Servizi Assistenziali (Cisal - Anpit)

SERVIZI ASSISTENZIALI (Cisal / Anpit )

 

Testo consolidato del CCNL 21/11/2017

per i Dipendenti di Case di Cura (personale non medico), Centri Analisi, Poliambulatori, Servizi Assistenziali, Servizi Socio Sanitari

Decorrenza: 01/01/2018

Scadenza: 31/12/2020

CCNL 21/11/2017 come modificato da:
- Accordo previdenza integrativa 14/12/2017
- Accordo 01/03/2018
- Accordo 27/07/2020
- Interpretazione Autentica 05/10/2020
- Accordo IVC 13/12/2021

N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.

 

Verbale di stipula

 

Il giorno 21 novembre 2017 presso la Sede Nazionale dell'Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, in Roma, Via Cristoforo Colombo, n. 115, a seguito dell'intesa raggiunta tra le Parti il 30 ottobre 2017 sul rinnovo del CCNL, si sono incontrati:
- ANPIT (Associazione Nazionale per l'Industria e il Terziario);
- CIDEC (Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti;
- CONFIMPRENDITORI (Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti);
- PMI Italia (Confederazione Datoriale delle Piccole e Medie Imprese);
- UAI-TCS (Unione del Terziario, Commercio e Servizi);
- UNICA (Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato);
e
-CISAL Terziario (Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo);
- CISAL (Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori);

 

(nel seguito i comparenti saranno complessivamente anche solo denominati "Parti" o "Parti in epigrafe")

 

per rinnovare, conformemente all'Accordo del 12 dicembre 2016, il CCNL "Servizi" sottoscritto il 30/10/2012, disdettato e scaduto il 31 ottobre 2015, per tutti i settori di applicazione del presente CCNL (cfr. art. 183).

 

Pertanto il presente CCNL, con validità dal 1º gennaio 2018 al 31 dicembre 2020, rinnova per i settori "Case di Cura (personale non medico) e Servizi Assistenziali e Socio Sanitari" il CCNL "Servizi" del 30/10/2012.

 

Per brevità, nel seguito, il presente CCNL potrà essere anche solo individuato come "CCNL Case di Cura" o, semplicemente, "Contratto" o "CCNL".

 

 

RINNOVI

Accordo previdenza integrativa 14/12/2017

Verbale di stipula

 

Roma, 14 dicembre 2017

Premesso che
Il giorno 14 dicembre 2017 le Organizzazioni Datoriali ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORl, PMI ITALIA, UAI ed UNICA e l'Organizzazione Sindacale CISAL TERZIARIO con l'assistenza della CISAL si sono riunite presso la sede dell'En.Bi.C. in Roma per ridurre, dall'1 gennaio 2018 i costi dell'assistenza sanitaria a carico delle aziende che applicano i seguenti contratti collettivi nazionali in essere tra le Parti:
- il CCNL per i Dipendenti dei settori del Commercio, stipulato in data 28/12/2016 con validità 01/01/2017 - 31/12/2019 (rinnova il CCNL Commercio Cisai del 03/07/2012);
- il CCNL per i Dipendenti dei settori del Turismo, Agenzia di Viaggio e Pubblici Esercizi stipulato in data 23/05/2017 con validità dal 01/05/2017 - 30/04/2020 (rinnova il CCNL Servizi dei 30/10/2012 per i settori Turismo, Agenzia di Viaggio e Pubblici Esercizi);
- il CCNL per i Dipendenti di Aziende e Cooperative esercenti attività del settore Marketing, stipulato in data 08/11/2017 validità 01/12/2017 - 30/11/2020;
-  il CCNL per i Dipendenti dei Servizi Ausiliari alle Collettività, alle Aziende e alle Persone stipulato in data 21/11/2017 con validità 01/01/2018 - 31/12/2020 (rinnova il CCNL Servizi del 30/10/2012 per i settori dei servizi ausiliari alle collettività, alle aziende e alle persone):
- il CCNL per i Dipendenti di Case di Cura (personale non medico), Centri Analisi, Poliambulatori, Servizi Assistenziali e Servizi Socio Sanitari stipulato in data 21/11/2017 con validità 01/01/2018 - 31/12/2020 (rinnova il CCNL Servizi del 30/10/2012 per i settori dei Case di Cura, Centri Analisi, Poliambulatori, Servizi Assistenziali e Servizi Socio Sanitari);
- il CCNL Vigilanza Privata, Investigazioni Servizi Fiduciari per Istituti e Aziende stipulato in data 15/10/2015 con validità 01/11/2015-31/10/2018;
- il CCNL per i Dipendenti degli Studi dei Revisori legali e Tributaristi e delle Società di Revisione stipulato in data 14/11/2016 con validità 01/01/2017-31/12/2019;
- il CCNL per i Dipendenti delle Società ed Enti di Formazione, stipulato in data 12/12/2016 con validità 01/01/2017 - 31/12/2019;
- il CCNL per i Dipendenti di Università Telematiche e Servizi Collegati stipulato in data 03/09/2013 con validità 01/09/2013 - 31/08/2016 attualmente in vigore.

Tutto ciò premesso, le delegazioni di:
ANPIT, Associazione Nazionale per l'industria e il Terziario;
CIDEC, Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti
CONFIMPRENDITORI, (Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti);
PIVII ITALIA (Confederazione Datoriale delle Piccole e Medie imprese);
UAI-TCS (Unione del Terziario, Commercio e Setvizi), con l'assistenza della "Confederazione Unione Artigiani Italiani e p.m.i.";
UNICA, (Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato);
CISAL, Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori;
CISAL TERZIARIO;

hanno convenuto quanto segue

Accordo 01/03/2018

Verbale di stipula

 

Il giorno 1º marzo 2018 presso la sede nazionale dell'Organizzazione sindacale CISAL terziario, in Roma, Via Cristoforo Colombo, n. 115, si sono incontrati:

ANPIT

CIDEC

CONFIMPRENDITORI

PMI Italia

UAI-TCS

UNICA

e

CISAL Terziario

CISAL

per dare attuazione diretta alla disciplina dei premi di produttività e del welfare aziendale prevista dal CCNL Case di cura e servizi assistenziali e socio sanitari stipulato dalle parti in data 21 novembre 2017.

Premesso che

1. Tra le principali novità contenute in detti contratti si annoverano il premio di produttività e il welfare aziendale o contrattuale anche legato alla produttività.

2. In particolare i contratti nazionali di cui sopra hanno individuato un importo minimo di duecento euro annui che i datori di lavoro devono obbligatoriamente riconoscere a titolo di welfare a ciascun dipendente per favorire l'applicazione di detto istituto che risulta essere particolarmente favorevole per le aziende e per i lavoratori, aumentando il potere di acquisto di questi ultimi e diminuendo i costi per le imprese.

3. È intenzione delle parti dare seguito alle previsioni degli artt. 19 e 21, 167, 168 e 169 del CCNL Case di cura e servizi assistenziali e socio sanitari semplificando per le aziende ed i lavoratori l'accesso ai connessi benefici fiscali e previdenziali, attraverso la contrattazione aziendale o il regolamento aziendale, eliminando quindi il rinvio effettuato dall'art. 167 agli accordi regionali e provinciali di secondo livello.

Tutto ciò premesso

Le parti convengono che gli articoli 167, 168 e 169 del CCNL Case di cura e servizi assistenziali e socio sanitari vengano così sostituiti:

[___]

Accordo 27/07/2020

Verbale di stipula

 

In data 27 Luglio 2020, si sono incontrati presso la sede dell'ENBIMS, Via Cristoforo Colombo, n. 115, Roma e/o telematicamente:

- ANPIT;

- ASCOB;

- ASSOFRIGORISTI;

- CIDEC;

- CONFIMPRENDITORI;

- UNICA;

e

-  CISAL Metalmeccanici;

- CISAL Terziario;

di seguito anche solo richiamate come "Parti" o "Parti in epigrafe"

 

per concordare la disciplina generale in materia di Lavoro Agile, da applicare, sviluppare ed aggiornare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, avvalendosi del contributo di expertise dell'Universitas Mercatorum (Università Telematica istituita dalle Camere di Commercio) e del Centro Studi dell'Ente Bilaterale Confederale (in sigla Enbic), che già hanno insieme organizzato specifici corsi di formazione gratuiti promossi dall'Enbic Accademy University.

Accordo 05/10/2020

Verbale di stipula

ENTE BILATERALE CONFEDERALE

Roma, 5 Ottobre 2020 - Prot. 52/2020.

(Rif. CCNL "Case di Cura, Servizi Assistenziali Socio Sanitari, Centri Analisi poliambulatori" del 21 /11 /2017)

 

Questa Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, En.Bi.C., di seguito anche solo denominata "Commissione Bilaterale", ha ricevuto dal Presidente di ANPIT Roma, il seguente quesito:

In caso di sospensione dal lavoro dell'Apprendista -con intervento degli ammortizzatori sociali applicabili durante la pandemia "Covid-19" o di altre assenze correlale o determinate da Covid, il termine finale del Contratto di Apprendistato è prorogabile?

Accordo 13/12/2021

Verbale di stipula

 

Roma, 13 Dicembre 2021.

In data 13 Dicembre 2021, presso la Sede Nazionale CISAL Terziario, ubicata in Via Cristoforo Colombo nr. 115, in Roma, si sono riunite le seguenti Parti:

- ANPIT - Associazione Nazionale per l'Industria e il Terziario;

- CIDEC - Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti;

- CONFIMPRENDITORI - Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti;

- UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato;

- CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo;

- CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori;

per determinare l'Indennità di Vacanza Contrattuale destinata ai Lavoratori dipendenti ai quali si applichi il CCNL "Case di Cura, Servizi Assistenziali e Socio Sanitari, Centri Analisi e Poliambulatori", di seguito anche solo richiamato come "CCNL", sottoscritto il 21 Novembre 2017 dalle Associazioni Datoriali e Organizzazioni Sindacali in epigrafe, con validità dal 1º Gennaio 2018 al 31 Dicembre 2020.

 

 

Premessa contrattuale

 

SUPERARE INSIEME LA CRISI CON L'INNOVAZIONE

La crisi è un momento creativo perché obbliga alla razionalizzazione delle risorse e dei sistemi e pone così le premesse per il suo superamento e per il progredire virtuoso.

In tale ottica il CCNL cerca di favorire le soluzioni contrattuali che agevolino la ripresa italiana con la certezza che la costituzione di posti di lavoro sia, oggi, la più grande missione per le parti sociali.

Giova ricordare che, proprio il Governo Renzi, ha fornito una poderosa dimostrazione della bontà delle nostre tesi perché riducendo il costo del lavoro attraverso la diminuzione degli oneri sociali, i nuovi contratti a tempo indeterminato, che nel 2014 erano stati pari a 1.901.563 unità, nel 2015 sono passati a 2.582.123 unità, con una differenza in più di 680.560 posti di lavoro a tempo Indeterminato che, anche se parzialmente conseguenti a trasformazioni di contratti di collaborazione in contratti a tempo indeterminato (da 686.859 a 479.919, con una differenza di 206.940), rappresentano pur sempre un grande risultato in termini di nuova occupazione.

Le tasse e i contributi non dipendono dagli estensori di questo CCNL, ma le parti hanno cercato di trovare contrattualmente tutte le condizioni atte a ridurre il costo dell'ora lavorata, senza però ridurre la retribuzione mensile spettante al Lavoratore.

 

POSSIBILI SOLUZIONI

Il perdurare della crisi impedisce quindi di ridurre i salari, perché sarebbero sacrifici ad esclusivo carico dei lavoratori, non compatibili con la situazione generale, che vede progressiva riduzione e incertezza dei redditi familiari.

Per questo, la disciplina del presente CCNL, cerca soluzioni contrattuali prevalentemente in ambito normativo, ricordando che molti benefici sono stati il giusto risultato del crescente sviluppo e che, in assenza dello stesso, è giusto contenerli in ottica di salvaguardia dell'attività e dell'occupazione.

Tale impegno è chiaro sin dalla presente Premessa: la conoscenza della situazione di mercato da parte di tutti i soggetti coinvolti (aziende, lavoratori, Associazioni di categoria e Sindacati), unita all'adozione di rimedi ai problemi di ogni singola realtà, è l'unico modo contrattualmente possibile per combattere efficacemente la crisi e gettare le basi che permettano una risalita.

Perciò, i sottoscrittori del presente CCNL, con l'obiettivo di dare effettività all'art. 1 della nostra Costituzione (L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro) innanzitutto, cercano le condizioni retributive e normative idonee a favorire il diritto al lavoro per tutti quanti siano in età lavorativa.

 

CCNL EUROPEO

L'Europa, con il quadro europeo delle Qualifiche ("E.Q.F."), ha fatto una proposta coerente con i principi che informano l'Unione e le parti sottoscrittrici di questo CCNL hanno rilevato una sostanziale coincidenza tra il sistema contrattuale da esse già applicato e quello proposto dall'Europa.

Per questo, hanno ritenuto di rigorizzare contrattualmente tale quadro, riportando nelle Declaratorie dei vari livelli intere parti testuali dell'E.Q.F. e assumendo la medesima impostazione Classificatoria prevista dal predetto documento.

Quale conseguenza, sono stati parzialmente aggiornati i contenuti professionali e i parametri retributivi previsti nel CCNL "Servizi" scaduto, affinché questo rinnovo sia conforme, nella forma e nella sostanza, al sistema E.Q.F.

Per quanto precede, alcune mansioni sono inserite in un diverso livello rispetto al CCNL rinnovato e le parti consigliano perciò di verificare l'inquadramento del personale in modo che il livello riconosciuto e la retribuzione siano quelli effettivamente previsti contrattualmente. Tale verifica, a domanda di chi ne ha interesse, potrà essere effettuata anche dalla Commissione bilaterale di certificazione alle condizioni ricavabili dal sito www.enbic. it.

Restano comunque confermati i principi generali del nostro sistema contrattuale:

 

1) Sussidiarietà

L'esperienza ha dimostrato che le diverse radicalizzazioni, un tempo ideologiche e ora di conformismo pratico, hanno originato solo conflitti, discriminazioni, perdita di posti di lavoro e lavoro sommerso.

Perciò, le parti sottoscrittrici di questo contratto collettivo, mentre sono consapevoli che il singolo CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo.

Le parti rilevano che la crisi attuale ha concorso ad aumentare le distanze anche tra realtà diverse e concorrenti, così che anche nello stesso settore possono convivere realtà in crisi con altre in fase di sviluppo.

Per tale motivo, le parti trovano ormai anacronistica la pretesa di definire tutti i vari istituti contrattuali e tutte le retribuzioni in modo omogeneo per macrosettore e per l'intero territorio nazionale.

Nel segno del principio di sussidiarietà, la scelta di questo CCNL è, dunque, di:

a) prevedere solo le retribuzioni e le norme, che rispondano ai bisogni primari della generalità dei lavoratori;

b) privilegiare la contrattazione di secondo livello, anche con sviluppo del Welfare aziendale, affinché il datore e i lavoratori, ricerchino in azienda le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di lavoro, con la specificità del mercato, nel particolare settore, conciliate con la salvaguardia e la tutela dei bisogni primari dei lavoratori;

c) riconoscere un Elemento perequativo regionale, proporzionato agli Indici regionali del costo della vita, per ridurre le differenze sui poteri d'acquisto, a parità di retribuzione nominale;

d) affrontare attraverso le prestazioni dell'Ente bilaterale confederale, che comprendono le assicurazioni sull'invalidità e sulla vita, la mutualità sanitaria, integrativa alle prestazioni rese dal Servizio sanitario nazionale e attraverso i Fondi interprofessionali, di solidarietà e di previdenza complementare, tutti i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso gestire tramite il CCNL e il cui rischio non si potrebbe porre in capo alle singole Aziende.

 

2) Retribuzione e benefici normativi

Le parti sono coscienti di vivere in un sistema normativo rigido che, attraverso gli affermati principi d'inderogabilità, anziché favorire la ricerca di soluzioni innovative, tende a sclerotizzare l'azione delle parti sociali e carica sul lavoro oneri previdenziali discutibili (quali gli elevatissimi minimali contributivi, che non tengono in alcun conto dell'esistenza di retribuzioni mensili ben al di sotto di essi o di retribuzioni che non sono distribuite in modo uniforme nelle mensilità annuali), senza proporzionata e reale contropartita ai lavoratori, assumendo quindi una componente di odiosa parafiscalità posta a carico dei soli lavoratori dipendenti.

Le parti ritengono che, essendo imprenditore chi esercita professionalmente un'attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, compete proprio all'imprenditore l'onere principale di organizzare le risorse per retribuire il lavoro e coprire tutti gli altri costi aziendali, sapendo che, a parità di fatturato, qualsiasi gravame sull'impresa, o ne riduce la competitività, o riduce la remunerazione del lavoro.

Mentre cresce a dismisura la platea di quanti non contribuiscono al bene comune ma sono destinatari di numerosissimi benefici, il lavoratore italiano, pur con un costo complessivo conforme alle medie europee, a causa dei prelievi previdenziali e fiscali, dell'Iva, delle accise, dei corrispettivi dovuti a comuni e regioni e dei prezzi amministrati, può acquisire meno beni e servizi.

Per questo, le parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessivamente dovute al lavoratore debbano essere salvaguardate anche nel loro sviluppo ma hanno anche concordato sull'opportunità di contenere molti istituti di nicchia, che riguardano cioè pochi lavoratori, che sono "disturbanti" nell'organizzazione del lavoro e che più facilmente possono prestarsi ad abusi, monetizzandoli mensilmente nei loro valori medi, quali componenti della retribuzione contrattualmente dovuta.

Tale scelta tiene conto anche del fatto che nei contratti collettivi di lavoro "storici" molti miglioramenti normativi hanno avuto origine e giustificazione in un periodo di sviluppo variabile ma sempre positivo, mentre l'attuale situazione è, ormai, di consolidata recessione.

 

3) Progressività

Per la novità dell'impostazione data, vi sarà progressività nel decollo complessivo dei benefici (parte del CCNL, parte della contrattazione di secondo livello e parte individuale) anche perché, alcuni di essi, saranno correlati alla misura dei risultati economici ottenuti nella singola realtà aziendale.

Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella previsione di un probabile aumento delle spinte inflazionistiche, le parti concordano d'incontrarsi entro la metà della vigenza del presente CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente già previsti rispetto all'evoluzione dell'Indice IPCA del costo della vita.

 

4) Esemplificazioni e interpretazioni: efficacia

Le parti riconoscono le difficoltà di rendere sempre univoca l'interpretazione del testo contrattuale.

Perciò, esse continueranno a raccogliere, attraverso l'Organismo bilaterale (En.Bi.C.), le osservazioni e le proposte dei lavoratori e delle aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori (Consulenti del lavoro, società di software, paghe, ecc.), predisponendo sollecitamente le interpretazioni e le eventuali integrazioni o modifiche necessarie.

Inoltre, per favorire la comprensione dell'articolato, concordano d'inserire in caratteri corsivi nel testo contrattuale alcune premesse particolari, esemplificazioni, definizioni o note esplicative e applicative.

Nel caso si rilevi una dicitura contrattualmente imprecisa, le parti, per il tramite dell'apposita Commissione bilaterale nazionale, formuleranno il testo d'interpretazione autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta inserite in corsivo nel testo contrattuale editato nel sito dell'Ente bilaterale e/o delle parti, subito alla fine dell'articolo cui si riferiscono.

Con tale procedura, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione nel sito: www.enbic. it.

 

5) Partecipazione e dinamicità del CCNL

I lavoratori e i datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione bilaterale nazionale di Garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione (indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un'interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e condizioni previsti nel punto che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

I lavoratori potranno attivamente partecipare, per il tramite delle rispettive R.S.A., alla discussione e stesura degli accordi aziendali di secondo livello, realizzando così un modello di democrazia sindacale diretta, alternativo alla concezione verticistica di altre Organizzazioni sindacali.

 

6) Derogabilità

Le parti, con questo contratto, confermano che, in determinate situazioni di palese crisi occupazionale territoriale e/o settoriale, localmente e temporaneamente, al fine d'ottenere uno strumento più aderente ai reali bisogni particolari del comparto, conciliati con l'interesse generale dei lavoratori, si potrà derogare anche "in pejus" rispetto ad alcuni specifici istituti contrattuali. Nel caso eccezionale di deroghe "in pejus", gli obiettivi e i sacrifici dovranno essere dichiarati in modo formale, concordati e programmati per tempi definiti, indicando con chiarezza le salvaguardie che li giustificano nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali.

Poiché la responsabilità del lavoro è comune e comprende sia il datore che i lavoratori, nel loro complesso, gli eventuali accordi "in pejus", per essere pienamente efficaci, dovranno essere confermati da apposito Referendum.

 

7) Ente bilaterale - Certificazioni

Le parti, nel Titolo XLI, definiscono le competenze dell'Ente bilaterale confederale nazionale (e delle sue articolazioni regionali, provinciali e di formazione) e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali, non esaustivamente compresi nel presente CCNL, pur facendo parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al lavoratore. Inoltre, l'Ente bilaterale, direttamente o tramite i suoi Organismi tecnici, a domanda, certifica i contratti di secondo livello, i contratti d'appalto, gli allineamenti contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. n. 276/2003 e s.m.i.

 

8) Welfare aziendale

Le parti concordano sull'opportunità di sviluppare il Welfare aziendale, estensione del Welfare contrattuale, quale elemento di fidelizzazione del lavoratore all'impresa e per assicurare al lavoratore maggiori benefici a parità di costo aziendale.

 

9) Ermeneutica contrattuale

Nell'interpretare le disposizioni del presente CCNL non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la connessione di esse e delle intenzioni espresse nella presente Premessa.

I casi dubbi, a domanda di una parte interessata, saranno risolti dalla Commissione bilaterale nazionale di Garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione mediante l'emissione di parere contrattualmente vincolante.

 

10) Conclusioni

Il presente CCNL "Servizi Ausiliari", in funzione delle concrete situazioni delle aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa contrattazione di secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all'attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale.

Le parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di contrattazione collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purché in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell'obiettivo primario di favorire la massima occupazione.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla contrattazione di secondo livello.

Le parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la contrattazione di secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai lavoratori un importo mensile a titolo di "indennità di mancata contrattazione", che non sarà spettante in caso di accordo di secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell'Indennità sostitutiva, l'accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai lavoratori interessati.

 

 

DISCIPLINA GENERALE

Titolo I - IL CCNL "CASE DI CURA E SERVIZI ASSISTENZIALI E SOCIO SANITARI"

Art. 1 - Aspetti generali

 

Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le aziende rientranti nell'ambito di applicazione previsto all'art. 183 del presente CCNL e il relativo personale dipendente.

Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l'apprendistato; quelli atipici degli addetti occupati con le diverse forme d'impiego, quali i Co.Co.Co. e quelli propedeutici all'assunzione, quali lo Stage o tirocinio.

L'applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, è impregiudicato il diritto dei lavoratori di usufruire di tutti i benefici contrattualmente a loro previsti.

Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuato.

Le disposizioni del presente contratto sono correlate e inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa applicazione parziale, salvo che a favore del dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla contrattazione di secondo livello, come previsto al punto 6 (Derogabilità) della Premessa contrattuale o al punto 8) dell'art. 19 del presente CCNL

Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo di aderire, secondo le previsioni contrattuali, all'Ente bilaterale confederale (En.Bi.C.), al fine di garantire ai lavoratori la totalità dei diritti contrattualmente previsti.

Sono, infatti, parte integrante del presente contratto anche le prestazioni erogate dall'Ente bilaterale confederale, per brevità di seguito denominato anche solo "En.Bi.C." o "ENBIC", che comprendono il Welfare contrattuale, l'Assistenza sanitaria integrativa al Servizio sanitario nazionale; il sostegno in caso di decesso o di invalidità per infortuni professionali o extraprofessionali dei lavoratori; l'accesso ai flexi benefit; i servizi bilaterali resi alle aziende e ai lavoratori iscritti; il Fondo interprofessionale; gli Istituti di solidarietà e previdenza integrativa e l'accesso alle prestazioni dell'Organismo paritetico nazionale confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi paritetici territoriali (OPRC e OPTC).

I contributi dovuti all'Ente bilaterale confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e, per tutti i servizi resi ai lavoratori, fanno parte del trattamento complessivo contrattualmente dovuto. In caso d'omissione dei versamenti contributivi previsti, il datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere al lavoratore le previste prestazioni contrattuali di Assistenza sanitaria integrativa al SSN, di sostegno, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell'ENBIC di richiedere il versamento delle quote non versate, come previsto agli artt. 171 e 172.

L'applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l'iscrizione dell'azienda a una delle Associazioni datoriali sottoscrittrici (ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, PMI Italia, UAI-TCS e UNICA), con i versamenti delle previste quote Co.As.Co. e il regolare versamento dei contributi all'Ente bilaterale En.Bi.C.

L'applicazione del presente CCNL è inibita alle aziende che non rispettino tutte le condizioni previste al capoverso che precede.

Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al lavoratore che era in forza prima dell'applicazione del presente CCNL, Esse dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali assorbibili di compensazione monetaria (cfr. Titolo LXI) o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi rinunciati, fatti salvi eventuali accordi collettivi di secondo livello (art. 6 e art. 10) o accordi individuali assistiti (punto f), lettera C), art. 32).

Le parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l'accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l'impegno da parte delle aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l'eventuale contratto integrativo di secondo livello o di erogare la relativa Indennità sostitutiva, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.

Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre, per la costituzione delle Rappresentanze sindacali aziendali, si farà riferimento agli accordi interconfederali tra i Sindacati dei lavoratori e le Associazioni datoriali sottoscrittrici il CCNL

 

 

Art. 2 - Struttura

 

Il presente CCNL si compone di una "Disciplina generale", contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro e di una "Disciplina Speciale", contenente le particolari disposizioni del lavoro previste per i singoli settori di applicazione del contratto.

 

 

Titolo II - DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA

 

Art. 3 - Statuto dei lavoratori - L. n. 300/1970

 

Per la partecipazione dei lavoratori alla vita sindacale, le parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta "Statuto dei lavoratori".

 

 

Art. 4 - Rappresentanza collettiva dei lavoratori

 

La Rappresentanza Collettiva dei lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle aziende l'accordo aziendale di secondo livello vigente.

Le altre Organizzazioni sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti.

Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura "Organizzazioni sindacali", "Sindacati" o "OO.SS." che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL", deve intendersi compresa anche l'estensione alle Organizzazioni sindacali di cui al 1º comma del presente articolo.

I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative. La R.S.A. o la R.S.T. svolgono le attività negoziali per le materie d'interesse dei lavoratori dipendenti dall'azienda, secondo i modi definiti nel presente contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

 

 

Art. 5 - R.S.A.: Rappresentanza sindacale aziendale - Estensione contrattuale

 

Per la frequente presenza nell'ambito di applicazione del presente CCNL di aziende con un numero ridotto di lavoratori, le parti concordano che sia contrattualmente costituibile a iniziativa delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL una Rappresentanza sindacale già nelle aziende con almeno 7 (sette) lavoratori, per la quale trova applicazione la relativa disciplina prevista dallo Statuto dei lavoratori e dall'accordo interconfederale.

 

 

Art. 6 - R.S.T.: Rappresentanza sindacale territoriale

 

Per la tutela dei lavoratori dipendenti da aziende non rientranti nel campo di applicazione dell'art. 19 della Legge n. 300/1970, e del precedente articolo 5, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della contrattazione di secondo livello svolta in tali piccole realtà, è prevista la Rappresentanza sindacale territoriale, in sigla "R.S.T.", nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL Alla R.S.T. competono le seguenti materie:

a) i diritti di informazione;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all'apprendistato;

c) l'analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

d) nelle aziende prive di R.S.A., la titolarità della contrattazione:

- di secondo livello;

- di prossimità, in caso di crisi dell'azienda o di attivazione degli ammortizzatori sociali;

- di eventuali accordi aziendali relativi al passaggio di CCNL;

- degli accordi sui controlli a distanza;

- degli altri ambiti demandati alla contrattazione di secondo livello, così come previsto dall'art. 19.

L'applicazione e la decorrenza degli accordi di secondo livello sottoscritti dalla R.S.T. restano sospese fino alla trasmissione dell'accordo all'Archivio accordi di secondo livello della competente Commissione bilaterale nazionale costituita presso l'En.Bi.C.

L'En.Bi.C. provvederà all'inoltro dell'Accordo di secondo livello alla competente Sezione "Contrattazione decentrata" presso il CNEL.

Tale inoltro potrà essere effettuato da qualsiasi parte ne abbia l'interesse.

Le parti nazionali di riferimento di quelle locali sottoscrittrici degli accordi di secondo livello, hanno diritto di accesso all'Archivio contratti (di secondo livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell'accordo aziendale o territoriale con i criteri generali del CCNL

Il funzionamento della R.S.T. sarà garantito mediante quota della riscossione del contributo "misto" (azienda e lavoratore), destinato alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C., così come definito all'art. 171 del presente CCNL Detto contributo sarà versato all'Ente bilaterale che lo destinerà integralmente alle R.S.T. costituite nel settore e nell'ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell'Ente e dal relativo regolamento approvato dall'Assemblea dell'En.Bi.C. e i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione sindacale.

 

 

Art. 7 - Poteri della R.S.A./R.S.T.

 

Alla R.S.A./R.S.T. costituite nelle aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:

1) di accesso ai locali aziendali con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;

2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 9;

3) di assemblea con i lavoratori dell'azienda, secondo le previsioni del successivo art. 8;

4) di discutere e sottoscrivere gli accordi sindacali aziendali di secondo livello.

 

 

Art. 8 - Assemblea sindacale

 

I lavoratori delle aziende con oltre 15 (quindici) dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell'unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.

La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell'attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Nelle aziende con meno di 16 (sedici) ma con almeno 6 (sei) dipendenti, i lavoratori, nei casi di contrattazione aziendale di secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la R.S.T., nell'unità in cui prestano la loro opera, fuori dall'orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.

La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea sindacale saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

In entrambi i casi, il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno decadrà e non potrà essere sostituito da indennità.

Per quanto possibile, il diritto d'assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio.

 

 

Art. 9 - Diritto d'affissione

 

La R.S.A., o la R.S.T., ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l'azienda ha l'obbligo di predisporre all'interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purché esclusivamente inerenti a materie d'interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall'Ente bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle parti stipulanti il presente CCNL

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione aziendale.

 

 

Art. 10 - Referendum aziendale

 

Il Referendum aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi (territoriali o aziendali), previsti o proposti in un accordo di secondo livello, potrà avvenire su richiesta delle R.S.A. o R.S.T.

In caso di accordo di secondo livello in peius o c.d. "di prossimità", il Referendum aziendale potrà essere promosso, oltre che dalla R.S.A. o R.S.T., anche da almeno un terzo dei lavoratori interessati dall'applicazione dell'accordo.

Il Referendum aziendale dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d'informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, normalmente con l'assistenza del dirigente esterno del Sindacato.

Anche la rappresentanza dell'impresa potrà illustrare, in apposito spazio, gli obiettivi dell'accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

Quando al Referendum partecipa la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i lavoratori interessati al quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.

Resta inteso che il Referendum aziendale non è obbligatorio ogniqualvolta la R.S.A./R.S.T. sottoscrittrice dell'accordo documenti di rappresentare iscritti pari alla maggioranza assoluta della forza lavoro cui l'accordo si applica. Con tale condizione, l'accordo sottoscritto sarà immediatamente vincolante per tutti i lavoratori.

Per quanto non precisato nel presente articolo, si farà riferimento all'accordo interconfederale sul regolamento del Referendum aziendale, approvato dalle parti sottoscrittrici e Allegato 1) al presente CCNL

 

 

Art. 11 - Cariche sindacali

 

Come previsto dall'art. 30 dello Statuto dei lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi direttivi provinciali o nazionali delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d'usufruire pro quota, in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli Organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un'ora/anno per ciascun dipendente in forza.

Tali permessi dovranno essere richiesti dall'Organizzazione sindacale provinciale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Ai sensi dell'art. 31 della Legge n. 300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali, nei Sindacati titolari di rappresentanza collettiva (cfr. 1º comma, art. 4) hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. Tale aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 (trenta) giorni lavorativi e sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.

 

 

Art. 12 - Dirigenti di R.S.A.

 

La qualifica di dirigente di R.S.A. spetta a quei lavoratori che per l'attività svolta sono nominati dal Sindacato rappresentato quali responsabili della conduzione della propria Rappresentanza sindacale aziendale.

Il dirigente di R.S.A. ha il diritto di usufruire di permessi retribuiti per l'espletamento del suo mandato nella misura risultante dalla seguente Tabella 1), già comprensiva delle previsioni di Legge art. 23, L. n. 300/1970).

 

Tab. 1) Permessi retribuiti per dirigente di R.S.A.

 

 

 

 

(*) Appartenenti alla categoria per cui la Rappresentanza sindacale aziendale è organizzata.

(**) E così via, aumentando di 1 dirigente per ogni 300 dipendenti o frazione di resto fino a 3.000 ed 1 dirigente ogni 500 o frazioni oltre i 3.000 dipendenti.

(***) Le ore di permesso saranno annualmente ripartite in modo proporzionale alla media degli iscritti nell'anno solare a ciascuna R.S.A.

Tali limiti numerici restano immutati nell'ipotesi di fusione di due o più R.S.A.

La legittimità della fruizione del permesso è condizionata:

- alla richiesta inoltrata al datore di lavoro con comunicazione scritta tramite la Segreteria provinciale del Sindacato di riferimento, con un anticipo normalmente non inferiore a tre giorni lavorativi;

- al fatto che il permesso sia effettivamente utilizzato per adempiere al mandato conferito.

I dirigenti di R.S.A. hanno il diritto di usufruire, ai sensi dell'art. 24, L. n. 300/1970, di permessi non retribuiti in misura non inferiore a 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, tali permessi saranno richiesti dal Sindacato rappresentato con il normale preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

 

 

Art. 13 - Trattenuta sindacale

 

L'azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o sottoscrittore di accordo collettivo aziendale di secondo livello.

Il dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, mediante consegna all'azienda della delega di iscrizione sottoscritta con l'indicazione del mese di inizio della trattenuta e del consenso al trattamento dei propri dati personali e sensibili. La delega avrà validità fino alla revoca del lavoratore, che dovrà avvenire mediante formale comunicazione da lui sottoscritta.

La revoca decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello in cui essa è stata trasmessa alla Direzione dell'azienda.

L'azienda, su richiesta dei Sindacati sottoscrittori il CCNL, o di quelli ammessi all'estensione dell'obbligo di trattenuta, fornirà semestralmente l'elenco dei lavoratori loro iscritti, ai quali effettua la trattenuta.

L'ammontare del contributo sindacale in favore dei Sindacati firmatari è quello annualmente fissato dall'Organizzazione sindacale cui il lavoratore aderisce, suddiviso nelle quote mensili previste per anno solare.

L'importo delle trattenute sindacali dovrà essere versato, a cura dell'azienda, sui conti correnti indicati dalla Segreteria nazionale dei Sindacati firmatari il presente CCNL o sottoscrittori degli accordi aziendali di Secondo Livello, o di quelli ammessi alla trattenuta, cui il lavoratore aderisce.

L'accredito dei contributi sindacali dovrà essere effettuato mensilmente all'Organizzazione con oltre 20 (venti) iscritti; potrà effettuarsi invece trimestralmente tra 6 (sei) e 20 (venti) iscritti e semestralmente, quando presenti fino a 5 (cinque) iscritti. In alternativa, l'azienda avrà il diritto di trattenere i costi di accredito.

 

 

Art. 14 - Inscindibilità del presente CCNL

 

Le parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla contrattazione Collettiva non è d'esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d'obiettivi, strategie e comportamenti che, in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni.

Pertanto, in coerenza con lo spirito di cui alla Premessa, concordano di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle parti firmatarie, in modo da permettere l'adattamento del presente CCNL alle situazioni concretamente presenti nelle singole realtà lavorative.

Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avrà valore esclusivamente l'edizione a stampa predisposta a cura delle parti stipulanti, integrata dalle successive interpretazioni della Commissione bilaterale, o quella editata nel sito dell'Ente bilaterale confederale (En.Bi.C.: www.enbic. it).

 

 

Art. 15 - Diritti sindacali e d'associazione: sintesi

 

Per agevolare le parti interessate, si riporta la tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale.

 

Tab. 2) Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale

 

 

 

 

Titolo III - LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 16 - Livelli di contrattazione collettiva

 

Le parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione e per favorire la crescita fondata sull'aumento dell'efficienza nonché, per quanto compatibile, per ottenere incremento delle retribuzioni. La contrattazione si svolge su due livelli:

a) Primo livello: contratto collettivo nazionale di lavoro di settore, anche solo detto "CCNL" e accordi nazionali allegati;

b) secondo livello: contratto integrativo aziendale, anche solo detto contratto collettivo di secondo livello o contratto aziendale di secondo livello o contratto di secondo livello.

 

 

Art. 17 - Contrattazione collettiva nazionale di primo livello

 

La contrattazione collettiva nazionale riconosce all'azienda il diritto d'impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti economici minimi regionali e normativi nazionali.

Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

 

 

Art. 18 - Contrattazione collettiva di secondo livello

 

Premessa

Particolarmente nei settori di applicazione del presente CCNL, nel tempo triennale della sua validità, a livello nazionale e specialmente a livello locale, molte condizioni operative possono mutare radicalmente. La fluidità e volatilità dei mercati; diversi oneri sul lavoro; le aperture di aziende concorrenti, anche straniere; variate condizioni locali quali, per esempio, la deviazione dei flussi di traffico, possono cambiare "dall'esterno" e in tempi più ristretti della validità del CCNL, i parametri di redditività delle imprese. Per tali ragioni di carattere particolare, le parti concordano sull'importanza e sulla prevalenza della contrattazione di secondo livello, in quanto "Contrattazione speciale" e unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni ai problemi locali, auspicandone un'ampia diffusione.

Per quanto riportato nella premessa del presente articolo, le parti al fine di favorire al massimo l'auspicato sviluppo della contrattazione collettiva di secondo livello in tutti gli ambiti ove essa sia possibile, prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi (indennità di mancata contrattazione) nelle aziende in cui tale contrattazione non dovesse realizzarsi.

La previsione collettiva di primo livello ha, comunque, carattere sussidiario rispetto alla contrattazione collettiva di secondo livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), sarà sostituita da quest'ultima nelle singole disposizioni definite.

Inoltre, le parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la contrattazione di secondo livello, in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della contrattazione collettiva sostituita. In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere:

1) dichiarati formalmente;

2) programmati in tempi definiti;

3) essere soggetti a verifica periodica.

Infine, tale contrattazione "in pejus" dovrà essere approvata mediante Referendum aziendale e prevedere, a obiettivi raggiunti, future voci o condizioni di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai lavoratori.

 

 

Art. 19 - Durata e ambiti della contrattazione di secondo livello

 

La contrattazione di secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni. Essa potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.

La parte economica aggiuntiva potrà definire solamente l'introduzione di premi di risultato integralmente correlati ad elementi dall'esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari tempi, modi o condizioni richiesti alla prestazione lavorativa solo in alcuni settori aziendali.

La parte economica della contrattazione aziendale di secondo livello sarà sostitutiva dell'indennità di mancata contrattazione e, qualora il suo costo fosse inferiore a quello dell'Indennità sostituita, l'accordo di secondo livello per essere valido dovrà essere approvato mediante referendum aziendale.

Le parti sottoscrittrici il presente CCNL, per favorire la contrattazione di secondo livello, concordano che, a richiesta delle parti (aziende, lavoratori o R.S.A./R.S.T.), la Commissione bilaterale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione fornisca indicazioni utili a definire aziendalmente modelli di "Premio", anche per accedere ai benefici della "detassazione" (ex decreto interministeriale del 25 marzo 2016), tenendo conto dell'Elemento perequativo mensile regionale.

Tali premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

- degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del CCNL;

- delle eventuali retribuzioni già previste dalla contrattazione regionale o provinciale di secondo livello.

La contrattazione di secondo livello, in alternativa al solo potere datoriale di organizzazione del lavoro, potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.

 

1) Sull'orario di lavoro:

a) la riorganizzazione dell'orario di lavoro non straordinario o il ricorso al "lavoro agile" o profili particolari d'orario, la loro distribuzione nell'arco della giornata, settimana, mese e anno (Titolo XXV);

b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 143 e 144);

c) definizione dei limiti massimi dell'orario di lavoro settimanale per i lavoratori discontinui (art. 140);

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 149);

e) turni delle ferie (art. 153);

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. "H24" (artt. 134 e 138);

g) ampliamento della banca delle ore e gestione della stessa (art. 208);

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi (art. 205);

i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale;

j) adeguare le maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore, in funzione dell'onerosità richiesta al Lavoratore, della collocazione della prestazione e dei tempi di preavviso riconosciuti, secondo lo Schema di ipotesi di accordo in Allegato 6 al presente CCNL

 

2) Sulle mansioni:

a) ipotesi di eventuali cambi delle mansioni assegnate ai lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

b) proposta alla Commissione bilaterale nazionale d'interpretazione d'inserire nella classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.

 

3) Sul trattamento economico, assistenziale e di Welfare:

a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali dei premi di produttività o presenza, dell'indennità di trasporto, dell'Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) ampliamento delle prestazioni di Welfarecontrattuale;

c) previsione di specifiche destinazioni del Welfare aziendale (art. 169) e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare (punto 7), lettera f) art. 168);

d) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli operatori di vendita;

e) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;

f) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili.

 

4) Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina particolare dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando.

 

5) Sulle tipologie contrattuali:

a) tempo parziale: particolari modi d'applicazione delle clausole elastiche e di distribuzione dell'orario di lavoro;

b) lavoro determinato: definizione dei casi di "intensificazione" per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato; il limite numerico dei Lavoratori assunti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d'interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;

c) lavoro somministrato: definizione, in particolari situazioni, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;

d) apprendistato: formazione aziendale nell'apprendistato ed eventuale estensione agli apprendisti d'istituti contrattuali su premi e/o indennità;

e) telelavoro: esercizio alla reversibilità del telelavoro; disciplina dell'uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell'eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

f) lavoro intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.

 

6) Sui controlli a distanza:

a) introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 268).

 

7) Sull'appalto:

a) le condizioni particolari nei cambi d'appalto.

 

8) Sullo stato di crisi aziendale:

a) fermo restando che eventuali deroghe "in pejus" rispetto ai diritti contrattuali, per essere operative, necessitano della validazione mediante accordi di secondo livello, approvati da Referendum aziendale, sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi "di prossimità" siano necessari alla salvaguardia dell'occupazione. Essi devono indicare le motivate ragioni e i tempi di applicazione previsti;

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei contratti di solidarietà.

 

9) Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell'esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei lavoratori.

 

10) Sugli Enti bilaterali:

a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell'azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.

In caso di controversie inerenti alla contrattazione di secondo livello, le parti dovranno attivare la Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione e conciliazione, istituita presso l'En.Bi.C.

 

 

Art. 20 - Procedure di attivazione della contrattazione di secondo livello

 

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della contrattazione di secondo livello non può essere presentata prima di 2 (due) mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti.

Le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il successivo termine di 3 (tre) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d'apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del contratto di secondo livello è necessario che una delle parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nei due mesi antecedenti e nei due mesi successivi alla scadenza del contratto di secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 4 (quattro) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette e, durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal contratto di secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati "in prorogatio".

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, cesseranno gli effetti di tutti gli accordi di secondo livello scaduti che, da tale termine, non saranno più applicati. L'azienda dovrà tornare a riconoscere ai lavoratori l'indennità di mancata contrattazione prevista dal CCNL per il loro livello d'inquadramento.

Nel caso di stallo delle trattative di secondo livello per oltre 5 (cinque) mesi, le parti regolarmente iscritte all'ENBIC, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL

 

 

Art. 21 - Premio di risultato

 

Le parti, al fine di favorire l'incremento del reddito dei lavoratori compatibile con l'esercizio, dichiarano il reciproco interesse ad ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la contrattazione aziendale di secondo livello, concordando porzioni di retribuzione commisurate agli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza organizzativa e innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

In particolare, per permettere l'applicazione della fiscalità ridotta, il Premio di Risultato può essere riconosciuto anche attraverso previsioni alternative di Welfare, Per questo le parti intendono promuovere la contrattazione aziendale di secondo livello sottoscritta tra azienda e R.S.A., avente le caratteristiche previste dal decreto interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i.

In merito agli indicatori di misurazione dei premi incentivanti previsti dall'art. 2 del citato decreto ministeriale, le parti confermano che gli stessi devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai lavoratori.

Inoltre, gli indicatori dovranno essere conformi all'accordo quadro interconfederale e i premi corrispondenti essere fissati dagli accordi Integrativi aziendali sottoscritti dalla R.S.A. e dall'azienda.

Così come previsto dall'art. 10 del presente CCNL, l'accordo di secondo livello che istituisce o regola il premio di risultato dovrà essere sottoposto a Referendum aziendale, ogniqualvolta gli iscritti al/ai Sindacato/i sottoscrittore/i siano inferiori al 50% (cinquanta %) della forza lavoro cui si applica l'accordo.

Le Associazioni datoriali e le Organizzazioni sindacali sottoscrittrici o l'apposita Commissione dell'Ente bilaterale di categoria, si rendono disponibili ai datori di lavoro che applicano integralmente il presente CCNL e ai loro lavoratori dipendenti, per favorire la corretta applicazione del presente articolo, nonché per l'assistenza nella contrattazione di secondo livello.

 

 

Art. 22 - Esame congiunto territoriale

 

A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali datoriali e dei lavoratori, s'incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e al raggiungimento d'intese aziendali.

 

 

Titolo IV - DIRITTI D'INFORMAZIONE

Art. 23 - Diritti di informazione

 

A. Di comparto territoriale - Le aziende che applicano il presente contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:

a) 50 (cinquanta) dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 150 (centocinquanta) dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;

c) 300 (trecento) dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle R.S.A. interessate, anche attraverso l'Associazione territoriale imprenditoriale cui l'azienda aderisce, s'incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell'occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d'intese, preventive alla fase d'attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni a richiesta saranno fornite informazioni sull'effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d'impiego ivi utilizzate.

Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.

B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al 1º comma del presente articolo, le aziende che occupano almeno 30 (trenta) dipendenti a tempo indeterminato, alle Organizzazioni sindacali e/o alle R.S.A., forniranno, a domanda, informazioni orientate alla consultazione tra le parti, così come previsto dal D.Lgs. n. 25/2007, riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

Inoltre, con cadenza annuale, il datore di lavoro è tenuto ad informare la R.S.A. sull'andamento del ricorso di lavoro a tempo determinato, intermittente e sul lavoro somministrato.

Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all'Organizzazione nazionale di ciascuna parte interessata.

 

 

Art. 24 - Commissioni paritetiche settoriali

 

A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma entro il primo semestre), le parti, a richiesta di una di esse, s'incontreranno anche con la presenza degli R.S.T. e dei R.S.D., al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d'innovazione.

Saranno altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell'occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o "stage" e di apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta "atipica" del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle parti stipulanti il presente contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;

b) problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all'assistenza sanitaria integrativa e al welfare;

c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

d) l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni comunitarie;

e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai DD.LLgs. del 31 marzo 1998, n. 80 e del 29 ottobre 1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente contratto;

f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d'arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d'informazione e consultazione dei lavoratori.

 

 

Titolo V - CCNL: DECORRENZA E DURATA

Art. 25 - CCNL: decorrenza e durata

 

Il presente contratto recepisce l'accordo sindacale sottoscritto tra le parti il 12 dicembre 2016 e rinnova, per l'ambito di applicazione delle Case di cura e Servizi Assistenziali e Socio Sanitari,il CCNL "Servizi" del 30 ottobre 2012. Esso ha validità dal 1º gennaio 2018 e scadrà il 31 dicembre 2020, sia per la parte economica che normativa.

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. alla controparte, almeno 6 (sei) mesi prima della sua scadenza, s'intenderà tacitamente prorogato d'anno in anno.

In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia solo fino al compiersi del sesto mese dalla data di scadenza o dal termine della proroga.

La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà pervenire all'altra parte almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

 

 

Art. 26 - CCNL: clausole di raffreddamento

 

Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette. A tal proposito le parti richiamano l'accordo quadro sottoscritto tra le Associazioni datoriali e sindacali "Sugli assetti dei livelli della contrattazione e sulle regole della stessa".

 

 

Art. 27 - CCNL: indennità di vacanza contrattuale

 

In applicazione al citato accordo quadro, le parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai lavoratori dipendenti un'indennità retributiva provvisoria denominata "Indennità di vacanza contrattuale" calcolata nel seguente modo.

Criteri di calcolo dell'indennità di vacanza contrattuale: fatto uguale a 100 l'Indice nazionale IPCA, al netto degli energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL da rinnovare (Indice 1), rilevato lo stesso Indice alla fine del mese della data di sua scadenza (Indice 2), l'indennità di vacanza contrattuale sarà pari al prodotto della PBNCM moltiplicata per il 70% (settanta %) della differenza, espressa in euro e centesimi, tra l'Indice 1 e l'Indice 2. Dall'importo risultante, saranno dedotti gli importi eventualmente già riconosciuti nel corso di vigenza del CCNL a titolo di "Adeguamento IPCA", così come previsto dal citato accordo quadro.

L'Osservatorio nazionale costituito presso l'Ente bilaterale determinerà, entro l'ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle indennità di vacanza contrattuale per ciascun livello d'inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'indennità di vacanza contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza.

In sede di rinnovo del CCNL sarà anche definita la compensazione delle eventuali differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale.

Inoltre, le parti in attuazione dell'accordo quadro sugli assetti dei livelli della contrattazione, prima di ciascun rinnovo, valuteranno l'entità del recupero degli scostamenti dell'Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d'acquisto delle retribuzioni.

 

 

RINNOVI

Accordo 13/12/2021

PREMESSO CHE:

A) il CCNL "Case di Cura, Semizi Assistenziali e Socio Sanitari, Centri Analisi e Poliambulatori" è scaduto il 31 Dicembre 2020;

B) l'art. 27 di tale CCNL prevede che dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL (ovvero da aprile 2021), si dovrà riconoscere ai lavoratori la seguente Indennità di Vacanza Contrattuale:

"Fatto uguale a 100 l'Indice Nazionale IPCA, al netto dei beni energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL (Indice 1), rilevato lo stesso indice alla fine del mese della data di scadenza del CCNL (Indice 2), l'Indennità di Vacanza Contrattuale sarà pari al prodotto della P.B.N.C.M. moltiplicata per il 70% (settanta %) della differenza, espressa in centesimi, tra l'Indice 1 e l'Indice 2. Dall'importo risultante, saranno dedottigli importi eventualmente già riconosciuti nel corso di vigenza del CCNL a titolo di ‘Adeguamento IPCA ", cosi come previsto dall'Accordo Quadro Interconfederale sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa".

G) Pertanto, la predetta Indennità di Vacanza Contrattuale dovrà essere così contrattualmente determinata:

Metodo di calcolo:

Indice 1 : "alprimo mese successivo alla deconenza del CCNL" (febbraio 2018) = 99,9

Indice 2: "alla fine del mese di scadenza del CCNL" (dicembre 2020) = 104,2

Incremento: 4,30%

70% dell'incremento: 3,01%

D) Il medesimo articolo prevede che dalla decorrenza del CCNL rinnovato l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta.

E) Nel corso del 2020, l'Emergenza Sanitaria ha ritardato la determinazione dell'I.V.C. come prevista dal CCNL.

F) Le Parti intendono salvaguardare, anche in questo momento di difficoltà economica, l'occupazione ed il reddito dei lavoratori, riconoscendo il loro diritto all'I.V.C. anche per il periodo nel frattempo intercorso.

 

TUTTO CIÒ PREMESSO. LE PARTI DELIBERANO QUANTO SEGUE:

Dal 1º Aprile 2021 ai Lavoratori cui si applica il CCNL "Case di Cura, Semizi Assistenziali e Socio Sanitari, Centri Analisi e Poliambulatori" sottoscritto il 21 Novembre 2017 da ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA con CISAL Terziario e CISAL, si dovrà riconoscere l'Indennità di Vacanza Contrattuale mensile di cui alla successiva Tabella 1), quale componente della Retribuzione Mensile Normale, espressa nel Tempo Pieno ed in euro.

In caso di Tempo Parziale, l'I.V.C. di cui alla Tabella 1) dovrà essere riconosciuta al Lavoratore in proporzione al Suo Indice di Prestazione.

Tenuto conto che la decorrenza dell'I.V.C. è dalla mensilità di aprile 2021, con la prima retribuzione utile, al Lavoratore dovranno essere riconosciute le I.V.C. nel frattempo maturate.

 

Tab. 1: Indennità di Vacanza Contrattuale da riconoscere dal 1º Aprile 2021

Livello	P.B.N.C.M. lorda in euro	I. V. C. lorda in euro
Quadro Al	2.116,00	63,69
A2	1.840,00	55,38
A3	1.610,00	48,46
B1	1.472,00	44,31
B2	1.334,00	40,15
C1	1.196,00	36,00
C2	1.104,00	33,23
D1	1.012,00	30,46
D2	920,00	27,69
Operatore di Vendita di 1º Categoria	1.199,97	36,12
Operatore di Vendita di 2º Categoria	1.075,84	32,38
Operatore di Vendita di 3º Categoria	993,08	29,89

 

 

Titolo VI - CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE

Art. 28 - CCNL: esclusiva

 

Il presente CCNL sarà editato a cura delle parti sottoscrittrici nel testo conforme all'originale con le modifiche o integrazioni eventualmente intervenute. Inoltre, nel sito dell'En.Bi.C. (www.enbic. it), sarà editato il testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle interpretazioni contrattuali emesse dalla Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonché ai fini dell'applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il contratto depositato presso la Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del lavoro.

Le parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l'inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela. Gli Enti istituzionali (CNEL: Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ecc.), le banche dati, i datori di lavoro e i dipendenti delle aziende ove si applica questo CCNL, purché regolarmente iscritte all'ENBIC, potranno liberamente utilizzare il presente testo, anche memorizzandolo su supporti informatici.

 

 

Art. 29 - CCNL: distribuzione a Enti

 

Le parti sottoscrittrici s'impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e, a richiesta, agli Enti assicurativi previdenziali e assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Sotfware paghe (Zucchetti, Team System, Ipsoa "Giotto", CentroPaghe, ecc.).

 

 

Art. 30 - CCNL: distribuzione ai lavoratori

 

L'azienda è tenuta a distribuire gratuitamente a ogni singolo dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del testo Ufficiale del presente CCNL, previa sottoscrizione che ne attesti la consegna.

L'Ente bilaterale di categoria, a richiesta, invierà contrassegno alle aziende tante copie del presente CCNL quanti sono i lavoratori iscritti all'ENBIC, appena disponibile la stampa ufficiale.

Inoltre l'azienda, in attuazione del 1º comma dell'art. 7, L. n. 300/1970, dovrà esporre, in luogo accessibile ai lavoratori, almeno l'estratto della parte disciplinare del presente CCNL, integrata con le altre eventuali specifiche norme aziendali.

 

 

Titolo VII - CCNL: EFFICACIA

Art. 31 - CCNL: efficacia

 

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei dipendenti di datori di lavoro che applicano il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni datoriali stipulanti e all'ENBIC, versando mensilmente mediante Mod. "F24" le quote previste per ciascun dipendente.

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le parti stipulanti.

 

 

Titolo VIII - CCNL: DEFINIZIONI

Art. 32

 

I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato:

 

A) Sulla retribuzione

a) "Trattamento complessivo"

È costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa, oltre le prestazioni di Welfare contrattuale. Ai fini del presente CCNL, esso comprende la PBNCM, l'Elemento perequativo mensile regionale, gli aumenti periodici di anzianità, l'indennità di mancata contrattazione o gli eventuali benefici della contrattazione di secondo livello, le voci previste dal contratto individuale, quali, ad esempio, il superminimo, le indennità correlate ai modi della prestazione (lavoro notturno, festivo, ecc.), le indennità correlate alla mansione (es. Indennità di mansione City Couriers), le prestazioni contrattualmente dovute per il Welfare, così come per l'assistenza sanitaria integrativa, per le garanzie assicurative vita.

b) "Paga base nazionale conglobata mensile" o "PBNCM"

Comprende gli importi lordi mensili della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei lavoratori nell'apposita Disciplina speciale del CCNL, commisurata al livello d'inquadramento professionale (art. 197); essa è comprensiva anche dell'ex indennità di contingenza e dell'E.d.r. In caso di tempo parziale, essa dovrà essere rapportata all'indice di prestazione.

c) "Elemento perequativo mensile regionale"

È un elemento retributivo lordo, aggiuntivo alla PBNCM (art. 198), introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione del livello professionale d'inquadramento, della regione di riferimento e, in caso di tempo parziale, sarà rapportato alla percentuale di prestazione (Indice di prestazione).

d) "Retribuzione mensile normale" o "RMN"

S'intende la retribuzione "fissa" mensile lorda, parametrata all'indice di prestazione in caso di tempo parziale, costituita dai seguenti elementi:

- paga base nazionale conglobata mensile;

- Elemento perequativo mensile regionale;

- aumenti periodici d'anzianità (c.d. scatti);

- superminimi "ad personam";

- tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla contrattazione individuale o collettiva, che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il t.f.r.

e) "Retribuzione oraria normale" o "RON"

Si ottiene dividendo la "retribuzione mensile normale" per il divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (centosettantatre).

f) "Retribuzione giornaliera normale" o "RGN"

Si ottiene dividendo la "retribuzione mensile normale" per il divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei).

g) "Retribuzione media globale giornaliera" o "RMGG"

È la retribuzione lorda che si calcola con i criteri indicati dall'INPS, normalmente pari a 1/26º (per gli impiegati) o 1/30º (per gli operai) dell'imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili.

h) "Retribuzione mensile di fatto" o "RMF"

S'intende l'importo lordo mensile dovuto al lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, stabili, condizionate e variabili del periodo considerato quali, oltre alla RMN, delle seguenti:

- indennità di mancata contrattazione o, in alternativa, gli eventuali importi previsti dalla contrattazione di secondo livello;

- indennità correlate alla mansione (ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasfertisti, maggiorazioni e indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.);

- retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.);

- eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario);

- integrazioni mensili variabili, erogate al fine di garantire al lavoratore un certo importo fisso preventivamente concordato;

- premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.);

- indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.).

i) "Divisore convenzionale" o "DC"

Orario: 173, ad esclusione dei lavoratori discontinui, per i quali il divisore sarà dato dall'orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all'unità (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195). Nel caso di decimale pari a 0,5 l'arrotondamento sarà all'unità inferiore.

Giornaliero: 26.

j) "Rimborso spese"

S'intende il ristoro delle spese sostenute dal lavoratore in nome e per conto dell'azienda, ivi comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori dal comune della sede abituale di lavoro, il rimborso spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall'Indennità di trasferta con esenzione contributiva e fiscale, nei limiti legalmente previsti, mentre eventuali importi eccedenti faranno parte della RMF.

Il Rimborso spese, per la sola documentazione contabile, potrà essere contabilizzato e riconosciuto unitamente alla retribuzione, ma esso non sarà soggetto a contribuzione previdenziale né a prelievo fiscale.

 

B) Sul tempo

a) "Anno solare"

Arco temporale di 365 (trecentosessantacinque) giorni.

b) "Anno di calendario"

Arco temporale dal 1º gennaio al 31 dicembre.

c) "Giorni di calendario"

Giorni compresi nell'anno di calendario.

d) "Giorni"

Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell'art. 2963 cod. civ.:

"I termini (___) si computano secondo il calendario comune.

Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine (___ e il termine) si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale.

Se il termine cade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo".

e) "Giorni lavorabili" e "Giorni lavorativi"

Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell'anno di calendario i giorni festivi, di riposo, di ferie contrattualmente previste e i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell'anno. Negli altri profili d'orario, dai giorni dell'anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute.

f) "Giorni lavorati"

Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l'effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell'orario settimanale "5+2", al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l'indice di prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate sia pari o superiore alla metà dell'orario ordinario giornaliero. Nel caso di addetti ai servizi con profilo d'orario "6+1" e "6+1+1", i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica.

g) "Fine settimana"

Il periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.

h) "Periodo feriale estivo"

Il periodo che va dal 15 maggio al 30 settembre.

i) "Periodo feriale natalizio"

Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio.

j) "Periodo feriale pasquale"

Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

 

C) Sulle parti del rapporto di lavoro

a) "Azienda", "Società", "Impresa", "Datore di lavoro" e "Datore"

Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.

b) "Lavoratore" e "dipendente"

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell'interpretazione e dell'applicazione del presente CCNL, con la dizione lavoratore e/o dipendente, s'intendono sia gli impiegati sia gli operai/operatori. In caso di clausole che interessino una sola categoria di lavoratori, sono usate le dizioni separate di "Impiegato" o di "Operaio/Operatore".

c) "Parti aziendali"

S'intendono i rappresentanti dell'azienda e dei lavoratori. Normalmente, tale termine è utilizzato per individuare i soggetti delegati alla sottoscrizione degli accordi aziendali di secondo livello.

d) "Generalità dei lavoratori"

S'intendono tutti i dipendenti di un insieme, quali: una determinata categoria (operai o impiegati) o reparto (servizio, settore aziendale, ecc.) o mansioni (amministrativi, tecnici, commerciali, ecc.) o dell'intera azienda.

e) "Lavoratore assistito"

Così si qualifica il lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l'assistenza presso il Collegio di conciliazione e arbitrato ai sensi dell'art. 7 della L. n. 300/1970; in caso di richiesta di convocazione facoltativa presso la DTL ai sensi dell'art. 410 cod. proc. civ.; in caso di Conciliazione obbligatoria per licenziamento per "giustificato motivo oggettivo" ai sensi dell'art. 7 della L. n. 604/1966. L'assistenza individuale è libera, mentre l'assistenza e la Rappresentanza collettiva dei lavoratori sono riservate alle Organizzazioni sindacali che hanno sottoscritto il presente CCNL o gli accordi aziendali di secondo livello.

f) "Accordo assistito"

Quando il lavoratore acconsente a un accordo transattivo (ex art. 410 cod. proc. civ./ art. 411 cod. proc. civ.), con sottoscrizione contestuale delle parti, dell'assistente sindacale cui il dipendente abbia conferito mandato e dei conciliatori.

 

D) Sul contratto di lavoro

a) "Contratto collettivo di lavoro"

È il contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi.

Se il contratto collettivo ha un ambito applicativo riferito all'intero territorio nazionale, si definirà "contratto collettivo nazionale di lavoro" (come il presente CCNL). I contratti collettivi, oltre che nazionali, possono essere regionali, provinciali, aziendali, di reparto o di mansioni, di settore, ecc. e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL

I contratti collettivi "particolari", quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di rappresentanza collettiva (art. 4) o di Referendum aziendale, essendo "disciplina speciale", avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL

b) "Contratto individuale di lavoro" o "Contratto individuale" o "Lettera o contratto di assunzione"

È il contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra lavoratore e datore di lavoro. Nella lettera d'assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste dall'art. 124, oltre ogni altra previsione rientrante nell'autonomia privata negoziale, concordata tra le parti sia di natura normativa che economica, purché essa non contraddica condizioni inderogabili legali e non sia complessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri contratti collettivi applicabili in azienda e sia determinata o determinabile.

In alcuni casi, è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale (per esempio in presenza del patto di prova); in altri, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova.

