Metalmeccanica (Cisal - Anpit)

METALMECCANICA (Cisal / Anpit)

Testo consolidato del CCNL 14/05/2019

per i dirigenti, quadri, impiegati e operai dipendenti dei settori metalmeccanico installazione d'impianti odontotecnico

Decorrenza: 01/06/2019

Scadenza: 31/05/2022

CCNL 14/05/2019 come modificato da:
- Accordo 27/04/2020
- Accordo 27/07/2020
- Accordo 05/10/2020
- Accordo 14/12/2020
- Accordo di rinnovo 30/11/2022 (Decorrenza 01/12/2022)

N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.

Verbale di stipula

Il giorno 14 Maggio 2019 presso la Sede Nazionale dell'Organizzazione Sindacale CISAL Metalmeccanici, in Roma, Via Cristoforo Colombo, n. 115, si sono incontrati:

ALIM - Associazione Liberi Imprenditori;

ANAP - Associazione Nazionale Aziende e Professionisti;

ANPIT - Associazione Nazionale per l'Industria e il Terziario;

AIFES - Associazione Italiana Formatori ed Esperti in Sicurezza sul Lavoro;

CIDEC;

CONFIMPRENDITORI - Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti;

FEDERODONTOTECNICA - Associazione Federativa Nazionale Italiana degli Imprenditori Odontotecnici;

Assistita da CEPI - Confederazione Europea delle Piccole Imprese;

UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato;

e

CISAL Metalmeccanici - Federazione Autonoma Italiana Lavoratori Metalmeccanici;

CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo;

CIU - Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali;

(nel seguito i comparenti saranno anche solo denominati "Parti").

Le Parti hanno quindi discusso, concordato e sottoscritto il presente CCNL, con validità dal 1º Giugno 2019 al 31 Maggio 2022 che rinnova anche il CCNL "per i Dipendenti di Aziende e Cooperative dei settori Metalmeccanico e Installazione d'Impianti" del 29/04/2013, già disdettato e scaduto il 31 maggio 2016.

Per brevità, nel seguito, il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro potrà essere individuato anche solo semplicemente "Contratto" o "CCNL".

Riserva sulla proprietà intellettuale

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del Testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l'inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.

Gli Enti Istituzionali quali, Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL e le Banche Dati, oltre ai Lavoratori e ai Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL e all'Ente Bilaterale, potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici.

RINNOVI

Accordo 27/04/2020

 

Verbale di stipula

 

In data 27 Aprile 2020 le Associazioni Datoriali ANPIT, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, UNICA, AIFES, ALIM, ANAP, CEPI (Federodontotecnica), e le Organizzazioni Sindacali CISAL Metalmeccanici, CISAL Terziario e CIU stipulanti il CCNL dei Settori "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico" del 14 Maggio 2019 e "Cooperative esercenti attività nei settori Terziario e Servizi, Facility Management, Lavorazioni Meccaniche e Lavori Edili Ausiliari" del 24 Febbraio 2015, si sono incontrate in modalità telematica per esaminare la gravissima emergenza che ha colpito il Paese a seguito dell'evoluzione dello scenario epidemiologico causato dal COVID-19, con particolare riferimento alle misure da adottare nel settore Metalmeccanico, al fine di tutelare i lavoratori ivi impiegati e, compatibilmente all'attivazione di misure che garantiscano la massima sicurezza nell'ambiente e delle condizioni di lavoro, concorrere ad assicurare la continuità dell'attività produttiva, contribuendo in tal modo al superamento dell'emergenza economica e sanitaria nazionale. Ciò, anche in attuazione dei Protocolli Governativi del 14 Marzo e 24 Aprile 2020, che individuano i Principi generali di tutela dei Lavoratori nei luoghi di lavoro in funzione dei rischi da "Covid-19" e che hanno demandato alle Federazioni di settore la concertazione di ulteriori regole idonee ad operare in sicurezza, tenendo conto delle diverse esigenze esistenti nei vari settori di attività contrattuale.

Accordo 27/07/2020

Verbale di stipula

 

In data 27 Luglio 2020, si sono incontrati presso la sede dell'ENBIMS, Via Cristoforo Colombo, n. 115, Roma e/o telematicamente:

- ANPIT;

- ASCOB;

- ASSOFRIGORISTI;

- CIDEC;

- CONFIMPRENDITORI;

- UNICA;

e

-  CISAL Metalmeccanici;

- CISAL Terziario;

di seguito anche solo richiamate come "Parti" o "Parti in epigrafe"

 

per concordare la disciplina generale in materia di Lavoro Agile, da applicare, sviluppare ed aggiornare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, avvalendosi del contributo di expertise dell'Universitas Mercatorum (Università Telematica istituita dalle Camere di Commercio) e del Centro Studi dell'Ente Bilaterale Confederale (in sigla Enbic), che già hanno insieme organizzato specifici corsi di formazione gratuiti promossi dall'Enbic Accademy University.

 

Accordo 05/10/2020

Verbale di stipula

ENTE BILATERALE METALMECCANICI E SERVIZI

Protocollo n 17/2020

(Rif. CCNL "Metalmeccanico, Instalazione d'impianti e Odontotecnico" del 14/05/2019).

Questa Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, En.Bi.M.S., di seguito anche solo denominata "Commissione Bilaterale", ha ricevuto dal Presidente di ANPIT Veneto, il seguente quesito:

In caso di sospensione dal lavoro dell'Apprendista con intervento degli ammortizzatori sociali applicabili durante la pandemia "Covid-19" o di altre assenze correlate o determinate da Covid, il termine finale del Contratto di Apprendistato è prorogabile?

Accordo 14/12/2020

Verbale di stipula

EN.BI.M.S.

ENTE BILATERALE METALMECCANICI E SERVIZI

La Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione

 

Protocollo n. 19/2020 del 14 Dicembre 2020

Questa Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione En.Bi.M.S., di seguito anche solo denominata "Commissione Bilaterale", ha ricevuto da uno Studio di Consulenza del Lavoro di Padova il seguente quesito:

"In caso di mancata esecuzione degli Enti alla visita di controllo richiesta dall'azienda per il Lavoratore in malattia o assente per ragioni Covid correlate (sorveglianza fiduciaria e simili), il Datore di lavoro deve comunque integrare la sua quota di retribuzione?"

Accordo di rinnovo 30/11/2022 (Decorrenza 01/12/2022)

Il giorno 30 novembre 2022, presso la sede dell'Ente Bilaterale En.Bi.M.S., in Via Cristoforo Colombo n. 115 - 00147 - Roma, si sono incontrate le seguenti Parti:

- ANPIT - Associazione Nazionale per l'Industria e il Terziario;

- CEPI - Confederazione Europea Piccole Imprese;

- CONFIMPRENDITORI - Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti;

- FEDERODONTOTECNICA - Associazione Federativa Nazionale Italiana degli Imprenditori Odontotecnici;

- UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato;

e

- CISAL Metalmeccanici - Federazione Autonoma Italiana Lavoratori Metalmeccanici,

- CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo;

- Con l'assistenza della CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori;

per definire il rinnovo a decorrere dal 1º dicembre 2022 della parte retributiva del CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'Impianti e Odontotecnico" del 14 maggio 2019, scaduto al 31 maggio 2022.

 

Premesso che:

1. in data 14 maggio 2019 le Parti in epigrafe hanno sottoscritto il CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'Impianti e Odontotecnico", con decorrenza dal 1º giugno 2019 al 31 maggio 2022;

2. a norma dell'art. 28 del citato CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'Impianti e Odontotecnico", a decorrere dal 4º mese successivo alla data di scadenza del CCNL, e pertanto dal 1º settembre 2022, dovrà essere corrisposta ai lavoratori l'apposita Indennità di Vacanza Contrattuale, che cesserà "dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL";

3. il periodo pandemico ha impegnato le Parti, così come tutte le Parti sociali, nelle assistenze e richieste degli ammortizzatori sociali a tutela del reddito dei lavoratori sospesi dal lavoro, nella stipulazione di Accordi aziendali per la rimodulazione dell'orario di lavoro e dei flussi dei lavoratori al fine di ridurre i rischi di contagi, la sicurezza sul lavoro, l'utilizzo dello smart working, il continuo confronto con i Lavoratori, i Datori di Lavoro, i Responsabili della Sicurezza, i Medici Competenti, gli Enti e Istituzioni, per la ricerca di soluzioni conciliative atte a garantire il proseguo delle attività, nonostante le difficoltà e, per quanto possibile, alla promozione di nuova occupazione;

4. durante tale periodo pandemico, le Parti, anche per il tramite degli Enti Bilaterali, hanno corrisposto ai Lavoratori ed alle famiglie molte prestazioni di natura economica, assistenziale, previdenziale, di tutela ed assistenza. Inoltre, per il rilancio delle professionalità, le Parti, anche in convenzione con Università Telematiche hanno avviato percorsi formativi atti all'inserimento nel mondo del lavoro dei giovani, il reinserimento dei disoccupati, la più attenta qualificazione delle maestranze al fine di promuovere azioni di crescita continua e per la riduzione delle disparità;

5. nonostante le ulteriori difficoltà economiche nel frattempo verificatesi, le Parti, hanno concordato il presente rinnovo del trattamento economico contrattuale, sia quale spinta propulsiva verso il rilancio delle attività della Categoria, sia a tutela del reddito dei lavoratori dipendenti. Ciò, anche grazie al miglioramento retributivo e normativo, la diffusione della Contrattazione Aziendale di secondo livello e la partecipazione dei lavoratori, la garanzia di sistema di Welfare Contrattuale e condizioni contrattuali d'ingresso agevolate per promuovere, in ogni ambito, l'occupazione e lo sviluppo professionale.

Tutto quanto sopra premesso, le Parti definiscono il seguente rinnovo del CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico".

Sintesi esemplificativa degli Ambiti applicativi del presente CCNL
(art. 193)

A) Siderurgico, comprende gli stabilimenti siderurgici per la produzione di:

- metalli non ferrosi (alluminio, magnesio, rame, piombo, zinco, argento ed altri);

- ghisa di prima fusione;

- acciaio anche se colato in getti;

- ferroleghe;

- semiprodotti (blumi, billette, bidoni, placche, grossi e medi fucinati);

- laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;

- tubi laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;

- latta e alluminio sottile.

B) Fonderia di seconda fusione:

- modellerie;

- semilavorati siderurgici: bramme, blumi, billette, vergelle ecc.

- la fusione di ghisa in getti;

- la fusione di acciaio in getti;

- la trasformazione plastica dei metalli e loro leghe sotto forma di laminati, estrusi, trafilati, imbutiti, stampati, fucinati e tranciati;

- la fusione di rame, alluminio, magnesio, nichel, piombo, zinco ed altri metalli non ferrosi e loro leghe;

- la fusione, forgiatura, stampaggio, laminazione e trafilatura di leghe ferrose e non, partendo da semilavorati.

C) Cantieristico:

- costruzione, montaggio, riparazione e demolizione di imbarcazioni e di naviglio;

- esercizio di bacini di carenaggio.

D) Meccanica generale:

- torneria in genere;

- verniciatura e saldatura;

- meccanica di precisione;

- la produzione di prodotti metallici, quali:

1) vasellame, stoviglie, posate, coltelleria e apparecchi da cucina;

2) ferramenta e minuterie metalliche;

3) bullonerie, viterie, chiodi, broccame, molle;

4) reti e tele metalliche, tubi flessibili, fili, corde, funi e trecce metalliche, catene;

5) strumenti musicali metallici;

6) oggetti in ferro battuto;

7) scatolame ed imballaggi metallici;

- la produzione, ricerca, progettazione, sviluppo, costruzione, montaggio e riparazione di prodotti quali, a titolo esemplificativo:

1) organi di trasmissione, impianti ed apparecchi di sollevamento e trasporto;

2) macchine ed apparecchi per la generazione, trasformazione, misura ed utilizzazione dell'energia;

3) apparecchi e complessi per elettroacustica, radiotelefonia, radiotelegrafia, registrazione ed amplificazione sonora e televisione;

4) apparecchi e impianti per telefonia e per telecomunicazioni, gestione di reti e di servizi di telefonia;

5) computer ed accessori hardware;

6) apparecchi per la generazione ed utilizzazione dell'energia termica, geometermica e solare;

7) apparecchi, utensili e strumenti medicali, chirurgici, ortopedici e/o odontoiatrici/odontotecnici;

8) apparecchi per illuminazione e segnalazioni luminose;

9) macchine ed apparecchi per cantieri edili, stradali, cava, trattamento pietrisco e lavorazione marmi, per il trattamento meccanico di minerali e pietre; per la lavorazione di marmi e pietre; per la fabbricazione di laterizi, cemento armato, congomerati, ceramiche, gres ed affini;

10) macchine utensili per la lavorazione a caldo od a freddo dei metalli, del legno, del sughero e per lo stampaggio di materie termoplastiche o termoindurenti;

11) macchine, apparecchi ed accessori per fabbricare carta, cartoni e per lavorazioni di cartotecnica, legatoria e stampa;

12) macchine, apparecchi ed accessori per l'industria tessile e dell'abbigliamento;

13) macchine ed apparecchi per l'agricoltura e per le industrie agricole, alimentari, olearie, enologiche e del freddo;

14) macchine ed apparecchi per industrie chimiche e della gomma;

15) utensili per macchine operatrici;

16) strumenti di officina;

17 cuscinetti a sfere e bronzine;

18) utensili ed attrezzi per arti e mestieri, ferri da taglio ed armi bianche;

19) carpenteria, infissi, serrande, mobili, cassaforti, armadi metallici e simili;

20) sistemi di stoccaggio, automazione logistica;

21) macchine per lavanderia e stireria;

22) impianti per posta pneumatica;

23) distributori automatici;

24) elettrodomestici;

25) armi e materiali per uso bellico e da caccia e sportivo;

26) macchine e apparecchi per la prova, misura e controllo; apparecchi geofisici e topografici;

27) macchine fotografiche, cinematografiche e di riproduzione;

28) produzioni ottiche in genere;

29) orologi in genere;

30) lavorazione artistica su metalli e leghe;

31) laboratori orafi, di argenteria e per la lavorazione dei metalli preziosi e pietre dure in genere, nonché per le attività di restauro, riparazione e costruzione di manufatti metallici;

32) modelli meccanici per fonderia;

33) dispositivi antisismici;

34) lavatrici industriali.

E) Meccanica dei trasporti:

- costruzione e montaggi di:

1) locomotori, carrozze e carri ferroviari;

2) autovetture tradizionali, elettriche, ibride;

3) autobus, autocarri motrici, rimorchi;

4) carrozzerie o loro parti, accessori e simili;

5) motocicli, motofurgoncini, biciclette e loro parti;

6) aereomobili, veicoli spaziali e loro parti;

7) trattori agricoli;

- riparazione di autovetture, autocarri, motoclici e carrozzerie, elettrauto, gommisti, centri di revisione, installatori e manutentori di impianti GPL e metano;

- produzione, costruzione e montaggi di materiali mobili e fissi per ferrovie, filovie, tramvie, teleferiche e funivie;

- apparecchi di sollevamento elettrici od oleodinamici: carrelli elevatori, piattoforme mobili, ascensori, montacarichi, scale mobili e simili.

F) Elettromeccanico ed elettronico:

- macchine elettriche;

- interruttori, scaricatori, trasformatori di potenza e sezionatori;

- apparecchiature elettriche di comando e controllo;

- strumenti di misura elettrici;

- resistenze elettriche corazzate e a fascia, riscaldatori, cavi riscaldanti, reostati e potenziometri;

- forni ed apparecchi a induzione;

- apparecchi per telefonia, radiotecnica, elettronica;

- produzione di componentistica microelettronica e di parti staccate che utilizzano tale componentistica;

- robotica e automazione industriale.

G) Trattamento fluidi e Freddo:

- pompe, compressori, evaporatori, macchine pneumatiche, macchine ed apparecchi affini, organi di chiusura e di regolazione per condotte di fluidi in genere;

- tubi, raccordi e serbatoi metallici;

- gruppi frigoriferi, pompe di calore, scambiatori termici, centrali di refrigerazione e loro parti;

- banchi refrigerati per esposizione di cibi;

- celle frigorifere;

- condizionatori, ventilatori, aspiratori, caldaie e relativi impianti;

- apparecchi ed attrezzature per impianti igienico-sanitari e di riscaldamento;

- macchine, impianti ed apparecchi per distribuzione, disinfezione, condizionamento di aria;

H) Installazione di impianti e Servizi tecnici:

- progettazione, produzione, fornitura, installazione, gestione e manutenzione (facility management) di:

1) complessi meccanici, idraulici, idrici e sanitari, termici, elettrici, telefonici, di reti telefoniche ed elettriche, trasmissioni dati e comunque di materiale metallico, ivi compresi gli impianti di alimentazione e di segnaletica stradale;

2) impianti industriali, impianti e complessi meccanici, idraulici, di condizionamento e termici (climatizzazione, ventilazione e trattamento aria), elettrici, fotovoltaici, eolici, eliotermici, geotermici, telefonici, di reti telefoniche ed elettriche, ecologici, trasporto e distribuzione dei fluidi;

3) energia elettrica, energia termica, illuminazione, cogenerazione, trigenerazione e teleriscaldamento;

4) impianti di sollevamento elettrici od oleodinamici quali ascensori, montacarichi, scale mobili e sistemi similari per il trasporto di persone e/o cose;

5) manufatti composti prevalemente da metalli per allestimento di stand, punti vendita, negozi, mostre e fiere, con la realizzazione dei relativi impianti per l'illuminazione e parti grafiche;

6) manufatti composti prevalemente da metalli e relative strutture portanti, per impianti pubblicitari;

7) impianti di protezione antincendio;

8) impianti di sicurezza, antintrusione e videosorveglianza, di automazione e il controllo degli accessi (porte, barriere, cancelli e simili);

9) servizi di Efficenza Energetica (ESCO);

- aziende che effettuano manutenzioni elettriche, meccaniche, idrauliche, di condizionamento, di riscaldamento ecc., ivi compresi gli adeguamenti, ampliamenti e simili, in complessi quali condomini, ospedali, università e scuole, tribunali, fiere ed ogni altra simile struttura.

I) Ausiliari alle produzioni metalmeccaniche:

- implementazione e manutenzione di hardware e software informatici di produzione e controllo;

- fornitura di servizi generali, logistici e tecnologici alle imprese metalmeccaniche;

- l'esecuzione presso terzi di lavorazioni a facon delle attività regolate dal presente Contratto.

J) Imprese che esercitano attività nel settore odontotecnico, ai sensi della Legge 23 giugno 1927, n. 1264 e R.D. 31 maggio 1928, n. 1334 e smi.

K) Altre Imprese Manifatturiere esercenti attività produttive, riconducibili al settore Metalmeccanico o d'Installazione d'impianti, quali:

- petrolifere e dell'energia;

- elettrochimiche e galvaniche;

- stampaggio gomma e materie plastiche;

- produzione coiebenti;

- carta, cartoni e cartotecnica.

Premessa contrattuale

I - L'innovazione contrattuale quale strumento per affrontare la crisi

Un tempo sarebbe stato strano che un Sindacato non manifatturiero, quale la CISAL Terziario, sottoscrivesse con il Sindacato CISAL Metalmeccanici un CCNL applicabile all'industria metalmeccanica. In realtà, alcune scelte quali l'abbandono delle centrali elettronucleari e le crescenti limitazioni d'utilizzo dei bacini idroelettrici, hanno determinato uno tra i più alti costi dell'energia elettrica del mondo industrializzato e tale fatto ha condannato alla sparizione tutte le aziende energivore, quali le siderurgiche, l'intero settore dell'alluminio primario, le bellissime aziende delle ceramiche e del vetro, molte aziende chimiche, tutte un tempo eccellenze nazionali. Inoltre, alla predetta grande difficoltà, l'Italia aggiunge un differenziale negativo del costo dell'ora effettivamente lavorata, se comparato con quello presente in numerosi paesi membri della stessa Comunità Europea, ormai nostri competitori diretti in quasi tutte le produzioni, con indubbi loro vantaggi.

Per tali ragioni, i lavoratori impiegati nei settori produttivi, sono diminuiti di 732.000 unità nel settore manifatturiero (2001-2015), di 29.000 unità nel settore dell'energia (2000-2015), di 462.000 unità nel settore delle costruzioni (20082017), per un totale di 1.223.000 lavoratori!

Le aziende metalmeccaniche, per sopravvivere, hanno dovuto esternalizzare molte produzioni e le integrazioni verticali (produzione del finito e di tutti i suoi componenti) sono pressoché scomparse, sostituite da una pluralità di aziende specialistiche, fornitrici dell'azienda principale. Quest'ultima, effettua in proprio la ricerca, lo sviluppo, la progettazione, le certificazioni, la promozione, la gestione dell'immagine, delle vendite e della fatturazione, mentre si limita a coordinare i flussi delle produzioni esterne, dei montaggi, dei collaudi, dei confezionamenti e della logistica, assumendo così tutte le caratteristiche proprie di un'azienda "di servizi", anche se operante nel settore metalmeccanico. Lo "spezzettamento" produttivo, imposto dalle ragioni che precedono, non avendo tutta la tecnologia "residente" in Azienda presenta alcune criticità ma anche vantaggi, facilitati dall'informatizzazione estesa, che comprendono l'esternalizzazione degli investimenti necessari per nuovi impianti ed attrezzature, la garanzia dei flussi di approvvigionamento provenienti da una pluralità di fornitori, costi a prezzi concorrenziali e sotto agevole controllo, facile delocalizzazione delle lavorazioni che non sono competitive sul suolo nazionale.

Tale impostazione produttiva è conforme al vincente modello del Nord-est e risponde alle "profezie" sulla "terzializzazione" dei processi e delle attività produttive.

Per questo, il 14 Maggio 2019 le Associazioni Datoriali ALIM, ANAP, ANPIT, AIFES, CEPI, CIDEC, CONFImprenditori, FEDERODONTOTECNICA, UNICA e le Organizzazioni Sindacali CISAL METALMECCANICI, CISAL TERZIARIO e CIU, individuando un importante settore di applicazione contrattuale, per molti aspetti, ex manifatturiero ed ex metalmeccanico, che ora si potrebbe ben comprendere nel "Terziario Metalmeccanici", hanno sottoscritto in comune il presente Contratto Collettivo "Metalmeccanico, Installazione d'Impianti e Odontotecnico", che rinnova anche il CCNL per i dipendenti di "Aziende e Cooperative dei settori metalmeccanico e installazione d'impianti" del 29 aprile 2013.

II - Sfide contrattuali

Il settore metalmeccanico nazionale, come detto, è in crisi da fattori esterni, dall'elevato costo del lavoro, ma anche dall'apparato burocratico e amministrativo nazionale, che insieme concorrono a ridurre la competitività nei mercati. Il rinnovo del CCNL ha cercato di contenere, per quanto possibile, tutti i costi indiretti del lavoro e quelli delle eccezioni alle prestazioni corrispettive tra lavoro effettivo e retribuzione.

Così facendo, le Parti sottoscrittrici hanno inteso primariamente favorire al massimo la costituzione di nuovi rapporti di lavoro e la salvaguardia delle specifiche competenze d'area.

Tra le criticità dei CCNL "storici" di settore, vi è l'obsolescenza delle figure professionali normate, ormai superate dalle innovazioni tecnologiche e produttive, e una scarsa coerenza tra mansioni effettive e la progressione nelle retribuzioni, che comprende l'idea di una continua acquisizione di professionalità, ora infondata o di molto attenuata, per la vorticosa innovazione dei sistemi produttivi, gestionali ed organizzativi, che esigono sempre rinnovate competenze.

Per vincere tali sfide, il CCNL "Metalmeccanico" oggi dev'essere uno strumento molto innovativo e le Parti hanno scelto di percorrere tale via, nell'esclusivo interesse delle Aziende e dei Lavoratori di settore.

A) Contratto Unico per tutte le Categorie

Le Parti, contraddicendo la prassi sindacale di uno specifico contratto per i Dirigenti, hanno introdotto un principio "rivoluzionario" ed è un Contratto Collettivo Unico per tutte le Categorie.

Tale scelta, si giustifica per il messaggio che trasmette ai Lavoratori dipendenti: Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai concorrono indistintamente ai risultati aziendali, seppure con competenze e responsabilità diverse, e la crisi non può chiedere sacrifici solo alle Categorie che già maggiormente vivono le difficoltà presenti. Ovviamente, il CCNL deve tener conto delle diverse responsabilità presenti nella forza lavoro. Si pensi che la Legge individua i destinatari delle norme di sicurezza e delle relative sanzioni penali, nei Datori di lavoro, Dirigenti e Preposti, Figure che hanno anche la più elevata responsabilità degli aspetti gestionali. Pertanto, alle loro maggiori responsabilità, corrisponderanno anche più qualificati livelli d'inquadramento e retributivi.

Tutto ciò è realizzato da questo CCNL in una cornice contrattualmente coerente.

Le Parti, danno quindi il benvenuto alle due nuove Categorie e alle loro Rappresentanze che sono regolamentate dal presente CCNL: quella dei Dirigenti e quella dei Quadri.

In un settore importante e storico, qual'è il metalmeccanico, vi saranno diverse occasioni di lavoro "a gomito a gomito" tra lavoratori di Categorie e Livelli diversi, ma tutti concorreranno a garantire il risultato d'impresa. Per questo, il presente CCNL ha un'estesa piattaforma comune che precisa i doveri e i diritti di tutti i Lavoratori, qualsiasi sia la loro Categoria.

B) Odontotecnici

Anche tale Settore ha avuto una grande evoluzione nei materiali e tecnica applicata, con un aumentata professionalità richiesta agli Operatori addetti, che ben giustifica l'inserimento nel CCNL Metalmeccanici.

I Rappresentanti della Categoria, auspicano che l'Odontotecnico abbia anche una formazione specialistica a carattere universitario di indirizzo tecnico, pur operando in ambito sanitario, in modo che il Preposto alla costruzione dei Dispositivi Medici su Misura abbia competenze proprie esclusive, come previsto dal nuovo Regolamento Dispositivi Medici (MDR) n. 2017/745, anche al fine di evitare una indebita invasione in ambito Clinico, quest'ultimo di competenza e responsabilità riservata al Medico Odontoiatra.

C) CCNL con Sistema Europeo di Classificazione delle Professionalità

L'Europa, con il Quadro Europeo delle Qualifiche ("E.Q.F."), ha fatto una proposta coerente con i principi che informano l'Unione e le Parti sottoscrittrici di questo CCNL hanno rilevato una sostanziale coincidenza tra il sistema contrattuale proposto dall'Europa e quello da esse già applicato nel previgente CCNL "Metalmeccanici" del 29 aprile 2013 del quale il presente CCNL è rinnovo.

Per questo, le Parti hanno ritenuto di acquisire contrattualmente tale Quadro, quale assoluta novità di settore, riportando nelle Declaratorie dei vari livelli interi spezzoni testuali dell'E.Q.F. e assumendo la medesima impostazione Classificatoria prevista dal predetto sistema.

Quale conseguenza, sono stati parzialmente aggiornati i contenuti professionali e i parametri retributivi previsti nel previgente contratto "CISAL Metalmeccanici" affinché questo CCNL sia conforme, nella forma e nella sostanza, alla classificazione E.Q.F.

Di conseguenza, alcune mansioni sono inserite in un livello diverso rispetto al previgente Contratto e le Parti all'atto della prima applicazione del presente CCNL consigliano di verificare l'inquadramento del Personale in modo che il livello riconosciuto al Lavoratore sia ora quello contrattualmente previsto per le mansioni effettivamente svolte, fermo restando la garanzia di mantenimento della retribuzione prima percepita. Tale verifica, a domanda di chi ne ha interesse, potrà essere effettuata e certificata dalla Commissione Bilaterale di Certificazione ( certificazione@ enbims.it) alle condizioni ricavabili dal sito www. enbims.it.

D) CCNL con descrittori delle Competenze "I.C.T.", classificate e-C.F. (European e-Competence Framework)

Per le specifiche competenze ICT (Information and Communication Technology), molto rappresentate nel settore metalmeccanico, le Parti hanno integrato il predetto sistema di Classificazione del Personale E.Q.F. con l'e-C.F., realizzando così un'altra assoluta novità contrattuale di settore.

E) Solidarietà di Categoria e Solidarietà Aziendali

Le Parti, rilevano crescenti difficoltà per le famiglie dei Lavoratori, specialmente quale conseguenza di gravi eventi imprevisti.

Poiché, per la crisi, non è realistico che la generalità delle famiglie costituisca fondi di sicurezza, le Parti hanno concordato dei sistemi collettivi obbligatori di garanzia, come di seguito articolati:

1) Sostegno Contrattuale, erogato tramite la Mutua MBA, per l'Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N. Essa prevede estese prestazioni il cui elenco completo si ricava dal sito: www. enbims.it. - Fondo Salute - Prestazioni sanitarie - SCHEDA TECNICA DIPENDENTI. Tra le prestazioni, vi sono diarie giornaliere in caso di degenza, ristoro dei costi di Grandi Interventi Chirurgici e visite specialistiche, estese Garanzie extraospedaliere, pacchetto maternità ecc.;

2) Sostegno Contrattuale, erogato dalla Mutua MBA, sotto forma di contributi in caso di premorienza del Titolare, quale conseguenza d'infortunio professionale o extraprofessionale (€ 25.000) o malattia invalidante (€ 15.000);

3) Sostegno Contrattuale, erogato dalla Mutua MBA, quale contributo economico a Copertura degli Infortuni professionali ed extraprofessionali, con massimale di € 30.000, per invalidità permanente superiore al 94%;

4) Sostegno Contrattuale Straordinario, erogato dall'En.Bi.M.S., quale Contributo per Prestazioni Straordinarie (assistenza pediatrica, per familiare non autosufficiente, per natalità, per bambino autistico);

5) Sostegno Aziendale erogato dal "Fondo Paritetico di Solidarietà Aziendale", quale contributo di Assistenza Straordinaria riconosciuta a domanda di chi ne abbia titolo e interesse per il tramite della Commissione Paritetica Aziendale del FPSA e conformemente al suo Regolamento;

6) Sostegno Contrattuale/Aziendale per Previdenza Integrativa (scelta volontaria del Lavoratore), avente lo scopo di garantire delle prestazioni pensionistiche aggiuntive alle prestazioni INPS, destinando quota del TFR e/o contributi di Welfare Contrattuale e/o di Welfare Aziendale al Fondo contrattuale indicato o scelto dal Lavoratore.

III - Principi generali del presente sistema contrattuale

1) Sussidiarietà

Le Parti sottoscrittrici di questo Contratto Collettivo, mentre sono consapevoli che il singolo CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo, collaborazione e ricerca aziendale di soluzioni pragmatiche, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo.

Esse rilevano che le attuali difficoltà economiche hanno concorso ad aumentare le distanze anche tra realtà vicine e concorrenti, così che, nella stessa attività, convivono aziende in crisi e altre in fase di sviluppo.

Per tale motivo, le Parti trovano ormai anacronistica la pretesa di definire tutti i vari istituti contrattuali e tutte le retribuzioni in modo omogeneo di Settore e per l'intero Territorio nazionale.

Nel segno del principio di sussidiarietà, la scelta di questo CCNL è, dunque, di:

a) prevedere solo le retribuzioni e le norme, che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori;

b) riconoscere un Elemento Perequativo Regionale, proporzionato agli Indici Regionali del costo della vita, per ridurre, a parità di "retribuzione nominale lorda mensile normale", le marcate differenze sui poteri d'acquisto regionali;

c) prevedere un Welfare Contrattuale quale stimolo allo sviluppo di un sostanzioso Welfare Aziendale;

d) privilegiare la Contrattazione di Secondo livello, anche con sviluppo del Welfare Aziendale, in modo da favorire la ricerca aziendale delle soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di lavoro e con le specificità del mercato nel particolare settore, conciliandole con la salvaguardia dei bisogni primari dei Lavoratori.

2) Indennità di Mancata Contrattazione

Come detto nel paragrafo "Sussidiarietà" che precede, la retribuzione mensile normale contrattuale dovrà essere normalmente integrata dai risultati della Contrattazione di Secondo livello.

Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse aziendalmente operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di "Indennità di Mancata Contrattazione", che non sarà spettante solo dalla decorrenza dei benefici di un Accordo Aziendale di Secondo livello. Resta inteso che, qualora il previsto costo dei benefici di secondo livello fosse eccezionalmente inferiore al costo contrattualmente previsto dell'Indennità di Mancata Contrattazione, l'Accordo di Secondo livello, per essere applicabile di diritto alla generalità dei Lavoratori, dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dalla maggioranza assoluta dei Lavoratori interessati (vedasi Accordo Federale sul Referendum Aziendale in Allegato 2 al presente CCNL).

3) Retribuzioni, monetizzazione e benefici normativi

Le Parti sono coscienti di operare in un sistema normativo rigido che, attraverso gli affermati principi d'inderogabilità, anziché favorire la ricerca di soluzioni innovative, tende a sclerotizzare l'azione delle Parti Sociali e carica sul Lavoro oneri previdenziali, quali gli elevatissimi minimali contributivi, che non tengono in alcun conto dell'esistenza di retribuzioni contrattuali mensili al di sotto di essi o di retribuzioni non distribuite in modo uniforme nelle mensilità annuali, assumendo quindi una componente di odiosa parafiscalità posta a carico dei soli dipendenti.

Tale condizione di rigidità contrattuale sarebbe enormemente aggravata dall'ipotesi dei Disegni di Legge n. 310 e 658, che prevedono una retribuzione legale superiore al 31,22% rispetto agli attuali minimi contrattuali del CCNL Metalmeccanici di Federmeccanici - FIOM, FIM e UILM del 29/11/2016.

Le Parti ritengono che, essendo imprenditore chi esercita professionalmente un'attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, compete all'Imprenditore stesso l'onere di organizzare le risorse per retribuire il lavoro e coprire tutti gli altri costi aziendali, così che, a parità d'altri fattori, qualsiasi gravame sull'impresa ne riduce la competitività o riduce la remunerazione del lavoro.

Così, mentre cresce a dismisura la platea di quanti non contribuiscono al bene comune, pur essendo destinatari di numerosissimi benefici, il Lavoratore italiano, pur con un costo complessivo conforme alle medie europee, a causa dei prelievi previdenziali e fiscali, dell'Iva sugli acquisti, delle accise, dei corrispettivi dovuti a Comuni e Regioni e dei prezzi amministrati, può acquisire meno beni e servizi di un lavoratore francese o tedesco.

Per questo, le Parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessivamente dovute al Lavoratore debbano essere salvaguardate nel loro sviluppo, ma anche concordano sull'opportunità di cessare molti istituti di nicchia, che riguardano cioè pochi Lavoratori, che possono essere "disturbanti" nell'organizzazione del lavoro o che più facilmente possono prestarsi ad abusi, monetizzandoli mensilmente nei loro valori medi, quali componenti della retribuzione contrattualmente dovuta.

Tale scelta tiene anche conto del fatto che nei Contratti Collettivi di Lavoro "storici" molti miglioramenti normativi hanno avuto origine e giustificazione in un periodo di sviluppo variabile ma sempre positivo che li rendeva sostenibili, mentre l'attuale situazione è di sviluppo incerto o di crisi.

4) Progressività

Per la novità dell'impostazione, vi sarà progressività nel decollo complessivo dei benefici (parte dal CCNL, parte dalla Contrattazione di Secondo livello e parte individuale) anche perché, alcuni di essi, saranno correlati alla misura dei risultati economici e/o produttivi ottenuti nella singola realtà aziendale.

5) Esemplificazioni e Interpretazioni: efficacia

Le Parti riconoscono la difficoltà di rendere sempre univoca l'interpretazione del Testo contrattuale.

Perciò esse continueranno a raccogliere, attraverso l'Organismo Bilaterale (En.Bi.M.S.), le osservazioni e le proposte dei Lavoratori e delle Aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori (Consulenti del Lavoro, Società di Software paghe ecc.), predisponendo sollecitamente le Interpretazioni e le eventuali integrazioni o modifiche che si rendessero opportune.

Inoltre, per favorire la comprensione dell'articolato, concordano d'inserire in caratteri corsivi nel Testo contrattuale alcune premesse particolari, esemplificazioni, definizioni, note esplicative o applicative.

Nel caso si rilevi una dicitura contrattualmente imprecisa, le Parti, per il tramite della Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d'Interpretazione Autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta pubblicate nel sito dell'Ente Bilaterale (www. enbims.it) e, successivamente, nelle Ristampe del Testo Contrattuale anche inserite in corsivo, subito alla fine dell'articolo cui si riferiscono.

Dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione delle Interpretazioni Autentiche nel sito: www. enbims.it , il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale.

6) Partecipazione dinamica ai contenuti del CCNL

I Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (indirizzo di posta elettronica: certificazione@ enbims.it).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un'Interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei modi, tempi e condizioni previsti nel punto che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

I Lavoratori potranno attivamente partecipare, per il tramite delle rispettive R.S.A., alla discussione e stesura degli Accordi Aziendali di Secondo livello, realizzando così un modello esteso di democrazia sindacale diretta.

7) Derogabilità in pejus: condizioni

Le Parti, anche con questo Contratto, confermano che, in determinate situazioni di palese crisi occupazionale aziendale, territoriale e/o settoriale, localmente e temporaneamente, al fine d'ottenere uno strumento più aderente ai reali bisogni particolari del comparto, conciliati con l'interesse generale dei lavoratori, si potrà derogare anche in pejus rispetto ad alcuni specifici istituti contrattuali. Nel caso, eccezionale, di deroghe in pejus, gli obiettivi e i sacrifici dovranno essere dichiarati in modo formale, essere concordati e programmati per tempi definiti e nell'accordo si dovranno indicare con chiarezza le salvaguardie che li giustificano, nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali.

Poiché la responsabilità del lavoro è comune e comprende sia il Datore sia i Lavoratori nel loro complesso, gli eventuali Accordi in pejus, per essere pienamente efficaci, dovranno ottenere conferma in apposito Referendum svolto tra tutti i Lavoratori destinatari dell'Accordo.

8) Ente Bilaterale e Certificazioni

Le Parti, nel Titolo XLIII, definiscono le competenze dell'Ente Bilaterale Metalmeccanici e Servizi Nazionale En.Bi.M.S. e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali, di Formazione e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali, non esaustivamente compresa nel presente CCNL pur facendo essi parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al Lavoratore.

Inoltre, l'Ente Bilaterale Nazionale, direttamente o tramite i suoi Organismi Tecnici, a domanda, certificherà i Contratti di Secondo livello, i Contratti d'appalto, gli Allineamenti Contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i.

9) Welfare Aziendale

Le Parti concordano sull'opportunità di sviluppare il Welfare Aziendale, quale estensione dell'obbligatorio Welfare Contrattuale, essendo esso strumento di fidelizzazione del Lavoratore all'Impresa ed assicurando al Lavoratore, a parità di costo aziendale, maggiori benefici nelle situazioni particolari personali e familiari, oltre che essere idoneo ad alimentare convenienti opzioni di Previdenza Integrativa.

IV. Struttura del CCNL

Il presente CCNL si compone di una "Disciplina Generale", contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro, di una "Disciplina Speciale", con le particolari disposizioni sul lavoro previste per le varie categorie e per i singoli settori di applicazione del Contratto, di una Sintesi Contrattuale e di Allegati.

V. Ermeneutica contrattuale

Nell'interpretare le disposizioni del presente CCNL non si potrà ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole, così come meglio precisato negli artt. 33 e 242, secondo la connessione di esse e le intenzioni espresse nella presente Premessa.

I casi dubbi, a domanda di una parte interessata, purché aderente ad un'Organizzazione sottoscrittrici il CCNL, saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione mediante l'emissione di parere contrattualmente vincolante.

VI. Conclusioni

Il presente CCNL dei Settori "Metalmeccanico, Installazione d'Impianti e Odontotecnico", in funzione delle concrete situazioni, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta, anche grazie ai recuperi di efficienza, il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, la promozione di servizi, l'attivazione di prestazioni di solidarietà e lo sviluppo del Welfare Aziendale, senza appesantire in modo incompatibile il già critico costo dell'ora effettivamente lavorata.

Le Parti, nel rispetto dell'obiettivo primario di favorire la massima occupazione, hanno perciò scelto di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purché in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà, pragmatismo e flessibilità.

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, uno strumento "aperto" per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole che sono necessari per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

DISCIPLINA GENERALE

TITOLO I - IL CCNL DEI SETTORI "METALMECCANICO, INSTALLAZIONE D'IMPIANTI e ODONTOTECNICO"

Art. 1 - Aspetti generali

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale le condizioni minime (derogabili in miglior favore per i Lavoratori o solo da Accordi di Secondo livello approvati mediante Referendum, o conformi Accordi Individuali sottoscritti dalla maggioranza assoluta dei Lavoratori interessati), che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell'ambito di applicazione previsto all'art. 193 del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai).

Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l'Apprendistato; quelli atipici degli Addetti occupati con le diverse forme d'impiego, quali i Co.Co.Co. e quelli formativi e propedeutici all'assunzione, quali lo Stage o Tirocinio.

L'applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in peius, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti.

Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuata.

Le disposizioni del presente Contratto sono pertanto correlate e inscindibili tra loro e, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa un'applicazione parziale, salvo che a favore del Dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello, come previsto al punto 7 (Derogabilità in pejus) della Premessa Contrattuale o al punto 9ª) dell'art. 20 del presente CCNL.

Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo contrattuale di aderire all'Ente Bilaterale Metalmeccanici e Servizi (En.Bi.M.S.), al fine di garantire ai Lavoratori la totalità delle controprestazioni, delle assistenze e dei diritti contrattualmente previsti.

Sono, infatti, parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni erogate dall'Ente Bilaterale Metalmeccanici e Servizi, per brevità di seguito denominato anche solo "En.Bi.M.S." o "ENBIMS", che comprendono:

- il Welfare Contrattuale (erogato mediante le piattaforme convenzionate);

- l'Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale;

- il sostegno economico in caso di decesso o d'invalidità per infortuni professionali o extraprofessionali dei Lavoratori cui si applica il presente CCNL;

- i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori iscritti;

- l'accesso al Fondo Interprofessionale, agli Istituti di Solidarietà e alla Previdenza Integrativa;

- l'accesso alle prestazioni dell'Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).

I contributi dovuti all'Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e, per tutti i servizi resi ai Lavoratori, essi fanno parte del trattamento economico complessivamente dovuto. In caso d'omissione dei versamenti contributivi previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere e garantire al Lavoratore le prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., le prestazioni di sostegno, quelle assicurative, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell'ENBIMS di richiedere il versamento delle quote non versate, come previsto agli artt. 181 e 183. Inoltre, le Parti segnalano che gli Organi Ispettivi normalmente sanzionano il mancato versamento dei contributi dovuti all'En.Bi.M.S., in quanto garantiscono benefici contrattualmente dovuti ai Lavoratori.

L'applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l'iscrizione dell'Azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici (ALIM, ANAP, ANPIT, AIFES, CEPI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, FEDERODONTOTECNICA, UNICA), quale condizione per la piena applicabilità del presente CCNL, con i versamenti delle previste quote Co.As.Co., oltre al regolare versamento dei contributi dovuti all'Ente Bilaterale En.Bi.M.S.

L'applicazione del presente CCNL è perciò inibita alle Aziende che non rispettano tutte le condizioni previste al capoverso che precede.

Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima della sua applicazione.

Tali condizioni più favorevoli dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali di compensazione monetaria (cfr. art. 325) assorbibili o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi rinunciati, fino alla loro scadenza, fatti salvi eventuali Accordi Collettivi di secondo livello (art. 6 e art. 10) o Accordi individuali assistiti (punto f., lettera C., art. 33).

Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l'accesso ai Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l'impegno da parte delle Aziende di essere iscritte ad una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici, di versare integralmente i contributi dovuti all'En.Bi.M.S., di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l'eventuale Contratto Integrativo di Secondo livello o di erogare la relativa Indennità di Mancata Contrattazione, fermo restando il rispetto della vigente normativa legale, previdenziale, fiscale e sulla sicurezza e l'igiene del lavoro.

Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali che hanno sottoscritto il CCNL.

RINNOVI

Accordo di rinnovo 30/11/2022 (Decorrenza 01/12/2022)

 [___]

Art. 7 - Adeguamento/aggiornamento del testo integrale del CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico"

 

Le Parti predisporranno il testo integrale del CCNL che conterrà sia le previsioni economiche di cui al presente Protocollo che altri adeguamenti sulle tipologie contrattuali, la classificazione del personale, l'orario di lavoro ed altri istituti. Il testo contrattuale sarà inoltre aggiornato alle previsioni contenute nel c.d. "Decreto Trasparenza", ivi inclusa la durata proporzionale del periodo di prova in caso di lavoro a tempo determinato.

Il testo contrattuale integrale sarà depositato al CNEL entro il 29/12/2022.

Tenuto conto che la decorrenza del rinnovo della P.B.N.C.M., è prevista dalla mensilità di dicembre 2022, in caso di ritardo nell'adeguamento retributivo, con la prima retribuzione utile, al Lavoratore dovranno essere riconosciuti gli arretrati nel frattempo maturati.

[___]

Per quanto non espressamente disciplinato dal presente Protocollo, la decorrenza dei trattamenti normativi/retributivi sarà quella indicata dagli articoli di riferimento previsti dal testo integrale del rinnovato CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico".

Roma, 30 novembre 2022.

Letto, confermato e sottoscritto per integrale accordo ed accettazione.

[___]

TITOLO II - DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA

Art. 2 - Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970)

Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta "Statuto dei Lavoratori".

Art. 3 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori

La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l'Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.

Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti. Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura "Organizzazioni Sindacali", "Sindacati o "OO.SS." che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL", deve intendersi compresa anche l'estensione alle Organizzazioni Sindacali, di cui al primo comma del presente articolo, cioè che hanno sottoscritto Accordi Aziendali congiuntamente ai Sindacati della Confederazione CISAL che hanno firmato il presente CCNL.

La R.S.A. o la R.S.T. svolgono le attività negoziali per le materie d'interesse dei Lavoratori dipendenti dall'Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nel rispetto delle situazioni particolari, nonché in attuazione delle scelte generali delle Associazioni e dei Sindacati firmatari.

Art. 4 - R.S.A.: Rappresentanza Sindacale Aziendale - Estensione Contrattuale

Per la presenza nell'ambito di applicazione del presente CCNL anche di Aziende con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL una Rappresentanza Sindacale già nelle Aziende con almeno 7 (sette) Lavoratori, per la quale R.S.A. trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dall'Accordo di Categoria.

Per le Rappresentanze dei Dirigenti e dei Quadri, si rinvia alle specifiche discipline (Titoli L e LI).

Art. 5 - R.S.A.: Durata e Informativa

La R.S.A. nominata resta in carica per tutta la vigenza del presente CCNL e fino alla decorrenza del suo rinnovo, dopo il quale essa potrà essere confermata o sostituita.

Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il CCNL dovranno tempestivamente comunicare al Datore di lavoro l'avvenuta costituzione della R.S.A., il numero, entro i limiti contrattualmente previsti, e le generalità dei Lavoratori componenti, al fine di permettere la garanzia dei diritti sindacali alla stessa attribuiti.

In caso di dimissioni, individuali e/o individuali plurime/collettive, anticipate rispetto alla durata del mandato della R.S.A., le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il CCNL, potranno indire apposita Assemblea per integrare la R.S.A., sempre comunicando tempestivamente all'Azienda la relativa nomina.

Art. 6 - R.S.T.: Rappresentanza Sindacale Territoriale

Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell'art. 19 della Legge n. 300/1970 o del precedente articolo 4, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione Aziendale di Secondo livello svolta in tali piccole realtà, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla "R.S.T.", nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono le seguenti materie:

a) i diritti d'informazione;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all'Apprendistato;

c) l'analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

d) nelle Aziende che, per ragioni dimensionali o per altri motivi, sono prive di R.S.A., la R.S.T. avrà la titolarità della Contrattazione:

- di Secondo livello;

- di prossimità, in caso di crisi dell'Azienda o d'attivazione degli ammortizzatori sociali;

- di eventuali Accordi Aziendali relativi al passaggio di CCNL;

- degli Accordi sui controlli a distanza;

- degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall'art. 20.

Le Parti Nazionali di riferimento di quelle locali sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all'Archivio Contratti (di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell'Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL.

Il funzionamento della R.S.T. sarà garantito mediante un contributo annuo di € 36,00, quale quota parte della riscossione del contributo "misto" (Azienda e Lavoratore), destinato alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.M.S., così come definito all'art. 181 del presente CCNL.

Detto contributo sarà versato all'Ente Bilaterale, che lo destinerà integralmente alle R.S.T. costituite nel settore e nell'ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell'Ente e dal relativo Regolamento approvato dall'Assemblea dell'En.Bi.M.S. e i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale sottoscrittrice del presente CCNL.

Art. 7 - Poteri della R.S.A./R.S.T.

Alla R.S.A./R.S.T., costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL e che hanno la "Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori" ex art. 3 del Contratto, competono i seguenti diritti:

1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;

2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 10;

3) di assemblea con i Lavoratori, secondo le previsioni dell'art. 8;

4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello;

5) di assistere i Lavoratori nella corretta applicazione delle maggiorazioni e degli altri istituti previsti dal presente CCNL.

Art. 8 - Assemblea Sindacale

I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell'unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.

Nelle Aziende fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la R.S.A./R.S.T., nell'unità in cui prestano la loro opera, fuori dall'orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.

Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.

La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell'attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d'assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori.

Art. 9 - Commissione Bilaterale Paritetica Aziendale

In tutti i casi nei quali si evidenzi, anche temporaneamente, l'opportunità di una verifica/monitoraggio periodico sulla corretta applicazione aziendale di particolari istituti contrattuali, in sede aziendale si formerà una Commissione Paritetica, conforme e con i poteri di cui all'apposito Accordo, la quale avrà il compito di effettuare le verifiche ed i controlli periodici concordati, certificandoli.

Art. 10 - Diritto d'affissione

La R.S.A., o la R.S.T., ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l'Azienda ha l'obbligo di predisporre all'interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purché esclusivamente inerenti a materie d'interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall'Ente Bilaterale En.Bi.M.S. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Art. 11 - Referendum Aziendale

Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi Aziendali normalmente previsti o proposti in una bozza di Accordo di Secondo livello, potrà avvenire su richiesta delle R.S.A. o R.S.T.

In caso di Accordo di Secondo livello in peius, il Referendum Aziendale potrà essere promosso, quale limite più favorevole del presente Contratto, oltre che dalla R.S.A. o R.S.T., anche da un terzo dei lavoratori interessati all'applicazione dell'Accordo.

Il Referendum Aziendale dovrà avvenire in modo formale, con garanzia di preventiva informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, normalmente con l'assistenza del Dirigente esterno del Sindacato.

Anche la Rappresentanza dell'impresa potrà illustrare, in apposito spazio, il proprio punto di vista sugli obiettivi dell'Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

Quando al Referendum partecipa la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i Lavoratori interessati al quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei voti validi diverrà vincolante per tutti i lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.

Resta inteso che il Referendum Aziendale non è obbligatorio ogniqualvolta la R.S.A./R.S.T., contestualmente alla sottoscrizione dell'Accordo, documenti di rappresentare iscritti pari alla maggioranza assoluta della forza lavoro cui l'Accordo si applica.

Con il rispetto di tale condizione, l'Accordo sottoscritto sarà immediatamente vincolante per tutti i Lavoratori.

Per quanto non precisato nel presente articolo, si farà riferimento all'Accordo Interconfederale sul Regolamento del Referendum Aziendale, approvato dalle Parti e in Allegato 2) al presente CCNL.

Art. 12 - Cariche sindacali

Come previsto dall'art. 30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi Direttivi Provinciali o Nazionali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d'usufruire, pro-quota in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli Organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un'ora/anno per ciascun dipendente in forza.

Tali permessi dovranno essere richiesti dall'Organizzazione Sindacale Provinciale che ne ha titolo, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Ai sensi dell'art. 31 della Legge n. 300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali, nei Sindacati titolari di Rappresentanza collettiva (cfr. 1º comma, art. 3) hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. Tale aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 (trenta) giorni lavorativi e sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.

Art. 13 - Dirigenti di R.S.A.

La qualifica di Dirigente di R.S.A. spetta a quei Lavoratori nominati dal Sindacato rappresentato quali Responsabili della conduzione delle proprie Rappresentanze Sindacali aziendali.

Per la loro disciplina si rinvia all'Accordo di Categoria in Allegato 1).

Art. 14 - Trattenuta sindacale

L'Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o dalle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati sottoscrittori del CCNL, hanno stipulato un vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello.

Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, conformemente all'Accordo di Categoria in Allegato 1).

Art. 15 - Inscindibilità del presente CCNL - Edizione Ufficiale

Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione Collettiva non è d'esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d'obiettivi, strategie e comportamenti che, in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni. Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avranno esclusivamente valore l'edizione a stampa predisposta a cura delle Parti stipulanti, integrata dalle successive Interpretazioni della Commissione Bilaterale, o quella editata nel sito dell'Ente Bilaterale Metalmeccanici e Servizi (En.Bi.M.S.: www. enbims.it).

Art. 16 - Diritti sindacali e d'associazione: sintesi e rinvio

Per agevolare le Parti interessate, si riporta la Tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale. Per quanto non previsto nel presente CCNL, si rinvia all'Accordo di Categoria in Allegato 1) e alle norme di Legge applicabili.

Tab. 1): Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale

TITOLO III - LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 17 - Livelli di Contrattazione Collettiva

Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione e per favorire la crescita fondata sull'aumento dell'efficienza nonché, per quanto compatibile, per ottenere incremento delle retribuzioni. La Contrattazione si svolge, perciò, su due livelli:

a) Primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto "CCNL" e Accordi Nazionali allegati;

b) Secondo livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto di Secondo Livello Aziendale o Contratto di Secondo Livello.

Art. 18 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello

La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all'Azienda il diritto d'impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti economici minimi regionali e normativi nazionali. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 19 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello

Premessa

Nei settori di applicazione del presente CCNL, nel tempo triennale della sua validità, a livello nazionale e specialmente a livello locale, molte condizioni operative possono radicalmente mutare. Nuove tecnologie delle macchine, dei materiali o informatiche, la fluidità e volatilità dei mercati, con il continuo affacciarsi di competitori stranieri che spesso hanno diversi oneri sul lavoro; le aperture di aziende straniere che tendono a rivolgersi per tutte le fornitore al loro mercato interno e variate condizioni quali, per esempio, delocalizzazioni settoriali, possono cambiare, "dall'esterno" e in tempi più ristretti della validità del CCNL, i parametri di redditività delle imprese. Per tali ragioni di carattere particolare, le Parti concordano sull'importanza e sulla prevalenza della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in quanto "Contrattazione speciale" e unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni ai problemi locali, auspicandone, per questo, un'ampia diffusione.

Per quanto riportato nella premessa del presente articolo, le Parti al fine di favorire al massimo l'auspicato sviluppo della Contrattazione Aziendale di Secondo Livello in tutti gli ambiti ove essa sia possibile, prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi (Indennità di Mancata Contrattazione) nelle Aziende in cui tale Contrattazione non dovesse realizzarsi.

La previsione Collettiva di primo livello ha, per tali ragioni, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), essa sarà sostituita da quest'ultima nelle singole disposizioni definite. Inoltre le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione collettiva sostituita.

In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere:

1) dichiarati formalmente;

2) programmati in tempi definiti;

3) essere soggetti a verifica periodica.

Infine, tale Contrattazione "in pejus" dovrà essere approvata mediante Referendum Aziendale tra tutti i Lavoratori interessati e prevedere, a obiettivi raggiunti, future voci retribuitive o condizioni di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai Lavoratori.

Art. 20 - Durata e Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello

La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni.

Essa potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti che il CCNL indica come derogabili. La parte economica aggiuntiva potrà definire solamente l'introduzione di Premi di Risultato o, in caso di Cooperativa, gli eventuali ristorni, integralmente correlati ad elementi dall'esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari tempi, modi o condizioni che siano richiesti dalla prestazione lavorativa in alcuni settori o uffici. La parte economica della Contrattazione Aziendale di Secondo livello sarà sostitutiva dell'Indennità di Mancata Contrattazione e, qualora il suo costo complessivo fosse inferiore a quello dell'Indennità sostituita, l'Accordo di Secondo livello per essere valido dovrà essere approvato mediante Referendum Aziendale.

Le Parti sottoscrittrici il presente CCNL, per favorire la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, concordano che, a richiesta delle Parti (Aziende, Lavoratori o RSA/RST), la Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, a richiesta fornisca indicazioni utili a definire aziendalmente modelli di "Premio", eventualmente anche per accedere ai benefici della "detassazione" (ex D.I. del 25/03/2016). Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

- degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del CCNL;

- delle eventuali retribuzioni eccezionalmente già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di Secondo livello.

La Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.

1) Sul Patto di Prova:

a) durata del periodo di prova (art. 138), ma entro i limiti legali consentiti.

2) Sull'Orario di lavoro:

a) la riorganizzazione dell'orario di lavoro ordinario o il ricorso al "lavoro agile" o profili particolari d'orario, la loro distribuzione nell'arco della giornata, settimana, mese e anno (Titolo XXVIII);

b) deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale, eccezionalmente, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 145, 155 e 156);

c) definizione dei limiti massimi dell'orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui (art. 152);

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 162);

e) turni delle ferie (art. 164);

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. "H24" (artt. 146 e 150);

g) ampliamento della Banca delle Ore e individuazione delle rarefazioni collettive (art. 262);

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi (art. 259);

i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale;

j) adeguare le maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore, secondo lo Schema di Ipotesi di Accordo pubblicato nel sito: http ://cisalmetalmeccanici.it

3) Sulle mansioni:

a) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d'Interpretazione d'inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.

4) Sul trattamento economico, assistenziale e di Welfare:

a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o presenza, dell'Indennità di trasporto, dell'Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) previsione di Ristorni per i Soci Lavoratori e loro regolamentazione;

c) ampliamento delle prestazioni di Welfare Contrattuale;

d) previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale (art. 179) e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare (punto 8), lettera f) art. 178);

e) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita;

f) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;

g) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili;

h) lavoro e retribuzione a cottimo.

5) Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina dei trattamenti aziendali nei casi particolari di trasferimento, trasferta, distacco o comando.

6) Sulle tipologie contrattuali:

a) Tempo Parziale: modi aziendali d'applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell'orario di lavoro;

b) Lavoro Determinato: individuazione delle attività stagionali ex art. 21 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.; definizione dei casi di "intensificazione" per il ricorso al tempo determinato; eventuali trattamenti aziendali correlati alla tipologia aziendale del lavoro determinato; il limite numerico dei contratti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d'interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;

c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, che si prevedono temporanee o incerte, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;

d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato e costituzione della Commissione Bilaterale Aziendale di verifica e certificazione; eventuale estensione agli Apprendisti di Premi e/o Indennità;

e) Telelavoro: l'esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell'uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell'eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.

7) Sui controlli a distanza:

a) accordi sull'introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 312).

8) Sull'appalto:

a) le condizioni particolari nei cambi d'appalto.

9) Sullo stato di crisi aziendale:

a) eventuali deroghe in pejus rispetto ai diritti contrattuali (per essere operative, necessitano della validazione mediante Accordi di Secondo livello, approvati da Referendum Aziendale). Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi "di prossimità" siano necessari alla salvaguardia dell'occupazione; essi devono indicare le motivate ragioni, i tempi di applicazione previsti e, all'atto di superamento della crisi, dei premi di risultato condizionati che compensino il sacrificio della deroga in pejus dei lavoratori. Resta inteso che sono incomprimibili: la "Paga Base Nazionale Conglobata Mensile" (art. 250) e gli "Aumenti Periodici d'Anzianità (art. 254).

