CCNL in vigore del 20/11/2020
ORTOFRUTTA ED AGRUMI - (IMPORT-EXPORT)
Testo consolidato del CCNL 20/11/2020
per i dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie
Decorrenza: 01/01/2020
Scadenza: 31/12/2023
L'anno 2020 il giorno 20 del mese di novembre in Cesena presso la sede di Fruitimprese Emilia-Romagna - Via Giordano Bruno, 118
TRA
L'Associazione Imprese Ortofrutticole - Fruitimprese
E
La FLAI-CGIL.
La Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini e del Turismo - FISASCAT/CISL affiliata alla FIST CISL
La UILTuCS (Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi),
SI È STIPULATO
il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da Aziende Ortofrutticole ed Agrumarie composto da:
- 113 articoli
- 12 allegati
- 15 tabelle
Letti, approvati sottoscritti dai rappresentanti di tutte le Organizzazioni stipulanti.
Art. 1 - Sfera di applicazione e validità del contratto
Il presente contratto, stipulato tra le Organizzazioni sindacali nazionali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative del Settore, disciplina i rapporti di lavoro del personale dipendente da aziende, anche organizzate in forma cooperativa e consortile, che esercitano il commercio di esportazione, di importazione e all'ingrosso di prodotti ortofrutticoli ed agrumari e le relative lavorazioni preliminari affini e complementari, che effettuano le prime lavorazioni industriali e di conservazione di prodotti ortofrutticoli, nonché le operazioni di preparazione alla vendita (conservazione, refrigerazione, surgelazione, pulitura, selezione, calibratura, sgusciatura, pelatura, snocciolatura e depicciolatura, confezionamento ecc.) e la vendita dei prodotti medesimi anche in processi di filiera organizzati.
È altresì applicabile alle imprese di servizio costituite tra soggetti che svolgono attività nel settore e ad esso connesse.
Sono escluse dalla sfera di applicazione del presente contratto le aziende esercenti il commercio all'ingrosso ed in commissione operanti esclusivamente nei mercati ortofrutticoli all'ingrosso.
La contrattazione del settore si attua in due livelli: uno nazionale, rappresentato dal presente CCNL di durata triennale e uno di secondo livello che si esplica nelle modalità e procedure di seguito definite.
Il presente contratto, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerato un complesso normativo unitario ed inscindibile, sostituisce ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi, accordi speciali, usi e consuetudini che si riferiscono unicamente ai soggetti di cui al precedente art. 1 fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla Legge e dalla contrattazione integrativa.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di Legge vigenti in materia.
IL CONTRATTO NAZIONALE
Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria i rapporti di lavoro del Settore. Esso, con i suoi allegati, deve essere considerato un complesso unico e inscindibile e costituisce in ogni sua parte, ivi comprese le norme per la bilateralità contrattuale e gli oneri derivanti dal riconoscimento del trattamento sanitario obbligatorio integrativo e nel suo insieme un trattamento minimo ed inderogabile per il lavoratore delle aziende del settore. Il Contratto nazionale ha durata triennale sia per la parte normativa, sia per la parte retributiva e definisce il sistema di relazioni tra le parti, le condizioni normative ed economiche relative alle diverse prestazioni di lavoro nonché il ruolo e le competenze della contrattazione di livello aziendale e/o territoriale e/o di bacino e/o di gruppo.
LA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO
La contrattazione di secondo livello si svolgerà a livello aziendale e/o territoriale e/o di bacino e/o di gruppo.
Nel rispetto dei cicli negoziali le materie della contrattazione ai diversi livelli non potranno sovrapporsi od essere ripetitive.
Le erogazioni di secondo livello saranno strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati dalle parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità e altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano; potranno essere impegnati anche i margini di produttività eccedenti quelli eventualmente già utilizzati per riconoscere gli aumenti retributivi nazionali nonché i risultati legati all'andamento economico delle imprese.
A livello aziendale e/o territoriale e/o di bacino e/o di gruppo saranno inoltre regolate le seguenti materie:
- esame di nuove forme di organizzazione produttiva e del lavoro, di flessibilità degli orari al fine di consolidare ed ampliare i livelli occupazionali;
- individuazione di figure professionali non comprese nella classificazione di cui all'art. 28 del CCNL e loro inserimento nell'inquadramento contrattuale;
- disciplina, da concordare con le organizzazioni sindacali, aziendali o territoriali dell'impiego delle ore lavorate oltre quelle contrattuali in caso di regime di flessibilità (Banca delle ore);
- iniziative per l'attuazione del diritto alla salute;
- diritto allo studio e individuazione delle necessità di formazione professionale;
- mobilità;
- trasporti;
- part - time;
- contratti a termine, secondo le previsioni e nei limiti previsti nel CCNL;
- tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
- modalità di svolgimento dell'attività di patronato sindacale;
- individuazione di modalità per assicurare l'effettivo godimento dei riposi in caso di continuità dell'attività produttiva;
- contratti di gradualità;
- altre materie espressamente demandate dal presente CCNL.
Gli accordi di tale livello hanno durata triennale.
Laddove a livello aziendale sussistano erogazioni economiche in ogni modo denominate, anche parzialmente variabili, dovrà essere ricondotta nell'ambito delle nuove erogazioni sopra specificate la parte variabile, mentre la parte fissa sarà conservata.
Le parti si danno atto che la presenza di accordi o piattaforme aziendali non è ostativa per accordi o piattaforme di bacino.
Nota a verbale
Le parti si impegnano, nella vigenza del presente CCNL, ad elaborare delle linee guida per le erogazioni salariali di secondo livello.
Art. 3 - Decorrenza, durata, procedure di rinnovo
Salvo le decorrenze particolari previste per singoli istituti il presente contratto decorre dal 1 gennaio 2020 ed avrà vigore fino al 31 dicembre 2023; esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno qualora non sia disdetto da una delle parti contraenti almeno sei mesi prima della scadenza.
Il negoziato per il rinnovo avrà inizio almeno tre mesi prima della scadenza del contratto. Entro venti giorni dal ricevimento della richiesta di rinnovo la parte ricevente convocherà apposito incontro per l'avvio del confronto. Durante tale periodo e per il mese successivo le parti contraenti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Il presente contratto conserverà la sua efficacia fino all'entrata in vigore del nuovo.
L'Associazione Imprese Ortofrutticole e le Organizzazioni Sindacali nazionali si incontreranno, annualmente, di norma entro il 1º quadrimestre per effettuare un esame congiunto sul quadro economico e produttivo del settore, sulle sue dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo e sulle ripercussioni sui livelli occupazionali.