Nella lettera d'assunzione dovrà essere precisato anche il contratto collettivo nazionale di lavoro che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le parti o nel caso di più favorevole condizione collettiva.

c) "Impegno" o "Impegnativa d'assunzione"

Prima dell'assunzione e della sottoscrizione del contratto individuale, le parti (datore di lavoro e lavoratore) potranno sottoscrivere un reciproco impegno alla futura instaurazione del rapporto di lavoro alle condizioni che, seppur in modo sintetico, dovranno essere ivi richiamate. Per essere vincolante, esso dovrà quindi essere sottoscritto dalle parti interessate (c.d. Contraenti) e prevedere i seguenti elementi:

- identità delle parti (datore e lavoratore);

- data prevista di assunzione (a tempo o a condizione) e tipologia contrattuale;

- mansione, livello d'inquadramento e retribuzione concordati;

- orario di lavoro (se tempo parziale o tempo pieno);

- CCNL che sarà applicato al rapporto di lavoro;

- termine di decadenza dell'impegno d'assunzione.

Il mancato ingiustificato adempimento all'impegno, determinerà alla parte lesa il diritto al risarcimento del danno, così come previsto dalla normativa in materia.

d) Forma del contratto o del negozio giuridico "Ad substantiam" o "Essenziale"

Si ha quando la forma richiesta scritta è elemento essenziale, la cui assenza determina nullità del patto o delle correlate condizioni.

e) Forma del contratto o del negozio giuridico "Ad probationem" o "Ai fini della prova"

Si ha quando la forma non è di tipo essenziale, avendo essa solo lo scopo di provare un fatto e potendo essere sostituita anche da altri elementi di prova (testimoniale o documentale).

 

E) Sull'orario di lavoro

a) "Tempo pieno"

È il normale orario di lavoro, stabilito in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali. Per gli addetti ai servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche "6+1+1", il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 (quarantadue) ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 (quaranta) ore settimanali, potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell'orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.

b) "Tempo parziale"

È l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, in misura inferiore rispetto al tempo pieno. L'articolazione del tempo parziale potrà essere: "orizzontale", "verticale" o "mista", come previsto dall'art. 43 del presente CCNL

c) "Indice di prestazione" o "IP"

Nell'orario di lavoro a tempo parziale è determinato dal rapporto tra l'orario di lavoro praticato dal lavoratore e quello contrattualmente previsto per il tempo pieno. Per esempio, per un lavoratore assunto con orario di lavoro a tempo parziale di 30 ore settimanali, l'indice sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di prestazione).

d) "Orario di lavoro"

È il tempo nel quale il lavoratore si pone a disposizione del datore per l'esecuzione dell'opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell'arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a "tempo pieno" o a "tempo parziale". Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.

e) "Orario di lavoro settimanale"

Nel tempo pieno è di 40 (quaranta) ore ordinarie normalmente distribuite su 5 (cinque) o 6 (sei) giorni alla settimana. Per gli addetti ai servizi con turni di lavoro 6+1+1 a copertura "H24", al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l'orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo "plurisettimanale" su cicli di 8 (otto) giorni. Nel tempo parziale orizzontale, l'orario di lavoro settimanale è dato dal prodotto tra l'indice di prestazione e l'orario settimanale pieno (40). Per i lavoratori discontinui, l'orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore.

f) "Orario di lavoro (giornaliero o settimanale) normale"

È la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell'orario/i di lavoro (giornaliero o settimanale) che, nel periodo considerato, compongono il tempo di lavoro ordinario previsto per il tempo pieno.

g) "Lavoro ordinario spezzato"

È la prestazione ordinaria lavorativa suddivisa in due parti giornaliere, con un intervallo * intermedio superiore a 1,5 ore (* intervallo definibile con accordo di secondo livello, ex art. 149).

h) "Lavoro supplementare"

Nel contratto a tempo parziale è il lavoro prestato oltre l'orario di lavoro normale pattuito con il lavoratore (orizzontale, verticale o misto), entro i limiti previsti all'art. 46 e l'orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di "lavoro straordinario". Nel tempo pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero di ritardi, fermate del lavoro imposte da cause di forza maggiore, oltre l'orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall'orario contrattuale.

i) "Consolidamento dell'orario di lavoro"

Ogniqualvolta nel tempo parziale, il ricorso alle clausole flessibili o al lavoro supplementare siano permanenti e di durata superiore a 6 (sei) mesi di calendario, salvo che le parti aziendali abbiano già definito per iscritto un diverso termine certo, a tempo o a condizione per il ritorno all'indice di prestazione iniziale, si opera il consolidamento dell'orario di lavoro che, a tutti gli effetti, modifica l'indice di prestazione del lavoratore acquisendo nel suo orario di lavoro settimanale anche la quota di lavoro (da clausole flessibili o lavoro supplementare) consolidato. In caso di consolidamento (positivo o negativo), le competenze differite del lavoratore saranno riconosciute pro-quota, cioè proporzionate al tempo dei rispettivi Indici di prestazione. Il consolidamento opera fino a concorrenza dell'indice di prestazione uguale a 1 (uno). Restano salve diverse pattuizioni tra datore di lavoro e lavoratore, purché concluse mediante accordo assistito e le diverse condizioni se più favorevoli al lavoratore.

j) "Lavoro straordinario"

È il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell'orario di lavoro giornaliero e/o settimanale normale, così come previsto per la prestazione a tempo pieno.

k) "Lavoro prolungato"

È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d'intensificazione con accredito nella banca delle ore), richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro e in eccedenza ad esso.

l) "Lavoro extra ordinario spezzato"

È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d'intensificazione con accredito nella banca delle ore), richiesta in modo non adiacente per un tempo superiore a 30 (trenta) minuti al normale orario ordinario di lavoro. Normalmente, il lavoro extra ordinario spezzato comporta il rimborso delle spese di viaggio preventivamente concordate ed effettivamente sostenute e documentate dal lavoratore per il rientro al lavoro e all'abitazione e deve avere una durata di almeno un'ora. Comunque, in ogni caso, la retribuzione minima del lavoro extra ordinario spezzato deve essere di un'ora, con le relative maggiorazioni, oltre il rimborso delle spese.

i)"Lavoro notturno"

È il lavoro prestato nell'arco temporale dalle ore 23.00 alle ore 6.00, mediante lavoro ordinario a turni, straordinario o intensificazioni con accredito nella Banca delle ore.

m) "Turni avvicendati"

È il sistema di distribuzione dell'orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici.

I turni avvicendati giornalieri potranno essere così distribuiti:

- su "semi-turni", nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario;

- su tre turni con "turno continuo giornaliero" nelle 24 ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato;

- su turni "H24", i nastri orari prevedono la continuazione del lavoro senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all'interno dell'intera settimana.

La contrattazione di secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d'orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali.

 

F) Sulla malattia e infortunio

a) "Periodo di carenza"

Sono i primi 3 (tre) giorni di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti a quello dell'infortunio professionale, in cui l'INPS/INAIL non erogano al lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, le indennità riconosciute dall'INPS o dall'INAIL decorrono solo dal 4º (quarto) giorno di malattia/infortunio.

b) "Periodo di comporto"

È il periodo di conservazione del posto di lavoro del lavoratore assente per malattia o infortunio.

Il periodo di comporto può essere "secco", quando considera un solo evento morboso oppure "frazionato" o "per sommatoria", quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 154 e 155, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo complessivo l'azienda, salvo il caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), non potrà licenziare il lavoratore.

Per le definizioni relative alla classificazione del personale, si rinvia all'art. 189 e seguenti della Disciplina speciale del presente CCNL

 

 

Titolo IX - MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 33 - Mobilità e mercato del lavoro

 

Alle aziende che applicano integralmente il presente contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.

Le parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nella contrattazione di secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d'impiego della forza lavoro, quali i contratti di solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.

 

 

Titolo X - GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 34 - Normale rapporto di lavoro

 

In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato. Solo ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, l'azienda usufruirà degli sgravi contributivi previsti.

 

 

Art. 35 - Istituti del nuovo mercato del lavoro

 

Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali.

 

A) Lavori c.d. "Tipici"

1) Tempo parziale (artt. 43 - 51)

Con il contratto "a tempo parziale", l'orario di lavoro è ridotto rispetto a quello normale. La riduzione può essere giornaliera (tempo parziale orizzontale); nell'ambito di alcuni giorni della settimana o del mese o di alcuni periodi dell'anno (tempo parziale verticale); oppure, contemporaneamente, orizzontale e verticale (tempo parziale misto). Il contratto Individuale di lavoro a tempo parziale, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

2) Tempo determinato (artt. 52 - 64)

È ammessa l'assunzione di lavoratori con contratto a tempo determinato come previsto dall'attuale art. 52 e seguenti del presente CCNL, e dalle disposizioni legali di cui al D.Lgs. n. 81/2015. La normativa in materia pone dei limiti aziendali nel rapporto tra assunti a tempo determinato e quelli indeterminato e stabilisce alcuni divieti, limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento del termine inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di sua reiterazione.

È vietata ogni discriminazione dei lavoratori a tempo determinato rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato.

L'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.

3) Contratti di solidarietà espansiva (art. 65)

Consistono nella riduzione stabile dell'orario di lavoro e della retribuzione, con contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale, con utilizzo di un contributo a carico della Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l'INPS o, in sostituzione, di particolari agevolazioni contributive, così come previsto dal D.Lgs. n. 148/2015.

4) Contratti di solidarietà interna o difensiva (art. 66)

Consistono nella riduzione dell'orario di lavoro, con contestuale intervento dell'integrazione salariale, al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego, alle condizioni previste dal D.Lgs. n. 148/2015.

5) Telelavoro o "lavoro a distanza" (artt. 67 - 81)

Si differenzia dal normale lavoro in quanto la prestazione (c.d. agile) anziché essere svolta presso la sede aziendale, avviene in un luogo diverso che spesso, ma non necessariamente, coincide con la dimora del lavoratore. La retribuzione è, normalmente, ad "economia", cioè a tempo.

Il telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati e può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un impegno successivo, assunto come detto volontariamente.

Il contratto di telelavoro deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

6) Lavoro intermittente (artt. 82 - 88)

Il lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione dell'azienda per periodi predeterminati, nei quali ne potrà utilizzare le prestazioni a carattere discontinuo o "intermittente", a domanda o nei limiti particolari stabiliti. Il contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Il contratto individuale di lavoro intermittente è disciplinato dal CCNL e si può stipulare, in ogni caso, solo per certe classi di età.

Ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

7) Somministrazione di lavoro (artt. 89 - 98)

Nel contratto di somministrazione l'attività lavorativa viene svolta da un dipendente dell'impresa somministratrice (c.d. Somministratore), autorizzata ai sensi delle specifiche norme legali sull'argomento, nell'interesse di un altro soggetto, imprenditore o non, che ne utilizza la prestazione (c.d. Utilizzatore).

Il lavoratore, dunque, pur essendo assunto e retribuito dal Somministratore, svolge la propria attività sotto la direzione e il controllo dell'Utilizzatore.

Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

 

B) Lavori c.d. "Atipici"

I contratti di lavoro atipici che, a esclusione delle collaborazioni di cui al successivo Titolo XI, non rientrano direttamente nell'ambito della contrattazione collettiva propria di questo CCNL, sono commentati esclusivamente quale promemoria, al fine di evitare, o ridurre, i possibili errori di applicazione, che determinerebbero la loro trasformazione "ipso jure" in contratti di lavoro subordinato.

Per tali ragioni, il presente paragrafo è riportato in corsivo.

 

1) Collaborazione coordinata e continuativa (definita anche "collaborazione parasubordinata", in sigla "Co.Co.Co.")

Le parti concordano sulla possibilità di instaurare collaborazioni coordinate e continuative, anche solo dette "Co.Co.Co.", mirate ad assicurare, in condizioni di straordinarietà, l'integrazione dei servizi o compiti amministrativi, commerciali e gestionali in favore dell'azienda. I Co.Co.Co. non potranno essere impiegati per sostituire l'eventuale personale in sciopero.

Il contratto di Co.Co.Co. deve risultare da atto scritto ai fini della prova e contenere le informazioni indicate dalla Legge.

Il collaboratore è tenuto all'iscrizione in apposita "Gestione separata" dell'INPS e la contribuzione attualmente prevista sarà per 2/3 (due terzi) a carico del committente e per 1/3 (un terzo) a carico del collaboratore stesso.

L'assicurazione INAIL sarà quella dovuta per l'attività svolta e la classificazione dell'azienda (quindi pari a quella dovuta per un lavoratore subordinato che svolga le medesime mansioni).

Agli effetti fiscali, la collaborazione coordinata e continuativa è assimilata al lavoro subordinato.

L'attività non potrà consistere in compiti meramente esecutivi e ripetitivi o attuazione di quanto impartito di volta in volta dal committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, senza margine di autonomia, anche operativa, da parte del collaboratore.

 

2) Contratto di collaborazione continuativa

Con l'art. 52 del D.Lgs. n. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003 sul contratto a progetto sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato D.Lgs. n. 81/2015. Come previsto dall'art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015, dal 1º gennaio 2016, alle "Collaborazioni organizzate dal committente" si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando esse si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Pertanto, a norma di Legge e di contratto, potranno invece stipularsi collaborazioni coordinate nei seguenti casi:

a) collaborazioni previste e disciplinate dal Titolo XI del presente CCNL o successivamente individuate dalla Commissione bilaterale nazionale di interpretazione contrattuale;

b) collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali, per le quali sia necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;

c) attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a Collegi e Commissioni;

d) collaborazioni continuative svolte in maniera prevalentemente personale e autonomamente organizzate dal collaboratore (ex art. 409 cod. proc. civ. punto 3).

Le parti aziendali potranno richiedere alla Commissione di certificazione, istituita presso l'Ente bilaterale confederale (En.Bi.C.), oltre alle Commissioni di cui all'art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003, la certificazione dell'assenza dei requisiti che caratterizzano la subordinazione e/o dei requisiti della collaborazione. Il collaboratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

 

C) Tipologie contrattuali formative

 

1) Apprendistato (artt. 99 - 119)

È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani. È un contratto a "causa mista", in quanto, a fronte della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista sia la retribuzione, che la formazione necessaria al conseguimento della qualifica professionale. Sono previste tre tipologie di apprendistato:

a) per la qualifica e per il diploma professionale o di istruzione secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) per apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro (cd. "Professionalizzante");

c) per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori (cd. "di alta formazione e ricerca").

Il contratto di apprendistato deve contenere, in forma sintetica, il Piano formativo individuale, da predisporre in conformità al Modello concordato dalle parti, in allegato al presente CCNL

Nell'Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale o di istruzione secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore, così come nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il Piano formativo individuale è predisposto dalla Istituzione formativa con il coinvolgimento dell'azienda. L'apposita Commissione dell'Ente bilaterale, a richiesta delle parti, potrà effettuare la certificazione del contratto o la conformità del Piano formativo individuale.

Il contratto di apprendistato è stipulato, ai fini della prova, in forma scritta.

 

2) Mobilità verticale e condizioni d'ingresso (artt. 121 - 124)

Al fine di favorire l'assunzione o l'avanzamento di carriera dei lavoratori privi delle necessarie pregresse competenze inerenti alle mansioni richieste, e senza i requisiti di Legge per l'attivazione del contratto di apprendistato, le parti hanno introdotto tali tipologie contrattuali, che prevedono un iniziale e temporaneo inquadramento al livello inferiore e un patto di prova riferibile alle mansioni di livello superiore.

Le condizioni e la durata per la loro attivazione sono definite agli artt. 120 - 123.

 

3) Tirocinio o stage

Il tirocinio o stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d'inserimento temporaneo all'interno dell'azienda, al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l'obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l'inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi, ecc.) o preparatorio all'assunzione.

I tirocinanti devono essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l'INAIL oltre che, con idonea compagnia assicuratrice, per responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività da loro svolte, all'interno o all'esterno all'azienda.

Il tirocinio si può svolgere, nel rispetto delle previsioni legislative in materia e mediante convenzione tra ospitante e soggetti promotori.

La durata massima, comprensiva di eventuali proroghe e rinnovi, dei tirocini c.d. extracurriculari, non potrà superare:

- 12 mesi per i soggetti in stato di disoccupazione, i lavoratori beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro, i lavoratori a rischio di disoccupazione, i soggetti già occupati che siano in cerca di altra occupazione;

- 12 mesi per i soggetti svantaggiati e disabili (per i soggetti disabili la durata complessiva può arrivare fino a 24 mesi).

La durata minima del tirocinio non può essere inferiore a 2 mesi, ad eccezione di quello svolto presso soggetti ospitanti che operano stagionalmente, per i quali la durata minima è ridotta ad un mese.

Nel caso di tirocinio a tempo pieno, l'azienda ospitante riconoscerà al tirocinante un'indennità di frequenza o rimborso spese mensile di almeno lordi € 400,00 (euro quattrocento/00), soggetta alle sole ritenute fiscali, fatta salva diversa e più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra ospitante e tirocinante.

Per ospitare tirocinanti sono previste le seguenti quote di contingentamento, dal cui calcolo sono però esclusi i lavoratori apprendisti:

- le unità operative fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: 1 tirocinante;

- le unità operative tra 6 e 20 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: non più di 2 tirocinanti contemporaneamente;

- le unità operative con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: tirocinanti in misura non superiore al 10% dei suddetti dipendenti contemporaneamente, con arrotondamento all'unità superiore.

Oltre tale contingentamento, l'attivazione di nuovi tirocini è subordinata alla stipula con lo stagista di un contratto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi (nel caso di tempo parziale, esso deve essere almeno pari alla media di 20 ore ordinarie settimanali). Tali soggetti ospitanti possono, quindi, attivare, in deroga ai limiti di cui sopra:

- 1 tirocinio, se hanno assunto almeno 20% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;

- 2 tirocini, se hanno assunto almeno il 50% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;

- 3 tirocini, se hanno assunto almeno il 75% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti;

- 4 tirocini, se hanno assunto il 100% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti.

Per tutto quanto non precisato nel presente CCNL, si rinvia all'accordo Stato-regioni-provincie autonome in materia di tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.

 

 

Titolo XI - COLLABORAZIONI

 

Premessa

Nei settori regolamentati dal presente CCNL possono essere presenti figure professionali che operano con caratteristiche simil professionali e che possono avere livelli di responsabilità equiparabili a quelle dei lavoratori autonomi, ma in un contesto di collaborazione continuativa di carattere prevalentemente personale e non etero organizzata. Per tali figure, le parti esplicitamente prevedono la possibilità di attivazione di collaborazioni ex art. 2, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i., alle condizioni di seguito precisate.

 

 

Art. 36 - Collaborazioni: ambito di riferimento

 

Le parti concordano che, nell'ambito di applicazione del presente CCNL, le figure professionali per le quali, a norma del punto a), comma 2 dell'art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015, sono consentiti rapporti di collaborazione con le discipline integrative generali previste, per quanto compatibili con il presente CCNL, dall'accordo interconfederale in allegato, siano le seguenti:

- Insegnante/Istruttore di: ginnastica, fitness, nuoto, tennis, yoga, danza o simili;

- Addetta all'assistenza domiciliare, con o senza titoli particolari eccedenti l'esperienza pratica.

Inoltre, sempre a norma del comma 2, dell'art. 2, del D.Lgs. n. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di collaborazione anche per le figure professionali in possesso delle competenze, titoli e/o abilitazioni previste, che effettuano servizi ausiliari di formazione, consulenza, assistenza e cura della persona, quali:

- Massaggiatore;

- Massoterapista;

- Infermiere;

- Insegnante di autoscuola/guida/nautica;

- Altre figure professionali per le quali, su istanza di una parte interessata, la Commissione bilaterale nazionale di interpretazione contrattuale preveda discipline specifiche in ragioni delle particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore di applicazione;

- Altre figure professionali per le quali sia prevista l'iscrizione in appositi Albi professionali, così come da lettera b), comma 2, art. 2, D.Lgs. n. 81/2015.

Infine, a norma dei punti c) e d) del comma 2, dell'art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di collaborazione:

- alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a Collegi e Commissioni;

- alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle Associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle Federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. ex art. 90, L. n. 289/2002.

Le parti interessate potranno richiedere alla Commissione bilaterale nazionale di Certificazione o alle Commissioni di cui all'art. 76, D.Lgs. n. 276/2003, la certificazione dell'assenza dei requisiti di "prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal Committente anche con riferimento ai tempi e luoghi di lavoro". La certificazione dovrà rispettare le procedure e gli obblighi di forma previsti dal Regolamento di certificazione. Nel caso, il collaboratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro.

 

 

Art. 37 - Collaborazioni: trattamento economico

 

Fermo restando il rispetto delle condizioni contrattuali previste e, per tutto quanto non definito dal presente CCNL, dell'accordo interconfederale o, per eventuali trattamenti migliorativi, dagli accordi individuali, le parti concordano che la disciplina dei compensi applicabile alle collaborazioni sia quella di seguito precisata:

a) il compenso annuale lordo del collaboratore sarà complessivamente equivalente a quello contrattualmente previsto per un lavoratore dipendente di identiche o analoghe mansioni, prestazioni, professionalità ed estensione temporale, ovviamente parametrato all'indice di prestazione;

b) trattandosi di prestazione autonoma prevalentemente ad obiettivo, non è prevista alcuna maggiorazione per eventuale lavoro prestato, nei limiti della ragionevolezza, che sia eccedente le previsioni contrattualmente previste per il lavoro subordinato;

c) in caso di sospensione della prestazione del collaboratore, il compenso pattuito sarà ridotto pro-quota, salvo nei casi di malattia e/o infortunio così come previsti dal seguente art. 39, con diritto del collaboratore a ricevere le eventuali indennità previste dall'Istituto previdenziale e assicurativo e, quando spettanti, le prestazioni dell'Ente bilaterale e/o mutualistico;

d) il collaboratore avrà titolo al rimborso delle spese preventivamente autorizzate e sostenute in nome e per conto del committente alle stesse condizioni previste per i lavoratori dipendenti;

e) nelle collaborazioni di durata prevista superiore a 12 mesi, sarà integralmente dovuta la contribuzione all'En.Bi.C. e il collaboratore avrà conseguentemente diritto alle prestazioni sanitarie integrative e assicurative, così come per la generalità dei lavoratori dipendenti. In caso di collaborazioni inferiori a 12 mesi, saranno invece dovute all'En.Bi.C. le contribuzioni ridotte di cui all'art. 171 (Tab. 3);

f) il collaboratore, che opera in esclusiva per il committente, potrà avere titolo ai benefici del Welfare aziendale, conformemente alle previsioni dei rispettivi accordi istitutivi di secondo livello;

g) qualora previsto per la generalità dei dipendenti, a parità di condizioni, il collaboratore avrà diritto agli eventuali buoni pasto o di accedere al servizio mensa aziendale;

h) la corresponsione del compenso avverrà normalmente con cadenza mensile, comunque al pari degli altri lavoratori dipendenti.

 

 

Art. 38 - Collaborazioni: profili fiscali, contributivi e assicurativi

 

Considerato che attualmente il compenso del collaboratore rientra tra i redditi assimilabili a quelli di lavoro dipendente e che esso è escluso dal campo di applicazione IVA, il committente opererà le ritenute previdenziali e fiscali conformemente alle previsioni legali, riconoscendo al collaboratore le detrazioni spettanti.

In particolare, il collaboratore è tenuto all'iscrizione alla gestione separata (art. 2, L. n. 335/1995) e il committente a versare le rispettive ritenute nella misura prevista dalla normativa vigente.

Infine, il committente è tenuto ad assicurare il collaboratore contro gli infortuni professionali, così come previsto dall'INAIL.

È consigliato, specialmente nei casi di prestazioni domiciliari, che il committente sottoscriva idonea polizza assicurativa per la rivalsa di terzi a qualsiasi causa dovuta (danneggiamento, furto, errori, ecc.).

 

 

Art. 39 - Collaborazioni: trattamento normativo

 

a) Forma del contratto

Il contratto di collaborazione dovrà avere forma scritta, nella quale sia precisato il complesso delle condizioni pattuite tra le parti, così come previste e per quanto applicabili, dall'art. 125 per la generalità dei lavoratori dipendenti.

b) Sospensione della collaborazione

La gravidanza, la malattia e l'infortunio del collaboratore che presta l'attività in via continuativa per il committente non comporta l'estinzione della collaborazione, la cui esecuzione, su richiesta del collaboratore, rimane sospesa senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 (centocinquanta) giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell'interesse del committente.

Sempre fatto salvo il venire meno dell'interesse del committente, in caso di sospensione della collaborazione dovuta a malattia e/o infortunio, che sia eccedente giorni 5 (cinque), il collaboratore dal 6º (sesto) giorno, e nel limite complessivo di 60 (sessanta) giorni cumulativi di prognosi nel primo biennio di collaborazione, aumentati di 30 (trenta) giorni per ciascun anno successivo, fino al limite di 150 giorni cumulativi nell'ultimo quinquennio mobile di collaborazione, avrà diritto ad ottenere un sussidio alimentare pari al 25% (venticinque %) del normale compenso pattuito, pro-quota.

A tal fine resta fermo l'obbligo del collaboratore, per motivi di sicurezza, di organizzazione e per evitare abusi, di comunicare al committente le eventuali assenze e il loro rispettivo titolo.

In caso di maternità, al collaboratore si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il diritto all'astensione dal lavoro, l'indennità di maternità e il congedo parentale.

c) Riposi

A norma del 3º comma dell'art. 36 della Costituzione, il collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL (artt. 145 e 153).

d) Sicurezza e salute

Il committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, l'integrità personale del collaboratore.

e) Preavviso

Il collaboratore e il committente avranno reciprocamente diritto di recedere anticipatamente dal contratto stipulato con durata effettiva, comprensiva di eventuali proroghe, superiore a mesi 12, con un preavviso di giorni 30 (trenta) in tutti i casi di recesso per giustificato motivo oggettivo (esempio: cessazione commesse) e di giorni 60 (sessanta) in caso di recesso immotivato. Per il mancato o minor preavviso, il recedente dovrà riconoscere all'altra parte, un'indennità sostitutiva corrispondente al compenso mensile che mediamente è spettato negli ultimi sei mesi al collaboratore, rapportato pro-quota al periodo di preavviso non effettuato.

f) Diritto di precedenza

Il collaboratore ha diritto di precedenza nel caso di nuove collaborazioni instaurate per le stesse professionalità e per lo svolgimento delle stesse attività già svolte presso il committente per un periodo almeno pari a 24 (ventiquattro) mesi negli ultimi 36 (trentasei) mesi.

Tale diritto quindi potrà essere esercitato dal collaboratore a condizione che esso abbia manifestato per iscritto al committente la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione dell'ultimo rapporto di collaborazione.

Non potrà essere esercitato il diritto di precedenza in caso di recesso immotivato del committente che abbia riconosciuto al collaboratore il preavviso di giorni 60 (sessanta).

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta decorsi 12 (dodici) mesi dalla fine della collaborazione.

 

 

Art. 40 - Collaborazioni: coordinamento del committente e autonomia del collaboratore

 

Le modalità del coordinamento della prestazione del collaboratore dovranno essere stabilite tra le parti nei limiti del fondamentale requisito dell'autonomia del collaboratore e tenendo conto delle esigenze organizzative del committente.

Il committente darà, quindi, al collaboratore le indicazioni generali sull'opera richiesta, che sarà realizzata dal collaboratore con carattere di personalità, con l'adozione di propri criteri organizzativi, in autonomia, senza assoggettamento al potere disciplinare e gerarchico del committente che siano riferiti al tempo della prestazione, dovendo il collaboratore rispondere del risultato.

Pur in assenza di vincoli d'orario, per motivi organizzativi, di sicurezza e di compimento nei termini dell'opera richiesta, il committente e il collaboratore potranno concordare delle fasce orarie di presenza, entro i limiti di apertura della struttura o, nei casi di prestazione domiciliare, conciliate con le necessità della persona e del cliente/assistito.

Il collaboratore, essendo coordinato nell'organizzazione aziendale, dovrà agire con lealtà e in buona fede. Esso avrà l'obbligo di riservatezza e di prestare la collaborazione secondo criteri di buona professionalità e correttezza.

 

 

Art. 41 - Collaborazioni: riconversioni

 

Nel caso di collaborazioni svolte con le modalità proprie del lavoro subordinato ex art. 2094 cod. civ. o per figure professionali contrattualmente non previste (cfr. art. 36), il collaboratore avrà diritto di chiedere la prosecuzione della collaborazione qualificata come rapporto di lavoro dipendente.

In tal caso, l'anzianità convenzionale del dipendente decorrerà dall'inizio della collaborazione trasformata.

 

 

Art. 42 - Collaborazioni: rinvio all'accordo interconfederale sulle collaborazioni

 

Per tutto quanto non precisato al presente titolo, si rinvia all'accordo interconfederale sulle collaborazioni sottoscritto tra le parti e allegato al presente CCNL, nonché alle disposizioni legali vigenti in materia di collaborazioni organizzate dal committente.

 

 

Titolo XII - LAVORO A TEMPO PARZIALE

 

Premessa

Nell'ambito di applicazione del presente CCNL, le parti sottoscrittrici individuano il contratto a tempo parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

- se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le "aperture al pubblico" e simili. Inoltre, può permettere al lavoratore la conciliazione di determinate particolari incombenze familiari/sociali;

- se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi feriali e per le intensificazioni annuali di lavoro e/o per permettere al lavoratore di educare/assistere i figli o congiunti in determinati periodi dell'anno (chiusure scolastiche e simili).

Le parti, mentre riconoscono l'importanza dello "jus variandi" al fine di permettere al datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell'impresa, ricordano che il lavoro a tempo parziale è spesso richiesto per esigenze personali o familiari, che dovranno essere, nei limiti del possibile, rispettate.

Da quanto precede, le parti hanno concordato la disciplina dell'art. 46, che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta a seconda della sua collocazione e della sua tempestività.

 

 

Art. 43 - Tempo parziale: definizione

 

Il contratto di lavoro a tempo parziale prevede lo svolgimento dell'attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente contratto (40 ore/settimana).

Le parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle aziende e dei lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione a tempo pieno si svolga solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno (particolarmente adatto per i periodi di intensificazione);

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi "orizzontale" e "verticale" sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati;

d) per gli "over 63": quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la società, da un lavoratore che ha oltre 63 (sessantatre) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. n. 208/2015).

 

 

Art. 44 - Tempo parziale: condizioni di assunzione

 

L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le parti (azienda e lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previsto dall'art. 124, i seguenti elementi:

1) il periodo o patto di prova;

2) l'indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l'indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati;

3) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta (con applicazione dell'indice di prestazione);

4) l'accettazione delle clausole elastiche e flessibili, di cui all'art. 48, comprendenti l'eventuale previsione concordata della possibilità d'intensificazione in particolari periodi dell'anno (per festività, ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell'orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell'arco della giornata.

Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o lavoratori, purché essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell'orario di lavoro potranno essere definiti con accordo aziendale che, a domanda di una parte, potrà essere sottoposto all'Ente bilaterale nazionale per ottenere l'attestato di conformità contrattuale/legale.

 

 

Art. 45 - Tempo parziale: trattamento economico e normativo

 

Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all'orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo ed agli eventuali diversi indici di prestazione occorsi nell'anno, ad eccezione dei contributi destinati alla "Gestione speciale" dell'En.Bi.C., e del Welfare contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto all'art. 171.

In caso di esclusione della Gestione speciale dell'En.Bi.C., il lavoratore a tempo parziale avrà diritto all'indennità sostitutiva di cui all'art. 172.

 

 

Art. 46 - Tempo parziale: lavoro supplementare

 

Si definisce lavoro supplementare quello prestato tra l'orario parziale pattuito con il lavoratore e l'orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal presente CCNL

Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l'esigenza di sostituire i dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d'intensificazione, le parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati e con le maggiorazioni della R.O.N. ivi previste.

Tali maggiorazioni, che tengono conto delle afferenti quote delle retribuzioni differite e del t.f.r., sono superiori a quelle previste per il lavoro straordinario prestato nel tempo pieno che, invece, ha già visto effettuare i relativi accantonamenti per le citate retribuzioni per il t.f.r.

Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:

- motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;

- richiesto per intervenuta calamità.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l'eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà mai obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di forza maggiore.

Limiti diversi potranno essere concordati all'atto dell'assunzione del lavoratore o, successivamente, mediante accordo individuale assistito o contrattazione aziendale di secondo livello, che potrà individuare anche i casi di applicazione dello Schema di ipotesi di accordo in Allegato 6 al presente CCNL

In caso di lavoro supplementare "permanente", superiore a 6 (sei) mesi di calendario, vi sarà il consolidamento dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell'art. 32 del presente CCNL

 

Tab 1) Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro supplementare (*)

 

 

 

(*) Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all'art. 32.

 

Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, saranno ininfluenti nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del t.f.r.

 

 

Art. 47 - Tempo parziale: lavoro straordinario

 

Solo con accordo del lavoratore, anche nel tempo parziale, potrà essere eccezionalmente richiesta l'effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che in tale eventualità si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla Tabella 1) dell'art. 46, ma con l'incremento di 3 (tre) punti percentuali della maggiorazione prevista per il lavoro richiesto nelle medesime condizioni.

 

 

Art. 48 - Tempo parziale: clausole elastiche e flessibili

 

Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra clausole elastiche e clausole flessibili.

 

Definizioni

Nel contratto di lavoro a tempo parziale, s'intendono clausole elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e clausole flessibili quelle che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario.

Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono.

 

Clausole elastiche nel contratto a tempo parziale

1) Per rispetto allo "jus variandi" del datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell'orario di lavoro, nei limiti del 10% (dieci %) del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il lavoratore, alle seguenti condizioni:

a. dando un preavviso al lavoratore di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi;

b. con il riconoscimento per le ore variate e nei soli primi 2 mesi solari di variazione, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque %), a titolo di risarcimento dell'iniziale disagio causato dalla variazione stessa, già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di t.f.r.

2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell'orario di lavoro, potranno essere previste in sede di assunzione nel contratto individuale di lavoro, quando vi sia stata l'accettazione del dipendente, o mediante accordo scritto avanti alle Commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Anche in tale caso, il datore di lavoro dovrà comunque riconoscere al lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque %), a titolo di risarcimento dell'iniziale disagio, per le ore variate nei primi 4 mesi solari di variazione. In tali casi la variazione, potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il lavoratore.

 

Clausole flessibili nel contratto a tempo parziale:

1) Sempre per rispetto allo "jus variandi", a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al lavoratore di 10 (dieci) giorni lavorativi, entro il limite del 10% (dieci %) del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In caso di aumento, il lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di t.f.r. Superati 6 (sei) mesi, in costanza di variazione dell'orario di lavoro, dovrà effettuarsi il Consolidamento, a tutti gli effetti, dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell'art. 32 del presente CCNL In caso di diminuzione dell'orario, le parti concorderanno l'iscrizione a debito nella banca delle ore o la proporzionale temporanea riduzione della retribuzione (permesso non retribuito).

2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel contratto individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del dipendente, o mediante accordo scritto avanti alle Commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un avvocato o da un consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni lavorativi, il datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma, comunque, entro il limite del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle clausole flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa (variazione Indice di prestazione - Consolidamento dell'orario). Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica concordata e permanente dell'orario di lavoro settimanale non comporta l'automatico riconoscimento di maggiorazioni.

Il consenso alle clausole flessibili, già espresso dai lavoratori, potrà essere revocato nei seguenti casi:

- lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

- patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza;

- presenza nel nucleo familiare di figlio convivente di età inferiore a 13 (tredici) anni o portatore di handicap;

- lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

- lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame.

È in ogni caso fatta salva la facoltà del lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

 

 

Art. 49 - Tempo parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

 

Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. n. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015.

È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell'art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015.

Inoltre, il lavoratore potrà richiedere all'azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. n. 208/2015).

In tal caso, quando vi sia l'accordo o l'approvazione aziendale, le parti (datore e lavoratore) dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.

Anche a questi contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente titolo.

 

 

Art. 50 - Tempo parziale: informativa

 

In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell'ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Nell'ambito del sistema di informazione del presente CCNL, a richiesta, saranno forniti alle strutture bilaterali locali, i dati sui contratti a tempo parziale stipulati, sulle professionalità interessate e sull'eventuale ricorso al lavoro supplementare.

 

 

Art. 51 - Tempo parziale: criteri di computo

 

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all'orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

 

 

Titolo XIII - LAVORO A TEMPO DETERMINATO

 

Premessa

Nei settori di applicazione del presente CCNL, è frequente un forte incremento della domanda nei fine settimana, nei periodi festivi feriali. Ne consegue l'opportunità che in tali periodi siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal contratto e dalla Legge (Banca delle ore e straordinario, lavoro a tempo determinato, lavoro intermittente e somministrato).

Per le ragioni che precedono e per incentivare la costituzione di nuovi rapporti di lavoro, le parti hanno inteso regolamentare il contratto a tempo determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo le deroghe contrattuali ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, le parti al fine di evitare sanzioni, le parti raccomandano un uso corretto e rigoroso di dette deroghe contrattuali ed esortano i lavoratori interessati a segnalare alla Commissione bilaterale nazionale di certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall'applicazione della stessa.

Inoltre, è diritto del lavoratore richiedere alla Commissione bilaterale nazionale di certificazione il parere di conformità sul proprio contratto a tempo determinato, previo inoltro dell'analitica documentazione sul rapporto di lavoro, come indicato nel Modello riportato in Allegato 2) all'indirizzo e.mail: certificazionenazionale@enbic.it e versamento del relativo contributo fisso (per informazioni: www.enbic. it).

 

 

Art. 52 - Tempo determinato: assunzione

 

Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente titolo, l'apposizione di un termine.

L'assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente) da atto scritto (contratto di assunzione), una copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore prima o contestualmente all'inizio della prestazione di lavoro.

Il contratto di assunzione potrà prevedere il patto di prova ex art. 127, che avrà forma scritta "ad substantiam" e dovrà avere i contenuti richiesti dall'art. 124 "Lettera di assunzione o contratto individuale di lavoro", integrati dalle seguenti indicazioni:

1) durata prevista del rapporto di lavoro con termine "a tempo" o "a condizione";

2) l'espressa indicazione che il lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall'azienda per le medesime attività già svolte, alle condizioni del punto 5 dell'art. 54;

3) se è prevista la contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità o se è prevista l'erogazione mensile del rateo di tredicesima mensilità maturato.

La lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l'indirizzo, il codice fiscale e la partita IVA aziendale, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal Titolo XXII del presente CCNL Il lavoratore sottoscriverà la lettera di assunzione "per accordo e integrale accettazione", apponendovi la data.

Al lavoratore, unitamente alla lettera di assunzione, dovrà essere consegnata, gratuitamente, anche copia del presente CCNL (disponibile a stampa presso le Sedi delle parti sottoscrittrici o ad esse richiedibile o scaricabile dal sito dell'En.Bi.C.: www.enbic. it).

Per l'assunzione, il lavoratore dovrà presentare i documenti elencati all'art. 125 del presente CCNL

Il lavoratore dipendente dovrà dichiarare la sua residenza e/o dimora abituale e notificare tempestivamente, cioè entro 24 (ventiquattro) ore, le successive variazioni.

 

 

Art. 53 - Tempo determinato: divieti

 

Non è ammesso stipulare contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che per la sicurezza degli impianti, dell'esercizio e/o delle persone;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di Cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.

In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il contratto si trasforma, sin dal suo inizio, a tempo indeterminato.

 

 

Art. 54 - Tempo determinato: disciplina generale

 

1) Durata del contratto a termine

Al contratto di lavoro subordinato per lo svolgimento di qualsiasi mansione è ammessa l'apposizione di un termine, che potrà essere prorogato con il consenso del lavoratore solo quando la durata iniziale sia inferiore a 36 (trentasei) mesi e, comunque, per un non più di cinque volte nell'arco temporale massimo complessivo di 36 mesi consecutivi, a prescindere dal numero dei contratti (rinnovi), comprensivi dell'eventuale lavoro somministrato avente ad oggetto mansioni di pari livello e categoria.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore o sia superato l'arco di 36 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

Ai fini del computo dei 36 (trentasei) mesi si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di surroga.

In ogni caso, qualora il limite di 36 mesi consecutivi e complessivi di eventuali periodi d'interruzione intercorsi, sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere regolato a norma di Legge per non essere trasformato di diritto in contratto a tempo indeterminato. Ciò, in particolare, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

 

2) Estinzione del rapporto

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle parti. Solo se la cessazione avviene in data diversa da quella comunicata all'atto dell'assunzione, la stessa dovrà essere comunicata agli Enti competenti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale in caso di comune volontà delle parti, per giusta causa o per anticipata fine dell'attività prevista.

 

3) Prosecuzione oltre il termine

Salvo quanto previsto all'art. 56 del CCNL (Proroga con contratto assistito), in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, l'azienda che non trasformi il rapporto di lavoro a tempo indeterminato dovrà corrispondere al lavoratore una maggiorazione della PBNCM pari al 20% (venti %) fino al 10º (decimo) giorno successivo al termine e al 40% (quaranta %) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30º (trentesimo) giorno, in caso di contratto di durata inferiore a 6 (sei) mesi, ovvero oltre il 50º (cinquantesimo) giorno negli altri casi, il contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, ferma restando l'invalicabilità dei 36 mesi consecutivi.

 

4) Periodi interruttivi tra contratti diversi

Successive assunzioni del medesimo lavoratore con contratto a termine, purché sempre entro i predetti 36 (trentasei) mesi consecutivi, salvo diverso accordo di secondo livello confermato mediante Referendum aziendale, dovranno rispettare i periodi d'interruzione previsti dalla Legge, ovvero 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i contratti di durata fino a 6 (sei) mesi; 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l'esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, così come definiti a norma di Legge, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Le parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l'efficienza dei servizi resi alle imprese, demandano alla contrattazione di secondo livello il compito d'individuare eventuali casi di legittimità di motivati periodi d'interruzione ridotti.

 

5) Diritto di precedenza

Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine abbia prestato negli ultimi 36 (trentasei) mesi solari attività lavorativa nella stessa azienda per un periodo complessivamente superiore a 12 (dodici) mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 (dodici) mesi successivi alla cessazione.

Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il lavoratore abbia manifestato per iscritto all'azienda la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell'ultimo rapporto a termine.

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta trascorsi dodici mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

L'azienda, nel contratto o lettera d'assunzione, inserirà l'espressa indicazione che il lavoratore, alle condizioni previste dal presente punto, ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni effettuate dalla stessa azienda per le medesime attività da esso già svolte.

 

6) Tredicesima mensilità e permessi retribuiti

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, la tredicesima mensilità, con previsione nella lettera di assunzione, sarà normalmente corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento dell'8,33% della retribuzione mensile normale spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 (quattordici) giorni. Al termine del rapporto di lavoro, se più favorevole al lavoratore (ciò si verifica quando nel corso dell'anno è intervenuto un aumento della retribuzione mensile normale), vi sarà l'erogazione dell'eventuale saldo della tredicesima dovuta.

Analogamente, si potrà corrispondere mensilmente la monetizzazione del rateo di permessi mediante il riconoscimento dell'1,54% della RMN.

 

 

Art. 55 - Tempo determinato: limiti quantitativi

 

I limiti quantitativi (legali e contrattuali) di assunzioni di lavoratori a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).

Nella base di computo dei lavoratori a tempo indeterminato saranno compresi anche gli apprendisti, i lavoratori intermittenti con diritto all'indennità di disponibilità e i lavoratori a tempo parziale (quest'ultimi in proporzione all'indice di prestazione); tali lavoratori saranno computati al 1º gennaio dell'anno d'assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione.

Se dall'applicazione matematica della percentuale sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato deriva un numero decimale, i contratti a tempo determinato consentiti saranno quelli risultanti dall'arrotondamento al valore intero superiore.

 

Tab. 1) Sintesi limiti quantitativi ai contratti a tempo determinato (in sigla "T.D.")

 

 

 

(1) La contrattazione di secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, se motivati da ragioni oggettive.

(2) La contrattazione di secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell'attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.

 

 

Art. 56 - Tempo determinato: proroga con contratto assistito

 

Al raggiungimento dei 36 (trentasei) mesi consecutivi, solo presso l'Ispettorato territoriale del lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l'I.T.L.

 

 

Art. 57 - Gestione delle intensificazioni

 

Premesso che nell'ambito di applicazione del presente CCNL, vi sono "punte di attività", al fine di contemperare gli opposti interessi, le Parti concordano di definire contrattualmente, in modo organico, la successione delle forme di flessibilità del lavoro e degli istituti idonei ad affrontare tali erratiche esigenze lavorative.

1) Le intensificazioni contenute nei limiti d'orario previsti dal CCNL per il singolo lavoratore, potranno essere affrontate, nel rispetto delle condizioni contrattualmente previste, con l'utilizzo di:

a) lavoro straordinario/supplementare;

b) lavoro straordinario con riposo compensativo;

c) banca delle ore.

2) Le intensificazioni eccedenti i limiti contrattuali o, in assenza di disponibilità dei lavoratori alle forme volontarie di flessibilità, potranno determinare l'assunzione di nuovo personale con le seguenti tipologie contrattuali:

a) tempo indeterminato con orario a tempo parziale verticale (con previsione di lavoro in alcuni periodi dell'anno, del mese, della settimana);

b) tempo determinato;

c) lavoro somministrato;

d) lavoro intermittente (o "a chiamata").

Eventuali proposte integrative al presente articolo potranno essere indirizzate alla Commissione bilaterale contrattuale all'indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it.

 

 

Art. 58 - Tempo determinato: contrattazione di secondo livello

 

La disciplina del presente titolo è cedevole rispetto alla contrattazione aziendale di secondo livello sui seguenti punti:

a) individuazione di periodi, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

b) limiti quantitativi e temporali dei lavoratori assunti a tempo determinato;

c) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

d) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d'interruzione tra contratti a termine;

e) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi bilaterali di riferimento o tramite i sistemi di welfare.

 

 

Art. 59 - Tempo determinato: certificazione o parere di conformità

 

L'azienda e il/i lavoratore/i, ai sensi dell'art. 76, D.Lgs. n. 276/2003, potranno richiedere all'Ente bilaterale ENBIC o agli altri Organi abilitati (per esempio le Commissioni costituite presso i Consigli provinciali dei consulenti del lavoro), la certificazione del contratto a tempo determinato tra loro sottoscritto.

Il singolo lavoratore potrà, anche, richiedere il parere di conformità sul proprio contratto a tempo determinato alla Commissione bilaterale nazionale di certificazione En.Bi.C. (all'indirizzo e.mail: certificazionenazionale@enbic.it).

 

 

Art. 60 - Tempo determinato: principio di non discriminazione

 

Al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l'azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con la sola esclusione, quando prevista, delle prestazioni integrative al SSN e/o assicurative vita prestate tramite l'En.Bi.C. (www.enbic. it), fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva (art. 172).

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), come previsto all'art. 54, o quando così definito nella contrattazione aziendale di secondo livello o nella lettera di assunzione.

Il t.f.r. maturato, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato, potrà essere destinato dal lavoratore all'INPS o ad un Fondo di previdenza complementare.

 

 

Art. 61 - Tempo determinato: informativa

 

Il datore di lavoro, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, informerà i lavoratori assunti a tempo determinato e le R.S.A. o R.S.T., dei posti vacanti a tempo indeterminato, riferentesi alle medesime mansioni del lavoratore informato, che si rendano disponibili in azienda. Tali previsioni potranno essere ottemperate anche mediante affissione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

L'azienda, a domanda, è tenuta anche ad informare con cadenza annuale, le Rappresentanze sindacali territoriali o aziendali sull'andamento generale del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

 

 

Art. 62 - Tempo determinato: criteri di computo dei lavoratori

 

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 (due) anni.

A tal fine, si considera in forza il lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario.

 

 

Art. 63 - Tempo determinato: esclusioni e discipline specifiche

 

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell'art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall'art. 29 del D.Lgs. n. 81/2015. Inoltre, con i dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni, salvo il diritto del dirigente stesso di recedere, a norma dell'art. 2118 cod. civ., una volta trascorso il triennio.

 

 

Art. 64 - Tempo determinato: impugnazione

 

L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire a pena di decadenza nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 120 (centoventi) giorni dalla cessazione del singolo contratto.

 

 

Titolo XIV - CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ ESPANSIVA

Art. 65 - Contratti di solidarietà espansiva

 

Secondo le previsioni legali e al fine d'incrementare gli organici, l'azienda e le Associazioni datoriali e sindacali firmatarie potranno stipulare un accordo aziendale che preveda, programmandone i modi d'attuazione, una riduzione stabile dell'orario di lavoro, con riduzione della retribuzione e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale.

Deve trattarsi di contratti collettivi aziendali di secondo livello; la riduzione di orario deve avere carattere stabile e comportare una minor retribuzione dei lavoratori interessati alla riduzione di orario; infine, la riduzione di orario dei lavoratori già in forza deve comportare contestualmente un incremento degli organici aziendali. Per poter usufruire dei benefici previsti dal D.Lgs. n. 148/2015 (integrazione salariale e riduzione contributiva), i contratti collettivi in questione dovranno essere tempestivamente depositati presso il competente Ispettorato territoriale del lavoro.

 

 

Titolo XV - CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ DIFENSIVA

Art. 66 - Contratti di solidarietà difensiva

 

Nelle aziende che abbiano avviato procedure di riduzione del personale, è possibile, secondo le previsioni legali (D.Lgs. n. 148/2015) e tramite accordo sindacale, ridurre l'orario di lavoro contrattuale, per tutti i lavoratori, o per classi omogenee di essi, al fine di evitare o limitare i licenziamenti previsti.

In tal caso vi sarà integrazione, a norma di Legge, delle retribuzioni ridotte conseguenti alla concordata riduzione dell'orario.

 

 

Titolo XVI - TELELAVORO

 

Premessa

Il Telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che riguarda sia il contratto di lavoro autonomo che il contratto di lavoro subordinato; solo quest'ultimo è oggetto di disciplina del presente Titolo.

Il Telelavoro permette lo svolgimento totale o parziale della prestazione di lavoro subordinato dall'abitazione del lavoratore o da altro luogo di domicilio dello stesso, previamente fissato e individuato ed esterno alla sede aziendale, nel rispetto del normale orario lavorativo e mediante l'impiego di strumenti telematici.

Il Telelavoro si presta particolarmente a conciliare i tempi di vita e di lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici, specie a fronte di esigenze familiari e personali particolari (esempio eigenze di cura di familiari anziani, minori e non autosuffcienti; esigenze di cure mediche).

Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere svolto particolarmente nell'ambito impiegatizio o nei servizi che prevedono l'utilizzo di strumenti informatici e telematici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.

 

 

Art. 67 - Telelavoro: definizione

 

È una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato resa possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e telematici dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (lavoratore) e l'Azienda.

Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa; esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all'organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali e può coincidere con l'abitazione del Telelavoratore o altro luogo eletto quale suo domicilio.

Trattandosi solo di una pecualiare modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri spettanti a coloro che svolgono per il medesimo tempo stimato l'identica attività nei locali aziendali.

Il Telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

 

 

Art. 68 - Telelavoro: tipologie

 

Il telelavoro può essere di quattro tipi:

1) domiciliare: svolto nell'abitazione del telelavoratore;

2) mobile: svolto attraverso l'utilizzo d'apparecchiature portatili;

3) remotizzato o "a distanza": svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l'abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali;

4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all'interno dell'azienda.

 

 

Art. 69 - Telelavoro: ambito

 

Il telelavoro si applica esclusivamente ai dipendenti subordinati e può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato. Il centro di telelavoro o la singola postazione nell'abitazione del telelavoratore non configurano un'unità autonoma aziendale.

 

 

Art. 70 - Telelavoro: condizioni

 

Il telelavoro ha carattere volontario sia per l'azienda che per il lavoratore.

Se il telelavoro non è previsto nel contratto d'assunzione, il lavoratore è libero di accettare o respingere l'offerta di svolgere telelavoro prospettata nel corso del normale rapporto di lavoro.

Lo svolgimento del telelavoro deve essere stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

Il compito d'individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla contrattazione di secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 (trenta) giorni per la generalità dei dipendenti o, in caso di lavoratori disabili, a 90 (novanta) giorni.

 

 

Art. 71 - Telelavoro: formazione

 

I telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d'organizzazione del lavoro.

Tale formazione sarà fornita dall'azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

In sede di accordo, al telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente a distanza in modalità formali o informali e alla periodica certificazione delle relative competenze.

 

 

Art. 72 - Telelavoro: postazione di lavoro

 

La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'azienda.

Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall'inizio del rapporto di telelavoro, o un eventuale minor termine previsto nel contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal datore e comunicate al telelavoratore all'atto della sottoscrizione del contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del telelavoratore.

L'azienda è tenuta a fornire al telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, assumerà i costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall'eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del telelavoratore stesso.

 

 

Art. 73 - Telelavoro: protezione dei dati e informazioni

 

L'azienda adotterà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore dipendente per fini professionali; esso provvederà ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e le regole applicabili relative alla protezione dei dati.

La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà del telelavoratore.

È demandata alla contrattazione di secondo livello ogni disciplina particolare riguardante l'uso d'apparecchiature, strumenti, programmi informatici.

L'azienda informerà, per iscritto, il telelavoratore sulla disciplina del lavoro, sulle fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.

In presenza di contratto di telelavoro è, quindi, opportuno che l'azienda predisponga uno specifico disciplinare per il telelavoratore.

 

 

Art. 74 - Telelavoro: tempo di lavoro

 

Il telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro. Con riferimento all'orario di lavoro, non sono applicabili al telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. n. 66/2003.

In sede di accordo, l'azienda e il telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

 

 

Art. 75 - Telelavoro: diritti del telelavoratore

 

Il telelavoratore ha, in proporzione alle mansioni e al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei lavoratori dipendenti che operano in azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i lavoratori dipendenti per i medesimi tempi lavorati e con mansioni identiche o analoghe.

Il lavoratore dipendente che passa al telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni economiche precedentemente acquisite.

 

 

Art. 76 - Telelavoro: doveri del telelavoratore

 

Il telelavoratore ha gli obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà al pari degli altri lavoratori.

Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla postazione di lavoro.

Il telelavoratore ha l'obbligo di segnalare tempestivamente all'azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del telelavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.

I rapporti del telelavoratore con l'organizzazione aziendale saranno improntati ai principi di diligenza e di correttezza.

Il telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni dei Titoli LVII, LVIII e LIX sulla disciplina del lavoro.

 

 

Art. 77 - Telelavoro: telecontrollo

 

L'azienda, previo accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, della privacy e delle leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all'insaputa dei telelavoratori.

 

 

Art. 78 - Telelavoro: sicurezza e salute

 

L'azienda deve garantire il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al R.L.S. o al R.S.T. un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione "agile" del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare delle condizioni di lavoro.

Il telelavoratore ha l'obbligo di cooperare nell'attuazione e rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal datore di lavoro.

 

 

Art. 79 - Telelavoro: competenza normativa della Commissione bilaterale dell'En.Bi.C.

 

Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione bilaterale prevista dalle parti stipulanti il presente CCNL

 

 

Art. 80 - Telelavoro: agevolazioni fiscali e contributive

 

Gli incentivi fiscali e contributivi conseguenti agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l'attività lavorativa sia prestata in modalità "agile" o di telelavoro.

 

 

Art. 81 - Telelavoro: contrattazione di secondo livello

 

Alla contrattazione aziendale di secondo livello è demandato di approfondire:

1. l'adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l'isolamento del telelavoratore dall'ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l'esercizio dei diritti sindacali e l'accesso alle informazioni aziendali;

2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;

3. l'eventuale fascia di reperibilità;

4. la concreta determinazione degli strumenti che permettano al telelavoratore l'effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro.

 

 

Titolo XVII - LAVORO INTERMITTENTE

Premessa

 

Nei servizi assistenziali, il ricorso al lavoro intermittente può essere una soluzione consigliata per le intensificazioni/sostituzioni poiché permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nella risposta per l'effettuazione dell'opera richiesta.

 

 

Art. 82 - Lavoro intermittente: definizione

 

Con il contratto di lavoro intermittente o "a chiamata", che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il lavoratore si pone a disposizione dell'azienda, che potrà utilizzarne la prestazione nelle ipotesi "oggettive" e/o "soggettive" di seguito precisate.

1. Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo o intermittente e per la temporanea intensificazione di lavori, quali:

- servizi di portineria, guardiania, ricevimento e accoglienza;

- fattorino e addetto alla consegna corrispondenza e/o merci, con uso di normali mezzi di trasporto;

- servizi di pulizie;

- servizi di manutenzione del verde;

- servizi di disinfestazione, derattizzazione e disinfezione;

- addetti al volantinaggio;

- addetti ai call center;

- Promoter e addetti al merchandising;

- attività a carattere discontinuo.

b) quelli da rendersi nei fine settimana, nei periodi feriali (pasquali, estivi, natalizi), così come definiti all'art. 32 del presente CCNL, o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla contrattazione di secondo livello tra le parti aziendali.

2. Soggettive:

a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25º anno), ovvero da lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Il Contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore entro il limite previsto dall'art. 13 del D.Lgs. n. 81/2015: 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi.

In caso di superamento di tale limite, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

 

 

Art. 83 - Lavoro intermittente: forma e comunicazioni

 

Il contratto di lavoro intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti dall'art. 124, deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l'importo della relativa indennità;

d) le forme e i modi con cui l'azienda è legittimata a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i sistemi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell'indennità di disponibilità (quando spettante);

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel contratto.

Prima dell'inizio di ciascuna prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l'azienda è tenuta a comunicarne (1) la durata alla Direzione-Ispettorato territoriale del lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonché con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.

 

Nota:

(1) Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da euro 400,00 (quattrocento) a euro 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.

 

 

Art. 84 - Lavoro intermittente: trattamento economico

 

Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite indicate nelle successive Tabelle, fatte salve condizioni di miglior favore, così come ogni altra voce pattuita tra le parti "ad personam".

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al lavoratore Intermittente.

 

1) Retribuzione nel lavoro intermittente a tempo determinato

Al lavoratore intermittente assunto a tempo determinato per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga g) della seguente Tab. 1), che comprende:

- quota oraria della P.B.N.C.M. e dell'Elemento perequativo mensile regionale nel valore convenzionalmente stabilito;

- quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità e del Rateo di ferie;

- quota oraria dell'Indennità di mancata contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Livello;

- quota oraria dell'Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della "Gestione speciale" dell'En.Bi.C.

 

Tab. 1) Sintesi retribuzione lorda nel lavoro intermittente a tempo determinato

 

 

 

(1) Non potendo calcolare l'indennità di mancata contrattazione secondo i criteri contrattualmente indicati, nel lavoro intermittente, essa sarà riconosciuta in quote orarie, per ciascuna ora effettivamente lavorata, come precisato nella precedente Tabella 1).

2) Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato

 

 

Al lavoratore Intermittente assunto a Tempo Indeterminato, per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga g) della seguente Tab. 2), che comprende:

- quota oraria della P.B.N.C.M. e dell'Elemento perequativo mensile regionale nel valore convenzionalmente stabilito;

- quota oraria del rateo di tredicesima mensilità;

- quota oraria dell'Indennità di mancata contrattazione, in assenza di diverso accordo di secondo livello;

- quota oraria dell'Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso;

- quota oraria dell'Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C.

 

Tab. 2) Sintesi retribuzione nel lavoro intermittente a tempo indeterminato

 

 

 

(1) Non potendo calcolare l'indennità di mancata contrattazione secondo i criteri contrattualmente indicati, nel lavoro intermittente, essa sarà riconosciuta in quote orarie, per ciascuna ora effettivamente lavorata, come precisato nella precedente Tabella 2).

(2) Premesso che nel lavoro intermittente a tempo indeterminato, la "chiamata" del lavoratore è nell'esclusiva facoltà dell'azienda, in caso di licenziamento, il diritto al preavviso contrattuale potrebbe essere "annullato" dalla mancata chiamata da parte del datore in corrispondenza del preavviso stesso. Pertanto, al fine di garantire al lavoratore intermittente i medesimi diritti previsti per la generalità dei lavoratori, le parti hanno ritenuto di definire un'Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso, equitativamente stabilita in giorni 10 (dieci) per ciascun anno, con aliquota oraria calcolata sulla base di 1.904 ore lavorabili per anno. Resta inteso che, in caso di licenziamento, al lavoratore intermittente a tempo indeterminato non spetterà il preavviso contrattuale previsto dall'art. 278 del presente CCNL

(3) Si dovrà aggiungere 1/173º degli eventuali Aumenti periodici d'anzianità maturati dal lavoratore, così come stabilito per la generalità dei dipendenti all'art. 201.

Oltre alla retribuzione oraria indicata nella riga g) della precedente Tabella 2), il lavoratore avrà diritto al godimento delle ferie annuali. Tali ferie dovranno essere riconosciute nella parte effettivamente maturata dal lavoratore e, in deroga al principio generale secondo il quale il rateo mensile matura per ogni mese o frazione di mese superiore ai 14 (quattordici) giorni come previsto dall'art. 152, il lavoratore intermittente matura 1:1.904 ore di ferie per ciascuna ora effettivamente lavorata.

 

Le ferie così maturate potranno essere godute dal lavoratore o, in caso di recesso, monetizzate unitamente alle competenze di fine rapporto.

 

3) Trattamento di fine rapporto nel lavoro intermittente

Anche nel lavoro intermittente (sia a tempo determinato che indeterminato), il trattamento di fine rapporto sarà calcolato sugli importi effettivamente erogati al dipendente con carattere di stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, maggiorazioni per lavoro straordinario o notturno e indennità di cassa o di maneggio denaro.

 

4) Contributi all'En.Bi.C. in caso di lavoro intermittente

In caso di lavoro intermittente le parti, tenuto conto dei limiti temporali previsti per tale tipologia contrattuale, hanno concordato un minore contributo destinato alla "Gestione ordinaria" dell'En.Bi.C., in alternativa a quello previsto per la generalità dei dipendenti di cui all'art. 171 del presente CCNL

Pertanto, in caso di lavoro intermittente dovrà essere versato il seguente contributo alla "Gestione ordinaria" dell'En.Bi.C.

 

Tab. 3) Contributo alla "Gestione ordinaria" dell'En.Bi.C. da versare tramite Mod. F24 (codice ENBC)

 

 

 

(*) Per ogni ora di lavoro prestato dal lavoratore.

 

 

Considerato che le prestazioni di assistenza sanitaria integrativa e assicurative erogate dalla "Gestione speciale" dell'En.Bi.C., al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel lavoro Intermittente manca la garanzia di una "soglia minima" della prestazione lavorativa, le parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l'esonero dal versamento del contributo destinato alla "Gestione speciale" dell'En.Bi.C. (art. 171) e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro però di tale perdita, le parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore di un'indennità "per mancate prestazioni", pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata, già esposta nelle precedenti Tabelle 1) e 2).

 

 

Art. 85 - Lavoro intermittente: indennità di disponibilità

 

Qualora il lavoratore, a richiesta o chiamata dell'azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere, un'"indennità oraria di disponibilità", conforme alla seguente Tabella 4).

 

Tab. 4) Indennità oraria di disponibilità (in euro)

 

 

 

 

Tale indennità dovrà essere riconosciuta per ogni ora di "disponibilità alla prestazione" resa dal lavoratore intermittente.

Nel contratto individuale, dovranno precisarsi le eventuali particolari norme disciplinari sull'indennità di disponibilità.

Il lavoratore che, per malattia o altra causa, sia nell'impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare l'azienda tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall'inizio dell'impedimento, precisandone la prevedibile durata.

