CCNL in vigore
OLIO E MARGARINA
Contratto collettivo nazionale di lavoro 24-07-2003
Lavoratori dipendenti dall'industria olearia e margariniera
Decorrenza: 01-06-2003 - 31-05-2007 parte normativa; 31-05-2005 parte economica
Addì, 24 Luglio 2003,
tra Associazione italiana dell'industria olearia, FLAI-CGIL, FAI-CISL e UILA-UIL è stato stipulato il presente contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dell'industria olearia e margariniera.
Capitolo I - RELAZIONI INDUSTRIALI
Art. 1 - Osservatorio nazionale
L'ASSITOL e le Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL confermano l'interesse a sviluppare un modello di relazioni industriali (anche in relazione a quanto stabilito dall'accordo interconfederale 23 luglio 1993) che favorisca un confronto sistematico sui principali problemi di settore e che sia finalizzato alla realizzazione di condizioni di sempre maggiore efficienza e competitività delle aziende, anche quale premessa indispensabile per difendere e favorire l'occupazione, particolarmente nella situazione di maggior concorrenza che si è determinata con l'unificazione dei mercati europei.
Nell'ottica indicata, l'ASSITOL e le Organizzazioni sindacali nazionali suddette, ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, costituiscono un Osservatorio nazionale a carattere permanente finalizzato all'informazione e alla documentazione delle tendenze più significative e utili alle parti riguardanti il settore.
L'Osservatorio nasce con la funzione di effettuare l'esame delle problematiche generali del settore al fine di esprimere valutazioni ed orientamenti finalizzati alla individuazione delle occasioni di sviluppo del settore medesimo e delle soluzioni atte a favorirle, nonché dei punti di debolezza e delle possibilità di superamento degli stessi, anche attraverso i necessari processi di riorganizzazione e ristrutturazione.
Emergendo dalle analisi indirizzi convergenti, questi saranno portati a conoscenza delle parti nelle diverse articolazioni per l'orientamento dei rispettivi comportamenti nonché essere presi come base per interventi comuni anche presso le competenti autorità.
In particolare, saranno oggetto di esame, eventualmente articolato per ciascun sottosettore:
- le prospettive delle politiche comunitarie e nazionali del settore e le relative ricadute sull'andamento produttivo del settore medesimo;
- l'andamento del mercato nazionale e internazionale anche con riferimento alle importazioni e alle esportazioni nonché, sulla base dei dati complessivi sulle previsioni degli investimenti, le prospettive produttive e gli effetti di tali prospettive sull'occupazione;
- l'andamento dell'occupazione del settore con particolare riferimento agli effetti sull'organizzazione del lavoro e sull'inquadramento e le conseguenti problematiche occupazionali poste dall'introduzione di innovazioni tecnologiche con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati nonché quelle poste da significative ristrutturazioni industriali;
- le necessarie linee di sostegno legislativo ai programmi di sviluppo settoriali;
- l'andamento dell'occupazione giovanile del settore e in particolare nel Mezzogiorno, in rapporto all'accordo interconfederale del 18 dicembre 1988 sui contratti di formazione-lavoro;
- l'andamento dell'occupazione femminile del settore, in particolare nel Mezzogiorno, con le relative possibili azioni positive volte a concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto di quanto previsto dalle leggi n. 903/1977 e n. 125/1991 nonché dalle disposizioni legislative che dovessero essere emanate in merito;
- le possibilità di intervento nei confronti degli Organi governativi interessati per un sempre maggiore raccordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti;
- la normativa nazionale emergente in tema di rapporti di lavoro;
- l'andamento del costo del lavoro e il rapporto tra questo, gli accordi interconfederali e la legislazione in materia contributiva assistenziale e antinfortunistica, nonché le problematiche poste dalla legislazione sociale anche al fine di una valutazione della competitività internazionale;
- le prospettive produttive del settore oleario e margariniero con articolazioni per i settori di specializzazione più significativi e con particolare riferimento al Mezzogiorno;
- l'andamento della contrattazione aziendale effettuata nel settore in coerenza con le indicazioni innovative del Protocollo del 23 luglio 1993, al fine di fornire alle parti elementi adeguati di analisi dei suoi effetti;
- le previsioni degli investimenti complessivi relativi alle attività industriali rappresentate, con eventuali articolazioni per i settori di specializzazione più significativi e per grandi aree geografiche, con particolare riferimento al Mezzogiorno;
- la struttura del settore, il numero degli addetti e la distinzione dell'occupazione per sesso e per classi di età;
- le spese complessive di ricerca realizzate e previste, la loro incidenza sul totale degli investimenti, le indicazioni sulle principali finalizzazioni della stessa nonché il numero degli addetti;
- gli interventi in tema di formazione professionale con particolare riferimento ai lavoratori delle fasce deboli;
- le problematiche concernenti le "barriere architettoniche" nei luoghi di lavoro al fine di favorirne il superamento, compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecnico-organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere ai fondi di finanziamento previste dalle leggi vigenti;
- il grado di utilizzazione nel settore dei contratti di formazione part-time e a termine;
- le problematiche connesse con l'inserimento lavorativo dei lavoratori extra-comunitari e dei lavoratori portatori di handicaps;
- analisi sulle linee di politica agroindustriale;
- sicurezza alimentare e valutazione dei rischi;
- andamento degli appalti, decentramento produttivo e terziarizzazioni;
- responsabilità sociale dell'impresa.
In sede di Osservatorio saranno altresì oggetto di esame le problematiche che, con riferimento alle diverse realtà territoriali, rivestono particolare importanza:
a) con riferimento alle aree regionali e alle aree integrate - intendendosi per tali, aree anche interregionali caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende da identificare nell'ambito dello stesso Osservatorio nazionale, saranno oggetto di esame:
- sulla base dei dati complessivi annuali sulle previsioni degli investimenti, le prospettive produttive settoriali, nonché i relativi effetti sull'occupazione;
- gli effetti sull'organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali poste dall'introduzione di innovazioni tecnologiche con riferimento alle possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati, nonché quelle poste da significative ristrutturazioni industriali;
- i necessari interventi di sostegno legislativo e regionale ai programmi di sviluppo delle aziende, le possibilità di intervento nei confronti degli Organi amministrativi e legislativi regionali per un sempre maggior raccordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti nel territorio considerato nonché le opportunità offerte dalla legislazione comunitaria sulla formazione professionale;
- anche sulla base delle indicazioni dell'Osservatorio nazionale, le azioni per collaborare con le parti sociali nella individuazione dei fabbisogni formativi per migliorare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro a livello della specifica area;
- la possibilità di promuovere progetti per l'abbattimento delle barriere architettoniche e per l'inserimento lavorativo mirato di portatori di handicap e di altre categorie dello svantaggio sociale, anche in relazione all'utilizzo dei finanziamenti e alle modalità previste dalle leggi nazionali e regionali;
b) con riferimento alle aree provinciali o comprensoriali da identificare nell'ambito dello stesso Osservatorio nazionale tra quelle più significative per l'alta concentrazione di aziende, saranno oggetto di esame:
- le possibilità di intervento nei confronti degli Organi amministrativi locali per un sempre maggior raccordo tra le esigenze delle aziende e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti nel territorio considerato;
- la struttura presente nel territorio, il numero degli addetti e la distinzione dell'occupazione per sesso, per classi di età e per tipologia di rapporto di lavoro;
- l'andamento dell'occupazione giovanile, in rapporto all'accordo interconfederale 18 dicembre 1988 sui contratti di formazione-lavoro.
Le informazioni derivanti da tale esame saranno in ogni caso trasmesse alle articolazioni delle parti esistenti in sede territoriale.
Nell'affrontare le problematiche di carattere territoriale, verranno ricercati gli opportuni collegamenti con le strutture imprenditoriali territoriali e con i Sindacati dei lavoratori.
In relazione a quanto sopra stabilito le parti procederanno agli opportuni incontri di verifica.
Sezione ambiente e sicurezza
È costituita, nell'ambito dell'Osservatorio, un'apposita Sezione dedicata all'ambiente e alla sicurezza formata da delegazioni delle parti.
La Sezione potrà individuare elementi da fornire - per il tramite delle parti stipulanti - alle rispettive Confederazioni generali.
A fronte di rilevanti problematiche rientranti nelle rispettive aree di competenza verranno promossi collegamenti tra la Sezione dell'Osservatorio e le Organizzazioni imprenditoriali e sindacali territoriali, che garantiscano il reciproco coinvolgimento.