Nel corso dell'incontro le parti si scambieranno informazioni sull'andamento delle relazioni sindacali a livello territoriale, sullo stato di applicazione e di corretto rispetto delle norme stipulate, sulle iniziative per la diffusione del CCNL sull'intero territorio nazionale.
Inoltre le parti, ferma restando l'autonomia imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle organizzazioni sindacali, si impegnano ad incontrarsi periodicamente a livello territoriale (regione, provincia, zona, comune) almeno un mese prima delle principali campagne produttive corrispondenti ai calendari di massima dei cicli stagionali di lavorazione per una informativa sui piani di lavorazione e per esaminare i conseguenti riflessi sui livelli di occupazione e su eventuali processi di mobilità interaziendale e territoriale, nonché sullo stato di applicazione del presente contratto.
Le parti stipulanti il presente CCNL inoltre si incontreranno, periodicamente, a livello territoriale per esaminare i problemi dell'occupazione e del mercato del lavoro; ciò al fine di contribuire, con eventuali proposte comuni, alla definizione delle politiche regionali di sviluppo del settore nonché al miglioramento dell'occupazione.
A livello aziendale, inoltre, le parti si incontreranno periodicamente per una verifica dell'inquadramento del personale.
Impegno a verbale
Le parti si impegnano ad esaminare ed attuare protocolli per dare concreta attuazione ai diritti di informazione previsti.
Art. 5 - Sistema delle relazioni sindacali
Le parti convengono di rafforzare le relazioni sindacali con rapporti sistematici su temi di comune interesse al fine di:
a) assicurare all'azienda sempre maggior efficienza e competitività sul mercato per garantire un costante miglioramento della qualità del servizio;
b) salvaguardare ed incrementare l'occupazione e migliorare la professionalità e le condizioni lavorative dei dipendenti;
c) valorizzare l'apporto dei lavoratori alla vita dell'azienda attraverso modelli relazionali di tipo partecipativo anche attraverso la valorizzazione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie.
A tal fine, ogni anno, le Parti organizzeranno un seminario specifico per il Settore.
In particolare, le relazioni tra le parti si svolgono in seno ad appositi soggetti bilaterali istituiti dal Contratto o da singoli accordi, quali:
- Ente Bilaterale Ortofrutta - E.B.O. di cui all'art. 6;
- Commissione Paritetica Nazionale di cui all'art. 7;
- Commissione per le pari opportunità di cui all'art. 8;
- altri Organismi Paritetici che le parti stipulanti riterranno opportuno istituire per il miglioramento delle relazioni sindacali.
Impegno a verbale
In riferimento a quanto previsto in materia di informazioni e relazioni sindacali, le parti si impegnano a svilupparle a livello nazionale, territoriale ed aziendale. A tal fine si impegnano, a richiesta di una delle parti a costituire quanto già previsto nel contratto sulla base di progetti-programmi nell'interesse dei lavoratori e delle imprese.
Impegno a verbale
Le parti convengono di incontrarsi entro il 31/12/2017 al fine di acquisire quanto contenuto nell'accordo interconfederale CGIL-CISL-UIL e Confcom-mercio del 24/11/2016, con le eventuali modifiche necessarie e utili a cogliere le peculiarità del settore rappresentato dal presente CCNL.
Art. 6 - Ente Bilaterale Ortofrutta - E.B.O.
L'ente Bilaterale Nazionale per l'Ortofrutta ha i seguenti scopi:
a) incentivare e promuovere studi e ricerche sul settore ortofrutticolo, con particolare riguardo all'analisi dei fabbisogni di formazione;
b) può costituire, a richiesta delle parti territoriali, Comitati bilaterali di bacino con le seguenti funzioni:
- applicazione dei provvedimenti diretti allo sviluppo del settore ed attività connesse;
- politiche attive del lavoro e della formazione professionale;
- monitoraggio dell'utilizzo degli strumenti della flessibilità, della gestione del mercato del lavoro e dell'articolato contrattuale;
- politiche di sviluppo del settore anche attraverso confronto con le istituzioni regionali.
c) promuovere, anche attraverso il fondo per la formazione continua FORTE, iniziative in materia di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, internazionali, nonché con altri organismi orientati ai medesimi scopi;
d) attivare, attraverso convenzioni, le procedure per accedere ai programmi comunitari ispirati e finanziati dai fondi strutturali, con particolare riferimento al fondo Sociale Europeo.
e) costituire una banca dati relativa alle professionalità affinché venga effettuata una ricognizione alle evoluzioni intervenute nei vari settori;
f) ricevere dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione secondo quanto stabilito dalla Legge 936/86 di riforma del CNEL;
g) ricevere la notizia della elezione delle rappresentanze sindacali unitarie all'atto della loro costituzione;
h) promuovere anche attraverso il fondo Complementare FONTE, lo sviluppo e la diffusione di forme integrative nel campo della previdenza, secondo le intese tra le parti sociali;
i) promuovere studi e ricerche relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro;
l) attuare gli altri compiti che le parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale, decideranno congiuntamente di attribuire all'Ente Bilaterale Ortofrutta.
m) promuovere convenzioni al fine di favorire l'integrazione della malattia, infortunio e maternità ai lavoratori e alle lavoratrici compresi i servizi di sanità integrativa;
L'Ente Bilaterale nazionale, inoltre, istruisce, su istanza di una delle parti stipulanti, la ricognizione di problemi sorti, a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente contratto, e relativi agli effetti derivanti dall'attuazione delle norme contrattuali, in particolare con riferimento a classificazione, sistemi di flessibilità dell'orario anche in conseguenza di nuove modalità di svolgimento dell'attività settoriale, organizzazione del lavoro, in novazioni tecnologiche e le altre materie affidate dalle parti.
L'istruttoria avviene attraverso la Commissione Paritetica Nazionale composta da rappresentanti delle parti stipulanti e dei settori interessati.
Le risultanze del lavoro svolto saranno presentate nel corso di apposito incontro alle parti stipulanti al fine di consentire, attraverso la sottoscrizione di specifico accordo, l'inserimento delle stesse nel contesto del presente contratto.
Il finanziamento delle attività avverrà su base paritetica:
a) mediante il pagamento di un contributo di € 0.10 mensile per lavoratore occupato, di cui lire € 0.05 a carico dell'azienda e € 0.05 a carico di ogni singolo lavoratore;
b) mediante il pagamento di un contributo suppletivo di funzionamento operativo, anch'esso da versare pariteticamente, in misura non superiore a € 0.52 mensili per lavoratore occupato da destinare al sostegno dell'attività.