Nel periodo in cui si verifica la temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il lavoratore non matura il diritto alla relativa indennità di disponibilità.

Il reiterato e ingiustificato rifiuto di rispondere "alla chiamata" costituisce motivo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

L'indennità di disponibilità sarà soggetta alla contribuzione previdenziale, ma sarà esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del t.f.r. (art. 16, D.Lgs. n. 81/2015).

Nei casi di contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato o determinato superiore a 12 (dodici) mesi e con riconoscimento dell'Indennità di disponibilità, il lavoratore avrà diritto al Welfare contrattuale, così come previsto agli artt. 167 e 168 del presente CCNL

 

 

Art. 86 - Lavoro intermittente: divieti

 

L'azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:

1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.);

2. al fine di sostituire lavoratori in sciopero, salvo che per assicurare l'integrità degli impianti, dei patrimoni o dell'esercizio, quando la mancata copertura del servizio sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

3. quando abbia proceduto a licenziamento collettivo, nelle identiche mansioni, nei 6 (sei) mesi antecedenti all'assunzione di lavoratore intermittente;

4. quando sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.

 

 

Art. 87 - Lavoro intermittente: informativa

 

L'azienda, a richiesta delle proprie Rappresentanze sindacali aziendali o della R.S.T., è tenuta ad informarle, con cadenza annuale, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.

 

 

Art. 88 - Lavoro intermittente: criteri di computo

 

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il lavoratore intermittente è computato nell'organico dell'azienda in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre, con arrotondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

 

 

Titolo XVIII - CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Art. 89 - Il contratto di somministrazione di lavoro: condizioni

 

Tale contratto ha l'obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell'azienda, che assume le vesti negoziali di "utilizzatore". Il contratto di somministrazione deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all'Albo nazionale informatico delle Agenzie per il lavoro.

Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel "contratto di somministrazione" si rinvia al "lavoro a tempo determinato".

Il contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l'obbligo della forma scritta ("ad substantiam").

 

 

Art. 90 - Somministrazione di lavoro: limiti

 

Ai lavoratori somministrati presso l'utilizzatore in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d'esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.

Il Welfare contrattuale, l'assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i contratti che prevedano attività presso l'utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi.

In tal caso, al pari degli altri lavoratori, dovrà essere versata all'En.Bi.C. la contribuzione prevista e i lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del SSN e assicurative.

I lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:

 

 

 

(1) Dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1º gennaio dell'anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all'unità superiore. Nel caso d'inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.

 

 

È, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:

- di lavoratori di cui all'art. 8, comma 2, L. n. 223/1991;

- di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;

- di lavoratori "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art. 2 del regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

La contrattazione collettiva di secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni.

 

 

Art. 91 - Somministrazione di lavoro: divieti

 

L'azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di Cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

 

 

Art. 92 - Somministrazione di lavoro: regime di solidarietà

 

L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

 )

 

Art. 93 - Somministrazione di lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare

 

Il somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.

Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall'utilizzatore.

L'utilizzatore deve osservare nei confronti dei lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e contratto, nei confronti dei propri dipendenti.

Nel caso in cui l'utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d'inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l'eventuale risarcimento del danno.

Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo somministratore, l'utilizzatore deve comunicare al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'art. 7 della L. n. 300/1970.

 

 

Art. 94 - Somministrazione di lavoro: informativa

 

A richiesta delle parti interessate, ogni dodici mesi l'utilizzatore comunica alle Rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

 

 

Art. 95 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali

 

Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare alle assemblee dei lavoratori del personale dipendente delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

 

 

Art. 96 - Somministrazione irregolare: effetti

 

In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori saranno considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell'utilizzatore.

Quando la somministrazione avvenga oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dalla data di costituzione.

 

 

Art. 97 - Somministrazione: computo

 

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all'art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

 

 

Art. 98 - Somministrazione: rinvio alla Legge

 

Per quanto non previsto in questo titolo, si rinvia al Capo IV del D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i.

 

 

Titolo XIX - APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Art. 99 - Apprendistato: definizione e condizioni

 

Ai sensi dall'art. 41 del D.Lgs. n. 81/2015, l'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per lavoratori d'età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l'assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30º (trentesimo) anno d'età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).

Il contratto d'apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge n. 53/2003 e dal D.Lgs. n. 226/2005.

È contrattualmente dovuta la forma scritta del contratto.

Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all'apprendista, si dovrà fare riferimento alla classificazione del personale prevista all'art. 192 del presente CCNL

Il contratto di assunzione dell'apprendista, oltre ai contenuti previsti dall'art. 124, deve specificare:

a) l'indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;

b) la durata del periodo d'apprendistato;

c) il livello d'inquadramento iniziale, intermedio e finale;

d) il rinvio al Piano formativo individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL, secondo lo schema in All. 3) e nella normativa regionale di settore);

e) l'indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano formativo, in ore "aula" e ore "affiancamento";

f) i riferimenti del tutor aziendale.

All'atto dell'assunzione, il lavoratore apprendista, oltre a esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre aziende.

Vi è il divieto per l'azienda di recedere dal contratto d'apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo.

 

 

Art. 100 - Apprendistato professionalizzante: Piano formativo individuale e formazione

 

Il Piano formativo individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il contratto di apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell'apprendista, secondo lo schema in Allegato 3).

Esso dovrà essere elaborato dall'azienda, in collaborazione con il tutor e dovrà essere sottoscritto dalle parti (datore di lavoro, tutor e apprendista) in sede d'instaurazione del rapporto di apprendistato.

Il percorso formativo, interno e/o esterno all'azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell'apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.

Le parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l'apprendista è in formazione:

- conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;

- conoscenza dell'organizzazione aziendale e del lavoro;

- conoscenza dello specifico ruolo dell'apprendista all'interno dell'azienda;

- conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;

- conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro;

- conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale;

- competenze c.d. "trasversali", quali:

- i diritti e i doveri del lavoratore;

- le fonti normative;

- il CCNL applicato;

- la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro;

- la comunicazione in lingua straniera;

- l'utilizzo delle strumentazioni informatiche.

La formazione teorica, il cui programma, modi e durata dovranno essere precisati nel P.F.I., sarà preferibilmente erogata dagli Organismi formativi bilaterali o, in subordine, dalle strutture convenzionate.

In alternativa, la formazione potrà essere erogata dagli Organismi regionali convenzionati, sulla base dei programmi certificati dall'Ente bilaterale o integrata dalla formazione pubblica, generalmente sulle c.d. competenze trasversali.

Le parti concordano che gli apprendisti potranno usufruire anche della formazione a distanza, c.d. e-learning, nell'ambito della progettazione formativa coordinata dall'Ente bilaterale En.Bi.C.

L'azienda dovrà dare tempestiva comunicazione alla regione della scelta formativa teorica effettuata (tramite l'Ente bilaterale o strutture convenzionate).

La formazione può essere svolta mediante:

- affiancamento al personale qualificato (interna);

- addestramento pratico nel lavoro ("on the job" - interna);

- lezioni e/o esercitazioni (interna);

- testimonianze;

- visite aziendali;

- formazione a distanza (e-learning);

- utilizzo dei servizi delle università telematiche;

- partecipazione a corsi, fiere, convegni ecc.;

- altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.

La formazione interna comprenderà sia quella "pratica" di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella "teorica" sulle particolari normative che disciplinano il settore.

La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:

- essere effettuata, generalmente, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;

- avvenire secondo quanto previsto dal decreto legislativo n. 81/2008 e s.m.i., dall'accordo Stato-regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di valutazione dei rischi aziendali;

- essere conforme al comma 1 dell'art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, Organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda);

- essere documentata, mediante registrazione nel Piano formativo individuale, conformemente al modello previsto in All. 3).

La restante formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano formativo individuale, entro la durata del contratto di apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

 

 

Art. 101 - Apprendistato professionalizzante: tutor o referente aziendale

 

Il tutor o referente aziendale, se diverso dal datore di lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l'apprendista sarà inquadrato al termine dell'apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella dell'apprendista.

Il tutor o referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell'apprendista, nonché gli obblighi aziendali nei suoi confronti nonché avere un'esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni. Quest'ultimo requisito non si applicherà nel caso in cui non siano presenti in azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica. Il tutor o referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l'apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

 

 

Art. 102 - Apprendistato professionalizzante: patto di prova

 

L'assunzione dell'apprendista diviene definitiva dal positivo compimento del patto di prova. La durata di tale periodo di prova non potrà superare i limiti previsti dall'art. 127 del presente CCNL, commisurati al livello finale di qualificazione dell'apprendista.

Durante la prova, l'apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla Legge e dal contratto per gli apprendisti di uguale qualifica, che abbiano superato il patto di prova.

Nel contratto di apprendistato, in deroga alla previsione dell'art. 127 del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di comunicare una specifica motivazione.

La malattia o l'infortunio dell'apprendista sospendono il patto di prova conformemente a quanto previsto al punto A) dell'art. 127.

 

 

Art. 103 - Apprendistato professionalizzante: durata e retribuzione

 

Il contratto d'apprendistato ha contenuto "misto" che prevede una controprestazione suddivisa in formazione e retribuzione.

Per tale motivo, il contratto collettivo nazionale di lavoro prevede una graduazione dei livelli di inquadramento in funzione del prevedibile sviluppo professionale dell'apprendista e sul presupposto che la quota della retribuzione complessiva comprenda anche la formazione.

La durata dell'apprendistato professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) e superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell'artigianato, per le quali sarà possibile attivare contratti di apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi.

Per la generalità dei lavoratori, la durata e corrispondente retribuzione dell'apprendistato professionalizzante sarà conforme alla seguente Tabella 1).

 

Tab. 1) Durata e retribuzione durante l'apprendistato professionalizzante

 

 

 

 

 

(*) Le ore di formazione effettuate dall'apprendista in precedente rapporto di apprendistato, per l'acquisizione di "competenze di base e trasversali" e quelle di "formazione professionalizzante", saranno computate nella durata totale della formazione prevista nella precedente Tabella 1).

 

 

Il livello d'inquadramento e la retribuzione dovuta all'apprendista, nel primo periodo sarà quella prevista in Colonna 3, mentre nel secondo periodo sarà quella prevista in Colonna 5 della precedente tabella.

Dalla qualifica, al lavoratore sarà dovuta la normale retribuzione afferente il suo livello d'approdo (Inquadramento finale - Col. 1).

Per le figure professionali equiparate a quelle dell'artigianato, aventi contenuti e competenze analoghe e ad esso sovrapponibili, in coerenza con quanto indicato dal Ministero del lavoro all'interpello n. 40 del 26 ottobre 2011, la durata massima dell'apprendistato dovrà essere conforme alla successiva Tabella 2).

 

Tab. 2) Durata dell'apprendistato professionalizzante per figure professionali equiparabili a quelle dell'artigianato

 

 

 

 

Anche per l'apprendistato professionalizzante per figure equiparate a quelle dell'artigianato, l'inquadramento e la relativa retribuzione saranno quelli indicati in Tabella 1) per la generalità degli apprendisti di pari livello, fermo restando le diverse durate del primo e del secondo periodo saranno quelle previste in Tabella 2.

 

 

Art. 104 - Apprendistato professionalizzante: precedenti periodi di apprendistato

 

I periodi di apprendistato di durata pari ad almeno 12 (dodici) mesi, svolti presso altri datori di lavoro per la medesima qualifica finale, saranno computati ai fini della durata complessiva dell'apprendistato, purché non vi sia stata un'interruzione superiore ad un anno. In tale ultimo caso, la durata complessiva del secondo contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.

In caso di completamento dell'apprendistato prima interrotto con la medesima azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato "alla pari" ai fini della durata complessiva del contratto d'apprendistato.

 

 

Art. 105 - Apprendistato professionalizzante: prolungamento del periodo di apprendistato

 

In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il contratto di apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del contratto di apprendistato di 36 o 60 mesi.

Al di fuori del periodo di prova dell'apprendistato, diversamente regolamentato dall'art. 127, in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da quelle sopra indicate, l'azienda avrà diritto di recedere dal contratto.

 

 

RINNOVI

Accordo 05/10/2020

A. PREMESSE

 

a) Il contratto di Apprendistato Professionalizzante è un Contratto a Tempo Indeterminato, finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani di età compresa tra 18 e 29 anni. Al termine del periodo formativo previsto dal Piano Formativo Individuale (P.F.I.), il Datore, in funzione delle competenze acquisite dall'Apprendista, può qualificarlo o meno, così come il rapporto di lavoro può cessare o meno al termine del periodo di formazione e lavoro. Il contratto di Apprendistato ha un contenuto essenziale "misto di formazione e lavoro" (il datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'Apprendista la formazione necessaria al conseguimento di una qualificazione professionale, nei contenuti, forma e modi concordati in sede di assunzione nel Piano Formativo Individuale, con il conseguente obbligo dell'Apprendista di rendere una prestazione lavorativa, utile ad acquisire l'esperienza teorica e pratica prevista ed a giustificare l'erogazione della retribuzione).

b) Il comma 2, dell'art. 44 del D.Lgs. 81/2015 prevede: "Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché la durata anche minima del periodo di apprendistato, il quale non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento".

c) L'Art. 103 del CCNL "Case di Cura, Servizi Assistenziali Socio Sanitari, Centri Analisi Poliambulatori", sottoscritto a Roma il 21/11/2017 tra le Associazioni Datoriali ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITOR1, PMI Italia, UAI-Terziario e UNICA, con le Organizzazioni Sindacali CISAL Terziario e CISAL, prevede per la generalità delle Figure professionali e a seconda del livello finale d'inquadramento, la durata del Contratto di Apprendistato da un minimo di 28 mesi ad un massimo di 36 mesi di calendario.

d) L'Art. 105 di tale CCNL prevede che: "in caso dì assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio) superiori a 30 giorni complessivi di calendario, il Contratto di apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di apprendistato di 36 o 60 mesi" (di calendario).

Nell'apprendistato, i periodi di sospensione dell'attività lavorativa con intervento degli ammortizzatori sociali determinano la corrispondente mancata formazione dell'Apprendista, sia come affiancamento al personale qualificato sia quella d'aula, quando comprese nel periodo di sospensione, con conseguente caduta temporanea di un elemento essenziale del Contratto stesso (la formazione).

f) La pandemia "Covid-19", per l'eccezionalità della sua portata e per la sua estensione temporale, ha determinato, anche quale conseguenza di prescrizioni legali cogenti sulla chiusura o riduzione di attività, molte sospensioni dal lavoro che, se prolungate, determinano nocumento formativo all'Apprendista che, giunto al termine temporale di calendario concordato, potrebbe non aver ancora acquisto tutte le competenze proprie delle mansioni per le quali è in formazione, con il conseguente rischio di mancata assegnazione della qualifica.

g) Le norme speciali emanate durante l'emergenza sanitaria Covid-19 prevedono anche specifiche discipline per la generalità dei lavoratori in tema di assenze dal lavoro correlate al Covid-19 e/o sul periodo obbligatoriamente trascorso in quarantena domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva, precisando che tali assenze non sono computabili ai fini del periodo di comporto contrattuale.

h) E interesse delle Parti sottoscrittrici il CCNL in epigrafe promuovere la corretta applicazione degli istituti contrattuali in modo che, anche nelle situazioni di emergenza (come quella collegata alla pandemia Covid-19), siano garantiti, per quanto di loro competenza, gli obiettivi che caratterizzano il rapporto di lavoro subordinato di Apprendistato, anche facendo ricorso ad analogie concorrenti, quando in assenza di previsioni legali specifiche.

 

B. TESTO DELL'INTERPRETAZIONE ESTENSIVA

 

La Commissione, tutto quanto sopra premesso:

- verificato il vigente CCNL "Case di Cura, Servizi Assistenziali Socio Sanitari, Centri Analisi Poliambulatori", sottoscritto a Roma il 21/11/2017 tra le Associazioni Datoriali ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, PMI Italia, UAI-Terziario e UNICA, con le Organizzazioni Sindacali CISAL Terziario e CISAL;

- tenuto conto delle limitazioni legalmente imposte alle attività economiche durante il periodo emergenziale per pandemia da Covid-19, con conseguente sospensione delle attività lavorative od astensioni obbligatorie per malattia o isolamento;

- vista la vigente previsione dell'art. 105 del CCNL sul prolungamento del periodo di Apprendistato Professionalizzante in caso di assenze con diritto alla conservazione del posto del lavoratore;

- vista la previsione legale di neutralità delle "assenze Covid correlate" ai fini del computo dei periodi di comporto contrattuale;

- considerata che la sospensione delle attività lavorative con intervento degli ammortizzatori sociali, durante la pandemia Covid-19, è un evento imprevisto, transitorio, oggettivo, collettivo ed estraneo alle scelte sia datoriali che dei lavoratori;

sentite le Parti sottoscrittrici il CCNL "Case di Cura, Servizi Assistenziali Socio Sanitari, Centri Analisi Poliambulatori" del 21/11/2017, emette la seguente Intepretazione Estensiva in materia di prolungamento del periodo di Apprendistato Professionalizzante anche nei casi sospensione dal lavoro Covid correlate e/o con intervento degli ammortizzatori sociali anche in deroga:

1) (Immediatamente applicabile) In tutti i casi di sospensione delle attività lavorative e/o formative dell'Apprendista, con intervento degli ammortizzatori sociali "a zero ore giornaliere" o a causa di "malattia Covid-19" o nei relativi periodi di quarantena, che nel corso della durata del contratto di Apprendistato fossero complessivamente superiori a due settimane di calendario, ciascuna delle Parti ha diritto, a semplice domanda, all'automatico prolungamento del termine finale dell'Apprendistato, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di 36 mesi di calendario.

2) (Applicabile solo previa conferma del Ministero del Lavoro e/o dell'I.T.L. competente) Nel caso in cui nel P.F.I. fosse già stata prevista una durata del contratto di Apprendistato pari al limite legale complessivo di 36 mesi di calendario, la Commissione, qualora vi fosse concorde interesse all'integrale sviluppo del Piano Formativo Individuale, altrimenti compromesso dalle sospensioni Covid Correlate, ritiene possibile la prosecuzione del Contratto oltre i predetti termini legali di calendario, solo previa conferma del Ministero del Lavoro in risposta al relativo Interpello e/o apposita domanda e conferma di proroga all'Ispettorato Territoriale del Lavoro competente. Ciò, ad avviso della Commissione, fermo restando il rispetto del termine complessivo legale di 36 mesi di lavoro e formazione svolti dall'Apprendista.

Allo scopo, quindi, proprio al fine di assicurare il rispetto degli elementi essenziali del Piano Formativo Individuale, le Associazioni sottoscrittrici presenteranno Interpello al Ministero del Lavoro per ottenere conferma dell'eccezionale possibilità di superamento dei limiti di durata di calendario dei Contratti di Apprendistato qualora vi fossero state significative e documentate sospensioni del lavoro e/o della formazione determinate dalla Pandemia o ad essa correlate.

 

C. EFFICACIA DELLA PRESENTE INTERPRETAZIONE CONFERMATIVA

 

La presente Interpretazione è immediatamente applicabile quando la durata complessiva del contratto di Apprendistato, ancorché prolungata rispetto alle previsioni dell'art. 103 del CCNL, permane entro i limiti legali di 36 mesi di calendario.

Per quanto riguarda la proroga dei Contratti di Apprendistato oltre i predetti limiti di 36 mesi di calendario, i cui destinatari sono gli Apprendisti per i livelli d'approdo A2, A3, B1 e B2 (cioè per gli Impiegati Direttivi o Gestionali), tale possibilità sarà applicabile, come sopraddetto, solo previa conferma del Ministero del Lavoro e/o dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.

 

 

 

Art. 106 - Apprendistato professionalizzante: disciplina previdenziale e assistenziale

 

Per i contratti d'apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Essi, ai fini previdenziali, saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.

Gli apprendisti, salvo diverse previsioni legali in deroga, avranno diritto ai trattamenti d'integrazione salariale secondo le previsioni legali vigenti all'atto della sospensione dal lavoro.

In caso di malattia o infortunio spettano al lavoratore apprendista, gli stessi trattamenti previsti dagli artt. 154 e 155 del presente CCNL per la generalità dei lavoratori.

Nei contratti di apprendistato di durata superiore a mesi 12 (dodici), gli apprendisti hanno diritto all'iscrizione all'Ente bilaterale (En.Bi.C.) e alle relative prestazioni integrative al SSN e assicurative vita, così come nel welfare contrattuale (artt. 167 e 168).

 

 

Art. 107 - Apprendistato professionalizzante: trattamento normativo

 

L'apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto al trattamento normativo dei lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l'apprendistato.

Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante "affiancamento sul lavoro", sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite.

Eventuale formazione esterna all'orario di lavoro sarà retribuita con la normale retribuzione oraria.

Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di "formazione retribuita".

 

Art. 108 - Apprendistato professionalizzante: diritti

 

L'azienda ha l'obbligo di:

1. impartire, o fare impartire, all'apprendista la formazione e l'assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano formativo individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;

2. non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;

3. non adibire l'apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all'orario ordinario di lavoro);

4. non adibire l'apprendista a lavori di manovalanza (*) e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;

5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;

6. accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota;

7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell'apprendista, attestare l'attività formativa svolta;

8. informare periodicamente la famiglia dell'apprendista minore d'età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.

 

_{^(*) Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4, non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l'apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.}

 

 

Art. 109 - Apprendistato professionalizzante: doveri

 

L'apprendista deve:

1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del tutor, del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti;

2. prestare la sua opera con la massima diligenza;

3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un titolo di studio;

4. effettuare le eventuali intensificazioni d'orario previste, mediante attivazione della banca delle ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un'ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 204, 205 e 208;

5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e/o contenute negli eventuali regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di apprendistato.

 

 

Art. 110 - Apprendistato professionalizzante: proporzione numerica

 

Il numero massimo di apprendisti da assumere presso l'azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti (dal livello D1 al quadro A1).

In caso di aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di apprendisti potrà essere pari al 100% (cento %) dei lavoratori qualificati in servizio.

Se un'azienda ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) apprendisti.

Per maggior chiarezza, si riporta una sintesi dei limiti numerici:

 

Tab. 3 - Sintesi dei limiti quantitativi per l'assunzione di apprendisti (per imprese non artigiane) (1)

 

 

 

(1) Nelle imprese artigiane trova applicazione l'art. 4 della L. n. 443/1985 e s.m.i.

 

 

Art. 111 - Apprendistato professionalizzante: stabilizzazione

 

L'azienda con più di 50 (cinquanta) lavoratori dipendenti potrà assumere apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 20% (venti %) dei contratti di apprendistato scaduti nei 36 (trentasei) mesi precedenti.

Se nei 36 (trentasei) mesi precedenti sono scaduti meno di 3 (tre) contratti d'apprendistato, l'azienda è esonerata dal vincolo che precede. Non sono comunque computati tra i contratti scaduti:

a) i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;

b) i dimissionari;

c) i licenziati per giusta causa;

d) chi non ha ottenuto la qualifica.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione di 1 (uno) apprendista con contratto professionalizzante.

Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.

 

 

Art. 112 - Apprendistato professionalizzante: lavoratori in mobilità

 

È possibile assumere con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di disoccupazione, senza limiti di età, come previsto dall'art. 47 del D.Lgs. n. 81/2015.

Per questi soggetti, però, non è possibile recedere al termine del periodo formativo e non si applica il beneficio contributivo per l'anno successivo alla qualificazione.

 

 

Art. 113 - Apprendistato professionalizzante: computo

 

Gli apprendisti, fatte salve le eventuali deroghe previste dalla Legge o dal contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l'applicazione di particolari normative ed istituti.

A titolo di maggior chiarezza, si riportano le attuali disposizioni che prevedono il computo degli apprendisti, salvo le successive modifiche o integrazioni legislative:

- Cassa integrazione guadagni straordinaria: per quanto concerne i requisiti di ammissione, l'art. 20, comma 1, D.Lgs. n. 148/2015 stabilisce che nel computo degli oltre 15 dipendenti devono essere computati anche gli apprendisti;

- Mobilità per riduzione di personale e licenziamenti collettivi: gli apprendisti rientrano nel computo dei dipendenti ai fini del raggiungimento della soglia che comporta l'applicazione della procedura (art. 24, L. n. 223/1991; M.L. circ. n. 62/1996);

- ai fini dell'obbligo del rapporto biennale sulla parità tra uomo e donna sul lavoro previsto per le aziende che occupano oltre 100 dipendenti: deve essere computata tutta la forza lavoro a qualunque titolo occupata in azienda, ivi compresi gli apprendisti (art. 46, D.Lgs. n. 198/2006; M.L. circ. n. 48/1992);

- ai fini della determinazione del numero dei lavoratori dal quale discendono gli obblighi di sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008: gli apprendisti devono considerarsi computabili (art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008);

- nel caso di scelta del lavoratore di mantenere il t.f.r. in azienda: gli apprendisti sono computati nel numero dei 50 dipendenti che determina l'obbligo del datore di lavoro di versare le somme al Fondo di tesoreria (art. 1, D.M. 30 gennaio 2007; INPS circ. n. 70/2007).

 

 

Art. 114 - Apprendistato professionalizzante: competenze degli Enti bilaterali

 

Le apposite Commissioni istituite presso l'En.Bi.C., o le altre sedi di certificazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle parti, certificare i contratti di apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i pareri di conformità dei Piani formativi individuali.

Per informazioni, si rinvia al sito: www.enbic. it o all'indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it.

 

 

Art. 115 - Apprendistato professionalizzante: recesso dal contratto

 

Stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude solo al termine della durata prevista dal contratto, oltre all'eventuale proroga di cui all'art. 105, ma entro il termine massimo applicabile al contratto (di 36 o, nel caso di qualifica equiparata "artigiana", di 60 mesi solari).

Pertanto, al termine del periodo di formazione, sia quando la qualifica è riconosciuta, sia quando fosse negata, le parti potranno recedere dal rapporto, ai sensi dell'art. 2118 cod. civ., dando comunicazione all'altra parte nel rispetto del periodo di preavviso di 15 (quindici) giorni solari. Ciò premesso, il preavviso decorrerà dal primo giorno successivo al compiersi del termine finale previsto dal contratto stesso.

Durante il preavviso, continuerà a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato, prima in essere, comprese le riduzioni contributive.

Il preavviso dovrà essere sostituito, in tutto o in parte, dalla relativa indennità ogniqualvolta esso determinerebbe il superamento di 36 o 60 mesi di durata complessiva del contratto di apprendistato.

 

 

Art. 116 - Apprendistato professionalizzante: conferma e assegnazione della qualifica

 

In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il contratto proseguirà come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

L'apprendista mantenuto in servizio, con o senza qualifica, beneficerà ancora delle riduzioni contributive previste per i 12 (dodici) mesi successivi al termine dell'apprendistato.

In caso di prosecuzione del contratto, il periodo di apprendistato sarà computato nell'anzianità di servizio per tutti gli istituti contrattuali, ad esclusione degli aumenti periodici di anzianità. È, altresì, possibile confermare il lavoratore a tempo indeterminato prima della conclusione del periodo di formazione.

In caso di mancata qualifica, la permanenza dell'ex apprendista non qualificato sarà nel livello d'inquadramento previsto del secondo periodo.

 

 

Art. 117 - Apprendistato professionalizzante: recesso in costanza di "protezione"

 

Nel rapporto di lavoro subordinato vi sono dei periodi di "protezione" nei quali vi è la possibilità di recedere dal contratto solo per giusta causa, giustificato motivo o compimento del termine, quali:

1) il periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso;

2) il periodo intercorrente dall'inizio della maternità fino ad un anno di età del bambino;

3) in costanza di malattia, infortunio o di congedo parentale.

Le parti ritengono che il recesso al compiersi del periodo di apprendistato non sia riconducibile al recesso per giustificato motivo, né a quello per compimento del termine, pur presentando alcuni elementi di ciascuna delle due tipologie.

Ciò premesso, in riferimento al punto 1), tenuto conto che il congedo matrimoniale ha una durata prevista di 15 (quindici) giorni e che l'art. 105 prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato solo in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni, le parti ritengono che il recesso al termine del periodo formativo possa effettuarsi anche se esso cade entro un anno dalle pubblicazioni o celebrazione del matrimonio, con il solo onere del preavviso di cui all'art. 115.

In riferimento al punto 2), se il termine dell'apprendistato cade entro un periodo di "protezione", l'azienda che intenda recedere dal rapporto di lavoro dovrà rispettare la seguente procedura:

a) entro il termine del periodo formativo, comunicare con lettera raccomandata o altro mezzo equipollente, il recesso dal contratto di apprendistato nel rispetto dei termini e dei modi di preavviso previsti dal presente CCNL;

b) l'effetto del recesso sarà sospeso fino alla fine del periodo di interdizione, al compiersi del quale l'azienda comunicherà al lavoratore, nei modi legalmente e/o contrattualmente previsti, l'effettiva cessazione, con sostituzione del periodo di preavviso con la corrispondente indennità.

In riferimento al punto 3), la malattia intervenuta dopo la comunicazione prevista dall'art. 115 del presente CCNL, in analogia al disposto del comma 41 dell'art. 1 della L. n. 92/2012, non avrà effetto sospensivo, per cui l'effettiva cessazione avverrà al compiersi del preavviso, o al termine del contratto di apprendistato, qualora il preavviso sia sostituito dalla relativa indennità.

In caso di malattia iniziata prima della comunicazione di recesso, prevista dall'art. 115, con prognosi superiore a 30 (trenta) giorni, vi sarà il prolungamento del contratto di apprendistato, così come previsto dal precedente art. 105, fermo restando il limite complessivo di durata contrattuale di 36 o 60 mesi.

Quando la prognosi complessiva, anche riferita a diversi eventi morbosi, fosse inferiore a 30 (trenta) giorni, la malattia si considererà neutra e la comunicazione di recesso e i suoi effetti saranno conformi alle previsioni di durata del contratto individuale di apprendistato.

Nel caso di malattia, infortunio e congedo parentale, prima di raggiungere il termine legale di 36 o di 60 mesi, il datore che intenda recedere comunicherà all'apprendista la data di cessazione, coincidente con il termine legale, sostituendo il preavviso dovuto con la relativa indennità.

 

 

Art. 118 - Apprendistato professionalizzante: licenziamento in generale

 

Durante l'apprendistato trova applicazione la disciplina sui licenziamenti applicata alla generalità dei lavoratori.

 

 

Art. 119 - Apprendistato: rinvio

 

Le parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di apprendistato ("Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale" e "Apprendistato di alta formazione e ricerca"), rinviano all'accordo sull'apprendistato e alle norme legislative vigenti in materia.

 

 

Titolo XX - MOBILITÀ VERTICALE

Premessa

 

La crisi, oltre che ridurre il numero dei lavoratori complessivamente occupati, postula l'estensione dell'area delle competenze professionali richieste (prima "puntuali"), con progressivo arricchimento dei contenuti del lavoro mentre, l'interpretazione restrittiva e formale dell'art. 2103 cod. civ., costringerebbe a ricerche "esterne" di professionalità che, altrimenti, sarebbero state formabili in azienda.

In situazioni di costante sviluppo e di elevata mobilità tra aziende diverse, tale impostazione non determinava particolari svantaggi; viceversa, ora tale rigidità danneggia i lavoratori nello sviluppo interno delle carriere così come le aziende, che si trovano costrette a ricercare specifiche competenze esterne, tra soggetti estranei alla cultura aziendale.

Per superare le difficoltà, le parti hanno ritenuto di favorire l'istituto della "Mobilità verticale" prevedendo alcune clausole di garanzia a tutela delle aziende e dei lavoratori. Tra queste clausole, vi è il patto di prova per mansioni superiori d'area omogenea (per tali intendendosi i casi di arricchimento delle mansioni permanendo nella medesima area lavorativa. Esempio: un lavoratore amministrativo addetto "alla prima nota" che acquisisce anche la "contabilità fornitori") e la mobilità verticale per mansioni superiori d'area eterogenea (per tale intendendosi un arricchimento in diversa area professionale. Esempio: un lavoratore amministrativo d'ordine che assume mansioni di concetto nell'area della sicurezza o commerciale), nei casi esse siano in divenire nei contenuti e, quindi, richiedano un periodo e un programma di formazione.

Poiché le parti sono coscienti degli aspetti indisponibili dell'art. 2103 cod. civ., così posti a tutela dei lavoratori, concordemente precisano che l'ambito di applicazione del presente articolo è limitato ai casi in cui vi sia un percorso professionale, che parte da un "nome" della mansione superiore per concludere ad un suo effettivo "contenuto" e vi sia formalizzazione degli obiettivi, dei contenuti, dei tempi, delle verifiche aziendalmente previste e del livello d'approdo, per il tramite dell'Ente bilaterale di categoria, in assonanza con l'articolato contrattuale di riferimento.

 

 

Art. 120 - Mobilità verticale: introduzione e aspetti generali

 

La condizione essenziale per l'attivazione della mobilità verticale è la volontarietà delle parti che dovrà essere formalizzata, per iscritto, con una richiesta comune all'Ente bilaterale di categoria (ENBIC).

Tale richiesta, sottoscritta da entrambe le parti, dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) livello iniziale del lavoratore;

b) patto di prova per la mansione di livello superiore;

c) sintetica descrizione delle mansioni di partenza e di approdo del lavoratore e tempi previsti di acquisizione;

d) formazione prevista (nel lavoro/in affiancamento/corsi interni o esterni) e sua durata;

e) verifica finale da attuarsi mediante prova pratica o colloquio sulle competenze effettivamente acquisite e/o informativo;

f) al positivo compiersi del periodo previsto, prevedere la formalizzazione delle nuove mansioni, del nuovo livello d'inquadramento e della relativa retribuzione.

In caso di accoglimento della richiesta, l'Ente bilaterale di categoria emetterà parere di conformità ai principi contrattuali sulla mobilità verticale, che le parti potranno così attivare.

Eventuali modifiche "in itinere" delle condizioni già approvate dall'Ente bilaterale di categoria saranno valide solo se nuovamente approvate dallo stesso. In assenza, permarranno le condizioni inizialmente previste o l'immediato riconoscimento della mansione e del livello superiore.

È fatta salva la possibilità di attivare più percorsi successivi di mobilità verticale per il medesimo lavoratore, purché ciascuno di essi sia riferito all'acquisizione di una professionalità superiore.

A titolo di esempio, un lavoratore di livello C2 potrà attivare i percorsi di mobilità verticale per il livello C1 e, una volta definitivamente acquisito tale livello, potrà attivare altro percorso formativo per il livello B2, e così via.

 

 

Art. 121 - Mobilità verticale: procedure d'attivazione del patto di prova per l'acquisizione di mansioni superiori d'area omogenea

 

L'azienda e il lavoratore, nel rispetto delle presenti previsioni contrattuali, possono concordare un iter di ingresso alle mansioni superiori omogenee, che preveda un'iniziale libera reversibilità alle condizioni ex ante durante il "Patto di prova per mansioni superiori d'area omogenea". Pertanto, l'acquisizione del livello superiore diventerà definitiva solo al positivo compiersi del patto di prova previsto per la mansione superiore.

La durata di tale patto di prova, per qualsiasi mansione superiore, è fissata in mesi 6 di effettivo lavoro e, con i dati previsti dall'art. 120, dovrà risultare da atto scritto "ad substantiam".

Durante la mobilità verticale in patto di prova, sul presupposto che i contenuti professionali del livello superiore siano in fase di acquisizione, al lavoratore permane l'inquadramento e la retribuzione del livello di partenza.

Dal positivo superamento del patto di prova, la retribuzione e il livello d'inquadramento saranno quelli contrattualmente previsti per la mansione superiore.

Eventuali condizioni economiche "ad personam" nel livello di partenza, per effetto della novazione e per l'eterogeneità delle mansioni, di diritto saranno assorbibili fino a concorrenza, all'atto dell'acquisizione del livello di approdo.

 

 

Art. 122 - Mobilità verticale: procedure d'attivazione per l'acquisizione di mansioni superiori d'area eterogenea

 

Nel caso di mansioni superiori sostanzialmente novative, è data la possibilità di prevedere, oltre al patto di prova che abilita alla prosecuzione dell'esperimento, un tempo di formazione che permetta al lavoratore di acquisire a pieno titolo le mansioni superiori in area eterogenea.

Tale configurazione si evidenzia quando, per esempio, a un "Addetto alla contabilità" si applica la mobilità verticale per il livello superiore e per la mansione di "Addetto agli acquisti". In tal caso, le parti dovranno integrare le previsioni di cui al precedente art. 120, con le seguenti:

a) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente "nel lavoro";

b) superato il patto di prova, previsione di una prima verifica, entro la metà residua del percorso formativo, per accertare la positiva evoluzione nell'effettiva acquisizione delle mansioni superiori d'area eterogenea;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni superiori e del relativo livello.

Diversamente dal patto di prova per mansioni superiori d'area omogenea, in caso di attivazione della mobilità verticale per mansioni superiori d'area eterogenea, la durata del patto di prova, che abilita alla prosecuzione dell'esperimento formativo, del percorso formativo e il tempo per il superiore inquadramento professionale del lavoratore, dovranno essere conformi alla seguente Tabella 1).

 

Tab. 1) Livelli iniziali, tempi di prova, livelli di approdo e durata della formazione nella mobilità verticale per mansioni in area eterogenea

 

 

 

(*) I tempi della prova e della formazione s'intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell'art. 191 del presente CCNL

 

 

Superato il patto di prova e le previste verifiche, entro i termini massimi di formazione riassunti nella Colonna 3 della Tabella 1) che precede, le nuovi mansioni, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti non potranno essere posticipate per altre cause o ragioni.

 

 

Titolo XXI - CONDIZIONI D'INGRESSO

Premessa

 

Nell'attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici di Legge previsti per l'apprendistato, né delle necessarie pregresse competenze sulle mansioni richieste, con conseguente difficoltà di nuovo inserimento lavorativo.

Le parti, al fine di favorire l'occupazione di quanti si trovino nelle condizioni sopra descritte, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze, concordano sulla possibilità di un contratto d'assunzione con "Condizioni d'ingresso" che preveda, nel periodo iniziale di formazione, l'inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti spettante per le mansioni che saranno compiutamente espletande.

 

 

Art. 123 - Condizioni d'ingresso per i lavoratori di prima assunzione

 

In presenza dei requisiti posti in Premessa al presente articolo, per l'attivazione delle Condizioni d'ingresso per i lavoratori di prima assunzione, le parti dovranno inoltrare preventiva richiesta di conformità all'Ente bilaterale di categoria, come previsto al precedente art. 120, integrando la documentazione con le seguenti:

a) dichiarazione del lavoratore che attesti l'effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni d'approdo;

b) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente "nel lavoro";

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni compiutamente espletande e del relativo livello.

Presentandosi il rispetto delle condizioni previste, l'Ente bilaterale di categoria emetterà parere di conformità contrattuale delle condizioni d'ingresso, che le parti potranno quindi attivare.

Il periodo massimo di lavoro durante il quale il lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore, rispetto a quello riferibile alle mansioni espletande, dovrà essere conforme alle previsioni della successiva Tabella 2).

 

Tab. 2) Livelli iniziali, di approdo e durata della formazione nelle condizioni d'ingresso

 

 

 

(1) I tempi di formazione s'intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell'art. 191 del presente CCNL

(2) Per l'individuazione delle figure professionali equiparate a quelle dell'artigianato, si rinvia alla Tabella 2) dell'art. 103.

 

 

Anche in questo caso, superato il patto di prova contrattualmente previsto per il livello di approdo (art. 127) e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi di formazione riassunti nella Tabella 2) che precede, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore, spettanti per le mansioni svolte, non potranno essere posticipati per altre cause o ragioni.

In caso di mancata richiesta all'Ente bilaterale o di sua definitiva mancata approvazione, il lavoratore, dal primo giorno del mese successivo al compiersi del 90º giorno delle condizioni d'ingresso, avrà diritto all'inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni espletande, ma senza riconoscimento di differenze retributive arretrate.

Per tutto quanto non previsto dal presente articolo, si dovrà far riferimento, per quanto compatibile, alla disciplina sulla "Mobilità verticale" di cui al precedente titolo.

 

 

Titolo XXII - LAVORATORI: COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 124 - Lettera di assunzione o contratto individuale di lavoro

 

L'assunzione del personale deve essere effettuata secondo le norme di Legge in vigore.

L'assunzione dovrà risultare da atto scritto, ai fini della prova, salvo che per le clausole ad substantiam, contenente le seguenti indicazioni:

a) tipologia contrattuale (esempio: tempo parziale o determinato ecc.). In caso di telelavoro, la forma scritta è richiesta "ad substantiam";

b) mansioni, qualifica e livello d'inquadramento attribuiti al dipendente (vedi art. 191), l'eventuale "Mobilità verticale" o le eventuali "Condizioni d'ingresso" (vedi Titoli: XX e XXI);

c) l'indicazione del CCNL applicato: "per i dipendenti delle Case di cura e Servizi assistenziali e socio sanitari sottoscritto tra ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, PMI Italia, UAI-TCS e UNICA con CISAL Terziario - CISAL";

d) termine di decadenza dell'impegno d'assunzione e data prevista d'inizio del lavoro;

e) durata dell'eventuale periodo di prova (vedi successivo art. 127). In tal caso, la forma scritta è richiesta "ad substantiam";

f) l'indicazione del luogo abituale di lavoro, escluso per i trasfertisti, per i quali s'indicherà la sola sede di costituzione del rapporto (vedi art. 214);

g) orario di lavoro da effettuare. Quando il lavoro già si prevede articolato in turni, l'indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calendario aziendale dei turni programmati. Quando i turni comprendono anche lavoro domenicale o coincidente con le festività, tale fatto dovrà essere indicato nella lettera di assunzione, unitamente al diritto alla relativa indennità, con esplicita accettazione del lavoratore;

h) l'accettazione delle clausole elastiche (vedi art. 137);

i) il termine del rapporto di lavoro, in caso d'assunzione a tempo determinato (vedi art. 54);

j) trattamento economico iniziale ed eventuali sviluppi di carriera, se previsti (vedi Titoli: XX e XXI);

k) altre specifiche informazioni richieste per le varie tipologie contrattuali (patente, certificati ecc.);

l) altre eventuali condizioni particolari concordate quale, ad esempio, la previsione che il lavoratore utilizzi la propria autovettura per motivi di lavoro e i criteri dei relativi rimborsi chilometrici;

m) la precisazione: "per tutto quanto non definito nella presente, si applicheranno le disposizioni del CCNL per i dipendenti delle Case di cura e dei Servizi assistenziali e socio sanitari" di cui al punto c) del presente articolo.

La lettera d'assunzione dovrà indicare con chiarezza gli estremi del datore: ragione sociale, indirizzo, codice fiscale, nonché tutti i dati o notizie previste dalla Legge.

Eccezionalmente, salvo che per le clausole "ad substantiam", l'obbligo informativo ex art. 1, D.Lgs. n. 152/1997 si considera assolto mediante consegna al lavoratore, entro 30 (trenta) giorni dalla data di assunzione, del contratto o lettera d'assunzione o anche della comunicazione "Unificato - Lav." In caso di estinzione del rapporto prima della scadenza del termine di 30 (trenta) giorni dalla data d'assunzione, al lavoratore deve essere consegnata, ove non sia già stato adempiuto, una dichiarazione scritta contenente le indicazioni di cui al comma 1, art. 1 del medesimo D.Lgs. n. 152/1997.

L'azienda è tenuta a consegnare al lavoratore, contestualmente alla lettera di assunzione, copia del testo ufficiale del presente CCNL (che potrà essere richiesto all'Organizzazione datoriale d'appartenenza o all'Ente bilaterale confederale: info@enbic.it), del quale il lavoratore dovrà attestare l'avvenuta ricezione.

L'avvenuta e attestata consegna del CCNL al lavoratore esaurisce gli obblighi di pubblicità del codice disciplinare contrattuale, salvo un più esteso codice aziendale, che dovrà essere esposto in luogo accessibile ai dipendenti.

 

 

Art. 125 - Assunzione: documenti

 

All'atto dell'assunzione, il lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l'azienda tratterrà copia:

- carta d'identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;

- certificati, diploma degli studi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati;

- per i lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità;

- referenze, altri documenti e/o certificati che l'azienda ritenga opportuno richiedere o il lavoratore presentare.

Si ricorda che, ai sensi dell'art. 25-bis del D.P.R. n. 313/2002, in caso di svolgimento di attività lavorativa che comporti contatti diretti e regolari con i minori, al fine di verificare un'eventuale incompatibilità all'assunzione del lavoratore per l'esistenza di "condanne di cui agli artt. 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale, ovvero l'irrogazione di sanzioni interdittive all'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori", il datore di lavoro dovrà richiedere il certificato penale del casellario giudiziale. In caso di inadempimento, il datore di lavoro sarà soggetto alla sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da € 10.000,00 ad € 15.000,00.

Il lavoratore rilascerà all'azienda:

- firma per integrale accettazione del contratto o proposta di assunzione;

- documenti e dichiarazioni necessari per l'applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

- dichiarazione di espressa accettazione della normativa del CCNL a lui applicato: "Per i dipendenti delle Case di cura e Servizi assistenziali e socio sanitari sottoscritto tra ANPIT e AIAV, CIDEC, UNICA, CONFIMPRENDITORI, PMI Italia e UAI-TCS con CISAL Terziario - CISAL";

- autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Legge.

Inoltre, il lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio e informare tempestivamente l'azienda di ogni eventuale successiva variazione.

In tale residenza/domicilio, l'azienda trasmetterà le comunicazioni formali che, decorsa la compiuta giacenza, anche in caso di mancato effettivo ricevimento, s'intenderanno a tutti gli effetti come ricevute dal lavoratore.

 

 

Art. 126 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione

 

Il lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva.

Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d'idoneità alla mansione prevista dall'art. 41 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.

La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell'azienda, dal medico competente, dal medico specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL.

La visita medica, ai fini dell'accertamento dell'idoneità del lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal medico competente. Allorquando il lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal medico competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura degli Enti pubblici preposti.

 

 

Titolo XXIII - PERIODO DI PROVA

Art. 127

 

L'assunzione del lavoratore con previsione del periodo o "patto" di prova deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il lavoratore s'intenderà assunto a tempo indeterminato sin dall'inizio del rapporto.

Durante il periodo di prova, ai fini della sua validità, il lavoratore dovrà svolgere prevalentemente le mansioni per le quali è stato assunto ex art. 2103 cod. civ..

Non sono ammesse né la protrazione, né il rinnovo del patto di prova, salvo quanto di seguito previsto.

 

A. Sospensione del patto di prova

1. Nel caso in cui nel corso del patto di prova intervenga malattia, infortunio, congedo matrimoniale o astensione per maternità/paternità, con prognosi o durata prevista superiore a 7 (sette) giorni di calendario, il lavoratore sarà ammesso a completare i giorni previsti dal patto solo previo assenso scritto dell'azienda, purché sia in grado di riprendere il servizio entro il termine complessivo corrispondente al 50% (cinquanta %) della durata del patto di prova, di cui alla colonna 2 della successiva Tabella 1.

2. Nel caso che precede, le parti concordano di considerare neutro il periodo conseguente alla sospensione di cui sopra, potendo così superare, per effetto della sola interruzione, la durata massima complessiva di calendario prevista dalla Legge e dal presente CCNL

 

Tabella 1 - Durata del periodo di prova e dei preavvisi di recesso

(vedi seguente punto B)

 

 

 

(*) Di calendario.

 

 

B. Clausola di durata minima del patto di prova

1. Le parti, al fine di garantire un tempo minimo di verifica dell'effettiva capacità del lavoratore in prova, a favore del dipendente, concordano una clausola di durata minima del patto di prova pari al 50% (cinquanta %) della durata prevista dal presente contratto.

2. Pertanto, salvo che per le cessazioni per giusta causa o giustificato motivo, solo superato il 50% (cinquanta %) del patto di prova previsto ed entro il limite massimo della stessa, il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento dall'azienda, senza obbligo di preavviso o indennità sostitutiva (vedi colonna 3 della precedente Tabella 1). Resta fermo il diritto del lavoratore a ricevere il t.f.r., oltre che le retribuzioni dirette e differite maturate nel periodo.

3. Il lavoratore, durante il periodo di prova, ha diritto al libero recesso, ma nel rispetto dell'obbligo di preavviso ridotto, pari a quanto indicato in colonna 4 della precedente Tabella 1.

Anche nel corso del patto di prova, il datore adotterà iniziative obbligatorie di base per la formazione sui diritti e sui doveri del lavoratore in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, conformi ai programmi predisposti dall'En.Bi.C., della durata prevista di almeno 4 (quattro) ore. È fatta salva la possibilità di formazione a distanza tramite l'Ente bilaterale certificato di riferimento (informazioni sul sito: www.enbic. it).

Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s'intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio.

 

 

Titolo XXIV - MANSIONI DEL LAVORATORE

Art. 128 - Mansioni del lavoratore

 

Come previsto dall'attuale art. 2103 cod. civ., il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione dei lavoratori, gli stessi, ai soli fini conservativi e previo accordo assistito, potranno essere eccezionalmente assegnati a mansioni appartenenti al livello d'inquadramento inferiore.

Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello d'inquadramento inferiore, quando alternative ad un'avviata procedura di licenziamento, potranno essere previste dai contratti collettivi aziendali, confermati dal Referendum aziendale.

Nelle ipotesi che precedono, il lavoratore avrà diritto alla conservazione del trattamento retributivo complessivamente prima riconosciuto, fatta eccezione per gli elementi retributivi che erano collegati a particolari modi di svolgimento della precedente prestazione lavorativa, mentre l'ulteriore sviluppo di carriera e di retribuzione sarà quello proprio del nuovo inferiore livello.

 

 

Art. 129 - Mansioni promiscue: indennità di sostituzione

 

Il lavoratore dipendente, che sia adibito con carattere di prevalenza ad una mansione e che effettui periodicamente sostituzioni o supplenze di altri lavoratori con professionalità superiori, se protratte con continuità per oltre il 30% (trenta %) del tempo complessivo delle attività dallo stesso svolte, entro il compiersi di un anno, dovrà essere inquadrato nella qualifica di categoria superiore.

Se le mansioni di qualifica superiore sono svolte con continuità, ma senza il criterio di prevalenza e sono richieste da esigenze sostitutive, quali la copertura di pausa pranzo del titolare della mansione, il parziale completamento di un turno e simili, il lavoratore manterrà il proprio livello.

In entrambi i predetti casi, però, il lavoratore percepirà un'indennità di sostituzione commisurata alla differenza retributiva tra il livello d'appartenenza e quello della mansione superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore.

 

 

Art. 130 - Mansioni: mutamento

 

Al lavoratore dipendente che per almeno un mese solare sia temporaneamente adibito a mansione superiore, limitatamente a tale tempo, gli sarà riconosciuto il trattamento economico corrispondente a tale mansione superiore.

Qualora l'esercizio delle prevalenti mansioni superiori si protragga oltre 6 (sei) mesi consecutivi, il dipendente dovrà essere inquadrato nella categoria superiore, salvo che l'assegnazione non sia avvenuta entro i limiti di tempo contrattualmente e legalmente previsti per la sostituzione di un altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

Inoltre, se l'esercizio delle prevalenti mansioni superiori fosse frazionato e/o ricorrente, l'assegnazione diverrà definitiva quando tale esercizio sia complessivamente protratto per 12 (dodici) mesi di effettivo lavoro nell'arco dell'ultimo triennio.

 

 

Art. 131 - Mansioni: Jolly

 

Sono considerati Jolly quei lavoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l'intero orario di lavoro a mansioni che comprendono qualifiche diverse che possono anche articolarsi su più categorie contrattuali. L'inquadramento dei Jolly sarà al livello della mansione temporalmente prevalente, mentre la retribuzione sarà conforme al 3º comma del precedente art. 129 "Mansioni promiscue".

 

 

Titolo XXV - ORARIO DI LAVORO

Art. 132 - Orario di lavoro: definizione

 

Come previsto dall'art. 1, comma 2, D.Lgs. n. 66/2003, per "orario di lavoro" s'intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell'azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.

La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, seguiti da due giorni, uno di riposo e uno di festività o su 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una festività, ad esclusione dei profili d'orario con turno "6+1+1", che prevedono 48 (quarantotto) ore per ciascun ciclo "settimanale" di 8 (otto) giorni solari, di cui 6 (sei) di lavoro, uno di festività e uno di riposo.

Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell'orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.

Nel caso di lavoro a turni, l'orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alla relativa turnistica che il datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, con indicazione dell'orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.

Le eventuali modifiche all'orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.

Il lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell'orario e nei turni di lavoro richiesti dall'azienda (diurni, notturni, festivi), salvo sopraggiunta inidoneità, oppure documentata forza maggiore o proporzionato evento imprevisto, salvo che nei documentati casi di forza maggiore o di sopravvenuta impossibilità.

 

 

Art. 133 - Orario di lavoro: limiti

 

Tenuto conto dell'esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi, correlati alle aperture domenicali, alle intensificazioni e/o festività e/o ai periodi feriali o simili e delle esigenze di riposo dei lavoratori, le parti convengono che la durata dell'orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella banca delle ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:

a) giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o banca delle ore;

b) settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + banca delle ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;

c) mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + banca delle ore);

d) semestrale: 1.296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + banca delle ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;

e) straordinario annuo: 300 ore;

f) saldo continuo attivo o passivo nella banca delle ore: è fissato dalle parti nel massimo di 160 ore.

Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la media mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della banca delle ore non potrà eccedere le 48 ore settimanali.

Nei casi di assoluta straordinarietà e urgenza, solo con accordo sottoscritto con la R.S.A., potranno essere ammesse brevi e motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra.

 

 

Art. 134 - Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili

 

A. Orario giornaliero di lavoro su 5 (cinque) giorni per settimana, con turni "5 + 2"

Tale forma di articolazione dell'orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza ordinariamente attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi ordinariamente nei giorni dal lunedì al venerdì. L'articolazione d'orario "5 + 2" prevede 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario che può articolarsi su uno, due o tre turni giornalieri, con copertura "H24", normalmente nei primi 5 (cinque) giorni della settimana.

 

B. Orario giornaliero di lavoro su 6 (sei) giorni per settimana, con turni "6 + 1"

Tale forma di articolazione si realizza attraverso la distribuzione in 6 (sei) giornate lavorative di 6,66 (sei e sessantasei) ore, o diversa previsione, sempre nel limite medio di 40 (quaranta) ore settimanali di lavoro ordinario, per 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario particolarmente adatto alla copertura su sei giorni degli esercizi e servizi o per la vigilanza degli impianti, potendosi così agevolmente svolgere il doppio turno giornaliero con 13,33 (tredici e trentatre) ore di copertura nei primi 6 (sei) giorni della settimana.

 

Premessa sul lavoro a ciclo continuo "H24", 7 giorni su 7

Qualora si presentasse il cosiddetto servizio "H24", per tale intendendosi la copertura permanente del servizio, cioè senza soluzione di continuità, che necessita di turni di lavoro alterni a "nastro continuo", quali le portinerie presidiate "H24" o gli addetti "H24", al fine di permettere un'equilibrata rotazione "giorno/notte" per ciascun lavoratore e la rotazione delle festività e dei giorni di riposo, i turni non potranno essere impostati secondo lo schema usuale detto "5+1+1" (cinque giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), a meno di codificare la possibilità delle c.d. "maratone" e, cioè, di ridurre nei profili "5 + 2" o "6 + 1", di un turno la durata della festività settimanale, permettendo così l'anticipazione del turno settimanale successivo. Pertanto, la scelta delle parti è stata quella d'individuare con favore, per tutti i casi di servizio giornaliero a ciclo continuo di 7 giorni su 7, la turnistica detta "6 + 1 + 1" (sei giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), che garantisce il pieno rispetto degli obblighi legali in tema di riposi giornalieri e settimanali.

 

C. Orario di lavoro (nei servizi "H24"), con turni di "6 + 1 + 1"

Tale turnistica prevede l'effettuazione di 45,62 cicli "settimanali", ciascuno di 8 (otto) giorni, dei quali 6 (sei) sono lavorati con 8 (otto) ore giornaliere, uno è di riposo e uno di festività mobile, comprensivi del periodo feriale di 192 (centonovantadue) ore/anno, con assorbimento di 32 (trentadue) ore/anno di permesso retribuito.

Tale profilo d'orario si differenzia dal "5 + 2" per un diverso numero di ore lavorabili nell'anno:

- nel "5 + 2" vi sono 1.920 ore lavorabili e 160 ore di ferie (52 cicli settimanali x 40 ore = 2.080 - 160 = 1.920);

- nel "6 + 1 + 1": vi sono 1.997,76 ore lavorabili e 192 ore di ferie (45,62 cicli settimanali x 48 ore = 2.189,76 - 192 = 1.997,76).

A compensazione del maggior orario annuale previsto in tale profilo d'orario (1.997,76 ore anziché 1.920 ore) e dei minori riposi e festività goduti nell'anno di calendario (45,62 riposi anziché 52 e 45,62 festività, anziché 52), oltre alla normale retribuzione delle ore ordinarie effettivamente lavorate (48 ore per ogni 8 giorni solari), al lavoratore dovrà essergli riconosciuta un'"Indennità turno 6 + 1 + 1" di € 35,00 (euro trentacinque/00) lordi per ciascun mese lavorato con turno "6 + 1 + 1". Tale indennità è già comprensiva dei ratei della tredicesima mensilità, delle ferie e del t.f.r.

Allo scopo, si precisa che le frazioni di mese lavorate nel turno "6 + 1 + 1", così come gli accantonamenti di ferie (192 ore o 160 ore), dovranno essere retribuite pro quota. Se, per qualsiasi motivo (ad esclusione delle ferie), il lavoratore fosse adibito ad altri profili d'orario (esempio: "5 + 2"), cesserà di essergli corrisposta l'"indennità turno 6 + 1 + 1" e la retribuzione, le ferie e i permessi saranno conformi a quelli della turnistica applicata.

La contrattazione aziendale di secondo livello potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei lavoratori:

- diversi profili particolari d'orario e la loro distribuzione;

- ogni altra deroga in tema d'orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché essa sia consentita, giustificata e contenuta nei limiti previsti dal presente CCNL e dalle norme inderogabili di Legge.

Come di consueto, per le eventuali condizioni di secondo livello peggiorative rispetto alla presente disciplina, dovranno applicarsi le previsioni applicative di cui all'art. 10 (Referendum aziendale).

 

 

Art. 135 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo

 

L'orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall'azienda: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso, ecc. Non si computano nell'orario di lavoro, salvo condizioni aziendali più favorevoli, come previsto dall'art. 5 del R.D. n. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003:

- gli eventuali riposi giornalieri intermedi (esempio "pausa caffè"), della durata di almeno 15 (quindici) minuti presi sia all'interno che all'esterno dell'azienda, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni o continuato "H24", con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti;

- le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 1,5 ore (un'ora e mezza), comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano ai fini del riposo giornaliero, che dev'essere continuativo);

- il tempo impiegato per recarsi dall'abitazione del lavoratore alla sede abituale di lavoro o per rientrare all'abitazione.

 

 

Art. 136 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell'orario ordinario di lavoro

 

La composizione multiperiodale dell'orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla banca delle ore (normalmente, nei casi collettivi).

Previa motivata comunicazione alla R.S.A., l'azienda potrà stabilire regimi d'orario ordinario diversi in particolari periodi dell'anno, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell'orario ordinario di lavoro in altri periodi dell'anno. In ogni caso, nell'arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d'orario "5 + 2" e "6 + 1" dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali (per il profilo d'orario "6 + 1 + 1", confrontare l'art. 134).

Resta inteso che l'azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell'orario di lavoro, i diritti del lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare. Inoltre, comunicherà ai lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane.

 

 

Art. 137 - Orario di lavoro: clausola elastica

 

In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo lavoratore la collocazione dell'ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque %) dell'orario e di 30 (trenta) giorni lavorativi per anno di calendario.

Al di fuori delle predette condizioni, l'applicazione della presente clausola elastica determina il diritto all'indennità per clausola elastica, per le sole ore variate, pari al 5% (cinque %) della retribuzione oraria normale quale ristoro del disagio causato al lavoratore.

Esempio:

Normale orario di lavoro: dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 18:00, per un totale di 8 (otto) ore ordinarie.

Variazione richiesta: dalle 8:00 alle 12:00 e dalle 13:00 alle 17:00, sempre per un totale di 8 (otto) ore ordinarie.

L'indennità risarcitoria, dovuta al lavoratore per "Clausola elastica", pari al 5% (cinque %) della R.O.N., dovrà essere riconosciuta per 2 ore (dalle 8:00 alle 9:00 e dalle 13:00 alle 14:00, pari al 25% di 8 ore), in quanto nelle restanti 6 (sei) ore il lavoratore ha svolto la prestazione lavorativa nel normale orario di lavoro precedentemente pattuito.

L'attivazione delle clausole elastiche, è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e sono fatte salve documentate situazioni d'impossibilità.

Oltre il limite di 30 (trenta) giorni lavorativi, la clausola elastica sarà attivabile con accordo di secondo livello o con l'accordo del lavoratore, espresso nei seguenti modi:

- in sede di assunzione: nel contratto di lavoro, con apposita puntuale previsione;

- in sede sindacale: con sottoscrizione di un accordo sindacale assistito;

- in sede bilaterale: avanti la competente Commissione bilaterale istituita presso l'En.Bi.C., nelle forme e nei modi ricavabili dal sito: www.enbic. it.

 

 

Art. 138 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni

 

In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il lavoratore dovrà prestare l'opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell'azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni previsti.

Nel caso d'istituzione di turni giornalieri di lavoro, i lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra azienda, R.S.A. e lavoratore al momento di avvio dei turni.

Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i lavoratori, salvo diversa previsione del contratto di assunzione o diverso accordo con la R.S.A., dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.

Nei servizi di assistenza alla persona o portineria, custodia, cassa e simili non interrompibili, tenuto conto delle relative esigenze di tutela, il lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell'arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l'infrazione disciplinare dell'abbandono del posto di lavoro. In caso di ritardo del sostituto, il lavoratore dovrà avvisare tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio al lavoratore smontante.

 

 

Art. 139 - Orario di lavoro: sospensione dell'attività lavorativa

 

In caso di eccezionale e breve sospensione del lavoro (fino a 30 minuti), per fatto indipendente dalla volontà del lavoratore, egli avrà diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo di sospensione. In caso di sospensione superiore a 30 (trenta) minuti, dovuta a causa di forza maggiore, l'azienda ha diritto di porre in libertà i dipendenti, interrompendo così la loro retribuzione. È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra azienda e R.S.A., purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

In caso di sospensione decisa dall'azienda, in accordo con la R.S.A., si attiverà la banca delle ore o si effettuerà, in presenza dei necessari requisiti, domanda di sospensione con integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge.

La sospensione del lavoro disposta dall'azienda senza retribuzione e/o accesso alla C.i.g., che oltrepassi i 15 (quindici) giorni, salvo diverso accordo tra azienda e R.S.A. per il prolungamento di tale termine, darà diritto al lavoratore di dimettersi "per giusta causa", con riconoscimento di tutte le indennità di fine rapporto, ivi compresa l'indennità sostitutiva del preavviso.

 

 

Art. 140 - Orario di lavoro nei servizi: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia

 

Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto alla conduzione degli impianti di condizionamento, frigoriferi e riscaldamento, autisti che non effettuano le operazioni di carico e scarico permanendo in attesa e altre eventuali esemplificazioni individuate dall'En.Bi.C. in sede di interpretazione contrattuale), la durata normale dell'orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel contratto d'assunzione, oltre 40 (quaranta) ore ma entro il limite di 45 (quarantacinque) ore.

