Ombrelli - Industria

PELLI, CUOIO, OMBRELLI - INDUSTRIA

Testo consolidato del CCNL 26/05/2023 ^*

per gli addetti alle industrie manifatturiere delle pelli e succedanei e ombrelli e ombrelloni

^* Testo redatto il 22/12/2023

Decorrenza: 01/04/2023

Scadenza: 31/03/2026

Verbale di stipula

- ASSOPELLETTIERI, aderente a Confindustria assistita da CONFINDUSTRIA MODA,

e

- FEDERAZIONE ITALIANA LAVORATORI CHIMICI TESSILI ENERGIA E MANUFATTURIERO (FILCTEM),

- FEDERAZIONE ENERGIA MODA CHIMICA E AFFINI (FEMCA)

- UNIONE ITALIANA LAVORATORI TESSILE ENERGIA CHIMICA (UILTEC)

PARTE GENERALE

CAPITOLO I - CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO

Art. 1- Campo di applicazione del contratto

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di lavoro (CCNL) si applica ai dipendenti delle aziende industriali manifatturiere delle pelli, del cuoio ed altre materie prime per la produzione di:

 pelletterie (borse, borsette, portafogli, portamonete, astucci, ecc.) - valigie e bauli

- cinture e cinturini in genere - cartelle e sottobracci - articoli diversi (toeletta, scrittoio, gioco, fumo, bar, ecc.) - sedili, cuscini, selle e borsette per ciclo e motociclo

- sellerie in genere e buffetterie di articoli sportivi - guarnizioni e articoli tecnici di cuoio - cinghie di trasmissione

Il presente Contratto si applica anche ai dipendenti delle aziende industriali che producono ombrelli e ombrelloni che applicavano il relativo CCNL del 31/3/2013.

Resta comunque in vigore l'inquadramento unico dei lavoratori del comparto ombrelli - ombrelloni (art. 98 del CCNL 31/3/2013).

Per dipendenti si intendono gli operai, gli apprendisti, gli intermedi (c.d. categorie speciali), gli impiegati e i quadri.

Art. 2 - Criteri generali di applicazione

Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.

Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di Legge e gli Accordi interconfederali in quanto applicabili ai lavoratori disciplinati dal presente contratto.

Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le parti convengono che non hanno inteso modificare le condizioni più favorevoli acquisite dai lavoratori.

Efficacia delle disposizioni concordate - Clausola di salvaguardia

Il presente rinnovo del CCNL si applica a tutti i soggetti rappresentati dalle parti contraenti: le stesse sono impegnate a concordare disposizioni non difformi qualora siano conclusi accordi collettivi con altre Organizzazioni imprenditoriali o sindacali in rappresentanza di imprese industriali o di lavoratori dell'industria delle pelletterie e degli ombrelli-ombrelloni.

La violazione di tale clausola comporta la nullità della norma concordata in modo difforme con altre Organizzazioni imprenditoriali e/o sindacali.

Art. 3 - Reclami e controversie

Ferme restando le possibilità di intervento delle Rappresentanze Sindacali Unitarie previste dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300 e dall'Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014 e delle Commissioni interne o dei delegati d'impresa, previste dai vigenti Accordi Interconfederali, per la composizione dei reclami e delle controversie di carattere individuale si seguiranno le norme in uso nell'azienda, ricorrendo a trattative dirette fra le parti o fra i rispettivi rappresentanti.

In caso di mancato accordo fra le Parti il reclamo o la controversia saranno sottoposti all'esame delle Associazioni sindacali, localmente competenti, per il tentativo di conciliazione.

A seconda della loro natura, le controversie collettive per l'interpretazione e l'applicazione del presente contratto saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni sindacali nazionali, regionali o territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori per la loro definizione.

Art. 4 - Distribuzione del testo ai dipendenti

Le aziende sono tenute a distribuire gratuitamente a ciascun dipendente una copia a stampa del presente contratto di lavoro.

Per l'applicazione di quanto sopra avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle Parti stipulanti il presente contratto.

In relazione all'entrata in vigore del presente contratto ed alla distribuzione del testo contrattuale, le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità stabilite dalle Parti, a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni sindacali nazionali.

In sede di stesura del testo definitivo del CCNL le parti valuteranno la possibilità della distribuzione del  contratto stesso con strumenti informatici.

Art. 5 - Esclusiva di stampa

Il presente contratto, conforme all'originale, è edito per concessione delle parti stipulanti, le quali hanno insieme l'esclusiva a tutti gli effetti, ivi compresa quella di cui all'art. 4 - Parte generale.

È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

Art. 6 - Decorrenza e durata

Il presente contratto stipulato il 26 maggio 2023 decorre dal 1º aprile 2023 e scade al 31 marzo 2026 sia per la parte economica, sia per la parte normativa.

I singoli istituti modificati o introdotti dal presente accordo decorrono dal 26 maggio 2023, ove non sia specificamente indicata una diversa decorrenza.

Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte retributiva e per i singoli istituti.

Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta sei mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

Art. 7 - Sistema di relazioni industriali

Il sistema di relazioni industriali di cui al presente contratto nazionale:

- recepisce ed attua le logiche ed i contenuti dell'Accordo Interconfederale del 9 marzo 2018 e dei Protocolli d'intesa che si sono succeduti nel tempo e sottoscritti dalle Parti firmatarie il presente CCNL.

- aderisce pertanto ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell'inflazione e dei redditi nominali;

- riprende e razionalizza in modo sistematico sia i contenuti del testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014 sia la consolidata prassi di dialogo sociale settoriale, alimentata da un articolato sistema di informazioni che rende possibile la sistematicità di consultazioni su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione; individuando nella concertazione lo strumento per ricercare posizioni comuni, da rappresentare alle istituzioni pubbliche.

Condizioni per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono:

- l'attribuzione alla autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti, del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;

- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze ed il rispetto delle prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi;

- L'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate.

Art. 8 - Livelli di contrattazione

I livelli di contrattazione sono:

A - la contrattazione di 1º livello: contratto collettivo nazionale di categoria (CCNL);

B - la contrattazione di 2º livello: contratti collettivi aziendali, di filiera e/o territoriali che si stipuleranno anche tenuto conto delle esperienze in atto.

Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati, validi e concretamente esigibili per tutta la sua durata. La contrattazione di 2º livello, prevista dal presente accordo nazionale (Art. 10), si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.

La contrattazione di 2º livello potrà inoltre intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando a tale livello, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso.

Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione di 2º livello sulla base delle esperienze già acquisite nel settore, le parti stipulanti il presente contratto definiranno apposite linee-guida sulle modalità e sui contenuti degli accordi aziendali, con riguardo alle diverse tipologie e dimensioni delle aziende ed alle caratteristiche specifiche dei vari comparti produttivi.

Inoltre, le Parti, tenendo conto delle migliori pratiche già sviluppate, definiranno modelli/schemi tipo di premio di risultato e/o esempi di parametri utili a misurare la produttività, la qualità, il livello di servizio e l'andamento economico della contrattazione di 2º livello nei vari comparti produttivi.

Con l'obiettivo di cogliere le reciproche opportunità, con la contrattazione di 2º livello, le Associazioni territoriali aderenti a Confindustria e le articolazioni territoriali delle Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il presente contratto, potranno valutare la convenienza di raggiungere accordi sui temi relativi alle politiche settoriali di sviluppo e per il miglioramento della competitività, al funzionamento del mercato del lavoro, con particolare riferimento alle qualifiche ed alle professionalità critiche per il settore, alle politiche della formazione di base e continua, alle politiche della salute e sicurezza del lavoro e degli orari.

Art. 9 - Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL)

Il contratto collettivo nazionale di lavoro CCNL regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti ed i doveri delle aziende e dei lavoratori.

Il contratto nazionale ha durata triennale ed è formato da una parte normativa e da una parte economica.

Per il rinnovo del contratto nazionale è necessario che una delle parti dia disdetta nei termini convenuti e che siano presentate le proposte per un nuovo accordo in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e, comunque, per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l'applicazione del meccanismo che, dalla data di scadenza del contratto precedente, riconosce una copertura economica, nella misura che sarà definita nell'accordo di rinnovo, ai lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell'accordo di rinnovo stesso.

Art. 9 bis - Gruppi di lavoro

Le Parti, intendendo valorizzare il lavoro comunemente svolto durante le sessioni di rinnovo del presente CCNL intendono istituire i sotto descritti Gruppi di Lavoro Paritetici - di seguito per brevità GDL - in funzione della prossima stagione di rinnovo. I GDL saranno costituiti da una parte datoriale e una parte sindacale con possibilità, a seconda delle fattispecie da trattare, di fare partecipare alle sessioni esperti.

I GDL saranno costituiti ed attivati declinando in autonomia la propria agenda di lavoro a partire dal prossimo mese di luglio 2021.

I Macro contenuti saranno:

a) GDL Politiche industriali/Reshoring/Produttività di Filiera/Flessibilità/Organizzazione del lavoro

Il GDL proseguirà ed implementerà il lavoro svolto durante il presente anno per valorizzare la sostenibilità sociale, aziendale, territoriale e di filiera con lo scopo di condividere le informazioni in maniera preventiva, di ricercare soluzioni condivise dei problemi di fronte alla trasformazione del settore, di migliorare la competitività, di valorizzare le risorse umane, quale fattore strategico dello sviluppo del settore e di qualificare la filiera produttiva; altresì qualificare gli strumenti utili a gestire esigenze di particolare flessibilità, organizzazione del lavoro e produttività nel contesto tipico della filiera con particolare attenzione alle Aziende Committenti lavoro terzi dotando le stesse degli strumenti migliori per gestirlo ed implementarlo volendo adottare l'adeguata e più profittevole organizzazione del lavoro anche in termini di produttività; per gestire in via proficua ed adeguata le mutevoli dinamiche di mercato; per valutare e premiare l'attività di Reshoring e, con particolare attenzione alle aziende committenti lavoro terzi, dotando le stesse degli strumenti migliori per gestirlo ed implementarlo volendo adottare l'adeguata e più profittevole organizzazione del lavoro; valutare quindi in tale ottica il sistema di informazioni più proficuo in merito alle "Aziende Committenti lavoro terzi". Oggetto dei lavori del presente GDL sarà anche una definizione congiunta di buone prassi, di eticità e responsabilità sociale del sistema.

b) GDL Ambiente e sicurezza

Il GDL si occuperà di unificare nel prossimo testo contrattuale la materia di ambiente e sicurezza, con particolare attenzione alla piena sincronia tra la norma attuale e le disposizioni contrattuali.

c) GDL Inquadramento e formazione

Il GDL si occuperà di analizzare l'attuale sistema di inquadramento al fine di metterlo in linea con le modificate e presenti realtà produttive e/o commerciali al fine di modernizzarlo ed attualizzarlo. A tal fine ci si riferisce anche alla sperimentazione di cui all'art. 103 la cui Commissione nazionale tecnica per l'inquadramento e le sue attribuzioni sono assorbite e sostituite dal presente GDL che ne recepisce gli incarichi e gli impegni anche economici.

Il GDL altresì vorrà impegnarsi a ricercare e favorire le iniziative di formazione finanziate o a carico degli Enti pubblici dei vari territori con particolare attenzione alle tematiche necessarie per il settore.

Art. 10 - Contrattazione di 2º livello

1 - Soggetti

La contrattazione di 2º livello viene delegata dalle Parti stipulanti da un lato alle Aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle Rappresentanze Sindacali Unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo. Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore.

2 - Requisiti

Le materie riservate alla contrattazione di 2º livello nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione, sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione. La contrattazione di 2º livello potrà quindi concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro secondo le specifiche clausole contrattuali di rinvio.

3 - Finalità e contenuti

Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione di 2º livello debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.

Il premio tenderà ad ottenere i requisiti per beneficiare dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di Legge.

Le somme premiali derivanti dal raggiungimento degli obiettivi potranno essere corrisposte, se previsto dal relativo accordo di secondo livello, anche parzialmente, tramite misure di welfare ai sensi della vigente normativa.

4 - Durata

L'accordo economico di 2º livello ha durata triennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni.

Il periodo di non sovrapponibilità decorre da sei mesi prima della scadenza del contratto nazionale sino a nove mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo.

5 - Procedure

Le proposte di rinnovo degli accordi di 2º livello, sottoscritte congiuntamente dalla R.S.U. e dalle strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto nazionale, devono essere presentate all'azienda e contestualmente all'Associazione industriale territoriale cui l'azienda è iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile al fine di consentire l'apertura della trattativa due mesi prima della scadenza dell'accordo.

L'azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo e comunque per un periodo pari complessivamente a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione di 2º livello, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le Parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.

Durante la vigenza dell'accordo di 2º livello saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni che potranno essere effettuate anche nell'ambito degli incontri informativi di cui all'art. 11 ("Sistema informativo" - paragrafo "Informazioni al livello aziendale") del presente contratto. A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti per favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l'effettuazione delle verifiche.

Per le ipotesi in cui dopo cinque mesi dalla scadenza il contratto di 2º livello non sia stato ancora rinnovato, l'Associazione industriale di riferimento e le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto possono essere interessate dalle parti per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell'accordo ed agevolare le possibili soluzioni.

Eventuali controversie che dovessero insorgere nell'applicazione delle procedure come sopra disciplinate saranno definite secondo quanto previsto dall'art. 3 ("Reclami e controversie - Controversie collettive") del presente contratto nazionale.

6 - Elemento di garanzia retributiva (EGR)

Ai fini dell'incentivazione alla contrattazione aziendale, a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale o territoriale e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al presente contratto nazionale, è riconosciuto un importo a titolo di "Elemento di garanzia retributiva - EGR".

Tale elemento sarà del pari riconosciuto nel caso in cui Aziende o Associazioni datoriali territoriali non abbiano effettuato alla scadenza degli accordi gli incontri di verifica sulle condizioni di rinnovo degli accordi medesimi e/o non abbiano trovato soluzioni concordi.

L'importo dell'EGR, pari a 230,00 euro lordi, uguale per tutti i lavoratori, sarà erogato con la retribuzione del mese di febbraio di ogni anno con riferimento all'anno precedente.

L'importo dell'EGR sarà elevato a 310,00 euro lordi annui con decorrenza dall'anno 2024.

L'importo dell'EGR che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il TFR, sarà corrisposto interamente ai lavoratori in forza del 1º gennaio al 31 dicembre dell'anno precedente all'erogazione e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.

Le aziende in situazione di crisi rilevata nell'anno precedente l'erogazione e/o nell'anno di competenza dell'erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla Legge fallimentare, nel corso di apposito incontro, anche durante l'espletamento delle procedure per l'utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire con RSU e/o OOSS di categoria la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell'EGR per l'anno di competenza.

CAPITOLO II - SISTEMA DI INFORMAZIONE

Art. 11 - Struttura del sistema informativo ai vari livelli - Osservatorio nazionale di categoria

Le parti ritengono che l'approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema delle pelletterie. La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell'analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la filiera produttiva delle pelletterie migliorando la competitività delle aziende, difendendo l'occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.

Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale attribuendo un ruolo centrale all'Osservatorio Nazionale PELLI-CUOIO. L'Osservatorio è costituito da sei rappresentanti designati da Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil e da altrettanti Assopellettieri, che costituiscono il Comitato di Indirizzo Strategico.

Il Comitato ha il compito di orientare l'attività dell'Osservatorio definendo le priorità di azione, indicando i temi delle ricerche, approvando i programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte.

Le Parti si impegnano a designare i propri rappresentanti nell'ambito dell'Osservatorio e a dare inizio ai lavori del rinnovato organismo contrattuale entro il 30 giugno 2021.

Ente bilaterale nazionale

Le parti concordano sulla utilità della costituzione dell'Ente Bilaterale Nazionale, inteso come nuovo soggetto di diritto a partecipazione paritetica delle Parti, cui demandare - in termini solo esemplificativi - lo studio dei problemi generali del settore, la valutazione dei dati derivanti, l'individuazione e l'ottenimento di ogni finanziamento pubblico a livello locale, nazionale e comunitario con cui realizzare progetti condivisi a favore del settore, e tutte le azioni che rechino oggettivi vantaggi a tutti gli attori del settore, comprese quelle oggi a capo dell'esistente Osservatorio e dell'OBN-PELL (art. 30 del CCNL) che si intenderebbero affidate alla gestione dell'ente nel momento della sua costituzione.

Le parti concordano sulla novità di questo istituto e sulla complessità che le sue competenze, la sua attuazione e il suo funzionamento comportano, compresa la definizione della loro compartecipazione ai costi di costituzione e funzionamento. Datosi reciprocamente atto di questa condivisa opinione e della conseguente necessità di ulteriori incontri di approfondimento, le parti prendono impegno di predisporre nel corso del corrente anno tutti gli incontri necessari per definire l'intera materia e rendere disponibili tutte le premesse conoscitive che permettano di costituire l'Ente bilaterale nazionale con i requisiti e le modalità di funzionamento concretamente utili al settore. Questa utilità resta il criterio discriminante ed essenziale tanto della sua nascita quanto della sua operatività.

Compiti dell'Osservatorio

1 - Analisi e conoscenza del settore

L'Osservatorio:

- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore delle pelletterie nel suo complesso e i suoi comparti;

- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti;

- propone alle parti l'adozione congiunta di orientamenti su tematiche di rilevanza strategica da sottoporre ai competenti Organi istituzionali.

2 - Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore

L'Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e Assopellettieri possono congiuntamente avanzare in ambito di Dialogo Sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare.

La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura dell'Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese e della filiera.

Le materie oggetto di analisi da parte dell'Osservatorio sono le seguenti:

a) l'attività produttiva, l'andamento congiunturale e quello dei consumi;

b) la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro economico internazionale;

c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all'estero, con particolare riferimento all'analisi dei Paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;

d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

e) la struttura dell'occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;

f) la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;

g) le politiche di commercializzazione in Italia e all'estero, con particolare riferimento alle tipologie e all'organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;

h) i costi dell'energia e delle materie prime;

i) l'andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;

l) l'andamento delle importazioni e delle esportazioni;

m) il commercio internazionale;

n) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;

o) l'evoluzione della tecnologia e dell'organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull'occupazione;

p) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall'applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all'igiene e sicurezza del lavoro e alla sicurezza dei prodotti (anche in relazione alla normativa europea su REACH);

q) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;

r) l'analisi comparativa delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;

s) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali;

t) monitoraggio ed aggiornamento dei codici di condotta di cui al Protocollo n. II.

L'Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l'andamento del settore e le sue tendenze evolutive. Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell'Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.

Il Comitato di Indirizzo può individuare esperti provenienti dalle rispettive Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

Gli studi e le analisi condotte all'interno dell'Osservatorio potranno essere preparatori anche alla attività negoziale delle Parti.

Il Comitato di Indirizzo può decidere di approfondire analisi relative a singole realtà di comparto o territoriali e si riunisce ordinariamente con cadenza trimestrale o in via straordinaria ogni volta che le Organizzazioni sindacali o Assopellettieri ne facciano motivata richiesta. I documenti e le analisi dell'Osservatorio, nonché ogni decisione del Comitato di indirizzo, vengono approvati all'unanimità.

L'attività di segreteria operativa dell'Osservatorio è presso l'Assopellettieri, associazione degli imprenditori.

Sessione annuale sulla politica industriale

Le parti stipulanti il presente contratto, anche valendosi delle analisi e delle attività di concertazione dell'Osservatorio nazionale, si impegnano a svolgere una sessione annuale di confronto sui temi della politica industriale al fine di:

- condividere le linee strategiche di evoluzione del settore;

- analizzare congiuntamente, in coerenza con tali linee, le proposte di politica industriale utili e prioritarie per il consolidamento e lo sviluppo del sistema delle imprese del settore;

- definire le proposte comuni e le iniziative congiunte nei confronti del Governo e delle altre istituzioni ai vari livelli competenti in materia di politica industriale.

In tali occasioni sarà valutata l'opportunità di aggiornamento e/o integrazione del documento di politica industriale del 15 dicembre 2008 e del protocollo d'intesa per la qualità dello sviluppo nei settori della concia e della pelletteria 13 marzo 2013.

La sessione di confronto di cui sopra si svolgerà di norma nel mese di maggio, comunque preventivamente alla presentazione da parte del Governo dei documenti di programmazione economica e finanziaria e del disegno di Legge finanziaria.

Le parti potranno definire modalità di verifica congiunta degli esiti delle eventuali iniziative comuni intraprese. La sessione annuale di confronto sulla politica industriale a livello nazionale potrà essere preceduta da analoghe sessioni di confronto a livello territoriale e/o di distretto industriale secondo quanto previsto dai paragrafi che seguono.

Attività al livello regionale

Al livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, per prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all'Ente regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi. Le conclusioni cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli Organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.

Informazioni al livello territoriale e/o di distretto industriale/filiera

Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, verranno attivati annualmente - su richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti di analisi e confronto congiunto sull'andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore del Territorio.

A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l'Osservatorio nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle associazioni datoriali territoriali.

Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:

a) l'andamento dell'attività produttiva e la competitività settoriale;

b) la struttura ed evoluzione dell'occupazione;

c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;

d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;

e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;

f) le tendenze del decentramento produttivo o internalizzazione produttiva sia in Italia che all'estero;

g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

h) le condizioni e problemi legati al rispetto dell'ambiente;

i) il costo dell'energia e iniziative finalizzate al risparmio energetico;

l) la valorizzazione del lavoro femminile e iniziative di pari opportunità locali;

m) le tematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.

Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli Organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore.

Le parti potranno promuovere presso le Organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l'analisi delle tematiche di comparto e l'individuazione delle iniziative di sostegno.

Informazioni al livello aziendale

Premessa

Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:

a - conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell'azienda (come specificato nel presente paragrafo);

b -  informazioni correlate alla contrattazione aziendale (art. 10 del presente contratto: "Procedure di consultazione e verifica");

c - informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).

Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell'impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.

Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.

A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di 40 (quaranta) dipendenti, tramite le associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:

a) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (genere, qualifica professionale);

b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;

c) le modifiche all'organizzazione del lavoro e/o tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;

d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;

e) le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;

f) il superamento delle barriere architettoniche.

Su tali tematiche, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto secondo modalità di tempo e contenuto appropriato allo scopo, anche in ordine:

- all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);

- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;

- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;

- alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all'estero;

- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la raccomandazione CEE 1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego del lavoro femminile;

- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;

- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.

Anche in relazione a quanto previsto dal D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25, nell'ambito dell'esame congiunto di cui sopra, i Rappresentanti dei lavoratori potranno formulare un proprio parere, al quale il datore di lavoro darà una risposta motivata.

L'intera procedura di consultazione dovrà esaurirsi entro un termine di 15 giorni dalla prima comunicazione aziendale.

Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.

Le aziende di cui al primo comma del presente paragrafo daranno inoltre - a richiesta della R.S.U. - informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative anche pluriennali realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all'estero, e internalizzazione, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali.

L'informazione riguarderà il paese di destinazione e la tipologia di produzione nonché altre eventuali informazioni che l'azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.

Durante il corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito, per Legge, del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall'assemblea dei soci.

Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti.

In caso di programmi di riorganizzazione, ristrutturazione e di nuova organizzazione del lavoro le imprese ne dovranno dare preventiva informazione alla propria RSU/OOSS

Imprese a dimensione europea CAE

Il presente CCNL recepisce e demanda alla normativa di Legge in vigore tale materia (Allegato II).

Informazioni riservate

I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell'impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui agli artt. 60 e segg.

Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno.

Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate ad una Commissione di conciliazione composta da 7 membri (3 designati da Assopellettieri e 3 dalle Organizzazioni sindacali ed 1 di comune accordo), che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.

La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.

La presente disciplina delle informazioni e della consultazione a livello aziendale costituisce attuazione del D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25.

Nota a verbale

Le parti si danno atto che le procedure di informazione e consultazione previste dalla Legge n. 223/1991, dalla Legge n. 428/1990 e dal D.P.R. n. 218/2000 assorbono e sostituiscono la procedura disciplinata dal presente contratto.

Art. 12 - Mobilità interna della manodopera

Le Direzioni delle unità produttive con più di 60 (sessanta) dipendenti informeranno preventivamente le Strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell'ambito dello stabilimento che interessino gruppi di lavoratori. Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro tre giorni dall'avvenuta informazione.

Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico produttive, nonché al migliore utilizzo dell'organico, saranno effettuati dalle aziende nel rispetto delle disposizioni legislative contrattuali.

Dichiarazione a verbale

Le parti, in relazione a possibili comportamenti anomali che violino lo spirito della norma, potranno esaminare il problema a livello territoriale.

Art. 13 - Mobilità esterna della manodopera

In relazione e ad integrazione di quanto previsto dalla normativa di Legge vigente (in particolare Legge n. 223/1991 - All. V) per affrontare in modo corretto e concreto i problemi occupazionali derivanti da processi di ristrutturazione e di riconversione produttiva e di crisi aziendale, le parti convengono quanto segue:

1. Le aziende del settore, su richiesta delle Associazioni territoriali di categoria degli imprenditori, comunicheranno alle medesime le prevedibili occasioni di occupazione specificando le caratteristiche professionali dei posti di lavoro disponibili;

2. Periodicamente, su richiesta di una delle Parti, si rileveranno in appositi incontri le situazioni di crisi aziendali ed occupazionali al fine di accertare la potenziale mobilità della forza lavoro nel territorio e si verificherà l'andamento dei processi di mobilità favorendo l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro e promuovendo anche l'istituzione, ove se ne ravvisi la necessità, tramite l'Ente Regione competente, di corsi professionali;

3. Le presenti disposizioni decadranno in caso di emanazione di norme di Legge o di accordo interconfederale in contrasto con le stesse.

Art. 14 - Lavoro esterno

Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a lavorazione presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi nell'ambito delle proprie competenze per il superamento di dette situazioni.

Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti, né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:

1) le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da esse applicato;

2) Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 50 (cinquanta) dipendenti informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le R.S.U. sulle previsioni di ricorso a lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da queste applicati;

3) Le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti, costituiranno entro tre mesi, dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da tre membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:

- acquisire gli elementi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo l'Associazione industriale territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda avente oltre 50 (cinquanta) dipendenti l'Associazione territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti.

- Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori dal territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;

- utilizzare tali elementi, insieme ad ogni altro dato diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso alla applicazione del contratto collettivo di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;

- Nei casi di cui al punto precedente, promuovere le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione. Comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza. Ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste;

4) anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzione di personale, nel corso delle procedure previste dal D.Lgs. n. 148/2015 e dalla Legge n. 223 del 23 luglio 1991 (All. V) daranno anche comunicazione per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti;

5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali;

6) La commissione è impegnata alla dovuta riservatezza nell'uso dei dati in proprio possesso;

7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla Legge n. 64/1986) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare.

Le Associazioni industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.

Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela dell'occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio. In presenza del permanere di situazione di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Organismi competenti per individuare possibili interventi.

CHIARIMENTO A VERBALE

Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.

Art. 14 bis - Competitività e dumping contrattuale

Negli ultimi anni, il fenomeno del dumping contrattuale si è diffuso molto anche nell'industria della MODA, creando situazioni di concorrenza sleale basata sulle diverse condizioni sia economiche che normative riservate ai lavoratori dai diversi CCNL.

Infatti, anche nel settore dell'industria della moda sono stati formalizzati alcuni contratti collettivi nazionali di lavoro diversi da quelli firmati dalle associazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, sottoscritti da associazioni e organizzazioni sindacali di dubbia rappresentatività.

Tali contratti nazionali, pur regolarmente depositati al CNEL, introducono sul mercato del lavoro italiano elementi di dumping contrattuale che non consentono una corretta e leale competizione tra aziende, con una ingiustificata distorsione delle condizioni di lavoro sia dal lato delle retribuzioni dei lavoratori e dei relativi costi complessivi che di quello dei diritti e delle discipline normative applicabili al lavoro dipendente.

Le parti ritengono che la notevole diffusione di queste situazioni di dumping contrattuale e la conseguente situazione di distorsione della concorrenza non giovino alla crescita complessiva della qualità del lavoro nella moda e, quindi, alla qualità ed al pregio delle produzioni e dei prodotti di moda italiani né, tantomeno, corrispondano al valore della responsabilità sociale dell'impresa che rappresenta un vanto assoluto per i prodotti di moda del nostro Paese.

Pertanto, le Parti auspicano che venga finalmente e rapidamente completato il processo di certificazione della rappresentanza, per sostenere con un quadro normativo coerente l'applicazione generalizzata dei CCNL sottoscritti dalle organizzazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale, tale da comportare il definitivo superamento dell'attuale situazione di confusione contrattuale, foriera di comportamenti opportunistici.

In attesa dell'effettiva definizione di tale nuovo assetto sulla rappresentanza, le Parti, per quanto di propria competenza, intendono fin d'ora offrire il proprio contributo con l'introduzione nel Contratto nazionale della Pelletteria del presente Articolo.

L'obiettivo condiviso è quello di offrire alle aziende che operano nella catena di fornitura della moda che oggi applicano ai propri dipendenti i suddetti contratti collettivi nazionali di lavoro non sottoscritti dalle associazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative sul territorio nazionale un percorso graduale di progressiva e regolata confluenza nell'applicazione del presente contratto collettivo nazionale (o degli analoghi contratti nazionali dei settori di competenza), che possa tener conto delle concrete situazioni aziendali.

Con ciò definendo tempi e modalità che siano in grado di consentire la permanenza di queste aziende nelle proprie filiere produttive e la salvaguardia delle professionalità e dei livelli occupazionali.

All'impegno delle aziende che applicheranno quanto previsto dal presente articolo, sottoscrivendo gli "Accordi di confluenza" di seguito disciplinati, corrisponderà quanto previsto al successivo Punto 3.

1 Accordi di confluenza

Nell'arco di vigenza del presente Contratto collettivo nazionale, le aziende del settore della pelletteria che non applicano il presente Contratto nazionale potranno raggiungere accordi sindacali con la propria RSU e/o con le organizzazioni territoriali dei sindacati di categoria firmatari del presente CCNL con i quali sarà definita la confluenza di tali aziende con i loro lavoratori nell'applicazione del presente CCNL della Pelletteria.

Gli Accordi di confluenza definiranno:

- la dichiarazione di formale applicazione del presente CCNL (o degli analoghi CCNL di settore firmati dalle organizzazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale)

- I tempi del passaggio all'applicazione del presente CCNL (o dei CCNL sopra citati), sia per quanto riguarda gli istituti economici che per la disciplina normativa. Tali tempi di transizione non potranno superare la durata complessiva di 3 anni.

- Le modalità di implementazione di tale passaggio che, con i tempi e con la progressione definiti negli accordi stessi, prevederanno, al termine del percorso concordato, l'applicazione dei minimi retributivi e della parte normativa previsti dal presente CCNL.

- Le modalità di verifica congiunta sull'applicazione degli accordi stessi.

- Le condizioni e le modalità per una definitiva sanatoria su tutte le eventuali pendenze relative ai rapporti di lavoro in essere.

2 Procedura

Per il raggiungimento degli Accordi di confluenza viene indicata la seguente procedura:

- l'azienda interessata a dare applicazione a quanto previsto dal presente Capitolo ne dà formale comunicazione, anche tramite la propria Associazione di appartenenza, alla RSU e alle organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle OO.SS. nazionali firmatarie del presente CCNL;

- entro 7 giorni darà concordato tra le parti un incontro per dare inizio alla trattativa per il raggiungimento dell'accordo di confluenza che si dovrà concludere entro un mese;

- nel caso di mancato accordo nei tempi di cui sopra, ciascuna delle parti potrà adire le parti stipulanti il presente CCNL che, assunte, le necessarie informazioni, potranno assumere ogni iniziativa per agevolare il raggiungimento dell'intesa aziendale.

- Gli accordi sottoscritti saranno inviati all'Osservatorio Nazionale di settore.

3 Impegni delle aziende committenti

Le aziende che applicano il presente Contratto collettivo nazionale di lavoro, che sono committenti di lavorazioni a terzi in regime di appalto o fornitura, si impegnano ad inserire nel contratto di commessa un'apposita clausola richiedente alle imprese appaltatrici o fornitrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza, sottoscritto dalle associazioni d'impresa e dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o, in alternativa, l'impegno a sottoscrivere e ad applicare gli "Accordi di  confluenza" come sopra disciplinati.

Tale impegno sarà richiesto dalle aziende committenti capofila ai propri appaltatori o fornitori nei confronti degli eventuali sub-appaltatori o sub-fornitori.

I contratti di appalto o di  fornitura in essere alla data di stipula del presente CCNL dovranno essere integrati o modificati secondo quanto sopra previsto entro 12 mesi.

4 Durata e verifiche

Il presente articolo sarà soggetto a verifiche periodiche, di norma ogni 6 mesi, nell'ambito dell'Osservatorio Nazionale di settore del presente CCNL, e sarà oggetto di valutazione tra le Parti, per eventuali modifiche e/o integrazioni.

CAPITOLO III - ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE

Art. 15 - Rappresentanze sindacali unitarie (RSU)

Costituzione e funzionamento della R.S.U.

Per la costituzione ed il funzionamento della RSU si applica l'Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993 e il testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014 ed eventuali sue future modifiche, con le specificazioni ed integrazioni di seguito riportate. L'iniziativa per la elezione della RSU nelle unità produttive con più di 15 dipendenti potrà essere assunta:

- dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente accordo nazionale;

- dalle Organizzazioni sindacali di lavoratori che, pur non avendo sottoscritto il presente accordo, siano formalmente costituite con un proprio Statuto ed atto costitutivo, a condizione che:

1) accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;

2) la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.

I componenti della RSU restano in carica per tre anni dalla data di effettuazione delle elezioni; alla scadenza di tale termine decadono automaticamente.

Numero componenti

Il numero complessivo dei componenti della R.S.U., fatte salve le condizioni di miglior favore definite da accordi territoriali o aziendali, è il seguente:

Ai singoli componenti la RSU sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuito calcolate con riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'Art. 45 - Parte generale:

- nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all'anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali tra tutti i componenti la RSU;

- nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: un monte ore annuo così calcolato:

n. RSU X 8 ore X 12 mesi con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all'art. 23 della Legge 20 maggio 1970 n. 300.

Le ore eccedenti definite contrattualmente ai vari livelli nazionale, territoriale, aziendale saranno attribuite alle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL. Tali ore saranno comunque fruite dai componenti delle RSU, con attribuzione individuale del 55% del loro ammontare, e tramite le Organizzazioni di appartenenza alle quali è attribuito pariteticamente il restante 45%. La RSU provvederà a nominare al proprio interno un responsabile per la gestione amministrativa delle ore di permesso, il cui nominativo sarà comunicato all'azienda.

Le ore di permesso mensili non usufruite potranno essere utilizzate durante il corso dell'anno solare. Detti permessi saranno computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.

Tutela

Ai componenti della RSU è estesa, per la durata del mandato, la tutela prevista dall'accordo interconfederale per le Commissioni Interne (All. X).

I suddetti componenti non possono essere trasferiti ad iniziativa dell'azienda da una unità produttiva all'altra senza nullaosta delle Associazioni sindacali di appartenenza.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto ai permessi di cui al presente paragrafo, ivi compresi quelli attribuiti alle organizzazioni sindacali, dovrà darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.

Delegato alla formazione

Nell'ambito di quanto già previsto dal presente CCNL e dalla normativa specifica (es. Fondimpresa) in materia di formazione, che già prevede il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali unitarie, la Rsu stessa può nominare tra i suoi membri un "delegato alla formazione"  con l'incarico di curare i rapporti con le figure aziendali responsabili dell'organizzazione e della realizzazione operativa dei progetti riconducibili alle casistiche sopra menzionate.

Dichiarazione a verbale

Si intendono salvaguardate, fino ad eventuale patto contrario, le condizioni di miglior favore, intervenute per accordo a livello territoriale o aziendale.

Elezioni

I componenti della RSU, eletti con le modalità previste dall'accordo interconfederale 10 gennaio 2014 qui integralmente richiamato, saranno designati con votazioni a scrutinio segreto e con preferenza unica.

Nell'ipotesi in cui si debba scegliere tra due candidati che abbiano conseguito gli stessi voti si procederà al ballottaggio da svolgersi fuori dell'orario di lavoro o utilizzando le ore di assemblea.

Elettorato passivo

Ferma restando l'eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi.

Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro il mandato conferito scade automaticamente.

I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite dall'accordo Interconfederale 10 gennaio 2014.

Compiti e funzioni

La RSU è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le materie e con le modalità previste dal presente contratto.

Modalità delle votazioni

Si fa integrale riferimento a quanto previsto dall'art. 2 dell'Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014.

Comunicazioni della nomina

La nomina, a seguito di elezione, dei componenti della RSU sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite della locale Organizzazione Imprenditoriale di appartenenza a cura delle rispettive Organizzazioni sindacali dei componenti della RSU

Disposizioni varie

I membri della Commissione elettorale, il Presidente del seggio elettorale e gli scrutatori dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell'orario o durante l'orario di lavoro utilizzando eccezionalmente in via anticipata, previa richiesta, i permessi retribuiti previsti per le R.S.U.

Art. 16 - Delegati d'impresa

Per le imprese da 5 a 40 dipendenti sono confermate le norme previste dall'A.I. sulle Commissioni interne (1966) inerenti al Delegato di impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.

Art. 17 - Permessi per cariche sindacali

Ai lavoratori che siano membri dei comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, delle Federazioni nazionali di categoria nelle sue articolazioni nazionali, regionali, territoriali/provinciali, saranno concessi permessi retribuiti, fino ad una giornata lavorativa al mese, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino gravi impedimenti alla normale attività di altri lavoratori.

Le ore di permesso sono cumulabili quadrimestralmente.

Gli incarichi sopra menzionati e le variazioni relative dovranno essere comunicate, contestualmente alla deliberazione congressuale, entro il termine di 2 settimane dall'avvenuta elezione; ulteriori comunicazioni riguarderanno esclusivamente casi di sostituzione di componenti degli organismi predetti. Le comunicazioni saranno effettuate per iscritto dalle Organizzazioni competenti alle Associazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.

Qualora vengano riscontrati comportamenti difformi rispetto a quanto previsto dal presente articolo le Parti si incontreranno presso l'Associazione territoriale di competenza, al fine di ricondurre a normalità la situazione.

In caso di mancata risoluzione della vertenza, la stessa sarà esaminata a livello nazionale dalle parti firmatarie il presente CCNL

Chiarimento a verbale n. 1 (trattamento economico)

Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'Art. 45 - Parte generale.

Chiarimento a verbale n 2

Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

Art. 18 - Assemblee

I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive, indipendentemente dal numero dei dipendenti delle stesse, per la trattazione di materie sindacali e del lavoro.

Le assemblee potranno essere convocate unitariamente o disgiuntamente dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL oppure dalle RSU dell'unità produttiva di riferimento.

La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di due giorni, riducibili ad un giorno in caso di comprovata urgenza, con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione.

Qualora le assemblee siano convocate dalla singola Organizzazione Sindacale queste si svolgeranno fuori dall'orario di lavoro (da definire in funzione degli accordi in essere tra le tre OOSS).

Qualora la convocazione dell'assemblea avvenga unitariamente ovvero ad opera della RSU costituita nell'unità produttiva, è ammesso lo svolgimento della stessa durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno, per le quali verrà corrisposta la retribuzione.

Le Assemblee retribuite di cui sopra potranno essere convocate durante l'orario di lavoro, nell'ambito delle 10 ore previste, anche disgiuntamente da Filctem, Femca e Uiltec, per un massimo di 1 ora all'anno per ognuna delle tre organizzazioni citate, firmatarie del presente CCNL.

Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine o all'inizio dei periodi di lavoro.

Le riunioni potranno riguardare le generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni si potranno svolgere durante l'orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.

Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in più riunioni nella medesima giornata.

Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni avvicendati.

Le modalità di cui ai tre precedenti commi saranno definite a livello aziendale.

Le riunioni si terranno in idonei luoghi o in locali messi a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.

Nell'ambito delle ore di assemblea viene riservata un'ora per l'illustrazione, a richiesta delle OOSS firmatarie il CCNL, della previdenza integrativa PREVIMODA. All'assemblea potrà partecipare, previa informazione all'azienda, un esperto dei sistemi previdenziali segnalato dalle OOSS.

Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i Segretari nazionali, regionali, territoriali/provinciali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali da essi delegati, i nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all'azienda.

La presente regolamentazione attua quanto previsto dall'art. 20 della Legge 20-5-1970, n. 300 (All. III) 

CHIARIMENTO A VERBALE 1 (trattamento economico)

Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'art. 45 - Parte generale.

CHIARIMENTO A VERBALE 2

Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

Art. 19 - Affissioni

Le Rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati Provinciali/territoriali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto di far affiggere in apposite bacheche comunicazioni a firma dei Segretari responsabili dei Sindacati medesimi.

Consentiranno, altresì, l'affissione nelle bacheche della stampa sindacale periodica, regolarmente autorizzata dalle competenti autorità, trasmessa a firma degli stessi Segretari responsabili.

Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti attinenti ai rapporti sindacali e copia delle stesse dovrà essere portata a conoscenza della Direzione aziendale in tempo utile.

Art. 20 - Versamento dei contributi sindacali

L'azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta.

Tale richiesta avrà validità fino alla scadenza del presente contratto, salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento, e decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla direzione aziendale mediante lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore.

La richiesta scritta dovrà contenere le seguenti indicazioni:

- la data;

- le generalità del lavoratore;

- l'ammontare, in percentuale o in cifra fissa, del contributo sindacale mensile da trattenere;

- l'Organizzazione Sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente ed il numero del conto corrente bancario ad essa intestato.

Le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore.

Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, già concordati o in atto in sede aziendale, qualora ritenuti più favorevoli, restano invariati.

La richiesta dovrà essere conforme al modulo riportato di seguito.

CHIARIMENTO A VERBALE

Le parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione di credito, poiché si tratta di un mero servizio che l'azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest'ultimo e la propria Organizzazione sindacale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo.

Art. 21 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori -Rappresentanti per la sicurezza (RLS)

1. Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori

La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di Legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori così come previsto dagli artt. 17,18,19 e 20 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.

I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del Servizio prevenzione e protezione, i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.

In particolare:

- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 15 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81; in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;

- il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal 2º comma dell'art. 20 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 relativamente all'osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all'utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza. L'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i Rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati. Il lavoratore segnalerà tempestivamente al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo. Nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee" e del "Registro dei dati biostatici per unità con caratteristiche omogenee".

2. Rappresentanti per la sicurezza

In applicazione della vigente normativa e dell'Accordo Interconfederale 22 giugno 1995, i Rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:

a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;

b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;

c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 Rappresentanti per la sicurezza;

d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 Rappresentanti per la sicurezza;

e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 Rappresentanti per la sicurezza.

Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di Rappresentante per la sicurezza (RLS) vengono assunti dal delegato di impresa, di cui all'art. 16 del presente contratto, ove tale carica sindacale risulti attivata.

Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i Rappresentanti per la Sicurezza (RLS) sono individuati tra i soggetti eletti nella Rappresentanza sindacale unitaria (RSU).

3. Procedure per l'elezione o designazione del Rappresentante per la sicurezza

La materia è regolamentata dall'Accordo Interconfederale del 22 giugno 1995 cosi come successivamente integrato e/o modificati dai T.U. sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014.

Nelle unità produttive di cui alla lettera a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato d'impresa, il rappresentante per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.

L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 18 del vigente CCNL.

L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.

Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione.

Il verbale è trasmesso tempestivamente al datore di lavoro.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori dipendenti dell'unità aziendale e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato.

La durata dell'incarico è di tre anni.

Nelle unità produttive di cui alle lettere b), c), d), e), i rappresentanti per la sicurezza vengono eletti in occasione della elezione della Rappresentanza Sindacale Unitaria con le modalità previste dal vigente CCNL all'art. 15.

All'atto della costituzione della RSU i candidati a rappresentanti per la sicurezza vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della RSU

Nei casi in cui si è già costituita la RSU per la designazione dei Rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue.

Entro novanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i Rappresentanti per la sicurezza sono designati dai componenti della RSU al loro interno.

Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori. Nel caso di dimissioni della RSU, il Rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.

In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle Organizzazioni sindacali.

Il verbale contenente i nominativi dei rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, all'Organismo Paritetico Provinciale che terrà il relativo elenco.

4 - Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di Rappresentante per la sicurezza (RLS)

Nelle unità produttive di cui alla lettera a) al Rappresentante per la sicurezza spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 50, T.U. 81/2008, permessi retribuiti pari a dodici ore annue per anno solare limitamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 nelle unità da 6 a 15 dipendenti e 40 ore annue nelle rimanenti.

Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza dell'anno solare seguente fatti salvi i successivi conguagli.

Nelle unità produttive di cui alla lettera c), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 50, T.U. 81/2008, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per la RSU, utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.

Nelle unità produttive di cui alle lettere b), d) ed e), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 50, T.U. 81/2008, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.

I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.

In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 50, T.U. 81/2008, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.

Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del rischio ambientale.

5 - Attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza (RLS)

Le attribuzioni del rappresentante per la sicurezza sono quelle di cui all'art. 50, T.U. 81/2008.

Per quanto attiene l'accesso ai luoghi di lavoro si specifica:

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla Legge.

Il Rappresentante per la Sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.

Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del Servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

6 - Formazione dei Rappresentanti per la sicurezza

Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 36, T.U. 81/2008.

La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.

Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:

- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;

- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

- metodologie sulla valutazione del rischio;

- metodologie minime di comunicazione.

Nell'ambito dei lavori della Commissione Nazionale sulla formazione, le parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei rappresentanti per la sicurezza del settore Pelletteria articolandoli in considerazione delle diverse tipologie produttive. Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all'O.P.N. e, attraverso quest'ultimo, agli O.P.R. ed O.P.T. di cui all'Accordo Interconfederale 22 giugno 1995.

Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede una integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio di cui all'art. 60 del presente CCNL.

 Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto allo studio.

Ai sensi dell'art. 37, comma 14, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, le competenze acquisite a seguito dello svolgimento delle attività di formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono registrate secondo le norme di Legge.

7 - Riunioni periodiche

In applicazione dell'art. 35, T.U. 81/2008 le riunioni periodiche previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto. Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Della riunione viene redatto verbale.

8 - Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio

I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro superiore ad un giorno, compreso quello dell'evento. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'organo di vigilanza.

Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27 della Legge 23 dicembre 1978, n. 833 integrato dalle disposizioni di cui all'art. 25 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.

9 - Lavoratori addetti ai videoterminali

Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 173, primo comma, lett. c) del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni.

Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.

Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a turni come previsto dall'art. 104 del presente CCNL, l'effettivo godimento della mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro.

10 - Rinvii normativi generali

Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 ed all'Accordo Interconfederale 22 giugno 1995.

CAPITOLO IV - SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 22 - Assunzione - Documenti di lavoro - Residenza e domicilio

L'assunzione dei lavoratori deve essere fatta in conformità alle norme di Legge sul collocamento.

L'assunzione verrà comunicata per iscritto all'interessato, specificando:

A) la data di assunzione;

B) il livello e la qualifica a cui viene assegnato;

C) il trattamento economico (specificato voce per voce);

D) l'eventuale periodo di prova;

E) la sede di prestazione del lavoro.

All'atto dell'assunzione l'interessato è tenuto a presentare i seguenti documenti:

1) documento d'identità e codice fiscale;

2) eventuali titoli di preparazione professionale;

3) documenti necessari per fruire degli assegni familiari/detrazioni;

4) eventuale documentazione Previmoda di cui all'art. 105 debitamente compilata.

L'azienda dovrà rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore è tenuto a comunicare all'azienda la propria residenza e domicilio e a notificare i successivi cambiamenti. All'atto dell'assunzione, l'azienda è tenuta a portare a conoscenza del lavoratore il presente contratto di lavoro e l'eventuale regolamento interno. All'atto della cessazione del rapporto di lavoro l'azienda è tenuta a restituire al lavoratore tutti i documenti di lavoro debitamente aggiornati.

Art. 23 - Qualifiche escluse dalla quota riservataria di assunzione

Articolo soppresso.

Art. 24 - Visite mediche, preventive e periodiche

Il lavoratore, all'atto dell'assunzione, sarà sottoposto a visita medica preventiva così come previsto dalla normativa vigente. Il lavoratore in funzione delle mansioni svolte potrà essere sottoposto a visite mediche periodiche in relazione alle disposizioni di Legge.

Art. 25 - Lavoro delle donne e dei minori

Articolo soppresso.

Art. 26 - Maternità e paternità - Trattamento economico

Per la tutela fisica ed economica della lavoratrice durante lo stato di gravidanza e puerperio si fa riferimento alle norme di Legge e relativo regolamento (All. VII e All. VIII).

È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui al D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e successive modificazioni e integrazioni, e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Le lavoratrici saranno pertanto adibite ad altre mansioni.

Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.

Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 7, comma 6º del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e successive modificazioni e integrazioni.

Trattamento economico contrattuale

In caso di "Maternità e paternità", ferme restando le disposizioni di Legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici/lavoratori, l'azienda deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza fino al 100% della retribuzione netta normale mensile per i primi 5 (cinque) mesi.

Per la determinazione della retribuzione il riferimento è all'art. 45 ("Definizione ed elementi della retribuzione") del presente contratto.

Nota a verbale 1 (Decorrenza 100%)

La decorrenza dell'aumento dal 90% al 100% è stabilita a far data 1º gennaio 2005.

Fino al 31 dicembre 2004 resta in vigore il trattamento del 90% come previsto dal CCNL 19 maggio 2000.

Nota a verbale 2

Il trattamento integrativo di cui al 1º comma del presente articolo non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali retribuzioni differite ad essa equiparate che sono invece a carico dell'INPS.

Art. 27 - Azioni positive per le pari opportunità e iniziative contro la violenza di genere

1 Azioni positive per le pari opportunità

Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, anche in riferimento alle disposizioni legislative vigenti in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

In relazione a quanto sopra le parti costituiranno un gruppo di lavoro che, verificati i presupposti di fattibilità, potrà predisporre progetti di azioni positive a favore del personale femminile con l'obiettivo di valorizzarne l'impiego.

Tali progetti se definiti a livello nazionale costituiscono titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.

Le parti promuoveranno la conoscenza alle proprie strutture associate dei progetti di formazione concordati.

Il gruppo di lavoro verificherà l'efficacia dei programmi applicati.

2) Iniziative contro la violenza di genere

Le Parti si impegnano per la diffusione e l'attuazione dell'" Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro" sottoscritto il 25 gennaio 2016 da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil e allegato al presente contratto (All. ___).

In particolare, con riferimento al punto 4 di tale accordo, le parti confermano l'impegno per il sostegno alle vittime di molestie e di violenza, nonché l'assistenza alle stesse nel processo di reinserimento sia in altre sedi della medesima azienda, se esistenti, che presso altre aziende tramite il sistema associativo di Confindustria.

Art. 28 - Lavoratori diversamente abili

Le parti stipulanti, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione e l'agibilità nelle strutture aziendali, con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla Legge 12 marzo 1999, n. 68, anche nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.

In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge in materia, a livello aziendale, tra le Direzioni aziendali e le R.S.U. saranno verificate tutte le opportunità per attivi inserimenti alfine di agevolarne la migliore integrazione non emarginante, anche mediante la frequenza di corsi di formazione o riqualificazione promossi dall'Ente regione, senza alcun onere per l'azienda.

Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altre unità produttive. Al fine di favorire la collocazione di soggetti diversamente abili le parti studieranno le opportune iniziative affinché gli Enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare dal mercato del lavoro soggetti disabili. Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di handicap ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori portatori di handicap, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dall'art. 33, comma 3 della Legge n. 104/1992.

Al fine di agevolare la conciliazione tra le esigenze di tutela dei lavoratori e le esigenze organizzative delle imprese, l'azienda potrà richiedere, ove possibile, ai lavoratori stessi una programmazione almeno mensile dei suddetti permessi. Eventuali necessità di variazione della collocazione temporale di tali permessi, rispetto al programma già presentato all'impresa, dovrà essere tempestivamente comunicata all'azienda.

Art. 29 - Tossicodipendenza - Conservazione del posto per l'accesso ai programmi di cura e riabilitazione

A) Lavoratore in stato di tossicodipendenza

Il lavoratore, assunto a tempo indeterminato, del quale sia accertato lo stato di tossicodipendenza e che intenda sottoporsi ai programmi terapeutici e di riabilitazione ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all'esecuzione del trattamento riabilitativo.

La durata massima della conservazione del posto è di tre anni.

Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.

Per usufruire di tale aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza ed il programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i servizi sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali.

Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura di cura e riabilitazione attestante l'effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.

Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione.

B) Lavoratori genitori o tutori di soggetti in stato di tossicodipendenza

I lavoratori assunti a tempo indeterminato che siano genitori o tutori di tossicodipendenti, per i quali il Servizio pubblico per le tossicodipendenze accerti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno il diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa non retribuita, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali.

La durata massima di tale aspettativa è di 3 mesi, e può essere concessa una sola volta per soggetto tossicodipendente coinvolto.

Tale aspettativa può essere usufruita anche per periodi frazionati.

Per usufruire di tale aspettativa il lavoratore deve presentare all'azienda sia l'attestazione dello stato di tossicodipendenza, sia l'attestazione della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione, entrambe rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.

Per quanto non previsto si fa riferimento alla normativa di Legge vigente.

Art. 30 - Formazione

1. Organismo bilaterale nazionale di categoria

Nell'attuale contesto industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di migliorarne l'occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore l'esigenza di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali così da predisporre azioni formative adeguate a promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di Istruzione scolastica, Università, Formazione Professionale);

In tale contesto, le parti:

- convengono sulla positività e l'importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui temi della formazione;

- ribadiscono la propria titolarità dell'azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali del settore;

- sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente alfine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire alla collettività, alle istituzioni, al settore - elementi utili per l'individuazione e l'indirizzo di azioni ed iniziative, attinenti l'istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.

Le parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, decidono quindi di costituire l'ORGANISMO BILATERALE NAZIOANALE DEL SETTORE PELLETTERIE (nel prosieguo abbreviato in "OBN-PELL").

Obiettivo dell'OBN-PELL è di fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità e efficacia della formazione e dell'orientamento, al fine di valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell'apparato produttivo, a salvaguardia della filiera italiana della Pelletteria.

L'OBN-PELL è costituito da 6 rappresentanti designati da Femca-Cisl, Filcetem-Cgil e Uiltec-Uil e da altrettanti da Assopellettieri, che costituiscono il Comitato di indirizzo.

Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

L'attività di segreteria operativa dell'OBN-PELL è presso l'Assopellettieri.

Funzioni dell'OBN-PELL

L'OBN-PELL è preposto all'attuazione delle seguenti funzioni:

- completare, mantenere aggiornata e accessibile l'anagrafe delle figure di riferimento necessarie al funzionamento e allo sviluppo del settore (a partire dai risultati conseguiti con la partecipazione all'OBNF) nonché le descrizioni delle prestazioni ideali attese e gli standard minimi di competenze di ciascuna figura professionale

- partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di metodologie, lessici, identificazione/verifica/descrizione nella rilevazione dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione permanente;

- attivare e mantenere rapporti con Istituzioni ed Enti preposti alla formazione a tutti i livelli;

- promuovere, progettare e proporre moduli formativi sulle tematiche del settore finalizzati alla formazione di formatori e tutor;

- proporre linee guida e promuovere le migliori pratiche formative, in particolare per favorire l'incontro fra domanda e offerta di lavoro, per la riqualificazione nei processi di mobilità, nonché in materia di salute e sicurezza;

- promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico interesse per il settore;

- individuare opportunità formative e definire progetti quadro per la formazione permanente nel sistema della pelletteria (non sostitutivi delle iniziative autonomamente proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali);

- promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo inserimento, di formazione continua e di alternanza realizzate nell'ambito del settore;

- promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e all'efficacia di azioni formative realizzate;

- collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili formativi dell'apprendistato;

- individuare e diffondere linee guida a garanzia della qualità dei Tirocini da effettuare nelle imprese del settore;

- ogni altra funzione e compito che il Comitato di indirizzo valuterà opportuna purché rientrante negli obiettivi prefissati dell'Organismo.

IL COMITATO DI INDIRIZZO

In relazione alla situazione del settore e a strategie condivise, il Comitato di indirizzo individua le priorità di azione che formalizza per iscritto. Il programma di attività viene svolto con i mezzi e le risorse a disposizione dell'OBN-PELL; il Comitato di Indirizzo ne sorveglia l'esecuzione, ne verifica i risultati ed apporta ogni modifica ritenuta opportuna. Le iniziative del Comitato di Indirizzo, nonché ogni decisione, sono da approvare all'unanimità.

Il Comitato di Indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza almeno trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o l'Assopellettieri ne facciano motivata richiesta.

Il Comitato di Indirizzo può sollecitare e/o indicare iniziative relative a singole realtà di comparto o riferite all'ambito locale, anche raccordandosi e recependo istanze dai livelli distrettuali e territoriali.

L'OBN-PELL può avvalersi di esperti e collaboratori interni e/o esterni individuati di comune accordo al fine di perseguire compiti ed obiettivi specifici concordati. In tal caso, ciascuna delle parti ne assume a proprio carico le eventuali spese, fermo restando che l'OBN-PELL potrà favorire - per le attività istituzionali sopra elencate - l'utilizzo di fondi e finanziamenti pubblici e privati, nazionali ed europei.

Le parti si impegnano a mettere a disposizione dell'OBN-PELL direttamente o tramite l'Osservatorio, dati statistici ed informazioni di cui dispongano inerenti l'obiettivo dell'OBN-PELL e a promuovere, ciascuno per propria parte, Fondimpresa-Fondo interprofessionale di cui all'art. 118 della Legge n. 388/2000.

Gli studi e le analisi condotti all'interno dell'OBN-PELL, in relazione alle funzioni e compiti ed alle attività svolte, potranno essere preparatori e propedeutici anche all'attività negoziale delle parti e di supporto allo svolgimento della contrattazione di secondo livello.

2 - AZIONI POSITIVE PER LE PARI OPPORTUNITÀ

L'OBN-PELL, nell'ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.

A tal fine potranno essere utilizzati i risultati di buone pratiche realizzate a tutti i livelli.

Sarà inoltre condotta una analisi sull'adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento, nell'assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.

Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, progetti di azioni positive e di formazione, valevoli ai fini dell'art 27 del presente CCNL.

3 - AZIONI A LIVELLO DI DISTRETTO INDUSTRIALE TERRITORIALE/AZIENDALE

L'Organismo Bilaterale Nazionale del settore metterà a disposizione delle relative Parti, a livello di distretto o territoriale, le conoscenze acquisite e quant'altro necessario, attivandosi per l'instaurazione di un utile flusso di informazioni dal livello nazionale ai territori e viceversa.

A livello di distretto industriale avrà il compito di:

- Approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze.

A tal fine analizzeranno le possibili iniziative tendenti a:

- migliorare l'integrazione tra scuola e lavoro per favorire l'inserimento dei giovani studenti attraverso strumenti appropriati.

- reinserire nel mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale;

- elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione dei programmi definiti a livello nazionale.

I risultati di questa elaborazione conoscitiva e propositiva in quanto concretizzatisi in orientamenti comuni, saranno sottoposti alla attenzione degli Enti pubblici competenti e/o Fondi interprofessionali affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore.

- promuovere la realizzazione di iniziative formative in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal Testo unico n. 81/2008, anche utilizzando le risorse rese disponibili dalle regioni.

A livello aziendale inoltre:

- saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l'utilizzo del monte ore di cui all'art. 58 - "Iniziative a sostegno della formazione continua";

- Le direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle RSU, con riferimento a ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico ed organizzativo, e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative;

- Su tali temi le parti interessate procederanno ad una valutazione congiunta;

- Le aziende consulteranno i rappresentanti alla sicurezza per la predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza, secondo le previsioni legislative;

- In occasione di avviamenti di lavoratori portatori di handicap o invalidi effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge in materia, direzione aziendale e RSU verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti.

