi per gli appartenenti ai livelli C1 e C2.
Per i contratti a tempo determinato i periodi sopra indicati sono riproporzionati del 50%.
L'obbligo del periodo di prova deve risultare dalla lettera di assunzione di cui all'art. 5 e non è ammessa né la protrazione né il rinnovo di tale periodo, salvo quanto è previsto dal comma successivo.
La malattia interrompe i termini del periodo di prova e in questi casi il dipendente assunto con contratto a tempo indeterminato sarà ammesso a completare il periodo di cui sopra semprè che sia in grado di riprendere servizio entro tre mesi. Tale periodo di sospensiva, nei contratti a tempo determinato, con durata inferiore a dodici mesi, è calcolato nella misura di un sesto dell'intera durata.
Durante il periodo di prova entrambe le parti hanno la facoltà di risolvere in qualunque momento il rapporto di lavoro senza preavviso, salvo il diritto del dipendente di percepire tutte le spettanze di Legge e di contratto ad eccezione dei premi definiti al secondo livello di contrattazione.
Qualora la risoluzione del rapporto di lavoro avvenga per dimissioni, la retribuzione sarà corrisposta per il solo periodo prestato; qualora invece la risoluzione avvenga per licenziamento, al dipendente sarà corrisposta la retribuzione sino alla metà o alla fine del mese in corso a seconda che la risoluzione avvenga entro la prima o la seconda quindicina del mese stesso.
Scaduto il periodo di prova, senza che sia intervenuta disdetta del rapporto da parte della Società, l'assunzione del dipendente diventa definitiva e l'anzianità di servizio, a tutti gli effetti, decorrerà dal giorno dell'assunzione.
La durata dell'orario normale contrattuale è fissata in n. 40 ore settimanali per tutti i dipendenti, fatte salve riduzioni e articolazioni definite con specifici accordi aziendali. In particolare, l'orario settimanale per i dipendenti inquadrati dal livello C2 al livello A3 (esclusi A3 con forfait straordinari, assunti o nominati prima del 2001) è ridotto a 38 ore e 10 minuti. Per i dipendenti con orario settimanale a 38 ore e 10 minuti l'orario giornaliero è fissato in 7 ore e 50 minuti dal lunedì al giovedì e in 6 ore e 50 minuti il venerdì.
Fatte salve le esigenze di servizio, l'orario settimanale è ripartito in cinque giornate.
Le prestazioni richieste nelle giornate di sabato devono essere comunicate ai lavoratori interessati entro le ore 12 del giovedì precedente (salvo cause di forza maggiore).
A tutti gli effetti del presente Contratto sono considerati lavorativi i giorni compresi nell'art. 12 indipendentemente dalla ripartizione dell'orario settimanale.
Al personale vengono attribuite le seguenti riduzioni di orario di lavoro in ragione d'anno di servizio o frazione di esso:
- 4 mezze giornate non lavorative di cui all'art. 9 del Contratto 8 aprile 1981
- 40 ore di cui all'art. 7 del Contratto 4 ottobre 1984;
- 32 ore di cui all'art. 8 del Contratto 11 novembre 1987.
Lavoro a turni a squadre
È considerato lavoro a turni a squadre quello svolto da lavoratori che si avvicendano sulla stessa macchina o nelle medesime mansioni nell'arco di 24 ore per cinque giorni alla settimana.
I lavoratori partecipanti ai turni dovranno essere alternati nei diversi turni allo scopo di evitare che una parte abbia a prestare la sua opera esclusivamente in ore notturne. L'avvicendamento nei turni coinciderà con la giornata di riposo settimanale.
Ai lavoratori addetti a turni avvicendati, tenuto conto delle particolari caratteristiche di tali prestazioni, è riconosciuta una pausa retribuita di 30 minuti per la refezione, riferita a turni con . prestazioni lavorative di almeno 7 ore giornaliere.
Nel lavoro a turni, il dipendente del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro solo a sostituzione avvenuta o, qualora ciò non avvenisse, non prima di due ore dal termine del proprio turno.
In caso di istituzione di lavoro a turni, l'Azienda darà preventiva comunicazione alle RSU.
Lavoro a turni variabili
Per lavoratori occupati a "turni variabili" si intendono coloro che prestano la propria attività lavorativa garantendo una copertura produttiva di almeno 13 ore, con turni avvicendati di 8 ore consecutive;
L'avvicendamento nei "turni variabili" coinciderà con la giornata di riposo settimanale.
Per garantire la necessaria continuità nonché regolarità della produzione, il dipendente cessante potrà lasciare il posto di lavoro solo a sostituzione avvenuta o, qualora ciò non avvenisse, non prima di due ore dal termine del proprio turno.
Lorario di lavoro del suddetto personale è fissato settimanalmente e preventivamente comunicato al personale interessato. In caso di istituzione di lavoro a "turni variabili", l'Azienda darà preventiva comunicazione alle RSU.
Lavoro agile (Smart Working)
Le Parti convengono di avviare nella vigenza contrattuale una sperimentazione sul lavoro agile con le modalità definite con specifici accordi con il Coordinamento Nazionale RSU assistito dalle Segreterie Nazionali.
Ipotesi di accordo 01/08/2022 (Decorrenza 01/01/2019)
1. Parte Normativa
Le Parti convengono di dar corso al rinnovo del contratto con riferimento esclusivo alla disciplina dello Smart Working (ultimo capoverso art. 10 "orario di lavoro") e all'Art. 38 "Tutela Assistenziale"
Smart Working
Le Parti convengono di considerare il "Lavoro Agile" come una delle modalità di organizzazione del lavoro aziendale. L'ultimo capoverso dell'art. 10 "Lavoro Agile e Smart Working" viene modificato come segue:
Le Parti ritengono completata l'attuale fase di sperimentazione con la scadenza dell'accordo in essere al 31 dicembre 2022. Le Parti si incontreranno entro il 30 settembre 2022 per una verifica dell'accordo con eventuale implementazione dello stesso
[___]
Altre parti normative
Le Parti convengono di dar corso a commissioni dedicate per l'approfondimento di alcune tematiche con particolare riferimento a articolazione dell'orario di lavoro, forme contrattuali (p.e. apprendistato).
Verbale di stipula
[___]
Lo smart working come forma di organizzazione del lavoro in azienda sarà regolamentato con le modalità definite con il presente accordo. Le parti potranno reciprocamente disdettare il presente accordo con un preavviso di 3 mesi.
L'accordo rappresenta un punto di incontro costruttivo tra le esigenze organizzative rappresentate dall'azienda e le osservazioni emerse negli incontri di lavoro con il Coordinamento RSU frutto del percorso sperimentale fatto nell'ultimo anno.
L'adesione allo smart working continua ad essere fatta su base volontaria; potranno aderire a questa modalità di organizzazione del lavoro tutti i dipendenti in forza con qualsiasi forma contrattuale previa comunicazione all'azienda con le modalità di seguito indicate.
Le Parti si danno atto sin d'ora che recepiranno tutte le modifiche normative e di Legge in materia di smart working che dovessero intervenire durante la vigenza del presente accordo.
1. Modalità di adesione
I dipendenti che su base volontaria intendono aderire a questa modalità di lavoro dovranno inviare entro il 10 dicembre p.v. all'indirizzo Smart Working smartworking @raipubblicita.it l''accordo individuale" controfirmato, scaricabile da Community. L'Accordo - allegato alla presente intesa -contiene e recepisce integralmente le disposizioni del presente Accordo, in linea con quando previsto dall'art. 19, L. n. 81 del 22 maggio 2017.
Dal 2 gennaio 2023, in assenza di accordo individuale, le prestazioni lavorative saranno svolte esclusivamente in presenza.
2. Luoghi della prestazione
La prestazione in smart working si concretizza nello svolgimento dell'attività lavorativa effettuata al di fuori dei locali dell'Azienda.
Ogni dipendente ha l'obbligo di garantire che il luogo della prestazione in Smart Working consenta l'adempimento dell'attività lavorativa nel pieno rispetto della normativa vigente in tema di salute e sicurezza sul lavoro, privacy e riservatezza delle informazioni e dei documenti cartacei o disponibili su software/applicativi informatici.
3. Articolazione dello smart working e modalità di richiesta
Ogni dipendente, avendo seguito la modalità di richiesta di cui sopra, potrà svolgere in smart working 2 giorni a settimana, non frazionabili.
Ai fini di rendere fruibile lo smart working come forma di conciliazione dei tempi di vita e lavoro, il presente accordo prevede nuove forme di flessibilità nella pianificazione delle giornate in smart working sempre in coerenza con la cultura aziendale del lavoro per obiettivi.
Le giornate in smart working dovranno essere richieste e svolte a giornata lavorativa intera, ferma restando la possibilità di utilizzare permessi orari; la loro collocazione dovrà essere formulata con le seguenti due modalità alternative. Di mese in mese il/la lavoratore/lavoratrice potrà optare per l'una o l'altra modalità:
a) Pianificazione settimanale
Entro il venerdì di ogni settimana il dipendente sottopone all'approvazione del proprio responsabile la pianificazione fino a un massimo di 2 giornate di smart working della settimana successiva; le giornate dovranno essere autorizzate dal responsabile.
Il responsabile, per comprovate e non pianificabili esigenze lavorative, può negare l'autorizzazione o chiedere lo spostamento delle giornate programmate consentendo, se possibile, di riprogrammarle nella settimana in corso, fermo restando il limite massimo di due giorni di Smart Working a settimana. Specifiche situazioni individuali potranno essere valutate con i lavoratori eventualmente assistiti dalle RSU.
In caso di mancata pianificazione entro il venerdì, non sarà possibile effettuare attività lavorativa in smart working nella settimana successiva.
b) Pianificazione sul singolo mese solare
Entro l'ultima settimana del mese precedente a quello di fruizione, il dipendente potrà scegliere di pianificare tutte le giornate di lavoro in smart working del mese successivo, sempre nel limite massimo di due giorni a settimana. La pianificazione mensile dovrà sempre essere approvata dal responsabile.
Il responsabile, per comprovate e non pianificabili esigenze lavorative, può negare l'autorizzazione o chiedere lo spostamento delle giornate programmate consentendo, se possibile, di riprogrammarle nella settimana in corso fermo restando il limite massimo di due giorni di Smart Working a settimana. Specifiche situazioni individuali potranno essere valutate con i lavoratori eventualmente assistiti dalle RSU.
Questa modalità di pianificazione mensile sarà indicativamente operativa dal mese di aprile 2023, data prevista di implementazione del nuovo sistema di rilevazione presenze.
Durante la giornata di smart working il lavoratore non può essere richiamato a completare l'attività lavorativa in sede.
Lo smart working non potrà essere effettuato durante le giornate nelle quali è stata pianificata una chiusura collettiva, il sabato, la domenica ed i festivi.
I periodi di attività resi in smart working concorrono al raggiungimento degli obiettivi previsti dal premio di risultato, come disciplinato dagli accordi in vigore, al pari dei periodi resi all'interno degli insediamenti aziendali.
La pausa pranzo con relativa disconnessione è stabilita in autonomia dalla lavoratrice/dal lavoratore compatibilmente con le esigenze di servizio.
4. Svolgimento della prestazione
In ragione della peculiarità della modalità di esecuzione del rapporto di lavoro in regime di smart working, la lavoratrice/ il lavoratore si atterà alle indicazioni ed alle disposizioni contenute nell'accordo individuale, con particolare, ma non esclusivo riguardo all'orario di lavoro, alla programmazione dell'attività, all'utilizzo e custodia degli strumenti di lavoro, alle modalità e termini di comunicazione in caso di malfunzionamento delle dotazioni informatiche o di problemi di connettività.
La prestazione, nelle giornate di smart working dovrà essere resa nella fascia oraria 8.30-19.00, fermo restando il rispetto della durata dell'orario giornaliero e dell'orario settimanale previsto dal contratto collettivo di lavoro, dei tempi di riposo notturno e diurno, delle pause giornaliere, della pausa per il pasto e del diritto alla disconnessione. È ammessa per tutti la fruizione dei permessi sindacali e/o di Legge o di contratto.