I lavoratori discontinui, a norma dell'art. 16, d) e p) del D.Lgs. n. 66/2003, sono esclusi dall'ambito d'applicazione della disciplina legale sull'orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso decreto legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all'art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla contrattazione aziendale di secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei lavoratori.

L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella lettera di assunzione.

Resta fermo che, quando la variazione d'orario sia richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata in qualsiasi momento. Normalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall'inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.

Per i lavoratori discontinui, la retribuzione mensile dovuta è quella prevista per il loro livello d'inquadramento ("D2" o "D1") correlato alla mansione normalmente svolta o al contenuto professionale prevalente. Inoltre, è loro riconosciuta una specifica "Indennità di attesa" per il previsto tempo di attesa eccedente le 40 ore settimanali (art. 203). La retribuzione oraria sarà ricavata dal rapporto tra la RMN concordata e l'orario settimanale pattuito moltiplicato per il coefficiente 4,33 (quattro e trentatre) con arrotondamento all'unità. Nel caso di decimale pari a 0,5 (zerovirgolacinque) l'arrotondamento sarà all'unità superiore. Una volta superato l'orario di lavoro normale (dalla 46ª ora settimanale), decorrerà la qualificazione del lavoro straordinario con la maggiorazione del 14% (quattordici %) per le prime 8 (otto) ore e del 17% (diciasette %) per le ore eccedenti.

Al pari di tutti gli altri lavoratori, le percentuali di maggiorazione saranno incrementate in caso di lavoro straordinario, prolungato o spezzato, come riportato nella successiva Tabella 1).

 

Tab. 1) Lavoro discontinuo - Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario (*)

 

 

 

(*) Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato si rinvia all'art. 32.

(**) Tenuto conto della maggiore onerosità del lavoro ordinario dei lavoratori discontinui, che è su base settimanale 45 anziché 40 ore, lo straordinario "spezzato" di cui ai punti A e B della tabella che precede ha una maggiorazione aumentata rispetto ai lavoratori non discontinui.

 

 

Art. 141 - Orario di lavoro: minori

 

In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.

 

 

Titolo XXVI - PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D'ORARIO

Art. 142 - Personale direttivo: definizione

 

Come prevede l'art. 17, comma 5 del D.Lgs. n. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, le disposizioni dello stesso decreto legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai lavoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di dirigenti, di personale direttivo, di personale commerciale inquadrato quale operatore di vendita di 1ª, 2ª e 3ª categoria o di altri lavoratori aventi, di fatto, l'autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso fosse talvolta determinato da esigenze obiettive.

A tale effetto, si conferma che è da considerarsi "personale direttivo" quello di Direzione tecnica, commerciale o amministrativa dell'azienda, con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. n. 1955/1923), individuato nel personale "quadro A1", impiegato "A2" e impiegato "A3", della classificazione del presente CCNL

Premesso quanto sopra, salvo diverso accordo collettivo o individuale, poiché il personale direttivo, rispondendo del risultato, in via diretta o indiretta, determina autonomamente il proprio orario di lavoro, non vi sarà specifica retribuzione per l'eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, nel tempo pieno: al massimo 22 ore mensili.

Il lavoro straordinario mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo o di festività settimanale, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel contratto individuale di assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione.

In alternativa al pagamento dovuto, l'azienda, all'atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella banca delle ore.

 

 

Titolo XXVII - RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE

Art. 143 - Riposo giornaliero

 

Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore.

Per effetto dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nell'ambito della contrattazione aziendale di secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL

Nell'attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 12 (dodici) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:

1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;

2) cambio della turnistica o del "nastro orario";

3) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;

4) fase d'avvio di nuove attività (cioè, nei primi 90 giorni);

5) attività promozionali o commerciali in occasione delle festività natalizie e pasquali;

6) vigilanza degli impianti e custodia dei beni.

Nei casi di riposo frazionato, in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta l'ulteriore maggiorazione del 15% (quindici %) della R.O.N. per tutte le ore di lavoro svolto all'interno del riposo inizialmente previsto.

Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richiesta d'interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).

 

 

Art. 144 - Riposo settimanale

 

Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore (festività settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all'articolo che precede.

Tale festività, salvo diversa previsione aziendale, sarà normalmente coincidente con la domenica.

In caso di lavoro a turni o di aperture "7 giorni su 7", essa cadrà in altro giorno della settimana preventivamente stabilito a rotazione. Contrattualmente, nei profili d'orario "5 + 1 + 1" o "6 + 1 + 1", oltre alla festività settimanale è previsto un giorno di riposo aggiuntivo.

Nei servizi a turno continuo, la festività settimanale coinciderà con la data prevista nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica. Inoltre, nei servizi "H24" con turni "6 + 1 + 1", la festività settimanale o festività mobile, anziché entro il 7º (settimo) giorno, potrà essere goduta entro l'8º (ottavo) giorno del ciclo "settimanale". L'azienda normalmente assicurerà la rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di lavoro a ciclo continuo.

Le parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la contrattazione aziendale di secondo livello, a diversi modi di godimento della festività settimanale rispetto alle previsioni del presente CCNL, in particolare:

1) al fine di favorire l'organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale;

2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei lavoratori;

3) nei casi in cui nel contratto di assunzione si preveda che la festività settimanale cada sempre in un giorno diverso dalla domenica.

Nelle ipotesi sopra elencate, la festività settimanale potrà essere usufruita a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla contrattazione aziendale di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 (ventiquattro) + 11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate.

Le parti convengono, in via transitoria, che durante l'attesa della stipula degli accordi aziendali di secondo livello, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12 (dodici) e che nelle turnistiche "6 (lavoro) + 1 (festività o riposo) + 1 (riposo aggiuntivo)", il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato "neutro" anche nei casi in cui fosse lavorato.

Salvo che per i turnisti "6 + 1 + 1", per i quali è già prevista un'indennità onnicomprensiva (art. 134) in caso di rinvio della festività oltre il 7º (settimo) giorno, in assenza di relativo accordo di secondo livello, sarà riconosciuta al lavoratore, a titolo risarcitorio, un'Indennità fissa di € 5,00 (cinque/00) per ciascuna settimana il cui la festività sia soggetta a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) rinvii al mese.

Qualora l'accordo aziendale di secondo livello fosse peggiorativo rispetto alle previsioni di cui sopra, lo stesso dovrà essere confermato dai lavoratori mediante Referendum aziendale.

 

Tab. 1) Sintesi sulle deroghe contrattuali al riposo settimanale

 

 

 

 

Titolo XXVIII - PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI

Art. 145 - Permessi retribuiti

 

Ad esclusione degli addetti ai turni "H24" con profili d'orario "6 + 1 + 1", saranno dovute al lavoratore 32 (trentadue) ore annue di permesso retribuito, già comprensive delle ex festività, fermo restando che il loro godimento è subordinato alla richiesta in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi (salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza) e contemperamento delle diverse esigenze di servizio. In caso di mancato accordo, il lavoratore potrà farsi assistere dalla R.S.A./R.S.T.

Il lavoratore in permesso retribuito avrà diritto alla normale retribuzione (R.O.N. o R.G.N.).

In caso di mancata fruizione (in tutto o in parte) delle ore maturate nell'anno, il lavoratore potrà essere posto in permesso o, in alternativa, il datore avrà diritto a liquidare la relativa indennità sostitutiva, unitamente al saldo delle competenze del mese di maggio dell'anno successivo.

Eventuali permessi retribuiti maturati oltre il saldo di 32 (trentadue) ore saranno mensilmente sostituiti dalla corrispondente indennità.

 

 

Art. 146 - Sintesi dei permessi contrattuali e legali

 

Oltre a quanto previsto dal precedente articolo, ai lavoratori saranno riconosciuti i permessi, le aspettative e i congedi riportati in sintesi nelle successive tabelle.

Per eventuali altre previsioni non presenti nel CCNL, si dovrà far esclusivo riferimento alle disposizioni dei contratti individuali di lavoro, dei contratti collettivi di secondo livello applicabili e delle leggi vigenti.

 

1) Riposi compensativi retribuiti per lavoro straordinario (previsione contrattuale)

 

 

 

 

2) Aspettative, permessi e congedi straordinari (previsione legale)

 

 

 

(*) Sia i permessi retribuiti goduti, che le loro indennità sostitutive, saranno liquidate con l'aliquota oraria ordinaria vigente all'atto del loro godimento o pagamento.

 

3) Permessi e agevolazioni per lavoratori studenti (previsione legale: art. 10, L. n. 300/1970)

 

 

 

 

4) Congedo per la formazione (previsione legale: L. n. 53/2000)

 

 

 

 

5) Aspettativa per gravi motivi di salute di un familiare (previsione legale: D.M. n. 278/2000) (**)

 

 

 

(**) In altri casi di documentata forza maggiore o di grave problema familiare del dipendente non rientranti nei precedenti, il lavoratore potrà concordare con l'azienda la concessione di congedi/permessi non retribuiti o il godimento di ore già accreditate presso la banca delle ore.

In caso di brevi permessi non retribuiti, la relativa trattenuta oraria dovrà comprendere, oltre la R.O.N., le quote orarie di retribuzioni differite e di t.f.r. Perciò, essa dovrà essere incrementata del 24% in modo da permettere, alla naturale scadenza, la normale erogazione dell'indennità di ferie, della tredicesima mensilità e del t.f.r.

 

6) Congedo matrimoniale (previsione legale e contrattuale)

 

 

 

 

7) Altri congedi o aspettative (previsione legale)

 

 

 

 

Titolo XXIX - FESTIVITÀ E FESTIVITÀ ABOLITE

Art. 147 - Festività

 

Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con la Retribuzione giornaliera normale (R.G.N.), i giorni di seguito specificati.

 

1. Festività nazionali:

a) 25 aprile - Ricorrenza della Liberazione;

b) 1º maggio - Festa del lavoro;

c) 2 giugno - Festa della Repubblica;

 

2. Festività religiose cattoliche:

a) 1º gennaio - Santa Madre di Dio;

b) 6 gennaio - Epifania;

c) il giorno del lunedì di Pasqua;

d) 15 agosto - festa dell'Assunzione della Vergine Maria;

e) 1º novembre - tutti i Santi;

f) 8 dicembre - Immacolata Concezione della Vergine Maria;

g) 25 dicembre - Santo Natale del Signore;

h) 26 dicembre - Santo Stefano;

i) il Giorno del Santo Patrono.

Al lavoratore che presti la propria opera nei giorni di festività (*) sopra elencati è dovuta, oltre alla retribuzione mensile normale (per i lavoratori "mensilizzati") o la retribuzione della festività non goduta (per i lavoratori retribuiti a tempo), anche la retribuzione delle ore lavorate nella giornata festiva con le maggiorazioni previste dall'art. 210 e, in caso di lavoro supplementare o straordinario dagli artt. 46, 204 e 205.

Nessuna decurtazione sarà operata sulla retribuzione mensile normale in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni di festività di cui al presente articolo.

In caso di coincidenza di una festività nazionale o religiosa con la domenica o con giorno di riposo e qualora non si proceda a sostituire la festività con il godimento di un'altra giornata di riposo, anche accreditandola alla banca delle ore, spetterà al dipendente, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo a titolo di "festività non goduta" pari ad una retribuzione giornaliera normale.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto al lavoratore nei casi di coincidenza della festività con l'eventuale periodo di sospensione dal servizio e dalla retribuzione.

 

(*) Per effetto della sentenza della Cassazione - Sezione lavoro n. 16592/2015, l'obbligatorietà a fornire la prestazione lavorativa durante un giorno festivo, potrà derivare da un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro o da previsioni specifiche collettive. Pertanto, in sede di assunzione di lavoratori in turni continui si dovrà precisare che i turni di lavoro, a rotazione, comprenderanno anche giorni festivi, richiedendo la sottoscrizione "con doppia firma" del lavoratore "per accordo e accettazione". Se il contratto è già in corso, il datore di lavoro potrà richiedere l'accordo del lavoratore mediante sottoscrizione assistita di apposita integrazione al contratto di assunzione.

 

3. Festività di altre religioni o di altri culti

A richiesta dei lavoratori appartenenti a religioni o culti diversi da quello cattolico, salvo che la Legge già non preveda le rispettive festività, la Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione (certificazionenazionale@enbic.it) sentiti il lavoratore e i rappresentanti della sua religione o culto, compatibilmente con le esigenze dell'attività e in ottica perequativa, individuerà festività religiose integrative o sostitutive di quelle previste al punto 2 del presente articolo e le relative condizioni di godimento.

 

 

Art. 148 - Festività abolite

 

Le festività legalmente abolite, cosiddette "festività soppresse" sono:

a) il 19 marzo, la festività di San Giuseppe;

b) il giorno dell'Assunzione;

c) il giorno del Corpus Domini;

d) il 29 giugno, SS. Pietro e Paolo.

In loro sostituzione, sono previsti i permessi retribuiti di cui all'art. 145.

La festività del 4 novembre, come previsto dalla Legge n. 54/1977, ha "luogo nella prima domenica di novembre" e, pertanto, la ricorrenza sarà retribuita, quale "festività non goduta" in aggiunta alle normali competenze mensili di novembre, con 1/26º della retribuzione mensile normale.

Le parti si danno atto che la presente disciplina sostituisce i precedenti accordi in materia di festività abolite.

 

 

Titolo XXX - INTERVALLO PER LA CONSUMAZIONE DEI PASTI

Art. 149

Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell'intervallo che fosse prevista nella lettera di assunzione, o diversi accordi aziendali di secondo livello tra azienda e R.S.A., in funzione delle esigenze di servizio conciliate a quelle familiari o personali, potrà avere le seguenti durate:

a) Lavoratori giornalieri (e a tempo pieno): l'intervallo normale potrà essere da 30 (trenta) minuti ad un massimo di 1,5 ore (un'ora e mezza). In caso di intervallo superiore a 1,5 ore, al lavoratore dovrà essere riconosciuta, limitatamente al periodo eccedente, l'indennità di pausa prolungata, pari al 20% della R.O.N. Tale indennità dovrà essere riconosciuta anche se l'intervallo superiore a un'ora e mezza fosse stato previsto nella lettera di assunzione.

b) Lavoratori turnisti con 2 turni giornalieri: sarà aziendalmente concordata una pausa di 15 (quindici) minuti che potrà:

- comporre l'orario giornaliero di lavoro a tempo pieno (7,75 ore lavorate e 0,25 ore di pausa);

- essere inserita all'interno del turno di 8 (otto) ore di effettivo lavoro. In questo caso, la presenza in azienda del dipendente sarà di 8,25 ore giornaliere, di cui 8 retribuite e 0,25 ore di pausa retribuita o non, secondo gli accordi tra le parati aziendali.

La pausa giornaliera potrà essere anche di 30 minuti (0,5 ore); in tal caso essa non sarà retribuita e il lavoratore a tempo pieno sarà presente 8,5 ore, di cui 8 ore lavorate e 0,5 ore di pausa non retribuita. Con accordo aziendale, sarà possibile anche modificare il profilo d'orario giornaliero, per esempio con 7,75 ore lavorate; 0,25 ore di pausa retribuita e 0,25 ore di pausa non retribuita.

Per quanto precede, ma fatti salvi diversi accordi aziendali di secondo livello, i lavoratori turnisti che operano su due turni giornalieri effettueranno le pause nei seguenti modi:

- se le pause sono di 0,25 ore, (15 minuti) le stesse saranno effettuate all'interno dell'azienda;

- se le pause sono di almeno 0,5 ore (30 minuti), le stesse potranno, a seconda delle consuetudini aziendali, essere godute all'interno e/o all'esterno dell'azienda. In quest'ultimo caso il lavoratore, anche ai fini assicurativi, documenterà formalmente la durata di ciascuna pausa.

 

Tab. 1) Esemplificazione delle pause nei turni alterni con profili d'orario "5 + 2"

 

 

 

 

Tab. 2) Due esemplificazioni delle pause nei turni alterni con profili d'orario "6 + 1"

 

 

 

(*) Ore lavorate in meno rispetto alle ordinarie 40 ore settimanali, che potranno essere utilizzate tramite la banca delle ore per compensare intensificazioni dell'orario di lavoro o per lo straordinario con riposo compensativo.

 

 

c) lavoratori "H24" su 3 turni giornalieri: sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti nell'arco delle 8 (otto) ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata, per reparti, in successione, contemporanea, ecc.).

 

Tab. 3) Esemplificazioni delle pause nei turni continui con profili d'orario "6 + 1 + 1"

 

 

 

(*) La pausa retribuita va goduta all'interno del ciclo di lavoro e sarà, per quanto possibile, gestita dal lavoratore in modo da assicurare al meglio la regolare continuità del servizio.

 

 

Titolo XXXI - MATERNITÀ

Premessa

Constatato che vari Paesi europei hanno permessi per maternità inferiori a quelli italiani e il cui godimento è collocato in archi temporali più contenuti, le parti ritengono che, almeno durante l'attuale crisi, i permessi legalmente previsti non siano estensibili, e pertanto, fanno ad essi l'esclusivo riferimento contrattuale.

 

 

Art. 150 - Maternità

 

In caso di gravidanza e puerperio, prima dell'inizio del periodo di divieto di lavoro, la lavoratrice dipendente ha l'obbligo di esibire all'azienda, all'INPS e al gestore dell'assistenza sanitaria integrativa, il certificato medico rilasciato dall'ufficiale sanitario o dal medico del SSN indicante la data presunta del parto, fermo restando che per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio, la lavoratrice dipendente è tenuta ad inviare all'INPS, entro 30 (trenta) giorni dal parto, il certificato di nascita del figlio, ovvero la dichiarazione sostitutiva prevista dalla Legge.

Per la compilazione e la trasmissione della richiesta di congedo di maternità, la lavoratrice (o il lavoratore), potrà richiedere l'assistenza del Patronato ENCAL - INPAL (www.encal. it).

Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.

La lavoratrice dipendente ha diritto all'erogazione da parte dell'INPS di un'indennità giornaliera per tutto il periodo del congedo di maternità obbligatoria, pari all'80% (ottanta %) dell'imponibile contributivo del mese immediatamente precedente a quello d'inizio del congedo e, durante l'astensione facoltativa, di un'indennità giornaliera del 30% (trenta %), a seconda dei casi indicati nelle successive tabelle.

L'azienda è esonerata da qualsiasi integrazione dell'indennità a carico dell'INPS, ad eccezione dell'indennità del 20% (venti %) per garantire la tredicesima mensilità.

L'indennità è anticipata dal datore di lavoro e il relativo importo sarà posto a conguaglio con i contributi e le altre somme dovute all'INPS secondo la prassi in uso.

Per le lavoratrici dipendenti assunte con contratto a termine o stagionale, l'INPS, a domanda, provvederà direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità.

I periodi di congedo di maternità obbligatoria devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie.

La Lavoratrice dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gravidanza, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. In tale periodo opera, quindi, il divieto di licenziamento, salvo in caso di:

a) esito negativo della prova;

b) licenziamento per giusta causa;

c) cessazione dell'attività dell'azienda;

d) nel tempo determinato, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta, o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine.

 

 

Art. 151 - Sintesi delle attuali previsioni legali e contrattuali in materia di maternità e paternità

 

Tabella a) Congedo di maternità (astensione obbligatoria: artt. 16 - 26 del D.Lgs. n. 151/2001)

 

 

 

(*) Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità la lavoratrice, se non vi sono controindicazioni mediche, può scegliere di posticipare il periodo, assentandosi dal mese precedente la data presunta del parto e per i successivi 4 mesi (c.d. Flessibilità del congedo).

(**) L'interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, nei casi previsti dagli articoli 4, 5 e 6 della Legge 22 maggio 1978, n. 194, entro i primi 180 giorni dall'inizio della gestazione è considerata a tutti gli effetti come malattia; superato tale termine è considerata maternità. Nei casi di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza avvenuta successivamente al 180º giorno dall'inizio della gestazione, o in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, è riconosciuta alla lavoratrice la facoltà di riprendere l'attività lavorativa in qualunque momento. Le condizioni richieste per la ripresa dell'attività lavorativa sono: un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro; un doppio certificato del medico specialista del SSN o convenzionato e del medico competente i quali attestino l'assenza di pregiudizio alla salute della donna.

 

Tabella b) Congedo di paternità (astensione obbligatoria "alternativa" alla madre: artt. 28 - 31 del D.Lgs. n. 151/2001)

 

 

 

(*) Dal 2019, l'esercizio dell'astensione obbligatoria, dovrà avvenire nei termini previsti dalla normativa vigente.

(**) L'astensione è condizionata alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine finale del congedo "post-partum" della madre per un numero di giorni pari al numero di giorni fruiti dal padre.

(***) Per gli eventi avvenuti dall'anno 2017, l'astensione facoltativa non è stata ancora prorogata.

 

Tabella c) Congedo parentale giornaliero (ex maternità/astensione facoltativa: artt. 32 - 38 del D.Lgs. n. 151/2001)

 

 

 

(*) Durata di 10 mesi nel caso di un solo genitore. Le astensioni complessive (quelle della madre più quelle del padre) non possono eccedere i 10 mesi. Qualora il padre usufruisca per più di 3 mesi dell'astensione, il limite massimo complessivo è elevato a mesi 11. In caso di parto gemellare, i limiti di congedo sono riferiti per ogni figlio nato.

(**) Fino al compimento degli 8 anni del bambino, e comunque per il restante periodo di astensione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione.

 

Tabella d) Congedo parentale orario (ex maternità facoltativa: artt. 32 - 38 del D.Lgs. n. 151/2001)

 

 

 

 

Tabella e) Riposi giornalieri (ex permessi per allattamento: artt. 39 - 46 del D.Lgs. n. 151/2001)

 

 

 

 

Tabella f) Congedi per malattia del bambino e della madre gestante - Controlli prenatali (artt. 47 - 52 e 14 del D.Lgs. n. 151/2001)

 

 

 

 

Titolo XXXII - FERIE

Art. 152 - Ferie: maturazione

 

Il lavoratore dipendente con orario ordinario medio di lavoro pari a 40 (quaranta) ore settimanali (giornalieri o turnisti "5+2" o "6+1") matura, per ciascun mese a tempo pieno lavorato, un rateo di 13,33 (tredici virgola trentatre) ore di ferie, corrispondenti a 160 (centosessanta) ore di ferie annuali, 28 (ventotto) giornate di calendario o a 4 (quattro) settimane, sempre di calendario.

Il lavoratore a tempo parziale ha diritto alla maturazione del rateo mensile di ferie di 13,33 ore moltiplicato per l'"indice di prestazione".

Se il lavoratore è stato assunto o è cessato nel corso dell'anno, la maturazione del rateo mensile di ferie avviene con lo stesso criterio utilizzato per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, le frazioni di mese superiori a 14 (quattordici) giorni si considerano come mese intero.

Nei turni "6+1+1", con orario medio di lavoro ordinario di 48 (quarantotto) ore ogni 8 giorni, c.d. ciclo "settimanale" (per 45,62 "cicli settimanali", anziché gli ordinari 52), per garantire un periodo feriale di 4 (quattro) cicli "settimanali" completi, anche al fine di permettere le alternanze dei lavoratori a cicli settimanali completi, saranno concesse 192 ore di ferie annuali, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti. Pertanto, il rateo mensile di ferie maturato da chi lavora con la turnistica "6+1+1" sarà di 16 (sedici) ore (192 : 12 = 16).

Ciascuna settimana solare di ferie godute diminuirà le "ferie residue" di tante ore quante quelle che sarebbero state previste come lavorabili durante le ferie stesse.

Analogamente avverrà nel corso dei cicli settimanali previsti nelle turnistiche "6+1+1".

Eventuali festività cadenti nel periodo delle ferie godute, saranno accantonate quali "permessi maturati" dal lavoratore nel valore di 6,66 ore per ciascuna festività.

 

 

Art. 153 - Ferie: regolamentazione

 

Le ferie saranno godute esclusivamente in periodi settimanali interi e, salvo diverso e motivato accordo di secondo livello, non potranno essere frazionate in più di 2 (due) periodi. Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo in caso di cessazione del rapporto di lavoro; in tal caso al lavoratore spetterà l'indennità sostitutiva per "ferie maturate e non godute".

A domanda del lavoratore e con accordo dell'azienda, in via eccezionale, potranno essere liquidati con l'indennità sostitutiva corrente maggiorata del 25% (venticinque %) quale risarcimento per mancato godimento delle ferie, i saldi di ferie non godute che siano state maturate dal dipendente dal terzo anno solare precedente.

La gestione delle ferie avverrà a ciclo continuo, con evidenza nel cedolino paga delle ore maturate, delle ore effettivamente godute ed eventualmente dei saldi spettanti.

Anche al fine di favorire i lavoratori, specialmente stranieri, che abbiano necessità di godere di un periodo di ferie unitario e prolungato, il saldo ferie annuali potrà essere, temporaneamente, negativo o positivo nella misura massima di 40 (quaranta) ore nel primo biennio di anzianità, 80 (ottanta) nel secondo e 120 (centoventi) dal terzo. In caso di cessazione, l'eventuale saldo negativo sarà di diritto trattenuto dalle competenze di fine rapporto, a qualsiasi titolo dovute, ivi compreso il t.f.r.

È facoltà dell'azienda fissare, eccezionalmente, salvo accordo aziendale di secondo livello, un periodo di ferie consecutive pari a 3 (tre) settimane; in tal caso il lavoratore, fermo restando le compatibilità irrinunciabili, avrà diritto di precedenza nel fissare la 4ª (quarta) settimana.

Il lavoratore ha il diritto-dovere di programmare con congruo anticipo le settimane di ferie annuali eccedenti quelle previste dall'azienda, salvo accordi in deroga che potranno essere raggiunti con il lavoratore, in funzione di sue particolari esigenze, conciliate con quelle di servizio.

Nella compilazione del calendario estivo delle ferie si terrà conto delle richieste dei lavoratori, compatibilmente con le esigenze di servizio e con l'eventuale presenza di minori nel nucleo familiare.

In caso di richieste concorrenti per i medesimi periodi, esse si risolveranno con il criterio della rotazione.

Eccezionalmente e per motivi proporzionati, l'azienda potrà richiamare il lavoratore nel corso del periodo di ferie, fermo restando il diritto del dipendente a completare detto periodo in epoca successiva ed il diritto al rimborso delle documentate spese sostenute per il rientro al lavoro e per il ritorno in ferie.

Durante il periodo di ferie spetta al lavoratore la retribuzione mensile normale; ai lavoratori "H24" spetterà anche, pro-quota, l'indennità mensile "6 + 1 + 1" di cui all'art. 134.

La malattia insorta durante il periodo di ferie, comunicata nei termini contrattualmente previsti e regolarmente certificata, nei casi previsti dal successivo Titolo, ne sospende il godimento.

Il periodo di ferie non goduto per effetto della malattia non sarà utilizzato quale prolungamento automatico delle ferie, ma dovrà essere goduto solo in un successivo momento e previo accordo con l'azienda. Si ricorda che in caso di malattia insorta durante le ferie, l'integrazione datoriale potrà essere sospesa qualora fosse impossibile effettuare la visita medica di controllo, come previsto al successivo articolo "Malattia o infortunio non professionali".

Il periodo di preavviso contrattualmente dovuto, salvo diverso accordo assistito tra l'azienda e il lavoratore, non potrà essere computato nelle ferie.

Ai lavoratori minori, le ferie dovranno essere riconosciute nella misura prevista dalla Legge.

 

 

Titolo XXXIII - MALATTIA O INFORTUNIO NON PROFESSIONALI

 

Art. 154 - Malattia o infortunio non professionali

 

Si prevede la seguente disciplina:

 

 

 

 

Titolo XXXIV - MALATTIA O INFORTUNIO PROFESSIONALI

Art. 155 - Malattia o infortunio professionali

 

In caso di malattia o infortunio professionali si prevede la seguente disciplina:

 

 

 

 

Titolo XXXV - ASPETTATIVE NON RETRIBUITE

Art. 156 - Aspettative non retribuite

 

A. Unico evento grave e continuativo

Il lavoratore che sia in malattia o infortunio, professionali o non professionali, in caso di unico evento grave e continuativo, periodicamente e correttamente giustificato e documentato, potrà usufruire dal compiersi del periodo di comporto e previa richiesta scritta, di un'aspettativa della durata massima pari al 50% (cinquanta %) del periodo di comporto spettante al lavoratore, nel corso della quale non decorrerà la retribuzione, né si avrà decorrenza dell'anzianità per alcun istituto.

B. Caso di più malattie o infortuni

In caso di più malattie o infortuni, non professionale o professionale, il lavoratore potrà richiedere per scritto un periodo d'aspettativa non retribuita, sempre prima del compiersi del periodo di comporto, la cui durata massima sarà pari alla metà del residuo periodo di comporto spettante.

Per entrambe le aspettative che precedono, sarà necessario il rispetto delle seguenti condizioni:

1) che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici;

2) che non si tratti di malattie o infortuni per i quali vi sia la permanente impossibilità alla ripresa del lavoro (eventualmente accertabile dal medico competente o dalle strutture pubbliche preposte);

3) che il lavoratore non presti a terzi lavoro subordinato o autonomo, ancorché non retribuito o non formalmente retribuito, ivi compreso per "affectionis vel benevolentiae causa".

Se il lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione scritta entro i 7 (sette) giorni dal termine del periodo d'aspettativa, lo stesso, previo esaurimento della procedura di contestazione disciplinare, sarà passibile di licenziamento per "giustificato motivo soggettivo".

L'aspettativa di cui al presente articolo, rientra tra i periodi di congedo di durata non superiore a due anni nell'arco della vita lavorativa.

 

 

Titolo XXXVI - POLIZZE INFORTUNI

Art. 157

 

Premesso che il lavoratore è assicurato INAIL per i casi di morte o invalidità permanente conseguenti a infortunio professionale o "in itinere", le parti hanno ritenuto di concordare una copertura assicurativa per gli infortuni anche extraprofessionali, che dovessero occorrere ai lavoratori cui si applica il presente CCNL Inoltre, tenuto conto delle reali difficoltà e problemi delle famiglie, le parti ritengono di estendere tale copertura per i casi di morte del lavoratore, a qualsiasi causa dovuta, regolarmente iscritto all'Ente bilaterale confederale.

L'erogazione dei risarcimenti di cui sopra è disciplinata dalle convenzioni tra assicurazione e l'Ente bilaterale confederale. Per informazioni, si rinvia al sito: www.enbic. it.

 

 

Titolo XXXVII - GRATIFICA NATALIZIA O TREDICESIMA MENSILITÀ

Art. 158

 

In occasione della ricorrenza natalizia, l'azienda corrisponderà al lavoratore una gratifica o tredicesima mensilità di importo pari ad una retribuzione mensile normale che, nel tempo parziale, sarà moltiplicata per l'indice di prestazione.

Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all'anno o in caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, la tredicesima mensilità sarà dovuta nella misura di un dodicesimo del suo valore normale per ogni mese di servizio prestato. A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 (quattordici) giorni sarà considerata mese intero.

In caso di trasformazione del rapporto nel corso dell'anno da tempo pieno a tempo parziale e/o viceversa, la tredicesima mensilità sarà determinata dalla somma dei ratei mensilmente maturati, rispettivamente, a tempo pieno e a tempo parziale.

Normalmente, nei contratti a tempo determinato, la gratifica natalizia sarà mensilmente anticipata, in aggiunta alle spettanze del mese, riconoscendo a tale titolo l'importo di una retribuzione mensile normale diviso 12 (dodici). Nei contratti a tempo indeterminato, tale facoltà è possibile solo se prevista dalla contrattazione aziendale di secondo livello o nella lettera d'assunzione del lavoratore.

Nei casi di anticipo mensile delle quote di tredicesima, a dicembre, o alla cessazione, si porranno a conguaglio gli importi anticipati con l'importo effettivamente dovuto al lavoratore.

 

 

Art. 159 - Livelli C2, D1 e D2: contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità

 

Tenuto presente che i contributi previdenziali si calcolano con il criterio "di competenza", per i livelli C2, D1 e D2 le parti concordano di contabilizzare mensilmente il rateo della tredicesima mensilità (da imputare così nell'imponibile previdenziale mensile), normalmente senza l'effettiva erogazione al lavoratore, salvo che nei casi di contratto a tempo determinato o di diverso accordo di secondo livello, così come previsto dall'articolo che precede.

Esclusi i casi di erogazione frazionata della tredicesima mensilità, alla naturale scadenza (dicembre di ogni anno o, in caso di cessazione, nell'ultimo cedolino paga), l'azienda accrediterà al lavoratore la tredicesima mensilità maturata ed effettuerà il conguaglio tra i contributi già mensilmente versati (per la contabilizzazione del rateo mensile di tredicesima) e quelli effettivamente dovuti, cioè calcolati sull'effettivo valore lordo della tredicesima mensilità accreditata al lavoratore.

 

Nota applicativa: Per maggior chiarezza e tranquillità, le parti consigliano di prevedere la contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità direttamente nella lettera di assunzione del lavoratore interessato.

 

 

Titolo XXXVIII - TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

Art. 160 - Trattamento di fine rapporto - t.f.r.

 

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al lavoratore compete il trattamento di fine rapporto previsto dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297.

Il trattamento di cui sopra si calcola, ai sensi dell'art. 2120 cod. civ., comma 2, sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore alla somma degli importi lordi della retribuzione mensile normale e tredicesima mensilità dovuti per l'anno solare stesso diviso 13,5.

Non sono in ogni caso computabili ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto i rimborsi spese, i compensi per lavoro straordinario e supplementare, i compensi e maggiorazioni per banca ore, i compensi o maggiorazioni per flessibilità, le somme eventualmente corrisposte a titolo risarcitorio o correlate a particolari modi d'esecuzione della prestazione, quali: indennità di cassa o di maneggio denaro, di lavoro notturno e simili e le retribuzioni/premi erogati per effetto della contrattazione di secondo livello, salvo che dall'accordo non siano stati esplicitamente considerati utili al fine del computo del t.f.r.

Non concorrono nella determinazione del t.f.r. nemmeno le somme pagate per permessi non goduti e loro eventuali maggiorazioni e, in generale, tutte le indennità sostitutive.

 

 

Art. 161 - T.f.r.: corresponsione

 

Il trattamento di fine rapporto, dedotto quanto eventualmente già anticipato al dipendente o versato al Fondo di previdenza complementare da lui scelto, deve essere corrisposto unitamente alla retribuzione del mese di cessazione o, ai fini della corretta elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla Legge 29 maggio 1982, n. 297, alla scadenza della retribuzione del mese successivo a quello di cessazione.

Tenuto conto del valore previdenziale del t.f.r., dalla seconda scadenza mensile di cui al precedente comma e fino al suo effettivo e completo pagamento, il lavoratore avrà diritto al riconoscimento di un interesse mensile dello 0,45% (zerovirgolaquarantacinque %) su tutti i saldi mensilmente dovuti. L'importo così determinato per il trattamento di fine rapporto residuo s'intende comprensivo della relativa rivalutazione monetaria per crediti da lavoro. Resta impregiudicata la tutela dei diritti del lavoratore in sede giudiziale.

In caso di significative variazioni del tasso ufficiale di sconto, le parti s'incontreranno per determinare una diversa percentuale dell'interesse e rivalutazione mensile.

 

 

Art. 162 - T.f.r.: anticipazioni

 

Ai sensi dell'art. 2120 cod. civ. il lavoratore, con almeno 8 (otto) anni di servizio presso l'azienda, quando mantiene presso la stessa il t.f.r. e in costanza di rapporto di lavoro, potrà chiedere per iscritto un'anticipazione non superiore al 70% (settanta %) del trattamento lordo maturato al momento della richiesta.

La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a) spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) preliminare di acquisto e/o della prima casa d'abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile;

c) ristrutturazione straordinaria della casa di abitazione del lavoratore, documentata da copia delle fatture per un importo pari ad almeno 1,25 (uno virgola venticinque) volte l'anticipazione.

Ai sensi dell'art. 2120 cod. civ., ultimo comma, l'anticipazione potrà essere accordata, nei limiti di cui sopra, anche per l'acquisto della prima casa mediante partecipazione ad una società cooperativa, a condizione che il lavoratore produca il verbale d'assegnazione, ovvero, in mancanza di quest'ultimo:

1) l'atto costitutivo della società cooperativa;

2) la dichiarazione del legale rappresentante della società cooperativa, autenticata dal notaio, che attesti il pagamento effettuato o da effettuarsi, da parte del socio, dell'importo richiesto per la costruzione sociale;

3) la dichiarazione che attesti l'impegno del dipendente a far pervenire all'azienda il verbale d'assegnazione;

4) l'impegno del dipendente alla restituzione della somma ricevuta, anche mediante ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota.

Analoga dichiarazione a quella del punto 4) che precede, dovrà essere resa per il caso di mancato buon fine del preliminare di acquisto.

Fermi restando i limiti e le condizioni di cui all'art. 2120 cod. civ., e con priorità riconosciuta alle fattispecie di cui ai precedenti punti a) e b), anticipazioni potranno essere concesse anche:

1) al fine di sostenere spese connesse a patologie di grave entità riconosciute dalle strutture sanitarie pubbliche;

2) alla lavoratrice madre e al lavoratore padre che ne facciano richiesta, in caso d'utilizzo dell'intero periodo d'astensione facoltativa dal lavoro senza frazionamenti e senza soluzione di continuità rispetto al periodo obbligatorio;

3) in caso di fruizione dei congedi per l'adozione e l'affidamento preadottivo internazionali di cui all'art. 26, comma 3, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, per le spese da sostenere durante il periodo di permanenza nello Stato richiesto per l'adozione e l'affidamento, purché ciò risulti da idonea documentazione.

Ai sensi dell'art. 7 della L. 8 marzo 2000, n. 53, il trattamento di fine rapporto potrà essere anticipato, a domanda, anche per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'art. 7, comma 1, della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, di cui agli artt. 5 e 6 della L. n. 53/2000.

L'anticipazione sarà corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data d'inizio del congedo.

Fermo restando le condizioni che precedono, le richieste saranno soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% (dieci %) dei potenziali aventi diritto e, comunque, entro il limite del 4% (quattro %) del numero totale dei dipendenti, con il minimo di 1 (uno).

La priorità nell'accoglimento delle domande di anticipazione sarà accordata secondo il criterio della data di presentazione. In caso di parità, la precedenza spetterà alle necessità di sostegno delle spese sanitarie.

Nel corso del rapporto di lavoro, l'anticipazione potrà essere concessa una sola volta.

Nel mese della sua erogazione l'anticipazione sarà detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto maturato dal lavoratore.

 

 

Art. 163 - T.f.r.: corresponsione diretta mensile

 

Ai sensi del comma 26, art. 1 della Legge n. 190/2014, in via sperimentale, i lavoratori che abbiano un'anzianità di almeno 6 (sei) mesi presso il medesimo datore di lavoro, attualmente solo fino al 30 giugno 2018, potranno richiedergli la liquidazione diretta mensile della quota maturanda del t.f.r. come parte integrante della retribuzione, al netto del contributo di cui all'art. 3, ultimo comma, L. n. 297/1982, con l'assoggettamento di tale quota a tassazione ordinaria, ma senza l'imposizione ai fini previdenziali.

La scelta del lavoratore, una volta esercitata, sarà irrevocabile fino alla predetta data del 30 giugno 2018.

La corresponsione del t.f.r. precedentemente maturato e la relativa rivalutazione avverrà all'atto della cessazione del lavoratore.

La corresponsione diretta mensile esaurirà, per tutto il tempo di erogazione, i corrispondenti obblighi datoriali in tema di t.f.r.

 

 

Titolo XXXIX - CESSIONE O TRASFORMAZIONE DELL'AZIENDA

Art. 164

In caso di cessione o trasformazione dell'azienda si farà riferimento all'art. 2112 cod. civ., fermo restando l'obbligo di preventiva informazione alle R.S.A./R.S.T. e ai lavoratori.

 

 

Titolo XL - SOLIDARIETÀ CONTRATTUALE DIFENSIVA

Art. 165

 

Nei casi di prevista lunga riduzione di lavoro, e dopo l'avvio delle procedure di licenziamento, al fine d'evitarli o ridurli, con accordo di secondo livello tra azienda e R.S.A., approvato mediante Referendum aziendale, si potrà ridistribuire l'attività lavorativa, con riduzione del tempo lavorato e della retribuzione che, a tutti gli effetti, assumerà la tipologia (a termine) di lavoro a tempo parziale. Tale accordo di solidarietà contrattuale difensiva dovrà indicare con chiarezza i motivi per cui è alternativo a un accordo legale di solidarietà difensiva ex art. 1, L. n. 863/1984, gli obiettivi di consolidamento degli organici e le condizioni del suo superamento.

In ogni caso, tale accordo non potrà avere durata superiore ad un anno. Decorso il termine iniziale, le parti, con le stesse modalità, potranno eventualmente concordare un nuovo motivato accordo di solidarietà contrattuale difensiva.

 

 

Titolo XLI - ENTE BILATERALE CONFEDERALE (ENBIC)

Art. 166 - Ente bilaterale confederale - En.Bi.C.

 

L'Ente bilaterale confederale nazionale ("En.Bi.C." o "ENBIC") è stato costituito dalle parti datoriali e sindacali firmatarie del presente contratto collettivo di lavoro ed opera ai sensi dell'art. 2 del D.Lgs. n. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell'Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità con le previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le parti.

Le parti delegano le competenze relative agli aspetti tecnici della sicurezza e della salute nell'ambito dei luoghi di lavoro all'Organismo paritetico nazionale confederale, OPNC - ENBIC Sicurezza di cui all'accordo interconfederale del 21 marzo 2017, ed al sistema degli Organismi paritetici regionali (OPRC) e territoriali (OPTC).

Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:

a) formative, in conformità con l'art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. e con tutte le norme collegate, in riferimento alla sicurezza sul lavoro e alla qualificazione e ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell'ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione in ambito professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche con percorsi formativi sulla lingua italiana;

b) a sostegno del reddito e dell'occupazione, mediante riqualificazione professionale dei dipendenti;

c) sociali/sanitarie, a vantaggio dei lavoratori iscritti all'Ente, con particolare riguardo all'erogazione di prestazioni sanitarie integrative al SSN;

d) di sussidi in caso di decesso del lavoratore o per infortunio professionale o extraprofessionale, come previsto dal regolamento e dalle convenzioni (vedasi: www.enbic. it);

e) d'integrazione nazionale delle prestazioni di cui ai punti c) e d) nei trattamenti di Welfare contrattuale;

f) di monitoraggio, attraverso la costituzione di una Commissione pari opportunità, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose;

g) di certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. n. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;

h) di costituzione della banca dati delle R.S.A. per l'esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza;

i) d'interpretazione contrattuale autentica del testo del CCNL e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso la Commissione bilaterale nazionale di garanzia, intepretazione, certificazione e conciliazione;

j) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell'andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione nazionale di garanzia, interpretazione e conciliazione;

k) di gestione dei contributi obbligatori di cui agli articoli successivi, conformemente ai regolamenti formulati dalle parti che hanno stipulato il presente contratto;

l) provvedere alla costituzione degli Enti bilaterali regionali e/o provinciali, seguendo le indicazioni delle parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l'attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;

m) di emanazione di apposito regolamento per disciplinare tutte le attività che le parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo Statuto;

n) di attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all'Ente dalle parti stipulanti.

 

 

Art. 167 - Welfare contrattuale: costituzione

 

Dal 1º gennaio 2018, in aggiunta agli eventuali benefici aziendalmente già stabiliti, le Parti concordano un "Welfare Contrattuale", successivamente definito, obbligatoriamente dovuto al lavoratore.

Le prestazioni di Welfare Contrattuale, saranno erogate tramite Accordi Regionali o provinciali di secondo livello, con beneficiari tutti i Lavoratori, per il tramite della piattaforma "BenefitOnline" di Health Italia, oggi convenzionata con l'En.Bi.C., i cui riferimenti sono evidenziati nel sito dell'Ente Bilaterale, alle condizioni previste nei successivi articoli.

In alternativa potrà essere deliberata una diversa piattaforma di servizi Welfare, tramite Accordo di Secondo livello tra Azienda e R.S.A. assistita da un Delegato, ferma restando la garanzia degli importi di Welfare Contrattuale previsti al successivo articolo.

 

 

RINNOVI

Accordo 01/03/2018

Art. 167 - Welfare contrattuale: costituzione

 

Dall'1º gennaio 2018, in aggiunta agli eventuali benefici aziendalmente già stabiliti, le parti concordano un "Welfare contrattuale", successivamente definito, obbligatoriamente dovuto al lavoratore.

Le prestazioni di Welfare contrattuale, saranno erogate tramite accordi aziendali o regolamento aziendale con beneficiari tutti i lavoratori, per il tramite della piattaforma "BenefitOnline" di Health Italia, oggi convenzionata con En.Bi.C., i cui riferimenti sono evidenziati nel sito dell'Ente bilaterale, alle condizioni previste nei successi articoli.

In alternativa potrà essere deliberata una diversa piattaforma di servizi Welfare, tramite accordo di secondo livello tra azienda e R.S.A. assistita da un delegato o mediante regolamento aziendale, ferma restando la garanzia degli importi di Welfare contrattuale previsti al successivo articolo.

 

 

Art. 168 - Welfare contrattuale: importi e condizioni

 

Le parti, riconoscendo l'importanza e la convenienza per i Lavoratori delle prestazioni di Welfare, concordano quanto segue:

a) Valori di welfare contrattuale:

1) Anno 2018 e seguenti

Dal 1º gennaio 2018, il datore di lavoro metterà a disposizione un welfare contrattuale pari al valore minimo annuo di € 200,00 (euro duecento), da riconoscere nel mese di giugno a tutti i lavoratori in forza ai quali si applica il presente CCNL e che a tale data abbiano superato il Patto di prova. Tale importo è da considerarsi distinto e non assorbibile rispetto alle prestazioni di Welfare fruite in sostituzione del premio di risultato ed è in aggiunta agli eventuali benefici della stessa natura già presenti in azienda.

I lavoratori assunti dal 1º luglio al 31 dicembre avranno diritto al welfare contrattuale solo dal successivo anno (esempio: se assunto il 17 luglio 2018, il lavoratore avrà diritto al welfare contrattuale dal 2019).

2) Verifiche annuali

Le parti si incontreranno nel primo semestre di ciascun anno per valutare il grado di applicazione del Welfare contrattuale e decidere un eventuale incremento dei valori ad esso destinati.

b) I valori di Welfare contrattuale saranno spettanti a tutti i lavoratori, indipendentemente dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato, purché la durata contrattuale sia superiore a 12 (dodici) mesi; a tempo pieno o parziale, purché il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a 20 (venti) ore settimanali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità o telelavoratori. Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita.

c) I valori di Welfare contrattuale definiti nel precedente punto a) sono comprensivi di eventuali ritenute previdenziali o fiscali che fossero poste a carico dell'azienda. Pertanto, i valori indicati coincideranno con il costo aziendale. Perciò, in caso di diverso trattamento previdenziale o fiscale, l'azienda s'impegna a garantire solo l'invarianza di costo. I valori di Welfare Contrattuale saranno esposti nel cedolino paga, ai fini della prova e della corretta gestione degli stessi, attualmente, senza ritenuta previdenziale e assoggettamento fiscale.

d) I valori di Welfare contrattuale dovranno essere utilizzati entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione al lavoratore, con l'attenzione di evitare il superamento dei limiti legali di utilizzo previsti per anno solare (esempio: destinazione n. 6, successivo punto f), utilizzabile entro il limite di € 258,23 per anno solare). Per questo, decorso il termine, essi scadranno senza alcun diritto di rimborso o di tardiva prestazione sostitutiva. Essi potranno essere destinati al lavoratore e ai suoi familiari (coniuge non legalmente ed effettivamente separato; figli, compresi quelli riconosciuti, adottivi o affidati; per ogni altra persona indicata nell'articolo 433 del codice civile "che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell'autorità giudiziaria"), per una o più destinazioni del successivo punto f), fermo restando che l'utilizzo contrattuale sarà scelto dal lavoratore tra una delle esemplificazioni ivi previste. I valori di Welfare contrattuale non sono divisibili o frazionabili, non sono rimborsabili né cedibili, salvo il caso di destinazione alla previdenza complementare da parte del lavoratore.

e) Attuali caratteristiche del Welfare contrattuale

- Regime fiscale e contributivo: esente parzialmente o totalmente (cfr. art. 51, D.P.R. n. 917/1986 e s.m.i., c.d. "TUIR")

- Soggetti beneficiari: lavoratori dipendenti e i loro familiari, ex art. 12 "TUIR"

- Fermo restando che non è ammessa l'erogazione sostitutiva in denaro dei valori di Welfare contrattuale, il loro utilizzo avverrà tramite la piattaforma convenzionata dall'En.Bi.C., o diversa piattaforma individuata attraverso il contratto di secondo livello oppure, su scelta del lavoratore, potranno essere destinati alla previdenza complementare.

f) Possibili destinazioni dei valori di Welfare contrattuale da integrare, coordinare ed eventualmente estendere, per il tramite della contrattazione territoriale di secondo livello, anche in funzione delle future modifiche dell'art. 51 TUIR:

1) Per Opere e servizi per finalità sociali

- Check up medici

- Visite specialistiche

- Cure odontoiatriche

- Terapie e riabilitazione

- Sportello ascolto psicologico

- Assistenza domiciliare

- Badanti

- Case di riposo

2) Per Servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi:

- Asili nido

- Servizi di babysitting

- Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare, media e superiore

- Università e Master

- Libri di testo scolastici e universitari

- Doposcuola o pre-scuola

- Buoni pasto e mensa scolastica

- Scuolabus o gite didattiche

- Frequentazione di corso integrativo (lingue straniere/lingua italiana per bambini stranieri, ecc.)

3) Per Ludoteche, centri estivi o invernali:

- Spese per frequentazione di campus estivi o invernali

- Spese per frequentazione di ludoteche

4) Per Servizi di assistenza ai familiari anziani che abbiano compiuto 75 anni e/o non autosufficienti nello svolgimento di attività quotidiane, ovvero con necessità di documentata sorveglianza continua:

- Badanti

- Assistenza domiciliare

- Case di riposo (Residenza sanitaria assistita)

- Case di cura

5) Per Servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi, ivi compresi gli esercenti servizi pubblici

6) Per beni e servizi in natura (entro il limite massimo € 258,23/anno solare, onnicomprensivi)

- Buoni spesa per generi alimentari

- Buoni spesa per acquisti vari

- Buoni carburante

- Ricariche telefoniche

7) Previdenza complementare

 

 

RINNOVI

Accordo 01/03/2018

Art. 168 - Welfare contrattuale: importi e condizioni

 

Le parti, riconoscendo l'importanza e la convenienza per i lavoratori delle prestazioni di Welfare, concordano quanto segue:

a) Valori di Welfare contrattuale:

1) Anno 2018 e seguenti

Dall'1º gennaio 2018, il datore di lavoro metterà a disposizione un Welfare contrattuale pari al valore minimo annuo di € 200,00 (euro duecento), da riconoscere nel mese di giugno a tutti i lavoratori in forza ai quali si applica il presente CCNL e che a tale data abbiano superato il patto di prova. Tale importo è da considerarsi distinto e non assorbibile rispetto alle prestazioni di Welfare fruite in sostituzione del premio di risultato ed è in aggiunta agli eventuali benefici della stessa natura già presenti in azienda.

I lavoratori assunti dal 1º luglio al 31 dicembre avranno diritto al Welfare contrattuale solo dal successivo anno (esempio: se assunto il 17 luglio 2018, il lavoratore avrà diritto al Welfare contrattuale dal 2019).

2) Verifiche annuali

Le parti si incontreranno nel primo semestre di ciascun anno per valutare il grado di applicazione del Welfare contrattuale e decidere un eventuale incremento dei valori ad esso destinati o eventuali modifiche ed integrazioni.

b) I valori di Welfare contrattuale saranno spettanti a tutti i lavoratori, indipendentemente dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato, purché la durata contrattuale sia superiore a 12 (dodici) mesi; a tempo pieno o parziale, purché li tempo medio ordinario lavorato aia almeno pari a 20 (venti) ore settimanali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità o telelavoratori. Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita.

c) I valori di Welfare contrattuale definiti nel precedente punto a) sono comprensivi di eventuali ritenute previdenziali o fiscali che fossero poste a carico dell'azienda. Pertanto, i valori indicati incideranno con il costo aziendale. Perciò, in caso di diverso trattamento previdenziale o fiscale, l'azienda s'impegna a garantire solo l'invarianza di costo. I valori di Welfare contrattuale saranno esposti nel cedolino paga, ai fini della prova e della corretta gestione degli stessi, attualmente, senza ritenuta previdenziale e assoggettamento fiscale.

d) I valori di Welfare contrattuale dovranno essere utilizzati entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione al lavoratore, con l'attenzione di evitare il superamento del limiti legali di utilizzo previsti per anno solare (esempio: destinazione n. 6, successivo punto f), utilizzabile entro il limite di € 258,23 per anno solare). Per questo, decorso il termine, essi scadranno senza alcun diritto di rimborso o di tardiva prestazione sostitutiva. Essi potranno essere destinati al lavoratore e ai suoi familiari (coniuge non legalmente ed effettivamente separato; figli, compresi quelli riconosciuti, adottivi o affidati; per ogni altra persona indicata nell'art. 433 del codice civile "che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell'autorità giudiziaria), per una o più destinazioni del successivo punto f), fermo restando che l'utilizzo contrattuale sarà scelto dal lavoratore tra una delle esemplificazioni ivi previste. I valori di Welfare contrattuale non sono divisibili o frazionabili, non sono rimborsabili né cedili, salvo il caso di destinazione alla Previdenza complementare da parte del lavoratore.

- Regime fiscale e contributivo: esente parzialmente o totalmente (cfr. art. 51, D.P.R. n. 917/1986 e s.m.i., c.d. "TUIR")

- Soggetti beneficiari: lavoratori dipendenti e i loro familiari, ex art. 12 "TUIR"

- Fermo restando che non è ammessa l'erogazione sostitutiva in denaro dei valori di Welfare contrattuale, il loro utilizzo avverrà tramite la piattaforma elettronica individuata dall'En.Bi.C., o diversa piattaforma individuata attraverso l'accordo di secondo livello o regolamento aziendale oppure, su scelta del lavoratore, potranno essere destinati alla Previdenza complementare.

e) Possibili destinazioni dei valori di Welfare contrattuale da integrare, coordinare ed eventualmente estendere, per il tramite della contrattazione aziendale o regolamento aziendale, anche in funzione delle future modifiche dell'art. 51 TUIR:

1) Per opere e servizi per finalità sociali:

- Check up medici

- Visite specialistiche

- Cure odontoiatriche

- Terapie e riabilitazione

- Sportello ascolto psicologico

- Assistenza domiciliare

- Badanti

- Case di riposo

2) Per servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi:

- Asili nido

- Servizi di babysitting

- Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare, media e superiore

- Università e Master

- Libri di testo scolastici e universitari

- Doposcuola o Pre-scuola

- Buoni pasto e mensa scolastica

- Scuolabus o gite didattiche

- Frequentazione di corso integrativo (lingue straniere/lingua italiana per bambini stranieri, ecc.)

3) Per ludoteche, centri estivi o invernali:

- Spese per frequentazione di campus estivi o invernali

- Spese per frequentazione di ludoteche

4) Per servizi di assistenza ai familiari anziani che abbiano compiuto 75 anni e/o non autosufficienti nello svolgimento di attività quotidiane, ovvero con necessità di documentata sorveglianza continua:

- Badanti

- Assistenza domiciliare

- Case di riposo (Residenza sanitaria assistita)

- Case di cura

5) Per servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi, ivi compresi gli esercenti servizi pubblici.

6) Per beni e servizi in natura (entro il limite massimo € 258,23/anno solare, onnicomprensivi):

- Buoni spesa per generi alimentari

- Buoni spesa per acquisti vari

- Buoni carburante

- Ricariche telefoniche

7) Previdenza complementare.

 

 

Art. 169 - Welfare aziendale: costituzione

 

Le parti aziendali, tramite accordo di secondo livello sottoscritto con la R.S.A./R.S.T., potranno costituire il Welfare aziendale, ampliando i valori e le destinazioni del Welfare contrattuale.

Pertanto, attraverso il Welfare aziendale le parti potranno prevedere una personalizzazione delle scelte di Welfare, aumentando i valori spettanti ai lavoratori dall'azienda, esenti da contribuzione previdenziale e assoggettamento fiscale, a norma del citato art. 51, TUIR.

Inoltre, in aggiunta a tutto quanto precede, l'accordo di secondo livello potrà prevedere, senza limiti di esenzione, la destinazione, per volontà del lavoratore, del premio di risultato alle possibili scelte di Welfare. Al proposito, è particolarmente agevolata la conversione, totale o parziale, dei valori del premio di risultato spettante in previdenza complementare, sempre in regime di esenzione e con massimale annuale elevato ad € 5.164,57.

 

 

RINNOVI

Accordo 01/03/2018

Art. 169 - Welfare aziendale: costituzione

 

L'azienda, tramite accordo di secondo livello sottoscritto con la R.S.A./R.S.U. o regolamento aziendale, potrà costituire il Welfare aziendale, in favore dei lavoratori ampliando in conseguenza i valori e le destinazioni del Welfare contrattuale, che sarà esente da contribuzione previdenziale e assoggettamento fiscale, a norma del citato art. 51, TUIR. Inoltre, in aggiunta a tutto quanto precede, l'accordo di secondo livello (ex art. 1, comma 187, L. n. 208/2015) potrà prevedere, senza limiti di esenzione, la destinazione, per volontà del lavoratore, del premio di risultato alle possibili scelte di Welfare.

Al proposito, è particolarmente agevolata la conversione, totale o parziale, dei valori del premio dl risultato spettante in Previdenza complementare, sempre in regime di esenzione e con massimale annuale elevato ad € 5.164,57.

 

 

Art. 170 - ENBIC: iscrizione dell'azienda e dei lavoratori

 

Le parti, condividendo l'importanza dell'istituzione e dell'ampliamento di tutele specifiche a favore dei lavoratori tramite l'En.Bi.C. e le prestazioni di Welfare, come sopraddetto, concordano che esse siano parte obbligatoria delle controprestazioni previste dal presente CCNL e, pertanto, per quanti lo applicano, è obbligatoria la relativa iscrizione (sia per le aziende, sia per i lavoratori), nonché la relativa contribuzione.

Nei casi di prima applicazione, per passaggio da altro CCNL o per nuova attività, l'iscrizione dell'azienda e dei lavoratori dovrà avvenire entro il 1º (primo) mese di applicazione del presente CCNL, previo versamento da parte dell'azienda di un contributo "una tantum" di € 60,00 (euro sessanta/00) per l'apertura della sua posizione anagrafica. L'azienda sarà poi tenuta a iscrivere tutti i lavoratori in forza ed i nuovi assunti entro 5 (cinque) giorni dall'inizio del loro rapporto di lavoro o dall'applicazione del presente CCNL

L'iscrizione dovrà avvenire a cura dell'azienda o per il tramite del suo consulente del lavoro, utilizzando la modulistica predisposta dall'En.Bi.C. e ricavabile dal sito: www.enbic. it.

 

 

Art. 171 - ENBIC: adempimenti obbligatori

 

I contributi a favore dell'En.Bi.C., previsti nelle successive tabelle, dovranno poi essere mensilmente versati, tramite F24 e con codice causale "ENBC", con gli eventuali adempimenti previsti dall'En.Bi.C. (visitare il sito www.enbic. it).

I versamenti all'ENBIC dovranno avvenire negli importi differenziati per tipologia contrattuale, come riportato nelle successive Tabelle 1), 2), 3), 4) e 5).

 

Tabella 1) Contributi dovuti all'En.Bi.C. per la generalità dei lavoratori (quadri esclusi),
per i dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato,  apprendistato e tempo parziale, pari o superiore alle 16 ore settimanali (*)

 

 

 

 

Tabella 2) Contributi dovuti all'En.Bi.C. per i quadri, assunti a tempo pieno o parziale
di almeno 16 ore settimanali (*)

 

 

 

 

Tabella 3) Contributi dovuti alla sola "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C. per i lavoratori assunti
con contratto a tempo determinato / tempo parziale (pari o inferiori a 12 mesi)

 

 

 

(*) Nel caso in cui l'orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l'Elemento contrattuale perequativo sostitutivo di cui al successivo art. 174, proporzionato all'eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d. indice di prestazione). Le competenze delle Commissioni bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell'En.Bi.C., al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www.enbic. it).

 

 

Tabella 4) Contributi dovuti all'En.Bi.C. per la generalità dei lavoratori (quadri esclusi),
per i dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato, apprendistato e tempo parziale inferiore alle 16 ore settimanali (*)

 

 

 

(*) Nel caso in cui l'orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l'Elemento contrattuale perequativo sostitutivo di cui al successivo art. 173, proporzionato all'eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d. Indice di Prestazione).

(**) Le competenze delle Commissioni bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell'En.Bi.C., al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www.enbic. it).

 

 

Tabella 5) Contributo alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C per i lavoratori intermittenti (1)

 

 

 

(*) Per ogni ora di lavoro prestato dal lavoratore.

(**) Considerato che le prestazioni di Assistenza sanitaria integrativa e assicurative erogate dalla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C., al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia di una "soglia minima" della prestazione lavorativa, le parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l'esonero dal versamento del contributo destinato alla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C. e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro però di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore di un'indennità "per mancate prestazioni", pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata.

I contributi previsti alla Gestione Speciale sono destinati esclusivamente all'erogazione di mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. (ora attraverso la Mutua MBA: www.mbamutua. org) e di sussidi economici per sostegno al reddito in caso di morte e invalidità permanente assoluta professionale o extraprofessionale, escludendo tassativamente ogni altra destinazione.

Per i requisiti, le condizioni e la decorrenza delle prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. e per le coperture assicurative si rinvia al sito dell'Ente bilaterale (www.enbic. it).

Le prestazioni dell'En.Bi.C. e di Welfare contrattuale, costituiscono parte integrante delle obbligazioni previste dal presente CCNL e di essi si è tenuto conto nella determinazione complessiva dei trattamenti dovuti al lavoratore, così come nella determinazione dei costi Contrattuali.

Inoltre, le parti, in conformità alle previsioni legali in materia, intendono costituire il Fondo di solidarietà bilaterale contrattuale, allo scopo di assicurare trattamenti integrativi a sostegno del reddito nei casi di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa per le cause previste dalle disposizioni in materia di Cassa integrazione, in tutte le realtà che per le loro caratteristiche dimensionali non danno diritto alle integrazioni salariari dell'INPS.

In attesa di tale costituzione, i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 (cinque) dipendenti dovranno versare il contributo legalmente previsto al "Fondo di integrazione salariale" (già "Fondo di solidarietà residuale") istituto presso l'INPS, ai sensi del decreto ministeriale n. 94343 del 3 febbraio 2016, che precisa le prestazioni del Fondo.

Per eventuali aggiornamenti in merito alla costituzione del Fondo di solidarietà bilaterale contrattuale si rinvia al sito dell'Ente bilaterale (www.enbic. it).