Art. 31 - Contratto a termine

1 - Premessa

Le Parti si richiamano all'accordo quadro europeo UNICE-CEEP-CES del 18 marzo 1999 alle disposizioni di Legge vigenti in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori.

Le Parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contribuire a migliorare la competitività delle imprese del settore delle pelletterie, tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.

2 - Forma scritta

Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali di durare fino a 12 giorni, l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione).

Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

3 - Intervalli temporali tra due contratti a termine

In applicazione a quanto previsto dalla normativa, le Parti intendono disciplinare le fattispecie per le quali non trovano applicazione gli intervalli temporali in caso di riassunzione con contratto a termine dello stesso lavoratore.

Conseguentemente i previsti termini di 10 e 20 giorni a seconda che il contratto iniziale di lavoro a termine abbia avuto una durate inferiore o superiore ai 6 mesi non trovano applicazione nelle seguenti fattispecie:

a - avvio di una nuova attività che deve essere riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore ai 12 mesi.

b - Lancio di un prodotto o di un servizio innovativo: il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione. La durata della sperimentazione non può superare i 12 mesi dall'inizio della produzione del prodotto o della prestazione di servizio; le Parti nazionali stipulanti il presente CCNL dichiarano comunque sin d'ora la reciproca disponibilità a valutare la possibilità di elevare le durate massime di cui sopra in relazione a esigenze specifiche dei singoli comparti merceologici che dovessero emergere successivamente alla sottoscrizione del presente accordo.

c - Sostituzione dei lavoratori assenti per malattia, infortunio, maternità, aspettative d'Assunzione di lavoratori posti in CIG presso altra azienda.

e - Assunzione di iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori di NASPI f - Siano interessati lavoratori disoccupati oltre 50 anni di età.

g - In ogni altro caso previsto dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza sindacale, o in assenza di RSU dalle OOSS territoriali.

4 - Durata del contratto a termine e deroghe

Ai sensi della normativa di riferimento, la durata massima dell'ulteriore successivo contratto a termine - da stipularsi in deroga al limite temporale massimo di 24 mesi - è pari ad un periodo non superiore a 8 mesi.

In relazione alla peculiarità del settore pelletterie ed in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione nazionale collettiva, oltre alle attività stagionali previste dal D.P.R. n 1525/1963, le attività alle quali non si applica il limite temporale dei 24 mesi di cui alla vigente normativa sono:

a - attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;

b - allestimenti di stand fieristici, show-room, campagna vendite, esposizioni ed attività similari;

c - attività connesse a corner ed esposizioni;

d - attività che comportano l'impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato.

Resta inteso che condizione necessaria e sufficiente per l'accertamento delle fattispecie indicate sarà la previa intesa con le RSU o in assenza delle RSU, con le OOSS territoriali.

Inoltre, tenuto conto delle peculiari professionalità presenti nell'organizzazione della filiera commerciale e distributive della moda e degli specifici tempi e modalità con cui tali professionalità si inseriscono negli organici aziendali, in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione collettiva, oltre alle attività stagionali previste dal DPR n 1525/1963, ai sensi dell'art. 21, comma 01 e 2, del D.Lgs. n. 81/2015 sono individuate le seguenti ulteriori attività stagionali per le quali non sussiste la necessità di indicazione delle causali di cui all'art. 19, comma 1 del D.Lgs citato, e che sono altresì escluse dalle disposizioni in materia di successione dei contratti e in materia di numero complessivo di contratti a tempo determinato, di cui agli artt. 21, comma 2 e 23 comma 2, lett. c) del D.Lgs. summenzionato:

a - attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;

b - allestimenti di stand fieristici, show-room, campagna vendite, esposizioni ed attività connesse;

c - attività connesse a corner ed esposizioni.

4 - Informativa

L'azienda informerà annualmente le RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.

Su richiesta l'azienda fornirà, ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato, informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.

5 - Normativa generale

Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.

Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni: a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.

L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.

In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, alfine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

È rimesso agli accordi di 2º livello la modalità di riconoscimento e corresponsione del "Premio di risultato".

In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trovano applicazione gli artt. 81, 89 e 98 del vigente contratto in materia di preavviso.

Per i lavoratori con qualifica di operaio è confermato il preavviso di una settimana lavorativa come previsto dall'art. 81.

Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui alla normativa di riferimento.

Per quanto concerne il diritto di precedenza nell'esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, si rinvia a quanto previsto dalla normativa di riferimento.

Secondo quanto disposto dalla normativa di cui sopra, il lavoratore dovrà esercitare il diritto di precedenza manifestando la propria volontà al datore di lavoro entro i termini di Legge.

Salvo le fattispecie in ogni caso esenti da limiti quantitativi, il numero complessivo massimo dei contratti a tempo determinato stipulati di ciascun datore di lavoro (compresi i contratti di somministrazione a tempo determinato) è del 30% medio su base annua del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,50.

Ai fini del raggiungimento della percentuale del 30% si computa la percentuale di contratti di somministrazione a tempo determinato. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti sarà sempre possibile stipulare fino a due contratti a termine, purché non risulti superato il numero dei lavoratori in forza a tempo indeterminato.

La percentuale di cui sopra è elevabile con accordo aziendale.

Clausola di salvaguardia

Nel corso di vigenza del presente Contratto, le Parti si impegnano ad incontrarsi per valutare congiuntamente le nuove norme di Legge in materia di contratto a termine che sono attualmente ini discussione in sede parlamentare e, in relazione al nuovo contesto di Legge, concordare ogni opportuno adeguamento, aggiornamento o integrazione della presente disciplina contrattuale dell'istituto.

Art. 31 bis - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.

In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa ai sensi di Legge.

Salve le fattispecie in ogni caso esenti da limiti quantitativi, la percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione a tempo determinato non potrà superare nell'arco di 12 mesi la media del 15% dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità superiore.

La percentuale di cui sopra è elevabile con accordo aziendale.

Sono esclusi dal computo della percentuale di cui sopra i lavoratori assunti con la forma contrattuale in esame nelle fattispecie di seguito elencate, fermo restando la comunicazione di cui all'ultimo comma del presente articolo:

a) sostituzione dei lavoratori assenti per malattia, infortunio, maternità, aspettative;

b) siano interessati lavoratori:

posti in CIG presso altra azienda;

iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori di NASPI disoccupati oltre 50 anni di età;

c) in ogni altro caso previsto dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza sindacale, o in assenza di RSU, dalle OOSS territoriali.

In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 7 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.

Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità superiore.

È comunque consentita la somministrazione di lavoro a tempo determinato per almeno 3 lavoratori in ciascun anno solare qualora l'azienda occupi lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato in numero pari al doppio dei suddetti lavoratori in somministrazione.

La somministrazione di lavoro a tempo determinato, è inoltre ammessa per l'utilizzo di soggetti che possono accedere al collocamento obbligatorio ovvero con invalidità certificata di almeno il 20%, di soggetti condannati ammessi al regime di semilibertà nonché di soggetti in via di dimissione o dimessi dagli Istituti di Pena.

Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne per un periodo massimo di 3 mesi.

Sulla base di quanto sopra l'azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, comunicherà alla Rappresentanza Sindacale Unitaria e, in mancanza, alle Associazioni territoriali di categoria aderenti alle Confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ogni 12 mesi, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Allo scopo le Parti hanno definito il "format" da utilizzare per le comunicazioni sopra descritte (Allegato n. 1)

Clausola di salvaguardia

Nel corso di vigenza del presente Contratto, le Parti si impegnano ad incontrarsi per valutare congiuntamente le nuove norme di Legge in materia di contratto a termine che sono attualmente in discussione in sede parlamentare e, in relazione al nuovo contesto di Legge, concordare ogni opportuno adeguamento, aggiornamento o integrazione della presente disciplina contrattuale dell'istituto.

Allegato 1

Art. 31 ter - Telelavoro

Le Parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l'attività lavorativa con la vita sociale attraverso una maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti affidati.

Pertanto, con il presente articolo le pani, recependo l'Accordo Interconfederale, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell'ambito del CCNL Assopellettieri industria pelletterie come segue:

1. Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro dipendente svolta in regime di telelavoro.

Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio ed ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.

Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole normative ed economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplale: per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute nel presente CCNL,

2. Per telelavoro si intende la prestazione dell'attività lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale.

Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all'interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l'impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell'attività lavorativa.

3. L'effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria dei datore di lavoro e del lavoratore interessato.

La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di telelavoro può essere: a) prevista all'atto dell'assunzione; b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in essere.

Nell'ipotesi di cui alla lettera b) sopra indicata, il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di telelavoro e il lavoratore può accettare o respingere tale offerta. Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest'ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta. Nel caso di prestazione lavorativa in regime di telelavoro, dovranno essere indicati al lavoratore, in forma scritta: l'unità produttiva di appartenenza, la sua collocazione all'Interno dell'organico aziendale ed il responsabile di riferimento.

La descrizione dell'attività lavorativa da svolgere e le clausole contrattuali applicabili (tale ultimo obbligo si intende assolto tramite la consegna al lavoratore che opera in regime di telelavoro di una copia del CCNL in vigore). Inoltre, nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell'attività lavorativa tn regime di Telelavoro, la decisione di passare al Telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo, indicando eventualmente le relative modalità.

4. Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione c dal CCNL di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l'attività all'interno dei locali dell'impresa. Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività nei locali dell'impresa.

Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell'azienda e può disporre rientri periodici di quest'ultimo nell'impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili e per l'esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10 e per altre motivazioni definite a livello aziendale. I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alta formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività all'interno dei locali dell'impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

5. La postazione di telelavoro ed i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, cosi come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'impresa. Il telelavoratore è tenuto a segnalare l'eventuale guasto al datore di lavoro con la massima tempestività. Nel caso di perdita degli strumenti di lavoro ovvero di interruzioni del circuito telematico od eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause non imputabili al dipendente e tempestivamente segnalati, l'impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto o per ripristinare la situazione originaria. Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, l'impresa avrà facoltà di disporre il rientro del telelavoratore presso l'impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema. Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprietà dell'impresa, la quale ha diritto a rientrare immediatamente in possesso dei medesimi in caso di cessazione del rapporto di lavoro per qualunque motivo ovvero di reversione dell'attività lavorativa.

6. Al lavoratore in regime di telelavoro, si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di Legge e dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista. Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto per la particolare natura del tipo di rapporto, al lavoratore è concessa una maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata sia alla durata giornaliera della stessa. Tuttavia, potrà essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto nell'impresa. Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno. In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.

7. Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda. Pertanto, l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia. Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materni di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall'utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi. Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro. Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tate accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso. Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi. In ogni caso il dipendente, ai sensi del DL.gs 81/2008, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.

8. Il datore di lavoro adotta le misure appropriate, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore nell'ambito dello svolgimento della propria attività e si impegna ad informare quest'ultimo sulle norme di Legge e sulle regole aziendali applicabili e relative alla protezione dei dati e l'utilizzo dei mezzi informatici. Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a custodire il segreto su tutte le informazioni contenute nella banca dati di cui dovesse venire a conoscenza nonché ad attenersi alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro. Inoltre, il lavoratore deve attenersi alle direttive allo stesso impartite relativamente alle modalità e condizioni di utilizzo dei mezzi informatici forniti nonché attenersi alle regole previste all'interno di eventuali codici di condotta presenti in azienda, con particolare riferimento all'utilizzo degli strumenti informatici. In nessuno caso il dipendente può eseguire sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.

9. Le parti convengono che l'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del T.U. 81/2008 in tema di videoterminali.

10. Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche ed all'attività sindacale che si svolge nell'impresa.

11. Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e consulterà i rappresentanti dei lavoratori in merito all'introduzione del telelavoro in azienda.

12. È possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.

Art. 31 quater- Lavoro agile - smart working

Il lavoro agile è regolato dalle vigenti disposizione di Legge.

Le Parti, tenuto conto della crescente importanza e diffusione del lavoro agile nella nuova organizzazione del lavoro nell'economia digitale, concordano sulla necessità di monitorare congiuntamente sia l'evoluzione normative ed amministrativa del l'istituto che la sua concreta applicazione nelle aziende del settore.

Tale monitoraggio sarà oggetto di studio nell'ambito di un apposito Gruppo di Lavoro paritetico, i cui risultati saranno sottoposti alle Parti entro la vigenza del presente Contratto.

Art. 32 - Periodo di prova

L'assunzione può essere fatta d'accordo fra le parti, con un periodo di prova di effettiva prestazione la cui durata non potrà essere superiore a:

Dal 1º gennaio 2024 il 1º livello di inquadramento è abrogato.

Per le assunzioni a termine di durata sino a 6 mesi, il periodo di prova è ridotto alla metà.

Il periodo di prova e la sua durata dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti interessate, copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle due parti, in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva.

A titolo esemplificativo la malattia, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale, nell'ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 57 - Parte generale, nonché i corsi di formazione o riqualificazione professionale di cui al 2º comma dell'art. 30 - Parte generale intervenuti durante il periodo di prova sospendono la prova stessa per un periodo pari alla loro durata: al termine del periodo di assenza per una delle cause di cui sopra riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua.

Il trattamento economico e la maturazione degli istituti indiretti sono esclusivamente per i casi di sospensione del periodo di prova a seguito di infortunio sul lavoro e malattia professionale.

In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, nonché gli eventuali ratei di gratifica natalizia, ferie e t.f.r. in quanto maturati.

Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato a tutti gli effetti del presente contratto.

Art. 33 - Inquadramento unico dei lavoratori

Ferma restando la ripartizione del personale nelle qualifiche operai, intermedi, impiegati e quadri a tutti gli effetti legislativi, regolamentari e contrattuali i lavoratori sono inquadrati in un'unica scala classificatoria composta da:

- 6 livelli sino al 31 agosto 1993;

- 7 livelli dal 1º settembre 1993 mediante l'istituzione del 4º livello super.

- 6 livelli dal 1º gennaio 2024 a seguito dell'abrogazione del 1º livello.

Ai fini suddetti il collegamento tra l'inquadramento e il trattamento normativo è il seguente.

Inquadramento unico

L'appartenenza ai vari livelli è determinata dalle declaratorie e relative esemplificazioni riportate nella Parte inquadramento.

Le esemplificazioni riportate in calce alle declaratorie non esauriscono il numero delle mansioni esistenti.

Le mansioni non esemplificate o le mansioni obiettivamente nuove saranno inquadrate per analogia nei vari livelli sulla base dei requisiti e delle caratteristiche professionali indicati nelle declaratorie.

Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione della categoria formeranno oggetto di esame tra la Direzione aziendale e le RSU.

Le parti dichiarano la loro volontà di favorire ove possibile e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendente a favorire lo sviluppo delle capacità professionali dei lavoratori.

L'introduzione di nuove tecnologie e nuove modalità di organizzazione del lavoro, verranno preventivamente esaminate con le RSU anche alfine di valutare eventuali riflessi sulla professionalità dei lavoratori interessati.

Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale quando nell'organico si rendano disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori già in forza di livello inferiore, che a parità di prestazione esigibile indipendentemente dal genere, abbiano i requisiti e le capacità.

Per favorire il consolidamento della presenza di manodopera femminile e l'opportunità di favorire occasioni di sviluppo professionale, le parti convengono sulla utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.

I lavoratori di prima assunzione nel settore, ove non siano addetti alla manovalanza e pulizia, andranno inquadrati al 1º livello per un periodo massimo di 12 mesi, dopo di che passeranno al livello corrispondente alla mansione svolta.

Commissione tecnica paritetica per l'inquadramento

Nel triennio di vigenza del presente CCNL opererà la "Commissione Tecnica Paritetica per l'inquadramento" le cui funzioni sono definite nell'art. 103 - Parte inquadramento.

Art. 34 - Cumulo di mansioni

Il lavoratore che sia adibito, con carattere di continuità, a mansioni relative a diverso livello sarà classificato nel livello superiore e percepirà la retribuzione dello stesso quando le mansioni inerenti a tale livello abbiano rilievo sensibile, anche se non prevalente, sul complesso dell'attività stessa.

Art. 35 - Mutamento temporaneo di mansioni

Il lavoratore percepisce la retribuzione contrattualmente stabilita per il livello al quale è stato assegnato in base alle effettive mansioni svolte o all'eventuale migliore trattamento salariale attribuitogli.

Al lavoratore adibito a mansioni per le quali è stabilito un minimo di retribuzione superiore a quello percepito, sarà corrisposta la retribuzione della nuova mansione per il periodo in cui la svolge.

Il lavoratore che per almeno due mesi sia impiegato in mansioni superiori al proprio livello - sempreché non si tratti di sostituzione temporanea di lavoratore assente e per il quale sia contrattualmente prevista la conservazione del posto - passa definitivamente al livello superiore.

L'adibire un lavoratore, per comprovate esigenze di ordine tecnico, a mansioni di livello inferiore, non deve comportare, per lo stesso lavoratore, un mutamento sostanziale nella posizione, né modificarne il livello di inquadramento e la relativa retribuzione.

La permanenza in tali mansioni, salvo i casi di forza maggiore, non può durare oltre i due mesi nell'anno, anche se in periodi frazionati, e deve essere comunicata al lavoratore per iscritto.

Art. 36 - Orario di lavoro

A) Orario contrattuale

Per l'orario di lavoro valgono le norme di Legge con le eccezioni e le deroghe relative.

La durata dell'orario contrattuale è normalmente di 8 ore giornaliere e normalmente di 40 ore settimanali.

L'orario settimanale di 40 ore verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana: altre distribuzioni di orario - per singoli reparti o per stabilimenti o uffici, per outlet e showroom riconducibili alla filiera distributiva diretta dell'impresa o per gruppi di lavoratori - nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, ivi comprese articolazioni plurisettimanali multiperiodali in base alle quali l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi, saranno concordate tra le parti a livello aziendale.

Per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per agevolare l'adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto, le parti riconoscono idonea l'adozione di diversi specifici schemi di turnazione che saranno definiti congiuntamente tra le stesse a livello aziendale.

B) Riduzione dell'orario di lavoro

Fermo restando l'insieme della normativa sull'orario di lavoro e sul lavoro straordinario, i lavoratori fruiranno delle seguenti riduzioni annue dell'orario di lavoro:

- sino al 31 dicembre 1989: 48 ore in ragione di anno per tutti i lavoratori;

- dal 1º gennaio 1990: 56 ore in ragione di anno per i giornalieri.

A partire dall'anno 1985 e sino al 2001 il compenso pari ad 1/26 della retribuzione lorda mensile prevista dal presente contratto per la festività nazionale del 2 giugno, anziché essere corrisposto nel periodo di paga, sarà corrisposto in occasione del godimento della predetta riduzione di orario.

Resta a carico dell'azienda la differenza tra detto compenso e la retribuzione corrispondente alla riduzione predetta.

C) Disposizioni applicative

Le riduzioni non matureranno nei periodi di assenza per congedo parentale (ex maternità facoltativa) e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 2 settimane lavorative.

Salvo quanto previsto al punto successivo, le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva, o a titolo di permessi individuali o collettivi, o - previo esame congiunto - con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali.

Nel caso di permessi individuali il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso ed il permesso sarà accordato compatibilmente con le esigenze di lavoro.

In caso di particolari esigenze di intensificazione dell'attività produttiva, i permessi per riduzione di orario annualmente spettanti potranno essere monetizzati, secondo modalità e limiti definiti a livello aziendale.

Le RSU e/o le organizzazioni sindacali territoriali appartenenti alle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, in uno specifico incontro fra le parti e a fronte di comprovate esigenze di intensificazione dell'attività produttiva motivate da parte aziendale, si impegnano a tal fine a  ricercare in tempi utili soluzioni condivise con apposito accordo sindacale.

D) Lavoro a turni settore sellerie per automobili e cicli-motocicli

Il lavoro a turni nel settore sellerie per automobili e cicli-motocicli è regolamentato nell'apposita Parte la cui normativa è entrata in vigore dal 1º ottobre 1994.

Art. 36 bis - Banca delle ore

L'istituzione della banca è entrata in vigore a far data 1º gennaio 2001.

Per dare attuazione all'accumulo di ore del presente articolo, il lavoratore dovrà esprimere la sua volontà di recupero con apposita dichiarazione scritta, che sarà valida fino a disdetta.

Ciascun lavoratore potrà far confluire in una "Banca individuale delle ore" le prime 50 ore annue di lavoro straordinario / supplementare (part-time) che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che saranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.

Inoltre confluiranno nella "Banca ore individuale" le quattro giornate complessive di permesso per ex festività di cui all'art. 44 (giorni festivi - punto "D") del presente CCNL.

I riposi accantonati potranno essere goduti entro l'anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria o della maturazione delle ex festività, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alle infungibilità delle mansioni svolte.

Non danno luogo all'accumulo le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.

Sono altresì escluse dall'accumulo le aziende nelle quali sia stato concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate di permesso per ex festività e che tali ore siano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggiore utilizzo degli impianti.

Con decorrenza dal 1º gennaio 2005 nella banca delle ore - se già attivata da parte del lavoratore - confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.

Art. 37 - Flessibilità dell'orario normale contrattuale di lavoro

Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l'entità dei ricorsi allo straordinario, alla Cassa integrazione guadagni, a forme di decentramento anomalo, connessi alle caratteristiche di cui sopra, le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell'anno o dell'esercizio produttivo, possono avere esigenze produttive connesse a fluttuazioni di mercato.

Per far fronte alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa dell'azienda o di parti di essa è prevista la flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro con la quale l'azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell'anno, con il superamento dell'orario contrattuale sino al limite delle 48 ore settimanali, per un massimo di 104 ore nell'anno.

Con accordo sindacale a livello aziendale il suddetto limite settimanale e il limite massimo annuale potranno essere elevati.

A fronte del superamento dell'orario contrattuale, corrisponderà, nell'arco dei 12 mesi dall'inizio del ciclo di flessibilità, in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.

Viceversa, a fronte di una riduzione dell'orario contrattuale, corrisponderà, nel corso di 12 mesi dall'inizio del ciclo di flessibilità ed in periodi di maggiore intensità lavorativa, una pari entità di ore prestate oltre l'orario contrattuale.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario di lavoro contrattuale.

Per le ore di lavoro prestate oltre le 40 settimanali sarà corrisposta una maggiorazione della retribuzione di fatto pari a:

-13% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;

-18% per le ore prestate nella giornata di sabato.

Tali maggiorazioni saranno corrisposte con la retribuzione nel periodo di paga nel quale le ore suddette saranno prestate.

Al fine dell'attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, le aziende daranno informazione previsionale alle RSA nel corso di un apposito incontro, indicando i periodi previsti di maggiore e minore intensità produttiva e delle ore necessarie.

Le modalità di distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell'orario contrattuale ed il godimento dei relativi riposi, saranno definiti in tempo utile in sede di esame tra Direzione e RSA, tenuto conto delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative aziendali.

L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali ed eccezionali a fronte di comprovati impedimenti.

La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salvo accordo tra le parti.

Ai sensi dell'art. 17 del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.

Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d) del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.

DICHIARAZIONE A VERBALE n.1

Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.

Le Rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.

DICHIARAZIONE A VERBALE n.2

In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell'azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della mancata attività lavorativa.

In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuate compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell'orario di lavoro, ore di ferie, etc.

Art. 38 - Lavoro straordinario, notturno, festivo

A - Lavoro straordinario - Supplementare

È considerato lavoro straordinario contrattuale la prestazione di lavoro eccedente l'orario settimanale contrattuale, ad eccezione di quella connessa ai regimi di flessibilità di cui all'Art. 37 - Parte generale.

È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario di Legge.

Le ore non lavorate per festività cadente in giorno lavorativo saranno computate agli effetti del raggiungimento dell'orario normale contrattuale.

La prestazione di lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuata nel limite massimo individuale di 180 ore annue.

La prestazione di lavoro straordinario interessante uno o più reparti o gruppi di lavoratori o l'intera azienda formerà oggetto di esame preventivo tra la Direzione Aziendale e la Rappresentanza Sindacale Aziendale.

L'esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità, determinata da causa assolutamente imprevedibile.

La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di Legge.

La decorrenza della normativa relativa al 1º comma è al 1º maggio 2004. Sino a tale data resta in vigore la normativa ex CCNL 19-5-2000.

Il periodo di cui all'art. 4, comma 3 del Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66 è fissato in 12 (dodici) mesi, a fronte della molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nel settore delle pelletterie.

B - Lavoro festivo

È considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate di domenica o di riposo compensativo e nelle giornate festive previste elencate nell'Art. 44 - Parte generale.

C - Lavoro notturno

Ai soli effetti retributivi è considerato lavoro notturno quello prestato tra le ore 22.00 e le ore 6.00.

Agli effetti legali è considerato lavoro notturno quello effettivamente prestato tra le ore 23.00 e le ore 6.00 (ipotesi ex lett. d - punto 2 - art. 1 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66).

Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore:

- che con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23.00 e le ore 6.00; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di lavoratore notturno;

- che con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 23.00 e le ore 6.00 per un minimo di 50 giorni lavorativi all'anno.

Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:

- quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;

- quello trascorso al di fuori di schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;

- quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno;

- le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;

- le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate all'art. 38 - Lavoro straordinario (paragrafo "Procedura per il lavoro straordinario di produzione").

Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.

Ai sensi dell'art. 13 - co 1º del D.Leg.vo n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite delle 8 ore nelle 24 ore è calcolato come media su un arco temporale di 12 mesi.

Ai sensi dell'art. 6 del citato Decreto Legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.

Le riduzioni di orario previste nel presente CCNL sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale, nonché le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo attuano l'indicazione contenuta nell'art. 7 - co 1, del Decreto Leg.vo n. 532/1999.

L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e, in mancanza, delle Associazioni territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro 7 giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

La decorrenza della normativa relativa al lavoro notturno è a far data 1/22/2001. Sino a tale data resta in vigore la normativa ex CCNL 1995.

Maggiorazioni

Dette percentuali non sono cumulabili intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Per ogni ora straordinaria sarà corrisposta al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto (per i cottimisti maggiorata con la percentuale di cottimo), da calcolare dividendo la retribuzione normale di fatto mensile per il coefficiente 173, con l'aggiunta della relativa percentuale.

D - Procedure per il lavoro straordinario di produzione

Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale.

Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termini di lavorazioni in corso, allestimento dei campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche) a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinarie inadeguate, la Direzione ne darà notizia in tempo utile alle RSU.

Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.

Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché per adempimenti amministrativi e/o di Legge concentrati in determinati periodi dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di impedimento.

DICHIARAZIONE A VERBALE (lavoro "supplementare")

Le parti si danno atto che l'istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti regolamentazioni contrattuali ha natura di lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.

Art. 39 - Regime di orario a tempo parziale - Part-time

A - DISPOSIZIONI GENERALI

Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.

Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.

Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la RSU sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.

Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo del 10% del personale in forza a tempo indeterminato.

A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.

Inoltre, le aziende, entro il limite complessivo del 12% accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da:

- necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1º grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata;

- necessità di assistenza (riconosciuta ai sensi della Legge 104/92) di una persona convivente con totale e permanente inabilità, riconosciuta sensi dell'art. 3, comma 3 della Legge n. 104/92, con una percentuale di invalidità pari al 100% e con necessità di assistenza continua perché incapace di compiere gli atti quotidiani della vita;

- necessità di assistenza di figlio convivente portatore di handicap,

- ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché morbo di Crohn, morbo di Cooley e gravi malattie cardiovascolari, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.

Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell'12% di cui al comma 6 del presente articolo.

B - INSTAURAZIONE E TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO

L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro al tempo pieno.

La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.

Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell'azienda, quest'ultima comunicherà al personale in forza, nella unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale, dando priorità alle eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in azienda. La comunicazione potrà avvenire anche mediante affissione nei reparti interessati.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro, specificamente indicati nella lettera d'assunzione ovvero nell'atto di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale odi modifica della precedente determinazione della durata o della collocazione temporale della prestazione).

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell'anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.

Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al 1º comma dell'art. 32 del presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative per ogni settimana di 5 giornate lavorative.

La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell'ambito dell'orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.

In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito.

C) LAVORO SUPPLEMENTARE E LAVORO STRAORDINARIO

In considerazione delle specifiche esigenze tecnico organizzative, produttive e sostitutive che caratterizzano il settore delle pelletterie è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno settimanale di 40 ore, di cui all'art. 36 del presente contratto collettivo.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa con il consenso del lavoratore interessato.

Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.

Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.

D) CLAUSOLE "ELASTICHE" - MAGGIORAZIONE FORFETARIA

In attuazione di quanto previsto dalla normativa è facoltà delle Parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all'accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa e/o, per i rapporti di tipo verticale o misto, clausole che consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa.

Tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso minimo di tre giorni e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione forfettaria del 15%.

Tuttavia, la variazione della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alla compensazione di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano espressamente richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.

Per le sole clausole elastiche, il limite di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa è fissato nel 50% dell'orario contrattuale.

Le clausole elastiche non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 6 e 7 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.

CHIARIMENTO A VERBALE

La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al 4º comma si arrotonda all'unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti si danno atto che la percentuale di cui al 4º comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell'azienda e del lavoratore.

NOTA A VERBALE

Nel caso di clausola elastica, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore, in coincidenza di:

- sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di primo grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata;

- iscrizione e frequenza a corsi di formazione, a corsi regolari di studio di cui agli artt. 58 e 59 del presente contratto, in orari non compatibili con le variazioni pattuite;

- documentata stipula di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale.

Art. 40 - Recupero delle ore di lavoro perdute

È consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a cause di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di un'ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l'interruzione.

Nel caso di giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.

Art. 41 - Inizio e fine lavoro - Ritardi e pulizia postazione

Al segnale di inizio del lavoro il lavoratore deve trovarsi al suo posto in condizioni di iniziare il proprio lavoro.

Sarà considerato ritardatario il lavoratore che al segnale di inizio del lavoro non sia entrato in stabilimento.

Il conteggio delle ore sarà effettuato a partire da mezz'ora dopo l'orario normale di ingresso nell'azienda, sempreché il ritardo non superi la mezz'ora stessa.

Le infrazioni saranno punite a termine degli articoli sui provvedimenti disciplinari, restando comunque escluso il cumulo della trattenuta di cui al secondo comma con la multa.

La pulizia del posto di lavoro avverrà di norma prima del termine dell'orario di lavoro. Qualora venga fatta effettuare oltre l'orario normale, di cui all'Art. 36 - Parte generale - sarà considerata prestazione straordinaria. L'entrata e uscita degli operai negli stabilimenti verrà disciplinata dai regolamenti interni di ogni singola azienda.

Art. 42 - Permessi di entrata e di uscita

Durante il lavoro nessun lavoratore potrà allontanarsi dal proprio posto senza giustificato motivo; parimenti non potrà lasciare lo stabilimento se non debitamente autorizzato.

Salvo speciale permesso non è consentito al lavoratore di entrare o di trattenersi nello stabilimento in ore fuori del proprio orario di lavoro. La stessa disposizione vale per i lavoratori sospesi e licenziati.

Art. 43 - Riposo settimanale

Il riposo settimanale cade normalmente in domenica, come stabilito dalla Legge.

Ogni eventuale deroga a questo principio, purché sia consentita dalla Legge stessa, comporta l'obbligo per il datore di lavoro di corrispondere per il lavoro prestato nella domenica, oltre alla paga normale, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo e di concedere al lavoratore un'altra giornata di riposo nel corso della settimana.

Art. 44 - Giorni festivi - Trattamento economico

A) Giorni festivi

Oltre alle domeniche e/o ai giorni di riposo compensativo, sono considerati giorni festivi tutti quelli riconosciuti come tali dallo Stato agli effetti civili, nonché la ricorrenza del Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento.

Sono giorni festivi i seguenti:

1) Capodanno - 1º gennaio;

2) Epifania - 6 gennaio;

3) Giorno dell'Angelo - Lunedì successivo alla Pasqua;

4) Anniversario della Liberazione - 25 aprile;

5) Festa del lavoro - 1º maggio;

6) Festa della Repubblica - 2 giugno;

7) Assunzione Maria Vergine -15 agosto;

8) Ognissanti -1º novembre;

9) Immacolata Concezione - 8 dicembre;

10) Santo Natale - 25 dicembre;

11) Santo Stefano - 26 dicembre;

12) Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento, nel giorno di ricorrenza in calendario.

B) Trattamento economico

Per i giorni festivi anzidetti verrà applicato il seguente trattamento economico:

1- quando non vi sia prestazione lavorativa il trattamento è compreso nella retribuzione di fatto mensile;

2- in caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte oltre la retribuzione mensile tante quote orarie di retribuzione di fatto quante sono le ore prestate, con la maggiorazione prevista dall'art. 38 - Parte generale;

3- in caso di festività coincidente con la domenica o con il riposo settimanale compensativo o con il sabato o con il periodo feriale, verrà corrisposto un trattamento economico corrispondente ad 1/26 della retribuzione di fatto mensile;

4- la festività coincidente con altra festività sarà retribuita in aggiunta alla retribuzione mensile sulla base di 1/26. Qualora due festività oltre che tra loro coincidano anche con il sabato o con la domenica o con il riposo settimanale compensativo, verranno aggiunti alla retribuzione mensile 2/26. La retribuzione degli operai pagati a cottimo, o con altre forme di compensi mobili, sarà calcolata con riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane.

Il trattamento stabilito nel presente articolo dovrà essere ugualmente corrisposto per intero all'operaio o all'apprendista, anche se risulti assente dal lavoro per i seguenti motivi:

- infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenza per giustificati motivi;

- riduzione dell'orario normale giornaliero o settimanale di lavoro;

- sospensione dal lavoro - a qualunque causa dovuta - indipendentemente dalla volontà dell'operaio, ad esclusione delle sospensioni durante le quali l'operaio fruisca dell'Indennità di disoccupazione da oltre due settimane, nonché eccezione fatta per le festività di cui ai numeri 4 e 5 - delle sospensioni dal lavoro in atto da oltre due settimane;

- sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza delle festività con un altro giorno festivo elencato nella prima parte del presente articolo; in tal caso sarà corrisposto agli operai il trattamento previsto per ciascuna delle due festività.

C) Santo Patrono

La data di godimento della festività del Santo Patrono potrà essere modificata, di comune accordo fra le Organizzazioni sindacali territoriali, tenuto conto delle eventuali consuetudini locali. Nel caso che la festività del Santo Patrono, cadente di sabato o di domenica, coincida anche con una delle festività di cui alla lett. A) del presente articolo, la stessa verrà retribuita con un altro ventiseiesimo della retribuzione mensile.

D) Ex festività religiose

In relazione alle festività soppresse di cui alla Legge n. 54/1977 il lavoratore maturerà annualmente il diritto a fruire di riposi compensativi retribuiti pari a 8 ore per 4 giorni in regime di prestazione su 5 giorni. Dette giornate confluiranno nella "Banca ore" di cui all'art. 36-bis del presente CCNL qualora il lavoratore abbia attivato l'istituto.

Le aziende potranno comunque stabilire, previo esame congiunto con le RSU., diverse modalità di utilizzazione dei permessi di cui sopra compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.

Agli effetti della maturazione dei riposi verranno computate le sospensioni della prestazione di lavoro dovuta a malattia, infortuni, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di Legge.

I lavoratori che nel corso di ogni anno solare non hanno maturato interamente le 4 giornate di riposo di cui sopra, avranno diritto a fruire di un dodicesimo di tali riposi per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante l'anno solare i lavoratori che non hanno ancora goduto dei riposi di cui sopra avranno diritto al trattamento economico relativo.

E) Ex festività civili

Per quanto riguarda la festività nazionale del 4 novembre spostata alla domenica dalla Legge n. 54/1977, verrà corrisposto ai lavoratori il trattamento economico previsto per i casi di coincidenza delle festività con le giornate di sabato e domenica.

A decorrere dall'anno 2001 il trattamento economico previsto per la festività del 4 novembre anziché essere corrisposto nel periodo di paga di novembre sarà trasformato in 8 ore di riduzione oraria e quindi retribuito in occasione del godimento della medesima; per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto". Resta a carico dell'azienda la differenza fra detto compenso (1/26) e la retribuzione (8 ore) corrispondente alla riduzione predetta.

CHIARIMENTO A VERBALE

Per le unità produttive aventi sede nel Comune di Roma, secondo quanto disposto da D.P.R. 28 dicembre 1985 n. 792, la festività del Santo Patrono coincide con la ricorrenza dei SS. Pietro e Paolo (29 giugno).

Si darà luogo alla corresponsione di 1/26 della retribuzione di fatto mensile soltanto in caso di ricorrenza delle modalità di cui al punto B numero 3 del presente articolo.

Art. 45 - Trattamento economico contrattuale - Definizione ed elementi della retribuzione contrattuale

A - Trattamento economico contrattuale

Ai sensi del punto 5 dell'accordo interconfederale del 9 marzo 2018, il trattamento economico contrattuale è costituito dal Trattamento Economico Minimo (T.E.M.) e dal Trattamento Economico Complessivo (T.E.C.).

Il T.E.M. è composto dall'Elemento Retributivo Nazionale definito nell'art. 45, lettera B e determinato per ogni livello dell'inquadramento contrattuale nelle tabelle riportate nell'art. 101 del presente CCNL e dagli Aumenti periodici di anzianità (art. 48)

Il T.E.C. è costituito da:

1 - Il T.E.M.

2 - L'Elemento di garanzia Retributiva E.G.R. (art. 10, punto 6)

3 - La Previdenza complementare e l'assicurazione per premorienza e invalidità permanente (art. 105)

4 - L'assistenza sanitaria integrativa (art. 106)

5 - Le maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo (art. 38)

6 - Tutte le indennità, maggiorazioni e trattamenti economici, ulteriori o integrativi rispetto a quelli di Legge, espressamente previsti nel presente Contratto nazionale.

B - Definizione ed elementi della retribuzione contrattuale

1 - RETRIBUZIONE NAZIONALE

L'ammontare dell'Elemento Retributivo Nazionale (ERN) è quello riportato nell'art. 101 - Lettera B del presente contratto.

Costituiscono ERN anche gli importi degli aumenti periodici di anzianità, dell'indennità di mensa e dell'indennità di funzione dei quadri.

2 - ELEMENTI AGGIUNTIVI DELLA RETRIBUZIONE

2A  - Elementi aggiuntivi della retribuzione stabiliti dal contratto nazionale:

- Le maggiorazioni per:

> lavoro a squadre;

> lavoro notturno;

>lavoro domenicale e festivo;

> flessibilità;

> turni a scacchi;

- eventuali indennità stabilite dal contratto nazionale;

- ogni altro compenso, quote ed eventuali relative maggiorazioni la cui entità sia stabilita direttamente o indirettamente dal contratto nazionale.

2B - Elementi aggiuntivi della retribuzione stabiliti a livello aziendale:

- importi corrisposti a titolo individuale e/o collettivo (aumenti di merito);

- indennità di mansione, aumenti per determinate prestazioni o occasioni, ecc.;

- incentivi (cottimi) ed il mancato cottimo (concottimo);

- premi annui o ad altra periodicità comunque denominati;

- provvigioni e partecipazioni agli utili ed ai prodotti;

L'elencazione sopra riportata è da intendersi a titolo esemplificativo.

2C - Premio aziendale per obiettivi

Compongono il trattamento economico aziendale, alternativamente tra loro:

- le erogazioni economiche variabili derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale, secondo le disposizioni dell'art. 10 - ("Contrattazione di 2º livello" - punti da 1 a 6) del presente contratto nazionale:

- l'Elemento di Garanzia Retributiva (EGR), erogato secondo i criteri e le modalità previste dall'art. 10 - "Contrattazione di 2º livello" - punto 7 ("Elemento di Garanzia Retributiva" - EGR) del presente contratto nazionale:

CHIARIMENTO A VERBALE

Per i lavoratori operai resta fermo quanto stabilito dall'art. 74 ("Modalità di corresponsione della retribuzione"), nonché dall'ALL XIII ("Mensilizzazione del salario").

NOTA A VERBALE

A - Per "Minimo contrattuale di paga o stipendio" (ERN)

Le Parti hanno inteso indicare il minimo tabellare conglobato di contingenza e di EDR euro 10,33 del presente contratto (ERN).

B - Per "Retribuzione di fatto"

Le Parti hanno inteso indicare i seguenti compensi: 

- minimo contrattuale conglobato di contingenza e di EDR euro 10,33 (ERN);

- eventuale superminimo individuale o collettivo;

- incentivo (cottimo) o mancato cottimo (concottimo);

- aumenti periodici di anzianità;

- percentuale di maggiorazione per lavoro a squadre;

- percentuale di maggiorazione per lavoro notturno;

- premio di produzione (unicamente se calcolato e corrisposto in misura oraria o mensile);

- indennità di mensa;

- provvigioni e partecipazione agli utili e ai prodotti (unicamente se calcolate e corrisposte in misura oraria o mensile);

- tutti gli altri elementi retributivi comunque denominati di carattere continuativo corrisposti mensilmente o a periodi più brevi.

È escluso il premio aziendale per obiettivi di cui al precedente punto 2C.

C - Per "Retribuzione globale di fatto"

Le Parti hanno inteso indicare oltre ai compensi di cui al punto B quelli afferenti a elementi retributivi a carattere continuativo che vengono corrisposti o di cui il lavoratore beneficia a scadenze superiori al mese.

È escluso il premio aziendale per obiettivi di cui al precedente punto 2C.

Art. 46 - Determinazione della retribuzione oraria: Coefficiente 173 -Detrazioni mediante coefficiente mobile)

La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per il coefficiente 173.

Detrazioni mediante coefficiente mobile

Per procedere alle detrazioni si opererà secondo la seguente formula:

retribuzione mensile / ore lavorative del mese

Tabella dei "divisori mobili"

Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.) come da successiva tabella (ex ALL. IX).

Dichiarazione a verbale

Resta fermo, per i lavoratori operai, quanto previsto dall'Art. 74 - Parte Operai: "Modalità di corresponsione della retribuzione - Mensilizzazione del salario".

Art. 47 - Corresponsione della retribuzione - Reclami

La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende.

Il pagamento deve essere comunque effettuato entro 7 giorni dalla scadenza dei termini di cui al precedente comma; in linea eccezionale ed in caso di comprovata necessità il termine può essere elevato fino ad un massimo di 10 giorni. Se l'azienda ritarderà oltre tali 10 giorni, decorreranno a favore dei lavoratori gli interessi sulla somma corrisposta in ritardo nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto dai termini previsti al primo comma.

Qualora il ritardo nel pagamento superi i 30 giorni decorrono di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in aggiunta al tasso ufficiale di sconto.

All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata una busta o prospetto equivalente, in cui dovranno essere distintamente specificati: il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione stessa si riferisce, nonché le singole voci ed i rispettivi importi costituenti la retribuzione (paga o stipendio, cottimo, contingenza, assegni familiari, ecc.) e la elencazione delle trattenute (L. 5/1/1953, n. 4).

Tale busta o prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o chi ne fa le veci.

Il lavoratore ha diritto di reclamo sulla rispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta, o prospetto, nonché sulla qualità legale della moneta, a condizione che tale reclamo avanzi all'atto del pagamento.

Tale diritto al reclamo non è necessario che sia esercitato all'atto del pagamento per gli errori contabili o di inquadramento professionale.

Tanto in pendenza del rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.

Art. 48 - Aumenti periodici di anzianità

I lavoratori per l'anzianità maturata presso una stessa azienda a partire dal 1/7/1979 avranno diritto, indipendentemente da qualsiasi aumento di merito, a maturare 4 aumenti biennali periodici di anzianità fissati nelle misure seguenti:

Dal 1º gennaio 2024 il 1º livello di inquadramento è abrogato.

Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

Essi non assorbono né possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito o superminimi, salvo per questi ultimi, i casi in cui tale assorbimento sia previsto.

Gli aumenti periodici fanno parte della retribuzione di fatto e per gli operai non saranno considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di retribuzione ad incentivo.

In caso di passaggio di livello successivamente all'entrata in vigore della nuova regolamentazione il lavoratore conserverà in cifra l'importo maturato ed avrà diritto ad ulteriori aumenti periodici di anzianità biennali del nuovo livello fino a concorrenza con l'importo massimo raggiungibile nel nuovo livello.

La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello, sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.

Il tempo passato sotto le armi per la leva vale quale anzianità agli effetti della maturazione degli aumenti periodici di anzianità.

Per quanto attiene la disciplina transitoria del presente articolo si fa riferimento all'allegato 12.

Per il personale in forza dal 1979 si rimanda all'allegato XII.

 )

Art. 49 - Indennità di mancata mensa

Per quanto concerne l'indennità di mancata mensa si rimanda all'accordo 20 ottobre 1948 (stipulato dalla, allora, ANIMPEC) che è tuttora in vigore e si riproduce in PROT. V.

Art. 50 - Trasferte

I lavoratori che, per ragioni di lavoro, siano inviati fuori dai limiti del Comune in cui svolgono normalmente la loro attività avranno diritto al rimborso delle spese di viaggio, vitto ed alloggio, in base a nota documentata e comunque nei limiti della normalità, oppure in misura da convenirsi preventivamente fra le parti o in difetto con l'intervento delle Rappresentanze sindacali aziendali o delle Organizzazioni territoriali competenti.

Ai lavoratori occasionalmente mandati in trasferta, le ore di viaggio eccedenti l'orario normale di lavoro verranno retribuite con il 100% del minimo contrattuale di paga o stipendio.

Sono esclusi da detto trattamento i lavoratori che non sono soggetti alla limitazione dell'orario di lavoro.

Detto trattamento non è cumulabile con quanto comunque concesso allo stesso titolo aziendalmente o individualmente.

In occasione delle trasferte all'estero, l'azienda provvede ad un'adeguata copertura assicurativa contro i rischi derivanti dall'esercizio dell'attività professionale.

Art. 51 - Trasferimenti

Il lavoratore trasferito per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni svolte nelle località di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione. Acquisisce però quelle indennità e competenze che siano in atto per i lavoratori nella nuova località di lavoro e che siano inerenti alle specifiche prestazioni a cui viene adibito.

Il lavoratore che non accetti il trasferimento avrà diritto al preavviso, o alla relativa indennità sostitutiva, salvo che per gli impiegati di livello 6º e 5º sia stato espressamente pattuito all'atto dell'assunzione il diritto dell'azienda di disporre il trasferimento dell'impiegato, nel quale caso l'impiegato che non accetta il trasferimento stesso non avrà diritto, in caso di licenziamento, né al preavviso né alla relativa indennità sostitutiva. Tuttavia, qualora la mancata accettazione del trasferimento dipenda da comprovata forza maggiore, riconosciuta dall'azienda, anche nell'ipotesi avanti prevista l'impiegato conserva il diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.

Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese sostenute durante il viaggio per trasporto, vitto ed eventuale alloggio per sé e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento, nonché il rimborso delle spese di trasporto per gli effetti familiari (mobili, bagagli, ecc.) il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da prendersi con l'azienda.

È dovuta inoltre una indennità di trasferimento, commisurata a metà della retribuzione mensile, qualora si tratti di trasferimento di lavoratore senza congiunti a carico, ovvero dell'intera retribuzione mensile oltre un giorno per ogni figlio a carico quando si tratti di lavoratore che si trasferisce con i congiunti a carico.

Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di affitto stipulato anteriormente alla data di comunicazione del trasferimento, avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di 3 mesi di affitto.

Al lavoratore che chieda il proprio trasferimento non compete l'indennità di cui sopra.

Il provvedimento di trasferimento dovrà essere comunicato tempestivamente per iscritto all'interessato.

Per i casi di trasferimento all'estero varranno i particolari accordi che interverranno tra le parti.

Art. 52 - Assenze

Tutte le assenze devono essere giustificate. Ogni assenza non giustificata è passibile di sanzione ai sensi delle disposizioni sulle procedure disciplinari.

Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro 4 ore dall'inizio del normale orario di lavoro, salvo il caso di accertato impedimento, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento.

Turnisti

Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Assenze per malattia e infortunio

Per le assenze dovute ad infortunio o malattia trovano applicazione le norme di cui agli artt. 56 e 57 - Parte generale; art. 80 - Parte operai; Art. 88 - Parte intermedi; Art. 97 - Parte impiegati.

Art. 53 - Aspettative - Permessi

1 - Aspettative e permessi per motivi personali-familiari

Al lavoratore verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell'arco di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2º grado nonché del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica.

Copyright S.I.A. s.r.l.

Al lavoratore assunto a tempo indeterminato che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Nell'ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere concessa un'aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario.

Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell'orario di lavoro. L'azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.

2 - Aspettative per lavoratrici madri

Alla lavoratrice madre adibita a lavoro a squadre che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, un'aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi.

3 - Aspettative a tutela lavoratori tossicodipendenti

Per le aspettative inerenti ai lavoratori tossicodipendenti e ai loro familiari il riferimento è a quanto previsto dall'Art. 29 - Parte generale del presente contratto.

4 - Donatori midollo osseo

Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria all'effettuazione del ciclo di analisi finalizzate ad accertarne l'idoneità alla donazione.

5 - Congedo di paternità obbligatorio

Ai sensi di Legge, il congedo obbligatorio del padre lavoratore ha la durata di 10 giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi.

Il padre lavoratore è tenuto a formare preventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorni per astenersi dal lavoro almeno cinque giorni prima dei medesimi.

6 - Aspettativa per terapie di fecondazione assistita

Le lavoratrici che intraprendono terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate dalle strutture sanitarie, potranno richiedere un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di 1 mese fruibile anche a giorni (21 giorni complessivi).

Tale aspettativa sospende a qualsiasi fine, di Legge e di contratto, il rapporto di lavoro.

Comunicazione all'azienda

Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonché i periodi di astensione dei genitori nei primi 12 anni di vita del bambino, previsti dall'art. 7 commi 1 e 2, della Legge 1204/1971, come modificato dall'art. 3 comma 2, della Legge 8 marzo 2000 n. 53 e successive modifiche, dovranno essere debitamente documentati e comunicati all'azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso come stabilito dalla vigente normativa.

Sostituzioni - Limiti - Disposizioni applicative varie

Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato, come disposto dall'art. 31 - punto 6 del presente contratto.

Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l'assenza contemporanea di oltre 2% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all'unità superiore.

Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedete, qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico produttivo o di sostituzione si darà luogo ad un esame congiunto tra le parti interessate.

Potrà essere richiesto l'intervento della RSU.

Esclusione di oneri per l'azienda

I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.

Dichiarazione a verbale 1

Le Parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinché la disciplina attualmente in vigore per i donatori di sangue venga estesa ai donatori di midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche delle due fattispecie.

Dichiarazione a verbale 2

Le Parti, in applicazione di quanto disposto dalle Legge 20 maggio 2016, n. 76, art. 1, comma 20, confermano che le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole "coniuge", "coniugi" o termini equivalenti, ovunque ricorrano nel presente CCNL, si applicano anche ad ognuna delle parti dell'unione civile tra persone dello stesso sesso e ai conviventi di fatto ai sensi dell'art. 1, commi 36 e segg. della stessa Legge.

Art. 53 bis - Congedi e permessi

1. Permessi per ricovero ospedaliero del figlio

Il Dipendente in caso di ricovero ospedaliero di figli di età inferiore a 8 anni compiuti, previa presentazione del relativo certificato di ricovero, potrà assentarsi dal lavoro per assistere il ricoverato utilizzando i ROL e ore di Banca Ore a sua disposizione.

Le parti concordano altresi il riconoscimento di 2 giorni di permesso retribuito per ricoveri ospedalieri di cui al comma precedente, sempre previa presentazione del relativo certificato di ricovero, a condizione che il dipendente abbia già utilizzato il totale delle ore di ROL e banca ore maturate al termine della spettanza annuale complessiva.

2. Congedi parentali

I congedi parentali, riconosciuti secondo i criteri e nella misura prevista dalla Legge, possono essere fruiti su base oraria, giornaliera o continuativa.

Ai fini dell'esercizio del diritto ai congedi parentali, il genitore è tenuto a presentare richiesta scritta al datore di lavoro di norma con un preavviso di almeno 5 giorni, indicando l'inizio e la fine del congedo richiesto, le modalità di utilizzo e allegando la certificazione di nascita. 

Ai sensi dell'art. 32, comma 1-ter, del D.lgs. n. 151/2001, l'utilizzo su base giornaliera e oraria dei periodi di congedo parentale è disciplinato come segue:

- i permessi sono frazionabili per gruppi di 4 ore giornaliere (riproporzionabili per i contratti a tempo parziale), per un periodo complessivo non inferiore ad una giornata lavorativa nel mese di utilizzo.

- Per l'equiparazione dei periodi di congedo utilizzati in modo continuativo con quelli su base giornaliera o oraria, si fa riferimento al divisore fisso contrattuale, pari a 173 ore/mese.

Pertanto, la suddetta equiparazione avviene secondo i seguenti parametri:

6 mesi = 1038 ore;

7 mesi = 1211 ore

10 mesi = 1730 ore.

3. Lavoratori diversamente abili

La quantità e la modalità di fruizione (anche in quote orarie), nonché dei termini di preavviso per la fruizione dei permessi per gli aventi diritto è quella stabilita dalla vigente normativa.

4. Adozioni internazionali

Ferma restando la normativa di Legge in vigore, ai dipendenti che ne facciano richiesta, sarà data possibilità salvo imprescindibili ed eccezionali comprovati impedimenti di carattere tecnico organizzativo produttivo che non possano essere gestiti tramite diverse soluzioni, di usufruire della aspettativa non retribuita per l'incontro all'estero con il minore e l'adempimento delle procedure necessarie all'ingresso in famiglia in due scaglioni di 15 giorni ciascuno.

5. Congedi per le donne vittime di violenza di genere

Il presente CCNL recepisce completamente la normativa in tale tema.

In particolare, ai sensi dell'art. 24, comma 1, del D.Lgs. n. 80/2015, la lavoratrice dipendente inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza, dai centri antiviolenza o dalle case rifugio ai sensi di Legge, ha diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi, percependo una indennità corrispondente all'ultima retribuzione a carico dell'INPS. In caso di necessità di prolungamento dei suddetti percorsi di protezione, debitamente certificata nelle medesime forme di cui sopra, l'astensione dal lavoro potrà essere prolungata fino ad un massimo di un ulteriore mese, con retribuzione a carico dell'azienda.

Art. 54 - Servizio militare e volontariato servizio civile

Per il caso di chiamata alle armi per il servizio di leva e richiamo alle armi si rinvia alle norme di Legge che regolano la materia.

La chiamata alle armi per obblighi di leva ed il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.

Il periodo di servizio militare per leva vale quale anzianità a tutti gli effetti contrattuali ad essi connessi, ad eccezione del trattamento di fine rapporto; il periodo del richiamo alle armi vale solo quale anzianità di servizio.

Terminato il servizio di leva, il lavoratore dovrà presentarsi a riprendere servizio entro 30 giorni dal congedo, o dalla data di invio in licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento. Alla fine del richiamo il lavoratore deve presentarsi in azienda, sempre salvo il caso di comprovato impedimento, entro il termine di otto giorni se il richiamo ha avuto durata superiore ad un mese, ed inferiore a sei, di trenta giorni se ha avuto durata pari o superiore a sei mesi. Non presentandosi nei termini suddetti il lavoratore sarà considerato dimissionario.

Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell'occupazione, sempreché non si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche se provvisoria del rapporto di lavoro,

Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che compiano un servizio sostitutivo previsto dalla Legge.

Volontariato e servizio civile

I lavoratori a cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di Legge previste per la chiamata alle armi per il servizio di leva. Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei Paesi in via di sviluppo della durata di almeno due anni, per l'esercizio di attività dirette alla realizzazione di quei programmi di cooperazione internazionale.

Fermo restando quanto previsto dal decreto del Presidente della Repubblica n. 194/2001 (Regolamento recante norme concernente la partecipazione delle Organizzazioni di volontariato nell'attività di protezione civile), compatibilmente con l'Organizzazione e con le esigenze tecnico-produttive dell'azienda ed in casi di calamità naturale ed eventi eccezionali, il datore di lavoro potrà concedere ai lavoratori che facciano parte di Organizzazioni di volontariato iscritte nei registri di cui all'art. 6 della Legge 11 agosto 1991, n. 226 e che prestino nell'ambito del Comune di abituale dimora la loro opera volontaria e gratuita, permessi non retribuiti per l'espletamento di siffatte attività di volontariato, o ricorrendo ad istituti contrattuali quali la flessibilità degli orari, le ferie, i permessi, ecc.

Compatibilmente con l'organizzazione e con le esigenze tecnico-produttive, le imprese valuteranno le richieste di aspettativa non retribuita per periodi prolungati di volontariato nazionale e/o internazionale presentate dai lavoratori nell'ambito di programmi certificati e verificabili. Tali aspettative non potranno comunque essere superiori a 6 mesi.

Art. 55 - Congedo matrimoniale

Ferme restando le norme di Legge e di accordo interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo con decorrenza della retribuzione di fatto.

Il periodo di congedo matrimoniale non sarà computato nei periodi di ferie annuali, né potrà essere considerato quale periodo di preavviso.

Operai - intermedi

Per gli operai e gli intermedi la durata del congedo matrimoniale è di 15 giorni consecutivi. Il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall'azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell'INPS ed è subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell'Istituto stesso.

Nel caso che l'istituto del congedo matrimoniale subisca variazioni per nuovi accordi interconfederali sia in rapporto alla durata del permesso che in rapporto al trattamento economico, il trattamento previsto dal presente articolo si intenderà sostituito fino a concorrenza dal nuovo trattamento.

Impiegati

Per gli impiegati la durata del congedo matrimoniale è di 14 giorni lavorativi (sono considerate lavorative le giornate da lunedì al sabato, con esclusione delle sole festività).

Il congedo matrimoniale spetterà anche per le cd. "coppie di genere" che contraggano matrimonio anche all'estero, ancorché, previa presentazione della idonea documentazione, a cura del Dipendente, l'unione in matrimonio abbia valore legale nel paese in cui viene contratto.

Art. 56 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali - Conservazione del posto e trattamento economico

In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale, comprese quelle derivanti dall'eventuale uso di sostanze che risultino nocive, purché le malattie in questione vengano assistite dall'INAIL, al lavoratore saranno conservati il posto e l'anzianità fino a guarigione clinica, documentata dall'apposito certificato definitivo rilasciato dall'Istituto Assicuratore.

L'assenza deve essere comunicata alla ditta nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento, e il certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro 3 giorni dall'inizio dell'assenza stessa.

Per ogni infortunio sul lavoro che abbia per conseguenza la morte o l'inabilità al lavoro per più di tre giorni il datore di lavoro deve dare notizia all'Autorità di pubblica sicurezza del Comune in cui è avvenuto, nel termine di due giorni dalla data di ricezione del certificato medico.

Il lavoratore infortunato o colpito da malattia professionale non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento né in congedo matrimoniale.

Al lavoratore sarà riconosciuto inoltre, a partire dal primo giorno di assenza, e fino a guarigione clinica, un trattamento assistenziale ad integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL, fino a raggiungere il 100% della retribuzione netta normale di fatto.

I conteggi finali a conguaglio della integrazione saranno effettuati in base ai certificati definitivi rilasciati dagli Istituti assicuratori.

Il diritto a percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell'infortunio o della malattia professionale dell'Istituto assicuratore, nonché alla denuncia degli stessi nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente in materia.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall'amministrazione ospedaliera o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione.

Il trattamento economico predetto assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto, e non sarà cumulabile con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

Ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l'azienda dovrà cercare di adibirlo previo esame con le RSU a mansioni più adatte alla sua capacità lavorativa.

Qualora la natura dei postumi invalidanti non consenta al lavoratore di riprendere il servizio ed avvenga la risoluzione del rapporto di lavoro, questi avrà diritto alla indennità sostitutiva del preavviso.