Nelle giornate di smart working non sono previste prestazioni lavorative in straordinario in relazione all'autonomia riconosciuta ai dipendenti di flessibilizzare le proprie attività nell'ambito della fascia oraria indicata.
5. Diritto alla disconnessione
Fermo quanto precisato per quanto concerne l'orario di lavoro, le parti concordano di dare applicazione al diritto alla disconnessione così come previsto dall'art. 19 della L. n. 81/2017.
In applicazione al diritto alla disconnessione, il contatto telefonico e l'invio di e-mail e messaggi dovranno avvenire all'interno dell'orario di lavoro contrattualmente definito, fatti salvi casi eccezionali.
6. Strumenti informatici
I dipendenti che aderiscono allo Smart Working hanno l'obbligo di utilizzare la strumentazione informatica fornita dall'azienda nel rispetto delle policy aziendali in tema di utilizzo della strumentazione informatica. È altresì obbligo dei dipendenti proteggere gli strumenti informatici e i dati di cui è in possesso, fuori dal posto di lavoro.
L'accesso ai sistemi aziendali è garantito attraverso VPN sia con connessioni internet personali che con connessioni messe a disposizione dell'Azienda.
Eventuali malfunzionamenti o motivi tecnici che comportino al dipendente l'impossibilità di prestare la propria attività lavorativa, dovranno essere tempestivamente comunicati al proprio responsabile con il quale si concorderanno le modalità di completamento della prestazione.
7. Il rapporto di lavoro
Fatto salvo quanto specificamente definito, come anche evidenziato nello schema allegato di accordo individuale,
a) lo svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile non muta:
- il potere direttivo ed organizzativo del datore di lavoro, che sarà esercitato con modalità analoghe a quelle applicate per le prestazioni che si svolgano all'interno degli insediamenti aziendali;
- il potere di controllo dell'Azienda, che in ragione delle peculiari modalità di esecuzione della prestazione lavorativa sarà espletato nel pieno rispetto di quanto previsto dall'art. 4 della L. n.300/1970
- le mansioni ed il profilo contrattuale assegnato alla lavoratrice/al lavoratore;
- la sede di lavoro di appartenenza del/della dipendente e l'orario di lavoro individuale, ivi incluse le caratteristiche di flessibilità oraria in essere, che risultano meramente integrate -in ragione delle peculiarità delle modalità di svolgimento dell'attività - dalle condizioni disciplinate dal presente accordo e nel dettaglio dall'accluso accordo individuale;
- il contratto collettivo di lavoro ed il codice disciplinare. Nello svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile il comportamento della/ del dipendente dovrà essere improntato, come nel rapporto di lavoro "ordinario" svolto all'interno della sede, a principi di correttezza e buona fede e la prestazione dovrà essere resa in conformità alle disposizioni di Legge e del contratto collettivo;
- i diritti ed i doveri individuali della lavoratrice/ del lavoratore, derivanti dalle norme di Legge e di contratto, ivi inclusi naturalmente i diritti sindacali.
b) la circostanza che nelle giornate di prestazione resa in smart working-la/ il dipendente operi da un luogo diverso da quello della sede abituale di assegnazione, non dà diritto ad alcun trattamento relativo al mutamento temporaneo del luogo di lavoro, in primis quello di trasferta, essendo la scelta del luogo di lavoro rimessa alla volontà della lavoratrice / del lavoratore. In regime di trasferta non è prevista la modalità di lavoro in smart working.
d) la modalità del lavoro agile si fonda sul presupposto necessario che la lavoratrice/ il lavoratore sia connesso e che collabori con le strutture ed i colleghi dell'Azienda attraverso gli strumenti messi a disposizione dall'Azienda.
Nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di smart working, il comportamento del dipendente e dei Responsabili dovrà essere sempre improntato a principi di correttezza e buona fede, nonché di responsabilità e fiducia.
Durante le giornate di smart working il dipendente mantiene il diritto al buono pasto.
Il dipendente deve proteggere l'accesso ai dati ed alle informazioni trattate da parte di soggetti non autorizzati (es. familiari) e, qualora avesse necessità di portare al di fuori dei locali aziendali documenti di natura cartacea, è richiesta la preventiva ed espressa autorizzazione da parte del Responsabile. Tutti gli apparati e le connessioni forniti dall'azienda saranno in linea con gli standard di sicurezza necessari e comunque eventuali accessi non consentiti sulla rete fornita dall'azienda non saranno imputabili alla responsabilità del lavoratore.
Le Parti, ferma restando l'applicazione di quanto previsto dalle norme in vigore, nel riconoscere il valore dello smart working anche come forma di conciliazione di vita e lavoro, si sono impegnate a riconoscere le seguenti forme integrative di attività in smart working:
- Genitorialità / maternità
L'attività lavorativa in smart working potrà essere svolta in via estensiva per 4 settimane consecutive dall'insorgere dell'evento, scegliendo se fruirle prima o dopo l'evento;
- Dipendenti che hanno in corso terapie salvavita.
L'attività lavorativa in smart working potrà essere svolta in via estensiva per tutta la durata della terapia;
- Lavoratrici/ lavoratori con Legge 104 per assistenza figli minori, genitori e coniuge. L'attività lavorativa in smart working potrà essere svolta in via estensiva per un massimo di due giorni addizionali al mese.
8. Recesso
I lavoratori aderenti al lavoro agile potranno recedere dall'accordo individuale con un preavviso di almeno 10 giorni.
Per tutto quanto non previsto dal presente accordo in tema di recesso, trova applicazione l'art. 19 della Legge n. 81/2017.
9. Sicurezza sul lavoro
In conformità a quanto stabilito dagli artt. 22 e 23 della Legge n. 81/2017, l'Azienda garantisce la continuità della copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche con riguardo alle giornate di lavoro svolte in smart working.
Da parte sua, il dipendente è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dall'Azienda per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali.
In caso di infortunio occorso durante lo svolgimento della prestazione di lavoro in regime di smart working, il dipendente deve fornire dettagliata e tempestiva informazione al diretto responsabile ed inviare tempestivamente una comunicazione e-mail alla casella postale amministrazione risorse umane con il primo certificato medico di infortunio nonché il dettaglio dell'accaduto.
10. Formazione continua e diritto all'apprendimento
Rai Pubblicità conferma il proprio impegno nello sviluppo di attività formative sia a distanza che in presenza, sia per il personale che per i Responsabili, compatibilmente con 1e esigenze lavorative e in accordo con i Responsabili.
La formazione, l'aggiomamento continuo della intranet aziendale "Community" rappresentano strumenti per garantire alla/al dipendente in lavoro agile il mantenimento e la crescita delle competenze professionali. Rai Pubblicità si impegna a definire specifici piani di formazione con attività sia a distanza che in presenza, oltre che piani di formazione in tema di sicurezza e salute in smart working. Tali piani verranno sottoposti ad informativa/confronto nell'ambito degli incontri periodici con il Coordinamento RSU.
11. Diritti sindacali
Sono garantiti l'esercizio dei diritti e delle libertà sindacali, secondo quanto previsto dalle disposizioni di Legge e contrattuali, anche con riferimento alla prestazione in smart working.
L'esercizio del diritto di assemblea, di cui alla L. n. 300 del 1970, viene garantito attraverso l'utilizzo di una delle piattaforme informatiche adottate in Azienda.
I comunicati inerenti a materie di interesse sindacale potranno essere fruiti dalle/dai dipendenti che operino in regime di lavoro agile attraverso la consultazione della "bacheca elettronica" attivata in applicazione dei vigenti accordi sulle Relazioni Industriali.
Per tutto quanto non specificatamente previsto dal presente accordo si applica quanto previsto dal CCL vigente.
Il dipendente ha diritto ad un riposo settimanale di 24 ore, che deve cadere normalmente di domenica.
Nel caso di eventuali deroghe a questo principio, purché consentite dalla Legge, sarà corrisposta, per il lavoro prestato nel giorno destinato al riposo settimanale, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo. Il riposo compensativo settimanale sarà fruito nella settimana successiva.
a) Congedo matrimoniale
In caso di matrimonio / unione civile compete al dipendente un congedo matrimoniale di 15 giorni consecutivi di calendario.
b) Permessi personali
Compatibilmente con le esigenze di servizio, i dipendenti potranno, a richiesta, usufruire annualmente di brevi permessi sino ad un massimo di 32 ore
c) Permessi straordinari, congedi per eventi e cause particolari
Per la disciplina dei permessi straordinari si rinvia alla L. n. 53/2000 e successive modifiche.
Nel caso in cui il dipendente sia colpito da grave lutto familiare (morte del coniuge, fratello, ascendente o discendente di 1º grado) è concesso un permesso fino a 5 giorni di calendario, salvo casi particolari.
Per la morte di affine (suocero e suocera), ascendenti di 2º grado (nonno e nonna) al dipendente é concesso un permesso di un giorno lavorativo, da intendersi compreso nel limite massimo di cui sopra.
In occasine della nascita di un figlio, quale condizione di miglior favore sarà concesso al padre dipendente un permesso di due giorni lavorativi, comprensivo di quanto previsto dalle disposizioni di cui alla Legge 28 giugno 2012 n. 92.
d) Permesso Lutto
Nel caso il dipendente debba recarsi in località notevolmente distanti dalla propria residenza può chiedere preventiva autorizzazione alla Direzione Risorse Umane per eventuali ulteriori giornate di permesso da utilizzare per il trasferimento.
e) Permesso funerario
Per poter partecipare ai funerali di un collega o di un suo congiunto potrà essere rilasciato un permesso retribuito, per un massimo di 2 ore e ad un limitato numero di dipendenti a discrezione delle strutture competenti.
f) Permessi studio aggiuntivi
Ai dipendenti che dimostrino di seguire corsi regolari di studio, fermo restando quanto previsto dalla normativa in materia verranno accordati permessi sino ad un massimo di 80 ore da usufruirsi a richiesta, per la preparazione degli esami.
I lavoratori studenti compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto di fruire di permessi giornalieri retribuiti per tutti i giorni di esame e, in caso di superamento dell'esame stesso, per i due giorni precedenti. Per l'esame finalizzato al conseguimento del diploma di scuola media superiore verranno concessi tre gironi di permesso retribuito. Per lo svolgimento dell'esame relativo a Master legalmente riconosciuti dalle Università italiane o analoghi corsi di perfezionamento/specializzazione post-universitaria, vengono riconosciuti permessi per il giorno di svolgimento dell'esame e, soltanto a condizione che il dipendente abbia esaurito i premessi personali e non abbia più di 10 giorni arretrati di ferie relativi ad anni precedenti, per i due giorni antecedenti a quello d'esame.
g) Ex festività
Nel corso di ciascun anno ai dipendenti verranno concessi, compatibilmente con le esigenze di servizio, 4 giorni di permesso retribuito in sostituzione delle festività religiose soppresse per Legge.
Tali giornate di permesso, devono essere godute entro il 31 dicembre di ciascun anno. Le eventuali giornate non fruite nell'anno di maturazione potranno essere godute in via eccezionale entro il 31 maggio dell'anno successivo.
In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, tali giornate verranno computate in dodicesimi in rapporto ai mesi di servizio prestati.
Il dipendente per ogni anno di servizio ha diritto ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione nella seguente misura:
- giorni 25 lavorativi da 1 a 10 anni di servizio compiuti;
- giorni 28 lavorativi oltre i 10 anni di servizio compiuti.
Al dipendente che all'epoca del normale godimento delle ferie non abbia raggiunto 12 mesi di servizio vengono attribuiti 2 giorni di ferie per ogni mese di servizio prestato.
Il decorso delle ferie resta interrotto nel caso in cui, nel periodo delle ferie stesso, sopraggiunga una malattia di durata non inferiore a giorni 6 e sempre che il dipendente ne dia tempestiva comunicazione alla Società.