Il contributo suppletivo di funzionamento operativo, in quanto funzionale alla realizzazione di progetti, è suscettibile di aumento o diminuzione nel tempo.
Eventuali progetti anche di bacino, finalizzati, preventivamente notificati e successivamente depositati all'organismo nazionale, potranno dar luogo a contribuzione suppletiva temporanea per gli aderenti al progetto stesso. Tale contribuzione verrà gestita in piena autonomia e responsabilità con contabilità separata rispetto al fondo nazionale.
Rimane convenuto che gli eventuali fondi residui di bilancio corrente saranno destinati esclusivamente a finalità promosse e programmate dall'organismo bilaterale.
Nota a verbale
La vigenza dell'articolo è sospesa. È fatta, in ogni caso, salva la possibilità di stipulare accordi bilaterali per progetti condivisi di comune utilità
Impegno a verbale
Le parti concordano di individuare sistemi bilaterali affini al settore, già esistenti.
Art. 7 - Commissione paritetica nazionale
La Commissione Paritetica Nazionale costituisce l'organo competente a garantire il rispetto degli accordi intercorsi ed a proporre agli aderenti delle Organizzazioni stipulanti raccomandazioni e comportamenti utili al normale svolgimento delle relazioni sindacali al livello territoriale ed aziendale.
La Commissione Paritetica Nazionale esamina tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti o di singole clausole contrattuali.
Alla Commissione dovranno rivolgersi, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, le Organizzazioni Nazionali stipulanti il presente contratto o le Organizzazioni locali facenti capo alle predette Organizzazioni Nazionali o le aziende aderenti all'Associazione Imprese Ortofrutticole.
In pendenza di procedure presso la Commissione Paritetica Nazionale le Organizzazioni Sindacali interessate non potranno prendere alcuna altra iniziativa entro 45 giorni.
Art. 8 - Commissione pari opportunità
Le Parti, al fine di perseguire gli obiettivi di cui alla Legge n. 903/77, alle Direttive CEE in materia di parità ed alla Risoluzione CEE 1982 sulle pari opportunità, si impegnano ad approntare congiuntamente iniziative idonee ad abbattere ogni discriminazione fondata sul sesso, in materia di avviamento al lavoro e di professionalità, consentendo effettive pari opportunità di lavoro alle lavoratrici.
In tale ambito particolare attenzione sarà portata all'insieme delle problematiche formative per elevare la qualificazione delle lavoratrici e per far loro conseguire le specializzazioni dalle quali oggi sono di fatto escluse, e ciò in particolare per quello che concerne i contratti di formazione lavoro e gli inserimenti professionali.
Le Parti convengono sull'opportunità di realizzare in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE n. 635/1984 e dalle disposizioni legislative in vigore in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e alla individuazione di eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro.
In relazione a ciò, è costituita una Commissione alla quale è affidato il compito di:
a) esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nel settore sulla base dei dati qualitativi forniti dalle aziende nell'ambito del sistema informativo previsto dal presente CCNL;
b) proporre, sulla base di una analisi della situazione e compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, azioni positive (di cui al comma 2 art. 1 Legge 125/91) da promuovere ai sensi del comma 3 art.1 della stessa Legge e seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria in materia;
c) individuare specifici progetti di azioni positive da concordare tra datori di lavoro e OO.SS. ai sensi del comma 4 art. 2 Legge 125/91;
d) sollecitare e verificare la redazione delle relazioni biennali previste dal comma 1 art. 9 della Legge 125/91;
e) individuare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità e a salvaguardarne la professionalità;
f) studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro anche attraverso ricerche sulla diffusione e le caratteristiche del fenomeno.
Inoltre, le parti concordano di istituire a livello aziendale e territoriale per le piccole imprese la Commissione Pari Opportunità finalizzata:
- alla informazione sui programmi di assunzione con criteri riferiti alla disoccupazione femminile esplicitata nelle liste di collocamento;
- alla individuazione di misure di valorizzazione del lavoro femminile.
Tale commissione potrà essere costituita sia a livello nazionale che a livello territoriale.
Art. 9 - Rappresentanze sindacali unitarie - R.S.U.
Per le RSU - Rappresentanze Sindacali Unitarie si applicano le norme definite nell'accordo allegato 8.
Impegno a verbale
Le Parti convengono di incontrarsi immediatamente dopo la stipula dell'accordo nazionale sulla Rappresentanza per il settore del Commercio, al fine di acquisirlo con le eventuali modifiche necessarie e utili a cogliere le peculiarità del settore rappresentato dal presente CCNL.
Impegno a verbale
Le parti convengono di incontrarsi entro il 31/12/2017, al fine di acquisire quanto contenuto nell'accordo interconfederale CGIL-CISL-UIL e Confcom-mercio del 26/11/2015, con le eventuali modifiche necessarie e utili a cogliere le peculiarità del settore rappresentato dal presente CCNL.
In relazione anche alle norme contenute nel CCNL 21 aprile 1954, esteso 'erga omnes'ai sensi della Legge 14 luglio 1959, n. 741, nelle aziende che occupano da 11 a 15 dipendenti le Organizzazioni sindacali stipulanti possono nominare congiuntamente un delegato aziendale, su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l'applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro.
Il licenziamento di tale delegato per motivi inerenti all'esercizio delle sue funzioni è nullo ai sensi della Legge.
A decorrere dal 1º gennaio 1980 agli effetti di quanto stabilito negli articoli seguenti sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte:
a) di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori del settore;
b) di rappresentanze aziendali costituite ai sensi dell'art. 19 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, nelle imprese che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle organizzazioni stesse;
c) di RSU regolarmente elette secondo l'Accordo allegato 8.
L'elezione dei lavoratori a dirigenti sindacali deve essere comunicata per iscritto con lettera raccomandata alla ditta e alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro.
I componenti del Consiglio o Comitato di cui alla lettera a) del presente articolo hanno diritto ai necessari permessi o congedi retribuiti per partecipare alle riunioni degli organi suddetti, nella misura massima di 75 ore annue.
Qualora il dirigente sindacale di cui al presente articolo sia contemporaneamente componente di più Consigli o Comitati di cui alla precedente lettera a) potrà usufruire di un monte ore non superiore globalmente a 130 ore annue.
Art. 12 - Contributi sindacali
L'azienda provvederà alla trattenuta del contributo sindacale associativo ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante consegna di una lettera di delega debitamente sottoscritta dal lavoratore.