Art. 57 - Malattia e infortunio non sul lavoro - Assenze - Reperibilità -Conservazione del posto - Trattamento economico

A - Assenza dal lavoro

L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'azienda nella giornata in cui si verifica, nel più breve tempo possibile o comunque entro 4 ore dall'inizio del normale orario di lavoro, salvo il caso di accertato impedimento.

Con decorrenza dal 1º gennaio 2022 il suddetto termine sarà ridotto a 2 ore.

Nel caso di lavoro a turni, per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il terzo giorno da quello di inizio dell'assenza stessa, telefonicamente oppure tramite telefax, o e-mail o sms, il numero di protocollo identificativo del certificato medico attestante l'effettivo stato di infermità comportante l'incapacità lavorativa.

L'eventuale prosecuzione dovrà essere comunicata con le stesse modalità di cui sopra ed il numero di protocollo inviato entro due giorni.

Il periodo di assenza per malattia non può essere computato agli effetti della durata del periodo di apprendistato di cui all'art. 72 - Rapporto di apprendistato.

B - Controlli e fasce di reperibilità

L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non appena ne abbia constatata l'assenza.

Il lavoratore deve rendersi reperibile presso il domicilio comunicato all'azienda fin dal primo giorno e per tutto il periodo della malattia, compresi i giorni domenicali e festivi:

- dalle ore 10.00 alle ore 12.00;

- dalle ore 17.00 alle ore 19.00;

per consentire il controllo della incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.

Nel caso in cui per disposizioni a livello nazionale e/o territoriale le visite di controllo siano effettuate in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno automaticamente adeguate.

L'azienda darà comunicazione alle RSU e mediante affissione ai lavoratori, delle nuove fasce orarie di reperibilità.

Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda, salvo casi di obiettivo impedimento.

Salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, il lavoratore che non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare e che non abbia dato preventiva comunicazione dell'esigenza di assentarsi, incorre nella perdita del trattamento economico contrattuale di malattia ed infortunio non sul lavoro, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo, e fino al termine dell'assenza. Il lavoratore non presente all'atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato.

Ogni mutamento di indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere tempestivamente comunicato all'azienda.

In caso di effettuazioni di visite di controllo il certificato medico di controllo prevale, ai soli fini del trattamento economico a carico dell'azienda, su ogni altra certificazione.

Nel caso di prolungamento della malattia o di inizio di nuova malattia oltre il termine di prognosi indicato dal medico curante e confermato o prolungato dal medico di controllo, il lavoratore ha l'obbligo di comunicare all'azienda entro 24 ore la successiva certificazione del medico curante, ai fini di un'ulteriore visita di controllo. La mancata disposizione da parte dell'azienda della visita di controllo si considera accettazione della certificazione.

In caso di prescrizione di cure idrotermali i lavoratori usufruiranno del trattamento rispettivamente previsto dalla normativa per la qualifica di appartenenza, ove le cure stesse siano in rapporto ad un'infermità in atto.

C - Conservazione del posto

Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto con decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per tredici mesi.

Il limite di cui al comma precedente è elevato a 15 mesi per le gravi patologie, comprese quelle oncologiche e degenerative, debitamente accertate e certificate dall'autorità sanitaria e valutare come invalidanti dal medico competente.

L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di 30 mesi si raggiungano i limiti predetti anche con più malattie.

In caso di superamento dei limiti predetti, il datore di lavoro potrà effettuare, e il lavoratore richiedere, la risoluzione del rapporto, conservandosi in ogni caso al lavoratore il diritto all'indennità sostitutiva del preavviso.

Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento, né il congedo matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del porto.

D -  Trattamento economico

Per il trattamento economico in caso di malattia e infortunio non sul lavoro si fa riferimento agli Art. 80 - Parte operai; Art. 88 - Parte Intermedi; Art. 97 - Parte impiegati.

E - Infortunio non sul lavoro per causa di terzi

Nell'ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi), restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi predetti.

Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del terzo responsabile e/o della sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio.

DICHIARAZIONE A VERBALE (Aspettativa)

Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui alla lettera "c", il lavoratore che abbia avuto un lungo periodo o ripetuti periodi di ricovero ospedaliero o di ricovero in day hospital, ovvero sia stato sottoposto a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite "salvavita"), ha diritto a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di 4 mesi oltre i limiti di conservazione del posto, senza pregiudizio della facoltà delle parti di risolvere il rapporto di lavoro al termine della stessa.

In caso di ricorso a terapie o cure "salvavita" il periodo di aspettativa di cui sopra, su richiesta del lavoratore, può essere elevato fino ad un massimo di 8 mesi.

Rimane salvo, al momento della cessazione del rapporto, il diritto del lavoratore alla indennità sostitutiva del preavviso.

Le Parti inoltre raccomandano alle aziende di accogliere la domanda di aspettativa fino al massimo di tempo sopra indicato anche per altre situazioni e alle medesime condizioni.

L'aspettativa deve comunque intendersi senza oneri per l'azienda compreso il TFR.

CHIARIMENTO A VERBALE

Le disposizioni di cui al punto C si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si considera nell'ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 909 giorni di calendario immediatamente precedenti. Il periodo di conservazione del posto di 13 mesi è pari a 394 giorni di calendario.

Dichiarazione delle parti

Le parti convengono sulla necessità di contenere il più possibile le forme anomale di assenze dal lavoro. In tale ottica, a livello aziendale, procederanno ad un esame congiunto per identificare e rimuovere le cause che hanno determinato le situazioni più evidenti e di particolare gravità.

Art. 58 - Iniziative a sostegno della formazione continua (ex Diritto allo studio)

I lavoratori hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale nelle seguenti fattispecie:

a - migliorare la propria preparazione professionale specifica, frequentando corsi di formazione continua correlati all'attività generale dell'azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all'art. ex 30, "Formazione";

b - frequentare - invitati dall'azienda - corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali anche nell'ambito di Fondimpresa concordati tra le parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall'art. 17 della Legge n. 196/1997 e successive modificazioni.

Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all'inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati nell'azienda; nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. All'inizio dell'anno, di norma, a richiesta della Direzione o della RSU, saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare oltre ad esaminare eventuali proposte che la RSU o le Organizzazioni sindacali territoriali avanzeranno per la definizione di piani formativi di interesse per i lavoratori e per le imprese.

I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore "pro-capite" ogni anno.

Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a) deve farne domanda scritta all'azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare i requisiti dell'istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l'avvenuta iscrizione.

Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all'azienda un certificato di frequenza con l'indicazione delle ore relative.

Per la frequenza ai corsi di cui alla precedente lettera a) non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.

Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l'orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orario di lavoro.

Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.

In caso di necessità di contrazione temporanea dell'orario di lavoro per eventi legati al mercato, le Parti potranno utilizzare i periodi di minore attività produttiva e/o amministrativa per l'attuazione di piani formativi concordati con la RSU o le Organizzazioni sindacali territoriali.

Le attività formative e le competenze acquisite da ciascun lavoratore a seguito dello svolgimento delle iniziative di formazione aziendali sono registrate nel libretto formativo del cittadino di cui all'art. 2, comma 1, lett. i) del D. Lgs. 10 settembre 2003 n. 276 e s.m.i..

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall'Art. 59 - Parte generale (Facilitazioni per i lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Con il presente articolo le Parti hanno dato attuazione all'art. 6, comma 2º, della Legge 8 marzo 2000, n. 53.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti, riconfermando congiuntamente l'importanza della formazione continua e dell'aggiornamento professionale ai fini della competitività delle aziende e della tenuta e dello sviluppo di tutto il settore, e dell'occupabilità dei lavoratori nell'ambito delle attività dell'Organismo bilaterale nazionale per la formazione di cui all'art. 30 del presente contratto nazionale, si impegnano a realizzare una verifica congiunta sull'adeguatezza e sull'efficacia delle regolamentazioni contrattuali riguardanti le suddette materie, con particolare riferimento a quanto previsto dall'art. 58 "Iniziative a sostegno della formazione continua".

In tale ambito, saranno analizzate le problematiche concretamente riscontrate nel sistema delle aziende del settore nella programmazione e realizzazione di progetti di formazione continua riguardanti il personale dipendente a tutti i livelli, organizzati all'interno delle aziende stesse o ai quali le aziende aderiscono con proprio personale, con particolare riferimento a quelli realizzati nell'ambito dei fondi interprofessionali.

A tale riguardo, le parti convengono sulla necessità di approfondire gli aspetti relativi alle agevolazioni che consentono una migliore conciliazione tra la riconosciuta esigenza di estendere le suddette iniziative formative e la necessità di salvaguardare le esigenze organizzative dell'azienda, con particolare riguardo alle piccole e medie imprese.

Tra i suddetti aspetti di facilitazione, le Parti definiranno modelli di organizzazione delle modalità di erogazione della formazione che, valutando positivamente l'attività formativa stessa sia con riguardo al miglioramento della competitività delle aziende che all'autonomo interesse dei lavoratori all'accrescimento delle proprie conoscenze e competenze professionali, prevedano forme di compartecipazione di aziende e lavoratori ai costi della formazione.

Le Parti stipulanti il presente contratto nazionale ne definiranno il migliore utilizzo a beneficio di tutto il sistema.

Art. 59 - Facilitazioni per i lavoratori studenti (ex Lavoratori studenti

I lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio - diversi dalla formazione e dall'aggiornamento professionale - in scuole di istruzione dell'obbligo e superiore statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, possono usufruire su loro richiesta dei seguenti benefici:

a - saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza scolastica e la preparazione degli esami;

b - saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali;

c - usufruiranno di permessi retribuiti per tutti i giorni delle prove di esame e per i due giorni lavorativi precedenti la sessione di esami;

d - usufruiranno di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuale aziendale fissato all'inizio di ogni anno nella misura di 4 ore per ogni dipendente occupato nell'azienda.

Tali permessi competono nella misura massima individuale di 120 ore annue pro-capite.

Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 4 ore per 2 per il numero di dipendenti.

All'inizio di ogni anno tra azienda e RSU saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti a carico del monte ore di cui alla precedente lettera d) possono essere accordati - con le stesse modalità - anche ai lavoratori che si iscrivano a corsi di alfabetizzazione e ai lavoratori stranieri che intendano frequentare corsi per l'apprendimento o l'approfondimento della lingua italiana. In tal caso le ore annue di permesso individuale retribuito sono elevate a 200.

I permessi di cui alla lettera d) del presente articolo sono subordinati alla frequenza e spettano solo per le ore di lavoro che si sovrappongono a quelle delle lezioni. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orario di lavoro.

I permessi retribuiti di cui alla lettera c) del presente articolo per sostenere prove di esame saranno concessi, dietro loro richiesta, anche agli studenti universitari e competono per i giorni dell'esame e per i due giorni lavorativi precedenti.

Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di due.

Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.

I permessi retribuiti previsti alla lettera c) e al comma precedente non vengono detratti dal monte ore stabilito al punto d).

I lavoratori, inoltre, potranno usufruire delle aspettative ai fini formativi previste dall'art. 5 della Legge 8 marzo 2000, n. 53, con le modalità e nei limiti fissati dalla Legge. Tali aspettative non retribuite non comporteranno alcun onere per l'azienda, non saranno computabili nell'anzianità di servizio e non saranno utili per il trattamento di fine rapporto.

Per usufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda alla Direzione con 30 giorni di anticipo fornendo la documentazione idonea a comprovare le caratteristiche della scuola e dei corsi da frequentare, ai fini della rispondenza ai requisiti di Legge.

Dovrà inoltre essere fornita una idonea certificazione comprovante la frequenza.

L'accoglimento dell'aspettativa potrà essere rimandato dal datore di lavoro in caso di oggettive esigenze tecnico organizzative.

I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i permessi e le aspettative previsti o richiamati dal presente articolo non possono superare il 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Non sono compresi nel computo i lavoratori assenti per gli esami di cui alla lett. c) del presente articolo.

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli di cui all'art. 58 - Parte generale ("Iniziative a sostegno della formazione professionale continua").

Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.

La presente normativa è entrata in vigore a far data 1/1/2001.

Art. 60 - Disciplina aziendale

Nella esecuzione del lavoro il lavoratore è tenuto ad osservare le istruzioni ricevute, svolgendo la propria opera con la dovuta diligenza.

L'azienda porterà a conoscenza del lavoratore le persone dalle quali dipende ed alle quali rivolgersi in caso di necessità.

In tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai suoi superiori, come previsto dall'organizzazione interna aziendale.

Il lavoratore deve osservare rapporti di urbanità e di subordinazione verso i superiori nonché di cordialità e correttezza verso i compagni di lavoro.

Sarà cura dei superiori improntare rapporti urbani con i dipendenti avendo riguardo alla dignità e alla personalità del lavoratore.

Art. 61 - Regolamento interno

Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall'azienda, un regolamento interno, le norme dello stesso, non potranno essere in contrasto con quelle previste dal presente contratto e con le norme interconfederali vigenti pena la loro nullità; il regolamento dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato.

Art. 62 - Provvedimenti disciplinari

I provvedimenti che si indicano in appresso costituiscono soltanto un'obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzioni e mancanza.

In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza le eventuali sanzioni dell'Organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell'art. 59 del D.Lgs. 9-4-2008, n. 81, non escludono la possibilità di erogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti disciplinari, motivate da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria e la formazione dei lavoratori.

1) L'ammonizione verbale che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.

2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore del minimo contrattuale di paga o di stipendio e delle indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.

A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:

A) che non si presenti al lavoro e non giustifichi l'assenza (salvo il caso di comprovato impedimento) con le modalità ed i termini di cui agli artt. 52-57;

B) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;

C) che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;

D) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;

E) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;

F) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;

G) che, nel proprio interesse o di un compagno di lavoro, escluso ogni preventivo concerto con altri, alteri i sistemi di controllo predisposti dall'azienda (medaglie, schede, scritturazioni) allo scopo di accertare la presenza dei lavoratori ed il rispetto dell'orario;

H) che contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento, ove tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli;

L) che usi impropriamente macchine e strumenti in orario di lavoro, compreso l'utilizzo del sistema e di apparecchi informatici aziendali, per fini diversi da quelli lavorativi.

L'importo delle multe dovrà essere devoluto, a cura del datore di lavoro, al Fondo pensioni dell'INPS.

Art. 63 - Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari

A - Pubblicizzazione normativa

Gli obblighi contrattuali e le norme disciplinari dal presente contratto o da eventuale regolamento interno, devono essere portati a conoscenza dei lavoratori mediante affissione dei testi in luogo accessibile.

B - Contestazione addebito

L'azienda non può applicare nei confronti del lavoratore alcun provvedimento disciplinare, ad eccezione di quello del rimprovero verbale, senza avergli preventivamente contestato l'addebito per iscritto e sentite le sue difese.

Nella contestazione scritta di cui sopra dovranno essere indicati dall'azienda i fatti specifici che costituiscono l'infrazione imputata.

Il provvedimento che l'azienda intende adottare non potrà essere applicato se non trascorsi 5 giorni dalla documentata notificazione della contestazione dell'infrazione.

Nel corso di detto termine il lavoratore potrà presentare verbalmente o per iscritto le sue controdeduzioni o giustificazioni e potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Organizzazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato, o da un RSU.

Trascorso il predetto termine di 5 giorni l'azienda, ove non abbia ritenuto valide le giustificazioni addotte dal lavoratore, potrà dare applicazione alla sanzione disciplinare.

Per contro, qualora tale provvedimento non venga applicato dall'azienda entro 15 giorni dallo scadere del termine per la presentazione delle controdeduzioni le stesse si riterranno accolte.

C - Collegio conciliazione

Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare - salva la sua facoltà di adire l'Autorità giudiziaria - può promuovere nei venti giorni successivi - anche per mezzo della Organizzazione Sindacale cui aderisce o ha conferito mandato - la costituzione, tramite l'Ispettorato Territoriale del Lavoro, di un Collegio di conciliazione ed Arbitrato.

In tale caso, la sanzione disciplinare resterà sospesa sino alla definizione del predetto giudizio di arbitrato.

Art. 64 - Norme per il licenziamento

Per i licenziamenti individuali ha applicazione la Legge 15 luglio 1966, n. 604, integrata da quanto previsto dall'Art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio 1970, n. 300 (All. III), dalla Legge n. 108/1990 (All. IV), nonché dall'Art. 2119 c.c.

In particolare possono costituire causa di licenziamento:

A) inosservanza del divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;

B) assenze ingiustificate: per oltre quattro giorni consecutivi, oppure ripetute per quattro volte in un anno nei giorni susseguenti a quelli festivi od alle ferie. Non interrompono la predetta consecutività i giorni festivi o non lavorativi eventualmente intercorrenti;

C) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nella esecuzione di lavori od ordini, che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;

D) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;

E) recidiva nelle mancanze che abbiano già dato luogo ad una sospensione per la medesima mancanza o ad una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;

F) furto, trafugamento di materiali, di modelli, di disegni, purché il fatto sia provato, anche se non esista danno rilevante e non sia intervenuta l'Autorità Giudiziaria. Limitatamente ai modelli ed ai disegni si terrà conto dell'elemento costituito dalla loro originalità;

G) quando il lavoratore non sospeso accetti di produrre o contribuisca a produrre per conto di terze persone, fuori dallo stabilimento, articoli o parte di essi analoghi a quelli prodotti nell'azienda;

H) quando, lavorando solo o in comunione con altri operai, nell'interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, ed introducendo od asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per l'estensione della stessa, recato danno all'azienda;

I) insubordinazione nei confronti dell'impresa o dai soggetti da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;

L) trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore.

La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurino giusta causa o giustificato motivo di licenziamento;

M) che usi impropriamente macchine e strumenti in orario di lavoro, compreso l'utilizzo del sistema e di apparecchi informatici aziendali, per fini diversi da quelli lavorativi.

Art. 65 - Visite di inventario e di controllo

Nessun lavoratore può rifiutarsi a qualunque visita di inventario che per disposizioni superiori venisse fatta agli oggetti affidatigli. Per le visite personali all'uscita dello stabilimento si richiama la regolamentazione prevista dall'art. 6 della Legge n. 300 del 20-5-1970 "Statuto dei lavoratori" (All. III).

Art. 66 - Consegna, conservazione e indennità d'uso degli utensili e arnesi di lavoro

Il lavoratore è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna e che dovranno risultare in un elenco in duplice copia sottoscritto dall'interessato e dalla direzione dell'azienda di cui una verrà consegnata al lavoratore.

In caso di licenziamento o di dimissioni il lavoratore, prima di lasciare il servizio, dovrà restituire gli utensili ed il materiale avuti in consegna e qualora non vi provvedesse può essergli addebitato, sulle spettanze di fine rapporto, l'importo relativo alle cose non riconsegnate.

È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine e gli attrezzagli utensili, gli armadietti, i modelli e i disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato.

D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli: in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente la Direzione dell'azienda.

Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione, che siano imputabili a sua colpa o negligenza.

Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione e qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto all'azienda di rivalersi per i danni avuti.

Qualora il lavoratore fosse autorizzato ad usare utensili di sua proprietà, per il disimpegno delle sue mansioni nell'azienda, avrà diritto ad una indennità in denaro da concordare tra le parti tali utensili dovranno essere elencati per iscritto in modo che il lavoratore possa recuperarli una volta finito il lavoro.

È fatto divieto di sottrarre o ricopiare forme, modelli e disegni.

Art. 67 - Abiti di lavoro

Qualora l'Azienda disponga per l'adozione di una speciale tenuta di lavoro, essa deve fornirla sostenendo a proprio carico le spese relative in ragione dell'80%. Per le lavorazioni le quali, data la loro natura, comportano una particolare usura degli indumenti di lavoro, le aziende forniranno ai lavoratori interessati tali indumenti o eventuali mezzi sostitutivi. Sarà in facoltà dell'azienda di richiedere al lavoratore un concorso nella spesa nella misura del 20%.

L'obbligo di concorso del lavoratore verrà meno qualora il rapporto di lavoro venga comunque risolto entro tre mesi dalla data dell'assunzione.

Art. 68 - Trattenute per risarcimento danni

Il Datore di lavoro che sia venuto a conoscenza di un danno causato per colpa dal lavoratore dovrà contestare immediatamente il medesimo indicando il relativo importo di risarcimento.

L'ammontare del risarcimento sarà determinato in relazione alla entità del danno arrecato e alle circostanze in cui si è verificato.

Qualora vi sia contestazione da parte del lavoratore si seguirà la procedura prevista dall'Art. 3 - Parte generale.

Le trattenute per l'ammontare accertato del risarcimento danni devono essere rateizzate in modo che la retribuzione non subisca riduzione superiore al 12% del suo importo, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro nella quale ipotesi si seguono le disposizioni di Legge in materia.

Art. 69 - Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell'azienda

La cessione, il trapasso e la trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda non risolvono di per sé il rapporto di lavoro e, ove non si addivenga, d'accordo fra le parti, alla risoluzione del rapporto di lavoro e alla liquidazione delle spettanze al personale dipendente, il lavoratore conserva nei confronti del nuovo titolare i diritti acquisiti e gli obblighi derivanti dalla presente regolamentazione.

Se il licenziamento è causato dal fallimento o da cessazione dell'azienda, il lavoratore conserva nei confronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso e al trattamento di fine rapporto nonché alle eventuali altre spettanze derivanti dalla presente regolamentazione.

Art. 70 - Liquidazione competenze in caso di morte

In caso di morte del lavoratore, il trattamento di Fine Rapporto, l'indennità sostitutiva di preavviso, l'indennità delle ferie maturate nonché i ratei di gratifica natalizia e le altre eventuali spettanze, verranno liquidati al coniuge, ai figli o ai parenti od affini conviventi di lui a carico.

In mancanza di essi le indennità predette sono attribuite secondo le norme di Legge sulla successione.

Art. 71 - Fondo di solidarietà

Articolo soppresso.

CAPITOLO V - APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE - ADDESTRAMENTO ED ASSUNZIONI DI GIOVANI CON DIPLOMA 0 ATTESTATO DI QUALIFICA

Art. 72 - Punto 1 - Apprendistato professionalizzante

A) Norme generali

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.

Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.

B) Qualifiche - Livelli - Mansioni

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2º al 6º e per tutte le relative mansioni.

L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.

C) Periodo di prova

Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi dell'Art. 32 (periodo di prova) del presente contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere (livello finale). In ogni caso il periodo di prova non potrà superare i due mesi.

D) Durata e periodi massimi di apprendistato

Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo della Tabella sopra riportata) è riconosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.

E) Trattamento economico

L'inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato secondo il periodo di apprendistato professionalizzante:

- nel primo periodo: due livelli sotto quello di destinazione finale;

- nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;

- nel terzo e ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale.

Gli apprendisti con destinazione finale al secondo saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall'inizio del secondo periodo di apprendistato e dal 01 gennaio 2024 saranno inquadrati al livello di destinazione finale sin dal primo periodo di apprendistato.

Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.

L'intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell'anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.

La retribuzione dell'apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista del livello di destinazione finale e di analoga anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione.

È demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.

F) Trattamento economico di malattia dell'apprendista

In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta all'apprendista operaio e all'apprendista impiegato un trattamento integrativo dell'indennità di malattia a carico dell'INPS pari al trattamento economico a carico del datore di lavoro previsto dall'art. 80 per il lavoratore operaio e all'apprendista impiegato un trattamento integrativo dell'indennità di malattia erogata dall'INPS pari al trattamento economico complessivo previsto dall'art. 97 per il lavoratore impiegato.

In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di apprendistato si applica quanto previsto all'art. 57 (Malattia ed infortunio non sul lavoro).

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di Legge.

In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva di cui agli artt. 81, 89 e 98 del presente contratto.

G) Norma transitoria (decorrenza)

Per l'attivazione e la decorrenza della normativa inerente all'apprendistato professionalizzante il riferimento è "all'intesa di categoria sull'apprendistato professionalizzante" come tale entrata in vigore alla data del 26 aprile 2006.

La stessa, ex ALL XVIII, è proposta in calce al presente CCNL come "NOTA delle parti".

Per gli apprendisti assunti sino al 25 aprile 2006 ha trovato applicazione la disciplina dell'apprendistato prevista dal precedente art. 72 del CCNL 19 maggio 2000.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le Parti definiranno la nuova normativa contrattuale sull'apprendistato entro il 31 marzo p.v.

In ogni caso il tema sarà definito in apposito incontro da tenersi il 27 marzo 2014. Le parti convengono sin d'ora che la percentuale di stabilizzazione per le aziende con più di 9 Dipendenti sarà al 70%.

Art. 72 - Punto 2 - La formazione dell'apprendista professionalizzante

FORMAZIONE

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.

Le Parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, d'intesa con le associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.

Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'OBN-PELL settoriale intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.

Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.

L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all'azienda.

In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.

Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla Legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.

Per l'attivazione dell'apprendistato professionalizzante, si fa integrale riferimento all'"intesa di categoria sull'apprendistato professionalizzante" del 26 aprile 2006, di cui all'Allegato n XVIII al presente contratto, che viene confermata nella sua validità con la seguente unica modifica:.

Le imprese formative, intendendosi per tali quelle che dispongono di requisiti di cui al precedente punto 10,11, possono erogare formazione interna ai loro apprendisti e a quelli delle imprese del loro Gruppo. Tale capacità formativa interna è espressamente dichiarata dal datore di lavoro e comunicata all'OBN-PELL avente sede presso l'AIMPES, allegando copia del "piano formativo individuale.".

DICHIARAZIONE A VERBALE N 1 (produzioni in serie)

In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le Parti riconoscono che nel settore industriale delle manifatture delle pelli e succedanei il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.

DICHIARAZIONE A VERBALE 2 (turni di lavoro notturno)

Le parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni.

DICHIRAZIONE A VERBALE 3 (aree Obiettivo 1)

Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1 del regolamento 92/2081/CE del 20 luglio 1993) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.

DICHIARAZIONE A VERBALE 4

Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

Art. 72 - Punto 3 - Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica

A- Periodo di addestramento per mansioni operaie per nuovi assunti di età superiore a vent'anni

Riconosciuta, per le particolari condizioni dell'industria delle pelletterie, l'opportunità di consentire in linea eccezionale l'addestramento a mansioni richiedenti l'apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale di manovalanza.

B- Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica

In attuazione dell'art. 22 della Legge 28 febbraio 1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un Istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14 della Legge 21 dicembre 1978, n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari a quella del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.

Il titolo di studio deve essere presentato all'azienda all'atto dell'assunzione in servizio.

CAPITOLO VI - RAPPORTO DI LAVORO A DOMICILIO

Art. 73 - Lavoro a domicilio

A - Definizione del lavorante a domicilio

È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia la disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie e dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.

La subordinazione, agli effetti del presente regolamento ed in deroga a quanto stabilito dall'Art. 2094 cod. civ., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire nella esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente. Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegua, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.

B - Limiti e divieti

Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.

È fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni di lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni.

È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.

C - Registro Unico del Lavoro - LUL (ex Libretto personale di controllo)

Il libretto di lavoro e il libretto di controllo sono stati abrogati. Per i lavoratori a domicilio il datore di lavoro ora deve compilare il LUL - Registro unico del lavoro, il flusso uniemens ed effettuare al Centro per l'impiego la comunicazione per l'instaurazione del rapporto di lavoro.

D - Responsabilità del lavorante a domicilio

Il lavorante a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro la responsabilità di tutto il materiale che riceve in consegna, nonché quella per l'esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro, in conformità alle istruzioni ricevute.

E - Retribuzioni

1. I lavoratori a domicilio dovranno godere del trattamento economico e salariale previsto per i lavoratori interni, a parità di orario e di produzione. Il trattamento retributivo del lavorante a domicilio è determinato da una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono la retribuzione degli operai interni e cioè: paga base, indennità di contingenza, percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo ed indennità accessorie;

2. Il trattamento di cui sopra dovrà essere comprensivo dei miglioramenti previsti dal presente contratto o dai successivi per gli operai interni, ciascuno in ragione della categoria o della qualifica prevista dai contratti stessi. Gli elementi retributivi di cui al punto 1) dovranno essere tradotti in quota minuto tramite l'applicazione della seguente formula valida per il regime di orario aziendale normale di 40 ore settimanali:

quota mensile operaio interno 173 x 60

Le indennità accessorie giornaliere od a maturazione plurimensile saranno riproporzionate a valori mensili. Il valore delle indennità accessorie giornaliere è determinato dalle quote del lavoro giornaliero moltiplicate per 21,63.

3. Base del computo per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno di cui sopra, sarà la misurazione tecnica del tempo normalmente necessario ad un lavorante di normale capacità per eseguire l'operazione od il Gruppo di operazioni ad esso richieste. L'anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote orarie di cui al punto 2 per i tempi accertati nel modo dinanzi indicato.

4. Tutti gli aggiornamenti determinati, in aumento o diminuzione, del variare della paga base, delle eventuali indennità accessorie e della indennità di contingenza, fanno luogo automaticamente e con la stessa decorrenza, all'aggiornamento delle tariffe di cottimo di cui al punto 3.

5. La compilazione e l'approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni Territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presenti i particolari caratteri delle varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate.

6. A livello nazionale è prevista la costituzione di una Commissione paritetica composta da rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali degli imprenditori e dei lavoratori, con il compito di seguire l'evoluzione del fenomeno e della situazione tariffaria sulla base di idonea documentazione.

CHIARIMENTO A VERBALE

Nel computo delle indennità accessorie di cui al punto 1) sono esclusi trattamenti relativi agli aumenti periodici di anzianità.

DICHIARAZIONE A VERBALE DI INTERPRETAZIONE AUTENTICA

La previsione di cui al punto 1 in materia di trattamento economico salariale e retributivo vale quale interpretazione autentica di quanto stabilito allo stesso punto dal CCNL 25-3-1987 e precedenti.

F - Maggiorazioni della retribuzione

1. Ad ogni periodo di paga, oppure in coincidenza con le ferie o con le festività natalizie, sarà corrisposta al lavorante a domicilio - a titolo di indennità sostitutiva della gratifica natalizia, del trattamento integrativo di malattia e maternità, delle ferie annuali e delle festività nazionali ed infrasettimanali - una maggiorazione del 22,50% da computarsi sull'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita dal lavorante stesso nel corso del periodo considerato.

2. Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavoratore a domicilio, in conformità con la Legge, una indennità sostitutiva del trattamento di fine rapporto nella misura del 7,40% dell'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita.

3. Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavorante a domicilio, in conformità con la Legge, una percentuale del 2% sull'ammontare delle retribuzioni dovute al lavorante stesso, a titolo di rimborso spese per l'uso di macchine, locali, energia e accessori. Tale indennità, in quanto tale, è esente da contribuzione.

NOTA A VERBALE

Le maggiorazioni di cui alla presente lettera F) saranno assorbite, fino a concorrenza, da quelle eventualmente già concordate per le medesime finalità.

G -  Lavoro notturno e festivo

I lavori consegnati al lavorante a domicilio la sera di una vigilia di festività e da riconsegnarsi al mattino susseguente alla festività stessa, nonché i lavori consegnati alla sera e da riconsegnarsi al mattino successivo e che impegnano l'attività lavorativa del lavorante a domicilio anche nelle ore comprese fra le 22 e le 6 o in giorno festivo, saranno retribuiti, limitatamente alle ore per cui si renda indispensabile una prestazione in periodi notturni e festivi, con le corrispondenti maggiorazioni previste per i lavoranti interni.

H - Pagamento della retribuzione

Il pagamento della retribuzione sarà effettuato all'atto della riconsegna del lavoro e secondo le consuetudini in vigore presso le singole aziende e non contrastanti con le norme del contratto per gli operai interni.

I - Fornitura materiale

Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro. È tuttavia riconosciuta alle parti la facoltà di concordare, in base ai prezzi correnti, la misura del rimborso spettante al lavoratore per quella parte del materiale accessorio che, in deroga alle disposizioni di cui sopra, egli dovesse impiegare senza averlo ricevuto dal datore di lavoro.

L - Norme generali

Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1 del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale. Le direzioni aziendali interessate al lavoro a domicilio forniranno alle RSU e alle Organizzazioni Sindacali territoriali i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con i relativi indirizzi ed il tipo del lavoro commissionato (es.: borse, valigie, portafogli, cinture, ecc.).

Sulla base degli elementi di cui sopra, le RSU e le OO.SS. Territoriali possono richiedere alle direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.

Per l'effettuazione di tale esame potranno farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera esclusivamente e continuativamente per l'azienda interessata. A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra e per la partecipazione alla definizione delle tariffe di cottimo pieno di cui al precedente punto E comma 5 saranno riconosciute 16 ore annue pro-capite, con possibilità di cumolo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna Organizzazione Sindacale, che verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell'operario qualificato.

M - Previdenza complementare tramite adesione a PREVIMODA

Il lavoratore a domicilio ha diritto all'iscrizione alla previdenza complementare gestita dal Fondo PREVIMODA (art. 105, Protocolli I, II, II - bis).

Per ogni lavoratore a domicilio aderente a PREVIMODA dovranno essere versati euro 2,58 a carico dell'azienda a titolo di quota di partecipazione; altri euro 2,58 dovranno essere versati a carico dei lavoratori previa trattenuta all'atto dell'iscrizione.

La contribuzione per i lavoratori a domicilio aderenti al Fondo PREVIMODA sarà così calcolata:

- per i lavoratori iscritti alla previdenza pubblica anteriormente alla data del 28 aprile 1993 la contribuzione corrente è costituita dall'1,20% (elevato a 1,50% a far data 1º gennaio 2012 e all'1,70% dal 1º gennaio 2014) della quota della tariffa di cottimo pieno esclusivamente riferita all'Elemento retributivo nazionale (ERN), con esclusione delle altre voci costituenti detta tariffa. Una contribuzione di uguale misura sarà versata dall'azienda datrice di lavoro. Il lavoratore può scegliere di versare un contributo superiore all'1,20% (elevato a 1,50% a far data 1º gennaio 2012 e all'1,70% dal 1º gennaio 2014), entro i limiti di deducibilità fiscale in vigore al momento.

Inoltre verrà versata al Fondo una quota dell'indennità sostitutiva del Trattamento di Fine Rapporto TFR pari al 2% della tariffa di cottimo pieno calcolata come al comma precedente;

- per i lavoratori iscritti alla previdenza pubblica successivamente alla data del 28 aprile 1993 è previsto il versamento dell'intera indennità sostitutiva del Trattamento di Fine Rapporto (TFR). Per quant'altro inerente al Fondo PREVIMODA il rinvio è ai vari riferimenti che il CCNL prevede per i lavoratori dipendenti, in particolare all'art. 105.

In aggiunta alle percentuali di cui sopra il contributo aziendale è elevato di un ulteriore 0,20% da calcolarsi sull'ERN, per finanziare l'assicurazione per premorienza ed invalidità permanente.

N - Stato di disoccupazione

Le aziende comunicheranno ai lavoratori a domicilio e alle competenti Sezioni circoscrizionali per l'impiego, l'avvenuta interruzione dell'attività per mancanza di lavoro.

PARTE OPERAI

Art. 74 - Modalità di corresponsione della retribuzione

La retribuzione normale sarà corrisposta agli operai in misura mensile fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione, nell'ambito dei giorni, in base alle ore di effettiva prestazione e, nell'ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate, salvo quanto previsto dall'Art. 37 - Parte generale sulla flessibilità dell'orario di lavoro.

Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:

A) agli operai che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l'intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività, congedo matrimoniale o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata l'intera retribuzione mensile.

In tal modo si intenderanno compensati oltre al lavoro ordinario, le ferie, il congedo matrimoniale, le altre assenze retribuite e le festività di cui all'Art. 44 - Parte generale, escluso solo quelle coincidenti con la domenica o con il sabato o con il periodo feriale;

B) agli operai che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore a un mese, o comunque per parte dell'orario contrattuale, verrà detratta una quota di retribuzione proporzionale alle ore non lavorate.

Le quote relative alle ore normali non lavorate, o comunque non retribuibili, nell'ambito dell'orario contrattuale, saranno calcolate applicando il seguente rapporto (riferito al singolo lavoratore):

retribuzione di fatto mensile / ore lavorative del mese

Per ore lavorative si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).

Mensilizzazione del salario (Allegato XIII).

In applicazione all'art. 57 del CCNL 25 luglio 1979, a far data dal 1º gennaio 1977 la paga oraria degli operai è stata contabilmente trasformata in paga mensile, senza oneri né vantaggi tanto per l'azienda quanto per i lavoratori, in base ai seguenti criteri:

A) paga base oraria moltiplicata per 173;

B) eventuali elementi della retribuzione diversi dalla paga base e dall'indennità di contingenza, qualora lo consentano la loro natura e le loro caratteristiche, potranno essere mensilizzati fermo restando, in ogni caso, il principio di cui in premessa;

C) le festività cadenti in giorni di lavoro sono comprese nella retribuzione mensile, mentre quelle coincidenti con le giornate di sabato o domenica o cadenti nel periodo di ferie saranno compensate con 1/26 della retribuzione mensile;

D) la gratifica natalizia è stata sostituita con una tredicesima mensilità;

E) la determinazione della quota oraria della retribuzione di fatto alla quale applicare le maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno, festivo, ecc. si ottiene dividendo la retribuzione normale di fatto mensile per 173;

F) le detrazioni dalla retribuzione mensile di fatto saranno determinate, in quota oraria, da malattia ed infortunio (salvo e fermo lo specifico trattamento economico previsto, nonché da assenze e sospensioni non retribuibili). La quota oraria, in questo caso, si ottiene applicando la seguente formula "retribuzione mensile diviso per ore lavorative del mese". Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale se non ci fossero state assenze di alcun genere e per qualunque motivo (ferie, festività, malattia, ecc.).

Sono elementi della retribuzione suscettibili di mensilizzazione, cioè di corresponsione in misura fissa in mesi con diverso numero di giorni lavorativi, purché di presenza completa e senza festività in sabato e in domenica, oltre alla paga base e alla contingenza, quelli stabiliti in percentuale sulla paga minima tabellare, come gli scatti di anzianità, nonché i superminimi in cifra oraria, individuali o collettivi, eventualmente concessi in sede aziendale (moltiplicatore 173), come pure l'indennità giornaliera di mensa (moltiplicatore 22).

Art. 75 - Sospensione ed interruzione del rapporto di lavoro

A - Normativa

Le sospensioni del lavoro, i permessi, le assenze per malattia, infortuni, maternità e congedi parentali nei limiti previsti dai relativi articoli, non interrompono l'anzianità a tutti gli effetti del presente contratto.

In caso di sospensione del lavoro che oltrepassi i 15 giorni, salvo eventuali accordi tra le Organizzazioni locali per il prolungamento di tale termine, l'operaio potrà risolvere il rapporto con diritto alle competenze di fine rapporto nonché all'indennità sostitutiva del preavviso.

B - Trattamento

In caso di interruzione del lavoro sarà riservato agli operai ed apprendisti il seguente trattamento:

1) per le ore perdute, ma trascorse nello stabilimento a disposizione dell'azienda, sarà corrisposta la retribuzione globale di fatto con facoltà per l'azienda di adibire gli stessi ad altre attività lavorative;

2) per le ore perdute, per le quali gli stessi, pur non essendo trattenuti nello stabilimento, non venissero preavvisati in termine utile in relazione alle prevedibilità dell'evento, previo esame congiunto tra direzione aziendale e RSU, la Direzione aziendale può disporre il recupero a regime normale.

Nel caso in cui il recupero non venga disposto, per la prima giornata di sospensione sarà corrisposto l'80% della retribuzione di fatto;

3) per le ore perdute e per le quali gli stessi siano stati tempestivamente avvisati, non sarà dovuta alcuna retribuzione ferma restando la facoltà di disporre il recupero con le modalità di cui sopra.

Restano ferme le norme sulla Cassa integrazione guadagni.

CHIARIMENTO A VERBALE

Le Parti nel prevedere la corresponsione dell'80% della retribuzione di fatto per la prima giornata di sospensione di cui al punto 2, lettera B), confermano di non aver inteso sostituire l'intervento dell'azienda a quello della Cassa integrazione guadagni come già precisato al 2º comma della lett. B).

Art. 76 - Lavori discontinui

L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, non può superare le 48 ore medie settimanali in un periodo di 12 mesi.

Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti addetti al trasporto di persone.

Agli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non fruenti, nello stabilimento o nelle immediate pertinenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, chiamati a prestare servizio in giorni di domenica con riposo compensativo, verrà corrisposta la percentuale di maggiorazione del 38%.

Per i lavoratori discontinui le ore prestate oltre il normale orario contrattuale di 40 ore settimanali della generalità degli altri lavoratori e nell'ambito del loro orario normale contrattuale saranno compensate con quote orarie di retribuzione ordinaria fino alla 50ma ora settimanale compresa, ovvero 72ma ora settimanale per i custodi e portieri fruenti, nello stabilimento o immediate pertinenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, e con quote orarie di retribuzione maggiorate delle percentuali di straordinario di cui all'art. 38 del presente contratto, per le ulteriori ore prestate.

Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento ai criteri indicati allo stesso articolo.

Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e tredicesima mensilità sarà tenuto conto della normale retribuzione percepita dal lavoratore discontinuo in relazione al proprio orario.

Ai lavoratori discontinui è estesa la medesima riduzione di orario prevista dall'art. 36 del presente contratto per gli altri lavoratori dell'azienda.

Ai lavoratori discontinui operanti su turni avvicendati nell'arco delle 24 ore si applica la normativa dell'art. 104 (Lavoro a squadre), ai soli fini della maggiorazione dell'1,05%.

CHIARIMENTO A VERBALE

Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue qualora il complesso delle mansioni da essi espletate tolga di fatto al lavoro il carattere della discontinuità.

Art. 77 - Lavoro a cottimo

A - Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo.

Il cottimo potrà essere sia collettivo che individuale, a seconda delle possibilità tecniche ed a seconda degli accordi che possono intercorrere fra le parti direttamente interessate.

B - Ogni tariffa di cottimo deve garantire all'operaio di normale capacità ed operosità il conseguimento di un guadagno non inferiore al minimo di paga di categoria maggiorato della percentuale del 3,14%.

Tale condizione si presume adempiuta quando detti operai abbiano realizzato un utile medio di cottimo non inferiore al 3,14%, qualora vi siano più operai lavoranti con la medesima tariffa di cottimo.

Nel caso in cui un operaio lavorante a cottimo non riesca a conseguire il minimo previsto dal precedente comma, per cause indipendenti dalla sua capacità e volontà, la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento di detto minimo.

C - Agli operai interessati dovranno essere comunicate per iscritto o per affissione, all'inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente.

Dovrà poi essere comunicata agli operai, per i diversi cottimi, la quantità di lavoro eseguito e il tempo impiegato.

Tali comunicazioni dovranno essere in possesso degli operai perché essi possano sempre computare con facilità ed esattezza la propria retribuzione.

Le tariffe così stabilite, una volta superato il periodo di assestamento, non potranno essere variate.

Solo quando siano attuate modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro si potrà procedere alla variazione delle tariffe di cottimo in proporzione delle variazioni di tempo che le modifiche stesse avranno determinato.

Le variazioni di tariffa in tal caso dovranno intervenire entro un periodo di assestamento uguale a quello stabilito nel seguente capoverso.

D - Il periodo di assestamento di cui sopra è, per i cottimi di lavorazione in serie, un mese. Nei casi di nuove lavorazioni speciali il periodo di assestamento - da considerarsi fra le parti - potrà avere la durata massima di 3 mesi, alla condizione che per il periodo oltre il primo mese venga garantita agli operai una retribuzione non inferiore al 90% del guadagno medio di cottimo realizzato nel trimestre precedente all'entrata in vigore delle tariffe provvisorie.

Per i cottimi di breve durata dovrà intendersi per periodo di assestamento quel tasso di tempo strettamente necessario perché il cottimo si normalizzi.

Per i cottimi ricorrenti si intende che il periodo di assestamento è solo quello iniziale della prima introduzione.

E - Qualora gli operai interessati nell'ambito di una tariffa di cottimo subiscano nel complesso del guadagno medio orario di 4 settimane - determinato in base a quanto fissato dal comma 1 del par. B) - una diminuzione in confronto del guadagno medio orario realizzato nel trimestre precedente, le parti interessate ne accerteranno le cause.

Se risulterà che la discesa del guadagno sia stata determinata in tutto o in parte da cause non imputabili agli operai, si determinerà la quota di guadagno che dovrà venire reintegrata e l'azienda dovrà attuare gli opportuni provvedimenti per eliminare successivamente la discesa verificatasi.

Non daranno luogo ai provvedimenti di cui sopra le variazioni di guadagno che derivassero dall'applicazione di nuove tariffe durante il periodo di assestamento, ai sensi del paragrafo precedente.

F - Per guadagno medio orario complessivo di cottimo si intende il totale delle somme pagate per lavoro a cottimo del periodo preso in esame, diviso per il totale delle ore di lavoro a cottimo compiuto nello stesso periodo.

G - Ogni qualvolta, in conseguenza dell'organizzazione del lavoro nell'azienda, un operaio sia vincolato ad un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione, l'operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.

L'azienda, tramite la propria Associazione sindacale, comunicherà ai competenti Sindacati dei lavoratori i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore.

Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (casuali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo dell'utile di cottimo.

Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo, alle condizioni e secondo la procedura di seguito prevista.

H - L'effettuazione del passaggio dal sistema di cottimo a quello in economia non dovrà, rimanendo inalterata la condizione di lavoro e la produzione individuale, portare diminuzione di retribuzione.

I - È proibito alle aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l'operaio e l'azienda e la dipendenza di un operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e disciplinari.

Le contestazioni o controversie riguardanti l'applicazione delle norme del presente articolo, che non trovino risoluzione nell'ambito aziendale, verranno esaminate, in seconda istanza, dalle competenti Organizzazioni territoriali, entro 10 giorni, qualora una delle parti ne faccia richiesta.

Gli eventuali casi non conciliati saranno demandati in ultima istanza, per un ulteriore tentativo di conciliazione, alle Organizzazioni nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori, stipulanti il presente contratto, le quali dovranno adottare una decisione entro un periodo massimo di 25 giorni.

Art. 78 - Ferie

Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di quattro settimane.

Tre settimane saranno godute in modo continuativo.

A fronte di esigenze tecnico-produttive-espositive improrogabili l'azienda comunicherà e motiverà alle RSU e/o alle OOSS territoriali la necessità di un diverso godimento del periodo feriale, in aumento o in diminuzione (2 settimane/4 settimane).

Di conseguenza, previo accordo sindacale, verrà definito un diverso godimento della 3ª e della 4ª settimana di ferie, non consecutive rispetto alle prime 2 settimane, all'interno del periodo che va di massima dal 1º giugno al 30 settembre, fatte salve diverse definizioni convenute tra le parti.

Ogni periodo settimanale sarà compensato con la retribuzione di fatto in misura corrispondente all'orario settimanale contrattuale.

Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio orario delle ultime otto settimane immediatamente antecedenti alla concessione delle ferie stesse.

Il pagamento delle ferie dovrà essere fatto in via anticipata ed in ragione del periodo concesso a chi ne farà richiesta.

In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale equivarrà a 5 giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari ad 8 ore giornaliere.

Per le festività elencate nel primo comma dell'Art. 44 - Parte generale cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.

Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.

I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonché quelli di malattia ed infortunio, non potranno essere considerati come ferie.

Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera spetterà 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.

L'epoca delle ferie sarà in via normale stabilita entro il 30 aprile, tenuto conto delle esigenze di lavoro e degli interessi dei lavoratori, o contemporaneamente per l'intero stabilimento o per scaglioni o per reparti individualmente.

In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità, agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per maternità e congedi parentali, in applicazione delle specifiche disposizioni di Legge.

Per la quarta settimana di ferie, per la quale non è prevista la consecutività, in sede aziendale con le RSU saranno esaminati tempi e modalità di un eventuale godimento anche frazionato.

Il personale assunto nel corso dell'anno, in caso di ferie collettive, avrà diritto alle ferie per l'anno stesso, in rapporto ai mesi di servizio prestato. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi di servizio prestati.

Il periodo minimo di ferie di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

Art. 79 - Tredicesima mensilità

La liquidazione della tredicesima mensilità sarà effettuata non oltre il 24 dicembre nella misura annua di una mensilità della retribuzione di fatto.

Per gli operai cottimisti si farà riferimento al guadagno del mese di dicembre se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane.

Agli effetti della liquidazione della tredicesima mensilità verranno computate le sospensioni della prestazione di lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale, nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto, nonché i periodi di assenza per maternità e congedi parentali in applicazione alle specifiche disposizioni di Legge.

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro o di sospensione dell'attività lavorativa nel corso dell'anno, saranno corrisposti tanti dodicesimi della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di anzianità di servizio nell'azienda. La frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative sarà considerata come mese intero.

Art. 80 - Trattamento economico in caso di malattia

In caso di malattia, all'operaio non in prova saranno corrisposti trattamenti assistenziali ad integrazione dell'indennità di malattia riconosciuti dall'INPS, fino al raggiungimento dei seguenti limiti massimi:

- dal 1º al 3º giorno di malattia, il 50% della retribuzione normale di fatto;

- dal 4º al 20º giorno di malattia, il 90% della retribuzione netta normale di fatto;

- dal 21º al 180º giorno di malattia, il 100% della retribuzione netta normale di fatto.

Il 100% della retribuzione netta normale di fatto verrà corrisposto dal primo giorno per le malattie di durata superiore ai 21 giorni.

In aggiunta a quanto sopra, all'operaio ammalato, ove venisse a cessare il trattamento a carico dell'INPS, l'azienda riconoscerà una indennità pari al 50% della retribuzione normale di fatto, per i periodi di malattia eccedenti il 6º mese compiuto e fino al termine del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 57 - Parte generale.

L'azienda anticiperà, a norma di Legge, alle normali scadenze dei periodi di paga, il valore presumibile della indennità a carico del competente istituto, salvo conguaglio finale.

Agli apprendisti verranno corrisposti trattamenti assistenziali economici che determinino per l'azienda oneri economici della stessa misura di quelli sostenuti per gli operai (art. 72 - apprendistato professionalizzante, punto 1 - lett. F).

Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia da parte degli Istituti assicuratori, con decorrenza dalla data del riconoscimento stesso, alla presentazione del numero di protocollo identificativo del certificato.

L'azienda si rivarrà nei confronti del lavoratore di quanto corrispostogli, a norma del presente articolo, nel caso in cui il riconoscimento dell'indennità da parte dell'INPS non abbia avuto luogo, o venga a mancare per inadempienza del lavoratore stesso.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall'amministrazione ospedaliera, o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione.

In caso di ricovero ospedaliero il trattamento economico a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di integrazione superiori a quelli derivanti da malattia non ospedalizzata.

I conteggi finali della integrazione saranno effettuati in base ai certificati definitivi rilasciati dagli istituti assicuratori.

Tali trattamenti assorbiranno fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto e non saranno cumulabili con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell'ambito del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 57 - Parte Generale, anche in caso di TBC. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall'INPS.

Trattamento economico di malattia nei casi di Cassa integrazione guadagni (Allegato XIV)

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.

Pertanto, se l'INPS corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'INPS per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge relativi alla CIG sia ordinaria, sia straordinaria.

Se l'INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

NOTA TRA LE PARTI

Per l'applicazione delle norme contenute nei commi precedenti si fa riferimento alla casistica come concordata tra AIMPES e le OOSS stipulanti il CCNL.

Tenuto conto della sua operatività, la stessa, come da ALL. XIV, è proposta in calce al presente CCNL quale "NOTA delle parti" 2.

NOTA A VERBALE

Il trattamento integrativo di cui al 1º comma del presente art. non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali ulteriori retribuzioni differite ad esse equiparate che sono invece a carico dell'INPS.

DICHIARAZIONE A VERBALE N. 1 (maggiorazioni)

Nella retribuzione normale di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno nonché la maggiorazione per lavoro a squadre, qualora tali prestazioni siano state già programmate prima dell'insorgere della malattia.

Per gli operai cottimisti si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno dieci giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane.

CHIARIMENTO A VERBALE N. 1 ("retribuzione di fatto")

Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'art. 45 - Parte generale.

Il trattamento assistenziale integrativo dell'indennità di malattia, a carico dell'azienda, di cui al 1º comma del presente articolo, non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le retribuzioni differite ad essa equiparate che sono invece a carico dell'INPS.

Art. 81 - Preavviso di licenziamento o di dimissioni

La risoluzione del rapporto di lavoro dell'operaio e dell'apprendista non in prova, potrà avere luogo in qualunque giorno della settimana, mediante preavviso pari a:

L'azienda può esonerare dal lavoro l'operaio o l'apprendista in qualunque giorno successivo al preavviso, corrispondendogli l'intera retribuzione globale di fatto per le ore lavorative mancanti al compimento del periodo di preavviso.

In caso di dimissioni senza preavviso, l'azienda ha il diritto di trattenere sulle competenze dovute l'equivalente del preavviso non prestato.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie.

Nel caso che al termine del periodo di preavviso sia richiesta ulteriore prestazione di lavoro, dovrà essere dato al lavoratore altro preavviso prima di poter procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Art. 82 - Trattamento di fine rapporto - T.f.r.

All'operaio o apprendista licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto previsto dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297.

Per l'anzianità maturata fino al 31 maggio 1982 gli importi sono determinati in base alla Legge predetta ed alle quote previste dalla precedente regolamentazione contrattuale (CCNL 25 luglio 1979).

Per l'anzianità maturata dal 1º giugno 1982 al 31 dicembre 1989 si applicano le disposizioni della Legge 29 maggio 1982, n. 297, per la individuazione degli elementi retributivi utili ed i seguenti scaglioni per la determinazione degli importi per gli appartenenti alla qualifica operaia:

- dal 1º al 5º anno = 12/30;

-dal 6º al 15º anno = 18/30;

- oltre il 15º anno = 30/30.

Dal 1º gennaio 1990 gli scaglioni del trattamento di fine rapporto per la qualifica operaia sono equiparati allo scaglione della qualifica impiegatizia (30/30).

Ai fini del computo degli scaglioni si terrà conto dell'anzianità effettivamente maturata presso la stessa azienda a partire dal 1º gennaio 1945.

Per il dipendente di aziende con un numero di lavoratori subordinati a tempo indeterminato pari o superiore a 50 unità - calcolato al 31 dicembre dell'anno precedente - sarà possibile richiedere ai sensi dell'art. 2120 cod. civ. l'anticipazione della quota di t.f.r. per 2 volte in costanza di rapporto.

PARTE INTERMEDI

Art. 83 - Richiamo a disposizioni della regolamentazione degli operai

Per gli istituti non previsti nella seguente regolamentazione si intendono richiamate le norme contenute nella regolamentazione per gli operai.

Art. 84 - Passaggio di qualifica da operaio ad intermedio

Ad esclusione dei casi di risoluzione o novazione del rapporto di lavoro l'anzianità trascorsa come operaio deve valere agli effetti del preavviso e delle ferie.

Per quanto concerne i passaggi di qualifica intervenuti prima dell'1-6-1982 restano valide le precedenti regolamentazioni contrattuali.

Art. 85 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione di lavoro

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa Integrazione Guadagni, in caso di diversa sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell'orario di lavoro, disposte dall'azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà riduzioni.

Art. 86 - Ferie

Nel corso di ogni anno feriale l'intermedio ha diritto ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione di fatto, pari a:

- 4 settimane per gli aventi anzianità di servizio fino a 18 anni compiuti;

- 5 settimane per gli aventi anzianità di servizio oltre i 18 anni compiuti.

L'epoca delle ferie sarà stabilita di comune accordo secondo le esigenze di lavoro dell'azienda.

Il periodo feriale deve avere normalmente carattere continuativo ed il relativo pagamento dovrà essere fatto in via anticipata a chi ne farà richiesta.

Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.

I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonché quelli di malattia ed infortunio, non potranno essere considerati come ferie.

In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale equivarrà a 5 giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari a 8 ore giornaliere.

Per le festività elencate nel primo comma dell'art. 44 - Parte generale e cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.

Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera spetterà un 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.

In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità, gli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per maternità e congedo parentali, in applicazione delle specifiche disposizioni di Legge.

Il personale assunto nel corso dell'anno, in caso di ferie collettive, avrà diritto alle ferie per l'anno stesso, in rapporto ai mesi di servizio prestato. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro in corso dell'anno, il lavoratore, non in prova, avrà diritto a tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi di servizio prestato.

I giorni di ferie - eccedenti il periodo minimo di quattro settimane - eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione in atto al momento della liquidazione delle ferie medesime.

A fronte di esigenze tecnico-produttive-espositive improrogabili l'azienda comunicherà e motiverà alle RSU e/o alle OOSS territoriali la necessità di un diverso godimento del periodo feriale, in aumento o in diminuzione (2 settimane/4 settimane).

Di conseguenza, previo accordo sindacale, verrà definito un diverso godimento della 3ª e della 4ª settimana di ferie, non consecutive rispetto alle prime 2 settimane, all'interno del periodo che va di massima dal 1º giugno al 30 settembre, fatte salve diverse definizioni convenute tra le Parti.

Art. 87 - Tredicesima mensilità

Entro il 24 dicembre verrà corrisposta all'intermedio una mensilità di retribuzione di fatto. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro o di sospensione dell'attività lavorativa durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della tredicesima mensilità quanti sono i mesi di anzianità maturati presso l'azienda. La frazione di mese pari o superiore a due settimane lavorative sarà computata come mese intero.

Art. 88 - Trattamento economico in caso di malattia

In caso di malattia, l'intermedio non in prova, nell'ambito della conservazione del posto prevista dall'Art. 57 - Parte generale avrà diritto al seguente trattamento economico:

- corresponsione dell'intera retribuzione di fatto per i primi 4 mesi di ogni malattia;

- corresponsione di metà retribuzione di fatto per i successivi mesi.

Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia da parte degli Istituti assicuratori, con decorrenza dalla data del riconoscimento stesso, alla presentazione del numero di protocollo identificativo del certificato di malattia.

Il trattamento economico di cui al presente articolo è corrisposto dall'azienda con deduzione delle somme che l'intermedio ha diritto di riscuotere da parte degli istituti assicuratori, oppure per atti di previdenza dell'azienda.

Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica nell'ambito del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 57 - Parte Generale, anche in caso di TBC. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall'INPS.

In caso di ricovero ospedaliero il trattamento economico a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di integrazione superiori a quelli derivanti da malattia non ospedalizzata.

Trattamento economico di malattia nei casi di Cassa integrazione Guadagni (Allegato XIV)

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS. Pertanto, se l'INPS corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'INPS per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge relativi alla CIG sia ordinaria, sia straordinaria. Se l'INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia. Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

NOTA TRA LE PARTI

Per l'applicazione delle norme contenute nei commi precedenti si fa riferimento alla casistica come concordata tra Aimpes e le OOSS stipulanti il CCNL.

Tenuto conto della sua operatività, la stessa, come da ALL XIV, è proposta in calce al presente CCNL quale "NOTA delle parti" n. 2.

NOTA A VERBALE

Il trattamento integrativo di cui al 1º comma del presente art. non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali ulteriori retribuzioni differite ad esse equiparate che sono invece a carico dell'INPS.

CHIARIMENTO A VERBALE N. 1

Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'Art. 45 - Parte generale.

Il trattamento assistenziale integrativo dell'indennità di malattia, a carico dell'azienda, di cui al 1º comma del presente articolo, non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le retribuzioni differite ad essa equiparate che sono invece a carico dell'INPS.

Art. 89 - Preavviso di licenziamento o di dimissioni

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso.

I termini di preavviso, nel caso di licenziamento da parte dell'azienda, sono stabiliti come segue, per l'intermedio che abbia superato il periodo di prova:

I termini decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

A norma dell'ultimo comma dell'art. 2118 Codice Civile l'indennità sostitutiva del preavviso è dovuta dall'azienda anche nel caso di cessazione del rapporto per morte del lavoratore.

Le Parti convengono in applicazione di quanto previsto dall'Art. 1 - comma 41 della Legge n. 92/2012 che la malattia o l'infortunio non sul lavoro non determinano la sospensione del decorso del preavviso di licenziamento.

