CCNL in vigore del 19/06/2013
PANIFICAZIONE (Ugl / Assipan)
Testo consolidato del CCNL 19/06/2013
per il personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari nonché da negozi di vendita al minuto di pane generi alimentari e vari
Decorrenza: 01/07/2013
CCNL 19/06/2013 come modificato da:
- Comunicato 12/04/2018
- Comunicato 16/05/2019
- Accordo di rinnovo 21/07/2022
N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.
L'anno 2013, il giorno 19 del mese di giugno in Roma tra
ASSIPAN - ASSOCIAZIONE ITALIANA PANIFICATORI E AFFINI rappresentata dal Presidente Claudio Conti e da Roberto d'Intino, Piero Tassone, Antonio Sciavi, Nicola Gtuntini, assistita dall'aw. Leopoldo Facciotti e per gli aspetti organizzativi da Massimiliano Meola della Direzione centrale rete associativa di Confcommercio, con l'assistenza tecnica di Confcommercio Nazionale rappresentata da Guido Lazzarelli, Ilaria Di Croce, Serena Facello
e
UGL Terziario rappresentata dal Segretario Generale Giancarlo Bergamo e per la Segreteria Nazionale da Luigi Giulio De Mitri Pugno, Enrico Doddi, Vita Letizia Fiorino, Gianluca Persico, Franco Silvani, Riccardo Uberti
si è stipulato il CCNL per il personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari
Roma 12 aprile 2018
Prot. n. 6
c.a.
Associazioni Provinciali Assipan
Oggetto: Adeguamenti retributivi – CCNL ASSIPAN UGL
Desidero comunicare che ASSIPAN e UGL, firmatarie del CCNL “per il personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari” del 19 giugno 2013, si sono incontrate il 4 aprile scorso al fine di adeguare i relativi trattamenti retributivi.
Com'è noto, infatti, il suddetto CCNL, scaduto il 31 dicembre 2015, è attualmente vigente in virtù delle disposizioni dell'art. 57, co. 2 del CCNL stesso.
In particolare, le parti adotteranno, a partire dal mese di aprile 2018, i seguenti adeguamenti retributivi sulle paghe base nazionali:
- incremento di € 30 per la qualifica A2 (panifici artigianali)
- incremento di € 40 per il livello 3B (panifici ad indirizzo produttivo industriale).
Si fornisce di seguito la riparametrazione dei suddetti incrementi.
Cordiali saluti
[___]
Roma 16 maggio 2019
Prot. n. 16
c.a.
Associazioni Provinciali Assipan
Confcommercio Imprese per l'Italia
Oggetto: Adeguamenti retributivi – CCNL ASSIPAN UGL
Desidero comunicare che ASSIPAN e UGL, firmatarie del CCNL “per il personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari” del 19 giugno 2013, si sono incontrate al fine di adeguare i relativi trattamenti retributivi.
Com'è noto, infatti, il suddetto CCNL, scaduto il 31 dicembre 2015, è attualmente vigente in virtù delle disposizioni dell'art. 57, co. 2 del CCNL stesso.
In particolare, le parti adotteranno, a partire dal 1º marzo 2019, i seguenti adeguamenti retributivi sulle paghe base nazionali:
- incremento di € 20 per la qualifica A2 (panifici artigianali)
- incremento di € 31 per il livello 3B (panifici ad indirizzo produttivo industriale).
Si fornisce di seguito la riparametrazione dei suddetti incrementi.
Cordiali saluti
[___]
Verbale di stipula
Il giorno 21 Luglio 2022 presso la sede di ASSIPAN - Confcommercio, in piazza Gioacchino Belli n. 2, Roma, si sono incontrati:
- ASSIPAN CONFCOMMERCIO
- UGL TERZIARIO
Le parti hanno sviluppato un ampio confronto sul CCNL sottoscritto (cod. E024) ed hanno condiviso la necessità di procedere ad un rinnovo del CCNL in più tempi.
