Colf e Badanti - Cooperative (Confsal - Unci)

SERVIZI ASSISTENZIALI E COLF  - Cooperative (Confsal / Unci)

Testo consolidato del CCNL 16/10/2008

per i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti  delle cooperative esercenti servizi e attività  nel settore "colf", "badanti"  e "di gestione di servizi socio-assistenziali  presso case di cura e strutture affini"

CCNL 16/10/2008 come modificato da:
- Accordo di rinnovo 22/03/2011 (Decorrenza 01/10/2010)
- Accordo Apprendistato 23/04/2012

N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.

Verbale di stipula

L'anno 2008 il giorno 16 ottobre in Roma

tra

- Unione Nazionale Cooperative Italiane (UNCI) rappresentata dal presidente on. Luciano D'Ulizia assistito dal consigliere di presidenza UNCI Settimio Marchione
e
- FESICA/CONFSAL rappresentata dal segretario generale Bruno Mariani
- CONFSAL/FISALS rappresentata dal segretario nazionale Claudio Trovato assistita dalla CONFSAL rappresentata dal segretario generale prof. Marco Paolo Nigi

si è stipulato

il CCNL per i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti delle cooperative esercenti attività nel settore "Colf", "Badanti" e "di gestione di servizi socio-assistenziali presso Case di cura e strutture affini".

RINNOVI

Accordo di rinnovo 22/03/2011 (Decorrenza 01/10/2010)

Verbale di stipula

 

L'anno duemilaundici il giorno 22 del mese di marzo in Roma, le Organizzazioni:

UNCI rappresentata dal Presidente Paolo Galligioni, assistito dal consulente Settimio Marchione e dal Responsabile dell'Ufficio Studi, Legislativo e Sindacale Tiziana Pentassuglia

e

FESICA CONFSAL rappresentata dal Segretario Generale Bruno Mariani

CONFSAL-FISALS rappresentata del Segretario Nazionale Claudio Trovato

CONFSAL rappresentata dal Segretario Generale Paolo Nigi

 

Concordano, stipulano e sottoscrivono

[___]

Il presente accordo costituisce parte integrante del CCNL di cui in oggetto.

 

 

Visto, letto, approvato e sottoscritto

 

UNCI

FESICA-CONFSAL

CONFSAL-FISALS

CONFSAL

PREMESSA

Le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie, in qualità di Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, territoriale e aziendale in quanto presenti nel CNEL e su tutto il territorio con proprie federazioni, ritengono di aver dato con il presente contratto di diritto comune, disciplinato secondo i principi civilistici in materia contrattuale e vincolante esclusivamente per gli aderenti alle medesime Organizzazioni sindacali e avente contenuto liberamente determinato tra le Parti nei limiti imposti dalle leggi. Le Organizzazioni sindacali intendono dare con il presente articolato una prima importante risposta alle esigenze, da più parti rappresentate, per un cambiamento della contrattualistica nazionale in una ottica di rilancio reale della occupazione, fattore indispensabile per una espansione strutturale dell'economia e della produttività del Paese e ribadiscono che il CCNL deve essere considerato un complesso unitario e inscindibile.

Le Parti ritengono anche che per il rilancio della occupazione, in una ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, avrà un ruolo centrale l'affiancamento alla azienda di tipo tradizionale della cooperativa caratterizzata dalla figura del socio coimprenditore, cioè del lavoratore imprenditore di se stesso.

Tale centralità riservata al socio coimprenditore, infatti, garantirà un adeguamento della azione produttiva ai cicli dell'economia, superando gli influssi negativi che i periodi di stagnazione economica producono sulla occupazione.

Se è vero che "nella cooperativa il lavoratore non produce per altri ma per se stesso, e ciò libera enormi capacità di lavoro scrupoloso e di più alto livello, che il capitalismo comprime" (Marshall) è dunque conseguente che il socio coimprenditore non deve essere equiparato al lavoratore subordinato non socio.

La prestazione svolta dal socio coimprenditore dà luogo ad un conferimento reso in virtù del contratto sociale e trova dunque fondamento in un vincolo associativo, prima che in un rapporto negoziale di scambio.

Il trattamento economico del socio coimprenditore è costituito dalla rendita d'impresa.

Le imprese cooperative hanno come scopo statuario l'occupazione dei propri soci lavoratori.

In materia d'appalti, in caso di subentro alla impresa uscente, le cooperative potranno assumere personale con rapporto di lavoro subordinato già in essere (comma 4 bis, art. 7, Legge n. 31/08), esclusivamente nel caso in cui abbiano già soddisfatto le esigenze occupazionali dei soci coimprenditori medesimi. Sarà, quindi, possibile assumere lavoratori subordinati "aggiuntivi" solo nel caso in cui si verifichi la necessità, in base alle esigenze funzionali e operative dell'appalto, di impiegare ulteriore manodopera che andrebbe ad aggiungersi, in via residuale, a quella prestata dai soci coimprenditori già presenti in cooperativa.

Secondo l'art. 1, comma 3), Legge n. 142/01, l'attività lavorativa svolta dal socio di cooperativa — nell'ambito di rapporti mutualistici e sulla base di previsioni di regolamento della cooperativa volte a definire la organizzazione del lavoro dei soci — può comportare la instaurazione di un rapporto di lavoro "in forma autonoma o subordinata, o in qualsiasi altra forma, ivi compresi i rapporti di collaborazione coordinata non occasionale, con cui contribuisce comunque al raggiungimento degli scopi sociali".

Considerato che nel regime giuridico previgente veniva esclusa dalla giurisprudenza e dalla dottrina prevalenti la riconducibilità del lavoro del socio coimprenditore a una forma di lavoro subordinato o autonomo, si tratta di una importante conferma della circostanza che qualunque attività umana può essere resa in ragione di un diverso titolo giuridico, in relazione sia alle intese contrattuali raggiunte tra le Parti, sia alle modalità concrete di esecuzione della prestazione lavorativa.

Nel riconoscere che la prestazione di lavoro del socio coimprenditore di cooperativa, oltre che in forma autonoma o subordinata, può essere resa "in qualsiasi altra forma", il legislatore pare riconoscere la possibilità di inquadrare il lavoro umano in schemi contrattuali diversi da quelli determinati dal legislatore stesso, in virtù del principio di autonomia negoziale sancito dall'art. 1322 CC, comma 2), in base al quale "le Parti possono anche concludere contratti che non appartengono ai tipi aventi una disciplina particolare, purché siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l'ordinamento giuridico".

La Legge n. 142/01 chiarisce nettamente l'esistenza di due rapporti tra socio coimprenditore e cooperativa: il rapporto associativo, da una parte, e il rapporto di lavoro, dall'altra. In particolare il rapporto di lavoro era inizialmente indicato come "ulteriore e distinto" rispetto al rapporto associativo. A seguito della riforma apportata dalla Legge n. 30/03 il rapporto lavorativo del socio è tuttavia ora da considerare "ulteriore", ma non più "distinto" rispetto al vincolo associativo. In tal senso la riforma ha voluto sottolineare la preminenza del rapporto associativo nella economia del contratto. Il rapporto di lavoro è quindi strumentale al vincolo di natura associativa. Le conseguenze pratiche di questa impostazione sono evidenti: a prescindere dalla forma giuridica con cui viene concretamente resa, la prestazione lavorativa rimane infatti finalizzata al raggiungimento degli scopi sociali.

Considerare i soci coimprenditore solo dipendenti della cooperativa costituisce una visione riduttiva e incompleta della figura medesima perché essi concorrono al:

(a)

- gestione dell'impresa

- elaborazione di programmi di sviluppo

- decisioni concernenti scelte strategiche

- realizzazione dei processi produttivi

b)

contribuiscono alla formazione del capitale sociale e partecipano al rischio d'impresa, ai risultati economici e alle decisioni sulla loro destinazione;

c)

mettono a disposizione le proprie capacità professionali anche in relazione al tipo e allo stato dell'attività svolta, nonché alla quantità delle prestazioni di lavoro disponibili per la cooperativa stessa.

In sede di approvazione del bilancio di esercizio l'assemblea delibererà, su proposta del Consiglio di amministrazione, l'erogazione del ristorno in misura non superiore al 30% dei trattamenti economici complessivi e secondo i criteri e le modalità previste dalla Legislazione vigente e dallo statuto della cooperativa.

Fondamentale, in ogni caso, è il ruolo del regolamento interno (art. 6, Legge n. 142/01) che deve provvedere a disciplinare il regime in concreto applicabile ai rapporti di lavoro che potranno essere instaurati dalla cooperativa. Ogni cooperativa di lavoro deve infatti dotarsi di un regolamento ai sensi dell'art. 6, Legge n. 142/01, in seno al quale devono essere indicate e disciplinate le tipologie di rapporti di lavoro che la cooperativa intende attuare, in forma alternativa, con i soci coimprenditori. Il regolamento deve contenere il "richiamo" al CCNL applicabile e l'erogazione del ristorno per i soci coimprenditori con rapporto di lavoro subordinato, come retribuzione aggiuntiva facente parte integralmente del trattamento economico complessivo e le modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative da parte dei soci coimprenditori, in relazione alla organizzazione aziendale della cooperativa e ai profili professionali dei soci coimprenditori stessi, anche nei casi di tipologie diverse da quella del lavoro subordinato.

Il regolamento diventa così un elemento fondamentale di organizzazione del lavoro. Uno strumento estremamente agile che consente di adattare i rapporti di lavoro alle esigenze della migliore organizzazione produttiva, nell'ottica del perseguimento dello scopo mutualistico.

Nel regolamento dovrà inoltre essere precisato che per i soci coimprenditori con contratto diverso da quello subordinato (così come previsto dalla predetta Legge n. 142/01 e successive modifiche) il compenso sarà parametrato al trattamento minimo economico previsto dal presente CCNL.

Data la sua importanza nel disciplinare i rapporti di lavoro, la Legge ha previsto la possibilità di certificare anche il regolamento. Si tratta, in sostanza, della validazione delle tipologie contrattuali prescelte nel regolamento, così da determinare ‘ex antè l'ammissibilità delle scelte di tipologia effettuate ed evitare l'eventuale contenzioso successivo circa la qualificazione del rapporto. La certificazione del regolamento deve essere espletata da specifiche commissioni le quali sono istituite, ai sensi del decreto del Ministero del lavoro 21-7-04 (art. 8), presso le Province.

È necessario esplicitare ai fini di una appropriata stesura di predetto Regolamento che esso, ai sensi della Legge n. 142/01, costituisce il documento fondamentale per l'attività della cooperativa anche ai fini del dettato del comma 4), art. 7, Legge n. 31/08, ossia "trattamenti economici complessivi".

Da quanto precede suddetti trattamenti non possono assolutamente prescindere da quanto stabilito dalla Legge n. 142/01 e, pertanto, possono essere desunti solo ed esclusivamente dal Regolamento Interno, e non soltanto dal CCNL applicato.

Ne discende una equivalenza tra "trattamenti economici complessivi" ed elementi che la cooperativa corrisponde ai propri soci in ottemperanza a quanto recato nel Regolamento interno, quali l'erogazione di maggiorazioni retributive nonché l'istituto del ristorno etc., così come disciplinati dall'art. 3, Legge n. 142/01.

Nessuna Legge può risolvere in un ordinamento pluralista e democratico le problematiche della contrattazione collettiva. La paritaria funzione delle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori sul piano del diritto al lavoro e all'esercizio della impresa privata in un contesto di riconosciute libertà associative requisiti essenziali dei sindacati stessi.

Ricorrere a una Legge, sia pure auspicata solo da alcuni sindacati, vuol dire riproporre, anche oggi, il problema dei rapporti tra libertà e Stato–autorità. Solo il sindacato libero rispetto allo Stato può liberamente esprimere gli interessi della categoria e far valere i medesimi. Il sindacato rifiutando l'attuazione dell'art. 39 della Costituzione ha difeso la libertà sindacale contro i limiti al proprio potere di autodeterminazione. Infatti conferire personalità giuridica alle Organizzazioni sindacali per fornire ai CCNL efficacia ‘erga omnes'determinerebbe una ingerenza dello Stato nella tutela degli interessi dei lavoratori.

Il contratto, inoltre, si muove nelle logiche dettate dalla Unione Europea finalizzate al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi di lavoro, alla crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale, per concorrere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi.

Infatti, con il Protocollo aggiuntivo al trattato di Maastricht del 1991, relativo alla politica sociale, i Governi UE hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l'informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro ivi compresa la cogestione, gli aiuti finanziari alla promozione della occupazione e alla creazione dei posti di lavoro. Per questi obiettivi, le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori svolgono una specifica funzione che esercitano sia nei confronti del legislatore comunitario, nonché una essenziale funzione negoziale nell'ambito del dialogo sociale.

Sulla base di tali principi le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie affermano il loro ruolo di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale funzione negoziale nell'ambito del confronto con gli Organismi istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e della Comunità Europea.

Le Parti riconoscono che le imprese cooperative hanno caratteristiche peculiari rispetto al restante mondo imprenditoriale. Le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie si impegnano a porre in essere iniziative politiche, affinché le disposizioni legislative consentano la più ampia valorizzazione dell'impresa cooperativa in Italia.

Con spirito improntato alla massima solidarietà tra lavoro e capitale la stipula di questo contratto, tra le ulteriori e originali soluzioni introdotte, ha opportunamente esplicitato innovazioni anche sulla metodologia contrattuale, prevedendo in modo consapevole un duplice livello di contrattazione:

- di livello nazionale

- di livello aziendale

Le parti stipulanti, oltre a dare valenza al duplice livello di contrattazione, che produrrà positivi risultati, hanno ritenuto opportuno inserire nel contratto un impianto normativo rivolto a migliorare il rapporto di lavoro. Sono previsti, infatti, istituti di garanzia contrattuale, una più efficace azione di tutela dei lavoratori e di salvaguardia dei loro diritti, ferma restando la facoltà delle cooperative di esercitare liberamente e con profitto il diritto di impresa e di associazione.

Nel rispetto della coerenza dichiarata gli istituti contrattuali di contenuto economico saranno periodicamente e sistematicamente sottoposti a verifica da parte delle Organizzazioni stipulanti, essendo strettamente correlati alla dinamica del costo del lavoro, formando comunque uno degli elementi capaci di creare meccanismi di bilanciamento sulla evoluzione del costo della vita.

Le Parti ribadiscono, per concludere, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali e degli obiettivi da conseguire in tutti gli ambiti territoriali, perché una parte non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a retribuire i risultati conseguiti in ragione dell'impegno partecipativo della componente lavoro.

Le Parti, infine, si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, una azione di controllo e a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al "lavoro nero", e allo sfruttamento del lavoro minorile che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile.

CAMPO DI APPLICAZIONE

Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, posti in essere dalle Cooperative esercenti attività nel settore "Colf, Badanti, Assistenza sanitaria non medica anche domiciliare e presso Case di cura e strutture affini", a qualsiasi titolo condotte e in qualsiasi forma esercitate, nonché le attività affini e connesse ai settori lavorativi disciplinati dal presente articolato.

Le Parti convengono che tra i requisiti per accedere ai finanziamenti agevolati o alle agevolazioni fiscali e contributive o ai fondi per la formazione professionale, erogati da Enti pubblici nazionali, regionali, provinciali e/o dalla UE, sia compreso l'impegno da parte delle Cooperative all'applicazione del presente CCNL e di Legge in materia di lavoro.

Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL valgono le disposizioni di Legge vigenti in materia di lavoro.

DECORRENZA E DURATA

La validità del presente contratto decorre dal 1º ottobre 2008 e scadrà il 30 settembre 2012, mentre quella economica scadrà il 30 settembre 2010.

Il contratto nella sua globalità si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta 3 mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

Vacanza contrattuale.

Per il rinnovo del presente CCNL è necessario che una delle Parti presenti le proposte per un nuovo CCNL al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Durante i 3 mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del presente CCNL, e comunque per un periodo complessivamente pari a 4 mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a 3 mesi dalla data della scadenza, ovvero dalla data di presentazione della richiesta se successiva, verrà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione denominata "indennità di vacanza contrattuale" (IVC).

L'importo di tale indennità sarà pari al 50% del tasso di inflazione programmato, applicato al minimo tabellare.

