Per la disciplina economica e normativa successiva all'Accordo 28/03/2014, si rinvia al CCNL "Pelli, Cuoio, Ombrelli - Industria"
CCNL del 04/02/2014
PELLI E CUOIO - INDUSTRIA
Contratto collettivo nazionale di lavoro 04/02/2014
per gli addetti alle industrie manifatturiere delle pelli e succedanei
Decorrenza: 01/04/2013
Scadenza: 31/03/2016
Addì 4 febbraio 2014, in Milano presso la sede sociale dell'Aimpes
tra:
- l'Associazione Italiana Manifatturieri Pelli e Succedanei (AIMPES), aderente alla Confindustria rappresentata dal presidente, dal Capo delegazione, dal Vice presidente Aimpes, dal consigliere Aimpes e dal Segretario Generale, con l'assistenza diretta del consulente sindacale AIMPES, dal ragioniere di Confindustria Macerata, e da un rappresentante di Assolombarda;
e
- la Federazione Energia Moda Chimica e Affini (F.E.M.C.A.), rappresentata dal Segretario Generale e dal Segretario Generale Aggiunto, dai Segretari Nazionali e dai Segretari ed operatori nazionali del comparto moda con l'assistenza della Confederazione Italiana Sindacato Lavoratori (C.I.S.L.);
- la Federazione Italiana Lavoratori Chimici Tessili Energia Manifatturieri (F.I.L.C.T.E.M.) rappresentata dal Segretario generale, dalla Segretaria nazionale, dalla delegazione trattante e dal Comitato Direttivo con l'assistenza della Confederazione Generale Italiana del Lavoro (C.G.I.L.);
- la UILTEC (Unione Italiana Lavoratori Tessile Energia Chimica) rappresentata dal Segretario Generale, dai Segretari Nazionali, dalla Delegazione trattante di Comparto, con l'assistenza dell'Unione Italiana del Lavoro (U.I.L.).
Capitolo I - Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 1 - Campo di applicazione del contratto
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) si applica ai dipendenti delle aziende industriali manifatturiere delle pelli, del cuoio ed altre materie prime per la produzione di: pelletterie (borse, borsette, portafogli, portamonete, astucci etc.) - valigie e bauli - cinture e cinturini in genere - cartelle e sottobracci - articoli diversi (toeletta, scrittoio, gioco, fumo, bar etc.) - sedili, cuscini, selle e borsette per ciclo e motociclo - sellerie in genere e buffetterie di articoli sportivi - guarnizioni e articoli tecnici di cuoio - cinghie di trasmissione.
Per dipendenti si intendono gli operai, gli apprendisti, gli intermedi (c.d. categorie speciali), gli impiegati e i quadri.
Art. 2 - Criteri generali di applicazione
Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlative e inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.
Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di Legge e gli Accordi Interconfederali in quanto applicabili ai lavoratori disciplinati dal presente contratto.
Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le Parti convengono che non hanno inteso modificare le condizioni più favorevoli acquisite dai lavoratori.
Efficacia delle disposizioni concordate - Clausola di salvaguardia
Il presente rinnovo del CCNL industria pelletterie si applica a tutti i soggetti rappresentati dalle Parti contraenti; le stesse sono impegnate a concordare disposizioni non difformi qualora siano conclusi accordi collettivi con altre Organizzazioni imprenditoriali o sindacali in rappresentanza di imprese industriali o di lavoratori dell'industria delle pelletterie.
La violazione di tale clausola comporta la nullità della norma concordata in modo difforme con altre Organizzazioni imprenditoriali e/o sindacali.
Art. 3 - Reclami e controversie
Ferme restando le possibilità di intervento delle Rappresentanze Sindacali Aziendali previste dalla Legge 20 maggio 1970 n. 300 e delle Commissioni interne o dei Delegati d'impresa, previste dai vigenti Accordi Interconfederali, per la composizione dei reclami e delle controversie di carattere individuale si seguiranno le norme in uso nell'azienda, ricorrendo a trattative dirette fra le Parti o fra i rispettivi rappresentanti.
In caso di mancato accordo fra le Parti il reclamo o la controversia saranno sottoposti all'esame delle Associazioni sindacali, localmente competenti, per il tentativo di conciliazione.
A seconda della loro natura, le controversie collettive per l'interpretazione e l'applicazione del presente contratto saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni sindacali provinciali o nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori per la loro definizione.
Art. 4 - Distribuzione del testo ai dipendenti
Le aziende sono tenute a distribuire gratuitamente a ciascun dipendente una copia a stampa del presente contratto di lavoro.
Per l'applicazione di quanto sopra avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle Parti stipulanti il presente contratto.
In relazione all'entrata in vigore del presente contratto ed alla distribuzione del testo contrattuale, le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità stabilite dalle Parti, a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni sindacali nazionali.
Il presente contratto, conforme all'originale, è edito per concessione delle Parti stipulanti, le quali hanno insieme l'esclusiva a tutti gli effetti, ivi compresa quelli di cui all'Art. 4 - Parte generale.
È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.
Il presente contratto triennale stipulato il 4 febbraio 2014 decorre dal 1º aprile 2013 e scade al 31 marzo 2016 sia per la parte economica, sia per la parte normativa.
I singoli istituti modificati o introdotti dal presente accordo decorrono dal 4 febbraio 2014, ove non sia specificamente indicata una diversa decorrenza.
Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte retributiva e per i singoli istituti.
Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta sei mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.
In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.
Art. 7 - Sistema di relazioni industriali
Il sistema di relazioni industriali di cui al presente contratto nazionale:
- recepisce ed attua le logiche ed i contenuti del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno del sistema produttivo" del 23 luglio 1993 sulle R.S.U. e sugli accordi interconfederali e sul Protocollo d'intesa che si sono succeduti nel tempo nella disciplina della materia sottoscritti dalle Parti firmatarie il presente CCNL;
Le Parti inoltre assumono come riferimento anche il "Protocollo d'intesa per la qualità dello sviluppo nei settori della concia e della pelletteria" (accordo quadro di filiera) del 12 marzo 2013 promosso da Aimpes, Unic, Filctem, Femca e Uiltec;
- aderisce pertanto ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell'inflazione e dei redditi nominali;
- riprende e razionalizza in modo sistematico sia i contenuti dell'Accordo 16 giugno 1994 sulla contrattazione aziendale e sulle RSU sia la consolidata prassi di dialogo sociale settoriale, alimentata da un articolato sistema di informazioni che rende possibile la sistematicità di consultazioni su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione; individuando nella concertazione lo strumento per ricercare posizioni comuni, da rappresentare alle istituzioni pubbliche.
Condizioni per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono:
- l'attribuzione alla autonomia contrattuale delle Parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti, del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;
- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze ed il rispetto delle prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi;
- l'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate.
Art. 8 - Livelli di contrattazione
Le Parti ai successivi artt. 9 e 10 intendono disciplinare:
A - la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria (CCNL);
B - la contrattazione di 2º livello: contratti aziendali di filiera e/o territoriali che si effettueranno anche tenuto conto delle esperienze in alto.
Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati, validi e concretamente esigibili per tutta la sua durata.
La contrattazione di 2º livello, prevista dal presente accordo nazionale (Art.10), si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.
La contrattazione di 2º livello potrà inoltre intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso.
Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione aziendale di 2º livello sulla base delle esperienze già acquisite nel settore, le Parti stipulanti il presente contratto definiranno apposite linee guida sulle modalità e sui contenuti degli accordi aziendali, con riguardo alle diverse tipologie e dimensioni delle aziende ed alle caratteristiche specifiche dei vari comparti produttivi.
Inoltre, le Parti, tenendo conto delle migliori pratiche già sviluppate, definiranno modelli/schemi tipo di premio di risultato e/o esempi di parametri utili a misurare la produttività, la qualità, il livello di servizio e l'andamento economico della contrattazione di 2º livello nei vari comparti produttivi.
Con l'obiettivo di cogliere le reciproche opportunità, la contrattazione di 2º livello, le Associazioni territoriali aderenti a Confindustria e le articolazioni Territoriali delle Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il presente contratto, potranno valutare la convenienza di raggiungere accordi sui temi relativi alle politiche settoriali di sviluppo e per il miglioramento della competitività, al funzionamento del mercato del lavoro, con particolare riferimento alle qualifiche ed alle professionalità critiche per il settore, alle politiche della formazione di base e continua, alle politiche della salute e sicurezza del lavoro e degli orari.
Art. 9 - Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL)
Il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti ed i doveri delle aziende e dei lavoratori.
Il contratto nazionale ha durata triennale ed è formato da una parte normativa e da una parte economica.
Per il rinnovo del contratto nazionale è necessario che una delle Parti dia disdetta nei termini convenuti e che siano presentate le proposte per un nuovo accordo in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.
La Parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.
Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e, comunque, per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l'applicazione del meccanismo che, dalla data di scadenza del contratto precedente, riconosce una copertura economica, nella misura che sarà definita nell'accordo di rinnovo, ai lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell'accordo di rinnovo stesso.
Entro sei mesi dalla scadenza del contratto, le Parti si incontreranno per definire le modalità di recupero degli scostamenti tra il tasso di inflazione previsto e quello effettivo, definito nelle sedi competenti, che avverrà entro la vigenza contrattuale in termini di variazione dei minimi contrattuali.
Le Parti prendono atto dei principi contenuti negli Accordi sulla rappresentatività del 28-6-2011, del 31-5-2013 e del 10-1-2014.
Le Parti si danno, pertanto, reciprocamente atto che una volta conclusa la fase di definizione della necessaria regolamentazione attuativa degli Accordi sopra richiamati procederanno al relativo recepimento ed eventuale armonizzazione.
Art. 10 - Contrattazione di 2º livello
1 - Soggetti
La contrattazione di 2º livello viene delegata dalle Parti stipulanti da un lato alle Aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle Rappresentanze Sindacali Unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all'intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.
2 - Requisiti
Le materie riservate alla contrattazione di 2º livello a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.
La contrattazione di 2º livello potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro secondo le specifiche clausole contrattuali di rinvio, e riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente accordo nazionale.
3 - Finalità e contenuti
Le Parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione di 2º livello debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti anche in raccordo con quanto previsto all'art. 8, comma 4.
Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione di 2º livello con contenuto economico sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumento retributivi a livello di contratto nazionale.
Tenuto conto dell'andamento economico dell'impresa, tali risultati riguarderanno il raggiungimento degli obiettivi definiti nei programmi concordati, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatoli di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori.
Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione di 2º livello avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.
Il premio avrà i requisiti per beneficiare dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previste dalla normativa di Legge.
4 - Durata
L'accordo economico di 2º livello ha durata triennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni.
Il periodo di non sovrapponibilità decorre da sei mesi prima della scadenza del contratto nazionale sino a nove mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo.
5 - Procedure
Le proposte di rinnovo degli accordi di 2º livello, sottoscritte congiuntamente dalla RSU e dalle strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto nazionale, devono essere presentate all'azienda e contestualmente all'Associazione industriale territoriale cui l'azienda è iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile al fine di consentile l'apertura della trattativa due mesi prima della scadenza dell'accordo.
L'azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.
Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo e comunque per un periodo pari complessivamente a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione di 2º livello, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le Parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.
Durante la vigenza dell'accordo di 2º livello saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni che potranno essere effettuate anche nell'ambito degli incontri informativi di cui all'art. 11 ("Sistema informativo" - paragrafo "Informazioni al livello aziendale") del presente contratto.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti per favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l'effettuazione delle verifiche.
Per le ipotesi in cui dopo cinque mesi dalla scadenza il contratto di 2º livello non sia stato ancora rinnovato, l'Associazione industriale di riferimento e le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto possono essere interessate dalle Parti per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell'accordo ed agevolare le possibili soluzioni.
Eventuali controversie che dovessero insorgere nell'applicazione delle procedure come sopra disciplinate saranno definite secondo quanto previsto dall'art. 3 ("Reclami e controversie - Controversie collettive") del presente contratto nazionale.
6 - Commissione consultiva
Opera una Commissione consultiva nazionale per effettuare l'analisi delle coerenze, rispetto a quanto stabilito in questo articolo, delle richieste presentate, dell'andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione di 2º livello secondo quanto stabilito nel presente articolo e redigerà periodicamente un rapporto di sintesi che sarà sottoposto alla valutazione delle Parti stipulanti.
La pratica di informazione, consultazione e verifica a livello aziendale, di cui al paragrafo "Procedure", e l'attività della Commissione consultiva nazionale sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali.
Al fine di favorire il lavoro della Commissione gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi degli accordi aziendali sottoscritti.
7 - Elemento di Garanzia Retributiva (EGR)
Ai fini dell'effettività della diffusione della contrattazione aziendale, a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale stessa e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al presente contratto nazionale, sarà riconosciuto un importo a titolo di "Elemento di Garanzia Retributiva - EGR".
Tale elemento sarà del pari riconosciuto nel caso in cui Aziende o Associazioni datoriali territoriali non abbiano effettuato alla scadenza degli accordi gli incontri di verifica sulle condizioni di rinnovo degli accordi medesimi e/o non abbiano trovato soluzioni concordi.
L'importo dell'EGR, pari a 200,00 euro lordi, uguale per tutti i lavoratori, sarà erogato con la retribuzione del mese di maggio 2014, febbraio 2015 e febbraio 2016 ai lavoratori aventi titolo in base alfa situazione retributiva individuale rilevata nell'ultimo triennio (intendendosi per triennio i 3 anni antecedenti al mese di erogazione), con assorbimento fino a concorrenza del valore dell'EGR di quanto individualmente erogato.
L'importo dell'EGR, che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il TFR, sarà corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1º gennaio al 31 dicembre dell'anno precedente all'erogazione e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.
Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.
Le aziende in situazione di crisi rilevata nell'anno precedente l'erogazione e/o nell'anno di competenza dell'erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali (mobilità inclusa) o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla Legge fallimentare, nel corso di apposito incontro, anche durante l'espletamento delle procedure per l'utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire con RSU e/o OO.SS. di categoria la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell'EGR per l'anno di competenza.
Capitolo II - Sistema di Informazione
Art. 11 - Struttura del sistema informativo ai vari livelli
Osservatorio nazionale di categoria
Le Parti ritengono che l'approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema delle pelletterie.
La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell'analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la filiera produttiva delle pelletterie migliorando la competitività delle aziende, difendendo l'occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
Per perseguire queste finalità le Parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale attribuendo un molo centrale all'Osservatorio Nazionale Pelli - Cuoio.
L'Osservatorio è costituito da sei rappresentanti designati da Femca-Cisl, Filtea-Cgil e Uiltec-Uil e da altrettanti AIMPES, che costituiscono il Comitato di Indirizzo Strategico.
Il Comitato ha il compito di orientare l'attività dell'Osservatorio definendo le priorità di azione, indicando i temi delle ricerche, approvando i programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte.
Ente Bilaterale Nazionale
Le Parti concordano sulla utilità della costituzione dell'Ente Bilaterale Nazionale, inteso come nuovo soggetto di diritto a partecipazione paritetica delle Parti, cui demandare - in termini solo esemplificativi - lo studio dei problemi generali del settore, la valutazione dei dati derivanti, l'individuazione e l'ottenimento di ogni finanziamento pubblico a livello locale, nazionale e comunitario con cui realizzare progetti condivisi a favore del settore, e tutte le azioni che rechino oggettivi vantaggi a tutti gli attori del settore, comprese quelle oggi a capo dell'esistente osservatorio e dell'OBN-PELL (art. 30 del CCNL) che si intenderebbero affidate alla gestione dell'ente nel momento della sua costituzione.
Le Parti concordano sulla novità di questo istituto e sulla complessità che le sue competenze, la sua attuazione e il suo funzionamento comportano, compresa la definizione della loro compartecipazione ai costi di costituzione e funzionamento.
Datosi reciprocamente atto di questa condivisa opinione e della conseguente necessità di ulteriori incontri di approfondimento, le Parti prendono impegno di predisporre nel corso del corrente anno tutti gli incontri necessari per definire l'intera materia e rendere disponibili tutte le premesse conoscitive che permettano di costituire l'ente bilaterale nazionale con i requisiti e le modalità di funzionamento concretamente utili al settore. Questa utilità resta il criterio discriminante ed essenziale tanto della sua nascita quanto della sua operatività.
Compiti dell'Osservatorio
1 - Analisi e conoscenza del settore delle pelletterie
L'Osservatorio;
- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore delle pelletterie nel suo complesso e i suoi comparti;
- analizza le informazioni;
- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle Parti;
- propone alle parti l'adozione congiunta di orientamenti su tematiche di rilevanza strategica da sottoporre ai competenti Organi istituzionali.
2 - Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore delle pelletterie
L'Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e AIMPES possono congiuntamente avanzare in ambito di Dialogo Sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare.
La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura dell'Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo delle pelletterie e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della filiera.
Le materie oggetto di analisi da parte dell'Osservatorio sono le seguenti:
a - l'attività produttiva, l'andamento congiunturale e quello dei consumi;
b - la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro economico internazionale;
c - le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all'estero, con particolare riferimento all'analisi dei paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;
d - le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;
e - la struttura dell'occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;
f - la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;
g - le politiche di commercializzazione in Italia e all'estero, con particolare riferimento alle tipologie e all'organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;
h - i costi dell'energia e delle materie prime;
i - l'andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;
j - l'andamento delle importazioni e delle esportazioni;
k - il commercio internazionale;
l - gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;
m - l'evoluzione della tecnologia e dell'organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull'occupazione;
n - i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall'applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all'igiene e sicurezza del lavoro e alla sicurezza dei prodotti (anche in relazione alla normativa europea su REACH);
o - le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;
p - l'analisi comparativa (benchmarking) delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;
q - i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali;
r - monitoraggio ed aggiornamento dei codici di condotta di cui al Protocollo n. II.
L'Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l'andamento del settore e le sue tendenze evolutive.
Ciascuna delle Parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell'Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.
Il Comitato di Indirizzo può individuare esperti provenienti dalle rispettive organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle Parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.
Gli studi e le analisi condotte all'interno dell'Osservatorio potranno essere preparatori anche alla attività negoziale delle Parti.
Il Comitato di indirizzo può decidere di approfondire analisi relative a singole realtà di comparto o territoriali.
Il Comitato di Indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o AIMPES ne facciano motivata richiesta.
I documenti e le analisi dell'Osservatorio, nonché ogni decisione del Comitato di Indirizzo, vengono approvati all'unanimità.
L'attività di segreteria operativa dell'Osservatorio è presso l'AIMPES, associazione degli imprenditori.
Nota a verbale
Una riunione annuale sarà comunque dedicata - su richiesta delle Organizzazioni sindacali - alle informazioni di cui all'art. 11, punto 1, del CCNL 19 maggio 2000 ("livello nazionale").
Sessione annuale sulla politica industriale
Le parti stipulanti il presente contratto, anche valendosi delle analisi e delle attività di concertazione dell'Osservatorio Nazionale, si impegnano a svolgere una sessione annuale di confronto sui temi della politica industriale al fine di:
- condividere le linee strategiche di evoluzione del settore;
- analizzare congiuntamente, in coerenza con tali linee, le proposte di politica industriale utili e prioritarie per il consolidamento e lo sviluppo del sistema delle imprese del settore Tessile - Moda italiano;
- definire le proposte comuni e le iniziative congiunte nei confronti del Governo e delle altre istituzioni ai vari livelli competenti in materia di politica industriale.
In tali occasioni sarà valutata l'opportunità di aggiornamento e/o integrazione del Documento di Politica Industriale del 15 dicembre 2008.
La sessione di confronto di cui sopra si svolgerà di norma nel mese di maggio, comunque preventivamente alla presentazione da parte del Governo dei documenti di programmazione economica e finanziaria e del disegno di Legge finanziaria.
Le parti potranno definire modalità di verifica congiunta degli esiti delle eventuali iniziative comuni intraprese.
La sessione annuale di confronto sulla politica industriale a livello nazionale potrà essere preceduta da analoghe sessioni di confronto a livello territoriale e/o di distretto industriale secondo quanto previsto dai paragrafi che seguono.
Attività al livello regionale
Al livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, per prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio Nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all'Ente Regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.
Le conclusioni cui le Parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.
Informazioni al livello territoriale e/o di distretto industriale
Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le Parti e previa verifica operativa con le competenti associazioni territoriali, verranno attivati annualmente - su richiesta delle organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti di analisi e confronto congiunto sull'andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore pelletterie del Territorio.
A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l'Osservatorio Nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle associazioni datoriali territoriali.
Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:
a - l'andamento dell'attività produttiva e la competitività settoriale;
b - la struttura ed evoluzione dell'occupazione;
c - le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;
d - i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;
e - i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
f - le tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all'estero;
g - le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;
h - le condizioni e problemi legati al rispetto dell'ambiente;
i - il costo dell'energia e iniziative finalizzate al risparmio energetico;
j - la valorizzazione del lavoro femminile e iniziative di pari opportunità locali;
k - le problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.
Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle Parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore delle pelletterie.
Le Parti potranno promuovere presso le organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l'analisi delle tematiche di comparto e l'individuazione delle iniziative di sostegno.
Informazioni al livello aziendale
Premessa
Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:
a - conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico - sociali dell'azienda (come specificato nel presente paragrafo);
b - informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi (art. 10 del presente contratto: "Procedure di consultazione e verifica");
c - informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).
Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell'impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.
Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.
Informazioni
A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di 50 (cinquanta) dipendenti, tramite le associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:
a - le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);
b - i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
c - le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
d - le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;
e - le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;
f - il superamento delle barriere architettoniche.
Su tali problemi, a richiesta di una delle Parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto secondo modalità di tempo e contenuto appropriato allo scopo, anche in ordine:
- all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);
- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;
- alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all'estero.
- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la Raccomandazione CEE 1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego del lavoro femminile;
- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.
Anche in relazione a quanto previsto dal D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25, nell'ambito dell'esame congiunto di cui sopra, i rappresentanti dei lavoratori potranno formulare un proprio parere, al quale il datore di lavoro darà una risposta motivata.
L'intera procedura di consultazione dovrà esaurirsi entro un termine di 15 giorni dalla prima comunicazione aziendale.
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle Parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.
Le aziende di cui al primo comma del presente paragrafo daranno inoltre - a richiesta della RSU - informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all'estero, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali. L'informazione riguarderà il paese di destinazione e la tipologia di produzione nonché altre eventuali informazioni che l'azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.
Durante il corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito, per Legge, del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall'assemblea dei soci.
Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al primo comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.
Imprese a dimensione europea
In relazione alla direttiva U.E. 94/45 le Parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro paese.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e dell'Accordo Interconfederale 27 novembre 1996, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore delle pelletterie nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.
Informazioni riservate
I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell'impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui agli artt. 63 e segg.
Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno.
Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate ad una Commissione di conciliazione composta da 7 membri (3 designati da AIMPES e 3 dalle Organizzazioni Sindacali ed 1 di comune accordo), che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.
La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.
La presente disciplina delle informazioni e della consultazione a livello aziendale costituisce attuazione del D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25.
Le Parti si danno atto che le procedure di informazione e consultazione previste dalla Legge n. 223/1991, dalla Legge n. 428/1990 e dal D.P.R. n. 218/2000 assorbono e sostituiscono la procedura disciplinata dal presente contratto.
Art. 12 - Mobilità interna della manodopera
Le Direzioni delle unità produttive con più di 80 (ottanta) dipendenti informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell'ambito dello stabilimento che interessino gruppi di lavoratori. Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro tre giorni dall'avvenuta informazione.
Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico produttive, nonché al migliore utilizzo dell'organico, saranno effettuati dalle Aziende nel rispetto delle disposizioni legislative contrattuali.
Dichiarazione a verbale
Le parti, in relazione a possibili comportamenti anomali che violino lo spirito della norma, potranno esaminare il problema a livello territoriale.
Art. 13 - Mobilità esterna della manodopera
In relazione e ad integrazione di quanto previsto dalla normativa di Legge vigente (in particolare Legge 223/1991 - All. V) per affrontare in modo corretto e concreto i problemi occupazionali derivanti da processi di ristrutturazione e di riconversione produttiva e di crisi aziendale, le Parti convengono quanto segue:
1) Le aziende del settore, su richiesta delle Associazioni territoriali di categoria degli imprenditori, comunicheranno alle medesime le prevedibili occasioni di occupazione specificando le caratteristiche professionali dei posti di lavoro disponibili;
2) periodicamente, su richiesta di una delle Parti, si rileveranno in appositi incontri le situazioni di crisi aziendali ed occupazionali al fine di accertare la potenziale mobilità della forza lavoro nel territorio e si verificherà l'andamento dei processi di mobilità favorendo l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro e promuovendo anche l'istituzione, ove se ne ravvisi la necessità, tramite l'Ente Regione competente, di corsi professionali;
3) le presenti disposizioni decadranno in caso di emanazione di norme di Legge o di Accordo Interconfederale in contrasto con le stesse.
Le Parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a lavorazione presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le Parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi nell'ambito delle proprie competenze per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti, né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1) le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da esse applicato;
2) Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 60 (sessanta) dipendenti, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le R.S.U. sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità ed al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da queste applicati.
3) Le Associazioni Industriali e le Organizzazioni Sindacali territorialmente competenti, costituiranno entro tre mesi, dalla richiesta di queste ultime, una commissione formata da tre membri per ciascuna delle due Parti con i seguenti compiti:
- acquisire gli elementi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo l'Associazione Industriale territoriale metterà a disposizione della commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda avente oltre 60 (sessanta) dipendenti l'Associazione territoriale fornirà alla commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti.
Saranno inoltre fomite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori dal territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso alla applicazione del contratto collettivo di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzione di personale, nel corso delle procedure previste dall'articolo 5 ex Legge n. 164/1975 e dalla Legge n. 223 del 23 luglio 1991 (All. V) daranno anche comunicazione per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5) A livello nazionale le Parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
6) La commissione è impegnata alla dovuta riservatezza nell'uso dei dati in proprio possesso.
7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla Legge n. 64/86) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare.
Le Associazioni Industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela dell'occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio.
In presenza del permanere di situazione di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli organismi competenti, per individuare possibili interventi.
Chiarimento a verbale
Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le Parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzi sta di tipo occasionale.
Dichiarazione a verbale
Le Parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.
Capitolo III - Istituti di carattere sindacale
Art. 15 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU)
Costituzione ed il funzionamento della RSU
Per la costituzione ed il funzionamento della RSU si applica l'Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993, ed eventuali sue future modifiche, con le specificazioni ed integrazioni di seguito riportate.
L'iniziativa per la elezione della RSU nelle unità produttive con più di 15 dipendenti potrà essere assunta:
- dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente accordo nazionale;
- dalle Organizzazioni sindacali di lavoratori che, pur non avendo sottoscritto il presente accordo, siano formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo, a condizione che:
1 - accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;
2 - la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.
I componenti della RSU restano in carica per tre anni dalla data di effettuazione delle elezioni; alla scadenza di tale termine decadono automaticamente.
Numero Componenti
Il numero complessivo dei componenti della RSU, fatte salve le condizioni di miglior favore definite da accordi territoriali o aziendali, è il seguente:
Numero dipendenti dell'unità produttiva | Numero componenti della RSU | |
da 16 | a 120 | 3 |
da 121 | a 360 | 6 |
da 361 | a 600 | 9 |
da 601 | a 840 | 12 |
da 841 | a 1.080 | 15 |
da 1.081 | a 1.320 | 18 |
da 1.321 | a 1.560 | 21 |
da 1.561 | a 1.800 | 24 |
da 1.801 | a 2.040 | 27 |
da 2.041 | a 2.280 | 30 |
da 2.281 | a 2.520 | 33 |
da 2.521 | a 2.760 | 36 |
da 2761 | a 3.000 | 39 |
da 3.001 | a 3.500 | 42 |
etc. per scaglioni di 500 dipendenti per gruppi di 3 componenti | ||
Ai singoli componenti la RSU sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuito:
- nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all'anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali tra rutti i componenti la RSU;
- nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: 8 ore mensili per ciascun componente della RSU; con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all'art. 23 della Legge 20 maggio 1970 n. 300.
Le ore eccedenti definite contrattualmente ai vari livelli nazionale, territoriale, aziendale saranno attribuite alle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente accordo, con le modalità di cui all'allegato verbale di ricognizione. Tali ore saranno comunque fruite dai componenti delle RSU, con attribuzione individuale del 55% del loro ammontare, e tramite le Organizzazioni di appartenenza alle quali è attribuito pariteticamente il restante 45%. La RSU provvedere a nominare al proprio interno un responsabile per la gestione amministrativa delle ore di permesso, il cui nominativo sarà comunicato all'azienda.
Le ore di permesso mensili non usufruite, potranno essere utilizzate durante il corso dell'anno solare. Detti permessi saranno computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.
Tutela
Ai componenti della RSU è estesa, per la durata del mandato, la tutela prevista dall'Accordo Interconfederale per le Commissioni Interne (All. X).
I suddetti componenti non possono essere trasferiti ad iniziativa dell'azienda da una unità produttiva all'altra senza nullaosta delle Associazioni sindacali di appartenenza.
Il lavoratore che intende esercitare il diritto ai permessi di cui al presente paragrafo, ivi compresi quelli attribuiti alle organizzazioni sindacali, dovrà darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.
Dichiarazione a verbale
Si intendono salvaguardate, fino ad eventuale patto contrario, le condizioni di miglior favore, intervenute per accordo a livello territoriale o aziendale.
Elezioni
I componenti della RSU, eletti con le modalità previste dall'Accordo Interconfederale 20/12/1993 qui integralmente richiamato, saranno designati con votazioni a scrutinio segreto e con preferenza unica, resta ferma la notifica di 1/3 dei componente di nomina delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente accordo.
Per le Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente accordo è ammessa la presentazione di liste distinte o di liste tra loro collegate.
In quest'ultimo caso il numero massimo dei candidati risulterà dalla somma di quelli ammessi per ciascuna lista, senza l'aumento di 1/3.
Nell'ipotesi in cui si debba scegliere tra due candidati che abbiano conseguito gli stessi voti si procederà ala ballottaggio da svolgersi fuori dell'orario di lavoro o utilizzando lo ore di assemblea.
Elettorato passivo
Ferma restando l'eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi.
Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro il mandato conferito scade automaticamente.
I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite al punto 6 - Parte prima, dell'Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993.
Compiti e funzioni
La RSU subentra alle RSA di cui alla Legge 20 maggio 1970 n. 300 ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di Legge.
La RSU è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le materie e con le modalità previste dal presente contratto.
Modalità delle votazioni
Secondo quanto stabilito al punto 12 - Parte seconda dell'A.I. 20 dicembre 1993, il luogo ed il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale previo accordo con la Direzione Aziendale, in modo tale da assicurare un ordinato svolgimento delle elezioni e da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione.
I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro, utilizzando le ore di assemblea.
Comunicazioni della nomina
La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della RSU sarà comunicata per iscritto alla direzione aziendale per il tramite della locale Organizzazione Imprenditoriale di appartenenza a cura delle rispettive Organizzazioni sindacati dei componenti della RSU. In caso di lista collegata la comunicazione sarà effettuata congiuntamente dalle Organizzazioni sindacali che hanno presentato la lista.
Analoga comunicazione sarà effettuata anche per le variazioni dei componenti della RSU
Disposizioni varie
I membri della Commissione elettorale, il Presidente del seggio elettorale e gli scrutatori dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell'orario o durante l'orario di lavoro utilizzando eccezionalmente in via anticipata, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui al paragrafo 2 del presente articolo.
Gli organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i risultati elettorali.
Quanto riconosciuto in tema di Rappresentanza Sindacale Unitaria con la presente regolamentazione non è cumulabile con quanto potrà derivare da eventuali successive disposizioni di accordo Interconfederale o di Legge.
Chiarimento a verbale (trattamento economico)
Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'Art. 45 - Parte generale.
Per le imprese da 5 a 40 dipendenti sono confermate le norme previste dall'A.I. sulle Commissioni Interne (1966) inerenti al Delegato di impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.
Art. 17 - Permessi per cariche sindacali
Ai lavoratori che siano membri dei comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali pellettieri, saranno concessi permessi retribuiti, fino ad una giornata lavorativa al mese, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino gravi impedimenti alla normale attività di altri lavoratori.
Le ore di permesso sono cumulabili quadrimestralmente.
Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate, contestualmente alla deliberazione congressuale, entro il termine di 2 settimane dall'avvenuta elezione; ulteriori comunicazioni riguarderanno esclusivamente casi di sostituzione di componenti degli organismi predetti. Le comunicazioni saranno effettuate per iscritto dalle Organizzazioni competenti alle Associazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.
In relazione a quanto previsto dal presente articolo, le Organizzazioni sindacali stipulanti si impegnano affinché le nomine dei componenti degli Organismi direttivi territoriali vengano esercitate nei singoli territori in coerenza con la presente norma contrattuale.
Qualora vengano riscontrati comportamenti difformi rispetto a tale impegno, sarà svolto un incontro con le Organizzazioni sindacali territoriali presso l'Associazione territoriale di competenza, al fine di ricondurre a normalità la situazione.
In caso di mancato risoluzione della vertenza, la stessa sarà esaminata dalle Parti stipulanti a livello nazionale.
Chiarimento a verbale n. 1 (trattamento economico)
Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'Art. 45 - Parte generale.
Chiarimento a verbale n. 2
Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materie sindacali e del lavoro.
Dette riunioni avranno luogo su convocazioni unitarie o singole delle Organizzazioni Sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto, oppure su convocazione della Rappresentanza Sindacale Unitaria costituita nell'unità produttiva.
La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di due giorni, riducibili ad un giorno in caso di comprovata urgenza, con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione.
Le riunioni di cui sopra saranno tenute fuori dall'orario di lavoro.
Qualora la convocazione dell'assemblea avvenga unitariamente ad opera delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto, come pure qualora avvenga ad opera della RSU costituita nell'unità produttiva, è ammesso lo svolgimento della stessa anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno, per le quali verrà corrisposta la retribuzione.
Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine o all'inizio dei periodi di lavoro.
Le riunioni potranno riguardare le generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni si potranno svolgere durante l'orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.
Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella medesima giornata.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni avvicendati.
Le modalità di cui ai tre precedenti comma saranno definite a livello aziendale.
Le riunioni si terranno in idonei luoghi o in locali messi a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.
Nell'ambito delle ore di assemblea viene riservata un'ora per l'illustrazione, a richiesta delle OO.SS. firmatarie il CCNL , della previdenza integrativa PREVIMODA. All'Assemblea potrà partecipare, previa informazione all'azienda, un esperto dei sistemi previdenziali segnalato dalle OO.SS.
Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i Segretari nazionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali da essi delegati, i nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all'azienda. La presente regolamentazione attua quanto previsto dall'art. 20 della Legge 20/5/1970, n. 300 (All. III).
Chiarimento a verbale n. 1 (trattamento economico)
Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'Art. 45 - Parte generale.
Chiarimento a verbale n. 2
Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno il diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati Provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto di far affiggere in apposite bacheche comunicazioni a firma dei Segretari responsabili dei Sindacati medesimi.
Consentiranno, altresì, l'affissione nelle bacheche della stampa sindacale periodica, regolarmente autorizzata dalle competenti Autorità, trasmessa a firma degli stessi Segretari responsabili.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti attinenti ai rapporti sindacali e copia delle stesse dovrà essere portata a conoscenza della direzione aziendale in tempo utile.
Art. 20 - Versamento dei contributi sindacali
L'azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta.
Tale richiesta avrà validità fino alla scadenza del presente contratto, salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento, e decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla direzione aziendale mediante lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore.
La richiesta scritta dovrà contenere le seguenti indicazioni:
- la data;
- le generalità del lavoratore;
- l'ammontare, in percentuale o in cifra fissa, del contributo sindacale mensile da trattenere;
- l'Organizzazione Sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente e il numero del conto corrente bancario ad essa intestato.
Le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore.
Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, già concordati o in atto in sede aziendale, qualora ritenuti più favorevoli, restano invariati.
La richiesta dovrà essere conforme al modulo riportato di seguito.
MODULO PER VERSAMENTO CONTRIBUTI SINDACALI
DELEGA DI ADESIONE SINDACALE
Spett. Direzione della Ditta ___________________
con sede in _____________ (___) cap _______________________
località/via __________________ n. _____/_______
Io sottoscritt___ cognome __________________ nome __________________
sesso [M] [F]
codice fisc. [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
nato a __________ (___) il __________ nazionalità __________
abitante a __________ (___) cap. __________
località /via __________ n. _______/_______
tel/cell. __________ mail __________ tit di studio __________
part-time __________ % qualifica __________ livello __________ data assunzione __________
CCNL__________ settore __________
APPRENDISTA | T. INDET. | T. DET. | …/…/…. | AVVENTIZIO | FISSO | STAGIONALE |
Con la presente autorizzo codesta direzione ad effettuare sulla mia retribuzione la trattenuta mensile relativa al contributo associativo sindacale nella misura dell'1% calcolata sull'ERN per 13/14 mensilità e di effettuare il versamento per mio conto all'organizzazione sindacale sotto indicata con le modalità da questa comunicatevi. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, la trattenuta delle quote mensili residue fino al termine dell'anno saranno operate sulle spettanze complessive di fine rapporto.
Distinti saluti
FEMCA CISL | FILCTEM CGIL | UILTEC UIL |
Luogo/data __________
Firma __________
Consenso al trattamento dei dati personali
1. iI sottoscritto, letta l'informativa sul retro, e consapevole che in mancanza di consenso la O.S. non potrà procedere al trattamento dei miei dati personali, trattandosi di dati per loro natura sensibili,
[ ] presto il mio consenso [ ] nego il mio consenso
- al trattamento dei miei dati comuni e sensibili nei limiti dei dati e delle operazioni strettamente necessarie per il perseguimento delle finalità statutarie, nonché alla loro comunicazione ai soggetti indicati nell'informativa, con particolare riferimento al datore di lavoro nonché agli enti previdenziali ed assistenziali, agli enti bilaterali e, comunque, a tutte le articolazioni sindacali, nei limiti in cui la comunicazione sia essenziale per il corretto e completo adempimento degli scopi statutari nonché degli obblighi stabiliti dalla normativa vigente.
2. In relazione alla predetta informativa, inoltre, prendendo alto che la prestazione del consenso per attività estranee alla tutela del lavoratore o del pensionato non è obbligatoria e che, in caso di rifiuto, non riceverei alcun pregiudizio
[ ] presto il mio consenso [ ] nego il mio consenso
- al trattamento dei miei dati per finalità di informativa istituzionale e/o promozionale da parte della O.S. e dei co-titolari del trattamento;
- alla comunicazione e al successivo trattamento dei miei dati personali comuni e sensibili, nei limiti di quanto consentito dalla Legge e dalle autorizzazioni generali del Garante e, comunque, nei limiti dei dati e delle operazioni essenziali per l'adempimento degli scopi istituzionali, alle federazioni nazionali, regionali e/o territoriali della O.S. al Patronato al CAAF e, comunque agli enti e alle persone giuridiche con scopo di lucro delle quali si avvale l'associazione sindacale per il perseguimento dei propri scopi statutari o, comunque, con essa convenzionate o affiliate, agli uffici vertenze e/o di tutela individuale nonché a professionisti legali, fiscali e/o contabili da me eventualmente incaricati di tutelarmi in sede amministrativa o giurisdizionale;
- al trattamento dei miei dati personali, ai soggetti ai quali sono stati comunicati, per finalità di informativa promozionale, commerciale e istituzionale nonché per il compimento di ricerche di mercato.
Luogo/data __________
Firma __________
Chiarimento a verbale
Le parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione di credito, poiché si tratta di un mero servizio che l'azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest'ultimo e la propria organizzazione sindacale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo.
1 - Premessa - doveri delle aziende e dei lavoratori
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di Legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 17, 18, 19 e 20 del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.
In particolare:
- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 15 del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81; in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal 2º comma dell'art. 20 del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 relativamente all'osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all'utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza.
L'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati. Il lavoratore segnalerà tempestivamente al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo. Nella valutazione del rischio si terra conto della documentazione raccolta dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee" e del "Registro dei dati biostatici per unità con caratteristiche omogenee".
2 - Rappresentanti per la sicurezza
In applicazione dell'art. 18 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e dell'Accordo interconfederale 22 Giugno 1995, i rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
a) unità produttive che occupano | sino a 15 dipendenti: | 1 rappresentante per la sicurezza; |
b) unità produttive che occupano | da 16 a 120 dipendenti: | 1 rappresentante per la sicurezza; |
c) unità produttive che occupano | da 121 a 200 dipendenti: | 2 rappresentanti per la sicurezza; |
d) unità produttive che occupano | da 201 a 1000 dipendenti: | 3 rappresentanti per la sicurezza; |
e) unità produttive che occupano | oltre 1.000 dipendenti: | 6 rappresentanti per la sicurezza. |
Nelle unità produttive di cui alla lettera a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di Rappresentante per la Sicurezza (RLS) vengono assunti dal delegato di impresa, di cui all'art. 16 del presente contratto, ove tale carica sindacale risulti attivata.
Nelle unità produttive di cui alle lettere b), c), d) ed e) i Rappresentanti per la Sicurezza (RLS) sono individuati tra i soggetti eletti nella Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU).
3 - Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza
Nelle unità produttive di cui alla lettera a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato d'impresa, il rappresentante per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 18 del vigente CCNL
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione, il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono essere eletti rutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'unità produttiva.
La durata dell'incarico è di tre anni.
Nelle unità produttive di cui alle lettere b), c) ed e), i rappresentanti per la sicurezza vengono eletti in occasione della elezione della Rappresentanza Sindacale Unitaria con le modalità previste dal vigente CCNL all'art. 15.
All'atto della costituzione della RSU i candidati a rappresentanti per la sicurezza vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della RSU.
Nei casi in cui si è già costituita la RSU per la designazione dei rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue.
Entro novanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i rappresentanti per la sicurezza sono designati dai componenti della RSU al loro interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.
Nel caso di dimissioni della RSU, il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio del la funzione medesima.
In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle Organizzazioni sindacali.
Il verbale contenente i nominativi dei rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, all'organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.
I rappresentanti per la sicurezza restano in carica per la durata prevista per i componenti della RSU dall'art. 15 del presente contratto.
4 - Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di Rappresentante per la Sicurezza (RLS)
Nelle unità produttive di cui alla lettera a) al rappresentante per la sicurezza spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 Settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a dodici ore annue per anno solare limitatamente alle unità clic occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza dell'anno solare seguente fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lettera e), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per la RSU, utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.
Nelle unità produttive di cui alle lettere b), d) ed e), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 Settembre 1994, n. 626, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU, utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.
In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell'articolo 19 del decreto legislativo 19 Settembre 1994, n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.
Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del rischio ambientale.
5 - Attribuzioni del Rappresentante per la Sicurezza (RLS)
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19 del D.Lgs. n. 626/1994, le Parti concordano sulle seguenti indicazioni:
A - Accesso al luoghi di lavoro
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla Legge.
Il Rappresentante per la Sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
B - Modalità di consultazione
Laddove il D.Lgs. n. 626/1994 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del Rappresentante per la Sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettiva tempestività.
Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni, sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di Legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
C - Informazioni e documentazione aziendale
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'art. 19 del citato D.Lgs. 626/1994.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4 comma 2 custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'art. 4 comma 3 della medesima disposizione di Legge.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla Legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del lavoro.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, é tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.
In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure di prevenzione e protezione dei rischi, i rappresentanti per la sicurezza segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro ed in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 10 del decreto legislativo 19 Settembre 1994, n. 626.
6 - Formazione dei Rappresentanti per la Sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g) del D.Lgs. n. 626 del 1994.
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Nell'ambito dei lavori della Commissione Nazionale sulla formazione, le Parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei rappresentanti per la sicurezza del settore pellettiero articolandole in considerazione delle diverse tipologie produttive. Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all'O.P.N. e, attraverso quest'ultimo, agli O.P.R. ed O.P.T. di cui all'Accordo Interconfederale 22 Giugno 1995.
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede una integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le Parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio di cui all'art. 60 del presente CCNL. Per tale utilizzo é escluso il requisito della durata del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto allo studio.
Ai sensi dell'art. 37, comma 14, del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81, le competenze acquisite a seguito dello svolgimento delle attività di formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono registrate nel libretto formativo del cittadino di cui all'art. 2, comma 1, lett. I) del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni, se concretamente disponibile in quanto attivato nel rispetto delle vigenti disposizioni.
7 - Riunioni periodiche
In applicazione dell'art. del decreto legislativo 626/1994 le riunioni periodiche previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.
8 - Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro superiore a tre giorni, compreso quello dell'evento. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro é tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'organo di vigilanza.
Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27 della Legge 23 dicembre 1978, n. 833 integrato dalle disposizioni di cui all'art. 25 del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati/relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.
9 - Lavoratori addetti ai videoterminali
Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 173, primo comma, lett. c) del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni.
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive; il tempo di pausa non é considerato tempo di esposizione al videoterminale.
Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a turni come previsto dall'art. 104 del presente CCNL, l'effettivo godimento della mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro.
10 - Rinvii normativi generali
Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 ed all'Accordo Interconfederale 22 Giugno 1995.
Dichiarazione a verbale
In relazione alla riforma legislativa realizzata con il T.U. D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e della fase di revisione in corso dell'Accordo Interconfederale 22 giugno 1995, le Parti si impegnano ad incontrarsi entro 30 giorni dal raggiungimento dell'intesa a livello Interconfederale per definire congiuntamente le opportune armonizzazioni della disciplina contrattuale vigente con il nuovo contesto normativo.
In tale ambito, le Parti si impegnano fin d'ora ad integrare l'attuale disciplina contrattuale, con particolare riferimento ai temi dell'aggiornamento della formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ed alla informazione e formazione dei lavoratori, tenuto conto dell'attuale impianto dello stesso art. 21 del presente contratto nazionale e degli esiti del processo di riforma di cui sopra.
Capitolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 22 - Assunzione - Documenti di lavoro - Residenza e domicilio
L'assunzione dei lavoratori deve essere fatta in conformità alle norme di Legge sul collocamento.
L'assunzione verrà comunicata per iscritto all'interessato, specificando:
A) la data di assunzione;
B) il livello e la qualifica a cui viene assegnato e la relativa paga;
C) il trattamento economico (specificato voce per voce);
D) l'eventuale periodo di prova;
E) la località di prestazione del lavoro.
All'atto dell'assunzione l'interessato è tenuto a presentare i seguenti documenti:
1) carta d'identità o documento equipollente;
2) libretto di lavoro;
3) i prescritti documenti INPS (in quanto il lavoratore ne sia in possesso);
4) tesserino del codice fiscale;
5) titoli di preparazione professionale in quanto ne sia già in possesso;
6) documenti necessari per finire degli assegni familiari;
7) documentazione PREVIMODA di cui all'Art. 105.
L'azienda dovrà rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene.
Il lavoratore è tenuto a comunicare all'azienda la propria residenza e domicilio e a notificare i successivi cambiamenti.
All'atto dell'assunzione, l'azienda è tenuta a portare a conoscenza del lavoratore il presente contratto di lavoro e l'eventuale regolamento interno.
All'atto della cessazione del rapporto di lavoro l'azienda è tenuta a restituire al lavoratore tutti i documenti di lavoro debitamente aggiornati.
In caso di impedimento detta restituzione dovrà avvenire entro i 5 giorni successivi ed intanto l'azienda rilascerà al lavoratore interessato una dichiarazione che possa servire al lavoratore stesso per contrarre eventuale nuovo rapporto di lavoro.
Il lavoratore rilascerà ricevuta dei documenti avuti in restituzione.
Art. 23 - Qualifiche escluse dalla quota riservataria di assunzione
In attuazione di quanto previsto ex comma 2 - art. 25, L. 23-7-1991 n. 223, le Parti convengono che al fine del calcolo delle percentuali di cui ai commi 1 e 6 del citato art. 25, non si tiene conto delle assunzioni di personale:
- inquadrato nei livelli 3º-4º-4ºS-5º-6º;
- da adibire a mansioni di custodia e sicurezza;
- da adibire a mansioni che comunque comportino un rapporto di particolare fiducia.
I lavoratori assunti tra le categorie riservatane ex comma 5 - art. 25, L. n. 223/1991, saranno computati ai fini della copertura dell'aliquota di riserva di cui ai commi 1 e 6 dell'art. 25 cit. anche quando siano inquadrati nelle categorie e nelle qualifiche sopra individuate.
Le presenti disposizioni contrattuali saranno trasmesse a cura delle Parti stipulanti al Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale per i conseguenti adempimenti ad esso richiesti.
Art. 24 - Visite mediche, preventive e periodiche
Il lavoratore, all'atto dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica.
Il lavoratore addetto ad operazioni o lavorante in locali dove vengono utilizzati collanti e solventi deve essere sottoposto a visite mediche periodiche in relazione alle disposizioni di Legge.
Art. 25 - Lavoro delle donne e dei minori
Articolo soppresso
Art. 26 - Maternità e paternità - Trattamento economico
Per la tutela fisica ed economica della lavoratrice durante lo stato di gravidanza e puerperio si fa riferimento alle norme di Legge e relativo regolamento (All. VII e All. VIII).
È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all'Art. 5 D.P.R. 25 novembre 1976 n. 1026 (All. A del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151), e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'Art. 7 - comma 6º del D.Leg.vo 26 marzo 2001 n. 151 - All. VII (Testo unico sulla maternità).
Trattamento economico contrattuale
In caso di "Maternità e paternità" , ferme restando le disposizioni di Legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l'azienda deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza fino al 100% della retribuzione netta normale mensile per i primi 5 (cinque) mesi.
Per la determinazione della retribuzione il riferimento è all'art. 45 ("Definizione ed elementi della retribuzione") del presente contratto.
Nota a verbale n. 1 (Decorrenza 100%)
La decorrenza dell'aumento dal 90% al 100% è stabilita a far data 1º gennaio 2005.
Fino al 31 dicembre 2004 resta in vigore il trattamento del 90% come previsto dal CCNL 19-5-2000.
Nota a verbale n. 2
Il trattamento integrativo di cui al 1º comma del presente articolo non é comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali retribuzioni differite ad essa equiparate che sono invece a carico dell'INPS.
Art. 27 - Azioni positive per le pari opportunità
Le Parti convengono sulla opportunità di realizzare, anche in riferimento alla Raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984 n. 635 e alle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.
In relazione a quanto sopra le parti costituiranno un gruppo di lavoro che, verificati i presupposti di fattibilità, potrà predispone schemi di progetti di azioni positive a favore del personale femminile con l'obiettivo di valorizzarne l'impiego.
Gli schemi di progetto di formazione professionale, qualora consensualmente definiti a livello nazionale, sono considerati progetti concordati con le Organizzazioni Sindacali e l'eventuale adesione ad uno di essi da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.
Le parti promuoveranno la conoscenza dei progetti di formazione concordati alle proprie strutture associative.
Il gruppo di lavoro verificherà l'efficacia dei programmi applicati.
Art. 28 - Lavoratori diversamente abili
Le Parti stipulanti, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione e l'agibilità nelle strutture aziendali, con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla Legge 12 marzo 1999 n. 68, anche nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge in materia, a livello aziendale, tra le Direzioni Aziendali e le RSA saranno verificate tutte le opportunità per attivi inserimenti al fine di agevolarne la migliore integrazione non emarginante, anche mediante la frequenza di corsi di formazione o riqualificazione promossi dall'Ente Regione, senza alcun onere per l'azienda.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altre unità produttive.
Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di handicap ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori portatori di handicap, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dall'art. 33 - comma 3 della Legge n. 104/1992,
Al fine di agevolare la conciliazione tra le esigenze di tutela dei lavoratori e le esigenze organizzative delle imprese, l'azienda potrà richiedere, ove possibile, ai lavoratori stessi una programmazione almeno mensile dei suddetti permessi. Eventuali necessità di variazione della collocazione temporale di tali permessi, rispetto al programma già presentato all'impresa, dovrà essere tempestivamente comunicata all'azienda.
A) Lavoratore in stato di tossicodipendenza
Il lavoratore, assunto a tempo indeterminato, del quale sia accertato lo stato di tossicodipendenza e che intenda sottoporsi ai programmi terapeutici e di riabilitazione ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all'esecuzione del trattamento riabilitativo.
La durata massima della conservazione del posto è di tre anni.
Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
Per usufruire di tale aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza ed il programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i servizi sanitari delle Unità Sanitarie Locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio assistenziali.
Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura di cura e riabilitazione attestante l'effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.
Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione.
B) Lavoratori genitori o tutori di soggetti in stato di tossicodipendenza
I lavoratori assunti a tempo indeterminato che siano genitori o tutori di tossicodipendenti, per i quali il servizio pubblico per le tossicodipendenze accerti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno il diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali.
La durata massima di tale aspettativa è di 3 mesi, e può essere concessa una sola volta per soggetto tossicodipendente coinvolto.
Tale aspettativa può essere usufruita anche per periodi frazionati.
Per usufruire di tale aspettativa il lavoratore deve presentare all'azienda sia l'attestazione dello stato di tossicodipendenza, sia l'attestazione della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione, entrambe rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
Norme applicative
Gli anzidetti periodi di aspettativa non sono retribuiti e non devono comunque comportare alcun onere per l'azienda incluso il Trattamento di Fine Rapporto.
Per la sostituzione dei lavoratori in aspettativa a norma del presente articolo l'azienda potrà ricorrere ad assunzione a termine ex Legge 230/1962 (Art. 1 - lettera b).
Per quanto non previsto si fa riferimento alla normativa di Legge vigente.
1 - Organismo bilaterale nazionale di categoria
Nell'attuale contesto industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di migliorarne l'occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore l'esigenza:
- di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali;
- di disporre di azioni formative adeguate;
- di promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di Istruzione scolastica, Università, Formazione Professionale);
In tale contesto, le Parti:
- convengono sulla positività e l'importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui terni della formazione realizzate nel proprio settore nella rilevazione dei fabbisogni professionali dell'industria pellettiera e nella definizione degli standard minimi di competenze;
- si riconoscono nella comune valutazione che le parti sociali debbano essere titolari dell'azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali del settore;
- sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire - alla collettività, alle istituzioni, al settore - elementi utili per l'individuazione e l'indirizzo di azioni ed iniziative, attinenti l'istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.
Le parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, decidono di costituire l'Organismo Bilaterale Nazionale del Settore Pelletterie (nel proseguo abbreviato in "OBN-PELL").
Obiettivo dell'OBN-PELL è di fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità e efficacia della formazione e dell'orientamento, al fine di valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell'apparato produttivo, a salvaguardia della filiera italiana delle pelletterie.
L'OBN-PELL è costituito da 6 rappresentanti designati da Femca-Cisl, Filtea-Cgil e Uilta-Uil e da altrettanti dell'AIMPES, che costituiscono il Comitato di indirizzo.
Il Comitato di indirizzo dell'OBN-PELL può individuare esperti provenienti dalle rispettive organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento delle attività, delle ricerche e delle analisi.
Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.
L'attività di Segreteria operativa dell'OBN-PELL è presso l'AIMPES, Associazione degli imprenditori.
Attribuzioni dell'OBN-PELL
L'OBN-PELL è preposto alla attuazione delle seguenti funzioni:
- completare e mantenere aggiornata e di libera accessibilità l'anagrafe delle figure di riferimento necessarie al funzionamento e allo sviluppo del settore (a partire dai risultati conseguiti con la partecipazione all'OBNF);
- completare e mantenere aggiornate e di libera accessibilità le descrizioni delle prestazioni ideali attese da ciascuna figura professionale (anche a partire dai risultati conseguiti con la partecipazione all'OBNF);
- completare /monitorare/aggiornare, mantenendoli di libera accessibilità, gli standard minimi di competenze relativi alle figure professionali (anche a partire dai risultati conseguiti con la partecipazione all'OBNF);
- partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di metodologie, lessici, identificazione/verifica/descrizione nella rilevazione dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione permanente;
- attivare e mantenere rapporti con istituzioni preposte alla formazione in senso lato, (fra cui il Ministero dell'Istruzione Università e Ricerca, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, la Conferenza Stato-Regioni, gli enti ed Organismi Bilaterali Regionali e di categoria, Fondimpresa - Fondo interprofessionale di cui all'art. 118 della Legge 388/2000);
- promuovere, progettare, proporre moduli formativi sulle tematiche del settore pellettiero finalizzati alla formazione di formatori e tutor;
- propone linee guida e promuovere le migliori pratiche formative, in particolare per favorire l'incontro fra domanda e offerta di lavoro e per la riqualificazione nei processi di mobilità;
- promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico interesse per il settore pellettiero;
- individuare, implementare e diffondere linee guida e moduli formativi, anche a distanza, in materia di ambiente salute e sicurezza, finalizzati a un utilizzo efficace da parte degli OBR, delle imprese e dei lavoratori, nonché di materiale di formazione di base da fornire ai neoassunti;
- individuare opportunità formative e definire progetti quadro per la formazione permanente nel sistema pellettiero (non sostitutivi delle iniziative autonomamente proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali) fornendo all'associazioni imprenditoriale AIMPES e alle Organizzazioni Sindacali indicazioni utili (queste ultime correlate a Fondimpresa - Fondo interprofessionale di cui all'art. 118 della Legge 388/2000);
- promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo inserimento, di formazione continua e di alternanza realizzate nell'ambito del settore;
- promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e all'efficacia di azioni formative realizzate;
- collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili formativi dell'apprendistato;
- individuare e diffondere linee guida a garanzia della qualità degli stages da effettuare nelle imprese del settore pellettiero (di libera adozione da parte delle imprese e da proporsi anche a livello distrettuale e territoriale);
- ogni altra funzione e compito che il Comitato di indirizzo valuterà opportuna purché rientrante negli obiettivi prefissati dell'Organismo.
Il Comitato di Indirizzo
In relazione alla situazione del settore e a strategie condivise, il Comitato di Indirizzo individua le priorità di azione che formalizza per scritto. Il programma di attività viene svolto con i mezzi e le risorse a disposizione dell'OBN-PELL; il Comitato di Indirizzo ne sorveglia l'esecuzione, ne verifica i risultati ed apporta ogni modifica ritenuta opportuna.
Le iniziative del Comitato di Indirizzo, nonché ogni decisione, sono da approvare all'unanimità.
Il Comitato di Indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza almeno trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o l'AIMPES ne facciano motivata richiesta.
Il Comitato di Indirizzo può sollecitare e/o indicare iniziative relative a singole realtà di comparto o riferite all'ambito locale, anche raccordandosi e recependo istanze dai livelli distrettuali e territoriali.
L'OBN-PELL può avvalersi di esperti e collaboratori esterni individuati di comune accordo al fine di perseguire compiti ed obiettivi specifici concordati. In tal caso, ciascuna delle parti ne assume a proprio carico le eventuali spese, fermo restando che l'OBN-PELL potrà favorire - per le attività istituzionali sopra elencate - l'utilizzo di fondi e finanziamenti pubblici e privati, nazionali ed europei, da parte delle rispettive Associazioni e Organizzazioni sindacali.