La lettera di delega conterrà l'indicazione dell'ammontare del contributo da trattenere e l'Organizzazione sindacale a cui l'azienda dovrà versarlo. L'azienda trasmetterà l'importo della trattenuta ai sindacati di spettanza. La delega da parte dei lavoratori è sempre revocabile, con effetto dall'inizio del mese successivo a quello di manifestazione di volontà di recesso. In ogni caso, la delega deve essere rinnovata espressamente entro l'anno nel quale si compie il quadriennio della manifestazione di volontà adesiva.
Art. 13 - Permessi sindacali, affissioni e funzioni pubbliche elettive
I componenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui alle lettere b) e c) dell'articolo 11 hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.
Il diritto riconosciuto nel comma precedente spetta:
a) ad un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;
b) ad un dirigente ogni 300 o frazioni di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;
c) un dirigente ogni 500 o frazioni di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la rappresentanza sindacale aziendale nelle unità di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero minimo di cui alla lettera b).
I permessi di cui al presente articolo saranno complessivamente pari a 12 ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente e a un'ora e mezza all'anno per ciascun dipendente nelle aziende di cui alla lettera a).
Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve dare comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite la rappresentanza sindacale aziendale.
I dirigenti sindacali aziendali hanno inoltre diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all'anno.
I lavoratori che intendono esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima tramite le rappresentanze sindacali aziendali.
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità aziendale, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.
I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento Nazionale o di Assemblee Regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato; la medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali.
Nelle unità nelle quali siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza all'unità medesima hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacale e del lavoro.
Dette riunioni avranno luogo su convocazioni singole o unitarie delle rappresentanze sindacali aziendali costituite dalle organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti.
In assenza di rappresentanze sindacali aziendali le riunioni possono essere convocate dalle organizzazioni sindacali locali, stipulanti il presente CCNL.
La convocazione dovrà essere di norma comunicata alla Direzione dell'azienda entro la fine dell'orario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno.
Le riunioni potranno essere tenute fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, entro il limite massimo di dodici ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Detto diritto verrà goduto di norma per un'ora al mese cumulabile comunque con un limite massimo di due ore mensili.
Nelle unità aziendali che occupano normalmente meno di 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto a due ore di assemblee annuali retribuite (1º Gennaio-31 Dicembre) da suddividersi nei due semestri.
Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori in forza nell'unità o gruppi di essi.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti; tali modalità saranno concordate aziendalmente con l'intervento delle Organizzazioni sindacali locali aderenti o facenti capo alle Associazioni nazionali stipulanti al fine di garantire la prosecuzione delle attività produttive in corso.
Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dall'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti dalle rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all'unità aziendale ed alla categoria particolarmente interessata.
Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum saranno stabilite nei contratti collettivi, anche aziendali.
Per quanto non previsto espressamente dal presente contratto in materia di esercizio dell'attività sindacale e di tutela dei dirigenti sindacali, si rinvia alla Legge 20 maggio 1970, n. 300 di cui all'allegato 10.
Art. 16 - Previdenza complementare
Al fine di assicurare a tutti i lavoratori dipendenti (tempo indeterminato, part-time, tempo determinato, CFL, apprendisti, stagionali ed avventizi) compresi nella sfera di applicazione del presente contratto la previdenza integrativa così come prevista dal D.Lvo 124/93 e successive modifiche ed integrazioni, le parti convengono di aderire, dalla data di stipula del presente CCNL, al Fondo di Previdenza Complementare denominato FON.TE.
Le contribuzioni dovute al Fondo, da parte del lavoratore aderente e del datore di lavoro dal quale dipende, sono costituite da:
- 1% a carico dell'azienda commisurato alla retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento;
- 1% a carico del lavoratore commisurato alla retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento;
- una quota di TFR pari al 50%, ovvero l'intero TFR maturando, nel periodo di riferimento successivo all'iscrizione al Fondo per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato già occupati alla data del 28 aprile 1993;
- il 100% del TFR maturato nel periodo di riferimento successivo all'iscrizione al Fondo per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, anche a part-time, assunti dopo il 28 aprile 1993;
- il 100% del TFR maturato nel periodo di riferimento successivo all'iscrizione al Fondo per i lavoratori con le altre tipologie di contratto individuale (tempo determinato, CFL, apprendistato, stagionale ed avventizio).
Fermo restando quanto previsto ai commi precedenti il lavoratore, limitatamente alla quota di contribuzione a proprio carico, può scegliere di versare un contributo più elevato come previsto dal regolamento del Fondo.
Il versamento della contribuzione al Fondo di previdenza complementare deve essere effettuato dalla data di iscrizione del lavoratore al Fondo stesso, a cura del datore di lavoro e con le modalità che saranno successivamente stabilite dalle parti.
Resta comunque inteso, per assicurare la continuità ed omogeneità dei versamenti che, in costanza di rapporto di lavoro, le quote di cui sopra sono da riferirsi anche ai periodi coperti da indennità Inps ed Inail.
Al momento dell'assunzione le aziende dovranno fornire al lavoratore adeguata informativa scritta relativa al fondo FON.TE.
Art. 17 - Molestie sessuali, mobbing e violenza di genere
Il diritto all'eguaglianza dinanzi alla Legge ed alla tutela contro la discriminazione per tutti gli individui costituisce un diritto universale riconosciuto dalla dichiarazione universale dei diritti dell'uomo, dalla convenzione delle Nazioni unite sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dalla convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, nei patti delle Nazioni Unite relativi ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali, nonché dalla convenzione per la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali della Comunità europea.
Relazioni interpersonali improntate al rispetto reciproco, in cui ciascuno è tenuto a rispettare la dignità e la personalità dell'altro e in cui ciascuno ha diritto ad essere rispettato nella propria dignità e personalità, sono condizioni imprescindibili per la tutela della dignità della persona di cui l'organizzazione aziendale è tenuta a farsi carico, promuovendo le iniziative opportune a vietare e contrastare le azioni lesive di tali diritti.
Le parti convengono che le molestie sessuali sono una lesione dei diritti individuali e una forma di discriminazione e ricatto nell'attività lavorativa che lede la dignità della persona. Convengono quindi sulla esigenza di salvaguardare nei luoghi di lavoro la dignità della persona e per questo si attiveranno perché siano evitati comportamenti importuni, offensivi ed insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.
A tal fine le Commissioni di pari opportunità potranno promuovere ed organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno, fornendo alle aziende del settore le necessarie indicazioni, anche attraverso l'individuazione di un codice di comportamento.
Le parti convengono che costituisce violazione degli obblighi contrattuali ogni comportamento, verbale o di altro tipo, riconducibile a molestie, molestie sessuali, discriminazioni e mobbing.