In particolare le parti hanno concordato quanto segue:
1. Sono condivisi gli aumenti retributivi contenuti nell'allegato A e le relative decorrenze.
2. Le parti concordano sulla necessità di aprire il confronto per il rinnovo della parte normativa del CCNL a partire dal mese di settembre 2022.
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria i rapporti di lavoro tra le aziende del settore della panificazione, come di seguito specificate, e il relativo personale dipendente.
Le parti concordano di regolare l'assetto della contrattazione collettiva secondo i termini e le procedure specificamente indicati dal presente contratto.
Le parti, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale e ferme restando le rispettive distinte responsabilità delle organizzazioni imprenditoriali e sindacali convengono di realizzare un sistema di relazioni sindacali coerente con le esigenze delle aziende e dei lavoratori del settore e funzionale all'individuazione degli aspetti innovativi espressi nelle diverse tipologie settoriali ed aziendali anche con riferimento ai riflessi sull'organizzazione del lavoro.
Le parti, nello stipulare il presente CCNL, hanno inteso individuare gli strumenti utili a rilanciare la crescita nel settore della panificazione e ritenuti più adeguati per rispondere alle attuali esigenze delle aziende e dei lavoratori.
Le Parti condividono la necessità di preservare e garantire la competitività delle imprese, valorizzando gli elementi di specificità del settore.
Le parti, nella consapevolezza della centralità del rispetto delle norme contrattuali e della corretta applicazione delle vigenti norme di Legge, si impegnano a rispettare e a far rispettare le norme del presente CCNL.
Art. 1 - Sfera di applicazione
Il presente contratto collettivo nazionale disciplina il rapporto di lavoro del personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, annessi al laboratorio di panificazione o comunque collegati per titolarità comune o ristretta nell'ambito dei gradi di parentela o di affinità previsti per l'impresa familiare, qualunque sia il sistema produttivo, l'orientamento e l'inquadramento delle aziende: artigiane, commerciali, industriali e cooperative.
Le parti si danno atto che il presente contratto, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerato un complesso normativo unitario ed inscindibile, nel realizzare maggiori benefici per i lavoratori è globalmente migliorativo e, pertanto, sostituisce e ricomprende ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi nazionali. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla Legge e gli effetti di accordi e intese di secondo livello su specifiche materie, già in essere alla data di sottoscrizione del presente CCNL e da quest'ultimo espressamente richiamate.
Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di rispettare a tutti i livelli e far rispettare la sfera di applicazione e, per il periodo tutto di validità, il contratto generale, le norme territoriali o aziendali stipulate in base ai criteri da esse previsti.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di Legge vigenti in materia.
Chiarimento a verbale
Sono da considerare panifici ad indirizzo produttivo industriale quelli che dispongono di impianti completamente automatizzati nei processi di produzione e di cottura e dotati di strutture adeguate, oltre che caratterizzarsi per uniformità e quantità di prodotto.
Nel caso di difficoltà nella individuazione dei panifici di cui sopra a livello territoriale, è previsto l'intervento delle Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto.
Art. 2 - Procedure per il rinnovo del CCNL
Il contratto nazionale avrà durata triennale.
La piattaforma per il rinnovo del CCNL sarà presentata in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza.
Nel suddetto periodo antecedente la scadenza e nel mese successivo e, comunque, per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione della piattaforma, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Qualora una delle parti violi il periodo di "tregua sindacale" di cui al precedente comma, l'altra parte avrà il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell'azione messa in atto in tale periodo.
Il ritardo nella presentazione della piattaforma, nelle modalità indicate al primo comma del presente articolo, comporterà come conseguenza lo slittamento, in misura pari al ritardo stesso, dei termini a partire dai quali decorrerà il periodo di "tregua sindacale".
In occasione di ogni rinnovo le Parti individueranno un meccanismo che riconosca una copertura economica a favore dei lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell'accordo, con decorrenza dalla data di scadenza del contratto precedente, alla condizione che siano rispettati i tempi previsti nei primi due commi del presente articolo.