Le Parti si impegnano a mettere a disposizione dell'OBN-PELL direttamente o tramite l'Osservatorio, dati statistici ed informazioni di cui dispongano inerenti l'obiettivo dell'OBN-PELL e a promuovere, ciascuno per propria parte, Fondimpresa-Fondo interprofessionale di cui all'art. 118 della Legge 388/2000.
Gli studi e le analisi condotti all'interno dell'OBN-PELL, in relazione alle funzioni e compiti ed alle attività svolte, potranno essere preparatori e propedeutici anche all'attività negoziale delle Parti e di supporto allo svolgimento della contrattazione di secondo livello.
2 - Azioni positive per le pari opportunità
L'OBN-PELL, nell'ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.
A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune accordo a livello nazionale, settoriale e di comparto.
In parallelo sarà condotta una analisi sull'adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento, nell'assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.
Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle raccomandazioni dell'U.E. ed alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati "progetti convenuti con le organizzazioni sindacali"; l'eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.
Le parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei progetti di formazione concordati e verificheranno l'efficacia dei programmi applicati.
3 - Progetti formativi
Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonché di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto previsto all'art. 58, lett. B) del presente CCNL
Ferme restando le rispettive autonomie operative le parti potranno inoltre promuovere specifiche iniziative formative, non riconducibili a Fondimpresa, da progettare e realizzare congiuntamente.
4 - Azioni a livello di distretto industriale o territoriale
Richiamandosi alle finalità generali illustrate nella premessa del punto 1 del presente articolo, le Parti convengono sull'utilità delle iniziative di seguito riportate.
Al fine di facilitare il loro svolgimento, l'Organismo Bilaterale Nazionale del settore delle pelletterie metterà a disposizione delle relative Parti, a livello di distretto o territoriale, le conoscenze acquisite e quant'altro necessario, attivandosi per l'instaurazione di un utile flusso di informazioni dal livello nazionale ai territori e viceversa.
4.1 Approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze.
A tal fine si verificheranno le possibili iniziative tendenti a:
- migliorare l'integrazione tra scuola e lavoro per favorire l'inserimento dei giovani studenti attraverso strumenti appropriati quali il contratto a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, e i tirocini formativi, per i quali andranno ricercate soluzioni che ne favoriscano la realizzazione anche nel corso dell'anno scolastico.
- recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale;
- verificare, in termini quantitativi e qualitativi, le iniziative formative rivolte ai giovani in contratto di formazione lavoro;
- elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione dei programmi definiti a livello nazionale.
I risultati di questa elaborazione conoscitiva e propositiva in quanto concretizzatisi in orientamenti comuni, saranno sottoposti alla attenzione degli enti pubblici competenti ed agli organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi dell'Accordo Interconfederale 20 gennaio 1993 e successive intese, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore.
In questo ambito saranno inoltre approfondite le problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione di azioni positive e di formazione. A tal fine verranno istituiti gruppi di lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti nominati di comune accordo, anche in relazione a quanto previsto dalla Legge 125/91, e degli indirizzi espressi dalle parti stipulanti in sede nazionale.
A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alle realtà locali, i progetti elaborati a livello nazionale.
4.2 Promuovere la realizzazione di iniziative formative in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.Lgs. 626/94, utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni.
4.3 Studiare le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne la utile collocazione anche tramite convenzioni in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
Le Parti ritengono che lo strumento dei tirocini formativi sia utile al fine di formare al lavoro le persone disabili.
5 - Azioni a livello aziendale
5.1 Saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l'utilizzo del monte ore di cui all'art. 58 - "Iniziative a sostegno della formazione continua".
5.2 Le direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle RSU, con riferimento a ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico ed organizzativo, e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative.
Su tali temi le parti interessate procederanno ad una valutazione congiunta.
5.3 Le aziende consulteranno i rappresentanti alla sicurezza per la predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza, secondo le previsioni legislative.
5.4 Le direzioni aziendali, in merito alla formazione esterna degli apprendisti, faranno riferimento ai programmi ed ai percorsi didattici che le parti concerteranno a livello nazionale, seguendo le procedure previste dal D.M. 8 aprile 1998 in attuazione dell'art. 16 della Legge 26 giugno 1997, n. 196.
5.5 In occasione di avviamenti di lavoratori portatori di handicap o invalidi effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge in materia, direzione aziendale e RSU verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative, anche mediante la frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o realizzati dalle Regioni.
Tale azione sarà raccordata con l'attività formativa per persone disabili a livello di distretto industriale o territoriale così come previsto al precedente paragrafo 4.3.
1 - Premessa
Le Parti si richiamano all'accordo quadro europeo UNICE-CEEP-CES del 18 marzo 1999 e alle disposizioni di Legge vigenti in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori.
Le Parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contribuire a migliorare la competitività delle imprese del settore delle pelletterie, tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.
2 - Assunzioni: Causale di ricorso e "Acasualità"
L'assunzione del lavoratore con contratto a termine deve avvenire a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.
Ai sensi dell'art. 1 - comma 1bis - lettera "a", del D.Lgs. 6-9-2001 n. 368 è ammesso il ricorso al contratto a termine senza l'indicazione della "causale" nei termini di cui al comma precedente nelle ipotesi in cui si tratti del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore ai 12 mesi, comprensivi dell'eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualsiasi tipo di mansione.
Altresì le Parti convengono di rinviare alla contrattazione aziendale l'eventuale definizione di ulteriori ipotesi, rispetto alle fattispecie elencate nel paragrafo n. 4 del presente articolo che si intendono integralmente richiamate per le quali è possibile il ricorso al contratto a termine senza l'indicazione della "causale" di ricorso che giustifica l'apposizione del termine, come previsto dalla Legge 28 giugno 2012 n. 92, ed ulteriori modifiche ed integrazioni.
3 - Forma scritta
Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali di durata fino a 12 giorni, l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione) in cui sono specificate le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.
Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
4 - Vincoli percentuali
Come previsto dall'art. 10, comma 7, del Decreto Legislativo n. 368/2001, per i contratti a tempo determinato esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi specifiche:
1 - lavorazioni connesse all'aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino caratteri di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;
2 - particolari lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini;
3 - sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;
4 - attività non programmabili e non riconducibili nell'attività ordinaria dell'impresa.
Il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l'azienda non può superare il:
- 10% per aziende fino a 70 dipendenti;
- 5% per aziende con oltre 70 dipendenti (è comunque consentita la stipulazione di almeno 7 contratti a termine).
Le frazioni saranno arrotondate all'unità superiore.
Le percentuali sopra indicate sono elevabili con accordo aziendale.
La fase di avvio di nuove attività di cui alla lettera a), comma 7 dell'art. 10 del Decreto Legislativo n. 368/2001 è di 12 mesi, ed è riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio.
Le Parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.
5 - Intervalli temporali tra due contratti a termine
In applicazione a quanto previsto dall'art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla Legge 28 giugno 2012 n. 92 (modificata dal D.L. n. 76/2013 - Titolo II - art. 7 - comma 1º - lettera "c") le Parti intendono disciplinare le fattispecie per le quali non trovano applicazione gli intervalli temporali in caso di riassunzione con contratto a termine dello stesso lavoratore ai sensi dell'art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001.
Conseguentemente i previsti termini di 10 e 20 giorni a seconda che il contratto iniziate di lavoro a termine abbia avuto una durata inferiore o superiore ai 6 mesi non trovano applicazione nelle seguenti fattispecie:
A - nell'ambito di uno dei processi organizzativi come individuati dall'art. 5 - comma 3º - del D.Lgs. n. 368/2001
B - avvio di una nuova attività che deve essere riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore ai 12 mesi.
C - Lancio di un prodotto o di un servizio innovativo: il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione. La durata della sperimentazione non può superare i 12 mesi dall'inizio della produzione del prodotto o della prestazione di servizio; le Parti nazionali stipulanti il presente CCNL dichiarano comunque sin d'ora la reciproca disponibilità a valutare la possibilità di elevare le durate massime di cui sopra in relazione a esigenze specifiche dei singoli comparti merceologici che dovessero emergere successivamente alla sottoscrizione del presente accordo.
D - Sostituzione dei lavoratori assenti per malattia, infortunio, maternità, aspettative.
E - Assunzione di lavoratori posti in CIG presso altra azienda.
F - Assunzione di iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori dell'ASPI.
G - Siano interessati lavoratori disoccupati oltre 50 anni di età.
H - In ogni altro caso previsto dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza sindacale, o in assenza di RSU dalle OO.SS. territoriali.
6 - Durata del contratto a termine
In attuazione del rinvio previsto dall'art. 5, comma 4-bis, terzo periodo, del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla Legge n. 247/2007, la durata massima dell'ulteriore successivo contratto a termine - da stipularsi in deroga al limite temporale massimo di 36 mesi di cui all'art. 5, comma 4-bis, primo periodo, della citata Legge - è pari ad un periodo non superiore a 8 mesi.
In relazione alla peculiarità del settore pelletterie ed in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione nazionale previsto dall'art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla Legge n. 247/2007, oltre alle attività stagionali previste dal DPR n. 1525/1963, le attività alle quali non si applica il limite temporale dei 36 mesi di cui al comma 4 bis dell'art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, ai sensi e per gli effetti di cui al comma 4 ter dello stesso articolo, sono le seguenti:
a - attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;
b - allestimenti di stand fieristici, show-room;
c - attività connesse a corner ed esposizioni;
d - attività che comportano l'impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato.
Resta inteso che condizione necessaria e sufficiente per l'accertamento delle fattispecie indicate sarà la previa intesa con le RSU o in assenza delle RSU, con le OO.SS. territoriali.
7 - Informativa
L'azienda informerà annualmente le RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso ai contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
Su richiesta l'azienda fornirà, ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato, informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.
8 - Normativa generate
Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.
Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.
L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuate di lavoro.
In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
È rimesso agli accordi di 2º livello la modalità di riconoscimento e corresponsione del "Premio di risultato".
In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trovano applicazione gli Artt. 81, 89 e 98 del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà per gli intermedi e gli impiegati. Per i lavoratori con qualifica di operaio è confermato il preavviso di una settimana lavorativa come previsto dall'art. 81.
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contatto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all'art. 6 del Decreto Legislativo n. 368 del 6-9-2001.
Per quanto concerne il diritto di precedenza nell'esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, si rinvia a quanto previsto dall'art. 5, commi 4 quater, quinquies e sexies, del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla Legge n. 247/2007.
Secondo quanto disposto dalia normativa di cui sopra, il lavoratore dovrà esercitare il diritto di precedenza manifestando la propria volontà al datore di lavoro entro i termini di Legge.
Clausola di salvaguardia
Le Parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo si incontreranno per verificare la compatibilità del dettato contrattuale con il mutato contesto e per procedere ad una eventuale armonizzazione.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.
In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore.
La percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell'arco di 12 mesi la media dell'8% dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Sono esclusi dal computo della percentuale di cui sopra i lavoratori assunti con la forma contrattuale in esame nelle fattispecie di seguito elencate, fermo restando la comunicazione di cui al punto 1 del presente CCNL:
a - Sostituzione dei lavoratori assenti per malattia, infortunio, maternità, aspettative
b - siano interessati lavoratori:
- posti in CIG presso altra azienda;
- iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori dell'ASPI;
- disoccupati oltre 50 anni di età;
c - in ogni altro caso previsto dagli accordi aziendali stipulati dalla rappresentanza sindacale, o in assenza di RSU dalle OO.SS. territoriali.
In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità superiore.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazione, è ammessa nei casi previsti dalla Legge e nelle ulteriori ipotesi previste dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza Sindacale Unitaria d'intesa con le strutture Territoriali delle OO.SS. più rappresentative, per un numero di lavoratori, per ciascun anno solare, non superiore a quello corrispondente ai lavoratori somministrati successivamente assunti con contratto a tempo indeterminato nei 3 anni solari precedenti (ex art. 20 - comma 5º quater - D.Lgs. 10 settembre 2003 n. 276, come modificato dai successivi interventi legislativi).
È comunque consentita la somministrazione di lavoro a tempo determinato esente da motivazione per almeno 3 lavoratori in ciascun anno solare qualora l'azienda occupi lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato in numero pari al doppio dei suddetti lavoratori in somministrazione.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazione, è inoltre ammessa per l'utilizzo di soggetti che possono accedere al collocamento obbligatorio ovvero con invalidità certificata di almeno il 20%, di soggetti condannati ammessi al regime di semilibertà nonché di soggetti in via di dimissione o dimessi dagli Istituti di Pena.
Le parti convengono altresì di rinviare alla contrattazione aziendale l'eventuale definizione di ipotesi per le quali è possibile il ricorso al contratto in esame senza l'indicazione della casuale che giustifica l'apposizione di un termine, giusto quanto previsto dall'art. 1 - comma 1º bis - secondo periodo del D.Lgs. 368/2001, come modificato dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92.
Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne per un periodo massimo di 3 mesi.
Le Parti prendono atto dei chiarimenti forniti dal Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali in merito ai diritti sindacali e alle garanzie collettive ex art. 24 - comma 4 - lettera "B" del D.Lgs. n. 276/2003.
Sulla base di quanto sopra l'azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro procederà all'inserimento dei lavoratori previa informazione alla Rappresentanza Sindacale Unitaria e, in mancanza, alle Associazioni territoriali di categoria aderenti alle Confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale:
1 - il numero ed i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula dei contratti di somministrazione; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i 5 giorni successivi.
2 - Ogni 12 mesi, il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Allo scopo le Parti hanno definito i "format" da utilizzare per le comunicazioni sopra descritte (Allegato n. 1 e Allegato n. 2).
Clausola di salvaguardia
Le Parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una armonizzazione.
Allegato 1 Luogo e data Oggetto: Comunicazione ai sensi dell'art. 24 - comma 4 - del D.Lgs. n. 276/2003 La scrivente _______ con sede in _______ ai sensi dell'art. 24 - comma 4º del D.Lgs. n. 276/2003, comunica di avere stipulato in data _______ n. _______ contratto/i di somministrazione di lavoro a tempo determinato, per n. _______ lavoratori. Il motivo del ricorso alla somministrazione è il seguente _______ (indicare "motivo tecnico"o 'motivo produttivo o "motivo organizzativo"o "motivo sostitutivo").
Distinti saluti. Timbro e firma |
Allegato 2 Spett.le RSU o RSA o Associazioni Territoriali di categoria Oggetto: Comunicazione annuale ai sensi dell'art. 24 - comma 4º - lettera b del D.Lgs. n. 276/2003 Con la presente la scrivente _______, in ottemperanza a quanto disposto dall'art. 24 - comma 4º - lettera "b" del D.leg.vo n. 276/2003, comunica che nell'anno _______ : a - sono stati sottoscritti n. _______ contratti di somministrazione; b - per i seguenti motivi _______ ; c - con le seguenti durate _______; d - per un numero complessivo di lavoratori pari a _______ ; e - aventi le seguenti qualifiche _______ Luogo, data. Cordiali saluti. |
Art.31 ter - Lavoro ripartito ("Job Sharing")
Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le Parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.
Il contratto di lavoro ripartito si stipula per iscritto e deve recare espressamente il nominativo dei lavoratori interessati, nonché il consenso di ciascuno a questa particolare tipologia contrattuale.
Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori coobligati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro, previa comunicazione al datore di lavoro di norma con almeno una settimana di preavviso. Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche durature all'orario concordato devono essere comunicate al datore di lavoro con un giorno di preavviso.
In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori coobligati, fatta eccezione per le ferie collettive, l'obbligo della prestazione si trasferisce sull'altro lavoratore coobligato, che è pertanto tenuto a sostituire l'assente. L'avvicendamento tra i lavoratori coobligati dovrà avvenire senza interruzioni dell'attività condivisa. Solo in caso di oggettivo impedimento connesso a malattia o infortunio non sul lavoro per i quali uno dei lavoratori coobligati non sia in grado di avvisare tempestivamente l'altro lavoratore coobligato, la sostituzione è consentita entro il giorno successivo a quello in cui si è manifestata l'assenza.
Fermo restando quanto previsto al comma precedente, le assenze dovute al godimento di ferie, permessi (ivi compresi quelli di cui all'art. 36 bis "Banca delle ore"), permessi per riduzione di orario, ex festività e aspettative dovranno essere comunicate anche all'azienda con almeno due giorni di preavviso. L'assenza per malattia o infortunio non sul lavoro deve altresì essere comunicata all'azienda con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dall'art. 57 del presente contratto.
La retribuzione mensile verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro prestato, con eventuale conguaglio annuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti. La retribuzione delle ore di assenza per il godimento dei vari istituti contrattuali e di Legge viene calcolata sulla base della prestazione lavorativa concordata nel contratto di lavoro ripartito.
Viene considerato lavoro straordinario la prestazione lavorativa protrattasi oltre l'orario complessivo settimanale di 40 ore per il quale sono coobligati i lavoratori. È applicabile anche al lavoro ripartito la disciplina della flessibilità di orario di cui all'art. 37 del presente contratto.
Le maggiorazioni per lavoro straordinario e per flessibilità spettano al lavoratore che ha prolungato la propria prestazione oltre la durata dell'orario complessivo settimanale.
In caso di applicazione di sanzioni disciplinari finalizzate alla sospensione di uno dei lavoratori coobligati, l'altro è tenuto a sostituire il lavoratore sospeso durante tutto il tempo di applicazione della sanzione.
In caso di risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobligati, l'altro è tenuto ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'orario per il quale i lavoratori erano coobligati. In tal caso, qualora residui un solo lavoratore, le Parti possono concordare la trasformazione del rapporto condiviso in rapporto di lavoro a tempo pieno. Il lavoratore residuo e il datore di lavoro possono altresì accordarsi per cooptare un altro lavoratore coobligato, che sarà scelto di comune accordo. Il nuovo contratto, che non comporterà la risoluzione del rapporto con il lavoratore residuo, dovrà rivestire i medesimi requisiti di cui al terzo comma del presente articolo.
In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobligati, ad esempio per malattia, maternità o infortunio, fermo restando che il lavoratore residuo è tenuto a effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'intero orario complessivamente pattuito, azienda e lavoratori potranno valutare la situazione venutasi a creare e potranno concordare il subentro temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.
In deroga a quanto specificamente previsto dal presente contratto, la maturazione dei ratei mensili di tredicesima mensilità, di ferie, di permessi per ex festività e per riduzione di orario avverrà in misura direttamente proporzionale al lavoro svolto da ogni lavoratore coobligato in ciascun mese.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che, qualora dovessero intervenire specifiche disposizioni inerenti il trattamento economico di malattia, si incontreranno per opportuni adattamenti della norma contrattuale.
Le Parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l'attività lavorativa con la vita sociale attraverso una maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti affidati.
Pertanto, con il presente articolo le parti, recependo l'Accordo Interconfederale, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell'ambito del CCNL AIMPES industria pelletterie come segue:
1. Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.
Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro dipendente svolta in regime di telelavoro.
Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio ed ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.
Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole normative ed economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplate; per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute nel presente CCNL
2. Per telelavoro si intende la prestazione dell'attività lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale.
Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all'interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l'impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell'attività lavorativa.
3. L'effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.
La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di telelavoro può essere: a) prevista all'atto dell'assunzione; b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in essere.
Nell'ipotesi di cui alla lettera b) sopra indicata, il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di telelavoro e il lavoratore può accettare o respingere tale offerta. Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest'ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.
Nel caso di prestazione lavorativa in regime di telelavoro, dovranno essere indicati al lavoratore, in forma scritta: l'unità produttiva di appartenenza, la sua collocazione all'interno dell'organico aziendale ed il responsabile di riferimento, la descrizione dell'attività lavorativa da svolgere e le clausole contrattuali applicabili (tale ultimo obbligo si intende assolto tramite la consegna al lavoratore che opera in regime di telelavoro di una copia del CCNL in vigore).
Inoltre, nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell'attività lavorativa in regime di Telelavoro, la decisione di passare al Telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo, indicando eventualmente le relative modalità.
4. Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal CCNL di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l'attività all'interno dei locali dell'impresa.
Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività nel locali dell'impresa.
Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del tele lavoratore rispetto agli altri lavoratori dell'azienda e può disporre rientri periodici di quest'ultimo nell'impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili e per l'esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10, e per altre motivazioni definite a livello aziendale.
I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività all'interno dei locali dell'impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.
5. La postazione di telelavoro ed i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'impresa.
Il telelavoratore è tenuto a segnalare l'eventuale guasto al datore di lavoro con la massima tempestività. Nel caso di perdita degli strumenti di lavoro ovvero di interruzioni del circuito telematico od eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause non imputabili al dipendente e tempestivamente segnalati, l'impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto o per ripristinare la situazione originaria. Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, l'impresa avrà facoltà di disporre il rientro del telelavoratore presso l'impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema. Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprietà dell'impresa, la quale ha diritto a rientrare immediatamente in possesso dei medesimi in caso di cessazione del rapporto di lavoro per qualunque motivo ovvero di reversione dell'attività lavorativa.
6. Al lavoratore in regime di telelavoro, si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di Legge e dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto per la particolare natura del tipo di rapporto, al lavoratore, è concessa una maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata sia alla durata giornaliera della stessa.
Tuttavia, potrà essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto nell'impresa.
Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno.
In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.
7. Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda.
Pertanto, l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvedere a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia.
Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall'utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi.
Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro.
Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso.
Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi.
In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 5 del Decreto Legislativo n. 626/1994, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.
8. Il datore di lavoro adotta le misure appropriate, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore nell'ambito dello svolgimento della propria attività e si impegna ad informare quest'ultimo sulle norme di Legge e sulle regole aziendali applicabili e relative alla protezione dei dati e l'utilizzo dei mezzi informatici.
Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a custodire il segreto su tutte le informazioni contenute nella banca dati di cui dovesse venire a conoscenza nonché ad attenersi alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro.
Inoltre, il lavoratore deve attenersi alle direttive allo stesso impartite relativamente alle modalità e condizioni di utilizzo dei mezzi informatici forniti nonché attenersi alle regole previste all'interno di eventuali codici di condotta presenti in azienda, con particolare riferimento all'utilizzo degli strumenti informatici.
In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.
9. Le parti convengono che l'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. n. 626/94 di recepimento della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.
10. Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche ed all'attività sindacale che si svolge nell'impresa.
11. Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e consulterà i rappresentanti dei lavoratori in merito all'introduzione del telelavoro in azienda.
12. È possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.
L'assunzione può essere fatta d'accordo fra le parti, con un periodo di prova di effettiva prestazione la cui durata non potrà essere superiore a:
Livelli | Periodi |
6º livello | 6 mesi |
5º livelli | 4 mesi |
4º livello S | 3 mesi e 1/2 |
4º livello | 3 mesi |
3º livello | 2 mesi e 1/2 |
2º livello | 2 mesi |
1º livello | 1 mese |
Per le assunzioni a termine di durata sino a 6 mesi, il periodo di prova è ridotto alla metà.
Il periodo di prova e la sua durata dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti interessate, copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore.
Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.
Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle due parti, in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva.
A titolo esemplificativo la malattia, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale, nell'ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui all'Art. 57 - Parte generale, nonché i corsi di formazione o riqualificazione professionale di cui al 2º comma dell'Art. 30 - Parte generale intervenuti durante il periodo di prova sospendono la prova stessa per un periodo pari alla loro durata: al termine del periodo di assenza per una delle cause di cui sopra riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua.
Il trattamento economico e la maturazione degli istituti indiretti sono esclusivamente per i casi di sospensione del periodo di prova a seguito di infortunio sul lavoro e malattia professionale.
In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, nonché gli eventuali ratei di gratifica natalizia, ferie e TFR in quanto maturati.
Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato a tutti gli effetti del presente contratto.
Art. 33 - Inquadramento unico dei lavoratori
Ferma restando la ripartizione del personale nelle qualifiche operai, intermedi, impiegati e quadri a tutti gli effetti legislativi, regolamentari e contrattuali i lavoratori sono inquadrati in un'unica scala classificatoria composta da:
- 6 livelli sino al 31 agosto 1993;
- 7 livelli dal 1º settembre 1993 mediante l'istituzione del 4º livello super.
Ai fini suddetti il collegamento tra l'inquadramento ed il trattamento normativo è il seguente:
Inquadramento unico | |
Livelli | Qualifiche |
6º | quadri - impiegati |
5º | impiegati - intermedi |
4º livello S | impiegati - intermedi - operai |
4º | impiegati - intermedi - operai |
3º | impiegati - operai |
2º | impiegati - operai |
1º | operai |
L'appartenenza ai vari livelli è determinata dalle declaratorie e relative esemplificazioni riportate nella "Parte" inquadramento.
Le esemplificazioni riportate in calce alle declaratorie non esauriscono il numero delle mansioni esistenti.
Le mansioni non esemplificate o le mansioni obiettivamente nuove saranno inquadrate per analogia nei vari livelli sulla base dei requisiti e delle caratteristiche professionali indicati nelle declaratorie.
Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione della categoria formeranno oggetto di esame tra la direzione aziendale e le RSU.
Le Parti dichiarano la loro volontà di favorire ove possibile e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendente a favorire lo sviluppo delle capacità professionali dei lavoratori.
L'introduzione di nuove tecnologie e nuove modalità di organizzazione del lavoro, verranno preventivamente esaminate con le RSU anche al fine di valutare eventuali riflessi sulla professionalità dei lavoratori interessati.
Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale quando nell'organico si rendano disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori già in forza di livello inferiore, che a parità di prestazione esigibile indipendentemente dal sesso, abbiano i requisiti e le capacità.
Per favorire il consolidamento della presenza di mano d'opera femminile e l'opportunità di favorire occasioni di sviluppo professionale, le Parti convengono sulla utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.
I lavoratori di prima assunzione nel settore, ove non siano addetti alla manovalanza e pulizia, andranno inquadrati al 1º livello per un periodo massimo di 12 mesi, dopo di che passeranno al livello corrispondente alla mansione svolta.
Commissione Tecnica Paritetica per l'inquadramento
Nel triennio di vigenza del presente CCNL opererà la "Commissione Tecnica Paritetica per l'inquadramento" le cui funzioni sono definite nell'Art. 103 - Parte Inquadramento.
Il lavoratore che sia adibito, con carattere di continuità, a mansioni relative a diverso livello sarà classificato nel livello superiore e percepirà la retribuzione dello stesso quando le mansioni inerenti a tale livello abbiano rilievo sensibile, anche se non prevalente, sul complesso dell'attività stessa.
Art. 35 - Mutamento temporaneo di mansioni
Il lavoratore percepisce la retribuzione contrattualmente stabilita per il proprio livello al quale è stato assegnato in base alle effettive mansioni svolte o all'eventuale migliore trattamento salariale attribuitogli.
Al lavoratore adibito a mansioni per le quali è stabilito un minimo di retribuzione superiore a quello percepito, sarà corrisposta la retribuzione propria della nuova mansione per il periodo in cui la svolge.
Il lavoratore che per almeno due mesi disimpegni mansioni superiori al proprio livello - sempreché non si tratti di sostituzione temporanea di lavoratore assente e per il quale sia contrattualmente prevista la conservazione del posto - passa definitivamente nel livello superiore.
L'adibire un lavoratore, per comprovate esigenze di ordine tecnico, a mansioni di livello inferiore, non deve comportare, per lo stesso lavoratore, un mutamento sostanziale nella posizione, né modificarne il livello di inquadramento e la relativa retribuzione.
La permanenza in tali mansioni, salvo i casi di forza maggiore, non può durare oltre i due mesi nell'anno, anche se in periodi frazionati, e deve essere comunicata al lavoratore per iscritto.
A) Orario contrattuale
Per l'orario di lavoro valgono le norme di Legge con le eccezioni e le deroghe relative.
La durata dell'orario contrattuale è normalmente di 8 ore giornaliere e normalmente di 40 ore settimanali.
L'orario settimanale di 40 ore verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana: altre distribuzioni di orario - per singoli reparti o per stabilimenti o uffici, per outlet e showroom riconducibili alla filiera distributiva diretta dell'impresa o per gruppi di lavoratori - nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, ivi comprese articolazioni plurisettimanali multiperiodali in base alle quali l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi, saranno concordate tra le Parti a livello aziendale.
Le Parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa nella ricerca di un efficiente ed efficace posizionamento competitivo del sistema impresa si realizza anche attraverso l'individuazione di una adeguata articolazione d'orario.
Pertanto per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per agevolare l'adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto, le Parti riconoscono idonea l'adozione di diversi specifici schemi di turnazione che saranno definiti congiuntamente tra le Parti a livello aziendale.
B) Riduzione dell'orario di lavoro
Fermo restando l'insieme della normativa sull'orario di lavoro e sul lavoro straordinario, i lavoratori fruiranno delle seguenti riduzioni annue dell'orario di lavoro:
- sino al 31 dicembre 1989: 48 ore in ragione di anno per tutti i lavoratori;
- dal 1º gennaio 1990: 56 ore in ragione di anno per i giornalieri;
A partire dall'anno 1985 il compenso pari ad 1/26 della retribuzione lorda mensile prevista dal presente contratto per la festività nazionale del 2 giugno, anziché essere corrisposto nel periodo di paga, sarà corrisposto in occasione del godimento della predetta riduzione di orario.
Resta a carico dell'azienda la differenza fra detto compenso e la retribuzione corrispondente alla riduzione predetta.
C) Disposizioni applicative
Le riduzioni non matureranno nei periodi di assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 2 settimane lavorative.
Salvo quanto previsto al punto successivo, le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva, o a titolo di permessi individuali o collettivi, o - previo esame congiunto - con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali.
Nel caso di permessi individuali il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso ed il permesso sarà accordato compatibilmente con le esigenze di lavoro.
In caso di particolari esigenze di intensificazione dell'attività produttiva, i permessi per riduzione di orario annualmente spettanti potranno essere monetizzati, secondo modalità e limiti definiti a livello Aziendale.
D) Lavoro a turni settore sellerie per automobili e cicli - motocicli
Il lavoro a turni nel settore sellerie per automobili e cicli - motocicli è regolamentato nell'apposita "Parte" la cui normativa è entrata in vigore dal 1º ottobre 1994.
Nota a verbale n. 1 (assorbimenti)
Le riduzioni di orario di lavoro di cui al presente Art. 31 saranno assorbite fino a concorrenza in caso di provvedimenti assunti sulla stessa materia in sede europea e recepiti dalla legislazione italiana.
Nota a verbale n. 2 (assorbimenti)
Le Parti concordano che nel monte ore annuo di riduzione di orario di cui sopra resteranno assorbiti fino a concorrenza gli eventuali trattamenti extra contrattuali in materia di permessi individuali e ferie.
A) Ore di straordinario/Supplementare
Ciascun lavoratore potrà far confluire in una "Banca individuale delle ore" le prime 32 ore annue di lavoro straordinario/supplementare (part-time) che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che saranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.
B) Ex festività
Inoltre confluiranno nella "Banca ore individuale" le quattro giornate complessive di permesso per ex festività di cui all'art. 44 (giorni festivi - punto "D") del presente CCNL.
C) Disposizioni applicative
L'istituzione della banca ore avverrà a partire dal 1º gennaio 2001.
Per dare attuazione all'accumulo di ore del presente articolo, il lavoratore dovrà esprimere la sua volontà di recupero con apposita dichiarazione scritta, che sarà valida fino a disdetta .
In tal caso i relativi riposi potranno essere goduti entro l'anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria o della maturazione delle ex festività, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alle infungibilità delle mansioni svolte.
Non danno luogo all'accumulo di cui alla lettera "A" le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.
Sono altresì escluse dall'accumulo di cui alla lettera "B" le aziende nelle quali sia stato concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate di permesso per ex festività e che tali ore siano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggiore utilizzo degli impianti.
L'istituzione della banca è entrata in vigore a far data 1º gennaio 2001.
Con decorrenza dal 1º gennaio 2005 nella banca delle ore - se già attivata da parte del lavoratore - confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non finite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.
L'istituzione della banca è entrata in vigore a far data 1º gennaio 2001.
Art. 37 - Flessibilità dell'orario normale contrattuale di lavoro
Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l'entità dei ricorsi allo straordinario, alla cassa integrazione guadagni, a forme di decentramento anomalo, connessi alle caratteristiche di cui sopra, le Parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell'anno o dell'esercizio produttivo, possono avere esigenze produttive connesse a fluttuazioni di mercato.
Per far fronte alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa dell'azienda o di parti di essa è prevista la flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro con la quale l'azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell'anno, con il superamento dell'orario contrattuale sino al limite delle 48 ore settimanali, per un massimo di 96 ore nell'anno.
Con accordo sindacale a livello aziendale il suddetto limite settimanale e il limite massimo annuale potranno essere elevati.
A fronte del superamento dell'orario contrattuale, corrisponderà, nell'arco di 12 mesi dall'inizio del ciclo di flessibilità, in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.
Viceversa, a fronte di una riduzione dell'orario contrattuale, corrisponderà, nel corso dei 12 mesi dall'inizio del ciclo di flessibilità ed in periodi di maggiore intensità lavorativa, una pari entità di ore prestate oltre l'orario contrattuale.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario di lavoro contrattuale.
Per le ore di lavoro prestate oltre le 40 settimanali sarà corrisposta una maggiorazione della retribuzione di fatto pari a:
- 13% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;
- 18% per le ore prestate nella giornata di sabato.
Tali maggiorazioni saranno corrisposte con la retribuzione nel periodo di paga nel quale le ore suddette saranno prestate.
Al fine dell'attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, le aziende daranno informazione previsionale alle RSA nel corso di un apposito incontro, indicando i periodi previsti di maggiore e minore intensità produttiva e delle ore necessarie.
Le modalità di distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell'orario contrattuale ed il godimento dei relativi riposi, saranno definiti in tempo utile in sede di esame tra Direzione e RSA, tenuto conto delle esigenze tecnico - produttive ed organizzative aziendali.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali ed eccezionali a fronte di comprovati impedimenti.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salvo accordo tra le Parti.
Ai sensi dell'art. 17 del Decreto Legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2 lettera d), del Decreto Legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Dichiarazione a verbale n. 1
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le Rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Dichiarazione a verbale n. 2
In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell'azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recuperò della mancata attività lavorativa.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuati compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell'orario di lavoro, ore di ferie, etc.
Art. 38 - Lavoro straordinario, notturno, festivo
A - Lavoro straordinario - Supplementare
È considerato lavoro straordinario contrattuale la prestazione di lavoro eccedente l'orario settimanale contrattuale, ad eccezione di quella connessa ai regimi di flessibilità di cui all'Art. 37 - Parte generale.
È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario di Legge.
Le ore non lavorate per festività cadente in giorno lavorativo saranno computate agli effetti del raggiungimento dell'orario normale contrattuale.
La prestazione di lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuata nel limite massimo individuale di 180 ore annue.
La prestazione di lavoro straordinario interessante uno o più reparti o gruppi di lavoratori o l'intera azienda formerà oggetto di esame preventivo tra la Direzione Aziendale e la Rappresentanza Sindacale Aziendale.
L'esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità, determinata da causa assolutamente imprevedibile.
La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di Legge.
La decorrenza della normativa relativa al 1º comma è al 1º maggio 2004. Sino a tale data resta in vigore la normativa ex CCNL 19-5-2000.
Il periodo di cui all'art. 4, comma 3, del Decreto Legislativo 8 aprile 2003 n. 66 è fissato in 12 (dodici) mesi, a fronte della molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico organizzative adottate nel settore delle pelletterie.
B - Lavoro festivo
È considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate di domenica o di riposo compensativo e nelle giornate festive previste elencate nell'Art. 44 - Parte generale.
C - Lavoro notturno
Ai soli effetti retributivi è considerato lavoro notturno quello prestato tra le ore 22.00 e le ore 06.00.
Agli effetti legali è considerato lavoro notturno quello effettivamente prestato tra le ore 23.00 e le ore 06.00 (ipotesi ex lettera d - punto 2 - art. 1 del D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66).
Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore:
- che con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23.00 e le ore 06.00; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di lavoratore notturno;
- che con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 23.00 e le ore 06.00, per un minimo di 50 giorni lavorativi all'anno.
Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:
- quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;
- quello trascorso al di fuori di schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;
- quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno;
- le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;
- le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate all'art. 38 - Lavoro straordinario (paragrafo "Procedura per il lavoro straordinario di produzione").
Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali. Ai sensi dell'art. 13 - co. 1º del D.Lgs. n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite delle otto ore nelle 24 ore è calcolato come media su un arco temporale di 12 mesi.
Ai sensi dell'art. 6 del citato Decreto Legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.
Le riduzioni di orario previste nel presente CCNL sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale, nonché le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo attuano l'indicazione contenuta nell'art. 7 - co. 1º del D.Lgs. n. 532/1999.
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e, in mancanza, delle Associazioni Territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro 7 giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.
La decorrenza della normativa relativa al lavoro notturno è a far data 1-2-2001. Sino a tale data resta in vigore la normativa ex CCNL 1995.
Maggiorazioni
Le percentuali di maggiorazione per il lavoro straordinario, notturno, festivo, sono le seguenti: | |
- lavoro diurno eccedente l'orario contrattuale e legale | 27% |
- lavoro notturno | 30% |
- lavoro straordinario notturno | 40% |
- lavoro festivo | 45% |
- lavoro straordinario festivo | 50% |
- lavoro festivo notturno | 55% |
- lavoro straordinario festivo notturno | 70% |
Dette percentuali non sono cumulabili intendendosi che la maggiore assorbe la minore.
Per ogni ora straordinaria sarà corrisposta al lavoratore una quota orario della retribuzione di fatto (per i cottimisti maggiorata con la percentuale di cottimo), da calcolare dividendo la retribuzione normale di fatto mensile per il coefficiente 173, con l'aggiunta della relativa percentuale.
D - Procedure per il lavoro straordinario di produzione
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale.
Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termini di lavorazioni in corso, allestimento dei campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche) a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinarie inadeguate, la Direzione ne darà notizia in tempo utile alle RSU.
Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché per adempimenti amministrativi e/o di Legge concentrati in determinati periodi dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di impedimento.
Dichiarazione a verbale (lavoro "supplementare")
Le Parti si danno atto che l'istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti regolamentazioni contrattuali ha natura di lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.
Art. 39 - Regime di orario a tempo parziale (Part-Time)
A - Disposizioni generali
Le Parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.
Le Parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.
Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.
Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell'10% del personale in forza a tempo indeterminato.
A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.
In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell'8%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1º grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.
I lavoratoli affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell'8% di cui al comma 6 del presente articolo.
B - Instaurazione e trasformazione del rapporto
L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.
Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro al tempo pieno.
La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.
Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell'azienda, quest'ultima comunicherà al personale in forza, nella unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale, dando priorità alle eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in azienda. La comunicazione potrà avvenire anche mediante affissione nei reparti interessati.
Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro, specificamente indicati nella lettera d'assunzione ovvero nell'atto di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o di modifica della precedente determinazione della durata o della collocazione temporale della prestazione).
Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell'anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.
Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al primo comma dell'art. 32 del presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative per ogni settimana di 5 giornate lavorative.
La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell'ambito dell'orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.
In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, vena proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito.
C - Lavoro supplementare e lavoro straordinario
In considerazione delle specifiche esigenze tecnico organizzative, produttive e sostitutive che caratterizzano il settore delle pelletterie è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno settimanale di 40 ore, di cui all'art. 36 del presente contratto collettivo.
La prestazione di lavoro supplementare è ammessa con il consenso del lavoratore interessato.
Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.
Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.
D - Clausole "Flessibili" - Clausole "Elastiche" - Maggiorazione Forfetaria
In attuazione di quanto previsto dall'art. 3, comma 7, del D.Lgs. n. 61/2000, come modificato dalla Legge n. 247/2007, è facoltà delle Parti appone al contratto di lavoro a tempo parziale o all'accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole flessibili) e/o, per i rapporti di tipo verticale o misto, clausole che consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausole elastiche).
Tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso minimo di tre giorni e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione forfetaria del 15%.
Tuttavia, la variazione della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alla compensazione di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano espressamente richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.
Per le sole clausole elastiche, il limite di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa è fissato nel 50% dell'orario contrattuale.
Le clausole elastiche o flessibili non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 6 e 7 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.
Chiarimento a verbale
La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al 4º comma si arrotonda all'unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.
Dichiarazione a verbale
Le Parti si danno atto che la percentuale di cui al 4º comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell'azienda e del lavoratore.
Nota a verbale
Nel caso di clausola flessibile o elastica, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore, in coincidenza di:
- sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di primo grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata;
- iscrizione e frequenza a corsi di formazione a corsi regolari di studio di cui agli artt. 58 e 59 del presente contratto, in orari non compatibili con le variazioni pattuite;
- documentata stipula di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale.
Art. 40 - Recupero delle ore di lavoro perdute
È consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a cause di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di un'ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l'interruzione.
Nel caso di giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.
Dichiarazione a verbale
Le Parti riconoscono che è opportuno che nelle circostanze contemplate dal presente articolo, il recupero venga effettuato anche al fine di evitare eventuali contenziosi con l'Istituto assicuratore nel caso di richiesta di integrazione salariale.
Art. 41 - Inizio e Fine lavoro - Ritardi
Sarà considerato ritardatario il lavoratore che al segnale di inizio del lavoro non sia entrato in stabilimento.
Al ritardatario il conteggio delle ore sarà effettuato a partire da mezz'ora dopo l'orario normale di ingresso nell'azienda, sempreché il ritardo non superi la mezz'ora stessa.
Al segnale di inizio del lavoro il lavoratore deve trovarsi al suo posto in condizione di iniziare il proprio lavoro.
Nessun lavoratore può cessare il lavoro né comunque lasciare il proprio posto prima del segnale di cessazione del lavoro.
Le infrazioni saranno punite a termine degli articoli sui provvedimenti disciplinari, restando comunque escluso il cumulo della trattenuta di cui al secondo comma con la multa.
La pulizia del posto di lavoro avverrà di norma prima del termine dell'orario di lavoro. Qualora venga fatta effettuare oltre l'orario normale, di cui all'Art. 36 - Parte generale sarà considerata prestazione straordinaria. L'entrata e uscita degli operai negli stabilimenti vena disciplinata dai regolamenti interni di ogni singola azienda, come pure il controllo della presenza sul posto di lavoro.
Art. 42 - Permessi di entrata e di uscita
Durante il lavoro nessun lavoratore potrà allontanarsi dal proprio posto senza giustificato motivo; parimenti non potrà lasciare lo stabilimento se non debitamente autorizzato.
Salvo speciale permesso non è consentito al lavoratore di entrare o di trattenersi nello stabilimento in ore fuori del proprio orario di lavoro. La stessa disposizione vale per i lavoratori sospesi e licenziati.
Il riposo settimanale cade normalmente in domenica, come è stabilito dalla Legge.
Ogni eventuale deroga a questo principio, purché sia consentita dalla Legge stessa, comporta l'obbligo per il datore di lavoro di corrispondere per il lavoro prestato nella domenica, oltre alla paga normale, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo e di concedere al lavoratore un'altra giornata di riposo nel corso della settimana.
Art. 44 - Giorni festivi. Trattamento economico
A) Giorni festivi
Oltre alle domeniche od ai giorni di riposo compensativo, sono considerati giorni festivi tutti quelli riconosciuti come tali dallo Stato agli effetti civili, nonché la ricorrenza del Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento.
Sono giorni festivi i seguenti:
1) Capodanno - 1ºgennaio
2) Epifania - 6 gennaio
3) Giorno dell'Angelo - Lunedì successivo alla Pasqua
4) Anniversario della Liberazione - 25 aprile
5) Festa del lavoro - 1º maggio
6) Festa della Repubblica - 2º giugno
7) Assunzione Maria Vergine - 15 agosto
8) Ognissanti - 1º novembre
9) Immacolata Concezione - 8 dicembre
10) Santo Natale - 25 dicembre
11) Santo Stefano - 26 dicembre
12) Santo Patrono della località ove ha sede Io stabilimento, nel giorno di ricorrenza in calendario.
B) Trattamento economico
Per i giorni festivi anzidetti verrà applicato il seguente trattamento economico:
1 - quando non vi sia prestazione lavorativa il trattamento è compreso nella retribuzione di fatto mensile;
2 - in caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte oltre la retribuzione mensile tante quote orarie di retribuzione di fatto quante sono le ore prestate, con la maggiorazione prevista dall'Art. 38 - Parte generale;
3 - in caso di festività coincidente con la domenica o con il riposo settimanale compensativo o con il sabato o con il periodo feriale, verrà corrisposto un trattamento economico corrispondente ad 1/26 della retribuzione di fatto mensile;
4 - la festività coincidente con altra festività sarà retribuita in aggiunta alla retribuzione mensile sulla base di 1/26. Qualora due festività oltre che tra loro coincidano anche con il sabato o con la domenica o con il riposo settimanale compensativo, verranno aggiunti alla retribuzione mensile 2/26.
La retribuzione degli operai pagati a cottimo, o con altre forme di compensi mobili, sarà calcolata con riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane.
Il trattamento stabilito nel presente articolo dovrà essere ugualmente corrisposto per intero all'operaio o all'apprendista, anche se risulti assente dal lavoro per i seguenti motivi:
- infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenza per giustificati motivi;
- riduzione dell'orario normale giornaliero o settimanale di lavoro;
- sospensione dal lavoro - a qualunque causa dovuta - indipendentemente dalla volontà dell'operaio, ad esclusione delle sospensioni durante le quali l'operaio finisca dell'indennità di disoccupazione da oltre due settimane, nonché eccezione fatta per le festività di cui ai numeri 4 e 5 - delle sospensioni dal lavoro in atto da oltre due settimane;
- sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza delle festività con un altro giorno festivo elencato nella prima parte del presente articolo; in tal caso sarà corrisposto agli operai il trattamento previsto per ciascuna delle due festività.
C) Santo Patrono
La festività del Santo Patrono potrà essere sostituita, di comune accordo fra le Organizzazioni sindacali territoriali, tenuto conto delle eventuali consuetudini locali. Nel caso che la festività del Santo Patrono cadente di sabato o di domenica, coincida anche con una delle festività di cui alla lettera A) del presente articolo, la stessa verrà retribuita con un altro ventiseiesimo della retribuzione mensile.
D) Festività religiose abolite
In relazione alle festività soppresse di cui alla Legge n. 54/1977 il lavoratore maturerà annualmente il diritto a fruire di riposi compensativi retribuiti pari a 8 ore per 4 giorni in regime di prestazione su 5 giorni. Dette giornate confluiranno nella "Banca ore" di cui all'art. 36 bis del presente CCNL
Le aziende potranno comunque stabilire, previo esame congiunto con le RSU, diverse modalità di utilizzazione dei permessi di cui sopra compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali. Agli effetti della maturazione dei riposi verranno computate le sospensioni della prestazione di lavoro dovuta a malattia, infortuni, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di Legge.
I lavoratori che nel corso di ogni anno solare non hanno maturato interamente le 4 giornate di riposo di cui sopra, avranno diritto a finire di un dodicesimo di tali riposi per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante l'anno solare i lavoratori che non hanno ancora goduto dei riposi di cui sopra avranno diritto al trattamento economico relativo.
E) - Festività civili ex Legge 54/1977
Per quanto riguarda la festività nazionale del 4 novembre spostata alla domenica dalla Legge n. 54/1977, verrà corrisposto ai lavoratori il trattamento economico previsto per i casi di coincidenza delle festività con le giornate di sabato e domenica.
A decorrere dall'anno 2001 il trattamento economico previsto per la festività del 4 novembre anziché essere corrisposto nel periodo di paga di novembre sarà erogato in occasione del godimento dell'ulteriore riduzione dell'orario annuo di lavoro di 8 ore come tale decorrente dal 1º gennaio 1985.
Resta a carico dell'azienda la differenza fra detto compenso (1/26) e la retribuzione (8 ore) corrispondente alla riduzione predetta.
Chiarimento a verbale n. 1
Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'Art. 45 - Parte generale.
Chiarimento a verbale n. 2
Per le unità produttive aventi sede nel Comune di Roma, secondo quanto disposto da D.P.R. 28 dicembre 1985 n. 792, la festività del Santo Patrono coincide con la ricorrenza dei SS. Pietro e Paolo (29 giugno).
Si darà luogo alla corresponsione di 1/26 della retribuzione di fatto mensile soltanto in caso di ricorrenza delle modalità di cui al punto B numero 3 del presente articolo.
Art. 45 - Definizione ed elementi della retribuzione contrattuale
1 - Retribuzione nazionale
L'ammontare dell'Elemento Retributivo Nazionale (ERN) è quello riportato nell'art. 101 - Lettera B del presente contratto.
Costituiscono la retribuzione nazionale anche gli importi degli aumenti periodici di anzianità, dell'indennità di mensa e dell'indennità di funzione dei quadri.
2 - Elementi aggiuntivi della retribuzione:
2A - Elementi aggiuntivi della retribuzione stabiliti dal contratto nazionale:
Le maggiorazioni per:
- lavoro a squadre;
- lavoro notturno;
- lavoro domenicale e festivo;
- flessibilità;
- turni a scacchi;
- eventuali indennità stabilite dal contratto nazionale;
- ogni altro compenso, quote ed eventuali relative maggiorazioni la cui entità sia stabilita direttamente o indirettamente dal contratto nazionale.
2B - Elementi aggiuntivi della retribuzione stabiliti a livello aziendale:
- importi corrisposti a titolo individuale e/o collettivo (aumenti di merito, indennità di mansione, aumenti per determinate prestazioni o occasioni, ecc.);
- incentivi (cottimi) ed il mancato cottimo (concottimo);
- premi annui o ad altra periodicità comunque denominati;
- provvigioni e partecipazioni agli utili ed ai prodotti.
L'elencazione sopra riportata è da intendersi a titolo esemplificativo.
3 - Premio aziendale per obiettivi
Compongono il trattamento economico aziendale, alternativamente tra loro:
- le erogazioni economiche variabili derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale, secondo le disposizioni dell'art. 10 (-"Contrattazione di 2º livello"- punti da 1 a 6) del presente contratto nazionale;
- l'Elemento di Garanzia Retributiva (EGR), erogato secondo i criteri e le modalità previste dall'art. 10 - "Contrattazione aziendale" - punto 7 ("Elemento di Garanzia Retributiva" - EGR) del presente contratto nazionale;
Chiarimento a verbale
Per i lavoratori operai fermo resta quanto stabilito dall'art. 74 ("Modalità di corresponsione della retribuzione"), nonché dall'All. XIII ("Mensilizzazione del salario").
Nota a verbale
A - Per "Minimo contrattuale di paga o stipendio" (ERN)
Le Parti hanno inteso indicare il minimo tabellare conglobato di contingenza e di EDR euro 10,33 del presente contratto (ERN).
B - Per "Retribuzione di fatto"
Le Parti hanno inteso indicare i seguenti compensi:
- minimo contrattuale conglobato di contingenza e di EDR euro 10,33 (ERN);
- eventuale superminimo individuale o collettivo;
- incentivo (cottimo) o mancato cottimo (concottimo);
- aumenti periodici di anzianità;
- percentuale di maggiorazione per lavoro a squadre;
- percentuale di maggiorazione per lavoro notturno;
- premio di produzione (unicamente se calcolato e corrisposto in misura oraria o mensile);
- indennità di mensa;
- provvigioni e partecipazione agli utili e ai prodotti (unicamente se calcolate e corrisposte in misura oraria o mensile);
- tutti gli altri elementi retributivi comunque denominati di carattere continuativo corrisposti mensilmente o a periodi più brevi.
- tutti gli altri elementi retributivi comunque denominati di carattere continuativo corrisposti mensilmente o a periodi più brevi.
È escluso il premio aziendale per obiettivi di cui al precedente punto 3.
C - Per "Retribuzione globale di fatto"
Le Parti hanno inteso indicare oltre ai compensi di cui al punto B quelli afferenti a elementi retributivi a carattere continuativo che vengono corrisposti o di cui il lavoratore beneficia a scadenze superiori al mese. È escluso il premio aziendale per obiettivi di cui al precedente punto 3.
La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per il coefficiente 173.
Detrazioni mediante coefficiente mobile
Per procedere alle detrazioni si opererà secondo la seguente formula:
retribuzione mensile
______________________
ore lavorative del mese
Tabella dei "Divisori mobili"
Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.) come da successiva Tabella (ex All. IX).
Mesi/Anni | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 |
Gennaio | 184 | 184 | 176 | 168 |
Febbraio | 160 | 160 | 160 | 168 |
Marzo | 168 | 168 | 176 | 184 |
Aprile | 176 | 176 | 176 | 168 |
Maggio | 184 | 176 | 168 | 176 |
Giugno | 160 | 168 | 176 | 176 |
Luglio | 184 | 184 | 184 | 168 |
Agosto | 176 | 168 | 168 | 184 |
Settembre | 168 | 176 | 176 | 176 |
Ottobre | 184 | 184 | 176 | 168 |
Novembre | 168 | 160 | 168 | 176 |
Dicembre | 176 | 184 | 184 | 176 |
Dichiarazione a verbale
Resta fermo, per i lavoratori operai, quanto previsto dall'Art. 74 - Parte Operai: "Modalità di corresponsione della retribuzione - Mensilizzazione del salario".
Art. 47 - Corresponsione della retribuzione - Reclami
La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende.
Il pagamento deve essere comunque effettuato entro 7 giorni dalla scadenza dei termini di cui al precedente comma; in linea eccezionale ed in caso di comprovata necessità il termine può essere elevato fino ad un massimo di 10 giorni. Se l'azienda ritarderà oltre tali 10 giorni, decorreranno a favore dei lavoratori gli interessi sulla somma corrisposta in ritardo nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto.
Qualora il ritardo nel pagamento superi i 30 giorni decorrono di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in aggiunta al tasso ufficiale di sconto.
All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata una busta o prospetto equivalente, in cui dovranno essere distintamente specificati: il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione stessa si riferisce, nonché le singole voci ed i rispettivi importi costituenti la retribuzione (paga o stipendio, cottimo, contingenza, assegni familiari, ecc.) e la elencazione delle trattenute (Legge 5 gennaio 1953 n. 4).
Tale busta o prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o chi ne fa le veci.
Il lavoratore ha il diritto di reclamo sulla rispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta o prospetto, nonché sulla qualità legale della moneta, a condizione che tale reclamo avanzi all'atto del pagamento.
Tale diritto al reclamo non è necessario che sia esercitato all'atto del pagamento per gli errori contabili o di inquadramento professionale.
Tanto in pendenza del rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.
Art. 48 - Aumenti periodici di anzianità
I lavoratori per l'anzianità maturata presso una stessa azienda a partire dall'1-7-1979 avranno diritto, indipendentemente da qualsiasi aumento di merito a maturare 4 aumenti biennali periodici di anzianità fissati nelle misure seguenti:
Livelli | Importi |
6º livello | 11,88 |
5º livello | 9,68 |
4º livello S | 8,91 |
4º livello | 8,39 |
3º livello | 7,95 |
2º livello | 7,41 |
1º livello | 6,71 |
Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.
Essi non assorbono né possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito o superminimi, salvo per questi ultimi, i casi in cui tale assorbimento sia previsto.
Gli aumenti periodici fanno parte della retribuzione di fatto e per gli operai non saranno considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di retribuzione ad incentivo.
In caso di passaggio di livello successivamente all'entrata in vigore della nuova regolamentazione il lavoratore conserverà in cifra l'importo maturato ed avrà diritto ad ulteriori aumenti periodici di anzianità biennali del nuovo livello fino a concorrenza con l'importo massimo raggiungibile nel nuovo livello.
La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello, sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.
Il tempo passato sotto le armi per la leva vale quale anzianità agli effetti della maturazione degli aumenti periodici di anzianità.
Nota a verbale n. 1
Per il personale già in forza al 30 giugno 1979 restano fermi i trattamenti previsti dalla norma transitoria all'Art. 36 - Parte Generale, del CCNL 25-7-1979 (riportata in All. XII).
Nota a verbale n. 2 (quinto scatto).
Ai soli lavoratori in forza alla data del 25-3-1987 viene mantenuto il diritto alla maturazione di un quinto aumento periodico di anzianità, secondo la normativa e nelle misure previste dal precedente CCNL
A partire dall'1-7-1987 il biennio per la maturazione del suddetto quinto aumento periodico di anzianità è aumentato di 18 mesi.
Il quinto aumento periodico di anzianità, una volta maturato, verrà erogato a titolo di elemento retributivo individuale ("ad personam") non assorbibile.
Nota a verbale n. 3
Norma transitoria CCNL 25 luglio 1979, art. 36 per il personale già in forza al 30 giugno 1979 (ex All. XII).
Gli impiegati ed intermedi già in forza al 30-6-1979 conserveranno in cifra gli importi di aumenti periodici di anzianità già maturati a tale data, inclusi i ratei inferiori al biennio, da calcolare sui minimi in atto al 30-6-1979 e sulla contingenza all'1-1-1979.
Per ogni scatto biennale maturato al 30-6-1979 verrà erogata la somma di L. 3.000. Tale somma verrà erogata dall'1-1-1980.
Dall'1-7-1979 avranno diritto a maturare i nuovi aumenti periodici di anzianità fino al raggiungimento del numero massimo degli scatti indicati nella previgente regolamentazione contrattuale (12 aumenti biennali).
Gli scatti precedenti al 30-6-1979 conseguenti a passaggi di categoria e già espressi in percentuale inferiore al 5%, sono considerati scatti interi sia al fine del numero, sia al fine della corresponsione delle L. 3.000.
Per le frazioni di scatto maturate al 30-6-1979 saranno corrisposti altrettanti ventiquattresimi di L. 3.000 per ogni mese maturato. Al fine del raggiungimento dei 12 scatti si considera il valore della frazione predetta, da completare alla fine con la differenza al valore corrispondente al dodicesimo scatto.
2) Gli operai già in forza al 30-6-1979 conserveranno in cifra gli importi di aumenti periodici di anzianità maturati a tale data, inclusi i ratei inferiori al biennio, da calcolare sui minimi in atto al 30-6-1979.
Dall'1-7-1979 avranno diritto a maturare tutti i nuovi aumenti periodici, con l'assorbimento degli importi in cifra di cui al comma precedente, secondo il seguente criterio:
- l'importo in cifra corrispondente al 2% (scatto compensativo) sarà assorbito al momento della corresponsione del primo scatto secondo il nuovo regime - il rimanente della cifra maturata sarà assorbito al momento della corresponsione del secondo scatto secondo il nuovo regime.
Art. 49 - Indennità di mancata mensa
Per quanto concerne l'indennità di mancata mensa si rimanda all'accordo 20 ottobre 1948 (stipulato dalla, allora, ANIMPEC) che è tuttora in vigore e si riproduce in Prot. V.
