Occhiali P.I. - Uniontessile

OCCHIALI P.I. - UNIONTESSILE

Contratto collettivo nazionale di lavoro 12/07/2000

per i dipendenti delle piccole e medie imprese produttrici di occhiali e articoli inerenti l'occhialeria

Decorrenza: 01/01/2000

Scadenza economica: 31/12/2001

Scadenza normativa: 31/12/2003

Verbale di stipula

Il 12 luglio 2000, in Roma

tra

- l'UNIONTESSILE - Unione Nazionale della Piccola e Media Industria Tessile-Abbigliamento, Calzature, Pelli e cuoio;

- la CONFAPI - Confederazione italiana della Piccola e Media Industria;

e

- la Federazione Italiana dei Lavoratori Tessili e dell'Abbigliamento (F.I.L.T.A.);

- la Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (C.I.S.L.)

- la Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (F.I.L.T.E.A.);

- la Confederazione Generale Italiana del Lavoro (C.G.I.L.);

- l'Unione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento - U.I.L.T.A.;

- l'Unione Italiana del Lavoro (U.I.L.);

è stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, da valere per i lavoratori dipendenti delle piccole e medie industrie del settore calzaturiero associate all'Uniontessile.

PARTE Generale

CAPITOLO I - Clausole riguardanti il contratto collettivo

Art. 1 - Abrogazione dei precedenti contratti, condizioni di miglior favore e inscindibilità delle disposizioni del contratto

Il presente contratto annulla e sostituisce, dalla data della sua applicazione, il contratto Collettivo nazionale preesistente per la categoria dei lavoratori cui si riferisce la regolamentazione del Contratto stesso; restano immutate le condizioni individuali di miglior favore godute dai lavoratori in servizio precedentemente all'entrata in vigore del presente contratto.

Le disposizioni del presente Contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.

Per quanto non regolato dal presente Contratto, si applicano le norme di Legge e gli accordi interconfederali.

Le Associazioni Industriali sono impegnate ad adoperarsi per la osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate, mentre le Organizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere o a intervenire perché siano evitate azioni e rivendicazioni a qualsiasi livello comunque intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto del presente accordo.

Le parti, inoltre, si danno atto che la contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite nel presente contratto o in altri livelli di contrattazione.

Le parti convengono che le azioni a livello aziendale debbano favorire il miglioramento delle condizioni di efficienza e produttività e che la contrattazione aziendale farà riferimento a tale obiettivo.

Art. 2 - Controversie

A - Controversie individuali

I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo saranno esaminate ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro, con l'intervento delle Rappresentanze Sindacali Unitarie o del Delegato di Impresa.

Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, il reclamo e la controversia potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all'esame delle competenti Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.

Riuscito vano il tentativo di componimento in sede sindacale, la parte ricorrente potrà proporre all'altra un giudizio di conciliazione ed arbitrato.

A tale scopo, entro 15 giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola; entro 5 giorni dalla ricezione della richiesta, l'Organizzazione rappresentante la controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima. Le due Organizzazioni costituiranno - entro 10 giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino ad un massimo di 5 membri, composto rispettivamente da 1 o 2 membri designati dall'Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da 1 o 2 membri designati dall'Organizzazione dei datori di lavoro, da un membro presidente scelto di comune accordo anche su lista precostituita.

In caso di disaccordo su tale scelta dovrà essere richiesta la designazione al competente Ufficio del Lavoro.

Il Collegio di conciliazione ed arbitrato dovrà emettere il proprio giudizio entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.

B - Controversie interpretative e collettive

Le controversie per l'interpretazione e quelle collettive per l'applicazione del presente contratto saranno deferite, a seconda della loro natura, per l'ulteriore esame e risoluzione, le prime alle competenti Associazioni nazionali, le seconde a quelle territoriali.

La procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del deferimento.

Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si darà corso ad azioni sindacali.

Per le controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferimento alle disposizioni di cui all'art. 55 nonché alle norme di Legge vigenti in materia.

Art. 3 - Distribuzione del contratto - Quote di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale

Le aziende industriali sono tenute a distribuire gratuitamente ad ogni singolo dipendente in servizio una copia del presente contratto di lavoro.

Per l'applicazione di quanto sopra disposto avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il presente contratto.

In relazione all'entrata in vigore del presente CCNL, le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità stabilite dalle parti, a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni sindacali nazionali.

Art. 4 - Esclusiva di stampa

Il presente contratto, conforme all'originale, è edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l'esclusiva a tutti gli effetti ivi compresi quelli di cui all'art. 3 Parte Generale.

È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

Art. 5 - Decorrenza e durata

Il presente contratto decorre dall'1-1-2000 e avrà scadenza il 31-12-2001 per la parte economica e il 31-12-2003 per la parte normativa.

Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte retributiva. I singoli istituti, modificati o introdotti dal presente accordo, decorrono dal 17 novembre 2000 ove non sia specificatamente indicata una diversa decorrenza.

Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdetto 3 mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta il contratto resterà in vigore sino a che non sarà sostituito dal successivo contratto nazionale, fermo restando quanto previsto dai vigenti Accordi interconfederali.

Art. 6 - Regolamentazione della contrattazione aziendale

1 - Soggetti

La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato alle Aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle Rappresentanze sindacali unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo.

Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all'intervento delle organizzazioni nazionali di categoria.

2 - Requisiti

Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.

La contrattazione aziendale potrà riguardare le materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro e perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui al successivo punto 3. Riguarderà pertanto materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. La contrattazione è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.

3 - Finalità e contenuti

Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire - anche attraverso un adeguato ed effettivo utilizzo degli strumenti offerti dal contratto nazionale di lavoro in materia di svolgimento della prestazione lavorativa - il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.

Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione aziendale con contenuto economico sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di contratto nazionale.

Tenuto conto dell'andamento economico dell'impresa, tali risultati riguarderanno il raggiungimento degli obiettivi definiti nei parametri concordati, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori.

Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.

L'accordo economico aziendale ha durata quadriennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni.

Il periodo di non sovrapponibilità decorre da tre mesi prima della scadenza del contratto nazionale sino a sei mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo.

Tale periodo è parimenti di tre mesi prima e sei mesi dopo nel caso di rinnovo della sola parte economica del contratto nazionale di lavoro.

4 - Procedure di consultazione e di verifica

Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.

Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento.

A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità per favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e la effettuazione delle verifiche.

5 - Procedure

a) La trattativa aziendale si svolgerà in condizioni di normalità, con esclusione di iniziative unilaterali, ivi comprese le azioni dirette di qualsiasi tipo, per un periodo di due mesi dall'inizio della medesima.

b) Le parti, consapevoli delle caratteristiche innovative derivanti dal Protocollo 23 luglio 1993 e dalla presente regolamentazione e delle conseguenze che avranno sui comportamenti e sulla prassi della contrattazione aziendale, potranno in sede nazionale, anche attraverso apposita commissione, effettuare l'analisi delle coerenze, rispetto a quanto disposto dal Protocollo 23 luglio 1993 e dalla presente regolamentazione, delle richieste presentate, dell'andamento della contrattazione e dei relativi risultati. In tale sede, potrà altresì essere indirizzata, con le iniziative più opportune, la contrattazione aziendale secondo quanto stabilito dal presente Art..

Norma transitoria n. 1 - Le parti a livello aziendale, in sede di rinnovo dei relativi accordi, potranno convenire su meccanismi di adeguamento dei relativi contenuti alle nuove normative del Protocollo 23 luglio 1993 e della presente regolamentazione. Tali armonizzazioni non dovranno comportare oneri aggiuntivi.

CAPITOLO II - Sistema di informazioni

Art. 7 - Occupazione-investimenti-mercato del lavoro

Le parti si danno atto che quanto concordato nel presente capitolo costituisce uno strumento di concreta informazione complessiva degli indirizzi produttivi delle aziende rappresentate dalla UNIONTESSILE.

Le parti auspicano che i dati così raccolti, necessariamente integrati dai dati forniti da altre componenti sociali e istituzionali, possano divenire la base per l'elaborazione da parte degli organi competenti e con la partecipazione di tutte le parti interessate, di una reale programmazione economica della struttura produttiva italiana nelle sue articolazioni preminenti e che, in quanto tali, garantiscano le possibilità di sviluppo di questo anche con riferimento al problema occupazionale.

L'apporto così fornito dalla UNIONTESSILE a tale programmazione, basata su criteri di partecipazione responsabile di tutte le parti sociali, avrà la sua realizzazione al livello nazionale in cui necessariamente sono da operare le grandi scelte economiche.

Le parti, ferma restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle organizzazioni sindacali dei lavoratori, convengono quanto segue:

1) Osservatorio di settore

Tra l'UNIONTESSILE e Filta, Filtea, Uilta si conviene di approfondire il reciproco rapporto informativo, con modalità che consentano la nascita di occasioni di intervento, anche congiunto, di supporto al settore per il perseguimento dell'obiettivo delle parti di consentire lo sviluppo di tutte le componenti della piccola e media industria del settore anche con riferimento al dato occupazionale, nel suo complesso e/o nei singoli settori, attraverso l'utilizzo di conoscenze comuni.

A tale fine tra l'UNIONTESSILE e la Filta, Filtea, Uilta, viene istituito un Osservatorio Nazionale della Piccola e Media Industria.

Sono materie di pertinenza dell'Osservatorio:

- Andamento congiunturale dei comparti
- Formazione
- Interpretazioni contrattuali
- Lavoro esterno

L'Osservatorio Nazionale di settore, con il supporto di informazioni ed elaborazioni di strutture anche esterne e/o paritetiche e attraverso canali attivati da queste strutture si pone uno scopo conoscitivo delle situazioni e dei fenomeni del settore e dei suoi comparti ed uno scopo propositivo di indicazioni e suggerimenti alle sedi istituzionali per la ricerca di soluzioni alle problematiche di interesse.

Si prevede l'istituzione di un gruppo di lavoro all'interno dell'Osservatorio stesso per la verifica congiunta di dati; a tal fine l'Osservatorio concorderà le caratteristiche delle campionature ritenute necessarie, nonché le modalità di eventuale ricorso a strutture specializzate.

Nell'Osservatorio confluiranno anche i dati reciprocamente in possesso delle parti che lo compongono, che consentiranno ad UNIONTESSILE e Filta, Filtea e Uilta di procedere ad un esame congiunto per i livelli nazionali e settoriali relativamente:

- Ai problemi della scuola e della formazione professionale per quanto attiene:

a) gli interventi nei confronti degli Enti istituzionali competenti per un maggiore raccordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro, con le infrastrutture esistenti;

b) gli effetti dell'organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali e della formazione derivanti dall'introduzione di innovazioni tecnologiche;

- Agli interventi da realizzare nei confronti degli organi nazionali per quanto attiene il costo del lavoro con particolare riferimento alla legislazione contributiva, assistenziale, antinfortunistica, nonché alle problematiche poste dalla legislazione sociale al fine di realizzare la competitività internazionale;

- Ai riflessi ecologici dell'insediamento industriale;

- Alle prospettive produttive e di politica commerciale con particolare riferimento all'importazione e all'esportazione;

- Ai programmi di investimento e le diversificazioni produttive, i finanziamenti pubblici erogati;

- Alla struttura dei comparti, il numero degli addetti distinti per sesso e per qualifica nonché le prevedibili evoluzioni;

- Ai supporti per le piccole e medie imprese ai progetti di consorziazione di cui alla Legge 21-05-1981, n. 240, volti a realizzare politiche finalizzate anche a più idonee iniziative di acquisizione di materie prime e di mercato;

- Alla ricerca nel settore, nel quadro di un progetto nazionale;

- Alle soluzioni adottate ed eventuali iniziative con riferimento al risparmio energetico nel quadro delle finalità nel piano nazionale;

- Le situazioni di crisi aziendale e zonali, con particolare riferimento al mezzogiorno;

- Le previsioni rispetto alle tendenze occupazionali del settore (prestando particolare attenzione alle dinamiche del lavoro giovanile) anche in rapporto con l'Accordo Interconfederale Confapi/CGIL, CISL, UIL del 31-3-1995 sui contratti di formazione e lavoro.

L'Osservatorio si attiverà per ricercare le necessarie coperture economiche per lo svolgimento dei particolari progetti che lo richiedessero.

Le parti convengono che il miglior utilizzo delle risorse umane riveste importanza strategica ai fini dell'incremento quantitativo dell'occupazione e, a tempo stesso, della maggiore competitività delle imprese.

È pertanto obiettivo condiviso la valorizzazione delle potenzialità occupazionali, con particolare riguardo al personale femminile, nell'intento di facilitare l'incontro qualificato tra domanda ed offerta di lavoro e consentire una maggiore razionalità nell'impiego dei lavoratori.

Le parti annualmente o per richiesta di una di esse, sulla base del materiale acquisito dall'Osservatorio, integrato con altra utile documentazione, valuteranno le implicazioni derivanti dall'introduzione di tecnologie, dall'evoluzione delle strutture produttive e dalle innovazioni di processo sulle politiche formative, i bisogni formativi presenti e prevedibili, l'adeguatezza delle risposte che, in termini scolastici e di formazione professionale, sono date dalle strutture pubbliche e private.

Nell'ambito di tale esame potranno essere individuate le proposte da sottoporre all'attenzione delle istituzioni e degli organismi competenti per ottenere, tenuto conto delle caratteristiche del mercato del lavoro, la migliore programmazione degli interventi ritenuti necessari nel campo della istruzione, formazione riqualificazione professionale per consentire al sistema produttivo di rispondere con flessibilità ai cambiamenti. Le proposte andranno coordinate con analoghe iniziative eventualmente poste in essere a livello interconfederale.

La documentazione e il materiale conoscitivo così acquisiti ed elaborati, nonché le conclusioni cui le parti saranno pervenute, verranno messi a disposizione delle strutture territoriali per il loro orientamento e per il coordinamento dei rispettivi interventi.

Allo scopo di rendere operativo l'osservatorio si conviene che lo stesso sarà composto di sei membri di cui tre di parte imprenditoriale e tre di parte sindacale. Il regolamento per il funzionamento dell'osservatorio verrà approvato nel corso della prima riunione all'unanimità. I nominativi dei rappresentanti dovranno pervenire all'UNIONTESSILE nazionale, che nella fase di avvio svolgerà compiti di segreteria, entro il 31 dicembre 2000. Uniontessile, Filta, Filtea e Uilta si impegnano a ricercare fonti e forme di finanziamento.

Dichiarazione a verbale

Le parti, nel comune obiettivo di relazioni sindacali innovative e adeguate allo sviluppo del sistema economico e civile, riconoscono "nell'Osservatorio Nazionale della Piccola e Media Industria" lo strumento utile per la realizzazione di comportamenti congiunti successivi alla fase della contrattazione, per la realizzazione di specifiche iniziative di tutela e valorizzazione del comparto, ferma restando l'autonomia di entrambe.

Con riferimento al sistema delle aziende della piccola e media industria (intendendosi come tali quelle così definite dalle leggi) è assegnato all'Osservatorio il particolare obiettivo di produrre elementi ed organizzare occasioni di valutazione ed orientamento circa:

- I processi di internazionalizzazione;
- Il terzismo;
- Il rapporto con le grandi imprese ed il sistema finanziario e bancario.

2) A livello regionale

A livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, al fine di prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte a livello territoriale o di distretto industriale per fornire all'Ente Regione le indicazioni necessarie per le attività di competenza dell'Ente stesso a sostegno del settore.

In tale sede si procederà inoltre ad un esame congiunto dei problemi dell'occupazione, della mobilità e della formazione professionale allo scopo di migliorare e rendere efficace l'incontro della domanda e dell'offerta di lavoro.

Le conclusioni, cui le parti saranno pervenute in tale sede, verranno ricondotte, per competenza agli organismi bilaterali regionali di cui agli Accordi Interconfederali 13-5-1993 e 31-3-1995 e successive intese.

3) A livello territoriale (Provinciale o comprensoriale)

Le Associazioni imprenditoriali competenti forniranno, di norma annualmente, alle Organizzazioni sindacali elementi conoscitivi globali per settori e articolati per comparti produttivi (lana, cotone, ecc.) e per quanto possibile per fasi o cicli di lavoro (filatura, tessitura, ecc.) riguardanti:

- Le prospettive produttive;

- I programmi di investimenti industriali e la loro localizzazione;

- Le evoluzioni tecnologiche;

- La struttura dell'occupazione suddivisa per qualifica e sesso;

- Lo stato di applicazione della Legge 9-12-1977, n. 903 e Legge 125/91 (parità uomo-donna).

- L'andamento, per quanto a conoscenza, del fenomeno del lavoro parasubordinato atipico intendendosi per tale le collaborazioni coordinate e continuative e quelle occasionali, suddivisi per tipologia di rapporto e di impiego

Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto delle implicazioni prevedibili:

a) Sui livelli occupazionali e sulla mobilità della mano d'opera con lo scopo di formulare indirizzi occupazionali privilegiando secondo le esigenze locali l'occupazione giovanile e l'occupazione femminile e le esuberanze indotte da crisi aziendali o territoriali;

b) Sulle condizioni ambientali ed ecologiche;

c) Anche in relazione a quanto previsto dal livello nazionale e regionale saranno infine esaminate le situazioni di crisi o ristrutturazione aziendale per la ricerca nell'ambito delle rispettive competenze, di possibili soluzioni e procedure che privilegino esigenze di mobilità settoriale ed intersettoriale;

d) Le situazioni di ricorso generalizzato del settore alla Cassa Integrazione Guadagni.

e) In relazione e ad integrazione di quanto previsto dalle leggi 12-08-1977 n. 675 e relative norme di attuazione (Legge 26-05-1978, n. 215 e Legge 09-02-1979, n. 36) e 223/91 per affrontare in modo corretto e concreto i problemi occupazionali derivanti da processi di ristrutturazione e di riconversione produttiva e di crisi aziendali si conviene quanto segue:

1) Le aziende del settore operanti nel territorio, per richiesta delle Associazioni Territoriali di categoria degli imprenditori, comunicheranno alle medesime le prevedibili occasioni di occupazione, specificando le caratteristiche professionali dei posti di lavoro disponibili;

2) Periodicamente, per richiesta di una delle parti, si rileveranno in appositi incontri le situazioni di crisi aziendali e occupazionali al fine di accertare la potenziale mobilità della forza lavoro nel territorio e si verificherà l'andamento dei processi di mobilità favorendo l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e promovendo anche l'istituzione, ove se ne ravvisi la necessità, tramite l'Ente Regione competente, di corsi professionali;

3) Le informazioni e le indicazioni di cui ai punti 1) e 2) saranno anche riportate all'interno delle strutture e delle procedure previste dalla Legge 12-8-1977, n. 675 e dalle successive norme di attuazione (Legge 26-5-1978, n. 215 e Legge 9-2-1979, n. 36);

4) Le presenti disposizioni decadranno in caso di emanazione di norma di Legge o di accordo Interconfederale in contrasto con le stesse.

Le parti si dichiarano disponibili a costituire nelle aree sistema momenti di osservazione, sistematica e congiunta, finalizzati ala conoscenza delle dinamiche strutturali dell'area, dell'occupazione, dei fabbisogni formativi, dell'innovazione, dell'internazionalizzazione e dell'impatto ambientale.

Le parti, con riferimento alle problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto a mutamenti tecnologici ed organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze, verificheranno le possibili iniziative tendenti a:

- Sviluppare congiuntamente attività di orientamento dei giovani verso le opportunità occupazionali offerte dal settore;

- Recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale.

Al riguardo alle parti fanno riferimento ai contenuti degli Accordi Interconfederali 13-5-1993 e 31-3-1995.

Per quel che riguarda le problematiche inerenti alla valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione di azioni positive e di formazione, verranno istituiti gruppi di lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti nominati di comune accordo.

A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alla realtà locale, i progetti elaborati a livello nazionale.

Anche attraverso l'attivazione di strumenti di bilateralità, potranno essere sperimentati la gestione di strumenti quali la struttura degli orari, la tipologia delle assunzioni, la flessibilità, orientati a recepire le opportunità di mercato ed a favorire i processi di competitività nel quadro di comportamenti uniformi per imprese e lavoratori.

4) A livello aziendale

Di norma annualmente, le aziende con più stabilimenti e unità produttive occupanti più di 70 dipendenti, tramite le Sezioni Territoriali UNIONTESSILE, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per il territorio, elementi conoscitivi riguardanti:

- Le prospettive produttive con riferimento alla situazione e alla struttura occupazionale nelle sue diverse tipologie.

- I programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;

- Le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;

- Le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;

- Le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali.

Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto in ordine:

- All'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);

- Alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;

- Alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;

- Allo stato di applicazione delle Legge di parità (Legge 9-12-1977, n. 903 e Legge 125/91);

- Allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione giovanile nonché dell'Accordo Interconfederale sui contratti di formazione e lavoro.

- All'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di apprendistato in atto.

Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti quando si determinano condizioni tali che le rendano necessarie.

Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zona territoriali diverse, o per complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al primo comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.

In relazione alla direttiva U.E. 94/45 le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro paese.

A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.

In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

5) Imprese a dimensione europea - In relazione alla direttiva U.E. 94/45, le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro paese.

A tal fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e degli accordi interconfederali demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.

In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore nel suo complesso, anche per le organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari dell'informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

Art. 8 - Formazione

Le parti, anche con riferimento alle disposizioni contenute negli accordi interconfederali in materia di formazione, nonché nella Legge 24 giugno 1997 n. 196 e nei relativi decreti attuativi in merito alla formazione dei lavoratori apprendisti, ritengono che nell'attuale fase di riorganizzazione industriale, caratterizzata dalla ricerca di più elevati livelli di competitività, dall'esigenza di valorizzare le risorse umane e da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, il positivo rapporto scuola-industria e la formazione assumano un ruolo strategico per assecondare la soluzione dei problemi in atto.

A tal fine, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità derivanti dalle norme di Legge, di accordi interconfederali e del contratto collettivo nazionale, le parti convengono che la formazione debba perseguire i seguenti obiettivi:

1) Agevolare l'indirizzo dei processi di adeguamento strutturale, consentendo ai lavoratori di conseguire nuove professionalità, indotte dalle mutate realtà derivanti da innovazioni tecniche ed organizzative e/o per accedere a nuovi sbocchi occupazionali;

2) Fornire i necessari supporti formativi atti a favorire lo svolgimento di relazioni partecipative e della contrattazione aziendale basata sulle nuove regole.

Per il raggiungimento di tali finalità le parti convengono sulla utilità di:

A livello nazionale

Utilizzare i dati confluiti nell'Osservatorio di settore, previsto ai sensi dell'art. 10 al fine:

a) Di esaminare congiuntamente gli interventi nei confronti degli Enti istituzionali competenti per un maggiore raccordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro, con le infrastrutture assistenti;

b) Di esaminare congiuntamente gli effetti sull'organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali derivanti dall'introduzione di innovazioni tecnologiche

c) Avviare un confronto con il Ministero dell'Università e della Ricerca Scientifica, con il Ministero della Pubblica Istruzione e con la Conferenza Stato - Regioni per favorire un adeguamento dei programmi e delle strutture pubbliche all'esigenza del settore, con la finalità specifica di:

- Promuovere iniziative di formazione atte al perseguimento degli obiettivi indicati nella Premessa con la definizione di programmi di formazione mirata;

Tenuto conto delle connessioni esistenti tra innovazione tecnologica, evoluzione di processo e delle strutture produttive ed esigenze formative, verranno acquisite le informazioni di base utilizzando le occasioni di presentazione di nuove tecnologie e il materiale disponibile presso l'Osservatorio.

A questo fine viene costituito presso l'Osservatorio un gruppo di lavoro per i problemi della formazione, dell'orientamento professionale e dell'occupazione, composto da rappresentanti designati dall'UNIONTESSILE e da rappresentanti designati congiuntamente da Filta, Filtea e Uilta con i seguenti compiti:

- Esprimere proprie valutazioni sul materiale messo a disposizione;

- Formulare proposte perché siano approfonditi i riflessi sul piano sociale degli aspetti tecnologici;

- Promuovere studi e ricerche in tema di formazione ed orientamento professionale;

- Segnalare le esigenze formative ritenute di specifico interesse;

- Promuovere l'elaborazione di linee guida e schemi per progetti formativi che le parti potranno utilizzare per presentare agli organismi pubblici competenti proposte per l'adozione delle conseguenti decisioni in materia di formazione professionale che interessino il settore:

- Promuovere l'elaborazione di progetti pilota per far acquisire consapevolezza delle problematiche correlate all'ambiente di lavoro, all'igiene e alla sicurezza in armonia con quanto previsto dal D.Lgs. 626/94;

- Condurre un'analisi delle strutture formative, scolastiche e di orientamento esistenti e della loro adeguatezza nell'assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro, in funzione anche delle varie tipologie del rapporto di lavoro;

- Promuovere l'elaborazione di schemi di progetti di formazione professionale di azioni positive le quali, qualora concordemente definiti a livello nazionale sono da considerare progetti convenuti con le organizzazioni sindacali e l'eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.

A Livello territoriale e comprensoriale

1. Approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze.

A tal fine si verificheranno le possibili iniziative tendenti a:

- Migliorare l'integrazione tra scuola e lavoro per favorire l'inserimento dei giovani studenti attraverso strumenti appropriati quali il contratto a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, e i tirocini formativi, per i quali andranno ricercate soluzioni che ne favoriscano la realizzazione anche nel corso dell'anno scolastico.

- Recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale;

- Verificare, in termini quantitativi e qualitativi, le iniziative formative rivolte ai giovani in contratto di formazione lavoro;

- Elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione dei programmi definiti a livello nazionale.

I risultati di questa elaborazione conoscitiva e propositiva in quanto concretizzatisi in orientamenti comuni, saranno sottoposti alla attenzione degli enti pubblici competenti ed agli organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi degli accordi interconfederali 13 maggio 1993 e 31 marzo 1995, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore.

In questo ambito saranno inoltre approfondite le problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione di azioni positive e di formazione. A tal fine verranno istituiti gruppi di lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti nominati di comune accordo, anche in relazione a quanto previsto dalla Legge 125/91 e degli indirizzi espressi dalle parti stipulanti in sede nazionale.

A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alle realtà locali, i progetti elaborati a livello nazionale.

2. Studiare le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne l'utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.

Le parti ritengono che lo strumento dei tirocini formativi sia utile al fine di formare al lavoro le persone disabili.

A livello aziendale

1. Saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l'utilizzo del monte ore di cui all'art. 52, PARTE GENERALE, "Iniziative a sostegno della formazione continua".

2. Le direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle R.S.U., con riferimento a ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico ed organizzativo, e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative.

Su tali temi le parti interessate procederanno ad una valutazione congiunta.

3. Le aziende consulteranno i rappresentanti alla sicurezza per la predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza, secondo le previsioni legislative.

4. In occasione di avviamenti di lavoratori portatori di handicap o invalidi effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge in materia, direzione aziendale e R.S.U. verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative, anche mediante la frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o realizzati dalle Regioni.

Tale azione sarà raccordata con l'attività formativa per persone disabili a livello comprensoriale o territoriale così come previsto al punto 2 del precedente paragrafo

Art. 9 - Lavoro esterno

Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a lavorazione presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi deve avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme, si impegnano ad operarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.

Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:

1) Le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì l'applicazione del CCNL di pertinenza delle aziende terziste. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da loro applicato.

2) Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 70 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le Rappresentanze Sindacali Unitarie sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico e sui contratti di lavoro da queste applicati.

3) Le API territoriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti,

Costituiranno entro 3 mesi, dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da tre membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:

- Acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo l'API territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente l'API territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;

- Utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;

- Promuovere nei confronti dei casi cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine che pervenire alla loro regolarizzazione;

- Comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza,

- Ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obbiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.

4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi di cui le aziende committenti a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzioni di personale, nel corso delle procedure previste dall'art. 5 della Legge 20-5-1975, n. 164 e dalla Legge 23 luglio 1991 n. 223, daranno comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.

5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle commissioni territoriali.

A tal fine concordano di prevedere, nell'ambito dell'Osservatorio congiunturale e strutturale, funzioni di monitoraggio del fenomeno, riconducendo ad esso anche l'invio degli elenchi di cui al punto 3 del presente Art., nella salvaguardia delle norme sulla riservatezza dei dati (L. 31 dicembre 1996, n. 675).

6) La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l'API territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente Art..

7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria API territoriale alle API territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree nel Mezzogiorno quelle individuate dalla Legge n. 64/86) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare. Le API territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.

8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela della occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio. In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli organismi competenti, per individuare possibili interventi.

