Servizi Assistenziali (Cisal - Anpit)

SERVIZI ASSISTENZIALI (Cisal / Anpit )

Testo consolidato del CCNL 21/11/2017

per i Dipendenti di Case di Cura (personale non medico), Centri Analisi, Poliambulatori, Servizi Assistenziali, Servizi Socio Sanitari

Decorrenza: 01/01/2018

Scadenza: 31/12/2020

CCNL 21/11/2017 come modificato da:
- Accordo previdenza integrativa 14/12/2017
- Accordo 01/03/2018
- Accordo 27/07/2020
- Interpretazione Autentica 05/10/2020
- Accordo IVC 13/12/2021

N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.

Verbale di stipula

Il giorno 21 novembre 2017 presso la Sede Nazionale dell'Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, in Roma, Via Cristoforo Colombo, n. 115, a seguito dell'intesa raggiunta tra le Parti il 30 ottobre 2017 sul rinnovo del CCNL, si sono incontrati:
- ANPIT (Associazione Nazionale per l'Industria e il Terziario);
- CIDEC (Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti;
- CONFIMPRENDITORI (Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti);
- PMI Italia (Confederazione Datoriale delle Piccole e Medie Imprese);
- UAI-TCS (Unione del Terziario, Commercio e Servizi);
- UNICA (Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato);
e
-CISAL Terziario (Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo);
- CISAL (Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori);

(nel seguito i comparenti saranno complessivamente anche solo denominati "Parti" o "Parti in epigrafe")

per rinnovare, conformemente all'Accordo del 12 dicembre 2016, il CCNL "Servizi" sottoscritto il 30/10/2012, disdettato e scaduto il 31 ottobre 2015, per tutti i settori di applicazione del presente CCNL (cfr. art. 183).

Pertanto il presente CCNL, con validità dal 1º gennaio 2018 al 31 dicembre 2020, rinnova per i settori "Case di Cura (personale non medico) e Servizi Assistenziali e Socio Sanitari" il CCNL "Servizi" del 30/10/2012.

Per brevità, nel seguito, il presente CCNL potrà essere anche solo individuato come "CCNL Case di Cura" o, semplicemente, "Contratto" o "CCNL".

RINNOVI

Accordo previdenza integrativa 14/12/2017

Verbale di stipula

 

Roma, 14 dicembre 2017

Premesso che
Il giorno 14 dicembre 2017 le Organizzazioni Datoriali ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORl, PMI ITALIA, UAI ed UNICA e l'Organizzazione Sindacale CISAL TERZIARIO con l'assistenza della CISAL si sono riunite presso la sede dell'En.Bi.C. in Roma per ridurre, dall'1 gennaio 2018 i costi dell'assistenza sanitaria a carico delle aziende che applicano i seguenti contratti collettivi nazionali in essere tra le Parti:
- il CCNL per i Dipendenti dei settori del Commercio, stipulato in data 28/12/2016 con validità 01/01/2017 - 31/12/2019 (rinnova il CCNL Commercio Cisai del 03/07/2012);
- il CCNL per i Dipendenti dei settori del Turismo, Agenzia di Viaggio e Pubblici Esercizi stipulato in data 23/05/2017 con validità dal 01/05/2017 - 30/04/2020 (rinnova il CCNL Servizi dei 30/10/2012 per i settori Turismo, Agenzia di Viaggio e Pubblici Esercizi);
- il CCNL per i Dipendenti di Aziende e Cooperative esercenti attività del settore Marketing, stipulato in data 08/11/2017 validità 01/12/2017 - 30/11/2020;
-  il CCNL per i Dipendenti dei Servizi Ausiliari alle Collettività, alle Aziende e alle Persone stipulato in data 21/11/2017 con validità 01/01/2018 - 31/12/2020 (rinnova il CCNL Servizi del 30/10/2012 per i settori dei servizi ausiliari alle collettività, alle aziende e alle persone):
- il CCNL per i Dipendenti di Case di Cura (personale non medico), Centri Analisi, Poliambulatori, Servizi Assistenziali e Servizi Socio Sanitari stipulato in data 21/11/2017 con validità 01/01/2018 - 31/12/2020 (rinnova il CCNL Servizi del 30/10/2012 per i settori dei Case di Cura, Centri Analisi, Poliambulatori, Servizi Assistenziali e Servizi Socio Sanitari);
- il CCNL Vigilanza Privata, Investigazioni Servizi Fiduciari per Istituti e Aziende stipulato in data 15/10/2015 con validità 01/11/2015-31/10/2018;
- il CCNL per i Dipendenti degli Studi dei Revisori legali e Tributaristi e delle Società di Revisione stipulato in data 14/11/2016 con validità 01/01/2017-31/12/2019;
- il CCNL per i Dipendenti delle Società ed Enti di Formazione, stipulato in data 12/12/2016 con validità 01/01/2017 - 31/12/2019;
- il CCNL per i Dipendenti di Università Telematiche e Servizi Collegati stipulato in data 03/09/2013 con validità 01/09/2013 - 31/08/2016 attualmente in vigore.

Tutto ciò premesso, le delegazioni di:
ANPIT, Associazione Nazionale per l'industria e il Terziario;
CIDEC, Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti
CONFIMPRENDITORI, (Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti);
PIVII ITALIA (Confederazione Datoriale delle Piccole e Medie imprese);
UAI-TCS (Unione del Terziario, Commercio e Setvizi), con l'assistenza della "Confederazione Unione Artigiani Italiani e p.m.i.";
UNICA, (Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato);
CISAL, Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori;
CISAL TERZIARIO;

hanno convenuto quanto segue

Accordo 01/03/2018

Verbale di stipula

 

Il giorno 1º marzo 2018 presso la sede nazionale dell'Organizzazione sindacale CISAL terziario, in Roma, Via Cristoforo Colombo, n. 115, si sono incontrati:

ANPIT

CIDEC

CONFIMPRENDITORI

PMI Italia

UAI-TCS

UNICA

e

CISAL Terziario

CISAL

per dare attuazione diretta alla disciplina dei premi di produttività e del welfare aziendale prevista dal CCNL Case di cura e servizi assistenziali e socio sanitari stipulato dalle parti in data 21 novembre 2017.

Premesso che

1. Tra le principali novità contenute in detti contratti si annoverano il premio di produttività e il welfare aziendale o contrattuale anche legato alla produttività.

2. In particolare i contratti nazionali di cui sopra hanno individuato un importo minimo di duecento euro annui che i datori di lavoro devono obbligatoriamente riconoscere a titolo di welfare a ciascun dipendente per favorire l'applicazione di detto istituto che risulta essere particolarmente favorevole per le aziende e per i lavoratori, aumentando il potere di acquisto di questi ultimi e diminuendo i costi per le imprese.

3. È intenzione delle parti dare seguito alle previsioni degli artt. 19 e 21, 167, 168 e 169 del CCNL Case di cura e servizi assistenziali e socio sanitari semplificando per le aziende ed i lavoratori l'accesso ai connessi benefici fiscali e previdenziali, attraverso la contrattazione aziendale o il regolamento aziendale, eliminando quindi il rinvio effettuato dall'art. 167 agli accordi regionali e provinciali di secondo livello.

Tutto ciò premesso

Le parti convengono che gli articoli 167, 168 e 169 del CCNL Case di cura e servizi assistenziali e socio sanitari vengano così sostituiti:

[___]

Accordo 27/07/2020

Verbale di stipula

 

In data 27 Luglio 2020, si sono incontrati presso la sede dell'ENBIMS, Via Cristoforo Colombo, n. 115, Roma e/o telematicamente:

- ANPIT;

- ASCOB;

- ASSOFRIGORISTI;

- CIDEC;

- CONFIMPRENDITORI;

- UNICA;

e

-  CISAL Metalmeccanici;

- CISAL Terziario;

di seguito anche solo richiamate come "Parti" o "Parti in epigrafe"

 

per concordare la disciplina generale in materia di Lavoro Agile, da applicare, sviluppare ed aggiornare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, avvalendosi del contributo di expertise dell'Universitas Mercatorum (Università Telematica istituita dalle Camere di Commercio) e del Centro Studi dell'Ente Bilaterale Confederale (in sigla Enbic), che già hanno insieme organizzato specifici corsi di formazione gratuiti promossi dall'Enbic Accademy University.

Accordo 05/10/2020

Verbale di stipula

ENTE BILATERALE CONFEDERALE

Roma, 5 Ottobre 2020 - Prot. 52/2020.

(Rif. CCNL "Case di Cura, Servizi Assistenziali Socio Sanitari, Centri Analisi poliambulatori" del 21 /11 /2017)

 

Questa Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, En.Bi.C., di seguito anche solo denominata "Commissione Bilaterale", ha ricevuto dal Presidente di ANPIT Roma, il seguente quesito:

In caso di sospensione dal lavoro dell'Apprendista -con intervento degli ammortizzatori sociali applicabili durante la pandemia "Covid-19" o di altre assenze correlale o determinate da Covid, il termine finale del Contratto di Apprendistato è prorogabile?

Accordo 13/12/2021

Verbale di stipula

 

Roma, 13 Dicembre 2021.

In data 13 Dicembre 2021, presso la Sede Nazionale CISAL Terziario, ubicata in Via Cristoforo Colombo nr. 115, in Roma, si sono riunite le seguenti Parti:

- ANPIT - Associazione Nazionale per l'Industria e il Terziario;

- CIDEC - Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti;

- CONFIMPRENDITORI - Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti;

- UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato;

- CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo;

- CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori;

per determinare l'Indennità di Vacanza Contrattuale destinata ai Lavoratori dipendenti ai quali si applichi il CCNL "Case di Cura, Servizi Assistenziali e Socio Sanitari, Centri Analisi e Poliambulatori", di seguito anche solo richiamato come "CCNL", sottoscritto il 21 Novembre 2017 dalle Associazioni Datoriali e Organizzazioni Sindacali in epigrafe, con validità dal 1º Gennaio 2018 al 31 Dicembre 2020.

Premessa contrattuale

SUPERARE INSIEME LA CRISI CON L'INNOVAZIONE

La crisi è un momento creativo perché obbliga alla razionalizzazione delle risorse e dei sistemi e pone così le premesse per il suo superamento e per il progredire virtuoso.

In tale ottica il CCNL cerca di favorire le soluzioni contrattuali che agevolino la ripresa italiana con la certezza che la costituzione di posti di lavoro sia, oggi, la più grande missione per le parti sociali.

Giova ricordare che, proprio il Governo Renzi, ha fornito una poderosa dimostrazione della bontà delle nostre tesi perché riducendo il costo del lavoro attraverso la diminuzione degli oneri sociali, i nuovi contratti a tempo indeterminato, che nel 2014 erano stati pari a 1.901.563 unità, nel 2015 sono passati a 2.582.123 unità, con una differenza in più di 680.560 posti di lavoro a tempo Indeterminato che, anche se parzialmente conseguenti a trasformazioni di contratti di collaborazione in contratti a tempo indeterminato (da 686.859 a 479.919, con una differenza di 206.940), rappresentano pur sempre un grande risultato in termini di nuova occupazione.

Le tasse e i contributi non dipendono dagli estensori di questo CCNL, ma le parti hanno cercato di trovare contrattualmente tutte le condizioni atte a ridurre il costo dell'ora lavorata, senza però ridurre la retribuzione mensile spettante al Lavoratore.

POSSIBILI SOLUZIONI

Il perdurare della crisi impedisce quindi di ridurre i salari, perché sarebbero sacrifici ad esclusivo carico dei lavoratori, non compatibili con la situazione generale, che vede progressiva riduzione e incertezza dei redditi familiari.

Per questo, la disciplina del presente CCNL, cerca soluzioni contrattuali prevalentemente in ambito normativo, ricordando che molti benefici sono stati il giusto risultato del crescente sviluppo e che, in assenza dello stesso, è giusto contenerli in ottica di salvaguardia dell'attività e dell'occupazione.

Tale impegno è chiaro sin dalla presente Premessa: la conoscenza della situazione di mercato da parte di tutti i soggetti coinvolti (aziende, lavoratori, Associazioni di categoria e Sindacati), unita all'adozione di rimedi ai problemi di ogni singola realtà, è l'unico modo contrattualmente possibile per combattere efficacemente la crisi e gettare le basi che permettano una risalita.

Perciò, i sottoscrittori del presente CCNL, con l'obiettivo di dare effettività all'art. 1 della nostra Costituzione (L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro) innanzitutto, cercano le condizioni retributive e normative idonee a favorire il diritto al lavoro per tutti quanti siano in età lavorativa.

CCNL EUROPEO

L'Europa, con il quadro europeo delle Qualifiche ("E.Q.F."), ha fatto una proposta coerente con i principi che informano l'Unione e le parti sottoscrittrici di questo CCNL hanno rilevato una sostanziale coincidenza tra il sistema contrattuale da esse già applicato e quello proposto dall'Europa.

Per questo, hanno ritenuto di rigorizzare contrattualmente tale quadro, riportando nelle Declaratorie dei vari livelli intere parti testuali dell'E.Q.F. e assumendo la medesima impostazione Classificatoria prevista dal predetto documento.

Quale conseguenza, sono stati parzialmente aggiornati i contenuti professionali e i parametri retributivi previsti nel CCNL "Servizi" scaduto, affinché questo rinnovo sia conforme, nella forma e nella sostanza, al sistema E.Q.F.

Per quanto precede, alcune mansioni sono inserite in un diverso livello rispetto al CCNL rinnovato e le parti consigliano perciò di verificare l'inquadramento del personale in modo che il livello riconosciuto e la retribuzione siano quelli effettivamente previsti contrattualmente. Tale verifica, a domanda di chi ne ha interesse, potrà essere effettuata anche dalla Commissione bilaterale di certificazione alle condizioni ricavabili dal sito www.enbic. it.

Restano comunque confermati i principi generali del nostro sistema contrattuale:

1) Sussidiarietà

L'esperienza ha dimostrato che le diverse radicalizzazioni, un tempo ideologiche e ora di conformismo pratico, hanno originato solo conflitti, discriminazioni, perdita di posti di lavoro e lavoro sommerso.

Perciò, le parti sottoscrittrici di questo contratto collettivo, mentre sono consapevoli che il singolo CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo.

Le parti rilevano che la crisi attuale ha concorso ad aumentare le distanze anche tra realtà diverse e concorrenti, così che anche nello stesso settore possono convivere realtà in crisi con altre in fase di sviluppo.