Dopo 6 mesi di vacanza contrattuale detta indennità sarà pari all'80% della inflazione programmata sempre calcolata sul minimo tabellare.

Dalla data di decorrenza di rinnovo del CCNL la IVC cessa di essere corrisposta. In sede di rinnovo del presente CCNL verranno contrattate le modalità per la compensazione delle eventuali differenze retributive per tutto il periodo di vacanza contrattuale.

Titolo I - DISCIPLINA DEI LIVELLI DI CONTRATTAZIONE

Art. 1 - Livelli di contrattazione nazionale e territoriale

Le Parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come appresso:

- contrattazione di I livello: contratto nazionale di settore mirato a realizzare un quadro normativo generale, e uno standard retributivo a garanzia della equità distributiva dei salari che dovendo necessariamente avere come riferimento l'intero territorio nazionale, nel farsi carico delle situazioni di particolare sofferenza e disagio riscontrabili nel Mezzogiorno e nelle aree a più bassa produttività e redditività del lavoro, garantisca comunque un trattamento economico dignitoso e proporzionato alla qualità e quantità del lavoro svolto;

- contrattazione di 2º livello: destinato ad introdurre impianti retributivi più avanzati che permettono di muovere la trattativa in ragione del contesto socio-economico, della produttività e delle diverse situazioni aziendali; una contrattazione locale, quindi, mirata ad adeguare e proporzionare le retribuzioni alle diverse situazioni in cui le aziende si trovano ad operare dove è possibile misurare effettivamente la produttività, la competitività, la dinamica del rapporto di lavoro, le esigenze di flessibilità e interpretare al meglio le esigenze di sviluppo locale soprattutto in una realtà come quella italiana caratterizzata da fortissimi squilibri.

Rientra nella contrattazione aziendale il premio di produzione che dovrà però essere agganciato alla presenza, alla produttività, alla qualità e alla redditività e legata a specifici parametri oggettivi del settore. Tale premio non potrà superare l'importo di 1 mensilità.

Inoltre rientrano nella contrattazione di 2º livello:

- adozione dei diversi regimi di flessibilità dell'orario di lavoro e determinazione dei turni;
- la tutela della salute e dell'integrità fisica del lavoratore;
- rimborsi spese;
- azione a favore del personale femminile in tema di pari opportunità;
- indennità di cassa e maneggio denaro;
- mobbing: eventuale nomina del consigliere di fiducia (figura di tutela e garanzia che opera in piena autonomia);
- servizio mensa.

Il contratto integrativo territoriale/aziendale è equiparato a tutti gli effetti a quella nazionale.

La contrattazione collettiva di 1º livello vuole riconoscere alle cooperative il diritto di poter impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro, esso si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente CCNL.

Alla contrattazione collettiva nazionale è demandato di provvedere oltre le materie specifiche anche sulla regolamentazione e determinazione delle quote sindacali.

La contrattazione collettiva di 2º livello sarà svolta in sede territoriale/aziendale.

Essa riguarda materie e istituti stabiliti dal presente CCNL.

Alla contrattazione collettiva territoriale è demandato di provvedere sulle seguenti materie specificatamente individuate:

(a) possibilità di una diversa articolazione o modulazione dell'orario normale di lavoro e determinazione della turnazione che possono essere svolti in modo differenziato nel corso dell'anno;
(b) premio assiduità/presenza il cui ammontare è regolamentato dal responsabile preposto sentite le Organizzazioni sindacali. Gli importi degli eventuali elementi economici integrativi sono variabili e non predeterminabili, né utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale riservato ai soli lavoratori dipendenti;
(c) determinazione dell'elemento economico "incentivo" valutato in base a risultati conseguiti tramite gli indicatori concordati riservato ai soli lavoratori dipendenti;
(d) costituzione e funzionamento dell'Organismo regionale o provinciale paritetico per la prevenzione infortuni, per l'attuazione delle norme per l'igiene e l'ambiente di lavoro, nonché tutto quanto previsto dal D.lgs. n. 81/08 in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro;
(e) realizzazione di un incontro, a livello regionale o provinciale, fra le parti stipulanti il presente CCNL, per l'approvazione dei contratti di inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, nel rispetto di quanto previsto all'art. 55, comma 2), D.lgs. 10-9-03 n. 276;
(f) attuazione della disciplina della formazione professionale;
(g) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione territoriale/aziendale dal presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio.

Nell'arco di vigenza del presente CCNL potrà aversi una sola fase negoziale a livello territoriale o aziendale da svolgere conformemente alla seguente procedura:

- la richiesta di stipula della contrattazione territoriale/aziendale deve essere presentata dopo almeno 1 mese dal deposito del presente CCNL presso il Ministero del lavoro;
- le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il termine di 60 giorni decorrente dalla apertura delle trattative.

Art. 2 - Diritti sindacali e di associazione

Ai sensi dell'art. 19, Legge 20-5-70 n. 300, al fine della applicazione delle garanzie di cui al titolo III della medesima Legge sulla rappresentatività svincolata da ogni riconoscimento, le Parti procederanno alla sottoscrizione di contratti collettivi aziendali e alla costituzione di una Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA) e alle prerogative sindacali di cui al titolo III sopra menzionato. Le Parti riconoscono che ciascun socio coimprenditore e lavoratore dipendente potrà usufruire nel corso dell'anno di permessi sindacali nei limiti di 10 ore, a titolo di diritto d'assemblea, che saranno richiesti al datore di lavoro dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL.

I soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti per le ore di permesso di cui sopra riceveranno un rimborso pari alla retribuzione delle ore di permesso usufruito. Rimborso che viene escluso dalla retribuzione imponibile per il calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali ai sensi dell'art. 3, DL n. 318 del 14-6-96, convertito con modificazione in Legge n. 402 il 29-7-96.

Le ore di permesso sono da considerarsi nell'ambito dell'orario di lavoro; le assemblee si terranno all'inizio o alla fine dello stesso.

L'assemblea si svolge di norma fuori dei locali della cooperativa ma, in presenza di locali idonei, può svolgersi anche all'interno, previo accordo, in applicazione a quanto disposto dalla Legge 20-5-70 n. 300.

In applicazione della Legge 20-5-70 n. 300 le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto possono, nelle cooperative con più di 15 e fino a 100 soci coimprenditori e lavoratori dipendenti, designare 1 rappresentante sindacale; nelle cooperative da 101 a 300 soci coimprenditori e lavoratori dipendenti possono designare 3 rappresentanti sindacali e oltre questa soglia ogni 300 soci coimprenditori o dipendenti possono designare 3 rappresentanti sindacali.

Ai dirigenti delle rappresentanze sindacali saranno concessi permessi retribuiti per le loro funzioni, nel numero di 8 ore mensili.

I dirigenti sindacali facenti parte di Organismi direttivi provinciali, regionali e nazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti usufruiranno di una serie di permessi retribuiti, nel limite complessivo di 8 ore per ciascun dipendente.

I permessi sindacali dovranno essere richiesti per iscritto, con almeno 2 giorni in anticipo dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL.

Per i soci coimprenditori e lavoratori dipendenti chiamati a ricoprire cariche direttive sindacali di segreterie o dirigenti nazionali dei lavoratori, oppure a ricoprire cariche pubbliche elettive, si fa riferimento all'art. 31, Legge n. 300/70.

Per quanto riguarda i contributi sindacali, in ogni caso è assicurato alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL il servizio gratuito di riscossione e versamento delle quote sindacali. La ripartizione avverrà nel seguente modo come da delega firmata dal socio coimprenditore o dal lavoratore dipendente.

Le Parti convengono che, considerati i costi che il presente CCNL comporta per l'assistenza alla stipulazione e per la successiva consulenza, le cooperative aderenti e non, che applicano il presente contratto, verseranno alla Sede centrale UNCI un contributo pari allo 0,50% del monte salari mensile corrisposto ai soci coimprenditori e ai lavoratori dipendenti attraverso la convenzione INPS come da Circolare n. 105/03.

Quota di servizio contrattuale.

Le Aziende mediante affissione in bacheca nei mesi di dicembre e gennaio comunicheranno che in occasione del rinnovo del CCNL il sindacato stipulante FESICA-CONFSAL chiede ai lavoratori non iscritti una quota associativa straordinaria di sostegno per le spese sostenute per il rinnovo contrattuale di E 20,00 da trattenere sulla retribuzione corrisposta nel mese di febbraio successivo alla data di sottoscrizione del presente CCNL.

Le Aziende consegneranno ai lavoratori dipendenti e ai soci lavoratori l'apposito modulo che consente al lavoratore di rifiutare tale richiesta che dovrà essere consegnata alla Azienda entro il mese di febbraio successivo alla data di sottoscrizione del presente CCNL.

Le Aziende daranno tempestiva comunicazione delle trattenute effettuate alla FESICA-CONFSAL nazionale.

Le quote trattenute verranno versate sul c/c bancario n. _____ intestato alla FESICA CONFSAL presso la Banca ___________________Agenzia di ____ n. ___ via _____________________ - ____________ - Codice Banca ____ – Codice Agenzia _____ – Codice CIN __.

Le Parti, non potendo ignorare che attualmente la funzione attribuita alla contrattazione collettiva non è più di esclusiva natura retributiva, né si limita a una mera disciplina del rapporto di lavoro, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale, che comporta la condivisione di obiettivi, strategie e comportamenti, tutti mirati al miglioramento degli assetti economici e sociali del Paese e alla salvaguardia dei livelli occupazionali concordano, in coerenza con lo spirito di cui alla premessa, di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento di documentazione e di lavoro, finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle parti firmatarie e ad attivare e stimolare lo spirito di servizio a favore dei lavoratori e dei datori di lavoro.

Nota a verbale UNCI.

Nei confronti dei soci lavoratori sono mantenuti i diritti sindacali previsti dal titolo III, Legge n. 300/70, subordinandone però l'esercizio al principio di compatibilità con lo status di socio lavoratore così come previsto ai sensi della Legge 3-4-01 n. 142.

Art. 3 – Distribuzione del contratto

Il presente CCNL conforme all'originale è stato edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l'esclusività a tutti gli effetti. È vietata la riproduzione parziale o totale senza preventiva autorizzazione.

In caso di controversia fanno fede i testi originali in possesso delle Organizzazioni firmatarie.

In ottemperanza a quanto previsto dalla prassi della contrattazione collettiva, nonché ai sensi delle vigenti norme di Legge, le parti contraenti si impegnano ad inviare copia del presente CCNL al Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro (CNEL), al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e agli Enti previdenziali e assistenziali interessati.

Le cooperative sono tenute a distribuire gratuitamente a ogni singolo lavoratore dipendente in servizio e neo-assunto copia del presente CCNL.

Art. 4 - Efficacia del contratto

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia direttamente nei confronti dei datori di lavoro che fanno richiesta di adesione all'Ente Bilaterale di cui al presente CCNL (EBUC).

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione, pattuita con le altre parti diverse da quelle stipulanti, non può avvenire se non con il consenso espresso compiutamente dalle parti stipulanti.

Art. 5 - Occupazione femminile

Le Parti si incontreranno periodicamente al fine di realizzare azioni positive a favore della occupazione femminile. Sarà istituito un gruppo di lavoro per le pari opportunità composto, in misura paritetica, da membri in rappresentanza delle parti firmatarie del presente CCNL la cui sede operativa sarà presso l'Ente Bilaterale EBUC.

Art. 6 - Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione

È costituita una Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione, con sede presso l'EBUC composta, in misura paritetica, da membri nominati dalle parti firmatarie del presente CCNL.

La Commissione ha i seguenti compiti:

(a) esaminare e risolvere le controversie inerenti alla interpretazione e applicazione del presente CCNL e della contrattazione integrativa di 2º livello;
(b) tentare la bonaria composizione, ai sensi e per gli effetti dell'articolo che segue, delle vertenze di lavoro di qualsiasi tipo in sede di conciliazione prima di adire le vie giudiziarie;
(c) intervenire e fissare l'ammontare dell'"incentivo" in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di 2º livello;
(d) verificare e valutare l'effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e dalla sue modificazioni e integrazioni, anche in ordine all'attuazione della parte normativa e obbligatoria; il datore di lavoro è tenuto a fornire tutte le notizie necessarie alla Commissione;
(e) esame ed interpretazione autentica della normativa contrattuale in caso di dubbio o incertezza, su segnalazione di una delle parti stipulanti;
(f) esame e soluzione di ogni eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze rappresentate dalle parti contrattuali;
(g) definire la classificazione del personale, come previsto dal presente CCNL;
(h) definire tutte le problematiche rinviate alla Commissione stessa indicata nel presente CCNL.  

Art. 7 - Composizione delle controversie

Per tutte le controversie individuali o collettive relative alla applicazione del presente CCNL è prescritto il tentativo di conciliazione in sede sindacale, secondo le norme e le modalità stabilite dal presente articolo.

Anche per le controversie relative a licenziamenti individuali di cui alle leggi 15-7-66 n. 604 e 11-5-90 n. 108 e successive modifiche, non derivanti da provvedimenti disciplinari, devono essere ugualmente fatti tentativi di composizione per il tramite della Commissione di cui al presente CCNL.

I verbali di conciliazione o di mancato accordo, redatti in 4 copie, dovranno essere sottoscritti dai membri della Commissione e anche dai lavoratori dipendenti e dai datori di lavoro interessati. Due copie del verbale saranno inviate alla Direzione Provinciale del Lavoro (Legge 11-8-73 n. 533).

Il lavoratore dipendente interessato alla definizione della controversia è tenuto a richiedere il tentativo di conciliazione tramite l'Organizzazione alla quale sia iscritto.

La Commissione di cui al presente CCNL, ricevuta la richiesta di conciliazione, è tenuta a comunicare nei modi e nei termini di Legge, alla parte contrapposta, oltre al motivo della controversia il luogo, il giorno e l'ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione: l'incontro tra le Parti deve avvenire entro e non oltre 15 giorni dalla data di avvenuto invio della comunicazione alla parte contrapposta.

Art. 8 – Ente Nazionale Bilaterale (EBUC)

Le parti stipulanti il presente CCNL aderiscono all'Ente Nazionale Bilaterale UNCI/CONFSAL – "EBUC".

L'Ente Bilaterale provvederà, oltre alle competenze specifiche, anche a quanto previsto dalle vigenti disposizioni di Legge quali l'art. 1, commi 1175) e 1176), Legge 27-12-06 n. 296.

In merito all'apprendistato professionalizzante – in caso di formazione esclusivamente aziendale - i profili formativi saranno rimessi esclusivamente all'EBUC che definirà la nozione di formazione aziendale e determinerà, per ciascun profilo formativo, la durata e la modalità di erogazione della formazione aziendale, nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.

Finanziamento.

Per assicurare l'operosità dell'Ente Bilaterale e degli eventuali Enti regionali la quota contrattuale di servizio è fissata nella misura globale dello 0,20% della paga contrattuale lorda di cui lo 0,15% a carico della parte datoriale e lo 0,05% a carico del dipendente.

Titolo II - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 9 – Assunzione – Documentazione

L'assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di Legge.

L'assunzione dovrà risultare da atto scritto (lettera di assunzione) e contenente le seguenti indicazioni.

(1) la tipologia del contratto di assunzione;

(2) la data di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato;

(3) la località in cui presterà la sua opera;

(4) la categoria professionale della classificazione unica cui viene assegnato, la qualifica e la retribuzione;

(5) l'indicazione dell'applicazione del presente CCNL;

(6) la durata dell'eventuale periodo di prova;

(7) l'indicazione del numero di iscrizione al libro matricola e dall'1-12-08 nell'istituendo Libro Unico del Lavoro;

(8) le altre eventuali condizioni concordate.

La lettera di assunzione deve inoltre indicare il nome e/o la ragione sociale, l'indirizzo, il codice fiscale, la posizione INPS del datore di lavoro, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge.

Deve essere consegnato gratuitamente e contemporaneamente alla lettera di assunzione copia del presente CCNL.

Per l'assunzione sono richiesti i seguenti documenti:

(1) documentazione attestante lo stato di servizio e la formazione professionale acquisita;

(2) documentazione e dichiarazioni necessarie per l'applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

(3) accettazione della lettera di assunzione;

(4) altri documenti e certificati che la parte datoriale richiederà per le proprie esigenze se dovuti.  