Tutto il sistema che precede sarà concretamente attuato a condizione che uguale normativa risulti inserita in ogni altro contratto nazionale stipulato dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, con le altre Organizzazioni imprenditoriali del settore.

Dichiarazione di intenti

Preso atto che gli accordi di riallineamento hanno prodotto effetti positivi, ma che gli stessi non si sono generalizzati in misura soddisfacente, le parti contraenti convengono di intensificare le azioni per facilitare la regolarizzazione del lavoro sommerso, che per sua natura produce distorsioni della concorrenza per le imprese, anomalie nei trattamenti economici e normativi per i lavoratori ed influisce negativamente sul risanamento del territorio ostacolando l'attivazione del circolo virtuoso di sviluppo industriale; le parti esprimono la loro volontà di operare ai diversi livelli di competenza al fine di promuovere lo sviluppo delle realtà produttive del Mezzogiorno.

A tal fine ritengono necessario che, attraverso il dialogo sociale settoriale, si pervenga alla emanazione di norme di Legge che riaprano i termini per processi di allineamento retributivo, garantiti da apposita contrattazione nazionale e territoriale con adesione aziendale.

È necessario che contemporaneamente siano risolte le controversie amministrative, derivanti dalle decisioni degli organismi previdenziali, collegate con il processo di riallineamento che stanno pregiudicando gravemente la regolarizzazione già avviata ed inibendo il suo ampliamento.

Chiarimento a verbale.

Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente Art. le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.

Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono una attività funzionale al processo produttivo, come ad esempio la nobilitazione, sono da considerare committenti.

Dichiarazione a verbale.

Le parti si danno atto che, la regolamentazione che precede, si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di Legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.

Art. 10 - Mobilità interna della manodopera

Le Direzioni delle unità produttive con più di 85 dipendenti informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell'ambito dello stabilimento di gruppi di lavoratori nei casi in cui tali spostamenti non rientrino nelle necessità collegate alle normali esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'attività aziendale.

Le R.S.U. potranno richiedere alla Direzione un esame congiunto che avrà luogo entro 3 giorni dall'avvenuta informazione.

Chiarimento a verbale

Fermo restando che gli spostamenti del personale saranno effettuati nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in materia, le parti riconoscono che il migliore utilizzo delle prestazioni di lavoro, attraverso la mobilità interna, è funzionale al comune obiettivo del raggiungimento di più elevati livelli di produttività, di efficienza aziendale e di professionalità.

CAPITOLO III - Istituti di carattere sindacale

Art. 11 - Rappresentanze sindacali unitarie

In ogni unità produttiva le OO.SS., in conformità con quanto previsto dall'accordo del 27-02-95 potranno eLeggere proprie rappresentanze.

Numero dei componenti delle R.S.U.

Ai singoli componenti la R.S.U. sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuito:

- nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all'anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali tra tutti i componenti la R.S.U.

- nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: 8 ore mensili per ciascun componente della R.S.U.; le ore di permesso mensili non utilizzate potranno essere usufruite nel corso dell'anno solare.;

con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all'art. 23 della Legge 20 maggio 1970 n. 300.

Detti permessi saranno computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.

I componenti delle Rappresentanze Sindacali non possono essere trasferiti da una unità produttiva all'altra senza il nulla osta delle Associazioni sindacali di appartenenza.

La disciplina del presente Art. si applica nei confronti dei componenti delle Rappresentanze sindacali i cui nominativi e le relative variazioni siano state comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali alle Associazioni territoriali imprenditoriali, che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al 3º comma, deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.

Quanto riconosciuto in tema di Rappresentanze Sindacali con il presente Art. non è cumulabile con quanto eventualmente già riconosciuto in sede aziendale o territoriale o con quanto dovesse derivare da disposizioni di Legge successive.

Modalità di costituzione e di funzionamento

1. Ambito ed iniziativa per la costituzione

Rappresentanze sindacali unitarie possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali l'azienda occupi più di 15 dipendenti, ad iniziativa di FILTA-FILTEA-UILTA.

Hanno potere di iniziativa delle liste elettorali ai sensi del punto 5, parte II del Protocollo 23 luglio 1993, a condizione che abbiano comunque espresso adesione formale ai contenuti del Protocollo stesso e dal presente accordo.

L'iniziativa di cui al primo comma può essere esercitata, congiuntamente o disgiuntamente, da parte delle associazioni sindacali come sopra individuate.

La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche dalla rappresentanza sindacale unitaria e dovrà essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.

2. Elezioni

I componenti della rappresentanza sindacale unitaria saranno designati con votazioni a scrutinio segreto e con preferenza unica.

Resta ferma la notifica di 1/3 dei componenti di nomina delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente accordo.

Per le Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente accordo è ammessa la presentazione di liste distinte o di liste tra loro collegate.

In quest'ultimo caso il numero massimo dei candidati risulterà dalla somma di quelli ammessi per ciascuna lista, senza l'aumento di 1/3.

Chiarimento a verbale

In relazione a quanto previsto dal terzo comma del punto 2, FILTA-FILTEA-UILTA chiariscono che nella lista collegata proporranno rispettivamente un numero di candidati fino ad un massimo di 2/3 dei seggi disponibili.

Nella definizione dei collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le associazioni sindacali terranno conto delle categorie degli operai, intermedi impiegati e quadri di cui all'art. 2095 del c. c., nei casi di incidenza significativa delle stesse nella base occupazionale sull'unità produttiva, per garantire un'adeguata composizione della rappresentanza.

Nella composizione delle liste si perseguirà un'adeguata rappresentanza di lavoratrici e lavoratori, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.

Ferma restando l'eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi.

Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro il mandato conferito scade automaticamente.

I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite dal Regolamento elettorale FILTA-FILTEA-UILTA.

I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro, utilizzando le ore di assemblea di cui all'art. 20 L.20 maggio 1970, n. 300.

3. Compiti e funzioni

Le rappresentanze sindacali unitarie subentrano alle rappresentanze sindacali aziendali ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di Legge.

La rappresentanza sindacale unitaria e le competenti strutture territoriali delle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro, possono stipulare il contratto collettivo aziendale di lavoro nelle materie, con le procedure e modalità e nei limiti stabiliti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e dall'accordo del 23 luglio 1993.

4. Durata e sostituzione nell'incarico

I componenti della rappresentanza sindacale unitaria restano in carica per tre anni, al termine dei quali decadono automaticamente.

Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente.

Il componente dimissionario o decaduto, sarà sostituito mediante modalità definite dal patto unitario 2 gennaio 1994 FILTA-FILTEA-UILTA.

5. Revoca della rappresentanza sindacale unitaria

La rappresentanza sindacale unitaria decade dal mandato se i delegati dimissionari sono superiori al 50% delle rappresentanze sindacali unitarie.

Le sostituzioni dei componenti avverranno attraverso nuove elezioni secondo modalità previste dal presente accordo e dal regolamento elettorale.

6. Clausola di salvaguardia

Le organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all'art. 19 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 che siano firmatarie del presente contratto collettivo nazionale di lavoro o, comunque, aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della rappresentanza sindacale unitaria, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire rappresentanza sindacale aziendale ai sensi della norma sopra menzionata.

L'UNIONTESSILE-CONFAPI prende atto del Regolamento elettorale FILTA-FILTEA-UILTA del 4 gennaio 1994, che costituisce modalità applicative del presente accordo per la categoria.

Art. 12 - Delegato di impresa

Nelle imprese da 5 a 15 dipendenti i lavoratori potranno eLeggere un loro delegato d'impresa.

Al delegato d'impresa saranno applicate le tutele sindacali previste dalla L. 300/70 per la R.S.A.

Art. 13 - Assemblee

I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.

Dette riunioni avranno luogo su convocazioni unitarie o singole delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto.

La convocazione sarà comunicata alla Direzione dell'azienda con preavviso di 2 giorni, riducibili ad un giorno in caso di comprovata urgenza, con indicazione specifica dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione.

Le riunioni saranno tenute fuori dell'orario di lavoro. Qualora la convocazione sia unitaria, è ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno solare, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.

Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine o all'inizio dei periodi di lavoro.

Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni si potranno svolgere durante l'orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati. Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella medesima giornata.

Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.

Le modalità di cui ai due precedenti commi saranno definite a livello aziendale. Le riunioni si terranno in idonei luoghi o locali messi a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva; in caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.

Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i Segretari nazionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali da essi delegati, i nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all'azienda.

Il diritto all'assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno dieci dipendenti e per un numero massimo di otto ore annue retribuite. Tali assemblee saranno tenute, ove possibile, all'interno dell'azienda.

Art. 14 - Permessi per cariche sindacali

Ai lavoratori che siano membri dei comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali tessili, saranno concessi permessi retribuiti, fino ad una giornata lavorativa al mese, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino gravi impedimenti alla normale attività di altri lavoratori.

Le ore di permesso sono cumulabili quadrimestralmente.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate, contestualmente alla deliberazione congressuale, entro il termine di 2 settimane dalla avvenuta elezione; ulteriori comunicazioni riguarderanno esclusivamente casi di sostituzione di componenti degli organismi predetti. Le comunicazioni saranno effettuate per iscritto dalle Organizzazioni competenti alle Associazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.

Qualora l'entità delle richieste di permesso sia ritenuta eccessiva, la questione sarà demandata all'esame delle Organizzazioni nazionali stipulanti.

Chiarimento a verbale

Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

Art. 15 - Diritto di affissione

Le rappresentanze sindacali hanno diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti a notizie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 16 - Versamento dei contributi sindacali

L'azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta. Tale richiesta avrà validità fino ad eventuale revoca che può intervenire in qualsiasi momento e che decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla direzione aziendale mediante lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore.

La richiesta scritta dovrà contenere le seguenti indicazioni:

- la data;

- le generalità del lavoratore;

- l'ammontare del contributo sindacale espresso in percentuale, che gradualmente raggiungerà la misura dell'1%, e sarà calcolato sulla retribuzione globale mensile;

- l'Organizzazione sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente ed il numero del conto corrente bancario ad essa intestato;

- la richiesta dovrà essere conforme al modulo riportato in calce;

- le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore.

Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, ivi compresi quelli relativi alla risoluzione del rapporto, già concordati e in atto in sede aziendale, restano invariati.

Nome _______________________________________________________________________________________________________
Cognome___________________________________________________________________________________________________
Reparto _____________________________________________________________________________________________________
Abitante a __________________________________________________________________________________________________
Via _________________________ n. _______________________________________________________________________________

Spett.le

DIREZIONE DELLA DITTA ___________________________________________________________________________
Il sottoscritto ______________________________________________________________________________________________
Operaio - cartellino n. __________________________________________________________________________________
Intermedio - matricola n. ______________________________________________________________________________
Impiegato - matricola n. _______________________________________________________________________________

con la presente lettera autorizza codesta Direzione e l'Inps - nel caso di erogazione diretta del trattamento di CIG - ad effettuare, sull'ammontare netto delle competenze, la trattenuta relativa al suo contributo associativo sindacale in ragione del ___ % da calcolarsi sulla retribuzione globale mensile per 13 mensilità, a favore del sindacato. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, la trattenuta delle quote mensili residue ivi compresa quella della 13ª mensilità fino al termine dell'anno saranno operate sulle spettanze complessive di fine rapporto.

Tale autorizzazione avrà validità fino alla eventuale revoca.

L'importo di tale trattenuta dovrà essere versato mensilmente dall'azienda sul c/c bancario n. _____ presso la banca ______________________ intestato al sindacato territoriale.

Distinti saluti.

Data ______________________________________ Firma _________________________________________________________________

- N.B. - Da inviare al Sindacato territoriale prescelto.

Chiarimento a verbale - Le parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione di credito, poiché si tratta di un mero servizio che l'azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest'ultimo e la propria organizzazione sindacale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo.

CAPITOLO IV - Svolgimento del rapporto di lavoro

Art. 17 - Assunzione - Visite mediche

L'assunzione al lavoro deve essere fatta in conformità alle disposizioni di Legge.

All'atto dell'assunzione l'Azienda è tenuta a comunicare al lavoratore, per iscritto, quanto segue:

- la data di decorrenza dell'assunzione;
- la qualifica e la categoria a cui viene assegnato in relazione alle mansioni a lui attribuite;
- il trattamento economico (voce per voce);
- la durata dell'eventuale periodo di prova;
- la sede di lavoro.

Nella lettera di assunzione verrà fatto riferimento al presente contratto.

Il lavoratore è tenuto per la sua assunzione a presentare i seguenti documenti:

1) libretto di lavoro;
2) i prescritti documenti INPS (in quanto il lavoratore ne sia in possesso);
3) titolo di studio e di preparazione professionale ove l'Azienda ne faccia espressamente richiesta;
4) tesserino del codice fiscale;
5) documento di identità.

Qualora il lavoratore sia sprovvisto dei documenti di cui al punto 2) l'Azienda è tenuta a richiedere il rilascio dei documenti stessi all'INPS.

Qualora i documenti presentino irregolarità, il lavoratore è tenuto a richiederne direttamente la regolarizzazione tramite gli Enti interessati.

L'Azienda rilascerà ricevuta al nuovo assunto dei documenti da essa trattenuti.

Il lavoratore è tenuto, all'atto dell'assunzione, a dichiarare all'Azienda la sua residenza e il suo domicilio ed è tenuto a notificare all'Azienda stessa i successivi eventuali mutamenti nonché a consegnare, dopo l'assunzione, se capo famiglia o avente diritto, lo stato di famiglia e gli altri documenti necessari per beneficiare degli assegni per il nucleo familiare.

Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.

Qualifiche individuate ai sensi dell'art. 25 della Legge 23 luglio 1991 n. 223

In attuazione delle disposizioni di cui all'art. 25, secondo comma, della Legge 23 luglio 1991, n. 223, i livelli di qualifica individuati dalle parti stipulanti sono i seguenti: 4º - 4S - 5º - 6º.

Ai livelli di qualifica individuati all'art. 25 della Legge 23 luglio 1991 n. 223 è aggiunto il 3º livello, limitatamente alle aree nelle quali il tasso di disoccupazione è inferiore alla media nazionale.

Art. 18 - Periodo di prova

L'assunzione può essere fatta, d'accordo fra le parti, con un periodo di prova la cui durata non potrà essere superiore a:

Il periodo di prova, la sua durata e l'eventuale proroga dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti interessate, copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle due parti, in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva.

La malattia, l'infortunio non sul lavoro, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale intervenuti durante il periodo di prova, sospendono la prova stessa per un periodo pari alla durata dell'evento morboso nell'ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui agli artt. 46 e 47 - Parte Generale; al termine del periodo di astensione dal lavoro riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua.

Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza per gravidanza e puerperio (astensione obbligatoria e facoltativa, aspettativa post partum) e riprenderà a decorrere, per la parte residua, al rientro del soggetto che ne abbia usufruito.

In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, per il solo periodo di prestazioni, nonché gli eventuali ratei di tredicesima mensilità, ferie, T.F.R.

Qualora alla scadenza del periodo di prova l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore s'intenderà confermato in servizio con anzianità dalla data di inizio del periodo di prova stesso.

Art. 19 - Ammissione al lavoro delle donne e dei minori

Per l'assunzione delle donne e dei minori valgono le norme di Legge.

Art. 20 - Azioni positive per le pari opportunità

Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione della raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984, n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

In relazione a quanto sopra le parti costituiranno un gruppo di lavoro che, verificati i presupposti di fattibilità, potrà predisporre schemi di progetti di azioni positive a favore del personale femminile con l'obiettivo di valorizzarne l'impiego.

Gli schemi di progetto di azioni positive, qualora concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati progetti concordati con le Organizzazioni Sindacali e l'eventuale adesione ad uno di essi da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni della Legge in materia.

Le parti promuoveranno la conoscenza dei progetti di azioni positive concordati alle proprie strutture associative.

Il gruppo di lavoro verificherà l'efficacia dei programmi applicati.

Art. 21 - Regime di orario a tempo parziale

Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.

Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.

Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.

Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell'8% del personale in forza a tempo indeterminato.

A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto delle parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.

In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell'8%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1º grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.

L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro al tempo pieno.

La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata. Qualora tale durata sia compresa tra i quattro ed i ventiquattro mesi, è consentita, ai sensi dell'art. 23 della Legge 28-2-1987, n. 56, l'assunzione di personale a tempo determinato per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale, fino al termine del periodo di svolgimento dell'orario a tempo parziale. Il personale assunto con la causale di cui al presente comma non viene computato nella percentuale di limite complessivo sopra specificata.

L'azienda darà priorità nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa ai lavoratori già in forza che ne abbiano fatta richiesta rispetto ad eventuali nuove assunzioni per le stesse mansioni. A tal fine comunicherà al personale in forza la sua intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale. La comunicazione potrà avvenire mediante affissione nei reparti interessati.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro, specificamente indicati nella lettera d'assunzione ovvero nell'atto di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o di modifica della precedente determinazione della durata o della collocazione temporale della prestazione).

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell'anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.

Il periodo di prova può essere prolungato in rapporto alla minore durata dell'orario di lavoro rispetto al lavoro a tempo pieno. Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui all'art. (ex 17) del presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative ovvero 26 giornate lavorative per cicli di 6 ore su 6 giorni e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero 6 giornate lavorative per i cicli di 6 ore su 6 giorni.

La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell'ambito dell'orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.

In considerazione delle specifiche esigenze tecnico organizzative e produttive che caratterizzano il settore è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno di cui all'art. 29 del presente contratto collettivo, con riferimento alla settimana, al mese e all'anno solare.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa, con il consenso del lavoratore interessato, entro i limiti riportati al comma precedente, nelle seguenti fattispecie:

- incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto;

- esigenze di sostituzione dei lavoratori assenti;

- esecuzione di un incarico definito o predeterminato nel tempo;

- esigenze di formazione ed istruzione interna dei lavoratori neo assunti, nonché dei giovani in tirocinio formativo;

- esigenze di adeguamento dei programmi informatici aziendali;

- esigenze di supporto tecnico nel campo dell'igiene, prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;

- attività di riparazione e manutenzione sia ordinaria sia straordinaria;

- stati di necessità, di cui all'art. 32 del presente contratto collettivo.

Il ricorso al lavoro supplementare, nonché al lavoro straordinario nei casi consentiti dalla Legge, è ammesso per le seguenti tipologie contrattuali:

- per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, in cui la prestazione ridotta sia prevista a tempo indeterminato ovvero anche, a seguito di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale, per un periodo predeterminato;

- per i contratti a tempo determinato di cui all'art. 1, c. 2 della L. 18 aprile 1962 n. 230, nonché per quelli indicati nell'art. 22 del presente contratto; per i contratti a tempo determinato di cui al c. 9 del presente Art..

Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfetariamente (ex art. 3, c. 4, secondo periodo del D.Lgs. 25 febbraio 2000 n. 61) nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.

Il lavoratore a tempo parziale, che presti ore di lavoro supplementare in via continuativa, avrà diritto al consolidamento totale o parziale nell'orario base individuale della prestazione supplementare continuativa.

Ai fini del comma precedente, per prestazione supplementare continuativa agli effetti del consolidamento si intende il lavoro supplementare che superi l'orario base individuale settimanale concordato di oltre il 30% dello stesso, per un periodo di almeno nove mesi nell'arco temporale dei dodici mesi precedenti.

Il consolidamento avverrà su istanza scritta del lavoratore interessato, dovrà risultare da atto scritto e decorrerà dalla data di presentazione dell'istanza.

Su accordo scritto tra lavoratore e azienda, potrà essere concordato lo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale secondo modalità elastiche, che consentano la variabilità della collocazione della prestazione lavorativa prevista dall'art. 3, c. 7 ss. del D.Lgs. 25 febbraio 2000 n. 61, anche determinando il passaggio da un part-time orizzontale a verticale o viceversa, ovvero ad un sistema misto. Tali modalità elastiche non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dal comma 6 del presente Art., per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.

L'esercizio, da parte del datore di lavoro, del potere di variare la collocazione della prestazione lavorativa, di cui al comma precedente, comporta un preavviso, a favore del lavoratore, non inferiore a 10 giorni di calendario. Per le sole ore prestate a seguito dell'esercizio di tale potere da parte del datore di lavoro, al di fuori degli orari o degli schemi concordati nell'atto di instaurazione del rapporto a tempo parziale, ovvero di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, ovvero di modifica degli stessi, compete al lavoratore la maggiorazione del 10% comprensiva dell'incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Decorsi 5 mesi dalla stipulazione dell'accordo che introduce clausole elastiche, il lavoratore può darvi disdetta dandone al datore di lavoro un preavviso di un mese, quando ricorrano le seguenti documentate ragioni:

a) esigenze di carattere familiare;

b) esigenze di tutela della salute certificata dal competente Servizio sanitario pubblico;

c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata o autonoma;

d) necessità di frequentare corsi di studio e/o di formazione attinenti all'attività lavorativa svolta, per il tempo necessario a soddisfare tali esigenze.

In caso di oggettiva impossibilità, nelle fattispecie di cui alle precedenti lettere a) e b), il periodo di preavviso di cui al comma precedente potrà essere ridotto.

Resta in ogni caso salva la possibilità, per il datore di lavoro e il lavoratore, di stipulare nuovi patti contenenti clausole elastiche.

In alternativa alla disdetta, il datore di lavoro e il lavoratore potranno concordare di sospendere l'efficacia delle clausole elastiche per tutto il periodo durante il quale sussistono le cause elencate alle precedenti lettere da a) a d).

In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito.

Le disposizioni di cui ai commi 2, 10, 11 e da 15 a 28 sono state stabilite in attuazione di quanto previsto dal decreto legislativo 25 febbraio 2000 n. 61. In caso di modifica del decreto legislativo stesso, per la parte oggetto di tali modifiche, le parti si incontreranno entro 30 giorni dall'entrata in vigore delle nuove disposizioni per gli opportuni adattamenti della norma contrattuale.

Chiarimento a verbale

La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al quarto comma si arrotonda all'unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che la percentuale di cui al quarto comma del presente Art. potrà essere superata con il consenso dell'azienda e del lavoratore.

_{^(*) La presente normativa decorre dal 1º settembre 2000; fino a tale data si intende applicabile l'art. (ex 28) del CCNL 20-7-1995.}

Art. 22 - Contratto a termine

L'assunzione dei lavoratori ha luogo normalmente con contratto a tempo indeterminato.

Il contratto a termine è consentito nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente Art., convenuta in attuazione di quanto specificamente demandato alla contrattazione collettiva dall'art. 23, punto 1) della Legge 28 febbraio 1987, n. 56.

Ai sensi e per gli effetti dell'art. 23, punto 1) della Legge 28 febbraio 1987 n. 56, le parti - ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità di prestazione - hanno individuato le ipotesi e le condizioni nelle quali è consentita la stipulazione di contratti a termine, che vengono di seguito indicate:

1) Incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali, termini di consegna eccezionali o legati a riordini.

2) Punte di intensa attività derivanti da allestimento dei campionari, nonché da fluttuazioni o da maggiori richieste del mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per i volumi e/o per la specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste e per far fronte alla quale non appaia idonea l'attivazione della flessibilità dell'orario normale di lavoro.

3) Lavorazioni non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini, relative all'aggiornamento delle giacenze, con particolare riferimento alla necessità di controlli di qualità o rilavorazione dei prodotti.

4) Esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione.

5) Lavorazioni connesse all'aggiudicazione di pubbliche commesse che presentino carattere i eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva.

6) Punte di più intensa attività, anche di carattere stagionale, connesse a richieste di mercato indifferibili o anche indotte dall'attività di altri settori, che non sia possibile evadere con il normale potenziale lavorativo.

Copyright S.I.A. Servizi Informatici Antelmi S.r.l.

7) Esigenze di sostituzione di lavoratori assenti durante il periodo feriale, o in aspettativa ai sensi dell'art. 44, oppure assenti per ricoprire funzioni pubbliche elettive o, per periodi predeterminati, per cariche sindacali provinciali e nazionali ai sensi dell'art. 31 della Legge n. 300/1970.

8) Esigenze di completamento dell'orario giornaliero, settimanale, mensile o annuale per consentire la trasformazione dei contratti da tempo pieno a tempo parziale, ai sensi del comma 7 dell'art. 21.

9) Esigenze di sostituzione di lavoratori di cui sia programmata l'assenza con diritto alla conservazione del posto; in tal caso è possibile prevedere, tra il lavoratore, di cui è programmata l'assenza, e il sostituto, un periodo di affiancamento sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire il passaggio delle consegne. Tale periodo di affiancamento non potrà superare la durata complessiva di 30 giorni di calendario.

Anche in ragione dell'aumento dei contratti a part-time e per rispondere alle esigenze produttive ed occupazionali, il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratto di lavoro a termine per le ipotesi sopra indicate è pari al:

- 15% per le Aziende fino a 70 dipendenti;

- 10% per le Aziende con oltre 70 dipendenti; è comunque consentita la stipulazione di almeno 11 contratti a termine.

Ai fini del computo delle percentuali di cui sopra, non si terrà conto dei lavoratori assunti per le causali di cui ai punti 7, 8 e 9 del presente Art..

Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali di cui sopra saranno sempre arrotondate all'unità superiore.

Qualora se ne ravvisi la necessità, con accordo stipulato con le Rappresentanze sindacali unitarie, sia le percentuali di lavoratori assumibili con contratto a termine che le ipotesi che consentono le assunzioni, possono essere ampliate in funzione delle specifiche esigenze aziendali.

L'Azienda, a fronte della necessità di assumere personale con contratto a tempo determinato per fronteggiare le situazioni di cui a una o a più delle ipotesi concordate, procederà all'assunzione stessa, previa informazione alle Rappresentanze sindacali unitarie relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause, alle lavorazioni e/o ai reparti interessati e alla relativa durata.

Art. 23 - Apprendistato, addestramento ed assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica, contratti di formazione e lavoro

A) Apprendistato

L'apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all'acquisizione di una qualifica professionale sia operaia che impiegatizia.

Le qualifiche conseguibili sono articolate in due tipologie in funzione del loro contenuto professionale:

- la prima tipologia comprende le professionalità definite dalla declaratoria relativa al 2º livello contrattuale;

- la seconda tipologia comprende le professionalità definite dalla declaratoria relativa ai livelli superiori al 2º.

La qualifica professionale oggetto dell'apprendistato e il relativo livello di professionalità devono essere espressamente indicati nella lettera di assunzione.

Considerate le norme legislative vigenti, possono essere assunti come apprendisti giovani di età non inferiore ai 16 e non superiore ai 24 anni, ovvero 26 nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del Regolamento CEE n. 208/93; possono essere assunti come apprendisti anche i giovani che abbiano i requisiti di età ed abbiano assolto l'obbligo scolastico così come fissato nelle normative vigenti (Legge n. 1859 del 31-12-1962).

Sono comunque fatti salvi i divieti e le limitazioni previsti dalla Legge sulla tutela del lavoro dei minori.

Per quanto qui non contemplato valgono per gli apprendisti le norme di Legge.

La durata del tirocinio è fissata in:

- 30 mesi per la prima tipologia di professionalità (2º liv.);
- 48 mesi per la seconda tipologia di professionalità (superiori al 2º liv.).

In caso di part-time tali durate si intendono proporzionalmente prolungate fino ad un massimo complessivo di 48 mesi.

I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo delle durate massime del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse mansioni.

A tal fine nel caso di risoluzione del rapporto prima della scadenza naturale, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare all'apprendista un'apposita certificazione che attesti il periodo di tirocinio compiuto, le ore e le modalità di formazione effettuata e la qualifica professionale e il relativo livello di professionalità oggetto dell'apprendistato; tale certificazione sarà valevole quale "credito formativo".

La suddetta documentazione deve essere presentata dall'apprendista all'atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di tirocinio precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre aziende indipendentemente dai relativi livelli di professionalità, purché riferiti alla stessa qualifica professionale e alle medesime mansioni.

La retribuzione iniziale dell'apprendista che abbia già prestato altri periodi di tirocinio è quella relativa al semestre nel quale il precedente periodo di tirocinio è stato interrotto.

Per completare l'addestramento dell'apprendista sono definite, con le decorrenze previste dalle norme di Legge, 120 ore medie retribuite in ragione di anno destinate ad iniziative di formazione, di cui n. 42 ore per la formazione trasversale così come individuata all'art. 2, comma 1, lettera a), del Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, 8 aprile 1998.

Le ore complessive di formazione possono essere distribuite diversamente nell'arco della durata del contratto di apprendistato.