Per tale motivo, le parti trovano ormai anacronistica la pretesa di definire tutti i vari istituti contrattuali e tutte le retribuzioni in modo omogeneo per macrosettore e per l'intero territorio nazionale.

Nel segno del principio di sussidiarietà, la scelta di questo CCNL è, dunque, di:

a) prevedere solo le retribuzioni e le norme, che rispondano ai bisogni primari della generalità dei lavoratori;

b) privilegiare la contrattazione di secondo livello, anche con sviluppo del Welfare aziendale, affinché il datore e i lavoratori, ricerchino in azienda le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di lavoro, con la specificità del mercato, nel particolare settore, conciliate con la salvaguardia e la tutela dei bisogni primari dei lavoratori;

c) riconoscere un Elemento perequativo regionale, proporzionato agli Indici regionali del costo della vita, per ridurre le differenze sui poteri d'acquisto, a parità di retribuzione nominale;

d) affrontare attraverso le prestazioni dell'Ente bilaterale confederale, che comprendono le assicurazioni sull'invalidità e sulla vita, la mutualità sanitaria, integrativa alle prestazioni rese dal Servizio sanitario nazionale e attraverso i Fondi interprofessionali, di solidarietà e di previdenza complementare, tutti i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso gestire tramite il CCNL e il cui rischio non si potrebbe porre in capo alle singole Aziende.

2) Retribuzione e benefici normativi

Le parti sono coscienti di vivere in un sistema normativo rigido che, attraverso gli affermati principi d'inderogabilità, anziché favorire la ricerca di soluzioni innovative, tende a sclerotizzare l'azione delle parti sociali e carica sul lavoro oneri previdenziali discutibili (quali gli elevatissimi minimali contributivi, che non tengono in alcun conto dell'esistenza di retribuzioni mensili ben al di sotto di essi o di retribuzioni che non sono distribuite in modo uniforme nelle mensilità annuali), senza proporzionata e reale contropartita ai lavoratori, assumendo quindi una componente di odiosa parafiscalità posta a carico dei soli lavoratori dipendenti.

Le parti ritengono che, essendo imprenditore chi esercita professionalmente un'attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, compete proprio all'imprenditore l'onere principale di organizzare le risorse per retribuire il lavoro e coprire tutti gli altri costi aziendali, sapendo che, a parità di fatturato, qualsiasi gravame sull'impresa, o ne riduce la competitività, o riduce la remunerazione del lavoro.

Mentre cresce a dismisura la platea di quanti non contribuiscono al bene comune ma sono destinatari di numerosissimi benefici, il lavoratore italiano, pur con un costo complessivo conforme alle medie europee, a causa dei prelievi previdenziali e fiscali, dell'Iva, delle accise, dei corrispettivi dovuti a comuni e regioni e dei prezzi amministrati, può acquisire meno beni e servizi.

Per questo, le parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessivamente dovute al lavoratore debbano essere salvaguardate anche nel loro sviluppo ma hanno anche concordato sull'opportunità di contenere molti istituti di nicchia, che riguardano cioè pochi lavoratori, che sono "disturbanti" nell'organizzazione del lavoro e che più facilmente possono prestarsi ad abusi, monetizzandoli mensilmente nei loro valori medi, quali componenti della retribuzione contrattualmente dovuta.

Tale scelta tiene conto anche del fatto che nei contratti collettivi di lavoro "storici" molti miglioramenti normativi hanno avuto origine e giustificazione in un periodo di sviluppo variabile ma sempre positivo, mentre l'attuale situazione è, ormai, di consolidata recessione.

3) Progressività

Per la novità dell'impostazione data, vi sarà progressività nel decollo complessivo dei benefici (parte del CCNL, parte della contrattazione di secondo livello e parte individuale) anche perché, alcuni di essi, saranno correlati alla misura dei risultati economici ottenuti nella singola realtà aziendale.

Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella previsione di un probabile aumento delle spinte inflazionistiche, le parti concordano d'incontrarsi entro la metà della vigenza del presente CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente già previsti rispetto all'evoluzione dell'Indice IPCA del costo della vita.

4) Esemplificazioni e interpretazioni: efficacia

Le parti riconoscono le difficoltà di rendere sempre univoca l'interpretazione del testo contrattuale.

Perciò, esse continueranno a raccogliere, attraverso l'Organismo bilaterale (En.Bi.C.), le osservazioni e le proposte dei lavoratori e delle aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori (Consulenti del lavoro, società di software, paghe, ecc.), predisponendo sollecitamente le interpretazioni e le eventuali integrazioni o modifiche necessarie.

Inoltre, per favorire la comprensione dell'articolato, concordano d'inserire in caratteri corsivi nel testo contrattuale alcune premesse particolari, esemplificazioni, definizioni o note esplicative e applicative.

Nel caso si rilevi una dicitura contrattualmente imprecisa, le parti, per il tramite dell'apposita Commissione bilaterale nazionale, formuleranno il testo d'interpretazione autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta inserite in corsivo nel testo contrattuale editato nel sito dell'Ente bilaterale e/o delle parti, subito alla fine dell'articolo cui si riferiscono.

Con tale procedura, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione nel sito: www.enbic. it.

5) Partecipazione e dinamicità del CCNL

I lavoratori e i datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione bilaterale nazionale di Garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione (indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un'interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e condizioni previsti nel punto che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

I lavoratori potranno attivamente partecipare, per il tramite delle rispettive R.S.A., alla discussione e stesura degli accordi aziendali di secondo livello, realizzando così un modello di democrazia sindacale diretta, alternativo alla concezione verticistica di altre Organizzazioni sindacali.

6) Derogabilità

Le parti, con questo contratto, confermano che, in determinate situazioni di palese crisi occupazionale territoriale e/o settoriale, localmente e temporaneamente, al fine d'ottenere uno strumento più aderente ai reali bisogni particolari del comparto, conciliati con l'interesse generale dei lavoratori, si potrà derogare anche "in pejus" rispetto ad alcuni specifici istituti contrattuali. Nel caso eccezionale di deroghe "in pejus", gli obiettivi e i sacrifici dovranno essere dichiarati in modo formale, concordati e programmati per tempi definiti, indicando con chiarezza le salvaguardie che li giustificano nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali.

Poiché la responsabilità del lavoro è comune e comprende sia il datore che i lavoratori, nel loro complesso, gli eventuali accordi "in pejus", per essere pienamente efficaci, dovranno essere confermati da apposito Referendum.

7) Ente bilaterale - Certificazioni

Le parti, nel Titolo XLI, definiscono le competenze dell'Ente bilaterale confederale nazionale (e delle sue articolazioni regionali, provinciali e di formazione) e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali, non esaustivamente compresi nel presente CCNL, pur facendo parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al lavoratore. Inoltre, l'Ente bilaterale, direttamente o tramite i suoi Organismi tecnici, a domanda, certifica i contratti di secondo livello, i contratti d'appalto, gli allineamenti contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. n. 276/2003 e s.m.i.

8) Welfare aziendale

Le parti concordano sull'opportunità di sviluppare il Welfare aziendale, estensione del Welfare contrattuale, quale elemento di fidelizzazione del lavoratore all'impresa e per assicurare al lavoratore maggiori benefici a parità di costo aziendale.

9) Ermeneutica contrattuale

Nell'interpretare le disposizioni del presente CCNL non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la connessione di esse e delle intenzioni espresse nella presente Premessa.

I casi dubbi, a domanda di una parte interessata, saranno risolti dalla Commissione bilaterale nazionale di Garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione mediante l'emissione di parere contrattualmente vincolante.

10) Conclusioni

Il presente CCNL "Servizi Ausiliari", in funzione delle concrete situazioni delle aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa contrattazione di secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all'attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale.

Le parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di contrattazione collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purché in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell'obiettivo primario di favorire la massima occupazione.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla contrattazione di secondo livello.

Le parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la contrattazione di secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai lavoratori un importo mensile a titolo di "indennità di mancata contrattazione", che non sarà spettante in caso di accordo di secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell'Indennità sostitutiva, l'accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai lavoratori interessati.

DISCIPLINA GENERALE

Titolo I - IL CCNL "CASE DI CURA E SERVIZI ASSISTENZIALI E SOCIO SANITARI"

Art. 1 - Aspetti generali

Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le aziende rientranti nell'ambito di applicazione previsto all'art. 183 del presente CCNL e il relativo personale dipendente.

Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l'apprendistato; quelli atipici degli addetti occupati con le diverse forme d'impiego, quali i Co.Co.Co. e quelli propedeutici all'assunzione, quali lo Stage o tirocinio.

L'applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, è impregiudicato il diritto dei lavoratori di usufruire di tutti i benefici contrattualmente a loro previsti.

Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuato.

Le disposizioni del presente contratto sono correlate e inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa applicazione parziale, salvo che a favore del dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla contrattazione di secondo livello, come previsto al punto 6 (Derogabilità) della Premessa contrattuale o al punto 8) dell'art. 19 del presente CCNL

Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo di aderire, secondo le previsioni contrattuali, all'Ente bilaterale confederale (En.Bi.C.), al fine di garantire ai lavoratori la totalità dei diritti contrattualmente previsti.

Sono, infatti, parte integrante del presente contratto anche le prestazioni erogate dall'Ente bilaterale confederale, per brevità di seguito denominato anche solo "En.Bi.C." o "ENBIC", che comprendono il Welfare contrattuale, l'Assistenza sanitaria integrativa al Servizio sanitario nazionale; il sostegno in caso di decesso o di invalidità per infortuni professionali o extraprofessionali dei lavoratori; l'accesso ai flexi benefit; i servizi bilaterali resi alle aziende e ai lavoratori iscritti; il Fondo interprofessionale; gli Istituti di solidarietà e previdenza integrativa e l'accesso alle prestazioni dell'Organismo paritetico nazionale confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi paritetici territoriali (OPRC e OPTC).

I contributi dovuti all'Ente bilaterale confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e, per tutti i servizi resi ai lavoratori, fanno parte del trattamento complessivo contrattualmente dovuto. In caso d'omissione dei versamenti contributivi previsti, il datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere al lavoratore le previste prestazioni contrattuali di Assistenza sanitaria integrativa al SSN, di sostegno, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell'ENBIC di richiedere il versamento delle quote non versate, come previsto agli artt. 171 e 172.

L'applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l'iscrizione dell'azienda a una delle Associazioni datoriali sottoscrittrici (ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, PMI Italia, UAI-TCS e UNICA), con i versamenti delle previste quote Co.As.Co. e il regolare versamento dei contributi all'Ente bilaterale En.Bi.C.

L'applicazione del presente CCNL è inibita alle aziende che non rispettino tutte le condizioni previste al capoverso che precede.

Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al lavoratore che era in forza prima dell'applicazione del presente CCNL, Esse dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali assorbibili di compensazione monetaria (cfr. Titolo LXI) o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi rinunciati, fatti salvi eventuali accordi collettivi di secondo livello (art. 6 e art. 10) o accordi individuali assistiti (punto f), lettera C), art. 32).

Le parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l'accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l'impegno da parte delle aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l'eventuale contratto integrativo di secondo livello o di erogare la relativa Indennità sostitutiva, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.

Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre, per la costituzione delle Rappresentanze sindacali aziendali, si farà riferimento agli accordi interconfederali tra i Sindacati dei lavoratori e le Associazioni datoriali sottoscrittrici il CCNL

Art. 2 - Struttura

Il presente CCNL si compone di una "Disciplina generale", contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro e di una "Disciplina Speciale", contenente le particolari disposizioni del lavoro previste per i singoli settori di applicazione del contratto.

Titolo II - DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA

Art. 3 - Statuto dei lavoratori - L. n. 300/1970

Per la partecipazione dei lavoratori alla vita sindacale, le parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta "Statuto dei lavoratori".

Art. 4 - Rappresentanza collettiva dei lavoratori

La Rappresentanza Collettiva dei lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle aziende l'accordo aziendale di secondo livello vigente.

Le altre Organizzazioni sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti.

Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura "Organizzazioni sindacali", "Sindacati" o "OO.SS." che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL", deve intendersi compresa anche l'estensione alle Organizzazioni sindacali di cui al 1º comma del presente articolo.

I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative. La R.S.A. o la R.S.T. svolgono le attività negoziali per le materie d'interesse dei lavoratori dipendenti dall'azienda, secondo i modi definiti nel presente contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Art. 5 - R.S.A.: Rappresentanza sindacale aziendale - Estensione contrattuale

Per la frequente presenza nell'ambito di applicazione del presente CCNL di aziende con un numero ridotto di lavoratori, le parti concordano che sia contrattualmente costituibile a iniziativa delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL una Rappresentanza sindacale già nelle aziende con almeno 7 (sette) lavoratori, per la quale trova applicazione la relativa disciplina prevista dallo Statuto dei lavoratori e dall'accordo interconfederale.

Art. 6 - R.S.T.: Rappresentanza sindacale territoriale

Per la tutela dei lavoratori dipendenti da aziende non rientranti nel campo di applicazione dell'art. 19 della Legge n. 300/1970, e del precedente articolo 5, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della contrattazione di secondo livello svolta in tali piccole realtà, è prevista la Rappresentanza sindacale territoriale, in sigla "R.S.T.", nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL Alla R.S.T. competono le seguenti materie:

a) i diritti di informazione;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all'apprendistato;

c) l'analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

d) nelle aziende prive di R.S.A., la titolarità della contrattazione:

- di secondo livello;

- di prossimità, in caso di crisi dell'azienda o di attivazione degli ammortizzatori sociali;

- di eventuali accordi aziendali relativi al passaggio di CCNL;

- degli accordi sui controlli a distanza;

- degli altri ambiti demandati alla contrattazione di secondo livello, così come previsto dall'art. 19.

L'applicazione e la decorrenza degli accordi di secondo livello sottoscritti dalla R.S.T. restano sospese fino alla trasmissione dell'accordo all'Archivio accordi di secondo livello della competente Commissione bilaterale nazionale costituita presso l'En.Bi.C.

L'En.Bi.C. provvederà all'inoltro dell'Accordo di secondo livello alla competente Sezione "Contrattazione decentrata" presso il CNEL.

Tale inoltro potrà essere effettuato da qualsiasi parte ne abbia l'interesse.