 

 

RINNOVI

Accordo previdenza integrativa 14/12/2017

1) il costo dell'assistenza sanitaria erogata agii iscritti dell'Enbic passa da 16.50 a 14.00 euro mensili dal mese di gennaio 2018, per cui il versamento che verrà effettuato per detto mese dalle aziende entro il 16 febbraio (come previsto dal regolamento dell'Enbic) dovrà riportare detto nuovo importo.
2) I dipendenti, grazie alla sempre crescente applicazione da parte delle aziende della contrattazione in essere tra le Parti, potranno usufruire del miglioramento delle prestazioni sanitarie che pure avrà effetto dall'1 gennaio 2018.
3) I versamenti alPENBIC dovranno avvenire negli importi differenziati per tipologia contrattuale, come riportato nelle successive Tabelle 1), 2), 3), 4) che sostituiscono integralmente le tabelle riportate nei contratti citati in premessa

 

Tabella 1): Contributi dovuti all'En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori (Quadri esclusi), per i dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato, apprendistato e tempo parziale, pari o superiore alle 16 ore settimanali

Descrizione	Contributo mensile	Contributo annuo
A. "Gestione Ordinaria": Il contributo garantisce il funzionamento dell'Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull'Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l'efficienza e l'efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento dei R.S.T. (Responsabili Sindacali Territoriali), secondo il CCNL di riferimento.
- di cui a carico dell'Azienda, per ciascun Lavoratore:	€ 7,50	€ 90,00
- di cui a carico del Lavoratore:	€ 1,50	€ 18,00
B. "Gestione Speciale": Perle Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale o extraprofessionale o di decesso, comunque, secondo il Regolamento adottato dall'Assemblea dell'En.Bi.C.
• di cui a carico dell'Azienda, per ciascun Lavoratore:	€ 14,00	€ 168,00
• di cui a carico del Lavoratore:	€1,00	€12,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti airEn.Bi.C.	€ 24,00	€ 288,00

Tabella 2) Contributi dovuti all'En.Bi.C. per i Quadri, assunti a tempo pieno o parziale di almeno 16 ore settimanali

Descrizione	Contributo mensile	Contributo annuo
A. "Gestione Ordinaria": Il contributo garantisce il funzionamento dell'Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull'Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l'efficienza e l'efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R. S. T. (Responsabili Sindacali Territoriali), secondo il CCNL di riferimento.
- di cui a carico dell'Azienda, per ciascun Lavoratore:	€7,50	€ 90,00
- di cui a carico del Lavoratore:	€ 1,50	€ 18,00
B. cui per "Gestione Speciale": Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di più ampi rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale o extraprofessionale o di decesso secondo il Regolamento adottato dall'Assemblea dell'En.Bi.C.
-  Carico per il Datore, per ciascun Lavoratore:	€41,67	€ 500,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all'En.Bi.C. per i Quadri:	€ 50,67	€ 608,00

Tabella 3): Contributi dovuti alla sola "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C. per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato / tempo parziale (pari o inferiori a 12 mesi)

Descrizione	Contributo mensile	Contributo annuo
Il contributo garantisce il funzionamento dell'Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull'Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l'efficienza e l'efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (Responsabili Sindacali Territoriali), secondo il CCNL di riferimento.
- di cui a carico dell'Azienda, per ciascun Lavoratore:	€4,50	€ 54,00
- di cui a carico del Lavoratore:	€ 1,50	€ 18,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all'En.Bi.C.	€6,00	€ 72,00

Tabella 4) Contributi dovuti all'En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori (Quadri esclusi), per i dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato, apprendistato e tempo parziale inferiore alle 16 ore settimanali

Descrizione	Contributo mensile	Contributo annuo
Il contributo garantisce il funzionamento dell'Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull'Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l'efficienza e l'efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (Responsabili Sindacali Territoriali), secondo il CCNL di riferimento.
- di cui a carico dell'Azienda, per ciascun Lavoratore:	€7,50	€ 90,00
- di cui a carico del Lavoratore:	€ 1,50	€ 18,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all'Eri.Bi.C.	€9,00	€108,00

Per i requisiti, le condizioni e la decorrenza delle prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. e per le coperture assicurative si rinvia al sito dell'Ente Bilaterale (www.enbic. it).

 

 

Art. 172 - Elemento contrattuale perequativo, sostitutivo della "Gestione speciale"

 

Solo per i lavoratori assunti con contratti di durata prevista inferiore a 12 (dodici) mesi, o con orario di lavoro inferiore alle 16 (sedici) ore settimanali, o 64 (sessantaquattro) ore mensili o 532 (cinquecentotrentadue) ore annuali, ai quali non competono le prestazioni della "Gestione speciale" dell'En.Bi.C., sarà corrisposto un Elemento contrattuale perequativo sostitutivo pari a lordi € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata. Tale Elemento non sarà utile nella determinazione della RMN, dei ratei di retribuzioni differite (tredicesima, ferie, permessi) né del t.f.r.

L'Elemento contrattuale perequativo sostitutivo spetterà anche in caso di proroga del contratto a tempo determinato, quando essa fosse inferiore a 12 (dodici) mesi.

Pertanto, in presenza di Elemento contrattuale perequativo sostitutivo, così come previsto dal presente articolo, non saranno dovute al lavoratore le prestazioni di cui alla "Gestione speciale" dell'articolo che precede.

In caso di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il lavoratore non avrà più diritto all'Elemento contrattuale perequativo sostitutivo, ma alle prestazioni previste dalla "Gestione speciale", con conseguente obbligo del datore di versare all'En.Bi.C. la relativa contribuzione.

 

 

Art. 173 - ENBIC: responsabilità per mancata contribuzione

 

L'azienda che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento dei contributi dovuti all'En.Bi.C., nei limiti di prescrizione quinquennale, è responsabile verso i lavoratori della perdita delle relative prestazioni, con il loro diritto al risarcimento del mancato rimborso delle prestazioni sanitarie, nonché dell'eventuale maggiore danno subito o sanzioni di Legge. Sempre entro i limiti di prescrizione, permarrà l'obbligo di versare all'Ente i contributi arretrati che erano dovuti.

Resta fermo che, qualora l'azienda non abbia regolarmente ottemperato all'iscrizione e integralmente versato i contributi dovuti, nessuna prestazione sarà erogata dall'En.Bi.C. al lavoratore, mentre le prestazioni contrattualmente previste dovranno essere erogate direttamente dal datore di lavoro, con costi a suo carico.

Anche in caso di morte o di invalidità del dipendente, di diritto iscrivibile alla "Gestione speciale", il datore di lavoro inadempiente dovrà riconoscere al lavoratore, ai suoi superstiti o al lavoratore permanentemente invalido, l'intero importo o le stesse prestazioni che avrebbe erogato la Gestione speciale (Sanitarie integrative al SSN e assicurative o di sostegno), se vi fosse stato il puntuale versamento aziendale dei contributi dovuti.

Per tutti coloro che applicano il presente CCNL, i versamenti obbligatori e i contributi dovuti nonché le relative prestazioni, concorrono nella determinazione del trattamento economico complessivo dei lavoratori e nella determinazione dei costi contrattualmente concordati.

 

 

RINNOVI

Accordo previdenza integrativa 14/12/2017

ENBIC: responsabilità per mancata contribuzione

 

L'Azienda che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento dei contributi dovuti all'En.Bi.C., nei limiti di prescrizione quinquennale, è responsabile verso i Lavoratori delia perdita delle relative prestazioni, con il loro diritto al risarcimento del mancato rimborso delie prestazioni sanitarie, nonché dell'eventuale maggiore danno subito o sanzioni di Legge. Sempre entro i limiti di prescrizione, permarrà l'obbligo di versare all'Ente i contributi arretrati che erano dovuti.
Resta fermo che, qualora l'Azienda non abbia regolarmente ottemperato all'iscrizione e integralmente versato i contributi dovuti, nessuna prestazione sarà erogata daN'En.Bi.C. al Lavoratore, mentre le prestazioni contrattualmente previste dovranno essere erogate direttamente dai Datore di lavoro, con costi a suo carico.
Anche in caso di morte o di invalidità del Dipendente, di diritto iscrivibile alla "Gestione Speciale", il Datore di lavoro inadempiente dovrà riconoscere al Lavoratore, ai suoi Superstiti o al Lavoratore permanentemente invalido, l'intero importo o le stesse prestazioni che avrebbe erogato la Gestione Speciale (Sanitarie integrative al S.S.N. e assicurative o di sostegno), se vi fosse stato il puntuale versamento aziendale dei contributi dovuti.
Per tutti coloro che applicano il presente CCNL, i versamenti obbligatori e i contributi dovuti nonché le relative prestazioni, concorrono nella determinazione del trattamento economico complessivo dei Lavoratori e nella determinazione dei costi contrattualmente concordati.

 

 

Art. 174 - Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione

 

È costituita, nell'ambito dell'En.Bi.C., la Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione, in conformità al suo regolamento approvato dalle parti.

Tale Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione e conciliazione ha i seguenti compiti (indicativi e non esaustivi):

1. esaminare e risolvere le controversie inerenti all'applicazione del presente CCNL e alla contrattazione integrativa di secondo livello;

2. intervenire a fissare l'ammontare dell'elemento economico "Premio variabile o premio di produzione presenza" in caso di controversia fra le parti nella contrattazione di secondo livello;

3. verificare e valutare l'effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e sue modificazioni e integrazioni, anche riguardo all'attuazione della parte retributiva e contributiva. Tale controllo è effettuato anche su richiesta di un solo lavoratore, e in tal caso, l'azienda è tenuta a fornire alla Commissione tutte le notizie necessarie;

4. emettere interpretazioni sul testo contrattuale, in caso di dubbi o incertezze manifestate da una delle parti stipulanti il CCNL o da un soggetto interessato (azienda, lavoratore, consulente ecc.);

5. definire i profili e le esemplificazioni del personale, per i casi non previsti dalla classificazione del presente CCNL;

6. a domanda delle parti interessate, certificare tutti i contratti aventi ad oggetto, o comunque correlati a una prestazione di lavoro, quali i contratti di apprendistato, a tempo determinato, di collaborazione, ecc.;

7. a domanda di una delle parti interessate, emettere la conformità alle previsioni contrattuali o agli schemi predisposti dall'En.Bi.C. del Piano formativo individuale per gli apprendisti, nonché degli allineamenti contrattuali in caso di provenienza da altro CCNL o della correttezza dell'inquadramento, quando il CCNL applicato abbia un diverso assetto della classificazione del personale rispetto a quello di provenienza e la conformità contrattuale dei contratti di secondo livello;

8. come previsto dall'art. 6, validare i contratti di secondo livello sottoscritti dalla R.S.T.;

9. esaminare e risolvere ogni altro eventuale problema, che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze congiuntamente rappresentate dalle parti contrattuali;

10. adeguare il testo contrattuale alle nuove disposizioni legislative intervenute nel corso della sua validità.

Le interpretazioni emesse dalla Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione (autentiche, integrative, parzialmente modificative, riassuntive, aggiornative ecc.), avranno piena efficacia applicativa dal primo giorno del mese successivo a quello di avvenuta pubblicazione nel sito dell'Ente bilaterale (www.enbic. it). In sede di ristampa del CCNL, come previsto in Premessa, il testo contrattuale sarà integrato dalle interpretazioni della Commissione nel frattempo pubblicate, ponendo al termine dell'articolo di riferimento, in carattere corsivo, l'estratto dell'interpretazione stessa.

 

 

Art. 175 - Certificazione degli appalti e asseverazione del modello di organizzazione e digestione

 

Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D.Lgs. n. 276/2003, nonché dell'art. 30 del D.Lgs. n. 81/2008, dello Statuto dell'Ente bilaterale e dell'Organismo paritetico nazionale confederale - OPNC Enbic Sicurezza - sono costituite, la Commissione nazionale di certificazione degli appalti (in seno alla Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione di cui all'art. 174 che precede) e, quale Organo tecnico paritetico di OPNC Enbic Sicurezza, la Commissione di asseverazione del modello di organizzazione e di gestione.

Tali Commissioni saranno composte ai sensi degli Statuti dell'Enbic e dell'OPNC sicurezza.

A. Sintesi sulla certificazione degli appalti

A domanda delle parti interessate, la Commissione procederà alla certificazione dell'appalto, sia in sede di stipulazione che d'attuazione, anche ai fini della distinzione tra somministrazione e appalto, individuando le concrete condizioni d'esclusione d'interposizione illecita e di configurazione di appalto genuino.

B. Sintesi sulla asseverazione del modello di organizzazione e di gestione

A domanda delle parti interessate, la Commissione procederà all'asseverazione del modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dell'azienda.

 

 

Art. 176 - Ente bilaterale di formazione

 

Le parti, riconoscendo l'importanza della valorizzazione delle risorse umane, intendono promuovere programmi di formazione attraverso il Fondo interprofessionale allo scopo costituito presso l'Ente bilaterale.

Per quanto sopra le parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, dagli accordi interconfederali e federali e dal presente contratto, che la formazione avvenga prevalentemente mediante affiancamento ed esperienze dirette, riservando alla "formazione in aula" solo quella relativa agli aspetti generali del rapporto di lavoro quali, diritti e doveri dei lavoratori; disciplina del rapporto di lavoro subordinato; sicurezza e igiene del lavoro; diritti sindacali; tutele contrattuali, legali, previdenziali, assicurative e assistenziali spettanti ai lavoratori dai rispettivi Enti preposti.

La formazione dovrà essere orientata anche al perseguimento dei seguenti obiettivi:

- consentire ai lavoratori di acquisire le professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze della domanda di lavoro, anche derivanti da innovazioni tecnologiche e organizzative e di favorire lo sviluppo verticale delle carriere;

- cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale svantaggiato, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori, anche promuovendo stage, praticantati e altri percorsi formativi;

- facilitare il reinserimento dei lavoratori dopo lunghi periodi di disoccupazione o inoccupazione.

In questo quadro, il Fondo interprofessionale fornirà alle parti informazioni sui programmi di formazione professionale predisposti e sui programmi formativi da realizzare.

La riscossione delle quote che l'azienda deve versare al Fondo è regolamentata dallo Statuto del Fondo interprofessionale e dal regolamento dell'Ente bilaterale di formazione.

 

 

Art. 177 - Composizione delle controversie

 

In caso di controversie tra l'azienda e il lavoratore dipendente in merito all'applicazione del contratto di lavoro individuale, potrà essere attivato il ricorso presso la competente Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione costituita dall'Ente bilaterale territoriale, ferme restando le previsioni legislative che regolano la materia.

Eventuali controversie collettive che dovessero insorgere sull'applicazione del presente CCNL saranno disciplinate tra le parti, con un primo tentativo in sede territoriale e, in seconda istanza, a livello nazionale, avvalendosi di Commissioni istituite "ad hoc" presso l'Ente bilaterale En.Bi.C.

È comunque fatta salva la facoltà delle parti in causa di ricorrere alla conciliazione in sede sindacale, ove non diversamente previsto dalla normativa vigente.

 

 

Titolo XLII - PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Art. 178 - Previdenza complementare

 

Le parti, condividendo l'importanza che, specialmente con le attuali modeste prospettive della previdenza pubblica, si riservano di istituire un sistema di previdenza complementare volontario, mediante la costituzione di un Fondo di previdenza complementare o mediante l'adesione ad un Fondo già costituito.

Pertanto, sin da ora, a richiesta dell'interessato, il datore dovrà versare alle scadenze previste le quote di t.f.r. maturato destinate al Fondo di previdenza complementare scelto dal lavoratore.

 

 

Titolo XLIII - PATRONATI

Art. 179 - Patronati

 

Gli Istituti di Patronato, di emanazione e/o convenzionati con le Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL (esempio: ENCAL - INPAL) o di Organizzazioni sindacali che hanno sottoscritto, unitamente alle parti firmatarie del presente CCNL, un accordo aziendale di secondo livello, hanno diritto di svolgere, a domanda, la loro attività all'interno dell'azienda.

I rappresentanti dei Patronati concorderanno con la singola azienda i modi di svolgimento della loro assistenza, che dovrà attuarsi senza pregiudizio per la normale attività aziendale.

 

 

Titolo XLIV - CONTRIBUTO D'ASSISTENZA CONTRATTUALE

Art. 180 - Co.As.Co.

 

Le Associazioni datoriali firmatarie hanno determinato a carico dei datori di lavoro, che applicano il presente CCNL, una quota obbligatoria a copertura dei costi connessi alla costituzione e alla gestione del presente sistema contrattuale, nonché all'assistenza sull'applicazione del presente CCNL

Tale contributo d'assistenza contrattuale, in sigla "Co.As.Co.", è pari allo 0,5% (zerovirgolacinque %) dell'imponibile previdenziale aziendale e dovrà essere versato nei modi previsti dall'Associazione datoriale scelta dal datore che sia stata firmataria del presente CCNL

 

 

Titolo XLV - DOCUMENTO UNICO DI REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA (DURC)

Art. 181

 

Ferma restando la possibilità di richiedere il DURC rivolgendosi direttamente agli Organismi pubblici competenti, le parti, in attuazione delle disposizioni vigenti, intendono conferire al sistema della bilateralità la facoltà di concorrere all'attività d'attestazione di regolarità contributiva, in regime di convenzione con gli Enti preposti a tali funzioni.

Le parti demandano all'Ente bilaterale di procedere al perfezionamento del rilascio di tale certificazione attraverso apposita convenzione con l'INPS.

 

 

Titolo XLVI - RISPETTO DELLA RISERVATEZZA

Art. 182

 

Per quanto concerne il presente titolo si rimanda al D.Lgs. n. 196/2003 e s.m.i.

 

 

DISCIPLINA SPECIALE

Titolo XLVII - AMBITO DI APPLICAZIONE DEL CCNL CASE DI CURA E SERVIZI ASSISTENZIALI E SOCIO SANITARI

 

Tenuto conto che il presente CCNL comprende servizi eterogenei prestati alle persone, le parti si riservano, in sede di rinnovo, di sottoscrivere uno specifico CCNL qualora emergessero aree applicative particolari.

 

 

Art. 183 - Ambito di applicazione del CCNL Case di cura e Servizi assistenziali e socio sanitari)

 

Il presente CCNL si applica al personale non medico che opera, a titolo esemplificativo, nei seguenti settori:

A. Case di cura:

1) Case di riposo

2) Residenze sanitarie assistite

3) Centri di riabilitazione e fisioterapia

4) Istituti assistenziali

5) Comunità terapeutiche

6) Comunità alloggio

B. Poliambulatori, Ambulatori, Centri analisi mediche, Centri diagnostici per immagini

C. Servizi assistenziali e soci-sanitari per minori, disabili, anziani

D. Altri analoghi servizi riconducibili all'area dei Servizi assistenziali socio-sanitari, terapie o cura

 

 

Titolo XLVIII - NORME PARTICOLARI PER I QUADRI

Art. 184 - Quadri

 

Appartengono alla categoria dei quadri i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i dirigenti, che svolgono, con carattere continuativo e con specifiche autonomie, responsabilità, competenze e deleghe, funzioni direttive di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi aziendali in settori specifici di grandi aziende o con responsabilità generale per l'intera organizzazione nelle realtà minori, anche decentrate, quali filiali, negozi di catene, marchi e simili.

 

 

Art. 185 -- Quadri: formazione e aggiornamento

 

Al fine di garantire il mantenimento degli standard qualitativi e il miglioramento dei servizi prestati, le aziende favoriranno l'accesso dei quadri a specifici corsi di formazione per le materie di loro diretta competenza.

Le parti convengono che presso l'Ente bilaterale, ove richiesto, si elaborino progetti professionali di formazione, aggiornamento e riqualificazione per i quadri, anche con particolare riferimento ai diversi settori professionali.

 

 

Art. 186 - Quadri: assegnazione della qualifica

 

L'assegnazione della qualifica di quadro al lavoratore che svolge le relative mansioni, che non sia avvenuta per sostituzione di altro quadro assente con diritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per il termine previsto dalla Legge (sei mesi solari consecutivi).

Nel caso in cui lo svolgimento delle mansioni superiori di quadro s1a frazionato e/o ricorrente, l'assegnazione della qualifica, sempre ad esclusione della sostituzione di altro quadro assente con diritto di conservazione del posto, diverrà definitiva quando si sia complessivamente protratta per 12 (dodici) mesi di effettivo lavoro nell'arco dell'ultimo triennio.

 

 

Art. 187 - Quadri: assistenza sanitaria integrativa e assicurativa vita

 

A favore dei quadri compresi nella sfera d'applicazione del presente contratto e conformemente alle previsioni del regolamento, è operante tramite l'Ente bilaterale, la più ampia assistenza sanitaria integrativa al Servizio sanitario nazionale e assicurazione sulla vita, così come previsto all'art. 171.

 

 

Art. 188 - Quadri: polizza assicurativa responsabilità civile

 

Ai Quadri dev'essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall'azienda, anche la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 50.000,00 (cinquantamila euro) per evento e per anno.

L'azienda è altresì tenuta ad assicurare i quadri la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimento civile o penale e la copertura del rischio di responsabilità civile verso terzi, conseguente anche a colpa nello svolgimento delle loro funzioni, con massimale di almeno € 300.000,00 (trecentomila euro).

 

 

Titolo XLIX - CLASSIFICAZIONE UNICA

Premessa

 

Le parti, innanzitutto, esprimono legittima soddisfazione nel constatare che la classificazione unica del personale, così come da anni è applicata nel Sistema contrattuale "CISAL Terziario", sostanzialmente coincide con le previsioni del quadro europeo delle qualifiche (c.d. "E.Q.F.") e con i rispettivi descrittori di livello. Le parti ritengono che la stratificazione contrattuale "storica" sia stata "inquinata" da ragioni politico-sindacali estranee ad una razionale classificazione delle mansioni e che tale fenomeno sia particolarmente accentuato nei cc.cc.nn.l. dei settori del terziario e dei servizi.

Pertanto, le parti concordano sulla necessità che nelle applicazioni contrattuali l'inquadramento del personale sia determinato esclusivamente dall'effettivo contenuto professionale delle mansioni svolte, così come individuate nella sintesi di Tabella A) del successivo art. 189 e nella declaratoria e profilo contrattuale che le descrivono, fermo restando che le competenze gestionali superiori comprendono sempre anche quelle inferiori.

Quale conseguenza di tale scelta, indipendentemente dal settore di appartenenza, a parità di professionalità contrattuale vi sarà sempre parità di retribuzione tabellare (PBNCM), con evidente razionalizzazione del sistema classificatorio. Tale parità retributiva, sarà poi diversamente integrata dalle indennità e dalle maggiorazioni, correlate ai modi della prestazione, alla sua eventuale onerosità particolare, al lavoro svolto con profili d'orario che richiedono particolare sacrificio.

Inoltre, le parti rilevano che nell'attuale organizzazione del lavoro, specialmente per il ricorso alle macchine ed alle tecnologie informatiche, sono pressoché scomparse le prestazioni di sola fatica e quelle esclusivamente ripetitive.

Pertanto, anche nelle più basse mansioni d'ordine e comuni, oggi si richiedono livelli di competenza specifica e capacità di utilizzare apparecchiature informatiche, così come avviene nelle ordinarie incombenze extralavorative.

Pertanto, il più basso livello d'inquadramento, per avere concreti ambiti applicativi, comprende tali competenze di soglia e prevede, solo come residuali o accessorie, le mansioni d'ordine meramente esecutivo o i lavori di fatica.

 

 

Art. 189 - Classificazione unica: criteri

 

I lavoratori dipendenti, impiegati e operai, sono compresi in un'unica scala classificatoria articolata su 8 (otto) livelli.

I quadri, si differenziano dal più alto livello direttivo impiegatizio, per le specifiche deleghe di Rappresentanza ricevute (di poteri e/o di firma) in forza delle quali, nella propria area professionale di competenza, con specifica responsabilità operano in nome e per conto dell'Imprenditore.

L'inquadramento dei lavoratori dovrà essere effettuato solo confrontando il livello professionale delle mansioni effettivamente svolte con le declaratorie, i profili e le esemplificazioni previste dal presente CCNL

Pertanto, l'inquadramento negli 8+1 (otto più uno) livelli dovrà effettuarsi esclusivamente sulla base delle mansioni in concreto esercitate dal lavoratore fermo restando che, come previsto dalla nuova stesura dell'art. 2103 cod. civ., l'azienda avrà diritto di pretendere dal lavoratore lo svolgimento di mansioni diverse da quelle di assunzione, purché esse appartengano allo stesso livello d'inquadramento professionale riconosciuto, e ciò ogniqualvolta esse siano richieste da motivate esigenze organizzative e sia stata fornita la necessaria formazione.

Resta inteso che, in caso di successivo arricchimento delle mansioni del lavoratore, il corrispondente livello d'inquadramento professionale dovrà essere aggiornato secondo i criteri del Titolo XX o, a seconda delle condizioni, del Titolo XXI del presente CCNL

Nella classificazione, le "Esemplificazioni" riportano solo il "Titolo" della mansione, mentre il suo effettivo "Contenuto" dovrà essere descritto dalla declaratoria e dal profilo del livello professionale da riconoscere.

Il livello professionale sarà quindi così determinato:

1. ricercando la declaratoria che indichi l'effettivo livello di conoscenza, abilità e autonomia, competenze e responsabilità richieste dalla mansione;

2. individuando il profilo che, nella declaratoria, meglio descrive l'area di applicazione professionale delle effettive mansioni del lavoratore, anche rispetto alla sua categoria (art. 2095 cod. civ.);

3. nell'individuato profilo, si ricercherà l'esemplificazione che meglio rappresenti il "Titolo" o "Nome" della mansione (esempio: "Commesso"). Il "Nome", potrà essere effettivamente previsto dal CCNL oppure, ove mancante, sarà assegnato dall'azienda.

Per quanto precede, vi potranno essere esemplificazioni anche su più livelli, ma con diverso contenuto professionale.

Il livello assegnato dovrà però essere solo quello le cui mansioni siano precisate nella rispettiva declaratoria e nel profilo.

Resta comunque inteso che, in fase d'inquadramento del personale, si dovranno, come già detto, verificare le effettive mansioni del dipendente e individuare così, con riferimento a qualsiasi profilo ed esemplificazione della declaratoria, il livello professionale corrispondente, indipendentemente dal "nome" utilizzato per descrivere la sua mansione.

Quanto precede perché si può presentare l'opportunità che la mansione abbia un "Nome" sopravvalutato rispetto al contenuto effettivo (esempio: responsabile vendite o Direttore vendite nel caso di un semplice impiegato commerciale), ma tale "nome" sarà ininfluente nella determinazione del livello d'inquadramento.

Qualora le mansioni richieste o svolte mancassero di esemplificazione contrattuale, l'azienda assegnerà al lavoratore il titoloin uso, facendo riferimento, ai fini dell'inquadramento, al profilo e alla declaratoria applicabile.

Per l'adeguamento o l'aggiornamento delle esemplificazioni contrattuali mancanti, sarà gradita una segnalazione alla Commissione bilaterale nazionale sull'interpretazione contrattuale del CCNL (all'indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it).

Per maggiore facilità di lettura, le declaratorie, i profili e le esemplificazioni sono espressi nel genere maschile, ferma restando la fungibilità professionale di genere, che esplicitamente qui s'intende affermare.

Al fine di agevolare la comprensione dei rapporti tra classificazione e richieste conoscenza, abilità e autonomia, competenze e responsabilità proprie della mansione, si riassumono le caratteristiche dei vari livelli d'inquadramento nelle tabelle che seguono.

Si riporta lo schema della Classificazione del personale, così come sviluppato al successivo art. 192.

LIVELLO: nome del livello esaminato (es. impiegato gestionale B1)

Titolo del livello: titolo di cui alla colonna 5 delle Tabb. A (es. Capo ufficio o capo reparto)

Declaratoria

Profili suddivisi nei vari settori ⁽¹⁾ (ruoli generali: comuni a tutti i settori, poi ruoli specifici settoriali)

Esemplificazioni

 

Tab. A/1 - Sintesi della classificazione del personale

(conforme al quadro europeo delle qualifiche, c.d. "E.Q.F.")

 

 

 

 

 

 

Tab. A/2 - Sintesi della classificazione del personale

(conforme al quadro europeo delle qualifiche, c.d. "E.Q.F.")

 

 

 

 

 

 

Tab. A/3 - Sintesi della classificazione del personale

(conforme al quadro europeo delle qualifiche, c.d. "E.Q.F.")

 

 

 

 

 

 

Tab. A/4 - Sintesi della classificazione del personale

(conforme al quadro europeo delle qualifiche, c.d. "E.Q.F.")

 

 

 

 

 

 

Ai fini della corretta classificazione del personale dipendente al quale si applica il presente CCNL, le parti riportano il significato dei seguenti termini utilizzati nella Tabella 1) di sintesi:

a) "Responsabile": figura che, al proprio livello di competenza e con le mansioni che gli sono proprie, gestisce e coordina un gruppo di sottoposti responsabili e/o lavoratori. Coincide con le figure specifiche di responsabile di Direzione, Capo Area/e, Capo Ufficio, Capo Reparto, Capo Squadra. Risponde al suo superiore gerarchico, mentre il grado d'autonomia e responsabilità dipende dal livello professionale acquisito.

b) "Servizio/Area": struttura amministrativa/commerciale/tecnica/produttiva complessa, composta da più uffici/reparti.

c) "Ufficio": struttura amministrativa semplice a contenuto coerente.

d) "Reparto": struttura operativa complessa, composta da più squadre.

e) "Capo Ufficio/Reparto": quando un lavoratore, per le proprie autonomie, responsabilità e competenze, gestisce e coordina un gruppo di lavoratori di livello inferiore, appartenenti al medesimo ufficio/reparto, con responsabilità della loro formazione e del loro lavoro.

f) "Gruppo": insieme fino a 5 (cinque) lavoratori aventi competenze omogenee ma professionalità eterogenee, normalmente distribuite su più livelli (ad esempio, gruppo manutentori elettrici: 2 apprendisti elettricisti e 3 operai qualificati elettricisti).

g) "Squadra": un gruppo di competenze eterogenee ma di professionalità omogenee, comprendente fino a 5 (cinque) lavoratori.

h) "Capo Squadra": quando l'operatore, per le proprie autonomie, responsabilità e competenze, coordina un gruppo o una squadra di lavoratori di area professionale omogenea, che concorrono all'esecuzione di un determinato lavoro (Manutenzioni ecc.).

i) "Professionalità omogenee": s'intendono profili e/o esemplificazioni della medesima declaratoria, con mansioni tra loro integrabili e/o fungibili.

 

(1) I settori individuano le "Aree operative comuni" che prevedono le specifiche figure professionali.

 

 

Art. 190 - Classificazione del personale: interpretazioni contrattuali

 

In tutti i casi in cui sia incerto l'inquadramento, per l'esistenza di fattispecie non previste o per difficoltà interpretative, su sollecitazione di una delle parti, sarà compito della Commissione bilaterale nazionale sull'interpretazione contrattuale (certificazionenazionale@enbic.it) emettere parere vincolante, che sarà pubblicato anche nel sito dell'Ente bilaterale (www.enbic. it) per ogni utilità ad esso riconducibili.

 

 

Art. 191 - Classificazione unica del personale

 

Per poter effettuare il corretto inquadramento del personale, le parti riportano i seguenti criteri d'inquadramento:

1) Criteri generali di valutazione

La classificazione del personale contrattualmente operata, riferendosi ad ambiti dimensionali fortemente eterogenei, tiene conto delle situazioni aziendali mediamente rappresentate. Ne consegue che la previsione contrattuale dovrà sempre essere contestualizzata anche nella realtà dimensionale dell'azienda.

A titolo di esempio, senza valutare l'elemento dimensionale, la declaratoria e il profilo di Direttore risulteranno troppo ampi se applicati in una azienda di servizi composta prevalentemente da impiegati di elevato concetto o concetto e troppo ristretti se applicati ad una realtà composta quasi esclusivamente da lavoratori d'ordine.

Nel primo caso, infatti, il Direttore dovrà avere pregnanti competenze tecniche, amministrative e commerciali, dovrà seguire 1e fasi di programmazione e realizzazione delle operazioni, assicurarsi del rispetto delle norme di Legge in un ambito pluridisciplinare, effettuare valutazioni legale/tecnica/commerciale/produttiva/del personale, è responsabile del rispetto della privacy, della scelta dell'idonea strumentazione tecnica, delle verifiche, prove, ecc., il tutto in un contesto molto fluido (cambio di clienti, degli ambiti operativi, variabilità dei problemi).

Nel secondo caso, il Direttore sarà prevalentemente responsabile del coordinamento, della disciplina e dell'organizzazione del gruppo di lavoro che opera, normalmente, in condizioni di stabilità.

Ai fini del corretto inquadramento, è manifesto come, nell'esempio, la definizione dimensionale debba essere ridotta per il caso del Direttore degli impiegati di concetto, mentre sarà ampliata nel caso del Direttore responsabile di un'azienda di addetti d'ordine.

Per tali ragioni, le parti hanno concordato che siano correttamente valutati, in sede d'inquadramento, anche le responsabilità contestualizzate negli ambiti dimensionali aziendali, così come definiti dalla raccomandazione 2003/361/CE e s.m.i. e negli ambiti operativi di competenza.

2) Criteri della mobilità professionale

Ogniqualvolta nella classificazione del personale si preveda il requisito di un arco temporale per la c.d. "Mobilità professionale verticale", tale requisito, essendo correlato all'esperienza, sarà riferito solo al tempo pieno effettivamente lavorato nella mansione, con esclusione dei periodi che, per qualsiasi ragione, non siano stati lavorati per oltre 15 giorni continuativi. In caso di lavoro a tempo parziale, l'arco temporale ai fini dell'acquisizione del livello superiore, dovrà essere aumentato proporzionalmente all'inverso dell'indice di prestazione, al fine di garantire l'invarianza del tempo d'esperienza effettivamente richiesto.

3) Criteri generali d'inquadramento del personale

Nel corso del tempo, le varie riforme scolastiche hanno ridotto le competenze pratiche correlate ai vari titoli di studio, rendendo così anacronistica ogni previsione d'inquadramento del personale conseguente ai soli titoli, scolatici o universitari, rappresentando essi, nei casi previsti, solo una condizione necessaria ma non sufficiente. Pertanto, l'inquadramento del personale dovrà essere effettuato esclusivamente in funzione delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità effettivamente richieste dagli incarichi delle mansioni assegnate al lavoratore e, ciò indipendentemente dai titoli acquisti, salvo quando essi siano, come detto, una condizione necessaria.

 

 

Art. 192 - Classificazione del personale: quadri, impiegati e operai

 

LIVELLO: Quadro direttivo A1

Titolo del livello: Direttore di azienda o d'importante Area aziendale, con rappresentanza

 

Declaratoria Quadro direttivo livello A1

Direttore d'azienda o d'importante area aziendale, con rappresentanza

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità richieste dalla riga 1ª della Tabella A/1 dell'art. 189 del presente CCNL, con formali deleghe (Gestionale e/o di Rappresentanza), esercita i necessari poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito di operatività, che può coincidere con l'intera Azienda nelle Piccole realtà o, nelle Medie Aziende, con un'importante area: amministrativa, gestionale, tecnica e commerciale.

 

Ruoli generali

Il lavoratore che, con le conoscenze, abilità, autonomie, competenze, responsabilità e deleghe di rappresentanza previste dalla declaratoria del presente livello "quadro direttivo A1" in ambito medio-grande, che comprende normalmente da 10 a 50 sottoposti:

- È responsabile, anche nei confronti di terzi, dell'autonoma gestione e coordinamento dell'intera piccola azienda:

Direttore generale

- Gestisce gli uffici di contabilità generale, sezionale, gestionale, approvvigionamenti, casse, banche, liquidità e recupero crediti. Ha la responsabilità dell'approntamento dei dati necessari per la formulazione del bilancio aziendale, che ha il compito di predisporre e presentare. Coordina gli adempimenti fiscali o societari anche avvalendosi di consulenti esterni, con responsabilità in merito al rispetto delle disposizioni legali e aziendali e delle scadenze o termini di Legge:

Direttore amministrativo

- Gestisce la contabilità generale, assicurando la corretta applicazione delle norme di Legge e delle procedure stabilite. Fa predisporre i prospetti contabili e le situazioni periodiche relative all'andamento delle attività aziendali. Collabora con la Direzione amministrativa e/o finanziaria per la preparazione del bilancio. Coordina le procedure contabili, le rilevazioni inventariali e i dati che gli pervengono dai diversi settori amministrativi. Assicura la corretta tenuta dei libri contabili, conformemente alla Legge e alle procedure aziendali:

Direttore contabilità generale

- Gestisce le attività di finanza aziendale, promuove la raccolta dei dati finanziari dell'azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle decisioni di politica finanziaria e ne garantisce l'applicazione. Elabora i piani finanziari aziendali. Coordina le attività di tesoreria e i rapporti con le banche. Predispone gli strumenti di controllo delle liquidità nel tempo, provvedendo agli eventuali interventi correttivi. Definisce le politiche assicurative aziendali:

Direttore finanziario

- Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell'attività del settore informatico:

Direttore controllo di gestione

- In accordo con la Direzione generale, definisce la politica e la strategia per il conseguimento della qualità totale, ivi comprese le rispettive certificazioni. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina la struttura di controllo della qualità dei servizi, concordando anche le procedure di controllo con la Direzione generale; definisce le procedure interne e i protocolli di qualità aziendale, rispondendo dell'approntamento dei documenti necessari alla certificazione della Qualità. Propone programmi e piani atti a sensibilizzare, a ogni livello, l'attenzione alle problematiche della qualità:

Direttore qualità

- Gestisce e coordina l'ufficio delle relazioni sindacali, l'amministrazione del personale, la selezione, formazione e sviluppo del personale, la sicurezza del lavoro e l'igiene ambientale:

Direttore del personale

- Gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati. È responsabile dell'analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze dei clienti ai fini della scelta dei programmi gestionali dei servizi offerti. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l'adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l'aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche dell'azienda. È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e distruzione. Si aggiorna sull'evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato:

Direttore sistemi informativi

- Assicura l'efficienza di impianti, macchine, attrezzature e servizi di sede. Gestisce i responsabili specialistici settoriali da lui coordinati (elettrici, meccanici, idropneumatici, edili, idraulici). Assicura il coordinamento, la pianificazione e il controllo degli interventi di manutenzione preventiva e programmata, garantendo la razionale utilizzazione delle risorse gestite e delle esigenze di continuità dei servizi. Coordina il pronto intervento manutenzioni, con l'obiettivo di ridurre al minimo i tempi di fermata. Gestisce la costruzione e/o l'installazione di nuovi impianti, quali ponti radio, gruppi di continuità, allarmi, ecc. Predispone le specifiche tecniche per la richiesta di offerte e preventivi. Cura la tenuta e la stesura della documentazione tecnica relativa agli interventi e alle installazioni effettuate, nonché l'addestramento del proprio personale. Propone alle funzioni interessate piani di formazione sulle nuove tecnologie applicate. Collabora con il R.S.P.P. (responsabile, interno o esterno, del Servizio di prevenzione e protezione aziendale) per la concreta attuazione delle norme di sicurezza e igiene del lavoro, nonché per il rispetto delle disposizioni di Legge sull'inquinamento ambientale e sulla sicurezza (safety). Si assicura che gli impianti di sicurezza (security) dell'azienda siano conformi alle esigenze di protezione, alle disposizioni legali e alle norme di buona tecnica:

Responsabile tecnico, nuovi impianti e manutenzioni

- Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure aziendali, l'approvvigionamento di materie prime, impianti, attrezzature e materiali per la gestione concreta e l'effettuazione dei servizi. Gestisce, organizza e controlla che i prodotti richiesti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate (progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative) per l'acquisto di beni e servizi di utilità generale per l'azienda. Assicura la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento ed effettua la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni interessate. Segue l'andamento dei prezzi e la disponibilità dei prodotti nel mercato, predisponendo piani di acquisto mirati. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti alla funzione approvvigionamenti e alla logistica:

Direttore approvvigionamenti e logistica

 

Ruoli Tecnici

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del livello "Quadro Direttivo A1", in Impresa Media o Medio Grande:

- Ha la responsabilità del diretto e autonomo coordinamento di unità multifunzionali, suddivise in uffici e/o reparti, anche tra loro eterogenei, esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono alte capacità di coordinamento, gestione, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti per l'intero settore coordinato, che normalmente comprenderà da 10 a 50 sottoposti:

Direttore di struttura

Direttore laboratorio (chimico/fisico e biologico)

Direttore d'Area

- Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del livello "Quadro Direttivo A1", i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

 

LIVELLO: Impiegato direttivo A2

Titolo del livello: Direttore d'importante area aziendale, anche senza rappresentanza

 

Declaratoria Impiegato Direttivo Livello A2

Direttore d'importante Area aziendale, anche senza Rappresentanza.

Il lavoratore in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità richieste dalla riga 1b della Tabella A/1 dell'art. 189 del presente CCNL, che si differenzia dal livello Quadro solo per l'assenza di formali deleghe (Gestionali e/o di Rappresentanza). Egli, essendo in possesso delle necessarie elevatissime competenze intersettoriali, comunque acquisite, al fine di realizzare gli obiettivi aziendali, svolge con continuità compiti di gestione, sovrintendenza, conduzione, coordinamento e controllo dei relativi responsabili sottoposti. Gestisce le necessarie risorse e, nell'ambito delle proprie funzioni, assicura l'efficienza e i risultati dell'intera area coordinata, che comprende normalmente da 10 a 50 sottoposti. Risponde direttamente al Legale Rappresentante o al Vertice tecnico, amministrativo o commerciale dell'Azienda.

 

Ruoli generali

Il lavoratore che, con le conoscenze, abilità, autonomia, competenze e responsabilità previste dalla declaratoria del livello "Impiegato direttivo A2" in impresa media o medio-grande:

- Ha la responsabilità della gestione e del diretto e autonomo coordinamento dell'intera struttura o servizi. Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono adeguate capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti, nonché il rispetto, nell'ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili:

Vice Direttore

- È preposto alla cura del ciclo attivo (fatturazione, incassi, libero professionisti, crediti, tesoreria) e del ciclo passivo (fornitori, fatture passive, consulenze, stipendi, IVA-tasse-contributi, verifiche di cassa, tesoreria e alla contabilità), alla stesura di contratti di fornitura, alla scelta e gestione di fornitori ed al CED. Gestisce i responsabili sottoposti, provvede alla loro formazione; ha la responsabilità sulla privacy e sulla conservazione dei dati del proprio settore. Coordina la ricerca del personale dei ruoli amministrativi, le pratiche di assunzione e la gestione dell'eventuale contenzioso. Risponde al Direttore generale o al legale rappresentante:

Direttore amministrativo

- È responsabile delle attività finanziarie, promuove la raccolta dei dati finanziari dell'azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle politiche finanziarie e ne garantisce l'applicazione. Elabora piani finanziari aziendali. Gestisce le attività di tesoreria e i rapporti con le banche; predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e controlla i flussi finanziari, verifica la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive. Attua le politiche assicurative aziendali:

Direttore finanziario e assicurativo

- Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Gestisce e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell'attività del settore informatico:

Direttore controllo di gestione

- In accordo con la Direzione generale, attua le politiche e le strategie per il conseguimento della qualità totale prevista. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina le verifiche sull'organizzazione nei luoghi di lavoro e sui servizi forniti. In accordo con la Direzione tecnico operativa, definisce le procedure intermedie di controllo, anche quando le stesse sono svolte dal personale operativo. Cura e predispone tutta la modulistica di supporto e la raccolta dei dati per assicurare la certificazione di qualità aziendale. Sviluppa e propone programmi e piani di sensibilizzazione a ogni livello sulle problematiche della qualità:

Direttore qualità

- Conformemente alle indicazioni generali ricevute, elabora e gestisce le politiche nell'ambito delle risorse umane; cura la selezione, la formazione, lo sviluppo organizzativo, i piani retributivi e i piani di sviluppo delle carriere, il contenzioso disciplinare, le assunzioni e i licenziamenti. Assicura una corretta amministrazione del personale, appronta le previsioni di spesa settoriali e la determinazione dei costi del personale, conformemente agli obiettivi aziendali e alle indicazioni di spesa concordate. Coordina gli interventi atti a migliorare la sicurezza e l'igiene degli ambienti di lavoro. Previene, studia e coordina le problematiche relative al contenzioso del lavoro:

Direttore del personale

- Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure approvate, l'approvvigionamento di materie prime, d'impianti, attrezzature e materiali che siano stati richiesti per garantire l'esercizio, l'erogazione dei servizi previsti e la gestione. Organizza e controlla che i prodotti siano ricevuti nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate (progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative) per l'acquisto di beni e servizi di utilità generale per l'azienda. Effettua la ricerca e la selezione delle soluzioni più vantaggiose (acquisto, leasing, affitto, noleggio, ecc.) per gli impianti, i mezzi e per le apparecchiature di allarme, controllo, nonché di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento. Predispone la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni aziendali interessate. Segue l'andamento dei prezzi e le disponibilità dei prodotti nel mercato, pianifica le politiche di acquisto in funzione degli obiettivi generali ricevuti. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce i sottoposti addetti agli approvvigionamenti e alla logistica:

Direttore approvvigionamenti e logistica

- Assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati ed è responsabile della gestione operativa del CED. Collabora con il proprio superiore diretto alla definizione dei programmi d'investimento del Centro elaborazione dati e, in concorso con i servizi utilizzatori, effettua la scelta dei programmi di elaborazione e gestionali. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi. Rileva le opportunità di automazione e le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze aziendali. Gestisce il personale sottoposto rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata. Propone piani di formazione per l'aggiornamento del personale sottoposto e degli utenti. È responsabile del rispetto delle norme d'igiene e sicurezza per l'area e per l'intero gruppo di lavoro gestiti. Si aggiorna sull'evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato:

Responsabile dei sistemi informativi

 

Ruoli Tecnici

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello "Impiegato Direttivo A2", in Impresa Media o Medio - Grande:

In un'unità operativamente autonoma, che comprende da 10 a 50 sottoposti, quale Responsabile dell'attuazione degli obiettivi di competenza e gestisce, coordina, organizza, istruisce e controlla i propri sottoposti:

Responsabile di struttura

Responsabile di laboratorio (chimico/fisico e biologico)

Responsabile d'Area

- Altri lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello "Impiegato Direttivo A2", i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

 

LIVELLO: Impiegato direttivo A3

Titolo del livello: Capo servizio o Capo area

 

Declaratoria impiegato direttivo livello A3

Primo alinea

Capo Servizio o Capo Area.

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste alla riga 2 della Tabella A/1 dell'art. 189 del presente CCNL, con responsabilità e controllo sui Collaboratori sottoposti, normalmente in Media Impresa, garantisce i risultati del Servizio o Area coordinati. In autonomia, gestisce i contatti esterni (strutture, Enti, fornitori, ecc.), dando soluzione ai problemi gestionali, organizzativi, tecnici e amministrativi della/e propria/e area/e coordinata/e. Normalmente, farà riferimento e risponderà al Legale Rappresentante o al Direttore Generale.

Secondo alinea

Lavoratore in mobilità verticale, destinatario del livello A2, nei primi 16 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 122).

Terzo alinea

Lavoratore di prima assunzione, destinatario del livello A2, nei primi 22 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 123).

 

Ruoli generali

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal primo alinea della Declaratoria del livello "Impiegato Direttivo A3", in Media Impresa:

- È gestore di uno o più servizi amministrativi interni e/o esterni, tra i seguenti esemplificati: del personale, ivi compresa l'attività di ricerca e selezione; amministrazione clienti, fornitori e banche; finanza; contabilità gestionale; sistemi informativi e privacy. Gestisce i responsabili sottoposti, rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata:

Responsabile servizi amministrativi

- È gestore della finanza aziendale, promuove la raccolta dei dati finanziari dell'azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle politiche finanziarie e ne garantisce l'applicazione. Elabora piani finanziari aziendali. Coordina le attività di tesoreria e i rapporti con le banche; predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e dei flussi finanziari, verifica la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive. Attua le politiche assicurative aziendali:

Responsabile finanziario e assicurativo

- Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell'attività del settore informatico:

Responsabile controllo di gestione

- In accordo con la Direzione generale, gestisce e definisce la politica e la strategia per il conseguimento della qualità totale, ivi comprese le rispettive certificazioni; definisce le procedure interne, i protocolli di qualità aziendale, i protocolli di qualità sui beni e servizi offerti dai fornitori, rispondendo dell'approntamento dei documenti necessari alla certificazione della Qualità. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina la struttura di controllo della qualità dei servizi conformemente alle procedure concordate con la Direzione generale o tecnico operativa. Propone, a ogni livello, programmi e piani atti a sensibilizzare l'attenzione alle problematiche della qualità aziendale:

Responsabile servizio qualità

- Gestisce e assicura, nel rispetto delle politiche e procedure aziendali, l'approvvigionamento di materie prime, impianti, attrezzature e materiali per la gestione e l'effettuazione dei servizi. Organizza e controlla che i prodotti siano ricevuti nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate (progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative) per l'acquisto di beni e servizi di utilità generale per l'azienda. Assicura la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento ed effettua la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni interessate. Segue l'andamento dei prezzi e la disponibilità dei prodotti nel mercato, predisponendo piani di acquisto mirati. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti agli approvvigionamenti e alla logistica:

Capo servizio approvvigionamenti

- Ha la responsabilità di rispettare gli obiettivi aziendali di relazioni interne e gestisce le relazioni sindacali, il contenzioso disciplinare, l'amministrazione, la selezione, la formazione e lo sviluppo del personale, nonché la soddisfacente effettuazione dei Servizi di sede. Collabora con il responsabile del Servizio prevenzione e protezione, interno o esterno, per gli aspetti disciplinari sulla sicurezza del lavoro e l'igiene ambientale:

Capo servizio personale

- Gestisce, in autonomia, il contenzioso legale dell'azienda. Risponde della stesura dei contratti (di acquisto, fornitura, locazione, leasing, cessione, ecc.) e della modulistica aziendale per tutti gli aspetti di natura contrattuale e giuridica. Avendone i titoli, valuta il contenzioso legale, coordina le azioni di tutela e il recupero dei crediti. Gestisce e coordina la struttura organizzativa dell'ufficio legale e i collaboratori sottoposti, rispondendo dei risultati complessivi:

Capo servizio legale e contenzioso

- Assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati e ai relativi sottoposti. È responsabile dell'analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze aziendali nella scelta dei programmi gestionali dei servizi richiesti od offerti. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l'adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l'aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche aziendali. È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e durata. Si mantiene aggiornato sull'evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato:

Capo servizio sistemi informativi

 

Ruoli Tecnici

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal primo alinea della Declaratoria del livello "Impiegato Direttivo A3", in Media Impresa:

- In un'unità operativamente autonoma, è Responsabile dell'attuazione degli obiettivi di competenza; gestisce, coordina, organizza e controlla gli impiegati sottoposti di un'area tecnica operativamente autonoma:

Responsabile di Struttura

Responsabile laboratorio (chimico/fisico e biologico)

Responsabile d'Area o servizio

- In possesso delle specifiche conoscenze teoriche e gestionali, dei titoli di studio e con l'esperienza pratica prevista, nonché le prescritte abilitazioni, è responsabile, coordina e controlla l'area di competenza, l'organizzazione del lavoro e della formazione, con responsabilità dei risultati:

Farmacista responsabile di farmacia

- In diversi estesi contesti organizzativi, è punto di riferimento in progetti e/ o processi di rilevante importanza. Nell'ambito della propria professionalità, contribuisce a supportare le politiche aziendali attraverso specialistico ed elevato apporto di consulenza, progettazione e indirizzo:

Capo Servizio Supervisori e/ o Ispettori

- Altri Impiegati con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria di livello "Impiegato Direttivo A3", i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

 

LIVELLO: Impiegato responsabile B1

Titolo del livello: Capo Ufficio o Capo Reparto

 

Declaratoria Impiegato gestionale B1

Primo alinea

Capo Ufficio o Capo Reparto.

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste alla riga 3 della Tabella A/2 dell'art. 189 del presente CCNL, normalmente in Media Impresa, con specifica collaborazione, nelle aree coordinate, svolge attività che richiedono particolari conoscenze ed elevatissima esperienza, comunque acquisita. Coordina il gruppo dei propri Sottoposti, con responsabilità della loro formazione, della disciplina del lavoro e dei risultati complessivi dell'intero gruppo di lavoro. Normalmente, farà riferimento e risponderà al Responsabile Aziendale o d'Area.

Secondo alinea

Lavoratore in mobilità verticale, destinatario, del livello A3, nei primi 14 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 122).

Terzo alinea

Lavoratore di prima assunzione, destinatario del livello A3, nei primi 22 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 123).

 

Ruoli generali

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal primo alinea della Declaratoria del livello "Impiegato Gestionale B1":

Quale responsabile di una sezione nell'ambito della contabilità generale, gestisce il partitario fornitori e/o clienti e le principali operazioni di: verifica fatture, imputazione contabile, liquidazione od incasso sulla base di modi convenuti, disponibilità assegnate, vincoli legislativi e procedure dell'azienda. Cura l'aggiornamento, l'imputazione, la chiusura e le rettifiche dei conti, garantendo l'esattezza contabile della documentazione presentata. Cura la raccolta e la classificazione delle informazioni analitiche e sintetiche per i settori contabili di gestione. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati complessivi. Dipende dal Capo servizi amministrativi:

Capo ufficio contabilità

- Imposta e segue il piano operativo da cui trarre i budget annuali, coordina le attività relative alla contabilità gestionale, assicura il rispetto dei tempi fissati per la preparazione del budget. È responsabile del controllo costi e della contabilità analitica. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati:

Capo Ufficio controllo di gestione

- Assicura l'approvvigionamento di materie prime, macchine, impianti, attrezzature o materiali richiesti per la gestione dei servizi. Verifica che i prodotti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate per l'acquisto di beni e servizi. Seleziona le fonti di approvvigionamento attraverso la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Gestisce gli addetti alla funzione acquisti a lui sottoposti:

Capo ufficio approvvigionamenti

- Cura la costituzione, l'evoluzione e la risoluzione di tutti i rapporti di lavoro dal punto di vista gestionale, amministrativo, fiscale e previdenziale. Elabora la retribuzione e i relativi adempimenti contrattuali e legali. Mantiene gli opportuni rapporti con i diversi istituti pubblici attinenti il lavoro. Predispone gli strumenti necessari per un efficace controllo del costo del lavoro e per l'elaborazione delle previsioni periodiche. Cura le statistiche relative ai diversi aspetti del rapporto di lavoro. Coordina le attività di selezione e formazione del personale. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati:

Capo ufficio paghe e contributi

Capo ufficio selezione e formazione

- Organizza e gestisce il flusso dei materiali, dei prodotti, delle scorte e dei mezzi. Nella propria attività e al fine di garantire il razionale rifornimento di quanto necessario, collabora con il Capo Ufficio Tecnico, il responsabile della programmazione dei servizi e il responsabile degli approvvigionamenti. Formula le proposte per il miglioramento del sistema logistico aziendale e dei magazzini. Studia e propone progetti, schemi e sistemi per ridurre i costi e migliorare l'efficienza e l'efficacia della funzione logistica. Gestisce il personale sottoposto, rispondendo direttamente dei risultati complessivi del gruppo di lavoro coordinato:

Capo ufficio logistica

Capo magazzino

- Cura la gestione delle reti e la loro sicurezza, sceglie il materiale informatico in funzione dei fabbisogni, propone soluzioni per il salvataggio dei dati e la loro sicurezza, per i sistemi antintrusione e per la scelta dei pacchetti gestionali. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati:

Capo ufficio di settore informatico

- Gestisce nel contesto di un gruppo di lavoro da lui coordinato, tutte le risorse hardware e software legate al personal computer, gestisce le architetture internet, intranet, sistemi Wi-Fi ecc., anche nelle correlazioni con le reti esterne e per gli aspetti di sicurezza dei dati, salvataggi e antintrusione. Risponde al responsabile sistemi informatici. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati:

Capo ufficio analisti reti e PC

- Gestisce, coordina, controlla e motiva il personale affidatogli (normalmente almeno 4 sottoposti Impiegati o almeno 10 Operatori sottoposti). È responsabile della disciplina del lavoro, della formazione dei sottoposti, del raggiungimento dei risultati previsti, nonché della correttezza formale e sostanziale delle attività:

Responsabile Servizio di prenotazione

- Con le competenze di riparatore, aggiustatore meccanico, elettrico, elettronico, oleopneumatico, lattoniere, verniciatore ecc., svolge mansioni in autonomia organizzativa sulla base di cognizioni teoriche e pratiche approfondite, anche mediante l'uso appropriato di specifiche strumentazioni, individuando, dal punto di vista tecnico ed economico, nell'ambito delle direttive ricevute, le cause dei difetti, la soluzione più conveniente, i modi di esecuzione e di intervento e ne effettua la delibera funzionale (fogli di lavoro, distinte di fatturazione, garanzie ecc.). Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti:

Capo reparto officine di riparazione

- È in possesso di elevate competenze plurisettoriali specialistiche sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici e sulla loro manutenzione. Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti:

Capo reparto installazioni impianti

- È in possesso di elevate conoscenze specialistiche plurisettoriali sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici, nonché sulla loro manutenzione e sulle manutenzioni edili. Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti:

Capo reparto manutenzione

 

Ruoli Tecnici

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal primo alinea della Declaratoria del livello "Impiegato Gestionale B1":

- In un'unità operativamente autonoma, è Responsabile dell'attuazione degli obiettivi di competenza e gestisce, coordina, organizza e controlla almeno 4 sottoposti Impiegati o 10 Operatori sottoposti:

Responsabile di struttura

Responsabile laboratorio (chimico/fisico e biologico)

Responsabile di reparto

Responsabile d'Area

- In possesso delle specifiche conoscenze teoriche e gestionali, dei titoli di studio e con l'esperienza pratica prevista, nonché le prescritte abilitazioni, coordina e controlla l'organizzazione del gruppo di lavoro, con responsabilità dei risultati, anche formativi, da loro conseguiti:

Caposala

Responsabile di studio (psicologo, pedagogista, ecc.)

Farmacista responsabile di farmacia

- Altri lavoratori con le conoscenze, abilità, autonomia, competenze e responsabilità previste dalla Declaratoria del livello "Impiegato gestionale B1", i cui profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

 

LIVELLO: Impiegato gestionale B2

(equivalente a: operatore di vendita di 1ª categoria) - Impiegato o operaio altamente specializzato e plurisettoriale B2

Titolo del livello: Gestore con responsabilità di risultato - Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale - Operaio Altamente specializzazione e Plurisettoriale

 

Declaratoria Impiegato gestionale livello B2

Primo alinea

Gestore con responsabilità del risultato.

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste per la prima parte della riga 4 della Tabella A/2 dell'art. 189 del presente CCNL, nel gruppo/squadra coordinato, è il Responsabile che, con adeguata iniziativa, gestisce e forma fino a 10 sottoposti, avendo responsabilità diretta della disciplina del lavoro, della loro formazione e dei risultati complessivamente conseguiti.

Declaratoria Impiegato/Operaio/Operatore di vendita di 1ª categoria - Livello B2

Secondo alinea

Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale.

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste per la seconda parte della riga 4 della Tabella A/2 dell'art. 189 del presente CCNL, avendo padronanza dei programmi gestionali e applicando procedure operative complesse relative ai sistemi tecnici, produttivi, commerciali o amministrativi adottati, anche congiuntamente, svolge compiti che richiedano specialistiche conoscenze organizzative, merceologiche, tecniche, legali, amministrative, linguistiche o commerciali. Appronta i conseguenti interventi operativi o procedurali e risponde dei risultati propri e dei sottoposti.

Terzo alinea

Operaio/operatore Altamente Specializzato e Plurisettoriale.

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste per la terza parte della riga 4 della Tabella A/2 dell'art. 189 del presente CCNL, con competenze specialistiche plurisettoriali, con specifica collaborazione e adeguata iniziativa, sceglie procedure, l'impiego di materiali, prodotti, macchine, strumenti, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di economicità, di buona tecnica e di rispetto delle norme aziendali, legali e sanitarie vigenti, anche riferite alla qualità, sicurezza, igiene, benessere eccetera.. Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato atteso.

Quarto alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del livello B1, nei primi 12 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 122).

Quinto alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del livello B1, nei primi 20 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 123).

 

Ruoli generali

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal primo alinea della Declaratoria del livello "Impiegato Gestionale B2":

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze linguistiche, sanitarie e tecniche, gestisce i servizi di ricevimento e portineria "H24", con responsabilità diretta del lavoro svolto dai sottoposti e dei loro risultati. Coordina e forma fino a 10 sottoposti del proprio settore di competenza:

Responsabile ricevimento e portineria

- In possesso di conoscenze specialistiche sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici e sulla loro manutenzione, gestisce, coordina e forma fino a 10 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina del lavoro e dei risultati da loro ottenuti:

Responsabile squadra montatori/manutentori

- Con le competenze di riparatore, aggiustatore meccanico, elettrico, elettronico, oleopneumatico, lattoniere, verniciatore ecc., gestisce, coordina e forma fino a 10 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina del lavoro e dei risultati da loro ottenuti:

Capo squadra riparatori

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal secondo alinea della Declaratoria del "Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale B2".

- È impiegato specialista in area:

Amministrativa

Approvvigionamenti/acquisti

Personale

Tecnica progetti

Tecnica impianti

Informatica

Logistica

Qualità

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal terzo alinea della Declaratoria del livello "Operaio Altamente Specializzazione e Plurisettoriale B2":

- È conduttore d'impianti termici di prima categoria, munito di Patentino di Abilitazione di primo grado, che coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori al fine di garantire la continuità del servizio e la copertura "H24". Gestisce in autonomia lo scadenziario degli interventi di manutenzione, gli adempimenti previsti dalla Legge, assicura il mantenimento delle condizioni di sicurezza degli impianti ed è responsabile di settore per la sicurezza e l'igiene nel lavoro degli addetti, nonché l'igiene ambientale:

Conduttore impianti termici di Prima categoria

 

Ruoli Tecnici

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal secondo alinea della Declaratoria del livello "Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale B2".

- In possesso di idoneo titolo di studio e abilitazione, svolge attività di assistenza, consulenza, cura e riabilitazione verso pazienti, partorienti, puerpere, anziani non autosufficienti, bambini, disabili, malati psichiatrici, ecc., in collaborazione con i medici e le altre professioni sanitarie di competenza:

Psicologo

Farmacista

Infermiere con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Ostetrico con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Podologo con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Fisioterapista con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Logopedista con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Ortottista e assistente oftalmologica con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Terapista delle neuro e psicomotricità dell'età evolutiva con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico ortopedico con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico audiometrista con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico audioprotesista con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico di radiologia medica, per immagini e radioterapia con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico di neurofisiopatologia con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico di laboratorio biomedico con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico di riabilitazione psichiatrica con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Per i servizi di cura della persona all'interno delle strutture

- In possesso dei titoli e delle abilitazioni previste, svolge e gestisce, controlla e sviluppa le attività del reparto coordinato:

Responsabile reparto fangoterapia/massaggi/riabilitazione, con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

 

Per i servizi di cucina e mensa all'interno delle Strutture

- In possesso di competenze e conoscenze plurisettoriali, come previsto dalla Declaratoria B2, nonché sugli alimenti, loro preparazione, cottura, presentazione e ricette, pur eseguendo le fasi di lavoro, coordina e forma i sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità diretta dei risultati ottenuti. Effettua la scelta e/o gli acquisti delle materie prime e simili, cura l'inventario, risponde del rispetto dei parametri operativi richiesti, della qualità, delle tabelle dietetiche, delle norme legali e di igiene degli alimenti, nonché del rispetto delle disposizioni della sicurezza sul lavoro e ambientale:

Gestore responsabilità di cucina e mensa

- Altri lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello "Impiegato Gestionale B2" o "Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale B2" o "Operaio Altamente Specializzato e Plurisettoriale B2", i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

 

LIVELLO: Operatore Specializzato settoriale C1

(Equivalente a. Operatore di vendita di 2ª categoria)

Titolo del livello: Impiegato di concetto - Supervisore e Coordinatore - Operaio/Operatore Specializzato - Supervisore e Coordinatore

 

Declaratoria Impiegato/Operaio Livello C1

Primo alinea

Impiegato di Concetto C1 - Supervisore e Coordinatore.