Il lavoratore dipendente dovrà dichiarare al datore di lavoro la sua residenza e/o dimora e notificare i successivi mutamenti.

Art. 10 – Periodo di prova

La durata del periodo di prova non potrà superare:

Ai fini del computo del periodo di prova sono utili esclusivamente le giornate effettivamente prestate, fermo restando il termine massimo di 6 mesi previsto dall'art. 10, Legge n. 604 del 15-7-96.

Nel corso del periodo di prova e al termine dello stesso, il rapporto di lavoro potrà essere risolto da ambo le Parti, senza obbligo di preavviso, ma con diritto al TFR.

Il periodo di prova rimane sospeso per malattia o infortunio del lavoratore.

Il lavoratore dipendente in prova ha diritto, in caso di insorgenza di malattia, di fruire anche di un periodo di comporto pari alla metà del periodo di prova. In detto comporto vanno riassunti tutti gli eventuali periodi di malattia. Decorso detto periodo di comporto il dipendente può essere licenziato per giusta causa.

Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore dipendente assunto nuovamente per le medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 10 mesi nell'arco di 2 anni antecedenti la data di nuova assunzione.

Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione del lavoratore si intenderà confermata e il periodo stesso sarà cumulato all'anzianità di servizio.

Art. 11 – Lavoro a tempo determinato

Le assunzioni con contratto di lavoro a termine sono regolamentate con le modalità e i termini dettati dalla Legge n. 30/03, dal D.lgs. n. 276/03 e successive modifiche e integrazioni, e dalle leggi nn. 247/07 e 133/08 e, in ogni caso, dalla normativa vigente in materia.

I contratti a termine possono avere una durata massima di 36 mesi tanto nel caso di un unico e continuativo contratto, quanto nelle ipotesi di più contratti a tempo determinato, ciascuno di durata inferiore ai 36 mesi, purché instaurati per lo svolgimento di mansioni eguali o equivalenti. L'equivalenza delle mansioni si ha se sussistono temporaneamente 2 condizioni: l'inquadramento previsto dal CCNL sia identico e il contenuto professionale delle mansioni esercitate sia simile.

Le Parti, altresì, stabiliscono che:

(1) in caso di malattia e infortunio la conservazione del posto è limitata a un periodo massimo pari a 1/3 della durata del contratto, con un minimo di 30 giorni, e non eccedente comunque la scadenza del termine apposto al contratto;

(2) l'eventuale integrazione economica a carico della azienda cessa con l'esaurimento del periodo di conservazione del posto;

(3) in caso di dimissioni i termini di preavviso previsti per i lavoratori a tempo indeterminato sono ridotti alla metà, ad eccezione degli operai per i quali rimangono confermati quelli ordinari;

(4) non è coerente con i principi generali la preventiva programmazione della mancata fruizione delle ferie attraverso il pagamento della relativa indennità.

Non si potrà avere contemporaneamente alle dipendenze soci coimprenditori e lavoratori assunti a tempo determinato in numero superiore a quello degli assunti a tempo indeterminato.

Per quanto non previsto nel presente contratto si rinvia alle norme vigenti in materia.

Art. 12 – Apprendistato

Le Parti, vista la razionalizzazione e revisione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo e a quanto disposto dalle nuove normative, ritengono che l'istituto dell'apprendistato è un valido strumento sia per il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo che per l'incremento della occupazione giovanile.

L'apprendistato è finalizzato alla acquisizione da parte di giovani lavoratori sia delle competenze inerenti il ruolo amministrativo sia tecnico-operativo attraverso un periodo di tirocinio.

Per il minore che frequenti un corso di scuola secondaria o professionale è prevista, in alternativa all'apprendistato, esclusivamente la figura del part-time in quanto è l'unica che permetta la frequenza dei medesimi corsi.

Per la regolamentazione dell'apprendistato le Parti fanno espresso riferimento all'accordo siglato in materia il 25-6-08 che qui deve intendersi integralmente richiamato.

RINNOVI

Accordo apprendistato 23/04/2012

Verbale di stipula

 

Premessa

 

Il presente accordo è sottoscritto dalle Parti Sociali UNCI e Confsal in ottemperanza alla nuova disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 167/2011 che riforma l'istituto dell'Apprendistato nonché dei collegati atti legislativi ed amministrativi.

A titolo meramente esemplificativo e non esaustivo:

- Art. 22 comma 1 della Legge n. 183/2011 (Legge DI STABILITÀ 2012) inerente lo sgravio contributivo integrale - periodo 1º gennaio 2012-31 dicembre 2016;

- Circolare n. 29/2011 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Regime Transitorio e Regime Sanzionatorio;

- Interpello n. 40/2011 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Durata apprendistato per le figure analoghe all'artigianato;

- regolamentazione dei profili formativi attuata dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano, nella seduta del 15 marzo 2012, per la qualifica e il diploma professionale.

Le Parti ritengono che l'istituto dell'apprendistato così riformato dia una piena valorizzazione alla contrattazione collettiva di settore, rappresentando non solo un canale tipico di ingresso nel mondo del lavoro per i giovani ma anche un valido strumento per il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo attraverso un iter garantito caratterizzato dall'alternanza tra formazione e lavoro.

L'apprendistato viene a configurarsi quale contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato all'occupazione e formazione dei giovani, ad eccezione del settore delle c.d. "attività stagionali", ove è consentito il ricorso a contratti a tempo determinato.

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e formazione, il legislatore ha previsto le seguenti tipologie di contratto di apprendistato:

1. contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale;
2. contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
3. contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

 

È rimessa alla Regolamentazione Regionale:

- la disciplina dei profili formativi dell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale;
- la disciplina e la programmazione dell'offerta pubblica integrativa per l'apprendistato professionale;
- la disciplina dei profili formativi e la durata dell'apprendistato di alta formazione e ricerca.

Si precisa che per armonizzare le diverse qualifiche professionali acquisite mediante le diverse tipologie di apprendistato, è istituito presso il Ministero del Lavoro e delle P.S. il repertorio delle professioni ma, nelle more della definizione dello stesso, si fa riferimento ai sistemi di standard regionali esistenti.

Le Parti procedono alla sottoscrizione del presente accordo nella consapevolezza che l'apprendistato non solo costituisce un'importante opportunità di formazione per i lavoratori ma anche uno strumento a vantaggio delle imprese cooperative per l'acquisizione di competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa.

Le cooperative dovranno, a tal fine, fornire la formazione professionale necessaria al lavoratore finalizzata ad acquisire competenze tecniche qualificate.

La normativa vigente rimette alla cooperativa la facoltà di scegliere se erogare direttamente gli interventi formativi e/o di avvalersi di formatori esterni.

Nota a verbale congiunta

Le Parti Sociali firmatarie del presente Accordo intendono rendere operativa la nuova disciplina in vigore dal 26 aprile 2012, in via sussidiaria e cedevole rispetto a quanto dovrà essere disciplinato dalla contrattazione collettiva richiamata dal D.Lgs. n. 167/2011.

Pertanto, si farà riferimento al presente Accordo, esclusivamente sino ai rinnovi dei singoli articolati ovvero sino ad Accordi specifici di settore per i medesimi.

 

 

Decorrenza

 

Il presente accordo si applica ai contratti di apprendistato stipulati successivamente alla data di conclusione del periodo transitorio, ossia, dal 26-4-2012.

Sono fatti salvi i contratti individuali di apprendistato sottoscritti tra l'impresa cooperativa e il lavoratore, tutt'ora in essere, stipulati prima dell'entrata in vigore del presente Accordo.

 

 

Ambito di applicazione

 

La durata del contratto di apprendistato è determinata, nel limite temporale massimo stabilito dalla Legge, in considerazione della qualifica da conseguire, del titolo di studio in possesso del futuro apprendista, dei crediti professionali e formativi precedentemente acquisiti nonché del bilancio di competenze realizzato dai servizi per l'impiego o dai soggetti privati accreditati.

 

 

Disciplina generale alle tre tipologie pi apprendistato

 

Il contratto di apprendistato dovrà rispettare e riportare i seguenti requisiti:

 

Assunzione

- forma scritta del contratto di apprendistato;

- forma scritta del patto di prova;

- forma scritta del piano formativo individuale da definire entro 30 giorni dalla stipula del contratto ed a seguito del parere di conformità dell'Ente Bilaterale. Il piano formativo individuale dovrà essere allegato alla lettera di assunzione;

- specificazione della prestazione lavorativa a cui il lavoratore apprendista verrà adibito; qualifica professionale che verrà conseguita al termine del periodo di formazione per l'apprendistato;

- prestazione oggetto del contratto;

- livello di inquadramento iniziale, intermedio e finale;

- durata del periodo di apprendistato;

- specificazione del nominativo del Referente per l'Apprendistato che potrà essere interno od esterno alla cooperativa, per l'erogazione della formazione. Se la cooperativa intenda avvalersi di un Referente esterno, la struttura esterna provvedere a mettere a disposizione un referente provvisto di adeguate competenze. Il Referente per l'Apprendistato, qualora ne ricorra la necessità, potrà essere sostituito, esclusivamente con atto scritto tra le parti contrattuali;

- il numero massimo di apprendisti assunti in contemporanea presso la stessa cooperativa sarà pari al 100% dei lavoratori qualificati e degli specializzati in forza. Le cooperative che non hanno dipendenti qualificati o specializzati o ne ha meno di tre, possono assumere fino a tre apprendisti, fatti salvi i limiti previsti da specifiche norme di Legge (ex Legge n. 68/1999; art. 1. comma 1 della Legge n. 223/1991; Legge n. 443/1985);

- applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria estesa alle seguenti forme:

a) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
b) assicurazione contro le malattie;
c) assicurazione contro l'invalidità e vecchiaia;
d) maternità;
e) assegno familiare.

Limitatamente all'apprendistato professionalizzante, qualora a livello di legislazione regionale sia previsto l'obbligo, è prescritto il rilascio del parere di conformità ad opera dell'Ente Bilaterale UNCI - CONFSAL per il piano formativo, ove saranno individuati il numero di apprendisti ed il relativo inquadramento finale. Ai fini del rilascio del parere di conformità, la Commissione dell'Ente Bilaterale esprimerà le proprie valutazioni rispetto ai programmi di formazione indicati dalla cooperativa ed ai contenuti del piano formativo, alla verifica del rapporto numerico tra apprendisti e lavoratori qualificati, all'ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento ed al rispetto della percentuale di cui alla "Facoltà di assunzione".

Decorsi 30 giorni dalla richiesta, vale il silenzio assenso.

 

 )

Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato

 

Il periodo di apprendistato già effettuato, per le medesime mansioni, presso altre cooperative e/o aziende sarà computato presso la nuova datrice di lavoro al fine del completamento del periodo prescritto di formazione dai presente Accordo, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorso, tra un periodo e l'altro, un'interruzione superiore ad un anno.

Per consentire l'effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro è tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore.

Il libretto individuale o, in alternativa la dichiarazione del percorso formativo, il titolo di studio e gli eventuali corsi professionali, devono essere presentati dal socio o lavoratore all'atto dell'assunzione con contratto di apprendistato, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre cooperative e/o imprese e riferiti alla medesima qualifica professionale.

 

 

Durata

 

Nel contratto di apprendistato si sostanziano due diversi rapporti: un rapporto di lavoro che ha la medesima natura di un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e un rapporto di apprendistato con durata determinata dalle disposizioni previste per Legge e dal presente Accordo.

Durante il periodo formativo, il recesso dal rapporto di lavoro è ammesso solo in presenza di giusta causa o giustificato motivo.

Al termine del periodo di formazione il datore di lavoro e il lavoratore possono recedere dal rapporto di lavoro nel rispetto del termine di preavviso di cui all'art. 2118 cod. civ. e di quelli previsti dal CCNL, con riferimento ai lavoratori impiegati al livello nel quale l'apprendista è inquadrato alla data del recesso.

Ai sensi della normativa vigente (art. 2 comma 1 Iett. m del D.Lgs. n. 167/2011) la parte che intende recedere dal rapporto, è tenuta a darne comunicazione scritta alla controparte entro i 30 giorni antecedenti alla scadenza per periodo di formazione.

In caso di mancato preavviso, troverà comunque applicazione la disciplina prevista dal CCNL in materia di indennità sostitutiva di preavviso.

 

 

Periodo di prova

 

Nel contratto di apprendistato può essere inserito un periodo di prova entro il quale le parti hanno diritto di recedere dal rapporto senza preavviso. Tale periodo, a pena di nullità del patto stesso, deve risultare per iscritto nel contratto di assunzione dell'apprendista.

Il periodo di prova non potrà essere superiore a quello previsto dal CCNL per il lavoratore qualificato, inquadrato al medesimo livello iniziale di assunzione dell'apprendista.

Il periodo di prova verrà computato sia agli effetti del periodo previsto dall'apprendistato sia agli effetti dell'anzianità di servizio.

Compiuto il periodo di prova, l'assunzione dell'apprendista diviene definitiva.

 

 

Trattamento normativo

 

L'apprendista ha diritto allo stesso trattamento normativo previsto dal CCNL per i soci o lavoratori dipendenti della cooperativa datrice di lavoro.

Le ore di insegnamento sono comprese nel normale orario di lavoro.

 

 

Part-time

 

Il lavoro parziale avrà durata non inferiore al 60% della prestazione di cui agli orari di lavoro del CCNL, fermo restando le ore di formazione e la durata di cui al presente accordo.

 

 

Computo nell'anzianità di servizio

 

Al lavoratore che al termine del periodo di apprendistato venga mantenuto in servizio presso la cooperativa datrice di lavoro, il periodo di apprendistato verrà computato nell'anzianità di servizio.

 

 

Facoltà di assunzione

 

Potranno procedere all'assunzione con contratto di apprendistato esclusivamente quelle cooperative che, al momento della stipulazione di un nuovo contratto di lavoro, risultino aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei contratti di apprendistato scaduti nei 12 mesi precedenti.

In detta percentuale non vanno ricompresi i soci espulsi - a norma di statuto e regolamento - dalla cooperativa, per inadempimento del contratto sociale, i lavoratori dimissionari, quelli licenziati per giusta causa e giustificato motivo soggettivo anche disciplinare, quelli che al termine del rapporto di lavoro abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova.

La limitazione di cui al precedente comma non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato.

 

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Sospensione involontaria e proroga periodo di formazione

 

La cooperativa datrice di lavoro in presenza di assenze involontarie dell'apprendista, considerate singolarmente, che abbiano una durata superiore a 30 giorni consecutivi, dovute a:

- congedi parentali;
- malattia;
- infortunio;
- astensione obbligatoria per maternità;
- altra causa di sospensione involontaria del rapporto procederà a prorogare la scadenza del periodo di formazione per un periodo pari a quello della sospensione della formazione, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto all'apprendista la volontà di voler prorogare il periodo di formazione, indicando le ragioni e la data di nuova scadenza.

Ai fini della validità della suddetta proroga, la comunicazione deve giungere all'apprendista non oltre 10 giorni dalla data di scadenza originaria del periodo formativo.

 

 

Ferie, permessi, riposi, malattia e infortunio

 

In materia di ferie, permessi, riposi, malattie e infortunio valgono le previsioni del CCNL applicato.

 

 

Obblighi del datore di lavoro

 

La cooperativa che intenda procedere all'assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo di:

a. vigilare ed impartire all'apprendista l'insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica per la quale è stato assunto;

b. di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;

c. non adibire l'apprendista a lavori di manovalanza e di produzione in serie e di non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;

d. accordare all'apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo nonché per il conseguimento di titoli di studio a valore legale;

e. informare periodicamente, e comunque ad intervalli non superiori a sei mesi, l'apprendista dei risultati del suo addestramento;

f. attestare al termine del periodo di addestramento, affinché possano valere all'interno o all'esterno dell'azienda, le competenze professionali acquisite dall'apprendista e 1e competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti, dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente e consegnandone copia al lavoratore;

g. comunicare per iscritto all'apprendista, al termine del periodo di addestramento, il superamento della formazione e l'avvenuta qualificazione professionale;

h. registrare la formazione sui libretto formativo del cittadino, di cui all'articolo 2, comma 1, lettera i), del D.Lgs. n. 276/2003, anche ai fini del riconoscimento della qualifica professionale acquisita. In mancanza, valgono appositi supporti informatici o fogli firma;

i. comunicare entro 5 giorni all'Ente Bilaterale UNCI - CONFSAL i nominativi degli apprendisti ai quali sia stata attribuita la qualificazione di cui al punto g;

j. comunicare entro 5 giorni al Centro per l'impiego territorialmente competente rispetto alla sede della cooperativa i nominativi degli apprendisti di cui sia cessato il rapporto di lavoro.

Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera e, non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato ovvero quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.

Le competenze acquisite dall'apprendista potranno essere certificate secondo le modalità definite dalle Regioni e Provincie Autonome di Trento e Bolzano sulla base del repertorio delle professioni.

 

 

Doveri dell'apprendista

 

L'apprendista ha l'obbligo di:

- seguire le istruzioni del datore di lavoro e del Referente per l'Apprendistato per la sua formazione e seguire con impegno gli insegnamenti impartiti;

- prestare la sua opera e seguire gli insegnamenti ricevuti con la massima diligenza e impegno;

- frequentare con assiduità i moduli formativi previsti nei suo piano formativo individuale, nel pieno rispetto delle modalità impartite;

- osservare con la massima cura e puntualità tutte le norme in materia di sicurezza sul lavoro;

- osservare le norme disciplinari generali previste dal CCNL e le norme contenute nei regolamenti dell'impresa Cooperativa, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di Legge.

L'apprendista è tenuto a svolgere la formazione anche se in possesso di un titolo di studio.

 

 

Orario di lavoro

 

Gli apprendisti sono tenuti a svolgere l'orario di lavoro secondo la disciplina prevista dal CCNL

 

 

Piano formativo individuale (Allegato A)

 

Il piano formativo individuale è un documento che deve essere allegato al contratto di apprendistato e in cui vanno indicati, sulla base del bilancio di competenze del lavoratore e degli obiettivi perseguiti mediante il rapporto di apprendistato:

- il percorso di formazione dell'apprendista;
- le competenze possedute e quelle da acquisire in funzione del livello di inquadramento iniziale e finale;
- la ripartizione di impegno tra formazione "aziendale" ed eventuale "extra aziendale";
- l'indicazione del referente per l'Apprendistato, quale responsabile del percorso formativo.

Per ciascun apprendista sarà inoltre predisposto un piano individuale di dettaglio, elaborato dall'azienda con l'ausilio del Referente per l'Apprendistato, nel quale verranno indicati specificamente tutti gli aspetti inerenti il percorso formativo teorico e pratico dell'apprendista.

Il Piano Formativo Individuale dovrà essere elaborato e sottoscritto entro 30 giorni dall'assunzione dell'apprendista e potrà essere modificato per iscritto in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell'apprendista, della cooperativa e del Referente per l'apprendistato.

Il profilo formativo è costituito dall'insieme degli obiettivi formativi e dagli standard minimi di competenza da conseguire nel corso del contratto attraverso il percorso formativo esterno ed interno all'impresa, formale e non formale sul luogo di lavoro.

La formazione sarà realizzata mediante fa presenza di un Referente in possesso delle competenze e delle funzioni previste dal D.M. 28 febbraio 2000 e s.m.i. e dalle eventuali discipline regionali.

Per la sola formazione, interna o esterna all'azienda, di base e trasversale si fa riferimento all'offerta pubblica Regionale che potrà coprire per un massimo di 120 ore per il triennio.

 

 

Referente per l'apprendistato (Allegato A)

 

Il Referente deve essere un socio lavoratore ovvero dipendente qualificato della cooperativa di livello superiore o pari a quello in cui l'apprendista sarà inquadrato ai termine del contratto di apprendistato.

Per ricoprire questo incarico occorre aver già acquisito una formazione di almeno 16 ore presso gli Enti accreditati nelle materie nelle quali si appresta a fare l'affiancamento all'apprendista ed avere un'esperienza professionale pregressa in materia di almeno 3 anni.

Il Referente può essere altresì un lavoratore esterno alla cooperativa, fermo restando il possesso delle competenze di cui precedenti commi.

Qualora la cooperativa decida di ricorrere per l'apprendistato professionalizzante all'erogazione della formazione tramite una struttura esterna, sarà quest'ultima a dover individuare il Referente provvisto delle adeguate competenze di cui sopra.

Il Referente segue e indirizza il percorso formativo, valuta le competenze acquisite dall'apprendista nel corso dell'apprendistato, compila la scheda di rilevazione dell'attività correlata che sarà firmata anche dall'apprendista.

Inoltre, dovranno tenersi colloqui periodici tra Referente e apprendista al fine di verificare l'andamento del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali dell'apprendista, le difficoltà eventualmente incontrate nell'esecuzione del contratto di apprendistato, al fine di adottare miglioramenti nel restante periodo di apprendistato.

Ciascun Referente può affiancare non più di 3 apprendisti contemporaneamente nelle cooperative con un numero di dipendenti inferiori a 10 ovvero 5 apprendisti se di dimensioni occupazionali maggiori, fatte salve le proporzioni numeriche poste dalla Legge-quadro per il settore artigiano.

Il referente deve essere individuato all'avvio dell'attività formativa.

 

 

Contenuti della formazione (Allegato A)

 

La formazione professionale è articolata in un unico progetto che deve svolgersi all'esterno o all'interno della Cooperativa sempre in coerenza con il Piano Formativo Individuale e con i profili formativi previsti dal CCNL di riferimento.

I datori di lavoro con sedi in più Regioni possono fare riferimento al percorso formativo della Regione in cui insiste la sede legale e possono accentrare le comunicazioni al centro per l'impiego, previste dai commi 1180 e seguenti, dell'art. 1 della Legge n. 296/2006 nel servizio informatico ove è ubicata la sede legale.

L'apprendista dovrà acquisire competenze di base e trasversali, competenze settoriali e competenze professionalizzanti relative al profilo di assunzione dell'apprendista.

Le aree tematiche approfondite nel corso dell'iter formativo sono strettamente collegate alle conoscenze già in possesso dell'apprendista e sono così articolate:

- competenze relazionali;
- nozioni di diritto di lavoro e sindacale;
- salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
- informatica di base;
- lingua inglese parlata e scritta;
- nozioni di cooperazione;
- conoscenza dello statuto e dei regolamenti della cooperativa;
- conoscenza dei servizi e delle attività svolte dalla cooperativa;
- conoscenza delle basi tecniche e teoriche applicate all'interno della cooperativa;
- conoscenza ed utilizzo delle metodologie lavorative aziendali.

 

 

Modalità formative (Allegato A)

 

La formazione trasversale e professionalizzante può essere svolta in aula, nonché in modalità e-learning, virtuale e con strumenti di teleaffiancamento o video-comunicazione da remoto. L'attività formativa svolta all'interno della cooperativa, dovrà, comunque, garantire l'erogazione della formazione ed avere risorse umane atte a trasferire le conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in ambienti e strutture idonee a tale scopo, anche per quanto riguarda le attrezzature tecniche.

 

 

Requisiti per la capacità formativa interna

 

Il riconoscimento della capacità formativa interna è legato al possesso, da parte della cooperativa di determinati requisiti quali, a titolo meramente esemplificativo, l'utilizzo di docenti - anche propri dipendenti - idonei a trasmettere al discente conoscenze e competenze.

Per tali docenti è richiesta una esperienza professionale minima di 3 anni nelle medesime attività oggetto della formazione e il diploma di scuola media superiore ovvero, in mancanza di quest'ultimo, di almeno 5 anni di esperienza.

La docenza potrà essere svolta anche dal legale rappresentante che abbia maturato almeno 6 anni di esperienza in materia.

Qualora all'interno della cooperativa le suddette professionalità non siano reperibili, la cooperativa dovrà rivolgersi all'Ente Bilaterale UNCI/CONFSAL.

L'attività formativa dovrà tenersi preferibilmente nei locali della Cooperativa ovvero in locali diversi da quelli utilizzati per l'attività d'impresa ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.

Per tutte le tipologie di apprendistato, la cooperativa potrà avvalersi per la formazione, trasversale di base o professionalizzante etc., di strutture esterne accreditate per la formazione continua, presso la Regione o Provincia in cui svolge l'attività formativa oppure di strutture riconosciute da parte dell'Ente Bilaterale, compresi i Fondi Paritetici Professionali di cui al CCNL.

 

 

Fondi paritetici interprofessionali

 

Le aziende interessate all'organizzazione dei percorsi formativi aziendali per i propri apprendisti possono accedere agli appositi finanziamenti erogati dal Fondo paritetico interprofessionale costituito dalle Parti Sociali stipulanti il presente Accordo e denominato FO.IN.COOP (codice: FOIC) di cui all'art. 118 della Legge n. 388/2000 e all'art. 12 del D.Lgs. n. 276/2003 e succ. mod.

 

 

Disciplina speciale per ciascuna tipologia di apprendistato

 

Il contratto di apprendistato, così come definito dal D.Lgs. n. 167/2011, viene regolamentato secondo tre tipologie:

 

 

1. Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale

 

È rivolto ai giovani che hanno compiuto 15 anni e fino al compimento di 25 anni, per l'ottenimento di una qualifica professionale o per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione.

È attivabile in tutti i settori e la sua durata, nel rispetto del limite di 3 anni ovvero 4 anni nel caso di diploma quadriennale regionale, è determinata dalla qualifica o dal titolo da conseguire.

La regolamentazione dei profili è rimessa alle Regioni ed alle Province autonome.

Si rinvia alla contrattazione territoriale e/o aziendale la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni.

L'erogazione della formazione dovrà comunque avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l'efficacia del Piano Formativo Individuale.

In attesa della disciplina degli istituti di cui sopra, possono essere applicate, in quanto compatibili, le disposizioni relative all'apprendistato professionalizzante.

 

 

2. Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

 

È rivolto ai giovani tra i 18 e i 29 anni e 364 giorni che potranno apprendere un mestiere o una professione in tutti i settori di attività.

Per i giovani in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, potrà essere stipulato già a partire dai 17 anni del lavoratore.

Possono essere assunti senza limiti di età, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale, i lavoratori in mobilità.

Trovano applicazione per suddetti lavoratori:

- le disposizioni in materia di licenziamenti individuali, di cui alla Legge n. 604/1966;
- il regime contributivo agevolato, di cui all'art. 25 comma 9 della Legge n. 223/1991;
- l'incentivo di cui all'art. 8 comma 4 della Legge n. 223/1991

La formazione è svolta sotto la responsabilità dell'azienda ed è integrata, nel limite delle risorse pubbliche destinate, dall'offerta formativa pubblica, interna od esterna all'impresa, finalizzata all'acquisizione delle competenze di base o trasversali per un monte ore complessivo di 120 ore nel triennio, offerte e disciplinate dalla Regione o dalla Provincia Autonoma: per i contenuti occorre tenere conto dell'età del giovane, del titolo di studio e delle competenze già in suo possesso.

Per le cooperative che svolgono la propria attività anche in cicli stagionali, la contrattazione di secondo livello disciplinerà specifiche modalità di svolgimento, anche a tempo determinato.

 

Livello di inquadramento, durata e trattamento economico

 

Per permettere un utilizzo della nuova disciplina armonizzandola alla contrattazione in essere, la durata dell'apprendistato professionalizzante è in via transitoria determinata in base alle durate disciplinate dai vigenti contratti collettivi. Laddove tali contratti prevedano un termine superiore ai tre anni, la durata è fissata in tre anni.

Pertanto, si prenderà a riferimento in via transitoria, nel limite massimo della durata temporale della nuova disciplina, la suddivisione prevista per ogni tipologia di apprendistato presente in ogni singolo CCNL UNCI-CONFSAL, riparametrando i periodi di apprendistato, secondo il seguente schema semplificativo e considerando un inquadramento sino a due livelli inferiore rispetto a quello di conseguimento finale:

A. declaratorie mansioni di concetto/figure specializzate

B. declaratorie mansioni esecutive

Se l'apprendista è provvisto di diploma quadriennale regionale (esclusivamente per Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale), la durata dell'apprendistato potrà essere prevista in 48 mesi.

È prevista, nello svolgimento del proprio piano formativo, una progressione temporale dell'inquadramento economico dell'apprendista rispetto al livello di destinazione:

 

 

Declaratorie	Durata in mesi				Totale
	6	18	12	12
A	- 2 liv	- 1 liv	- 0,5 liv.	/	36
B	- 2 liv	- 1 liv	- 0,5 liv.	/	36
	- 2 liv	- 1 liv	- 0,5 liv.	- 0,5 liv.	48

 

 

Qualora il lavoratore da assumere come apprendista sia in possesso di diploma di laurea o equipollente rilasciato anche da un Paese straniero, ciascuno dei termini di durata di cui alla suddetta tabella dovrà essere ridotto nella misura di 1/3 (un terzo).

 

Resta salvo che agli apprendisti assunti per l'acquisizione del penultimo livello di inquadramento disciplinato dal CCNL, dovrà essere riconosciuto per la prima parte della durata del rapporto formativo il trattamento economico previsto per l'ultimo livello contrattuale.

 

Al termine del periodo di apprendistato, in caso di prosecuzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, verrà corrisposta la retribuzione tabellare del CCNL di riferimento riconosciuta ai lavoratori impiegati al livello conseguito dall'apprendista.

 

 

Durata della formazione

 

 

Titolo di studio dell'apprendista	Ore di formazione
Diploma di scuola dell'obbligo	220 ore
Attestato di Qualifica Professionale	200 ore
Diploma di scuola media superiore	180 ore
Diploma di laurea	160 ore

 

 

Per i rapporti di apprendistato stagionale e per i rapporti di apprendistato la cui durata non coincide con l'intero anno, l'impegno formativo annuo si determina riproporzionando il monte ore annuo in base alla durata effettiva di ogni singolo rapporto di lavoro.

È facoltà dell'impresa cooperativa anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi tenendo conto che per il primo anno non potranno essere inferiori ad 1/3 delle ore complessive previste nel triennio (ivi compresa la formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011).

Le ore formative previste dalla suddetta tabella sono da intendersi quale limite minimo che potrà essere derogato ad melius dalla contrattazione collettiva e/o dalla cooperativa.

 

Apprendistato in cicli stagionali

 

Per le cooperative che svolgono la propria attività anche in cicli stagionali, fermo restando il limite massimo di durata previsto dal presente Accordo, è consentito articolare lo svolgimento dell'apprendistato in più stagioni attraverso più rapporti a tempo determinato, l'ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro 48 mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione.

 

 

3. Apprendistato di alta formazione e ricerca

 

È attivabile in qualsiasi settore per i giovani tra i 18 e i 29 anni, per conseguire il diploma di istruzione secondaria superiore, titoli di studio specialistici, universitari e post-universitari (compresi dottorati di ricerca), per la formazione di giovani ricercatori nel settore privato, anche ai fini del praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali. Per i giovani in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, potrà essere stipulato già a partire dai 17 anni del lavoratore.

La regolamentazione e la durata per attività di ricerca, per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, è rimessa alle Regioni per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni dei datori di lavoro territoriali, le università, gli istituti tecnici e professionali nonché altre istituzioni formative o di ricerca riconosciute a livello nazionåle o regionale ed aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, dell'innovazione e del trasferimento tecnologico. ______________________

In assenza di regolamenti regionali, l'attivazione di questa tipologia di apprendistato è rimessa direttamente ad apposite convenzioni tra datori di lavoro (o associazioni datoriali firmatarie il presente Accordo) e Università, istituti tecnici e professionali e istituzioni formative o di ricerca. È demandata alla contrattazione di secondo livello la sottoscrizione di accordi che rendano operativa la presente tipologia contrattuale per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale in base agli standard generali, fermo restando che potrà essere applicato in relazione a quelle qualifiche e mansioni appartenenti a declaratorie con mansioni tipiche manageriali e/o aventi poteri direttivi e decisionali rispetto alla classificazione del personale del CCNL di riferimento.