A) molestie, discriminazioni
Le molestie riferite al sesso di una persona e le molestie sessuali sono lesive dell'integrità della persona e contrarie al principio di non discriminazione. Le parti assumono le definizioni indicate dalla Direttiva europea 2002/73:
- discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra persona in una situazione analoga;
- discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri, possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell'altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;
- molestie: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo;
- molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona, in particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Fermi restando l'inammissibilità di ogni atto o comportamento che si configuri come molesto e discriminatorio, il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità, ad essere tutelati nella propria libertà personale, a denunciare atti e comportamenti molesti e le eventuali, conseguenti intimidazioni e ritorsioni, la valutabilità di tali comportamenti ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali vigenti, Fruitimprese si impegna a promuovere presso le proprie associate iniziative di informazione e formazione atte a diffondere e sviluppare una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
Iniziative di informazione, formazione e prevenzione saranno concordate tra le parti a livello aziendale e regionale.
B) mobbing
Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degrado delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professionalità, la dignità del lavoratore nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, screditare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da considerare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate.
In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, le Parti riconoscono la necessità di promuovere adeguate e opportune iniziative al fine di monitorare, contrastare, prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica e mentale del lavoratore, nonché per migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
A tal fine Fruitimprese si impegna a promuovere verso le sue associate iniziative di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di fenomeni di tale genere.
Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSU ed RLS campagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione specifica per RLS per l'individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestione degli eventuali casi di mobbing.
C) violenza di genere
Alle donne lavoratrici vittime di violenze di genere si applica quanto previsto dalle vigenti disposizioni di Legge ex art. 24 D.lgs. n. 80/2015.
Il congedo dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo di massimo sei mesi può essere usufruito dalla lavoratrice, oltre che su base giornaliera, anche su base oraria nell'arco temporale di tre anni.
Il predetto congedo può essere usufruito anche dalle lavoratrici assunte a tempo determinato entro il termine finale apposto al contratto di lavoro.
Art. 18 - Promozione della tutela della salute e della integrità psico - fisica dei lavoratori
Fermo restando quanto già disposto dalle leggi vigenti in materia, al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, le RSU/RSA, o in mancanza, le organizzazioni sindacali territoriali stipulanti il presente CCNL possono promuovere, ai sensi dell'art. 9 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori. L'azienda favorisce ogni iniziativa tendente alla tutela della salute ed alla prevenzione degli infortuni dei lavoratori nel pieno rispetto della normativa vigente, con particolare riferimento al Dlgs 81/08, art.15, comma 2 e all'art. 28 comma 1 e Ibis relativamente ai rischi afferenti allo stress del lavoro-correlato.
Il personale adibito ad eventuali lavorazioni nocive individuate dalla normativa, dovrà essere sottoposto alle visite periodiche così come definito dalle attuali leggi vigenti.
L'azienda dovrà fornire ai dipendenti addetti a tali lavori indumenti, strumenti e DPI atti a ridurre gli effetti della nocività.
Due delle dodici ore annue retribuite di assemblea di cui all'art.14 potranno essere destinate all'informazione dei lavoratori sulle tematiche ambientali per la prevenzione dei rischi e la tutela della salute, prevedendo anche la presenza di rappresentanti esterni delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL.
Per i lavoratori dipendenti da aziende che occupano normalmente meno di 16 addetti, dette tematiche saranno affrontate da RSU/RSA, RLS o rappresentanti sindacali territoriali, all'interno delle 2 ore di assemblea previste dall'art. 14.
Art. 19 - Ambiente e sicurezza: D.Lvo n. 81/08
Le parti convengono che la materia riguardante l'ambiente e la sicurezza sono motivo di attenzione e responsabilità dell'azienda, nonché luogo elettivo e prioritario di comuni momenti di reciproca partecipazione e di coinvolgimento.
In tale ottica ed alla luce di quanto disposto dal Decreto Legislativo 9 Aprile 2008 n, 81, concernente l'attuazione dell'art. 1 della Legge 3 Agosto 2007 n. 123 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, si attuerà quanto definito nell'apposito accordo allegato 9.
Le parti si impegnano a valorizzare il ruolo del RLS e di rendere effettiva la sua partecipazione alla definizione della mappa dei rischi aziendali.
Le parti promuoveranno le attività di formazione svolte dagli Enti Bilaterali, dagli Organismi Paritetici o realizzate dal datore di lavoro in collaborazione con essi, con riferimento alla salute e alla sicurezza sul lavoro per il tramite di apposite Commissioni Paritetiche costituite a livello territoriale che assicureranno un collegamento costante fra le attività istituzionali degli RLS e le parti stipulati il presente CCNL.
Le predette commissioni si intendono rispondenti ai criteri identificativi dei soggetti abilitati a svolgere i compiti di cui al D.lgs n° 81/2008 e successive modifiche.
In particolare, le suddette commissioni saranno abilitate a svolgere le attività di informazione, assistenza, consulenza, formazione e promozione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, quali richiamate al predetto D.lgs.
Ove necessario le parti stipulanti il presente CCNL concorderanno di individuare il RLST in organismi, possibilmente affini, già presenti nel territorio.
Salvo quanto disposto dalla vigente legislazione per i lavori all'aperto che hanno specifica disciplina, le aziende, per la refezione, devono avere uno o più ambienti destinati ad uso refettorio, muniti di sedili e tavoli
I refettori devono essere ben illuminati, aerati e riscaldati nella stagione fredda. Il pavimento non deve essere polveroso e le pareti devono essere intonacate ed imbiancate.
Art. 20 - Lavoratori stranieri
Al fine di favorire l'integrazione e di agevolare i ricongiungimenti familiari, è consentito ai lavoratori immigrati utilizzare cumulativamente le ferie, i rol ed i permessi loro spettanti, nonché anticipazioni del TFR, compatibilmente con le esigenze aziendali. Al momento dell'instaurazione del rapporto di lavoro le aziende forniranno tutte le informazioni riguardanti le norme sulla sicurezza del lavoro tradotte in più lingue.
Art. 21 - Assenze per malattia e controlli
Salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia della propria malattia al datore di lavoro; in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza, l'assenza stessa sarà considerata ingiustificata con le conseguenze previste dall'art. 98.
In ragione delle recenti disposizioni afferenti all'invio telematico dei certificati medici di malattia, il lavoratore è tenuto a:
- comunicare tempestivamente al datore di lavoro l'assenza e ogni variazione dell'indirizzo dove potrà essere effettuata la visita di controllo;
- comunicare al medico l'indirizzo di reperibilità da indicare nel certificato (qualora questo sia diverso da quello di residenza o domicilio);
- comunicare il numero di protocollo identificativo del certificato entro 48 ore.
