CCNL in vigore
METALMECCANICA - COOPERATIVE
Testo consolidato del CCNL 26/01/2017
Per gli addetti alle aziende cooperative metalmeccaniche
Decorrenza: 01/01/2016
Scadenza: 30/06/2024
CCNL 26/01/2017 come modificato da:
- Accordo di rinnovo 12/06/2017 (Decorrenza 01/06/2017)
- Accordo previdenza integrativa 06/12/2017
- Accordo di rinnovo 12/06/2018 (Decorrenza 01/06/2018)
- Accordo di rinnovo 04/06/2019 (Decorrenza 01/06/2019)
- Accordo di rinnovo 15/06/2020 (Decorrenza 01/06/2020)
- Ipotesi di accordo 31/05/2021 (Decorrenza 31/05/2021)
- Verbale di ratifica 28/06/2021
- Accordo di rinnovo 11/02/2022
- Accordo di rinnovo 15/06/2022 (Decorrenza 01/06/2022)
N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.
Roma, 26 gennaio 2017
tra
l'AGCI - Produzione e Lavoro (AGCI PL);
l'Associazione Nazionale delle Cooperative di Produzione e Lavoro - Legacoop (ANCPL/Legacoop);
la FERDERLAVORO E SERVIZI - CONFCOOPERATiVE;
e
la FIM - Federazione italiana metalmeccanici;
la FIOM - Federazione impiegati operai metallurgici;
la UILM - Unione italiana lavoratori metalmeccanici.
è stato stipulato il seguente Contratto nazionale di lavoro per i dipendenti delle aziende cooperative industriali metalmeccaniche associate all'Ancpl, alla Federlavoro e Servizi e all'Agci PL.
Accordo di rinnovo 12/06/2017 (Decorrenza 01/06/2017)
Verbale di stipula
Roma, 12 giugno 2017
ANCPL Legacoop
FEDERLAVORO e SERVIZI Confcooperative
PRODUZIONE e LAVORO Agci
FIM Cisl
FIOM Cgil
UILM Uil
[___]
Accordo di rinnovo 12/06/2018 (Decorrenza 01/06/2018)
Verbale di stipula
Roma, 12 giugno 2018
Oggi 12 giugno 2018 ANCPL Legacoop, FEDERLAVORO e SERVIZI Confcooperative, PRODUZIONE e LAVORO Agci
e
FIM Cisl, FIOM Cgil e UIL Uilm
si sono incontrate e, in adempimento di quanto stabilito nel rinnovo del CCNL 26 gennaio 2017, hanno concordato i nuovi importi dei minimi tabellari da valere dal 1º giugno 2018 al 31 maggio 2019.
[___]
Accordo di rinnovo 04/06/2019 (Decorrenza 01/06/2019)
Verbale di stipula
Oggi, 4 Giugno 2019,
Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci Produzione e Lavoro e Fim, Fiom e Uilm si sono incontrati e, in adempimento di quanto stabilito nel CCNL del 26 gennaio 2017, hanno concordalo i nuovi importi dei minimi tabellari da valere dal 1º giugno 2019 sino al 31 maggio 2020.
[___]
Accordo di rinnovo 15/06/2020 (Decorrenza 01/06/2020)
Verbale di stipula
Oggi, 15 giugno 2020, Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci Produzione e Lavoro e Fim, Fiom e Uilm si sono incontrati e, in adempimento di quanto stabilito nel CCNL del 26 gennaio 2017, hanno concordato i nuovi importi dei minimi tabellari da valere dal 1º giugno 2020.
[___]
Ipotesi di accordo 31/05/2021 (Decorrenza 31/05/2021)
Verbale di stipula
Roma, 31 maggio 2021
AGCI Produzione e Servizi
CONFCOOPERATIVE Lavoro e Servizi
AGCI Produzione e Lavoro
e
FIM-CISL
FIOM-CGIL
UILM-UIL
Dichiarazione di Fim Fiom e Uilm
La presente ipotesi di accordo si intende validata successivamente alla consultazione certificata indetta con le modalità che definiranno Fim Fiom e Uilm tra le lavoratrici e i lavoratori interessati.
Successivamente, nel caso di esito positivo della consultazione, si procederà alla sottoscrizione formale dell'accordo. .
Verbale di ratifica 28/06/2021
Verbale della Commissione elettorale nazionale di Fim Fiom Uilm
La Commissione elettorale nazionale di Fim, Fiom e Uilm, riunitasi il 28 giugno 2021 alle ore 15,00, visti i verbali pervenuti dalle Commissioni elettorali regionali/territoriali, comunica i risultati quasi definitivi della consultazione certificata del voto dei lavoratori e delle lavoratrici sull'ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL degli addetti alle aziende cooperative metalmeccaniche, sottoscritto il 31 maggio 2021.
- numero di aziende coinvolte 25, per un totale di 3.355 dipendenti aventi diritto al voto;
- hanno votato 1.672 lavoratrici/lavoratori (pari al 64,93% dei presenti nei giorni della consultazione);
- i favorevoli sono risultati essere 1.637 (pari al 98,67% dei voti validi), i contrari 22 (1,33%), le schede bianche 13, nessuna scheda nulla.
Per quanto sopra la Commissione certifica che la consultazione ha validato l'ipotesi di accordo del 31 maggio scorso e che quindi il Contratto collettivo nazionale di lavoro è pienamente applicabile per tutti i lavoratori e le lavoratrici della categoria.
La Commissione elettorale nazionale Fim, Fiom, Uilm
Roma, 28 giugno 2021
Oggi 11 febbraio 2022, in adempimento di quanto stabilito nell'Accordo di rinnovo 31 maggio 2021, Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi; AGCI Produzione e Lavoro e Fim, Fiom, Uilm si sono incontrati per definire la quota relativa alla dinamica dell'Ipca al netto degli energetici importati sull'incremento retributivo complessivo in vigore dal 1º giugno 2021.
Livelli
Quota relativa all'IPCA
D1_____________
7,34
D2____________
8,14
C1___________
8,32
C2_____________
8,50
C3___________
9,10
B1___________
9,75
B2____________
10,46
B3____________
11,68
Al __________
11,96
Sulla base dei valori dell'IPCA, inoltre, sono stati definiti i nuovi importi dell'indennità di trasferta forfettaria e dell'indennità di reperibilità.
[___]
Accordo di rinnovo 15/06/2022Decorrenza 01/06/2022
Verbale di stipula
Oggi 15 giugno 2022, in adempimento di quanto stabilito nell'Accordo di rinnovo 31 maggio 2021, Legacoop Produzione e Servizi,
Confcooperative Lavoro
e
Servizi, AGGI Produzione e Lavoro,
Fim,
Fiom
e
Uilm
si sono incontrati per definire la quota dell'incremento retributivo complessivo, in vigore dal 1º giugno 2022, relativa alla dinamica dell'Ipca al netto degli energetici importati.
Livelli
Quota relativa all'IPCA consuntivata 2021 (ricompresa nella 2º tranche, giugno 2022, degli incrementi retributivi complessivi)
D1 _____________
11,91
D2____________
13,21
C1 ___________
13,49
C2_____________
13,78
C3___________
14,76
Bl ___________
15,82
B2____________
16,97
B3____________
18,45
Al __________
20,34
[___]
A) Il presente CCNL si inserisce in un quadro di rafforzamento e sviluppo delle esperienze positive già maturate nel rapporto fra Oo.Ss. e Movimento cooperativo nella direzione di relazioni industriali partecipative, il cui consolidamento ha trovato espressione prima nel «Protocollo nazionale di relazioni industriali» del 5 aprile 1990, poi nel «Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo» del 23 luglio 1993 fra Governo e parti sociali e dai successivi accordi interconfederali sottoscritti.
Per quanto di sua competenza, il presente contratto di lavoro di settore intende realizzare precise finalità e indirizzi in tema di relazioni industriali:
- assumendo il metodo della sperimentalità e del monitoraggio dell'applicazione delle innovazioni definite;
- attribuendo all'autonomia collettiva delle parti una funzione primaria per la gestione delle relazioni di lavoro, ai diversi livelli e con diversi strumenti, mediante lo sviluppo del metodo partecipativo, al quale le parti riconoscono un ruolo essenziale nella prevenzione del conflitto;
- confermando l'assetto della contrattazione collettiva su due livelli: il CCNL che ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale e la contrattazione aziendale orientata al miglioramento della competitività aziendale e delle condizioni di lavoro;
- realizzando un sistema di relazioni sindacali e contrattuali in grado di dare certezza riguardo ai soggetti, ai tempi ed ai contenuti della contrattazione collettiva attraverso l'attuazione ed il rispetto delle regole.
A questi fini le parti s'impegnano in nome proprio e per conto degli organismi territoriali a loro collegati, nonché delle imprese aderenti e delle Rappresentanze sindacali unitarie costituite ai sensi degli Accordi interconfederali vigenti a che il funzionamento del sistema di relazioni sindacali e contrattuali si svolga secondo i termini e le procedure specificamente indicate, dandosi nel contempo atto che la loro puntuale applicazione è condizione indispensabile per mantenere le relazioni sindacali nelle sedi previste dal presente Contratto, entro regole prefissate.
Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di rispettare e far rispettare ai propri iscritti, per il periodo di loro validità, le norme generali, interconfederali, di settore e aziendali da esso previste. A tal fine le Associazioni cooperative sono impegnate ad adoperarsi per la loro osservanza da parte delle aziende associate. Le organizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere e a intervenire perché siano evitate azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quanto compiutamente definito dalla contrattazione collettiva ai vari livelli.
B) Le organizzazioni firmatarie, ferma restando la reciproca autonomia, nel quadro di un mutuo riconoscimento degli obiettivi di competitività economica da una parte e di rispetto dei diritti individuali e sindacali dall'altra, riconoscono la necessità di consolidare e sviluppare il sistema delle imprese cooperative di fronte alla prospettiva del mercato globale.
La globalizzazione dei mercati e il pressante ritmo dell'innovazione tecnologica, impongono alle imprese cooperative la ricerca costante di vantaggi competitivi, consapevoli che il rispetto dei vincoli di competitività e di efficienza nonché la valorizzazione del lavoro, rappresentano l'unica via possibile per la cooperazione per esprimere e rafforzare i suoi tratti distintivi e peculiari.
Tali obiettivi vanno pertanto perseguiti anche attraverso la ricerca di nuovi modelli organizzativi che vedano nella partecipazione attiva delle lavoratrici e dei lavoratori un momento imprescindibile.
C) Le parti riconoscono che le imprese cooperative hanno caratteristiche peculiari rispetto alle imprese private.
Esse si prefiggono, oltre agli obiettivi economici, confermando i principi di mutualità, anche obiettivi sociali tra i quali la promozione dell'occupazione e lo sviluppo professionale dei soci, dei lavoratori e delle lavoratrici.
In specifico i soci lavoratori di cooperativa:
a) concorrono alla gestione dell'impresa partecipando alla formazione degli organi sociali e alla definizione della struttura di direzione e conduzione dell'impresa;
b) partecipano alla elaborazione di programmi di sviluppo e alle decisioni concernenti le scelte strategiche, nonché alla realizzazione dei processi produttivi dell'azienda;
c) contribuiscono alla formazione del capitale sociale e partecipano al rischio d'impresa, ai risultati economici e alle decisioni sulla loro destinazione;
d) mettono a disposizione le proprie capacità professionali anche in relazione al tipo e allo stato dell'attività svolta, nonché alla quantità delle prestazioni di lavoro disponibili per la cooperativa stessa.
Ferme restando pertanto le prerogative statutarie delle cooperative e le delibere delle assemblee sociali, le parti convengono che, per quanto attiene il trattamento economico complessivo, ivi compresi gli istituti normativi con effetti economici, dei soci lavoratori nelle cooperative del settore, si faccia riferimento a quanto previsto dal presente CCNL.
Fatte salve queste premesse, le organizzazioni firmatarie s'impegnano a porre in essere iniziative politiche affinché le disposizioni legislative permettano una più giusta valorizzazione dell'impresa cooperativa attraverso un rinnovato ruolo del socio-lavoratore, accrescendone le responsabilità e le forme di effettiva gestione e controllo.
Le organizzazioni firmatarie s'impegnano inoltre nei confronti dei lavoratori occupati, dei soggetti esterni e delle generazioni future, ad adoperarsi per un'applicazione efficace del principio della «porta aperta», e ciò nel rispetto delle autonome responsabilità degli organismi sociali delle cooperative.
D) La cooperazione, per realizzare gli obiettivi sociali e di sviluppo, deve promuovere il coinvolgimento attivo e responsabile dei lavoratori nei processi aziendali e nell'organizzazione del lavoro.
La partecipazione professionale ai diversi livelli, se coniugata con l'organizzazione efficace ed efficiente dei diversi ruoli aziendali, è per l'impresa condizione di competitività sui mercati, così come per i lavoratori è condizione per concorrere attivamente alle trasformazioni rapide dei sistemi organizzativi e professionali.
Le parti riconoscono che la democrazia economica è un valore proprio dell'impresa cooperativa che ha nell'autogoverno dei soci e nella partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici i perni essenziali del suo esercizio.
Nel quadro di una comune concezione dei valori di democrazia industriale, le parti stipulanti, ferme restando le specifiche autonomie e responsabilità, nonché le peculiarità delle imprese cooperative, si sentono impegnate a favorire, nelle aziende del settore, forme di partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici ai processi di sviluppo aziendale. In tale senso si individueranno idonei strumenti e procedure.
E) Con riferimento al Protocollo del 23 luglio 1993 e dai successivi accordi interconfederali sottoscritti, le parti si impegnano a sviluppare intese aziendali che determinino il salario aziendale (premio di risultato) correlato al raggiungimento di obiettivi conseguiti nella realizzazione di programmi concordati di produttività, qualità e redditività della impresa e, ove convenuto, dei suoi reparti.
La contrattazione a livello aziendale riguarderà le materie delegate dal Contratto collettivo nazionale di lavoro o dalla Legge in conformità ai criteri ed alle procedure ivi indicate.
Il presente Contratto di lavoro è da valere in tutto il territorio nazionale per gli stabilimenti, cantiere, unità produttive e di servizio come indicati nel Campo di applicazione del contratto ed i lavoratori dagli stessi dipendenti.
Campo di applicazione del contratto
Il presente Contratto si applica:
a) agli stabilimenti appartenenti tradizionalmente al settore metalmeccanico destinati alla produzione e lavorazione dei metalli, alle costruzioni nelle quali il metallo ha la prevalenza e alla fabbricazione di manufatti nei quali le parti metalliche richiedono la maggior quantità di lavoro;
b) alle imprese tradizionalmente considerate affini a quelle metalmeccaniche.
Commissione paritetica nazionale di studio sui comparti
Le parti convengono di costituire un Gruppo di lavoro paritetico con il compito di individuare comparti omogenei per caratteristiche organizzative, tecnologiche e di mercato.
La Commissione potrà selezionare nei comparti individuati (per esempio informatica) le aree tematiche che necessitano di discipline specifiche.
I risultati dei lavori della Commissione saranno presentati alle parti.
Sezione prima - SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI
Le associazioni cooperative e i sindacati stipulanti, intendendo consolidare e dare ulteriore sviluppo alla scelta del metodo partecipativo contenuta nella Premessa al Contratto, individuano lo strumento più idoneo a questo fine, in un sistema tra Osservatorio nazionale e Commissioni paritetiche.
L'Osservatorio e le Commissioni, articolati per aree tematiche, costituiranno una sede di analisi, verifica e confronto sistematici sui temi di rilevante interesse reciproco così come definiti nella presente Sezione prima.
Essi si potranno avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, dell'attività e del contributo della specifica sezione per il settore metalmeccanico, di Coopform.