I lavoratori che, per ragioni di lavoro, siano inviati fuori dai limiti del Comune in cui svolgono normalmente la loro attività avranno diritto al rimborso delle spese di viaggio, vitto ed alloggio, in base a nota documentata e comunque nei limiti della normalità, oppure in misura da convenirsi preventivamente fra le parli o in difetto con l'intervento delle Rappresentanze Sindacali Aziendali o delle Organizzazioni territoriali competenti.
Ai lavoratori occasionalmente mandati in trasferta, le ore di viaggio eccedenti l'orario normale di lavoro verranno retribuite con il 100% del minimo contrattuale di paga o stipendio.
Sono esclusi da detto trattamento i lavoratori che non sono soggetti alla limitazione dell'orario di lavoro.
Detto trattamento non è cumulabile con quanto comunque concesso allo stesso titolo aziendalmente o individualmente.
In occasione delle trasferte all'estero, l'azienda provvede ad un'adeguata copertura assicurativa contro i rischi derivanti dall'esercizio dell'attività professionale.
Il lavoratore trasferito per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni svolte nelle località di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione. Acquisisce però quelle indennità e competenze che siano in atto per i lavoratori nella nuova località di lavoro e che siano inerenti alle specifiche prestazioni a cui viene adibito.
Il lavoratore che non accetti il trasferimento avrà diritto al Trattamento di Fine Rapporto ed al preavviso, o alla relativa indennità sostitutiva, salvo che per gli impiegati di livello 6º e 5º sia stato espressamente pattuito all'atto dell'assunzione il diritto dell'azienda di disporre il trasferimento dell'impiegato, nel quale caso l'impiegato che non accetta il trasferimento stesso non avrà diritto, in caso di licenziamento, né al preavviso né alla relativa indennità sostitutiva. Tuttavia, qualora la mancata accettazione del trasferimento dipenda da comprovata forza maggiore, riconosciuta dall'azienda, anche nell'ipotesi avanti prevista l'impiegato conserva pure il diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.
Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese sostenute durante il viaggio per trasporto, vitto ed eventuale alloggio per sé e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento, nonché il rimborso delle spese di trasporto per gli effetti familiari (mobili, bagagli, ecc.) il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da prendersi con l'azienda.
È dovuta inoltre una indennità di trasferimento, commisurata a metà della retribuzione mensile, qualora si tratti di trasferimento di lavoratore senza congiunti a carico, ovvero dell'intera retribuzione mensile oltre un giorno per ogni figlio a carico quando si tratti di lavoratore che si trasferisce con i congiunti a carico.
Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di affitto stipulato anteriormente alla data di comunicazione del trasferimento, avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di 3 mesi di pigione.
Al lavoratore che chieda il proprio trasferimento non compete l'indennità di cui sopra.
Il provvedimento di trasferimento dovrà essere comunicato tempestivamente per iscritto all'interessato.
Per i casi di trasferimento all'estero varranno i particolari accordi che interverranno tra le parti.
Tutte le assenze devono essere giustificate. Ogni assenza non giustificata o non permessa dalla Ditta è passibile di punizione ai sensi delle disposizioni sulle sanzioni disciplinari.
Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro 4 ore dall'inizio del normale orario di lavoro, salvo il caso di accertato impedimento, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento.
Turnisti
Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.
Assenze per malattia ed infortunio
Per le assenze dovute ad infortunio o malattia trovano applicazione le norme di cui agli Artt. 56 e 57 - Parte Generale; Art. 80 - Parte Operai; Art. 88 - Parte Intermedi; Art. 97 - Parte impiegati.
Art. 53 - Aspettative - Permessi
1 - Aspettative e permessi per motivi personali - familiari
Al lavoratore verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell'arco di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2º grado nonché del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica.
Al lavoratore assunto a tempo indeterminato che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Nell'ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere concessa un'aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario. Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell'orario di lavoro. L'azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.
2 - Aspettative per lavoratrici madri
Alla lavoratrice madre adibita a lavoro a squadre che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, una aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi. In alternativa all'aspettativa, e per il medesimo periodo, la predetta lavoratrice può essere assegnata a prestazioni che non comportino il lavoro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sua sostituzione per l'intero periodo e non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale.
3 - Aspettative a tutela lavoratori tossicodipendenti
Per le aspettative inerenti ai lavoratori tossicodipendenti e ai loro familiari il riferimento è a quanto previsto dall'Art. 29 - Parte generale del presente contratto.
4 - Donatori midollo osseo
Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria all'effettuazione del ciclo di analisi finalizzate ad accertarne l'idoneità alla donazione.
5 - Permessi per i lavoratori padri
Ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 4 comma 24 della Legge n. 92/2012, il padre lavoratore dipendente, entro i 5 mesi dalla nascita del figlio ha la facoltà di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno.
Entro il medesimo periodo, il padre lavoratore dipendente può astenersi per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima.
In tale ultima ipotesi, per il periodo dei due giorni goduti in sostituzione della madre è riconosciuta una indennità giornaliera a carico dell'INPS pari al 100% della retribuzione e per il restante giorno in aggiunta all'obbligo di astensione della madre è riconosciuta una indennità pari al 100% della retribuzione.
Il padre lavoratore è tenuto a fornire preventiva comunicazione in forma scritta 3l datore di lavoro dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro almeno quindici giorni prima dei medesimi.
Comunicazione all'azienda
Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonché i periodi di astensione dei genitori nei primi otto anni di vita del bambino, previsti dall'art. 7 commi 1 e 2, della Legge 1204/1971, come modificato dall'art. 3 comma 2, della Legge 8 marzo 2000 n. 53, dovranno essere debitamente documentati e comunicati all'azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso non inferiore a 15 giorni di calendario.
Sostituzioni - Limiti - Disposizioni applicative varie
Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato, come disposto dall'art. 31 - punto 6 del presente contratto.
Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l'assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all'unità superiore. Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente, qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico produttivo o di sostituzione si darà luogo ad un esame congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l'intervento della RSU.
Esclusione di oneri per l'azienda
I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.
Dichiarazione a verbale
Le Parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinché la disciplina attualmente in vigore per i donatori di sangue venga estesa ai donatori di midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche delle due fattispecie.
)
Art. 54 - Servizio militare e Volontariato servizio civile
Per il caso di chiamata alle armi per il servizio di leva e richiamo alle armi si rinvia alle norme di Legge che regolano la materia.
La chiamata alle armi per obblighi di leva ed il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.
Il periodo di servizio militare per leva vale quale anzianità a tutti gli effetti contrattuali ad essi connessi, ad eccezione del Trattamento di Fine Rapporto; il periodo del richiamo alle armi vale solo quale anzianità di servizio.
Terminato il servizio di leva, il lavoratore dovrà presentarsi a riprendere servizio entro 30 giorni dal congedamento, o dall'invio in licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento. Alla fine del richiamo il lavoratore deve presentarsi in azienda, sempre salvo il caso di comprovato impedimento, entro il termine di otto giorni se il richiamo ha avuto durata superiore ad un mese, ma non a sei, di trenta giorni se ha avuto durata superiore a sei mesi. Non presentandosi nei termini suddetti il lavoratore sarà considerato dimissionario.
Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato, sempreché non si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche se provvisoria del rapporto di lavoro, prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell'occupazione.
Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che anziché il servizio militare compiano un servizio sostitutivo previsto dalla Legge.
Volontariato servizio civile
I lavoratori cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di Legge previste per la chiamata alle armi per il servizio di leva.
Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei Paesi in via di sviluppo della durata di almeno due anni, per l'esercizio di attività dirette alla realizzazione di quei programmi di cooperazione internazionale.
Fermo restando quanto previsto dal Decreto del Presidente della Repubblica 194/2001 (Regolamento recante norme concernente la partecipazione delle Organizzazioni di volontariato nell'attività di Protezione Civile), compatibilmente con l'Organizzazione e con le esigenze tecnico-produttive dell'azienda ed in casi di calamità naturali ed eventi eccezionali, il datore di lavoro potrà concedere ai lavoratori che facciano parte di Organizzazioni di volontariato iscritte nei registri di cui all'art. 6 della Legge 11 agosto 1991, n. 226 e che prestino nell'ambito del Comune di abituale dimora la loro opera volontaria e gratuita, permessi non retribuiti per l'espletamento di siffatte attività di volontariato, o ricorrendo ad istituti contrattuali quali la flessibilità degli orari, le ferie, i permessi, ecc.
Compatibilmente con l'organizzazione e con le esigenze tecnico-produttive, le imprese, valuteranno le richieste di aspettativa non retribuita per periodi prolungati di volontariato nazionale e/o internazionale presentate dai lavoratori nell'ambito di programmi certificati e verificabili.
Tali aspettative non potranno comunque essere superiori a 6 mesi.
Art. 55 - Congedo matrimoniale
Ferme restando le norme di Legge e di accordo interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo con decorrenza della retribuzione di fatto.
Il periodo di congedo matrimoniale non sarà computato nei periodi di ferie annuali, né potrà essere considerato quale periodo di preavviso.
Operai - intermedi
Per gli operai e gli intermedi la durata del congedo matrimoniale è di 15 giorni consecutivi. Il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall'azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha il diritto di riscuotere da parte dell'INPS ed è subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell'Istituto stesso.
Nel caso che l'istituto del congedo matrimoniale subisca variazioni per nuovi accordi interconfederali sia in rapporto alla durata del permesso che in rapporto al trattamento economico, il trattamento previsto dal presente articolo si intenderà sostituito fino a concorrenza dal nuovo trattamento.
Impiegati
Per gli impiegati la durata del congedo matrimoniale è di 14 giorni lavorativi (sono considerate lavorative le giornate da lunedì al sabato, con esclusione delle sole festività).
In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale comprese quelle derivanti dall'eventuale uso di sostanze che risultino tossiche purché le malattie in questione vengano assistite dall'INAIL, al lavoratore saranno conservati il posto e l'anzianità fino a guarigione clinica, documentata dall'apposito certificato definitivo rilasciato dall'Istituto Assicuratore.
L'assenza deve essere comunicata alla ditta nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento, e il certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro 3 giorni dall'inizio dell'assenza stessa.
Il datore di lavoro deve, nel termine di due giorni dalla data di ricezione del certificato medico, dare notizia all'Autorità di Pubblica Sicurezza del Comune in cui è avvenuto, di ogni infortunio sul lavoro che abbia per conseguenza la morte o l'inabilità al lavoro per più di tre giorni.
Il lavoratore infortunato o colpito da malattia professionale non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento né in congedo matrimoniale.
Al lavoratore sarà riconosciuto inoltre, a partire dal primo giorno di assenza, e fino a guarigione clinica, un trattamento assistenziale ad integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL, fino a raggiungere il 100% della retribuzione netta normale di fatto.
I conteggi finali a conguaglio della integrazione saranno effettuati in base ai certificati definitivi rilasciati dagli Istituti assicuratori.
Il diritto a percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell'infortunio o della malattia professionale dell'Istituto assicuratore, nonché alla denuncia degli stessi nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente in materia.
In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall'amministrazione ospedaliera o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione.
Il trattamento economico predetto assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto, e non sarà cumulabile con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.
Ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l'azienda dovrà cercare di adibirlo previo esame con le RSA a mansioni più adatte alla di lui capacità lavorativa.
Qualora la natura dei postumi invalidanti non consenta al lavoratore di riprendere il servizio ed avvenga la risoluzione del rapporto di lavoro, questi avrà diritto alla indennità sostitutiva del preavviso, al Trattamento di Fine Rapporto, ai ratei maturati delle ferie e della gratifica natalizia ed alle altre sue eventuali spettanze.
Il mancato licenziamento fa rimanere sospeso il rapporto, con decorrenza dell'anzianità ai soli effetti del preavviso.
A - Assenza dal lavoro
L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'azienda nella giornata in cui si verifica, entro 4 ore dall'inizio del normale orario di lavoro, salvo il caso di accertato impedimento.
Nel caso di lavoro a turni, per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.
Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il terzo giorno dall'inizio dell'assenza, il certificato medico attestante l'effettivo stato di infermità comportante l'incapacità lavorativa.
L'eventuale prosecuzione dovrà essere comunicata con le stesse modalità ed il certificato medico relativo inviato entro 2 giorni.
Il periodo di assenza per malattia non può essere computato agli effetti della durata del periodo di apprendistato di cui all'Art. 72 - Rapporto di apprendistato.
B - Controlli e fasce di reperibilità
L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non appena ne abbia constatato l'assenza.
Il lavoratore deve rendersi reperibile presso il domicilio comunicato all'azienda fin dal primo giorno e per tutto il periodo della malattia, compresi i giorni domenicali e festivi:
- dalle ore 10.00 alle ore 12.00;
- dalle ore 17.00 alle ore 19.00;
per consentire il controllo della incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.
Nel caso in cui per disposizioni a livello nazionale e/o territoriale le visite di controllo siano effettuate in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno automaticamente adeguate. L'azienda darà comunicazione alle RSA e mediante affissione ai lavoratori, delle nuove fasce orarie di reperibilità.
Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda, salvo casi di obiettivo impedimento.
Salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, il lavoratore che non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare e che non abbia dato preventiva comunicazione dell'esigenza di assentarsi, incorre nella perdita del trattamento economico contrattuale di malattia ed infortunio non sul lavoro, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo, e fino al termine dell'assenza. Il lavoratore non presente all'atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato.
Ogni mutamento di indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere tempestivamente comunicato all'azienda.
In caso di effettuazioni di visite di controllo il certificato medico di controllo prevale, ai soli fini del trattamento economico a carico dell'azienda, su ogni altra certificazione.
Nel caso di prolungamento della malattia o di inizio di nuova malattia oltre il termine di prognosi indicato dal medico curante e confermato o prolungato dal medico di controllo, il lavoratore ha l'obbligo di comunicare all'azienda entro 24 ore la successiva certificazione del medico curante, ai fini di un'ulteriore visita di controllo. La mancata disposizione da parte dell'azienda della visita di controllo si considera accettazione della certificazione. In caso di prescrizione di cure idrotermali i lavoratori usufruiranno del trattamento rispettivamente previsto dalla normativa per la qualifica di appartenenza, ove le cure stesse siano in rapporto ad un'infermità in atto.
C - Conservazione del posto
Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto con decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per tredici mesi.
Con decorrenza 1º settembre 2010, il limite di cui al comma precedente è stato elevato a 15 mesi per le seguenti gravi patologie debitamente documentate e accertate che richiedano terapie salvavita: uremia cronica, talassemia ed emopatie sistematiche, neoplasie maligne.
L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di 30 mesi si raggiungano i limiti predetti anche con più malattie.
In caso di superamento dei limiti predetti, il datore di lavoro potrà effettuare, e il lavoratore richiedere, la risoluzione del rapporto, conservandosi in ogni caso al lavoratore il diritto al Trattamento di Fine Rapporto e alla indennità sostitutiva del preavviso.
Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento, né in congedo matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del posto.
D - Trattamento economico
Per il trattamento economico in caso di malattia e infortunio non sul lavoro si fa riferimento agli Art. 80 - Parte Operai; Art. 88 - Parte Intermedi; Art. 97 - Parte Impiegati.
E - Infortunio non sul lavoro per causa di terzi
Nell'ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi), restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi predetti.
Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del terzo responsabile e/o della sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio.
Dichiarazione a verbale (aspettativa)
Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui alla lettera "e", il lavoratore che abbia avuto un lungo periodo o ripetuti periodi di ricovero ospedaliero o di ricovero in day hospital, ovvero sia stato sottoposto a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite "salvavita"), ha diritto a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di 4 mesi oltre i limiti di conservazione del posto, senza pregiudizio della facoltà delle parti di risolvere il rapporto di lavoro al termine della stessa. Rimane salvo, al momento della cessazione del rapporto, il diritto del lavoratore alla indennità sostitutiva del preavviso.
Le Parti inoltre raccomandano alle aziende di accogliere la domanda di aspettativa fino al massimo di tempo sopra indicato anche per altre situazioni e alle medesime condizioni.
L'aspettativa deve comunque intendersi senza oneri per l'azienda compreso il TFR.
Chiarimento a verbale n. 1 (più assenze)
Le disposizioni di cui al punto C si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si considera nell'ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 909 giorni di calendario immediatamente precedenti.
Chiarimento a verbale n. 2 (durata)
Il periodo di conservazione del posto di 13 mesi è pari a 394 giorni di calendario.
Dichiarazione delle Parti
Le Parti convengono sulla necessità di contenere il più possibile le forme anomale di assenze dal lavoro. In tale ottica, a livello aziendale, procederanno ad un esame congiunto per identificare e rimuovere le cause che hanno determinato le situazioni più evidenti e di particolare gravità.
Art. 58 - Iniziative a sostegno della formazione continua (ex Diritto allo studio)
Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale, messo a disposizione di tutti i dipendenti:
a - i lavoratoli che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare corsi di formazione continua correlati all'attività generale dell'azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all'art. ex 30, "Formazione";
b - i lavoratori che siano inviati dall'azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali anche nell'ambito di Fondimpresa concordati tra le parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall'art. 17 della Legge n. 196 del 1997 e successive modificazioni.
Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all'inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati nell'azienda; nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. Sempre all'inizio dell'anno, a richiesta della direzione o della RSU, saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare oltre ad esaminare eventuali proposte che la RSU o le Organizzazioni sindacali territoriali avanzeranno per la definizione di piani formativi di interesse per i lavoratori e per le imprese.
I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore pro-capite ogni anno.
Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a. deve fame domanda scritta all'azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell'istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l'avvenuta iscrizione.
Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all'azienda un certificato di frequenza con l'indicazione delle ore relative.
Per la frequenza ai corsi di cui alla precedente lettera a. non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.
Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l'orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orario di lavoro.
Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.
In caso di necessità di contrazione temporanea dell'orario di lavoro per eventi legali al mercato, le Parti potranno utilizzare i periodi di minore attività produttiva e/o amministrativa per l'attuazione di piani formativi concordati con la RSU o le Organizzazioni sindacali territoriali.
I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall'Art. 59 - Parte generale (Facilitazioni per i lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme. Con il presente articolo le Parti hanno dato attuazione all'art. 6, comma 2º, della Legge 8 marzo 2000 n.53.
Dichiarazione a verbale
Le Parti, riconfermando congiuntamente l'importanza della formazione continua e dell'aggiornamento professionale ai fini della competitività delle aziende e della tenuta e dello sviluppo di tutto il settore, e dell'occupabilità dei lavoratori nell'ambito delle attività dell'Organismo Bilaterale Nazionale per la formazione di cui all'art. 30 del presente contratto nazionale, si impegnano a realizzare una verifica congiunta sull'adeguatezza e sull'efficacia delle regolamentazioni contrattuali riguardanti le suddette materie, con particolare riferimento a quanto previsto dall'art. 58 "Iniziative a sostegno della formazione continua".
In tale ambito, saranno analizzate le problematiche concretamente riscontrate nel sistema delle aziende del settore nella programmazione e realizzazione di progetti di formazione continua riguardanti il personale dipendente a tutti i livelli, organizzati all'interno delle aziende stesse o ai quali le aziende aderiscono con proprio personale, con particolare riferimento a quelli realizzati nell'ambito dei fondi interprofessionali. A tale riguardo, le Parti convengono sulla necessità di approfondire gli aspetti relativi alle agevolazioni che consentono una migliore conciliazione tra la riconosciuta esigenza di estendere le suddette iniziative formative e la necessità di salvaguardare le esigenze organizzative dell'azienda, con particolare riguardo alle piccole e inedie imprese.
Tra i suddetti aspetti di facilitazione, le Parti definiranno modelli di organizzazione delle modalità di erogazione della formazione che, valutando positivamente l'attività formativa stessa sia con riguardo al miglioramento della competitività delle aziende che all'autonomo interesse dei lavoratori all'accrescimento della proprie conoscenze e competenze professionali, prevedano forme di compartecipazione di aziende e lavoratori ai costi della formazione.
Le Parti stipulanti il presente contratto nazionale ne definiranno il migliore utilizzo a beneficio di tutto il sistema.
Art. 59 - Facilitazioni per i lavoratori studenti
(ex Lavoratori studenti)
I lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio - diversi dalla formazione e dall'aggiornamento professionale - in scuole di istruzione dell'obbligo e superiore statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, possono usufruire su loro richiesta dei seguenti benefici:
a - saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza scolastica e la preparazione degli esami;
b - saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali;
Copyright S.I.A. Servizi Informatici Antelmi S.r.l.
c - usufruiranno di permessi retribuiti per tutti i giorni delle prove di esame e per i due giorni lavorativi precedenti la sessione di esami;
d - usufruiranno di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuale aziendale fissato all'inizio di ogni anno nella misura di 4 ore per ogni dipendente occupato nell'azienda. Tali permessi competono nella misura massima individuale di 100 ore annue pro - capite. Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 4 ore per 2 per il numero di dipendenti.
All'inizio di ogni anno tra azienda e RSU saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare.
I permessi retribuiti a carico del monte ore di cui alla precedente lettera d) possono essere accordati - con le stesse modalità - anche ai lavoratori che si iscrivano a corsi di alfabetizzazione e ai lavoratori stranieri che intendano frequentare corsi per l'apprendimento o l'approfondimento della lingua italiana. In tal caso le ore annue di permesso individuale retribuito sono elevate a 200.
I permessi di cui alla lettera d) del presente articolo sono subordinati alla frequenza e spettano solo per le ore di lavoro che si sovrappongono a quelle delle lezioni. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orarlo di lavoro.
I permessi retribuiti di cui alla lettera c) del presente articolo per sostenere prove di esame saranno concessi, dietro loro richiesta, anche agli studenti universitari; essi competono per i giorni dell'esame e per i due giorni lavorativi precedenti.
Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di due. Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.
I permessi retribuiti previsti alla lettera e) e al comma precedente non vengono detratti dal monte ore stabilito al punto d).
I lavoratori, inoltre, potranno usufruire delle aspettative ai fini formativi previste dall'art. 5 della Legge 8 marzo 2000 n. 53 con le modalità e nei limiti fissati dalla Legge. Tali aspettative non retribuite non comporteranno alcun onere per l'azienda, non saranno computabili nell'anzianità di servizio e non saranno utili per il trattamento di fine rapporto. Per usufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda alla direzione con 30 giorni di anticipo fornendo la documentazione idonea a comprovare le caratteristiche della scuola e dei corsi da frequentare, ai fini della rispondenza ai requisiti di Legge. Dovrà inoltre essere fornita una idonea certificazione comprovante la frequenza.
L'accoglimento dell'aspettativa potrà essere rimandato dal datore di lavoro in caso di oggettive esigenze tecnico organizzative.
I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per rutti i permessi e le aspettative previsti o richiamati dal presente articolo non possono superare il 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Non sono compresi nel computo i lavoratori assenti per gli esami di cui alla lettera c) del presente articolo.
I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli di cui all'art. 58 - Parte generale ("Iniziative a sostegno della formazione professionale continua"), a motivo della diversa destinazione delle due norme.
Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.
Decorrenza
La presente normativa è entrata in vigore a far data 1-1-2001.
Art. 60 - Disciplina aziendale
Nella esecuzione del lavoro il lavoratore è tenuto ad osservare le istruzioni ricevute, svolgendo la propria opera con la dovuta diligenza.
L'azienda porterà a conoscenza del lavoratore le persone dalle quali dipende ed alle quali rivolgersi in caso di necessità.
In tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai suoi superiori, come previsto dall'organizzazione interna aziendale.
Il lavoratore deve osservare rapporti di urbanità e di subordinazione verso i superiori nonché di cordialità e correttezza verso i compagni di lavoro.
Sarà cura dei superiori improntare i rapporti con i dipendenti a sensi di urbanità, avendo riguardo alla dignità e alla personalità del lavoratore.
Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall'Azienda, un regolamento interno, le norme dello stesso, sotto pena di nullità non potranno essere in contrasto con quelle previste dal presente contratto e con le norme interconfederali vigenti; dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato.
Art. 62 - Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti che si indicano in appresso costituiscono soltanto un'obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzioni e mancanza.
In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza le eventuali sanzioni dell'Organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell'Art. 59 del D.Lgs. 9-4-2008 n. 81, non escludono la possibilità di erogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti disciplinari, motivate da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria e la formazione dei lavoratori.
1) L'ammonizione verbale che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore del minimo contrattuale di paga o di stipendio e delle indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.
A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:
A) che non si presenti al lavoro e non giustifichi l'assenza (salvo il caso di comprovato impedimento) con le modalità ed i termini di cui agli artt. 52 - 57;
B) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
C) che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
D) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;
E) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine o al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
F) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
G) che, nel proprio interesse o di un compagno di lavoro, escluso ogni preventivo concerto con altri, alteri i sistemi di controllo predisposti dall'azienda (medaglie, schede, scritturazioni) allo scopo di accertare la presenza dei lavoratori ed il rispetto dell'orario;
H) che contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento ove, tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli;
I) che usi impropriamente macchine e strumenti in orario di lavoro, compreso l'utilizzo del sistema e di apparecchi informatici aziendali, per fini diversi da quelli lavorativi.
L'importo delle multe dovrà essere devoluto, a cura del datore di lavoro, al fondo pensioni dell'INPS.
Art. 63 - Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari
A - Pubblicizzazione normativa
Gli obblighi contrattuali e le norme disciplinari dal presente contratto o da eventuale regolamento interno, devono essere portati a conoscenza dei lavoratori mediante affissione dei testi in luogo accessibile.
B - Contestazione addebito
L'azienda non può applicare nei confronti del lavoratore alcun provvedimento disciplinare, ad eccezione di quello del rimprovero verbale, senza avergli preventivamente contestato l'addebito per iscritto e sentite le sue difese.
Nella contestazione scritta di cui sopra dovranno essere indicati dall'azienda i fatti specifici che costituiscono l'infrazione imputata.
Il provvedimento che l'azienda intende adottare non potrà essere applicato se non trascorsi 5 giorni dalla documentata notificazione della contestazione dell'infrazione.
Nel corso di detto termine il lavoratore potrà presentare verbalmente o per iscritto le sue controdeduzioni o giustificazioni e potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Associazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato, o da un Rappresentante Sindacale Aziendale.
Trascorso il predetto termine di 5 giorni l'azienda, ove non abbia ritenuto valide le giustificazioni addotte dal lavoratore, potrà dare applicazione alla sanzione disciplinare.
Per contro, qualora tale provvedimento non venga applicato dalla azienda entro 10 giorni dallo scadere del termine per la presentazione delle controdeduzioni le stesse si riterranno accolte.
C - Collegio conciliazione
Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare - salva la sua facoltà di adire l'Autorità giudiziaria - può promuovere nei venti giorni successivi - anche per mezzo della Associazione sindacale cui aderisce o ha conferito mandato - la costituzione, tramite l'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione, di un Collegio di Conciliazione ed Arbitrato composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo, o, in difetto di accordo, nominato dal Direttore dell'Ufficio del Lavoro.
In tale caso, la sanzione disciplinare resterà sospesa sino alla definizione del predetto giudizio di arbitrato.
Art. 64 - Norme per il licenziamento
Per i licenziamenti individuali ha applicazione la Legge 15 luglio 1966 n. 604 integrata da quanto previsto dall'Art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio 1970 n. 300 (All. III), dalla Legge n. 108/1990 (All. IV), nonché dall'Art. 2119 c.c.
In particolare possono costituire causa di licenziamento:
A) inosservanza del divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agii impianti, ai materiali;
B) assenze ingiustificate per oltre quattro giorni consecutivi, oppure assenze ripetute per quattro volte in un anno nei giorni susseguenti a quelli festivi od alle ferie. Non interrompono la predetta consecutività i giorni festivi o non lavorativi eventualmente intercorrenti;
C) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nella esecuzione di lavori od ordini, che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
D) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;
E) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo ad una sospensione per la medesima mancanza o ad una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;
F) furto, trafugamento di materiali, di modelli, di disegni, purché il fatto sia provato, anche se non esista danno rilevante e non sia intervenuta l'Autorità Giudiziaria. Limitatamente ai modelli ed ai disegni si terrà conto dell'elemento costituito dalla loro originalità;
G) quando il lavoratore non sospeso accetti di produrre o contribuisca a produrre per conto di terze persone, fuori dallo stabilimento, articoli o parte di essi analoghi a quelli prodotti nell'azienda;
H) quando, lavorando solo o in comunione con altri operai, nell'interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, ed introducendo od asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per l'estensione della stessa, recato danno all'azienda;
I) insubordinazione nei confronti dell'impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;
L) trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore.
La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurino giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.
M) che usi impropriamente macchine e strumenti in orario di lavoro, compreso l'utilizzo del sistema e di apparecchi informatici aziendali, per fini diversi da quelli lavorativi.
Art. 65 - Visite di inventario e di controllo
Nessun lavoratore può rifiutarsi a qualunque visita di inventario che per disposizioni superiori venisse fatta agli oggetti affidatigli. Per le visite personali all'uscita dello stabilimento si richiama la regolamentazione prevista dall'Art. 6 della Legge n. 300 del 20-5-1970 "Statuto dei lavoratori" (All. III).
Art. 66 - Consegna, conservazione e indennità d'uso
degli utensili e arnesi di lavoro
Per provvedersi degli utensili e del materiale occorrente il lavoratore dovrà farne richiesta all'incaricato dell'azienda.
Egli è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna e che dovranno risultare in un elenco in duplice copia sottoscritto dall'interessato e dalla direzione dell'azienda.
Copia di detto elenco verrà consegnata al lavoratore.
In caso di licenziamento o di dimissioni il lavoratore, prima di lasciare il servizio, dovrà restituire gli utensili ed il materiale avuti in consegna.
Qualora non vi provvedesse può essergli addebitato, sulla liquidazione, l'importo relativo alle cose non riconsegnate.
È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli e i disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato.
D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli: in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente la direzione dell'azienda.
Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione, che siano imputabili a sua colpa o negligenza.
Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione da chi di dovere.
Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto all'azienda di rivalersi per i danni avuti.
Qualora il lavoratore fosse autorizzato ad usare utensili di sua proprietà, per il disimpegno delle sue mansioni nell'azienda, avrà diritto ad una indennità in denaro da concordare tra le parti.
Il lavoratore deve interessarsi per far elencare per iscritto gli attrezzi di sua proprietà onde poterli riasportare dallo stabilimento.
Gli utensili e gli arnesi di lavoro in dotazione non dovranno essere asportati dal lavoratore o comunque utilizzati salvo espressa concessione della direzione dell'azienda.
È fatto divieto di sottrarre o ricopiare forme, modelli e disegni.
Qualora la ditta disponga per l'adozione di una speciale tenuta di lavoro, essa deve fornirla sostenendo a proprio carico le spese relative in ragione dell'80%. Per le lavorazioni le quali, data la loro natura, comportano una particolare usura degli indumenti di lavoro, le aziende forniranno ai lavoratori interessati tali indumenti o eventuali mezzi sostitutivi. Sarà in facoltà dell'azienda di richiedere al lavoratore un concorso nella spesa nella misura del 20%.
L'obbligo di concorso del lavoratore verrà meno qualora il rapporto di lavoro venga comunque risolto entro tre mesi dalla data dell'assunzione.
Art. 68 - Trattenute per risarcimento danni
Il danno che comporta risarcimento, verificatosi per colpa del lavoratore, non appena venuto a conoscenza del datore di lavoro dovrà da questi essere contestato al lavoratore che lo ha causato, con la indicazione del relativo importo di cui si chiede il risarcimento.
L'ammontare del risarcimento sarà determinato in relazione alla entità del danno arrecato e alle circostanze in cui si è verificato.
Qualora vi sia contestazione da parte del lavoratore si seguirà la procedura prevista dall'Art. 3 - Parte generale.
Le trattenute per l'ammontare accertato del risarcimento danni devono essere rateizzate in modo che la retribuzione non subisca riduzione superiore al 12% del suo importo, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro nella quale ipotesi si seguono le disposizioni di Legge in materia.
Art. 69 - Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell'azienda
La cessione, il trapasso e la trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda non risolvono di per sé il rapporto di lavoro e, ove non si addivenga, d'accordo fra le parti, alla risoluzione del rapporto di lavoro e alla liquidazione delle spettanze al personale dipendente, il lavoratore conserva nei confronti del nuovo titolare i diritti acquisiti e gli obblighi derivanti dalla presente regolamentazione.
Se il licenziamento è causato dal fallimento o da cessazione dell'azienda, il lavoratore conserva nei confronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso e al Trattamento di Fine Rapporto nonché alle eventuali altre spettanze derivanti dalla presente regolamentazione.
Art. 70 - Liquidazione competenze in caso di morte
In caso di morte del lavoratore, il Trattamento di Fine Rapporto, l'indennità sostitutiva di preavviso, l'indennità delle ferie maturate nonché i ratei di gratifica natalizia e le altre eventuali spettanze, verranno liquidate al coniuge, ai figli o ai parenti od affini conviventi di lui a carico.
In mancanza di essi le indennità predette sono attribuite secondo le norme di Legge sulla successione.
Art. 71 - Fondo di solidarietà
Una volta definita per Legge la normativa del Fondo di Solidarietà di cui all'Art. 12 dell'accordo ministeriale del 22-1-1983 sottoscritto dal Governo e dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro le aziende provvederanno, secondo modalità da definirsi tra le parti, mensilmente alla riscossione delle quote di partecipazione volontarie e al loro versamento al fondo o presso istituti di credito.
Art. 72 - Punto 1 - Apprendistato professionalizzante
A - Norme generali
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.
B - Qualifiche - Livelli - Mansioni
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2º al 6º e per tutte le relative mansioni.
L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.
C - Periodo di prova
Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi dell'Art. 32 (periodo di prova) del presente contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere (livello finale). In ogni caso il periodo di prova non potrà superare i due mesi.
D - Durata e Periodi massimi di apprendistato
Livellic | Durata Complessiva | 1º Periodo | 2º Periodo | 3º Periodo |
6º | 36 | 15 | 11 | 10 |
5º | 36 | 14 | 11 | 11 |
4º super | 36 | 13 | 12 | 11 |
4º | 36 | 12 | 12 | 12 |
3º | 36 | 11 | 12 | 13 |
2º | 36 | 10 | 11 | 15 |
Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo della Tabella sopra riportata) è riconosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.
E - Trattamento economico
L'inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato secondo periodo di apprendistato professionalizzante:
- nel primo periodo: due livelli sotto quello di destinazione finale;
- nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;
- nel terzo e ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale.
Gli apprendisti con destinazione finale al secondo saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall'inizio del secondo periodo di apprendistato.
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
L'intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell'anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.
La retribuzione dell'apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista del livello di destinazione finale e di analoga anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione.
È demandata alle Parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.
F - Trattamento economico di malattia dell'apprendista
In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta all'apprendista operaio e all'apprendista impiegato un trattamento integrativo dell'indennità di malattia a carico dell'INPS pari al trattamento economico a carico del datore di lavoro previsto dall'art. 80 per il lavoratore operaio e all'apprendista impiegato un trattamento integrativo dell'indennità di malattia erogata dall'INPS pari al trattamento economico complessivo previsto dall'art. 97 per il lavoratore impiegato.
In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di apprendistato si applica quanto previsto all'art. 57 (Malattia ed infortunio non sul lavoro).
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di Legge.
In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva di cui agli artt. 81, 89 e 98 del presente contratto.
G - Norma transitoria (decorrenza)
Per l'attivazione e la decorrenza della normativa inerente all'apprendistato professionalizzante il riferimento è all'"Intesa di categoria sull'apprendistato professionalizzante" come tale entrata in vigore alla data del 26 aprile 2006.
La stessa, ex All. XVIII, è proposta in calce al presente CCNL come "NOTA delle Parti" Per gli apprendisti assunti sino al 25 aprile 2006 ha trovato applicazione la disciplinata dell'apprendistato prevista dal precedente art. 72 del CCNL 19 maggio 2000.
Dichiarazione a verbale
Le Parti definiranno la nuova normativa contrattuale sull'apprendistato entro il 31 marzo p.v.
In ogni caso il tema sarà definito in apposito incontro da tenersi il 27 marzo 2014. Le parti convengono sin d'ora che la percentuale di stabilizzazione per le Aziende con più di 9 Dipendenti sarà al 70%.
Art. 72 Punto 2 - La formazione dell'apprendista professionalizzante
Formazione
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.
Le Parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, d'intesa con le associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'OBN-PELL settoriale intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all'azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla Legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti.
Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
Per l'attivazione dell'apprendistato professionalizzante, si fa integrale riferimento all'"Intesa di categoria sull'apprendistato professionalizzante" del 26 aprile 2006. di cui all'Allegato n. XVIII al presente contratto, che viene confermata nella sua validità con la seguente unica modifica:
"11. Le imprese formative, intendendosi per tali quelle che dispongono di requisiti di cui al precedente punto 10, possono erogare formazione interna ai loro apprendisti e a quelli delle imprese del loro Gruppo. Tale capacità formativa interna è espressamente dichiarata dal datore di lavoro e comunicata all'OBN-PELL avente sede presso l'AIMPES, allegando copia del "piano formativo individuale".
Dichiarazione a verbale n. 1 (produzioni in serie)
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le Parti riconoscono che nel settore industriale delle manifatture delle pelli e succedanei il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.
Dichiarazioni a verbale n. 2 (turni di lavoro notturno)
Le Parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni.
Dichiarazione a verbale n. 3 (aree Obiettivo 1)
Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1 del Regolamento 92/2081/CE del 20 luglio 1993) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.
Dichiarazioni a verbale n. 4
Le Parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.
Art. 72 - Punto 3 - Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica
A - Periodo di addestramento per mansioni operale per nuovi assunti di età superiore a vent'anni
Riconosciuta, per le particolari condizioni dell'industria delle pelletterie, l'opportunità di consentire in linea eccezionale l'addestramento a mansioni richiedenti l'apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale di manovalanza.
B - Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica
In attuazione dell'art. 22 della Legge 28 febbraio 1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un Istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14 della Legge 21 dicembre 1978, n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari a quella del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.
Il titolo di studio deve essere presentato all'azienda all'atto dell'assunzione in servizio.
Capitolo VI - Rapporto di lavoro a domicilio
A - Definizione del lavorante a domicilio
È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia la disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di mano d'opera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie e dello stesso imprenditore, anche se fomite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento ed in deroga a quanto stabilito dall'Art. 2094 c.c., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire nella esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporti di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegua, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
B - Limiti e divieti
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
È fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni di lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni.
È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.
C - Registro Unico del Lavoro - LUL (ex Libretto personale di controllo)
Il libretto di lavoro e il libretto di controllo sono stati abrogati. Per i lavoratori a domicilio il datore di lavoro ora deve compilare il LUL - Registro Unico del lavoro, il flusso uniemens ed effettuare al Centro per l'impiego la comunicazione per l'instaurazione del rapporto di lavoro.
D - Responsabilità del lavorante a domicilio
Il lavorante a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro la responsabilità di tutto il materiale che riceve in consegna, nonché quella per l'esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro, in conformità alle istruzioni ricevute.
E - Retribuzioni
1) I lavoratori a domicilio dovranno godere del trattamento economico e salariale previsto per i lavoratori interni, a parità di orario e di produzione.
Il trattamento retributivo del lavorante a domicilio è determinato da una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono la retribuzione degli operai interni e cioè: paga base, indennità di contingenza, percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo ed indennità accessorie;
2) Il trattamento di cui sopra dovrà essere comprensivo dei miglioramenti previsti dal presente contratto o dai successivi per gli operai interni, ciascuno in ragione della categoria o della qualifica prevista dai contratti stessi.
Gli elementi retributivi di cui al punto 1) dovranno essere tradotti in quota minuto tramite l'applicazione della seguente formula valida per il regime di orario aziendale normale di 40 ore settimanali:
quota mensile operaio interno
_____________________________
173 x 60
Le indennità accessorie giornaliere od a maturazione plurimensile saranno riproporzionate a valori mensili.
Il valore delle indennità accessorie giornaliere è determinato dalle quote del lavoro giornaliero moltiplicate per 21,63.
3) Base del computo per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno di cui sopra, sarà la misurazione tecnica del tempo normalmente necessario ad un lavorante di normale capacità per eseguire l'operazione od il Gruppo di operazioni ad esso richieste.
L'anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote orarie di cui al punto 2 per i tempi accertati nel modo dinanzi indicato.
4) Tutti gli aggiornamenti determinati, in aumento o diminuzione, del variare della paga base, delle eventuali indennità accessorie e della indennità di contingenza, fanno luogo automaticamente e con la stessa decorrenza, all'aggiornamento delle tariffe di cottimo di cui al punto 3.
5) La compilazione e l'approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni Territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presenti i particolari caratteri delle varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate.
6) A livello nazionale è prevista la costituzione di una commissione paritetica composta da rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali degli imprenditori e dei lavoratori, con il compito di seguire l'evoluzione del fenomeno e della situazione tariffaria sulla base di idonea documentazione.
Chiarimento a verbale
Nel computo delle indennità accessorie di cui al punto 1) sono esclusi trattamenti relativi agli aumenti periodici di anzianità.
Dichiarazione a verbale di interpretazione autentica
La previsione di cui al punto 1 in materia di trattamento economico salariale e retributivo vale quale interpretazione autentica di quanto stabilito allo stesso punto dal CCNL 25-3-1987 e precedenti.
F - Maggiorazioni della retribuzione
1) Ad ogni periodo di paga, oppure in coincidenza con le ferie o con le festività natalizie, sarà corrisposta al lavorante a domicilio - a titolo di indennità sostitutiva della gratifica natalizia, del trattamento integrativo di malattia e maternità, delle ferie ammali, e delle festività nazionali ed infrasettimanali - una maggiorazione del 22,50% da computarsi sull'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita dal lavorante stesso nel corso del periodo considerato.
2) Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavoratore a domicilio, in conformità con la Legge, una indennità sostitutiva del trattamento di fine rapporto nella misura del 7,40% dell'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita.
3) Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavorante a domicilio, in conformità con la Legge, una percentuale del 2% sull'ammontare delle retribuzioni dovute al lavorante stesso, a titolo di rimborso spese per l'uso di macchine, locali, energia e accessori.
Tale indennità, in quanto tale, è esente da contribuzione.
NOTA A VERBALE
Le maggiorazioni di cui alla presente lettera F saranno assorbite, fino a concorrenza, da quelle eventualmente già concordate per le medesime finalità.
G - Lavoro notturno e festivo
I lavori consegnati al lavorante a domicilio la sera di una vigilia di festività e da riconsegnarsi al mattino susseguente alla festività stessa, nonché i lavori consegnati alla sera e da riconsegnarsi al mattino successivo e che impegnano l'attività lavorativa del lavorante a domicilio anche nelle ore comprese fra le 22 e le 6 o in giorno festivo, saranno retribuiti, limitatamente alle ore per cui si renda indispensabile una prestazione in periodi notturni e festivi, con le corrispondenti maggiorazioni previste per i lavoranti interni.
H - Pagamento della retribuzione
Il pagamento della retribuzione sarà effettuato all'atto della riconsegna del lavoro e secondo le consuetudini in vigore presso le singole aziende e non contrastanti con le norme del contratto per gli operai interni.
I - Fornitura materiale
Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro.
È tuttavia riconosciuto alle parti la facoltà di concordare, in base ai prezzi correnti, la misura del rimborso spettante al lavoratore per quella parte del materiale accessorio che, in deroga alle disposizioni di cui sopra, egli dovesse impiegare senza averlo ricevuto dal datore di lavoro.
L - Norme generali
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1) del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le direzioni aziendali interessate al lavoro a domicilio forniranno alle Rappresentanze Sindacali Aziendali e alle Organizzazioni sindacali provinciali i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con i relativi indirizzi ed il tipo del lavoro commissionato (es.: borse, valigie, portafogli, cinture, ecc.).
Sulla base degli elementi di cui sopra, le Rappresentanze Sindacali Aziendali possono richiedere alle direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Per l'effettuazione di tale esame le Rappresentanze Sindacali Aziendali potranno farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera esclusivamente e continuativamente per l'azienda interessata.
A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra e per la partecipazione alla definizione delle tariffe di cottimo pieno di cui al precedente 5) punto E saranno riconosciute 16 ore annue pro-capite, con possibilità di cumulo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna Organizzazione Sindacale, che verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell'operaio qualificato.
M - Previdenza complementare tramite adesione a PREVIMODA
Il lavoratore a domicilio ha diritto all'iscrizione alla previdenza complementare gestita dal Fondo PREVIMODA (Art. 105 - Protocolli I - II - II bis).
Per ogni lavoratore a domicilio dovranno essere versati a PREVIMODA euro 2,58 a carico dell'azienda a titolo di quota di partecipazione; altri euro 2,58 dovranno essere versate a carico dei lavoratori previa trattenuta all'atto dell'iscrizione.
La contribuzione per i lavoratori a domicilio aderenti al Fondo PREVIMODA sarà così calcolata:
- per i lavoratori iscritti alla previdenza pubblica anteriormente alla data del 28 aprile 1993 la contribuzione corrente è costituita dall'1,20% (elevato a 1,50% a far data 1º gennaio 2012 e all'1,70% dal 1º gennaio 2014) della quota della tariffa di cottimo pieno esclusivamente riferita all'Elemento Retributivo Nazionale (ERN), con esclusione delle altre voci costituenti detta tariffa.
Una contribuzione di uguale misura sarà versata dall'azienda datrice di lavoro.
Il lavoratore può scegliere di versare un contributo superiore all'1,20% (elevato all'1,50% a far data 1º gennaio 2012 e all'1,70% dal 1º gennaio 2014), entro i limiti di deducibilità fiscale in vigore al momento.
Inoltre verrà versata al Fondo una quota dell'indennità sostitutiva del Trattamento di Fine Rapporto TFR pari al 2% della tariffa di cottimo pieno calcolata come al comma precedente;
- per i lavoratori iscritti alla previdenza pubblica successivamente alla data del 28 aprile 1993 è previsto il versamento dell'intera indennità sostitutiva dei Trattamento di Fine Rapporto. (TFR).
Per quant'altro inerente al Fondo Previmoda il rinvio è ai vari riferimenti che il ceni prevede per i lavoratori dipendenti, in particolare all'art. 105.
N - Indennità di disoccupazione
Le Aziende comunicheranno ai lavoratori a domicilio e alle competenti Sezioni circoscrizionali per l'impiego, l'avvenuta interruzione dell'attività per mancanza di lavoro, ai fini dell'erogazione dell'indennità ordinaria di disoccupazione.
Art. 74 - Modalità di corresponsione della retribuzione
La retribuzione normale sarà corrisposta agli operai in misura mensile fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione, nell'ambito dei giorni, in base alle ore di effettiva prestazione e, nell'ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate, salvo quanto previsto dall'Art. 37 - Parte generale sulla flessibilità dell'orario di lavoro.
Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:
A) agli operai che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l'intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività, congedo matrimoniale o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, vena liquidata l'intera retribuzione mensile.
In tal modo si intenderanno compensati oltre al lavoro ordinario, le ferie, il congedo matrimoniale, le altre assenze retribuite e le festività di cui all'Art. 44 - Parte Generale, escluso solo quelle coincidenti con la domenica o con il sabato o con il periodo feriale;
B) agli operai che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore a un mese, o comunque per parte dell'orario contrattuale, verrà detratta una quota di retribuzione proporzionale alle ore non lavorate.
Le quote relative alle ore normali non lavorate, o comunque non retribuibili, nell'abito dell'orario contrattuale, saranno calcolate applicando il seguente rapporto (riferito al singolo lavoratore):
retribuzione di fatto mensile
____________________
ore lavorative del mese
Per ore lavorative si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.)
Nota di redazione: Mensilizzazione del salario (All. XIII)
In applicazione all'art. 57 del CCNL 25/7/1979, a far data dal 1º gennaio 1977 la paga oraria degli operai è stata contabilmente trasformata in paga mensile, senza oneri né vantaggi tanto per l'azienda quanto per i lavoratori, in base ai seguenti criteri:
A) paga base oraria moltiplicata per 173;
B) eventuali elementi della retribuzione diversi dalla paga base e dall'indennità di contingenza, qualora lo consentano la loro natura e le loro caratteristiche, potranno essere mensilizzati fermo restando, in ogni caso, il principio di cui in premessa;
C) le festività cadenti in giorni di lavoro sono comprese nella retribuzione mensile, mentre quelle coincidenti con le giornate di sabato o domenica o cadenti nel periodo di ferie saranno compensate con 1/26 della retribuzione mensile;
D) la gratifica natalizia è stata sostituita con una tredicesima mensilità;
E) la determinazione della quota oraria della retribuzione di fatto alla quale applicare le maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno, festivo, ecc. si ottiene dividendo la retribuzione normale di fatto mensile per 173;
F) le detrazioni dalla retribuzione mensile di fatto sono determinate, in quota oraria, da malattia ed infortunio (salvo e fermo lo specifico trattamento economico previsto, nonché da assenze e sospensioni non retribuibili). La quota oraria, in questo caso, si ottiene applicando la seguente formula "retribuzione mensile diviso per ore lavorative del mese". Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale se non ci fossero state assenze di alcun genere e per qual si voglia motivo (ferie, festività, malattia, ecc.).
Sono elementi della retribuzione suscettibili di mensilizzazione, cioè di corresponsione in misura fissa in mesi con diverso numera di giorni lavorativi, purché di presenza completa e senza festività in sabato e in domenica, oltre alla paga base e alla contingenza, quelli stabiliti in percentuale sulla paga minima tabellare, come gli scatti di anzianità, nonché i superminimi in cifra oraria, individuali o collettivi, eventualmente concessi in sede aziendale, (moltiplicatore 173), come pure l'indennità giornaliera di mensa (moltiplicatore 22).
Art. 75 - Sospensione ed interruzione del rapporto di lavoro
A - Normativa
Le sospensioni del lavoro, i permessi, le assenze per malattia, infortuni, gravidanza e puerperio nei limiti previsti dai relativi articoli, non interrompono l'anzianità a tutti gli effetti del presente contratto.
In caso di sospensione del lavoro che oltrepassi i 15 giorni, salvo eventuali accordi tra le organizzazioni locali per il prolungamento di tale termine, l'operaio potrà risolvere il rapporto con diritto, oltre al godimento delle ferie maturate, alla corresponsione dei ratei della gratifica natalizia, dell'indennità sostitutiva del preavviso, del Trattamento di Fine Rapporto e delle eventuali altre spettanze, senza pertanto essere tenuto a prestare servizio per il preavviso.
B - Trattamento
In caso di interruzione del lavoro sarà riservato agli operai ed apprendisti il seguente trattamento:
1) per le ore perdute, ma trascorse nello stabilimento a disposizione dell'azienda, sarà corrisposta la paga di fatto e la indennità di contingenza con facoltà per l'azienda di adibire gli stessi ad altri lavori;
2) per le ore perdute, per le quali gli stessi, pur non essendo trattenuti nello stabilimento, non venissero preavvisati in termini utile in relazione alle prevedibilità dell'evento, previo esame congiunto tra direzione aziendale e RSA, la direzione aziendale può disporre il recupero a regime normale.
Nel caso in cui il recupero non venga disposto, per la prima giornata di sospensione sarà corrisposto l'80% della retribuzione di fatto;
3) per le ore perdute e per le quali gli stessi siano stati tempestivamente avvisati, non sarà dovuta alcuna retribuzione ferma restando la facoltà di disporre il recupero con le modalità di cui sopra.
Restano ferme le norme sulla Cassa Integrazione Guadagni per quanto riguarda il rimborso da chiedersi alle aziende.
Chiarimento a verbale
Le Parti nel prevedere la corresponsione dell'80% della retribuzione di fatto per la prima giornata di sospensione di cui al punto 2 lettera B, confermano di non aver inteso sostituire l'intervento dell'azienda a quello della Cassa Integrazione Guadagni come già precisato al 2º comma della lettera B.
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al R.D. 6-12-1923 n. 2657, non può superare le 48 ore medie settimanali.
In funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni svolte, tale durata media dell'orario di lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di dodici mesi.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti addetti al trasporto di persone.
Agli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non finenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, chiamati a prestare servizio in giorni di domenica con riposo compensativo, verrà corrisposta la percentuale di maggiorazione del 38%.
Per i lavoratori discontinui le ore prestate oltre il normale orario contrattuale di 40 ore settimanali della generalità degli altri lavoratori e nell'ambito del loro orario normale contrattuale saranno compensate con quote orarie di retribuzione ordinaria fino alla 50ma ora settimanale compresa, ovvero 72ma ora settimanale per i custodi e portieri fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, e con quote orarie di retribuzione maggiorate delle percentuali di straordinario di cui all'art. 38 del presente contratto, per le ulteriori ore prestate. Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento ai criteri indicati allo stesso articolo.
Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e tredicesima mensilità sarà tenuto conto della normale retribuzione percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario.
Ai lavoratori discontinui è estesa la medesima riduzione di orario prevista dall'art. 36 del presente contratto per gli altri lavoratori dell'azienda.
Ai lavoratori discontinui operanti su turni avvicendati nell'arco delle 24 ore si applica la normativa dell'art. 104 (Lavoro a squadre), ai soli fini della maggiorazione dell'1,05%.
Chiarimento a verbale
Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue qualora il complesso delle mansioni da essi espletate tolga di fatto al lavoro il carattere della discontinuità.
A - Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo.
Il cottimo potrà essere sia collettivo che individuale, a seconda delle possibilità tecniche ed a seconda degli accordi che possono intercorrere fra le parti direttamente interessate.
B - Ogni tariffa di cottimo deve garantire all'operaio di normale capacità ed operosità il conseguimento di un guadagno non inferiore al minimo di paga di categoria maggiorato della percentuale del 3,14%.
Tale condizione si presume adempiuta quando - qualora vi siano più operai lavoranti con la medesima tariffa di cottimo - detti operai abbiano realizzato un utile medio di cottimo non inferiore al 3,14%.
Nel caso in cui un operaio lavorante a cottimo non riesca a conseguire il minimo previsto dal precedente comma, per cause indipendenti dalla sua capacità e volontà, la retribuzione gli vena integrata fino al raggiungimento di detto minimo.
C - Agli operai interessati dovranno essere comunicate per iscritto o per affissione, all'inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente.
Dovrà poi essere comunicata agli operai, per i diversi cottimi, la quantità di lavoro eseguito e il tempo impiegato.
Tali comunicazioni dovranno essere in possesso degli operai perché essi possano sempre computare con facilità ed esattezza la propria retribuzione.
Le tariffe così stabilite, una volta superato il periodo di assestamento, non potranno essere variate.
Solo quando siano attuate modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro si potrà procedere alla variazione delle tariffe di cottimo in proporzione delle variazioni di tempo che le modifiche stesse avranno determinato.
Le variazioni di tariffa in tal caso dovranno intervenire entro un periodo di assestamento uguale a quello stabilito nel seguente capoverso.
D - Il periodo di assestamento di cui sopra è, per i cottimi di lavorazione in serie, un mese. Nei casi di nuove lavorazioni speciali il periodo di assestamento - da considerarsi fra le parti - potrà avere la durata massima di 3 mesi, alla condizione che per il periodo oltre il primo mese venga garantita agli operai una retribuzione non inferiore al 90% del guadagno medio di cottimo realizzato nel trimestre precedente all'entrata in vigore delle tariffe provvisorie.
Per i cottimi di breve durata dovrà intendersi per periodo di assestamento quel lasso di tempo strettamente necessario perché il cottimo si normalizzi.
Per i cottimi ricorrenti si intende che il periodo di assestamento è solo quello iniziale della prima introduzione.
E - Qualora gli operai interessati nell'ambito di una tariffa di cottimo subiscano nel complesso del guadagno medio orario di 4 settimane - determinato in base a quanto fissato dal comma 1 del paragrafo B - una diminuzione in confronto del guadagno medio orario realizzato nel trimestre precedente, le parti interessate ne accerteranno le cause.
Se risulterà che la discesa del guadagno sia stata determinata in tutto o in parte da cause non imputabili agli operai, si determinerà la quota di guadagno che dovrà venire reintegrata e l'azienda dovrà attuare gli opportuni provvedimenti per eliminare successivamente la discesa verificatasi.
Non daranno luogo ai provvedimenti di cui sopra le variazioni di guadagno che derivassero dall'applicazione di nuove tariffe durante il periodo di assestamento, ai sensi del paragrafo precedente.
F - Per guadagno medio orario complessivo di cottimo si intende il totale delle somme pagate per lavoro a cottimo del periodo preso in esame, diviso per il totale delle ore di lavoro a cottimo compiuto nello stesso periodo.
G - Ogni qualvolta, in conseguenza dell'organizzazione del lavoro nell'azienda, un operaio sia vincolato ad un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione, l'operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.
L'Azienda, tramite la propria Associazione sindacale, comunicherà ai competenti Sindacati dei lavoratori i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore.
Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (casuali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo dell'utile di cottimo.
Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo, alle condizioni e secondo la procedura di seguito prevista.
H - L'effettuazione del passaggio dal sistema di cottimo a quello in economia non dovrà, rimanendo inalterata la condizione di lavoro e la produzione individuale, portare diminuzione di retribuzione.
I - È proibito alle aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l'operaio e l'azienda e la dipendenza di un operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e disciplinari.
Le contestazioni o controversie riguardanti l'applicazione delle norme del presente articolo, che non trovino risoluzione nell'ambito aziendale, verranno esaminate, in seconda istanza, dalle competenti Organizzazioni territoriali, entro 10 giorni, qualora una delle parti ne faccia richiesta.
Gli eventuali casi non conciliati saranno demandati in ultima istanza, per un ulteriore tentativo di conciliazione, alle Organizzazioni nazionali, dei datori di lavoro e dei lavoratori, stipulanti il presente contratto, le quali dovranno adottare una decisione entro un periodo massimo di 25 giorni.
Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di quattro settimane.
Tre settimane saranno godute in modo continuativo.
A fronte di esigenze tecnico-produttive-espositive improrogabili l'azienda comunicherà e motiverà alle RSU e/o alle OO.SS. territoriali la necessità di un diverso godimento del periodo feriale, in aumento o in diminuzione (2 settimane/4 settimane).
Di conseguenza, previo accordo sindacale, verrà definito un diverso godimento della 3ª e della 4ª settimana di ferie, non consecutive rispetto alle prime 2 settimane, all'interno del periodo che va di massima dal 1º giugno al 30 settembre, fatte salve diverse definizioni convenute tra le Parti.
Ogni periodo settimanale sarà compensato con la retribuzione di fatto in misura corrispondente all'orario settimanale contrattuale.
Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio orario delle ultime otto settimane immediatamente antecedenti alla concessione delle ferie stesse.
Il pagamento delle ferie dovrà essere fatto in via anticipata ed in ragione del periodo concesso a chi ne farà richiesta.
In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale equivarrà a 5 giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari ad 8 ore giornaliere.
Per le festività elencate nel primo comma dell'Art. 44 - Parte generale cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.
Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.
I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonché quelli di malattia ed infortunio, non potranno essere considerati come ferie.
Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera spellerà 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.
L'epoca delle ferie sarà in via normale stabilita entro il 30 aprile, tenuto conto delle esigenze di lavoro e degli interessi dei lavoratori, o contemporaneamente per l'intero stabilimento o per scaglioni o per reparti individualmente.
In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità, agli effetti delle decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.
Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di Legge.
Per la quarta settimana di ferie, per la quale non è prevista la consecutività, in sede aziendale con le RSA saranno esaminati tempi e modalità di un eventuale godimento anche frazionato.
Il personale assunto nel corso dell'anno, in caso di ferie collettive, avrà diritto alle ferie per l'anno stesso, in rapporto ai mesi di servizio prestato. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi di servizio prestati.
Il periodo minimo di ferie di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
Art. 79 - Tredicesima mensilità
La liquidazione della tredicesima mensilità sarà effettuata non oltre il 24 dicembre nella misura annua di una mensilità della retribuzione di fatto.
Per gli operai cottimisti si farà riferimento al guadagno del mese di dicembre se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane.
Agli effetti della liquidazione della tredicesima mensilità verranno computate le sospensioni della prestazione di lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale, nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio in applicazione alle specifiche disposizioni di Legge.
Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro o di sospensione dell'attività lavorativa nel corso dell'anno, saranno corrisposti tanti dodicesimi della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di anzianità di servizio nell'azienda. La frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative sarà considerata come mese intero.
Art. 80 - Trattamento economico in caso di malattia
In caso di malattia, all'operaio non in prova saranno corrisposti trattamenti assistenziali ad integrazione dell'indennità di malattia riconosciuti dall'INPS, fino al raggiungimento dei seguenti limiti massimi:
- dal 1º al 3º giorno di malattia, il 50% della retribuzione normale di fatto;
- dal 4º al 20º giorno di malattia, il 90% della retribuzione netta normale di fatto;
- dal 21º al 180º giorno di malattia, il 100% della retribuzione netta normale di fatto.
Il 100% della retribuzione netta normale di fatto verrà corrisposto dal primo giorno per le malattie di durata superiore ai 21 giorni.
In aggiunta a quanto sopra, all'operaio ammalato, ove venisse a cessare il trattamento a carico dell'INPS, l'azienda riconoscerà una indennità pari al 50% della retribuzione normale di fatto, per i periodi di malattia eccedenti il 6º mese compiuto e fino al termine del periodo di conservazione del posto di cui all'Art. 57 - Parte Generale.
L'azienda anticiperà, a norma di Legge, alle normali scadenze dei periodi di paga, il valore presumibile della indennità a carico del competente istituto, salvo conguaglio finale.
Agli apprendisti verranno corrisposti trattamenti assistenziali economici che determinino per l'azienda oneri economici della stessa misura di quelli sostenuti per gli operai (art. Art. 72 - Apprendistato professionalizzante Punto 1 - Lettera F).
Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia da parte degli Istituti assicuratori, con decorrenza dalla data del riconoscimento stesso, alla presentazione di certificato medico indicante la data di inizio o di prosecuzione e/o di chiusura dell'incapacità lavorativa, la data del rilascio, la prognosi ed ogni altra indicazione stabilita dalle regolamentazioni in materia, nonché all'osservanza di quanto previsto all'Art. 57 - Parte Generale.
L'azienda si rivarrà nei confronti del lavoratore di quanto corrispostogli, a norma del presente articolo, nel caso in cui il riconoscimento dell'indennità da parte dell'INPS non abbia avuto luogo, o venga a mancare per inadempienza del lavoratore stesso.
In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall'amministrazione ospedaliera, o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione.
In caso di ricovero ospedaliero il trattamento economico a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di integrazione superiori a quelli derivanti da malattia non spedalizzata.
I conteggi finali della integrazione saranno effettuati in base ai certificati definitivi rilasciati dagli istituti assicuratori.
Tali trattamenti assorbiranno fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto e non saranno cumulabili con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.
Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell'ambito del periodo di conservazione del posto di cui all'Art. 57 - Parte Generale, anche in caso di TBC. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall'INPS.
Trattamento economico di malattia nei casi di Cassa Integrazione Guadagni (Allegato XIV)
Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.
Pertanto, se l'INPS corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'INPS per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge relativi alla C.I.G. sia ordinaria, sia straordinaria.
Se l'INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.
Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.
Nota tra le parti
Per l'applicazione delle norme contenute nei commi precedenti si fa riferimento alla casistica come concordata tra Aimpes e le OO.SS. stipulanti il CCNL
Tenuto conto della sua operatività, la stessa, come da ALL XIV, è proposta in calce al presente CCNL quale "Nota delle Parti" n. 2.
Nota a verbale
Il trattamento integrativo di cui al 1º comma del presente art. non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali ulteriori retribuzioni differite ad esse equiparate che sono invece a carico dell'INPS.
Dichiarazione a verbale n. 1 (maggiorazioni)
Nella retribuzione normale di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno nonché la maggiorazione per lavoro a squadre, qualora tali prestazioni siano state già programmate prima dell'insorgere della malattia.
Per gli operai cottimisti si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno dieci giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane.
Chiarimento a verbale n. 1 ("retribuzione di fatto")
Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'Art. 45 - Parte generale.
Il trattamento assistenziale integrativo dell'indennità di malattia, posta a carico dell'azienda, di cui al 1º comma del presente articolo, non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le retribuzioni differite ad essa equiparate che sono invece a carico dell'INPS.
Art. 81 - Preavviso di licenziamento o di dimissioni
La risoluzione del rapporto di lavoro dell'operaio e dell'apprendista non in prova, potrà avere luogo in qualunque giorno della settimana, mediante preavviso di una settimana lavorativa (cioè 40 ore su 5 giornate).
L'azienda può esonerare dal lavoro l'operaio o l'apprendista in qualunque giorno successivo al preavviso, corrispondendogli l'intera retribuzione globale di fatto per le ore lavorative mancanti al compimento del periodo di preavviso.
In caso di dimissioni senza preavviso, l'azienda ha il diritto di trattenere sulle competenze dovute l'equivalente del preavviso non prestato.
Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie.
Nel caso che al termine del periodo di preavviso sia richiesta ulteriore prestazione di lavoro, dovrà essere dato al lavoratore altro preavviso prima di poter procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.
A richiesta dell'operaio, in caso di preavviso, l'azienda concederà permessi per la ricerca di altra occupazione.
Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicati per iscritto.
A norma dell'ultimo comma dell'Art. 2118, Codice Civile, l'indennità sostitutiva del preavviso è dovuta dall'azienda anche nel caso di cessazione del rapporto per morte del lavoratore.
Art. 82 - Trattamento di Fine Rapporto TFR
All'operaio o apprendista licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto previsto della Legge 29-5-1982 n. 297. Per l'anzianità maturata fino al 31 maggio 1982 gli importi sono determinati in base alla Legge predetta ed alle quote previste dalla precedente regolamentazione contrattuale (CCNL 25-7-1979).
Per l'anzianità maturata dal 1º giugno 1982 al 31 dicembre 1989 si applicano le disposizioni della Legge 29 maggio 1982 n. 297 per la individuazione degli elementi retributivi utili ed i seguenti scaglioni per la determinazione degli importi per gli appartenenti alla qualifica operaia:
dal 1º al 5º anno = 12/30
dal 6º al 15º anno = 18/30
oltre il 15º anno = 30/30
Dal 1º gennaio 1990 gli scaglioni del trattamento di fine rapporto per la qualifica operaia sono equiparati allo scaglione della qualifica impiegatizia (30/30).
Ai fini del computo degli scaglioni si terrà conto dell'anzianità effettivamente maturata presso la stessa azienda a partire dall'1-1-1945.
Art. 83 - Richiamo a disposizioni della regolamentazione degli operai
Per gli istituti non previsti nella seguente regolamentazione si intendono richiamate le norme contenute nella regolamentazione per gli operai.
Art. 84 - Passaggio di qualifica da operaio ad intermedio
Salvo in caso di intervenuta effettiva risoluzione del rapporto di lavoro in conseguenza di novazione del rapporto stesso, nel passaggio di qualifica da operaio ad intermedio la anzianità trascorsa come operaio deve valere agli effetti del preavviso e delle ferie.
Per quanto concerne i passaggi di qualifica intervenuti prima dell'1-6-1982 restano valide le precedenti regolamentazioni contrattuali.
Art. 85 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione di lavoro
Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa Integrazione Guadagni, in caso di diversa sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell'orario di lavoro, disposte dall'azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà riduzioni.
Nel corso di ogni anno feriale l'intermedio ha diritto ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione di fatto, pari a:
- 4 settimane per gli aventi anzianità di servizio fino a 18 anni compiuti;
- 5 settimane per gli aventi anzianità di servizio oltre i 18 anni compiuti.
L'epoca delle ferie sarà stabilita di comune accordo secondo le esigenze di lavoro dell'azienda.
Il periodo feriale deve avere normalmente carattere continuativo e il relativo pagamento dovrà essere fatto in via anticipata a chi ne farà richiesta.
Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.
I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonché quelli di malattia ed infortunio, non potranno essere considerati come ferie.
In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale equivarrà a 5 giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari a 8 ore giornaliere.
Per le festività elencate nel primo comma dell'Art. 44 - Parte generale e cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.
Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera spetterà un 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.
In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità, agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.
Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di Legge.
Il personale assunto nel corso dell'anno, in caso di ferie collettive, avrà diritto alle ferie per l'anno stesso, in rapporto ai mesi di servizio prestato. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro in corso dell'anno, il lavoratore non in prova avrà diritto a tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi di servizio prestato.
I giorni di ferie - eccedenti il periodo minimo di quattro settimane - eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione in atto al momento della liquidazione delle ferie medesime.
A fronte di esigenze tecnico-produttive-espositive improrogabili l'azienda comunicherà e motiverà alle RSU e/o alle OO.SS. territoriali la necessità di un diverso godimento del periodo feriale, in aumento o in diminuzione (2 settimane/4 settimane).
Di conseguenza, previo accordo sindacale, verrà definito un diverso godimento della 3ª e della 4ª settimana di ferie, non consecutive rispetto alle prime 2 settimane, all'interno del periodo che va di massima dal 1º giugno al 30 settembre, fatte salve diverse definizioni convenute fra le Parti.
Art. 87 - Tredicesima mensilità
Entro il 24 dicembre verrà corrisposta all'intermedio una mensilità di retribuzione di fatto.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro o di sospensione dell'attività lavorativa durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della tredicesima mensilità quanti sono i mesi di anzianità maturati presso l'azienda. La frazione di mese pari o superiore a due settimane lavorative sarà computata come mese intero.
Art. 88 - Trattamento economico in caso di malattia
In caso di malattia, l'intermedio non in prova, nell'ambito della conservazione del posto prevista dall'Art. 57 - Parte generale avrà diritto al seguente trattamento economico:
- corresponsione dell'intera retribuzione di fatto per i primi 4 mesi di ogni malattia;
- corresponsione di metà retribuzione di fatto per i successivi mesi.
Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia da parte degli Istituti assicuratori, con decorrenza dalla data del riconoscimento stesso, alla presentazione di certificato medico indicante la data di inizio o di prosecuzione e/o di chiusura dell'incapacità lavorativa, la data del rilascio, la prognosi ed ogni altra indicazione stabilita dalle regolamentazioni in materia, nonché all'osservanza di quanto previsto all'Art. 57 - Parte Generale.
Il trattamento economico di cui al presente articolo è corrisposto dall'azienda con deduzione delle somme che l'intermedio ha diritto di riscuotere da parte degli istituti assicuratori, oppure per atti di previdenza dell'azienda.
Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica nell'ambito del periodo di conservazione del posto di cui all'Art. 57 - Parte Generale, anche in caso di TBC. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall'INPS.
In caso di ricovero ospedaliero il trattamento economico a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di integrazione superiore a quelli derivanti da malattia non spedalizzata.
Trattamento economico di malattia nei casi di Cassa Integrazione Guadagni (Allegato XIV)
Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.
Pertanto, se l'INPS corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'INPS per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge relativi alla C.I.G. sia ordinaria, sia straordinaria.
Se l'INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.
Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.
Nota tra le parti
Per l'applicazione delle norme contenute nei commi precedenti si fa riferimento alla casistica come concordata tra Aimpes e le OO.SS. stipulanti il CCNL
Tenuto conto della sua operatività, la stessa, come da All. XIV, è proposta in calce al presente CCNL quale "NOTA delle Parti" n. 2.
Nota a verbale
Il trattamento integrativo di cui al 1º comma del presente art. non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali ulteriori retribuzioni differite ad esse equiparate che sono invece a carico dell'INPS.
Chiarimento a verbale n. 1
Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'Art. 45 - Parte generale.
Il trattamento assistenziale integrativo dell'indennità di malattia, posta a carico dell'azienda, di cui al 1º comma del presente articolo, non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le retribuzioni differite ad essa equiparate che sono invece a carico dell'INPS.
Art. 89 - Preavviso di licenziamento o di dimissioni
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso.
I termini di preavviso, nel caso di licenziamento da parte dell'azienda, sono stabiliti come segue, per l'intermedio che abbia superato il periodo di prova:
anni di servizio
livello 5
livello 4º S - livello 4º
Fino a 5 anni compiuti
1 mese
mezzo mese
Oltre i 5 anni e fino a 10
1 mese e mezzo
1 mese
Oltre i 10 anni
2 mesi
1 mese e mezzo
Nel caso di dimissioni da parte dell'intermedio i predetti termini di preavviso sono ridotti alla metà.
I termini decorrono dalla meta o dalla fine di ciascun mese.
La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.
A norma dell'ultimo comma dell'Art. 2118 Codice Civile l'indennità sostitutiva del preavviso è dovuta dall'azienda anche nel caso di cessazione del rapporto per morte del lavoratore.
Le Parti convengono in applicazione di quanto previsto dall'Art. 1 - comma 41 della Legge 92/2012 che la malattia o l'infortunio non sul lavoro non determinano la sospensione del decorso del preavviso di licenziamento.
Art. 90 - Trattamento di Fine Rapporto TFR
All'intermedio licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto previsto dalla Legge 29-5-1982 n. 297.
Per l'anzianità maturata fino al 31 maggio 1982 gli importi sono determinati in base alla Legge predetta ed alle quote previste dalla precedente regolamentazione (CCNL 25-7-1979).
Per l'anzianità maturata dal 1º giugno 1982 si applicano le disposizioni della Legge 29 maggio 1982 n. 297 per la individuazione degli elementi retributivi utili ed i seguenti scaglioni per la determinazione degli importi:
- dal 1º al 15º anno = 20/30;
- oltre il 15º anno = 30/30.
Dal 1º gennaio 1990 gli scaglioni del trattamento di fine rapporto per la qualifica operai sono equiparati allo scaglione della qualifica impiegatizia (30/30).
Ai fini del computo degli scaglioni si terrà conto dell'anzianità effettivamente maturata presso la stessa azienda a partire dall'1-1-1945.
Art. 91 - Passaggio di qualifica da operaio o intermedio a quella di impiegato
Salvo il caso di intervenuta effettiva risoluzione del rapporto di lavoro in conseguenza di innovazione del rapporto stesso, nel passaggio di qualifica da operaio o da intermedio a impiegato, la anzianità trascorsa come operaio o come intermedio deve valere agli effetti del preavviso, delle ferie.
Per quanto concerne i passaggi di qualifica intervenuti prima dell'1-6-1982 restano valide le precedenti regolamentazioni contrattuali.
Art. 92 - Doveri dell'impiegato
L'impiegato deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli e, in particolare:
1) rispettare l'orario di ufficio e adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo delle presenze;
2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo della mansione affidatagli, osservando le disposizioni del presente contratto nonché le istruzioni impartite dai superiori;
3) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell'azienda; non trarre profitto con danno dell'imprenditore, da quanto forma oggetto delle sue funzioni nell'azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale; non abusare in forma di concorrenza sleale, dopo risolto il contratto di impiego, delle notizie attinte durante il servizio, fermo restando quanto disposto dall'ultimo comma dell'Art. 8 del R.D.L. 13 novembre 1942 n. 1825;
4) aver cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari o strumenti a lui affidati.
Art. 93 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione di lavoro
Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa Integrazione Guadagni in caso di diversa sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell'orario di lavoro, disposte dall'azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà riduzioni.
Nel corso di ogni anno feriale l'impiegato ha diritto ad un periodo di riposo, con decorrenza della retribuzione di fatto, pari a:
- 4 settimane per gli aventi anzianità fino a 8 anni;
- 5 settimane per gli aventi anzianità oltre 8 anni.
L'epoca delle ferie sarà stabilita di comune accordo secondo le esigenze di lavoro dell'azienda.
Il periodo feriale deve avere normalmente carattere continuativo ed il relativo pagamento dovrà essere fatto in via anticipata a chi ne farà richiesta.
Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.
I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonché quelli di malattia ed infortunio, non potranno essere considerati come ferie.
In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale equivarrà a 5 giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari ad 8 ore giornaliere.
Per 1e festività elencate nel 1º comma dell'Art. 44 - Parte generale e cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.
Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera spetterà un 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.
In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità, agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.
Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortuni, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di Legge.
I giorni di ferie - eccedenti il periodo minimo di quattro settimane - eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione in atto al momento della liquidazione delle ferie medesime.
A fronte di esigenze tecnico-produttive-espositive improrogabili l'azienda comunicherà e motiverà alle RSU e/o alle OO.SS. territoriali la necessità di un diverso godimento del periodo feriale, in aumento o in diminuzione (2 settimane/4 settimane).
Di conseguenza, previo accordo sindacale, verrà definito un diverso godimento della 3ª e della 4ª settimana di ferie, non consecutive rispetto alle prime 2 settimane, all'interno del periodo che va di massima dai 1º giugno al 30 settembre, fatte salve diverse definizioni convenute tra le Parti.
Art. 95 - Tredicesima mensilità
L'azienda corrisponderà all'impiegato, ad ogni anno di servizio, una tredicesima mensilità di importo pari alla retribuzione mensile percepita dall'impiegato stesso.
La corresponsione di tale mensilità deve avvenire entro il 24 dicembre.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di impiego o di sospensione dell'attività lavorativa durante il corso dell'anno, l'impiegato avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della tredicesima mensilità quanti sono i mesi di servizio già prestato. La frazione di mese pari o superiore a due settimane sarà computata come mese intero.
Art. 96 - Indennità maneggio denaro
Cauzione
L'impiegato, la cui normale mansione consiste nel maneggio di denaro per riscossione e pagamenti, con responsabilità anche per errore finanziario, ha diritto ad una particolare indennità mensile pari al 6% del minimo contrattuale di stipendio della categoria di appartenenza e della indennità di contingenza.
Le somme eventualmente richieste all'impiegato a titolo di cauzione dovranno essere depositate e vincolate, a nome del garante e del garantito presso un Istituto di credito di comune gradimento.
I relativi interessi matureranno a favore dell'impiegato.
Art. 97 - Trattamento economico in caso di malattia
In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro, l'impiegato non in prova, nell'ambito della conservazione del posto previsto dall'Art. 57 - Parte Generale, avrà diritto al seguente trattamento economico:
- corresponsione dell'intera retribuzione di fatto per i primi 4 mesi di ogni malattia;
- corresponsione di metà retribuzione di fatto per i successivi mesi.
All'apprendista impiegato (art. 72 - Apprendistato professionalizzante Punto 1 - Lettera F) spetta un trattamento integrativo dell'indennità a carico dell'INPS pari al trattamento economico complessivo per il lavoratori impiegato.
Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia da parte degli Istituti assicuratori, con decorrenza alla data del riconoscimento stesso, alla presentazione di certificato medico indicante la data di inizio o di prosecuzione e/o di chiusura dell'incapacità lavorativa, la data del rilascio, la prognosi ed ogni altra indicazione stabilita dalle regolamentazioni in materia nonché all'osservanza di quanto previsto all'Art. 57 - Parte Generale.
Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell'ambito del periodo di conservazione del posto di cui all'Art. 57 - Parte Generale, anche in caso di TBC. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall'INPS.
In caso di ricovero ospedaliero il trattamento economico a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di integrazione superiori a quelli derivanti da malattia non spedalizzata.
Trattamento economico di malattia nei casi di Cassa Integrazione Guadagni (Allegato XIV)
Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.
Pertanto, se l'INPS corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'INPS per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge relativi alla C.I.G. sia ordinaria, sia straordinaria.
Se l'INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.
Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.
Nota tra le parti
Per l'applicazione delle norme contenute nei commi precedenti si fa riferimento alla casistica come concordata tra Aimpes e le OO.SS. stipulanti il CCNL
Tenuto conto della sua operatività, la stessa, come da All. XIV, è proposta in calce al presente CCNL quale "NOTA delle Parti" n. 2.
Dichiarazione a verbale
In caso di inquadramento previdenziale che preveda l'intervento economico di malattia a carico dell'Istituto assicuratore, la corresponsione dell'intera retribuzione per i primi 4 mesi di ogni malattia dovrà essere intesa come retribuzione netta.
Nota a verbale
Il trattamento integrativo di cui al 1º comma del presente art. non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali ulteriori retribuzioni differite ad esse equiparate che sono invece a carico dell'INPS.
Art. 98 - Preavviso di licenziamento o di dimissioni
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso.
I termini di preavviso, nel caso di licenziamento da parte dell'azienda, sono stabiliti come segue per l'impiegato che abbia superato il periodo di prova:
anni di servizio | livello 6º | livelli 5º - 4º S - 4º | livelli 3º - 2º |
Fino a 5 anni | 2 mesi | 1 mese e mezzo | 1 mese |
Oltre i 5 anni e fino ai 10 anni | 3 mesi | 2 mesi | 1 mese e mezzo |
Oltre i 10 anni | 4 mesi | 2 mesi e mezzo | 2 mesi |
Nel caso di dimissioni da parte dell'impiegato i predetti termini di preavviso sono ridotti alla metà.
I termini decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.
La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.
A norma dell'ultimo comma dell'Art. 2118, Codice Civile l'indennità sostitutiva del preavviso è dovuta dall'azienda anche nel caso di cessazione del rapporto per morte del lavoratore.
Le Parti convengono in applicazione di quanto previsto dall'Art. 1 - comma 41 della Legge 92/2012 che la malattia o l'infortunio non sul lavoro non determinano la sospensione del decorso del preavviso di licenziamento.
Art. 99 - Trattamento di Fine Rapporto - TFR
All'impiegato licenziato o dimissionano sarà corrisposto il Trattamento di Fine Rapporto previsto dalla Legge 29-5-1982 n. 297.
Per l'anzianità maturata fino al 31 maggio 1982 gli importi sono determinati in base alla Legge predetta ed alla precedente regolamentazione contrattuale.
Art. 100 - Quadri - Norme applicative
Declaratoria
Ai sensi della Legge 13 maggio 1985 n. 190, ha qualifica di quadro il personale che oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del 6º livello, svolge con carattere di continuità, con un grado elevato di capacità gestionale, organizzativa, professionale, funzioni organizzativamente articolate di rilevante importanza e responsabilità, ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa, per attività di alta specializzazione, di coordinamento e gestione, e/o ricerca e progettazione, in settori fondamentali dell'impresa, fornendo contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell'impresa.
Norme particolari
Ferma restando la normativa contrattuale prevista per la categoria degli impiegali di 6º livello, ai quadri è assicurato quanto segue:
A - Mansioni superiori
In caso di svolgimento di mansioni di livello superiore che non sia determinato dalla sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l'attribuzione della qualifica di quadro sarà effettuata trascorso un periodo di 6 mesi.
B - Copertura spese e assistenza legale
Ai quadri si riconosce la copertura delle spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili e penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.
C - Formazione
Ai quadri si riconosce la possibilità di interventi formativi atti a favorire adeguati livelli di preparazione ed esperienza professionali, quale supporto alle responsabilità affidate.
D - Brevetti e diritti di autore
Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti d'autore al quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte.
E - Indennità funzione
A far data dal 1º settembre 1995 l'indennità di funzione riconosciuta al personale con qualifica di quadro è aumentata di 40.000 lire, per complessive 100.000 lire lorde mensili.
Per la quota di indennità di funzione in atto alla data del 31 agosto 1995 (L. 60.000) ferma resta la possibilità di assorbimento dal superminimo individuale fino a concorrenza del 50% di tale importo.
Nota a verbale
Le parti si danno atto che con la regolamentazione di cui all'Art. 100 - parte impiegati/Quadri del presente CCNL si è data attuazione al disposto della Legge 190/1985.
In sede di prima applicazione settoriale la qualifica di quadro è stata introdotta a far data 1º luglio 1987.
Art. 101 - Minimi contrattuali di paga o stipendio
Alle previste decorrenze, i minimi di paga o stipendio sono incrementati degli aumenti di cui all'allegata Tabella "A".
Conseguentemente alle singole decorrenze entrano in vigore i nuovi Elementi Retributivi Nazionali Conglobati (ERNC) di cui all'allegata Tabella "B".
In relazione alla scala parametrale 100/223 adottata convenzionalmente per definire gli aumenti retributivi dei livelli professionali di cui all'attuale Inquadramento Unico (Art. 33 e 103) si è convenuto che il parametro di riferimento convenzionale sia 196,12 per euro 102,00 di aumento medio.
Tabella "A" - Aumenti Retributivi AIMPES industria pelletterie CCNL triennale 4 febbraio 2014 | ||||
Livelli | aumenti dall'1-1-2014 | aumenti dall'1-1-2015 | aumenti dall'1-7-2015 | totale aumenti |
a | b | c | d (a + b + c) | |
6º | 38,02 | 76,03 | 27,88 | 141,93 |
5º | 34,52 | 69,04 | 25,32 | 128,88 |
4º S | 32,47 | 64,93 | 23,81 | 121,21 |
4º | 31,65 | 63,29 | 23,21 | 118,15 |
3º | 30,00 | 60,00 | 22,00 | 112,00 |
2º | 28,36 | 56,72 | 20,79 | 105,87 |
1º | 17,05 | 34,11 | 12,51 | 63,67 |
Tabella "B" - Minimi Tabellari AIMPES industria pelletterie CCNL triennale 4 febbraio 2014 | ||||
Livelli | minimi vecchio CCNL 2010 | nuovo minimo | nuovo minimo | nuovo minimo |
6º | 1.850,85 | 1.888,87 | 1.964,90 | 1.992,78 |
5º | 1.673,44 | 1.707,96 | 1.777,00 | 1.802,32 |
4º S | 1.567,94 | 1.600,41 | 1.665,34 | 1.689,15 |
4º | 1.533,02 | 1.564,67 | 1.627,96 | 1.651,17 |
3º | 1.468,70 | 1.498,70 | 1.558,70 | 1.580,70 |
2º | 1.395,28 | 1.423,64 | 1.480,36 | 1.501,15 |
1º | 1.128,06 | 1.145,11 | 1.179,22 | 1.191,73 |
Art. 101 bis - Importo forfetario Una Tantum
Per i lavoratori in forza alla data del 14 gennaio 2014 è prevista la corresponsione di un importo forfetario Una tantum di euro 300,00 lordi da erogarsi su due rate di pari importo:
- euro 150,00 con la retribuzione di febbraio 2014;
- euro 150,00 con la retribuzione di giugno 2014.
Il diritto all'importo forfetario è con riferimento all'anzianità di servizio maturata nei 9 mesi intercorrenti tra il 1º aprile ed il 31 dicembre 2013, con riduzione proporzionale per:
- servizio militare;
- aspettativa;
- congedo parentale;
- assunzione nel corso del periodo tra il 1º aprile ed il 31 dicembre 2013;
-- Cassa Integrazione salariale a "zero ore".
L'importo forfetario non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale e legale, tantomeno del TFR ed è già comprensivo dei riflessi diretti, indiretti e differiti di tutti gli istituti contrattuali e legali.
Per i lavoratori con contratto a tempo parziale (part-time) l'importo forfetario è riproporzionato all'orario concordato.
L'Una Tantum non è assorbibile dall'EGR ex Art. 10 - Punto 7.
Parte inquadramento lavoratori
Art. 102 - Inquadramento lavoratori (articolo 33)
Declaratorie ed esemplificazioni
6º Livello
A - Quadri
Appartengono a questo livello, con qualifica di Quadro, i lavoratori che oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del 6º livello, svolgono, con carattere di continuità, con un grado elevato di capacita gestionale. organizzativa, professionale, funzioni organizzativamente articolate di rilevante importanza e responsabilità, ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa, per attività di alta specializzazione, di coordinamento e gestione, e/o ricerca e progettazione, in settori fondamentali dell'impresa, fornendo contributi qualificali per la definizione degli obiettivi dell'impresa.
B - Impiegati con funzioni direttive
Appartengono a questo livello gli impiegali con funzioni direttive che operano in base a disposizioni generali dell'imprenditore o dei dirigenti, con ampia facoltà di iniziativa e autonomia per il raggiungimento degli obiettivi assegnati, coordinando con discrezionalità di poteri un settore o servizio importante della attività aziendale.
Esemplificazioni:
- Responsabile del servizio amministrazione
- Responsabile del servizio commerciale
- Responsabile del servizio organizzazione di produzione
- Responsabile del servizio ricerche
- Responsabile del servizio creazione esclusiva interna disegnatore modelli
- Responsabile del servizio elaborazione dati
- Coordinatore e/o analista EDP
5º Livello
Appartengono a questo livello i lavoratori che operano sulla base di indicazioni ricevute dai propri superiori con autonoma responsabilità, facoltà di iniziativa e particolare competenza tecnico-pratica per l'attuazione dei programmi assegnati relativi allo sviluppo di procedimenti o fasi importanti dell'attività aziendale, che richiedono la valutazione di aspetti complessi, anche nella conduzione di un ufficio o reparto.
Esemplificazioni:
- Responsabile di reparto o di produzione
- Responsabile ufficio amministrazione del personale
- Responsabile ufficio programmazione
- Responsabile contabilità generale
- Responsabile contabilità industriale
- Responsabile analisi tempi e metodi
- Intermedi di prima categoria
- Programmatore EDP
4º Livello Super
A decorrere dal 1º settembre 1993 è stato istituito il livello A Super, al quale appartengono:
- i lavoratori che coordinano e svolgono attività di particolare rilievo e complessità di carattere tecnico-amministrativo, che richiedono competenza e preparazione specifica, con facoltà di iniziativa ed autonomia operativa nell'ambito degli obiettivi da conseguire;
- i lavoratori che guidano e controllano, in condizione di autonomia decisionale, il lavoro di un Gruppo di altri lavoratori con apporto di competenza tecnico-pratica, assumendone la completa responsabilità.
Esemplificazioni:
Fanno parte di questo livello le seguenti figure professionali tassativamente indicate:
- Traduttore corrispondente con compieta conoscenza di almeno due lingue;
- Operatore di sistema EDP che sovrintende alla gestione e manutenzione dei terminali collegati all'utenza;
- Operatore, modellista CAD - CAM addetto alla preparazione e/o modifica dei modelli o parte di essi;
- Responsabile di area manutenzione con compiti di guida, controllo e supervisione di altri addetti;
- Analista tempi e metodi con completa conoscenza delle fusi di lavorazione.
A far data 1º luglio 1995 sono state altresì inserite queste figure:
- Responsabile del controllo finale di qualità;
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di parti primario in rettile, serpenti e struzzo.
Settore selle e sedili
Fanno parte tassativamente del 4º livello Super le seguenti figure professionali:
- Operaio cucitore (capo linea o capogruppo istruttore) che lavorando manualmente, è preposto anche alla guida di un gruppo di operai con parziale responsabilità decisionale del lavoro degli stessi
- addetto al controllo finale di qualità.
4º Livello
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono, con facoltà di iniziativa nei limiti assegnati, mansioni di particolare rilievo e complessità per l'attuazione di procedimenti od operazioni variabili e complesse che richiedono necessariamente una esperienza acquisibile tramite un consistente periodo di pratica lavorativa e/o specifici corsi professionali.
Appartengono inoltre a questo livello i lavoratoli che guidano e controllano, in condizioni di autonomia decisionale, squadre di operai, con apporto di competenza tecnico - pratica o che svolgono mansioni che per loro particolare natura richiedono elevato grado di competenza e facoltà di iniziativa in rapporto alla conduzione ed ai risultati della lavorazione.
Esemplificazioni:
- Intermedi di seconda categoria
- Operatori di centro elaborazione dati
- Traduttore corrispondente con completa conoscenza di una lingua straniera
- Analista
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di parti primarie in pelli pregiate (es. vitelli e capretti pieno fiore)
- Confezionatore provetto in grado di eseguire autonomamente e al completo qualsiasi manufatto fine o di lavorazione pregiata
- Operatori che svolgono normalmente una pluralità di mansioni inquadrate nel terzo livello
- Manutentore attrezzista finito con capacità di qualsiasi intervento su macchine ed impianti
- Macchinista in grado di eseguire ogni tipo di cucitura su ogni tipo di macchina, capace di svolgere autonomamente ed al completo lavori di notevole complessità su oggetti in pelle o tessuto pregiato
- Addetti alla sbozzatura di gropponi o schiappe non segnate (selleria)
- Falegnami completi di produzione (valigie e bauli)
- Operatori che preparano e attrezzano autonomamente macchine omogenee ad alla tecnologia per cartotecnica
Settore selle, sedili e buffetteria di articoli sportivi
- Attrezzista meccanico che esegue stampi per la lavorazione della lamiera
- Fabbro di banco finito
- Addetto alla confezione su modello di campioni di qualsiasi tipo
- Addetto alla controllo delle lavorazioni intermedie delle parli secondarie
- Sellai di linimenti e selle per cavallo (da tiro da carrozza e da equitazione)
- Addetti alla cucitura a mano capaci di eseguire qualsiasi cucito.
3º Livello
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono compiti complessi e di precisione, anche se inseriti in forme organizzative di Gruppo, che comportano un grado di conoscenza delle macchine e materiali e/o procedimenti tecnici o amministrativi, per abilitarsi ai quali occorre un adeguato periodo di pratica lavorativa oppure corsi professionali appositi.
Esemplificazioni:
a) Settore pelletteria, cartelle, sottobracci
- Borsettieri che eseguono lavoro in cuoio o pelli di qualsiasi tipo o tessuto pregiato
- Confezionisti di pelletterie come: portafogli, portasigarette, sottobracci, cartelle, astucci e servizi toeletta, albo per fotografie ed oggetti simili, eseguiti in cuoio o pelle di qualsiasi tipo o tessuto pregiato;
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di parti in pelle o tessuto pregiato;
- Addetti alla scarnitura
- Addetti alla cucitura completa a macchina del manufatto in pelle o tessuto pregiato
- Addetti alla cucitura a macchina di parti principali della borsa in pelle o tessuto pregiato
- Addetti all'applicazione di cerniere complesse e/o serrature complesse su borse di pellame pregiato
- Addetti alla rifinitura che intervengono con autonomia e capacità professionale a correggere ed eliminare gravi difetti del manufatto
b) Settore valigie e bauli
- Addetti al taglio di cuoi, pelli, tessuti, fibra o fibrone non segnati
- Confezionatori di valigie, sacche da viaggio, valigette e simili, nonché di valigie - armadio, bauli - armadio, bauli sagomati per automobili, a struttura rigida
- Addetti a cuciture complesse a macchina del manufatto in pelle e cuoio e tessuti pregiati guarniti in pelle
- Addetti all'applicazione di cerniere complesse e/o serrature complesse su valigie di pellami o tessuti pregiali o tessuti pregiati guarniti in pelle
- Addetti alle macchine per stampaggio ad iniezione o di macchine per formatura sottovuoto, in grado di attrezzare ed eseguire la messa a punto.
c) Settore selle, sedili, cuscini, borsette per cicli e motocicli; buffetterie di articoli sportivi
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di cuoio, pelli o cuoietti non segnati
- Addetti alla cucitura a mano o a macchina di selle, sedili o cuscini
- Addetti al montaggio di copertine in pelle su telai
- Addetti alla saldatura
- Operatore che svolge mansioni di sellaggio su modelli diversi di vettura e per sedili elettrici in pelle ed alcantara
- Addetti alla segnatura del cuoio
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) del cuoio o pelli non segnale.
d) Settore cinture in genere
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di pelli non preparate.
e) Settore guarnizioni e articoli tecnici di cuoio
- Addetti alla selezionatura
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di gropponi o schiappe non segnate
- Addetti alla preparazione di stampi o modelli
- Addetti alla tornitura
- Attrezzisti di guarnizioni ed articoli tecnici
f) Per tutti i settori
1) Addetti al servizio amministrativo
2) Addetti a lavori discontinui o mansioni di semplice attesa o custodia:
- Autisti in grado di effettuare interventi di manutenzione sul mezzo
3) Ausiliari:
- Meccanici attrezzisti
- Addetti alla manutenzione degli impianti e delle macchine (meccanici, falegnami, muratori, elettricisti, ecc.).
2º Livello
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono compiti predefiniti con fasi che richiedono interventi di media complessità, che comportano conoscenze di materiali, macchine e procedimenti tecnico-amministrativi, acquisibili con un idoneo periodo di esperienza e/o con un corso professionale apposito.
Esemplificazioni
a) Settore pelletterie, cartelle, sottobracci
- Borsettai addetti ai lavori semplici o correnti
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di parti secondarie in pelle e di parti primarie di succedanei e fibre e fodere in pelle o tessuto
- Addetti alla montatura di cerniere e serrature
- Addetti alla preparazione a mano di confezioni
- Addetti alla scarnitura di sottoprodotti o surrogati del cuoio o della pelle
- Addetti alle cuciture semplici a macchina anche di manufatti completi
- Addetti alla cucitura di fodere
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di cartoni
- Addetti alla rifinitura, lucidatura, stiratura di oggetti finiti
- Addetti esclusivamente a lavori accessori come: impastare, suppanare, lavare, incollare
- Addetti all'applicazione di parti metalliche e guarnizioni su cartelle di sottoprodotti e surrogali del cuoio
- Addetti alle varie fasi delle confezioni di cartelle e sottobracci in sottoprodotti o surrogati del cuoio e della pelle
- Lavori di aiuto alle mansioni di livello superiore.
b) Settore valigie e bauli
- Addetti al taglio su segnato o con modello di sottoprodotti, surrogati, tessuto, libre, librone, carta o cartone e fodere
- Confezionatori a mano o a macchina di manufatti semplici e di lavorazioni correnti
- Addetti alla rivettatura
- Addetti alla piegatura
- Addetti alla scarnitura a macchina (con macchina preparata) di cuoio e pelli
- Addetti alla macchina per stampaggio ad iniezione e formatura sottovuoto
- Falegnami scheletristi di bauli comuni, di casse e gabbie da imballo
- Addetti a cuciture semplici a macchina
- Addetti a lavori di aiuto alle mansioni di livello superiore
- Addetti all'applicazione di guarnizioni
- Addetti alla foderatura in carta o tela di bauli e/o parti accessorie.
c) Settore selle, sedili, cuscini, borsette per cicli e motocicli, buffetterie di articoli sportivi
- Addetti alla montatura delle copertine su telai
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di feltro, feltro-gomma, lime pelli o succedanei non segnati, di pelli, cuoio o cuoietti segnati
- Addetti a cuciture semplici a macchina
- Addetti a lavori di saldatura semplici
- Addetti alla stampatimi, marcatura e smussatura
- Addetti a lavori di aiuto di mansioni a livello superiore
- Addetti alla montatura della pelle o finta pelle sul feltro
- Addetti alla refilatura, alla foratura, rivettatura, applicazione dei ganci o targhette
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di cuoi o pelli o tela, già segnati
- Addetti alla preparazione, alla cucitura a mano di parti secondarie, allo stampaggio
- Addetti a lavori di aiuto alle mansioni di livello superiore
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di recuperi di cuoio o tela
- Addetti a cuciture semplici a macchina.
d) Settore cinture in genere
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di pelli preparate
- Addetti a cuciture semplici a macchina
- Addetti alla scarnitura
- Addetti alle varie fasi della confezione di cinture e cinturini
e) Settore guarnizioni e articoli tecnici di cuoio
- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam)
- Addetti alla stampatura di guarnizioni e articoli tecnici
- Addetti alla tornitura di guarnizioni
- Addetti alla ceratura
- Addetti alla lucidatura, fustellatura, cernita di materiale di ricupero.
f) Per tutti i settori
- Addetti a lavori discontinui o mansioni di semplice attesa o custodia
- Autisti, motocarristi
- Guardiani
- Fattorini, portinai, custodi
1º Livello
Appartengono a questo livello:
a) i lavoratori che svolgono lavori di manovalanza e pulizia
b) i lavoratori nuovi assunti per la prima volta nel settore, per un periodo non superiore a mesi 12
"Commissione nazionale tecnica paritetica per l'inquadramento"
Nel triennio di vigenza del CCNL opererà una apposita "Commissione tecnica paritetica per l'inquadramento" - composta da pari numero di rappresentanti designati dalle due parti - cui è demandato il compito di individuare e procedere all'inquadramento:
- di mansioni obiettivamente nuove;
- nonché di quelle che in seguito ad innovazioni tecnologiche abbiano subito trasformazioni tali da far loro assumere una diversa tipologia.
La Commissione si riunirà a richiesta di una delle parti in presenza di un problema di inquadramento che abbia carattere generale.
La Commissione, accertata preliminarmente la propria competenza, esaminerà il contenuto professionale della mansione individuata, elaborerà la relativa esemplificazione e procederà all'inquadramento sulla base dei criteri contrattuali, anche con eventuale ricorso ad elementi di valutazione concordemente ritenuti idonei.
Le conclusioni, cui la Commissione perverrà di comune accordo, saranno sottoposte alle Organizzazioni stipulanti, per la ratifica e una volta che saranno state concordemente accolte integreranno il presente contratto collettivo nazionale di lavoro.
La "Commissione nazionale paritetica per l'inquadramento" effettuerà attività di ricerca e di confronto per verificare motivazioni, criteri di elaborazione e di attuazione nonché effetti pratici di esperienze innovative. A tal fine le Organizzazioni nazionali provvederanno a far pervenire alla Commissione nazionale settoriale per l'inquadramento i testi delle intese raggiunte. I risultati degli studi compiuti saranno portati a conoscenza delle Organizzazioni stipulanti, che si riuniranno per una verifica dei risultati stessi.
La Commissione decide all'unanimità.
"Sperimentazione"
Le parti altresì riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l'evoluzione del rapporto tra impresa e mercato influiscono sulle prestazioni richieste ai lavoratori e rendono sempre più importante l'apporto individuale allo svolgimento dell'attività lavorativa e convengono sull'utilità di un confronto volto a monitorare l'evoluzione di tale fenomeno.
Pertanto nel triennio di vigenza del CCNL, alla "Commissione tecnica paritetica per l'inquadramento" è demandato anche il compito di:
- realizzare una ricognizione dei problemi derivanti dai citati cambiamenti organizzativi e tecnologici sull'organizzazione del lavoro, con particolare riguardo all'attuale disciplina dell'inquadramento dei lavoratori;
- analizzare e valutare l'opportunità di proporre l'introduzione di nuovi criteri applicativi e/o regolamentazioni che prevedano il riconoscimento e la valorizzazione della professionalità, con particolare riferimento a forme di pluralità di mansioni che determinano l'arricchimento della professionalità, a figure professionali innovative, a comportamenti organizzativi di particolare interesse aziendale (quali la disponibilità a lavorare in gruppo, a rilevare e valutare le difettosità, a proporre soluzioni, a gestire gli imprevisti, a trasferire le competenze) o, in via generale, la valorizzazione delle competenze richieste dall'azienda ed acquisite anche tramite idonei percorsi formativi. Particolare attenzione sarà riservata all'analisi degli ostacoli che frenano la valorizzazione del personale femminile con l'obiettivo di valorizzarne la professionalità.
Le conclusioni condivise dei lavori della Commissione dovranno permettere alle parti stipulanti il CCNL di individuare le soluzioni più adeguate per riconoscere, nell'ambito dei contenuti della mansione, anche l'apporto individuale all'esercizio della professionalità.
Collateralmente ai lavori della Commissione di cui sopra, le parti convengono di realizzare nell'arco di vigenza del presente contratto nazionale, anche attraverso una fase di congrua sperimentazione, una modalità di riconoscimento dei migliori comportamenti organizzativi, con le caratteristiche e nel rispetto delle seguenti linee direttrici.
Pertanto, entro il 31 maggio 2011, con il contributo di appositi gruppi di lavoro composti da esperti e rappresentanti di aziende e lavoratori dei vari comparti produttivi e facendo particolare riferimento agli aspetti di innovazione tecnologica e organizzativa intervenuti negli ultimi anni, saranno individuati in modo tassativo per ognuno dei principali comparti produttivi:
- i comportamenti organizzativi più significativi dei singoli comparti;
- una o più mansioni per ciascun comparto produttivo tra quelle già previste dall'inquadramento contrattuale vigente su cui si evidenziano maggiormente tali comportamenti organizzativi.
A titolo esemplificativo, gli elementi di arricchimento della professionalità di cui sopra, intesi come comportamenti organizzativi, oggettivamente descritti, che differenziano in modo inequivocabile e riconosciuto la professionalità espressa dai lavoratori inquadrati nel medesimo livello professionale di base, potranno riguardare:
- assunzione di responsabilità aggiuntive, rispetto a quelle di norma richieste al livello professionale di base, nell'ambito del processo produttivo;
- particolari abilità o competenze tecniche, descritte in modo obiettivo e dettagliato, che integrano e completano il profilo professionale di base;
- conoscenza, capacità ed esperienza, richieste dall'azienda e assicurate dal lavoratore, nello svolgimento di differenti mansioni in diversi reparti/impianti produttivi tassativamente indicati;
- responsabilità di assistenza e supporto di altri lavoratori svolgenti le medesime mansioni;
- affidamento esplicito di lavoratori in formazione "on the job" per periodi di durata significativa.
Nel corso dei suoi lavori, la Commissione tecnica paritetica per l'inquadramento potrà precisare, modificare e integrare i suddetti comportamenti organizzativi indicati dalle parti.
Saranno individuate, per ogni specifico comparto produttivo, mansioni che interessano un numero di lavoratori significativo, ma non maggioritario.
Per ciascuna delle mansioni individuate saranno definiti in modo oggettivo e dettagliatamente descritti gli elementi di arricchimento della professionalità in base ai quali potrà essere riconosciuta una differenziazione qualitativa di valore professionale rispetto ai profili base già descritti nelle declaratorie e nei profili vigenti. Tali elementi saranno definiti, in relazione all'interesse aziendale all'arricchimento della professionalità dei lavoratori, come stimolo nei confronti dei lavoratori stessi per la loro progressione professionale.
Le conclusioni della "Commissione tecnica paritetica per l'inquadramento" saranno valutate e formalizzate dalle parti con specifico accordo.
In tale accordo le parti formalizzeranno:
- le mansioni individuate dalla "Commissione tecnica paritetica per l'inquadramento" secondo i criteri di cui sopra e sulla base di sperimentazioni effettuate nel 2º livello di contrattazione;
- per ciascuna delle mansioni individuate, una specifica "Indennità di posizione organizzativa" (IPO), che potrà anche assumere valori differenziati in relazione al valore oggettivamente riconosciuto agli elementi di arricchimento della professionalità come sopra definiti, mediamente pari a 20 € lordi mensili;
- i criteri di attribuzione dell'indennità ai lavoratori interessati.
L'Indennità di posizione organizzativa (IPO), come sopra definita, avrà le seguenti caratteristiche:
- sarà indicata in cifra fissa mensile omnicomprensiva di ogni incidenza della stessa su tutti gli istituti diretti, indiretti e differiti (compreso il t.f.r.) di origine legale o contrattuale;
- sarà corrisposta ai lavoratori interessati dal mese successivo a quello nel quale si presentano le condizioni, mentre l'erogazione stessa cesserà automaticamente dal mese successivo a quello in cui per il lavoratore dovesse venir meno la causa oggettiva che ne dà titolo;
- potrà assorbire gli eventuali superminimi individuali o analoghe indennità professionali già attribuiti dall'azienda al lavoratore avente diritto.
Inoltre, l'accordo definirà i tempi e le modalità di attivazione della sperimentazione prevedendo:
- un congruo periodo di tempo nel quale le aziende interessate saranno opportunamente informate con specifiche iniziative;
- un periodo di prima applicazione, per ciascun comparto produttivo, in alcune "aziende pilota" tra quelle maggiormente strutturate a livello di relazioni industriali;
- la data di applicazione nella generalità delle imprese interessate.
Tre mesi prima della scadenza del contratto nazionale, le parti verificheranno quanto emerso dall'applicazione della presente normativa e i risultati formeranno oggetto di una valutazione in sede di rinnovo contrattuale.
Parte Sellerie
per automobili e cicli - motocicli
SETTORE SELLERIE PER AUTOMOBILI E CICLI - MOTOCICLI
Art. 104 - Regolamentazione lavoro a squadre
(decorrenza 1º ottobre 1994)
È considerato lavoro a squadre quello prestato dai lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di uguale durata.
L'orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per turno, ivi compreso il riposo, la cui durata è di mezz'ora.
La distribuzione dell'orario di lavoro viene stabilita in conformità con le disposizioni di cui all'Art. 31 - Parte Generale e comunicata ai lavoratori in apposita tabella da affliggersi all'entrata dello stabilimento.
In attuazione a quanto disposto dall'Art. 36 - Parte Generale l'orario contrattuale sarà ragguagliato a:
- 40 ore, ivi compresa la mezz'ora giornaliera di riposo.
Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di mezz'ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.
Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposto, per la mezz'ora di riposo goduto, una mezza quota oraria dell'utile di cottimo realizzato nelle ore di effettivo lavoro.
Il riposo della squadra deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro o altrimenti a macchine ferme. Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz'ora di riposo.
Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo.
Le eventuali prestazioni che eccedono le ore 7 e 30 minuti giornalieri di lavoro effettivo saranno compensate con la retribuzione di fatto per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.
Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore. Nel caso di modifica del turno assegnalo il lavoratore dovrà comunque fruire
- all'atto del passaggio a diverso turno - di un adeguato periodo di riposo che ai sensi dell'art. 17 del Decreto Legislativo n. 66/2003 può essere inferiore a 11 ore, se concordato.
Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo delle squadre ed inoltre il suo inizio od il suo termine coincidano con l'inizio o col termine dell'orario di una delle squadre, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.
Il lavoro a squadre verrà effettuato normalmente in 5 giorni, in relazione alle norme dell'Art. 36 - Parte Generale.
Per le ore di lavoro a squadre, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,05% della retribuzione di fatto.
La predetta maggiorazione non è dovuta, nei casi di riduzione dell'orario, fino ad 11 ore complessive di lavoro se si tratta di lavoro a 2 squadre (ore 5 e mezza giornaliere per ciascuna squadra) e fino a 13 ore e mezza se si tratta di 3 squadre (ore 4 e mezza giornaliere per ciascuna squadra).
In deroga a quanto sopra, nel caso che, per effetto della distribuzione dell'orario contrattuale di lavoro previsto dall'Art. 36 Parte Generale sia effettuato in un solo giorno della settimana un orario inferiore alle 6 ore, verrà ugualmente corrisposta la maggiorazione stessa.
Direzione e RSA potranno definire modalità per assicurare la regolarità di sostituzione dei turnisti nel lavoro a squadre.
Riduzione dell'orario di lavoro
Gli addetti alle squadre del settore sellerie per automobile e cicli - motocicli usufruiranno delle seguenti riduzioni complessive annue dell'orario di lavoro:
- lavoro a turni: _________________________________________________________52 ore
- lavoro a turni 2x8: _________________________________________________ 52 ore
- lavoro a turni 3x8 o notturno fisso: a) 52 ore sino al 30 settembre 1994;
b) 60 ore dal 1º ottobre 1994.
Le ulteriori 8 ore previste dall'1-10-1994 per gli addetti al lavoro su 3 turni o notturno fisso maturano a fronte di una presenza effettiva di 50 notti nell'anno solare, in rapporto alle prestazioni notturne maturate nell'anno precedente.
Assorbimento
I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto nazionale per le due festività nazionali già del 2 giugno e del 4 novembre, anziché essere corrisposti nei periodi di paga di giugno e novembre, saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette.
Modalità applicative
Per le modalità applicative e di godimento si rinvia a quanto previsto dall'Art. 36 - Parte Generate.
Dichiarazione a verbale n. 1
La riduzione dell'orario di cui al presente articolo non è cumulabile con quella prevista dall'Art. 36 - Parte Generale e sarà assorbita fino a concorrenza in caso di provvedimenti assunti sulla stessa materia in sede europea e recepiti dalla legislazione italiana.
Dichiarazione a verbale n. 2
Le riduzioni di orario definite con il presente rinnovo non debbono in alcun modo determinare una riduzione dell'utilizzo degli impianti e verranno assorbite da trattamenti aziendali più favorevoli.
Chiarimento a verbale n. 1
Qualora nella mezz'ora di riposo effettuata fuori dall'ambiente di lavoro le macchine stano rimaste funzionanti, le controversie sugli eventuali effetti che dovessero derivare ai lavoratori, saranno esaminate prima in sede aziendale e poi, occorrendo, in sede territoriale.
Chiarimento a verbale n. 2
Per i fanciulli e gli adolescenti la mezz'ora di riposo intermedio di cui al secondo comma è stata determinata attuando la facoltà prevista dalla Legge in materia.
Tale normativa non ha carattere innovativo nel senso che già nei precedenti contratti le parti, fissando in mezz'ora la durata del riposo, si erano avvalse della facoltà loro concessa dalle disposizioni di Legge per i minori.
Art. 105 - Fondo intersettoriale di previdenza complementare
Il contributo paritetico a carico dell'azienda e del lavoratore, previsto al punto d) del verbale di accordo 17 settembre 1997 istitutivo del Fondo Previmoda, con decorrenza 1º gennaio 2012 è stato elevato di 0,30 punti percentuali passando dall'1,20% all'1,50%.
Fermo restando convenuto:
- la possibilità per il lavoratore di versare un contributo superiore, secondo quanto previsto da PREVIMODA;
- la facoltà per i lavoratori di versare contributi forfettari volontari Una Tantum, qualora la contrattazione aziendale lo preveda;
- l'iscrizione al Fondo per i lavoratori con contratti a tempo determinato di durata superiore a tre mesi;
- di consentire il primo versamento al Fondo con decorrenza dal mese in cui avviene l'iscrizione;
- che ai lavoratori eletti nell'Assemblea di PREVIMODA spetta - per la durata del relativo mandato - il diritto ad una giornata di permesso retribuito per la partecipazione alle riunioni dell'Assemblea ordinaria o straordinaria del Fondo.
Altresì con decorrenza 1º gennaio 2014 le Parti concordano quanto segue:
- in occasione di ogni rinnovo del CCNL nazionale, e della consegna del testo del contratto stesso ai lavoratori ai sensi dell'art. 4, l'azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore il materiale informativo sul Fondo Previmoda, materiale predisposto dal Fondo stesso;
- l'azienda consegnerà ad ogni lavoratore neo-assunto il materiale informativo sul Fondo previdenza con la proposta e la modulistica per l'iscrizione come previsto dall'art. 22;
- con periodicità triennale le aziende sono impegnate a proporre ai lavoratori non iscritti alla Previdenza complementare l'opportunità di associarsi a Previmoda, secondo Forme e procedure che saranno definite dalle Parti istitutive del Fondo con apposito accordo;
- le aziende agevoleranno la partecipazione dei lavoratori individuati dal Fondo come propri "referenti" aziendali ai seminari formativi organizzati da Previmoda. I permessi relativi potranno essere coperti con eventuali residui del monte ore per la formazione continua di cui all'art. 58;
- AIMPES si dichiara disponibile ad un incremento dello 0,20% del contributo aziendale destinato alla previdenza integrativa da calcolarsi sull'ERN, per finanziare l'assicurazione per premorienza ed invalidità permanente, da stipularsi entro il 30 giugno 2014 previo specifico accordo tra le Parti istitutive.
Nota informativa - Documentazione - Recapiti utili
Una dettagliata "Nota informativa", lo Statuto e il Progetto Esemplificativo Standardizzato sono disponibili sul silo internet del Fondo Previmoda, dove sono altresì disponibili il Documento sul regime fiscale, il Documento sulle anticipazioni, il Documento sulle Rendite e ogni altra informazione generale utile all'iscritto.
Sito internet del fondo: www .previmoda.it
Indirizzo e-mail: fondo.previmoda@previmoda.it
Telefono: 02/66101340 Numero verde: 800990950 (riservato ai lavoratori) - Fax: 02/66105169
Sede legale: Viale Sarca, 223 - 20126 - Milano (MI)
Tenuto conto del particolare carattere di "operatività", si propone uno stralcio dell'Intesa di categoria AIMPES/FEMCA-FILTEA-UILTA 26-4-2006 sull'apprendistato professionalizzante (come da All. XIX) in particolare per quanto riguarda la formazione delle "figure trasversali".