Tale comunicazione può essere effettuata dal lavoratore anche tramite e-mail o SMS, agli indirizzi e ai numeri che le aziende avranno cura di comunicare. A tal fine è indispensabile che il lavoratore richieda al medico il rilascio del protocollo identificativo del certificato. È inoltre onere del lavoratore inoltrare la certificazione cartacea, entro 48 ore, oltre che in caso di impossibilità del medico di inviare "on-line" la comunicazione, anche per i seguenti motivi:
- certificato emesso da un medico specialista privato non convenzionato;
- certificati emessi da strutture di Pronto Soccorso;
- certificato di ricovero ospedaliero.
Fermo restando le conseguenze sanzionatorie da parte dell'INPS nei casi di mancato o tardivo invio del certificato reso con modalità cartacea (obbligo in uno dei casi eccezionali sopraesposti), l'inadempimento di uno degli obblighi sopra specificati, in quanto inadempimento contrattuale, comporterà l'attivazione a carico del dipendente di una procedura disciplinare, nonché l'eventuale applicazione delle relative sanzioni.
Il lavoratore può farsi rilasciare una copia cartacea del certificato e dell'attestato di malattia oppure farsi inviare copia degli stessi sulla propria casella e-mail. Il lavoratore può prendere visione, ed eventualmente stampare l'attestato di malattia accedendo al sito www. inps.it tramite il proprio codice fiscale e il numero di protocollo.
Il datore di lavoro può ottenere l'attestazione di malattia esclusivamente attraverso l'INPS secondo le seguenti modalità alternative:
- ricercando la singola attestazione su sito dell'INPS attraverso l'inserimento del protocollo del certificato che il lavoratore deve fornire;
- attraverso la visualizzazione delle attestazioni con accesso alla sezione web INPS dedicata, mediante apposito PIN;
- chiedendo all'INPS di far pervenire le attestazioni sul proprio indirizzo di posta elettronica certificata.
Il lavoratore ha l'obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico curante ovvero, laddove siano esperiti i controlli sanitari previsti, alla data indicata dal certificato del medico di controllo; in caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustificato il rapporto di lavoro si intenderà risolto di pieno diritto con la corresponsione di quanto previsto agli articoli 94 e 95 del presente contratto.
Nell'ipotesi di continuazione della malattia, salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento, il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia della continuazione stessa all'azienda da cui dipende; in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza, l'assenza stessa sarà considerata ingiustificata con le conseguenze previste dall'art. 98 del presente contratto.
Il lavoratore che presti servizio in aziende addette alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari di cui alla Legge 30 aprile 1962, n. 283, ha l'obbligo, in caso di malattia di durata superiore a cinque giorni, di presentare al rientro in servizio al datore di lavoro il certificato medico dal quale risulti che il lavoratore non presenta pericolo di contagio dipendente dalla malattia medesima.
Ai sensi dell'art. 5 della Legge 20 maggio 1970 n. 300 il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha diritto di far effettuare il controllo delle assenze per infermità di malattia attraverso i servizi ispettivi degli Istituti competenti nonché dai medici dei servizi sanitari indicati dalla Regione.
Il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha inoltre la facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.
Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti alla permanenza presso il proprio domicilio.
Il lavoratore è tenuto altresì a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00, al fine di consentire l'effettuazione delle visite di controllo, richieste dal datore di lavoro.
Nel caso in cui a livello nazionale o territoriale le visite di controllo siano effettuate, a seguito di un procedimento amministrativo o su decisione dell'ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi da quelli indicati al secondo comma del presente articolo, questi ultimi saranno adeguati ai nuovi criteri organizzativi.
Salvo i casi di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni e gli accertamenti specialistici, nonché le visite ambulatoriali di controllo, e salvo i casi di forza maggiore dei quali il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia all'azienda da cui dipende, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell'obbligo alla reperibilità nelle fasce orarie prescritte, comporta comunque l'applicazione delle sanzioni previste dall'art. 5 della Legge 11 novembre 1983, n. 638,15º comma, nonché l'obbligo dell'immediato rientro in azienda.
In caso di mancato rientro, l'assenza sarà considerata ingiustificata, con le conseguenze previste dall'art. 98 del presente contratto.
Art. 22 - Trattamento economico in caso di malattia
Durante il periodo di malattia previsto dall'art. 21 il lavoratore avrà diritto:
a) ad una indennità pari al cinquanta % della retribuzione percepita per i giorni di malattia dal 4º al 20º e pari a 2/3 della retribuzione percepita per i giorni di malattia dal ventunesimo in poi, posta a carico dell'lNPS ai sensi dell'articolo 74 della Legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1 della Legge 29 febbraio 1980, n. 33. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'lNPS, secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della Legge 29 febbraio 1980, n. 33;
b) ad una integrazione delle indennità a carico dell'lNPS da corrispondersi dal datore di lavoro e a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente le seguenti misure:
1) il 100% (cento %) della normale retribuzione per i primi tre giorni (periodo di carenza);
2) il 75% (settantacinque %) della normale retribuzione per i giorni dal quarto al ventesimo;
3) il 100% (cento %) della normale retribuzione per i giorni dal ventunesimo al centottantesimo.
Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se I'INPS non corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità di cui alla lettera a) del presente articolo; se l'indennità stessa è corrisposta dall'lNPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall'Istituto.
Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute nei casi di cui all'art. 24.
Per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato con prestazione ridotta, le norme relative al trattamento integrativo di cui al punto b) a carico del datore di lavoro sono applicabili nei periodi di presenza e nei limiti della validità della garanzia occupazionale prevista dall'art. 31.
Per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso con esclusione delle integrazioni previste ai punti 2 e 3 che trovano applicazione solo per il personale a tempo indeterminato.
Art. 23 - Assistenza sanitaria integrativa
Al fine di assicurare a tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato o contratto a tempo determinato di durata di almeno 5 mesi l'assistenza sanitaria integrativa è fatto obbligo alle aziende, che applicano il presente contratto, di garantire la copertura assicurativa del Fondo di Assistenza sanitaria integrativa denominato EST, che viene individuata dalle Parti come la cassa di assistenza sanitaria integrativa del Settore.
A prescindere dalla durata iniziale del contratto di assunzione, il lavoratore matura il diritto nel caso in cui nell'anno solare precedente sia stato assunto per un periodo di sette mesi (210 giorni di calendario) anche non continuativi.