L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza i corsi le iniziative formative. Per gli apprendisti in possesso di titolo di studio post-obbligo o di attestato di qualifica professionale, idonei rispetto all'attività da svolgere, la formazione sarà articolata su 40 ore, di cui 20 dedicate ai contenuti di carattere trasversale (art.2, comma 1, lettera a) del D.M. 8 aprile 1998), e 20 ore ai contenuti di carattere professionalizzate di tipo tecnico-scientifico (art.2, comma1, lettera b) del D.M. 8 aprile 1998). La formazione svolta sarà attestata dall'azienda al termine del periodo, evidenziando le competenze professionali, inviando apposita comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi per l'impiego. Copia dell'attestazione sarà consegnata all'apprendista.

All'apprendista che avesse intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato anche non in mansioni analoghe l'azienda dovrà fornire esclusivamente la formazione tecnico professionale eventualmente non effettuata, mentre verrà esonerata dall'effettuazione dell'attività formativa con contenuti di natura generale qualora già effettuata presso il datore di lavoro precedente, purché sia in grado di dimostrare l'avvenuta partecipazione ai corsi. L'azienda salvo ulteriori e successive disposizioni legislative conserverà per 5 anni la documentazione relativa all'attività svolta.

La normativa relativa al presente capitolo entrerà in vigore successivamente alla data del 19 luglio 1998 ed all'emanazione dei decreti di cui all'art. 1 del D.M. 8 aprile 1998.

Il tutore nelle iniziative di cui sopra è indicato dall'azienda e qualora la stessa abbia, all'atto dell'assunzione meno di 15 dipendenti, potrà essere identificato nel titolare della medesima. Qualora non fosse il titolare, il tutore dovrà avere le esperienze professionali previste dall'apposito decreto ministeriale.

L'Osservatorio nazionale di settore di cui all'art 6 - PARTE GENERALE - svolgerà i seguenti compiti con riferimento all'apprendistato:

- elaborare schemi esemplificativi di programmi di formazione;)

- monitorare le esperienze svolte nel territorio sulla base della documentazione pervenuta;

- divulgare nel territorio le esperienze più significative;

- assolvere ai compiti delle Commissioni paritetiche territoriali, di seguito definite, laddove queste non vengano costituite;

- predisporre il modulo di documentazione previsto alla voce tirocinio presso diverse aziende.

Nei territori nei quali non esistano già Enti territoriali per la formazione, le Associazioni territoriali di UNIONTESSILE promuoveranno d'intesa con le strutture territoriali di FILTA-FILTEA-UILTA, la costituzione di appositi organismi.

Le suddette strutture paritetiche avranno il compito di:

a) individuare i centri di formazione professionale e le strutture formative presso cui si svolgono i corsi di formazione secondo i requisiti indispensabili, indicati nella successiva dichiarazione a verbale, riferiti sia alle caratteristiche organizzative che alle risorse impiegate che ai livelli qualitativi di formazione erogata, ed anche in relazione alle professionalità richieste nel territorio;

b) predisporre, sulla base dei fabbisogni rilevati nel territorio, moduli formativi standard coerenti con gli schemi esemplificativi elaborati dall'Organismo Nazionale;

c) trasmettere all'Organismo nazionale tutta la documentazione riguardante l'applicazione del contratto di apprendistato nel territorio;

Gli organismi paritetici di cui al presente Art. opereranno in sintonia con gli Enti bilaterali di cui all'accordo interconfederale del 31 marzo 1995, utilizzando anche le elaborazioni da essi prodotte.

Per l'assunzione in prova dell'apprendista è richiesto l'atto scritto. Il periodo di prova è quello previsto dai CCNL in relazione al livello di inquadramento finale cui tende l'apprendistato.

Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio, il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro un numero di giorni pari alla metà della durata della prova.

Nel rispetto delle disposizioni di Legge previste per i minori e apprendistato, l'orario di lavoro è fissato dalle norme di Legge e di contratto collettivo nazionale di lavoro.

La retribuzione dell'apprendista viene determinata applicando le percentuali dell'elemento retributivo nazionale del livello corrispondente.

La retribuzione oraria viene determinata sulla base del divisore 173 (156 per i regimi di orario 6x6).

La retribuzione degli apprendisti è regolata come segue:

a) prima metà del periodo : 89% del minimo contrattuale e contingenza del livello corrispondente;

b) seconda metà del periodo : 91% del minimo contrattuale e contingenza del livello corrispondente;

Nelle aree di cui all'Obiettivo 1 del Regolamento 93/2081/CE del 20 luglio 1993 e successive modificazioni, la retribuzione degli apprendisti è stabilita nelle seguenti misure:

prima metà del periodo: 79% del minimo contrattuale e contingenza del livello corrispondente;

seconda metà del periodo: 81% del minimo contrattuali e contingenza del livello corrispondente;

In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro all'apprendista sarà corrisposto un trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro così determinato:

All'apprendista che, terminato il periodo di tirocinio venga mantenuto in servizio senza essere ammesso, entro un mese dalla fine del tirocinio stesso, alla prova di idoneità - che deve essere effettuata solamente in relazione allo specifico addestramento praticato dall'apprendista - si intenderà attribuita la qualifica professionale che ha formato oggetto del contratto di apprendistato.

Il periodo di apprendistato verrà computato nell'anzianità di servizio, oltre che ai fini degli istituti previsti dalla Legge, ai fini di tutti gli istituti introdotti e disciplinati dal contratto collettivo nazionale di lavoro.

Le Parti sono impegnate ad armonizzare la presente disciplina contrattuale nel caso dovessero essere emanate nuove disposizioni di Legge.

Dichiarazione a verbale n. 1

In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore occhialeria il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione in termini contrattuali e contingenza ed esterna all'azienda.

Dichiarazione a verbale n. 2

Date le particolari caratteristiche organizzative e di orario di lavoro delle imprese del settore occhialeria, le parti auspicano che, fermi restando i divieti legali di effettuazione di lavoro notturno per i minori e la regolamentazione specifica per il lavoro notturno femminile, venga rimossa la limitazione di cui al quarto comma dell'art. 10 della Legge 19 gennaio 1955 n. 25, che vieta a tutti gli apprendisti l'effettuazione di lavoro tra le ore 22 e le ore 6. L'assegnazione a turni notturni dovrà essere compatibile con il regolare svolgimento della formazione e non potrà determinare una diminuzione dei contenuti formativi del rapporto di apprendistato.

Dichiarazioni a verbale n. 3

La presente disciplina dell'apprendistato decorre dal 1 dicembre 2000 e si applica ai contratti stipulati successivamente a tale data, salvo diverse decorrenze qui esplicitamente pattuite.

Dichiarazione a verbale n. 4

I centri di formazione individuati dagli Organismi paritetici dovranno avere i seguenti requisiti:

- svolgere attività con finalità di formazione professionale da almeno tre anni. Nel caso di strutture di più recente costituzione, saranno opportunamente valutate tutte le precedenti esperienze professionali di dipendenti e collaboratori, purché adeguatamente documentate;

- possedere i requisiti previsti per le strutture formative che possono convenzionarsi con la Regione dalla Legge n. 845 del 1978 e successive modificazioni;

- svolgere un'attività formativa che sia in diretta correlazione con la specificità delle qualificazioni professionali richiesti dalle imprese;

- prevedere un'articolazione dell'attività didattica in modo da assicurare lo svolgimento di più corsi nella stessa giornata;

- disporre di personale docente qualificato in relazione alle materie di insegnamento;

- disporre di una idonea e aggiornata attrezzatura tecnico-didattica in relazione alla specificità degli interventi formativi previsti.

Dichiarazione delle parti

UNIONTESSILE e FILTA-FILTEA-UILTA tenuto conto delle problematiche relative:

- al divario esistente tra retribuzione netta del lavoratore e costo del lavoro per le aziende ed al peso dei cosiddetti oneri sociali impropri;

- agli impegni definiti in materia di oneri sociali nel Protocollo 23 luglio 1993 e non del tutto attuati;

- alla necessità di sostenere la ricerca e l'innovazione per il sistema delle piccole e medie imprese;

- alla necessità di riqualificare il sistema della formazione professionale;

- alla penalizzazione che le piccole e medie imprese incontrano nel ricorso agli ammortizzatori sociali, dei quali però, le stesse imprese contribuiscono a sostenere i costi;

ritengono, quindi, nell'ambito delle attività dell'Osservatorio nazionale, auspicabili specifici confronti per analizzare ed eventualmente elaborare, sui temi succitati, proposte comuni da presentare alle competenti autorità.

B) Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica

In attuazione dell'art. 22 della Legge 28 febbraio 1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14 della Legge 21 dicembre 1978, n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari al quella del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.

Il titolo di studio deve essere presentato all'azienda all'atto dell'assunzione in servizio.

C) Contratti di formazione e lavoro

Si richiamano le norme del decreto Legge 30 ottobre 1984, convertito in Legge 19 dicembre 1984, n. 863 e successive integrazioni e modificazioni, nonché le disposizioni contenute negli accordi interconfederali 13 maggio 1993 e 31 marzo 1995.

In relazione alla delega contenuta nell'accordo interconfederale 31 marzo 1995, le parti hanno concordato che sono considerate "intermedie" ai sensi delle norme già sopra richiamate: le professionalità inquadrate al secondo livello della classificazione nazionale, con l'eccezione delle mansioni per le quali, in applicazione delle norme contrattuali, si dia luogo ad un iniziale e temporaneo inquadramento al primo livello.

Le parti riconoscono che le professionalità di secondo livello qui richiamate e non rientranti nella eccezione di cui sopra, sono considerate "intermedie" poiché posseggono i requisiti fissati dall'accordo interconfederale 31 marzo 1995.

Tale accordo infatti prevede che siano considerate intermedie, prescindendo da ogni altro eventuale requisito, quelle professionalità "per le quali la declaratoria stabilita dal contratto nazionale di categoria preveda espressamente la possibilità di acquisire le conoscenze professionali di cui alla declaratoria medesima anche attraverso la frequenza di un corso di formazione".

Le declaratorie del secondo livello del presente contratto prevedono infatti che vi appartengono i lavoratori che svolgono operazioni per la cui abilitazione occorre un periodo di esperienza e/o la frequenza di un "corso professionale".

D) Disposizioni finali

In considerazione di quanto sopra stabilito, le diverse opzioni possibili all'atto dell'assunzione:

- in applicazione del contratto di formazione e lavoro;

- inquadramento al primo livello per un periodo non superiore a 12 mesi per addestramento di operai di età superiore a 20 anni (lett. B del presente Art.);

- inquadramento temporaneo al primo livello per mansioni semplici, che non richiedono specifica esperienza (secondo quanto previsto nella declaratoria del primo livello contrattuale),

non sono cumulabili tra loro e l'applicazione di una delle ipotesi previste comporta l'esclusione delle altre due.

Art. 24 - Contratto di fornitura di lavoro temporaneo

Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo disciplinato dalla Legge 24 giugno 1997, n. 196 e successive integrazioni e variazioni, può essere concluso, oltre che nei casi previsti dal comma 2 dell'Art. 1, lettere b) e c) della Legge stessa, anche per l'aumento delle attività nelle seguenti fattispecie:

1) punte di più intensa attività - cui non possa farsi fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali - connesse a richieste di mercato derivanti dall'acquisizione di commesse o dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall'attività di altri settori;

2) quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo e che non possano essere attuati ricorrendo unicamente ai normali assetti produttivi aziendali;

3) per l'esecuzione di particolari commesse che per la specificità del prodotto ovvero delle lavorazioni, richiedono l'impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale.

I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie di cui ai punti 1), 2) 3), individuati dalle parti nel presente accordo, non potranno superare per ciascun trimestre la media dell'8% dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di fornitura di lavoro temporaneo sino a 5 prestatori di lavoro temporaneo, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.

Le qualifiche per le quali è ammesso il ricorso al lavoro temporaneo sono quelle previste dalla Legge.

Ferma restando l'informazione di cui all'Art. 21 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, le attività di promozione di iniziative formative degli organismi paritetici di cui agli accordi interconfederali tra Confapi e Cgil, Cisl e Uil, nonché dal CCNL, sono estese anche ai prestatori di lavoro temporaneo.

Nel secondo livello di contrattazione, così come definito dal Protocollo 23 luglio 1993, e nel rispetto di quanto previsto del CCNL di riferimento, sono stabilite modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei delle erogazioni economiche - previste dai CCNL - correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa.

Il prestatore di lavoro temporaneo svolge la propria attività secondo le istruzioni impartite dall'impresa utilizzatrice per l'esecuzione e la disciplina del rapporto di lavoro ed è tenuto inoltre all'osservanza di tutte le norme di Legge e di contratto collettivo applicate ai lavoratori dipendenti dall'impresa utilizzatrice.

Per quanto riguarda le modalità e i criteri per la determinazione e la corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa, le Parti rimandano a quanto previsto dalla contrattazione collettiva di secondo livello (aziendale o territoriale).

Qualora nei sopraccitati accordi non fosse prevista una specifica regolamentazione si farà riferimento ai criteri e alle modalità previsti per i lavoratori dipendenti che abbiano interrotto il rapporto di lavoro nel corso dell'anno di maturazione del premio.

L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle R.s.u. o, in mancanza, alle Oo.Ss territoriali aderenti alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero dei contratti da stipulare e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.

Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto.

Inoltre, su richiesta di una delle parti e comunque almeno una volta l'anno, si effettuerà un esame congiunto, anche per il tramite dell'associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, per verificare o fornire agli stessi destinatari di cui al presente punto, il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Le Parti concordano di effettuare una verifica di questo accordo entro la scadenza del vigente CCNL e comunque in relazione all'emanazione di eventuali provvedimenti attuativi della Legge n. 196/97, onde armonizzare l'accordo stesso con disposizioni eventualmente in contrasto.

Art. 25 - Lavoro Ripartito (Job Sharing)

Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le Parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due o più lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.

1) Il contratto di lavoro ripartito si stipula per iscritto e deve recare espressamente il nominativo di tutti i lavoratori interessati, nonché il consenso di ciascuno a questa particolare tipologia contrattuale.

2) Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori coobbligati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro, previa comunicazione al datore di lavoro di norma con almeno una settimana di preavviso. Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche durature all'orario concordato devono essere comunicate al datore di lavoro con un giorno di preavviso.

In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori coobbligati, fatta eccezione per le ferie collettive, l'obbligo della prestazione si trasferisce sull'altro lavoratore coobbligato, che è pertanto tenuto a sostituire l'assente. L'avvicendamento tra i lavoratori coobbligati dovrà avvenire senza interruzioni dell'attività condivisa. Solo in caso di oggettivo impedimento connesso a malattia o infortunio non sul lavoro per i quali uno dei lavoratori coobbligati non sia in grado di avvisare tempestivamente l'altro lavoratore coobbligato, la sostituzione è consentita entro il giorno successivo a quello in cui si è manifestata l'assenza.

Fermo restando quanto previsto al comma precedente, le assenze dovute al godimento di ferie, permessi (ivi compresi quelli di cui all'art. 36 "Banca delle ore individuale"), permessi per riduzione di orario, ex festività e aspettative dovranno essere comunicate anche all'azienda con almeno due giorni di preavviso. L'assenza per malattia o infortunio non sul lavoro deve altresì essere comunicata all'azienda con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dall'art. 47 del presente contratto.

La retribuzione mensile verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro prestato, con eventuale conguaglio annuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti. La retribuzione delle ore di assenza per il godimento dei vari istituti contrattuali e di Legge viene calcolata sulla base della prestazione lavorativa concordata nel contratto di lavoro ripartito.

Viene considerato lavoro supplementare o straordinario la prestazione lavorativa protrattasi oltre l'orario complessivo settimanale per il quale sono coobbligati i lavoratori. È applicabile anche al lavoro ripartito la disciplina della flessibilità di orario di cui all'art. 31 del presente contratto.

Le maggiorazioni per lavoro supplementare o straordinario e per flessibilità spettano al lavoratore che ha prolungato la propria prestazione oltre la durata dell'orario complessivo settimanale.

In caso di applicazione di sanzioni disciplinari concretatesi nella sospensione di uno dei lavoratori coobbligati, l'altro è tenuto a sostituire il lavoratore sospeso durante tutto il tempo di applicazione della sanzione.

In caso di risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobbligati, gli altri sono tenuti ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'orario per il quale i lavoratori erano coobbligati. In tal caso, qualora residui un solo lavoratore, le parti possono concordare la trasformazione del rapporto condiviso in rapporto di lavoro a tempo pieno. I lavoratori residui e il datore di lavoro possono altresì accordarsi per cooptare un altro lavoratore coobbligato, che sarà scelto di comune accordo. Il nuovo contratto, che non comporterà la risoluzione del rapporto coi lavoratori residui, dovrà rivestire i medesimi requisiti di cui al terzo comma del presente Art..

In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobbligati, ad esempio per malattia, maternità o infortunio, fermo restando che i lavoratori residui sono tenuti a effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'intero orario complessivamente pattuito, azienda e lavoratori potranno valutare la situazione venutasi a creare e potranno concordare il subentro temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.

In deroga a quanto specificamente previsto dal presente contratto, la maturazione dei ratei mensili di tredicesima mensilità, di ferie, di permessi per ex festività e per riduzione di orario avverrà in misura direttamente proporzionale al lavoro svolto da ogni lavoratore coobbligato in ciascun mese.

Dichiarazione a verbale

Le parti, riconoscendo il carattere di sperimentalità dell'istituto del job sharing, ritengono che esso debba essere oggetto di un particolare monitoraggio specialmente agli effetti del grado di applicazione dei risultati conseguiti sul piano della prestazione di lavoro e dell'adattabilità dei soggetti coobbligati. A tal fine si conviene che le norme qui pattuite saranno riesaminate, ed eventualmente riformulate, in base alle risultanze evidenziate, in concomitanza con il rinnovo biennale della parte economica

Art. 26 - Inquadramento unico dei lavoratori

Ferma restando la ripartizione del personale nelle qualifiche operai, intermedi, impiegati e quadri - a tutti gli effetti legislativi, regolamentari e contrattuali - i lavoratori sono inquadrati in un'unica scala classificatoria composta da 6 livelli.

Ai fini suddetti il collegamento tra l'inquadramento ed il trattamento normativo è il seguente.

L'inquadramento dei lavoratori nei diversi livelli è determinato dalle declaratorie e dalle relative esemplificazioni riportate nell'allegato 3, nelle quali sono comprese anche le valutazioni di ampiezza di contenuto del complesso delle mansioni effettivamente svolte, fermo restando che le mansioni non esemplificate nel testo saranno inquadrate per analogia nei vari livelli sulla base dei requisiti e delle caratteristiche professionali indicate nelle declaratorie.

Analogo criterio viene adottato per l'inquadramento di mansioni non esemplificate od obbiettivamente nuove, derivanti da innovazioni tecnologiche o da nuove forme di organizzazione del lavoro.

Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione del livello formeranno oggetto di esame tra la Direzione aziendale e le R.S.U..

In caso di mancato accordo la controversia sarà in prima istanza esaminata a livello territoriale e in seconda istanza a livello nazionale.

Tale procedura si esaurirà entro 3 mesi dalla data di inizio e, qualora abbia esito positivo, al lavoratore interessato verranno riconosciuti i benefici derivanti dall'attribuzione del nuovo livello dalla data di inizio della procedura stessa.

In presenza di profonde innovazioni tecnologiche o di mutamenti strutturali nei processi produttivi ed organizzativi tali da evidenziare una sostanziale e complessiva inadeguatezza dell'inquadramento nazionale rispetto alla nuova realtà, la Direzione Aziendale comunicherà alla RSU le caratteristiche della nuova situazione per una verifica congiunta della eventuale necessità di ricorso a nuove figure professionali e/o dell'esistenza di mutamenti tali da determinare un diverso e nuovo contenuto professionale.

Tale nuova specifica situazione sarà valutata con l'intervento, a richiesta di una delle parti, delle rispettive organizzazioni nazionali, allo scopo di definire, anche nell'ambito della contrattazione aziendale per obiettivi, ove ritenuto consensualmente opportuno, la collocazione delle nuove posizioni nell'assetto dell'inquadramento aziendalmente in atto, tenuto conto dei criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei possibili riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In tale definizione verranno tenute presenti, ove oggettivamente compatibili, le possibilità di arricchire il contenuto professionale, avuto anche riguardo a quei requisiti professionali individuali utili, insieme al criterio delle pari opportunità, a concorrere agli obiettivi sopra richiamati.

Le parti contraenti dichiarano che sia da favorire, ove possibile e se funzionale al miglioramento della produttività e della efficienza delle imprese, l'introduzione di modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, a consentire una intercambiabilità nelle prestazioni, a ricomporre le Operazioni, ad ampliare le mansioni e ad arricchirne il contenuto professionale per adeguare le modalità di svolgimento del lavoro alle accertate sostanziali innovazioni tecnologiche/di processo/organizzative.

A tal fine la Direzione Aziendale comunicherà alla R.S.U., preventivamente alla loro introduzione, le nuove modalità di organizzazione del lavoro per verificare le conseguenze di tali mutamenti, che di per sé non implicano riconoscimenti di passaggio di livello, sui contenuti professionali.

Eventuali problematiche relative ai contenuti professionali saranno affrontate con riferimento ai criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In ogni caso saranno verificate le necessità di supporti formativi e di addestramento del personale interessato.

Le imprese dichiarano la loro disponibilità a favorire, ove possibile e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, ricomporre le operazioni, ampliare le mansioni arricchendone il contenuto professionale.

Dichiarano inoltre la loro disponibilità a sperimentare forme di lavoro che consentano la responsabilità collettiva di gruppi di lavoratori, maggiore partecipazione ed autonomia nello svolgimento del lavoro.

Commissione Tecnica Paritetica Nazionale

Le parti convengono di istituire una Commissione tecnica paritetica nazionale finalizzata allo studio degli effetti delle innovazioni tecnologiche ed organizzative intervenute nelle realtà aziendali.

La Commissione avrà l'obiettivo di formulare proposte per la modifica della struttura dell'attuale sistema di inquadramento, anche avvalendosi del contributo costituito da significative esperienze aziendali.

La Commissione, che delibera all'unanimità, produrrà un rapporto complessivo per le parti stipulanti entro il 28 febbraio 2002.

Le parti stipulanti il presente contratto si incontreranno dopo tale data per una verifica relativa ai risultati dei lavori della Commissione tecnica paritetica nazionale.

In particolare valuteranno l'opportunità di recepire nel testo contrattuale le conclusioni del rapporto della Commissione stessa, con l'obiettivo di:

- predisporre un sistema di classificazione professionale rispondente alle realtà produttive ed organizzative;

- fornire idonei strumenti per il riconoscimento e la valorizzazione di specifiche professionalità che rispondano alle esigenze di competitività.

Art. 27 - Passaggio di qualifica

Salvo il caso di intervenuta effettiva risoluzione dei rapporto di lavoro in conseguenza di novazione del rapporto di lavoro stesso, nel passaggio di qualifica da operaio a intermedio, da operaio a impiegato, da intermedio a impiegato, da impiegato a quadro, l'anzianità trascorsa come operaio, come intermedio, come impiegato, deve valere agli effetti del preavviso e delle ferie.

Chiarimento a verbale

Per i passaggi di qualifica avvenuti in data anteriore a quella di stipulazione del CCNL del 24-7-1983 si richiamano le disposizioni contrattuali vigenti al momento dei passaggi stessi.

Art. 28 - Cambiamento di mansioni

Il lavoratore, in relazione alle esigenze aziendali, può essere assegnato temporaneamente a mansioni diverse da quelle inerenti al suo livello, purché ciò non comporti alcun peggioramento economico né un mutamento sostanziale alla sua posizione.

Al lavoratore destinato temporaneamente a compiere mansioni rientranti nel livello superiore al suo, deve essere corrisposto un compenso di importo non inferiore alla differenza tra il trattamento economico goduto e quello minimo contrattuale nel predetto livello.

Trascorso un periodo di 3 mesi continuativi nel disimpegno di mansioni inerenti al livello superiore, avverrà senz'altro il passaggio del lavoratore, a tutti gli effetti, nel livello superiore, fatto salvo quanto previsto dall'art. 94 per il conseguimento della qualifica di quadro.

Tuttavia agli effetti del passaggio di livello previsto dal comma precedente, il disimpegno delle mansioni nel livello superiore e presso la medesima azienda può essere effettuato anche non continuativamente. In tal caso la somma dei singoli periodi, agli effetti del passaggio al livello superiore, deve raggiungere, entro un periodo di tre anni, rispettivamente 6 mesi nel disimpegno di mansioni del 6º livello e 4 mesi nel disimpegno di mansioni di altri livelli.

La esplicazione di mansioni di livello superiore in sostituzione di altro lavoratore assente per malattia, infortunio, ferie, servizio militare, aspettativa, ecc. non dà luogo al passaggio di livello, salvo il caso di mancata riammissione del lavoratore sostituito nelle sue precedenti mansioni.

Art. 29 - Orario di lavoro

Per l'orario di lavoro valgono le norme di Legge con le eccezioni e le deroghe relative.

La durata dell'orario normale contrattuale è di 8 ore giornaliere e di 40 settimanali, di norma distribuite su 5 giorni.

Le parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario lavorativo.

Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali; per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto; per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:

- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;

- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando periodi con orario diverso.

Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.

Fermo restando l'orario di 40 ore settimanali la riduzione di orario annua complessiva sarà pari, a decorrere dall'1-1-1990, a:

- 56 ore in ragione d'anno per i lavoratori giornalieri;
- 48 ore in ragione d'anno per i lavoratori turnisti.

In tale trattamento viene corrispondentemente assorbito quello relativo alla ex festività nazionale del 2 giugno.

I lavoratori impegnati in lavoro a turni di 8 ore, se operanti su turno notturno, matureranno, al raggiungimento di n. 50 notti l'anno di prestazione effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari ad 8 ore con decorrenza dall'1-10-1994. Ai fini del riferimento alla acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.

Il pacchetto di ore di cui sopra sarà utilizzato prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva previo esame congiunto tra la Direzione aziendale e le R.S.U., tenuto conto delle esigenze produttive e tecnico-organizzative, nonché delle esigenze dei lavoratori.

Il lavoratore potrà utilizzare, compatibilmente con le esigenze di lavoro, tale pacchetto di ore, o parte di esso, con permessi individuali, facendone richiesta con 48 ore di preavviso.

Per i lavoratori non addetti a turni, l'orario di lavoro settimanale, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, potrà essere fissato a 39 ore assorbendo il monte-ore di riduzione annua di 48 ore.

In tal caso la distribuzione dell'orario settimanale suddetto sarà definita tempestivamente tra Direzione e R.S.U..

L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella da affiggersi secondo le norme di Legge.

Turni 6 x 6

Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.

In tal caso non compete la riduzione di orario prevista dal presente Art.. Tuttavia i lavoratori interessati fruiranno di una riduzione annua dell'orario di lavoro di complessive 12 ore, con assorbimento del trattamento economico previsto per le due ex festività nazionali del 2 giugno e del 4 novembre. Tali lavoratori inoltre fruiranno di un'ulteriore riduzione annua di complessive 12 ore, di cui 6 dal 1º gennaio 1995 e 6 dal 1º luglio 1995.

La riduzione di orario di cui al comma precedente dovrà essere fruita con modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva e il pieno utilizzo degli impianti (pari a 144 ore settimanali nel caso di 4 turni giornalieri).

Chiarimenti a verbale

1) Le riduzioni di orario non matureranno nei periodi di assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

2) Le riduzioni dell'orario di lavoro di cui al presente Art. saranno assorbite, fino a concorrenza, da eventuali riduzioni in atto aziendalmente, nonché da quelle che dovessero essere disposte da provvedimenti legislativi nazionali o comunitari.

3) Si dà atto che per l'anno 1991 la riduzione di orario per i lavoratori addetti ai turni 6x6 sarà pari a 6 ore (6/12 di 12 ore), con assorbimento di una ex festività nazionale. Analogamente, l'ulteriore riduzione di orario prevista a partire dal 1995 sarà pari, per quell'anno, a complessive 9 ore (12/12 di 6 ore più 6/12 di 6 ore).

Art. 30 - Inizio e fine del lavoro

Al segnale di inizio del lavoro il lavoratore dovrà trovarsi al proprio posto pronto a svolgere la sua attività.

Il lavoratore che si presenti successivamente con un ritardo non superiore a mezz'ora, sarà considerato presente agli effetti del computo delle ore, a partire dalla mezz'ora successiva a quella in cui ha avuto inizio il lavoro.

Nessun lavoratore potrà cessare il lavoro ed abbandonare il proprio posto prima del segnale di cessazione.

Art. 31 - Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro

L'orario settimanale di lavoro di cui al primo comma dell'art. 29 potrà essere realizzato, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, con diversi regimi su un arco di più settimane e potrà riguardare l'intera azienda, singoli reparti o uffici.

Le ore che ai sensi del precedente comma potranno essere lavorate oltre le 40 settimanali e non oltre le 48 settimanali saranno contenute nel limite di 96 per ciascun anno.