Art. 90 - Trattamento di Fine Rapporto - TFR

All'intermedio licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto previsto dalla Legge 29-5-1982, n. 297.

Per l'anzianità maturata fino al 31 maggio 1982 gli importi sono determinati in base alla Legge predetta ed alle quote previste dalla precedente regolamentazione (CCNL 25-7-1979).

Per l'anzianità maturata dal 1º giugno 1982 si applicano le disposizioni della Legge 29 maggio 1982, n. 297 per la individuazione degli elementi retributivi utili ed i seguenti scaglioni per la determinazione degli importi:

- dal 1º al 15º anno = 20/30;

- oltre il 15º anno = 30/30.

Dal 1º gennaio 1990 gli scaglioni del trattamento di fine rapporto per la qualifica operaia sono equiparati allo scaglione della qualifica impiegatizia (30/30).

Ai fini del computo degli scaglioni si terrà conto dell'anzianità effettivamente maturata presso la stessa azienda a partire dal 1-1-1945.

Per il dipendente di aziende con un numero di lavoratori subordinati a tempo indeterminato pari o superiore a 50 unità - calcolato al 31 dicembre dell'anno precedente - sarà possibile richiedere ai sensi dell'art. 2120 cod. civ. l'anticipazione della quota di TFR per 2 volte in costanza di rapporto.

PARTE IMPIEGATI E QUADRI

Art. 91 - Passaggio di qualifica da operaio o intermedio a quella di impiegato

Ad esclusione dei casi di risoluzione o novazione del rapporto di lavoro, l'anzianità trascorsa come operaio deve valere agli effetti del preavviso e delle ferie.

Per quanto concerne i passaggi di qualifica intervenuti prima del 1-6-1982 restano valide le precedenti regolamentazioni contrattuali.

Art. 92 - Doveri dell'impiegato

L'impiegato deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli e, in particolare:

1) rispettare l'orario di ufficio e adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo delle presenze;

2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo della mansione affidatagli, osservando le disposizioni del presente contratto nonché le istruzioni impartite dai superiori;

3) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell'azienda; non trarre profitto con danno dell'imprenditore, da quanto forma oggetto delle sue funzioni nell'azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale; non abusare in forma di concorrenza sleale, dopo risolto il contratto di impiego, delle notizie attinte durante il servizio, fermo restando quanto disposto dall'ultimo comma dell'Art. 8 del RDL 13 novembre 1924, n. 1825;

4) aver cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari o strumenti a lui affidati.

Art. 93 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione di lavoro

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa Integrazione Guadagni in caso di diversa sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell'orario di lavoro, disposte dall'azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà riduzioni.

Art. 94 - Ferie

Nel corso di ogni anno feriale l'impiegato ha diritto ad un periodo di riposo, con decorrenza della retribuzione di fatto, pari a:

- 4 settimane per gli aventi anzianità fino a 8 anni;

- 5 settimane per gli aventi anzianità oltre 8 anni.

L'epoca delle ferie sarà stabilita di comune accordo secondo le esigenze di lavoro dell'azienda.

Il periodo feriale deve avere normalmente carattere continuativo ed il relativo pagamento dovrà essere fatto in via anticipata a chi ne farà richiesta.

Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.

I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonché quelli di malattia ed infortunio, non potranno essere considerati come ferie.

In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale equivarrà a 5 giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari ad 8 ore giornaliere.

Per le festività elencate nel 1º comma dell'Art. 44 - Parte generale e cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.

Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera spetterà 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.

In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità, agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortuni, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per maternità e congedi parentali, in applicazione delle specifiche disposizioni di Legge.

I giorni di ferie - eccedenti il periodo minimo di quattro settimane - eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione in atto al momento della liquidazione delle ferie medesime.

A fronte di esigenze tecnico-produttive-espositive improrogabili l'azienda comunicherà e motiverà alle RSU e/o alle OOSS territoriali la necessità di un diverso godimento del periodo feriale, in aumento o in diminuzione (2 settimane/4 settimane).

Di conseguenza, previo accordo sindacale, verrà definito un diverso godimento della 3ª e della 4ª settimana di ferie, non consecutive rispetto alle prime 2 settimane, all'interno del periodo che va di massima dal 1º giugno al 30 settembre, fatte salve diverse definizioni convenute tra le Parti.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti si danno atto che la disciplina della quinta settimana di ferie aggiuntive per gli impiegati con oltre 8 anni di anzianità potrà essere oggetto di modifica a livello aziendale tramite accordo tra Direzione e RSU. In tale ambito potranno essere mutuate soluzioni già adottate, in altri ambiti del settore della moda, dalle organizzazioni datoriali e dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale.

Gli accordi e le esperienze derivanti dall'applicazione del precedente comma saranno oggetto di studio da parte di un apposito Gruppo di lavoro paritetico i cui esiti saranno valutati dalle Parti nell'ambito del prossimo rinnovo contrattuale.

Art. 95 - Tredicesima mensilità

L'azienda corrisponderà all'impiegato, ad ogni anno di servizio, una tredicesima mensilità di importo pari alla retribuzione mensile percepita dall'impiegato stesso.

La corresponsione di tale mensilità deve avvenire entro il 24 dicembre.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di impiego o di sospensione dell'attività lavorativa durante il corso dell'anno, l'impiegato avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della tredicesima mensilità quanti sono i mesi di servizio già prestato.

La frazione di mese pari o superiore a due settimane sarà computata come mese intero.

Art. 96 - Indennità maneggio denaro - Cauzione

L'impiegato, la cui normale mansione consiste nel maneggio di denaro per riscossione e pagamenti, con responsabilità anche per errore finanziario, ha diritto ad una particolare indennità mensile pari al 6% del minimo contrattuale di stipendio della categoria di appartenenza e della indennità di contingenza.

Le somme eventualmente richieste all'impiegato a titolo di cauzione dovranno essere depositate e vincolate, a nome del garante e del garantito, presso un istituto di credito di comune gradimento.

I relativi interessi matureranno a favore dell'impiegato.

Art. 97 - Trattamento economico in caso di malattia

In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro, l'impiegato non in prova, nell'ambito della conservazione del posto prevista dall'Art. 57 - Parte generale, avrà diritto al seguente trattamento economico:

- corresponsione dell'intera retribuzione di fatto per i primi 4 mesi di ogni malattia;

- corresponsione di metà retribuzione di fatto per i successivi mesi.

All'apprendista impiegato (art. 72 - Apprendistato professionalizzante punto 1 - Lettera F) spetta un trattamento integrativo dell'indennità a carico dell'INPS pari al trattamento economico complessivo per il lavoratore impiegato.

Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia da parte degli Istituti assicuratori, con decorrenza alla data del riconoscimento stesso, alla presentazione del numero di protocollo identificativo del certificato di malattia.

Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell'ambito del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 57 - Parte Generale, anche in caso di TBC. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall'INPS.

In caso di ricovero ospedaliero il trattamento economico a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di integrazione superiori a quelli derivanti da malattia non spedalizzata.

Trattamento economico di malattia nei casi di Cassa Integrazione Guadagni (Allegato XIV)

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.

Pertanto, se l'INPS corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'INPS per Cassa integrazione, se non fosse stato malato. L'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge relativi alla CIG sia ordinaria, sia straordinaria.

Se l'INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

NOTA TRA LE PARTI

Per l'applicazione delle norme contenute nei commi precedenti si fa riferimento alla casistica come concordata tra AIMPES e le OOSS stipulanti il CCNL.

Tenuto conto della sua operatività, la stessa, come da ALL. XIV, è proposta in calce al presente CCNL quale "NOTA delle parti" n. 2.

DICHIARAZIONE A VERBALE

In caso di inquadramento previdenziale che preveda l'intervento economico di malattia a carico dell'Istituto assicuratore, la corresponsione dell'intera retribuzione per i primi 4 mesi di ogni malattia dovrà essere intesa come retribuzione netta.

NOTA A VERBALE

Il trattamento integrativo di cui al 1º comma del presente art. non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali ulteriori retribuzioni differite ad esse equiparate che sono invece a carico dell'INPS.

Art. 98 - Preavviso di licenziamento o di dimissioni

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso.

I termini di preavviso, nel caso di licenziamento da parte dell'azienda, sono stabiliti come segue per l'impiegato che abbia superato il periodo di prova:

I termini decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

A norma dell'ultimo comma dell'art. 2118 Codice Civile l'indennità sostitutiva del preavviso è dovuta dall'azienda anche nel caso di cessazione del rapporto per morte del lavoratore.

Le Parti convengono in applicazione di quanto previsto dall'Art. 1 - comma 41 della Legge n. 92/2012 che la malattia o l'infortunio non sul lavoro non determinano la sospensione del decorso del preavviso di licenziamento.

Art. 99 - Trattamento di fine rapporto - T.f.r.

All'impiegato licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trattamento di Fine Rapporto previsto dalla Legge 29-5-1982, n. 297.

Per l'anzianità maturata fino al 31 maggio 1982 gli importi sono determinati in base alla Legge predetta ed alla precedente regolamentazione contrattuale.

Per il dipendente di aziende con un numero di lavoratori subordinati a tempo indeterminato pari o superiore a 50 unità - calcolato al 31 dicembre dell'anno precedente - sarà possibile richiedere ai sensi dell'art. 2120 cod. civ. l'anticipazione della quota di TFR per 2 volte in costanza di rapporto.

Art. 100 - QUADRI - Norme applicative

Declaratoria

Ai sensi della Legge 13 maggio 1985 n. 190, ha qualifica di quadro il personale che oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del 6º livello, svolge con carattere di continuità, con un grado elevato di capacità gestionale, organizzativa, professionale, funzioni organizzativamente articolate di rilevante importanza e responsabilità, ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa, per attività di alta specializzazione, di coordinamento e gestione, e/o ricerca e progettazione, in settori fondamentali dell'impresa, fornendo contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell'impresa.

Norme particolari

Ferma restando la normativa contrattuale prevista per la categoria degli impiegati di 6º livello, ai quadri è assicurato quanto segue:

A - Mansioni superiori

In caso di svolgimento di mansioni di livello superiore che non sia determinato dalla sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l'attribuzione della qualifica di quadro sarà effettuata trascorso un periodo di 6 mesi.

B - Copertura spese e assistenza legale

Ai quadri si riconosce la copertura delle spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili e penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.

C - Formazione

Ai quadri si riconosce la possibilità di interventi formativi atti a favorire adeguati livelli di preparazione ed esperienza professionali, quale supporto alle responsabilità affidate.

D - Brevetti e diritti di autore

Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore al quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte.

E - Indennità funzione

A far data dal 1º settembre 1995 l'indennità di funzione riconosciuta al personale con qualifica di quadro è aumentata di 40.000 LIRE pari ad euro 20,65 per complessive 51,64 euro lordi mensili. Per la quota di indennità di funzione in atto alla data del 31 agosto 1995 (L. 60.000) ferma resta la possibilità di assorbimento del superminimo individuale fino a concorrenza del 50% di tale importo.

NOTA A VERBALE

Le parti si danno atto che con la regolamentazione di cui all'Art. 100 - parte impiegati/Quadri del presente CCNL si è data attuazione al disposto della Legge 190/1985.

In sede di prima applicazione settoriale la qualifica di quadro è stata introdotta a far data 1º luglio 1987.

PARTE ECONOMICA

Art. 101 - Minimi contrattuali di paga o stipendio

Alle previste decorrenze, i minimi di paga o stipendio sono incrementati degli aumenti di cui alle allegate tabelle.

Fino al 30 novembre 2023 restano in vigore i minimi contrattuali indicate nelle tabelle di cui all'art. 101 del CCNL 18 novembre 2021.

La scala parametrale è a parametro 100 sul 3ª liv.

Pelletteria

OMBRELLI

PELLETTERIA

OMBRELLI

PARTE INQUADRAMENTO LAVORATORI

Art. 102 - Inquadramento lavoratori
(articolo 33)
Declaratorie ed esemplificazioni

6º LIVELLO

A - Quadri

Appartengono a questo livello, con qualifica di quadro, i lavoratori che oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del 6º livello, svolgono, con carattere di continuità, con un grado elevato di capacità gestionale, organizzativa, professionale, funzioni organizzativamente articolate di rilevante importanza e responsabilità, ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa, per attività di alta specializzazione, di coordinamento e gestione, e/o ricerca e progettazione, in settori fondamentali dell'impresa, fornendo contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell'impresa.

B - Impiegati con funzioni direttive

Appartengono a questo livello gli impiegati con funzioni direttive che operano in base a disposizioni generali dell'imprenditore o dei dirigenti, con ampia facoltà di iniziativa e autonomia per il raggiungimento degli obiettivi assegnati, coordinando con discrezionalità di poteri un settore o servizio importante della attività aziendale.

Esemplificazioni

- Responsabile del servizio amministrazione.

- Responsabile del servizio commerciale.

- Responsabile del servizio organizzazione di produzione.

- Responsabile del servizio ricerche.

- Responsabile del servizio creazione esclusiva interna disegnatore modelli.

- Responsabile del servizio elaborazione dati.

- Coordinatore e/o analista EDP.

5º LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori che operano sulla base di indicazioni ricevute dai propri superiori, con autonoma responsabilità, facoltà di iniziativa e particolare competenza tecnico-pratica per l'attuazione dei programmi assegnati relativi allo sviluppo di procedimenti o fasi importanti dell'attività aziendale, che richiedono la valutazione di aspetti complessi, anche nella conduzione di un ufficio o reparto.

Esemplificazioni

- Responsabile di reparto o di produzione.

- Responsabile ufficio amministrazione del personale.

- Responsabile ufficio programmazione.

- Responsabile contabilità generale.

- Responsabile contabilità industriale.

- Responsabile analisi tempi e metodi.

- Intermedi di prima categoria.

- Programmatore EDP.

4º LIVELLO SUPER

A decorrere dal 1º settembre 1993 è stato istituito il livello 4 super, al quale appartengono:

- i lavoratori che coordinano e svolgono attività di particolare rilievo e complessità di carattere tecnico-amministrativo, che richiedono competenza e preparazione specifica, con facoltà di iniziativa ed autonomia operativa nell'ambito degli obiettivi da conseguire;

- i lavoratori che guidano e controllano, in condizione di autonomia decisionale, il lavoro di un Gruppo di altri lavoratori con apporto di competenza tecnico-pratica, assumendone la completa responsabilità.

Esemplificazioni

Fanno parte di questo livello le seguenti figure professionali tassativamente indicate:

- Traduttore corrispondente con completa conoscenza di almeno due lingue.

- Operatore di sistema EDP che sovrintende alla gestione e manutenzione dei terminali collegati all'utenza.

- Operatore modellista CAD-CAM addetto alla preparazione e/o modifica dei modelli o parte di essi.

- Responsabile di area manutenzione con compiti di guida, controllo e supervisione di altri addetti.

- Analista tempi e metodi con completa conoscenza delle fasi di lavorazione.

A far data dal 1º luglio 1995 sono state altresì inserite queste figure:

- Responsabile del controllo finale di qualità.

- Addetti attaglio (a mano, a macchina, CAM) di parti primarie in rettile, serpenti e struzzo.

Settore selle e sedili

Fanno parte tassativamente del 4º livello super le seguenti figure professionali:

- Operaio cucitore (capolinea o capogruppo istruttore) che lavorando manualmente, è preposto anche alla guida di un gruppo di operai con parziale responsabilità decisionale del lavoro degli stessi.

- Addetto al controllo finale di qualità.

4º LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono, con facoltà di iniziativa nei limiti assegnati, mansioni di particolare rilievo e complessità per l'attuazione di procedimenti od operazioni variabili e complesse che richiedono necessariamente una esperienza acquisibile tramite un consistente periodo di pratica lavorativa e/o specifici corsi professionali.

Appartengono inoltre a questo livello i lavoratori che guidano e controllano, in condizioni di autonomia decisionale, squadre di operai, con apporto di competenza tecnico-pratica o che svolgono mansioni che per loro particolare natura richiedono elevato grado di competenza e facoltà di iniziativa in rapporto alla conduzione ed ai risultati della lavorazione.

Esemplificazioni

- Intermedi di seconda categoria.

- Operatori di centro elaborazione dati.

- Traduttore corrispondente con completa conoscenza di una lingua straniera.

- Analista.

- Addetti al taglio (a mano, a macchina, CAM) di parti primarie in pelli pregiate (es.: vitelli e capretti pieno fiore).

- Confezionatore provetto in grado di eseguire autonomamente e al completo qualsiasi manufatto fine o di lavorazione pregiata.

- Operatori che svolgono normalmente una pluralità di mansioni inquadrate nel terzo livello.

- Manutentore attrezzista finito con capacità di qualsiasi intervento su macchine ed impianti.

- Macchinista in grado di eseguire ogni tipo di cucitura su ogni tipo di macchina, capace di svolgere autonomamente ed al completo lavori di notevole complessità su oggetti in pelle o tessuto pregiato.

- Addetti alla sbozzatura di gropponi o schiappe non segnate (selleria).

- Falegnami completi di produzione (valigie e bauli).

- Operatori che preparano e attrezzano autonomamente macchine omogenee ad alta tecnologia per cartotecnica.

- Addetti al magazzino con gestione materiale.

Settore selle, sedili e buffetteria di articoli sportivi

- Attrezzista meccanico che esegue stampi per la lavorazione della lamiera.

- Fabbro di banco finito.

- Addetto alla confezione su modello di campioni di qualsiasi tipo.

- Addetto al controllo delle lavorazioni intermedie delle parti secondarie.

- Sellai di finimenti e selle per cavallo (da tiro, da carrozza e da equitazione).

- Addetti alla cucitura a mano capaci di eseguire qualsiasi cucito.

3º LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono compiti complessi e di precisione, anche se inseriti in forme organizzative di Gruppo, che comportano un grado di conoscenza delle macchine e materiali e/o procedimenti tecnici o amministrativi, per abilitarsi ai quali occorre un adeguato periodo di pratica lavorativa oppure corsi professionali appositi.

Esemplificazioni

a) Settore pelletteria, cartelle, sottobracci

- Borsettieri che eseguono lavoro in cuoio o pelli di qualsiasi tipo o tessuto pregiato.

- Confezionisti di pelletterie come: portafogli, portasigarette, sottobracci, cartelle, astucci e servizi toeletta, albo per fotografie ed oggetti simili, eseguiti in cuoio o pelle di qualsiasi tipo o tessuto pregiato.

- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di parti in pelle o tessuto pregiato.

- Addetti alla scarnitura.

- Addetti alla cucitura completa a macchina del manufatto in pelle o tessuto pregiato.

-- Addetti alla cucitura a macchina di parti principali della borsa in pelle o tessuto pregiato.

- Addetti all'applicazione di cerniere complesse e/o serrature complesse su borse di pellame pregiato.

- Addetti alla rifinitura che intervengono con autonomia e capacità professionale a correggere ed eliminare gravi difetti del manufatto.

b) Settore valigie e bauli

- Addetti al taglio di cuoi, pelli, tessuti, fibra o fibrone non segnati.

- Confezionatori di valigie, sacche da viaggio, valigette e simili, nonché di valigie-armadio, bauli-armadio, bauli sagomati per automobili, a struttura rigida.

- Addetti a cuciture complesse a macchina del manufatto in pelle e cuoio e tessuti pregiati guarniti in pelle.

- Addetti all'applicazione di cerniere complesse e/o serrature complesse su valigie di pellami o tessuti pregiati o tessuti pregiati guarniti in pelle.

- Addetti alle macchine per stampaggio ad iniezione o di macchine per formatura sottovuoto, in grado di attrezzare ed eseguire la messa a punto.

c) Settore selle, sedili, cuscini, borsette per cicli e motocicli; buffetterie di articoli sportivi

- Addetti attaglio (a mano, a macchina, Cam), di cuoio, pelli o cuoietti non segnati.

- Addetti alla cucitura a mano o a macchina di selle, sedili o cuscini.

- Addetti al montaggio di copertine in pelle su telai.

- Addetti alla saldatura.

- Operatore che svolge mansioni di settaggio su modelli diversi di vettura e per sedili elettrici in pelle ed alcantara.

- Addetti alla segnatura del cuoio.

- Addetti attaglio (a mano, a macchina, Cam), del cuoio o pelli non segnate.

d) Settore cinture in genere

- Addetti attaglio (a mano, a macchina, Cam), di pelli non preparate.

e) Settore guarnizioni e articoli tecnici di cuoio

- Addetti alla selezionatura.

- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam), di gropponi o schiappe non segnati.

- Addetti alla preparazione di stampi o modelli.

- Addetti alla tornitura.

- Attrezzisti di guarnizioni ed articoli tecnici.

f) Per tutti i settori

1) Addetti al servizio amministrativo

2) Addetti a lavori discontinui o mansioni di semplice attesa o custodia:

- Autisti in grado di effettuare interventi di manutenzione sul mezzo.

3) Ausiliari:

- Meccanici attrezzisti.

- Addetti alla manutenzione degli impianti e delle macchine (meccanici, falegnami, muratori, elettricisti, ecc.).

4) Addetto al magazzino con uso di mezzi meccanici/automatici.

2º LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono compiti predefiniti con fasi che richiedono interventi di media complessità, che comportano conoscenze di materiali, macchine e procedimenti tecnico-amministrativi, acquisibili con un idoneo periodo di esperienza e/o con un corso professionale apposito.

Esemplificazioni

a) Settore pelletterie, cartelle, sottobracci

- Borsettai addetti ai lavori semplici o correnti.

- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam), di parti secondarie in pelle e di parti primarie di succedanei e fibre e fodere in pelle o tessuto.

- Addetti alla montatura di cerniere e serrature.

- Addetti alla preparazione a mano di confezioni.

- Addetti alla scarnitura di sottoprodotti o surrogati del cuoio o della pelle.

- Addetti alle cuciture semplici a macchina anche di manufatti completi.

- Addetti alla cucitura di fodere.

- Addetti attaglio (a mano, a macchina, Cam), di cartoni.

- Addetti alla rifinitura, lucidatura, stiratura di oggetti finiti.

- Addetti esclusivamente a lavori accessori come: impastare, suppanare, lavare, incollare.

- Addetti all'applicazione di parti metalliche e guarnizioni su cartelle di sottoprodotti e surrogati del cuoio.

- Addetti alle varie fasi delle confezioni di cartelle e sottobracci in sottoprodotti o surrogati del cuoio e della pelle.

- Lavori di aiuto alle mansioni di livello superiore.

b) Settore valigie e bauli

- Addetti al taglio su segnato o con modello di sottoprodotti, surrogati, tessuto, fibre, fibrone, carta o cartone e fodere.

- Confezionatori a mano o a macchina di manufatti semplici e di lavorazioni correnti.

- Addetti alla rivettatura.

- Addetti alla piegatura.

- Addetti alla scarnitura a macchina (con macchina preparata) di cuoio e pelli.

- Addetti alla macchina per stampaggio ad iniezione e formatura sottovuoto.

- Falegnami scheletristi di bauli comuni, di casse e gabbie da imballo.

- Addetti a cuciture semplici a macchina.

- Addetti a lavori di aiuto alle mansioni di livello superiore.

- Addetti all'applicazione di guarnizioni.

- Addetti alla foderatura in carta o tela di bauli e/o parti accessorie.

c) Settore selle, sedili, cuscini, borsette per cicli e motocicli, buffetterie di articoli sportivi

- Addetti alla montatura delle copertine su telai.

- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam), di feltro, feltro-gomma, finte pelli o succedanei non segnati, di pelli, cuoio o cuoietti segnati.

- Addetti a cuciture semplici a macchina.

- Addetti a lavori di saldatura semplici.

- Addetti alla stampatura, marcatura e smussatura.

- Addetti a lavori di aiuto di mansioni a livello superiore.

- Addetti alla montatura della pelle o finta pelle sul feltro.

- Addetti alla refilatura, alla foratura, rivettatura, applicazione dei ganci o targhette.

- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam), di cuoi o pelli o tela, già segnati.

- Addetti alla preparazione, alla cucitura a mano di parti secondarie, allo stampaggio.

- Addetti a lavori di aiuto alle mansioni di livello superiore.

- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam), di recuperi di cuoio o tela.

- Addetti a cuciture semplici a macchina.

d) Settore cinture in genere

- Addetti attaglio (a mano, a macchina, Cam), di pelli preparate.

- Addetti a cuciture semplici a macchina.

- Addetti alla scarnitura.

- Addetti alle varie fasi della confezione di cinture e cinturini.

e) Settore guarnizioni e articoli tecnici di cuoio

- Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam).

- Addetti alla stampatura di guarnizioni e articoli tecnici.

- Addetti alla tornitura di guarnizioni.

- Addetti alla ceratura.

- Addetti alla lucidatura, fustellatura, cernita di materiale di recupero.

f) Per tutti i settori

- Addetti a lavori discontinui o mansioni di semplice attesa o custodia.

- Autisti, motocarristi.

- Guardiani.

- Fattorini, portinai, custodi.

- Addetti al magazzino con meri compiti operativi.

- Lavoratori che svolgono lavori di manovalanza e pulizia.

- Lavoratori nuovi assunti per la prima volta nel settore e addetti a mansioni che prevedono un inquadramento pari o superiore al 3º livello, per un periodo non superiore a mesi 12.

I lavoratori inquadrati al primo livello alla data del 26 maggio 2023 saranno passati al 2º livello entro il 31 dicembre 2023.

Art. 102 bis - Inquadramento unico dei lavoratori
Settore ombrelli e ombrelloni

I lavoratori del settore sono inquadrati in un'unica scala classificatoria su 6 categorie professionali alle quali corrispondono 6 livelli retributivi con valori minimi tabellari mensili come da tabelle allegate.

L'inquadramento unico di cui sopra mentre determina livelli comuni di retribuzione minima contrattuale, non modifica l'attribuzione ai singoli lavoratori dei trattamenti di carattere normativo ed economico che continuano ad essere previsti per gli impiegati, gli intermedi e gli operai dalle disposizioni di Legge, di accordi interconfederali e di contratto collettivo.

Ai fini suddetti, il collegamento fra inquadramento e trattamento normativo è il seguente:

6º livello - Quadri - impiegati

5º livello - impiegati - intermedi

4º livello - impiegati - intermedi - operai

3º livello - impiegati - operai

2º livello - impiegati - operai

L'appartenenza ai vari livelli è determinata dalle declaratorie e relative esemplificazioni di seguito riportate.

Le esemplificazioni riportate in calse alle declaratorie non esauriscono il numero delle mansioni esistenti.

Le mansioni non esemplificate o le mansioni obiettivamente nuove, derivanti da innovazioni tecnologiche o da nuove forme di organizzazione del lavoro, verranno inquadrate nell'ambito dei vari livelli sulla base di riferimenti analogici con le mansioni esemplificate e sulla base delle declaratorie.

Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione del livello formeranno oggetto di esame tra la Direzione aziendale e la RSU.

In caso di mancato accordo la controversia sarà in prima istanza esaminata a livello territoriale e in seconda istanza a livello nazionale. 

Tale procedura si esaurirà entro tre mesi dalla data d'inizio, e qualora abbia esito positivo al lavoratore interessato verranno riconosciuti i benefici derivanti dalla attribuzione del nuovo livello dalla data d'inizio della procedura stessa. 

In presenza di profonde innovazioni tecnologiche o di mutamenti strutturali nei processi produttivi ed organizzativi tali da evidenziare una sostanziale e complessiva inadeguatezza dell'inquadramento nazionale rispetto alla nuova realtà, la Direzione Aziendale comunicherà alla RSU le caratteristiche della nuova situazione per una verifica congiunta dalle eventuale necessità di ricorso a nuove figure professionali e/o dell'esistenza di mutamenti tali da determinare un diverso e nuovo contenuto professionale. 

Tale nuova specifica situazione sarà valutata con l'intervento, a richiesta di una delle parti, delle rispettive organizzazioni nazionali, allo scopo di definire, anche nell'ambito della contrattazione aziendale per obiettivi, ove ritenuto consensualmente opportuno, la collocazione delle nuove posizioni nell'assetto dell'inquadramento aziendalmente in atto. Tenuto conto dei criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei possibili riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In tale definizione verranno tenute presenti, ove oggettivamente compatibili, le possibilità di arricchire il contenuto professionale, avuto anche riguardo a quei requisiti professionali individuali utili, insieme al criterio delle pari opportunità, a concorrere agli obiettivi sopra richiamati. 

Le Parti contraenti dichiarano che sia da favorire, ove possibile e se funzionale al miglioramento della produttività e della efficienza delle imprese, l'introduzione di modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, a consentire una intercambiabilità nelle prestazioni, a ricomporre le operazioni, ad ampliare le mansioni e ad arricchirne il contenuto professionale per adeguare le modalità di svolgimento del lavoro alle accertate sostanziali innovazioni tecnologiche/di processo/organizzative.

A tal fine la Direzione Aziendale comunicherà alla R.S.U., previamente alla loro introduzione, le nuova modalità di organizzazione del lavoro per verificare le conseguenze di tali mutamenti, che di per sé non implicano riconoscimenti di passaggio di livello, sui contenuti professionali.

Eventuali problematiche relative ai contenuti professionali saranno affrontate con riferimento ai criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In ogni caso saranno verificate le necessità di supporti formativi e di addestramento del personale interessato.

Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale, quando nell'organico si rendono disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori già in forza, di livello inferiore, che a parità di prestazione esigibile, indipendentemente dal sesso, abbiano i requisiti e le capacità adeguate azioni di formazione professionale.

6º LIVELLO

Appartengono a questo livello con qualifica di Quadri i lavoratori cui caratteristiche siano costituite, oltre che dai requisiti nella declaratoria del VI livello impiegati, dallo svolgimento con carattere continuativo sulla base di notevole esperienza, di mansioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa con responsabilità ed ampi poteri di coordinamento guida e controllo di più unità organizzative di fondamentale rilevanza, o che svolgono attività di alta specializzazione di analoga fondamentale rilevanza ai fini della realizzazione e sviluppo degli obiettivi dell'impresa.

Appartengono a questo livello con qualifica di impiegati i lavoratori che svolgono mansioni delegate di concetto unitamente a funzioni di carattere direttivo a livello di reparto o di ufficio.

Esemplificazioni:

- responsabile amministrativo;

- responsabile commerciale;

- responsabile settore tecnico. 

5º LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori sia tecnici che amministrativi, con mansioni di concetto che svolgono e coordinano attività caratterizzate da adeguata autonomia e facoltà di iniziativa per ciò che concerne l'organizzazione nei limiti dei propri compiti sia ai fini produttivi che disciplinari. Vi appartengono inoltre i lavoratori che con sufficiente autonomia operativa e responsabilità del ciclo produttivo svolgono lavoro richiedente una adeguata conoscenza della macchina e/o dei materiali di lavorazione.

Esemplificazioni:

- responsabilità manutenzione stabilimento e impianto;

- responsabile sviluppo paghe e contribuiti;

- corrispondente in più lingue estere;

- responsabile pratiche import export;

- responsabile contabilità cassa, banca, clienti, fornitori;

- capi reparti di produzione;

- responsabile magazzini materie prime;

- responsabile magazzini prodotti finiti;

- responsabile ufficio pubblicità, brevetti.

4º LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori sia tecnici che amministrativi che svolgono mansioni esecutive nel rispetto delle direttive e che richiedono una adeguata preparazione professionale o una specifica esperienza e competenza.

Vi appartengono inoltre i lavoratori che compiono con autonomica operazioni di produzione o ausiliarie su apparati e attrezzature complesse che presuppongono la conoscenza delle tecnologie specifiche di una certa difficoltà richiedenti elevate capacità professionali quali ad esempio:

Esemplificazioni:

- addetti al taglio capaci di sviluppare qualsiasi modello;

- addetti alla lavorazione dei fusti capaci di sviluppare qualsiasi tipo di fusto e di eseguire riparazioni di qualsiasi tipo;

- addetti alla manutenzione macchinario - attrezzisti - stampisti;

- verifica controllo di qualità e collaudo ombrello finito, con riscontro dei difetti rilevati;

- corrispondente in una sola lingua straniera.

3º LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori sia tecnici che amministrativi che svolgono mansioni esecutive nel rispetto delle direttive ricevute e che richiedono una generica preparazione professionale o una specifica esperienza e competenza.

Vi appartengono inoltre i lavoratori che, su direttive superiori svolgono con limitata autonomia operativa lavori che richiedono un addestramento acquisibile con un medio periodo di prativa lavorativa o con corsi professionali quali:

Esemplificazioni:

- addetti all'archivio;

- operatori e perforatrici;

- addetti a mansioni di stenodattilografia;

- addetti alla fatturazione;

- addetti al telex;

- addetti al controllo documenti contabili - situazioni ordini;

- addetti al taglio non in serie su modello o su segnato;

- addetti all'esecuzione di cuciture di particolare complessità quali seta o fantasia con riferimenti obbligati;

- meccanici - muratori - falegnami - autista meccanico - elettricista - infermiere patentato - fuochista patentato.

2º LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori sia tecnici che amministrativi che eseguono lavori per abilitarsi ai quali occorre un breve periodo di pratica o conoscenze professionali elementari quali.

Esemplificazioni:

- addetti a semplici mansioni di segreteria;

- addetti al taglio in serie su modello o su segnato;

- addetti alla tranciatura tessuti;

- addetti alla preparazione del materasso a mano o a macchina;

- addetti alla stenditura a mano del tessuto;

- addetti al montaggio normale di coperture;

- addetti all'esecuzione di cuciture in tinta unita o fantasia senza riferimenti obbligati;

- addetti al montaggio di impugnature;

- addetti alla infilatura ragni;

- addetti alla chiodatura o fresatura;

- addetti alla molatura aste;

- addetti all'applicazione guarnizioni (pezzuole, puntine, elastici), rosette, graffatura, puntatuta internsa alla stecca;

- addetti all'applicazione placche, cartellini, fiocchi;

- addetti all'inscatolatura;

- addetti a lavori di pulizia e manovalanza non legati direttamente alla produzione;

- lavoratori nuovo assunti per la prima volta nel settore e addetti a mansioni che prevedono un inquadramento pari o superiore al 3º livello, per un periodo non superiore a mesi 12.

I lavoratori inquadrati al primo livello alla data del 26 maggio 2023 saranno passati al 2º livello entro il 31 dicembre 2023.

Art. 103 - Nuovo inquadramento
"Commissione Tecnica Paritetica per l'inquadramento"

Nel triennio di vigenza del CCNL opererà una apposita "Commissione Tecnica Paritetica per l'inquadramento" - composta da pari numero di Rappresentanti designati dalle due Parti - cui è demandato il compito di individuare e procedere all'inquadramento:

- di mansioni obiettivamente nuove;

- nonché di quelle che in seguito ad innovazioni tecnologiche abbiano subito trasformazioni tali da far loro assumere una diversa tipologia.

La Commissione si riunirà a richiesta di una delle parti in presenza di un problema di inquadramento che abbia carattere generale.

La Commissione, accertata preliminarmente la propria competenza, esaminerà il contenuto professionale della mansione individuata, elaborerà la relativa esemplificazione e procederà all'inquadramento sulla base dei criteri contrattuali, anche con eventuale ricorso ad elementi di valutazione concordemente ritenuti idonei.

Le conclusioni, cui la Commissione perverrà di comune accordo, saranno sottoposte alle Organizzazioni stipulanti, per la ratifica e una volta che saranno state concordemente accolte integreranno il presente contratto collettivo nazionale di lavoro.

La "Commissione nazionale paritetica per l'inquadramento" effettuerà attività di ricerca e di confronto per verificare motivazioni, criteri di elaborazione e di attuazione nonché effetti pratici di esperienze innovative. A tal fine le Organizzazioni nazionali provvederanno a far pervenire alla Commissione nazionale settoriale per l'inquadramento i testi delle intese raggiunte. I risultati degli studi compiuti saranno portati a conoscenza delle Organizzazioni stipulanti, che si riuniranno per una verifica dei risultati stessi.

La Commissione decide all'unanimità.

Le Parti si impegnano a designare i propri rappresentanti nell'ambito della Commissione Tecnica Paritetica Nazionale e a dare inizio ai suoi lavori entro il 31 dicembre 2023.

Nell'ambito della medesima Commissione per l'inquadramento ed entro 6 mesi della sua costituzione, sarà esaminata congiuntamente la proposta di revisione dell'inquadramento professionale formalmente presentata ad Assopellettieri dalle organizzazioni sindacali Femca - Filctem - Uiltec.

I lavori di studio della Commissione e di approfondimento - anche presso le aziende - si dovranno concludere entro i successivi 12 mesi, con l'obiettivo di presentare alle Parti firmatarie una proposta condivisa di nuovo inquadramento professionale.

Per agevolare l'operatività della Commissione saranno nominati due coordinatori, uno da Assopellettieri ed uno dalle organizzazioni sindacali.

PARTE SELLERIE
per automobili e cicli - motocicli

Art. 104 - Regolamentazione lavoro a squadre
(decorrenza 1º ottobre 1994)

È considerato lavoro a squadre quello prestato dai lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di uguale durata.

L'orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per turno, ivi compreso il riposo, la cui durata è di mezz'ora.

La distribuzione dell'orario di lavoro viene stabilita in conformità con le disposizioni di cui all'Art. 31 - Parte Generale e comunicata ai lavoratori in apposita tabella da affiggersi all'entrata dello stabilimento.

In attuazione a quanto disposto dall'Art. 36 - Parte generale l'orario contrattuale sarà ragguagliato a:

- 40 ore, ivi compresa la mezz'ora giornaliera di riposo.

Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di mezz'ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.

Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposto, per la mezz'ora di riposo goduto, una mezza quota oraria dell'utile di cottimo realizzato nelle ore di effettivo lavoro.

Il riposo della squadra deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro o altrimenti a macchine ferme. Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz'ora di riposo.

Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo.

Le eventuali prestazioni che eccedono le ore 7 e 30 minuti giornalieri di lavoro effettivo saranno compensate con la retribuzione di fatto per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.

Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore. Nel caso di modifica del turno assegnato il lavoratore dovrà comunque fruire - all'atto del passaggio a diverso turno - di un adeguato periodo di riposo che, ai sensi dell'art. 17 del Decreto Legislativo n. 66/2003, può essere inferiore a 11 ore, se concordato.

Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo delle squadre ed inoltre il suo inizio od il suo termine coincidano con l'inizio o col termine dell'orario di una delle squadre, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.

Il lavoro a squadre verrà effettuato normalmente in 5 giorni, in relazione alle norme dell'Art. 36 - Parte generale.

Per le ore di lavoro a squadre, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,05% della retribuzione di fatto.

La predetta maggiorazione non è dovuta, nei casi di riduzione dell'orario, fino ad 11 ore complessive di lavoro se si tratta di lavoro a 2 squadre (ore 5 e mezza giornaliere per ciascuna squadra) e fino a 13 ore e mezza se si tratta di 3 squadre (ore 4 e mezza giornaliere per ciascuna squadra).

In deroga a quanto sopra, nel caso che, per effetto della distribuzione dell'orario contrattuale di lavoro previsto dall'Art. 36 Parte generale sia effettuato in un solo giorno della settimana un orario inferiore alle 6 ore, verrà ugualmente corrisposta la maggiorazione stessa.

Direzione e RSA potranno definire modalità per assicurare la regolarità di sostituzione dei turnisti nel lavoro a squadre.

- Riduzione dell'orario di lavoro

Gli addetti alle squadre del settore sellerie per automobile e cicli-motocicli usufruiranno delle seguenti riduzioni complessive annue dell'orario di lavoro:

- lavoro a turni: 52 ore;

- lavoro a turni 2 x 8: 52 ore;

- lavoro a turni 3 x 8 o notturno fisso:

a) 52 ore sino al 30 settembre 1994;

b) 60 ore dal 1º ottobre 1994.

Le ulteriori 8 ore previste dal 1/10/1994 per gli addetti al lavoro su 3 turni o notturno fisso maturano a fronte di una presenza effettiva di 50 notti nell'anno solare, in rapporto alle prestazioni notturne maturate nell'anno precedente.

Assorbimento

I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto nazionale per le due festività nazionali già del 2 giugno e del 4 novembre, anziché essere corrisposti nei periodi di paga di giugno e novembre, saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette.

Modalità applicative

Per le modalità applicative e di godimento si rinvia a quanto previsto dall'Art. 36 - Parte generale.

DICHIARAZIONE A VERBALE N. 1

La riduzione dell'orario di cui al presente articolo non è cumulabile con quella prevista dall'art. 36 - Parte generale e sarà assorbita fino a concorrenza in caso di provvedimenti assunti sulla stessa materia in sede europea e recepiti dalla legislazione italiana.

DICHIARAZIONE A VERBALE N. 2

Le riduzioni di orario definite con il presente rinnovo non debbono in alcun modo determinare una riduzione dell'utilizzo degli impianti e verranno assorbite da trattamenti aziendali più favorevoli.

CHIARIMENTO A VERBALE N. 1

Qualora nella mezz'ora di riposo effettuata fuori dall'ambiente di lavoro le macchine siano rimaste funzionanti, le controversie sugli eventuali effetti che dovessero derivare ai lavoratori, saranno esaminate prima in sede aziendale e poi, occorrendo, in sede territoriale.

CHIARIMENTO A VERBALE N.  2

Per i fanciulli e gli adolescenti la mezz'ora di riposo intermedio di cui al secondo comma è stata determinata attuando la facoltà prevista dalla Legge in materia.

Tale normativa non ha carattere innovativo nel senso che già nei precedenti contratti le parti, fissando in mezz'ora la durata del riposo, si erano avvalse della facoltà loro concessa dalle disposizioni di Legge per i minori.

PARTE PREVIMODA

Art. 105 - Fondo intersettoriale di previdenza complementare

Il contributo paritetico a carico dell'azienda e del lavoratore, previsto al punto d) del verbale di accordo 17 settembre 1997 istitutivo del Fondo Previmoda, con decorrenza 1º gennaio 2012 è stato elevato di 0,30 punti percentuali passando dall'1,20% all'1,50%.

Fermo restando il contributo a carico del lavoratore pari a 1,50%, con decorrenza dal 1º aprile 2022 il contributo a carico dell'azienda è elevato al 2,00%.

Fermo restando il contributo a carico del lavoratore pari a 1,50%, con decorrenza dal 1º luglio 2025 il contributo a carico dell'azienda è elevato al 2,30%.

Fermo restando convenuto:

- la possibilità per il lavoratore di versare un contributo superiore, secondo quanto previsto da Previmoda;

- la facoltà per i lavoratori di versare contributi forfettari volontari Una Tantum, qualora la contrattazione aziendale lo preveda;

- l'iscrizione al Fondo per i lavoratori con contratti a tempo determinato di durata superiore a tre mesi;

- di consentire il primo versamento al Fondo con decorrenza dal mese in cui avviene l'iscrizione;

- che ai lavoratori eletti nell'assemblea di PREVIMODA spetta - per la durata del relativo mandato - il diritto ad una giornata di permesso retribuito per la partecipazione alle riunioni dell'assemblea ordinaria o straordinaria del Fondo.

Altresì con decorrenza 1º gennaio 2014 le Parti hanno concordato quanto segue:

- in occasione di ogni rinnovo del CCNL nazionale, e della consegna del testo del contratto stesso ai lavoratori ai sensi dell'art. 4, l'azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore il materiale informativo sul Fondo Previmoda, materiale predisposto dal Fondo stesso;

- l'azienda consegnerà ad ogni lavoratore neo-assunto il materiale informativo sul Fondo previdenza con la proposta e la modulistica per l'iscrizione come previsto dall'art. 22;

- con periodicità triennale le aziende sono impegnate a proporre ai lavoratori non iscritti alla Previdenza complementare l'opportunità di associarsi a Previmoda, secondo Forme e procedure che saranno definite dalle Parti istitutive del Fondo con apposito accordo;

- le aziende agevoleranno la partecipazione dei lavoratori individuati dal Fondo come propri "referenti" aziendali ai seminari formativi organizzati da Previmoda. I permessi relativi potranno essere coperti con eventuali residui del monte ore per la formazione continua di cui all'art. 58;

In aggiunta alle percentuali di cui sopra il contributo aziendale è elevato di un ulteriore 0,20% da calcolarsi sull'ERN, per finanziare l'assicurazione per premorienza ed invalidità permanente.

Nota informativa - Documentazione - Recapiti utili

Una dettagliata "Nota informativa", lo Statuto e il Progetto Esemplificativo Standardizzato sono disponibili sul sito Internet del Fondo Previmoda, dove sono altresì disponibili il Documento sul regime fiscale, il Documento sulle anticipazioni, il Documento sulle Rendite e ogni altra informazione generale utile all'iscritto.

Sito Internet del Fondo: www. previmoda.it

Indirizzo e-mail: fondo.previmoda @previmoda.it

Telefono: 02/66101340 - Numero verde: 800990950 (riservato ai lavoratori) - Fax: 02/66105169

Sede legale: viale Sarca, 223 - 20126 Milano (MI)

Art. 106 - Assistenza sanitaria integrativa

Le parti firmatarie del presente CCNL intendono garantire a tutti i dipendenti del settore un fondo di assistenza sanitaria integrativa a decorrere dal 1 settembre 2018.

A tal fine concordano:

1. di finanziare a fare data dal settembre 2018 tale fondo con un contributo mensile, a carico delle imprese di € 8,00, per 12 mensilità per ogni lavoratore non in prova, a tempo indeterminato o a tempo determinato pari o superiore a 12 mesi con decorrenza dal 13mo mese - per il rapporto a tempo determinato. Il suddetto contributo è elevato a 12,00 euro mensili con decorrenza dal 1º aprile 2021. Con lo scopo di migliorare le prestazioni a beneficio dei lavoratori del settore, con il passaggio al piano sanitario Premium, con decorrenza dal 1º gennaio 2024 il contributo medesimo è elevato a 15 euro.

2. di avviare entro il 1 gennaio 2018 i lavori per l'adesione ad un Fondo intersettoriale sanitario del settore Moda qualora venga costituito o, in sua assenza, ad altro analogo Fondo di natura contrattuale.

3. il finanziamento non riguarda le imprese che già prevedono analoghe forme di intervento sanitario complementare con costi pari o superiori a quello di cui sopra, che in ogni modo avranno sempre facoltà di aderire al presente fondo. In caso di costi inferiori, le imprese provvederanno all'integrazione o alla confluenza nel Fondo, con la stessa decorrenza, previa verifica con le RSU/OOSS.

Inoltre, con decorrenza dal 1º gennaio 2024, tramite Sanimoda sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore una assicurazione contro la non autosufficienza (cd. LTC). Saranno iscritti a tale assicurazione i lavoratori, individuati ai sensi del presente articolo, in forza alla suddetta data. Tale assicurazione sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a 2,00 euro mensili per addetto, per 12 mensilità, che sarà corrisposto a Sanimoda unitamente e nei medesimi tempi e modalità del contributo sanitario di cui al presente articolo.

Tale contributo avrà decorrenza dal 1º ottobre 2023.

Sono fatti salvi eventuali accordi o regolamenti aziendali con i quali viene già assicurata ai lavoratori dell'azienda una analoga copertura assicurativa contro la non autosufficienza con costi pari o superiori a quelli di cui sopra. In tali casi, azienda e RSU si incontreranno per verificare la specifica situazione e, in caso di costi inferiori, le imprese provvederanno all'integrazione o alla confluenza nel Fondo, con la stessa decorrenza.

NOTE TRA LE PARTI

Nota tra le parti n. 1

Tenuto conto del particolare carattere di "operatività", si propone uno stralcio dell'Intesa di categoria AIMPES/FEMCA-FILTEA-UILTA 26-4-2006 sull'apprendistato professionalizzante (come da All. XIX) in particolare per quanto riguarda la formazione delle "figure trasversali".

Contenuti professionalizzanti per la formazione in apprendistato
Figure trasversali settore tessile-abbigliamento-moda-pelli-cuoio

Nota tra 1e parti n. 2

Tenuto conto del particolare carattere di "operatività" si propone la casistica del trattamento economico di malattia nei casi di Cig e Cigs (Allegato XIV).

Trattamento per gli operai

Trattamento per gli impiegati, intermedi e quadri

Causa di assenza
A1) L'intermedio/impiegato è già assente per malattia prima del ricorso alla CIG o alla CIGS

Trattamento spettante

1) CIG ordinaria/straordinaria a zero ore per tutta la sede, ufficio o reparto

Anche l'intermedio/impiegato in malattia, se non fosse stato assente per malattia prima del ricorso alla CIG, sarebbe stato collocato in CIG

Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l'intermedio/impiegato è considerato in CIG dall'INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale

2) CIG ordinaria/straordinaria a zero ore, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto

Se l'intermedio/impiegato malato fa parte della sede, ufficio o reparto in cui tutti sono stati collocati in CIG, il trattamento di malattia in atto viene ridotto (nei primi 4 mesi di assenza) entro i limiti di copertura della CIG

Se l'intermedio/impiegato è assente da oltre 4 mesi continuerà a percepire il 50% della retribuzione, fino al termine della malattia, entro i limiti del periodo di comporto e di copertura della CIG

3) CIG ordinaria/straordinaria in riduzione d'orario per tutta la sede, ufficio o reparto

Anche l'intermedio/impiegato in malattia (se non fosse stato già assente per malattia)sarebbe stato collocato in CIG ad orario ridotto.

Il trattamento contrattuale di malattia viene corrisposto in misura normale per i periodi di previsto lavoro ed in misura ridotta entro i limiti di copertura della CIG per i periodi di prevista Cassa integrazione.

4) CIG ordinaria/straordinaria in riduzione di orario, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto

Il trattamento di malattia viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG (solo per i periodi di prevista Cassa integrazione) solo se l'intermedio/impiegato malato fa parte del gruppo di intermedi/impiegati che sono stati collocati in CIG con riduzione di orario. In tutti gli altri casi, il trattamento di malattia non subisce detrazioni.

Causa di assenza
(A1) L'intermedio/impiegato si ammala dopo il ricorso alla CIG o alla CIGS

1) CIG ordinaria/straordinaria a zero ore

Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l'intermedio/impiegato è considerato in CIG dall'INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale.

2) CIG ordinaria/straordinaria in riduzione di orario

L'impiegato percepisce il trattamento contrattuale di malattia nelle normali misure, per i periodi di previsto lavoro, e nei limiti della copertura della CIG per i periodi di prevista Cassa integrazione.

Segue: Allegato XIV - Casistica del trattamento economico di malattia nei casi di CIG e CIGs
Note applicative alla tabella

Impiegati e intermedi

La determinazione del trattamento economico di malattia spettante agli impiegati ed intermedi in concomitanza con la Cassa integrazione, è stata effettuata tenendo conto del principio di equità di trattamento tra operai ed impiegati/intermedi. All'analogo principio di parità le parti stipulanti erano ricorse in passato per regolamentare il trattamento di malattia degli apprendisti e la riduzione del trattamento di malattia nei casi di assenza alla visita di controllo.

Agli intermedi si applicano le regole previste per gli impiegati, tenendo conto che il trattamento di malattia è corrisposto dal datore di lavoro, ma con deduzione delle somme che l'intermedio ha diritto di percepire dall'INPS.

Ricovero ospedaliero

Nei casi di ricovero ospedaliero di operaio senza familiari a carico, e di conseguente riduzione dell'indennità di malattia INPS ai 2/5, resta a carico del datore di lavoro la differenza fino ai limiti di copertura della CIG

Comunicazione dello stato di malattia

- CIGO/CIGS in sospensione totale a zero ore per tutta l'attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente: il lavoratore percepisce le integrazioni salariali, l'attività lavorativa è totalmente sospesa, non dovrà comunicare lo stato di malattia.

- CIGO/CIGS in riduzione di orario e/o in rotazione per il reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente: dovrà essere comunicato e documentato lo stato di malattia.

Cassa integrazione con rotazione

Nei casi in cui la Cassa integrazione è effettuata "a rotazione", ed i turni sono già stati predisposti, il trattamento integrativo spettante al lavoratore ammalatosi mentre era in CIG viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG per i periodi di prevista Cassa integrazione. Per i periodi di successivo normale lavoro, il trattamento integrativo è corrisposto nelle normali misure.

Maturazione dei ratei

Ai fini della maturazione dei ratei degli istituti indiretti e differiti, restano ferme le disposizioni contrattuali previste nei casi di malattia, per la parte di competenza dell'azienda.

Infortunio e malattia professionale

L'infortunio sul lavoro e la malattia professionale danno diritto alle relative indennità a carico degli enti assicuratori ed esulano pertanto dal concetto di malattia e dalle casistiche del presente Allegato XIV.

PARTE PROTOCOLLI

Protocollo I - Tutela della dignità personale dei lavoratori

Le Parti stipulanti il presente CCNL concordano sull'opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento dell'attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiute attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all'integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore.

In particolare saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la R.S.U. o le Organizzazioni sindacali e la direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.

Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento, vengono inserite nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al presente contratto, le risoluzioni del Consiglio della CEE del 29 maggio 1990 e del Parlamento della UE A5-0283/2001.

In caso di emanazione di specifiche normative, le parti si incontreranno e ne faranno oggetto di valutazione.

Protocollo II - Codice di condotta

Protocollo di intesa su codice di condotta, eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile nelle attività economico - produttive internazionali. per il rispetto dei diritti fondamentali e sulla contraffazione e concorrenza sleale

FILTA, FILTEA, UILTA e AIMPES considerano il settore della pelletteria strategico nell'ambito del sistema moda italiano, sia sul piano del contributo al saldo commerciale dell'Italia che sul piano della tutela e dello sviluppo dell'occupazione, in special modo in quella femminile.

Il settore della pelletteria nello specifico è caratterizzato da un sistema di impresa che insieme a grandi marchi leader mondiali della moda, vede la ricchezza di un sistema di piccole imprese contoterziste e non, depositarie di una cultura del lavoro, di una creatività, di una capacità produttiva oggi insidiata dalle nuove difficoltà del mercato, da debolezze intrinseche ad un sistema polverizzato, ma anche da fattori esterni gravi e da contrastare.

Le Parti sociali sono da tempo impegnate sia sul tavolo del Ministero dell'Industria, sia su quello del dialogo sociale settoriale in Europa, in una serie di iniziative che tra l'altro alLeggeriscano considerevolmente il costo del lavoro da oneri sociali impropri ed eccessivi, che oggi penalizzano particolarmente le imprese ad alta intensità di manodopera e che danneggiano la capacità di tenuta dell'occupazione, anche in riferimento a fasce deboli del mercato del lavoro.

L'accelerazione di questa discussione è vitale per tutto il sistema moda e in particolare per la pelletteria italiana, leader mondiale, per fronteggiare l'aggressività di nuovi competitori a basso costo del lavoro e frenare i processi di delocalizzazione che sempre più interessano anche il nostro paese.

Le Parti reputano altresì necessaria una più efficace azione di controllo e repressione da parte degli Organi dello stato di fenomeni di pirateria, contraffazione e di vera e propria illegalità, compreso un consistente mercato parallelo che nel comparto sviluppa un preoccupante giro d'affari; è questo il senso di tavoli aperti anche a livello istituzionale locale, nei distretti dove questo fenomeno è particolarmente avvertito. Le Parti firmatarie del contratto collettivo di lavoro si faranno interpreti di questa esigenza e promotrici di incontri specifici con le istituzioni preposte, oltreché di una campagna di sensibilizzazione.

Nel richiamare la convergente attenzione sui problemi posti dall'internazionalizzazione delle produzioni, AIMPES e Organizzazioni sindacali FILTA, FILTEA, UILTA ritengono utile la diffusione e la promozione tra le imprese delle intese realizzate sui codici di condotta e sul rispetto delle convenzioni OIL, sottoscritte il 17/2/1998 e il 29/4/1998 in allegato (All. XVII)

Le Parti firmatarie ritengono inoltre strategica la tematica della formazione e delle risorse umane, decisivo al fine dello sviluppo di più marcate competenze professionali in grado di permettere di acquisire nuove tecnologie, sia sul piano produttivo che del marketing (compreso lo sviluppo del commercio elettronico) e di corrispondere più adeguatamente alle sfide del mercato.

Le Parti firmatarie si attiveranno perché vengano adottate idonee iniziative per la determinazione di tariffe ispirate a criteri di trasparenza e di rispetto delle regole di mercato nei rapporti tra committenti e contoterzisti, al fine di garantire in favore dei lavoratori l'applicazione dei minimi contrattuali nazionali e di sostenere la competitività delle imprese.

Il monitoraggio dell'andamento dell'occupazione e delle caratteristiche del mercato del lavoro riguarderà, nel rispetto delle normative vigenti, tutte le diverse forme ed occasioni di lavoro, non esclusi, in quanto disponibili, elementi relativi a cooperative di servizi e a prestazioni di lavoro parasubordinato, che non riguardino professionalità di tipo direttivo.

Le Parti ritengono infine utile attivare politiche di sostegno mirate, anche di carattere finanziario, nell'ambito nazionale, regionale e distrettuale, che puntino alla crescita dimensionale di impresa, alla consorziazione, alla definizione di un modello di azienda più strutturata e solida organizzativamente, finanziariamente e produttivamente.

Ex Protocolli III - III bis - III ter - IV (Previmoda)

(Vedi Allegati I - All. I Bis/Art. 105 - All. II - All. II Bis)

Protocollo V - Mense aziendali (Art. 49)

Accordo 20 ottobre 1948 da valere per i dipendenti delle aziende manifatturiere pelle e cuoio

In Milano, 20 ottobre 1948

tra l'Associazione Nazionale Industrie Manifatturiere Pelli e Cuoio (A.N.I.M.P.E.C.); e la Federazione Italiana Lavoratori Abbigliamento (F.I.L.A.);

considerata la situazione contingente e alimentare attuale, dato atto che le parti non intendono pregiudicare le rispettive questioni di principio, convengono quanto segue:

Le ditte che non hanno mensa debbono corrispondere a ciascun dipendente, nei giorni di effettivo lavoro, una indennità sostitutiva ragguagliata a L. 30 per ogni giornata di lavoro.

L'indennità non sarà reclamata dai dipendenti da aziende presso le quali funzioni la mensa aziendale.

Le disposizioni del presente accordo non costituiscono modifica alle condizioni di miglior favore aziendalmente in atto. Eventuali migliori condizioni che venissero concordate fra le due superiori Confederazioni, verranno introdotte a completamento o sostituzione, dove occorra, del presente accordo.

Il presente accordo decorrerà dal 1 novembre 1948 e scadrà il 30 ottobre 1949. Qualora non venga disdetto almeno un mese prima della scadenza l'accordo si intenderà rinnovato per un altro anno.

Protocollo VI - Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati

Le Parti riconoscono l'opportunità che la legislazione preveda, tra le condizioni per accedere ai finanziamenti pubblici agevolati, la dichiarazione dell'azienda di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza.

Protocollo VII - Processi di ristrutturazione

Le Parti si danno atto della necessità che, nell'ambito di un miglioramento delle relazioni a tutti i livelli, la gestione dei processi di ristrutturazione - soprattutto quando comportino esuberanza di personale - sla fondata sul confronto e la ricerca di soluzioni evitando i conflitti.

In tal senso invitano le aziende, le RSU e le reciproche strutture e associazioni ad uniformare i comportamenti.

Protocollo VIII - Protocollo sui distretti industriali

Le Parti per la vigenza del presente CCNL individuano le seguenti aree territoriali caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da un altamente significativa concentrazione di aziende del settore:

MILANO - VICENZA - BOLOGNA - FIRENZE - MACERATA - NAPOLI

Costituiranno oggetto di confronto:

- andamento e caratteristiche dell'occupazione del settore;

- formazione e fabbisogni professionali in collegamento con gli Organismi bilaterali di cui agli Accordi Interconfederali;

- ambiente di lavoro e problemi ecologici;

- competitività, efficienza e produttività del sistema in rapporto all'evoluzione della congiuntura.

Le Parti confronteranno le rispettive valutazioni alla ricerca di possibili convergenze per individuare eventuali proposte comuni, in collegamento con gli interventi a livello nazionale ed europeo, da sottoporre alla attenzione degli Enti ed Istituzioni locali e regionali.

L'attivazione della fase di informazione/consultazione di cui sopra non deve dare luogo a duplicazione di informazioni.