Su richiesta del sistema dell'Osservatorio e delle Commissioni, la specifica sezione di Coopform potrà realizzare alcune iniziative di approfondimento, studio e ricerca su materie e argomenti individuati di comune accordo tra le parti.
Art. 1 - Osservatorio nazionale
Le parti convengono di definire, entro sei mesi dalla stipula del presente CCNL e in apposito incontro, le modalità costitutive e operative della specifica sezione per il settore metalmeccanico nell'ambito dell'Osservatorio nazionale sulla Cooperazione previsto dal Titolo 5 del Protocollo di relazioni industriali tra Centrali cooperative e Oo.Ss. del 5 aprile 1990.
Le tematiche oggetto dei lavori della suddetta sezione dell'Osservatorio saranno, indicativamente, le seguenti:
1. situazione e prospettive economico-sociali dell'industria metalmeccanica cooperativa con specifico riferimento ai temi riguardanti le tendenze economiche, produttive e sociali dell'industria metalmeccanica cooperativa con particolare riferimento alla struttura e all'andamento dell'occupazione, della produzione, alle dinamiche retributive e agli andamenti degli orari di fatto nonché ad altri temi rilevanti e condivisi.
2. Sviluppo industriale. Area tematica dedicata all'approfondimento dei temi connessi allo sviluppo del settore e alle misure di politica industriale che possono favorirlo, con particolare riferimento al Mezzogiorno, nonché di altri temi rilevanti condivisi.
3. Evoluzione della struttura organizzativa della impresa cooperativa metalmeccanica.
4. Andamento e prospettive della formazione professionale.
5. Stato e iniziative della pari opportunità.
6. Valutazione sulla diffusione del premio di risultato, analisi degli indicatori utilizzati per la sua predisposizione, nonché la valutazione quantitativa e la variabilità nel tempo degli importi erogati.
7. Tali dati, laddove possibile, verranno elaborati in termini disaggregati per le Regioni ad insediamento cooperativo più significativo.
8. Salute e sicurezza. La presente area tematica, allo scopo di promuovere la cultura della sicurezza e della prevenzione nei luoghi di lavoro, sarà dedicata al monitoraggio e all'analisi dell'andamento e delle tipologie degli infortuni sul lavoro mediante l'utilizzo di statistiche nazionali ed europee.
9. Nell'ambito dell'attività di questa area tematica saranno promossi progetti e iniziative tesi a diffondere sull'intero territorio nazionale la cultura della sicurezza e della prevenzione.
10. Sistemi di partecipazione nelle aziende metalmeccaniche in Italia e in Europa e Dialogo sociale europeo. La presente area tematica, allo scopo di promuovere sistemi di relazioni industriali di tipo partecipativo all'interno del settore, sarà dedicata al monitoraggio e all'esame delle esperienze più significative in materia realizzate sia in Italia che in Europa. Inoltre, considerato che l'avvenuta unificazione monetaria incentiverà i paesi europei all'adozione di pratiche sempre più omogenee al modello, concertativo, particolare attenzione sarà dedicata allo stato e all'evoluzione del Dialogo sociale europeo.
11. I temi e le procedure per rafforzare la cultura della prevenzione e la sicurezza sul lavoro, la formazione congiunta RLS e Rspp per una migliore collaborazione sulle tematiche della sicurezza e una miglior qualificazione degli RLS.
12. Indirizzare le azioni in materia di politiche attive del lavoro per promuovere l'occupabilità, la riqualificazione e il reinsediamento lavorativo.
Qualora che ne ravvisino la necessità le parti si faranno promotrici di un tavolo di confronto, coinvolgente anche le rispettive parti confederali, al fine di definire le iniziative utili a favorire nuovi insediamenti cooperativi, in particolare nelle aree di alta disoccupazione.
Le parti promuoveranno, ogni due anni, un convegno nazionale al fine di focalizzare gli aspetti di maggior attualità ed interesse del settore, anche in rapporto allo sviluppo delle relazioni sindacali e al coinvolgimento, per le specifiche tematiche, di tutti i soggetti istituzionali.
Le parti definiranno, nella sezione dell'Osservatorio nazionale, gli argomenti da trattare e le modalità organizzative, sei mesi prima dello svolgimento del convegno.
Dichiarazione comune
Le parti concordano di istituire una Commissione nazionale, di carattere anche intersettoriale, che fornirà indirizzi per promuovere la sperimentazione di iniziative di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell'impresa cooperativa anche in relazione alle innovazioni legislative in materia.
ENTE BILATERALE NAZIONALE COOPERATIVO PER IL SETTORE METALMECCANICO
Le parti, nel convenire sulla necessità di rafforzare il sistema di relazioni sindacali in sede di categoria attraverso la costruzione di un compiuto sistema partecipativo fondato su una qualificata bilateralità, concordano di avviare la costituzione di una branca di autonoma gestione riservata al comparto metalmeccanico nell'Ente Bilaterale Nazionale Cooperativo (EBNC) di cui si auspica la costituzione.
Art. 2 - Informazione e confronto in sede nazionale
Entro il 15 luglio di ogni anno, le Associazioni cooperative forniranno una informativa a Fim, Fiom e Uilm sui dati aggregati del settore metalmeccanico relativamente ai seguenti argomenti:
1. andamenti congiunturali e di mercato;
2. fatturato, principali indici di bilancio (Va, MI, Ro), investimenti;
3. strategie competitive e principali innovazioni di prodotto e di processo;
4. andamenti occupazionali (incrementi o decrementi, uso di Cig ecc.);
5. mercato del lavoro: occupazione giovanile e femminile, andamenti dei contratti a tempo determinato e a part time;
6. politica formativa: fabbisogni emergenti di determinate tipologie di professionalità e/o qualificazione, apprendistato;
7. tutela ambientale, sicurezza e organizzazione del lavoro;
8. modifiche di assetti societari, processi di crisi e di ristmtturazione, politiche di integrazione industriale e produttiva.
Sulla informativa in parola, entro il 31 luglio di ogni anno le parti si incontreranno per un'analisi e un confronto con eventuali chiarimenti.
Ulteriori incontri di approfondimento sulle stesse materie potranno essere concordati nelle forme e nei modi che le parti riterranno più opportuni.
Art. 3 - Informazione in sede territoriale
A livello territoriale, su richiesta di una delle parti, si svolgeranno, per aree industrialmente omogenee, incontri che abbiano per oggetto i seguenti argomenti:
1. mercato del lavoro e mobilità territoriale;
2. interventi nei confronti degli Enti e/o Amministrazioni preposte per quanto attiene a: mercato del lavoro, portatori di handicap, azioni positive, formative e di riqualificazione professionale;
3. condizioni ambientali;
4. aree di nuovi insediamenti industriali;
5. andamento delle eventuali dinamiche di esternalizzazione di attività già inserite nei processi produttivi delle imprese cooperative applicanti il presente contratto.
Le parti inoltre favoriranno, nell'ambito dei sistemi informativi tra i rispettivi livelli confederali e con la partecipazione diretta di rappresentanti delle rispettive parti territoriali, l'individuazione di specifici momenti di informazione sul processo di appalto riguardanti le imprese cooperative applicanti il presente contratto.
Art. 4 - Informazione e consultazione in sede aziendale
Si concorda che a livello aziendale, mediante incontri specifici e nell'ambito del processo che attiene alle scelte gestionali dell'impresa cooperativa, vengano fornite le seguenti informazioni:
A) Andamenti economici
- i bilanci consuntivi e i budget;
- gli andamenti e le prospettive produttive;
- la programmazione degli investimenti, il loro stato di avanzamento e le prospettive future;
- le risorse destinabili al miglioramento tecnologico dell'azienda e dei prodotti, ovvero la ricerca e lo sviluppo;
- l'andamento del mercato con riferimento al posizionamento competitivo dell'impresa.
B) Occupazione e formazione
- andamento e prospettive occupazionali disaggregate per sesso, età e inquadramento;
- programmi di formazione e di riqualificazione del personale;
- utilizzazione di fatto e programmi previsti per i contratti di part time e tempo determinato;
- iniziative di pari opportunità.
C) Organizzazione aziendale produttiva assetto organizzativo ed eventuali modifiche organizzative e gestionali;
- programmi produttivi, eventualmente disaggregati per linee di prodotto;
- diversificazioni produttive e innovazioni tecnologiche di prodotto e/o di processo;
- decentramento produttivo (con articolazione ricomprendente le caratteristiche generali, le valutazioni sulle tipologie delle attività decentrate, l'indicazione del loro posizionamento e forma - ricorrente od occasionale, l'eventuale scorporo di intere linee di prodotto e la localizzazione delle zone fornitrici);
- piani e investimenti a tutela dell'ambiente e della sicurezza sul lavoro;
- la produzione e lo smaltimento dei rifiuti;
- nel caso gli organi sociali della cooperativa abbiano deliberato innovazioni particolarmente significative attinenti cessioni di rilevanti attività dell'impresa, diverse dislocazione di propri stabilimenti, anche all'estero, iniziative di internazionalizzazione che comportino modificazioni produttive, verranno attivati specifici momenti di informazione nei confronti della Rsu e delle Oo.Ss., prima della definitiva operatività di tali interventi;
- alle normali operazioni di istituzione, chiusura, spostamento, ampliamento o riduzione di cantiere poste in essere dalle aziende di installazione e di montaggio in relazione al carica di lavoro acquisito nell'ambito della loro tipica attività.
D) Mobilità nell'ambito dello stesso stabilimento.
Ferme restando le vigenti normative in materia di salvaguardia dei livelli professionali e retributivi dei lavoratori interessati, nel caso di spostamenti di personale aventi carattere collettivo e non meramente temporaneo, l'azienda cooperativa fornirà preventiva comunicazione alle organizzazioni sindacali provinciali dei lavoratori e alle rappresentanze sindacali unitarie, le quali potranno richiedere, entro tre giorni, un incontro allo scopo di esperire al riguardo un esame congiunto che dovrà essere effettuato entro i cinque giorni successivi.
E) Consultazione
Su richiesta scritta della Rsu, o in sua assenza, delle Oo.Ss. territoriali firmatarie, presentata entro cinque giorni dal ricevimento delle informazioni di cui alle lettere che precedono, la cooperativa avvierà un esame congiunto ai sensi del D. Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25.
Le Parti convengono che entro il 30 giugno 2009 si procederà alla costituzione della Commissione di conciliazione che sarà composta da 7 membri di cui 6 designati dalle organizzazioni sindacali stipulanti e dalle associazioni cooperative e 1 di comune accordo.
I componenti la Commissione definiranno le modalità operative per un corretto funzionamento della commissione.
Ai sensi di quanto previsto dall'art. 5, del D. Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25, alla Commissione è demandato il compito di risolvere le controversie relative alla natura riservata delle notizie fornite e qualificate come tali dal datore di lavoro.
La Commissione dovrà esprimere il proprio parere entro 10 giorni dalla data di ricezione del ricorso da parte dei soggetti interessati.
Inoltre procederà a definire quanto rinviato dal D. Lgs. 6 febbraio 2007 n. 25 in ordine alla concreta determinazione delle esigenze tecniche, organizzative e produttive per l'individuazione delle informazioni suscettibili di creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno e che escludono l'obbligo per il datore di lavoro a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni.
La Commissione, sulla scorta delle esperienze aziendali acquisite, avrà inoltre il compito di individuare le modalità riguardanti l'autorizzazione dei rappresentanti dei lavoratori o eventuali consulenti a trasmettere informazioni riservate a lavoratori o a terzi vincolati da un obbligo di riservatezza che saranno recepite dal CCNL.
Le previsioni che precedono costituiscono attuazione della disciplina di cui al D. Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25.
Nel caso di eventuali accordi aziendali in materia, le parti si incontreranno per verificare ed eventualmente armonizzare gli accordi esistenti.
Ipotesi di accordo 31/05/2021 (Decorrenza 31/05/2021)
Art. 4 - Informazione e consultazione in sede aziendale
B) Occupazione e formazione
aggiungere la seguente alinea
- la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione anche in relazione all'andamento della domanda e dei conseguenti carichi di lavoro nonché in caso di previsioni di rischio per i livelli occupazionali le eventuali misure di contrasto previste al fine di evitare o attenuarne le conseguenze. Saranno altresì fomite informazioni riguardanti i dati sulle dimensioni quantitative delle tipologie contrattuali utilizzate e la qualifica dei lavoratori interessati nonché il numero dei lavoratori in modalità agile.
Art. 5 - Strumenti e procedure di partecipazione
Fermo restando, nell'ambito delle procedure di partecipazione, la pari dignità fra le parti e l'esercizio del diritto di proposta della rappresentanza sindacale unitaria, nelle imprese cooperative potrà essere concordata, ove ritenuto utile alla partecipazione e allo sviluppo di relazioni industriali che favoriscano la crescita dell'azienda, la costituzione di «comitati tecnici congiunti» (Ctc).
Tali comitati hanno compiti istruttori e consultivi e inerenti indicativamente a problematiche su significative innovazioni tecnologiche e organizzative, nonché sugli effetti che esse producono sulle condizioni di lavoro e sulla retribuzione aziendale (ad esempio: individuazione dei parametri di efficienza, odi, formazione professionale, ambiente).
- I membri dei Ctc saranno paritetici e per la parte rappresentante i lavoratori essi saranno nominati congiuntamente dai soggetti titolari della contrattazione;
- I Ctc, aventi solo compiti istruttori e consultivi e privi di potere contrattuale, esamineranno e valuteranno soluzioni in ordine a problemi loro indicati dalle parti e potranno pertanto sottoporre alle stesse, proposte comuni o disgiunte;
- le modalità operative dell'attività dei Ctc (es.: tempi, frequenze ed orari) saranno concordati al momento della loro costituzione;
- ai Ctc, nello spirito del sistema informativo previsto dal presente CCNL, saranno forniti gli elementi conoscitivi utili allo svolgimento dei compiti loro assegnati;
- essendo i compiti dei Ctc esclusivamente di natura tecnica e propositiva, i risultati dei lavori da essi svolti saranno portati all'attenzione delle parti. Successivamente, in caso di mancato accordo tra queste ultime nei termini di tempo anch'essi concordati al momento della costituzione dei comitati, le parti saranno libere di procedere;
- i Ctc potranno avvalersi dell'apporto di esperti anche esterni se di comune gradimento.
La ripartizione dei costi di tali esperti sarà concordata tra le parti;
- i membri dei Ctc, così come gli eventuali esperti partecipanti, sono vincolati alla riservatezza;
- previo accordo aziendale, per la partecipazione dei lavoratori ai Ctc, potrà essere utilizzato uno specifico monte ore di permessi.
Art. 6 - Mobilità interaziendale
In rapporto agli esami previsti sull'andamento occupazionale, al fine di valutare i processi di mobilità interaziendale e intersettoriale e le condizioni di reimpiego dei lavoratori interessati, verranno definiti incontri congiunti ai vari livelli territoriali.
Al fine di favorire i processi di mobilità verranno contestualmente definite le misure necessarie di formazione professionale e le modalità del loro svolgimento.
Inoltre verrà perseguito il reimpiego dei lavoratori delle cooperative associate interessati a processi di mobilità, privilegiando il reimpiego nelle cooperative del settore e possibilmente salvaguardando trattamenti retributivi e professionali, nonché evitando, ove è possibile, processi di pendolarità.
Art. 7 - Formazione professionale
Nella prospettiva del processo di integrazione europea e al fine di favorire lo sviluppo occupazionale sia sotto il profilo qualitativo che quantitativo, le parti convengono sull'importanza della formazione professionale quale strumento fondamentale per l'auspicata valorizzazione professionale delle risorse umane e per l'indispensabile incremento della competitività internazionale delle imprese.