CONTENUTI PROFESSIONALIZZANTI PER LA FORMAZIONE IN APPRENDISTATO FIGURE TRASVERSALI SETTORE TESSILE ABBIGLIAMENTO MODA PELLI-CUOIO
Aree aziendali | Conoscere i prodotti ed i servizi del settore merceologico di appartenenza e del contesto aziendale | Conoscere le basi tecniche e scientifiche della professionalità | Conoscere e sapere utilizzare le tecniche ed i metodi di lavoro | Conoscere e saper utilizzare strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari, strumenti di lavoro) | Conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale | Conoscere le innovazioni di processo e del contesto produttivo |
Amministrazione e gestione del personale | Conoscenza dei prodotti e servizi di settore | Contabilità generale, nozioni generali di normativa del lavoro | Tecniche di gestione aziendale archiviazione amministrazione del personale sviluppo organizzativo e formazione | Competenze informatiche | Sicurezza e misure di prevenzione e protezione individuale | Innovazioni |
Area servizi generali | Conoscenza dei prodotti e servizi di settore | Conoscenza della strumentazione tecnica | Tecniche di comunicazione e relazione | Conoscenza degli strumenti di Office Automation | Sicurezza e misure di prevenzione e protezione individuale | Innovazioni |
Sistemi informativi | Conoscenza dei prodotti e servizi di settore | Informatica generale | Tecniche e metodi di lavoro | Informatica e telematica applicate | Sicurezza e misure di prevenzione e protezione individuale | Innovazioni |
Logistica | Conoscenza delle materie prime, dei semilavorati, dei prodotti finiti, dei materiali di imballaggio e dei servizi di settore | Conoscenza dei mezzi e delle attrezzature di stoccaggio e movimentazione delle merci | Tecniche e metodi di lavoro | Competenze informatiche | Sicurezza e misure di prevenzione e protezione individuale | Innovazioni |
Commerc. e comunicaz. | Conoscenza dei prodotti e servizi di settore | Struttura della rete distributiva | Tecniche di comunicazione | Informatica e telematica applicate | Sicurezza e misure di prevenzione e protezione individuale | Innovazioni |
Manutenz. e impiantistica | Conoscenza prodotti, dell'impiantistica di produzione e servizi di settore | Materiali di lavoro, componentistica, impianti | Tecniche di manutenzione | Competenze informatiche | Sicurezza, misure di prevenzione, protezione individuale | Innovazioni |
Tenuto conto del particolare carattere di "operatività", si propone la casistica del trattamento economico di malattia nei casi di Cig e Cigs (Allegato XIV)
TRATTAMENTO PER GLI OPERAI | |
Causa di assenza | |
INPS | Azienda |
Cig ordinaria e Cig straordinaria: | Il trattamento di malattia a carico del datore di lavoro è così regolamentato: |
Causa di assenza | |
CIG ordinaria e CIG straordinaria | Il trattamento integrativo di malattia a carico del datore di lavoro è così regolamentato: |
TRATTAMENTO PER GLI IMPIEGATI, INTERMEDI E QUADRI |
Causa di assenza |
Trattamento spettante |
1) CIG ordinaria/straordinaria a zero ore per tutta la sede, ufficio o reparto: 2) CIG ordinaria/straordinaria a zero ore, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto Se i'intermedio/impiegato è assente da oltre 4 mesi continuerà a percepire il 50% della retribuzione, fino 3l termine della malattia, entro i limiti del periodo di comporto e di copertura della CIG. 3) CIG ordinaria/straordinaria in riduzione d'orario per tutta la sede, ufficio o reparto: 4) CIG ordinaria/straordinaria in riduzione di orario, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto |
Causa di assenza |
1) CIG ordinaria/straordinaria a zero ore |
Segue: Allegato XIV
Casistica del trattamento economico di malattia nei casi di Cig e Cigs
NOTE APPLICATIVE alla Tabella
Impiegati e intermedi
La determinazione del trattamento economico di malattia spettante agli impiegati ed intermedi in concomitanza con la Cassa Integrazione, è stata effettuata tenendo conto del principio di equità di trattamento tra operai ed impiegati/intermedi. All'analogo principio di parità le Parti stipulanti erano ricorse in passato per regolamentare il trattamento di malattia degli apprendisti e la riduzione del trattamento di malattia nei casi di assenza alla visita di controllo. Agli intermedi si applicano le regole previste per gli impiegati, tenendo conto che il trattamento di malattia è corrisposto dal datore di lavoro, ma con deduzione delle somme che l'intermedio ha diritto di percepire dall'INPS.
RICOVERO OSPEDALIERO
Nei casi di ricovero ospedaliero di operaio senza familiari a carico, e di conseguente riduzione dell'indennità di malattia INPS ai 2/5, resta a carico del datore di lavoro la differenza fino ai limiti di copertura della CIG.
COMUNICAZIONE DELLO STATO DI MALATTIA
- CIGO/CIGS in sospensione totale a zero ore per tutta l'attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente: il lavoratore percepisce le integrazioni salariali, l'attività lavorativa è totalmente sospesa, non dovrà comunicare lo stato di malattia;
- CIGO/CIGS in riduzione di orario e/o in rotazione per il reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente: dovrà essere comunicato e documentato lo stato di malattia.
CASSA INTEGRAZIONE CON ROTAZIONE
Nei casi in cui la Cassa integrazione è effettuata "a rotazione", ed i turni sono già stati predisposti, il trattamento integrativo spettante al lavoratore ammalatosi mentre era in CIG viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG per i periodi di prevista Cassa Integrazione. Per i periodi di successivo normale lavoro, il trattamento integrativo è corrisposto nelle normali misure.
MATURAZIONE DEI RATEI
Ai fini della maturazione dei ratei degli istituti indiretti e differiti, restano ferme le disposizioni contrattuali previste nei casi di malattia, per la parte di competenza dell'azienda.
INFORTUNIO E MALATTIA PROFESSIONALE
L'infortunio sul lavoro e la malattia professionale danno diritto alle relative indennità a carico degli enti assicuratori ed esulano pertanto dal concetto di malattia e dalle casistiche del presente Allegato XIV.
Protocollo I - Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le Parti stipulanti il presente CCNL concordano sull'opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento dell'attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiute attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all'integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore.
In particolare saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la R.S.U. o le Organizzazioni sindacali e la direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento, vengono inserite nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al presente contratto, le risoluzioni del Consiglio della CEE del 29 maggio 1990 e del Parlamento della UE A5-0283/2001.
In caso di emanazione di specifiche normative, le parti si incontreranno e ne faranno oggetto di valutazione.
Protocollo II - Codice di condotta
Protocollo di intesa su codice di condotta, eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile nelle attività economico produttive internazionali, per il rispetto dei diritti fondamentali e sulla contraffazione e concorrenza sleale FILTA, FILTEA, UILTA e AIMPES considerano il settore della pelletteria strategico nell'ambito del sistema moda italiano, sia sul piano del contributo al saldo commerciale dell'Italia che sul piano della tutela e dello sviluppo dell'occupazione, in special modo in quella femminile.
Il settore della pelletteria nello specifico è caratterizzato da un sistema di impresa che insieme a grandi marchi leader mondiali della moda, vede la ricchezza di un sistema di piccole imprese contoterziste e non, depositarie di una cultura del lavoro, di una creatività, di una capacità produttiva oggi insidiata dalle nuove difficoltà del mercato, da debolezze intrinseche ad un sistema polverizzato, ma anche da fattori esterni gravi e da contrastare.
Le Parti sociali sono da tempo impegnate sia sul tavolo del Ministero dell'Industria, sia su quello del dialogo sociale settoriale in Europa, in una serie di iniziative che tra l'altro alLeggeriscano considerevolmente il costo del lavoro da oneri sociali impropri ed eccessivi, che oggi penalizzano particolarmente le imprese ad alta intensità di manodopera e che danneggiano la capacità di tenuta dell'occupazione, anche in riferimento a fasce deboli del mercato del lavoro.
L'accelerazione di questa discussione è vitale per tutto il sistema moda e in particolare per la pelletteria italiana, leader mondiale, per fronteggiare l'aggressività di nuovi competitori a basso costo del lavoro e frenare i processi di delocalizzazione che sempre più interessano anche il nostro paese.
Le Parti reputano altresì necessaria una più efficace azione di controllo e repressione da parte degli Organi dello stato di fenomeni di pirateria, contraffazione e di vera e propria illegalità, compreso un consistente mercato parallelo che nel comparto sviluppa un preoccupante giro d'affari; è questo il senso di tavoli aperti anche a livello istituzionale locale, nei distretti dove questo fenomeno è particolarmente avvertito.
Le Parti firmatarie del contratto collettivo di lavoro si faranno interpreti di questa esigenza e promotrici di incontri specifici con le istituzioni preposte, oltreché di una campagna di sensibilizzazione.
Nel richiamare la convergente attenzione sui problemi posti dall'internazionalizzazione delle produzioni, AIMPES e Organizzazioni sindacali F1LTA, FILTEA, UILTA ritengono utile la diffusione e la promozione tra le imprese delle intese realizzate sui codici di condotta e sul rispetto delle convenzioni OIL, sottoscritte il 17-2-1998 e il 29-4-1998 in allegato (All. XVII).
Le Parti firmatarie ritengono inoltre strategica la tematica della formazione e delle risorse limane, decisivo al fine dello sviluppo di più marcate competenze professionali in grado di permettere di acquisire nuove tecnologie, sia sul piano produttivo che del marketing (compreso lo sviluppo del commercio elettronico) e di corrispondere più adeguatamente alle sfide del mercato.
Le Parti firmatarie si attiveranno perché vengano adottate idonee iniziative per la determinazione di tariffe ispirate a criteri di trasparenza e di rispetto delle regole di mercato nei rapporti tra committenti e contoterzisti, al fine di garantire in favore dei lavoratori l'applicazione dei minimi contrattuali nazionali e di sostenere la competitività delle imprese.
Il monitoraggio dell'andamento dell'occupazione e delle caratteristiche del mercato del lavoro riguarderà, nel rispetto delle normative vigenti, tutte le diverse forme ed occasioni di lavoro, non esclusi, in quanto disponibili, elementi relativi a cooperative di servizi e a prestazioni di lavoro parasubordinato, che non riguardino professionalità di tipo direttivo.
Le Parti ritengono infine utile attivare politiche di sostegno mirate, anche di carattere finanziario, nell'ambito nazionale, regionale e distrettuale, che puntino alla crescita dimensionale di impresa, alla consorziazione, alla definizione di un modello di azienda più strutturata e solida organizzativamente, finanziariamente e produttivamente.
Ex Protocolli III - III bis - III ter - IV (Previmoda)
(Vedi Allegati I - I Bis - II - II Bis)
Protocollo V
Mense aziendali (Art. 49)
Accordo 20 ottobre 1948 da valere per i dipendenti delle aziende manifatturiere pelle e cuoio
In Milano, 20 ottobre 1948
tra l'Associazione Nazionale Industrie Manifatturiere Pelli e Cuoio (A.N.I.M.P.E.C.);
e la Federazione Italiana Lavoratori Abbigliamento (F.I.L.A.);
considerata la situazione contingente e alimentare attuale, dato atto che le parti non intendono pregiudicare le rispettive questioni di principio, convengono quanto segue:
Le ditte che non hanno mensa debbono corrispondere a ciascun dipendente, nei giorni di effettivo lavoro, una indennità sostitutiva ragguagliata a L. 30 per ogni giornata di lavoro.
L'indennità non sarà reclamata dai dipendenti da aziende presso le quali funzioni la mensa aziendale.
Le disposizioni del presente accordo non costituiscono modifica alle condizioni di miglior favore aziendalmente in atto.
Eventuali migliori condizioni che venissero concordate fra le due superiori Confederazioni, verranno introdotte a completamento o sostituzione, dove occorra, del presente accordo.
Il presente accordo decorrerà dal 1º novembre 1948 e scadrà il 30 ottobre 1949.
Qualora non venga disdetto almeno un mese prima della scadenza l'accordo si intenderà rinnovato per un altro anno.
Protocollo VI - Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati
Le Parti riconoscono l'opportunità che la legislazione preveda, tra le condizioni per accedere ai finanziamenti pubblici agevolati, la dichiarazione dell'azienda di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza.
Protocollo VII - Processi di ristrutturazione
Le Parti si danno atto della necessità che, nell'ambito di un miglioramento delle relazioni a tutti i livelli" la gestione dei processi di ristrutturazione - soprattutto quando comportino esuberanza di personale - s1a fondata sul confronto e la ricerca di soluzioni evitando i conflitti.
In tal senso invitano le aziende, le RSU e le reciproche strutture e associazioni ad uniformare i comportamenti.
Protocollo VIII - Protocollo sui distretti industriali
Le Parti per la vigenza del presente CCNL individuano le seguenti aree territoriali caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da un altamente significativa concentrazione di aziende del settore:
- MILANO - VICENZA - BOLOGNA -
- FIRENZE - MACERATA - NAPOLI -
Costituiranno oggetto di confronto:
- andamento e caratteristiche dell'occupazione del settore;
- formazione e fabbisogni professionali in collegamento con gli Organismi bilaterali di cui agli Accordi Interconfederali;
- ambiente di lavoro e problemi ecologici;
- competitività, efficienza e produttività del sistema in rapporto all'evoluzione della congiuntura.
Le Parti confronteranno le rispettive valutazioni alla ricerca di possibili convergenze per individuare eventuali proposte comuni, in collegamento con gli interventi a livello nazionale ed europeo, da sottoporre alla attenzione degli Enti ed Istituzioni locali e regionali.
L'attivazione della fase di informazione/consultazione di cui sopra non deve dare luogo a duplicazione di informazioni.
Allegato I - PREVIMODA - Scheda informativa per i potenziali aderenti al Fondo pensione
La presente Nota informativa si compone delle seguenti quattro sezioni:
1) Scheda sintetica
2) Caratteristiche della forma pensionistica complementare
3) Informazioni sull'andamento della gestione (*)
4) Soggetti coinvolti nell'attività della forma pensionistica complementare
La presente Nota informativa, redatta da PREVIMODA in conformità allo schema predisposto dalla Covip, non è soggetta ad approvazione da parte della Covip medesima.
PREVIMODA si assume la responsabilità della completezza e veridicità dei dati e delle notizie contenuti nella presente Nota informativa.
(*) Per la visione della sezione si rimanda alla nota disponibile sul sito www. previmoda.it in quanto i dati variano annualmente.
SCHEDA SINTETICA
(dati aggiornati all'1-7-2008)
La presente Scheda sintetica costituisce parte integrante della Nota informativa. Essa è redatta al fine di facilitare il confronto tra le principali caratteristiche di PREVIMODA rispetto ad altre forme pensionistiche complementari. Per assumere la decisione relativa all'adesione, tuttavia, è necessario conoscere tutte le condizioni di partecipazione. Prima di aderire, prendi dunque visione dell'intera Nota informativa e dello Statuto.
Presentazione di PREVIMODA
Elementi di identificazione
PREVIMODA - Fondo pensione complementare a capitalizzazione per i lavoratori dell'industria tessile-abbigliamento, delle calzature e degli altri settori industriali del sistema moda, è finalizzato all'erogazione di trattamenti pensionistici complementari del sistema obbligatorio, ai sensi del d.lgs. 5 dicembre 2005, n. 252.
PREVIMODA è iscritto all'albo tenuto dalla Covip con il n. 117 ed è stato istituito in attuazione degli accordi tra le parti stipulanti i CCNL dei comparti tessili-abbigliamento, del comparto calzaturiero e degli altri comparti industriali del sistema moda, avvenuti in data 13 luglio 1998 e successive integrazioni.
Destinatari
Lavoratori dipendenti del settore tessile-abbigliamento, del comparto calzaturiero e degli altri comparti industriali del sistema moda, il cui rapporto di lavoro è disciplinato dai relativi CCNL.
Tipologia, natura giuridica e regime previdenziale
PREVIMODA è un fondo pensione negoziale, costituito in forma di associazione riconosciuta e operante in regime di contribuzione definita (l'entità della prestazione pensionistica è determinata in funzione della contribuzione effettuata e dei relativi rendimenti).
La partecipazione alla forma pensionistica complementare
L'adesione è libera e volontaria. La partecipazione alle forme pensionistiche complementari disciplinate dal d.lgs. 5 dicembre 2005, n. 252, consente all'iscritto di beneficiare di un trattamento fiscale di favore sui contributi versati, sui rendimenti conseguiti e sulle prestazioni percepite.
Documentazione a disposizione dell'iscritto
La Nota informativa e lo Statuto sono resi disponibili gratuitamente sul sito internet del fondo, presso la sede del fondo e presso i datori di lavoro.
Con le stesse modalità, sono resi disponibili il Documento sul regime fiscale, il Documento sulle anticipazioni e ogni altra informazione generale utile all'iscritto.
Può essere richiesta al fondo la spedizione dei suddetti documenti tramite servizio postale.
N.B. Le principali disposizioni che disciplinano il funzionamento del fondo e il rapporto tra il fondo e l'iscritto sono contenute nello Statuto, del quale ti raccomandiamo pertanto la lettura.
Recapiti utili Sito internet del fondo: www. previmoda.it Indirizzo e-mail: fondo.previmoda@previmoda.it Telefono: 02/66101340 - Numero verde: 800990950 (riservato ai lavoratori) Fax: 02/66105169 Sede legale: Viale Sarca, 223 - 20126 - Milano (MI) |
CONTRIBUZIONE | ||||
Casistica | Quota Tfr | Contributo Lavoratore (1) e (3) | Contributo datore di lavoro | Decorrenza e periodicità |
Lavoratori occupati dopo il 28-4-1993 | 100% (2) | 1% | 1% | I contributi sono versati con periodicità trimestrale a decorrere dal primo mese successivo all'adesione, ad eccezione del Tfr che decorre dal mese di adesione incluso |
Lavoratori già occupati al 28-4-1993 | Quota minima stabilita dagli accordi collettivi (4) oppure 100% (2) | 1% | 1% | |
A partire dal mese di novembre 2007, gli aderenti possono effettuare versamenti volontari diretti a PREVIMODA, con un minimo pari a 200 euro per versamento. (1) In percentuale dell'ERN (2) In percentuale della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR (3) Misura minima per avere diritto al contributo del datore di lavoro. Il lavoratore può fissare liberamente una misura maggiore | ||||
(4) 27% del Tfr calcolato sulla base dell'ERN, salvo quanto diversamente previsto da eventuali accordi aziendali. | ||||
OPZIONI DI INVESTIMENTO | ||
Comparto | Descrizione | Garanzia |
ZAFFIRO (1) | Finalità: la gestione risponde alle esigenze di un aderente che è propenso ad una bassa esposizione al rischio e privilegia investimenti volti a favorire la stabilità del capitale e dei risultati nel singolo anno Orizzonte temporale consigliato: breve/medio periodo (fino a 5 anni) | no |
SMERALDO (3) | Finalità: a gestione risponde alle esigenze di un aderente che è propenso ad una media esposizione al rischio e privilegia investimenti volti a favorire una crescita moderata del capitale nel tempo | no |
RUBINO (1) | Finalità: la gestione risponde alle esigenze di un aderente che ricerca rendimenti elevati nel lungo periodo ed è propenso ad una maggiore esposizione al rischio accettando una discontinuità dei risultati nei singoli anni | no |
GARANTITO (2) | Finalità: la gestione risponde alle esigenze di un aderente che è ormai prossimo alla pensione e privilegia il risultato stabile al fine di consolidare il proprio montante previdenziale accumulato Orizzonte temporale consigliato: breve/medio periodo (fino a 3 anni) Grado di rischio: molto basso Caratteristiche della garanzia: restituzione del capitale versato nel comparto per gli aderenti che avranno mantenuto la propria posizione nel comparto fino al 30/6/2012. Nei casi di pensionamento, decesso, invalidità permanente, inoccupazione superiore a 48 mesi, la garanzia sarà pari alla restituzione del capitale versato rivalutato in base al tasso di inflazione europea | si |
(1) I comparti sono attivi dal 1º gennaio 2008 | ||
ATTENZIONE: I flussi di Tfr conferiti tacitamente sono destinati al comparto GARANTITO | ||
RENDIMENTI STORICI | ||||||
Comparto | Rendimenti storici (%) | Rend. Medio annuo composto (%) | ||||
2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | = | |
ZAFFIRO (1) | = | = | = | = | = | = |
SMERALDO (2) | = | = | 9,35% | 4,51% | 1,96% | = |
RUBINO (1) | = | = | = | = | = | = |
GARANTITO (3) | = | = | = | = | = | = |
(1) Il comparto è attivo dal 1º gennaio 2008, di conseguenza non è possibile indicare i dati relativi | ||||||
ATTENZIONE: I rendimenti passati non sono necessariamente indicativi di quelli futuri
COSTI NELLA FASE DI ACCUMULO | |
Tipologia di costo | Importo e caratteristiche |
Spese di adesione | euro 2,58 da versare in una unica soluzione all'atto dell'adesione |
Spese da sostenere durante la fase di accumulo: | |
Direttamente a carico dell'aderente | per gli aderenti in contribuzione lo 0,13% dell'ERN prelevate da ogni singolo versamento di ciascun anno; per gli aderenti non in contribuzione euro 12,00 prelevati dalla posizione individuale al 31 dicembre di ciascun anno |
Indirettamente a carico dell'aderente: | |
Gestione finanziaria: | Gestione finanziaria |
ZAFFIRO | 0,15% del patrimonio |
SMERALDO | 0,16% del patrimonio |
RUBINO | 0,18% del patrimonio |
GARANTITO | 0,22% del patrimonio (1) |
Banca depositaria: | 0,04% del patrimonio |
(1) Oltre 5 milioni e fino a 20 milioni di euro di patrimonio la gestione costa lo 0,21%, oltre i 20 milioni di euro di patrimonio la gestione costa lo 0,20% | |
Spese per l'esercizio di prerogative individuali | |
CARATTERISTICHE DELLA FORMA PENSIONISTICA COMPLEMENTARE
INFORMAZIONI GENERALI
Perché una pensione complementare
Dotarsi di un piano di previdenza complementare è oggi una necessità per tutti. Si vive infatti sempre più a lungo; l'età media della popolazione del nostro Paese sta aumentando e il numero dei pensionati è in crescita rispetto a quello delle persone che lavorano. In questa situazione, comune ad altri paesi, i sistemi pensionistici di base sono costretti a ridurre il livello delle pensioni promesse. È quindi necessario integrare quanto ti verrà erogato al momento del pensionamento, cominciando prima possibile a costruirti una 'pensione complementarè.
Lo Stato favorisce tale scelta consentendo, a chi si iscrive a una forma pensionistica complementare, di godere di particolari vantaggi fiscali sul risparmio ad essa destinato (v. paragrafo 'Il regime fiscalè).
Lo scopo di PREVIMODA
PREVIMODA ha lo scopo di consentirti di percepire, dal momento del pensionamento, una pensione complementare ('rendita') che si aggiunge alla pensione di base e contribuisce al sostegno del tuo tenore di vita nell'età anziana. A tal fine, il fondo raccoglie le somme versate (contributi) e le investe ricorrendo a gestori professionali, nel tuo esclusivo interesse e secondo le opzioni di investimento che sei tu stesso ad indicare.
Come si costruisce la pensione complementare
Dal momento del primo versamento inizia a formarsi la tua posizione individuale (cioè, il tuo capitale personale), che tiene conto, in particolare, dei versamenti effettuati e dei rendimenti a te spettanti. Durante tutta la c.d.'fase di accumulo', cioè il periodo che intercorre da quando effettui il primo versamento a quando andrai in pensione, la 'posizione individualè rappresenta quindi la somma da te accumulata tempo per tempo.
Al momento del pensionamento, la posizione individuale costituirà la base per il calcolo della pensione complementare, che ti verrà erogata nella c.d.'fase di erogazionè, cioè per tutto il resto della tua vita.
La posizione individuale è inoltre la base per il calcolo di tutte le altre prestazioni cui tu hai diritto, anche prima del pensionamento (v. paragrafo 'In quali casi puoi disporre del capitale prima del pensionamento').
Le modalità di determinazione della posizione individuale sono indicate nella Parte III dello Statuto. |
La struttura di governo del fondo
Aderendo a PREVIMODA hai l'opportunità di partecipare direttamente alla vita del fondo. In particolare, insieme agli altri iscritti (lavoratori e aziende), sei chiamato a nominare i componenti della assemblea dei delegati, la quale, a sua volta, procede alla nomina dei componenti degli altri organi.
È importante sapere che gli organi di amministrazione e di controllo del fondo (consiglio di amministrazione e collegio dei sindaci) sono caratterizzati da una composizione "paritetica", vale a dire da uno stesso numero di rappresentanti dei lavoratori e di rappresentanti dei datori di lavoro.
Le regole di composizione, nomina e funzionamento degli organi e le competenze loro attribuite, sono contenute nella Parte IV dello Statuto.
Per informazioni sulla attuale composizione consulta la sezione 'Soggetti coinvolti nell'attività della forma pensionistica complementare
QUANTO E COME SI VERSA
Il finanziamento di PREVIMODA avviene mediante il conferimento del TFR (trattamento di fine rapporto) e, se lo deciderai, anche mediante il versamento di contributi a tuo carico e a carico del tuo datore di lavoro.
Le misure della contribuzione sono indicate nella Scheda sintetica, Tabella 'Contribuzionè.
Il TFR
Come sai, il Tfr viene accantonato nel corso di tutta la durata del rapporto di lavoro e ti viene erogato al momento della cessazione del rapporto stesso. L'importo accantonato ogni anno è pari al 6,91% della tua retribuzione lorda. Il Tfr si rivaluta nel tempo in una misura definita dalla Legge, pari al 75% del tasso di inflazione più 1,5 punti percentuali (ad esempio, se nell'anno il tasso di inflazione è stato pari al 2%, il tasso di rivalutazione del Tfr per quell'anno sarà: 2% x 75% + 1,5% = 3%).
Se scegli di utilizzare il Tfr per costruire la tua pensione complementare, questo non sarà più accantonato ma versato direttamente a PREVIMODA. La rivalutazione del Tfr versato a PREVIMODA, pertanto, non sarà più pari alla misura fissata dalla Legge ma dipenderà dal rendimento degli investimenti. È allora importante prestare particolare attenzione alle scelte di investimento che andrai a fare (v. paragrafo 'La tua scelta di investimento').
Ricorda che la decisione di destinare il Tfr a una forma di previdenza complementare non è reversibile; non potrai pertanto cambiare idea.
È importante sapere che nel caso di conferimento alla previdenza complementare non viene meno la possibilità di utilizzare il Tfr per far fronte a esigenze personali di particolare rilevanza (ad esempio, spese sanitarie per terapie e interventi straordinari ovvero acquisto della prima casa di abitazione) (v. paragrafo 'In quali casi puoi disporre del capitale prima del pensionamento').
Il tuo contributo e il contributo del datore di lavoro
L'adesione a PREVIMODA ti dà diritto a beneficiare di un contributo da parte del tuo datore di lavoro. Hai però diritto a questo versamento soltanto se, a tua volta, contribuirai al fondo. Difatti, oltre al Tfr puoi versare un importo periodico predeterminato e scelto da te, nel rispetto della misura minima indicata nella Scheda sintetica.
Nell'esercizio di tale libertà, tieni conto che l'entità dei versamenti ha grande importanza nella definizione del livello della pensione. Ti invitiamo quindi a fissare il contributo in considerazione del reddito che desideri assicurarti al pensionamento e a controllare nel tempo l'andamento del tuo piano previdenziale, per apportare - se ne rinverrai la necessità - modifiche al livello di contribuzione prescelto.
A tal fine, potrà esserti utile esaminare il'Progetto esemplificativo', che è uno strumento pensato apposta per darti modo di avere un'idea di come il tuo piano previdenziale potrebbe svilupparsi nel tempo (v. paragrafo 'Altre informazioni').
Nella scelta della misura del contributo da versare a PREVIMODA devi avere quindi ben presente quanto segue:
1) il versamento non è obbligatorio. Puoi quindi decidere di versare esclusivamente il Tfr. Ricorda però che in tal caso non beneficerai del contributo dell'azienda;
2) se decidi di contribuire, sappi che in ogni caso la misura del versamento non può essere inferiore a quella minima indicata;
3) se ritieni utile incrementare l'importo della tua pensione, puoi versare un contributo maggiore e/o effettuare versamenti volontari una tantum (importo minimo euro 200,00).
Ulteriori informazioni sulla contribuzione sono contenute nella Parte III dello Statuto |
Attenzione: È importante che verifichi periodicamente che i contributi che a te risultano versati siano stati effettivamente accreditati sulla tua posizione individuale e che segnali con tempestività al fondo eventuali errori o omissioni riscontrate. A tal fine, puoi fare riferimento agli strumenti che trovi indicati nel par.'Comunicazioni agli iscritti'.
L'INVESTIMENTO
Dove si investe
I contributi versati, al netto degli oneri trattenuti al momento del versamento, sono investiti in strumenti finanziari (azioni, titoli di Stato e altri titoli obbligazionari, quote di fondi comuni di investimento), sulla base della politica di investimento definita per ciascun comparto del fondo, e producono nel tempo un rendimento variabile in funzione degli andamenti dei mercati e delle scelte di gestione.
Le risorse del fondo sono depositate presso una 'banca depositaria', che svolge il ruolo di custode del patrimonio e controlla la regolarità delle operazioni di gestione.
PREVIMODA non effettua direttamente gli investimenti ma affida la gestione del patrimonio a intermediari professionali specializzati (gestori), selezionati sulla base di una procedura competitiva svolta secondo regole dettate dalla Covip. I gestori sono tenuti ad operare sulla base delle linee guida di investimento fissate dall'organo di amministrazione del fondo.
Attenzione ai rischi
L'investimento dei contributi è soggetto a rischi finanziari. Il termine 'rischio' esprime qui la variabilità del rendimento di un titolo in un determinato periodo di tempo. Se un titolo presenta un livello di rischio basso (ad esempio, i titoli di Stato a breve termine), vuol dire che il suo rendimento tende a essere nel tempo relativamente stabile; un titolo con un livello di rischio alto (ad esempio, le azioni) è invece soggetto nel tempo a variazioni nei rendimenti (in aumento o in diminuzione) anche significative.
Devi essere consapevole che il rischio connesso all'investimento dei contributi, alto o basso che sia, è totalmente a tuo carico. Ciò significa che il valore del tuo investimento potrà salire o scendere e che, pertanto, l'ammontare della tua pensione complementare non è predefinito.
In presenza di una garanzia, il rischio è limitato; il rendimento risente tuttavia dei maggiori costi dovuti alla garanzia stessa. PREVIMODA ti propone una garanzia di risultato nel Comparto "GARANTITO", con le caratteristiche che trovi descritte più avanti.
Le proposte di investimento
PREVIMODA ti propone una pluralità di opzioni di investimento (comparti), ciascuna caratterizzata da una propria combinazione di rischio/rendimento:
- ZAFFIRO Linea Bilanciata Prudente
- SMERALDO Linea Bilanciata
- RUBINO Linea Bilanciata Dinamica
- GARANTITO
Per la verifica dei risultati di gestione viene indicato, per ciascun comparto, un "bench-mark". Il benchmark è un parametro oggettivo e confrontabile, composto da indici, elaborati da soggetti terzi indipendenti, che sintetizzano l'andamento dei mercati in cui è investito il patrimonio dei singoli comparti.
ZAFFIRO Linea Bilanciata Prudente
Finalità della gestione: la gestione risponde alle esigenze di un soggetto che accetta una bassa esposizione al rischio e privilegia investimenti volti a favorire la stabilità del capitale e dei risultati.
Orizzonte temporale: breve/medio periodo (fino a 5 anni)
Grado di rischio: basso
Politica di investimento:
Politica di gestione: prevalentemente orientata verso titoli obbligazionari (80%)di breve/media durata (duration 1-3 anni); è presente una componente in azioni (20%).
Strumenti finanziari: titoli di debito e altre attività di natura obbligazionaria; titoli azionari esclusivamente quotati su mercati regolamentati; OICR; previsto il ricorso a derivati.
Categorie di emittenti e settori industriali: obbligazioni di emittenti pubblici e privati con rating medio-alto (investment grade). Gli investimenti in titoli di natura azionaria sono effettuati senza limiti riguardanti la capitalizzazione, la dimensione o il settore di appartenenza della società.
Aree geografiche di investimento: prevalentemente area Euro (90,00%) con una componente (10,00%) relativa al resto del mondo. Rischio cambio: gestito attivamente.
Benchmark:
- 80,00% Jp Morgan Govt. Bond Emu 1-3 anni
- 10,00% Msci Emu Net Dividend locai currency
- 10,00% Msci World ex Emu Net Dividend in Usd
SMERALDO Linea Bilanciata
Finalità della gestione: rivalutazione del capitale investito rispondendo alle esigenze di un soggetto che privilegia la continuità dei risultati nei singoli esercizi e accetta un'esposizione al rischio moderata
Orizzonte temporale dell'aderente: medio/lungo periodo (oltre 5 anni)
Grado di rischio: medio
Politica di investimento:
Politica di gestione: prevede una composizione bilanciata tra titoli di debito (67%) e titoli di capitale (33%).
Strumenti finanziari: titoli di debito e altre attività di natura obbligazionaria; titoli azionari prevalentemente quotati su mercati regolamentati; Oicr; previsto il ricorso a derivati.
Categorie di emittenti e settori industriali: obbligazioni di emittenti pubblici e privati con rating medioalto (investment grade). Gli investimenti in titoli di natura azionaria sono effettuati senza limiti riguardanti la capitalizzazione, la dimensione o il settore di appartenenza della società.
Aree geografiche di investimento: prevalentemente area Euro (84,00%) con una componente (16,00%) relativa al resto del mondo.
Rischio cambio: gestito attivamente.
Benchmark:
- 67,00% JP Morgan Govt. Bond Emu 3-5 anni
- 17,00% MSCI Emu Net Dividend locai currency
- 16,00% MSCI World ex Emu Net Dividend in Usd
RUBINO Linea Bilanciata Dinamica
Finalità della gestione: la gestione risponde alle esigenze di un soggetto che ricerca rendimenti più elevati nel lungo periodo ed è disposto ad accettare una maggiore esposizione al rischio con una certa discontinuità dei risultati nei singoli esercizi
Orizzonte temporale dell'aderente: medio/lungo periodo (oltre 10 anni)
Grado di rischio: medio/alto
Politica di investimento:
Politica di gestione: prevede una composizione bilanciata tra titoli di debito (40%) e titoli di capitale (60%).
Strumenti finanziari: titoli di debito e altre attività di natura obbligazionaria; titoli azionari prevalentemente quotati su mercati regolamentati; Oicr: previsto il ricorso a derivati.
Categorie di emittenti e settori industriali: obbligazioni di emittenti pubblici e privati con rating medioalto (investment grade). Gli investimenti in titoli di natura azionaria sono effettuati senza limiti riguardanti la capitalizzazione, la dimensione o il settore di appartenenza della società.
Aree geografiche di investimento: prevalentemente area Euro (70,00%) con una componente rilevante (30,00%) relativa al resto del mondo.
Rischio cambio: gestito attivamente.
Benchmark:
- 40,00% JP Morgan Govt. Bond Emu Ali Maturities
- 30,00% MSCI Emu Net Dividend local currency
- 30,00% MSCI World ex Emu Net Dilvidend in Usd
GARANTITO
Finalità della gestione: la gestione è volta a realizzare con elevata probabilità rendimenti che siano almeno pari a quelli del Tfr, in un orizzonte temporale pluriennale. La presenza di una garanzia di risultato consente di soddisfare le esigenze di un soggetto con una bassa propensione al rischio o ormai prossimo alla pensione.
N.B.: I flussi di Tfr conferiti tacitamente sono destinati a questo comparto.
Garanzia: La garanzia prevede che alla data di scadenza della convenzione (30/06/2012) la posizione individuale non potrà essere inferiore al capitale versato nel comparto al netto di qualsiasi onere e di eventuali anticipazioni non reintegrate o di importi riscattati.
Nel corso della durata della convenzione e nei casi sotto riportati di riscatto, la posizione individuale non può essere inferiore al capitale versato nel comparto, capitalizzato al tasso d'inflazione dell'area Euro al netto di qualsiasi onere e di eventuali anticipazioni non reintegrate o di importi precedentemente riscattati:
- esercizio del diritto alla prestazione pensionistica, a condizione che sussistano i requisiti di cui all'articolo 11 comma 2 del D.Lgs. 252/2005;
- decesso;
- invalidità permanente che comporti la riduzione della capacità lavorativa a meno di un terzo;
- inoccupazione per un periodo di tempo superiore a 48 mesi.
N.B.: Qualora alla scadenza della convenzione in corso venga stipulata una convenzione che, fermo restando il livello minimo di garanzia richiesto dalla normativa vigente, contenga condizioni diverse dalle attuali, PREVIMODA comunicherà agli iscritti interessati gli effetti conseguenti.
Orizzonte temporale: breve/medio periodo (fino a 5 anni)
Grado di rischio: Basso
Politica di investimento:
Politica di gestione: orientata verso titoli di debito di breve/media durata (duration 1-5 anni).
Strumenti finanziari: titoli di debito e di capitale (questi ultimi nella misura massima del 10% del patrimonio) quotati; Oicr, Etf, Sicav.
Categorie di emittenti e settori industriali: emittenti pubblici e privati con rating elevato (investment grade).
Aree geografiche di investimento: investimenti prevalentemente circoscritti a strumenti finanziari di emittenti dell'Unione Europea.
Rischio cambio: gestito attivamente.
Benchmark:
- 95,00% JP Morgan Egbi 1-5 anni
- 5,00% MSCI Emu Net Return
Per informazioni sull'andamento della gestione e per il glossario dei termini tecnici consulta la sezione "Informazioni sull'andamento della gestione". Per ulteriori informazioni sulla banca depositaria, sugli intermediari incaricati della gestione e sulle caratteristiche dei mandati conferiti consulta la sezione "Soggetti coinvolti nell'attività della forma pensionistica complementare". |
La tua scelta di investimento
L'impiego dei contributi versati avviene sulla base della tua scelta di investimento tra le opzioni che PREVIMODA ti propone (v. paragrafo 'Le proposte di investimento'). PREVIMODA ti consente di scegliere la tua gestione finanziaria in un solo comparto tra quelli indicati nel paragrafo ("Le proposte di investimento'). Nella scelta di investimento tieni anche conto dei differenti livelli di costo relativi alle opzioni offerte.
In caso di mancata scelta del comparto in sede di adesione, vieni inserito automaticamente nel comparto SMERALDO. Se i contributi pervengono al fondo prima che allo stesso pervenga l'informazione circa il comparto prescelto, il nuovo iscritto viene inserito nel comparto SMERALDO. Al ricevimento dell'informazione sul comparto prescelto, se diverso dallo SMERALDO, il fondo provvede ad effettuare lo switch il prima possibile indipendentemente dalle scadenze indicate nel regolamento sul multicomparto.
A) Come stabilire il tuo profilo di rischio
Prima di effettuare la tua scelta di investimento, è importante stabilire il livello di rischio che sei disposto a sopportare, considerando, oltre alla tua personale propensione, anche altri fattori quali:
1) l'orizzonte temporale che ti separa dal pensionamento
2) la tua ricchezza individuale
3) i flussi di reddito che ti aspetti per il futuro e la loro variabilità
B) Le conseguenze sui rendimenti attesi
Il rendimento che puoi attenderti dall'investimento è strettamente legato al livello di rischio che decidi di assumere. Ti ricordiamo che, in via generale, minore è il livello di rischio assunto, minori (ma tendenzialmente più stabili) saranno i rendimenti attesi nel tempo. Al contrario, livelli di rischio più alti possono dare luogo a risultati di maggiore soddisfazione, ma anche ad una probabilità più alta di perdere parte di quanto investito.
Considera inoltre che linee di investimento più rischiose non sono, in genere, consigliate a chi è prossimo al pensionamento mentre possono rappresentare una opportunità interessante per i più giovani.
Nella Scheda sintetica, Tabella 'Rendimenti storici', sono riportati i risultati conseguiti da PREVIMODA negli anni passati. Questa informazione può aiutarti ad avere un'idea dell'andamento della gestione, ma ricordati che i rendimenti passati non sono necessariamente indicativi di quelli futuri, vale a dire che non c'è alcuna sicurezza sul fatto che nei prossimi anni i risultati saranno in linea con quelli ottenuti in precedenza.
C) Come modificare la scelta nel tempo
Nel corso del rapporto di partecipazione puoi modificare la scelta di investimento espressa al momento dell'adesione ("riallocazione"). Ti invitiamo, anzi, a valutare con attenzione tale possibilità laddove si verifichino variazioni nelle situazioni indicate al punto A).
La riallocazione può riguardare sia la posizione individuale maturata sia i flussi contributivi futuri. Tra ciascuna riallocazione e la precedente deve tuttavia trascorrere un periodo non inferiore a 12 mesi.
Nel decidere circa la riallocazione della posizione individuale maturata, è importante che tu tenga conto dell'orizzonte temporale consigliato per l'investimento in ciascun comparto di provenienza.
LE PRESTAZIONI PENSIONISTICHE
Le prestazioni pensionistiche possono esserti erogate dal momento in cui maturi i requisiti di pensionamento previsti dalla normativa vigente, a condizione che tu abbia partecipato a forme pensionistiche complementari per almeno cinque anni. Puoi percepire la prestazione in forma di rendita (pensione complementare) o in capitale, nel rispetto dei limiti fissati dalla Legge.
Maturare i requisiti per il pensionamento non vuole però dire, necessariamente, andare in pensione: sei comunque tu a decidere se iniziare a percepire la prestazione pensionistica complementare o proseguire la contribuzione, anche oltre il raggiungimento dell'età pensionabile prevista nel tuo regime di base, fino a quando lo riterrai opportuno. Nel valutare il momento di accesso al pensionamento, è importante che tu tenga anche convenientemente conto della tua aspettativa di vita.
In casi particolari ti è inoltre consentito anticipare l'accesso alle prestazioni pensionistiche rispetto alla maturazione dei requisiti nel regime obbligatorio al quale appartieni.
I requisiti di accesso alle prestazioni sono indicati nella Parte III dello Statuto. |
Cosa determina l'importo della tua prestazione
Al fine di una corretta valutazione del livello della prestazione che puoi attenderti da PREVIMODA è importante che tu abbia presente fin d'ora che l'importo della tua prestazione sarà tanto più alto quanto:
a. più alti sono i versamenti che farai;
b. maggiore è la continuità con cui sono effettuati i versamenti (cioè, non ci sono interruzioni, sospensioni o ritardi nei pagamenti);
c. più lungo è il periodo di tempo tra il momento in cui aderisci e quello in cui andrai in pensione (al pensionamento avrai infatti effettuato più versamenti e maturato più rendimenti);
d. più bassi sono i costi di partecipazione;
e. più elevati sono i rendimenti della gestione.
In larga parte, tali elementi possono essere influenzati da tue decisioni: ad esempio, da quanto ti impegni a versare, dall'attenzione che porrai nel confrontare i costi che sostieni con quelli delle altre forme cui potresti aderire; dalle scelte che farai su come investire i tuoi contributi tra le diverse possibilità che ti sono proposte; dal numero di anni di partecipazione al piano nella fase di accumulo.
Considera inoltre che, per la parte che percepirai in forma di pensione, sarà importante anche il momento del pensionamento: maggiore sarà la tua età, più elevato sarà l'importo della pensione.
La pensione complementare
Dal momento del pensionamento e per tutta la durata della tua vita ti verrà erogata una pensione complementare ('rendita'), cioè ti sarà pagata periodicamente una somma calcolata in base al capitale che avrai accumulato e alla tua età a quel momento. Difatti la 'trasformazionè del capitale in una rendita avviene applicando dei 'coefficienti di conversionè che tengono conto dell'andamento demografico della popolazione italiana e sono differenziati per età e per sesso. In sintesi, quanto maggiori saranno il capitale accumulato e/o l'età al pensionamento, tanto maggiore sarà l'importo della tua pensione.
Per l'erogazione della pensione PREVIMODA stipulerà una apposita convenzione assicurativa, che ti consentirà di scegliere tra differenti soluzioni di rendita.
Tieni comunque conto che le condizioni che ti saranno effettivamente applicate dipenderanno dalla convenzione in vigore al momento del pensionamento.
La prestazione in capitale
Al momento del pensionamento, potrai scegliere di percepire un capitale fino a un importo pari al 50% della posizione individuale maturata. Devi tuttavia avere ben presente che, per effetto di tale scelta, godrai della immediata disponibilità di una somma di denaro (il capitale, appunto) ma l'importo della pensione complementare che ti sarà erogata nel tempo sarà più basso di quello che ti sarebbe spettato se non avessi esercitato questa opzione.
In alcuni casi limitati (soggetti iscritti a forme pensionistiche complementari da data antecedente al 29 aprile 1993 o soggetti che abbiano maturato una posizione individuale finale particolarmente contenuta) è possibile percepire la prestazione in forma di capitale per l'intero ammontare.
Le condizioni e i limiti per l'accesso alla prestazione in capitale sono indicati nella Parte III dello Statuto. |
Cosa succede in caso di decesso
In caso di decesso prima che tu abbia raggiunto il pensionamento, la posizione individuale che avrai accumulato in PREVIMODA sarà versata ai tuoi eredi o alle diverse persone che ci avrai indicato. In mancanza, la tua posizione resterà acquisita al fondo. Dopo il pensionamento, dal momento del decesso la rendita non ti verrà più corrisposta, tuttavia PREVIMODA si impegna a prendere in esame questa situazione, quando stipulerà l'apposita convenzione assicurativa per l'erogazione della rendita, per consentire la possibilità di erogare una prestazione ai beneficiari da te indicati.
In quali casi puoi disporre del capitale prima del pensionamento
Dal momento in cui aderisci, è importante fare in modo che la costruzione della tua pensione complementare giunga effettivamente a compimento. La 'fase di accumulo' si conclude quindi - di norma - al momento del pensionamento, quando inizierà la 'fase di erogazionè (cioè il pagamento della pensione).
In generale, non puoi chiedere la restituzione della tua posizione, neanche in parte, tranne che nei casi di seguito indicati.
Le anticipazioni
Prima del pensionamento puoi fare affidamento sulle somme accumulate in PREVIMODA richiedendo una anticipazione della tua posizione individuale laddove ricorrano alcune situazioni di particolare rilievo per la tua vita (ad esempio, spese sanitarie straordinarie, acquisto della prima casa di abitazione) o per altre tue personali esigenze. Devi però considerale che la percezione di somme a titolo di anticipazione riduce la tua posizione individuale e, conseguentemente, le prestazioni che potranno esserti erogate successivamente. In qualsiasi momento puoi tuttavia reintegrare le somme percepite a titolo di anticipazione effettuando versamenti aggiuntivi al fondo.
Le condizioni di accesso, i limiti e le modalità di erogazione delle anticipazioni sono dettagliatamente indicati nel Documento sulle anticipazioni. Alcune forme di anticipazione sono sottoposte a un trattamento fiscale di minor favore rispetto a quello proprio delle prestazioni pensionistiche complementari. Verifica la disciplina nell'apposito Documento sul regime fiscale |
Il riscatto della posizione maturata
In presenza di situazioni di particolare delicatezza e rilevanza attinenti alla tua vita lavorativa, puoi inoltre riscattare, in tutto o in parte, la posizione maturata, indipendentemente dagli anni che ancora mancano al raggiungimento della pensione.
Se, trovandoti nelle situazioni che consentono il riscatto totale della posizione, intendi effettuare tale scelta, tieni conto che, a seguito del pagamento della corrispondente somma, verrà meno ogni rapporto tra te e PREVIMODA. In tal caso, ovviamente, al momento del pensionamento non avrai alcun diritto nei confronti di PREVIMODA.
Le condizioni per poter riscattare la posizione individuale sono indicate nella Parte III dello Statuto. Alcune forme di riscatto sono sottoposte a un trattamento fiscale di minor favore rispetto a quello proprio delle prestazioni pensionistiche complementari. Verifica la disciplina nell'apposito Documento sul regime fiscale |
IL TRASFERIMENTO AD ALTRA FORMA PENSIONISTICA COMPLEMENTARE
Puoi trasferire liberamente la tua posizione individuale in un'altra forma pensionistica complementare alla sola condizione che siano trascorsi almeno due anni dall'adesione a PREVIMODA.
Prima di questo termine, il trasferimento è possibile soltanto in caso di vicende che interessino la tua situazione lavorativa.
È importante sapere che il trasferimento ti consente di proseguire il piano previdenziale presso un'altra forma pensionistica complementare senza alcuna soluzione di continuità e che l'operazione non è soggetta a tassazione.
Le condizioni per il trasferimento della posizione individuale sono indicate nella Parte II dello Statuto. |
I COSTI CONNESSI ALLA PARTECIPAZIONE
I costi nella fase di accumulo
La partecipazione a una forma pensionistica complementare comporta il sostenimento di costi per remunerare l'attività di amministrazione, l'attività di gestione del patrimonio ecc. Alcuni di questi costi ti vengono imputati direttamente (ad esempio, mediante trattenute dai versamenti). Altri costi sono invece prelevati dal patrimonio investito; la presenza di tali costi diminuisce il risultato del tuo investimento, riducendo i rendimenti o, eventualmente, aumentando le perdite. In entrambi i casi quindi i costi influiscono sulla crescita della tua posizione individuale.
Al fine di assumere la tua scelta in modo più consapevole, può esserti utile confrontare i costi di PREVIMODA con quelli praticati da altri operatori per offerte aventi le medesime caratteristiche.
Trovi indicati tutti i costi nella Tabella 'I costi nella fase di accumulo' della Scheda sintetica.
Nell'esaminarli considera che PREVIMODA non si prefigge scopo di lucro. Le spese che gravano sugli iscritti durante la fase di accumulo sono soltanto quelle effettivamente sostenute dal fondo e per tale motivo possono essere individuate solo a consuntivo. Pertanto gli importi che trovi indicati in Tabella tra le "Spese sostenute durante la fase di accumulo" sono il risultato di una stima, effettuata sulla base dei dati di consuntivo degli anni passati e delle aspettative di spesa per il futuro.
Le "Spese direttamente a carico dell'aderente" sono fissate dall'organo di amministrazione ogni anno in via preventiva in relazione alle esigenze di copertura delle spese del fondo. Eventuali differenze, positive o negative, tra le spese effettivamente sostenute dal fondo e le somme poste a copertura delle stesse sono ripartite tra tutti gli iscritti.
Le modalità della ripartizione sono indicate nel bilancio, nella comunicazione periodica inviata annualmente agli iscritti e nella sezione 'Informazioni sull'andamento della gestionè.
L'indicatore sintetico dei costi
Al fine di facilitarti nel confronto dei costi applicati dalle diverse forme pensionistiche complementari o, all'interno di una stessa forma, relativi alle diverse proposte di investimento, la Covip ha prescritto che venga calcolato, secondo una metodologia dalla stessa definita e comune a tutti gli operatori, un'Indicatore sintetico dei costi'.
In particolare l'indicatore sintetico dei costi è una stima calcolata facendo riferimento a un aderente-tipo che effettua un versamento contributivo annuo di 2.500 euro e ipotizzando un tasso di rendimento annuo del 4%. Nel calcolo sono presi in considerazione tutti i costi praticati da PREVIMODA (v. Tabella 'Dettaglio dei costi' della Scheda sintetica); gran parte dei costi considerati, poiché determinabili solo a consuntivo, sono basati su dati stimati. Dal calcolo sono escluse le commissioni di negoziazione, le commissioni di incentivo e le spese e gli oneri aventi carattere di eccezionalità o comunque collegati a eventi o situazioni non prevedibili a priori.
Per quanto riguarda i costi relativi all'esercizio di prerogative individuali, viene considerato unicamente il costo di trasferimento; tale costo non è tuttavia considerato nel calcolo dell'indicatore relativo al 35esimo anno di partecipazione, assunto quale anno di pensionamento.
L'indicatore sintetico dei costi ti consente di avere, in modo semplice e immediato, un'idea del'peso' che i costi praticati da PREVIMODA hanno ogni anno sulla posizione individuale. In altri termini, ti indica di quanto il rendimento dell'investimento, ogni anno e nei diversi periodi considerati, risulta inferiore a quello che avresti se i contributi fossero gestiti senza applicare alcun costo. Ricorda però che, proprio perché basato su ipotesi e dati stimati, per condizioni differenti rispetto a quelle considerate - ovvero nei casi in cui non si verifichino le ipotesi previste - l'indicatore ha una valenza meramente orientativa.
I risultati delle stime sono riportati nella Tabella 'L'indicatore sintetico dei costi' nella Scheda sintetica.
Nel valutarne le implicazioni tieni conto che differenze anche piccole di questo valore possono portare nel tempo a scostamenti anche rilevanti della posizione individuale maturata. Considera, ad esempio, che un valore dell'indicatore dello 0,5% comporta, su un periodo di partecipazione di 35 anni, una riduzione della tua prestazione finale di circa il 10%, mentre per un indicatore dell'1% la corrispondente riduzione è di circa il 20%.
Per utilizzare correttamente questa informazione, ti ricordiamo infine che nel confronto dovrai avere anche presenti le differenti caratteristiche delle diverse proposte (politica di investimento, stile gestionale, garanzie___).
I costi nella fase di erogazione
Dal momento del pensionamento, ti saranno invece imputati i costi previsti per l'erogazione della pensione complementare.
Tieni comunque conto del fatto che i costi che graveranno su di te nella fase di erogazione dipenderanno dalla convenzione assicurativa che risulterà in vigore nel momento in cui accederai al pensionamento.
I costi relativi alla erogazione delle rendite sono indicati nel Documento sull'erogazione delle rendite. |
IL REGIME FISCALE
Per agevolare la costruzione del piano previdenziale e consentirti di ottenere, al momento del pensionamento, prestazioni più elevate, tutte le fasi di partecipazione a PREVIMODA godono di una disciplina fiscale di particolare favore.
I contributi
I contributi che versi sono deducibili dal tuo reddito fino al valore di 5.164,57 euro. Nel calcolo del limite non devi considerare il flusso di Tfr conferito mentre devi includere il contributo eventualmente versato dal tuo datore di lavoro.
Se sei iscritto a più forme pensionistiche complementari, nel calcolo della deduzione devi tener conto del totale delle somme versate.
In presenza di particolari condizioni, puoi dedurre un contributo annuo superiore a 5.164,57 euro se hai iniziato a lavorare dopo il 1º gennaio 2007.
I rendimenti
I risultati derivanti dall'investimento dei contributi sono tassati con aliquota dell'11%. Si tratta di una aliquota più bassa di quella applicata sugli investimenti di natura finanziaria.
Questa imposta è prelevata direttamente dal patrimonio investito. I rendimenti che trovi indicati nei documenti di PREVIMODA sono quindi già al netto di questo onere.
Le prestazioni
Le prestazioni erogate da PREVIMODA godono di una tassazione agevolata. In particolare, le prestazioni maturate a partire dal 1º gennaio 2007 sono sottoposte a tassazione al momento dell'erogazione, mediante ritenuta operata a titolo definitivo (aliquota del 15%) e decrescente in funzione degli anni di partecipazione (9% dopo 35 anni di contribuzione).
Per approfondimenti sul regime fiscale dei contributi, dei rendimenti della gestione e delle prestazioni consulta il Documento sul regime fiscale. |
ALTRE INFORMAZIONI
Per aderire
Per aderire è necessario compilare in ogni sua parte e sottoscrivere il'Modulo di adesionè.
La tua adesione decorre dalla data di ricevimento della domanda da parte del datore di lavoro. Entro 15 giorni dalla ricezione del Modulo, PREVIMODA ti invierà una lettera di conferma dell'avvenuta iscrizione, nella quale potrai verificare, tra l'altro, la data di decorrenza della partecipazione.
La sottoscrizione del'Modulo di adesionè non è richiesta ai lavoratori che conferiscano tacitamente il loro Tfr: PREVIMODA procede automaticamente alla iscrizione sulla base delle indicazioni ricevute dal datore di lavoro. In questo caso la lettera di conferma dell'avvenuta iscrizione riporterà anche le informazioni necessarie per consentire all'iscritto l'esercizio delle scelte di sua competenza.
La valorizzazione dell'investimento
Il patrimonio di ciascun comparto del fondo è suddiviso in quote. Ogni versamento effettuato dà pertanto diritto alla assegnazione di un numero di quote. Il valore del patrimonio di ciascun comparto e della relativa quota è determinato con periodicità mensile, con riferimento all'ultimo giorno del mese.
I versamenti sono trasformati in quote, e frazioni di quote, sulla base del primo valore di quota successivo al giorno in cui si sono resi disponibili per la valorizzazione.
Il valore delle quote di ciascun comparto di PREVIMODA è reso disponibile sul sito web www. previmoda.it . Il valore della quota è al netto di tutti gli oneri a carico del comparto, compresi gli oneri fiscali sui rendimenti della gestione.
La comunicazione periodica e altre comunicazioni agli iscritti
Entro il 31 marzo di ciascun anno riceverai una comunicazione contenente un aggiornamento su PREVIMODA e sulla tua posizione personale.
PREVIMODA mette inoltre a tua disposizione, nell'apposita sezione del sito web, le informazioni relative ai versamenti effettuati e alla posizione individuale tempo per tempo maturata. Tali informazioni sono ovviamente riservate e accessibili esclusivamente da te mediante password personale, che ti viene comunicata dal fondo successivamente all'adesione.
Ti invitiamo a prestare particolare attenzione a questi strumenti per conoscere l'evoluzione del tuo piano previdenziale e a utilizzarli anche al fine di verificare la regolarità dei versamenti effettuati.
PREVIMODA si impegna inoltre a informarti circa ogni modifica relativa all'assetto del fondo e che sia potenzialmente in grado di incidere sulle tue scelte di partecipazione.
Il Progetto esemplificativo
Il'Progetto esemplificativo' è uno strumento che ti fornisce indicazioni sulla possibile evoluzione della posizione individuale nel tempo e sull'importo delle prestazioni che potresti ottenere al momento del pensionamento.
Si tratta di una mera proiezione, basata su ipotesi e dati stimati; pertanto gli importi a te effettivamente spettanti saranno diversi da quelli che troverai indicati. Il Progetto ti è però utile per avere un'idea immediata del piano pensionistico che stai costruendo e di come gli importi delle prestazioni possono variare al variare, ad esempio, della contribuzione, delle scelte di investimento, dei costi e così via.
Il Progetto è elaborato e diffuso secondo le indicazioni fornite dalla Covip.
A partire dal 01/07/2008 potrai costruire il tuo 'Progetto esemplificativo' personalizzato accedendo al sito web www. previmoda.it (sezione 'Progetto esemplificativo') e seguendo le apposite istruzioni.
Ti invitiamo quindi a utilizzare tale strumento correttamente, come ausilio per la assunzione di scelte più appropriate rispetto agli obiettivi che ti aspetti di realizzare aderendo a PREVIMODA.
Reclami e modalità di risoluzione delle controversie
Eventuali reclami relativi alla partecipazione a PREVIMODA devono essere presentati in forma scritto e possono essere indirizzati a:
Fondo pensione PREVIMODA - Viale Sarca, 223 - 20126 - Milano (MI)
oppure via e-mail all'indirizzo: reclami @previmoda.it
Le modalità di risoluzione delle controversie derivanti dal rapporto associativo sono sono indicate nella Parte V dello Statuto. |
SOGGETTI COINVOLTI NELLA ATTIVITÀ DELLA FORMA PENSIONISTICA COMPLEMENTARE
Informazioni aggiornate al 31/12/2007
Gli Organi del Fondo
Il funzionamento del fondo è affidato ai seguenti Organi, eletti direttamente dagli associati e dai loro rappresentanti: Assemblea dei delegati, Consiglio di amministrazione e Collegio dei sindaci. Il Consiglio di amministrazione e il Collegio dei sindaci sono a composizione paritetica, cioè composti da uno stesso numero di rappresentanti di lavoratori e di datori di lavoro.
Assemblea dei Delegati: è composta da 80 membri (40 in rappresentanza dei lavoratori e 40 in rappresentanza dei datori di lavoro). L'elezione dei componenti avviene sulla base delle modalità stabilite nel Regolamento elettorale.
Consiglio di amministrazione: è composto da 12 membri, eletti dall'Assemblea dei Delegati nel rispetto del criterio paritetico (6 in rappresentanza dei lavoratori e 6 in rappresentanza dei datori di lavoro).
L'attuale consiglio è in carica per il triennio 2007-2009 ed è così composto:
Omissis___
La gestione amministrativa
La gestione contabile e back-office titoli del fondo è affidata a Accenture Insurance Services s.p.a., con sede in Milano, viale Monza, 259.
La banca depositaria
La banca depositaria di PREVIMODA è Intesa San Paolo Servizi Transazionali, Società per azioni, con sede in Siena, via Nino Bixio, 2.
I gestori delle risorse
La gestione delle risorse di PREVIMODA è affidata ai seguenti soggetti sulla base di apposite convenzioni di gestione.