La Sezione si riunirà normalmente 4 volte nell'anno o quando richiesto da una delle parti a fronte di specifiche esigenze.
La Sezione avrà il compito di:
a) confrontare i reciproci orientamenti a fronte dell'evoluzione della normativa nazionale e comunitaria sull'ambiente e la sicurezza, individuando eventuali proposte da sottoporre alle autorità competenti.
Qualora fossero individuate problematiche incidenti sulla sfera di competenza locale, eventuali iniziative nei confronti delle competenti autorità locali saranno assunte dalle rispettive Organizzazioni territoriali competenti;
b) realizzare la mutua informazione e valutazione delle iniziative delle parti in materia ambientale e della sicurezza;
c) individuare proposte comuni per facilitare la gestione degli adempimenti richiesti dalla Legge;
d) predisporre nell'ambito di vigenza del contratto linee-guida per la gestione nei luoghi di lavoro della prevenzione, sicurezza e tutela della salute dei lavoratori, al fine di favorire ed orientare l'assunzione di iniziative aziendali in materia;
e) affrontare le tematiche riguardanti le emissioni in atmosfera, gli scarichi idrici, i rifiuti solidi sulla base degli elementi complessivi disponibili;
f) esaminare le problematiche poste dal recepimento in Legge delle direttive comunitarie.
Le parti, ferme restando le tematiche sopra indicate, convengono sulla possibilità di ampliare il campo di intervento dell'Osservatorio qualora congiuntamente ne ravvisassero l'opportunità.
Commissione paritetica nazionale per le pari opportunità
Nel quadro della riaffermata attenzione verso le tematiche delle leggi vigenti, concernenti l'occupazione femminile ed in armonia con quanto previsto dalle raccomandazioni, regolamenti e direttive CEE recepite dallo Stato italiano e in vigore in tema di parità uomo-donna, si conviene sulla opportunità di realizzare attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e ad individuare eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro, nonché ad esaminare le problematiche relative al rispetto della dignità della persona, in base alle disposizioni legislative in materia, al fine di una opportuna sensibilizzazione negli ambienti di lavoro.
In tale logica, le parti confermano la necessità della effettiva operatività, nell'ambito dell'Osservatorio nazionale, a far data dal 31 dicembre 1995, della Commissione paritetica nazionale composta da 12 membri (6 designati da ASSITOL e 6 designati dalle Segreterie nazionali di FAI-CISL, FLAI-CGIL, e UILA-UIL) alla quale è affidato il compito di:
a) esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nel settore;
b) seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria in materia;
c) individuare proposte comuni per facilitare la gestione degli adempimenti richiesti dalla Legge;
d) esaminare le problematiche connesse all'accesso del personale femminile ad attività professionali non tradizionali;
e) studiare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità e a salvaguardarne la professionalità;
f) studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro anche attraverso ricerche sulla diffusione e le caratteristiche del fenomeno;
g) verificare, con riferimento alla Legge 10 aprile 1991, n. 125, ipotesi di schemi per la promozione di iniziative di azioni positive.
h) verificare i possibili interventi volti a sensibilizzare le aziende e i loro dipendenti affinché pongano la massima attenzione nel prevenire e contrastare comportamenti sistematici e protratti nel tempo eventualmente posti in essere a livello aziendale a danno della dignità dei lavoratori (cosiddetto "mobbing").
A livello aziendale, anche sulla base delle rilevazioni obbligatorie di cui all'art. 9 della Legge n. 125/1991, le indicazioni fornite dal Comitato paritetico nazionale saranno di volta in volta oggetto d'esame tra le Direzioni aziendali e le R.S.U.
* * *
Le Commissioni di cui al precedente punto 1 si riuniranno di norma semestralmente, saranno presiedute a turno da un componente di parte industriale o di parte sindacale, delibereranno all'unanimità circa le metodologie di lavoro e per l'attuazione dei compiti loro attribuiti e riferiranno annualmente, sull'attività svolta, alle parti stipulanti il presente contratto collettivo.
Art. 2 - Sistema di informazione e di esame congiunto
I gruppi industriali - intendendo per gruppo un complesso industriale di particolare importanza articolato sul territorio nazionale con una pluralità di insediamenti produttivi e di distinte unità organizzative - fermo restando a tale proposito il sistema di relazioni industriali previsto dalle singole prassi in atto, forniranno, anche alla luce di risultati e valutazioni svolte nell'ambito dell'Osservatorio di settore, a FAI-CISL, FLAI-CGIL, e UILA-UIL nazionali, congiuntamente stipulanti, con l'assistenza della competente Organizzazione nazionale di categoria e delle competenti Organizzazioni territoriali, informazioni complessive riguardanti:
- gli andamenti e le prospettive produttive, i programmi di investimento, i programmi di investimento che comportino diversificazioni produttive e/o nuovi insediamenti industriali con loro localizzazioni e/o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti, le modifiche alla organizzazione del lavoro e delle tecnologie che comportino rilevanti riflessi sull'occupazione, l'utilizzazione degli impianti e l'andamento complessivo degli orari;
- le trasformazioni tecnologiche ed organizzative e nuovi assetti produttivi aziendali ivi compresi eventuali fenomeni di concentrazione produttiva che comportino rilevanti riflessi sull'occupazione, problemi energetici quando comportino riflessi sull'occupazione e/o continuità degli orari di lavoro, finanziamenti pubblici per nuovi insediamenti o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti, nonché informazioni sugli investimenti globali per la ricerca;
- le tendenze occupazionali connesse alle esigenze di ristrutturazione produttiva e le innovazioni tecnologiche che abbiano significativo riflesso sui livelli occupazionali, sulla professionalità, sull'ambiente interno ed esterno al luogo di lavoro, l'andamento dell'occupazione giovanile, con riferimento ai contratti di formazione e lavoro e all'apprendistato, avuto riguardo alla legislazione e agli accordi vigenti;
- il numero e la finalizzazione dei contratti di formazione e lavoro;
- il numero dei contratti part-time e a termine;
- l'andamento dell'occupazione femminile, in relazione ai possibili interventi volti (azioni positive) a promuovere condizioni di effettiva parità per le lavoratrici in linea con le normative CEE e nazionali in tema di parità uomo-donna ed in particolare con la Legge 10 aprile 1991, n. 125;
- gli interventi posti in essere per favorire il superamento e l'eliminazione delle "barriere architettoniche".
La predetta informativa verrà resa annualmente a richiesta di parte in apposito incontro, mentre incontri di approfondimento su temi specifici potranno essere richiesti dalle parti medesime.
In tali occasioni potranno essere esaminate congiuntamente, con autonome valutazioni, le conseguenze delle informazioni rese.
In apertura degli incontri di cui ai commi precedenti, verrà di volta in volta indicato agli Organismi sindacali se le informazioni che verranno trasmesse abbiano la caratteristica del segreto industriale previsto per l'applicazione dell'art. 623 cod. pen.
Inoltre, con riferimento a quanto previsto dal Protocollo 23 luglio 1993 saranno fornite le opportune informazioni di carattere economico sull'andamento del gruppo industriale.
In presenza di significativi processi di ristrutturazione e/o innovazioni tecnologiche che comportino riduzione, spostamenti, chiusure di reparti o fabbriche e depositi, le parti valuteranno, nel rispetto delle compatibilità economiche, prima della loro realizzazione, le opportunità offerte dal contratto, dagli accordi interconfederali e dalla legislazione vigente, per la ricerca di soluzioni alternative che contengano o eliminino le conseguenze sui dipendenti, con particolare attenzione alle aree di declino industriale e del Mezzogiorno.
