Penne e Spazzole P.I. - Uniontessile

PENNE E SPAZZOLE P.I. - UNIONTESSILE

Contratto collettivo nazionale di lavoro 17/11/2000

Per i dipendenti delle piccole e medie imprese produttrici di penne, spazzole e pennelli

Decorrenza: 01/01/ 2000

Scadenza normativa: 31/12/2003

Scadenza economica: 31/12/2001

Verbale di stipula

Addì, 17 novembre 2000,

tra UNIONTESSILE - Unione nazionale della piccola e media industria tessile-abbigliamento, calzature, pelli e cuoio, CONFAPI - Confederazione italiana della piccola e media industria, Federazione italiana dei lavoratori tessili e dell'abbigliamento (FILTA)

con l'assistenza della Confederazione italiana sindacati lavoratori (CISL), Federazione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (FILTEA), con l'assistenza della Confederazione generale italiana del lavoro (CGIL), e Unione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (UILTA), con l'assistenza della Unione italiana del lavoro (UIL) è stato stipulato il presente contratto collettivo di lavoro per i dipendenti per i dipendenti delle piccole e medie imprese produttrici di penne, spazzole e pennelli.

PARTE GENERALE

Capitolo I - CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO

Art. 1 - Abrogazione dei precedenti contratti, condizioni di miglior favore e inscindibilità delle disposizioni del contratto

Il presente contratto annulla e sostituisce, dalla data della sua applicazione, il contratto collettivo nazionale preesistente per la categoria dei lavoratori cui si riferisce la regolamentazione del contratto stesso; restano immutate le condizioni individuali di miglior favore godute dai lavoratori in servizio precedentemente all'entrata in vigore del presente contratto.

Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.

Per quanto non regolato dal presente contratto, si applicano le norme di Legge e gli accordi interconfederali.

Le Associazioni industriali sono impegnate ad adoperarsi per la osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate, mentre le Organizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere o a intervenire perché siano evitate azioni e rivendicazioni a qualsiasi livello comunque intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto del presente accordo.

Le parti, inoltre, si danno atto che la contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite nel presente contratto o in altri livelli di contrattazione.

Le parti convengono che le azioni a livello aziendale debbano favorire il miglioramento delle condizioni di efficienza e produttività e che la contrattazione aziendale farà riferimento a tale obiettivo.

Art. 2 - Controversie

A - Controversie individuali

I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo saranno esaminate ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro, con l'intervento delle Rappresentanze sindacali unitarie o del Delegato di impresa.

Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, il reclamo e la controversia potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all'esame delle competenti Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.

Riuscito vano il tentativo di componimento in sede sindacale, la parte ricorrente potrà proporre all'altra un giudizio di conciliazione ed arbitrato.

A tale scopo, entro 15 giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola; entro 5 giorni dalla ricezione della richiesta, l'Organizzazione rappresentante la controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima. Le due Organizzazioni costituiranno - entro 10 giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino ad un massimo di 5 membri, composto rispettivamente da 1 o 2 membri designati dall'Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da 1 o 2 membri designati dall'Organizzazione dei datori di lavoro, da un membro presidente scelto di comune accordo anche su lista precostituita.

In caso di disaccordo su tale scelta dovrà essere richiesta la designazione al competente Ufficio del lavoro.

Il Collegio di conciliazione ed arbitrato dovrà emettere il proprio giudizio entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.

B - Controversie interpretative e collettive

Le controversie per l'interpretazione e quelle collettive per l'applicazione del presente contratto saranno deferite, a seconda della loro natura, per l'ulteriore esame e risoluzione, le prime alle competenti Associazioni nazionali, le seconde a quelle territoriali.

La procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del deferimento.

Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si darà corso ad azioni sindacali.

Per le controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferimento alle disposizioni di cui all'art. 65 nonché alle norme di Legge vigenti in materia.

Art. 3 - Distribuzione del contratto - Quote di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale

Le aziende industriali sono tenute a distribuire gratuitamente ad ogni singolo dipendente in servizio una copia del presente contratto di lavoro.

Per l'applicazione di quanto sopra disposto avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il presente contratto.

In relazione all'entrata in vigore del presente CCNL, le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità stabilite dalle parti, a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni sindacali nazionali.

Art. 4 - Esclusiva di stampa

Il presente contratto, conforme all'originale, è edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l'esclusiva a tutti gli effetti ivi compresi quelli di cui all'art. 3, Parte generale.

È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

Art. 5 - Decorrenza e durata

Il presente contratto decorre dal 1º gennaio 2000 e avrà scadenza il 31 dicembre 2001 per la parte economica e il 31 dicembre 2003 per la parte normativa.

Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte retributiva. I singoli istituti, modificati o introdotti dal presente accordo, decorrono dal 17 novembre 2000 ove non sia specificatamente indicata una diversa decorrenza.

Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdetto 3 mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta il contratto resterà in vigore sino a che non sarà sostituito dal successivo contratto nazionale, fermo restando quanto previsto dai vigenti accordi interconfederali.

Art. 6 - Regolamentazione della contrattazione aziendale

1 - Soggetti

La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato alle aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle Rappresentanze sindacali unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo.

Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all'intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.

2 - Requisiti

Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.

La contrattazione aziendale potrà riguardare le materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro e perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui al successivo punto 3. Riguarderà pertanto materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. La contrattazione è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.

3 - Finalità e contenuti

Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire - anche attraverso un adeguato ed effettivo utilizzo degli strumenti offerti dal contratto nazionale di lavoro in materia di svolgimento della prestazione lavorativa - il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.

Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione aziendale con contenuto economico sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di contratto nazionale.

Tenuto conto dell'andamento economico dell'impresa, tali risultati riguarderanno il raggiungimento degli obiettivi definiti nei parametri concordati, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori.

Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.

L'accordo economico aziendale ha durata quadriennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni.

Il periodo di non sovrapponibilità decorre da tre mesi prima della scadenza del contratto nazionale sino a sei mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo.

Tale periodo è parimenti di tre mesi prima e sei mesi dopo nel caso di rinnovo della sola parte economica del contratto nazionale di lavoro.

4 - Procedure di consultazione e di verifica

Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.

Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento.

A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità per favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e la effettuazione delle verifiche.

5 - Procedure

a - La trattativa aziendale si svolgerà in condizioni di normalità, con esclusione di iniziative unilaterali, ivi comprese le azioni dirette di qualsiasi tipo, per un periodo di due mesi dall'inizio della medesima.

b - Le parti, consapevoli delle caratteristiche innovative derivanti dal Protocollo 23 luglio 1993 e dalla presente regolamentazione e delle conseguenze che avranno sui comportamenti e sulla prassi della contrattazione aziendale, potranno in sede nazionale, anche attraverso apposita Commissione, effettuare l'analisi delle coerenze, rispetto a quanto disposto dal Protocollo 23 luglio 1993 e dalla presente regolamentazione, delle richieste presentate, dell'andamento della contrattazione e dei relativi risultati. In tale sede, potrà altresì essere indirizzata, con le iniziative più opportune, la contrattazione aziendale secondo quanto stabilito dal presente articolo.

Norma transitoria 1 - Le parti, dopo l'approvazione della Legge sull'esonero contributivo delle erogazioni aziendali, si incontreranno per verificare la necessità di armonizzare la materia e, se necessario, riprecisare le caratteristiche delle erogazioni in modo tale da consentire l'applicazione del particolare trattamento contributivo, in un quadro di invarianza dell'importo netto.

Le parti si danno atto che tale invarianza delle erogazioni nette si riferisce esclusivamente alla particolare contribuzione di cui al Protocollo 23 luglio 1993.

Ciò significa che in caso di innovazione legislativa di natura fiscale o contributiva, ma non riconducibile alla normativa richiamata, non potrà essere invocata tale invarianza.

Le parti solleciteranno le rispettive Confederazioni perché intervengano, come si riservano di intervenire direttamente su Governo e Parlamento, perché sia varata in tempi brevi la Legge sulle esenzioni contributive in attuazione del Protocollo 23 luglio 1993.

Norma transitoria 2 - Le parti a livello aziendale, in sede di rinnovo dei relativi accordi, potranno convenire su meccanismi di adeguamento dei relativi contenuti alle nuove normative del Protocollo 23 luglio 1993 e della presente regolamentazione. Tali armonizzazioni non dovranno comportare oneri aggiuntivi.

Capitolo II - SISTEMA DI INFORMAZIONI

Art. 7 - Occupazione - Investimenti - Mercato del lavoro

Le parti si danno atto che quanto concordato nel presente capitolo costituisce uno strumento di concreta informazione complessiva degli indirizzi produttivi delle aziende rappresentate dalla UNIONTESSILE.

Le parti auspicano che i dati così raccolti, necessariamente integrati dai dati forniti da altre componenti sociali e istituzionali, possano divenire la base per l'elaborazione da parte degli Organi competenti e con la partecipazione di tutte le parti interessate, di una reale programmazione economica della struttura produttiva italiana nelle sue articolazioni preminenti e che, in quanto tali, garantiscano le possibilità di sviluppo di questo anche con riferimento al problema occupazionale.

L'apporto così fornito dalla UNIONTESSILE a tale programmazione, basata su criteri di partecipazione responsabile di tutte le parti sociali, avrà la sua realizzazione al livello nazionale in cui necessariamente sono da operare le grandi scelte economiche.

Le parti, ferma restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, convengono quanto segue:

1) Osservatorio di settore

Tra l'UNIONTESSILE e FILTA, FILTEA, UILTA si conviene di approfondire il reciproco rapporto informativo, con modalità che consentano la nascita di occasioni di intervento, anche congiunto, di supporto al settore per il perseguimento dell'obiettivo delle parti di consentire lo sviluppo di tutte le componenti della piccola e media industria del settore anche con riferimento al dato occupazionale, nel suo complesso e/o nei singoli settori, attraverso l'utilizzo di conoscenze comuni.

A tale fine tra l'UNIONTESSILE e la FILTA, FILTEA, UILTA, viene istituito un Osservatorio nazionale della piccola e media industria.

Sono materie di pertinenza dell'Osservatorio:

- andamento congiunturale dei comparti;

- formazione;

- interpretazioni contrattuali;

- lavoro esterno.

L'Osservatorio nazionale di settore, con il supporto di informazioni ed elaborazioni di strutture anche esterne e/o paritetiche e attraverso canali attivati da queste strutture si pone uno scopo conoscitivo delle situazioni e dei fenomeni del settore e dei suo comparti ed uno scopo propositivo di indicazioni e suggerimenti alle sedi istituzionali per la ricerca di soluzioni alle problematiche di interesse.

Si prevede l'istituzione di un gruppo di lavoro all'interno dell'Osservatorio stesso per la verifica congiunta di dati; a tal fine l'Osservatorio concorderà le caratteristiche delle campionature ritenute necessarie, nonché le modalità di eventuale ricorso a strutture specializzate.

Nell'Osservatorio confluiranno anche i dati reciprocamente in possesso delle parti che lo compongono, che consentiranno ad UNIONTESSILE e FILTA, FILTEA e UILTA di procedere ad un esame congiunto per i livelli nazionali e settoriali relativamente:

- ai problemi della scuola e della formazione professionale per quanto attiene:

a) gli interventi nei confronti degli enti istituzionali competenti per un maggiore raccordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro, con le infrastrutture esistenti;

b) gli effetti dell'organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali e della formazione derivanti dall'introduzione di innovazioni tecnologiche;

- agli interventi da realizzare nei confronti degli Organi nazionali per quanto attiene il costo del lavoro con particolare riferimento alla legislazione contributiva, assistenziale, antinfortunistica, nonché alle problematiche poste dalla legislazione sociale al fine di realizzare la competitività internazionale;

- ai riflessi ecologici dell'insediamento industriale;

- alle prospettive produttive e di politica commerciale con particolare riferimento all'importazione e all'esportazione;

- ai programmi di investimento e le diversificazioni produttive, i finanziamenti pubblici erogati;

- alla struttura dei comparti, il numero degli addetti distinti per sesso e per qualifica nonché le prevedibili evoluzioni;

- ai supporti per le piccole e medie imprese ai progetti di consorziazione di cui alla Legge 21 maggio 1981, n. 240, volti a realizzare politiche finalizzate anche a più idonee iniziative di acquisizione di materie prime e di mercato;

- alla ricerca nel settore, nel quadro di un progetto nazionale;

- alle soluzioni adottate ed eventuali iniziative con riferimento al risparmio energetico nel quadro delle finalità nel piano nazionale;

- le situazioni di crisi aziendale e zonali, con particolare riferimento al mezzogiorno;

- le previsioni rispetto alle tendenze occupazioni del settore (prestando particolare attenzione alle dinamiche del lavoro giovanile) anche in rapporto con l'accordo interconfederale CONFAPI/CGIL, CISL, UIL del 31 marzo 1995 sui contratti di formazione e lavoro.

L'Osservatorio si attiverà per ricercare le necessarie coperture economiche per lo svolgimento dei particolari progetti che lo richiedessero.

Le parti convengono che il miglior utilizzo delle risorse umane riveste importanza strategica ai fini dell'incremento quantitativo dell'occupazione e, a tempo stesso, della maggiore competitività delle imprese.

È pertanto obiettivo condiviso la valorizzazione delle potenzialità occupazionali, con particolare riguardo al personale femminile, nell'intento di facilitare l'incontro qualificato tra domanda ed offerta di lavoro e consentire una maggiore razionalità nell'impiego dei lavoratori.

Le parti annualmente o per richiesta di una di esse, sulla base del materiale acquisito dall'Osservatorio, integrato con altra utile documentazione, valuteranno le implicazioni derivanti dall'introduzione di tecnologie, dall'evoluzione delle strutture produttive e dalle innovazioni di processo sulle politiche formative, i bisogni formativi presenti a prevedibili, l'adeguatezza delle risposte che, in termini scolastici e di formazione professionale, sono date dalle strutture pubbliche e private.

Nell'ambito di tale esame potranno essere individuate le proposte da sottoporre all'attenzione delle istituzioni e degli Organismi competenti per ottenere, tenuto conto delle caratteristiche del mercato del lavoro, la migliore programmazione degli interventi ritenuti necessari nel campo della istruzione, formazione, riqualificazione professionale per consentire al sistema produttivo di rispondere con flessibilità ai cambiamenti. Le proposte andranno coordinate con analoghe iniziative eventualmente poste in essere a livello interconfederale.

La documentazione e il materiale conoscitivo così acquisiti ed elaborati, nonché le conclusioni cui le parti saranno pervenute, verranno messi a disposizione delle strutture territoriali per il loro orientamento e per il coordinamento dei rispettivi interventi.

Allo scopo di rendere operativo l'Osservatorio si conviene che lo stesso sarà composto di sei membri di cui tre di parte imprenditoriale e tre di parte sindacale. Il regolamento per il funzionamento dell'Osservatorio verrà approvato nel corso della prima riunione all'unanimità. I nominativi dei rappresentanti dovranno pervenire all'UNIONTESSILE nazionale, che nella fase di avvio svolgerà compiti di segreteria, entro il 31 dicembre 2000. UNIONTESSILE, FILTA, FILTEA e UILTA si impegnano a ricercare fonti e forme di finanziamento.

Dichiarazione a verbale - Le parti, nel comune obiettivo di relazioni sindacali innovative e adeguate allo sviluppo del sistema economico e civile, riconoscono nell'"Osservatorio nazionale della piccola e media industria", lo strumento utile per la realizzazione di comportamenti congiunti successivi alla fase della contrattazione, per la realizzazione di specifiche iniziative di tutela e valorizzazione del comparto, ferma restando l'autonomia di entrambe.

Con riferimento al sistema delle aziende della piccola e media industria (intendendosi come tali quelle così definite dalle leggi) è assegnato all'Osservatorio il particolare obiettivo di produrre elementi ed organizzare occasioni di valutazione ed orientamento circa:

- i processi di internazionalizzazione;

- il terzismo;

- il rapporto con le grandi imprese ed il sistema finanziario e bancario.

2) A livello regionale

A livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, al fine di prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte a livello territoriale o di distretto industriale per fornire all'ente regione le indicazioni necessarie per le attività di competenza dell'ente stesso a sostegno del settore.

In tale sede si procederà inoltre ad un esame congiunto dei problemi dell'occupazione, della mobilità e della formazione professionale allo scopo di migliorare e rendere efficace l'incontro della domanda e dell'offerta di lavoro.

Le conclusioni, cui le parti saranno pervenute in tale sede, verranno ricondotte per competenza agli Organismi bilaterali regionali di cui agli accordi interconfederali 13 maggio 1993 e 31 marzo 1995 e successive intese.

3) A livello territoriale

Le Associazioni imprenditoriali competenti forniranno, di norma annualmente, alle Organizzazioni sindacali elementi conoscitivi globali per settori e articolati per comparti produttivi (lana, cotone, ecc.) e per quanto possibile per fasi o cicli di lavoro (filatura, tessitura, ecc.) riguardanti:

- le prospettive produttive;

- i programmi di investimenti industriali e la loro localizzazione;

- le evoluzioni tecnologiche;

- la struttura dell'occupazione suddivisa per qualifica e sesso;

- lo stato di applicazione della Legge 9 dicembre 1977, n. 903 e Legge n. 125/1991 (parità uomo-donna);

- l'andamento, per quanto a conoscenza, del fenomeno del lavoro parasubordinato atipico intendendosi per tale le collaborazioni coordinate e continuative e quelle occasionali, suddivisi per tipologia di rapporto e di impiego.

Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto delle implicazioni prevedibili:

a) sui livelli occupazionali e sulla mobilità della mano d'opera con lo scopo di formulare indirizzi occupazionali privilegiando secondo le esigenze locali l'occupazione giovanile e l'occupazione femminile e le esuberanze indotte da crisi aziendali o territoriali;

b) sulle condizioni ambientali ed ecologiche;

c) anche in relazione a quanto previsto dal livello nazionale e regionale saranno infine esaminate le situazioni di crisi o ristrutturazione aziendale per la ricerca nell'ambito delle rispettive competenze, di possibili soluzioni e procedure che privilegino esigenze di mobilità settoriale ed intersettoriale;

d) le situazioni di ricorso generalizzato del settore alla Cassa integrazione guadagni;

e) in relazione e ad integrazione di quanto previsto dalle leggi 12 agosto 1977, n. 675 e relative norme di attuazione (Legge 26 maggio 1978, n. 215 e Legge 9 febbraio 1979, n. 36) e n. 223/1991 per affrontare in modo corretto e concreto i problemi occupazionali derivanti da processi di ristrutturazione e di riconversione produttiva e di crisi aziendali si conviene quanto segue:

1) le aziende del settore operanti nel territorio, per richiesta delle Associazioni territoriali di categoria degli imprenditori, comunicheranno alle medesime le prevedibili occasioni di occupazione, specificando le caratteristiche professionali dei posti di lavoro disponibili;

2) periodicamente, per richiesta di una delle parti, si rileveranno in appositi incontri le situazioni di crisi aziendali e occupazionali al fine di accertare la potenziale mobilità della forza lavoro nel territorio e si verificherà l'andamento dei processi di mobilità favorendo l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e promovendo anche l'istituzione, ove se ne ravvisi la necessità, tramite l'ente regione competente, di corsi professionali;

3) le informazioni e le indicazioni di cui ai punti 1) e 2) saranno anche riportate all'interno delle strutture e delle procedure previste dalla Legge 12 agosto 1977, n. 675 e dalle successive norme di attuazione (Legge 26 maggio 1978, n. 215 e Legge 9 febbraio 1979, n. 36);

4) le presenti disposizioni decadranno in caso di emanazione di norma di Legge o di accordo interconfederale in contrasto con le stesse.

Le parti si dichiarano disponibili a costituire nelle aree sistema momenti di osservazione, sistematica e congiunta, finalizzati alla conoscenza delle dinamiche strutturali dell'area, dell'occupazione, dei fabbisogni formativi, dell'innovazione, dell'internazionalizzazione e dell'impatto ambientale.

Le parti, con riferimento alle problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze, verificheranno le possibili iniziative tendenti a:

- sviluppare congiuntamente attività di orientamento dei giovani verso le opportunità occupazionali offerte dal settore;

- recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale.

Al riguardo, le parti fanno riferimento ai contenuti degli accordi interconfederali 13 maggio 1993 e 31 marzo 1995.

Per quel che riguarda le problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione di azioni positive e di formazione, verranno istituiti gruppi di lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti nominati di comune accordo.

A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alla realtà locale, i progetti elaborati a livello nazionale.

Anche attraverso l'attivazione di strumenti di bilateralità, potranno essere sperimentati la gestione di strumenti quali la struttura degli orari, la tipologia delle assunzioni, la flessibilità, orientati a recepire le opportunità di mercato ed a favorire i processi di competitività nel quadro di comportamenti uniformi per imprese e lavoratori.

4) Distretti industriali

Per operare un'integrazione tra i due livelli informativi, nazionale e territoriale, nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore da identificare in incontri nazionali tra le parti di intesa e previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, verranno attivati momenti di analisi e confronto, utilizzando i risultati delle conoscenze:

- lo stato di applicazione delle leggi di parità uomo-donna, con le iniziative di azioni positive, delle leggi sull'occupazione giovanile e degli accordi interconfederali sui contratti di formazione e lavoro;

- i dati più significativi e le tendenze evolutive del mercato del lavoro locale, in relazione alle prospettive di fabbisogno di formazione professionale.

Su tali problemi seguirà un esame congiunto sulle implicazioni prevedibili:

- sui livelli occupazionali e sulla mobilità della manodopera;

- sulle condizioni ambientali di lavoro ed ecologiche;

- sulle problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze;

- sulle problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile.

Le analisi e gli approfondimenti sulle materie, che formano oggetto di informazione e consultazione reciproca, in quanto si concretizzino in proposte comuni, saranno sottoposti alla attenzione degli enti pubblici competenti e degli Organismi paritetici intercategoriali affinché nella programmazione ed attuazione di loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore.

Anche attraverso l'attivazione di strumenti di bilateralità, potranno essere sperimentati la gestione di strumenti quali la struttura degli orari, la tipologia delle assunzioni, la flessibilità, orientati a recepire le opportunità di mercato ed a favorire i processi di competitività nel quadro di comportamenti uniformi per imprese e lavoratori.

Fermi restando i contenuti del sistema di informazione a livello locale, le rispettive Organizzazioni territoriali potranno definire insieme tempi, modi e strumenti delle rilevazioni (ad esempio: Osservatori) e le modalità per condurre le conseguenti consultazioni, la diffusione delle conoscenze ed il modo di rapportarsi con enti, Organismi esterni e centri di formazione.

5) A livello aziendale

Di norma annualmente, le aziende con più stabilimenti e unità produttive occupanti più di 70 dipendenti, tramite le Sezioni territoriali UNIONTESSILE, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:

- le prospettive produttive con riferimento alla situazione e alla struttura occupazionale nelle sue diverse tipologie;

- i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;

- le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;

- le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;

- le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali.

Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto in ordine:

- all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);

- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;

- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;

- allo stato di applicazione della Legge di parità (Legge 9 dicembre 1977, n. 903 e Legge n. 125/1991);

- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione giovanile nonché dell'accordo interconfederale sui contratti di formazione e lavoro;

- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di apprendistato in atto.

Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinano condizioni tali che le rendano necessarie.

Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al 1º comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.

In relazione alla direttiva UE 94/45 le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.

A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.

In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

Imprese a dimensione europea

In relazione alla direttiva UE 94/45, le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.

A tal fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e degli accordi interconfederali demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.

In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore nel suo complesso, anche per le Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

Art. 8 - Formazione

Le parti, anche con riferimento alle disposizioni contenute negli accordi interconfederali in materia di formazione, nonché nella Legge 24 giugno 1997, n. 196 e nei relativi decreti attuativi in merito alla formazione dei lavoratori apprendisti, ritengono che nell'attuale fase di riorganizzazione industriale, caratterizzata dalla ricerca di più elevati livelli di competitività, dall'esigenza di valorizzare le risorse umane e da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, il positivo rapporto scuola-industria e la formazione assumano un ruolo strategico per assecondare la soluzione dei problemi in atto.

A tal fine, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità derivanti dalle norme di Legge, di accordi interconfederali e del contratto collettivo nazionale, le parti convengono che la formazione debba perseguire i seguenti obiettivi:

1) agevolare l'indirizzo dei processi di adeguamento strutturale, consentendo ai lavoratori di conseguire nuove professionalità, indotte dalle mutate realtà derivanti da innovazioni tecniche ed organizzative e/o per accedere a nuovi sbocchi occupazionali;

2) fornire i necessari supporti formativi atti a favorire lo svolgimento di relazioni partecipative e della contrattazione aziendale basata sulle nuove regole.

Per il raggiungimento di tali finalità le parti convengono sulla utilità di:

A livello nazionale

Utilizzare i dati confluiti nell'Osservatorio di settore, previsto ai sensi dell'art. 10, al fine:

a) di esaminare congiuntamente gli interventi nei confronti degli enti istituzionali competenti per un maggiore raccordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro, con le infrastrutture esistenti;

b) di esaminare congiuntamente gli effetti sull'organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali derivanti dall'introduzione di innovazioni tecnologiche;

c) di avviare un confronto con il Ministero dell'università e della ricerca scientifica, con il Ministero della pubblica istruzione e con la Conferenza Stato-regioni per favorire un adeguamento dei programmi e delle strutture pubbliche all'esigenza del settore, con la finalità specifica di:

- promuovere iniziative di formazione atte al perseguimento degli obiettivi indicati nella Premessa con la definizione di programmi di formazione mirata.

Tenuto conto delle connessioni esistenti tra innovazione tecnologica, evoluzione di processo e delle strutture produttive ed esigenze formative, verranno acquisite le informazioni di base utilizzando le occasioni di presentazione di nuove tecnologie e il materiale disponibile presso l'Osservatorio.

A questo fine viene costituito presso l'Osservatorio un gruppo di lavoro per i problemi della formazione, dell'orientamento professionale e della occupazione, composto da rappresentanti designati dalla UNIONTESSILE e da rappresentanti designati congiuntamente da FILTA, FILTEA e UILTA con i seguenti compiti:

- esprimere proprie valutazioni sul materiale messo a disposizione;

- formulare proposte perché siano approfonditi i riflessi sul piano sociale degli aspetti tecnologici;

- promuovere studi e ricerche in tema di formazione ed orientamento professionale;

- segnalare le esigenze formative ritenute di specifico interesse;

- promuovere l'elaborazione di linee-guida e schemi per progetti formativi che le parti potranno utilizzare per presentare agli Organismi pubblici competenti proposte per l'adozione delle conseguenti decisioni in materia di formazione professionale che interessino il settore;

- promuovere l'elaborazione di progetti pilota per far acquisire consapevolezza delle problematiche correlate all'ambiente di lavoro, all'igiene e alla sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.Lgs. n. 626/1994;

- condurre un'analisi delle strutture formative, scolastiche e di orientamento esistenti e della loro adeguatezza nell'assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro, in funzione anche delle varie tipologie del rapporto di lavoro;

- promuovere l'elaborazione di schemi di progetti di formazione professionale di azioni positive le quali, qualora concordemente definiti a livello nazionale, sono da considerare progetti convenuti con le Organizzazioni sindacali e l'eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.