COMPARTO ZAFFIRO Linea Bilanciata Prudente
In nessun caso è previsto il conferimento di deleghe.
- CREDIT SUISSE (Italy) spa, con sede in Milano, Via Santa Margherita, 3
- dexia asset management belgium, con sede in Belgio al 180, rue Royale, B - 1000 Bruxelles
- PIONEER INVESTMENT Management SGRSpA, con sede in Milano, Galleria San Carlo 6
COMPARTO SMERALDO Linea Bilanciata
In nessun caso è previsto il conferimento di deleghe.
- CREDIT SUISSE (Italy) spa, con sede in Milano, Via Santa Margherita, 3
- DEXIA ASSET MANAGEMENT BELGIUM, con sede in Belgio al 180, rue Royale, B - 1000 Bruxelles
- PIONEER INVESTMENT Management SGRSpA, con sede in Milano, Galleria San Carlo 6
COMPARTO RUBINO Linea Bilanciata Dinamica
In nessun caso è previsto il conferimento di deleghe.
- CREDIT SUISSE (Italy) spa, con sede in Milano, Via Santa Margherita, 3
- DEXIA ASSET MANAGEMENT BELGIUM, con sede in Belgio al 180, rue Royale, B -1000 Bruxelles
- PIONEER INVESTMENT Management SGRSpA, con sede in Milano, Galleria San Carlo 6
COMPARTO GARANTITO
EURIZON VITA S.p.A., con sede in Torino, Corso Cairoli 1
Gestore delegato: Eurizon Capital SGR S.p.A., con sede in Milano, Via Visconti di Modrone 11/15
Le convenzioni assicurative
Per l'erogazione delle prestazioni in forma di rendita non è stata ancora stipulata nessuna convenzione.
Il controllo contabile
Con delibera assembleare del 20 aprile 2007, l'incarico di controllo contabile e certificazione del bilancio del fondo per gli esercizi 2007-2009 è stato affidato alla "Prorevi", con sede in Milano.
La raccolta delle adesioni
La raccolta delle adesioni avviene secondo le modalità previste nella Parte V dello Statuto.
PREVIMODA - FACSIMILE DELLA "DOMANDA DI ADESIONE"
PREVIMODA - Fondo Pensione - Iscritto all'Albo dei fondi pensione al n. 117 Sede:
Viale Sarca 223 - 20126 Milano
Tel. 02/66101340 Fax 02/66105169
Sito web: www. previmoda.it
e-mail: fondo.previmoda (c)previmoda.it
Modulo di adesione
*Cognome ____________________________________________ *Nome _________________________________________________
*Codice fiscale ________________________________________Qualifica e livello ___________________________________
Sesso M F *nato/a ____________ *prov. ____________________________*il _________________________________________
*residente a ________________*Via _________________ *n. _____________ *CAP _____________ *prov. _______________
tel. ___________________________________ cell. ___________________________________ e-mail______________________________
*essendo lavoratore dipendente iscritto per la prima volta ad un Istituto di previdenza obbligatoria (es. Inps):
in data antecedente al 29 aprile 1993 ___ dal 29 aprile 1993 ___ in tal caso tutto il Tfr maturando verrà versato al Fondo
N.B.: La compilazione del presente riquadro è facoltativa e vale a fini statistici. Titolo di studio: scuola dell'obbligo ___, scuola media superiore ___, laurea ___, Iscritto al sindacato Si ___ - No ___ |
*CONTRIBUZIONE SCELTA (barrare con una croce la scelta effettuata)
Aderisco con il Tfr + una contribuzione a mio carico e a carico del datore di lavoro: | |
per il contributo a mio carico scelgo di versare a previmoda una quota dell'ERN o del minimo contrattuale pari a: indicare la percentuale scelta: 1% 1,5% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10% 11% altro ___ | |
- per chi ha iniziato a lavorare entro il 28 aprile 1993 deve scegliere l'ammontare della quota di Tfr da versare: quanto stabilito dal contratto collettivo [ ] 100% [ ] - per gli altri tutto il Tfr maturando verrà versato al Fondo |
Aderisco con il solo Tfr: | |
per chi ha iniziato a lavorare entro il 28 aprile 1993 deve scegliere l'ammontare della quota di Tfr da versare: quanto stabilito dal contratto collettivo [ ] 100% [ ] |
SCELTA DEL COMPARTO
(barrare con una croce la scelta effettuata, in caso di mancata scelta i contributi saranno investiti nel comparto SMERALDO)
[ ] - SMERALDO - Linea Bilanciata [ ] - RUBINO - Linea Bilanciata Dinamica
[ ] - ZAFFIRO - Linea Bilanciata Prudente [ ] - GARANTITO
Ricevuti la Nota informativa e lo Statuto di PREVIMODA e dopo aver preso visione degli stessi Dichiaro di voler aderire al Fondo Pensione PREVIMODA. Delego il mio datore di lavoro a prelevare dalla mia retribuzione e dal mio Tfr i contributi previsti dagli accordi contrattuali e a provvedere al relativo versamento secondo i termini che saranno stabiliti dagli Organi di PREVIMODA e a operare sulla mia retribuzione la trattenuta una tantum di euro 2.58 da versare a PREVIMODA quale quota di iscrizione di mia competenza.
Io sottoscritto/a mi impegno, inoltre, ad osservare tutte le disposizioni previste dallo Statuto e dalle norme operative interne e a fornire tutti gli elementi utili per la costituzione e l'aggiornamento della mia posizione previdenziale. Dichiaro sotto la mia responsabilità che quanto sopra riportato corrisponde al vero.
Data
*Firma leggibile
CONSENSO AL TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI E SENSIBILI
Presa visione dell'informativa allegata ed ai sensi del D.Lgs. 196/2003
acconsento
- al trattamento dei dati personali comuni e sensibili che mi riguardano, funzionale all'esercizio dell'attività previdenziale complementare;
- alla comunicazione degli stessi dati alle categorie di soggetti indicati al punto 5, lett. a) della predetta informativa che li possono sottoporre a trattamenti aventi le finalità di cui al punto 1, lett. A) della medesima informativa od obbligatori per Legge;
- al trasferimento degli stessi dati all'estero come indicato al punto 7 della predetta informativa (Paesi Ue e Paesi extra Ue);
- alla comunicazione degli stessi dati a terzi per la fornitura di servizi informatici o di servizi di archiviazione.
Rimane fermo che il mio consenso è condizionato al rispetto delle disposizioni della vigente normativa.
Data
*Firma leggibile
SPAZIO RISERVATO ALL'AZIENDA |
CCN applicato: [ ] 1. tessile abbigliamento [ ] 2. calzature [ ] 3. pelle/cuoio [ ] 4. giocattoli [ ] 5. occhiali [ ] 6. spazzole/pennelli/scope [ ] 7. penne [ ] 8. lavanderie industriali [ ] 9. ombrelli [ ] 10. retifici da pesca |
*RAGIONE SOCIALE ________________________________________ *CODICE FISCALE __________________________________ |
*Stabilimento in _______________ Prov. (___) cap. _______________ Indirizzo _________________________________ |
*Tel. _____________________________ *Fax ____________________________ E-mail ____________________________________ |
*Data di ricevimento della domanda
*Timbro e firma dell'azienda
Il presente modulo costituisce parte integrante della Nota informativa.
N.B. la copia per PREVIMODA dovrà essere spedita in originale mezzo posta.
I campi contrassegnati da asterisco sono Obbligatori, nel caso in cui il modulo risultasse incompleto, PREVIMODA non potrà accettare l'adesione e ne darà comunicazione.
Allegato I Bis - PREVIMODA previdenza complementare - Contribuzione
A decorrere dal 1º gennaio 2009 il contributo paritetico a carico dell'azienda e del lavoratore, previsto al punto d) del verbale di accordo 17 settembre 1997 istitutivo del fondo PREVIMODA è elevato al 1,20%. Resta salva la possibilità per il lavoratore di versare un contributo superiore, secondo quanto previsto da PREVIMODA.
Inoltre, le parti convengono sui seguenti punti, aventi decorrenza dal 1º gennaio 2009:
- facoltà per i lavoratori di versare contributi forfettari volontari una tantum, qualora la contrattazione aziendale lo preveda;
- iscrizione al fondo per i lavoratori con contratti a tempo determinato di durata superiore a tre mesi;
- consentire il primo versamento al fondo con decorrenza dal mese in cui avviene l'iscrizione.
Allegato II - PREVIMODA - Permessi retribuiti per componenti Assemblea
.
Ai lavoratori eletti nell'Assemblea di PREVIMODA spetta - per la durata del relativo mandato - il diritto ad una giornata di permesso retribuito per la partecipazione alle riunioni dell'Assemblea ordinaria o straordinaria del Fondo.
Allegato II bis - PREVIMODA - Gli accordi tra le parti sociali e le note interpretative congiunte
Elenco delle pattuizioni intervenute tra le parti in materia di Fondo per la previdenza integrativa (PREVIMODA):
- Protocollo n. 4 del CCNL 27 luglio 1995
- Punto 2) dell'Accordo 31 luglio 1997per il rinnovo della parte economica del CCNL 27 luglio 1995
- Accordo 13 luglio 1998 (Accordo istitutivo di PREVIMODA)
- Accordo 19 aprile 2000 (riduzione da 50.000 a 25.000 del numero di adesioni iniziali)
- Protocollo CCNL 2000 (ulteriore disciplina della contribuzione)
- Accordo 30 giugno 2000 (decorrenza della contribuzione)
- Accordo 2002 per il rinnovo della parte economica del CCNL 2000 (permessi per componenti l'Assemblea di PREVIMODA)
- Allegato al CCNL 2004 (Iscrivibilità dei lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato)
- Allegato al CCNL 2008 (Previdenza complementare)
In data 30 giugno 2000 le parti hanno sottoscritto un accordo che fa decorrere la contribuzione al Fondo a partire dal 1º luglio 2000 per i lavoratori che risultano iscritti al Fondo entro la data di autorizzazione all'esercizio da parte della Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione (Covip). Per i lavoratori che aderiscono in data successiva, la contribuzione decorre dal mese successivo alla presentazione della domanda.
Possono aderire al Fondo i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, con contratto di inserimento lavorativo di durata superiore a 3 mesi, con contratto di apprendistato, con contratto a termine superiore a 6 mesi e i lavoranti a domicilio, nonché le imprese dalle quali tali lavoratori dipendono. I lavoratori possono iscriversi al Fondo superato il periodo di prova.
Ai lavoratori eletti nell'Assemblea di PREVIMODA spetta - per la durata del relativo mandato - il diritto ad una giornata di permesso retribuito per la partecipazione alle riunioni dell'Assemblea ordinaria o straordinaria del Fondo.
La quota associativa per coprire le spese di gestione del Fondo non potrà superare lo 0,13% dell'ERN.
Note interpretative congiunte per l'applicazione della contribuzione a PREVIMODA
1 - Contribuzione nel periodo di maternità obbligatoria
La regola generale prevede il calcolo della contribuzione qualora nel mese esista un imponibile previdenziale almeno pari all'importo del contributo da versare al Fondo.
Nel caso specifico dell'assenza obbligatoria per maternità può succedere che - a seguito delle particolari modalità di calcolo della retribuzione utilizzate dall'azienda e, in particolare, del computo delle quote di tredicesima - non risulti un imponibile previdenziale sufficiente anche se la regola contrattuale prevede l'integrazione al 90% (al 100% dal 1º gennaio 2005) della normale retribuzione per il periodo dei primi 5 mesi di assenza obbligatoria.
Si ritiene rispondente alle intese contrattuali che il periodo dei primi 5 mesi dell'assenza obbligatoria per maternità sia da considerare come utile alla maturazione delle contribuzioni a PREVIMODA, anche se le modalità di calcolo della retribuzione sulla busta paga non consentono di raggiungere un imponibile contributivo sufficiente.
2 - Caso di mancata capienza del Tfr maturato nel mese
Si consideri il caso di un lavoratore che presti attività nei primi 3 giorni del mese e risulti successivamente assente dal lavoro per la restante parte del mese.
Si consideri inoltre che l'ERN mensile è pari a 1.116,03 Euro e che pertanto il contributo mensile dell'1% a PREVIMODA risulta di 11,16 Euro (a carico lavoratore) e di altrettanti a carico datore di lavoro. Il prelievo dal Tfr risulterebbe pari a 22,32 Euro.
Caso A
Se l'ipotizzata assenza dal lavoro non comporta la maturazione del Tfr, si ha la conseguenza che nel mese non matura alcun trattamento di fine rapporto (il rateo maturato è inferiore a 15 giorni). Pertanto, in applicazione della regola generale secondo cui tutti i tre contributi (lavoratore, azienda, Tfr) sono collegati unitariamente tra loro, la non maturazione di uno comporta il mancato versamento a PREVIMODA di tutta la quota di contribuzione mensile.
Caso B
Se l'ipotizzata assenza dal lavoro comporta la maturazione del Tfr a carico del datore di lavoro (esempio: cassa integrazione guadagni ordinaria) si effettuerà la normale contribuzione a carico lavoratore (11,16 Euro perché c'è capienza rispetto alla retribuzione spettante per i primi tre giorni) più il versamento paritetico del datore di lavoro, più il prelievo dal Tfr pari a 22,32 Euro.
Caso C
Se l'ipotizzata assenza dal lavoro comporta la maturazione del Tfr, ma tale trattamento risulterà non più a carico del datore di lavoro (esempio: cassa integrazione straordinaria senza prospettiva di rientro al lavoro e pertanto con Tfr a carico Inps), si effettuerà comunque la normale contribuzione a carico del lavoratore e del datore di lavoro. Si effettuerà altresì la contribuzione di 22,32 Euro prelevando la parte di Tfr maturata a carico azienda per le tre giornate lavorative (retribuzione dei 3 giorni = 154,82 diviso 13,5 meno 0,05% = 11,46 Euro) e trattenendo dalla retribuzione del mese la differenza di 10,86 Euro fino a concorrenza dei 22,32 Euro dovuto.
I 10,86 Euro costituiscono una anticipazione che il lavoratore effettua a PREVIMODA, che sarà compensata nel momento in cui l'INPS gli riconoscerà il Tfr per il periodo di Cigs.
3 - Lavoratori di prima occupazione successiva al 28-4-1993 e casi di insufficiente imponibile contributivo
Per i lavoratori di prima occupazione successiva al 28-4-1993 viene versato al Fondo l'intero Tfr maturato. Si precisa, in deroga alla regola generale di cui al precedente punto 2, che nei mesi in cui eventualmente non risulti un imponibile contributivo sufficiente a far maturare la contribuzione, per tali lavoratori il Tfr va comunque versato al Fondo anche in assenza del contributo sull'ERN. Ciò perché la destinazione dell'intero Tfr al Fondo è prevista dalla Legge. Si prenda ad esempio il caso di un lavoratore posto in Cig per l'intero mese; non sussistendo un imponibile contributivo, non vengono versati al Fondo né il contributo a carico del lavoratore né quello a carico azienda pari all'1% dell'ERN. La contribuzione afferente il Tfr, invece, viene interamente versata.
Allegato III - Statuto dei lavoratori
(L. 20-5-1970, n. 300)
NORME SULLA TUTELA DELLA LIBERTÀ E DIGNITÀ DEI LAVORATORI, DELLA LIBERTÀ SINDACALE E DELL'ATTIVITÀ SINDACALE NEI LUOGHI DI LAVORO E NORME SUL COLLOCAMENTO
Titolo I - DELLA LIBERTÀ E DIGNITÀ DEL LA VORATORE
Articolo 1 - Libertà di opinione
1. I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente Legge.
Articolo 2 - Guardie giurate
1. Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli artt. 133 e segg. del testo unico approvato con R.D. 18 giugno 1931, n. 773, soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale.
2. Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale.
3. È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull'attività lavorativa le guardie di cui al primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al primo comma.
4. In caso d'inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al presente articolo, l'Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.
Articolo 3 - Personale di vigilanza
1. I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.
Articolo 4 - Impianti audiovisivi
1. È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.
2. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.
3. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l'Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall'entrata in vigore della presente Legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti.
4. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo articolo 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.
Articolo 5 - Accertamenti sanitari
1. Sono vietati accertamenti sanitari da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente.
2. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.
3. Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.
Articolo 6 - Visite di controllo
1. Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro, delle materie prime o dei prodotti.
2. In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori.
3. Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché, ferme restando le condizioni di cui al secondo comma del presente articolo, le relative modalità debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro (1).
4. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro di cui al precedente comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.
(1) Le funzioni dell'Ispettorato dei lavoro sono state attribuite alla Direzione provinciale del lavoro, in virtù dell'art. 6, D.M. 7-11-1996, n. 687.
Articolo 7 - Sanzioni disciplinari
1. Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.
2. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
3. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
4. Fermo restando quanto disposto dalla Legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
5. In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
6. Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
7. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
8. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
Articolo 8 - Divieto di indagine sulle opinioni
1. È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.
Articolo 9 - Tutela della salute e dell'integrità fisica
1. I lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.
Articolo 10 - Lavoratori studenti
1. I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.
2. I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto a finire di permessi giornalieri retribuiti.
3. Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al primo e secondo comma.
Articolo 11 - Attività culturali, ricreative e assistenziali
1. Le attività culturali, ricreative ed assistenziali promosse nell'azienda sono gestite da organismi formati a maggioranza dai rappresentanti dei lavoratori.
2. Le rappresentanze sindacali aziendali, costituite a norma dell'articolo 19, hanno diritto di controllare la qualità del servizio di mensa secondo modalità stabilite dalla contrattazione collettiva.
Articolo 12 - Istituti di patronato
1. Gli istituti di patronato e di assistenza sociale, riconosciuti dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale, per l'adempimento dei compiti di cui al D.Lgs.C.P.S. 29 luglio 1947, n. 804, hanno diritto di svolgere, su un piano di parità, la loro attività all'interno dell'azienda, secondo le modalità da stabilirsi con accordi aziendali.
Articolo 13 - Mansioni del lavoratore
1. L'art. 2103 c.c. è sostituito dal seguente:
"Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo".
Titolo II - DELLA LIBERTÀ SINDACALE
Articolo 14 - Diritto di associazione e di attività sindacale
1. Il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale, è garantito a tutti i lavoratori all'interno dei luoghi di lavoro.
Articolo 15 - Atti discriminatori
1. È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:
a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nell'assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.
2. Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.
Articolo 16 - Trattamenti economici collettivi discriminatori
1. È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio a mente dell'art. 15.
2. Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di 1 anno.
Articolo 17 - Sindacati di comodo
1. È fatto divieto ai datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori.
Articolo 18 - Reintegrazione nel posto di lavoro (*)
1. Ferma restando l'esperibilità delle procedure previste dall'articolo 7 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'articolo 2 della predetta Legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità a norma della Legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali disposizioni si applicano altresì ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro.
2. Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui al primo comma si tiene conto anche dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale, per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale.
3. Il computo dei limiti occupazionali di cui al secondo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.
4. Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidità stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.
5. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto al quarto comma, al prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto. Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoro non abbia ripreso servizio, né abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza il pagamento dell'indennità di cui al presente comma, il rapporto di lavoro si intende risolto allo spirare dei termini predetti.
6. La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è provvisoriamente esecutiva.
7. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'art. 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova fomiti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
8. L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell'art. 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del Codice di procedura civile.
9. L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa.
10. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'art. 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.
(*) Testo coordinato con le modifiche introdotte dalla L. 11 maggio 1990, n. 108.
Titolo III - DELL'ATTIVITÀ SINDACALE
Articolo 19 - Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali
1. Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità produttiva.
2. Nell'ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di coordinamento.
Articolo 20 - Assemblea
1. I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva.
2. Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva, con ordine del giorno su materie d'interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro.
3. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.
4. Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto d'assemblea possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro, anche aziendali.
Articolo 21 - Referendum
1. Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti alle attività sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata.
2. Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro anche aziendali.
Articolo 22 - Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali
1. Il trasferimento dall'unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al precedente art. 19, dei candidati e dei membri di commissione interna può essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza.
2. Le disposizioni di cui al comma precedente ed ai commi quarto, quinto, sesto e settimo dell'art. 18 si applicano sino alla fine del terzo mese successivo a quello in cui è stata eletta la commissione interna per i candidati nelle elezioni della elezione stessa e sino alla fine dell'anno successivo a quello in cui è cessato l'incarico per tutti gli altri.
Articolo 23 - Permessi retribuiti
1. I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'art. 19 hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.
2. Salvo le clausole più favorevoli dei contratti collettivi di lavoro, hanno diritto ai permessi di cui al primo comma almeno:
a) un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;
b) un dipendente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;
c) un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero minimo di cui alla precedente lett. b).
3. I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a 8 ore mensili nelle aziende di cui alle lett. b) e c) del comma precedente; nelle aziende di cui alla lett. a) i permessi retribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente.
4. Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.
Articolo 24 - Permessi non retribuiti
1. I dirigenti sindacali aziendali di cui all'art. 23 hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a 8 giorni all'anno.
2. I lavoratori che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 3 giorni prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.
Articolo 25 - Diritto di affissione
1. Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie d'interesse sindacale e del lavoro.
Articolo 26 - Contributi sindacali
1. I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale.
Articolo 27 - Locali delle rappresentanze sindacali aziendali
1. Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno della unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
2. Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.
Titolo IV - DISPOSIZIONI VARIE E GENERALI
Articolo 28 - Repressione della condotta antisindacale
1. Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.
2. L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore in funzione di giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del comma successivo.
3. Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle parti, opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide con sentenza immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del codice di procedura civile.
4. Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione è punito ai sensi dell'articolo 650 del codice penale.
5. L'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 del codice penale.
Articolo 29 - Fusione delle rappresentanze sindacali aziendali
1. Quando le rappresentanze sindacali aziendali di cui all'art. 19 si siano costituite nell'ambito di due o più delle associazioni di cui alle lett. a) e b) del primo comma dell'articolo predetto, nonché nella ipotesi di fusione di più rappresentanze sindacali, i limiti numerici stabiliti dall'art. 23, secondo comma, s'intendono riferiti a ciascuna delle associazioni sindacali unitariamente rappresentate nella unità produttiva.
2. Quando la formazione di rappresentanze sindacali unitarie consegua alla fusione delle associazioni di cui alle lett. a) e b) del primo comma dell'art. 19, i limiti numerici della tutela accordata ai dirigenti di rappresentanze sindacali aziendali, stabiliti in applicazione dell'art. 23, secondo comma, ovvero del primo comma del presente articolo, restano immutati.
Articolo 30 - Permessi per i dirigenti provinciali e nazionali
1. I componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all'art. 19 hanno diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti.
Articolo 31 - Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali
1. I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o di assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato.
2. La medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali.
3. I periodi di aspettativa di cui ai precedenti commi sono considerati utili, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria di cui al R.D.L. 4 ottobre 1935, n. 1827, e successive modifiche ed integrazioni, nonché a carico di enti, fondi, casse e gestioni per forme obbligatorie di previdenza sostitutive dell'assicurazione predetta, o che ne comportino comunque l'esonero.
4. Durante i periodi di aspettativa l'interessato, in caso di malattia, conserva il diritto alle prestazioni a carico dei competenti enti preposti alla erogazione delle prestazioni medesime.
5. Le disposizioni di cui al terzo e al quarto comma non si applicano qualora a favore dei lavoratori siano previste forme previdenziali per il trattamento di pensione e per malattia, in relazione all'attività espletata durante il periodo di aspettativa.
Articolo 32 - Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive
1. I lavoratori eletti alla carica di consigliere comunale o provinciale che non chiedano di essere collocati in aspettativa sono, a loro richiesta, autorizzati ad assentarsi dal servizio per il tempo strettamente necessario all'espletamento del mandato, senza alcuna decurtazione della retribuzione.
2. I lavoratori eletti alla carica di sindaco o di assessore comunale, ovvero di presidente di giunta provinciale o di assessore provinciale, hanno diritto anche a permessi non retribuiti per un minimo di 30 ore mensili.
Titolo V - NORME SUL COLLOCAMENTO
Articolo 33 - Collocamento
(Abrogato)
Articolo 34 - Richieste nominative di manodopera
(Abrogato)
Titolo VI - DISPOSIZIONI FINALI E PENALI
Articolo 35 - Campo di applicazione
1. Per le imprese industriali e commerciali, le disposizioni del titolo III, ad eccezione del primo comma dell'art. 27, della presente Legge si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di 15 dipendenti. Le stesse disposizioni si applicano alle imprese agricole che occupano più di 5 dipendenti.
2. Le norme suddette si applicano, altresì, alle imprese industriali e commerciali che nell'ambito dello stesso comune occupano più di 15 dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di 5 dipendenti anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti.
3. Ferme restando le norme di cui agli artt. 1, 8, 9, 14, 15, 16 e 17, i contratti collettivi di lavoro provvedono ad applicare i principi di cui alla presente Legge alle imprese di navigazione per il personale navigante.
Articolo 36 - Obblighi dei titolari di benefici accordati dallo Stato e dagli appaltatori di opere pubbliche
1. Nei provvedimenti di concessione di benefici accordati ai sensi delle vigenti leggi dallo Stato a favore di imprenditori che esercitano professionalmente un'attività economica organizzata e nei capitolati di appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, deve essere inserita la clausola esplicita determinante l'obbligo per il beneficiario o appaltatore di applicare o di far applicare nei confronti dei lavoratori dipendenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di lavoro della categoria e della zona.
2. Tale obbligo deve essere osservato sia nella fase di realizzazione degli impianti o delle opere che in quella successiva, per tutto il tempo in cui l'imprenditore beneficia delle agevolazioni finanziarie e creditizie concesse dallo Stato ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge.
3. Ogni infrazione al suddetto obbligo che sia accertata dall'Ispettorato del lavoro viene comunicata immediatamente ai Ministri nella cui amministrazione sia stata disposta la concessione del beneficio o dell'appalto. Questi adotteranno le opportune determinazioni fino alla revoca del beneficio, e nei casi più gravi o nel caso di recidiva potranno decidere l'esclusione del responsabile, per un tempo fino a 5 anni, da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto.
4. Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche quando si tratti di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero di appalti concessi da enti pubblici, ai quali l'Ispettorato del lavoro comunica direttamente le infrazioni per l'adozione delle sanzioni.
Articolo 37 - Applicazione ai dipendenti da enti pubblici
1. Le disposizioni della presente Legge si applicano anche ai rapporti di lavoro e d'impiego dei dipendenti da enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attività economica. Le disposizioni della presente Legge si applicano altresì ai rapporti di impiego dei dipendenti dagli altri enti pubblici, salvo che la materia sia diversamente regolata da norme speciali.
Articolo 38 - Disposizioni penali
1. Le violazioni degli artt. 2, 5, 6 e 15, primo comma lett. a), sono punite, salvo che il fatto non costituisca più grave reato, con l'ammenda da L. 300.000 a L. 3.000.000 o con l'arresto da 15 giorni ad 1 anno. (1)
Nei casi più gravi le pene dell'arresto e dell'ammenda sono applicate congiuntamente.
Quando per le condizioni economiche del reo, l'ammenda stabilita nel primo comma può presumersi inefficace anche se applicata nel massimo, il giudice ha facoltà di aumentarla fino al quintuplo.
Nei casi previsti dal secondo comma, l'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall'art. 36 c.p.
(1) Dal 1º gennaio 1999 ogni sanzione pecuniaria penale o amministrativa espressa in lire si intende espressa anche in Euro secondo il tasso di conversione irrevocabilmente fissato ai sensi del Trattato Ce (D.Lgs. 24-6-1998, n. 213).
Articolo 39 - Versamento delle ammende al Fondo adeguamento pensioni
1. L'importo delle ammende è versato al Fondo adeguamento pensioni dei lavoratori.
Articolo 40 - Abrogazione delle disposizioni contrastanti
1. Ogni disposizione in contrasto con le norme contenute nella presente Legge è abrogata.
2. Restano salve le condizioni dei contratti collettivi e degli accordi sindacali più favorevoli ai lavoratori.
Articolo 41 - Esenzioni fiscali
1. Tutti gli atti e documenti necessari per l'attuazione della presente Legge e per l'esercizio dei diritti connessi, nonché tutti gli atti e documenti relativi ai giudizi nascenti dalla sua applicazione sono esenti da bollo, imposte di registro e di qualsiasi altra specie e da tasse.
Allegato IV- Disciplina dei licenziamenti individuali (L. 11-5-1990, n. 108)
Articolo 1 - Reintegrazione
(omissis) (si veda l'art. 18, Legge 20 maggio 1970, n. 300)
Articolo 2 - Riassunzione o risarcimento del danno
1. I datori di lavoro privati, imprenditori non agricoli e non imprenditori, e gli enti pubblici di cui all'articolo 1 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, che occupano alle loro dipendenze fino a quindici lavoratori ed i datori di lavoro imprenditori agricoli che occupano alle loro dipendenze fino a cinque lavoratori computati con il criterio di cui all'articolo 18 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'articolo 1 della presente Legge, sono soggetti all'applicazione delle disposizioni di cui alla Legge 15 luglio 1966, n. 604, così come modificata dalla presente Legge. Sono altresì soggetti all'applicazione di dette disposizioni i datori di lavoro che occupano fino a sessanta dipendenti, qualora non sia applicabile il disposto dell'articolo 18 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'articolo 1 della presente Legge.
2. L'articolo 2 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, è sostituito dal seguente:
"Art. 2:
1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.
2. Il prestatore di lavoro può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.
3. Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace.
4. Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all'articolo 9 si applicano anche ai dirigenti".
3. L'articolo 8 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, è sostituito dal seguente:
"Art. 8:
1. Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro".
Articolo 3 - Licenziamento discriminatorio
1. Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'articolo 4 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, e dell'articolo 15 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'articolo 13 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903, è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall'articolo 18 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla presente Legge. Tali disposizioni si applicano anche ai dirigenti.
Articolo 4 - Area di non applicazione
1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 3, le disposizioni degli articoli 1 e 2 non trovano applicazione nei rapporti disciplinati dalla Legge 2 aprile 1958, n. 339. La disciplina di cui all'articolo 18 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'articolo 1 della presente Legge, non trova applicazione nei confronti dei datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto.
2. Le disposizioni di cui all'articolo 18 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'articolo 1 della presente Legge, e dell'articolo 2 non si applicano nei confronti dei prestatoli di lavoro utrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi dell'articolo 6 del decreto Legge 22 dicembre 1981, n. 791, convertito, con modificazioni, dalla Legge 26 febbraio 1982, n. 54. Sono fatte salve le disposizioni dell'articolo 3 della presente Legge e dell'articolo 9 della Legge 15 luglio 1966, n. 604.
Articolo 5 - Tentativo obbligatorio di conciliazione, arbitrato e spese processuali
1. La domanda in giudizio di cui all'articolo 2 della presente Legge non può essere proposta se non è preceduta dalla richiesta di conciliazione avanzata secondo le procedure previste dai contratti e accordi collettivi di lavoro, ovvero dagli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile.
2. L'improcedibilità della domanda è rilevabile anche d'ufficio nella prima udienza di discussione.
3. Ove il giudice rilevi l'improcedibilità della domanda a norma del comma 2 sospende il giudizio e fissa alle parti un termine perentorio non superiore a sessanta giorni per la proposizione della richiesta del tentativo di conciliazione.
4. Il processo deve essere riassunto a cura di una delle parti nel termine perentorio di centottanta giorni, che decorre dalla cessazione della causa di sospensione.
5. La comunicazione al datore di lavoro della richiesta di espletamento della procedura obbligatoria di conciliazione avvenuta nel termine di cui all'articolo 6 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, impedisce la decadenza sancita nella medesima norma.
6. Ove il tentativo di conciliazione fallisca, ciascuna delle parti entro il termine di venti giorni può promuovere, anche attraverso l'associazione sindacale a cui è iscritta o conferisca mandato, il deferimento della controversia al collegio di arbitrato previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile o, in mancanza, ad un collegio composto da un rappresentante scelto da ciascuna parte e da un presidente scelto di comune accordo o, in difetto, dal direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione. Il collegio si pronuncia entro trenta giorni e la sua decisione acquista efficacia di titolo esecutivo osservate le disposizioni dell'articolo 411 del codice di procedura civile.
7. Il comportamento complessivo delle parti viene valutato dal giudice per l'applicazione degli articoli 91, 92, 96 del codice di procedura civile.
(Stralcio e pro-memoria degli Artt.)
Titolo I - NORME IN MATERIA DI INTEGRAZIONE SALARIALE DI ECCEDENZE DI PERSONALE
Capo I - NORME IN MATERIA DI INTEGRAZIONE SALARIALE
Articolo 1
(Norme in materia di intervento straordinario di integrazione salariale)
omissis
Articolo 2
(Procedure) omissis
Articolo 3
(Intervento straordinario di integrazione salariale e procedure concorsuali)
omissis
Capo II - NORME IN MATERIA DI MOBILITÀ
Articolo 4
(Procedura per la dichiarazione di mobilità)
1. L'impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma di cui all'Articolo 1 ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare le procedure di mobilità ai sensi del presente articolo.
2. Le imprese che intendano esercitare la facoltà di cui al comma 1 sono tenute a darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell'Articolo 19 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché alle rispettive associazioni di categoria. In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata per il tramite dell'associazione dei datori di lavoro alla quale l'impresa aderisce o conferisce mandato.
3. La comunicazione di cui al comma 2 deve contenere indicazione; dei motivi che determinano la situazione di eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità; del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente; dei tempi di attuazione del programma di mobilità; delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo. Alla comunicazione va allegata copia della ricevuta del versamento all'Inps, a titolo di anticipazione sulla somma di cui all'Articolo 5, comma 4, di una somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti.
4. Copia della comunicazione di cui al comma 2 e della ricevuta del versamento di cui al comma 3 devono essere contestualmente inviate all'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione.
5. Entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione di cui al comma 2, a richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni si procede a un esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l'eccedenza del personale, e le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale o di una sua parte, nell'ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro.
6. La procedura di cui al comma 5 deve essere esaurita entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell'impresa. Quest'ultima dà all'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga comunicazione scritta può essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori.
7. Qualora non sia stato raggiunto l'accordo, il direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione convoca le parti al fine di un ulteriore esame delle materie di cui al comma 5, anche formulando proposte per la realizzazione di un accordo. Tale esame deve comunque esaurirsi entro trenta giorni dal ricevimento da parte dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione della comunicazione dell'impresa prevista al comma 6.
8. Qualora il numero dei lavoratori interessati dalla procedura di mobilità sia inferiore a dieci, i termini di cui ai commi 6 e 7 sono ridotti alla metà.
9. Raggiunto l'accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di cui ai commi 6 e 7 e 8, l'impresa ha facoltà di collocare in mobilità gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Contestualmente, l'elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all'Articolo 5, comma 1, deve essere comunicato per iscritto all'Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2.
10. Nel caso in cui l'impresa rinunci a collocare in mobilità i lavoratori o ne collochi un numero inferiore a quello risultante dalla comunicazione di cui al comma 2, la stessa procede al recupero delle somme pagate in eccedenza rispetto a quella dovuta ai sensi dell'Articolo 5, comma 4, mediante conguaglio con i contributi dovuti all'Inps, da effettuarsi con il primo versamento utile successivo alla data di determinazione del numero dei lavoratori posti in mobilità.
11. Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di cui al presente articolo, che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in deroga al secondo comma dell'Articolo 2103 del codice civile, la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte.
12. Le comunicazioni di cui al comma 9 sono prive di efficacia ove siano state effettuate senza l'osservanza della forma scritta e delle procedure previste dal presente Articolo.
13. I lavoratori ammessi al trattamento di cassa integrazione, al termine del periodo di godimento del trattamento di integrazione salariale, rientrano in azienda.
Omissis co. 14 - 15 - 16
Articolo 5
(Criteri di scelta dei lavoratori ed oneri a carico delle imprese)
1. L'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'Articolo 4, comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:
a) carichi di famiglia;
b) anzianità;
c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative.
2. Nell'operaie la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, l'impresa è tenuta al rispetto dell'Articolo 9, ultimo comma, del Decreto-Legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla Legge 25 marzo 1983, n. 79.
3. Il recesso di cui all'Articolo 4, comma 9, è inefficace qualora sia intimato senza l'osservanza della forma scritta o in violazione delle procedure richiamate all'Articolo 4, comma 12, ed è annullabile in caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1 del presente Articolo. Salvo il caso di mancata comunicazione per iscritto, il recesso può essere impugnato entro sessanta giorni dal ricevimento della comunicazione con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento delle organizzazioni sindacali. Al recesso di cui all'Articolo 4, comma 9, del quale sia stata dichiarata l'inefficacia o l'invalidità, si applica l'Articolo 18 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni.
4. Per ciascun lavoratore posto in mobilità l'impresa è tenuta a versare alla gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali, di cui all'Articolo 37 della Legge 9 marzo 1989, n. 88, in trenta rate mensili, una somma pari a sei volte il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante al lavoratore. Tale somma è ridotta alla metà quando la dichiarazione di eccedenza del personale di cui all'Articolo 4, comma 9, abbia formato oggetto di accordo sindacale.
5. L'impresa che, secondo le procedure determinate dalla Commissione regionale per l'impiego, procuri offerte di lavoro a tempo indeterminato aventi le caratteristiche di cui all'Articolo 9, comma 1, lettera b), non è tenuta al pagamento delle rimanenti rate relativamente ai lavoratori che perdano il diritto al trattamento di mobilità in conseguenza del rifiuto di tali offerte ovvero per tutto il periodo in cui essi, accettando le offerte procurate dalla impresa, abbiano prestato lavoro.
6. Qualora il lavoratore venga messo in mobilità dopo la fine del dodicesimo mese successivo a quello di emanazione del decreto di cui all'articolo 2, comma 1, e la fine del dodicesimo mese successivo a quello del completamento del programma di cui all'Articolo 1, comma 2, nell'unità produttiva in cui il lavoratore era occupato, la somma che l'impresa è tenuta a versare ai sensi del comma 4 del presente Articolo è aumentata di cinque punti percentuali per ogni periodo di trenta giorni intercorrente tra l'inizio del tredicesimo mese e la data di completamento del programma. Nel medesimo caso non trova applicazione quanto previsto dal secondo comma dell'Articolo 2 della Legge 8 agosto 1972, n. 464.
Articolo 6
(Lista di mobilità e compiti della Commissione regionale per l'impiego)
omissis
Articolo 7
(Indennità di mobilità)
1. I lavoratori collocati in mobilità ai sensi dell'Articolo 4, che siano in possesso dei requisiti di cui all'Articolo 16, comma 1, hanno diritto a una indennità per un periodo massimo di dodici mesi, elevato a ventiquattro per i lavoratori che hanno compiuto i quaranta anni e a trentasei per i lavoratori che hanno compiuto i cinquanta anni. L'indennità spetta nella misura percentuale, di seguito indicata, del trattamento straordinario di integrazione salariale che hanno percepito ovvero che sarebbe loro spettato nel periodo immediatamente precedente la risoluzione del rapporto di lavoro:
a) per i primi dodici mesi: cento %;
b) dal tredicesimo al trentaseiesimo mese: ottanta %.
omissis commi da 2 a 15
Articolo 8
(Collocamento dei lavoratori in mobilità)
1. Per i lavoratori in mobilità, ai fini del collocamento, si applica il diritto di precedenza nell'assunzione di cui al sesto comma dell'Articolo 15 della Legge 29 aprile 1949, n. 264, e successive modificazioni e integrazioni.
2. I lavoratori in mobilità possono essere assunti con contratto di lavoro a termine di durata non superiore a dodici mesi. La quota di contribuzione a carico del datore di lavoro è pari a quella prevista per gli apprendisti dalla Legge 19 gennaio 1955, n. 25, e successive modificazioni. Nel caso in cui, nel corso del suo svolgimento, il predetto contratto venga trasformato a tempo indeterminato, il beneficio contributivo spetta per ulteriori dodici mesi in aggiunta a quello previsto dal comma 4.
3. Per i lavoratori in mobilità si osservano, in materia di limiti di età, ai fini degli avviamenti di cui all'Articolo 16 della Legge 28 febbraio 1987, n. 56, e successive modificazioni e integrazioni, le disposizioni dell'Articolo 2 della Legge 22 agosto 1985, n. 444. Ai fini dei predetti avviamenti le Commissioni regionali per l'impiego stabiliscono, tenendo conto anche del numero degli iscritti nelle liste di collocamento, la percentuale degli avviamenti da riservare ai lavoratori iscritti nella lista di mobilità.
4. Al datore di lavoro che, senza esservi tenuto ai sensi del comma 1, assuma a tempo pieno e indeterminato i lavoratori iscritti nella lista di mobilità, è concesso, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo mensile pari al cinquanta % della indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore. Il predetto contributo non può essere erogato per un numero di mesi superiore a dodici e, per i lavoratori di età superiore a cinquanta anni, per un numero superiore a ventiquattro mesi ovvero a trentasei mesi per le aree di cui all'Articolo 7, comma 6. Il presente comma non trova applicazione per i giornalisti.
omissis commi da 5 a 8
Articolo 9
(Cancellazione del lavoratore dalla lista di mobilità)
1. Il lavoratore è cancellato dalla lista di mobilità e decade dai trattamenti e dalle indennità di cui agli Articoli 7, 11, comma 2 e 16, quando:
a) rifiuti di essere avviato a un corso di formazione professionale autorizzato dalla Regione o non lo frequenti regolarmente;
b) non accetti l'offerta di un lavoro che sia professionalmente equivalente, ovvero, in mancanza di questo, che presenti omogeneità anche intercategoriale e che, avendo riguardo ai contratti collettivi nazionali di lavoro, sia inquadrato in un livello retributivo non inferiore del dieci % rispetto a quello delle mansioni di provenienza;
c) non accetti, in mancanza di un lavoro avente le caratteristiche di cui alla lettera b), di essere impiegato in opere o servizi di pubblica utilità ai sensi dell'Articolo 6, comma 4;
d) non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla competente sede dell'INPS del lavoro prestato ai sensi dell'Articolo 8, comma 6.
omissis commi da 2 a 10
Capo III - NORME IN MATERIA DI CASSA INTEGRAZIONE E TRATTAMENTI DI DISOCCUPAZIONE PER I LAVORATORI DEL SETTORE DELL'EDILIZIA
Articolo 10
(Norme in materia di integrazione salariale per i lavoratori del settore dell'edilizia)
omissis
Articolo 11
(Norme in materia di trattamento speciale di disoccupazione per i lavoratori licenziati da imprese edili ed affini)
omissis
Capo IV - NORME FINALI E TRANSITORIE
Articolo 12
(Estensione del campo di applicazione della disciplina del trattamento straordinario di integrazione salariale)
1. A decorrere dal 1º aprile 1991, le disposizioni in materia di integrazione salariale straordinaria si applicano anche ai dipendenti delle imprese artigiane aventi i requisiti occupazionali di cui all'Articolo 1, comma 1, e che procedono alla sospensione dei lavoratori in conseguenza di sospensioni o contrazioni dell'attività dell'impresa che esercita l'influsso gestionale prevalente come definito dal comma 2 e che sia stata ammessa al trattamento straordinario in ragione di tali sospensioni o contrazioni.
2. Si ha influsso gestionale prevalente, ai fini di cui al comma 1, quanto, in relazione ai contratti aventi ad oggetto l'esecuzione di opere o la prestazione di servizi o la produzione di beni o semilavorati costituenti oggetto dell'attività produttiva o commerciale dell'impresa committente, la somma dei corrispettivi risultanti dalle fatture emesse dall'impresa destinataria delle commesse nei confronti dell'impresa committente, acquirente o somministrata abbia superato, nel biennio precedente, secondo quanto emerge dall'elenco dei clienti e dei fornitori di cui all'Articolo 29 del decreto del Presidente della Repubblica 26 ottobre 1972, n. 633, come da ultimo sostituito dall'Articolo 11 del decreto del Presidente della Repubblica 30 dicembre 1980, n. 897, il cinquanta % del complessivo fatturato dell'impresa destinataria delle commesse.
3. Le disposizioni in materia di trattamento straordinario di integrazione salariale sono estese alle imprese esercenti attività commerciali che occupino più di duecento dipendenti.
Articolo 13
(Norme in materia di contratti di solidarietà)
omissis
Articolo 14
(Norme in materia di trattamenti di integrazione dei guadagni)
omissis
Articolo 15
(Lavoratori in cassa integrazione e opere o servizi di pubblica utilità)
omissis
Articolo 16
(Indennità di mobilità per i lavoratori disoccupati in conseguenza di licenziamento per riduzione di personale)
omissis
Articolo 17
(Reintegrazione dei lavoratori e procedure di mobilità)
omissis
Articolo 18
(Norme in materia di contributi associativi)
omissis
Articolo 19
(Lavoro a tempo parziale e anticipazione del pensionamento)
omissis
Articolo 20
(Contratti di reinserimento dei lavoratori disoccupati)
omissis
Articolo 21
(Norme in materia di trattamenti per i lavoratori appartenenti al settore dell'agricoltura)
omissis
Articolo 22
(Disciplina transitoria)
omissis
Articolo 23
(Reimpiego presso Gepi Spa e Insar Spa)
omissis
Articolo 24
(Norme in materia di riduzione del personale)
1. Le disposizioni di cui all'Articolo 4, commi da 2 a 12, e all'Articolo 5, commi da 1 a 5, si applicano alle imprese che occupino più di quindici dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell'arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia. Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione.
2. Le disposizioni richiamate nel comma 1 si applicano anche quando le imprese di cui al medesimo comma intendano cessare l'attività.
3. Quanto previsto all'Articolo 4, commi 3, ultimo periodo, e 10, e all'Articolo 5, commi 4 e 5, si applica solo alle imprese di cui all'Articolo 16 comma 1.
4. Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano nei casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e nei casi di attività stagionali o saltuarie.
5. La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale di cui al primo comma dell'Articolo 11 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dall'Articolo 6 della Legge 11 maggio 1990, n. 108, è disciplinata dal presente Articolo.
6. Il presente Articolo non si applica ai licenziamenti intimati prima della data di entrata in vigore della presente Legge.
Titolo II - DISPOSIZIONI VARIE IN MATERIA DI MERCATO DEL LAVORO
Capo I - RIFORMA DELLE PROCEDURE DI AVVIAMENTO
Articolo 25
(Riforma delle procedure di avviamento al lavoro)
omissis
Capo II - DISPOSIZIONI DIVERSE
Articolo 26
(Disposizioni diverse)
omissis
Articolo 27
(Trattamenti di anzianità e ristrutturazioni di aziende ad alta capacità innovativa e competitività mondiale)
omissis
Articolo 28
(Riserva annua di posti presso gli uffici pubblici)
omissis
Articolo 29
(Trattamenti di anzianità nel settore siderurgico pubblico)
omissis
Articolo 30
(Trasferimento dell'iscrizione alle liste di collocamento e cancellazione dalle liste)
omissis
Articolo 31
(Trattamento speciale di disoccupazione e pensionamento anticipato)
omissis
Allegato VI - (L. 9-12-1977, n. 903)
Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro
Articolo 1
1. È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l'accesso al lavoro indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale.
2. La discriminazione di cui al comma precedente è vietata anche se attuata:
1) attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza;
2) in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l'appartenenza all'uno o all'altro sesso.
3. Il divieto di cui ai commi precedenti si applica anche alle iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale, per quanto concerne sia l'accesso sia i contenuti.
4. Eventuali deroghe alle disposizioni che precedono sono ammesse soltanto per mansioni di lavoro particolarmente pesanti individuate attraverso la contrattazione collettiva.
5. Non costituisce discriminazione condizionare all'appartenenza ad un determinato sesso l'assunzione in attività della moda, dell'arte e dello spettacolo, quando ciò sia essenziale alla natura del lavoro o della prestazione.
Articolo 2
1. La lavoratrice ha diritto alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore.
2. I sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne.
Articolo 3
1. È vietata qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per quanto riguarda l'attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera.
Articolo 4
1. Le lavoratrici, anche se in possesso dei requisiti per aver diritto alla pensione di vecchiaia, possono optare di continuare a prestare la loro opera fino agli stessi limiti di età previsti per gli uomini da disposizioni legislative, regolamentari e contrattuali, previa comunicazione al datore di lavoro da effettuarsi almeno 3 mesi prima della data di perfezionamento del diritto alla pensione di vecchiaia.
2. Per le lavoratrici che alla data di entrata in vigore della presente Legge prestino ancora attività lavorativa pur avendo maturato i requisiti per avere diritto alla pensione di vecchiaia, si prescinde dalla comunicazione al datore di lavoro di cui al comma precedente.
3. La disposizione di cui al primo comma si applica anche alle lavoratrici che maturino i requisiti previsti entro i 3 mesi successivi all'entrata in vigore della presente Legge. In tal caso la comunicazione al datore di lavoro dovrà essere effettuata non oltre la data in cui i predetti requisiti vengono maturati.
4. Nelle ipotesi di cui ai commi precedenti si applicano alle lavoratrici le disposizioni della L. 15 luglio 1966, n. 604, e successive modifiche ed integrazioni, in deroga all'art. 11 della Legge stessa.
Articolo 5
(Le nuove norme sul lavoro notturno femminile sono contenute nel decreto legislativo n. 151/2001, art. 53 e nel decreto legislativo n. 66/2003, artt. 11, 12, 13, 14, 15)
Articoli 6, 6 Bis, 6 Ter, 7, 8
Abrogati (si veda il decreto legislativo n. 151/2001)
Articoli 9, 10, 11, 12, 13, 14
(omissis)
Articolo 15
1. Qualora vengano posti in essere comportamenti diretti a violare le disposizioni di cui agli articoli 1 e 5 della presente Legge, su ricorso del lavoratore o per sua delega delle organizzazioni sindacali, il pretore del luogo ove è avvenuto il comportamento denunziato, in funzione di giudice del lavoro, nei due giorni successivi, convocate le parti e assunte sommarie informazioni, se ritenga sussistente la violazione di cui al ricorso, ordina all'autore del comportamento denunciato, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.
2. L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore definisce il giudizio instaurato a norma del comma seguente.
3. Contro il decreto è ammessa entro 15 gg. dalla comunicazione alle parti opposizione davanti al pretore che decide con sentenza immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli artt. 413 e seguenti del codice di procedura civile.
4. L'inottemperanza al decreto di cui al primo comma o alla sentenza pronunciata nel giudizio d'opposizione è punita ai sensi dell'art. 650 c.p.
5. Ove le violazioni di cui al primo comma riguardino dipendenti pubblici si applicano le norme previste in materia di sospensione dell'atto dell'art. 21, ultimo comma, della L. 6 dicembre 1971, n. 1034.
Articolo 16
1. L'inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 1, primo, secondo e terzo comma, 2, 3 e 4 della presente Legge, è punita con l'ammenda da lire 200.000 a lire 1.000.000.
2. L'inosservanza delle disposizioni contenute nell'art. 5 è punita con l'arresto da due a quattro mesi o con l'ammenda da L. 1.000.000 a L. 5.000.000.
3. Per l'inosservanza delle disposizioni di cui agli artt. 6 e 7 si applicano le penalità previste dall'art. 31 della L. 30 dicembre 1971, n. 1204.
Articolo 1 - Finalità
1. Le disposizioni contenute nella presente Legge hanno lo scopo di favorire l'occupazione femminile e di realizzare, l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro, anche mediante l'adozione di misure, denominate azioni positive per le donne, al fine di rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità.
2. Le azioni positive di cui al comma 1 hanno in particolare lo scopo di:
a) eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto nella formazione scolastica e professionale, nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;
b) favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare attraverso l'orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione; favorire l'accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici;
c) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell'avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo;
d) promuovere l'inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità;
e) favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l'equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi.
3. Le azioni positive di cui ai commi 1 e 2 possono essere promosse dal Comitato di cui all'art. 5 e dai consiglieri di parità di cui all'art. 8, dai centri per la parità e le pari opportunità a livello nazionale, locale e aziendale, comunque denominati, dai datori di lavoro pubblici e privati, dai centri di formazione professionale, dalle organizzazioni sindacali nazionali e territoriali, anche su proposta delle rappresentanze sindacali aziendali o degli organismi rappresentativi del personale di cui all'art. 25 della Legge 29 marzo 1983, n. 93.
Articolo 2 - Attuazione di azioni positive, finanziamenti
1. A partire dal 1º ottobre ed entro il 30 novembre di ogni anno, i datori di lavoro pubblici e privati, i centri di formazione professionale accreditati, le associazioni, le organizzazioni sindacali nazionali e territoriali possono richiedere al Ministero del lavoro e della previdenza sociale di essere ammessi al rimborso totale o parziale di oneri finanziari connessi all'attuazione di progetti di azioni positive presentati in base al programma-obiettivo di cui all'articolo 6, comma 1, lettera c).
2. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, sentito il Comitato di cui all'art. 5, ammette i progetti di azioni positive al beneficio di cui al comma 1 e, con lo stesso provvedimento, autorizza le relative spese. L'attuazione dei progetti di cui al comma 1 deve comunque avere inizio entro due mesi dal rilascio dell'autorizzazione.
3. Con decreto emanato dal Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro del tesoro, sono stabilite le modalità di presentazione delle richieste, di erogazione dei fondi e dei tempi di realizzazione del progetto. In ogni caso i contributi devono essere erogati sulla base della verifica dell'attuazione del progetto di azioni positive, o di singole parti, in relazione alla complessità del progetto stesso. La mancata attuazione del progetto comporta la decadenza del beneficio e la restituzione delle somme eventualmente già riscosse. In caso di attuazione parziale, la decadenza opera limitatamente alla parte non attuata, la cui valutazione è effettuata in base ai criteri determinati dal decreto di cui al presente comma.
4. I progetti di azioni positive concordate dai datori di lavoro con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale hanno precedenza nell'accesso al beneficio di cui al comma 1.
5. L'accesso ai fondi comunitari destinati alla realizzazione di programmi o progetti di azioni positive, ad eccezione di quelli di cui all'art. 3, è subordinato al patere del Comitato di cui all'articolo 5.
6. Entro un anno dalla data di entrata in vigore della presente Legge le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le regioni, le province, i comuni e tutti gli enti pubblici non economici, nazionali, regionali e locali, sentiti gli organismi rappresentativi del personale di cui all'articolo 25 della Legge 29 marzo 1983, n. 93, o in loro mancanza, le organizzazioni sindacali locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, sentito inoltre, in relazione alla sfera d'azione della propria attività, il Comitato di cui all'articolo 5 o il consigliere di parità di cui all'articolo 8, adottano piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne.
Articolo 3 - Finanziamento delle azioni positive realizzate mediante la formazione professionale
1. Al finanziamento dei progetti di formazione finalizzati al perseguimento dell'obiettivo di cui all'articolo 1, comma 1, autorizzati secondo le procedure previste dagli articoli 25, 26 e 27 della Legge 21 dicembre 1978, n. 845, ed approvati dal Fondo sociale europeo, è destinata una quota del Fondo di rotazione istituito dall'articolo 25 della stessa Legge, determinata annualmente con deliberazione del Comitato interministeriale per la programmazione economica. In sede di prima applicazione la predetta quota è fissata nella misura del dieci %.
2. La finalizzazione dei progetti di formazione al perseguimento dell'obiettivo di cui all'articolo 1, comma 1, viene accertata, entro il 31 marzo dell'anno in cui l'iniziativa deve essere attuata, dalla commissione regionale per l'impiego. Scaduto il termine, al predetto accertamento provvede il Comitato di cui all'articolo 5.
3. La quota del Fondo di rotazione di cui al comma 1 è ripartita tra le regioni in misura proporzionale all'ammontare dei contributi richiesti per i progetti approvati.
Articolo 4 - Azioni in giudizio
1. Costituisce discriminazione, ai sensi della Legge 9 dicembre 1977, n. 903, e della presente Legge, qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando anche in via indiretta le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso.
2. Costituisce discriminazione indiretta ogni trattamento pregiudizievole conseguente all'adozione di criteri che svantaggino in modo proporzionalmente maggiore i lavoratori dell'uno o dell'altro sesso e riguardino requisiti non essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa.
3. Nei concorsi pubblici e nelle forme di selezione attuate, anche a mezzo di terzi, da datori di lavoro privati e pubbliche amministrazioni la prestazione richiesta deve essere accompagnata dalle parole "dell'uno o dell'altro sesso, fatta eccezione per i casi in cui il riferimento al sesso costituisca requisito essenziale per la natura del lavoro o della prestazione.
4. Chi intende agire in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni ai sensi dei commi 1 e 2 e non ritiene di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, può promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell'articolo 410 del codice di procedura civile o, rispettivamente, dell'articolo 69 bis del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, anche tramite la consigliera o il consigliere di parità provinciale o regionale territorialmente competente.
5. Le consigliere o i consiglieri di parità provinciali e regionali competenti per territorio, ferme restando le azioni in giudizio di cui ai commi 8 e 10, hanno facoltà di ricorrere innanzi al tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i rapporti sottoposti alla sua giurisdizione, al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti, su delega della persona che vi ha interesse, ovvero di intervenire nei giudizi promossi dalla medesima.
6. Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti - idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione.
7. Qualora le consigliere o i consiglieri di parità regionali e, nei casi di rilevanza nazionale, il consigliere o la consigliera nazionale, rilevino l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti di carattere collettivo, anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici o i lavoratori lesi dalle discriminazioni, prima di promuovere l'azione in giudizio ai sensi dei commi 8 e 10, possono chiedere all'autore della discriminazione di predisporre un piano di rimozione delle discriminazioni accertate entro un termine non superiore a centoventi giorni, sentite, nel caso di discriminazione posta in essere da un datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali ovvero, in loro mancanza, le associazioni locali aderenti alle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Se il piano è considerato idoneo alla rimozione delle discriminazioni, la consigliera o il consigliere di parità promuove il tentativo di conciliazione ed il relativo verbale, in copia autenticata, acquista forza di titolo esecutivo con decreto del tribunale in funzione di giudice del lavoro.
8. Con riguardo alle discriminazioni di carattere collettivo di cui al comma 7 le consigliere o i consiglieri di parità, qualora non ritengano di avvalersi della procedura di conciliazione di cui al medesimo comma o in caso di esito negativo della stessa, possono proporre ricorso davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro o al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti.
9. Il giudice, nella sentenza che accerta le discriminazioni sulla base del ricorso presentato ai sensi del comma 8, ordina all'autore della discriminazione di definire un piano di rimozione delle discriminazioni accertate, sentite, nel caso si tratti di datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali ovvero, in loro mancanza, gli organismi locali aderenti alle organizzazioni sindacali di categoria maggiormente rappresentative sul piano nazionale, nonché la consigliera o il consigliere di parità regionale competente per territorio o il consigliere o la consigliera nazionale. Nella sentenza il giudice fissa i criteri, anche temporali, da osservarsi ai fini della definizione ed attuazione del piano.