Le parti nazionali di riferimento di quelle locali sottoscrittrici degli accordi di secondo livello, hanno diritto di accesso all'Archivio contratti (di secondo livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell'accordo aziendale o territoriale con i criteri generali del CCNL

Il funzionamento della R.S.T. sarà garantito mediante quota della riscossione del contributo "misto" (azienda e lavoratore), destinato alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C., così come definito all'art. 171 del presente CCNL Detto contributo sarà versato all'Ente bilaterale che lo destinerà integralmente alle R.S.T. costituite nel settore e nell'ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell'Ente e dal relativo regolamento approvato dall'Assemblea dell'En.Bi.C. e i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione sindacale.

Art. 7 - Poteri della R.S.A./R.S.T.

Alla R.S.A./R.S.T. costituite nelle aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:

1) di accesso ai locali aziendali con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;

2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 9;

3) di assemblea con i lavoratori dell'azienda, secondo le previsioni del successivo art. 8;

4) di discutere e sottoscrivere gli accordi sindacali aziendali di secondo livello.

Art. 8 - Assemblea sindacale

I lavoratori delle aziende con oltre 15 (quindici) dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell'unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.

La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell'attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Nelle aziende con meno di 16 (sedici) ma con almeno 6 (sei) dipendenti, i lavoratori, nei casi di contrattazione aziendale di secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la R.S.T., nell'unità in cui prestano la loro opera, fuori dall'orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.

La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea sindacale saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

In entrambi i casi, il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno decadrà e non potrà essere sostituito da indennità.

Per quanto possibile, il diritto d'assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio.

Art. 9 - Diritto d'affissione

La R.S.A., o la R.S.T., ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l'azienda ha l'obbligo di predisporre all'interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purché esclusivamente inerenti a materie d'interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall'Ente bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle parti stipulanti il presente CCNL

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione aziendale.

Art. 10 - Referendum aziendale

Il Referendum aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi (territoriali o aziendali), previsti o proposti in un accordo di secondo livello, potrà avvenire su richiesta delle R.S.A. o R.S.T.

In caso di accordo di secondo livello in peius o c.d. "di prossimità", il Referendum aziendale potrà essere promosso, oltre che dalla R.S.A. o R.S.T., anche da almeno un terzo dei lavoratori interessati dall'applicazione dell'accordo.

Il Referendum aziendale dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d'informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, normalmente con l'assistenza del dirigente esterno del Sindacato.

Anche la rappresentanza dell'impresa potrà illustrare, in apposito spazio, gli obiettivi dell'accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

Quando al Referendum partecipa la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i lavoratori interessati al quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.

Resta inteso che il Referendum aziendale non è obbligatorio ogniqualvolta la R.S.A./R.S.T. sottoscrittrice dell'accordo documenti di rappresentare iscritti pari alla maggioranza assoluta della forza lavoro cui l'accordo si applica. Con tale condizione, l'accordo sottoscritto sarà immediatamente vincolante per tutti i lavoratori.

Per quanto non precisato nel presente articolo, si farà riferimento all'accordo interconfederale sul regolamento del Referendum aziendale, approvato dalle parti sottoscrittrici e Allegato 1) al presente CCNL

Art. 11 - Cariche sindacali

Come previsto dall'art. 30 dello Statuto dei lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi direttivi provinciali o nazionali delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d'usufruire pro quota, in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli Organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un'ora/anno per ciascun dipendente in forza.

Tali permessi dovranno essere richiesti dall'Organizzazione sindacale provinciale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Ai sensi dell'art. 31 della Legge n. 300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali, nei Sindacati titolari di rappresentanza collettiva (cfr. 1º comma, art. 4) hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. Tale aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 (trenta) giorni lavorativi e sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.

Art. 12 - Dirigenti di R.S.A.

La qualifica di dirigente di R.S.A. spetta a quei lavoratori che per l'attività svolta sono nominati dal Sindacato rappresentato quali responsabili della conduzione della propria Rappresentanza sindacale aziendale.

Il dirigente di R.S.A. ha il diritto di usufruire di permessi retribuiti per l'espletamento del suo mandato nella misura risultante dalla seguente Tabella 1), già comprensiva delle previsioni di Legge art. 23, L. n. 300/1970).

Tab. 1) Permessi retribuiti per dirigente di R.S.A.

(*) Appartenenti alla categoria per cui la Rappresentanza sindacale aziendale è organizzata.

(**) E così via, aumentando di 1 dirigente per ogni 300 dipendenti o frazione di resto fino a 3.000 ed 1 dirigente ogni 500 o frazioni oltre i 3.000 dipendenti.

(***) Le ore di permesso saranno annualmente ripartite in modo proporzionale alla media degli iscritti nell'anno solare a ciascuna R.S.A.

Tali limiti numerici restano immutati nell'ipotesi di fusione di due o più R.S.A.

La legittimità della fruizione del permesso è condizionata:

- alla richiesta inoltrata al datore di lavoro con comunicazione scritta tramite la Segreteria provinciale del Sindacato di riferimento, con un anticipo normalmente non inferiore a tre giorni lavorativi;

- al fatto che il permesso sia effettivamente utilizzato per adempiere al mandato conferito.

I dirigenti di R.S.A. hanno il diritto di usufruire, ai sensi dell'art. 24, L. n. 300/1970, di permessi non retribuiti in misura non inferiore a 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, tali permessi saranno richiesti dal Sindacato rappresentato con il normale preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Art. 13 - Trattenuta sindacale

L'azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o sottoscrittore di accordo collettivo aziendale di secondo livello.

Il dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, mediante consegna all'azienda della delega di iscrizione sottoscritta con l'indicazione del mese di inizio della trattenuta e del consenso al trattamento dei propri dati personali e sensibili. La delega avrà validità fino alla revoca del lavoratore, che dovrà avvenire mediante formale comunicazione da lui sottoscritta.

La revoca decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello in cui essa è stata trasmessa alla Direzione dell'azienda.

L'azienda, su richiesta dei Sindacati sottoscrittori il CCNL, o di quelli ammessi all'estensione dell'obbligo di trattenuta, fornirà semestralmente l'elenco dei lavoratori loro iscritti, ai quali effettua la trattenuta.

L'ammontare del contributo sindacale in favore dei Sindacati firmatari è quello annualmente fissato dall'Organizzazione sindacale cui il lavoratore aderisce, suddiviso nelle quote mensili previste per anno solare.

L'importo delle trattenute sindacali dovrà essere versato, a cura dell'azienda, sui conti correnti indicati dalla Segreteria nazionale dei Sindacati firmatari il presente CCNL o sottoscrittori degli accordi aziendali di Secondo Livello, o di quelli ammessi alla trattenuta, cui il lavoratore aderisce.

L'accredito dei contributi sindacali dovrà essere effettuato mensilmente all'Organizzazione con oltre 20 (venti) iscritti; potrà effettuarsi invece trimestralmente tra 6 (sei) e 20 (venti) iscritti e semestralmente, quando presenti fino a 5 (cinque) iscritti. In alternativa, l'azienda avrà il diritto di trattenere i costi di accredito.

Art. 14 - Inscindibilità del presente CCNL

Le parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla contrattazione Collettiva non è d'esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d'obiettivi, strategie e comportamenti che, in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni.

Pertanto, in coerenza con lo spirito di cui alla Premessa, concordano di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle parti firmatarie, in modo da permettere l'adattamento del presente CCNL alle situazioni concretamente presenti nelle singole realtà lavorative.

Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avrà valore esclusivamente l'edizione a stampa predisposta a cura delle parti stipulanti, integrata dalle successive interpretazioni della Commissione bilaterale, o quella editata nel sito dell'Ente bilaterale confederale (En.Bi.C.: www.enbic. it).

Art. 15 - Diritti sindacali e d'associazione: sintesi

Per agevolare le parti interessate, si riporta la tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale.

Tab. 2) Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale

Titolo III - LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 16 - Livelli di contrattazione collettiva

Le parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione e per favorire la crescita fondata sull'aumento dell'efficienza nonché, per quanto compatibile, per ottenere incremento delle retribuzioni. La contrattazione si svolge su due livelli:

a) Primo livello: contratto collettivo nazionale di lavoro di settore, anche solo detto "CCNL" e accordi nazionali allegati;

b) secondo livello: contratto integrativo aziendale, anche solo detto contratto collettivo di secondo livello o contratto aziendale di secondo livello o contratto di secondo livello.

Art. 17 - Contrattazione collettiva nazionale di primo livello

La contrattazione collettiva nazionale riconosce all'azienda il diritto d'impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti economici minimi regionali e normativi nazionali.

Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 18 - Contrattazione collettiva di secondo livello

Premessa

Particolarmente nei settori di applicazione del presente CCNL, nel tempo triennale della sua validità, a livello nazionale e specialmente a livello locale, molte condizioni operative possono mutare radicalmente. La fluidità e volatilità dei mercati; diversi oneri sul lavoro; le aperture di aziende concorrenti, anche straniere; variate condizioni locali quali, per esempio, la deviazione dei flussi di traffico, possono cambiare "dall'esterno" e in tempi più ristretti della validità del CCNL, i parametri di redditività delle imprese. Per tali ragioni di carattere particolare, le parti concordano sull'importanza e sulla prevalenza della contrattazione di secondo livello, in quanto "Contrattazione speciale" e unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni ai problemi locali, auspicandone un'ampia diffusione.

Per quanto riportato nella premessa del presente articolo, le parti al fine di favorire al massimo l'auspicato sviluppo della contrattazione collettiva di secondo livello in tutti gli ambiti ove essa sia possibile, prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi (indennità di mancata contrattazione) nelle aziende in cui tale contrattazione non dovesse realizzarsi.

La previsione collettiva di primo livello ha, comunque, carattere sussidiario rispetto alla contrattazione collettiva di secondo livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), sarà sostituita da quest'ultima nelle singole disposizioni definite.

Inoltre, le parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la contrattazione di secondo livello, in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della contrattazione collettiva sostituita. In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere:

1) dichiarati formalmente;

2) programmati in tempi definiti;

3) essere soggetti a verifica periodica.

Infine, tale contrattazione "in pejus" dovrà essere approvata mediante Referendum aziendale e prevedere, a obiettivi raggiunti, future voci o condizioni di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai lavoratori.

Art. 19 - Durata e ambiti della contrattazione di secondo livello

La contrattazione di secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni. Essa potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.

La parte economica aggiuntiva potrà definire solamente l'introduzione di premi di risultato integralmente correlati ad elementi dall'esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari tempi, modi o condizioni richiesti alla prestazione lavorativa solo in alcuni settori aziendali.

La parte economica della contrattazione aziendale di secondo livello sarà sostitutiva dell'indennità di mancata contrattazione e, qualora il suo costo fosse inferiore a quello dell'Indennità sostituita, l'accordo di secondo livello per essere valido dovrà essere approvato mediante referendum aziendale.

Le parti sottoscrittrici il presente CCNL, per favorire la contrattazione di secondo livello, concordano che, a richiesta delle parti (aziende, lavoratori o R.S.A./R.S.T.), la Commissione bilaterale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione fornisca indicazioni utili a definire aziendalmente modelli di "Premio", anche per accedere ai benefici della "detassazione" (ex decreto interministeriale del 25 marzo 2016), tenendo conto dell'Elemento perequativo mensile regionale.

Tali premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

- degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del CCNL;

- delle eventuali retribuzioni già previste dalla contrattazione regionale o provinciale di secondo livello.

La contrattazione di secondo livello, in alternativa al solo potere datoriale di organizzazione del lavoro, potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.

1) Sull'orario di lavoro:

a) la riorganizzazione dell'orario di lavoro non straordinario o il ricorso al "lavoro agile" o profili particolari d'orario, la loro distribuzione nell'arco della giornata, settimana, mese e anno (Titolo XXV);

b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 143 e 144);

c) definizione dei limiti massimi dell'orario di lavoro settimanale per i lavoratori discontinui (art. 140);

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 149);

e) turni delle ferie (art. 153);

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. "H24" (artt. 134 e 138);

g) ampliamento della banca delle ore e gestione della stessa (art. 208);

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi (art. 205);

i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale;

j) adeguare le maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore, in funzione dell'onerosità richiesta al Lavoratore, della collocazione della prestazione e dei tempi di preavviso riconosciuti, secondo lo Schema di ipotesi di accordo in Allegato 6 al presente CCNL

2) Sulle mansioni:

a) ipotesi di eventuali cambi delle mansioni assegnate ai lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

b) proposta alla Commissione bilaterale nazionale d'interpretazione d'inserire nella classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.

3) Sul trattamento economico, assistenziale e di Welfare:

a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali dei premi di produttività o presenza, dell'indennità di trasporto, dell'Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) ampliamento delle prestazioni di Welfarecontrattuale;

c) previsione di specifiche destinazioni del Welfare aziendale (art. 169) e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare (punto 7), lettera f) art. 168);

d) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli operatori di vendita;

e) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;

f) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili.

4) Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina particolare dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando.

5) Sulle tipologie contrattuali:

a) tempo parziale: particolari modi d'applicazione delle clausole elastiche e di distribuzione dell'orario di lavoro;

b) lavoro determinato: definizione dei casi di "intensificazione" per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato; il limite numerico dei Lavoratori assunti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d'interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;

c) lavoro somministrato: definizione, in particolari situazioni, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;

d) apprendistato: formazione aziendale nell'apprendistato ed eventuale estensione agli apprendisti d'istituti contrattuali su premi e/o indennità;

e) telelavoro: esercizio alla reversibilità del telelavoro; disciplina dell'uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell'eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

f) lavoro intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.

6) Sui controlli a distanza:

a) introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 268).

7) Sull'appalto:

a) le condizioni particolari nei cambi d'appalto.

8) Sullo stato di crisi aziendale:

a) fermo restando che eventuali deroghe "in pejus" rispetto ai diritti contrattuali, per essere operative, necessitano della validazione mediante accordi di secondo livello, approvati da Referendum aziendale, sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi "di prossimità" siano necessari alla salvaguardia dell'occupazione. Essi devono indicare le motivate ragioni e i tempi di applicazione previsti;

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei contratti di solidarietà.

9) Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell'esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei lavoratori.

10) Sugli Enti bilaterali:

a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell'azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.

In caso di controversie inerenti alla contrattazione di secondo livello, le parti dovranno attivare la Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione e conciliazione, istituita presso l'En.Bi.C.

Art. 20 - Procedure di attivazione della contrattazione di secondo livello

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della contrattazione di secondo livello non può essere presentata prima di 2 (due) mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti.

Le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il successivo termine di 3 (tre) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d'apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del contratto di secondo livello è necessario che una delle parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nei due mesi antecedenti e nei due mesi successivi alla scadenza del contratto di secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 4 (quattro) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette e, durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal contratto di secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati "in prorogatio".