Art. 3 - Relazioni sindacali a livello nazionale - Informazione e confronto
Le parti contraenti concordano sull'opportunità di reciproche informazioni riguardanti le strutture, i metodi di lavoro e l'occupazione nel settore.
Ferme restando l'autonomia di iniziativa delle imprese e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Associazioni sindacali, le Organizzazioni contraenti si scambieranno, di norma annualmente, nel primo quadrimestre a livello nazionale, informazioni globali sulle condizioni del settore e sul suo stato produttivo-commerciale ed occupazionale.
In particolare saranno oggetto di comunicazione:
1) le informazioni atte al miglioramento della qualificazione della panificazione italiana relative alle strutture produttive e commerciali, all'affermazione dei parametri di qualità e genuinità del pane attraverso una migliore caratterizzazione dei processi produttivi e la naturalità delle materie prime, particolarmente finalizzata alla tutela occupazionale del settore;
2) le informazioni sulle iniziative tese a favorire la formazione, la qualificazione e la riqualificazione professionale dei lavoratori dei settore;
3) le informazioni ai fini di garantire il pieno rispetto delle norme e dei regolamenti di disciplina produttiva e commerciale nel settore, contro qualsiasi forma di abusivismo;
4) le informazioni sul numero delle aziende, sulle loro tipologie, in rapporto anche alle forze di lavoro del settore ed alle condizioni strutturali delle medesime;
5) le informazioni relative alle possibilità di accesso del settore a finanziamenti nazionali e/o comunitari, finalizzate allo sviluppo ed alla tutela dell'occupazione e della formazione professionale;
Art. 4 - Permessi retribuiti per Rappresentanza sindacale aziendale
Ad iniziativa dei dipendenti, iscritti all'organizzazione sindacale firmataria del presente CCNL, possono essere costituite in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti Rappresentanze sindacali aderenti all'Organizzazione Sindacale firmataria del presente CCNL, ai sensi di quanto previsto dalla Legge n. 300/1970. L'RSA dura in carica 3 anni, di norma coincidente con la vigenza del CCNL.
I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al precedente comma hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti nella misura prevista dalla Legge n. 300/70. I permessi dovranno essere richiesti con almeno 6 gg lavorativi di anticipo. Tale limite è ridotto a 3 giorni nei casi di comprovata urgenza.
Art. 5 - Contrattazione di 2º livello relativa ai panifici ad indirizzo produttivo industriale
II secondo livello di contrattazione, finalizzato all'incremento di produttività ed all'efficienza organizzativa, è aziendale; in assenza di RSA è possibile stipulare accordi aziendali con l'assistenza delle strutture riconducibili a Confcommercio aventi competenza sindacale.
Non potrà avere per oggetto materie già definite in altri livelli di negoziazione.
Dichiarazione a verbale
Le parti si incontreranno entro il 30 ottobre 2013 per esaminare gli aspetti afferenti a quanto di competenza del d.lgs. n. 81/2008.
Il ricorso al contratto a tempo determinato è consentito nei rispetto di quanto previsto dal D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 - e sue successive modifiche - e dalle ulteriori e distinte norme di Legge regolanti tale tipologia contrattuale.
I lavoratori a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto dei contratto, ai fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.
II contratto dovrà essere sottoscritto dalle parti prima dell'inizio della prestazione lavorativa, salvo quanto previsto dall'art. 1, comma 4 del D.Lgs. n. 368/2001, e dovrà essere consegnato in copia al lavoratore entro gg 5 dall'inizio della prestazione.
Il testo contrattuale, fermo restando il rispetto dei restanti presupposti di Legge disciplinati dal D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 e le deroghe ivi previste, dovrà indicare espressamente le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustificano l'apposizione del termine.