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.

10) Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell'esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.

11) Sugli Enti Bilaterali:

a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell'Azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.

In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l'En.Bi.M.S.

Art. 21 - Procedure di attivazione della Contrattazione di Secondo Livello

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di Secondo livello non può essere presentata prima di due mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti.

Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il successivo termine di tre mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d'apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di Secondo livello è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno due mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nei due mesi antecedenti e nei due mesi successivi alla scadenza del Contratto di Secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 4 (quattro) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette e, durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di Secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati in prorogatio.

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, cesseranno gli effetti di tutti gli Accordi di Secondo livello scaduti che, da tale termine, non saranno più applicati.

In tal caso, l'Azienda dovrà tornare a riconoscere ai lavoratori l'Indennità di Mancata Contrattazione prevista dal CCNL per il loro livello d'inquadramento.

Nel caso di stallo delle trattative di secondo livello per oltre cinque mesi, le Parti regolarmente iscritte all'ENBIMS, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL.

Art. 22 - Premio di Risultato (P.d.R.)

Le Parti, al fine di favorire l'incremento del reddito dei Lavoratori compatibile con l'esercizio, dichiarano il reciproco interesse ad ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, concordando porzioni di retribuzione esclusivamente commisurate agli incrementi od obiettivi di produttività, presenza, redditività, qualità, efficienza organizzativa e innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

In particolare, per permettere la fruizione dei vantaggi fiscali e previdenziali, il Premio di Risultato potrà essere riconosciuto anche attraverso il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro o previsioni alternative di Welfare (vedi artt. 177 e 178 del presente Contratto).

La gestione paritetica si realizza mediante schemi organizzativi che permettano di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, finalizzati ad ottenere incrementi di efficienza e produttività e condizioni di miglioramento della qualità della vita e del lavoro (Cfr. Circ. Agenzia entrate n. 5 del 2018, par. 1.2).

Per questo, le Parti intendono promuovere la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, normalmente sottoscritta tra Azienda e R.S.A., avente le caratteristiche previste dal Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i.

In merito agli indicatori di misurazione dei Premi incentivanti previsti dall'art. 2 del citato Decreto Ministeriale, le Parti confermano che gli stessi devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai Lavoratori.

Inoltre, gli indicatori dovranno essere conformi all'Accordo Quadro Interconfederale e i Premi corrispondenti essere fissati in funzione dei risultati ottenuti, dagli Accordi Integrativi Aziendali sottoscritti dalla R.S.A. e dall'Azienda.

Così come previsto dall'art. 11 del presente CCNL, l'Accordo di Secondo livello che istituisce o regola il Premio di Risultato dovrà essere preferibilmente sottoposto a Referendum Aziendale, ogniqualvolta le deleghe individuali e gli iscritti al/ai Sindacato/i sottoscrittore/i siano inferiori al 50% (cinquanta %) della forza lavoro cui si applica l'Accordo.

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici o l'apposita Commissione dell'Ente Bilaterale di Categoria, si rendono disponibili ai Datori di lavoro che applicano integralmente il presente CCNL e ai loro Lavoratori dipendenti, per favorire la corretta applicazione del presente articolo, nonché per l'assistenza nella Contrattazione Aziendale di Secondo livello.

Art. 23 - Esame congiunto territoriale

A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s'incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e sulle possibilità di raggiungimento d'intese aziendali.

TITOLO IV - DIRITTI D'INFORMAZIONE

Art. 24 - Diritti di Informazione

A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:

a) 25 Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 50 Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;

c) 200 Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate o anche attraverso l'Associazione territoriale imprenditoriale cui l'Azienda aderisce, s'incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali.

Nell'occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d'intese, preventive alla fase d'attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio.

Nelle medesime occasioni, a richiesta saranno fornite informazioni sull'effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d'impiego ivi utilizzate. Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.

B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le Aziende, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA, informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

Inoltre, sempre con cadenza annuale, l'Azienda, a richiesta delle proprie R.S.A. o della R.S.T., è tenuta a informarle sull'andamento del ricorso del lavoro:

- a tempo determinato;

- a tempo parziale;

- intermittente;

- in somministrazione (la durata e il numero dei contratti; la qualifica dei lavoratori interessati);

- supplementare e/o straordinario e utilizzo della Banca delle ore.

Copia del verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata per conoscenza anche all'Organizzazione Nazionale di ciascuna parte interessata.

In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell'ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, il Datore di lavoro è tenuto a informare i lavoratori assunti a tempo determinato e le R.S.A. o R.S.T., dei posti vacanti a tempo indeterminato, che si rendano disponibili in azienda, riferentesi alle medesime mansioni del lavoratore informato.

Tali previsioni potranno essere ottemperate anche mediante affisione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

Art. 25 - Commissioni Paritetiche Settoriali

A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma, entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s'incontreranno anche con la presenza degli R.S.T. e dei R.S.D., al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d'innovazione. Saranno altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell'occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o "stage" e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta "atipica" del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontati le materie e definiti gli obiettivi in appositi incontri relativi :

a) ai fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;

b) alle problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all'assistenza sanitaria integrativa e al Welfare;

c) alla costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

d) all'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;

e) alla costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;

f) alla nomina dei membri/arbitri dei collegi d'arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d'informazione e consultazione dei Lavoratori.

Allorquando le tematiche trattate riguardino categorie professionali quali Quadri e Dirigenti, sarà data facoltà ad almeno un R.S.A. di queste Categorie di fruire in modo specifico del diritto di informazione e partecipazione.

RINNOVI

Accordo 27/04/2020

 

1. PARTECIPAZIONE - LIVELLO NAZIONALE

 

Le Parti concordano di istituire un Comitato Nazionale "Covid-19", con il compito di esaminare ed affrontare le tematiche relative a salute e sicurezza poste dal Covid-19 e per consentire alle Strutture territoriali una gestione più informata e meno conflittuale.

Alle attività del Comitato Nazionale, ove necessario, potranno essere chiamati a partecipare i membri dell'Organismo Paritetico Nazionale sulla Sicurezza del lavoro ("ENBIMS Sicurezza"), al fine di prestare consulenza sulle soluzioni che garantiscano, anche in corso di Emergenza sanitaria, le condizioni di salute e sicurezza nel settore Metalmeccanico. Il Comitato si pone anche come mediatore di eventuali situazioni critiche e/o nella richiesta di verifica della correttezza delle prassi aziendali adottate in relazione alle indicazioni del presente Accordo Federale, conformemente al proprio Regolamento.

 

2. PARTECIPAZIONE - LIVELLO AZIENDALE

 

Nelle Aziende deve essere costituito un Comitato Aziendale per la verifica di attuazione dei Protocolli Governativi e del presente Accordo Federale, con la partecipazione della R.S.A./R.S.T. e degli RLS Aziendali o Territoriali (vedasi successivo paragrafo 17).

Per una efficace gestione dell'organizzazione del lavoro conciliata alla tutela della sicurezza e salute, le Aziende, tenendo conto delle emergenze in corso, assicureranno la corretta, completa e tempestiva informazione nonché il coinvolgimento di tutti i soggetti interessati, in relazione ai rispettivi ruoli e compiti e nel pieno rispetto del metodo partecipativo, sulle scelte adottate e da adottare, anche in merito ai Protocolli di Sicurezza Anti-Contagio.

TITOLO V - CCNL: DECORRENZA e DURATA, RAFFREDDAMENTO e I.V.C.

Art. 26 - CCNL: Decorrenza e Durata

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ha validità dal 1º Giugno 2019 e scadrà il 31 Maggio 2022, sia per la parte economica che normativa.

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. alla controparte, almeno sei mesi prima della sua scadenza, s'intenderà tacitamente prorogato d'anno in anno.

In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia economica e normativa fino al successivo accordo di rinnovo.

La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà preferibilmente pervenire all'altra Parte almeno tre mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

RINNOVI

Accordo di rinnovo 30/11/2022 (Decorrenza 01/12/2022)

[___]

Art. 1 - Decorrenza e validità del rinnovo del CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico"

 

Le Parti concordano che il rinnovo del CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico" abbia decorrenza dal 1º dicembre 2022, con validità fino al 30 novembre 2025.

Art. 27 - CCNL: Clausole di raffreddamento

Durante i tre mesi antecedenti e nei sei mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a nove mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette. A tal proposito, le Parti richiamano l'Accordo Quadro del 25 giugno 2018 sottoscritto tra le Associazioni Datoriali e Sindacali "Sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa".

Art. 28 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale

In applicazione al citato Accordo Quadro, le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un'indennità retributiva provvisoria denominata "Indennità di Vacanza Contrattuale" pari al 70% (settanta %) della differenza tra l'Indice IPCA al netto degli energetici importati, misurato al primo mese successivo alla decorrenza del CCNL e quello misurato al primo mese successivo alla data di sua scadenza.

L'Osservatorio Nazionale costituito presso l'Ente Bilaterale determinerà, entro l'ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la Tabella delle Indennità di Vacanza Contrattuale per ciascun livello d'inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza.

In sede di rinnovo del CCNL sarà anche definita l'eventuale compensazione delle differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale. Inoltre, le Parti in attuazione dell'Accordo Quadro sugli assetti dei livelli della Contrattazione, prima di ciascun rinnovo, valuteranno l'entità del recupero degli scostamenti dell'Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d'acquisto delle retribuzioni.

RINNOVI

Accordo di rinnovo 30/11/2022 (Decorrenza 01/12/2022

Art. 2 - Indennità di Vacanza Contrattuale arretrata (riferita a settembre, ottobre e novembre 2022)

 

Ai Lavoratori ai quali si applicava il previgente CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico" del 14 maggio 2022, con la prima retribuzione utile, si dovranno riconoscere le Indennità di Vacanza Contrattuale arretrate, relative ai trascorsi mesi di settembre, ottobre e novembre 2022, nei valori lordi espressi in euro e nel tempo pieno indicati nella seguente Tabella 1).

 

 

Tab. 1): Indennità di Vacanza Contrattuale arretrata

 

 

Col. 1	Col. 2	Col. 3	Col. 4	Col. 5	Col. 6
Livello	P.B.N.C.M. fino al 31/10/22	I.V.C. 09 2022	I.V.C. 10 2022	I.V.C. 11 2022	Totale I.V.C. arretrate lorde
Dirigente	3.400,00	164,22	164,22	164,22	492,66
Quadro	2.125,00	102,64	102,64	102,64	307,91
A1	1.929,50	93,19	93,19	93,19	279,58
A2	1.717,00	82,93	82,93	82,93	248,79
B1	1.547,00	74,72	74,72	74,72	224,16
B2	1.360,00	65,69	65,69	65,69	197,06
C1	1.241,00	59,94	59,94	59,94	179,82
C2	1.173,00	56,66	56,66	56,66	169,97
D1	1.020,00	49,27	49,27	49,27	147,80
D2	935,00	45,16	45,16	45,16	135,48
Op. di Vendita di 1º Cat.	1.406,36	67,93	67,93	67,93	203,78
Op. di Vendita di 2º Cat.	1.236,36	59,72	59,72	59,72	179,15
Op. di Vendita di 3º Cat.	1.128,18	54,49	54,49	54,49	163,47
Op. di Vendita di 4º Cat.	1.066,36	51,51	51,51	51,51	154,52

 

 

Dal 1º dicembre 2022, e pertanto dalla decorrenza del presente rinnovo contrattuale, le I.V.C. di cui alla precedente Tabella cesseranno di essere dovute, essendo le stesse integralmente assorbite dalle nuove previsioni retributive.

 

TITOLO VI - CCNL: ESCLUSIVA, STAMPA E DISTRIBUZIONE

Art. 29 - CCNL: esclusiva

Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all'originale con le modifiche o integrazioni eventualmente intervenute. Inoltre, nel sito dell'En.Bi.M.S. (www. enbims.it.) sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Intepretazioni Contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonché ai fini dell'applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.

Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l'inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela.

Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni sottoscrittrici e i Dipendenti delle Aziende ove si applica questo CCNL, purché regolarmente iscritte all'ENBIMS, potranno liberamente utilizzare il presente Testo, anche memorizzandolo su supporti informatici.

Art. 30 - CCNL : distribuzione a Enti

Le Parti sottoscrittrici s'impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Sotfware paghe (Zucchetti, Team System, Ipsoa, CentroPaghe, Buffetti, Inaz Paghe, Sistemi, Data Service, Essepaghe ecc.).

Art. 31 - CCNL: distribuzione ai Lavoratori

L'Azienda è tenuta a distribuire gratuitamente a ogni singolo Dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del Testo Ufficiale del presente CCNL, previa sottoscrizione che ne attesti la consegna.

L'Ente Bilaterale di Categoria, appena disponibile la Stampa Ufficiale, a richiesta, invierà contrassegno alle Aziende tante copie del presente CCNL quanti sono i loro Lavoratori iscritti all'ENBIMS.

Inoltre l'Azienda, in attuazione del 1º comma dell'art. 7, L. 300/1970, dovrà esporre, in luogo accessibile ai Lavoratori, almeno l'estratto della parte disciplinare del presente CCNL, integrata con le altre eventuali specifiche norme aziendali.

TITOLO VII - CCNL: EFFICACIA

Art. 32 - CCNL: Efficacia

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che applicano il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti e all'ENBIMS, versando mensilmente mediante Mod. "F24" le quote previste per ciascun Dipendente.

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.

TITOLO VIII - CCNL: DEFINIZIONI

Art. 33 - Definizioni contrattuali

I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel significato di seguito precisato.

A) Sulla Retribuzione

a. "Trattamento complessivo":

È costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al Lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa, oltre le prestazioni Sanitarie Integrative e Assicurative e di Welfare Contrattuale. Ai fini del presente CCNL, esso comprende: la P.B.N.C.M., l'Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianità, l'Indennità di Mancata Contrattazione, o gli eventuali benefici della Contrattazione di Secondo livello, le voci previste dal Contratto Individuale quali, ad esempio, il Superminimo, le Indennità correlate ai modi della prestazione (per lavoro notturno, festivo, ecc.), le Indennità correlate alla mansione, gli eventuali buoni pasto, indennità o servizi di mensa e/o di trasporto, le prestazioni dovute per il Welfare Contrattuale, così come per l'Assistenza Sanitaria Integrativa e per le garanzie Assicurative Vita.

b. "Paga Base Nazionale Conglobata Mensile" o "P.B.N.C.M.":

Comprende gli importi lordi mensili della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei Lavoratori nell'apposita Disciplina Speciale del presente CCNL, commisurata alla Categoria e livello d'inquadramento professionale (art. 250). Essa è già comprensiva anche dell'ex indennità di contingenza e dell'E.D.R. In caso di Tempo Parziale, essa dovrà essere rapportata all'Indice di Prestazione.

c. "Elemento Perequativo Mensile Regionale":

È un elemento retributivo lordo, aggiuntivo alla P.B.N.C.M. (art. 251), introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici Regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione della Categoria e livello professionale d'inquadramento, della Regione di riferimento e, in caso di Tempo Parziale, dovrà essere rapportato all'Indice di Prestazione.

d."Retribuzione Mensile Normale" o "R.M.N.":

S'intende la retribuzione "fissa" mensile lorda, parametrata all'Indice di Prestazione in caso di Tempo Parziale, costituita dai seguenti elementi:

- Paga Base Nazionale Conglobata Mensile;

- Elemento Perequativo Mensile Regionale;

- Aumenti periodici d'anzianità (c.d. scatti);

- Superminimi "ad personam";

- tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il T.F.R.

e. "Retribuzione Oraria Normale" o "RON":

Si ottiene dividendo la "Retribuzione Mensile Normale" per il Divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (centosettantatre).

f. "Retribuzione Giornaliera Normale" o "R.G.N.":

Si ottiene dividendo la "Retribuzione Mensile Normale" per il Divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei).

g. "Indennità di Mancata Contrattazione":

Elemento retributivo riconosciuto in assenza di Contrattazione di Secondo livello, secondo le previsioni dell'art. 252.

h. "Retribuzione Mensile di Fatto" o "R.M.F.":

S'intende l'importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali collettive e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, sia stabili che condizionate e variabili, del periodo considerato quali, oltre alla R.M.N., delle seguenti:

- Indennità di Vacanza Contrattuale, Indennità di Mancata Contrattazione o, in alternativa, gli eventuali importi previsti dalla Contrattazione di secondo livello;

- Indennità correlate alla mansione (ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasfertisti, maggiorazioni e indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.);

- Retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.);

- Eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario);

- Premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.);

- Indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.).

i. "Integrazione Mensile Variabile":

Ogniqualvolta le Parti stabiliscono in un Contratto Individuale una retribuzione fissa mensile (per esempio, per dare certezza al Lavoratore di poter affrontare delle spese mensilmente ricorrenti), si potrà prevedere la voce di "Integrazione Mensile Variabile" quale complemento tra la R.M.F. (Retribuzione Mensile di Fatto) spettante e l'importo mensilmente pattuito. Nel caso di minori retribuzioni contrattualmente dovute (per trattenute per danni, per sciopero, per multa, sospensione disciplinare, assenze per malattia, mese parzialmente lavoro ecc.), tali differenze NON saranno compensate dall'Integrazione Mensile Variabile.

Nel caso di retribuzione fissa mensile, ottenuta mediante un'Integrazione Mensile Variabile ricorrente, la R.M.F. coinciderà con la retribuzione fissa mensile pattuita, aumentata delle "retribuzioni extraorarie con maggiorazioni", eventuali Indennità sostitutive e Premi condizionati annuali.

j. "Retribuzione Media Globale Giornaliera" o "R.M.G.G.":

È la retribuzione lorda che si calcola con i criteri indicati dall'INPS, normalmente pari a 1/26º (per gli Impiegati) o 1/30º (per gli Operai) dell'Imponibile previdenziale del mese di calendario precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili.

k. "Divisori Convenzionali" o " DC":

Orario: 173

Giornaliero: 26

l. "Rimborso spese":

S'intende il ristoro delle spese sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell'Azienda, ivi comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori dal Comune della sede abituale di lavoro, il rimborso delle spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall'Indennità di trasferta con esenzione contributiva e fiscale, nei limiti legalmente previsti, mentre eventuali importi eccedenti faranno parte della R.M.F. Il Rimborso spese, per la sola documentazione contabile, potrà essere contabilizzato e riconosciuto unitamente alla retribuzione mensile dovuta, ma esso non sarà soggetto a contribuzione previdenziale né a prelievo fiscale.

m. "Cottimo":

Forma di retribuzione, normalmente incentivante, per la quale si riconosce al lavoratore una tariffa predeterminata in relazione alle quantità prodotte o al raggiungimento di eventuali soglie di produttività. Può essere individuale o collettivo. Il cottimo individuale è normalmente "a misura" e "a tempo", quando il cottimo dipende dalle quantità prodotte in un arco di tempo predefinito. Nel cottimo legato al rendimento di una generalità di lavoratori, la tariffa è invece normalmente mista, a misura e a tempo, nel senso che il cottimo viene "pesato" sulle ore effettivamente lavorate dal singolo componente del gruppo di cottimo. In sintesi si distinguono le seguenti forme di cottimo:

- cottimo pieno, quando la retribuzione è determinata solo a misura delle quantità prodotte;

- cottimo misto, quando la retribuzione è calcolata in parte a tempo ed in parte a misura;

- cottimo collettivo, quando la retribuzione è legata al rendimento di un gruppo organizzato di lavoratori;

- concottimo, che designa un particolare trattamento retributivo riservato a lavoratori che non partecipano direttamente alle lavorazioni e il cui cottimo è determinato da quello spettante ai lavoratori cottimisti di riferimento.

Il lavoro a cottimo sarà aziendalmente definito tenendo conto delle caratteristiche settoriali produttive mediante la Contrattazione Aziendale di secondo livello.

B) Sul Tempo

a. "Anno Solare":

Arco temporale di 366/365 giorni, a seconda che includa o meno il 29 Febbraio.

b. "Anno di Calendario":

Arco temporale dal 1º gennaio al 31 dicembre.

c. "Giorni di Calendario":

Giorni solari compresi nel periodo considerato.

d. "Giorni":

Salvo che non sia diversamente precisato, si computano dal giorno d'inizio e fino al termine od al compiersi della condizione, senza soluzione di continuità.

e. "Giorni lavorabili" e "Giorni lavorativi":

Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell'anno di calendario i giorni festivi, di riposo, delle ferie contrattualmente previste e i giorni delle festività infrasettimanali cadenti nell'anno. Negli altri profili d'orario, dai giorni dell'anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute.

f. "Giorni lavorati":

Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l'effettiva prestazione ordinaria lavorativa.

Nell'orario settimanale "5+2", al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l'Indice di Prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore, quando il resto di ore ordinarie lavorate sia pari o superiore alla metà dell'orario ordinario giornaliero.

Nel caso di Addetti ai Servizi con profilo d'orario "6+1" e "6+1+1", i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica.

g. "Mese Lavorato":

Ai fini della maturazione degli istituti contrattuali, il mese si considera lavorato quando vi sia stata prestazione lavorativa per più di 14 giorni di calendario. La prestazione lavorativa decorre dal primo e comprende l'ultimo giorno effettivamente lavorato.

h. "Fine Settimana":

Il periodo che va dalle ore 14:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.

i. "Periodo Feriale Estivo":

Il periodo che va dal 15 maggio al 30 settembre.

j. "Periodo Feriale Natalizio":

Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio.

k. "Periodo Feriale Pasquale":

Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

C) Sulle Parti del rapporto di lavoro

a. "Azienda", "Laboratorio", "Officina", "Agenzia", "Società", "Impresa", "Datore di lavoro" e "Datore":

Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il Soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.

b. "Lavoratore" e "Dipendente":

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del Soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell'interpretazione e dell'applicazione del presente CCNL, con la dizione "Lavoratore" e/o "Dipendente", s'intendono sia i Dirigenti, che i Quadri, gli Impiegati e gli Operai. In caso di clausole che interessino una sola Categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di "Dirigente", "Quadro", "Impiegato" o di "Operaio/Operatore".

c. "Parti aziendali":

S'intendono i Rappresentanti dell'Azienda e dei Lavoratori. Normalmente, tale termine è utilizzato per individuare i soggetti delegati alla sottoscrizione degli Accordi aziendali di secondo livello.

d. "Generalità dei lavoratori":

S'intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata Categoria (Dirigenti, Quadri, Operai o Impiegati) o Reparto (servizio, settore aziendale ecc.) o mansioni (amministrativi, tecnici, commerciali ecc.) o dell'intera Azienda.

e. "Lavoratore Assistito":

Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o Sindacato o Assistente cui conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari o l'assistenza presso il Collegio di Conciliazione e Arbitrato ai sensi dell'art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione facoltativa presso la ITL ai sensi dell'art. 410 del c.p.c.; in caso di Conciliazione obbligatoria per licenziamento per "giustificato motivo oggettivo" ai sensi dell'art. 7 della L. 604/1966. L'assistenza individuale è libera, mentre l'Assistenza e la Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il presente CCNL o l'Accordo di Secondo livello vigente in Azienda.

f. "Accordo Assistito":

Quando il Lavoratore acconsente a un Accordo Transattivo (ex artt. 410/411 c.p.c.), con sottoscrizione contestuale delle Parti, dell'Assistente Sindacale cui il dipendente abbia conferito mandato e dei Conciliatori. In assenza di sottoscrizione con le forme previste dagli artt. 410/411 c.p.c., s'intende "assistito" l'Accordo tra Azienda e Lavoratore/ori alla presenza e con la sottoscrizione della R.S.A./R.S.T.

D) Sul Contratto di lavoro

a. "Contratto Collettivo di Lavoro":

È il Contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi. Se il Contratto Collettivo ha un ambito applicativo riferito all'intero territorio nazionale, si definirà "Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro" (come il presente CCNL). I Contratti Collettivi, oltre che Nazionali, possono essere Regionali, Provinciali, Aziendali, di Reparto o di Mansioni, di Settore ecc. e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL. I Contratti Collettivi "particolari", quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di Rappresentanza Collettiva (art. 3) o di Referendum Aziendale, essendo "disciplina speciale", avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL.

b. "Contratto Individuale di Lavoro" o "Contratto Individuale" o "Lettera o Contratto di assunzione" :

È il Contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra Lavoratore e Datore di lavoro.

Nella Lettera d'assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste dall'art. 135, oltre ogni altra previsione rientrante nell'autonomia privata negoziale, concordata tra le Parti, sia di natura normativa che economica, purché essa non contraddica condizioni inderogabili legali, non sia complessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri Contratti Collettivi applicabili in Azienda e sia determinata o determinabile. In alcuni casi, è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale (per esempio in presenza del Patto di Prova); in altri, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova. Nella Lettera d'assunzione dovrà essere precisato anche il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le Parti o nel caso di più favorevole condizione collettiva.

c. "Impegno" o "Impegnativa d'assunzione":

Prima dell'assunzione e della sottoscrizione del Contratto Individuale, le Parti (Datore di lavoro e Lavoratore) potranno sottoscrivere un reciproco impegno alla futura instaurazione del rapporto di lavoro alle condizioni che, seppur in modo sintetico, dovranno essere ivi richiamate.

Per essere vincolante, esso dovrà quindi essere sottoscritto dalle Parti interessate (c.d. Contraenti) e prevedere i seguenti elementi:

- identità delle Parti (Datore e Lavoratore);

- data d'assunzione prevista (a tempo o a condizione) e tipologia contrattuale;

- mansione, livello d'inquadramento e retribuzione concordati;

- orario di lavoro (se Tempo Parziale o Tempo Pieno);

- CCNL che sarà applicato al rapporto di lavoro;

- termine o condizione di decadenza dell'Impegno d'assunzione. Il mancato ingiustificato adempimento all'Impegno, determinerà alla Parte lesa il diritto al risarcimento del danno, così come previsto dalla normativa in materia.

d. Forma del Contratto o del negozio giuridico "Ad Substantiam" o "Essenziale":

Si ha quando è richiesta la forma scritta quale elemento essenziale e la cui assenza determina nullità delle condizioni derogatorie di altre legali e/o contrattuali.

e. Forma del Contratto o del negozio giuridico "Ad Probationem" o "ai fini della prova":

Si ha quando la forma non è di tipo essenziale, avendo essa solo lo scopo di provare un fatto e potendo essere sostituita anche da altri elementi di prova, testimoniali o documentali.

E) Sull'Orario di lavoro

a. "Tempo Pieno":

È il normale orario di lavoro, stabilito in 40 ore ordinarie settimanali. Per gli Addetti ai Servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche "6+1+1", il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 ore settimanali, potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell'orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.

b. "Tempo Parziale":

È l'orario di lavoro, fissato dal Contratto Individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L'articolazione del Tempo Parziale potrà essere: "orizzontale", "verticale" o "mista", come previsto dall'art. 37 del presente CCNL.

c. "Indice di Prestazione" o "IP":

Nell'orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l'orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Esempio: per un Lavoratore assunto a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l'Indice sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di Prestazione).

d. "Orario di lavoro":

È il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l'esecuzione dell'opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell'arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a "tempo pieno" o a "tempo parziale". Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.

e. "Orario di lavoro settimanale":

Nel Tempo pieno è di 40 ore ordinarie normalmente distribuite su 5 o 6 giorni alla settimana. Per gli Addetti ai Servizi con turni di lavoro 6+1+1 a copertura "H24", al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l'orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo "plurisettimanale" su cicli di 8 giorni. Nel tempo parziale orizzontale, l'orario di lavoro settimanale è dato dal prodotto tra l'Indice di Prestazione e l'orario settimanale pieno.

Per i lavoratori discontinui (art. 152), l'orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 41 e 45 ore.

f. "Orario di lavoro (giornaliero o settimanale) normale":

È la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell'orario/i di lavoro (giornaliero o settimanale) che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno.

g. "Lavoro ordinario spezzato":

È la prestazione ordinaria lavorativa suddivisa in due parti giornaliere, con un intervallo * intermedio superiore a un'ora

h. "Lavoro Supplementare":

Nel contratto a Tempo Parziale è il lavoro prestato oltre l'orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto), entro i limiti previsti all'art. 40 e l'orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di "lavoro straordinario".

Nel Tempo Pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, per recupero di ritardi o fermate del lavoro imposte da cause di forza maggiore, oltre l'orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall'orario contrattuale.

i. "Consolidamento dell'orario di lavoro":

Ogniqualvolta nel Tempo Parziale, il ricorso alle Clausole Flessibili o al Lavoro Supplementare siano permanenti e di durata superiore a 6 (sei) mesi di calendario, salvo che le Parti aziendali abbiano già definito per iscritto un diverso termine certo, a tempo o a condizione per il ritorno all'Indice di prestazione iniziale, si opera il Consolidamento dell'orario di lavoro che, a tutti gli effetti, modifica l'Indice di Prestazione del Lavoratore acquisendo nel suo orario di lavoro settimanale anche la quota di lavoro (da Clausole Flessibili o Lavoro Supplementare) consolidato.

In caso di consolidamento (positivo o negativo), le competenze differite del Lavoratore saranno riconosciute pro-quota, cioè proporzionate al tempo dei rispettivi Indici di prestazione.

Il consolidamento opera fino a concorrenza dell'Indice di Prestazione uguale a 1 (uno). Restano salve diverse pattuizioni tra Datore di lavoro e Lavoratore, purché concluse mediante Accordo assistito e le diverse condizioni aziendali se più favorevoli al Lavoratore.

j. "Lavoro Straordinario":

È il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell'Orario di lavoro giornaliero e/o settimanale normale, così come previsto per la prestazione a Tempo Pieno.

k. "Lavoro prolungato":

È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d'intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro e in eccedenza ad esso.

l. "Lavoro extra ordinario spezzato":

È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d'intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), richiesta in modo non adiacente, per un tempo superiore a 30 minuti al normale orario ordinario di lavoro. Il lavoro extra ordinario "spezzato" comporta il rimborso delle spese di viaggio preventivamente concordate ed effettivamente sostenute e documentate dal Lavoratore per il rientro al lavoro e all'abitazione e deve avere una durata di almeno un'ora. In ogni caso, la retribuzione minima del lavoro extra ordinario spezzato deve essere di un'ora, con le relative maggiorazioni del lavoro spezzato incrementate però di 5 punti percentuali, oltre il rimborso delle spese.

m. "Lavoro notturno":

È il lavoro prestato nell'arco temporale dalle ore 24:00 alle ore 6:00, mediante lavoro ordinario a turni, lavoro straordinario o intensificazioni dell'orario di lavoro con accredito nella Banca delle Ore.

n. "Linee a catena":

Quando i lavoratori sono impegnati all'interno di un processo produttivo in serie, con ritmo determinato dal flusso dei pezzi da lavorare presentati autonomamente ai lavoratori (nastri, catene, robot o simili), i quali non possono determinare il tempo di sequenza lavorativa. Normalmente vi sono più postazioni in serie che concorrono all'insieme delle operazioni con ripetizione costante dello stesso ciclo lavorativo su parti di un prodotto finale.

o. "Turni Avvicendati":

È il sistema di distribuzione dell'orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici. I turni avvicendati giornalieri potrebbero essere così distribuiti:

- su "semi-turni", su 5 giorni lavorabili alla settimana, nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo;

- su tre turni con "turno continuo giornaliero" nelle 24 ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato;

- con turnistiche su 6 giorni alla settimana, che potrebbero essere distibuiti con turni giornalieri di ore 6,66, pari a 6 ore e 40 minuti giornalieri per 6 giorni alla settimana. Tale turno può essere il solo giornaliero, oppure combinarsi in 2 turni (13,33 ore complessive lavorate/giorno, pari a 2 turni di 6 ore e 40 minuti) o 3 turni (per complessive 20 giornaliere, pari a 3 turni, ciascuno di 6,66 ore e, cioè, di 6 ore e 40 minuti), con tutti i sabati lavorati nella medesima turnistica degli altri giorni della settimana. Tale turnistica si presta particolarmente alle produzioni a ciclo continuo, che richiedono soste giornaliere e settimanali per pulizia e manutenzione degli impianti;

- su turni "H24", i nastri orari prevedono la continuazione del lavoro senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all'interno dell'intera settimana.

La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d'orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali.

(* l'intervallo è definibile con Accordo di Secondo livello, ex art. 162).

F) Sulla Malattia e Infortunio

a. "Periodo di Carenza":

Sono i primi 3 (tre) giorni solari di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti a quello dell'infortunio professionale, nei quali l'INPS/INAIL non erogano al Lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, le Indennità riconosciute dall'INPS o dall'INAIL decorrono solo dal 4º (quarto) giorno di malattia o infortunio, in quest'ultimo caso, sempre con esclusione dal computo del giorno dell'infortunio.

b. "Periodo di Comporto":

È il periodo di conservazione del posto di lavoro del lavoratore assente per malattia o infortunio.

Il periodo di comporto può essere "secco", quando considera un solo evento morboso, oppure "frazionato" o "per sommatoria", quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 165 e 166, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo complessivo l'Azienda, salvo il caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), non potrà licenziare il Lavoratore.

c. "Anzianità applicativa":

Coincide con il periodo decorrente dall'assunzione del Lavoratore o dalla prima decorrenza di applicazione del presente CCNL (o dal CCNL da esso rinnovato), fino al termine finale di calcolo, depurato dai tempi di aspettativa (retribuita o non retribuita), ivi compresi i tempi di aspettativa e/o di congedo di maternità/paternità/parentale, puerperio e adozione.

d. "Infortunio in Itinere":

È quello intervenuto durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione al luogo di lavoro o dal luogo di lavoro a quello di consumazione dei pasti, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale (art. 12, D.Lgs. 38/2000).

G) Sulla Modifiche (collettive o individuali) dell'Orario di lavoro:

a. "Intensificazioni":

Tempo aggiuntivo del normale orario di lavoro richiesto a titolo di flessibilità. L'Intensificazione, richiesta nel rispetto dei limiti e condizioni contrattuali, è obbligatoria e l'eventuale impossibilità va documentata come per il lavoro ordinario rientrante nel normale orario di lavoro. Le ore di Intensificazione effettivamente lavorate daranno diritto alla liquidazione, con la retribuzione mensile corrente, delle maggiorazioni previste all'art. 262 e (le ore lavorate in intensificazione) sarano poste a credito del Lavoratore nella "Banca delle Ore".

b. "Rarefazioni":

Sono parte dell'Orario ordinario di lavoro, retribuito ma non lavorato, previsto nei casi di minore lavoro che segua o preceda un periodo d'Intensificazione. La retribuzione riconosciuta sarà quella ordinaria. Le ore di Rarefazione (Retribuite ma non lavorate) saranno computate a debito del Lavoratore nella "Banca delle Ore".

Per le definizioni relative alla Classificazione del Personale, si rinvia all'art. 242 e seguenti della Disciplina Speciale del presente CCNL.

TITOLO IX - MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 34 - Mobilità e Mercato del Lavoro

Alle Aziende che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.

Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nella Contrattazione di secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d'impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.

TITOLO X - GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 35 - Normale rapporto di lavoro

In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato.

Solo ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, l'Azienda usufruirà degli sgravi contributivi previsti.

Art. 36 - Istituti del nuovo mercato del lavoro

Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali.

A) LAVORI C.D. "TIPICI"

1) Tempo Parziale (artt. 37 - 45)

2) Tempo Determinato (artt. 46 - 57)

3) Contratto di Stabilizzazione (artt. 58 - 65)

4) Contratti di Solidarietà espansiva (art. 66)

5) Contratti di Solidarietà interna o difensiva (art. 67)

6) Telelavoro o "Lavoro a distanza" (artt. 68 - 82)

7) Lavoro Intermittente (artt. 83 - 89)

8) Somministrazione di lavoro (artt. 90 - 99)

B) TIPOLOGIE CONTRATTUALI FORMATIVE

9) Apprendistato (artt. 100 - 120)

10) Mobilità Verticale e Condizioni d'Ingresso (artt. 121 - 124)

11) Tirocinio o Stage (artt. 125 - 127)

C) LAVORI C.D. "ATIPICI"

12) Contratto di Collaborazione (artt. 128 - 134)

TITOLO XI - LAVORO A TEMPO PARZIALE

Nell'ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

- se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, l'accensione d'impianti ed il loro avviamento e simili. Inoltre, può permettere al lavoratore la conciliazione di determinate particolari incombenze familiari/sociali;

- se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi feriali e per le intensificazioni annuali di lavoro e/o per permettere al lavoratore di educare/assistere i figli o congiunti in determinati periodi dell'anno (chiusure scolastiche e simili).

Le Parti, mentre riconoscono l'importanza dello "jus variandi" al fine di permettere al Datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell'impresa, ricordano che il lavoro a Tempo Parziale, quand'è richiesto per esigenze personali o familiari reali e documentate, dovrà essere concesso, nei limiti del possibile, con la sola salvaguardia delle inderogabili esigenze di esercizio.

Da quanto precede, le Parti hanno concordato la disciplina dell'art. 40, che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta e a seconda della sua collocazione.

Art. 37 - Lavoro a Tempo Parziale: definizione

Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell'attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto (40 ore/settimanali). Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga ad orario ridotto per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione si svolga a tempo pieno solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno (particolarmente adatto per i periodi di intensificazione e/o rarefazione);

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi "orizzontale" e "verticale" sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati (riposi sostitutivi);

d) per gli "over 63": quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la Società, da un lavoratore che ha oltre 63 (sessantatre) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015).

Art. 38 - Lavoro a Tempo Parziale: condizioni di assunzione

L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti (Azienda e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previsto dall'art. 135, i seguenti elementi:

1) l'indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l'indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati;

2) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta nel mese (con applicazione dell'Indice di Prestazione) e/o, nel Tempo Parziale Verticale, per gli istituti plurimensili (in proporzione alle ore lavorabili nell'anno);

3) l'accettazione delle Clausole Elastiche e Flessibili, di cui all'art. 41, comprendenti l'eventuale previsione concordata della possibilità d'intensificazione in particolari periodi dell'anno (per festività ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell'orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso Accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell'arco della giornata.

Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purché essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell'orario di lavoro potranno essere definiti con Accordo aziendale che, a domanda di una Parte, potrà essere sottoposto all'Ente Bilaterale Nazionale per ottenere l'Attestato di Conformità Contrattuale.

Art. 39 - Lavoro a Tempo Parziale: trattamento economico e normativo

Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all'orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo e agli eventuali diversi Indici di Prestazione occorsi nell'anno, ad eccezione dei contributi destinati alla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.M.S. e del Welfare Contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto agli artt. 178 e 181. In caso di esclusione della Gestione Speciale dell'En.Bi.M.S., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all'Indennità sostitutiva di cui all'art. 182.

Art. 40 - Lavoro a Tempo Parziale: lavoro supplementare

Si definisce Lavoro Supplementare quello prestato tra l'orario parziale pattuito con il Lavoratore e l'orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal presente CCNL.

Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l'esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d'intensificazione, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati e con le maggiorazioni della R.O.N. ivi previste.

Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:

- motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;

- richiesto per intervenuta calamità.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l'eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà mai obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di forza maggiore.

Limiti diversi potranno essere concordati all'atto dell'assunzione del Lavoratore o, successivamente, mediante Accordo Individuale assistito o Contrattazione aziendale di secondo livello, che potrà individuare anche i casi di applicazione dello Schema di Ipotesi di accordo pubblicato nel sito: http ://cisalmetalmeccanici.it.

In caso di lavoro supplementare "permanente", superiore a 6 (sei) mesi di calendario, vi sarà il Consolidamento dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell'art. 32 del CCNL, con cessazione delle maggiorazioni per i tempi "consolidati".

Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, il Lavoro Supplementare sarà ininfluente nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.

Tab 1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro Supplementare *

* Per le definizioni del lavoro notturno, "prolungato", "spezzato" si rinvia all'art. 33.

Nota Tabella 1)

1 Per le definizioni del lavoro notturno, "prolungato", "spezzato" si rinvia all'art. 33 e alle Esemplificazioni Tabella 1) dell'art. 258.

2 In caso di lavoro spezzato, la percentuale di maggiorazione base di cui alla precedente Colonna 2) è incrementata di 5 (cinque) punti, così come già esposto in Colonna 3).

Art. 41 - Lavoro a Tempo Parziale: lavoro straordinario (cioè eccedente l'orario normale settimanale di lavoro: 40 ore)

Solo con accordo del Lavoratore, anche nel tempo parziale, potrà essere eccezionalmente richiesta l'effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che in tale eventualità si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla Tabella 1) dell'art. 40, ma con l'incremento delle maggiorazioni di cui ai punti A e B di cui sopra di 5 (cinque) punti percentuali della maggiorazione prevista per il lavoro richiesto nelle medesime condizioni (A: 35%; B.: 40%).

Art. 42 - Lavoro a Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili

Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra Clausole Elastiche e Clausole Flessibili.

Definizioni:

Nel contratto di lavoro a tempo parziale, s'intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e Clausole Flessibili quelle che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario.

Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono.

Clausole Elastiche nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Per rispetto allo jus variandi del Datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell'orario di lavoro nei limiti del 10% (dieci %) del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il Lavoratore alle seguenti condizioni:

a. dando un preavviso al Lavoratore di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi;

b. con il riconoscimento per le ore variate e nei soli primi 2 mesi solari di variazione, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque %), a titolo di risarcimento dell'iniziale disagio causato dalla variazione stessa, già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.

2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell'orario di lavoro potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata l'accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alla Commissione Bilaterale di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. Anche in tale caso, il Datore di lavoro dovrà comunque riconoscere al Lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque %), a titolo di risarcimento dell'iniziale disagio, ma per le ore variate nei primi 4 (quattro) mesi solari di variazione.

In tali casi, la variazione potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore.

Clausole Flessibili nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Sempre per rispetto allo jus variandi, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del Datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 10 giorni lavorativi, entro il limite del 10% del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In caso di aumento, il Lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R. Superati 6 mesi, in costanza di variazione dell'orario di lavoro, dovrà effettuarsi il Consolidamento, a tutti gli effetti, dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell'art. 33 del presente CCNL. In caso di diminuzione dell'orario, le Parti concorderanno l'iscrizione a debito nella Banca delle Ore o la proporzionale temporanea riduzione della retribuzione (permesso non retribuito).

2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 giorni lavorativi, il Datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma, comunque, entro il limite del 25% del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle Clausole Flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa (variazione Indice di Prestazione - Consolidamento dell'orario). Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica concordata e permanente dell'orario di lavoro settimanale non comporta l'automatico riconoscimento di maggiorazioni. Il consenso alle Clausole Flessibili già espresso dai Lavoratori, potrà essere revocato nei seguenti casi:

- lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

- patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonchéì nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza;

- presenza nel nucleo familiare di figlio convivente di età inferiore a 13 (tredici) anni o portatore di handicap;

- lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

- lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame.

È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

Art. 43 - Lavoro a Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015.

È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell'art. 8 del D. Lgs. 81/2015.

Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all'Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015).

In tal caso, quando vi sia l'accordo o l'approvazione aziendale, le Parti (Datore e Lavoratore) dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge. Anche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

Art. 44 - Lavoro a Tempo Parziale: informativa

Per gli obbligi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all'art. 24 del presente CCNL.

Art. 45 - Lavoro a Tempo Parziale: criteri di computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all'orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrontondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XII - TEMPO DETERMINATO

Premessa

Nei Settori di applicazione del presente CCNL, è frequente un forte incremento della domanda in particolari periodi del mese/trimestre/semestre/anno, anche concomitanti ai cicli di produzione e/o alla "stagionalità dei prodotti/impianti".

Ne consegue l'opportunità che in tali periodi siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle Ore e Straordinario con riposo compensativo, Straordinario, Lavoro a tempo determinato, Lavoro Intermittente e Somministrato).

Per le ragioni che precedono e per incentivare la costituzione di nuovi rapporti di lavoro, le Parti hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo le deroghe contrattuali ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, al fine di evitare sanzioni, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso di dette deroghe contrattuali ed esortano i Lavoratori interessati a segnalare alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall'applicazione della stessa.

Inoltre, è diritto del Lavoratore richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione il Parere di Conformità sul proprio Contratto a Tempo Determinato, previo inoltro dell'analitica documentazione sul rapporto di lavoro all'indirizzo e.mail:certificazione@enbims.it e versamento del relativo contributo fisso (per informazioni: www .enbims), così come indicato nel Modello pubblicato nel sito: http :/ /cisalmetalmeccanici.it

Art. 46 - Tempo Determinato: assunzione

Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l'apposizione di un termine.

L'assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente) da atto scritto (Contratto di assunzione), una copia del quale dovrà essere consegnata al Lavoratore prima o contestualmente all'inizio della prestazione di lavoro.

Il Contratto di assunzione potrà prevedere il Patto di prova ex art. 138, che avrà forma scritta "ad substantiam" e dovrà avere i contenuti richiesti dall'art. 135 "Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro", integrati dalle seguenti indicazioni:

1) durata prevista del rapporto di lavoro con termine "a tempo" o "a condizione", nel rispetto dei limiti temporali legalmente previsti (L. 96/2018);

2) l'espressa indicazione che il Lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall'Azienda per le medesime attività già svolte, alle condizioni del punto 6) dell'art. 48;

3) se è prevista la contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità o se è prevista l'erogazione mensile del rateo di tredicesima mensilità maturato;

4) in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui all'art. 1, D.L. 87/2018, convertito dalla Legge 96/2018, in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione sarà necessaria solo quando il termine complessivo ecceda i dodici mesi.

Art. 47 - Tempo Determinato: divieti

Non è ammesso stipulare Contratti a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che quando necessario per l'integrità e la sicurezza degli impianti, dei patrimoni, dell'esercizio e/o delle persone e quando la mancata copertura sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato;

d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.

In caso di violazione dei divieti sopra elencati, fatte salve le sanzioni di Legge, il Contratto si trasforma a tempo indeterminato sin dal suo inizio.

Art. 48 - Tempo Determinato: disciplina generale

1) Tempo Determinato: Durata massima del Contratto a termine per la generalità dei lavoratori

Secondo quanto stabilito dalla Legge 96/2018, ad esclusione delle attività stagionali previste al successivo punto 8), al Contratto di lavoro subordinato, per lo svolgimento di qualsiasi mansione e senza motivazione (c.d. "acausale"), è ammessa per lo stesso lavoratore l'apposizione di un termine di durata non superiore a 12 mesi.

Solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni, richiamate come causale nel Contratto di Assunzione, il Contratto potrà avere una durata anche superiore ma, comunque, non oltre i 24 mesi:

- esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;

- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Ai fini del computo dei 24 (ventiquattro) mesi si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari Livello e Categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell'ambito di somministrazione di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di surroga.

In ogni caso, qualora il limite di 24 mesi consecutivi e complessivi di eventuali periodi d'interruzione intercorsi, sia superato, per effetto di un unico Contratto o di una successione di contratti, o il numero di proroghe sia superiore a 4 (quattro), il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

2) Tempo Determinato: Durata massima del Contratto a termine per i Dirigenti

Per i Dirigenti la durata del Contratto a Tempo Determinato potrà essere complessivamente pari a 5 anni consecutivi, con possibilità di proroghe intervenute nel medesimo periodo secondo le vigenti previsioni vigenti. In caso di previsione unica quinquennale, è data la facoltà al Dirigente di recedere, dopo il compiersi di 36 mesi di servizio, prestando il preavviso contrattualmente dovuto (art. 323 del CCNL).

3) Tempo Determinato: Estinzione del rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti. Solo se la cessazione avviene in data diversa da quella fissata all'atto dell'assunzione, la stessa dovrà essere comunicata agli Enti Competenti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale in caso di comune volontà delle Parti, per giusta causa o per anticipata fine dell'attività prevista quando essa configuri il termine (a condizione).

4) Tempo Determinato: Prosecuzione oltre il termine e trasformazione automatica

Salvo quanto previsto all'art. 50 del CCNL (Proroga con Contratto Assistito), in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, la mancata trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato determinerà l'obbligo di corrispondere al Lavoratore un'indennità pari al 20% della P.B.N.C.M. fino al 10º giorno successivo al termine e al 40% (quaranta %) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30º giorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50º giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, sempre tenuto conto l'attuale invalicabilità dei 24 mesi consecutivi.

5) Tempo Determinato: Periodi interruttivi tra contratti diversi

Successive assunzioni del medesimo Lavoratore con Contratto a termine, purché sempre entro i predetti 24 mesi consecutivi e in presenza dei vigenti requisiti di Legge, salvo diverso Accordo di Secondo livello confermato mediante Referendum Aziendale, dovranno rispettare i periodi minimi d'interruzione di 10 giorni dalla data di scadenza per i Contratti di durata fino a 6 mesi o 20 giorni, sempre dalla data di scadenza, per i Contratti di durata superiore a 6 mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l'esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, il secondo Contratto si considera a tempo indeterminato.

Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l'efficienza dei servizi resi dalle imprese, demandano alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello il compito d'individuare eventuali casi di legittimità di motivati periodi d'interruzione ridotti.

6) Tempo Determinato: Diritto di precedenza

La Legge prevede che il Lavoratore a termine che abbia prestato attività lavorativa per almeno 6 (sei) mesi presso la stessa Azienda con uno o più contratti, comprensivi di proroghe, ha diritto di precedenza nelle successive assunzioni a tempo indeterminato, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine intervenuti, semplicemente manifestandone l'interesse per scritto entro i primi 6 (sei) mesi dalla data di cessazione. Tale diritto si estingue trascorso un anno dalla cessazione del rapporto.

Le Parti, consapevoli dell'importanza della tutela del diritto di precedenza, così come della grande variabilità delle situazioni aziendali, concordano di delegare alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello un'eventuale diversa definizione dei termini predetti legali. Normalmente, tale Accordo Collettivo dovrà essere giustificato e avere durata massima di mesi 36 (trentasei), superabili solo da un nuovo Accordo aziendale, sempre avente adeguata giustificazione e durata massima. Tale Accordo, a pena d'invalidità, dovrà essere trasmesso all'Archivio Nazionale degli Accordi di Secondo Livello costituito presso l'En.Bi.M.S. per le verifiche formali del caso (con invio all'indirizzo:certificazionem@enbims.it).

7) Tempo Determinato: tredicesima mensilità e permessi retribuiti

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, quando previsto nella lettera di assunzione, la tredicesima mensilità, sarà corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento dell'8,33% della Retribuzione Mensile Normale o, nei casi di retribuzione mensile garantita da un'integrazione variabile (punto i., lettera A), art. 33), l'8,33% di tale importo garantito, spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 (quattordici) giorni.

Nel mese di dicembre o al termine del rapporto di lavoro intervenuto in corso d'anno, vi sarà l'erogazione dell'eventuale saldo a conguaglio della tredicesima dovuta (ciò si verifica quando nel corso dell'anno è intervenuto un aumento della Retribuzione Mensile Normale).

Analogamente, si potrà corrispondere mensilmente la monetizzazione del rispettivo rateo di permessi retribuiti mediante il riconoscimento del 2,31% della R.M.N.

8) Tempo Determinato: Lavoro a tempo determinato per le Attività stagionali

Come previsto dalla Legge (art. 21 del D.Lgs. 81/2015, così come modificato dalla L. 96/2018), i Contratti di lavoro a tempo determinato stipulati per attività stagionali ex decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché per le altre ipotesi individuate dai Contratti Collettivi, potranno essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1 del medesimo Decreto (durata massima e condizioni per la proroga del Contratto). Pertanto, la Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà individuare le attività con carattere stagionale per le quali sarà applicata la seguente particolare disciplina in materia di lavoro a tempo determinato:

- Durata: dovrà essere contenuta al tempo necessario al lavoro da effettuarsi e a quello eventualmente richiesto per la formazione, addestramento, attività preparatorie e/o aggiornamento e per le chiusure e/o consegne finali. Salvo diverso Accordo di Secondo livello, nell'arco dello stesso ciclo d'attività stagionale, non è normalmente consentito per ogni singolo lavoratore superare nell'anno solare 8 (otto) mesi di durata massima complessiva del rapporto di lavoro, comprese le eventuali proroghe e i periodi di formazione, addestramento, chiusure e/o consegne e ferie godute.

- Contratto di lavoro: le mansioni principali, l'inizio anticipato e la possibilità dell'eventuale proroga, oltre che essere previsti dalla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, dovranno essere espressamente richiamati nella Lettera di assunzione sottoscritta tra Azienda e Lavoratore.

- Esclusioni: nei contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di contratti a tempo determinato, né quella relativa ai periodi interruttivi tra contratti.

- Ambiti generali e deroghe: la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, nelle assunzioni per lavoro stagionale, potrà eccezionalmente prevedere una disciplina diversa rispetto alla presente, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di Legge e, in caso di condizioni peggiorative, la necessità di preventiva approvazione dei Lavoratori con Referendum Aziendale.

Nota Bene: Essendo la disciplina in materia di Lavoro a Tempo Determinato soggetta a continue modificazioni, resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato dovrà essere regolato a norma di Legge. Ciò, in particolare, per quanto riguarda la durata massima del Tempo Determinato, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

Art. 49 - Tempo Determinato: limiti quantitativi

I limiti quantitativi (legali e contrattuali) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).

Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all'Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest'ultimi in proporzione all'Indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1º gennaio dell'anno d'assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, che sono in forza al momento dell'assunzione.

Se dall'applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall'arrotondamento al valore intero superiore.

Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla "T.D.")

1 La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, se motivati da ragioni oggettive.

2 La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell'attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.

Art. 50 - Tempo Determinato: proroga oltre 24 mesi con Contratto Assistito

Al raggiungimento dei 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, solo presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel Contratto Assistito, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l'I.T.L.

Art. 51 - Tempo Determinato: Contrattazione di Secondo livello

La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello per ragioni adeguatamente motivate e per durate al massimo triennali, fermo restando che, a pena d'invalidità, tale Contrattazione dovrà essere trasmessa all'Archivio Nazionale degli Accordi di Secondo Livello costituito presso l'En.Bi.M.S. per le verifiche formali del caso (con invio all'indirizzo: certificazione @enbims.it ).

A titolo di sintesi, si riportano gli ambiti in cui la Contrattazione di Secondo livello può derogare/aggiornare/ampliare la disciplina del CCNL in materia di Contratto a Tempo Determinato:

a) limiti quantitativi, temporali e causali di instaurazione di contratti a tempo determinato;

b) individuazione di periodi, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

c) individuazione delle attività stagionali;

d) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

e) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d'interruzione tra Contratti a termine;

f) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali o tramite i sistemi di Welfare.

Art. 52 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità

L'Azienda e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell'art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere all'Ente Bilaterale ENBIMS o agli altri Organi abilitati (per esempio le Commissioni costituite presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro), la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.

Il singolo Lavoratore potrà, anche, richiedere il Parere di Conformità sul proprio Contratto a tempo determinato alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione En.Bi.M.S. (all'indirizzo e.mail:certificazione @enbims.it) .

Art. 53 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione

Al lavoratore assunto con Contratto a tempo determinato, in proporzione al periodo lavorato, spettano le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l'Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con le sole esclusioni, quando previste, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o assicurative vita prestate tramite l'En.Bi.M.S. www. enbims .it , fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva ex art. 181) e del Welfare Contrattuale (art. 178).

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), come previsto all'art. 50, o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Secondo Livello o nella lettera di assunzione.

Il T.F.R. maturato, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato, potrà essere destinato dal Lavoratore all'INPS o a un Fondo di Previdenza Complementare.

Ai fini della maturazione degli scatti, in caso di successione di rapporti a tempo determinato instaurati con il medesimo Lavoratore, i diversi periodi lavorati saranno utili, "per sommatoria" dei periodi effettivamente lavorati, esclusivamente in caso di successione di contratti per identiche o analoghe mansioni e quando l'interruzione tra un periodo lavorato e il successivo non sia stata superiore a mesi 3 (tre).

In caso di trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, al lavoratore che svolga identiche o analoghe mansioni, dovranno essere riconosciuti gli aumenti periodici di anzianità (art. 254) decorrenti dal 1º giorno del mese successivo a quello dell'iniziale assunzione a tempo determinato.

Art. 54 - Tempo Determinato: informativa

Per gli obbligi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all'art. 24 del presente CCNL.

Art. 55 - Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni. A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario.

Art. 56 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell'art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall'art. 29 del D. Lgs. 81/2015.

Inoltre, con i Dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni, salvo il diritto del Dirigente stesso di recedere, a norma dell'art. 2118 c.c., una volta trascorso il triennio.

Art. 57 - Tempo Determinato: impugnazione

Già tenuto conto del D.L. 87/2018, convertito in Legge (n. 96/2018), l'impugnazione del Contratto a tempo determinato deve avvenire, a pena di decadenza, nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto.

TITOLO XIII - CONTRATTO DI STABILIZZAZIONE

Premessa

Le Parti confermano che il presente CCNL "cerca di favorire le soluzioni contrattuali che agevolino la ripresa italiana, nella certezza che la costituzione di posti di lavoro sia oggi la più grande missione".

Per tutto quanto precede, le Parti hanno cercato d'individuare uno strumento innovativo al fine di favorire le assunzioni di lavoratori a tempo indeterminato. Tale strumento si pone a complemento dei Contratti d'Ingresso, di Apprendistato, a Tempo Determinato e Intermittente, situandosi nell'area di primo inserimento aziendale delle risorse, indipendentemente dall'età e dalle eventuali pregresse esperienze o condizioni di lavoro. Lo scopo è quello di favorire un inserimento a tempo determinato, in un'ottica di agevolata trasformazione in rapporto a tempo indeterminato, mediante utilizzo di una leva economica e formativa. Le Parti, quale strumento di attuazione di quanto precede, hanno perciò previsto l'introduzione del nuovo Contratto di Stabilizzazione, così come di seguito sperimentalmente precisato.

Art. 58 - Contratto di Stabilizzazione: definizione

Il Contratto di Stabilizzazione, in sigla C.St., è un Contratto a Tempo Determinato di formazione e, specialmente, di scopo per il quale le Parti Aziendali (Datore di lavoro e Lavoratore) ritengono che al suo termine vi siano le condizioni di una sua probabile trasformazione a tempo indeterminato.

Al fine di agevolare la costituzione del rapporto di lavoro primario, per lo stesso si prevedono favorevoli condizioni d'ingresso. Con la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro, esso, dal primo giorno del mese successivo alla data di trasformazione (o dalla data di trasformazione se decorrente dal primo del mese) proseguirà alle normali condizioni contrattualmente previste; mentre in caso di mancata trasformazione sarà dovuta al Lavoratore una Somma aggiuntiva al Trattamento di Fine Rapporto spettante, così come di seguito determinata in Tabella 1), art. 59.

Al Contratto di Stabilizzazione si applicheranno le previsioni contrattuali e legali del rapporto a Tempo Determinato, di cui al Titolo XII del presente CCNL, salvo che per le deroghe previste nei successivi articoli del presente Titolo.

Art. 59 - Contratto di Stabilizzazione: livelli e durata

Il Contratto di Stabilizzazione potrà essere stipulato per tutte le mansioni contrattuali dei seguenti livelli di assunzione, per le durate precisate:

* Nota Bene: prima del compiersi dei 12 mesi di lavoro è necessario ottenere dall'I.T.L. di competenza la "Proroga Assistita" per la durata indicata in Colonna 3. In assenza di concessione, il rapporto di lavoro cesserà al compiersi di 12 mesi con diritto alla somma aggiuntiva ridotta proporzionata all'Indice di Prestazione o, in alternativa, proseguirà a tempo indeterminato, così come disciplinato nel presente Titolo.