Protocollo IX - Protocollo d'intesa sulla bilateralità

Programma dell'osservatorio nazionale e dell'organismo bilaterale nazionale per la formazione per il triennio 2010-2012

Fatto salvo quanto previsto dagli artt. 11 e 30 del presente contratto nazionale, le Parti nel triennio 2010-2012 si attiveranno per realizzare, in via prioritaria, le seguenti iniziative bilaterali:

- Realizzazione delle sessioni annuali sulla politica industriale (Art.11 del CCNL) con eventuale aggiornamento del Documento comune di politica industriale del 15 dicembre 2008.

- Definizione di un Protocollo di Intesa tra le Parti e con le istituzioni competenti in materia di istruzione e formazione professionale.

- Definizione delle "Linee guida" della contrattazione aziendale e dei "modelli di premio di risultato" ai sensi dei nuovi Art. 8 e 10 del CCNL;

- Attuazione di quanto previsto al punto "Disposizioni finali e verifiche" del Protocollo 2 del CCNL;

- Costituzione, nell'ambito dell'Organismo Bilaterale Nazionale, di un Organismo Bilaterale Paritetico in materia di salute e sicurezza dei lavoratori ai sensi dell'Art. ___ del T.U.n.81/2008;

- Studio di un eventuale progetto settoriale nazionale (cofinanziamenti di Fondi impresa e/o dell'INAIL) in materia di informazione e formazione dei lavoratori, dei RLS e dei RSPP;

- Iniziative comuni in materia di contraffazione e di corretta distribuzione dei prodotti della pelletteria e in materia di sicurezza dei prodotti del settore pelli e succedanei in collaborazione con il Ministero della Sanità.

Nell'ipotesi di costituzione dell'Ente Bilaterale di cui all'Art. 11, la realizzazione delle iniziative di cui al precedente comma sarà affidata al citato Ente Bilaterale.

Protocollo X - Protocollo d'intesa sulla gestione delle flessibilità

Premessa

L'evoluzione della strumentazione contrattuale che le Parti hanno individuato e reso disponibile nel contratto nazionale di lavoro per consentire alla filiera manifatturiera di esprimere le proprie potenzialità è un percorso che narra la storia delle relazioni industriali dell'insieme del sistema delle imprese del settore pelli e cuoio.

In particolare, l'ampia ed articolata serie di istituti messi a disposizione ha consentito di individuare le migliori risposte alla domanda di efficienza che il sempre più agguerrito confronto competitivo impone in un mercato globale dove l'economia di scopo è subentrata all'economia di scala.

La struttura organizzativa delle aziende si è evoluta verso sistemi sempre più flessibili interpretando impostazioni a geometria variabile nel ricorso ai sempre più ampi strumenti messi a disposizione dalla disciplina contrattuale, coniugando l'innovazione di prodotto con l'innovazione di processo.

Ma in questi ultimi mesi si è verificata un'ulteriore criticità, suscettibile di pregiudicare l'efficacia delle soluzioni ad oggi positivamente utilizzate, rendendo necessario individuare adeguate contromisure.

L'ostacolo costituito dalla suddetta nuova criticità è determinato dalla irregolarità dei flussi che costituiscono - a monte e/o a valle - impedimenti imprevedibili per la programmazione delle attività aziendali, perché non compatibili con i tempi di intervento per le risposte organizzative.

Tale fenomeno, sia pure con intensità variabile, impatta sulle aziende dei diversi comparti produttivi a prescindere dalla dimensione delle imprese e dall'esistenza o meno di un sistema di relazioni sindacali strutturato.

Riconfermando la validità dell'insieme degli istituti contrattuali già definiti (flessibilità, straordinari, riduzione dell'orario di lavoro, ferie, ect), in considerazione delle particolari condizioni che pregiudicano la regolarità dei flussi di attività cui tende ad orientarsi la programmazione dei processi manifatturieri e dei servizi, ma anche in considerazione della imprevedibile durata di tale fenomeno, si conviene sull'opportunità di definire, in via sperimentale e limitatamente alla durata del presente contratto, una modalità supplementare di ricorso a detti istituti, secondo il percorso di seguito indicato.

Procedura

L'orario di lavoro e la flessibilità è regolamentato dagli appositi articoli del CCNL. Le Parti riconoscono che l'andamento dei mercati, i volumi sempre più variabili, la diversificazione della tipologia del prodotto e l'incertezza sulla conferma degli ordini si traduce in una sempre maggiore irregolarità dei flussi e causa un forte impedimento per la programmazione delle attività aziendali, anche in relazione alle specificità delle stesse.

Pertanto per migliorare la competitività e l'efficienza, cogliere le potenzialità di un mercato sempre più imprevedibile e flessibile con decorrenza dalla data del presente accordo e per un periodo sperimentale pari alla durata dello stesso si conviene che con apposito accordo da realizzare a livello aziendale potrà essere adottata una specifica procedura per gestire, in via preventiva e anticipata rispetto all'eventuale verificarsi della emergenza produttiva o di servizio, l'articolo contrattuale riguardante la flessibilità e/o individuare altri dispositivi in grado di rispondere al meglio alle esigenze organizzative aziendali.

Tale procedura potrà essere attivata in base ad una specifica formale richiesta dell'azienda alla RSU o, in sua assenza, alle organizzazioni sindacali territoriali informando l'Associazione imprenditoriale di riferimento. Tale richiesta farà riferimento esplicito al presente Protocollo e potrà avvenire anche all'interno della contrattazione di secondo livello.

La procedura può definire:

Il passaggio dal confronto negoziale sul singolo evento al confronto previsionale sulle situazioni che potrebbero verificarsi nel periodo.

La durata del periodo di riferimento nel quale ipotizzare le diverse situazioni che potrebbero verificarsi, che sarà definito secondo le specificità produttive e organizzative delle singole imprese. Tale periodo sarà di norma di 3 mesi salvo diverso accordo tra le parti.

La previsione di massima dell'andamento della produzione nell'arco di tempo considerato.

L'individuazione dei casi e delle situazioni che potrebbero verificarsi nel periodo con le connesse esigenze di variazione dell'organizzazione del lavoro (aumento o riduzione delle capacità produttive).

Indicazione delle modalità applicative (relative alla disposizione delle ore di supero) dell'istituto della flessibilità (o di altri istituti previsti nella contrattazione aziendale) da applicare nel caso in cui si determinassero le situazioni non prevedibili.

Definizione, nel rispetto del CCNL, di eventuali ulteriori strumenti di gestione delle emergenze.

Definizione dei tempi di preallerta e dei tempi di preavviso per l'applicazione, con semplice informazione da parte dell'azienda, di quanto convenuto in fase previsionale.

Il preavviso di applicazione della flessibilità sarà di 2 giorni.

Impegno dell'azienda a comunicare, nel momento in cui ha la certezza del verificarsi della situazione non prevedibile, della probabile durata di tale evento.

Definizione delle modalità di recupero delle ore di flessibilità;

Riconoscimento della possibilità di recupero in termini individuali e su semplice richiesta del lavoratore, con 2 giorni di preavviso all'azienda, di almeno 8 ore di flessibilità salvaguardando le esigenze che hanno portato alla richiesta della presente procedura.

Inoltre l'accordo su richiesta dell'azienda conterrà la possibilità:

- del recupero a livello individuale della flessibilità nel limite dell'articolo contrattuale;

- di monetizzare i permessi per ROL;

- di utilizzo collettivo dei permessi per ROL.

Le Parti definiscono anche le verifiche sull'applicazione di quanto ipotizzato e sul rispetto di tutte le parti della procedura. La procedura si concluderà con un documento nel quale saranno indicate le soluzioni organizzative concordate per affrontare, nel periodo di tempo definito, le emergenze produttive.

In caso di mancato accordo in sede aziendale entro il termine di 20 giorni dall'inizio dell'attivazione della procedura, ciascuna delle parti potrà richiedere, in sede territoriale, l'intervento delle Organizzazioni firmatarie del CCNL ed eventualmente, in seconda istanza, l'intervento delle parti nazionali firmatarie del CCNL entro i successivi 15 giorni. Le Organizzazioni firmatarie del CCNL destinatarie di tali richieste si riuniranno per un esame congiunto della specifica situazione aziendale con l'obiettivo di chiarire ogni aspetto di tale situazione in relazione alla presente procedura, al fine di facilitare la rimozione degli eventuali impedimenti, ferma restando la titolarità negoziale delle parti a livello aziendale.

Resta inteso che le aziende che non intendano seguire la nuova procedura di cui al presente Protocollo potranno continuare ad applicare le regole già previste dal CCNL, affrontando le singole emergenze organizzative con gli strumenti contrattuali ordinari.

La presente procedura ha l'obiettivo di rendere più competitive le imprese, di migliorare la loro posizione sul mercato, di dare stabilità all'occupazione e di garantire il rispetto delle condizioni individuali dei lavoratori. Per questo le Parti si impegnano a garantire la massima coerenza nell'applicazione della presente procedura.

Le parti ritengono che la positiva e corretta attuazione del percorso sperimentale sopra delineato possa contribuire ad ampliare l'area del confronto costruttivo tra imprese e lavoratori anche nella prospettiva dell'estensione della contrattazione aziendale.

Ogni 6 mesi verrà attuata, fra le parti firmatarie del CCNL, una verifica sullo stato di applicazione del protocollo anche con l'obiettivo di individuare possibili interventi in grado di agevolarne la sua applicazione.

PARTE ALLEGATI

Disciplina dei comitati aziendali europei - riferimenti normativi

1. Direttiva 2009/38/CE, Direttiva 2002/14/CE successive alla Direttiva 1994/45/ CE

2. Recepimento Direttive Europee:

3. Decreto Legislativo 06/02/2007 n. 25 "Attuazione della Direttiva 2002/14/CE che istituisce un quadro generale relativo all'informazione e alla consultazione dei lavoratori"

4. Avviso Comune parti sociali del 12 aprile 2011.

5. Decreto Legislativo 22 giugno 2012 , n. 113 "Attuazione della direttiva 2009/38/CE riguardante l'istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura per l'informazione e la consultazione dei lavoratori"

Allegato III - Statuto dei lavoratori - Legge 300/70
Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento.

TITOLO I - DELLA LIBERTÀ E DIGNITÀ DEL LAVORATORE

Art. 1 - Libertà di opinione

I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove restano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente Legge.

Art. 2 - Guardie giurate

Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli articoli 133 e seguenti del testo unico approvato con regio decreto 18 giugno 1931, numero 773, soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale.

Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale.

È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull'attività lavorativa le guardie di cui al primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al primo comma.

In caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al presente articolo, l'ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.

Art. 3 - Personale di vigilanza

I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.

Art. 4 - impianti audiovisivi

È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.

Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.

Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l'ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall'entrata in vigore della presente Legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell'ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo Art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Art. 5 - Accertamenti sanitari

Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente.

Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.

Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

Art. 6 - Visite personali di controllo

Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti.

In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori.

Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché, ferme restando le condizioni di cui al secondo comma del presente articolo, le relative modalità debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure,in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'ispettorato del lavoro.

Contro i provvedimenti dell'ispettorato del lavoro di cui al precedente comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo articolo 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Art. 7 - Sanzioni disciplinari

Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Fermo restando quanto disposto dalla Legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. in ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Art. 8 - Divieto di indagini sulle opinioni

È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.

Art. 9 - Tutela della salute e dell'integrità fisica

I lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Art. 10 - Lavoratori studenti

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti.

Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al primo e secondo comma.

Art. 11 - Attività culturali, ricreative e assistenziali

Le attività culturali, ricreative ed assistenziali promosse nell'azienda sono gestite da organismi formati a maggioranza dai rappresentanti dei lavoratori. Le rappresentanze sindacali aziendali, costituite a norma dell'Art. 19, hanno diritto di controllare la qualità del servizio di mensa secondo modalità stabilite dalla contrattazione collettiva.

Art. 12 - Istituti di patronato

Gli istituti di patronato e di assistenza sociale, riconosciuti dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale, per l'adempimento dei compiti di cui al D.Lgs. C.P.S. 29 luglio 1947, n.804, hanno diritto di svolgere, su un piano di parità, la loro attività all'interno dell'azienda, secondo le modalità da stabilirsi con accordi aziendali.

Art. 13 - Mansioni del lavoratore

L'articolo 2103 del codice civile è sostituito dal seguente: "il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Ogni patto contrario è nullo".

TITOLO II - DELLA LIBERTÀ SINDACALE

Art. 14 - Diritto di associazione e di attività sindacale

Il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale, è garantito a tutti i lavoratori all'interno dei luoghi di lavoro.

Art. 15 - Atti discriminatori

È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;

b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso.

Art. 16 - Trattamenti economici collettivi discriminatori

È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio a mente dell'articolo 15. Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno.

Art. 17 - Sindacati di comodo

È fatto divieto ai datori di lavoro ed alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori.

Art. 18 - Reintegrazione nel posto di lavoro

^(*) i primi 5 commi hanno così sostituito i commi primo e secondo per effetto dell'Art.1 - Legge n. 108/1990

Ferme restando l'esperibilità delle procedure previste dall'articolo 7 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'articolo 2 della predetta Legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità a norma della Legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali disposizioni si applicano altresì ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro. Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui primo comma si tiene conto anche dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale, per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore.

Non si computano il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui al secondo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.

Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidità stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto al quarto comma, al prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto. Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoro non abbia ripreso il servizio, né abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza il pagamento dell'indennità di cui al presente comma, il rapporto di lavoro si intende risolto allo spirare dei termini predetti.

La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è provvisoriamente esecutiva.

Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.

L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell'articolo 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile.

L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

TITOLO III - DELL'ATTIVITÀ SINDACALE

Art. 19 - Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali

Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito:

a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale ⁽¹⁾;

b) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell'unità produttiva ⁽¹⁾. Nell'ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di coordinamento.

_______________

⁽¹⁾ Con D.P.R. 28 luglio 1995, n. 312 (Gazz. Uff. 29 luglio 1995, n. 176), in esito al referendum indetto con D.P.R. 5 aprile 1995 (Gazz. Uff. 11 aprile 1995, n. 85) è stato abrogato l'Art. 19, primo comma, lettera a) nonché l'Art. 19, primo comma, lettera b), limitatamente alle parole "non affiliate alle predette confederazioni" e alle parole "nazionali o provinciali", della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

L'abrogazione ha effetto decorsi sessanta giorni dalla data di pubblicazione del decreto n. 312 del 1995 nella Gazzetta Ufficiale.

Art. 20 - Assemblea

I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva. Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale. Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro, anche aziendali.

Art. 21 - Referendum

Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata.

Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro anche aziendali.

Art. 22 - Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali

Il trasferimento dall'unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al precedente articolo 19, dei candidati e dei membri di commissione interna può essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Le disposizioni di cui al comma precedente ed ai commi quarto, quinto, sesto e settimo dell'articolo 18 si applicano sino alla fine del terzo mese successivo a quello in cui è stata eletta la commissione interna per i candidati nelle elezioni della commissione stessa e sino alla fine dell'anno successivo a quello in cui è cessato l'incarico per tutti gli altri.

Art. 23 - Permessi retribuiti

I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.

Salvo clausole più favorevoli dei contratti collettivi di lavoro hanno diritto ai permessi di cui al primo comma almeno:

a) un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

b) un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

c) un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero minimo di cui alla precedente lettera b).

I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a otto ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente; nelle aziende di cui alla lettera a) i permessi retribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.

Art. 24 - Permessi non retribuiti

I dirigenti sindacali aziendali di cui all'articolo 23 hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all'anno.

I lavoratori che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.

Art. 25 - Diritto di affissione

Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 26 - Contributi sindacali

I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale.

Le associazioni sindacali dei lavoratori hanno diritto di percepire, tramite ritenuta sul salario nonché sulle prestazioni erogate per conto degli enti previdenziali, i contributi sindacali che i lavoratori intendono loro versare, con modalità stabilite dai contratti collettivi di lavoro, che garantiscono la segretezza del versamento effettuato dal lavoratore a ciascuna associazione sindacale.

Art. 27 - Locali delle rappresentanze sindacali aziendali

Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

TITOLO IV - DISPOSIZIONI VARIE E GENERALE

Art. 28 - Repressione della condotta antisindacale

Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore in funzione di giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del comma successivo.

Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle parti opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide con sentenza immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del codice di procedura civile.

Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione è punito ai sensi dell'articolo 650 del codice penale.

L'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 del codice penale.

Se il comportamento di cui al primo comma è posto in essere da una amministrazione statale o da un altro ente pubblico non economico, l'azione è proposta con ricorso davanti al pretore competente per territorio. Qualora il comportamento antisindacale sia lesivo anche di situazioni soggettive inerenti al rapporto di impiego, le organizzazioni sindacali di cui al primo comma, ove intendano ottenere anche la rimozione dei provvedimenti lesivi delle predette situazioni, propongono il ricorso davanti al tribunale amministrativo regionale competente per territorio, che provvede in via di urgenza con le modalità di cui al primo comma. Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro quindici giorni dalla comunicazione del decreto alle parti, opposizione davanti allo stesso tribunale, che decide con sentenza immediatamente esecutiva.

Art. 29 - Fusione delle rappresentanze sindacali aziendali

Quando le rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 si siano costituite nell'ambito di due o più delle associazioni di cui alle lettere a) e b) del primo comma dell'articolo predetto, nonché nella ipotesi di fusione di più rappresentanze sindacali, i limiti numerici stabiliti dall'articolo 23, secondo comma, si intendono riferiti a ciascuna delle associazioni sindacali unitariamente rappresentate nella unità produttiva.

Quando la formazione di rappresentanze sindacali unitarie consegua alla fusione delle associazioni di cui alle lettere a) e b) del primo comma dell'articolo 19, i limiti numerici della tutela accordata ai dirigenti di rappresentanze sindacali aziendali, stabiliti in applicazione dell'articolo 23, secondo comma, ovvero del primo comma del presente articolo restano

Art. 30 - Permessi per i dirigenti provinciali e nazionali

I componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all'articolo 19 hanno diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti.

Art. 31 - Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali

I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o del Parlamento europeo o di assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato. La medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali.

I periodi di aspettativa di cui ai precedenti commi sono considerati utili, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria di cui al R.D.L. 4 ottobre 1935, n. 1827, e successive modifiche ed integrazioni, nonché a carico di enti, fondi, casse e gestioni per forme obbligatorie di previdenza sostitutive della assicurazione predetta, o che ne comportino comunque l'esonero.

Durante i periodi di aspettativa l'interessato, in caso di malattia, conserva il diritto alle prestazioni a carico dei competenti enti preposti alla erogazione delle prestazioni medesime.

Le disposizioni di cui al terzo e al quarto comma non si applicano qualora a favore dei lavoratori siano previste forme previdenziali per il trattamento di pensione e per malattia, in relazione all'attività espletata durante il periodo di aspettativa.

Art. 32 - Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive

I lavoratori eletti alla carica di consigliere comunale o provinciale che non chiedano di essere collocati in aspettativa sono, a loro richiesta, autorizzati ad assentarsi dal servizio per il tempo strettamente necessario all'espletamento del mandato, senza alcuna decurtazione della retribuzione. I lavoratori eletti alla carica di sindaco o di assessore comunale, ovvero di presidente di giunta provinciale o di assessore provinciale hanno diritto anche a permessi non retribuiti per un minimo di trenta ore mensili.

TITOLO V - NORME SUL COLLOCAMENTO

Art. 33 - Collocamento

La commissione per il collocamento, di cui all'articolo 26 della Legge 29 aprile 1949, n. 264, è costituita obbligatoriamente presso le sezioni zonali, comunali e frazionali degli Uffici provinciali del lavoro e della massima occupazione, quando ne facciano richiesta le organizzazioni sindacali dei lavoratori più rappresentative.

Alla nomina della commissione provvede il direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, il quale, nel richiedere la designazione dei rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro, tiene conto del grado di rappresentatività delle organizzazioni sindacali e assegna loro un termine di 15 giorni, decorso il quale provvede d'ufficio.

La commissione è presieduta dal dirigente della sezione zonale, comunale, frazionale, ovvero da un suo delegato, e delibera a maggioranza dei presenti. in caso di parità prevale il voto del presidente.

La commissione ha il compito di stabilire e di aggiornare periodicamente la graduatoria delle precedenze per l'avviamento al lavoro, secondo i criteri di cui al quarto comma dell'articolo 15 della Legge 29 aprile 1949, n. 264.

Salvo il caso nel quale sia ammessa la richiesta nominativa, la sezione di collocamento, nella scelta del lavoratore da avviare al lavoro, deve uniformarsi alla graduatoria di cui al comma precedente, che deve essere esposta al pubblico presso la sezione medesima e deve essere aggiornata ad ogni chiusura dell'ufficio con la indicazione degli avviati. Devono altresì essere esposte al pubblico le richieste numeriche che pervengono dalle ditte.

La commissione ha anche il compito di rilasciare il nulla osta per l'avviamento al lavoro ad accoglimento di richieste nominative o di quelle di ogni altro tipo che siano disposte dalle leggi o dai contratti di lavoro. Nei casi di motivata urgenza, l'avviamento è provvisoriamente autorizzato dalla sezione di collocamento e deve essere convalidato dalla commissione di cui al primo comma del presente articolo, entro dieci giorni. Dei dinieghi di avviamento al lavoro per richiesta nominativa deve essere data motivazione scritta su apposito verbale in duplice copia, una da tenere presso la sezione di collocamento e l'altra presso il direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro. Tale motivazione scritta deve essere immediatamente trasmessa al datore di lavoro richiedente. Nel caso in cui la commissione neghi la convalida ovvero non si pronunci entro venti giorni dalla data della comunicazione di avviamento, gli interessati possono inoltrare ricorso al direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro, il quale decide in via definitiva, su conforme parere della commissione di cui all'articolo 25 della Legge 29 aprile 1949, n. 264. I turni di lavoro di cui all'articolo 16 della Legge 29 aprile 1949, n. 264, sono stabiliti dalla commissione e in nessun caso possono essere modificati dalla sezione. Il direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro annulla d'ufficio i provvedimenti di avviamento e di diniego di avviamento al lavoro in contrasto con le disposizioni di Legge. Contro le decisioni del direttore dell'ufficio provinciale del lavoro è ammesso ricorso al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Per il passaggio del lavoratore dall'azienda nella quale è occupato ad un'altra occorre il nulla osta della sezione di collocamento competente.

Ai datori di lavoro che non assumono i lavoratori per il tramite degli uffici di collocamento, sono applicate le sanzioni previste dall'articolo 38 della presente Legge. Le norme contenute nella Legge 29 aprile 1949, n. 264, rimangono in vigore in quanto non modificate dalla presente Legge.

Art. 34 - Richieste nominative di manodopera

A decorrere dal novantesimo giorno dall'entrata in vigore della presente Legge, le richieste nominative di manodopera da avviare al lavoro sono ammesse esclusivamente per i componenti del nucleo familiare del datore di lavoro, per i lavoratori di concetto e per gli appartenenti a ristrette categorie di lavoratori altamente specializzati, da stabilirsi con decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentita la commissione centrale di cui alla Legge 29 aprile 1949, n. 264.

TITOLO VI - DISPOSIZIONI FINALI E PENALI

Art. 35 - Campo di applicazione

Per le imprese industriali e commerciali, le disposizioni del titolo III, ad eccezione del primo comma dell'articolo 27, della presente Legge si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di quindici dipendenti. Le stesse disposizioni si applicano alle imprese agricole che occupano più di cinque dipendenti. Le norme suddette si applicano, altresì, alle imprese industriali e commerciali che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti. Ferme restando le norme di cui agli articoli 1, 8, 9, 14, 15, 16 e 17, i contratti collettivi di lavoro provvedono ad applicare i principi di cui alla presente Legge alle imprese di navigazione per il personale navigante.

Art. 36 - Obblighi dei titolari di benefici accordati dallo Stato e degli appaltatori di opere pubbliche

Nei provvedimenti di concessione di benefici accordati ai sensi delle vigenti leggi dallo Stato a favore di imprenditori che esercitano professionalmente un'attività economica organizzata e nei capitolati di appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, deve essere inserita la clausola esplicita determinante l'obbligo per il beneficiario o appaltatore di applicare o di far applicare nei confronti dei lavoratori dipendenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di lavoro della categoria e della zona. Tale obbligo deve essere osservato sia nella fase di realizzazione degli impianti o delle opere che in quella successiva, per tutto il tempo in cui l'imprenditore beneficia delle agevolazioni finanziarie e creditizie concesse dallo Stato ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge. Ogni infrazione al suddetto obbligo che sia accertata dall'ispettorato del lavoro viene comunicata immediatamente ai Ministri nella cui amministrazione sia stata disposta la concessione del beneficio o dell'appalto. Questi adotteranno le opportune determinazioni, fino alla revoca del beneficio, e nei casi più gravi o nel caso di recidiva potranno decidere l'esclusione del responsabile, per un tempo fino a cinque anni, da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto. Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche quando si tratti di agevolazioni finanziarie e creditizie ovvero di appalti concessi da enti pubblici, ai quali l'ispettorato del lavoro comunica direttamente le infrazioni per l'adozione delle sanzioni.

Art. 37 - Applicazione ai dipendenti da enti pubblici

Le disposizioni della presente Legge si applicano anche ai rapporti di lavoro e di impiego dei dipendenti da enti pubblici che svolgano esclusivamente o prevalentemente attività economica. Le disposizioni della presente Legge si applicano altresì ai rapporti di impiego dei dipendenti dagli altri enti pubblici, salvo che la materia sia diversamente regolata da norme speciali.

Art. 38 - Disposizioni penali

Le violazioni degli articoli 2, 4, 5, 6, 8 e 15, primo comma lettera a), sono punite, salvo che il fatto non costituisca più grave reato, con l'ammenda da lire 300.000 a lire 3.000.000 o con l'arresto da 15 giorni ad un anno. Nei casi più gravi le pene dell'arresto e dell'ammenda sono applicate congiuntamente. Quando per le condizioni economiche del reo, l'ammenda stabilita nel primo comma può presumersi inefficace anche se applicata nel massimo, il giudice ha facoltà di aumentarla fino al quintuplo. Nei casi previsti dal secondo comma, l'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 del codice penale.

Art. 39 - Versamento delle ammende al Fondo adeguamento pensioni

L'importo delle ammende è versato al Fondo adeguamento pensioni dei lavoratori.

Art. 40 - Abrogazione delle disposizioni contrastanti

Ogni disposizione in contrasto con le norme contenute nella presente Legge è abrogata. Restano salve le condizioni dei contratti collettivi e degli accordi sindacali più favorevoli ai lavoratori.

Art. 41 - Esenzioni fiscali

Tutti gli atti e documenti necessari per l'attuazione della presente Legge e per l'esercizio dei diritti connessi, nonché tutti gli atti e documenti relativi ai giudizi nascenti dalla sua applicazione sono esenti da bollo, imposte di registro o di qualsiasi altra specie e da tasse.

Allegato IV - Testo unico sulla rappresentanza
10 gennaio 2014

PARTE PRIMA: Misura e certificazione della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria

Per la misura e la certificazione della rappresentanza delle organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie dell'Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo d'intesa del 31 maggio 2013 e del presente Accordo, ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria, si assumono i dati associativi (deleghe relative ai contributi sindacali conferite dal lavoratori) e i dati elettorali ottenuti (voti espressi) in occasione delle elezioni delle rappresentanze sindacali unitarie.

Il datore di lavoro provvederà, alle condizioni e secondo le modalità contenute nel presente accordo, ad effettuare la rilevazione del numero delle deleghe dei dipendenti iscritti alle organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni firmatane dell'Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e del presente Accordo.

La delega dovrà contenere l'indicazione della organizzazione sindacale di categoria e del conto corrente bancario al quale il datore di lavoro dovrà versare il contributo associativo.

Il contributo associativo non potrà essere inferiore ad un valore percentuale di una retribuzione convenzionale costituita dal minimo tabellare in vigore, nel mese di gennaio di ciascun anno, che ogni singolo CCNL individuerà.

Il lavoratore che intenda revocare la delega, dovrà rilasciare apposita dichiarazione scritta e la revoca, ai fini della rilevazione del numero delle deleghe, avrà effetto al termine del mese nel quale è stata notificata al datore di lavoro.

La raccolta delle nuove deleghe dovrà avvenire mediante l'utilizzo di un modulo suddiviso in due parti, la prima delle quali, contenente l'indicazione del sindacato beneficiario del contributo, sarà trasmessa al datore di lavoro e la seconda, sempre a cura del lavoratore, sarà inviata al medesimo sindacato.

Le imprese accetteranno anche le deleghe a favore delle organizzazioni sindacali di categoria che aderiscano e si obblighino a rispettare integralmente i contenuti del presente Accordo nonché dell'Accordo interconfederale del 28 giugno 2011 e del Protocollo 31 maggio 2013.

Il numero delle deleghe viene rilevato dall'INPS tramite un'apposita sezione nelle dichiarazioni aziendali (Uniemens). Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, tramite apposita convenzione, definiranno con l'INPS l'introduzione nelle dichiarazioni mensili Uniemens di una apposita sezione per la rilevazione annuale del numero delle deleghe sindacali relative a ciascun ambito di applicazione del CCNL. Per questo scopo, le organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo procederanno a catalogare i contratti collettivi nazionali di categoria, attribuendo a ciascun contratto uno specifico codice, che sarà comunicato anche al Cnel.

Le organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo attribuiranno uno specifico codice identificativo a tutte le organizzazioni sindacali di categoria interessate a partecipare alla rilevazione della propria rappresentanza per gli effetti della stipula dei contratti collettivi nazionali di lavoro e ne daranno tempestiva informativa all'INPS, alla Confindustria e al Cnel.

Ciascun datore di lavoro, attraverso il modulo Uniemens, indicherà nell'apposita sezione, il codice del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato e il numero delle deleghe ricevute per ogni singola organizzazione sindacale di categoria con relativo codice identificativo nonché la forma di rappresentanza presente nelle unità produttive con più di quindici dipendenti. Ulteriori dati potranno essere rilevati secondo le modalità definite nella convenzione con l'INPS.

In forza della specifica convenzione, l'INPS elaborerà annualmente i dati raccolti e, per ciascun contratto collettivo nazionale di lavoro, aggregherà il dato relativo alle deleghe raccolte da ciascuna organizzazione sindacale di categoria relativamente al periodo gennaio - dicembre di ogni anno.

Il numero degli iscritti, ai fini della rilevazione della rappresentanza di ciascuna organizzazione sindacale di categoria su base nazionale, sarà determinato dividendo il numero complessivo delle rilevazioni mensili, effettuate in virtù delle deleghe, per dodici. Per l'anno 2014 si rileveranno le deleghe relative al secondo semestre.

I dati raccolti dall'INPS saranno trasmessi - previa definizione di un protocollo d'intesa con i firmatari del Protocollo del 31 maggio 2013 e del presente Accordo - al CNEL che li pondererà con i consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle Rappresentanze Sindacali Unitane da rinnovare ogni tre anni.

I dati degli iscritti rilevati dall'INPS in relazione alle unità produttive che superino i quindici dipendenti e in cui siano presenti r.s.a. ovvero non sia presente alcuna forma di rappresentanza sindacale saranno trasmessi, entro il mese di febbraio dell'anno successivo a quello di rilevazione, al CNEL.

Per consentire la raccolta dei dati relativi ai consensi ottenuti dalle singole organizzazioni sindacali di categoria in occasione delle elezioni delle r.s.u. nei singoli luoghi di lavoro, copia del verbale di cui al punto 19 della sezione terza della Parte Seconda del presente accordo dovrà essere trasmesso a cura della Commissione elettorale al Comitato Provinciale dei Garanti (o analogo organismo che dovesse essere costituito per lo scopo).

L'invio dei verbali è previsto sia per le rappresentanze sindacali unitarie che verranno elette successivamente all'entrata in vigore del presente accordo sia per quelle elette antecedentemente ancora validamente in carica.

Il Comitato Provinciale dei Garanti (o analogo organismo che dovesse essere costituito per lo scopo) raccoglierà tutti i dati relativi alle r.s.u. validamente in carica alla data del 31 luglio di ogni anno, desumendoli dai singoli verbali elettorali pervenuti al Comitato medesimo, raggruppandoli per ciascuna organizzazione sindacale di categoria, e li trasmette al CNEL entro il mese di gennaio dell'anno successivo a quello di rilevazione.

Il CNEL provvederà a sommare ai voti conseguiti da ciascuna organizzazione sindacale di categoria, il numero degli iscritti risultanti nelle unità produttive con più di 15 dipendenti ove siano presenti r.s.a., ovvero non sia presente alcuna forma di rappresentanza sindacale.

Entro il mese di aprile il CNEL provvederà alla ponderazione del dato elettorale con il dato associativo - con riferimento ad ogni singolo CCNL - secondo quanto previsto ai punti 4 e 5 del Protocollo d'Intesa 31 maggio 2013, ossia determinando la media semplice fra la percentuale degli iscritti (sulla totalità degli iscritti) e la percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni delle r.s.u. sul totale dei votanti, quindi, con un peso del 50% per ciascuno dei due dati.

Effettuata la ponderazione, il CNEL comunicherà alle parti stipulanti il presente accordo il dato di rappresentanza di ciascuna organizzazione sindacale di categoria relativo ai singoli contratti collettivi nazionali di lavoro. I dati sulla rappresentanza saranno determinati e comunicati dal CNEL entro il mese di maggio dell'anno successivo a quello della rilevazione e, per l'anno 2015, saranno utili, oltre che per il raggiungimento della soglia del 5%:

1. per la verifica della maggioranza del 50% + 1, per tutti i rinnovi contrattuali che saranno sottoscritti dopo la comunicazione effettuata dal CNEL;

2. ai fini della misurazione delle maggioranze relative alle piattaforme di rinnovo per i contratti che scadono dal novembre 2015.

Successivamente e di regola, i dati comunicati dal CNEL saranno validamente utilizzabili, oltre che per il raggiungimento della soglia del 5% anche per la determinazione della maggioranza del 50% + 1:

3. ai fini della sottoscrizione dei CCNL, in base all'ultimo dato disponibile;

4. ai fini della presentazione delle piattaforme, in base al dato disponibile sei mesi prima della scadenza del contratto.

PARTE SECONDA: Regolamentazione delle rappresentanze in azienda

Sezione prima: regole generali sulle forme della rappresentanza in azienda

Le parti contraenti il presente accordo concordano che in ogni singola unità produttiva con più di quindici dipendenti dovrà essere adottata una sola forma di rappresentanza.

Nel caso di unità produttive con più di quindici dipendenti ove non siano mai state costituite forme di rappresentanza sindacale, le organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo concordano che, qualora non si proceda alla costituzione di rappresentanze sindacali unitarie ma si opti per il diverso modello della rappresentanza sindacale aziendale:

- dovrà essere garantita l'invarianza dei costi aziendali rispetto alla situazione che si sarebbe determinata con la costituzione della rappresentanza sindacale unitaria;

- alla scadenza della rsa, l'eventuale passaggio alle r.s.u. potrà avvenire se deciso dalle organizzazioni sindacali che rappresentino, a livello nazionale, la maggioranza del 50%+1 come determinata nella parte prima del presente accordo.

In tutti i casi in cui trova applicazione l'Art. 2112 Cod. Civ. e che determinino rilevanti mutamenti nella composizione delle unità produttive interessate, ferma restando la validità della r.s.u. in carica fino alla costituzione della nuova r.s.u., si procederà a nuove elezioni entro tre mesi dal trasferimento.

Sezione seconda: modalità di costituzione e di funzionamento delle Rappresentanze Sindacali Unitarie

Le seguenti regole in materia di rappresentanze sindacali unitarie, riprendono la disciplina contenuta nell'Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993 con gli adeguamenti alle nuove intese interconfederali.

Le seguenti regole trovano applicazione per le procedure di costituzione delle nuove r.s.u. e per il rinnovo di quelle già esistenti.

1. Ambito ed iniziativa per la costituzione

Rappresentanze sindacali unitarie possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali il datore di lavoro occupi più di 15 dipendenti, ad iniziativa delle organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie dell'Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e del presente accordo interconfederale. Ai fini del computo del numero dei dipendenti i lavoratori con contratto di lavoro a part-time saranno computati in misura proporzionale all'orario di lavoro contrattuale mentre i lavoratori con contratto a tempo determinato saranno computati in base al numero medio mensile di quelli impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

Hanno potere di iniziativa anche le organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL applicato nell'unità produttiva ovvero le associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 4. sezione terza, a condizione che abbiano comunque effettuato adesione formale al contenuto dell'Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e del presente Accordo. L'iniziativa di cui al primo comma può essere esercitata, congiuntamente o disgiuntamente, da parte delle associazioni sindacali come sopra individuate.

La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche dalla r.s.u. ove validamente esistente.

2. Composizione

Alla costituzione della r.s.u. si procede mediante elezione a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti.

Nella definizione dei collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le associazioni sindacali terranno conto delle categorie degli operai, impiegati e quadri di cui all'Art. 2095 c.c., nei casi di incidenza significativa delle stesse nella base occupazionale dell'unità produttiva, per garantire un'adeguata composizione della rappresentanza. Nella composizione delle liste si perseguirà un'adeguata rappresentanza di genere, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.

3. Numero dei componenti

Il numero dei componenti le r.s.u. sarà pari almeno a:

- 3 componenti per la r.s.u. costituita nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti;

- 3 componenti ogni 300 o frazione di 300 dipendenti nelle unità produttive che occupano fino a 3000 dipendenti;

- 3 componenti ogni 500 o frazione di 500 dipendenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lett. b).

4. Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio

I componenti delle r.s.u. subentrano ai dirigenti delle r.s.a. nella titolarità di diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti; per effetto delle disposizioni di cui al titolo 3º della Legge n. 300/1970.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente già previste nei confronti delle associazioni sindacali dal CCNL o accordi collettivi di diverso livello, in materia di numero dei dirigenti della r.s.a., diritti, permessi e libertà sindacali.

Nelle stesse sedi negoziali si procederà, nel principio dell'invarianza dei costi, all'armonizzazione nell'ambito dei singoli istituti contrattuali, anche in ordine alla quota eventualmente da trasferire ai componenti della r.s.u.

In tale occasione, sempre nel rispetto dei principi sopra concordati, le parti definiranno in via prioritaria soluzioni in base alle quali le singole condizioni di miglior favore dovranno permettere alle organizzazioni sindacali con le quali si erano convenute, di mantenere una specifica agibilità sindacale.

Sono fatti salvi in favore delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie il CCNL applicato nell'unità produttiva, i seguenti diritti:

- diritto ad indire, singolarmente o congiuntamente, l'assemblea dei lavoratori durante l'orario di lavoro, per 3 delle 10 ore annue retribuite, spettanti a ciascun lavoratore ex Art. 20,1. n. 300/1970;

- diritto ai permessi non retribuiti di cui all'Art. 24,1. n. 300/1970;

- diritto di affissione di cui all'Art. 25 della Legge n. 300/1970.

5. Clausola di armonizzazione

Le r.s.u. subentrano alle r.s.a. ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di Legge.

6. Durata e sostituzione nell'incarico

I componenti della r.s.u. restano in carica per tre anni, al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni, il componente sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.

Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le r.s.u. non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della r.s.u. con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente accordo.

Il cambiamento di appartenenza sindacale da parte di un componente della r.s.u. ne determina la decadenza dalla carica e la sostituzione con il primo dei non eletti della lista di originaria appartenenza del sostituito.

7. Decisioni

Le decisioni relative a materie di competenza delle r.s.u. sono assunte dalle stesse, a maggioranza, in base a quanto previsto nella parte terza del presente accordo che recepisce i contenuti dell'accordo interconfederale 28 giugno 2011. Le r.s.u. costituite nelle unità produttive di imprese plurilocalizzate potranno dare vita ad organi o a procedure di coordinamento fissandone espressamente poteri e competenze.

8. Clausola di salvaguardia

Le organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie dell'Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e del presente accordo o che, comunque, aderiscano alla disciplina in essi contenuta partecipando alla procedura di elezione della r.s.u., rinunciano formalmente ed espressamente a costituire r.s.a. ai sensi dell'Art. 19, della Legge 20 maggio 1970, n. 300 in particolare, le organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie dell'Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e del presente Accordo, o che comunque ad essi aderiscano, si impegnano a non costituire r.s.a. nelle realtà in cui siano state o vengano costituite r.s.u..

Il passaggio dalle r.s.a. alle r.s.u. potrà avvenire solo se definito unitariamente dalle organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie del Protocollo 31 maggio 2013.

Sezione terza: disciplina della elezione della r.s.u.

1. Modalità per indire le elezioni

Almeno tre mesi prima della scadenza del mandato della r.s.u., le associazioni sindacali di cui al punto 1, sezione seconda, del presente accordo, congiuntamente o disgiuntamente, o la r.s.u. uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere nell'apposito albo che l'azienda metterà a disposizione della r.s.u. e da inviare alla Direzione aziendale. Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell'annuncio di cui sopra; l'ora di scadenza si intende fissata alla mezzanotte del quindicesimo giorno.

2. Quorum per la validità delle elezioni

Le organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente accordo favoriranno la più ampia partecipazione dei lavoratori alle operazioni elettorali.

Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto.

Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la Commissione elettorale e le organizzazioni sindacali operanti all'interno dell'azienda prenderanno ogni determinazione in ordine alla validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a determinare nell'unità produttiva.

3. Elettorato attivo e passivo

Hanno diritto di votare tutti gli apprendisti, gli operai, gli impiegati e i quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni. Hanno altresì diritto al voto i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato che prestino la propria attività al momento del voto. Ferma restando l'eleggibilità degli operai, impiegati e quadri non in prova in forza all'unità produttiva, candidati nelle liste di cui al successivo punto 4, la contrattazione di categoria, che non abbia già regolato la materia in attuazione dell'Accordo del 20 dicembre 1993, dovrà regolare l'esercizio del diritto di elettorato passivo dei lavoratori non a tempo indeterminato.

4. Presentazione delle liste

All'elezione della r.s.u. possono concorrere liste elettorali presentate dalle:

- organizzazioni sindacali di categoria aderenti a confederazioni firmatarie del presente accordo oppure dalle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell'unità produttiva;

- associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo a condizione che: accettino espressamente, formalmente ed integralmente i contenuti del presente accordo, dell'Accodo Interconfederale del 28 giugno 2011 e del Protocollo del 31 maggio 2013; la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto nelle aziende con oltre 60 dipendenti. Nelle aziende di dimensione compresa fra 16 e 59 dipendenti la lista dovrà essere corredata da almeno tre firme di lavoratori.

Non possono essere candidati coloro che abbiano presentato la lista ed i membri della Commissione elettorale. Ciascun candidato può presentarsi in una sola lista. Ove, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un candidato risulti compreso in più di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto 5, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7, inviterà il lavoratore interessato a optare per una delle liste. il numero dei candidati per ciascuna lista non può superare di oltre 2/3 il numero dei componenti la r.s.u. da eLeggere nel collegio.

5. Commissione elettorale

Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione, nelle singole unità produttive viene costituita una Commissione elettorale.

Per la composizione della stessa ogni organizzazione abilitata alla presentazione di liste potrà designare un lavoratore dipendente dall'unità produttiva, non candidato.

6. Compiti della Commissione

La Commissione elettorale ha il compito di:

1. ricevere la presentazione delle liste, rimettendo immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dal presente accordo;

2. verificare la valida presentazione delle liste;

3. costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale;

4. assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;

5. esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al presente accordo;

6. proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le associazioni sindacali presentatrici di liste.

7. Affissioni

Le liste dei candidati dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nell'albo di cui al punto 1, almeno otto giorni prima della data fissata per le elezioni.

8. Scrutatori

È in facoltà dei presentatori di ciascuna lista di designare uno scrutatore per ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori non candidati. La designazione degli scrutatori deve essere effettuata non oltre le 24 ore che precedono l'inizio delle votazioni.

9. Segretezza del voto

Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per interposta persona.

10. Schede elettorali

La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza. In caso di contemporaneità della presentazione l'ordine di precedenza sarà estratto a sorte. Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.

La scheda deve essere consegnata a ciascun elettore all'atto della votazione dal Presidente del seggio.

Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.

Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.

11. Preferenze

L'elettore può manifestare la preferenza solo per un candidato della lista da lui votata. il voto preferenziale sarà espresso dall'elettore mediante una crocetta apposta a fianco del nome del candidato preferito, ovvero scrivendo il nome del candidato preferito nell'apposito spazio della scheda.

L'indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l'indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda. Nel caso di voto apposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.

12. Modalità della votazione

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione. Qualora l'ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto.

Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avranno luogo di norma contestualmente.

Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti i lavoratori, mediante comunicazione nell'albo esistente presso le aziende, almeno 8 giorni prima del giorno fissato per le votazioni.

13. Composizione del seggio elettorale

Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 8, parte terza, del presente Accordo e da un Presidente, nominato dalla Commissione elettorale.

14. Attrezzatura del seggio elettorale

A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un'urna elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l'inizio dello scrutinio. il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli elettori aventi diritto al voto presso di esso.

15. Riconoscimento degli elettori

Gli elettori, per essere ammessi al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. in mancanza di documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno due degli scrutatori del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.

16. Compiti del Presidente

Il Presidente farà apporre all'elettore, nell'elenco di cui al precedente punto 14, la firma accanto al suo nominativo.

17. Operazioni di scrutinio

Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell'unità produttiva.

Al termine dello scrutinio, a cura del Presidente del seggio, il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, verrà consegnato

1. unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi, ecc.) - alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.

2. La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della r.s.u. sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne la integrità e ciò almeno per tre mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di un delegato della Commissione elettorale e di un delegato della Direzione.

18. Attribuzione dei seggi

Ai fini dell'elezione dei componenti della r.s.u., il numero dei seggi sarà ripartito, secondo il criterio proporzionale, con applicazione del metodo dei resti più alti, in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti.

Nell'ambito delle liste che avranno conseguito un numero di voti sufficiente all'attribuzione di seggi, i componenti saranno individuati seguendo l'ordine dei voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati e, in caso di parità di voti di preferenza, in relazione all'ordine nella lista.

19. Ricorsi alia Commissione elettorale

La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede alla assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i componenti della Commissione stessa.

Trascorsi 5 giorni dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l'assegnazione dei seggi di cui al primo comma e la Commissione ne dà atto nel verbale di cui sopra, che sarà trasmesso al comitato provinciale dei Garanti (o analogo organismo costituito per lo scopo di rilevare i risultati elettorali).

Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la Commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.

Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun rappresentante delle associazioni sindacali che abbiano presentato liste elettorali, entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata, a mezzo raccomandata con ricevuta ovvero a mezzo posta elettronica certificata, nel termine stesso, sempre a cura della Commissione elettorale, al Comitato provinciale dei garanti (o analogo organismo che dovesse essere costituito per lo scopo) e alla Associazione industriale territoriale, che, a sua volta, ne darà pronta comunicazione all'azienda.

20. Comitato provinciale dei garanti (o analogo organismo che dovesse essere costituito per lo scopo)

Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 gg. ad apposito Comitato provinciale dei garanti (o analogo organismo che dovesse essere costituito per lo scopo). Tale Comitato è composto, a livello provinciale, da un membro designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali, presentatrici di liste, interessate al ricorso, da un rappresentante dell'associazione industriale locale di appartenenza, ed è presieduto dal Direttore della DTL o da un suo delegato.

Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.

21. Comunicazione della nomina dei componenti della r.s.u.

La nomina dei componenti della r.s.u., una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite della locale organizzazione imprenditoriale d'appartenenza a cura delle organizzazioni sindacali di rispettiva appartenenza dei componenti.

22. Adempimenti delia Direzione aziendale

La Direzione aziendale metterà a disposizione della Commissione elettorale l'elenco dei dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.

PARTE TERZA E PARTE QUARTA

___Omissis___

Allegato V - Legge 223/91

___ Omissis ___

CAPO I - NORME IN MATERIA DI MOBILITÀ

Art. 4 - Procedura per la dichiarazione di mobilità

1. L'impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma di cui all'articolo 1 ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare la procedura di licenziamento collettivo ai sensi del presente articolo.

2. Le imprese che intendano esercitare la facoltà di cui al comma 1 sono tenute a darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma, nonché alle rispettive associazioni di categoria. In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul plano nazionale. La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata per il tramite dell'associazione dei datori di lavoro alla quale l'impresa aderisce o conferisce mandato.

3. La comunicazione di cui al comma 2 deve contenere indicazione: del motivi che determinano la situazione di eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo; del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente, nonché del personale abitualmente impiegato; dei tempi di attuazione del programma di riduzione del personale; delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. Alla comunicazione va allegata copia della ricevuta del versamento all'INPS, a titolo di anticipazione sulla somma di cui all'articolo 5, comma 4, di una somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti.

4. Copia della comunicazione di cui al comma 2 e della ricevuta del versamento di cui al comma 3 devono essere contestualmente inviate all'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione.

5. Entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione di cui al comma 2, a richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni si procede ad un esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l'eccedenza del personale e le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell'ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati, i rappresentanti sindacali dei lavoratori possono farsi assistere, ove lo ritengano opportuno, da esperti (3).

6. La procedura di cui al comma 5 deve essere esaurita entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell'impresa. Quest'ultima dà all'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga comunicazione scritta può essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori.

7. Qualora non sia stato raggiunto l'accordo, il direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione convoca le parti al fine di un ulteriore esame delle materie di cui al comma 5, anche formulando proposte per la realizzazione di un accordo. Tale esame deve comunque esaurirsi entro trenta giorni dal ricevimento da parte dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione della comunicazione dell'impresa prevista al comma 6.

8. Qualora il numero dei lavoratori interessati dalle procedure di licenziamento collettivo sia inferiore a dieci, i termini di cui ai commi 6 e 7 sono ridotti alla metà.

9. Raggiunto l'accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di cui ai commi 6, 7 e 8, l'impresa ha facoltà di licenziare gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l'elenco dei lavoratori licenziati, con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, deve essere comunicato per iscritto all'Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2.

10. Nel caso in cui l'impresa rinunci a licenziare i lavoratori o ne collochi un numero inferiore a quello risultante dalla comunicazione di cui al comma 2, la stessa procede al recupero delle somme pagate in eccedenza rispetto a quella dovuta ai sensi dell'articolo 5, comma 4, mediante conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, da effettuarsi con il primo versamento utile successivo alla data di determinazione del numero dei lavoratori licenziati.

11. Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di cui al presente articolo, che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in deroga al secondo comma dell'articolo 2103 del codice civile, la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte.

12. Le comunicazioni di cui al comma 9 sono prive di efficacia ove siano state effettuate senza l'osservanza della forma scritta e delle procedure previste dal presente articolo. Gli eventuali vizi della comunicazione di cui al comma 2 del presente articolo possono essere sanati, ad ogni effetto di Legge, nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo.

13. I lavoratori ammessi al trattamento di cassa integrazione, al termine del periodo di godimento del trattamento di integrazione salariale, rientrano in azienda.

Art. 5 - Criteri di scelta dei lavoratori ed oneri a carico delle imprese

(criteri di scelte dei lavoratori ed oneri a carico delle imprese)

1. L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'articolo 4, comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:

a) carichi di famiglia;

b) anzianità;

c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

2. Nell'operare la scelta dei lavoratori da licenziare, l'impresa è tenuta al rispetto dell'articolo 9, ultimo comma, del decreto-Legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla Legge 25 marzo 1983, n. 79. L'impresa non può altresì collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese inconsiderazione.

3. Qualora il licenziamento sia intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all'articolo 18, primo comma, della Legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. in caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto articolo 18. In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18. Ai fini dell'impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni di cui all'articolo 6 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.

4. Per ciascun lavoratore posto in mobilità l'impresa è tenuta a versare alla gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali, di cui all'articolo 37 della Legge 9 marzo 1989, n. 88, in trenta rate mensili, una somma pari a sei volte il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante al lavoratore. Tale somma è ridotta alla metà quando la dichiarazione di eccedenza del personale di cui all'articolo 4, comma 9, abbia formato oggetto di accordo sindacale.

5. L'impresa che, secondo le procedure determinate dalla Commissione regionale per l'impiego, procuri offerte di lavoro a tempo indeterminato aventi le caratteristiche di cui all'articolo 9, comma 1, lettera b), non è tenuta al pagamento delle rimanenti rate relativamente ai lavoratori che perdano il diritto al trattamento di mobilità in conseguenza del rifiuto di tali offerte ovvero per tutto il periodo in cui essi, accettando le offerte procurate dalla impresa, abbiano prestato lavoro. Il predetto beneficio è escluso per le imprese che si trovano, nei confronti dell'impresa disposta ad assumere, nei rapporti di cui all'articolo 8, comma 4-bis.

6. Qualora il lavoratore venga messo in mobilità dopo la fine del dodicesimo mese successivo a quello di emanazione del decreto di cui all'articolo 2, comma 1, e la fine del dodicesimo mese successivo a quello del completamento del programma di cui all'articolo 1, comma 2, nell'unità produttiva in cui il lavoratore era occupato, la somma che l'impresa è tenuta a versare ai sensi del comma 4 del presente articolo è aumentata di cinque punti percentuali per ogni periodo di trenta giorni intercorrente tra l'inizio del tredicesimo mese e la data di completamento del programma. Nel medesimo caso non trova applicazione quanto previsto dal comma 2, D.L. 16 maggio 1994, n. 299, convertito, con modificazioni, dalla L. 19 luglio 1994, n.451.

Allegato VI - Legge 9 dicembre 1977, n. 903
Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro

Art. 1

1. È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l'accesso al lavoro indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale.

2. La discriminazione di cui al comma precedente è vietata anche se attuata:

3. attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza;

4. in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l'appartenenza all'uno o all'altro sesso.

5. il divieto di cui ai commi precedenti si applica anche alle iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale, per quanto concerne sia l'accesso sia i contenuti.

6. Eventuali deroghe alle disposizioni che precedono sono ammesse soltanto per mansioni di lavoro particolarmente pesanti individuate attraverso la contrattazione collettiva.

7. Non costituisce discriminazione condizionare all'appartenenza ad un determinato sesso l'assunzione in attività della moda, dell'arte e dello spettacolo, quando ciò sia essenziale alla natura del lavoro o della prestazione.

Art. 2

1. La lavoratrice ha diritto alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore.

2. I sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne.

Art. 3

1. È vietata qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per quanto riguarda l'attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera.

Art. 4

Le lavoratrici, anche se in possesso dei requisiti per aver diritto alla pensione di vecchiaia, possono optare di continuare a prestare la loro opera fino agli stessi limiti di età previsti per gli uomini da disposizioni legislative, regolamentari e contrattuali, previa comunicazione al datore di lavoro da effettuarsi almeno 3 mesi prima della data di perfezionamento del diritto alla pensione di vecchiaia.

Per le lavoratrici che alla data di entrata in vigore della presente Legge prestino ancora attività lavorativa pur avendo maturato i requisiti per avere diritto alla pensione di vecchiaia, si prescinde dalla comunicazione al datore di lavoro di cui al comma precedente.

La disposizione di cui al primo comma si applica anche alle lavoratrici che maturino i requisiti previsti entro i 3 mesi successivi all'entrata in vigore della presente Legge. In tal caso la comunicazione al datore di lavoro dovrà essere effettuata non oltre la data in cui i predetti requisiti vengono maturati.

Nelle ipotesi di cui ai commi precedenti si applicano alle lavoratrici le disposizioni della L. 15 luglio 1966, n. 604, e successive modifiche ed integrazioni, in deroga all'Art. 11 della Legge stessa.

Art. 5

(Le nuove norme sul lavoro notturno femminile sono contenute nel decreto legislativo n. 151/2001, Art. 53 e nel decreto legislativo n. 66/2003, arti li, 12, 13, 14, 15)

Artt. 6, 6 Bis, 6 Ter, 7, 8

Abrogati (si veda il decreto legislativo n. 151/2001)

Artt. 9, 10, 11, 12, 13, 14

___Omissis___

Art. 15

1. Qualora vengano posti in essere comportamenti diretti a violare le disposizioni di cui agli articoli 1 e 5 della presente Legge, su ricorso del lavoratore o per sua delega delle organizzazioni sindacali, il pretore del luogo ove è avvenuto il comportamento denunziato, in funzione di giudice del lavoro, nei due giorni successivi, convocate le parti e assunte sommarie informazioni, se ritenga sussistente la violazione di cui al ricorso, ordina all'autore del comportamento denunciato, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.

2. L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore definisce il giudizio instaurato a norma del comma seguente.

3. Contro il decreto è ammessa entro 15 gg. dalla comunicazione alle parti opposizione davanti al pretore che decide con sentenza immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli artt. 413 e seguenti del codice di procedura civile.

4. L'inottemperanza al decreto di cui al primo comma o alla sentenza pronunciata nel giudizio d'opposizione è punita ai sensi dell'Art. 650 c. p,

5. Ove le violazioni di cui al primo comma riguardino dipendenti pubblici si applicano le norme previste in materia di sospensione dell'atto dell'Art. 21, ultimo comma, della L. 6 dicembre 1971, n. 1034.

Art. 16

1. L'inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 1, primo, secondo e terzo comma, 2, 3 e 4 della presente Legge, è punita con l'ammenda da lire 200.000 a lire 1.000.000.

2 L'inosservanza delle disposizioni contenute nell'Art. 5 è punita con l'arresto da due a quattro mesi o con l'ammenda da L. 1.000.000 a L. 5.000.000.

3. Per l'inosservanza delle disposizioni di cui agli artt. 6 e 7 si applicano le penalità previste dall'Art. 31 della L. 30 dicembre 1971, n. 1204.

Allegato VII - Legge 10 aprile 1991, n. 125
Azioni positive per la realizzazione delle parità uomo-donna nel lavoro

Art. 1 - Finalità

1. Le disposizioni contenute nella presente Legge hanno lo scopo di favorire l'occupazione femminile e di realizzare, l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro, anche mediante l'adozione di misure, denominate azioni positive per le donne, al fine di rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità.

2. Le azioni positive di cui al comma 1 hanno in particolare lo scopo di: eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto nella formazione scolastica e professionale, nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;

a. favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare attraverso l'orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione;

b. favorire l'accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici;

c. superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell'avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo;

d. promuovere l'inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità;

e. favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l'equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi,

3. Le azioni positive di cui ai commi 1 e 2 possono essere promosse dal Comitato di cui all'Art. 5 e dai consiglieri di parità di cui all'Art. 8, dai centri per la parità e le pari opportunità a livello nazionale, locale e aziendale, comunque denominati, dai datori di lavoro pubblici e privati, dai centri di formazione professionale, dalle organizzazioni sindacali nazionali e territoriali, anche su proposta delle rappresentanze sindacali aziendali o degli organismi rappresentativi del personale di cui all'art. 25 della Legge 29 marzo 1983, n. 93.

Art. 2 - Attuazione di azioni positive, finanziamenti

1. A partire dal 1º ottobre ed entro il 30 novembre di ogni anno, i datori di lavoro pubblici e privati, i centri di formazione professionale accreditati, le associazioni, le organizzazioni sindacali nazionali e territoriali possono richiedere al Ministero del lavoro e della previdenza sociale di essere ammessi al rimborso totale o parziale di oneri finanziari connessi all'attuazione di progetti di azioni positive presentati in base al programma, obiettivo di cui all'articolo 6, comma 1, lettera c).

2. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, sentito il Comitato di cui all'Art. 5, ammette i progetti di azioni positive al beneficio di cui al comma 1 e, con lo stesso provvedimento, autorizza le relative spese. L'attuazione dei progetti di cui al comma 1 deve comunque avere inizio entro due mesi dal rilascio dell'autorizzazione.