Nel caso in cui il dipendente non abbia potuto usufruire in tutto o in parte delle ferie spettanti, a causa di malattia, il godimento di esse avrà luogo a guarigione avvenuta, anche entro il primo semestre dell'anno successivo.
Nel fissare l'epoca delle ferie, la Società terrà conto, compatibilmente con le esigenze di servizio, delle necessità del dipendente.
La Società potrà richiamare il personale in ferie prima del termine del periodo, quando inderogabili necessità di servizio lo richiedano, rimborsando le spese eventualmente incontrate per l'anticipato rientro.
Le ferie non debbono essere computate nel periodo di preavviso.
Non è consentita la rinuncia al riposo annuale e, salvo quanto previsto per il caso di malattia, le ferie devono essere godute improrogabilmente entro il 31 dicembre di ogni anno.
L'azienda consentirà per un massimo di 5 giorni di ferie nell'arco dell'anno di usufruire delle medesime per massimolO mezze giornate.
Cessione delle ferie
Le Parti si danno atto della volontà di valorizzare, promuovere ed ampliare lo strumento previsto dall'art. 24 del D.Lgs 14 settembre 2015, n. 151.
Per quanto indicato, a decorrere, dalla data di sottoscrizione del presente contratto, le Parti convengono di integrare in via sperimentale, come di seguito indicato, il testo del suddetto "Art. 24 Ferie" con le seguenti norme transitorie;
Fermo restando quanto previsto dal D.Lgs 66/2003, e dunque con riferimento alle sole giornate di ferie residue eccedenti il periodo minimo di Legge di quattro settimane annue, ai sensi dell'art. 24 del D.lgs 14 settembre 2015, n. 151, i lavoratori "donanti" potranno cedere volontariamente a titolo gratuito, in un'ottica solidaristica, giorni di ferie, effettivamente maturati, e non ancora goduti al momento della cessione a favore dei dipendenti "riceventi" che avendo integralmente esaurito s1a la spettanza di ferie che dei permessi retribuiti previsti dall'art. 27, abbiano richiesto un'ulteriore dotazione, fino ad un massimo di 30 giorni di ferie (rinnovabili al permanere delle condizioni di Legge) per i seguenti motivi:
a) assistere i figli minori che, per le gravi condizioni di salute necessitano di cure costanti come da certificazione rilasciata da un medico specialista del SSN;
b) assistere coniuge, unito civilmente, convivente di fatto che versino nelle medesime particolari condizioni di salute attestate con le medesime modalità;
c) genitori che versino nelle medesime particolari condizioni di salute attestate con le medesime modalità;
d) figli maggiorenni che versino nelle medesime particolari condizioni di salute attestate con le medesime modalità
e) necessità di assentarsi, in generale, per ragioni legate alla maternità/paternità fio ai 12 anni di età dei figli, laddove siano stati preventivamente utilizzati tutti i periodi si assenza indennizzati consentiti dalla Legge.
Agli effetti di Legge e del presente Contratto sono considerati festivi:
a) le domeniche ed i giorni di riposo settimanale compensativo di cui all'art. 12;
b) le festività nazionali del 25 aprile, 1º maggio e 2 giugno;
c) le seguenti festività:
1 Capodanno (1º gennaio)
2 Epifania del Signore (6 gennaio)
3 Lunedì dopo Pasqua
4 Assunzione di Maria Vergine (15 agosto)
5 Ognissanti (1º novembre)
6 Immacolata Concezione (8 dicembre)
7 Natale (25 dicembre)
8 Santo Stefano (26 dicembre)
9 Il giorno del Santo Patrono del luogo ove il dipendente lavora o un'altra giornata da concordarsi tra le parti (per il Comune di Roma tale giorno è fissato in data 29 giugno, SS. Pietro e Paolo)
Per il trattamento delle festività valgono le disposizioni legislative vigenti.
Qualora taluna delle festività di cui alle lettere b), c), cada di domenica o in un altro giorno destinato a riposo settimanale compensativo, è dovuta al dipendente una giornata di retribuzione (1/25) in aggiunta alla retribuzione mensile.
Per i lavoratori in servizio alla data di stipula del presente contratto i minimi tabellari di stipendio sono stabiliti nelle misure e con le decorrenze di seguito indicate:
MINIMI TABELLARI
Incremento di euro 37,00 lordi mensili dal 1 luglio 2018 e di euro 20,00 lordi mensili dal 1 gennaio 2019 riparametrati sul livello B2.
A copertura del periodo dalla scadenza del precedente contratto fino al presente rinnovo viene erogato a copertura dell'intero periodo indicato, un importo "una tantum" - di euro - 1.100,00 (millecento/00) lordi, riparametrato al parametro medio B2.
Tale importo viene riconosciuto ai lavoratori con contratto a tempo indeterminato, tempo determinato e apprendistato in servizio alla data odierna e proporzionalmente ai periodi di servizio effettivamente prestati nell'arco temporale indicato (la frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata come mese intero);
L'importo una tantum, escluso dalla base di calcolo del TFR e di ogni altro istituto contrattuale e di Legge, viene corrisposto con le competenze del corrente mese di luglio.
 
Ipotesi di accordo 01/08/2022 (Decorrenza 01/01/2019)
2. Parte Economica
Minimi
Il rinnovo dei minimi prevederà un aumento di 65,00 (sessantacinque/00) euro lordi al parametro medio B2 secondo la scala parametrale in uso.
Classe
Parametri contratto
Incremento 1-10-2022
A1
200
92,86
A2
194
90,07
A3
176
81,71
B1
150
69,64
B2
140
65,00
B3
124
57,57
C1
112
52,00
C2
100
46,43
L'aumento verrà erogato in un'unica tranche con gli stipendi del mese di ottobre p.v.
Una tantum
Le Parti a copertura del periodo gennaio 2019 settembre 2022 hanno condiviso l'erogazione di un importo lordo "Una Tantum" di euro 1.250,00 (milleduecentocinquanta/00) che sarà erogato ai dipendenti in forza proporzionalmente all'orario di lavoro e ai mesi in cui sono stati in organico nel periodo indicato.
L'importo indicato, erogato con gli stipendi di settembre, è escluso dalla base di calcolo del TFR e degli istituti di retribuzione diretta e indiretta.
Art. 16 - Elementi e computo dello stipendio e della retribuzione
Lo stipendio del dipendente è costituito dal minimo in atto del livello cui lo stesso è assegnato, dagli aumenti di anzianità di cui all'art. 20 del presente CCL e dai superminimi.
I superminimi restano, fino a concorrenza, assorbiti in caso di passaggio di livello dal minimo della livello superiore; non sono invece assorbiti in caso di aumento dei minimi derivanti dal rinnovo del presente Contratto.
L'importo complessivo dello stipendio come sopra specificato, nonché l'indennità di contingenza e tutti i compensi che abbiano carattere continuativo, costituiscono la retribuzione.
Per quanto riguarda le indennità, valgono le norme fissate nei singoli articoli che le prevedono.
L'indennità di contingenza è quella in vigore per il settore industriale ed è regolata dalle norme e dagli accordi interconfederali relativi alla indennità stessa.
Per determinare la quota giornaliera e la quota oraria di retribuzione si dividono lo stipendio e la contingenza rispettivamente per 25 o per 170.
Agli addetti alla Linea Vendita potrà essere applicato, in dipendenza e per la durata della specifica mansione, un sistema di incentivazione annuo di produzione, secondo i regolamenti aziendali.
Tale incentivo assorbe quanto eventualmente corrisposto dalla contrattazione di secondo livello a titolo di Premio di Risultato.
Art. 17 - Lavoro strordinario, notturno e festivo
Il personale, salvo giustificato motivo di impedimento, non può esimersi dall'effettuare lavoro straordinario, notturno, festivo che venga richiesto dalla Società nei limiti consentiti dalla Legge.
È considerato lavoro straordinario quello eccedente l'orario normale di lavoro, previsto dal D.Lgs n. 66/2003.
È considerato lavoro festivo quello effettuato nei giorni previsti dall'art. 14 del vigente CCL.
È considerato lavoro notturno quello compreso tra le ore 21.00 e le ore 6.00
Le ore di lavoro prestate oltre l'orario contrattuale di lavoro di cui all'art. 10, nei giorni festivi ed in orario notturno, vengono retribuite con la quota oraria calcolata come indicato all'art. 17 maggiorata nelle seguenti misure:
1 ) Lavoro eccedente l'orario contrattuale
a) diurno feriale 30%
b) notturno feriale dalle ore 21 alle ore 24 60%
c) notturno feriale dopo le 24 80%
d) diurno festivo 80%
e) notturno festivo 85%
2) Lavoro festivo
a) diurno 70%
b) notturno 85%
3) Lavoro notturno
a) dalle ore 21 alle ore 24 30%
b) dalle ore 24 alle ore 6 45%
Le percentuali non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.
L'effettuazione del lavoro di cui ai punti 1), 2), 3) deve essere richiesta almeno 24 ore prima, salvo cause di forza maggiore e ad eccezione dei lavoratori soggetti a reperibilità.
La prestazione di lavoro straordinario in giorno festivo può essere richiesta solo in misura non inferiore alle 4 ore.
Non è riconosciuto né ricompensato il lavoro straordinario, festivo e notturno, che non sia stato autorizzato dalla Società.
Nota a verbale
L'Azienda conferma il suo impegno al contenimento del lavoro straordinario nei limiti di tutela delle effettive necessità produttive.
Le prestazioni di lavoro straordinario richieste dall'azienda non potranno, comunque, superare il massimale di 120 ore medie a trimestre.
Il predetto massimale, che l'azienda potrà richiedere, non potrà superare le 360 ore medie annue di lavoro straordinario.
In considerazione di riconosciute ragioni tecniche-organizzative aziendali, ai fini dell'applicazione dell'art. 4 commi 3, 4 e 5 del D.L.gs.66/2003 per periodo di riferimento deve intendersi l'anno solare con le settimane in esso comprese.
1. Indennità maneggio denaro
Agli impiegati che operano nell'ambito della Tesoreria nella sede di Torino normalmente adibiti ad operazioni di maneggio denaro, con oneri anche finanziari per errori, è corrisposta, per 14 mensilità, una indennità mensile, computata sul minimo tabellare in percentuale del 7%.
2. Indennità maggiori prestazioni
Agli impiegati con qualifica di Quadro, ai quali non si applica la disciplina legale sugli orari di lavoro, viene corrisposta mensilmente una indennità "maggiori prestazioni" pari al 25% dello stipendio individuale e dell'indennità di contingenza. La predetta indennità è computabile nella retribuzione agli effetti del trattamento di fine rapporto, delle ferie, dei permessi retribuiti, della tredicesima e quattordicesima mensilità e assorbe le maggiorazioni e i compensi previsti dagli artt. 10 (lavoro a turni), 11 (riposo settimanale), 17, (straordinari) 18 (comma 4, indennità orario disagiato) e 19 (lavoro a turno) ed eventuale forfait straordinari, di cui alla seguente norma transitoria.
Norma transitoria
Al personale inquadrato in livello A3 prima della sottoscrizione del CCL 21 febbraio 2001 e che fruiva dell'indennità maggiori prestazioni, il relativo importo viene mantenuto a titolo di forfait per lavoro straordinario e determinato con le modalità in vigore precedentemente alla sottoscrizione del presente CCL. Detto importo assorbe le maggiorazioni ed i compensi previsti dagli artt. 10, 11, 17 e 19 del citato CCL.
Nota a verbale
Al personale cui viene attribuito l'inquadramento nel livello A3 ed A2, in ragione dell'esperienza professionale acquisita, verrà corrisposto un compenso pari all'8% dello stipendio individuale e dell'indennità di contingenza riconosciuta per 14 mensilità . Il predetto compenso è computabile nella retribuzione agli effetti del trattamento di fine rapporto, delle ferie, dei permessi retribuiti, della tredicesima e quattordicesima mensilità.