Art. 60 - Contratto di Stabilizzazione: Retribuzione Mensile di Fatto

Tenuto conto degli oneri formativi individuali e al fine di incentivare il Datore verso la stipula di Contratti di Stabilizzazione, la Retribuzione Mensile di Fatto contrattuale (composta dalla P.B.N.C.M., dall'Elemento Perequativo Mensile Regionale e dall'I.M.C.) da riconoscere ai Lavoratori assunti con tali Contratti, sarà quella prevista per due livelli inferiori rispetto a quella dovuta contrattualmente per la generalità dei Lavoratori di pari mansioni.

Art. 61 - Contratto di Stabilizzazione: termine

Alla scadenza del Contratto di Stabilizzazione originario o prorogato, entro i termini di effettivo lavoro di cui all'art. 59, sintetizzati nella successiva Tabella 1), il rapporto cesserà senza oneri di preavviso per nessuna Parte, oppure potrà proseguire senza soluzione di continuità con lettera di trasformazione del Contratto di Stabilizzazione in Contratto a Tempo Indeterminato e riconoscimento, sempre dal primo giorno del mese successivo al compiersi del periodo di Stabilizzazione, della retribuzione e trattamento normativo spettanti per le mansioni d'inquadramento del Lavoratore.

Salvo il caso di mancato superamento dell'eventuale Patto di Prova o il caso di rifiuto assistito del Lavoratore alla trasformazione del Contratto di Stabilizzazione in Contratto a Tempo Indeterminato, in tutti gli altri casi di mancata trasformazione, il Datore di lavoro dovrà riconoscere al Lavoratore una Somma lorda "aggiuntiva al Trattamento di Fine Rapporto spettante", così come precisata nella successiva Tabella 1), o per l'eventuale minor tempo previsto dal Contratto di assunzione, da proporzionare in caso di Tempo Parziale, o di minor tempo previsto o di recesso anticipato per "giustificato motivo oggettivo", all'Indice di prestazione.

Tabella 1): Sintesi condizioni Contratto di Stabilizzazione e Somma aggiuntiva (lorda) al T.F.R. spettante, da riconoscere in caso di mancata trasformazione in Contratto a Tempo Indeterminato.

In ogni caso, restano impregiudicati i diritti di recesso "per giusta causa", così come individuati dal presente CCNL e dall'Ordinamento. Pertanto, al pari del mancato superamento del Patto di Prova, il Datore di lavoro che receda "per giusta causa", non dovrà riconoscere al Lavoratore, per la mancata trasformazione del Contratto, alcuna Somma aggiuntiva al T.F.R. rispetto alla retribuzione già prevista al precedente articolo.

Art. 62 - Contratto di Stabilizzazione: assenza di limiti quantitativi

Il Contratto di Stabilizzazione essendo un contratto "misto" di formazione e lavoro agevolato a tempo determinato e specialmente di scopo, consistente nell'obiettivo di trasformazione in Contratto a pieni diritti e Indeterminato, attraverso la previsione della Somma aggiuntiva al Trattamento di fine rapporto da riconoscere in caso di mancata trasformazione a Tempo Indeterminato, realizza le condizioni idonee a incentivare la prosecuzione del lavoro a tempo indeterminato, oltre il termine inizialmente previsto del rapporto di lavoro.

Per quanto precede, la sua stipula non è soggetta ai limiti quantitativi e non concorre a determinare i limiti numerici dei Contratti a Tempo Determinato ex art. 49 del CCNL.

Art. 63 - Contratto di Stabilizzazione: trattamento normativo

Nel Contratto di Stabilizzazione, le mansioni, l'inquadramento e tutti i trattamenti normativi che non siano espressamente derogati nel presente Titolo saranno spettanti al Lavoratore al pari della generalità dei dipendenti assunti per le medesime mansioni con contratti a Tempo Indeterminato. Resta anche inteso che, in caso di trasformazione a tempo indeterminato, l'anzianità di servizio decorrerà, a tutti gli effetti, dall'inizio del rapporto di lavoro con Contratto di Stabilizzazione.

Art. 64 - Contratto di Stabilizzazione: norme finali

Il Datore di lavoro potrà stipulare con il medesimo Lavoratore un solo Contratto di Stabilizzazione.

Nel Contratto di Stabilizzazione, le Parti potranno prevedere il Patto di Prova, così come disciplinato dall'art. 138.

Il Contratto di Stabilizzazione potrà essere stipulato anche con profili particolari di orario di lavoro (a tempo parziale, mediante lavoro discontinuo, a turni ecc.) o luoghi di resa della prestazione (telelavoro), conformemente alle previsioni contrattuali generali del presente CCNL.

Il Contratto di Stabilizzazione avrà la forma scritta ad substantiam e dovrà essere controfirmato dal Lavoratore per "integrale accettazione ed accordo".

Esso dovrà contenere tutti gli elementi previsti all'art. 135; dovrà precisare la possibilità di proroga, purché entro il termine massimo complessivo di tempo previsto per l'inserimento, e l'esplicito richiamo o rinvio alle norme regolatrici di tale Contratto, così come indicate al presente Titolo.

In particolare, dovranno essere espressamente richiamati i diritti del Lavoratore in caso di mancata trasformazione del Contratto, riportando la previsione di Somma Aggiuntiva al T.F.R. della Tabella 1), art. 61 che precede.

Resta inteso che, in caso di trasformazione a tempo indeterminato del Contratto di Stabilizzazione, in presenza dei requisiti legali previsti, saranno applicabili gli sgravi contributivi di cui alla Legge n. 205/2017, o di eventuali sue successive modifiche.

Art. 65 - Contratto di Stabilizzazione: certificazione

Al fine di evitare eventuali contenziosi nell'applicazione del Contratto di Stabilizzazione, le Parti, ai sensi del D.Lgs. 276/2003, consigliano la sua certificazione che potrà essere richiesta, da una o entrambe le Parti interessate, seguendo lo schema della domanda predisposta, dalla Commissione Bilaterale di Certificazione (certificazione @enbims.it) o alle altre Commissioni previste dalla normativa vigente (Commissioni presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro, o presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro o presso le altre Sedi previste dalla Legge).

Al fine di favorire la corretta stesura del Contratto di Stabilizzazione, le Parti hanno predisposto una bozza (non obbligatoria) della relativa Lettera di assunzione, il cui testo sarà pubblicato e aggiornato nel sito dell'Ente Bilaterale (www. enbims. it ).

TITOLO XIV - CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ ESPANSIVA

Art. 66 - Contratti di Solidarietà espansiva

Secondo le previsioni legali e al fine d'incrementare gli organici, l'Azienda e le Associazioni Datoriali e Sindacali firmatarie potranno stipulare un accordo Aziendale che preveda, programmandone i modi d'attuazione, una riduzione stabile dell'orario di lavoro, con riduzione della retribuzione e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale. Deve trattarsi di Contratti Collettivi Aziendali di Secondo livello; la riduzione di orario deve avere carattere stabile e comportare una minor retribuzione dei Lavoratori interessati alla riduzione di orario; infine, la riduzione di orario dei Lavoratori già in forza deve comportare contestualmente un incremento degli organici aziendali. Per poter usufruire dei benefici previsti dal D.Lgs. 148/2015 e s.m.i. (integrazione salariale e riduzione contributiva), i Contratti Collettivi in questione dovranno essere tempestivamente depositati presso il competente Ispettorato Territoriale del Lavoro.

TITOLO XV - CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ DIFENSIVA

Art. 67 - Contratti di Solidarietà difensiva

Nelle Aziende che abbiano avviato procedure di riduzione del personale, è possibile, secondo le previsioni legali (D.Lgs. 148/2015 e s.m.i.) e tramite Accordo sindacale, ridurre l'orario di lavoro contrattuale, per tutti i Lavoratori, o per classi omogenee di essi, al fine di evitare o limitare i licenziamenti previsti.

In tal caso vi sarà integrazione, a norma di Legge, delle retribuzioni ridotte conseguenti alla concordata riduzione dell'orario.

TITOLO XVI - TELELAVORO E/O LAVORO AGILE

Premessa

Il Telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che riguarda sia il contratto di lavoro autonomo che il contratto di lavoro subordinato; solo quest'ultimo è oggetto di disciplina nel presente Titolo.

Il Telelavoro permette lo svolgimento totale o parziale della prestazione di lavoro subordinato dall'abitazione del lavoratore o da altro luogo di domicilio dello stesso, previamente fissato e individuato ed esterno alla sede aziendale, nel rispetto del normale orario lavorativo pattuito e mediante l'impiego di strumenti telematici.

Il Telelavoro e le varie forme di Lavoro Agile si prestano particolarmente a conciliare i tempi di vita e di lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici, specie a fronte di esigenze familiari e personali particolari (esempio eigenze di cura di familiari anziani, minori e non autosufficienti; esigenze di cure mediche).

Per le loro caratteristiche, il Telelavoro e il Lavoro Agile possono essere più facilmente svolti nell'ambito impiegatizio o nei servizi che prevedono l'utilizzo di strumenti informatici e telematici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.

Art. 68 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: definizione

È un modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato reso possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e telematici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore) e l'Azienda.

Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa; esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all'organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali e può coincidere con l'abitazione del Telelavoratore o altro luogo eletto quale suo domicilio.

Trattandosi solo di una peculiare modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri spettanti a coloro che svolgono per il medesimo tempo stimato l'identica attività nei locali aziendali.

Il Telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 69 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: tipologie

Il Telelavoro può essere di quattro tipi:

1) domiciliare: svolto nell'abitazione del Telelavoratore;

2) mobile: svolto attraverso l'utilizzo d'apparecchiature portatili;

3) remotizzato o "a distanza": svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l'abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;

4) misto: con parte della prestazione svolta all'interno dell'Azienda ed altra come domiciliare o mobile o remotizzata.

Art. 70 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: ambito

Il Telelavoro si applica esclusivamente ai Dipendenti subordinati e può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.

Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell'abitazione del Telelavoratore non configurano un'unità autonoma aziendale.

Art. 71 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: condizioni

Il Telelavoro ed il rapporto di Lavoro Agile hanno carattere volontario sia per l'Azienda che per il Lavoratore.

Se il Telelavoro o forme di Lavoro Agile non sono previsti nel Contratto d'assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l'offerta di svolgere tali forme di lavoro prospettata nel corso di un normale rapporto di lavoro. Ugualmente, l'Azienda sarà libera di accettare o meno la domanda di Telelavoro proposta da un Lavoratore per il quale tale opzione non fosse stata prevista nel Contratto di assunzione.

L'accordo di telelavoro o lavoro agile deve essere stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

Il compito d'individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 (trenta) giorni per la generalità dei dipendenti o, in caso di lavoratori disabili, a 90 (novanta) giorni.

Art. 72 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: formazione

I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d'organizzazione del lavoro. Tale formazione sarà fornita dall'Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

In sede di accordo, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente a distanza in modalità formali o informali e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Art. 73 - Telelavoro domiciliare: postazione di lavoro

La postazione del Telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione, al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro e alla copertura assicurativa della stessa, sono a totale carico dell'Azienda salvo previo accordo che li preveda "pro-quota". Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall'inizio del rapporto di telelavoro, o entro un eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate analiticamente al Telelavoratore all'atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del Telelavoratore.

L'Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, assumerà i costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall'eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

Art. 74 - Telelavoro domiciliare: protezione dei dati e informazioni

L'Azienda adotterà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; essa provvederà ad informare il Telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e sulle regole applicabili relative alla protezione dei dati.

La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.

Nel Telelavoro e nel Lavoro Agile è demandata alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello ogni disciplina particolare riguardante l'uso d'apparecchiature, strumenti o programmi informatici.

L'Azienda informerà, per iscritto, il Telelavoratore sulla disciplina del lavoro, sulle fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.

In presenza di Contratto di Telelavoro sarà, quindi, opportuno che l'Azienda predisponga uno specifico Disciplinare per tali Lavoratori.

Art. 75 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: tempo di lavoro

Il Telelavoratore gestisce l'organizzazione e la collocazione del proprio tempo di lavoro, purché in modo compatibile alle esigenze aziendali.

Con riferimento all'orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003.

In sede di accordo, l'Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Art. 76 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: diritti dei Lavoratori

Il Telelavoratore ha, in proporzione alle mansioni e al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti per i medesimi tempi lavorati e con mansioni identiche o analoghe.

Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro o a forme di Lavoro Agile nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 77 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: doveri del Telelavoratore

Il Telelavoratore ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà al pari degli altri lavoratori. Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla postazione di lavoro.

Il Telelavoratore ha l'obbligo di segnalare tempestivamente all'Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del Telelavoro o del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.

I rapporti del Telelavoratore con l'organizzazione aziendale saranno improntati ai principi di collaborazione, diligenza e correttezza.

Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni dei Titoli LX e LXI sulla disciplina del lavoro.

Art. 78 - Telelavoro: telecontrollo

L'Azienda, previo Accordo sindacale, potrà instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo, ancorché regolarmente installato, potrà essere utilizzato all'insaputa dei telelavoratori, che dovranno perciò essere preventivamente informati.

Art. 79 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: sicurezza e salute

L'Azienda deve garantire il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS o al RST un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione "agile" del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare delle condizioni di lavoro.

Il Telelavoratore ha l'obbligo di cooperare nell'attuazione e rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal datore di lavoro.

Art. 80 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: competenza normativa della Commissione Bilaterale dell'En.Bi.M.S.

Le Parti concordano che nel Lavoro Agile ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità, dovrà essere definita dalla Commissione Bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 81 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: agevolazioni fiscali e contributive

Gli incentivi fiscali e contributivi conseguenti agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l'attività lavorativa sia prestata in modalità "agile" o di telelavoro.

Art. 82 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: Contrattazione di Secondo livello

Alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di approfondire:

1. l'adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l'isolamento del telelavoratore dall'ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l'esercizio dei diritti sindacali e l'accesso alle informazioni aziendali;

2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;

3. l'eventuale fascia di reperibilità;

4. la concreta determinazione degli strumenti che permettano al Telelavoratore l'effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro;

5. le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Telelavoro e nel Lavoro Agile;

6. condizioni e termini dell'applicazione del Lavoro Agile ai Dirigenti, Quadri aziendali con funzioni di staff, studio e ricerca.

RINNOVI

Accordo 27/04/2020

3. DEROGHE CONTRATTUALI

 

Le Parti sottoscrittrici il presente Accordo Federale prevedono che, per il periodo di permanenza dell'Emergenza Sanitaria da Covid-19, si attuino le seguenti deroghe al CCNL applicato "Metalmeccanico, Installazione d'Impianti e Odontotecnico" del 14 Maggio 2019 o " Cooperative esercenti attività nei settori Terziario e Servizi, Facility Management, Lavorazioni Meccaniche e Lavori Edili Ausiliari" del 24 Febbraio 2015:

A. [___]

B. Si preveda il massimo utilizzo del lavoro agile, di cui al Titolo XVI del CCNL Metalmeccanici e Cooperative, per tutte le attività che possono essere proficuamente svolte nel proprio domicilio o in modalità a distanza;

Accordo 27/07/2020

[___]

Premessa generale:

Indubbiamente, le crisi generano un forzato e rapito rinnovamento perché evidenziano limiti che, in condizioni normali, vengono considerati sopportabili o addirittura valori.

In tal senso l'evento prorompente del Covid-19 ha impresso una fortissima accelerazione all'utilizzo di competenze ICT e all'estensione dell'ambito applicativo delle stesse, tramite il Lavoro Agile.

Oggi tutti hanno gioco forza preso consapevolezza dei vantaggi che la telematica può offrire al mondo del lavoro in termini di competitività e sono indirizzati a valorizzare le nuove professionalità sintetizzate nelle 44 facciate dei profili professionali e-C.F. (European e-Competence Framework), negli ambiti I.C.T. (dell'Informazione e Comunicazione), presenti ad esempio nel CCNL "Terziario Avanzato" sottoscritto tra le Parti del presente Protocollo.

Così, mentre nel manifatturiero permangono ampie aree di lavoro "tradizionale", essendo esso connesso a macchine, impianti, attrezzature e programmi complessi e residenti, ora vi sono diffuse professionalità che hanno nel computer e nelle sue estese connessioni, lo strumento principale di lavoro nella disponibilità del Lavoratore. È così inevitabile una trasformazione radicale del modo della prestazione, il Lavoro Agile, il Telelavoro e ad altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici, detti anche call, nei quali una pluralità di soggetti con competenze eterogenee ma complementari, da luoghi disparati, s'incontrano "in video" per approfondire un argomento, verificare opinioni, decidere percorsi, fare scelte operative.

In tali nuove forme, ancorarsi ad una visione tradizionale del lavoro diventa così una sfida impossibile. Tutto è "fluido": il luogo di lavoro, il tempo ad esso dedicato, le mansioni, la disciplina che lo regola, i controlli possibili.

Si presentano così anche inediti problemi rispetto a quelli che erano i tradizionali fondamenti stessi del rapporto di lavoro: la misura della quantità e qualità del lavoro prestato (ai fini retributivi), la ridefinizione degli obblighi di collaborazione, una nuova qualificazione della disciplina del lavoro, degli obblighi di fedeltà, la qualificazione della "sede di lavoro" ed il luogo formale di costituzione del rapporto di lavoro, con i suoi effetti retributivi e normativi, la disciplina applicabile, la reversibilità delle scelte, le precedenze, le priorità, le garanzie per il Lavoratore e per l'Impresa.

In particolare negli ultimi anni, quale diretta conseguenza dello sviluppo del concetto del work-life balance, ossia del principio del bilanciamento tra la vita lavorativa e la vita personale e privata del lavoratore, ha trovato sempre più spazio il Lavoro Agile, inteso come modalità ulteriore di svolgimento della prestazione lavorativa. A questo riguardo, un primo riferimento normativo si rintraccia proprio nel D.M. 25 marzo 2016, rubricato "Attuazione dell'articolo 1, commi da 182 a 191, della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 (Legge di stabilità per il 2016), che disciplina l'erogazione dei premi di risultato e la partecipazione agli utili di impresa con tassazione agevolata", ove è stato precisato che gli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione possono consistere nell'aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell'orario di lavoro non straordinario o il ricorso al Lavoro Agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato. In attuazione di tali principi, il legislatore ha regolato, per la prima volta, il Lavoro Agile con la Legge 22 maggio 2017, n. 81. Sebbene detta modalità abbia avuto grande seguito, la sua maggiore diffusione sull'intero territorio nazionale si è avuta per ragioni di necessità in costanza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19 a seguito dell'emanazione di due decreti da parte dell'esecutivo, il DPCM 23 febbraio 2020, n. 6 (GU n. 45 del 23-2-2020) e il DPCM 25 febbraio 2020 (GU n. 47 del 25-02-2020), che hanno individuato nel Lavoro Agile una delle tante misure di sicurezza per contenere l'espandersi del virus. Per completezza, con particolare riferimento alle ultime disposizioni normative in tema di smart working, appare opportuno soffermarsi su quanto previsto dall'art. 90, Decreto-Legge n. 34/2020. La disposizione normativa, infatti, riconosce fino alla cessazione dello stato emergenziale (ovvero sino al 31 luglio 2020) il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, anche in assenza di accordi individuali, per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con un figlio minore di 14 anni sempreché nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito (i.e. cassa integrazione, Naspi) o non lavoratore. Accanto a tale requisito, tuttavia, la norma prevede che, affinché il lavoratore possa beneficiarne, è necessario che il Lavoro Agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa svolta e che il dipendente sia dotato di strumenti informatici propri.

 

Tutto ciò premesso,

Le Parti in epigrafe, avendo sottoscritto i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, di cui all'allegato a) del presente Accordo che disciplinano il Lavoro Agile, concordano quanto segue.

 

Art. 1 - Definizioni e ambiti

 

Il Lavoro Agile consiste nell'eseguire la prestazione lavorativa, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, con modalità definite mediante Accordo tra le Parti anche con forme di organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.

Per tali ragioni, il Lavoratore Agile differisce dalla tradizionale disciplina del lavoro, essendo caratterizzato da alcuni elementi quali: flessibilità dell'orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo.

Il Lavoro Agile è oggi favorito dall'uso di strumenti informatici, dal facile accesso alle Banche dati, dalla messa a disposizione in tempo reale dei risultati, dalla possibilità (di fatto) del telecontrollo lavorativo, almeno rispetto ai risultati complessivi.

Il Lavoratore, beneficiando della flessibilità che è appunto uno degli elementi più peculiari del Lavoro Agile, può conciliare meglio i propri bisogni familiari e personali con il lavoro, riuscendo ad essere anche più produttivo con conseguente vantaggio personale ed aziendale.

Il presente accordo ha lo scopo di concordare la disciplina generale in materia di Lavoro Agile, da applicare, sviluppare ed aggiornare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi e dei limiti imposti dalla Legge.

Le Parti stipulanti riconoscono il particolare valore che il Lavoro Agile può avere nell'ambito delle Reti d'impresa al fine di massimizzare l'aumento di competitività del sistema, obiettivo comune alle due normative. Anche in ragione delle recenti previsioni contenute nel d.l 76/2020 e della circostanza che esso può svolgersi organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi, che costituiscono elemento centrale per la disciplina legale delle reti.

 

Art. 2 - La volontarietà

 

Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l'Azienda che per il Lavoratore, nel senso che un rapporto di lavoro in modalità di Lavoro Agile può trarre origine soltanto da un accordo tra le parti.

L'accordo deve essere stipulato in forma scritta ad probationem, dunque ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

Esso disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L'accordo può essere a termine o a tempo indeterminato, in ragione delle esigenze organizzative aziendali e dei bisogni personali e familiari del lavoratore. La disciplina del recesso viene regolamentata in seguito al punto 3.

All'interno dell'accordo, le Parti devono stabilire:

- le modalità di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300;

- le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari;

- l'orario di lavoro, ed i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore, secondo quanto previsto dal presente accordo e dalla Legge;

- le modalità di esercizio del potere direttivo, l'indicazione delle mansioni, degli obiettivi o delle fasi di lavorazioni eventualmente assegnati al lavoratore.

L'Accordo in oggetto va comunicato ai Servizi per l'Impiego, così come la comunicazione preventiva di assunzione, mediante apposita procedura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali. Infatti, l'Accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di Lavoro Agile e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni di cui all'articolo 9-bis del decreto-Legge 1º ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla Legge 28 novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni.

 

Art. 3 - Il recesso

 

In caso di contratto a tempo indeterminato, il recesso dalla modalità di Lavoro Agile deve avvenire con un preavviso che non deve essere inferiore a 30 giorni.

Viene fatta eccezione per i lavoratori disabili ai sensi della Legge n. 68/1999, per i quali il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di permettere una idonea e adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro, con riguardo alle specifiche esigenze di vita e di cura del lavoratore.

In ogni caso, a fronte di un giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), che deve essere esplicitamente dichiarato da chi intende recedere dal contratto, il diritto di recesso può essere esercitato da ciascuno dei contraenti: prima della scadenza del termine in caso di contratto a tempo determinato, ovvero senza preavviso in caso di contratto a tempo indeterminato.

Nell'accordo individuale e/o in quelli decentrati (di Secondo Livello), potranno essere indicate le casistiche che costituiscono giustificato motivo e giusta causa di recesso ai sensi del presente articolo.

Il datore di lavoro deve consegnare obbligatoriamente, una volta l'anno, al lavoratore in modalità agile ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, una specifica informativa contenente i rischi generali e quelli connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

La formazione del Lavoratore Agile potrà avvenire, al pari degli altri lavoratori, in modalità telematica e "a distanza", anche attraverso apposite convenzioni con l'Ente Bilaterale di Categoria di riferimento per il CCNL applicato al rapporto di lavoro (ENBIC Sicurezza o ENBIMS Sicurezza).

 

Art. 4 - Luogo e tempo di lavoro

 

L'attività lavorativa può essere svolta in parte all'interno di locali aziendali ed in parte all'esterno, senza che vi sia una postazione fissa.

Tale postazione deve essere compatibile con lo svolgimento delle attività lavorative concordate in modalità agile con il Datore e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le Parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati INAIL da parte del Datore di lavoro.

Le Parti stabiliscono l'orario di lavoro, che deve comunque rispettare i limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla Legge e dalla contrattazione collettiva ed i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro nelle fasce d'orario concordate durante le quali il lavoratore non potrà essere contattato in alcun modo dal datore di lavoro, salvo per cause urgenti, eventualmente imprevedibili.

 

Art. 5 - Trattamento economico e agevolazioni fiscali

 

Il trattamento economico del Lavoratore Agile non deve essere inferiore a quello applicato, in attuazione dei Contratti Collettivi Nazionali di cui in Premessa, ai lavoratori che all'interno dell'impresa svolgono le medesime mansioni.

Tutti gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti sia per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato, sia per l'attuazione di piani di welfare aziendale, inclusi il servizio sostitutivo di mensa reso a mezzo dei buoni pasto o le indennità sostitutive di mensa, devono ritenersi applicabili anche ai rapporti di lavoro subordinato nei quali l'attività lavorativa viene resa in modalità di Lavoro Agile.

 

Art. 6 - Privacy e tutele per la salute e sicurezza del lavoratore

 

Nei confronti del lavoratore che presta la sua attività in modalità di Lavoro Agile, valgono le stesse tutele previste per la generalità dei lavoratori dipendenti in materia di tutela della privacy.

Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali.

I lavoratori in modalità agile devono essere assicurati all'INAIL se, per lo svolgimento della loro attività, sono esposti alle fonti di rischio previste dall'art. 1 D.P.R. n. 1124/1965, fra le quali rientra anche il rischio elettrico connesso con l'uso di macchine di ufficio come computer, videoterminali etc.

Ai lavoratori che svolgono attività fuori dall'azienda, gli strumenti tecnologici vengono sempre forniti dal datore, che è responsabile del loro buon funzionamento e pertanto, a parità di rischio, deve esserci una classificazione, ai fini tariffari identica, proprio per il principio secondo il quale il trattamento normativo e retributivo dei lavoratori agili deve essere uguale a quello spettante ai colleghi che lavorano in azienda.

In sede di accordo, le Parti potranno prevedere che in caso di anticipato ed immotivato recesso del Lavoratore dalla modalità di Lavoro Agile, il Lavoratore sia tenuto a restituire in buono stato gli strumenti consegnatigli e/o prevedere un addebito pro-quota temporale delle spese sostenute dal Datore, purché comunicate analiticamente al Lavoratore all'atto dell'attivazione del Lavoro Agile stesso.

II Lavoratore Agile è tutelato sia per gli infortuni connessi al rischio proprio della sua attività lavorativa, che per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie, a patto che siano strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.

In base a quanto previsto dall'INAIL, l'accordo sul Lavoro Agile, tra datore di lavoro e lavoratore, deve individuare i rischi lavorativi ai quali il lavoratore viene esposto ed i riferimenti spazio-temporali ai fini del rapido riconoscimento delle prestazioni infortunistiche.

Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell'articolo 2 del testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

 

Art. 7 - Diritti dei Lavoratori

 

Il Lavoratore Agile ha, a parità di mansioni e del tempo di lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi di base e sindacali dei lavoratori dipendenti che operano in azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i lavoratori dipendenti operanti appunto all'interno dell'azienda non in modalità di Lavoro Agile.

Pertanto, anche il lavoratore dipendente che passa a forme di Lavoro Agile nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato o di risultati, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Al lavoratore viene riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente ed alla periodica certificazione delle relative competenze. È l'accordo individuale a disciplinare le modalità di erogazione della formazione, i sistemi di validazione delle competenze, la ripartizione dei costi del processo di certificazione ed anche le scadenze temporali con cui tali certificazioni andranno effettuate.

Condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile è che vi sia la compatibilità della suddetta modalità di Lavoro Agile con le caratteristiche della prestazione lavorativa che si chiede di svolgere al dipendente.

 

Art. 8 - Doveri del Lavoratore

 

Il Lavoratore Agile ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri lavoratori. Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla postazione di lavoro.

Il lavoratore è responsabile per l'uso improprio di dispositivi tecnologici che gli sono stati assegnati, nonché risponde per la violazione delle direttive aziendali contenenti le indicazioni sul corretto utilizzo di tali mezzi; egli deve custodire gli strumenti ricevuti dal datore di lavoro.

Il lavoratore deve segnalare tempestivamente all'azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori o singolarmente pattuiti.

Il Lavoratore Agile deve collaborare con il datore di lavoro nell'adempiere a tutti gli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro anche in virtù dell'informativa che gli viene consegnata con cadenza annuale da questi.

 

Art. 9 - I poteri del datore di lavoro e sanzioni disciplinari

 

Per quel che concerne il potere direttivo del datore di lavoro, il legislatore ha rimesso all'autonomia negoziale delle parti la regolazione del rapporto, nel senso che entrambi devono concordare come deve estrinsecarsi il potere direttivo, come si esercita il potere di controllo e quali comportamenti possono considerarsi rilevanti ai fini disciplinari.

Pertanto, Datore di lavoro e Lavoratore concorderanno insieme, anche con rinvio alle previsioni di eventuali Accordo Aziendale di Secondo livello o tramite Accordo Individuale Assistito, come sarà esercitato il potere di controllo da parte datoriale e quali specifici comportamenti saranno rilevanti ai fini disciplinari.

Dunque, da un lato, si dovrà fare riferimento al Codice Disciplinare del CCNL applicato e/o del Regolamento aziendale per esercitare il potere disciplinare quando il lavoratore si trova in azienda; dall'altro, durante l'attività lavorativa svolta fuori dal perimetro aziendale, occorrerà individuare nell'Accordo sottoscritto tra le parti le specifiche condotte che potranno dar luogo alla contestazione disciplinare ed alla successiva applicazione delle sanzioni disciplinari, nel rispetto dell'iter contrattuale e dell'art. 7, Legge n. 300/1970. A tal fine, si potrà eventualmente in tutto o in parte fare riferimento al Codice Disciplinare del CCNL applicato e/o del Regolamento aziendale in quanto compatibili Quindi è con l'Accordo con cui viene disciplinata l'esecuzione della prestazione che vengono determinate le forme di esercizio del potere direttivo datoriale, gli strumenti utilizzati dal lavoratore e le ricadute dei controlli sulla attività lavorativa.

 

Art. 10 - La Contrattazione Collettiva Decentrata o di Secondo livello

 

I Contratti Collettivi, secondo quelli che sono i criteri stabiliti all'art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, ovvero quelli sottoscritti dalle Parti e sintetizzati anche in Premessa, possono introdurre specifiche previsioni volte ad agevolare i lavoratori e le imprese che desiderano utilizzare il lavoro subordinato in modalità di Lavoro Agile.

La titolarità contrattuale va riconosciuta ad ogni livello di Contrattazione, sia esso Nazionale (mediante il CCNL), che Territoriale e, soprattutto, in sede Aziendale direttamente tra le Parti d'interesse, mediante Accordo di Secondo Livello e/o Accordo Assistito;

Infatti, secondo quanto si evince dalla normativa, si comprende che sostanzialmente l'intera disciplina del Lavoro Agile può essere rimessa alla Contrattazione Collettiva quale "luogo" fondamentale per poter definire le caratteristiche specifiche della modalità agile di svolgimento della prestazione lavorativa nel rispetto della normativa in materia di lavoro subordinato e, in particolare:

a) le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile;

b) l'orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi;

c) le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Dirigenti, Quadri e Impiegati aziendali con funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.

d) gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile;

e) eventuali indennità e/o premi correlate a particolari modi di svolgimento dell'attività lavorativa;

f) eventuali addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro Agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;

g) ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplinare inderogabile in materia di lavoro subordinato prevista dalla CCNL applicato e dalla normativa vigente.

 

Art. 11 - Competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale

 

Le Parti concordano che ogni questione dubbia sul Lavoro Agile in materia di strumenti di lavoro, di disciplina di competenze, d'inquadramento, retribuzione o di responsabilità, possa essere definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale dell'Ente Bilaterale di riferimento del CCNL applicato.

 

Art. 12 - Aggiornamento del presente Accordo

 

Le Parti concordano d'incontrarsi per l'aggiornamento del presente Accordo, in caso di modifiche legislative e/o contrattuali e/o di mercato.

Letto, confermato e sottoscritto. Roma, 27 Luglio 2020.

 

Allegato a) - Contratti Collettivi Nazionali sottoscritti tra le Parti firmatarie del presente Accordo

 

a) "Frigoristi" del 30 Giugno 2020

b) "Commercio" rinnovato il 17 Dicembre 2019

c) "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico" rinnovato il 14 Maggio 2019

d) "Terzo Settore, Sport e altri settori senza scopo di lucro" del 27 Settembre 2019

e) "Studi Professionali e Agenzie di Assicurazione" rinnovato il 31 Gennaio 2018

f) "Sale Bingo e Gaming Hall" del 9 Ottobre 2018

g) "Terziario Avanzato" del 26 Giugno 2018

h) "Servizi Ausiliari" rinnovato il 21 Novembre 2017

i) "Case di Cura, Servizi Assistenziali e Socio Sanitari" rinnovato il 21 Novembre 2017

j) "Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi" rinnovato il 23 Maggio 2017

k) "Società ed Enti di Formazione" del 12 Dicembre 2016

l) "Tributaristi e Revisori Legali" del 14 Novembre 2016

m) "Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari" del 15 Ottobre 2015

n) "Cooperative esercenti attività nei settori Terziario e Servizi, Facility Management, Lavorazioni Meccaniche e Lavori Edili Ausiliari" del 24 Febbraio 2015

o) "Università Telematiche" del 3 Settembre 2013

TITOLO XVII - LAVORO INTERMITTENTE

Nel presente settore, il ricorso al Lavoro Intermittente può essere una soluzione consigliata per le intensificazioni poiché permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nella risposta per l'effettuazione dell'opera richiesta.

Art. 83 - Lavoro Intermittente: definizione

Con il Contratto di Lavoro Intermittente o "a chiamata", che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione dell'Azienda, che potrà utilizzarne la prestazione nelle ipotesi "Oggettive" e/o "Soggettive" di seguito precisate.

1. Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo o intermittente e per la temporanea intensificazione di lavori, quali:

- servizi di portineria, guardiania, ricevimento e accoglienza;

- servizi di sorveglianza;

- fattorino e addetto alla consegna corrispondenza e/o merci, con uso di normali mezzi di trasporto;

- servizi di pulizie, manutenzione, disinfestazione, derattizzazione ecc.;

- attività a carattere discontinuo (volantinaggio ecc.);

- attività connesse a manifestazioni, promozioni o fiere;

- addetti ai Call Center;

- Promoter e Addetti al merchandising;

- dichiarazioni annuali;

- attività di inventario;

- informatizzazione del sistema o di documenti e loro archiviazione;

- altre ipotesi individuate dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali;

b) quelli da rendersi nei fine settimana, nei periodi feriali (pasquali, estivi, natalizi), così come definiti all'art. 33 del presente CCNL, o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello.

2. Soggettive:

a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25º anno), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Il Contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore entro il limite previsto dall'art. 13 del D.Lgs. 81/2015: 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi. In caso di superamento di tale limite, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

Art. 84 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni

Il Contratto di lavoro Intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la Lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti dall'art. 135, deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, Oggettive o Soggettive, che consentono la stipulazione del Contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l'importo della relativa indennità;

d) le forme e i modi con cui l'Azienda è legittimata a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i sistemi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell'Indennità di disponibilità (quando spettante);

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel Contratto.

Prima dell'inizio di ciascuna prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l'Azienda è tenuta a comunicarne1 la durata alla Direzione - Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonché con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie presenti.

Nota:

1 Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da € 400,00 (quattrocento) a € 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.

Art. 85 - Lavoro Intermittente: trattamento economico

Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante riconoscimento della retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite indicate nelle successive Tabelle, fatte salve condizioni di miglior favore, così come ogni altra voce pattuita tra le Parti "ad personam".

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al Lavoratore Intermittente.

1) Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo Determinato

Al Lavoratore Intermittente assunto a Tempo Determinato per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga g) della seguente Tab. 1), che comprende:

- quota oraria della P.B.N.C.M. e dell'Elemento Perequativo Mensile Regionale nel valore convenzionale medio stabilito;

- quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità e del Rateo di ferie;

- quota oraria dell'Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Livello;

- quota oraria dell'Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della "Gestione Speciale" dell'En.Bi.M.S.

Tab. 1): Sintesi Retribuzione lorda nel Lavoro Intermittente a Tempo Determinato

1 Non potendo calcolare l'Indennità di Mancata Contrattazione secondo i criteri contrattualmente indicati, nel Lavoro intermittente, essa sarà riconosciuta in quote orarie, per ciascuna ora effettivamente lavorata, come precisato nella precedente Tabella 1).

2) Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato

Al Lavoratore Intermittente assunto a Tempo Indeterminato, per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga g) della seguente Tab. 2), che comprende:

- quota oraria della P.B.N.C.M. e dell'Elemento Perequativo Mensile Regionale nel valore convenzionale medio stabilito;

- quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità;

- quota oraria dell'Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Livello;

- quota oraria dell'Indennità Sostitutiva (convenzionale) del preavviso;

- quota oraria dell'Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della "Gestione Speciale" dell'En.Bi.M.S.

Tab. 2): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato

¹ Non potendo calcolare l'Indennità di Mancata Contrattazione secondo i criteri contrattualmente indicati, nel Lavoro intermittente, essa sarà riconosciuta in quote orarie, per ciascuna ora effettivamente lavorata, come precisato nella precedente Tabella 2).

² Premesso che nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato, la "chiamata" del Lavoratore è nell'esclusiva facoltà dell'Azienda, in caso di licenziamento, il diritto al preavviso contrattuale potrebbe essere "annullato" dalla mancata chiamata da parte del Datore in corrispondenza del preavviso stesso. Pertanto, al fine di garantire al Lavoratore Intermittente i medesimi diritti previsti per la generalità dei lavoratori, le Parti hanno ritenuto di definire un'Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso, equitativamente stabilita in giorni 10 (dieci) per ciascun anno, con aliquota oraria calcolata sulla base di 1.904 ore lavorabili per anno. Pertanto, resta inteso che, in caso di licenziamento, al Lavoratore Intermittente a Tempo Indeterminato non spetterà il preavviso contrattuale previsto dall'art. 323 del presente CCNL.

³ Si dovrà aggiungere 1/173º degli eventuali Aumenti periodici d'anzianità maturati dal Lavoratore, così come stabilito per la generalità dei dipendenti all'art. 254.

Oltre alla retribuzione oraria indicata nella riga g) della precedente Tabella 2), il Lavoratore Intermittente a Tempo Indeterminato avrà diritto al godimento delle ferie annuali. Tali ferie dovranno essere riconosciute nella parte effettivamente maturata dal Lavoratore e, in deroga al principio generale secondo il quale il rateo mensile matura per ogni mese o frazione di mese superiore ai 14 (quattordici) giorni come previsto dall'art. 163, il Lavoratore Intermittente matura 1:1904 ore di ferie per ciascuna ora effettivamente lavorata.

Le ferie così maturate saranno godute dal Lavoratore o, in caso di recesso, monetizzate unitamente alle competenze di fine rapporto.

3) Trattamento di Fine Rapporto nel Lavoro Intermittente

Anche nel Lavoro Intermittente (sia a Tempo Determinato che Indeterminato), il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi lordi effettivamente erogati al dipendente con carattere di stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, maggiorazioni per lavoro straordinario o notturno e indennità di cassa.

4) Contributi all'En.Bi.M.S. in caso di Lavoro Intermittente

In caso di Lavoro Intermittente le Parti, tenuto conto dei limiti temporali previsti per tale tipologia contrattuale, hanno concordato un minore contributo destinato alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.M.S., in alternativa a quello previsto per la generalità dei dipendenti di cui all'art. 181 del presente CCNL. Pertanto, in caso di Lavoro Intermittente dovrà essere versato il seguente contributo alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.M.S.

Tab. 3): Contributo alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.M.S. da versare tramite Mod. F24 (codice EBMS)

* per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore.

Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurative erogate dalla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.M.S., al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia di una "soglia minima" della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l'esonero dal versamento del contributo destinato alla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.M.S. (art. 181) e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro però di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore di un'indennità "per mancate prestazioni", pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata, già esposta nelle precedenti Tabelle 1) e 2).

Art. 86 - Lavoro Intermittente: Indennità di disponibilità

Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell'Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere, un "Indennità oraria di disponibilità", conforme alla seguente Tabella 4).

Tab. 4) Indennità oraria di disponibilità (in euro)

Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ogni ora di "disponibilità alla prestazione" richiesta al Lavoratore Intermittente.

Nel Contratto individuale, dovranno precisarsi le eventuali particolari norme disciplinari sull'Indennità di disponibilità.

Il Lavoratore che, per malattia o altra causa, sia nell'impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare l'Azienda tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall'inizio dell'impedimento, precisandone la prevedibile durata.

Nel periodo in cui si verifica la temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto alla relativa Indennità di disponibilità. Il reiterato e ingiustificato rifiuto di rispondere "alla chiamata" costituisce motivo di recesso per giustificato motivo soggettivo.

L'Indennità di disponibilità sarà soggetta alla contribuzione previdenziale, ma sarà esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del T.F.R. (art. 16, D. Lgs. 81/2015).

Nei casi di Contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato o determinato superiore a 12 (dodici) mesi e con riconoscimento dell'Indennità di disponibilità, il Lavoratore avrà diritto al Welfare Contrattuale, così come previsto agli artt. 177 e 178 del presente CCNL.

Art. 87 - Lavoro Intermittente: divieti

L'Azienda non potrà ricorrere al lavoro intermittente nei casi già richiamati all'art. 47 del presente CCNL.

 )

Art. 88 - Lavoro Intermittente: informativa

Per gli obbligi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all'art. 24 del presente CCNL.

Art. 89 - Lavoro Intermittente: criteri di computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il Lavoratore intermittente è computato nell'organico dell'Azienda in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre, con arrotondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XVIII - CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Art. 90 - Contratto di Somministrazione: condizioni

Tale Contratto di Somministrazione di Lavoro ha l'obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell'Azienda, che assume le vesti negoziali di "Utilizzatore".

Il contratto di somministrazione deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all'Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.

Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel "Contratto di Somministrazione" si rinvia al "Lavoro a tempo determinato" (Titolo XII) e alle previsioni legislative in materia (D.Lgs. 81/2015, modificato dal Decreto Dignità, convertito in Legge 96/2018 e s.m.i.).

Il Contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l'obbligo della forma scritta (ad substantiam).

Art. 91 - Contratto di Somministrazione: limiti

Ai Lavoratori somministrati presso l'Utilizzatore in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d'esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.

Il Welfare Contrattuale, l'Assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i Contratti che prevedano attività presso l'Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi.

In tal caso, al pari degli altri lavoratori, dovrà essere versata all'En.Bi.M.S. la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N. e assicurative vita.

I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti.

¹ dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'Utilizzatore al 1º gennaio dell'anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all'unità superiore. Nel caso d'inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.

È, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:

- di lavoratori di cui all'art. 8, comma 2, Legge 223/1991;

- di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;

- di lavoratori "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

La Contrattazione Aziendale Collettiva di Secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni.

Art. 92 - Contratto di Somministrazione: divieti

L'Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei casi già richiamati all'art. 47 del presente CCNL.

Art. 93 - Contratto di Somministrazione: regime di solidarietà

L'Utilizzatore è obbligato in solido con il Somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il Somministratore.

Art. 94 - Contratto di Somministrazione: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare

Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Il contratto di somministrazione dovrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall'Utilizzatore.

L'Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.

Nel caso in cui l'Utilizzatore adibisca il Lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d'inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l'eventuale risarcimento del danno.

Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l'Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'art. 7 della Legge 300/1970.

Art. 95 - Contratto di Somministrazione: informativa

Per gli obbligi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all'art. 24 del presente CCNL.

Art. 96 - Contratto di Somministrazione: diritti sindacali

Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l'Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare alle assemblee dei lavoratori delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

Art. 97 - Contratto di Somministrazione: effetti

In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori saranno considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell'Utilizzatore.

Quando la somministrazione avvenga oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell'Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dalla data di costituzione.

Art. 98 - Contratto di Somministrazione: computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'Utilizzatore, fatta eccezione che per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all'art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

Art. 99 - Contratto di Somministrazione: rinvio alla Legge

Per quanto non previsto in questo Titolo, si rinvia al Capo IV del D.Lgs 81/2015 e s.m.i.

TITOLO XIX - APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Art. 100 - Apprendistato: definizione e condizioni

Ai sensi dall'art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l'Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d'età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l'assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30º (trentesimo) anno d'età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).

Il Contratto d'Apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.

È contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.

Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all'Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista agli artt. 242, 244 e 245 del presente CCNL.

Il Contratto di assunzione dell'Apprendista, oltre ai contenuti previsti dall'art. 135, deve specificare:

a) l'indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;

b) la durata del periodo d'Apprendistato;

c) il livello d'inquadramento iniziale, intermedio e finale;

d) il rinvio Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL, secondo la normativa regionale di settore);

e) l'indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore "aula" e ore "affiancamento";

f) i riferimenti del Tutor aziendale.

All'atto dell'assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre a esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.

Vi è il divieto per l'Azienda di recedere dal Contratto d'Apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo.

Art. 101 - Apprendistato: Piano Formativo Individuale e formazione

Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell'Apprendista, secondo lo schema pubblicato nel sito: http:// cisalmetalmeccanici .it

Esso dovrà essere elaborato dall'Azienda, in collaborazione con il Tutor e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d'instaurazione del rapporto di apprendistato.

Il percorso formativo, interno e/o esterno all'Azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell'Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.

Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l'Apprendista è in formazione:

- conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;

- conoscenza dell'organizzazione aziendale e del lavoro;

- conoscenza dello specifico ruolo dell'Apprendista all'interno dell'Azienda;

- conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;

- conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro;

- conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale;

- competenze c.d. "trasversali", quali:

1. i diritti e i doveri del lavoratore; o le fonti normative;

2. le fonti normative;

3. il CCNL applicato;

4. la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro;

5. la comunicazione in lingua straniera;

6. l'utilizzo delle strumentazioni informatiche.

La formazione potrà svolgersi mediante:

-affiancamento al personale qualificato (interna);

- addestramento pratico nel lavoro ("on the job" - interna);

- lezioni e/o esercitazioni (interna);

- testimonianze;

- visite aziendali;

- formazione a distanza (e-learning);

- utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;

- partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;

- altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.

La formazione interna comprenderà sia quella "pratica" di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella "teorica" sulle particolari normative che disciplinano il settore.

La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà essere conforme alle previsioni del Modello P.F.I. pubblicato nel sito: http:// cisalmetalmeccanici . it.

La formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

Art. 102 - Apprendistato: Tutor o Referente aziendale

Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l'Apprendista sarà inquadrato al termine dell'apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella dell'Apprendista.

Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell'Apprendista, nonché gli obblighi aziendali nei suoi confronti nonché avere un'esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni.

Quest'ultimo requisito non è richiesto nel caso in cui non siano presenti in Azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica.

Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l'Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

Art. 103 - Apprendistato: Patto di prova

L'assunzione dell'Apprendista diviene definitiva dal positivo compimento del patto di prova.

La durata di tale patto di prova non potrà superare i limiti previsti dall'art. 138 del presente CCNL, commisurati al livello finale di qualificazione dell'Apprendista.

Durante la prova, l'Apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla Legge e dal Contratto per gli apprendisti di uguale qualifica, che abbiano superato il Patto di prova. Nel contratto di apprendistato, in deroga alla previsione dell'art. 138 del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di comunicare una specifica motivazione.

La malattia o l'infortunio dell'Apprendista sospendono il Patto di prova nei casi previsti al punto A. dell'art. 138.

Art. 104 - Apprendistato: durata e retribuzione

Il Contratto d'apprendistato ha contenuto "misto" che prevede una controprestazione suddivisa in formazione e retribuzione. Per tale motivo, il CCNL prevede una graduazione dei livelli di inquadramento e delle retribuzioni in funzione del prevedibile sviluppo professionale dell'Apprendista e sul presupposto che la quota della retribuzione complessiva comprenda anche la formazione.

La durata dell'Apprendistato Professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) e superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell'artigianato, per le quali sarà possibile attivare contratti di apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi.

Per la generalità dei lavoratori, la durata e corrispondente retribuzione dell'Apprendistato professionalizzante sarà conforme alla seguente Tabella 1).

Tab. 1): Durata e retribuzione durante l'Apprendistato Professionalizzante

* Le ore di formazione effettuate dall'Apprendista in precedente rapporto di apprendistato, per l'acquisizione di "competenze di base e trasversali" e quelle di "formazione professionalizzante", saranno computate nella durata totale della formazione prevista nella precedente Tabella 1).

Il livello d'inquadramento e la retribuzione dovuta all'Apprendista, nel primo periodo sarà quella prevista in Colonna 3, mentre nel secondo periodo sarà quella prevista in Colonna 5 della precedente Tabella.

Dalla Qualifica, al Lavoratore sarà dovuta la normale retribuzione afferente il suo livello d'approdo (Inquadramento Finale - Col. 1).

Tab. 2): Durata dell'Apprendistato Professionalizzante per le figure professionali equiparabili a quelle dell'artigianato *

* In presenza di altre Figure professionali aventi contenuti e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle artigiane, le Parti che ne abbiano interesse potranno chiedere apposita integrazione, previa richiesta d'Interpretazione alla Commissione Bilaterale En.Bi.M.S.

Tab. 2ª): Durata dell'Apprendistato Professionalizzante per le figure professionali degli Odototecnici, equiparabili a quelle dell'artigianato *

Anche per l'Apprendistato Professionalizzante per figure equiparate a quelle dell'artigianato, l'inquadramento e la relativa retribuzione saranno quelli indicati in Tabella 1) per la generalità degli apprendisti di pari livello, fermo restando che le diverse durate del primo e del secondo periodo saranno quelle previste in Tabella 2).

Art. 105 - Apprendistato: precedenti periodi di Apprendistato

I periodi di apprendistato di durata pari ad almeno 12 (dodici) mesi, svolti presso altri datori di lavoro per la medesima qualifica finale, saranno computati ai fini della durata complessiva dell'apprendistato, purché non vi sia stata un'interruzione superiore ad un anno. In tale ultimo caso, la durata complessiva del secondo Contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.

In caso di completamento dell'Apprendistato, prima interrotto con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato "alla pari" ai fini della durata complessiva del Contratto d'apprendistato.

Art. 106 - Apprendistato: prolungamento del periodo d'Apprendistato

In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il Contratto d'apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo di giorni solari complessivi di durata del Contratto di apprendistato di 36 mesi (giorni di lavoro + giorni di malattia + giorni "prolungati" o, per figure equiparabili a quelle artigiane, di 60 mesi complessivi.

Al di fuori del periodo di prova dell'Apprendistato, diversamente regolamentato dall'art. 138, in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, l'Azienda avrà diritto di recedere dal contratto. In ogni caso, l'Azienda potrà recedere al compiersi del periodo previsto di Apprendistato, anche in costanza di malattia/infortunio/gravidanza/pueperio, rispettando le condizioni dell'art.116.

RINNOVI

Accordo 05/10/2020 

A. PREMESSE

a) Il contratto di Apprendistato Professionalizzante è un Contratto a Tempo Indeterminato, finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani di età compresa tra 18 e 29 anni. Al termine del periodo formativo previsto dal Piano Formativo Individuale (P.F.I.), il Datore, in funzione delle competenze acquisite dall'Apprendista, può qualificarlo o meno, così come il rapporto di lavoro può cessare o meno al termine del periodo di formazione e lavoro. Il contratto di Apprendistato ha un contenuto essenziale "misto di formazione e lavoro" (il datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'Apprendista la formazione necessaria al conseguimento di una qualificazione professionale, nei contenuti, forma e modi concordati in sede di assunzione nel Piano Formativo Individuale, con il conseguente obbligo dell'Apprendista di rendere una prestazione lavorativa, utile ad acquisire l'esperienza teorica e pratica prevista ed a giustificare l'erogazione della retribuzione).

b) Il comma 2, dell'art. 44 del D.Lgs. 81/2015 prevede: "Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché la durata anche minima del periodo di apprendistato, il quale non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento".

c) L'Art. 104 del CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico", sottoscritto a Roma il 14/05/2019 tra le Associazioni Datoriali ALIM, ANPIT, AIFES, FEDERODONTOTECN1CA, UNICA-ANAP, CEPI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, con le Organizzazioni Sindacali CISAL Metalmeccanici, CISAL Terziario e CIU, prevede per la generalità delle Figure professionali e a seconda del livello finale d'inquadramento, la durata del Contratto di Apprendistato da un minimo di 28 mesi ad un massimo di 36 mesi di calendario.

d) L'Art. 106 di tale CCNL prevede che: "in caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio) superiori a 30 giorni complessivi di calendario, il Contratto di Apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo di giorni solari complessivi di durata del Contratto di apprendistato di 36 mesi (giorni di lavoro + giorni di malattia + giorni "prolungati")[omissis] "

e) Nell'apprendistato, i periodi di sospensione dell'attività lavorativa con intervento degli ammortizzatori sociali determinano la corrispondente mancata formazione dell'Apprendista, sia come aflìancamento al personale qualificato sia quella d'aula, quando comprese nel periodo di sospensione, con conseguente caduta temporanea di un elemento essenziale del Contratto stesso (la formazione).

f) La pandemia "Covid-19", per l'eccezionaiità della sua portata e per la sua estensione temporale, ha determinato, anche quale conseguenza di prescrizioni legali cogenti sulla chiusura o riduzione di attività, molte sospensioni dal lavoro che, se prolungate, determinano nocumento formativo all'Apprendista che, giunto al termine temporale di calendario concordato, potrebbe non aver ancora acquisto tutte le competenze proprie delle mansioni per le quali è in formazione, con il conseguente rischio di mancata assegnazione della qualifica.

g) Le norme speciali emanate durante l'emergenza sanitaria Covid-19 prevedono anche specifiche discipline per la generalità dei lavoratori in tema di assenze dal lavoro correlate al Covid-19 e/o sul periodo obbligatoriamente trascorso in quarantena domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva, precisando che tali assenze non sono computabili ai fini del periodo di comporto contrattuale.

h) È interesse delle Parti sottoscrittrici il CCNL in epigrafe promuovere la corretta applicazione degli istituti contrattuali in modo che, anche nelle situazioni di emergenza (come quella collegata alla pandemia Covid-19), siano garantiti, per quanto di loro competenza, gli obiettivi che caratterizzano il rapporto di lavoro subordinato di Apprendistato, anche facendo ricorso ad analogie concorrenti, quando in assenza di previsioni legali specifiche.

B. TESTO DELL'INTERPRETAZIONE ESTENSIVA

La Commissione, tutto quanto sopra premesso:

- verificato il vigente CCNL "Metalmeccanico, Instalagione d'impianti e Odontotecnico", sottoscritto a Roma il 14/05/2019 tra le Associazioni Datoriali ALIM, ANPIT, AIFES, FEDERODONTOTECNICA, UNICA-ANAP, CEPI, CONFIMPRENDITORI, CIDEC, con le Organizzazioni Sindacali CISAL Metalmeccanici, CISAL Terziario e CIU;

- tenuto conto delle limitazioni legalmente imposte alle attività economiche durante il periodo emergenziale per pandemia da Covid-19, con conseguente sospensione delle attività lavorative od astensioni obbligatorie per malattia o isolamento;

- vista la vigente previsione dell'art. 106 del CCNL sul prolungamento del periodo di Apprendistato Professionalizzante in caso di assenze con diritto alla conservazione del posto del lavoratore;

- vista la previsione legale di neutralità delle "assenze Covid correlate" ai fini del computo dei periodi di comporto contrattuale;

- considerata che la sospensione delle attività lavorative con intervento degli ammortizzatori sociali, durante la pandemia Covid-19, è un evento imprevisto, transitorio, oggettivo, collettivo ed estraneo alle scelte sia datoriali che dei lavoratori;

sentite le Parti sottoscrittrici il CCNL "Metalmeccanico, Instalazione d'impianti e Odontotecnico" del 14/05/2019, emette la seguente Intepretazione Estensiva in materia di prolungamento del periodo di Apprendistato Professionalizzante anche nei casi di sospensione dal lavoro Covid correlate e/o con intervento degli ammortizzatori sociali, anche in deroga:

1) (Immediatamente applicabile) In tutti i casi di sospensione delle attività lavorative e/o formative dell'Apprendista, con intervento degli ammortizzatori sociali "a zero ore giornaliere" o a causa di "malattia Covid-19" o nei relativi periodi di quarantena, che nel corso della durata del contratto di Apprendistato fossero complessivamente superiori a due settimane di calendario, ciascuna delle Parti ha diritto, a semplice domanda, all'automatico prolungamento del termine finale dell'Apprendistato, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di 36 mesi di calendario.

2) (Applicabile solo previa conferma del Ministero del Lavoro e/o dell'I.T.L. competente) Nel caso in cui nel P.F.I. fosse già stata prevista una durata del contratto di Apprendistato pari al limite legale complessivo di 36 mesi di calendario, la Commissione, qualora vi fosse concorde interesse all'integrale sviluppo del Piano Formativo Individuale, altrimenti compromesso dalle sospensioni Covid correlate, ritiene possibile la prosecuzione del Contratto oltre i predetti termini legali di calendario, solo previa conferma del Ministero del Lavoro in risposta al relativo Interpello e/o apposita domanda e conferma di proroga all'Ispettorato Territoriale del Lavoro competente. Ciò, ad avviso della Commissione, fermo restando il rispetto del termine complessivo legale di 36 mesi di lavoro e formazione svolti dall'Apprendista.

Allo scopo, quindi, proprio al fine di assicurare il rispetto degli elementi essenziali del Piano Formativo Individuale, le Associazioni sottoscrittrici presenteranno Interpello al Ministero del Lavoro per ottenere conferma dell'eccezionale possibilità di superamento dei limiti di durata di calendario dei Contratti di Apprendistato qualora vi fossero state significative e documentate sospensioni del lavoro e/o della formazione determinate dalla Pandemia o ad essa correlate.

C. EFFICACIA DELLA PRESENTE INTERPRETAZIONE CONFERMATIVA

La presente Interpretazione è immediatamente applicabile quando la durata complessiva del contratto di Apprendistato, ancorché prolungata rispetto alle previsioni dell'art. 104 del CCNL, permane entro i limiti legali di 36 mesi di calendario.

Per quanto riguarda la proroga dei Contratti di Apprendistato oltre i predetti limiti di 36 mesi di calendario, i cui destinatari sono gli Apprendisti per i livelli d'approdo Al, A2, B1 e B2 (cioè per gli Impiegati Direttivi o Gestionali), tale possibilità sarà applicabile, come sopraddetto, solo previa conferma del Ministero del Lavoro e/o dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.

Art. 107 - Apprendistato: disciplina previdenziale e assistenziale

Per i Contratti d'apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Essi, ai fini previdenziali, saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati e avranno diritto ai trattamenti d'integrazione salariale, secondo le previsioni legali vigenti all'atto della sospensione dal lavoro. In caso di malattia o infortunio spettano all'Apprendista, gli stessi trattamenti previsti dagli artt. 165 e 166 del presente CCNL per la generalità dei Lavoratori.

Nei Contratti di apprendistato di durata superiore a mesi 12 (dodici), gli Apprendisti hanno diritto all'iscrizione all'Ente Bilaterale (En.Bi.M.S.) e alle relative prestazioni integrative al S.S.N. e assicurative vita, così come al Welfare Contrattuale (artt. 178 e 181).

Art. 108 - Apprendistato: trattamento normativo

L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l'apprendistato.

Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante "affiancamento sul lavoro", sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite.

Eventuale formazione esterna all'orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria. Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di "formazione retribuita".