Il numero dei contratti a tempo determinato non potrà superare i seguenti limiti:
| Lavoro a tempo indeterminato | Lavoro a tempo determinato |
| Da 1 a 10 | 4 unità |
| Da 11 a 25 | 40% |
| Da 26 a 40 | 10 unità |
| Da 41 a 60 | 25% |
| Da 61 a 80 | 15 unità |
| Da 81 e oltre | 20% |
Per il calcolo degli scaglioni dei comma precedente, la base di computo è costituita dai lavoratori a tempo indeterminato iscritti a libro unico all'atto dell'assunzione dei lavoratori a tempo determinato.
Sono esenti dalle limitazioni quantitative sopra disciplinate le tipologie contrattuali proviate dall'art. 10, n. 1, punti da a) a d).
Ai sensi dell'art. 10, comma 7, lett. a) del D.Lgs. n. 368/2001 la fase di avvio di nuove attività è determinata in mesi 36 a far data dalla prima assunzione relativa all'unità produttiva interessata.
Ferme restando le esenzioni sopra menzionate, le aziende a conduzione familiare che non abbiano appendenti a tempo indeterminato possono comunque assumere sino a quattro dipendenti a tempo determinato.
Durata massima - Stagionalità - Precedenze - Sostituzioni
In applicazione dei commi da 4-bis a 4-sexies dell'art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001:
a) il contratto a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni equivalenti tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, non può superare i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro; superato tale periodo il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato;
b) in deroga a quanto disposto dal precedente punto a), in attuazione del rinvio legislativo previsto dall'art. 5, comma 4-bis, terzo periodo del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla Legge n. 247/2007, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 12 mesi, secondo quanto previsto dalla predetta norma;
c) considerata l'esigenza di preservare la professionalità e l'occupabilità dei lavoratori assunti a tempo determinato e l'esigenza di approntare strumenti idonei a fronteggiare le esigenze di temporaneità del settore, le Parti stabiliscono che l'intervallo per la riassunzione a termine del lavoratore ai sensi dell'art. 5 comma 3 ultimo periodo D.Lgs. 368/2001 è fissato in 20 giorni nel caso di contratto di durata fino a 6 mesi e in 30 giorni nel caso di contratto di durata superiore a 6, per tutte le fattispecie di legittima apposizione del termine previste nel presente contratto;
d) la disciplina della successione dei contratti a tempo determinato di cui all'art. 5, comma 4-bis dei D.Lgs. n. 368/2001 non trova applicazione, oltre che per le attività stagionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche ed integrazioni, anche per le stagionalità legate alla disponibilità delle materie prime e/o di consumo, fortemente condizionate dalla domanda dei consumatori, nonché per le attività connesse ad esigenze ben definite dell'organizzazione tecnico-produttiva ed a caratteristiche del tutto peculiari del settore merceologico dell'azienda, quali le attività produttive concentrate in periodi dell'anno e/o finalizzate a rispondere ad una intensificazione della domanda per ragioni collegate ad esigenze cicliche e alle variazioni climatiche o perché obiettivamente connesse con le tradizionali e consolidate ricorrenze e festività, e per iniziative promo-pubblicitarie, per un periodo di tempo limitato;
e) per l'individuazione delle attività stagionali le parti convengono che debba essere considerata azienda a carattere stagionale ogni singola unità produttiva autonoma sui piano organizzativo e produttivo.
Per l'individuazione delle attività di cui sopra:
- unità produttive il cui periodo di apertura al pubblico in località anche distinte da quella della sede della ditta e quand'anche appartenenti al medesimo comune, provincia o regione della stessa, coincide temporalmente con flussi turistici stagionali e che abbia periodi di inattività non inferiori a 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi;
- alle ragioni climatiche vanno ricondotte le attività finalizzate a rifornire i mercati dei prodotti il cui consumo è concentrato in particolari periodi (caldi o freddi), in ragione delle abitudini e tradizioni di consumo e/o delle caratteristiche dei prodotti;
- alle ricorrenze di eventi e festività vanno ricondotte le occasioni civili, religiose e della tradizione popolare, che determinano un incremento dei consumi;
- alle iniziative promo-pubblicitarie vanno ricondotte le attività finalizzate a qualificare il prodotto con confezioni particolari e/o modalità espositive espressamente dedicate.