A livello territoriale e distretti

Approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze.

A tal fine si verificheranno le possibili iniziative tendenti a:

- migliorare l'integrazione tra scuola e lavoro per favorire l'inserimento dei giovani studenti attraverso strumenti appropriati quali il contratto a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, e i tirocini formativi, per i quali andranno ricercate soluzioni che ne favoriscano la realizzazione anche nel corso dell'anno scolastico;

- recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o riqualificazione professionale;

- verificare, in termini quantitativi e qualitativi, le iniziative formative rivolte ai giovani in contratto di formazione-lavoro;

- elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione dei programmi definiti a livello nazionale.

I risultati di questa elaborazione conoscitiva e propositiva in quanto concretizzatisi in orientamenti comuni, saranno sottoposti alla attenzione degli enti pubblici competenti e agli Organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi degli accordi interconfederali 13 maggio 1993 e 31 marzo 1995, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore.

In questo ambito saranno inoltre approfondite le problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione di azioni positive e di formazione. A tal fine verranno istituiti gruppi di lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti nominati di comune accordo, anche in relazione a quanto previsto dalla Legge n. 125/1991, e degli indirizzi espressi dalle parti stipulanti in sede nazionale.

A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alle realtà locali, i progetti elaborati a livello nazionale.

Studiare le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne l'utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.

Le parti ritengono che lo strumento dei tirocini formativi sia utile al fine di formare al lavoro le persone disabili.

A livello aziendale

Saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l'utilizzo del monte ore per "Iniziative a sostegno della formazione continua".

Le Direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle R.S.U. con riferimento a ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico ed organizzativo e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative.

Su tali temi le parti interessate procederanno ad una valutazione congiunta.

Le aziende consulteranno i Rappresentanti alla sicurezza per la predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza, secondo le previsioni legislative.

In occasione di avviamenti di lavoratori portatori di handicap o invalidi effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge in materia, Direzione aziendale e R.S.U. verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative, anche mediante la frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o realizzati dalle regioni.

Tale azione sarà raccordata con l'attività formativa per persone disabili a livello di distretto industriale o territoriale così come previsto al punto 2 del precedente paragrafo.

Art. 9 - Lavoro esterno

Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a lavorazioni presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi deve avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme, si impegnano ad adoperarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.

Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:

1) Le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì l'applicazione del CCNL di pertinenza delle aziende terziste. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da loro applicato.

2) Le aziende committenti lavoro a terzi, aventi oltre 70 dipendenti, e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le Rappresentanze sindacali unitarie sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da queste applicati.

3) Le API territoriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti costituiranno, entro 3 mesi dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:

- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno.

A tale scopo l'API territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente l'API territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;

- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;

- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;

- comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza;

- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.

4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzioni di personale, nel corso delle procedure previste dall'art. 5 della Legge 20 maggio 1975, n. 164, e dalla Legge 23 luglio 1991, n. 223, daranno comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso al lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.

5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti, studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì, quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.

A tal fine concordano di prevedere, nell'ambito dell'Osservatorio congiunturale e strutturale, funzioni di monitoraggio del fenomeno, riconducendo ad esso anche l'invio degli elenchi di cui al punto 3 del presente articolo, nella salvaguardia delle norme sulla riservatezza dei dati (Legge 31 dicembre 1996, n. 675).

6) La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l'API territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.

7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria API territoriale, alle API territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla Legge n. 64/1986) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare.

Le API territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.

8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela della occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio.

In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Organismi competenti, per individuare possibili interventi.

Tutto il sistema che precede sarà concretamente attuato a condizione che uguale normativa risulti inserita in ogni altro contratto nazionale, stipulato dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, con le altre Organizzazioni imprenditoriali del settore.

Dichiarazione di intenti - Preso atto che gli accordi di riallineamento hanno prodotto effetti positivi, ma che gli stessi non si sono generalizzati in misura soddisfacente, le parti contraenti convengono di intensificare le azioni per facilitare la regolarizzazione del lavoro sommerso, che per sua natura produce distorsioni della concorrenza per le imprese, anomalie nei trattamenti economici e normativi per i lavoratori ed influisce negativamente sul risanamento del territorio ostacolando l'attivazione del circolo virtuoso di sviluppo industriale; le parti esprimono la loro volontà di operare ai diversi livelli di competenza al fine di promuovere lo sviluppo delle realtà produttive del Mezzogiorno.

A tal fine ritengono necessario che, attraverso il dialogo sociale settoriale, si pervenga alla emanazione di norme di Legge che riaprano i termini per processi di allineamento retributivo, garantiti da apposita contrattazione nazionale e territoriale con adesione aziendale.

È necessario che contemporaneamente siano risolte le controversie amministrative, derivanti dalle decisioni degli Organismi previdenziali, collegate con il processo di riallineamento che stanno pregiudicando gravemente la regolarizzazione già avviata ed inibendo il suo ampliamento.

Chiarimento a verbale - Con la informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.

Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono una attività funzionale al processo produttivo, come ad esempio la nobilitazione, sono da considerare committenti.

Dichiarazione a verbale - Le parti si danno atto che, la regolamentazione che precede, si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di Legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.

Art. 10 - Mobilità interna della manodopera

Le Direzioni delle unità produttive con più di 70 dipendenti informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell'ambito dello stabilimento di gruppi di lavoratori nei casi in cui tali spostamenti non rientrino nelle necessità collegate alle normali esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'attività aziendale.

La R.S.U. potrà richiedere alla Direzione un esame congiunto che avrà luogo entro 3 giorni dall'avvenuta informazione.

Chiarimento a verbale - Fermo restando che gli spostamenti del personale saranno effettuati nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in materia, le parti riconoscono che il miglior utilizzo delle prestazioni di lavoro, attraverso la mobilità interna, è funzionale al comune obiettivo del raggiungimento di più elevati livelli di produttività, di efficienza aziendale e di professionalità.

Art. 11 - Decentramento

Le aziende informeranno preventivamente le R.S.U. e, tramite l'Associazione imprenditoriale di competenza, il Sindacato territoriale di categoria, sulle operazioni di scorporo, di ristrutturazione e di decentramento al di fuori dello stabilimento di importanti fasi della attività produttiva in atto, nel caso in cui tali operazioni influiscano direttamente sui livelli occupazionali.

Su tali problemi a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro che consenta alla R.S.U. e alle Organizzazioni sindacali territoriali di categoria di esprimere le loro autonome valutazioni.

Art. 12 - Estensione di contratti stipulati con altre Associazioni

Qualora le Organizzazioni dei lavoratori stipulanti dovessero con altre Associazioni di datori di lavoro e di artigiani concordare condizioni meno onerose di queste, previste dal presente contratto, tali condizioni, dopo che siano accertate nella loro sfera di applicazione con verbale redatto fra le Organizzazioni interessate, si intendono estese alle aziende che abbiano le medesime caratteristiche e che siano associate presso Organizzazioni aderenti alla CONFAPI.

Capitolo III - ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE

Art. 13 - Rappresentanze sindacali unitarie

In ogni unità produttiva le OO.SS., in conformità con quanto previsto dall'accordo 27 febbraio 1995, riportato all'Allegato 1, potranno eLeggere le proprie rappresentanze.

Numero dei componenti della R.S.U.

Ai singoli componenti la R.S.U. sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuito:

- nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all'anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali tra tutti i componenti la R.S.U.;

- nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: 8 ore mensili per ciascun componente della R.S.U.; le ore di permesso mensili non utilizzate potranno essere usufruite nel corso dell'anno solare, con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all'art. 23 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Detti permessi saranno computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.

I componenti delle Rappresentanze sindacali non possono essere trasferiti da una unità produttiva all'altra senza il nulla-osta delle Associazioni sindacali di appartenenza.

La disciplina del presente articolo si applica nei confronti dei componenti delle Rappresentanze sindacali i cui nominativi e le relative variazioni siano state comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali alle Associazioni territoriali imprenditoriali, che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al 3º comma, deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.

Quanto riconosciuto in tema di Rappresentanze sindacali con il presente articolo non è cumulabile con quanto eventualmente già riconosciuto in sede aziendale o territoriale o con quanto dovesse derivare da disposizioni di Legge successive.

Per quanto non previsto nel presente articolo, si rimanda all'Allegato 1.

Art. 14 - Delegato d'impresa

Nelle imprese da 5 a 15 dipendenti i lavoratori potranno eLeggere un loro delegato d'impresa.

Al delegato d'impresa saranno applicate le tutele sindacali previste dalla Legge n. 300/1970 per la R.S.A.

Art. 15 - Assemblee

I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.

Dette riunioni avranno luogo su convocazioni unitarie o singole delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto.

La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di due giorni, riducibili ad un giorno in caso di comprovata urgenza, con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione.

Le riunioni saranno tenute fuori dall'orario di lavoro. Qualora la convocazione sia unitaria, è ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno solare per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.

Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine o all'inizio dei periodi di lavoro.

Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni si potranno svolgere durante l'orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.

Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella medesima giornata.

Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.

Le modalità di cui ai tre precedenti commi saranno definite a livello aziendale.

Le riunioni si terranno in idonei luoghi o locali messi a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva.

In caso di comprovata impossibilità il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.

Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i Segretari nazionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali da essi delegati, i nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all'azienda.

Il diritto di assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno dieci dipendenti e per un numero massimo di otto ore annue retribuite.

Tali assemblee saranno tenute, ove possibile, all'interno dell'azienda.

Nota a verbale - Restano salve le eventuali normative di miglior favore in atto presso l'azienda.

Art. 16 - Permessi per cariche sindacali

Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali tessili, saranno concessi permessi retribuiti, fino ad una giornata lavorativa al mese, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino gravi impedimenti alla normale attività di altri lavoratori.

Le ore di permesso sono cumulabili quadrimestralmente.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate, contestualmente alla deliberazione congressuale, entro il termine di 2 settimane dalla avvenuta elezione; ulteriori comunicazioni riguarderanno esclusivamente casi di sostituzione di componenti degli Organismi predetti. Le comunicazioni saranno effettuate per iscritto dalle Organizzazioni competenti alle Associazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.

Qualora l'entità delle richieste di permesso sia ritenuta eccessiva, la questione sarà demandata all'esame delle Organizzazioni nazionali stipulanti.

Chiarimento a verbale - Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

Art. 17 - Affissioni

I comunicati e le pubblicazioni di cui all'art. 25 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché quelli dei sindacati nazionali o locali di categoria dei lavoratori, stipulanti il presente contratto, vengono affissi su albi posti a disposizioni dalle aziende.

Tali comunicati dovranno riguardare materie di interesse sindacale e del lavoro.

Copia degli stessi deve essere tempestivamente inoltrata alla Direzione aziendale.

Art. 18 - Versamento dei contributi sindacali

L'azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta. Tale richiesta avrà validità fino ad eventuale revoca che può intervenire in qualsiasi momento e che decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione aziendale mediante lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore.

La richiesta scritta dovrà contenere le seguenti indicazioni:

- la data;

- le generalità del lavoratore;

- l'ammontare del contributo sindacale espresso in percentuale, che gradualmente raggiungerà la misura dell'1% e sarà calcolato sulla retribuzione globale mensile;

- l'Organizzazione sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente ed il numero del conto corrente bancario ad essa intestato;

- la richiesta dovrà essere conforme al modulo riportato in calce;

- le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore.

Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, già concordati o in atto in sede aziendale, qualora ritenuti più favorevoli, restano invariati.

con la presente lettere autorizza codesta Direzione e l'INPS - nel caso di erogazione diretta del trattamento di C.i.g. - ad effettuare sull'ammontare netto delle competenze, la trattenuta relativa al suo contributo associativo sindacale in ragione del _____% da calcolarsi sulla retribuzione globale mensile per 13 mensilità, a favore del sindacato__________________________________________ In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, la trattenuta delle quote mensili residue ivi compresa quella della 13ª mensilità fino al termine dell'anno saranno operate sulle spettanze complessive di fine rapporto.

Tale autorizzazione avrà validità fino alla eventuale revoca.

L'importo di tale trattenuta dovrà essere versato mensilmente dall'azienda sul c/c bancario n. _____________________________ presso la banca ______________________________________________________________________ intestato al Sindacato territoriale.

Distinti saluti.

N.B. - Da inviare al Sindacato territoriale prescelto.

Chiarimento a verbale - Le parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione di credito, poichè si tratta di un mero servizio che l'azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest'ultimo e la propria Organizzazione sindacale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo.

Art. 19 - Patronati

Fermo restando quanto previsto dall'art. 12 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970, secondo cui gli istituti di Patronato hanno diritto di svolgere, su di un piano di parità, la loro attività all'interno dell'azienda, per quanto riguarda gli istituti di Patronato di emanazione delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto si conviene quanto segue: gli istituti di Patronato potranno svolgere i compiti previsti dall'art. 1 del D.L.C.P.S. 29 luglio 1947, n. 804, mediante propri rappresentanti i cui nominativi dovranno essere portati preventivamente a conoscenza delle aziende, muniti di documento di riconoscimento attestante tale qualifica, rilasciato dalle Direzioni provinciali dei Patronati interessati, le quali dovranno segnalare eventuali variazioni.

Per lo svolgimento della loro attività, che deve attuarsi senza pregiudizio della normale attività aziendale, i rappresentanti dei Patronati concorderanno con le singole aziende le modalità e gli orari di accesso negli stabilimenti.

Qualora per ragioni di particolare o comprovata urgenza, i rappresentanti del Patronato dovessero conferire durante l'orario lavorativo con un dipendente dell'azienda per l'espletamento del mandato da questi conferito, gli stessi rappresentanti del Patronato ne daranno tempestiva comunicazione alla Direzione aziendale la quale provvederà a rilasciare al lavoratore interessato il permesso di allontanarsi dal posto di lavoro per il tempo necessario, sempre che non ostino motivi di carattere tecnico e organizzativo.

I rappresentanti del Patronato potranno usufruire di appositi albi messi a disposizione dalle aziende per informazioni di carattere generale attinenti alle proprie funzioni.

I Patronati esonereranno le aziende da ogni e qualsiasi responsabilità connessa con la utilizzazione dei locali e comunque conseguenti alle attività richiamate nel presente articolo.

Capitolo IV - SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 20 - Assunzione - Visite mediche

L'assunzione al lavoro deve essere fatta in conformità alle disposizioni di Legge.

All'atto dell'assunzione l'azienda è tenuta a comunicare al lavoratore, per iscritto, quanto segue:

- la data di decorrenza dell'assunzione;

- la qualifica e la categoria a cui viene assegnato in relazione alle mansioni a lui attribuite;

- il trattamento economico (voce per voce);

- la durata dell'eventuale periodo di prova;

- la sede di lavoro.

Nella lettera di assunzione verrà fatto riferimento al presente contratto.

Il lavoratore è tenuto per la sua assunzione a presentare i seguenti documenti:

1) libretto di lavoro;

2) i prescritti documenti INPS (in quanto il lavoratore ne sia in possesso);

3) titolo di studio e di preparazione professionale ove l'azienda ne faccia espressamente richiesta;

4) tesserino del codice fiscale;

5) documento di identità.

Qualora il lavoratore sia sprovvisto dei documenti di cui al punto 2) l'azienda è tenuta a richiedere il rilascio dei documenti stessi all'INPS.

Qualora i documenti presentino irregolarità, il lavoratore è tenuto a richiederne direttamente la regolarizzazione tramite gli Enti interessati.

L'azienda rilascerà ricevuta al nuovo assunto dei documenti da essa trattenuti.

Il lavoratore è tenuto, all'atto dell'assunzione, a dichiarare all'azienda la sua residenza e il suo domicilio ed è tenuto a notificare all'azienda stessa i successivi eventuali mutamenti nonché a consegnare, dopo l'assunzione, se capo famiglia o avente diritto, lo stato di famiglia e gli altri documenti necessari per beneficiare degli assegni per il nucleo familiare.

Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.

Qualifiche individuate ai sensi dell'art. 25 della Legge 23 luglio 1991, n. 223

In attuazione delle disposizioni di cui all'art. 25, 2º comma, della Legge 23 luglio 1991, n. 223, i livelli di qualifica individuati dalle parti stipulanti sono i seguenti: 4º - 4ºS - 5º - 6º - 7º.

Ai livelli di qualifica individuati ex art. 25 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, è aggiunto il 3º livello limitatamente alle aree nelle quali il tasso di disoccupazione è inferiore alla media nazionale.

Art. 21 - Periodo di prova

L'assunzione può essere fatta, d'accordo fra le parti, con un periodo di prova la cui durata non potrà essere superiore a:

Il periodo di prova, la sua durata e l'eventuale proroga dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti interessate, copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto salvo quando diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle due parti, in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva.

La malattia, l'infortunio non sul lavoro, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale intervenuti durante il periodo di prova, sospendono la prova stessa per un periodo pari alla durata dell'evento morboso nell'ambito massimo del periodo di conservazione del posto così come previsto dal presente CCNL al termine del periodo di astensione dal lavoro riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua.

Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza per gravidanza e puerperio (astensione obbligatoria e facoltativa, aspettativa "post-partum") che riprenderà a decorrere, per la parte residua, al rientro del soggetto che ne abbia usufruito.

In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, per il solo periodo di prestazioni, nonché gli eventuali ratei di tredicesima mensilità, ferie, t.f.r.

Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta il rapporto di lavoro si intenderà instaurato a tutti gli effetti del presente contratto.

Art. 22 - Lavoro delle donne e dei minori

Per il lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti si rinvia alle disposizioni delle leggi vigenti in materia.

Art. 23 - Azioni positive per le pari opportunità

Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione della raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984, n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

In relazione a quanto sopra le parti costituiranno un gruppo di lavoro che, verificati i presupposti di fattibilità, potrà predisporre schemi di progetti di azioni positive a favore del personale femminile con l'obiettivo di valorizzarne l'impiego.

Gli schemi di progetto di azioni positive, qualora concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati progetti concordati con le Organizzazioni sindacali e l'eventuale adesione ad uno di essi da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.

Le parti promuoveranno la conoscenza dei progetti di azioni positive concordati alle proprie strutture associative.

Il gruppo di lavoro verificherà l'efficacia dei programmi applicati.

Art. 24 - Regime di orario a tempo parziale 

Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.

Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.

Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.

Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell'8% del personale in forza a tempo indeterminato.

A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto delle parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.

In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell'8%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1º grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.

L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro al tempo pieno.

La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata. Qualora tale durata sia compresa tra i quattro ed i ventiquattro mesi, è consentita, ai sensi dell'art. 23 della Legge 28 febbraio 1987, n. 56, l'assunzione di personale a tempo determinato per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale, fino al termine del periodo di svolgimento dell'orario a tempo parziale. Il personale assunto con la causale di cui al presente comma non viene computato nella percentuale di limite complessivo sopra specificata.

L'azienda darà priorità nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa ai lavoratori già in forza che ne abbiano fatta richiesta rispetto ad eventuali nuove assunzioni per le stesse mansioni. A tal fine comunicherà al personale in forza la sua intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale. La comunicazione potrà avvenire mediante affissione nei reparti interessati.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli le giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro, specificamente indicati nella lettera d'assunzione ovvero nell'atto di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o di modifica della precedente determinazione della durata o della collocazione temprale della prestazione).

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell'anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.

Il periodo di prova può essere prolungato in rapporto alla minore durata dell'orario di lavoro rispetto al lavoro a tempo pieno. Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, così come previsto dal presente CCNL, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese giornate lavorative ovvero 26 giornate lavorative per cicli di 6 ore su 6 giorni e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero 6 giornate lavorative per i cicli di 6 ore su 6 giorni.

La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell'ambito dell'orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.

In considerazione delle specifiche esigenze tecnico-organizzative e produttive che caratterizzano il settore è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno, con riferimento alla settimana, al mese e all'anno solare.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa, con il consenso del lavoratore interessato, entro i limiti riportati al comma precedente, nelle seguenti fattispecie:

- incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto;

- esigenze di sostituzione dei lavoratori assenti;

- esecuzione di un incarico definito o predeterminato nel tempo;

- esigenze di formazione ed istruzione interna dei lavoratori neo assunti, nonché dei giovani in tirocinio formativo;

- esigenze di adeguamento dei programmi informatici aziendali;

- esigenze di supporto tecnico nel campo dell'igiene, prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;

- attività di riparazione e manutenzione sia ordinaria sia straordinaria;

- stati di necessità, di cui all'art. 34 del presente contratto collettivo.

Il ricorso al lavoro supplementare, nonché al lavoro straordinario nei casi consentiti dalla Legge, è ammesso per le seguenti tipologie contrattuali:

- per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, in cui la prestazione ridotta sia prevista a tempo indeterminato ovvero anche, a seguito di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale, per un periodo predeterminato;

- per i contratti a tempo determinato di cui all'art. 1, comma 2 della Legge 18 aprile 1962, n. 230, nonché per quelli indicati nell'art. 25 del presente contratto; per i contratti a tempo determinato di cui al comma 9 del presente articolo.

Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente (ex art. 3, comma 4, secondo periodo del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61) nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.

Il lavoratore a tempo parziale, che presti ore di lavoro supplementare in via continuativa, avrà diritto al consolidamento totale o parziale nell'orario base individuale della prestazione supplementare continuativa.

Ai fini del comma precedente, per prestazione supplementare continuativa agli effetti del consolidamento si intende il lavoro supplementare che superi l'orario base individuale settimanale concordato di oltre il 30% dello stesso, per un periodo di almeno nove mesi nell'arco temporale dei dodici mesi precedenti.

Copyright S.I.A. Servizi Informatici Antelmi S.r.l.

Il consolidamento avverrà su istanza scritta del lavoratore interessato, dovrà risultare da atto scritto e decorrerà dalla data di presentazione dell'istanza.

Su accordo scritto tra lavoratore e azienda, potrà essere concordato lo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale secondo modalità elastiche, che consentano la variabilità della collocazione della prestazione lavorativa prevista dall'art. 3, commi 7 ss. del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, anche determinando il passaggio da un part-time orizzontale a verticale o viceversa, ovvero ad un sistema misto. Tali modalità elastiche non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dal comma 6 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.

L'esercizio, da parte del datore di lavoro, del potere di variare la collocazione della prestazione lavorativa, di cui al comma precedente, comporta un preavviso, a favore del lavoratore, non inferiore a 10 giorni di calendario. Per le sole ore prestate a seguito dell'esercizio di tale potere da parte del datore di lavoro, al di fuori degli orari o degli schemi concordati nell'atto di instaurazione del rapporto a tempo parziale, ovvero di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, ovvero di modifica degli stessi, compete al lavoratore la maggiorazione del 10% comprensiva dell'incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Decorsi 5 mesi dalla stipulazione dell'accordo che introduce clausole elastiche, il lavoratore può darvi disdetta dandone al datore di lavoro un preavviso di un mese, quando ricorrano le seguenti documentate ragioni:

a) esigenze di carattere familiare;

b) esigenze di tutela della salute certificata dal competente Servizio sanitario pubblico;

c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata o autonoma;

d) necessità di frequentare corsi di studio e/o di formazione attinenti all'attività lavorativa svolta, per il tempo necessario a soddisfare tali esigenze.

In caso di oggettiva impossibilità, nelle fattispecie di cui alle precedenti lett. a) e b), il periodo di preavviso di cui al comma precedente potrà essere ridotto.

Resta in ogni caso salva la possibilità, per il datore di lavoro e il lavoratore, di stipulare nuovi patti contenenti clausole elastiche.

In alternativa alla disdetta, il datore di lavoro e il lavoratore potranno concordare di sospendere l'efficacia delle clausole elastiche per tutto il periodo durante il quale sussistono le cause elencate alle precedenti lettere da a) a d).

In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito.

Le disposizioni di cui ai commi 2, 10, 11 e da 15 a 28 sono state stabilite in attuazione di quanto previsto dal decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61. In caso di modifica del decreto legislativo stesso, per la parte oggetto di tali modifiche, le parti si incontreranno entro 30 giorni dall'entrata in vigore delle nuove disposizioni per gli opportuni adattamenti della norma contrattuale.

Chiarimento a verbale - La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al 4º comma si arrotonda all'unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

Dichiarazione a verbale - Le parti si danno atto che la percentuale di cui al 4º comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell'azienda e del lavoratore..

Art. 25 - Contratto a termine

L'assunzione dei lavoratori ha luogo normalmente con contratto a tempo indeterminato.

Il contratto a termine è consentito nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti, dall'accordo interconfederale 31 marzo 1995, integrate dalla regolamentazione del presente articolo, convenuta in attuazione di quanto specificamente demandato alla contrattazione collettiva dall'art. 23, punto 1) della Legge 28 febbraio 1987, n. 56.

Ai sensi e per gli effetti dell'art. 23, punto 1) dalla Legge 28 febbraio 1987, n. 56, le parti - ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità di prestazione - hanno individuato le ipotesi e le condizioni nelle quali è consentita la stipulazione di contratti a termine, che vengono di seguito indicate:

1) incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali, termini di consegna eccezionali o legati a riordini;

2) punte di intensa attività derivanti da allestimento dei campionari, nonché da fluttuazioni o da maggiori richieste del mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per i volumi e/o per la specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste e per far fronte alla quale non appaia idonea l'attivazione della flessibilità dell'orario normale di lavoro;

3) lavorazioni non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini, relative all'aggiornamento delle giacenze, con particolare riferimento alla necessità di controlli di qualità o rilavorazione dei prodotti;

4) esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;

5) lavorazioni connesse all'aggiudicazione di pubbliche commesse, che presentino carattere di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;

6) punte di più intensa attività, anche di carattere stagionale, connesse a richieste di mercato indifferibili o anche indotte dall'attività di altri settori, che non sia possibile evadere con il normale potenziale lavorativo;

7) esigenze di sostituzione di lavoratori assenti durante il periodo feriale, o in aspettativa ai sensi dell'art. 48, oppure assenti per ricoprire funzioni pubbliche elettive o, per periodi predeterminati, per cariche sindacali provinciali e nazionali ai sensi dell'art. 31 della Legge n. 300/1970;

8) esigenze di completamento dell'orario giornaliero, settimanale, mensile o annuale per consentire la trasformazione dei contratti da tempo pieno a tempo parziale, ai sensi del comma 3 dell'art. 24 del presente CCNL;

9) esigenze di sostituzione di lavoratori di cui sia programmata l'assenza con diritto alla conservazione del posto; in tal caso è possibile prevedere, tra il lavoratore, di cui è programmata l'assenza, e il sostituto, un periodo di affiancamento sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire il passaggio delle consegne. Tale periodo di affiancamento non potrà superiore la durata complessiva di 30 gironi di calendario.