 

 

Nota a verbale UNCI

 

L'UNCI preciso che l'apprendistato per il settore dello cooperazione va rivisto anche ai sensi dell'art. 2527 c.c. (socio in prova). Pertanto l'apprendista oltre al raggiungimento di una qualifica professionale deve anche svolgere un percorso formativo idoneo all'acquisizione di conoscenze atte al superamento dello status di socio in prova nei tempi previsti per l'apprendistato.

 

 

Nota congiunta

 

Nel caso la cooperativa intenda avviare percorsi formativi per profili non previsti ma comunque riconducibili alla declaratoria della classificazione del personale, di cui al CCNL applicato, potrà richiedere apposita autorizzazione dall'Ente Bilaterale Nazionale UNCI - CONFSAL, il quale, semestralmente invierà alle Porti Sociali stipulanti il presente Accordo i nuovi profili per la loro eventuale formalizzazione nella contrattazione collettiva di settore.

Le Parti Sociali firmatarie si incontreranno per esaminare gli eventuali effetti delle modifiche che il Disegno di Legge di riforma del mercato del lavoro in discussione di Parlamento dovesse determinare alla presente disciplina.

Roma, 23-4-2012

 

 

ALLEGATO A - Piano formativo individuale

 

PFI relativo all'assunzione del/la Sig./ra ________________________

1. COOPERATIVA

Ragione sociale ______________________

Indirizzo Sede ______________________

CAP (Comune) ______________________

Partita IVA ______________________

Codice Fiscale ______________________

Recapiti (tel/Fax/e-mail) ______________________

Legale Rappresentante ______________________

2. APPRENDISTA

Dati anagrafici

Cognome ______________________ Nome ______________________

C.F. ___________________________________________________

Cittadinanza ______________________

Scadenza permesso di soggiorno (nei caso di stranieri) ______________________

Nato a ______________________ Provincia di ______________________

il ___________________________________

Dati Residenza/Domicilio ______________________

Recapiti (tel/Fax/e-mail) ______________________

Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro

Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi

_______________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________

Esperienze lavorative

_______________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________

Periodi di apprendistato svolti dal ______________________ al _____________

Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato

1. ______________________

2. ______________________

3. ______________________

Aspetti normativi

Data di assunzione ______________________

Qualifica ai fini contrattuali da conseguire ______________________

Durata ______________________

Categoria/Livello di inquadramento iniziale ______________________

Categoria/Livello di inquadramento intermedio ______________________

Categoria/Livello di inquadramento finale ______________________

3. REFERENTE PER L'APPRENDISTATO

Cognome ______________________ Nome ______________________________________

C.F. ______________________

Categoria/Livello di inquadramento ______________________

Anni di esperienza ______________________

4. CONTENUTI FORMATIVI

Indicare le competenze tecnico professionali e specialistiche ritenute idonee per la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire.

1) _________________________________________________________________________________
2) _________________________________________________________________________________
3) _________________________________________________________________________________
4) _________________________________________________________________________________
5) _________________________________________________________________________________
6) _________________________________________________________________________________
7) _________________________________________________________________________________
8) _________________________________________________________________________________
9) _________________________________________________________________________________
10)_________________________________________________________________________________

5. MODALITÀ DI EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE (È POSSIBILE BARRARE PIÙ OPZIONI)

[ ] in aula;

[ ] in modalità e-learning, virtuale e con strumenti di teleaffiancamento o video comunicazione da remoto;

[ ] on the job;

[ ] affiancamelo;

[ ] (altro) ______________________

ALLEGATO B - ATTESTAZIONE DELL'ATTIVITÀ FORMATIVA

Dati apprendista/cooperativa

Apprendista

NOME E COGNOME ___________________________________________

C.F. _________________________________________________________________

LUOGO E DATA DI NASCITA ________________________________

RESIDENTE IN __________________________________________________

VIA _________________________________________________________________

TITOLO DI STUDIO ____________________________________________

ASSUNTO IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

DAL _________________________________________________________________ AL _________________________________________________________________

PER CONSEGUIRE LA QUALIFICA DI _________________________________________________________________

Cooperativa

RAGIONE SOCIALE _________________________________________________________________

INDIRIZZO _________________________________________________________________

TEL/FAX/E-MAIL _________________________________________________________________

NOMINATIVO DEL REFERENTE PER L'APPRENDISTATO _________________________________________________________________

 

Formazione effettuata durante il contratto di apprendistato

 

COMPETENZE GENERALl/SPECIFICHE - INSEGNAMENTO (con riferimento al piano formativo individuale)	Durata in ore/periodo	Modalità adottata	Firma referente e apprendista
	Ore ______________________ Periodo ______________________
	Ore ______________________ Periodo ______________________
	Ore ______________________ Periodo ______________________
	Totale ore ______________________

 

Firma referente per l'apprendistato __________________________

Timbro e firma della cooperativa _____________________________

Firma apprendista _________________________________________________

Data ________________________________________________________________________

Art. 13 - Lavoro temporaneo

In applicazione a quanto stabilito dall'art. 1, comma 2), punto a), Legge 24-6-97 n. 196, il contratto di lavoro temporaneo può essere sottoscritto nei seguenti casi:

(1) assistenza specifica nel campo della sicurezza sul lavoro, finalizzata a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;
(2) sostituzione di lavoratori assenti o temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D.lgs. n. 626/94;
(3) adempimento di pratiche di natura tecnico-contabile--amministrativo-commerciale, aventi carattere non ricorrente o che comunque non sia possibile attuare con l'organico in servizio.

Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo può inoltre essere concluso qualora non siano reperibili lavoratori, iscritti nelle liste di collocamento della Sezione circoscrizionale territorialmente competente, disponibili alla assunzione a tempo determinato, con le caratteristiche professionali richieste dall'azienda.

Proroga della scadenza originaria.

Dal computo del periodo di lavoro temporaneo vanno esclusi tutti i periodi di interruzione del rapporto s1a che siano imputabili al lavoratore - per assenza per malattia, infortunio e astensione obbligatoria per maternità - sia quelli che dipendano da comprovate esigenze produttive della cooperativa.

Risoluzione del rapporto.

Tenuto conto della necessità di salvaguardare le finalità del servizio, potranno essere adottati provvedimenti disciplinari anche nei confronti del personale con lavoro temporaneo che provochi gravi disagi nel funzionamento del servizio in particolare nei seguenti casi:

- per constatata inidoneità ai compiti di istituto

- per gravi o ripetute mancanze disciplinari regolarmente contestate

- per tutti i motivi che comportano l'allontanamento dal posto di lavoro

Per quanto attiene le norme disciplinari in genere si fa rinvio alla norma contrattuale.

Art. 14 - Contratto di inserimento o reinserimento

Le Parti convengono, per quanto di loro competenza, di attuare gli strumenti più idonei, di natura sia contrattuale che legislativa, al fine di utilizzare al meglio l'istituto del contratto di inserimento o reinserimento diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro.

Forma scritta: il contratto di inserimento può avere ad oggetto qualsiasi attività lavorativa e deve essere stipulato in forma scritta.

Nel contratto deve essere necessariamente contenuto il riferimento al progetto individuale di inserimento che deve essere coerente con il tipo di attività lavorativa oggetto del contratto.

Durata e proroga.

Nel computo del periodo del contratto di inserimento vanno esclusi i periodi di interruzione del rapporto sia che siano imputabili al lavoratore, come l'astensione obbligatoria per maternità, sia quelli che dipendano da comprovate esigenze produttive dell'azienda.

Risoluzione del rapporto.

Tenuto conto della necessità di salvaguardare le finalità del servizio potranno essere adottati provvedimenti disciplinari anche nei confronti del personale con contratto di inserimento o reinserimento che provochi gravi disagi nel funzionamento del servizio in particolare nei seguenti casi:

- per constatata inidoneità ai compiti di istituto

- per gravi o ripetute mancanze disciplinari regolarmente contestate

- per tutti i motivi che comportano l'allontanamento dal posto di lavoro

Per quanto attiene le norme disciplinari in genere si fa rinvio alla norma contrattuale.

Retribuzione.

L'inquadramento del lavoratore con contratto di inserimento non può essere inferiore al livello 7.

Ai sensi dell'art. 54 e ss., D.lgs. 10-9-03 n. 276 possono essere assunti con contratti di inserimento:

- soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni compiuti;
- disoccupati di lunga durata con età compresa tra i 29 e i 32 anni;
- coloro che dopo aver perso il posto di lavoro o aver cessato una attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di 12 mesi;
- lavoratori con più di 50 anni d'età che siano privi di posto di lavoro;
- lavoratori che desiderano riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;
- donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con appositi decreti ministeriali, sia inferiore almeno al 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi il 10% di quello maschile;
- persone riconosciute affette da un grave handicap fisico o psichico.

Con contrattazione aziendale può essere previsto il contratto di inserimento anche per i lavoratori con età compresa fra i 30 e i 40 anni, con l'ammissione in cooperativa come nuovi soci di categoria speciale in ragione dell'interesse alla loro formazione ovvero al loro inserimento nella impresa, alle stesse condizioni previste per gli altri soggetti di cui ai commi precedenti. I soci ammessi alla categoria speciale non possono in ogni caso superare 1/3 del numero totale dei soci in servizio.

L'assunzione a tempo indeterminato di soci coimprenditori e di lavoratori dipendenti privi di specifica esperienza lavorativa è prevista per un periodo di 24 mesi con il seguente trattamento retributivo:

(a) 1º anno: 85% della paga base nazionale corrispondente al livello di inquadramento;
(b) 2º anno: 90% della paga base nazionale corrispondente al livello di inquadramento.

L'instaurazione del rapporto di lavoro con contratto d'inserimento dovrà risultare da atto scritto.

Art. 15 - Lavoro parziale o part-time

Il contratto di lavoro a tempo parziale comporta lo svolgimento di attività lavorativa ad orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dal presente CCNL.

Il rapporto a tempo parziale è considerato mezzo idoneo ad agevolare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e ha la funzione di consentire la flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività nell'ambito della giornata, della settimana o dell'anno e nel contempo una risposta valida ad esigenze individuali dei lavoratori. Questo contratto può essere esteso anche ai soci e ai dipendenti assunti a tempo determinato o con contratto di inserimento.

Non è più necessaria la comunicazione della assunzione a tempo parziale alla Direzione Provinciale del Lavoro. Comunque il datore è tenuto annualmente a comunicare alla RSA, ove esistente, l'andamento delle assunzioni a tempo parziale e l'eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Il rapporto di lavoro part-time può essere di tipo:

- orizzontale: ad orario di lavoro giornaliero ridotto;
- verticale: a tempo pieno nell'arco della giornata, ma solo per determinati periodi della settimana, del mese o dell'anno;
- misto: per periodi orizzontale e per altri verticale.

Il contratto a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta e ai fini della prova valgono i periodi previsti per gli eguali livelli a tempo pieno previsti dal presente CCNL. Nel contratto individuale deve essere indicata la collocazione oraria della prestazione riferita al giorno, alla settimana e al mese.

È facoltà delle Parti introdurre nel contratto clausole che consentono la variazione della collocazione temporale della stessa (clausola flessibile) ovvero, nel contratto part-time verticale o misto, la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausola elastica). Il limite massimo di variabilità in aumento della prestazione lavorativa è fissata al 40% dell'orario contrattuale. Tali clausole possono essere attivate dalla cooperativa con un preavviso minimo di 3 giorni e purché non richieste dal socio coimprenditore o lavoratore dipendente danno diritto a una maggiorazione del 15%.

Le clausole di cui sopra non trovano applicazione nei casi di trasformazione di rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale dovuti per gravi motivi di famiglia.

I soci coimprenditori e lavoratori dipendenti possono concordare la sospensione temporanea di tali clausole qualora la variazione risulti pregiudizievole a causa di sopravvenuti gravi e comprovati problemi di salute.

Art. 16 – Lavoratori atipici

Per i soci coimprenditori visto il punto 3), comma 2), art. 1, Legge 3-4-01 n. 142, potranno essere regolamentate tipologie di lavoro diverse da quello subordinato come i cosiddetti lavori atipici (autonomo, co.co.co. o altro: in caso di iscrizione della cooperativa all'albo delle imprese artigiane ex lege n. 57/01 sarà conseguentemente applicato ai soci coimprenditori il regime previdenziale conforme a quello stabilito a carico dei lavoratori artigiani).

Art. 17 – Genitori di portatori di handicap o di tossicodipendenti

I soci coimprenditori e lavoratori dipendenti, genitori di portatori di handicap e di tossicodipendenti, riconosciuti dal Servizio sanitario competente per territorio, che chiedono il passaggio a tempo parziale, hanno il diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori dipendenti.

Per i dipendenti affetti da patologie gravi riconosciute dalla ASL hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e la possibilità di passare nuovamente a tempo pieno.

Art. 18 – Contratto di lavoro per gli extracomunitari e portatori di handicap

Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori extracomunitari valgono le norme di Legge e del presente CCNL. Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori portatori di handicap valgono le norme di Legge e del presente CCNL.

Titolo III - PERSONALE

Art. 19 - Classificazione e inquadramento personale non convivente per la gestione di servizi socio-assistenziali in Case di cura e affini

La classificazione e l'inquadramento del personale è determinato a livello nazionale con la metodologia ispirata alla armonizzazione della flessibilità organizzativa per consentire l'adozione di modelli organizzativi rispondenti alle esigenze del mercato del lavoro, e il riconoscimento delle professionalità dei lavoratori.

Livello 1

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che esplicano funzioni ad alto contenuto professionale di direzione esecutiva dell'attività della cooperativa sovrintendendo alla intera attività con ampi poteri decisionali e autonomia di iniziativa (organizzazione, coordinamento).

Livello 2

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che, muniti di diploma di laurea o di scuola media superiore esplicano, in base alle istruzioni impartite, funzioni direttive, di coordinamento, ispezione e controllo per i quali è richiesta una particolare esperienza professionale (psicologo, sociologo, pedagogista, capo servizio personale).

Livello 3

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che compongono particolari conoscenze tecniche e adeguate esperienze e i soci coimprenditori e lavoratori dipendenti specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una specifica e adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione teorica e tecnico-pratica (capo ufficio terapista della riabilitazione, infermiere professionale, educatore professionale, capo cuoco, capo operaio).

Livello 4

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che eseguono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze e adeguate capacità amministrative e tecnico-pratiche (impiegato amministrativo, assistente sociale).

Livello 5

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che svolgono mansioni esecutive che richiedono preparazione e pratica di lavoro (assistenza igienica personale e sanitaria a persone non autosufficienti);.

Livello 6

Appartengono a questo livello:

- i soci e i lavoratori dipendenti in possesso di capacità tecnico-pratiche, non sanitarie, necessarie allo svolgimento di lavori di normale complessità meramente esecutivi (assistenti presso Case di cura, di riposo e affini, attività di mera compagnia).

Livello 7

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che svolgono semplici attività che richiedono un normale addestramento pratico ed elementari conoscenze professionali (attività di vigilanza e compagnia, addetto ai servizi di pulizia, di cucina, riassetto camere, preparazione pasti, di lavanderia, giardinaggio, stiratura, animali domestici).

Livello 8

Appartengono a questo livello:

- è il livello dei lavoratori neo-assunti, alla prima esperienza lavorativa che, dopo una anzianità di permanenza pari a 12 mesi, saranno inseriti al livello 7.

Nei casi di assistenza notturna prestata da personale non convivente nell'intervallo orario 20/8 è fatto salvo il diritto di ricevere la cena, la prima colazione e una adeguata sistemazione per la notte, nonché il diritto al riposo di 11 ore consecutive ogni 24 ore.

Art. 20 - Classificazione e inquadramento personale convivente

 

Livello I

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che svolgono mansioni esecutive che richiedono preparazione e pratica di lavoro (assistenza igienica personale diurna a persone non autosufficienti).

Livello II

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti in possesso di capacità tecnico-pratiche, non sanitarie, necessarie allo svolgimento di lavori di normale complessità meramente esecutivi (baby-sitter, attività di mera compagnia).

Livello III

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che svolgono semplici attività che richiedono un normale addestramento pratico ed elementari conoscenze professionali che non svolgono servizi di assistenza alle persone (collaboratori familiari generici con minima esperienza, comunque non superiore a 6 mesi addetto ai servizi di pulizia, di cucina, riassetto camere, preparazione pasti, di lavanderia, giardinaggio, stiratura, animali domestici).