Stabilimenti con oltre 30 dipendenti
Per gli stabilimenti più significativi, intendendosi per tali quelli che abbiano più di 30 dipendenti, le Associazioni industriali porteranno annualmente a conoscenza di FAI-FLAI-UILA assistite dalla R.S.U.:
- gli andamenti e le prospettive produttive, i programmi di investimento, i programmi di investimento che comportino diversificazioni produttive e/o nuovi insediamenti industriali e loro localizzazione e/o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti, le modifiche della organizzazione del lavoro e delle tecnologie che comportino rilevanti riflessi sull'occupazione, l'utilizzazione degli impianti e l'andamento complessivo degli orari;
- le trasformazioni tecnologiche ed organizzative ed i nuovi assetti produttivi aziendali ivi compresi eventuali fenomeni di decentramento produttivo che comportino rilevanti riflessi sull'occupazione, i problemi energetici quando abbiano riflesso sull'occupazione e/o continuità degli orari di lavoro, i finanziamenti pubblici per nuovi insediamenti e/o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti, gli investimenti globali per la ricerca nonché il numero degli addetti per sesso e fasce di età;
- le tendenze occupazionali connesse alle esigenze di ristrutturazioni produttive e le innovazioni tecnologiche che abbiano significativo riflesso sui livelli occupazionali, sulla professionalità e sull'ambiente interno ed esterno al luogo di lavoro, l'andamento dell'occupazione giovanile, con riferimento ai contratti di formazione e lavoro e all'apprendistato in rapporto alla legislazione e agli accordi vigenti;
- il numero e la finalizzazione dei contratti di formazione e lavoro;
- il numero dei contratti part-time e a termine;
- l'andamento dell'occupazione femminile, in relazione ai possibili interventi volti (azioni positive) a promuovere condizioni di effettiva parità per le lavoratrici in linea con le normative CEE e nazionali in tema di parità uomo-donna ed in particolare con la Legge 10 aprile 1991, n. 125;
- gli interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità e a salvaguardarne la professionalità;
- gli interventi posti in essere per favorire il superamento e l'eliminazione delle "barriere architettoniche".
La predetta informativa verrà resa annualmente a richiesta di parte in apposito incontro, mentre incontri di approfondimento su temi specifici potranno essere richiesti dalle parti medesime. In tali occasioni potranno essere esaminate congiuntamente, con autonome valutazioni, le conseguenze delle informazioni rese.
In apertura degli incontri di cui ai commi precedenti, verrà di volta in volta indicato agli Organismi sindacali se le informazioni che verranno trasmesse abbiano la caratteristica del segreto industriale previsto per l'applicazione dell'art. 623 cod. pen.
Inoltre, con riferimento a quanto previsto dal Protocollo 23 luglio 1993 saranno fornite le opportune informazioni di carattere economico sull'andamento dell'azienda.
In presenza di significativi processi di ristrutturazione e/o innovazioni tecnologiche che comportino riduzione, spostamenti, chiusure di reparti o fabbriche e depositi, le parti valuteranno, nel rispetto delle compatibilità economiche, prima della loro realizzazione, le opportunità offerte dal contratto, dagli accordi interconfederali e dalla legislazione vigente, per la ricerca di soluzioni alternative che contengano o eliminino le conseguenze sui dipendenti, con particolare attenzione alle aree di declino industriale e del Mezzogiorno.
Stabilimenti con un numero di addetti compreso tra 10 e 30
Per gli stabilimenti con un numero di dipendenti compreso tra 10 e 30 verranno fornite annualmente per iscritto a FAI-FLAI-UILA e alle R.S.U. tramite l'Associazione territoriale competente informazioni relative al numero degli addetti e alla distinzione dell'occupazione per sesso e per classi di età, al numero dei contratti part-time e a termine.
Il conteggio dei dipendenti ai fini dell'applicazione delle norme di cui all'ultimo comma del presente articolo viene effettuato in base agli stessi criteri di cui all'art. 7 in materia di R.S.U.
Art. 3 - Formazione professionale
Con riferimento a quanto previsto dagli accordi interconfederali in materia di formazione professionale e dalla legislazione vigente, le parti riconoscono concordemente l'importanza ed il ruolo strategico che tale strumento riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane.
Pertanto, le parti, coerentemente ad una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, di accordi interconfederali e del presente contratto, che la formazione debba essere orientata al perseguimento dei seguenti obiettivi:
- consentire ai lavoratori di acquisire professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative;
- cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale femminile, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori;
- rispondere a necessità di aggiornamento dei lavoratori al fine di prevenire l'insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale;
- facilitare il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori dopo lunghi periodi di assenza.
In questo quadro i gruppi industriali e le aziende, nel corso degli incontri rispettivamente previsti dall'art. 3 forniranno alla R.S.U. o al Comitato esecutivo della stessa informazioni, anche a consuntivo, sui programmi di formazione professionale, con particolare riferimento al numero dei lavoratori interessati suddivisi per sesso, alla durata dei corsi, alla sede, ai contenuti, agli obiettivi tecnico-professionali da conseguire, allo svolgimento dei corsi in azienda o in centri di formazione esterni, nonché all'intendimento di far ricorso a fonti di finanziamento, per i programmi stessi, esterne all'azienda.
Le R.S.U. potranno fornire proprie valutazioni in ordine a tali programmi.
Fatti salvi gli eventuali accordi aziendali vigenti in materia, a tale livello sarà valutata - anche in coerenza con gli obiettivi/progetti dell'Osservatorio di cui all'art. 1 - l'opportunità di adottare specifiche iniziative formative rivolte:
a) al personale neo assunto, al fine di assicurargli un efficiente inserimento in azienda;
b) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento;
c) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o da processi di rilevante ristrutturazione aziendale che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, per realizzare una effettiva riqualificazione delle competenze/ professionalità;
d) alle lavoratrici e ai lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui all'art. 40-ter del presente contratto;
e) ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.) di cui all'art. 62 del CCNL
Le iniziative di cui sopra potranno essere finanziate mediante risorse pubbliche comunitarie, nazionali o regionali, anche in raccordo con Fondimpresa, nonché attraverso l'utilizzo:
- del monte ore di cui all'art. 45, se non già utilizzato per gli scopi specifici;
- delle ferie e/o dei ROL nel limite massimo di 24 ore annue.
Le parti a livello aziendale si attiveranno per facilitare l'iter procedurale di concessione dei finanziamenti di cui al comma precedente.
Art. 4 - Appalti, decentramento produttivo e terziarizzazione
Sono esclusi dagli appalti i lavori svolti in azienda direttamente pertinenti le attività di trasformazione e di imbottigliamento proprie dell'azienda stessa nonché quelle di manutenzione ordinaria continuativa, ad eccezione di quelle che necessariamente debbono essere svolte al di fuori dei turni normali di lavoro.
Opportune disposizioni saranno esaminate per i lavoratori già facenti parte dell'azienda appaltatrice.
Allo scopo di perseguire una più efficace tutela dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti in materia di prestazione di lavoro, le aziende inseriranno nei contratti di appalto apposite clausole che vincolino le imprese appaltatrici all'osservanza degli obblighi ad esse derivanti dalle norme di Legge assicurative, previdenziali, di igiene e sicurezza del lavoro, nonché al rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici stesse.
Nel caso in cui l'appalto sia affidato a società cooperative e la prestazione di lavoro venga resa dagli stessi soci cooperatori, le suddette clausole dovranno in particolare vincolare la cooperativa stessa ad assicurare ai soci medesimi un trattamento economico-normativo globalmente equivalente a quello previsto dal CCNL di riferimento.
I lavoratori di aziende appaltatrici operanti in azienda possono fruire dei servizi di mensa con opportune intese tra azienda appaltante e azienda appaltatrice.
I gruppi e le aziende significative, forniranno, semestralmente, alle R.S.U. o al Comitato esecutivo delle stesse dati aggregati:
- sulla natura delle attività conferite in appalto e/o in decentramento produttivo;
- su eventuali casi di scorporo di attività del proprio ciclo produttivo che abbiano rilevanti riflessi sull'occupazione complessiva; ciò per consentire alle Organizzazioni sindacali la conoscenza delle conseguenze sui livelli occupazionali.
Dati aggregati sulla natura delle attività conferite in appalto saranno altresì forniti alle Organizzazioni sindacali in occasione degli incontri di cui all'art. 2.
I gruppi industriali e le aziende significative forniranno annualmente, a consuntivo, il dato medio del numero dei lavoratori delle ditte appaltatrici che hanno prestato la propria attività all'interno delle unità produttive.
Capitolo II - ASSETTI CONTRATTUALI
Il sistema contrattuale di cui al presente capitolo intende dare attuazione ai principi ispiratori dei Protocolli del 31 luglio 1992, del 23 luglio 1993 e del 1º febbraio 1999 - le cui disposizioni anche non riprodotte si intendono qui integralmente richiamate.
Alla luce di quanto sopra, il sistema contrattuale prevede:
- un contratto collettivo nazionale di lavoro;
- un livello di contrattazione aziendale.