3. Con decreto emanato dal Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro del tesoro, sono stabilite le modalità di presentazione delle richieste, di erogazione dei fondi e dei tempi di realizzazione del progetto. In ogni caso i contributi devono essere erogati sulla base della verifica dell'attuazione del progetto di azioni positive, o di singole parti, in relazione alla complessità del progetto stesso. La mancata attuazione del progetto comporta la decadenza del beneficio e la restituzione delle somme eventualmente già riscosse. In caso di attuazione parziale, la decadenza opera limitatamente alla parte non attuata, la cui valutazione è effettuata in base ai criteri determinati dal decreto di cui al presente comma.

4. I progetti di azioni positive concordate dai datori di lavoro con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale hanno precedenza nell'accesso al beneficio di cui al comma 1.

5. L'accesso ai fondi comunitari destinati alla realizzazione di programmi o progetti di azioni positive, ad eccezione di quelli di cui all'Art. 3, è subordinato al parere del Comitato di cui all'articolo 5.

6. Entro un anno dalla data di entrata in vigore della presente Legge le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le regioni, le province, i comuni e tutti gli enti pubblici non economici, nazionali, regionali e locali, sentiti gli organismi rappresentativi del personale di cui all'articolo 25 della Legge 29 marzo 1983, n. 93, o in loro mancanza, le organizzazioni sindacali locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, sentito inoltre, in relazione alla sfera d'azione della propria attività, il Comitato di cui all'articolo 5 o il consigliere di parità di cui all'articolo 8, adottano piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne.

Art. 3 - Finanziamento delle azioni positive realizzate mediante la formazione professionale

1. Al finanziamento dei progetti di formazione finalizzati al perseguimento dell'obiettivo di cui all'articolo 1, comma 1, autorizzati secondo le procedure previste dagli articoli 25, 26 e 27 della Legge 21 dicembre 1978, n. 845, ed approvati dal Fondo sociale europeo, è destinata una quota del Fondo di rotazione istituito dall'articolo 25 della stessa Legge, determinata annualmente con deliberazione del Comitato interministeriale per la programmazione economica. in sede di prima applicazione la predetta quota è fissata nella misura del dieci per cento.

2. La finalizzazione dei progetti di formazione al perseguimento dell'obiettivo di cui all'articolo 1, comma 1, viene accertata, entro il 31 marzo dell'anno in cui l'iniziativa deve essere attuata, dalla commissione regionale per l'impiego. Scaduto il termine, al predetto accertamento provvede il Comitato di cui all'articolo 5.

3. La quota del Fondo di rotazione di cui al comma 1 è ripartita tra le regioni in misura proporzionale all'ammontare dei contributi richiesti per i progetti approvati.

Art. 4 - Azioni in giudizio

1. Costituisce discriminazione, ai sensi della Legge 9 dicembre 1977, n. 903, e della presente Legge, qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando anche in via indiretta le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso.

2. Costituisce discriminazione indiretta ogni trattamento pregiudizievole conseguente all'adozione di criteri che svantaggino in modo proporzionalmente maggiore i lavoratori dell'uno o dell'altro sesso e riguardino requisiti non essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa.

3. Nei concorsi pubblici e nelle forme di selezione attuate, anche a mezzo di terzi, da datori di lavoro privati e pubbliche amministrazioni la prestazione richiesta deve essere accompagnata dalle parole "dell'uno o dell'altro sesso, fatta eccezione per i casi in cui il riferimento al sesso costituisca requisito essenziale per la natura del lavoro o della prestazione.

4. Chi intende agire in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni ai sensi dei commi 1 e 2 e non ritiene di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, può promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell'articolo 410 del codice di procedura civile o, rispettivamente, dell'articolo 69 bis del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, anche tramite la consigliera o il consigliere di parità provinciale o regionale territorialmente competente.

5. Le consigliere o i consiglieri di parità provinciali e regionali competenti per territorio, ferme restando le azioni in giudizio di cui ai commi 8 e 10, hanno facoltà di ricorrere innanzi al tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i rapporti sottoposti alla sua giurisdizione, al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti, su delega della persona che vi ha interesse, ovvero di intervenire nei giudizi promossi dalla medesima.

6. Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione.

7. Qualora le consigliere o i consiglieri di parità regionali e, nei casi di rilevanza nazionale, il consigliere o la consigliera nazionale, rilevino l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti di carattere collettivo, anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici o i lavoratori lesi dalle discriminazioni, prima di promuovere l'azione in giudizio ai sensi dei commi 8 e 10, possono chiedere all'autore della discriminazione di predisporre un piano di rimozione delle discriminazioni accertate entro un termine non superiore a centoventi giorni, sentite, nel caso di discriminazione posta in essere da un datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali ovvero, in loro mancanza, le associazioni locali aderenti alle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Se il piano è considerato idoneo alla rimozione delle discriminazioni, la consigliera o il consigliere di parità promuove il tentativo di conciliazione ed il relativo verbale, in copia autenticata, acquista forza di titolo esecutivo con decreto del tribunale in funzione di giudice del lavoro.

8. Con riguardo alle discriminazioni di carattere collettivo di cui al comma 7 le consigliere o i consiglieri di parità, qualora non ritengano di avvalersi della procedura di conciliazione di cui al medesimo comma o in caso di esito negativo della stessa, possono proporre ricorso davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro o al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti.

9. Il giudice, nella sentenza che accerta le discriminazioni sulla base del ricorso presentato ai sensi del comma 8, ordina all'autore della discriminazione di definire un piano di rimozione delle discriminazioni accertate, sentite, nel caso si tratti di datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali ovvero, in loro mancanza, gli organismi locali aderenti alle organizzazioni sindacali di categoria maggiormente rappresentative sul piano nazionale, nonché la consigliera o il consigliere di parità regionale competente per territorio o il consigliere o la consigliera nazionale. Nella sentenza il giudice fissa i criteri, anche temporali, da osservarsi ai fini della definizione ed attuazione del piano.

10. Ferma restando l'azione di cui al comma 8, la consigliera o il consigliere regionale e nazionale di parità possono proporre ricorso in via d'urgenza davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro o al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti. Il giudice adito, nei due giorni successivi, convocate le parti e assunte sommarie informazioni, ove ritenga sussistente la violazione di cui al ricorso, con decreto motivato e immediatamente esecutivo ordina all'autore della discriminazione la cessazione del comportamento pregiudizievole e adotta ogni altro provvedimento idoneo a rimuovere gli effetti delle discriminazioni accertate, ivi compreso l'ordine di definizione ed attuazione da parte del responsabile di un piano di rimozione delle medesime. Si applicano in tal caso le disposizioni del comma 9. Contro il decreto è ammessa entro quindici giorni dalla comunicazione alle parti opposizione avanti alla medesima autorità giudiziaria territorialmente competente, che decide con sentenza immediatamente esecutiva.

11. L'inottemperanza alla sentenza di cui al comma 9, al decreto di cui al comma 10 o alla sentenza pronunciata nel relativo giudizio di opposizione è punita ai sensi dell'articolo 650 del codice penale e comporta altresì la revoca dei benefici di cui al comma 12 ed il pagamento di una somma di lire centomila per ogni giorno di ritardo da versarsi al Fondo di cui all'articolo 9.

12. Ogni accertamento di atti, patti o comportamenti discriminatori ai sensi dei commi 1 e 2, posti in essere da soggetti ai quali siano stati accordati benefici ai sensi delle vigenti leggi dello Stato, ovvero che abbiano stipulato contratti di appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, di servizi o forniture, viene comunicato immediatamente dalla direzione provinciale del lavoro territorialmente competente ai Ministri nelle cui amministrazioni sia stata disposta la concessione del beneficio o dell'appalto. Questi adottano le opportune determinazioni, ivi compresa, se necessario, la revoca del beneficio e, nei casi più gravi o nel caso di recidiva, possono decidere l'esclusione del responsabile per un periodo di tempo fino a due anni da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto. Tale disposizione si applica anche quando si tratti di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero di appalti concessi da enti pubblici, ai quali la direzione provinciale del lavoro comunica direttamente la discriminazione accertata per l'adozione delle sanzioni previste. Le disposizioni del presente comma non si applicano nel caso sia raggiunta una conciliazione ai sensi dei commi 4 e 7.

13. Ferma restando l'azione ordinaria, le disposizioni dell'articolo 15 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903, si applicano in tutti i casi di azione individuale in giudizio promossa dalla persona che vi abbia interesse o su sua delega da un'organizzazione sindacale o dalla consigliera o dal consigliere provinciale o regionale di parità.

14. Qualora venga presentato un ricorso in via di urgenza ai sensi del comma 10 o ai sensi dell'articolo 15 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903, come modificato dal comma 13, non trova applicazione l'articolo 410 del codice di procedura civile.

Art. 5 - Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici

Art. 6 - Compiti dei Comitato

Art. 7 - Collegio istruttorio e segreteria tecnica

___Omissis___

Art. 8 - Consiglieri di parità

1. I consiglieri di parità di cui al decreto Legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla Legge 19 dicembre 1984, n. 863, sono componenti a tutti gli effetti delle rispettive commissioni regionali per l'impiego.

2. A livello provinciale è nominato un consigliere di parità presso la commissione circoscrizionale per l'impiego che ha sede nel capoluogo di provincia, con facoltà di intervenire presso le altre commissioni circoscrizionali per l'impiego operanti nell'ambito della medesima provincia.

3. I consiglieri di parità di cui ai commi 1 e 2 sono nominati dal Ministro del lavoro e della previdenza sociale su designazione del competente organo delle regioni, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale e devono essere scelti tra persone che abbiano maturato un'esperienza tecnico professionale di durata almeno triennale nelle materie concernenti l'ambito della presente Legge.

4. Il consigliere di parità di cui all'Art. 4, comma 2, della Legge 28 febbraio 1987, n. 56, è componente con voto deliberativo della commissione centrale per l'impiego.

5. Qualora si determini parità di voti nelle commissioni di cui ai commi 1, 2 e 4 prevale il voto del presidente.

6. Oltre ai compiti ad essi assegnati dalla Legge nell'ambito delle competenze delle commissioni circoscrizionali, regionali e centrale per l'impiego, i consiglieri di parità svolgono ogni utile iniziativa per la realizzazione delle finalità della presente Legge. Nell'esercizio delle funzioni loro attribuite, i consiglieri di parità sono pubblici funzionari e hanno l'obbligo di rapporto all'autorità giudiziaria per i reati di cui vengono a conoscenza nell'esercizio delle funzioni medesime. i consiglieri di parità, ai rispettivi livelli, sono componenti degli organismi di parità presso gli enti locali regionali e provinciali.

7. Per l'espletamento dei propri compiti i consiglieri di parità possono richiedere all'ispettorato del lavoro di acquisire presso i luoghi di lavoro informazioni sulla situazione occupazionale maschile e femminile, in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione e promozione professionale.

8. I consiglieri di parità di cui al comma 2 e quelli regionali competenti per territorio, ferma restando l'azione in giudizio di cui all'Art. 4, comma 6, hanno facoltà di agire in giudizio sia nei procedimenti promossi davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che davanti al tribunale amministrativo regionale su delega della lavoratrice ovvero di intervenire nei giudizi promossi dalla medesima ai sensi dell'articolo 4.

9. I consiglieri di parità ricevono comunicazioni sugli indirizzi dal Comitato di cui all'Art. 5 e fanno ad esso relazione circa la propria attività. i consiglieri di parità hanno facoltà di consultare il Comitato e il consigliere nazionale di parità su ogni questione ritenuta utile.

10. I consiglieri di parità di cui ai commi 1, 2 e 4, per l'esercizio delle loro funzioni, sono domiciliati rispettivamente presso l'ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione, l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione e presso una direzione generale del Ministero del lavoro e della previdenza sociale. Tali uffici assicurano la sede, l'attrezzatura, il personale e quanto necessario all'espletamento delle funzioni dei consiglieri di parità. il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, con proprio decreto, può modificare la collocazione del consigliere di parità nell'ambito del Ministero.

11. Oltre al gettone giornaliero di presenza per la partecipazione alle riunioni delle commissioni circoscrizionali, regionali e centrale per l'impiego, spettano ai consiglieri di parità gettoni dello stesso importo per le giornate di effettiva presenza nelle sedi dove sono domiciliati in ragione del loro ufficio, entro un limite massimo fissato annualmente con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale. L'onere relativo fa carico al bilancio del Ministero del lavoro e della previdenza sociale.

12. Il consigliere di parità ha diritto, se lavoratore dipendente, a permessi non retribuiti per l'espletamento del suo mandato. Quando intenda esercitare questo diritto, deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro, di regola tre giorni prima.

Art. 9 - Rapporto sulla situazione del personale

1. Le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell'intervento della Cassa Integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.

2. Il rapporto di cui al comma 1 è trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e al consigliere regionale di parità.

3. Il primo rapporto deve essere redatto entro un anno dalla data di entrata in vigore della presente Legge, in conformità alle indicazioni definite, nell'ambito delle specificazioni di cui al comma 1, dal Ministro del lavoro e della previdenza sociale, con proprio decreto da emanarsi entro tre mesi dalla data di entrata in vigore della presente Legge.

4. Qualora, nei termini prescritti, le aziende di cui al comma 1 non trasmettano il rapporto, l'ispettorato regionale del lavoro, previa segnalazione dei soggetti di cui al comma 2, invita le aziende stesse a provvedere entro sessanta giorni. In caso di inottemperanza si applicano le sanzioni di cui all'Art. 11 del decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1955, n. 520. Nei casi più gravi può essere disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall'azienda.

Art. 10 - Relazione al Parlamento

1. Trascorsi due anni dalla data di entrata in vigore della presente Legge, il Ministro del lavoro e della previdenza sociale riferisce, entro trenta giorni, alle competenti commissioni parlamentari del Senato della Repubblica e della Camera dei deputati sull'attuazione della Legge stessa, sulla base di un rapporto redatto dal Comitato di cui all'articolo 5.

Art. 11 - Copertura finanziaria

___Omissis___

Allegato VIII - Decreto legislativo 26 marzo 2001 n.151
Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della Legge 8 marzo 2000, n. 53

CAPO I - DISPOSIZIONI GENERALI

Art. 1 - Oggetto

1. Il presente testo unico disciplina i congedi, i riposi, i permessi e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori connessi alla maternità e paternità di figli naturali, adottivi e in affidamento, nonché il sostegno economico alla maternità e alla paternità.

2.Sono fatte salve le condizioni di maggior favore stabilite da leggi, regolamenti, contratti collettivi, e da ogni altra disposizione.

Art. 2 - Definizioni

1. Ai fini del presente testo unico: a) per "congedo di maternità" si intende l'astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice;

2. per "congedo di paternità" si intende l'astensione dal lavoro del lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternità;

3. per "congedo parentale", si intende l'astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore; d) per "congedo per la malattia del figlio" si intende l'astensione facoltativa dal lavoro

4. della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia stessa;

5. per "lavoratrice" o "lavoratore", salvo che non sia altrimenti specificato, si intendono i dipendenti, compresi quelli con contratto di apprendistato, di amministrazioni pubbliche, di privati datori di lavoro nonché i soci lavoratori di cooperative.

6. Le indennità di cui al presente testo unico corrispondono, per le pubbliche amministrazioni, ai trattamenti economici previsti, ai sensi della legislazione vigente, da disposizioni normative e contrattuali. i trattamenti economici non possono essere inferiori alle predette indennità.

Art. 3 - Divieto di discriminazione

1. È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l'accesso al lavoro indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale, attuata attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, secondo quanto previsto dal comma 1 dell'articolo 1 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903.

2. È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda le iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale, per quanto concerne sia l'accesso sia i contenuti, secondo quanto previsto dal comma 3 dell'articolo 1 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903.

3. È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda la retribuzione, la classificazione professionale, l'attribuzione di qualifiche e mansioni e la progressione nella carriera, secondo quanto previsto dagli articoli 2 e 3 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903.

Art. 4 - Sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo

1. In sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro, in virtù delle disposizioni del presente testo unico, il datore di lavoro può assumere personale con contratto a tempo determinato o utilizzare personale con contratto temporaneo, ai sensi, rispettivamente, dell'articolo 1, secondo comma, lettera b), della Legge 18 aprile 1962, n. 230, e dell'articolo 1, comma 2, lettera c), della Legge 24 giugno 1997, n. 196, e con l'osservanza delle disposizioni delle leggi medesime.

2. L'assunzione di personale a tempo determinato e l'utilizzazione di personale temporaneo, in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo ai sensi del presente testo unico può avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva.

3. Nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume personale con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, è concesso uno sgravio contributivo del 50 per cento.

4. Quando la sostituzione avviene con contratto di lavoro temporaneo, l'impresa utilizzatrice recupera dalla società di fornitura le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto.

5. Le disposizioni del comma 3 trovano applicazione fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo o per un anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento.

6. Nelle aziende in cui operano lavoratrici autonome di cui al Capo XI, è possibile procedere, in caso di maternità delle suddette lavoratrici, e comunque entro il primo anno di età del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, all'assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, per un periodo massimo di dodici mesi, con le medesime agevolazioni di cui al comma 3.

Art. 5 - Anticipazione del trattamento di fine rapporto

1. Durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'articolo 32, il trattamento di fine rapporto può essere anticipato ai fini del sostegno economico, ai sensi dell'articolo 7 della Legge 8 marzo 2000, n. 53. Gli statuti delle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 21 aprile 1993, n. 124, e successive modificazioni, possono prevedere la possibilità di conseguire tale anticipazione.

CAPO II - TUTELA DELLA SALUTE DELLA LAVORTRICE

Art. 6 - Tutela della sicurezza e della salute

1. Il presente Capo prescrive misure per la tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio, che hanno informato il datore di lavoro del proprio stato, conformemente alle disposizioni vigenti, fatto salvo quanto previsto dal comma 2 dell'articolo 8.

2. La tutela si applica, altresì, alle lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione o in affidamento, fino al compimento dei sette mesi di età.

3. Salva l'ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, oltre che delie periodiche visite ostetrico ginecologiche, delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale, previste dal decreto del Ministro della sanità di cui all'articolo 1, comma 5, lettera a), del decreto legislativo 29 aprile 1998, n. 124, purché prescritte secondo le modalità ivi indicate.

Art. 7 - Lavori vietati

1. È vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri. i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono indicati dall'articolo 5 del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026, riportato nell'allegato A del presente testo unico. il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanità e per la solidarietà sociale, sentite le parti sociali, provvede ad aggiornare l'elenco di cui all'allegato A.

2. Tra i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono inclusi quelli che comportano il rischio di esposizione agli agenti ed alle condizioni di lavoro, indicati nell'elenco di cui all'allegato B.

3. La lavoratrice è addetta ad altre mansioni per il periodo per il quale è previsto il divieto.

4. La lavoratrice è, altresì, spostata ad altre mansioni nei casi in cui i servizi ispettivi del Ministero del lavoro, d'ufficio o su istanza della lavoratrice, accertino che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna.

5. La lavoratrice adibita a mansioni inferiori a quelle abituali conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale. Si applicano le disposizioni di cui all'articolo 13 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni equivalenti o superiori.

6. Quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio, può disporre l'interdizione dal lavoro per tutto il periodo di cui al presente Capo, in attuazione di quanto previsto all'articolo 17.

7. L'inosservanza delle disposizioni contenute nei commi 1, 2, 3 e 4 è punita con l'arresto fino a sei mesi.

Art. 8 - Esposizione a radiazioni ionizzanti

1. Le donne, durante la gravidanza, non possono svolgere attività in zone classificate o, comunque, essere adibite ad attività che potrebbero esporre il nascituro ad una dose che ecceda un millisievert durante il periodo della gravidanza.

2. È fatto obbligo alle lavoratrici di comunicare al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza, non appena accertato.

3. È altresì vietato adibire le donne che allattano ad attività comportanti un rischio di contaminazione.

Art. 9 - Polizia di Stato, penitenziaria e municipale

Art. 10 - Personale militare femminile

___Omissis___

Art. 11 - Valutazione dei rischi

1. Fermo restando quanto stabilito dall'articolo 7, commi 1 e 2, il datore di lavoro, nell'ambito ed agli effetti della valutazione di cui all'articolo 4, comma 1, del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, valuta i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici, processi o condizioni di lavoro di cui all'allegato C, nel rispetto delle linee direttrici elaborate dalla Commissione dell'Unione europea, individuando le misure di prevenzione e protezione da adottare. 2. L'obbligo di informazione stabilito dall'articolo 21 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, comprende quello di informare le lavoratrici ed i loro rappresentati per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate.

Art. 12 - Conseguenze della valutazione

1. Qualora i risultati della valutazione di cui all'articolo 11, comma 1, rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro adotta le misure necessarie affinché l'esposizione al rischio delle lavoratrici sia evitata, modificandone temporaneamente le condizioni o l'orario di lavoro.

2. Ove la modifica delle condizioni o dell'orario di lavoro non sia possibile per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro applica quanto stabilito dall'articolo 7, commi 3, 4 e 5, dandone contestuale informazione scritta al servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, che può disporre l'interdizione dal lavoro per tutto il periodo di cui all'articolo 6, comma 1, in attuazione di quanto previsto all'articolo 17.

3. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 trovano applicazione al di fuori dei casi di divieto sanciti dall'articolo 7, commi 1 e 2.

4. L'inosservanza della disposizione di cui al comma 1 è punita con la sanzione di cui all'articolo 7, comma 7.

Art. 13 - Adeguamento alla disciplina comunitaria

1. Con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della sanità, sentita la Commissione consultiva permanente di cui all'articolo 26 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, sono recepite le linee direttrici elaborate dalla Commissione dell'Unione europea, concernenti la valutazione degli agenti chimici, fisici e biologici, nonché dei processi industriali ritenuti pericolosi per la sicurezza o la salute delle lavoratrici e riguardanti anche i movimenti, le posizioni di lavoro, la fatica mentale e fisica e gli altri disagi fisici e mentali connessi con l'attività svolta dalle predette lavoratrici.

2. Con la stessa procedura di cui al comma 1, si provvede ad adeguare ed integrare la disciplina contenuta nel decreto di cui al comma 1, nonché a modificare ed integrare gli elenchi di cui agli allegati B e C, in conformità alle modifiche alle linee direttrici e alle altre modifiche adottate in sede comunitaria.

Art. 14 - Controlli prenatali

1. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l'orario di lavoro.

2. Per la fruizione dei permessi di cui al comma 1 le lavoratrici presentano al datore di lavoro apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami.

Art. 15 - Disposizioni applicabili

1. Per quanto non diversamente previsto dal presente Capo, restano ferme le disposizioni recate dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, nonché da ogni altra disposizione in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro.

CAPO III - CONGEDO DI MATERNITÀ

Art. 16 - Divieto di adibire al lavoro le donne

1. È vietato adibire al lavoro le donne:

a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all'articolo 20;

b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;

c) durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto all'Art. 20;

d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

Art. 17 - Estensione del divieto

1. Il divieto è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con propri decreti dal Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative. Fino all'emanazione del primo decreto ministeriale, l'anticipazione del divieto di lavoro è disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio.

2. Il servizio ispettivo del Ministero del lavoro può disporre, sulla base di accertamento medico, avvalendosi dei competenti organi del Servizio sanitario nazionale, ai sensi degli articoli 2 e 7 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, l'interdizione dal lavoro delie lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di astensione di cui alla lettera a), comma 1, dell'articolo 16, o fino ai periodi di astensione di cui all'articolo 7, comma 6, e all'articolo 12, comma 2, per uno o più periodi, la cui durata sarà determinata dal servizio stesso, per i seguenti motivi:

3. a) nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;

4. b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;

5. c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto previsto dagli articoli 7 e 12.

6. L'astensione dal lavoro di cui alla lettera a) del comma 2 è disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, secondo le risultanze dell'accertamento medico ivi previsto. in ogni caso il provvedimento dovrà essere emanato entro sette giorni dalla ricezione dell'istanza della lavoratrice.

7. L'astensione dal lavoro di cui alle lettere b) e c) del comma 2 può essere disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, d'ufficio o su istanza della lavoratrice, qualora nel corso della propria attività di vigilanza constati l'esistenza delle condizioni che danno luogo all'astensione medesima.

8. i provvedimenti dei servizi ispettivi previsti dal presente articolo sono definitivi.

Art. 18 - Sanzioni

1. L'inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 16 e 17 è punita con l'arresto fino a sei mesi.

Art. 19 - Interruzione della gravidanza

1. L'interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, nei casi previsti dagli articoli 4, 5 e 6 della Legge 22 maggio 1978, n. 194, è considerata a tutti gli effetti come malattia.

2. Ai sensi dell'articolo 17 della Legge 22 maggio 1978, n. 194, la pena prevista per chiunque cagioni ad una donna, per colpa, l'interruzione della gravidanza o un parto prematuro è aumentata se il fatto è commesso con la violazione delle norme poste a tutela del lavoro.

Art. 20 - Flessibilità del congedo di maternità

1. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

2. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanità e per la solidarietà sociale, sentite le parti sociali, definisce con proprio decreto l'elenco dei lavori ai quali non si applicano le disposizioni del comma 1.

Art. 21 - Documentazione

1. Prima dell'inizio del periodo di divieto di lavoro di cui all'articolo 16, lettera a), le lavoratrici devono consegnare al datore di lavoro e all'istituto erogatore dell'indennità di maternità il certificato medico indicante la data presunta del parto. La data indicata nel certificato fa stato, nonostante qualsiasi errore di previsione.

2. La lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato di nascita del figlio, ovvero la dichiarazione sostitutiva, ai sensi dell'articolo 46 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445.

Art. 22 - Trattamento economico e normativo

1. Le lavoratrici hanno diritto ad un'indennità giornaliera pari all'80 per cento della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternità, anche in attuazione degli articoli 7, comma 6, e 12, comma 2.

2. L'indennità di maternità comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia, è corrisposta con le modalità di cui all'articolo 1, del decreto Legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla Legge 29 febbraio 1980, n. 33, e con gli stessi criteri previsti per l'erogazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria contro le malattie.

3. I periodi di congedo di maternità devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie.

4. I medesimi periodi non si computano ai fini del raggiungimento dei limiti di permanenza nelle liste di mobilità di cui all'articolo 7 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, fermi restando i limiti temporali di fruizione dell'indennità di mobilità. i medesimi periodi si computano ai fini del raggiungimento del limite minimo di sei mesi di lavoro effettivamente prestato per poter beneficiare dell'indennità di mobilità.

5. Gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attività lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti.

6. Le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternità.

7. Non viene cancellata dalla lista di mobilità ai sensi dell'articolo 9 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, la lavoratrice che, in periodo di congedo di maternità, rifiuta l'offerta di lavoro, di impiego in opere o servizi di pubblica utilità, ovvero l'avviamento a corsi di formazione professionale.

Art. 23 - Calcolo dell'indennità

1. Agli effetti della determinazione della misura dell'indennità, per retribuzione s'intende la retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternità.

2. Al suddetto importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice.

3. Concorrono a formare la retribuzione gli stessi elementi che vengono considerati agli effetti della determinazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria per le indennità economiche di malattia.

4. Per retribuzione media globale giornaliera si intende l'importo che si ottiene dividendo per trenta l'importo totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo. Qualora le lavoratrici non abbiano svolto l'intero periodo lavorativo mensile per sospensione del rapporto di lavoro con diritto alla conservazione del posto per interruzione del rapporto stesso o per recente assunzione si applica quanto previsto al comma 5, lettera c).

5. Nei confronti delle operaie dei settori non agricoli, per retribuzione media globale giornaliera s'intende:

a) nei casi in cui, o per contratto di lavoro o per la effettuazione di ore di lavoro straordinario, l'orario medio effettivamente praticato superi le otto ore giornaliere, l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero dei giorni lavorati o comunque retribuiti;

b) nei casi in cui, o per esigenze organizzative contingenti dell'azienda o per particolari ragioni di carattere personale della lavoratrice, l'orario medio effettivamente praticato risulti inferiore a quello previsto dal contratto di lavoro della categoria, l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero delle ore di lavoro effettuato e moltiplicando il quoziente ottenuto per il numero delle ore giornaliere di lavoro previste dal contratto stesso. Nei casi in cui i contratti di lavoro prevedano, nell'ambito di una settimana, un orario di lavoro identico per i primi cinque giorni della settimana e un orario ridotto per il sesto giorno, l'orario giornaliero è quello che si ottiene dividendo per sei il numero complessivo delle ore settimanali contrattualmente stabilite;

c) in tutti gli altri casi, l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero di giorni lavorati, o comunque retribuiti, risultanti dal periodo stesso.

Art. 24 - Prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico

1. L'indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro previsti dall'articolo 54, comma 3, lettere b) e c), che si verifichino durante i periodi di congedo di maternità previsti dagli articoli 16 e 17. ⁽¹⁾

2. Le lavoratrici gestanti che si trovino, all'inizio del periodo di congedo di maternità, sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, ovvero, disoccupate, sono ammesse al godimento dell'indennità giornaliera di maternità purché tra l'inizio della sospensione, dell'assenza o della disoccupazione e quello di detto periodo non siano decorsi più di sessanta giorni.

3. Ai fini del computo dei predetti sessanta giorni, non si tiene conto delle assenze dovute a malattia o ad infortunio sul lavoro, accertate e riconosciute dagli enti gestori delle relative assicurazioni sociali, né del periodo di congedo parentale o di congedo per la malattia del figlio fruito per una precedente maternità, né del periodo di assenza fruito per accudire minori in affidamento, né del periodo di mancata prestazione lavorativa prevista dal contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale.

4. Qualora il congedo di maternità abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all'inizio del periodo di congedo stesso, disoccupata e in godimento dell'indennità di disoccupazione, ha diritto all'indennità giornaliera di maternità anziché all'indennità ordinaria di disoccupazione.

5. La lavoratrice, che si trova nelle condizioni indicate nel comma 4, ma che non è in godimento della indennità di disoccupazione perché nell'ultimo biennio ha effettuato lavorazioni alle dipendenze di terzi non soggette all'obbligo dell'assicurazione contro la disoccupazione, ha diritto all'indennità giornaliera di maternità, purché al momento dell'inizio del congedo di maternità non siano trascorsi più di centottanta giorni dalla data di risoluzione del rapporto e, nell'ultimo biennio che precede il suddetto periodo, risultino a suo favore, nell'assicurazione obbligatoria per le indennità di maternità, ventisei contributi settimanali.

6. La lavoratrice che, nel caso di congedo di maternità iniziato dopo sessanta giorni dalla data di sospensione dal lavoro, si trovi, all'inizio del congedo stesso, sospesa e in godimento del trattamento di integrazione salariale a carico della Cassa integrazione guadagni, ha diritto, in luogo di tale trattamento, all'indennità giornaliera di maternità.

7. Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano anche ai casi di fruizione dell'indennità di mobilità di cui all'articolo 7 della Legge 23 luglio 1991, n. 223.

_______________

⁽¹⁾ È costituzionalmente illegittimo l'Art. 24, comma 7, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 nella parte in cui esclude la corresponsione dell'indennità di maternità nell'ipotesi prevista dall'Art. 54, comma 3, lettera a), del medesimo decreto legislativo (C.Cost. 14-12-2001, n. 405).

Art. 25 - Trattamento previdenziale

1. Per i periodi di congedo di maternità, non è richiesta, in costanza di rapporto di lavoro, alcuna anzianità contributiva pregressa ai fini dell'accreditamento dei contributi figurativi per il diritto alla pensione e per la determinazione della misura stessa.

2. In favore dei soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti e alle forme di previdenza sostitutive ed esclusive dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, i periodi corrispondenti al congedo di maternità di cui agli articoli 16 e 17, verificatisi al di fuori del rapporto di lavoro, sono considerati utili ai fini pensionistici, a condizione che il soggetto possa far valere, all'atto della domanda, almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro.

La contribuzione figurativa viene accreditata secondo le disposizioni di cui all'articolo 8 della Legge 23 aprile 1981, n. 155, con effetto dal periodo in cui si colloca l'evento.

3. Per i soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti ed ai fondi sostitutivi dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti, gli oneri derivanti dalle disposizioni di cui al comma 2 sono addebitati alla relativa gestione pensionistica. Per i soggetti iscritti ai fondi esclusivi dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità e la vecchiaia ed i superstiti, gli oneri derivanti dalle disposizioni di cui al comma 2 sono posti a carico dell'ultima gestione pensionistica del quinquennio lavorativo richiesto nel medesimo comma.

Art. 26 - Adozioni e affidamenti

1. Il congedo di maternità come regolato dal presente Capo spetta, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore.

2. In caso di adozione nazionale, il congedo deve essere fruito durante i primi cinque mesi successivi all'effettivo ingresso del minore nella famiglia della lavoratrice.

3. In caso di adozione internazionale, il congedo può essere fruito prima dell'ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all'estero richiesto per l'incontro con il minore e gli adempienti relativi alla procedura adottiva. Ferma restando la durata complessiva del congedo, questo può essere fruito entro i cinque mesi successivi all'ingresso del minore in Italia.

4. La lavoratrice che, per il periodo di permanenza all'estero di cui al comma 3, non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternità, può fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad indennità.

5. L'ente autorizzato che ha ricevuto l'incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza all'estero della lavoratrice.

6. Nel caso di affidamento di minore, il congedo può essere fruito entro cinque mesi dall'affidamento, per un periodo massimo di tre mesi. ⁽¹⁾

Art. 27 - Adozioni e affidamenti preadottivi internazionali

(Abrogato)

CAPO IV - CONGEDO DI PATERNITÀ

Art. 28 - Congedo di paternità

1. Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

2. Il padre lavoratore che intenda avvalersi del diritto di cui al comma 1 presenta al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni ivi previste. in caso di abbandono, il padre lavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell'articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445.

Art. 29 - Trattamento economico e normativo

1. Il trattamento economico e normativo è quello spettante ai sensi degli articoli 22 e 23.

Art. 30 - Trattamento previdenziale

2. Il trattamento previdenziale è quello previsto dall'articolo 25.

Art. 31 - Adozioni e affidamenti

1. Il congedo di cui all'articolo 26, comma 1, 2 e 3, che non sia stato chiesto dalla lavoratrice spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore.

2. Il congedo di cui all'articolo 26, comma 4, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore. L'ente autorizzato che ha ricevuto l'incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza all'estero del lavoratore. ⁽²⁾

_______________

⁽¹⁾ Articolo così sostituito dall'articolo 2 comma 452 della Legge 24 dicembre 2007, n. 244.

⁽²⁾ Articolo così sostituito dall'articolo 2 comma 454 della Legge 24 dicembre 2007, n. 244.

CAPO V - CONGEDO PARENTALE

Art. 32 - Congedo parentale

1. Per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dal presente articolo. I relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto del comma 2 del presente articolo. Nell'ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:

a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità di cui al Capo III, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;

b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso di cui al comma 2;

c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.

2. Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato a undici mesi.

3. Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al comma 1, il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni.

4. il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.

Art. 33 - Prolungamento del congedo

1. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del congedo parentale a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

2. In alternativa al prolungamento del congedo possono essere fruiti i riposi di cui all'articolo 42, comma 1.

3. Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.

4. Resta fermo il diritto di fruire del congedo di cui all'articolo 32. Il prolungamento di cui al comma 1 decorre dal termine del periodo corrispondente alla durata massima del congedo parentale spettante al richiedente ai sensi dell'articolo 32.

Art. 34 - Trattamento economico e normativo

1. Per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 alle lavoratrici e ai lavoratori dovuta fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. L'indennità è calcolata secondo quanto previsto all'articolo 23, ad esclusione del comma 2 dello stesso.

2. Si applica il comma 1 per tutto il periodo di prolungamento del congedo di cui all'articolo 33.

3. Per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 ulteriori rispetto a quanto previsto ai commi 1 e 2 è dovuta un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria. il reddito è determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l'integrazione al minimo.

4. L'indennità è corrisposta con le modalità di cui all'articolo 22, comma 2.

5. I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.

6. Si applica quanto previsto all'articolo 22, commi 4, 6 e 7.

Art. 35 - Trattamento previdenziale

1. I periodi di congedo parentale che danno diritto al trattamento economico e normativo di cui all'articolo 34, commi 1 e 2, sono coperti da contribuzione figurativa. Si applica quanto previsto al comma 1 dell'articolo 25.

2. I periodi di congedo parentale di cui all'articolo 34, comma 3, compresi quelli che non danno diritto al trattamento economico, sono coperti da contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per tale periodo il 200 per cento del valore massimo dell'assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facoltà di integrazione da parte dell'interessato, con riscatto ai sensi dell'articolo 13 della Legge 12 agosto 1962, n. 1338, ovvero con versamento dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria.

3. Per i dipendenti di amministrazioni pubbliche e per i soggetti iscritti ai fondi sostitutivi dell'assicurazione generale obbligatoria gestita dall'istituto nazionale previdenza sociale (INPS) ai quali viene corrisposta una retribuzione ridotta o non viene corrisposta alcuna retribuzione nei periodi di congedo parentale, sussiste il diritto, per la parte differenziale mancante alla misura intera o per l'intera retribuzione mancante, alla contribuzione figurativa da accreditare secondo le disposizioni di cui all'articolo 8 della Legge 23 aprile 1981, n. 155.

4. Gli oneri derivanti dal riconoscimento della contribuzione figurativa di cui al comma 3, per i soggetti iscritti ai fondi esclusivi o sostitutivi dell'assicurazione generale obbligatoria, restano a carico della gestione previdenziale cui i soggetti medesimi risultino iscritti durante il predetto periodo.

5. Per i soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti e alle forme di previdenza sostitutive ed esclusive dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, i periodi non coperti da assicurazione e corrispondenti a quelli che danno luogo al congedo parentale, collocati temporalmente al di fuori del rapporto di lavoro, possono essere riscattati, nella misura massima di cinque anni, con le modalità di cui all'articolo 13 della Legge 12 agosto 1962, n. 1338, e successive modificazioni, a condizione che i richiedenti possano far valere, all'atto della domanda, complessivamente almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di effettiva attività lavorativa.

Art. 36 - Adozioni e affidamenti

1. Il congedo parentale di cui al presente Capo spetta anche nel caso di adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento.

2. Il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l'età del minore, entro otto anni dall'ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età.

3. L'indennità di cui all'articolo 34, comma 1, è dovuta, per il periodo massimo complessivo ivi previsto, nei primi tre anni dall'ingresso del minore in famiglia. ⁽¹⁾

_______________

⁽¹⁾ Articolo così sostituito dall'articolo 2 comma 455 della Legge 24 dicembre 2007, n. 244.

Art. 37 - Adozioni e affidamenti preadottivi internazionali

(Abrogato)

Art. 38 - Sanzioni

1.Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui al presente Capo sono puniti con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni.

CAPO VI - RIPOSI, PERMESSI E CONGEDI

Art. 39 - Riposi giornalieri della madre

1. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.

2. I periodi di riposo di cui al comma 1 hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'azienda.

3. I periodi di riposo sono di mezz'ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Art. 40 - Riposi giornalieri del padre

1. I periodi di riposo di cui all'articolo 39 sono riconosciuti al padre lavoratore:

a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;

b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;

c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;

d) in caso di morte o di grave infermità della madre.

Art. 41 - Riposi per parti plurimi

1. in caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dall'articolo 39, comma 1, possono essere utilizzate anche dal padre.

Art. 42 - Riposi e permessi per i figli con handicap grave

1. Fino al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravità e in alternativa al prolungamento del periodo di congedo parentale, si applica l'articolo 33, comma 2, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, relativo alle due ore di riposo giornaliero retribuito.

2. Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravità, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre hanno diritto ai permessi di cui all'articolo 33, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. Detti permessi sono fruibili anche in maniera continuativa nell'ambito del mese.

3. Successivamente al raggiungimento della maggiore età del figlio con handicap in situazione di gravità, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre hanno diritto ai permessi di cui all'articolo 33, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. Ai sensi dell'articolo 20 della Legge 8 marzo 2000, n. 53, detti permessi, fruibili anche in maniera continuativa nell'ambito del mese, spettano a condizione che sussista convivenza con il figlio o, in assenza di convivenza, che l'assistenza al figlio sia continuativa ed esclusiva.

4. I riposi e i permessi, ai sensi dell'articolo 33, comma 4 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, possono essere cumulati con il congedo parentale ordinario e con il congedo per la malattia del figlio.

5. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre o, dopo la loro scomparsa, uno dei fratelli o sorelle conviventi di soggetto con handicap in situazione di gravità di cui all'articolo 3, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della Legge medesima e che abbiano titolo a fruire dei benefici di cui all'articolo 33, comma 1, del presente testo unico e all'articolo 33, commi 2 e 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, per l'assistenza del figlio, hanno diritto a fruire del congedo di cui al comma 2 dell'articolo 4 della Legge 8 marzo 2000, n. 53, entro sessanta giorni dalla richiesta. Durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa; l'indennità e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo massimo di lire 70 milioni annue per il congedo di durata annuale. Detto importo è rivalutato annualmente, a decorrere dall'anno 2002, sulla base della variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. L'indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità. I datori di lavoro privati, nella denuncia contributiva, detraggono l'importo dell'indennità dall'ammontare dei contributi previdenziali dovuti all'ente previdenziale competente. Per i dipendenti dei predetti datori di lavoro privati, compresi quelli per i quali non è prevista l'assicurazione per le prestazioni di maternità, l'indennità di cui al presente comma è corrisposta con le modalità di cui all'articolo 1 del decreto Legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla Legge 29 febbraio 1980, n. 33. Il congedo fruito ai sensi del presente comma alternativamente da entrambi i genitori non può superare la durata complessiva di due anni; durante il periodo di congedo entrambi i genitori non possono fruire dei benefici di cui all'articolo 33, comma 1, del presente testo unico e all'articolo 33, commi 2 e 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, fatte salve le disposizioni di cui ai commi 5 e 6 del medesimo articolo.

6. I riposi, i permessi e i congedi di cui al presente articolo spettano anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.

Art. 42 Bis - Assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche

(omissis)

Art. 43 - Trattamento economico e normativo

1. Per i riposi e i permessi di cui al presente Capo è dovuta un'indennità, a carico dell'ente assicuratore, pari all'intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi e ai permessi medesimi. L'indennità è anticipata dal datore di lavoro ed è portata a conguaglio con gli apporti contributivi dovuti all'ente assicuratore.

2. Si applicano le disposizioni di cui all'articolo 34, comma 5.

Art. 44 - Trattamento previdenziale

1. Ai periodi di riposo di cui al presente Capo si applicano le disposizioni di cui all'articolo 35, comma 2.

2. I tre giorni di permesso mensile di cui all'articolo 42, commi 2 e 3, sono coperti da contribuzione figurativa.

Art. 45 - Adozioni e affidamenti

1. Le disposizioni in materia di riposi di cui agli articoli 39, 40 e 41 si applicano anche in caso di adozione e di affidamento entro il primo anno di vita del bambino.

2. Le disposizioni di cui all'articolo 42 si applicano anche in caso di adozione e di affidamento di soggetti con handicap in situazione di gravità.

Art. 46 - Sanzioni

1. L'inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 39, 40 e 41 è punita con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni.

CAPO VII - CONGEDI PER LA MALATTIA DEL FIGLIO

Art. 47 - Congedo per la malattia del figlio

1. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni.

2. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni.

3. Per fruire dei congedi di cui ai commi 1 e 2 il genitore deve presentare il certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.

4. La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie in godimento per i periodi di cui ai commi 1 e 2.

5. Ai congedi di cui al presente articolo non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.

6. Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.

Art. 48 - Trattamento economico e normativo

1. I periodi di congedo per la malattia del figlio sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.

2. Si applica quanto previsto all'articolo 22, commi 4, 6 e 7.

Art. 49 - Trattamento previdenziale

1. Per i periodi di congedo per la malattia del figlio è dovuta la contribuzione figurativa fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Si applica quanto previsto all'articolo 25.

2. Successivamente al terzo anno di vita del bambino e fino al compimento dell'ottavo anno, è dovuta la copertura contributiva calcolata con le modalità previste dall'articolo 35, comma 2.

3. Si applicano le disposizioni di cui all'articolo 35, commi 3, 4 e 5.

Art. 50 - Adozioni e affidamenti

1. Il congedo per la malattia del bambino di cui al presente Capo spetta anche per le adozioni e gli affidamenti.

2. Il limite di età, di cui all'articolo 47, comma 1, è elevato a sei anni. Fino al compimento dell'ottavo anno di età si applica la disposizione di cui al comma 2 del medesimo articolo.

3. Qualora, all'atto dell'adozione o dell'affidamento, il minore abbia un'età compresa fra i sei e i dodici anni, il congedo per la malattia del bambino è fruito nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare alle condizioni previste dall'articolo 47, comma 2.

Art. 51 - Documentazione

1. Ai fini della fruizione del congedo di cui al presente Capo, la lavoratrice ed il lavoratore sono tenuti a presentare una dichiarazione rilasciata ai sensi dell'articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, attestante che l'altro genitore non sia in congedo negli stessi giorni per il medesimo motivo.

Art. 52 - Sanzioni

1. Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui al presente Capo sono puniti con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni.

CAPO VIII - LAVORO NOTTURNO

Art. 53 - Lavoro notturno

1. È vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

2. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:

3. la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;

4. la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni.

5. Ai sensi dell'articolo 5, comma 2, lettera c), della Legge 9 dicembre 1977, n. 903, non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

CAPO IX - DIVIETO DI LICENZIAMENTO, DIMISSIONI E DIRITTO AL RIENTRO

Art. 54 - Divieto di licenziamento

1. Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.

2. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.

3. Il divieto di licenziamento non si applica nel caso:

a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

a) di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;

b) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o ci risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;

d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all'articolo 4 della Legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni.

4. Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività dell'azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della Legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, salva l'ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell'attività dell'azienda di cui al comma 3, lettera b).

5. Il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, è nullo.

6. È altresì nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.

7. In caso di fruizione del congedo di paternità, di cui all'articolo 28, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. Si applicano le disposizioni del presente articolo, commi 3,4 e 5.

8. L'inosservanza delle disposizioni contenute nel presente articolo è punita con la sanzione amministrativa da lire due milioni a lire cinque milioni. Non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all'articolo 16 della Legge 24 novembre 1981, n. 689.

9. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in caso di adozione e di affidamento. Il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo di maternità e di paternità.

Art. 55 - Dimissioni

1. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto, a norma dell'articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di Legge e contrattuali per il caso di licenziamento.

2. La disposizione di cui al comma 1 si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità.

3. La disposizione di cui al comma 1 si applica anche nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare.

4. La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio. A detta convalida è condizionata la risoluzione del rapporto di lavoro.

5. Nel caso di dimissioni di cui al presente articolo, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso.

Art. 56 - Diritto al rientro e alla conservazione del posto

1. Al termine dei periodi di divieto di lavoro previsti dal Capo II e III, le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, di rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino; hanno altresì diritto di essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.

2 La disposizione di cui al comma 1 si applica anche al lavoratore al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo di paternità.

3. Negli altri casi di congedo, di permesso o di riposo disciplinati dal presente testo unico, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, al rientro nella stessa unità produttiva ove erano occupati al momento della richiesta, o in altra ubicata nel medesimo comune; hanno altresì diritto di essere adibiti alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.

4. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in caso di adozione e di affidamento. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 si applicano fino a un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare.

4 bis. L'inosservanza delle disposizioni contenute nel presente articolo è punita con la sanzione amministrativa di cui all'articolo 54, comma 8. Non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all'articolo 16 della Legge 24 novembre 1981, n. 689.

CAPO X - DISPOSIZIONI SPECIALI

Art. 57 - Rapporti di lavoro a termine nelle pubbliche amministrazioni

Art. 58 - Personale militare

Art. 59 - Lavoro stagionale

___Omissis___

Art. 60 - Lavoro a tempo parziale

1. In attuazione di quanto previsto dal decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61, e, in particolare, del principio di non discriminazione, la lavoratrice e il lavoratore a tempo parziale beneficiano dei medesimi diritti di un dipendente a tempo pieno comparabile, per quanto riguarda la durata dei congedi previsti dal presente testo unico. Il relativo trattamento economico è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.

2. Ove la lavoratrice o il lavoratore a tempo parziale e il datore di lavoro abbiano concordato la trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo pieno per un periodo in parte coincidente con quello del congedo di maternità, è assunta a riferimento la base di calcolo più favorevole della retribuzione, agli effetti di quanto previsto dall'articolo 23, comma 4.

3. Alle lavoratrici e ai lavoratori di cui al comma 1 si applicano le disposizioni dell'articolo 8 del decreto legislativo 16 settembre 1996, n. 564, in materia contributiva.

Art. 61 - Lavoro a domicilio

1. Le lavoratrici e i lavoratori a domicilio hanno diritto al congedo di maternità e di paternità. Si applicano le disposizioni di cui agli articoli 6, comma 3, 16, 17, 22, comma 3, e 54, ivi compreso il relativo trattamento economico e normativo.

2. Durante il periodo di congedo, spetta l'indennità giornaliera di cui all'articolo 22, a carico dell'INPS, in misura pari all'80 per cento del salario medio contrattuale giornaliero, vigente nella provincia per i lavoratori interni, aventi qualifica operaia, della stessa industria.

3. Qualora, per l'assenza nella stessa provincia di industrie similari che occupano lavoratori interni, non possa farsi riferimento al salario contrattuale provinciale di cui al comma 2, si farà riferimento alla media dei salari contrattuali provinciali vigenti per la stessa industria nella regione, e, qualora anche ciò non fosse possibile, si farà riferimento alla media dei salari provinciali vigenti nella stessa industria del territorio nazionale.

4. Per i settori di lavoro a domicilio per i quali non esistono corrispondenti industrie che occupano lavoratori interni, con apposito decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali interessate, si prenderà a riferimento il salario medio contrattuale giornaliero vigente nella provincia per i lavoratori aventi qualifica operaia dell'industria che presenta maggiori caratteri di affinità.

5. La corresponsione dell'indennità di cui al comma 2 è subordinata alla condizione che, all'inizio del congedo di maternità, la lavoratrice riconsegni al committente tutte le merci e il lavoro avuto in consegna, anche se non ultimato.

Art. 62 - Lavoro domestico

Art. 63 - Lavoro in agricoltura

Art. 64 - Collaborazioni coordinate e continuative

Art. 65 - Attività socialmente utili

___Omissis___

CAPO XI - LAVORATRICI AUTONOME

Art. 66 - indennità di maternità per le lavoratrici autonome e le imprenditrici agricole

Art. 67 - Modalità di erogazione

Art. 68 - Misura dell'indennità

Art. 69 - Congedo parentale

___Omissis___

CAPO XII - LIBERE PROFESSIONI

Art. 70 - indennità di maternità per le libere professioniste

Art. 71 - Termini e modalità della domanda

Art. 72 - Adozioni e affidamenti

Art. 73 - Indennità in caso di interruzione della gravidanza

___Omissis___

CAPO XIII - SOSTEGNO ALLA MATERNITÀ E ALLA PATERNITÀ

Art. 74 - Assegno di maternità di base

Art. 75 - Assegno di maternità per lavori atipici e discontinui

___Omissis___

CAPO XIV - VIGILANZA

Art. 76 - Documentazione

1. Al rilascio dei certificati medici di cui al presente testo unico, salvo i casi di ulteriore specificazione, sono abilitati i medici del Servizio sanitario nazionale.

2. Qualora i certificati siano redatti da medici diversi da quelli di cui al comma 1, il datore di lavoro o l'istituto presso il quale la lavoratrice è assicurata per il trattamento di maternità hanno facoltà di accettare i certificati stessi ovvero di richiederne la regolarizzazione alla lavoratrice interessata.

3. i medici dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro hanno facoltà di controllo.

4. Tutti i documenti occorrenti per l'applicazione del presente testo unico sono esenti da ogni imposta, tassa, diritto o spesa di qualsiasi specie e natura.

Art. 77 - Vigilanza

1. L'autorità competente a ricevere il rapporto per le violazioni amministrative previste dal presente testo unico e ad emettere l'ordinanza di ingiunzione è il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio.

2. La vigilanza sul presente testo unico, ad eccezione dei Capi XI, XII e XIII, è demandata al Ministero del lavoro e della previdenza sociale che la esercita attraverso i servizi ispettivi.

3. La vigilanza in materia di controlli di carattere sanitario spetta alle regioni, e per esse al Servizio sanitario nazionale.

CAPO XV - DISPOSIZIONI IN MATERIA DI ONERI CONRTIBUTIVI

Art. 78 - Riduzione degli oneri di maternità

Art. 79 - Oneri contributivi nel lavoro subordinato privato

Art. 80 - Oneri derivanti dall'assegno di maternità di base

Art. 81 - Oneri derivanti dall'assegno di maternità per lavori atipici e discontinui

Art. 82 - Oneri derivanti dal trattamento di maternità delle lavoratrici autonome

Art. 83 - Oneri derivanti dal trattamento di maternità delle libere professioniste

Art. 84 - Oneri derivanti dal trattamento di maternità delle collaboratrici coordinate e continuative

___Omissis___

CAPO XVI - DISPOSIZIONI FINALI

Art. 85 - Disposizioni in vigore

Art. 86 - Disposizioni abrogate

Art. 87 - Disposizioni regolamentari di attuazione

Art. 88 - Entrata in vigore

___ Omissis ___

Allegato A - Art. 5 del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026

ELENCO DEI LAVORI FATICOSI, PERICOLOSI E INSALUBRI DI CUI ALL'Art. 7

1. Il divieto di cui all'Art. 7, primo comma, del testo unico si intende riferito al trasporto, sia a braccia e a spalle, sia con carretti a ruote su strada o su guida, e al sollevamento dei pesi, compreso il carico e scarico e ogni altra operazione connessa.

2. I lavori faticosi, pericolosi ed insalubri, vietati ai sensi dello stesso articolo, sono i seguenti:

3. quelli previsti dal decreto legislativo 4 agosto 1999, n. 345 e dal decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 262;

4. quelli indicati nella tabella allegata al decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1956, n. 303, per i quali vige l'obbligo delle visite mediche preventive e periodiche: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;

5. quelli che espongono alla silicosi e all'asbestosi, nonché alle altre malattie professionali di cui agli allegati 4 e 5 al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni: durante la gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto;

6. i lavori che comportano l'esposizione alle radiazioni ionizzanti: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;

7. i lavori su scale ed impalcature mobili e fisse: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;

8. i lavori di manovalanza pesante: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;

9. i lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell'orario o che obbligano ad una posizione particolarmente affaticante: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;

10. i lavori con macchina mossa a pedale, o comandata a pedale, quando il ritmo del movimento sia frequente, o esiga un notevole sforzo: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;

11. i lavori con macchine scuotenti o con utensili che trasmettono intense vibrazioni: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;

12. i lavori di assistenza e cura degli infermi nei sanatori e nei reparti per malattie infettive e per malattie nervose e mentali: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;

13. i lavori agricoli che implicano la manipolazione e l'uso di sostanze tossiche o altrimenti nocive nella concimazione del terreno e nella cura del bestiame: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;

14. i lavori di monda e trapianto del riso: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;

15. i lavori a bordo delle navi, degli aerei, dei treni, dei pullman e di ogni altro mezzo di comunicazione in moto: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro.

Allegato B - Decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, allegato 2

ELENCO NON ESAURIENTE DI AGENTI E CONDIZIONI DI LAVORO DI CUI ALL'ART. 7

___ Omissis ___

Allegato C - Decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, allegato 1

ELENCO NON ESAURIENTE DI AGENTI PROCESSI E CONDIZIONI DI LAVORO DI CUI ALL'ART. 11

A. Agenti.

1. Agenti fisici, allorché vengono considerati come agenti che comportano lesioni del feto e/o rischiano di provocare il distacco della placenta, in particolare:

a) colpi, vibrazioni meccaniche o movimenti;

b) movimentazione manuale di carichi pesanti che comportano rischi, soprattutto dorso-lombari;

c) rumore;

d) radiazioni ionizzanti;

e) radiazioni non ionizzanti;

f) sollecitazioni termiche;

g) movimenti e posizioni di lavoro, spostamenti, sia all'interno sia all'esterno dello stabilimento, fatica mentale e fisica e altri disagi fisici connessi all'attività svolta dalle lavoratrici di cui all'Art. 1.

2. Agenti biologici dei gruppi di rischio da 2 a 4 ai sensi dell'Art. 75 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n, 626, e successive modificazioni ed integrazioni, nella misura in cui sia noto che tali agenti o le terapie che essi rendono necessarie mettono in pencolo la salute delle gestanti e del nascituro, sempreché non figurino ancora nell'allegato II.

3. Agenti chimici. Gli agenti chimici seguenti, nella misura in cui sia noto che mettono in pericolo la salute delle gestanti e del nascituro, sempreché non figurino ancora nell'allegato II:

a) sostanze etichettate R 40; R 45; R 46 e R 47 ai sensi della direttiva n. 67/548/CEE, purché non figurino ancora nell'allegato II;

b) agenti chimici che figurano nell'allegato VIII del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni;

c) mercurio e suoi derivati;

d) medicamenti antimitotici;

e) monossido di carbonio;

f) agenti chimici pericolosi di comprovato assorbimento cutaneo.

B. Processi.

Processi industriali che figurano nell'allegato VIII del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni.

C. Condizioni di lavoro.

Lavori sotterranei di carattere minerario.

Allegato D - Legge 11 dicembre 1990, n. 379, Art. 1

ELENCO DEGLI ENTI CHE GESTISCONO FORME OBBLIGATORIE DI PREVIDENZA IN FAVORE DEI LIBERI PROFESSIONISTI.

___ Omissis ___

Allegato VIII bis - D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 - Regolamento di esecuzione della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri, recepita nel D.Lgs. n. 151/2003

Art. 1

(Abrogato)

Art. 2

1. Nel caso che il bambino sia nato morto, o sia deceduto durante il periodo di interdizione dal lavoro, il divieto di licenziamento cessa alla fine di tale periodo. Ove il bambino sia deceduto dopo il periodo di interdizione e prima del compimento di un anno di età, il divieto cessa dieci giorni dopo la sua morte.

Art. 3

1. Ricorre il caso di colpa grave previsto dalla lettera a) dell'Art. 2 della Legge ove la lavoratrice dia luogo a fatti rientranti nella fattispecie di cui all'Art. 2119 del codice civile.

2. La riconsegna del lavoro, da parte della lavoratrice a domicilio, di cui all'ultimo comma dell'articolo 18 della Legge, è correlata con il divieto di effettuare prestazioni nei periodi di interdizione dal lavoro sicché il relativo rapporto permane a tutti gli effetti.

3. La lavoratrice che venga a trovarsi nelle condizioni fissate dal quarto comma dell'Art. 2 della Legge, deve produrre alla competente sezione di collocamento il certificato medico di gravidanza di cui al successivo Art. 14, o il certificato di assistenza al parto di cui al successivo Art. 15, primo comma, necessari all'esercizio del diritto di precedenza nella riassunzione.

4. Il divieto di sospensione disposto dall'ultimo comma dell'Art. 2 della Legge opera anche nei casi di riduzione dell'orario di lavoro.

5. La lavoratrice, per tutto il periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento, nel caso di sospensione del reparto al quale è addetta non avente autonomia funzionale, sarà spostata ad altro reparto attivo dell'azienda e potrà essere adibita a mansioni differenti da quelle originarle, con l'osservanza del disposto dell'ultimo comma dell'Art. 3 della Legge.

Art. 4

1. Per la determinazione dell'inizio del periodo di gravidanza ai fini previsti dall'Art. 2, secondo comma, della Legge, si presume che il concepimento sia avvenuto 300 giorni prima della data del parto, indicata nel certificato medico di cui al successivo Art. 14.

2. Il termine di 90 giorni fissato per la presentazione della certificazione decorre dal giorno successivo a quello nel quale si è determinata la cessazione effettiva del rapporto di lavoro.

3. La mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità, o gratifica natalizia.

Art. 5

1. Il divieto di cui all'Art. 3, primo comma, della Legge si intende riferito al trasporto, sia a braccia e a spalle, sia con carretti a ruote su strada o su guida, e al sollevamento dei pesi, compreso il carico e scarico e ogni altra operazione connessa.