Il contributo a carico del datore di lavoro, per il periodo di assunzione, sarà pari ad € 10 mensili per ogni singolo lavoratore oltre l'una tantum prevista dal Regolamento del Fondo. A titolo volontario, il lavoratore potrà assumere l'intero onere relativo ai periodi dell'anno non lavorati e su base volontaria autorizzerà la trattenuta del relativo onere come previsto dal Regolamento del Fondo. Nel caso di mancata autorizzazione non seguirà alcun obbligo a carico del datore di lavoro anche per il periodo lavorato.
Per i lavoratori assunti con apertura di nulla osta il diritto alla copertura verrà acquisito, così come previsto al primo comma del presente articolo, per il periodo corrispondente, a prescindere dal numero di giornate indicato in contratto.
Dichiarazione a verbale
Viste le mutate condizioni di contribuzione obbligatoria previste per il Fondo Est e Quas, le Parti torneranno ad incontrarsi per definire entro dicembre 2011 l'aggiornamento dell'articolato contrattuale in materia. Sempre entro dicembre 2011 le Parti stabiliranno gli oneri economici e le prestazioni sanitarie alternative (equivalenti a quelle previste dai nomenclatori sottoscritti dalle Parti sociali) da riconoscere ai lavoratori dipendenti da imprese che omettano i versamenti contributivi al Fondo Est e a Quas secondo quanto stabilito dal presente contratto.
Le Aziende sono tenute ad assicurare presso l'INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all'obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio non abbia potuto inviare la prescritta denuncia all'lNAlL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
Per la conservazione del posto e per la risoluzione del rapporto di lavoro valgono le stesse norme di cui all'art. 25.
Ai sensi dell'art. 73 del DPR 30 giugno 1965, n. 1124, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l'intera retribuzione per la giornata in cui avviene l'infortunio e per i successivi tre giorni (periodo di carenza).
A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell'infortunio, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore assente per invalidità temporanea assoluta, derivante da infortunio un'integrazione dell'indennità corrisposta dall'Inail fino a raggiungere complessivamente le seguenti misure:
- il 100% per i primi tre giorni (periodo di carenza);
- il 100% per i giorni dal 5º al 21º;
- il 75% per i giorni dal 22º al 90º della retribuzione giornaliera lorda cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.
L'indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se l'INAIL non corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità prevista dalla Legge.
Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.
Art. 25 - Conservazione del posto
Durante la malattia, il lavoratore con rapporto di lavoro a tempo indeterminato non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare, trascorso il quale, perdurando la malattia, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento con la corresponsione di quanto previsto agli art. 94 e 95 del presente contratto, salvo quanto disposto dal presente articolo.
Il periodo di malattia è considerato utile ai fini del computo delle indennità di preavviso e di licenziamento.
Il periodo di malattia viene distinto dal periodo di infortunio.
Per anno solare si intendono 365 giorni computati o dalla data del primo episodio morboso o dalla data del licenziamento.
Nei confronti dei lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ammalati o infortunati sul lavoro, la conservazione del posto fissata nel periodo massimo di 180 giorni dal presente articolo, sarà prolungata a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo non superiore a giorni 180, alle seguenti condizioni:
1) che non si tratti di malattie croniche e/o psichiche;
2) che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici;
3) che il periodo eccedente i 180 giorni sia considerato di «aspettativa» senza retribuzione.
I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata R.R. prima della scadenza del 180º giorno di assenza per la malattia o infortunio e firmare espressa accettazione delle suddette condizioni.
Ai fini del periodo di comporto, al raggiungimento del 150º giorno di malattia, l'azienda dovrà comunicare in forma scritta al lavoratore tale raggiungimento.
Per la comunicazione aziendale, ai fini dell'adempimento, verrà presa in considerazione la data di spedizione.
Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento ai sensi del presente articolo. Il periodo stesso è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.
I lavoratori infortunati, in occasione di lavoro, o affetti da gravi patologie e/o sottoposti alle relative terapie, anche salvavita, non potranno essere licenziati anche qualora sia superato il periodo di conservazione del posto di lavoro. Tale periodo sarà di aspettativa senza retribuzione e il lavoratore non concorrerà a determinare il numero dei lavoratori occupati al fine dei vari istituti disciplinati dalla normativa in materia di lavoro.
I lavoratori mutilati e invalidi civili cui sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al cinquanta % possono fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non superiore a trenta giorni. Il congedo è accordato dal datore di lavoro a seguito di domanda del dipendente interessato accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all'infermità invalidante riconosciuta. Durante il periodo di congedo, non rientrante nel periodo di comporto, il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia. Il lavoratore è tenuto a documentare in maniera idonea l'avvenuta sottoposizione alle cure. In caso di lavoratore sottoposto a trattamenti terapeutici continuativi, a giustificazione dell'assenza può essere prodotta anche attestazione cumulativa 1
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1 Decreto Legislativo 18 luglio 2011, n. 119
Art. 26 - Trattamento di maternità e paternità
Ferme restando le disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel testo unico di cui al D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, nel verificarsi dello stato di gravidanza le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami, accertamenti clinici o visite specialistiche prenatali, sempre che non possano essere effettuati in orari diversi da quelli lavorativi, con obbligo di presentazione della relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'ora di effettuazione di dette prestazioni.
Per il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa dal lavoro per maternità, la lavoratrice e l'azienda si comporteranno come segue:
a) prima dell'inizio dell'assenza obbligatoria, la lavoratrice è tenuta a presentare il certificato di gravidanza all'azienda e all'INPS indicante la data presunta del parto, che fa stato anche in caso di errata previsione;
b) entro trenta giorni la lavoratrice dovrà presentare il certificato di nascita del figlio o la dichiarazione sostitutiva ai sensi dell'art. 46 del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445;
c) in relazione al divieto di adibire al lavoro le donne in stato di maternità, l'azienda anticiperà alla lavoratrice l'indennità riconosciuta dall'INPS pari all'80% della retribuzione per il periodo obbligatorio ed al 30 % per quello facoltativo. Il divieto dei primi due mesi si estende ai giorni intercorrenti tra la data presunta e la data effettiva del parto. In caso di parto anticipato rispetto alla data presunta, i giorni di assenza non goduti si aggiungono ai tre mesi successivi al parto;
d) in caso di interruzione della gravidanza spontanea o volontaria, ai sensi della Legge 22 maggio 1978, n. 194, per il periodo di assenza verrà assicurato alla lavoratrice il trattamento di malattia previsto dall'art. 22 del vigente CCNL;
Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità di cui alle lettere precedenti, la lavoratrice ha facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, sempre che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale ed il medico competente nominato ai sensi del D. Lgs. n. 81/2008 attestino che l'esercizio di tale facoltà non sia di pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
La lavoratrice può richiedere di fruire del periodo di tre mesi di assenza previsto dopo il parto nel caso abbia adottato o ottenuto in affidamento un bambino di età non superiore a sei anni ed in tal caso avrà diritto al trattamento previsto al punto c) precedente. Il medesimo trattamento spetta al lavoratore sempre che non sia stato fruito dalla lavoratrice.