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste alla riga 5 della Tabella A/3 dell'art. 189 del presente CCNL, con specifica collaborazione e nell'ambito delle proprie mansioni, opera con adeguata iniziativa, al fine di garantire i risultati richiesti. Ha padronanza dei programmi gestionali e applica procedure operative complesse, relative al sistema tecnico, produttivo, commerciale, amministrativo, estetico, adottate nello specifico ambito di competenza. È incaricato di svolgere, anche congiuntamente, compiti che richiedono specialistiche conoscenze tecniche, produttive, merceologiche, legali, amministrative, linguistiche, estetiche o commerciali, approntando i conseguenti interventi operativi.

Secondo alinea

Operaio/Operatore Specializzato Settoriale C1 - Supervisore e Coordinatore.

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste alla riga 5 della Tabella A/3 dell'art. 189 del presente CCNL, sceglie procedure, l'impiego di materiali, prodotti, macchine, strumenti, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di necessità/soddisfazione del Cliente/Utente, di economicità, di buona tecnica e di rispetto delle norme aziendali, legali e sanitarie vigenti, anche riferite alla qualità, sicurezza, igiene, benessere, eccetera. Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato richiesto.

Terzo alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del livello B2 (o Operatore di Vendita di 1ª Categoria), nei primi 12 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 122).

Quarto alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del livello B2 (o Operatore di Vendita di 1ª Categoria), nei primi 20 mesi d'inserimento formativo nella mansione o, in caso di Figure professionali equiparabili a quelle artigiane, 34 mesi (cfr. art. 123).

 

Ruoli generali

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal primo alinea della Declaratoria del livello "Impiegato di Concetto C1 - Supervisore e Coordinatore":

- È impiegato di concetto:

Amministrativo

Contabile

Addetto agli approvvigionamenti

Addetto all'ufficio del personale

Addetto alle pratiche tecniche (catastali, autorizzazioni, licenze ecc.)

Informatico

Addetto alla logistica

Addetto agli acquisti

Addetto alla qualità

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze linguistiche e le competenze relazionali, coordina i servizi di ricevimento e portineria "H24", garantendo il risultato per l'intero gruppo coordinato, normalmente di oltre 3 sottoposti:

Coordinatore ricevimento e portineria

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal secondo alinea della Declaratoria del livello "Operaio/Operatore Specializzato Settoriale C1 - Supervisore e Coordinatore":

- È conduttore di impianti termici di seconda categoria, munito di patentino di Abilitazione di secondo grado che coordina organizzativamente i suoi sottoposti e concorre a garantire l'efficienza degli impianti, la continuità del servizio ed i corretti adempimenti previsti dalla Legge:

Conduttore impianti termici di Seconda categoria

- Per la propria pluriennale esperienza aziendale, effettua tutte le movimentazioni richieste nel magazzino o dalla logistica aziendale, ivi comprese le operazioni di carico e scarico dei materiali dagli automezzi, carri ferroviari, ecc. Rileva le giacenze, segnala le scadenze dei prodotti, il riordino delle scorte e compila tutti i documenti di pertinenza:

Magazziniere Specializzato

 

Ruoli Tecnici

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal primo alinea della Declaratoria del livello "Impiegato di Concetto C1 - Supervisore e Coordinatore":

- In possesso di apposito titolo di studio e di specifiche abilitazioni nazionali e/o regionali, svolge nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione, professioni sanitarie assistenziali, tecniche o riabilitative verso pazienti, partorienti, puerpere, anziani non autosufficienti, bambini, disabili, malati psichiatrici, ecc., in collaborazione con i medici e le altre professioni sanitarie:

Infermiere nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Ostetrico nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Podologo nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Fisioterapista nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Logopedista nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Ortottista e assistente oftalmologica nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Terapista delle neuro e psicomotricità dell'età evolutiva nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico ortopedico nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico audiometrista nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico audioprotesista nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico di radiologia medica, per immagini e radioterapia nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico di neurofisiopatologia nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico di laboratorio biomedico nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

Tecnico riabilitazione psichiatrica nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

- In possesso del rispettivo Diploma Universitario abilitante, nei servizi di cucina e mense all'interno delle strutture: organizza e coordina le attività specifiche relative all'alimentazione in genere e alla dietetica in particolare; collabora con gli organi preposti alla tutela dell'aspetto igienico sanitario del servizio di alimentazione; elabora, formula e attua le diete prescritte dal Medico e ne controlla l'accettabilità da parte del paziente; collabora con altre figure al trattamento multidisciplinare dei disturbi del comportamento alimentare; studia ed elabora la composizione di razioni alimentari atte a soddisfare i bisogni nutrizionali dei gruppi e pianifica l'organizzazione dei servizi di alimentazione, sia di comunità di sani che di malati; svolge attività educativa e di informazione finalizzata alla diffusione di principi di alimentazione corretta, tale da consentire il recupero e il mantenimento di un buon stato di salute del singolo, di collettività e di gruppi di popolazione:

Dietista

 

Per i Servizi di cucina e mensa all'interno delle Strutture

- Ricevuta l'indicazione delle qualità e quantità richieste, per la provata esperienza e le proprie specialistiche competenze, appronta in autonomia cibi, dolci, bevande e servizi, propri delle sue mansioni, garantendo l'elevata qualità richiesta, l'integrale rispetto della disciplina sugli alimenti (HACCP) e il soddisfacente raggiungimento dei risultati. Coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori:

Cuoco Specializzato

- Altri lavoratori con le conoscenze, abilità, autonomia, competenze e responsabilità previste dalla declaratoria del livello "Impiegato di Concetto C1 - Supervisore e Coordinatore" o Operaio/Operatore Specializzato C1 - Supervisore e Coordinatore, i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

 

LIVELLO: - Operatore Qualificato C2

(equivalente a: Operatore di Vendita di 3ª Categoria)

Titolo del livello: - Impiegato Qualificato - Operatore - Operaio Qualificato

 

Declaratoria Impiegato/Operaio - Operatore Livello C2

Primo alinea

Impiegato Qualificato.

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste alla riga 6 della Tabella A/3 dell'art. 189 del presente CCNL, per la propria qualificata esperienza e competenza, sceglie soluzioni e svolge, con personale responsabilità, mansioni specialistiche d'area (amministrative, tecniche, produttive o commerciali) e relative operazioni complementari, anche di vendita. Risponde al proprio Responsabile.

Secondo alinea

Operatore Qualificato.

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste alla riga 6 della Tabella A/3 dell'art. 189 del presente CCNL, a fronte di richieste d'intervento, svolge mansioni qualificate che comportino particolari conoscenze sanitarie, assistenziali, tecniche e adeguate capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite. Per la propria elevata conoscenza del proprio ambito lavorativo, opera in elevata autonomia esecutiva nel rispetto delle disposizioni aziendali e legali riferite alla propria area d'attività.

Operaio Qualificato.

In possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste alla riga 6 della Tabella A/3 dell'art. 189 del presente CCNL, individua guasti ed effettua riparazioni, manutenzioni elettriche, idrauliche o meccaniche o la messa a punto di apparati, macchine o impianti, rispondendo al Responsabile Apicale d'area.

Terzo alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del livello C1 (o Operatore di Vendita di 2ª Categoria), nei primi 10 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 122).

Quarto alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del livello C1 (o Operatore di Vendita di 2ª Categoria), nei primi 18 mesi d'inserimento formativo nella mansione o, in caso di Figure professionali equiparabili a quelle artigiane, 28 mesi (cfr. art. 123).

 

Ruoli generali

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal primo alinea della Declaratoria del livello "Impiegato Qualificato C2":

- Per l'esperienza e la competenza posseduta, opera in condizioni di elevata autonomia esecutiva nel settore di competenza, garantendo i risultati richiesti dalla mansione:

Impiegato Qualificato addetto all'ufficio:

Contabilità

Acquisti

Gestione Ordini

Commerciale (addetto alle Vendite e Post Vendita; addetto al controllo vendite; creatore o redattore di rapporti di informazioni commerciali)

Amministrazione del Personale

CED

Tecnico

Con competenza nella lingua italiana e, quando richiesto, con buona conoscenza in almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i rapporti commerciali, amministrativi, tecnici ecc., con Collaboratori, Enti, Clienti, Banche o Fornitori:

Operatore Qualificato addetto all'ufficio:

Amministrativo

Approvvigionamenti

Commerciale

Logistica

Svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, più compiti quali: raccolta di dati, elaborazione di schede e situazioni, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di situazioni contabili, scadenziari, estratti conto, solleciti, predisposizione di comunicazioni e Verbali, corrispondenza con i Clienti, ecc. Normalmente, risponde al proprio Capo Ufficio:

Addetto Salvataggi EDP

Segretario di Direzione

Segretario con gestione pratiche riservate

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal secondo alinea della Declaratoria del livello "Operaio Qualificato C2".

A fronte di richieste e/o interventi, anche calendarizzati, per le proprie qualificate competenze di settore, effettua lavori richiedenti conoscenze tecniche particolari ed elevate capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite, individuando i guasti di normale difficoltà, in relazione ai mezzi e/o strumenti disponibili. Effettua installazioni, riparazioni e manutenzioni. Risponde al proprio Responsabile diretto:

Operaio Qualificato

Installatore o Conduttore impianti

Riparatore

Manutentore (meccanico, elettrico, idraulico ecc.)

Effettua le qualificate movimentazioni richieste nel magazzino o dalla logistica aziendale, ivi comprese le operazioni di carico e scarico dei materiali dagli automezzi, carri ferroviari ecc. Rileva le giacenze, segnala le scadenze dei prodotti, il riordino delle scorte e compila tutti i documenti di pertinenza. Può coordinare l'organizzazione del lavoro anche degli addetti esterni, quali trasportatori, fornitori eccetera:

Magazziniere Qualificato

 

Ruoli Tecnici

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Declaratoria del livello "Impiegato Qualificato "Operatore Qualificato C2" o dal secondo alinea della Declaratoria del livello "Operatore Qualificato C2":

- In possesso di specifica formazione educativa, sanitaria e sociale, opera in ambito socio-assistenziale e presso Case di cura, strutture mediche, reparti, infermeria, centri di riabilitazione, rete di assistenza domiciliare ecc., svolgendo servizi qualificati di assistenza alle persone non autosufficienti, anche in condizioni d'imprevedibilità, collaborando con il personale medico/sanitario/educativo di riferimento. Programma specifiche attività socio-assistenziali in base ai bisogni degli Utenti:

Operatore socio sanitario qualificato che assiste soggetti non autosufficienti, anche in condizioni di imprevedibilità

- In possesso del diploma e delle necessarie abilitazioni, nell'ambito delle attività educative e ludiche ricreative, sorveglia i bambini, propone giochi e attività di animazione in appositi spazi dedicati. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri lavoratori di livello inferiore:

Sorvegliante unico d'infanzia qualificato

- Con specifica collaborazione e competenza, svolge servizi qualificati in ambito formativo, quali:

organizzazione di attività formative complesse, coordinamento e tutoraggio:

Assistente Corsi di formazione

Tutor nei percorsi formativi

 

Per i servizi di cura della persona all'interno delle strutture

- Esegue mansioni qualificate di lavaggio, massaggio, decolorazione, tintura, acconciatura e taglio di capelli e barba, con utilizzo della necessaria attrezzatura:

Parrucchiere/barbiere qualificato

- Esegue le seguenti mansioni: manicure, pedicure, depilazione, trattamenti al viso, massaggio al corpo, trucco di base con l'applicazione di prodotti specifici e utilizzo di apparecchiature idonee:

Estetista Qualificata

- Effettua massaggi con tecniche qualificate per la prevenzione, il mantenimento, il miglioramento del benessere psico-fisico ed estetiche (tonificante, rilassante, linfodrenante, connettivale, ecc.), con applicazione di prodotti specifici (creme, oli, ecc.) e utilizzo di apparecchiature, con oltre 4 anni di effettivo lavoro nella mansione/i:

Massaggiatore qualificato

Massoterapista qualificato

- In possesso dell'Abilitazione prevista e di pluriennale esperienza, insegna discipline sportive, riabilitative e si assicura del rispetto delle condizioni di sicurezza e salubrità da parte degli Utenti:

Istruttore di ginnastica riabilitativa

Istruttore di nuoto riabilitativo

Altra esemplificazione di analogo contenuto

- Vigila sulla sicurezza dei bagnanti nelle piscine, prevenendo gli incidenti in acqua o, se già avvenuti, in attesa dei soccorsi, mette in atto le tecniche di salvataggio e di primo soccorso acquisite tramite specifico corso di formazione e periodicamente aggiornate. Regola le attività di balneazione e veglia sul comportamento degli utenti. Applica e fa rispettare i regolamenti della piscina. Verifica periodicamente la chimica delle acque e le condizioni igieniche dell'ambiente:

Bagnino di salvataggio qualificato

 

Per i Servizi di cucina e mensa all'interno delle Strutture

- Nel rispetto delle priorità generali fornite dal responsabile, con specifica collaborazione, prepara con diligenza ed esperienza prodotti o loro parti, quali cibi, dolci, gelati, pizze ecc., rispettando le ricette e le indicazioni ricevute, con corretto utilizzo delle attrezzature necessarie. Cura il riassetto della postazione di lavoro e delle relative attrezzature. Tali mansioni sono normalmente integrate a quelle ausiliarie di preparazione, pulizia, confezionamento e distribuzione dei pasti:

Cuoco qualificato

Commis di sala e bar qualificato

 

- Altri lavoratori con le conoscenze, abilità, autonomia, competenze e responsabilità previste dalla Declaratoria del livello Impiegato Qualificato C2 o Operaio - Operatore Specializzato C2, i cui profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

 

LIVELLO: - Operatore Esecutivo D1

Titolo del livello: - Impiegato d'Ordine Elevato - Operatore Esperto Settoriale

 

Declaratoria Impiegato/Operatore Livello D1

Primo alinea

Impiegato d'Ordine Elevato.

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste alla riga 7 della Tabella A/4 dell'art. 189 del presente CCNL, con specifica collaborazione e con autonomia esecutiva, svolge lavori che richiedono competenze, acquisite anche mediante esperienza nel settore in cui opera, e garantisce l'effettuazione corretta dei compiti e delle opere di competenza. Risponde al Capo Ufficio, o Capo Servizio, o al Coordinatore o ad altro lavoratore inquadrato a livello superiore.

Secondo alinea

Operatore Esperto Settoriale.

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste alla riga 7 della Tabella A/4 dell'art. 189 del presente CCNL, con specifica collaborazione e con autonomia esecutiva, svolge compiti operativi, per i quali siano richieste normali ma specifiche conoscenze sanitarie, assistenziali, tecniche teoriche e adeguate capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite. Risponde al coordinatore di settore o ad altro lavoratore inquadrato a livello superiore.

Terzo alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del livello C2, nei primi 8 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 122).

Quarto alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del livello C2, nei primi 16 mesi d'inserimento formativo nella mansione o, in caso di Figure professionali equiparabili a quelle artigiane, 24 mesi (cfr. art. 123).

 

Ruoli generali

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal primo alinea della Declaratoria del livello "Impiegato d'Ordine Elevato D1":

Svolge una o diverse operazioni amministrative concatenate o effettua servizi che richiedono conoscenze settoriali, esperienza e particolare attenzione. Utilizzando schemi o programmi già predisposti, raccoglie, spunta, impronta, registra ed elabora dati, con verifica e controllo delle operazioni effettuate:

- garantisce un evoluto utilizzo dei programmi di videoscrittura, calcolo, presentazione e simili, compilando schede, registri, moduli, fascicoli, approntando la documentazione necessaria alle pratiche elaborate, e/o rispondendo alle richieste del Suo Responsabile:

Impiegato Amministrativo

Svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, uno o più compiti quali: raccolta di dati, registrazione di schede, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di scadenziari o di estratti conto, solleciti da scadenziario, rispondendo al proprio Capo Ufficio:

Addetto al "back office"

Su indicazione del Responsabile, predispone, elabora ed archivia la documentazione di consegna, i documenti di trasporto e le fatture:

Impiegato Contabile

Fornisce alla clientela informazioni telefoniche complesse sui prodotti e servizi aziendali, oltre che alle altre informazioni su modi e tempi di pagamento, di consegna, intervento, ecc.:

Impiegato Commerciale

Effettua i salvataggi dei dati conformemente agli schemi e alle procedure ricevute:

Salvataggio EDP

È addetto alla gestione delle telefonate, alla preparazione e ricevimento della posta, al ricevimento e registrazione dei pazienti, utenti, visitatori, ecc., anche con l'uso semplice della lingua straniera richiesta:

Centralinista bilingue

Addetta al front office/ricevimento bilingue

- è addetto alle attività d'informazione e accoglienza; assiste gli Utenti in tutti gli aspetti che riguardano l'erogazione e la fruizione del servizio; risolve, per quanto possibile, problemi ordinari e gli spostamenti interni:

Addetto alle informazioni e accoglienza

Hostess - Steward

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal secondo alinea della Declaratoria del livello "Operatore Esperto Settoriale D1":

Esegue interventi di normale complessità e lavori che richiedono normali conoscenze teorico - pratiche, comunque acquisite. Risponde al proprio Responsabile diretto:

Operaio Esperto Settoriale

Addetto conduzione impianti

Riparatore

Manutentore (meccanico, elettrico, idraulico ecc.)

Addetto al trattamento/pulitura delle facciate che opera anche con l'uso di macchine industriali o scale e/o piattaforme aeree montate su semoventi

Sulla base delle istruzioni ricevute, mediante operazioni di normale complessità, provvede allo smistamento della merce, al suo imbustamento, etichettatura, piegatura, riordino e applicazione dei sistemi di antitaccheggio. Effettua il controllo visivo della qualità del prodotto o della merce, segnalando eventuali anomalie riscontrate e il riordino delle scorte di magazzino. Compila le distinte di spedizione. Effettua il riordino del proprio ambiente di lavoro. Esegue lavori di normale complessità per l'imballaggio di prodotti, o loro parti, in casse, in stender o in cestoni, secondo le specifiche esigenze. Effettua operazioni di sollevamento, trasporto di materiali e loro posizionamento:

Magazziniere Esperto Settoriale

 

Ruoli Tecnici:

Il lavoratore che con le conoscenze, abilità, autonomia, competenza e responsabilità previste dal primo alinea della Declaratoria del livello "Impiegato d'Ordine Elevato D1" o dal secondo alinea della Declaratoria del livello "Operatore Esperto Settoriale D1":

- In possesso di specifica formazione sanitaria, socio-assistenziale e socio-sanitario, opera presso Case di cura, Strutture mediche, infermerie, Centri di riabilitazione, Rete di assistenza domiciliare, ecc., svolgendo servizi di assistenza generica alle persone non autosufficienti, ivi comprese le pulizie del corpo e cambio biancheria, collaborando con il personale medico/sanitario di riferimento:

Operatore Socio sanitario generico, che assiste soggetti non autosufficienti (*)

- Svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, uno o più compiti quali: raccolta di dati, registrazione di schede, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di scadenziari o di estratti conto, solleciti da scadenziario, prenotazione appuntamenti, visite, ricoveri, trasferimenti, disdette e utilizzo delle convenzioni sanitarie, provvedendo quando previsto all'esazione. Risponde al proprio Capo Ufficio:

Addetto Accettazione pazienti

Addetto Prenotazioni

 

Per i Servizi di cura della persona all'interno delle Strutture

- In possesso di normali conoscenze, è in grado di offrire completa assistenza ed eseguire lavaggi, permanenti, tinture e decolorazioni, messa in piega, frizioni, nonché prestazioni di manicure e pedicure estetiche:

Parrucchiera/Estetista Esperta settoriale

Barbiere Esperto settoriale

- Effettua massaggi per la prevenzione, il mantenimento, il miglioramento del benessere psico-fisico ed estetiche (tonificante, rilassante, linfodrenante, connettivale, ecc.), con applicazione di prodotti specifici (creme, oli ecc.) e utilizzo di apparecchiature, fino a 4 anni di effettivo lavoro nella mansione/i:

Massaggiatore

Massoterapista

 

Per i Servizi di cucina e mensa all'interno delle Strutture

- Con competenza specifica, esegue mansioni di preparazione dei pasti, che richiedono capacità settoriali, comunque acquisite, ed effettua le distribuzioni personalizzate in corsia, garantendo il raggiungimento del risultato:

Cuoco Esperto Settoriale

Addetto distribuzioni pasti in corsia

- Con competenza specifica, esegue servizi di bar e caffetteria, che richiedono capacità settoriali, comunque acquisite, garantendo il raggiungimento del risultato:

Banconiere/Cameriere

Addetto alla Caffetteria

- Esegue mansioni complesse settoriali di confezionamento di prodotti alimentari per consentire la loro conservazione, trasporto e distribuzione, usando diverse tecniche a seconda del tipo di prodotto da confezionare e del materiale utilizzato: l'aggraffatura, l'imbottigliamento, la pastorizzazione, la sterilizzazione, l'etichettatura, la pallettizzazione, l'incellophanatura, ossia tutte quelle operazioni necessarie a proteggere il prodotto e a preservarlo dal deterioramento:

Addetto al confezionamento di prodotti alimentari

 

Per i Servizi di manutenzione all'interno delle Strutture

- Con specifica collaborazione e competenza, effettua le richieste attività di giardinaggio e cura del verde: trapianta piante e fiori. Provvede ai trattamenti antiparassitari, anche con l'utilizzo di appositi macchinari; effettua potature, piantumazioni, messa in opera di palificazioni e staccionate, sfalcio dell'erba, ecc.:

Giardiniere esperto

Addetto alle disinfestazione, derattizzazione e disinfezione, con scelta dei prodotti preconfezionati

- Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello Impiegato d'Ordine Elevato D1 o Operatore Esperto Settoriale D1, i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

 

LIVELLO: - Operatore Esecutivo D2

Titolo del livello: - Impiegato d'Ordine - Operatore comune

 

Declaratoria Impiegato/Operatore Livello D2

Primo alinea

Impiegato d'Ordine.

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia Operativa, Competenze e Responsabilità previste alla riga 8 della Tabella A/4 dell'art. 189 del presente CCNL, svolge con specifica collaborazione mansioni d'ordine ed esecutive, anche articolate su più esemplificazioni professionalmente omogenee di pari livello. Opera anche con l'uso di normali attrezzature, documenti (schede, registri, ecc.) e/o apparecchi (PC, telefoni, palmari, ecc.). È in possesso di formazione specifica e/o modesta esperienza pratica. Risponde al proprio Supervisore.

Secondo alinea

Operatore comune.

Il lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia Operativa, Competenze e Responsabilità previste alla riga 8 della Tabella A/4 dell'art. 189 del presente CCNL, con specifica collaborazione e nel rispetto delle disposizioni di lavoro ricevute e sotto la direzione o il controllo, anche documentale o remoto, di altro Responsabile, svolge mansioni pratiche ed esecutive, anche articolate su più esemplificazioni professionalmente omogenee di pari livello. Può utilizzare normali macchine e/o apparecchiature. È richiesta normale formazione specifica e/o modesta esperienza pratica.

Terzo alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del livello D1, nei primi 6 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 122).

Quarto alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del livello D1, nei primi 14 mesi d'inserimento formativo nella mansione o, in caso di Figure professionali equiparabili a quelle artigiane, 20 mesi (cfr. art. 123).

 

Ruoli generali

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal primo alinea della Declaratoria del livello "Impiegato d'Ordine D2":

- È addetto alle attività di: protocollo, archivio, fotocopiatura e stampa completa di documenti (fronte e verso, graffettatura, fascicolazione e/o plastificazione, ecc.); reception, centralino telefonico e corrispondenza interna/esterna; front desk, immissione dati su maschere già predisposte e/o nei fogli di calcolo; videoscrittura. Su indicazione del Responsabile effettua diverse operazioni semplici, rispettando disposizioni, procedure o schemi predeterminati: elabora situazioni, cura lo scadenziario, ecc.

Impiegato d'Ordine:

Amministrativo

Commerciale

Tecnico

Addetto al Centralino

Addetto al Call Center

Addetto alla Reception - Accoglienza Clienti

Il lavoratore che con le conoscenze, abilità, autonomia, competenza e responsabilità previste dal secondo alinea della Declaratoria del livello "Operatore comune D2":

- Effettua semplici attività di manutenzione quali, sfalcio dell'erba, ricevimento posta, sostituzione corpi illuminanti, accensione/spegnimento impianti secondo procedure prefissate:

Operaio comune

 

Ruoli Tecnici

Il lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal secondo alinea della Declaratoria del livello "Operatore comune" D2:

- Con specifica collaborazione e competenza, svolge servizi comuni alla persona in ambito socio-assistenziale, assistendo soggetti autosufficienti (pazienti, partorienti, puerpere, disabili, malati e anziani), ivi comprese le pulizie del corpo, il cambio biancheria e la pulizia ambientale:

Operatore Socio Sanitario che assiste soggetti autosufficienti (*)

Addetto all'assistenza di base o ai servizi tutelari (*)

- Per conto dell'assistito o degli assistiti, svolge congiuntamente lavori generici e servizi domiciliari, quali:

Posta, acquisti e pulizie

Lavori domestici

Assistenza nell'igiene personale

Assistente nella preparazione pasti

Conducente di automezzi

- Nell'ambito delle attività ludiche ricreative, concorre a sorvegliare i bambini, proporre giochi e attività di animazione in appositi spazi dedicati:

Animatore Bambini

Aiuto Sorvegliante d'infanzia

Baby sitter

- Secondo i programmi ricevuti, anche attraverso sistemi informatizzati o telematici, con l'uso di normali veicoli (automobili e simili), in possesso di patente di Categoria B, effettua i trasporti, le consegne e i ritiri, compilando la standardizzata documentazione e provvedendo, se richiesto, all'esazione:

Fattorino - Portapacchi

Autista - Addetto ai trasporti interni

Autista - Addetto alle consegne e ritiri

- Svolge mansioni pratiche, semplici ed esecutive, quali Addetto Comune:

alla rammendatrice, cucitrice, tintoria, stiratura e piegatura a mano e/o a macchina di lenzuola, tovagliati e biancheria in genere, alla numerazione e relativo confezionamento

alla lavatura ad acqua, a mano o a macchina, di ogni indumento o strumento

agli impianti di raccolta differenziata

alle attività ausiliarie e di supporto in ambito scolastico e sanitario

- Effettua le pulizie e il riordino del/dei locale/i, magazzino/i, stanza/e, reparto/i, anche utilizzando normali strumenti d'uso comune (aspirapolvere, spazzatrici, prodotti per la pulizia), provvede alla segnalazione/segregazione di sicurezza dei luoghi ove opera, secondo le disposizioni generali ricevute.

Svuota cestini, pulisce le superfici, le vetrine, gli uffici, i bagni, le scale, ecc.:

Addetto alle pulizie - Pulitore

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, effettua semplici attività di:

controllo visivo degli accessi

registrazione e regolazione del flusso delle persone e merci in entrata e uscita

assistenza in occasioni di manifestazioni ed eventi

attività ausiliarie alla viabilità e fruizione, custodia dei parcheggi

custodia del Guardaroba, anche con esazione:

Addetto alla sicurezza accessi

Guardarobiere

Addetto al deposito bagagli

Addetto al controllo delle piscine

Sorvegliante

Guardiano di deposito

Usciere - Portiere

Addetto alla sosta e parcheggi, anche con esazione

Accompagnatore Clienti/Visitatori

Addetto biblioteca

- È addetto alla custodia e ripulitura degli automezzi. Effettua i parcheggi delle autovetture, in modo da facilitare il loro prelievo e l'utilizzo dello spazio disponibile. Se richiesto, effettua semplici lavori di riparazione del mezzo (cambio lampadine, ritocco olio, ecc.):

Garagista

Per i Servizi di cucina e mensa all'interno delle Strutture

- Esegue mansioni semplici o ripetitive o sotto la direzione e il controllo di altro responsabile, quale:

Aiuto Cucina/Laboratorio/Mensa:

Ausiliario di Cucina/Laboratorio/Mensa (lavapiatti/pentole/utensili, attività di facchinaggio, ecc.)

Addetto alla preparazione del locale (pulizia e preparazione dei tavoli, del banco, ecc.)

Addetto al self-service e tavola calda

Addetto al confezionamento di buffet

Addetto al caricamento delle distributrici di cibi e bevande e alla loro pulizia

Per i Servizi di cura della persona all'interno delle Strutture

- Con nozioni di carattere generale, effettua prestazioni semplici di manicure e pedicure estetiche, messa in piega, lavatura capelli/barba e frizioni:

Aiuto Parrucchiera

Aiuto Barbiere

Per i Servizi di manutenzione all'interno delle Strutture

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, effettua attività d'irrigazione di piante, fiori e coltivazioni, provvedendo anche alla raccolta dei fiori, frutti, ecc. Effettua lavori ripetitivi o, su indicazioni di un lavoratore di livello superiore, quali potature, piantumazioni, messa in opera di palificazioni e staccionate, sfalcio dell'erba, ecc.:

Aiuto Giardiniere

Addetto alla manutenzione del verde

Addetto alle manutenzioni generiche

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, effettua attività di pulizia, spazzamento, raccolta, irrigazione e mantenimento dell'ordine e decoro ambientale:

Addetto alle attività di pulizie, spazzamento e raccolta

Addetto alle pulizie e diserbo delle aree verdi

- Altri lavoratori con le conoscenze, abilità, autonomia, competenza e responsabilità previste dalla Declaratoria del livello Impiegato d'Ordine D2 o Operatore Comune D2, i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

 

(*) Nota applicativa: Indennità di Mansione per Operatore Socio Sanitario di Livello D1 o D2

Tenuto conto che l'assistenza prevista dall'Operatore Socio Sanitario di Livello D1 o D2 comprende pulizie del luogo di degenza, della persona ammalata, il cambio e la sistemazione della biancheria personale e del letto, per tale Lavoratore, oltre alla retribuzione prevista per il proprio livello e per l'anzianità di servizio (Scatti), avrà diritto anche all'Indennità di Mansione secondo le condizioni di cui all'art. 199.

 

 

Titolo L - OPERATORI DI VENDITA

 

Nell'ambito di applicazione del presente CCNL non è particolarmente rappresentato il personale commerciale. Al fine di disciplinare anche gli eventuali casi, le parti hanno previsto la seguente disciplina per gli "Operatori di vendita".

 

 

Art. 193 - Operatori di vendita: classificazione

 

Agli effetti del presente contratto si considera:

a) Operatore di vendita di prima categoria: l'impiegato commerciale "Gestore" che, oltre ad avere le conoscenze, abilità, autonomie, competenze e responsabilità richieste dalla declaratoria del livello B2 e dell'operatore di vendita di seconda categoria, gestisce, coordina e forma l'intero gruppo di operatori di vendita, con responsabilità diretta dei loro risultati;

b) Operatore di vendita di seconda categoria: l'impiegato commerciale "di concetto" che, oltre ad avere le conoscenze, abilità, autonomie, competenze e responsabilità richieste dalla declaratoria del livello C1, è assunto stabilmente dall'azienda anche con l'incarico di viaggiare per la trattazione con la clientela e la ricerca della stessa. Provvede a fornire all'azienda gli elementi per la stipulazione dei preventivi in base alle richieste dei clienti e alle disposizioni datoriali ricevute. Mantiene i rapporti commerciali e di servizio con i clienti. Supervisiona il lavoro degli operatori di vendita di livello inferiore;

c) Operatore di vendita di terza categoria: l'impiegato commerciale "Qualificato" che, oltre ad avere le conoscenze, abilità, autonomie, competenze e responsabilità richieste dalla declaratoria del livello C2, è assunto stabilmente dall'azienda per promuovere i prodotti, beni e servizi aziendali, avendo anche l'incarico di ricercare e segnalare potenziali clienti.

L'operatore di vendita potrà essere incaricato anche di compiti alternativi e/o complementari all'attività diretta commerciale o di vendita, quali la promozione, la propaganda, l'organizzazione e l'assistenza clienti.

L'eventuale assegnazione dei compiti anzidetti dovrà essere motivata da reali esigenze di acquisizione e conservazione dei clienti e coordinata nell'ambito delle professionalità impiegatizie, secondo il seguente criterio di equivalenza:

- Operatore di vendita di prima categoria: impiegato commerciale di livello "B2" (Gestore);

- Operatore di vendita di seconda categoria: impiegato commerciale di livello "C1" (Impiegato di concetto);

- Operatore di vendita di terza categoria: impiegato commerciale di livello "C2" (Impiegato qualificato).

 

 

Art. 194 - Operatori di vendita: rapporto di lavoro

 

Fermo restando quanto già previsto dal presente CCNL, la lettera di assunzione dell'operatore di vendita dovrà contenere anche:

a) eventuali compiti accessori dell'operatore di vendita, purché compatibili con il suo livello professionale;

b) l'ambito operativo (zona o territorio ecc.), l'oggetto (prodotti, servizi ecc.), gli obiettivi di vendita (anche con rinvio ad allegati) e i profili delle provvigioni, secondo le previsioni del successivo art. 195;

c) le condizioni e gli eventuali limiti d'uso dell'autovettura concessa dall'azienda o di uso e rimborsi per l'autovettura personale utilizzata per motivi di lavoro.

Nell'esecuzione del lavoro, l'operatore di vendita dovrà rispettare i prezzi, le condizioni di fornitura, la zona assegnata, l'oggetto e la politica commerciale aziendale.

 

 

Art. 195 - Operatori di vendita: retribuzione condizionata e variabile o provvigioni

 

L'Operatore di vendita sarà retribuito con una retribuzione fissa mensile, come precisato nella Tabella 1 b) del presente CCNL (art. 197), commisurata al tempo della prestazione (pieno o parziale) e una variabile, condizionata al raggiungimento degli obiettivi o con provvigioni.

Tale quota di retribuzione variabile, condizionata o a provvigione, sarà regolamentata nella lettera di assunzione o, per gli aspetti generali aziendali, nell'eventuale contratto di secondo livello o nel Disciplinare aziendale.

In ogni caso, al raggiungimento degli obiettivi concordati, le provvigioni o i premi condizionati dovranno garantire un importo lordo almeno pari al 10% (dieci %) della P.B.N.C.M. spettante nel periodo considerato.

Le parti, vista l'evidente natura incentivante della retribuzione condizionata e variabile della provvigione e la loro aleatorietà, sin da ora prevedono la possibilità di applicare a tali somme i benefici in tema di "detassazione", fermo restando la compatibilità legale e l'obbligo di sottoscrivere un accordo aziendale di secondo livello tra le parti contraenti, che recepisca e regolamenti quanto precede, nel rispetto del decreto interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i. (cfr. anche art. 21 del CCNL).

Considerato che nella base di computo della tredicesima mensilità, delle festività e delle ferie si deve fare riferimento anche al valore medio mensile dell'anno precedente di tutti gli elementi retributivi variabili contrattualmente previsti, le parti confermano che le retribuzioni variabili o provvigioni riconosciute agli operatori di vendita (nel loro valore medio annuale) concorreranno a determinare le retribuzioni differite.

In alternativa a quanto precede, con reciproco beneficio delle parti, in termini di chiarezza per gli operatori e di semplificazione per le aziende, si concorda anche la possibilità di sostituire il predetto metodo di calcolo con il riconoscimento delle incidenze delle retribuzioni condizionate e variabili sulle retribuzioni differite, mediante l'incremento delle predette retribuzioni condizionate delle seguenti quote percentuali:

- + 8,33% per tredicesima mensilità;

- + 8,33% per ferie;

- + 0,77% per festività.

Pertanto, la percentuale di resa minima del premio al raggiungimento degli obiettivi sarà quella concordata (almeno pari al 10% della P.B.N.C.M.) quanto vi sia il separato calcolo dei riflessi sulle retribuzioni differite o, in alternativa, gli importi dei premi spettanti saranno incrementati del 17,43% a totale copertura delle voci retributive differite. I premi così incrementati saranno pertanto ininfluenti nei calcoli della tredicesima mensilità, delle ferie e delle festività dovute.

In entrambi i diversi metodi di erogazione, i premi condizionati di cui al presente articolo saranno influenti nella determinazione del t.f.r.

La lettera di assunzione e/o i successivi accordi stabiliranno i casi particolari di riconoscimento dei premi o provvigioni dell'operatore di vendita (per vendite dirette dell'Azienda a clienti acquisiti dall'operatore, in caso di cessazione ecc.).

Specifiche circostanze potranno rendere equa la ripartizione della provvigione tra diversi operatori di vendita intervenuti nell'acquisizione dell'affare, previo accordo tra le parti aziendali interessate.

Ai soli fini del diritto alla provvigione, le proposte d'ordine s'intendono accettate se non respinte per iscritto dall'Azienda entro 30 (trenta) giorni dalla data di ricevimento. Decorso tale termine, in caso si siano verificati eventi che facciano dubitare della solvibilità del Cliente (esempio: elevazione protesti, morosità, ecc.), l'Azienda, previa tempestiva informazione all'operatore, potrà rifiutarsi di accettare l'ordine. In tal caso, all'operatore di vendita non spetterà alcuna provvigione.

Le provvigioni o premi maturati nel mese saranno liquidati dalla fine di ogni trimestre, ugualmente ripartiti nei tre mesi successivi. Entro 30 giorni dalla scadenza del trimestre, l'Azienda invierà all'operatore di vendita il resoconto delle provvigioni o premi, con l'indicazione degli elementi essenziali in base ai quali è stato effettuato il calcolo, nonché il relativo importo.

In assenza di comunicazione, decorso il termine di ulteriori 30 giorni, l'operatore avrà diritto di ricevere le provvigioni o premi mensili da lui calcolati sulle vendite effettuate, fermo restando il reciproco diritto di porli a conguaglio con le provvigioni successivamente concordate.

Ove l'Azienda e il cliente si accordino per non dare in tutto o in parte esecuzione all'affare, l'operatore di vendita ha diritto alla provvigione piena per la parte eseguita e, nella misura del solo 50% (cinquanta %), per la parte ineseguita.

In sede aziendale, l'Azienda e il lavoratore potranno concordare provvigioni o premi diversi per determinati affari, gruppi di clienti e zone, individuati di volta in volta con pattuizione scritta.

Le provvigioni o premi saranno erogati all'operatore di vendita a decorrere dal quarto mese dall'inizio del rapporto di lavoro (perché l'erogazione è suddivisa nelle retribuzioni dei tre mesi successivi al trimestre di maturazione).

 

 

Titolo LI - TRATTAMENTO ECONOMICO CONTRATTUALE

Art. 196

 

Il trattamento economico contrattuale previsto dal presente CCNL è composto dalle seguente voci retributive, singolarmente analizzate nei successivi articoli:

1) "Paga base nazionale conglobata mensile" (Art. 197);

2) "Elemento Perequativo Mensile Regionale" (Art. 198);

3) "Indennità di Mansione" per gli Operatori socio sanitari di livello D1 o D2 (Art. 199);

4) "Indennità di Mancata Contrattazione", sostitutiva delle previgenti "IMMC" e "IAMC" (Art. 200);

5) "Aumenti periodici d'Anzianità", al compiersi dell'anzianità di servizio contrattualmente prevista (Art.

201);

6) "Provvigioni" o "Premi condizionati", per gli Operatori di Vendita (Art. 195).

Tale trattamento economico contrattuale, composto negli elementi di cui sopra, rappresenta quindi il valore da assumere ai fini delle comparazioni contrattuali in caso di passaggio da altro CCNL

Le parti, nell'individuare gli importi da riconoscere al lavoratore cui si applica il presente CCNL, sia per gli impiegati che per operai, hanno assunto quale normale sistema di calcolo la c.d. "mensilizzazione".

Resta inteso che le Aziende potranno anche optare per il calcolo delle retribuzioni con il sistema orario, purché, a parità di lavoro, sia garantita l'invarianza dei risultati economici complessivi.

 

 

Art. 197 - Voce 1 (Paga base nazionale conglobata mensile)

Le parti, hanno concordato la seguente paga base nazionale conglobata mensile, in sigla "PBNCM", da erogare per 13 mensilità annue, già comprensiva dell'ex indennità di contingenza (1) e dell'ex E.d.r.

 

Tab. 1ª) Paga base nazionale conglobata mensile (1), espressa in valori lordi in euro

(Quadri, impiegati e operai)

 

 

 

(1) I valori convenzionali dell'indennità di contingenza, conglobati nella P.B.N.C.M., suddivisi per i diversi livelli d'inquadramento, sono riportati nella tabella in Allegato 5 al presente CCNL

 

Tab. 1 b) Paga base nazionale conglobata mensile, espressa in valori lordi in euro (operatori di vendita)

 

 

 

 

Art. 198 - Voce 2 (Elemento perequativo mensile regionale - E.P.M.R.)

 

Considerato che l'indice regionale del costo della vita (IPCA) ha un differenziale tra regioni superiore al 30%, a parziale recupero di tale differenziale, è confermato l'Elemento perequativo mensile regionale, da erogare per 13 mensilità, negli importi precisati nelle successive Tabelle 2).

La previsione di tale Elemento perequativo mensile regionale, oltre che rispondere al criterio dell'art. 36 della Costituzione, per la quale la retribuzione deve essere "in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa", ha anche lo scopo di favorire le assunzioni nelle aree con più basso costo della vita che, normalmente, coincidono con quelle a più basso tasso di occupazione.

 

Tab. 2) Elemento perequativo mensile regionale

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(*) "OV" è, in sigla, l'operatore di vendita.

Nota applicativa: criteri di erogazione dell'Elemento perequativo mensile regionale

 

 

Tale Elemento deve essere riconosciuto ai lavoratori nel valore previsto per la regione sede abituale di lavoro.

Qualora l'azienda abbia sedi di lavoro localizzate in diverse regioni, l'Elemento sarà quello proprio della regione ove il lavoratore svolga abitualmente il proprio lavoro.

Il lavoratore che si trova in altra regione per trasferta, mantenendo con essa la titolarità dell'originaria sede di lavoro, dovrà ricevere l'Elemento perequativo mensile regionale della sede abituale.

Qualora vi fosse trasferimento definitivo, al lavoratore dovrà essere riconosciuto l'Elemento perequativo mensile regionale della nuova regione, diventata sede abituale di lavoro.

 

 

Art. 199 - Voce 3 (Indennità di mansione per Operatore socio sanitario di Livello D1 o D2)

 

Gli Operatori socio sanitari dipendenti da Case di cura, Strutture mediche, infermerie, Centri di riabilitazione o Reti di assistenza domiciliare, inquadrati ai livelli D1 o D2 del presente CCNL, oltre alle previste attività di assistenza al personale medico e/o infermieristico, hanno mansioni abituali di pulizie e/o cambio di biancheria del paziente, pulizie delle stanze di ricovero, degli ambulatori, smaltimento di siringhe, bende, garze, involucri e simili, nonché movimentazione della biancheria sporca e ripristino di quella pulita.

Tali necessarie mansioni, oltre che esporre a situazioni delicate e intrisicamente disagevoli, comportano anche potenziale esposizione a rischio biologico in un contesto destrutturato, dipendendo esso tanto dalla situazione del paziente quanto dai suoi comportamenti. Tali difficoltà e rischi potenziali sono differenziali rispetto ai restanti Profili ed Esemplificazioni proprie dei rispettivi livelli.

Pertanto, le parti hanno previsto l'erogazione di una specifica "Indennità di Mansione" di € 50,00 (Euro cinquanta/00) mensili, da proporzionare all'Indice di prestazione, in caso di Tempo Parziale.

Tale indennità spetterà per 13 mensilità annue e sarà utile nella determinazione del t.f.r., essendo per i livelli D1 e D2 e per le mansioni predette, una componente stabile della retribuzione mensile dovuta (Retribuzione Mensile Normale).

Per gli Operatori socio-sanitari provenienti da altri CCNL, nell'allineamento contrattuale la relativa indennità di mansione sarà utile nella determinazione del confronto tra le retribuzioni di provenienza e quelle di approdo previste dal presente CCNL

 

 

Art. 200 - Voce 4 (Indennità di mancata contrattazione in sigla I.M.C.)

 

Tenuto conto della previsione dell'art. 18 del presente CCNL le parti concordano che, in caso di mancata contrattazione di secondo livello (aziendale o territoriale), sia erogata al lavoratore l'indennità di mancata contrattazione, sostitutiva delle previgenti "I.M.M.C." e "I.A.M.C.", così come di seguito disciplinato.

 

1) Determinazione dell'I.M.C.

Essa è spettante per 12 mensilità all'anno a tutti i lavoratori in forza nel mese di competenza.

Per i neo assunti e per i lavoratori cessati, quando spettante, l'Indennità sarà riconosciuta dal primo mese di lavoro integralmente prestato dall'assunzione o nell'ultimo mese completamente lavorato prima della cessazione.

L'importo dell'Indennità si determina moltiplicando il Valore mensile (VM) di ciascun livello, per il correttivo (H) dei giorni di assenza nel mese, secondo la seguente formula: VM x H.

 

Tab. 1) Valore mensile (VM) dell'indennità, espressa in valori lordi in euro

 

 

 

 

Tab. 2) Correttivo "H"

 

 

 

 

I giorni di assenza nel mese si calcolano con il seguente criterio convenzionale:

O.L.M. - O.Lav. / 8 = Assenze nel mese

"O.L.M." = ore lavorabili nel mese

"O.Lav." = ore ordinarie lavorate nel mese

Un resto pari o superiore a 0,5 determina l'incremento di un giorno intero di assenza.

Un resto inferiore a 0,5 non incrementa il numero dei giorni di assenza.

Quanto precede è di seguito esemplificato:

168 - 163 / 8 = 0,625 - 1 assenza

168 - 165 / 8 = 0,375 - 0 assenze

168 - 153 / 8 = 1,875 - 2 assenze

168 - 150 / 8 = 2,25 - 2 assenze

Per esemplificazione, si riporta in Tabella 3) l'indennità, già corretta dal correttivo "H".

 

Tab. 3) Importi lordi dell'indennità di mancata contrattazione, in base alle assenze

 

 

 

 

Ai fini del calcolo dell'indennità di mancata contrattazione, oltre ai giorni effettivamente lavorati, non si considerano giorni/ore di assenza esclusivamente:

a) i giorni di ferie;

b) le ore di riposo compensativo (quale rarefazione della "Banca delle ore" o "Riposo compensativo" conseguente al lavoro straordinario);

c) i riposi per donazione sangue;

d) le festività infrasettimanali;

e) il tempo delle assemblee sindacali retribuite, del Referendum aziendale e dei permessi sindacali, purché siano richiesti dall'Organismo sindacale o dalla R.S.A./R.S.T. sottoscrittore del presente CCNL;

f) i giorni di congedo matrimoniale;

g) i giorni d'assenza per infortunio riconosciuto INAIL, purché non "in itinere" e purché vi sia stato il rispetto da parte del lavoratore delle disposizioni aziendali di sicurezza e del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.

 

2) Indennità di mancata contrattazione e tempo parziale

In caso di tempo parziale, il valore dell'indennità (I.M.C.) spettante sarà moltiplicato per l'indice di prestazione del lavoratore.

 

3) Indennità di mancata contrattazione e apprendistato

Salvo diverso accordo tra le parti, l'indennità non spetterà agli apprendisti. Sarà invece spettante in caso di prosecuzione del rapporto di lavoro al termine dell'apprendistato.

 

4) Indennità di mancata contrattazione e sospensioni

Nel calcolo dell'Indennità, le ore di sospensione dal lavoro, con ricorso alla Cassa integrazione guadagni, dovranno essere considerate "neutre" e, quindi, trattate come se nel mese di riferimento la sospensione configurasse un lavoro a tempo parziale (riduzione del tempo di lavoro ordinario).

 

5) Riflessi dell'indennità di mancata contrattazione e decadenza

L'indennità, avendo natura premiante, condizionata e variabile correlata alla produttività e, quindi, alla presenza, è ininfluente nel calcolo annuale delle retribuzioni indirette, differite e del t.f.r.

L'indennità di mancata contrattazione non spetterà dalla decorrenza dei benefici economici della contrattazione di secondo livello.

 

6) Decadenza delle precedenti indennità di mancata contrattazione (I.M.M.C. e I.A.M.C.)

Dalla decorrenza del presente CCNL (1º gennaio 2018), non saranno più dovute le indennità (mensili e annuale) di mancata contrattazione previste dal previgente CCNL "Servizi" del 30 ottobre 2012.

 

7) Norma transitoria sulla previgente "I.A.M.C."

L'IAMC già maturata dai lavoratori fino alla data di decorrenza del presente CCNL (fino al mese di dicembre 2017) dovrà essere liquidata alla naturale scadenza e, cioè, con la retribuzione del mese di giugno 2018. Per semplificazione, le I.A.M.C. potranno essere erogate anche in anticipo, purché con apposita voce indicata nel cedolino paga.

In caso di cessazione intervenuta prima della liquidazione di tutte le I.A.M.C. maturate dal lavoratore, i residui spettanti dovranno essere liquidati unitamente alle competenze di fine rapporto.

 

8) Decadenza delle Indennità di vacanza contrattuale (I.v.c.)

Dall'applicazione del presente CCNL "Case di cura e Servizi assistenziali e socio sanitari" non saranno più dovute le previgenti Indennità di vacanza contrattuale (I.v.c.), previste inizialmente dall'accordo del 10 dicembre 2015, successivamente modificate dall'accordo del 12 dicembre 2016.

 

 

Art. 201 - Voce 5 (Aumenti periodici di anzianità)

 

Per l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda, il dipendente ha diritto a 7 (sette) aumenti triennali della retribuzione, anche solo detti "scatti".

Ai fini della maturazione degli scatti, l'anzianità di servizio decorre dal primo giorno del mese successivo alla data d'assunzione o dal termine del periodo d'apprendistato.

Gli importi degli scatti in cifra fissa, maturati nel corso di vigenza del presente CCNL, sono determinati, per ciascun livello d'inquadramento, nelle seguenti misure.

 

Tab. 5) Aumenti periodici di anzianità, valori lordi espressi in euro

 

 

 

 

In occasione del nuovo scatto d'anzianità, l'importo riportato nella Tabella 5) che precede, dovrà sommarsi all'importo degli scatti precedentemente maturati.

In caso di passaggio di livello d'inquadramento, l'importo e il numero degli scatti già maturati si sommeranno ai valori che matureranno nel nuovo livello, sempre entro il limite massimo complessivo di 7 (sette) scatti triennali.

L'importo degli scatti, determinati secondo i criteri di cui ai commi precedenti, è corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio d'anzianità.

In caso di prima applicazione contrattuale per un'azienda proveniente da altro CCNL, all'atto del passaggio, il numero e l'importo degli aumenti periodici di anzianità già maturati dal lavoratore, dovrà rimanere invariato e riparametrato in tredicesimi, qualora nel precedente CCNL fossero previste maggiori mensilità.

Dal compiersi del nuovo triennio in poi, i restanti aumenti periodici di anzianità saranno riconosciuti secondo le previsioni del presente articolo.

La retribuzione degli scatti concorrerà a formare la retribuzione mensile normale dovuta al lavoratore per effetto dell'applicazione del presente CCNL

In ogni caso, è fatto salvo l'eventuale trattamento più favorevole previsto o assicurato al lavoratore.

Gli scatti d'anzianità non potranno essere assorbiti da aumenti di merito o altri aumenti contrattuali.

 

Norma transitoria

Per i Lavoratori provenienti da un CCNL che prevedeva aumenti periodici biennali, anziché triennali.

Il tempo dell'aumento periodico in corso al 1º gennaio 2018 si completerà secondo i termini del CCNL di provenienza.

Quindi, il numero degli scatti maturati e il loro importo complessivo s'incrementerà nei successivi trienni, secondo le previsioni del presente CCNL, fino al massimo di 7 (sette) scatti.

Eventuali importi già maturati in eccedenza al limite/importo di 7 scatti, saranno mantenuti "ad personam" dal lavoratore.

 

 

Titolo LII - TRATTAMENTO ECONOMICO: INDENNITÀ

Premessa

Le indennità sono riconosciute quando il lavoro è prestato abitualmente in condizioni di particolare responsabilità o difficoltà. A livello locale, attraverso la contrattazione aziendale di secondo livello, potranno essere definite ulteriori indennità correlate ai particolari modi di esecuzione richiesti per una determinata mansione.

 

 

Art. 202 - Indennità oraria di cassa o di maneggio denaro

 

Al personale adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora risponda della quadratura dei conti e completa responsabilità per errori con l'obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete, per tutto il tempo dell'incarico e della responsabilità, un'Indennità oraria di cassa o di maneggio denaro pari a lordi € 0,45/h.

La presente Indennità, essendo già comprensiva dei ratei di mensilità differite, ancorché fosse mensilmente riconosciuta, sarà ininfluente nella determinazione della tredicesima mensilità, delle festività, delle ferie nonché, per previsione delle parti, del t.f.r.

 

 

Art. 203 - Indennità per il lavoro discontinuo

 

Tenuto conto che per il lavoro discontinuo si prevedono pause di attesa all'interno dell'orario pattuito di lavoro, con riconoscimento dell'ordinaria retribuzione mensile, cioè prevista sulla base di 173 ore mensili, le parti hanno ritenuto congruo prevedere una specifica "Indennità di attesa" di lordi € 3,00 (euro tre/00) per ciascuna ora ordinaria contrattualmente prevista come eccedente la base di 173 ore/mese (fino alla 45ª ora settimanale; le eventuali ore eccedenti dovranno essere retribuite quali straordinario).

Esempio: 195 ore pattuite - 173 ore = 22 ore x € 3,00 = 66,00/mese di Indennità di attesa.

 

 

Titolo LIII - TRATTAMENTO ECONOMICO: MAGGIORAZIONI

Premessa sui regimi di flessibilità

 

Le parti sono coscienti delle nuove esigenze socialmente diffuse:

- la tempestività pretesa in tutti i settori dei servizi, che limita la possibilità di organizzare il lavoro;

- la conseguente grande variabilià nella domanda di lavoro, che in assenza di flessibilità renderebbe impossibile la soddisfazione della domanda o la saturazione delle ore lavorabili;

- la diffusione delle "aperture" anche nelle giornate di riposo e festive;

- le marginalità decrescenti di settore, che obbligano a limitare i tempi retribuiti improduttivi.

Le parti riconoscono che la risposta coerente a tali esigenze, consiglia di ricorrere al lavoro supplementare, straordinario, all'attivazione della Banca delle Ore, alla necessità del lavoro festivo, all'eventuale lavoro notturno, il tutto con inevitabili onerosità aggiuntive per il lavoratore.

Per questo, le parti hanno concordato articolate maggiorazioni orarie al fine di rendere le retribuzioni di flessibilità coerenti alle diverse onerosità della prestazione richiesta al lavoratore, in modo da ricercare e favorire una condizione "d'indifferenza" alla collocazione e al modo della prestazione.

Premesso tutto quanto sopra e anche al fine di limitare gli usi impropri dei Regimi di Flessibilità, le parti hanno concordato differenti percentuali di maggiorazione a seconda che la prestazione sia contenuta entro le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e 48 (quarantotto) settimanali o sia eccedente tale limite; sia richiesta in giorno di riposo o feriale, in giorno festivo o in orario notturno. Inoltre, si è tenuto anche conto della diversa onerosità quando la prestazione è "prolungamento" o "anticipazione" dell'orario ordinario di lavoro (cd. "straordinario prolungato"), oppure non adiacente all'orario ordinario di lavoro (cd. "straordinario spezzato").

Le parti hanno, quindi, concordato le seguenti previsioni, successivamente dettagliate negli artt. 204, 205 e 208:

 

A. Lavoro Straordinario, quando la prestazione richiesta è individuale o individuale plurima: se contenuto entro le complessive 10 (dieci) ore giornaliere, le 48 (quarantotto) ore settimanali e le 300 (trecento) ore annue di straordinario, esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste all'art. 204; se eccedente uno di tali limiti, sarà retribuito con le diverse maggiorazioni spettanti e con il diritto del lavoratore ai riposi compensativi, computati nel Conto Riposi Individuali, di cui all'art. 205. Resta inteso che, a livello locale, con accordo aziendale di Secondo livello o richiesta scritta del lavoratore, anche fin dalla prima ora di straordinario, potrà essere applicata la disciplina del lavoro straordinario con retribuzione delle sole maggiorazioni e accredito di corrispondenti permessi retribuiti quali riposi compensativi.

 

B. Banca delle Ore, è attivabile dal Datore di lavoro, quando la modifica del normale orario di lavoro è collettiva (aziendale, di reparto, ufficio, ecc.), così come previsto all'art. 208.

Da ultimo, quando consigliato da particolari condizioni aziendali, settoriali o ambientali, oppure quando vi è significativa presenza di straordinario richiedente maggiore onerosità per i ridotti tempi di attivazione, le parti aziendali potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che preveda un incremento delle maggiorazioni contrattuali, purché nel rispetto delle condizioni minime riportate nella bozza di Accordo in Allegato 6 al presente CCNL

 

 

Art. 204 - Lavoro straordinario - Individuale o individuale plurimo

 

Il lavoro straordinario è quello richiesto dal datore di lavoro e prestato dal lavoratore oltre l'orario settimanale contrattualmente predeterminato, con l'esclusione del lavoro svolto in regime di flessibilità (banca delle ore), dello straordinario con riposo compensativo (composizione multiperiodale dell'orario di lavoro) o per recupero di ritardi o assenze.

Per il dovere di collaborazione, lo straordinario richiesto entro i limiti contrattuali è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali d'obiettivo impedimento.

Fermo restando il limite massimo complessivo di 300 (trecento) ore annue di lavoro straordinario e il rispetto dei limiti contrattuali (art. 133) e legali sull'orario di lavoro giornaliero e settimanale, l'Azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi di necessità urgenti od occasionali, o richiesti dalla peculiarità del settore, oltre ai casi previsti come deroga ed eccezione dalle norme di Legge o del presente CCNL.

È demandata alla Contrattazione Aziendale di secondo livello la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché esso sia rigorosamente motivato, giustificato e temporaneo, nel rispetto dei limiti di tutela della salute del lavoratore. Tale Contrattazione Aziendale potrà anche individuare i casi di applicazione della Bozza di Accordo in Allegato 6 al presente CCNL.

Il lavoratore effettuerà il lavoro straordinario, solo su richiesta o autorizzazione aziendale, trasmessa tramite il Responsabile a ciò preposto e/o autorizzato.

Le maggiorazioni dello straordinario da calcolarsi sulla R.O.N. e da liquidarsi con la retribuzione del mese di competenza, sono previste alla successiva Tabella 1).

 

Tab. 1) Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario (*)

 

 

 

(*) Per le definizioni del lavoro notturno, "prolungato", "spezzato" si rinvia all'art. 32.

 

Note Tabella 1):

1 "Straordinario prolungato": È la prestazione lavorativa straordinaria richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro.

Esempio

Per il normale orario di lavoro dalle 9,00 alle 13,00 e dalle 14,00 alle 18,00, è lo straordinario prestato, senza sospensioni, dopo 18,00, per esempio fino alle 19,00.

2 "Straordinario spezzato": È la prestazione lavorativa straordinaria richiesta in modo non adiacente all'inizio o alla fine dell'orario ordinario di lavoro, con un distacco superiore a 30 (trenta) minuti. In tal caso, la retribuzione minima del lavoro straordinario spezzato deve essere di un'ora, con le relative maggiorazioni, oltre al rimborso delle spese di viaggio extra, preventivamente concordate e documentate dal lavoratore.

Esempio

Per il normale orario di lavoro dal lunedì al venerdì di cui sopra, è lo straordinario prestato dalle 21,00 alle 21,30 (per esempio, per chiusura del servizio), fermo restando il minimo da retribuire pari a un'ora, oltre al rimborso delle spese di viaggio preventivamente concordate e documentate dal lavoratore.

 

La retribuzione dello straordinario comprensiva delle maggiorazioni dovrà essere liquidata con la retribuzione del mese nel quale esso è stato effettuato e dovrà essere evidenziata con apposita voce nel cedolino paga del lavoratore.

Il lavoro straordinario prestato anche in modo "fisso e continuativo" (per esempio, un'ora per ogni giorno lavorativo), ma entro i limiti complessivi annuali previsti dal presente CCNL e purché retribuito con le maggiorazioni contrattualmente previste, non potrà in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell'orario di lavoro, non darà origine al c.d. consolidamento dell'orario, né potrà trasformare la relativa retribuzione per lavoro straordinario in retribuzione ordinaria.

La retribuzione dello straordinario, eccetto che in presenza di apposita voce di forfetizzazione facente parte della R.M.N., sarà ininfluente nella determinazione delle retribuzioni indirette, differite, nonché del t.f.r. (cfr. art. 207).

Per tutto quanto non previsto dal presente CCNL o dalla successiva Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, in materia d'orario di lavoro e di lavoro straordinario, varranno le condizioni pattuite nella Lettera/Contratto di assunzione, purché esse non siano contrarie alle vigenti norme di Legge.

 

 

Art. 205 - Lavoro straordinario - individuale o individuale plurimo - con riposo compensativo

 

In caso di richiesta di lavoro straordinario eccedente le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e le 48 (quarantotto) ore settimanali, esso dovrà essere mensilmente retribuito solo con le maggiorazioni della R.O.N. previste nella successiva Tabella 2), accreditando al lavoratore la maturazione dei Riposi individuali compensativi alle ore di "straordinario con riposo compensativo" effettuato nel mese di competenza.

Il lavoratore potrà utilizzare i Riposi individuali in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, previo accoglimento della richiesta presentata al datore di lavoro, con preavviso superiore a 2 (due) giorni lavorativi.

L'accoglimento della richiesta di riposo, dovrà privilegiare la scelta del lavoratore, ovviamente conciliandola con le eventuali inderogabili e motivate esigenze di servizio.

La gestione dei riposi individuali conseguenti allo straordinario con riposo compensativo sarà continua e, pertanto, il saldo dei permessi a debito o maturati al 31 dicembre di ogni anno, sarà riportato al successivo 1º gennaio.

Il lavoratore, per una volta nell'arco di ciascun anno di calendario, potrà richiedere la liquidazione dei riposi per la parte eccedente il saldo di 160 (centosessanta) ore. In tal caso, le ore eccedenti le 160 (centosessanta) dovranno essere retribuite con la retribuzione ordinaria maggiorata del 15% (quindici %).

Lo straordinario effettuato senza l'effettivo godimento del previsto riposo compensativo, eccedente il saldo di 160 ore, concorrerà ai limiti contrattuali e legali del normale lavoro straordinario.

In caso di esplicita richiesta del lavoratore, o con Accordo Aziendale di Secondo livello, la presente disciplina sul lavoro straordinario con riposo compensativo potrà essere applicata a tutto il lavoro straordinario richiesto.

La Contrattazione Aziendale potrà anche individuare i casi di applicazione della Bozza di Accordo in Allegato 6 al presente CCNL

 

Tab. 2) Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario con riposo compensativo (*)

 

 

 

(*) Per le definizioni del lavoro notturno, "prolungato", "spezzato" si rinvia all'art. 32 e alle Note Tabella 1) dell'art. 204.

 

 

Art. 206 - Lavoro "a recupero"

 

È il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, oltre l'orario giornaliero contrattualmente predeterminato per recupero di ritardi o arresti dovuti a cause di forza maggiore, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall'orario contrattuale.

Normativamente, esso è equiparato allo "straordinario con riposo compensativo", ma al lavoratore non dovrà essere riconosciuta alcuna maggiorazione.