Livello IV

Appartengono a questo livello:

- è il livello dei lavoratori neo-assunti, alla prima esperienza lavorativa che, dopo una anzianità di permanenza pari a 12 mesi, saranno inseriti al livello 3.

Nei casi di assistenza notturna prestata da personale non convivente nell'intervallo orario 20/8 è fatto salvo il diritto di ricevere la cena, la prima colazione e una adeguata sistemazione per la notte, nonché il diritto al riposo di 11 ore consecutive ogni 24 ore.

Art. 21 – Quota di riserva

Nella determinazione della quota di riserva non sono computabili i soci coimprenditori e non rientrano i dipendenti inquadrati nei primi 5 livelli.

Titolo IV – ORARIO DI LAVORO

Art. 22 – Orario di lavoro settimanale e giornaliero

L'orario settimanale di lavoro del personale è di 54 ore per i lavoratori conviventi mentre è di 40 ore per i lavoratori non conviventi distribuito su 6 giornate lavorative con riposo in un pomeriggio da concordare. Ad esso è commisurata la retribuzione.

Nota a verbale UNCI.

Vista la figura del socio coimprenditore, possono essere applicati (art. 5, comma 3), D.lgs. n. 66/03) accordi individuali di prolungamento dell'orario di lavoro. La materia è demandata alla contrattazione aziendale che dovrà individuare l'arco temporale, il quantitativo delle ore eccedenti e il sistema di maggiorazione della paga oraria. Per i soci neo-assunti la disponibilità alla prestazione di lavoro straordinaria dovrà essere formulata nella lettera di assunzione in una specifica clausola.

Art. 23 - Banca ore

Banca ore.

Le prestazioni aggiuntive al normale orario di lavoro non vengono retribuite ma riversate nella banca ore e danno diritto al recupero obbligatorio. Il periodo entro il quale il recupero delle suddette ore può essere effettuato dal 6º al 10º mese successivo all'accantonamento.

Trascorso il suddetto termine sarà il datore di lavoro a fissare il recupero che dovrà essere esaurito nei 3 mesi immediatamente successivi.

Il lavoratore può chiedere la monetizzazione delle ore accumulate solo alla cessazione del rapporto di lavoro.

Art. 24 - Lavoro domenicale - Festivo – Notturno - Lavoro straordinario

Le ore di lavoro ordinario prestate nella giornata di domenica o nelle giornate festive, comunque con riposo compensativo, saranno retribuite con una maggiorazione del 15% da calcolarsi sulla paga base nazionale, quale corrispettivo del maggiore disagio per il lavoro prestato.

Le ore di lavoro eccedenti il normale orario giornaliero vengono retribuite con una maggiorazione del 15% rispetto alla normale paga oraria. In ogni caso il personale non convivente è tenuto, salvo comprovato impedimento, al lavoro straordinario nei limiti di 160 annue e di 250 per il personale convivente.

Per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia di orario di lavoro notturno ordinario valgono le vigenti norme di Legge.

Il lavoro ordinario prestato occasionalmente nelle ore notturne viene maggiorato della percentuale del 15% da calcolarsi sulla paga base nazionale.

Il lavoro ordinario prestato occasionalmente nelle ore notturne di una giornata festiva viene maggiorato del 20%, da calcolarsi sulla paga base nazionale.

Si considera lavoro notturno quello prestato, per almeno 3 ore, dalle ore 22 alle 6. Il personale che ha prestato lavoro notturno dovrà osservare un riposo di almeno 12 ore consecutive prima di riprendere l'attività.

Art. 25 - Riposo giornaliero - Riposo settimanale – Festività – Permessi retribuiti – Permessi straordinari retribuiti – Permessi non retribuiti

Riposo giornaliero.

Il socio coimprenditore e il lavoratore dipendente hanno diritto a un riposo di almeno 11 ore consecutive nel corso della giornata.

Riposo settimanale.

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente ogni 7 giorni ha diritto a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive di regola in coincidenza della domenica da cumulare con le ore di riposo giornaliero. Il periodo di riposo consecutivo è calcolato come "media" in un periodo non superiore a 14 giorni.

Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con le maggiorazioni previste dal presente CCNL, i giorni appresso specificati:

(a) festività nazionali:

- 25 aprile

- 1º maggio

- 2 giugno

(b) festività infrasettimanali:

- 1º giorno dell'anno

- Epifania

- lunedì di Pasqua

- 15 agosto (Assunzione)

- 1º novembre (Ognissanti)

- 8 dicembre (Immacolata Concezione)

- 25 dicembre (Natale)

- 26 dicembre (S. Stefano)

- solennità del S. Patrono

A tutto il personale assente nella giornata di festività per infortunio o per assenza obbligatoria per maternità dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione di fatto senza alcuna maggiorazione.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto nel casi di coincidenza delle festività sopra elencate con uno dei giorni di sospensione dal servizio e dalla retribuzione per provvedimenti disciplinari.

Per quanto riguarda la festività del 4 novembre spostata alla prima domenica di novembre, il lavoratore dipendente beneficerà del trattamento previsto per le festività cadenti di domenica.

Permessi ordinari retribuiti.

Ai lavoratori dipendenti potranno essere concessi permessi retribuiti da chiedere normalmente durante la prima ora di lavoro.

Tali permessi retribuiti complessivamente per le 24 ore all'anno sono concessi in sostituzione delle festività abolite (Legge 5-3-77 n. 937).

Nel caso in cui le ore di permesso retribuite non vengano, in tutto o in parte usufruite, verranno accantonati nella banca ore.

Permessi straordinari retribuiti.

In casi speciali e giustificati il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente potrà usufruire di permessi di breve durata recuperando le ore di assenza con altrettante ore di lavoro nella misura massima di 1 ora al giorno.

Ai sensi dell'art. 11, Legge 21-3-90 n. 3, in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica, coloro che adempiano funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, hanno diritto di assentarsi dal lavoro per tutto il periodo disposto dalla Legge suddetta.

I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma precedente sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.

Le Parti convengono che il socio coimprenditore e il lavoratore dipendente hanno diritto a permessi straordinari retribuiti per i casi sotto elencati:

(a) matrimonio di un figlio: giorni 1;
(b) nascita o adozione di un figlio: giorni 2;
(c) decesso del padre, della madre, di un fratello, di una sorella, di un coniuge, di figli anche non consecutivi su richiesta del socio coimprenditore o del lavoratore dipendente : giorni 3;
(d) decesso di un suocero, di un nonno: giorni 2;
(e) al lavoratore dipendente donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria alla effettuazione del ciclo di analisi, rivolte ad accertare l'idoneità alla donazione.

In caso di comprovata disgrazia familiare, con legami di stretto vincolo di parentela (parentela di 1º grado ed eccezionalmente di 2º grado), o nei casi di grave calamità naturale, il datore di lavoro e il lavoratore dipendente concorderanno un congedo straordinario retribuito, nel limite massimo di 5 giorni di calendario, che sarà strettamente rapportato alle reali esigenze di assenza, reclamate dalla natura della disgrazia o dall'evento calamitoso.

In altri casi di forza maggiore il lavoratore dipendente potrà usufruire di congedi retribuiti deducibili dai permessi retribuiti o dalle ferie annuali.

Permessi non retribuiti.

Al lavoratore dipendente, che ne faccia richiesta, possono essere concessi permessi non retribuiti per un massimo di 48 ore all'anno solo una volta esaurito il monte ore accantonato nella banca ore.

Titolo V - SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 26 – Mansioni promiscue – Mutamento mansioni – Jolly

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente che sia adibito, con carattere di continuità per almeno 3 mesi, a mansioni superiori e diverse da quelle della assunzione, percepirà la retribuzione corrispondente al nuovo livello retributivo acquisito.

Vengono considerati "jolly" quei lavoratori dipendenti a cui non venga assegnata una specifica mansione per adibirli sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell'intero ciclo di attività.

L'inquadramento dei "jolly" sarà al livello immediatamente superiore a quello della generalità delle singole mansioni svolte.

Art. 27 – Intervallo per la consumazione dei pasti

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente che presti una attività non inferiore alle 6 ore giornaliere ha diritto alla fruizione del pasto o, in mancanza, alla erogazione di una indennità sostitutiva.

La durata del tempo per la consumazione dei pasti va da un minimo di mezzora a un massimo di 2 ore, e viene concordato tra i soci coimprenditori o lavoratori dipendenti e il datore di lavoro e non viene retribuito.

Il tempo per la fruizione del pasto consumato con l'assistito durante il quale viene comunque effettuata assistenza e vigilanza durante il momento della refezione è considerato orario di lavoro, in tal caso la fruizione del pasto deve essere gratuita.

Art. 28 – Congedo per matrimonio

Al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente sarà concesso in occasione del suo matrimonio un periodo di congedo della durata di 15 giorni consecutivi di calendario.

Durante tale periodo, decorrerà la normale retribuzione mensile.

Per i lavoratori dipendenti il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dal datore di lavoro in via anticipata ed è comprensivo dell'assegno dell'INPS.

La richiesta di congedo matrimoniale deve essere avanzata dal socio coimprenditore o dal lavoratore dipendente, salvo casi eccezionali, con anticipo di 15 giorni di calendario.

Entro i 30 giorni successivi al termine di congedo matrimoniale dovrà essere prodotto il certificato di matrimonio.

Art. 29 - Malattia – Infortunio sul lavoro – Malattia professionale

L'assenza per malattia deve essere immediatamente comunicata nel normale orario di lavoro, salvo i casi di giustificato impedimento.

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio sul lavoro, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro, quando il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all'obbligo suddetto e il datore di lavoro non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'accaduto e non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL e all'autorità giudiziaria, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal mancato ritardo stesso.

In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni di impedimento, le assenze scaturite da malattia o infortunio sul lavoro sono considerate ingiustificate, ferme restando le sanzioni previste dalla Legge per il ritardo o mancata comunicazione, nonché quelle contrattuali.

In caso di assenza per malattia o infortunio sul lavoro viene assicurato il seguente trattamento:

A) Periodo di comporto:

1)

In caso di malattia il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente non in prova ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per assenza continuativa o frazionata per un periodo di 9 mesi anche in presenza di più episodi morbosi nell'arco dell'ultimo biennio e di 12 mesi nell'ultimo triennio. Per il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente con contratto part-time verticale o misto il periodo di conservazione del posto, fermo restando il riferimento a un arco temporale di 3 anni, in caso di più assenze verrà riproporzionato al livello aziendale alla metà delle giornate lavorate concordate tra le Parti in un anno solare, indipendentemente dalla durata dell'orario di lavoro in esse prestato.

2)

In caso di infortunio sul lavoro e/o malattia professionale, il lavoratore dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino a quando dura l'inabilità temporanea che impedisca totalmente e di fatto al lavoratore dipendente medesimo di attendere al lavoro e comunque non oltre la data indicata nel certificato definitivo di abilitazione alla ripresa del lavoro, resta salvo quanto previsto dalla Legge 6-8-75 n. 419 per la conservazione del posto per i lavoratori affetti da Tbc.

L'assenza per infortunio sul lavoro è regolamentata dalle apposite norme cogenti.

Si considerano infortuni sul lavoro quelli indennizzabili dall'INAIL.

3)

In caso di malattia professionale il lavoratore dipendente non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 9 mesi consecutivi, senza interruzione dell'anzianità.

4)

L'interruzione di gravidanza (aborto) entro il 180º giorno dall'inizio della gestazione è da considerarsi malattia determinata da gravidanza. Questa malattia non concorre al computo del periodo di comporto ma va considerata come periodo "neutro".

La malattia ovvero l'infortunio non sul lavoro sospendono il decorso del preavviso nel caso di licenziamento, nei limiti e agli effetti della normativa sulla conservazione del posto e sul trattamento economico di cui al presente articolo.

Nota a verbale UNCI.

Il socio coimprenditore superato il periodo di comporto può richiedere un periodo di aspettativa non retribuita durante il quale viene conservato il posto di lavoro senza alcun tipo di prestazione previdenziale a carico della cooperativa.

Tutti gli aspetti di questo istituto verranno regolamentati come: condizioni, modalità e tempi per la richiesta, durata etc. dal contratto integrativo aziendale.

B) Sospensione della fruizione.

La malattia insorta durante il periodo di ferie ne sospende la fruizione nelle seguenti ipotesi:

- malattia che comporta ricovero ospedaliero per la durata dello stesso periodo di ferie;

- malattia la cui prognosi sia superiore a 7 giorni di calendario.

Superato il periodo di conservazione del posto, ove l'azienda risolva il rapporto di lavoro, corrisponderà al lavoratore il trattamento completo previsto dal presente contratto per il caso di licenziamento.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio è possibile risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo TFR. Ove ciò non avvenga e il datore non proceda al licenziamento il rapporto rimane sospeso salvo la decorrenza dell'anzianità agli effetti del preavviso.

Resta anche convenuto che superati i limiti di conservazione del posto di cui sopra il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa della durata di mesi 12 durante il quale non decorrerà retribuzione, né si avrà decorrenza di anzianità per nessun istituto.

A fronte del protrarsi dell'assenza a causa di malattia grave e continuativa, regolarmente documentata, il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un ulteriore periodo di aspettativa fino a guarigione clinica, debitamente comprovata che consenta al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente di assolvere alle precedenti mansioni e comunque di durata non superiore a complessivi 24 mesi continuativi.

C) Ulteriori previsioni del trattamento.

Il trattamento economico di malattia è altresì previsto nei peculiari casi di:

Lavoratori assunti con contratto a termine.

Ai lavoratori assunti con contratto a termine non possono essere corrisposte indennità economiche di malattia per periodi superiori a quelli di attività lavorativa nei 12 mesi immediatamente precedenti l'evento morboso fermi restando i limiti massimi previsti per la generalità dei lavoratori.

Ove il lavoratore non possa far valere, nel periodo in questione, più di 30 giorni di attività lavorativa, l'indennità viene corrisposta direttamente dalla sede INPS per un massimo di 30 giorni. Il datore di lavoro non può corrispondere l'indennità per un numero di giornate superiore a quelle effettuate dal lavoratore a tempo determinato alle proprie dipendenze ancorché questi abbia precedenti lavorativi presso altri datori nei 12 mesi precedenti. Allo scadere del termine contrattuale viene comunque meno il diritto a qualsiasi indennità sia a conguaglio (datore) che a pagamento diretto (INPS).

Day hospital.

Le giornate in cui si effettua la prestazione in regime di ‘day hospital'sono equiparate a giorno di ricovero ospedaliero. Non è richiesta documentazione attestante il protrarsi della permanenza per l'intera giornata lavorativa. Si applicano pertanto, sia relativamente alla certificazione che ai termini di invio, i criteri relativi alle giornate di ricovero. Le ulteriori giornate di ricovero in ‘day hospital'dovranno essere documentate con ulteriore certificato medico.

Donazioni d'organo.

A coloro che si sottopongono a prelievo d'organo l'indennità di malattia è riconosciuta per tutte le giornate di degenza e convalescenza, purché debitamente documentate.

Lavoratori in trattamento emodialitico.

I singoli giorni di assenza vanno cumulati per anno solare al fine di determinare il periodo massimo indennizzabile. La prestazione non spetta se nella giornata vi è stata una attività lavorativa ancorché ridotta. Il lavoratore è tenuto a produrre idonea documentazione del luogo di cura che potrà essere inviata anche periodicamente.

Cure termali.

Le prestazioni termali non danno titolo a retribuzione considerata la natura preventiva. Per quanto concerne le cure riabilitative potranno essere retribuite soltanto in caso di affezioni o stati patologici per la cui risoluzione il medico specialistico della ASL ritenga determinanti e indifferibili le cure stesse attestando che le medesime non possano essere differite fino alle ferie.

D) Denuncia della malattia .

Il lavoratore è tenuto, entro 2 giorni dal rilascio, a recapitare o a trasmettere a mezzo raccomandata a/r il certificato attestante l'inizio dell'intervenuto stato di malattia e la durata presunta della medesima. Nel caso di impossibilità al recapito diretto o per posta è ammessa, ai soli fini del rispetto dei termini di invio, la trasmissione via fax, fermo restando che per la concessione della indennità occorre acquisire il certificato medico in originale.