Il suddetto regime di flessibilità dell'orario di lavoro settimanale comporterà prestazioni lavorative superiori all'orario medesimo, cui corrisponderà, nei periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di ore di riduzione.

Le ore in tal modo lavorate oltre le 8 giornaliere e le 40 settimanali saranno compensate con le seguenti maggiorazioni:

- 13% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;
- 18% per le ore prestate nella giornata del sabato.

Tali maggiorazioni saranno corrisposte con la retribuzione del periodo di paga nel quale le ore suddette sono prestate.

La maggiore e la minore durata della prestazione lavorativa rispetto all'orario contrattuale settimanale non comporteranno modifiche né del divisore di cui all'art. 41 né della retribuzione normale mensile.

La direzione aziendale procederà, di norma annualmente, alla comunicazione alla R.S.U. del programma d'orario, con l'indicazione dei periodi previsti di superamento e di riduzione dell'orario contrattuale e delle ore necessarie.

Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell'orario contrattuale e all'utilizzo delle corrispondenti riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra direzione e R.S.U..

Gli eventuali scostamenti dal programma saranno tempestivamente portati a conoscenza della R.S.U..

L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.

Dichiarazione a verbale n. 1

Con l'Art. di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.

Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.

Dichiarazione a verbale n. 2

In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell'azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della medesima mancata prestazione.

In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuati compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell'orario di lavoro, ore di ferie, ecc..

Dichiarazione a verbale n. 3

Le parti si danno atto che l'istituto della flessibilità di cui al presente Art. attua una delle fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 30-8-1999 (G. U. n. 186, Serie Generale, del 10-8-1999): "Termini e modalità dell'informazione alle Direzioni provinciali del lavoro in ordine alle prestazioni di lavoro straordinario per le imprese industriali nel caso di orario articolato su base plurisettimanale".

Art. 32 - Lavoro straordinario, notturno e festivo

È considerato straordinario contrattuale o supplementare il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale giornaliero e settimanale, ad eccezione di quello connesso ai regimi di flessibilità dell'orario di lavoro di cui all'art. 31.

È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario di Legge.

Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale massimo di 180 ore sino al raggiungimento di un monte annuo aziendale ragguagliato a 130 ore per dipendente; quando riguardi gruppi di lavoratori formerà oggetto di esame preventivo tra Direzione aziendale e R.S.U..

Le ore di straordinario prestate tra le 130 e 1e 180 saranno recuperate su richiesta del lavoratore con i seguenti criteri:

- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date da indicare dal lavoratore;

- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date da indicare dall'azienda.

Fatto salvo il limite di cui sopra l'esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore.

In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale il caso di raggiungimento costante dei limiti di cui al presente Art., si procederà, su richiesta di una delle parti, presso la competente sede territoriale, all'esame della situazione e delle eventuali misure opportune per la cessazione dello straordinario strutturale, mediante diversa organizzazione del lavoro o aumento della occupazione.

Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché per adempimenti amministrativi e/o di Legge concentrati in determinati periodi dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di impedimento.

Su richiesta delle R.S.U. le aziende daranno annualmente notizia del livello di utilizzo del monte ore aziendale di cui al terzo comma.

Per lavoro notturno si intende quello effettuato dalle ore 22 alle 6 del mattino.

Per lavoro festivo si intende quello effettuato nelle domeniche o nei giorni di riposo compensativo e nelle festività elencate nell'Art. 35. Non si considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai lavoratori che godono del riposo compensativo in altro giorno della settimana, a norma di Legge.

Il lavoro notturno e festivo potrà essere effettuato solo nei casi e nei limiti previsti dalle leggi vigenti in materia.

Per il lavoro straordinario, notturno e festivo, sono corrisposte le maggiorazioni percentuali di cui al comma successivo da calcolarsi sulla quota oraria della retribuzione normale (retribuzione di fatto e contingenza), comprensiva, per i cottimisti, della percentuale contrattuale di cottimo di cui all'art. 67 - Parte Operai.

Le percentuali di maggiorazione per le prestazioni anzidette sono le seguenti:

Le percentuali di cui sopra non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Nel caso di lavoro straordinario e festivo, al lavoratore competono per le ore di lavoro prestate, oltre alle maggiorazioni di cui sopra, le corrispondenti quote di retribuzione oraria.

Il lavoro straordinario e festivo deve essere autorizzato dalla Direzione aziendale.

Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali ed infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo saranno computate al fine del raggiungimento dell'orario ordinario contrattuale.

Ai guardiani notturni, in quanto prestino servizio esclusivamente notturno, viene riconosciuta una maggiore paga di L. 100 giornaliere.

Procedura per il lavoro straordinario di produzione

Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale. Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazioni in corso, allestimento dei campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività dell'azienda), a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinario inadeguate, si seguirà la seguente procedura: la direzione ne darà notizia in tempo utile alla R.S.U.. Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.

Dichiarazioni a verbale comuni agli artt. 29, 31 e 32

1) Le parti riconoscono che le disposizioni introdotte con il presente contratto in materia sia di procedure per il ricorso al lavoro straordinario che di flessibilità dell'orario normale di lavoro sono state concordate al fine di migliorare il livello di competitività delle imprese, anche a sostegno dell'occupazione.

Le parti si danno inoltre atto che l'attuazione della flessibilità dell'orario normale di lavoro potrà favorire il contenimento, nei periodi di superamento dell'orario settimanale, del ricorso al lavoro straordinario o al decentramento anomalo per le fasi di lavorazione interessate.

2) Allo scopo di favorire una corretta applicazione della normativa inerente l'orario di lavoro (riduzione orario, flessibilità, straordinario) le parti convengono di verificarne la attuazione in occasione dell'incontro previsto nel capitolo Sistema di informazioni del presente contratto.

Dichiarazioni a verbale comuni agli artt. 29, 31 e 32

1) Le parti riconoscono che le disposizioni introdotte con il presente contratto in materia sia di procedure per il ricorso al lavoro straordinario che di flessibilità dell'orario normale di lavoro sono state concordate al fine di migliorare il livello di competitività delle imprese, anche a sostegno dell'occupazione.

Le parti si danno inoltre atto che l'attuazione della flessibilità dell'orario normale di lavoro potrà favorire il contenimento, nei periodi di superamento dell'orario settimanale, del ricorso al lavoro straordinario o al decentramento anomalo per le fasi di lavorazione interessate.

2) Allo scopo di favorire una corretta applicazione della normativa inerente l'orario di lavoro (riduzione orario, flessibilità, straordinario) le parti convengono di verificarne la attuazione in occasione dell'incontro previsto nel capitolo Sistema di informazioni del presente contratto.

Art. 33 - Lavoro a turni

L'orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per turno, ivi compreso il riposo, la cui durata è di mezz'ora.

In attuazione a quanto disposto dall'art. 29 l'orario ordinario contrattuale sarà ragguagliato a 40 ore, ivi compresa la mezz'ora giornaliera di riposo.

Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo. La mezz'ora di riposo goduta non concorre al superamento delle sei ore di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla maturazione della mezz'ora di riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi retribuiti.

Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di mezz'ora di riposo, il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.

Per le ore di lavoro a squadre, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,05 % della retribuzione di fatto.

Per prestazioni che eccedono le ore 7,30 giornaliere di lavoro effettivo dovrà essere corrisposta la percentuale di maggiorazione di straordinario.

La predetta maggiorazione non è dovuta nelle riduzioni di orario fino ad undici ore complessive se si tratta di lavoro a due squadre (ore 5 e mezza giornaliere per ciascuna squadra) e fino a tredici ore e mezza se si tratta di tre squadre (ore 4 e mezza giornaliere per ciascuna squadra). In deroga a quanto sopra, nel caso che, per effetto della distribuzione dell'orario contrattuale di lavoro prevista dall'art. 29 e dal comma primo del presente Art., sia effettuato in un solo giorno della settimana un orario inferiore alle 6 ore, verrà egualmente corrisposta la maggiorazione.

Le modifiche dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore. Nel caso di modifica del turno assegnato, l'operaio dovrà comunque fruire all'atto del passaggio a diverso turno di un adeguato periodo di riposo.

Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo delle squadre ed inoltre il suo inizio ed il suo termine coincidano con l'inizio e col termine dell'orario di una delle squadre, rimanendo comunque il limite di uno spostamento massimo di trenta minuti.

Nel caso di orario settimanale di 40 ore di lavoro, il lavoro a squadre verrà effettuato possibilmente in cinque giorni, in relazione alle norme di cui all'art. 29.

Art. 34 - Riposo settimanale

Come previsto dalla relativa Legge, il riposo settimanale cade normalmente di domenica, potendosi far cadere in altro giorno della settimana soltanto nei casi previsti dalla Legge stessa.

Nei casi in cui, disposizioni di Legge permettendo, il riposo settimanale non sia concesso nel giorno stabilito, resta fermo che al personale compete il riposo compensativo.

Art. 35 - Giorni festivi

Sono considerati giorni festivi:

a) le domeniche o i giorni di riposo settimanale compensativo;

b) l'anniversario della liberazione: 25 aprile;

la festa del lavoro: 1º maggio;

c) Capodanno: 1º gennaio;

Epifania: 6 gennaio;

lunedì di Pasqua: mobile;

Assunzione: 15 agosto;

Ognissanti: 1º novembre;

Immacolata Concezione: 8 dicembre;

Natale: 25 dicembre;

S. Stefano: 26 dicembre

d) la ricorrenza del S. Patrono della località ove ha sede lo stabilimento.

Per i giorni festivi anzidetti verrà applicato il seguente trattamento economico:

a) quando non vi sia prestazione lavorativa il trattamento è compreso nella retribuzione di fatto mensile;

b) in caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte oltre la retribuzione mensile tante quote orarie di retribuzione di fatto quante sono le ore prestate, con la maggiorazione prevista dall'art. 32.

c) in caso di festività coincidente con la domenica o con il sabato o con il periodo feriale, verrà corrisposto un trattamento economico corrispondente ad 1/26 della retribuzione di fatto mensile ivi compresa, per coloro che nella settimana in cui cadono le suddette festività abbiano prestato lavoro a squadre, la relativa percentuale dell'1,05%;

d) la festività del Santo Patrono coincidente con altra festività sarà retribuita in aggiunta alla retribuzione mensile sulla base di 1/26. Qualora tali due festività oltre che tra loro coincidano anche con il sabato o con la domenica, verranno aggiunti alla retribuzione mensile 2/26.

Il regime retributivo aggiuntivo previsto dalla Legge 54/1977 come modificata dal D.P.R. n. 792/1985 per le 4 festività soppresse, viene trasformato in corrispondenti giornate di riposo compensativo.

Dette giornate confluiranno nella banca delle ore individuale di cui all'art. 36 del presente contratto.

Il godimento dei suddetti giorni di riposo compensativo verrà concordato tra la Direzione aziendale e la R.S.U., tenuto conto delle esigenze produttive e tecnico-organizzative, nonché delle esigenze dei lavoratori.

A decorrere dal 1985 il trattamento economico per la festività del 2 giugno non sarà più corrisposto, in quanto convenzionalmente assorbito nella riduzione dell'orario di lavoro di cui all'art. 29, mentre sarà corrisposto il compenso per il 4 novembre pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile.

Chiarimento a verbale.

La maturazione delle giornate di riposo compensativo di cui al 3º comma avverrà con i criteri previsti dal presente contratto per la maturazione delle ferie.

Chiarimento a verbale.

Per le unità produttive aventi sede nel Comune di Roma, secondo quanto disposto dal D.P.R 28 dicembre 1985 n. 792, la festività del Santo Patrono coincide con la ricorrenza dei SS. Pietro e Paolo (29 giugno).

Art. 36 - Banca delle ore individuale

A decorrere dal 1º gennaio 2001 confluiranno nella banca delle ore individuale le giornate di permesso per le quattro ex festività del presente contratto. Sono escluse da tale disposizione le aziende nelle quali sia concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate e ore di permesso per ex festività o nelle quali le stesse vengano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggiore utilizzo degli impianti.

L'utilizzo dei permessi di cui sopra è consentito a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alle infungibilità delle mansioni svolte.

Dichiarazione delle parti

Considerata la novità della materia, le Parti stipulanti a livello nazionale si danno atto dell'opportunità di effettuare, nel corso della vigenza contrattuale, la verifica complessiva dell'istituto di cui sopra, anche ai fini della possibili implementazione del medesimo.

Nota per stesura

In sede di stesura del testo del CCNL verrà abrogato il riferimento alla fruizione individuale di tre giornate di permesso per ex festività o per riduzione di orario contenuto nell'ultimo comma dell'art. 38 - Andamento attività produttiva. Dovranno essere altresì armonizzate le disposizioni contenute nell'art. 35 - Giorni festivi - Riposo settimanale per ciò che riguarda il conferimento delle ore di permesso per ex festività della banca delle ore

Art. 37 - Recupero delle ore perdute

Potranno essere recuperate, in normale regime di retribuzione, le ore di lavoro perdute per causa di forza maggiore, o per temporanee soste dell'attività lavorativa, convenute preventivamente, purché il recupero avvenga nei 24 giorni lavorativi susseguenti all'interruzione e sia contenuto nel limite massimo di un'ora ai giorno.

Art. 38 - Andamento attività produttiva

Le Direzioni Aziendali comunicheranno alle R.S.U. annualmente e/o semestralmente, in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:

- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e quantità delle ore necessarie;
- godimento delle ferie collettive e relative modalità;
- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per riduzione di orario.

I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la R.S.U..

Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto (permessi per riduzione di orario, modalità applicative della flessibilità, ex festività, ferie).

In caso di necessità di contrazione temporanea dell'orario di lavoro le parti faranno riferimento alle norme di Legge vigenti in materia.

Norma transitoria

Fino al 31 dicembre 2000 resta in vigore l'ultimo comma dell'art. 33 del CCNL 29 febbraio 1996, che disciplina l'utilizzo individuale di tre giorni di permesso per ex festività o per riduzione di orario.

Art. 39 - Minimi contrattuali

I minimi contrattuali afferenti a ciascun livello di classificazione di cui all'art. 26 sono riportati nella tabella allegata che è parte integrante del presente contratto (All. 1).

Art. 40 - Aumenti periodici di anzianità

A partire dall'1-7-1979 i lavoratori, per ogni biennio di anzianità di servizio prestato presso la stessa azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso industriale facente capo alla stessa società), avranno diritto ad un aumento della retribuzione di fatto stabilita nella misura sotto indicata, fino a raggiungere l'importo complessivo corrispondente a cinque aumenti periodici riferiti all'ultimo livello di inquadramento:

Ai lavoratori in forza al 30 giugno 1979, gli aumenti periodici di cui al comma precedente verranno corrisposti secondo i criteri stabiliti nelle disposizioni particolari riportate nell'allegato 2.

Gli aumenti periodici di anzianità non debbono essere considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di incentivo e di tutti gli istituti che non facciano espresso riferimento alla retribuzione globale di fatto.

Gli aumenti periodici non potranno comunque essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né gli aumenti di merito potranno essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

In caso di passaggio di livello il lavoratore manterrà l'importo in cifra degli aumenti periodici maturati; la frazione di biennio in corso al momento del passaggio sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico. Il lavoratore avrà successivamente diritto a maturare ulteriori aumenti periodici fino a raggiungere l'importo complessivo corrispondente a cinque aumenti periodici riferiti all'ultimo livello di inquadramento.

Chiarimento a verbale

Il vigente regime normativo degli aumenti periodici di anzianità è sostitutivo di quello stabilito, per ogni singola qualifica di lavoratori, dal CCNL 23-6-1977; la disciplina normativa del passaggio dal vecchio al nuovo regime è stabilita dalle norme transitorie di cui all'art. 33 del CCNL 21-7-1979, riportate in allegato al presente contratto (all. 2).

Art. 41 - Determinazione della retribuzione oraria

La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173, fermo restando quanto stabilito all'art. 65 della Parte operai.

Art. 42 - Corresponsione della retribuzione

La retribuzione sarà corrisposta nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende.

Nel caso che l'azienda ritardi di oltre 10 giorni il pagamento, il lavoratore ha facoltà di risolvere il contratto col diritto alla corresponsione della indennità di mancato preavviso.

In caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione al lavoratore dovrà essere intanto corrisposta la parte di retribuzione non contestata.

Qualsiasi ritenuta per il risarcimento di danni non potrà mai superare il 10% della retribuzione salvo che non intervenga la risoluzione del rapporto.

All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata una apposita busta od altro stampato su cui saranno specificati, oltre la ragione sociale dell'azienda, i singoli elementi di competenza della retribuzione e le trattenute che la gravano.

In tale documento dovranno inoltre essere indicati: il nome, la qualifica e il livello di inquadramento dei lavoratore ed il periodo di paga a cui la retribuzione si riferisce.

Qualsiasi reclamo sulla corrispondenza tra la somma pagata e quella indicata sulla busta paga, nonché sulla qualità della moneta dovrà essere fatto all'atto del pagamento.

Cessione di quote della retribuzione

L'eventuale cessione a terzi di quote della retribuzione potrà avvenire alle seguenti modalità, previa notifica del credito al datore di lavoro:

a) la trattenuta non potrà essere superiore ad un quinto della retribuzione e sarà calcolata mensilmente sulle competenze spettanti al netto, escludendo dal computo le somme corrisposte a titolo di assegno per il nucleo familiare e indennità di infortunio;

b) l'onere di acquisizione delle trattenute grava sul soggetto creditore;

c) il prelievo sarà interrotto in qualsiasi caso di sospensione, anche parziale durante il mese, del rapporto di lavoro;

d) in caso di risoluzione, per qualsiasi causa, del rapporto di lavoro, il prelievo del debito residuo verrà effettuato e messo a disposizione del creditore entro il limite massimo del quinto del trattamento di fine rapporto spettante in quel momento;

e) in caso di decesso del lavoratore il datore di lavoro sospenderà qualsiasi trattenuta e ne darà comunicazione al soggetto creditore.

Art. 43 - Tredicesima mensilità

L'azienda corrisponderà al lavoratore, in occasione della ricorrenza natalizia, una 13ª mensilità di importo pari alla retribuzione mensile di fatto percepita dal lavoratore stesso.

La corresponsione deve avvenire normalmente alla vigilia di Natale.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della 13ª mensilità quanti sono i mesi di servizio prestati presso l'azienda, computando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

Il periodo di prova seguito da conferma è considerato utile per il calcolo dei dodicesimi di cui sopra.

Art. 44 - Permessi, assenze ed aspettativa

Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, al più presto possibile e comunque entro la prima metà dell'orario individualmente previsto, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento. Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e sempre che l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme di cui agli articoli 47 - Parte Generale; 71 - Parte Operai; 78 - Parte intermedi; 87 - Parte impiegati.

Al lavoratore, assunto a tempo indeterminato, verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell'arco di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2º grado nonché del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica. Al lavoratore che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Nell'ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere concessa un'aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario.

Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell'orario di lavoro. L'azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.

Alla lavoratrice madre adibita a lavoro che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, una aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi. In alternativa all'aspettativa, e per il medesimo periodo, la predetta lavoratrice può essere assegnata a prestazioni che non comportino il lavoro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sua sostituzione per l'intero periodo, e non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale.

Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente, qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico produttivo o di sostituzione si darà luogo ad un esame congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l'intervento della R.S.U..

Per quanto riguarda le aspettative per i lavoratori tossicodipendenti e per i loro familiari, si fa riferimento a quanto previsto dall'art. 46 - Parte Generale del presente contratto.

I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.

I periodi di aspettativa di cui ai precedenti commi dovranno essere richiesti, salvo casi oggettivamente urgenti ed indifferibili, con un preavviso minimo di 15 giorni di calendario. Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato, come disposto dall'art. 22 del presente contratto.

Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente Art., nonché i periodi di astensione dei genitori nei primi otto anni di vita del bambino, previsti dall'art. 7 commi 1 e 2 della Legge 1204/71, modificato dall'art. 3 comma 2 della Legge 8-3-2000 n. 53, dovranno essere comunicati all'azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso non inferiore a 15 giorni di calendario.

I lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono ottenere brevi permessi per assentarsi dall'azienda durante l'orario di lavoro.

La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata urgenza.

Le aspettative di qualsiasi genere non debbono comportare l'assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all'unità superiore.

Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria all'effettuazione del ciclo di analisi finalizzate ad accertarne l'idoneità alla donazione.

Dichiarazione a verbale

Le parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinché la disciplina attualmente in vigore per i donatori di sangue venga estesa ai donatori di midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche delle due fattispecie.

Nota a verbale

Agli effetti del quinto comma del presente Art., in caso di turnazione 6x6, per lavoro notturno si intende quello effettuato nel turno tra mezzanotte e le sei del mattino.

Art. 45 - Portatori di handicap ed invalidi

Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema degli invalidi e dei portatori di handicap, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la idonea collocazione nelle strutture aziendali, anche con contratto di formazione e lavoro, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.

In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge in materia, a livello aziendale, tra la Direzione aziendale e la R.S.U., saranno verificate le opportunità per attivi inserimenti, al fine di agevolarne la migliore integrazione, anche mediante la frequenza ai corsi di formazione o di riqualificazione professionale promossi o autorizzati dalla Regione.

Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva.

Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di handicap ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori portatori di handicap, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dalla Legge n. 104/1992.

Dichiarazioni a verbale

1) Le parti convengono di intervenire presso gli organi di governo per l'emanazione di appositi provvedimenti in materia, che equiparino in toto ai collocati obbligatoriamente il personale già assunto, rimasto invalido e mantenuto in servizio, ai fini della computabilità nella quota d'obbligo; le parti concordano inoltre di intervenire anche per ottenere il riconoscimento della fiscalizzazione in capo ai medesimi soggetti.

Le parti riconoscono altresì opportuna la partecipazione ai corsi che gli Enti pubblici preposti alla formazione professionale organizzano, intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o handicappati allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative.

2) Qualora per i lavoratori tutori di portatori di handicap ed invalidi sorgessero comprovate esigenze di assistenza ai soggetti sopra indicati, le parti valuteranno in sede aziendale la possibilità di individuare idonee soluzioni.

Art. 46 - Conservazione del posto per l'accesso ai programmi di cura e riabilitazione dalla tossicodipendenza

In attuazione del D.P.R. 9 ottobre 1990 n. 309, il lavoratore, assunto a tempo indeterminato, del quale sia stato accertato lo stato di tossicodipendenza e che si sottoponga ad un trattamento di terapia e riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all'esecuzione del trattamento riabilitativo.

La durata massima della conservazione del posto è di tre anni.

Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.

Per usufruire dell'aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro apposita richiesta corredata dalla documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza e dal programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i servizi sanitari delle Unità Sanitarie Locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali.

Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura di cura e riabilitazione attestante l'effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.

Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione.

I lavoratori, assunti a tempo indeterminato, che siano genitori o tutori di tossicodipendenti, per i quali il servizio pubblico per le tossicodipendenze attesti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa, compatibilmente alle esigenze organizzative e produttive aziendali.

Per usufruire dell'aspettativa, il lavoratore deve presentare al datore di lavoro le attestazioni dello stato di tossicodipendenza del soggetto e della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione.

Entrambe le attestazioni saranno rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.

La durata massima dell'aspettativa per i lavoratori genitori o tutori di tossicodipendenti è di tre mesi e può essere concessa per una sola volta per ogni soggetto assistito.

I periodi di aspettativa di cui al presente Art. non comportano alcun trattamento retributivo e non sono utili ai fini di alcun trattamento contrattuale e di Legge.

Dichiarazione a verbale

Tenuto conto di quanto disposto dall'art. 1, secondo comma, lettera b), della Legge 18 aprile 1962 n. 230, le parti stipulanti si danno atto che, per la sostituzione dei lavoratori in aspettativa di cui ai presente Art., sussiste la possibilità di assunzione con contratto a tempo determinato.

Art. 47 - Assenza per malattia e infortunio non sul lavoro

L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'aziendå nella giornata in cui si verifica, al più presto possibile e comunque entro la prima metà dell'orario individualmente previsto, salvo il caso di accertato impedimento. Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento e sempre che l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il terzo giorno dall'inizio dell'assenza, il certificato medico attestante la malattia.

L'eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all'azienda, al più presto possibile e comunque entro la prima metà dell'orario individualmente previsto, del giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere attestata da successivi certificati medici, che il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda entro il secondo giorno dalla scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio non sul lavoro indicata nel certificato medico precedente.

In mancanza delle comunicazioni di cui al 1º e 3º comma o in caso di ritardo oltre i termini indicati al 2º e 3º comma, salvo casi di giustificato impedimento, l'assenza si considera ingiustificata.

L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge e contrattuali in materia, non appena ne abbia constatata l'assenza.

Il lavoratore deve rendersi reperibile al proprio domicilio fin dal primo giorno di malattia, durante le fasce orarie stabilite dalla Legge (attualmente dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00), per consentire il controllo della incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.

Nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate, su iniziativa dell'ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate ai criteri organizzativi locali.

Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda, salvo casi di forza maggiore.

Qualora il lavoratore risulti assente, senza giustificata ragione sanitaria, all'accertamento dello stato di infermità, lo stesso è obbligato al rientro immediato in azienda.

Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia deve essere tempestivamente comunicato all'azienda.

Agli effetti del presente Art. è considerata malattia anche l'infermità derivante da infortunio non sul lavoro.

Al lavoratore ammalato, non in prova, sarà conservato il posto di lavoro con decorrenza dall'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per 13 mesi. Per quanto concerne il lavoratore in prova si rinvia a quanto previsto all'art. 18.

Qualora a seguito di grave evento morboso o di infortunio non sul lavoro o di sottoposizione a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite "salvavita"), l'assenza si prolunghi oltre il detto termine di conservazione del posto, il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa della durata massima di 6 mesi, durante il quale non decorreranno retribuzioni od oneri a carico dell'azienda, né si avrà decorrenza di anzianità per alcun istituto contrattuale.

L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di 30 mesi si superi il predetto limite di 13 mesi anche con più malattie, con esclusione, per entrambi i limiti, dei periodi di ricovero ospedaliero.

Superato il termine di conservazione del posto, ove la azienda risolva il rapporto di lavoro, corrisponderà al lavoratore il trattamento previsto dal presente contratto per il caso di licenziamento, ivi compresa l'indennità sostitutiva del preavviso.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta di riprendere il servizio il lavoratore può risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso.

Ove ciò non avvenga e l'azienda non proceda al licenziamento il rapporto rimane sospeso a tutti gli effetti.

L'assenza per malattia, nei limiti fissati per la conservazione del posto, è considerata utile per il trattamento di fine rapporto e non interrompe la maturazione dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali; la maturazione del trattamento di fine rapporto e dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali opera nei limiti di 13 mesi.

Per la conservazione del posto in caso di TBC si fa riferimento alle vigenti disposizioni di Legge.

Il trattamento economico dovuto al lavoratore in caso di malattia sarà corrisposto per un massimo di 13 mesi secondo la disciplina di cui agli articoli 71, 78 e 87 ai quali si rinvia.

Chiarimento a verbale

Le disposizioni di cui al comma 14 si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si considera nell'ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 912 giorni di calendario immediatamente precedenti.

Nota a verbale

Il trattamento assistenziale integrativo della indennità di malattia, posto a carico dell'azienda, di cui al primo comma del presente Art., non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali retribuzioni differite ad essa equiparate, che sono invece a carico dell'Inps.

Le parti si danno atto che quanto previsto al precedente comma non ha carattere innovativo.

Art. 48 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali

In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale al lavoratore saranno conservati il posto e l'anzianità, a tutti gli effetti contrattuali, fino alla guarigione clinica, documentata dall'apposito certificato definitivo rilasciato dall'istituto assicuratore. In tale caso, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere al precedente lavoro, sarà adibito a mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative dell'azienda.

L'assenza deve essere comunicata alla ditta nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento, e il certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro 3 giorni dall'inizio dell'assenza stessa.

Il lavoratore infortunato o colpito da malattia professionale non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento né in congedo matrimoniale.

Al lavoratore sarà riconosciuto inoltre, a partire dal primo giorno di assenza e fino a guarigione clinica, un trattamento assistenziale a integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL, fino a raggiungere il 100% della retribuzione netta normale di fatto.

Il diritto a percepire il trattamento previsto dal presente Art. è subordinato al riconoscimento dell'infortunio o della malattia professionale da parte dell'istituto assicuratore, nonché alla denuncia degli stessi nei termini e con le modalità previste dalia normativa vigente in materia.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall'amministrazione ospedaliera, o l'attestato del medico che ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione. Il conguaglio finale della integrazione sarà effettuato in base ai certificati definitivi rilasciati dall'Istituto assicuratore.