Anche in ragione dell'aumento dei contratti a part-time e per rispondere alle esigenze produttive ed occupazionali, il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratto di lavoro a termine per le ipotesi sopra indicate è pari al:

- 15% per le aziende fino a 70 dipendenti;

- 10% per le aziende con oltre 70 dipendenti; è comunque consentita la stipulazione di almeno 11 contratti a termine.

Ai fini del computo delle percentuali di cui sopra, non si terrà conto dei lavoratori assunti per le causali di cui ai punti 7), 8) e 9) del presente articolo.

Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali di cui sopra saranno sempre arrotondate all'unità superiore.

Qualora se ne ravvisi la necessità, con accordo stipulato con le Rappresentanze sindacali unitarie, sia le percentuali di lavoratori assumibili con contratto a termine che le ipotesi che consentono le assunzioni, possono essere ampliate in funzione delle specifiche esigenze aziendali.

L'azienda, a fronte della necessità di assumere personale con contratto a tempo determinato per fronteggiare le situazioni di cui a una o a più delle ipotesi concordate, procederà all'assunzione stessa, previa informazione alle Rappresentanze sindacali unitarie relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause, alle lavorazioni e/o ai reparti interessati e alla relativa durata.

Dichiarazione a verbale - Le parti riconoscono che nel settore si concretizzano le condizioni di cui all'art. 1 del decreto-Legge 3 dicembre 1977, n. 876, convertito in Legge 3 febbraio 1978, n. 18, all'art. 1 della Legge 26 novembre 1979, n. 598 e all'art. 8 bis del decreto-Legge 29 gennaio 1983, n. 17 convertito in Legge 25 marzo 1983, n. 79.

Art. 26 - Apprendistato, addestramento ed assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica, contratti di formazione e lavoro

Apprendistato

L'apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all'acquisizione di una qualifica professionale sia operaia che impiegatizia.

Le qualifiche conseguibili sono articolate in due tipologie in funzione del loro contenuto professionale:

- la prima tipologia comprende le professionalità definite dalla declaratoria relativa al 2º livello contrattuale;

- la seconda tipologia comprende le professionalità definite dalla declaratoria relativa ai livelli superiori al 2º.

La qualifica professionale oggetto dell'apprendistato e il relativo livello di professionalità devono essere espressamente indicati nella lettera di assunzione.

Considerate le norme legislative vigenti, possono essere assunti come apprendisti giovani di età non inferiore ai 16 e non superiore ai 24 anni, ovvero 26 nelle aree di cui agli Obiettivi 1 e 2 del Regolamento CEE n. 208/93; possono essere assunti come apprendisti anche giovani che abbiano i requisiti di età ed abbiano assolto l'obbligo scolastico così come fissato nelle normative vigenti (Legge n. 1859 del 31 dicembre 1962).

Sono comunque fatti salvi i divieti e le limitazioni previsti dalla Legge sulla tutela del lavoro dei minori.

Per quanto qui non contemplato valgono per gli apprendisti le norme di Legge.

La durata del tirocinio è fissata in:

- 30 mesi per la prima tipologia di professionalità (2º liv.);)

- 48 mesi per la seconda tipologia di professionalità (superiori al 2º liv.).

In caso di part-time tali durate si intendono proporzionalmente prolungate fino ad un massimo complessivo di 48 mesi.

I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo delle durate massime del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse mansioni.

A tal fine nel caso di risoluzione del rapporto prima della scadenza naturale, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare all'apprendista un'apposita certificazione che attesti il periodo di tirocinio compiuto, le ore e le modalità di formazione effettuate e la qualifica professionale e il relativo livello di professionalità oggetto dell'apprendistato; tale certificazione sarà valevole quale "credito formativo".

La suddetta documentazione deve essere presentata dall'apprendista all'atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di tirocinio precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre aziende indipendentemente dai relativi livelli di professionalità purché riferiti alla stessa qualifica professionale e alle medesime mansioni.

La retribuzione iniziale dell'apprendista che abbia già prestato altri periodi di tirocinio è quella relativa al semestre nel quale il precedente periodo di tirocinio è stato interrotto.

Per completare l'addestramento dell'apprendista sono definite, con le decorrenze previste dalle norme di Legge, 120 ore medie retribuite in ragione di anno destinate ad iniziative di formazione, di cui n. 42 ore per la formazione trasversale così come individuata all'art. 2, comma 1, lett. a), del decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale, 8 aprile 1998.

Le ore complessive di formazione possono essere distribuite diversamente nell'arco della durata del contratto di apprendistato.

L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza i corsi, le iniziative formative.

Per gli apprendisti in possesso di titolo di studio post-obbligo o di attestato di qualifica professionale, idonei rispetto all'attività da svolgere, la formazione sarà articolata su 40 ore, di cui 20 dedicate ai contenuti di carattere trasversale (art. 2, comma 1, lett. a) del D.M. 8 aprile 1998) e 20 ore ai contenuti di carattere professionalizzante di tipo tecnico-scientifico (art. 2, comma 1, lett. b) del D.M. 8 aprile 1998). La formazione svolta sarà attestata dall'azienda al termine del periodo, evidenziando le competenze professionali, inviando apposita comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi per l'impiego. Copia dell'attestazione sarà consegnata all'apprendista.

All'apprendista che avesse intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato anche non in mansioni analoghe l'azienda dovrà fornire esclusivamente la formazione tecnico-professionale eventualmente non effettuata, mentre verrà esonerata dall'effettuazione dell'attività formativa con contenuti di natura generale qualora già effettuata presso il datore di lavoro precedente, purché sia in grado di dimostrare l'avvenuta partecipazione ai corsi. L'azienda salvo ulteriori e successive disposizioni legislative conserverà per 5 anni la documentazione relativa all'attività svolta.

La normativa relativa al presente capitolo entrerà in vigore successivamente alla data del 19 luglio 1998 ed all'emanazione dei decreti di cui all'art. 1 del D.M. 8 aprile 1998.

Il tutore nelle iniziative di cui sopra è indicato dall'azienda e qualora la stessa abbia, all'atto dell'assunzione meno di 15 dipendenti, potrà essere identificato nel titolare della medesima. Qualora non fosse il titolare, il tutore dovrà avere le esperienze professionali previste dall'apposito decreto ministeriale.

L'Osservatorio nazionale di settore di cui all'art. 7 - Parte generale - svolgerà i seguenti compiti con riferimento all'apprendistato:

- elaborare schemi esemplificativi di programmi di formazione;

- monitorare le esperienze svolte nel territorio sulla base della documentazione pervenuta;

- divulgare nel territorio le esperienze più significative;

- assolvere ai compiti delle Commissioni paritetiche territoriali, di seguito definite, laddove queste non vengano costituite;

- predisporre il modulo di documentazione previsto alla voce tirocinio presso diverse aziende.

Nei territori nei quali non esistano già Enti territoriali per la formazione, le Associazioni territoriali di UNIONTESSILE promuoveranno d'intesa con le strutture territoriali di FILTA-FILTEA-UILTA, la costituzione di appositi Organismi.

Le suddette strutture paritetiche avranno il compito di:

a) individuare i centri di formazione professionale e le strutture formative presso cui si svolgono i corsi di formazione secondo i requisiti indispensabili, indicati nella successiva dichiarazione a verbale, riferiti sia alle caratteristiche organizzative che alle risorse impiegate che ai livelli qualitativi di formazione erogata, ed anche in relazione alle professionalità richieste nel territorio;

b) predisporre, sulla base dei fabbisogni rilevati nel territorio, moduli formativi standard coerenti con gli schemi esemplificativi elaborati dall'Organismo nazionale;

c) trasmettere all'Organismo nazionale tutta la documentazione riguardante l'applicazione del contratto di apprendistato nel territorio.

Gli Organismi paritetici di cui al presente articolo opereranno in sintonia con gli Enti bilaterali di cui all'accordo interconfederale del 31 marzo 1995, utilizzando anche le elaborazioni da essi prodotte.

Per l'assunzione in prova dell'apprendista è richiesto l'atto scritto. Il periodo di prova è quello previsto dai CCNL in relazione al livello di inquadramento finale cui tende l'apprendistato.

Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio, il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro un numero di giorni pari alla metà della durata della prova.

Nel rispetto delle disposizioni di Legge previste per i minori e apprendistato, l'orario di lavoro è fissato dalle norme di Legge e di contratto collettivo nazionale di lavoro.

La retribuzione dell'apprendista viene determinata applicando le percentuali dell'elemento retributivo nazionale del livello corrispondente.

La retribuzione oraria viene determinata sulla base del divisore 173 (156 per i regimi di orario 6 x 6).

La retribuzione degli apprendisti è regolata come segue:

a) prima metà del periodo: 89% del minimo contrattuale e contingenza del livello corrispondente;

b) seconda metà del periodo: 91% del minimo contrattuale e contingenza del livello corrispondente.

Nelle aree di cui all'Obiettivo 1 del Regolamento 93/2081/CE del 20 luglio 1993 e successive modificazioni, la retribuzione degli apprendisti è stabilita nelle seguenti misure:

- prima metà del periodo: 79% del minimo contrattuale e contingenza del livello corrispondente;

- seconda metà del periodo: 81% del minimo contrattuale e contingenza del livello corrispondente.

In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro all'apprendista sarà corrisposto un trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro così determinato:

All'apprendista che, terminato il periodo di tirocinio venga mantenuto in servizio senza essere ammesso, entro un mese dalla fine del tirocinio stesso, alla prova di idoneità - che deve essere effettuata solamente in relazione allo specifico addestramento praticato dall'apprendista - si intenderà attribuita la qualifica professionale che ha formato oggetto del contratto di apprendistato.

Il periodo di apprendistato verrà computato nell'anzianità di servizio, oltre che ai fini degli istituti previsti dalla Legge, ai fini di tutti gli istituti introdotti e disciplinati dal contratto collettivo nazionale di lavoro.

Le parti sono impegnate ad armonizzare la presente disciplina contrattuale nel caso dovessero essere emanate nuove disposizioni di Legge.

Dichiarazione a verbale 1 - In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione in termini contrattuali e contingenza ed esterna all'azienda.

Dichiarazione a verbale 2 - Date le particolari caratteristiche organizzative e di orario di lavoro delle imprese del settore, le parti auspicano che, fermi restando i divieti legali di effettuazione di lavoro notturno per i minori e la regolamentazione specifica per il lavoro notturno femminile, venga rimossa la limitazione di cui al 4º comma dell'art. 10 della Legge 19 gennaio 1995, n. 25, che vieta a tutti gli apprendisti l'effettuazione di lavoro tra le ore 22 e le ore 6. L'assegnazione a turni dovrà essere compatibile con il regolare svolgimento della formazione e non potrà determinare una diminuzione dei contenuti formativi del rapporto di apprendistato.

Dichiarazioni a verbale 3 - La presente disciplina dell'apprendistato decorre dal 1º dicembre 2000 e si applica ai contratti stipulati successivamente a tale data, salvo diverse decorrenze qui esplicitamente pattuite.

Dichiarazione a verbale 4 - I centri di formazione individuati dagli Organismi paritetici dovranno avere i seguenti requisiti:

- svolgere attività con finalità di formazione professionale da almeno tre anni. Nel caso di strutture di più recente costituzione, saranno opportunamente valutate tutte le precedenti esperienze professionali di dipendenti e collaboratori, purché adeguatamente documentate;

- possedere i requisiti previsti per le strutture formative che possono convenzionarsi con la regione dalla Legge n. 845/1978, e successive modificazioni;

- svolgere un'attività formativa che sia in diretta correlazione con la specificità delle qualificazioni professionali richiesti dalle imprese;

- prevedere un'articolazione dell'attività didattica in modo da assicurare lo svolgimento di più corsi nella stessa giornata;

- disporre di personale docente qualificato in relazione alle materie di insegnamento;

- disporre di una idonea e aggiornata attrezzatura tecnico-didattica in relazione alla specificità degli interventi formativi previsti.

Dichiarazione delle parti - UNIONTESSILE e FILTA-FILTEA-UILTA tenuto conto delle problematiche relative:

- al divario esistente tra retribuzione netta del lavoratore e costo del lavoro per le aziende ed al peso dei cosiddetti oneri sociali impropri;

- agli impegni definiti in materia di oneri sociali nel Prot. 23 luglio 1993 e non del tutto attuati;

- alla necessità di sostenere la ricerca e l'innovazione per il sistema delle piccole e medie imprese;

- alla necessità di riqualificare il sistema della formazione professionale;

- alla penalizzazione che le piccole e medie imprese incontrano nel ricorso agli ammortizzatori sociali, dei quali però, le stesse imprese contribuiscono a sostenere i costi;

ritengono, quindi, nell'ambito delle attività dell'Osservatorio nazionale, auspicabili specifici confronti per analizzare ed eventualmente elaborare, sui temi succitati, proposte comuni da presentare alle competenti autorità.

Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica

In attuazione dell'art. 22 della Legge 28 febbraio 1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14 della Legge 21 dicembre 1978, n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari a quella del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.

Il titolo di studio deve essere presentato all'azienda all'atto dell'assunzione in servizio.

Contratti di formazione e lavoro

Si richiamano le norme del decreto-Legge 30 ottobre 1984, convertito in Legge 19 dicembre 1984, n. 863 e successive integrazioni e modificazioni, nonché le disposizioni contenute negli accordi interconfederali 13 maggio 1993 e 31 marzo 1995.

In relazione alla delega contenuta nell'accordo interconfederale 31 marzo 1995, le parti hanno concordato che sono considerate "intermedie" ai sensi delle norme già sopra richiamate: le professionalità inquadrate al 2º livello della classificazione nazionale, con l'eccezione delle mansioni per le quali, in applicazione delle norme contrattuali, si dia luogo ad un iniziale e temporaneo inquadramento al 1º livello.

Le parti riconoscono che le professionalità di 2º livello qui richiamate e non rientranti nella eccezione di cui sopra, sono considerate "intermedie" poichè posseggono i requisiti fissati dall'accordo interconfederale 31 marzo 1995.

Tale accordo infatti prevede che siano considerate intermedie, prescindendo da ogni altro eventuale requisito, quelle professionalità "per le quali la declaratoria stabilita dal contratto nazionale di categoria preveda espressamente la possibilità di acquisire le conoscenze professionali di cui alla declaratoria medesima anche attraverso la frequenza di un corso di formazione".

Le declaratorie del 2º livello del presente contratto prevedono infatti che vi appartengono i lavoratori che svolgono operazioni per la cui abilitazione occorre un periodo di esperienza e/o la frequenza di un "corso professionale".

Disposizioni finali

In considerazione di quanto sopra stabilito, le diverse opzioni possibili all'atto dell'assunzione:

- in applicazione del contratto di formazione e lavoro;

- inquadramento al 1º livello per un periodo non superiore a 12 mesi per addestramento di operai di età superiore a 20 anni (lett. B del presente articolo);

- inquadramento temporaneo al 1º livello per mansioni semplici, che non richiedono specifica esperienza (secondo quanto previsto nella declaratoria del 1º livello contrattuale);

non sono cumulabili tra loro e l'applicazione di una delle ipotesi previste comporta l'esclusione delle altre due.

Art. 27 - Contratto di fornitura di lavoro temporaneo

Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo disciplinato dalla Legge 24 giugno 1997, n. 196 e successive integrazioni e variazioni, può essere concluso, oltre che nei casi previsti dal comma 2 dell'art. 1, lett. b) e c) della Legge stessa, anche per l'aumento delle attività nelle seguenti fattispecie:

1) punte di più intensa attività - cui non possa farsi fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali - connesse a richieste di mercato derivanti dall'acquisizione di commesse o dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall'attività di altri settori;

2) quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo e che non possano essere attuati ricorrendo unicamente ai normali assetti produttivi aziendali;

3) per l'esecuzione di particolari commesse che per la specificità del prodotto ovvero delle lavorazioni, richiedono l'impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale.

I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie di cui ai punti 1), 2), 3), individuati dalle parti nel presente accordo, non potranno superare per ciascun trimestre la media dell'8% dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di fornitura di lavoro temporaneo sino a 5 prestatori di lavoro temporaneo, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.

Le qualifiche per le quali è ammesso il ricorso al lavoro temporaneo sono quelle previste dalla Legge.

Ferma restando l'informazione di cui all'art. 21 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, le attività di promozione di iniziative formative degli Organismi paritetici di cui agli accordi interconfederali tra CONFAPI e CGIL, CISL e UIL, nonché dal CCNL, sono estese anche ai prestatori di lavoro temporaneo.

Nel secondo livello di contrattazione, così come definito dal Protocollo 23 luglio 1993, e nel rispetto di quanto previsto dal CCNL di riferimento, sono stabilite modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei delle erogazioni economiche - previste dai cc.cc.nn.l. - correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa.

Il prestatore di lavoro temporaneo svolge la propria attività secondo le istruzioni impartite dall'impresa utilizzatrice per l'esecuzione e la disciplina del rapporto di lavoro ed è tenuto inoltre all'osservanza di tutte le norme di Legge e di contratto collettivo applicate ai lavoratori dipendenti dall'impresa utilizzatrice.

Per quanto riguarda le modalità ed i criteri per la determinazione e la corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa, le parti rimandano a quanto previsto dalla contrattazione collettiva di secondo livello (aziendale o territoriale).

Qualora nei sopraccitati accordi non fosse prevista una specifica regolamentazione si farà riferimento ai criteri e alle modalità previsti per i lavoratori dipendenti che abbiano interrotto il rapporto di lavoro nel corso dell'anno di maturazione del premio.

L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle R.S.U. o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero dei contratti da stipulare e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.

Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto.

Inoltre, su richiesta di una delle parti e comunque almeno una volta l'anno, si effettuerà un esame congiunto, anche per il tramite dell'Associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, per verificare o fornire agli stessi destinatari di cui al presente punto, il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Le parti concordano di effettuare una verifica di questo accordo entro la scadenza del vigente CCNL e comunque in relazione all'emanazione di eventuali provvedimenti attuativi della Legge n. 196/1997, onde armonizzare l'accordo stesso con disposizioni eventualmente in contrasto.

Art. 28 - Lavoro ripartito - "Job sharing"

Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due o più lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.

Il contratto di lavoro ripartito si stipula per iscritto e deve recare espressamente il nominativo di tutti i lavoratori interessati, nonché il consenso di ciascuno a questa particolare tipologia contrattuale.

Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori coobligati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro, previa comunicazione al datore di lavoro di norma con almeno una settimana di preavviso. Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche durature all'orario concordato devono essere comunicate al datore di lavoro con un giorno di preavviso.

In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori coobligati, fatta eccezione per le ferie collettive, l'obbligo della prestazione si trasferisce sull'altro lavoratore coobligato, che è pertanto tenuto a sostituire l'assente. L'avvicendamento tra i lavoratori coobligati dovrà avvenire senza interruzioni dell'attività condivisa. Solo in caso di oggettivo impedimento connesso a malattia o infortunio non sul lavoro per i quali uno dei lavoratori coobligati non sia in grado di avvisare tempestivamente l'altro lavoratore coobligato, la sostituzione è consentita entro il giorno successivo a quello in cui si è manifestata l'assenza.

Fermo restando quanto previsto al comma precedente, le assenze dovute al godimento di ferie, permessi (ivi compresi quelli di cui all'art. 38 "Banca delle ore individuale"), permessi per riduzione di orario, ex festività e aspettative dovranno essere comunicate anche all'azienda con almeno due giorni di preavviso. L'assenza per malattia o infortunio non sul lavoro deve altresì essere comunicata all'azienda con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dall'art. 52 del presente contratto.

La retribuzione mensile verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro prestato, con eventuale conguaglio annuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti. La retribuzione delle ore di assenza per il godimento dei vari istituti contrattuali e di Legge viene calcolata sulla base della prestazione lavorativa concordata nel contratto di lavoro ripartito.

Viene considerato lavoro supplementare o straordinario la prestazione lavorativa protrattasi oltre l'orario complessivo settimanale per il quale sono coobligati i lavoratori. È applicabile anche al lavoro ripartito la disciplina della flessibilità di orario di cui all'art. 33 del presente contratto.

Le maggiorazioni per lavoro supplementare o straordinario e per flessibilità spettano al lavoratore che ha prolungato la propria prestazione oltre la durata dell'orario complessivo settimanale.

In caso di applicazione di sanzioni disciplinari concretatesi nella sospensione di uno dei lavoratori coobligati, l'altro è tenuto a sostituire il lavoratore sospeso durante tutto il tempo di applicazione della sanzione.

In caso di risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobligati, gli altri sono tenuti ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'orario per il quale i lavoratori erano coobligati. In tal caso, qualora residui un solo lavoratore, le parti possono concordare la trasformazione del rapporto condiviso in rapporto di lavoro a tempo pieno. I lavoratori residui e il datore di lavoro possono altresì accordarsi per cooptare un altro lavoratore coobligato, che sarà scelto di comune accordo. Il nuovo contratto, che non comporterà la risoluzione del rapporto coi lavoratori residui, dovrà rivestire i medesimi requisiti di cui al 3º comma del presente articolo.

In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobligati, ad esempio per malattia, maternità o infortunio, fermo restando che i lavoratori residui sono tenuti a effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'intero orario complessivamente pattuito, azienda e lavoratori potranno valutare la situazione venutasi a creare e potranno concordare il subentro temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.

In deroga a quanto specificamente previsto dal presente contratto, la maturazione dei ratei mensili di tredicesima mensilità, di ferie, di permessi per ex festività e per riduzione di orario avverrà in misura direttamente proporzionale al lavoro svolto da ogni lavoratore coobbligato in ciascun mese.

Dichiarazione a verbale - Le parti, riconoscendo il carattere di sperimentalità dell'istituto del "job sharing", ritengono che esso debba essere oggetto di un particolare monitoraggio specialmente agli effetti del grado di applicazione dei risultati conseguiti sul piano della prestazione di lavoro e dell'adattabilità dei soggetti coobligati. A tal fine si conviene che le norme qui pattuite saranno riesaminate, ed eventualmente riformulate, in base alle risultanze evidenziate, in concomitanza con il rinnovo biennale della parte economica.

Art. 29 - Inquadramento unico dei lavoratori

Ferma restando la ripartizione del personale nelle qualifiche operai, intermedi, impiegati e quadri - a tutti gli effetti legislativi, regolamentari e contrattuali - i lavoratori sono inquadrati in un'unica scala classificatoria composta da 8 livelli.

Ai fini suddetti il collegamento tra l'inquadramento ed il trattamento normativo è il seguente:

L'inquadramento dei lavoratori nei diversi livelli è determinato dalle declaratorie e dalle relative esemplificazioni riportate nell'allegato 3 nelle quali sono comprese anche le valutazioni di ampiezza di contenuto del complesso delle mansioni effettivamente svolte, fermo restando che le mansioni non esemplificate nel testo saranno inquadrate per analogia nei vari livelli sulla base dei requisiti e delle caratteristiche professionali indicate nelle declaratorie.

Analogo criterio viene adottato per l'inquadramento di mansioni non esemplificate od obiettivamente nuove, derivanti da innovazioni tecnologiche o da nuove forme di organizzazione del lavoro.

Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione del livello formeranno oggetto di esame fra la Direzione aziendale e R.S.U.

In caso di mancato accordo la controversia sarà in prima istanza esaminata a livello territoriale e in seconda istanza a livello nazionale.

Tale procedura si esaurirà entro 3 mesi dalla data di inizio e, qualora abbia esito positivo, al lavoratore interessato verranno riconosciuti i benefici derivanti dall'attribuzione del nuovo livello dalla data di inizio della procedura stessa.

In presenza di profonde innovazioni tecnologiche o di mutamenti strutturali nei processi produttivi ed organizzativi tali da evidenziare una sostanziale e complessiva inadeguatezza dell'inquadramento nazionale rispetto alla nuova realtà, la Direzione aziendale comunicherà alla R.S.U. le caratteristiche della nuova situazione per una verifica congiunta della eventuale necessità di ricorso a nuove figure professionali e/o dell'esistenza di mutamenti tali da determinare un diverso e nuovo contenuto professionale.

Tale nuova specifica situazione sarà valutata con l'intervento, a richiesta di una delle parti delle rispettive Organizzazioni nazionali, allo scopo di definire, anche nell'ambito della contrattazione aziendale per obiettivi, ove ritenuto consensualmente opportuno, la collocazione delle nuove posizioni nell'assetto dell'inquadramento aziendalmente in atto, tenuto conto dei criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei possibili riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In tale definizione verranno tenute presenti, ove oggettivamente compatibili, le possibilità di arricchire il contenuto professionale, avuto anche riguardo a quei requisiti professionali individuali utili, insieme al criterio delle pari opportunità, a concorrere agli obiettivi sopra richiamati.

Le parti contraenti dichiarano che sia da favorire, ove possibile e se funzionale al miglioramento della produttività e della efficienza delle imprese, l'introduzione di modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, a consentire una intercambiabilità nelle prestazioni, a ricomporre le operazioni, ad ampliare le mansioni e ad arricchirne il contenuto professionale per adeguare le modalità di svolgimento del lavoro alle accertate sostanziali innovazioni tecnologiche/di processo/organizzative.

A tal fine la Direzione aziendale comunicherà alla R.S.U., preventivamente alla loro introduzione, le nuove modalità di organizzazione del lavoro per verificare le conseguenze di tali mutamenti, che di per sé non implicano riconoscimenti di passaggio di livello, sui contenuti professionali.

Eventuali problematiche relative ai contenuti professionali saranno affrontate con riferimento ai criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In ogni caso saranno verificate le necessità di supporti formativi e di addestramento del personale interessato.

Le imprese dichiarano la loro disponibilità a favorire, ove possibile e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l'introduzione di nuove modalità e organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, ricomporre le operazioni, ampliare le mansioni arricchendone il contenuto professionale.

Dichiarano inoltre la loro disponibilità a sperimentare forme di lavoro che consentano la responsabilità collettiva di gruppi di lavoratori, maggiore partecipazione ed autonomia nello svolgimento del lavoro.

Commissione tecnica paritetica nazionale

Le parti convengono di istituire una Commissione tecnica paritetica nazionale finalizzata allo studio degli effetti delle innovazioni tecnologiche ed organizzative intervenute nelle realtà aziendali.

La Commissione avrà l'obiettivo di formulare proposte per la modifica della struttura dell'attuale sistema di inquadramento, anche avvalendosi del contributo costituito da significative esperienze aziendali.

La Commissione, che delibera all'unanimità, produrrà un rapporto complessivo per le parti stipulanti entro il 28 febbraio 2002.

Le parti stipulanti il presente contratto si incontreranno dopo tale data per una verifica relativa ai risultati dei lavori della Commissione tecnica paritetica nazionale.