3. Indennità orario disagiato
Ai lavoratori con figura professionale di Advertising Producer ai quali viene applicato un orario programmato di cui all'accordo del 26 aprile 1999 viene corrisposta mensilmente una indennità "orario disagiato" pari all'8% dello stipendio individuale e dell'indennità di contingenza riconosciuta per 14 mensilità ed utile agli effetti del trattamento di fine rapporto, delle ferie, dei permessi retribuiti.
Nota a verbale
Al personale, con corresponsione dell'indennità maggiori prestazioni o che percepisca un forfait straordinari in relazione alla norma transitoria di cui sopra, cui vengano attribuiti formali e specifici incarichi di vendita di elevata responsabilità che prevedono forme di incentivazione, l'indennità maggiori prestazioni, il forfait straordinari e l'indennità di cui alla precedente nota a verbale, verranno assorbiti dagli incentivi stessi sino a concorrenza.
Dichiarazione a verbale
Le Parti si danno atto che le indennità di cui ai punti 1), del presente articolo, sono strettamente legate alla mansione affidata e cesseranno al momento in cui il dipendente non svolgerà più il lavoro per cui gli sono state assegnate.
Art. 19 - Tredicesima e quattordicesima mensilità
Ai dipendenti vengono corrisposte ogni anno una 13ma e una 14ma mensilità costituite dalla retribuzione globale mensile e dalle indennità di cui all'art. 18 (commi 1, 2, norma transitoria e prima nota a verbale).
Al lavoratore, nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno saranno corrisposti tanti dodicesimi della 13ma e della 14ma mensilità quanti sono i mesi di servizio prestato presso la Società. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà computata come mese intero.
Nota a verbale
Le Parti si danno atto che il periodo di maturazione della 13ma e della 14ma mensilità decorre dal 1º gennaio ai 31 dicembre di ogni anno. Entro il 30 giugno ed entro il 20 dicembre di ogni anno verranno corrisposti i ratei di 13ma e di 14ma maturati alle date di cui sopra.
Art. 20 - Aumenti periodici di anzianità
Il lavoratore, per ogni biennio di anzianità di servizio maturato ha diritto ad un aumento, nella misura indicata nella tabella in calce, con riferimento al livello di appartenenza al momento della maturazione.
Gli aumenti biennali decorrono dal primo giorno del mese successivo alla maturazione del diritto e non potranno comunque essere assorbiti da precedenti o successivi superminimi, né questi potranno essere assorbiti dagli aumenti biennali maturati o maturandi.
Nei passaggi di livello il dipendente mantiene, in aggiunta al nuovo minimo, l'importo in cifra degli aumenti biennali maturati precedentemente. Le frazioni di biennio, già maturate nel livello precedente, sono considerate utili per la maturazione degli aumenti biennali del nuovo livello.
I lavoratori avranno diritto agli aumenti periodici di anzianità per un numero massimo di cinque bienni.
In caso di successive variazioni dei minimi tabellari di stipendio, l'aumento biennale verrà rivalutato di un importo pari al 5% dell'incremento dei minimi stessi.
TABELLA AUMENTI PERIODICI DI ANZIANITÀ'
Le parti convengono che la tabella dei valori degli scatti in applicazione degli aumenti definiti sarà anticipata alle OO.SS entro il mese di luglio e inserita nel testo del CCL sottoscritto
| Livello | Scatti biennali rivalutati | Scatti biennali rivalutati (primi 5 scatti) d | Scatti biennali non rivalutati |
Nota a verbale
I lavoratori già in forza alla data di stipula del CCL 1996, ai quali, per effetto delle disposizioni di cui all'art. 20 del CCL 2005, non si applica una limitazione numerica alla maturazione degli scatti biennali di anzianità, avranno diritto alla rivalutazione dei medesimi limitatamente ai primi cinque aumenti dalla data di assunzione.
Per effetto degli aumenti biennali, il dipendente non potrà comunque superare un importo corrispondente al 65% della somma costituita dal valore del minimo tabellare in atto al 1 gennaio 2011 relativo al livello di appartenenza e dell'indennità di contingenza in atto al 31 dicembre 1980 (pari ad euro 135,72).
Per i lavoratori in forza alla data del 1º luglio 1984, vengono mantenute le condizioni di cui alla nota a verbale di cui all'art. 20 del CCL in vigore dal 1 ° gennaio 2005.
Per i lavoratori già in forza alla data di stipula del CCL 1996 vengono mantenute le disposizioni di cui all'art 5º comma dell'art. 20 del CCL 2005.
Al personale inviato in missione per esigenze di servizio, spetterà il rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai mezzi di trasporto e delle altre spese necessarie per l'espletamento della missione.
Spetterà inoltre il rimborso a piè di lista delle spese di vitto e alloggio.
Per ogni giornata completa di trasferta viene riconosciuta una indennità di euro 10,33 lordi.
Il personale è tenuto ad esibire la documentazione relativa alle spese sostenute Qualora si tratti di missione superiore a giorni trenta presso una stessa località, la Società provvederà a concordare con il dipendente l'entità dei rimborsi in cifra forfettaria.
Ipotesi di accordo 01/08/2022 (Decorrenza 01/01/2019)
Revisione Indennità
A seguito di quanto convenuto nel confronto con OO.SS e Coordinamento RSU vengono di seguito elencanti i nuovi importi delle indennità discusse:
[___]
- Adeguamento indennità giornaliera di trasferta da 10,33 a 20 euro
- Adeguamento rimborso chilometrico da 0,21 a 0,40
Gli adeguamenti indicati decorrono dal mese di ottobre.
Il lavoratore, per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, potrà essere trasferito in altra Sede, nell'ambito della Società.
Il trasferimento dovrà essere comunicato al dipendente con preavviso non inferiore ad un mese; in difetto, il dipendente sarà considerato in trasferta e rimborsato nella misura prevista fino alla concorrenza dei 30 giorni.
Il dipendente trasferito non a sua domanda conserva il trattamento economico precedentemente in atto, escluse quelle indennità che siano inerenti alle mansioni svolte presso la Sede di provenienza e che non ricorrano nella nuova destinazione.
Nel disporre il trasferimento, la Direzione curerà di contemperare le esigenze di servizio con quelle del lavoratore, esperendo una preventiva indagine per accertare la disponibilità di altri dipendenti a trasferirsi volontariamente, sempre che gli stessi siano in possesso dei requisiti necessari richiesti dalla posizione.
Il dipendente ha facoltà di proporre opposizione entro 10 giorni dalla comunicazione del trasferimento.
La Direzione, entro 20 giorni dalla notifica dell'opposizione, valutate le argomentazioni addotte, deciderà in merito al trasferimento.
Il dipendente, ove lo ritenga opportuno, potrà dare incarico ai rappresentanti sindacali di assisterlo nella controversia.
I trasferimenti richiesti dall'azienda che comportino cambio di residenza o di domicilio danno luogo al pagamento delle somme qui di seguito specificate:
a) rimborso delle spese effettive di viaggio per il trasferimento con i normali mezzi di trasporto; i rimborsi delle spese di viaggio competono anche per i congiunti a carico che con lui si trasferiscono;
b) rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e bagagli, preventivamente concordate con la Società;
c) rimborso degli eventuali indennizzi per anticipata risoluzione del contratto di affitto regolarmente registrato prima della comunicazione del trasferimento;
d) una indennità pari a 20 giorni di retribuzione (art. 16).
Ai lavoratori è inoltre corrisposta una indennità aggiuntiva pari a 10 giorni di retribuzione per ogni familiare che con lui si trasferisca.
Al dipendente trasferito a sua richiesta compete il rimborso delle spese di cui ai punti a) e b). In caso di licenziamento o di dimissioni entro 10 anni dal trasferimento, il dipendente trasferito per motivi di servizio avrà diritto al rimborso delle spese di viaggio per sé e per i congiunti a carico per il ritorno nella precedente località di residenza ed al rimborso delle spese per il trasporto del mobilio, preventivamente concordato con la Società.
Lo stesso trattamento sarà applicato ai congiunti in caso di morte del lavoratore.
Il dipendente che non accetti il trasferimento, é considerato dimissionario, mantenendo il diritto al preavviso.
Dichiarazione a verbale
L'Azienda esaminerà con il dipendente trasferito l'eventualità di un contributo per maggiori spese di affitto.
Dichiarazione a verbale
In relazione alle possibilità organizzative, la Società considererà con particolare preferenza l'eventuale richiesta per il rientro nella Sede di assunzione che le pervenisse dal dipendente interessato.
Art. 23 - Passaggio di livello e mutamento temporaneo di mansioni
Il dipendente deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte, ai sensi di quanto previsto dalle vigenti normative.
Al dipendente cui venga assegnata una posizione valutata in un livello superiore a quella occupata precedentemente, viene corrisposta una integrazione temporanea della retribuzione mensile, pari alla differenza fra i minimi tabellari e le indennità di contingenza dei due livelli con assorbimento dell'eventuale superminimo.
Detta integrazione é considerata a tutti gli effetti parte integrante della retribuzione.
Dopo tre mesi lavorativi di ininterrotto svolgimento delle mansioni previste per un livello superiore, il dipendente passerà a tutti gli effetti al nuovo livello.
L'esplicazione di mansioni di livello superiore in sostituzione di altro dipendente assente per malattia, infortunio, gravidanza, puerperio, chiamata alle armi, aspettativa, non dà luogo al passaggio di livello salvo il caso della mancata riammissione del dipendente sostituito nelle precedenti mansioni.
In caso di passaggio definitivo alla livello superiore, l'integrazione temporanea verrà a cessare ed il dipendente avrà diritto al minimo della nuova livello più gli scatti di anzianità già conseguiti, calcolati sui minimi delle classi in cui sono maturati.
Qualora percepisca, esclusi gli scatti di cui al comma precedente e la contingenza, uno stipendio di fatto maggiore, il dipendente manterrà la differenza quale superminimo.
Dichiarazione a verbale
La Società dichiara che ai dipendenti, compatibilmente con le prioritarie esigenze di servizio!.^ verrà data la possibilità di accedere, avendone i requisiti, a mansioni superiori a quelle dai medesimi esplicate, nonché di facilitare le carriere provvedendo alla copertura dei posti di" lavoro con personale già in servizio.
A tal fine l'Azienda esaminerà le richieste dei dipendenti, impegnandosi a fornire risposta
Art. 24 - Trattamento di malattia e infortunio
Malattia
L'assenza per malattia deve essere comunicata all'inizio dell'orario di lavoro antimeridiano o pomeridiano del giorno in cui si verifica l'assenza stessa, salvo documentato motivo di forza maggiore o di giustificato impedimento.
Il dipendente assente per malattia è tenuto a comunicare all'Azienda il numero di protocollo identificativo del certificato redatto e trasmesso in via telematica dal medico, entro il secondo giorno dall'inizio dell'assenza stessa, preferibilmente nella mattinata di quella giornata con comunicazione fax, comunicazione e-mail., in subordine tramite sms, e comunque con modalità che permettano di avere certezza circa la provenienza dal lavoratore ammalato. In caso di mancata trasmissione telematica per i motivi già ammessi dalla Legge, il lavoratore dovrà comunque far pervenire alla Società entro il secondo giorno di malattia, la certificazione cartacea rilasciata dal medico.
Il lavoratore assente per malattia non può lasciare il suo domicilio senza essere stato espressamente autorizzato dal medico di cui al comma 2 dell'art.5 della Legge 20 maggio 1970 n. 300. In caso contrario la sua assenza dal lavoro si considera ingiustificata. Potrà derogarsi a tale norma soltanto in casi di eccezionale e urgente necessità o, previa comunicazione alla società, in caso di espressa autorizzazione, per fini curativi, del medico di fiducia del lavoratore.
Il lavoratore assente per malattia è tenuto sin dal primo giorno di assenza dal lavoro
La Società ha la facoltà di far accertare la malattia durante il periodo di assenza da parte degli organismi previsti dalla Legge.