Le parti sono altresì d'accordo nell'attribuire rilevanza alla formazione professionale, in quanto fattore necessario per fronteggiare i problemi introdotti dai seguenti cambiamenti:
- le trasformazioni dei sistemi di prestazione professionale che richiedono spesso contenuti di sapere più elevati a causa dell'introduzione di nuove tecnologie e di nuove forme organizzative;
- il mutamento di quadro nell'ambito istituzionale scolastico con particolare riferimento all'ampliamento dell'obbligo scolastico e alle conseguenti nuove prospettive di riqualificazione che si impongono obbligatoriamente alla formazione professionale;
- l'evoluzione del processo di decentramento territoriale determinato dalla Legge 15 marzo 1997, n. 59 e successive normative attuative, e la necessità di coglierne tempestivamente tutte le opportunità che, nelle sedi istituzionali competenti, potranno configurarsi.
I lavoratori, di qualunque livello, devono essere incentivati a migliorare continuamente il proprio sapere professionale e le proprie prestazioni.
I lavoratori sono depositari delle conoscenze e delle competenze da cui dipende la performance dell'azienda e, pertanto, sono il suo principale elemento di competitività.
Le condizioni attuali del mercato globale richiedono però una maggior flessibilità, sia in termini di competenze, sia in termini di adattabilità e di mobilità.
Le imprese cooperative sono quindi esortate a investire sui propri lavoratori e a creare le condizioni per fornire a essi quelle conoscenze che assicurino loro un percorso professionale all'interno dell'azienda, una loro maggiore impiegabilità nel mercato del lavoro. Contemporaneamente ciò accrescerà la competitività delle imprese per le quali lavorano.
Questo nuovo «contratto sociale» permette alle imprese di conseguire, nello stesso tempo, i seguenti obiettivi: attrarre e trattenere i lavoratori, valorizzare le loro potenzialità, sviluppare le competenze in maniera continua, equilibrare gli interessi delle parti coinvolte.
Tutto ciò premesso, fermo restando quanto previsto dall'Accordo interconfederale tra Centrali cooperative e Cgil, Cisl, Uil, le parti stipulanti, consapevoli che per rispondere ai problemi sopra delineati occorre arricchire il ruolo delle parti sviluppando ulteriori forme partecipative e di collaborazione, esprimono la volontà di realizzare congiuntamente, in coerenza con gli schemi confederali, iniziative che si configurino come efficaci ed efficienti modalità di accesso di tipo settoriale alle opportunità offerte dal sistema formativo.
È pertanto obiettivo condiviso la valorizzazione delle potenzialità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riguardo al personale femminile, alle fasce deboli e ai lavoratori coinvolti in processi di mobilità, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori.
A tal fine le parti convengono, anche alla luce delle esperienze realizzate, di consolidare sviluppare le attività delle Commissioni paritetiche di cui al successivo art. 8, che opereranno in collaborazione e sinergia con Foncoop, per la progettazione e la realizzazione di tutte le attività formative utili al settore.
Ipotesi di accordo 31/05/2021 (Decorrenza 31/05/2021)
Art. 7 - Formazione professionale
Le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom, Uilm convengono sull'importanza della formazione continua quale strumento fondamentale per la valorizzazione delle persone e per l'indispensabile incremento della competitività dell'impresa e la considerano, anche in virtù dell'introduzione del diritto soggettivo alla formazione continua di cui all'articolo 7, sez. IV, Titolo VI, un valore condiviso la cui realizzazione rappresenta un impegno partecipativo secondo quanto di seguito definito.
In particolare, la formazione continua sarà fattore necessario per fronteggiare i cambiamenti relativi alla trasformazione del lavoro introdotti dalle innovazioni tecnologiche, di processo e di prodotto, in considerazione soprattutto del recupero del gap delle competenze digitali.
7.1. Commissione nazionale per la formazione professionale e l'apprendistato.
Le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom, Uilm convengono di affidare alla Commissione nazionale per la formazione professionale e l'apprendistato oltre a quelli ad essa attribuiti dall'articolo 5 del vigente Contratto collettivo per la disciplina dell'apprendistato, i seguenti compiti:
a) promuovere presso Foncoop, o attivando altri canali di finanziamento, azioni di sistema finalizzate alla formazione delle Parti Sociali anche relativamente all'analisi del fabbisogno, promozione e monitoraggio della formazione continua dei lavoratori;
b) valutare, anche al fine di un loro aggiornamento, i criteri e le procedure di condivisione dei piani settoriali a valere sugli avvisi di Foncoop;
c) individuare le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, analizzando in particolare i dati dei piani settoriali presentati a Foncoop e utilizzando le indicazioni fornite dalle Commissioni territoriali di cui al successivo punto 6.2.;
d) promuovere, congiuntamente, iniziative formative capaci di rispondere ai fabbisogni sopra rilevati con particolare riguardo a progetti finalizzati all'inserimento, all'aggiornamento e alla riqualificazione dei lavoratori in relazione a quanto imposto dall'innovazione tecnologica e organizzativa;
e) promuovere iniziative formative, anche per il tramite di Foncoop, destinate ai componenti dei Comitati di Monitoraggio indicati negli accordi di condivisione dei Piani formativi settoriali;
f) promuovere, d'intesa con le Commissioni territoriali, presso Foncoop iniziative formative congiunte per i componenti del Comitato consultivo di partecipazione di cui all'articolo 3, Sezione prima.
7.2. Commissioni territoriali per la formazione professionale e l'apprendistato.
Laddove non già costituite, le Associazioni territoriali imprenditoriali promuoveranno d'intesa con le analoghe istanze territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti, la costituzione di Commissioni paritetiche sulla formazione professionale e l'apprendistato, formate da massimo 6 rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti.
Le Commissioni paritetiche territoriali, oltre a quanto previsto dall'articolo 5 del vigente Contratto collettivo per la disciplina dell'apprendistato, hanno il compito di:
a) monitorare la normativa vigente in materia, con particolare riguardo a quella emanata a livello territoriale, al fine, tra l'altro, di cogliere tempestivamente tutte le opportunità di volta in volta consentite dal sistema formativo e scolastico;
b) individuare congiuntamente le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, con riferimento all'evoluzione delle tecnologie impiegate, per un maggiore allineamento delle competenze dei lavoratori con quelle richieste dal mercato, anche utilizzando i risultati emersi da rilevazioni "ad hoc" predisposte nel territorio, con riferimento ad iniziative di formazione continua eventualmente poste in essere dalle Aziende e da progetti interaziendali, ovvero anche da Academy aziendali presenti sul territorio, Università, centri di formazione, ecc.
c) condividere e proporre aree tematiche (anche declinate in corsi) da trasferire a imprese e lavoratori per orientarli alla definizione di piani formativi;
d) valutare, ai fini di una semplificazione, i processi di condivisione dei piani da presentare a Foncoop per le aziende che non hanno rappresentanza interna;
e) monitorare i piani condivisi in Commissione e diffondere le buone pratiche;
j) promuovere la sperimentazione di specifiche iniziative formative in materia ambientale e di sicurezza;
g) prestare particolare attenzione alla promozione di iniziative formative a favore delle fasce deboli, delle donne, in un'ottica di una piena attuazione degli obiettivi di parità di genere nonché a favore delle lavoratrici al rientro dalla maternità.
Le Commissioni paritetiche territoriali si riuniscono di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presiedute a turno da un componente dei due gruppi che le hanno costituite, deliberano all'unanimità per l'attuazione dei compiti sopraindicati e annualmente riferiranno sull'attività svolta alla Commissione paritetica nazionale di cui al precedente punto 4.1.
Le parti convengono che gli incontri della Commissione avranno sede presso le Associazioni Cooperative territoriali che fornirà i servizi di segreteria.
Le parti assicureranno un comune impegno di interlocuzione con le Istituzioni regionali competenti in materia di formazione professionale.
7.3. Commissioni aziendali per la formazione professionale.
Nelle Aziende che occupano complessivamente più di 1.000 dipendenti, di cui almeno 300 occupati presso una stessa unità produttiva, sarà costituita, su richiesta di una delle parti, una Commissione paritetica sulla formazione professionale, formata da non più di 3 componenti rispettivamente in rappresentanza della Direzione e della Rappresentanza sindacale unitaria.
Le parti convengono che gli incontri degli Osservatori paritetici congiunti avranno sede presso l'Associazione territoriale imprenditoriale che fornirà i servizi di segreteria.
L'Osservatorio nazionale avrà il compito di monitorare le attività degli Osservatori territoriali e, nel caso di riscontrati ritardi nella costituzione o nell'avvio dell'attività, si attiverà al fine di rimuovere le eventuali condizioni ostative.
7.4. Referente per la formazione professionale.
Nelle unità produttive con oltre 150 lavoratori, al fine di rendere più efficiente ed efficace il confronto tra Cooperativa e R.s.u. circa la definizione di piani aziendali finanziabili anche da Foncoop, la R.s.u. potrà individuare al proprio interno un componente delegato alla formazione, che sarà referente specialistico della Cooperativa sulla materia, in coerenza con le norme previste per il funzionamento di Foncoop e dei fondi interprofessionali per la formazione.
La Cooperativa consentirà, al referente per la formazione, la frequenza a corsi formativi inerenti al ruolo che saranno attivati utilizzando le procedure di Foncoop, fatte salve le eventuali esigenze di carattere tecnico e produttivo.
Art. 8 - Commissioni per la formazione professionale e l'apprendistato
8.1 - Commissione nazionale
Le parti stipulanti convengono di affidare alla Commissione nazionale per la formazione professionale e l'apprendistato, formata da 6 (sei) rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti, oltre a quelli a essa attribuiti dall'art. 5 del vigente Contratto collettivo per la disciplina dell'apprendistato, i seguenti compiti:
a) monitorare la normativa vigente in materia di formazione professionale sia a livello comunitario che nazionale;
b) individuare le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, utilizzando in particolare i risultati dell'indagine sui fabbisogni di professionalità di cui all'Accordo interconfederale del 1994 e successive intese, nonché le indicazioni fornite dalle Commissioni territoriali di cui al successivo punto;
c) promuovere presso i ministeri competenti le iniziative idonee a sostenere le esigenze del settore metalmeccanico e delle installazioni di impianti;
d) predisporre linee guida di indirizzo e di orientamento alle Commissioni territoriali di cui al successivo punto 4.2;
e) sviluppare, congiuntamente, come nel caso del progetto «Formazione per l'apprendistato», iniziative formative capaci di rispondere ai fabbisogni sopra rilevati con particolare riguardo a progetti finalizzati all'inserimento, all'aggiornamento e alla riqualificazione dei lavoratori in relazione a quanto imposto dall'innovazione tecnologica e organizzativa, nonché dalle esigenze richieste dalle politiche di qualità e dal mercato;
f) operare, in collegamento sinergico con Foncoop per quanto di sua competenza e con gli Enti bilaterali regionali di cui all'Accordo interconfederale 24 luglio 1994, affinché le normative e le procedure elaborate in materia di formazione siano coerenti con le esigenze del settore prospettate al punto b) nonché allo scopo di individuare, sempre in collegamento con gli Organismi sopra citati, le opportunità e gli incentivi finanziari disponibili a livello europeo, nazionale e territoriale;
g) individuare iniziative dirette a favorire adeguati interventi formativi a favore delle fasce deboli e dei lavoratori coinvolti in processi di mobilità;
h) individuare modalità e strumenti diretti ad agevolare l'accesso dei lavoratori a tempo determinato a opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione al fine di un ottimale impiego professionale.
8.2 - Commissioni territoriali
Laddove non già costituite, le Associazioni territoriali imprenditoriali promuoveranno, d'intesa con le analoghe istanze territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti, la costituzione di Commissioni paritetiche sulla formazione professionale e l'apprendistato, formate da massimo 6 (sei) rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti.
Le Commissioni paritetiche territoriali, oltre a quanto previsto dall'art. 5 del vigente Contratto collettivo per la disciplina dell'apprendistato, hanno il compito di:
a) monitorare la normativa vigente in materia, con particolare riguardo a quella emanata a livello territoriale, al fine, tra l'altro, di cogliere tempestivamente tutte le opportunità di volta in volta consentite dal sistema formativo e scolastico;
b) individuare congiuntamente le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, con riferimento all'evoluzione delle tecnologie impiegate, utilizzando sia i risultati forniti dalla rilevazione dei fabbisogni formativi effettuata dall'organismo paritetico regionale di cui all'Accordo interconfederale 24 luglio 1994 e successive intese in collegamento con l'attività della Commissione nazionale di cui alla lettera b) del punto 8.1, sia quelli emersi da ulteriori rilevazioni «ad hoc» predisposte nel territorio, anche con riferimento a iniziative di formazione continua eventualmente poste in essere dalle aziende;
c) proporre congiuntamente, in sintonia con l'ente bilaterale regionale, interventi formativi finalizzati al soddisfacimento dei bisogni specifici della categoria, anche predisponendo progetti articolati nelle varie fasi di realizzazione, individuandone i soggetti responsabili, la struttura operativa, i tempi, i contenuti e le modalità di finanziamento, al fine di attingere alle risorse amministrate da Foncoop nonché a tutte le altre risorse disponibili a livello territoriale, nazionale e comunitario;
d) promuovere la sperimentazione di esperienze di collaborazione tra le Organizzazioni imprenditoriali e dei lavoratori e gli organi pubblici al fine di facilitare il reimpiego dei lavoratori in mobilità secondo quanto indicato dall'Accordo interconfederale 24 luglio 1994;
e) promuovere la sperimentazione di specifiche iniziative formative in materia ambientale e di sicurezza;
f) proporre e favorire adeguati interventi formativi a favore delle fasce deboli; in particolare sulla base delle informazioni di cui alla lettera g) del punto 8.1 del presente articolo le parti verificheranno le possibili iniziative tendenti a recuperare al sistema lavorativo i soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria ai sensi di Legge, proponendo agli Enti istituzionalmente competenti in collegamento con gli enti bilaterali regionali di cui all'Accordo interconfederale 24 luglio 1994 e successive intese, corsi di qualificazione che consentano di agevolare il reinserimento lavorativo di questi soggetti, tenendo conto dei fabbisogni di professionalità delle imprese quali emergeranno dall'indagine a ciò prevista dal citato Accordo interconfederale e degli eventuali apporti propositivi forniti dalla Commissione nazionale di cui al precedente punto 8.1;
g) promuovere d'intesa con le Commissioni di cui all'articolo 9, punto A), lettere a) e b) idonee attività di formazione a favore delle donne in vista della piena attuazione degli obiettivi di parità previsti dalla Legge 10 aprile 1991, n. 125 nonché a favore delle lavoratrici in rientro dalla maternità;
h) promuovere idonee attività di formazione a favore delle lavoratrici e dei lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui all'art. 11, Sezione quarta, Titolo VI.
Le Commissioni paritetiche territoriali si riuniscono di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presiedute a turno da un componente dei due gruppi che le hanno costituite, deliberano all'unanimità per l'attuazione dei compiti sopraindicati e annualmente riferiranno sull'attività svolta alla Commissione paritetica nazionale di cui al precedente punto 8.1.
Le parti convengono che gli incontri della Commissione avranno sede presso l'Associazione territoriale che fornirà i servizi di segreteria.
Le parti assicureranno un comune impegno di interlocuzione con le Istituzioni regionali competenti in materia di formazione professionale.
8.3 - Referente per la formazione
Nelle unità produttive con oltre 200 lavoratori, al fine di rendere più efficiente ed efficace il confronto tra azienda ed RSU circa la definizione di piani aziendali finanziabili anche da Foncoop, la RSU potrà individuare al proprio interno un componente delegato alla formazione, che sarà referente specialistico dell'azienda sulla materia, conferendogli potere di firma per i piani condivisi.