Quando ricorrano i periodi di maggiore produzione riconducibili alle fattispecie sopra individuate, per cui occorra procedere all'assunzione temporanea di lavoratori, è necessario che il ricorso a tale tipo di assunzioni sia contenuto nei tempo strettamente necessario.
Nell'arco dello stesso ciclo di attività stagionale non è consentito superare una durata massima complessiva di sei mesi per ogni singolo contratto, comprese le eventuali proroghe.
f) il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza neile assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto ai datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione dei rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione dei rapporto di lavoro;
g) il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
I diritti sub f) ed g) non sono esercitabili dai lavoratori licenziati per giusta causa.
Sostituzioni
Per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per l'intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrà assumere con contratto a tempo determinato.
In caso di necessità organizzative la lavoratrice/ore potrà essere affiancata dalla sostituta/o per un periodo non superiore a 90 (novanta) giorni di calendario, sia prima dell'assenza che al momento del rientro.
In caso di sostituzione di lavoratrice/ore, compresi i titolari, soci, familiari e collaboratori in genere per i quali non vige rapporto di lavoro subordinato, di cui sia programmata l'assenza derivante da una o più aspettative e/o congedi previsti dall'art. 4 dei D.Lgs. del 26 marzo 2001, n. 151, oltre alla possibilità di affiancamento così come indicato al comma precedente, il contratto potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice/ore sostituita/o di poter usufruire dei permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.
Art. 7 - Somministrazione di lavoro
Le imprese possono ricorrere al contratto di somministrazione a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore. Il ricorso a contratti di lavoro somministrato a tempo determinato è altresì ammesso per:
a) esigenze produttive temporanee per le quali è consentito il ricorso al contratto a termine secondo la legislazione vigente o le vigenti disposizioni contrattuali;
b) esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo;
c) temporanea utilizzazione in qualifiche previste dai normali assetti produttivi aziendali, ma temporaneamente scoperte, per il periodo necessario ai reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente;
d) aumento temporaneo delle attività derivanti da richieste di mercato, dall'acquisizione di commesse, dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall'attività di altri settori
e) esecuzione di commesse che, per la specificità del prodotto o delle lavorazioni, richiedano l'impiego di professionalità e specializzazione diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato dei lavoro locale;
f) sostituzione di lavoratori assenti o temporaneamente inidonei;
g) manutenzione straordinaria e mantenimento e ripristino della funzionalità degli impianti.
I lavoratori somministrati a tempo determinato non potranno superare in media trimestrale il 10% dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa. La limitazione non opera per i contratti di somministrazione relativi al caso sub f).
L'eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all'unità intera superiore.
Nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 5 contratti per il settore della panificazione industriale e 3 per il settore non industriale.
Premessa
Le parti, nella stipulazione del presente accordo, fanno espresso riferimento al D.Lgs. n. 167/2011, riconoscono nel contratto di apprendistato uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa, nonché per il collegamento tra il sistema di istruzione obbligatorio ed universitario ed il mondo produttivo.
Ferme restando le disposizioni in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale;
b) contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
c) contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
Disciplina generale
Le parti, nella stipulazione del presente accordo, fanno espresso riferimento alla vigente normativa esercitando ed attuando le competenze attribuite dal D.Lgs. n. 167/2011 alla contrattazione collettiva di livello nazionale.
Proporzione numerica
Le parti convengono che il numero di apprendisti che il datore di lavoro ha facoltà di assumere alle proprie dipendenze non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto ai lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso il datore di lavoro stesso; tale rapporto non può superare il 100 % per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3. Le disposizioni di cui al presente comma non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all'art. 4 della Legge 8 agosto 1985, n. 443.