Il contratto nazionale, secondo quanto previsto dal punto 2 del Capitolo 2 del Protocollo 23 luglio 1993, ha durata quadriennale per la materia normativa e biennale per quella retributiva.
Il contratto nazionale ed il protocollo aggiuntivo relativo ai viaggiatori o piazzisti fissano l'ambito di contrattazione a livello aziendale, consentendo una maggiore aderenza della disciplina contrattuale a talune caratteristiche settoriali e di azienda.
Il contratto, nel realizzare maggiori benefici per i lavoratori, riconosce l'esigenza per le imprese di poter programmare la propria attività produttiva per la durata del presente contratto e degli accordi integrativi stipulati in attuazione delle sue norme.
Il contratto nazionale di categoria stabilisce anche la tempestica, secondo il principio dell'autonomia dei cicli negoziali, le materie e le voci in cui si articola la contrattazione aziendale di cui all'articolo seguente.
Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di rispettare e far rispettare ai propri iscritti, per il periodo di loro validità, il contratto nazionale e le norme integrative aziendali da esso previste.
A tale fine, anche attraverso il ricorso agli strumenti ed alle procedure di cui all'art. 79, le Associazioni industriali ai vari livelli sono impegnate ad adoperarsi per l'osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate mentre le Organizzazioni dei lavoratori, ivi comprese le loro articolazioni periferiche, si impegnano a non promuovere e ad intervenire perché siano evitate azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordo ai vari livelli.
Nel quadro di quanto sopra convenuto, si è stipulato il presente contratto di lavoro da valere per i lavoratori addetti alle aziende, così come rappresentate dalle singole associazioni stipulanti, e/o esercenti le rispettive attività industriali qualunque sia la ragione sociale e l'inquadramento agli effetti previdenziali e/o fiscali.
Art. 6 - Contrattazione aziendale
La contrattazione aziendale è prevista nello spirito della prassi negoziale previgente all'accordo di settore 13 gennaio 1994, con particolare riferimento alle piccole imprese.
Pertanto, la contrattazione aziendale potrà essere svolta solo per le materie per le quali nel presente contratto è prevista tale possibilità nei limiti e secondo le procedure specificatamente indicate, e ciò nel rispetto del principio secondo cui tale contrattazione non può avere ad oggetto materie già definite in altri livelli di negoziazione.
In applicazione degli accordi di settore 13 gennaio 1994 e 12 maggio 1994, soggetti negoziali di parte sindacale per la contrattazione aziendale saranno le R.S.U. di cui all'art. 7 del presente contratto e, secondo le indicazioni fornite dal Protocollo 20 dicembre 1993 e la prassi esistente, le strutture delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL
Contrattazione integrativa
Capitolo III - ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE
Art. 7 - Rappresentanza sindacale unitaria
La R.S.U. o il Comitato esecutivo della stessa è l'unica struttura abilitata alla contrattazione aziendale, fermo restando il disposto di cui al 4º comma dell'art. 5 e salvo quanto previsto a riguardo dall'allegato Protocollo per i viaggiatori o piazzisti.
La regolamentazione che segue integra e specifica quanto previsto dall'accordo interconfederale per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie sottoscritto da Confindustria, Intersind e CGIL, CISL, UIL il 20 dicembre 1993, sulla base di quanto disposto sulla materia dall'accordo di settore 12 maggio 1994.
1. Costituzione della R.S.U.
La R.S.U. viene costituita, ad iniziativa delle Associazioni sindacali FAI-CISL, FLAI-CGIL e UILA-UIL, in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, esclusi i viaggiatori o piazzisti ed inclusi i lavoratori a tempo determinato di cui all'art. 8 del decreto legislativo n. 368/2001.
La costituzione avverrà secondo la disciplina e le procedure di elezione previste nell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, con particolare riferimento ai termini stabiliti per le singole fasi.
Alla condizione che abbiano espresso formale adesione al citato accordo interconfederale, l'iniziativa per la costituzione della R.S.U. può essere assunta anche dalle altre Associazioni sindacali di cui al 2º comma, punto 1, Parte prima e al punto 4, lett. b), Parte seconda, del richiamato accordo interconfederale.
In ogni caso le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all'art. 19, Legge 20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente accordo o comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della R.S.U., rinunciano formalmente ed espressamente a costituire R.S.A. ai sensi della norma sopra menzionata.
2. Composizione della R.S.U.
La R.S.U. è composta per due terzi dai rappresentanti eletti tra le liste presentate da tutte le Associazioni sindacali richiamate al punto precedente, in proporzione ai voti conseguiti dalle singole liste e, nell'ambito delle liste, in relazione ai voti ottenuti dai singoli candidati.
Il residuo terzo è assegnato alle sole Associazioni firmatarie del CCNL e la relativa copertura avviene mediante elezione o designazione, in misura proporzionale ai voti ricevuti nell'unità produttiva da ciascuna delle liste aventi diritto ai sensi del Protocollo 20 dicembre 1993.
3. Ripartizione dei seggi tra operai e impiegati e quadri
In relazione a quanto previsto al 2º e 3º comma, punto 2, Parte prima dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 e fermo restando il numero dei seggi complessivamente spettanti, la ripartizione dei seggi tra gli operai e gli impiegati e quadri verrà effettuata con riferimento al rispettivo peso percentuale sul totale degli addetti.
Qualora, per gli operai o per gli impiegati e quadri, non ci siano candidati disponibili a presentarsi, i seggi loro spettanti saranno assegnati all'altra categoria giuridica.
4. Numero dei componenti la R.S.U.
Il numero dei componenti la R.S.U. - calcolato con riferimento al numero dei dipendenti dell'unità produttiva individuati secondo i criteri di cui al 1º comma del precedente punto 1, "Costituzione della R.S.U." è pari a:
- 3 componenti nelle unità produttive che occupano da 16 a 100 dipendenti;
- 4 componenti nelle unità da 101 a 200 dipendenti;
- 6 componenti nelle unità da 201 a 300 dipendenti;
- 9 componenti nelle unità da 301 a 450 dipendenti;
- 11 componenti nelle unità da 451 a 600 dipendenti;
- 13 componenti nelle unità da 601 a 750 dipendenti;
- 16 componenti nelle unità da 751 a 1.000 dipendenti;
- 21 componenti nelle unità da 1.001 a 1.500 dipendenti;
- 25 componenti nelle unità da 1.501 a 2.000 dipendenti;
- 27 componenti nelle unità da 2.001 a 2.500 dipendenti;
- 30 componenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni.
Nelle unità produttive con almeno 11 componenti la R.S.U., quest'ultima, per i rapporti con la Direzione aziendale, ferma restando la propria titolarità contrattuale, decisionale e di indirizzo potrà avvalersi di un Comitato esecutivo eletto tra i suoi componenti.
La R.S.U. sostituisce il Consiglio dei delegati di cui al CCNL 24 luglio 1990 e i suoi componenti subentrano, tenendo conto anche di quanto previsto al successivo punto 5, alle R.S.A. e ai dirigenti delle R.S.A. - ivi compresi quelli dei VV.PP. - di cui alla Legge n. 300/1970 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal vigente contratto e dal Protocollo del 13 gennaio 1994.
A detti componenti sono riconosciute le tutele previste dalla Legge n. 300/1970 per i dirigenti R.S.A.
5. Durata e sostituzione nell'incarico
La R.S.U. decade automaticamente dal mandato ricevuto:
- alla scadenza dei tre anni dalla data delle elezioni;
- qualora si verifichi il superamento della quota di sostituzioni previste dall'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 e richiamate dall'ultimo capoverso del presente punto;
- in presenza di richiesta formale di decadenza anticipata con raccolta di firme tra i lavoratori aventi diritto al voto, pari o superiori al 50 %; tali firme, perché abbiano valore ai fini della richiesta di revoca, dovranno essere opportunamente certificate.
In caso di dimissioni di un componente elettivo, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.
Il componente dimissionario che sia stato nominato, in base a quanto previsto dal secondo periodo del precedente punto 2, dalle Associazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell'unità produttiva, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse Associazioni.
Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti la R.S.U. non possono concernere un numero superiore al 50 % degli stessi, pena la decadenza della R.S.U. con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente accordo.
6. Elettorato passivo: lavoratori a tempo determinato
Ferma restando l'eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni, candidati nelle liste di cui al punto 4, Parte seconda, dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, possono essere eletti anche i lavoratori non a tempo indeterminato il cui contratto di assunzione consenta, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a 6 mesi.