Il trattamento economico predetto assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto e non sarà cumulabile con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

L'azienda corrisponderà alle normali scadenze retributive l'indennità economica a carico dell'INAIL a condizione che tali anticipazioni non siano soggette a contributi assicurativi e previdenziali e che venga garantito il loro sollecito rimborso entro 3 mesi da parte dell'Istituto interessato attraverso conguaglio o analogo sistema.

L'anticipazione di cui sopra e la parte a carico dell'azienda è da considerarsi al netto.

Art. 49 - Tutela della maternità

In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di Legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l'azienda, con decorrenza 1-7-1996, deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza fino al 90% della retribuzione mensile di fatto per i primi 5 mesi.

È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento dei pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all'art. 5 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.

Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte nonché la qualifica originale.

Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 6, lettera c), della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri.

Nota a verbale

Il trattamento integrativo, di cui ai primo comma del presente Art., non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali retribuzioni differite ad essa equiparate, che sono invece a carico dell'Inps.

Art. 50 - Congedo matrimoniale

Ai lavoratori che contraggano matrimonio sarà concesso un permesso di 15 giorni consecutivi con decorrenza della normale retribuzione.

Nei confronti degli appartenenti alla qualifica operaia e speciale, verrà dedotto quanto corrisposto per tale titolo dall'Istituto di previdenza sociale o quanto potranno disporre eventuali accordi interconfederali.

Il congedo matrimoniale è altresì dovuto alla lavoratrice che si dimetta per contrarre matrimonio, fermo restando l'obbligo di presentare il documento comprovante l'avvenuto matrimonio.

Tale permesso non sarà computato quale periodo di ferie annuali né potrà essere considerato come periodo di preavviso.

Resta inteso che la celebrazione del matrimonio dovrà essere documentata entro i 30 giorni successivi all'inizio del periodo di congedo.

Art. 51 - Servizio militare

Per il caso di chiamata alle armi per servizio di leva e di richiamo alle armi si rinvia alle norme di Legge che regolano la materia.

La chiamata alle armi per obblighi di leva ed il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.

Il periodo di servizio militare per leva vale quale anzianità a tutti gli effetti contrattuali ad essi connessi, ad eccezione del trattamento di fine rapporto; il periodo del richiamo alle armi vale solo quale anzianità di servizio.

Terminato il servizio di leva, il lavoratore dovrà presentarsi a riprendere servizio entro 30 giorni dal congedamento, o dall'invio in licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento. Alla fine del richiamo il lavoratore deve presentarsi in azienda, sempre salvo il caso di comprovato impedimento, entro il termine di otto giorni se il richiamo ha avuto durata sino ad un mese, di quindici giorni se ha avuto durata superiore ad un mese, ma non a sei, di trenta se ha avuto durata superiore a sei mesi. Non presentandosi nei termini suddetti il lavoratore sarà considerato dimissionario.

Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato, sempreché non si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell'occupazione.

Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che anziché il servizio militare compiano un servizio sostitutivo previsto dalla Legge.

I lavoratori cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di Legge previste per la chiamata alle armi per il servizio di leva.

Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei paesi in via di sviluppo della durata di almeno due anni, per l'esercizio di attività dirette alla realizzazione di programmi di cooperazione internazionale.

Art. 52 - Iniziativa a sostegno della formazione continua

Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale, messo a disposizione di tutti i dipendenti:

a) i lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare corsi di formazione continua correlati all'attività generale dell'azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale.

b) i lavoratori che siano inviati dall'azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali concordati tra le parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall'art. 17 della Legge n. 196 del 1997 e successive modificazioni.

Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all'inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati nell'azienda; nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. Sempre all'inizio dell'anno, a richiesta della direzione o della R.S.U., saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore pro - capite ogni anno.

Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a. deve farne domanda scritta all'azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell'istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l'avvenuta iscrizione.

Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all'azienda un certificato di frequenza con l'indicazione delle ore relative.

Per la frequenza ai corsi di cui alla precedente lettera a. non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.

Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l'orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orario di lavoro.

Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.

I trattamenti previsti dal presente Art. non sono cumulabili con quelli previsti dall'art. 53 (Facilitazioni per i lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Con il presente Art. le parti hanno dato attuazione all'art. 6, comma 2º, della Legge 8 marzo 2000 n. 53.

_{^(*) La presente normativa decorre dal 1º gennaio 2001 ; fino a tale data continuano a trovare applicazione le disposizioni dell'art. 47 del CCNL 1995.}

Art. 53 - Facilitazioni ai lavoratori studenti

I lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio - diversi dalla formazione e dall'aggiornamento professionale - in scuole di istruzione dell'obbligo e superiore statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, possono usufruire su loro richiesta dei seguenti benefici:

a) saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza scolastica e la preparazione degli esami;

b) saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali;

c) usufruiranno di permessi retribuiti per tutti i giorni delle prove di esame e per i due giorni lavorativi precedenti la sessione di esami;

d) usufruiranno di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuale aziendale fissato all'inizio di ogni anno nella misura di 4 ore per ogni dipendente occupato nell'azienda. Tali permessi competono nella misura massima individuale di 100 ore annue pro - capite. Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 4 ore per 2 per il numero di dipendenti.

All'inizio di ogni anno tra azienda e R.S.U. saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti a carico del monte ore di cui alla precedente lettera d) possono essere accordati - con le stesse modalità - anche ai lavoratori che si iscrivano a corsi di alfabetizzazione e ai lavoratori stranieri che intendano frequentare corsi per l'apprendimento o l'approfondimento della lingua italiana. In tal caso le ore annue di permesso individuale retribuito sono elevate a 200.

I permessi retribuiti di cui alla lettera c) del presente Art. per sostenere prove di esame saranno concessi, dietro loro richiesta, anche agli studenti universitari; essi competono per i giorni dell'esame e per i due giorni lavorativi precedenti. Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di due. Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.

I permessi retribuiti previsti alla lettera c) e al comma precedente non vengono detratti dal monte ore stabilito al punto d).

I lavoratori, inoltre, potranno usufruire delle aspettative ai fini formativi previste dall'art. 5 della Legge 8 marzo 2000 n. 53 con le modalità e nei limiti fissati dalla Legge. Tali aspettative non retribuite non comporteranno alcun onere per l'azienda, non saranno computabili nell'anzianità di servizio e non saranno utili per il trattamento di fine rapporto. Per usufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda alla direzione con 30 giorni di anticipo fornendo la documentazione idonea a comprovare le caratteristiche della scuola e dei corsi da frequentare, ai fini della rispondenza ai requisiti di Legge. Dovrà inoltre essere fornita una idonea certificazione comprovante la frequenza.

L'accoglimento dell'aspettativa potrà essere rimandato dal datore di lavoro in caso di oggettive esigenze tecnico organizzative.

I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i permessi e le aspettative previsti o richiamati dal presente Art. non possono superare il 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Non sono compresi nel computo i lavoratori assenti per gli esami di cui alla lettera c) del presente Art..

I trattamenti previsti dal presente Art. non sono cumulabili con quelli di cui all'art. 52 (Iniziative a sostegno della formazione continua), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.

_{^(*) La presente normativa decorre dal 1º gennaio 2001 ; fino a tale data continuano a trovare applicazione le disposizioni dell'art. 48 del CCNL 1995.}

Le parti raccomandano di considerare adeguatamente le eventuali richieste di permesso riferibili all'anno scolastico 2000-2001 che dovessero pervenire prima del mese di gennaio 2001 e che abbiano le caratteristiche per ricadere nella disciplina di cui al presente Art..

Art. 54 - Mense aziendali

Per le mense aziendali o l'indennità sostitutiva si fa riferimento alle situazioni contrattuali o di fatto esistenti.

Art. 55 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori - Rappresentanti per la sicurezza

1 - Premessa - Doveri delle Aziende e dei Lavoratori

La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di Legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori così come previsto dagli artt. 4 e 5 del D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626.

I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni aziendali di igiene e sicurezza.

In particolare:

- Il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 3 del D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626; in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari.

- Il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal secondo comma dell'art. 5 del D.Lgs. 19 settembre 1994 n° 626, relativamente all'osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all'utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza.

- L'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali collettivi, perché derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati

- Il lavoratore segnalerà tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo.

- Nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee e nel "Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche omogenee" riportati negli allegati dei precedenti CCNL

2 - Rappresentanti per la sicurezza

In applicazione dell'art. 18 del D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626 e dell'Accordo Interconfederale 27 ottobre 1995, i rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:

a) Unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti: uno rappresentante per la sicurezza;
b) Unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: uno rappresentante per la sicurezza;
c) Unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: due rappresentanti per la sicurezza;
d) Unità produttive che occupano da 201 a 1000 dipendenti: tre rappresentanti per la sicurezza;

3 - Registro per gli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio

I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano l'assenza dal lavoro superiore a uno giorno. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa dal lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale ed è conservato sul luogo del lavoro a disposizione dell'organo di vigilanza.

Sarà istituita la cartella sanitaria di rischio come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbiano per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27 della Legge 23-12-1978 n. 833 integrato dalle disposizioni del D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626. La cartella sanitaria di rischio è custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato alla maternità può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.

4 - Lavoratori addetti ai videoterminali

Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 51, primo comma, lett. c) del D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626.

Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale. Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continua al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a squadre, l'effettivo godimento della mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all'inizio e al termine dell'orario di lavoro.

5 - Disposizioni Generali

Per quanto non espressamente regolamentato dal presente Art., si fa riferimento al D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626 ed all'Accordo Interconfederale 27 ottobre 1995 di cui all'allegato.

Art. 56 - Disciplina aziendale

I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza.

Nell'esecuzione del lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.

L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza dell'organizzazione tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità.

In particolare il lavoratore deve:

1) osservare l'orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo delle presenze;

2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni impartite dai superiori;

3) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell'azienda; non trarre profitto, con danno dell'imprenditore, da quanto forma oggetto delle mansioni nell'azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale; non abusare, dopo risolto il contratto di lavoro, in forma di concorrenza sleale, delle notizie attinte durante il servizio.

A sua volta l'azienda non può esigere che il lavoratore convenga a restrizioni della sua attività, successiva alla risoluzione del rapporto di lavoro, che eccedano i limiti di cui al comma precedente e comunque previsti dall'art. 2125 del Codice Civile.

Art. 57 - Regolamento interno di azienda

Il regolamento interno di azienda non dovrà contenere norme in contrasto con quelle previste dal presente contratto.

Art. 58 - Consegna e conservazione delle macchine, degli utensili e del materiale

Quanto affidato al lavoratore per lo svolgimento del lavoro (macchine, utensili, parti ricambio, modelli, disegni, ecc.) dovrà essere usato con la cura e gli accorgimenti tecnici necessari ad evitare rotture o deterioramenti. Per garantire la conservazione del predetto materiale il lavoratore dovrà disporre di mezzi adatti, in difetto dei quali egli potrà declinare la propria responsabilità, mediante tempestiva dichiarazione alla Direzione dell'Azienda.

Di rotture, guasti o deterioramenti dovuti a colpa o a negligenza il lavoratore potrà essere chiamato a rispondere nei limiti del danno accertato. Parimenti egli risponderà dello smarrimento degli oggetti e del materiale avuti in consegna, sia che lo smarrimento degli oggetti venga constatato durante il rapporto di lavoro oppure nel momento della riconsegna, in caso di dimissioni o di licenziamento.

Gli utensili da impiegare nella lavorazione all'interno della fabbrica dovranno essere forniti dal datore di lavoro.

Nel caso che, avendone ottenuta l'autorizzazione, il lavoratore impieghi all'interno della fabbrica strumenti di sua proprietà avrà diritto ad una indennità da concordarsi fra le parti e dovrà interessarsi di far elencare per iscritto gli attrezzi di sua proprietà, onde poterli asportare dallo stabilimento.

Delle macchine utensili, strumenti, materiali che gli sono affidati per il suo lavoro, il lavoratore non potrà fare uso diverso da quello che gli è indicato per l'esecuzione del lavoro stesso.

A maggior ragione egli non potrà asportarli dallo stabilimento, né assoggettarli a modifiche ed a trasformazione se non esplicitamente autorizzato.

Espressamente vietati, salve le più gravi sanzioni previste dalla Legge, l'asportazione o l'uso per scopi diversi da quelli insiti nel rapporto di lavoro, di modelli e disegni anche in copia, ed anche se i diritti dell'Azienda non siano specialmente salvaguardati da brevetti o depositi.

Art. 59 - Provvedimenti disciplinari

Quando la condotta del lavoratore nell'interno della fabbrica risulti censurabile dal punto di vista disciplinare, saranno in diversa misura, a seconda della gravità delle infrazioni, adottati nei suoi confronti provvedimenti che avranno, in un primo tempo, lo scopo di richiamarlo al compimento dei doveri, e, successivamente, ove l'ammonizione risultasse inefficace, lo scopo essenziale di ripristinare con la sanzione punitiva e con l'esempio che da essa deriva, l'ordine disciplinare nella sua sostanza e nella sua forma.

I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, le eventuali sanzioni dell'organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell'art. 93 del decreto legislativo 19 settembre 1994 n. 626 non escludono la possibilità di irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti disciplinari, motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria, l'informazione e la formazione dei lavoratori.

1) L'ammonizione verbale che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori e i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e s1a quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.

2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da fare ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore una multa, fino ad un importo equivalente a due ore di paga compresa l'indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggior gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni. A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:

a) che non si presenti al lavoro o non giustifichi l'assenza;

b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro, non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;

c) che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;

d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso, e del materiale eventualmente impiegato;

e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;

f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;

g) che per negligenza effettui irregolare movimento di medaglie, irregolare scrittura o timbratura di schede di presenza;

h) che contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, previste dall'art. 5 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.

L'importo delle multe dovrà essere devoluto all'I.N.P.S.

3) Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro, senza preavviso né indennità sostitutiva, può essere adottato nei confronti del lavoratore che commetta infrazione alla disciplina o alla diligenza nel lavoro che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale, o che compia azioni delittuose connesse col rapporto di lavoro.

In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento:

a) assenze ingiustificate per oltre tre giorni consecutivi, oppure assenze ripetute tre volte in un anno, nei giorni susseguenti a quelli festivi od alle ferie;

b) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione di lavori o di ordini, che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;

c) litigi di particolare gravità o seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;

d) in generale la recidività ostinata nelle mancanze che abbiano già dato luogo alle sanzioni previste dal capitolo precedente (multe o sospensioni) o, comunque, abbiano arrecato un danno rilevante all'azienda;

e) quando il lavoratore contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento allorché detto divieto sia chiaramente espresso mediante affissione di apposito cartello (ciò in considerazione delle particolari caratteristiche dell'industria cui si riferisce il presente contratto, rilevato che il materiale usato per la produzione è di particolare infiammabilità);

f) in caso di furto, di trafugamento di materiale, di modelli, di disegni, purché il fatto sia provato, anche se non esiste danno rilevante e non sia intervenuta l'Autorità giudiziaria;

g) quando il lavoratore accetti di produrre o contribuisca a produrre per conto di terze persone fuori dallo stabilimento articoli o parti di essi, analoghi a quelli prodotti dall'azienda;

h) quando lavorando solo o in comunione con altri lavoratori nell'interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, ed introducendo od asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per la estensione della stessa, recato rilevante nocumento al l'azienda;

i) in caso di grave insubordinazione nei confronti dei propri superiori;

l) in generale, quando la gravità della mancanza o delle mancanze, l'esistenza del dolo o del danno rilevante rendano impossibile, per colpa esclusiva del lavoratore, la prosecuzione del rapporto.

La procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari è stabilita dal successivo art. 60 al quale si rinvia.

Art. 60 - Procedura per i provvedimenti disciplinari

L'azienda non può adottare i provvedimenti disciplinari senza aver contestato preventivamente l'addebito al lavoratore e averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Qualora l'infrazione contestata sia di gravità tale da comportare l'adozione del licenziamento di cui al punto 3) del precedente art. 59 l'azienda potrà disporre, con effetto immediato, la sospensione cautelare del lavoratore.

In ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Non si tiene conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Art. 61 - Trattenute per risarcimento danni

L'azienda che sia venuta a conoscenza di danni che comportino trattenute per risarcimento a carico del lavoratore, deve contestarli a quest'ultimo con tempestività; la quantificazione del danno ai fini del risarcimento verrà effettuata contestualmente o entro i tempi tecnici necessari.

Le trattenute per risarcimento danni devono essere rateizzate in modo che la retribuzione percepita non subisca riduzioni superiori al 10 % del suo importo.

L'ammontare del risarcimento sarà determinato in relazione alla entità del danno arrecato e alle circostanze in cui si è verificato.

Qualora vi sia contestazione da parte del lavoratore, si seguirà la procedura prevista dall'art. 60.

Art. 62 - Cessione o trasformazione dell'azienda

La cessione o la trasformazione dell'azienda, in qualsiasi momento avvenga, non risolve di per sé il rapporto di lavoro ed il personale ad essa addetto conserva i suoi diritti nei confronti dei nuovo titolare.

Restano salve le norme di cui all'art. 2112 del Codice Civile.

Art. 63 - Cessazione di azienda

Per il contratto a tempo indeterminato, la cessazione di azienda comporta la risoluzione del rapporto di lavoro, ed al lavoratore non in prova dovranno essere corrisposte le indennità dovute per il caso di licenziamento.

Art. 64 - Indennità in caso di morte

In caso di morte del lavoratore le indennità di preavviso e di anzianità saranno corrisposte in base alle disposizioni dell'art. 2122 C.C.

Art. 65 - Trattamento di fine rapporto

Il trattamento di fine rapporto è regolato dalle norme della Legge 29-5-1982 n. 297. Ai sensi dell'Art. 5 della Legge sopracitata il trattamento di fine rapporto spettante ai lavoratori con qualifica operaia è commisurato sino al 31-12-1989 alle seguenti aliquote:

- 18/30 per anzianità da 1 a 6 anni compiuti;
- 21/30 per anzianità da 7 a 13 anni compiuti;
- 26/30 per anzianità da 14 a 18 anni compiuti;
- 30/30 per anzianità oltre 18 anni.

Dal 1º gennaio 1990 gli scaglioni del trattamento di fine rapporto per la qualifica operaia saranno equiparati allo scaglione della qualifica impiegatizia (30/30).

Chiarimento a verbale

Ai sensi dell'Art. 5 della Legge 297/1982 l'indennità di anzianità maturata dai lavoratori in forza al 31-5-1982 è determinata in relazione alla qualifica di appartenenza, sulla base delle disposizioni di cui agli articoli 18 P.O., 11 P.Q.S., 9 P.I. del CCNL 21-7-1979.

PARTE Operai

Art. 66 -- Sospensioni ed interruzioni del lavoro

In caso di interruzioni del lavoro di breve durata, dovute a causa di forza maggiore, nel conteggio della paga non si terrà conto delle interruzioni stesse, quando queste, nella giornata, non superino i 60 minuti.

In caso di interruzioni del lavoro che nella giornata superino i 60 minuti, se l'azienda trattiene i lavoratori nello stabilimento, questi hanno diritto alla corresponsione della retribuzione globale per tutte le ore di presenza con facoltà per l'azienda di adibire gli operai stessi ad altri lavori. Lo stesso trattamento deve essere usato al lavoratore cottimista quando rimanga inoperoso per ragioni indipendenti dalla sua volontà.

In caso di sospensione del lavoro che oltrepassi i 15 giorni, salvo eventuale accordo tra le Organizzazioni Sindacali periferiche per il prolungamento di tale termine, il lavoratore può richiedere il licenziamento con diritto a tutte le indennità compreso il preavviso.

Sospensioni, interruzioni, permessi, assenze per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, non interrompono l'anzianità dell'operaio in ordine ai diritti che dall'anzianità derivano per Legge o contrattualmente.

Art. 67 - Lavoro a cottimo

a) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo. Il cottimo potrà essere sia collettivo che individuale, secondo le possibilità tecniche e gli accordi che potranno intercorrere fra le parti direttamente interessate.

b) Ogni tariffa di cottimo deve garantire all'operaio di normale capacità ed operosità il conseguimento di un guadagno non inferiore al minimo di paga base di categoria maggiorato della percentuale dell'8 %. Tale condizione si presume adempiuta quando - qualora vi siano più operai lavoranti con la medesima tariffa di cottimo - detti operai abbiano realizzato un utile medio di cottimo non inferiore all'8%. Nel caso in cui un operaio lavorante a cottimo non riesca a conseguire il minimo previsto dal precedente comma per cause indipendenti dalla sua capacità e volontà, la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento del detto minimo.

c) Agli operai interessati dovranno essere comunicati per iscritto, o per affissione, all'inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente. Dovrà poi essere comunicata agli operai, per i diversi cottimi, la quantità del lavoro eseguito ed il tempo impiegato. Tali comunicazioni dovranno essere in possesso degli operai perché essi possano sempre computare con facilità ed esattezza la propria retribuzione. Le tariffe così stabilite, una volta superato il periodo di assestamento, non potranno essere variate. Solo quando siano attuate modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro si potrà procedere alla variazione delle tariffe di cottimo in proporzione delle variazioni di tempo che le modifiche stesse avranno determinato. Le variazioni di tariffe in tal caso dovranno intervenire entro un periodo di assestamento uguale a quello stabilito dal seguente capoverso.

d) Il periodo di assestamento di cui sopra è per i cottimi di lavorazione in serie, di un mese. Nei casi di nuove lavorazioni speciali il periodo di assestamento da concordarsi fra le parti potrà avere la durata massima di 4 mesi, alla condizione che per il periodo oltre il secondo mese venga garantita agli operai una retribuzione non inferiore all'80% del guadagno medio di cottimo realizzato nel trimestre precedente all'entrata in vigore delle tariffe provvisorie. Per i cottimi di breve durata dovrà intendersi per periodo di assestamento quel lasso di tempo strettamente necessario perché il cottimo si normalizzi.

Per i cottimi ricorrenti s'intende che il periodo di assestamento è solo quello iniziale della prima introduzione.

e) Qualora gli operai interessati nell'ambito di una tariffa di cottimo subiscano nel complesso del guadagno medio orario di due quindicine - determinato in base a quanto fissato dal comma 1) del paragrafo b) - una diminuzione in confronto del guadagno medio orario realizzato nel quadrimestre precedente, le parti interessate ne accerteranno le cause. Se risulterà che la discesa del guadagno sia stata determinata in tutto o in parte da cause non imputabili agli operai, si determinerà la quota di guadagno che dovrà venire reintegrata e la ditta dovrà attuare gli opportuni provvedimenti per eliminare successivamente la discesa verificatasi. Non daranno luogo ai provvedimenti di cui sopra le variazioni di guadagno che derivassero dall'applicazione di nuove tariffe durante il periodo di assestamento, ai sensi del paragrafo precedente

f) Per guadagno medio orario complessivo di cottimo si intende il totale delle somme pagate per lavoro a cottimo nel periodo preso in esame, diviso per il totale delle ore di lavoro a cottimo compiuto nello stesso periodo.

g) Nel caso in cui la valutazione del lavoro richiesto al l'operaio sia il risultato della misurazione dei tempi di lavorazione e sia richiesta una resa di produzione superiore a quella normale ad economia, all'operaio dovrà essere corrisposta una percentuale non inferiore a quella minima di cottimo.

h) L'effettuazione del passaggio dal sistema di cottimo a quello ad economia, non dovrà, rimanendo inalterate le condizioni di lavoro e la produzione individuale, portare diminuzione di retribuzione.

i) È proibito alle aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l'operaio e l'azienda e la dipendenza di un operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e disciplinari.

l) Qualunque contestazione non risolvibile nell'ambito aziendale in materia di cottimo riguardante la precisazione di elementi tecnici e l'accertamento di fatti determinanti la tariffa di cottimo è rimessa all'esame di un organo tecnico paritetico composto dai rappresentanti delle Organizzazioni sindacali interessate e presieduto da un funzionario dell'Ispettorato del Lavoro. Tale organo ha facoltà di eseguire i sopralluoghi e gli accertamenti necessari ai fini dell'esame della controversia. Contro le decisioni del predetto organo tecnico è ammesso ricorso entro 15 giorni alle superiori organizzazioni.

Art. 68 - Lavoro discontinuo

Per i lavoratori discontinui, intendendo per questi, ai fini della presente normativa, esclusivamente i portinai ed i custodi che non svolgono altre mansioni, l'orario normale di lavoro è di 10 ore giornaliere e di 50 ore settimanali.

Per i custodi ed i portieri fruenti di alloggio nello stabilimento, o nelle immediate adiacenze, l'orario normale di lavoro è di 10 ore giornaliere e di 60 ore settimanali.

Per i lavoratori discontinui le ore prestate oltre l'orario contrattuale degli altri lavoratori (40 ore settimanali) e nell'ambito del loro orario normale contrattuale saranno compensate con quote orarie di retribuzione di fatto se non eccedono l'orario di 50 ore (60 settimanali per i custodi ed i portieri fruenti di alloggio) e con quote di retribuzione di fatto maggiorate delle percentuali di straordinario di cui all'art. 32 - Parte Generale - per le ore prestate oltre i suddetti limiti.

Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e 13ª mensilità sarà tenuto conto della normale retribuzione percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario.

Chiarimento a verbale

Si applicano ai lavoratori discontinui le disposizioni sulla riduzione annua dell'orario di lavoro di cui all'art. 29.

Art. 69 - Modalità di corresponsione della retribuzione

La retribuzione normale sarà corrisposta agli operai in misura mensile, fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell'ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate.

Nei sistemi di orario basati su turni di 6 ore (6x6) la retribuzione oraria per le ore fino alla 40ma settimanale si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 156. Le aziende che, alla data di stipulazione del presente contratto, applichino il divisore 173 si adegueranno a tale disposizione entro la data di scadenza della parte normativa del presente contratto.

Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:

a) Agli operai che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l'intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività, per congedo matrimoniale o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata l'intera retribuzione mensile. In tal modo si intenderanno compensati, oltre al lavoro ordinario, le ferie, il congedo matrimoniale, le altre assenze retribuibili e le festività di cui all'art. 35 - Parte Generale - escluse solo quelle coincidenti con la domenica o con il sabato o con il periodo feriale.

b) Agli operai che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore ad un mese, o comunque per parte dell'orario contrattuale, verrà detratta una quota di retribuzione proporzionale alle ore non lavorate. Le quote relative alle ore normali non lavorate, o comunque non retribuibili, nell'ambito dell'orario contrattuale, saranno calcolate applicando il seguente rapporto (riferito al singolo lavoratore):

Per ore lavorative si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).

Art. 70 - Ferie

Nel corso di ogni anno l'operaio ha diritto ad un periodo di riposo di 4 settimane.

Ogni periodo settimanale sarà compensato con la retribuzione di fatto corrispondente all'orario settimanale contrattuale.

Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio orario delle ultime due quindicine o delle ultime quattro settimane di lavoro.

Le quattro settimane saranno normalmente consecutive salvo, per la quarta settimana, casi di comprovate esigenze tecnico-produttive.

Per le festività nazionali ed infrasettimanali cadenti nel corso delle ferie, verrà corrisposto il trattamento economico relativo senza prolungamento del periodo di riposo.

L'epoca sarà stabilita tenendo conto delle esigenze dell'azienda e delle necessità degli operai. A chi ne facesse richiesta e qualora l'azienda non disponga per tutti in tal senso, l'importo della retribuzione per il periodo di ferie dovrà essere anticipato; non è ammessa la rinuncia tacita o espressa alle ferie.

In caso di dimissioni o licenziamento il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie; lo stesso periodo di preavviso si computa, però, agli effetti della maturazione delle ferie.

Quando l'orario di lavoro sia distribuito su cinque giorni, in caso di godimento delle ferie, ogni periodo settimanale equivarrà a cinque giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari a 1/5 dell'orario contrattuale settimanale.

Il diritto alle ferie si intende maturato quando sia decorso un anno dalla data di precedente maturazione. In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità, agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.

All'operaio che non abbia maturato il diritto alle ferie intere spetterà un dodicesimo delle ferie per ogni mese o frazione di mese non inferiore a 15 giorni.

Quando l'operaio venga richiamato in servizio durante il periodo delle ferie, l'azienda è tenuta ad usargli il trattamento previsto dall'art. 74 - Parte Operai - sia per il rientro in sede che per il ritorno alla località dove trascorrerà le ferie.

Qualora durante il periodo feriale sopravvenga una malattia che comporti il ricovero ospedaliero, regolarmente documentato, le ferie si considereranno interrotte per la durata del ricovero medesimo.