Esempio: Il lavoratore inizia il lavoro 30 minuti dopo il normale orario. Successivamente, previo accordo del datore, al termine del normale orario, svolgerà 30 minuti di lavoro aggiuntivo per recupero dell'avvenuto inizio posticipato.

 

 

Art. 207 - Lavoro straordinario o supplementare: indennità forfetaria mensile

 

In materia di indennità forfetaria del lavoro straordinario o supplementare, è prevista la seguente disciplina.

 

A. Forfetizzazione "fissa" dello straordinario/supplementare, quale componente della retribuzione individuale mensile (R.I.M.)

a) Il personale direttivo, ovvero i lavoratori con la qualifica di quadro A1, livello A2 e A3, non è soggetto a limitazioni d'orario e la PBNCM prevista per tali livelli d'inquadramento, già comprende la retribuzione di eventuale lavoro straordinario o supplementare che sia effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, cioè entro il limite di 22 (ventidue) ore mensili. Eventuale lavoro straordinario ricorrente, che sia eccedente tali limiti, dovrà essere retribuito analiticamente o potrà essere forfetizzato con apposita voce retributiva ad integrazione della RMN, prima pattuita.

b) I lavoratori di livello B1 e B2 non sono soggetti alla disciplina legale e contrattuale sull'orario di lavoro solo ogniqualvolta gestiscono e coordinano altri lavoratori, con responsabilità diretta della disciplina del loro lavoro e dei risultati conseguiti, ordinariamente senza partecipare direttamente ai servizi. Per tali ragioni, per i lavoratori di livello B1 e B2, in alternativa alla retribuzione analitica del lavoro straordinario, sarà possibile prevedere un'indennità di forfetizzazione quale integrazione della RMN.

c) Nei casi di forfettizzazione "fissa" dello straordinario, cioè non soggetta a verifiche periodiche di congruità, la stessa dovrà considerarsi parte stabile della RMN del lavoratore e sarà, quindi, utile per il calcolo delle retribuzioni indirette, differite e per il t.f.r.

d) Nel caso in cui l'indennità di forfetizzazione mensile di lavoro straordinario sia componente fissa della RMN e il lavoratore si trovi in situazione di prolungata impossibilità sopravvenuta allo svolgimento del lavoro straordinario stesso (per oltre tre mesi), l'azienda potrà mensilmente trattenere la corrispondente voce mensile di forfetizzazione, incrementata del 16,66%, per tener conto dei riflessi sulle retribuzioni indirette delle ferie e della tredicesima mensilità. In caso di prolungata prestazione parziale dello straordinario forfetizzato richiesto, ovvero d'impossibilità, che siano eccedenti sei mesi di calendario, la relativa voce di forfetizzazione potrà essere trattenuta pro-quota, sempre con la maggiorazione del 16,66%. Nell'ipotesi d'impossibilità ricorrente a prestare lo straordinario forfetizzato, vi sarà una sola "carenza" di sei mesi nell'arco mobile di 48 (quarantotto) mesi.

 

B. Forfetizzazione "temporanea e variabile" del lavoro straordinario o supplementare

a) Per i lavoratori di qualsiasi livello, per il tempo che operano fuori sede e per i quali non sia di fatto documentabile in modo obiettivo lo straordinario prestato, è possibile, in alternativa alla sua problematica retribuzione analitica, prevedere un'indennità mensile di forfetizzazione del lavoro straordinario.

b) Quando l'importo di forfettizzazione è temporaneo e variabile, come il corrispondente lavoro straordinario previsto e lo stesso può variare nel tempo a seconda delle necessità dell'azienda o del lavoratore, la forfettizzazione sarà ininfluente nella determinazione delle retribuzioni indirette, differite (tredicesima mensilità, festività e ferie) e del t.f.r. e non concorrerà a formare la retribuzione mensile normale. In tali casi, l'azienda non riconoscerà, pro quota, l'indennità di forfetizzazione dello straordinario durante il periodo feriale e in tutti i casi di assenza dal lavoro, a qualsiasi titolo effettuata.

c) In particolare, anche nel contratto di lavoro a tempo parziale, in caso di difficoltà nel documentare analiticamente il lavoro supplementare prestato fuori dall'abituale sede di lavoro o in sede non organizzata o conseguente a richieste di terzi per esigenze non programmabili e non rinviabili, è possibile, con accordo sottoscritto nella lettera d'assunzione, prevedere un tetto mensile e settimanale di forfetizzazione del lavoro supplementare prestato dal lavoratore, per tale intendendosi quello compreso tra il previsto orario di lavoro a tempo parziale e quello del tempo pieno. In aggiunta a quanto precede, sarà possibile, anche tramite successivo accordo assistito (sindacale o presso la Direzione territoriale del lavoro), prevedere la forfetizzazione del lavoro supplementare e straordinario, ferma restando la possibilità alternativa di utilizzo dello straordinario con riposo compensativo.

d) Resta inteso che, salvo sia diversamente pattuito tra le parti nel contratto individuale di assunzione o nell'eventuale contratto aziendale di secondo livello, per i lavoratori soggetti alla disciplina sull'orario di lavoro (che non coordinano altri lavoratori), la forfetizzazione del lavoro straordinario sarà sostitutiva solo della retribuzione dello straordinario effettuato nei primi 5 (cinque) giorni della settimana, entro il limite massimo di 10 (dieci) ore settimanali e sempre nel rispetto del limite contrattuale di 300 (trecento) ore annue.

e) L'indennità di forfetizzazione mensile di lavoro straordinario, che non abbia le caratteristiche di componente fissa della RMN cesserà nei seguenti casi:

- perdurante impossibilità sopravvenuta allo svolgimento del lavoro straordinario da parte del lavoratore;

- nuovo assetto organizzativo che escluda la necessità del ricorso al lavoro straordinario ricorrente.

f) La cessazione della forfetizzazione temporanea e variabile dovrà risultare da comunicazione scritta ricevuta dal lavoratore.

g) In caso di cessazione della forfetizzazione, al lavoratore sarà successivamente dovuta la retribuzione contrattualmente prevista per tutto il lavoro straordinario richiesto e prestato, sempre fatta salva la possibilità di ricorrere allo straordinario con riposo compensativo o l'accredito nella banca delle ore.

 

C. Sintesi e regole comuni

a) La forfetizzazione dello straordinario potrà essere "fissa" o "temporanea e variabile":

a. la forfetizzazione fissa si ha ogniqualvolta tale voce è componente della RMN dovuta al lavoratore. In questo caso, essendo voce stabile, continuerà a permanere anche nell'ipotesi di mancata richiesta o interesse aziendale alla sua effettuazione. Nel caso d'impossibilità o indisponibilità sopravvenuta del lavoratore, sarà invece possibile effettuare la relativa trattenuta nel rispetto dei criteri e dei limiti di cui al punto d), lettera A) che precede;

b. la forfetizzazione temporanea e variabile non è componente della RMN (retribuzione mensile normale) ma voce della R.M.F. (retribuzione mensile di fatto) dovuta al lavoratore, quale alternativa alla sua retribuzione analitica per le ragioni previste ai precedenti punti a), b), e c) della lettera B). All'atto dell'incarico, della trasferta o del trasferimento, l'azienda dovrà precisare oltre che il valore della forfetizzazione temporanea e variabile, la sua prevedibile durata ("a condizione" o "a tempo").

b) L'importo di forfetizzazione del lavoro straordinario dovrà essere formalizzato in atto sottoscritto dall'azienda e dal lavoratore (nella lettera di assunzione o in quella di concessione dell'indennità sostitutiva o in successivo accordo assistito). Tale previsione scritta deve indicare anche il limite orario medio mensile di straordinario/supplementare forfetizzato.

c) Salvo diverso e motivato accordo aziendale di secondo livello, anche in caso di forfetizzazione, lo straordinario effettuato dai lavoratori soggetti alla disciplina sull'orario di lavoro in giorno di riposo o festivo o che sia eccedente la decima ora giornaliera o la quarantottesima ora settimanale, dovrà essere retribuito unitamente alle altre competenze mensili, con la maggiorazione prevista per lo straordinario prestato, fermo restando l'alternativo utilizzo dello straordinario con permesso/riposo compensativo o l'accredito nella banca delle ore.

d) La presente disciplina, nella parte normativa, è cedevole rispetto a quella eventualmente stabilita dagli accordi aziendali di secondo livello o da accordo assistito.

 

 

Art. 208 - Banca delle ore - Disciplina collettiva

 

Le parti riconoscono l'opportunità che, nell'interesse del lavoratore e dell'impresa, si limiti il ricorso agli ammortizzatori sociali quali la Cassa integrazione guadagni ricorrendo, per quanto possibile, ai regimi di flessibilità aziendale compensativa, dato che hanno un'onerosità limitata per l'azienda e prevedono l'intera retribuzione per il lavoratore, adattando la prestazione di lavoro all'effettive necessità aziendali, ogniqualvolta esse richiedano forte variabilità della prestazione.

In tal modo, si ricorrerà alla sospensione del lavoro con ricorso alle integrazioni salariali solo nei casi di maggiore gravità e prevedibile durata della crisi. Resta inteso che le rarefazioni eccedenti le 12 (dodici) ore settimanali, salvo diverso accordo di secondo livello, giustificheranno la sospensione con ricorso alla C.i.g. applicabile.

 

A. Definizione e disciplina

Nel caso di lavoro richiesto per più intensa attività riferita all'intera azienda o reparto, ufficio, squadra, categoria, ecc., con successivi e prevedibili periodi d'attività ridotta, l'azienda potrà, per qualsiasi livello e tipologia di lavoro prevista dal presente CCNL:

a) intensificare l'orario ordinario di lavoro, con successiva prevista rarefazione retribuita a recupero delle ore lavorate nell'intensificazione;

b) ridurre l'orario ordinario di lavoro (rarefazione) a fronte di una successiva prevedibile intensificazione.

Quindi, potranno verificarsi i seguenti casi:

1. Intensificazione e, cioè, superamento, in regime di lavoro ordinario, dell'orario settimanale oltre i limiti contrattuali, per un massimo di 24 (ventiquattro) settimane all'anno con il riconoscimento delle maggiorazioni previste in Tabella 3), ponendo le ore lavorate eccedenti le 40 (quaranta) settimanali a credito del lavoratore nel suo conto della banca delle ore, al fine di realizzare, con il loro godimento, una composizione plurisettimanale o plurimensile dell'orario ordinario di lavoro.

2. Rarefazione, nel caso di riduzione del fabbisogno d'orario, con utilizzo del saldo attivo dell'intensificazione o con previsione di un successivo recupero. Si potrà così ridurre l'orario settimanale effettivamente lavorato fino al limite minimo di 28 (ventotto) ore, anticipando, nel tempo pieno, la retribuzione contrattuale di 40 (quaranta) ore settimanali e ponendo le ore anticipate al lavoratore a suo debito nel conto della banca delle ore.

Ai lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 1, saranno riconosciute la normale retribuzione ordinaria (40 ore settimanali nel tempo pieno o, in caso di tempo parziale, per le ore previste dal contratto individuale) e le maggiorazioni d'intensificazione per il tempo e i diversi profili di prestazione (in giorno lavorativo, di riposo, e/o festivo o in ore notturne, prolungato o spezzato, ecc.), riportate nella successiva Tabella 3).

Le ore d'intensificazione e di rarefazione dovranno essere mensilmente evidenziate nel cedolino paga, con le indicazioni riassuntive "maturate", "godute" e "saldo".

Ai lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 2 spetterà l'intera retribuzione ordinaria afferente il normale orario di lavoro, con corrispondente iscrizione a debito sul conto individuale della banca delle ore non effettivamente lavorate, quali ore "godute".

Il saldo massimo (positivo e negativo) della banca delle ore potrà essere di 160 (centosessanta) ore, sia a favore del lavoratore che del datore.

Resta inteso che, con accordo scritto delle parti interessate, il saldo a debito della banca delle ore potrà compensare:

- ferie maturate e non godute nel limite massimo di 40 (quaranta) ore annuali;

- lavoro nei giorni di riposo, sino a saldo zero del debito e senza limite;

- lavoro nei giorni festivi entro il limite massimo di una festività ogni quattro.

Le compensazioni avverranno alla pari perché sono state già liquidate nel mese dell'intensificazione le maggiorazioni conseguenti alla collocazione temporale della stessa.

I regimi d'intensificazione e rarefazione previsti per la banca delle ore sono "continui" e, pertanto, il saldo al 31 dicembre di ciascun anno dovrà essere riportato al 1º gennaio dell'anno successivo.

In caso di cessazione, sia per dimissioni che licenziamento, il saldo positivo della banca delle ore sarà accreditato con le competenze di chiusura del rapporto, mentre quello negativo sarà addebitato fino a concorrenza, potendo compensare qualsiasi voce a credito del lavoratore, ivi compreso il t.f.r., del quale la rarefazione retribuita deve considerarsi anticipazione, avendo anch'essa valore previdenziale. L'accredito del saldo positivo della banca delle ore, effettuato al momento di chiusura del rapporto, comporterà l'ulteriore maggiorazione fissa del 15% (quindici %).

Inoltre, il lavoratore, per gli stessi motivi che giustificano la richiesta di anticipazione del t.f.r. (vedi art. 162), potrà richiedere, per una sola volta nel corso del rapporto di lavoro, la liquidazione del saldo positivo della banca delle ore. Anche in tal caso, il saldo dovrà essere retribuito con l'ulteriore maggiorazione del 15%.

Agli effetti normativi le ore d'intensificazione si considerano in ogni caso ore di lavoro ordinarie con composizione multiperiodale dell'orario, per le quali spettano le maggiorazioni previste, in funzione dell'onerosità della loro collocazione temporale. Il lavoro straordinario potrà, quindi, essere svolto nei limiti contrattualmente previsti, anche in eccedenza all'intensificazione del lavoro effettuata con ricorso alla banca delle ore di cui al presente articolo, con i soli limiti complessivi previsti dall'art. 133.

Nel caso di lavoro a tempo parziale, i limiti e i benefici di cui sopra, saranno proporzionati pro quota, salvo che per le percentuali di maggiorazione.

 

B. Maggiorazioni per le intensificazioni d'orario con accredito nella banca delle ore

Le maggiorazioni per le intensificazioni con accredito nella banca delle ore, conformi alla successiva tabella, sono calcolate sulla R.O.N. e non concorrono a formare la base di calcolo delle retribuzioni differite e del t.f.r., essendo esse già comprensive delle relative quote.

 

Tab. 3) - Sintesi delle maggiorazioni per le intensificazioni dell'orario di lavoro (*)

 

 

 

(*) Per le definizioni del lavoro notturno, "prolungato", "spezzato" si rinvia all'art. 32 e alle Note Tabella 1) dell'art. 204.

 

 

C. Modi d'attivazione delle intensificazioni o delle rarefazioni

Il datore di lavoro, di diritto, potrà attivare la banca delle ore, previa comunicazione informativa alla R.S.A./R.S.T. indicante i motivi della necessità dell'intensificazione o della rarefazione e la loro presunta distribuzione settimanale, mensile o plurimensile.

Le rarefazioni a compensazione dei saldi attivi della banca delle ore, per il 50% saranno concordate collettivamente tra datore di lavoro e R.S.A./R.S.T., in funzione delle inderogabili esigenze di servizio, fermo restando il rispetto del preavviso ai lavoratori di almeno 2 settimane. Per il restante 50%, saranno utilizzate dal lavoratore quali riposi individuali, con la stessa disciplina prevista per i riposi compensativi dello straordinario, di cui all'art. 205.

 

D. Obbligatorietà delle intensificazioni

Per il potere/dovere di organizzare il lavoro, la produzione, le aperture e l'impresa in genere, la banca delle ore, fermo restando le condizioni di cui al precedente punto C., è un diritto esercitabile dal datore. Pertanto, in caso d'ingiustificato rifiuto ad effettuare l'intensificazione richiesta entro i limiti e nel rispetto delle condizioni che precedono, salvo i casi di forza maggiore, impossibilità sopravvenuta o proporzionato e documentato impedimento, il lavoratore sarà passibile di sanzione disciplinare per "mancata collaborazione".

 

E. Banca delle ore e assenze

Il lavoratore, in caso di programmata intensificazione o rarefazione collettiva, dovrà comunicare tempestivamente l'eventuale assenza, con gli stessi criteri e oneri previsti per il lavoro ordinario. L'assenza all'intensificazione, in ogni caso, non darà titolo all'accredito delle corrispondenti maggiorazioni e ore svolte collettivamente nel conto individuale della banca delle ore e sarà neutra ai fini delle indennità INPS/INAIL, poiché quota di retribuzione non dovuta. La conseguente rarefazione, essendo collettiva, sarà effettuata anche dal lavoratore assente all'atto dell'intensificazione. Non avendo egli maturato le ore corrispondenti, la rarefazione dal saldo zero della banca delle ore assumerà la configurazione di "Rarefazione non retribuita". Il lavoratore potrà richiedere la retribuzione della "Rarefazione non retribuita" con l'utilizzo del saldo positivo dei riposi individuali di lavoro straordinario precedentemente effettuato.

 

F. Contrattazione di secondo livello

Le parti aziendali tramite la contrattazione di secondo livello, ogniqualvolta vi siano problemi ricorrenti, imputabili a cause esterne all'impresa, che determinano l'esigenza di intensificazioni o rarefazioni solo in alcuni settori, reparti o uffici, potranno concordare l'utilizzo settoriale della banca delle ore, quale strumento sostitutivo di altri regimi applicati alla generalità dei lavoratori nei momenti di crisi (quali, ad esempio, sospensione dal lavoro con ricorso alla Cassa integrazione guadagni, ecc.).

 

 

Art. 209 - Solidarietà: cessione dei riposi e del saldo individuale della banca delle ore

 

L'articolo 24 del D.Lgs. n. 151/2015 prevede che i saldi positivi delle ferie eccedenti le 160 ore annuali e dei permessi, possano essere ceduti a titolo gratuito ai lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, che svolgano mansioni di pari livello e categoria, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti da parte dei genitori. Al fine di permettere l'effettivo esercizio della solidarietà prevista dal citato art. 24, le parti concordano che, possano essere ceduti alle stesse condizioni previste dalla Legge anche i riposi compensativi individuali dello straordinario e la quota individuale del saldo positivo della banca delle ore (50% delle ore accreditate), fermo restando che tale cessione non modificherà la qualificazione di riposo compensativo.

La contrattazione di secondo livello, in considerazione della concreta situazione di bisogno del lavoratore, delle caratteristiche del lavoro e delle esigenze di salvaguardia potrà, con motivate ragioni, integrare la disciplina di solidarietà di cui sopra.

 

 

Art. 210 - Lavoro ordinario a turni: maggiorazioni

 

Ferme restando le maggiorazioni per lavoro straordinario, straordinario con riposi compensativo e banca delle ore di cui ai precedenti articoli, sono previste le seguenti maggiorazioni della R.O.N. correlate alla particolare configurazione dell'orario ordinario di lavoro.

 

Tab. 4) Sintesi delle indennità/maggiorazioni per ore ordinarie lavorate in turni

 

 

 

 

Note:

(1) Per le definizioni del lavoro notturno si rinvia all'art. 32.

(2) In caso di Turno "5 + 2" comprendente anche il giorno festivo, con godimento del riposo settimanale durante un normale giorno feriale, si dovrà riconoscere al lavoratore la maggiorazione prevista in Colonna 3 per il Turno "6 + 1".

(3) "Indennità Turno 6+1+1" di € 35,00.

(4) In aggiunta alla maggiorazione di cui al punto A.

 

Nota applicativa sulle indennità orarie

1) Le indennità orarie di cui al presente titolo si calcolano sulla R.O.N. del lavoratore e, essendo ristoro del particolare disagio, saranno riconosciute nel mese di competenza solo per tutte le ore effettivamente lavorate in tal modo. Perciò, in caso di assenza a qualsiasi causa dovuta, le indennità di cui alle precedenti tabelle non saranno spettanti.

2) Le indennità concorrono a formare la retribuzione mensile di fatto dovuta al lavoratore nel mese di competenza e già comprendono le quote retributive per ferie, tredicesima nonché la quota per t.f.r. Pertanto, esse sono ininfluenti nel calcolo dei predetti istituti contrattuali.

3) Il lavoro straordinario, con o senza riposo compensativo e le intensificazioni con accredito nella banca delle ore, svolto dai lavoratori turnisti, sarà retribuito con le maggiorazioni previste per i lavoratori giornalieri.

 

 

Titolo LIV - TRASFERIMENTO - TRASFERTA - DISTACCO O COMANDO - REPERIBILITÀ

 

Premessa sulla modificabilità della presente disciplina

Nel presente titolo, tenuto conto della possibilità che il presente contratto sia applicato anche in aziende di ridotte dimensioni, ove la contrattazione di secondo livello potrebbe essere difficoltosa, si è fatta la scelta, apparentemente contraria al principio di sussidiarietà, di definire in modo analitico le condizioni contrattuali per il trasferimento, la trasferta, il distacco, la reperibilità e la pronta disponibilità.

Non è però inibito alla contrattazione di secondo livello di modificare i singoli aspetti economici del presente Titolo LIV e quelli normativi disciplinati nel medesimo titolo, sulla base di valutazioni attente alla situazione aziendale, al servizio richiesto e prestato ed al complesso degli istituti e benefici da garantire al lavoratore, conciliati con le competitività aziendali.

Per quanto precede, la disciplina contrattuale del presente titolo è esplicitamente cedevole rispetto a quella di prossimità.

Resta inteso che, ogniqualvolta la disciplina di secondo livello fosse peggiorativa di quella contrattuale, per essere obbligatoria per tutti i lavoratori (anche non iscritti al Sindacato), essa dovrà essere approvata mediante Referendum aziendale. Eventuali clausole peggiorative non compensate da altre clausole complessivamente di uguale favore, dovranno essere analiticamente motivate nell'accordo e a termine (art. 18 del CCNL).

 

 

Art. 211 - Trasferimento - Trasferta - Distacco o comando

 

Il trasferimento, la trasferta e il distacco si hanno ogniqualvolta il lavoratore sia tenuto a prestare l'opera in luoghi diversi dalla sede contrattuale di lavoro. Nelle aziende plurilocalizzate, il trasferimento o il distacco possono essere giustificati anche al fine di salvaguardare le risorse lavorative, altrimenti in esubero in una determinata sede.

 

 

Art. 212 - Trasferimento

 

Il trasferimento sposta la titolarità del rapporto di lavoro tra sedi diverse della medesima azienda. Esso, salvo che avvenga per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, richiederà normalmente il consenso del lavoratore.

Il trasferimento non può discriminare i lavoratori per motivi sindacali o per altre ragioni inerenti alla sfera personale e quando l'interessato fosse eletto a cariche sindacali o pubbliche o genitore di figlio o equiparato minore di un anno, il trasferimento non sarà possibile senza il consenso dell'interessato. Il trasferimento non potrà, in ogni caso, assumere la valenza di sanzione disciplinare atipica.

Il trasferimento prevede un preavviso normale di 3 (tre) mesi e dà normalmente diritto alle seguenti indennità o rimborsi:

1. il rimborso delle spese effettive e documentate di trasferimento e trasporto, che sia avvenuto conformemente alle disposizioni aziendali e al decoro del lavoratore. Qualora il trasferimento preveda il cambio di domicilio, rientrano nel rimborso delle spese sostenute anche gli oneri documentati di trasloco;

2. il rimborso dell'eventuale affitto o del mancato godimento ad equo canone dell'alloggio. Qualora il preavviso al trasferimento sia inferiore a mesi 6 (sei), il rimborso spetta fino a concorrenza di tale termine;

3. un'indennità di trasferimento pari a quella prevista per il personale in trasferta, per un massimo di 9 (nove) settimane, ridotte di una settimana per ciascun mese di preavviso ricevuto, fino al minimo di 6 (sei) settimane;

4. in caso di trasloco del mobilio, il lavoratore avrà diritto a 24 (ventiquattro) ore di permesso straordinario retribuito o, a sua scelta, alla relativa indennità sostitutiva;

5. nel caso di lavoratore con famigliari a carico, il rimborso delle spese di trasporto, di cui al punto 1. che precede, dovrà comprendere le spese effettive sostenute e documentate anche per ciascun convivente a carico. Inoltre, si riconoscerà per ciascun convivente, con i criteri di cui al punto 3 che precede, il 40% (quaranta %) della diaria per il tempo spettante.

Resta inteso che il complesso dei rimborsi e delle indennità dovute dall'azienda si giustifica solo con l'effettivo trasferimento del dipendente e di suoi familiari e con la permanenza del lavoratore nella nuova sede di lavoro per un tempo almeno pari al preavviso di trasferimento ricevuto.

Una minor permanenza del lavoratore, che non sia disposta dall'azienda, salvo nei casi di dimissioni conseguenti a giusta causa, diverso accordo tra le parti o forza maggiore, determinerà il diritto aziendale di trattenere pro quota i rimborsi e le indennità di cui ai punti 1, 2, 3, 4 e 5 che precedono, che siano già stati riconosciuti al dipendente (anche per i suoi familiari).

In caso di dimissioni del lavoratore, sempre ad esclusione della giusta causa, le suddette trattenute potranno essere compensate con le competenze di fine rapporto, a qualsiasi titolo dovute, ivi compreso il t.f.r.

Il lavoratore trasferito all'estero, oltre a quanto precede, avrà diritto alla corresponsione di un'indennità aggiuntiva di trasferimento pari a 3 (tre) retribuzioni mensili normali, che saranno aumentate di mezza mensilità per ogni familiare a carico che si trasferisca con il lavoratore, purché sia comprovato l'effettivo trasferimento del nucleo familiare. Anche per i lavoratori trasferiti all'estero, vale la precedente disciplina sulle trattenute da effettuarsi in caso di permanenza nella nuova sede di lavoro per un tempo inferiore al preavviso di trasferimento ricevuto.

Nei casi in cui il trasferimento si giustifichi dalla salvaguardia del posto di lavoro le parti, con accordo assistito, potranno stabilire condizioni diverse, anche peggiorative rispetto alle previsioni del presente articolo.

 

 

Art. 213 - Trasferta

 

Quando la prestazione lavorativa non coincida con la sede contrattuale di lavoro e la stessa avvenga per l'intero orario ordinario giornaliero, ad almeno 60 (sessanta) chilometri dalla sede abituale o, comunque, quando il luogo di lavoro sia raggiungibile dalla sede abituale (con i mezzi normali, ivi compresa l'autovettura del dipendente, se autorizzata) in un tempo normalmente superiore ad un'ora, si configura la trasferta, con il diritto alla relativa diaria giornaliera.

In tal caso, oltre al rimborso delle spese di viaggio dalla sede contrattuale al luogo di lavoro comandato ed al ristoro d'altre eventuali spese sostenute dal lavoratore per conto dell'azienda, quali vitto e alloggio (purché analiticamente documentate, nei limiti della normalità e autorizzate), al lavoratore dovrà essere corrisposto quanto segue:

a) il rimborso delle spese non documentabili, purché analiticamente attestate dal dipendente, nelle trasferte Italia fino ad un importo massimo giornaliero di € 15,00 (euro quindici/00); nelle trasferte estero fino ad un importo massimo giornaliero di € 25,00 (euro venticinque/00); entrambi esenti da imposizione contributiva e fiscale;

b) la diaria giornaliera, di cui alla successiva Tabella 1), avente natura retributiva, che ristora il disagio connesso al lavoro fuori sede, così come l'eventuale prolungamento d'orario per i tempi di viaggio, nel limite massimo di 1 (una) ora giornaliera. Oltre tale limite il tempo di viaggio, salvo che il lavoratore non sia conduttore del mezzo di trasporto (nel qual caso gli spetterà l'intera retribuzione oraria), sarà retribuito con il 70% (settanta %) della R.O.N. L'eventuale lavoro straordinario effettuato fuori dalla sede abituale di lavoro, purché autorizzato e documentato, sarà retribuito con le normali maggiorazioni contrattuali.

 

Tabella 1) Diaria giornaliera

 

 

 

 

Laddove al lavoratore siano attribuite mansioni comportanti l'impiego di mezzi di locomozione, i relativi costi saranno a carico dell'azienda.

Qualora il lavoratore utilizzi il proprio mezzo di trasporto, purché sia stato preventivamente autorizzato dal datore, l'azienda, avuto riguardo alla percorrenza e al tipo di autovettura autorizzata, dovrà riconoscere al dipendente almeno il rimborso dei costi proporzionali (quota capitale; carburante; pneumatici; manutenzione e riparazioni) risultanti dalle Tabelle ACI, oltre ad € 0,133/Km a copertura del rischio conseguente ai danni subiti dal mezzo a causa d'incidente. Sono fatte salve le condizioni più favorevoli che, entro i limiti massimi di costo delle Tabelle ACI, potranno essere liberamente concordate tra le parti interessate.

Il lavoratore, salvo esplicita previsione nel contratto di assunzione, non potrà essere inviato in trasferta all'estero, se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative, commerciali o produttive.

La trasferta all'estero dovrà essere comunicata, normalmente per iscritto, con preavviso di almeno 10 (dieci) giorni. Al lavoratore inviato in trasferta all'estero dovranno essere corrisposti, oltre al rimborso analitico delle spese sostenute, limitatamente alla durata dell'invio, il rimborso spese non documentabili e la diaria giornaliera, con i limiti pari al doppio dell'importo previsto per la trasferta nazionale, di cui ai punti a) e b) che precedono.

L'Azienda potrà sostituire il trattamento della Trasferta di cui al presente articolo con un'Indennità di trasferta che ristora il lavoratore delle spese di vitto e di alloggio sostenute.

Tale Indennità, nei limiti di € 46,48 giornalieri per l'Italia e di € 77,47 giornalieri per l'Estero, a norma di Legge sarà esclusa da contribuzione previdenziale e da prelievo fiscale. Eventuali maggiori importi che fossero riconosciuti al lavoratore avranno, invece, a tutti gli effetti natura retributiva.

 

 

Art. 214 - Trasfertisti

 

Si definiscono "trasfertisti" i dipendenti che abitualmente prestano la loro opera fuori dalla sede nella quale hanno la titolarità del rapporto di lavoro, quando sono contestualmente presenti le seguenti condizioni:

a) la mancata indicazione nel contratto e/o lettera d'assunzione di una sede abituale di lavoro;

b) lo svolgimento di una attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente. (Si considera "continua mobilità" e, quindi, "lavoratore trasfertista" quando egli presta effettivamente la propria opera fuori sede per almeno il 50% del tempo lavorabile nel mese);

c) la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa in luoghi variabili e diversi, di un'indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuiti senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta.

A tali lavoratori, indipendentemente dal fatto che essi si siano effettivamente recati in trasferta, sarà riconosciuta una "diaria trasfertisti", per ciascun giorno effettivamente lavorato nel mese, conforme alla seguente Tabella 2. Tale diaria sarà soggetta per il 50% al prelievo contributivo e fiscale.

 

Tab. 2) "Diaria trasfertisti" in euro

 

 

 

 

Resta inteso che tale diaria sarà riconosciuta al lavoratore trasfertista (produttori, autisti, operatori di vendita ecc.), oltre al rimborso delle spese sostenute e analiticamente documentate nei limiti della normalità o aziendalmente definiti.

In caso di tempo parziale, la diaria trasfertisti dovrà essere proporzionata all'Indice di prestazione del lavoratore.

Inoltre, al lavoratore trasfertista che presta la sua opera fuori sede sarà riconosciuto, alle medesime condizioni, l'eventuale rimborso spese non documentabili dichiarate di cui al punto a) dell'art. 213 che precede.

Ai trasfertisti sarà riconosciuta la retribuzione di eventuale lavoro straordinario quando esso sia stato preventivamente autorizzato dall'Azienda, sia stato effettivamente svolto e sia stato analiticamente documentato.

Quando, per qualsiasi motivo, venisse a cessare la condizione di "trasfertista" cesserà, temporaneamente o definitivamente, anche la relativa indennità.

 

 

Art. 215 - Distacco

 

L'ipotesi del distacco si configura quando un'azienda, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Tali attività potranno essere ampie nel caso di lavori distaccati presso realtà partecipate, associate, controllate e simili.

Nel caso di realtà prive di collegamenti patrimoniali con l'azienda, il distacco potrà riguardare solamente le attività di: installazione o montaggio di impianti e macchinari; manutenzione straordinaria; trasporti esterni da e per l'azienda; particolari attività che richiedono più fasi successive di lavorazione, con l'impiego di manodopera con diversa specializzazione rispetto a quella normalmente impiegata nell'azienda; esecuzione dei lavori di facchinaggio, pulizia e manutenzione ordinaria degli impianti.

In caso di distacco, l'azienda rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore distaccato, il quale dovrà rispettare la disciplina del lavoro della realtà presso la quale presta la sua opera.

Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato; in caso di mansioni superiori, al lavoratore sarà temporaneamente riconosciuta la PBNCM del livello d'inquadramento professionale in cui opera.

Nel caso di distacco, essendo la disciplina del lavoro determinata dalla realtà ricevente la prestazione, fermo restando l'adeguamento retributivo di cui al capoverso precedente, vi è deroga alle previsioni legali e contrattuali in tema di definitiva automatica acquisizione del livello superiore ex art. 130 del presente CCNL Il tempo del distacco sarà, quindi, neutro rispetto alla decorrenza del termine di 6 (sei) mesi.

Il distacco potrà avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, ogniqualvolta esso comporti, di fatto, un trasferimento presso un'unità produttiva sita a più di 50 (cinquanta) chilometri da quella in cui il lavoratore aveva la sede abituale di lavoro.

Fermo restando quanto previsto dalla direttiva 96/71/CE, il lavoratore in distacco all'estero conserverà il trattamento goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o ai particolari modi di rendere la prestazione presso la sede di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione.

Presso la località di nuova destinazione, il lavoratore acquisirà, temporaneamente, i benefici (mensa, trasporti, ecc.) in atto per la generalità dei lavoratori o inerenti alle proprie specifiche prestazioni (indennità di mansione ecc.), in modo che il trattamento del personale distaccato non sia più svantaggioso di quello riservato ai lavoratori residenti.

Al lavoratore in distacco all'estero per un tempo inferiore a 3 (tre) mesi, dovrà essere corrisposto il medesimo trattamento previsto per la trasferta all'estero, di cui all'articolo che precede. Per un previsto tempo superiore, salvo diverso accordo tra le parti, si applicheranno i medesimi criteri già definiti per il trasferimento.

 

 

Art. 216 - Reperibilità con indennità

 

La reperibilità è un istituto accessorio e complementare all'ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il lavoratore si rende disponibile all'azienda per sopperire esigenze di lavoro impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l'assistenza o la salute.

Le ore di reperibilità non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.

Al lavoratore in reperibilità, potrà essere riconosciuta una corrispondente indennità. In caso di assenza dell'indennità, la Reperibilità sarà un atto volontario, così come l'effettiva disponibilità all'intervento.

Nel caso di reperibilità con indennità, il lavoratore potrà essere inserito dall'Azienda in turni di reperibilità definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso di 7 (sette) giorni.

Sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.

Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità operativa, le Aziende provvederanno ad avvicendare nella reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.

Salvo giustificato e provato motivo, il lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità con indennità.

La chiamata di reperibilità sarà di norma effettuata tramite telefono cellulare, che potrà anche essere fornito dall'Azienda al lavoratore per uso di servizio.

Durante i turni di reperibilità, il lavoratore s'impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e di permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura telefonica e il tempestivo intervento.

Il lavoratore in reperibilità sarà in ogni caso libero di spostarsi, purché assicuri sempre la raggiungibilità e la possibilità d'intervento.

Alla chiamata, egli è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto, rispettando il tempo di attivazione preventivamente concordato.

Quando, per qualsiasi ragione, il lavoratore in reperibilità preveda di non riuscire a garantire il rispetto dei tempi d'intervento, ne darà tempestiva comunicazione all'Azienda, concordando l'intervento del lavoratore disponibile, ove esistente, o altre eventuali soluzioni atte a ridurre rischi e disagi all'utenza.

Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità, senza valide ragioni, non risponda tempestivamente alla richiesta d'intervento, non gli sarà riconosciuta l'indennità di reperibilità giornaliera o settimanale e l'Azienda potrà attivare la procedura disciplinare prevista.

La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:

a) giornaliera: pari a 16 (sedici) ore nei giorni feriali o 12 (dodici) o 24 (ventiquattro) ore nei giorni di riposo aggiuntivo o festivi/riposi settimanali;

b) settimanale;

c) con diversa configurazione concordata tra l'Azienda e il lavoratore.

La reperibilità continuativa settimanale non potrà eccedere una settimana su 4 (quattro) e non dovrà comunque essere richiesta per più di 7 (sette) giorni continuativi.

Qualora al lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 8 (otto) ore, il lavoratore avrà diritto di comunicare all'Azienda la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità, potendo così usufruire del riposo. In tale caso, al lavoratore sarà comunque dovuta l'intera Indennità di Reperibilità prevista.

Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità, le Aziende riconosceranno al lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta per il tempo d'intervento, una specifica indennità giornaliera conforme ai seguenti valori in euro di cui alla Tabella 3).

 

Tab. 3) Indennità di reperibilità

 

 

 

(*) Di reperibilità..

 

 

Il trattamento di reperibilità è dovuto per il periodo nel quale il lavoratore, al di fuori dell'orario ordinario di lavoro, si mantiene a disposizione per effettuare tempestivamente un pronto intervento in caso di chiamata da parte dell'Azienda o, nei casi previsti, di un Cliente/Utente. Le ore di viaggio, necessario a raggiungere il luogo dell'intervento e di rientro, saranno retribuite con la Retribuzione Oraria Normale.

Nel caso in cui non sia utilizzato il mezzo aziendale e il lavoratore in reperibilità utilizzi mezzi pubblici di trasporto, ovvero sia autorizzato all'uso di un proprio mezzo per raggiungere il luogo dell'intervento, le spese di viaggio saranno analiticamente rimborsate secondo le previsioni ex art. 215.

Le ore d'intervento effettuato in reperibilità, ivi comprese quelle c.d. "da remoto", rientrano nel computo dell'orario di lavoro straordinario, salvo il riconoscimento, previo accordo tra Azienda e lavoratore, di riposi compensativi. Esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste dal presente CCNL per il lavoro straordinario con riposo compensativo o lavoro straordinario diurno, notturno o festivo.

Nel regime di reperibilità sono ammesse le deroghe al riposo giornaliero, con il limite complessivo annuale di 24 (ventiquattro) giorni lavorativi, salvo diverso Accordo di secondo livello.

Il tempo di reperibilità può coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così l'eventuale lavoro effettuato.

Il lavoratore in Reperibilità con Indennità, impossibilitato all'intervento, ha l'onere di provare tempestivamente all'Azienda l'impedimento sopravvenuto.

Tale impossibilità all'intervento, quando sia connessa alla sfera privata del lavoratore e impedisca l'esecuzione degli interventi, ancorché giustificata, non determinerà il diritto alla relativa indennità di reperibilità.

 

 

Art. 217 - Pronta disponibilità

 

Con accordo, le parti (azienda e R.S.A.) potranno concordare l'obbligo, per i lavoratori interessati, di prestare la "pronta disponibilità", a fronte di un'indennità pari al 40% (quaranta %) dell'indennità di reperibilità prevista per ciascun livello professionale.

La "pronta disponibilità" avverrà all'interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell'orario ordinario di lavoro del lavoratore, per effettuare interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma eccezionalmente impossibilitato ad effettuare l'intervento richiesto (per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l'intervento immediato o complessità dell'intervento che richieda, eccezionalmente, due interventisti).

 

 

Art. 218 - Rimborso spese documentabili

 

Negli interventi effettuati in reperibilità o in pronta disponibilità, la sede di lavoro in senso stretto coincide con il luogo ove il lavoratore si trova all'atto della chiamata. Pertanto, si stabilisce che, a fronte di una chiamata da parte dell'azienda o del cliente seguita da intervento effettuato al di fuori del comune di residenza, in aggiunta alle indennità di reperibilità o di pronta disponibilità, sia riconosciuto il rimborso spese analiticamente indicate o l'eventuale indennità di trasferta.

 

 

Titolo LV - CAMBIO D'APPALTO

Premessa

 

Nel lavoro subordinato il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore è un requisito essenziale, che non può essere costituito da un terzo, estraneo alle parti. Quindi, in linea di principio, deve escludersi il passaggio automatico del personale da un'Azienda che ha perso un appalto ad altra che l'ha vinto, salvo, naturalmente, il caso in cui si configuri il trasferimento di ramo d'azienda. Inoltre, ove nel cambio di appalto fosse legalmente o contrattualmente previsto l'obbligo di conservare tutto il personale prima impiegato, il cambio d'appalto sarebbe giustificato solo da un minor corrispettivo, con totale scapito della valutazione sulla qualità del servizio, in massima parte correlata alla "qualità" del personale impiegato. Sono proprio gli automatismi contrattuali nel subentro dei lavoratori le cause principali della continua diminuzione del corrispettivo degli appalti e della riduzione delle valutazioni di gara al solo prezzo offerto dall'Azienda subentrante rispetto a quella uscente, con conseguente uscita dal mercato di molte piccole Aziende. Quale altra negativa conseguenza, vi è il premio ai datori meno rispettosi dei principi di legalità nei rapporti di lavoro, che ben possono praticare i prezzi più favorevoli. Nel settore di applicazione del presente CCNL, i Cambi di appalto potrebbero verificarsi tra le Società che erogano servizi quali: attività di inventario, piccoli trasporti, consegne, multiservizi alle Aziende ecc. Pertanto le parti, consapevoli della cruciale importanza di conciliare la tutela dei posti di lavoro esistenti, con il rispetto dei principi di responsabilità, legalità e correttezza, per il cambio di appalto hanno concordato la seguente disciplina.

 

 

Art. 219 - Cambio di appalto: procedura di assunzione obbligatoria

 

Ogniqualvolta vi sia un cambio di appalto che interessi almeno 10 (dieci) lavoratori e, nella provincia dell'appalto, almeno l'8% (otto %) dei lavoratori impiegati dall'Azienda uscente, la subentrante, salvo che non sia dotata di propria struttura organizzativa e operativa sufficiente alla copertura dell'appalto, dovrà assumere con le procedure previste al presente titolo, almeno il 60% (sessanta %) del personale richiesto nell'appalto o ad integrazione del proprio organico, con gli arrotondamenti all'unità più vicina o, in caso di parità, all'unità superiore. Il presente obbligo non si applica qualora l'Azienda subentrante:

- abbia avuto, nella provincia interessata e nel semestre precedente all'acquisizione dell'appalto, una sospensione collettiva dal lavoro con o senza ricorso all'integrazione salariale o con l'utilizzo obbligatorio di ferie residue, per tempi complessivi almeno pari al 10% (dieci %) delle ore lavorabili dal personale diretto impiegato nella stessa provincia;

- oppure abbia attivato le procedure di licenziamento per riduzione collettiva di personale;

- oppure abbia avviato procedura concorsuale.

Parimenti, l'Azienda subentrante sarà esonerata dall'acquisizione del personale dell'Azienda uscente, per quel numero di suoi lavoratori che rifiutassero l'assunzione.

Resta inteso che, le proposte di assunzione di personale dell'Azienda uscente non potranno essere complessivamente peggiori rispetto a quelle mediamente già praticate al personale dell'Azienda subentrante di analoga mansione e anzianità di servizio.

 

 

Art. 220 - Cambio di appalto: dichiarazione dell'Azienda uscente

 

In caso di cessazione di appalto, ogniqualvolta si verifichino le condizioni previste al precedente art. 219, l'Azienda uscente, che ne abbia l'interesse, almeno 30 (trenta) giorni prima della scadenza dell'appalto, dovrà:

1) comunicare formalmente all'Azienda subentrante l'interesse del proprio personale ad essere assunto presso la stessa Azienda subentrante, per essere impiegato nell'appalto perduto;

2) fornire un elenco, in base alle presenze effettuate, dei nominativi dei lavoratori che, negli ultimi 6 (sei) mesi, siano stati impiegati nell'appalto per almeno il 70% (settanta %) del loro tempo lavorato presso l'Azienda uscente;

3) favorire la verifica e la selezione da parte dell'Azienda subentrante del personale presente nell'elenco dei lavoratori interessati di cui ai punti 1) e 2) che precedono.

 

 

Art. 221 - Cambio di appalto: verifiche dell'Azienda subentrante

 

L'Azienda subentrante che ha acquisito l'appalto avrà diritto di operare tra i lavoratori della lista di cui al punto 2) dell'articolo che precede, tutte le ordinarie verifiche preassuntive e formulare a tali lavoratori le proposte scritte di futura assunzione, comprendenti il dettaglio delle condizioni che saranno praticate: mansioni di pari o superiore professionalità, indicazione dell'eventuale nuovo CCNL applicato, del livello d'inquadramento conforme alle previsioni del nuovo CCNL, della nuova retribuzione lorda, di eventuali indennità o monetizzazioni e sintesi delle nuove condizioni normative.

Il lavoratore potrà sottoscrivere "per accettazione" tali condizioni e, in tal caso, ne conseguirà la cessazione dall'Azienda uscente nell'ultimo giorno dell'appalto e l'assunzione nell'Azienda subentrante dal primo giorno del nuovo appalto, ritenendosi così reciprocamente assolti gli obblighi sul preavviso contrattuale.

 

 

Art. 222 - Cambio di appalto: garanzie

 

Al fine di garantire la corretta applicazione della procedura prevista nel presente titolo, le parti interessate potranno tempestivamente attivare le seguenti procedure di garanzia:

- l'Azienda uscente: potrà far verificare la presenza delle condizioni di procedura e il numero dei lavoratori interessati ai quali l'Azienda subentrante dovrà formulare la proposta di assunzione conformemente all'art. 219, presso la Commissione bilaterale provinciale di certificazione e conciliazione (ENBIC) o la Direzione del lavoro territorialmente competente, per tale intendendosi quella del luogo ove avviene l'appalto o, in caso di servizio su diverse province, della sede legale dell'Azienda subentrante;

- il lavoratore: avrà diritto di far accertare la rispondenza della proposta di assunzione ai criteri previsti ai precedenti articoli 219 e 220, alternativamente:

- dalla R.S.A. dell'Azienda subentrante;

- dalla Commissione bilaterale provinciale di certificazione e conciliazione (ENBIC) della sede ove opera l'Azienda subentrante.

- l'Azienda subentrante: potrà accertare tramite la Commissione bilaterale provinciale di certificazione e conciliazione dell'ENBIC, competente per la sede dell'Azienda uscente, il numero dei lavoratori dell'Azienda prima impiegati nell'appalto e, quindi, interessati alla procedura. Inoltre, avrà diritto a far accertare che effettivamente i lavoratori dichiarati da tale Azienda siano stati impiegati nell'ultimo semestre in modo esclusivo presso l'Appaltante o, almeno, per il 70% (settanta %) del tempo da loro lavorato.

Per gli incontri di coordinamento, le Aziende interessate sceglieranno le sedi opportune al fine di agevolare la partecipazione dei lavoratori interessati e/o dei loro Rappresentanti.

 

 

Art. 223 - Cambio di appalto: rifiuto del lavoratore

 

In caso di rifiuto del lavoratore all'assunzione presso l'Azienda subentrante, quest'ultima sarà esonerata dalla relativa unità di assunzione, ma l'Azienda uscente avrà diritto di far verificare all'Ente Bilaterale En.Bi.C. la correttezza degli estremi della proposta formulata al lavoratore e del suo rifiuto.

 

 

Art. 224 - Cambio di appalto: principi in caso d'inapplicabilità della procedura

 

In tutti i casi in cui, a norma del precedente art. 219, si verifichi l'inapplicabilità della presente procedura di cambio d'appalto, le parti concordano che l'Azienda subentrante esamini con favore l'assunzione, alle condizioni previste all'art. 219 del personale già impiegato nell'appalto, con il duplice obiettivo di:

- garantire la continuità e la qualità del servizio;

- salvaguardare, per quanto possibile, i lavoratori prima occupati.

 

 

Art. 225 - Cambio di appalto: condizioni particolari

 

Condizioni particolari relative al cambio di appalto potranno essere stabilite dalla contrattazione aziendale di secondo livello dell'Azienda subentrante, ma tali condizioni non potranno comprimere i diritti contrattuali previsti da questo CCNL (cfr. artt. 219, 220 e 222) per i lavoratori dell'Azienda uscente.

 

 

Art. 226 - Cambio di appalto: tempi

 

Le procedure di cui agli articoli che precedono dovranno iniziare almeno 30 (trenta) giorni prima del cambio e concludersi almeno 3 (tre) giorni lavorativi prima della scadenza dell'appalto.

Le parti, al fine di garantire l'equilibrato esercizio dei diritti di tutti i soggetti rappresentati, concordano che le Aziende richiedano che la data di effettivo cambio dell'appalto sia, normalmente, comunicata dall'appaltante con 90 (novanta) giorni di preavviso, con il minimo incomprimibile di 31 (trentuno) giorni.

L'Azienda subentrante, in caso di preavviso dell'appaltatore uscente inferiore a 30 (trenta) giorni, avrà diritto all'esonero dalla procedura del presente titolo, ferme restando le eventuali responsabilità in capo all'appaltante.

 

 

Art. 227 - Cambio di appalto: preavviso

 

Le Aziende che applicano il presente CCNL, al fine di favorire al massimo l'esercizio delle tutele e dei diritti regolamentati dal presente titolo o di essere eventualmente esonerati dall'applicazione della procedura prevista nell'art. 219, dovranno espressamente e tempestivamente richiedere all'appaltante il rispetto obbligatorio del preavviso minimo di cui all'art. 226 che precede.

 

 

Art. 228 - Armonizzazione con altri CCNL e normative inerenti al cambio di appalto

 

Le parti stipulanti il presente CCNL, al solo fine di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali, convengono di stabilire che le clausole di salvaguardia di cui agli articoli precedenti, siano applicabili a tutte le Aziende uscenti, a prescindere dal CCNL da loro applicato, permettendo così a tutti i lavoratori di poter accedere alle predette regole di cambio appalto, anche quando il presente CCNL sia applicato dalla sola Azienda subentrante.

Viceversa, nel caso in cui sia la sola Azienda uscente ad applicare il presente CCNL, le clausole di salvaguardia di cui al presente titolo, sempre al fine di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali, dovrebbero essere armonizzate con la disciplina contrattuale dell'Azienda subentrante mediante accordo tra le R.S.A. e i Rappresentanti datoriali di entrambe le Aziende.

 

 

Art. 229 - Cambio di appalto: anzianità e tutele crescenti

 

In caso di licenziamento da parte dell'Azienda subentrante di un lavoratore già proveniente dall'Azienda uscente e da quest'ultima assunto dopo il 7 marzo 2015, ai fini del riconoscimento delle indennità e dell'importo di cui all'art. 3, comma 1, articoli 4 e 6 del D.Lgs. n. 23/2015, l'anzianità di servizio terrà conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore stesso è stato impiegato nel medesimo appalto, sia quale dipendente dell'azienda uscente che di quella subentrata, purché impiegato nella medesima attività appaltata.

 

 

Titolo LVI - IGIENE E SICUREZZA SUL LAVORO

 

Le parti rilevano che sono intervenuti grandi miglioramenti nella gestione aziendale della sicurezza e dell'igiene del lavoro, nell'ergonomia e nella configurazione d'ambienti gradevoli. Allo stesso tempo, rilevano la presenza di non conformità, principalmente correlate a mancata conoscenza delle norme di Legge e di buona tecnica.

Per tale motivo, hanno concordato di riassumere i principali obblighi legislativi in materia, fermo restando che la compiuta estensione degli stessi esige un confronto legislativo e tecnico attuabile solo con l'incarico a un RSPP interno o esterno all'azienda.

 

 

Art. 230 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela

 

L'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008 indica le norme generali di prevenzione e protezione, qui sintetizzate:

- la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza;

- la programmazione della prevenzione;

- l'eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo;

- il rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro;

- la riduzione dei rischi alla fonte;

- la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;

- la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;

- il controllo sanitario dei lavoratori;

- l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti alla sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione;

- l'informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;

- le istruzioni adeguate ai lavoratori;

- la partecipazione e consultazione dei lavoratori;

- la partecipazione e consultazione dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;

- la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi;

- le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;

- l'uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;

- le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all'indicazione dei fabbricanti.

Le misure relative alla sicurezza, all'igiene e alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.

 

 

Art. 231 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del datore

 

Oltre all'obbligo generale di attuare le misure necessarie alla tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall'art. 2087 cod. civ., le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18, D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).

Il datore di lavoro ha i seguenti obblighi che non potrà delegare:

a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del relativo documento (D.V.R.);

b) la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi.

Il datore di lavoro e il dirigente devono:

- nominare il medico competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria;

- designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi;

- nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;

- fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di protezione individuale (cd. D.P.I.);

- limitare l'accesso alle zone a grave rischio solo ai lavoratori che abbiano ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento;

- richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle disposizioni aziendali sulla sicurezza;

- inviare i lavoratori alla visita medica dal medico competente, entro le scadenze previste;

- nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente al medico competente la cessazione del rapporto di lavoro;

- adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza;

- informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;

- adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;

- astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persista un pericolo grave e immediato;

- consentire ai lavoratori di verificare, mediante il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;

- consegnare tempestivamente al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza copia del Documento di valutazione dei rischi;

- elaborare il Documento unico di valutazione dei rischi in caso di appalti;

- comunicare all'INAIL, a fini statistici e informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro;

- consultare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi richiesti;

- adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato;

- in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, esposta e visibile;

- nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all'anno la riunione periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35, D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.);

- aggiornare le misure di prevenzione;

- comunicare in via telematica all'INAIL, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;

- vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.

 

 

Art. 232 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile

 

L'inosservanza dell'obbligo posto dall'art. 2087 cod. civ. costituisce un inadempimento contrattuale e determina l'obbligo al risarcimento del danno, ogniqualvolta esista un nesso di causalità tra l'evento dannoso e la cautela omessa.

 

 

Art. 233 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale

 

La mancata osservanza delle norme sull'igiene e la sicurezza può integrare gli estremi di reati quando si configura la fattispecie prevista da:

- art. 437, codice penale: "Rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro";

- art. 451, codice penale: "Omissione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro";

- art. 589, comma 2, codice penale: "Omicidio colposo";

- art. 590, comma 3, codice penale: "Lesioni personali colpose".

Queste le sanzioni previste:

- art. 68, D.Lgs. n. 81/2008 "per il datore di lavoro e il dirigente";

- art. 87, D.Lgs. n. 81/2008 "a carico del datore di lavoro, del dirigente, del noleggiatore e del concedente in uso";

- art. 159, D.Lgs. n. 81/2008 "per i datori di lavoro e i dirigenti";

- art. 165, D.Lgs. n. 81/2008 "a carico del datore di lavoro e del dirigente";

- art. 170, D.Lgs. n. 81/2008 "a carico del datore di lavoro e del dirigente";

- art. 178, D.Lgs. n. 81/2008 "a carico del datore di lavoro e del dirigente";

- art. 219, D.Lgs. n. 81/2008 "a carico del datore di lavoro e del dirigente";

- art. 262, D.Lgs. n. 81/2008 "per il datore di lavoro e il dirigente";

- art. 282, D.Lgs. n. 81/2008 "a carico del datore di lavoro e del dirigente".

 

 

Art. 234 - Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni

 

L'art. 16 del D.Lgs. n. 81/2008 introduce la disciplina legislativa della delega per le funzioni previste all'art. 231 del CCNL (con esclusione di quelle previste ai punti a) e b) del medesimo articolo). Il datore di lavoro può delegare, con atto scritto avente data certa, alcuni suoi obblighi o funzioni, però senza con ciò far venire meno l'obbligo di vigilanza in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni a lui trasferite. Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità. Come precedentemente riportato (punti a) e b) dell'art. 231), non sono delegabili:

a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del Documento di valutazione (art. 28, D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.);

b) la designazione del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (art. 17, D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).

 

 

Art. 235 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di valutazione dei rischi

 

In assenza del Documento di valutazione dei rischi, anche detto solo "D.V.R.", di cui all'art. 28 del medesimo D.Lgs. n. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto e stipulare i seguenti contratti di lavoro:

- lavoro a tempo determinato;

- lavoro intermittente;

- lavoro in somministrazione;

- lavoro in apprendistato.

 

 

Art. 236 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del lavoratore (è opportuno pubblicizzarli mediante esposizione)

 

Ogni lavoratore deve:

- prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro (art. 20, D.Lgs. n. 81/2008);

- contribuire all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

- osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale;

- utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto, nonché i dispositivi di sicurezza;

- utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a disposizione dal datore;

- segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l'obbligo di cui al successivo punto, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;

- non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;

- non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;

- partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;

- sottoporsi ai controlli sanitari.

 

 

Art. 237 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del lavoratore

 

Le parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.

I lavoratori hanno diritto di ottenere dall'azienda la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs. n. 81/2008 s.m.i.

A norma dell'art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l'Organismo bilaterale di riferimento (ENBIC Sicurezza) o dalle strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall'Ente.

Si ricorda che, a norma dell'art. 55 del D.Lgs. n. 106/2009, l'accertamento della mancata formazione comporta l'arresto da 2 (due) a 4 (quattro) mesi o l'ammenda.

 

 

Art. 238 - Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza: compiti, diritti, poteri

 

Ai sensi dell'art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza:

a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;

b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità produttiva;

c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;

d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori;

e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;

f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;

g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'art. 37 del medesimo decreto legislativo;

h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;

i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;

j) partecipa alla riunione periodica di cui all'art. 35, D.Lgs. n. 81/2008;

k) fa proposte in merito alla attività di prevenzione;

l) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;

m) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.

Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza alcuna perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso a dati pertinenti contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla Legge per le Rappresentanze sindacali.

Le Organizzazioni sindacali sottoscrittici il presente CCNL si attiveranno per la costituzione in ogni realtà aziendale delle Rappresentanze dei lavoratori mediante elezione diretta da parte dei lavoratori stessi, con diritto al voto attivo e passivo di tutti i lavoratori partecipanti che prestino la loro attività a norma dell'art. 4 del D.Lgs. n. 81/2008.

Le elezioni dovranno avere luogo durante l'orario di lavoro e senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, dei beni e degli impianti e in modo da garantire quanto essenziale all'attività lavorativa.

Prima dell'elezione, i lavoratori nomineranno al loro interno il Segretario, che provvederà a redigere il verbale dell'elezione.

Copia del verbale sarà consegnata dal Segretario al datore di lavoro.

Risulterà eletto il lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza assoluta degli aventi diritto.

L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile.

Ai sensi del 7º comma dell'art. 47 del D.Lgs. n. 81/2008, il numero minimo dei Rappresentanti per la sicurezza è di un Rappresentante nelle aziende sino a 200 lavoratori.

Nel caso di dimissioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti.

 

 

Art. 239 - Permessi e formazione del R.L.S.

 

Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, per l'espletamento dei suoi compiti avrà a disposizione, nelle Aziende fino a 10 dipendenti, di 16 ore di permesso retribuito annuo, elevate a 24 ore di permesso retribuito annuo nelle Aziende con oltre 10 dipendenti.

Resta inteso che, in caso di necessità o emergenze o, se richiesto, il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza potrà disporre dell'ulteriore tempo necessario allo svolgimento dell'incarico, salvo il coordinamento con le altre figure competenti incaricate alla Sicurezza, con diritto a percepire la normale retribuzione.

La formazione del R.L.S. dovrà essere conforme alle previsioni di cui all'art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008 e all'accordo Stato-regioni del 7 luglio 2016.

I costi per la formazione del R.L.S., e dei relativi aggiornamenti, saranno posti interamente a carico del datore di lavoro.

Tenuto conto delle previsioni introdotte dall'accordo Stato-regioni del 7 luglio 2016, relativo all'individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i responsabili e gli addetti dei servizi di prevenzione e protezione, ai sensi dell'art. 32 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i., le parti confermano che la "formazione base" per i R.L.S. e i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning.

A tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nel predetto accordo Stato-regioni del 7 luglio 2016, in termini di requisiti organizzativi, tecnici e didattici che, in sintesi, si riportano di seguito.

Requisiti e specifiche di carattere organizzativo

Il soggetto formatore del corso dovrà:

- essere soggetto previsto al punto 2 ("Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento") dell'Allegato A dell'accordo Stato-regioni del 7 luglio 2016;

- essere dotato di ambienti (sede) e struttura organizzativa idonei alla gestione dei processi formativi in modalità e-learning, della piattaforma tecnologia e del monitoraggio continuo del processo (LMS - Learning Management System);

- garantire la disponibilità dei profili di competenze per la gestione didattica e tecnica della formazione e-learning, quali: responsabile/coordinatore scientifico del corso, mentor/tutor di contenuto, tutor di processo, personale tecnico per la gestione e manutenzione della piattaforma (sviluppatore della piattaforma);

- garantire la disponibilità di un'interfaccia di comunicazione con l'utente, in modo da assicurare costantemente l'assistenza, l'interazione, l'usabilità e l'accessibilità (help tecnico e didattico).

Requisiti e specifiche di carattere tecnico

Il soggetto formatore dovrà garantire la disponibilità di un sistema di gestione della formazione e-learning (LMS) in grado di monitorare e di certificare:

- lo svolgimento e il comportamento delle attività didattiche di ciascun ente;

- la partecipazione attiva del discente;

- la tracciabilità di ogni attività svolta durante il collegamento al sistema e la durata;

- la tracciabilità dell'utilizzo anche delle singole unità didattiche strutturate in Learning Objects (LO);

- la regolarità e la progressività di utilizzo del sistema da parte dell'utente;

- le modalità e il superamento delle valutazioni di apprendimento intermedie e finali, realizzabili anche in modalità e-learning.

Requisiti e specifiche di carattere didattico

Il progetto formativo deve rispondere ad una serie di requisiti, quali:

- conformità, intesa come rispondenza ai vincoli normativi e legislativi, alle specifiche e ad eventuali standard di riferimento;

- coerenza, intesa come adeguatezza dal punto di vista metodologico, tecnico e delle scelte progettuali, organizzative e gestionali in rapporto agli obiettivi formativi;

- pertinenza, intesa come adeguatezza di risposta alle finalità della formazione nel campo della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;

- efficacia, intesa come capacità del progetto di realizzare i risultati attesi dal punto di vista didattico e delle competenze professionali, con particolare riferimento al ruolo che il soggetto destinatario della formazione riveste nel contesto dell'organizzazione aziendale.

Con riferimento alle previsioni di cui all'Allegato V del citato accordo Stato-regioni del 7 luglio 2016, le parti individuano nella forma del colloquio e/o del test una valida modalità di valutazione della formazione del R.L.S. Per tutto quanto non precisato, si rinvia alla normativa legale vigente in materia.

 

 

Art. 240 - Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori

 

Ai sensi dell'art. 9 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori, mediante loro Rappresentanti della sicurezza, hanno diritto:

- di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;

- di promuovere la ricerca, l'elaborazione, e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

 

 

Art. 241 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sanzioni

 

La violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la prevenzione degli infortuni, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, si configurino quali reati (art. 55, D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).

Sono anche previste sanzioni per il dirigente, il preposto e per i lavoratori, per le quali si rinvia al D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.

 

 

Art. 242 - Igiene e sicurezza sul lavoro: asseverazione

 

L'Organismo paritetico nazionale confederale OPNC - ENBIC Sicurezza, attraverso apposite convenzioni con società in possesso dei requisiti legali previsti, svolgerà le attività di asseverazione dell'adozione e dell'efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all'art. 30 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.

In seguito a positiva verifica dell'Organo Tecnico, "OPNC - ENBIC Sicurezza" rilascia all'Azienda che stipula il contratto di asseverazione, il relativo Attestato, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte della Società. Per maggiori informazioni ed eventuali richieste di attivazione, si rinvia al sito dell'ENBIC (www.enbic. it) o dell'Organismo paritetico nazionale confederale "ENBIC Sicurezza".