Art. 109 - Apprendistato: diritti propri dell'Apprendista

L'Azienda ha l'obbligo di:

1. impartire, o fare impartire, all'Apprendista la formazione e l'assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;

2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;

3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all'orario ordinario di lavoro);

4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza * e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;

5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio (art. 158);

6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota;

7. attestare l'attività formativa svolta, anche in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a semplice richiesta dell'Apprendista;

8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista, quando minore d'età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.

* Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l'Apprendista effettua l'addestramento in affiancamene al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.

Art. 110 - Apprendistato: doveri propri dell'Apprendista

L'Apprendista deve:

1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e rispettare gli insegnamenti impartiti;

2. prestare la sua opera con la massima diligenza;

3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un Titolo di studio;

4. effettuare le eventuali intensificazioni d'orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un'ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 258, 259 e 262;

5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 111 - Apprendistato: proporzione numerica

Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso l'Azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti, così come riassunte nella successiva Tabella 3).

Tab. 3): Sintesi dei Limiti quantitativi per l'assunzione di Apprendisti
(per imprese non artigiane 1)

¹ Nelle imprese artigiane trova applicazione l'art. 4 della L. n. 443/1985 e s.m.i.

Art. 112 - Apprendistato: stabilizzazione

L'Azienda con più di 50 Lavoratori dipendenti potrà assumere Apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 20% dei Contratti di Apprendistato scaduti nei 36 mesi precedenti. Se nei 36 mesi precedenti sono scaduti meno di 3 contratti d'Apprendistato, l'Azienda è esonerata dal vincolo che precede.

Non sono comunque computati tra i Contratti scaduti:

a) i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;

b) i Contratti risolti per dimissioni;

c) i licenziati per giusta causa;

d) i Contratti risolti senza qualifica dell'Apprendista.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione solo di 1 (uno) Apprendista con Contratto professionalizzante.

Gli Apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.

Art. 113 - Apprendistato: Lavoratori in mobilità

È possibile assumere con Contratto di apprendistato professionalizzante i Lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di disoccupazione, senza limiti di età, come previsto dall'art. 47 del D. Lgs. 81/2015. Per questi soggetti, però, non è possibile recedere al termine del periodo formativo e non si applica il beneficio contributivo per l'anno successivo alla qualificazione.

Art. 114 - Apprendistato: computo

Gli Apprendisti, fatte salve le eventuali deroghe previste dalla Legge o dal Contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l'applicazione di particolari normative e istituti.

Art. 115 - Apprendistato: competenze degli Enti Bilaterali

Le apposite Commissioni istituite presso l'En.Bi.M.S., o le altre sedi di Certificazione previste dalla normativa legale vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.

Per informazioni, si rinvia al sito: www. enbims.it o all'indirizzo di posta elettronica: certificazione@enbims.it.

Art. 116 - Apprendistato: recesso dal Contratto

Stante la peculiare natura a causa mista del Contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude solo al termine della durata prevista dal Contratto, oltre all'eventuale proroga di cui all'art. 106, ma entro il termine massimo applicabile al contratto (di 36 mesi o, nel caso di qualifica equiparata "artigiana", di 60 mesi solari).

Pertanto, al termine del periodo di formazione, sia quando la qualifica è riconosciuta, sia quanto fosse negata, le Parti potranno recedere dal rapporto, ai sensi dell'art. 2118 del c.c., dando comunicazione all'altra parte nel rispetto del periodo di preavviso di 15 (quindici) giorni solari. Ciò premesso, il preavviso decorrerà dal primo giorno successivo al compiersi del termine finale previsto dal Contratto stesso.

Durante il preavviso, continuerà a trovare applicazione la disciplina del Contratto di apprendistato, prima in essere, comprese le riduzioni contributive.

Il preavviso dovrà essere sostituito, in tutto o in parte, dalla relativa indennità ogniqualvolta esso determinasse il superamento di 36 (o 60) mesi di durata complessiva del Contratto di apprendistato.

Art. 117 - Apprendistato: conferma e assegnazione della qualifica

In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il Contratto proseguirà come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

L'Apprendista mantenuto in servizio, con o senza qualifica, beneficierà ancora delle riduzioni contributive previste per i 12 (dodici) mesi successivi al termine dell'apprendistato.

In caso di prosecuzione del Contratto, il periodo di apprendistato sarà computato nell'anzianità di servizio per tutti gli istituti contrattuali, ad esclusione degli aumenti periodici di anzianità.

È, altresì, possibile confermare il lavoratore a tempo indeterminato prima della conclusione del periodo di formazione.

In caso di mancata qualifica, la permanenza dell'ex Apprendista non qualificato sarà nel livello d'inquadramento previsto nel "Secondo periodo".

Art. 118 - Apprendistato: recesso in costanza di "protezione"

Nel rapporto di lavoro subordinato vi sono dei periodi di "protezione" nei quali vi è la possibilità di recedere dal contratto solo per giusta causa, giustificato motivo o compimento del termine, quali:

1) il periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso;

2) il periodo intercorrente dall'inizio della maternità fino ad un anno di età del bambino;

3) in costanza di malattia, infortunio o di congedo parentale.

Le Parti ritengono che il recesso al compiersi del periodo di apprendistato non sia riconducibile al recesso per giustificato motivo, né a quello per compimento del termine, pur presentando alcuni elementi di ciascuna delle due tipologie.

Ciò premesso, in riferimento al punto 1), tenuto conto che il congedo matrimoniale ha una durata prevista di 15 (quindici) giorni e che l'art. 106 prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato solo in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni, le Parti ritengono che il recesso al termine del periodo formativo possa effettuarsi anche se esso cade entro un anno dalle pubblicazioni o celebrazione del matrimonio, con il solo onere del preavviso di cui all'art. 116.

In riferimento al punto 2), se il termine dell'apprendistato cade entro un periodo di "interdizione", l'Azienda che intenda recedere dal rapporto di lavoro dovrà rispettare la seguente procedura:

a) entro il termine di durata del periodo formativo (Tab. 1 o 2, art. 104); comunicare con lettera raccomandata o altro mezzo equipollente, il recesso dal Contratto di Apprendistato nel rispetto dei termini e dei modi di preavviso previsti dal presente CCNL;

b) l'effetto del recesso sarà sospeso fino alla fine del periodo di interdizione, al compiersi del quale l'Azienda comunicherà al Lavoratore, nei modi legalmente e/o contrattualmente previsti, l'effettiva e definitiva cessazione, con sostituzione del periodo di preavviso con la corrispondente indennità.

In riferimento al punto 3), la malattia intervenuta dopo la comunicazione prevista dall'art. 116 del presente CCNL, in analogia al disposto del comma 41 dell'art. 1 della L. 92/2012, non avrà effetto sospensivo, per cui l'effettiva cessazione avverrà al compiersi del preavviso, o al termine del Contratto di apprendistato, qualora il preavviso sia sostituito dalla relativa indennità.

In caso di malattia iniziata prima della comunicazione di recesso, prevista dall'art. 116, con prognosi superiore a 30 (trenta) giorni, vi sarà il prolungamento del Contratto di apprendistato, così come previsto dal precedente art. 106, fermo restando il rispetto del limite complessivo di durata contrattuale di 36 (o 60) mesi. In caso di previsto superamento del termine legale di durata onnicomprensiva (vedasi art. 118) si applicherà la procedura prevista "in riferimento al punto 2)", che precede, punti a) e b).

Quando la prognosi complessiva, anche riferita a diversi eventi morbosi, fosse inferiore a 30 (trenta) giorni, la malattia si considererà neutra e la comunicazione di recesso e i suoi effetti saranno conformi alle previsioni di durata del Contratto individuale di apprendistato.

Nel caso di malattia, infortunio e congedo parentale, superiori a 30 giorni, prima di raggiungere il termine legale di 36 (o di 60) mesi, il Datore che intenda recedere, comunicherà all'Apprendista la data di cessazione, coincidente con il termine legale, sostituendo il preavviso dovuto con la relativa indennità, secondo la procedura prevista al punto "in riferimento al punto 2)", che precede.

Art. 119 - Apprendistato Professionalizzante: licenziamento in generale

Durante l'Apprendistato trova applicazione la disciplina sui licenziamenti applicata alla generalità dei lavoratori.

Art. 120 - Apprendistato: rinvio

Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato ("Apprendistato per la Qualifica e il Diploma Professionale" e "Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca"), rinviano all'Accordo sull'Apprendistato e alle norme legislative vigenti in materia, nonché per quanto attiene all'Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca per l'accesso alla qualifica di Quadro, alla Contrattazione di Secondo livello, che potrà stabilire idonei percorsi formativi.

TITOLO XX - MOBILITÀ VERTICALE

Premessa

La crisi, oltre che ridurre il numero dei lavoratori complessivamente occupati, per la fluidità e per l'imprevedibilità della domanda, postula l'estensione dell'area delle competenze professionali richieste (prima "puntuali"), con progressivo arricchimento dei contenuti del lavoro mentre, l'interpretazione restrittiva e formale dell'art. 2103 c.c., costringerebbe a ricerche "esterne" di professionalità che, altrimenti, sarebbero state formabili in azienda.

In situazioni di costante sviluppo e di elevata mobilità tra aziende diverse, tale impostazione estensiva non determinava particolari svantaggi al Lavoratore, mentre la rigidità danneggerebbe i Lavoratori nello sviluppo interno delle carriere così come le Aziende, che si troverebbero costrette a ricercare specifiche competenze esterne, tra soggetti estranei alla cultura aziendale.

Per superare le difficoltà, le Parti hanno ritenuto di favorire l'istituto della "Mobilità Verticale" prevedendo alcune clausole di garanzia a tutela delle Aziende e dei Lavoratori. Tra queste clausole, vi è il Patto di prova per mansioni superiori d'area omogenea (per tali intendendosi i casi di arricchimento delle mansioni permanendo nella medesima area lavorativa. Esempio: un lavoratore amministrativo addetto "alla prima nota" che acquisisce anche la "contabilità fornitori") e la Mobilità Verticale per mansioni superiori d'area eterogenea(per tale intendendosi un arricchimento in diversa area professionale. Esempio: un lavoratore amministrativo d'ordine che assume mansioni di concetto nell'area della sicurezza o commerciale), nei casi esse siano in divenire nei contenuti e, quindi, richiedano un periodo e un programma di formazione.

Poiché le Parti sono coscienti degli aspetti indisponibili dell'art. 2103 c.c., così posti a tutela dei Lavoratori, concordemente precisano che l'ambito di applicazione del presente articolo è limitato ai casi in cui vi sia un percorso professionale, che parte da un "nome" della mansione superiore per concludere ad un suo effettivo "contenuto" e vi sia formalizzazione degli obiettivi, dei contenuti, dei tempi, delle verifiche aziendalmente previste e del livello d'approdo, con verifica per il tramite dell'Ente Bilaterale di Categoria, da effettuarsi in assonanza all'articolato contrattuale di riferimento.

Art. 121 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali

La condizione essenziale per l'attivazione della Mobilità Verticale è la volontarietà delle Parti che dovrà essere formalizzata, per iscritto, con una richiesta comune all'Ente Bilaterale Metalmeccanici e Servizi (ENBIMS).

Tale richiesta, sottoscritta da entrambe le Parti, dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) livello iniziale del Lavoratore;

b) patto di prova per la mansione di livello superiore;

c) sintetica descrizione delle mansioni di partenza e di approdo del Lavoratore e tempi previsti di acquisizione;

d) formazione prevista (nel lavoro/in affiancamento/corsi interni o esterni) e sua durata;

e) verifica finale da attuarsi mediante prova pratica o colloquio sulle competenze effettivamente acquisite e/o informativo;

f) al positivo compiersi del periodo previsto, prevedere la formalizzazione delle nuove mansioni, del nuovo livello d'inquadramento e della relativa retribuzione.

In caso di accoglimento della richiesta, l'Ente Bilaterale di Categoria emetterà Parere di Conformità ai principi contrattuali sulla Mobilità Verticale, che le Parti potranno così attivare.

Eventuali modifiche in itinere delle condizioni già approvate dall'Ente Bilaterale di Categoria saranno valide solo se nuovamente approvate dallo stesso.

In assenza, permarranno le condizioni inizialmente previste o l'immediato riconoscimento della mansione e del livello superiore.

È fatta salva la possibilità di attivare più percorsi successivi di Mobilità Verticale per il medesimo Lavoratore, purché ciascuno di essi sia riferito all'acquisizione di una professionalità superiore.

A titolo di esempio, un Lavoratore di livello C2 potrà attivare i percorsi di Mobilità Verticale per il livello C1 e, una volta definitivamente acquisito tale livello, potrà attivare altro percorso formativo per il livello B2, e così via.

Art. 122 - Mobilità Verticale: procedure d'attivazione del Patto di Prova per l'acquisizione di mansioni superiori d'area omogenea

L'Azienda e il Lavoratore, nel rispetto delle presenti previsioni contrattuali, possono concordare un iter di ingresso alle mansioni superiori omogenee, che durante il "Patto di prova per mansioni superiori d'area omogenea" preveda una libera reversibilità alle condizioni ex ante.

Pertanto, l'acquisizione del livello superiore diventerà definitiva solo al positivo compiersi del Patto di prova previsto per la mansione superiore.

La durata di tale Patto di prova, per qualsiasi mansione superiore, è fissata in mesi 6 di effettivo lavoro e, con i dati previsti dall'art. 121, dovrà risultare da atto scritto ad substantiam.

Durante la Mobilità Verticale in Patto di prova, sul presupposto che i contenuti professionali del livello superiore siano in fase di acquisizione, al lavoratore permane l'inquadramento e la retribuzione del livello di partenza.

Dal positivo superamento del Patto di prova, la retribuzione e il livello d'inquadramento saranno quelli contrattualmente previsti per la mansione superiore.

Eventuali condizioni economiche Ad Personam nel livello di partenza, per effetto della novazione e per l'eterogeneità delle mansioni, di diritto saranno assorbibili fino a concorrenza, all'atto dell'acquisizione del livello di approdo.

Art. 123 - Mobilità Verticale: procedure d'attivazione per la formazione e l'acquisizione di mansioni superiori d'area eterogenea

Nel caso di mansioni superiori sostanzialmente novative, è data la possibilità di prevedere, oltre al Patto di Prova che abilita alla prosecuzione dell'esperimento, un tempo di formazione che permetta al Lavoratore di acquisire a pieno titolo le mansioni superiori in area eterogenea.

Tale configurazione si evidenzia quando, per esempio, a un "Addetto alla contabilità" si applica la Mobilità Verticale per il livello superiore e per la mansione di "Addetto agli acquisti".

In tal caso, le Parti dovranno integrare le previsioni di cui all'art. 121, con le seguenti:

a) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente "nel lavoro";

b) superato il Patto di Prova, previsione di una prima verifica, entro la metà residua del percorso formativo, per accertare la positiva evoluzione nell'effettiva acquisizione delle mansioni superiori d'area eterogenea;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni superiori e del relativo livello.

Diversamente dal Patto di prova per mansioni superiori d'area omogenea, in caso di attivazione della Mobilità Verticale per mansioni superiori d'area eterogenea, la durata del Patto di Prova, che abilita alla prosecuzione dell'esperimento formativo, del percorso formativo e il tempo per il superiore inquadramento professionale del Lavoratore, dovranno essere conforme alla seguente Tabella 1).

Superato il Patto di prova e le previste verifiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Colonna 3 della Tabella 1) che segue, le nuove mansioni, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti non potranno essere posticipate per altre cause o ragioni.

Tab. 1): Livelli iniziali, tempi di prova, livelli di approdo e durata della formazione nella Mobilità Verticale per mansioni in area eterogenea

* I tempi della Prova e della Formazione s'intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell'art. 244 del presente CCNL.

TITOLO XXI - CONDIZIONI D'INGRESSO

Premessa

Nell'attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici di Legge previsti per l'Apprendistato, né delle necessarie pregresse competenze sulle mansioni richieste, con conseguente difficoltà di un nuovo inserimento lavorativo.

Le Parti, al fine di favorire l'occupazione di quanti si trovino nelle condizioni sopra descritte, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze, concordano sulla possibilità di un Contratto d'assunzione con "Condizioni d'ingresso" che preveda, nel periodo iniziale di formazione, l'inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti spettante per le mansioni che saranno poi compiutamente espletande.

Art. 124 - Condizioni d'ingresso per i Lavoratori di prima assunzione

In presenza dei requisiti posti in Premessa al presente articolo, per l'attivazione delle Condizioni d'ingresso per i Lavoratori di prima assunzione, le Parti dovranno inoltrare preventiva richiesta di conformità all'Ente Bilaterale di Categoria, come previsto al precedente art. 121, integrando la documentazione con le seguenti:

a) dichiarazione del Lavoratore che attesti l'effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni d'approdo;

b) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente "nel lavoro";

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni compiutamente espletande e del relativo livello.

Presentandosi il rispetto delle condizioni previste, l'Ente Bilaterale di Categoria emetterà Parere di Conformità Contrattuale delle Condizioni d'Ingresso, che le Parti potranno quindi attivare, anche prevedendo il Patto di prova ex art. 138.

Il periodo massimo di lavoro durante il quale il lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore, rispetto a quello riferibile alle mansioni espletande, dovrà essere conforme alle previsioni della successiva Tabella 2).

Anche in questo caso, superato il Patto di prova contrattualmente previsto per il livello di approdo (art. 138) e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella successiva Tabella 2), la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore, spettanti per le mansioni svolte, non potranno essere posticipati per altre cause o ragioni. In caso di mancata richiesta all'Ente Bilaterale o di sua definitiva mancata approvazione, il Lavoratore, dal primo giorno del mese successivo al compiersi del 90º giorno delle Condizioni d'ingresso, avrà diritto all'inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni espletande, ma senza riconoscimento di differenze retributive arretrate.

Tab. 2): Livelli iniziali, di approdo e durata della formazione nelle Condizioni d'Ingresso

¹ I tempi di formazione s'intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell'art. 244 del presente CCNL.

² "O.d. V. ", in sigla, è l'Operatore di Vendita.

Per tutto quanto non previsto dal presente articolo, si dovrà far riferimento, per quanto compatibile, alla disciplina sulla "Mobilità Verticale" di cui al precedente Titolo.

TITOLO XXII - TIROCINIO O STAGE

Art. 125 - Tirocinio o Stage: definizione

Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d'inserimento temporaneo all'interno dell'Azienda al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l'obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l'inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.) o preparatorio all'assunzione.

Art. 126 - Tirocinio o Stage: indennità di frequenza

Nel caso di Tirocinio a tempo pieno, l'Azienda Ospitante che applica il presente CCNL riconoscerà al tirocinante un'indennità difrequenza o rimborso spese mensile di almeno lordi € 500,00 (Euro cinquecento/00), soggetta alle sole ritenute fiscali, fatta salva diversa più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante.

Art. 127 - Tirocinio o Stage: rinvio

Fermo restando che nella stessa Azienda non si possono fare due tirocini con il medesimo tirocinante, salvo che il secondo non sia per un inserimento in livello superiore al primo e non vi sia tra i due inizi un intervallo di almeno 24 mesi, per la regolamentazione del Tirocinio o Stage si rinvia all'Accordo Stato -Regioni - Provincie Autonome in materia di Tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.

TITOLO XXIII - COLLABORAZIONI

Premessa

Con l'art. 52 del D.Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate.

Come previsto dall'art. 2 del D.Lgs. 81/2015, dal 1º gennaio 2016, alle "Collaborazioni Organizzate dal Committente" si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando esse si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal Committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Pertanto, a norma di Legge e di Contratto, potranno invece stipularsi Collaborazioni Coordinate nei seguenti casi:

a) Collaborazioni previste e disciplinate dal presente Titolo* o successivamente individuate dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Intepretazione Contrattuale;

b) Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali, per le quali sia necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;

c) attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) Collaborazioni continuative svolte in maniera prevalentemente personale e autonomamente organizzate dal Collaboratore (ex art. 409 c.p.c. punto 3).

* Nei settori regolamentati dal presente CCNL possono essere presenti Figure professionali che operano con caratteristiche simil professionali e che possono avere livelli di responsabilità equiparabili a quelli dei Lavoratori Autonomi, ma in un contesto di Collaborazione Continuativa di carattere prevalentemente personale e non etero organizzata. Per tali Figure, le Parti esplicitamente prevedono la possibilità di attivazione di Collaborazioni ex art. 2, D.Lgs. 81/2015 e s.m.i., alle condizioni di seguito precisate.

Art. 128 - Collaborazioni: ambito di riferimento

Le Parti concordano che, nell'ambito di applicazione del presente CCNL, le Figure professionali per le quali, a norma del punto a), comma 2 dell'art. 2 del D.Lgs. 8l/20l5, i rapporti di collaborazione consentiti con le discipline integrative generali previste dall'Accordo Interconfederale pubblicato nel sito: http: //cisalmetalmeccanici.it . siano le seguenti:

- Consulente Progettazione;

- Consulente Industrializzazione;

- Consulente I.C.T.;

- Consulente di Organizzazione, nelle fasi di preparazione ed implementazione di nuovi aspetti organizzativi;

- Consulente Produzione nelle fasi preparatorie e di avvio di nuove produzioni - I.C.T. ecc.;

- Traduttore/Interprete e altre Figure richieste per Eventi temporanei.

Inoltre, sempre a norma del comma 2, dell'art. 2 del D.Lgs. 8l/20l5, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione anche per le Figure professionali in possesso delle competenze, titoli e/o abilitazioni previste, che effettuano servizi formativi e di consulenza, quali:

- Figure professionali per le quali sia prevista l'iscrizione in appositi Albi Professionali, così come da lettera b), comma 2, art. 2, D.Lgs. 81/2015;

- altre Figure professionali per le quali, su istanza di una Parte interessata, la Commissione Bilaterale Nazionale di Intepretazione Contrattuale preveda discipline specifiche in ragioni delle particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore di applicazione;

Infine, a norma dei punti c) e d) del comma 2, dell'art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione:

- alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

- alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. ex art. 90 L. 289/2002.

Le Parti interessate potranno richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione o alle Commissioni di cui all'art. 76 D.Lgs. 276/2003, la certificazione dell'assenza dei requisiti di "prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal Committente anche con riferimento ai tempi e luoghi di lavoro".

La certificazione dovrà rispettare le procedure e gli obblighi di forma previsti dal Regolamento di Certificazione.

Nel caso, il Collaboratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione Sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del Lavoro.

Art. 129 - Collaborazioni: trattamento economico

Fermo restando il rispetto delle condizioni contrattuali previste e, per tutto quanto non definito dal presente CCNL, dell'Accordo Interconfederale o dagli Accordi individuali migliorativi, le Parti concordano che la disciplina dei compensi applicabile alle Collaborazioni sia quella di seguito precisata:

a) il compenso annuale lordo del Collaboratore sarà complessivamente equivalente a quello contrattualmente previsto per un lavoratore dipendente di identica o analoga professionalità ed estensione temporale, ovviamente parametrato all'Indice di Prestazione della collaborazione;

b) trattandosi di prestazione autonoma prevalentemente ad obiettivo, non è dovuta alcuna maggiorazione per eventuale lavoro prestato, nei limiti della ragionevolezza, che sia eccedente le previsioni contrattualmente previste per il lavoro subordinato;

c) in caso di sospensione della prestazione del Collaboratore, il compenso pattuito sarà ridotto pro-quota, salvo nei casi di malattia e/o infortunio così come previsti dal seguente art. 131, con diritto del Collaboratore a ricevere le eventuali indennità previste dall'Istituto Previdenziale e Assicurativo e, quando spettanti, le prestazioni dell'Ente Bilaterale e/o Mutualistico;

d) il Collaboratore avrà titolo al rimborso delle spese preventivamente autorizzate e sostenute in nome e per conto del Committente alle stesse condizioni dei lavoratori dipendenti;

e) nelle Collaborazioni di durata prevista superiore a 12 mesi, sarà integralmente dovuta la contribuzione all'En.Bi.M.S. e il Collaboratore avrà conseguentemente diritto alle prestazioni sanitarie integrative e assicurative, così come per la generalità dei lavoratori dipendenti. In caso di collaborazioni inferiori a 12 mesi, saranno invece dovute all'En.Bi.M.S. le contribuzioni ridotte di cui all'art. 181 (Tab. 4);

f) il Collaboratore, che opera in esclusiva per il Committente, potrà avere titolo ai benefici del Welfare Aziendale, conformemente alle previsioni dei rispettivi Accordi istitutivi di secondo livello;

g) il Collaboratore avrà diritto agli eventuali buoni pasto o di accedere al servizio mensa aziendale, a parità di condizioni, della generalità dei dipendenti;

h) la corresponsione del compenso avverrà pro quota, normalmente con cadenza mensile, al pari degli altri lavoratori dipendenti.

Art. 130 - Collaborazioni: profili fiscali, contributivi e assicurativi

Considerato che attualmente il compenso del Collaboratore rientra tra i redditi assimilabili a quelli di lavoro dipendente e che esso è escluso dal campo di applicazione iva, il Committente opererà le ritenute previdenziali e fiscali conformemente alle previsioni legali, riconoscendo al Collaboratore le detrazioni spettanti. In particolare, il Collaboratore è tenuto all'iscrizione alla Gestione Separata (art. 2, L. 335/1995) e il Committente a versare le rispettive ritenute nella misura prevista dalla normativa vigente.

Infine, il Committente è tenuto ad assicurare il Collaboratore contro gli infortuni professionali, così come previsto dall'INAIL.

È consigliato, specialmente nei casi di prestazioni rese fuori sede, che il Committente sottoscriva idonea polizza assicurativa per la rivalsa di terzi a qualsiasi causa dovuta (danneggiamento, furto, errori ecc.).

Art. 131 - Collaborazioni: trattamento normativo

a) Forma del Contratto

Il Contratto di Collaborazione dovrà avere forma scritta, nel quale sia precisato il complesso delle condizioni pattuite tra le Parti, così come previste e per quanto applicabili, dall'art. 135 per la generalità dei lavoratori dipendenti.

b) Sospensione della collaborazione

La gravidanza, la malattia e l'infortunio del Collaboratore che presta l'attività in via continuativa per il Committente non comporta l'estinzione della collaborazione, la cui esecuzione, su richiesta del Collaboratore, rimane sospesa senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell'interesse del Committente.

Sempre fatto salvo il venire meno dell'interesse del Committente, in caso di sospensione della collaborazione dovuta a malattia e/o infortunio, che sia eccedente giorni 5, il Collaboratore dal 6º giorno, e nel limite complessivo di 60 giorni cumulativi di prognosi nel primo biennio di collaborazione, aumentati di 30 giorni per ciascun anno successivo, fino al limite di 150 giorni cumulativi nell'ultimo quinquennio mobile di collaborazione, avrà diritto ad ottenere un sussidio alimentare pari al 25% del normale compenso pattuito, pro-quota. A tal fine, resta fermo l'obbligo del Collaboratore, per motivi di sicurezza, di organizzazione e per evitare abusi, di comunicare al Committente le eventuali assenze e il loro rispettivo titolo. In caso di maternità, al Collaboratore si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il diritto all'astensione dal lavoro, l'indennità di maternità e il congedo parentale.

c) Riposi

A norma del terzo comma dell'art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL (artt. 155, 156 e 163).

d) Sicurezza e salute

Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, per quanto di sua competenza, l'integrità personale del Collaboratore.

e) Preavviso

Il Collaboratore e il Committente avranno reciprocamente diritto di recedere anticipatamente dal Contratto stipulato con durata effettiva, comprensiva di eventuali proroghe, superiore a mesi 12, con un preavviso o il riconoscimento dell'indennità sostitutiva, di giorni 30 (trenta) in tutti i casi di recesso per giustificato motivo oggettivo (esempio: cessazione commesse) e di giorni 60 (sessanta) in caso di recesso immotivato. Per il mancato o minor preavviso, il Recedente dovrà riconoscere all'altra Parte, un'indennità sostitutiva corrispondente al compenso mensile che mediamente è spettato negli ultimi sei mesi al Collaboratore, rapportato pro-quota al periodo di preavviso non effettuato.

f) Diritto di precedenza

Il Collaboratore ha diritto di precedenza nel caso di nuove collaborazioni instaurate per le stesse professionalità e per lo svolgimento delle stesse attività già svolte presso il Committente per un periodo almeno pari a 24 (ventiquattro) mesi negli ultimi 36 (trentasei) mesi.

Tale diritto potrà essere esercitato dal Collaboratore a condizione che esso abbia manifestato per iscritto al Committente la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione dell'ultimo rapporto di Collaborazione.

Non potrà essere esercitato il diritto di precedenza in caso di recesso immotivato del Committente che abbia riconosciuto al Collaboratore l'indennità sostitutiva di giorni 60 (sessanta).

Salvo che nel caso previsto al comma precedente, il Collaboratore che si trova nelle condizioni di al primo e secondo comma del presente punto f) avrà diritto di precedenza anche nel caso di nuove assunzioni.

Il diritto di precedenza si estingue una volta decorsi 12 (dodici) mesi dalla fine della Collaborazione.

Art. 132 - Collaborazioni: coordinamento del Committente e autonomia del Collaboratore

Le modalità del coordinamento della prestazione del Collaboratore dovranno essere stabilite tra le Parti nei limiti del fondamentale requisito dell'autonomia del Collaboratore e tenendo conto delle esigenze organizzative del Committente.

Il Committente darà, quindi, al Collaboratore le indicazioni generali sull'opera richiesta, che sarà realizzata dal Collaboratore con carattere di personalità, con l'adozione di propri criteri organizzativi, in autonomia, senza assoggettamento al potere disciplinare e gerarchico del Committente che siano riferiti al tempo della prestazione, dovendo il Collaboratore propriamente rispondere solo del risultato concordato.

Pur in assenza di vincoli d'orario, per motivi organizzativi, di sicurezza e di compimento nei termini dell'opera richiesta, il Committente e il Collaboratore potranno concordare delle fasce orarie di presenza, entro i limiti di apertura della struttura o, nei casi di prestazione domiciliare, conciliate con le necessità della persona e del Cliente/Assistito.

Il Collaboratore, essendo coordinato nell'organizzazione aziendale, dovrà agire con lealtà e in buona fede. Esso avrà l'obbligo di riservatezza e di prestare la collaborazione secondo criteri di professionalità e correttezza.

Art. 133 - Collaborazioni: riconversioni

Nel caso di Collaborazioni svolte con le modalità proprie del lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. o per figure professionali contrattualmente non previste (cfr. art. 128), il Collaboratore avrà diritto di chiedere la prosecuzione della Collaborazione qualificata come rapporto di lavoro dipendente.

In tal caso, l'anzianità convenzionale del dipendente decorrerà dall'inizio della Collaborazione trasformata.

Art. 134 - Collaborazioni: rinvio all'Accordo Interconfederale sulle Collaborazioni

Per tutto quanto non precisato al presente Titolo, si rinvia all'Accordo Interconfederale sulle Collaborazioni sottoscritto tra le Parti e rinvenibile nel sito: www. cisalmetalmeccanici.it , nonché alle disposizioni legali vigenti in materia di Collaborazioni Organizzate dal Committente.

TITOLO XXIV - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 135 - Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro

L'assunzione del personale deve essere effettuata secondo le norme di Legge in vigore.

Salvo che per le clausole ad substantiam, essa dovrà contrattualmente risultare da atto scritto ai fini della prova contenente le seguenti indicazioni:

a) tipologia contrattuale (esempio: tempo parziale o determinato ecc.);

b) mansioni, qualifica e livello d'inquadramento attribuiti al Dipendente (vedi artt. 241, 243 e 245), l'eventuale "Mobilità Verticale" o le eventuali "Condizioni d'ingresso" (vedi Titoli: XX e XXI);

c) l'indicazione del CCNL applicato: "per i Dipendenti dei Settori Metalmeccanico, Installazione d'Impianti e Odontotecnico sottoscritto tra ALIM, ANAP, ANPIT, AIFES, CEPI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, FEDERODONTOTECNICA e UNICA con CISAL Metalmeccanici, CISAL Terziario e CIU";

d) termine di decadenza dell'impegno d'assunzione e data prevista d'inizio del lavoro;

e) durata dell'eventuale periodo di prova (vedi successivo art. 138): in tal caso, la forma scritta è richiesta ad substantiam;

f) l'indicazione del luogo abituale di lavoro, escluso per i Trasfertisti, per i quali s'indicherà la sola sede di costituzione del rapporto (vedi art. 269);

g) orario di lavoro da effettuare. Quando il lavoro già si prevede articolato in turni, l'indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calendario aziendale dei turni programmati. Quando i turni comprendono anche lavoro domenicale o coincidente con le festività, tale fatto dovrà essere indicato nella Lettera di Assunzione, unitamente al diritto alla relativa indennità, con esplicita accettazione del Lavoratore;

h) l'accettazione delle Clausole Elastiche (vedi art. 149);

i) il termine del rapporto di lavoro, in caso d'assunzione a tempo determinato (vedi art. 46);

j) trattamento economico iniziale ed eventuali sviluppi di carriera, se previsti (vedi Titoli XX e XXI);

k) eventuali altre specifiche richieste per le varie tipologie contrattuali (patente, certificati ecc. );

l) le condizioni particolari eventualmente concordate quale, ad esempio, la previsione che il Lavoratore utilizzi la propria autovettura per motivi di lavoro e i criteri dei relativi rimborsi chilometrici;

m) l'accettazione del Codice Disciplinare previsto dal presente CCNL (vedi Titoli LVIX, LX e LXI) e di quello Aziendale;

n) l'applicabilità di eventuali Accordi Aziendale di Secondo Livello;

o) la precisazione: "per tutto quanto non definito nella presente, si applicheranno le disposizioni del CCNL dei Settori Metalmeccanico, Installazione d'Impianti e Odontotecnico" di cui al punto c) del presente articolo.

La lettera d'assunzione dovrà indicare con chiarezza gli estremi del Datore: ragione sociale, indirizzo, codice fiscale, nonché tutti i dati o notizie previste dalla Legge.

L'Azienda è tenuta a consegnare al Lavoratore, contestualmente alla lettera di assunzione, copia del Testo Ufficiale del presente CCNL (che potrà essere richiesto all'Organizzazione Datoriale d'appartenenza o all'En.Bi.M.S.: info@enbims.it o scaricato dal sito: www. enbims.it ), del quale il Lavoratore dovrà attestare l'avvenuta ricezione. L'avvenuta e attestata consegna del CCNL al Lavoratore, esaurisce gli obblighi di pubblicità del Codice Disciplinare contrattuale, salvo un più esteso Codice aziendale, che dovrà essere esposto in luogo accessibile ai dipendenti.

Art. 136 - Assunzione: documenti

All'atto dell'assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l'Azienda tratterà copia:

- carta d'identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;

- certificati, diploma degli Studi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati;

- per i Lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità;

- referenze, altri documenti e/o certificati che l'Azienda ritenga opportuno richiedere o il Lavoratore presentare.

Si ricorda che, ai sensi dell'art. 25 bis del D.P.R. 313/2002, in caso di svolgimento di attività lavorativa che comporti contatti diretti e regolari con i minori, al fine di verificare un'eventuale incompatibilità del Lavoratore che opera a contatto con il minore, per l'esistenza di "condanne di cui agli artt. 600 bis, 600 ter, 600 quater, 600 quinquies e 609 undecies del codice penale, ovvero l'irrogazione di sanzioni interdittive all'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori", il Datore di lavoro dovrà richiedergli il Certificato penale del casellario giudiziale.

In caso di inadempimento, il Datore di lavoro sarà soggetto alla sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da € 10.000,00 ad € 15.000,00.

Il Lavoratore rilascerà all'Azienda:

- firma per integrale accettazione del contratto o proposta di assunzione;

- documenti e dichiarazioni necessari per l'applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

- dichiarazione di espressa accettazione della normativa del CCNL a lui applicato: "Per i Dipendenti dei Settori Metalmeccanico, Installazione d'Impianti e Odontotecnico sottoscritto tra ALIM, ANAP, ANPIT, AIFES, CEPI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, FEDERODONTOTECNICA e UNICA con CISAL Metalmeccanici, CISAL Terziario e CIU";

- autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Legge.

Inoltre, il lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio e informare tempestivamente l'Azienda di ogni eventuale successiva variazione.

In tale residenza/domicilio, l'Azienda trasmetterà le comunicazioni formali, nei limiti del possibile preventivamente documentate che, decorsa la compiuta giacenza, anche in caso di mancato effettivo ricevimento, salvo la provata impossibilità, s'intenderanno a tutti gli effetti come ricevute dal Lavoratore.

Art. 137 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione

Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva.

Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d'idoneità alla mansione prevista dall'art. 41 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.

La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell'Azienda, dal Medico Gompetente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL. La visita medica, ai fini dell'accertamento dell'idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Gompetente. Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà tempestivamente sottoposto a visita medica del Medico Gompetente e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.

TITOLO XXV - PERIODO DI PROVA

Art. 138

L'assunzione del Lavoratore con previsione del Periodo o "Patto" di Prova deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il Lavoratore s'intenderà assunto a tempo indeterminato sin dall'inizio del rapporto.

Durante il periodo di prova, ai fini della sua validità, il Lavoratore dovrà svolgere prevalentemente le mansioni d'area professionale per le quali è stato assunto ex art. 2103 c.c. Non sono ammesse né la protrazione, né il rinnovo del Patto di Prova, salvo quanto di seguito previsto.

A. Sospensione del Patto di Prova

1. Nel caso in cui nel corso del Patto di Prova intervenga malattia, infortunio, congedo matrimoniale o astensione per maternità/paternità, con prognosi o durata prevista superiore a 7 (sette) giorni di calendario, il Lavoratore sarà ammesso, a domanda scritta, a completare i giorni previsti dal Patto solo previo assenso scritto dell'Azienda, purché egli sia in grado di riprendere il servizio entro il termine complessivo corrispondente al 50% (cinquanta %) della durata del Patto di Prova, di cui alla Colonna 2 della successiva Tabella 1. In assenza di domanda di sospensione, dopo una durata dell'assenza almeno pari al preavviso di recesso dovuto dal Lavoratore (successiva Tabella 1, Colonna 4), l'Azienda potrà liberamente recedere dal rapporto, purché ciò avvenga entro il termine massimo del Patto stesso (successiva Tabella 1, Colonna 2).

2. In caso di sospensione del Patto, le Parti concordano di considerare neutro il periodo conseguente alla sospensione di cui sopra, potendo così superare, per effetto della sola interruzione, la durata massima complessiva prevista dalla Legge e dal presente CCNL.

3. Le durate saranno sempre rapportate al livello d'inquadramento del Lavoratore, ad esclusione nel Contratto di Apprendistato e nelle Condizioni d'Ingresso, ove sarà commisurato al livello finale di qualificazione.

Tabella 1: Periodo di Prova, durata massima e minima dei preavvisi di recesso (vedi seguente punto B)

¹ di calendario.

² "O.d.V.", in sigla. è l'Operatore di Vendita

Copyright S.I.A. Servizi Informatici Antelmi S.r.l.

B. Clausola di durata minima del Patto di Prova

1. Le Parti, al fine di garantire un tempo minimo a favore del Dipendente di verifica dell'effettiva capacità del Lavoratore in prova, concordano una clausola di durata minima del Patto pari al 50% (cinquanta %) della durata massima prevista dal presente Contratto, salvo il caso di astensione giustificata dal lavoro per un tempo massimo pari al preavviso di recesso dovuto dal Lavoratore (nel qual caso, l'Azienda potrà recedere anche senza il rispetto della Clausola di durata minima del Patto).

2. Pertanto, salvo che per le cessazioni per giusta causa o giustificato motivo, solo superato il 50% (cinquanta %) del Patto di prova previsto ed entro il limite massimo della prova stessa, il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento dall'Azienda, senza obbligo di preavviso o indennità sostitutiva (vedi colonna 3 della precedente Tabella 1). Resta fermo il diritto del Lavoratore a ricevere il T.F.R., oltre che le retribuzioni dirette e differite maturate nel periodo.

3. Il Lavoratore, durante il Periodo di prova, ha diritto al libero recesso, ma nel rispetto dell'obbligo di preavviso ridotto, pari a quanto indicato in colonna 4 della precedente Tabella 1.

Anche nel corso del Patto di prova, il Datore adotterà iniziative obbligatorie di base per la formazione sui diritti e sui doveri del Lavoratore in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, conformi ai programmi predisposti dall'En.Bi.M.S., della durata prevista di almeno 4 (quattro) ore.

È fatta salva la possibilità di formazione a distanza tramite l'Ente Bilaterale certificato di riferimento (informazioni sul sito: www. enbims .it ).

Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s'intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio.

Modificabilità con Contratto di Secondo Livello

Fermo restando il rispetto della durata massima del periodo di prova così come previsto dalla Legge (6 mesi), le Parti aziendali, mediante Accordo di Secondo Livello, potranno concordare un Periodo di prova maggiore, ma al massimo, doppio rispetto a quello indicato nella Colonna 2 della precedente Tabella, con conseguente incremento proporzionale della Clausola di durata minima ivi prevista e del preavviso di recesso dovuto dal Lavoratore. Tale modifica potrà essere concordata quando essa sia motivata da ragioni oggettive, produttive, tecniche od organizzative, al fine di permettere l'effettività dell'esperimento stesso. Pena la sua nullità, anche il Periodo di prova modificato dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, dovrà essere formalmente concordato e sottoscritto all'atto d'instaurazione del singolo rapporto di lavoro.

TITOLO XXVI - MANSIONI DEL LAVORATORE

Art. 139 - Mansioni del Lavoratore e casi di demansionamento

Come previsto dall'attuale art. 2103 c.c., il Lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello d'inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione dei Lavoratori, gli stessi, ai soli fini conservativi e previo Accordo assistito, potranno essere eccezionalmente assegnati a mansioni appartenenti al livello d'inquadramento inferiore.

Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello d'inquadramento inferiore, quando alternative ad un'avviata procedura di licenziamento, potranno essere previste dai Contratti Collettivi Aziendali, confermati dal Referendum Aziendale.

Nelle ipotesi che precedono, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del trattamento retributivo complessivamente prima riconosciuto, fatta eccezione per le indennità che erano collegate a particolari modi di svolgimento della precedente prestazione lavorativa, mentre il successivo sviluppo di carriera e di retribuzione sarà quello proprio del nuovo inferiore livello.

Art. 140 - Mansioni Promiscue: Indennità di sostituzione

Il Lavoratore dipendente, che sia adibito con carattere di prevalenza ad una mansione e che effettui periodicamente sostituzioni o supplenze di altri lavoratori con professionalità superiori, se protratte con continuità per oltre il 30% (trenta %) del tempo complessivo delle attività dallo stesso svolte, entro il compiersi di un anno, dovrà essere inquadrato nella qualifica di categoria superiore.

Se le mansioni di qualifica superiore sono svolte con continuità, ma per un tempo inferiore al 30% di quello complessivamente lavorato e sono richieste da esigenze sostitutive, quali la copertura di pausa pranzo del titolare della mansione, il parziale completamento di un turno e simili, il Lavoratore manterrà il proprio livello.

In entrambi i predetti casi, il Lavoratore percepirà un'Indennità di sostituzione, per 13 mensilità annue pro quota per il tempo di riferimento, commisurata alla differenza retributiva tra il livello d'appartenenza e quello della mansione superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore.

La sostituzione ricorrente, le mansioni superiori sostituite, eventuali responsabilità particolari connesse ed il valore orario dell'Indennità di sostituzione, ai fini della prova, dovranno risultare da atto scritto.

Art. 141 - Mansioni: mutamento

Al Lavoratore dipendente che per almeno 30 giorni sia temporaneamente adibito a mansione superiore, limitatamente a tale tempo, sarà riconosciuto il trattamento economico corrispondente a tale mansione superiore.

Qualora l'esercizio delle prevalenti mansioni superiori si protragga oltre 6 (sei) mesi consecutivi, il Dipendente dovrà essere inquadrato nella Categoria o Livello superiore, salvo che l'assegnazione non sia avvenuta entro i limiti di tempo contrattualmente e legalmente previsti per la sostituzione di un altro Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

Inoltre, se l'esercizio delle prevalenti mansioni superiori fosse frazionato e/o ricorrente, l'assegnazione diverrà definitiva quando tale esercizio sia complessivamente protratto per almeno 12 (dodici) mesi di effettivo lavoro nell'arco dell'ultimo triennio.

Art. 142 - Mansioni: Jolly

Sono considerati Jolly quei Lavoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l'intero orario di lavoro a mansioni che comprendono mansioni diverse che possono anche articolarsi su più categorie contrattuali. L'inquadramento dei Jolly sarà al livello della mansione temporalmente prevalente, mentre la retribuzione, quando più favorevole al Lavoratore, sarà conforme al terzo comma del precedente art. 140 "Mansioni promiscue".

TITOLO XXVII - FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO

Art. 143 - Formazione e aggiornamento

Le Parti riconoscono che l'impetuosa evoluzione della tecnologia, dei mercati e dei bisogni, non possono più garantire la permanenza di professionalità statiche. Pertanto, ai fini dell'effettivo mantenimento dei livelli professionali acquisiti, le Parti concordano sulla necessità di favorire percorsi aziendali di formazione e aggiornamento. Tali percorsi, quando mirati e specialistici, esigono importanti investimenti economici e determinano un arricchimento professionale, che permane nelle disponibilità del Lavoratore.

Per favorire al massimo tale arricchimento le Parti hanno concordato quanto segue:

A. Corsi esterni segnalati o richiesti dal Dipendente

1) L'Azienda, una volta riconosciuta la pertinenza professionale, favorirà la partecipazione del Lavoratore al corso, ponendolo in permesso retribuito per tutto il tempo necessario alla sua frequenza e assumendosi gli oneri dell'eventuale trasferta.

2) I costi del corso saranno quindi a carico dell'Azienda ma, quando essi eccedano un terzo della normale retribuzione mensile del Dipendente, il relativo importo sarà "virtualmente" posto a carico del Lavoratore stesso, ma successivamente diminuito del controvalore di 8 (otto) ore ordinarie per ciascun mese dallo stesso effettivamente lavorato.

3) In caso di cessazione del rapporto di lavoro, per dimissioni o licenziamento "per giusta causa", sarà diritto dell'Azienda trattenere dalle competenze di fine rapporto del lavoratore l'intero importo residuo del valore del corso.

4) Non si effettuerà trattenuta del residuo in caso di licenziamento "per giustificato motivo oggettivo".

B. Corsi interni

1) Nel presente punto, si considera tempo del corso quello impiegato in aula e/o in affiancamento ad altro Lavoratore esperto, solo quando tale affiancamento sia eccedente l'ordinaria prassi lavorativa e mirato all'acquisizione di specifica nuova competenza.

2) Il complessivo tempo del corso, quando previsto da un Progetto formale, preventivamente noto e accettato dalle Parti interessate anche nella definizione del suo costo (meglio se con validazione dell'Ente Bilaterale Contrattuale), sarà normalmente retribuito, anche con le eventuali maggiorazioni contrattualmente previste, ma posto "a debito virtuale" del Lavoratore.

3) Tale "debito", per ciascun mese effettivamente lavorato dal Dipendente, diminuirà di un importo pari al costo di 16 ore ordinarie, fino al suo azzeramento.

4) Anche in questo caso, la cessazione per dimissioni o licenziamento "per giusta causa" determinerà il diritto dell'Azienda di trattenere dalle competenze di fine rapporto il 50% dell'intero importo residuo del corso di formazione, così come era stato preventivato dal relativo Progetto Formativo.

La presente disciplina, per i soli importi residui posti effettivamente a carico dell'Azienda, si applica anche alla formazione finanziata.

Restano salve eventuali condizioni di miglior favore concesso per scritto al Lavoratore all'atto dell'iscrizione al corso.

TITOLO XXVIII - ORARIO DI LAVORO

Art. 144 - Orario di lavoro: definizione

Come previsto dall'art. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per "orario di lavoro" s'intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell'Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità. La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 giorni, seguiti da un giorno di Riposo e uno di Festività o su 6 giornate lavorative consecutive, seguite da una Festività. I profili d'orario con turno "6+1 + 1", prevedono 48 ore di lavoro per ciascun ciclo "settimanale" di 8 giorni solari, di cui 6 di lavoro, uno di Festività e uno di Riposo.

Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell'orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.

Nel caso di lavoro a turni l'orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alle relative turnistiche che il Datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, ove si preciserà l'orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana. Le eventuali modifiche all'orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.

Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell'orario e nei turni di lavoro richiesti dall'Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo documentata sopraggiunta inidoneità, oppure forza maggiore o proporzionato e documentato evento imprevisto.

Art. 145 - Orario di lavoro: limiti

Tenuto conto dell'esigenza di risposta alle domande urgenti dei Clienti, alle necessità correlate alle manutenzioni d'impianti che possono avvenire solo con concomitante arresto produttivo, alla presenze di emergenze, alla necessità di compensare soste determinare da cause esterne (blocco dei trasporti, arresti nell'erogazione di energia ecc.), le Parti convengono che la durata dell'orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, potrà comporsi in modo multiperiodale ma non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:

a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario, massimo 4 ore di lavoro straordinario a complemento a 12 ore di lavoro, con straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;

b) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;

c) Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);

d) Semestrale: 1296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;

e) Limite di Straordinario annuo: 300 ore;

f) Straordinario con riposo compensativo: libero purché nel rispetto dei limiti complessivi Giornalieri, Settimanali, Mensili e Semestrali;

g) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore.

Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali.

Nei casi di assoluta straordinarietà e urgenza o di esecuzione di opere la cui durata prevista è inferiore a 11 mesi, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri, settimanali e mensili di cui sopra.

Art. 146 - Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili

A. Orario giornaliero di lavoro su 5 giorni per settimana, con turni "5 + 2":

Tale forma di articolazione dell'orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 ore, si realizza ordinariamente attraverso la prestazione di 5 giornate lavorative di 8 ore, da effettuarsi ordinariamente nei giorni dal lunedì al venerdì. L'articolazione d'orario "5+2" prevede 52 cicli settimanali per anno solare. È un orario che può svolgersi su uno, due o tre turni giornalieri, con copertura "H24", normalmente nei primi 5 giorni della settimana.

B. Orario giornaliero di lavoro su 6 giorni per settimana, con turni "6 + 1":

Tale forma di articolazione si realizza attraverso la distribuzione in 6 giornate lavorative di 6,66 ore, o diversa previsione, sempre nel limite medio di 40 ore settimanali di lavoro ordinario, per 52 cicli settimanali per anno solare. È un orario particolarmente adatto alla copertura su sei giorni degli esercizi e servizi o per la vigilanza degli impianti, potendosi così agevolmente svolgere il doppio turno giornaliero con 13,33 ore di copertura nei primi 6 giorni della settimana.

C. Orario di lavoro (nei servizi "H24"), con turni di "6 + 1 + 1":

Premessa sul lavoro a ciclo continuo "H24", 7giorni su 7

Qualora si presentasse il cosiddetto servizio "H24", per tale intendendosi la copertura permanente del servizio, cioè senza soluzione di continuità, che necessita di turni di lavoro alterni a "nastro continuo", quali le portinerie presidiate "H24" o gli Addetti "H24" al controllo impianti o agli Addetti alle lavorazioni a "a ciclo continuo", al fine di permettere un'equilibrata rotazione "giorno/notte" per ciascun lavoratore e la rotazione delle Festività e dei giorni di Riposo, i turni non potranno essere impostati secondo lo schema usuale detto "5+1+1" (cinque giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), a meno di codificare la possibilità delle c.d. "maratone" e, cioè, di ridurre nei profili "5+2" o "6+1", di un turno la durata della Festività settimanale, permettendo così l'anticipazione del turno settimanale successivo. Pertanto, la scelta delle Parti, salvo diverso Accordo Aziendale, è stata quella d'individuare con favore, per tutti i casi di servizio giornaliero a ciclo continuo di 7 giorni su 7, la turnistica detta "6+1+1" (sei giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), che garantisce il pieno rispetto degli obblighi legali in tema di riposi giornalieri e settimanali.

Tale turnistica prevede l'effettuazione di 45,62 cicli "settimanali", ciascuno di 8 giorni, dei quali 6 sono lavorati con 8 ore giornaliere, uno è di Riposo e uno di Festività mobile, comprensivi del periodo feriale di 192 ore/anno, con parziale assorbimento dei permessi retribuiti annui, nella misura di 32 ore/anno. Tale profilo d'orario si differenzia dal "5+2" per un diverso numero di ore lavorabili nell'anno:

- nel "5+2" vi sono 1.920 ore lavorabili e 160 ore di ferie retribuite (52 cicli settimanali x 40 ore = 2080 - 160 = 1.920);

- nel "6+1 + 1": vi sono 1.997,76 ore lavorabili e 192 ore di ferie retribuite (45,62 cicli settimanali x 48 ore = 2.189,76 - 192 = 1.997,76).

A compensazione del maggior orario annuale previsto in tale profilo d'orario (1.997,76 ore anziché 1.920 ore) e dei minori Riposi e Festività goduti nell'anno di calendario (45,62 Riposi anziché 52 e 45,62 Festività, anziché 52), oltre alla normale retribuzione delle ore ordinarie effettivamente lavorate (48 ore per ogni 8 giorni solari), al Lavoratore dovrà essergli riconosciuta un'"Indennità turno 6+1+1" di € 35,00 (Euro trentacinque/00) lordi per ciascun mese lavorato con turno "6+1 + 1". Tale Indennità è già comprensiva dei ratei della tredicesima mensilità, delle ferie e del T.F.R.

Allo scopo, si precisa che le frazioni di mese lavorate nel turno "6+1 + 1", così come gli accantonamenti di ferie (192 ore o 160 ore), dovranno essere retribuite pro quota settimanale. Se, per qualsiasi motivo (ad esclusione delle ferie), il Lavoratore fosse adibito ad altri profili d'orario (esempio: "5+2"), cesserà di essergli corrisposta l'"Indennità turno 6+1+1" e la retribuzione, le ferie e i permessi saranno conformi a quelli della turnista applicata.

Nei turni "6+1+1", eventuale lavoro straordinario richiesto, salvo diverso Accordo di secondo livello, si svolgerà nel giorno di riposo, con la seguente configurazione "6+S+F" (sei giorni di lavoro ordinario, un giorno con lavoro straordinario ed un giorno festivo), ovviamente con rispetto dei limiti complessivi dell'art. 145.

La Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei Lavoratori:

- diversi profili particolari d'orario e la loro distribuzione;

- ogni altra deroga in tema d'orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché essa sia consentita, giustificata e contenuta nei limiti previsti dal presente CCNL e dalle norme inderogabili di Legge.

Come di consueto, per le eventuali condizioni di secondo livello peggiorative rispetto alla presente disciplina, dovranno applicarsi le previsioni applicative di cui all'art. 11 del CCNL (Necessità di approvazione mediante Referendum Aziendale).

Art. 147 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo

L'orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall'Azienda: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso ecc.

Non si computano nell'orario di lavoro, salvo condizioni aziendali più favorevoli, come previsto dall'art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D. Lgs. 66/2003:

- gli eventuali riposi giornalieri intermedi (esempio "pausa caffè"), della durata di almeno 15 minuti presi sia all'interno che all'esterno dell'Azienda, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni o continuato "H24", con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti;

- le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 1,5 ore (un'ora e mezza), comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano ai fini del riposo giornaliero, che dev'essere continuativo);

- il tempo impiegato per recarsi dall'abitazione del lavoratore alla sede e luogo abituale di lavoro o per rientrare all'abitazione.

Art. 148 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell'orario ordinario di lavoro

La composizione multiperiodale dell'orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (normalmente nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).

Inoltre, previa motivata comunicazione alla RSA, l'Azienda, in particolari periodi dell'anno, potrà stabilire diversi regimi d'orario ordinario (40 ore settimanali), entro i limiti di tempo complessivamente previsti (art. 145), fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell'orario ordinario di lavoro in altre settimane o periodi dell'anno. In ogni caso, nell'arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d'orario "5+2" e "6+1" dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali (per il profilo d'orario "6+1+1", confrontare l'art. 146).

Resta inteso che l'Azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell'orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare. Inoltre, comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 3 (tre) settimane, salvo il caso in cui i riposi siano previsti entro 30 giorni dalla fine dell'intensificazione.

Art. 149 - Orario di lavoro: Clausola Elastica

In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell'ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% dell'orario e di 30 giorni lavorativi per anno di calendario.

Al di fuori delle predette condizioni, l'applicazione della presente Clausola Elastica, quale ristoro del disagio causato al Lavoratore, determina il diritto all'Indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate, pari al 5% (cinque %) della Retribuzione Oraria Normale.

Esempio:

Normale Orario di lavoro: dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 18:00, per un totale di 8 ore ordinarie.

Variazione richiesta: dalle 8:00 alle 12:00 e dalle 13:00 alle 17:00, sempre per un totale di 8 ore ordinarie.

L'indennità risarcitoria, dovuta al Lavoratore per "Clausola Elastica", pari al 5% della R.O.N., dovrà essere riconosciuta per 2 ore (dalle 8:00 alle 9:00 e dalle 13:00 alle 14:00, pari al 25% di 8 ore), in quanto nelle restanti 6 ore il lavoratore ha svolto la prestazione lavorativa nel normale orario di lavoro precedentemente pattuito.

L'attivazione delle Clausole Elastiche, è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e sono fatte salve documentate situazioni d'impossibilità del Lavoratore. Oltre il limite di 30 (trenta) giorni lavorativi, la Clausola Elastica sarà attivabile con Accordo Collettivo Aziendale di secondo livello o con l'accordo del Lavoratore, espresso in uno dei seguenti modi:

- in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita puntuale previsione;

- in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito;

- in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l'En.Bi.M.S., nelle forme e nei modi ricavabili dal sito: www. enbims .it , oppure presso le Commissioni ex art. 76 del D.Lgs. 276/2003.

Art. 150 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni

In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l'opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell'Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni comunicati.

Nel caso d'istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni.

Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione nel Contratto di assunzione o diverso accordo assistito dalla RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.

Nei servizi di portineria, custodia, cassa e altri servizi/attività produttive, non interrompibili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell'arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l'infrazione disciplinare dell'abbandono del posto di lavoro.

Tale ipotesi disciplinare avrà una sanzione aggravata ogniqualvolta l'abbandono determini, o possa determinare, danni apprezzabili alla produzione ed il licenziamento se determina o può determinare danni alla salute dei Lavoratori, incendio, danni rilevanti all'ambiente o compromettere l'esercizio.

In caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il motivo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 151 - Orario di lavoro: sospensione dell'attività lavorativa

In caso di eccezionale e breve sospensione del lavoro (fino a 30 minuti), per fatto indipendente dalla volontà del Lavoratore, egli avrà diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo di sospensione.

In caso di sospensione superiore a 30 (trenta) minuti, dovuta a causa di forza maggiore, l'Azienda ha diritto di porre in libertà i dipendenti, interrompendo così la loro retribuzione.

È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

In caso di sospensione decisa dall'Azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la Banca delle Ore o si effettuerà, in presenza dei necessari requisiti, domanda di sospensione con integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge.

La sospensione del lavoro disposta dall'Azienda senza retribuzione e/o accesso alla CIG, che oltrepassi i 15 (quindici) giorni, salvo diverso Accordo tra Azienda e RSA per garanzie economiche ed il prolungamento di tale termine, darà diritto al lavoratore di dimettersi "per giusta causa", con riconoscimento di tutte le indennità di fine rapporto, ivi compresa l'indennità sostitutiva del preavviso.

Art. 152 - Orario di lavoro: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia

Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale ausiliario alla conduzione degli impianti di condizionamento, frigoriferi e riscaldamento, autisti che non effettuano le operazioni di carico e scarico permanendo in attesa e altre eventuali esemplificazioni individuate dalla Commissione d'Intepretazione Nazionale dell'En.Bi.M.S.), la durata normale dell'orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel Contratto d'assunzione, oltre 40 (quaranta) ore ma entro il limite massimo di 45 (quarantacinque) ore (in caso di 45 ore settimanali, il profilo d'orario, a titolo di esempio, potrà essere di 9 ore giornaliere per 5 giorni/settimana oppure 8 ore giornaliere per 5 giorni/settimana e 5 ore al sabato).