2. I lavori faticosi, pericolosi ed insalubri, vietati ai sensi dello stesso articolo, sono i seguenti:

a) quelli previsti dagli articoli 1 e 2 del decreto del Presidente della Repubblica 20 gennaio 1976, n. 432, recante la determinazione dei lavori pericolosi, faticosi e insalubri ai sensi dell'Art. 6 della Legge 17 ottobre 1967, n. 977, sulla tutela del lavoro dei fanciulli e degli adolescenti;

b) quelli indicati nella tabella allegata al decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1956, n. 303, per i quali vige l'obbligo delle visite mediche preventive e periodiche: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;

c) quelli che espongono alla silicosi e all'asbestosi, nonché alle altre malattie professionali di cui agli allegati 4 e 5 al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, numero 1124, e successive modificazioni: durante la gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto;

d) i lavori che comportano l'esposizione alle radiazioni ionizzanti di cui all'Art. 65 del decreto del Presidente della Repubblica 13 febbraio 1964, n. 185: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;

e) i lavori su scale ed impalcature mobili e fisse: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;

f) i lavori di manovalanza pesante: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;

g) i lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell'orario o che obbligano ad una posizione particolarmente affaticante: durante la gestazione e fino al termine di interdizione dal lavoro;

h) i lavori con macchina mossa a pedale, o comandata a pedale, quando il ritmo del movimento sia frequente, o esiga un notevole sforzo: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;

i) i lavori con macchine scuotenti o con utensili che trasmettono intense vibrazioni: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro; (omissis)

3. il periodo per il quale è previsto, ai sensi del terzo comma dell'Art. 3 della Legge, che la lavoratrice possa essere spostata ad altre mansioni, può essere frazionato in periodi minori anche rinnovabili, su disposizione dell'ispettorato del lavoro, tenuto anche conto dello stato di salute dell'interessata.

4. L'ispettorato del lavoro può ritenere che sussistano condizioni ambientali sfavorevoli agli effetti dell'Art. 3, terzo comma, e dell'Art. 5, lettera b), della Legge anche quando vi siano periodi di contagio derivanti alla lavoratrice dai contatti di lavoro con il pubblico o con particolari strati di popolazione, specie in periodi di epidemia.

5. Ai fini dell'applicazione del presente articolo, il certificato medico di gravidanza dovrà essere presentato il più presto possibile. Ad ogni modo, eventuali ritardi non comportano la perdita dei diritti derivanti dalle norme di tutela fisica, le quali però diventano operanti soltanto dopo la presentazione di detto documento.

Art. 6

1. Il computo del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro di cui all'Art. 4, lettera c), della Legge decorre dal giorno successivo a quello del parto.

Art. 7

1. I periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro non si computano ai fini della durata del periodo di apprendistato.

Art. 8

1. La lavoratrice che intenda avvalersi del diritto di assentarsi dal lavoro disposto dall'articolo 7, primo comma, della Legge, deve darne comunicazione al datore di lavoro e all'istituto assicuratore ove quest'ultimo sia tenuto a corrispondere la relativa indennità, precisando il periodo dell'assenza, che è frazionabile.

Art. 9

2. I periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro di cui agli articoli 4, 5 e 7 della Legge sono considerati utili, agli effetti del diritto alla pensione e della determinazione della misura di questa a norma dell'Art. 56, n. 3 del regio decreto Legge 4 ottobre 1935, numero 1827, convertito con modificazioni nella Legge 6 aprile 1936, n. 1155, e dell'articolo unico del decreto del Presidente della Repubblica 15 dicembre 1970, n. 1288.

Art. 10

1. Fermo restando che i riposi di cui all'articolo 10 della Legge devono assicurare alla lavoratrice la possibilità di provvedere all'assistenza diretta del bambino, la loro distribuzione dell'orario di lavoro deve essere concordata tra la medesima e il datore di lavoro, tenendo anche conto delle esigenze del servizio.

2. In caso di mancato accordo, la distribuzione dei riposi sarà determinata dall'ispettorato del lavoro.

3. Non è consentito alcun trattamento economico sostitutivo.

Art. 11

(Abrogato)

Art. 12

1. Ai fini dell'applicazione dell'Art. 20 della Legge, l'interruzione spontanea, o terapeutica, della gravidanza che si verifichi prima del 180º giorno dall'inizio della gestazione, si considera aborto.

2. È considerata invece come parto, a tutti gli effetti, l'interruzione spontanea, o terapeutica, della gravidanza successiva al 180º giorno dall'inizio della gestazione.

3. Per il computo dei periodi di cui ai precedenti commi del presente articolo, l'inizio dello stato di gravidanza è stabilito secondo i criteri fissati dal primo comma dell'Art. 4 del presente lavoro.

Art. 13

___ Omissis ___

Art. 14

1. Nel certificato medico di gravidanza devono essere riportate:

a) le generalità della lavoratrice;

b) l'indicazione del datore di lavoro e della sede dove l'interessata presta il proprio lavoro, delle mansioni alle quali è addetta, dell'istituto presso il quale è assicurata per il trattamento di malattia;

c) il mese di gestazione alla data della visita;

d) la data presunta del parto.

2. Gli elementi di cui alle lettere a) e b) sono inseriti nel certificato sulla base delle dichiarazioni della lavoratrice, che ne risponde della veridicità.

3. il certificato di gravidanza deve essere rilasciato in tre copie, due delle quali dovranno essere prodotte a cura della lavoratrice rispettivamente al datore di lavoro e all'istituto assicuratore.

4. Qualora il certificato non risulti redatto in conformità al disposto di cui al primo comma del presente articolo, il datore di lavoro e l'istituto assicuratore possono chiederne la regolarizzazione. La regolarizzazione è necessaria quando nel certificato non è indicata la data presunta del parto.

Art. 15

1. Per i diritti conseguenti al parto, la lavoratrice deve produrre, entro 15 giorni dall'evento, al datore di lavoro e all'istituto presso il quale è assicurata per il trattamento di malattia, il certificato di assistenza al parto dal quale risulti la data dell'evento medesimo.

2. Ugualmente, in caso di aborto spontaneo o terapeutico, la lavoratrice deve produrre, entro 15 giorni, il certificato medico attestante il mese di gravidanza al momento dell'aborto e quella che sarebbe stata la data presunta del parto, (omissis)

Art. 16

1. Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare alla lavoratrice la ricevuta dei certificati e di ogni altra documentazione dalla stessa prodotta.

2. Il datore di lavoro è tenuto, altresì, a conservare le certificazioni predette a disposizione dell'ispettorato del lavoro per tutto il periodo nel quale la lavoratrice è soggetta alla tutela della Legge.

Art. 17

1. Il datore di lavoro o l'istituto assicuratore, ricevuto il certificato medico di gravidanza, può chiedere una visita medica di controllo all'ispettorato del lavoro, che la effettuerà a propria discrezione. Ove l'ispettorato ritenga necessario affidare a terzi sanitari accertamenti specialistici, le relative spese sono a carico del richiedente.

Art. 18

1. La lavoratrice nelle condizioni previste dall'Art. 5 lettera a), della Legge, per poter fruire dell'astensione obbligatoria dal lavoro, dovrà produrre all'ispettorato del lavoro una domanda corredata del certificato medico di gravidanza di cui al precedente Art. 14, del certificato medico attestante le condizioni previste dalla richiamata lettera a), nonché ogni altra documentazione che ritenga utile.

2. Il termine di sette giorni previsto dal sesto comma dell'Art. 30 della Legge decorre dal giorno successivo a quello di ricezione della documentazione completa.

3. All'atto della ricezione della documentazione, l'ispettorato del lavoro rilascerà apposita ricevuta in duplice copia, una delle quali verrà prodotta al datore di lavoro a cura della lavoratrice. in ogni caso, qualora entro il termine di cui al precedente comma non sia stato emanato il provvedimento dell'ispettorato del lavoro, la domanda si considera accolta.

4. L'ispettorato del lavoro è comunque tenuto ad emanare il provvedimento anche oltre il settimo giorno per determinare la durata della astensione dal lavoro. Peraltro, qualora il provvedimento dell'ispettorato non sia ancora intervenuto la lavoratrice riprenderà il lavoro alla scadenza del termine indicato nel certificato medico da essa prodotto. Il provvedimento decorrerà, in ogni caso dalla data di inizio dell'astensione dal lavoro.

5. Ai fini dei precedenti commi del presente articolo, l'ispettorato provinciale competente è quello nel cui ambito territoriale la lavoratrice risiede abitualmente.

6. Le visite di controllo per il caso considerato nella lettera a) dell'Art. 5 della Legge sono gratuite. Sono a carico dell'istituto assicuratore di malattia le spese relative alle eventuali ricerche di laboratorio.

7. Per i casi di astensione dal lavoro indicati alle lettere b) e c) dell'art, 5 della Legge, qualora sia la lavoratrice, o il datore di lavoro, a presentare l'istanza ai sensi del settimo comma dell'Art. 30 della Legge, il provvedimento dell'ispettorato del lavoro deve anch'esso essere adottato entro il termine di cui al secondo comma del presente articolo. L'emanazione del provvedimento è condizione essenziale per la astensione dal lavoro, che decorrerà dalla data del provvedimento stesso.

8. Ferma restando la facoltà di successivi accertamenti, l'ispettorato del lavoro può disporre immediatamente l'astensione dal lavoro allorquando il datore di lavoro, anche tramite la lavoratrice, secondo la richiamata lettera c) dell'articolo 5 della Legge, produca una dichiarazione di quest'ultimo nella quale risulti in modo chiaro, sulla base di elementi tecnici attinenti all'organizzazione aziendale, la impossibilità di adibirla ad altre mansioni.

9. I provvedimenti stabiliti dai commi precedenti debbono essere comunicati dall'ispettorato del lavoro alla lavoratrice, al datore di lavoro e, ove occorra, all'istituto assicuratore, ai fini del trattamento economico.

Art. 19

1. La lavoratrice a domicilio, all'inizio dell'astensione obbligatoria dal lavoro, deve far pervenire all'istituto assicuratore, oltre al certificato di gravidanza redatto nei termini indicati al precedente Art. 14, una dichiarazione del committente dalla quale risulti che sono state ottemperate le condizioni previste dall'ultimo comma dell'Art. 18 della Legge. L'osservanza di tali condizioni dovrà altresì risultare dal libretto di controllo di cui all'Art. 10 della Legge 18 dicembre 1973, n. 877.

Art. 20

1. Non sono computabili, agli effetti della durata prevista da leggi, da regolamenti o da contratti collettivi per il trattamento normale di malattia, i periodi di assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza, ancorché non rientrante nei casi previsti dalla lettera a) dell'Art. 5 della Legge, o da puerperio.

Art. 21

(Abrogato)

Art. 22

1. In caso di permanenza, o di indebita assunzione al lavoro, della lavoratrice gestante o puerpera durante il periodo di interdizione, ferma restando la penalità per il datore di lavoro prevista dall'Art. 31 della Legge, l'istituto assicuratore non corrisponde le indennità di cui all'Art. 15, primo comma, della Legge medesima relativamente al periodo di permanenza al lavoro vietato.

2. L'importo delle giornate indennizzate indebitamente percepite dalla lavoratrice in conseguenza della condotta descritta nel comma precedente dovrà essere rimborsato all'istituto assicuratore.

3. Parimenti la lavoratrice che, assente dal lavoro ai sensi dell'Art. 7, primo comma, della Legge, svolga attività comunque retribuita alle dipendenze di terzi, non ha diritto all'indennità di cui al secondo comma dell'Art. 15 della Legge ed è tenuta a rimborsare all'istituto assicuratore l'importo dell'indennità indebitamente percepita.

Art. 23

1. È abrogato il decreto del Presidente della Repubblica 21 maggio 1953, n. 568, recante il regolamento di attuazione della Legge 26 agosto 1950, n. 860, sulla tutela delle lavoratrici madri dipendenti dai privati datori di lavoro.

Allegato IX - Tabella dei divisori mobili

Divisori mobili per le ore non lavorate ai fini delle detrazioni di cui all'art. 46 - Parte generale

Allegato X - Commissioni interne
Accordo interconfederale 18 aprile 1966 per la costituzione ed il funzionamento delle commissioni interne
(Stralcio)

Art. 14 - Tutela dei componenti delle commissioni interne e dei delegati d'impresa

Nel concorde intento di prevenire i licenziamenti ed i trasferimenti ingiustificati dei membri delle Commissioni interne e dei Delegati d'impresa e possibilità di turbamenti in occasione dei licenziamenti o dei trasferimenti stessi, si conviene quanto segue:

1) I membri di Commissione interna ed i Delegati d'impresa in carica ed uscenti, fino ad un anno dalla cessazione dalla carica non possono essere licenziati o trasferiti senza il nulla osta delle Organizzazioni sindacali territoriali che rappresentano rispettivamente il lavoratore interessato e l'azienda, le quali si pronunceranno in merito, dopo un esame conciliativo fatto su richiesta dell'organizzazione dei lavoratori, entro sei giorni dalla notifica fatta dall'Associazione dei datori di lavoro a quella del lavoratori; quest'ultima notifica segue la comunicazione fatta dall'azienda al lavoratore interessato ed alla propria organizzazione. Il licenziamento o il trasferimento deve essere comunicato con forma scritta al lavoratore, il quale ha diritto di chiederne la motivazione.

Allegato XI - Divieto di appalto della manodopera Legge  23 ottobre 1960, n. 1369
Divieto di intermediazione ed interposizione nelle Prestazioni di lavoro (Gazzetta Ufficiale 25 novembre 1960, n. 289)

Art. 1

1. È vietato all'imprenditore di affidare in appalto o in subappalto o in qualsiasi altra forma, anche a società cooperative, l'esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante impiego di manodopera assunta o retribuita dall'appaltatore o dall'intermediario qualunque sia la natura dell'opera o del servizio cui le prestazioni si riferiscono.

2. È altresì vietato all'imprenditore di affidare ad intermediari siano questi dipendenti, terzi o società anche se cooperative, lavori da eseguire a cottimo da prestatori di opere assunti e retribuiti da tali intermediari.

3. È considerato appalto di mere prestazioni di lavoro ogni forma di appalto o subappalto, anche per esecuzione di opere o di servizi, ove l'appaltatore impieghi capitali, macchine ed attrezzature fornite dall'appaltante, quand'anche per il loro uso venga corrisposto un compenso all'appaltante.

4. Le disposizioni dei precedenti commi si applicano altresì alle aziende dello Stato ed agli Enti pubblici, anche se gestiti in forma autonoma quanto disposto dal successivo articolo 8.

5. I prestatori di lavoro, occupati in violazione dei divieti posti dal presente articolo, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell'imprenditore che effettivamente abbia utilizzato le loro prestazioni.

Art. 2

1. In caso di inosservanza delle disposizioni di cui all'articolo precedente è comminata all'imprenditore e all'appaltatore o altro intermediario l'ammenda di L. 2.000 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione, ferma restando l'applicabilità delle sanzioni penali previste per la violazione della Legge 29 aprile 1949, n. 264, e delle altre leggi in materia.

Art. 3

1. Gli imprenditori che appaltano opere o servizi, compresi i lavori di facchinaggio, di pulizia e di manutenzione ordinaria degli impianti, da eseguirsi nell'interno delle aziende con organizzazione e gestione propria dell'appaltatore, sono tenuti in solido con quest'ultimo a corrispondere ai lavoratori da esso dipendenti un trattamento minimo inderogabile retributivo e ad assicurare un trattamento normativo, non inferiori a quelli spettanti ai lavoratori da loro dipendenti.

2. La stessa disciplina si applica agli appalti concessi dalle imprese, che esercitano un pubblico servizio per le attività di esazione, installazione e lettura di contatori, manutenzione di reti di distribuzione e di trasporto, allacciamenti, costruzione di colonne montanti, impianti di apparecchi, reti a bassa tensione e attività similari.

3. Gli imprenditori sono altresì tenuti in solido con l'appaltatore, relativamente ai lavoratori da questi dipendenti, all'adempimento di tutti gli obblighi derivanti dalle leggi di previdenza ed assistenza.

Art. 4

1. I diritti spettanti ai prestatori di lavoro ai sensi dell'articolo precedente potranno essere esercitati nei confronti dell'imprenditore appaltante durante l'esecuzione dell'appalto e fino ad un anno dopo la data di cessazione dell'appalto.

Art. 5

Le disposizioni di cui all'Art. 3 della presente Legge non si applicano:

a) agli appalti per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti;

b) agli appalti per installazione o montaggio di impianti e macchinari;

c) ai lavori di manutenzione straordinaria;

d) ai trasporti esterni da e per lo stabilimento;

e) agli appalti che si riferiscono a particolari attività produttive, le quali richiedano in più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa, sempre che tale impiego non abbia carattere continuativo;

f) agli appalti per prestazioni saltuarie ed occasionali, di breve durata, non ricorrenti abitualmente nel ciclo produttivo e nell'organizzazione dell'impresa. Per tali appalti la esclusione dalla disciplina di cui all'Art. 3 dovrà essere preventivamente autorizzata, di volta in volta, dall'ispettorato del lavoro competente;

g) gli appalti per l'esecuzione dei lavori di facchinaggio, di pulizia e di manutenzione ordinaria degli impianti esclusi per questi ultimi gli appalti di cui al secondo comma dell'Art. 3 - conclusi con imprese che impiegano il personale dipendente presso più aziende contemporaneamente. Per tali appalti l'esclusione della disciplina di cui all'Art. 3, salva la disposizione dell'Art. 1676 del Codice civile, dovrà essere autorizzata preventivamente dall'ispettorato del lavoro competente del luogo dove i lavori devono eseguirsi. Restano ferme le disposizioni di cui alla Legge 3 maggio 1955, n. 407;

h) agli appalti per la gestione dei posti telefonici pubblici, di cui all'Art. 55 del regolamento di esecuzione dei titoli I, II e III del libro II della Legge postale e delle telecomunicazioni, approvato con regio decreto 19 luglio 1941, n. 1198, soltanto nei casi in cui la prestazione del lavoratore per l'espletamento del servizio telefonico non sia prevalente rispetto a quella da lui normalmente svolta.

Art. 6

1. Nei casi di inosservanza delle disposizioni di cui all'Art. 3, è comminata all'appaltatore l'ammenda di L. 1.000 per ogni lavoratore cui si riferisce l'inosservanza e per ogni giornata di sua occupazione.

2. L'imprenditore è civilmente responsabile per il pagamento dell'ammenda di cui al comma precedente.

Art. 7

1. La vigilanza sull'applicazione della presente Legge è affidata al Ministero del lavoro e della previdenza sociale, che la esercita attraverso l'ispettorato del lavoro.

Allegato XII - Aumenti periodici di anzianità CCNL 25 luglio 1979, Art. 36
Norma transitoria per il personale già in forza al 30 giugno 1979

1. Gli impiegati ed intermedi già in forza al 30-6-1979 conserveranno in cifra gli importi di aumenti periodici di anzianità già maturati a tale data, inclusi i ratei inferiori al biennio, da calcolare sui minimi in atto al 30-6-1979 e sulla contingenza all'1-1-1979. Per ogni scatto biennale maturato al 30-6-1979 verrà erogata la somma di L. 3.000. Tale somma verrà erogata dall'1-1-1980. Dall'1-7-1979 avranno diritto a maturare i nuovi aumenti periodici di anzianità fino al raggiungimento del numero massimo degli scatti indicati nella previgente regolamentazione contrattuale (12 aumenti biennali). Gli scatti precedenti al 30-6-1979 conseguenti a passaggi di categoria e già espressi in percentuale inferiore al 5%, sono considerati scatti interi sia al fine del numero, sia al fine della corresponsione delle L. 3.000. Per le frazioni di scatto maturate al 30-6-1979 saranno corrisposti altrettanti ventiquattresimi di L. 3.000 per ogni mese maturato. Al fine del raggiungimento dei 12 scatti si considera il valore della frazione predetta, da completare alla fine con la differenza al valore corrispondente al dodicesimo scatto.

2. Gli operai già in forza al 30-6-1979 conserveranno in cifra gli importi di aumenti periodici di anzianità maturati a tale data, inclusi i ratei inferiori al biennio, da calcolare sui minimi in atto al 30-6-1979. Dall'1-7-1979 avranno diritto a maturare tutti i nuovi aumenti periodici, con l'assorbimento degli importi in cifra di cui al comma precedente, secondo il seguente criterio:

- l'importo in cifra corrispondente al 2% (scatto compensativo) sarà assorbito al momento della corresponsione del primo scatto secondo il nuovo regime;

- il rimanente della cifra maturata sarà assorbito al momento della corresponsione del secondo scatto secondo il nuovo regime.

Allegato XIII - Mensilizzazione del salario CCNL 25 luglio 1979

Art. 57 - Norme transitorie

A far data dal 1º gennaio 1977 la paga oraria degli operai è stata contabilmente trasformata in paga mensile, senza oneri né vantaggi tanto per l'azienda quanto per i lavoratori, in base ai seguenti criteri:

a) paga base oraria moltiplicata per 173;

b) eventuali elementi della retribuzione diversi dalla paga base e dall'indennità di contingenza, qualora lo consentano la loro natura e le loro caratteristiche, potranno essere mensilizzati fermo restando, in ogni caso, il principio di cui in premessa;

c) le festività cadenti in giorni di lavoro sono comprese nella retribuzione mensile, mentre quelle coincidenti con le giornate di sabato o domenica o cadenti nel periodo di ferie saranno compensate con 1/26 della retribuzione mensile;

d) la gratifica natalizia viene sostituita con una tredicesima mensilità;

e) la determinazione della quota oraria della retribuzione di fatto alla quale applicare le maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno, festivo, ecc. si ottiene dividendo la retribuzione normale di fatto mensile per 173;

f) le detrazioni dalla retribuzione mensile di fatto saranno determinate, in quota oraria, da malattia ed infortunio (salvo e fermo lo specifico trattamento economico previsto dall'Art. 67 nonché da assenze e sospensioni non retribuibili). La quota oraria, in questo caso, si ottiene applicando la seguente formula "retribuzione mensile diviso per ore lavorative del mese". Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale se non ci fossero state assenze di alcun genere e per qual si voglia motivo (ferie, festività, malattia, ecc.).

Sono elementi della retribuzione suscettibili di mensilizzazione, cioè di corresponsione in misura fissa in mesi con diverso numero di giorni lavorativi, purché di presenza completa e senza festività in sabato e in domenica, oltre alla paga base e alla contingenza, quelli stabiliti in percentuale sulla paga minima tabellare, come gli scatti di anzianità di cui all'Art. 36 del presente contratto, nonché i superminimi in cifra oraria, individuali o collettivi, eventualmente concessi in sede aziendale, (moltiplicatore 173), come pure l'indennità giornaliera di mensa (moltiplicatore 22).

Allegato XIV - Casistica del trattamento economico di malattia nei casi di Cig E Cigs

Note applicative - Esempi
Casistica del trattamento economico di malattia nei casi di Cig e Cigs

1 - Impiegati e intermedi

La determinazione del trattamento economico di malattia spettante agli impiegati ed intermedi in concomitanza con la cassa integrazione, è stata effettuata tenendo conto del principio di equità di trattamento tra operai ed impiegati/intermedi. All'analogo principio di parità le parti stipulanti erano ricorse in passato per regolamentare il trattamento di malattia degli apprendisti e la riduzione del trattamento di malattia nei casi di assenza alla visita di controllo.

Agli intermedi si applicano le regole previste per gli impiegati, tenendo conto che il trattamento di malattia è corrisposto dal datore di lavoro, ma con deduzione delle somme che l'intermedio ha diritto di percepire dall'INPS.

2 - Ricovero ospedaliero

Nei casi di ricovero ospedaliero di operaio senza familiari a carico, e di conseguente riduzione dell'indennità di malattia INPS ai 2/5, resta a carico del datore di lavoro la differenza fino ai limiti di copertura della CIG.

3 - Cassa interazione con rotazione

Nei casi in cui la cassa integrazione è effettuata a rotazione, ed i turni sono già stati predisposti, il trattamento integrativo spettante al lavoratore ammalatosi mentre era in CIG viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG per i periodi di prevista cassa integrazione. Per i periodi di successivo normale lavoro, il trattamento integrativo è corrisposto nelle normali misure.

4 - Maturazione dei ratei

Ai fini della maturazione dei ratei degli istituti indiretti e differiti, restano ferme le disposizioni contrattuali previste nei casi di malattia, per la parte di competenza dell'azienda.

5 - Esempi

Caso A-1) Operaio già assente per malattia: tutto il reparto viene collocato in CIG ordinaria a zero ore

Dal primo giorno di cassa integrazione l'operaio continua a percepire l'indennità di malattia INPS nelle misure in atto. L'integrazione da parte del datore di lavoro sarà limitata fino a raggiungere il 75,33% (80% - 5,84%) della retribuzione normale di fatto. Il trattamento complessivo spettante all'operaio malato sarà pertanto equivalente al trattamento percepito dagli altri operai in CIG.

Caso A-3) Operaio già assente per malattia: la squadra cui appartiene l'operaio viene posta in CIG ordinaria per 2 giorni la settimana

L'operaio in questione, se non fosse stato malato, sarebbe stato collocato in CIG con riduzione di orario di 16 ore settimanali. L'operaio continua a percepire l'indennità di malattia INPS nelle misure in atto.

Per quanto riguarda l'integrazione contrattuale, essa sarà corrisposta in misura normale per i tre giorni di previsto lavoro, e sarà limitata al 75,33% (80% - 5,84%) per i due giorni di prevista cassa integrazione.

Caso B-1) Operaio sospeso in CIG ordinaria a zero ore, che si ammala

L'operaio viene considerato in malattia e nei primi tre giorni percepisce il 50% della retribuzione a carico del datore di lavoro (trattamento di carenza).

Nei giorni di malattia successivi percepisce l'indennità di malattia dell'INPS integrata fino al 75,33% (80% - 5,84%) della retribuzione di fatto.

Nota:

La percentuale del 5,84% è variabile in relazione alle eventuali modifiche contributive.

Allegato XV - Rappresentante per la sicurezza
Decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626
Accordo interconfederale 22 giugno 1995

TRA CONFINDUSTRIA E CGIL CISL UIL

Visto il decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, che nel prevedere alcuni principi generali di prevenzione in tema di rappresentanza dei lavoratori per gli aspetti riguardanti la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro, demanda alla contrattazione collettiva la definizione di alcuni aspetti applicativi;

Considerato che le parti intendono dare attuazione alla definizione di tali aspetti applicativi, tenendo conto degli orientamenti partecipativi che hanno ispirato le direttive comunitarie; Ravvisata l'opportunità di prendere in esame i temi concernenti la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, le sue modalità di esercizio, la formazione di detta rappresentanza e la costituzione degli organismi paritetici territoriali di cui all'art. 20 del decreto stesso;

Ritenuto che la logica che fonda i rapporti tra le Parti nella materia intende superare posizioni di conflittualità ed ispirarsi a criteri di partecipazione convengono quanto segue:

PARTE PRIMA

1. Il rappresentante per la sicurezza.

L'Art. 18 - il cui comma 1 contiene l'enunciazione del principio generale secondo il quale in tutte le aziende o unità produttive è eletto o designato il rappresentante per la sicurezza, è dedicato ai criteri di individuazione di tale soggetto e prevede il rinvio alla contrattazione collettiva per la definizione di altri parametri, in particolare, in tema di diritti, formazione e strumenti per l'espletamento degli incarichi.

Entro 120 giorni dalla sottoscrizione del presente accordo, in tutte le aziende o unità produttive aderenti al sistema Confindustria saranno promosse le iniziative, con le modalità di seguito indicate, per la identificazione della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza.

1.1. Aziende o unità produttive fino a quindici dipendenti.

Le parti ribadiscono il contenuto del documento congiunto del 16 aprile 1993 nel quale si è concordato che per le aziende o gli stabilimenti aventi fino a 15 dipendenti, il rappresentante viene eletto dai lavoratori al loro interno.

La riunione dei lavoratori deve essere esclusivamente dedicata a tale funzione elettiva. Il livello di categoria, a seguito di una comune valutazione di opportunità espressa dalle parti in relazione a peculiari specificità, può individuare diverse modalità di rappresentanza previste dalla Legge. L'attuazione di tali accordi sarà disciplinata dalle categorie d'intesa con le strutture territoriali confederali interessate. In tale ipotesi, il rappresentante per la sicurezza nell'espletamento delle sue funzioni farà riferimento all'Organismo paritetico provinciale.

Modalità di elezione.

Al fine di realizzare quanto previsto dall'Art. 18, comma 2 del D.Lgs. 626/94 le organizzazioni datoriali territoriali e le organizzazioni sindacali dei lavoratori definiranno congiuntamente le iniziative idonee alla informazione, alla promozione, al monitoraggio delle elezioni del rappresentante per la sicurezza, secondo modalità che verranno concordate a livello territoriale.

L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi.

Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda o unità produttiva.

La durata dell'incarico è di 3 anni.

Al rappresentante spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'Art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a 12 ore annue, nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti nonché pari a 30 ore annue, nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 5 dipendenti.

Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'Art. 19 citato, lettere b), c), d), g), i) ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.

Ricevuto il verbale di elezione, i datori di lavoro comunicano all'organismo paritetico provinciale per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, il nominativo eletto.

1.2. Aziende o Unità Produttive con più di quindici dipendenti.

Aziende o U.P. da 16 a 200 dipendenti.

Nelle aziende o unità produttive che occupano da 16 a 200 dipendenti il rappresentante per la sicurezza si individua tra i componenti della RSU. Laddove la contrattazione di categoria abbia definito un numero di RSU superiore a quello dell'accordo del 20 dicembre 1993, la stessa contrattazione di categoria potrà identificare un numero di RS superiore a uno, ma comunque nell'ambito del numero complessivo della RSU.

U.P. da 201 a 500 dipendenti.

Nelle aziende o unità produttive che occupano da 201 a 300 dipendenti, qualora la RSU risulti composta da tre soggetti - secondo le regole dell'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 - i rappresentanti per la sicurezza sono individuati, con le modalità di seguito indicate, nel numero di due tra i componenti della RSU, a cui si aggiunge un rappresentante per la sicurezza, eletto con le medesime modalità; a quest'ultimo competono 40 ore di permesso retribuite per l'espletamento della sua attività.

Qualora la RSU risulti composta da un numero superiore di componenti rispetto a quanto previsto dall'accordo sopra richiamato, il rappresentante per la sicurezza sarà individuato tra i componenti della RSU.

U.P. con più di 300 dipendenti.

Di norma, nelle unità produttive che occupano più di 300 dipendenti il numero di rappresentanti per la sicurezza è quello previsto dall'Art. 18, comma 6, del decreto legislativo n. 626 del 1994. Tale numero è ricompreso nel numero dei componenti la RSU, così come definita dalla contrattazione di categoria.

Per le stesse unità produttive, la contrattazione nazionale di categoria, in relazione all'individuazione di specifiche esigenze di prevenzione e protezione dai rischi connesse all'attività lavorativa, individuabili anche da apposite commissioni paritetiche di categoria laddove esistenti, potrà definire un numero di rappresentanti per la sicurezza superiore a quello previsto dall'Art. 18, citato, che sarà ricompreso entro il numero dei componenti la RSU definito a livello di categoria.

Permessi.

Nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti, per l'espletamento dei compiti previsti dall'Art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i rappresentanti per la sicurezza, oltre ai permessi già previsti per le RSU, utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.

Per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i), ed l) dell'articolo 19 citato, non viene utilizzato il predetto monte ore.

In sede di contrattazione nazionale di categoria o aziendale le parti procederanno all'assorbimento delle ore di permesso spettanti ai rappresentanti per la sicurezza, avendo riguardo alle ore di permesso già riconosciute per lo stesso titolo.

Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza;

All'atto della costituzione della RSU il candidato a rappresentante per la sicurezza viene indicato specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della RSU.

La procedura di elezione è quella applicata per le elezioni delle RSU (v. nota a verbale).

Nei casi in cui sia già costituita la RSU ovvero siano ancora operanti le rappresentanze sindacali aziendali, per la designazione del rappresentante per la sicurezza si applica la procedura che segue.

Entro novanta giorni dalla data del presente accordo il/i rappresentante/i per la sicurezza e/sono designato/i dai componenti della RSU al loro interno.

Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori. Nei casi in cui la RSU non sia stata ancora costituita (e fino a tale evento) e nella unità produttiva operino le RSA, delle organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie, il/i rappresentante/i per la sicurezza e/sono eletto/i dai lavoratori al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per le aziende con numero di dipendenti inferiore a 16, su iniziativa delle organizzazioni sindacali.

Nel caso di dimissioni della RSU il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.

In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle OO.SS..

In questa fattispecie, ai rappresentanti per la sicurezza spettano, per l'espletamento delle attribuzioni di cui all'Art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a 40 ore.

Il verbale contenente i nominativi dei rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla direzione aziendale (secondo quanto previsto dal punto 21 parte 2^a dell'accordo interconfederale sopra citato per la costituzione delle RSU), che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, all'organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.

I rappresentanti per la sicurezza restano in carica per la durata prevista dall'accordo interconfederale di cui sopra.

2.0 Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza.

Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale e contenuta all'Art. 19 del D.Lgs. n. 626/94, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.

2.1 Accesso ai luoghi di lavoro.

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla Legge.

Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro. Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

2.2. Modalità di consultazione.

Laddove il D.Lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.

Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso. il rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni, sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di Legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.

Il rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.

In fase di prima applicazione del D.Lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il 30 giugno 1996, nelle realtà in cui non sia stato ancora individuato la rappresentanza per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle rappresentanze sindacali in azienda delle OO.SS. aderenti alle Confederazioni firmatarie.

A tal fine, la rappresentanza sindacale, in azienda può designare uno o più soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'Art. 18, comma 6 del D.Lgs. n. 626 del 1994.

2.3. informazioni e documentazione aziendale.

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'Art. 19.

Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'Art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'Art. 4, comma 3.

Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla Legge.

Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del lavoro. Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.

3. Formazione dei rappresentanti per la sicurezza.

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'Art. 19, comma 1, lett. g) del D.Lgs. n. 626 del 1994.

La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.

Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli, tale programma deve comprendere

- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;

- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

- metodologie sulla valutazione del rischio;

- metodologie minime di comunicazione.

Oltre a quanto sopra previsto, la contrattazione nazionale di categoria può individuare ulteriori contenuti specifici della formazione (anche in tema di metodologia didattica) con riferimento a specificità dei propri comparti.

Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede una integrazione della formazione.

Ferma restando la validità degli accordi sottoscritti, qualora i contratti collettivi nazionali ed aziendali già prevedano una disciplina specifica della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, ovvero siano stati previsti organismi paritetici con funzioni inerenti i temi dell'igiene, della sicurezza sul lavoro e dell'ambiente, le parti firmatarie potranno armonizzare la disciplina stessa ai contenuti del presente accordo, avendo riguardo a quanto globalmente definito nelle intese.

4. Riunioni periodiche.

In applicazione dell'Art. 11 del decreto legislativo 626/94 le riunioni periodiche previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.

Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Della riunione viene redatto verbale.

PARTE SECONDA

1. Organismo paritetico nazionale.

L'organismo paritetico nazionale di cui al protocollo d'intesa sulla formazione professionale del 20 gennaio 1993, in ottemperanza a quanto previsto dall'accordo interconfederale 31-1-1995 assume tramite una sezione specifica aggiuntiva e paritetica - composta da membri effettivi e supplenti anche i seguenti compiti in materia di igiene e sicurezza del lavoro:

- promozione della costituzione degli organismi paritetici territoriali di cui al punto successivo e coordinamento della loro attività;

- formazione diretta, tramite l'organizzazione di seminari e altre attività complementari, dei componenti degli organismi paritetici territoriali;

- definizione di linee guida e di posizioni comuni in materia di igiene e sicurezza sul lavoro - valutando eventuali esperienze e intese già operanti in ambito settoriale - di riferimento per gli organismi paritetici territoriali anche in relazione alla definizione dei progetti formativi di ambito locale;

- promozione e coordinamento degli interventi formativi, iniziative per l'attivazione di canali di finanziamento da parte dell'Unione Europea e di altri enti pubblici nazionali e comunitari;

- promozione dello scambio di informazioni e di valutazioni degli aspetti applicativi della vigente normativa e delle iniziative delle pubbliche autorità e di altre istituzioni;

- valutazione delle proposte di normative comunitarie e nazionali anche al fine della individuazione delle eventuali posizioni comuni da prospettare nelle sedi europee, al Governo, al Parlamento e alle amministrazioni competenti.

Entro 120 giorni dalla data del presente accordo l'Organismo paritetico nazionale dovrà essere operativo nella sua specifica sezione sulle materie della sicurezza e igiene del lavoro. A tal fine gli organismi deliberanti dell'O.P.N. formalizzeranno tale sezione. Sono fatti salvi gli organismi paritetici di categoria che, nelle materie disciplinate nel decreto legislativo n. 626 del 1994, svolgeranno la propria attività in sintonia con le linee guida elaborate dall'O.P.N.

2. Organismi paritetici territoriali (Art. 20, D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626).

Le parti danno attuazione all'Art. 20 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, fermo restando quanto previsto dal comma 2 dello stesso articolo, concordando quanto segue.

2.1. Organismi paritetici regionali.

Entro 120 giorni, a livello regionale, gli organismi paritetici di cui al protocollo d'intesa sulla formazione professionale del 20 gennaio 1993, sopra citato, sottoscritto da Confindustria e Cgil, Cisl e Uil, in coordinamento con l'Organismo paritetico nazionale per la formazione professionale (O.P.N.), assumono con una specifica sezione aggiuntiva paritetica, composta da membri effettivi e supplenti, anche il compito di promuovere iniziative formative in tema di prevenzione.

A tal fine, l'O.P.R. elabora, di sua iniziativa o su proposta degli O.P.P., progetti formati inerenti le materie dell'igiene e sicurezza del lavoro.

I progetti formativi sono elaborati in sintonia con le linee guida e le indicazioni di carattere generale concordate nell'O.P.N. e vengono ad esso comunicati.

L'O.P.R., al fine di favorire l'effettuazione delle iniziative proposte, oltre a tenere i rapporti con l'Ente Regione e gli altri soggetti, istituzionali e non, operanti in materia di salute e sicurezza, può, di sua iniziativa, promuovere direttamente l'organizzazione di corsi o giornate formative.

L'O.P.R., inoltre, assume i seguenti compiti:

- coordinamento degli organismi paritetici provinciali;

- tenuta di un elenco dei nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, sulla base delle comunicazioni ricevute dagli organismi paritetici provinciali.

2.2. Organismi paritetici provinciali.

Fondamentale importanza, al fine di una gestione condivisa e comunque non conflittuale delle materie della formazione e della rappresentanza in materia di prevenzione, assume l'attribuzione, da parte del decreto, ad organismi paritetici di una funzione di composizione: essi, infatti, sono additi quale prima istanza di risoluzione di controversie insorte circa "l'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione, previsti dalle norme vigenti".

A livello provinciale, o secondo l'articolazione territoriale definita di comune accordo sono costituiti organismi paritetici cui sono attribuite le funzioni di composizione di cui all'Art. 20 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.

A tali organismi sono altresì attribuiti i seguenti compiti:

- informazione dei soggetti interessati sui temi della salute e sicurezza;

- tenuta di un elenco contenente i nominativi dei rappresentanti del lavoratori per la sicurezza eletti o designati nelle aziende del territorio di competenza dell'organismo;

- trasferimento dei dati di cui sopra all'O.P.R.;

- proposte all'O.P.R. in materia di fabbisogni formativi connessi all'applicazione del D.Lgs. n. 626 del 1994.

Tali organismi sono composti da membri effettivi e da membri supplenti. Essi devono essere operativi entro 120 giorni dalla data del presente accordo.

Composizione delle controversie.

Le parti ribadiscono la convinzione che la migliore gestione della materia dell'igiene e sicurezza del lavoro sia realizzabile attraverso l'applicazione di soluzioni condivise ed attuabili. Pertanto, in tutti i casi di insorgenza di controversie relative all'applicazione delle norme riguardanti i diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti, le parti interessate (il datore di lavoro, il lavoratore o i loro rappresentanti) si impegnano ad adire l'O.RR al fine di riceverne una soluzione concordata, ove possibile.

La parte che ricorre all'O.P.P., ne informa senza ritardo le altre parti interessate.

I compiti di segreteria sono assunti dalle associazioni territoriali degli imprenditori. Entro sei mesi dalla firma del presente accordo, le parti firmatarie individueranno due regioni dove avviare esperienze che prevedano l'attribuzione agli O.R.R. di ulteriori compiti, anche per quanto concerne l'approntamento della strumentazione necessaria all'espletamento di tali compiti. Le intese per effettuare detti esperimenti hanno durata annuale e l'esperienza applicativa sarà oggetto di esame e valutazione da parte dell'O.P.N.

Le parti si incontreranno entro un anno dalla data del presente accordo per verificarne l'applicazione.

Nota a verbale delle Organizzazioni sindacali.

Fermo restando che la procedura di elezione è quella individuata a livello interconfederale e di categoria per la elezione delle RSU, in relazione alle esigenze di rappresentatività del RLS, insite nel testo legislativo, le organizzazioni sindacali firmatarie comunicheranno entro 30 giorni alla Confindustria le modalità di presentazione delle liste individuate tra quelle previste dagli accordi sopracitati.

Allegato XV bis - Stralcio del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81
Attuazione dell'articolo 1 della Legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro

Art. 16 - Delega di funzioni

1. La delega di funzioni da parte del datore di lavoro, ove non espressamente esclusa, è ammessa con i seguenti limiti e condizioni:

a) che essa risulti da atto scritto recante data certa;

b) che il delegato possegga tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;

c) che essa attribuisca al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;

d) che essa attribuisca al delegato l'autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate;

e) che la delega sia accettata dal delegato per iscritto.

2. Alla delega di cui al comma 1 deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità.

3. La delega di funzioni non esclude l'obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite. La vigilanza si esplica anche attraverso i sistemi di verifica e controllo di cui all'articolo 30, comma 4.

Art. 17 - Obblighi del datore di lavoro non delegabili

1. Il datore di lavoro non può delegare le seguenti attività:

a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento previsto dall'articolo 28;

b) la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi.

Art. 18 - Obblighi del datore di lavoro e del dirigente

1. Il datore di lavoro, che esercita le attività di cui all'articolo 3, e i dirigenti, che organizzano e dirigono le stesse attività secondo le attribuzioni e competenze ad essi conferite, devono:

a) nominare il medico competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dal presente decreto legislativo.

b) designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza;

c) nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;

d) fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, ove presente;

e) prendere le misure appropriate affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave e specifico;

f) richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonché delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuali messi a loro disposizione;

g) richiedere al medico competente l'osservanza degli obblighi previsti a suo carico nel presente decreto;

h) adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato ed inevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa;

i) informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;

l) adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento di cui agli articoli 36 e 37;

m) astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo grave e immediato;

n) consentire ai lavoratori di verificare, mediante il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;

o) consegnare tempestivamente al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta di questi e per l'espletamento della sua funzione, copia del documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), nonché consentire al medesimo rappresentante di accedere ai dati di cui alla lettera r);

p) elaborare il documento di cui all'articolo 26, comma 3, e, su richiesta di questi e per l'espletamento della sua funzione, consegnarne tempestivamente copia ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;

q) prendere appropriati provvedimenti per evitare che le misure tecniche adottate possano causare rischi per la salute della popolazione o deteriorare l'ambiente esterno verificando periodicamente la perdurante assenza di rischio;

r) comunicare all'INAIL, o all'IPSEMA, in relazione alle rispettive competenze, a fini statistici e informativi, i dati relativi agli infortuni sul lavoro che comportino un'assenza dal lavoro di almeno un giorno, escluso quello dell'evento e, a fini assicurativi, le informazioni relative agli infortuni sul lavoro che comportino un'assenza dal lavoro superiore a tre giorni;

s) consultare il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nelle ipotesi di cui all'articolo 50;

t) adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato, secondo le disposizioni di cui all'articolo 43. Tali misure devono essere adeguate alla natura dell'attività, alle dimensioni dell'azienda o dell'unità produttiva, e al numero delle persone presenti;

u) nell'ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto e di subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro;

v) nelle unità produttive con più di 15 lavoratori, convocare la riunione periodica di cui all'articolo 35;

z) aggiornare le misure di prevenzione in relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi che hanno rilevanza ai fini della salute e sicurezza del lavoro, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica della prevenzione e della protezione;

aa) comunicare annualmente all'INAIL i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;

bb) vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.

2. il datore di lavoro fornisce al servizio di prevenzione e protezione ed al medico competente informazioni in merito a:

a) la natura dei rischi;

b) l'organizzazione del lavoro, la programmazione e l'attuazione delle misure preventive e protettive;

c) la descrizione degli impianti e dei processi produttivi;

d) i dati di cui al comma 1, lettera r), e quelli relativi alle malattie professionali;

e) i provvedimenti adottati dagli organi di vigilanza.

3. Gli obblighi relativi agli interventi strutturali e di manutenzione necessari per assicurare, ai sensi del presente decreto legislativo, la sicurezza dei locali e degli edifici assegnati in uso a pubbliche amministrazioni o a pubblici uffici, ivi comprese le istituzioni scolastiche ed educative, restano a carico dell'amministrazione tenuta, per effetto di norme o convenzioni, alla loro fornitura e manutenzione. in tale caso gli obblighi previsti dal presente decreto legislativo, relativamente ai predetti interventi, si intendono assolti, da parte dei dirigenti o funzionari preposti agli uffici interessati, con la richiesta del loro adempimento all'amministrazione competente o al soggetto che ne ha l'obbligo giuridico.

Art. 19 - Obblighi del preposto

1. In riferimento alle attività indicate all'articolo 3, i preposti, secondo le loro attribuzioni e competenze, devono:

a. sovrintendere e vigilare sulla osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di Legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di persistenza della inosservanza, informare i loro superiori diretti;

b. verificare affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave e specifico;

c. richiedere l'osservanza delle misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato e inevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa;

d. informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;

e. astenersi, salvo eccezioni debitamente motivate, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo grave ed immediato;

f. segnalare tempestivamente al datore di lavoro o al dirigente sia le deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale, sia ogni altra condizione di pericolo che si verifichi durante il lavoro, delle quali venga a conoscenza sulla base della formazione ricevuta;

g. frequentare appositi corsi di formazione secondo quanto previsto dall'articolo 37.

Art. 20 - Obblighi dei lavoratori

1. Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.

2. I lavoratori devono in particolare:

a. contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

b. osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale;

c. utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto, nonché i dispositivi di sicurezza;

d. utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;

e. segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di cui alle lettere c) e d), nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e fatto salvo l'obbligo di cui alla lettera

f. per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;

g. non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo; non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;

h. partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;

i. sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente decreto legislativo o comunque disposti dal medico competente.

3. I lavoratori di aziende che svolgono attività in regime di appalto o subappalto, devono esporre apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro. Tale obbligo grava anche in capo ai lavoratori autonomi che esercitano direttamente la propria attività nel medesimo luogo di lavoro, i quali sono tenuti a provvedervi per proprio conto.

Art. 35 - Riunione periodica

1. Nelle aziende e nelle unità produttive che occupano più di 15 lavoratori, il datore di lavoro, direttamente o tramite il servizio di prevenzione e protezione dai rischi, indice almeno una volta all'anno una riunione cui partecipano:

a. il datore di lavoro o un suo rappresentante;

b. il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi;

c. il medico competente, ove nominato;

d. il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

2. Nel corso della riunione il datore di lavoro sottopone all'esame dei partecipanti:

a. il documento di valutazione dei rischi;

b. l'andamento degli infortuni e delle malattie professionali e della sorveglianza sanitaria;

c. i criteri di scelta, le caratteristiche tecniche e l'efficacia dei dispositivi di protezione individuale;

d. i programmi di informazione e formazione dei dirigenti, dei preposti e dei lavoratori ai fini della sicurezza e della protezione della loro salute.

3. Nel corso della riunione possono essere individuati:

a) codici di comportamento e buone prassi per prevenire i rischi di infortuni e di malattie professionali; obiettivi di miglioramento della sicurezza complessiva sulla base delle linee guida per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro.

4. La riunione ha altresì luogo in occasione di eventuali significative variazioni delle condizioni di esposizione al rischio, compresa la programmazione e l'introduzione di nuove tecnologie che hanno riflessi sulla sicurezza e salute dei lavoratori. Nelle ipotesi di cui al presente articolo, nelle unità produttive che occupano fino a 15 lavoratori è facoltà del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza chiedere la convocazione di un'apposita riunione,

5. Della riunione deve essere redatto un verbale che è a disposizione dei partecipanti per la sua consultazione.

Art. 36 - Informazione ai lavoratori

1. Il datore di lavoro provvede affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione:

a. sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi alla attività della impresa in generale;

b. sulle procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l'evacuazione dei luoghi di lavoro;

c. sui nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di cui agli articoli 45 e 46;

d. sui nominativi del responsabile e degli addetti del servizio di prevenzione e protezione, e del medico competente.

2. Il datore di lavoro provvede altresì affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione:

a. sui rischi specifici cui è esposto in relazione all'attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia;

b. sui pericoli connessi all'uso delle sostanze e dei preparati pericolosi sulla base delle schede dei dati di sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica;

c. sulle misure e le attività di protezione e prevenzione adottate.

3. Il datore di lavoro fornisce le informazioni di cui al comma 1, lettera a), e al comma 2, lettere a), b) e c), anche ai lavoratori di cui all'articolo 3, comma 9.

4. Il contenuto della informazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le relative conoscenze. Ove la informazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione della lingua utilizzata nel percorso informativo.

Art. 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti

1. Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a:

a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza;

b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda.

2. La durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione di cui al comma 1 sono definiti mediante accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano adottato, previa consultazione delle parti sociali, entro il termine di dodici mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo.

3. Il datore di lavoro assicura, altresì, che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in merito ai rischi specifici di cui ai titoli del presente decreto successivi al I. Ferme restando le disposizioni già in vigore in materia, la formazione di cui al periodo che precede è definita mediante l'accordo di cui al comma 2.

4. La formazione e, ove previsto, l'addestramento specifico devono avvenire in occasione:

a) della costituzione del rapporto di lavoro o dell'inizio dell'utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro;

b) del trasferimento o cambiamento di mansioni;

c) della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi.

5. L'addestramento viene effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro.

6. La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi o all'insorgenza di nuovi rischi.

7. I preposti ricevono a cura del datore di lavoro e in azienda, un'adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza del lavoro. I contenuti della formazione di cui al presente comma comprendono:

a) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;

b) definizione e individuazione dei fattori di rischio;

c) valutazione dei rischi;

d) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione.

8. I soggetti di cui all'articolo 21, comma 1, possono avvalersi dei percorsi formativi appositamente definiti, tramite l'accordo di cui al comma 2, in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano.

9. I lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza devono ricevere un'adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico; in attesa dell'emanazione delle disposizioni di cui al comma 3 dell'articolo 46, continuano a trovare applicazione le disposizioni di cui al decreto del Ministro dell'interno in data 10 marzo 1998, pubblicato nel S.O. alla Gazzetta Ufficiale n. 81 del 7 aprile 1998, attuativo dell'articolo 13 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626,

10. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.

11. Le modalità, la durata e i contenuti specifici della formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono stabiliti in sede di contrattazione collettiva nazionale, nel rispetto dei seguenti contenuti minimi:

a) principi giuridici comunitari e nazionali;

b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro;

c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;

d) definizione e individuazione dei fattori di rischio;

e) valutazione dei rischi;

f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione;

g) aspetti normativi dell'attività di rappresentanza dei lavoratori;

h) nozioni di tecnica della comunicazione.

12. La durata minima dei corsi è di 32 ore iniziali, di cui 12 sui rischi specifici presenti in azienda e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento. La contrattazione collettiva nazionale disciplina le modalità dell'obbligo di aggiornamento periodico, la cui durata non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese che occupano dal 15 ai 50 lavoratori e a 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori.

13. La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con gli organismi paritetici di cui all'articolo 50 ove presenti, durante l'orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori.

14. Il contenuto della formazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le conoscenze e competenze necessarie in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Ove la formazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione e conoscenza della lingua veicolare utilizzata nel percorso formativo.

15. Le competenze acquisite a seguito dello svolgimento delle attività di formazione di cui al presente decreto sono registrate nel libretto formativo del cittadino di cui all'articolo 2, comma 1, lettera i), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni. Il contenuto del libretto formativo è considerato dal datore di lavoro ai fini della programmazione della formazione e di esso gli organi di vigilanza tengono conto ai fini della verifica degli obblighi di cui al presente decreto.

Art. 50 - Attribuzioni dei rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

1. Fatto salvo quanto stabilito in sede di contrattazione collettiva, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza:

a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;

b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nella azienda o unità produttiva;

c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;

d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione di cui all'articolo 37;

e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;

f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;

g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'articolo 37;

h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;

i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;

l) partecipa alla riunione periodica di cui all'articolo 35;

m) fa proposte in merito alla attività di prevenzione;

n) avverte il responsabile della azienda dei rischi

2. individuati nel corso della sua attività; o) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.

3. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso ai dati, di cui all'articolo 18, comma 1, lettera r), contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla Legge per le rappresentanze sindacali. Le modalità per l'esercizio delle funzioni di cui al comma 1 sono stabilite in sede di contrattazione collettiva nazionale.

4. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su sua richiesta e per l'espletamento della sua funzione, riceve copia del documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a). i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza dei lavoratori rispettivamente del datore di lavoro committente e delle imprese appaltatoci, su loro richiesta e per l'espletamento della loro funzione, ricevono copia del documento di valutazione dei rischi di cui all'articolo 26, comma 3.

5. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è tenuto al rispetto delle disposizioni di cui al decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 e del segreto industriale relativamente alle informazioni contenute nel documento di valutazione dei rischi e nel documento di valutazione dei rischi di cui all'articolo 26, comma 3, nonché al segreto in ordine ai processi lavorativi di cui vengono a conoscenza nell'esercizio delle funzioni.

6. L'esercizio delle funzioni di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione.

Allegato XVI - Lavoro a domicilio
Legge 18 dicembre 1973, n. 877 Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio

Art. 1

1. È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.

2. La subordinazione, agli effetti della presente Legge e in deroga a quanto stabilito dall'articolo 2094 del codice civile, ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nella esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.

3. Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.

Art. 2

1. Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.

2. È fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni.

3. Le domande d'iscrizione al registro di cui all'Art. 3 dovranno essere respinte quando risulti che la richiesta di lavoro da eseguirsi a domicilio viene fatta a seguito di cessione a qualsiasi titolo - di macchinari e attrezzature trasferite fuori dell'azienda richiedente e che questa intenda in tal modo proseguire lavorazioni per le quali aveva organizzato propri

4. reparti con lavoratori da essa dipendenti. È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o d'intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.

Art. 3

1. I datori di lavoro che intendono commettere lavoro, ai sensi dell'Art. 1 della presente Legge, sono obbligati ad iscriversi in apposito "registro dei committenti" istituito presso l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione.

2. A cura dell'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione i datori di lavoro sono classificati in apposito schedario suddivisi per i vari tipi di lavoro a domicilio.

3. Qualora il datore di lavoro distribuisca o faccia eseguire lavoro a domicilio in più province dovrà essere iscritto nel registro di ciascuna provincia.

4. L'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione deve trasmettere alle dipendenti sezioni comunali l'elenco dei datori di lavoro committenti lavoro a domicilio.

5.Il datore di lavoro che faccia eseguire lavoro al di fuori della propria azienda è obbligato a tenere un apposito registro, sul quale debbono essere trascritti il nominativo ed il relativo domicilio dei lavoratori esterni all'unità produttiva, nonché l'indicazione del tipo e della quantità del lavoro da eseguire e la misura della retribuzione.

6. Il registro di cui al comma precedente, numerato in ogni pagina, deve essere presentato, prima dell'uso, all'ispettorato provinciale del lavoro per la relativa vidimazione.

Art. 4

1. Presso ciascuna sezione comunale dell'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione è istituito un registro dei lavoratori a domicilio nel quale sono iscritti i lavoratori che ne facciano richiesta o, d'ufficio, quelli di cui al secondo comma del successivo Art. 5.

2. Il dirigente la sezione comunale o la commissione comunale quando sia costituita ai sensi del settimo comma del successivo Art. 5 curano la tenuta e l'aggiornamento del registro, che può essere liberamente consultato. Il dirigente la sezione trasmette mensilmente l'elenco dei lavoratori iscritti nel registro all'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione.

3. L'impiego dei lavoratori a domicilio avviene esclusivamente per il tramite delle sezioni comunali di collocamento.

4. È ammessa la richiesta nominativa.

Art. 5

1. Presso ogni ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione è istituita una commissione per il controllo del lavoro a domicilio.

2. La commissione cura la tenuta e l'aggiornamento del registro dei committenti il lavoro a domicilio e, su proposta o segnalazione del direttore dell'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione o del capo dell'ispettorato provinciale del lavoro, può disporre l'iscrizione d'ufficio degli imprenditori inadempienti nel registro dei committenti lavoro a domicilio. La commissione dispone l'iscrizione d'ufficio nel registro di cui al precedente Art. 4 dei lavoratori che non vi abbiano provveduto, su proposta della commissione comunale o su segnalazione dell'ispettorato provinciale del lavoro.

3 La commissione ha, inoltre, il compito di accertare e studiare le condizioni in cui si svolge il lavoro a domicilio e proporre all'ufficio o all'ispettorato del lavoro competente gli opportuni provvedimenti.

4. La commissione, nominata con decreto del direttore dell'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, è dallo stesso presieduta ed è composta:

a) dal capo dell'ispettorato provinciale del lavoro o da un suo delegato;

b) da due rappresentanti dei datori di lavoro, da due rappresentanti degli artigiani e da 5 rappresentanti dei lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, avendo riguardo all'effettiva rappresentatività in sede provinciale;

c) da due rappresentanti dell'amministrazione provinciale, eletti dal consiglio provinciale, con rappresentanza della minoranza.

5. Avverso i provvedimenti d'iscrizione e di cancellazione nel registro dei committenti il lavoro a domicilio e in quello dei lavoratori a domicilio è ammesso ricorso, entro il termine di 30 gg. dalla notifica della decisione, alla commissione regionale di cui all'Art. 6, che decide in via definitiva.

6. Le decisioni della commissione regionale sono notificate agli interessati entro il termine di 60 gg. dalla data del ricorso.

7. Presso le sezioni comunali dell'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, sono costituite commissioni comunali per il lavoro a domicilio, quando ne facciano richiesta le organizzazioni sindacali dei lavoratori più rappresentative.

8. La commissione comunale, nominata con decreto del direttore dell'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, è presieduta dal dirigente la sezione ed è composta:

a) da 2 rappresentanti dei datori di lavoro, da 2 rappresentanti degli artigiani, e da 5 rappresentanti dei lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, avendo riguardo all'effettiva rappresentatività in sede comunale;

b) dal sindaco o da un suo delegato.

9. La commissione comunale propone l'iscrizione d'ufficio di cui al secondo comma del presente articolo e svolge sul piano locale i compiti indicati al terzo comma del presente articolo.

10. I membri delle commissioni provinciali e comunali durano in carica 2 anni. (1)

Art. 6

1. Presso ogni ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione è istituita una commissione regionale per il lavoro a domicilio.

2. La commissione decide i ricorsi di cui al sesto comma del precedente Art. 5 e coordina a livello regionale le commissioni provinciali per il controllo del lavoro a domicilio.

3. La commissione, nominata con decreto del direttore dell'ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione, è dallo stesso presieduta ed è composta:

a) dal capo dell'ispettorato regionale del lavoro;

b) da 2 rappresentanti dei datori di lavoro, da 2 rappresentanti degli artigiani e da 6 rappresentanti dei lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, avendo riguardo all'effettiva rappresentatività in sede regionale;

c) da 3 rappresentanti della regione, eletti dal consiglio regionale, con rappresentanza della minoranza.