Al termine del contratto non a tempo indeterminato e in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente.
I componenti decaduti potranno essere sostituiti secondo le regole stabilite al punto 6, Parte prima, dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
7. Procedure per le elezioni
a) Modalità delle votazioni e disciplina della elezione della R.S.U.
I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro, in tale ultima ipotesi utilizzando le ore di assemblea di cui all'art. 20 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.
Per quanto riguarda la disciplina della elezione della R.S.U., si fa integrale rinvio a quanto previsto nella Parte seconda dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
b) Commissione elettorale, scrutatori, componenti del seggio elettorale e del Comitato dei garanti
Fermo restando quanto previsto alla precedente lett. a), i membri della Commissione elettorale, gli scrutatori, i componenti del seggio elettorale, i componenti sindacali del Comitato di garanti qualora in forza all'unità produttiva, disciplinati rispettivamente ai punti 5, 8, 13 e 20, Parte seconda dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro utilizzando in via eccezionale, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui all'art. 23, Legge 20 maggio 1970, n. 300, nei limiti e secondo le modalità di cui al punto 12, Parte seconda, dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 (vedasi art. 9 del presente CCNL).
Resta ovviamente inteso che ai suddetti soggetti non sono riconosciuti i diritti, i poteri e le tutele già previsti dalla Legge a favore dei dirigenti delle R.S.A., e ora trasferiti ai componenti le R.S.U. in forza all'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
Per la composizione della Commissione elettorale di cui al punto 5, Parte seconda dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, nelle unità produttive con più di 500 dipendenti, ogni organizzazione sindacale abilitata alla presentazione di liste potrà designare due lavoratori dipendenti dall'unità produttiva, non candidati.
8. Attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti
Nel caso in cui nell'unità produttiva si svolgano attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti in alcuni periodi dell'anno ed ove ciascuna di tali attività abbia una durata non inferiore a 60 giorni lavorativi, le Organizzazioni sindacali firmatarie potranno comunicare, al fine di interpretarne le particolari problematiche, il nominativo di rappresentanti dei lavoratori addetti a tali attività.
Fermo restando quanto previsto al precedente periodo, la suddetta facoltà potrà essere esercitata quando sussistano congiuntamente nell'unità produttiva, al momento della comunicazione, le seguenti condizioni:
a) il numero degli addetti alle attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti sia almeno pari al 10 % dei dipendenti a tempo indeterminato;
b) tale numero non sia comunque inferiore alle 50 unità.
Il numero di tali rappresentanti sarà complessivamente pari ad 1 qualora il numero degli addetti di cui al comma precedente sia inferiore o pari a 220 ed a 2 sopra tale limite numerico.
I suddetti rappresentanti saranno individuati di volta in volta tra gli assunti nei vari periodi di stagionalità o di punte di maggior lavoro ricorrente e affiancheranno le R.S.U. fino alla cessazione del proprio rapporto di lavoro e, durante tale periodo, potranno utilizzare i permessi attribuiti alle R.S.U. secondo le indicazioni delle stesse.
Prima dichiarazione a verbale - Per quanto non espressamente previsto al presente articolo si intendono richiamate le disposizioni dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 e dell'accordo di settore 12 maggio 1994.
Seconda dichiarazione a verbale - Le parti, in considerazione dei contenuti dell'accordo di settore 12 maggio 1994, convengono che il numero dei componenti della R.S.U. sancito nel precedente punto 4 non può essere incrementato a livello aziendale sia pure in forza di accordi o prassi preesistenti all'accordo medesimo.
FAI, FLAI, UILA e ASSITOL si impegnano a garantire a livello di unità produttive comportamenti coerenti con quanto sopra convenuto, assicurando, ove necessario, gli opportuni interventi.
Dichiarazione congiunta - In caso di accordi interconfederali o di norme di Legge relativi alla materia, le parti stipulanti il presente accordo si incontreranno in sede nazionale per esaminare l'eventuale necessità di armonizzare e/o adeguare le normative contrattuali della categoria con tali nuove discipline.
Il diritto di assemblea con le modalità di cui all'art. 20 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 sarà esercitato ad istanza di FAI-CISL, FLAI-CGIL e UILA-UIL, congiuntamente stipulanti o della R.S.U. o del Comitato esecutivo della stessa.
Analogo diritto di assemblea verrà riconosciuto ed esercitato ad istanza di FAI-CISL, FLAI-CGIL e UILA-UIL, congiuntamente stipulanti - tenendo conto delle esigenze produttive, nel senso che le assemblee saranno indette all'inizio o alla fine dei turni di lavoro con un preavviso di almeno 24 ore - anche nelle unità produttive con almeno 10 dipendenti nel limite massimo di 6 ore annue retribuite, salvo che non ricorra l'ipotesi di cui al 2º comma dell'art. 35 della citata Legge n. 300.
Tali assemblee saranno tenute di norma fuori delle unità produttive.
Art. 9 - Permessi sindacali - Assenze e permessi per l'esercizio di funzioni pubbliche elettive
I permessi sindacali retribuiti spettanti alla R.S.U., comprensivi di quanto già previsto per i dirigenti delle R.S.A. dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300, calcolati con riferimento al numero dei dipendenti a tempo indeterminato così come individuati al punto 1, 1º periodo dell'accordo del settore 12 maggio 1994, nonché a decorrere dal 1º gennaio 2000 con riferimento anche ai lavoratori stagionali di cui al punto a) dell'abrogato art. 1 della Legge n. 230/1962 (intendendosi come unità lavorative utili ai fini del computo dei permessi quelle derivanti dalla sommatoria dei singoli periodi di lavoro stagionale diviso dodici), sono i seguenti:
- unità produttive da 16 a 200 dipendenti: 4 ore annue per dipendente;
- unità produttive da 201 a 300 dipendenti: 2 ore e mezza annue per dipendente a cui si sommano 288 ore annue fisse;
- unità produttive da 301 a 600 dipendenti: 2 ore e mezza annue per dipendente a cui si sommano 576 ore annue fisse;
- unità produttive da 601 dipendenti ed oltre: 3 ore annue per dipendente.
All'interno di tali permessi viene riconosciuto alle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti un monte ore pari ad 1 ora annua per dipendente, per la loro agibilità, per i membri dei Comitati direttivi delle stesse e comunque per le fattispecie dell'art. 30 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.
Eventuali condizioni di miglior favore esistenti in termini di permessi sindacali a livello aziendale alla data del 12 maggio 1994, verranno mantenute se derivanti da accordi aziendali formalmente sottoscritti e saranno armonizzate a tale livello.
I lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive hanno, inoltre, diritto ai permessi previsti dall'art. 32 della richiamata Legge 20 maggio 1970, n. 300.
La concessione di aspettative ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali, provinciali o nazionali è regolata dall'art. 31 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.
Il periodo di aspettativa sarà considerato utile ai fini della rivalutazione dell'importo del t.f.r. maturato all'inizio dell'aspettativa stessa, secondo i criteri previsti dall'art. 2120, 4º e 5º comma del codice civile.
Nota a verbale - Su richiesta delle Organizzazioni sindacali nazionali congiuntamente stipulanti, durante i periodi di cui al 1º comma, potranno essere utilizzati continuativamente e fino a concorrenza i permessi di cui all'art. 9 del presente contratto.
La R.S.U. o il Comitato esecutivo della stessa ha diritto di affiggere, su apposito albo predisposto dalle aziende, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.
Le anzidette comunicazioni dovranno essere firmate dai componenti della R.S.U. o del Comitato esecutivo della stessa o dalle istanze provinciali o nazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.
Copia delle comunicazioni di cui sopra dovrà essere inoltrata alla Direzione aziendale.
Art. 12 - Versamento dei contributi sindacali
L'azienda provvederà alla trattenuta del contributo sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante consegna di una delega dagli stessi debitamente sottoscritta.
Per le deleghe esistenti e per quelle future il valore del contributo è fissato nello 0,85 % sull'ammontare virtuale lordo delle seguenti voci retributive contrattuali che hanno carattere continuativo: minimo, contingenza, scatti, premio di produzione mensile di cui al CCNL 24 luglio 1990.
A partire dal 1º gennaio 1981 per i viaggiatori o piazzisti il valore del contributo è fissato nello 0,85 % sui minimi, contingenza e scatti.
La delega dovrà contenere l'indicazione dell'Organizzazione sindacale cui l'azienda dovrà versare il contributo.