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, cesseranno gli effetti di tutti gli accordi di secondo livello scaduti che, da tale termine, non saranno più applicati. L'azienda dovrà tornare a riconoscere ai lavoratori l'indennità di mancata contrattazione prevista dal CCNL per il loro livello d'inquadramento.

Nel caso di stallo delle trattative di secondo livello per oltre 5 (cinque) mesi, le parti regolarmente iscritte all'ENBIC, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL

Art. 21 - Premio di risultato

Le parti, al fine di favorire l'incremento del reddito dei lavoratori compatibile con l'esercizio, dichiarano il reciproco interesse ad ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la contrattazione aziendale di secondo livello, concordando porzioni di retribuzione commisurate agli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza organizzativa e innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

In particolare, per permettere l'applicazione della fiscalità ridotta, il Premio di Risultato può essere riconosciuto anche attraverso previsioni alternative di Welfare, Per questo le parti intendono promuovere la contrattazione aziendale di secondo livello sottoscritta tra azienda e R.S.A., avente le caratteristiche previste dal decreto interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i.

In merito agli indicatori di misurazione dei premi incentivanti previsti dall'art. 2 del citato decreto ministeriale, le parti confermano che gli stessi devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai lavoratori.

Inoltre, gli indicatori dovranno essere conformi all'accordo quadro interconfederale e i premi corrispondenti essere fissati dagli accordi Integrativi aziendali sottoscritti dalla R.S.A. e dall'azienda.

Così come previsto dall'art. 10 del presente CCNL, l'accordo di secondo livello che istituisce o regola il premio di risultato dovrà essere sottoposto a Referendum aziendale, ogniqualvolta gli iscritti al/ai Sindacato/i sottoscrittore/i siano inferiori al 50% (cinquanta %) della forza lavoro cui si applica l'accordo.

Le Associazioni datoriali e le Organizzazioni sindacali sottoscrittrici o l'apposita Commissione dell'Ente bilaterale di categoria, si rendono disponibili ai datori di lavoro che applicano integralmente il presente CCNL e ai loro lavoratori dipendenti, per favorire la corretta applicazione del presente articolo, nonché per l'assistenza nella contrattazione di secondo livello.

Art. 22 - Esame congiunto territoriale

A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali datoriali e dei lavoratori, s'incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e al raggiungimento d'intese aziendali.

Titolo IV - DIRITTI D'INFORMAZIONE

Art. 23 - Diritti di informazione

A. Di comparto territoriale - Le aziende che applicano il presente contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:

a) 50 (cinquanta) dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 150 (centocinquanta) dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;

c) 300 (trecento) dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle R.S.A. interessate, anche attraverso l'Associazione territoriale imprenditoriale cui l'azienda aderisce, s'incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell'occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d'intese, preventive alla fase d'attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni a richiesta saranno fornite informazioni sull'effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d'impiego ivi utilizzate.

Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.

B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al 1º comma del presente articolo, le aziende che occupano almeno 30 (trenta) dipendenti a tempo indeterminato, alle Organizzazioni sindacali e/o alle R.S.A., forniranno, a domanda, informazioni orientate alla consultazione tra le parti, così come previsto dal D.Lgs. n. 25/2007, riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

Inoltre, con cadenza annuale, il datore di lavoro è tenuto ad informare la R.S.A. sull'andamento del ricorso di lavoro a tempo determinato, intermittente e sul lavoro somministrato.

Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all'Organizzazione nazionale di ciascuna parte interessata.

Art. 24 - Commissioni paritetiche settoriali

A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma entro il primo semestre), le parti, a richiesta di una di esse, s'incontreranno anche con la presenza degli R.S.T. e dei R.S.D., al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d'innovazione.

Saranno altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell'occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o "stage" e di apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta "atipica" del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle parti stipulanti il presente contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;

b) problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all'assistenza sanitaria integrativa e al welfare;

c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

d) l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni comunitarie;

e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai DD.LLgs. del 31 marzo 1998, n. 80 e del 29 ottobre 1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente contratto;

f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d'arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d'informazione e consultazione dei lavoratori.

Titolo V - CCNL: DECORRENZA E DURATA

Art. 25 - CCNL: decorrenza e durata

Il presente contratto recepisce l'accordo sindacale sottoscritto tra le parti il 12 dicembre 2016 e rinnova, per l'ambito di applicazione delle Case di cura e Servizi Assistenziali e Socio Sanitari,il CCNL "Servizi" del 30 ottobre 2012. Esso ha validità dal 1º gennaio 2018 e scadrà il 31 dicembre 2020, sia per la parte economica che normativa.

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. alla controparte, almeno 6 (sei) mesi prima della sua scadenza, s'intenderà tacitamente prorogato d'anno in anno.

In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia solo fino al compiersi del sesto mese dalla data di scadenza o dal termine della proroga.

La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà pervenire all'altra parte almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

Art. 26 - CCNL: clausole di raffreddamento

Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette. A tal proposito le parti richiamano l'accordo quadro sottoscritto tra le Associazioni datoriali e sindacali "Sugli assetti dei livelli della contrattazione e sulle regole della stessa".

Art. 27 - CCNL: indennità di vacanza contrattuale

In applicazione al citato accordo quadro, le parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai lavoratori dipendenti un'indennità retributiva provvisoria denominata "Indennità di vacanza contrattuale" calcolata nel seguente modo.

Criteri di calcolo dell'indennità di vacanza contrattuale: fatto uguale a 100 l'Indice nazionale IPCA, al netto degli energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL da rinnovare (Indice 1), rilevato lo stesso Indice alla fine del mese della data di sua scadenza (Indice 2), l'indennità di vacanza contrattuale sarà pari al prodotto della PBNCM moltiplicata per il 70% (settanta %) della differenza, espressa in euro e centesimi, tra l'Indice 1 e l'Indice 2. Dall'importo risultante, saranno dedotti gli importi eventualmente già riconosciuti nel corso di vigenza del CCNL a titolo di "Adeguamento IPCA", così come previsto dal citato accordo quadro.

L'Osservatorio nazionale costituito presso l'Ente bilaterale determinerà, entro l'ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle indennità di vacanza contrattuale per ciascun livello d'inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'indennità di vacanza contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza.

In sede di rinnovo del CCNL sarà anche definita la compensazione delle eventuali differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale.

Inoltre, le parti in attuazione dell'accordo quadro sugli assetti dei livelli della contrattazione, prima di ciascun rinnovo, valuteranno l'entità del recupero degli scostamenti dell'Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d'acquisto delle retribuzioni.

RINNOVI

Accordo 13/12/2021

PREMESSO CHE:

A) il CCNL "Case di Cura, Semizi Assistenziali e Socio Sanitari, Centri Analisi e Poliambulatori" è scaduto il 31 Dicembre 2020;

B) l'art. 27 di tale CCNL prevede che dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL (ovvero da aprile 2021), si dovrà riconoscere ai lavoratori la seguente Indennità di Vacanza Contrattuale:

"Fatto uguale a 100 l'Indice Nazionale IPCA, al netto dei beni energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL (Indice 1), rilevato lo stesso indice alla fine del mese della data di scadenza del CCNL (Indice 2), l'Indennità di Vacanza Contrattuale sarà pari al prodotto della P.B.N.C.M. moltiplicata per il 70% (settanta %) della differenza, espressa in centesimi, tra l'Indice 1 e l'Indice 2. Dall'importo risultante, saranno dedottigli importi eventualmente già riconosciuti nel corso di vigenza del CCNL a titolo di ‘Adeguamento IPCA ", cosi come previsto dall'Accordo Quadro Interconfederale sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa".

G) Pertanto, la predetta Indennità di Vacanza Contrattuale dovrà essere così contrattualmente determinata:

Metodo di calcolo:

Indice 1 : "alprimo mese successivo alla deconenza del CCNL" (febbraio 2018) = 99,9

Indice 2: "alla fine del mese di scadenza del CCNL" (dicembre 2020) = 104,2

Incremento: 4,30%

70% dell'incremento: 3,01%

D) Il medesimo articolo prevede che dalla decorrenza del CCNL rinnovato l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta.

E) Nel corso del 2020, l'Emergenza Sanitaria ha ritardato la determinazione dell'I.V.C. come prevista dal CCNL.

F) Le Parti intendono salvaguardare, anche in questo momento di difficoltà economica, l'occupazione ed il reddito dei lavoratori, riconoscendo il loro diritto all'I.V.C. anche per il periodo nel frattempo intercorso.

 

TUTTO CIÒ PREMESSO. LE PARTI DELIBERANO QUANTO SEGUE:

Dal 1º Aprile 2021 ai Lavoratori cui si applica il CCNL "Case di Cura, Semizi Assistenziali e Socio Sanitari, Centri Analisi e Poliambulatori" sottoscritto il 21 Novembre 2017 da ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA con CISAL Terziario e CISAL, si dovrà riconoscere l'Indennità di Vacanza Contrattuale mensile di cui alla successiva Tabella 1), quale componente della Retribuzione Mensile Normale, espressa nel Tempo Pieno ed in euro.

In caso di Tempo Parziale, l'I.V.C. di cui alla Tabella 1) dovrà essere riconosciuta al Lavoratore in proporzione al Suo Indice di Prestazione.

Tenuto conto che la decorrenza dell'I.V.C. è dalla mensilità di aprile 2021, con la prima retribuzione utile, al Lavoratore dovranno essere riconosciute le I.V.C. nel frattempo maturate.

 

Tab. 1: Indennità di Vacanza Contrattuale da riconoscere dal 1º Aprile 2021

Livello	P.B.N.C.M. lorda in euro	I. V. C. lorda in euro
Quadro Al	2.116,00	63,69
A2	1.840,00	55,38
A3	1.610,00	48,46
B1	1.472,00	44,31
B2	1.334,00	40,15
C1	1.196,00	36,00
C2	1.104,00	33,23
D1	1.012,00	30,46
D2	920,00	27,69
Operatore di Vendita di 1º Categoria	1.199,97	36,12
Operatore di Vendita di 2º Categoria	1.075,84	32,38
Operatore di Vendita di 3º Categoria	993,08	29,89

Titolo VI - CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE

Art. 28 - CCNL: esclusiva

Il presente CCNL sarà editato a cura delle parti sottoscrittrici nel testo conforme all'originale con le modifiche o integrazioni eventualmente intervenute. Inoltre, nel sito dell'En.Bi.C. (www.enbic. it), sarà editato il testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle interpretazioni contrattuali emesse dalla Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonché ai fini dell'applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il contratto depositato presso la Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del lavoro.

Le parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l'inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela. Gli Enti istituzionali (CNEL: Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ecc.), le banche dati, i datori di lavoro e i dipendenti delle aziende ove si applica questo CCNL, purché regolarmente iscritte all'ENBIC, potranno liberamente utilizzare il presente testo, anche memorizzandolo su supporti informatici.

Art. 29 - CCNL: distribuzione a Enti

Le parti sottoscrittrici s'impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e, a richiesta, agli Enti assicurativi previdenziali e assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Sotfware paghe (Zucchetti, Team System, Ipsoa "Giotto", CentroPaghe, ecc.).

Art. 30 - CCNL: distribuzione ai lavoratori

L'azienda è tenuta a distribuire gratuitamente a ogni singolo dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del testo Ufficiale del presente CCNL, previa sottoscrizione che ne attesti la consegna.

L'Ente bilaterale di categoria, a richiesta, invierà contrassegno alle aziende tante copie del presente CCNL quanti sono i lavoratori iscritti all'ENBIC, appena disponibile la stampa ufficiale.

Inoltre l'azienda, in attuazione del 1º comma dell'art. 7, L. n. 300/1970, dovrà esporre, in luogo accessibile ai lavoratori, almeno l'estratto della parte disciplinare del presente CCNL, integrata con le altre eventuali specifiche norme aziendali.

Titolo VII - CCNL: EFFICACIA

Art. 31 - CCNL: efficacia

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei dipendenti di datori di lavoro che applicano il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni datoriali stipulanti e all'ENBIC, versando mensilmente mediante Mod. "F24" le quote previste per ciascun dipendente.

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le parti stipulanti.

Titolo VIII - CCNL: DEFINIZIONI

Art. 32

I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato:

A) Sulla retribuzione

a) "Trattamento complessivo"

È costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa, oltre le prestazioni di Welfare contrattuale. Ai fini del presente CCNL, esso comprende la PBNCM, l'Elemento perequativo mensile regionale, gli aumenti periodici di anzianità, l'indennità di mancata contrattazione o gli eventuali benefici della contrattazione di secondo livello, le voci previste dal contratto individuale, quali, ad esempio, il superminimo, le indennità correlate ai modi della prestazione (lavoro notturno, festivo, ecc.), le indennità correlate alla mansione (es. Indennità di mansione City Couriers), le prestazioni contrattualmente dovute per il Welfare, così come per l'assistenza sanitaria integrativa, per le garanzie assicurative vita.

b) "Paga base nazionale conglobata mensile" o "PBNCM"

Comprende gli importi lordi mensili della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei lavoratori nell'apposita Disciplina speciale del CCNL, commisurata al livello d'inquadramento professionale (art. 197); essa è comprensiva anche dell'ex indennità di contingenza e dell'E.d.r. In caso di tempo parziale, essa dovrà essere rapportata all'indice di prestazione.

c) "Elemento perequativo mensile regionale"

È un elemento retributivo lordo, aggiuntivo alla PBNCM (art. 198), introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione del livello professionale d'inquadramento, della regione di riferimento e, in caso di tempo parziale, sarà rapportato alla percentuale di prestazione (Indice di prestazione).

d) "Retribuzione mensile normale" o "RMN"

S'intende la retribuzione "fissa" mensile lorda, parametrata all'indice di prestazione in caso di tempo parziale, costituita dai seguenti elementi:

- paga base nazionale conglobata mensile;

- Elemento perequativo mensile regionale;

- aumenti periodici d'anzianità (c.d. scatti);

- superminimi "ad personam";

- tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla contrattazione individuale o collettiva, che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il t.f.r.

e) "Retribuzione oraria normale" o "RON"

Si ottiene dividendo la "retribuzione mensile normale" per il divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (centosettantatre).

f) "Retribuzione giornaliera normale" o "RGN"

Si ottiene dividendo la "retribuzione mensile normale" per il divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei).

g) "Retribuzione media globale giornaliera" o "RMGG"

È la retribuzione lorda che si calcola con i criteri indicati dall'INPS, normalmente pari a 1/26º (per gli impiegati) o 1/30º (per gli operai) dell'imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili.

h) "Retribuzione mensile di fatto" o "RMF"

S'intende l'importo lordo mensile dovuto al lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, stabili, condizionate e variabili del periodo considerato quali, oltre alla RMN, delle seguenti:

- indennità di mancata contrattazione o, in alternativa, gli eventuali importi previsti dalla contrattazione di secondo livello;

- indennità correlate alla mansione (ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasfertisti, maggiorazioni e indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.);

- retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.);

- eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario);

- integrazioni mensili variabili, erogate al fine di garantire al lavoratore un certo importo fisso preventivamente concordato;

- premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.);

- indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.).

i) "Divisore convenzionale" o "DC"

Orario: 173, ad esclusione dei lavoratori discontinui, per i quali il divisore sarà dato dall'orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all'unità (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195). Nel caso di decimale pari a 0,5 l'arrotondamento sarà all'unità inferiore.