L'azienda consentirà al referente per la formazione la frequenza a corsi formativi inerenti al ruolo che saranno attivati utilizzando il conto di sistema di Foncoop, fatte salve le eventuali esigenze di carattere tecnico e produttivo.
Le parti riconoscono che la discriminazione delle donne nel lavoro rappresenta la negazione dei diritti costituzionali. Pertanto le parti concordano nell'impegnarsi singolarmente e/o congiuntamente, anche attraverso iniziative culturali e formative, per promuovere politiche volte alla piena affermazione delle pari opportunità e delle azioni positive, agendo innanzitutto sulla propria rappresentanza.
A) Livello territoriale
a) Le parti concordano sull'istituzione, nei territori con insediamento cooperativo significativo, di un Tavolo territoriale (Tdpt) finalizzato ai seguenti obiettivi:
- individuare le possibili azioni volte al superamento delle condizioni che ancora ostano la realizzazione delle pari opportunità;
- promuovere campagne di informazione e sensibilizzazione per la prevenzione di comportamenti di molestia sul lavoro;
- valutare la possibilità di sperimentare iniziative di azioni positive, in particolare quelle sulla flessibilità d'orario di cui all'art. 9, Legge 8 marzo 2000, n. 53 e al Decreto interministeriale 15 maggio 2001.
b) Fra le parti si predisporranno piani di ricerche e studi sui seguenti aspetti:
- la politica delle assunzioni (composizione professionale dell'occupazione maschile e femminile);
- le politiche d'inquadramento contrattuale (trattamento contrattuale maschile e femminile a parità di mansione);
- i processi formativi e i percorsi di carriera aziendale degli uomini e delle donne (partecipazione delle donne alle attività formative e loro presenza ai livelli di responsabilità).
c) In vista del raggiungimento degli obiettivi di cui al punto a) l'organizzazione territoriale fornirà, su richiesta motivata, al Tdpt informazioni relativamente a:
- l'occupazione femminile per categoria professionale e livello di inquadramento;
- il numero di lavoratori assunti e la loro ripartizione per sesso, categoria e livello, nonché i budget delle assunzioni;
- la scomposizione per sesso dei partecipanti ai corsi di formazione professionale interni ed esterni all'azienda;
- l'inquadramento contrattuale maschile e femminile a parità di profili professionali esaminati;
- la presenza femminile nelle sedi di partecipazione aziendale.
In tale senso il Tdpt si esprimerà con suggerimenti e indicazioni finalizzati a individuare possibili soluzioni aziendali che consentano la piena espressione e valorizzazione delle professionalità femminili.
d) I soggetti costituenti il Tdpt sono membri delle rispettive organizzazioni.
Di volta in volta può essere concordata e definita numericamente la partecipazione al Tdpf di membri delle Direzioni aziendali e di lavoratori/trici delle aziende cooperative metalmeccaniche.
e) Nell'arco di vigenza del presente CCNL, le parti realizzeranno sperimentalmente e di comune accordo, nelle aziende cooperative metalmeccaniche, almeno un progetto di azioni positive elaborato in sede aziendale.
B) Livello aziendale
a) In ambito aziendale verranno individuate apposite sessioni di confronto nelle quali si affronteranno le tematiche indicate al punto c) del «Livello territoriale» sulla base dei relativi dati aziendali.
Dette sessioni, in accordo con il lavoro svolto dal Tdpt, elaboreranno progetti sperimentali di azioni positive, volte a realizzare la parità di trattamento per quanto attiene l'accesso al lavoro, la promozione e le condizioni di lavoro.
b) Le parti si impegnano ad esaminare eventuali iniziative formative che:
- favoriscano l'accesso delle donne ai nuovi profili professionali e che consentano l'espressione di più elevate professionalità;
- consentano il reinserimento delle lavoratrici, dopo il periodo di assenza per maternità.
C) Permessi non retribuiti all'anno per padre e madre con figli fino a 5 anni.
Fermo restando quanto disposto dalla Legge n. 53 dell'8 marzo 2000 (congedi parentali), si conviene di concedere 24 ore retribuite fino al compimento del 3º anno di età ai genitori dei figli e dal 3º anno di età e fino al compimento del 5º, 40 ore non retribuite. Per beneficiare dei permessi il lavoratore è tenuto ad avvertire preventivamente l'azienda, salvo giustificato impedimento, e a presentare:
- in caso di malattia, il certificato medico, che attesti la malattia del figlio;
- in altri casi connessi a esigenze del figlio, elementi probanti di necessità.
Tali permessi non possono essere fruiti congiuntamente a periodi di ferie o ad altri permessi previsti da leggi dello Stato, salvo giustificato motivo da comprovare a cura del lavoratore e soggetto a verifica tra la Cooperativa e la Rappresentanza sindacale unitaria.
Nel caso in cui entrambi i genitori siano occupati in Cooperative che applicano il presente contratto, i permessi possono essere usufruiti da ogni genitore in misura non superiore al 50%.
D) Molestie sessuali e mobbing sul lavoro.
Le parti invitano le aziende e le rappresentanze dei lavoratori ad adottare un codice di condotta per la lotta contro le molestie sessuali e i comportamenti di mobbing sul lavoro, in coerenza con la procedura contenuta nell'allegato del presente CCNL.
Ipotesi di accordo 31/05/2021 (Decorrenza 31/05/2021)
Art. 9 - Pari opportunità
___omissis___
Art. 10 - Commissione nazionale per l'integrazione dei lavoratori migranti
Le parti stipulanti convengono di costituire in sede nazionale la «Commissione per l'integrazione dei lavoratori migranti» formata da 3 (tre) rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti con lo scopo di individuare iniziative dirette a promuovere presso le aziende l'integrazione e la comprensione culturale dei lavoratori migranti.
In particolare, la Commissione ha il compito di:
a) proporre, sulla scorta delle esperienze già maturate, interventi diretti a favorire l'organizzazione delle mense aziendali nel rispetto delle differenze di culto religioso;
b) promuovere l'applicazione di quanto già indicato nella Dichiarazione comune posta in calce alla disciplina contrattuale delle ferie volto a permettere ai singoli lavoratori di fruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro attraverso l'utilizzo oltre che delle ferie anche degli altri permessi retribuiti previsti dal Contratto al fine di favorire il ricongiungimento familiare nei paesi d'origine;
c) segnalare le esperienze di organizzazione dell'attività aziendale volta a favorire l'integrazione dei lavoratori migranti con l'indicazione dei risultati che ne sono conseguiti.
La Commissione ha altresì il compito di:
d) valutare la fattibilità, avvalendosi della collaborazione della sezione metalmeccanica dell'ente bilaterale nazionale, di progetti di traduzione in lingua straniera delle norme di sicurezza con riferimento alle tipologie aziendali caratterizzate da una significativa presenza di lavoratori stranieri.
Ipotesi di accordo 31/05/2021 (Decorrenza 31/05/2021)
Art. 10 - Iniziative di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell'impresa
Le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom, Uilm, concordano di istituire una Commissione che fornirà indirizzi al fine di promuovere - anche attraverso attività svolte in accordo con le rispettive strutture territoriali - la sperimentazione di iniziative di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell'impresa anche in relazione alle innovazioni legislative in materia.
Una delle leve critiche di motivazione, efficacia professionale e democrazia aziendale, è rappresentata dalla partecipazione e coinvolgimento dei lavoratori e dei rispettivi rappresentanti sindacali alla vita aziendale, sia con riferimento alla condivisione dei risultati e dell'andamento aziendale che alle strategie ed obiettivi di sviluppo.
Tutte le forme di partecipazione dei lavoratori si fondano sull'idea di un interesse comune tra i lavoratori stessi ed i soci alla prosperità dell'impresa comune alle due parti.
In tal senso, anche in considerazione del valore partecipativo che la società cooperativa incorpora, si prevede l'adozione di forme partecipative specifiche per implementare un "moderno sistema di relazioni industriali" e per agevolare l'adesione dei lavoratori ad una "cultura della Partecipazione" basata sulla conoscenza, sulla consapevolezza e sulla corresponsabilizzazione.
A tal fine, le parti condividono l'opportunità di introdurre, in relazione alle esigenze delle imprese e dei lavoratori, le seguenti pratiche partecipative:
1. partecipazione dei lavoratori ad un incontro annuale (assemblea dedicata in aggiunta a quanto previsto dalla Legge 300/70) con l'azienda, al fine di condividere le strategie future di caratterre economico, l'evoluzione organizzativa e le prospettive occupazionali;
2. definizione di un modello strutturato, anche mediante specifiche informazioni di reparto o aree di business, di condivisione degli obiettivi e priorità aziendali e di chiarezza sulle aspettative di apporto individuale dei lavoratori ai risultati aziendali.
Sperimentazione
Le Parti convengono sull'opportunità di proporre la realizzazione di iniziative sperimentali in materia di partecipazione nella convinzione che valori quali la condivisione, la trasparenza, la fiducia e il riconoscimento rivestano primaria importanza, tantopiù in un contesto fluido e complesso come l'attuale. È infatti su questi pilastri valoriali che può essere perseguito un progetto evolutivo delle relazioni industriali che abbia l'ambizione di migliorare la funzionalità organizzativa dell'azienda a vantaggio dell'andamento dell'impresa e dei lavoratori. Consapevolezza delle responsabilità, programmazione condivisa e riconoscimento del valore sono le mete verso cui indirizzarsi, anche attraverso la promozione di percorsi di formazione e reciproco apprendimento collaborativo tra le parti, anche nell'intento di ricercare un sistema di relazioni più rispondente alle nuove esigenze.
Il modello sperimentale sarà implementato dalle Aziende su base volontaria e in accordo con la RSU, con la possibilità di trovare la sua formalizzazione all'interno di un «Protocollo sulla partecipazione», da definirsi con l'assistenza delle rispettive Organizzazioni.
Tale sistema partecipativo si fonderà su quei principi di condivisione operativa già presenti all'interno dei moderni assetti organizzativi nelle Imprese.
Il nuovo modo di lavorare presuppone una continua interazione tra i diversi livelli aziendali ed una piena collaborazione di tutte le parti.
Operare in team, nei gruppi di lavoro e dare un contributo per realizzare insieme, come squadra, quel "valore aggiunto" che il singolo da solo non sarebbe in grado di apportare.
Questi concetti che già sono presenti nelle Aziende possono costituire il fondamento di un modello sperimentale di partecipazione.
Si tratta della condivisione di soluzioni e processi a monte, fin dall'inizio, per riuscire poi nel prosieguo a risolvere i problemi e a cogliere le opportunità in maniera immediata e tempestiva.
La partecipazione dovrà concretizzarsi nella quotidianità, nelle diverse fasi operative.
Sarà garantita la presenza di un rappresentante dei lavoratori nei gruppi di lavoro (o team) cross - funzionali, con la presenza cioè delle varie funzioni aziendali, chiamati di volta in volta ad affrontare le varie questioni, di natura produttiva o organizzativa.
Questa forma di partecipazione avanzata, che si fonda su una piena condivisione e sulla collaborazione ab origine nella individuazione delle soluzioni più adeguate, può portare ad un'evoluzione del modello dei Comitati di Partecipazione e dei processi di informazione e consultazione, fornendo nuovi elementi all'implementazione di rapporti orientati alla condivisione di obiettivi.
Tutti gli aspetti della vita aziendale possono costituire oggetto della sperimentazione partecipativa ma appare particolarmente opportuno che la sua attuazione sia presa in considerazione nel caso di piani o progetti aziendali - come quelli rivolti ad aspetti quali rinnovazione, il miglioramento continuo ma anche per la miglior gestione e superamento di situazioni critiche - che meglio potrebbero trovare attuazione con il coinvolgimento e la partecipazione diretta dei lavoratori.
L'eventuale adozione del modello di partecipazione così delineato potrà essere meglio definito a livello aziendale anche sul piano delle modalità operative.
Nota: tutto l'articolato andrà armonizzato, in sede di stesura definitiva, con quanto già definito in merito, da parte prima del vigente CCNL cooperativo.
DICHIARAZIONE COMUNE
Collaborazione Scuola Impresa nei percorsi di Istruzione
Alternanza scuola lavoro, Istruzione Tecnica Superiore, Apprendistato
Le parti riconoscono l'esigenza di rafforzare ed accrescere le reti di collaborazione tra il mondo della formazione e quello del lavoro oggi attive in alcune iniziative spesso non in connessione tra loro. In questo ambito si presenta l'occasione per promuovere il senso di responsabilità sociale delle imprese cooperative che in coordinamento con le istituzioni scolastiche possono contribuire ad integrare i curricula scolastici offrendo esperienze formative sul lavoro e di orientamento, così da sviluppare nei giovani le competenze utili ad affrontare in modo consapevole il mondo del lavoro.
In tal senso le parti riconoscono l'importanza dello sviluppo di un sistema di attestazione delle competenze acquisite dai giovani in ambito lavorativo come strumento che garantisca la serietà dell'esperienza formativa on thè job e che valorizzi il curriculum dei giovani.
Le parti intendono monitorare e diffondere congiuntamente gli strumenti di collaborazione formativa tra scuola e impresa esistenti nel nostro ordinamento, ossia: l'alternanza scuola lavoro, gli ITS, l'apprendistato duale.
Alternanza scuola lavoro. Le parti intendono sostenere l'alternanza scuola lavoro in quanto modalità didattica adottata per sviluppare e valorizzare le attitudini degli studenti e, quindi, parte integrante del curriculum scolastico degli studenti dell'ultimo triennio delle scuole superiori. Essa ha la finalità di completare alcune delle competenze formate a scuola e di svilupparne altre, attraverso le conoscenze e le esperienze che si possono acquisire in ambito lavorativo, di far conoscere e sperimentare, anche con il coinvolgimento della r.s.u., la dimensione di relazione, la rappresentanza dei diversi interessi e dei diversi modelli organizzativi all'interno delle cooperative e di orientare gli studenti, superando tradizionali orientamenti di genere, a futuri percorsi di istruzione o all'inserimento nel mondo del lavoro. Affinché l'alternanza scuola lavoro possa espletare compiutamente tali finalità e possa, quindi, definirsi un'esperienza di qualità, le parti individuano quali capisaldi necessari: un congruo percorso per uno sviluppo delle competenze, relazione alle caratteristiche delle aziende e del progetto da realizzare; la progettazione congiunta tra scuola e impresa dell'esperienza in alternanza; la valutazione congiunta dell'esperienza medesima; l'attestazione delle competenze acquisite dai ragazzi in ambito lavorativo.
Istituti Tecnici Superiori. Le parti intendono diffondere la conoscenza dei percorsi post diploma ITS che offrono una formazione tecnica altamente qualificata che agevola l'accesso dei giovani nel mondo del lavoro. I corsi di istruzione terziaria, ITS, sono realizzati in collaborazione con imprese, università, centri di ricerca ed enti locali per sviluppare nuove competenze in aree tecnologiche importanti per lo sviluppo economico e per la competitività del Paese. Al fine di monitorare la diffusione della conoscenza di tale percorso formativo, i risultati in termini occupazionali degli studenti diplomati e l'attestazione delle competenze acquisite in ambito lavorativo, la Commissione Nazionale Formazione Professionale e Apprendistato attiverà una collaborazione a partire dalla rete tra ITS di settore meccanica e meccatronica, prevedendo con la stessa incontri periodici.
Apprendistato. Le parti sostengono l'apprendistato professionalizzante quale canale privilegiato di accesso al lavoro e l'apprendistato duale (cioè di I e III livello) quale strumento di formazione che combina il percorso di istruzione con un contratto di lavoro. Le parti intendono promuovere l'apprendistato duale, che è ancora poco sviluppato e coinvolge un numero limitato di studenti e imprese, supportando la progettazione di ulteriori e nuovi percorsi di apprendistato diffondendo le buone pratiche di progettazione presenti nel territorio nazionale tra scuole, università e imprese, i risultati in termini occupazionali dei giovani e monitorando l'attestazione delle competenze acquisite in ambito lavorativo.