Art. 71 - Trattamento di malattia e infortunio non sul lavoro

In caso di malattia, all'operaio non in prova saranno corrisposti trattamenti assistenziali ad integrazione dell'indennità di malattia riconosciuta dall'Istituto assicuratore fino al raggiungimento dei seguenti limiti massimi:

- dal 1º al 3º giorno di malattia, il 50% della retribuzione normale di fatto;
- dal 4º al 180º giorno di malattia, il 100% della retribuzione netta normale di fatto;

In aggiunta a quanto sopra, ove venisse a cessare il trattamento mutualistico dell'Istituto assicuratore, l'azienda riconoscerà all'operaio ammalato una integrazione pari al 50% della retribuzione normale di fatto per il periodo di malattia eccedente il 6º mese compiuto e fino al termine del periodo di conservazione del posto.

Tale trattamento assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto e non sarà cumulabile con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti dalle aziende.

Agli apprendisti verranno corrisposti trattamenti assistenziali economici che determinino per l'azienda oneri economici della stessa misura di quelli sostenuti per gli operai.

Il trattamento economico di cui sopra sarà corrisposto al lavoratore sempreché la malattia sia riconosciuta dall'Inps e vengano presentate entro i termini stabiliti le prescritte certificazioni mediche. L'azienda si rivarrà nei confronti del lavoratore di quanto corrispostogli, a norma del presente Art., nel caso in cui il riconoscimento dell'indennità da parte dell'INPS non abbia avuto luogo o venga a mancare per inadempienze del lavoratore stesso.

Nell'ipotesi in cui l'infortunio non sul lavoro sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi) per il trattamento come sopra regolato, restando a essa ceduta la corrispondente azione nei limiti del detto importo; il lavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente all'azienda ogni informazione utile al riguardo.

Il lavoratore che sia stato risarcito da un terzo responsabile di un sinistro per il quale sia rimasto assente dal lavoro ed abbia ricevuto l'integrazione del trattamento INPS da parte dell'azienda è tenuto a rimborsare all'azienda stessa l'importo della integrazione percepita.

Trattamento economico di malattia/cassa integrazione

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.

Pertanto se l'Inps corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'Inps per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge relative alla CIG.

Se l'Inps, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

Norma transitoria

Per le malattie iniziate fino al 31 maggio 2000 continua a trovare applicazione quanto previsto dal CCNL 20 luglio 1995.

Art. 72 - Permessi di entrata e di uscita

Durante l'orario di lavoro l'operaio non potrà lasciare il proprio posto senza motivo legittimo e non potrà uscire dallo stabilimento senza esserne stato autorizzato.

Brevi permessi, da richiedersi normalmente nella prima ora di lavoro, saranno concessi a coloro che ne dimostrino la inderogabile necessità.

Non è consentito ad alcuno di entrare e trattenersi nello stabilimento nelle ore non destinate al lavoro, ove non ne sia autorizzato da speciale permesso. La stessa disposizione vale per gli operai sospesi o licenziati nelle more del licenziamento.

Art. 73 - Abiti da lavoro

L'operaio deve presentarsi provvisto del proprio indumento o abito da lavoro. Se il carattere delle lavorazioni accelera l'usura dell'abito di lavoro o di parti di esso, l'azienda concorrerà in ragione del 40 % della spesa necessaria per il rinnovamento dell'abito stesso o delle parti logorate.

Ove la Direzione dell'Azienda prescrivesse l'adozione uniforme di un abito da lavoro dovrà fornirlo gratuitamente.

L'abito da lavoro fornito dall'azienda rimane di proprietà di essa e non potrà essere usato fuori dallo stabilimento se non nei casi previsti dal regolamento eventuale o dalle consuetudini.

Art. 74 - Trasferta

Gli operai che, per ragioni di lavoro, siano inviati fuori dei limiti del Comune in cui ha sede lo stabilimento avranno diritto al rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio, in base a nota documentata e comunque nei limiti della normalità, oppure in misura da convenirsi preventivamente fra le parti.

Art. 75 - Trasferimenti

Il lavoratore può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive.

L'operaio che, per disposizioni dell'Azienda, sia trasferito ad un altro stabilimento della stessa ditta, situato in diversa località, ove tale trasferimento renda necessario il mutamento di residenza avrà diritto al rimborso delle spese di trasloco (mobili, bagagli, ecc.) per sé e per i familiari a carico. Oltre al rimborso dianzi indicato, l'operaio avrà diritto ad una indennità di trasferimento pari ad una mensilità di normale retribuzione se capo famiglia e 1/2 mensilità di normale retribuzione se non debbono seguirlo nel trasferimento congiunti a carico.

Le predette indennità saranno ridotte alla metà quando l'Azienda metta a disposizione dell'operaio, nella nuova località, un alloggio in condizioni di abitabilità.

Quando per causa di trasferimento l'operaio debba risolvere anticipatamente il contratto d'affitto (purché‚ quest'ultimo risulti registrato prima della comunicazione del trasferimento) o altri contratti di fornitura di gas, luce, ecc., e per questa risoluzione anticipata debbano essere corrisposti indennizzi, questi saranno a carico dell'azienda.

Nella ipotesi che l'operaio ritenga di non poter accettare il trasferimento ha diritto, se il trasferimento viene mantenuto, di risolvere il rapporto di lavoro con l'eventuale indennità sostitutiva del preavviso, se il datore di lavoro esenta l'operaio stesso dal compiere il periodo di preavviso.

Art. 76 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il licenziamento dell'operaio non in prova attuato non ai sensi dell'art. 59 (licenziamento per mancanze) - parte comune - e le dimissioni dell'operaio stesso, possono aver luogo in qualunque giorno della settimana con un preavviso di 6 giorni (48 ore) per il 1º, 2º e 3º livello, di 12 giorni (96 ore) per il 4º e il 4º S Livello.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie.

Per i permessi che venissero richiesti dall'operaio preavvisato per la ricerca di nuova occupazione interverranno accordi tra l'operaio e l'azienda in base ai criteri normalmente seguiti nell'azienda stessa.

Il periodo di preavviso retribuito spetta in ogni caso all'operaio che all'atto del licenziamento si trovi in sospensione.

Il periodo di preavviso si comprende nel computo inteso a stabilire, a tutti gli effetti, la anzianità dell'operaio.

PARTE Qualifiche speciali o intermedie

Art. 77 - Criteri di appartenenza

Quando la natura del lavoro sia tale che, pur non potendo dar luogo al riconoscimento della qualifica di impiegato, comporti tuttavia per il lavoratore l'esplicazione di mansioni di particolare rilievo rispetto a quelle attribuite agli operai a norma delle declaratorie e delle classificazioni operaie, si applicherà il trattamento previsto dalla presente regolamentazione.

Sono da considerare, agli effetti del precedente comma, i lavoratori che esplichino mansioni di specifica e particolare importanza rispetto a quelle degli operai classificati nella categoria massima operaia oppure coloro che guidino e controllino il lavoro di un gruppo di operai con apporto di particolare competenza tecnico-pratica, sempreché non partecipino con ininterrotta continuità al lavoro manuale.

Restano pertanto escluse le mansioni di semplice o ordinaria vigilanza, assistenza, custodia e simili già regolate dalle classificazioni operaie.

Art. 78 - Trattamento di malattia e di infortunio non sul lavoro

In caso di interruzione di servizio, dovuta a malattia od infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova ha diritto all'intera retribuzione netta normale di fatto per i primi 6 mesi ed alla metà della retribuzione normale di fatto per il periodo eccedente il 6º mese e sino al termine della conservazione del posto.

Nell'ipotesi in cui l'infortunio, non sul lavoro, sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi) per il trattamento come sopra regolato, restando a essa ceduta la corrispondente azione nei limiti del detto importo; il lavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente all'azienda ogni informazione utile al riguardo.

Il lavoratore che sia stato risarcito dal terzo responsabile ed abbia ricevuto l'integrazione del trattamento INPS da parte dell'azienda è tenuto a rimborsare all'azienda stessa l'importo dell'integrazione percepita.

Agli effetti del presente Art. è considerata malattia anche l'infermità derivante da infortunio non coperto da assicurazione obbligatoria.

L'assenza per malattia od infortunio, nei limiti dei periodi fissati per la conservazione del posto, non interrompe la maturazione dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti.

Trattamento economico di malattia/cassa integrazione

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.

Pertanto se l'Inps corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'Inps per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge relative alla CIG.

Se l'Inps, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

Art. 79 - Sospensioni e riduzioni di lavoro

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa Integrazione Guadagni, in caso di diversa sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell'orario di lavoro, disposte dall'azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà riduzioni.

Art. 80 - Ferie

Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo (ferie), con decorrenza degli elementi retributivi percepiti in servizio, della durata di quattro settimane.

Nel caso di godimento frazionato delle ferie, qualora l'orario di lavoro sia distribuito in 5 giorni, 5 giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono ad una settimana.

L'epoca delle ferie sarà stabilita di comune accordo, secondo l'esigenza di lavoro dello stabilimento. Il periodo feriale deve avere normalmente carattere continuativo ed il relativo pagamento dovrà essere fatto in via anticipata a chi ne farà richiesta.

Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie. Il periodo di preavviso non potrà essere considerato come periodo di ferie.

Il lavoratore assunto nel corso dell'anno, in caso di ferie collettive avrà diritto alle ferie per l'anno stesso in rapporto ai mesi interi di servizio prestati.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, il lavoratore, non in prova, avrà diritto a tanti dodicesimi delle ferie quanti sono i mesi interi di servizio prestati, sempreché non abbia usufruito del relativo periodo di ferie, nel qual caso sarà tenuto a rimborsare il corrispondente indennizzo per le ferie godute in più dei dodicesimi maturati.

Qualora durante il periodo feriale sopravvenga una malattia che comporti il ricovero ospedaliero, regolarmente documentato, le ferie si considerano interrotte per la durata del ricovero medesimo.

Art. 81 - Trasferta

Al lavoratore inviato in missione per esigenze di servizio spetterà il rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai mezzi normali di trasporto e delle altre spese vive per l'espletamento della missione.

Spetterà inoltre il rimborso - nei limiti della normalità - delle spese di vitto e di alloggio, quando la durata del servizio obblighi il lavoratore ad incontrare tali spese.

L'importo approssimativo delle spese deve essere anticipato dall'azienda.

Art. 82 - Trasferimento

Il lavoratore può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Al lavoratore trasferito da uno stabilimento ad un altro della stessa azienda, situato in diversa località, sempreché tale trasferimento porti come conseguenza l'effettivo cambio di residenza o di domicilio, deve essere corrisposto l'importo, previamente concordato con l'azienda, delle spese di trasporto per sé e per i familiari che con lui si trasferiscono, nonché le spese per il trasporto delle masserizie.

Inoltre gli deve essere corrisposta, limitatamente alla durata del viaggio, per sé e per i familiari che lo seguono nel trasferimento, l'indennità di trasferta di cui all'art. 81.

In aggiunta gli deve essere corrisposta, se celibe, una indennità di trasferimento commisurata a mezza mensilità dell'intera retribuzione che andrà a percepire nella nuova residenza; se capo famiglia, una mensilità della stessa retribuzione.

Il lavoratore ha diritto al rimborso delle eventuali spese effettivamente sopportate per anticipata risoluzione di regolare e provato contratto di affitto per l'abitazione lasciata.

Il lavoratore che non accetta il trasferimento ha diritto, se licenziato, alle normali indennità di liquidazione previste dalla presente regolamentazione.

Il provvedimento di trasferimento deve essere comunicato tempestivamente e per iscritto al lavoratore interessato.

Art. 83 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza previa disdetta, che decorre dalla metà o dalla fine di ciascun mese e deve essere comunicata per iscritto.

Il lavoratore ha diritto ai seguenti termini di preavviso di licenziamento:

Il lavoratore dimissionario è tenuto a dare un preavviso di dimissioni nei termini ridotti del 50% rispetto a quelli previsti per le varie anzianità nel caso di licenziamento.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari alla retribuzione corrispondente al periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere l'indennizzo spettantegli, a norma di quanto sopra detto, sulle competenze dovute al lavoratore.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie.

Durante il periodo di preavviso il datore di lavoro deve concedere al lavoratore dei permessi per la ricerca di una nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi sono stabilite dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell'azienda.

Art. 84 - Richiamo a disposizioni varie della regolamentazione degli operai

Per gli istituti non previsti nella presente regolamentazione si intendono richiamate le norme contenute nella parte distinta della regolamentazione per gli operai, ad eccezione delle norme relative all'art. 67.

PARTE Impiegati

Art. 85 - Lavoratori con funzioni direttive

Ai lavoratori che svolgono funzioni direttive per l'attuazione delle disposizioni generali aziendali, si conviene di riconoscere la copertura delle spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.

Art. 86 - Indennità maneggio denaro - Cauzione

L'impiegato la cui mansione prevalente consista nel maneggio di denaro per riscossioni o pagamenti con responsabilità per errore anche finanziario, ha diritto ad una particolare indennità mensile pari al 7% del minimo contrattuale di stipendio del livello di appartenenza e della indennità di contingenza.

Le somme eventualmente richieste all'impiegato a titolo di cauzione, dovranno essere depositate e vincolate a nome del garante e del garantito presso un Istituto di credito di comune gradimento. I relativi interessi matureranno a favore dell'impiegato.

Art. 87 - Trattamento economico di malattia e di infortunio non sul lavoro

In caso di malattia l'impiegato non in prova, nell'ambito della conservazione del posto prevista dall'art. 47, avrà diritto alla corresponsione dell'intera retribuzione di fatto per i primi sei mesi e alla metà di essa per il periodo eccedente il 6º mese e sino al termine della conservazione del posto.

Il trattamento economico di cui al presente Art. si applica nell'ambito del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 47 anche in caso di TBC. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall'Inps.

Agli effetti del presente Art. è considerata malattia anche l'infermità derivante da infortunio non coperto da assicurazione obbligatoria.

Nell'ipotesi in cui l'infortunio non sul lavoro sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi) restando ad essa ceduta la corrispondente azione; il lavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente all'azienda ogni informazione utile al riguardo.

Il lavoratore che sia stato risarcito dal terzo responsabile è tenuto a restituire all'azienda l'importo del trattamento economico di cui sopra da essa ricevuto.

Trattamento economico di malattia/cassa integrazione

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.

Pertanto se l'Inps corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'Inps per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge relative alla CIG.

Se l'Inps, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

Art. 88 - Sospensioni e riduzioni di lavoro

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa Integrazione Guadagni, in caso di diversa sospensione di lavoro o riduzione della durata dell'orario di lavoro, disposte dall'azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà riduzioni.

Art. 89 - Ferie

L'impiegato ha diritto per ogni anno di servizio ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione pari a:

- 4 settimane in caso di anzianità da 1 a 10 anni compiuti;
- 4 settimane più 1 giorno in caso di anzianità oltre i 10 anni e fino a 18 anni compiuti;
- 5 settimane in caso di anzianità oltre i 18 anni.

Nel caso di godimento frazionato delle ferie, qualora l'orario di lavoro sia distribuito in 5 giorni, 5 giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono ad una settimana.

Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo.

Nel fissare l'epoca delle ferie sarà tenuto conto da parte dell'azienda, compatibilmente con le esigenze del servizio, degli eventuali desideri dell'impiegato.

La risoluzione del rapporto di impiego per qualsiasi motivo non pregiudica il diritto alle ferie maturate.

In caso di risoluzione del rapporto di impiego nel corso dell'anno, all'impiegato non in prova saranno corrisposti tanti dodicesimi dell'indennità sostitutiva per il mancato godimento delle ferie, per quanti sono i mesi interi o frazione di mese non inferiore a 15 giorni di servizio prestato presso l'azienda.

L'assegnazione delle ferie non potrà avere luogo durante il periodo di preavviso.

Nel caso che l'impiegato venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l'azienda sarà tenuta a rimborsargli le spese sostenute sia per il rientro in sede come per l'eventuale ritorno nelle località dove godeva le ferie stesse. A tale effetto, l'impiegato sarà tenuto a comprovare di essersi effettivamente recato nella località dichiarata.

Non è ammessa la rinuncia e la non concessione delle ferie; in caso di giustificato impedimento il mancato godimento delle ferie deve essere compensato con una indennità sostitutiva da calcolarsi sulla base della retribuzione globale mensile e per i giorni di ferie non goduti.

Qualora durante il periodo feriale sopravvenga una malattia che comporti il ricovero ospedaliero, regolarmente documentato, le ferie si considerano interrotte per la durata del ricovero medesimo.

Art. 90 - Trasferta

All'impiegato inviato in missione per esigenze di servizio, l'azienda corrisponderà, oltre alla normale retribuzione mensile:

a) il rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai normali mezzi di trasporto impiegati;

b) il rimborso delle spese di vitto e alloggio, nei limiti della normalità, quando la durata della missione obblighi l'impiegato ad incontrare spese;

c) il rimborso delle altre eventuali spese sostenute per l'espletamento della missione sempreché siano autorizzate e comprovate;

d) una indennità di trasferta pari al 30 % della retribuzione giornaliera (stipendio di fatto e contingenza).

L'indennità di cui al punto d) non sarà dovuta nel caso che l'assenza dalla sede per missione non superi le 24 ore.

Quando la missione abbia durata superiore alle 24 ore, tale indennità verrà corrisposta per tutta la durata della missione stessa.

Nel caso in cui l'impiegato venga inviato in missione fuori sede, per incarichi che richiedono la sua permanenza con pernottamento fuori dalla sua normale residenza per periodi superiori ad un mese, l'indennità di cui alla lettera d), dopo il primo mese, verrà corrisposta nella misura del 20%.

Nel caso che la frequenza dei viaggi costituisca caratteristica propria e prevalente dell'impiegato, l'eventuale indennità di missione potrà essere concordata direttamente con l'azienda.

L'indennità di cui alla lettera d) non fa parte della retribuzione a nessun effetto del rapporto di lavoro e non si cumulerà con eventuali trattamenti aziendali o individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi all'impiegato la facoltà di optare per il trattamento da esso ritenuto più favorevole.

Art. 91 - Trasferimenti

Il lavoratore può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive.

All'impiegato che venga trasferito da uno stabilimento all'altro della stessa ditta, sempreché tale trasferimento porti come conseguenza l'effettivo cambio di residenza o stabile dimora, verrà corrisposto l'importo, previamente concordato con l'azienda, della spesa per i mezzi di trasporto per sé e per i familiari o per il trasloco degli effetti (mobili, bagagli, ecc.).

Inoltre quale indennità di trasferimento gli verrà corrisposta, se capo famiglia, una somma pari ad una mensilità di retribuzione (stipendio di fatto e contingenza); se senza congiunti a carico una somma pari a mezza mensilità di retribuzione (stipendio di fatto e contingenza).

Nel caso in cui l'azienda metta a disposizione dell'impiegato nella nuova residenza l'alloggio in condizioni di abitabilità, dette indennità saranno ridotte a metà.

Qualora in relazione al trasferimento l'impiegato, per effetto dell'anticipata risoluzione del contratto di affitto, sempreché questo sia denunciato all'atto della comunicazione del trasferimento stesso, o dei singoli contratti di fornitura domestica (gas, luce, ecc.) debba corrispondere indennizzi, questi saranno a carico dell'azienda.

All'impiegato che chieda il trasferimento per sue necessità non competono le indennità di cui sopra.

L'impiegato che non accetta il trasferimento ha diritto, se licenziato, al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva, diversamente il trasferimento si intende revocato, salvo che per gli impiegati di 6º e 5º livello sia stato espressamente stabilito all'atto dell'assunzione il diritto dell'azienda di disporre il trasferimento, nel qual caso l'impiegato che non accetta il trasferimento sarà considerato dimissionario.

Art. 92 - Alloggio

Qualora nella località ove l'impiegato è comandato a prestare la sua attività non esistano possibilità di alloggio né mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con centri abitati ed il perimetro del più vicino centro abitato disti oltre 5 chilometri, l'azienda che non provveda in modo idoneo al trasporto corrisponderà un adeguato indennizzo.

Art. 93 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il rapporto d'impiego a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue per l'impiegato che abbia superato il periodo di prova:

I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso, deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere su quanto sia da lui dovuto all'impiegato, un importo corrispondente alla retribuzione, per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato. Il periodo di preavviso compiuto in servizio sarà computato a tutti gli effetti contrattuali.

Durante il compimento del periodo di preavviso il datore di lavoro concederà all'impiegato dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi saranno stabilite dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell'azienda.

Le dimissioni saranno normalmente comunicate per iscritto.

Art. 94 - Norme particolari per i quadri

Ai sensi della Legge 13 maggio 1985 n. 190, ha qualifica di quadro il personale con funzioni direttive che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, per l'alto livello di responsabilità gestionale ed organizzativa attribuito e per l'elevata preparazione specialistica conseguita, è chiamato a fornire contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell'impresa e svolge, con carattere di continuità, funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione di tali obiettivi.

Ai lavoratori con la qualifica di quadro viene riconosciuta, anche attraverso apposita polizza assicurativa, la copertura delle spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.

L'azienda è tenuta ad assicurare il personale con la qualifica di quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie funzioni.

Le imprese promuoveranno la partecipazione dei quadri ad iniziative di formazione ed aggiornamento professionale dirette al miglioramento delle capacità professionali in riferimento alle specifiche attività svolte.

Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore, è riconosciuta al quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su esperienze e lavori compiuti in riferimento alle specifiche attività svolte. Ai sensi dell'art. 4 della Legge 13 maggio 1985 n. 190, in materia di riconoscimento economico delle innovazioni ed invenzioni, si richiamano le disposizioni dell'art. 2590 C.C. e del R.D. 29 giugno 1932.

In caso di svolgimento temporaneo di mansioni di quadro, che non sia determinato dalla sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l'attribuzione della qualifica di quadro sarà effettuata trascorso un periodo di 6 mesi.

Al personale con qualifica di Quadro è riconosciuta una indennità di funzione di L. 60.000, che sarà elevata a L. 120.000 mensili a far data dal 1º marzo 1994, con assorbimento del superminimo individuale fino a concorrenza del 50% di tale importo; l'indennità di funzione stessa sarà aumentata di L. 40.000 mensili a far data dal 1º settembre 1995.

Per il lavoro straordinario o supplementare, si farà riferimento al generale trattamento economico riconosciuto al quadro a livello aziendale.

Per l'inquadramento dei Quadri si fa riferimento a quanto contenuto nell'allegato 3, 6º livello.

ALLEGATI

Allegato 1 - Tabelle retributive rinnovo CCNL 29-2-96 settore occhiali

Tab. A - Aumento dei minimi contrattuali:

1) tab. B – Conseguentemente alle date sottoindicate troveranno applicazione i seguenti nuovi minimi tabellari:

(*) Una tantum

L'importo una tantum di L. 190.000 lorde verrà erogato con la retribuzione del mese di luglio 2000 e sarà corrisposto ai lavoratori in forza alla data del 12 luglio 2000. Tale importo è commisurato all'anzianità di servizio maturata nel periodo 1º gennaio - 30 giugno 2000 con riduzione proporzionale per i casi di:

- servizio militare,
- aspettativa,
- assenza facoltativa post-partum,
- assunzione nel corso del periodo 1º gennaio - 30 giugno 2000,
- cassa integrazione guadagni a zero ore.

L'importo una tantum non è utile agli effetti del computo di nessun istituto contrattuale e legale e del trattamento di fine rapporto

Allegato 2 - Aumenti periodici di anzianità (Estratto dall'art. 12 CCNL 21-7-1979)

Norme transitorie

Operai

Gli operai in forza al 30-6-1979 manterranno l'importo in cifra degli scatti maturati a tale data; gli scatti che maturassero entro il 30-6-1980 verranno calcolati sul minimo tabellare in vigore al 30-6-1979, secondo la normativa del CCNL 14 luglio 1976.

Con decorrenza 1-7-1980 verrà erogato il primo scatto nella misura stabilita dal presente Art.; l'anzianità utile per la maturazione degli scatti successivi decorrerà da tale data. Agli operai assunti dopo l'1-7-1978 il primo scatto verrà erogato al compimento del biennio di anzianità.

Con l'erogazione del primo scatto al nuovo regime verrà assorbito quanto precedentemente riconosciuto allo stesso titolo, nonché la quota mensile di gratifica natalizia corrisposta ai sensi dell'art. 8 - Parte Operai.

Impiegati ed intermedi

Gli impiegati e gli intermedi in forza alla data del 30-6-1979 manterranno in cifra gli importi degli aumenti maturati a tale data ed avranno diritto alla maturazione di ulteriori aumenti biennali di anzianità secondo gli importi previsti dal nuovo regime fino ad un massimo complessivo di 14 per gli impiegati e di 8 per gli intermedi. A tale fine è considerata utile la frazione di biennio in corso alla data suddetta.

Per ogni scatto biennale maturato al 30-6-1979 verrà erogata la somma di L.4.000 mensili; il pagamento avrà decorrenza dall'1-1-1980.

(Estratto dall'art. 21 CCNL 24-7-1983)

Disposizioni particolari per i lavoratori in forza al 30 giugno 1979

1 - Operai

Con decorrenza 1-7-1980 verrà erogato il primo scatto nella misura stabilita dal presente Art.; l'anzianità utile per la maturazione degli scatti successivi decorrerà da tale data. Agli operai assunti dopo l'1-7-1978 il primo scatto verrà erogato al compimento del biennio di anzianità.

2 - Impiegati ed intermedi

Gli impiegati e gli intermedi in forza alla data del 30-6-1979 manterranno in cifra gli importi degli aumenti maturati a tale data ed avranno diritto alla maturazione di ulteriori aumenti biennali di anzianità secondo gli importi sopra indicati fino ad un massimo complessivo di 14 per gli impiegati e di 8 per gli intermedi. A tale fine è considerata utile la frazione di biennio in corso alla data suddetta.

Allegato 3 - Declaratorie ed esemplificazioni

Sesto livello

Vi appartengono i lavoratori sia tecnici che amministrativi con funzioni direttive che, nell'attuazione dei programmi generali stabiliti dalla Direzione dell'azienda, operano con ampia discrezionalità di poteri, facoltà decisionale, autonomia di iniziativa e responsabilità per il coordinamento di uno specifico settore, servizio, reparto di produzione con più gruppi di lavorazioni.

Esemplificazioni:

- Responsabile settore amministrativo.

- Responsabile settore contabile.

- Responsabile settore tecnico che coordini la manutenzione e costruzione delle attrezzature e del macchinario di produzione.

- Responsabile settore commerciale.

- Analista senior con responsabilità di conduzione del centro EDP (capocentro).

Quadri

La categoria si colloca in una posizione intermedia tra la struttura dirigenziale e il restante personale dell'azienda.

In applicazione della Legge 13-5-1985 n. 190, così come modificata dalla Legge 2 aprile 1986 n. 106 ed agli effetti classificatori, tale categoria viene individuata all'interno del livello 6º con reciproca presa d'atto tra le parti che caratteristiche indispensabili della categoria nell'ambito del settore occhialeria sono costituite, oltre che dai requisiti indicati nel livello 6º, dallo svolgimento, con carattere continuativo sulla base di notevole esperienza, di mansioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa, con responsabilità ed ampi poteri di coordinamento guida e controllo di più unità organizzative di fondamentale rilevanza o che svolgono attività di alta specializzazione di analoga fondamentale rilevanza ai fini della realizzazione e sviluppo degli obbiettivi dell'impresa.

Quinto livello

Vi appartengono i lavoratori, sia tecnici che amministrativi, con mansioni di concetto, che svolgono e coordinano attività caratterizzate da adeguata autonomia e facoltà di iniziativa per ciò che concerne l'organizzazione, nei limiti dei propri compiti.

Vi appartengono inoltre i lavoratori che svolgono mansioni richiedenti una particolare preparazione professionale e/o guidano e controllano, in condizioni di autonomia decisionale, gruppi di lavoratori.

Esemplificazioni:

- Capo manutenzione di stabilimento ed impianti.
- Capo costruzione e manutenzione macchinario di produzione ed attrezzature.
- Analista tempi e metodi.
- Corrispondente in più lingue estere non esclusivamente traduttore.
- Responsabile sviluppo paghe e contributi.
- Responsabile pratiche import/export.
- Responsabile controllo qualità.
- Analista EDP junior.
- Programmatore degli elaboratori.
- Responsabile contabilità cassa, banche, clienti, fornitori.
- Capo reparto di produzione.
- Responsabile magazzino materie prime.
- Responsabile magazzino finiti.
- Responsabile ufficio Pubblicità e brevetti.

Quarto livello super

Vi appartengono i lavoratori che svolgono attività amministrative e tecniche con adeguata autonomia operativa nei limiti delle procedure e norme previste per il campo di attività in cui operano, e che richiedono un diploma di scuola media superiore o corrispondente conoscenza ed esperienza.