I Lavoratori discontinui, a norma dell'art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall'ambito d'applicazione della disciplina legale sull'orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all'art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in funzione di rilevanti esigenze di servizio, conciliate con la salvaguardia dei diritti alla salute e gli interessi dei Lavoratori.

L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella lettera di assunzione.

Resta fermo che, quando la variazione d'orario sia richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata in qualsiasi momento.

Normalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall'inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.

Premesso che il lavoro inquadrato come discontinuo deve, per sua caratteristica intrinseca, prevedere periodi di attesa e/o custodia e che l'usura determinata da questi ultimi è ben diversa da quella richiesta dall'applicazione costante, assidua e diligente, propria di un ordinario rapporto di lavoro, le Parti concordano che al Lavoratore discontinuo sia riconosciuta, in base al livello d'inquadramento, la seguente Paga Base Nazionale Conglobata Oraria, valida per tutto il periodo di vigenza del presente CCNL:

- per livello D2: P.B.N.C.O. di lordi € 5,10, che dovrà essere moltiplicata per tutte le ore ordinarie contrattualmente concordate con il Lavoratore discontinuo (es. 45/settimana), salvo che per eventuali ore non lavorate/retribuite;

- per livello D1: P.B.N.C.O. di lordi € 5,56.

Per quanto riguarda l'Elemento Perequativo Mensile Regionale e l'Indennità di Mancata Contrattazione, al Lavoratore discontinuo essi dovranno essere riconosciuti, con le stesse regole e il valore mensile lordo previsto per la generalità dei dipendenti, rispetto al livello d'inquadramento attribuito (D2 o Dl). Una volta superato l'orario di lavoro normale pattuito (per esempio, oltre la 45º ora settimanale), per esso decorrerà la qualificazione del lavoro straordinario con la maggiorazione del 15% (quindici % per le ore lavorate) entro le 48 ore settimanali e del 20% (venti %) per le ore eccedenti.

Al pari di tutti gli altri lavoratori, le percentuali di maggiorazione saranno incrementate in caso di lavoro festivo, notturno ecc., come riportato all'art. 263.

Art. 153 - Orario di lavoro: minori

In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.

TITOLO XXIX - DIRIGENTI E PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D'ORARIO

Art. 154 - Dirigenti e Personale Direttivo: Definizione

Come prevede l'art. 17, comma 5 del D. Lgs. 66/2003, fermo restando il rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza, igiene e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, per le caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Quadri, di Personale Direttivo, di Personale Commerciale inquadrato quale Operatore di Vendita di la, 2 a, 3 a e 4 a Categoria o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l'autonomo potere di gestione del loro orario di lavoro, anche quando esso fosse talvolta determinato da esigenze obiettive.

A tale effetto, si conferma che è da considerarsi "Dirigente" il personale assunto con la relativa Categoria e "Personale Direttivo" quello che svolge la Direzione Tecnica, Commerciale o Amministrativa dell'Azienda, con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), individuati nel personale che riveste la Categoria e Livello "Dirigente", "Quadro", Impiegato "Direttivo Al" e Impiegato "Direttivo A2", della Classificazione del presente CCNL.

Pertanto, salvo diverso Accordo Collettivo Aziendale o Individuale, poichè i Dirigenti, i Quadri ed il Personale Direttivo, in via diretta o indiretta, rispondendo del risultato, determinano autonomamente il proprio orario di lavoro, non vi sarà specifica retribuzione per l'eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi, nei limiti della ragionevolezza e della normalità, contrattualmente individuati, nel tempo pieno, nel massimo di 30 (trenta) ore mensili di extraorario, la cui retribuzione è già compresa nella P.B.N.C.M. contrattualmente concordata.

Il lavoro straordinario, che sia mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo (sabato) o di festività settimanale o in orario notturno, dovrà essere invece distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel Contratto Individuale di Assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di congrua forfetizzazione. In alternativa al pagamento dovuto, l'Azienda, all'atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà disporne il godimento sostitutivo, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella Banca delle Ore.

TITOLO XXX - RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE

Art. 155 - Riposo giornaliero

Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 ore consecutive nelle 24 ore.

Per effetto dell'art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell'ambito della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL. Nell'attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale individuale di 11 ore consecutive ogni 24 ore, potrà essere frazionato per non più di 12 giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:

1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;

2) cambio della turnistica o del "nastro orario";

3) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;

4) fase d'avvio di nuove attività (cioè, nei primi 180 giorni);

5) vigilanza degli impianti e custodia dei beni;

6) interventi di ripristino dopo arresti imprevisti della funzionalità di macchinari, impianti ed attrezzature complesse;

7) lavoro prestato in regime di reperibilità;

8) manutenzioni svolte presso terzi.

Nei casi di riposo ridotto, in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta l'ulteriore maggiorazione del 15% (quindici %) della R.O.N. per tutte le ore di lavoro svolto all'interno del minimo riposo giornaliero legalmente previsto.

Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richiesta d'interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di tempo di viaggio, attesa e simili).

Art. 156 - Riposo settimanale (festività domenicale)

Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a una festività settimanale di 24 ore (riposo settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all'articolo che precede.

Tale festività, salvo diversa previsione aziendale codificata, sarà normalmente coincidente con la domenica. In caso di lavoro a turni o di attività "7 giorni su 7 ", essa cadrà in altro giorno della settimana preventivamente stabilito a rotazione. Contrattualmente, nei profili d'orario "5+1+1" o "6+1+1", oltre alla festività settimanale è previsto un giorno di riposo aggiuntivo.

Nei servizi a turno continuo, la festività settimanale coinciderà con la data prevista nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica.

Inoltre, nei servizi "H24" con turni "6+1 + 1", la festività settimanale o festività mobile, anziché entro il 7º giorno, potrà essere goduta entro l'8º giorno del ciclo "settimanale".

L'Azienda normalmente assicurerà la rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di lavoro a ciclo continuo.

Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a modi diversi di godimento della festività settimanale rispetto alle previsioni del presente CCNL, in particolare:

1) al fine di favorire l'organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze di servizi o delle produzioni continue, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale;

2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori;

3) nei casi in cui nel Contratto di assunzione si preveda che la festività settimanale cada sempre in un giorno diverso dalla domenica.

Nelle ipotesi sopra elencate, la festività settimanale potrà essere usufruita a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Collettiva Aziendale di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 +11 ore di riposo ogni 7 giornate effettivamente lavorate.

Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l'attesa della stipula degli Accordi Collettivi Aziendali di secondo livello, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12 e che nelle turnistiche "6 (lavoro) + 1 (festività o riposo) + 1 (riposo aggiuntivo)", il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato "neutro" anche nei casi in cui fosse lavorato.

Salvo che per i turnisti "6+1+1", per i quali è già prevista un'Indennità onnicomprensiva (art. 146) in caso di rinvio della festività oltre il 7º (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un'Indennità fissa di € 10,00 (dieci/00) per ciascuna settimana in cui la festività sia soggetta a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) rinvii al mese.

Qualora l'Accordo Aziendale di Secondo livello fosse peggiorativo rispetto alle previsioni di cui sopra, lo stesso dovrà essere confermato dai Lavoratori mediante Referendum Aziendale.

Tab. 1) Sintesi sulle deroghe contrattuali al Riposo settimanale

TITOLO XXXI - PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI

Art. 157 - Permessi retribuiti

Questo CCNL conferma la scelta fatta nel CCNL rinnovato di monetizzare i permessi retribuiti eccedenti la quarantottesima ora annuale, con inclusione del controvalore nella Retribuzione Mensile Normale.

Tale scelta è giustificata da diverse ragioni: la prima, è la constatazione di frequenti accumuli di permessi retribuiti maturati e non goduti; la seconda, è che nel settore metalmeccanico è spesso necessario il ricorso ai regimi di flessibilità dell'orario di lavoro, con utilizzo degli accrediti dello straordinario prestato in conto "riposi compensativi" e dei saldi attivi per il Lavoratore della Banca delle Ore, conseguenti alle intensificazioni.

Tale sistema "alimenta" la disponibilità di permessi retribuiti per il Lavoratore e permette di soddisfare incomprimibili esigenze produttive.

Saranno dovute al Lavoratore 48 ore annue di permesso retribuito (pari a 4 ore maturate per ciascun mese lavorato), già comprensive delle ex festività, fermo restando che il loro godimento è subordinato alla richiesta in gruppi di 4 o di 8 ore, nel rispetto del preavviso di almeno 2 giorni lavorativi (salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza) e contemperamento delle diverse esigenze di servizio. In caso di mancato accordo, il Lavoratore potrà farsi assistere dalla R.S.A./R.S.T.

Agli Addetti ai turni "H24" con profili d'orario "6+1+1", per effetto dell'assorbimento di 32 ore di permesso/anno ex art. 146, saranno dovute solo le residue 16 ore/anno, oltre ai riposi compensativi dello straordinario ed i saldi attivi della Banca delle Ore.

Il Lavoratore in permesso retribuito avrà diritto alla normale retribuzione (R.O.N. o R.G.N.).

Per evitare eccessivi accumuli, i permessi retribuiti maturati oltre il saldo di 48 (quarantotto) ore saranno mensilmente sostituiti dalla corrispondente indennità oraria.

Art. 158 - Sintesi dei permessi contrattuali e legali

Oltre a quanto previsto dal precedente articolo, ai lavoratori saranno riconosciuti i permessi, le aspettative e i congedi riportati in sintesi nelle successive Tabelle. Per eventuali altre previsioni non presenti nel CCNL, si dovrà far esclusivo riferimento alle disposizioni dei Contratti individuali di lavoro, dei Contratti Collettivi di Secondo livello applicabili e delle Leggi vigenti.

1) Riposi compensativi retribuiti per lavoro straordinario
(previsione contrattuale)

2) Aspettative, Permessi e Congedi Straordinari (previsione legale e contrattuale)

* Sia i permessi retribuiti goduti, che le loro indennità sostitutive, saranno liquidate con l'aliquota oraria ordinaria vigente all'atto del loro godimento o pagamento.

3) Permessi e agevolazioni per lavoratori studenti (vigente previsione legale: art. 10, L. 300/1970)

4) Congedo per la formazione (vigente previsione legale: L. 53/2000)

5) Aspettativa per gravi motivi di salute di un familiare (vigente previsione legale: D.M. 278/2000)**

** In altri casi di documentata forza maggiore o di grave problema familiare del dipendente non rientranti nei precedenti, il Lavoratore potrà concordare con l'Azienda la concessione di congedi/permessi non retribuiti o il godimento di ore già accreditate presso la Banca delle Ore. In caso di brevi permessi non retribuiti, la relativa trattenuta oraria dovrà comprendere, oltre la R.O.N., le quote orarie di retribuzioni differite e di T.F.R. Perciò, essa dovrà essere incrementata del 24% in modo da permettere, alla naturale scadenza, la normale erogazione dell'indennità di ferie, della tredicesima mensilità e del T.F.R.

6) Congedo matrimoniale (previsione legale e contrattuale)

7) Altri Congedi o Aspettative (previsione legale)

*** Congedo di maternità, paternità, parentale ***

Constatato che vari Paesi europei hanno permessi per maternità inferiori a quelli italiani e il cui godimento è collocato in archi temporali più contenuti, le Parti ritengono che, almeno durante l'attuale crisi, i permessi legalmente previsti non siano estensibili, e pertanto, fanno ad essi l'esclusivo riferimento contrattuale. Gli stessi, di seguito, si riportano:

8) Congedo di maternità (astensione obbligatoria: artt. 16-26 del D.Lgs. 151/2001)

* Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità la Lavoratrice, se non vi sono controindicazioni mediche, può scegliere di posticipare il periodo, assentandosi dal mese precedente la data presunta del parto e per i successivi 4 mesi (c.d. Flessibilità del congedo).

** L'interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, nei casi previsti dagli articoli 4, 5 e 6 della Legge 22 maggio 1978, n. 194, entro i primi 180 giorni dall'inizio della gestazione è considerata a tutti gli effetti come malattia; superato tale termine è considerata maternità. Nei casi di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza avvenuta successivamente al 180ºgiorno dall'inizio della gestazione, o in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, è riconosciuta alla Lavoratrice la facoltà di riprendere l'attività lavorativa in qualunque momento. Le condizioni richieste per la ripresa dell'attività lavorativa sono: un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro; un doppio certificato del medico specialista del SSN o convenzionato e del Medico competente, i quali attestino l'assenza di pregiudizio alla salute della donna.

9) Congedo di paternità (astensione obbligatoria "alternativa" alla Madre: artt. 28-31 del D.Lgs. 151/2001)

* Dal 2019, l'esercizio dell'astensione obbligatoria, dovrà avvenire nei termini previsti dalla normativa vigente.

** L'astensione è condizionata alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine finale del congedo post-partum della madre per un numero di giorni pari al numero di giorni fruiti dal padre.

10) Congedo parentale giornaliero (ex maternità/astensione facoltativa: artt. 32-38 del D.Lgs. 151/2001) *

* Quando il congedo supera i 15 giorni di calendario sarà neutro ai fini delle progressioni di carriera e retributive (es. scatti d'anzianità) previste "a tempo". Condizioni più favorevoli al Lavoratore potranno essere determinate nei Contratti Individuali di assunzione o nei successivi Accordi individuali o collettivi di Secondo livello.

** Durata di 10 mesi nel caso di un solo genitore. Le astensioni complessive (quelle della madre più quelle del padre) non possono eccedere i 10 mesi. Qualora il padre usufruisca per più di 3 mesi dell'astensione, il limite massimo complessivo è elevato a mesi 11. In caso di parto gemellare, i limiti di congedo sono riferiti per ogni figlio nato.

*** Fino al compimento degli 8 anni del bambino, e comunque per il restante periodo di astensione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione.

11) Congedo parentale orario (ex maternità facoltativa: artt. 32-38 del D.Lgs. 151/2001)

12) Riposi giornalieri (ex permessi per allattamento: artt. 39-46 del D.Lgs. 151/2001)

13) Congedi per Malattia del bambino e della Madre gestante Controlli prenatali (artt. 47-52 e 14 del D.Lgs. 151 2001)

Art. 159 - Maternità

In caso di gravidanza e puerperio, prima dell'inizio del periodo di divieto di lavoro, la Lavoratrice dipendente ha l'obbligo di esibire all'Azienda, all'INPS e al gestore dell'Assistenza Sanitaria Integrativa, il certificato medico rilasciato dall'ufficiale sanitario o dal medico del S.S.N. indicante la data presunta del parto, fermo restando che per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio, la Lavoratrice dipendente è tenuta ad inviare all'INPS, entro 30 (trenta) giorni dal parto, il certificato di nascita del figlio, ovvero la Dichiarazione sostitutiva prevista dalla Legge.

Per la compilazione e la trasmissione della richiesta di congedo di maternità, la Lavoratrice (o il Lavoratore), potrà richiedere l'assistenza del Patronato ENCAL - INPAL (www .encal.it ) o di qualsiasi altro Patronato.

Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.

La Lavoratrice dipendente ha diritto all'erogazione da parte dell'INPS di un'indennità giornaliera per tutto il periodo del congedo di maternità obbligatoria, pari all'80% (ottanta %) dell'imponibile contributivo del mese immediatamente precedente a quello d'inizio del congedo e, durante l'astensione facoltativa, di un'indennità giornaliera del 30% (trenta %), a seconda dei casi indicati nelle successive Tabelle.

L'Azienda è esonerata da qualsiasi integrazione dell'indennità a carico dell'INPS, ad eccezione dell'indennità atta a garantire l'importo pieno della tredicesima mensilità.

L'indennità è anticipata dal Datore di lavoro e il relativo importo sarà posto a conguaglio con i contributi e le altre somme dovute all'INPS secondo la prassi in uso.

Per le lavoratrici dipendenti assunte con contratto a termine o stagionale, l'INPS, a domanda, provvederà direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità.

I periodi di congedo di maternità obbligatoria devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie.

La Lavoratrice dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gravidanza, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. In tale periodo opera, quindi, il divieto di licenziamento, salvo in caso di:

a) esito negativo della prova;

b) licenziamento per giusta causa;

c) cessazione dell'attività dell'Azienda;

d) nel tempo determinato, ultimazione della prestazione per la quale la Lavoratrice era stata assunta o per scadenza del termine.

RINNOVI

Accordo 27/04/2020

3. DEROGHE CONTRATTUALI

 

Le Parti sottoscrittrici il presente Accordo Federale prevedono che, per il periodo di permanenza dell'Emergenza Sanitaria da Covid-19, si attuino le seguenti deroghe al CCNL applicato "Metalmeccanico, Installazione d'Impianti e Odontotecnico" del 14 Maggio 2019 o " Cooperative esercenti attività nei settori Terziario e Servizi, Facility Management, Lavorazioni Meccaniche e Lavori Edili Ausiliari" del 24 Febbraio 2015:

[___]

C. In assenza di ammortizzatori sociali, siano incentivati i congedi contrattuali retribuiti per i dipendenti temporaneamente in esubero, nonché i riposi compensativi di straordinari (Titoli XXXI del CCNL Metalmeccanici e LX del CCNL Cooperative) e dei saldi positivi della Banca delle Ore contrattuale (art. 262 del CCNL Metalmeccanici e art. 155 del CCNL Cooperative);

Accordo di rinnovo 30/11/2022 (Decorrenza 01/12/2022)

[___]

Art. 5 - Trattamento in caso di assenza del Dipendente per malattia e maternità nel rinnovo del CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico"

 

Le Parti, in ottica solidaristica e quale ulteriore incentivo alla soddisfazione del personale dipendente con i conseguenti riflessi positivi in termini di qualità, efficienza dei servizi e delle performance, hanno concordato di migliorare alcuni aspetti economici previsti dal CCNL in materia di malattia e maternità, rinviando allo scopo al testo definito che sarà predisposto e depositato presso il CNEL ed Enti competenti.

[___]

TITOLO XXXII - FESTIVITÀ E FESTIVITÀ ABOLITE

Art. 160 - Festività

Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con la Retribuzione Giornaliera Normale (R.G.N.), i giorni di seguito specificati.

1. Festività nazionali:

a. 25 aprile - Ricorrenza della Liberazione;

b. 1º maggio - Festa del Lavoro;

c. 2 giugno - Festa della Repubblica.

2. Festività religiose cattoliche:

a. 1º gennaio - Santa Madre di Dio;

b. 6 gennaio - Epifania;

c. il giorno del Lunedì di Pasqua;

d. 15 agosto - festa dell'Assunzione della Vergine Maria;

e. 1º novembre - tutti i Santi;

f. 8 dicembre - Immacolata Concezione della Vergine Maria;

g. 25 dicembre - Santo Natale del Signore;

h. 26 dicembre - Santo Stefano;

i. il Giorno del Santo Patrono.

Al Lavoratore che presti la propria opera nei giorni di festività* sopra elencati è dovuta, oltre alla Retribuzione Mensile Normale (per i lavoratori mensilizzati) o la retribuzione della festività non goduta (per i lavoratori retribuiti a tempo), anche la retribuzione delle ore lavorate nella giornata festiva con le maggiorazioni previste dall'art. 263 e, in caso di lavoro supplementare o straordinario, dagli artt. 40, 259 e 259 o, in caso di Banca delle Ore, dall'art. 262.

Nessuna decurtazione sarà operata sulla Retribuzione Mensile Normale in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni di festività di cui al presente articolo.

In caso di coincidenza di una festività nazionale o religiosa con la domenica o con giorno di riposo e qualora non si proceda a sostituire la festività con il godimento di un'altra giornata di riposo, anche accreditandola alla Banca delle Ore, spetterà al Dipendente, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo a titolo di "festività non goduta" pari ad una Retribuzione Giornaliera Normale.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto al Lavoratore nei casi di coincidenza della festività con l'eventuale periodo di sospensione dal servizio e dalla retribuzione.

* Per effetto di Sentenze della Cassazione (per tutte, Sezione Lavoro n. 16592/2015), l'obbligatorierà a fornire la prestazione lavorativa durante un giorno festivo, dovrà derivare da un Accordo individuale tra Lavoratore e Datore di Lavoro. Pertanto, in sede di assunzione di Lavoratori per i quali è previsto il lavoro in turni continui si dovrà precisare che i turni di lavoro ordinario comprenderanno, a rotazione, anche giorni festivi, richiedendo la sottoscrizione "con doppia firma" del Lavoratore "per accordo e accettazione". Se il contratto è già in corso, il Datore di Lavoro potrà richiedere l'accordo del Lavoratore mediante sottoscrizione assistita di apposita Integrazione al Contratto di assunzione.

3. Festività di altre Religioni o di altri Culti:

A richiesta dei Lavoratori appartenenti a Religioni o Culti diversi da quello Cattolico, salvo che la Legge già non preveda le rispettive festività, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (certificazione @enbims.it), sentiti il Datore, il Lavoratore e i Rappresentanti della sua Religione o Culto, compatibilmente con le esigenze dell'attività e in ottica perequativa, individuerà festività religiose integrative o sostitutive di quelle previste al punto 2. del presente articolo e le relative condizioni di godimento.

Art. 161 - Festività cattoliche abolite

Le festività legalmente abolite, cosidette "festività soppresse" sono:

a) il 19 marzo, la festività di San Giuseppe;

b) il giovedì dell'Assunzione;

c) il giovedì del Corpus Domini;

d) il 29 giugno, SS. Pietro e Paolo.

In loro sostituzione, sono previsti i permessi retribuiti di cui all'art. 157.

La festività del 4 novembre, come previsto dalla Legge n. 54/1977, avrà "luogo nella prima domenica di novembre" e, pertanto, la ricorrenza sarà retribuita, quale "festività non goduta" in aggiunta alle normali competenze mensili di novembre, con 1/26º della Retribuzione Mensile Normale.

Le Parti si danno atto che la presente disciplina sostituisce iprecedenti Accordi in materia di Festività Abolite.

TITOLO XXXIII- INTERVALLO PER LA CONSUMAZIONE DEI PASTI

Art. 162 - Intervallo per la consumazione dei pasti

Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell'intervallo che fosse stata prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di secondo livello tra Azienda e R.S.A., in funzione delle esigenze di servizio conciliate a quelle familiari o personali, potrà avere le durate di seguito precisate.

a) Lavoratori giornalieri (e a tempo pieno): l'intervallo normale potrà essere da 30 minuti a un massimo di un'ora. In caso d'intervallo superiore a un'ora, al Lavoratore dovrà essere riconosciuta, limitatamente al periodo eccedente, l'Indennità di Pausa Prolungata, pari al 30% della R.O.N. Tale Indennità, ristorando una difficoltà oggettiva, dovrà essere riconosciuta anche se l'intervallo superiore a un'ora fosse stato previsto nella Lettera di Assunzione.

b) Lavoratori turnisti su 2 turni giornalieri: sarà aziendalmente concordata una pausa di 15 minuti, che potrà:

- nel caso di turni H24, comporre l'orario giornaliero di lavoro a tempo pieno (7,75 ore lavorate e 0,25 ore di pausa retribuita);

- essere inserita all'interno del turno di 8 ore di effettivo lavoro. In questo caso, la presenza in azienda del dipendente sarà di 8,25 ore giornaliere, di cui 8 retribuite e 0,25 ore di pausa retribuita o non, secondo gli accordi tra le Parti aziendali.

La pausa giornaliera potrà essere anche di 30 minuti (0,5 ore); in tal caso essa non sarà retribuita e il lavoratore a tempo pieno sarà presente 8,5 ore, di cui 8 ore lavorate e 0,5 ore di pausa non retribuita. Con Accordo aziendale, sarà possibile anche modificare il profilo d'orario giornaliero, per esempio con 7,75 ore lavorate; 0,25 ore di pausa retribuita e 0,25 ore di pausa non retribuita.

Per quanto precede, ma fatti salvi diversi Accordi aziendali di secondo livello, i Lavoratori turnisti che operano su due turni giornalieri effettueranno le pause nei seguenti modi:

- se le pause sono di 0,25 ore (15 minuti), le stesse saranno effettuate all'interno dell'Azienda e retribuite;

- se le pause sono di almeno 0,5 ore (30 minuti), le stesse potranno, a seconda delle consuetudini aziendali, essere godute all'interno e/o all'esterno dell'Azienda. In quest'ultimo caso il Lavoratore, anche ai fini assicurativi, documenterà formalmente la durata di ciascuna pausa.

Tab. 1): Esemplificazione delle Pause nei turni alterni con profili d'orario "5 + 2"

Tab. 2): Due esemplificazione delle Pause nei turni alterni con profili d'orario "6 + 1"

* Ore lavorate in meno rispetto alle ordinarie 40 ore settimanali, che potranno essere utilizzate tramite la Banca delle Ore per compensare intensificazioni dell'orario di lavoro o per lo straordinario con riposo compensativo.

c) Lavoratori "H24" su 3 turni giornalieri: sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti nell'arco delle 8 ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata, per reparti in successione, contemporanea ecc.).

Tab. 3): Esemplificazione delle Pause nei turni continui con profili d'orario "6+1+1"

* La pausa retribuita va goduta all'interno del ciclo di lavoro e sarà, per quanto possibile, gestita dal Lavoratore in modo da assicurare al meglio la regolare continuità del servizio.

TITOLO XXXIV - FERIE

Art. 163 - Ferie: maturazione

Il Lavoratore dipendente con orario ordinario medio di lavoro pari a 40 (quaranta) ore settimanali (giornalieri o turnisti "5+2" o "6+1"), per ciascun mese a tempo pieno lavorato e, a norma del comma 3 dell'art. 22 del D.Lgs. 151/2001, anche per i periodi di maternità obbligatoria, matura un rateo di 13,33 ore di ferie, corrispondenti a 160 ore di ferie annuali, 28 giornate di calendario o a 4 (quattro) settimane, sempre di calendario. Il lavoratore a tempo parziale ha diritto alla maturazione del rateo mensile di ferie di 13,33 ore moltiplicato per l'"Indice di Prestazione".

Se il Lavoratore è stato assunto o è cessato nel corso dell'anno, la maturazione del rateo mensile di ferie avviene con lo stesso criterio utilizzato per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, le frazioni di mese superiori a 14 giorni si considerano come mese lavorato intero.

Nei turni "6+1+1", con orario medio di lavoro ordinario di 48 ore ogni 8 giorni, c.d. ciclo "settimanale" (per 45,62 "cicli settimanali", anziché gli ordinari 52), per garantire un periodo feriale di 4 cicli "settimanali" completi, anche al fine di permettere le alternanze dei lavoratori a cicli settimanali completi, saranno spettanti 192 ore di ferie annuali, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti. Pertanto, il rateo mensile di ferie maturato da chi lavora con la turnistica "6+1 + 1" sarà di 16 ore (192:12=16).

Ciascuna settimana solare di ferie godute diminuirà le "ferie residue" di tante ore quante quelle che sarebbero state previste come lavorabili durante il periodo di calendario delle ferie stesse. Analogamente avverrà nel corso dei cicli settimanali previsti nelle turnistiche "6+1+1".

Eventuali festività cadenti nel periodo delle ferie godute, saranno accantonate quali "permessi maturati" dal Lavoratore nel valore di 6,66 ore per ciascuna Festività.

Art. 164 - Ferie: regolamentazione

Le ferie saranno godute esclusivamente in periodi settimanali interi e, salvo diverso e motivato Accordo di secondo livello, non potranno essere frazionate nell'anno in più di 2 (due) periodi.

Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo in caso di cessazione del rapporto di lavoro; solo in tal caso al Lavoratore spetterà l'indennità sostitutiva per "ferie maturate e non godute".

A domanda del Lavoratore e con accordo dell'Azienda, in via eccezionale, potranno essere liquidate con l'indennità sostitutiva corrente maggiorata del 50% (cinquanta %), quale risarcimento per mancato parziale godimento, i saldi di ferie non godute che siano state maturate dal dipendente prima del terzo anno solare precedente.

La gestione delle ferie avverrà a ciclo continuo, con evidenza nel cedolino paga delle ore maturate, delle ore effettivamente godute e dei saldi spettanti. Essa dovrà essere distinta da quella dei permessi retribuiti, stante la sostanziale diversità tra i due istituti.

Anche al fine di favorire i lavoratori, specialmente stranieri, che abbiano necessità di godere di un periodo di ferie unitario e prolungato, per temporanei rientri in patria, il saldo ferie annuali potrà essere, temporaneamente, negativo o positivo nella misura massima di 40 ore nel primo biennio di anzianità, 80 nel secondo e 120 dal terzo.

In caso di cessazione, l'eventuale saldo negativo sarà di diritto trattenuto dalle competenze di fine rapporto, a qualsiasi titolo dovute, ivi compreso il T.F.R.

È facoltà dell'Azienda fissare, eccezionalmente, salvo Accordo aziendale di secondo livello, un periodo di ferie consecutive pari a 3 (tre) settimane; in tal caso il Lavoratore, fermo restando le irrinunciabili compatibilità, avrà diritto di precedenza nel fissare la 4º (quarta) settimana.

Il Lavoratore ha il diritto-dovere di programmare con congruo anticipo le settimane di ferie annuali eccedenti quelle previste dall'Azienda, salvo Accordi in deroga che potranno essere raggiunti con il Lavoratore, in funzione di sue particolari esigenze, conciliate con quelle di servizio.

Nella compilazione del calendario aziendale delle ferie si terrà conto delle richieste collettive dei Lavoratori, compatibilmente con le esigenze di servizio e con la presenza di minori nel nucleo familiare. Per i godimenti individuali delle ferie, in caso di richieste concorrenti, esse si risolveranno con il criterio della rotazione.

Eccezionalmente e per motivi proporzionati, l'Azienda potrà richiamare il Lavoratore nel corso del periodo di ferie, fermo restando il diritto del dipendente a completare detto periodo in epoca successiva con lui concordata ed il diritto al riconoscimento di permesso retribuito per il tempo intercorrente tra la sospensione richiesta e l'inizio del lavoro e per il tempo necessario a riprendere le ferie, oltre al rimborso delle documentate spese sostenute per il rientro al lavoro, come per il ritorno in ferie.

Durante il periodo di ferie spetta al Lavoratore la Retribuzione Mensile Normale; ai Lavoratori "H24" spetterà anche, pro-quota, l'Indennità Mensile "6 + 1 + 1" di cui all'art. 146.

La malattia insorta durante il periodo di ferie, comunicata nei termini contrattualmente previsti e regolarmente certificata, ne sospende il godimento nei casi previsti dal successivo Titolo.

Il periodo di ferie non goduto per effetto della malattia non sarà utilizzato quale prolungamento automatico delle ferie, ma dovrà essere goduto solo in un successivo momento e previo accordo con l'Azienda. Si ricorda che in caso di malattia insorta durante le ferie, l'integrazione datoriale potrà essere sospesa qualora fosse molto difficile effettuare la visita medica di controllo (es. Malattia in Paesi extra UE), come previsto al successivo Titolo "Malattia o Infortunio non professionali".

Il periodo di preavviso contrattualmente dovuto, salvo diverso Accordo assistito tra l'Azienda e il Lavoratore, non potrà essere computato nelle ferie. Ai lavoratori minori, le ferie dovranno essere riconosciute nella misura prevista dalla Legge.

TITOLO XXXV - MALATTIA O INFORTUNIO NON PROFESSIONALI

Art. 165 - Malattia o infortunio non professionali

Si prevede la seguente disciplina:

RINNOVI

Accordo 27/04/2020

3. DEROGHE CONTRATTUALI

 

Le Parti sottoscrittrici il presente Accordo Federale prevedono che, per il periodo di permanenza dell'Emergenza Sanitaria da Covid-19, si attuino le seguenti deroghe al CCNL applicato "Metalmeccanico, Installazione d'Impianti e Odontotecnico" del 14 Maggio 2019 o " Cooperative esercenti attività nei settori Terziario e Servizi, Facility Management, Lavorazioni Meccaniche e Lavori Edili Ausiliari" del 24 Febbraio 2015:

A. Le assenze dovute alla patologia diretta o indiretta da COVID-19 e quelle qualificate come malattia connessa all'Emergenza epidemiologica da COVID-19, ai sensi delle vigenti disposizioni legislative, non saranno influenti ai fini del computo del periodo di comporto contrattuale di cui all'articolo 165 del CCNL Metalmeccanici e articolo 103 del CCNL Cooperative;

Accordo 14/12/2020

A. PREMESSE:

1) In caso di assenza del Dipendente per malattia, il Datore di lavoro ha diritto di far accertare l'eflettività dello stato di malattia del lavoratore stesso, attraverso apposite strutture sanitarie pubbliche (art. 2, comma 4, D.L. n. 663/1979), nei modi prescritti dalla normativa. Per quanto precede, il Lavoratore assente per malattia ha l'obbligo di rendersi reperibile, per l'effettuazione di tali visite, presso il luogo indicato sul certificato medico, tutti i giorni, compresi i domenicali o festivi, dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19.

2) Il diritto datoriale all'esecuzione dei predetti accertamenti sanitari, è disposto dall'art. 5 della Legge 300/1970 che, di seguito, si riporta:

"Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente.

Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.

Il datore di lavoro ha la facoltà di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico".

3) Il CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti, Odontotecnico" sottoscritto tra ALIM, ANPIT, Federodontotecnica, UNICA - ANAP, CUPI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI e CISAL Metalmeccanici, CISAL Terziario e CIU il 14 maggio 2019, all'art. 165 "Malattia o infortunio non professionali", punto 12 (Malattia: Controllo dell'assenza), nel penultimo ed ultimo capoverso, prevede quanto segue:

"Quando, per qualsiasi ragione, la visita di controllo del dipendente, nonostante i diritti datoriali, non fosse possibile o di difficilissima effettuazione, come nel caso di malattia insorta o prolungata al di fuori del territorio nazionale, l'Azienda, dal terzo giorno successivo a quello della richiesta del controllo inoltrata all'Ente preposto, senza che l'accertamento sia stato effettuato, avrà diritto di non integrare l'indennità erogata dall'INPS. In caso di controllo effettuato successivamente, con conferma della prognosi, da tale riprenderà la decorrenza dell'integrazione aziendale di malattia.

Tale diritto aziendale si applicherà anche ai casi di esonero della reperibilità del lavoratore, ex. Art. 25 del D. Igs. 151/2015. Tale diritto di non integrazione decade nei casi e per il tempo di documentato ricovero ospedaliero. In tal caso, resta inteso che eventuali integrazioni non erogate, fatto salvo l'obbligo di tempestiva comunicazione dell'assenza, saranno spettanti solo dal momento del ricovero."

4) La disposizione contrattuale di cui al punto che precede, è stata in origine introdotta dalle Parti sottoscrittrici il CCNL per il verificarsi di malattie insorte all'estero di Lavoratori, per i quali era, di fatto, inibito al Datore di lavoro di far effettuare qualsiasi controllo.

5) A parziale rimedio di quanto precede, le Parti sottoscriltrici il CCNL "Metalmeccanico. Installazione d'impianti, Odontotecnico" hanno concordato le norme citate al precedente punto 1).

6) La Pandemia "Covid-19" ha, per certi versi, determinato situazioni riconducibili o analoghe a quelle descritte ai punti 3) e 4) che precedono, con divaricazione delle prassi operative che, in caso di astensione dal lavoro anche per ragioni in senso stretto esterne allo stato di salute del Lavoratore (periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva per presunto contatto con persona positiva ecc.), dei Medici rilasciano certificato di malattia ed altri consigliano diverse soluzioni, ciò mentre gli Istituti previdenziali preposti alla Sorveglianza Sanitaria, anche in caso di malattia certificata (ex. art. 5 L. n. 300/1970), durante la Pandemia NON effettuano i previsti controlli.

7) Conseguenza di quanto precede, è che i Datori, nell'attuale difficile situazione, che presenta contrazione e crisi, dovrebbero contrattualmente sostenere oneri "certi" estranei al sinallagma e all'ordinaria nozione di rischio, con esborsi che potrebbero essere esiziali per l'esercizio e, quindi, per la conservazione stessa dei posti di lavoro, senza possibilità di esercitare il diritto di controllo.

8) In caso di malattia certificata, indipendentemente dall'integrazione datoriale, l'Ente di Previdenza preposto (INPS) riconosce al Lavoratore, nei primi venti giorni di assenza, a titolo di indennità di malattia il 50% dell'imponibile previdenziale del mese precedente a quello d'inizio dell'assenza. Tale indennità di malattia, è poi elevata al 66,66% del predetto imponibile dal 21º al 180º giorno di assenza nell'anno solare, fermo restando i limiti di comporto contrattuale per quanto riguarda la conservazione del posto di lavoro. Ne consegue che è comunque assicurata al Lavoratore, assente dal lavoro con certificazione medica, la copertura "alimentare".

 

B. TESTO DELL'INTEPRETAZIONE CONFERMATIVA

Premesso tutto quanto sopra esposto al punto A., in applicazione dei principi di correttezza e buona fede, che comprendono anche la tutela dell'esercizio dei diritti fondamentali, contrattuali e legali, tenuto conto della disciplina ex art. 165 del CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti. Odontotecnico" del 14 maggio 2019, questa Commissione Bilaterale emette la seguente Interpretazione Confermativa:

Le disposizioni di cui al penultimo ed ultimo comma del punto 12 dell'art. 165 del CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti, Odontotecnico" del 14 maggio 2019, in costanza di pandemia, trovano applicazione anche ai casi di assenza dal lavoro per malattia o assenza certificata, qualora fosse concretamente inibita al Datore di lavoro la possibilità di ottenere gli accertamenti sanitari previsti dall'art. 5 della Legge n. 300/1970, peraltro sanciti come diritto datoriale dal citato secondo e terzo comma dell'articolo stesso ("Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda. Il Datore di lavoro ha la facoltà di far controllare l'idoneità fisica del Lavoratore da parte di Enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico").

Quanto precede, con le attenzioni previste dall'ultimo comma del punto 12 del citato art. 165 del CCNL, che dispone la ripresa dell'integrazione aziendale di malattia in caso di conferma della prognosi conseguente a successivo controllo e di obbligo di erogazione dell'integrazione stessa "nei casi e per il tempo di documentato ricovero ospedaliero", anche in assenza di tempestiva trasmissione di certificati.

C. Inoltre, la Commissione Bilaterale ritiene di consigliare caldamente che i casi di particolare disagio personale o familiare, che potrebbero presentarsi specialmente nel contesto pandemico, siano affrontati mediante condivisa partecipazione di tutte le componenti aziendali, possibilmente con la costituzione di un Fondo di Solidarietà Paritetico Aziendale che permetta adeguato sostegno a chi si trova in stato di effettivo bisogno.

 

D. EFFICACIA DELLA PRESENTE INTEPRETAZIONE CONFERMATIVA

La presente Interpretazione, essendo solo confermativa di disciplina contrattuale vigente, ha immediata efficacia applicativa. La stessa sarà trasmessa allo Studio richiedente e pubblicala nei siti istituzionali delle Parti sottoscriltrici e dell'Ente Bilaterale ( www. enbims.it ).

Roma, 14 Dicembre 2020.

Accordo di rinnovo 30/11/2022 (Decorrenza 01/12/2022)

[___]

Art. 5 - Trattamento in caso di assenza del Dipendente per malattia e maternità nel rinnovo del CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico"

 

Le Parti, in ottica solidaristica e quale ulteriore incentivo alla soddisfazione del personale dipendente con i conseguenti riflessi positivi in termini di qualità, efficienza dei servizi e delle performance, hanno concordato di migliorare alcuni aspetti economici previsti dal CCNL in materia di malattia e maternità, rinviando allo scopo al testo definito che sarà predisposto e depositato presso il CNEL ed Enti competenti.

[___]

TITOLO XXXVI - MALATTIA O INFORTUNIO PROFESSIONALI

Art. 166 - Malattia o Infortunio Professionali

In caso di malattia o infortunio professionali si prevede la seguente disciplina:

TITOLO XXXVII - ASPETTATIVE NON RETRIBUITE

Art. 167 - Aspettative non retribuite:

A. Unico evento grave e continuativo

Il Lavoratore che sia in malattia o infortunio, professionali o non professionali, in caso di unico evento grave e continuativo, periodicamente e correttamente giustificato e documentato, potrà usufruire dal compiersi del periodo di comporto e previa richiesta scritta, di un'aspettativa della durata massima pari al 50% (cinquanta %) del periodo di comporto spettante al Lavoratore, nel corso della quale non decorrerà la retribuzione, né si avrà decorrenza dell'anzianità per alcun istituto.

B. Caso di più malattie o infortuni

In caso di più malattie o infortuni, non professionale o professionale, il Lavoratore potrà richiedere per scritto un periodo d'aspettativa non retribuita, sempre prima del compiersi del periodo di comporto, la cui durata massima sarà pari alla metà del residuo periodo di comporto spettante.

Per entrambe le aspettative che precedono, sarà necessario il rispetto delle seguenti condizioni:

1) che siano esibiti dal Lavoratore regolari certificati medici;

2) che non si tratti di malattie o infortuni per i quali vi sia la permanente impossibilità alla ripresa del lavoro (eventualmente accertabile dal Medico Competente o dalle strutture pubbliche preposte);

3) che il Lavoratore non presti a terzi lavoro subordinato o autonomo, ancorché non retribuito o non formalmente retribuito, ivi compreso per Affectionis vel benevolentiae causa.

Nel corso delle aspettative non lavorate e non retribuite non saranno dovute retribuzioni dirette e/o differite e tali periodi saranno neutri al fine della maturazione degli aumenti periodici di anzianità o delle condizioni di progressione nella carriera, salvo che ciò non sia contrattualmente diversamento stabilito.

Se il Lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione scritta entro i 7 (sette) giorni dal termine del periodo d'aspettativa, lo stesso, previo esaurimento della procedura di contestazione disciplinare, sarà passibile di licenziamento per "giustificato motivo soggettivo".

L'aspettativa di cui al presente articolo, rientra tra i periodi di congedo di durata non superiore a due anni nell'arco della vita lavorativa.

TITOLO XXXVIII - POLIZZE INFORTUNI

Art. 168

Premesso che il Lavoratore è assicurato INAIL per i casi di morte o invalidità permanente conseguenti a infortunio professionale o in itinere, le Parti hanno ritenuto di concordare una copertura assicurativa anche per gli infortuni extraprofessionali, che dovessero occorere ai Lavoratori cui si applica il presente CCNL.

Inoltre, tenuto conto delle reali difficoltà e problemi delle famiglie, le Parti ritengono di estendere tale copertura per i casi di morte del Lavoratore, a qualsiasi causa dovuta, purché regolarmente iscritto all'Ente Bilaterale Metalmeccanici e Servizi.

L'erogazione dei risarcimenti di cui sopra è disciplinata dalle Convenzioni tra Assicurazione e l'Ente Bilaterale Metalmeccanici e Servizi. Per informazioni, si rinvia al sito: www. enbims.it.

TITOLO XXXIX - GRATIFICA NATALIZIA O TREDICESIMA MENSILITÀ

Art. 169

In occasione della ricorrenza natalizia, l'Azienda corrisponderà al Lavoratore una gratifica o tredicesima mensilità di importo pari ad una Retribuzione Mensile Normale o, nei casi di Integrazione Mensile Variabile, pari alla retribuzione mensile garantita, che nel Tempo Parziale sarà moltiplicata per l'Indice di prestazione.

Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all'anno o in caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, la tredicesima mensilità sarà dovuta nella misura di un dodicesimo del suo valore normale per ogni mese di servizio prestato.

A tal fine, la frazione di mese lavorato che supera i 14 (quattordici) giorni sarà considerata mese intero.

In caso di trasformazione del rapporto nel corso dell'anno da tempo pieno a tempo parziale e/o viceversa, la Tredicesima mensilità sarà determinata dalla somma dei ratei mensilmente maturati, rispettivamente, a tempo pieno e a tempo parziale.

Normalmente, nei contratti a tempo determinato, la gratifica natalizia sarà mensilmente anticipata, in aggiunta alle spettanze del mese, riconoscendo a tale titolo l'importo di una Retribuzione Mensile Normale diviso 12 (dodici). Nei contratti a tempo indeterminato, tale facoltà è possibile solo se prevista dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello o nella lettera d'assunzione del Lavoratore.

Nei casi di anticipo mensile delle quote di tredicesima, a dicembre o alla cessazione, si porranno a conguaglio gli importi anticipati con l'importo effettivamente dovuto al Lavoratore.

Art. 170 - Livelli C2, D1 e D2: erogazione frazionata o contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità

Tenuto presente che è frequente il caso d'impegno finanziario mensile per le famiglie dei Lavoratori (mutui o rate di finanziamento) e che i contributi previdenziali si calcolano con il criterio "di competenza", per i livelli C2, D1 e D2 le Parti concordano la possibilità di contabilizzare mensilmente il rateo della tredicesima mensilità (da imputare così nell'imponibile previdenziale mensile), con l'effettiva erogazione al Lavoratore nei casi di contratto a Tempo determinato o di diverso Accordo di Secondo Livello, così come previsto all'articolo che precede.

Esclusi i casi di erogazione frazionata della tredicesima, alla naturale scadenza (dicembre di ogni anno o, in caso di cessazione, nell'ultimo cedolino paga), l'Azienda accrediterà al Lavoratore la tredicesima mensilità maturata ed effettuerà il conguaglio tra i contributi già mensilmente versati (per la contabilizzazione del rateo mensile di tredicesima) con quelli effettivamente dovuti, cioè calcolati sull'effettivo valore lordo della dodicesima mensilità o Retribuzione Mensile Normale del mese di cessazione, accreditata al Lavoratore.

Nota applicativa: Per maggior chiarezza e tranquillità, le Parti consigliano di prevedere l'eventuale contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità direttamente nella lettera di assunzione del Lavoratore interessato, con sua espressa approvazione.

TITOLO XL - TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

Art. 171 - Trattamento di Fine Rapporto (T.F.R.)

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al Lavoratore compete il Trattamento di Fine Rapporto previsto dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297.

Il trattamento di cui sopra si calcola, ai sensi dell'art. 2120 c.c., comma 2, sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore alla somma degli importi lordi della Retribuzione Mensile Normale o, nei casi di Integrazione Mensile Variabile, pari alla retribuzione mensile garantita, e Tredicesima mensilità dovuti per l'anno solare stesso diviso 13,5.

Non sono in ogni caso computabili ai fini della determinazione del Trattamento di Fine Rapporto i rimborsi spese, i compensi per lavoro straordinario e supplementare, i compensi e maggiorazioni per Banca Ore, i compensi o maggiorazioni per flessibilità, le somme eventualmente corrisposte a titolo risarcitorio o correlate a particolari modi d'esecuzione della prestazione, quali: indennità di cassa o di maneggio denaro, di lavoro notturno e simili e le retribuzioni/premi erogati per effetto della Contrattazione di secondo livello, salvo che dall'Accordo non siano stati esplicitamente considerati utili al fine del computo del T.F.R.

Non concorrono nella determinazione del T.F.R. nemmeno le somme pagate per permessi non goduti e loro eventuali maggiorazioni e, in generale, tutte le indennità sostitutive.

Art. 172 - T.F.R.: corresponsione

Il Trattamento di fine rapporto, dedotto quanto eventualmente già anticipato al Dipendente o versato al Fondo di Previdenza Complementare da lui scelto, deve essere corrisposto unitamente alla retribuzione del mese di cessazione o, meglio, ai fini della corretta elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla Legge 29 maggio 1982, n. 297, alla scadenza della retribuzione del mese successivo a quello di cessazione.

Tenuto conto del valore previdenziale del T.F.R., dalla seconda scadenza mensile di cui al precedente comma e fino al suo effettivo e completo pagamento, il Lavoratore avrà diritto al riconoscimento di un interesse mensile dello 0,5% (zerovirgolacinque %) su tutti i saldi mensilmente dovuti. L'importo così determinato per il Trattamento di fine rapporto residuo s'intende comprensivo della relativa rivalutazione monetaria per crediti da lavoro. Resta impregiudicata la tutela dei diritti del Lavoratore in sede giudiziale.

In caso di significative variazioni del tasso ufficiale di sconto, le Parti s'incontreranno per determinare una diversa percentuale dell'interesse e rivalutazione mensile.

Art. 173 - T.F.R.: anticipazioni

Ai sensi dell'art. 2120 c.c. il Lavoratore, con almeno 8 (otto) anni di servizio presso l'Azienda, quando mantiene presso la stessa il T.F.R. e in costanza di rapporto di lavoro, potrà chiedere per iscritto un'anticipazione non superiore al 70% (settanta %) del trattamento lordo maturato al momento della richiesta. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a) spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) preliminare di acquisto e/o della prima casa d'abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile;

c) ristrutturazione straordinaria della casa di abitazione del lavoratore, documentata da copia delle fatture per un importo pari ad almeno 1,25 (uno virgola venticinque) volte l'anticipazione.

Ai sensi dell'art. 2120 c.c., ultimo comma, l'anticipazione potrà essere accordata, nei limiti di cui sopra, anche per l'acquisto della prima casa mediante partecipazione ad una società cooperativa, a condizione che il Lavoratore produca il verbale d'assegnazione, ovvero, in mancanza di quest'ultimo:

1) l'atto costitutivo della Società cooperativa;

2) la dichiarazione del Legale rappresentante della Società cooperativa, autenticata dal Notaio, che attesti il pagamento effettuato o da effettuarsi, da parte del Socio, dell'importo richiesto per la costruzione sociale;

3) la dichiarazione che attesti l'impegno del Dipendente a far pervenire all'Azienda il verbale d'assegnazione;

4) l'impegno del Dipendente alla restituzione della somma ricevuta, anche mediante ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota.

Analoga dichiarazione a quella del punto 4) che precede, dovrà essere resa per il caso di mancato buon fine del preliminare di acquisto.

Fermi restando i limiti e le condizioni di cui all'art. 2120 c.c., e con priorità riconosciuta alle fattispecie di cui ai precedenti punti a) e b), anticipazioni potranno essere concesse anche:

1) al fine di sostenere spese connesse a patologie di grave entità riconosciute dalle strutture sanitarie pubbliche;

2) alla Lavoratrice madre e al Lavoratore padre che ne facciano richiesta, in caso d'utilizzo dell'intero periodo d'astensione facoltativa dal lavoro senza frazionamenti e senza soluzione di continuità rispetto al periodo obbligatorio;

3) in caso di fruizione dei congedi per l'adozione e l'affidamento preadottivo internazionali di cui all'art. 26, comma 3, del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151, per le spese da sostenere durante il periodo di permanenza nello Stato richiesto per l'adozione e l'affidamento, purché ciò risulti da idonea documentazione.

4) ai sensi dell'art. 7 della L. 8 marzo 2000, n. 53, il Trattamento di Fine Rapporto potrà essere anticipato, a domanda, anche per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'art. 7, comma 1, della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, di cui agli artt. 5 e 6 della L. 53/2000.

L'anticipazione sarà corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data d'inizio del congedo.

Fermo restando le condizioni che precedono, le richieste saranno soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% (dieci %) dei potenziali aventi diritto e, comunque, entro il limite del 4% (quattro %) del numero totale dei Dipendenti, con il minimo di 1 (uno).

La priorità nell'accoglimento delle domande di anticipazione sarà accordata secondo il criterio della data di presentazione. In caso di parità, la precedenza spetterà alle necessità di sostegno delle spese sanitarie.

Nel corso del rapporto di lavoro, l'anticipazione potrà essere concessa una sola volta per il medesimo titolo e nell'arco degli ultimi 8 anni di lavoro.

Nel mese della sua erogazione l'anticipazione sarà detratta, a tutti gli effetti, dal Trattamento di fine rapporto maturato dal Lavoratore.

TITOLO XLI - CESSIONE O TRASFORMAZIONE DELL'AZIENDA

Art. 174

In caso di cessione o trasformazione dell'Azienda si farà riferimento all'art. 2112 c.c., fermo restando l'obbligo di preventiva informazione aziendale alle R.S.A./R.S.T. e ai Lavoratori.

TITOLO XLII - SOLIDARIETÀ CONTRATTUALE DIFENSIVA

Art. 175

Nei casi di prevista lunga riduzione di lavoro e dopo l'avvio delle procedure di licenziamento, al fine d'evitarli o ridurli, con Accordo di secondo livello tra Azienda e R.S.A., approvato mediante Referendum Aziendale, si potrà ridistribuire l'attività lavorativa, con riduzione del tempo lavorato e della retribuzione che, a tutti gli effetti, assumerà la tipologia (a termine) di lavoro a Tempo Parziale. Tale accordo di Solidarietà Contrattuale Difensiva dovrà indicare con chiarezza i motivi per cui è alternativo a un accordo legale di solidarietà difensiva ex art. 1, L. 863/1984, gli obiettivi di consolidamento degli organici e le condizioni del suo superamento.

In ogni caso, tale Accordo non potrà avere durata superiore ad un anno. Decorso il termine iniziale, le Parti, con le stesse modalità, potranno eventualmente concordare un nuovo motivato accordo di Solidarietà Contrattuale Difensiva.

TITOLO XLIII - ENTE BILATERALE METALMECCANICI E SERVIZI (ENBIMS)

Art. 176 - Ente Bilaterale Metalmeccanici e Servizi - En.Bi.M.S.

L'Ente Bilaterale Metalmeccanici e Servizi ("En.Bi.M.S." o "ENBIMS") è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo di Lavoro e opera ai sensi dell'art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell'Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità con le previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti.

Le Parti delegano le competenze relative agli aspetti tecnici della Sicurezza e della Salute nell'ambito dei luoghi di lavoro all'Organismo Paritetico Nazionale Confederale, OPNC - ENBIMS Sicurezza di cui all'Accordo Interconfederale del 21 marzo 2017, e al sistema degli Organismi Paritetici Regionali (OPRC) e Territoriali (OPTC).

Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:

a) formative, in conformità con l'art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e con tutte le norme collegate, in riferimento alla sicurezza sul lavoro e alla qualificazione e ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell'ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione in ambito professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche con percorsi formativi sulla lingua italiana;

b) a sostegno del reddito e dell'occupazione, mediante riqualificazione professionale dei dipendenti;

c) sociali/sanitarie, a vantaggio dei lavoratori iscritti all'Ente, con particolare riguardo all'erogazione di prestazioni sanitarie integrative al S.S.N.;

d) di sussidi in caso di decesso del Lavoratore o per infortunio professionale o extraprofessionale, come previsto dal Regolamento e dalle Convenzioni (vedasi: www. enbims.it );

e) d'integrazione nazionale delle prestazioni di cui ai punti c) e d) nei trattamenti di Welfare Contrattuale;

f) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione pari opportunità, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose;

g) di certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;

h) di costituzione della banca dati delle R.S.A. per l'esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza;

i) d'Interpretazione Contrattuale Autentica del testo del CCNL e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Intepretazione, Certificazione e Conciliazione;

j) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell'andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;

k) di gestione dei contributi obbligatori di cui agli articoli successivi, conformemente ai regolamenti formulati dalle Parti che hanno stipulato il presente contratto;

l) di provvedere alla costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l'attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;

m) di emanazione di apposito Regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto;

n) d'attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all'Ente dalle Parti stipulanti.

Art. 177 - Welfare Contrattuale: costituzione

In aggiunta agli eventuali benefici aziendalmente già stabiliti, le Parti concordano un "Welfare Contrattuale", successivamente definito, obbligatoriamente dovuto al Lavoratore.

Le prestazioni di Welfare Contrattuale, saranno erogate tramite Accordi aziendali di Secondo livello o mediante Regolamento aziendale, con beneficiari tutti i Lavoratori, per il tramite della piattaforma "BenefitOnline" di Health Italia, oggi convenzionata con l'En.Bi.M.S., i cui riferimenti sono evidenziati nel sito dell'Ente Bilaterale, alle condizioni previste nei successivi articoli.

In alternativa potrà essere deliberata una diversa piattaforma di servizi Welfare, sempre tramite Accordo di Secondo livello tra Azienda e R.S.A. assistita da un Delegato o con Regolamento aziendale, ferma restando la garanzia degli importi di Welfare Contrattuale previsti al successivo articolo.

Art. 178 - Welfare Contrattuale: importi e condizioni

Le Parti, riconoscendo l'importanza e la convenienza per i Lavoratori delle prestazioni di Welfare, concordano quanto segue:

a) Valori di Welfare Contrattuale:

1) Triennio 2019 - 2021

Il Datore di lavoro metterà a disposizione un Welfare Contrattuale pari a:

- € 2.400,00 (duemilaquattrocento Euro) annui per i Dirigenti;

- € 1.200,00 (milleduecento Euro) annui per i Quadri;

- € 600,00 (seicento Euro) annui per tutti gli altri livelli d'inquadramento (A1, A2, B1, B2, C1, C2, D1 e D2).

Tale Welfare sarà a disposizione di tutti i Lavoratori in forza all'atto dell'accredito, che abbiano superato il Patto di prova, nella misura del 50% nel mese di giugno e, per il restante 50%, nel mese di dicembre (1º versamento: giugno 2019; 2º versamento: dicembre 2019; 3º versamento: giugno 2020; 4º versamento: dicembre 2020; 5º versamento: giugno 2021; 6º versamento: dicembre 2021).

Tali importi dovranno considerarsi distinti e non assorbibili rispetto alle prestazioni di Welfare Aziendale, fruito in sostituzione del Premio di Risultato e saranno in aggiunta agli eventuali benefici di analoga natura che già fossero presenti in Azienda.

2) Verifiche annuali

Le Parti s'incontreranno nel primo quadrimestre di ciascun anno per valutare il grado di apprezzamento e applicazione del Welfare Contrattuale e decidere eventuali modifice dei valori ad esso destinati o integrazioni delle relative previsioni.

b) I valori di Welfare Contrattuale saranno spettanti a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro Categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato, purché di durata contrattuale prevista superiore a 12 (dodici) mesi; a tempo pieno o parziale, purché il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a 20 (venti) ore settimanali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità o telelavoratori. Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale.

Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita.

c) I valori di Welfare Contrattuale definiti nel precedente punto a) sono comprensivi di eventuali ritenute previdenziali o fiscali che fossero poste a carico dell'Azienda. Pertanto, i valori indicati coincideranno con il costo aziendale. In caso di diverso trattamento previdenziale o fiscale, l'Azienda s'impegna a garantire solo l'invarianza di costo. I valori di Welfare Contrattuale saranno esposti nel cedolino paga, ai fini della prova e della corretta gestione degli stessi, attualmente nel loro valore netto, cioè senza ritenuta previdenziale e assoggettamento fiscale.

d) I valori di Welfare Contrattuale dovranno essere normalmente utilizzati entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione al Lavoratore, con l'attenzione di evitare il superamento dei limiti legali di utilizzo previsti per anno solare (esempio: destinazione n. 7), successivo punto f), utilizzabile entro il limite di € 258,23 per anno solare). Per questo, salvo evidenti casi di forza maggiore o per diverso Accordo Aziendale di Secondo Livello, decorso il termine, essi scadranno senza alcun diritto di rimborso o di tardiva prestazione sostitutiva. Essi potranno essere destinati al Lavoratore e ai suoi familiari nei casi previsti anche se non fiscalmente a carico, ad eccezione degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale (coniuge non legalmente ed effettivamente separato; figli, compresi quelli riconosciuti, adottivi o affidati; per ogni altra persona indicata nell'articolo 433 del codice civile. Cfr. Art. 51, comma 2 e 12 TUIR), per una o più destinazioni del successivo punto f), fermo restando che l'utilizzo contrattuale sarà scelto dal Lavoratore tra una delle esemplificazioni ivi previste. I valori di Welfare Contrattuale non sono divisibili o frazionabili, non sono rimborsabili né cedibili, salvo il caso di destinazione alla Previdenza Complementare decisa dal Lavoratore.

e) Attuali caratteristiche del Welfare Contrattuale

- Regime fiscale e contributivo: esente ai sensi dell'art. 51, D.P.R. n. 917/1986 e s.m.i., c.d. "TUIR";

- Soggetti beneficiari: Lavoratori dipendenti e i loro familiari, ex art. 12 "TUIR";

- Fermo restando che non è ammessa l'erogazione sostitutiva in denaro dei valori di Welfare Contrattuale, il loro utilizzo avverrà tramite la piattaforma elettronica individuata e convenzionata En.Bi.M.S., o diversa piattaforma individuata attraverso il Contratto di Secondo Livello o il Regolamento aziendale oppure, per scelta del Lavoratore potranno essere destinati alla Previdenza Complementare.

f) Possibili destinazioni dei valori di Welfare Contrattuale da integrare, coordinare ed eventualmente estendere, per il tramite della Contrattazione di Secondo livello o del Regolamento aziendale, anche in funzione delle possibili future modifiche dell'art. 51 TUIR:

1) Per Opere e servizi per finalità sociali

- Check up medici

- Visite specialistiche

- Cure odontoiatriche

- Terapie e riabilitazione

- Sportello ascolto psicologico

- Assistenza domiciliare

- Badanti

- Case di riposo

2) Per Servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi:

- Asili nido

- Servizi di babysitting

- Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare, media e superiore

- Università e Master

- Libri di testo scolastici e universitari

- Doposcuola o Pre-scuola

- Buoni pasto e mensa scolastica

- Scuolabus o gite didattiche

- Frequentazione di corso integrativo (lingue straniere/lingua italiana per bambini stranieri ecc.)