Fatta salva la disciplina prevista dalla Legge 18 dicembre 1973, n. 877, entro tre mesi dalla stipulazione del presente contratto le associazioni territoriali Cooperative di competenza, trasmetteranno al sindacato provinciale di categoria un elenco delle aziende metalmeccaniche associate che si avvalgono di prestazioni di lavoro subordinato a domicilio. Ogni sei mesi le stesse associazioni territoriali Cooperative di competenza trasmetteranno le eventuali variazioni del suddetto elenco.
Durante l'incontro di cui all'art. 3, l'associazione territoriale darà informazioni globali di carattere previsionale sull'andamento del fenomeno riferito alle aziende metalmeccaniche associate e sui prevedibili riflessi sull'occupazione.
Dichiarazione comune
Ai lavoratori a domicilio si applicano le discipline di cui agli artt. 15, 16 e 17, Sezione quarta, Titolo IV.
Art. 12 - Istituzioni interne a carattere sociale
L'azienda tramite la Rappresentanza sindacale unitaria comunicherà ai sindacati provinciali di categoria, gli Statuti o Regolamenti delle istituzioni aziendali di carattere sociale, ove tali Statuti o Regolamenti esistano.
Ipotesi di accordo 31/05/2021 (Decorrenza 31/05/2021)
SEZIONE Prima
Art. 1 Ter - Commissione nazionale su Salute e Sicurezza
Le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom, Uilm allo scopo di promuovere la cultura della sicurezza e della prevenzione nei luoghi di lavoro e consolidare l'obiettivo del miglioramento continuo quali valori condivisi e obiettivi comuni delle imprese, dei lavoratori e delle parti a tutti i livelli convengono di costituire la Commissione nazionale per la Salute e Sicurezza.
La Commissione ha il compito di analizzare la banca dati statistica degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali nei vari settori dell'industria metalmeccanica cooperativa, sia sviluppando campagne informative sulla prevenzione e sui rischi trasversali a tutti i comparti.
La Commissione, con cadenza annuale, anche nell'ambito della settimana nazionale della Sicurezza, organizzerà un evento nazionale tematico le cui modalità e contenuti saranno definiti sulla base delle valutazioni condivise; in tale occasione potrà essere approfondita, di anno in anno, una tematica di rischio specifico tipico del settore.
Nella giornata nazionale per la sicurezza e la salute dei lavoratori metalmeccanici, anche al fine di valorizzare e diffondere le buone pratiche saranno premiate le migliori esperienze realizzate in azienda. Le modalità di promozione, partecipazione e di selezione delle esperienze più significative saranno definite dalla Commissione nazionale.
Inoltre, la Commissione ha il compito di verificare la possibilità di definire Linee Guida che potranno essere aggiornate alla luce delle esperienze che si svilupperanno nei territori e nelle aziende, di diffondere la conoscenza dei break formativi attraverso la raccolta e la diffusione delle buone pratiche sia con l'organizzazione di eventi congiunti pluri-regionali sia attraverso una pubblicazione condivisa sul tema (preferibilmente elettronica) da mettere a disposizione delle aziende e delle strutture sindacali.
In tale contesto la Commissione potrà sviluppare Linee guida, declinate anche in relazione alle dimensioni aziendali, da fornire alle Commissioni territoriali su formazione congiunta RLS-RSPP-Responsabili di linea sul DVR, DUVRI, e sul ruolo dei diversi soggetti riguardo il controllo, la prevenzione, e gli interventi possibili per diminuire la frequenza e la gravità degli incidenti e l'insorgenza delle malattie professionali.
La Commissione nazionale, prendendo lo spunto da esperienze già realizzate nei territori, potrà predisporre e diffondere la conoscenza di esempi virtuosi di sviluppo della formazione in materia di sicurezza, ad esempio, approfondire e diffondere la Root Cause Analysis quale strumento per aiutare a identificare non solo cosa e come si è verificato un evento, ma anche perché è successo attraverso la tecnica c.d. dei "5 perché" che permette di risalire alla causa ultima per la quale è avvenuto l'infortunio sul lavoro.
La Commissione oltre a quanto sopra riportato, proseguirà la propria attività predisponendo moduli per la formazione congiunta RSPP/preposti/RLS sui sistemi e modalità di segnalazione e rilevazione dei "quasi infortuni" e comportamenti insicuri.
Predisporrà, inoltre, apposite indicazioni operative per la realizzazione dei break formativi anche su tematiche più particolari quali, ad esempio:
- come segnalare i quasi infortuni, i comportamenti insicuri, le condizioni di insicurezza;
- come verificare il corretto utilizzo dei dispositivi di sicurezza da parte dei lavoratori ecc;
- la formazione per la gestione dei fermi macchina durante la manutenzione o per interventi su guasti.
Le parti riconoscono l'opportunità della realizzazione di iniziative convenute a livello territoriale, in relazione ad evidenze emergenti, ricercando il maggior coinvolgimento possibile dei soggetti interessati alla gestione della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
La Commissione nazionale Salute e Sicurezza, ha il compito di elaborare un "Vademecum per l'invio dei lavoratori all'estero" che tenga conto anche degli obblighi derivanti dal recepimento della Direttiva 2018/957 sul distacco. In tale ambito, si porrà particolare attenzione alle trasferte in luoghi disagiati o pericolosi.
___omissis___
1 - Quater - Azioni per la prevenzione di molestie e violenze nei luoghi di lavoro
Allo scopo di perseguire l'obiettivo di tutelare la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori nell'ambiente di lavoro, quale luogo in cui ogni azione contraria deve essere considerata inaccettabile, le aziende cooperative, adottando i comportamenti previsti in apposite dichiarazioni interconfederali, sono tenute a promuovere comportamenti consoni e a favorire relazioni interpersonali improntate al rispetto e alla correttezza reciproca e si attiveranno per sensibilizzare i lavoratori e le lavoratrici sul tema per migliorare il livello di consapevolezza con iniziative formative - informative, anche con specifiche iniziative formative sulla base delle indicazioni elaborate dalla commissione nazionale per le pari opportunità.
Sezione seconda - DIRITTI SINDACALI
Le rappresentanze dei lavoratori in azienda sono costituite dalle Rappresentanze sindacali unitarie nel rispetto dei principi e della disciplina stabiliti dal T.U. sulla Rappresentanza del 28 luglio 2015 e dall'accordo di categoria per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie-allegato al presente Contratto (allegato n. 4).
Le parti si danno reciprocamente atto che le funzioni attribuite per Legge e/o per contratto alle Rappresentanze sindacali aziendali vengono esercitate dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie. Le stesse risultano pertanto titolari di tutti i relativi diritti, poteri e tutele.
Le parti stipulanti si incontreranno per armonizzare ed adeguare le normative contrattuali con eventuali interventi legislativi in materia.
L'esercizio del diritto di assemblea di cui all'art. 20 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970 avrà corso nel rispetto delle seguenti modalità:
1) la convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di 2 giorni e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno;
2) le Organizzazioni sindacali stipulanti e/o la Rappresentanza sindacale unitaria convocheranno l'assemblea retribuita possibilmente alla fine o all'inizio dei periodi di lavorazione, fermo restando quanto previsto alla lettera a), punto 4, Sezione seconda del T.U. 28 luglio 2015;
3) le Organizzazioni sindacali stipulanti e/o la Rappresentanza sindacale unitaria nel convocare assemblee retribuite di gruppi di lavoratori da tenersi durante l'orario di lavoro dovranno tenere conto delle esigenze afferenti la continuazione della normale attività degli altri lavoratori non interessati all'assemblea stessa;
4) quando nell'unità produttiva il lavoro si svolge a turni l'assemblea può essere articolata in più riunioni nella medesima giornata;
5) lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto della esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
Saranno definite a livello aziendale le particolarità di svolgimento e di attuazione in relazione ai punti 4) e 5).
Dovranno essere preventivamente comunicati all'azienda, i nominativi dei dirigenti esterni del Sindacato che si intenda eventualmente far partecipare all'assemblea.
Analogo diritto di assemblea viene riconosciuto anche nelle unità produttive con meno di 15 dipendenti, nel limite massimo di 8 ore annue retribuite, salvo che non ricorra l'ipotesi di cui al secondo comma dell'articolo 35 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.
A tale monte ore annuo viene aggiunta, a far data dal 1º gennaio 2004, un'ulteriore ora esclusivamente dedicata da un canto, all'informazione ai lavoratori sui temi della salute e della sicurezza e dall'altro, alle problematiche della previdenza complementare.
Tali assemblee saranno tenute, di norma, fuori dalle unità produttive medesime, con le modalità di cui sopra in quanto compatibili.
Art. 2 - Diritto di affissione
Il diritto di affissione viene regolato dall'art. 25 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970 e dal punto 4, lettera c), Sezione seconda del T.U. 28 luglio 2015.
Art. 3 - Locali e attrezzature
In adempimento alla legislazione vigente, il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti porrà a disposizione della Rappresentanza Sindacale Unitaria, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
Nelle unità produttive con un numero inferiore a 200 dipendenti, le Rappresentanze Sindacali Unitarie di cui al precedente comma hanno diritto di usufruire di un locale idoneo alle loro riunioni.
Nelle stesse unità produttive verranno messi a disposizione della Rsu, laddove possibile e su specifica e motivata richiesta, apposite attrezzature informatiche ritenute consone concordemente dalla Rsu e dalla direzione aziendale, all'espletamento delle specifiche funzioni sindacali.
Art. 4 - Strumenti informatici
Nelle unità produttive con oltre 350 addetti, sarà messo a disposizione della Rsu un personal computer con accesso ad Internet che sarà utilizzato secondo le modalità definite in sede aziendale.
L'utilizzo del personal computer dovrà essere comunque strettamente connesso con l'attività sindacale, fermo restando la responsabilità anche penale degli utilizzatori per un eventuale uso improprio.
Art. 5 - Permessi per motivi sindacali e cariche elettive
Ai lavoratori che siano membri degli organi direttivi nazionali e provinciali delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali metalmeccanici, potranno essere concessi brevi permessi retribuiti, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e garantito comunque in ogni reparto lo svolgimento dell'attività produttiva.
La misura dei permessi viene così determinata:
Numero dipendenti dell'azienda | Ore di permesso pro-capite (annuale) | Massimo globale totale annuale per azienda |
fino a 100 | 96 | 192 |
da 101 a 200 | 96 | 288 |
da 201 a 300 | 120 | 600 |
oltre 300 | 120 | Nessun limite |
Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali alle Associazioni cooperative territoriali, che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.
Per l'aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali si applicano le disposizioni di cui all'art. 31 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970.
Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive, si applica la normativa, in tema di permessi, di cui all'art. 32 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970.
I componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie per l'espletamento del loro mandato hanno diritto a permessi in conformità a quanto previsto dagli artt. 23 e 24 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970.
In sostituzione di quanto previsto dall'art. 23 della Legge 300/70, le ore di permesso retribuite non potranno essere inferiori complessivamente a 2 (due) all'anno per ciascun dipendente.
Nell'ambito del suddetto monte ore rientrano i permessi retribuiti di cui all'art. 5, Sezione Prima.
Nel caso che si evidenzi, nell'ambito del confronto fra le parti collegato alla costituzione dei Ctc, una insufficienza del suddetto monte ore annuo, le parti potranno concordare, a tal fine, ulteriori permessi retribuiti.
Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al settimo comma deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro, di regola 24 ore prima, tramite le Rappresentanze sindacali.
Sono inoltre fatti salvi i permessi non retribuiti e le relative procedure di cui all'art. 24 della Legge 20 maggio 1970 n. 300.
I nominativi dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie e le relative variazioni dovranno essere comunicati per iscritto dalle Organizzazioni predette, alle Associazioni cooperative territoriali che provvederanno a comunicarli all'azienda cui il lavoratore appartiene.
I permessi previsti dal presente articolo, se non usufruiti durante l'anno, potranno essere utilizzati entro il primo trimestre dell'anno successivo.
Tali permessi non sono cumulabili con quelli eventualmente già stabiliti in materia, da accordi aziendali, nonché con quelli che dovessero derivare da disposizioni di Legge.
Le ore di permesso sindacale retribuite saranno liquidate in base alla retribuzione globale di fatto.
Art. 6 - Tutela dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie
La tutela prevista dall'art. 14 dell'Accordo interconfederale 18 aprile 1966 sulle Commissioni interne viene estesa, limitatamente al periodo di durata dell'incarico, ai componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie di cui all'articolo 5.
I nominativi dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie di cui sopra dovranno essere trasmessi alla Direzione aziendale per il tramite delle Associazioni cooperative territoriali.
Ogni sostituzione sarà tempestivamente comunicata con le stesse modalità.
In caso di mobilità interna non meramente temporanea limitata a singoli componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie, lo spostamento degli stessi sarà subordinato, nel caso di loro richiesta, ad un esame preventivo con la Rappresentanza sindacale unitaria.
Art. 7 - Versamento dei contributi sindacali
L'azienda cooperativa provvederà a trattenere sulla retribuzione del lavoratore che ne faccia richiesta l'importo del contributo associativo sindacale.
Per autorizzare l'azienda cooperativa alla trattenuta verrà consegnata delega debitamente sottoscritta dal lavoratore, valida fino a revoca, contenente l'indicazione precisa dell'ammontare (in euro o in percentuale) del contributo.
Art. 8 - Affissione del Contratto
Il presente Contratto di lavoro e l'eventuale regolamento interno saranno affissi in ogni stabilimento.
Sezione terza - SISTEMA DI REGOLE CONTRATTUALI
Art. 1 - Assetti contrattuali e competenza dei due livelli di contrattazione
Le parti, avendo assunto quale regola dei propri comportamenti il perseguimento degli obiettivi di competitività delle imprese e di valorizzazione del lavoro cooperativo e riconoscendosi nel titolo 6 del Protocollo di relazioni industriali del 5 aprile 1990 tra Centrali cooperative e Oo.Ss. nazionali, realizzano con il presente contratto gli assetti contrattuali indicati dal Protocollo del 23 luglio 1993, così come integrato dall'Accordo interconfederale del 18 settembre 2013.
Le parti si impegnano ad armonizzare ed integrare i testi di cui alla Premessa e alla sezione terza del CCNL, alla luce delle modifiche ed integrazioni che saranno definite dagli Accordi Interconfederali sottoscritti dalle Associazioni Cooperative con le Organizzazioni sindacali.
Eventuali ulteriori accordi che dovessero intervenire tra le rispettive Confederazioni delle categorie firmatarie il presente CCNL e successivamente alla fase di stesura del testo contrattuale, saranno oggetto di esame tra le parti al fine di armonizzare, senza oneri né vantaggi rispettivi, le pattuizioni qui definite.
A) Competenze del Contratto collettivo nazionale di lavoro.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro svolge il ruolo centrale di guida dei rapporti sindacali, disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro e costituisce fonte primaria di regolamentazione degli istituti normativi e del trattamento retributivo, definendo cosi effetti economici coerenti con i parametri di riferimento indicati in tal senso dal punto 2 del titolo «Assetti contrattuali» del Protocollo del 23 luglio 1993.
Nell'ambito delle competenze fondamentali assegnate al contratto nazionale rientrano, in particolare, quelle relative alla regolamentazione delle seguenti materie:
- relazioni sindacali, sistemi di informazione, procedure e metodologie di confronto e di partecipazione;
- diritti sindacali;
- regime di orario di lavoro;
- pari opportunità e valorizzazione della differenza sessuale;
- disciplina dell'inquadramento dei lavoratori;
- diritto allo studio e formazione professionale;
- modalità di regolamentazione dei contratti di formazione-lavoro, del part time e dei contratti a tempo determinato.