E) Trattamento economico.

Ferme restando le norme di Legge per quanto concerne il trattamento di malattia, infortunio sul lavoro o malattia professionale, la cooperativa corrisponderà al socio e al lavoratore dipendente quanto appresso:

Caso di malattia:

(1) i primi 3 giorni (carenza) vengono retribuiti nella misura del 60% della retribuzione in atto fino ad esaurimento del "bonus" annuale di 12 giorni. Esaurito detto bonus non verranno retribuiti. Qualora l'assenza per malattia sia superiore a 10 giorni e in caso di ricovero nelle strutture sanitarie, ospedaliere o similari verrà corrisposto il 60% della retribuzione in atto;
(2) per il socio coimprenditore la cooperativa integra la prestazione INPS fino a garantire il 90% dell'intero trattamento economico fino al 180º giorno. Per il lavoratore dipendente la cooperativa integra la prestazione INPS fino a garantire il 100% dell'intero trattamento economico fino al 180º giorno.

Caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale.

(1) il giorno dell'infortunio è a carico del datore di lavoro;
(2) il 1º, 2º, 3º giorno successivi alla data dell'evento il 60% della retribuzione percepita a carico del datore di lavoro;
(3) per i giorni successivi al 4º giorno fino a fine infortunio il datore di lavoro è tenuto a corrispondere ai soci coimprenditori una integrazione della prestazione erogata dall'INAIL fino al raggiungimento del 90% della paga percepita prima dell'infortunio mentre è tenuto a corrispondere ai lavoratori dipendenti una integrazione della prestazione erogata dall'INAIL fino al raggiungimento del 100% della paga percepita prima dell'infortunio.

Per quanto non previsto dal presente CCNL in materia di malattia e infortunio, valgono le norme di Legge e regolamenti vigenti sia nazionali che regionali.

F) Giornate non indennizzabili.

I casi di giornate non indennizzabili sono:

- assenza del lavoratore alle eventuali visite di controllo

- giornate non coperte da certificazione medica

Art. 30 – Maternità

I casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi vigenti e i regolamenti sulla tutela fisica ed economica delle dipendenti.

Le Parti concordano che la disposizione della Legge 31-12-71 n. 1204, in materia di permessi ‘post partum', troveranno applicazione in alternativa alla madre, anche nei confronti del padre dipendente ai sensi, per gli effetti e alle condizioni previste dall'art. 7, Legge n. 1204/71, nonché dalla Sentenza n. 1/87 della Corte Costituzionale, Direttiva CEE n. 96/94, Legge 8-3-00 n. 53 e D.lgs. n. 151 del 26-3-01. In caso di parto plurimo ex art. 41, D.lgs. n. 151/01 sono raddoppiati i periodi di riposo e le ore aggiuntive che possono essere fruiti anche dal padre.

Ai sensi del D.lgs. n. 645 del 25-11-96 le lavoratrici gestanti hanno la possibilità di assentarsi dal lavoro per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche senza perdita di retribuzione qualora questi debbano essere svolti durante l'orario di lavoro e dietro presentazione di idonea certificazione medica giustificativa.

La dipendente in gravidanza ha l'obbligo di esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato dall'Ufficiale sanitario o dal medico del Servizio sanitario nazionale e il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta.

Per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio la dipendente è tenuta ad inviare al datore di lavoro entro 15 giorni successivi al parto il certificato di nascita del bambino rilasciato dall'ufficiale di stato civile o il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal RDL 15-10-36 n. 2128.

Durante lo stato di gravidanza e puerperio la dipendente ha diritto ad astenersi dal lavoro:

(a) per i primi 2 mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza, nonché per il periodo di assenza anticipata eventualmente disposto dalla DPL e per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e quella effettiva se posteriore;
(b) per 3 mesi successivi alla data del parto o alla data di interruzione della gravidanza avvenuta dopo il 180º giorno di gestazione: per data di inizio della gestazione si intende il 300º giorno anteriore la data presunta del parto.

Ferma restando la durata complessiva della assenza obbligatoria, le lavoratrici hanno facoltà di posticipare l'inizio del periodo di assenza fino al mese precedente la data presunta del parto se il medico specialista della ASL o convenzionato, nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. In tal caso il periodo di assenza non goduto prima del parto sarà aggiunto a quello da godere dopo il parto stesso, ferma restando la durata complessiva dell'assenza obbligatoria. In caso di parto prematuro i giorni di astensione non goduti prima del parto saranno aggiunti al periodo di assenza obbligatoria dopo il parto.

Lavoratrice in prova.

È riconosciuto il diritto alla astensione obbligatoria e il relativo trattamento alle lavoratrici in prova. La prova viene interrotta e dovrà proseguire al termine della astensione obbligatoria.

Lavoratrice con contratto a termine.

Il diritto alla indennità economica durante tutti i periodi di assenza obbligatoria, compresa l'astensione anticipata, non viene meno alla scadenza del contratto a termine. Il datore di lavoro è tenuto in questo caso a comunicare all'INPS i dati salariali per la prosecuzione della erogazione mediante pagamento diretto da parte del medesimo Istituto previdenziale. Ove la lavoratrice si trovi in astensione facoltativa il diritto alla indennità cessa con lo spirare del termine.

Lavoratrice part-time.

L'indennità viene liquidata sulla base della retribuzione ridotta effettivamente percepita. In caso di part-time ciclico sulla base annua, quando l'interruzione obbligatoria inizi durante la fase lavorativa (o entro i 60 giorni successivi) l'indennità è corrisposta anche per le giornate di mancato svolgimento dell'attività lavorativa previste per pausa contrattuale. Nel caso in cui l'astensione obbligatoria inizi oltre i 60 giorni dall'ultimo giorno di lavoro, l'indennità spetta per le sole giornate di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa, escludendo i periodi di pausa contrattuale durante i quali non spetta nemmeno l'indennità di astensione facoltativa.

Indennità per allattamento.

A tutte le lavoratrici madri, comprese le apprendiste, spettano 2 riposi giornalieri retribuiti per l'allattamento, durante il 1º anno di vita del bambino anche se occupate con contratto a termine o part-time. Il diritto ai riposi e il relativo trattamento economico sono riconosciuti anche al padre lavoratore nel caso in cui il figlio sia affidato al solo padre.

I riposi in questione, usufruibili anche in unica soluzione hanno la durata di 1 ora ciascuno (ridotti a mezzora se la camera di allattamento sia allestita dal datore di lavoro) e sono da considerarsi, ai fini della durata della prestazione giornaliera, come ore di lavoro a tutti gli effetti. Spetta un solo riposo giornaliero se l'orario è inferiore alle 6 ore di effettivo lavoro.

Permessi retribuiti per i familiari di bambini portatori di handicap.

Si rinvia alle norme previste dalla Legge 5-2-92 n. 104 e successive modifiche e integrazioni.

Inoltre la dipendente ha facoltà di:

- di sospendere, in via cautelativa, la prestazione lavorativa se il datore di lavoro non ha la possibilità di adibire ad altre mansioni compatibili con la gravidanza con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro - Servizio Ispettivo;
- se il parto è anticipato, il periodo di astensione non usufruito si aggiunge a quello successivo al parto;
- in caso di morte o di grave infermità della madre oppure in caso di abbandono del figlio da parte della madre o se il bambino è affidato esclusivamente al padre, spetta al lavoratore subordinato per 3 o 4 mesi o per la minore durata residua l'astensione ‘post partum';
- ciascun genitore può assentarsi dal lavoro, per astensione facoltativa, anche se l'altro genitore non ne ha diritto, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi nei primi 8 anni di età del bambino elevabili a 7 mesi nei confronti del padre che si avvale del diritto per non meno di 3 mesi. Tale diritto può essere esercitato anche congiuntamente purché, complessivamente, i genitori non superino i 10 mesi, elevabili a 11 se il padre esercita il proprio diritto per un periodo non inferiore a 3 mesi;
- nessuna indennità è dovuta dal datore di lavoro ad integrazione di quella corrisposta dall'INPS per tutto il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, ad eccezione del 20% della 13ª mensilità per il solo periodo di astensione obbligatoria;
- la lavoratrice madre ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gestazione e fino al compimento di 1 anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla Legge "licenziamento per giusta causa", cessazione dell'attività, ultimazione del lavoro per il quale la lavoratrice madre era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza dei termini per il quale era stato stipulato;
- i permessi per l'allattamento devono essere riconosciuti come per Legge.

Malattia del figlio.

Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di assentarsi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio fino al giorno del compimento del 3º anno compreso. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro nel limite di 5 giorni lavorativi all'anno per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i 3 e gli 8 anni.

Art. 31 – Tossicodipendenza – Etilismo

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente, assunto con contratto a tempo indeterminato, per il quale sia stato accertato dalle competenti autorità sanitarie lo stato di tossicodipendenza o etilismo e intenda accedere ai servizi terapeutici di riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per un tempo non superiore ai 10 mesi, in caso di tossicodipendenza, e non superiore ai 3 mesi in caso di etilismo. Tale assenza non dà diritto o titolo a nessun tipo di competenza, né economica, né normativa, né previdenziale.

Art. 32 – Ferie

Il socio coimprenditore e il lavoratore dipendente di cui al presente contratto hanno diritto a un periodo di ferie annuali, non rinunciabili e non monetizzabili, nella misura di 4 settimane di calendario.

A tal fine la settimana lavorativa, qualunque sia la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale, viene considerata di 6 giorni.

Il periodo di fruizione continuativa, di almeno 2 settimane, da parte del socio coimprenditore o del lavoratore dipendente, riguarda il periodo estivo nella fascia 1º luglio – 31 agosto.

Al di fuori della fascia temporale di cui sopra le rimanenti ferie, su richiesta del socio coimprenditore o del lavoratore dipendente, saranno concesse compatibilmente con le esigenze del datore.

Le ferie di cui sopra sono normalmente godute nel corso dell'anno di maturazione.

Per particolari necessità, su richiesta del dipendente interessato, una parte delle ferie può essere goduta anche durante i periodi di attività formativa compatibilmente con le esigenze di servizio.

Il diritto alle ferie è irrinunciabile e inalienabile.

Durante il periodo di ferie spetta al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente la retribuzione di fatto.

In caso di assunzione, licenziamento o di dimissioni, spetteranno al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente tanti 12simi del periodo di ferie al quale hanno diritto per quanti sono i mesi di effettivo lavoro prestato nell'anno con la corresponsione della relativa indennità per le ferie non godute.

Art. 33 – Aspettativa

Al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente assunto a tempo indeterminato, che ne faccia motivata richiesta, deve essere concesso un periodo di aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza della anzianità ad alcun effetto, continuativo o frazionato in 2 periodi pari a 1 mese ogni anno di anzianità maturata fino ad massimo di 6 mesi.

Il socio coimprenditore o al lavoratore dipendente che entro 7 giorni dalla scadenza del periodo di aspettativa non si presenti per riprendere servizio è considerato dimissionario.

Qualora accerti che durante il periodo di aspettativa sono venuti meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione può richiedere al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente di riprendere il lavoro nel termine di 7 giorni.

Al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente ammalato a sua richiesta il periodo di aspettativa sarà prolungato per un ulteriore periodo non superiore a 120 giorni alle seguenti condizioni:

(a) che siano esibiti dal lavoratore dipendente regolari certificati medici;
(b) che non si tratti di malattie croniche o psichiche;
(c) che il periodo richiesto sia considerato di aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità ad alcun altro effetto.

Art. 34 – Previdenza complementare

Le Parti, vista la Legge 8-8-95 n. 335, di riforma del sistema pensionistico obbligatorio e complementare, e preso atto delle importanti modificazioni apportate al D.lgs. n. 124/93 sulla disciplina di forme pensionistiche complementari, hanno deciso di attivare, per tutti i lavoratori a cui si applica il presente CCNL, una forma di previdenza integrativa a capitalizzazione su base volontaria.

Le Parti si impegnano ad effettuare la scelta sulla possibile costituzione di uno specifico Fondo o sull'adesione di fondi già esistenti.

L'adesione al Fondo del lavoratore avverrà in modo volontario.

Le contribuzioni al Fondo, nei limiti della deducibilità fiscale prevista dalla normativa di Legge, saranno costituite da:

- 1%, a carico del datore, calcolato sugli elementi della retribuzione fissa mensile di cui al presente CCNL;

- 1%, a carico del lavoratore, calcolato sugli elementi della retribuzione fissa di cui al presente CCNL;

- l'intero importo del TFR maturato nel corso dell'anno in cui il lavoratore chiede l'adesione al Fondo stesso.

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente potrà optare per il versamento di una ulteriore contribuzione, a suo esclusivo carico negli importi e per i criteri previsti dalle Parti.

Art. 35 - Risoluzione del rapporto di lavoro – Preavviso

1)

Fatte salve le leggi vigenti in materia di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando motivato preavviso scritto con raccomandata o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento per le cause sotto elencate:

(a) comportamento oltraggioso / insubordinazione verso il datore di lavoro o superiori;

(b) appropriazione di beni del datore di lavoro o di terzi sul luogo di lavoro;

(c) danneggiamento volontario di beni del datore;

(d) concorrenza con il datore in cui presta la propria opera;

(e) esecuzioni di lavori senza permesso, nei locali del datore sia per proprio conto che per terzi;

(f) falsificazione di documentazione del datore;

(g) assenze non giustificate di oltre 4 giornate consecutive o di 6 giornate nel biennio anche non consecutive;

(h) il rientro dopo l'assenza per malattia o per infortunio oltre il 2º giorno dalla data di guarigione;

(i) cessazione dell'attività;

(j) superamento del periodo di comporto;

(k) sopravvenuta incapacità di svolgere la prestazione lavorativa.

I termini di preavviso di rescissione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato dovranno rispettare i seguenti tempi:

2)

Se la rescissione del rapporto di lavoro è richiesta dal datore, i tempi di preavviso sono:

Se la rescissione del rapporto di lavoro è richiesta dal socio coimprenditore o dal lavoratore dipendente inquadrato dal livello 1 al 6, i tempi di preavviso sono pari a 30 giorni di calendario indifferentemente dal livello di inquadramento e dalla anzianità posseduta dal lavoratore interessato.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie né di congedo matrimoniale. Al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente preavvisato potranno essere concessi brevi permessi per la ricerca di nuova occupazione.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza i termini di preavviso di cui al presente CCNL, o con preavviso insufficiente, deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione di fatto per il periodo di mancato o insufficiente preavviso. Il periodo di preavviso sarà computato agli effetti del TFR.

Art. 36 - Risarcimento danni

I danni che, per la normativa in vigore, danno origine alle trattenute per il risarcimento devono essere contestati formalmente al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente non appena il datore di lavoro ne sia a conoscenza.

L'importo del risarcimento, in relazione alla entità del danno arrecato, sarà ratealmente trattenuto nella misura massima del 10% della paga di fatto per ogni periodo di retribuzione.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro il saldo eventuale sarà trattenuto su tutti i compensi e indennità dovuti al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente a qualsiasi titolo.

Art. 37 - Codice disciplinare

Doveri del socio coimprenditore e del lavoratore dipendente.

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza e in particolare:

(1) osservare l'orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o chi per esso e adempiere a tutte le formalità che il datore di lavoro ha posto in essere per il controllo delle presenze;
(2) svolgere tutti i compiti che gli verranno assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme del presente CCNL applicato e delle disposizioni attuative con la massima diligenza e assiduità;
(3) conservare la più assoluta segretezza sugli interessi del datore evitando di propagare, specialmente alla concorrenza, notizie riguardanti le strategie di mercato dal medesimo usate;
(4) in merito alla posizione assegnata e ai compiti inerenti, il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente deve evitare di trarre in qualsiasi modo profitti propri a danno del datore di lavoro in cui lavora, evitando altresì di assumere impegni e incarichi, nonché svolgere attività in contrasto con gli obblighi e doveri derivanti dal rapporto di lavoro. Si richiama a proposito il RDL 13-11-24 n. 1825 convertito in Legge n. 562/25.

Disposizioni disciplinari.