L'eventuale proseguimento dell'assenza per malattia deve sempre risultare da certificato medico, in relazione al quale il dipendente comunicherà all'Azienda - entro il primo giorno in cui avrebbe dovuto riprendere servizio - il nuovo numero di protocollo identificativo del nuovo certificato trasmesso dall'INPS.
In caso di malattia sarà accordato al dipendente non in prova il seguente trattamento:
conservazione del posto di lavoro qualora la malattia non superi la durata di 24 mesi nell'arco dei trentasei mesi precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso. Tale durata si intende raggiunta anche con più periodi di malattia nel periodo considerato; nel conteggio dei 24 mesi non vengono considerate le assenze per malattie dovute a ricoveri ospedalieri per unico evento di durata superiore a 60 giorni consecutivi e a terapie salvavita la retribuzione corrisposta per intero per i primi 10 mesi e ridotta al 50% per gli altri 8 mesi nell'ambito della conservazione del posto precedentemente indicata. Tale trattamento economico si applica anche nel caso in cui si siano verificati più eventi morbosi nell'ambito dello stesso periodo. Dal trattamento suddetto verrà dedotto quanto il dipendente eventualmente percepirà dagli Istituti Assicurativi previdenziali ed assistenziali.
Superato il limite di conservazione del posto nei modi sopra previsti, ove l'Azienda risolva il rapporto di lavoro, corrisponderà al dipendente le normali indennità previste dal presente Contratto.
In caso di malattia di particolare e documentata gravità, qualora, al termine del periodo di conservazione del posto, il dipendente non sia in grado di riprendere servizio, l'Azienda, anche su segnalazione delle RSU, esaminerà con particolare attenzione, nel rispetto della normativa sulla privacy, eventuali richieste di aspettativa.
Il dipendente che in relazione e durante il periodo di assenza debba trasferirsi in località diversa dalla sua abituale abitazione, deve darne preventiva comunicazione alla Società, comunicando altresì l'indirizzo provvisorio.
Il dipendente, assente per malattia, é tenuto sin dal primo giorno di assenza dal lavoro a trovarsi nel domicilio, comunicato al datore di lavoro, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19.
Il dipendente che - per motivi di forza maggiore - non possa osservare tali fasce orarie, é tenuto a dare preventiva comunicazione all'Azienda della diversa fascia oraria di reperibilità da osservare.
Nel caso di malattie che prevedano terapie oncologiche e/o terapie salvavita l'azienda valuterà l'opportunità di prolungare a 24 mesi il periodo di conservazione del posto di cui all'art. 26 del CCL.
Infortunio
In caso di incapacità lavorativa per infortunio sul lavoro verrà corrisposta al dipendente l'intera retribuzione sino alla guarigione clinica. Quando l'assenza è dovuta ad incapacità temporanea conseguente a malattia professionale, spetta al dipendente una indennità pari all'intera retribuzione per un periodo massimo di 18 mesi.
Sia nell'uno che nell'altro caso, la conservazione del posto viene mantenuta sino alla guarigione clinica comprovata da certificato medico definitivo, rilasciato dall'Istituto assicuratore o da altro Ente competente.
Art. 25 - Trattamento in caso di genitorialità
Salvo quanto disposto dal presente articolo il trattamento in caso di gravidanza e puerperio é quello previsto dalle leggi in vigore sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri.
Ai sensi del D.Lgs 26 marzo 2001 n. 151 e successive integrazioni modificazioni, la Società corrisponderà a tali lavoratori:
a) durante il periodo di astensione obbligatoria ed eventualmente anticipata, ad integrazione dell'indennità liquidata dall'Istituto Assicuratore, una indennità nella misura necessaria per raggiungere la normale retribuzione mensile.
b) Congedo genitorialità per adozioni/affidamenti, il congedo di maternità spetta anche in caso di adozioni ed affidamenti e può essere fruito anche dal padre, in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che vi rinunci anche solo parzialmente.
Nell'ipotesi di adozioni e di affidamenti preadottivi il congedo ha una durata pari a 5 mesi e deve essere fruito:
- per le adozioni/affidamenti preadottivi nazionali, dall'ingresso in famiglia del minore
- per le adozioni/affidamenti preadottivi internazionali, dall'ingresso in Italia del minore o anche prima dell'ingresso in Italia, durante il periodo di permanenza all'estero necessario per la conclusione della procedura di adozione/affidamento.
Nell'ipotesi di affidamento non preadottivo, il congedo di maternità ha una durata pari a tre mesi, da fruire inderogabilmente (anche in modo frazionato) entro i cinque mesi dalla data in cui è stato disposto l'affidamento. La procedura per fruire del congedo di maternità/paternità è quella indicata nel Regolamento Aziendale.
c) Congedo parentale (cd. "astensione facoltativa")
Oltre al periodo di congedo di maternità/paternità, nei primi dodici anni di vita del bambino, per ogni figlio ciascun genitore ha diritto a un periodo di congedo parentale previsto dalla Legge, della seguente durata:
- per la madre lavoratrice un periodo non superiore a sei mesi;
- per il padre lavoratore un periodo non superiore a sei mesi, elevabile a sette mesi ove l'assenza complessiva a titolo di congedo parentale sia di durata almeno a pari a tre
- complessivamente, per il padre e la madre, un periodo non superiore a dieci mesi, elevabili a undici mesi qualora il padre si assenti a titolo di congedo parentale per mesi;
almeno tre mesi;
d) Fruizione del congedo parentale
Il congedo parentale può essere fruito dai genitori, anche contemporaneamente, in modo continuativo o frazionato (su base giornaliera o su base oraria, in misura pari alla metà dell'orario giornaliero di lavoro, assumendo in via convenzionale la metà dell'orario effettivamente previsto per la giornata di assenza).
A decorrere dal 1 ottobre 2018, sarà possibile frazionare il congedo parentale, su base oraria, in misura pari ad un quarto dell'orario giornaliero di lavoro, assumendo in via convenzionale, un quarto dell'orario effettivamente previsto per la giornata di assenza.
e) Riposi giornalieri
Si rinvia a quanto previsto dagli artt. 39 e 40 del Decreto Legislativo n. 151/2001 e successive modifiche ed integrazioni.
Al termine del congedo di maternità (cd. "astensione obbligatoria"), la Società accorderà, alla lavoratrice che ne faccia richiesta, per un ulteriore mese di congedo fruito senza soluzione di continuità, con garanzia del 90% della retribuzione fissa mensile, integrando fino a tale misura l'eventuale indennità liquidata dall'Istituto assicuratore. Il medesimo trattamento viene applicato al lavoratore che fruisca del congedo di paternità.
Al compimento del 25º e del 35º anno di effettivo servizio il dipendente ha diritto ad un premio di anzianità pari rispettivamente ad una mensilità.
È previsto il riconoscimento di un importo lordo di euro 800,00 (ottocento/00) per premio nuzialità e unioni civili e di euro 800,00 lordi (ottocento/00) per premio di natalità.
I dipendenti su base volontaria potranno decidere di destinare gli importi indicati a titolo di welfare aziendale.
Al dipendente con contratto a tempo indeterminato con almeno un anno di anzianità può essere concesso, per giustificati motivi personali, un periodo di aspettativa durante il quale viene proporzionalmente sospesa, oltre che la corresponsione della retribuzione, anche la maturazione dell'anzianità ad ogni effetto contrattuale.
Al dipendente in aspettativa é fatto assoluto divieto di dedicarsi, pena il licenziamento in tronco, ad attività che siano in concorrenza con quelle dell'Azienda o che comunque possano recare danno alla Società.
Art. 28 - Anzianità convenzionale
Ai dipendenti che si trovino nelle condizioni appresso indicate verrà riconosciuta agli effetti del preavviso e della relativa indennità sostitutiva, degli scatti biennali di anzianità, premi di anzianità, nonché della indennità di anzianità, una maggiore anzianità convenzionale commisurata come segue:
a) mutilati, invalidi di guerra e profughi di guerra: 1 anno;
b) decorati al valore, promossi per meriti di guerra, feriti di guerra: 6 mesi per ogni titolo di benemerenza;
c) ex combattenti e ad essi equiparati a norma di Legge che abbiano prestato servizio presso i reparti mobilitati in zona di operazione: 6 mesi per ogni anno di campagna o di prigionia e 3 mesi per le frazioni di anno superiori ad almeno 6 mesi.
Le predette anzianità sono cumulabili fino al limite di 36 mesi.
L'anzianità convenzionale non può essere fatta valere che una sola volta nella carriera del lavoratore, anche nel corso di prestazioni presso Aziende ed Enti diversi comprese le Pubbliche Amministrazioni; il datore di lavoro pertanto ha il diritto di assumere informazioni ed esperire indagini al riguardo.
Il dipendente di nuova assunzione dovrà comunicare, a pena di decadenza, al datore di lavoro, i propri titoli validi ad ottenere il diritto alle predette anzianità all'atto dell'assunzione stessa, impegnandosi a fornire al più presto la relativa documentazione.
Il datore di lavoro, ricevuta la comunicazione e la documentazione dei titoli, dovrà computare a favore del dipendente il periodo di anzianità convenzionale cui egli ha diritto, retrodatando agli effetti degli istituti contrattuali indicati nel primo comma del presente articolo, la data di inizio del rapporto di lavoro.
Nota a verbale
Eventuali disposizioni legislative di carattere generale che dovessero intervenire in materia, sostituiranno le norme e i benefici previsti dal presente articolo, fatte salve le condizioni di miglior favore.
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, salvo il caso di licenziamento per giusta causa, può essere risolto da una delle parti, purché questa ne dia regolare preavviso scritto all'altra, osservando i seguenti termini:
Personale con anzianità fino a 5 anni:
- mesi 3 per gli impiegati di livello A1, A2, A3, B1, B2 e B3;
- mesi 2 per gli impiegati di livello C1 e C2.
Personale con anzianità da oltre 5 fino a 10 anni:
- mesi 4 per gli impiegati di livello A1, A2, A3, B1, B2 e B3;
- mesi 3 per gli impiegati di livello C1 e C2.
Personale con anzianità oltre 10 anni:
- mesi 5 per gli impiegati di livello A1, A2, A3, B1, B2 e B3;
- mesi 4 per gli impiegati di livello C1 e C2.
In caso di dimissioni del dipendente i termini di cui sopra sono ridotti a metà.
I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.
La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza di quanto disposto dal presente articolo, deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il mancato preavviso.
È in facoltà della parte che riceve il preavviso di troncare il rapporto dall'inizio dello stesso senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.
Durante la decorrenza del periodo di preavviso, la Società concede al dipendente dei permessi per la ricerca di una nuova occupazione.
Al raggiungimento dei limiti di età pensionabile, fatte salve le deroghe di Legge, l'Azienda procederà alla risoluzione del rapporto di lavoro riconoscendo ai dipendenti posti in quiescenza l'indennità sostitutiva del preavviso.
Art. 30 - Trattamento di fine rapporto
La risoluzione del rapporto di lavoro, tanto per licenziamento quanto per dimissioni, dà diritto al dipendente ad un trattamento di fine rapporto da calcolarsi secondo quanto disposto dall'art. 2120 del Codice Civile e dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297.
Per il computo dell'indennità di anzianità maturata sino al 31 maggio 1982 valgono le norme di cui all'art. 30 del Contratto di Lavoro 1º gennaio 1981.
Art. 31 - Indennità in caso di morte
In caso di morte del dipendente, le spettanze riguardanti il preavviso e il trattamento di fine rapporto saranno corrisposte agli aventi diritto secondo le disposizioni previste dall'art. 2122 del Codice Civile.
La Società si impegna ad esaminare, compatibilmente con le esigenze tecnico, produttive ed organizzative ed in coerenza con le previsioni del "Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione", la possibilità di inserimento ni Azienda - previo accertamento delle idoneità professionali rispetto ai profili definiti dal presente CCL, del coniuge o del figlio maggiorenne di lavoratori deceduti in costanza di rapporto di lavoro che, al verificarsi dell'evento, non possano vantare un'anzianità contributiva utile al conseguimento della pensione, e/o la cui famiglia versi in stato di bisogno o in altre situazioni particolari adeguatamente certificate, sempreché venga presentata domanda entro due anni dal verificarsi dell'evento. In fase di prima applicazione , il termine di due anni viene ampliato a cinque anni"
Art. 32 - Disciplina aziendale
Il dipendente nell'ambito del rapporto di lavoro dipende dai superiori così come previsto dall'organizzazione aziendale.