Il contratto nazionale definisce per il livello aziendale le materie e i soggetti abilitati, prevedendo, altresì, opportune garanzie procedurali di prevenzione del conflitto.
B) Competenze del Contratto aziendale.
La contrattazione a livello aziendale riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e verrà pertanto svolta per le materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del contratto collettivo nazionale di lavoro, in conformità ai criteri ed alle procedure ivi indicate.
In conseguenza di ciò le materie sono le seguenti:
- le specifiche modalità di fruizione della riduzione di orario, della flessibilità dei suoi regimi e i calendari annui;
- le specifiche modalità applicative del lavoro a part time, a tempo determinato e dei contratti di formazione e lavoro;
- introduzione di nuovi turni di lavoro;
- progetti di formazione continua;
- aspetti applicativi dell'inquadramento;
- ambiente di lavoro e sicurezza;
- modalità di applicazione delle pari opportunità;
- modalità di applicazione del diritto allo studio.
Al contratto aziendale viene, inoltre, attribuita la funzione di negoziare erogazioni retributive in osservanza di quanto indicato nell'art. 12 «Premio di risultato», Titolo IV.
In applicazione dell'accordo interconfederale del 13 settembre 1994, sono titolari della negoziazione in sede aziendale, negli ambiti, per le materie e con le procedure e i criteri stabiliti dal presente contratto, le Rsu costituite ai sensi dell'Accordo interconfederale del 13 settembre 1994 e le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti.
Le aziende possono essere assistite e rappresentate dalle associazioni cooperative territoriali.
Le parti, infine, recepiscono nel presente contratto le procedure di prevenzione del conflitto di cui al titolo 8 del Protocollo di relazioni industriali del 5 aprile 1990 tra Centrali cooperative e Oo.Ss. nazionali.
Coordinamento e implementazione della contrattazione aziendale.
La Commissione paritetica nazionale prevista dall'art 12, Sezione quarta, Titolo IV, inoltre dovrà:
a) disciplinare contenuti, tempi e procedure della contrattazione di secondo livello in coerenza con quanto previsto dagli accordi interconfederali sottoscritti;
b) formulare, attraverso il monitoraggio e l'analisi delle risultanze delle contrattazioni territoriali e fermo restando il principio generale del "ne bis in idem" già previsto dal CCNL all'art.4, Sezione terza (non ripetitività della negoziazione in azienda delle materie e istituti già negoziati al livello nazionale), proposte di aggiornamento circa le materie che il CCNL potrà rinviare alla contrattazione aziendale. In tale sede sarà valutata la possibilità di definire modalità ed ambiti di confronto aziendale sulla materia dell'inquadramento professionale.
Art. 1 bis. - Inscindibilità delle disposizioni contrattuali e condizioni di miglior favore
Le disposizioni del presente Contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.
Agli effetti del precedente comma si considerano costituenti un unico istituto il complesso degli istituti di carattere normativo-regolamentare (norme generali disciplinari, ferie, preavviso e trattamento di fine rapporto, malattia ed infortunio, puerperio).
Ferma restando la inscindibilità di cui sopra, le parti, col presente Contratto, non hanno inteso sostituire le condizioni, anche di fatto, più favorevoli al lavoratore attualmente in servizio non derivanti da accordi nazionali, le quali continueranno ad essere mantenute ad personam.
Art. 1 ter - Procedura di confronto negoziale per le imprese cooperative senza le Rsu
In applicazione di quanto previsto dal CCNL cooperativo, le parti prevedono la seguente procedura per la stipula di accordi aventi ad oggetto il Premio di risultato da valere per le cooperative in cui non sia costituita la Rappresentanza sindacale unitaria e che intendano aderire alla stessa. A tale proposito, sin da ora, si concorda che:
- la cooperativa, di concerto con la propria associazione territoriale, o le organizzazioni sindacali territoriali in rappresentanza dei lavoratori interessati, sulla scorta di eventuali modelli e format individuati, potranno proporre i parametri da utilizzare e la relativa quantificazione dei valori del Premio di Risultato;
- la cooperativa, assistita dall'organizzazione cooperativa e le organizzazioni sindacali si attiveranno per il confronto sulla proposta stessa e la stipula dell'accordo istitutivo del premio di risultato, prevedendo nello stesso accordo le modalità di comunicazione, sia ai lavoratori interessati, che alle rappresentanze territoriali.
- la sede territoriale provvederà ad informare la Commissione paritetica nazionale prevista nell'art. 12, Sezione quarta, Titolo IV, degli accordi sottoscritti.
Il presente CCNL, fatto salvo quanto previsto per i singoli istituti, decorre dal 1º gennaio 2016 e scade il 31 dicembre 2019. Il presente Contratto è stato validato in ottemperanza a quanto previsto dal T.U. 28 luglio 2015.
Il Contratto si intenderà rinnovato secondo la durata di cui al primo comma se non disdetto, tre mesi prima della scadenza, con raccomandata A/R. In caso di disdetta il presente Contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito dal successivo Contratto nazionale.
Dichiarazione tra le parti
La durata del presente CCNL non costituisce regolamentazione della durata del contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria ai fini degli assetti della contrattazione collettiva.
Ipotesi di accordo 31/05/2021 (Decorrenza 31/05/2021)
Verbale di stipula
[___]
Salve le Decorrenze previste per singoli istituti, il presente accordo decorre dalla data di stipula e avrà vigore fino a tutto il 30 giugno 2024.
Il CCNL 26 gennaio 2017 ha operato in regime di ultrattività dal 1º gennaio 2020 fino alla data di stipula del presente accordo.
Art. 3 - Procedura di rinnovo del Contratto collettivo nazionale di lavoro
Le proposte per un nuovo accordo saranno presentate secondo i criteri e le modalità di cui al T.U. 28 luglio 2015 e in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del Contratto.
La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.
Durante i tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del Contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a quattro mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Art. 4 - Procedura di rinnovo degli accordi aziendali
Le parti si danno atto che la contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite in altri livelli di contrattazione, si esercita, ha efficacia e impegna le parti secondo quanto previsto dal CCNL e dal T.U. 28 luglio 2015.
Gli accordi aziendali, sono negoziabili in considerazione del principio dell'autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del Contratto collettivo nazionale.
In coerenza con quanto previsto dalla Premessa al Contratto, le richieste di rinnovo dell'accordo aziendale dovranno essere sottoscritte congiuntamente dalle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti e dalla Rappresentanza sindacale unitaria, ovvero per le aziende più complesse e secondo la prassi esistente, dalle Organizzazioni sindacali nazionali e dalla Rappresentanza sindacale unitaria, e presentate all'azienda e contestualmente all'Associazione cooperativa territoriale cui l'azienda è iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile al fine di consentire l'apertura delle trattative due mesi prima della scadenza dell'accordo. La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.
Durante i tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a quattro mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Art. 5 - Distribuzione del Contratto
Le aziende a partire dal mese di ottobre 2018 ed entro il mese di dicembre 2018, distribuiranno a ciascun lavoratore in forza una copia del presente Contratto collettivo di lavoro.
Qualora le sottoscritte Organizzazioni dei lavoratori dovessero, con altre Associazioni di datori di lavoro o di artigiani, concordare condizioni meno onerose di quelle previste dal presente Contratto, tali condizioni, dopo che siano state accertate nella loro sfera di applicazione con verbale redatto fra le Organizzazioni interessate, si intendono estese alle aziende che abbiano le medesime caratteristiche e che siano rappresentate dalle sottoscritte Associazioni Cooperative.
Sezione quarta - DISCIPLINA DEL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO
Titolo I - Costituzione, tipologie, luogo della prestazione e modifiche del rapporto di lavoro
L'assunzione dei lavoratori è fatta in conformità alle norme di Legge. All'atto dell'assunzione l'azienda comunicherà al lavoratore per iscritto:
a) la tipologia del contratto di assunzione;
b) la data di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato;
c) la sede di lavoro in cui presterà la sua opera;
d) la categoria professionale della classificazione unica cui viene assegnato, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro e la retribuzione;
e) la categoria giuridica di appartenenza, per i soli fini previsti dalla legislazione vigente (compresa quella riguardante l'assicurazione malattia e il congedo matrimoniale);
f) l'indicazione dell'applicazione del presente Contratto collettivo di lavoro;
g) la durata dell'eventuale periodo di prova;
h) le condizioni connesse alla tipologia del contratto di assunzione e tutte le altre eventuali condizioni concordate.
Al lavoratore sarà consegnata una copia del presente Contratto collettivo di lavoro, la modulistica riguardante l'iscrizione a Previdenza Cooperativa e la scheda informativa di cui all'articolo 15, Sezione quarta, Titolo IV, i moduli per l'autorizzazione al trattamento dei dati personali, ed ogni altra modulistica prevista dagli obblighi di Legge.
Al lavoratore sarà altresì fornita adeguata informazione sui rischi e sulle misure di prevenzione e protezione adottate secondo quanto previsto dall'articolo 1, Sezione quarta, Titolo V.
L'assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a:
Categoria professionale | Durata ordinaria | Durata ridotta |
la | 1 mese | 20 giorni |
2ª, 3ª e 3ª Super | 1 mese e 1/2 | 1 mese |
4ª, 5ª e 6ª | 3 mesi | 2 mesi |
7ª, 8ª e 9ª | 6 mesi | 3 mesi |
I periodi di prova sono ridotti nelle misure sopra indicate per i lavoratori:
a) che con identiche mansioni abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende;
b) che abbiano completato presso altre aziende il periodo complessivo di apprendistato professionalizzante con riferimento allo stesso profilo professionale di assunzione.
Nel caso di assunzione entro 12 mesi dalla scadenza dell'ultimo contratto, ovvero di trasformazione a tempo indeterminato, di lavoratori che abbiamo prestato presso la stessa azienda attività lavorativa per lo svolgimento delle medesime mansioni sia in esecuzione di uno o più rapporti a termine che di uno o più contratti di somministrazione di manodopera, per un periodo complessivamente superiore al periodo di prova stabilito per il rispettivo livello di inquadramento non può essere previsto il periodo di prova.
Nel caso di periodi più brevi la durata della prova è ridotta nella stessa misura.
Al fine di poter usufruire delle riduzioni sopra riportate i lavoratori di cui ai punti a) e b) dovranno presentare all'azienda, al momento dell'assunzione, gli attestati o i certificati di lavoro atti a documentare i compiti e le funzioni svolte nelle precedenti occupazioni.
Comunque per quanto concerne l'obbligo e la durata del periodo di prova fa testo soltanto la lettera di assunzione, fermi restando i limiti massimi previsti dal primo comma del presente articolo.
L'obbligo del periodo di prova deve risultare dalla lettera di assunzione di cui all'articolo 1 del presente Titolo, e non è ammessa né la protrazione, né la rinnovazione, salvo quanto previsto dal comma successivo.
Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro tre mesi.
Nel corso del periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualsiasi momento ad iniziativa di ciascuna delle due parti, e non fa ricorrere il reciproco obbligo del preavviso né della relativa indennità sostitutiva.
Scaduto il periodo di prova senza che sia intervenuta la disdetta, l'assunzione del lavoratore diviene definitiva e l'anzianità di servizio decorrerà a tutti gli effetti dal giorno dell'assunzione.
Durante il periodo di prova sussistono fra le parti i diritti e gli obblighi previsti dal presente Contratto, salvo che non sia diversamente disposto dal contratto stesso.
Qualora la risoluzione del rapporto di lavoro avvenga per dimissioni o per licenziamento durante il periodo di prova, ovvero alla fine del periodo stesso, l'azienda è tenuta a retribuire il solo periodo di servizio prestato integrando tale trattamento, in caso di lavorazione a cottimo, con il guadagno spettante per il lavoro eseguito.
Art. 3 - Documenti, residenza e domicilio
All'atto dell'assunzione il lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti:
a) carta di identità o documento equipollente;
b) libretto di lavoro o documento equipollente;
c) tessere e libretti delle assicurazioni sociali, ove ne sia già provvisto;
d) certificato di residenza di data non anteriore a 3 mesi (l'interessato dovrà comunicare anche l'eventuale domicilio, ove questo sia diverso dalla residenza).
Ai sensi dell'articolo 689 del Codice di procedura penale e nei limiti di cui all'articolo 8 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970, il datore di lavoro potrà richiedere il certificato penale del lavoratore.
All'atto dell'assunzione il lavoratore esibirà, ove ne sia in possesso, la sezione del libretto personale sanitario e di rischio da compilarsi a cura dell'azienda.
Il datore di lavoro dovrà rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene.
Il lavoratore dovrà comunicare gli eventuali successivi mutamenti di residenza e di domicilio.
Art. 4 - Tipologie contrattuali
Considerando la peculiarità dell'impresa cooperativa, ove i lavoratori costituiscono una risorsa imprescindibile per il suo sviluppo, le tipologie contrattuali previste dal presente articolo costituiscono anche una modalità propedeutica alla eventuale inclusione nella base sociale.
All'interno della procedura informativa prevista dal punto B) dell'art. 4, sezione prima le parti verificheranno periodicamente l'eventuale sussistenza delle condizioni del consolidamento di detti rapporti.
Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato.
A) Contratto di lavoro part time.
Norme generali
Le parti stipulanti convengono sul principio che il lavoro a tempo parziale può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed alla articolazione della prestazione di lavoro, in quanto applicato in rapporto alle esigenze dell'impresa ed all'interesse del lavoratore. Il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e di un trattamento riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
Il rapporto di lavoro ad orario ridotto potrà essere di tipo orizzontale, verticale o misto. Il rapporto di lavoro a tempo parziale è di tipo orizzontale quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro; è di tipo verticale quando l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, o dell'anno; è di tipo misto quando, attraverso una combinazione delle precedenti modalità, sono previste giornate ad orario ridotto limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno.
Contratti di lavoro a tempo parziale con superamento dell'orario normale giornaliero ma inferiore a quello contrattuale settimanale, potranno essere stipulati anche al fine di consentire una maggiore utilizzazione degli impianti; in tale ultimo caso e nel caso in cui il part-time verticale comprenda i giorni del fine settimana, l'attivazione sarà oggetto di esame preventivo con la Rappresentanza sindacale unitaria.
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicati, oltre quanto previsto dall'art. 1, del presente titolo, la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno così come previsto dalle norme vigenti, nonché le altre eventuali condizioni concordate.
In caso di assunzione di personale a tempo pieno è riconosciuto il diritto di precedenza nei confronti dei lavoratori con contratto a tempo parziale, a parità di mansioni, fatte salve le esigenze tecnico-organizzative.
Clausole flessibili ed elastiche
Possono essere concordate clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione di lavoro e, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione, nel rispetto di quanto di seguito previsto. In tali casi il consenso del lavoratore deve essere formalizzato attraverso uno specifico atto scritto; il lavoratore può farsi assistere da un componente la Rappresentanza sindacale unitaria o, in assenza, a livello territoriale, da un rappresentante delle organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL.
La facoltà di procedere alla variazione della prestazione lavorativa ai sensi del comma precedente deve essere esercitata dal datore di lavoro con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi.
Nel caso di variazione della collocazione temporale della prestazione al lavoratore sarà corrisposta per le ore oggetto di modifica una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva pari al 10% da computare su gli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.
La variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa è consentita per una quantità annua non superiore al 25 % della normale prestazione annua a tempo parziale e per le ore di lavoro prestate in aumento dovrà essere corrisposta una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva pari al 15% da computare su gli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.