Vi appartengono inoltre i lavoratori che guidano e controllano con un apporto di adeguate competenze tecnico-pratiche più gruppi di altri lavoratori esercitando un certo potere di iniziativa per la condotta ed i risultati della lavorazione e che comunque siano a conoscenza dell'intero ciclo produttivo.

I lavoratori che compiono con autonomia esecutiva e con l'apporto di conoscenze acquisite anche tramite la frequenza di corsi teorico- pratici operazioni che richiedono una approfondita conoscenza delle nuove tecnologie.

La sottostante elencazione di profili è da considerarsi esaustiva ai fini della individuazione dei lavoratori da inquadrare sul presente livello:

- interprete di lingue estere;

- disegnatore progettista;

- analista cicli e metodi;

- caposquadra;

- responsabile controllo qualità dell'intero ciclo produttivo;

- prototipista e/o stampista con ampia autonomia esecutiva e creativa;

- esperto amministrativo con compiti di coordinamento;

- addetto alla costruzione, montaggio e riparazione di gruppi o impianti, che interpreta con autonomia schemi costruttivi complessi e i relativi schemi funzionali;

- manutentori e tecnici di macchine a controllo numerico, sistemi computerizzati ed automatismi di manipolazione, in grado di intervenire anche sulla parte elettronica, con autonomia e corrispondente responsabilità di risultato.

Quarto livello

Vi appartengono i lavoratori, sia tecnici che amministrativi, che svolgono mansioni per le quali sono richieste particolare preparazione, esperienza e pratica di ufficio, con sufficiente autonomia operativa.

Vi appartengono i lavoratori che con sufficiente autonomia operativa e responsabilità del ciclo produttivo, svolgono lavori richiedenti una adeguata conoscenza delle macchine e/o dei materiali in lavorazione.

Vi appartengono inoltre i lavoratori che compiono con autonomia operazioni su apparati e attrezzature complessi, che presuppongono la conoscenza delle tecnologie specifiche.

Esemplificazioni

- Corrispondente e traduttore in lingue estere.

- Magazziniere con responsabilità dello smistamento della produzione.

- Addetto al laboratorio ed uffici analisi.

- Cronometrista ed analista.

- Addetto sviluppo contabile paghe.

- Responsabile controllo finale qualità.

- Addetto alla costruzione, montaggio e riparazione di gruppi o impianti che interpreta schemi costruttivi complessi e i relativi schemi funzionali (es. attrezzista, elettricista impiantista, tornitore).

- Addetto all'esecuzione di campioni e modelli.

- Lavoratori che svolgono con la specifica professionalità, pluralità di mansioni inquadrate nel 3º livello, garantendone il regolare svolgimento.

- Addetto a riparazioni concernenti l'Art. finito prodotto in azienda, che conosca e utilizzi tutte le relative fasi di lavorazione.

- Addetto a tutti i tipi di saldatura in grado di approntare personalmente la macchina.

- Addetto alla preparazione e controllo buratti con autonomia operativa e decisionalità sulla scelta dei materiali.

- Addetto al collaudo lenti (nelle Aziende produttrici di lenti).

- Addetto alla composizione e controllo degli ordini di spedizione con autonoma determinazione delle relative priorità.

- Verniciatore con particolari funzioni e competenze tecniche.

- Addetto alla costruzione, montaggio e riparazione di gruppi o impianti (es. attrezzista, elettricista, impiantista, tornitore).

Terzo livello

Vi appartengono i lavoratori, sia tecnici che amministrativi, che svolgono mansioni per le quali sono richieste generiche conoscenze professionali.

Vi appartengono inoltre i lavoratori che, su direttive superiori, svolgono con limitata autonomia operativa lavori che richiedono un addestramento acquisibile con un medio periodo di pratica lavorativa o con corsi professionali.

Esemplificazioni:

- Addetto a mansioni di segreteria, archivio, posta.

- Operatore e perforatore

- Addetto a mansioni di stenodattilografia.

- Addetto alla fatturazione.

- Addetto al centralino e telex.

- Addetto a controllo documenti contabili, situazione ordini.

- Autista.

- Sbozzatore, smerigliatore, lucidatore.

- Meccanico, tornitore, falegname.

- Addetto a saldatura manuale con cannello ed elettrica.

- Addetto a saldatura elettronica con autonomia operativa.

- Addetto a tutte le operazioni di pulitura (pulitura completa a ruote).

- Addetto a collaudo e registrazione montature ed occhiali.

- Addetto a collaudo lenti.

- Addetto a tutte le operazioni di montaggio occhiali plastica e/o metallo (sagomatura lenti, montaggio e registratura).

- Addetto a preparazione e controllo buratti con autonomia operativa.

- Operatore alle macchine che esegue anche la messa a punto.

- Addetto alla cernita e tranciatura della celluloide, plastica, metallo.

- Addetto a tutte le operazioni di limatura complessa (accoppiamento asta al frontale e nasi).

- Addetto a tranciatura e/o confezionatura di astucci.

- Addetto ad animatura aste (manuale e con macchine semiautomatiche).

- Addetto a riparazioni varie occhiali.

- Addetto ad incollaggi complessi delle varie parti dell'occhiale.

- Addetto alle presse ad iniezione per produzione montature e/o parti per dette (frontali, aste, naselli, terminali) in grado di attrezzare ed eseguire la messa a punto della macchina.

- Applicatore vernici su occhiali.

- Applicatore di smalti con siringa su occhiali.

Secondo livello

Vi appartengono i lavoratori che eseguono lavori per abilitarsi ai quali occorre un breve periodo di pratica e conoscenze professionali elementari.

Esemplificazioni:

- Addetto a lavori semplici di fresatura, limatura, saldatura, lavaggio, assemblaggio, meniscatura e piegatura.

- Addetto a presse e lavorazioni varie cerniere e minuterie.

- Addetto a lavori vari per montaggio aste e frontali (sede viti, passaggio punto, avvitatura).

- Addetto a registrazione montatura ed occhiale.

- Addetto a montaggio lenti.

- Addetto alle operazioni di siglatura, sagomatura e bisellatura lenti.

- Addetto a limature semplici di raccordo.

- Addetto ad incollaggio alette, tasselli.

- Addetto ad inserimento cerniere.

- Addetto a bagni galvanici senza responsabilità di conduzione.

- Addetto a confezione ed inscatolamento.

- Aiuto responsabile buratti.

- Addetto a macchine per le quali occorra l'intervento di altro personale per la messa a punto.

Primo livello

Vi appartengono i lavoratori che svolgono lavori di pulizia e manovalanza non legati direttamente alla produzione ed i lavoratori di prima assunzione senza esperienza professionale di settore (per un periodo di sei mesi).

Dichiarazione a verbale

Le parti dichiarano che con la individuazione dei criteri per l'attribuzione della qualifica di quadro, e con la presente disciplina, per tale personale, è stata data piena attuazione a quanto disposto dalla Legge 13 maggio 1985 n. 190.

Chiarimento a verbale

Al lavoratore con la qualifica di quadro si applicano le norme contrattuali e di Legge disposte per gli impiegati.

Allegato 4 - Regolamento del lavoro a domicilio

Art. 1 - Definizione del lavoratore a domicilio

È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.

La subordinazione, agli effetti del presente regolamento ed a miglioramento di quanto stabilito dall'Art. 2094 c. c., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto a osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo lavoro consista nella esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.

Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.

Art. 1 bis

Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore o dei suoi familiari.

È fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalle cessazioni delle sospensioni.

È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.

Art. 2 - Libretto personale di controllo

Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alle vigenti leggi in materia, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.

A richiesta del committente l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.

Art. 3 - Responsabilità del lavoratore a domicilio

Il lavoratore a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro la responsabilità di tutto il materiale che riceve in consegna, nonché quella per la esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro, in conformità alle istruzioni ricevute.

Art. 4 - Retribuzione

a) I lavoratori a domicilio dovranno godere del trattamento economico salariale, comprensivo dei miglioramenti previsti dal presente contratto e dai successivi, per gli operai interni, ciascuno in ragione della categoria o della qualifica prevista dai contratti stessi.

b) Il trattamento di cui sopra si concreterà in una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono la retribuzione degli operai interni e cioè:

- paga base
- percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo;
- indennità di contingenza e indennità accessorie.

L'indennità di contingenza, dovrà essere tradotta in quote minuto tramite l'applicazione della seguente formula:

Le indennità accessorie giornaliere dovranno essere tradotte in quota minuto tramite il divisore 480.

c) Base del computo per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno di cui sopra, sarà la misurazione tecnica del tempo normalmente necessario a un lavoratore di normale capacità per eseguire l'operazione od il gruppo di operazioni ad esso richieste.

L'anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote minuto di cui al punto b) per i tempi accertati nel modo dianzi indicato.

d) Tutti gli aggiornamenti determinati, in aumento o diminuzione, del variare della paga base, delle eventuali indennità accessorie e della indennità di contingenza, faranno luogo automaticamente e con la stessa decorrenza, all'aggiornamento delle tariffe di cottimo di cui al capoverso c).

e) La compilazione e l'approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni Territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presente i particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate.

Nelle zone dove è presente il fenomeno del lavoro a domicilio, una delle parti di cui al primo comma potrà inoltre chiedere la costituzione di apposite commissioni paritetiche che si riuniranno, periodicamente, a seconda delle necessità, per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento.

Per i lavori commissionati a domicilio per i quali, entro tre mesi - che decorreranno dal momento in cui la commissione viene investita del problema da una delle parti interessate - non sia stata definita la tariffa di cottimo a livello territoriale (provinciale o zonale), le tariffe stesse saranno determinate a livello aziendale con le R.S.U.

Nell'ambito dei tre mesi, prima di demandare la trattativa a livello aziendale, su richiesta di una delle parti, le Organizzazioni Nazionali firmatarie del presente contratto, informate in tempo utile, si faranno carico di intervenire per tentare di rimuovere le cause che non hanno consentito di stabilire le tariffe di cottimo di determinate prestazioni. In ogni caso le tariffe di cottimo saranno definite a livello aziendale con le R.S.U per i lavori che presentano peculiari caratteristiche tipologiche di lavorazione.

Art. 5 - Maggiorazione della retribuzione

a) Ad ogni periodo di paga, oppure in coincidenza con le ferie o con le festività natalizie, sarà corrisposta al lavoratore a domicilio - a titolo di indennità sostitutiva della gratifica natalizia, delle ferie annuali e delle festività nazionale e infrasettimanali - una maggiorazione del 23 % da computarsi sull'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita dal lavoratore stesso nel corso del periodo considerato.

b) A far data dal 1º gennaio 1996 sarà corrisposta al lavoratore a domicilio una indennità nella misura dello 0,50%, da calcolarsi sull'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita, a titolo di indennità forfetaria per periodi di incapacità lavorativa.

c) Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavoratore a domicilio, in conformità con la Legge, una indennità sostitutiva del TFR nella misura del 7,4% dell'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita.

d) Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavoratore a domicilio, in conformità con la Legge, una percentuale del 2% sull'ammontare delle retribuzioni dovute al lavoratore stesso a titolo di rimborso spese per l'uso di locali, energia, accessori.

Art. 5 bis - Sistema di informazioni

Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1) del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.

Le aziende forniranno alle R.S.U. e ai Sindacati provinciali i dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato ed i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno essere tempestivamente aggiornati. Le aziende inoltre forniranno alle R.S.U. tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.

Sulla base degli elementi di cui sopra le Rappresentanze Sindacali Unitarie possono richiedere alle Direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.

Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli organismi sindacali territoriali.

Chiarimento a verbale

Le maggiorazioni di cui all'art. 5 del presente regolamento saranno assorbite, fino a concorrenza, da quelle eventualmente già concordate per le medesime finalità.

Art. 6 - Lavoro notturno e festivo

I lavori consegnati al lavoratore a domicilio la sera di una vigilia di festività e da riconsegnarsi al mattino susseguente alla festività stessa, nonché i lavori consegnati alla sera e da riconsegnarsi al mattino successivo e che impegnano attività lavorativa del lavoratore a domicilio anche nelle ore comprese fra le 22 e le 6 o in giorno festivo, saranno retribuiti, limitatamente alle ore per cui si renda indispensabile una prestazione in periodi notturni o festivi, con le corrispondenti maggiorazioni previste per i lavoratori interni.

Art. 7 - Pagamento della retribuzione

Il pagamento della retribuzione sarà effettuato all'atto della riconsegna del lavoro o secondo le consuetudini in vigore presso le singole aziende e non contrastanti con le norme del contratto per gli operai interni.

Art. 8 - Fornitura materiale

Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro.

È tuttavia riconosciuta alle parti la facoltà di concordare, in base ai prezzi correnti, la misura del rimborso spettante ai lavoratore, per quella parte del materiale accessorio che, in deroga alle disposizioni di cui sopra, egli dovesse impiegare senza averlo ricevuto dal datore di lavoro.

Art. 9 - Norme generali

Per tutto quanto non è espressamente disposto nella presente regolamentazione del lavoro a domicilio, valgono le norme di Legge e quelle stabilite dal presente contratto per gli operai interni della categoria, in quanto compatibili con le specialità del rapporto.

In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente legislazione in materia e relativi regolamenti.

Resta confermato che l'azienda committente è la sola responsabile verso il lavoratore a domicilio per tutto quanto riguarda l'applicazione delle leggi e dei contratti.

Dichiarazione a verbale

Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciproca comunicazione della composizione delle commissioni di cui all'art. 5 della Legge 18-12-1973 n. 877 oltre che all'art. 4 del presente regolamento e ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscono la costituzione delle citate Commissioni.

Art. 10 - Partecipazione ai lavori delle R.S.U.

Uno o più lavoratori a domicilio, designati dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, fra quelli che prestano la loro opera esclusivamente per l'azienda interessata parteciperanno ai lavori delle R.S.U.

Il numero di tali lavoratori sarà proporzionale al numero dei lavoratori a domicilio che prestano la loro attività totalmente o parzialmente per l'azienda, secondo il seguente rapporto: 1 ogni 50 lavoratori a domicilio con un massimo di 7.

Il numero delle ore retribuite a favore di tali lavoratori è fissato nella misura di un'ora all'anno per ciascun lavoratore a domicilio con un minimo di 16 ore annue procapite, con possibilità di cumulo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna organizzazione sindacale; tali ore verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell'operaio qualificato.

Allegato 5 - Verbale di accordo per l'istituzione del fondo nazionale di previdenza complementare per i lavoratori delle piccole e medie aziende CCNL Uniontessile CONFAPI

Oggi 10 marzo 1998 fra Uniontessile Confapi e FILTA-CGIL, FILTEA-CISL e UILTA-UIL

preso atto

- della Legge 8 agosto 1995 n 335 di riforma del sistema pensionistico obbligatorio complementare

- delle importanti modificazioni apportate al D.Lgs.124/93 sulla disciplina di forme pensionistiche complementari

- dell'accordo per l'istituzione del fondo nazionale pensione complementare per i lavoratori delle piccole e medie aziende - FONDAPI del 20-1-98

convenuto

- di contribuire ad un più alto livello di copertura previdenziale per i lavoratori delle aziende interessate mediante l'istituzione di un Fondo Pensione Complementare a capitalizzazione.

A tale scopo, in considerazione del numero degli addetti ai settori rappresentati e quindi dei potenziali associati, al fine di ridurre i costi di gestione e massimizzare i rendimenti del fondo, concordano sull'opportunità di concorrere a costituire un fondo intercategoriale per tutti i lavoratori delle piccole e medie aziende contrattualmente rappresentate dalle Federazioni Nazionali di categoria aderenti a CGIL-CISL-UIL e dalle Unioni di categoria aderenti a CONFAPI, come di seguito stabilito

hanno concordato

- di modificare, integrare e sostituire il testo sottoscritto il 12-09-97, con il presente.

Natura e scopi del fondo

Il Fondo ha l'obiettivo di fornire, in ottemperanza del D.lgs. 21-04-93 n. 124 e successive modificazioni ed integrazioni, prestazioni complementari dei trattamenti in pensione pubblica in forma di rendita e capitale, sulla base dei contributi accantonati e capitalizzati e dei rendimenti realizzati dai soggetti gestori individuati dal Fondo.

Soci del Fondo

Al Fondo saranno associati:

i lavoratori operai, qualifiche speciali, impiegati e quadri, non in prova, il cui rapporto di lavoro è regolato dai CCNL della Piccola e Media Industria Uniontessile Confapi e settori accorpati, i quali presentino domanda di associazione.

Le aziende dalle quali dipendono i lavoratori associati di cui sopra.

I dipendenti delle associazioni firmatarie del presente accordo che presentino domanda di associazione.

Contribuzione

Il contributo, con riferimento all'ERN (o paga base, contingenza ed EDR) sarà dell'1% a carico del lavoratore e dell'1% a carico dell'impresa.

La quota del TFR da versare al fondo sarà del 2% dell'ERN (o paga base, contingenza ed EDR) equivalente al 27% del TFR maturando.

In via transitoria e di prima applicazione dal 1-7-98, data di decorrenza del Fondo intercategoriale, e sino al 31-12-99 la contribuzione è così determinata:

lo 0,65% dell'ERN (o paga base, contingenza ed EDR) a carico del lavoratore

lo 0,65% dell'ERN (o paga base, contingenza ed EDR) a carico dell'impresa.

La quota del TFR da versare al fondo sarà del 1,30% dell'ERN (o paga base, contingenza ed EDR) equivalente al 17,55% del TFR maturando.

Per i lavoratori di prima occupazione assunti successivamente alla data del 28-4-93 e privi di qualsiasi anzianità contributiva a forme pensionistiche obbligatorie la quota da versare al Fondo è del 100%.

Al TFR residuo per effetto dei versamenti al Fondo delle quote sopra indicate si continuerà ad applicare la normativa vigente in materia.

Il singolo lavoratore avrà facoltà di destinare contributi propri più elevati di quelli sopra previsti compatibilmente con i limiti di deducibilità fiscale.

Quota di iscrizione e quota associativa

La quota di iscrizione al Fondo è fissata in lire 22.000 complessive per ciascuno iscritto di cui il 50% a carico del lavoratore e il 50% a carico dell'impresa, da versarsi al momento dell'iscrizione con le modalità che verranno definite.

La quota associativa annua da destinare al finanziamento delle spese del Fondo sarà pari allo 0,09% della retribuzione contrattuale del primo livello composta da minimo tabellare, indennità di contingenza, EDR, ovvero, per i CCNL sottoscritti dall'Uniontessile che abbiano raggruppato tali elementi, dall'ERN (elemento retributivo nazionale) per ciascuna delle due parti e a valere sulle quote contributive. Per i primi due esercizi, 1999 e 2000, la cifra massima non potrà comunque essere superiore in valore assoluto a £.20.000 per ciascuna delle parti.

Spese di costituzione e di avvio

Le aziende dovranno versare una quota per la copertura delle spese di costituzione e di avvio del Fondo pari a lire 2000 per ciascun lavoratore avente diritto all'adesione al Fondo. Tale quota dovrà essere versata dalle aziende entro il mese successivo alla nomina de C.d.A. provvisorio.

Letto, confermato e sottoscritto.

Verbale di integrazione all'accordo del 10 marzo 1998 per l'istituzione del fondo nazionale di previdenza complementare per i lavoratori delle piccole e medie aziende tessili, abbigliamento, calzature, pelli e cuoio, occhiali, penne e spazzole che applicano il CCNL Uniontessile Confapi

Oggi 2 giugno 1999, Uniontessile Confapi e FILTEA-CGIL FILTA-CISL e UILTA-UIL

preso atto dell'approvazione della scheda informativa del fondo pensione "Fondo nazionale Pensione Complementare per i lavoratori dipendenti delle piccole e medie imprese FONDAPI" da parte della Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione in data 3 dicembre1998

considerato

- il conseguente differimento della data di decorrenza del "Fondo nazionale Pensione Complementare per i lavoratori dipendenti delle piccole e medie imprese FONDAPI".

hanno concordato

- di modificare il verbale di accordo sottoscritto il 10-3-98 dal momento che finora non ha prodotto alcun effetto di fatto e di diritto, eliminando dal testo la fase transitoria dall'1-7-98 al 31-12-99 di seguito elencata:

"In via transitoria e di prima applicazione dal 1-7-98, data di decorrenza del Fondo intercategoriale, e sino al 31-12-99 la contribuzione è così determinata:

- lo 0,65% dell'ERN (o paga base, contingenza ed EDR) a carico del lavoratore

- lo 0,65% dell'ERN (o paga base, contingenza ed EDR) a carico dell'impresa.

La quota del TFR da versare al fondo sarà del 1,30% dell'ERN (o paga base, contingenza ed EDR) equivalente al 17,55% del TFR maturando"

E mantenendo la parte riferita a:

"Il contributo, con riferimento all'ERN (o paga base, contingenza ed EDR) sarà dell'1% a carico del lavoratore e dell'1% a carico dell'impresa.

La quota del TFR da versare al fondo sarà del 2% dell'ERN (o paga base, contingenza ed EDR) equivalente al 27% del TFR maturando."

A seguire integrando il verbale di accordo sottoscritto il 10-3-98 con il seguente assunto:

"Le parti precisano che tale contributo avrà inizio a partire dal mese successivo alla data di autorizzazione della Covip".

Letto, confermato e sottoscritto.

Norme per calcolare la contribuzone

In relazione al punto "Previdenza complementare" dell'Accordo di rinnovo 19-9-97 della parte economica biennale del CCNL del settore occhialeria, le parti concordano che la contribuzione a carico dell'impresa e del lavoratore sia disciplinata come segue:

- il contributo mensile verrà calcolato e trattenuto sull'ERN afferente i singoli periodi mensili, per 13 mensilità;

- per ciascuna delle tredici rate le contribuzioni saranno calcolate solo in presenza di un imponibile contributivo - al netto della trattenuta previdenziale a carico del lavoratore- che risulti pari o superiore all'importo della contribuzione mensile da versare al Fondo di previdenza complementare e da trattenere al lavoratore;

- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione successiva al 28-4-1993 sarà effettuata sull'intero ammontare del trattamento di fine rapporto annualmente accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla Legge n. 297/1982;

la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione fino al 28-4-1993, sarà calcolata in misura pari al 2% dell'ERN annuo (13 mensilità), da detrarre dal TFR annualmente accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla Legge n. 297/1982.

Allegato 6 - Accordo interconfederale sui rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza nei luoghi di lavoro (decreto legislativo 19-9-1994, n. 626)

Roma, 27 ottobre 1995

tra

la Confederazione Italiana della Piccola e Media Industria - CONFAPI, rappresentata dal presidente Luciano Bolzoni, dal vice presidente Mario Jacober, assistiti dal direttore generale Sandro Naccarelli, dal responsabile delle relazioni industriali Giuseppe Florio, dal responsabile dell'ufficio formazione Armando Occhipinti dal responsabile per le politiche economico-ambientali Mario Chiacchiararelli, dal responsabile dell'ufficio sicurezza ed ecologia Walter Regis e da una commissione composta dai signori Silvana Ferrari, Silvo Fortuna, Raimondo Giglio, Maria Grimaldi, Alberto Passerotto, Francesco Petringa, Marino Pozzi, Giovanni Quinteri, Alessandro Varino, Luciano Veronesi

e

la Confederazione Generale Italiana del Lavoro - CGIL, rappresentata dal Segretario Generale Sergio Cofferati e dai Segretari Confederali Alfiero Grandi Walter Cerfeda ed Elisabetta Leone e Luisa Benedettini e Nunzio Vasta;

la Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori - CISL, rappresentata dal Segretario Generale Sergio D'Antoni e dai Segretari Confederali Natale Forlani e Luigi Viviani e Pasquale Inglisano e Amalio Rosati;

la Unione Italiana del Lavoro - UIL, rappresentata dal Segretario Generale Pietro Larizza e dal Segretario Confederale Carlo Fabio Canapa e Franco Lago e Gabriella Galli

hanno sottoscritto il presente Accordo interconfederale.

Parte prima

Ruolo, compiti e funzioni degli organismi bilaterali

1) Ente bilaterale nazionale

Entro il 25 novembre 1995 all'interno dell'Enfea, Ente nazionale formazione e ambiente, di cui all'accordo interconfederale 31 marzo 1995, è costituita una apposita sezione paritetica per l'ambiente e la sicurezza formata da 6 rappresentanti della Confapi e da 6 rappresentanti di Cgil, Cisl e Uil (due per ciascuna organizzazione), con i rispettivi supplenti.

La sezione nazionale ambiente e sicurezza ha i seguenti compiti:

- promuovere la costituzione degli organismi paritetici territoriali, di cui all'art. 20 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e coordinarne l'attività;

- promuovere la formazione per i componenti degli Enti e/o degli organismi paritetici territoriali;

- elaborare le linee guida ed i criteri per la formazione dei lavoratori e dei rappresentanti per la sicurezza, tenendo conto di quanto previsto dai Ministri del lavoro e della sanità in applicazione dell'art. 22, comma 7 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 per la dimensione e la tipologia delle imprese;

- promuovere lo scambio di informazioni e valutazioni in merito all'applicazione della normativa;

- promuovere l'attuazione dell'art. 118, comma 2 del trattato istitutivo della CEE, richiedendo alle istituzioni competenti, a enti pubblici e privati iniziative di sostegno per le piccole imprese per la tutela della salute nei luoghi di lavoro, favorendo la diffusione e lo scambio di informazioni in merito;

- promuovere e coordinare gli interventi formativi e di altra natura nel campo dell'igiene e della sicurezza del lavoro, reperendo finanziamenti della U.E. e di enti pubblici e privati nazionali;

- favorire la sperimentazione di moduli formativi flessibili e innovativi che rispondano alle specifiche esigenze delle piccole e medie industrie, e destinati ai soggetti di cui al presente accordo, anche sulla base delle fonti pubbliche dell'U.E. e nazionali;

- valutare le proposte di normative comunitarie e nazionali, anche per elaborare posizioni comuni da proporre agli organismi europei, al Governo, al Parlamento e ad altre amministrazioni nazionali competenti;

- ricevere dagli organismi regionali le segnalazioni di elezione dei rappresentanti per la sicurezza, tenendo il relativo elenco.

Sono fatti salvi gli organismi paritetici costituiti, alla data di stipula del presente accordo, dalle Unioni di categoria della Confapi e Federazioni di Cgil-Cisl-Uil nei contratti collettivi nazionali di lavoro. Tali organismi svolgono l'attività nell'ambito del coordinamento della sezione paritetica nazionale per l'ambiente e la sicurezza, come sopra definita.

Enti e organismi paritetici territoriali

Ex art. 20 D.Lgs. n. 626

2) Enti bilaterali regionali

Entro il 25 novembre 1995 all'interno degli enti regionali, di cui all'accordo interconfederale 31 marzo 1995 sarà costituita una apposita sezione paritetica per l'ambiente e la sicurezza formata da 6 rappresentanti della Confapi e da 6 rappresentanti di Cgil, Cisl e Uil (due per ciascuna organizzazione), con i rispettivi supplenti.

La sezione regionale per l'ambiente e la sicurezza ha i seguenti compiti:

- favorire la conoscenza delle linee guida, predisposte dalla sezione paritetica nazionale in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento alle metodologie di valutazione del rischio;

- elaborare, tenendo conto delle linee guida della sezione paritetica nazionale, progetti formativi in materia di salute e sicurezza del lavoro e promuoverne la realizzazione anche in collaborazione con l'Ente regione, adoperandosi altresì per il reperimento delle necessarie risorse finanziarie pubbliche;

- promuovere il coordinamento degli organismi paritetici provinciali;

- svolgere il compito di supporto tecnico nei confronti degli organismi paritetici provinciali facendo riferimento, qualora ritenuto necessario di comune accordo tra le parti, ad esperti in materia giuridica, medicina del lavoro, chimica, biologia ed ingegneria, concordemente scelti dalle parti stesse;

- ricevere dagli organismi provinciali le segnalazioni di elezione dei rappresentanti per la sicurezza, tenendo il relativo elenco.

Le sezioni regionali per l'ambiente e la sicurezza sono, su richiesta delle parti, seconda istanza nella procedura di conciliazione di cui all'art. 20 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 che avverrà con le stesse modalità previste per la prima istanza; la relativa procedura dovrà concludersi entro 30 giorni.

Laddove non siano ancora stati costituiti gli enti bilaterali regionali di cui all'A.I. 31 marzo 1995 si procederà alla costituzione di una commissione paritetica per l'ambiente e la sicurezza con le stesse competenze dell'ente bilaterale regionale, che confluirà nell'ente bilaterale regionale medesimo appena questo sia costituito.

Le parti stipulanti il presente accordo potranno concordare, in relazione a particolari situazioni locali, aggregazioni pluriregionali ai fini della costituzione dell'ente bilaterale regionale e relativa sezione per l'ambiente e la sicurezza.