10. Ferma restando l'azione di cui al comma 8, la consigliera o il consigliere regionale e nazionale di parità possono proporre ricorso in via d'urgenza davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro o al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti. Il giudice adito, nei due giorni successivi, convocate le parti e assunte sommarie informazioni, ove ritenga sussistente la violazione di cui al ricorso, con decreto motivato e immediatamente esecutivo ordina all'autore della discriminazione la cessazione del comportamento pregiudizievole e adotta ogni altro provvedimento idoneo a rimuovere gli effetti delle discriminazioni accertate, ivi compreso l'ordine di definizione ed attuazione da parte del responsabile di un piano di rimozione delle medesime. Si applicano in tal caso le disposizioni del comma 9. Contro il decreto è ammessa entro quindici giorni dalla comunicazione alle parti opposizione avanti alla medesima autorità giudiziaria territorialmente competente, che decide con sentenza immediatamente esecutiva.
11. L'inottemperanza alla sentenza di cui al comma 9, al decreto di cui al comma 10 o alla sentenza pronunciata nel relativo giudizio di opposizione è punita ai sensi dell'articolo 650 del codice penale e comporta altresì la revoca dei benefici di cui al comma 12 ed il pagamento di una somma di lire centomila per ogni giorno di ritardo da versarsi al Fondo di cui all'articolo 9.
12. Ogni accertamento di atti, patti o comportamenti discriminatori ai sensi dei commi 1 e 2, posti in essere da soggetti ai quali siano stati accordati benefici ai sensi delle vigenti leggi dello Stato, ovvero che abbiano stipulato contratti di appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, di servizi o forniture, viene comunicato immediatamente dalla direzione provinciale del lavoro territorialmente competente ai Ministri nelle cui amministrazioni sia stata disposta la concessione del beneficio o dell'appalto. Questi adottano le opportune determinazioni, ivi compresa, se necessario, la revoca del beneficio e, nei casi più gravi o nel caso di recidiva, possono decidere l'esclusione del responsabile per un periodo di tempo fino a due anni da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto. Tale disposizione si applica anche quando si tratti di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero di appalti concessi da enti pubblici, ai quali la direzione provinciale del lavoro comunica direttamente la discriminazione accertata per l'adozione delle sanzioni previste. Le disposizioni del presente comma non si applicano nel caso sia raggiunta una conciliazione ai sensi dei commi 4 e 7.
13. Ferma restando l'azione ordinaria, le disposizioni dell'articolo 15 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903, si applicano in tutti i casi di azione individuale in giudizio promossa dalla persona che vi abbia interesse o su sua delega da un'organizzazione sindacale o dalla consigliera o dal consigliere provinciale o regionale di parità.
14. Qualora venga presentato un ricorso in via di urgenza ai sensi del comma 10 o ai sensi dell'articolo 15 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903, come modificato dal comma 13, non trova applicazione l'articolo 410 del codice di procedura civile.
Articolo 5 - Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici
Articolo 6 - Compiti del Comitato
Articolo 7 - Collegio istruttorio e segreteria tecnica
(omissis)
Articolo 8 - Consiglieri di parità
1. I consiglieri di parità di cui al decreto Legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla Legge 19 dicembre 1984, n. 863, sono componenti a tutti gli effetti delle rispettive commissioni regionali per l'impiego.
2. A livello provinciale è nominato un consigliere di parità presso la commissione circoscrizionale per l'impiego che ha sede nel capoluogo di provincia, con facoltà di intervenire presso le altre commissioni circoscrizionali per l'impiego operanti nell'ambito della medesima provincia.
3. I consiglieri di parità di cui ai commi 1 e 2 sono nominati dal Ministro del lavoro e della previdenza sociale su designazione del competente organo delle regioni, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale e devono essere scelti tra persone che abbiano maturato un'esperienza tecnico professionale di durata almeno triennale nelle materie concernenti l'ambito della presente Legge.
4. Il consigliere di parità di cui all'art. 4, comma 2, della Legge 28 febbraio 1987, n. 56, è componente con voto deliberativo della commissione centrale per l'impiego.
5. Qualora si determini parità di voti nelle commissioni di cui ai commi 1, 2 e 4 prevale il voto del presidente.
6. Oltre ai compiti ad essi assegnati dalla Legge nell'ambito delle competenze delle commissioni circoscrizionali, regionali e centrale per l'impiego, i consiglieri di parità svolgono ogni utile iniziativa per la realizzazione delle finalità della presente Legge. Nell'esercizio delle funzioni loro attribuite, i consiglieri di parità sono pubblici funzionari e hanno l'obbligo di rapporto all'autorità giudiziaria per i reati di cui vengono a conoscenza nell'esercizio delle funzioni medesime. I consiglieri di parità, ai rispettivi livelli, sono componenti degli organismi di parità presso gli enti locali regionali e provinciali.
7. Per l'espletamento dei propri compiti i consiglieri di parità possono richiedere all'ispettorato del lavoro di acquisire presso i luoghi di lavoro informazioni sulla situazione occupazionale maschile e femminile, in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione e promozione professionale.
8. I consiglieri di parità di cui al comma 2 e quelli regionali competenti per territorio, ferma restando l'azione in giudizio di cui all'art. 4, comma 6, hanno facoltà di agire in giudizio sia nei procedimenti promossi davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che davanti al tribunale amministrativo regionale su delega della lavoratrice ovvero di intervenire nei giudizi promossi dalla medesima ai sensi dell'articolo 4.
9. I consiglieri di parità ricevono comunicazioni sugli indirizzi dal Comitato di cui all'art. 5 e fanno ad esso relazione circa la propria attività. I consiglieri di parità hanno facoltà di consultare il Comitato e il consigliere nazionale di parità su ogni questione ritenuta utile.
10. I consiglieri di parità di cui ai commi 1, 2 e 4, per l'esercizio delle loro funzioni, sono domiciliati rispettivamente presso l'ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione, l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione e presso una direzione generale del Ministero del lavoro e della previdenza sociale. Tali uffici assicurano la sede, l'attrezzatura, il personale e quanto necessario all'espletamento delle funzioni dei consiglieri di parità. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, con proprio decreto, può modificare la collocazione del consigliere di parità nell'ambito del Ministero.
11. Oltre al gettone giornaliero di presenza per la partecipazione alle riunioni delle commissioni circoscrizionali, regionali e centrale per l'impiego, spettano ai consiglieri di parità gettoni dello stesso importo per le giornate di effettiva presenza nelle sedi dove sono domiciliati in ragione del loro ufficio, entro un limite massimo fissato annualmente con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale. L'onere relativo fa carico al bilancio del Ministero del lavoro e della previdenza sociale.
12. Il consigliere di parità ha diritto, se lavoratore dipendente, a permessi non retribuiti per l'espletamento del suo mandato. Quando intenda esercitare questo diritto, deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro, di regola tre giorni prima.
Articolo 9 - Rapporto sulla situazione del personale
1. Le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell'intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.
2. Il rapporto di cui al comma 1 è trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e al consigliere regionale di parità.
3. Il primo rapporto deve essere redatto entro un anno dalla data di entrata in vigore della presente Legge, in conformità alle indicazioni definite, nell'ambito delle specificazioni di cui al comma 1, dal Ministro del lavoro e della previdenza sociale, con proprio decreto da emanarsi entro tre mesi dalla data di entrata in vigore della presente Legge.
4. Qualora, nei termini prescritti, le aziende di cui al comma 1 non trasmettano il rapporto, l'ispettorato regionale del lavoro, previa segnalazione dei soggetti di cui al comma 2, invita le aziende stesse a provvedere entro sessanta giorni. In caso di inottemperanza si applicano le sanzioni di cui all'art. 11 del decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1955, n. 520. Nei casi più gravi può essere disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall'azienda.
Articolo 10 - Relazione al Parlamento
1. Trascorsi due anni dalla data di entrata in vigore della presente Legge, il Ministro del lavoro e della previdenza sociale riferisce, entro trenta giorni, alle competenti commissioni parlamentari del Senato della Repubblica e della Camera dei deputati sull'attuazione della Legge stessa, sulla base di un rapporto redatto dal Comitato di cui all'articolo 5.
Articolo 11 - Copertura finanziaria
(omissis)
Allegato VIII - Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità,
a norma dell'art. 15 della L. 8-3-2000, n. 53 (D.Lgs. 26-3-2001, n. 151)
Capo I
Disposizioni generali
Articolo 1 - Oggetto
1. Il presente testo unico disciplina i congedi, i riposi, i permessi e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori connessi alla maternità e paternità di figli naturali, adottivi e in affidamento, nonché il sostegno economico alla maternità e alla paternità.
2. Sono fatte salve le condizioni di maggior favore stabilite da leggi, regolamenti, contratti collettivi, e da ogni altra disposizione.
Articolo 2 - Definizioni
1. Ai fini del presente testo unico:
a) per "congedo di maternità" si intende l'astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice;
b) per "congedo di paternità" si intende l'astensione dal lavoro del lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternità;
c) per "congedo parentale", si intende l'astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore;
d) per "congedo per la malattia del figlio" si intende l'astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia stessa;
e) per "lavoratrice" o "lavoratore", salvo che non sia altrimenti specificato, si intendono i dipendenti, compresi quelli con contratto di apprendistato, di amministrazioni pubbliche, di privati datori di lavoro nonché i soci lavoratori di cooperative.
2. Le indennità di cui al presente testo unico corrispondono, per le pubbliche amministrazioni, ai trattamenti economici previsti, ai sensi della legislazione vigente, da disposizioni normative e contrattuali. I trattamenti economici non possono essere inferiori alle predette indennità.
Articolo 3 - Divieto di discriminazione
1. È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l'accesso al lavoro indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale, attuata attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, secondo quanto previsto dal comma 1 dell'articolo 1 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903.
2. È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda le iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale, per quanto concerne sia l'accesso sia i contenuti, secondo quanto previsto dal comma 3 dell'articolo 1 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903.
3. È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda la retribuzione, la classificazione professionale, l'attribuzione di qualifiche e mansioni e la progressione nella carriera, secondo quanto previsto dagli articoli 2 e 3 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903.
Articolo 4 - Sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo
1. In sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro, in virtù delle disposizioni del presente testo unico, il datore di lavoro può assumere personale con contratto a tempo determinato o utilizzare personale con contratto temporaneo, ai sensi, rispettivamente, dell'articolo 1, secondo comma, lettera b), della Legge 18 aprile 1962, n. 230, e dell'articolo 1, comma 2, lettera c), della Legge 24 giugno 1997, n. 196, e con l'osservanza delle disposizioni delle leggi medesime.
2. L'assunzione di personale a tempo determinato e l'utilizzazione di personale temporaneo, in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo ai sensi del presente testo unico può avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva.
3. Nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume personale con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, è concesso uno sgravio contributivo del 50 %.
Quando la sostituzione avviene con contratto di lavoro temporaneo, l'impresa utilizzatrice recupera dalla società di fornitura le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto.
4. Le disposizioni del comma 3 trovano applicazione fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo o per un anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento.
5. Nelle aziende in cui operano lavoratrici autonome di cui al Capo XI, è possibile procedere, in caso di maternità delle suddette lavoratrici, e comunque entro il primo anno di età del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, all'assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, per un periodo massimo di dodici mesi, con le medesime agevolazioni di cui al comma 3.
Articolo 5 - Anticipazione del trattamento di fine rapporto
1. Durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'articolo 32, il trattamento di fine rapporto può essere anticipato ai fini del sostegno economico, ai sensi dell'articolo 7 della Legge 8 marzo 2000, n. 53. Gli statuti delle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 21 aprile 1993, n. 124, e successive modificazioni, possono prevedere la possibilità di conseguire tale anticipazione.
Capo II - Tutela della salute della lavoratrice
Articolo 6 - Tutela della sicurezza e della salute
1. Il presente Capo prescrive misure per la tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio, che hanno informato il datore di lavoro del proprio stato, conformemente alle disposizioni vigenti, fatto salvo quanto previsto dal comma 2 dell'articolo 8.
2. La tutela si applica, altresì, alle lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione o in affidamento, fino al compimento dei sette mesi di età.
3. Salva l'ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale, previste dal decreto del Ministro della sanità di cui all'articolo 1, comma 5, lettera a), del decreto legislativo 29 aprile 1998, n. 124, purché prescritte secondo le modalità ivi indicate.
Articolo 7 - Lavori vietati
1. È vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri. I lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono indicati dall'articolo 5 del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026, riportato nell'allegato A del presente testo unico. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanità e per la solidarietà sociale, sentite le parti sociali, provvede ad aggiornare l'elenco di cui all'allegato A.
2. Tra i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono inclusi quelli che comportano il rischio di esposizione agli agenti ed alle condizioni di lavoro, indicati nell'elenco di cui all'allegato B.
3. La lavoratrice è addetta ad altre mansioni per il periodo per il quale è previsto il divieto.
4. La lavoratrice è, altresì, spostata ad altre mansioni nei casi in cui i servizi ispettivi del Ministero del lavoro, d'ufficio o su istanza della lavoratrice, accertino che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna.
5. La lavoratrice adibita a mansioni inferiori a quelle abituali conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale. Si applicano le disposizioni di cui all'articolo 13 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni equivalenti o superiori.
6. Quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio, può disporre l'interdizione dal lavoro per tutto il periodo di cui al presente Capo, in attuazione di quanto previsto all'articolo 17.
7. L'inosservanza delle disposizioni contenute nei commi 1, 2, 3 e 4 è punita con l'arresto fino a sei mesi.
Articolo 8 - Esposizione a radiazioni ionizzanti
1. Le donne, durante la gravidanza, non possono svolgere attività in zone classificate o, comunque, essere adibite ad attività che potrebbero esporre il nascituro ad una dose che ecceda un millisievert durante il periodo della gravidanza.
2. È fatto obbligo alle lavoratrici di comunicare al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza, non appena accertato.
3. È altresì vietato adibire le donne che allattano ad attività comportanti un rischio di contaminazione.
Articolo 9 - Polizia di Stato, penitenziaria e municipale
Articolo 10 - Personale militare femminile
(omissis)
Articolo 11 - Valutazione dei rischi
1. Fermo restando quanto stabilito dall'articolo 7, commi 1 e 2, il datore di lavoro, nell'ambito ed agli effetti della valutazione di cui all'articolo 4, comma 1, del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, valuta i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici, processi o condizioni di lavoro di cui all'allegato C, nel rispetto delle linee direttaci elaborate dalla Commissione dell'Unione europea, individuando le misure di prevenzione e protezione da adottare.
2. L'obbligo di informazione stabilito dall'articolo 21 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, comprende quello di informare le lavoratrici ed i loro rappresentati per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate.
Articolo 12 - Conseguenze della valutazione
1. Qualora i risultati della valutazione di cui all'articolo 11, comma 1, rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro adotta le misure necessarie affinché l'esposizione al rischio delle lavoratrici sia evitata, modificandone temporaneamente le condizioni o l'orario di lavoro.
2. Ove la modifica delle condizioni o dell'orario di lavoro non sia possibile per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro applica quanto stabilito dall'articolo 7, commi 3, 4 e 5, dandone contestuale informazione scritta al servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, che può disporre l'interdizione dal lavoro per tutto il periodo di cui all'articolo 6, comma 1, in attuazione di quanto previsto all'articolo 17.
3. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 trovano applicazione al di fuori dei casi di divieto sanciti dall'articolo 7, commi 1 e 2.
4. L'inosservanza della disposizione di cui al comma 1 è punita con la sanzione di cui all'articolo 7, comma 7.
Articolo 13 - Adeguamento alla disciplina comunitaria
1. Con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della sanità, sentita la Commissione consultiva permanente di cui all'articolo 26 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, sono recepite le linee direttrici elaborate dalla Commissione dell'Unione europea, concernenti la valutazione degli agenti chimici, fisici e biologici, nonché dei processi industriali ritenuti pericolosi per la sicurezza o la salute delle lavoratrici e riguardanti anche i movimenti, le posizioni di lavoro, la fatica mentale e fisica e gli altri disagi fisici e mentali connessi con l'attività svolta dalle predette lavoratrici.
2. Con la stessa procedura di cui al comma 1, si provvede ad adeguare ed integrare la disciplina contenuta nel decreto di cui al comma 1, nonché a modificare ed integrare gli elenchi di cui agli allegati B e C, in conformità alle modifiche alle linee direttrici e alle altre modifiche adottate in sede comunitaria.
Articolo 14 - Controlli prenatali
1. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l'orario di lavoro.
2. Per la fruizione dei permessi di cui al comma 1 le lavoratrici presentano al datore di lavoro apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami.
Articolo 15 - Disposizioni applicabili
1. Per quanto non diversamente previsto dal presente Capo, restano ferme le disposizioni recate dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, nonché da ogni altra disposizione in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro.
Capo III - Congedo di maternità
Articolo 16 - Divieto di adibire al lavoro le donne
1. È vietato adibire al lavoro le donne:
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all'articolo 20;
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
c) durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto all'art. 20;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Articolo 17 - Estensione del divieto
1. Il divieto è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con propri decreti dal Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative. Fino all'emanazione del primo decreto ministeriale, l'anticipazione del divieto di lavoro è disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio.
2. Il servizio ispettivo del Ministero del lavoro può disporre, sulla base di accertamento medico, avvalendosi dei competenti organi del Servizio sanitario nazionale, ai sensi degli articoli 2 e 7 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, l'interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di astensione di cui alla lettera a), comma 1, dell'articolo 16, o fino ai periodi di astensione di cui all'articolo 7, comma 6, e all'articolo 12, comma 2, per uno o più periodi, la cui durata sarà determinata dal servizio stesso, per i seguenti motivi:
a) nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto previsto dagli articoli 7 e 12.
3. L'astensione dal lavoro di cui alla lettera a) del comma 2 è disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, secondo le risultanze dell'accertamento medico ivi previsto. In ogni caso il provvedimento dovrà essere emanato entro sette giorni dalla ricezione dell'istanza della lavoratrice.
4. L'astensione dal lavoro di cui alle lettere b) e c) del comma 2 può essere disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, d'ufficio o su istanza della lavoratrice, qualora nel corso della propria attività di vigilanza constati l'esistenza delle condizioni che danno luogo all'astensione medesima.
5. I provvedimenti dei servizi ispettivi previsti dai presente articolo sono definitivi.
Articolo 18 - Sanzioni
1. L'inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 16 e 17 è punita con l'arresto fino a sei mesi.
Articolo 19 - Interruzione della gravidanza
1. L'interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, nei casi previsti dagli articoli 4, 5 e 6 della Legge 22 maggio 1978, n. 194, è considerata a tutti gli effetti come malattia.
2. Ai sensi dell'articolo 17 della Legge 22 maggio 1978, n. 194, la pena prevista per chiunque cagioni ad una donna, per colpa, l'interruzione della gravidanza o un parto prematuro è aumentata se il fatto è commesso con la violazione delle norme poste a tutela del lavoro.
Articolo 20 - Flessibilità del congedo di maternità
1. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
2. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanità e per la solidarietà sociale, sentite le parti sociali, definisce con proprio decreto l'elenco dei lavori ai quali non si applicano le disposizioni del comma 1.
Articolo 21 - Documentazione
1. Prima dell'inizio del periodo di divieto di lavoro di cui all'articolo 16, lettera a), le lavoratrici devono consegnare al datore di lavoro e all'istituto erogatore dell'indennità di maternità il certificato medico indicante la data presunta del parto. La data indicata nel certificato fa stato, nonostante qualsiasi errore di previsione.
2. La lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato di nascita del figlio, ovvero la dichiarazione sostitutiva, ai sensi dell'articolo 46 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445.
Articolo 22 - Trattamento economico e normativo
1. Le lavoratrici hanno diritto ad un'indennità giornaliera pari all'80 % della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternità, anche in attuazione degli articoli 7, comma 6, e 12, comma 2.
2. L'indennità di maternità comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia, è corrisposta con le modalità di cui all'articolo 1, del decreto Legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla Legge 29 febbraio 1980, n. 33, e con gli stessi criteri previsti per l'erogazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria contro le malattie.
3. I periodi di congedo di maternità devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie.
4. I medesimi periodi non si computano ai fini del raggiungimento dei limiti di permanenza nelle liste di mobilità di cui all'articolo 7 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, fermi restando i limiti temporali di fruizione dell'indennità di mobilità. I medesimi periodi si computano ai fini del raggiungimento del limite minimo di sei mesi di lavoro effettivamente prestato per poter beneficiare dell'indennità di mobilità.
5. Gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attività lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti.
6. Le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternità.
7. Non viene cancellata dalla lista di mobilità ai sensi dell'articolo 9 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, la lavoratrice che, in periodo di congedo di maternità, rifiuta l'offerta di lavoro, di impiego in opere o servizi di pubblica utilità, ovvero l'avviamento a corsi di formazione professionale.
Articolo 23 - Calcolo dell'indennità
1. Agli effetti della determinazione della misura dell'indennità, per retribuzione s'intende la retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternità.
2. Al suddetto importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice.
3. Concorrono a formare la retribuzione gli stessi elementi che vengono considerati agli effetti della determinazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria per le indennità economiche di malattia.
4. Per retribuzione media globale giornaliera si intende l'importo che si ottiene dividendo per trenta l'importo totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo. Qualora le lavoratrici non abbiano svolto l'intero periodo lavorativo mensile per sospensione del rapporto di lavoro con diritto alla conservazione del posto per interruzione del rapporto stesso o per recente assunzione si applica quanto previsto al comma 5, lettera c).
5. Nei confronti delle operaie dei settori non agricoli, per retribuzione media globale giornaliera s'intende:
a) nei casi in cui, o per contratto di lavoro o per la effettuazione di ore di lavoro straordinario, l'orario medio effettivamente praticato superi le otto ore giornaliere, l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero dei giorni lavorati o comunque retribuiti;
b) nei casi in cui, o per esigenze organizzative contingenti dell'azienda o per particolari ragioni di carattere personale della lavoratrice, l'orario medio effettivamente praticato risulti inferiore a quello previsto dal contratto di lavoro della categoria, l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero delle ore di lavoro effettuato e moltiplicando il quoziente ottenuto per il numero delle ore giornaliere di lavoro previste dal contratto stesso. Nei casi in cui i contratti di lavoro prevedano, nell'ambito di una settimana, un orario di lavoro identico per i primi cinque giorni della settimana e un orario ridotto per il sesto giorno, l'orario giornaliero è quello che si ottiene dividendo per sei il numero complessivo delle ore settimanali contrattualmente stabilite;
c) in tutti gli altri casi, l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero di giorni lavorati, o comunque retribuiti, risultanti dal periodo stesso.
Articolo 24 - Prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico
1. L'indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro previsti dall'articolo 54, comma 3, lettere b) e c), che si verifichino durante i periodi di congedo di maternità previsti dagli articoli 16 e 17. (1)
2. Le lavoratrici gestanti che si trovino, all'inizio del periodo di congedo di maternità, sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, ovvero, disoccupate, sono ammesse al godimento dell'indennità giornaliera di maternità purché tra l'inizio della sospensione, dell'assenza o della disoccupazione e quello di detto periodo non siano decorsi più di sessanta giorni.
3. Ai fini del computo dei predetti sessanta giorni, non si tiene conto delle assenze dovute a malattia o ad infortunio sul lavoro, accertate e riconosciute dagli enti gestori delle relative assicurazioni sociali, né del periodo di congedo parentale o di congedo per la malattia del figlio fruito per una precedente maternità, né del periodo di assenza fruito per accudire minori in affidamento, né del periodo di mancata prestazione lavorativa prevista dal contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale.
4. Qualora il congedo di maternità abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all'inizio del periodo di congedo stesso, disoccupata e in godimento dell'indennità di disoccupazione, ha diritto all'indennità giornaliera di maternità anziché all'indennità ordinaria di disoccupazione.
5. La lavoratrice, che si trova nelle condizioni indicate nel comma 4, ma che non è in godimento della indennità di disoccupazione perché nell'ultimo biennio ha effettuato lavorazioni alle dipendenze di terzi non soggette all'obbligo dell'assicurazione contro la disoccupazione, ha diritto all'indennità giornaliera di maternità, purché al momento dell'inizio del congedo di maternità non siano trascorsi più di centottanta giorni dalla data di risoluzione del rapporto e, nell'ultimo biennio che precede il suddetto periodo, risultino a suo favore, nell'assicurazione obbligatoria per le indennità di maternità, ventisei contributi settimanali.
6. La lavoratrice che, nel caso di congedo di maternità iniziato dopo sessanta giorni dalla data di sospensione dal lavoro, si trovi, all'inizio del congedo stesso, sospesa e in godimento del trattamento di integrazione salariale a carico della Cassa integrazione guadagni, ha diritto, in luogo di tale trattamento, all'indennità giornaliera di maternità.
7. Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano anche ai casi di fruizione dell'indennità di mobilità di cui all'articolo 7 della Legge 23 luglio 1991, n. 223.
(1) È costituzionalmente illegittimo l'art. 24, comma 1, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 nella parte in cui esclude la corresponsione dell'indennità di maternità nell'ipotesi prevista dall'art. 54, comma 3, lettera a), del medesimo decreto legislativo (C. Cost. 14-12-2001, n. 405).
Articolo 25 - Trattamento previdenziale
1. Per i periodi di congedo di maternità, non è richiesta, in costanza di rapporto di lavoro, alcuna anzianità contributiva pregressa ai fini dell'accreditamento dei contributi figurativi per il diritto alla pensione e per la determinazione della misura stessa.
2. In favore dei soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti e alle forme di previdenza sostitutive ed esclusive dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, i periodi corrispondenti al congedo di maternità di cui agli articoli 16 e 17, verificatisi al di fuori del rapporto di lavoro, sono considerati utili ai fini pensionistici, a condizione che il soggetto possa far valere, all'atto della domanda, almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro. La contribuzione figurativa viene accreditata secondo le disposizioni di cui all'articolo 8 della Legge 23 aprile 1981, n. 155, con effetto dal periodo in cui si colloca l'evento.
3. Per i soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti ed ai fondi sostitutivi dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti, gli oneri derivanti dalle disposizioni di cui al comma 2 sono addebitati alla relativa gestione pensionistica. Per i soggetti iscritti ai fondi esclusivi dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità e la vecchiaia ed i superstiti, gli oneri derivanti dalle disposizioni di cui al comma 2 sono posti a carico dell'ultima gestione pensionistica del quinquennio lavorativo richiesto nel medesimo comma.
Articolo 26 - Adozioni e affidamenti
1. Il congedo di maternità come regolato dal presente Capo spetta, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore.
2. In caso di adozione nazionale, il congedo deve essere fruito durante i primi cinque mesi successivi all'effettivo ingresso del minore nella famiglia della lavoratrice.
3. In caso di adozione internazionale, il congedo può essere fruito prima dell'ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all'estero richiesto per l'incontro con il minore e gli adempienti relativi alla procedura adottiva. Ferma restando la durata complessiva del congedo, questo può essere fruito entro i cinque mesi successivi all'ingresso del minore in Italia.
4. La lavoratrice che, per il periodo di permanenza all'estero di cui al comma 3, non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternità, può fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad indennità.
5. L'ente autorizzato che ha ricevuto l'incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza all'estero della lavoratrice.
6. Nel caso di affidamento di minore, il congedo può essere fruito entro cinque mesi dall'affidamento, per un periodo massimo di tre mesi. (1)
(1) Articolo così sostituito dall'articolo 2 comma 452 della Legge 24 dicembre 2007, n. 244.
Articolo 27 - Adozioni e affidamenti preadottivi internazionali
(Abrogato)
Capo IV - Congedo di paternità
Articolo 28 - Congedo di paternità
1. Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
2. Il padre lavoratore che intenda avvalersi del diritto di cui al comma 1 presenta al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell'articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445.
Articolo 29 - Trattamento economico e normativo
1. Il trattamento economico e normativo è quello spettante ai sensi degli articoli 22 e 23.
Articolo 30 - Trattamento previdenziale
1. Il trattamento previdenziale è quello previsto dall'articolo 25.
Articolo 31 - Adozioni e affidamenti
1. Il congedo di cui all'articolo 26, comma 1, 2 e 3, che non sia stato chiesto dalla lavoratrice spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore.
2. Il congedo di cui all'articolo 26, comma 4, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore. L'ente autorizzato che ha ricevuto l'incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza all'estero del lavoratore. (1)
(1) Articolo così sostituito dall'articolo 2 comma 454 della Legge 24 dicembre 2007, n. 244.
Capo V - Congedo parentale
Articolo 32 - Congedo parentale
1. Per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dal presente articolo. I relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto del comma 2 del presente articolo. Nell'ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:
a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità di cui al Capo III, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso di cui al comma 2;
c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.
2. Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato a undici mesi.
3. Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al comma 1, il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni.
4. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.
Articolo 33 - Prolungamento del congedo
1. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del congedo parentale a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
2. In alternativa al prolungamento del congedo possono essere fruiti i riposi di cui all'articolo 42, comma 1.
3. Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.
4. Resta fermo il diritto di fruire del congedo di cui all'articolo 32. Il prolungamento di cui al comma 1 decorre dal termine del periodo corrispondente alla durata massima del congedo parentale spettante al richiedente ai sensi dell'articolo 32.
Articolo 34 - Trattamento economico e normativo
1. Per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 alle lavoratrici e ai lavoratori è dovuta fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennità pari al 30 % della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi.
L'indennità è calcolata secondo quanto previsto all'articolo 23, ad esclusione del comma 2 dello stesso.
2. Si applica il comma 1 per tutto il periodo di prolungamento del congedo di cui all'articolo 33.
3. Per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 ulteriori rispetto a quanto previsto ai commi 1 e 2 è dovuta un'indennità pari al 30 % della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria. Il reddito è determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l'integrazione al minimo.
4. L'indennità è corrisposta con le modalità di cui all'articolo 22, comma 2.
5. I periodi di congedo parentale sono computati nel-1'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.
6. Si applica quanto previsto all'articolo 22, commi 4, 6 e 7.
Articolo 35 - Trattamento previdenziale
1. I periodi di congedo parentale che danno diritto al trattamento economico e normativo di cui all'articolo 34, commi 1 e 2, sono coperti da contribuzione figurativa. Si applica quanto previsto al comma 1 dell'articolo 25.
2. I periodi di congedo parentale di cui all'articolo 34, comma 3, compresi quelli che non danno diritto al trattamento economico, sono coperti da contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per tale periodo il 200 % del valore massimo dell'assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facoltà di integrazione da parte dell'interessato, con riscatto ai sensi dell'articolo 13 della Legge 12 agosto 1962, n. 1338, ovvero con versamento dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria.
3. Per i dipendenti di amministrazioni pubbliche e per i soggetti iscritti ai fondi sostitutivi dell'assicurazione generale obbligatoria gestita dall'Istituto nazionale previdenza sociale (Inps) ai quali viene corrisposta una retribuzione ridotta o non viene corrisposta alcuna retribuzione nei periodi di congedo parentale, sussiste il diritto, per la parte differenziale mancante alla misura intera o per l'intera retribuzione mancante, alla contribuzione figurativa da accreditare secondo le disposizioni di cui all'articolo 8 della Legge 23 aprile 1981, n. 155.
4. Gli oneri derivanti dal riconoscimento della contribuzione figurativa di cui al comma 3, per i soggetti iscritti ai fondi esclusivi o sostitutivi dell'assicurazione generale obbligatoria, restano a carico della gestione previdenziale cui i soggetti medesimi risultino iscritti durante il predetto periodo.
5. Per i soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti e alle forme di previdenza sostitutive ed esclusive dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, i periodi non coperti da assicurazione e corrispondenti a quelli che danno luogo al congedo parentale, collocati temporalmente al di fuori del rapporto di lavoro, possono essere riscattati, nella misura massima di cinque anni, con le modalità di cui all'articolo 13 della Legge 12 agosto 1962, n. 1338, e successive modificazioni, a condizione che i richiedenti possano far valere, all'atto della domanda, complessivamente almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di effettiva attività lavorativa.
Articolo 36 - Adozioni e affidamenti
1. Il congedo parentale di cui al presente Capo spetta anche nel caso di adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento.
2. Il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l'età del minore, entro otto anni dall'ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età.
3. L'indennità di cui all'articolo 34, comma 1, è dovuta, per il periodo massimo complessivo ivi previsto, nei primi tre anni dall'ingresso del minore in famiglia. (1)
(1) Articolo così sostituito dall'articolo 2 comma 455 della Legge 24 dicembre 2007, n. 244.
Articolo 37 - Adozioni e affidamenti preadottivi internazionali
(Abrogato)
Articolo 38 - Sanzioni
1. Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui al presente Capo sono puniti con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni.
Capo VI
Riposi, permessi e congedi
Articolo 39 - Riposi giornalieri della madre
1. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.
2. I periodi di riposo di cui al comma 1 hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'azienda.
3. I periodi di riposo sono di mezz'ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
Articolo 40 - Riposi giornalieri del padre
1. I periodi di riposo di cui all'articolo 39 sono riconosciuti al padre lavoratore:
a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d) in caso di morte o di grave infermità della madre.
Articolo 41 - Riposi per parti plurimi
1. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dall'articolo 39, comma 1, possono essere utilizzate anche dal padre.
Articolo 42 - Riposi e permessi per i figli con handicap grave
1. Fino al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravità e in alternativa al prolungamento del periodo di congedo parentale, si applica l'articolo 33, comma 2, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, relativo alle due ore di riposo giornaliero retribuito.
2. Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravità, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre hanno diritto ai permessi di cui all'articolo 33, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. Detti permessi sono fruibili anche in maniera continuativa nell'ambito del mese.
3. Successivamente al raggiungimento della maggiore età del figlio con handicap in situazione di gravità, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre hanno diritto ai permessi di cui all'articolo 33, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. Ai sensi dell'articolo 20 della Legge 8 marzo 2000, n. 53, detti permessi, fruibili anche in maniera continuativa nell'ambito del mese, spettano a condizione che sussista convivenza con il figlio o, in assenza di convivenza, che l'assistenza al figlio sia continuativa ed esclusiva.
4. I riposi e i permessi, ai sensi dell'articolo 33, comma 4 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, possono essere cumulati con il congedo parentale ordinario e con il congedo per la malattia del figlio.
5. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre o, dopo la loro scomparsa, uno dei fratelli o sorelle conviventi di soggetto con handicap in situazione di gravità di cui all'articolo 3, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della Legge medesima e che abbiano titolo a fruire dei benefici di cui all'articolo 33, comma 1, del presente testo unico e all'articolo 33, commi 2 e 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, per l'assistenza del figlio, hanno diritto a fruire del congedo di cui al comma 2 dell'articolo 4 della Legge 8 marzo 2000, n. 53, entro sessanta giorni dalla richiesta. Durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa; l'indennità e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo massimo di lire 70 milioni annue per il congedo di durata annuale. Detto importo è rivalutato annualmente, a decorrere dall'anno 2002, sulla base della variazione dell'indice Istat dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. L'indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità. I datori di lavoro privati, nella denuncia contributiva, detraggono l'importo dell'indennità dall'ammontare dei contributi previdenziali dovuti all'ente previdenziale competente.
Per i dipendenti dei predetti datori di lavoro privati, compresi quelli per i quali non è prevista l'assicurazione per le prestazioni di maternità, l'indennità di cui al presente comma è corrisposta con le modalità di cui all'articolo 1 del decreto Legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla Legge 29 febbraio 1980, n. 33. Il congedo fruito ai sensi del presente comma alternativamente da entrambi i genitori non può superare la durata complessiva di due anni; durante il periodo di congedo entrambi i genitori non possono fruire dei benefici di cui all'articolo 33, comma 1, del presente testo unico e all'articolo 33, commi 2 e 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, fatte salve le disposizioni di cui ai commi 5 e 6 del medesimo articolo.
6. I riposi, i permessi e i congedi di cui al presente articolo spettano anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.
Articolo 42 Bis - Assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche
(omissis)
Articolo 43 - Trattamento economico e normativo
1. Per i riposi e i permessi di cui al presente Capo è dovuta un'indennità, a carico dell'ente assicuratore, pari all'intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi e ai permessi medesimi. L'indennità è anticipata dal datore di lavoro ed è portata a conguaglio con gli apporti contributivi dovuti all'ente assicuratore.
2. Si applicano le disposizioni di cui all'articolo 34, comma 5.
Articolo 44 - Trattamento previdenziale
1. Ai periodi di riposo di cui al presente Capo si applicano le disposizioni di cui all'articolo 35, comma 2.
2. I tre giorni di permesso mensile di cui all'articolo 42, commi 2 e 3, sono coperti da contribuzione figurativa.
Articolo 45 - Adozioni e affidamenti
1. Le disposizioni in materia di riposi di cui agli articoli 39, 40 e 41 si applicano anche in caso di adozione e di affidamento entro il primo anno di vita del bambino.
2. Le disposizioni di cui all'articolo 42 si applicano anche in caso di adozione e di affidamento di soggetti con handicap in situazione di gravità.
Articolo 46 - Sanzioni
1. L'inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 39, 40 e 41 è punita con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni.
Capo VII - Congedi per la malattia del figlio
Articolo 47 - Congedo per la malattia del figlio
1. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni.
2. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni.
3. Per fruire dei congedi di cui ai commi 1 e 2 il genitore deve presentare il certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.
4. La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie in godimento per i periodi di cui ai commi 1 e 2.
5. Ai congedi di cui al presente articolo non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.
6. Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.
Articolo 48 - Trattamento economico e normativo
1. I periodi di congedo per la malattia del figlio sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.
2. Si applica quanto previsto all'articolo 22, commi 4, 6 e 7.
Articolo 49 - Trattamento previdenziale
1. Per i periodi di congedo per la malattia del figlio è dovuta la contribuzione figurativa fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Si applica quanto previsto all'articolo 25.
2. Successivamente al terzo anno di vita del bambino e fino al compimento dell'ottavo anno, è dovuta la copertura contributiva calcolata con le modalità previste dall'articolo 35, comma 2.
3. Si applicano le disposizioni di cui all'articolo 35, commi 3, 4 e 5.
Articolo 50 - Adozioni e affidamenti
1. Il congedo per la malattia del bambino di cui al presente Capo spetta anche per le adozioni e gli affidamenti.
2. Il limite di età, di cui all'articolo 47, comma 1, è elevato a sei anni. Fino al compimento dell'ottavo anno di età si applica la disposizione di cui al comma 2 del medesimo articolo.
3. Qualora, all'atto dell'adozione o dell'affidamento, il minore abbia un'età compresa fra i sei e i dodici anni, il congedo per la malattia del bambino è fruito nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare alle condizioni previste dall'articolo 47, comma 2.
Articolo 51 - Documentazione
1. Ai fini della fruizione del congedo di cui al presente Capo, la lavoratrice ed il lavoratore sono tenuti a presentare una dichiarazione rilasciata ai sensi dell'articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, attestante che l'altro genitore non sia in congedo negli stessi giorni per il medesimo motivo.
Articolo 52 - Sanzioni
1. Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui al presente Capo sono puniti con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni.
Capo VIII - Lavoro notturno
Articolo 53 - Lavoro notturno
1. È vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
2. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni.
3. Ai sensi dell'articolo 5, comma 2, lettera c), della Legge 9 dicembre 1977, n. 903, non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.
Capo IX - Divieto di licenziamento, dimissioni e diritto al rientro
Articolo 54 - Divieto di licenziamento
1. Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.
2. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.
3. Il divieto di licenziamento non si applica nel caso:
a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;
c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all'articolo 4 della Legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni.
4. Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività dell'azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della Legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, salva l'ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell'attività dell'azienda di cui al comma 3, lettera b).
5. Il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, è nullo.
6. È altresì nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.
7. In caso di fruizione del congedo di paternità, di cui all'articolo 28, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. Si applicano le disposizioni del presente articolo, commi 3, 4 e 5.
8. L'inosservanza delle disposizioni contenute nel presente articolo è punita con la sanzione amministrativa da lire due milioni a lire cinque milioni. Non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all'articolo 16 della Legge 24 novembre 1981, n. 689.
9. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in caso di adozione e di affidamento. Il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo di maternità e di paternità.
Articolo 55 - Dimissioni
1. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto, a norma dell'articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di Legge e contrattuali per il caso di licenziamento.
2. La disposizione di cui al comma 1 si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità.
3. La disposizione di cui al comma 1 si applica anche nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare.
4. La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio. A detta convalida è condizionata la risoluzione del rapporto di lavoro.
5. Nel caso di dimissioni di cui al presente articolo, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso.
Articolo 56 - Diritto al rientro e alla conservazione del posto
1. Al termine dei periodi di divieto di lavoro previsti dal Capo II e III, le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, di rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino; hanno altresì diritto di essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.
2. La disposizione di cui al comma 1 si applica anche al lavoratore al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo di paternità.
3. Negli altri casi di congedo, di permesso o di riposo disciplinati dal presente testo unico, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, al rientro nella stessa unità produttiva ove erano occupati al momento della richiesta, o in altra ubicata nel medesimo comune; hanno altresì diritto di essere adibiti alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.
4. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in caso di adozione e di affidamento. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 si applicano fino a un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare.
4 bis. L'inosservanza delle disposizioni contenute nel presente articolo è punita con la sanzione amministrativa di cui all'articolo 54, comma 8. Non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all'articolo 16 della Legge 24 novembre 1981, n. 689.
Capo X - Disposizioni speciali
Articolo 57 - Rapporti di lavoro a termine nelle pubbliche amministrazioni
Articolo 58 - Personale militare
Articolo 59 - Lavoro stagionale
(omissis)
Articolo 60 - Lavoro a tempo parziale
1. In attuazione di quanto previsto dal decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61, e, in particolare, del principio di non discriminazione, la lavoratrice e il lavoratore a tempo parziale beneficiano dei medesimi diritti di un dipendente a tempo pieno comparabile, per quanto riguarda la durata dei congedi previsti dal presente testo unico. Il relativo trattamento economico è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
2. Ove la lavoratrice o il lavoratore a tempo parziale e il datore di lavoro abbiano concordato la trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo pieno per un periodo in parte coincidente con quello del congedo di maternità, è assunta a riferimento la base di calcolo più favorevole della retribuzione, agli effetti di quanto previsto dall'articolo 23, comma 4.
3. Alle lavoratrici e ai lavoratori di cui al comma 1 si applicano le disposizioni dell'articolo 8 del decreto legislativo 16 settembre 1996, n. 564, in materia contributiva.
Articolo 61 - Lavoro a domicilio
1. Le lavoratrici e i lavoratori a domicilio hanno diritto al congedo di maternità e di paternità. Si applicano le disposizioni di cui agli articoli 6, comma 3, 16, 17, 22, comma 3, e 54, ivi compreso il relativo trattamento economico e normativo.
2. Durante il periodo di congedo, spetta l'indennità giornaliera di cui all'articolo 22, a carico dell'Inps, in misura pari all'80 % del salario medio contrattuale giornaliero, vigente nella provincia per i lavoratori interni, aventi qualifica operaia, della stessa industria.
3. Qualora, per l'assenza nella stessa provincia di industrie similari che occupano lavoratori interni, non possa farsi riferimento al salario contrattuale provinciale di cui al comma 2, si farà riferimento alla media dei salari contrattuali provinciali vigenti per la stessa industria nella regione, e, qualora anche ciò non fosse possibile, si farà riferimento alla media dei salari provinciali vigenti nella stessa industria del territorio nazionale.
4. Per i settori di lavoro a domicilio per i quali non esistono corrispondenti industrie che occupano lavoratori interni, con apposito decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali interessate, si prenderà a riferimento il salario medio contrattuale giornaliero vigente nella provincia per i lavoratori aventi qualifica operaia dell'industria che presenta maggiori caratteri di affinità.
5. La corresponsione dell'indennità di cui al comma 2 è subordinata alla condizione che, all'inizio del congedo di maternità, la lavoratrice riconsegni al committente tutte le merci e il lavoro avuto in consegna, anche se non ultimato.
Articolo 62 - Lavoro domestico
Articolo 63 - Lavoro in agricoltura
Articolo 64 - Collaborazioni coordinate e continuative
Articolo 65 - Attività socialmente utili
(omissis)
Capo XI - Lavoratrici autonome
Articolo 66 - Indennità di maternità per le lavoratrici autonome e le imprenditrici agricole
Articolo 67 - Modalità di erogazione
Articolo 68 - Misura dell'indennità
Articolo 69 - Congedo parentale
(omissis)
Capo XII - Libere professioni
Articolo 70 - Indennità di maternità per le libere professioniste
Articolo 71 - Termini e modalità della domanda
Articolo 72 - Adozioni e affidamenti
Articolo 73 - Indennità in caso di interruzione della gravidanza
(omissis)
Capo XIII - Sostegno alla maternità e alla paternità
Articolo 74 - Assegno di maternità di base
Articolo 75 - Assegno di maternità per lavori atipici e discontinui
(omissis)
Capo XIV - Vigilanza
Articolo 76 - Documentazione
1. Al rilascio dei certificati medici di cui al presente testo unico, salvo i casi di ulteriore specificazione, sono abilitati i medici del Servizio sanitario nazionale.
2. Qualora i certificati siano redatti da medici diversi da quelli di cui al comma 1, il datore di lavoro o l'istituto presso il quale la lavoratrice è assicurata per il trattamento di maternità hanno facoltà di accettare i certificati stessi ovvero di richiederne la regolarizzazione alla lavoratrice interessata.
3. I medici dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro hanno facoltà di controllo.
4. Tutti i documenti occorrenti per l'applicazione del presente testo unico sono esenti da ogni imposta, tassa, diritto o spesa di qualsiasi specie e natura.
Articolo 77 - Vigilanza
1. L'autorità competente a ricevere il rapporto per le violazioni amministrative previste dal presente testo unico e ad emettere l'ordinanza di ingiunzione è il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio.
2. La vigilanza sul presente testo unico, ad eccezione dei Capi XI, XII e XIII, è demandata al Ministero del lavoro e della previdenza sociale che la esercita attraverso i servizi ispettivi.
3. La vigilanza in materia di controlli di carattere sanitario spetta alle regioni, e per esse al Servizio sanitario nazionale.
Capo XV - Disposizioni in materia di oneri contributivi
Articolo 78 - Riduzione degli oneri di maternità
Articolo 79 - Oneri contributivi nel lavoro subordinato privato
Articolo 80 - Oneri derivanti dall'assegno di maternità di base
Articolo 81 - Oneri derivanti dall'assegno di maternità per lavori atipici e discontinui
Articolo 82 - Oneri derivanti dal trattamento di maternità delle lavoratrici autonome
Articolo 83 - Oneri derivanti dal trattamento di maternità delle libere professioniste
Articolo 84 - Oneri derivanti dal trattamento di maternità delle collaboratrici coordinate e continuative
(omissis)
Capo XVI - Disposizioni finali
Articolo 85 - Disposizioni in vigore
Articolo 86 - Disposizioni abrogate
Articolo 87 - Disposizioni regolamentari di attuazione
Articolo 88 - Entrata in vigore
(omissis)
Allegato A - (Articolo 5 del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026)
Elenco dei lavori faticosi, pericolosi e insalubri di cui all'art. 7
Il divieto di cui all'art. 7, primo comma, del testo unico si intende riferito al trasporto, sia a braccia e a spalle, sia con carretti a ruote su strada o su guida, e al sollevamento dei pesi, compreso il carico e scarico e ogni altra operazione connessa.
I lavori faticosi, pericolosi ed insalubri, vietati ai sensi dello stesso articolo, sono i seguenti:
A) quelli previsti dal decreto legislativo 4 agosto 1999, n. 345 e dal decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 262;
B) quelli indicati nella tabella allegata al decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1956, n. 303, per i quali vige l'obbligo delle visite mediche preventive e periodiche: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
C) quelli che espongono alla silicosi e all'asbestosi, nonché alle altre malattie professionali di cui agli allegati 4 e 5 al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni: durante la gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto;
D) i lavori che comportano l'esposizione alle radiazioni ionizzanti: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
E) i lavori su scale ed impalcature mobili e fisse: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
F) i lavori di manovalanza pesante: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
G) i lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell'orario o che obbligano ad una posizione particolarmente affaticante: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
H) i lavori con macchina mossa a pedale, o comandata a pedale, quando il ritmo del movimento sia frequente, o esiga un notevole sforzo: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
I) i lavori con macchine scuotenti o con utensili che trasmettono intense vibrazioni: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
L) i lavori di assistenza e cura degli infermi nei sanatori e nei reparti per malattie infettive e per malattie nervose e mentali: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
M) i lavori agricoli che implicano la manipolazione e l'uso di sostanze tossiche o altrimenti nocive nella concimazione del terreno e nella cura del bestiame: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
N) i lavori di monda e trapianto del riso: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
O) i lavori a bordo delle navi, degli aerei, dei treni, dei pullman e di ogni altro mezzo di comunicazione in moto: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro.
Allegato B - (Decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, allegato 2)
Elenco non esauriente di agenti e condizioni di lavoro di cui all'art. 7
(omissis)
Allegato C - (Decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, allegato 1)
Elenco non esauriente di agenti, processi e condizioni di lavoro di cui all'art. 11
A. Agenti.
1. Agenti fisici, allorché vengono considerati come agenti che comportano lesioni del feto e/o rischiano di provocare il distacco della placenta, in particolare:
a) colpi, vibrazioni meccaniche o movimenti;
b) movimentazione manuale di carichi pesanti che comportano rischi, soprattutto dorso-lombari;
c) rumore;
d) radiazioni ionizzanti;
e) radiazioni non ionizzanti;
f) sollecitazioni termiche;
g) movimenti e posizioni di lavoro, spostamenti, sia all'interno sia all'esterno dello stabilimento, fatica mentale e fisica e altri disagi fisici connessi all'attività svolta dalle lavoratrici di cui all'art. 1.
2. Agenti biologici.
Agenti biologici dei gruppi di rischio da 2 a 4 ai sensi dell'art. 75 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni, nella misura in cui sia noto che tali agenti o le terapie che essi rendono necessarie mettono in pericolo la salute delle gestanti e del nascituro, sempreché non figurino ancora nell'allegato II.
3. Agenti chimici.
Gli agenti chimici seguenti, nella misura in cui sia noto che mettono in pericolo la salute delle gestanti e del nascituro, sempreché non figurino ancora nell'allegato II:
a) sostanze etichettate R 40; R 45; R 46 e R 47 ai sensi della direttiva n. 67/548/CEE, purché non figurino ancora nell'allegato II;
b) agenti chimici che figurano nell'allegato VIII del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni;
c) mercurio e suoi derivati;
d) medicamenti antimitotici;
e) monossido di carbonio;
f) agenti chimici pericolosi di comprovato assorbimento cutaneo.
B. Processi.
Processi industriali che figurano nell'allegato VIII del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni.
C. Condizioni di lavoro.
Lavori sotterranei di carattere minerario.
Allegato D - (Legge 11 dicembre 1990, n. 379, art. 1)
Elenco degli enti che gestiscono forme obbligatorie di previdenza in favore dei liberi professionisti.
(omissis)
Allegato VIII bis - Regolamento di esecuzione della L. 30-12-1971, n. 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri, recepita nel D.Lgs. n. 151/2003 (D.P.R. 25-11-1976, n. 1026)
Articolo 1
(Abrogato)
Articolo 2
1. Nel caso che il bambino sia nato morto, o sia deceduto durante il periodo di interdizione dal lavoro, il divieto di licenziamento cessa alla fine di tale periodo. Ove il bambino sia deceduto dopo il periodo di interdizione e prima del compimento di un anno di età, il divieto cessa dieci giorni dopo la sua morte.
Articolo 3
1. Ricorre il caso di colpa grave previsto dalla lettera a) dell'art. 2 della Legge ove la lavoratrice dia luogo a fatti rientranti nella fattispecie di cui all'art. 2119 del codice civile.
2. La riconsegna del lavoro, da parte della lavoratrice a domicilio, di cui all'ultimo comma dell'articolo 18 della Legge, è correlata con il divieto di effettuare prestazioni nei periodi di interdizione dal lavoro sicché il relativo rapporto permane a tutti gli effetti.
3. La lavoratrice che venga a trovarsi nelle condizioni fissate dal quarto comma dell'art. 2 della Legge, deve produrre alla competente sezione di collocamento il certificato medico di gravidanza di cui al successivo art. 14, o il certificato di assistenza al parto di cui al successivo art. 15, primo comma, necessari all'esercizio del diritto di precedenza nella riassunzione.
4. Il divieto di sospensione disposto dall'ultimo comma dell'art. 2 della Legge opera anche nei casi di riduzione dell'orario di lavoro.
5. La lavoratrice, per tutto il periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento, nel caso di sospensione del reparto al quale è addetta non avente autonomia funzionale, sarà spostata ad altro reparto attivo dell'azienda e potrà essere adibita a mansioni differenti da quelle originarie, con l'osservanza del disposto dell'ultimo comma dell'art. 3 della Legge.
Articolo 4
1. Per la determinazione dell'inizio del periodo di gravidanza ai fini previsti dall'art. 2, secondo comma, della Legge, si presume che il concepimento sia avvenuto 300 giorni prima della data del parto, indicata nel certificato medico di cui al successivo art. 14.
2. Il termine di 90 giorni fissato per la presentazione della certificazione decorre dal giorno successivo a quello nel quale si è determinata la cessazione effettiva del rapporto di lavoro.
3. La mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità, o gratifica natalizia.
Articolo 5
1. Il divieto di cui all'art. 3, primo comma, della Legge si intende riferito al trasporto, sia a braccia e a spalle, sia con carretti a ruote su strada o su guida, e al sollevamento dei pesi, compreso il carico e scarico e ogni altra operazione connessa.
2. I lavori faticosi, pericolosi ed insalubri, vietati ai sensi dello stesso articolo, sono i seguenti:
a) quelli previsti dagli articoli 1 e 2 del decreto del Presidente della Repubblica 20 gennaio 1976, n. 432, recante la determinazione dei lavori pericolosi, faticosi e insalubri ai sensi dell'art. 6 della Legge 17 ottobre 1967, n. 977, sulla tutela del lavoro dei fanciulli e degli adolescenti;
b) quelli indicati nella tabella allegata al decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1956, n. 303, per i quali vige l'obbligo delle visite mediche preventive e periodiche: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
c) quelli che espongono alla silicosi e all'asbestosi, nonché alle altre malattie professionali di cui agli allegati 4 e 5 al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, numero 1124, e successive modificazioni: durante la gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto;
d) i lavori che comportano l'esposizione alle radiazioni ionizzanti di cui all'art. 65 del decreto del Presidente della Repubblica 13 febbraio 1964, n. 185: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
e) i lavori su scale ed impalcature mobili e fisse: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
f) i lavori di manovalanza pesante: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
g) i lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell'orario o che obbligano ad una posizione particolarmente affaticante: durante la gestazione e fino al termine di interdizione dal lavoro;
h) i lavori con macchina mossa a pedale, o comandata a pedale, quando il ritmo del movimento sia frequente, o esiga un notevole sforzo: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
i) i lavori con macchine scuotenti o con utensili che trasmettono intense vibrazioni: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
(omissis)
3. Il periodo per il quale è previsto, ai sensi del terzo comma dell'art. 3 della Legge, che la lavoratrice possa essere spostata ad altre mansioni, può essere frazionato in periodi minori anche rinnovabili, su disposizione dell'ispettorato del lavoro, tenuto anche conto dello stato di salute dell'interessata.
4. L'ispettorato del lavoro può ritenere che sussistano condizioni ambientali sfavorevoli agli effetti dell'art. 3, terzo comma, e dell'art. 5, lettera b), della Legge anche quando vi siano periodi di contagio derivanti alla lavoratrice dai contatti di lavoro con il pubblico o con particolari strati di popolazione, specie in periodi di epidemia.
5. Ai fini dell'applicazione del presente articolo, il certificato medico di gravidanza dovrà essere presentato il più presto possibile. Ad ogni modo, eventuali ritardi non comportano la perdita dei diritti derivanti dalle norme di tutela fisica, le quali però diventano operanti soltanto dopo la presentazione di detto documento.
Articolo 6
1. Il computo del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro di cui all'art. 4, lettera c), della Legge decorre dal giorno successivo a quello del parto.
Articolo 7
1. I periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro non si computano ai fini della durata del periodo di apprendistato.
Articolo 8
1. La lavoratrice che intenda avvalersi del diritto di assentarsi dal lavoro disposto dall'articolo 7, primo comma, della Legge, deve darne comunicazione al datore di lavoro e all'istituto assicuratore ove quest'ultimo sia tenuto a corrispondere la relativa indennità, precisando il periodo dell'assenza, che è frazionabile.
Articolo 9
1. I periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro di cui agli articoli 4, 5 e 7 della Legge sono considerati utili, agli effetti del diritto alla pensione e della determinazione della misura di questa a norma dell'art. 56, n. 3 del regio decreto-Legge 4 ottobre 1935, numero 1827, convertito con modificazioni nella Legge 6 aprile 1936, n. 1155, e dell'articolo unico del decreto del Presidente della Repubblica 15 dicembre 1970, n. 1288.
Articolo 10
1. Fermo restando che i riposi di cui all'articolo 10 della Legge devono assicurare alla lavoratrice la possibilità di provvedere all'assistenza diretta del bambino, la loro distribuzione dell'orario di lavoro deve essere concordata tra la medesima e il datore di lavoro, tenendo anche conto delle esigenze del servizio.
2. In caso di mancato accordo, la distribuzione dei riposi sarà determinata dall'ispettorato del lavoro.
3. Non è consentito alcun trattamento economico sostitutivo.
Articolo 11
(Abrogato)
Articolo 12
1. Ai fini dell'applicazione dell'art. 20 della Legge, l'interruzione spontanea, o terapeutica, della gravidanza che si verifichi prima del 180º giorno dall'inizio della gestazione, si considera aborto.
2. È considerata invece come parto, a tutti gli effetti, l'interruzione spontanea, o terapeutica, della gravidanza successiva al 180º giorno dall'inizio della gestazione.
3. Per il computo dei periodi di cui ai precedenti commi del presente articolo, l'inizio dello stato di gravidanza è stabilito secondo i criteri fissati dal primo comma dell'art. 4 del presente lavoro.
Articolo 13
(omissis)
Articolo 14
1. Nel certificato medico di gravidanza devono essere riportate:
a) le generalità della lavoratrice;
b) l'indicazione del datore di lavoro e della sede dove l'interessata presta il proprio lavoro, delle mansioni alle quali è addetta, dell'istituto presso il quale è assicurata per il trattamento di malattia;
c) il mese di gestazione alla data della visita;
d) la data presunta del parto.
2. Gli elementi di cui alle lettere a) e b) sono inseriti nel certificato sulla base delle dichiarazioni della lavoratrice, che ne risponde della veridicità.
3. Il certificato di gravidanza deve essere rilasciato in tre copie, due delle quali dovranno essere prodotte a cura della lavoratrice rispettivamente al datore di lavoro e all'istituto assicuratore.