In particolare valuteranno l'opportunità di recepire nel testo contrattuale le conclusioni del rapporto della Commissione stessa, con l'obiettivo di:

- predisporre un sistema di classificazione professionale rispondente alle realtà produttive ed organizzative;

- fornire idonei strumenti per il riconoscimento e la valorizzazione di specifiche professionalità che rispondano alle esigenze di competitività.

Art. 30 - Passaggio di qualifica

Salvo il caso di intervenuta effettiva risoluzione del rapporto di lavoro in conseguenza di innovazione del rapporto stesso, il passaggio di qualifica (da operaio ad intermedio, da operaio ad impiegato, da intermedio ad impiegato, da impiegato a quadro) non costituisce di per sé motivo per la risoluzione del rapporto di lavoro.

Chiarimento a verbale - Per i passaggi di qualifica avvenuti in data anteriore a quella di stipulazione del CCNL del 23 settembre 1983 si richiamano le disposizioni contrattuali vigenti al momento dei passaggi stessi.

Art. 31 - Cambiamento e cumulo di mansioni

Il lavoratore, in relazione alle esigenze aziendali, può essere temporaneamente adibito a mansioni diverse da quelle normalmente svolte, purché ciò non comporti una diminuzione della sua retribuzione.

Al lavoratore che sia adibito a mansioni rientranti nel livello superiore al suo, dovrà essere corrisposto un compenso di importo non inferiore alla differenza fra la retribuzione individuale di fatto ed il minimo del predetto livello superiore.

Trascorso un periodo di 3 mesi continuativi per gli appartenenti alla qualifica impiegatizia e di 45 giorni continuativi per gli appartenenti alla qualifica operaia nel disimpegno di mansioni del livello superiore avverrà senz'altro il passaggio del lavoratore a tutti gli effetti nel livello stesso, salvo che l'esplicazione di tali mansioni avvenga per sostituzione di un altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, ferie, chiamata o richiamo alle armi, gravidanza o puerperio, ecc.), nel qual caso non avrà luogo il passaggio di livello per tutta la durata della sostituzione, pur spettando nello stesso periodo di tempo il diritto al compenso di cui al capoverso precedente, fatto salvo quanto previsto dall'art. 95 per il conseguimento della qualifica di quadro.

Tuttavia agli effetti del passaggio di livello previsto dal comma precedente, il disimpegno delle mansioni nel livello superiore e presso la medesima azienda può essere effettuato anche non continuativamente. In tal caso la somma dei singoli periodi, agli effetti del passaggio al livello superiore, deve raggiungere, entro un periodo di 3 anni, rispettivamente 4 mesi nel disimpegno di mansioni di 7º livello e 3 mesi nel disimpegno di mansioni di altro livello.

Al lavoratore al quale vengano affidate con carattere di continuità mansioni pertinenti a livelli differenti è riconosciuto il livello corrispondente alla mansione superiore.

Art. 32 - Orario di lavoro

Per l'orario di lavoro valgono le norma di Legge con le eccezioni e le deroghe relative.

La durata dell'orario normale contrattuale è di 8 ore giornaliere e di 40 settimanali, di norma distribuite su 5 giorni.

Le parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario lavorativo.

Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali; per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto; per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:

- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;

- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.

Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.

Fermo restando l'orario di 40 ore settimanali, la riduzione di orario annuo complessiva sarà pari, a decorrere dal 1º gennaio 1990, a:

- 56 ore annue per i lavoratori giornalieri;

- 48 ore annue per i lavoratori turnisti.

In tale trattamento viene corrispondentemente assorbito quello relativo alla ex festività nazionale del 2 giugno.

I lavoratori impegnati in lavoro a turni di 8 ore, se operanti su turno notturno, matureranno al raggiungimento di n. 50 notti l'anno di prestazione effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari ad 8 ore con decorrenza dal 1º ottobre 1994. Ai fini del riferimento all'acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.

Tale pacchetto di ore sarà utilizzato prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva, previo esame congiunto tra la Direzione aziendale e R.S.U., tenendo conto delle esigenze produttive e tecnico-organizzative, nonché delle esigenze dei lavoratori.

Il lavoratore potrà utilizzare, compatibilmente con le esigenze di lavoro, tale pacchetto di ore, o parte di esso, con permessi individuali, facendone richiesta con 48 ore di preavviso.

Per i lavoratori non addetti a turni l'orario di lavoro settimanale, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, potrà essere fissato a 39 ore assorbendo il monte-ore di riduzione annua di 48 ore.

In tal caso la distribuzione dell'orario settimanale suddetto sarà definita tempestivamente tra Direzione e R.S.U.

L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella da affiggersi secondo le norme di Legge.

Turni 6x6

Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggior livello degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.

In tal caso non compete la riduzione di orario prevista dal presente articolo. Tuttavia i lavoratori interessati fruiranno di una riduzione annua dell'orario di lavoro di complessive 12 ore, con assorbimento del trattamento economico previsto per le due ex festività nazionali del 2 giugno e del 4 novembre. Tali lavoratori inoltre fruiranno di un'ulteriore riduzione annua di complessive 12 ore, di cui 6 dal 1º gennaio 1995 e 6 dal 1º luglio 1995.

La riduzione di orario di cui al comma precedente dovrà essere fruita con modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva e il pieno utilizzo degli impianti (pari a 144 ore settimanali nel caso di 4 turni giornalieri).

Chiarimenti a verbale - 1) Le riduzioni di orario non matureranno nei periodi d'assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

2) Le riduzioni di orario di cui al presente articolo saranno assorbite, fino a concorrenza, da eventuali riduzioni in atto aziendalmente, nonché da quelle che dovessero essere disposte da provvedimenti legislativi nazionali o comunitari.

3) Si dà atto che per l'anno 1991 la riduzione di orario per i lavoratori addetti ai turni 6 x 6 sarà pari a 6 ore (6/12 di 12 ore), con assorbimento di una ex festività nazionale. Analogamente, l'ulteriore riduzione di orario prevista a partire dal 1995 sarà pari, per quell'anno, a complessive 9 ore (12/12 di 6 ore più 6/12 di 6 ore).

Art. 33 - Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro

L'orario settimanale di lavoro di cui al 1º comma dell'art. 27 potrà essere realizzato, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, con diversi regimi su un arco di più settimane e potrà riguardare l'intera azienda, singoli reparti o uffici.

Le ore che ai sensi del precedente comma potranno essere lavorate oltre le 40 settimanali e non oltre le 48 settimanali saranno contenute nel limite di 96 per ciascun anno.

Il suddetto regime di flessibilità dell'orario di lavoro settimanale comporterà prestazioni lavorative superiori all'orario medesimo, cui corrisponderà, nei periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di ore di riduzione.

Le ore in tal modo lavorate oltre le 8 giornaliere e 1e 40 settimanali saranno compensate con le seguenti maggiorazioni:

- 13% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;

- 18% per le ore prestate nella giornata del sabato.

Tali maggiorazioni saranno corrisposte con la retribuzione del periodo di paga nel quale le ore suddette sono prestate.

La maggiore e la minore durata della prestazione lavorativa rispetto all'orario contrattuale settimanale non comporteranno modifiche né del divisore di cui all'art. 40 né della retribuzione normale mensile.

La Direzione aziendale procederà, di norma annualmente, alla comunicazione alla R.S.U. del programma d'orario, con l'indicazione dei periodi previsti di superamento e di riduzione dell'orario contrattuale e delle ore necessarie.

Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell'orario contrattuale e all'utilizzo delle corrispondenti riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione e R.S.U.

Gli eventuali scostamenti dal programma saranno tempestivamente portati a conoscenza delle R.S.U.

L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.

Dichiarazione a verbale 1 - Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.

Le Rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.

Dichiarazione a verbale 2 - In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell'azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della medesima mancata prestazione.

In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuate compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell'orario, ore di ferie, ecc.

Dichiarazione a verbale 3 - Le parti si danno atto che l'istituto della flessibilità di cui al presente articolo attua una delle fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale del 30 agosto 1999 (G.U. n. 186, Serie generale del 10 agosto 1999): "termini e modalità dell'informazione alle Direzioni provinciali del lavoro in ordine alle prestazioni di lavoro straordinario per le imprese industriali nel caso di orario articolato su base plurisettimanale".

Art. 34 - Lavoro straordinario, notturno e festivo

È considerato lavoro straordinario contrattuale o supplementare il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale giornaliero e settimanale, ad eccezione di quello connesso ai regimi di flessibilità dell'orario di lavoro di cui all'art. 33.

È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario di Legge.

La prestazione di lavoro straordinario ha carattere volontario e formerà oggetto comunque di esame preventivo tra la Direzione aziendale e la R.S.U. anche ai fini dell'eventuale recupero delle prestazioni stesse mediante riposi compensativi, fermo restando il pagamento delle relative maggiorazioni contrattuali. Il recupero delle ore di lavoro straordinario prestate verrà consentito nella misura di 1/3 delle stesse. Il godimento dei suddetti riposi dovrà avvenire, tenuto conto delle esigenze tecniche e dei periodi di maggiore intensità produttiva, entro sei mesi dalla prestazione lavorativa; a tal fine il lavoratore interessato avanzerà richiesta alla Direzione aziendale con congruo preavviso.

Fatta sempre salva la volontarietà, l'esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta, improrogabile e comprovata necessità determinata da causa di forza maggiore.

Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché per adempimenti amministrativi e/o di Legge concentrati in determinati periodi dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di impedimento.

Per lavoro notturno si intende quello effettuato dalle ore 22 alle 6 del mattino.

Per lavoro festivo si intende quello effettuato nelle domeniche o nei giorni di riposo compensativo o nelle festività elencate nell'art. 37.

Non si considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai lavoratori che godono del riposo compensativo in altro giorno della settimana, a norma di Legge.

Per il lavoro straordinario, notturno e festivo, sono corrisposte le maggiorazioni percentuali di cui al comma successivo, da calcolarsi sulla quota oraria della retribuzione normale mensile (retribuzione di fatto e contingenza); per i cottimisti le percentuali di maggiorazione per il lavoro straordinario, notturno e festivo saranno calcolate sulla quota oraria del minimo tabellare maggiorata della percentuale contrattuale di cottimo di cui all'art. 72 - Parte operai e sulla contingenza.

Le percentuali per le maggiorazioni di cui sopra sono le seguenti:

La prestazione dei guardiani notturni non comporta la corresponsione della percentuale di maggiorazione per il lavoro notturno: agli stessi sarà corrisposto un compenso pari a 200 lire per ogni notte di lavoro prestato.

Le percentuali di cui sopra non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Nel caso di lavoro straordinario e festivo al lavoratore competono, per le ore di lavoro prestate ed in aggiunta alla retribuzione mensile, le corrispondenti quote di retribuzione oraria debitamente maggiorate secondo le percentuali di cui sopra.

Procedura per il lavoro straordinario di produzione

Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale. Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazioni in corso, allestimento dei campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività dell'azienda), a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinario inadeguate, si seguirà la seguente procedura: la Direzione ne darà notizia in tempo utile alla R.S.U. Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.

Dichiarazioni a verbale comuni agli artt. 32, 33 e 34 - Le parti riconoscono che le disposizioni introdotte con il presente contratto in materia sia di procedure per il ricorso al lavoro straordinario che di flessibilità dell'orario normale di lavoro sono state concordate al fine di migliorare il livello di competitività delle imprese, anche a sostegno dell'occupazione.

1) Le parti si danno inoltre atto che l'attuazione della flessibilità dell'orario normale di lavoro potrà favorire il contenimento, nei periodi di superamento dell'orario settimanale, del ricorso al lavoro straordinario o al decentramento anomalo per le fasi di lavorazione interessate.

2) Allo scopo di favorire una corretta applicazione della normativa inerente l'orario di lavoro (riduzione orario, flessibilità, straordinario) le parti convengono di verificarne la attuazione in occasione dell'incontro previsto nel capitolo "Sistema di informazioni" del presente contratto.

Chiarimento a verbale - Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tral e 37ª e la 40ª ora settimanale nei regimi di orario basati su turni di 6 ore (6 x 6); tali ore sono retribuite con quote orarie supplementari, determinate con il divisore orario previsto.

Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto, diverse applicazioni e regole pattuite in sede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno essere armonizzate con quanto stabilito dal presente Chiarimento a verbale.

Art. 35 - Lavoro a turni

Il lavoro prestato dai lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di uguale durata, è considerato lavoro a turni.

Nel lavoro a turni deve essere consentito, a termine di Legge, per ogni turno l'intervallo di mezz'ora di riposo che va computata ai fini del raggiungimento dell'orario contrattuale giornaliero, ed il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.

Agli operai cottimisti dovrà essere corrisposta, per la mezz'ora di riposo goduto, una mezza quota oraria dell'utile di cottimo realizzato nelle ore di effettivo lavoro.

Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo. La mezz'ora di riposo goduta non concorre al superamento delle sei ore di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla maturazione della mezz'ora di riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi retribuiti.

Per le ore di lavoro a turni, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,05% della retribuzione di fatto.

La predetta maggiorazione non è dovuta nelle riduzioni di orario fino a undici ore complessive se si tratta di lavoro a due turni (ore cinque e mezza giornaliere per ciascun turno) e fino a tredici ore e mezza se si tratta di tre turni (ore quattro e mezza giornaliere per ciascun turno).

Detta percentuale è assorbita, fino a concorrenza, da eventuali compensi, comunque denominati, corrisposti aziendalmente per lavori a turni.

Dichiarazione a verbale - Premesso che la crescita dell'occupazione può essere perseguita anche migliorando il livello di competitività delle imprese e cogliendo le opportunità offerte dal mercato, le parti riconoscono la necessità di applicare le disposizioni di cui al presente articolo in modo da facilitare il conseguimento degli obiettivi dell'occupazione e della produttività.

Art. 36 - Riposo settimanale

Come previsto dalla relativa Legge, il riposo settimanale cade normalmente di domenica, potendolo far cadere in altro giorno della settimana soltanto nei casi previsti dalla Legge stessa.

Nei casi in cui, disposizioni di Legge permettendolo, il riposo settimanale non sia concesso nel giorno stabilito, resta fermo che al personale compete il riposo compensativo.

Art. 37 - Giorni festivi

Sono considerati giorni festivi i seguenti:

a) le domeniche ed i giorni destinati al riposo settimanale ai sensi dell'art. 39 e delle disposizioni legislative vigenti;

b) le ricorrenze del 25 aprile e del 1º maggio;

c) le seguenti festività:

1) Capodanno;

2) Epifania;

3) lunedì di Pasqua, giorno dell'Angelo;

4) 15 agosto, Assunzione;

5) 1º novembre, Ognissanti;

6) 8 dicembre, Immacolata Concezione;

7) 25 dicembre, S. Natale;

8) 26 dicembre, S. Stefano;

d) la festività del Patrono della località dove ha sede lo stabilimento.

Nel caso che talune delle festività di cui alle lett. b), c) e d) cadano di domenica o nel giorno destinato al riposo compensativo, verrà corrisposto al lavoratore, in aggiunta alla retribuzione mensile, l'importo di una giornata di retribuzione.

Il lavoro nelle festività indicate con la lett. a) è consentito sotto l'osservanza delle norme di cui al precedente art. 36 mentre il lavoro nelle altre festività indicate nelle lett. b), c) e d) è consentito nei casi di riconosciuta necessità; comunque la effettuazione del lavoro è condizionata alla corresponsione del trattamento economico di cui all'art. 34 della presente regolamentazione.

Qualora la festività del S. Patrono coincida con una delle festività infrasettimanali di cui ai punti b) e c), sarà concordato aziendalmente un giorno sostitutivo.

Il trattamento per le festività è disciplinato, per gli appartenenti alla qualifica operaia, nella relativa regolamentazione particolare; per gli appartenenti alla qualifica impiegatizia ed alla qualifica speciale si richiamano le norme dell'accordo interconfederale 3 dicembre 1954.

Dette giornate confluiranno nella banca delle ore individuale di cui all'art. 38 del presente contratto.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, al lavoratore in prova competeranno tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di servizio prestato, considerandosi come mese intero la frazione superiore a 15 giorni.

Il godimento dei suddetti giorni di riposo verrà concordato tra la Direzione aziendale e la R.S.U., avuto riguardo alle esigenze produttive e tecnico-organizzative.

Per quanto riguarda le due festività la cui celebrazione è spostata alla domenica (2 giugno - 4 novembre), al lavoratore verrà corrisposto un trattamento economico corrispondente ad 1/26 della retribuzione di fatto mensile. A decorrere dal 1985 il trattamento economico per la festività del 2 giugno non sarà più corrisposto, in quanto convenzionalmente assorbito nella riduzione dell'orario di lavoro di cui all'art. 32 - Parte Generale.

Chiarimento a verbale - Per le unità produttive aventi sede nel comune di Roma, secondo quanto disposto dal D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792, la festività del Santo Patrono coincide con la ricorrenza dei SS. Pietro e Paolo (29 giugno).

Art. 38 - Banca delle ore individuale

A decorrere dal 1º gennaio 2001, ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 8 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.

Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare preventivamente, entro il mese di gennaio di ciascun anno, per iscritto, la sua volontà di recupero.

Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.

A decorrere dal 1º gennaio 2001 confluiranno nella banca delle ore individuale le giornate di permesso per le quattro ex festività del presente contratto. Sono escluse da tale disposizione le aziende nelle quali sia concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate e ore di permesso per ex festività o nelle quali le stesse vengano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggiore utilizzo degli impianti.

I riposi di cui ai commi precedenti potranno essere goduti entro l'anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alla infungibilità delle mansioni svolte.

Al termine del periodo di cui sopra, le eventuali ore che risultassero ancora accantonate saranno liquidate con la retribuzione in atto al momento del pagamento.

Art. 39 - Andamento attività produttiva

Le Direzioni aziendali comunicheranno alle R.S.U., annualmente e/o semestralmente, in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:

- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e quantità delle ore necessarie;

- godimento delle ferie collettive e relative modalità;

- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per riduzione di orario.

I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra Direzione e R.S.U.

Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto (permessi per riduzione di orario, modalità applicative della flessibilità, ex festività, ferie).

In caso di necessità di contrazione temporanea dell'orario di lavoro le parti faranno riferimento alle norme di Legge vigenti in materia.

Norma transitoria - Fino al 31 dicembre 2000 resta in vigore l'ultimo comma dell'art. 34 del CCNL 29 febbraio 1996, che disciplina l'utilizzo individuale di tre giorni di permesso per ex festività o per riduzione di orario.

Art. 40 - Recupero delle ore di lavoro perdute

È consentita la facoltà di recupero a regime normale delle ore e dei periodi di sospensione o interruzione di lavoro dovute a causa di forza maggiore, nonché quelli dovuti a soste concordate fra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di un'ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni seguenti al periodo in cui è avvenuta l'interruzione o la sospensione.

Art. 41 - Minimi contrattuali

I minimi contrattuali afferenti a ciascun livello di classificazione sono riportati nella tabella allegata che è parte integrante del presente contratto (All. 1).

Art. 42 - Aumenti periodici di anzianità

I lavoratori assunti a partire dal 1º luglio 1979, per ogni biennio di anzianità di servizio prestato presso la stessa azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso industriale facente capo alla stessa società), avranno diritto ad un aumento della retribuzione di fatto stabilita nella misura sotto indicata, fino a raggiungere l'importo complessivo corrispondente a cinque aumenti periodici riferiti al livello di inquadramento:

Ai lavoratori in forza al 30 giugno 1979, gli aumenti periodici di cui al comma precedente verranno corrisposti secondo i criteri stabiliti nelle disposizioni particolari riportate nell'Allegato 4.

Gli aumenti periodici di anzianità non debbono essere considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di incentivo e di tutti gli istituti che non facciano espresso riferimento alla retribuzione globale di fatto.

Gli aumenti periodici non potranno comunque essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né gli aumenti di merito potranno essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

In caso di passaggio di livello il lavoratore manterrà l'importo in cifra degli aumenti periodici maturati; la frazione di biennio in corso al momento del passaggio sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico. Il lavoratore avrà successivamente diritto a maturare ulteriori aumenti periodici fino a raggiungere l'importo complessivo corrispondente a cinque aumenti periodici riferiti all'ultimo livello di inquadramento.

Chiarimento a verbale - Il vigente regime normativo degli aumenti periodici di anzianità è sostitutivo di quello stabilito, per ogni singola qualifica di lavoratori, dal CCNL 22 aprile 1976; la disciplina normativa del passaggio dal vecchio al nuovo regime è stabilita dalle norme transitorie di cui all'art. 23 del CCNL 14 luglio 1979 riportate in allegato al presente contratto (All. 4).

Art. 43 - Trattamento di fine rapporto

Il trattamento di fine rapporto è regolato dalle norme della Legge 29 maggio 1982, n. 297.

Ai sensi dell'art. 5 della Legge sopra citata il trattamento di fine rapporto spettante ai lavoratori con qualifica operaia sino al 31 dicembre 1989, è commisurato alle seguenti aliquote:

- 10/30 per anzianità da 1 a 6 anni compiuti;

- 15/30 per anzianità da 7 a 13 anni compiuti;

- 20/30 per anzianità da 14 a 20 anni compiuti;

- 30/30 per anzianità oltre il 20º anno.

Sempre ai sensi dell'art. 5 della Legge sopracitata il trattamento di fine rapporto spettante ai lavoratori con qualifica speciale sino al 31 dicembre 1989 è commisurato alle seguenti aliquote:

- 20/30 per anzianità fino a 20 anni compiuti;

- 30/30 per anzianità oltre 20 anni.

Dal 1º gennaio 1990 gli scaglioni del trattamento di fine rapporto per la qualifica operaia e speciale saranno equiparati allo scaglione della qualifica impiegatizia (30/30).

Chiarimento a verbale -- Ai sensi dell'art. 5 della Legge n. 297/1982 l'indennità di anzianità maturata dai lavoratori in forza al 31 maggio 1982 è determinata, in relazione alle qualifiche differenziate, sulla base delle disposizioni di cui agli artt. 16 P.O., 10 P.Q.S., 9 P.I. del CCNL 14 luglio 1979.

Art. 44 - Premio di produzione

Viene istituito presso ogni unità produttiva un premio di produzione.

Tale premio, che si differenzia dalle altre forme di retribuzione per il suo carattere collettivo e la sua natura non direttamente incentivante, sarà corrisposto nella misura prevista, per ciascun livello di lavoratori dalla tabella allegata al presente contratto (All. 2).

Art. 45 - Retribuzione oraria

La retribuzione oraria si ottiene dividendo per 173,33 la retribuzione mensile.

Art. 46 - Pagamento della retribuzione

La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende.

Il pagamento della retribuzione avverrà mediante busta o prospetto paga o documento equipollente, in cui dovranno essere distintamente specificate tutte le singole voci che la compongono e le eventuali ritenute, nonché il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce.

In caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione dovrà essere corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata contro il rilascio della quietanza per la somma ricevuta.

Nel caso in cui l'azienda ritardi la corresponsione della retribuzione oltre i 15 gg, il lavoratore potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto all'intero trattamento di liquidazione, compresa l'indennità di mancato preavviso; in casi particolari, il predetto termine di 15 giorni potrà essere prolungato mediante accordo tra le parti.

Cessione di quote della retribuzione

L'eventuale cessione a terzi di quote della retribuzione potrà avvenire alle seguenti modalità, previa notifica del credito al datore di lavoro:

a) la trattenuta non potrà essere superiore ad un quinto della retribuzione e sarà calcolata mensilmente sulle competenze spettanti al netto, escludendo dal computo le somme corrisposte a titolo di assegno per il nucleo familiare e indennità di infortunio;

b) l'onere di acquisizione delle trattenute grava sul soggetto creditore;

c) il prelievo sarà interrotto in qualsiasi caso di sospensione, anche parziale durante il mese, del rapporto di lavoro;

d) in caso di risoluzione, per qualsiasi causa, del rapporto di lavoro, il prelievo del debito residuo verrà effettuato e messo a disposizione del creditore entro il limite massimo del quinto del trattamento di fine rapporto spettante in quel momento;

e) in caso di decesso del lavoratore il datore di lavoro sospenderà qualsiasi trattenuta e ne darà comunicazione al soggetto creditore.

Art. 47 - Tredicesima mensilità

L'azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore, in occasione della ricorrenza natalizia, una 13ª mensilità di importo pari alla retribuzione mensile di fatto percepita dal lavoratore stesso.

La corresponsione deve avvenire, normalmente, prima delle festività natalizie.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della 13ª mensilità quanti sono i mesi di servizio prestati presso l'azienda, computando come mese intero la frazione superiore a 15 giorni.

Per i lavoratori a cottimo la retribuzione di fatto si intende riferita al guadagno medio del mese precedente.

Art. 48 - Permessi, assenze ed aspettativa

Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, al più presto possibile e comunque entro la prima metà dell'orario individualmente previsto, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento. Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme di cui agli artt. 52 - Parte generale; 74 - Parte operai; 81 - Parte intermedi; 89 - Parte impiegati.

Al lavoratore, assunto a tempo indeterminato verrà concesso un permesso retribuito di massimo tre giorni nell'arco di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado nonché del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica. Al lavoratore che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Nell'ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere concessa un'aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario.

Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell'orario di lavoro. L'azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.

Alla lavoratrice madre adibita a lavoro che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, una aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi. In alternativa all'aspettativa, e per il medesimo periodo, la predetta lavoratrice può essere assegnata a prestazioni che non comportino il lavoro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sua sostituzione per l'intero periodo, e non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale.

Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente, qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico produttivo o di sostituzione si darà luogo ad un esame congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l'intervento della R.S.U.

Per quanto riguarda le aspettative per i lavoratori tossicodipendenti e per i loro familiari, si fa riferimento a quanto previsto dall'art. 51 - Parte generale del presente contratto.

I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.

I periodi di aspettativa di cui ai precedenti commi dovranno essere richiesti, salvo casi oggettivamente urgenti ed indifferibili, con un preavviso minimo di 15 giorni di calendario. Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato, come disposto dall'art. 25 del presente contratto.

Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonché i periodi di astensione dei genitori nei primi otto anni di vita del bambino, previsti dall'art. 7, commi 1 e 2 della Legge n. 1204/1971, modificato dall'art. 3, comma 2 della Legge 8 marzo 2000, n. 53, dovranno essere comunicati all'azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso non inferiore a 15 giorni di calendario.

I lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono ottenere brevi permessi per assentarsi dall'azienda durante l'orario di lavoro.

La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata urgenza.

Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l'assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all'unità superiore.

Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nellå misura necessaria all'effettuazione del ciclo di analisi finalizzate ad accertarne l'idoneità alla donazione.

Dichiarazione a verbale - Le parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinché la disciplina attualmente in vigore per i donatori di sangue venga estesa ai donatori di midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche delle due fattispecie.