L'importo delle trattenute dovrà essere versato a cura dell'azienda sui conti correnti indicati dalle Federazioni nazionali congiuntamente stipulanti il presente contratto.
Le deleghe in atto e quelle future sono valide fino a revoca del lavoratore interessato, restando inteso che le variazioni rispetto agli elenchi dei lavoratori contribuenti saranno rese note nel mese successivo.
Art. 13 - Distribuzione del contratto ed esclusiva di stampa
A decorrere dall'entrata in vigore del presente contratto le aziende distribuiranno gratuitamente una copia del presente contratto collettivo nazionale di lavoro, secondo le modalità che verranno concordate tra le parti stipulanti ai lavoratori in forza alla data di distribuzione del testo a stampa
Per l'applicazione di quanto sopra disposto, avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il presente contratto.
È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.
Art. 14 - Affissione del contratto
Copia del presente contratto dovrà essere esposta in azienda in modo ben visibile.
Capitolo IV - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - MERCATO DEL LAVORO
Art. 15 - Assunzione - Precedenze - Documenti
L'assunzione dei lavoratori avverrà in conformità alle disposizioni di Legge in vigore.
Nelle assunzioni verrà data la precedenza, oltre che nei casi determinati dalla Legge e dai vigenti accordi interconfederali, anche al coniuge ed ai figli del lavoratore deceduto durante il rapporto di lavoro presso la stessa azienda, sempreché detti congiunti abbiano l'idoneità e i requisiti necessari.
L'esercizio di tale precedenza dovrà, a pena di decadenza, essere richiesto entro un anno dall'avvenuto decesso, sempreché sia compatibile con le norme sul collocamento.
Al lavoratore assunto dovrà essere data comunicazione scritta della tipologia del contratto di assunzione, della data di inizio del rapporto di lavoro, della durata del periodo di prova, della qualifica e livello cui viene assegnato, del luogo di lavoro, del trattamento economico e di altri eventuali dati previsti da norme di Legge.
All'atto dell'assunzione sarà fornita al lavoratore: una copia del CCNL; la modulistica riguardante l'iscrizione ad Alifond (scheda informativa e modulo di adesione); i moduli per l'autorizzazione al trattamento dei dati personali ai sensi della Legge n. 675/1996.
Con specifico riferimento ai lavoratori inquadrati come viaggiatori o piazzisti, dovranno anche essere precisati l'ampiezza del mandato conferito e della zona, nonché gli eventuali compiti del viaggiatore o piazzista durante il periodo in cui non viaggia, tenuto presente che non debbono essere affidate allo stesso mansioni incompatibili con la sua qualifica.
Il viaggiatore o piazzista può, con il consenso scritto della ditta dalla quale dipende, trattare anche articoli per conto di altre ditte, previo opportuno accordo fra di esse.
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica di idoneità al lavoro.
All'atto della assunzione il lavoratore dovrà consegnare i documenti richiesti dalle leggi in vigore.
La ditta potrà, inoltre, chiedere altri documenti che ritenga utili in relazione alle mansioni cui il lavoratore è assegnato (es.: certificato penale per i viaggiatori o piazzisti, cassieri, ecc.).
Il lavoratore dovrà notificare alla ditta la sua residenza ed il suo domicilio e sarà tenuto a comunicare anche le eventuali successive variazioni.
Nota a verbale - La disposizione di cui al 4º comma del presente articolo relativa alla distribuzione del CCNL si applica solo in caso di prima assunzione.
Art. 16 - Donne, fanciulli e adolescenti
L'ammissione al lavoro ed il lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti sono regolati dalle disposizioni di Legge in vigore.
L'assunzione in servizio del lavoratore comporta l'effettuazione di un periodo di prova non superiore:
- a sei mesi per i lavoratori del livello 1º, 2º, 3º;
- a tre mesi per i lavoratori del livello 4º, 5º, 6º;
- a un mese per i lavoratori del livello 7º, 8º, 9º;
- a 12 giorni lavorativi per i lavoratori del livello 10º.
Il periodo di prova è ridotto da 6 a 3 mesi o da 3 mesi a 2 mesi per i seguenti lavoratori di cui al gruppo 1 e 2 dell'art. 26:
a) per gli amministrativi che, con analoghe mansioni, abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende;
b) per i tecnici e gli operatori di vendita che, con analoghe mansioni, abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende che esercitano la stessa attività.
Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi previsti dal presente contratto.
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può, in qualsiasi momento, risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso né di indennità.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova, il lavoratore ha diritto alla retribuzione per i giorni di lavoro effettivamente prestati.
Qualora alla scadenza del periodo di prova l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio ed il periodo stesso sarà computato agli effetti dell'anzianità.
Saranno esenti dal periodo di prova gli operai che lo abbiano già superato presso la stessa azienda e per le stesse mansioni nel quinquennio precedente.
Art. 18 - Disciplina del rapporto a tempo determinato
L'assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge.
Le parti convengono di dare attuazione a quanto la legislazione vigente in materia affida alla contrattazione collettiva.
Ai fini dell'attuazione della previsione di cui al comma 7, lett. a), dell'art. 10, del D.Lgs. n. 368/2001, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 18 mesi per l'avvio di una nuova unità produttiva.
Per fase di avvio di nuove attività si intende, altresì, quella di avvio di una nuova linea/modulo di produzione, che potrà protrarsi per un periodo di tempo fino a 12 mesi.
Tali periodi potranno essere incrementati previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive o di servizio operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218.
Ferma restando la possibilità di stipulare contratti a termine in tutti i casi rientranti nella previsione di cui all'art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 368/2001, in relazione a quanto disposto dal comma 7, prima parte, dell'art. 10, del citato decreto legislativo, il numero di lavoratori occupati con contratto a tempo determinato non può superare il 14% in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell'impresa alla data del 31 dicembre dell'anno precedente, nelle seguenti ipotesi specifiche:
a) lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;
b) operazioni di manutenzione ordinaria e straordinaria di impianti;
c) copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate in conseguenza di modifiche dell'organizzazione d'impresa;
d) sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative;
e) lancio di nuovi prodotti destinati a nuovi mercati;
f) attività non programmabili e non ricomprese nell'attività ordinaria.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di costituire sino a 10 contratti a tempo determinato per le ipotesi specifiche sopra indicate.
L'eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all'unità intera superiore.
La percentuale di cui al 6º comma potrà essere aumentata da contratti collettivi conclusi a livello aziendale.
Le aziende, nell'ambito del sistema di informazione di cui all'art. 2 del presente CCNL, forniranno annualmente informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.
L'impresa fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato, direttamente o per li tramite della R.S.U., informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato, relativi alle mansioni svolte da lavoratori a tempo determinato, che si rendessero disponibili nell'ambito dell'unità produttiva di appartenenza.
I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi, sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo, adeguati all'esperienza lavorativa e alla tipologia dell'attività.
Modalità e strumenti di tali interventi potranno essere individuati a livello aziendale.
Ai contratti a tempo determinato si applicano le norme del presente contratto che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. Alla scadenza di detto contratto verrà corrisposto al lavoratore un premio di fine lavoro proporzionato alla durata del contratto stesso e pari al trattamento di fine rapporto previsto dal presente contratto nazionale.
Ferie, 13 a e 14 a mensilità saranno corrisposti e frazionati per 365esimi quanti sono i giorni di durata del rapporto a termine.
Tale sistema sarà seguito anche per calcolare il trattamento economico dei ratei corrispondenti ai riposi di cui all'art. 33.
Per quanto riguarda il trattamento di malattia si applica la specifica disciplina di cui alla prima nota a verbale dell'art. 47 del CCNL
I lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato nelle ipotesi già previste dall'art. 1, lett. a), della L. n. 230/1962 e dal D.P.R. n. 1525/1963, hanno diritto di essere riassunti ai sensi dei commi 9 e 10, dell'art. 10, del D.Lgs. n. 368/2001 presso la stessa sede aziendale e con la medesima qualifica e mansioni.
Tale diritto si esercita mediante richiesta che dovrà essere avanzata al datore di lavoro entro il termine di un mese dalla data di cessazione del contratto a tempo determinato.
In ogni caso la possibilità di accoglimento di tale richiesta viene meno entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro, ove proceda a nuove assunzioni con riferimento alle medesime ipotesi di cui al quart'ultimo comma, si impegna ad assumere prioritariamente tali lavoratori nella misura almeno del 70% delle assunzioni da effettuare.