Giornaliero: 26.

j) "Rimborso spese"

S'intende il ristoro delle spese sostenute dal lavoratore in nome e per conto dell'azienda, ivi comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori dal comune della sede abituale di lavoro, il rimborso spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall'Indennità di trasferta con esenzione contributiva e fiscale, nei limiti legalmente previsti, mentre eventuali importi eccedenti faranno parte della RMF.

Il Rimborso spese, per la sola documentazione contabile, potrà essere contabilizzato e riconosciuto unitamente alla retribuzione, ma esso non sarà soggetto a contribuzione previdenziale né a prelievo fiscale.

B) Sul tempo

a) "Anno solare"

Arco temporale di 365 (trecentosessantacinque) giorni.

b) "Anno di calendario"

Arco temporale dal 1º gennaio al 31 dicembre.

c) "Giorni di calendario"

Giorni compresi nell'anno di calendario.

d) "Giorni"

Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell'art. 2963 cod. civ.:

"I termini (___) si computano secondo il calendario comune.

Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine (___ e il termine) si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale.

Se il termine cade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo".

e) "Giorni lavorabili" e "Giorni lavorativi"

Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell'anno di calendario i giorni festivi, di riposo, di ferie contrattualmente previste e i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell'anno. Negli altri profili d'orario, dai giorni dell'anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute.

f) "Giorni lavorati"

Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l'effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell'orario settimanale "5+2", al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l'indice di prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate sia pari o superiore alla metà dell'orario ordinario giornaliero. Nel caso di addetti ai servizi con profilo d'orario "6+1" e "6+1+1", i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica.

g) "Fine settimana"

Il periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.

h) "Periodo feriale estivo"

Il periodo che va dal 15 maggio al 30 settembre.

i) "Periodo feriale natalizio"

Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio.

j) "Periodo feriale pasquale"

Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

C) Sulle parti del rapporto di lavoro

a) "Azienda", "Società", "Impresa", "Datore di lavoro" e "Datore"

Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.

b) "Lavoratore" e "dipendente"

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell'interpretazione e dell'applicazione del presente CCNL, con la dizione lavoratore e/o dipendente, s'intendono sia gli impiegati sia gli operai/operatori. In caso di clausole che interessino una sola categoria di lavoratori, sono usate le dizioni separate di "Impiegato" o di "Operaio/Operatore".

c) "Parti aziendali"

S'intendono i rappresentanti dell'azienda e dei lavoratori. Normalmente, tale termine è utilizzato per individuare i soggetti delegati alla sottoscrizione degli accordi aziendali di secondo livello.

d) "Generalità dei lavoratori"

S'intendono tutti i dipendenti di un insieme, quali: una determinata categoria (operai o impiegati) o reparto (servizio, settore aziendale, ecc.) o mansioni (amministrativi, tecnici, commerciali, ecc.) o dell'intera azienda.

e) "Lavoratore assistito"

Così si qualifica il lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l'assistenza presso il Collegio di conciliazione e arbitrato ai sensi dell'art. 7 della L. n. 300/1970; in caso di richiesta di convocazione facoltativa presso la DTL ai sensi dell'art. 410 cod. proc. civ.; in caso di Conciliazione obbligatoria per licenziamento per "giustificato motivo oggettivo" ai sensi dell'art. 7 della L. n. 604/1966. L'assistenza individuale è libera, mentre l'assistenza e la Rappresentanza collettiva dei lavoratori sono riservate alle Organizzazioni sindacali che hanno sottoscritto il presente CCNL o gli accordi aziendali di secondo livello.

f) "Accordo assistito"

Quando il lavoratore acconsente a un accordo transattivo (ex art. 410 cod. proc. civ./ art. 411 cod. proc. civ.), con sottoscrizione contestuale delle parti, dell'assistente sindacale cui il dipendente abbia conferito mandato e dei conciliatori.

D) Sul contratto di lavoro

a) "Contratto collettivo di lavoro"

È il contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi.

Se il contratto collettivo ha un ambito applicativo riferito all'intero territorio nazionale, si definirà "contratto collettivo nazionale di lavoro" (come il presente CCNL). I contratti collettivi, oltre che nazionali, possono essere regionali, provinciali, aziendali, di reparto o di mansioni, di settore, ecc. e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL

I contratti collettivi "particolari", quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di rappresentanza collettiva (art. 4) o di Referendum aziendale, essendo "disciplina speciale", avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL

b) "Contratto individuale di lavoro" o "Contratto individuale" o "Lettera o contratto di assunzione"

È il contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra lavoratore e datore di lavoro. Nella lettera d'assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste dall'art. 124, oltre ogni altra previsione rientrante nell'autonomia privata negoziale, concordata tra le parti sia di natura normativa che economica, purché essa non contraddica condizioni inderogabili legali e non sia complessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri contratti collettivi applicabili in azienda e sia determinata o determinabile.

In alcuni casi, è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale (per esempio in presenza del patto di prova); in altri, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova.

Nella lettera d'assunzione dovrà essere precisato anche il contratto collettivo nazionale di lavoro che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le parti o nel caso di più favorevole condizione collettiva.

c) "Impegno" o "Impegnativa d'assunzione"

Prima dell'assunzione e della sottoscrizione del contratto individuale, le parti (datore di lavoro e lavoratore) potranno sottoscrivere un reciproco impegno alla futura instaurazione del rapporto di lavoro alle condizioni che, seppur in modo sintetico, dovranno essere ivi richiamate. Per essere vincolante, esso dovrà quindi essere sottoscritto dalle parti interessate (c.d. Contraenti) e prevedere i seguenti elementi:

- identità delle parti (datore e lavoratore);

- data prevista di assunzione (a tempo o a condizione) e tipologia contrattuale;

- mansione, livello d'inquadramento e retribuzione concordati;

- orario di lavoro (se tempo parziale o tempo pieno);

- CCNL che sarà applicato al rapporto di lavoro;

- termine di decadenza dell'impegno d'assunzione.

Il mancato ingiustificato adempimento all'impegno, determinerà alla parte lesa il diritto al risarcimento del danno, così come previsto dalla normativa in materia.

d) Forma del contratto o del negozio giuridico "Ad substantiam" o "Essenziale"

Si ha quando la forma richiesta scritta è elemento essenziale, la cui assenza determina nullità del patto o delle correlate condizioni.

e) Forma del contratto o del negozio giuridico "Ad probationem" o "Ai fini della prova"

Si ha quando la forma non è di tipo essenziale, avendo essa solo lo scopo di provare un fatto e potendo essere sostituita anche da altri elementi di prova (testimoniale o documentale).

E) Sull'orario di lavoro

a) "Tempo pieno"

È il normale orario di lavoro, stabilito in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali. Per gli addetti ai servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche "6+1+1", il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 (quarantadue) ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 (quaranta) ore settimanali, potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell'orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.

b) "Tempo parziale"

È l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, in misura inferiore rispetto al tempo pieno. L'articolazione del tempo parziale potrà essere: "orizzontale", "verticale" o "mista", come previsto dall'art. 43 del presente CCNL

c) "Indice di prestazione" o "IP"

Nell'orario di lavoro a tempo parziale è determinato dal rapporto tra l'orario di lavoro praticato dal lavoratore e quello contrattualmente previsto per il tempo pieno. Per esempio, per un lavoratore assunto con orario di lavoro a tempo parziale di 30 ore settimanali, l'indice sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di prestazione).

d) "Orario di lavoro"

È il tempo nel quale il lavoratore si pone a disposizione del datore per l'esecuzione dell'opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell'arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a "tempo pieno" o a "tempo parziale". Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.

e) "Orario di lavoro settimanale"

Nel tempo pieno è di 40 (quaranta) ore ordinarie normalmente distribuite su 5 (cinque) o 6 (sei) giorni alla settimana. Per gli addetti ai servizi con turni di lavoro 6+1+1 a copertura "H24", al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l'orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo "plurisettimanale" su cicli di 8 (otto) giorni. Nel tempo parziale orizzontale, l'orario di lavoro settimanale è dato dal prodotto tra l'indice di prestazione e l'orario settimanale pieno (40). Per i lavoratori discontinui, l'orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore.

f) "Orario di lavoro (giornaliero o settimanale) normale"

È la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell'orario/i di lavoro (giornaliero o settimanale) che, nel periodo considerato, compongono il tempo di lavoro ordinario previsto per il tempo pieno.

g) "Lavoro ordinario spezzato"

È la prestazione ordinaria lavorativa suddivisa in due parti giornaliere, con un intervallo * intermedio superiore a 1,5 ore (* intervallo definibile con accordo di secondo livello, ex art. 149).

h) "Lavoro supplementare"

Nel contratto a tempo parziale è il lavoro prestato oltre l'orario di lavoro normale pattuito con il lavoratore (orizzontale, verticale o misto), entro i limiti previsti all'art. 46 e l'orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di "lavoro straordinario". Nel tempo pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero di ritardi, fermate del lavoro imposte da cause di forza maggiore, oltre l'orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall'orario contrattuale.

i) "Consolidamento dell'orario di lavoro"

Ogniqualvolta nel tempo parziale, il ricorso alle clausole flessibili o al lavoro supplementare siano permanenti e di durata superiore a 6 (sei) mesi di calendario, salvo che le parti aziendali abbiano già definito per iscritto un diverso termine certo, a tempo o a condizione per il ritorno all'indice di prestazione iniziale, si opera il consolidamento dell'orario di lavoro che, a tutti gli effetti, modifica l'indice di prestazione del lavoratore acquisendo nel suo orario di lavoro settimanale anche la quota di lavoro (da clausole flessibili o lavoro supplementare) consolidato. In caso di consolidamento (positivo o negativo), le competenze differite del lavoratore saranno riconosciute pro-quota, cioè proporzionate al tempo dei rispettivi Indici di prestazione. Il consolidamento opera fino a concorrenza dell'indice di prestazione uguale a 1 (uno). Restano salve diverse pattuizioni tra datore di lavoro e lavoratore, purché concluse mediante accordo assistito e le diverse condizioni se più favorevoli al lavoratore.

j) "Lavoro straordinario"

È il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell'orario di lavoro giornaliero e/o settimanale normale, così come previsto per la prestazione a tempo pieno.

k) "Lavoro prolungato"

È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d'intensificazione con accredito nella banca delle ore), richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro e in eccedenza ad esso.

l) "Lavoro extra ordinario spezzato"

È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d'intensificazione con accredito nella banca delle ore), richiesta in modo non adiacente per un tempo superiore a 30 (trenta) minuti al normale orario ordinario di lavoro. Normalmente, il lavoro extra ordinario spezzato comporta il rimborso delle spese di viaggio preventivamente concordate ed effettivamente sostenute e documentate dal lavoratore per il rientro al lavoro e all'abitazione e deve avere una durata di almeno un'ora. Comunque, in ogni caso, la retribuzione minima del lavoro extra ordinario spezzato deve essere di un'ora, con le relative maggiorazioni, oltre il rimborso delle spese.

i)"Lavoro notturno"

È il lavoro prestato nell'arco temporale dalle ore 23.00 alle ore 6.00, mediante lavoro ordinario a turni, straordinario o intensificazioni con accredito nella Banca delle ore.

m) "Turni avvicendati"

È il sistema di distribuzione dell'orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici.

I turni avvicendati giornalieri potranno essere così distribuiti:

- su "semi-turni", nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario;

- su tre turni con "turno continuo giornaliero" nelle 24 ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato;

- su turni "H24", i nastri orari prevedono la continuazione del lavoro senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all'interno dell'intera settimana.

La contrattazione di secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d'orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali.

F) Sulla malattia e infortunio

a) "Periodo di carenza"

Sono i primi 3 (tre) giorni di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti a quello dell'infortunio professionale, in cui l'INPS/INAIL non erogano al lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, le indennità riconosciute dall'INPS o dall'INAIL decorrono solo dal 4º (quarto) giorno di malattia/infortunio.

b) "Periodo di comporto"

È il periodo di conservazione del posto di lavoro del lavoratore assente per malattia o infortunio.

Il periodo di comporto può essere "secco", quando considera un solo evento morboso oppure "frazionato" o "per sommatoria", quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 154 e 155, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo complessivo l'azienda, salvo il caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), non potrà licenziare il lavoratore.

Per le definizioni relative alla classificazione del personale, si rinvia all'art. 189 e seguenti della Disciplina speciale del presente CCNL

Titolo IX - MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 33 - Mobilità e mercato del lavoro

Alle aziende che applicano integralmente il presente contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.

Le parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nella contrattazione di secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d'impiego della forza lavoro, quali i contratti di solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.

Titolo X - GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 34 - Normale rapporto di lavoro

In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato. Solo ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, l'azienda usufruirà degli sgravi contributivi previsti.

Art. 35 - Istituti del nuovo mercato del lavoro

Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali.

A) Lavori c.d. "Tipici"

1) Tempo parziale (artt. 43 - 51)

Con il contratto "a tempo parziale", l'orario di lavoro è ridotto rispetto a quello normale. La riduzione può essere giornaliera (tempo parziale orizzontale); nell'ambito di alcuni giorni della settimana o del mese o di alcuni periodi dell'anno (tempo parziale verticale); oppure, contemporaneamente, orizzontale e verticale (tempo parziale misto). Il contratto Individuale di lavoro a tempo parziale, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

2) Tempo determinato (artt. 52 - 64)

È ammessa l'assunzione di lavoratori con contratto a tempo determinato come previsto dall'attuale art. 52 e seguenti del presente CCNL, e dalle disposizioni legali di cui al D.Lgs. n. 81/2015. La normativa in materia pone dei limiti aziendali nel rapporto tra assunti a tempo determinato e quelli indeterminato e stabilisce alcuni divieti, limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento del termine inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di sua reiterazione.