Limiti di età
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dal D.Lgs. n. 167/2011, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante e/o con contratto di alta formazione e ricerca i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005. Con il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale potranno essere assunti i giovani che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.
Assunzione
Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessaria la stipula di un contratto redatto in forma scritta nel quale debbono essere indicati la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, l'eventuale periodo di prova, la durata del periodo di apprendistato e il piano formativo individuale.
Ai sensi dell'art. 2 del D.Lgs. n. 167/2011 il piano formativo individuale dovrà essere definito, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva, entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto. Per le fattispecie di cui alle lett. a) e c) dell'art. 1, D.Lgs. n. 167/2011 sono fatti salvi i diversi termini individuati dai soggetti competenti.
L'assunzione con contratti di apprendistato può intervenire anche part-time, purché la percentuale prevista dalle parti non sia inferiore al 60% dell'orario normale previsto dal CCNL e senza diminuzione delle ore di formazione prevista.
Il periodo di apprendistato si computa ai fini dell'anzianità aziendale e di servizio.
Periodo di prova
La durata massima del periodo di prova non può superare, in relazione al livello iniziale di assunzione, quella prevista dal CCNL per i lavoratori non apprendisti di analogo livello. Durante tale periodo è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso, con la corresponsione di tutti gli istituti contrattuali, compreso il trattamento di fine rapporto, in base ai criteri di maturazione previsti dal presente contratto.
Proroga del contratto
La malattia, l'infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni consecutivi comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.
In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà all'apprendista la nuova scadenza dei contratto.
Referente per l'apprendistato
Nei contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un referente per l'apprendistato interno od esterno, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa ed avrà il compito di seguire l'attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato.
Il referente per l'apprendistato, il cui nominativo dovrà risultare dal piano formativo, ove diverso dal titolare dell'impresa, da un socio della stessa o da un familiare coadiuvante, dovrà necessariamente possedere competenze adeguate e, se dipendente, un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.
Per l'apprendistato professionalizzante in caso l'azienda intenda avvalersi, per l'erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest'ultima dovrà mettere a disposizione un referente per l'apprendistato provvisto di adeguate competenze.
Alla fine di ogni anno di apprendistato è previsto un colloquio tra il referente per l'apprendistato e l'apprendista per verificare l'attuazione del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incontrate nell'esecuzione del contratto di apprendistato, eventuali miglioramenti da adottarsi nel restante periodo di apprendistato.
Recesso dal contratto
Il contratto di apprendistato è, di norma, un contratto a tempo indeterminato.
Durante lo svolgimento dell'apprendistato le parti possono recedere dal contratto solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
Ai sensi della lett. m) dell'art. 2, D.Lgs. n. 167/2011, ciascuna delle parti potrà recedere dal contratto con preavviso di giorni 30 decorrente dai termine del periodo di formazione e con applicazione della disciplina contrattuale in materia di indennità sostitutiva del preavviso per ogni giorno di ritardo della comunicazione.
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
L'apprendistato professionalizzante (Allegato 1) è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel gruppo A e nel gruppo B, dal 1º al 3º livello delle rispettive classificazioni del personale nonché dal 1º al 5º livello delle imprese con indirizzo industriale con esclusione delle figure professionali A4 e B4 e 6º livello.
Con il presente accordo le parti stipulanti dettano le regole e i principi standard utili all'attivazione dell'apprendistato professionalizzante sul territorio nazionale, ferma restando la possibilità di integrare il percorso formativo in relazione alle esigenze tecnico-produttive e di mercato.
Durata dell'apprendistato
Le parti si danno atto che, alla luce dell'evoluzione produttiva del settore e delle relative tecniche di lavorazione che vedono coinvolti con mansioni fungibili e di natura artigianale i componenti dell'intero organico aziendale, sussistono i presupposti per esercitare la possibilità ex art. 4, comma 2, D.Lgs. n. 167/2011 in