Prima nota a verbale - Le parti confermano che le assunzioni effettuate ai sensi degli ultimi quattro commi del presente articolo non concorrono a determinare la base di computo, in caso di reintroduzione di "quote di riserva" così come in passato previste dall'art. 25, commi 1 e 6, della Legge n. 223/1991.
Seconda nota a verbale - Fermo restando quanto previsto dalla vigente legislazione in materia di contratto a tempo determinato, le parti, in sede aziendale, potranno valutare l'opportunità di individuare, nella stessa sede, concrete fattispecie relative alle lett. a), b), c) e d) di cui al comma 7, art. 10, D.Lgs. n. 368/2001, e riconducibili alle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo di cui all'art. 1 del medesimo decreto.
Dichiarazione congiunta
Le parti convengono sulla necessità di utilizzare strumenti di flessibilità del mercato del lavoro finalizzati a sostenere processi di sviluppo aziendale ed occupazionale.
A tal fine saranno ricercati eventuali percorsi di stabilizzazione occupazionale attraverso il consolidamento dei rapporti di lavoro a tempo determinato verso il tempo indeterminato a partire dall'utilizzo del part-time verticale.
Dichiarazione comune
Le parti si danno reciprocamente atto che le condizioni contrattuali pattuite in occasione del presente rinnovo non si cumulano con diversi trattamenti già previsti allo stesso titolo a livello aziendale.
Art. 19 - Piccole aziende e attività stagionali
Per le piccole aziende industriali che occupano fino a 20 operai nonché per gli stabilimenti svolgenti prevalentemente attività stagionali, anche se occupino un numero superiore di operai, si conviene che le competenti Organizzazioni sindacali provinciali determineranno i temperamenti necessari che valgano a limitare l'onere di qualche istituto contrattuale.
Per quanto riguarda particolarmente le aziende svolgenti attività stagionali, le Organizzazioni predette dovranno effettuare il loro esame entro il termine di 30 giorni dalla presentazione delle richieste.
Trascorso tale termine o in caso di mancato accordo l'esame della questione sarà deferito alle Organizzazioni sindacali nazionali di categoria le quali, entro un ugual termine di 30 giorni concorderanno i temperamenti sopradetti.
Allo scopo di utilizzare le possibili occasioni di lavoro e nell'intento di favorire l'occupazione e la flessibilità, le parti concordano sull'opportunità di ricorrere a prestazioni con orario inferiore a quello contrattuale.
In attuazione delle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 61/2000 e del D.Lgs. n. 100/2001, si intende per part-time il rapporto di lavoro con prestazione ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal CCNL, che verrà regolato a far data dall'entrata in vigore del CCNL come segue.
L'instaurazione del rapporto a tempo parziale dovrà risultare da atto scritto, nel quale siano indicati:
1) gli elementi previsti dall'art. 15 del presente contratto;
2) la durata della prestazione lavorativa e la distribuzione dell'orario.
La prestazione di lavoro part-time potrà svilupparsi verticalmente, orizzontalmente e nel modo cd. misto; il trattamento economico e normativo seguirà criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa, compatibilmente con le particolari caratteristiche dell'istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto ed il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno. Saranno valutate le possibilità di reversibilità in relazione alle esigenze aziendali e del lavoratore e quando ciò sarà compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere.
L'azienda, ove proceda ad assunzione di personale a tempo parziale, darà comunque priorità nella valutazione di cui sopra, fino al limite del 3% del personale in forza a tempo pieno, ovvero del 2% nelle aziende fino a 100 dipendenti, alle richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate dalla necessità di:
a) assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
b) accudire i figli fino al compimento dei sette anni;
c) studio connesso al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea.
All'atto della stipula del contratto o successivamente nel corso del suo svolgimento potrà essere stipulato formale patto scritto in ordine alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa nell'ambito della normativa prevista dall'art 30 del CCNL, ai sensi dei commi 7, 8, 9, 10, 11 e 12 dell'art. 3 del D.Lgs. n. 61/2000.
Ai sensi dell'art. 3, commi 7 e 8, del decreto legislativo n. 61/2000, l'azienda ha facoltà di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa di singoli dipendenti a tempo parziale dandone preavviso alla R.S.U. e ai lavoratori interessati 10 giorni prima. Le ore di lavoro prestate in applicazione del presente comma e secondo il patto di cui sopra sono compensate con una maggiorazione pari al 15% della retribuzione di cui all'ultimo comma dell'art. 31.
In presenza di emergenze tecniche e/o produttive, il termine di preavviso potrà essere ridotto fino a 2 giorni lavorativi, in tal caso la maggiorazione di cui sopra sarà elevata al 20%. Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell'orario di lavoro che interessino l'intera azienda ovvero unità organizzative autonome della stessa.
Con riguardo al part-time orizzontale, in riferimento a specifiche esigenze organizzative e produttive, nei casi e nei limiti di cui all'art. 31 del CCNL, è consentita la prestazione di lavoro eccedente l'orario ridotto concordato.
Lo svolgimento di tali prestazioni è ammesso, oltreché nelle ipotesi di rapporto di lavoro part-time a tempo indeterminato, anche in ogni fattispecie in cui è possibile l'assunzione a tempo determinato.
Le predette prestazioni - che costituiscono lavoro supplementare - sono ammesse, previa richiesta dell'azienda e previo consenso del lavoratore a tempo parziale, fermo restando quanto previsto dall'art. 3, comma 3, del D.Lgs. n. 61/2000.
Le ore di lavoro supplementare, come sopra definite, saranno compensate con la quota oraria della retribuzione di cui all'art. 31, maggiorata del 15% per le prestazioni rientranti nell'ambito del 50% dell'orario stabilito per ciascun lavoratore.
Per le prestazioni eccedenti tale limite, la maggiorazione sarà del 30%, fermo restando che tali prestazioni non potranno comunque superare l'80% dell'orario stabilito per ciascun lavoratore a tempo parziale di tipo orizzontale.
In ogni caso, ove il lavoratore superi le 40 ore settimanali, le prestazioni eccedenti nella settimana saranno compensate con la maggiorazione del 45%.
Qualora il limite massimo di cui sopra sia interamente utilizzato con riferimento all'anno di servizio, al lavoratore che ne faccia richiesta entro 15 giorni successivi alla consegna del listino paga relativo al dodicesimo mese di servizio, verrà riconosciuto, in costanza delle esigenze che hanno giustificato l'utilizzo delle prestazioni supplementari nell'anno di riferimento, il consolidamento nel proprio orario di lavoro di una quota fino al 50% delle ore supplementari prestate nell'anno.
Il consolidamento dovrà risultare da atto scritto e il nuovo orario di lavoro sarà operativo dal mese successivo a quello della richiesta.
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale le prestazioni di lavoro sono disciplinate nei presupposti e nelle quantità dalle disposizioni del presente contratto per i lavoratori a tempo pieno.
Le intese vigenti a livello aziendale con trattamenti complessivamente di miglior favore rispetto alla disciplina di cui sopra sono fatte salve e si intendono comunque non cumulabili con la disciplina medesima.
In relazione a quanto sopra le parti potranno incontrarsi a livello aziendale per valutarne l'applicazione.
A) Apprendistato
Per la disciplina dell'apprendistato si fa richiamo alle vigenti norme di Legge salvo quanto disposto nei commi seguenti.
L'assunzione in servizio dell'apprendista è sempre fatta per un periodo di prova non superiore a quattro settimane.
A decorrere dal 1º gennaio 1999 possono essere assunti con contratto di apprendistato i lavoratori destinati a svolgere le mansioni proprie del livello 9º, 8º, 7º, 6º, 5º, 4º.
La durata massima del periodo di apprendistato è, rispettivamente di 18, 30, 36, 42, 45 e 48 mesi per gli apprendisti destinati a svolgere le mansioni proprie del livello 9º, 8º, 7º, 6º, 5º e 4º.
Alla scadenza di tali periodi gli apprendisti, ove confermati in servizio, saranno inquadrati nei livelli sopra citati.
Per i contratti instaurati dal 1º gennaio 1999 la retribuzione degli apprendisti corrisponderà alle sottoindicate percentuali dei predetti livelli ivi compresa l'indennità di contingenza e determinate con le progressioni di cui appresso:
- prima metà del periodo | 85 %; |
- seconda metà del periodo | 90 %. |
In caso di infortunio sul lavoro l'azienda integrerà il trattamento INAIL fino al 100 % della retribuzione normale nel primo giorno e fino alla cessazione dell'indennità di invalidità temporanea nei limiti del periodo di durata dell'apprendistato.