3) Organismi paritetici provinciali

A livello provinciale, ovvero a livello territoriale definito di comune accordo, saranno costituiti entro il 31 gennaio 1996 organismi paritetici composti da tre rappresentanti dell'API e da tre rappresentanti di Cgil-Cisl-Uil (uno per ciascuna organizzazione), con i relativi supplenti.

Gli organismi paritetici di cui al precedente comma hanno i seguenti compiti:

- promuovere l'informazione dei soggetti interessati sui temi della salute e della sicurezza;

- proporre agli enti bilaterali regionali i fabbisogni specifici del territorio, connessi all'applicazione del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626;

- ricevere i verbali con l'indicazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza eletto e trasmettere alla sezione regionale l'elenco dei nominativi degli eletti stessi e delle relative aziende di appartenenza;

- sono prima istanza obbligatoria di riferimento in merito alle controversie sorte sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione, di cui all'art. 20 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626; in tal caso la parte ricorrente deve inviare all'organismo paritetico il ricorso scritto con raccomandata A.R. e la controparte potrà inviare le proprie controdeduzioni entro 30 giorni dal ricevimento del ricorso.

L'organismo paritetico:

- deve esaurire l'esame del ricorso entro i 30 giorni successivi a tale ultimo termine, salvo eventuale proroga unanimemente definita dall'organismo;

- assume le proprie decisioni all'unanimità; la decisione unanime si realizza a condizione che siano rappresentante le organizzazioni stipulanti - Confapi e Cgil-Cisl-Uil - almeno da un rappresentante ciascuna;

- redige motivato verbale dell'esame e delle decisioni prese.

Trascorsi tali termini, ovvero qualora risulti fallito il tentativo di conciliazione, ciascuna delle parti può adire l'ente bilaterale regionale, preventivamente al ricorso alla Magistratura, con ricorso da presentarsi con la stessa modalità e nei termini di cui sopra.

Le parti interessate (azienda, lavoratori o i loro rappresentanti) si impegnano a mettere in atto la decisione adottata.

Dichiarazione delle parti

Le riunioni delle sezioni nazionale e territoriali saranno valide a condizione che sia presente almeno un rappresentante per ogni organizzazione; le decisioni dovranno essere prese di comune accordo.

Qualora la contrattazione nazionale di categoria preveda organismi paritetici con funzioni inerenti l'igiene, la sicurezza sul lavoro e l'ambiente, le parti stipulanti i CCNL, potranno armonizzare tali organismi al presente accordo.

Parte seconda

Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

Nelle aziende o unità produttive aderenti alla Confapi e/o che applicano i contratti sottoscritti dalle organizzazioni aderenti alle parti firmatarie del presente accordo, sono promosse le iniziative, con le modalità di seguito indicate, per l'elezione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Ai fini dell'applicazione delle classi dimensionali previste dal citato Art. sono conteggiati tutti i lavoratori dipendenti a libro matricola che prestano la loro attività nelle sedi aziendali; i lavoratori a tempo parziale vengono conteggiati pro-quota.

1) Aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti

Le associazioni territoriali degli imprenditori e dei lavoratori definiranno le iniziative idonee per l'informazione e l'effettuazione della elezione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Il rappresentante per la sicurezza é eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.

Per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, al rappresentante vengono concessi permessi retribuiti pari a 12 ore all'anno nelle aziende o unità produttive fino a 5 dipendenti e 30 ore all'anno nelle aziende o unità produttive da 6 a 15 dipendenti.

L'utilizzo dei permessi deve essere comunicato alla direzione dell'azienda con almeno 48 ore di anticipo, tenendo anche conto delle obiettive esigenze tecnico-produttivo-organizzative dell'azienda; sono fatti salvi i casi di forza maggiore.

Non vengono imputati ai permessi suddetti le ore utilizzate per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, lettere b), c), d), g), i), l).

I permessi di cui sopra assorbono, fino a concorrenza, quanto concesso allo stesso titolo dai contratti o accordi collettivi di lavoro, in ogni sede stipulati.

Dichiarazione delle parti

Le organizzazioni territoriali delle parti stipulanti il presente accordo, qualora comunemente ne abbiano valutato l'opportunità, previa intesa con le associazioni e federazioni nazionali di categoria, aderenti alle confederazioni stipulanti, potranno individuare altre modalità di rappresentanza, previste dal D.Lgs. n. 626/1994.

Il rappresentante per la sicurezza farà comunque riferimento, per il caso di cui al comma precedente, all'organismo paritetico provinciale.

2) Aziende o unità produttive con più di 15 dipendenti

Il numero minimo dei rappresentanti é quello previsto dal comma 6 dell'art. 18 del D.Lgs. n. 626/1994; la contrattazione collettiva nazionale di categoria, in relazione alle peculiarità dei rischi presenti nei differenti comparti, potrà definire un diverso numero di rappresentanti.

L'individuazione del rappresentante per la sicurezza avviene con le modalità di seguito indicate:

- nelle aziende in cui siano state elette le rappresentanze sindacali unitarie il rappresentante verrà designato dalle stesse al proprio interno e proposto ai lavoratori in apposita assemblea da tenersi entro 15 giorni da tale designazione, per la ratifica; l'assemblea sarà valida purché voti la maggioranza degli aventi diritto presenti in azienda;

- nelle aziende in cui le rappresentanze sindacali unitarie non siano state ancora costituite, pur essendo previste dai CCNL, il rappresentante è eletto nell'ambito delle stesse in occasione della loro elezione e con le medesime modalità di elezione;

- nelle aziende in cui esistano rappresentanze sindacali diverse dalle rappresentanze sindacali unitarie e nelle aziende in cui non esista alcuna rappresentanza sindacale, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno con le modalità e le procedure previste al comma 1, punto 1) della presente parte seconda, di norma su iniziativa delle organizzazioni sindacali stipulanti.

Per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, ad ogni rappresentante per la sicurezza vengono concessi permessi retribuiti pari a 40 ore per anno.

L'utilizzo di tali permessi deve essere comunicato alla direzione aziendale con almeno 48 ore di preavviso, tenendo anche conto delle obiettive esigenze tecnico-produttivo-organizzative dell'azienda; sono fatti salvi i casi di forza maggiore.

Non vengono imputati a tali permessi le ore autorizzate per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, lettere b), c), d), g), i), l).

I permessi di cui sopra assorbono fino a concorrenza, quanto concesso allo stesso titolo dai contratti o accordi collettivi di lavoro, in ogni sede stipulati.

Dichiarazione delle parti

Gli effetti del presente accordo trovano applicazione anche per i rappresentanti già eletti alla data di stipula dell'accordo stesso.

Parte terza

Elezioni, durata ed espletamento dell'incarico

1) Elettorato attivo e passivo

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori dipendenti a libro matricola che prestino la loro attività nelle sedi aziendali.

Possono essere eletti tutti i lavoratori in servizio e non in prova alla data delle elezioni ad accezione dei lavoratori a tempo determinato, degli apprendisti e dei lavoratori a domicilio.

2) Modalità elettorali

L'elezione si svolgerà a suffragio universale diretto, a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.

Le elezioni si svolgeranno in orario di lavoro con tempo predeterminato con la direzione aziendale.

Risulterà eletto il lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice dei lavoratori dipendenti a libro matricola che prestano la loro attività nelle sedi aziendali, conteggiandosi pro-quota i lavoratori a tempo parziale.

Prima dell'elezione i lavoratori nomineranno al loro interno il segretario del seggio elettorale, che dopo lo spoglio delle schede provvederà a redigere il verbale della elezione.

Copia del verbale sarà immediatamente consegnata alla direzione aziendale ed inviata all'organismo paritetico provinciale.

3) Durata dell'incarico

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza resta in carica per 3 anni, ovvero sino alla durata in carica della rappresentanza sindacale unitaria e comunque non oltre la elezione della rappresentanza sindacale unitaria stessa; il rappresentante é rieleggibile.

Nel caso di dimissioni, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tal caso al rappresentante spettano le ore di permesso per l'esercizio della sua funzione per la quota relativa al periodo di durata nelle funzioni.

Su iniziativa dei lavoratori, il rappresentante per la sicurezza può essere revocato con una maggioranza del 50% + 1 degli aventi diritto al voto, risultante da atto scritto da consegnare alla direzione aziendale.

In entrambi i casi, nei 30 giorni successivi, saranno indette nuove elezioni con le modalità sopra descritte in quanto applicabili.

Al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono comunque applicabili in conformità al punto 4 dell'art. 19 del D.Lgs. n. 626/1994 le tutele previste dalla Legge n. 300/1970.

4) Strumenti e modalità per l'espletamento dell'incarico

In applicazione dell'art. 19, comma 1, lettere e) ed f) del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 al rappresentante verranno fornite, anche su sua richiesta, le informazioni e la documentazione aziendale ivi prevista per il più proficuo espletamento dell'incarico.

Il rappresentante può consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'art. 4, comma 3.

Di tali dati e dei processi produttivi di cui sia messo o venga comunque a conoscenza, il rappresentante é tenuto a farne un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto industriale.

Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.

La consultazione preventiva di cui all'art. 19, comma 1, lettera b) del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 verrà effettuata dall'azienda in modo da consentire al rappresentante di fornire il proprio contributo anche attraverso la consulenza di esperti, qualora questa sia comunemente valutata necessaria dalla direzione aziendale e dal rappresentante.

Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.

Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell'avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa.

5) Riunioni periodiche

Le riunioni periodiche, di cui all'art. 11 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, saranno convocate con un anticipo di almeno 5 giorni lavorativi, su ordine del giorno scritto predisposto dall'azienda.

Il rappresentante potrà richiederne un'integrazione purché riferita agli argomenti previsti dallo stesso art. 11.

Nelle aziende ovvero unità produttive che occupano più di 15 dipendenti la riunione ha altresì luogo in occasione di eventuali significative variazioni delle condizioni di esposizione al rischio, compresa la programmazione e l'introduzione di nuove tecnologie che hanno riflessi sulla sicurezza e salute dei lavoratori; nelle aziende ovvero unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti, nelle stesse ipotesi del presente comma, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza può richiedere la convocazione di una apposita riunione.

Della riunione viene redatto apposito verbale che verrà sottoscritto dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e dal rappresentante della direzione aziendale.

Parte quarta

Formazione del rappresentante per la sicurezza

Il rappresentante riceve, con oneri a carico del datore di lavoro, la formazione prevista dall'art. 22, comma 4 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, sempreché non l'abbia già ricevuta.

La formazione sarà svolta con un programma di 32 ore, con l'utilizzo di permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli previsti alla parte seconda, punto 1, comma 3 e punto 2, comma 3 del presente accordo e riguarderà:

- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa;
- conoscenze fondamentali sui rischi e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.

La contrattazione nazionale di categoria può individuare specifici contenuti della formazione (anche in tema di metodologia didattica) con riferimento ai relativi comparti, in collegamento con la sezione paritetica nazionale per l'ambiente e la sicurezza.

Qualora la contrattazione nazionale di categoria abbia già individuato o individuerà contenuti peculiari della formazione con riferimento alla specificità dei relativi comparti, le parti stipulanti i CCNL, fermo restando la validità degli stessi, potranno armonizzare tali discipline ai contenuti del presente accordo.

Le ore di cui sopra assorbono, sino a concorrenza, quanto concesso allo stesso titolo dai contratti o accordi collettivi di lavoro in ogni sede stipulati.

Verifica

Confapi e Cgil-Cisl-Uil, entro il 31 dicembre 1996 esamineranno, in apposito incontro, lo stato di applicazione del presente accordo.

PROTOCOLLI

Protocollo 1 - Processi di ristrutturazione contrazione dell'orario di lavoro

Le parti affermano che un efficiente sistema di ammortizzatori sociali, costituito da una ampia gamma di possibili strumenti, sia necessario per accompagnare i processi di ristrutturazione che interessano il settore.

In questo contesto le parti convengono sull'opportunità di poter utilizzare gli strumenti in relazione alle condizioni dell'azienda, alle prospettive del mercato, ed alle necessità di ridurre al minimo le conseguenze sociali dei provvedimenti e di non disperdere il patrimonio professionale presente in azienda.

A questi fini sarà favorito il ricorso ai diversi strumenti legislativi, tra i quali i contratti di solidarietà, nonché contrattuali disponibili, come l'utilizzo collettivo delle riduzioni di orario, delle ferie e dei permessi per ex festività, nonché il ricorso a contratti a tempo parziale.

Protocollo 2 - Tutela della dignità personale dei lavoratori

Le parti concordano sulla opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività.

A tal fine le parti medesime ritengono che a tutto il personale debba essere assicurato il rispetto della dignità delle persone sotto ogni aspetto, compreso quanto attiene alla condizione sessuale. Eventuali problemi che dovessero insorgere a tale riguardo saranno oggetto di esame tra le parti.

Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori della normativa in argomento, le parti convengono di allegare al presente contratto la risoluzione del Consiglio della CEE del 29-5-1990.

Risoluzione del consiglio del 29 maggio 1990 sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro

(90/C 157/02)

Il consiglio delle comunità europee,

visto il Trattato che istituisce la Comunità economica europea,

- considerando che ogni comportamento indesiderato di connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi, che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro è inaccettabile e che in determinate circostanze possono essere contrari al principio della parità di trattamento ai sensi degli articoli 3, 4 e 5 della direttiva del Consiglio 76/207/CEE, del 9 febbraio 1976, relative all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (G.U. n. L 39 del 14-2-1976, pag. 40), opinione confortata dalla giurisprudenza di alcuni Stati membri;

- considerando che, conformemente alla raccomandazione del Consiglio del 13 dicembre 1984, sulla promozione di azioni positive a favore delle donne (TU n. L 331 del 19-12-1984, pag. 34), molti Stati membri hanno adottato tutta una serie di provvedimenti inerenti ad azioni positive ed hanno svolto azioni che hanno attinenza, tra l'altro, al rispetto della dignità delle donne sul posto di lavoro;

- considerando che il Parlamento europeo, nella risoluzione dell'11 giugno 1986 sulla violenza contro le donne (G.U. n. C 176 del 14-7-1986, pag. 79) ha invitato le autorità nazionali a cercare di pervenire ad una definizione giuridica di molestia sessuale ed ha invitato i governi degli Stati membri, le commissioni per l'uguaglianza delle opportunità e i sindacati a svolgere concertate campagne di informazione volte a creare un'adeguata consapevolezza dei diritti individuali di tutti i lavoratori;

- considerando che il Consiglio si preoccupa di tener conto dell'indagine dalla quale è emerso che le molestie sessuali costituiscono un serio problema per molte donne che lavorano nella Comunità europea e sono un ostacolo ad un'effettiva integrazione delle donne nel mercato del lavoro ("La dignità della donna nel mondo del lavoro", relazione sul problema delle molestie sessuali negli Stati membri delle Comunità europee, ottobre 1987 (Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee ISBN 92-825-8764-9));

- considerando che il comitato consultivo per l'uguaglianza delle opportunità tra uomini e donne ha raccomandato unanimemente, nel suo parere espresso il 20 giugno 1988, che siano adottati una raccomandazione e un codice di condotta concernenti le molestie sessuali sul posto di lavoro che contemplino le molestie sessuali ad entrambi i sessi;

1. Afferma che ogni comportamento a connotazione sessuale, o qualsiasi altro tipo di comportamento, basato sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi, che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, è inaccettabile se:

a) siffatti comportamenti siano indesiderati, irragionevoli ed offensivi per le persone che li subiscono;

b) il rifiuto o l'accettazione da parte di una persona di siffatti comportamenti dei datori di lavoro (compresi i superiori o i colleghi) vengano utilizzati esplicitamente o implicitamente per motivare una decisione inerente all'accesso alla formazione professionale, all'assunzione di un lavoratore, al mantenimento del posto di lavoro, alla promozione, alla retribuzione o a qualsiasi altra decisione attinente all'occupazione; e/o

c) siffatti comportamenti creino un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante per chi li subisca.

2. Invita gli Stati membri a:

1) promuovere campagne intese ad informare e sensibilizzare i datori di lavoro ed i lavoratori (inclusi i superiori ed i colleghi) - seguendo le prassi più appropriate esistenti nei vari Stati membri - per scoraggiare comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, o qualsiasi altro comportamento, basato sul sesso, che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro;

2) promuovere la consapevolezza che il comportamento di cui al paragrafo 1 può in determinate circostanze essere contrario al principio della parità di trattamento ai sensi degli articoli 3, 4 e 5 della direttiva del Consiglio 76/207/CEE;

3) rammentare ai datori di lavoro che essi hanno una responsabilità nella ricerca di garanzie che l'ambiente di lavoro sia scevro da:

a) comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, ovvero altri comportamenti, basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro;

b) comportamenti intesi a colpevolizzare coloro che protestano o qualsiasi collega che desideri rendere, o renda, testimonianze in caso di protesta;

4) sviluppare una politica positiva appropriata, in conformità delle legislazioni nazionali, nel settore pubblico che funga d'esempio per il settore privato;

5) esaminare la possibilità che le parti sociali, pur rispettando la loro autonomia e conformandosi alle tradizioni ed alle prassi nazionali, nel contesto della contrattazione collettiva esaminino l'opportunità di includere nei contratti di lavoro clausole adeguate intese a creare l'ambiente di lavoro descritto al paragrafo 3.

3. INVITA la Commissione a:

1) persistere nel suo impegno volto ad informare e a sensibilizzare i datori di lavoro, i lavoratori (inclusi i superiori ed i colleghi), gli avvocati e i membri delle corti, i tribunali e le altre autorità competenti sull'importanza del principio esposto al paragrafo 1 e sul fatto che, in determinate circostanze, il mancato rispetto di questo principio può costituire una violazione del principio della parità di trattamento ai sensi degli articoli 3, 4 e 5 della direttiva 76/207/CEE;

2) elaborare, per il 1º luglio 1991, in collaborazione con le parti sociali e previa consultazione con gli Stati membri e le autorità nazionali che si occupano di eguaglianza delle opportunità, un codice di condotta sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, che fornisca orientamenti basati su esempi e sulle prassi più appropriate esistenti negli Stati membri per avviare e proseguire una politica positiva intesa a creare neI mondo del lavoro un clima in cui uomini e donne rispettino reciprocamente la loro integrità umana;

4. INVITA anche le istituzioni e gli organi delle Comunità europee a:

1) osservare il principio enunciato nel paragrafo 1;

2) sviluppare una politica di azioni positive al fine di creare l'ambiente di lavoro descritto al paragrafo 2, punto 3.

Protocollo 3 - Codice di condotta

Tutto ciò premesso le parti concordano il presente Codice di Condotta per le imprese che operano a livello internazionale finalizzato a rispettare ed a far rispettare alle aziende che per loro producono in forma diretta, o tramite società controllate o consociate, ovvero tramite terzi integrati nel proprio ciclo produttivo, o infine servendosi di contesti produttivi e distributivi non sottoposti al proprio diretto controllo, le seguenti sette Convenzioni OIL :

1. Divieto di lavoro forzato (Convenzioni 29 e 105) - È proibito il lavoro forzato, in schiavitù o fornito da reclusi.

2. Libertà di associazione e diritto di negoziazione (Convenzioni 87 e 98) - Sono riconosciuti il diritto dei lavoratori di costituire Sindacati e di aderire ad un Sindacato ed il diritto dei datori di lavoro di organizzarsi. I lavoratori ed i datori di lavoro possono trattare liberamente ed in modo indipendente.

3. Divieto del lavoro dei bambini (Convenzione 138) - È proibito il lavoro dei bambini. Non sono ammessi al lavoro i bambini di età inferiore ai 15 anni o più giovani dell'età di obbligo scolare in vigore nei Paesi interessati.

4. Non discriminazione nell'occupazione (Convenzioni 100 e 111) - I lavoratori sono occupati sulla base della propria capacità lavorativa e non in relazione alla propria razza, sesso, caratteristica individuale, credo religioso, opinione politica o origine sociale.

L'adesione al codice di condotta rappresenta per l'impresa italiana un sistema trasparente ed efficace di gestione della responsabilità sociale, che le parti stipulanti propongono quale risultato della concertazione.

Le parti stipulanti si impegnano a promuovere la più ampia diffusione ed applicazione del Codice di Condotta.

L'impresa italiana che adotterà tale Codice di Condotta informerà e definirà congiuntamente con le R.S.U. i sistemi di monitoraggio bilaterale, i provvedimenti nei confronti dei fornitori - partners commerciali in caso di comportamenti non conformi o di violazioni del Codice da parte degli stessi, l'impegno a inserire nei contratti di commessa all'estero il rispetto delle Convenzioni contenute nel Codice, la consegna periodica dell'elenco dei siti produttivi del decentramento nazionale e internazionale dell'impresa, l'eventuale responsabile di gestione e applicazione del Codice, secondo le procedure concordate a livello nazionale tra le parti secondo quanto previsto al capitolo "Disposizioni finali e verifiche".

Diritti di Informazione

L'impresa italiana, applicando il Codice di Condotta, fornirà specifiche informazioni alle Rappresentanze Sindacali Unitarie interessate, in occasione delle ordinarie procedure per l'esercizio del Sistema Informativo a livello aziendale, in ordine ai contenuti e alle modalità di applicazione con particolare riferimento alle seguenti tematiche:

1. le attività, i prodotti rientranti nell'ambito di applicazione del codice;

2. lo stato di applicazione del codice e le fasi di sperimentazione eventualmente previste;

3. i programmi aziendali per diffondere e controllare l'applicazione del codice e le relative azioni di sensibilizzazione nei confronti delle società estere controllate e/o consociate, nonché dei fornitori/partners commerciali ;

4. le eventuali iniziative di cooperazione con Organismi internazionali, Autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro.

In questa sede l'impresa comunicherà, di volta in volta, se l'informativa ha carattere riservato e riguarda aspetti coperti da segreto industriale o che siano di natura tale da provocare, in caso di diffusione esterna, difficoltà o danni alle imprese interessate, fermo restando il rispetto delle norme in materia di tutela della " privacy " vigenti nella legislazione italiana.

Eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile

Le parti riconoscono che il codice di condotta costituisce uno strumento per contribuire principalmente alla eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile.

L'impresa italiana operante in contesti produttivi o distributivi sottoposti al proprio diretto controllo, provvederà perché in tali contesti non siano realizzati beni, in qualsiasi stadio della loro fabbricazione, realizzazione o trasformazione, in violazione delle Convenzioni OIL che vietano il lavoro minorile prestato :

1. sotto forma di schiavitù o pratiche analoghe, quali la tratta, il lavoro forzato o coatto, la servitù per debiti e l'asservimento di minori ;

2. in condizioni ambientali o secondo modalità che possano oggettivamente compromettere la salute, la sicurezza o la moralità dei minori, secondo le normative o gli usi locali ;

3. da parte di soggetti di età inferiore a quella stabilita per l'avviamento al lavoro dalle normative del luogo nel quale la prestazione è eseguita o, in ogni caso, di età inferiore a 15 anni, fatte salve le eccezioni espressamente previste in materia dalle Convenzioni OIL ed eventualmente dalla legislazione locale.

Qualora in tali contesti si verifichino violazioni delle disposizioni indicate al precedente comma, l'impresa stessa provvederà a far cessare immediatamente lo sfruttamento dei minori ovvero a rimuovere le situazioni di non conformità con il lavoro minorile.

L'impresa italiana si riserva di regolare i rapporti con i propri fornitori-partners diretti, prevedendo la possibilità di adottare i provvedimenti ritenuti più opportuni qualora tali fornitori-partners si rendessero responsabili, direttamente o indirettamente, dell'inosservanza della garanzia dagli stessi fornita riguardo al non utilizzo di lavoro minorile vietato dalle Convenzioni OIL e dalle normative nazionali.

Nell'ambito di progetti per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, promossi o sostenuti da competenti autorità a livello locale e/o da organismi internazionali, l'impresa italiana valuterà le modalità per contribuire a realizzare specifiche " azioni positive " atte a favorire l'istruzione e la formazione professionale dei minori avviati al lavoro.

Eliminazione del lavoro forzato o obbligatorio e di ogni forma di discriminazione nel lavoro

L'impresa italiana si attiverà per assicurare il rispetto dei principi dell'OIL che vietano lo sfruttamento del lavoro, con riguardo :

1. al divieto del lavoro forzato o obbligatorio ;

2. al divieto di ogni forma di discriminazione nel lavoro e nella professione per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, discendenza nazionale, origine sociale, ovvero per ogni altro eventuale motivo stabilito dalle leggi nazionali che abbiano ratificato le Convenzioni dell'OIL in materia.

Nei casi di violazione dei divieti in questione, l'impresa italiana si attiverà per rimuovere le situazioni di non conformità alle presenti disposizioni.

Rispetto della libertà di associazione sindacale e del diritto alla contrattazione collettiva

L'applicazione del codice di condotta comporta per l'impresa italiana il rispetto, nei termini di seguito precisati, dei principi di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva secondo le norme fondamentali dell'OIL, richiamate nella " Dichiarazione tripartita " adottata dalla Conferenza internazionale dell'OIL nel 1998.

Nei contesti produttivi o distributivi sottoposti al diretto controllo delle aziende italiane secondo quanto indicato sopra e riferiti a Paesi che hanno ratificato le Convenzioni fondamentali dell'OIL concernenti i principi e i diritti di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva, l'impresa italiana rispetterà le legislazioni nazionali vigenti nei Paesi stessi in materia di diritto dei lavoratori dipendenti di costituire Organizzazioni Sindacali liberamente scelte, nonché di aderire a tali Organizzazioni e di partecipare alla contrattazione collettiva.

Applicazione ed efficacia del codice di condotta

L'impresa italiana applicherà il Codice di Condotta attraverso gli strumenti e le modalità definiti a livello aziendale fermo restando l'obbligo dell'impresa italiana al rispetto delle leggi esistenti nei diversi contesti nazionali in cui essa operi.

Vengono di seguito indicate, in via esemplificativa e senza che le stesse debbano considerarsi tutte correlate, le azioni che l'impresa può porre in atto :

1. portare il Codice a conoscenza delle Rappresentanze Sindacali nelle proprie società estere controllate e/o consociate, nonché dei propri fornitori-partners commerciali diretti e richiedere il rispetto delle disposizioni relative alla tutela dei " diritti fondamentali nel lavoro " (eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, del lavoro forzato o obbligatorio degli adulti e delle forme di discriminazione del lavoro, libertà sindacale e diritto di contrattazione collettiva) quale condizione necessaria per l'instaurazione e/o il mantenimento dei rapporti commerciali. A tal fine le garanzie potranno consistere in specifiche autocertificazioni rilasciate dai suddetti fornitori-partners commerciali diretti, sotto la loro responsabilità, ovvero in attestazioni rilasciate agli stessi da competenti autorità pubbliche a livello locale;

2. diffondere il testo del Codice di Condotta in lingua locale e curare che esso venga affisso nelle unità produttive locali poste sotto il proprio diretto controllo ;

3. provvedere per il rispetto del Codice di Condotta principalmente con il ricorso a propri strumenti di verifica definiti congiuntamente con riguardo alle lavorazioni poste sotto il proprio controllo e nei confronti dei fornitori-partners commerciali ;

4. attivare ogni possibile forma di cooperazione con le autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro, intervenire tempestivamente per rimuovere eventuali situazioni di non conformità rilevate attraverso sistemi di controllo e monitoraggio o comunque accertate dalla impresa italiana ;

5. adottare, negli eventuali accertati casi di inosservanza del Codice di Condotta, gli opportuni provvedimenti sanzionatori nei confronti dei fornitori-partners commerciali.

Disposizioni finali e verifiche

Le parti si attiveranno tempestivamente in caso di notizie di violazione dello stesso, per verificare le fonti e gli eventuali elementi di fondatezza di tali notizie, onde evitare ogni possibile danno derivante dalla diffusione di notizie prive di fondamento.

Le parti definiranno un sistema di procedure di controllo e di verifiche indipendenti al fine di garantire il rispetto dei contenuti del Codice, avvalendosi anche dell'esito dei confronti in corso tra le Parti sociali nelle sedi istituzionali di Governo.

Le parti studieranno altresì l'introduzione di un sistema di certificazione della responsabilità sociale per le imprese che applicano il Codice di Condotta.

Tale sistema potrà permettere alle imprese di poter apporre ai propri prodotti il marchio sociale.

Nell'ambito dell'attività dell'Osservatorio congiunturale, le parti:

1. effettuano studi, ricerche, iniziative di assistenza tecnica relativamente al codice di condotta ;

2. propongono al Governo, ai Ministeri competenti ed alle Autorità dell'Unione Europea, gli interventi incentivanti il rispetto della dimensione sociale nel commercio internazionale.

* * *

Disposizione transitoria - Una prima verifica del presente protocollo, relativamente al Codice di Condotta, sarà effettuata entro il 31 dicembre 2001.