4. Qualora il certificato non risulti redatto in conformità al disposto di cui al primo comma del presente articolo, il datore di lavoro e l'istituto assicuratore possono chiederne la regolarizzazione. La regolarizzazione è necessaria quando nel certificato non è indicata la data presunta del parto.
Articolo 15
1. Per i diritti conseguenti al parto, la lavoratrice deve produrre, entro 15 giorni dall'evento, al datore di lavoro e all'istituto presso il quale è assicurata per il trattamento di malattia, il certificato di assistenza al parto dal quale risulti la data dell'evento medesimo.
2. Ugualmente, in caso di aborto spontaneo o terapeutico, la lavoratrice deve produrre, entro 15 giorni, il certificato medico attestante il mese di gravidanza al momento dell'aborto e quella che sarebbe stata la data presunta del parto.
(omissis)
Articolo 16
1. Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare alla lavoratrice la ricevuta dei certificati e di ogni altra documentazione dalla stessa prodotta.
2. Il datore di lavoro è tenuto, altresì, a conservare le certificazioni predette a disposizione dell'ispettorato del lavoro per tutto il periodo nel quale la lavoratrice è soggetta alla tutela della Legge.
Articolo 17
1. Il datore di lavoro o l'istituto assicuratore, ricevuto il certificato medico di gravidanza, può chiedere una visita medica di controllo all'ispettorato del lavoro, che la effettuerà a propria discrezione. Ove l'ispettorato ritenga necessario affidare a terzi sanitari accertamenti specialistici, le relative spese sono a carico del richiedente.
Articolo 18
1. La lavoratrice nelle condizioni previste dall'art. 5 lettera a), della Legge, per poter fruire dell'astensione obbligatoria dal lavoro, dovrà produrre all'ispettorato del lavoro una domanda corredata del certificato medico di gravidanza di cui al precedente art. 14, del certificato medico attestante le condizioni previste dalla richiamata lettera a), nonché ogni altra documentazione che ritenga utile.
2. Il termine di sette giorni previsto dal sesto comma dell'art. 30 della Legge decorre dal giorno successivo a quello di ricezione della documentazione completa.
3. All'atto della ricezione della documentazione, l'ispettorato del lavoro rilascerà apposita ricevuta in duplice copia, una delle quali verrà prodotta al datore di lavoro a cura della lavoratrice. In ogni caso, qualora entro il termine di cui al precedente comma non sia stato emanato il provvedimento dell'ispettorato del lavoro, la domanda si considera accolta.
4. L'ispettorato del lavoro è comunque tenuto ad emanare il provvedimento anche oltre il settimo giorno per determinare la durata della astensione dal lavoro. Peraltro, qualora il provvedimento dell'ispettorato non sia ancora intervenuto la lavoratrice riprenderà il lavoro alla scadenza del termine indicato nel certificato medico da essa prodotto. Il provvedimento decorrerà, in ogni caso dalla data di inizio dell'astensione dal lavoro.
5. Ai fini dei precedenti commi del presente articolo, l'ispettorato provinciale competente è quello nel cui ambito territoriale la lavoratrice risiede abitualmente.
6. Le visite di controllo per il caso considerato nella lettera a) dell'art. 5 della Legge sono gratuite. Sono a carico dell'istituto assicuratore di malattia le spese relative alle eventuali ricerche di laboratorio.
7. Per i casi di astensione dal lavoro indicati alle lettere b) e c) dell'art. 5 della Legge, qualora sia la lavoratrice, o il datore di lavoro, a presentare l'istanza ai sensi del settimo comma dell'art. 30 della Legge, il provvedimento dell'ispettorato del lavoro deve anch'esso essere adottato entro il termine di cui al secondo comma del presente articolo. L'emanazione del provvedimento è condizione essenziale per la astensione dal lavoro, che decorrerà dalla data del provvedimento stesso.
8. Ferma restando la facoltà di successivi accertamenti, l'ispettorato del lavoro può disporre immediatamente l'astensione dal lavoro allorquando il datore di lavoro, anche tramite la lavoratrice, secondo la richiamata lettera c) dell'articolo 5 della Legge, produca una dichiarazione di quest'ultimo nella quale risulti in modo chiaro, sulla base di elementi tecnici attinenti all'organizzazione aziendale, la impossibilità di adibirla ad altre mansioni.
9. I provvedimenti stabiliti dai commi precedenti debbono essere comunicati dall'ispettorato del lavoro alla lavoratrice, al datore di lavoro e, ove occorra, all'istituto assicuratore, ai fini del trattamento economico.
Articolo 19
1. La lavoratrice a domicilio, all'inizio dell'astensione obbligatoria dal lavoro, deve far pervenire all'istituto assicuratore, oltre al certificato di gravidanza redatto nei termini indicati al precedente art. 14, una dichiarazione del committente dalla quale risulti che sono state ottemperate le condizioni previste dall'ultimo comma dell'art. 18 della Legge. L'osservanza di tali condizioni dovrà altresì risultare dal libretto di controllo di cui all'art. 10 della Legge 18 dicembre 1973, n. 877.
Articolo 20
1. Non sono computabili, agli effetti della durata prevista da leggi, da regolamenti o da contratti collettivi per il trattamento normale di malattia, i periodi di assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza, ancorché non rientrante nei casi previsti dalla lettera a) dell'art. 5 della Legge, o da puerperio.
Articolo 21
(Abrogato)
Articolo 22
In caso di permanenza, o di indebita assunzione al lavoro, della lavoratrice gestante o puerpera durante il periodo di interdizione, ferma restando la penalità per il datore di lavoro prevista dall'art. 31 della Legge, l'istituto assicuratore non corrisponde le indennità di cui all'art. 15, primo comma, della Legge medesima relativamente al periodo di permanenza al lavoro vietato.
L'importo delle giornate indennizzate indebitamente percepite dalla lavoratrice in conseguenza della condotta descritta nel comma precedente dovrà essere rimborsato all'istituto assicuratore.
Parimenti la lavoratrice che, assente dal lavoro ai sensi dell'art. 7, primo comma, della Legge, svolga attività comunque retribuita alle dipendenze di terzi, non ha diritto all'indennità di cui al secondo comma dell'art. 15 della Legge ed è tenuta a rimborsare all'istituto assicuratore l'importo dell'indennità indebitamente percepita.
Articolo 23
1. È abrogato il decreto del Presidente della Repubblica 21 maggio 1953, n. 568, recante il regolamento di attuazione della Legge 26 agosto 1950, n. 860, sulla tutela delle lavoratrici madri dipendenti dai privati datori di lavoro.
Allegato IX - Tabella dei divisori mobili
Divisori mobili per le ore non lavorate ai fini delle detrazioni di cui all'art. 46 - Parte generale
Mesi | Anni | ||||
2008 | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | |
Gennaio | 184 | 176 | 168 | 168 | 176 |
Febbraio | 168 | 160 | 160 | 160 | 168 |
Marzo | 168 | 176 | 184 | 184 | 176 |
Aprile | 176 | 176 | 176 | 168 | - |
Maggio | 176 | 168 | 168 | 176 | - |
Giugno | 168 | 176 | 176 | 176 | - |
Luglio | 184 | 184 | 176 | 168 | - |
Agosto | 168 | 168 | 176 | 184 | - |
Settembre | 176 | 176 | 176 | 176 | - |
Ottobre | 184 | 176 | 168 | 168 | - |
Novembre | 160 | 168 | 176 | 176 | - |
Dicembre | 184 | 184 | 184 | 176 | - |
Art. 14 - Tutela dei componenti delle Commissioni Interne e dei Delegati d'impresa
Nel concorde intento di prevenire i licenziamenti ed i trasferimenti ingiustificati dei membri delle Commissioni Interne e dei Delegati d'impresa e possibilità di turbamenti in occasione dei licenziamenti o dei trasferimenti stessi, si conviene quanto segue:
1) I membri di Commissione Interna ed i Delegati d'impresa in carica ed uscenti, fino ad un anno dalla cessazione dalla carica non possono essere licenziati o trasferiti senza il nulla osta delle Organizzazioni sindacali territoriali che rappresentano rispettivamente il lavoratore interessato e l'azienda, le quali si pronunceranno in merito, dopo un esame conciliativo fatto su richiesta dell'organizzazione dei lavoratori, entro sei giorni dalla notifica fatta dall'Associazione dei datori di lavoro a quella dei lavoratori; quest'ultima notifica segue la comunicazione fatta dall'azienda al lavoratore interessato ed alla propria organizzazione. Il licenziamento o il trasferimento deve essere comunicato con forma scritta al lavoratore, il quale ha diritto di chiederne la motivazione.
Allegato XI - Divieto di appalto della manodopera
(L. 23-10-1960, n. 1369)
Divieto di intermediazione ed interposizione nelle Prestazioni di lavoro (Gazzetta Ufficiale 25 novembre 1960, n. 289)
Art. 1
È vietato all'imprenditore di affidare in appalto o in subappalto o in qualsiasi altra forma, anche a società cooperative, l'esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante impiego di manodopera assunta o retribuita dall'appaltatore o dall'intermediario qualunque sia la natura dell'opera o del servizio cui le prestazioni si riferiscono.
È altresì vietato all'imprenditore di affidare ad intermediari siano questi dipendenti, terzi o società anche se cooperative, lavori da eseguire a cottimo da prestatori di opere assunti e retribuiti da tali intermediari.
È considerato appalto di mere prestazioni di lavoro ogni forma di appalto o subappalto, anche per esecuzione di opere o di servizi, ove l'appaltatore impieghi capitali, macchine ed attrezzature fornite dall'appaltante, quand'anche per il loro uso venga corrisposto un compenso all'appaltante.
Le disposizioni dei precedenti commi si applicano altresì alle aziende dello Stato ed agli Enti pubblici, anche se gestiti in forma autonoma quanto disposto dal successivo articolo 8.
I prestatori di lavoro, occupati in violazione dei divieti posti dal presente articolo, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell'imprenditore che effettivamente abbia utilizzato le loro prestazioni.
Art. 2
In caso di inosservanza delle disposizioni di cui all'articolo precedente è comminata all'imprenditore e all'appaltatole o altro intermediario l'ammenda di L. 2.000 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione, ferma restando l'applicabilità delle sanzioni penali previste per la violazione della Legge 29 aprile 1949, n. 264, e delle altre leggi in materia.
Art. 3
Gli imprenditori che appaltano opere o servizi, compresi i lavori di facchinaggio, di pulizia e di manutenzione ordinaria degli impianti, da eseguirsi nell'interno delle aziende con organizzazione e gestione propria dell'appaltatore, sono tenuti in solido con quest'ultimo a corrispondere ai lavoratori da esso dipendenti un trattamento minimo inderogabile retributivo e ad assicurare un trattamento normativo, non inferiori a quelli spettanti ai lavoratori da loro dipendenti.
La stessa disciplina si applica agli appalti concessi dalle imprese, che esercitano un pubblico servizio per le attività di esazione, installazione e lettura di contatori, manutenzione di reti di distribuzione e di trasporto, allacciamenti, costruzione di colonne montanti, impianti di apparecchi, reti a bassa tensione e attività similari.
Gli imprenditori sono altresì tenuti in solido con l'appaltatore, relativamente ai lavoratori da questi dipendenti, all'adempimento di tutti gli obblighi derivanti dalle leggi di previdenza ed assistenza.
Art. 4
I diritti spettanti ai prestatori di lavoro ai sensi dell'articolo precedente potranno essere esercitati nei confronti dell'imprenditore appaltante durante l'esecuzione dell'appalto e fino ad un anno dopo la data di cessazione dell'appalto.
Art. 5
Le disposizioni di cui all'Art. 3 della presente Legge non si applicano:
A) agli appalti per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti;
B) agli appalti per installazione o montaggio di impianti e macchinari;
C) ai lavori di manutenzione straordinaria;
D) ai trasporti esterni da e per lo stabilimento;
E) agli appalti che si riferiscono a particolari attività produttive, le quali richiedano in più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa, sempre che tale impiego non abbia carattere continuativo;
F) agli appalti per prestazioni saltuarie ed occasionali, di breve durata, non ricorrenti abitualmente nel ciclo produttivo e nell'organizzazione dell'impresa. Per tali appalti la esclusione dalla disciplina di cui all'Art. 3 dovrà essere preventivamente autorizzata, di volta in volta, dall'Ispettorato del lavoro competente;
G) gli appalti per l'esecuzione dei lavori di facchinaggio, di pulizia e di manutenzione ordinaria degli impianti - esclusi per questi ultimi gli appalti di cui al secondo comma dell'Art. 3 - conclusi con imprese che impiegano il personale dipendente presso più aziende contemporaneamente. Per tali appalti l'esclusione della disciplina di cui all'Art. 3, salva la disposizione dell'Art. 1676 del Codice civile, dovrà essere autorizzata preventivamente dall'Ispettorato del lavoro competente del luogo dove i lavori devono eseguirsi. Restano ferme le disposizioni di cui alla Legge 3 maggio 1955, n. 407;
H) agli appalti per la gestione dei posti telefonici pubblici, di cui all'Art. 55 del regolamento di esecuzione dei titoli I, II e III del libro II della Legge postale e delle telecomunicazioni, approvato con regio decreto 19 luglio 1941, n. 1198, soltanto nei casi in cui la prestazione del lavoratore per l'espletamento del servizio telefonico non sia prevalente rispetto a quella da lui normalmente svolta.
Art. 6
Nei casi di inosservanza delle disposizioni di cui all'Art. 3, è comminata all'appaltatore l'ammenda di L. 1.000 per ogni lavoratore cui si riferisce l'inosservanza e per ogni giornata di sua occupazione.
L'imprenditore è civilmente responsabile per il pagamento dell'ammenda di cui al comma precedente.
Art. 7
La vigilanza sull'applicazione della presente Legge è affidata al Ministero del lavoro e della previdenza sociale, che la esercita attraverso l'Ispettorato del lavoro.
Allegato XII - Aumenti periodici di anzianità
(CCNL 25-7-1979, art. 36)
Norma transitoria per il personale già in forza al 30 giugno 1979
Gli impiegati ed intermedi già in forza al 30-6-1979 conserveranno in cifra gli importi di aumenti periodici di anzianità già maturati a tale data, inclusi i ratei inferiori al biennio, da calcolare sui minimi in atto al 30-6-1979 e sulla contingenza all'1-1-1979.
Per ogni scatto biennale maturato al 30-6-1979 verrà erogata la somma di L. 3.000. Tale somma verrà erogata dall'1-1-1980.
Dall'1-7-1979 avranno diritto a maturare i nuovi aumenti periodici di anzianità fino al raggiungimento del numero massimo degli scatti indicati nella previgente regolamentazione contrattuale (12 aumenti biennali).
Gli scatti precedenti al 30-6-1979 conseguenti a passaggi di categoria e già espressi in percentuale inferiore al 5%, sono considerati scatti interi sia al fine del numero, sia al fine della corresponsione delle L. 3.000.
Per le frazioni di scatto maturate al 30-6-1979 saranno corrisposti altrettanti ventiquattresimi di L. 3.000 per ogni mese maturato. Al fine del raggiungimento dei 12 scatti si considera il valore della frazione predetta, da completare alla fine con la differenza al valore corrispondente al dodicesimo scatto.
2) Gli operai già in forza al 30/6/1979 conserveranno in cifra gli importi di aumenti periodici di anzianità maturati a tale data, inclusi i ratei inferiori al biennio, da calcolare sui minimi in atto al 30/6/1979.
Dal 1/7/1979 avranno diritto a maturare tutti i nuovi aumenti periodici, con l'assorbimento degli importi in cifra di cui al comma precedente, secondo il seguente criterio:
- l'importo in cifra corrispondente al 2% (scatto compensativo) sarà assorbito al momento della corresponsione del primo scatto secondo il nuovo regime - il rimanente della cifra maturata saia assorbito al momento della corresponsione del secondo scatto secondo il nuovo regime.
Allegato XIII - Mensilizzazione del salario CCNL 25-7-1979, art. 57
(norme transitorie)
A far data dal 1º gennaio 1977 la paga oraria degli operai è stata contabilmente trasformata in paga mensile, senza oneri né vantaggi tanto per l'azienda quanto per i lavoratori, in base ai seguenti criteri:
A) paga base oraria moltiplicata per 173;
B) eventuali elementi della retribuzione diversi dalla paga base e dall'indennità di contingenza, qualora lo consentano la loro natura e le loro caratteristiche, potranno essere mensilizzati fermo restando, in ogni caso, il principio di cui in premessa;
C) le festività cadenti in giorni di lavoro sono comprese nella retribuzione mensile, mentre quelle coincidenti con le giornate di sabato o domenica o cadenti nel periodo di ferie saranno compensate con 1/26 della retribuzione mensile;
D) la gratifica natalizia viene sostituita con una tredicesima mensilità;
E) la determinazione della quota oraria della retribuzione di fatto alla quale applicare le maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno, festivo, ecc. si ottiene dividendo la retribuzione normale di fatto mensile per 173;
F) le detrazioni dalla retribuzione mensile di fatto saranno determinate, in quota oraria, da malattia ed infortunio (salvo e fermo lo specifico trattamento economico previsto dall'Art. 67 nonché da assenze e sospensioni non retribuibili). La quota oraria, in questo caso, si ottiene applicando la seguente formula "retribuzione mensile diviso per ore lavorative del mese". Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale se non ci fossero state assenze di alcun genere e per qual si voglia motivo (ferie, festività, malattia, ecc.).
Sono elementi della retribuzione suscettibili di mensilizzazione, cioè di corresponsione in misura fissa in mesi con diverso numero di giorni lavorativi, purché di presenza completa e senza festività in sabato e in domenica, oltre alla paga base e alla contingenza, quelli stabiliti in percentuale sulla paga minima tabellare, come gli scatti di anzianità di cui all'Art. 36 del presente contratto, nonché i supeminimi in cifra oraria, individuali o collettivi, eventualmente concessi in sede aziendale, (moltiplicatore 173), come pure l'indennità giornaliera di mensa (moltiplicatore 22).
Allegato XIV - Casistica del trattamento economico di malattia nei casi di Cig e Cigs
Trattamento per gli operai | |
I.N.P.S. | Azienda |
Causa di assenza A) L'operaio è già assente per malattia prima del ricorso alla Cig o alla Cigs | |
Cig ordinaria: L'INPS considera l'operaio in malattia, e continua a corrispondere la relativa indennità | Il trattamento di malattia a carico del datore di lavoro è così regolamentato: 1) Cig a zero ore per tutto lo stabilimento, reparto, squadra o gruppo: anche l'operaio in malattia, se non fosse stato già assente per malattia, sarebbe stato collocato in Cig. L'integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta nei limiti della copertura della Cig. |
Cig straordinaria: Nel caso in cui venga sospesa tutta l'attività aziendale o del reparto a cui appartiene l'operaio, il trattamento di Cigs sostituisce il trattamento economico di malattia. | 2) Cig a zero ore, ma non per tutto lo stabilimento. reparto, squadra o gruppo: Il trattamento integrativo aziendale viene ridotto entro i limiti della copertura Cig solo se il lavoratore malato appartiene allo stabilimento, reparto, squadra gruppo di lavoratori che sono stati messi in cassa integrazione. In tutti gli altri casi, il trattamento integrativo contrattuale di malattia non subisce alcuna decurtazione. |
3) Cig in riduzione d'orario per tutto lo stabilimento. reparto, squadra o gruppo: anche l'operaio in malattia, se non fosse stato già assente per malattia, sarebbe stato collocato in Cig ad orario ridotto. L'integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, ed entro i limiti di copertura della Cig per le ore di prevista cassa integrazione. | |
4) Cig in riduzione d'orario, ma non per tutto lo stabilimento. reparto, squadra o gruppo: Il trattamento integrativo aziendale viene ridotto entro i limiti di copertura della Cig (solo per le ore di prevista Cig) solo se il lavoratore malato appartiene allo stabilimento, reparto, squadra o gruppo che sono stati collocati in Cig con riduzione d'orario. In tal caso, l'integrazione di malattia viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, ed entro i limiti di copertura della Cig per le ore di prevista cassa integrazione. In tutti gli altri casi, il trattamento integrativo contrattuale di malattia non subisce alcuna decurtazione. | |
Causa di assenza B) L'operaio si ammala dopo il ricorso alla Cig o alla Cigs | |
Cig ordinaria: dal primo giorno di malattia cessa il trattamento di Cig ordinaria e viene corrisposta l'indennità di malattia. Cig straordinaria: continua il trattamento di Cigs, che per Legge sostituisce l'indennità di malattia | Il trattamento integrativo di malattia a carico del datore di lavoro è così regolamentato: 1) Cig ordinaria a zero ore: L'integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta nei limiti della copertura della Cig ordinaria. 2) Cig straordinaria a zero ore: Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l'operaio è considerato in Cigs dall'INPS e percepisce il trattamento straordinario di integrazione salariale. 3) Cig ordinaria in riduzione di orario: L'integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, e nei limiti di copertura della Cig per le ore di prevista cassa integrazione. |
Trattamento per gli impiegati, intermedi e quadri | |
Causa di assenza | Trattamento spettante |
A1) L'impiegato è già assente per malattia prima del ricorso alla Cig o alla CIGS | 1) Cig a zero ore per tutta la sede, ufficio o reparto: anche l'impiegato in malattia, se non fosse malattia prima del ricorso alla Cig stato già assente per malattia, sarebbe stato collocato in Cig. Continua il trattamento di malattia in atto, ma ridotto (nei primi 4 mesi di assenza) entro i limiti di copertura della Cig. Se l'impiegato è assente da oltre 4 mesi continuerà a percepire il 50% della retribuzione, fino al termine della malattia, entro i limiti del periodo di comporto. 2) Cig a zero ore, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto: il trattamento di malattia viene ridotto entro i limiti di copertura della Cig - con le regole esposte al precedente n. 1 - solo se l'impiegato malato fa parte della sede, ufficio o reparto i cui impiegati sono stati collocati in Cig. In tutti gli altri casi, il trattamento di malattia non subisce detrazioni. 3) Cig in riduzione d'orario per tutta la sede, ufficio o reparto: anche l'impiegato in malattia (se non fosse stato già assente per malattia) sarebbe stato collocato in Cig ad orario ridotto. Il trattamento contrattuale di malattia viene corrisposto in misura normale per i periodi di previsto lavoro ed in misura ridotta entro i limiti di copertura della Cig per i periodi di prevista cassa integrazione. 4) Cig in riduzione di orario, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto: il trattamento di malattia viene ridotto entro i limiti di copertura della Cig (solo per i periodi di prevista cassa integrazione) solo se l'impiegato malato fa parte del gruppo di impiegati che sono stati collocati in Cig con riduzione di orario. In tutti gli altri casi, il trattamento di malattia non subisce detrazioni. 5) Cig straordinaria a zero ore: nel caso in cui venga sospesa tutta l'attività aziendale o dell'ufficio o del reparto a cui appartiene l'impiegato (o l'intermedio), il trattamento di cassa integrazione straordinaria subentra alla corresponsione della retribuzione o al trattamento economico di malattia |
B1) L'impiegato si ammala dopo il ricorso alla Cig o alla Cigs | 1) Cig ordinaria a zero ore: l'impiegato viene considerato in malattia e percepisce il trattamento di malattia previsto dal contratto, ridotto entro i limiti di copertura della Cig. 2) Cig straordinaria a zero ore: poiché per Legge il trattamento di Cigs sostituisce quello di malattia, in virtù del principio di equivalenza di trattamento di operai ed impiegati, l'impiegato che si ammala durante la Cigs continua a percepire il trattamento straordinario di integrazione salariale. 3) Cig ordinaria in riduzione di orario: l'impiegato percepisce il trattamento contrattuale di malattia nelle normali misure, per i periodi di previsto lavoro, e nei limiti della copertura della Cig per i periodi di prevista cassa integrazione. |
Note applicative - Esempi
Casistica del trattamento economico di malattia nei casi di Cig e Cigs
1 - Impiegati e intermedi
La determinazione del trattamento economico di malattia spettante agli impiegati ed intermedi in concomitanza con la cassa integrazione, è stata effettuata tenendo conto del principio di equità di trattamento tra operai ed impiegati/intermedi. All'analogo principio di parità le parti stipulanti erano ricorse in passato per regolamentare il trattamento di malattia degli apprendisti e la riduzione del trattamento di malattia nei casi di assenza alla visita di controllo.
Agli intermedi si applicano le regole previste per gli impiegati, tenendo conto che il trattamento di malattia è corrisposto dal datore di lavoro, ma con deduzione delle somme che l'intermedio ha diritto di percepire dall'Inps.
2 - Ricovero ospedaliero
Nei casi di ricovero ospedaliero di operaio senza familiari a carico, e di conseguente riduzione dell'indennità di malattia INPS ai 2/5, resta a carico del datore di lavoro la differenza fino ai limiti di copertura della Cig.
3 - Cassa Integrazione con rotazione
Nei casi in cui la cassa integrazione è effettuata a rotazione, ed i turni sono già stati predisposti, il trattamento integrativo spettante al lavoratore ammalatosi mentre era in Cig viene ridotto entro i limiti di copertura della Cig per i periodi di prevista cassa integrazione. Per i periodi di successivo normale lavoro, il trattamento integrativo è corrisposto nelle normali misure.
4 - Maturazione dei ratei
Ai fini della maturazione dei ratei degli istituti indiretti e differiti, restano ferme le disposizioni contrattuali previste nei casi di malattia, per la parte di competenza dell'azienda.
5 - Esempi
Caso A -1) Operaio già assente per malattia: tutto il reparto viene collocato in Cig ordinaria a zero ore
Dal primo giorno di cassa integrazione l'operaio continua a percepire l'indennità di malattia INPS nelle misure in atto. L'integrazione da parte del datore di lavoro sarà limitata fino a raggiungere il 75,33% (80% - 5,84%) della retribuzione normale di fatto.
Il trattamento complessivo spettante all'operaio malato sarà pertanto equivalente al trattamento percepito dagli altri operai in Cig.
Caso A - 3) Operaio già assente per malattia: la squadra cui appartiene l'operaio viene posta in Cig ordinaria per 2 giorni la settimana
L'operaio in questione, se non fosse stato malato, sarebbe stato collocato in Cig con riduzione di orario di 16 ore settimanali. L'operaio continua a percepire l'indennità di malattia INPS nelle misure in atto.
Per quanto riguarda l'integrazione contrattuale, essa sarà corrisposta in misura normale per i tre giorni di previsto lavoro, e sarà limitata al 75,33% (80% - 5,84%) per i due giorni di prevista cassa integrazione.
Caso B -1) Operaio sospeso in Cig ordinaria a zero ore, che si ammala
L'operaio viene considerato in malattia e nei primi tre giorni percepisce il 50% della retribuzione a carico del datore di lavoro (trattamento di carenza).
Nei giorni di malattia successivi percepisce l'indennità di malattia dell'INPS integrata fino al 75,33% (80% - 5,84%) della retribuzione di fatto.
Nota
La percentuale del 5,84% è variabile in relazione alle eventuali modifiche contributive.
Allegato XV - Rappresentante per la sicurezza
(D.Lgs. 19-9-1994, n. 626)
Accordo Interconfederale 22 giugno 1995
tra Confindustria e Cgil Cisl Uil
Visto il decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, che nel prevedere alcuni principi generali di prevenzione in tema di rappresentanza dei lavoratori per gli aspetti riguardanti la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro, demanda alla contrattazione collettiva la definizione di alcuni aspetti applicativi;
Considerato che le parti intendono dare attuazione alla definizione di tali aspetti applicativi, tenendo conto degli orientamenti partecipativi che hanno ispirato le direttive comunitarie;
Ravvisata l'opportunità di prendere in esame i temi concernenti la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, le sue modalità di esercizio, la formazione di detta rappresentanza e la costituzione degli organismi paritetici territoriali di cui all'art. 20 del decreto stesso;
Ritenuto che la logica che fonda i rapporti tra le Parti nella materia intende superare posizioni di conflittualità ed ispirarsi a criteri di partecipazione convengono quanto segue:
Parte Prima
1. Il rappresentante per la sicurezza.
L'art. 18 - Il cui comma 1 contiene l'enunciazione del principio generale secondo il quale in tutte le aziende o unità produttive è eletto o designato il rappresentante per la sicurezza, è dedicato ai criteri di individuazione ditale soggetto e prevede il rinvio alla contrattazione collettiva per la definizione di altri parametri, in particolare, in tema di diritti, formazione e strumenti per l'espletamento degli incarichi.
Entro 120 giorni dalla sottoscrizione del presente accordo, in tutte le aziende o unità produttive aderenti al sistema Confindustria saranno promosse le iniziative, con le modalità di seguito indicate, per la identificazione della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza.
1.1. Aziende o unità produttive fino a quindici dipendenti.
Le parti ribadiscono il contenuto del documento congiunto del 16 aprile 1993 nel quale si è concordato che per le aziende o gli stabilimenti aventi fino a 15 dipendenti, il rappresentante viene eletto dai lavoratori al loro interno.
La riunione dei lavoratori deve essere esclusivamente dedicata a tale funzione elettiva. Il livello di categoria, a seguito di una comune valutazione di opportunità espressa dalle parti in relazione a peculiari specificità, può individuare diverse modalità di rappresentanza previste dalla Legge. L'attuazione di tali accordi sarà disciplinata dalle categorie d'intesa con le strutture territoriali confederali interessate. In tale ipotesi, il rappresentante per la sicurezza nell'espletamento delle sue funzioni farà riferimento all'Organismo paritetico provinciale.
Modalità di elezione.
Al fine di realizzare quanto previsto dall'art. 18, comma 2 del D.Lgs. 626/94 le organizzazioni datoriali territoriali e le organizzazioni sindacali dei lavoratori definiranno congiuntamente le iniziative idonee alla informazione, alla promozione, al monitoraggio delle elezioni del rappresentante per la sicurezza, secondo modalità che verranno concordate a livello territoriale.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda o unità produttiva.
La durata dell'incarico è di 3 anni.
Al rappresentante spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a 12 ore annue, nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti nonché pari a 30 ore annue, nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 5 dipendenti.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 citato, lettere b), c), d) g), i) ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.
Ricevuto il verbale di elezione, i datori di lavoro comunicano all'organismo paritetico provinciale per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, il nominativo eletto.
1.2. Aziende o Unità Produttive con più di quindici dipendenti. Aziende o U.P. da 16 a 200 dipendenti.
Nelle aziende o unità produttive che occupano da 16 a 200 dipendenti il rappresentante per la sicurezza si individua tra i componenti della R.S.U.. Laddove la contrattazione di categoria abbia definito un numero di R.S.U. superiore a quello dell'accordo del 20 dicembre 1993, la stessa contrattazione di categoria potrà identificare un numero di Rs superiore a uno, ma comunque nell'ambito del numero complessivo della R.S.U..
U.P. da 201 a 300 dipendenti.
Nelle aziende o unità produttive che occupano da 201 a 300 dipendenti, qualora la R.S.U. risulti composta da tre soggetti - secondo le regole dell'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 - i rappresentanti per la sicurezza sono individuati, con le modalità di seguito indicate, nel numero di due tra i componenti della R.S.U., a cui si aggiunge un rappresentante per la sicurezza, eletto con le medesime modalità; a quest'ultimo competono 40 ore di permesso retribuite per l'espletamento della sua attività.
Qualora la R.S.U. risulti composta da un numero superiore di componenti rispetto a quanto previsto dall'accordo sopra richiamato, il rappresentante per la sicurezza sarà individuato tra i componenti della R.S.U..
U.P. con più di 300 dipendenti.
Di norma, nelle unità produttive che occupano più di 300 dipendenti il numero di rappresentanti per la sicurezza è quello previsto dall'art. 18, comma 6, del decreto legislativo n. 626 del 1994. Tale numero è ricompreso nel numero dei componenti la R.S.U., così come definita dalla contrattazione di categoria.
Per le stesse unità produttive, la contrattazione nazionale di categoria, in relazione all'individuazione di specifiche esigenze di prevenzione e protezione dai rischi connesse all'attività lavorativa, individuabili anche da apposite commissioni paritetiche di categoria laddove esistenti, potrà definire un numero di rappresentanti per la sicurezza superiore a quello previsto dall'art. 18, citato, che sarà ricompreso entro il numero dei componenti la R.S.U. definito a livello di categoria.
Permessi.
Nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i rappresentanti per la sicurezza, oltre ai permessi già previsti per le R.S.U., utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i), ed l) dell'articolo 19 citato, non viene utilizzato il predetto monte ore.
In sede di contrattazione nazionale di categoria o aziendale le parti procederanno all'assorbimento delle ore di permesso spettanti ai rappresentanti per la sicurezza, avendo riguardo alle ore di permesso già riconosciute per lo stesso titolo.
Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza:
a) All'atto della costituzione della R.S.U. il candidato a rappresentante per la sicurezza viene indicato specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della R.S.U..
La procedura di elezione è quella applicata per le elezioni delle R.S.U. (v. nota a verbale).
b) Nei casi in cui sia già costituita la R.S.U. ovvero siano ancora operanti le rappresentanze sindacali aziendali, per la designazione del rappresentante per la sicurezza si applica la procedura che segue.
Entro novanta giorni dalla data del presente accordo il/i rappresentante/i per la sicurezza e/sono designato/i dai componenti della R.S.U. al loro interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.
Nei casi in cui la R.S.U. non sia stata ancora costituita (e fino a tale evento) e nella unità produttiva operino le R.S.A. , delle organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie, il/i rappresentante/i per la sicurezza e/sono eletto/i dai lavoratori al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per le aziende con numero di dipendenti inferiore a 16, su iniziativa delle organizzazioni sindacali.
Nel caso di dimissioni della R.S.U. il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.
c) In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle Oo.Ss.
In questa fattispecie, ai rappresentanti per la sicurezza spettano, per l'espletamento delle attribuzioni di cui all'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a 40 ore.
Il verbale contenente i nominativi dei rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla direzione aziendale (secondo quanto previsto dal punto 21 parte 2ª dell'accordo interconfederale sopra citato per la costituzione delle R.S.U.), che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, all'organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.
I rappresentanti per la sicurezza restano in carica per la durata prevista dall'accordo interconfederale di cui sopra.
2. Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza.
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale e contenuta all'art. 19 del D.Lgs. n. 626/94, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.
2.1. Accesso ai luoghi di lavoro.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla Legge.
Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro. Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
2.2. Modalità di consultazione.
Laddove il D.Lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.
Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni, sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di Legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
In fase di prima applicazione del D.Lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il 30 giugno 1996, nelle realtà in cui non sia stato ancora individuato la rappresentanza per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle rappresentanze sindacali in azienda delle Os.Ss. aderenti alle Confederazioni firmatarie.
A tal fine, la rappresentanza sindacale, in azienda può designare uno o più soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18, comma 6 del D.Lgs. n. 626 del 1994.
2.3. Informazioni e documentazione aziendale.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'art. 19.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'art. 4, comma 3.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla Legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del lavoro.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.
3. Formazione dei rappresentanti per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g) del D.Lgs. n. 626 del 1994.
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli, tale programma deve comprendere
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Oltre a quanto sopra previsto, la contrattazione nazionale di categoria può individuare ulteriori contenuti specifici della formazione (anche in tema di metodologia didattica) con riferimento a specificità dei propri comparti.
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede una integrazione della formazione.
Ferma restando la validità degli accordi sottoscritti, qualora i contratti collettivi nazionali ed aziendali già prevedano una disciplina specifica della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, ovvero siano stati previsti organismi paritetici con funzioni inerenti i temi dell'igiene, della sicurezza sul lavoro e dell'ambiente, le parti firmatarie potranno armonizzare la disciplina stessa ai contenuti del presente accordo, avendo riguardo a quanto globalmente definito nelle intese.
4. Riunioni periodiche,
In applicazione dell'art. 11 del decreto legislativo 626/94 le riunioni periodiche previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.
Parte Due
1. Organismo paritetico nazionale.
L'organismo paritetico nazionale di cui al protocollo d'intesa sulla formazione professionale del 20 gennaio 1993, in ottemperanza a quanto previsto dall'accordo interconfederale 31-1-1995 assume tramite una sezione specifica aggiuntiva e paritetica - composta da membri effettivi e supplenti - anche i seguenti compiti in materia di igiene e sicurezza del lavoro:
- promozione della costituzione degli organismi paritetici territoriali di cui al punto successivo e coordinamento della loro attività;
- formazione diretta, tramite l'organizzazione di seminari e altre attività complementari, dei componenti degli organismi paritetici territoriali;
- definizione di linee guida e di posizioni comuni in materia di igiene e sicurezza sul lavoro - valutando eventuali esperienze e intese già operanti in ambito settoriale - di riferimento per gli organismi paritetici territoriali anche in relazione alla definizione dei progetti formativi di ambito locale;
- promozione e coordinamento degli interventi formativi, iniziative per l'attivazione di canali di finanziamento da parte dell'Unione Europea e di altri enti pubblici nazionali e comunitari;
- promozione dello scambio di informazioni e di valutazioni degli aspetti applicativi della vigente normativa e delle iniziative delle pubbliche autorità e di altre istituzioni;
- valutazione delle proposte di normative comunitarie e nazionali anche al fine della individuazione delle eventuali posizioni comuni da prospettare nelle sedi europee, al Governo, al Parlamento e alle amministrazioni competenti.
Entro 120 giorni dalla data del presente accordo l'Organismo paritetico nazionale dovrà essere operativo nella sua specifica sezione sulle materie della sicurezza e igiene del lavoro. A tal fine gli organismi deliberanti dell'O.P.N. formalizzeranno tale sezione.
Sono fatti salvi gli organismi paritetici di categoria che, nelle materie disciplinate nel decreto legislativo n. 626 del 1994, svolgeranno la propria attività in sintonia con le linee guida elaborate dall'O.P.N.
2. Organismi paritetici territoriali (art. 20, D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626).
Le parti danno attuazione all'art. 20 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, fermo restando quanto previsto dal comma 2 dello stesso articolo, concordando quanto segue.
2.1. Organismi paritetici regionali.
Entro 120 giorni, a livello regionale, gli organismi paritetici di cui al protocollo d'intesa sulla formazione professionale del 20 gennaio 1993, sopra citato, sottoscritto da Confindustria e Cgil, Cisl e Uil, in coordinamento con l'Organismo paritetico nazionale per la formazione professionale (O.P.N.), assumono con una specifica sezione aggiuntiva paritetica, composta da membri effettivi e supplenti, anche il compito di promuovere iniziative formative in tema di prevenzione.
A tal fine, l'O.P.R. elabora, di sua iniziativa o su proposta degli O.P.P., progetti formativi inerenti le materie dell'igiene e sicurezza del lavoro.
I progetti formativi sono elaborati in sintonia con le linee guida e le indicazioni di carattere generale concordate nell'O.P.N. e vengono ad esso comunicati.
L'O.P.R., al fine di favorire l'effettuazione delle iniziative proposte, oltre a tenere i rapporti con l'Ente Regione e gli altri soggetti, istituzionali e non, operanti in materia di salute e sicurezza, può, di sua iniziativa, promuovere direttamente l'organizzazione di corsi o giornate formative.
L'O.P.R., inoltre, assume i seguenti compiti:
- coordinamento degli organismi paritetici provinciali;
- tenuta di un elenco dei nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, sulla base delle comunicazioni ricevute dagli organismi paritetici provinciali.
2.2. Organismi paritetici provinciali.
Fondamentale importanza, al fine di una gestione condivisa e comunque non conflittuale delle materie della formazione e della rappresentanza in materia di prevenzione, assume l'attribuzione, da parte del decreto, ad organismi paritetici di una funzione di composizione: essi, infatti, sono additi quale prima istanza di risoluzione di controversie insorte circa "l'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione, previsti dalle norme vigenti".
A livello provinciale, o secondo l'articolazione territoriale definita di comune accordo sono costituiti organismi paritetici cui sono attribuite le funzioni di composizione di cui all'art. 20 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.
A tali organismi sono altresì attribuiti i seguenti compiti:
- informazione del soggetti interessati sui temi della salute e sicurezza;
- tenuta di un elenco contenente i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza eletti o designati nelle aziende del territorio di competenza dell'organismo;
- trasferimento dei dati di cui sopra all'O.P.R.;
- proposte all'O.P.R. in materia di fabbisogni formativi connessi all'applicazione del D.Lgs. n. 626 del 1994.
Tali organismi sono composti da membri effettivi e da membri supplenti. Essi devono essere operativi entro 120 giorni dalla data del presente accordo.
Composizione delle controversie,
Le parti ribadiscono la convinzione che la migliore gestione della materia dell'igiene e sicurezza del lavoro sia realizzabile attraverso l'applicazione di soluzioni condivise ed attuabili. Pertanto, in tutti i casi di insorgenza di controversie relative all'applicazione delle norme riguardanti i diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti, le parti interessate (il datore di lavoro, il lavoratore o i loro rappresentanti) si impegnano ad adire l'O.RR al fine di riceverne una soluzione concordata, ove possibile.
La parte che ricorre all'O.P.R, ne informa senza ritardo le altre parti interessate.
I compiti di segreteria sono assunti dalle associazioni territoriali degli imprenditori.
Entro sei mesi dalla firma del presente accordo, le parti firmatarie individueranno due regioni dove avviare esperienze che prevedano l'attribuzione agli O.RR. di ulteriori compiti, anche per quanto concerne l'approntamento della strumentazione necessaria all'espletamento di tali compiti. Le intese per effettuare detti esperimenti hanno durata annuale e l'esperienza applicativa sarà oggetto di esame e valutazione da parte dell'O.P.N.
Le parti si incontreranno entro un anno dalla data del presente accordo per verificarne l'applicazione.
Nota a verbale delle Organizzazioni sindacali.
Fermo restando che la procedura di elezione è quella individuata a livello interconfederale e di categoria per la elezione delle R.S.U., in relazione alle esigenze di rappresentatività del Rls, insite nel testo legislativo, le organizzazioni sindacali firmatarie comunicheranno entro 30 giorni alla Confmdustria le modalità di presentazione delle liste individuate tra quelle previste dagli accordi sopracitati.
Art. 16 - Delega di funzioni
1. La delega di funzioni da parte del datore di lavoro, ove non espressamente esclusa, è ammessa con i seguenti limiti e condizioni:
a) che essa risulti da atto scritto recante data certa;
b) che il delegato possegga tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
c) che essa attribuisca al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
d) che essa attribuisca al delegato l'autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate;
e) che la delega sia accettata dal delegato per iscritto.
2. Alla delega di cui al comma 1 deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità.
3. La delega di funzioni non esclude l'obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite. La vigilanza si esplica anche attraverso i sistemi di verifica e controllo di cui all'articolo 30, comma 4.
Art. 17 - Obblighi del datore di lavoro non delegabili
1. Il datore di lavoro non può delegare le seguenti attività:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento previsto dall'articolo 28;
b) la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi.
Art. 18 - Obblighi del datore di lavoro e del dirigente
1. Il datore di lavoro, che esercita le attività di cui all'articolo 3, e i dirigenti, che organizzano e dirigono le stesse attività secondo le attribuzioni e competenze ad essi conferite, devono:
a) nominare il medico competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dal presente decreto legislativo.
b) designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza;
c) nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;
d) fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, ove presente;
e) prendere le misure appropriate affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave e specifico;
f) richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonché delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuali messi a loro disposizione;
g) richiedere al medico competente l'osservanza degli obblighi previsti a suo carico nel presente decreto;
h) adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato ed inevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa;
i) informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
l) adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento di cui agli articoli 36 e 37;
m) astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo grave e immediato;
n) consentire ai lavoratori di verificare, mediante il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;
o) consegnare tempestivamente al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta di questi e per l'espletamento della sua funzione, copia del documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), nonché consentire al medesimo rappresentante di accedere ai dati di cui alla lettera r);
p) elaborare il documento di cui all'articolo 26, comma 3, e, su richiesta di questi e per l'espletamento della sua funzione, consegnarne tempestivamente copia ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
q) prendere appropriati provvedimenti per evitare che le misure tecniche adottate possano causare rischi per la salute della popolazione o deteriorare l'ambiente esterno verificando periodicamente la perdurante assenza di rischio;
r) comunicare all'Inail, o all'Ipsema, in relazione alle rispettive competenze, a fini statistici e informativi, i dati relativi agli infortuni sul lavoro che comportino un'assenza dal lavoro di almeno un giorno, escluso quello dell'evento e, a fini assicurativi, le informazioni relative agli infortuni sul lavoro che comportino un'assenza dal lavoro superiore a tre giorni;
s) consultare il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nelle ipotesi di cui all'articolo 50;
t) adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato, secondo le disposizioni di cui all'articolo 43. Tali misure devono essere adeguate alla natura dell'attività, alle dimensioni dell'azienda o dell'unità produttiva, e al numero delle persone presenti;
u) nell'ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto e di subappalto, munire i lavoratoli di apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro;
v) nelle unità produttive con più di 15 lavoratori, convocare la riunione periodica di cui all'articolo 35;
z) aggiornare le misure di prevenzione in relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi che hanno rilevanza ai fini della salute e sicurezza del lavoro, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica della prevenzione e della protezione;
aa) comunicare annualmente all'Inail i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
bb) vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.
2. Il datore di lavoro fornisce al servizio di prevenzione e protezione ed al medico competente informazioni in merito a:
a) la natura dei rischi;
b) l'organizzazione del lavoro, la programmazione e l'attuazione delle misure preventive e protettive;
c) la descrizione degli impianti e dei processi produttivi;
d) i dati di cui al comma 1, lettera r), e quelli relativi alle malattie professionali;
e) i provvedimenti adottati dagli organi di vigilanza.
3. Gli obblighi relativi agli interventi strutturali e di manutenzione necessari per assicurare, ai sensi del presente decreto legislativo, la sicurezza dei locali e degli edifici assegnati in uso a pubbliche amministrazioni o a pubblici uffici, ivi comprese le istituzioni scolastiche ed educative, restano a carico dell'amministrazione tenuta, per effetto di norme o convenzioni, alla loro fornitura e manutenzione. In tale caso gli obblighi previsti dal presente decreto legislativo, relativamente ai predetti interventi, si intendono assolti, da parte dei dirigenti o funzionari preposti agli uffici interessati, con la richiesta del loro adempimento all'amministrazione competente o al soggetto che ne ha l'obbligo giuridico.
Art. 19 - Obblighi del preposto
1. In riferimento alle attività indicate all'articolo 3, i preposti, secondo le loro attribuzioni e competenze, devono:
a) sovrintendere e vigilare sulla osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di Legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di persistenza della inosservanza, informare i loro superiori diretti;
b) verificare affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave e specifico;
c) richiedere l'osservanza delle misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato e inevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa;
d) informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
e) astenersi, salvo eccezioni debitamente motivate, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo grave ed immediato;
f) segnalare tempestivamente al datore di lavoro o al dirigente sia le deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale, sia ogni altra condizione di pericolo che si verifichi durante il lavoro, delle quali venga a conoscenza sulla base della formazione ricevuta;
g) frequentare appositi corsi di formazione secondo quanto previsto dall'articolo 37.
Art. 20 - Obblighi dei lavoratori
1. Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
2. I lavoratori devono in particolare:
a) contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
b) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale;
c) utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto, nonché i dispositivi di sicurezza;
d) utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
e) segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di cui alle lettere c) e d), nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e fatto salvo l'obbligo di cui alla lettera f) per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
f) non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
g) non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
h) partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
i) sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente decreto legislativo o comunque disposti dal medico competente.
3. I lavoratori di aziende che svolgono attività in regime di appalto o subappalto, devono esporre apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro. Tale obbligo grava anche in capo ai lavoratori autonomi che esercitano direttamente la propria attività nel medesimo luogo di lavoro, i quali sono tenuti a provvedervi per proprio conto.
Art. 35 - Riunione periodica
1. Nelle aziende e nelle unità produttive che occupano più di 15 lavoratori, il datore di lavoro, direttamente o tramite il servizio di prevenzione e protezione dai rischi, indice almeno una volta all'anno una riunione cui partecipano:
a) il datore di lavoro o un suo rappresentante;
b) il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi;
c) il medico competente, ove nominato;
d) il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
2. Nel corso della riunione il datore di lavoro sottopone all'esame dei partecipanti:
a) il documento di valutazione dei rischi;
b) l'andamento degli infortuni e delle malattie professionali e della sorveglianza sanitaria;
c) i criteri di scelta, le caratteristiche tecniche e l'efficacia dei dispositivi di protezione individuale;
d) i programmi di informazione e formazione dei dirigenti, dei preposti e dei lavoratori ai fini della sicurezza e della protezione della loro salute.
3. Nel corso della riunione possono essere individuati: a) codici di comportamento e buone prassi per prevenire i rischi di infortuni e di malattie professionali;
b) obiettivi di miglioramento della sicurezza complessiva sulla base delle linee guida per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro.
4. La riunione ha altresì luogo in occasione di eventuali significative variazioni delle condizioni di esposizione al rischio, compresa la programmazione e l'introduzione di nuove tecnologie che hanno riflessi sulla sicurezza e salute dei lavoratori. Nelle ipotesi di cui al presente articolo, nelle unità produttive che occupano fino a 15 lavoratori è facoltà del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza chiedere la convocazione di un'apposita riunione.
5. Della riunione deve essere redatto un verbale che è a disposizione dei partecipanti per la sua consultazione.
Art. 36 - Informazione ai lavoratori
1. Il datore di lavoro provvede affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione:
a) sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi alla attività della impresa in generale;
b) sulle procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l'evacuazione dei luoghi di lavoro;
c) sui nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di cui agli articoli 45 e 46;
d) sui nominativi del responsabile e degli addetti del servizio di prevenzione e protezione, e del medico competente.
2. Il datore di lavoro provvede altresì affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione:
a) sui rischi specifici cui è esposto in relazione all'attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia;
b) sui pericoli connessi all'uso delle sostanze e dei preparati pericolosi sulla base delle schede dei dati di sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica;
c) sulle misure e le attività di protezione e prevenzione adottate.
3. Il datore di lavoro fornisce le informazioni di cui al comma 1, lettera a), e al comma 2, lettere a), b) e c), anche ai lavoratori di cui all'articolo 3, comma 9.
4. Il contenuto della informazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le relative conoscenze. Ove la informazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione della lingua utilizzata nel percorso informativo.
Art. 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
1. Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a:
a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza;
b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda.
2. La durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione di cui al comma 1 sono definiti mediante accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano adottato, previa consultazione delle parti sociali, entro il termine di dodici mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo.
3. Il datore di lavoro assicura, altresì, che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in merito ai rischi specifici di cui ai titoli del presente decreto successivi al I. Ferme restando le disposizioni già in vigore in materia, la formazione di cui al periodo che precede è definita mediante l'accordo di cui al comma 2.
4. La formazione e, ove previsto, l'addestramento specifico devono avvenire in occasione:
a) della costituzione del rapporto di lavoro o dell'inizio dell'utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro;
b) del trasferimento o cambiamento di mansioni;
c) della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi.
5. L'addestramento viene effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro.
6. La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi o all'insorgenza di nuovi rischi.
7. I preposti ricevono a cura del datore di lavoro e in azienda, un'adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza del lavoro. I contenuti della formazione di cui al presente comma comprendono:
a) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
b) definizione e individuazione dei fattori di rischio;
c) valutazione dei rischi;
d) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione.
8. I soggetti di cui all'articolo 21, comma 1, possono avvalersi dei percorsi formativi appositamente definiti, tramite l'accordo di cui al comma 2, in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano.
9. I lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza devono ricevere un'adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico; in attesa dell'emanazione delle disposizioni di cui al comma 3 dell'articolo 46, continuano a trovare applicazione le disposizioni di cui al decreto del Ministro dell'interno in data 10 marzo 1998, pubblicato nel S.O. alla Gazzetta Ufficiale n. 81 del 7 aprile 1998, attuativo dell'articolo 13 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.
10. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.
11. Le modalità, la durata e i contenuti specifici della formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono stabiliti in sede di contrattazione collettiva nazionale, nel rispetto dei seguenti contenuti minimi: a) principi giuridici comunitari e nazionali; b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro; c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi; d) definizione e individuazione dei fattori di rischio; e) valutazione dei rischi; f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione; g) aspetti normativi dell'attività di rappresentanza dei lavoratori; h) nozioni di tecnica della comunicazione. La durata minima dei corsi è di 32 ore iniziali, di cui 12 sui rischi specifici presenti in azienda e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento. La contrattazione collettiva nazionale disciplina le modalità dell'obbligo di aggiornamento periodico, la cui durata non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese che occupano dai 15 ai 50 lavoratori e a 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori.
12. La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con gli organismi paritetici di cui all'articolo 50 ove presenti, durante l'orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori.
13. Il contenuto della formazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le conoscenze e competenze necessarie in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Ove la formazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione e conoscenza della lingua veicolare utilizzata nel percorso formativo.
14. Le competenze acquisite a seguito dello svolgimento delle attività di formazione di cui al presente decreto sono registrate nel libretto formativo del cittadino di cui all'articolo 2, comma 1, lettera i), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni. Il contenuto del libretto formativo è considerato dal datore di lavoro ai fini della programmazione della formazione e di esso gli organi di vigilanza tengono conto ai fini della verifica degli obblighi di cui al presente decreto.
Art. 50 - Attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
1. Fatto salvo quanto stabilito in sede di contrattazione collettiva, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza:
a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nella azienda o unità produttiva;
c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione di cui all'articolo 37;
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'articolo 37;
h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;
i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;
l) partecipa alla riunione periodica di cui all'articolo 35;
m) fa proposte in merito alla attività di prevenzione;
n) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
o) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
2. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso ai dati, di cui all'articolo 18, comma 1, lettera r), contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla Legge per le rappresentanze sindacali.
3. Le modalità per l'esercizio delle funzioni di cui al comma 1 sono stabilite in sede di contrattazione collettiva nazionale.
4. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su sua richiesta e per l'espletamento della sua funzione, riceve copia del documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a).
5. I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza dei lavoratori rispettivamente del datore di lavoro committente e delle imprese appaltatrici, su loro richiesta e per l'espletamento della loro funzione, ricevono copia del documento di valutazione dei rischi di cui all'articolo 26, comma 3.
6. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è tenuto al rispetto delle disposizioni di cui al decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 e del segreto industriale relativamente alle informazioni contenute nel documento di valutazione dei rischi e nel documento di valutazione dei rischi di cui all'articolo 26, comma 3, nonché al segreto in ordine ai processi lavorativi di cui vengono a conoscenza nell'esercizio delle funzioni.
7. L'esercizio delle funzioni di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione.
Allegato XVI - Lavoro a domicilio
(L. 18-12-1973, n. 877)
Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio
Articolo 1
1. È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
2. La subordinazione, agli effetti della presente Legge e in deroga a quanto stabilito dall'articolo 2094 del codice civile, ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nella esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.
3. Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
Articolo 2
1. Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
2. È fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni.
3. Le domande d'iscrizione al registro di cui all'art. 3 dovranno essere respinte quando risulti che la richiesta di lavoro da eseguirsi a domicilio viene fatta a seguito di cessione - a qualsiasi titolo - di macchinari e attrezzature trasferite fuori dell'azienda richiedente e che questa intenda in tal modo proseguire lavorazioni per le quali aveva organizzato propri reparti con lavoratori da essa dipendenti. È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o d'intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.
Articolo 3
1. I datori di lavoro che intendono commettere lavoro, ai sensi dell'art. 1 della presente Legge, sono obbligati ad iscriversi in apposito "registro dei committenti" istituito presso l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione.
2. A cura dell'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione i datori di lavoro sono classificati in apposito schedario suddivisi per i vari tipi di lavoro a domicilio.
3. Qualora il datore di lavoro distribuisca o faccia eseguire lavoro a domicilio in più province dovrà essere iscritto nel registro di ciascuna provincia.
4. L'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione deve trasmettere alle dipendenti sezioni comunali l'elenco dei datori di lavoro committenti lavoro a domicilio.
5. Il datore di lavoro che faccia eseguire lavoro al di fuori della propria azienda è obbligato a tenere un apposito registro, sul quale debbono essere trascritti il nominativo ed il relativo domicilio dei lavoratori esterni all'unità produttiva, nonché l'indicazione del tipo e della quantità del lavoro da eseguire e la misura della retribuzione.
6. Il registro di cui al comma precedente, numerato in ogni pagina, deve essere presentato, prima dell'uso, all'Ispettorato provinciale del lavoro per la relativa vidimazione.
Articolo 4
1. Presso ciascuna sezione comunale dell'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione è istituito un registro dei lavoratori a domicilio nel quale sono iscritti i lavoratori che ne facciano richiesta o, d'ufficio, quelli di cui al secondo comma del successivo art. 5.
2. Il dirigente la sezione comunale o la commissione comunale quando sia costituita ai sensi del settimo comma del successivo art. 5 curano la tenuta e l'aggiornamento del registro, che può essere liberamente consultato. Il dirigente la sezione trasmette mensilmente l'elenco dei lavoratori iscritti nel registro all'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione.
3. L'impiego dei lavoratori a domicilio avviene esclusivamente per il tramite delle sezioni comunali di collocamento.
4. È ammessa la richiesta nominativa.
Articolo 5
1. Presso ogni ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione è istituita una commissione per il controllo del lavoro a domicilio.
2. La commissione cura la tenuta e l'aggiornamento del registro dei committenti il lavoro a domicilio e, su proposta o segnalazione del direttore dell'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione o del capo dell'Ispettorato provinciale del lavoro, può disporre l'iscrizione d'ufficio degli imprenditori inadempienti nel registro dei committenti lavoro a domicilio. La commissione dispone l'iscrizione d'ufficio nel registro di cui al precedente art. 4 dei lavoratori che non vi abbiano provveduto, su proposta della commissione comunale o su segnalazione dell'Ispettorato provinciale del lavoro.
3. La commissione ha, inoltre, il compito di accertare e studiare le condizioni in cui si svolge il lavoro a domicilio e proporre all'ufficio o all'Ispettorato del lavoro competente gli opportuni provvedimenti.
4. La commissione, nominata con decreto del direttore dell'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, è dallo stesso presieduta ed è composta:
a) dal capo dell'Ispettorato provinciale del lavoro o da un suo delegato;
b) da due rappresentanti dei datori di lavoro, da due rappresentanti degli artigiani e da 5 rappresentanti dei lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, avendo riguardo all'effettiva rappresentatività in sede provinciale;
c) da due rappresentanti dell'amministrazione provinciale, eletti dal consiglio provinciale, con rappresentanza della minoranza.
5. Avverso i provvedimenti d'iscrizione e di cancellazione nel registro dei committenti il lavoro a domicilio e in quello dei lavoratori a domicilio è ammesso ricorso, entro il termine di 30 gg. dalla notifica della decisione, alla commissione regionale di cui all'art. 6, che decide in via definitiva.
6. Le decisioni della commissione regionale sono notificate agli interessati entro il termine di 60 gg. dalla data del ricorso.