I soci lavoratori e lavoratori dipendenti, che si renderanno inadempienti dei doveri inerenti all'attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità della infrazione commessa, con:

(1) rimprovero verbale;
(2) rimprovero scritto;
(3) multa non superiore all'importo di 4 ore della retribuzione base;
(4) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 7 giorni;
(5) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni;
(6) licenziamento.

Mancanze punibili con il rimprovero verbale o scritto.

Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per lievi irregolarità nell'adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di basso rilievo del dovere di corretto comportamento.

Mancanze punibili con la multa:

- per recidività, entro 1 anno della applicazione, sulle stesse mancanze, del rimprovero scritto;
- per ripetuta inosservanza dell'orario di lavoro;
- per provata negligenza nello svolgimento del proprio lavoro;
- per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ne sia prescritto il divieto;
- in genere per negligenza.

Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione

per un periodo non superiore a 7 giorni:

- per recidività, entro 1 anno della applicazione, sulle stesse mancanze, della multa;
- per simulazione di malattia o di altri impedimenti ad assolvere gli obblighi di lavoro;
- per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;
- per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio;
- per assenza ingiustificata non superiore a 3 giorni;
- per rifiuto di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro;
- per aver commesso, in servizio, atti ai quali sia derivato un vantaggio per sé a danno del datore (sempreché la gravità dell'atto non sia diversamente perseguibile);
- in genere per negligenza che rechino pregiudizio agli interessi del datore.

Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione

per un periodo da 8 a 10 giorni:

- per particolare gravità o recidiva entro 1 anno dalla applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo non superiore a 7 giorni;
- per assenza ingiustificata superiore a 3 giorni ma inferiore a 5;
- per abituale negligenza nella osservanza degli obblighi di servizio o per abbandono del posto di lavoro;
- in genere per negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino pregiudizio agli interessi del datore o che procurino vantaggi a sé o a terzi (sempreché la gravità dell'atto non sia diversamente perseguibile).

Licenziamento:

- per particolare gravità o recidiva, entro 1 anno della applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo compreso tra 8 e 10 giorni;
- per assenza ingiustificata pari a 5 giorni lavorativi;
- per essere sotto l'effetto di sostanze alcoliche o droghe durante il disimpegno delle proprie specifiche attribuzioni;
- per furto o danneggiamento volontario al materiale della cooperativa;
- per condanna a una pena detentiva, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro;
- per abbandono del posto di lavoro;
- per insubordinazione;
- per diverbio litigioso seguito da vie di fatto;
- per ogni altra mancanza di equivalente gravità.

Il licenziamento individuale è regolamentato dal Codice Civile (art. 2118 e 2119) e dalle leggi nn. 604/66, 300/70 e 108/90.

Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.

Il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei 7 giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.

Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1) e 2) è inefficace.

Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro.

L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.

Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extra-giudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del socio coimprenditore o del lavoratore dipendente anche attraverso l'intervento della Organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.

Il termine di cui al comma precedente decorre dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento.

Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure previste dai contratti collettivi o dagli accordi sindacali può promuovere, entro 20 giorni dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento, il tentativo di conciliazione di cui all'art. 7 del presente CCNL.

Le Parti possono farsi assistere dalle associazioni sindacali a cui sono iscritte o alle quali conferiscono mandato.

Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di 3 giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli una indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai 10 anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai 20 anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di 15 prestatori di lavoro.

L'indennità di anzianità è dovuta al prestatore di lavoro in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

Il licenziamento per motivi disciplinari può essere preceduto dalla sospensione cautelativa che non potrà superare un massimo di 60 giorni. Nel periodo di sospensione cautelativa al socio coimprenditore e al lavoratore dipendente sarà corrisposta la retribuzione stabilita dal presente CCNL.

Procedura disciplinare.

Non è possibile adottare alcun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale, nei confronti del socio coimprenditore o del lavoratore dipendente, senza aver preventivamente contestato formalmente l'addebito e averlo sentito in difesa; in ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

La comunicazione degli addebiti dovrà essere fatta con comunicazione scritta contenente la specificazione della infrazione commessa.

Il socio coimprenditore e il lavoratore dipendente avranno la possibilità di presentare le controdeduzioni a sua difesa entro 5 giorni.

L'adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere presa entro 30 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore dipendente per presentare le sue giustificazioni.

Tale decisione dovrà essere comunicata al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente con lettera raccomandata r/r.

Art. 38 – Mobbing

Il ‘mobbing'consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente e in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.

Il ‘mobbing'è regolamentato dai D.lgs. nn. 215/03 (attuazione della Delibera 2000/43/CE) e 216/03 (attuazione della Delibera 2000/78/CE).

Titolo VI - RETRIBUZIONE

Art. 39 - Trattamento economico

La normale retribuzione del socio coimprenditore ha natura di partecipazione agli utili della impresa di cui si è coassunto il rischio e non di un vero e proprio salario tradizionalmente inteso infatti per il lavoratore dipendente è costituta dalle seguenti voci:

(a) paga base nazionale conglobata di cui al presente CCNL;

(b) eventuali scatti di anzianità, di cui al presente CCNL;

(c) 13ª mensilità;

(d) eventuali altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva territoriale/aziendale per i soli dipendenti di cui al presente CCNL (elemento economico per incentivo).  

Essendo i soci co-imprenditori, così come previsto dalla Legge n. 142/01, si riconosce loro un trattamento economico complessivo, recepito nel regolamento, composto da:

(1) paga base conglobata;

(2) scatti di anzianità;

(3) 13ª mensilità;

(4) ristorno in misura non superiore al 30% dei trattamenti retributivi complessivi mediante integrazioni delle retribuzioni medesime che può essere anticipato anche a rate mensili.

La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 173.

La quota giornaliera della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 26.

Il socio coimprenditore e il lavoratore dipendente conviventi hanno diritto a vitto e alloggio adeguati sia dal punto di vista nutrizionale che igienico.

Al personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora abbia piena e completa responsabilità per errori, che comportino l'obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete una indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 3% mensile della paga base nazionale.

Paga base conglobata

Retribuzione lorda per i lavoratori dei servizi socio-assistenziali all'interno di case di cura e affini

Aumenti periodici di anzianità.

L'anzianità di servizio decorre dal giorno della assunzione.

Gli aumenti periodici biennali sono pari al 2% della paga base tabellare conglobata e decorrono dal 1º giorno del mese successivo a quello di compimento del biennio.

Al lavoratore dipendente dovranno essere corrisposti un totale di 5 scatti biennali di anzianità.

Tredicesima mensilità.

In occasione delle feste natalizie il datore di lavoro dovrà corrispondere al socio coimprenditore e al lavoratore dipendente un importo pari a 1 mensilità della normale retribuzione.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno il socio coimprenditore e il lavoratore dipendente hanno diritto a tanti 12simi della gratifica natalizia per quanti sono i mesi di lavoro prestato. Per tali fini il periodo iniziale o finale superiore a 15 giorni è computato come mese intero secondo il criterio della prevalenza.

La gratifica natalizia con accordo aziendale può essere corrisposta a rate mensili con conguaglio nel mese di dicembre.

RINNOVI

Accordo di rinnovo 22/03/2011 (Decorrenza 01/10/2010)

gli aumenti salariali retributivi così come elencati nelle seguenti tabelle:

 

A) per il socio coimprenditore

 

La normale retribuzione del socio coimprenditore ha natura di partecipazione agli utili dell'impresa di cui si è coassunto il rischio e non di vero e proprio salario tradizionalmente inteso. Essa è costituita dalle seguenti voci:

 

1. Paga base conglobata

 

Livello	Retribuzione lorda/mese Soci coimprenditori conviventi		Retribuzione lorda/mese Soci coimprenditori esercenti servizi socio assistenziali presso case di cura e affini
	da ottobre 2010	da ottobre 2011	da ottobre 2010	da ottobre 2011
I	€ 741,60	€ 749,24	€ 1.386,38	€ 1.427,97
II	€ 648,90	€ 655,58	€ 1.291,51	€ 1.330,59
III	€ 556,20	€ 561,93	€ 1.239,10	€ 1.276,26
IV	€ 464,40	€ 469,18	€ 1.085,63	€ 1.118,20
V			€ 978,80	€ 1.008,15
VI			€ 874,53	€ 900,35
VII			€ 795,76	€ 819,64
VIII			€ 718,33	€ 739,87

 

2. Aumeni periodici di anzianità

L'anzianità di servizio decorre dal giorno dell'assunzione mentre quella per il riconoscimento degli scatti di anzianità dal mese successivo a quello del compimento del biennio. Al socio coimprenditore dovranno essere corrisposti un totale di 5 (cinque) scatti biennali di anzianità pari al 2% della paga base conglobata rivalutata in occasione del nuovo biennio maturato.

3. Tredicesima mensilità

In occasione delle feste natalizie il datore di lavoro dovrà corrispondere al socio coimprenditore un importo pari ad una mensilità della normale retribuzione. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il socio coimprenditore ha diritto a tanti dodicesimi della tredicesima per quanti sono i mesi di lavoro prestato. Per tali fini il periodo iniziale o finale superiore a 15 (quindici) giorni è computato come mese intero secondo il criterio della prevalenza. La tredicesima mensilità, previo accordo aziendale, può essere corrisposta a rate mensili con conguaglio nel mese di dicembre.

4. Ristorno

Il ristorno fa parte delle logiche moderne della contrattazione e rappresenta il risultato dello scambio mutualistico tra la Cooperativa e i soci in proporzione sia alla qualità che alla quantità del lavoro prestato. Questo elemento aggiuntivo ricade nel riconoscimento degli incrementi di produttività riconosciuti dalla cooperativa che rientrano ai fini contributivi nel disposto dell'art. 4 punto II della Legge n. 142/2001 e per quelli fiscali nella detassazione nei modi e nei limiti previsti dalle norme vigenti. Il ristorno non può essere previsto in misura superiore al 30% dei trattamenti retributivi complessivi mediante integrazioni delle retribuzioni medesime che potrà essere anticipato anche a ratei mensili.

 

B) per il lavoratore dipendente

 

La normale retribuzione è costituita dalle seguenti voci:

 

a) Paga base nazionale conglobata

 

 

Livello	Retribuzione lorda/mese Lavoratori dipendenti conviventi		Retribuzione lorda/mese Lavoratori dipendenti esercenti servizi socio assistenziali presso case di cura e affini
	da ottobre 2010	da ottobre 2011	da ottobre 2010	da ottobre 2011
I	€ 824,63	€ 931,30	€ 1.539,95	€ 1.585,28
II	€ 721,38	€ 815,15	€ 1.434,79	€ 1.477,20
III	€ 618,93	€ 699,39	€ 1.377,11	€ 1.418,42
IV	€ 515,59	€ 582,61	€ 1.203,40	€ 1.239,50
V			€ 1.086,65	€ 1.119,24
VI			€ 971,28	€ 1.000,42
VII			€ 884,19	€ 910,80
VIII			€ 796,19	€ 820,10

 

 

b) Aumenti periodici di anzianità

L'anzianità di servizio decorre dal giorno dell'assunzione mentre quella per il riconoscimento degli scatti di anzianità dal mese successivo a quello del compimento del biennio. Al lavoratore dipendente dovranno essere corrisposti un totale di 5 (cinque) scatti biennali di anzianità pari al 2% della paga base conglobata rivalutata in occasione del nuovo biennio maturato.

 

c) Tredicesima mensilità

 

In occasione delle feste natalizie il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore dipendente un importo pari ad una mensilità della normale retribuzione. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore dipendente ha diritto a tanti dodicesimi della tredicesima per quanti sono i mesi di lavoro prestato. Per tali fini il periodo iniziale o finale superiore a 15 (quindici) giorni è computato come mese intero secondo il criterio della prevalenza. La tredicesima mensilità, previo accordo aziendale, può essere corrisposta a rate mensili con conguaglio nel mese di dicembre.

 

d) Eventuali altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva aziendale (a titolo meramente esemplificativo: quattordicesima mensilità, premio di produzione, ecc.).

 

Quota oraria e quota giornaliera

 

La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 173 (centosettantatre).

 

La quota giornaliera della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 26 (ventisei).

 

Indennità di cassa

 

Al personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora abbia piena e completa responsabilità per gli errori con obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete una indennità di cassa e di maneggio denaro nella misura del 3% (tre %) mensile della paga base nazionale.

Art. 40 - Inscindibilità del contratto

Le disposizioni del presente contratto sono correlate e inscindibili tra loro e pertanto non è ammessa la parziale applicazione.

Ferma restando la inscindibilità di cui sopra le Organizzazioni stipulanti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni più favorevoli praticate al lavoratore in forza prima della data di stipula del presente CCNL, che restano a lui assegnate ‘ad personam'e suscettibili di futuri assorbimenti, fino ad un massimo del 50% dell'importo iniziale, esclusivamente nel caso di aumenti derivanti da avanzamenti di carriera.

Il presente contratto ha forza di Legge tra le Parti iscritte alle Organizzazioni sindacali stipulanti.

Alle cooperative che applicano il presente contratto saranno riconosciuti i requisiti per accedere ai finanziamenti agevolati o alle agevolazioni fiscali e contributive o ai Fondi per la formazione professionale erogati dagli enti pubblici nazionali, regionali, provinciali e/o dalla UE.

Art. 41 – Indennità

Il presente CCNL prevede le seguenti indennità che vengono corrisposte al lavoratore dipendente al verificarsi di determinati eventi:

Indennità in caso di morte.

In caso di morte del lavoratore dipendente il TFR e l'indennità sostitutiva del preavviso devono essere corrisposti a norma dell'art. 2122 CC, al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del lavoratore dipendente, ai parenti entro il 3º grado e agli affini entro il 2º grado.

La ripartizione della indennità, se non vi è accordo fra gli aventi diritto, deve farsi secondo le leggi vigenti.

In mancanza delle persone indicate al comma 1) le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima.

È nullo ogni patto anteriore alla morte del lavoratore dipendente circa l'attribuzione e la ripartizione delle indennità.

Indennità di trasferta.

Al lavoratore dipendente in trasferta oltre al rimborso delle spese di viaggio e di altre eventuali spese incontrate per conto del datore dovrà essere corrisposta una diaria giornaliera da determinare direttamente con le rappresentanze sindacali, a livello aziendale, stipulanti il presente CCNL.

Art. 42 - Corresponsione della retribuzione - Reclami sulla busta paga

La retribuzione deve essere liquidata al lavoratore dipendente con cadenza periodica, comunque non superiore a quella mensile.

All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata al lavoratore dipendente la busta paga o prospetto equivalente in cui dovranno essere distintamente specificate: la denominazione della Associazione, il nome e il cognome del lavoratore dipendente, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, nonché le singole voci e corrispettivi importi costituenti la retribuzione stessa e la elencazione delle trattenute.

Resta fermo comunque il disposto dell'art. 2113 CC, come modificato dalla Legge 11-8-73 n. 533.

Art. 43 - Trattamento di fine rapporto (TFR)

Al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trattamento previsto dalla Legge 29-5-82 n. 297.

L'anticipazione sul TFR può essere richiesta in presenza delle condizioni previste dalla Legge, oltre che per spese sanitarie e per costruzione e/o ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé o per i figli anche per l'assegnazione della prima casa costruita in cooperativa.

La Legge finanziaria 2007 ha anticipato di 1 anno l'entrata in vigore del D.lgs. n. 252/05, pertanto si rimanda in materia di TFR a detto decreto, con le modifiche ad esso apportate dalla predetta Legge Finanziaria.

Le Parti, al fine di dare pratica attuazione al diritto dei lavoratori dipendenti ad accedere a forme pensionistiche complementari, hanno inteso individuare nel Fondo che sarà istituito dalle parti firmatarie del presente contratto quale strumento idoneo a dare questo tipo di servizio.

Titolo VIII - PRIVACY E SICUREZZA

Art. 44 – Tutela della ‘privacy'

Per quanto concerne la disciplina inerente la tutela della ‘privacy'si rimanda al D.lgs. 30-6-03 n. 196.

Art. 45 – Sicurezza sui luoghi di lavoro

La cooperativa attiverà tutte le iniziative atte a garantire la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro in ottemperanza del dettato del D.lgs. 9-4-08 n. 81.