3) Per Ludoteche, centri estivi o invernali:

- Spese per frequentazione di campus estivi o invernali

- Spese per frequentazione di ludoteche

4) Per Servizi di assistenza ai familiari anziani che abbiano compiuto 75 anni e/o non autosufficienti nello svolgimento di attività quotidiane, ovvero con necessità di documentata sorveglianza continua:

- Badanti

- Assistenza domiciliare

- Case di riposo (Residenza Sanitaria Assistita)

- Case di cura

5) Per Servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi, ivi compresi gli esercenti servizi pubblici

6) Abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari a carico

7) Per Beni e servizi in natura (entro il limite massimo € 258,23/anno solare, onnicomprensivi)

- Buoni spesa per generi alimentari

- Buoni spesa per acquisti vari

- Buoni carburante

- Ricariche telefoniche

8) Previdenza Complementare

RINNOVI

Accordo di rinnovo 30/11/2022 (Decorrenza 01/12/2022)

[___]

Art. 7 - Adeguamento/aggiornamento del testo integrale del CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico"

[___]

Le Parti, visto l'apprezzamento del Welfare Contrattuale introdotto dal previgente CCNL, anche nel presente rinnovo ne confermano gli importi annuali, sempre suddivisi tra le Categorie:

- Dirigenti (€ 2.400/anno);

- Quadri (€ 1.200/anno);

- per tutti gli altri livelli d'inquadramento, ivi compresi gli Operatori di Vendita (€ 600/anno).

[___]

Art. 179 - Welfare Aziendale integrativo di quello contrattuale: costituzione

L'Azienda, preferibilmente tramite Accordo di Secondo livello sottoscritto con la R.S.A., o anche tramite Regolamento aziendale, potrà costituire il Welfare Aziendale, in favore dei Lavoratori dipendenti, ampliando i valori e le destinazioni del Welfare Contrattuale, che sarà anch'esso esente da contribuzione previdenziale e assoggettamento fiscale, a norma del citato art. 51, TUIR.

Inoltre, in aggiunta a tutto quanto precede, l'Accordo di Secondo livello (ex art. 1, comma 187, L. 208/2015) potrà prevedere la destinazione, per volontà del lavoratore, del Premio di Risultato Aziendale alle possibili scelte di Welfare.

Al proposito, è particolarmente agevolata la conversione, totale o parziale, dei valori del Premio di Risultato spettante in Previdenza Complementare, sempre in regime di esenzione e con massimale proprio annuale elevato ad € 5.164,57.

Art. 180 - En.Bi.M.S.: iscrizione dell'Azienda e dei Lavoratori

Le Parti, condividendo l'importanza dell'istituzione e dell'ampliamento di tutele specifiche a favore dei Lavoratori e le prestazioni di Welfare, come sopraddetto, concordano che esse siano parte obbligatoria delle controprestazioni previste dal presente CCNL e, pertanto, per quanti lo applicano, è obbligatoria la relativa iscrizione (sia per le Aziende, sia per i Lavoratori) agli ENTI erogatori (En.Bi.M.S. e BenefitOnline" di Health Italia), nonché la relativa contribuzione.

Nei casi di prima applicazione, per passaggio da altro CCNL o per nuova attività, l'iscrizione dell'Azienda e dei Lavoratori dovrà avvenire entro il 1º (primo) mese di applicazione del presente CCNL, previo versamento da parte dell'Azienda di un contributo "Una tantum" di € 60,00 per l'apertura della sua posizione anagrafica. L'Azienda sarà poi tenuta a iscrivere tutti i lavoratori in forza e i nuovi assunti entro 30 giorni dall'inizio del loro rapporto di lavoro o dall'applicazione del presente CCNL. L'iscrizione dovrà avvenire a cura dell'Azienda o per il tramite del suo Consulente del lavoro, utilizzando la modulistica predisposta dall'En.Bi.M.S. e ricavabile dal sito: www. enbims.it .

Art. 181 - En.Bi.M.S.: adempimenti obbligatori

I contributi a favore dell'En.Bi.M.S., previsti nelle successive Tabelle, dovranno essere mensilmente versati, tramite Mod. "F24" e con codice causale "EBMS", con gli eventuali adempimenti previsti dall'En.Bi.M.S. (visitare il sito: www. enbims.it ).

I versamenti all'En.Bi.M.S. dovranno avvenire negli importi differenziati per tipologia contrattuale, come riportato nelle successive Tabelle 1), 2), 3), 4), 5) e 6).

Tabella 1): Contributi dovuti all'En.Bi.M.S. per la generalità dei Lavoratori (Dirigenti e Quadri esclusi), assunti con contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi, a tempo indeterminato, in apprendistato e/o a tempo parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali *

Tabella 2) Contributi dovuti all'En.Bi.M.S. per i Dirigenti, assunti a tempo indeterminato e a tempo pieno o parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali *

Tabella 3) Contributi dovuti all'En.Bi.M.S. per i Quadri, assunti a tempo indeterminato e a tempo pieno o parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali *

Tabella 4): Contributi dovuti alla sola "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.M.S. per i lavoratori assunti con Contratto a Tempo Determinato, pari o inferiori a 12 mesi (comprensivi delle eventuali proroghe)

Tabella 5) Contributi dovuti all'En.Bi.M.S. per la generalità dei Lavoratori, assunti con Contratto a Tempo Indeterminato o in Apprendistato a Tempo Parziale inferiore a 16 ore settimanali *

* Nel caso in cui l'orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l'Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo di cui al successivo art. 182, proporzionato all'eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d. Indice di Prestazione).

** Le competenze delle Commissioni Bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell'En.Bi.M.S., al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www. enbims.it) .

Tabella 6): Contributo alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.M.S. per i Lavoratori Intermittenti ¹

* per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore.

¹ Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurative erogate dalla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.M.S., al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia di una "soglia minima" della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l'esonero dal versamento del contributo destinato alla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.M.S. e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro però di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore di un'indennità "per mancate prestazioni", pari ad € 0,2023 er ogni ora ordinaria lavorata.

I contributi previsti alla Gestione Speciale sono destinati esclusivamente all'erogazione di mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. (ora attraverso la Mutua MBA: www. mbamutua.org ) e di sussidi economici per sostegno al reddito in caso di morte e invalidità permanente assoluta professionale o extraprofessionale, escludendo tassativamente ogni altra destinazione.

Per i requisiti, le condizioni e la decorrenza delle prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. e per le coperture assicurative si rinvia al sito dell'Ente Bilaterale (www. enbims.it ).

Le prestazioni dell'En.Bi.M.S. e di Welfare Contrattuale, costituiscono parte integrante delle obbligazioni previste dal presente CCNL e di essi si è tenuto conto nella determinazione complessiva dei trattamenti dovuti al lavoratore, così come nella determinazione dei costi Contrattuali.

Inoltre, le Parti, in conformità alle previsioni legali in materia, intendono costituire il Fondo di Solidarietà Bilaterale contrattuale, allo scopo di assicurare trattamenti integrativi a sostegno del reddito nei casi di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa per le cause previste dalle disposizioni in materia di Cassa Integrazione, in tutte le realtà che per le loro caratteristiche dimensionali non danno diritto alle integrazioni salariari dell'INPS.

In attesa di tale costituzione, i Datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 (cinque) dipendenti dovranno versare il contributo legalmente previsto al "Fondo di integrazione salariale" (già "Fondo di Solidarietà residuale") istituto presso l'INPS, ai sensi del Decreto Ministeriale n. 94343 del 3 febbraio 2016, che precisa le prestazioni del Fondo.

Per eventuali aggiornamenti in merito alla costituzione del Fondo di Solidarietà Bilaterale contrattuale si rinvia al sito dell'Ente Bilaterale (www. enbims.it) .

Art. 182 - Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo della "Gestione Speciale"

Solo per i Lavoratori assunti con contratti di durata prevista inferiore a 12 (dodici) mesi, e/o con orario di lavoro inferiore alle 16 (sedici) ore settimanali, o 64 (sessantaquattro) ore mensili o 532 (cinquecentotrentadue) ore annuali, ai quali non competono le prestazioni della "Gestione Speciale" dell'En.Bi.M.S., sarà corrisposto un Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo pari a lordi € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata. Tale Elemento non sarà utile nella determinazione della R.M.N., dei ratei di retribuzioni differite (tredicesima, ferie, permessi) né del T.F.R.

L'Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo spetterà anche in caso di proroga del contratto a tempo determinato, quando esso fosse complessivamente inferiore a 12 (dodici) mesi.

Pertanto, in presenza di Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo, così come previsto dal presente articolo, non saranno dovute al Lavoratore le prestazioni di cui alla "Gestione Speciale" dell'articolo che precede.

In caso di trasformazione del contratto da tempo determinano a contratto a tempo indeterminato, il Lavoratore non avrà più diritto all'Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo, ma alle prestazioni previste dalla "Gestione Speciale", con conseguente obbligo del Datore di versare all'En.Bi.M.S. la relativa contribuzione.

Art. 183 - En.Bi.M.S.: responsabilità per mancata contribuzione

L'Azienda che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento dei contributi dovuti all'En.Bi.M.S., nei limiti di prescrizione quinquennale, è responsabile verso i Lavoratori della perdita delle relative prestazioni, con il loro diritto al risarcimento del mancato rimborso delle prestazioni sanitarie, nonché dell'eventuale maggiore danno subito o sanzioni di Legge. Sempre entro i limiti di prescrizione, permarrà l'obbligo di versare all'Ente i contributi arretrati dovuti.

Resta fermo che, qualora l'Azienda non abbia regolarmente ottemperato all'iscrizione e integralmente versato i contributi dovuti, nessuna prestazione sarà erogata dall'En.Bi.M.S. al Lavoratore, mentre le prestazioni contrattualmente previste dovranno essere erogate direttamente dal Datore di lavoro, con costi a suo carico. Anche in caso di morte o di invalidità del Dipendente, di diritto iscrivibile alla "Gestione Speciale", il Datore di lavoro inadempiente dovrà riconoscere al Lavoratore, ai suoi Superstiti o al Lavoratore permanentemente invalido, l'intero importo o le stesse prestazioni che avrebbe erogato la Gestione Speciale (Sanitarie Integrative al S.S.N. e assicurative o di sostegno), se vi fosse stato il puntuale versamento aziendale dei contributi dovuti.

Per tutti coloro che applicano il presente CCNL, i versamenti obbligatori e i contributi dovuti nonché le relative prestazioni, concorrono nella determinazione del trattamento economico complessivo dei Lavoratori e nella determinazione dei costi contrattualmente concordati.

Art. 184 - Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Intepretazione, Certificazione e Conciliazione

È costituita, nell'ambito dell'En.Bi.M.S., la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, in conformità al suo Regolamento approvato dalle Parti. Tale Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione ha i seguenti compiti (indicativi e non esaustivi):

1. esaminare e risolvere le controversie inerenti all'applicazione del presente CCNL e alla Contrattazione integrativa di Secondo livello;

2. intervenire a fissare l'ammontare dell'elemento economico "Premio Variabile o Premio di Produzione Presenza" in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di Secondo livello;

3. verificare e valutare l'effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e sue modificazioni e integrazioni, anche riguardo all'attuazione della parte retributiva e contributiva. Tale controllo è effettuato anche su richiesta di un solo Lavoratore, e in tal caso, l'Azienda è tenuta a fornire alla Commissione tutte le notizie necessarie;

4. emettere Interpretazioni sul testo contrattuale, in caso di dubbi o incertezze manifestate da una delle Parti stipulanti il CCNL o da un soggetto interessato (Azienda, Lavoratore, Consulente ecc.);

5. definire i profili e le esemplificazioni del personale, per i casi non previsti dalla Classificazione del presente CCNL;

6. a domanda delle parti interessate, certificare tutti i contratti aventi ad oggetto, o comunque correlati a una prestazione di lavoro, quali i contratti di apprendistato, a tempo determinato, di collaborazione ecc.

7. a domanda di una delle parti interessate, emettere la Conformità alle previsioni contrattuali o agli schemi predisposti dall'En.Bi.M.S. del Piano Formativo Individuale per gli Apprendisti, nonché degli Allineamenti contrattuali in caso di provenienza da altro CCNL o della correttezza dell'inquadramento, quando il CCNL applicato abbia un diverso assetto della classificazione del personale rispetto a quello di provenienza e la Conformità contrattuale dei Contratti di secondo livello.

8. come previsto dall'art. 6, validare i Contratti di secondo livello sottoscritti dalla R.S.T.;

9. esaminare e risolvere ogni altro eventuale problema, che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze congiuntamente rappresentate dalle Parti contrattuali;

10. adeguare il testo contrattuale alle nuove disposizioni legislative intervenute nel corso della sua validità.

Le Interpretazioni emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (Autentiche, Integrative, Parzialmente Modificative, Aggiornative ecc.), avranno piena efficacia applicativa dal primo giorno del mese successivo a quello di avvenuta pubblicazione nel sito dell'Ente Bilaterale (www. enbims.it ).

In sede di ristampa del CCNL, come previsto in Premessa, il testo contrattuale sarà integrato dalle Interpretazioni della Commissione nel frattempo pubblicate, ponendo al termine dell'articolo di riferimento, in carattere corsivo, l'estratto dell'Interpretazione stessa.

Art. 185 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione

Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D. Lgs. 276/2003, nonché dell'art. 30 del D.Lgs. 81/2008, dello Statuto dell'Ente Bilaterale e dell'Organismo Paritetico Nazionale Confederale - OPNC Enbims Sicurezza - sono costituite, la Commissione Nazionale di Certificazione degli Appalti (in seno alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione di cui all'articolo che precede) e, quale Organo Tecnico Paritetico di OPNC Enbims Sicurezza, la Commissione di Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione.

Tali Commissioni saranno composte ai sensi degli Statuti dell'En.Bi.M.S. e dell'OPNC sicurezza ed opereranno conformemente ai rispettivi Regolamenti.

A. Sintesi sulla Certificazione degli Appalti

A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà alla Certificazione dell'Appalto, sia in sede di stipulazione che d'attuazione, anche ai fini della distinzione tra somministrazione e appalto, individuando le concrete condizioni d'esclusione d'interposizione illecita e di configurazione di appalto genuino.

B. Sintesi sulla Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione

A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà all'Asseverazione del Modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dell'Azienda.

Art. 186 - Ente Bilaterale di Formazione e Fondo Interprofessionale

Le Parti, riconoscendo l'importanza della valorizzazione delle risorse umane, intendono promuovere programmi di formazione attraverso il Fondo Interprofessionale allo scopo costituito presso l'Ente Bilaterale.

Per quanto sopra le Parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, dagli Accordi Interconfederali e Federali e dal presente Contratto, che la formazione avvenga prevalentemente mediante affiancamento ed esperienze dirette, riservando alla "formazione in aula" solo quella relativa agli aspetti generali del rapporto di lavoro quali, diritti e doveri dei Lavoratori; disciplina del rapporto di lavoro subordinato; sicurezza e igiene del lavoro; diritti sindacali; tutele contrattuali, legali, previdenziali, assicurative e assistenziali spettanti ai Lavoratori dai rispettivi Enti preposti.

La formazione dovrà essere orientata anche al perseguimento dei seguenti obiettivi:

- consentire ai Lavoratori di acquisire le professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze della domanda di lavoro, anche derivanti da innovazioni tecnologiche e organizzative e di favorire lo sviluppo verticale delle carriere;

- cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale svantaggiato, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei Lavoratori, anche promuovendo stage, praticantati e altri percorsi formativi;

- facilitare il reinserimento dei Lavoratori dopo lunghi periodi di disoccupazione o inoccupazione.

In questo quadro, il Fondo Interprofessionale fornirà alle Parti informazioni sui programmi di formazione professionale predisposti e sui programmi formativi da realizzare.

La riscossione delle quote che l'Azienda deve versare al Fondo è regolamentata dallo Statuto del Fondo Inteprofessionale e dal Regolamento dell'Ente Bilaterale di Formazione.

Art. 187 - Composizione delle Controversie

In caso di controversie tra l'Azienda e il Lavoratore dipendente in merito all'applicazione del contratto di lavoro individuale, potrà essere attivato il ricorso presso la competente Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia Interpretazione, Certificazione e Conciliazione costituita dall'Ente Bilaterale Territoriale, ferme restando le previsioni legislative che regolano la materia.

Eventuali controversie collettive che dovessero insorgere sull'applicazione del presente CCNL saranno disciplinate tra le Parti, con un primo tentativo in sede territoriale e, in seconda istanza, a livello nazionale, avvalendosi di Commissioni istituite ad hoc presso l'Ente Bilaterale En.Bi.M.S.

È comunque fatta salva la facoltà delle Parti in causa di ricorrere alla Conciliazione in sede sindacale, ove non diversamente previsto dalla normativa vigente.

TITOLO XLIV - PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Art. 188 - Previdenza Complementare

Le Parti, condividendo l'importanza che, specialmente con le attuali modeste prospettive della previdenza pubblica, si riservano di istituire un sistema di previdenza complementare volontario, mediante la costituzione di un Fondo di Previdenza Complementare o mediante l'adesione al Fondo chiuso "Cometa" o al Fondo aperto "Unipol Sai Previdenza" od altro Fondo già costituito.

Pertanto, sin da ora, a richiesta dell'interessato, il Datore dovrà versare alle scadenze previste le quote di T.F.R. maturato destinate al Fondo di Previdenza Complementare scelto dal Lavoratore.

L'adesione e la regolamentazione della Previdenza Complementare potrà essere disciplinata in sede aziendale, mediante Regolamento Interno o Accordo di Secondo Livello.

RINNOVI

Accordo di rinnovo 30/11/2022 (Decorrenza 01/12/2022)

[___]

Art. 4 - Previdenza Complementare prevista nel rinnovo del CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'Impianti e Odontotecnico"

 

Le Parti, in considerazione delle modeste prospettive della previdenza pubblica, condividono l'importanza di accreditare il T.F.R. maturato dal Lavoratore ad un Fondo di Previdenza Complementare già costituito o al Fondo Complementare di Previdenza Complementare da costituire.

Ciò premesso, a richiesta del Lavoratore interessato, dal 1º gennaio 2023, il Datore accrediterà al Fondo scelto il T.F.R. maturato alle scadenze previste, oltre ad una quota aggiuntiva aziendale pari all'1% della P.B.N.C.M. spettante al Lavoratore stesso.

Restano impregiudicate condizioni di miglior favore eventualmente stabilite mediante Contrattazione Aziendale di Secondo Livello.

[___]

 

TITOLO XLV - PATRONATI

Art. 189 - Patronati

Gli Istituti di Patronato, di emanazione e/o convenzionati con le Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL (esempio: EENCAL - INPAL) o di Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto, unitamente alle Parti firmatarie del presente CCNL, un Accordo Aziendale di secondo livello, hanno diritto di svolgere, a domanda, la loro attività all'interno dell'Azienda.

I rappresentanti dei Patronati concorderanno con la singola Azienda i modi di svolgimento della loro assistenza, che dovrà attuarsi senza pregiudizio per la normale attività aziendale.

TITOLO XLVI - CONTRIBUTO D'ASSISTENZA CONTRATTUALE

Art. 190 - Co.As.Co.

Le Associazioni Datoriali firmatarie hanno determinato a carico dei Datori di Lavoro, che applicano il presente CCNL, una quota obbligatoria a copertura dei costi connessi alla costituzione e alla gestione del presente sistema contrattuale, nonché all'assistenza sull'applicazione del presente CCNL.

Tale Contributo d'Assistenza Contrattuale, in sigla "Co.As.Co.", è pari allo 0,5% (zerovirgolacinque %) dell'Imponibile Previdenziale aziendale e dovrà essere versato nei modi previsti dall'Associazione Datoriale, firmataria del presente CCNL, scelta dal Datore.

TITOLO XLVII - DOCUMENTO UNICO DI REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA (DURC)

Art. 191

Ferma restando la possibilità di richiedere il DURC rivolgendosi direttamente agli organismi pubblici competenti, le Parti, in attuazione delle disposizioni vigenti, intendono conferire al sistema della bilateralità la facoltà di concorrere all'attività d'attestazione di regolarità contributiva, in regime di convenzione con gli Enti preposti a tali funzioni.

Le Parti demandano all'Ente Bilaterale di procedere al perfezionamento del rilascio di tale certificazione attraverso apposita convenzione con l'INPS.

TITOLO XLVIII - RISPETTO DELLA RISERVATEZZA

Art. 192

Per quanto concerne il presente Titolo si rimanda alla normativa vigente in materia (Reg. UE 2016/679).

DISCIPLINA SPECIALE

TITOLO XLIX - AMBITO DI APPLICAZIONE DEL CCNL "METALMECCANICO, INSTALLAZIONE D'IMPIANTI e ODONTOTECNICO"

Art. 193 - Ambito di applicazione del CCNL "Metalmeccanico, Installazione d'impianti e Odontotecnico"

Il presente Contratto si applica, nell'ambito delle micro, piccole, medie e grandi aziende, anche in forma cooperativa, aderenti ad una delle Associazioni datoriali sottoscrittrici, che svolgono attività, a titolo esemplificativo, nei seguenti Settori, con la riserva che qualora emergessero aree applicative particolari, vi potrà essere un rinnovo anticipato con la sottoscrizione di uno specifico CCNL di Settore:

L) Siderurgico, comprende gli stabilimenti siderurgici per la produzione di:

- metalli non ferrosi (alluminio, magnesio, rame, piombo, zinco, argento ed altri);

- ghisa di prima fusione;

- acciaio anche se colato in getti;

- ferroleghe;

- semiprodotti (blumi, billette, bidoni, placche, grossi e medi fucinati);

- laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;

- tubi laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;

- latta e alluminio sottile.

M) Fonderia di seconda fusione:

- modellerie;

- semilavorati siderurgici: bramme, blumi, billette, vergelle ecc.

- la fusione di ghisa in getti;

- la fusione di acciaio in getti;

- la trasformazione plastica dei metalli e loro leghe sotto forma di laminati, estrusi, trafilati, imbutiti, stampati, fucinati e tranciati;

- la fusione di rame, alluminio, magnesio, nichel, piombo, zinco ed altri metalli non ferrosi e loro leghe;

- la fusione, forgiatura, stampaggio, laminazione e trafilatura di leghe ferrose e non, partendo da semilavorati.

N) Cantieristico:

- costruzione, montaggio, riparazione e demolizione di imbarcazioni e di naviglio;

- esercizio di bacini di carenaggio.

O) Meccanica generale:

- torneria in genere;

- verniciatura e saldatura;

- meccanica di precisione;

- la produzione di prodotti metallici, quali:

1. vasellame, stoviglie, posate, coltelleria e apparecchi da cucina;

2. ferramenta e minuterie metalliche;

3. bullonerie, viterie, chiodi, broccame, molle;

4. reti e tele metalliche, tubi flessibili, fili, corde, funi e trecce metalliche, catene;

5. strumenti musicali metallici;

6. oggetti in ferro battuto;

7. scatolame ed imballaggi metallici;

- la produzione, ricerca, progettazione, sviluppo, costruzione, montaggio e riparazione di prodotti quali, a titolo esemplificativo:

1. organi di trasmissione, impianti ed apparecchi di sollevamento e trasporto;

2. macchine ed apparecchi per la generazione, trasformazione, misura ed utilizzazione dell'energia;

3. apparecchi e complessi per elettroacustica, radiotelefonia, radiotelegrafia, registrazione ed amplificazione sonora e televisione;

4. apparecchi e impianti per telefonia e per telecomunicazioni, gestione di reti e di servizi di telefonia;

5. computer ed accessori hardware;

6. apparecchi per la generazione ed utilizzazione dell'energia termica, geometermica e solare;

7. apparecchi, utensili e strumenti medicali, chirurgici, ortopedici e/o odontoiatrici/odontotecnici;

8. apparecchi per illuminazione e segnalazioni luminose;

9. macchine ed apparecchi per cantieri edili, stradali, cava, trattamento pietrisco e lavorazione marmi, per il trattamento meccanico di minerali e pietre; per la lavorazione di marmi e pietre; per la fabbricazione di laterizi, cemento armato, congomerati, ceramiche, gres ed affini;

10. macchine utensili per la lavorazione a caldo od a freddo dei metalli, del legno, del sughero e per lo stampaggio di materie termoplastiche o termoindurenti;

11. macchine, apparecchi ed accessori per fabbricare carta, cartoni e per lavorazioni di cartotecnica, legatoria e stampa;

12. macchine, apparecchi ed accessori per l'industria tessile e dell'abbigliamento;

13. macchine ed apparecchi per l'agricoltura e per le industrie agricole, alimentari, olearie, enologiche e del freddo;

14. macchine ed apparecchi per industrie chimiche e della gomma;

15. utensili per macchine operatrici;

16. strumenti di officina;

17. cuscinetti a sfere e bronzine;

18. utensili ed attrezzi per arti e mestieri, ferri da taglio ed armi bianche;

19. carpenteria, infissi, serrande, mobili, cassaforti, armadi metallici e simili;

20. sistemi di stoccaggio, automazione logistica;

21. macchine per lavanderia e stireria;

22. impianti per posta pneumatica;

23. distributori automatici;

24. elettrodomestici;

25. armi e materiali per uso bellico e da caccia e sportivo;

26. macchine e apparecchi per la prova, misura e controllo;

apparecchi geofisici e topografici;

27. macchine fotografiche, cinematografiche e di riproduzione;

28. produzioni ottiche in genere;

29. orologi in genere;

30. lavorazione artistica su metalli e leghe;

31. laboratori orafi, di argenteria e per la lavorazione dei metalli preziosi e pietre dure in genere, nonché per le attività di restauro, riparazione e costruzione di manufatti metallici;

32. modelli meccanici per fonderia;

33. dispositivi antisismici;

34. lavatrici industriali.

P) Meccanica dei trasporti:

- costruzione e montaggi di:

1. locomotori, carrozze e carri ferroviari;

2. autovetture tradizionali, elettriche, ibride;

3. autobus, autocarri motrici, rimorchi;

4. carrozzerie o loro parti, accessori e simili;

5. motocicli, motofurgoncini, biciclette e loro parti;

6. aereomobili, veicoli spaziali e loro parti;

7. trattori agricoli;

- riparazione di autovetture, autocarri, motoclici e carrozzerie, elettrauto, gommisti, centri di revisione, installatori e manutentori di impianti GPL e metano;

- produzione, costruzione e montaggi di materiali mobili e fissi per ferrovie, filovie, tramvie, teleferiche e funivie;

- apparecchi di sollevamento elettrici od oleodinamici: carrelli elevatori, piattoforme mobili, ascensori, montacarichi, scale mobili e simili.

Q) Elettromeccanico ed elettronico:

- macchine elettriche;

- interruttori, scaricatori, trasformatori di potenza e sezionatori;

- apparecchiature elettriche di comando e controllo;

- strumenti di misura elettrici;

- resistenze elettriche corazzate e a fascia, riscaldatori, cavi riscaldanti, reostati e potenziometri;

- forni ed apparecchi a induzione;

- apparecchi per telefonia, radiotecnica, elettronica;

- produzione di componentistica microelettronica e di parti staccate che utilizzano tale componentistica;

- robotica e automazione industriale.

R) Trattamento fluidi e Freddo:

- pompe, compressori, evaporatori, macchine pneumatiche, macchine ed apparecchi affini, organi di chiusura e di regolazione per condotte di fluidi in genere;

- tubi, raccordi e serbatoi metallici;

- gruppi frigoriferi, pompe di calore, scambiatori termici, centrali di refrigerazione e loro parti;

- banchi refrigerati per esposizione di cibi;

- celle frigorifere;

- condizionatori, ventilatori, aspiratori, caldaie e relativi impianti;

- apparecchi ed attrezzature per impianti igienico-sanitari e di riscaldamento;

- macchine, impianti ed apparecchi per distribuzione, disinfezione, condizionamento di aria;

S) Installazione di impianti e Servizi tecnici:

- progettazione, produzione, fornitura, installazione, gestione e manutenzione (facility management) di:

1. complessi meccanici, idraulici, idrici e sanitari, termici, elettrici, telefonici, di reti telefoniche ed elettriche, trasmissioni dati e comunque di materiale metallico, ivi compresi gli impianti di alimentazione e di segnaletica stradale;

2. impianti industriali, impianti e complessi meccanici, idraulici, di condizionamento e termici (climatizzazione, ventilazione e trattamento aria), elettrici, fotovoltaici, eolici, eliotermici, geotermici, telefonici, di reti telefoniche ed elettriche, ecologici, trasporto e distribuzione dei fluidi;

3. energia elettrica, energia termica, illuminazione, cogenerazione, trigenerazione e teleriscaldamento;

4. impianti di sollevamento elettrici od oleodinamici quali ascensori, montacarichi, scale mobili e sistemi similari per il trasporto di persone e/o cose;

5. manufatti composti prevalemente da metalli per allestimento di stand, punti vendita, negozi, mostre e fiere, con la realizzazione dei relativi impianti per l'illuminazione e parti grafiche;

6. manufatti composti prevalemente da metalli e relative strutture portanti, per impianti pubblicitari;

7. impianti di protezione antincendio;

8. impianti di sicurezza, antintrusione e videosorveglianza, di automazione e il controllo degli accessi (porte, barriere, cancelli e simili);

9. servizi di Efficenza Energetica (ESCO);

- aziende che effettuano manutenzioni elettriche, meccaniche, idrauliche, di condizionamento, di riscaldamento ecc., ivi compresi gli adeguamenti, ampliamenti e simili, in complessi quali condomini, ospedali, università e scuole, tribunali, fiere ed ogni altra simile struttura.

T) Ausiliari alle produzioni metalmeccaniche:

- implementazione e manutenzione di hardware e software informatici di produzione e controllo;

- fornitura di servizi generali, logistici e tecnologici alle imprese metalmeccaniche;

- l'esecuzione presso terzi di lavorazioni a facon delle attività regolate dal presente Contratto.

U) Imprese che esercitano attività nel settore odontotecnico, ai sensi della Legge 23 giugno 1927, n. 1264 e R.D. 31 maggio 1928, n. 1334 e smi.

V) Altre Imprese Manifatturiere esercenti attività produttive, riconducibili al settore Metalmeccanico o d'Installazione d'impianti, quali:

- petrolifere e dell'energia;

- elettrochimiche e galvaniche;

- stampaggio gomma e materie plastiche;

- produzione coiebenti;

- carta, cartoni e cartotecnica.

Le Parti auspicano che siano segnalate all'indirizzo di posta elettronica "certificazioone@enbims.it" eventuali ambiti applicativi o esemplificazioni professionali mancanti nel CCNL, in modo da poterle inserire secondo il criterio di omogeneità applicativa e/o funzionale.

TITOLO L - NORME PARTICOLARI PER I DIRIGENTI

Art. 194 - Dirigenti: definizione

Appartengono alla Categoria dei Dirigenti i prestatori di lavoro subordinato che, quali Alter Ego dell'Imprenditore, svolgono funzioni aziendali al più elevato grado di professionalità, con massima Autonomia, Discrezionalità, Iniziativa e con Potere decisionale, che incidono sull'andamento generale dell'Impresa o su una sua parte organizzativamente autonoma.

Normalmente, il Dirigente avrà poteri di Rappresentanza esterna o sarà munito di specifiche Deleghe operative.

Il Dirigente non ha una vera e propria dipendenza gerarchica poiché riceve dal Datore di lavoro direttive di carattere generale, che realizza con le proprie competenze, capacità organizzativa, ampia ed estesa autonomia e Deleghe ricevute. Pertanto, il Dirigente con la propria Discrezionalità e Iniziativa professionali, ha il compito di emanare Direttive a tutta l'Impresa con responsabilità generale che si riflette sull'intera organizzazione.

Nelle strutture aziendali complesse é possibile che vi siano Dirigenti di diverso livello, fermo restando che tra di essi non vi può essere subordinazione ma solo funzioni di coordinamento, poiché anche il livello inferiore della dirigenza deve sempre poter operare come Alter Ego dell'Imprenditore.

La nozione del Dirigente implica che tale Collaboratore apicale dell'Imprenditore non sia soggetto destinatario della disciplina legale prevista in materia di licenziamenti individuali, per l'assoluta necessità del permanere di un esteso rapporto fiduciario con l'Imprenditore, nel nome del quale il Dirigente opera.

Inoltre, il Dirigente non é soggetto alla disciplina legale sull'orario di lavoro, dovendo rispondere essenzialmente dei risultati, fermo però l'obbligo di rispettare i criteri di ragionevolezza, cioè la dovuta attenzione alla salute (rispetto dei riposi complessivamente previsti) e alle esigenze primarie della vita di relazione. Quale conseguenza di quanto precede, per il Dirigente non é previsto il diritto al compenso di eventuale lavoro straordinario.

La qualifica dirigenziale sarà riconosciuta nel rispetto delle condizioni previste dagli artt. 240 e 244 e dalla Tabella Dirigenti dell'art. 241.

Inoltre, in sede aziendale, quando ne ricorrano fondate ragioni od opportunità, le Parti potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che adatti, per i Dirigenti, la disciplina del presente CCNL alle particolari esigenze locali, in un'ottica d'equilibrio tra i diritti e i doveri delle Parti stesse, così come complessivamente definiti nel presente Contratto Collettivo.

Art. 195 - Dirigenti: Rappresentanza Sindacale

Il rapporto di lavoro dirigenziale, che vede il Dirigente quale Alter Ego dell'Imprenditore, non si presta a forme di Rappresentanza Sindacale mutuate dalle regole valide per la generalità dei Dipendenti.

Per le necessarie forme di assistenza dei Dirigenti, le Parti individuano la figura del Dirigente Rappresentante Territoriale e/o, nei casi più complessi, il Servizio Sindacale dell'Associazione di Categoria sottoscrittrice il presente CCNL.

Art. 196 - Dirigenti: Formazione e aggiornamento

Le Parti, concordando sull'importanza della formazione e dell'aggiornamento per i Dirigenti, nelle diverse forme e condizioni possibili, al fine di favorire l'accesso alla formazione più qualificata prevedono le seguenti specifiche condizioni:

1) Formazione aziendale richiesta dall'Azienda, intesa come formazione utile o necessaria al percorso lavorativo: normalmente si svolgerà in orario retribuito, a totale carico del Datore di lavoro.

2) Percorsi formativi da attivarsi in caso di riorganizzazioni o di rischio per l'occupazione, anche per aggiornare ed ampliare le aree di competenza professionale dei Dirigenti.

Le Parti inoltre convengono sull'opportunità di favorire la realizzazione di adeguati investimenti formativi, anche attraverso l'attivazione di progetti collegati ai programmi europei e ai Fondi Interprofessionali contrattuali.

Infine, le Parti concordano che per anche per i Dirigenti la formazione professionale sia erogata in ottica di stabilizzazione o permanenza del rapporto di lavoro.

Pertanto, indipendentemente dalla Parte che ha richiesto la Formazione, anche ai Dirigenti saranno applicate le previsioni dei punti 2), 3) e 4) Lettera A. dell'art. 143.

Art. 197 - Dirigenti: assegnazione della qualifica per avvenuto svolgimento di mansioni superiori

Per l'assegnazione della Categoria di Dirigente che svolga con continuità le mansioni ed eserciti, anche di fatto, le deleghe proprie della categoria dirigenziale, si rinvia alle previsioni del primo e del secondo comma dell'art.141.

Art. 198 - Dirigenti: dimensioni aziendali e dirigenza

Nei casi in cui vi sia una struttura imprenditoriale ridotta e con esiguo numero di dipendenti, quale si verifica certamente nella "Micro Impresa" e, con una certa probabilità, nella "Piccola Impresa", così come legalmente definite e richiamate nel punto 1) all'art. 244 del CCNL, la sussistenza dei requisiti qualificanti l'accesso alla Dirigenza, dovrà essere verificata con particolare rigore, essendo nelle piccole realtà di difficile configurazione quella necessità di supplenza imprenditoriale che é qualificante la Categoria Dirigenziale e che normalmente é invece presente nelle più ampie articolazioni aziendali. Per tale motivo, il presente CCNL esplicitamente prevede quale Figura Apicale della "Piccola Impresa" la qualifica di Quadro.

Considerato che nell'ambito di applicazione del presente CCNL si possono verificare condizioni d'Imprese con pochi dipendenti e grande fatturato, di trasformazione o di servizio, ai fini della valutazione per l'accesso alla dirigenza, potrà farsi prevalente riferimento all'indicatore economico.

Art. 199 - Dirigenti: Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurativa Vita e Infortuni

A favore dei Dirigenti compresi nella sfera d'applicazione del presente Contratto e conformemente alle previsioni del Regolamento, é operante tramite l'En.Bi.M.S. (Ente Bilaterale Metalmeccanici e Servizi) un'estesa Assistenza Sanitaria, Integrativa alle prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale e di Assicurazione sulla vita, con la contribuzione mista prevista dalla Tabella 2) dell'art. 181 e con prestazioni ricavabili dal sito: www. enbims .it . Inoltre, l'Azienda dovrà stipulare nell'interesse del Dirigente una polizza contro gli infortuni sia professionali che extra-professionali che assicuri:

- in caso di invalidità permanente determinata da infortunio, che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro: una somma pari a 4 (quattro) annualità della retribuzione mensile normale; qualora si tratti di invalidità permanente parziale, la somma é proporzionata al grado di invalidità determinato in base alla tabella annessa al D.P.R. n. 1124/1965;

- in caso di morte determinata da infortunio, una somma pari a 3 (tre) annualità della retribuzione mensile normale.

Art. 200 - Dirigenti: Welfare Contrattuale

A favore dei Dirigenti compresi nella sfera d'applicazione del presente Contratto e conformemente agli Accordi Sindacali di Secondo livello e alle eventuali previsioni del Regolamento Aziendale, é operante il Welfare Contrattuale, con i versamenti previsti all'art. 178.

Art. 201 - Dirigenti: Previdenza Complementare

A favore dei Dirigenti compresi nella sfera d'applicazione del presente Contratto e conformemente agli Accordi Sindacali di Secondo livello e alle eventuali previsioni del Regolamento Aziendale, tramite l'En.Bi.M.S., saranno operanti delle convenzioni in materia di Previdenza Complementare (Titolo XLIV) che, se richieste dal Dirigente, saranno vincolanti anche per l'Azienda.

Art. 202 - Dirigenti: Responsabilità Civile e/o penale connessa alla prestazione

La responsabilità civile verso terzi per fatti commessi dal Dirigente nell'esercizio delle proprie funzioni é a carico dell'Azienda, che vi provvederà tramite idonea copertura assicurativa.

Il Dirigente che risolva il rapporto di lavoro motivando il proprio recesso con l'avvenuto rinvio a giudizio per ragioni inerenti all'esercizio delle funzioni attribuitegli, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, a non dover prestare il preavviso contrattuale ex art. 323.

Il Dirigente consegue il diritto a percepire i trattamenti previsti dal precedente comma sempreché abbia formalmente e tempestivamente comunicato al datore di lavoro la notifica dell'avviso di reato a seguito del quale sia stato successivamente rinviato a giudizio.

Ove si apra un procedimento penale nei confronti del Dirigente per fatti che siano direttamente connessi all'esercizio delle funzioni attribuitegli, senza che gli sia stato formalmente contestato ex art. 7, L. 300/1970 il dolo o la colpa grave, ogni spesa per tutti i gradi di giudizio e di assistenza legale sarà a carico dell'assicurazione stipulata dall'Azienda. In caso di conflitto d'interessi tra il Dirigente e l'Azienda, é in facoltà del Dirigente di farsi assistere da un legale di sua fiducia, con oneri a suo carico.

Il rinvio a giudizio del Dirigente per fatti direttamente attinenti all'esercizio delle funzioni attribuitegli non costituisce in sé giustificato motivo di licenziamento, esclusi i casi di dolo o colpa grave del Dirigente, che siano stati formalmente contestati ex art. 7, L. 300/1970.

In caso di privazione della libertà personale, sempre in assenza di dolo o colpa grave ritualmente contestate, il Dirigente in forza sarà posto in aspettativa ed avrà diritto alla conservazione del posto con decorrenza del 65% (sessantacinque %) della sua retribuzione mensile normale, per un tempo complessivo pari al comporto contrattuale, con computo unitario dei periodi di aspettativa e di malattia.

Le garanzie e le tutele di cui al 4º comma del presente articolo si applicano al Dirigente anche successivamente all'estinzione del rapporto di lavoro, sempreché si tratti di fatti privi di dolo o colpa grave, accaduti nel corso del rapporto stesso.

Art. 203 - Dirigenti: polizza assicurativa Responsabilità Civile

Ai Dirigenti dev'essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall'Azienda, la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 300.000,00 (trecentomila Euro), per evento e per anno. L'Azienda in caso di procedimento civile o penale é altresì tenuta ad assicurare ai Dirigenti la copertura del rischio di responsabilità civile verso terzi, anche conseguente a colpa nello svolgimento delle loro funzioni, con massimale di almeno € 3.000.000,00 (tre milioni di Euro).

Art. 204 - Dirigenti: Contratto di lavoro - Informazioni e Tipologie Contrattuali

Il Contratto di lavoro del Dirigente dovrà contenere le informazioni previste all'art. 135 del presente CCNL.

Al Dirigente, quando d'interesse per le Parti, saranno applicabili le tipologie contrattuali previste ai Titoli XI, XII, XX e XXI, salvo i casi di esplicite particolari previsioni proprie della disciplina del lavoro Dirigenziale (esempio durata del Tempo Determinato fino a 5 anni, con facoltà di recesso del Dirigente, con preavviso, dopo 3 anni) o esclusioni.

Per gli altri istituti contrattuali, si rinvia a quanto espressamente previsto dal presente CCNL o dalla Legge.

Art. 205 - Dirigenti: Periodo di Prova e d'inserimento nella mansione

Il Periodo di prova può essere convenuto per una durata non superiore a 6 mesi per i Dirigenti di nuova assunzione, alle condizioni dell'art. 138 del presente CCNL, o in Mobilità Verticale ex Titolo XX.

Anche per gli Impiegati Direttivi o i Quadri che s'ipotizzano destinatari della qualifica e delle mansioni di Dirigente é attivabile la procedura di Mobilità Verticale (artt. 121 - 123 del presente CCNL).

Inoltre, per i Lavoratori di prima assunzione il cui previsto livello di approdo sia di Dirigente, si potranno attivare le Condizioni d'Ingresso ex art. 124 del presente CCNL.

Art. 206 - Dirigenti: Retribuzione Annuale Lorda

La Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) Contrattuale del Dirigente sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.N.G.M., Elemento Perequativo Regionale Mensile, Indennità di Mancata Contrattazione, Scatti di anzianità), negli importi riconosciuti per la propria Categoria di cui al Titolo LIV, oltre ad eventuale Superminimo Individuale ed ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente riconosciuta al Dirigente come, a titolo di esempio, l'eventuale concordato Patto di non Concorrenza.

La Contrattazione di Secondo livello, nonché quella individuale, potranno prevedere:

1) Benefici in natura e loro regolamentazione;

2) Premi di Risultato o di Partecipazione ai risultati aziendali con loro possibilità di verifica e osservazione congiunta;

3) Formazione interna e/o esterna nell'interesse del Dirigenti o dell'Azienda ex artt. 143 e 196 del CCNL, mediante il quale l'Azienda pone il vincolo di non concorrenza a valere dalla cessazione del Dirigente.

Art. 207 - Dirigenti: Patto di non Concorrenza

Nel caso di stipula del Patto di non Concorrenza con personale che riveste la qualifica di Dirigente, esso dovrà prevedere, oltre al corrispettivo dovuto anche precisi limiti temporali (fino al massimo di 5 anni dalla cessazione), di luogo e di oggetto.

Resta inteso che i limiti temporali, di oggetto e di luogo dovranno essere proporzionati e correlati all'effettivo interesse aziendale ed alle effettive mansioni del Dirigente nel rispetto del principio che, compatibilmente alle esigenze di salvaguardia assicurate dal Patto di non Concorrenza, si dovrà favorire l'estensione delle mansioni esercitabili dal Dirigente in costanza di Patto.

Normalmente, le mansioni esercitabili saranno crescenti con il decorrere della durata del Patto e le Parti, all'atto della stipula del Patto stesso, definiranno quali elementi tra oggetto, luogo e corrispettivo saranno soggetti a progressiva attenuazione.

Nei casi dubbi, il Dirigente è invitato, con ordinaria diligenza, a effettuare una verifica preventiva con l'Azienda, onde evitare o limitare il possibile contenzioso.

Si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto alla retribuzione del Dirigente e ai limiti complessivi richiesti dal Patto di non Concorrenza, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del Dirigente nel rispetto dei limiti previsti nel corso del Patto di non Concorrenza.

Il Patto di non Concorrenza dovrà considerarsi risolto qualora l'Azienda licenzi il Dirigente con cessazione dell'attività o per riduzione di personale.

Per quanto non definito sul Patto di non concorrenza si rinvia alle previsioni dell'art. 2125 c.c., all'art. 324 del CCNL, alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il Dirigente e l'Azienda.

Le Parti consigliano di contenere le clausole restrittive del Patto di non Concorrenza nei limiti strettamente necessarie alle esigenze di salvaguardia aziendale.

Art. 208 - Dirigenti: Aumenti Periodici d'Anzianità

I Dirigenti hanno diritto per ogni biennio di effettivo lavoro agli Aumenti Periodici d'Anzianità, da riconoscersi alle condizioni e negli importi indicati all'art. 254 del presente CCNL.

Art. 209 - Dirigenti: Tredicesima Mensilità

I Dirigenti hanno diritto alla tredicesima mensilità, alle condizioni e negli importi indicati all'art. 169 del presente CCNL.

Art. 210 - Dirigenti: Festività e Permessi Retribuiti

Il trattamento delle Festività e dei Permessi Retribuiti sarà conforme alla disciplina prevista agli artt. 157 e 160 del presente CCNL.

Art. 211 - Dirigenti: Ferie

La normativa delle Ferie sarà conforme a quella prevista agli artt. 163 e 164 del presente CCNL.

Art. 212 - Dirigenti: Trasferimento

In caso di trasferimento del Dirigente, si applicheranno le condizioni previste all'art. 267 del presente CCNL.

Art. 213 - Dirigenti: Trasferta

In caso di trasferta del Dirigente, si applicheranno le condizioni previste all'art. 268 del presente CCNL.

Art. 214 - Dirigenti: Malattia e Infortunio non professionale

In caso di malattia o infortunio non professionale del Dirigente, gli obblighi informativi, la disciplina del periodo di comporto e delle norme generali afferenti saranno quelli previsti all'art. 165 del presente CCNL.

Il trattamento economico complessivo riconosciuto dal Datore di lavoro dovrà essere pari al 75% della Retribuzione Normale Mensile del Dirigente per tutto il tempo della malattia, ma entro i limiti di comporto contrattuale (art. 165 del CCNL). Alla scadenza del comporto contrattuale, è facoltà del Dirigente richiedere un'aspettativa non retribuita ex art. 167 del CCNL.

Anche per i Dirigenti, si ricordano le prestazioni previste dall'Assistenza Sanitaria Integrativa erogata tramite l'En.Bi.M.S.

Art. 215 - Dirigenti: Infortunio professionale

In caso d'infortunio professionale non in itinere, spetta al Dirigente la conservazione del posto fino al limite massimo di 18 mesi o minor periodo qualora fosse accertata un'invalidità permanente totale o grave parziale. In tale periodo, vi sarà decorrenza di quota della Retribuzione Normale Mensile del Dirigente, già comprensiva dell'Indennità INAIL eventualmente spettante, entro il limite complessivo dell'85% della R.N.M.

Come detto, tale Retribuzione comprenderà l'Indennità erogata dall'INAIL, ex art. 70 del T.U.1124/65.

Per i Dirigenti, si ricordano le prestazioni assicurative sugli infortuni professionali ed extra professionali ex art. 199 del CCNL.

Art. 216 - Dirigenti: Maternità

In caso di Maternità, al Dirigente spetteranno le tutele previste dalla Legge e dagli artt. 158 e 159 del presente CCNL.

Art. 217 - Dirigenti: Congedo Matrimoniale

In occasione di matrimonio, al Dirigente spetterà il congedo retribuito alle condizioni previste al punto 6) dell'art. 158 del presente CCNL.

Art. 218 - Dirigenti: Aspettative

Al Dirigente, a domanda, spettano le aspettative previste all'art. 167 del presente CCNL.

Art. 219 - Dirigenti: Preavviso di licenziamento e di dimissioni

In caso di licenziamento o dimissioni, si applicherà al Dirigente la disciplina del preavviso prevista agli artt. 321, 322 e 323 del presente CCNL.

Art. 220 - Dirigenti: Condizioni particolari di dimissioni del Dirigente

Al Dirigente si applicheranno le seguenti discipline particolari in caso di dimissioni:

1) Mancata accettazione del trasferimento

Fermo restando che il trasferimento dev'essere giustificato e mai potrà assumere la valenza di sanzione disciplinare atipica, entro 60 (sessanta) giorni dalla comunicazione del trasferimento non concordato ad oltre 150 chilometri dalla sede abituale di lavoro, il Dirigente avrà diritto di rassegnare le dimissioni senza obbligo di preavviso, con il riconoscimento aziendale di un'indennità pari a quella sostitutiva del preavviso ex art. 323. Sono fatte salve le diverse condizioni pattuite tra le Parti con Accordo Assistito.

2) Trasferimento di proprietà dell'Azienda

Il Dirigente che non intenda continuare il rapporto di lavoro con l'Azienda, quando il trasferimento di proprietà determini un'effettiva situazione di detrimento professionale, potrà procedere, entro 90 (novanta) giorni, alla risoluzione del rapporto di lavoro con diritto all'indennità di mancato preavviso spettante in caso di licenziamento (art. 323).

3) Mutamento di posizione

Il Dirigente che, a seguito di mutamento delle proprie mansioni sostanzialmente incidente sulla sua posizione, risolva, entro 90 (novanta) giorni, il rapporto di lavoro, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, ad una somma aggiuntiva al T.F.R. di importo pari all'indennità di mancato preavviso che gli sarebbe spettato in caso di licenziamento (art. 323). Tale trattamento sarà corrisposto solo nel caso in cui l'evento determini nei confronti del Dirigente un'effettiva situazione di detrimento professionale.

Art. 221 - Dirigenti: licenziamento

Il licenziamento dei Dirigenti deve essere intimato per iscritto, a norma dell'art. 2, L. 604/1966.

Non è richiesta la sussistenza di una "giusta causa" o di un "giustificato motivo" fermo restando che, ad esclusione del documentato "giustificato motivo oggettivo", sia il licenziamento per "giusta causa" che per "giustificato motivo soggettivo" dovranno effettuarsi a conclusione dell'iter disciplinare ex art. 7, L. 300/1970, che abbia confermato l'idoneità al recesso dei fatti contestati.

È possibile procedere al licenziamento del Dirigente senza "giusticato motivo soggettivo", o senza documentato "giusticato motivo oggettivo", o senza percorrere l'iter disciplinare ex art. 7, L. 300/1970, o senza obbligo di motivazione, riconoscendogli il Preavviso, lavorato o sostituito dalla relativa indennità ed una somma aggiuntiva al T.F.R. pari all'indennità lorda sostitutiva del preavviso a lui contrattualmente spettante.

Nei casi di recesso di cui all'art. 2119 c.c., avvenuto a conclusione dell'iter di contestazione, che confermi il motivato licenziamento, il preavviso non sarà dovuto.

Art. 222 - Dirigenti: Trattamento di Fine Rapporto

La quota annua da accantonare e la disciplina afferente alla corresponsione e all'anticipazione sarà quella prevista agli artt. 171 - 173 del presente CCNL.

I redditi derivanti da piani di Stock Option o il Gredito Welfare o anche i redditi collettivi esclusi in sede di concessione, non rilevano ai fini del calcolo del T.F.R.

Art. 223 - Dirigenti: Attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro

In caso d'invenzioni e innovazioni professionali attribuibili al Dirigente si applicherà l'articolo 64 D.Lgs. 30/2005.

Fermi restando gli obblighi di riservatezza previsti all'art. 298 del CCNL e previa verifica congiunta con l'Azienda, ogniqualvolta siano in gioco competenze o riferimenti aziendali, i Dirigenti potranno pubblicare articoli e contributi a proprio nome su riviste scientifiche, partecipare alla stesura di libri e manuali, svolgere interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche presso università e centri di ricerca al di fuori dell'attività di lavoro ed in tempi compatibili con la stessa. Nel caso di attività di ricerca, vi è l'obbligo di verificarne preventivamente la compatibilità con l'Azienda.

Art. 224 - Dirigenti: Esclusività della prestazione

Per le particolari Autonomie, Responsabilità e Deleghe assegnate al Dirigente per lo svolgimento della sua prestazione, si richiamano in toto le disposizioni contenute agli artt. 298 e 299 del presente CCNL, che per la Categoria dei Dirigenti assumono massima rilevanza.

TITOLO LI - NORME PARTICOLARI PER I QUADRI

Art. 225 - Quadri: Definizione

Appartengono alla Categoria dei Quadri i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i Dirigenti, che svolgono, con carattere continuativo e con specifiche Autonomie, Responsabilità, Competenze e Deleghe, funzioni direttive di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi aziendali in settori specifici di Grandi Aziende o con responsabilità generale per l'intera organizzazione nelle realtà minori, anche decentrate, quali filiali o simili.

La qualifica di Quadro sarà riconosciuta nel rispetto delle condizioni previste dagli artt. 240 e 244 e dalla Tabella Quadri dell'art. 241.

Anche ai Quadri si applicheranno le previsioni sulla Progressione di Carriera "Mobilità Verticale" ex Titolo XX del CCNL e sull'Inserimento formativo "Condizioni d'Ingresso" ex Titolo XXI.

Inoltre, in sede aziendale, quando ne ricorrano fondate ragioni od opportunità, le Parti potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che, per i Quadri, adatti la disciplina del presente CCNL alle particolari esigenze locali, in ottica d'equilibrio tra i diritti e i doveri delle Parti stesse, così come definiti nel presente Contratto Collettivo.

Art. 226 - Quadri: Rappresentanza Sindacale

Quando nell'Azienda sono presenti almeno 5 (cinque) Quadri, essi hanno diritto di farsi rappresentare da una R.S.A.

Con un minor numero di Quadri, la rappresentanza potrà essere assicurata tramite il Quadro Rappresentante Sindacale Territoriale, il Servizio Sindacale dell'Associazione di Categoria sottoscrittrice il presente CCNL.

Art. 227 - Quadri: Formazione e aggiornamento

Le Parti, concordando sull'importanza della formazione e dell'aggiornamento per i Quadri, nelle diverse forme e condizioni possibili, al fine di favorire l'accesso alla formazione più qualificata mentre confermano di applicare anche per i Quadri i criteri minimi previsti all'art. 143 per la generalità dei Lavoratori, sul punto prevedono anche le seguenti specifiche condizioni:

1) Formazione aziendale, richiesta dall'Azienda, intesa come formazione utile o necessaria al percorso lavorativo: normalmente si svolgerà in orario retribuito a totale carico del Datore di lavoro. Resta inteso che tale formazione, qualora effettuata al di fuori dell'orario ordinario di lavoro, determinerà il diritto alla retribuzione ordinaria maggiorata del 10%.

2) Percorsi formativi di tutela, da attivarsi in caso di riorganizzazioni o di rischio per l'occupazione dei Quadri, anche per aggiornare ed ampliare le aree di competenza, al termine dei quali il Quadro potrebbe così mutare le proprie mansioni e trovare impiego anche all'interno di un altro settore aziendale: le Parti convengono sull'opportunità di favorire la realizzazione di adeguati investimenti formativi, anche attraverso l'attivazione di progetti collegati ai programmi europei e ai Fondi Interprofessionali contrattuali.

Art. 228 - Quadri: assegnazione della qualifica per avvenuto svolgimento di mansioni superiori

Per l'assegnazione della Categoria di Quadro, si rinvia alla previsione di cui all'art. 141 del CCNL.

Art. 229 - Quadri: Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurativa Vita/Formazione - Welfare Contrattuale

A favore dei Quadri compresi nella sfera d'applicazione del presente Contratto e conformemente alle previsioni del Regolamento, è operante tramite l'En.Bi.M.S. (Ente Bilaterale Metalmeccanici e Servizi) un'estesa Assistenza Sanitaria, Integrativa alle prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale e di Assicurazione sulla vita, con la contribuzione mista prevista dalla Tabella 3) dell'art. 181 e con prestazioni ricavabili dal sito: www. enbims.it .

Inoltre, conformemente agli Accordi Sindacali di Secondo livello e alle eventuali previsioni del Regolamento Aziendale, a favore dei Quadri è operante il Welfare Contrattuale, con benefici previsti all'art. 178.

Art. 230 - Quadri: polizza assicurativa Responsabilità Civile

Ai Quadri dev'essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall'Azienda, anche la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 100.000,00 (centomila Euro) per evento e per anno.

L'Azienda è altresì tenuta ad assicurare ai Quadri la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimento civile o penale e la copertura dal rischio di responsabilità civile verso terzi, anche conseguente a colpa nello svolgimento delle loro funzioni, con massimale di almeno € 1.000.000,00 (un milione di Euro).

Tali diritti decadono in caso di comprovata grave negligenza o responsabilità del Quadro o di conflitto d'interessi con l'Azienda.

Art. 231 - Quadri: Contratto di lavoro - Informazioni e Tipologie Contrattuali

Il Contratto di lavoro del Quadro dovrà contenere le informazioni previste all'art. 135 del presente CCNL.

Al Quadro saranno applicabili le tipologie contrattuali previste dal Titolo XX al Titolo XXI, salvo i casi di esplicite particolari esclusioni.

Art. 232 - Quadri: Periodo di Prova e d'inserimento nella mansione

Il Periodo di prova può essere convenuto per una durata non superiore a 6 mesi per i Quadri di nuova assunzione, alle condizioni previste all'art. 138 del presente CCNL, o in Mobilità Verticale ex Titolo XX.

Anche per gli Impiegati Direttivi che s'ipotizzano destinatari delle mansioni di Quadro è attivabile la procedura di Mobilità Verticale (artt. 121 - 123 del presente CCNL).