I rapporti tra colleghi debbono essere improntati a sensi di correttezza e di collaborazione. I dipendenti debbono:
a) osservare l'orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dalla Società per il controllo delle presenze;
b) svolgere con assiduità e diligenza i propri compiti, osservando le norme del presente Contratto nonché le disposizioni impartite dai superiori;
c) conservare la più assoluta segretezza su informazioni riservate inerenti alla Società;
d) non trarre profitto, con danno della Società, da quanto forma oggetto dei compiti inerenti alla posizione assegnata, né svolgere attività contraria agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro;
e) aver cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, cancelleria, attrezzi e strumenti affidati,
È vietato inoltre ai dipendenti di valersi, anche al di fuori dell'orario di lavoro, della propria condizione per svolgere a fine di lucro, attività che siano comunque in relazione con quelle della Società.
L'Azienda può prescrivere l'adozione di una tenuta da lavoro per gli autisti, gli uscieri, i fattorini e gli addetti ai magazzini.
In tal caso l'abito da lavoro é fornito dall'Azienda stessa.
Tutte le assenze devono essere giustificate all'inizio dell'orario di lavoro antimeridiano o pomeridiano del giorno in cui si verifica l'assenza stessa, salvo documentato motivo di forza maggiore, anche con riferimento a specifiche modalità previste nell'accordo sugli orari di lavoro.
Le assenze, non giustificate o non autorizzate costituiscono mancanza disciplinare e danno luogo alla trattenuta della quota di stipendio per il periodo di assenza ingiustificata.
Art. 35 - Provvedimenti disciplinari
L'inosservanza, da parte del lavoratore, delle disposizioni contenute nel presente Contratto, può dar luogo, a seconda della gravità e della recidività, ai seguenti provvedimenti:
1) richiamo scritto;
2) multa sino all'importo di n. 4 ore di stipendio;
3) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo da uno a cinque giorni;
4) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo da sei a dieci giorni;
5) licenziamento senza preavviso.
Per infrazioni di lieve entità non previste nelle esemplificazioni successive viene comminato il provvedimento di richiamo verbale.
II datore di lavoro non potrà adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
Salvo che per il richiamo verbale, la contestazione dovrà essere effettuata per iscritto ed i provvedimenti disciplinari non potranno essere comminati prima che siano trascorsi cinque giorni, nel corso dei quali il dipendente potrà presentare le sue giustificazioni.
Se il provvedimento non verrà comminato entro i sei giorni successivi a tali giustificazioni, queste si riterranno accolte.
Il dipendente potrà presentare le proprie giustificazioni anche verbalmente, con l'eventuale assistenza di un rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce, ovvero, di un componente della Rappresentanza sindacale unitaria.
La comminazione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto.
I provvedimenti disciplinari di cui ai punti 1º), 2º), 3º) e 4º) potranno essere impugnati dal dipendente in sede sindacale, secondo le norme contrattuali relative alle vertenze.
Non si terrà conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari, decorsi due anni dalla loro comminazione.
La Società, a titolo di cautela, può disporre l'allontanamento del dipendente per un periodo di tempo non superiore a 30 giorni. Durante tale periodo al dipendente viene corrisposta la retribuzione, salvo che non risulti accertata la sua colpa passibile di provvedimenti disciplinari previsti ai punti 3º), 4º) e 5º) del presente articolo.
Per quanto non previsto ai commi precedenti circa l'applicazione e le procedure di contestazione dei provvedimenti disciplinari e delle relative sanzioni, valgono le norme stabilite dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
I provvedimenti disciplinari sono applicati, in relazione alla gravità ed alla recidività delle infrazioni, sulla base delle seguenti indicazioni:
1) Richiamo scritto - Si applica nei casi di:
a) ritardo nell'inizio del lavoro o breve anticipo della cessazione (trattenuta sulla retribuzione);
b) mancato adempimento delle formalità prescritte per il controllo delle presenze;
c) allontanamento non autorizzato dal posto di lavoro per breve tempo;
d) intempestivo invio dei giustificativi riguardanti assenze o permessi di qualsiasi natura;
e) mancata tempestiva comunicazione dell'assenza dal lavoro quando non abbia comportato danno o ritardi al servizio;
f) esecuzione negligente o in difformità alle istruzioni ricevute dei compiti affidati.
2) Multa sino a 4 ore di retribuzione - Si applica nei casi di:
prima recidiva nelle mancanze e), f) del punto 1º);
terza recidiva nelle mancanze a), b), c), d) del punto 1º);
contegno scorretto nei confronti di estranei, di superiori o di dipendenti;
negligenza nell'esecuzione dei propri compiti, che comporti disservizio o ritardi;
esecuzione, durante l'orario di lavoro, di attività estranee alle proprie incombenze;
introduzione nei locali dell'Azienda di persone estranee, non per motivi di servizio, senza preventiva autorizzazione;
assenza arbitraria od abbandono del posto di lavoro, senza autorizzazione, per un periodo di tempo non superiore a mezza giornata (perdita della retribuzione);
rifiuto di effettuare lavoro straordinario, richiesto ai sensi delle vigenti disposizioni, salvo giustificato motivo di impedimento;
intempestivo invio della certificazione medica attestante uno stato di inabilità temporanea al lavoro;
mancata comunicazione del cambiamento di residenza.
3) Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione da 1 a 5 giorni - Si applica nei casi di:
prima recidiva nelle mancanze di cui al punto 2º);
seconda recidiva nelle mancanze e), f) del punto 1º); quarta recidiva nelle mancanze a), b), c), d) del punto 1º);
assenza arbitraria od abbandono del posto di lavoro, senza autorizzazione, per un periodo di tempo non superiore ad una giornata (perdita della retribuzione);
mancata tempestiva comunicazione dell'assenza dal lavoro che abbia comportato danno o ritardi al servizio;
mancata diligenza nell'esecuzione dei compiti affidati dalla quale sia derivato pericolo per le persone o danni all'Azienda;
scarso rendimento (prima contestazione);
mancata diligenza nella cura e custodia di materiale aziendale affidato al lavoratore, dalla quale siano derivati all'Azienda danni non gravi;
introduzione di persone estranee nei locali ove esistono specifici vincoli all'ingresso;
allontanamento, non autorizzato, dall'abitazione durante i periodi di indisposizione e/o malattia;
rifiuto di sottoporsi a visita di controllo richiesta dall'Azienda ai sensi dell'art. 5, 2ºcomma della Legge 20-5-1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori) ovvero comportamento tale da rendere impossibile la visita stessa;
rifiuto di sottoporsi ad accertamenti sanitari disposti ai sensi dell'art. 5, 3ºcomma della Legge 20-5-1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori)
mancato invio della certificazione medica attestante uno stato di inabilità temporanea al lavoro;
utilizzazione di beni aziendali (attrezzature varie, automezzi, ecc.) per scopi personali o comunque per ragioni non di servizio;
uso di mezzi di comunicazione aziendale non per ragioni di servizio;
rifiuto di effettuare la propria prestazione o parte di essa;
4) Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione da 6 a 10 giorni - Si applica nei casi di:
ulteriore recidiva nelle mancanze di cui ai punti 1º) e 2º);
recidiva nelle mancanze di cui al punto 3º);
contegno gravemente offensivo nei confronti di estranei, superiori e dipendenti;
assenza arbitraria dal lavoro fino a tre giorni (perdita della retribuzione);
utilizzazione, al fine di trarre comunque profitto, di quanto forma oggetto del disimpegno delle proprie mansioni;
inosservanza degli obblighi di riservatezza.
uso non corretto dei sistemi informatici aziendali, così come disciplinato dalle vigenti normative societarie;
mancanze che, anche in considerazione delle circostanze che le hanno determinate, non siano così gravi da rendere applicabile il provvedimento del licenziamento, ma abbiano tuttavia tale rilievo, o facciano seguito a ripetizioni di altre sanzioni, da non trovare adeguato intervento disciplinare nei disposti 1º), 2º) e 3º).
5) Licenziamento - Si applica, nel rispetto della Legge n. 604/1966, nei casi di:
ulteriore recidiva nelle mancanze di cui ai punti 1º), 2º) e 3º);
recidiva delle mancanze di cui al punto 4º);
alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze e dell'orario di lavoro nonché effettuazione di transazione per conto terzi;
notevole inadempimento degli obblighi contrattuali derivanti da inosservanza di disposizioni di Legge o di normative aziendali che comportino grave danno o pregiudizio all'Azienda;
assenza arbitraria dal lavoro per cinque giorni consecutivi;
infrazioni alla disciplina ed ai doveri, anche non particolarmente richiamati dal presente Contratto, di tale gravità da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro o che abbiano provocato ripetuti provvedimenti disciplinari previsti ai punti precedenti.
Si applica altresì qualora, nei fatti che abbiano determinato il licenziamento, sia configurabile l'ipotesi del reato così come inteso nelle vigenti leggi.
Il licenziamento non elimina le eventuali responsabilità per danni che derivino da fatto del servizio, nonché per le mancanze comunque recanti pregiudizio alla civile convivenza in Azienda ed alla disciplina non espressamente indicate, si applicheranno i provvedimenti di cui sopra graduati in relazione all'entità della mancanza.
Art. 36 - Cessione, trasformazione e trapasso dell'azienda
La cessione o trasformazione, nonché il trapasso dell'Azienda, non determinano la risoluzione del rapporto di lavoro e pertanto il dipendente conserva nei confronti dell'Azienda subentrante i diritti acquisiti (anzianità di servizio, livello, mansioni, trattamento di fatto, ecc.) e gli obblighi derivanti dal presente Contratto.
Art. 37 - Inscindibilità del coontratto e condizioni di miglior favore
Tutte le disposizioni del presente Contratto sono, nell'ambito di ogni istituto, correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.
Ferma restando la inscindibilità di cui sopra, le parti, con il presente Contratto, non hanno inteso sostituire le condizioni, anche di fatto, più favorevoli al dipendente attualmente in servizio, non derivanti da accordi nazionali, le quali continueranno ad essere mantenute "ad personam".
Art. 38 - Tutela assistenziale
L'Azienda, provvederà ad erogare nel mese di gennaio un contributo, in ragione di anno, per ciascun dipendente in organico che abbia superato il periodo di prova, in servizio a tale data, e che abbia aderito al fondo per la tutela assistenziale (FAS) costituito in data 20 aprile 1989. L'adesione avviene compilando il previsto modulo entro il mese di gennaio di ogni anno o entro 1 mese dalla data di superamento del periodo di prova.
Il valore del contributo annuo definito in sede di rinnovo contrattuale è fissato in euro 720,00.
In relazione a tale finalità in ogni caso il predetto stanziamento non potrà considerarsi ad alcun titolo ed effetto retribuzione e l'importo sopra richiamato verrà devoluto alla copertura assistenziale.
I lavoratori concorreranno al finanziamento di detto fondo nella misura per essi stabilita dallo Statuto.
Gli strumenti per il controllo, da parte dell'Azienda e delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori, dell'attività svolta dal FAS sono regolati dai vigenti specifici accordi ai quali le parti si dichiarano vincolate.
Il rispetto di tali accordi è condizione indispensabile per l'erogazione, da parte dell'Azienda, della somma indicata al primo comma.
Ipotesi di accordo 01/08/2022 (Decorrenza 01/01/2019)
1. Parte Normativa
Le Parti convengono di dar corso al rinnovo del contratto con riferimento esclusivo alla disciplina dello Smart Working (ultimo capoverso art. 10 "orario di lavoro") e all'Art. 38 "Tutela Assistenziale"
[___]
Fondo Assistenza Sanitaria (FAS)
Le Parti hanno condiviso l'opportunità della revisione dell'attuale Govemance del Fondo FAS sancita da un accordo del 1987, ribadendo la natura di Ente bilaterale.