È vietata ogni discriminazione dei lavoratori a tempo determinato rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato.

L'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.

3) Contratti di solidarietà espansiva (art. 65)

Consistono nella riduzione stabile dell'orario di lavoro e della retribuzione, con contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale, con utilizzo di un contributo a carico della Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l'INPS o, in sostituzione, di particolari agevolazioni contributive, così come previsto dal D.Lgs. n. 148/2015.

4) Contratti di solidarietà interna o difensiva (art. 66)

Consistono nella riduzione dell'orario di lavoro, con contestuale intervento dell'integrazione salariale, al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego, alle condizioni previste dal D.Lgs. n. 148/2015.

5) Telelavoro o "lavoro a distanza" (artt. 67 - 81)

Si differenzia dal normale lavoro in quanto la prestazione (c.d. agile) anziché essere svolta presso la sede aziendale, avviene in un luogo diverso che spesso, ma non necessariamente, coincide con la dimora del lavoratore. La retribuzione è, normalmente, ad "economia", cioè a tempo.

Il telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati e può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un impegno successivo, assunto come detto volontariamente.

Il contratto di telelavoro deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

6) Lavoro intermittente (artt. 82 - 88)

Il lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione dell'azienda per periodi predeterminati, nei quali ne potrà utilizzare le prestazioni a carattere discontinuo o "intermittente", a domanda o nei limiti particolari stabiliti. Il contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Il contratto individuale di lavoro intermittente è disciplinato dal CCNL e si può stipulare, in ogni caso, solo per certe classi di età.

Ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

7) Somministrazione di lavoro (artt. 89 - 98)

Nel contratto di somministrazione l'attività lavorativa viene svolta da un dipendente dell'impresa somministratrice (c.d. Somministratore), autorizzata ai sensi delle specifiche norme legali sull'argomento, nell'interesse di un altro soggetto, imprenditore o non, che ne utilizza la prestazione (c.d. Utilizzatore).

Il lavoratore, dunque, pur essendo assunto e retribuito dal Somministratore, svolge la propria attività sotto la direzione e il controllo dell'Utilizzatore.

Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

B) Lavori c.d. "Atipici"

I contratti di lavoro atipici che, a esclusione delle collaborazioni di cui al successivo Titolo XI, non rientrano direttamente nell'ambito della contrattazione collettiva propria di questo CCNL, sono commentati esclusivamente quale promemoria, al fine di evitare, o ridurre, i possibili errori di applicazione, che determinerebbero la loro trasformazione "ipso jure" in contratti di lavoro subordinato.

Per tali ragioni, il presente paragrafo è riportato in corsivo.

1) Collaborazione coordinata e continuativa (definita anche "collaborazione parasubordinata", in sigla "Co.Co.Co.")

Le parti concordano sulla possibilità di instaurare collaborazioni coordinate e continuative, anche solo dette "Co.Co.Co.", mirate ad assicurare, in condizioni di straordinarietà, l'integrazione dei servizi o compiti amministrativi, commerciali e gestionali in favore dell'azienda. I Co.Co.Co. non potranno essere impiegati per sostituire l'eventuale personale in sciopero.

Il contratto di Co.Co.Co. deve risultare da atto scritto ai fini della prova e contenere le informazioni indicate dalla Legge.

Il collaboratore è tenuto all'iscrizione in apposita "Gestione separata" dell'INPS e la contribuzione attualmente prevista sarà per 2/3 (due terzi) a carico del committente e per 1/3 (un terzo) a carico del collaboratore stesso.

L'assicurazione INAIL sarà quella dovuta per l'attività svolta e la classificazione dell'azienda (quindi pari a quella dovuta per un lavoratore subordinato che svolga le medesime mansioni).

Agli effetti fiscali, la collaborazione coordinata e continuativa è assimilata al lavoro subordinato.

L'attività non potrà consistere in compiti meramente esecutivi e ripetitivi o attuazione di quanto impartito di volta in volta dal committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, senza margine di autonomia, anche operativa, da parte del collaboratore.

2) Contratto di collaborazione continuativa

Con l'art. 52 del D.Lgs. n. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003 sul contratto a progetto sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato D.Lgs. n. 81/2015. Come previsto dall'art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015, dal 1º gennaio 2016, alle "Collaborazioni organizzate dal committente" si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando esse si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Pertanto, a norma di Legge e di contratto, potranno invece stipularsi collaborazioni coordinate nei seguenti casi:

a) collaborazioni previste e disciplinate dal Titolo XI del presente CCNL o successivamente individuate dalla Commissione bilaterale nazionale di interpretazione contrattuale;

b) collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali, per le quali sia necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;

c) attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a Collegi e Commissioni;

d) collaborazioni continuative svolte in maniera prevalentemente personale e autonomamente organizzate dal collaboratore (ex art. 409 cod. proc. civ. punto 3).

Le parti aziendali potranno richiedere alla Commissione di certificazione, istituita presso l'Ente bilaterale confederale (En.Bi.C.), oltre alle Commissioni di cui all'art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003, la certificazione dell'assenza dei requisiti che caratterizzano la subordinazione e/o dei requisiti della collaborazione. Il collaboratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

C) Tipologie contrattuali formative

1) Apprendistato (artt. 99 - 119)

È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani. È un contratto a "causa mista", in quanto, a fronte della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista sia la retribuzione, che la formazione necessaria al conseguimento della qualifica professionale. Sono previste tre tipologie di apprendistato:

a) per la qualifica e per il diploma professionale o di istruzione secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) per apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro (cd. "Professionalizzante");

c) per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori (cd. "di alta formazione e ricerca").

Il contratto di apprendistato deve contenere, in forma sintetica, il Piano formativo individuale, da predisporre in conformità al Modello concordato dalle parti, in allegato al presente CCNL

Nell'Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale o di istruzione secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore, così come nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il Piano formativo individuale è predisposto dalla Istituzione formativa con il coinvolgimento dell'azienda. L'apposita Commissione dell'Ente bilaterale, a richiesta delle parti, potrà effettuare la certificazione del contratto o la conformità del Piano formativo individuale.

Il contratto di apprendistato è stipulato, ai fini della prova, in forma scritta.

2) Mobilità verticale e condizioni d'ingresso (artt. 121 - 124)

Al fine di favorire l'assunzione o l'avanzamento di carriera dei lavoratori privi delle necessarie pregresse competenze inerenti alle mansioni richieste, e senza i requisiti di Legge per l'attivazione del contratto di apprendistato, le parti hanno introdotto tali tipologie contrattuali, che prevedono un iniziale e temporaneo inquadramento al livello inferiore e un patto di prova riferibile alle mansioni di livello superiore.

Le condizioni e la durata per la loro attivazione sono definite agli artt. 120 - 123.

3) Tirocinio o stage

Il tirocinio o stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d'inserimento temporaneo all'interno dell'azienda, al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l'obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l'inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi, ecc.) o preparatorio all'assunzione.

I tirocinanti devono essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l'INAIL oltre che, con idonea compagnia assicuratrice, per responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività da loro svolte, all'interno o all'esterno all'azienda.

Il tirocinio si può svolgere, nel rispetto delle previsioni legislative in materia e mediante convenzione tra ospitante e soggetti promotori.

La durata massima, comprensiva di eventuali proroghe e rinnovi, dei tirocini c.d. extracurriculari, non potrà superare:

- 12 mesi per i soggetti in stato di disoccupazione, i lavoratori beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro, i lavoratori a rischio di disoccupazione, i soggetti già occupati che siano in cerca di altra occupazione;

- 12 mesi per i soggetti svantaggiati e disabili (per i soggetti disabili la durata complessiva può arrivare fino a 24 mesi).

La durata minima del tirocinio non può essere inferiore a 2 mesi, ad eccezione di quello svolto presso soggetti ospitanti che operano stagionalmente, per i quali la durata minima è ridotta ad un mese.

Nel caso di tirocinio a tempo pieno, l'azienda ospitante riconoscerà al tirocinante un'indennità di frequenza o rimborso spese mensile di almeno lordi € 400,00 (euro quattrocento/00), soggetta alle sole ritenute fiscali, fatta salva diversa e più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra ospitante e tirocinante.

Per ospitare tirocinanti sono previste le seguenti quote di contingentamento, dal cui calcolo sono però esclusi i lavoratori apprendisti:

- le unità operative fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: 1 tirocinante;

- le unità operative tra 6 e 20 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: non più di 2 tirocinanti contemporaneamente;

- le unità operative con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: tirocinanti in misura non superiore al 10% dei suddetti dipendenti contemporaneamente, con arrotondamento all'unità superiore.

Oltre tale contingentamento, l'attivazione di nuovi tirocini è subordinata alla stipula con lo stagista di un contratto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi (nel caso di tempo parziale, esso deve essere almeno pari alla media di 20 ore ordinarie settimanali). Tali soggetti ospitanti possono, quindi, attivare, in deroga ai limiti di cui sopra:

- 1 tirocinio, se hanno assunto almeno 20% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;

- 2 tirocini, se hanno assunto almeno il 50% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;

- 3 tirocini, se hanno assunto almeno il 75% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti;

- 4 tirocini, se hanno assunto il 100% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti.

Per tutto quanto non precisato nel presente CCNL, si rinvia all'accordo Stato-regioni-provincie autonome in materia di tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.

Titolo XI - COLLABORAZIONI

Premessa

Nei settori regolamentati dal presente CCNL possono essere presenti figure professionali che operano con caratteristiche simil professionali e che possono avere livelli di responsabilità equiparabili a quelle dei lavoratori autonomi, ma in un contesto di collaborazione continuativa di carattere prevalentemente personale e non etero organizzata. Per tali figure, le parti esplicitamente prevedono la possibilità di attivazione di collaborazioni ex art. 2, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i., alle condizioni di seguito precisate.

Art. 36 - Collaborazioni: ambito di riferimento

Le parti concordano che, nell'ambito di applicazione del presente CCNL, le figure professionali per le quali, a norma del punto a), comma 2 dell'art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015, sono consentiti rapporti di collaborazione con le discipline integrative generali previste, per quanto compatibili con il presente CCNL, dall'accordo interconfederale in allegato, siano le seguenti:

- Insegnante/Istruttore di: ginnastica, fitness, nuoto, tennis, yoga, danza o simili;

- Addetta all'assistenza domiciliare, con o senza titoli particolari eccedenti l'esperienza pratica.

Inoltre, sempre a norma del comma 2, dell'art. 2, del D.Lgs. n. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di collaborazione anche per le figure professionali in possesso delle competenze, titoli e/o abilitazioni previste, che effettuano servizi ausiliari di formazione, consulenza, assistenza e cura della persona, quali:

- Massaggiatore;

- Massoterapista;

- Infermiere;

- Insegnante di autoscuola/guida/nautica;

- Altre figure professionali per le quali, su istanza di una parte interessata, la Commissione bilaterale nazionale di interpretazione contrattuale preveda discipline specifiche in ragioni delle particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore di applicazione;

- Altre figure professionali per le quali sia prevista l'iscrizione in appositi Albi professionali, così come da lettera b), comma 2, art. 2, D.Lgs. n. 81/2015.

Infine, a norma dei punti c) e d) del comma 2, dell'art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di collaborazione:

- alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a Collegi e Commissioni;

- alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle Associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle Federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. ex art. 90, L. n. 289/2002.

Le parti interessate potranno richiedere alla Commissione bilaterale nazionale di Certificazione o alle Commissioni di cui all'art. 76, D.Lgs. n. 276/2003, la certificazione dell'assenza dei requisiti di "prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal Committente anche con riferimento ai tempi e luoghi di lavoro". La certificazione dovrà rispettare le procedure e gli obblighi di forma previsti dal Regolamento di certificazione. Nel caso, il collaboratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro.

Art. 37 - Collaborazioni: trattamento economico

Fermo restando il rispetto delle condizioni contrattuali previste e, per tutto quanto non definito dal presente CCNL, dell'accordo interconfederale o, per eventuali trattamenti migliorativi, dagli accordi individuali, le parti concordano che la disciplina dei compensi applicabile alle collaborazioni sia quella di seguito precisata:

a) il compenso annuale lordo del collaboratore sarà complessivamente equivalente a quello contrattualmente previsto per un lavoratore dipendente di identiche o analoghe mansioni, prestazioni, professionalità ed estensione temporale, ovviamente parametrato all'indice di prestazione;

b) trattandosi di prestazione autonoma prevalentemente ad obiettivo, non è prevista alcuna maggiorazione per eventuale lavoro prestato, nei limiti della ragionevolezza, che sia eccedente le previsioni contrattualmente previste per il lavoro subordinato;

c) in caso di sospensione della prestazione del collaboratore, il compenso pattuito sarà ridotto pro-quota, salvo nei casi di malattia e/o infortunio così come previsti dal seguente art. 39, con diritto del collaboratore a ricevere le eventuali indennità previste dall'Istituto previdenziale e assicurativo e, quando spettanti, le prestazioni dell'Ente bilaterale e/o mutualistico;

d) il collaboratore avrà titolo al rimborso delle spese preventivamente autorizzate e sostenute in nome e per conto del committente alle stesse condizioni previste per i lavoratori dipendenti;

e) nelle collaborazioni di durata prevista superiore a 12 mesi, sarà integralmente dovuta la contribuzione all'En.Bi.C. e il collaboratore avrà conseguentemente diritto alle prestazioni sanitarie integrative e assicurative, così come per la generalità dei lavoratori dipendenti. In caso di collaborazioni inferiori a 12 mesi, saranno invece dovute all'En.Bi.C. le contribuzioni ridotte di cui all'art. 171 (Tab. 3);

f) il collaboratore, che opera in esclusiva per il committente, potrà avere titolo ai benefici del Welfare aziendale, conformemente alle previsioni dei rispettivi accordi istitutivi di secondo livello;

g) qualora previsto per la generalità dei dipendenti, a parità di condizioni, il collaboratore avrà diritto agli eventuali buoni pasto o di accedere al servizio mensa aziendale;

h) la corresponsione del compenso avverrà normalmente con cadenza mensile, comunque al pari degli altri lavoratori dipendenti.