In caso di malattia viene mantenuto il rapporto e corrisposto il 50 % della retribuzione normale per un massimo di 6 mesi per ogni anno e nei limiti del periodo di durata dell'apprendistato.
Nota a verbale - Per quanto riguarda la contingenza, la percentuale viene conteggiata anche sulla contingenza di livello, restando inteso che eventuali differenze restano assorbite nella retribuzione complessiva.
Durante il periodo di apprendistato le aziende cureranno che l'addestramento e la formazione siano idonee al conseguimento della qualifica.
Dichiarazione a verbale - Le parti, al fine di rendere contrattualmente applicabili le norme sull'apprendistato previste dalla Legge 24 giugno 1997, n. 196, convengono di istituire una specifica Commissione che possa individuare i contenuti di formazione da realizzare all'esterno e all'interno delle imprese, secondo le disposizioni vigenti in materia.
La Commissione, formata da rappresentanti ed esperti delle parti, dovrà provvedere entro sei mesi alla predisposizione dei necessari contenuti formativi per gruppi di profili professionali omogenei, rispetto all'area di attività aziendale, sulla base della correlazione tra i titoli di studio in possesso dei giovani da formare ed il profilo professionale da conseguire, fermo restando che il titolo di studio o l'attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere riducono il periodo di formazione - di cui all'art. 16, Legge n. 196/1997 citata - di un terzo.
B) Lavoro temporaneo
Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo disciplinato dalla Legge 24 giugno 1997, n. 196, può essere concluso, oltre che nei casi previsti dalle lett. b) e c) dell'art. 1, comma 2 della Legge stessa, e cioè:
- "per la temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali;
- per la sostituzione di lavoratori assenti"; anche nelle seguenti fattispecie, ai sensi della lett. a), art. 1, comma 2 della L. n. 196/1997 citata:
1) esigenze produttive temporanee per le quali è consentito il ricorso al contratto a termine secondo la legislazione vigente o le vigenti disposizioni contrattuali;
2) esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo;
3) temporanea utilizzazione in qualifiche previste dai normali assetti produttivi aziendali, ma temporaneamente scoperte, per il periodo necessario al reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente;
4) aumento temporaneo delle attività derivanti da richieste di mercato, dall'acquisizione di commesse, dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall'attività di altri settori;
5) esecuzione di commesse che, per la specificità del prodotto o delle lavorazioni, richiedano l'impiego di professionalità e specializzazione diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale.
I lavoratori con contratto di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie contrattuali di cui ai numeri da 1) a 5) non potranno superare in media trimestrale il 10% dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
L'eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra, è arrotondata all'unità intera superiore.
Nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 10 contratti.
In sede aziendale, verranno stabilite modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei del premio per obiettivi di cui all'art. 55 del CCNL
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle R.S.U. o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto.
Inoltre, una volta l'anno, anche per il tramite dell'Associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l'azienda utilizzatrice fornisce agli stessi destinatari di cui al presente punto il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Le parti concordano di incontrarsi entro il 31 dicembre 2003 per individuare le mansioni il cui svolgimento può presentare maggiore pericolo per la sicurezza del prestatore di lavoro o di soggetti terzi, così come previsto dalla citata Legge n. 488/1999.
C) Contratti di formazione e lavoro
Ai fini delle vigenti disposizioni di Legge in materia di contratti di formazione e lavoro si precisa che:
- le professionalità inquadrate nelle categorie 1, 2, 3, 4 sono considerate "elevate";
- le professionalità inquadrate nelle categorie 5, 6, 7 sono considerate "intermedie";
- soltanto le professionalità inquadrate nelle categorie 8, 9 sono considerate "elementari".
Art. 22 - Soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria e handicappati
Il lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria è regolato dalle disposizioni di Legge vigenti in materia.
Le aziende informeranno di volta in volta le R.S.U. o il Comitato esecutivo delle stesse degli avviamenti obbligatoriamente disposti dall'ente competente al fine di esaminare - compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive - ogni possibilità di inserimento di tali invalidi in posti di lavoro non emarginanti.
Le aziende considereranno con la maggiore attenzione, nell'ambito delle proprie possibilità tecnico-produttive, il problema dell'inserimento degli handicappati aventi diritto al collocamento obbligatorio ed in quanto tali, avviati nelle proprie strutture, in funzione della capacità lavorativa delle varie categorie degli stessi anche su segnalazione e partecipazione della R.S.U. o del Comitato esecutivo della stessa. A tal fine le aziende comunicheranno alla R.S.U. o al Comitato esecutivo della stessa notizie utili per raggiungere la finalità di cui sopra anche tramite l'utilizzo di programmi di formazione professionale curati dagli enti competenti.
Ai lavoratori handicappati si applicano, inoltre, le disposizioni di cui al 6º comma dell'art. 33 della Legge n. 104 del 5 febbraio 1992.
Art. 22 bis - Mercato del lavoro ed altre modifiche legislative
Le parti si impegnano a rinegoziare le clausole contrattuali in caso di sopravvenienza di disposizioni legislative.
Capitolo V - DISPOSIZIONI PER PARTICOLARI CATEGORIE DI LAVORATORI
Art. 23 - Quadri, lavoratori con funzioni direttive e assimilati
In caso di svolgimento di mansioni di livello superiore che non sia determinato dalla sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l'attribuzione della qualifica di quadro sarà effettuata trascorso un periodo di 6 mesi.
Agli effetti del passaggio di livello previsto dal comma precedente lo svolgimento della mansione di quadro può essere effettuato anche non continuativamente, purché la somma dei singoli periodi, corrispondenti al termine predetto, sia compresa in un massimo di mesi 12.
Ai quadri si riconosce, in caso di trasferimento di proprietà dell'azienda, un trattamento - aggiuntivo al t.f.r. - pari ad un terzo dell'indennità sostitutiva del preavviso spettante in caso di licenziamento, sempre che, entro 90 giorni dalla data legale dell'avvenuto cambiamento, proceda alla risoluzione del rapporto di lavoro senza effettuazione del preavviso.
Ai quadri, in relazione alla rilevanza del ruolo svolto, in aggiunta alle informazioni di cui alla prima parte del contratto verranno fornite informazioni sulle linee-guida delle politiche che li riguardano, con particolare riferimento alle politiche retributive, ai criteri di gestione dei cosiddetti salari variabili, ai sistemi di valutazione e incentivazione e ai programmi di formazione ivi compresi i contenuti e le risorse relative.
Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore al quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni sui lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte.
Ai quadri ed ai lavoratori con funzioni direttive si riconosce la copertura delle spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.
Ai quadri, ai lavoratori con funzioni direttive nonché a coloro che svolgono mansioni specialistiche equivalenti per importanza, responsabilità e delicatezza si riconoscono interventi formativi per favorire adeguati livelli di preparazione ed esperienza professionali, quale supporto alle responsabilità affidate.
Ai lavoratori di cui al presente articolo, fermo restando il diritto al godimento delle riduzioni di orario di cui all'art. 19, tenuto conto della non applicabilità nei loro confronti della disciplina legislativa e contrattuale in materia di lavoro supplementare e/o straordinario:
a) sarà corrisposto, a fronte di prestazioni aggiuntive in giorno festivo - prestazioni espressamente richieste o, comunque, dettate da fattori esterni alla autonomia e discrezionalità di tali lavoratori - un riposo compensativo o un trattamento pari a 1/50 o a 1/25 di minimo tabellare e contingenza di livello di appartenenza a fronte di prestazioni di durata rispettivamente inferiore e pari o superiore a mezza giornata. Il trattamento di cui sopra assorbe o comunque non si cumula con quanto allo stesso titolo già concesso a livello individuale e/o concordato a livello aziendale;
b) sarà corrisposto un importo pari al 30% della retribuzione relativa al numero di ore risultante dalla differenza fra le giornate di lavoro considerate pari a 64 ore e le ore di assenza dal lavoro effettuate nell'anno per motivi diversi dai seguenti: ferie, festività coincidenti con le giornate lavorative, riposi aggiuntivi e riduzione dell'orario di lavoro di cui all'art. 19, permessi sindacali retribuiti e assemblee retribuite.
In caso di Cassa integrazione gua