Entro metà settembre si costituirà un gruppo di lavoro formato da 1 rappresentante dell'Azienda, 1 rappresentate del FAS e 3 rappresentanti sindacali per definire un modello di nuova Govemance che dovrà essere approvata da OO.SS e Azienda entro il 31 dicembre 2022 e che potrà prevedere l'adesione a un fondo multiaziendale.
Il Fas con la sua attuale struttura gestirà il rinnovo della polizza 2023 alle attuali condizioni senza vincolo di mandato.
Le Parti in applicazione del percorso indicato convengono di "congelare" la trattativa sul rinnovo del contributo aziendale al FAS che sarà fatta a seguito del rinnovo del Consiglio e comunque entro luglio 2023. In attesa della definizione del nuovo Consiglio per l'anno 2023 viene confermato l'attuale contributo di 720 euro lordi secondo le attuali modalità.
La prevenzione degli infortuni, la tutela dell'ambiente di lavoro e il rispetto delle norme di Legge, a tal fine emanate dagli organi competenti, costituiscono un preciso dovere dell'Azienda e dei lavoratori.
A tale scopo le parti si adopereranno per una puntuale attuazione di quanto disposto dalle suddette norme e in particolare dal D.Lgs del 9 aprile 2008 n. 81 e successive modificazioni ed integrazioni.
Le parti convengono sulla opportunità di promuovere, in attuazione della normativa vigente, attività di studio e di ricerca inerente la condizione del personale femminile.
In relazione a quanto sopra le parti convengono di istituire una Commissione sulle Pari Opportunità, dove in appositi incontri semestrali procederanno a:
a) esame dell'andamento dell'occupazione femminile in Azienda sulla base dei dati qualitativi e quantitativi forniti nell'ambito del "sistema informativo", verificando la dinamica della valorizzazione professionale nella prospettiva della pari opportunità uomo-donna;
b) promozione di iniziative per individuare e, nel caso, rimuovere eventuali ostacoli alla realizzazione delle condizioni di pari opportunità e valorizzazione del lavoro femminile.
In caso di specifiche necessità che comportino l'esigenza di assegnare lavori in appalto, i relativi contratti dovranno contenere clausole di garanzia circa l'osservanza da parte delle imprese appaltatrici degli obblighi ad esse derivanti dalle norme di Legge nonché dai contratti di lavoro del settore merceologico cui dette imprese appartengono, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale.
L'Azienda non rinnoverà contratti di appalto con le imprese che dovessero risultare inadempienti agli impegni sottoscritti.
L'Azienda concederà, a richiesta, al dipendente in condizioni di tossicodipendenza un periodo di aspettativa non retribuita per documentata necessità di terapia riabilitativa, assicurando ogni possibile riservatezza.
Le condizioni di tossicodipendenza e la necessità di terapie riabilitative dovranno essere accertate da parte di Enti pubblici ed Istituti specializzati di diritto pubblico.
Le terapie riabilitative potranno essere eseguite presso il Servizio Sanitario Nazionale o presso strutture specializzate riconosciute dalle istituzioni.
L'aspettativa di cui sopra non potrà comunque superare i limiti di conservazione del posto di lavoro previsti dalle vigenti leggi in materia.
Al fine di agevolare l'inserimento di risorse disabili in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, Azienda ed RSU, nel rispetto della normativa sulla privacy, si confronteranno in merito alla loro collocazione presso le strutture aziendali più rispondenti, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
In tale contesto, e in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge in materia, saranno verificate tutte le opportunità per adeguati inserimenti, anche mediante la frequenza a specifici corsi di formazione o riqualificazione professionale, per facilitarne la migliore integrazione.
L'Azienda procederà, nella misura consentita dalle condizioni oggettive, a rimuovere le barriere architettoniche esistenti ed a rendere compatibili i posti di lavoro individuali alle esigenze degli interessati.
I genitori di figli disabili e non autosufficienti potranno chiedere orari di lavoro più confacenti alle loro esigenze.
Tali profili orari saranno definiti tenendo conto delle necessità di salvaguardare le prioritarie esigenze di servizio.
Per quanto non espressamente previsto vale quanto definito dalla Legge n. 104 del 5 febbraio 1992 e successive modifiche ed integrazioni.
I dipendenti cui si applica il presente Contratto di Lavoro sono inquadrati in una classificazione articolata su 8 livelli.
Tale classificazione, articolata su un modello a matrice, individua i diversi livelli di esperienza e/o responsabilità utili-ad individuare l'appartenenza al livello a definire la progressione tra i diversi livelli.
Le famiglie professionali sono corredate, a titolo esemplificativo non esaustivo, dal titolo delle posizioni che fanno riferimento alle specifiche famiglie professionali
In relazione alle posizioni affidate quali risultano dalla matrice di cui all'art. 48, punto 2), il dipendente è assegnato al corrispondente livello di cui all'art. 48, punto 1 ).
Art. 45 - Classificazione e matrice delle famiglie professionali
Sono di seguito indicati i livelli di inquadramento con le relative declaratorie e a seguire la relativa matrice delle famiglie professionali.
1. Livelli e declaratorie
Senior Manager - Livello A1
Dipendente al quale vengono affidati, in aree di attività strategiche per il raggiungimento degli obiettivi aziendali, incarichi di coordinamento delle risorse e/o responsabilità su cicli fondamentali del modello organizzativo aziendale, comportanti al massimo grado qualificazione professionale, capacità decisionale ed autonomia operativa nell'ambito di disposizioni generali.
Manager - Livello A2
Dipendente al quale vengono affidati, incarichi comportanti responsabilità di attività particolarmente complesse, coordinamento delle risorse, decisionalità e discrezionalità nell'ambito di disposizioni generali.
Middle Manager / Senior Professional Livello A3
Dipendente al quale sono conferiti incarichi di elevata responsabilità comportanti specifiche conoscenze professionali, e/o coordinamento delle risorse, discrezionalità nell'organizzazione del lavoro e poteri decisionali nell'ambito delle disposizioni ricevute.
Senior Specialist Livello B1
Dipendente che, in base alle indicazioni di massima dei superiori ed operando in aree di peculiare rilevanza ai fini del risultato aziendale, assicura il coordinamento funzionale di processi o di attività complesse e/o il controllo di risorse economiche di significativa entità, presidiando cicli di lavoro caratterizzati da particolare articolazione operativa.
Specialist - Livello B2
Dipendente che, con autonomia ed iniziativa, svolge mansioni richiedenti una consolidata e specifica qualificazione professionale, un'approfondita conoscenza dei metodi e degli strumenti e una compiuta capacità operativa nella soluzione di situazioni anche variabili.
Senior Operational -Livello B3
Dipendente che, con autonomia operativa, svolge mansioni per le quali sono richieste specifiche competenze professionali ed adeguata esperienza e prevedano, eventualmente, la presa di iniziative sotto il controllo diretto dei superiori.
Junior Operational - Livello C1
Dipendente che svolge mansioni esecutive consistenti nell'applicazione di norme e procedure, anche variabili, richiedenti appropriate e specifiche conoscenze
Livello C2
Dipendente addetto a compiti non specialistici richiedenti un adeguato periodo di esperienza per l'apprendimento di conoscenze generali.
Nota a verbale
L'attribuzione formale di specifici incarichi di cui alle declaratorie dei livelli "A1", "A2" e "A3" dovrà essere sempre approvata da parte degli Amministratori in relazione ad accertate esigenze organizzative e funzionali, mediante lettera ufficiale di incarico contenente la specificazione delle funzioni attribuite, le responsabilità connesse, la dipendenza funzionale e/o gerarchica, la decorrenza dell'incarico e dell'inquadramento.
Matrice delle famiglie professionali in allegato
1.1 Quadri
La qualifica di "quadro" viene attribuita ai dipendenti titolari delle posizioni organizzative di maggior rilievo, per il più elevato contenuto di professionalità e di responsabilità, nelle quali sono al massimo grado presenti facoltà di rappresentanza, funzioni di coordinamento e di sovraintendenza di altri lavoratori e autonomia nella gestione delle risorse, ovvero contenuti specialistici particolarmente elevati, ed esplichino, con carattere di continuità, funzioni direttive, con ampia discrezionalità di poteri e facoltà di decisione nell'ambito delle disposizioni generali ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi aziendali.
Ferma restando la normativa contrattuale in atto, viene riconosciuta la qualifica di quadro a quei lavoratori che, nell'ambito delle prime due classi retributive sono preposti alle unità organizzative o alle posizioni tecniche, anche individuali, di maggiore rilevanza e quindi essenziali per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Si conviene inoltre quanto segue:
Informazione
Sul piano informativo l'Azienda fornirà agli interessati gli elementi necessari circa gli obiettivi aziendali concernenti l'area di attività nella quale sono inseriti nell'ambito delle strategie aziendali.
Formazione
Nei confronti dei quadri sarà attuato un piano specifico di interventi formativi a livello aziendale e/o interaziendale, allo scopo di favorire l'arricchimento delle conoscenze nonché l'analisi e la comprensione dei mutamenti tecnologici ed organizzativi.
Responsabilità civile e/o penale
L'Azienda si impegna a garantire ai lavoratori, che per motivi professionali sono coinvolti in procedimenti penali e civili non provocati da azioni dolose non riconducibili a colpa grave per fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte, l'assistenza legale nonché l'eventuale pagamento delle spese legali e giudiziarie.
Brevetti
Oltre a quanto previsto dalla vigente normativa di Legge in materia di brevetti e diritti d'autore, viene riconosciuto ai quadri, previa specifica autorizzazione aziendale, la possibilità di pubblicazione nominativa o di svolgere relazioni in ordine a ricerche o lavori afferenti l'attività svolta.
Indennità di funzione
A decorrere dalla data di attribuzione della qualifica di quadro ai lavoratori interessati viene corrisposta una indennità di funzione nella misura di euro 41,32 lordi mensili.
Tale indennità è utile ai soli fini del computo del trattamento di fine rapporto, della tredicesima e della quattordicesima mensilità.
Le parti si danno atto che con la presente regolamentazione danno attuazione alla Legge n. 190/1985 per quanto riguarda i quadri.
1.2 Periodo effettivo di comporto
Per periodo effettivo di comporto utile alla determinazione del passaggio dal livello C1 al livello B2 è da intendersi la prestazione temporale attiva nel disimpegno delle mansioni, associata alla positiva formale valutazione del responsabile.
Sono considerati periodi attivi di lavoro quelli effettivamente prestati considerando come tali anche le ferie ed i periodi obbligatori di gravidanza e puerperio previsti dalla Legge, nonché le assenze maturate a vario titolo purché inferiori alle trenta giornate lavorative annue.
Pertanto il conferimento del livello superiore avverrà a decorrere dal primo giorno del mese successivo al compimento del periodo di effettivo comporto previsto.
Per i dipendenti assunti in possesso di diploma di laurea, i periodi di comporto necessari alla determinazione del passaggio di livello sono ridotti alla metà.
1.3 Durata del comporto
La durata del comporto è uguale per tutte le famiglie professionali ed ha le seguente articolazione temporale :
- 1 anni dal livello C1 al livello B3 (oggi 3)
- 2 anni dal livello B3 al livello B2 (oggi 4)
Ipotesi di accordo 01/08/2022 (Decorrenza 01/01/2019)
Revisione Indennità
A seguito di quanto convenuto nel confronto con OO.SS e Coordinamento RSU vengono di seguito elencanti i nuovi importi delle indennità discusse:
- Adeguamento indennità mensile di funzione Quadro da 41,62 a 50 euro *
[___]
Gli adeguamenti indicati decorrono dal mese di ottobre.