Art. 38 - Collaborazioni: profili fiscali, contributivi e assicurativi

Considerato che attualmente il compenso del collaboratore rientra tra i redditi assimilabili a quelli di lavoro dipendente e che esso è escluso dal campo di applicazione IVA, il committente opererà le ritenute previdenziali e fiscali conformemente alle previsioni legali, riconoscendo al collaboratore le detrazioni spettanti.

In particolare, il collaboratore è tenuto all'iscrizione alla gestione separata (art. 2, L. n. 335/1995) e il committente a versare le rispettive ritenute nella misura prevista dalla normativa vigente.

Infine, il committente è tenuto ad assicurare il collaboratore contro gli infortuni professionali, così come previsto dall'INAIL.

È consigliato, specialmente nei casi di prestazioni domiciliari, che il committente sottoscriva idonea polizza assicurativa per la rivalsa di terzi a qualsiasi causa dovuta (danneggiamento, furto, errori, ecc.).

Art. 39 - Collaborazioni: trattamento normativo

a) Forma del contratto

Il contratto di collaborazione dovrà avere forma scritta, nella quale sia precisato il complesso delle condizioni pattuite tra le parti, così come previste e per quanto applicabili, dall'art. 125 per la generalità dei lavoratori dipendenti.

b) Sospensione della collaborazione

La gravidanza, la malattia e l'infortunio del collaboratore che presta l'attività in via continuativa per il committente non comporta l'estinzione della collaborazione, la cui esecuzione, su richiesta del collaboratore, rimane sospesa senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 (centocinquanta) giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell'interesse del committente.

Sempre fatto salvo il venire meno dell'interesse del committente, in caso di sospensione della collaborazione dovuta a malattia e/o infortunio, che sia eccedente giorni 5 (cinque), il collaboratore dal 6º (sesto) giorno, e nel limite complessivo di 60 (sessanta) giorni cumulativi di prognosi nel primo biennio di collaborazione, aumentati di 30 (trenta) giorni per ciascun anno successivo, fino al limite di 150 giorni cumulativi nell'ultimo quinquennio mobile di collaborazione, avrà diritto ad ottenere un sussidio alimentare pari al 25% (venticinque %) del normale compenso pattuito, pro-quota.

A tal fine resta fermo l'obbligo del collaboratore, per motivi di sicurezza, di organizzazione e per evitare abusi, di comunicare al committente le eventuali assenze e il loro rispettivo titolo.

In caso di maternità, al collaboratore si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il diritto all'astensione dal lavoro, l'indennità di maternità e il congedo parentale.

c) Riposi

A norma del 3º comma dell'art. 36 della Costituzione, il collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL (artt. 145 e 153).

d) Sicurezza e salute

Il committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, l'integrità personale del collaboratore.

e) Preavviso

Il collaboratore e il committente avranno reciprocamente diritto di recedere anticipatamente dal contratto stipulato con durata effettiva, comprensiva di eventuali proroghe, superiore a mesi 12, con un preavviso di giorni 30 (trenta) in tutti i casi di recesso per giustificato motivo oggettivo (esempio: cessazione commesse) e di giorni 60 (sessanta) in caso di recesso immotivato. Per il mancato o minor preavviso, il recedente dovrà riconoscere all'altra parte, un'indennità sostitutiva corrispondente al compenso mensile che mediamente è spettato negli ultimi sei mesi al collaboratore, rapportato pro-quota al periodo di preavviso non effettuato.

f) Diritto di precedenza

Il collaboratore ha diritto di precedenza nel caso di nuove collaborazioni instaurate per le stesse professionalità e per lo svolgimento delle stesse attività già svolte presso il committente per un periodo almeno pari a 24 (ventiquattro) mesi negli ultimi 36 (trentasei) mesi.

Tale diritto quindi potrà essere esercitato dal collaboratore a condizione che esso abbia manifestato per iscritto al committente la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione dell'ultimo rapporto di collaborazione.

Non potrà essere esercitato il diritto di precedenza in caso di recesso immotivato del committente che abbia riconosciuto al collaboratore il preavviso di giorni 60 (sessanta).

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta decorsi 12 (dodici) mesi dalla fine della collaborazione.

Art. 40 - Collaborazioni: coordinamento del committente e autonomia del collaboratore

Le modalità del coordinamento della prestazione del collaboratore dovranno essere stabilite tra le parti nei limiti del fondamentale requisito dell'autonomia del collaboratore e tenendo conto delle esigenze organizzative del committente.

Il committente darà, quindi, al collaboratore le indicazioni generali sull'opera richiesta, che sarà realizzata dal collaboratore con carattere di personalità, con l'adozione di propri criteri organizzativi, in autonomia, senza assoggettamento al potere disciplinare e gerarchico del committente che siano riferiti al tempo della prestazione, dovendo il collaboratore rispondere del risultato.

Pur in assenza di vincoli d'orario, per motivi organizzativi, di sicurezza e di compimento nei termini dell'opera richiesta, il committente e il collaboratore potranno concordare delle fasce orarie di presenza, entro i limiti di apertura della struttura o, nei casi di prestazione domiciliare, conciliate con le necessità della persona e del cliente/assistito.

Il collaboratore, essendo coordinato nell'organizzazione aziendale, dovrà agire con lealtà e in buona fede. Esso avrà l'obbligo di riservatezza e di prestare la collaborazione secondo criteri di buona professionalità e correttezza.

Art. 41 - Collaborazioni: riconversioni

Nel caso di collaborazioni svolte con le modalità proprie del lavoro subordinato ex art. 2094 cod. civ. o per figure professionali contrattualmente non previste (cfr. art. 36), il collaboratore avrà diritto di chiedere la prosecuzione della collaborazione qualificata come rapporto di lavoro dipendente.

In tal caso, l'anzianità convenzionale del dipendente decorrerà dall'inizio della collaborazione trasformata.

Art. 42 - Collaborazioni: rinvio all'accordo interconfederale sulle collaborazioni

Per tutto quanto non precisato al presente titolo, si rinvia all'accordo interconfederale sulle collaborazioni sottoscritto tra le parti e allegato al presente CCNL, nonché alle disposizioni legali vigenti in materia di collaborazioni organizzate dal committente.

Titolo XII - LAVORO A TEMPO PARZIALE

Premessa

Nell'ambito di applicazione del presente CCNL, le parti sottoscrittrici individuano il contratto a tempo parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

- se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le "aperture al pubblico" e simili. Inoltre, può permettere al lavoratore la conciliazione di determinate particolari incombenze familiari/sociali;

- se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi feriali e per le intensificazioni annuali di lavoro e/o per permettere al lavoratore di educare/assistere i figli o congiunti in determinati periodi dell'anno (chiusure scolastiche e simili).

Le parti, mentre riconoscono l'importanza dello "jus variandi" al fine di permettere al datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell'impresa, ricordano che il lavoro a tempo parziale è spesso richiesto per esigenze personali o familiari, che dovranno essere, nei limiti del possibile, rispettate.

Da quanto precede, le parti hanno concordato la disciplina dell'art. 46, che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta a seconda della sua collocazione e della sua tempestività.

Art. 43 - Tempo parziale: definizione

Il contratto di lavoro a tempo parziale prevede lo svolgimento dell'attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente contratto (40 ore/settimana).

Le parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle aziende e dei lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione a tempo pieno si svolga solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno (particolarmente adatto per i periodi di intensificazione);

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi "orizzontale" e "verticale" sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati;

d) per gli "over 63": quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la società, da un lavoratore che ha oltre 63 (sessantatre) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. n. 208/2015).

Art. 44 - Tempo parziale: condizioni di assunzione

L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le parti (azienda e lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previsto dall'art. 124, i seguenti elementi:

1) il periodo o patto di prova;

2) l'indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l'indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati;

3) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta (con applicazione dell'indice di prestazione);

4) l'accettazione delle clausole elastiche e flessibili, di cui all'art. 48, comprendenti l'eventuale previsione concordata della possibilità d'intensificazione in particolari periodi dell'anno (per festività, ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell'orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell'arco della giornata.

Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o lavoratori, purché essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell'orario di lavoro potranno essere definiti con accordo aziendale che, a domanda di una parte, potrà essere sottoposto all'Ente bilaterale nazionale per ottenere l'attestato di conformità contrattuale/legale.

Art. 45 - Tempo parziale: trattamento economico e normativo

Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all'orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo ed agli eventuali diversi indici di prestazione occorsi nell'anno, ad eccezione dei contributi destinati alla "Gestione speciale" dell'En.Bi.C., e del Welfare contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto all'art. 171.

In caso di esclusione della Gestione speciale dell'En.Bi.C., il lavoratore a tempo parziale avrà diritto all'indennità sostitutiva di cui all'art. 172.

Art. 46 - Tempo parziale: lavoro supplementare

Si definisce lavoro supplementare quello prestato tra l'orario parziale pattuito con il lavoratore e l'orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal presente CCNL

Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l'esigenza di sostituire i dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d'intensificazione, le parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati e con le maggiorazioni della R.O.N. ivi previste.

Tali maggiorazioni, che tengono conto delle afferenti quote delle retribuzioni differite e del t.f.r., sono superiori a quelle previste per il lavoro straordinario prestato nel tempo pieno che, invece, ha già visto effettuare i relativi accantonamenti per le citate retribuzioni per il t.f.r.

Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:

- motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;

- richiesto per intervenuta calamità.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l'eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà mai obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di forza maggiore.

Limiti diversi potranno essere concordati all'atto dell'assunzione del lavoratore o, successivamente, mediante accordo individuale assistito o contrattazione aziendale di secondo livello, che potrà individuare anche i casi di applicazione dello Schema di ipotesi di accordo in Allegato 6 al presente CCNL

In caso di lavoro supplementare "permanente", superiore a 6 (sei) mesi di calendario, vi sarà il consolidamento dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell'art. 32 del presente CCNL

Tab 1) Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro supplementare (*)

(*) Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all'art. 32.

Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, saranno ininfluenti nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del t.f.r.

Art. 47 - Tempo parziale: lavoro straordinario

Solo con accordo del lavoratore, anche nel tempo parziale, potrà essere eccezionalmente richiesta l'effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che in tale eventualità si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla Tabella 1) dell'art. 46, ma con l'incremento di 3 (tre) punti percentuali della maggiorazione prevista per il lavoro richiesto nelle medesime condizioni.

Art. 48 - Tempo parziale: clausole elastiche e flessibili

Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra clausole elastiche e clausole flessibili.

Definizioni

Nel contratto di lavoro a tempo parziale, s'intendono clausole elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e clausole flessibili quelle che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario.

Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono.

Clausole elastiche nel contratto a tempo parziale

1) Per rispetto allo "jus variandi" del datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell'orario di lavoro, nei limiti del 10% (dieci %) del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il lavoratore, alle seguenti condizioni:

a. dando un preavviso al lavoratore di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi;

b. con il riconoscimento per le ore variate e nei soli primi 2 mesi solari di variazione, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque %), a titolo di risarcimento dell'iniziale disagio causato dalla variazione stessa, già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di t.f.r.

2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell'orario di lavoro, potranno essere previste in sede di assunzione nel contratto individuale di lavoro, quando vi sia stata l'accettazione del dipendente, o mediante accordo scritto avanti alle Commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Anche in tale caso, il datore di lavoro dovrà comunque riconoscere al lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque %), a titolo di risarcimento dell'iniziale disagio, per le ore variate nei primi 4 mesi solari di variazione. In tali casi la variazione, potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il lavoratore.

Clausole flessibili nel contratto a tempo parziale:

1) Sempre per rispetto allo "jus variandi", a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al lavoratore di 10 (dieci) giorni lavorativi, entro il limite del 10% (dieci %) del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In caso di aumento, il lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di t.f.r. Superati 6 (sei) mesi, in costanza di variazione dell'orario di lavoro, dovrà effettuarsi il Consolidamento, a tutti gli effetti, dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell'art. 32 del presente CCNL In caso di diminuzione dell'orario, le parti concorderanno l'iscrizione a debito nella banca delle ore o la proporzionale temporanea riduzione della retribuzione (permesso non retribuito).

2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel contratto individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del dipendente, o mediante accordo scritto avanti alle Commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un avvocato o da un consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni lavorativi, il datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma, comunque, entro il limite del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle clausole flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa (variazione Indice di prestazione - Consolidamento dell'orario). Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica concordata e permanente dell'orario di lavoro settimanale non comporta l'automatico riconoscimento di maggiorazioni.

Il consenso alle clausole flessibili, già espresso dai lavoratori, potrà essere revocato nei seguenti casi:

- lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

- patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza;

- presenza nel nucleo familiare di figlio convivente di età inferiore a 13 (tredici) anni o portatore di handicap;

- lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

- lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame.

È in ogni caso fatta salva la facoltà del lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

Art. 49 - Tempo parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. n. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015.

È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell'art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015.

Inoltre, il lavoratore potrà richiedere all'azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. n. 208/2015).

In tal caso, quando vi sia l'accordo o l'approvazione aziendale, le parti (datore e lavoratore) dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.

Anche a questi contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente titolo.

Art. 50 - Tempo parziale: informativa

In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell'ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Nell'ambito del sistema di informazione del presente CCNL, a richiesta, saranno forniti alle strutture bilaterali locali, i dati sui contratti a tempo parziale stipulati, sulle professionalità interessate e sull'eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Art. 51 - Tempo parziale: criteri di computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all'orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

Titolo XIII - LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Premessa

Nei settori di applicazione del presente CCNL, è frequente un forte incremento della domanda nei fine settimana, nei periodi festivi feriali. Ne consegue l'opportunità che in tali periodi siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal contratto e dalla Legge (Banca delle ore e straordinario, lavoro a tempo determinato, lavoro intermittente e somministrato).

Per le ragioni che precedono e per incentivare la costituzione di nuovi rapporti di lavoro, le parti hanno inteso regolamentare il contratto a tempo determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo le deroghe contrattuali ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, le parti al fine di evitare sanzioni, le parti raccomandano un uso corretto e rigoroso di dette deroghe contrattuali ed esortano i lavoratori interessati a segnalare alla Commissione bilaterale nazionale di certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall'applicazione della stessa.

Inoltre, è diritto del lavoratore richiedere alla Commissione bilaterale nazionale di certificazione il parere di conformità sul proprio contratto a tempo determinato, previo inoltro dell'analitica documentazione sul rapporto di lavoro, come indicato nel Modello riportato in Allegato 2) all'indirizzo e.mail: certificazionenazionale@enbic.it e versamento del relativo contributo fisso (per informazioni: www.enbic. it).