Il padre lavoratore, previa presentazione di idonea certificazione, ha diritto di astenersi dal lavoro e al relativo trattamento economico per la durata del periodo di assenza per maternità spettante alla madre, o dell'eventuale residuo, in caso di morte, di grave infermità, o di abbandono del bambino da parte della stessa, nonché in caso di affidamento del bambino esclusivamente al padre.
Ciascun genitore ha diritto di assentarsi dal lavoro, nei primi otto anni di età del bambino ed i relativi congedi parentali non possono complessivamente superare i dieci mesi, elevabili a undici nel caso il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi. Qualora vi sia un solo genitore il periodo continuativo o frazionato non può superare i dieci mesi. Ai fini dell'esercizio del diritto di astenersi dal lavoro il genitore è tenuto a dare un preavviso all'azienda non inferiore a quindici giorni.
Durante il primo anno di età del bambino, la lavoratrice ha diritto a due ore di riposo giornaliero cumulabili nella stessa giornata, ridotto a un'ora nel caso di orario di lavoro inferiore a sei ore, usufruibili anche fuori dell'azienda. Nel caso di asilo nido istituito in azienda, i predetti riposi sono ridotti a mezz'ora. Il padre lavoratore ha diritto ai medesimi riposi qualora i figli siano ad esso esclusivamente affidati, o la madre lavoratrice non se ne avvalga ovvero quando la madre sia lavoratrice autonoma, sia deceduta o affetta da grave infermità. In caso di parto plurimo le ore di riposo sono raddoppiate o, in alternativa, possono essere congiuntamente fruite dalla madre e dal padre, restando in tal caso nei limiti già precisati.
Per la durata della malattia di un figlio di età inferiore a tre anni entrambi i genitori hanno diritto di assentarsi, alternativamente, dal lavoro. Nel caso di figli di età compresa tra i tre e gli otto anni ciascun genitore, alternativamente, può assentarsi dal lavoro nel limite di cinque giorni all'anno. Il permesso sarà concesso su presentazione di un certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. Il ricovero ospedaliero del bambino che intervenga in corso di godimento delle ferie interrompe, a richiesta del genitore, il godimento delle stesse per la durata della malattia nel caso di figlio di età inferiore a tre anni, ovvero nel limite massimo di cinque giorni per i figli di età compresa tra i tre e gli otto anni. Le predette assenze non sono retribuite, comportano proporzionale riduzione delle ferie e delle retribuzioni corrisposte con cadenza annuale, ma sono computate nell'anzianità di servizio.
Anche in caso di adozione o affidamento, spetta a entrambi i genitori il diritto di assentarsi, alternativamente, per la durata della malattia del bambino inferiore a sei anni e fino al compimento dell'ottavo anno, il diritto ai cinque giorni di permesso. Qualora il minore all'atto dell'adozione abbia un'età compresa tra i sei e i dodici anni i genitori hanno diritto in caso di malattia di assentarsi, alternativamente, nel limite di cinque giorni all'anno. Ai fini della fruizione del permesso, il lavoratore o la lavoratrice deve presentare una dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà attestante che l'altro genitore non sia in congedo per gli stessi motivi. Le predette assenze non sono retribuite, comportano proporzionale riduzione delle ferie e delle retribuzioni corrisposte con cadenza annuale, ma sono computate nell'anzianità di servizio.
Dall'accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento del primo anno di età del bambino, è vietato adibire la lavoratrice ad attività lavorative che si svolgano dalle ore 22 alle ore 6. Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o, in alternativa, il lavoratore padre convivente di bambino di età inferire a un anno, ovvero l'unico genitore affidatario di figlio convivente di età inferiore a dodici anni, nonché il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto con handicap in situazione di gravità ai sensi della Legge n. 104/1992.
In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo di divieto di licenziamento o nel corso del primo anno di accoglienza del minore adottato o affidato, la lavoratrice o il lavoratore ha diritto al trattamento previsto per il caso di licenziamento da parte dell'azienda. La comunicazione delle dimissioni deve essere convalidata dalla direzione provinciale del lavoro (Servizio Ispettivo) competente per territorio.
Per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio, la lavoratrice ha diritto ad una indennità integrativa di quella a carico INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% della retribuzione giornaliera percepita.
Per quanto non espressamente sopra previsto si fa riferimento alle normative di Legge disciplinanti la materia.
Per agevolare i genitori con figli di età inferiore a 14 anni hanno stabilito quanto segue:
- Padri e madri al fine di conciliare i tempi di vita e lavoro per esigenze legate all'assistenza dei figli di età inferiore a 14 anni potranno usufruire del monte ore di permessi retribuiti previsti dal contratto anche frazionati per ora o unità di ore.
- Nel caso di maternità o paternità facoltativa il lavoratore può richiedere un'anticipazione del TFR anche in assenza dei presupposti di Legge.
Ai sensi del D. Lgs. 80/2015 art. 7, il congedo facoltativo potrà essere fruito anche ad ore con un orario ridotto pari al 50%. In tal caso il termine di preavviso è pari a due giorni.
- Nelle imprese, con più di venti dipendenti a tempo indeterminato, le madri con orario di lavoro full-time, possono per il periodo successivo all'assenza per maternità, usufruire della conversione del rapporto in part-time fino al compimento del terzo anno di età del figlio. Trascorso tale periodo sarà facoltà della lavoratrice ripristinare il contratto full-time. Al fine di beneficiare del diritto (conversione in part-time e riconversione a full-time) in questione la lavoratrice dovrà obbligatoriamente comunicarne in forma scritta la richiesta almeno 60 giorni prima. L'azienda per consentire alla lavoratrice di beneficiare di tale facoltà potrà assumere altro lavoratore in sostituzione, che non sarà calcolato come incremento occupazionale al fine dei vari istituti disciplinati dalla normativa in materia di lavoro.
Art. 27 - Trattamento economico durante il periodo di astensione
Per il periodo di cinque mesi di assenza obbligatoria per congedo di maternità, così come definito dall'art. 16 del Dlgs. 155 del 26-03-01, l'indennità INPS di maternità verrà integrata dall'azienda in modo da raggiungere il 100% della retribuzione lorda cui la lavoratrice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.
Dichiarazione a verbale
Nei confronti delle lavoratrici assunte con contratto a tempo determinato le norme relative al trattamento di maternità