Il lavoratore che abbia aderito alle clausole flessibili o elastiche, previa comunicazione scritta da presentare con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi corredata da adeguata documentazione, è esonerato dal relativo adempimento nei casi di cui al paragrafo "Richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale" e nei seguenti casi sopravvenuti e per il periodo di tempo in cui essi sussistano:
- altra attività lavorativa subordinata o che comunque impegni il lavoratore in orari definiti incompatibili con le variazioni d'orario;
- necessità di sottoporsi in orari non compatibili con le variazioni pattuite a terapie o cicli di cura;
- altre fattispecie di impossibilità all'adempimento, di analoga valenza sociale rispetto a quelle sopra riportate, e come tali congiuntamente riconosciute in sede aziendale tra Direzione e R.s.u ovvero tra azienda e lavoratore interessato.
Lavoro supplementare e straordinario
Tutte le volte che l'orario concordato sia inferiore all'orario normale settimanale, è consentita la prestazione di lavoro supplementare in riferimento a specifiche esigenze tecniche o organizzative o produttive o amministrative, previa comunicazione alle Rappresentanze sindacali unitarie e salvo comprovati impedimenti individuali.
Il lavoro supplementare è consentito fino al raggiungimento delle 40 ore settimanali e per una quantità annua non superiore al 50 % della normale prestazione annua a tempo parziale ed è compensato con una maggiorazione onnicomprensiva del 10% da computare su gli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo. Per le prestazioni eccedenti tale limite annuo la maggiorazione onnicomprensiva sarà pari al 20%.
Per lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie si applica la disciplina contrattuale di cui all'art. 7, Sezione quarta, Titolo III.
Richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale
I lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall'unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno previa richiesta del lavoratore.
Nelle aziende con più di 100 dipendenti, l'azienda, nell'ambito della percentuale massima complessiva del 4 % del personale in forza a tempo pieno:
- accoglierà le richieste motivate, e debitamente documentate, da:
a) necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori handicap;
b) necessità di accudire i figli fino al compimento dei 13 anni;
- valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, le richieste motivate, e debitamente documentate, da:
c) necessità di assistere familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
d) necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea;
- valuterà l'accoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.
Nelle aziende fino a 100 dipendenti, l'azienda, nell'ambito della percentuale massima complessiva del 3 % dei lavoratori in forza a tempo pieno:
a) valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, le richieste motivate, e debitamente documentate, dalle ragioni indicate al comma precedente alle lettere a) e b); i casi di cui alla lettera a) hanno la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part-time.
b) valuterà l'accoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.
Nel caso di valutazione negativa da parte dell'azienda in relazione alla infungibilità o allo scostamento dalla percentuale massima complessiva, sarà svolto un confronto con la Rappresentanza sindacale unitaria per individuare una idonea soluzione.
Nel caso di valutazione negativa da parte dell'azienda in relazione alle esigenze tecnico-organizzative, l'azienda, su richiesta della Rappresentanza sindacale unitaria, informerà la medesima sui motivi del diniego della richiesta avanzata dal lavoratore.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime motivazioni costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole flessibili o elastiche.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, lo stesso potrà anche avere durata predeterminata che, di norma non sarà inferiore a 6 mesi e superiore a 24 mesi. La relativa comunicazione all'interessato sarà fornita entro 30 giorni dalla richiesta.
Informazioni
La direzione comunicherà annualmente alla Rappresentanza sindacale unitaria, all'interno della informazione aziendale, i dati a consuntivo sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e sulle richieste di trasformazione a part-time da parte di lavoratori assunti a tempo pieno.
L'applicazione delle clausole elastiche o flessibili per gruppi omogenei di lavoratori sarà oggetto di informazione preventiva alla Rappresentanza sindacale unitari.
Dichiarazione comune
Le parti ritengono che il part-time possa costituire un efficace strumento per consentire la transizione intergenerazionale finalizzata ad incentivare l'assunzione di giovani a fronte della disponibilità dei lavoratori più anziani a ridurre il proprio orario di lavoro in prossimità del pensionamento.
A tal fine le parti sollecitano coerenti provvedimenti di Legge necessari a consentirne la realizzazione.
B) Contratto di lavoro a tempo determinato.
In relazione a quanto previsto dall'art. 23 del D.Lgs. n. 81 del 2015, nelle seguenti ipotesi il ricorso a rapporti di lavoro a tempo determinato è ammesso nei limiti del 20% dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato mediamente in essere nell'impresa:
1) produzioni e lavorazioni che per ragioni di carattere tecnico o per condizioni operative o per i ristretti tempi di realizzazione sono tali da non potere essere programmate e realizzate con il personale in forza;
2) lavorazioni complesse che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e per le quali non vi sia possibilità di assicurare continuità d'impiego nell'azienda;
3) copertura di posizioni lavorative non ancora stabilizzate nei normali assetti produttivi e organizzativi aziendali;
4) realizzazione di tipologie produttive nuove per l'azienda;
5) per l'esecuzione di attività di installazione soggette a particolari condizioni climatico-ambientali, che non consentono la protrazione delle lavorazioni in altro periodo dell'anno;
6) operazioni di manutenzione straordinaria di impianti.
La percentuale di cui al comma precedente si intende comprensiva anche dei contratti di somministrazione di lavoro stipulati nelle ipotesi di cui alla lettera C), dell'articolo 4, Sezione IV, Titolo I.
La media di cui sopra è computata con riferimento alla media annua dei lavoratori a tempo indeterminato in forza nell'anno solare precedente. La frazione eventualmente risultante dal rapporto percentuale è arrotondata all'unità superiore.
Resta ferma in ogni caso la possibilità di utilizzare complessivamente almeno sette tra contratti a tempo determinato e contratti di somministrazione di lavoro a termine, comunque non eccedenti la misura di un terzo dei lavoratori a tempo indeterminato dell'impresa cooperativa.
Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato.
Gli accordi aziendali riguardanti il Premio di risultato stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale Premio; in assenza di disciplina contrattuale aziendale il Premio di risultato sarà riconosciuto ai lavoratori a tempo determinato in forza alla data di erogazione ovvero di comunicazione dei risultati di cui al quarto comma dell'art. 12, Sezione quarta, Titolo IV, in proporzione diretta al periodo di servizio complessivamente prestato nell'anno di riferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più contratti a termine.
I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni, così come previsto dall'art. 1, Sezione quarta, Titolo V.
Le imprese informano i lavoratori operanti a tempo determinato dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'ambito dell'unità produttiva di appartenenza. Tali informazioni possono essere fornite anche mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
L'assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell'inizio del congedo, secondo quanto previsto dall'art. 4, secondo comma, D.Lgs., 26 marzo 2001, n. 151.
Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato o di successiva assunzione a tempo indeterminato di lavoratore già impiegato a termine si terrà conto complessivamente di tutti periodi di lavoro effettuati dal lavoratore presso il medesimo datore di lavoro, per lo svolgimento di mansioni equivalenti, ai fini dell'applicazione delle discipline di cui agli aumenti periodici d'anzianità e alla mobilità professionale, purché non interrotti da periodi di non lavoro superiori a 12 mesi.
Ai sensi e per gli effetti dell'art. 21, comma 2 e 23, comma 2, lett. c), del d.lgs. n. 81 del 2015, oltre alle attività stagionali definite dal DPR 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modifiche e integrazione, le parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell'attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell'anno.
L'individuazione della stagionalità così definita nonché la determinazione dei periodi di intensificazione dell'attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell'arco dell'anno solare, saranno concordate dalla Direzione aziendale con la Rappresentanza sindacale unitaria d'intesa con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.
Ai sensi di quanto previsto dall'art.21, comma 2, del D.lgs. n. 81 del 2015, i termini ridotti di intervallo nella successione di contratti a termine con il medesimo lavoratore si applicano nei casi di assunzione in sostituzione di lavoratori assenti nonché nei casi di assunzione dei lavoratori posti in cassa integrazione guadagni, iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori dell'Aspi ed in ogni altro caso previsto dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza sindacale unitaria d'intesa con le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale.
Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto a termine con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionale come sopra definita, ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività.
Il diritto di precedenza di cui ai due commi precedenti può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in forma scritta al datore di lavoro la propria volontà in tal senso entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Nel caso di una concomitanza di più aspiranti che abbiano maturato i requisiti e manifestato nei termini previsti la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità ai lavoratori che abbiano cumulato il maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento alla maggiore età anagrafica.
Di norma, semestralmente, la Direzione fornisce alla Rappresentanza sindacale unitaria, all'interno della informazione aziendale e alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente Contratto tramite l'Associazione territoriale di competenza, i dati sulle dimensioni quantitative e i motivi del ricorso ai contratti a termine anche con specifico riferimento alle esigenze stagionali, la durata dei contratti medesimi nonché la qualifica dei lavoratori interessati.
Dichiarazione delle parti
Ai soli fini di quanto previsto dal quattordicesimo comma del presente articolo, si considera anche l'attività lavorativa svolta in somministrazione di lavoro.
C) Stabilizzazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.
I lavoratori che abbiano svolto presso la stessa azienda, con mansioni equivalenti, sia periodi di lavoro con rapporto di lavoro a termine che periodi di lavoro con contratto di somministrazione, acquisiscono il diritto ad essere assunti a tempo indeterminato qualora la somma dei periodi di lavoro nelle due tipologie citate superi i 44 mesi complessivi anche non consecutivi comprensivi dell'eventuale proroga in deroga assistita.
Le parti confermano che a tali fini, così come previsto dalla Legge, non si computano i periodi di lavoro svolto con contratto di lavoro a tempo determinato per attività stagionale.
D) Lavoro in somministrazione
I lavoratori in somministrazione hanno diritto, per tutta la durata della missione, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei lavoratori di pari livello dell'azienda secondo quanto previsto dall'articolo 35, del D.Lgs. n. 81/2015.
Gli accordi aziendali riguardanti il Premio di risultato stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale Premio; in assenza di disciplina contrattuale aziendale il Premio di risultato sarà riconosciuto ai lavoratori somministrati a tempo determinato in missione alla data di erogazione ovvero di comunicazione dei risultati di cui al quarto comma dell'art. 12, Sezione quarta, Titolo IV, in proporzione diretta al periodo di missione complessivamente prestato nell'anno di riferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più missioni a termine.
Clausola di salvaguardia
Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una armonizzazione.
Ipotesi di accordo 31/05/2021 (Decorrenza 31/05/2021)
SEZIONE Quarta
Titolo I
Art. 4 - Tipologie contrattuali
Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato.
A) Part-time.
Norme generali
Le parti stipulanti convengono sul principio che il lavoro a tempo parziale può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed alla articolazione della prestazione di lavoro, in quanto applicato in rapporto alle esigenze dell'impresa ed all'interesse del lavoratore. Il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e di un trattamento riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
Il rapporto di lavoro ad orario ridotto può prevedere una riduzione dell'orario normale giornaliero di lavoro (c.d. orizzontale), ovvero lo svolgimento dell'attività lavorativa a tempo pieno limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, o dell'anno (c.d. verticale), oppure attraverso una combinazione delle precedenti modalità giornate ad orario ridotto limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno (c.d. misto).
Contratti di lavoro a tempo parziale con superamento dell'orario normale giornaliero ma inferiore a quello contrattuale settimanale, potranno essere stipulati anche al fine di consentire una maggiore utilizzazione degli impianti; in tale ultimo caso e nel caso in cui il part-time c.d. verticale comprenda i giorni del fine settimana, l'attivazione sarà oggetto di esame preventivo con la Rappresentanza sindacale unitaria.
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicati, oltre quanto previsto dall'articolo 1, del presente titolo, la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno così come previsto dalle norme vigenti, nonché le altre eventuali condizioni concordate.
In caso di assunzione di personale a tempo pieno è riconosciuto il diritto di precedenza nei confronti dei lavoratori con contratto a tempo parziale, a parità di mansioni, fatte salve le esigenze tecnico-organizzative.
Clausole elastiche
Possono essere concordate clausole relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione di lavoro e, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, anche clausole relative alla variazione in aumento della durata della prestazione, nel rispetto di quanto di seguito previsto. In tali casi il consenso del lavoratore deve essere formalizzato attraverso uno specifico atto scritto; il lavoratore può farsi assistere da un componente la Rappresentanza sindacale unitaria o, in assenza, a livello territoriale, da un rappresentante delle organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL.
La facoltà di procedere alla variazione della prestazione lavorativa ai sensi del comma precedente deve essere esercitata dal datore di lavoro con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi.
Nel caso di variazione della collocazione temporale della prestazione al lavoratore sarà corrisposta per le ore oggetto di modifica una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva pari al 10% da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.
La variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa è consentita per una quantità annua non superiore al 25 % della normale prestazione annua a tempo parziale e per le ore di lavoro prestate in aumento dovrà essere corrisposta una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva pari al 15% da computare su gli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.
Il lavoratore che abbia aderito alle clausole elastiche, previa comunicazione scritta da presentare con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi corredata da adeguata documentazione, è esonerato dal relativo adempimento nei casi di cui al paragrafo "Richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale" e nei seguenti casi sopravvenuti e per il periodo di tempo in cui essi sussistano:
- altra attività lavorativa subordinata o che comunque impegni il lavoratore in orari definiti incompatibili con le variazioni d'orario;
- necessità di sottoporsi in orari non compatibili con le variazioni pattuite a terapie o cicli di cura;
- altre fattispecie di impossibilità all'adempimento, di analoga valenza sociale rispetto a quelle sopra riportate, e come tali congiuntamente riconosciute in sede aziendale tra Direzione e R.s.u. ovvero tra azienda e lavoratore interessato.
Lavoro supplementare e straordinario
Tutte le volte che l'orario concordato sia inferiore all'orario normale settimanale, è consentita la prestazione di lavoro supplementare in riferimento a specifiche esigenze tecniche o organizzative o produttive o amministrative, previa comunicazione alle Rappresentanze sindacali unitarie e salvo comprovati impedimenti individuali.
Il lavoro supplementare è consentito fino al raggiungimento delle 40 ore settimanali e per una quantità annua non superiore al 50 % della normale prestazione annua a tempo parziale ed è compensato con una maggiorazione onnicomprensiva del 10% da computare su gli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo. Per le prestazioni eccedenti tale limite annuo la maggiorazione onnicomprensiva sarà pari al 20%.
Per lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie si applica la disciplina contrattuale di cui all'articolo 7, Sezione quarta, Titolo III.
Richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale
I lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall'unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno previa richiesta del lavoratore.
Nelle aziende con più di 100 dipendenti, l'azienda, nell'ambito della percentuale massima complessiva del 4 % del personale in forza a tempo pieno (con arrotondamento all'unità superiore):
a) accoglierà le richieste motivate, e debitamente documentate, da:
- necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap; necessità di accudire i figli fino al compimento dei 13 anni; ove la suddetta percentuale sia stata raggiunta, eventuali richieste motivate dalla necessità di accudire i figli fino al compimento di 3 anni saranno accolte fino ad una percentuale massima complessiva del 5 % del personale in forza a tempo pieno;
b) valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, le richieste motivate e debitamente documentate, da:
- necessità di assistere familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
- necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea;
c) valuterà l'accoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.
Nelle aziende fino a 100 dipendenti, l'azienda, nell'ambito della percentuale massima complessiva del 3 % dei lavoratori in forza a tempo pieno (con arrotondamento all'unità superiore):
a. valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, le richieste motivate e debitamente documentate, dalle ragioni indicate al comma precedente alle lettere a) e b); i casi di cui alla lettera a) hanno la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part-time; ove la suddetta percentuale sia stata raggiunta, eventuali richieste motivate dalla necessità di accudire i figli fino al compimento di 3 anni saranno accolte fino ad una percentuale massima complessiva del 4 % del personale in forza a tempo pieno;
b. valuterà l'accoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.