Art. 52 - Tempo determinato: assunzione

Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente titolo, l'apposizione di un termine.

L'assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente) da atto scritto (contratto di assunzione), una copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore prima o contestualmente all'inizio della prestazione di lavoro.

Il contratto di assunzione potrà prevedere il patto di prova ex art. 127, che avrà forma scritta "ad substantiam" e dovrà avere i contenuti richiesti dall'art. 124 "Lettera di assunzione o contratto individuale di lavoro", integrati dalle seguenti indicazioni:

1) durata prevista del rapporto di lavoro con termine "a tempo" o "a condizione";

2) l'espressa indicazione che il lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall'azienda per le medesime attività già svolte, alle condizioni del punto 5 dell'art. 54;

3) se è prevista la contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità o se è prevista l'erogazione mensile del rateo di tredicesima mensilità maturato.

La lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l'indirizzo, il codice fiscale e la partita IVA aziendale, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal Titolo XXII del presente CCNL Il lavoratore sottoscriverà la lettera di assunzione "per accordo e integrale accettazione", apponendovi la data.

Al lavoratore, unitamente alla lettera di assunzione, dovrà essere consegnata, gratuitamente, anche copia del presente CCNL (disponibile a stampa presso le Sedi delle parti sottoscrittrici o ad esse richiedibile o scaricabile dal sito dell'En.Bi.C.: www.enbic. it).

Per l'assunzione, il lavoratore dovrà presentare i documenti elencati all'art. 125 del presente CCNL

Il lavoratore dipendente dovrà dichiarare la sua residenza e/o dimora abituale e notificare tempestivamente, cioè entro 24 (ventiquattro) ore, le successive variazioni.

Art. 53 - Tempo determinato: divieti

Non è ammesso stipulare contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che per la sicurezza degli impianti, dell'esercizio e/o delle persone;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di Cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.

In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il contratto si trasforma, sin dal suo inizio, a tempo indeterminato.

Art. 54 - Tempo determinato: disciplina generale

1) Durata del contratto a termine

Al contratto di lavoro subordinato per lo svolgimento di qualsiasi mansione è ammessa l'apposizione di un termine, che potrà essere prorogato con il consenso del lavoratore solo quando la durata iniziale sia inferiore a 36 (trentasei) mesi e, comunque, per un non più di cinque volte nell'arco temporale massimo complessivo di 36 mesi consecutivi, a prescindere dal numero dei contratti (rinnovi), comprensivi dell'eventuale lavoro somministrato avente ad oggetto mansioni di pari livello e categoria.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore o sia superato l'arco di 36 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

Ai fini del computo dei 36 (trentasei) mesi si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di surroga.

In ogni caso, qualora il limite di 36 mesi consecutivi e complessivi di eventuali periodi d'interruzione intercorsi, sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere regolato a norma di Legge per non essere trasformato di diritto in contratto a tempo indeterminato. Ciò, in particolare, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

2) Estinzione del rapporto

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle parti. Solo se la cessazione avviene in data diversa da quella comunicata all'atto dell'assunzione, la stessa dovrà essere comunicata agli Enti competenti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale in caso di comune volontà delle parti, per giusta causa o per anticipata fine dell'attività prevista.

3) Prosecuzione oltre il termine

Salvo quanto previsto all'art. 56 del CCNL (Proroga con contratto assistito), in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, l'azienda che non trasformi il rapporto di lavoro a tempo indeterminato dovrà corrispondere al lavoratore una maggiorazione della PBNCM pari al 20% (venti %) fino al 10º (decimo) giorno successivo al termine e al 40% (quaranta %) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30º (trentesimo) giorno, in caso di contratto di durata inferiore a 6 (sei) mesi, ovvero oltre il 50º (cinquantesimo) giorno negli altri casi, il contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, ferma restando l'invalicabilità dei 36 mesi consecutivi.

4) Periodi interruttivi tra contratti diversi

Successive assunzioni del medesimo lavoratore con contratto a termine, purché sempre entro i predetti 36 (trentasei) mesi consecutivi, salvo diverso accordo di secondo livello confermato mediante Referendum aziendale, dovranno rispettare i periodi d'interruzione previsti dalla Legge, ovvero 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i contratti di durata fino a 6 (sei) mesi; 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l'esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, così come definiti a norma di Legge, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Le parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l'efficienza dei servizi resi alle imprese, demandano alla contrattazione di secondo livello il compito d'individuare eventuali casi di legittimità di motivati periodi d'interruzione ridotti.

5) Diritto di precedenza

Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine abbia prestato negli ultimi 36 (trentasei) mesi solari attività lavorativa nella stessa azienda per un periodo complessivamente superiore a 12 (dodici) mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 (dodici) mesi successivi alla cessazione.

Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il lavoratore abbia manifestato per iscritto all'azienda la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell'ultimo rapporto a termine.

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta trascorsi dodici mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

L'azienda, nel contratto o lettera d'assunzione, inserirà l'espressa indicazione che il lavoratore, alle condizioni previste dal presente punto, ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni effettuate dalla stessa azienda per le medesime attività da esso già svolte.

6) Tredicesima mensilità e permessi retribuiti

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, la tredicesima mensilità, con previsione nella lettera di assunzione, sarà normalmente corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento dell'8,33% della retribuzione mensile normale spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 (quattordici) giorni. Al termine del rapporto di lavoro, se più favorevole al lavoratore (ciò si verifica quando nel corso dell'anno è intervenuto un aumento della retribuzione mensile normale), vi sarà l'erogazione dell'eventuale saldo della tredicesima dovuta.

Analogamente, si potrà corrispondere mensilmente la monetizzazione del rateo di permessi mediante il riconoscimento dell'1,54% della RMN.

Art. 55 - Tempo determinato: limiti quantitativi

I limiti quantitativi (legali e contrattuali) di assunzioni di lavoratori a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).

Nella base di computo dei lavoratori a tempo indeterminato saranno compresi anche gli apprendisti, i lavoratori intermittenti con diritto all'indennità di disponibilità e i lavoratori a tempo parziale (quest'ultimi in proporzione all'indice di prestazione); tali lavoratori saranno computati al 1º gennaio dell'anno d'assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione.

Se dall'applicazione matematica della percentuale sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato deriva un numero decimale, i contratti a tempo determinato consentiti saranno quelli risultanti dall'arrotondamento al valore intero superiore.

Tab. 1) Sintesi limiti quantitativi ai contratti a tempo determinato (in sigla "T.D.")

(1) La contrattazione di secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, se motivati da ragioni oggettive.

(2) La contrattazione di secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell'attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.

Art. 56 - Tempo determinato: proroga con contratto assistito

Al raggiungimento dei 36 (trentasei) mesi consecutivi, solo presso l'Ispettorato territoriale del lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l'I.T.L.

Art. 57 - Gestione delle intensificazioni

Premesso che nell'ambito di applicazione del presente CCNL, vi sono "punte di attività", al fine di contemperare gli opposti interessi, le Parti concordano di definire contrattualmente, in modo organico, la successione delle forme di flessibilità del lavoro e degli istituti idonei ad affrontare tali erratiche esigenze lavorative.

1) Le intensificazioni contenute nei limiti d'orario previsti dal CCNL per il singolo lavoratore, potranno essere affrontate, nel rispetto delle condizioni contrattualmente previste, con l'utilizzo di:

a) lavoro straordinario/supplementare;

b) lavoro straordinario con riposo compensativo;

c) banca delle ore.

2) Le intensificazioni eccedenti i limiti contrattuali o, in assenza di disponibilità dei lavoratori alle forme volontarie di flessibilità, potranno determinare l'assunzione di nuovo personale con le seguenti tipologie contrattuali:

a) tempo indeterminato con orario a tempo parziale verticale (con previsione di lavoro in alcuni periodi dell'anno, del mese, della settimana);

b) tempo determinato;

c) lavoro somministrato;

d) lavoro intermittente (o "a chiamata").

Eventuali proposte integrative al presente articolo potranno essere indirizzate alla Commissione bilaterale contrattuale all'indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it.

Art. 58 - Tempo determinato: contrattazione di secondo livello

La disciplina del presente titolo è cedevole rispetto alla contrattazione aziendale di secondo livello sui seguenti punti:

a) individuazione di periodi, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

b) limiti quantitativi e temporali dei lavoratori assunti a tempo determinato;

c) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

d) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d'interruzione tra contratti a termine;

e) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi bilaterali di riferimento o tramite i sistemi di welfare.

Art. 59 - Tempo determinato: certificazione o parere di conformità

L'azienda e il/i lavoratore/i, ai sensi dell'art. 76, D.Lgs. n. 276/2003, potranno richiedere all'Ente bilaterale ENBIC o agli altri Organi abilitati (per esempio le Commissioni costituite presso i Consigli provinciali dei consulenti del lavoro), la certificazione del contratto a tempo determinato tra loro sottoscritto.

Il singolo lavoratore potrà, anche, richiedere il parere di conformità sul proprio contratto a tempo determinato alla Commissione bilaterale nazionale di certificazione En.Bi.C. (all'indirizzo e.mail: certificazionenazionale@enbic.it).

Art. 60 - Tempo determinato: principio di non discriminazione

Al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l'azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con la sola esclusione, quando prevista, delle prestazioni integrative al SSN e/o assicurative vita prestate tramite l'En.Bi.C. (www.enbic. it), fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva (art. 172).

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), come previsto all'art. 54, o quando così definito nella contrattazione aziendale di secondo livello o nella lettera di assunzione.

Il t.f.r. maturato, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato, potrà essere destinato dal lavoratore all'INPS o ad un Fondo di previdenza complementare.

Art. 61 - Tempo determinato: informativa

Il datore di lavoro, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, informerà i lavoratori assunti a tempo determinato e le R.S.A. o R.S.T., dei posti vacanti a tempo indeterminato, riferentesi alle medesime mansioni del lavoratore informato, che si rendano disponibili in azienda. Tali previsioni potranno essere ottemperate anche mediante affissione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

L'azienda, a domanda, è tenuta anche ad informare con cadenza annuale, le Rappresentanze sindacali territoriali o aziendali sull'andamento generale del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

Art. 62 - Tempo determinato: criteri di computo dei lavoratori

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 (due) anni.

A tal fine, si considera in forza il lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario.

Art. 63 - Tempo determinato: esclusioni e discipline specifiche

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell'art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall'art. 29 del D.Lgs. n. 81/2015. Inoltre, con i dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni, salvo il diritto del dirigente stesso di recedere, a norma dell'art. 2118 cod. civ., una volta trascorso il triennio.

Art. 64 - Tempo determinato: impugnazione

L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire a pena di decadenza nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 120 (centoventi) giorni dalla cessazione del singolo contratto.

Titolo XIV - CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ ESPANSIVA

Art. 65 - Contratti di solidarietà espansiva

Secondo le previsioni legali e al fine d'incrementare gli organici, l'azienda e le Associazioni datoriali e sindacali firmatarie potranno stipulare un accordo aziendale che preveda, programmandone i modi d'attuazione, una riduzione stabile dell'orario di lavoro, con riduzione della retribuzione e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale.

Deve trattarsi di contratti collettivi aziendali di secondo livello; la riduzione di orario deve avere carattere stabile e comportare una minor retribuzione dei lavoratori interessati alla riduzione di orario; infine, la riduzione di orario dei lavoratori già in forza deve comportare contestualmente un incremento degli organici aziendali. Per poter usufruire dei benefici previsti dal D.Lgs. n. 148/2015 (integrazione salariale e riduzione contributiva), i contratti collettivi in questione dovranno essere tempestivamente depositati presso il competente Ispettorato territoriale del lavoro.

Titolo XV - CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ DIFENSIVA

Art. 66 - Contratti di solidarietà difensiva

Nelle aziende che abbiano avviato procedure di riduzione del personale, è possibile, secondo le previsioni legali (D.Lgs. n. 148/2015) e tramite accordo sindacale, ridurre l'orario di lavoro contrattuale, per tutti i lavoratori, o per classi omogenee di essi, al fine di evitare o limitare i licenziamenti previsti.

In tal caso vi sarà integrazione, a norma di Legge, delle retribuzioni ridotte conseguenti alla concordata riduzione dell'orario.

Titolo XVI - TELELAVORO

Premessa

Il Telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che riguarda sia il contratto di lavoro autonomo che il contratto di lavoro subordinato; solo quest'ultimo è oggetto di disciplina del presente Titolo.

Il Telelavoro permette lo svolgimento totale o parziale della prestazione di lavoro subordinato dall'abitazione del lavoratore o da altro luogo di domicilio dello stesso, previamente fissato e individuato ed esterno alla sede aziendale, nel rispetto del normale orario lavorativo e mediante l'impiego di strumenti telematici.

Il Telelavoro si presta particolarmente a conciliare i tempi di vita e di lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici, specie a fronte di esigenze familiari e personali particolari (esempio eigenze di cura di familiari anziani, minori e non autosuffcienti; esigenze di cure mediche).

Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere svolto particolarmente nell'ambito impiegatizio o nei servizi che prevedono l'utilizzo di strumenti informatici e telematici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.

Art. 67 - Telelavoro: definizione

È una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato resa possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e telematici dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (lavoratore) e l'Azienda.

Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa; esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all'organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali e può coincidere con l'abitazione del Telelavoratore o altro luogo eletto quale suo domicilio.

Trattandosi solo di una pecualiare modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri spettanti a coloro che svolgono per il medesimo tempo stimato l'identica attività nei locali aziendali.

Il Telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 68 - Telelavoro: tipologie

Il telelavoro può essere di quattro tipi:

1) domiciliare: svolto nell'abitazione del telelavoratore;

2) mobile: svolto attraverso l'utilizzo d'apparecchiature portatili;

3) remotizzato o "a distanza": svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l'abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali;

4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all'interno dell'azienda.

Art. 69 - Telelavoro: ambito

Il telelavoro si applica esclusivamente ai dipendenti subordinati e può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato. Il centro di telelavoro o la singola postazione nell'abitazione del telelavoratore non configurano un'unità autonoma aziendale.

Art. 70 - Telelavoro: condizioni

Il telelavoro ha carattere volontario sia per l'azienda che per il lavoratore.

Se il telelavoro non è previsto nel contratto d'assunzione, il lavoratore è libero di accettare o respingere l'offerta di svolgere telelavoro prospettata nel corso del normale rapporto di lavoro.

Lo svolgimento del telel