4. I membri della commissione durano in carica 3 anni. (1)

5. (1) in virtù di quanto disposto dall'Art. 6, comma 1, d.lg. 23-12-1997, n. 469, a far data dalla costituzione della Commissione unica provinciale per le politiche del lavoro, le commissioni di cui al presente articolo sono soppresse

Art. 7

1. Presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale è istituita la commissione centrale per il lavoro a domicilio con il compito di coordinare a livello nazionale l'attività delle commissioni provinciali per il controllo del lavoro a domicilio in ordine agli accertamenti e agli studi sulle condizioni in cui si svolge detto lavoro. Al 31 dicembre di ciascun anno la commissione svolge una relazione generale sull'evoluzione del fenomeno, indicando gli aspetti meritevoli di attenzione e di eventuali interventi.

2. La commissione, nominata con decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, è presieduta dallo stesso o da un suo rappresentante, ed è composta:

a) dal direttore generale del collocamento della manodopera;

b) dal direttore generale dei rapporti di lavoro;

c) da 2 rappresentanti dei datori di lavoro, da 2 rappresentanti degli artigiani e da 6 rappresentanti dei lavoratori designati dalle organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, avendo riguardo all'effettiva rappresentatività in sede nazionale.

3. I membri della commissione durano in carica 3 anni.

Art. 8

1. I lavoratori che eseguono lavoro a domicilio debbono essere retribuiti sulla base di tariffe di cottimo pieno risultanti dai contratti collettivi della categoria.

2. Qualora i contratti collettivi non dispongano in ordine alla tariffa di cottimo pieno, questa viene determinata da una commissione a livello regionale composta di 8 membri, in rappresentanza paritetica dei datori di lavoro e dei lavoratori nominati dal direttore dell'ufficio regionale del lavoro su designazione delle organizzazioni sindacali di categoria maggiormente rappresentative. Presiede la commissione, senza diritto di voto, il capo dell'ispettorato regionale del lavoro.

3. Spetta altresì alla commissione determinare la percentuale sull'ammontare della retribuzione dovuta al lavoratore a titolo di rimborso spese per l'uso di macchine, locali, energia ed accessori, nonché le maggiorazioni retributive da valere a titolo d'indennità per il lavoro festivo, le ferie, la gratifica natalizia e l'indennità d'anzianità.

4. Ove la tariffa e le indennità accessorie di cui ai precedenti secondo e terzo comma, non vengano determinate in un congruo termine fissato dal direttore dell'ufficio regionale del lavoro, le medesime sono stabilite con decreto dello stesso direttore dell'ufficio regionale del lavoro in relazione alla qualità del lavoro richiesto, in base alle retribuzioni orarie fissate dai contratti collettivi osservati dall'imprenditore committente o dai contratti colletti riguardanti lavorazioni similari.

5. Le tariffe di cottimo pieno applicabili al lavoro a domicilio sono adeguate alle variazioni dell'indennità di contingenza al 30 giugno o al 31 dicembre di ogni anno, con decreto del direttore dell'ufficio regionale del lavoro.

Art. 9

1. Ai lavoratori a domicilio si applicano le norme vigenti per i lavoratori subordinati in materia di assicurazioni sociali e di assegni familiari, fatta eccezione di quelle in materia d'integrazione salariale.

2. A decorrere dalla data di entrata in vigore della presente Legge e fino al termine di 2 anni dalla data medesima, con decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale di concerto con il Ministro per il tesoro, sentita la commissione centrale di cui al precedente Art. 7, sono stabilite, anche per singole zone territoriali, tabelle di retribuzioni convenzionali ai fini del calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali.

Art. 10

1. Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla L. 10 gennaio 1935, n. 112, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo che deve contenere la data e l'ora di consegna del lavoro affidato dall'imprenditore, la descrizione del lavoro da eseguire, la specificazione della quantità e della qualità del lavoro da eseguire, la specificazione della quantità e della qualità dei materiali consegnati, l'indicazione della misura della retribuzione, dell'ammontare delle eventuali anticipazioni nonché la data e l'ora della riconsegna del lavoro eseguito, la specificazione della quantità e qualità di esso, degli altri materiali eventualmente restituiti e l'indicazione della retribuzione corrisposta, dei singoli elementi di cui questa si compone e delle singole trattenute.

2. Il libretto personale di controllo, sia all'atto della consegna del lavoro affidato che all'atto della riconsegna del lavoro eseguito, deve essere firmato dall'imprenditore o da chi ne fa le veci e dal lavoratore a domicilio.

3. Il libretto personale di controllo sostituisce a tutti gli effetti il prospetto di paga di cui alla L. 5 gennaio 1953, n. 4.

4. Il libretto personale di controllo sarà conforme al modello che sarà approvato con decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Art. 11

1. Il lavoratore a domicilio deve prestare la sua attività con diligenza, custodire il segreto sui modelli del lavoro affidatogli e attenersi alle istruzioni ricevute dall'imprenditore nell'esecuzione del lavoro.

2. Il lavoratore a domicilio non può eseguire lavoro per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore, quando questi gli affida una quantità di lavoro atto a procurargli una prestazione continuativa corrispondente all'orario normale di lavoro secondo le disposizioni vigenti e quelle stabilite dal contratto collettivo di lavoro di categoria.

Art. 12

1. La vigilanza sull'applicazione della presente Legge è affidata al Ministero del lavoro e della previdenza sociale, che l'esercita per il tramite dell'ispettorato del lavoro, secondo le norme vigenti.

Art. 13

1. Il committente lavoro a domicilio il quale contravviene alla disposizione di cui all'Art. 2, primo comma, è punito con l'arresto fino a sei mesi.

2. Il committente lavoro a domicilio che contravviene alle disposizioni di cui all'Art. 3, primo e terzo comma, è punito con la sanzione amministrativa di lire cinque milioni.

3. Il committente lavoro a domicilio che contravviene alle disposizioni di cui agli articoli 8, 9 e 10, primo comma, è punito con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni.

4. Il committente lavoro a domicilio che contravviene alle disposizioni di cui all'Art. 2, secondo comma, 3, quinto e sesto comma, e 10, secondo e quarto comma, è punito con la sanzione amministrativa da lire cinquecentomila a lire tre milioni.

5. Per le violazioni alla disposizione di cui all'Art. 2, quarto comma, si applicano al committente lavoro a domicilio ed agli intermediari le sanzioni previste dalle norme vigenti in materia di collocamento, intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro. Le medesime sanzioni si applicano al committente lavoro a domicilio per le violazioni alla disposizione di cui all'Art. 4, terzo comma.

6. Nel caso previsto dall'Art. 3, primo e terzo comma, l'ordinanza di ingiunzione è comunicata alla commissione per il controllo del lavoro a domicilio affinché provveda senza ritardo all'iscrizione d'ufficio prevista dall'Art. 5, secondo comma.

7. Restano salve, in ogni caso, le sanzioni e le penalità comminate per le infrazioni alle norme in materia di assicurazioni sociali, di collocamento, di tutela delle lavoratrici madri e, in quanto applicabili, di tutela del lavoratore.

8. L'autorità competente a ricevere il rapporto per le violazioni amministrative previste dal presente articolo e ad emettere l'ordinanza di ingiunzione è l'ispettorato del lavoro.

Art. 14

1. La L. 13 marzo 1958, n. 264, per la tutela del lavoro a domicilio, è abrogata.

Allegato XVII - Codice di condotta
Intese AIMPES/OOSS 17-2-1998 e 29-4-1998

Bologna 17 febbraio 1998

tra Filta-/Cisl, Filtea/Cgil e Uilta/Uil e il Presidente dell'AIMPES e il Segretario, in rappresentanza dell'Aimpes

si stabilisce quanto segue:

premesso che FILTA - FILTEA - UILTA e l'Aimpes, hanno sottoscritto in data 11-3-97 un accordo contenente norme per combattere lo sfruttamento del lavoro minorile e per il recepimento di un Codice di Condotta, da parte delle aziende associate committenti lavoro in conto terzi in Italia e all'estero ed in particolare delle delibere OIL n 29 - 105 - 87 - 98 - 100 - 111 - 138, le Parti, in funzione della propria rappresentanza, si impegnano formalmente a prendere misure positive al fine del rispetto del Codice, ad associare lo stesso a tutte le attività e a farne parte integrante della propria filosofia globale e della sua politica generale, nello spirito del regolamento in via di stesura.

È costituita una commissione paritetica composta da 6 componenti (3 designati dalle OO.SS. e 3 dalle imprese) che dovrà redigere un Codice di condotta e gestire la sua attuazione su mandato delle aziende aderenti alle Parti sociali.

Ulteriore compito della Commissione sarà quello di monitorare il lavoro del settore pelli e cuoio in Italia e all'estero, nonché ad essere parte referente ad eventuali riscontri di lavoro irregolare e minorile.

La Commissione provvederà ad indicare le norme per l'individuazione di forme di controllo e verifica, compresa l'individuazione e la selezione degli ispettori preposti ai controlli e alle verifiche, eventualmente attraverso una intesa con gli uffici dell'OIL Italia. Per le aziende che si sottoporranno volontariamente alle verifiche del soprarichiamato Codice di Condotta sarà sperimentato un marchio definito "etichetta sociale e ambientalè'di cui potranno fregiarsi solo le imprese che recepiscano, attraverso un accordo aziendale, l'accordo nazionale e il codice di condotta.

Al fine di consentire l'esplicazione delle attività della commissione, le aziende aderenti, forniranno alla Commissione stessa, i cui componenti sono tenuti al vincolo della riservatezza, l'elenco delle ditte a cui commettono lavoro.

Le Parti firmatarie del presente protocollo si attiveranno presso i competenti Ministeri, politiche sociali e della solidarietà, industria e lavoro per discutere e concordare forme di collaborazione e di sostegno anche finanziario alle attività di controllo e monitoraggio.

p. AIMPES p. FILTA - CISL, FILTEA-CGIL, UILTA - UIL

Milano, 29 Aprile 1998

In data odierna in Milano tra l'Aimpes e Filta/Cisl - Filtea/Cgil - Uilta/Uil

Si è pervenuti al seguente accordo:

Filta, Filtea, Uilta e Aimpes considerano la lotta al lavoro minorile, al lavoro nero forzato e senza libertà un compito prioritario delle Parti per affermare una più alta civiltà del lavoro e dei diritti della persona.

Considerano inoltre necessario battere forme di dumping sociale e concorrenza sleale. Tutto ciò premesso Aimpes e le Organizzazioni Sindacali (Filta, Filtea, Uilta) hanno stipulato in data 11/03/97 il primo accordo quadro in Italia sul lavoro minorile e più in generale per il rispetto delle convenzioni dell'OIL nr. 29, 105, 87, 98, 100, 111, 138 e considerato che non esistono in Italia forme sperimentate e concordate di applicazione e controllo del codice di condotta come quello richiamato in allegato, alla quale le Parti sociali stipulanti si richiamano;

premesso che in data 17/02/98 le Parti hanno stipulato un'intesa con la quale si costituiva una Commissione mista paritetica per favorire l'attuazione del Codice di Condotta; premesso inoltre che in data 11/12/97 il Ministero dell'industria ha varato un documento di politica industriale del sistema moda contenente, tra l'altro, norme volte a incentivare azioni per combattere lo sfruttamento del lavoro minorile;

le Parti convengono quanto segue:

La Commissione Nazionale Paritetica costituita e composta da sei persone (tre per parte), avrà compiti di monitoraggio, indirizzo e attuazione rispetto ai contenuti dell'intesa sopra richiamata, anche avvalendosi di volta in volta di esperienze esterne (OIL, Associazioni Consumatori e O.N.G.).

Raccoglierà con assoluto vincolo di riservatezza l'elenco delle aziende cui le aziende aderenti al Codice commettono lavoro di sub-fornitura.

Valuterà le modalità con le quali conferire gli incarichi per le ispezioni indipendenti. Valuterà la possibilità di licenziare un marchio sociale nel quale sia richiamata l'adesione ad un progetto sperimentale varato dalle Organizzazioni Sindacali (Filtea, Filta, Uilta) e dall'Aimpes (Associazione italiana imprenditori della Pelletteria).

Valuterà la possibilità di dar vita ad una Fondazione con il compito di fungere da collegamento tra la Commissione e le istituzioni, anche al fine di reperire le risorse finanziare necessarie a sostenere il progetto comprese la divulgazione e traduzione dei codici nelle lingue dei Paesi interessati.

Promuoverà, anche in raccordo con la costituita authority sulla materia presso la Presidenza del Consiglio e coordinata dal Ministero per le Politiche Sociali, tutte le iniziative atte a sostenere anche finanziariamente le attività, comprese quelle di ispezione e di controllo, in linea con i contenuti della "carta contro il lavoro minorile" varata il 16 Aprile 1998.

p. AIMPES p. FILTA - CISL, FILTEA-CGIL, UILTA - UIL

Allegato XVIII - Accordo Aimpes 22-5-2006 - Apprendistato professionalizzante nel settore industriale Aimpes pelli e cuoio

Addi 22 maggio 2006

in Milano Sede sociale AIMPES, tra l'AIMPES - Associazione Italiana Manifatturieri Pelli e Succedanei, aderente alla Confindustria, con l'assistenza delle Associazioni/Unioni Territoriali industriali della Confindustria Assolombarda, Firenze, Macerata, Parma e del consulente sindacale; e

- la FEMCA/Cisl - Federazione Energia, Moda, Chimici e Affini;

- la FILTEA/Cgil - Federazione italiana Lavoratori Tessile e Abbigliamento;

- la UILTA/UIL - Unione italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento,

- tenuto conto

- che con l'articolo 72 del CCNL quadriennale 21 maggio 2004 si è provveduto alla regolamentazione dell'apprendistato professionalizzante nel settore industriale pelli e cuoio, rimandando ad una successiva intesa nazionale la definizione di taluni aspetti applicativi riguardanti la formazione;

- che in data 26 aprile 2006 in sede di rinnovo della parte economica biennale del CCNL le Parti hanno sottoscritto l'"Intesa di categoria sull'apprendistato professionalizzante", rinviando ad un successivo incontro la definizione dei "profili professionali" utili ad attivare i contratti di apprendistato professionalizzante;

con la presente intesa

le Parti convengono di formalmente sottoscrivere in quanto allegati all'intesa stessa:

- il Documento ISFOL inerente agli "Obiettivi formativi per l'apprendistato: il sistema delle industrie Tessili - Abbigliamento - Moda - Calzature - Pelli e Cuoio" del dicembre 2002 con particolare riferimento al settore pelli e cuoio (ALL. 1);

- Gli schemi esemplificativi dei profili formativi relativi alle figure di carattere trasversale suddivisi in 6 aree aziendali (ALL. 2).

La presente disciplina entra in vigore dalla data della sua stipulazione (22 maggio 2006) ed interessa i contratti stipulati dalla data stessa.

Il presente accordo è parte integrante del vigente CCNL quadriennale 21 maggio 2004. Le Parti stipulanti cureranno la immediata trasmissione del presente accordo alle regioni.

AIMPES - FEMCA - FILTEA - UILTA

Allegato 1 - All'intesa di categoria AIMPES/FEMCA - FILTEA - CGIL 26-4-2006 SULL'APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

ISFOL - PROFILI TAC - GLI OBIETTIVI FORMATIVI PER L'APPRENDISTATO: IL SISTEMA DELLE INDUSTRIE TESSILI- ABBIGLIAMENTO - MODA - CALZATURE - PELLI E CUOIO

Roma, dicembre 2002

Premessa

Il gruppo di esperti del sistema delle industrie tessili-abbigliamento-moda-calzature-pelli e cuoio ha individuato nove figure professionali come rappresentative di gruppi di figure professionali che possono essere composti per l'organizzazione della formazione.

Le figure di riferimento individuate sono le seguenti:

1. Operatore di produzione

2. Operatore di controllo prodotto

3. Addetto ad operazioni di coordinamento della produzione (gestione reparto/ unità operativa)

4. Conduttore di sistemi automatizzati, di processi di tintura e stampa, finissaggio

5. Addetto ad operazioni di programmazione della produzione

6. Addetto ad operazioni di laboratorio/controllo qualità

7. Addetto ad operazioni di sviluppo del progetto-prodotto/modellista

8. Stilista/progettista di prodotto

9. Addetto ad operazioni di promozione prodotto/servizio assistenza clienti

Per individuare le figure di riferimento si è partiti dall'analisi dei CCNL del settore, esaminando tutte le qualifiche che possono essere oggetto di un contratto di apprendistato; ciò significa che sono stati considerati anche i livelli più elevati, che pure possono essere oggetto di apprendistato, anche se nella realtà gli apprendisti occupati con queste qualifiche sono pochi.

Il sistema TAMCP è caratterizzato dalla articolazione in vari comparti produttivi:

Comparto Filatura

Comparto Tessitura ortogonale

Comparto Tessitura a maglia/calze

Comparto Nobilitazione

Comparto Confezioni (maglia/tessuto)

Comparto Pelletteria

Comparto Calzature, Comparto Tessili vari: - Pizzi/ricami; Non Tessuti/feltri.

Tali comparti si differenziano per le caratteristiche peculiari dei materiali usati (fibre, tessuti, i pizzi/ricami, tessuti speciali, pellami e quant'altro) e per le macchine e gli impianti in uso.

Quindi, una stessa figura professionale, e in particolare quelle di livello più basso, svolgerà attività diverse a seconda del comparto in cui agisce e quindi avrà bisogno di maturare differenti competenze.

Pertanto è necessario che tutti gli apprendisti ricevano una formazione mirata, adeguata alla specificità dell'area in cui operano, senza però trascurare una conoscenza trasversale della filiera, in particolare per quanto riguarda i materiali in lavorazione (fibre, filati, tessuti, ciclo di produzione).

Secondo il modello già utilizzato per i settori metalmeccanico, edile, terziario distribuzione e servizi e turismo, in seguito si evidenziano, per ogni figura professionale di riferimento, gli esempi di qualifiche contrattuali più diffuse, l'area di attività e le conoscenze e competenze che gli apprendisti devono acquisire nell'ambito dei percorsi di formazione.

Figura di riferimento: OPERATORE DI PRODUZIONE

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Comparto Filatura: Cardatore, Filatore, Addetto alle pettinatrici, Addetto ai banchi e ai rings, Ritorcitore, Addetto alle roccatrici, Addetto agli stiratoi, Addetto alle levate e al cambiamento spole, Addetto alle binatrici, Spolatore, Ribobinatore, Addetto alla roccatura, Personale per la sorveglianza della lavorazione, Capo squadra pulizia macchine, Meccanico e/o manutentore, Coadiutore di assistenti di filatura.

Comparto Tessitura ortogonale: Caricatelai, Personale addetto alla registrazione e regolazione centralina di lancio telai, Orditore, Incorsatore, Tessitore (anche jacquard), Imbozzinatore, Personale per la sorveglianza della lavorazione, Meccanico e/o manutentore.

Comparto Tessitura a maglia/calze: Tessitore, Addetto alle macchine circolari e rettilinee, Rammendatore, Rimagliatrice, Conduttore macchine tubolari, Addetto al taglio/cucito/stiro, Personale per la sorveglianza della lavorazione, Meccanico e/o manutentore.

Comparto Nobilitazione: Tintore in pezza/in filo/tops/fiocco, Conduttore di macchine, Addetto alla cucina colori, Personale per la sorveglianza della lavorazione, Meccanico e/o manutentore.

Comparto Confezioni (maglia/tessuto): Addetto al taglio, Addetto al cucito, Addetto allo stiro, Addetto al rammendo, Personale per la sorveglianza della lavorazione, Meccanico e/o manutentore.

Comparto Pelletteria (accessori/pellicceria):

Addetto al taglio, Addetto alla cucitura. Addetto alla scarnitura. Addetto alla preparazione. Addetto alla rifinitura prodotti finiti. Personale per la sorveglianza della lavorazione. Addetto alla doratura e decorazione a mano.

Comparto Calzature. Addetto al taglio e tranciatura, Addetto alla scarnitura tomaia, Addetto alla giuntatura e cucitura tomaie, Addetto ripiegatura tomaia, Addetto alla orlatura, Addetto applicazione accessori, Addetto premontatura, Addetto al montaggio, Addetto fresatura, Addetto macchine estrusione/ iniezione/schiuntura materiale plastico, Addetto alla rifinitura, Addetto al controllo qualità, Personale per la sorveglianza della lavorazione, Addetto alla applicazione collanti, Addetto alla coloritura tacco e suola.

Comparto Tessili Vari:

Pizzi/Ricami: Addetto macchine e impianti del ricamo e della formazione del pizzo, addetto al rammendo, Apprettatore, Addetto lettura disegni, Addetto foratura e ricopiatura disegni, Personale per la sorveglianza della lavorazione.

Non tessuti/feltri: Addetto macchine e impianti per la formazione del non tessuto e del feltro, Addetto al rammendo, Addetto alle macchine, Addetto alla follatura/infornatura/tintoria, Personale per la sorveglianza della lavorazione.

Area di attività: L'operatore di produzione effettua l'avvio, la gestione e/o regolazione delle macchine in dotazione, curandone il normale andamento e la funzionalità, e realizza, con adeguati standard qualitativi, le principali operazioni proprie del comparto in cui è inserito.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature).

Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d'uso e caratteristiche di impiego.

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti.

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi.

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi.

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo

Saper effettuare l'avvio, la gestione, l'uso e la regolazione delle macchine in dotazione, secondo i parametri relativi al regolare funzionamento delle macchine.

Saper gestire le operazioni di intervento volte a ristabilire l'ottimale operatività del parcomacchine affidato.

Conoscere la struttura e le caratteristiche dei prodotti realizzati, le relative tecnologie di formazione e i principali processi di trattamento del prodotto.

Conoscenze e competenze specifiche di comparto

Conoscere le materie prime e/o accessori, il ciclo di produzione, i macchinari utilizzati e le tecniche di lavoro del proprio comparto.

Acquisizione di competenze operative relative in particolare alle seguenti fasi: per il comparto Filatura: Preparazione, Cardatura, Filatura, Roccatura, Ritorcitura, Controllo.

Per il comparto Tessitura ortogonale: Orditura, Apprettatura/Bozzima, Tessitura, Controllo.

Per il comparto Tessitura a maglia/calze: Tessitura a maglia, Controllo, per il comparto Nobilitazione; Preparazione, Tintura, Stampa, Controlli.

Per il comparto Confezioni (maglia/tessuto): Taglio, Cucito, Stiro, Rifinitura dei capi e controllo.

Per il comparto Pelletteria: Taglio, Assemblaggio, Cucito, Incollaggio degli oggetti in pelle, Rifinitura, Controllo.

Per il comparto Calzature: Taglio, Cucito, Assemblaggio, incollaggio, Montaggio, Rifinitura, Controllo.

Per il comparto Tessili Vari: Pizzi/ricami: formazione del pizzo o ricamo, Finissaggio, Controllo.

Non Tessuti/feltri: Assemblaggio/consolidamento fibre, Finissaggio, Controllo.

Figura di riferimento: OPERATORE DI CONTROLLO PRODOTTO

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Comparto Filatura: Addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto Tessitura ortogonale: Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, Addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto Tessitura a maglia/calze: Addetto controllo fasi intermedie, Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, Addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto Nobilitazione: Addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto Confezioni (maglia/tessuto): Collaudatore giacche/capispalla/gonne/ pantaloni, Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, Addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto Pelletteria: Addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto Calzature: Addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto Tessili Vari: Pizzi/ricami: Collaudatore, Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, Addetto al controllo prodotti/qualità.

Non Tessuti/feltri: Collaudatore, Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, Addetto al controllo prodotti/qualità.

Area di attività: L'operatore riconosce la coerenza del prodotto semilavorato e/o finito con le specifiche richieste. Con l'ausilio di attrezzature, evidenzia ed indica eventuali difetti. Eventualmente provvede, attraverso i rimedi più appropriati e in base alla tipologia del prodotto e dei suoi processi di lavorazione, all'eliminazione delle difettosità e al tempestivo riscontro in produzione per le correzioni del lavoro.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature)

Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d'uso e caratteristiche di impiego.

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti.

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi.

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi.

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo

Saper utilizzare metodi, procedure e strumenti per la verifica e valutazione del livello qualitativo del prodotto.

Saper intervenire sulle difettosità e segnalare (con le dovute procedure) quelle non risolvibili mediante intervento immediato, eventualmente individuando ipotesi di soluzione.

Conoscere la struttura e le caratteristiche dei prodotti realizzati, le relative tecnologie di formazione e i principali processi di trattamento del prodotto.

Conoscenze e competenze specifiche di comparto

Conoscere le materie prime e/o accessori, il ciclo di produzione, i macchinari utilizzati e le tecniche di lavoro del proprio comparto.

Acquisizione di competenze operative relative in particolare alle seguenti fasi: per il comparto Filatura: Preparazione, Cardatura, Filatura, Ritorcitura, Roccatura, Controllo.

Per il comparto Tessitura ortogonale: Orditura, Apprettatura/Bozzima, Tessitura, Controllo.

Per il comparto Tessitura a maglia/calze: Tessitura a maglia, Controllo.

Per il comparto Nobilitazione: Preparazione, Tintura, Stampa, Finissaggio, Controlli, per

Per il comparto Confezioni (maglia/tessuto): Taglio, Cucito, Stiro, Rifinitura dei capi e controllo.

Per il comparto Pelletteria: Taglio, Assemblaggio, Cucito, incollaggio degli oggetti in pelle, Rifinitura, Controllo.

Per il comparto Calzature: Taglio, Cucito, Assemblaggio, incollaggio, Montaggio, Rifinitura, Controllo.

Per il comparto Tessili Vari: Pizzi/ricami: formazione del pizzo o ricamo, Finissaggio, Controllo. Non Tessuti/feltri: Assemblaggio/consolidamento fibre, Finissaggio, Controllo

Figura di riferimento: ADDETTO AD OPERAZIONI DI COORDINAMENTO DELLA PRODUZIONE (gestione reparto/unità operativa)

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Capo reparto/sala di produzione o servizi equivalenti, Assistente, Capo squadra manutenzione, Responsabile di reparto di produzione.

Area di attività: L'addetto conosce funzioni e ruoli del reparto nell'economia produttiva dell'intera filiera.

Unisce una buona conoscenza dei materiali in lavorazione a competenze relative alla gestione ottimale delle macchine e all'organizzazione dei flussi produttivi.

Collabora con il Responsabile di Reparto nell'approvvigionamento e nella movimentazione dei materiali in lavorazione, contribuendo a definire la migliore gestione delle risorse umane a disposizione.

Sovrintende al flusso produttivo e collabora nella scelta delle migliori tecniche di lavorazione curando anche il flusso di approvvigionamento.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature)

Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d'uso e caratteristiche di impiego. Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti.

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi.

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi.

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo

Essere in grado di collaborare, sulla base degli input ricevuti, al coordinamento delle attività del ciclo produttivo (tempistica di produzione, determinazione dei carichi di lavoro, resa e manutenzione macchine, ottimizzazione delle risorse, coordinamento delle risorse umane, programmazione del flusso di approvvigionamento dei materiali).

Saper utilizzare gli strumenti informatici per le principali operazioni di gestione, rilevazione e controllo dei dati, secondo le esigenze di comparto.

Saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione utilizzando i software dedicati.

Conoscere gli standard qualitativi del prodotto nei vari step produttivi e finito e le relative modalità di verifica.

Essere in grado di collaborare all'organizzazione del lavoro.

Conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza.

Conoscere le tecniche basilari della comunicazione ed essere in grado di coordinare un gruppo.

Figura di riferimento: CONDUTTORE DI SISTEMI AUTOMATIZZATI, DI PROCESSI DI TINTURA E STAMPA, FINISSAGGIO

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Conduttore di sistemi automatizzati, di processi di tintura e stampa, finissaggio.

Area di attività: Sulla base di un input iniziale (normalmente riferito ad una macchina, ad un substrato tessile, all'impiego di prodotti e coloranti) di cui comprende il significato, presidia il processo di lavorazione (che può essere anche parziale), controllando parametri tecnici (temperatura, tempi, velocità di avanzamento, agenti chimici, etc.) e di efficienza e di sicurezza degli impianti. Apporta, se necessario, correzioni ai parametri di lavorazione (colori, agenti chimici, ecc.) avvalendosi di prove di laboratorio e/o di test di controllo e di qualità. Accerta l'idoneità e la riproducibilità del processo condotto; attesta la conformità del prodotto e ne promuove l'avanzamento alle fasi successive di lavorazione.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature).

Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d'uso e caratteristiche di impiego.

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti.

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi.

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi.

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo

Saper gestire le fasi delle preparazioni alla tintura e stampa con le modalità e i prodotti più idonei da usare nei processi, definendo i parametri di tempo, temperatura, acidità e velocità di avanzamento.

Saper scegliere i coloranti da usare sulla base delle solidità richieste, dei costi di produzione e del metamerismo del colore.

Contribuire con il responsabile di produzione alla definizione del flusso di titura, stampa e finissaggio più idoneo, tenendo conto delle esigenze dei clienti, delle richieste del mercato e delle innovazioni tecnologiche del settore.

Saper apportare correzioni (aggiunte, schiarimenti, ripresa) al processo di tintura, stampa e finissaggio, avvalendosi di prove di laboratorio o del controllo di qualità o dei test condotti automaticamente.

Saper rilevare l'idoneità e la conformità del prodotto e la riproducibilità del processo condotto (anche parziale), promuovendo l'avanzamento alle lavorazioni successive.

Conoscere e saper gestire i vari sistemi di automazione per la preparazione, distribuzione e trattamento sistematico dei prodotti e per il controllo dei processi in dotazione.

Figura di riferimento: ADDETTO AD OPERAZIONI DI PROGRAMMAZIONE DELLA PRODUZIONE

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Addetto alla programmazione della produzione e della logistica, Addetto alla programmazione e al controllo della sistemazione, prelievo e smistamento delle merci in magazzino

Area di attività: L'addetto, sulla base degli input ricevuti dal Tecnico responsabile del Servizio, svolge operazioni relative alla definizione della tempistica di produzione e alla calendarizzazione stagionale o per commessa, contribuendo alla determinazione dei fabbisogni di materie prime/accessori, alla determinazione dei carichi di lavoro per i reparti e le linee produttive e all'ottimizzazione dei tempi e dei consumi. Nello svolgere le mansioni sopra indicate, usa gli strumenti informatici dedicati.

In caso di decentramento di parte delle produzioni, decise e coordinate dal Tecnico, collabora all'alimentazione dei sub-fornitori italiani o esteri.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature).

Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d'uso e caratteristiche di impiego.

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti.

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi.

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi.

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo

Saper svolgere, sulla base degli input ricevuti dal responsabile del servizio, operazioni relative alla definizione della tempistica di produzione, anche attraverso l'utilizzo di strumenti statistici.

Saper contribuire alla determinazione dei carichi di lavoro per i reparti.

Saper contribuire all'ottimizzazione dei tempi usando gli strumenti cartacei e informatici dedicati.

Collaborare, in caso di decentramento di parte della produzione, alle funzioni di coordinamento delle attività delocalizzate.

Saper utilizzare gli strumenti informatici per le principali operazioni di programmazione, gestione, rilevazione e controllo dei dati, secondo le esigenze di comparto.

Saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione.

Conoscere, oltre agli standard qualitativi del prodotto nel vari step produttivi e finito, anche le relative modalità di verifica.

Conoscere le diverse materie prime, le loro caratteristiche tecniche e prestazionali con particolare riguardo ai materiali lavorati nel comparto di appartenenza.

Conoscere il ciclo di produzione delle lavorazioni successive a quelle svolte nel comparto di appartenenza.

Conoscere le problematiche e i parametri di gestione delle acque e dell'energia di processo (solo per il comparto Nobilitazione).

Figura di riferimento: ADDETTO AD OPERAZIONI DI LABORATORIO / CONTROLLO QUALITÀ

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Addetto laboratorio analisi chimico/fisiche, Addetto laboratorio chimico, analisi chimiche/fisiche.

Area di attività: L'addetto conosce i materiali lavorati nell'azienda di appartenenza, i cicli di trasformazione a cui gli stessi sono sottoposti e gli standard qualitativi. Conosce inoltre le attrezzature usate nel laboratorio, le normative di riferimento e le tolleranze. in supporto al Responsabile di Laboratorio, predispone i campioni da analizzare o da ricettare e, con l'aiuto di strumentazioni adeguate, sottopone gli stessi ai procedimenti necessari alla valutazione. interpreta i risultati elaborati dagli strumenti al fine di trasmettere ai responsabili di produzione, alla funzione sviluppo prodotti e all'area marketing le informazioni necessarie ad individuare le soluzioni tecniche per l'eliminazione di difettosità e per la valorizzazione commerciale del prodotto stesso.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature)

Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d'uso e caratteristiche di impiego.

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti.

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi.

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi.

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo

Saper predisporre, sulla base degli input ricevuti, i campioni da analizzare o da ricettare e le strumentazioni relative.

Saper Leggere ed interpretare, anche attraverso l'utilizzo di strumenti informatici e statistici, i risultati relativi alle prove effettuate, conoscendo le normative di riferimento.

Saper effettuare l'archiviazione dei campioni e della documentazione relativa.

Saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione.

Conoscere, oltre agli standard qualitativi del prodotto nei vari step produttivi e finito, anche le relative modalità di verifica.

Conoscere le problematiche relative al comportamento dei materiali nelle lavorazioni successive.

Conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza.

Figura di riferimento: ADDETTO AD OPERAZIONI DI SVIUPPO DEL PROGETTO/ PRODOTTO/ MODELLISTA

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Realizzatore di modelli su CAD/CAM, Progettista - sviluppatore di modelli e/o stampa completa con CAD tridimensionale e capacità di modifica ed adattamento del software, Tecnico di prototipazione rapida, Operatore modellista su CAD/CAM addetto alla preparazione e/o modifica modelli, Modellista cad-cam per confezione, pelletterie e/o calzature, Addetto alla preparazione e/o modifica dei modelli, Colorista, Sarto finito per capo completo.

Area di attività: L'addetto, sulla base delle richieste espresse dall'area marketing e commerciale e degli input dello stilista (o direttamente del cliente nel caso di aziende che operano su commessa), collabora alla realizzazione dei prototipi e/o alla traduzione degli stessi in indicazioni tecniche utili al processo di industrializzazione. Conosce i materiali utilizzabili, le fasi di realizzazione del prodotto, la struttura tecnica dello stesso, l'utilizzo al quale il prodotto è destinato, lo standard qualitativo richiesto. Realizza le sue proposte su materiale cartaceo, su stoffa, pelle e/o mediante supporto informatico (CAD), di cui conosce l'utilizzo. Gestisce l'archiviazione dei disegni/ campioni.

Indica le soluzioni più adeguate per il raggiungimento dell'obiettivo finale.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature).

Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d'uso e caratteristiche di impiego.

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti.

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi.

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi.

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo

Supportare il responsabile dell'ufficio prodotti nella messa a punto dei nuovi materiali mediante definizione dei processi lavorativi di realizzazione degli stessi.

Essere in grado di disegnare e sviluppare ipotesi di prodotto da sottoporre ad una prima selezione non trascurando di evidenziare i dati e la terminologia tecnica indispensabili alla sua riproduzione.

Essere in grado di collaborare alla definizione e realizzazione del campionario.

Conoscere elementi di informatica di base e il sistema CAD

Conoscere, oltre agli standard qualitativi del prodotto nei vari step produttivi e finito, anche le relative modalità di verifica.

Conoscere elementi di marketing

Conoscere la terminologia commerciale dei vari materiali (filati, tessuti..).

Conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza.

solo per il modellista:

Saper effettuare l'impostazione dei modelli.

Supportare il responsabile dell'ufficio prodotti nella messa a punto dei prodotti interpretando il disegno dello stilista e tenendo conto delle difficoltà di lavorazione determinate dalle diverse tipologie dei materiali.

Saper predisporre il disegno e le sagome per il taglio dei tessuti anche in funzione delle diverse tipologie di taglie e misure.

Saper compilare le distinte base, trasmettendo tutte le informazioni tecniche utili all'assemblaggio dei capi.

Figura di riferimento: STILISTA/PROGETTISTA DI PRODOTTO

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse: Stilista-progettista di prodotto

Area di attività: Lo stilista/progettista di prodotto conosce i materiali, il mercato, le tendenze moda, le tecniche di produzione. Concorre alla definizione di proposte utili per la realizzazione di campionari e/o prodotti finiti. Formula idee e progetti che tengano conto della realtà tecnico-organizzativa dell'impresa in cui opera e del mercato di riferimento. A questo scopo utilizza strumenti grafici, manuali o informatici (CAD). Può concorrere alla definizione dei cicli di lavorazione, all'adeguamento delle tecnologie di produzione alle specifiche esigenze del prodotto, alle scelte in relazione al ricorso a risorse esterne (make or buy), agli interventi sui processi produttivi e sugli impianti.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature).

Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d'uso e caratteristiche di impiego.

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti.

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi.

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi.

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo

Saper elaborare idee creative sulla base degli input derivati dalle tendenze moda dei materiali e dai trend di consumo ed esprimerle graficamente mediante l'utilizzo di strumenti manuali e/o computerizzati.

Saper esplorare e rielaborare il contesto socioculturale per la individuazione e la previsione di nuovi trend.

Essere in grado di progettare proposte di materiali e capi moda o di tradurre input dei clienti in progetti in sintonia con l'immagine aziendale e con le esigenze di produzione, realizzazione, marketing.

Concorrere alla definizione e alla gestione delle strategie di sviluppo dei prodotti e alla gestione delle fasi di promozione.

Conoscere la tecnologia della produzione.

Supportare il responsabile della funzione nella fase di progettazione, sviluppo e definizione dei prototipi e dei campionari.

Conoscere elementi di marketing e di gestione della relazione commerciale.

Conoscere la struttura e le caratteristiche dei materiali, le relative tecnologie di formazione e i principali processi di trattamento.

Figura di riferimento: ADDETTO AD OPERAZIONI DI PROMOZIONE PRODOTTO/SERVIZIO ASSISTENZA CLIENTI

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Addetto ad operazioni di promozione prodotto/servizio Assistenza clienti, Addetto ufficio acquisti e vendite.

Area di attività: L'addetto rileva le esigenze dei clienti e, sulla base degli input del mercato e del cliente, concorre alla definizione e gestione delle strategie di sviluppo dei prodotti e alla programmazione e alla gestione dei campionari. Conosce i materiali, il ciclo di trasformazione, le caratteristiche dei prodotti finali, le modalità più adeguate di promozione e gestione della relazione commerciale. Inoltre si occupa dell'assistenza del cliente nell'analisi e nella scelta del prodotto durante le fasi di definizione dell'ordine e/o di post-vendita, trasferendo all'azienda gli input necessari all'adeguamento dell'offerta.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature)

Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, -calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d'uso e caratteristiche di impiego.

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti.

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi.

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi.

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo

Supportare il responsabile della funzione nella fase di rilevamento delle esigenze dei clienti o della definizione dei campionari.

Concorrere alla definizione e alla gestione delle strategie di sviluppo dei prodotti e alla gestione delle fasi di promozione.

Sapersi relazionare con il cliente presidiando l'assistenza nelle fasi di definizione dell'ordine e post vendita, trasferendo all'azienda gli input necessari all'adeguamento dell'offerta.

Saper utilizzare gli strumenti informatici per la presentazione del prodotto e per la gestione della relazione commerciale.

Conoscere gli standard qualitativi e le modalità di verifica dei campioni relativi alla materia prima e al prodotto finito.

Conoscere elementi di marketing e di gestione della relazione commerciale.

Conoscere la terminologia commerciale dei vari materiali.

Conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza.

Allegato 2 - All'intesa di categoria AIMPES/FEMCA- FILTEA - UILTA 26-4-2006 sull'apprendistato professionalizzante

Schemi esemplificativi dei profili formativi delle figure trasversali del settore pelli-cuoio

I profili formativi sotto elencati si riferiscono alle figure trasversali del settore pelli-cuoio e sono immediatamente applicabili da parte delle imprese. Essi descrivono conoscenze e competenze utili a redigere il Piano Formativo individuale che costituisce l'effettivo percorso formativo dell'apprendista e che è parte integrante del contratto individuale di apprendistato.

Le figure professionali sono state raggruppate per gruppi in funzione di aree di attività e competenze comuni e, pertanto, i profili formativi indicati devono essere considerati un riferimento da utilizzare seguendo il criterio dell'analogia nel caso di figure professionali non specificamente individuate.

Le Parti, tuttavia, si riservano la possibilità di intervenire successivamente sui profili formativi indicati per operare modifiche/integrazioni anche eventualmente per ottenerne la validazione da parte dell'ISFOL.

SCHEMI ESEMPLIFICATIVI DI PROFILI FORMATIVI

AREA AMMINISTRAZIONE E GESTIONE DEL PERSONALE

-Tecnici e addetti amministrazione/finanza/controllo di gestione

- Addetto alla contabilità

- Tecnici ed addetti alla gestione del personale

AREA SERVIZI GENERALI

-Addetto alle attività di segreteria

- Centralinista/receptionist

SISTEMI INFORMATIVI

- Tecnici ed addetti al sistema informativo aziendale

- Tecnici ed operatori di informatica industriale

LOGISTICA

- Tecnici di programmazione della logistica

- Tecnici ed addetti agli approvvigionamenti

- Magazzinieri

- Addetti alla movimentazione e stoccaggio

COMMERCIALE E COMUNICAZIONE

- Tecnici commerciali/marketing/organizzazione vendite

- Addetti ai servizi commerciali

- Venditori (distribuzione/assistenza clienti)

- Tecnici ed addetti alla comunicazione ed immagine

- Addetto alla vendita nel negozio/spaccio

- Visual merchandiser

MANUTENZIONE/IMPIANTISTICA

- Tecnici ed addetti alla manutenzione

- Manutentori

- Progettisti di adeguamento impianti

Allegato XIX - Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro

Tra Confindustria e CGIL, CISL e UIL

preso atto dell'Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 dal titolo "Accordo quadro sulle molestie e la violenza nel luoghi di lavoro", in qualità di organizzazioni italiane affiliate a Bussinesseurope e CES, hanno proceduto alla traduzione e recepimento dell'articolato (All. A).

In attuazione dell'Accordo le parti ribadiscono che:

- ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell'Accordo, è inaccettabile;

- è, pertanto, riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza;

- i comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro vanno denunciati;

- le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.

Confindustria e Cgil, Cisl e Uil s'impegnano a dare un'ampia diffusione all'accordo, a promuovere l'individuazione sul territorio delle procedure di gestione più adeguate, e all'adozione della dichiarazione (All. B) all'interno delle unità produttive.

Al fine di gestire le suddette situazioni, le parti concordano che le rispettive associazioni datoriali e organizzazioni sindacali sul territorio, entro tre mesi dalla sottoscrizione della presente dichiarazione, si incontrino per individuare, attuando se del caso anche una procedura informale ai sensi del Punto 4 dell'Accordo, le strutture più adeguate al fine di assicurare una assistenza, sia dal punto di vista psicologico che dal punto di vista legale, a coloro che siano stati vittime di molestie o violenza nei luoghi di lavoro. Inoltre, alla luce di quanto previsto dall'Accordo, si allega un modello di dichiarazione riferito alla non tollerabilità di certi comportamenti (molestie e/o violenza), che potrà essere direttamente adottato in azienda.

Resta salva, in ogni caso, la facoltà per ogni singola impresa di adottare autonome procedure e dichiarazioni interne, nel rispetto dei contenuti dell'Accordo.

All. A - All'Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro

Traduzione

ACCORDO QUADRO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEI LUOGHI DI LAVORO

1. INTRODUZIONE

Il rispetto reciproco della dignità degli altri a tutti i livelli all'interno dei luoghi di lavoro è una delle caratteristiche fondamentali delle organizzazioni di successo. Questa è la ragione per cui le molestie e la violenza sono inaccettabili. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e ETUC (nonché il comitato di collegamento EUROCADRES/CEC) le condannano in tutte le loro forme. Ritengono che sia interesse reciproco dei datori di lavoro e dei lavoratori e delle lavoratrici affrontare tale questione, che può avere delle gravi conseguenze di carattere sociale ed economico.

La legislazione comunitaria e quella nazionale stabiliscono l'obbligo dei datori di lavoro di proteggere i lavoratori e le lavoratrici dalle molestie e dalla violenza nel luogo di lavoro.

Differenti forme di molestie e di violenza possono presentarsi sul luogo di lavoro.

Queste possono:

- essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, come ad esempio, clienti, pazienti, studenti etc.

- Andare da casi minori di mancanza di rispetto ad atti più gravi, ivi inclusi reati che richiedono l'intervento delle pubbliche autorità.

Le parti sociali europee riconoscono che le molestie e la violenza possono potenzialmente presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal rispettivo settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Tuttavia, alcuni gruppi e settori possono essere più a rischio. Ciò non significa che tutti i posti di lavoro e tutti i lavoratori e le lavoratrici sono a rischio.

Il presente accordo riguarda quelle forme di molestie e di violenza di competenza delle parti sociali che corrispondono alla descrizione fatta al paragrafo 3 sotto riportato.

2. FINALITÀ

La finalità del presente accordo è di:

- aumentare la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rappresentanti sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro, fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori e alle lavoratrici e ai loro rappresentanti ad ogni livello, un quadro di azione concrete per individuare, prevenire e gestire i problemi derivanti da molestie e violenza nei luoghi di lavoro.

3. DESCRIZIONE

Le molestie e la violenza sono dovute a comportamenti inaccettabili di uno o più individui e possono avere diverse forme, alcune delle quali sono più facilmente identificabili di altre. L'ambiente di lavoro può influire sull'esposizione delle persone alle molestie e alla violenza.

Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.

La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.

Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile.

4. PREVENIRE, INDIVIDUARE E GESTIRE I CASI DI MOLESTIE E DI VIOLENZA

La maggiore consapevolezza e una formazione adeguata dei superiori e dei lavoratori e delle lavoratrici possono ridurre l'eventualità di molestie e violenza nei luoghi di lavoro.

Le imprese sono chiamate ad adottare una dichiarazione che sottolinei che le molestie e la violenza non verranno tollerate.

La dichiarazione specificherà le procedure da seguire qualora si verifichino dei casi.

Le procedure possono includere una fase informale nella quale una persona indicata di comune accordo dalle parti sociali sia disponibile a fornire consulenza e assistenza.

Procedure già adottate possono essere idonee per affrontare le molestie e la violenza.

Una adeguata procedura sarà ispirata, ma non limitata, ai seguenti aspetti: è interesse di tutte le parti procedere con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso i casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo tutte le parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità i casi segnalati devono essere fondati su informazioni particolareggiate le false accuse non devono essere tollerate e possono dare luogo ad un'azione disciplinare può rivelarsi utile un'assistenza esterna

Qualora venga accertato che si sono verificate delle molestie o violenze, occorre adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Ciò può includere un'azione disciplinare che può comprendere il licenziamento.

Le vittime riceveranno sostegno e, se necessario, verranno assistite nel processo di reinserimento.

I datori di lavoro, consultati i lavoratori e le lavoratrici e/o i loro rappresentanti elaborano, attuano e verificano l'efficacia di queste procedure per prevenire e affrontare i problemi che si dovessero presentare.

Ove opportuno, le disposizioni del presente capitolo possono essere applicate nei casi di violenza esterna posta in essere, ad esempio, da parte di clienti, pazienti e studenti etc.

5. ATTUAZIONE E FOLLOW-UP

Ai sensi dell'articolo 139 del Trattato, il presente accordo quadro volontario a livello Europeo impegna i membri di BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed ETUC (nonché il comitato di collegamento EUROCADRES/CEC) ad attuarlo in conformità alle specifiche procedure e prassi delle parti sociali in ciascuno Stato membro e nei Paesi dello spazio economico europeo.

Inoltre, le parti firmatarie invitano le rispettive organizzazioni affiliate nei Paesi candidati ad applicare il presente accordo.

Le organizzazioni affiliate forniranno un resoconto sull'applicazione del presente accordo al Comitato per il Dialogo Sociale. Nei primi tre anni dalla data di sottoscrizione del presente accordo, il Comitato per il Dialogo Sociale predisporrà annualmente una tabella riepilogativa sull'evoluzione in corso relativamente all'applicazione dell'accordo. Un rapporto completo sulle misure attuative adottate sarà predisposto dal Comitato per il Dialogo Sociale e verrà adottata dalle parti sociali Europee nel corso del quarto anno.

Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l'accordo in qualsiasi momento a decorrere dal quinto anno dalla data della firma, se richiesto da una di esse.

In caso di controversie sul contenuto del presente accordo, le organizzazioni affiliate interessate possono congiuntamente o separatamente rivolgersi alle parti firmatarie, che risponderanno congiuntamente o separatamente.

Nell'applicazione del presente accordo, le associazioni aderenti alle parti firmatarie eviteranno oneri superflui a carico delle piccole e medie imprese.

L'applicazione del presente accordo non costituisce valida base per ridurre il livello generale di protezione fornito ai lavoratori e alle lavoratrici nell'ambito dello stesso.

Il presente accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali di concludere, a livello adeguato, incluso quello europeo, accordi che lo adattino e/o integrino in modo da tener conto di specifiche necessità delle parti sociali interessate.

All. B - All'accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro

DICHIARAZIONE

"ai sensi dell'Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro" del 26 aprile 2007

L'azienda __________ ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.

Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall'Accordo e qui di seguito riportato:

"Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.

La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.

Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile".

Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro.

Nell'azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell'Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e della dichiarazione congiunta del __ 2016.

Firma del datore di lavoro
____________________

Allegato XX - Linee guida sulla Partecipazione

Le Parti, nel condividere lo sviluppo della cultura della partecipazione nelle aziende del settore, intendono fornire indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere anche le rispettive organizzazioni territoriali, le aziende, i lavoratori e le RSU, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti condivisi.

Le linee guida sulla partecipazione rappresentano un contributo per caratterizzare e orientare le dinamiche partecipative e per individuare gli elementi chiave di un percorso di partecipazione valorizzando i riferimenti culturali, le aspettative e gli obiettivi generali in grado di delineare concretamente percorsi e pratiche attuative.

Che cosa è la partecipazione

La partecipazione nell'impresa riguarda quell'insieme di attività culturali, organizzative, di formazione e professionali che si declinano in molteplici forme quali:

- la partecipazione indiretta, che definisce le modalità della consultazione fra le parti sociali, le procedure di concertazione, di orientamento e di contrattazione collettiva.

- La partecipazione diretta, che definisce le modalità di consultazione del dipendente sull'organizzazione dell'impresa e sui sistemi di produzione.

- La partecipazione economica, il cui fondamento è la retribuzione e il sistema premiante e si realizza attraverso la definizione e il perseguimento di obiettivi condivisi.

La partecipazione indiretta - le rappresentanze

Al fine di preparare un terreno favorevole allo sviluppo della partecipazione diretta dei lavoratori nelle aziende, con le forme della partecipazione indiretta si attivano pratiche e strumenti dedicati allo sviluppo delle conoscenze sulla gestione partecipata dei processi organizzativi e strategici:

- la definizione di procedure formali, relative all'informazione sulle decisioni strategiche dell'impresa e sui processi di sviluppo, alla consultazione sulle scelte, al controllo delle procedure e delle garanzie ambientali e sociali;

- l'eventuale costituzione di organismi congiunti tra le parti sociali dotati di potere di orientamento indirizzo e controllo nelle materie dell'organizzazione del lavoro, della pari opportunità, della formazione professionale, della salute e della sicurezza;

- la costituzione di organismi congiunti tra le parti sociali dotati di potere di regolazione e risoluzione delle controversie collettive; la definizione di sistemi collettivi, concordati e misurabili, di remunerazione per obiettivi.

La partecipazione diretta - i lavoratori

La partecipazione dei lavoratori trova passibilità di espressione nei campi dell'organizzazione del lavoro, della valorizzazione delle competenze, dello sviluppo relazionale tra le persone e il gruppo di lavoro (partecipazione organizzativa).

La partecipazione organizzativa nell'azienda, sviluppata concretamente nell'ambito di un coerente sistema collaborativo, valorizza e rafforza il benessere del lavoratore nell'impresa e contribuisce allo stesso tempo come fattore essenziale al consolidamento della competitività aziendale ed al miglioramento ulteriore delle condizioni generali del lavoro.

Di seguito alcune indicazioni per la definizione di un percorso virtuoso verso una migliore partecipazione organizzativa dei lavoratori nell'impresa.

- Sensibilizzazione e condivisione del progetto partecipativo: occorre condividere il progetto di cambiamento che si intende promuovere, fornendo a tutti i lavoratori le informazioni necessarie per comprenderne la portata, la valenza e le finalità. Questo primo passo si realizza nella dimensione delle relazioni industriali.

- Preparazione alla partecipazione: una attività formativa finalizzata allo sviluppo di un sistema di valori condivisi. Si dovranno prendere in considerazione i caratteri che la partecipazione assumerà, i rischi e i fattori di successo, le responsabilità e gli atteggiamenti necessari per la condivisione delle iniziative di partecipazione.

- Costruzione operativa del progetto: nell'ambito di un apposito gruppo di lavoro, dotato delle necessarie competenze ed attitudini, si attiva un percorso di analisi organizzativa che porrà le basi per lo sviluppo del progetto operativo.

- L'attuazione: è la fase nella quale è necessario distribuire e dosare le risorse in campo per la riuscita del progetto, per la corretta integrazione delle competenze, dei comportamenti, dei compiti.

- La valutazione dell'esperienza organizzativa: è la verifica - periodica e finale - dei risultati raggiunti tramite le attività di partecipazione realizzate e dell'utilità e del buon funzionamento del nuovo processo organizzativo. In questa fase vi è la possibilità di costruire modalità di accertamento condiviso dei processi, la condivisione dei meccanismi di  correzione e autocorrezione.

L'attivazione di pratiche contrattuali. La progettualità e i cambiamenti attivati possono determinare mutamenti essenziali nella realtà aziendale, come un aumento della produttività, un aumento della redditività, il miglioramento dell'organizzazione con la conseguente valorizzazione del tempo. Tali variazioni possono definirsi in regole, possono fare parte della contrattazione attuale e/o futura.

I vantaggi attesi della partecipazione organizzativa:

- il miglioramento della percezione della propria posizione nell'ambito dell'organizzazione generale;

- la definizione delle aree di collaborazione, l'integrazione delle competenze;

- l'incentivo all'autodiagnosi e alla diagnosi organizzativa, con lo sviluppo di pratiche autocorrettive;

- il potenziamento delle capacità di osservazione dei processi a fini della valutazione;

- la definizione condivisa degli obiettivi e dei compiti del gruppo;

- la sperimentazione di nuovi percorsi e opportunità dì partecipazione;

- la contrattazione basata su obiettivi e indicatori di performance trasparenti, concreti e condivisi.

La partecipazione economica

Le modalità attuative della partecipazione economica sono rinviate alle linee guida sulla contrattazione aziendale.

Allegato XXI - Linee Guida per la promozione della Responsabilità Sociale di Impresa

Le presenti linee guida si propongono fornire alle imprese ed ai lavoratori del settore utili indicazioni per la conoscenza e la diffusione di pratiche di Responsabilità Sociale di Impresa autentiche, per contribuire alla crescita qualitativa del sistema industriale.

L'obiettivo è quello di favorire l'adozione di pratiche di RSI condivise dalle aziende, dai lavoratori e dalle loro rappresentanze.

In coerenza con l'obiettivo della diffusione delle pratiche di Responsabilità Sociale dì Impresa, si richiamano in questa sede gli atti e gli accordi esistenti a livello globale per lo sviluppo sostenibile. L'Agenda 2030 sottoscritto nel settembre 2015 dai governi di 193 Paesi membri dell'ONU, ingloba 17 Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile in un grande programma d'azione per un totale di 169 traguardi. Tutti coloro che hanno responsabilità rispetto agli obiettivi dello sviluppo sostenibile, tra cui anche le imprese del settore ed i loro lavoratori, sono chiamati a impegnarsi per la realizzazione dei suddetti traguardi.

Le aziende, condividendo i suddetti obiettivi di sviluppo sostenibile, realizzano i propri sistemi di Responsabilità Sociale d'impresa tramite azioni volontarie, ispirate ad un approccio sistemico tra tutti i soggetti (i portatori di interesse) che interagiscono in ogni aspetto delle attività dell'impresa: oltre ai soci stessi, i lavoratori e i loro rappresentanti, tutti gli altri collaboratori, i clienti, i fornitori, la comunità del territorio, la società in generale etc. I portatori di interessi, insieme all'impresa, costituiscono la rete complessa entro cui le azioni si intrecciano e si influenzano vicendevolmente.

L'impresa socialmente responsabile sviluppa, con i portatori di interesse, azioni rispettose di tutti i limiti, (legali, contrattuali, ambientali), realizza iniziative che incrementano il benessere e valorizzano i territori di cui sono parte, attiva pratiche nei campi della sostenibilità sociale, economica e ambientale.

La RSI comporta l'assunzione di una diretta responsabilità per gli impatti che le decisioni e le attività dell'impresa determinano sulla società e sull'ambiente, con l'adozione di comportamenti etici e trasparenti.

La RSI, intesa come processo elle si realizza e si consolida nel tempo, può produrre effetti positivi sul sistema delle relazioni in cui l'impresa opera attraverso l'adozione di strategie aziendali e attività pratiche il cui scopo primario è la riduzione di tutti gli impatti, coerentemente con l'esigenza di rendere sostenibile nel lungo periodo l'attività dell'impresa stessa in risposta alle diverse emergenze. La Commissione Europea ha stilato, in questa direzione, un piano d'azione per una -crescita sostenibile, basato su tre principali finalità.

- riorientare gli investimenti verso una crescita sostenibile;

- gestire il cambiamento climatico, l'esaurimento delle risorse, il degrado ambientale e le questioni sociali;

- promuovere la trasparenza e la visione a lungo termine.

I principali strumenti della Responsabilità Sociale di Impresa:

- esplicitazione  della visione etica d'impresa, intesa sia come sistema di valori che come "contratto sociale" che lega l'impresa ai vari stakeholders.

- Redazione di un codice etico che in maniera puntuale combini principi e comportamenti per ogni area a rischio nelle relazioni con ogni stakeholder.

- Formazione del management e del personale, per sviluppare, in un'ottica di partecipazione, le competenze per la valutazione di ogni attività d'impresa alla luce della relativa rilevanza etica, con la conseguente assunzione di impegni e di comportamenti coerenti.

-  Definizione di sistemi organizzativi di attuazione: comitati etici, auditing etico, pratiche di dialogo tra i membri dell'organizzazione per la condivisione di principi e regole, meccanismi di valutazione e incentivazione, ecc.

- Rendicontazione sociale: redazione del bilancio sociale o di altre forme di reporting atte ad illustrare la coerenza tra principi, impegni, comportamenti e risultati conseguiti in relazione a ciascuno stakeholder, sotto il profilo sia del valore economico distribuito sia dei benefici sociali e ambientali prodotti e della comunicazione trasparente.

- Verifica e certificazione esterna delle per forni ance da parie di organismi indipendenti.

- Contrasto al dumping contrattuale, con la definizione di modalità per la segnalazione e la denuncia dei fenomeni distorsivi e illegali.

- Rating di legalità: si tratta di un indicatore sintetico per elevati standard di legalità. Tale riconoscimento è attribuito dall'Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato.

Alcune tracce per lo sviluppo della Responsabilità Sociale dell'Impresa:

- Promozione dell'etica aziendale

- Selezione e monitoraggio della catena di fornitura

- Uso efficiente dell'energia e delle risorge idriche

- Riduzione delle emissioni inquinanti

- Certificazioni ambientali

- Investimento nell'economia circolare

- Sviluppo della gestione del rischio, individuando le pratiche non sostenibili

- Predisposizione di piani di miglioramento continuo

- Promozione del benessere collettivo

- Promozione di progetti di partecipazione organizzativa

- Promozione del coinvolgimento e dello sviluppo delle comunità locali.