Inoltre, per i Lavoratori di prima assunzione il cui livello di approdo previsto sia il Quadro, si potranno attivare le Condizioni d'Ingresso ex art. 124 del presente CCNL.

Art. 233 - Quadri: Retribuzione Annuale Lorda

La Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) Contrattuale del Quadro sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.N.C.M., Elemento Perequativo Regionale Mensile, Indennità di Mancata Contrattazione, Scatti di anzianità), pari ad almeno gli importi riconosciuti per tale Livello al Titolo LIV, oltre ad eventuale Superminimo Individuale ed ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente riconosciuta al Quadro.

La Contrattazione di Secondo livello, nonché quella individuale, potranno prevedere:

1) Benefici in natura e loro regolamentazione;

2) Premi di Risultato o di Partecipazione ai risultati aziendali con loro possibilità di verifica e osservazione congiunta;

3) Formazione interna e/o esterna nell'interesse del Quadro o dell'Azienda ex artt. 143 e 227 del CCNL, mediante il quale l'Azienda pone il vincolo di non concorrenza a valere dalla cessazione del Lavoratore.

Art. 234 - Quadri: Patto di non concorrenza

Nel caso di stipula del Patto di non Concorrenza con personale che riveste la qualifica di Quadro, esso dovrà prevedere, oltre al corrispettivo dovuto, anche precisi limiti temporali (fino al massimo di 3 anni dalla cessazione), di luogo e di oggetto.

Resta inteso che i limiti temporali, di oggetto e di luogo dovranno essere proporzionati e correlati all'effettivo interesse aziendale ed alle effettive mansioni del Quadro nel rispetto del principio che, compatibilmente alle esigenze di salvaguardiå assicurate dal Patto di non Concorrenza, si dovrà favorire l'estensione delle mansioni esercitabili dal Quadro in costanza di Patto.

Normalmente, le mansioni esercitabili saranno crescenti con il decorrere della durata del Patto e le Parti, all'atto della stipula del Patto stesso, definiranno quali elementi tra oggetto, luogo e corrispettivo saranno soggetti a progressiva attenuazione.

Nei casi dubbi, il Quadro è invitato, con ordinaria diligenza, a effettuare una verifica preventiva con l'Azienda, onde evitare o limitare il possibile contenzioso.

Si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto alla retribuzione del Quadro e ai limiti complessivi richiesti dal Patto di non Concorrenza, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del Quadro nel rispetto dei limiti previsti nel corso del Patto di non Concorrenza.

Il Patto di non Concorrenza dovrà considerarsi risolto qualora l'Azienda licenzi il Quadro con cessazione dell'attività o per riduzione di personale.

Per quanto non definito sul Patto di non concorrenza si rinvia alle previsioni dell'art. 2125 c.c., all'art. 324 del CCNL, alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il Diritente e l'Azienda.

Le Parti consigliano di contenere le clausole restrittive del Patto di non Concorrenza nei soli limiti strettamente necessari alle esigenze di salvaguardia aziendale.

Art. 235 - Quadri: Aumenti Periodici d'Anzianità

I Quadri hanno diritto per ogni biennio di effettivo lavoro agli Aumenti Periodici d'Anzianità, da riconoscersi alle condizioni e negli importi indicati all'art. 254 del presente CCNL.

Art. 236 - Quadri: Tredicesima Mensilità

I Quadri hanno diritto alla tredicesima mensilità, alle condizioni e negli importi indicati all'art. 169 del presente CCNL.

Art. 237 - Attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro

In caso d'invenzioni e innovazioni professionali attribuibili al Quadro si applicherà l'articolo 64 D.Lgs. 30/2005.

Fermi restando gli obblighi di riservatezza previsti all'art. 298 del CCNL e previa verifica congiunta con l'Azienda ogniqualvolta siano in gioco competenze o riferimenti aziendali, i Quadri potranno pubblicare articoli e contributi a proprio nome su riviste scientifiche, partecipare alla stesura di libri e manuali, svolgere interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche presso università e centri di ricerca al di fuori dell'attività di lavoro ed in tempi compatibili con la stessa.

Nel caso di attività di ricerca, vi è l'obbligo di verificarne preventivamente con l'Azienda.

Art. 238 - Quadri: Rinvio alla Disciplina Generale e Speciale del rapporto di lavoro

Per la disciplina del rapporto di lavoro, non precisata nel presente Titolo quale, per esempio, orario di lavoro, malattia, maternità, preavviso, si rinvia alle condizioni previste dal presente CCNL.

Art. 239 - Quadri: Esclusività della prestazione

Per le particolari Autonomie, Responsabilità e Deleghe assegnate al Quadro per lo svolgimento della sua prestazione, si richiamano in toto le disposizioni contenute agli artt. 298 e 299 del presente CCNL, anche che per la Categoria dei Quadri assumono massima rilevanza.

TITOLO LII - CLASSIFICAZIONE UNICA

Premessa

Le Parti, innanzitutto, esprimono legittima soddisfazione nel constatare che la Classificazione Unica del Personale, così come da anni è applicata nel Sistema Contrattuale "CISAL", sostanzialmente coincide con le previsioni del Quadro Europeo delle Qualifiche (c.d. "E.Q.F.") e con i rispettivi descrittori di livello professionale.

Non solo, come già avvenuto nel previgente CCNL "Terziario Avanzato", le Parti hanno inserito in apposito Allegato, anche i descrittori estesi delle Professionalità e delle mansioni I.C.T., conformi all'European e-Competence Framework (in sigla "e.C.F."), integrandoli e coordinandoli con il sistema E.Q.F.

Orgogliosi di tante novità contrattuali che si attagliano alle professionalità emergenti, le Parti hanno anche confermato) la scelta di un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro unico per tutti i Lavoratori subordinati, dal Dirigente alla più semplice Mansione d'ordine. Tale scelta, si giustifica per la sostanziale unità dei destini in ambito aziendale e per il principio di uguaglianza nella dignità del lavoro, pur nel rispetto dei differenti ruoli e responsabilità e per garantire omogeneità nei trattamenti e nelle scadenze contrattuali.

Tanti elementi di novità obbligano a porre molta attenzione nella Classificazione del personale da assumere e, specialmente, nell'assegnazione dei livelli del personale che proviene da altri CCNL.

Tenuto conto che la stratificazione contrattuale "storica" è stata "inquinata" da ragioni politico-sindacali, un tempo giustificate dal continuo sviluppo, ma ormai estranee ad una razionale Classificazione delle mansioni, le Parti concordano sulla necessità che nelle applicazioni contrattuali l'inquadramento del personale dipendente s1a determinato esclusivamente dall'effettivo contenuto professionale delle mansioni svolte, così come individuato nelle Tabelle di sintesi del successivo art. 241 e nelle Declaratorie, Profili ed Esemplificazioni contrattuali che le descrivono, fermo restando che le competenze gestionali superiori comprendono sempre anche quelle inferiori.

Quale conseguenza di tale scelta, indipendentemente dal Settore di appartenenza, a parità di professionalità contrattuale vi sarà sempre parità di retribuzione tabellare (P.B.N.C.M.), con evidente razionalizzazione del sistema classificatorio. Tale parità retributiva, sarà poi diversamente integrata dai differenziali regionali, dalle indennità e dalle maggiorazioni correlate ai modi della prestazione, alla sua eventuale onerosità particolare, al lavoro svolto con profili d'orario che richiedano maggiore sacrificio.

Inoltre, le Parti rilevano che nell'attuale organizzazione del lavoro, specialmente per il ricorso alle macchine ed alle tecnologie informatiche, sono pressochè scomparse le prestazioni di sola fatica e quelle esclusivamente ripetitive. Oggi, anche nelle più basse mansioni d'ordine e comuni, si richiedono livelli di competenza specifica e capacità di utilizzare apparecchiature informatiche, così come avviene nelle ordinarie incombenze di vita extralavorativa e, di conseguenza, il più basso livello d'inquadramento, per avere concreti ambiti applicativi, comprende sempre tali competenze di soglia e prevede le mansioni d'ordine meramente esecutivo o i lavori di fatica, solo come mansioni residuali o accessorie.

Art. 240 - Classificazione Unica: Criteri generali

I Lavoratori subordinati ex art. 2094 c.c.: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai (art. 2095 c.c.), in questo CCNL sono compresi in un'unica Scala Classificatoria articolata su 10 (dieci) livelli.

I Dirigenti e i Quadri, si differenziano dal più alto livello Direttivo impiegatizio, per le specifiche Deleghe di Rappresentanza ricevute (di Poteri e/o di Firma) in forza delle quali, per l'intera Azienda (i Dirigenti) o nella propria area professionale di competenza (i Quadri), con specifica responsabilità operano in nome e per conto dell'Imprenditore.

L'inquadramento dei Lavoratori dovrà essere effettuato solo confrontando il livello professionale delle mansioni effettivamente svolte con le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni previste dal presente CCNL.

Pertanto, l'inquadramento negli 8+2 (otto più due) livelli dovrà effettuarsi esclusivamente sulla base delle mansioni in concreto esercitate dal Lavoratore fermo restando che, come previsto dalla nuova stesura dell'art. 2103 c.c., l'Azienda avrà diritto di pretendere dal Lavoratore lo svolgimento di mansioni diverse da quelle di assunzione, purché esse appartengano allo stesso livello d'inquadramento professionale prima riconosciuto e ciò ogniqualvolta esse siano richieste da motivate esigenze organizzative e sia stata fornita la necessaria formazione.

Resta inteso che, in caso di successivo arrichimento delle mansioni del Lavoratore, il corrispondente livello d'inquadramento professionale dovrà essere aggiornato secondo i criteri del Titolo XX o, a seconda delle condizioni, del Titolo XXI del presente CCNL.

Nella Classificazione, le "Esemplificazioni" riportano solo il "Titolo" della mansione, mentre il suo effettivo "Contenuto" dovrà essere quello descritto dalla Declaratoria e dal Profilo del livello professionale da riconoscere.

Vi potranno essere Esemplificazioni anche su più livelli, ma discriminante tra esse sarà il diverso contenuto professionale (Conoscenza, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità) previsto dalla relativa Declaratoria.

Resta comunque inteso che, in fase d'inquadramento del personale, si dovranno, come già detto, verificare le effettive mansioni del Dipendente e individuare così, con riferimento a qualsiasi Profilo ed Esemplificazione della Declaratoria, il livello professionale spettante, indipendentemente dal "nome" utilizzato in Azienda per descrivere la mansione stessa.

Quanto precede, perché si può presentare l'opportunità aziendale che la mansione abbia un "Nome" sopravvalutato rispetto al contenuto effettivo (esempio: Responsabile Vendite o Direttore Vendite nel caso di un Operatore alle Vendite), ma tale "nome" sarà ininfluente nella determinazione del livello d'inquadramento, dovendosi guardare solo le Conoscenza, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità corrispondenti alle mansioni effettive.

Qualora le mansioni richieste o svolte, mancassero di Esemplificazione contrattuale, l'Azienda assegnerà al Lavoratore il titolo in uso, facendo riferimento, ai fini dell'inquadramento, al Profilo e alla Declaratoria applicabili.

Per l'adeguamento o l'aggiornamento delle Esemplificazioni contrattuali mancanti, sarà gradita una segnalazione alla Commissione Bilaterale Nazionale sull'Interpretazione Contrattuale del CCNL (all'indirizzo di posta elettronica: certificazione@enbims.it).

Per maggiore facilità di lettura, le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni sono espressi nel genere maschile, ferma restando la fungibilità professionale di genere, che esplicitamente qui s'intende affermare.

Art. 241 - Classificazione Unica: Sintesi caratteristiche dei vari livelli

Al fine di agevolare la comprensione dei rapporti tra Classificazione e le richieste "Conoscenze", "Abilità", "Autonomie", "Competenze" e "Responsabilità" proprie della mansione, si riassumono le caratteristiche dei vari livelli d'inquadramento nelle Tabelle che seguono.

Tab. Dirigenti: Sintesi della Classificazione dei Dirigenti

Tab. Quadri: Sintesi della Classificazione dei Quadri

Tab. A/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello A1

Tab. A/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello A2

Tab. B/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B1

Tab. B/2ª: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B2/a Gestore

Tab. B/2b: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B2/b Specialista e Coordinatore

Tab. C/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello C1

Tab. C/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello C2

Tab. D/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello D1

Tab. D/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello D2

Art. 242 - Classificazione Unica: Definizioni attinenti

Ai fini della corretta Classificazione del Personale dipendente al quale si applica il presente CCNL, le Parti riportano il significato dei termini utilizzati nelle precedenti Tabelle di Sintesi:

a) "Responsabile": figura che, al proprio livello di competenza e con le mansioni che gli sono proprie, gestisce e coordina un gruppo di Sottoposti Responsabili e/o Lavoratori. Coincide con le figure specifiche di Responsabile di Direzione, Capo Area, Capo Ufficio, Capo Reparto, Capo Squadra. Risponde al suo superiore gerarchico, mentre il grado d'autonomia e responsabilità dipende dal livello professionale acquisito.

b) "Settore/Servizio/Area": struttura amministrativa, commerciale, tecnica, informatica o produttiva, complessa e omogenea, anche composta da più uffici/reparti.

c) "Ufficio": struttura amministrativa semplice a contenuto professionale d'area coerente.

d) "Reparto": struttura operativa complessa, composta da più Operatori specialistici con unico coordinamento.

e) "Capo Ufficio/Reparto": quando un Lavoratore, per le proprie autonomie, responsabilità e competenze, gestisce e coordina un gruppo di lavoratori di livello inferiore, appartenenti al medesimo ufficio/reparto, con responsabilità della loro formazione, organizzazione e lavoro.

f) " Gruppo" : insieme di lavoratori aventi competenze omogenee ma professionalità eterogenee, normalmente distribuite su più livelli (ad esempio, gruppo manutentori elettrici: 2 apprendisti elettricisti e 3 operai qualificati elettricisti).

g) "Squadra": un gruppo di competenze eterogenee ma di professionalità omogenee, comprendente fino a 5 (cinque) lavoratori (esempio: 1 Lavoratore Qualificato Montatore, 1 Lavoratore Qualificato Elettricista e 1 Lavoratore Qualificato Collaudatore).

h) " Capo Squadra": quando il Responsabile, per le proprie autonomie e competenze, coordina un Gruppo o una Squadra di lavoratori, che concorrono all'esecuzione di un determinato lavoro (Manutenzioni ecc).

i) "Professionalità Omogenee": s'intendono Profili e/o Esemplificazioni della medesima Declaratoria (Livello), ma con mansioni diversi tra loro integrabili e/o fungibili.

Art. 243 - Classificazione Unica: Interpretazioni Contrattuali

In tutti i casi nei quali sia incerto l'inquadramento, per l'esistenza di fattispecie non previste o per difficoltà interpretative, su sollecitazione di una delle Parti, sarà compito della Commissione Bilaterale Nazionale sull'Interpretazione Contrattuale (e.mail: certficazione@enbims.it) emettere parere vincolante, che sarà pubblicato anche nel sito dell'Ente Bilaterale (www. enbims.it ), per ogni utilità ad esso riconducibile.

Art. 244 - Classificazione Unica: Criteri d'inquadramento

Per poter effettuare il corretto inquadramento del personale, le Parti riportano i seguenti Criteri d'inquadramento:

1) Criteri generali di valutazione dimensionale aziendale

La Classificazione del Personale contrattualmente operata, riferendosi ad ambiti dimensionali ed a contenuti professionali fortemente eterogenei, tiene conto delle situazioni aziendali mediamente rappresentate. Ne consegue che la previsione contrattuale dovrà sempre essere contestualizzata anche nella realtà dimensionale dell'Azienda.

A titolo di esempio, senza valutare l'elemento dimensionale, la Declaratoria e il Profilo Impiegato Direttivo A1 risulteranno troppo ampi se applicati in una Media Azienda di Servizi, composta prevalentemente da Impiegati di Elevato Concetto o Concetto, nella quale l'inquadramento corretto potrebbe essere di Quadro, e troppo ristretti se applicati ad una realtà composta quasi esclusivamente da Lavoratori d'Ordine, nella quale l'inquadramento corretto potrebbe essere d'Impiegato Gestionale B1.

Nel primo caso, infatti, il Direttore dovrà avere pregnanti competenze tecniche, amministrative e commerciali, dovrà seguire le fasi di programmazione e realizzazione delle operazioni, assicurarsi del rispetto delle norme di Legge in un ambito pluridisciplinare, effettuare valutazioni legali/tecniche/commerciali/produttive/del personale, è responsabile del rispetto della privacy, della scelta dell'idonea strumentazione tecnica, delle verifiche, prove ecc., il tutto in un contesto molto fluido (cambio di Clienti, degli ambiti operativi e dei servizi, variabilità dei problemi). Nel secondo caso, il Direttore sarà, di fatto, Responsabile del coordinamento, della disciplina e dell'organizzazione del gruppo di lavoro che opera, normalmente, in condizioni di stabilità.

Ai fini del corretto inquadramento, è manifesto come, nell'esempio, la definizione dimensionale debba essere integrata con le caratteristiche professionali del personale coordinato per il caso del Direttore degli Impiegati di Concetto, determinando un livello più elevato, mentre il livello sarà ridotto nel caso del Direttore Responsabile di un'Azienda di Addetti d'Ordine.

Per tali ragioni, le Parti hanno concordato che siano correttamente valutati, in sede d'inquadramento, anche le competenze e responsabilità contestualizzate negli ambiti dimensionali aziendali, così come definiti dalla Raccomandazione 2003/361/CE e s.m.i. che tiene conto della classificazione attraverso soglie di fatturato e numero di dipendenti, che di seguito si sintetizza:

- Microimpresa: un'impresa che occupa meno di 10 persone e realizza un fatturato annuo oppure un totale di bilancio annuo non superiore a 2 milioni di Euro;

- Piccola impresa: un'impresa che occupa oltre 10 ma meno di 50 persone e realizza un fatturato annuo o un totale di bilancio annuo di oltre 2 milioni di Euro ma che non superi i 10 milioni di Euro;

- Media impresa: un'impresa che occupa più di 50 ma meno di 250 persone, il cui fatturato annuo di almeno 10 milioni di Euro non supera i 50 milioni di Euro oppure il cui totale di bilancio annuo non supera i 43 milioni di Euro;

- Grande impresa: un'impresa che occupa più di 250 persone, il cui fatturato annuo sia superare ai 50 milioni di Euro oppure il cui totale di bilancio annuo superi i 43 milioni di Euro.

2) Criteri della Mobilità Professionale Verticale

Ogniqualvolta nella Classificazione del Personale si preveda il requisito di un arco temporale per la c.d. "Mobilità Professionale Verticale", tale requisito, essendo correlato all'esperienza lavorativa, sarà riferito solo al tempo pieno effettivamente lavorato nella mansione, con esclusione dei periodi che, per qualsiasi ragione, salvo che per ferie, non siano stati lavorati per oltre l5 giorni continuativi. In caso di lavoro a tempo parziale, l'arco temporale ai fini dell'acquisizione del livello superiore, dovrà essere aumentato proporzionalmente all'inverso dell'Indice di Prestazione, al fine di garantire l'invarianza del tempo d'esperienza effettivamente richiesto.

3) Criteri generali di valutazione dei Titoli nell'inquadramento del personale

Nel corso del tempo, le varie riforme scolastiche hanno ridotto le competenze pratiche correlate ai vari Titoli di studio, rendendo così anacronistica ogni previsione d'inquadramento del personale conseguente ai soli Titoli, scolastici o universitari, rappresentando essi, nei casi previsti, solo una condizione necessaria ma non sufficiente.

Pertanto, l'inquadramento del personale dovrà essere effettuato esclusivamente in funzione delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità effettivamente richieste dagli incarichi delle mansioni assegnate al Lavoratore e, ciò, indipendentemente dai Titoli acquisti, salvo quando essi siano, come detto, una condizione legalmente necessaria.

4) Criteri di Classificazione del Personale addetto ai Ruoli Generali, conforme all'E.Q.F.

Innanzitutto è necessaria una descrizione della mansione che precisi in modo analitico le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità, richieste in modo da poter:

1. ricercare la Declaratoria contrattuale che descriva compiutamente le caratterstiche professionali richieste dalla mansione;

2. ricercare l'Esemplificazione che, nella Declaratoria, meglio rappresenti la mansione (esempio: "Impiegato Amministrativo"). Il "Nome", potrà essere effettivamente previsto dal CCNL oppure, ove mancante, sarà assegnato dall'Azienda.

3. individuare il Profilo che, nell'Esemplificazione, meglio descriva l'area di applicazione professionale delle effettive mansioni del Lavoratore, anche rispetto alla sua categoria (art. 2095 c.c.).

5) Criteri di Classificazione del Personale addetto all'area I.C.T. (Information and Communications Technology), conforme all'e.C.F.

Nel Settore dell'I.C.T. sono presenti molte Esemplificazioni specialistiche che hanno loro esclusivi Profili.

Per tale motivo, in questo CCNL, per l'inquadramento I.C.T. dal Livello "Direttivo A1" al Livello "Gestionale B2" (eccezionalmente, Livello "C1") lo schema di Classificazione tipico che prevede la successione Declaratoria -Profilo - Esemplificazione, è stato così modificato:

- Descrittivo Generale della Mansione "e.C.F."¹ (o esemplificazione "e.C.F."¹).

- Richiamo della Declaratoria E.Q.F. di riferimento e individuazione del Profilo della mansione "e.C.F."¹, riferita ai diversi gradi di responsabilità/competenza.

- Per i vari Descrittori Generali della Mansione: esemplificazione dei livelli di Conoscenza "e.C.F."¹ richiesti, coniugati alla Declaratoria E.Q.F. del livello di riferimento.

- Sempre per i vari Descrittori Generali della Mansione: esemplificazione delle Abilità "e.C.F."¹ richieste, coniungandole alla Declaratoria E.Q.F. del livello di riferimento.

¹ Nota esplicativa degli inquadramenti "e.C.F."

La norma UNI EN 16234-1, contenente i criteri di classificazione del Personale I.C.T., pur richiamandolo, non è facilmente riconducibile al sistema E.Q.F. che è alla base del Sistema di Classificazione del presente CCNL. Tale fatto, unitamente alla particolarità dei profili e alla stessa volatilità delle esemplificazioni, causata dal prorompente cambiamento che caraterizza il settore, hanno consigliato due soluzioni particolari:

- la prima, è di tenere distinti i Profili specifici I.C.T. (inseriti in allegato 4, che è parte integrante del presente CCNL) dai Profili dei Ruoli Generali, che già comprendono i profili "I.C.T." aziendali e, cioè, quelle competenze I.C.T. normalmente presenti anche nelle Aziende di Servizi, la cui attività principale non è d'area I.C.T.;

- la seconda, è d'integrare la Classificazione I.C.T. nel sistema E.Q.F., al fine di garantire le parità di trattamento contrattuale, a parità di professionalità.

Tale ultima scelta ha preso corpo mediante il richiamo anche nei Profili I.C.T. dei descrittori di professionalità E.Q.F., con costante rinvio alle competenze fondamentali che, per ciascun livello d'inquadramento, sono riassunte nelle Tabelle in Allegato 4.

Ne consegue che, oltre alle descrizioni delle competenze proprie d'area I.C.T., effettuate con linuaggio specialistico, saranno proprio le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità indicate nell'art. 241 e nelle Declaratorie di Livello dei Ruoli Generali quelle che risolveranno, anche in tutti i casi di mansioni I.C.T. con descrittori di professionalità "e.C.F.", la corretta Classificazione del personale.

Come detto, resta comunque inteso che i Ruoli I.C.T. che sono normalmente presenti nelle Aziende non I.C.T., continueranno ad essere esemplificati nei Ruoli Generali (esempio, per tutti, "Addetto salvataggi EDP").

Quale conseguenza di quanto precede, le mansioni I.C.T. richiamate nella norma "e.C-F." (versione 3.0), saranno normalmente presenti nei Ruoli specifici I.C.T. che, normalmente, comprendono professionalità descrescenti dai livelli A1 a B2.

Viceversa, le competenze I.C.T. consolidate e presenti da tempo nelle Aziende, resteranno inseriti nei Ruoli Generali.

Art. 245 - Classificazione del Personale: Ruoli Generali E.Q.F.

- Declaratoria livello Dirigente: Direttore o Condirettore o Institore o Procuratore

Il Lavoratore subordinato che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "Dirigenti" dell'art. 241 del presente CCNL, con formali ed appropriate deleghe di gestione e di rappresentanza, e quale Alter Ego dell'Imprenditore, promuove, coordina e gestisce la realizzazione degli obiettivi generali dell'Impresa Media o Grande. Esercita i necessari poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito operativo d'Impresa Media o Grande, che comprenda normalmente almeno 20 sottoposti direttamente coordinati.

-Primo Alinea

Declaratoria livello Quadro: Direttore, con Rappresentanza

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "Quadri" dell'art. 239 del presente CCNL, con deleghe Gestionali e/o di Rappresentanza, esercita i necessari poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito operativo di una pluralità di Clienti o d'Impresa Piccola, Media o Grande, che comprenda normalmente almeno 10 sottoposti direttamente coordinati.

-Secondo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello Dirigente, nei primi 24 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 123).

- Terzo Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello Dirigente, nei primi 36 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 124).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e Deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del presente livello "Quadro", in ambito operativo Piccolo - Medio - Grande, o di consulenze a Clienti quale:

1) Direttore Generale di Piccola Azienda:

È Responsabile, anche nei confronti di terzi, dell'autonoma gestione e coordinamento dell'intera Azienda o di Clienti correnti equivalenti all'ambito operativo e dimensionale indicato.

2) Direttore Amministrativo - Direttore Contabilità generale:

Gestisce gli uffici di contabilità generale, assicurando la corretta applicazione delle norme di Legge e delle procedure stabilite. Fa predisporre i prospetti contabili e le situazioni periodiche relative all'andamento delle attività aziendali. Gestisce banche, liquidità e recupero crediti. Ha la responsabilità dell'approntamento dei dati necessari per la formulazione del bilancio aziendale, che ha il compito di predisporre e presentare. Coordina gli adempimenti fiscali o societari anche avvalendosi di consulenti esterni, con responsabilità in merito al rispetto delle disposizioni legali e aziendali e delle scadenze o termini di Legge. Coordina le procedure contabili, le rilevazioni inventariali e i dati che gli pervengono dai diversi settori amministrativi.

3) Direttore Contabilità Industriale:

Collabora alla stesura del budget industriale, gestisce, coordina e controlla le attività di previsione e di determinazione dei costi industriali, con tutte le Direzioni/Servizi/Uffici interessati. Garantisce le uniformità dei criteri di imputazione e ripartizione, rispondendo del coordinamento di tutta l'area relativa alle relazioni di contabilità industriale.

4) Direttore del Personale:

Gestisce e coordina il personale e gli uffici delle relazioni sindacali, l'amministrazione del personale, la selezione, formazione e sviluppo del personale, la sicurezza del lavoro e l'igiene ambientale, nonché i servizi di stabilimento.

5) Direttore Finanziario:

Gestisce le attività di finanza aziendale, promuove la raccolta dei dati finanziari dell'Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle decisioni di politica finanziaria e ne garantisce l'applicazione. Elabora i piani finanziari aziendali. Coordina le attività di tesoreria e i rapporti con le banche. Predispone gli strumenti di controllo delle liquidità nel tempo, provvedendo agli eventuali interventi correttivi. Definisce le politiche assicurative aziendali.

6) Direttore Controllo di Gestione (Controller):

Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale e industriale.

7) Direttore Sistemi Informativi:

Gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati. È responsabile dell'analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze dei Clienti ai fini della scelta dei programmi gestionali dei servizi offerti. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l'adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l'aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche dell'Azienda. È responsabile della riservatezza aziendale, dei dati sensibili, della loro conservazione e distruzione. Si aggiorna sull'evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato.

8) Direttore Commerciale:

Gestisce e coordina gli Uffici Vendite Italia ed estero, assistenza post vendita e amministrazione clienti. Concorre alla definizione delle politiche commerciali e dei prezzi di vendita dei servizi e/o impianti. Gestisce e coordina gli Agenti e/o gli Operatori di Vendita e/o Concessionari, rispondendo del raggiungimento dei risultati d'area previsti.

9) Direttore Vendite:

Assicura il raggiungimento di uno o più compiti, quali gli obiettivi di vendita nei vari aspetti quantitativo, temporale ed economico. Elabora e propone le politiche di vendita e concorre alla formazione delle relative previsioni. Dimensiona, in funzione degli obiettivi e dei risultati previsti, i costi di struttura e i costi variabili. Sviluppa l'organizzazione e l'efficienza della struttura di vendita. Collabora con gli enti aziendali per le attività di promozione e sviluppo proponendo eventuali correttivi

10) Direttore Marketing:

Gestisce e coordina gli uffici di ricerche di mercato, immagine e comunicazione, linea prodotti e i product manager.

11) Direttore Product manager:

È responsabile della realizzazione e sviluppo dei prodotti esistenti o dello studio sulle condizioni di fattibilità economica-tecnica-commerciale dei nuovi prodotti. Predispone allo scopo il proprio piano annuale d'investimenti e di risorse in funzione degli obiettivi da raggiungere. Gestisce la struttura operativa a lui sottoposta, coordinandola con le altre funzioni aziendali. Studia e propone i programmi di pubblicità, le promozioni e i prezzi dei nuovi prodotti. Suggerisce tecniche e miglioramenti per riposizionare il prodotto sul mercato. Propone il lancio di nuovi prodotti, di concerto con le funzioni di ricerca e sviluppo mediante predisposizione di un piano operativo che preveda coordinamento tra progettazione, produzione, promozione, pubblicità, ricerca di mercato, controllo di costi ecc.

12) Direttore di Stabilimento:

Rappresenta l'azienda nei confronti delle autorità pubbliche locali, in forza delle deleghe ricevute. Ricerca tutti i procedimenti per ottimizzare i costi, garantire la qualità della produzione e per assicurare il rispetto dei tempi di produzione preventivati. Assicura la realizzazione delle produzioni in termini di qualità, tempi e costi. Collabora con il servizio aziendale di controllo qualità per assicurare la qualità richiesta. Coordina gli uffici di progettazione, industrializzazione, programmazione, produzione, logistica e manutenzione di stabilimento. Ha responsabilità del budget relativo ai costi operativi di stabilimento, della disciplina del lavoro del personale sottoposto e cura il clima sociale partecipativo all'interno dell'unità produttiva. Cura l'approntamento e la conservazione della documentazione tecnica e risponde per l'intera area coordinata del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro e igiene ambientale, potendo avere la delega di responsabilità penale.

13) Direttore Tecnico produttivo di stabilimento:

Gestisce e coordina gli uffici di progettazione, industrializzazione, programmazione, produzione, logistica e manutenzione. Cura l'approntamento e la documentazione tecnica e risponde nell'area coordinata del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro e igiene ambientale, potendo avere la delega di responsabilità penale.

14) Direttore Produzione di stabilimento:

Gestisce e coordina la programmazione della produzione e gestisce i capi reparto e il personale produttivo. Di concerto con le funzioni aziendali interessate, opera al fine di assicurare il rispetto dei tempi di consegna e delle caratteristiche qualitative del prodotto. Collabora con i responsabili tecnici degli approvvigionamenti e della manutenzione per risolvere tempestivamente i problemi che sorgono durante il processo produttivo. Collabora con la funzione di industrializzazione, tempi, metodi e controllo qualità per migliorare la produttività, l'efficienza e la qualità della produzione. Gestisce i sottoposti di produzione coordinandosi con la funzione del personale e formula proposte per migliorare il clima aziendale. Risponde nell'area produttiva coordinata del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro e igiene ambientale, potendo aver la delega di responsabilità penale.

15) Direttore Programmazione della produzione:

Elabora la programmazione della produzione di uno o più stabilimenti, redigendo il piano dei fabbisogni e verificando i dati di fattibilità. Amministra il flusso dei materiali e dei prodotti, dalle fonti delle materie prime ai luoghi di utilizzazione. Nella propria attività, collabora con il capo ufficio tecnico, il responsabile della programmazione di produzione, il responsabile di produzione e il responsabile degli approvvigionamenti. Di concerto con le funzioni aziendali interessate, formula proposte per il miglioramento del sistema logistico. Coordina e controlla i magazzini, la movimentazione e la rotazione dei materiali e dei prodotti. Studia e propone progetti, schemi e sistemi per ridurre i costi e migliorare l'efficienza e l'efficacia della funzione logistica. Gestisce il personale sottoposto rispondendo direttamente dei risultati complessivi del gruppo di lavoro coordinato.

16) Direttore Logistica:

Amministra il flusso dei materiali e dei prodotti, dalle fonti delle materie prime ai luoghi di utilizzazione. Nella propria attività, collabora con il capo ufficio tecnico, il responsabile della programmazione di produzione, il responsabile di produzione e il responsabile degli approvvigionamenti. Di concerto con le funzioni aziendali interessate, formula proposte per il miglioramento del sistema logistico. Coordina e controlla i magazzini e la movimentazione dei materiali e dei prodotti. Studia e propone progetti, schemi e sistemi per ridurre i costi e migliorare l'efficienza e l'efficacia della funzione logistica. Gestisce il personale sottoposto rispondendo direttamente dei risultati complessivi del gruppo di lavoro coordinato.

17) Direttore Manutenzioni di stabilimento:

Assicura l'efficienza degli impianti, macchine, attrezzature e servizi di stabilimento. È responsabile della gestione della propria area di manutenzioni specialistiche (elettriche, meccaniche, idropneumatiche, edili, idrauliche) e coordina, programma e controlla gli interventi di manutenzione preventiva e programmata, garantendo la razionale utilizzazione delle risorse gestite e, per quanto possibile, le esigenze produttive. Coordina il pronto intervento con l'obiettivo di ridurre al minimo i fermi macchina. Gestisce la costruzione e/o l'installazione di nuovi impianti e predispone le specifiche tecniche per la richiesta di offerte e preventivi. Cura la tenuta e la stesura della documentazione tecnica relativa agli interventi ed installazioni effettuate, nonché l'addestramento del proprio personale e propone alle funzioni interessate piani di formazione sulle nuove tecnologie applicate. Collabora con il RSPP (Responsabile del servizio di prevenzione e protezione aziendale) per la concreta attuazione delle norme di sicurezza e igiene del lavoro, nonché per il rispetto delle disposizioni di Legge sull'inquinamento ambientale e sulla sicurezza (safety). Si assicura che gli impianti di sicurezza (security) siano conformi alle esigenze di protezione, alle disposizioni legali e alle norme di buona tecnica.

18) Direttore Industrializzazione:

Pianifica, gestisce e coordina l'insieme delle attività per l'industrializzazione di uno o più prodotti. Coordinandosi con i servizi tecnici e produttivi, organizza quanto necessario al passaggio dal prototipo al ciclo di produzione industriale. Coordina lo studio, progettazione, realizzazione e messa a punto dei nuovi impianti e attrezzature e/o le loro modifiche. Prevede i piani di manutenzione preventiva degli stessi, mantiene i contatti con i potenziali fornitori, proponendo soluzioni e informando la Direzione circa le innovazioni esistenti sul mercato. Quando richiesto, realizza impianti pilota per le necessarie verifiche preventive.

19) Direttore Qualità:

In accordo con la Direzione generale, definisce la politica e la strategia aziendale per il conseguimento della qualità totale. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina la struttura di controllo dei prodotti e servizi in entrata, delle lavorazioni intermedie e del prodotto finito. Le procedure di controllo in produzione sono concordate con la Direzione tecnico-produttiva. In accordo con la Direzione generale, definisce le procedure interne e i protocolli di qualità aziendale e risponde della relativa certificazione. Propone programmi e piani atti a sensibilizzare a ogni livello l'attenzione alle problematiche della qualità.

20) Direttore Approvvigionamenti:

Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure aziendali, l'approvvigionamento delle materie prime, dei semilavorati, macchine, impianti, attrezzature e materiali per la produzione e la gestione. Organizza e controlla che i prodotti richiesti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate (progettazione, produzione, e responsabili di funzioni amministrative) per l'acquisto di beni e servizi di utilità generale per l'azienda. Assicura la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento ed effettua la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni aziendali interessate. Segue l'andamento dei prezzi e la disponibilità dei prodotti nel mercato, predisponendo piani di acquisto mirati. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti alla funzione approvvigionamenti.

21) Responsabile Ricerca e Sviluppo:

Gestisce, con completa responsabilità dei risultati, gli uffici di ricerca e sviluppo, il laboratorio, le sale prove, i progettisti, i prototipisti ed il personale tecnico.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

- Primo Alinea

Declaratoria livello Al: Direttore, senza Rappresentanza

Il Lavoratore in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "A/1" dell'art. 241 del presente CCNL, che si differenzia dal livello Quadro per l'assenza di deleghe di Rappresentanza. Egli, essendo in possesso delle necessarie elevatissime competenze intersettoriali, comunque acquisite, al fine di realizzare gli obiettivi aziendali, svolge con continuità compiti di gestione, sovrintendenza, conduzione, coordinamento e controllo normalmente in Piccole o Medie Aziende o in Settori aziendali equivalenti o per una equivalente area di competenza. Gestisce le necessarie risorse e, nell'ambito delle proprie funzioni, assicura l'efficienza e i risultati dell'intera area coordinata. Risponde direttamente al Legale Rappresentante o al Vertice tecnico, amministrativo o commerciale dell'Azienda.

- Secondo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello Quadro, nei primi 20 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 123).

- Terzo Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello Quadro, nei primi 30 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 124).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello Al "Impiegato Direttivo", in Impresa Medio - Grande o per Clienti equivalenti, quale:

1) Direttore Generale di Piccola Azienda:

Ha la responsabilità della gestione e del diretto e autonomo coordinamento dell'intera struttura di progettazione o servizi. Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono adeguate capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti, nonché il rispetto, nell'ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili.

2) Responsabile amministrativo:

È responsabile, in uno o più uffici, dell'area amministrativa e concorre a determinare la politica amministrativa aziendale. Coordina le attività di scritture contabili e ne garantisce la rispondenza alle norme di Legge. Controlla il credito e la liquidità aziendale. Coordina l'approntamento dei dati di bilancio e coordina gli adempimenti amministrativi, anche avvalendosi di consulenti esterni.

3) Responsabile del Personale:

Gestisce e coordina l'ufficio delle relazioni sindacali, l'amministrazione del personale, la selezione, formazione e sviluppo del personale, la sicurezza del lavoro e l'igiene ambientale del lavoro.

4) Responsabile finanziario:

È responsabile delle attività finanziarie, promuove la raccolta dei dati finanziari aziendali e del mercato esterno, assiste la Direzione nelle decisioni politiche finanziarie e ne garantisce l'applicazione ed elabora piani finanziari aziendali. Coordina le attività di tesoreria e rapporti con le banche, predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e controlla i flussi finanziari aziendali, verificandone la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive. Definisce le politiche assicurative dell'azienda.

5) Responsabile Controllo di gestione (Controller):

Coordinandosi col responsabile di settore, è responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali. Coordina la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo, garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità industriale. Può essere responsabile anche dell'attività del settore informatico.

6) Responsabile della contabilità industriale:

Coordina e controlla le attività di previsione, di determinazione e di consuntivazione dei costi industriali. Garantisce le uniformità dei criteri d'imputazione ai vari centri di costo e di ripartizione dei costi sul prodotto. Collabora strettamente con la funzione amministrativa e tecnica, al fine di ridurre al minimo gli scostamenti dalle previsioni. Coordina e controlla tutta l'attività di raccolta ed elaborazione dei dati necessari alla contabilità industriale.

7) Responsabile Sistemi Informativi:

Gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati. È responsabile dell'analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze dei Clienti ai fini della scelta dei programmi gestionali dei servizi offerti. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l'adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l'aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche dell'Azienda. È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e distruzione. Si aggiorna sull'evoluzione delle tecnologie offerte sul mercato.

8) Responsabile Vendite Italia/Estero:

Coordinandosi col responsabile di settore, assicura il raggiungimento degli obiettivi di vendita per il mercato italiano o per i mercati esteri, nei vari aspetti quantitativi, temporali ed economici. Elabora e propone le politiche di vendita e concorre alla formazione delle relative previsioni. Dimensiona, in funzione degli obiettivi e dei risultati previsti, i costi di struttura e i costi variabili. Sviluppa l'organizzazione e l'efficienza della rete di vendita. Collabora con gli enti aziendali per le attività di promozione e sviluppo proponendo eventuali correttivi.

9) Responsabile Area manager Italia o estero:

Procede all'elaborazione delle previsioni di vendita nel territorio di competenza (volume, profitto, fatturato) per linea di prodotto e zona, assicurandone il conseguimento. Concorre alla formulazione delle politiche di vendita e all'attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc. Partecipa alla definizione del piano vendite e alla formulazione dei costi preventivati per l'area di sua competenza. Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori proponendo soluzioni ed intervenendo direttamente per risolvere scostamenti negativi. Gestisce la rete di vendita della propria zona (Agenti, Distributori, Concessionari, Operatori di vendita ecc.), coordinando la programmazione dei piani di visita ai clienti.

10) Responsabile Servizi assistenza clienti:

Gestisce e coordina le attività di servizio e di assistenza tecnica alla clientela, curando e organizzando l'esecuzione di tutte le necessarie operazioni garantite al cliente. Gestisce il personale preposto all'assistenza clienti, la pianificazione e la programmazione degli interventi, le segnalazioni delle non conformità e di eventuali problemi funzionali del prodotto. Relaziona il suo responsabile diretto sugli interventi ispettivi effettuati presso i rivenditori ed i concessionari, al fine di verificare che l'organizzazione e il livello di servizio post vendita siano in linea con le politiche dell'azienda. Cura il costante aggiornamento tecnico-commerciale del personale affidatogli.

11) Responsabile Product manager:

È responsabile del coordinamento per la realizzazione e sviluppo dei prodotti esistenti e dello studio sulle condizioni di fattibilità economica -tecnica - commerciale dei nuovi prodotti. Propone il piano annuale d'investimenti, delle risorse necessarie e degli obiettivi. Gestisce la struttura operativa a lui sottoposta, coordinandola con le altre funzioni aziendali per raggiungere i risultati prefissi. Studia e propone i programmi inerenti la pubblicità, le promozioni ed i prezzi dei nuovi prodotti. Suggerisce tecniche e miglioramenti per riposizionare il prodotto sul mercato. Di concerto con la funzione ricerca e sviluppo, propone il lancio di nuovi prodotti mediante piano operativo che preveda coordinamento tra progettazione, produzione, promozione, pubblicità, ricerca di mercato, controllo di costi ecc.

12) Responsabile Servizi tecnico-produttivi di stabilimento:

È responsabile del coordinamento delle attività di progettazione, industrializzazione, programmazione, produzione, logistica e manutenzione. Cura l'approntamento e la documentazione tecnica e risponde, nell'area coordinata, del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro e igiene ambientale, potendo avere la delega di responsabilità penale.

13) Responsabile Produzione:

Coordina uno o più uffici quali la produzione, la gestione dei capi reparto e del personale produttivo. Di concerto alle funzioni aziendali interessate, garantisce il rispetto dei tempi di consegna e delle caratteristiche qualitative del prodotto. Collabora con i responsabili interessati per risolvere tempestivamente i problemi che insorgono durante il processo produttivo. Collabora con le funzioni di industrializzazione, tempi, metodi e controllo qualità per migliorare la produttività, l'efficienza e la qualità della produzione. Coordinandosi con la funzione del personale, gestisce i sottoposti di produzione e formula proposte per migliorare il clima aziendale. Risponde, nell'area coordinata, del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro e igiene ambientale, potendo avere la delega di responsabilità penale.

14) Responsabile Tecnico manutenzioni:

Organizza e assicura in autonomia la gestione delle attività tecniche di manutenzione degli impianti, macchine, attrezzature, fabbricati. Per l'elevata competenza tecnica multisettoriale, cura ed organizza rifacimenti, manutenzioni ordinarie e straordinarie, adeguamento impianti elettrici, idraulici, riscaldamento, condizionamento, canne fumarie, servizi centralizzati e predispone le specifiche tecniche per la richiesta di offerte e preventivi. Cura la raccolta e la conservazione della documentazione tecnica inerente le macchine, le attrezzature e gli impianti di stabilimento. Ha la responsabilità di seguire i cantieri interni, approntando le autorizzazioni ai lavori e la documentazione contabile, tecnica e fiscale di cantiere, con la relativa responsabilità della prevenzione e protezione, della sicurezza, dell'igiene del lavoro ed ambientale, rispondendo dei risultati della propria autonoma gestione e del personale specialistico e tecnico coordinato.

15) Responsabile Industrializzazione:

Pianifica e coordina l'insieme delle attività per l'industrializzazione dei prodotti. Organizza quanto necessario al passaggio dal prototipo al ciclo di produzione industriale. Studia la progettazione, realizzazione e messa a punto dei nuovi impianti e attrezzature e/o le loro modifiche anche in collaborazione con la Direzione tecnica. Stende i piani di manutenzione preventiva, mantiene i contatti tecnici con i potenziali fornitori, propone soluzioni e informa la Direzione circa le innovazioni esistenti sul mercato. Quando richiesto, realizza impianti pilota per le necessarie verifiche preventive.

16) Responsabile Qualità:

Definisce, in accordo con la Direzione generale, la politica e la strategia aziendale per il conseguimento della qualità totale. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina l'organizzazione del controllo in entrata, nelle stazioni di lavoro e sul prodotto finito. In accordo con la Direzione tecnico-produttiva definisce le procedure di controllo intermedie anche quando le stesse sono svolte dal personale di produzione. Cura e predispone tutta la modulistica di supporto e la raccolta dei dati per assicurare la certificazione di qualità aziendale. Propone programmi e piani atti a sensibilizzare a ogni livello l'attenzione sulle problematiche della qualità.

17) Responsabile Approvvigionamenti:

Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure approvate, l'approvvigionamento delle materie prime, dei semi-lavorati, macchine, impianti, attrezzature e materiali per la produzione e la gestione. Organizza e controlla che i prodotti richiesti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate (progettazione, produzione, e responsabili di funzioni amministrative) per l'acquisto di beni e servizi di utilità generale per l'azienda. Effettua la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento e la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni aziendali interessate. Segue l'andamento dei prezzi e delle disponibilità dei prodotti nel mercato e propone le politiche di acquisto. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti alla funzione approvvigionamenti.

18) Responsabile Legale e Contenzioso aziendale:

Coordina la gestione del contenzioso legale dell'azienda. Collaborando con le varie funzioni aziendali, concorre alla stesura dei contratti stipulati dall'azienda: di lavoro, appalto, acquisto, fornitura, cessione, comodato ecc. e della modulistica aziendale per tutti gli aspetti di natura contrattuale e legale. Coordina la struttura organizzativa dell'ufficio legale, rispondendo dei risultati complessivi.

19) Direttore Tecnico Impianti e Manutenzioni - Direttore Tecnico Progetti, Ricerca e Sviluppo:

Gestisce la progettazione, prototipia e industrializzazione degli impianti e apparecchiature richieste. Assicura l'efficienza d'impianti, macchine, attrezzature e servizi di sede. Gestisce i Responsabili specialistici settoriali da lui coordinati (elettrici, meccanici, idropneumatici, edili, idraulici). Gestisce la costruzione e/o l'installazione di nuovi impianti. Predispone le specifiche tecniche per la richiesta di offerte e preventivi. Cura la tenuta e la stesura della documentazione tecnica relativa agli interventi e alle installazioni effettuate, nonché l'addestramento del proprio personale. Propone alle funzioni interessate piani di formazione sulle nuove tecnologie applicate. Assicura la concreta attuazione delle norme di sicurezza e igiene del lavoro, nonché per il rispetto delle disposizioni di Legge sull'inquinamento ambientale e sulla sicurezza (safety). Si assicura che gli impianti di sicurezza (security) siano conformi alle esigenze di protezione, alle disposizioni legali e alle norme di buona tecnica. Emette le certificazioni di Legge o di buona tecnica richieste dalla natura dei lavori effettuati.

Area Odontotecnica

20) Direttore di Struttura - Laboratorio:

In un'unità operativamente autonoma, è Responsabile dell'attuazione degli obiettivi di competenza e gestisce, coordina, organizza, istruisce e controlla i propri sottoposti.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

- Primo Alinea

Declaratoria livello A2: Responsabile o Capo Servizio/Area

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "A/2" dell'art. 241 del presente CCNL, con responsabilità e controllo sui Collaboratori sottoposti, normalmente in Media Impresa, garantisce i risultati del Servizio o Area coordinati. In autonomia, gestisce i contatti esterni (clienti, fornitori, banche, Enti), dando soluzione ai problemi gestionali, organizzativi, tecnici e amministrativi della/e propria/e area/e coordinata/e. Normalmente, farà riferimento e risponderà al Legale Rappresentante o al Responsabile apicale Amministrativo, Tecnico o Commerciale.

- Secondo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello Al, nei primi 16 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 123).

- Terzo Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello Al, nei primi 22 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 124).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello A2 "Impiegato Direttivo", in ambito operativo di Clienti o di Media Impresa, coordina normalmente fino a 10 Lavoratori Impiegati:

1) Responsabile Servizio Amministrativo:

È gestore dei servizi amministrativi interni e/o esterni, quali: amministrazione aziendale/clienti, fornitori e banche; finanza; costi; contabilità gestionale e industriale; sistemi informativi. Gestisce i Responsabili sottoposti, rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata.

2) Responsabile Controllo di Gestione (Controller):

Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali o così come richiesto dal Cliente, gestisce la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Gestisce e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell'attività del settore informatico.

3) Capo Servizio del personale:

Responsabile del personale che svolge una o più funzioni quali le relazioni sindacali, la selezione, la formazione e sviluppo del personale, la sicurezza e l'igiene ambientale del lavoro, coordina l'amministrazione del personale e i servizi di stabilimento.

4) Capo Servizio Sistemi informativi aziendali:

Responsabile che assicura uno o più compiti quali la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati. È responsabile della gestione operativa del CED e segue le periferiche aziendali (PC, stampanti ecc.) e relative reti o sistemi di connessione. Collabora con il suo responsabile diretto alla definizione dei programmi d'investimento del Centro elaborazione dati. Concorre, con i fornitori hardware e software e i responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi gestionali e produttivi. Rileva le opportunità di automazione e le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze dell'azienda. Gestisce il personale sottoposto rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata. Propone piani di formazione per l'aggiornamento del personale addetto. È responsabile del rispetto delle norme d'igiene e sicurezza per l'area e l'intero gruppo gestito. Si mantiene aggiornato sull'evoluzione delle tecnologie e dei programmi offerti dal mercato.

5) Capo Servizio Area manager/Capo Area Italia o estero:

Collabora con il proprio superiore diretto al raggiungimento degli obiettivi di vendita in una o più aree (volume, profitto, fatturato, previsioni), assicurandone il conseguimento. Con il responsabile di settore, concorre alla formulazione delle politiche commerciali e all'attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc. Partecipa alla definizione del piano vendite e alla previsione dei costi per l'area di sua competenza, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi ricevuti. Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori proponendo soluzioni e intervenendo per modificare gli scostamenti negativi. Coordina la rete di vendita di propria responsabilità (Agenti, Distributori, Concessionari, Operatori di vendita ecc.), concordando con i clienti la programmazione dei piani di visita.

6) Capo Servizio Product manager:

È responsabile del coordinamento, realizzazione e sviluppo dei prodotti esistenti e dello studio sulle condizioni di fattibilità dei nuovi prodotti. È responsabile di un progetto, gestendo operativamente il contratto sia dal punto di vista tecnico che amministrativo, secondo le linee fissate dalla Direzione generale. Propone il piano annuale d'investimenti per il raggiungimento degli obiettivi indicati. Assicura una continua supervisione del progetto, esaminando periodicamente obiettivi, politiche e programmi e raccomandando le eventuali modifiche richieste dalle reali condizioni di sviluppo del progetto stesso. Coordina la struttura operativa a lui sottoposta con le altre funzioni aziendali interessate. Studia e propone programmi di pubblicità, le promozioni e i prezzi dei nuovi prodotti.

7) Capo Servizio Project manager:

Definisce e coordina le attività dei fornitori relative alla progettazione, avviamento e accettazione dell'impianto secondo i programmi concordati con il cliente. Suggerisce tecniche e soluzioni per migliorare la posizione del prodotto sul mercato. Segue il lancio di nuovi prodotti di concerto con le funzioni di ricerca e sviluppo coordinandosi con le funzioni di progettazione, produzione, promozione, pubblicità, ricerca di mercato, controllo di costi ecc.

8) Capo Servizio Produzione:

Coordina e controlla la produzione, gestendo il personale sottoposto, sia dal punto di vista produttivo che disciplinare. Egli opera per far realizzare le quantità di prodotto programmate nei tempi e ai costi prefissati e nel rispetto della qualità richiesta, segnalando tempestivamente e con la dovuta diligenza tutti i fattori ostativi. Cura lo svolgimento dei programmi periodici di produzione. Gestisce, coordina e controlla la produttività dei reparti, la saturazione degli impianti, il rendimento dei sottoposti, la collaborazione ed il clima del personale. Controlla gli scarti di lavorazione individuandone, in caso di anomalie, le cause. Propone alle funzioni responsabili interessate gli interventi atti a migliorare il ciclo di produzione e la qualità dei prodotti, collaborando con le funzioni di industrializzazione e tempi e metodi per la messa a punto e per l'ottimizzazione del ciclo produttivo. Si assicura che nel proprio reparto vi sia il rispetto delle norme ambientali e di sicurezza da parte del personale affidatogli.

9) Capo Servizio Manutenzioni e Nuovi Impianti:

Assicura la gestione di uno o più compiti attinenti le attività tecniche quali rifacimenti, manutenzioni ordinarie e straordinarie, adeguamento/installazione impianti elettrici, idraulici, di riscaldamento, di condizionamento, eolici o fotovoltaici, canne fumarie e servizi centralizzati, curando l'approntamento della documentazione tecnica inerente. Contatta i fornitori per ricevere offerte ed ha la responsabilità di seguire i cantieri interni, approntando le autorizzazioni ai lavori e la documentazione contabile, tecnica e fiscale di cantiere, con la relativa responsabilità della prevenzione e protezione, della sicurezza, dell'igiene del lavoro ed ambientale, rispondendo dei risultati della propria autonoma gestione e del personale specialistico e tecnico coordinato. Raccoglie ed aggiorna i manuali di manutenzione.

10) Capo Servizio Controllo Qualità aziendale:

Coordinandosi con la Direzione generale o il proprio responsabile aziendale della qualità, collabora con i responsabili della ricerca/sviluppo e della produzione alla definizione delle normative di qualità dei prodotti, definendo il piano di controllo del processo produttivo e il campionamento statistico delle lavorazioni. Sovrintende e coordina le necessarie analisi e verifiche, provvedendo a specificare la natura e il tipo di controlli da effettuare. Gestisce l'eventuale personale sottoposto, rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata. Collabora alla definizione delle procedure amministrative, tecniche e produttive al fine di garantire la qualità totale richiesta dall'azienda. Risponde del controllo di conformità alle specifiche ricevute dei materiali/componenti e semilavorati acquistati dai fornitori, relazionando la funzione degli acquisti e della produzione sulle non conformità rilevate. Concorre a stimolare ad ogni livello aziendale la sensibilizzazione ai problemi della qualità.

11) Responsabile Qualità:

In accordo con la Direzione Generale o con il proprio responsabile aziendale della qualità, collabora con i responsabili della ricerca/sviluppo e della produzione alla definizione e attuazione delle normative, politiche e strategiche della qualità dei prodotti, definendo il piano di controllo del processo produttivo e il campionamento statistico delle lavorazioni. Collabora alla definizione delle procedure amministrative, tecniche e produttive al fine di garantire la qualità totale richiesta dall'azienda. Risponde del controllo di conformità alle specifiche ricevute dei materiali/componenti e semilavorati acquistati dai fornitori, relazionando la funzione degli acquisti e della produzione sulle non conformità rilevate. Concorre a stimolare ad ogni livello aziendale la sensibilizzazione ai problemi della qualità.

12) Capo Servizio Approvvigionamenti:

Assicura uno o più compiti, nel rispetto delle politiche e procedure approvate, quali l'approvvigionamento delle materie prime, dei semilavorati, dei componenti, macchine, impianti, attrezzature, servizi e materiali per la produzione e la gestione. Controlla che i prodotti richiesti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate per l'acquisto dei beni e servizi richiesti. Ricerca e seleziona nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento con la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni aziendali interessate. Segue l'andamento dei prezzi e delle disponibilità dei prodotti nel mercato informandone la Direzione. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce i compratori ed eventuali addetti alla funzione approvvigionamenti.

13) Capo Magazzini materie prime e materiali:

Organizza la movimentazione dei materiali e delle materie prime come ricevimento, stoccaggio, rotazione, conservazione e uscita dal magazzino, nonché tutta la relativa gestione e correttezza contabile. Cura, in particolare, l'ottimizzazione delle procedure, dei percorsi e degli spazi in magazzino e propone al suo responsabile eventuali modifiche o investimenti. Organizza e controlla gli inventari periodici delle giacenze, garantendo il rispetto delle previsioni di Legge. Coordina le operazioni di carico e scarico e fornisce la documentazione necessaria all'emissione dei documenti di trasporto o vi provvede mediante propri sottoposti. Si assicura del corretto uso delle attrezzature in dotazione nonché dell'utilizzo proficuo del personale in organico. Assicura, per quanto di sua competenza, la tempestività dei rifornimenti alla produzione, collaborando strettamente con la funzione degli acquisti e della programmazione di produzione. Coordina, controlla e motiva il personale impiegatizio e operaio affidatogli, con responsabilità della disciplina del lavoro, della formazione dei sottoposti e dei risultati richiesti. Risponde nel magazzino, del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro e ambientale, assicurandosi che gli addetti abbiano ricevuto la necessaria formazione.

14) Capo Servizio Assistenza clienti:

Coordina uno o più compiti, quali le attività di servizio e di assistenza tecnica alla clientela, organizzando l'esecuzione di tutte le necessarie operazioni di assistenza garantite al cliente. Coordina il personale preposto al servizio post vendita, la pianificazione e la programmazione degli interventi, le segnalazioni delle non conformità e di eventuali problemi funzionali del prodotto. Relaziona il suo responsabile diretto sulle non conformità rilevate presso i rivenditori ed i concessionari, affinché l'organizzazione e il livello di servizio post vendita siano in linea con le politiche dell'azienda. Coordina il costante aggiornamento tecnico-commerciale del personale affidatogli.

15) Capo Servizi SPP - Sicurezza cantieri - Direttore dei lavori:

Svolge i compiti e coordina il servizio di prevenzione e protezione aziendale ed è anche responsabile della sicurezza, dell'igiene del lavoro ed ambientale nei cantieri aziendali.

16) Capo Servizio legale:

Stende contratti, valuta il contenzioso legale aziendale e promuove le azioni di tutela quali: recupero crediti, ricorsi, memorie di comparsa, transazioni ecc.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

- Primo Alinea

Declaratoria livello B1: Impiegato Gestionale - Capo Ufficio o Capo Reparto

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "B/1" dell'art. 241 del presente CCNL, normalmente in Media Impresa, con specifica collaborazione nell'area di competenza, coordina le risorse umane e materiali affidate e svolge attività che richiedano particolari conoscenze ed elevatissima esperienza, comunque acquisita. Gestisce normalmente almeno 5 Sottoposti di livello B2 o C1 o C2 o 20 Sottoposti di livello D1 o D2, con responsabilità della loro formazione, della disciplina del lavoro e dei risultati complessivi dell'intero gruppo coordinato. Normalmente, farà riferimento e risponderà nelle Piccole Imprese al Responsabile Aziendale apicale e, nelle Medie Imprese, al Responsabile d'Area.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello B1: Operatore di Vendita di Prima Categoria

L'Impiegato "Capo Ufficio" Commerciale che, pur svolgendo attività di vendita diretta, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella "B/1" dell'art. 241 del presente CCNL e di quelle proprie dell'Operatore di Vendita di Seconda Categoria, avendo i Titoli e Requisiti necessari, gestisce, coordina e forma l'intero Gruppo, da 4 a 7 Operatori di Vendita di livello inferiore, con responsabilità diretta dei loro risultati. Elabora le statistiche sui prodotti/servizi venduti. Formula piani commerciali tramite l'analisi di mercato effettivo, potenziale e sulla concorrenza. Sviluppa, in sinergia con la Direzione, le correlate iniziative commerciali e promozionali di vendita.