Nota a verbale - Agli effetti del 4º comma del presente articolo, in caso di turnazione 6x6, per lavoro notturno si intende quello effettuato nel turno tra mezzanotte e le sei del mattino.

Art. 49 - Permessi di entrata e di uscita

Durante le ore di lavoro il lavoratore non potrà lasciare lo stabilimento se non debitamente autorizzato dalla Direzione o da chi per essa.

I lavoratori licenziati o sospesi non potranno entrare nello stabilimento senza speciale permesso della Direzione. Salvo speciale permesso della Direzione non è consentito ai lavoratori di entrare o trattenersi nello stabilimento in ore non comprese nel loro orario di lavoro.

Il permesso di uscita dallo stabilimento deve essere chiesto dal lavoratore alla Direzione o a chi per essa nella prima ora di lavoro, salvo casi eccezionali.

Al lavoratore che in seguito a regolare permesso lasci il lavoro entro la prima ora dall'inizio non compete alcun compenso per il tempo passato nell'azienda.

Art. 50 - Portatori di handicap ed invalidi

Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema degli invalidi e dei portatori di handicap nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la idonea collocazione nelle strutture aziendali, anche con contratto di formazione e lavoro, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.

In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge in materia, a livello aziendale, tra la Direzione aziendale e la R.S.U., saranno verificate le opportunità per attivi inserimenti, al fine di agevolarne la migliore integrazione, anche mediante la frequenza ai corsi di formazione o di riqualificazione professionale promossi o autorizzati dalla regione.

Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva.

Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di handicap ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori portatori di handicap, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dalla Legge n. 104/1992.

Dichiarazioni a verbale - Le parti convengono di intervenire presso gli Organi di governo per l'emanazione di appositi provvedimenti in materia, che equiparino in toto ai collocati obbligatoriamente il personale già assunto, rimasto invalido e mantenuto in servizio, ai fini della computabilità nella quota d'obbligo; le parti concordano inoltre di intervenire anche per ottenere il riconoscimento della fiscalizzazione in capo ai medesimi soggetti.

Le parti riconoscono altresì opportuna la partecipazione ai corsi che gli Enti pubblici preposti alla formazione professionale organizzano, intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o handicappati allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative.

Qualora per i lavoratori tutori di portatori di handicap ed invalidi sorgessero comprovate esigenze di assistenza ai soggetti sopra indicati, le parti valuteranno in sede aziendale la possibilità di individuare idonee soluzioni.

Art. 51 - Conservazione del posto per l'accesso ai programmi di cura e riabilitazione dalla tossicodipendenza

In attuazione del D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309, il lavoratore, assunto a tempo indeterminato, del quale sia stato accertato lo stato di tossicodipendenza e che si sottoponga ad un trattamento di terapia e riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all'esecuzione del trattamento riabilitativo.

La durata massima della conservazione del posto è di tre anni.

Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.

Per usufruire dell'aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro apposita richiesta corredata dalla documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza e dal programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i servizi sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali.

Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura di cura e riabilitazione attestante l'effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.

Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione.

I lavoratori, assunti a tempo indeterminato, che siano genitori o tutori di tossicodipendenti, per i quali il Servizio pubblico per le tossicodipendenze attesti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa, compatibilmente alle esigenze organizzative e produttive aziendali.

Per usufruire dell'aspettativa, il lavoratore deve presentare al datore di lavoro le attestazioni dello stato di tossicodipendenza del soggetto e della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione.

Entrambe le attestazioni saranno rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.

La durata massima dell'aspettativa per i lavoratori genitori o tutori di tossicodipendenti è di tre mesi e può essere concessa per una sola volta per ogni soggetto assistito.

I periodi di aspettativa di cui al presente articolo non comportano alcun trattamento retributivo e non sono utili ai fini di alcun trattamento contrattuale e di Legge.

Dichiarazione a verbale - Tenuto conto di quanto disposto dall'art. 1, 2º comma, lett. b), della Legge 18 aprile 1962, n. 230, le parti stipulanti si danno atto che, per la sostituzione dei lavoratori in aspettativa di cui al presente articolo, sussiste la possibilità di assunzione con contratto a tempo determinato.

Art. 52 - Assenza per malattia e infortunio non sul lavoro

L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'azienda nella giornata in cui si verifica, al più presto possibile e comunque entro la prima metà dell'orario individualmente previsto, salvo il caso di accertato impedimento. Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e sempre che l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il terzo giorno dall'inizio dell'assenza, il certificato medico attestante la malattia.

L'eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all'azienda, al più presto possibile e comunque entro la prima metà dell'orario individualmente previsto, del giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere attestata da successivi certificati medici, che il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda entro il secondo giorno dalla scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio non sul lavoro indicata nel certificato medico precedente.

In mancanza delle comunicazioni di cui al 1º e 3º comma o in caso di ritardo oltre i termini indicati al 2º e 3º comma, salvo casi di giustificato impedimento, l'assenza si considera ingiustificata.

L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge e contrattuali in materia, non appena ne abbia constatata l'assenza.

Il lavoratore deve rendersi reperibile al proprio domicilio fin dal primo giorno di malattia, durante le fasce orarie stabilite dalla Legge (attualmente dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00), per consentire il controllo della incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.

Nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate, su iniziativa dell'ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate ai criteri organizzativi locali.

Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda, salvo casi di forza maggiore.

Qualora il lavoratore risulti assente, senza giustificata ragione sanitaria, all'accertamento dello stato di infermità, lo stesso è obbligato al rientro immediato in azienda.

Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia deve essere tempestivamente comunicato all'azienda.

Agli effetti del presente articolo è considerata malattia anche l'infermità derivante da infortunio non sul lavoro.

Al lavoratore ammalato, non in prova, sarà conservato il posto di lavoro con decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per 13 mesi.

Qualora a seguito di grave evento morboso o di infortunio non sul lavoro o di sottoposizione a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite "salvavita"), l'assenza si prolunghi oltre il detto termine di conservazione del posto, il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa della durata massima di 6 mesi, durante il quale non decorreranno retribuzioni od oneri a carico dell'azienda, né si avrà decorrenza di anzianità per alcun istituto contrattuale.

L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di 30 mesi si superi il predetto limite di 13 mesi anche con più malattie, con esclusione, per entrambi i limiti, dei periodi di ricovero ospedaliero.

Superato il termine di conservazione del posto, ove l'azienda risolva il rapporto di lavoro, corrisponderà al lavoratore il trattamento previsto dal presente contratto per il caso di licenziamento, ivi compresa l'indennità sostitutiva del preavviso.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta di riprendere il servizio il lavoratore può risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso.

Ove ciò non avvenga e l'azienda non proceda al licenziamento il rapporto rimane sospeso a tutti gli effetti.

L'assenza per malattia, nei limiti fissati per la conservazione del posto, è considerata utile per il trattamento di fine rapporto e non interrompe la maturazione dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali; la maturazione del trattamento di fine rapporto e dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali opera nei limiti di 13 mesi.

Per la conservazione del posto in caso di Tbc si fa riferimento alle vigenti disposizioni di Legge.

Il trattamento economico dovuto al lavoratore in caso di malattia sarà corrisposto per un massimo di 13 mesi secondo la disciplina di cui agli articoli del presente contratto.

Chiarimento a verbale - Le disposizioni di cui al comma 14 si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si considera nell'ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 912 giorni di calendario immediatamente precedenti.

Nota a verbale - Il trattamento assistenziale integrativo della indennità di malattia, posto a carico dell'azienda, di cui al 1º comma del presente articolo, non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali retribuzioni differite ad essa equiparate, che sono invece a carico dell'INPS.

Le parti si danno atto che quanto previsto al precedente comma non ha carattere innovativo.

Art. 53 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali

In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale al lavoratore saranno conservati il posto e l'anzianità, a tutti gli effetti contrattuali, fino alla guarigione clinica, documentata dall'apposito certificato definitivo rilasciato dall'Istituto assicuratore. In tale caso, ove per postumi invalidanti il lavoratore non s1a in grado di assolvere al precedente lavoro, sarà adibito a mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative dell'azienda.

L'assenza deve essere comunicata alla ditta nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento, e il certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro 3 giorni dall'inizio dell'assenza stessa.

Il lavoratore infortunato o colpito da malattia professionale non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento né in congedo matrimoniale.

Al lavoratore sarà riconosciuto inoltre, a partire dal primo giorno di assenza, e fino a guarigione clinica, un trattamento assistenziale ad integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL, fino a raggiungere il 100 % della retribuzione normale di fatto.

Il diritto a percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell'infortunio o della malattia professionale dall'Istituto assicuratore, nonché alla denuncia degli stessi nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente in materia.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall'amministrazione ospedaliera, o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione. Il conguaglio finale della integrazione sarà effettuato in base ai certificati definitivi rilasciati dall'Istituto assicuratore.

Il trattamento economico predetto assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto, e non sarà cumulabile con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

L'azienda corrisponderà alle normali scadenze retributive l'indennità economica a carico dell'INAIL a condizione che tali anticipazioni non siano soggette a contributi assicurativi e previdenziali e che venga garantito il loro sollecito rimborso entro 3 mesi da parte dell'Istituto interessato attraverso conguaglio o analogo sistema.

L'anticipazione di cui sopra e la parte a carico dell'azienda è da considerarsi al netto.

Art. 54 - Tutela della maternità

In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di Legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l'azienda, con decorrenza 1º luglio 1996, deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza fino al 90% della retribuzione mensile di fatto per i primi 5 mesi.

È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento dei pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all'art. 5 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.

Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.

Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 6, lett. c), della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri.

Nota a verbale - Il trattamento integrativo, di cui al 1º comma del presente articolo, non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali retribuzioni differite ad essa equiparate, che sono invece a carico dell'INPS.

Art. 55 - Congedo matrimoniale

Ferme restando le norme di Legge e di accordo interconfederale vigenti in materia, ai lavoratori che contraggono matrimonio sarà concesso un permesso di 15 giorni consecutivi con decorrenza della normale retribuzione.

Nei confronti degli appartenenti alla qualifica operaia e speciale, verrà dedotto quanto corrisposto per tale titolo dall'Istituto di previdenza sociale o quanto potranno disporre eventuali accordi interconfederali.

Il congedo matrimoniale è altresì dovuto alla lavoratrice che si dimetta per contrarre matrimonio, fermo restando l'obbligo di presentare documento comprovante l'avvenuto matrimonio.

Tale permesso non sarà computato quale periodo di ferie annuali né potrà essere considerato come periodo di preavviso.

Art. 56 - Servizio militare

Per il caso di chiamata alle armi per servizio di leva e di richiamo alle armi si rinvia alle norme di Legge che regolano la materia.

La chiamata alle armi per obblighi di leva ed il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.

Il periodo di servizio militare per leva vale quale anzianità a tutti gli effetti contrattuali ad esso connessi, ad eccezione del trattamento di fine rapporto; il periodo di richiamo alle armi vale solo quale anzianità di servizio.

Terminato il servizio di leva, il lavoratore dovrà presentarsi a riprendere servizio entro 30 giorni dal congedamento, o dall'invio in licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento. Alla fine del richiamo il lavoratore deve presentarsi in azienda, sempre salvo il caso di comprovato impedimento, entro il termine di otto giorni se il richiamo ha avuto durata sino ad un mese, di quindici giorni se ha avuto durata superiore ad un mese, ma non a sei, di trenta se ha avuto durata superiore a sei mesi. Non presentandosi nei termini suddetti il lavoratore sarà considerato dimissionario.

Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato, sempreché non si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell'occupazione.

Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che anziché il servizio militare compiano un servizio sostitutivo previsto dalla Legge.

I lavoratori cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di Legge previste per la chiamata alle armi per il servizio di leva.

Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei Paesi in via di sviluppo della durata di almeno due anni, per l'esercizio di attività dirette alla realizzazione di programmi di cooperazione internazionale.

Art. 57 - Iniziative a sostegno della formazione continua 

Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale, messo a disposizione di tutti i dipendenti:

a) i lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare corsi di formazione continua correlati all'attività generale dell'azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale;

b) i lavoratori che siano inviati dall'azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali concordati tra le parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall'art. 17 della Legge n. 196/1997 e successive modificazioni.

Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all'inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati nell'azienda; nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. Sempre all'inizio dell'anno, a richiesta della Direzione o della R.S.U., saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore "pro-capite" ogni anno.

Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a) deve farne domanda scritta all'azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell'istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l'avvenuta iscrizione.

Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all'azienda un certificato di frequenza con l'indicazione delle ore relative.

Per la frequenza ai corsi di cui alla precedente lett. a) non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.

Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l'orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orario di lavoro.

Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall'art. 58 (Facilitazioni per i lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Con il presente articolo le parti hanno dato attuazione all'art. 6, comma 2 della Legge 8 marzo 2000, n. 53.

Art. 58 - Facilitazioni ai lavoratori studenti 

I lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio - diversi dalla formazione e dall'aggiornamento professionale - in scuole di istruzione dell'obbligo e superiore statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, possono usufruire su loro richiesta dei seguenti benefici:

a) saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza scolastica e la preparazione degli esami;

b) saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali;

c) usufruiranno di permessi retribuiti per tutti i giorni delle prove di esame e per i due giorni lavorativi precedenti la sessione di esami;

d) usufruiranno di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuale aziendale fissato all'inizio di ogni anno nella misura di 4 ore per ogni dipendente occupato nell'azienda. Tali permessi competono nella misura massima individuale di 100 ore annue "pro-capite". Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 4 ore per 2 per il numero di dipendenti.

All'inizio di ogni anno tra azienda e R.S.U. saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti a carico del monte ore di cui alla precedente lett. d) possono essere accordati - con le stesse modalità - anche ai lavoratori che si iscrivano a corsi di alfabetizzazione e ai lavoratori stranieri che intendano frequentare corsi per l'apprendimento o l'approfondimento della lingua italiana. In tal caso le ore annue di permesso individuale retribuito sono elevate a 200.

I permessi retribuiti di cui alla lett. c) del presente articolo per sostenere prove di esame saranno concessi, dietro loro richiesta, anche agli studenti universitari; essi competono per i giorni dell'esame e per i due giorni lavorativi precedenti. Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di due. Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.

I permessi retribuiti previsti alla lett. c) e al comma precedente non vengono detratti dal monte ore stabilito al punto d).

I lavoratori, inoltre, potranno usufruire delle aspettative ai fini formativi previste dall'art. 5 della Legge 8 marzo 2000, n. 53 con le modalità e nei limiti fissati dalla Legge. Tali aspettative non retribuite non comporteranno alcun onere per l'azienda, non saranno computabili nell'anzianità di servizio e non saranno utili per il trattamento di fine rapporto. Per usufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda alla Direzione con 30 giorni di anticipo fornendo la documentazione idonea a comprovare le caratteristiche della scuola e dei corsi da frequentare, ai fini della rispondenza ai requisiti di Legge. Dovrà inoltre essere fornita una idonea certificazione comprovante la frequenza.

L'accoglimento dell'aspettativa potrà essere rimandato dal datore di lavoro in caso di oggettive esigenze tecnico-organizzative.

I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i permessi e le aspettative previsti o richiamati dal presente articolo non possono superare il 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Non sono compresi nel computo i lavoratori assenti per gli esami di cui alla lett. c) del presente articolo.

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli di cui all'art. 57 (Iniziative a sostegno della formazione continua), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.

Le parti raccomandano di considerare adeguatamente le eventuali richieste di permesso riferibili all'anno scolastico 2000-2001 che dovessero pervenire prima del mese di gennaio 2001 e che abbiano le caratteristiche per ricadere nella disciplina di cui al presente articolo.

Art. 59 - Mense aziendali

Per le mense aziendali o l'indennità sostitutiva si fa riferimento alle situazioni contrattuali o di fatto esistenti.

Art. 60 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori - Rappresentanti per la sicurezza

1. Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori

La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di Legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.

I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del Servizio di prevenzione e protezione, i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità, per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.

In particolare:

- Il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 3 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626; in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari.

- Il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal 2º comma dell'art. 5 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, relativamente all'osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all'utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza.

- L'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i Rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati.

- Il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo.

- Nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee" e del "Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche omogenee".

2. Rappresentanti per la sicurezza

In applicazione dell'art. 18 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, e dell'accordo interconfederale 27 ottobre 1995, i Rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione:

a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;

b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;

c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 Rappresentanti per la sicurezza;

d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 Rappresentanti per la sicurezza;

e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 Rappresentanti per la sicurezza.

Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di Rappresentante per la sicurezza vengono assunti dal delegato di impresa, di cui all'art. ___ del vigente contratto nazionale di lavoro, ove tale carica sindacale risulti attivata.

Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i Rappresentanti per la sicurezza sono individuati tra i soggetti eletti nella Rappresentanza sindacale unitaria.

3. Procedure per l'elezione o designazione del Rappresentante per la sicurezza

Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato di impresa, il Rappresentante per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.

L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 14 del vigente CCNL

L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.

Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda o unità produttiva.

La durata dell'incarico è di tre anni.

Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i Rappresentanti per la sicurezza vengono eletti in occasione della elezione della Rappresentanza sindacale unitaria con le modalità previste dal vigente CCNL

All'atto della costituzione della R.S.U. i candidati a Rappresentanti per la sicurezza vengono indicati specificatamente tra i candidati preposti per l'elezione della R.S.U.

Nei casi in cui si è già costituita la R.S.U., per la designazione dei Rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue.

Entro novanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i Rappresentanti per la sicurezza sono designati dai componenti della R.S.U. al loro interno.

Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.

Nel caso di dimissioni della R.S.U. il Rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.

In assenza di Rappresentanze sindacali in azienda, il Rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle OO.SS.

Il verbale contenente i nominativi dei Rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla Direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'Associazione territoriale di appartenenza, all'Organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.

I Rappresentanti per la sicurezza restano in carica per la durata prevista dall'accordo UNIONTESSILE - FILTA, FILTEA, UILTA 27 febbraio 1995 sulla costituzione delle R.S.U.

4. Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di rappresentante per la sicurezza

Nelle unità produttive di cui alla lett. a), al Rappresentante per la sicurezza spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a dodici ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.

Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni, tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza dell'anno solare susseguente, fatti salvi i successivi conguagli.

Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i Rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per le R.S.U., utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.

Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d) ed e), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i Rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le R.S.U., utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni Rappresentante.

I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.

In tutte le unità produttive di cui al par. 2, per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell'art. 19 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.

Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del rischio ambientale.

5. Attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza

Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19 del D.Lgs. n. 626/1994, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.

A - Accesso ai luoghi di lavoro

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla Legge.

Il Rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.

Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del Servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

B - Modalità di consultazione

Laddove il D.Lgs. n. 626/1994 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del Rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.

Il datore di lavoro, pertanto, consulta il Rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.

Il Rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di Legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal Rappresentante per la sicurezza.

Il Rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.

In fase di prima applicazione del D.Lgs. n. 626/1994, e comunque non oltre il 30 giugno 1996, nelle realtà in cui non sia stata ancora individuata la Rappresentanza per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle Rappresentanze sindacali in azienda delle OO.SS. aderenti alle Confederazioni firmatarie.

A tal fine, la Rappresentanza sindacale in azienda può designare uno o più soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18, comma 6 del D.Lgs. n. 626/1994.

C - Informazioni e documentazione aziendale

Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f) del comma 1 dell'art. 19 del citato D.Lgs. n. 626/1994.

Lo stesso Rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'art. 4, comma 3, della medesima disposizione di Legge.

Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del Rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla Legge.

Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del lavoro.

Il Rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.

In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure di prevenzione e protezione dei rischi, i Rappresentanti per la sicurezza segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro ed in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.

6. Formazione dei Rappresentanti per la sicurezza

Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g) del D.Lgs. n. 626/1994.

La formazione dei Rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.

Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:

- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;

- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

- metodologie sulla valutazione del rischio;

- metodologie minime di comunicazione.

Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede una integrazione della formazione.

In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio di cui al vigente CCNL Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto allo studio.

7. Riunioni periodiche

In applicazione all'art. 11 del decreto legislativo n. 626/1994, le riunioni periodiche previste dal comma 1 sono convocate con almeno cinque giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.

Il Rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Della riunione viene redatto verbale.

8. Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio

I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro superiore a 3 giorni, compreso quello dell'evento.

Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro sul luogo di lavoro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'Organo di vigilanza.

Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27 della Legge 23 dicembre 1978, n. 833, integrato dalle disposizioni del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.

9. Lavoratori addetti ai videoterminali

S'intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 51, 1º comma, lett. c) del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.

Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno 4 ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.

Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti a lavoro a turni come previsto dal presente CCNL, l'effettivo godimento della mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro.

10. Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, ed all'accordo UNIONTESSILE interconfederale 27 ottobre 1995.

Art. 61 - Disciplina aziendale

I lavoratori devono osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dal titolare dell'azienda e dai collaboratori di questo dai quali dipendono.

L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori in grado di conoscere le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, sono tenuti a rivolgersi per avere disposizioni e consigli inerenti al lavoro ed alla produzione.

I lavoratori devono improntare i reciproci rapporti ai sensi della buona educazione ed armonia necessaria per il buon andamento aziendale.

I lavoratori devono rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità prescritte per il controllo delle presenze ed avere cura degli oggetti, macchinari e strumenti loro affidati.

Essi devono conservare assoluta segretezza sugli interessi dell'azienda, non trarre profitto, con danno della stessa, di quanto forma oggetto delle loro funzioni e non svolgere attività contraria agli interessi dell'azienda.

Risolto il contratto di lavoro essi non dovranno abusare, in forma di concorrenza sleale, delle notizie attinte durante il servizio.

Art. 62 - Divieti

Nei reparti e durante le ore di lavoro, sono vietate le collette, le raccolte di firme, le vendite di biglietti, di oggetti e simili.

È vietato introdurre nell'azienda bevande alcoliche senza il permesso della Direzione.

È proibito all'operaio di prestare l'opera propria presso altra azienda che non sia quella ove è occupato.

È altresì proibito all'operaio di produrre fuori dello stabilimento, per conto proprio o per conto terzi, articoli analoghi a quelli prodotti dalle aziende tenute all'applicazione del presente contratto.

Art. 63 - Consegna e conservazione degli utensili e del materiale

L'operaio dovrà conservare in buono stato il materiale, le macchine, gli attrezzi, gli utensili, i disegni ed in genere tutto quanto viene a lui affidato.

L'azienda dovrà porre l'operaio in condizione di poter conservare gli attrezzi e gli utensili che ha ricevuto in consegna.

L'operaio è responsabile degli utensili che riceve con regolare consegna e risponderà delle perdite eventuali e dei danni arrecati agli utensili stessi che non derivino da uso e logorio e che siano a lui imputabili. Egli dovrà interessarsi di far segnare sul libretto di lavoro i ferri di sua proprietà.

Nessuna modifica potrà essere apportata dall'operaio agli oggetti a lui affidati senza l'autorizzazione della Direzione dell'azienda o di chi per essa.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro, l'operaio prima di lasciare lo stabilimento dovrà riconsegnare tutto ciò che gli era stato affidato; qualora non lo restituisca tutto od in parte, l'azienda tratterrà l'importo corrispondente al valore degli oggetti non riconsegnati sui compensi e sulle indennità spettanti all'operaio a qualsiasi titolo.

Qualora l'operaio lavorasse con utensili di sua proprietà, l'azienda dovrà corrispondergli una indennità, la cui misura verrà concordata fra le parti direttamente interessate. L'azienda ha sempre facoltà di sostituire con propri utensili quelli di proprietà dell'operaio e in tal caso non corrisponderà più detta indennità.

Art. 64 - Visite di inventario e di controllo

Il lavoratore non può rifiutare la visita di inventario che, per ordine della ditta, venga fatta a verifica degli oggetti, degli strumenti o utensili affidatigli.

Le visite di controllo sulle persone sono ammesse nei casi e con le modalità previste dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 65 - Provvedimenti disciplinari e procedura

I provvedimenti che si indicano di seguito, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito transazione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, le eventuali sanzioni dell'Organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell'art. 93 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, non escludono la possibilità di irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti disciplinari, motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria, l'informazione e la formazione dei lavoratori.

Qualsiasi infrazione del lavoratore al presente contratto potrà essere punita, a seconda della gravità delle mancanze, con i seguenti provvedimenti:

a) richiamo verbale o scritto;

b) multa fino all'importo di 3 ore di paga e contingenza;

c) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di tre giorni;

d) licenziamento.

L'azienda non può adottare i provvedimenti disciplinari senza aver contestato preventivamente l'addebito al lavoratore e averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Qualora l'infrazione contestata sia di gravità tale da comportare l'adozione del licenziamento di cui al successivo art. 66 l'azienda potrà disporre, con effetto immediato, la sospensione cautelare del lavoratore.

In ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Non si tiene conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Art. 66 - Multe e sospensioni

La Direzione potrà infliggere la multa e la sospensione di cui alle lett. b) e c) dell'articolo precedente, al lavoratore che:

a) ritardi l'inizio del lavoro, lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

b) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;

c) non esegua il lavoro affidatogli secondo le istruzioni ricevute o lo esegua con negligenza o con voluta lentezza;

d) per distrazione procuri guasti o sperperi non gravi di materiale dell'azienda o di lavorazione o non avverta subito i superiori diretti degli eventuali guasti del macchinario o delle eventuali irregolarità nell'andamento del lavoro;

e) introduca bevande alcoliche nell'azienda senza regolare permesso del datore di lavoro o di chi per esso;

f) arrechi offesa ai compagni di lavoro;

g) si presenti o si trovi al lavoro in stato di ubriachezza;

h) sia trovato addormentato;

i) trasgredisca in qualsiasi altro modo l'osservanza del presente contratto o del regolamento interno o commetta qualsiasi atto che comporti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene, al normale e puntuale andamento del lavoro ed alla sicurezza dell'azienda;

l) contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, previste dall'art. 5 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.

La multa verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la sospensione per quelle di maggior rilievo o per recidiva in talune delle mancanze che abbiano già dato luogo all'applicazione della multa.

L'importo della multa è devoluto alle esistenti Istituzioni di assistenza o previdenza di carattere aziendale, o, in mancanza di queste all'INPS.

Art. 67 - Licenziamento senza preavviso

Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro, senza preavviso né indennità sostitutiva, può essere adottato nei confronti del lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina o alla diligenza del lavoro o che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose connesse col rapporto di lavoro.

In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento:

a) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo;

b) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'azienda;

c) rissa nello stabilimento;

d) costruzione entro lo stabilimento di oggetti per uso proprio;

e) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell'art. 66 (Multe e sospensioni) quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui allo stesso articolo;

f) insubordinazione verso i superiori;

g) furto nello stabilimento;

h) trafugamento di schizzi e di disegni di macchine o di utensili o di altri oggetti o documenti dallo stabilimento;

i) danneggiamento volontario del materiale dello stabilimento o del materiale di lavorazione;

l) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

m) inosservanza del divieto di fumare nei reparti ove è espressamente proibito;

n) assenze ingiustificate per quattro giorni consecutivi o per quanto volte in un anno nei giorni seguenti i festivi.