[___]
_______________
* l'adeguamento definito di 9 € (differenza tra 41,32 e 50) sarà riconosciuto sulla "indennità speciale quadri" di importo diverso tra A1 e A2 (ex duecentomilalire e centomilalire)
L indennità di funzione quadri"è calcolata in misura percentuale sul minimo (Quadri A1 14,34 e A2 7,17%)
Per un refuso nel testo del contratto è ancora indicate a valore (41,32 ex ottantamilalire)
Art. 46 - Versamento dei contributi sindacali
L'Azienda opererà, previo rilascio di delega individuale firmata dall'interessato, la trattenuta mensile nella misura prevista pari all'1% di paga base e contingenza su 12 mensilità.
La delega può essere revocata dal dipendente in qualsiasi momento e lo stesso può rilasciarne una nuova.
Le quote sindacali trattenute dall'Azienda verranno versate a ciascun Sindacato tramite banca con le modalità che lo stesso comunicherà per iscritto alla Società.
Art. 47- Decorrenza e durata del contratto
Il presente Contratto Collettivo di Lavoro vale per il triennio 2014-2016 e, in via del tutto eccezionale, anche per il 2017 ed il 2018.
Il contratto si intenderà rinnovato se non disdetto tre mesi prima della scadenza, con raccomandata A.R. In caso di disdetta il presente contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito dal successivo contratto nazionale.
Le proposte per il rinnovo del contratto collettivo di lavoro saranno presentate in tempo utile per consentire l'apertura della trattativa sei mesi prima della scadenza del contratto. La parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.
Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l'applicazione del meccanismo che, dalla data di scadenza del contratto precedente, riconosce una copertura economica a favore dei lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell'accordo di rinnovo.
Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Marketing & Communication | Sales Operations | Sales | Administration, Finance & Control | Human Resources | Legal | Information Technology | Purchasing & General Services | ||
MANAGER | Senior Manager | Marketing & Communication Senior Manager | Sales Operations Senior Manager | Senior Account Coordinator | Administration, Finance & Control Senior Manager | Human Resources Senior Manager | Legal Senior Manager | Information Technology Senior Manager | Purchasing & General Services Senior Manager |
Manager | Marketing & Communication Manager | Sales Operations Manager | Account Coordinator | Administration, Finance & Control Manager | Human Resources Manager | Legal Manager | Information Technology Manager | Purchasing & General Services Manager | |
Middle Manager / Senior Professional | Marketing & Communication Middle Manager /Senior Professional | Sales Operations Middle Manager /Senior Professional | Account | Administration, Finance & Control Middle Manager /Senior Professional | Human Resources Middle Manager /Senior Professional | Legal Middle Manager /Senior Professional | Information Technology Middle Manager/Senior Professional | Purchasing & General Services Middle Manager/Senior Professional | |
SPECIALIST | Senior Specialist | Marketing & Communication Senior Specialist | Sales Operations Senior Specialist | Junior Account | Administration, Finance & Control Senior Specialist | Human Resources Senior Specialist | Legal Senior Specialist | Information Technology Senior Specialist | Purchasing & General Services Senior Specialist |
Specialist | Marketing & Communication Specialist | Sales Operations Specialist | - | Administration, Finance & Control Specialist | Human Resources Specialist | Legal Specialist | Information Technology Specialist | Purchasing & General Services Specialist | |
OPERATIONAL | Senior Operational | Marketing & Communication Senior Operational | Sales Operations Senior Operational | - | Administration, Finance & Control Senior Operational | Human Resources Senior Operational | Legal Senior Operational | Information Technology Senior Operational | Purchasing & General Services Senior Operational |
Junior Operational | Marketing & Communication Junior Operational | Sales Operations Junior Operational | - | Administration, Finance & Control Junior Operational | Human Resources Junior Operational | Legal Junior Operational | Information Technology Junior Operational | Purchasing & General Services Junior Operational | |
Apprendista New Hiring | Marketing & Communication Apprendista New Hiring | Sales Operations Apprendista New Hiring | - | Administration, Finance & Control Apprendista New Hiring | Human Resources Apprendista New Hiring | Legal Apprendista New Hiring | Information Technology Apprendista New Hiring | Purchasing & General Services Apprendista New Hiring |
Famiglia Professionale "Marketing & Communication"
La famiglia professionale "Marketing & Communication" include tutte le attività che vanno dal Marketing Editoriale al Marketing Commerciale, fino alle attività di Comunicazione ed Eventi
Principali esempi di competenze della famiglia professionale
- Conoscenza approfondita dell'offerta editoriale e dei prodotti TV, Radio, Digital e Cinema
- Padronanza dei principali software di settore
- Competenze di negoziazione con gli editori per garantire lo sviluppo, l'ottimizzazione e la manutenzione dei palinsesti pubblicitari,
- Conoscenza-dei KPI più significativi di settore
- Conoscenza approfondita del settore Media, del Marketing strategico, del mercato e dei competitors
- Competenze per la gestione delle relazioni esterne, dei rapporti con il pubblico e delle diverse attività media volte a comunicare internamente e sul mercato i valori e i prodotti aziendali attraverso i vari tipi di comunicazione: stampa, organizzazione/gestione eventi, tecniche di comunicazione digitale e social
- Competenze in ambito grafico, per la realizzazione di format per presentazioni, loghi e simili
- Padronanza di specifiche tecniche di public speaking, scrittura e storytelling.
- Competenze di Advertising Producer per l'ideazione lo sviluppo e la realizzazione di prodotti pubblicitari coerenti con la Mission di Rai Pubblicità (Branded Content; Product Placement, Telepromozioni).
- Verifica contenuti e durata dei messaggi promozionali per garantire rispetto delle esigenze del cliente e dei vincoli imposti dalla normativa vigente
- fornire consulenza e supporto ai clienti nella realizzazione di progetti speciali - cross-mediali o di eventizzazione - per campagne pubblicitarie sui mezzi gestiti da Rai Pubblicità, attraverso l'ideazione di contenuti creativi che valorizzino la brand integration
Famiglia Professionale "Sales"
La famiglia professionale "Sales" presidia tutte le attività inerenti la vendita di prodotti pubblicitari finalizzate al raggiungimento degli obiettivi di fatturato e di redditività per tutti i mezzi.
Principali esempi di competenze della famiglia professionale
- Conoscenza approfondita del mercato di riferimento, dei clienti diretti e/o dei Centri Media
- Conoscenza approfondita del prodotto editoriale e pubblicitario
- Conoscenza di tutte le fasi del processo di vendita, dalla gestione del brief alla messa in onda
- Capacità negoziali e di persuasione, maturate con precedenti esperienze e supportate da specifici interventi formativi
- Padronanza di specifiche tecniche di public speaking e storytelling per poter gestire in modo efficace le relazioni con i clienti e i centri media
Famiglia Professionale "Sales Operations"
La famiglia professionale "Sales Operations" presidia tutte le attività necessarie per ottimizzare l'utilizzo degli spazi pubblicitari in relazione alle strategie commerciali e di massimizzazione dei ricavi, garantendo la pianificazione e la messa in onda delle campagne pubblicitarie sui mezzi gestiti da Rai Pubblicità
Principali esempi di competenze della famiglia professionale
- Conoscenza del mercato di riferimento, dei clienti e dei Centri Media
- Competenze per monitorare gli andamenti commerciali a supporto della rete di vendita
- Capacità di analisi dati ed elaborazione di reportistica
- Conoscenza approfondita dei processi operativi di pianificazione e gestione pubblicitaria e dei relativi applicativi
Conoscenza di tutte le fasi del processo di vendita, dalla gestione del brief alla messa in onda
- Conoscenza della normativa pubblicitaria funzionale alle attività di messa in onda
- Conoscenza di tecniche di comunicazione telefonica
Famiglia Professionale "Human Resources"
La famiglia professionale "Human Resources" presidia le attività di organizzazione aziendale, sviluppo e gestione del personale, relazioni sindacali e di comunicazione interna.
Principali esempi di competenze della famiglia professionale
- Conoscenza della normativa sul lavoro, del contratto aziendale e delle linee guida della Capogruppo
- Competenze in materia amministrativa, fiscale, previdenziale e contabile per la gestione degli adempimenti di Legge e del payroll dei dipendenti
- Competenze di gestione amministrativa della Forza Vendita
- Competenze specialistiche di gestione del personale dipendente e agente
- Competenze specifiche di negoziazione e di presidio delle relazioni sindacali
- Conoscenza tecnica della normativa e del contenzioso del lavoro
- Competenze in ambito recruiting e selezione del personale
- Competenze specialistiche di sviluppo e formazione
- Specifiche competenze di organizzazione aziendale, processi e procedure
Famiglia Professionale "Administration Finance & Control"
La famiglia professionale "Finance" presidia la gestione economico finanziaria nei vari ambiti aziendali verificandone la coerenza con gli obiettivi economico - finanziari della Società e del Gruppo.
Principali esempi di competenze della famiglia professionale
- Competenze amministrative di ciclo attivo e passivo, in linea con le normative di riferimento e i principi contabili nazionali e internazionali
- Competenze in materia di redazione del Bilancio e conoscenza delle linee guida della Capogruppo
- Competenze fiscali specifiche per il mercato pubblicitario
- Conoscenza dei processi di finanza e tesoreria
- Conoscenza dei processi di budget, forecast e pianificazione strategica
- Capacità di analisi dati ed elaborazione di reportistica
- Conoscenza di tecniche di comunicazione telefonica
- Capacità di ascolto e di relazione interpersonale
Famiglia Professionale "Legal"
La famiglia professionale "Legal" assicura la compliance giuridico-normativa necessaria per il regolare svolgimento delle attività aziendali e societarie e a supporto dello sviluppo del business aziendale.
Principali esempi di competenze della famiglia professionale
- Conoscenza approfondita della normativa di riferimento in materia di pubblicità e radiotelevisione
- Conoscenza della normativa e degli enti di vigilanza e controllo pubblicitario
- Conoscenza del diritto societario e delle specifiche regolamentazioni di Rai Pubblicità e della Capogruppo
- Conoscenze dei processi di gestione del contenzioso commerciale e societario
- Competenze di redazione di contratti commerciali
- Capacità di fornire consulenza tecnico specialistica alle strutture commerciali e di business
- Capacità di ascolto e di relazione interpersonale
Famiglia Professionale "Information Technology "
La famiglia professionale "IT" garantisce la pianificazione, il corretto funzionamento e l'evoluzione dei sistemi e delle piattaforme informatiche e stimola il percorso di digitalizzazione dell'azienda a supporto dell'evoluzione del business.
Principali esempi di competenze della famiglia professionale
- Competenze tecnico specialistiche di sviluppo software
- Conoscenze sistemistiche architetturali e di infrastruttura IT
- Competenze tecniche per l'amministrazione database
- Competenze di networking
- Conoscenze nell'ambito dell'amministrazione di macchine virtuali
- Competenze in ambito di sicurezza informatica
- Competenze di analisi funzionale e raccolta dei requisiti
- Capacità di ascolto e di relazione interpersonale
Famiglia Professionale "Acquisti e Servizi Generali"
La famiglia professionale "Acquisti e Servizi Generali" ottimizza la gestione economica e operativa degli acquisti di beni e servizi, la gestione di immobili e servizi generali nel rispetto della normativa e delle linee guida aziendali.
Principali esempi di competenze della famiglia professionale
- Conoscenze specifiche inerenti gli schemi contrattuali di acquisto beni e servizi
- Competenze di negoziazione
- Conoscenza della normativa legata a Sicurezza, Salute e Ambiente
- Competenze nell'elaborazione e/o verifica di capitolati tecnici
- Competenze specifiche in ambito patrimoniale
- Capacità di ascolto e di relazione interpersonale
Ipotesi di accordo 01/08/2022 (Decorrenza 01/01/2019)
Buoni pasto
Il valore di buoni pasto viene adeguato da 9 a 10 euro, con erogazione mensile sulle presenze del mese precedente con le consuete modalità
L'adeguamento decorre dal mese di ottobre con la consegna dei buoni pasto di novembre sulle presenze del mese di ottobre