L'Organismo paritetico nazionale confederale potrà delegare gli Organismi paritetici territoriali al rilascio delle asseverazioni sulla base di apposito regolamento.

 

 

Titolo LVII - CODICE DISCIPLINARE: DIRITTI DEL LAVORATORE DIPENDENTE
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i lavoratori)

Art. 243 - Diritti del lavoratore: rispetto della persona

 

Le parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull'orientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Convengono, quindi, anche di recepire i principi del Codice di condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D.Lgs. n. 145 del 30 maggio 2005.

In particolare, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo.

L'azienda è chiamata a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d'età.

In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti convengono di affidare all'Osservatorio nazionale ENBIC la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all'individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possono determinare l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni.

 

 

Art. 244 - Diritti del lavoratore: corresponsione della retribuzione

 

Il lavoratore ha diritto di ricevere alle normali scadenze il corrispettivo del lavoro ordinario e straordinario mensilmente prestato. Tali scadenze dovranno essere comprese entro 16 (sedici) giorni successivi al termine del mese cui le retribuzioni stesse si riferiscono. La data indicata per la corresponsione dovrà essere resa nota ai lavoratori e, quando essa coincida con un giorno di riposo o festivo, potrà essere anticipata o di diritto spostata al successivo primo giorno lavorativo.

È facoltà dell'azienda corrispondere la retribuzione mediante assegno (circolare, assegno bancario) o bonifico, purché con valuta effettivamente disponibile alla data pattuita per il pagamento delle competenze. I ritardi di valuta nei bonifici saranno trattati come i ritardi nella corresponsione della retribuzione.

 

 

Art. 245 - Diritti del lavoratore: decadenza e prescrizioni

 

Qualsiasi reclamo sulla retribuzione deve essere presentato dal lavoratore in forza, a pena di decadenza, entro 12 (dodici) mesi dalla consegna del prospetto paga e, comunque, entro 6 (sei) mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Al fine di garantire il corretto esercizio da parte del lavoratore dei suoi diritti contrattuali e legali, si ricorda che nel rapporto di lavoro sono presenti molti termini di decadenza e/o di prescrizione quali, ad esempio, in materia di crediti di lavoro, di t.f.r., di licenziamenti e impugnazioni dei contratti, di omissioni contributive ecc. Pertanto, in caso di interesse specifico, le parti in epigrafe invitano il lavoratore ad una verifica attenta dei propri diritti nel rispetto di tali termini, anche mediante l'assistenza dell'Organizzazione sindacale sottoscrittrice il presente CCNL o del Patronato di riferimento ENCAL - INPAL.

 

 

Art. 246 - Diritti del lavoratore: precisazione del potere gerarchico

 

L'azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni. L'azienda deve, inoltre, comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa.

 

 

Art. 247 - Diritti del lavoratore: correttezza ed educazione

 

In armonia con la dignità del lavoratore, il datore di lavoro e i suoi preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità.

Dovranno essere perciò evitati comportamenti inopportuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

 

 

Art. 248 - Diritti del lavoratore: tutela assicurativa e previdenziale di Legge e tutele integrative

 

L'azienda dovrà versare i premi e le contribuzioni obbligatorie INAIL e INPS previste dalla Legge (artt. 2114 e 2115 cod. civ.) e, con l'attivazione della relativa copertura assicurativa da parte dell'Ente bilaterale, dovrà mantenere attiva l'assicurazione che riconosca le indennità a seguito di invalidità e il contributo economico in caso di decesso del lavoratore a qualsiasi causa dovuto. L'azienda dovrà quindi esigere le quote dovute dal lavoratore e versare regolarmente le contribuzioni previste all'En.Bi.C. per il funzionamento del sistema contrattuale, per l'assistenza sanitaria integrativa e per l'assicurazione sulla vita. Inoltre, per effetto dell'art. 209 che precede, il lavoratore avrà diritto di cedere, in tutto o in parte, il saldo positivo della banca delle ore o dei permessi retribuiti o le ferie maturate eccedenti le 160 ore, ai lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, necessitano di cure costanti.

 

 

Art. 249 - Diritti del lavoratore: visite mediche preventive e periodiche

 

Il datore di lavoro, a fronte dei rischi individuati nel D.V.R., ai fini della tutela dei lavoratori indicati dal medico competente, provvederà a sottoporli alle previste visite mediche preventive e periodiche.

 

 

Art. 250 - Diritti del lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro

 

Nel caso in cui sia fatto obbligo al lavoratore d'indossare divise o indumenti, la relativa spesa sarà a carico dell'Azienda. Parimenti, sarà a carico dell'Azienda la spesa relativa agli indumenti che i lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

L'Azienda è, inoltre, tenuta a fornire i mezzi e gli strumenti necessari per l'esecuzione della prestazione lavorativa.

 

 

Titolo LVIII - CODICE DISCIPLINARE: DOVERI DEL LAVORATORE DIPENDENTE
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i lavoratori)

Art. 251 - Doveri del lavoratore: diligenza

 

Il lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell'interesse aziendale. Deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende.

Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione. Il lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l'effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro.

È vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro, così come utilizzare durante il lavoro, salvo il caso di emergenze familiari o personali, propri apparecchi elettronici quali: cellulare, tablet, iPod e simili.

 

 

Art. 252 - Doveri del lavoratore: fedeltà

 

Il prestatore di lavoro non può trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione o ai metodi di produzione, commercializzazione o servizio, o farne uso in modo da poter recare ad esso pregiudizio (art. 2105 cod. civ.).

Salvo che sia diversamente disposto dall'organizzazione del lavoro, il lavoratore non può acquisire elenchi di clienti/fornitori, prezzi, fatturato, ecc., né di utilizzarli per proprio o altrui conto.

Tale obbligo permane anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

 

 

Art. 253 - Doveri del lavoratore: collaborazione

 

Il lavoratore:

a) deve prestare la sua opera con specifica collaborazione prevenendo e risolvendo, per quanto di sua competenza, le difficoltà e i problemi sul lavoro;

b) deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi aziendali, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;

c) deve collaborare con i colleghi e con i superiori per concorrere a garantire, per quanto gli è possibile, i risultati positivi dell'attività;

d) ha l'obbligo di ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali aziendali, accusandone ricevuta;

e) per il dovere di collaborazione, il lavoratore non può rifiutarsi di svolgere il lavoro straordinario o i regimi di flessibilità richiesti dall'azienda per ragioni obiettive, salvo casi documentati di forza maggiore.

 

 

Art. 254 - Doveri del lavoratore: riservatezza

 

Il lavoratore deve osservare il più assoluto riserbo sugli interessi dell'azienda, evitando di diffondere notizie riguardanti tecniche di lavoro, strategie di mercato, ecc.

 

Art. 255 - Doveri del lavoratore: correttezza

 

Il lavoratore deve astenersi dall'assumere impegni e dallo svolgere attività che siano in contrasto con i doveri e gli obblighi derivanti dal vincolo fiduciario instaurato con l'impresa; deve astenersi da azioni che siano in contrasto con l'obbligo di correttezza e riservatezza; deve utilizzare le dotazioni informatiche e telefoniche nei limiti d'uso prescritti del datore di lavoro e astenersi dall'estrarre copie di dati, archivi e simili senza autorizzazione scritta dell'azienda.

 

 

Art. 256 - Doveri del lavoratore: educazione

 

I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione. Il lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei colleghi, della clientela e dei terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l'azienda.

 

 

Art. 257 - Doveri del lavoratore: rispetto dell'orario di lavoro

 

Il lavoratore deve osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo delle presenze, con espresso divieto di fare variazioni non autorizzate ai cartellini marcatempo o alle altre metodologie di rilevazione delle ore lavorate; di ritirare cartellini, badge o medaglie di un altro lavoratore o di tentare, in qualsiasi modo, di alterare le indicazioni dell'orologio di controllo dei tempi di lavoro.

Il lavoratore che non avrà fatto la regolare timbratura del cartellino marcatempo o di altra procedura di rilevazione della presenza, sarà considerato "ritardatario" e, quando non potrà far constatare in modo sicuro la sua presenza nel luogo di lavoro, sarà considerato "assente".

Il lavoratore dovrà evitare di accedere ai locali aziendali e di trattenervisi al di fuori dell'orario di lavoro prescritto, se non per ragioni di servizio e con preventiva autorizzazione.

 

 

Art. 258 - Doveri del lavoratore: sorveglianza sanitaria

 

Qualora vi sia l'obbligo di sorveglianza sanitaria, il lavoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche e agli accertamenti sanitari disposti dal medico competente (art. 41, D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).

Il lavoratore non potrà rifiutarsi di ricevere l'informazione e la formazione prevista dagli artt. 37 e 38 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.

 

 

Art. 259 - Doveri del lavoratore: giustificazione assenze

 

Le assenze, salvo il caso di provato impedimento, devono essere normalmente giustificate prima dell'inizio del turno di lavoro. In caso di eccezionali difficoltà, devono essere comunicate, comunque, entro le prime 4 (quattro) ore dall'inizio o dalla continuazione dell'assenza stessa. In caso di mancata comunicazione e della prova dell'impedimento, l'assenza sarà considerata a tutti gli effetti ingiustificata, con diritto dell'azienda ad instaurare un procedimento disciplinare (art. 269 del CCNL). Inoltre, indipendentemente dall'attivazione di tale procedimento disciplinare, il lavoratore per tutta la durata dell'assenza ingiustificata, perderà il diritto alla retribuzione diretta, differita e alla corrispondente quota del t.f.r.

Per effetto di quanto precede, il datore di lavoro, nel mese di competenza, tratterà le quote orarie corrispondenti all'assenza ingiustificata, incrementate del valore convenzionale del 24%, in modo da permettere, alla naturale scadenza, la normale erogazione al lavoratore dell'indennità di ferie, della tredicesima mensilità e del t.f.r.

 

 

Art. 260 - Doveri del lavoratore: permessi

 

Il lavoratore non può interrompere l'orario di lavoro, senza autorizzazione della Direzione.

Salvo le disposizioni di Legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nell'ambiente di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro.

Il lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro, se non è autorizzato dalla Direzione.

 

 

Art. 261 - Doveri del lavoratore: entrata e uscita

 

Il ritardatario sarà ammesso al lavoro solo con preventivo permesso del proprio responsabile. Al ritardatario, il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da un quarto d'ora o mezz'ora dopo l'inizio dell'orario di lavoro che avrebbe dovuto osservare, a seconda che il ritardo sia compreso nei primi 15 (quindici) minuti o oltre 15 (quindici) e fino a 30 (trenta).

Le ore di lavoro sono contate con l'orologio della sede di lavoro (negozio, sede, cantiere, ufficio, ecc.).

 

 

Art. 262 - Doveri del lavoratore: visite d'inventario e di controllo

 

Il lavoratore non può rifiutare la visita d'inventario degli oggetti, strumenti o utensili affidatigli.

Le visite personali di controllo sul lavoratore potranno essere effettuate ai sensi dell'art. 6 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970.

Il lavoratore non può introdurre in azienda bagagli o effetti personali ingombranti, salvo che siano strettamente attinenti al suo lavoro o a sue personali e dimostrate necessità.

 

 

Art. 263 - Doveri del lavoratore: indumenti e attrezzi di lavoro

 

Il lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica se non dopo aver richiesto e ottenuto la relativa autorizzazione aziendale.

Qualunque modifica arbitrariamente effettuata dal lavoratore, previa contestazione formale dell'addebito, darà all'Azienda il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno da essa subito.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti, divise, attrezzi e strumenti ricevuti in dotazione temporanea dovranno essere riconsegnati al personale incaricato. In caso di smarrimento delle suddette dotazioni per scarsa diligenza, il lavoratore è tenuto a provvedere personalmente alla loro sostituzione od al rimborso.

 

 

Art. 264 - Doveri del lavoratore: divieti

 

Il lavoratore non potrà prestare la propria opera presso datori diversi da quello in cui è regolarmente assunto, salvo la concordata composizione del tempo pieno per i lavoratori a tempo parziale o, sempre previo accordo con l'azienda, nel caso di sospensione dal lavoro senza trattamento economico.

Nell'ambiente di lavoro non sono consentite: collette, raccolte di firme e vendita di biglietti e di oggetti, oltre i limiti previsti dalla Legge n. 300/1970.

Il mancato rispetto di tali divieti configura "inadempimento contrattuale", con diritto datoriale di attivare il procedimento disciplinare previsto all'art. 269 del CCNL

 

 

Art. 265 - Poteri del datore di lavoro: potere disciplinare

 

Il mancato rispetto dei doveri da parte del personale, comporta il diritto del datore di contestare le infrazioni, sentire il lavoratore a difesa e adottare gli eventuali provvedimenti disciplinari, in funzione della gravità delle infrazioni/mancanze, dell'eventuale recidiva (purché, a norma dell'art. 7, L. n. 300/1970, commessa entro i due anni successivi alla precedente sanzione) e delle circostanze concomitanti.

Lo scopo delle sanzioni disciplinari deve essere, per quanto possibile, "conservativo" per recuperare i corretti comportamenti e, per tale motivo, in generale esse dovranno essere progressive.

Per quanto precede, la recidiva assume particolare gravità, con conseguente aggravamento anche delle sanzioni specifiche.

 

 

Art. 266 - Patto di non concorrenza

 

Ove sia pattuita la limitazione dell'attività del lavoratore per il tempo successivo alla risoluzione del rapporto, essa sarà regolata a norma dell'art. 2125 cod. civ.

 

 

Art. 267 - Norme speciali

 

Oltre che al presente CCNL, i lavoratori, nell'ambito del rapporto di lavoro, dovranno uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al lavoratore dal presente contratto e dagli altri accordi vigenti.

Le norme disciplinari dovranno sempre essere portate a conoscenza del lavoratore mediante affissione o con comunicazioni recanti data certa mediante sottoscrizione del destinatario.

 

 

Titolo LIX - CODICE DISCIPLINARE: ALTRI POTERI DEL DATORE DI LAVORO (Da affiggere in luogo accessibile a tutti i lavoratori)

Art. 268 - Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo

 

A. Controlli c.d. "difensivi"

Come previsto dall'attuale art. 4 della Legge n. 300/1970, per la tutela del patrimonio aziendale o per la sicurezza del lavoro, potranno essere installati impianti audiovisivi o altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, esclusivamente previo accordo collettivo stipulato tra datore di lavoro e la R.S.A./R.S.T. o previa autorizzazione della D.T.L. competente.

In assenza di accordo collettivo o autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro, a fronte di eventuali impianti di controllo, saranno applicate le sanzioni penali previste dalla Legge.

B. Controllo da strumenti necessari per rendere la prestazione

Per l'installazione e/o l'impiego degli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa, per quelli di registrazione degli accessi e delle presenze o richiesti da esigenze organizzative o di servizio, non sarà necessario il preventivo accordo o autorizzazione.

L'utilizzo ai fini disciplinari delle informazioni raccolte mediante tali strumenti potrà avvenire solo a condizione che sia stata data al lavoratore e alla R.S.A./R.S.T. adeguata informazione dei modi d'uso e di controllo. Le aziende dovranno recepire la presente disciplina con apposita comunicazione interna, in modo da adattarla alle concrete esigenze di tutela dei lavoratori e del servizio, anche in funzione dello sviluppo tecnologico presente presso l'impresa. In caso di utilizzo dei dati acquisiti senza preventiva informazione ai lavoratori, vi sarà nullità del procedimento disciplinare e saranno applicabili le sanzioni, anche penali, previste dalla Legge.

C. Norme comuni

Le informazioni raccolte mediante gli impianti e gli strumenti di cui alle precedenti lettere A) e B) saranno utilizzabili anche a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (motivi disciplinari, erogazione di premi, ecc.), purché vi siano state le dovute informazioni, siano stati rispettati i principi di correttezza, pertinenza, non eccedenza del trattamento e non siano attuate forme di sorveglianza, discriminatorie anche solo potenzialmente persecutorie, così come disposto dal D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196.

 

 

Art. 269 - Potere disciplinare

 

A. Contestazione disciplinare

Ai fini dell'irrogazione di provvedimenti disciplinari, diversi dal rimprovero verbale, sarà sempre necessaria la preventiva contestazione formale dell'addebito al lavoratore e sentirlo a sua difesa. Tale comunicazione dovrà essere fatta per iscritto e dovrà contenere, oltre alla sommaria descrizione dei fatti disciplinarmente rilevanti, l'indicazione di tempo e di luogo dell'infrazione, precisando la norma contrattuale e/o legale che si presume essere stata violata.

Il lavoratore avrà il diritto di presentare le proprie controdeduzioni o giustificazioni entro 5 (cinque) giorni lavorativi dalla ricezione della contestazione e, eventualmente, di chiedere di essere ascoltato dal datore di lavoro, anche facendosi assistere da un suo delegato.

Tale richiesta dovrà essere tempestiva, in modo che l'incontro normalmente avvenga entro il termine a difesa di 5 (cinque) giorni lavorativi. In ogni caso, avendo la contestazione forma scritta, dovrà privilegiarsi la stessa forma anche per la giustificazione e la sola audizione, salvo proroga concordata, dovrà avvenire, a pena di decadenza, entro i termini contrattuali e legali predetti.

B. Integrazione alla contestazione disciplinare

Rispettando il medesimo iter previsto per la contestazione disciplinare (cfr. precedente punto A), il datore di lavoro potrà formulare un'integrazione alla contestazione disciplinare solo per fornire al lavoratore precisazioni e chiarimenti sui fatti già formalmente contestati. Tale integrazione dev'essere motivata e ragionevole e deve limitarsi a presentare circostanze di dettaglio o prove inerenti ai fatti già contestati che sono, nello stesso procedimento disciplinare, immodificabili.

Tale integrazione alla contestazione disciplinare, quindi, non instaura un nuovo procedimento disciplinare e, pertanto, non dovrà incidere sul nucleo essenziale della precedente contestazione. Con essa, si sospendono i termini relativi alla prima contestazione e il lavoratore avrà diritto alle giustificazioni, sempre entro il termine di giorni 5 (cinque) lavorativi, dalla ricezione dell'integrazione alla contestazione disciplinare originaria.

C. Provvedimenti (sanzioni) disciplinari

Concluso l'iter di contestazione di cui ai precedenti punti A) e B), il datore di lavoro potrà comminare al lavoratore un provvedimento disciplinare, a pena di decadenza, entro 20 (venti) giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore per presentare le proprie giustificazioni. Tale provvedimento dovrà essere comunicato al lavoratore con raccomandata a mano o mediante lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o tramite posta elettronica all'indirizzo preventivamente comunicato dal lavoratore. Il provvedimento disciplinare dovrà: essere proporzionato al fatto contestato, alla sua gravità, alle giustificazioni rese dal lavoratore; tener conto dell'eventuale recidiva e, in genere, dovrà considerare le circostanze in cui l'infrazione si è realizzata. Le tipologie di provvedimenti disciplinari sono:

1) rimprovero verbale per le infrazioni più lievi (che non necessita di preventiva contestazione);

2) rimprovero scritto;

3) multa, in misura non superiore all'importo di 4 (quattro) ore della retribuzione oraria;

4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni;

5) licenziamento disciplinare per "giustificato motivo soggettivo";

6) licenziamento disciplinare per "giusta causa".

 

 

Art. 270 - Sanzione: rimprovero scritto

 

Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. "recidiva specifica"), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all'azienda, siano potenzialmente dannose.

A titolo esemplificativo, quando il lavoratore:

a) non rispetta la disciplina del lavoro;

b) in qualsiasi modo, non rispetta le disposizioni semplici contrattuali o aziendali formalmente ricevute;

c) senza giustificato motivo, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione, documentando però correttamente l'orario di lavoro svolto;

d) manchi di diligenza nell'esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile (art. 251);

e) sia recidivo in comportamenti già censurati con richiamo verbale.

 

 

Art. 271 - Sanzione: multa

 

Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore della R.O.N.), nei confronti del lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all'azienda normalmente da mancata diligenza.

A titolo esemplificativo, quando il lavoratore:

a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;

b) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro;

c) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

d) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;

e) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo professionale del proprio livello;

f) senza comprovata giustificazione o permesso, si assenti dal lavoro o ne sospenda l'esecuzione, oltre 15 e fino a trenta minuti;

g) non dia immediata notizia all'Azienda di ogni mutamento del proprio domicilio e residenza o di ogni mutamento della propria dimora durante i congedi o la malattia;

h) si rifiuti di ricevere comunicazioni formali dell'azienda;

i) non dia immediata notizia all'azienda di un infortunio occorso con, o anche senza, danno apprezzabile per l'infortunato, colleghi o terze persone;

j) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;

k) commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine a rimprovero scritto.

L'importo derivante dalle multe sarà destinato all'Ente bilaterale ENBIC, fermo restando che, nel caso dei punti c) ed f), è impregiudicato il diritto aziendale di trattenere il corrispettivo del tempo non lavorato (cfr. art. 259). Parimenti, è impregiudicato il distinto e autonomo diritto aziendale al risarcimento degli eventuali danni causati dal lavoratore per mancata diligenza (art. 251).

 

 

Art. 272 - Sanzione: sospensione

 

Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge (massimo dieci giorni, graduati secondo la gravità dei fatti commessi), nei confronti del lavoratore che, a titolo esemplificativo:

a) arrechi danno alle cose ricevute in uso o in dotazione, con comprovata responsabilità;

b) si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;

c) descriva in modo non veritiero l'infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all'Azienda;

d) si assenti dal lavoro o ne sospenda l'esecuzione per più di trenta minuti, senza comprovata giustificazione;

e) sia assente ingiustificato al lavoro per uno o due giorni. Oltre 2 giorni, vi sarà il massimo della sospensione (10 giorni);

f) fumi dove ciò sia vietato, senza provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose;

g) risulti per la prima volta assente ingiustificato alla visita di controllo di malattia/infortunio;

h) manchi o sia gravemente carente nella collaborazione dovuta all'Azienda;

i) presti lavoro retribuito presso altro Datore, senza le condizioni che lo autorizzano (cfr. art. 264);

j) commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto.

Oltre alla sanzione disciplinare della sospensione, è impregiudicato il distinto diritto aziendale al risarcimento degli eventuali danni causati dal lavoratore per mancata diligenza.

Inoltre, nei casi b), d) ed e) che precedono, l'Azienda, indipendentemente dall'azione disciplinare, ha il diritto di trattenere il corrispettivo del tempo non lavorato (cfr. art. 259).

 

 

Art. 273 - Sanzione: licenziamento per giustificato motivo soggettivo - con preavviso

 

Si applica nei confronti del lavoratore che, a titolo esemplificativo:

a) senza comprovata giustificazione non si presenti al lavoro per più di 4 (quattro) giorni consecutivi, o per più di 3 (tre) giornate suddivise in almeno due distinti episodi sanzionati nell'ultimo biennio lavorato;

b) commetta grave violazione degli obblighi di cui al Titolo LVIII;

c) commetta recidiva sanzionata nell'infrazione alle norme sulla sicurezza e sull'igiene del lavoro;

d) commetta abuso di fiducia o effettui concorrenza alla propria Azienda o grave violazione del segreto d'ufficio;

e) dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa di lavoro o in itinere;

f) anche al di fuori dell'orario di lavoro svolga, in concorrenza con l'attività aziendale, prestazioni lavorative per conto proprio o altrui;

g) reiteratamente abbia e mantenga un comportamento oltraggioso già sanzionato nei confronti dell'Azienda, o dei superiori, o dei colleghi o dei sottoposti;

h) falsifichi le scritture contabili aziendali, anche senza trarne personale beneficio;

i) sia già stato sanzionato perché senza adeguata giustificazione si è assentato dal lavoro o ne abbia sospeso l'esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio;

j) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno all'Azienda;

k) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce od offese ai colleghi, pur senza manifesto pericolo di reiterare l'infrazione;

l) abbia commesso molestie sessuali, con violenza, coazione o abuso d'autorità, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;

m) abbia commesso "mobbing" protratto, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;

n) in caso d'incidente subito per responsabilità di un estraneo, colpevolmente non comunichi il coinvolgimento e gli estremi del terzo responsabile, determinando così grave nocumento all'Azienda (più di un mese di retribuzione lorda);

o) durante l'aspettativa, ancorché non retribuita, e in assenza di preventivo accordo scritto con l'Azienda, il lavoratore presti opera retribuita anche in forma diversa dal lavoro subordinato;

p) sia condannato a una pena detentiva, con sentenza passata in giudicato, per azione non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, ma che ne leda gravemente la figura morale;

q) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali o la sicurezza del luogo di lavoro o l'incolumità del personale o dei Clienti o determini danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature o ai materiali;

r) riproduca o asporti schizzi o disegni, di progetti o studi o di altri oggetti o documenti di proprietà dell'Azienda o del Committente;

s) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall'Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D.Lgs. n. 231/2001, che non siano in contrasto con le norme di Legge e le disposizioni contrattuali;

t) sia plurirecidivo sanzionato nella mancata o carente collaborazione;

u) commetta recidiva specifica, nell'arco dell'ultimo biennio, in qualunque delle infrazioni che abbiano già determinato la sospensione dalla retribuzione e dal servizio.

 

 

Art. 274 - Sanzione: licenziamento per giusta causa - senza preavviso

 

Dal punto di vista pratico, la differenza tra il licenziamento "per giusta causa" o per "giustificato motivo soggettivo" si riduce al riconoscimento o meno del periodo di preavviso che, come noto, potrebbe essere sostituito dalla relativa indennità.

Poiché il licenziamento "per giusta causa" impone precisi obblighi (immediatezza, gravità dei fatti contestati, sospensione cautelare non disciplinare, possibile caducazione del licenziamento in caso di derubricazione da "giusta causa" a "giustificato motivo"), le parti sottoscrittrici, anche in ottica di tutela dei diversi interessi in gioco, consigliano di preferire il licenziamento "per giustificato motivo soggettivo" piuttosto che quello "per giusta causa".

Si applica nei confronti del lavoratore che commetta infrazioni che siano talmente gravi da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per grave e irreversibile lesione del rapporto fiduciario.

A titolo esemplificativo, quando il lavoratore:

a) violi l'obbligo di fedeltà all'Azienda, comunicando per interesse, anche morale, a terzi notizie e informazioni riservate e/o riproducendo o esportando documenti, dati, listini, progetti, apparecchiature o altri oggetti di proprietà dell'Azienda o del Committente;

b) svolga prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, durante l'orario di lavoro in concorrenza con l'attività aziendale;

c) sia recidivo nello svolgere durante l'orario di lavoro attività estranee all'Azienda;

d) nel corso della malattia o dell'infortunio (professionali o non professionali) o dell'aspettativa, ancorché non retribuita, presti lavoro subordinato a terzi, anche se non formalmente retribuito, ivi compreso quello per "Affectionis vel benevolentiae causa";

e) simuli stato di malattia o infortunio, sia professionale che non, al fine di percepire illegittimamente l'indennità INPS o INAIL e/o la relativa integrazione datoriale o trarne beneficio, anche indiretto, dalla fraudolenta qualificazione professionale dell'infortunio/malattia extraprofessionali;

f) commetta nei confronti dell'Azienda furto, frode, danneggiamento volontario o altri simili reati;

g) falsifichi le scritture contabili aziendali, traendone personale beneficio o determinando, comunque, danno all'azienda;

h) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente grave danno all'Azienda o al Cliente;

i) commetta violenza privata nei confronti del Titolare o dei colleghi, con pericolo di reiterazione;

j) abbia commesso comprovate molestie sessuali con violenza, coazione o abuso d'autorità, con pericolo di reiterazione;

k) abbia commesso reiterato e comprovato comportamento di "mobbing";

l) commetta, volontariamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza o l'incolumità del personale o del pubblico e/o arrecare grave danneggiamento alle banche dati, attrezzature, impianti o materiali aziendali;

m) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ai colleghi, con manifesto pericolo di reiterazione nell'infrazione;

n) fumi dove ciò sia vietato e possa provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o delle cose.

Qualora il lavoratore sia incorso in una delle mancanze del presente articolo, l'Azienda, con effetto immediato, potrà disporre la sua sospensione cautelare, non disciplinare, per un periodo non superiore a 25 (venticinque) giorni, al solo fine di consentire l'esaurirsi della procedura di contestazione ex art. 7, L. n. 300/1970.

Nel caso in cui l'Azienda confermi il licenziamento per giusta causa, il periodo di sospensione cautelare non disciplinare non produrrà alcun effetto di tipo normativo e retributivo, assumendo la qualifica di "aspettativa non retribuita", con la relativa trattenuta, oltre che delle afferenti retribuzioni dirette, di quelle differite (per ferie e tredicesima mensilità) e della quota di t.f.r., convenzionalmente corrispondenti al 24% dell'aliquota oraria del lavoratore.

Qualora l'Azienda non proceda al licenziamento per giusta causa, salvo diverso accordo assistito con il lavoratore, il periodo di sospensione cautelare non disciplinare dovrà essere retribuito.

Il lavoratore, indipendentemente dai provvedimenti disciplinari comminati è tenuto, nei limiti di Legge, al risarcimento degli eventuali danni arrecati.

Inoltre, nel caso h) che precede, l'Azienda ha il diritto di trattenere il corrispettivo del tempo non lavorato (cfr. art. 259).

 

 

Art. 275 - Risarcimento dei danni

 

I danni e le perdite imputabili ad accertato dolo, colpa, o negligenza del lavoratore, che possano comportare trattenute per il risarcimento, dovranno essere preventivamente e tempestivamente contestati al lavoratore (ex. art 7, L. n. 300/1970). L'importo del risarcimento del danno effettivamente arrecato (documentato o equitativamente valutato), sarà trattenuto ratealmente dalla retribuzione nella misura massima del 10% (dieci %) della retribuzionemensile di fatto.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, l'eventuale trattenuta residua potrà essere effettuata sull'intero ammontare di quanto spettante al lavoratore a qualsiasi titolo, fatte salve eventuali disposizioni e limiti inderogabili di Legge.

 

 

Titolo LX - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 276 - Recesso aziendale

 

Fermo restando quanto previsto dalla L. 15 luglio 1966, n. 604 e L. 20 maggio 1970, n. 300, così come modificate dalla Legge 11 maggio 1990, n. 108, e dalla L. n. 92/2012 e dai decreti attuativi della Legge delega n. 183/2014, l'azienda potrà recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato solo per "giusta causa" o per "giustificato motivo oggettivo" o "soggettivo".

 

Recesso per "giustificato motivo soggettivo" (con preavviso)

Si ha, ai sensi dell'art. 1 della L. n. 604/1966, in caso di malattia eccedente il periodo di comporto contrattualmente previsto o in caso di notevole o prolungato inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, ma non così grave da impedire la prosecuzione almeno provvisoria del rapporto di lavoro.

Può essere comminato per le fattispecie e i casi di cui all'art. 273 o nel caso di recidiva specifica nella violazione di norme disciplinari che, nel corso del precedente biennio, abbia già dato luogo a sospensione oppure in caso di plurirecidiva generica in violazioni che nell'ultimo biennio abbiano comportato anche la sanzione della sospensione.

 

Recesso per "giustificato motivo oggettivo" (con preavviso)

Si ha nel caso di soppressione del posto di lavoro (licenziamento individuale) o di alcuni posti (licenziamento individuale plurimo) di lavoro (fino al massimo di cinque lavoratori negli ultimi centoventi giorni di calendario. Superati tali limiti, il datore dovrà attivare la procedura di licenziamento collettivo).

Tale recesso è stato fortemente rinnovato dai decreti attuativi della Legge delega n. 183/2014.

 

Recesso per "giusta causa" (senza preavviso)

Si ha quando si configura una delle fattispecie previste dall'art. 274 del presente CCNL

 

Risoluzione consensuale

Si ha ogniqualvolta il contratto sia risolto per mutuo consenso delle parti che lo hanno sottoscritto. Le parti stesse concorderanno la data di effettiva cessazione, la regolamentazione dei termini di preavviso o la definizione della relativa indennità sostitutiva.

La risoluzione consensuale dovrà essere presentata telematicamente, così come attualmente previsto per le "Dimissioni Volontarie" di cui al successivo art. 277.

Qualora la risoluzione consensuale, in seguito a comunicazione dell'intenzione di procedere al licenziamento, sia così rubricata con accordo intervenuto presso la Direzione territoriale del lavoro competente o al fine d'evitare un trasferimento ad oltre 50 km dalla sede abituale di lavoro, il lavoratore, con la disciplina oggi vigente, ha il diritto di richiedere l'indennità di disoccupazione, attualmente detta "NASpI". Per la disciplina dell'obbligo di convalida delle dimissioni, reintrodotta dall'attuale legislazione, si rinvia all'art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015.

 

 

Art. 277 - Recesso del lavoratore

 

Dimissioni per giustificato oggettivo

Sono determinate da un grave inadempimento aziendale quali, ad esempio, un ritardo superiore a 30 (trenta) giorni nel corrispondere la retribuzione, senza che vi sia stato accordo con la R.S.A. Il ritardo decorre dalla data in cui il pagamento doveva effettuarsi.

Il lavoratore che recede per tale grave ritardo non concordato, non avrà l'obbligo di prestare il preavviso contrattuale.

 

Dimissioni per giusta causa

In caso di ritardo nella corresponsione della retribuzione superiore a 90 (novanta) giorni, essendo tanto grave da non permettere la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, il lavoratore potrà rassegnare le dimissioni per giusta causa senza dare alcun preavviso e, secondo la normativa vigente, con diritto alla NASPI. L'azienda, salvo che dimostri l'infondatezza delle ragioni poste a supporto delle dimissioni, dovrà riconoscere al lavoratore l'indennità sostitutiva del preavviso a lui spettante, come per il caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Inoltre, il lavoratore ha diritto a rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa nelle seguenti gravi fattispecie:

- la mancata regolarizzazione della posizione contributiva;

- l'omesso versamento da parte dell'azienda dei contributi previdenziali;

- aver subito molestie sessuali e/o mobbing;

- in presenza di comportamento offensivo o ingiurioso del datore di lavoro o del superiore gerarchico;

- le variazioni notevoli "in peius" delle condizioni di lavoro a seguito di cessione dell'azienda;

- lo spostamento del lavoratore da una sede all'altra senza che sussistono le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive previste dall'art. 2103 del codice civile;

- in caso di sospensione del lavoro disposta dall'azienda senza retribuzione e/o accesso alla C.i.g. che, salvo diverso accordo tra azienda e R.S.A. per il prolungamento di tale termine, oltrepassi i 15 (quindici) giorni (cfr. art. 139 del CCNL).

 

Dimissioni volontarie

Le dimissioni volontarie, volte a dichiarare l'intenzione di recedere dal contratto di lavoro, devono essere presentate dal dipendente, pena la nullità del recesso, mediante le procedure telematiche indicate dall'art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 e trasmesse mediante i seguenti canali: direttamente dal lavoratore attraverso il portale dell'INPS o con l'assistenza dei Patronati o delle Organizzazioni sindacali o dell'Ente bilaterale.

Non è richiesto l'esperimento della procedura telematica nei casi di dimissioni o risoluzione consensuale intervenute nelle sedi di cui all'art. 2113 cod. civ. o all'art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003 (Conciliazioni sindacali, giudiziali o Commissioni di certificazione).

Per la disciplina dell'obbligo di convalida delle dimissioni nel caso di figlio minore di anni 3 (tre), si rinvia all'art. 55 del D.Lgs. n. 151/2001.

 

 

Art. 278 - Periodo di preavviso

 

Il periodo di preavviso contrattuale non può coincidere con il periodo di ferie, né di congedo matrimoniale, salvo richiesta in tal senso del lavoratore e accordo tra le parti.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza il rispetto dei termini di preavviso di cui al presente articolo, o con preavviso insufficiente, dovrà corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione mensile normale che sarebbe spettata per il periodo di mancato o insufficiente preavviso.

Tale indennità sostitutiva, quando dovuta al lavoratore, sarà utile agli effetti del computo del t.f.r.

I termini di preavviso, espressi in giorni di calendario, per ambedue le parti contraenti dovranno essere quelli indicati nella successiva tabella.

 

 

 

 

Il periodo di preavviso decorre dal giorno successivo alla data di ricezione della lettera di dimissioni o di licenziamento. Al lavoratore preavvisato di cessazione, a sua richiesta, dovranno essere concessi brevi permessi, nella misura massima di 4 (quattro) ore ogni 15 (quindici) giorni di calendario, per la ricerca di nuova occupazione.

 

 

Titolo LXI - ALLINEAMENTO CONTRATTUALE

Art. 279 - Lavoratori provenienti da altro CCNL o per i quali è cambiata la scala classificatoria

 

A. In caso di prima applicazione del presente CCNL a lavoratori non apprendisti, già assunti con altro CCNL, o per i quali è cambiata la scala classificatoria, nel senso che con questo CCNL le loro mansioni sono inquadrate in un diverso livello, si dovranno rispettare i seguenti criteri d'allineamento contrattuale, ferma restando la possibilità per l'azienda di riconoscere eventuali trattamenti migliorativi "ad personam".

1) Inquadramento contrattuale dei lavoratori non apprendisti: il lavoratore dovrà essere nuovamente inquadrato secondo il livello professionale corrispondente all'effettive mansioni svolte presso l'azienda e con riferimento alle declaratorie, profili ed esemplificazioni della classificazione del personale prevista dal presente CCNL

Quanto precede, per il diverso numero dei livelli eventualmente previsti dal CCNL di provenienza rispetto a quello di approdo, contenuto professionale delle rispettive declaratorie e per la diversa scala parametrica, normalmente, determinerà la mancata corrispondenza formale tra il preesistente livello d'inquadramento e il livello riconosciuto dall'applicazione del presente CCNL

2) Allineamento retributivo: rispettando il criterio di incomprimibilità della retribuzione, il cambio di CCNL non potrà determinare, per i lavoratori già in forza, una retribuzione annuale lorda (R.A.L.) peggiorativa rispetto a quella precedentemente già riconosciuta. Pertanto, essa dovrà rimanere invariata, seppur distribuita in voci diverse, sempre fatte salve eventuali condizioni migliorative.

Tutto ciò premesso, ai fini dell'allineamento retributivo, dall'applicazione del presente CCNL, la nuova retribuzione annuale lorda teorica del lavoratore dovrà essere così composta:

a) la PBNCM e l'Elemento perequativo mensile regionale previsti dal presente CCNL per il livello d'inquadramento del lavoratore e per la regione ove egli presta l'opera, entrambe dovute per 13 mensilità per ogni anno solare di servizio prestato;

b) per gli Operatori socio sanitari di Livello D1 o D2, l'Indennità di mansione, dovuta per 13 mensilità per ogni anno solare di servizio prestato;

c) gli aumenti periodici di anzianità già maturati dal lavoratore nel precedente CCNL, anch'essi dovuti per 13 mensilità per anno solare di servizio prestato, che non potranno essere assorbiti e la cui maturazione proseguirà con le eventuali nuove regole;

d) in caso di mancata contrattazione di Secondo livello, l'80% (ottanta %) dell'Indennità di mancata contrattazione, dovuta per 12 mensilità per anno solare di servizio prestato;

e) da un eventuale importo aggiuntivo erogato a titolo di "Superminimo assorbibile ad personam", che sarà determinato fino a concorrenza dell'importo lordo annuo precedentemente dovuto al lavoratore.

Determinata la retribuzione annuale lorda teorica, la retribuzione effettivamente dovuta al lavoratore sarà mensilmente calcolata applicando le variabili giornaliere realizzate dal lavoratore nel mese di riferimento (quali, assenze a vario titolo, lavoro supplementare/straordinario, festivo, notturno, ferie, malattia, ecc.) sugli importi indicati nelle precedenti lettere, ad esclusione dell'Indennità di mancata contrattazione, che sarà effettivamente spettante in funzione della presenza al lavoro, così come previsto all'art. 200.

3) Allineamento normativo: i benefici normativi del CCNL di provenienza, quando più favorevoli al lavoratore, dovranno essere mantenuti "ad personam" fino alla scadenza del predetto CCNL

Avvenuta la disdetta, dalla data di scadenza del CCNL di provenienza, al lavoratore sarà integralmente applicata la parte normativa del presente CCNL

È facoltà delle parti aziendali concordare, all'atto del passaggio, l'immediata integrale applicazione della parte normativa del presente CCNL, riconoscendo al lavoratore, con accordo assistito ex art. 411 cod. proc. civ., un'indennità sostitutiva "una tantum" che risarcisca anticipatamente la perdita delle eventuali più favorevoli condizioni normative pregresse.

 

B. In caso di prima applicazione del presente CCNL a lavoratori apprendisti, già assunti con altro CCNL, o per i quali è cambiata la scala classificatoria, si dovranno rispettare i seguenti criteri d'allineamento contrattuale, ferma restando la possibilità per l'azienda di riconoscere eventuali trattamenti migliorativi "ad personam".

1) Inquadramento contrattuale lavoratori apprendisti: anche in tal caso è necessario effettuare un allineamento della classificazione professionale del lavoratore apprendista, solo in funzione delle mansioni per le quali egli è in formazione, non essendo sufficiente una mera trasposizione numerica od ordinale.

Pertanto, si dovranno individuare nelle declaratorie, profili ed esemplificazioni del presente CCNL, le conoscenze, abilità, autonomie, competenze e responsabilità richieste dalle mansioni espletande, per le quali l'apprendista è "in formazione", individuando solo così il nuovo livello finale d'inquadramento.

Dovrà permanere invariato il contenuto professionale previsto dal CCNL di provenienza e quello del CCNL d'approdo, così come la durata del contratto di apprendistato professionalizzante e il relativo Piano formativo individuale, ivi compreso l'assolvimento degli obblighi formativi del datore.

Poiché l'obbligazione contrattuale procede, senza soluzione di continuità, ancorché con l'applicazione di diverso CCNL, il periodo di apprendistato già decorso con il CCNL di provenienza concorrerà, a tutti gli effetti, al compiersi della durata originariamente prevista per il contratto di apprendistato.

2) Allineamento della parte normativa: si applicheranno le disposizioni previste per i lavoratori non apprendisti (vedi lettera A) che precede).

3) Allineamento retributivo: considerato che, per analogia a norma di Legge (art. 2112 cod. civ.) e per costante giurisprudenza, la retribuzione nel suo valore complessivo, a parità di lavoro, dovrà essere mantenuta, anche per il lavoratore apprendista, nell'ipotesi che i nuovi minimi contrattuali siano inferiori ai precedenti, egli avrà diritto ad un'integrazione, con apposita voce retributiva assorbibile, al fine di garantire l'invarianza complessiva della retribuzione acquisita e, cioè, di quella preesistente al passaggio contrattuale. I successivi sviluppi retributivi, ove non già esplicitamente fissati nel contratto di assunzione, saranno regolati dal presente CCNL (detto d'approdo). Resta inteso che, qualora le prospettive retributive future fossero peggiorative rispetto alle previsioni del CCNL di provenienza, è data facoltà all'apprendista di recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso. Tale diritto potrà essere esercitato entro 60 (sessanta) giorni dalla comunicazione, anche implicita (cioè, per esempio, rilevabile dal cedolino paga), di avvenuto cambiamento del CCNL applicato in azienda.

4) Durata dei periodi di apprendistato e incrementi retributivi: rispettati i criteri di cui ai precedenti punti 1), 2) e 3), il termine per il passaggio di livello, per effetto del superamento del primo periodo di apprendistato e i conseguenti incrementi della retribuzione da riconoscere all'apprendista, quando già decorsi, saranno quelli previsti nel contratto di assunzione e/o nel Piano formativo individuale. In altre parole, gli incrementi già esplicitamente definiti nel contratto Individuale di assunzione dovranno essere comunque riconosciuti, mentre quelli conseguenti o correlati allo sviluppo delle vicende contrattuali del CCNL di provenienza, quando non già maturati al momento del passaggio di CCNL, non saranno di diritto spettanti.

Viceversa, successivi incrementi della retribuzione previsti dal presente CCNL di approdo, quando subordinati al compiersi di un certo tempo di apprendistato, avranno decorrenza dalla data d'inizio del rapporto ed efficacia dalla data in cui si compie il termine, sempreché non siano già stati anticipati nel corso della vigenza del CCNL di provenienza. Sarà possibile effettuare eventuali assorbimenti, in tutti i casi contrattualmente e legalmente ammessi.

Le parti, concordando sull'importanza che l'allineamento contrattuale dei lavoratori al presente CCNL avvenga nel pieno rispetto delle disposizioni del presente articolo, tenuto conto della complessità delle relative previsioni e, al fine di garantirne la correttezza e la sostenibilità, consigliano di attivare il servizio di allineamento presso la Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione.

Nel presente CCNL, la Classificazione del personale del previgente "Servizi" è stata aggiornata al quadro europeo delle qualifiche "E.Q.F." con nuovo inquadramento in lettere (quadro A1, A2, A3, B1, B2, C1, C2, D1 e D2).

Pertanto, le parti consigliano di effettuare l'allineamento contrattuale anche in caso di precedente applicazione del CCNL "Servizi", rinnovato nel presente contratto.

Per informazioni, si rinvia al sito: www.enbic. it o all'indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it.

 

 

 

INTEGRAZIONI

Accordo 27/07/2020

[___]

Premessa generale:

Indubbiamente, le crisi generano un forzato e rapito rinnovamento perché evidenziano limiti che, in condizioni normali, vengono considerati sopportabili o addirittura valori.

In tal senso l'evento prorompente del Covid-19 ha impresso una fortissima accelerazione all'utilizzo di competenze ICT e all'estensione dell'ambito applicativo delle stesse, tramite il Lavoro Agile.

Oggi tutti hanno gioco forza preso consapevolezza dei vantaggi che la telematica può offrire al mondo del lavoro in termini di competitività e sono indirizzati a valorizzare le nuove professionalità sintetizzate nelle 44 facciate dei profili professionali e-C.F. (European e-Competence Framework), negli ambiti I.C.T. (dell'Informazione e Comunicazione), presenti ad esempio nel CCNL "Terziario Avanzato" sottoscritto tra le Parti del presente Protocollo.

Così, mentre nel manifatturiero permangono ampie aree di lavoro "tradizionale", essendo esso connesso a macchine, impianti, attrezzature e programmi complessi e residenti, ora vi sono diffuse professionalità che hanno nel computer e nelle sue estese connessioni, lo strumento principale di lavoro nella disponibilità del Lavoratore. È così inevitabile una trasformazione radicale del modo della prestazione, il Lavoro Agile, il Telelavoro e ad altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici, detti anche call, nei quali una pluralità di soggetti con competenze eterogenee ma complementari, da luoghi disparati, s'incontrano "in video" per approfondire un argomento, verificare opinioni, decidere percorsi, fare scelte operative.

In tali nuove forme, ancorarsi ad una visione tradizionale del lavoro diventa così una sfida impossibile. Tutto è "fluido": il luogo di lavoro, il tempo ad esso dedicato, le mansioni, la disciplina che lo regola, i controlli possibili.

Si presentano così anche inediti problemi rispetto a quelli che erano i tradizionali fondamenti stessi del rapporto di lavoro: la misura della quantità e qualità del lavoro prestato (ai fini retributivi), la ridefinizione degli obblighi di collaborazione, una nuova qualificazione della disciplina del lavoro, degli obblighi di fedeltà, la qualificazione della "sede di lavoro" ed il luogo formale di costituzione del rapporto di lavoro, con i suoi effetti retributivi e normativi, la disciplina applicabile, la reversibilità delle scelte, le precedenze, le priorità, le garanzie per il Lavoratore e per l'Impresa.

In particolare negli ultimi anni, quale diretta conseguenza dello sviluppo del concetto del work-life balance, ossia del principio del bilanciamento tra la vita lavorativa e la vita personale e privata del lavoratore, ha trovato sempre più spazio il Lavoro Agile, inteso come modalità ulteriore di svolgimento della prestazione lavorativa. A questo riguardo, un primo riferimento normativo si rintraccia proprio nel D.M. 25 marzo 2016, rubricato "Attuazione dell'articolo 1, commi da 182 a 191, della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 (Legge di stabilità per il 2016), che disciplina l'erogazione dei premi di risultato e la partecipazione agli utili di impresa con tassazione agevolata", ove è stato precisato che gli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione possono consistere nell'aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell'orario di lavoro non straordinario o il ricorso al Lavoro Agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato. In attuazione di tali principi, il legislatore ha regolato, per la prima volta, il Lavoro Agile con la Legge 22 maggio 2017, n. 81. Sebbene detta modalità abbia avuto grande seguito, la sua maggiore diffusione sull'intero territorio nazionale si è avuta per ragioni di necessità in costanza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19 a seguito dell'emanazione di due decreti da parte dell'esecutivo, il DPCM 23 febbraio 2020, n. 6 (GU n. 45 del 23-2-2020) e il DPCM 25 febbraio 2020 (GU n. 47 del 25-02-2020), che hanno individuato nel Lavoro Agile una delle tante misure di sicurezza per contenere l'espandersi del virus. Per completezza, con particolare riferimento alle ultime disposizioni normative in tema di smart working, appare opportuno soffermarsi su quanto previsto dall'art. 90, Decreto-Legge n. 34/2020. La disposizione normativa, infatti, riconosce fino alla cessazione dello stato emergenziale (ovvero sino al 31 luglio 2020) il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, anche in assenza di accordi individuali, per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con un figlio minore di 14 anni sempreché nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito (i.e. cassa integrazione, Naspi) o non lavoratore. Accanto a tale requisito, tuttavia, la norma prevede che, affinché il lavoratore possa beneficiarne, è necessario che il Lavoro Agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa svolta e che il dipendente sia dotato di strumenti informatici propri.

 

Tutto ciò premesso,

Le Parti in epigrafe, avendo sottoscritto i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, di cui all'allegato a) del presente Accordo che disciplinano il Lavoro Agile, concordano quanto segue.

 

Art. 1 - Definizioni e ambiti

 

Il Lavoro Agile consiste nell'eseguire la prestazione lavorativa, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, con modalità definite mediante Accordo tra le Parti anche con forme di organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.

Per tali ragioni, il Lavoratore Agile differisce dalla tradizionale disciplina del lavoro, essendo caratterizzato da alcuni elementi quali: flessibilità dell'orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo.

Il Lavoro Agile è oggi favorito dall'uso di strumenti informatici, dal facile accesso alle Banche dati, dalla messa a disposizione in tempo reale dei risultati, dalla possibilità (di fatto) del telecontrollo lavorativo, almeno rispetto ai risultati complessivi.

Il Lavoratore, beneficiando della flessibilità che è appunto uno degli elementi più peculiari del Lavoro Agile, può conciliare meglio i propri bisogni familiari e personali con il lavoro, riuscendo ad essere anche più produttivo con conseguente vantaggio personale ed aziendale.

Il presente accordo ha lo scopo di concordare la disciplina generale in materia di Lavoro Agile, da applicare, sviluppare ed aggiornare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi e dei limiti imposti dalla Legge.

Le Parti stipulanti riconoscono il particolare valore che il Lavoro Agile può avere nell'ambito delle Reti d'impresa al fine di massimizzare l'aumento di competitività del sistema, obiettivo comune alle due normative. Anche in ragione delle recenti previsioni contenute nel d.l 76/2020 e della circostanza che esso può svolgersi organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi, che costituiscono elemento centrale per la disciplina legale delle reti.

 

Art. 2 - La volontarietà

 

Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l'Azienda che per il Lavoratore, nel senso che un rapporto di lavoro in modalità di Lavoro Agile può trarre origine soltanto da un accordo tra le parti.

L'accordo deve essere stipulato in forma scritta ad probationem, dunque ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

Esso disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L'accordo può essere a termine o a tempo indeterminato, in ragione delle esigenze organizzative aziendali e dei bisogni personali e familiari del lavoratore. La disciplina del recesso viene regolamentata in seguito al punto 3.

All'interno dell'accordo, le Parti devono stabilire:

- le modalità di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300;

- le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari;

- l'orario di lavoro, ed i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore, secondo quanto previsto dal presente accordo e dalla Legge;

- le modalità di esercizio del potere direttivo, l'indicazione delle mansioni, degli obiettivi o delle fasi di lavorazioni eventualmente assegnati al lavoratore.

L'Accordo in oggetto va comunicato ai Servizi per l'Impiego, così come la comunicazione preventiva di assunzione, mediante apposita procedura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali. Infatti, l'Accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di Lavoro Agile e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni di cui all'articolo 9-bis del decreto-Legge 1º ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla Legge 28 novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni.

 

Art. 3 - Il recesso

 

In caso di contratto a tempo indeterminato, il recesso dalla modalità di Lavoro Agile deve avvenire con un preavviso che non deve essere inferiore a 30 giorni.

Viene fatta eccezione per i lavoratori disabili ai sensi della Legge n. 68/1999, per i quali il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di permettere una idonea e adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro, con riguardo alle specifiche esigenze di vita e di cura del lavoratore.

In ogni caso, a fronte di un giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), che deve essere esplicitamente dichiarato da chi intende recedere dal contratto, il diritto di recesso può essere esercitato da ciascuno dei contraenti: prima della scadenza del termine in caso di contratto a tempo determinato, ovvero senza preavviso in caso di contratto a tempo indeterminato.

Nell'accordo individuale e/o in quelli decentrati (di Secondo Livello), potranno essere indicate le casistiche che costituiscono giustificato motivo e giusta causa di recesso ai sensi del presente articolo.

Il datore di lavoro deve consegnare obbligatoriamente, una volta l'anno, al lavoratore in modalità agile ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, una specifica informativa contenente i rischi generali e quelli connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

La formazione del Lavoratore Agile potrà avvenire, al pari degli altri lavoratori, in modalità telematica e "a distanza", anche attraverso apposite convenzioni con l'Ente Bilaterale di Categoria di riferimento per il CCNL applicato al rapporto di lavoro (ENBIC Sicurezza o ENBIMS Sicurezza).

 

Art. 4 - Luogo e tempo di lavoro

 

L'attività lavorativa può essere svolta in parte all'interno di locali aziendali ed in parte all'esterno, senza che vi sia una postazione fissa.

Tale postazione deve essere compatibile con lo svolgimento delle attività lavorative concordate in modalità agile con il Datore e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le Parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati INAIL da parte del Datore di lavoro.

Le Parti stabiliscono l'orario di lavoro, che deve comunque rispettare i limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla Legge e dalla contrattazione collettiva ed i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro nelle fasce d'orario concordate durante le quali il lavoratore non potrà essere contattato in alcun modo dal datore di lavoro, salvo per cause urgenti, eventualmente imprevedibili.

 

Art. 5 - Trattamento economico e agevolazioni fiscali

 

Il trattamento economico del Lavoratore Agile non deve essere inferiore a quello applicato, in attuazione dei Contratti Collettivi Nazionali di cui in Premessa, ai lavoratori che all'interno dell'impresa svolgono le medesime mansioni.

Tutti gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti sia per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato, sia per l'attuazione di piani di welfare aziendale, inclusi il servizio sostitutivo di mensa reso a mezzo dei buoni pasto o le indennità sostitutive di mensa, devono ritenersi applicabili anche ai rapporti di lavoro subordinato nei quali l'attività lavorativa viene resa in modalità di Lavoro Agile.

 

Art. 6 - Privacy e tutele per la salute e sicurezza del lavoratore

 

Nei confronti del lavoratore che presta la sua attività in modalità di Lavoro Agile, valgono le stesse tutele previste per la generalità dei lavoratori dipendenti in materia di tutela della privacy.

Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali.

I lavoratori in modalità agile devono essere assicurati all'INAIL se, per lo svolgimento della loro attività, sono esposti alle fonti di rischio previste dall'art. 1 D.P.R. n. 1124/1965, fra le quali rientra anche il rischio elettrico connesso con l'uso di macchine di ufficio come computer, videoterminali etc.

Ai lavoratori che svolgono attività fuori dall'azienda, gli strumenti tecnologici vengono sempre forniti dal datore, che è responsabile del loro buon funzionamento e pertanto, a parità di rischio, deve esserci una classificazione, ai fini tariffari identica, proprio per il principio secondo il quale il trattamento normativo e retributivo dei lavoratori agili deve essere uguale a quello spettante ai colleghi che lavorano in azienda.

In sede di accordo, le Parti potranno prevedere che in caso di anticipato ed immotivato recesso del Lavoratore dalla modalità di Lavoro Agile, il Lavoratore sia tenuto a restituire in buono stato gli strumenti consegnatigli e/o prevedere un addebito pro-quota temporale delle spese sostenute dal Datore, purché comunicate analiticamente al Lavoratore all'atto dell'attivazione del Lavoro Agile stesso.

II Lavoratore Agile è tutelato sia per gli infortuni connessi al rischio proprio della sua attività lavorativa, che per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie, a patto che siano strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.

In base a quanto previsto dall'INAIL, l'accordo sul Lavoro Agile, tra datore di lavoro e lavoratore, deve individuare i rischi lavorativi ai quali il lavoratore viene esposto ed i riferimenti spazio-temporali ai fini del rapido riconoscimento delle prestazioni infortunistiche.

Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell'articolo 2 del testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

 

Art. 7 - Diritti dei Lavoratori

 

Il Lavoratore Agile ha, a parità di mansioni e del tempo di lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi di base e sindacali dei lavoratori dipendenti che operano in azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i lavoratori dipendenti operanti appunto all'interno dell'azienda non in modalità di Lavoro Agile.

Pertanto, anche il lavoratore dipendente che passa a forme di Lavoro Agile nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato o di risultati, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Al lavoratore viene riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente ed alla periodica certificazione delle relative competenze. È l'accordo individuale a disciplinare le modalità di erogazione della formazione, i sistemi di validazione delle competenze, la ripartizione dei costi del processo di certificazione ed anche le scadenze temporali con cui tali certificazioni andranno effettuate.

Condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile è che vi sia la compatibilità della suddetta modalità di Lavoro Agile con le caratteristiche della prestazione lavorativa che si chiede di svolgere al dipendente.

 

Art. 8 - Doveri del Lavoratore

 

Il Lavoratore Agile ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri lavoratori. Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla postazione di lavoro.

Il lavoratore è responsabile per l'uso improprio di dispositivi tecnologici che gli sono stati assegnati, nonché risponde per la violazione delle direttive aziendali contenenti le indicazioni sul corretto utilizzo di tali mezzi; egli deve custodire gli strumenti ricevuti dal datore di lavoro.

Il lavoratore deve segnalare tempestivamente all'azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori o singolarmente pattuiti.

Il Lavoratore Agile deve collaborare con il datore di lavoro nell'adempiere a tutti gli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro anche in virtù dell'informativa che gli viene consegnata con cadenza annuale da questi.

 

Art. 9 - I poteri del datore di lavoro e sanzioni disciplinari

 

Per quel che concerne il potere direttivo del datore di lavoro, il legislatore ha rimesso all'autonomia negoziale delle parti la regolazione del rapporto, nel senso che entrambi devono concordare come deve estrinsecarsi il potere direttivo, come si esercita il potere di controllo e quali comportamenti possono considerarsi rilevanti ai fini disciplinari.

Pertanto, Datore di lavoro e Lavoratore concorderanno insieme, anche con rinvio alle previsioni di eventuali Accordo Aziendale di Secondo livello o tramite Accordo Individuale Assistito, come sarà esercitato il potere di controllo da parte datoriale e quali specifici comportamenti saranno rilevanti ai fini disciplinari.

Dunque, da un lato, si dovrà fare riferimento al Codice Disciplinare del CCNL applicato e/o del Regolamento aziendale per esercitare il potere disciplinare quando il lavoratore si trova in azienda; dall'altro, durante l'attività lavorativa svolta fuori dal perimetro aziendale, occorrerà individuare nell'Accordo sottoscritto tra le parti le specifiche condotte che potranno dar luogo alla contestazione disciplinare ed alla successiva applicazione delle sanzioni disciplinari, nel rispetto dell'iter contrattuale e dell'art. 7, Legge n. 300/1970. A tal fine, si potrà eventualmente in tutto o in parte fare riferimento al Codice Disciplinare del CCNL applicato e/o del Regolamento aziendale in quanto compatibili Quindi è con l'Accordo con cui viene disciplinata l'esecuzione della prestazione che vengono determinate le forme di esercizio del potere direttivo datoriale, gli strumenti utilizzati dal lavoratore e le ricadute dei controlli sulla attività lavorativa.

 

Art. 10 - La Contrattazione Collettiva Decentrata o di Secondo livello

 

I Contratti Collettivi, secondo quelli che sono i criteri stabiliti all'art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, ovvero quelli sottoscritti dalle Parti e sintetizzati anche in Premessa, possono introdurre specifiche previsioni volte ad agevolare i lavoratori e le imprese che desiderano utilizzare il lavoro subordinato in modalità di Lavoro Agile.

La titolarità contrattuale va riconosciuta ad ogni livello di Contrattazione, sia esso Nazionale (mediante il CCNL), che Territoriale e, soprattutto, in sede Aziendale direttamente tra le Parti d'interesse, mediante Accordo di Secondo Livello e/o Accordo Assistito;

Infatti, secondo quanto si evince dalla normativa, si comprende che sostanzialmente l'intera disciplina del Lavoro Agile può essere rimessa alla Contrattazione Collettiva quale "luogo" fondamentale per poter definire le caratteristiche specifiche della modalità agile di svolgimento della prestazione lavorativa nel rispetto della normativa in materia di lavoro subordinato e, in particolare:

a) le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile;

b) l'orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi;

c) le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Dirigenti, Quadri e Impiegati aziendali con funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.

d) gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile;

e) eventuali indennità e/o premi correlate a particolari modi di svolgimento dell'attività lavorativa;

f) eventuali addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro Agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;

g) ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplinare inderogabile in materia di lavoro subordinato prevista dalla CCNL applicato e dalla normativa vigente.

 

Art. 11 - Competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale

 

Le Parti concordano che ogni questione dubbia sul Lavoro Agile in materia di strumenti di lavoro, di disciplina di competenze, d'inquadramento, retribuzione o di responsabilità, possa essere definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale dell'Ente Bilaterale di riferimento del CCNL applicato.

 

Art. 12 - Aggiornamento del presente Accordo

 

Le Parti concordano d'incontrarsi per l'aggiornamento del presente Accordo, in caso di modifiche legislative e/o contrattuali e/o di mercato.

Letto, confermato e sottoscritto. Roma, 27 Luglio 2020.

 

Allegato a) - Contratti Collettivi Nazionali sottoscritti tra le Parti firmatarie del presente Accordo

 

a) "Frigoristi" del 30 Giugno 2020

b) "Commercio" rinnovato il 17 Dicembre 2019

c) "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico" rinnovato il 14 Maggio 2019

d) "Terzo Settore, Sport e altri settori senza scopo di lucro" del 27 Settembre 2019

e) "Studi Professionali e Agenzie di Assicurazione" rinnovato il 31 Gennaio 2018

f) "Sale Bingo e Gaming Hall" del 9 Ottobre 2018

g) "Terziario Avanzato" del 26 Giugno 2018

h) "Servizi Ausiliari" rinnovato il 21 Novembre 2017

i) "Case di Cura, Servizi Assistenziali e Socio Sanitari" rinnovato il 21 Novembre 2017

j) "Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi" rinnovato il 23 Maggio 2017

k) "Società ed Enti di Formazione" del 12 Dicembre 2016

l) "Tributaristi e Revisori Legali" del 14 Novembre 2016

m) "Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari" del 15 Ottobre 2015

n) "Cooperative esercenti attività nei settori Terziario e Servizi, Facility Management, Lavorazioni Meccaniche e Lavori Edili Ausiliari" del 24 Febbraio 2015

o) "Università Telematiche" del 3 Settembre 2013