Art. 68 - Trasferimenti

Il lavoratore può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Al lavoratore che venga trasferito da uno stabilimento all'altro della stessa ditta, sempreché tale trasferimento porti come conseguenza l'effettivo cambio di residenza o stabile dimora, verrà corrisposto l'importo, previamente concordato con l'azienda, della spesa per mezzi di trasporto per sé e per i familiari o per il trasloco degli effetti (mobili, bagagli, ecc.). Inoltre quale indennità di trasferimento gli verrà corrisposta, se capofamiglia, una somma pari ad una mensilità di retribuzione (retribuzione di fatto e contingenza); se senza congiunti a carico una somma pari a mezza mensilità.

Nel caso in cui l'azienda metta a disposizione del lavoratore nella nuova residenza un alloggio, dette indennità saranno ridotte a metà.

Qualora in relazione al trasferimento il lavoratore, per effetto dell'anticipata risoluzione del contratto di affitto, sempreché questo sia denunciato all'atto della comunicazione del trasferimento stesso, e dei singoli contratti di fornitura domestica (gas, luce, ecc.) debba corrispondere indennizzi, questi saranno a carico dell'azienda.

Al lavoratore trasferito per sua necessità non competono le indennità di cui sopra.

Il lavoratore che non accetta il trasferimento ha diritto, se licenziato, al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.

Il provvedimento di trasferimento deve essere comunicato tempestivamente e per iscritto al lavoratore interessato.

Art. 69 - Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell'azienda

Nel trapasso e nella trasformazione dell'azienda, il lavoratore che resta alle dipendenze della ditta subentrante conserva tutti i diritti acquisiti presso la ditta uscente, qualora non venga liquidato di tutto quanto gli compete.

Se il licenziamento è causato da fallimento o da cessazione dell'azienda, il lavoratore conserva nei confronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso e al t.f.r. nonché alle eventuali altre spettanze derivanti dalla presente regolamentazione.

Art. 70 - Liquidazione delle indennità in caso di morte

In caso di morte del lavoratore le indennità di preavviso e il t.f.r. saranno corrisposti in base alle disposizioni dell'art. 2122 del codice civile.

PARTE OPERAI

Art. 71 - Lavoro discontinuo

Agli effetti della presente normativa vengono considerati lavoratori discontinui: i portieri, i guardiani e gli autisti non addetti al trasporto merci.

I lavoratori che svolgono le anzidette mansioni saranno considerati alla stregua dei lavoratori addetti a mansioni continue qualora il cumulo delle mansioni da essi normalmente espletate tolga di fatto il carattere della discontinuità del lavoro.

Per i lavoratori discontinui l'orario normale di lavoro non dovrà superare le 50 ore settimanali, fatta eccezione per i portieri fruenti nello stabilimento o nelle immediate dipendenze di alloggio, per i quali valgono le norme contemplate negli accordi interconfederali.

Per le ore prestate entro il limite del normale orario contrattuale settimanale del lavoratore continuo, compete al discontinuo lo stesso trattamento economico.

Le ore prestate oltre l'orario contrattuale degli altri lavoratori (40 ore settimanali) saranno compensate con quote orarie di retribuzione normale se non eccedono l'orario contrattuale di cui al 3º comma; con quote orarie maggiorate se comprese tra detto limite e le 60 ore settimanali.

Al fine del trattamento economico per festività, ferie e tredicesima mensilità, sarà tenuto conto della normale retribuzione percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario.

Ai lavoratori discontinui compete, con le decorrenze ivi stabilite, la riduzione di orario di cui all'art. ___; per i criteri di maturazione e di godimento del corrispondente pacchetto di ore, si applicano le disposizioni stabilite dal medesimo articolo.

Art. 72 - Lavoro a cottimo

A) Settore penne, matite, ecc.

È ammesso il lavoro a cottimo, sia collettivo che individuale, secondo le possibilità tecniche e gli accordi intervenuti o che possano intervenire tra le parti direttamente interessate.

Ogniqualvolta sia richiesta una resa di produzione superiore a quella normale ad economia ed, in conseguenza dell'organizzazione del lavoro nell'azienda, un operaio sia vincolato da un determinato ritmo produttivo e quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione, l'operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.

Le tariffe di cottimo devono essere fissate dall'azienda in modo da consentire alla generalità degli operai di normale capacità ed operosità lavoranti a cottimo in un medesimo reparto, nei periodi di paga normalmente considerati, un guadagno che sia di almeno l'8% superiore al minimo di paga della propria categoria.

Nel caso in cui un operaio lavorante a cottimo non riesca a conseguire il minimo previsto dal precedente comma per cause indipendenti dalla sua capacità e volontà, la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento di detto minimo.

Agli operai interessati dovranno essere comunicate per iscritto o per affissione, all'inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente.

Dovrà poi essere comunicato agli operai, per i diversi cottimi, la quantità del lavoro eseguito ed il tempo impiegato.

Quando gli operai siano vincolati nel loro lavoro al ritmo di altri lavoratori retribuiti a cottimo, sarà ad essi corrisposta, in aggiunta alla paga base, la percentuale minima di cottimo.

Per i cottimi di lunga durata il conteggio del guadagno deve essere fatto a cottimo ultimato ed al lavoratore devono essere concessi acconti di circa il 90% sul presumibile guadagno.

Quando l'operaio passa dal lavoro a cottimo a quello ad economia nella medesima lavorazione, ha diritto alla conservazione dell'utile di cottimo sempreché rimangono inalterate le condizioni di lavoro e la produzione individuale.

Possono essere istituiti premi di produzione o altre forme di retribuzione ad incentivo, secondo gli accordi che possono intervenire tra le parti direttamente interessate.

L'azienda, tramite la propria Associazione sindacale, comunicherà ai competenti Sindacati dei lavoratori i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore.

Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (causali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo dell'utile di cottimo.

Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo alle condizioni e secondo la procedura di seguito prevista.

Le contestazioni o controversie riguardanti l'applicazione delle norme del presente articolo, che non trovino risoluzione tra Direzione e Commissione interna o delegato d'impresa, nell'ambito aziendale in materia di cottimo, verranno esaminate, in seconda istanza, dalle competenti Organizzazioni territoriali, entro 10 giorni, qualora una delle parti ne faccia richiesta.

B) Settore spazzole, pennelli, ecc.

Allo scopo di conseguire l'incremento della produzione, è ammesso il lavoro a cottimo, sia collettivo che individuale, secondo le possibilità tecniche.

Le tariffe di cottimo devono essere fissate dall'azienda in modo da garantire all'operaio di normale capacità ed operosità il conseguimento di un utile di cottimo non inferiore all'8% del minimo di paga base.

Tale condizione si presume adempiuta quando il complesso degli operai lavoranti a cottimo nel medesimo reparto o gruppo abbia realizzato un utile medio di cottimo non inferiore al suddetto 8%.

Nel caso in cui un operaio, lavorando a cottimo, non riesca a raggiungere il minimo previsto dal precedente comma per ragioni indipendenti dalla sua capacità e volontà, la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento di detto minimo.

Qualora l'operaio passi dal lavoro a cottimo a quello in economia, non avrà diritto al mantenimento dell'utile di cottimo, salvo il caso in cui, restando inalterate le condizioni di lavoro, l'azienda richieda il mantenimento della stessa produzione individuale.

L'azienda, tramite la propria Associazione sindacale, comunicherà ai competenti Sindacati dei lavoratori i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore.

Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (causali e valori, minimi e massimo), ai metodi di calcolo dell'utile di cottimo.

Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo.

Art. 73 - Trattamento economico di festività

Il trattamento economico spettante agli operai in occasione delle festività di cui ai punti b), c) e d) dell'art. 37 P.G. è regolato come segue:

a) nel caso che la festività cada nei giorni dal lunedì al sabato, il trattamento è compreso nella retribuzione mensile di cui al successivo art. 74;

b) nel caso che la festività coincida con la domenica o col giorno destinato al riposo compensativo è dovuto, in aggiunta alla retribuzione mensile l'importo di una giornata di retribuzione (8 ore).

Per i casi di assenza dal lavoro valgono le vigenti disposizioni di Legge.

Art. 74 - Trattamento economico di malattia e di infortunio non sul lavoro

In caso di malattia, all'operaio non in prova, sarà corrisposta alla normale scadenza del periodo di paga una integrazione dell'indennità di malattia riconosciuta dall'INPS fino al raggiungimento dei seguenti limiti massimi:

- dal 1º al 3º giorno di malattia il 50% della retribuzione normale di fatto;

- dal 4º al 180º giorno di malattia il 100% della retribuzione netta normale di fatto.

Ove venisse a mancare il trattamento mutualistico INPS, l'azienda riconoscerà all'operaio ammalato una indennità pari al 50% della retribuzione normale di fatto per il periodo di malattia eccedente il 6º mese compiuto e fino al termine del periodo di conservazione del posto.

Tali trattamenti non sono cumulabili con eventuali altri analoghi trattamenti aziendali o locali, con eventuali casse aziendali costituite o costituibili o con eventuali altre forme assicurative o comunque derivanti da norme generali in atto o future, con conseguente assorbimento fino a concorrenza.

Il trattamento economico di cui sopra sarà corrisposto al lavoratore sempreché la malattia sia riconosciuta dall'INPS e vengano presentate entro i termini stabiliti le prescritte certificazioni mediche.

L'azienda si rivarrà nei confronti del lavoratore in quanto corrispostogli, a norma del presente articolo, nel caso in cui il riconoscimento dell'indennità da parte dell'INPS non abbia avuto luogo o venga a mancare per inadempienze del lavoratore stesso.

Nell'ipotesi di cui l'infortunio, non sul lavoro, sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi) per il trattamento come sopra regolato, restando a essa ceduta la corrispondente azione nei limiti del detto importo; il lavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente all'azienda ogni informazione utile al riguardo.

Il lavoratore che sia stato risarcito dal terzo responsabile ed abbia ricevuto l'integrazione del trattamento INPS da parte dell'azienda è tenuto a rimborsare all'azienda stessa l'importo dell'integrazione percepita.

Chiarimento a verbale - I ratei della tredicesima mensilità corrisposti dall'Istituto assicuratore saranno considerati utili ai fini del raggiungimento delle misure del trattamento economico di cui al presente articolo. Pertanto alla tredicesima mensilità non saranno effettuate detrazioni per i periodi di assenza dal lavoro per malattia.

Nota a verbale - Ai lavoratori ammalati di Tbc che, ai sensi dell'art. 1 della Legge 14 dicembre 1970, n. 1088, percepiscono l'indennità giornaliera a carico dell'INPS, l'azienda corrisponderà una integrazione del trattamento medesimo fino al raggiungimento dei limiti massimi stabiliti dalla presente norma per le malattie comuni e per una durata non eccedente il periodo di conservazione del posto per queste ultime previsto (13 mesi).

Trattamento economico di malattia / Cassa integrazione

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della Cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.

Pertanto, se l'INPS corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'INPS per Cassa integrazione, se non fosse stato malato. L'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimali stabiliti dalle disposizioni di Legge relative alla C.i.g.

Se l'INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

Norma transitoria - Per le malattie iniziate antecedentemente alla data di stipula del presente accordo continua a trovare applicazione quanto previsto dal CCNL 29 febbraio 1996.

Art. 75 - Sospensione ed interruzione del lavoro

Le sospensioni di lavoro, i permessi, le assenze per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio non interrompono l'anzianità a tutti gli effetti del presente contratto. In caso di sospensione di lavoro che oltrepassi i 15 giorni, salvo eventuali accordi tra le Organizzazioni locali per il prolungamento di tale termine, l'operaio potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto a tutte le indennità come in caso di licenziamento.

In caso di interruzione di lavoro sarà riservato agli operai il seguente trattamento:

1) per le ore perdute ma passate in stabilimento a disposizione dell'azienda, sarà corrisposta la normale retribuzione di fatto;

2) per le ore perdute, per le quali gli operai, pur non essendo trattenuti in stabilimento, non vennero preavvisati in termine utile in relazione alla possibilità di prevedere l'evento, sarà corrisposto il 70% della retribuzione di fatto per prima giornata di sospensione;

3) per le ore perdute e per le quali gli operai non siano trattenuti in stabilimento non sarà dovuta alcuna retribuzione.

Restano ferme le norme sulla Cassa integrazione guadagni per quanto riguarda il rimborso da richiedere dalle aziende.

Art. 76 - Modalità di corresponsione della retribuzione

La retribuzione normale agli operai sarà corrisposta in misura mensile, fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell'ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate.

Nei sistemi di orario basati su turni di 6 ore (6 x 6) la retribuzione oraria per le ore fino alla 40ª settimanale si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 156. Le aziende che, alla data di stipulazione del presente contratto, applichino il divisore 173,33 si adegueranno a tale disposizione entro la data di scadenza della parte normativa del presente contratto.

Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:

a) agli operai che nel corso del mese avranno prestato la loro opera per l'intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata l'intera retribuzione mensile.

In tal modo si intenderanno compensati, oltre al lavoro ordinario, le ferie, le altre assenze retribuibili e le festività di cui all'art. 37 P.G., escluse solo quelle coincidenti con la domenica, oppure, per i lavoratori che nei casi previsti dalla Legge prestano la loro opera la domenica, quelle coincidenti con il giorno di riposo compensativo;

b) agli operai che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore ad un mese, o comunque per parte dell'orario contrattuale, verrà detratta una quota di retribuzione proporzionale alle ore non lavorate.

Le quote relative alle ore normali non lavorate, o comunque non retribuibili, nell'ambito dell'orario contrattuale, saranno calcolate applicando il seguente rapporto (riferito al singolo lavoratore):

Per ore lavorative si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale, come se non vi fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).

Art. 77 - Ferie

L'operaio ha diritto, ogni anno, ad un periodo di ferie, con decorrenza della retribuzione, della durata di quattro settimane di cui tre avranno normalmente carattere continuativo: la quarta settimana potrà essere goduta in altro periodo dell'anno.

Nel caso di godimento frazionato delle ferie, qualora l'orario di lavoro sia distribuito in cinque giorni, cinque giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono ad una settimana.

L'epoca delle ferie sarà stabilita secondo le esigenze del lavoro, contemporaneamente per l'intero stabilimento, per reparto, per scaglioni o individualmente e sarà preliminarmente esaminata tra la Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali aziendali dei lavoratori.

In caso di ferie collettive all'operaio che non abbia maturato il diritto alle ferie intere spetterà il godimento delle ferie in rapporto a tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di servizio prestato; l'eventuale frazione di mese superiore a 15 giorni verrà computata, a tali effetti, come mese intero.

In caso di licenziamento o di dimissioni, qualora l'operaio non abbia maturato il diritto alle ferie intere, gli spetteranno tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi interi di servizio prestato; l'eventuale frazione di mese superiore a 15 giorni verrà computata, a tali effetti, come mese intero.

Le festività infrasettimanali o nazionali cadenti nel corso delle ferie danno luogo al relativo trattamento economico, in quanto dovuto, senza prolungamento del periodo feriale.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie; non è ammessa la rinuncia alle ferie.

Art. 78 - Trasferta

All'operaio inviato dall'azienda in servizio fuori comune devono essere rimborsate le spese di viaggio, mentre quelle di vitto e di alloggio, solo nel caso di dimostrata necessità di permanenza o di pernottamento sul posto.

Art. 79 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il termine di preavviso è per ciascuna parte di una settimana; per gli operai di 4º, 4ºS e 5º livello il termine di preavviso o di dimissioni è di due settimane.

A termini dell'art. 2118 cod. civ., la parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso, come sopra stabilito. Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie.

Nel corso del periodo di preavviso potranno essere concessi all'operaio licenziato da parte dell'azienda, a richiesta e compatibilmente con le esigenze aziendali, brevi permessi per la ricerca di nuova occupazione.

PARTE QUALIFICHE SPECIALI O INTERMEDIE

Art. 80 - Criteri di appartenenza

Quando la natura del lavoro sia tale che, pur non potendo dar luogo al riconoscimento della qualifica di impiegato, comporti tuttavia per il lavoratore l'esplicazione di mansioni di particolare rilievo rispetto a quelle attribuite agli operai a norma delle declaratorie e delle classificazioni operaie, si applicherà il trattamento previsto dalla presente regolamentazione.

Sono da considerare, agli effetti del precedente comma, i lavoratori che esplicano mansioni di specifica e particolare importanza rispetto a quelle degli operai classificati nella categoria massima oppure coloro che guidino e controllino il lavoro di un gruppo di operai con apporto di particolare competenza tecnico-pratica, sempreché non partecipino con ininterrotta continuità al lavoro manuale.

Restano pertanto escluse le mansioni di semplice e ordinaria vigilanza, assistenza, custodia e simili già regolate dalle classificazioni operaie.

Art. 81 - Trattamento economico di malattia e di infortunio non sul lavoro

In caso di interruzione di servizio, dovuta a malattia od infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova ha il diritto all'intera retribuzione normale di fatto per i primi 6 mesi ed alla metà della retribuzione normale di fatto per il periodo eccedente il 6º mese e sino al termine della conservazione del posto.

Nell'ipotesi in cui l'infortunio non sul lavoro sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi) per il trattamento come sopra regolato, restando a essa ceduta la corrispondente azione nei limiti del detto importo; il lavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente all'azienda ogni informazione utile al riguardo.

Il lavoratore che sia stato risarcito dal terzo responsabile ed abbia ricevuto l'integrazione del trattamento INPS da parte dell'azienda è tenuto a rimborsare all'azienda stessa l'importo dell'integrazione percepita.

Agli effetti del presente articolo è considerata malattia anche l'infermità derivante da infortunio non coperto da assicurazione obbligatoria.

L'assenza per malattia od infortunio, nei limiti dei periodi fissati per la conservazione del posto, non interrompe la maturazione dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti.

Trattamento economico di malattia / Cassa integrazione

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della Cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.

Pertanto se l'INPS corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia, il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'INPS per Cassa integrazione, se non fosse stato malato. L'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massima stabiliti dalle disposizioni di Legge relative alla C.i.g.

Se l'INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

Art. 82 - Sospensioni e riduzioni di lavoro

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa integrazione guadagni, in caso di diversa sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell'orario di lavoro, disposte dall'azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà riduzioni.

Art. 83 - Ferie

Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo (ferie) con decorrenza degli elementi retributivi mensilmente percepiti in servizio, secondo i termini sotto indicati:

- 4 settimane per gli aventi anzianità di servizio da 1 a 18 anni compiuti;

- 4 settimane più 2 giorni per gli aventi anzianità di servizio oltre i 18 anni compiuti.

Nel caso di godimento frazionato delle ferie, qualora l'orario di lavoro sia distribuito in cinque giorni, cinque giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono ad una settimana.

L'epoca delle ferie sarà stabilita di comune accordo secondo le esigenze di lavoro dello stabilimento.

Il periodo feriale deve avere normalmente carattere continuativo e il relativo pagamento dovrà essere fatto in via anticipata a chi ne fa richiesta.

Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie. Il periodo di preavviso non potrà essere considerato come periodo di ferie.

Il lavoratore assunto nel corso dell'anno, in caso di ferie collettive, avrà diritto alle ferie per l'anno stesso in rapporto ai mesi interi di servizio prestati.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno il lavoratore non in prova avrà diritto a tanti dodicesimi delle ferie quanti sono i mesi interi di servizio prestati, sempreché non abbia usufruito del relativo periodo di ferie, nel qual caso sarà tenuto a rimborsare il corrispondente indennizzo per le ferie godute in più dei dodicesimi maturati.

Art. 84 - Trasferta

Al lavoratore inviato in missione per esigenza di servizio spetterà il rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai mezzi normali di trasporto e delle altre spese vive per l'espletamento della missione.

Spetterà inoltre il rimborso - nei limiti della normalità - delle spese di vitto e di alloggio, quando la durata del servizio obblighi il lavoratore ad incontrare tali spese.

L'importo approssimativo delle spese deve essere anticipato dall'azienda.

Art. 85 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza previa disdetta, che decorre dalla metà o dalla fine di ciascun mese e deve essere comunicata per iscritto.

Il lavoratore ha diritto ai seguenti termini di preavviso di licenziamento:

Il lavoratore dimissionario è tenuto a dare un preavviso di dimissioni nei termini ridotti del 50% rispetto a quelli previsti per le varie anzianità nel caso di licenziamento.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra un'indennità pari alla retribuzione corrispondente al periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere l'indennizzo spettante a norma di quanto sopra detto, sulle competenze dovute al lavoratore.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie.

Durante il periodo di preavviso il datore di lavoro deve concedere al lavoratore dei permessi per la ricerca di una nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi sono stabilite dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell'azienda.

Art. 86 - Richiamo a disposizioni varie della regolamentazione degli operai

Per gli istituti non previsti nella presente regolamentazione si intendono richiamate le norme contenute nella parte distinta della regolamentazione per gli operai.

PARTE IMPIEGATI

Art. 87 - Lavoratori con funzioni direttive

Ai lavoratori che svolgono funzioni direttive per l'attuazione delle disposizioni generali aziendali, si conviene di riconoscere la copertura delle spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.

Art. 88 - Indennità maneggio denaro - Cauzione

L'impiegato la cui mansione prevalente consista nel maneggio di denaro per riscossioni o pagamenti con responsabilità per errore anche finanziario, ha diritto ad una particolare indennità mensile pari al 7% del minimo contrattuale di stipendio del livello di appartenenza e della indennità di contingenza.

Le somme eventualmente richieste all'impiegato a titolo di cauzione, dovranno essere depositate e vincolate a nome del garante e del garantito presso un istituto di credito di comune gradimento. I relativi interessi matureranno a favore dell'impiegato.

Art. 89 - Trattamento economico di malattia e di infortunio non sul lavoro

In caso di malattia l'impiegato non in prova, nell'ambito della conservazione del posto, avrà diritto alla corresponsione dell'intera retribuzione di fatto per i primi sei mesi e alla metà di essa per il periodo eccedente il 6º mese e sino al termine della conservazione del posto.

Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica nell'ambito del periodo di conservazione del posto, anche in caso di Tbc. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall'INPS.

Agli effetti del presente articolo è considerata malattia anche l'infermità derivante da infortunio non coperto da assicurazione obbligatoria.

Nell'ipotesi in cui l'infortunio, non sul lavoro, sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi), restando ad essa ceduta la corrispondente azione; il lavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente all'azienda ogni informazione utile al riguardo.

Trattamento economico di malattia / Cassa integrazione

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della Cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.

Pertanto se l'INPS corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'INPS per Cassa integrazione, se non fosse stato malato. L'integrazione sarà quindi effettuata entri i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge relative alla C.i.g.

Se l'INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

Art. 90 - Sospensioni e riduzioni di lavoro

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa integrazione guadagni, in caso di diversa sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell'orario di lavoro, disposte dall'azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà riduzioni.

Art. 91 - Ferie

L'impiegato ha diritto per ogni anno di servizio ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione pari a:

- 4 settimane in caso di anzianità fino a 10 anni compiuti;

- 4 settimane più un giorno in caso di anzianità oltre 10 anni e fino a 18 anni compiuti;

- 5 settimane in caso di anzianità oltre i 18 anni compiuti.

Nel caso di godimento frazionato delle ferie, qualora l'orario di lavoro sia distribuito in cinque giorni, cinque giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono ad una settimana.

Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo. Nel fissare l'epoca delle ferie sarà tenuto conto, da parte dell'azienda, compatibilmente con le esigenze del servizio, degli eventuali desideri dell'impiegato.

La risoluzione del rapporto di impiego per qualsiasi motivo non pregiudica il diritto alle ferie maturate.

In caso di risoluzione del rapporto di impiego nel corso dell'anno all'impiegato non in prova saranno corrisposti tanti dodicesimi della indennità sostitutiva per il mancato godimento delle ferie, per quanti sono i mesi interi di servizio prestato presso l'azienda.

L'assegnazione delle ferie non potrà aver luogo durante il periodo di preavviso.

Nel caso che l'impiegato venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l'azienda sarà tenuta a rimborsargli le spese sostenute sia per il rientro in sede come per l'eventuale ritorno nella località dove godeva le ferie stesse.

A tale effetto l'impiegato sarà tenuto a comprovare di essersi effettivamente recato nella località dichiarata.

Non è ammessa la rinuncia e la non concessione delle ferie; in caso di giustificato impedimento, il mancato godimento delle ferie deve essere compensato con una indennità sostitutiva da calcolarsi sulla base della retribuzione globale mensile e per i giorni di ferie non goduti.

Art. 92 - Trasferta

All'impiegato inviato in missione per esigenze di servizio, l'azienda corrisponderà, oltre alla normale retribuzione mensile:

a) il rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai normali mezzi di trasporto impiegati;

b) il rimborso delle spese di vitto e alloggio, nei limiti della normalità, quando la durata della missione obblighi l'impiegato ad incontrare spese;

c) il rimborso delle altre eventuali spese sostenute per l'espletamento della missione sempreché siano autorizzate e comprovate;

d) una indennità di trasferta pari al 30% della retribuzione giornaliera (stipendio di fatto e contingenza).

L'indennità di cui al punto d) non sarà dovuta nel caso che l'assenza dalla sede per missione non superi le 24 ore.

Quando la missione abbia durata superiore alle 24 ore, tale indennità verrà corrisposta per tutta la durata della missione stessa.

Nel caso in cui l'impiegato venga inviato in missione fuori sede, per incarichi che richiedono la sua permanenza con pernottamento fuori della sua normale residenza per periodi superiori ad un mese, l'indennità di cui alla lett. d), dopo il primo mese, verrà corrisposta nella misura del 20%.

Nel caso che la frequenza dei viaggi costituisca caratteristica propria e prevalente dell'impiegato, l'eventuale indennità di missione potrà essere concordata direttamente con l'azienda.

L'indennità di cui alla lett. d) non fa parte della retribuzione a nessun effetto del rapporto di lavoro e non si cumulerà con eventuali trattamenti aziendali o individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi all'impiegato la facoltà di optare per il trattamento da esso ritenuto più favorevole.

Art. 93 - Alloggio

Qualora nella località ove l'impiegato è comandato a prestare la sua attività non esistano possibilità di alloggio né mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con centri abitati ed il perimetro del più vicino centro abitato disti oltre 5 chilometri, l'azienda che non provveda in modo idoneo al trasporto corrisponderà un adeguato indennizzo.

Art. 94 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il rapporto d'impiego a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue per l'impiegato che abbia superato il periodo di prova:

I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto d'impiego senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso, deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere su quanto sia da lui dovuto all'impiegato un importo corrispondente alla retribuzione, per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

Il periodo di preavviso compiuto in servizio sarà computato a tutti gli effetti contrattuali.