Nel caso di valutazione negativa da parte dell'azienda in relazione alla infungibilità o allo scostamento dalla percentuale massima complessiva, sarà svolto un confronto con la Rappresentanza sindacale unitaria per individuare una idonea soluzione.
Nel caso di valutazione negativa da parte dell'azienda in relazione alle esigenze tecnico-organizzative, l'azienda, su richiesta della Rappresentanza sindacale unitaria, informerà la medesima sui motivi del diniego della richiesta avanzata dal lavoratore.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime motivazioni costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole flessibili.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, lo stesso potrà anche avere durata predeterminata che, di norma non sarà inferiore a 6 mesi e superiore a 24 mesi. La relativa comunicazione all'interessato sarà fornita entro 30 giorni dalla richiesta.
Informazioni
La direzione comunicherà annualmente alla Rappresentanza sindacale unitaria i dati a consuntivo sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e sulle richieste di trasformazione a part-time da parte di lavoratori assunti a tempo pieno.
L'applicazione delle clausole elastiche per gruppi omogenei di lavoratori sarà oggetto di informazione preventiva alla Rappresentanza sindacale unitaria.
DICHIARAZIONE COMUNE
Le parti ritengono che il part-time possa costituire un efficace strumento per consentire la transizione intergenerazionale finalizzata ad incentivare l'assunzione di giovani a fronte della disponibilità dei lavoratori più anziani a ridurre il proprio orario di lavoro in prossimità del pensionamento.
A tal fine le parti sollecitano coerenti provvedimenti di Legge necessari a consentirne la realizzazione.
B) Contratto di lavoro a tempo determinato.
Norme generali
Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato. Per i contratti con durata fino a 36 mesi, nell'ambito della durata dei contratti medesimi, i periodi di conservazione del posto e di trattamento economico previsti dall'articolo 2, Sezione Quarta - Titolo VI per i lavoratori con anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti si applicano secondo il principio di proporzionalità diretta.
Gli accordi aziendali riguardanti il Premio di risultato stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale Premio; in assenza di disciplina contrattuale aziendale il Premio di risultato sarà riconosciuto ai lavoratori a tempo determinato in forza alla data di erogazione ovvero di comunicazione dei risultati di cui al quarto comma dell'articolo 12, Sezione quarta, Titolo IV, in proporzione diretta al periodo di servizio complessivamente prestato nell'anno di riferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più contratti a termine.
I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni, così come previsto dall'articolo 1, Sezione quarta, Titolo V.
Le imprese informano i lavoratori operanti a tempo determinato nonché la R.s.u. dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'ambito dell'unità produttiva di appartenenza. Tali informazioni possono essere fomite anche mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
L'assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell'inizio del congedo, secondo quanto previsto dall'articolo 4, secondo comma, D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato o di successiva assunzione a tempo indeterminato di lavoratore già impiegato a termine ovvero in somministrazione si terrà conto complessivamente di tutti i periodi di lavoro effettuati dal lavoratore presso la medesima azienda, per lo svolgimento di mansioni equivalenti, ai fini dell'applicazione delle discipline di cui agli aumenti periodici d'anzianità e alla mobilità professionale, purché non interrotti da periodi di non lavoro superiori a 12 mesi.
Stagionalità
Ai sensi e per gli effetti dell'articolo 21, secondo comma, D. Lgs. n. 81/2015 oltre alle attività stagionali definite dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modifiche e integrazione, le parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell'attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell'anno.
L'individuazione della stagionalità così definita nonché la determinazione dei periodi di intensificazione dell'attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell'arco dell'anno solare, saranno concordate dalla Direzione aziendale con la Rappresentanza sindacale unitaria d'intesa con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.
Diritto di precedenza
Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto a termine con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionale come sopra definita, ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività.
Il diritto di precedenza di cui ai due commi precedenti può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in forma scritta al datore di lavoro la propria volontà in tal senso entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Nel caso di una concomitanza di più aspiranti che abbiano maturato i requisiti e manifestato nei termini previsti la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità ai lavoratori che abbiano cumulato il maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento alla maggiore età anagrafica.
Informazioni
Di norma, semestralmente, la Direzione fornisce alla Rappresentanza sindacale unitaria e alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente Contratto tramite l'Associazione territoriale di competenza, i dati sulle dimensioni quantitative e i motivi del ricorso ai contratti a termine anche con specifico riferimento alle esigenze stagionali, la durata dei contratti medesimi e la qualifica dei lavoratori interessati nonché i dati sulle trasformazioni a tempo indeterminato di lavoratori già assunti con contratto a termine e l'eventuale esercizio del diritto di precedenza.
Saranno altresì fornite informazioni riguardanti i dati sulle dimensioni quantitative dei lavoratori in somministrazione e la qualifica dei lavoratori interessati.
C) Stabilizzazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.
I lavoratori che abbiano svolto presso la stessa azienda, con mansioni equivalenti, sia periodi di lavoro con contratto di lavoro a termine che periodi di missione con contratto di somministrazione, qualora la somma dei periodi di lavoro nelle due tipologie citate superi i 44 mesi complessivi anche non consecutivi comprensivi dell'eventuale proroga in deroga assistita, acquisiscono il diritto ad essere assunti a tempo indeterminato laddove siano impiegati in forza di un contratto di lavoro a tempo determinato.
Le parti confermano che a tali fini, così come previsto dalla Legge, non si computano i periodi di lavoro svolto con contratto di lavoro a tempo determinato per attività stagionale.
NOTA A VERBALE DEL 31 MAGGIO 2021
Fermo restando quanto condiviso nella Clausola di salvaguardia posta in calce al presente articolo, le parti confermano che le previsioni di cui alla lettera C) definite con il CCNL, non costituiscono una modifica, ai sensi del secondo comma dell'art. 19, D. Lgs. n. 81 del 2015, dei limiti di durata stabiliti dalla medesima Legge in caso di successione di più contratti a termine.
D) Lavoro in somministrazione
I lavoratori in somministrazione hanno diritto, per tutta la durata della missione, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei lavoratori di pari livello dell'azienda secondo quanto previsto dall'articolo 35, del D. Lgs. n. 81/2015.
Gli accordi aziendali riguardanti il Premio di risultato stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale Premio; in assenza di disciplina contrattuale aziendale il Premio di risultato sarà riconosciuto ai lavoratori somministrati in missione alla data di erogazione ovvero di comunicazione dei risultati di cui al quarto comma dell'articolo 12, Sezione quarta, Titolo IV, in proporzione diretta al periodo di missione complessivamente prestato nell'anno di riferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più missioni a termine.
CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA
Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una armonizzazione.
E) Lavoro Agile
Entro la data di stesura del presente CCNL, le Parti, in seguito al ricorso diffuso al lavoro agile conseguente alle misure di contenimento della Pandemia Covid 19, nel confermare il principio della parità di trattamento dei lavoratori in modalità agile rispetto a quelli che svolgono la prestazione in "presenza" convengono di affidare ad una Commissione paritetica il compito di monitorare il processo legislativo inerente lo smart working, analizzare le buone pratiche aziendali attivate in questo periodo di pandemia, definire un quadro normativo che contempli, tra gli altri, i temi dell'esercizio del "diritto alla disconnessione", dei "diritti sindacali", la tutela della privacy, degli strumenti di lavoro informatici, e del diritto alla formazione.
Tutto ciò per addivenire ad uno specifico articolo che normi il così detto "lavoro da remoto" all'intemo del Contratto Nazionale Cooperativo.
Per la disciplina dell'apprendistato professionalizzante, dell'apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e dell'apprendistato di alta formazione e di ricerca, si fa rinvio alle rispettive discipline allegate che fanno parte integrante del presente Contratto.
Il lavoro dei minori e dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria è regolato dalle disposizioni di Legge vigenti in materia.
A) Inserimento al lavoro per casi di emarginazione sociale.
Le parti concordano al fine di realizzare il massimo di efficacia nell'inserimento di portatori di handicap fisici e psichici, tossicodipendenti, soggetti a rischio, casi sociali, ecc. di attivare procedure di informazione e confronto con l'intento di definire sperimentazioni e progetti di inserimento che tengano conto degli obblighi di Legge raccordandoli all'arco di bisogni dei soggetti e delle loro capacità lavorative acquisite e potenziali.
In questo ambito si individuano come strumenti da percorrere accordi sindacali e convenzioni che coinvolgano:
- le Asl e i Comuni che dovranno individuare e disegnare i bisogni, progettare le ipotesi di inserimento-recupero, selezionarli, garantire eventuali interventi tecnici e di Formazione professionale, verificare gli inserimenti;
- le Associazioni delle categorie protette;
- l'Ufficio provinciale del Lavoro al quale si chiede di armonizzare la gestione della Legge 482 del 1968 con i progetti di inserimento.
Tali accordi e convenzioni, per ottenere il massimo dei risultati, negli inserimenti, sia per il soggetto, sia per gli altri lavoratori, sia per l'impresa, dovranno prevedere adattamenti delle postazioni di lavoro, apparecchiature particolari necessarie ai soggetti, eventuali abbattimenti di barriere architettoniche, processi formativi da attivare, profili, condizioni di lavoro e orari, anche attraverso il ricorso ai finanziamenti previsti dalla Cee (percorsi di formazione e stage) e delle Leggi regionali in materia.
Nei vari territori le parti si impegnano affinché tra Asl, Istituzioni, imprese e loro Associazioni, Sindacato, si arrivi a convenzioni che agevolino assunzioni di portatori di handicap fisici e psichici, soggetti a rischio, casi sociali, anche attraverso contratti di Formazione Lavoro.
Le parti concordano inoltre sulla possibilità che a livello territoriale si individuino spazi lavorativi per attività formativo/risocializzanti da mettere a disposizione delle Asl e delle Associazioni volontarie che dovranno operare su progetti e programmi bene definiti.
I lavoratori, nel cui nucleo familiare sia certificata la presenza di un portatore di handicap, potranno usufruire di permessi non retribuiti per un massimo di 40 ore annue.
B) Tossicodipendenti.
Le parti concordano sulla necessità di attivare strumenti e interventi capaci di contribuire alla riabilitazione e reinserimento dei tossicodipendenti, alla tutela del rapporto di lavoro, alla prevenzione.
A tal fine le parti si impegnano a favorire:
1- la costituzione, compatibilmente con le esigenze aziendali, di «referenti interni» disposti a operare nel sostegno del soggetto tossicodipendente in fase di reinserimento lavorativo, e capaci di condurre interventi personalizzati nei confronti dei compagni di lavoro.
2- La completa applicazione del Testo unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza (D.p.r. 9-10-90 n. 309).
In tale ambito, in caso di accertamento da parte delle strutture sanitarie competenti dello stato di tossicodipendenza di un lavoratore che individui, nell'espletamento delle sue mansioni, rischi per la sicurezza, l'incolumità e la salute dei terzi, la Direzione aziendale, sentite le Rsu, verificherà la possibilità di affidare al lavoratore mansioni equivalenti che non comportino tali rischi.
Se la citata verifica risultasse negativa, in conseguenza delle specifiche esigenze produttive ed organizzative dell'azienda, verrà accertata la disponibilità del lavoratore a venire collocato in aspettativa ai sensi e agli scopi del primo comma dell'art. 99 della Legge 22 dicembre 1975 n. 685 così come modificato dall'art. 29 della Legge 26 giugno 90 n. 162, in caso di indisponibilità a ciò da parte del lavoratore, l'azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo soggettivo.
I lavoratori, nel cui nucleo familiare venga certificata la presenza di un tossicodipendente, possono usufruire di un periodo complessivo di aspettativa non retribuita, finalizzata alla assistenza per il recupero del tossicodipendente, di una durata massima di 6 mesi.
I familiari di cui sopra potranno, inoltre, usufruire di permessi non retribuiti per un massimo di 40 ore annue e potranno altresì usufruire, con priorità, delle possibilità di orari flessibili e di lavoro a tempo parziale.
3- Un uso appropriato dei provvedimenti disciplinari, che tenga conto della particolare situazione del tossicodipendente e del programma di inserimento.
4- Previa convenzione in sede territoriale tra imprese, associazioni imprenditoriali, Asl e istituzioni, si concorda sull'uso dei contratti di formazione-lavoro per l'assunzione di giovani che sono alla fine dei programmi di recupero ed hanno bisogno di essere reinseriti nel mondo del lavoro.
Alla fine del contratto non c'è l'obbligo, per l'azienda, dell'assunzione a tempo indeterminato.
Rimborso spese.
A) Ai lavoratori comandati a prestare la propria opera fuori dalla sede, dallo stabilimento, dal laboratorio o cantiere per il quale sono stati assunti o nel quale fossero stati effettivamente trasferiti, compete un rimborso delle spese dagli stessi sostenute nell'interesse del datore di lavoro.
Spetterà il rimborso delle spese relative ai pasti e pernottamento secondo le regole che seguono:
a) il rimborso del pasto meridiano è dovuto quando il lavoratore venga inviato in trasferta ad una distanza superiore ai 20 Km. Dalla sede, stabilimento, laboratorio o cantiere per il quale è stato assunto o sia stato effettivamente trasferito;
b) il rimborso del pasto serale è dovuto al lavoratore che, usando dei normali mezzi di trasporto oppure i mezzi messi a disposizione dall'azienda, non possa rientrare nella propria abitazione entro le ore 21 oppure entro le ore successive alle quali rientrerebbe partendo dalla sede o stabilimento di origine, alla fine del proprio orario normale di lavoro;
c) il rimborso delle spese di pernottamento è dovuto al lavoratore che, per ragioni di servizio usando dei normali mezzi di trasporto oppure i mezzi messi a disposizione dall'azienda, non possa rientrare nella propria abitazione entro le ore 22. Tale rimborso non sarà erogato nel caso in cui risulti in modo inconfutabile, ad esempio dai documenti di viaggio, che il lavoratore non ha sopportato spese nell'interesse del datore di lavoro relative al pernottamento.
Il rimborso per il pasto meridiano è dovuto, indipendentemente dalla distanza chilometrica della trasferta, quando il lavoratore, durante la pausa non retribuita, non possa rientrare nella sede o stabilimento di origine e consumare il pasto usando i normali mezzi di trasporto oppure i mezzi messi a disposizione dall'azienda.
Non si farà luogo al rimborso delle spese dei pasti qualora il lavoratore possa usufruire dei servizi messi a disposizione dall'azienda quali: buoni pasto, convenzioni con ristoratori o possa consumare il pasto presso la propria mensa aziendale o quella del cliente in cui sia stato comandato a prestare il proprio lavoro; in quest'ultimo caso, ove sia stata sostenuta una spesa maggiore rispetto a quella della mensa di provenienza, si provvederà al rimborso della differenza.
Gli importi dei suddetti rimborsi spese saranno riferiti ai trattamenti aziendali in atto.
Le spese effettive di viaggio, corrispondenti ai mezzi di trasporto forniti o autorizzati dall'azienda, saranno dalle stesse anticipate. Saranno corrisposti adeguati anticipi sulle prevedibili spese vive necessarie per l'espletamento della trasferta ed il saldo verrà effettuato unitamente alla corresponsione della retribuzione come disciplinato dall'articolo, 4, Sezione quarta Titolo IV.
B) In alternativa al rimborso delle spese come sopra specificato, è possibile sostituire, anche in modo parziale, il rimborso con un'indennità di trasferta forfettaria per ciascun pasto, meridiano o serale e per il pernottamento i cui importi sono pari a:
Misura dell'indennità | Dal 1º giugno 2017 |
Trasferta intera | 42,85 |
Quota per il pasto meridiano o serale | 11,73 |
Quota per il pernottamento | 19,39 |
Gli incrementi dell'indennità di trasferta sono ripartiti in ragione del 15 % per le quote relative ai pasti e per il 70 % per il pernottamento.
Ai lavo