È facoltà della parte che riceve la disdetta di troncare il rapporto, sia all'inizio, sia nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.

Durante il compimento del periodo di preavviso, il datore di lavoro concederà all'impiegato dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi saranno stabiliti dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell'azienda.

Art. 95 - Norme particolari per i quadri

Ai sensi della Legge 13 maggio 1985, n. 190, ha qualifica di quadro il personale con funzioni direttive che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, per l'alto livello di responsabilità gestionale ed organizzativa attribuito e per l'elevata preparazione specialistica conseguita, è chiamato a fornire contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell'impresa e svolge, con carattere di continuità, funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione di tali obiettivi.

Ai lavoratori con la qualifica di quadro viene riconosciuta, anche attraverso apposita polizza assicurativa, la copertura delle spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.

L'azienda è tenuta ad assicurare il personale con la qualifica di quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie funzioni.

Le imprese promuoveranno la partecipazione dei quadri ad iniziative di formazione ed aggiornamento professionale dirette al miglioramento delle capacità professionali in riferimento alle specifiche attività svolte.

Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore, è riconosciuta al quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su esperienze e lavori compiuti in riferimento alle specifiche attività svolte. Ai sensi dell'art. 4 della Legge 13 maggio 1985, n. 190, in materia di riconoscimento economico delle innovazioni ed invenzioni, si richiamano le disposizioni dell'art. 2590 cod. civ. e del R.D. 29 giugno 1932.

In caso di svolgimento temporaneo di mansioni di quadro, che non sia determinato dalla sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l'attribuzione della qualifica di quadro sarà effettuata trascorso un periodo di 6 mesi.

Al personale con qualifica di quadro è riconosciuta una indennità di funzione di lire 60.000, che sarà elevata a lire 120.000 mensili a far data dal 1º marzo 1994, con assorbimento del superminimo individuale fino a concorrenza del 50% di tale importo; l'indennità di funzione stessa sarà aumentata di lire 40.000 mensili a far data dal 1º settembre 1995.

Per il lavoro straordinario o supplementare, si farà riferimento al generale trattamento economico riconosciuto al quadro a livello aziendale.

Per l'inquadramento dei quadri si fa riferimento a quanto contenuto nell'allegato 3, 7º livello.

Art. 96 - Elementi della retribuzione

La retribuzione dell'impiegato è costituita dai seguenti elementi:

a) stipendio (minimo contrattuale, aumenti periodici di anzianità, eventuali aumenti di merito, eventuali altre eccedenze sul minimo contrattuale);

b) indennità di contingenza;

c) eventuali indennità continuative e di ammontare determinato;

d) tredicesima mensilità.

L'impiegato può anche essere remunerato, in tutto o in parte, con provvigioni, con partecipazione agli utili nonché con premi di produzione ed in tali casi gli sarà garantito, come media annuale, il minimo di retribuzione della categoria di appartenenza dello stesso. In questi casi la retribuzione da corrispondersi mensilmente all'impiegato non potrà essere comunque inferiore all'importo del complesso degli elementi retributivi di cui ai punti a), b) c) del 1º comma del presente articolo.

Per trattamento retributivo complessivo mensile si intende la dodicesima parte dell'ammontare globale degli elementi retributivi di cui ai precedenti commi del presente articolo corrisposti di fatto o comunque spettanti all'impiegato nel corso dell'anno.

Per retribuzione si intende il complesso degli elementi costitutivi della retribuzione di cui ai punti a), b) e c) del 1º comma del presente articolo.

ALLEGATI

Allegato 1 - Tabelle retributive rinnovo CCNL 29 febbraio 1996 Settore penne, spazzole e pennelli

Tab. A - Aumento dei minimi contrattuali

Conseguentemente alle date sottoindicate troveranno applicazione i seguenti nuovi minimi tabellari

Tab. B

(*)"Una tantum"

L'importo "una tantum" di lire 190.000 lorde verrà erogato con la retribuzione del mese di luglio 2000 e sarà corrisposto ai lavoratori in forza alla data del 12 luglio 2000. Tale importo è commisurato all'anzianità di servizio maturata nel periodo 1º gennaio-30 giugno 2000 con riduzione proporzionale per i casi di:

- servizio militare;

- aspettativa;

- assenza facoltativa "post-partum";

- assunzione nel corso del periodo 1º gennaio -30 giugno 2000;

- Cassa integrazione guadagni a zero ore.

L'importo "una tantum" non è utile agli effetti del computo di nessun istituto contrattuale e legale e del trattamento di fine rapporto.

Allegato 2 - Premio di produzione Tabella dei valori in atto

Premio di produzione

Tabella dei valori in atto

Allegato 3 - Declaratorie e profili

7º Livello

Appartengono a questo livello i lavoratori con mansioni di concetto e con funzioni direttive che, nell'attuazione dei programmi generali dell'azienda, operano con ampia discrezionalità di poteri, facoltà decisionale, autonomia di iniziativa e responsabilità per il coordinamento dell'attività produttiva aziendale nei limiti delle direttive generali impartite dai dirigenti della azienda o dai titolari della medesima.

Profili:

- responsabile del settore amministrativo;

- responsabile del settore tecnico;

- responsabile del settore vendite;

- responsabile del settore commerciale;

- responsabile del settore acquisti;

- responsabile del settore del personale;

- responsabile del settore di produzione;

- analista EDP senior con responsabilità di conduzione del centro.

Quadri

La categoria si colloca in una posizione intermedia tra la struttura dirigenziale e il restante personale dell'azienda.

In applicazione della Legge 13 maggio 1985, n. 190, così come, modificata dalla Legge 2 aprile 1986, n. 106 ed agli effetti classificatori, tale categoria viene individuata all'interno del livello 7º, con reciproca presa d'atto tra le parti che caratteristiche indispensabili della categoria nell'ambito dei settori matite e penne, spazzole e pennelli, sono costituite, oltre che dai requisiti indicati nel livello 7º, dallo svolgimento con carattere continuativo, sulla base di notevole esperienza, di mansioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa con responsabilità ed ampi poteri di coordinamento guida e controllo di più unità organizzative di fondamentale rilevanza o che svolgono attività di alta specializzazione di analoga fondamentale rilevanza ai fini della realizzazione e sviluppo degli obiettivi dell'impresa.

6º Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori con mansioni di concetto che in virtù di una particolare conoscenza tecnica o amministrativa elaborano o svolgono attività aziendali sulla base delle indicazioni di massima ricevute dai diretti superiori con facoltà di iniziativa nei limiti dei propri compiti;

- i lavoratori che svolgono mansioni richiedenti una particolare preparazione professionale, di guida o controllo, con autonomia operativa, di squadre di operai.

Profili:

- segretario/a responsabile nei rapporto con la cliente e/o con i fornitori;

- corrispondente plurilingue estere, non esclusivamente traduttore;

- caporeparto;

- analista EDP;

- programmatore degli elaboratori;

- responsabile del servizio magazzini;

- responsabile del servizio controllo qualità.

5º Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono mansioni esecutive in condizioni di autonomia ma senza poteri di iniziativa;

- i lavoratori che guidano, controllano e coordinano con limitata autonomia un gruppo di lavoratori;

- i lavoratori che compiono con autonomia operazioni su apparati e attrezzature complesse che presuppongono la conoscenza delle tecnologie specifiche.

Profili:

- addetto allo sviluppo integrale di paghe e contributi;

- operatore di calcolatori in grado di eseguire programmi semplici;

- addetto alla costruzione, montaggio e riparazione di gruppi o impianti (meccanici o elettrici o elettronici o idraulici o pneumatici) che interpreta schemi costruttivi di particolare complessità e i relativi schemi funzionali;

- stampista;

- tornitore, alesatore, fresatore e rettificatore meccanico che esegue con elevata precisione qualsiasi lavoro complesso non di serie con preparazione delle macchine e delle attrezzature;

- addetto alla centrale termica con patente di 1º grado;

- addetto ai bagni galvanici che esegue la manutenzione completa.

4º Livello Super

Nell'ambito del presente livello sono identificati profili da considerarsi esaustivi ai fini dell'individuazione dei lavoratori che vi appartengono.

- Caposquadra.

- Manutentore provetto addetto alla manutenzione di macchine tecnologicamente complesse con dimostrata capacità professionale conoscenza di schemi funzionali, in grado di interpretare disegni complessi.

- Addetto alle macchine con guida e regolazione complesse che esegue tutte le operazioni di messa a punto, avviamento e mantenimento delle funzionalità senza intervento di altro personale.

- Addetto al servizio controllo qualità che oltre a quanto previsto al 13º alinea del 4º livello segue l'aggiornamento delle procedure (software) previste per le apparecchiature elettroniche.

4º Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono mansioni esecutive di carattere tecnico-amministrativo con sufficiente autonomia operativa;

- i lavoratori che compiono operazioni di notevole difficoltà la cui corretta esecuzione richiede cognizioni tecnico-pratiche inerenti alla tecnologia del lavoro o alle interpretazioni del disegno conseguite anche in scuola professionale.

Profili:

- operatore su elaboratori;

- disegnatore non esclusivamente lucidista;

- caposquadra;

- autista che esegue la manutenzione straordinaria e/o interventi meccanici di riparazione;

- addetto alla manutenzione;

- addetto alle macchine con guida e regolazione complesse con non richiedono l'intervento di altro personale per la messa a punto;

- verniciatore a spruzzo;

- allestitore di pennelli in peli fini;

- addetto alla mischiatrice per mescole di peli fini;

- addetto alla composizione e controllo degli ordini di spedizione e alla determinazione delle relative priorità;

- addetto alla produzione o ai magazzini di reparto che con autonomia operativa provvede alla preparazione dei materiali per le lavorazioni e alla loro distribuzione;

- addetto alla preparazione dei mastici o collanti con determinazione autonoma delle dosi;

- addetto al servizio controllo qualità che esegue la messa a punto delle apparecchiature, degli strumenti di misura, che interpreta correttamente i capitolati e le specifiche tecniche;

- addetto alla verniciatura che esegue la sostituzione delle attrezzature per cambio di formato e la messa a punto della macchina.

3º Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono semplici mansioni di ufficio;

- i lavoratori che svolgono lavori che richiedono un addestramento acquisibile con corsi professionali o con un relativo periodo di pratica lavorativa.

Profili:

- dattilografo/a;

- perforatore/trice;

- addetto alle registrazioni fatture;

- addetto alla contabilità;

- fattorino;

- autista non meccanico;

- verniciatore a immersione;

- addetto alla produzione su macchine che esegue anche operazioni semplici di regolazione e controllo;

- addetto al controllo qualità.

2º Livello

Appartengono a questo livello i lavoratori che compiono lavori od operazioni per abilitarsi ai quali occorre un breve periodo di pratica e conoscenze elementari.

Profili:

- addetto al montaggio;

- addetto alla produzione su macchine per le quali sia previsto l'intervento di altro personale per l'attrezzatura e la messa a punto;

- addetto alle operazioni di tranciatura, rifinitura e sgrossatura su macchine automatiche o semiautomatiche.

1º Livello

- Addetto alla pulizia;

- appartengono inoltre a questo livello, per un periodo di due mesi, i lavoratori di prima assunzione.

Dichiarazione a verbale - Le parti dichiarano che con la individuazione dei criteri per l'attribuzione della qualifica di quadro, e con la presente disciplina, per tale personale, è stata data piena attuazione a quanto disposto dalla Legge 13 maggio 1985, n. 190.

Chiarimento a verbale - Al lavoratore con la qualifica di quadro si applicano le norme contrattuali e di Legge disposte per gli impiegati.

Allegato 4 - Aumenti periodici di anzianità (estratto dell'art. 23, CCNL 14 luglio 1979)

Norma transitoria - 1) Gli operai in forza alla data del 30 giugno 1979 conserveranno in cifra l'importo degli aumenti periodici di anzianità maturati a tale data.

L'erogazione del primo aumento periodico di anzianità nella misura prevista dal 1º comma del presente articolo avverrà alle decorrenze sottoindicate, assorbendo tutto quanto erogato allo stesso titolo:

- 1º gennaio 1980, per gli operai che alla data del 30 giugno 1979 avessero già maturato il numero massimo di aumenti periodici stabilito nella previgente normativa (4 scatti). L'anzianità utile per la maturazione degli ulteriori quattro aumenti periodici decorrerà dal 1º gennaio 1980;

- 1º gennaio 1981, per gli operai che alla data del 30 giugno 1979 non avessero ancora maturato i 4 scatti di cui al precedente alinea.

L'anzianità utile per la maturazione degli ulteriori quattro aumenti periodici decorrerà dal 1º gennaio 1981. L'aumento periodico in corso di maturazione al 30 giugno 1979 verrà erogato alla naturale scadenza del biennio in base ai seguenti importi: lire 3.076 per la cat. C, lire 2.846 per la cat. D, lire 2.755 per la cat. E.

2) Gli impiegati e gli intermedi in forza al 30 giugno 1979 conserveranno in cifra gli importi degli aumenti periodici di anzianità maturati a tale data, inclusi i ratei inferiori al biennio, da calcolare su minimo e contingenza in atto al 31 gennaio 1979.

Per ogni scatto biennale maturato al 30 giugno 1979 verrà erogata la somma di lire 4.000 con decorrenza 1º gennaio 1980.

Dal 1º luglio 1979 avranno diritto a maturare ulteriori aumenti periodici biennali del valore stabilito al 1º comma del presente articolo, fino a raggiungere complessivamente (compresi gli scatti già maturati al 30 giugno 1979) 14 scatti se impiegati o 8 scatti se intermedi.

Chiarimento a verbale - Ai lavoratori di cui al punto 1) - primo alinea - della Norma transitoria, il primo scatto verrà erogato in base ai valori stabiliti per il 1º, 2º, 3º e 4º livello, con riferimento alla tabella di ragguaglio dell'art. 5, Cap. secondo - Parte generale - riguardante il CCNL di settore 14 luglio 1979.

(estratto dall'art. 33 CCNL 24 luglio 1983)

Disposizioni particolari per i lavoratori in forza al 30 giugno 1979

1) Operai

L'erogazione del primo aumento periodico di anzianità nella misura prevista dal 1º comma del presente articolo è avvenuta alle date sottoindicate dalle quali decorre l'anzianità utile per la maturazione dei successivi scatti:

- 1º gennaio 1980, per gli operai che alla data del 30 giugno 1979 avessero già maturato il numero massimo di aumenti periodici stabilito nella normativa allora vigente;

- 1º gennaio 1981, per gli operai che alla data del 30 giugno 1979 non avessero ancora maturato gli scatti di cui al precedente alinea.

2) Impiegati e intermedi

Dal 1º luglio 1979 avranno diritto a maturare ulteriori aumenti periodici biennali del valore stabilito al 1º comma del presente articolo, fino a raggiungere complessivamente (compresi gli scatti già maturati al 30 giugno 1979) 14 scatti se impiegati o 8 scatti se intermedi.

Allegato 5 - Regolamento del lavoro a domicilio

1 - Definizione del lavoratore a domicilio

È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.

La subordinazione, agli effetti del presente regolamento e a miglioramento di quanto stabilito dall'art. 2094 cod. civ., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto a osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo lavoro consista nella esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.

Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui al comma precedente lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.

2 - Non ammissibilità del ricorso al lavoro a domicilio

Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.

È fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, di affidare il lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni.

È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.

3 - Libretto personale di controllo

Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla Legge 1º gennaio 1935, n. 112, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.

A richiesta del committente l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.

4 - Responsabilità del lavoratore a domicilio

Il lavoratore a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro la responsabilità di tutto il materiale che riceve in consegna, nonché quella per la esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro, in conformità alle istruzioni ricevute.

5 - Retribuzioni

a) I lavoratori a domicilio dovranno godere del trattamento economico salariale, comprensivo dei miglioramenti previsti dal presente contratto e dai successivi, per gli operai interni, ciascuno in ragione del livello di inquadramento previsto dai contratti stessi.

b) Il trattamento di cui sopra si concreterà in una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono la retribuzione degli operai interni e cioè: paga base, percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo, indennità di contingenza e indennità accessorie.

L'indennità di contingenza, dovrà essere tradotta in quote minuto tramite l'applicazione della seguente formula:

Le indennità accessorie giornaliere dovranno essere tradotte in quota minuto tramite il divisore 480.

c) Base del computo per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno di cui sopra, sarà la misurazione tecnica del tempo normalmente necessario ad un lavoratore di normale capacità per eseguire l'operazione od il gruppo di operazioni a esso richieste.

L'anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote orario di cui al punto b) per i tempi accertati nel modo dianzi indicato.

d) Tutti gli aggiornamenti determinati, in aumento o diminuzione, del variare della paga base, delle eventuali indennità accessorie e delle indennità di contingenza, faranno luogo automaticamente e con la stessa decorrenza, all'aggiornamento delle tariffe di cottimo di cui al capoverso c).

e) La compilazione e l'approvazione delle tariffe e il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori d'opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presente i particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate.

A tal fine, nelle zone ove è presente il lavoro a domicilio, una delle parti potrà chiedere la costituzione di apposite Commissioni paritetiche, che si riuniranno periodicamente, a seconda delle necessità, per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento.

Le Associazioni territoriali degli imprenditori e le Organizzazioni sindacali territoriali dei lavoratori determineranno i criteri di formazione e di funzionamento di tali Commissioni.

Le tariffe di cottimo pieno potranno essere definite o a livello provinciale o a livello di zone omogenee, preventivamente definite tra le parti, entro nove mesi dall'entrata in vigore del presente CCNL

Le Commissioni di cui sopra potranno convocare aziende e R.S.U. di aziende interessate al lavoro a domicilio per acquisire tutti gli elementi utili al fine di facilitare la determinazione delle tariffe di cottimo pieno.

Qualora si presentassero difficoltà non altrimenti superabili per la costituzione delle Commissioni o per la determinazione delle tariffe, una delle parti, dopo aver avvertito l'altra, potrà richiedere alle Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto di intervenire al fine di tentare di rimuovere le cause che non hanno consentito l'attuazione di quanto sopra previsto.

Esperito senza successo anche questo tentativo le R.S.U. di singole imprese potranno rivolgersi alla Commissione al fine di concordare in quella sede tariffe di cottimo valevoli per l'azienda. Tale livello di contrattazione è esperibile solo laddove la materia non abbia già formato oggetto di accordi a livello territoriale o di zona.

6 - Maggiorazione della retribuzione

a) Ad ogni periodo di paga, oppure in coincidenza con le ferie o con le festività natalizie, sarà corrisposta al lavoratore a domicilio - a titolo di indennità sostitutiva della gratifica natalizia, delle ferie annuali e delle festività nazionali e infrasettimanali - una maggiorazione del 23 % da computarsi sull'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita dal lavoratore stesso nel corso del periodo considerato.

b) A far data dal 1º gennaio 1996 sarà corrisposta al lavoratore a domicilio una indennità nella misura dello 0,50%, da calcolarsi sull'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita, a titolo di indennità forfettaria per periodi di incapacità lavorativa.

c) Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavoratore a domicilio, in conformità con la Legge, una indennità sostitutiva del t.f.r. nella misura del 7,4% dell'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita.

d) La percentuale dovuta a titolo di rimborso spese per l'uso di macchine, locali, energia ed accessori, viene stabilita nella misura del 2 % dell'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita.

Chiarimento a verbale - Le maggiorazioni di cui al presente paragrafo saranno assorbite, fino a concorrenza, da quelle eventualmente già concordate per le medesime finalità.

7 - Sistema di informazioni

Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1) del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni d'orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.

Le aziende forniranno alle R.S.U. ed ai Sindacati provinciali i dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato e i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno essere tempestivamente aggiornati. Le aziende forniranno inoltre alle R.S.U. tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.

Sulla base degli elementi di cui sopra la R.S.U. può richiedere alla Direzione aziendale un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.

Per l'effettuazione di tale esame la R.S.U. potrà farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera continuativamente per l'azienda interessata.

Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli Organismi sindacali territoriali.

8 - Permessi retribuiti

Agli effetti della presente normativa il monte-ore dei permessi retribuiti di cui al 4º comma dell'art. 13 - Parte comune - del testo contrattuale viene incrementato di un'ora all'anno per ciascun lavoratore a domicilio - che esplichi la propria opera non saltuariamente per la stessa azienda - e comunque fino a concorrenza del numero dei dipendenti interni.

Il lavoratore a domicilio potrà beneficiare di tale monte-ore aggiuntivo nei casi di intervento stabiliti dalla presente normativa e convenzionalmente verrà retribuito sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo contrattuale di cottimo riferiti all'operaio di 3º livello.

9 - Lavoro notturno e festivo

I lavori consegnati al lavoratore a domicilio la sera di un vigilia di una festività e da riconsegnarsi al mattino susseguente alla festività stessa, nonché i lavori consegnati alla sera e da riconsegnarsi al mattino successivo e che impegnano l'attività lavorativa del lavoratore a domicilio anche nelle ore comprese fra le 22 e le 6 o in giorno festivo, saranno retribuiti, limitatamente alle ore per cui si renda indispensabile una prestazione in periodi notturni o festivi, con le corrispondenti maggiorazioni previste per i lavoratori interni.

10 - Pagamento della retribuzione

Il pagamento della retribuzione sarà effettuato all'atto della riconsegna del lavoro o secondo le consuetudini in vigore presso le singole aziende e non contrastanti con le norme del contratto per gli operai interni.

11 - Fornitura materiale

Normalmente tutto il materiale, anche accessorio necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro.

È tuttavia riconosciuta alle parti la facoltà di concordare, in base ai prezzi correnti, la misura del rimborso spettante al lavoratore, per quella parte del materiale accessorio che, in deroga alle disposizioni di cui sopra, egli dovesse impiegare senza averlo ricevuto dal datore di lavoro.

12 - Norme generali

Per tutto quanto non è espressamente disposto nella presente regolamentazione del lavoro a domicilio, valgono la norma di Legge e quelle stabilite dal presente contratto per gli operai interni della categoria, in quanto compatibili con le specialità del rapporto.

In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente legislazione in materia e relativi regolamenti.

L'azienda committente è la sola responsabile verso i propri lavoratori a domicilio dell'applicazione delle norme di cui sopra.

Allegato 6 - Previdenza complementare

Verbale di accordo

per l'istituzione del Fondo nazionale di previdenza complementare

per i lavoratori delle piccole e medie aziende

CCNL UNIONTESSILE-CONFAPI

Oggi 10 marzo 1998, fra UNIONTESSILE-CONFAPI e FILTA-CGIL, FILTEA-CISL e UILTA-UIL;

Preso atto:

- della Legge 8 agosto 1995, n. 335 di riforma del sistema pensionistico obbligatorio complementare;

- delle importanti modificazioni apportate al D.Lgs. n. 124/1993 sulla disciplina di forme pensionistiche complementari;

- dell'accordo per l'istituzione del Fondo nazionale pensione complementare per i lavoratori delle piccole e medie aziende - FONDAPI del 20 gennaio 1998;

Convenuto:

- di contribuire ad un più alto livello di copertura previdenziale per i lavoratori delle aziende interessate mediante l'istituzione di un Fondo pensione complementare a capitalizzazione.

A tale scopo, in considerazione del numero degli addetti ai settori rappresentati e quindi dei potenziali associati, al fine di ridurre i costi di gestione e massimizzare i rendimenti del fondo, concordano sull'opportunità di concorrere a costituire un Fondo intercategoriale per tutti i lavoratori delle piccole e medie aziende contrattualmente rappresentate dalle Federazioni nazionali di categoria aderenti a CGIL-CISL-UIL e dalle Unioni di categoria aderenti a CONFAPI, come di seguito stabilito;

Hanno concordato:

- di modificare, integrare e sostituire il testo sottoscritto il 12 settembre 1997, con il presente.

Natura e scopi del Fondo

Il Fondo ha l'obiettivo di fornire, in ottemperanza del D.Lgs. 21 aprile 1993, n. 124 e successive modificazioni ed integrazioni, prestazioni complementari dei trattamenti in pensione pubblica in forma di rendita e capitale, sulla base dei contributi accantonati e capitalizzati e dei rendimenti realizzati dai soggetti gestori individuati dal Fondo.

Soci del Fondo

Al Fondo saranno associati:

- i lavoratori operai, qualifiche speciali, impiegati e quadri, non in prova, il cui rapporto di lavoro è regolato dai cc.cc.nn.l. della piccola e media industria UNIONTESSILE CONFAPI e settori accorpati, i quali presentino domanda di associazione.

Le aziende dalle quali dipendono i lavoratori associati di cui sopra.

I dipendenti delle Associazioni firmatarie del presente accordo che presentino domanda di associazione.

Contribuzione

Il contributo, con riferimento all'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) sarà dell'1% a carico del lavoratore e dell'1% a carico dell'impresa.

La quota del t.f.r. da versare al Fondo sarà del 2% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) equivalente al 27% del t.f.r. maturando.

In via transitoria e di prima applicazione dal 1º luglio 1998, data di decorrenza del Fondo intercategoriale, e sino al 31 dicembre 1999, la contribuzione è così determinata:

- lo 0,65% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) a carico del lavoratore;

- lo 0,65% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) a carico dell'impresa.

La quota del t.f.r. da versare al Fondo sarà del 1,30% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) equivalente al 17,55% del t.f.r. maturando.

Per i lavoratori di prima occupazione assunti successivamente alla data del 28 aprile 1993 e privi di qualsiasi anzianità contributiva a forme pensionistiche obbligatorie la quota da versare al Fondo è del 100%.

Al t.f.r. residuo per effetto dei versamenti al Fondo delle quote sopra indicate si continuerà ad applicare la normativa vigente in materia.

Il singolo lavoratore avrà facoltà di destinare contributi propri più elevati di quelli sopra previsti compatibilmente con i limiti di deducibilità fiscale.

Quota di iscrizione e quota associativa

La quota di iscrizione al Fondo è fissata in lire 22.000 complessive per ciascuno iscritto di cui il 50% a carico del lavoratore e il 50% a carico dell'impresa, da versarsi al momento dell'iscrizione con le modalità che verranno definite.

La quota associativa annua da destinare al finanziamento delle spese del Fondo sarà pari allo 0,09% della retribuzione contrattuale del 1º livello composta da minimo tabellare, indennità di contingenza, E.d.r., ovvero, per i cc.cc.nn.l. sottoscritti dall'UNIONTESSILE che abbiano raggruppato tali elementi, dall'E.r.n. (Elemento retributivo nazionale) per ciascuna delle due parti e a valere sulle quote contributive. Per i primi due esercizi, 1999 e 2000, la cifra massima non potrà comunque essere superiore in valore assoluto a lire 20.000 per ciascuna delle parti.

Spese di costituzione e di avvio

Le aziende dovranno versare una quota per la copertura delle spese di costituzione e di avvio del Fondo pari a lire 2.000 per ciascun lavoratore avente diritto all'adesione al Fondo. Tale quota dovrà essere versata dalle aziende entro il mese successivo alla nomina del C.d.A. provvisorio.

Verbale di integrazione all'accordo del 10 marzo 1998

per l'istituzione del Fondo nazionale di previdenza complementare

per i lavoratori delle piccole e medie aziende tessili, abbigliamento, calzature,

pelli e cuoio, occhiali, penne e spazzole

che applicano il CCNL UNIONTESSILE-CONFAPI

Oggi 2 giugno 1999, UNIONTESSILE CONFAPI e FILTEA-CGIL, FILTA-CISL e UILTA-UIL;

Preso atto:

- dell'approvazione della scheda informativa del Fondo pensione "Fondo nazionale pensione complementare per i lavoratori dipendenti delle piccole e medie imprese FONDAPI" da parte della Commissione di vigilanza sui Fondi pensione in data 3 dicembre 1998;

Considerato:

- il conseguente differimento della data di decorrenza del "Fondo nazionale pensione complementare per i lavoratori dipendenti delle piccole e medie imprese FONDAPI";

Hanno concordato:

- di modificare il verbale di accordo sottoscritto il 10 marzo 1998 dal momento che finora non ha prodotto alcun effetto di fatto e di diritto, eliminando dal testo la fase transitoria dal 1º luglio 1998 al 31 dicembre 1999 di seguito elencata:

"In via transitoria e di prima applicazione dal 1º luglio 1998, data di decorrenza del Fondo intercategoriale, e sino al 31 dicembre 1999 la contribuzione è così determinata:

- lo 0,65% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) a carico del lavoratore;

- lo 0,65% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) a carico dell'impresa.

La quota del t.f.r. da versare al Fondo sarà del 1,30% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) equivalente al 17,55% del t.f.r. maturando".

E mantenendo la parte riferita a:

"Il contributo, con riferimento all'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) sarà dell'1% a carico del lavoratore e dell'1% a carico dell'impresa.

La quota del t.f.r. da versare al Fondo sarà del 2% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) equivalente al 27% del t.f.r. maturando.".

A seguire integrando il verbale di accordo sottoscritto il 10 marzo 1998 con il seguente assunto:

"Le parti precisano che tale contributo avrà inizio a partire dal mese successivo alla data di autorizzazione della Covip.".

Letto, confermato e sottoscritto.

Norme per calcolare la contribuzione

In relazione al punto "Previdenza complementare" dell'accordo di rinnovo 19 settembre 1997, della parte economica biennale del CCNL del settore, le parti concordano che la contribuzione a carico dell'impresa e del lavoratore sia disciplinata come segue:

- il contributo mensile verrà calcolato e trattenuto sull'E.r.n. afferente i singoli periodi mensili, per 13 mensilità;

- per ciascuna delle tredici rate le contribuzioni saranno calcolate solo in presenza di un imponibile contributivo - al netto della trattenuta previdenziale a carico del lavoratore - che risulti pari o superiore all'importo della contribuzione mensile da versare al Fondo di previdenza complementare e da trattenere al lavoratore;

- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993 sarà effettuata sull'intero ammontare del trattamento di fine rapporto annualmente accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla Legge n. 297/1982;

- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione fino al 28 aprile 1993, sarà calcolata in misura pari al 2% dell'E.r.n. annuo (13 mensilità), da detrarre dal t.f.r. annualmente accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla Legge n. 297/1982.

Allegato 7 - Accordo per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie

In Roma, il 27 febbraio 1995

Tra

UNIONTESSILE

e

FILTA-FILTEA-UILTA

è stato stipulato il presente accordo per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie nelle aziende aderenti a UNIONTESSILE, che disciplina la materia relativa alle Rappresentanze sindacali unitarie, contenuta nel Protocollo sottoscritto da Governo e parti sociali il 23 luglio 1993.

Modalità di costituzione e funzionamento

1. Ambito ed iniziativa per la costituzione

Rappresentanze sindacali unitarie possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali l'azienda occupi più di 15 dipendenti, ad iniziativa di FILTA-FILTEA-UILTA.

Hanno potere di iniziativa anche le Associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 5, Parte II del Protocollo 23 luglio 1993, a condizione che abbiano comunque espresso adesione formale ai contenuti del Protocollo stesso e del presente accordo.

L'iniziativa di cui al 1º comma può essere esercitata, congiuntamente o disgiuntamente, da parte delle Associazioni sindacali come sopra individuate.

La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche dalla Rappresentanza sindacale unitaria e dovrà essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.

2. Elezioni

I componenti della Rappresentanza sindacale unitaria saranno designati con votazioni a scrutinio segreto e con preferenza unica.

Resta ferma la notifica di 1/3 dei componenti di nomina delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo.

Per le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo è ammessa la presentazione di liste distinte o di liste tra loro collegate.

In quest'ultimo caso il numero massimo dei candidati risulterà dalla somma di quelli ammessi per ciascuna lista, senza l'aumento di 1/3.

Chiarimento a verbale - In relazione a quanto previsto dal 3º comma del punto 2, FILTA-FILTEA-UILTA chiariscono che nella lista collegata proporranno rispettivamente un numero di candidati fino ad un massimo di 2/3 dei seggi disponibili.

Nella definizione dei collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le Associazioni sindacali terranno conto delle categorie degli operai, intermedi, impiegati e quadri di cui all'art. 2095 del cod. civ., nei casi di incidenza significativa delle stesse nella base occupazionale sull'unità produttiva, per garantire un'adeguata composizione della rappresentanza.

Nella composizione delle liste si perseguirà un'adeguata rappresentanza di lavoratrici e lavoratori, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.

Ferma restando l'eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi.

Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro il mandato conferito scade automaticamente.

I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite dal Regolamento elettorale FILTA-FILTEA-UILTA.

I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, utilizzando le ore di assemblea di cui all'art. 20, L. 20 maggio 1970, n. 300.

3. Numero dei componenti

Fermo restando quanto previsto nel Protocollo 23 luglio 1993, sotto il titolo Rappresentanze sindacali, al punto 9, il numero dei componenti le Rappresentanze sindacali unitarie sarà pari a:

4. Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio

I componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie subentrano ai dirigenti delle Rappresentanze sindacali aziendali nella titolarità dei diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni di cui al Titolo 3 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente già previste nei confronti delle Associazioni sindacali da accordi collettivi di diverso livello in materia di numero, dei diritti, dei permessi e delle libertà sindacali dei dirigenti delle Rappresentanze sindacali aziendali ivi incluso quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro 1º giugno 1991, art. 17.

Sono fatti salvi in favore delle Organizzazioni sindacali stipulanti i seguenti diritti:

- le ore eccedenti rispetto a quelle previste dall'art. 20, L. n. 300/1970, saranno comunque fruite dai componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie, con attribuzione individuale del 55% del loro ammontare, e tramite le Organizzazioni di appartenenza alle quali è attribuito pariteticamente il restante 45%. La Rappresentanza sindacale unitaria provvederà a nominare al proprio interno un responsabile per la gestione amministrativa delle ore di permesso, il cui nominativo sarà comunicato all'azienda;

- le ore di permesso mensili non usufruite, potranno essere utilizzate durante il corso dell'anno solare. Detti permessi saranno computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali;

- nelle aziende che occupano più di 15 viaggiatori o piazzisti la Rappresentanza sindacale unitaria è integrata con un rappresentante di tale personale, che verrà designato con elezione diretta da parte degli appartenenti a tale categoria;

- nel caso in cui i viaggiatori o piazzisti siano distribuiti in più unità produttive di una stessa azienda il loro rappresentante si integrerà nella Rappresentanza sindacale unitaria della sede centrale;

- ai suddetti rappresentanti dei viaggiatori e piazzisti spettano, per il disimpegno delle loro funzioni 3 giorni di permesso ogni trimestre, cumulabili nell'anno. Tali permessi, data la specificità dell'attività dei viaggiatori o piazzisti non rientrano nella regolamentazione generale. Ai rappresentanti che svolgano la loro attività di lavoro in una zona che disti oltre 250 km dalla sede dell'azienda sarà riconosciuto, a loro richiesta, un ulteriore giorno di permesso al trimestre;

- diritto ai permessi non retribuiti di cui all'art. 24, Legge 20 maggio 1970, n. 300;

- diritto di affissione di cui all'art. 25, Legge 20 maggio 1970, n. 300.

5. Compiti e funzioni

Le Rappresentanze sindacali unitarie subentrano alle Rappresentanze aziendali ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di Legge. La Rappresentanza sindacale unitarie e le competenti strutture territoriali delle Associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro, possono stipulare il contratto collettivo aziendale di lavoro nelle materie, con le procedure e modalità e nei limiti stabiliti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e dall'accordo del 23 luglio 1993.

6. Durata e sostituzione nell'incarico

I componenti della Rappresentanza sindacale unitaria restano in carica per tre anni, al termine dei quali decadono automaticamente.

Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente.

Il componente dimissionario o decaduto, sarà sostituito mediante modalità definite dal Patto unitario 4 gennaio 1994 FILTA-FILTEA-UILTA.

7. Revoca della Rappresentanza sindacale unitaria

La Rappresentanza sindacale unitaria decade dal mandato se i delegati dimissionari sono superiori al 50% delle Rappresentanze sindacali unitarie.

Le sostituzioni dei componenti avverranno attraverso nuove elezioni secondo modalità previste dal presente accordo e dal regolamento elettorale.

8. Clausola di salvaguardia

Le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all'art. 19 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 che siano firmatarie del presente contratto collettivo nazionale di lavoro o, comunque, aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della Rappresentanza sindacale unitaria, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire Rappresentanza sindacale aziendale ai sensi della norma sopra menzionata.

PROTOCOLLI

Protocollo 1 - Processi di ristrutturazione - Contrazione dell'orario di lavoro

Le parti affermano che un efficiente sistema di ammortizzatori sociali, costituito da un'ampia gamma di possibili strumenti, sia necessario per accompagnare i processi di ristrutturazione che interessano il settore.

In questo contesto le parti convengono sull'opportunità di poter utilizzare gli strumenti in relazione alle condizioni dell'azienda, alle prospettive del mercato, ed alle necessità di ridurre al minimo le conseguenze sociali dei provvedimenti e di non disperdere il patrimonio professionale presente in azienda.

A questi fini sarà favorito il ricorso ai diversi strumenti legislativi, tra i quali i contratti di solidarietà, nonché contrattuali disponibili, come l'utilizzo collettivo delle riduzioni di orario, delle ferie e dei permessi per ex festività, nonché il ricorso a contratti a tempo parziale.

Protocollo 2 - Tutela della dignità personale dei lavoratori

Le parti concordano sulla opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività.

A tal fine le parti medesime ritengono che a tutto il personale debba essere assicurato il rispetto della dignità delle persone sotto ogni aspetto, compreso quanto attiene alla condizione sessuale. Eventuali problemi che dovessero insorgere a tale riguardo saranno oggetto di esame tra le parti.

Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori della normativa in argomento, le parti convengono di allegare al presente contratto la risoluzione del Consiglio della CEE del 29 maggio 1990.

Risoluzione del Consiglio del 29 maggio 1990

sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne

nel mondo del lavoro (90/C 157/02)

Il Consiglio delle Comunità europee

- visto il Trattato che istituisce la Comunità economica europea;

- considerando che ogni comportamento indesiderato di connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi, che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro è inaccettabile e che in determinate circostanze possono essere contrari al principio della parità di trattamento ai sensi degli artt. 3, 4 e 5 della direttiva del Consiglio 76/207/CEE, del 9 gennaio 1976, relative all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (G.U. n. L. 39 del 14 febbraio 1976, pag. 40), opinione confortata dalla giurisprudenza di alcuni Stati membri;

- considerando che, conformemente alla raccomandazione del Consiglio, del 13 dicembre 1984, sulla promozione di azioni positive a favore delle donne (G.U. n. L 331 del 19 dicembre 1984, pag. 34), molti Stati membri hanno adottato tutta una serie di provvedimenti inerenti ad azioni positive ed hanno svolto azioni che hanno attinenza, tra l'altro, al rispetto della dignità delle donne sul posto di lavoro;

- considerando che il Parlamento europeo, nella risoluzione dell'11 giugno 1986 sulla violenza contro le donne (G.U. n. C 176 del 14 luglio 1986, pag. 79) ha invitato le autorità nazionali a cercare di pervenire ad una definizione giuridica di molestia sessuale ed ha invitato i Governi degli Stati membri, le Commissioni per l'uguaglianza delle opportunità e i Sindacati a svolgere concertate campagne di informazione volte a creare un'adeguata consapevolezza dei diritti individuali di tutti i lavoratori;

- considerando che il Consiglio si preoccupa di tener conto dell'indagine dalla quale è emerso che le molestie sessuali costituiscono un serio problema per molte donne che lavorano nella Comunità europea e sono un ostacolo ad un'effettiva integrazione delle donne nel mercato del lavoro ("La dignità della donna nel mondo del lavoro", relazione sul problema delle molestie sessuali negli Stati membri delle Comunità europee, ottobre 1987 - Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee ISBN 92-825-8764-9);

- considerando che il Comitato consultivo per l'uguaglianza delle opportunità tra uomini e donne ha raccomandato unanimemente, nel suo parere espresso il 20 giugno 1988, che siano adottati una raccomandazione e un Codice di condotta concernenti le molestie sessuali sul posto di lavoro che contemplino le molestie sessuali ad entrambi i sessi;

1. Afferma che ogni comportamento a connotazione sessuale, o qualsiasi altro tipo di comportamento, basato sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi, che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, è inaccettabile se:

a) siffatti comportamenti siano indesiderati, irragionevoli ed offensivi per le persone che li subiscono;

b) il rifiuto o l'accettazione da parte di una persona di siffatti comportamenti dei datori di lavoro (compresi i superiori o i colleghi) vengano utilizzati esplicitamente o implicitamente per motivare una decisione inerente all'accesso alla formazione professionale, all'assunzione di un lavoratore, al mantenimento del posto di lavoro, alla promozione, alla retribuzione o a qualsiasi altra decisione attinente all'occupazione; e/o

c) siffatti comportamenti creino un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante per chi li subisca;

2. Invita gli Stati membri a:

1) promuovere campagne intese ad informare e sensibilizzare i datori di lavoro ed i lavoratori (inclusi i superiori ed i colleghi) - seguendo le prassi più appropriate esistenti nei vari Stati membri - per scoraggiare comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, o qualsiasi altro comportamento, basato sul sesso, che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro;

2) promuovere la consapevolezza che il comportamento di cui al par. 1 può in determinate circostanze essere contrario al principio della parità di trattamento ai sensi degli artt. 3, 4 e 5 della direttiva del Consiglio 76/207/CEE;

3) rammentare ai datori di lavoro che essi hanno una responsabilità nella ricerca di garanzie che l'ambiente di lavoro sia scevro da:

a) comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, ovvero altri comportamenti, basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro;

b) comportamenti intesi a colpevolizzare coloro che protestano o qualsiasi collega che desideri rendere, o renda, testimonianze in caso di protesta;

4) sviluppare una politica positiva appropriata, in conformità delle legislazioni nazionali, nel settore pubblico che funga d'esempio per il settore privato;

5) esaminare la possibilità che le parti sociali, pur rispettando la loro autonomia e conformandosi alle tradizioni ed alle prassi nazionali, nel contesto della contrattazione collettiva esaminino l'opportunità di includere nei contratti di lavoro clausole adeguate intese a creare l'ambiente di lavoro descritto al par. 3;

3. Invita la Commissione a:

1) persistere nel suo impegno volto ad informare e a sensibilizzare i datori di lavoro, i lavoratori (inclusi i superiori ed i colleghi), gli avvocati e i membri delle Corti, i Tribunali e le altre autorità competenti sull'importanza del principio esposto al par. 1, e sul fatto che, in determinate circostanze, il mancato rispetto di questo principio può costituire una violazione del principio della parità di trattamento ai sensi degli artt. 3, 4 e 5 della direttiva 76/207/CEE;

2) elaborare, per il 1º luglio 1991, in collaborazione con le parti sociali e previa consultazione con gli Stati membri e le autorità nazionali che si occupano di uguaglianza delle opportunità, un Codice di condotta sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, che fornisca orientamenti basati su esempi e sulle prassi più appropriate esistenti negli Stati membri per avviare e proseguire una politica positiva intesa a creare nel mondo del lavoro un clima in cui uomini e donne rispettino reciprocamente la loro integrità umana;

4. Invita anche le istituzioni e gli Organi delle Comunità europee a:

1) osservare il principio enunciato nel par. 1;

2) sviluppare una politica di azioni positive al fine di creare l'ambiente di lavoro descritto al par. 2, punto 3.

Protocollo 3 - Codice di condotta

Tutto ciò premesso le parti concordano il presente Codice di condotta per le imprese che operano a livello internazionale finalizzato a rispettare ed a far rispettare alle aziende che per loro producono in forma diretta, o tramite società controllate o consociate, ovvero tramite terzi integrati nel proprio ciclo produttivo, o infine servendosi di contesti produttivi e distributivi non sottoposti al proprio diretto controllo, le seguenti sette Convenzioni OIL:

1. Divieto di lavoro forzato (Convenzioni 29 e 105) - È proibito il lavoro forzato, in schiavitù o fornito da reclusi.

2. Libertà di associazione e diritto di negoziazione (Convenzioni 87 e 98) - Sono riconosciuti il diritto dei lavoratori di costituire sindacati e di aderire ad un sindacato ed il diritto dei datori di lavoro di organizzarsi. I lavoratori ed i datori di lavoro possono trattare liberamente ed in modo indipendente.

3. Divieto del lavoro dei bambini (Convenzione 138) - È proibito il lavoro dei bambini. Non sono ammessi al lavoro i bambini di età inferiore ai 15 anni o più giovani dell'età di obbligo scolare in vigore nei Paesi interessati.

4. Non discriminazione nell'occupazione (Convenzioni 100 e 111) - I lavoratori sono occupati sulla base della propria capacità lavorativa e non in relazione alla propria razza, sesso, caratteristica individuale, credo religioso, opinione politica o origine sociale.

L'adesione al Codice di condotta rappresenta per l'impresa italiana un sistema trasparente ed efficace di gestione della responsabilità sociale, che le parti stipulanti propongono quale risultato della concertazione.

Le parti stipulanti si impegnano a promuovere la più ampia diffusione ed applicazione del Codice di condotta.

L'impresa italiana che adotterà tale Codice di condotta informerà e definirà congiuntamente con le R.S.U. i sistemi di monitoraggio bilaterale, i provvedimenti nei confronti dei fornitori/partner commerciali in caso di comportamenti non conformi o di violazioni del Codice da parte degli stessi, l'impegno a inserire nei contratti di commessa all'estero il rispetto delle Convenzioni contenute nel Codice, la consegna periodica dell'elenco dei siti produttivi del decentramento nazionale e internazionale dell'impresa, l'eventuale responsabile di gestione e applicazione del Codice, secondo le procedure concordate a livello nazionale tra le parti secondo quanto previsto al Capitolo "Disposizioni finali e verifiche".

Diritti di informazione

L'impresa italiana, applicando il Codice di condotta, fornirà specifiche informazioni alle Rappresentanze sindacali unitarie interessate, in occasione delle ordinarie procedure per l'esercizio del sistema informativo a livello aziendale, in ordine ai contenuti e alle modalità di applicazione con particolare riferimento alle seguenti tematiche:

1) le attività, i prodotti rientranti nell'ambito di applicazione del Codice;

2) lo stato di applicazione del Codice e le fasi di sperimentazione eventualmente previste;

3) i programmi aziendali per diffondere e controllare l'applicazione del Codice e le relative azioni di sensibilizzazione nei confronti delle società estere controllate e/o consociate, nonché dei fornitori/partner commerciali;

4) le eventuali iniziative di cooperazione con Organismi internazionali, autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro.

In questa sede l'impresa comunicherà, di volta in volta, se l'informativa ha carattere riservato e riguarda aspetti coperti da segreto industriale o che siano di natura tale da provocare, in caso di diffusione esterna, difficoltà o danni alle imprese interessate, fermo restando il rispetto delle norme in materia di tutela della "privacy" vigenti nella legislazione italiana.

Eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile

Le parti riconoscono che il Codice di condotta costituisce uno strumento per contribuire principalmente alla eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile.

L'impresa italiana operante in contesti produttivi o distributivi sottoposti al proprio diretto controllo, provvederà perché in tali contesti non siano realizzati beni, in qualsiasi stadio della loro fabbricazione, realizzazione o trasformazione, in violazione delle Convenzioni OIL che vietano il lavoro minorile prestato:

1) sotto forma di schiavitù o pratiche analoghe, quali la tratta, il lavoro forzato o coatto, la servitù per debiti e l'asservimento di minori;

2) in condizioni ambientali o secondo modalità che possano oggettivamente compromettere la salute, la sicurezza o la moralità dei minori, secondo le normative o gli usi locali;

3) da parte di soggetti di età inferiore a quella stabilita per l'avviamento al lavoro dalle normative del luogo nel quale la prestazione è eseguita o, in ogni caso, di età inferiore a 15 anni, fatte salve le eccezioni espressamente previste in materia dalle Convenzioni OIL ed eventualmente dalla legislazione locale.

Qualora in tali contesti si verifichino violazioni delle disposizioni indicate al precedente comma, l'impresa stessa provvederà a far cessare immediatamente lo sfruttamento dei minori ovvero a rimuovere le situazioni di non conformità con il lavoro minorile.

L'impresa italiana si riserva di regolare i rapporti con i propri fornitori/partner diretti, prevedendo la possibilità di adottare i provvedimenti ritenuti più opportuni qualora tali fornitori/partner si rendessero responsabili, direttamente o indirettamente, dell'inosservanza della garanzia dagli stessi fornita riguardo al non utilizzo di lavoro minorile vietato dalle Convenzioni OIL e dalle normative nazionali.

Nell'ambito di progetti per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, promossi o sostenuti da competenti autorità a livello locale e/o da Organismi internazionali, l'impresa italiana valuterà le modalità per contribuire a realizzare specifiche "azioni positive" atte a favorire l'istruzione e la formazione professionale dei minori avviati al lavoro.

Eliminazione del lavoro forzato obbligatorio e di ogni forma di discriminazione nel lavoro

L'impresa italiana si attiverà per assicurare il rispetto dei principi dell'OIL che vietano lo sfruttamento del lavoro, con riguardo:

1) al divieto del lavoro forzato o obbligatorio;

2) al divieto di ogni forma di discriminazione nel lavoro e nella professione per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, discendenza nazionale, origine sociale, ovvero per ogni altro eventuale motivo stabilito dalle leggi nazionali che abbiano ratificato le Convenzioni dell'OIL in materia.

Nei casi di violazione dei divieti in questione, l'impresa italiana si attiverà per rimuovere le situazioni di non conformità alle presenti disposizioni.

Rispetto della libertà di associazione sindacale e del diritto alla contrattazione collettiva

L'applicazione del Codice di condotta comporta per l'impresa italiana il rispetto, nei termini di seguito precisati, dei principi di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva secondo le norme fondamentali dell'OIL, richiamate nella "Dichiarazione tripartita" adottata dalla Conferenza internazionale dell'OIL nel 1998.

Nei contesti produttivi o distributivi sottoposti al diretto controllo delle aziende italiane secondo quanto indicato sopra e riferiti a Paesi che hanno ratificato le Convenzioni fondamentali dell'OIL concernenti i principi e i diritti di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva, l'impresa italiana rispetterà le legislazioni nazionali vigenti nei Paesi stessi in materia di diritto dei lavoratori dipendenti di costituire Organizzazioni sindacali liberamente scelte, nonché di aderire a tali Organizzazioni e di partecipare alla contrattazione collettiva.

Applicazione ed efficacia del Codice di condotta

L'impresa italiana applicherà il Codice di condotta attraverso gli strumenti e le modalità definiti a livello aziendale fermo restando l'obbligo dell'impresa italiana al rispetto delle leggi esistenti nei diversi contesti nazionali in cui essa operi.

Vengono di seguito indicate, in via esemplificativa e senza che le stesse debbano considerarsi tutte correlate, le azioni che l'impresa può porre in atto:

1) portare il Codice a conoscenza delle Rappresentanze sindacali nelle proprie società estere controllate e/o consociate, nonché dei propri fornitori/partner commerciali diretti e richiedere il rispetto delle disposizioni relative alla tutela dei "diritti fondamentali nel lavoro" (eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, del lavoro forzato o obbligatorio degli adulti e delle forme di discriminazione del lavoro, libertà sindacale e diritto di contrattazione collettiva) quale condizione necessaria per l'instaurazione e/o il mantenimento dei rapporti commerciali. A tal fine le garanzie potranno consistere in specifiche autocertificazioni rilasciate dai suddetti fornitori/partner commerciali diretti, sotto la loro responsabilità, ovvero in attestazioni rilasciate agli stessi da competenti autorità pubbliche a livello locale;

2) diffondere il testo del Codice di condotta in lingua locale e curare che esso venga affisso nelle unità produttive locali poste sotto il proprio diretto controllo;

3) provvedere per il rispetto del Codice di condotta principalmente con il ricorso a propri strumenti di verifica definiti congiuntamente con riguardo alle lavorazioni poste sotto il proprio controllo e nei confronti dei fornitori/partner commerciali;

4) attivare ogni possibile forma di cooperazione con le autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro, intervenire tempestivamente per rimuovere eventuali situazioni di non conformità rilevate attraverso sistemi di controllo e monitoraggio o comunque accertate dalla impresa italiana;

5) adottare, negli eventuali accertati casi di inosservanza del Codice di condotta, gli opportuni provvedimenti sanzionatori nei confronti dei fornitori/partner commerciali.

Disposizioni finali e verifiche

Le parti si attiveranno tempestivamente in caso di notizie di violazione dello stesso, per verificare le fonti e gli eventuali elementi di fondatezza di tali notizie, onde evitare ogni possibile danno derivante dalla diffusione di notizie prive di fondamento.

Le parti definiranno un sistema di procedure di controllo e di verifiche indipendenti al fine di garantire il rispetto dei contenuti del Codice, avvalendosi anche dell'esito dei confronti in corso tra le parti sociali nelle sedi istituzionali di Governo.

Le parti studieranno altresì l'introduzione di un sistema di certificazione della responsabilità sociale per le imprese che applicano il Codice di condotta.

Tale sistema potrà permettere alle imprese di poter apporre ai propri prodotti il marchio sociale.

Nell'ambito dell'attività dell'Osservatorio congiunturale le parti:

1) effettuano studi, ricerche, iniziative di assistenza tecnica relativamente al Codice di condotta;

2) propongono al Governo, ai Ministeri competenti ed alle autorità dell'Unione europea, gli interventi incentivanti il rispetto della dimensione sociale nel commercio internazionale.

Disposizione transitoria

Una prima verifica del presente Protocollo, relativamente al Codice di condotta, sarà effettuata entro il 31 dicembre 2001.