- Terzo Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello A2, nei primi 14 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 123).

- Quarto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello A2, nei primi 22 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 124).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello B1 "Impiegato Gestionale", quale:

1) Capo Ufficio Contabilità:

È responsabile della correttezza delle scritture contabili, predispone i versamenti fiscali, contributivi e assicurativi ed i pagamenti dei fornitori. Cura la fatturazione elettronica e verifica la regolarità delle rimesse. Predispone, anche con l'ausilio di consulenti esterni o per le indicazioni generali ricevute, la bozza del bilancio fiscale dell'azienda e opera con specifica delega di poteri e di firma per le operazioni bancarie. Coordina gli impiegati amministrativi sottoposti, concorrendo alla formazione del personale, con responsabilità dei percorsi formativi e dei risultati dell'intero gruppo.

2) Capo Ufficio Acquisti:

Assicura uno o più compiti, quali l'approvvigionamento delle materie prime, dei semi-lavorati, macchine, impianti, attrezzature e materiali richiesti per la produzione e la gestione. Controlla che i prodotti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Per l'acquisto di beni e servizi collabora con le funzioni interessate e seleziona le fonti di approvvigionamento con la valutazione economica e qualitativa delle offerte ricevute. Cura i buoni rapporti con i fornitori e ne raccoglie i suggerimenti e le proposte, riportandoli alle funzioni aziendali interessate. Gestisce gli eventuali sottoposti addetti alla funzione acquisti con responsabilità della disciplina del lavoro e dei risultati da essi conseguiti.

3) Capo Ufficio Controllo di Gestione:

Imposta e segue il piano operativo da cui trarre i budget annuali. Gestisce la raccolta e l'esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l'uniformità dei criteri d'imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale, assicurando il rispetto dei tempi fissati per la preparazione del budget. È responsabile del controllo costi e della contabilità analitica. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati.

4) Capo Ufficio Area Manager:

Gestisce, in collaborazione con il proprio diretto Superiore, al raggiungimento degli obiettivi di vendita (volume, profitto, fatturato, previsioni) in una o più aree geografiche, assicurandone il conseguimento. Concorre, con il Responsabile di Settore, alla formulazione delle politiche commerciali e all'attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc. Partecipa alla definizione del piano vendite e alla previsione dei costi per l'area di sua competenza, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi ricevuti. Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori proponendo soluzioni e intervenendo per modificare gli scostamenti negativi. Gestisce e coordina la Rete di Vendita di propria responsabilità (Concessionari, Filiali, Agenti e Operatori di vendita), rispondendo dei risultati attesi.

5) Capo Ufficio Programmazione macchine a controllo numerico:

In concorso con il responsabile del centro elaborazione dati, l'ufficio tecnico progetti ed il responsabile della programmazione della produzione, programma le macchine a controllo numerico. Sceglie l'attrezzatura delle macchine per ciascuna lavorazione e ne verifica il corretto funzionamento. Esegue gli interventi di programmazione di elevata difficoltà per eliminare le eventuali cause di malfunzionamento. Al termine della prima lavorazione, controlla la concordanza tra il prodotto ottenuto e le specifiche ricevute. Propone soluzioni e rimedi, sia hardware che software, rilevando le opportunità di automazione e le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze dell'azienda. Gestisce il personale sottoposto e coordina, per le operazioni di programmazione a bordo macchina, eventuali addetti di produzione, rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata. Propone piani di formazione per l'aggiornamento del personale addetto. È responsabile del rispetto delle norme d'igiene e sicurezza per l'intero gruppo gestito. Si mantiene aggiornato sull'evoluzione delle tecnologie offerte sul mercato.

6) Capo Ufficio Analisi e programmazione - Capo Ufficio gestione reti:

Coordinato dal responsabile del Centro elaborazione dati, assicura l'attività di analisi e programmazione conformemente ai tempi ed ai risultati concordati. Definisce gli standard operativi curando la costante manutenzione dei programmi, esegue 1e valutazioni di costo sulle applicazioni in fase di studio. Garantisce il funzionamento delle reti informatiche aziendali e la sicurezza degli accessi a distanza. Concorda con le unità aziendali e i fornitori interessati, coordinandosi con il responsabile CED, i tempi e i modi di realizzazione dei progetti, dando la necessaria assistenza, le caratteristiche degli elaborati e le loro periodicità di emissione e di distribuzione. Forma il personale preposto a garantire il corretto trattamento dei dati richiesti. Pianifica la propria attività e quella di eventuali sottoposti, ripartendo i singoli compiti in funzione delle necessità dei singoli progetti. Segue la realizzazione di ciascun progetto al fine di individuare eventuali miglioramenti in relazione alle attese delle funzioni interessate.

7) Capo Ufficio Settore informatico:

Cura la gestione delle reti e la loro sicurezza, sceglie il materiale informatico in funzione dei fabbisogni, propone soluzioni per il salvataggio dei dati e la loro sicurezza, per i sistemi antintrusione e per la scelta dei pacchetti gestionali. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati.

8) Capo Ufficio Sistemi Informativi:

Gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l'elaborazione dei dati e ai relativi sottoposti. È responsabile dell'analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze aziendali nella scelta dei programmi gestionali dei servizi richiesti od offerti. Contribuisce, assieme ai Responsabili delle funzioni, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l'automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l'adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l'aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche aziendali. È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e durata. Si mantiene aggiornato sull'evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato.

9) Responsabile Sicurezza dei sistemi per la conservazione digitale:

In possesso delle specialistiche conoscenze e competenze richieste, è Responsabile della gestione della sicurezza dei sistemi per la conservazione sostitutiva della documentazione, secondo la normativa vigente. Definisce e attua le politiche per la sicurezza del sistema di conservazione digitale e ne governa la gestione, operando di concerto con il Responsabile del trattamento di dati personali e con il Responsabile della sicurezza delle informazioni.

10) Capo Ufficio Project manager - Capo Ufficio ricerca:

È responsabile di un progetto, gestendo operativamente il contratto sia dal punto di vista tecnico che amministrativo secondo le linee fissate dalla Direzione generale. Propone il piano di investimenti per il raggiungimento dell'obiettivo indicato. Assicura una continua supervisione del progetto, esaminando periodicamente obiettivi, politiche e programmi e raccomandando le eventuali modifiche richieste dalle reali condizioni di sviluppo del progetto stesso. Coordina la struttura operativa a lui sottoposta con le altre funzioni aziendali interessate. Definisce e coordina le attività dei fornitori relative alla progettazione, avviamento e accettazione dell'impianto secondo i programmi concordati con il cliente.

11) Capo Ufficio Tecnico:

Coordina uno specifico gruppo di lavoro di impiegati tecnici, concorrendo alla formazione del personale inserito, con responsabilità dei percorsi formativi e dei risultati dell'intero gruppo di lavoro coordinato. Negli interventi sugli impianti e sulle macchine, stima in autonomia i fabbisogni, individua le soluzioni, richiede preventivi e li valuta; propone autonomamente la scelta dei materiali e dei fornitori, gestendo i relativi rapporti tecnici e amministrativi. Cura l'approntamento e la documentazione sugli interventi effettuati e risponde nell'area coordinata e per gli interventi progettati od effettuati, del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro ed ambientale, potendo avere la delega di responsabilità.

12) Capo Ufficio Produzione:

Coordina e controlla, in uno o più uffici e reparti, l'attività di produzione. Gestisce il personale sottoposto sia dal punto di vista produttivo che disciplinare. Assicura la produzione delle quantità di prodotto programmate e della qualità richiesta, segnalando tempestivamente e con la dovuta diligenza al suo superiore diretto eventuali difficoltà. Controlla la produttività di reparto, la saturazione degli impianti, la compilazione delle schede di produzione dei sottoposti e assicura la collaborazione ed il corretto clima tra il personale. Controlla gli scarti di lavorazione segnalando i casi anomali. Si assicura che nel proprio reparto vi sia il rispetto delle norme ambientali e di sicurezza da parte del personale affidatogli, potendo avere delega di responsabilità.

13) Capo Ufficio Programmazione della produzione:

Sulla base di indicazioni generali ed anche avvalendosi di metodologie esistenti, sviluppa, nell'ambito del suo campo di attività, programmi di produzione fra loro collegati, armonizzando le relative componenti, verificando ed assicurandone il compimento nei tempi previsti, ricerca e definisce, in base alle informazioni ricevute, le soluzioni relative ai problemi di fattibilità dei programmi stessi e, se del caso, partecipa alla revisione e aggiornamento delle metodologie di programmazione della produzione.

14) Capo Ufficio Manutenzioni:

Coordina, in uno o più uffici e reparti, uno specifico gruppo di lavoro specialistico che effettua le manutenzioni di stabilimento richieste, concorre alla formazione del personale inserito, con responsabilità dei percorsi formativi e dei risultati dell'intero gruppo di lavoro coordinato. Negli interventi sugli impianti, nell'ambito del settore di propria competenza: stende capitolati, raccoglie e valuta preventivi di esecuzione dei lavori, coordina gli interventi delle ditte esterne e il personale sottoposto. Cura l'approntamento e la documentazione sugli interventi effettuati e risponde per i propri sottoposti e per gli interventi effettuati, del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro ed ambientale.

15) Capo Ufficio Controllo Qualità di stabilimento:

Coordinandosi con la Direzione generale o il proprio responsabile aziendale della qualità, collabora con il responsabile della produzione alla definizione delle normative di qualità relative alle singole lavorazioni, definendo il piano di controllo del processo produttivo e il campionamento statistico. Sovrintende e coordina le necessarie analisi e verifiche, provvede a definire la natura e il tipo di controlli da effettuare. Gestisce il personale sottoposto rispondendo dell'efficienza e dei risultati dell'intera struttura coordinata. Concorre alla definizione delle procedure di produzione al fine di garantire la qualità richiesta dall'azienda. Verifica la qualità dei materiali e semilavorati in entrata, relazionando il proprio responsabile aziendale o la funzione amministrativa e degli acquisti e della produzione, sulle non conformità rilevate. Concorre a stimolare a ogni livello di competenza la sensibilizzazione ai problemi della qualità.

16) Responsabile Magazzino materie prime e materiali:

Assicura uno o più compiti quali la movimentazione dei materiali e delle materie prime come ricevimento, stoccaggio, rotazione, conservazione e uscita dal magazzino, nonché tutta la relativa gestione e correttezza contabile. Cura l'ottimizzazione degli spazi in magazzino e propone eventuali modifiche o investimenti. Organizza e controlla gli inventari periodici delle giacenze e il corretto uso delle attrezzature in dotazione nonché l'utilizzo proficuo del personale in organico. Assicura il transito tempestivo dei rifornimenti alla produzione. Collabora strettamente con la funzione degli acquisti e della programmazione di produzione. Coordina e controlla le operazioni di carico e scarico. Motiva il personale impiegatizio ed operaio affidatogli, con responsabilità della disciplina del lavoro, della formazione dei sottoposti e dei risultati complessivi richiesti. Risponde, nel Magazzino, del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro ed ambientale, potendo avere la delega di responsabilità.

17) Capo Ufficio disegni e progetti:

Partecipa alla progettazione di prodotti, di parti di macchine, di impianti, o di attrezzature. Progetta pezzi e insiemi secondo le specifiche ricevute, producendo disegni, bozze di modelli e seguendo la realizzazione dei relativi prototipi. Effettua calcoli, anche dinamici, di strutture per il dimensionamento delle parti. Effettua disegni esecutivi di montaggio e costruzione, prepara specifiche e conteggi dei prezzi. Gestisce sottoposti rispondendo della disciplina del lavoro, della loro formazione e dei risultati complessivi del gruppo. È responsabile della sicurezza e dell'igiene del lavoro per i propri sottoposti e per la progettazione degli interventi/attrezzature/prodotti.

18) Capo Ufficio Progetti edili:

Coordina uno specifico gruppo di lavoro, concorrendo alla formazione del personale inserito, con responsabilità dei percorsi formativi e dei risultati. Nel caso di ristrutturazioni edilizie, effettua rilievi dal grezzo, progetta soluzioni di manutenzione e recupero, appronta i necessari permessi e documentazione, segue l'intera esecuzione dell'opera coordinando le imprese esterne e rispondendo nell'area del rispetto delle condizioni legali di sicurezza, igiene del lavoro ed ambientale, potendo avere la delega di responsabilità penale.

19) Esperto in materie giuridiche aziendale:

Segue il contenzioso, esamina contratti e procedure, ne verifica la rispondenza alla Legge, alle norme di buona tecnica e di corretta prassi. Cura gli interessi dell'azienda, indicando eventuali azioni correttive.

20) Capo Reparto Manutenzione e Installazione Impianti:

È in possesso di elevate conoscenze specialistiche plurisettoriali sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici, nonché sulla loro manutenzione e sulle manutenzioni edili. Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 Lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti.

21) Gestore Cantiere:

In un'unità operativamente autonoma, con le necessarie competenze edili, delle macchine, delle attrezzature e dei materiali, ha la responsabilità di gestire e coordinare i cantieri di edilizia, rifacimenti, scavi o restauri e la manutenzione dei beni immobili e architettonici.

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello B1 "Operatore di Vendita di Prima Categoria":

22) Operatore di Vendita di Prima Categoria:

Quale Responsabile di un gruppo di Operatori di Vendita di livelli inferiori, gestisce, coordina e motiva il personale affidato. Visita i principali Clienti, consolidati o potenziali, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi prefissati con la Direzione. Risponde dei risultati del gruppo gestito.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

-Primo Alinea

Declaratoria livello B2ª: Impiegato Gestionale con responsabilità del risultato

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "B/2ª" dell'art. 241 del presente CCNL, nell'ufficio/gruppo/squadra coordinato, è il Responsabile che, con adeguata iniziativa, gestisce almeno 3 Sottoposti di livello C1 o C2, avendo responsabilità diretta della disciplina del lavoro, della loro formazione e dei risultati complessivamente conseguiti.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello B2ª: Operatore di Vendita di Seconda Categoria

L'Impiegato Commerciale "Gestore" che svolge attività di vendita diretta e, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "B/2ª" dell'art. 241 del presente CCNL e di quelle proprie dell'Operatore di Vendita di Terza Categoria, avendo i Titoli e Requisiti necessari, nonché le competenze tecniche, è stabilmente incaricato di viaggiare per la trattazione con la clientela e la ricerca della stessa. Provvede inoltre a fornire all'Azienda gli elementi per la stipulazione dei preventivi in base alle richieste dei Clienti e alle disposizioni ricevute. Mantiene i rapporti commerciali e di servizio con i Clienti. Supervisiona il lavoro fino a 3 Operatori di Vendita di livello inferiore.

-Terzo Alinea

Declaratoria livello B2b: Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "B/2b" dell'art. 241 del presente CCNL, avendo padronanza dei programmi gestionali e applicando procedure operative complesse relative ai sistemi tecnici, produttivi, commerciali o amministrativi adottati, anche congiuntamente, svolge compiti che richiedano elevate e specialistiche conoscenze organizzative, merceologiche, tecniche, legali, amministrative, linguistiche o commerciali. Coordina organizzativamente fino a 10 sottoposti di livelli inferiori. Appronta i conseguenti interventi operativi o procedurali e risponde dei risultati propri e dei suoi sottoposti.

- Quarto Alinea

Declaratoria livello B2b: Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "B/2b" dell'art. 241 del presente CCNL, con competenze specialistiche plurisettoriali, con specifica collaborazione e adeguata iniziativa, sceglie procedure, l'impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature e utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di economicità, buona tecnica e di rispetto delle norme vigenti. Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato atteso. Coordina organizzativamente fino a 10 sottoposti di livelli inferiori.

- Quinto Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello B1, nei primi 12 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 123).

- Sesto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello B1, nei primi 20 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 124).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello B2ª "Impiegato Gestionale", quale:

1) Responsabile: Contabilità/Amministrazione - Informatica - Tecnico -Programmazione - Logistica - Magazzino - Approvvigionamenti - Ricerca -Qualità - Disegni e Progetti - Manutenzioni

In possesso di conoscenze specialistiche, gestisce, coordina e forma fino a 10 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina del lavoro e dei risultati da loro ottenuti.

2) Capo manutenzioni:

Su segnalazione degli enti interessati, individua gli interventi tecnici da effettuare e pianifica le manutenzioni e le operazioni periodiche necessarie, curando l'approntamento e la conservazione della relativa documentazione, trasmettendo i dati necessari al riscontro delle fatture elettroniche ricevute e alla ripartizione dei costi degli interventi. Gestisce il proprio gruppo di lavoro specialistico, con responsabilità funzionale.

3) Capo Squadra:

Nel proprio reparto o nel proprio turno, coordina e controlla l'attività di produzione con la responsabilità di realizzare le quantità di prodotto richieste e la qualità. Gestisce il personale sottoposto sia dal punto di vista produttivo che disciplinare. Controlla la produttività di reparto, la compilazione delle schede di produzione dei sottoposti ed assicura la collaborazione ed il corretto clima tra il personale. Segnala tempestivamente e con la dovuta diligenza al suo capo reparto o responsabile di produzione, eventuali difficoltà produttive o gestionali. Controlla gli scarti di lavorazione segnalando i casi anomali. Si assicura che nel proprio turno e nella propria squadra vi sia il rispetto delle norme ambientali e di sicurezza.

4) Addetti Assistenza Clienti - Traduttori - Preventivisti:

In possesso di elevate competenze commerciali settoriali e con ottima padronanza di una lingua straniera, è responsabile della disciplina, formazione e risultati dell'intero gruppo coordinato.

5) Realizzatore di Campagne promozionali:

Cura l'intera realizzazione delle attività di progettazione, organizzazione e realizzazione di eventi e/o di campagne promozionali. Gestisce, coordina e forma fino a 10 sottoposti, l'organizzazione e la disciplina del lavoro dei promoter, hostess, allestitori, dimostratori e altri collaboratori, dipendenti o autonomi, addetti alla campagna, rispondendo del loro risultato complessivo.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello B2ª "Operatore di Vendita di Seconda Categoria", quale:

6) Operatore di Vendita di Seconda Categoria:

Elabora le previsioni di vendita del proprio territorio, operando al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi prefissati con la Direzione. Gestisce fino a 3 Operatori di Vendita di livello inferiore, operanti nelle zone del territorio a lui assegnati, con responsabilità dei loro risultati complessivi. Ricerca e visita i Clienti al fine di promuovere i prodotti/servizi aziendali.

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria B2b "Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore":

7) È Impiegato Specialista apicale in area:

- Contabile/Amministrativa/del Personale: svolge uno o più compiti nell'area amministrativa, quale responsabile di una sezione nell'ambito della contabilità generale o dell'amministrazione del personale: elaborazione paghe e contributi; gestione del partitario fornitori e/o clienti attraverso le principali operazioni di verifica e fatture elettroniche; imputazione dati, liquidazione/pagamenti e incassi, sulla base di modalità convenute e delle disponibilità assegnate; vincoli legislativi e procedure aziendali; gestione amministrativa e contabile, aggiornamento, imputazione, chiusura e rettifiche dei conti, garantendo l'esattezza amministrativa e contabile della documentazione presentata;

cura l'approntamento delle informazioni analitiche e sintetiche per i settori di gestione.

- Informatica/Controllo di gestione: cura la gestione delle reti e la loro sicurezza, sceglie il materiale informatico in funzione dei fabbisogni aziendali. Propone soluzioni per il salvataggio dei dati per il rispetto della riservatezza, per i sistemi antintrusione e per la scelta dei pacchetti gestionali. Imposta e segue il piano operativo da cui trarre i budget annuali; per quanto di sua competenza, coordina le attività relative alla contabilità aziendale e assicura il rispetto dei tempi fissati per la preparazione del budget. È responsabile del controllo costi e della contabilità analitica.

- Analisi di programmazione: svolge, a livello individuale o nel contesto di un gruppo di lavoro, l'attività di documentazione e aggiornamento delle procedure esistenti e l'analisi informatica per la definizione delle nuove procedure. Definisce, in collegamento con l'utente, forme e contenuti nei documenti di input e stende i flow-chart. Definisce i tempi operativi, il contenuto, la frequenza e le caratteristiche degli output. Effettua la stesura di programmi originali e la revisione di quelli esistenti. Propone la scelta tra i pacchetti gestionali esistenti e conduce le prove pratiche di verifica di funzionamento dei programmi per la loro messa a punto finale.

- Programmazione di produzione: definisce, con singoli programmi, il carico e l'alimentazione equilibrata delle macchine o degli impianti, i loro tempi di saturazione, intervenendo con le opportune correzioni in caso di anomalie o di variazioni dei programmi. Segue lo stato di avanzamento delle lavorazioni ai fini del rispetto dei loro tempi di esecuzione. In caso di variazioni dei programmi generali, partecipa alla ricerca di soluzioni atte alla riequilibratura dei programmi.

- Tempi e Metodi: nel rispetto delle metodologie in uso, definisce, nell'ambito del proprio campo di attività, anche mediante rilevazione diretta, i tempi di lavorazione analizzando e studiando le singole operazioni, al fine del miglioramento dei tempi di esecuzione e della razionalità dei processi del posto di lavoro, intervenendo in caso di variazioni delle lavorazioni e/o di anomalie nei tempi definiti e collaborando per la definizione dei cicli e delle attrezzature occorrenti.

- Logistica e Magazzino: amministra il flusso dei materiali e dei prodotti, dalle fonti delle materie prime ai luoghi di utilizzazione. Formula le proposte per il miglioramento dell'operatività del sistema logistico, di concerto con le funzioni aziendali interessate. Coordina e controlla la movimentazione dei materiali e prodotti all'interno e all'esterno dell'azienda. Coordina le operazioni carico e scarico garantendo il rispetto delle disposizioni di sicurezza. Studia e propone progetti, schemi e sistemi che hanno come obiettivo la riduzione dei costi e il miglioramento dell'efficienza e dell'efficacia della funzione logistica.

- Preventivi/Cantieri esterni: effettua rilievi, computi metrici ed estimativi o preventivi di costo relativi a una commessa di lavoro o ad un prodotto. Effettua l'analisi, l'elencazione dei costi dei materiali da usare e valorizza i tempi di ciclo, curando i preventivi di costo globale della commessa/prodotto analizzati. Per quanto di sua competenza, assicura il rispetto delle norme ambientali e di sicurezza.

- Manutenzioni: individua gli interventi tecnici da effettuare e pianifica le manutenzioni e le operazioni periodiche necessarie, curando l'approntamento e la conservazione della relativa documentazione, trasmettendo i dati necessari al riscontro delle fatture ricevute ed alla ripartizione dei costi degli interventi.

- Approvvigionamenti/Acquisti: assicura uno o più compiti, quali l'approvvigionamento di materie prime, semi-lavorati, macchine, impianti, attrezzature o materiali richiesti per la produzione e la gestione. Verifica che i prodotti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate, per l'acquisto di beni e servizi. Seleziona le fonti di approvvigionamento con la valutazione economica e qualitativa delle offerte.

- Tecnica progetti e disegni: effettua la progettazione edile o di parti di macchine, di impianti e attrezzature. Progetta pezzi e insiemi secondo le specifiche ricevute, producendo disegni, bozze di modelli e seguendo la realizzazione dei relativi prototipi. Quando richiesto, effettua calcoli di strutture per il dimensionamento delle parti. Effettua disegni esecutivi di costruzione e montaggio, prepara specifiche e conteggi dei prezzi.

8) Tecnico/commerciale - Traduttore multilingue:

Con ottima padronanza di più lingue straniere, intrattiene rapporti amministrativi, commerciali, legali o tecnici con competenza specifica riferita al settore di attività aziendale. Quando richiesto, effettua, con competenza settoriale specifica, la traduzione di testi dall'italiano e/o in italiano.

9) Interprete simultaneo:

Ha ottima padronanza di una lingua straniera e ampia conoscenza della relativa cultura, delle tecniche di traduzione e/o di intepretariato.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Quarto Alinea della Declaratoria del livello B2b "Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore", quale:

10) Capo squadra di produzione:

Pur partecipando alle lavorazioni, per le proprie diffuse conoscenze tecniche settoriali e per la capacità di coordinamento, gestisce un gruppo di altri lavoratori operanti in omogenee aree produttive, rispondendo dei risultati dell'intero gruppo in termini di qualità e quantità prodotte. Assume la qualifica di "preposto" dei propri coordinati nell'ambito della prevenzione, sicurezza ed igiene del lavoro.

11) Capo Cantiere:

Con specifiche conoscenze multisettoriali, gestisce operativamente il cantiere di costruzione, manutenzione o restauro, organizzando le risorse umane e materiali, con la responsabilità di preposto alla sicurezza, eseguendo la contabilizzazione dei lavori ed interfacciandosi con tutte le figure del cantiere.

12) Aggiustatore stampista:

Pur partecipando alle lavorazioni, esegue e coordina i sottoposti nella realizzazione del ciclo completo di assiemaggio, aggiustaggio, registrazione, collaudo e messa a punto di stampi complessi in relazione alle ristrette tolleranze previste, all'elevato grado di finitura richiesta, alla complessità dei profili da realizzare e/o alla presenza di parti in movimento, provvedendo alla delibera funzionale e fornendo, in presenza di situazioni eccezionali e contingenti, l'apporto della propria competenza particolare e personale per l'individuazione di modifiche delle parti componenti, atte a consentire la realizzazione delle prestazioni previste. Contribuisce, attraverso la segnalazione delle difficoltà riscontrate e dei provvedimenti correttivi adottati, all'individuazione di soluzioni migliorative.

13) Installatore di grandi impianti o apparecchiature complesse:

Pur partecipando alle lavorazioni, esegue e coordina diverse attività specialistiche, anche fuori sede, fornendo ad altri lavoratori le necessarie istruzioni per la realizzazione del ciclo completo di montaggio, installazione, collaudo, avviamento, riparazione e manutenzione di impianti e macchinari complessi in relazione alle innovative caratteristiche prestazionali e tecnologie utilizzate predisponendo soluzioni atte ad eliminare eventuali anomalie riscontrate ed assicurare le caratteristiche funzionali prescritte. Provvede alla delibera funzionale, partecipando all'addestramento pratico degli utilizzatori e contribuendo, attraverso la segnalazione delle difficoltà riscontrate e dei provvedimenti correttivi adottati, all'individuazione di soluzioni migliorative.

14) Operatore specialista montatore aeronautico:

Pur partecipando alle lavorazioni, effettua, mediante l'utilizzo di specifiche strumentazioni di misure complesse, le operazioni di montaggio, taratura, messa a punto, riparazione e/o revisione e la ricerca, a livello prototipico, dei guasti della strumentazione. Individua il ciclo di maggiore rispondenza al miglioramento dei risultati dell'attività svolta. Collabora con altre specializzazioni immediatamente collaterali e si avvale anche dell'ausilio di altri lavoratori, con responsabilità dei loro risultati tecnici.

15) Laminatore:

Pur partecipando alle lavorazioni, esegue, con riferimento alle caratteristiche finali richieste dal prodotto, qualsiasi lavoro di preparazione e avviamento delle gabbie di laminazione, registrazioni e messe a punto di elevata precisione. Coordina un gruppo di laminatori od altro personale ausiliario ed effettua interventi complessi per le manovre di laminazione, per la regolazione e la correzione dei parametri di lavorazione al fine di ottenere le caratteristiche tecnologiche richieste dal processo e di finitura.

16) Capo Squadra Riparatori:

Con le competenze di riparatore, aggiustatore meccanico, elettrico, elettronico, oleopneumatico, lattoniere, verniciatore ecc., coordina dal punto di vista tecnico ed organizzativo fino a 10 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità dei risultati ottenuti.

17) Orafo Altamente Specializzato (Cesellatore - Incassatore/Incastonatore -Chiusurista - Miniaturista - Filigranista - Diamantore - Lapidatore - Cerista - Disegnatore - Meccanico - Smaltatore):

Svolge attività orafa altamente specializzata, in possesso di elevatissima esperienza, competenze e conoscenze in materia di: ciclo della progettazione e produzione orafa; tendenze della moda e degli stili; storia dell'Arte della gioielleria e dell'oreficeria; caratteristiche merceologiche dei materiali trattati, loro comportamenti specifici e reciproci; materiali alternativi, complementari e "innovativi"; elementi di metallurgia, gemmologia e di microfusione; tecniche e metodi di progettazione e design orafo; elementi di volumetria nel settore orafo; metodi di rappresentazione grafica bi e tridimensionale (assonometria, prospettiva, proiezione ortogonale, ecc.); metodi di rappresentazione digitale tridimensionale; tecniche di lavorazione orafa artigianali, macchine tradizionali ed innovative; elementi di metallurgia, galvanostegia e di elettrolisi; tecniche e strumenti per la realizzazione delle più comuni saldature orafe; tecniche di pulitura e rifinitura modelli orafi: lucidatura, lavatura, ultrasuoni ecc.; tecniche e procedure di disossidamento; tecniche e processo di imbianchimento; tecniche e modalità di timbratura ed identificazione dell'orafo e del titolo del metallo; tipologie e meccanismi di funzionamento delle attrezzature e degli strumenti per la lavorazione orafa.

Area Odontotecnica

18) Odontotecnico Altamente Specializzato o Impiegato Gestionale

In possesso di elevatissima e specifica esperienza, conoscenza, competenza e Titoli di abilitazione, con coordinamento e responsabilità diretta della formazione, della disciplina e dei risultati del Gruppo coordinato, è Gestore con la responsabilità di dirigere l'unità di lavoro e le attività produttive, con il compito di:

- valutare la qualità dei prodotti utilizzati;

- ricercare materiali alternativi a quelli convenzionali;

- progettare i Dispositivi Medici su Misura (DMSM) conformi alle specifiche dell'Odontoiatra;

- verificare che il DMSM non crei danni al Paziente;

- applicare le fonti normative di riferimento, anche in materia di Dispositivi Medici su Misura (Direttiva Europea 93/42 e s.m.i.);

- individuare correttamente e aggiornare le competenze in relazione alle innovazioni scientifiche e tecnologiche nel rispetto della vigente normativa;

- definire protocolli e procedure da rispettare nell'esecuzione dei DMSM.

Area Comunicazione - Grafica

19) Responsabile Artistico - Art Director:

In possesso delle specialistiche conoscenze e competenze richieste, è Responsabile dell'ideazione di campagne pubblicitarie attraverso i differenti media, dalle affissioni fino al web, curandone l'aspetto visivo, grafico e la forma, secondo le tendenze del costume e della comunicazione, traducendo i "concetti della campagna" in immagini. Segue la realizzazione di fotografie, immagini e impaginazione dei testi (comunicati, brochure, pieghevoli e cartellonistica). Si occupa della produzione e post produzione della pubblicità, garantendo il raggiungimento del risultato in termini temporali, quantitativi e qualitativi.

20) Redattore prodotti multimediali - Copy Writer:

In possesso delle specialistiche conoscenze e competenze richieste, interpretando i fabbisogni di committenti e utente, realizza in autonomia le operazioni di editing di un testo assicurandone coerenza chiarezza, completezza e correttezza, nel rispetto dei contenuti, dello stile dell'autore e delle linee editoriali.

21) Responsabile Ufficio Stampa:

È il portavoce dell'Organizzazione. La sua attività consiste principalmente nell'assicurare una strategia di comunicazione esterna e, nel contempo, promuovere l'immagine dell'azienda. Si occupa della redazione dei testi per i comunicati agli organi di stampa e ai media, di cui poi segue e controlla anche le fasi di trasmissione, cura la rassegna stampa e organizza le conferenze stampa. Di queste, cura sia gli aspetti operativi (inviti, luoghi, orari, relatori, realizzazione di un press kit) sia la selezione delle notizie da divulgare, rilevando gli aspetti coerenti con l'immagine da comunicare. Ha ottima padronanza della lingua italiana e di almeno una lingua straniera, unite ad ottime doti relazionali, capacità di sintesi, familiarità con la scrittura, creatività e iniziativa.

22) Responsabile Pubblicità - Web Advertising Manager:

Pianifica, gestisce e coordina l'intero processo di promozione, dall'ideazione e predisposizione di campagne pubblicitarie nel Web, fino alla vendita dei prodotti e/o servizi connessi all'attività di pubblicità, valutando costi e benefici dell'azione promozionale. Definisce la natura delle campagne promozionali in relazione ai mezzi di comunicazione più adeguati al fine di ottenere la più ampia propagazione delle informazioni, alla tipologia e alla quantità di destinatari interessati.

23) Responsabile progettazione dell'esperienza utente - User Experience Designer:

È il responsabile del design visuale e dell'interazione tra Utente e Sistema, attraverso tutto il ciclo di vita del sistema, dalla definizione e raccolta di requisiti alla produzione dei documenti finali di design. Integra i requisiti dell'utente, dell'applicazione, i vincoli di accessibilità e di usabilità in un'interfaccia visuale e in un modello di interazione (esperienza dell'utente), il più possibile integrato e uniforme. Sviluppa lo "stile" visuale e interattivo che possa allo stesso tempo caratterizzare l'applicazione Web (dotandola di caratteri distintivi) e garantire il raggiungimento efficace (portarlo nel punto giusto) ed efficiente (fargli fare il giusto numero di click) degli obiettivi dell'utente.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

- Primo Alinea

Declaratoria livello C1: Impiegato di Concetto - Supervisore e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/1" dell'art. 241 del presente CCNL, con specifica collaborazione e nell'ambito delle proprie mansioni, opera con adeguata iniziativa, al fine di garantire i risultati richiesti, anche coordinando professionalmente i propri sottoposti. Ha padronanza dei programmi gestionali e applica procedure operative complesse, relative al sistema tecnico, produttivo, commerciale, amministrativo, estetico, adottate nello specifico ambito di competenza. È incaricato di svolgere, anche congiuntamente, compiti che richiedano specialistiche conoscenze tecniche, produttive, merceologiche, legali, amministrative, linguistiche, estetiche o commerciali, approntando i conseguenti interventi operativi.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello C1: Operatore di Vendita di Terza Categoria e Coordinatore

L'Impiegato Commerciale "di Concetto - Supervisore e Coordinatore" che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/1" dell'art. 241 del presente CCNL e dell'Operatore di Vendita di Quarta Categoria, avendo i Titoli, Requisiti e Competenze necessarie, stabilmente promuovere presso i Clienti i prodotti/servizi aziendali, avendo anche l'incarico di ricercare e segnalare potenziali Clienti di specifici prodotti. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri Operatori di Vendita, assumendosi una certa responsabilità per la valutazione e il miglioramento delle loro attività lavorative.

- Terzo Alinea

Declaratoria livello C1: Operatore Specializzato Settoriale -Supervisore e Coordinatore

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/1" dell'art. 241 del presente CCNL, sceglie procedure di lavoro e l'impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature e utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di soddisfazione del Cliente/Utente, di economicità, di buona tecnica e di rispetto delle norme aziendali e legali vigenti, anche riferite alla qualità, sicurezza, igiene, rispetto delle norme ecc. Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato richiesto, anche per i sottoposti direttamente coordinati.

- Quarto Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello B2, nei primi 12 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 123).

- Quinto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello B2, nei primi 20 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 124).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello C1 "Impiegato di Concetto - Supervisore e Coordinatore":

1) È Impiegato di Concetto:

- Amministrativo

- Primo Contabile

- Contabile Clienti/Fornitori

- Specialista Informatico

- Coordinatore Approvvigionamenti

- Programmatore della produzione

- Tecnico

- Esperto Tempi e Metodi

- Responsabile Logistica

- Responsabile Magazzino

- Coordinatore di Reparto

- Esperto Preventivista

- Coordinatore Cantieri esterni

- Coordinatore Manutenzione

- Coordinatore Qualità

- Coordinatore Ricerca prodotti

- Coordinatore Progettista/Progetti

- Bandi e Finanziamenti

- Addetto all'Ufficio del personale

2) Traduttore Specializzato:

Con ottima padronanza di una lingua straniera, intrattiene rapporti amministrativi, commerciali, legali o tecnici con competenza linguistica specifica riferita all'attività aziendale. Quando richiesto, effettua la traduzione di testi dall'italiano e/o in italiano.

3) Operatore Commerciale Specializzato e Coordinatore:

Per il raggiungimento degli obiettivi assegnati e quando richiesto dalla mansione, anche con l'uso di una lingua straniera, svolge attività di promozione dei prodotti, consulenza e assistenza al Cliente. In completa autonomia, gestisce le lamentele dei Clienti, gli eventuali resi, i cambi e le garanzie. Coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilità diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello C1 "Operatore di Vendita di Terza Categoria":

4) Operatore di Vendita di Terza Categoria:

È incaricato di promuovere stabilmente presso i Clienti i prodotti/servizi aziendali. Compila i programmi e i rapporti visita presso i Clienti, trasmettendo alla Direzione tutte le informazioni utili al fine di favorire gli accordi commerciali. Fa riferimento all'Operatore di Vendita di livello superiore che è preposto al suo coordinamento o alla Direzione.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello C1 "Operatore Specializzato Settoriale - Supervisore e Coordinatore":

5) Montatore fuori sede di macchinari/ Manutentore elettrico-elettronico-meccanico-oleopneumatico:

Esegue qualsiasi intervento di natura idropneumatica-elettrica-elettronica di elevato grado di difficoltà per montaggi e/o modifiche di macchinario speciale a funzionamento automatico (di asportazione truciolo, imbutitura, stampaggio, piegatura, saldatura, ecc.), caratterizzato da complessa tecnologia e funzioni logiche, aventi lo scopo di realizzare produzioni di elevata precisione. Cura la funzionalità finale del manufatto, anche attraverso le proposte di modifica di impianti e/o attrezzature per il miglioramento del prodotto e delle condizioni funzionali previste. Provvede, eventualmente anche fuori sede, alla esecuzione delle delibere da parte del cliente.

6) Operatore specialista motorista:

Esegue lo smontaggio/montaggio, la revisione e la prova funzionale su turboreattori e generatori ausiliari di potenza prototipici e/o sperimentali, rilevando, attraverso la lettura con apparecchiature specifiche, il buon funzionamento. Propone, inoltre, soluzioni metodologiche rivolte al miglioramento complessivo dell'attività svolta con la necessaria attività di collegamento con le specializzazioni immediatamente collaterali. Si avvale anche dell'ausilio di altri lavoratori, senza però essere responsabile dei loro risultati tecnici.

7) Tracciatore/Collaudatore:

Esegue qualsiasi lavoro di elevato grado di difficoltà per il collaudo delle caratteristiche dimensionali, di forma e/o tecnologiche, con i necessari calcoli e grafici per la determinazione delle quote mancanti. Suggerisce indicazioni occorrenti per le eventuali modifiche determinate dalle esigenze costruttive, d'impiego e di manutenzione. Provvede, inoltre, a seguire le diverse fasi della lavorazione dando l'assistenza necessaria per una corretta esecuzione del completo ciclo di lavorazione ovvero esegue qualsiasi lavoro di elevato grado di difficoltà per il collaudo delle caratteristiche funzionali e tecnologiche di macchinari caratterizzati da complessa tecnologia e funzioni logiche, con la successiva relativa delibera dei primi pezzi lavorati, che richiedano, per il loro controllo, interventi in relazione al posizionamento, alla tracciatura ed all'esecuzione dei necessari calcoli.

8) Attrezzatore di macchine:

Esegue lavori di preparazione e avviamento di macchine operatrici affidate ad altro personale, richiedenti attrezzature impegnative con registrazioni e messe a punto di elevata precisione e scelta, ove necessario, dei parametri ottimali di lavorazione e degli utensili, degli strumenti di misura e i tempi di lavoro, fornendo agli addetti istruzioni dettagliate per l'esecuzione del lavoro e per le relative misurazioni. Propone, inoltre, soluzioni metodologiche rivolte al miglioramento complessivo dell'attività svolta, avvalendosi anche dell'ausilio di altri lavoratori, senza però essere responsabile dei loro risultati tecnici.

9) Addetto programmatore/esecutore primi pezzi su macchine a controllo numerico:

Esegue lavori di elevata complessità per la costruzione dei particolari di prima esecuzione sulle macchine operatrici di stabilimento, con spostamenti sui cinque assi richiedenti, con la programmazione a bordo macchina dell'intera lavorazione e con la correzione di fasi precedentemente programmate o l'eventuale integrazione di operazioni non previste. Rileva da disegno eventuali quote mancanti, sceglie parametri di lavorazione geometrici e tecnologici e la loro impostazione sulla consolle, nel rispetto di ristretti campi di tolleranza, di accoppiamento e di elevati gradi di finitura.

10) Conduttore sistemi flessibili di produzione:

Essendo a conoscenza delle condizioni funzionali e prestazionali dell'impianto nel suo insieme e delle caratteristiche delle singole operazioni del completo ciclo di lavorazione e utilizzando le opportune procedure informatiche, conduca gruppi di macchine di diversa tipologia appartenenti ad un sistema flessibile di lavorazione automatizzato a guida computerizzata, ed esegue interventi di elevato grado di difficoltà per assicurare la qualità del prodotto e le condizioni funzionali prescritte. Provvede alla messa a punto e alla registrazione delle attrezzature, alla variazione e ottimizzazione dei parametri di lavorazione ed interviene, previa individuazione ed analisi delle anomalie diagnosticabili con controllo diretto e/o tramite sistema informativo, alle complesse operazioni di manutenzione relative ai vari componenti dei sistemi tecnologici costituenti l'impianto.

11) Guardafili/Giuntista:

Esegue lavori di elevato grado di difficoltà, fornendo, inoltre, ad altri lavoratori istruzioni dettagliate, per la completa costruzione di reti elettriche e/o reti telefoniche complesse, curandone il coordinamento, senza però essere responsabile dei loro risultati tecnici. Effettua tutte le necessarie misure elettriche di prova e verifica, nonché la localizzazione strumentale e la riparazione dei guasti di qualsiasi tipo, suggerendo, di norma, soluzioni atte ad eliminare eventuali anomalie riscontrate nell'impianto e assicurando le caratteristiche funzionali prescritte.

12) Installatore impianti elettrici/ Tubista impianti idrotermosanitari e di condizionamento/ Ramista/ Primarista:

Esegue lavori intersettoriali di elevato grado di difficoltà, per la completa installazione d'impianti complessi, anche in alta tensione ovvero, la posa in opera e/o la manutenzione di reti civili e/o industriali per la distribuzione di fluidi per grandi centrali termiche e/o frigorifere e/o idriche di natura complessa e di elevata prestazione. Coordina altri lavoratori senza però essere responsabile dei loro risultati tecnici. Esegue cablaggi di elevato grado di difficoltà e le necessarie misure elettriche di prova e verifica, comprese le prove in bianco sull'intero impianto, nonché la localizzazione strumentale e la riparazione dei guasti.

13) Modellista:

Esegue il ciclo completo di costruzione di qualsiasi modello di forma complessa, in legno o in metallo, rispettando le ristrette tolleranze previste, effettuando le operazioni necessarie al banco ed alle macchine utensili, fornendo con le proprie elevate conoscenze personali l'apporto per l'adeguamento del modello alle effettive esigenze di impiego e contribuendo, attraverso la segnalazione delle difficoltà riscontrate e degli interventi correttivi attuati, all'individuazione di soluzioni migliorative.

14) Laminatore:

Effettua nei treni di laminazione gli interventi complessi di regolazione al fine di ottenere le caratteristiche dimensionali e di finitura richieste al laminato. Si assicura del rispetto dei parametri di riscaldamento/raffreddamento al fine di garantire la necessaria plasticità del prodotto e le volute caratteristiche meccaniche. Lamina, ove richiesto, materiali diversi in accoppiamento plastico.

15) Montatore macchinario/Costruttore su banco/Costruttore su macchine:

Esegue lavori complessi richiedenti competenze intersettoriali, in relazione al ristretto campo di tolleranze, agli accoppiamenti da realizzare e al grado di finitura o per la costruzione, su banco o su macchine operatrici non attrezzate, o per il montaggio di attrezzature o macchinario o loro parti, con eventuale delibera funzionale.

16) Montatore - Riparatore/Manutentore meccanico/Manutentore elettrico -Elettrauti:

Individua e valuta i guasti, aventi carattere di variabilità e casualità ed esegue interventi per la loro riparazione di elevata precisione e/o di natura complessa su macchine, macchinari e apparecchiature o loro parti, assicurando il grado di qualità richiesto e/o le caratteristiche funzionali prescritte. Esegue, anche fuori sede, interventi di elevato grado di difficoltà per aggiustaggio, riparazione, manutenzione di macchine o di impianti, curandone la messa a punto, oppure per l'installazione e la messa in servizio di macchine, attrezzature o di impianti, elettrici, meccanici o fluidodinamici, con eventuale delibera funzionale.

17) Saldatore:

Esegue qualsiasi lavoro di saldatura complessa, anche in riferimento all'esecuzione del lavoro, in tutte le posizioni presenti nello specifico campo di attività del lavoratore, ai cicli di prova prescritti da enti esterni o cicli di prova equivalenti, tolleranze riferite a larghezza, spessore, raggio di curvatura, penetrazione dei cordoni e loro passo.

18) Muratore:

Esegue lavori specializzati edili, ivi compresi i tracciamenti di tutti i tipi. Effettua la posa di pavimentazioni complesse, muri a faccia vista, rivestimenti di scale e montaggio serramenti.

19) Spedizioniere doganale/Contenzionista/Pianificatore/Tariffista:

Per la propria elevata esperienza e competenza, svolge mansioni di concetto in autonomia professionale.

20) Conduttore specializzato:

Conduce automezzi per il trasporto di materiale, effettuando interventi di controllo, registrazione e di manutenzione ordinaria. È responsabile del rispetto delle norme legali sulla circolazione e delle disposizioni aziendali applicabili. Registra e compila la documentazione di trasporto e di consegna, con tenuta e rispetto dello scadenziario adempimenti/interventi:

- Conduttore Specializzato di mezzi di trasporto che richiedano Patente di categoria C1, C e/o CE, con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione

- Conduttore Specializzato di mezzi di trasporto che richiedano Patente con CQC merci o CQC persone

- Conducente Specializzato con abilitazione F.S. al traino di vagoni ferroviari

- Operatore addetto ai trasporti eccezionali

21) Autista Specializzato di autosnodato/autotreno

Conduce autosnodati con massa a pieno carico superiore a 3.500 kg, con patente di categoria D1, D1E, DE e D.

22) Gruista specializzato multisettoriale:

Con apposita Patente, manovra gru, anche con più ganci indipendenti, effettuando anche operazioni congiunte con altre gru richiedenti grande precisione ed elevata complessità per il sollevamento, il trasporto, il ribaltamento, il posizionamento, il montaggio di parti ingombranti e di difficoltoso piazzamento in relazione agli accoppiamenti da realizzare di macchinari o impianti o di strutture metalliche complesse. Per la conoscenza delle macchine e loro parti da sollevare e dei materiali utilizzati, anche coordinando altro personale, esegue lavori di elevata difficoltà per la scelta dei punti di attacco e delle attrezzature e per l'imbragaggio di materiale, in ausilio ad operazioni di montaggio e sistemazione di impianti, strutture metalliche, macchinari, di notevole dimensione, guidando le operazioni di sollevamento, di trasporto e di piazzamento, provvedendo, ove necessario, alla predisposizione di nuove attrezzature.

23) Manutentore ascensorista:

In possesso di apposita patente ai sensi della Legge vigente, effettua tutti gli interventi di manutenzione sugli ascensori, montacarichi e simili, sia elettrici che oleodinamici; effettua la ricerca di guasti, rileva eventuali criticità e ricerca le soluzioni a rimedio. Compila le relative certificazioni. È diretto responsabile del rispetto delle condizioni di sicurezza dell'intervento: per sé, per eventuali sottoposti coordinati e per l'utenza.

24) Supervisore impianti termici prima categoria

È conduttore di impianti termici munito di Patentino di Abilitazione di primo grado che, pur partecipando alle lavorazioni, coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori al fine di garantire la continuità del servizio e la copertura "H24". Gestisce in autonomia lo scadenziario degli interventi di manutenzione, gli adempimenti previsti dalla Legge, assicura il mantenimento delle condizioni di sicurezza d'impianto e sia responsabile di settore per la sicurezza e l'igiene nel lavoro degli addetti, nonché l'igiene ambientale.

25) Orafo Specializzato (Cesellatore - Incassatore/Incastonatore - Chiusurista -Miniaturista - Filigranista - Diamantore - Lapidatore - Cerista -Disegnatore - Meccanico - Smaltatore):

Svolge attività orafa specializzata, in possesso di elevata esperienza, competenze e conoscenze in materia di: ciclo della progettazione e produzione orafa; tendenze della moda e degli stili; storia dell'Arte della gioielleria e dell'oreficeria; caratteristiche merceologiche dei materiali trattati, loro comportamenti specifici e reciproci; materiali alternativi, complementari e "innovativi"; elementi di metallurgia, gemmologia e di microfusione; tecniche e metodi di progettazione e design orafo; elementi di volumetria nel settore orafo; metodi di rappresentazione grafica bi e tridimensionale (assonometria, prospettiva, proiezione ortogonale, ecc.); metodi di rappresentazione digitale tridimensionale; tecniche di lavorazione orafa artigianali, macchine tradizionali ed innovative; elementi di metallurgia, galvanostegia e di elettrolisi; tecniche e strumenti per la realizzazione delle più comuni saldature orafe; tecniche di pulitura e rifinitura modelli orafi: lucidatura, lavatura, ultrasuoni ecc.; tecniche e procedure di disossidamento; tecniche e processo di imbianchimento; tecniche e modalità di timbratura ed identificazione dell'orafo e del titolo del metallo; tipologie e meccanismi di funzionamento delle attrezzature e degli strumenti per la lavorazione orafa.

Area Odontotecnica

26) Odontotecnico Specializzato - Coordinatore

In possesso di elevata e specifica esperienza, conoscenze, competenze e Titoli di abilitazione, è Responsabile della progettazione tecnica, della realizzazione dei Dispositivi Medici Su Misura e delle lavorazioni digitalizzate, che devono essere conformi alle prescrizioni mediche, esercitando il coordinamento e le correlate attività di controllo per il buon andamento del reparto, intervenendo in caso di necessità. Effettua, con responsabilità della buona esecuzione e funzionalità, le seguenti attività:

- correla lo spazio reale con la relativa rappresentazione grafica e converte la rappresentazione grafica bidimensionale in un modello a tre dimensioni.

- adopera strumenti di precisione per la costruzione dei DMSM, ivi comprese le attrezzature digitali;

- applica la normativa del settore con riferimento alle norme di igiene e sicurezza del lavoro e di prevenzione degli infortuni, dando le necessarie indicazioni ai lavoratori coordinati;

- interagisce con lo specialista odontoiatra.

Area Comunicazione - Grafica

27) Tecnico grafico: In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, è in grado di ideare, progettare e sviluppare soluzioni grafiche coerenti con le caratteristiche tecniche e funzionali e con gli obiettivi comunicativi dei prodotti da realizzare, tenendo conto del supporto con cui deve essere veicolato il prodotto (stampa, media elettronici, web, ecc.) e del target di riferimento.

28) Grafico Impaginatore:

Cura la progettazione e la realizzazione delle pagine redazionali, pubblicitarie e di servizio, la costruzione del menabò, la gabbia grafica all'interno della quale si inseriscono i testi, i titoli, le fotografie ed i disegni, che meglio risponda alle esigenze comunicative ed estetiche dettate dalla linea editoriale, attraverso la predisposizione del layout e la scelta di fotografie, disegni, marchi e loghi più idonei a corredare i contenuti dei testi.

29) Responsabile comunità virtuale - Web Community Manager:

In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste sul Marketing & Comunicazione digitale, gestisce comunità virtuali presenti sul Web, creando e potenziando le relazioni tra i membri della stessa e tra questa e l'organizzazione committente. In particolare, promuove, controlla, analizza e valuta le conversazioni che si svolgono sulle varie risorse Web (siti Web, blog, social network). Costruisce e gestisce la relazione con gli Stakeholder on-line.

30) Web Developer - Web Content Specialist - Web Designer - Web Master:

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche dei linguaggi di programmazione, grafiche e comunicative, crea, costruisce e aggiorna pagine web e Portali Internet, traducendo in maniera persuasiva concetti e messaggi in riferimento alle esigenze comunicative del Cliente.

Cura la qualità delle immagini prodotte e la dimensione degli strumenti multimediali utilizzati, realizzando un equilibrio tra estetica, funzionalità e usabilità dell'insieme. Utilizza i principali software grafici (illustrator, photoshop, xpress, freehand, flash), con il linguaggio HTML, con il graphic design applicato all'ambiente multimediale e con l'utilizzo di computergrafica 3D.

31) Search Engine Expert - Digital strategic planner:

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche dei linguaggi di programmazione, grafiche e comunicative, gestendo e supportando lo sviluppo di servizi Web e di Marketing digitale, si occupa del raggiungimento del miglior ritorno sull'investimento dato dalla visibilità all'interno di motori di ricerca e servizi a loro afferenti. Si occupa nelle varie fasi del prodotto del supporto e della verifica dei risultati inerenti il posizionamento sui motori di ricerca, impartendo le regole di relativa ottimizzazione all'interno dello sviluppo dei servizi Web. Supporta la direzione aziendale nelle scelte strategiche relative alla presenza e alle attività sulla rete Internet e sul Web.

32) Tecnico della Comunicazione - Informazione:

In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, è in grado di progettare, sviluppare, gestire e coordinare azioni comunicative in funzione dei fabbisogni rilevati, di predisporre testi scritti e adottare stili e concetti comunicativi efficaci e adeguati al contesto.

33) Tecnico informatico - Tecnico di reti informatiche:

In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, installa e configura complessi sistemi client in rete ed esegue il monitoraggio delle funzioni in esercizio, interagendo con gli utenti per la soluzione di problemi tecnici. Progetta, sviluppa e gestisce il funzionamento e la sicurezza di una rete informatica. Installa hardware, software o componenti di sottosistema in un sistema esistente o proposto, coordinando organizzativamente il proprio gruppo di lavoro. Si conforma ai processi e alle procedure definite, tenendo conto della compatibilità sia dei moduli esistenti che di quelli nuovi, assicurandone l'integrità. È responsabile della puntuale ed efficace riparazione hardware/software, al fine di garantire una performance ottimale del sistema e un'alta soddisfazione del cliente.

34) Responsabile commercio elettronico - E-commerce manager

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche e commerciali, è responsabile di tutte le attività relative al commercio elettronico, ivi comprese quelle amministrative correlate. Coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati dell'intero gruppo.

35) Responsabile negozio elettronico - Online Store Manager:

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche e commerciali, è responsabile del "conto economico del negozio on-line presente sul Web", dell'assortimento, delle attività di merchandising e delle promozioni in-store. Contribuisce a generare valore all'azienda affinché raggiunga i suoi obiettivi attraverso il commercio elettronico, in linea con il posizionamento che questa ha deciso di darsi sotto il profilo del rapporto tra canale digitale e canale fisico.

36) Account Manager:

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche e commerciali, costruisce relazioni di business con i clienti per favorire la vendita di hardware, software, servizi di telecomunicazioni o ICT.

Identifica opportunità e gestisce l'acquisizione e la consegna del prodotti agli utenti. È punto di riferimento senior per le vendite e la soddisfazione del cliente.

37) Specialista formazione a distanza - E-Learning Specialist:

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche, commerciali e formative, coordina e sviluppa percorsi formativi in modalità a distanza, misto (blended), rapid, mobile e-learning, monitorando i percorsi e ambienti di apprendimento on-line. Sceglie tecnologie, approcci e strategie didattiche per i diversi livelli e contesti di apprendimento formale e non formale, tenendo conto della rapida e continue evoluzione dei modelli di costruzione e disseminazione della conoscenza e dell'apprendimento sul Web.

38) Amministratore di Database - Database Administrator

In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche, progetta, realizza, controlla e mantiene database. Assicura la progettazione e la realizzazione (developer), la manutenzione e la riparazione del database dell'azienda (administrator) per supportare soluzioni di sistema informativo in linea con le necessità di informazioni del business. Verifica lo sviluppo e il disegno delle strategie di database, monitorando e migliorando la capacità e le performance del database, e pianificando per bisogni di espansioni futuri. Pianifica e realizza misure di sicurezza per salvaguardare il data base.

39) Analista - Web Data Scientist:

Identifica, raccoglie, prepara, valida, analizza, interpreta dati inerenti a diverse attività dell'organizzazione per estrarre informazioni (di sintesi o derivata dall'analisi), anche tramite lo sviluppo di modelli predittivi per generare sistemi organizzati di conoscenza avanzati. In possesso di elevate conoscenze del mercato, del business e/o della missione dell'organizzazione, individua e accede alle fonti di dati in grado di sostenere e sviluppare un determinato processo aziendale; sceglie metodi e modelli più idonei ed efficaci per guidare le scelte strategiche aziendali, sviluppare linee di evoluzione e piani operativi; astrae le informazioni reperite e, tramite queste, genera indicazioni e programmi di sviluppo dell'azione, presenta queste indicazioni nella forma idonea a supportare le decisioni tattiche e strategiche del management, prestando particolare attenzione alle problematiche connesse alla sintesi e alla rappresentazione e visualizzazione efficace delle informazioni.

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello.

- Primo Alinea

Declaratoria livello C2: Impiegato Qualificato

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/2" dell'art. 241 del presente CCNL, per la propria qualificata esperienza e competenza, sceglie soluzioni e svolge, con personale responsabilità, mansioni specialistiche d'area (amministrative, tecniche, produttive o commerciali) e relative operazioni complementari, anche di vendita. Coordina organizzativamente un gruppo di lavoratori di livello inferiore. Risponde al proprio Responsabile.

- Secondo Alinea

Declaratoria livello C2: Operatore di Vendita di Quarta Categoria

L'Impiegato Commerciale "Qualificato" che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/2" dell'art. 241 del presente CCNL, avendo i Titoli e Requisiti necessari, è assunto stabilmente per promuovere presso i Clienti i servizi aziendali offerti. Ha anche l'incarico di ricercare e segnalare i potenziali Clienti.

- Terzo Alinea

Declaratoria livello C2: Operatore Qualificato

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/2" dell'art. 241 del presente CCNL, a fronte di richieste d'intervento, svolge mansioni qualificate che comportino particolari conoscenze tecniche e adeguate capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite. Per l'elevata conoscenza del proprio ambito lavorativo, opera in completa autonomia esecutiva nel rispetto delle disposizioni generali aziendali e legali riferite alla propria area d'attività.

- Quarto Alinea

Declaratoria livello C2: Operaio Qualificato

In possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella "C/2" dell'art. 241 del presente CCNL, individua guasti ed effettua riparazioni, manutenzioni elettriche, idrauliche o meccaniche o la messa a punto di apparati, macchine o impianti, rispondendo al Responsabile Apicale d'area.

- Quinto Alinea

Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello C1, nei primi 10 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 123).

- Sesto Alinea

Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello C1, nei primi 18 mesi d'inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 124).

Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello C2 "Impiegato Qualificato":

1) Impiegato Qualificato:

Per l'esperienza e la competenza posseduta, opera in condizioni di elevata autonomia esecutiva nel settore di competenza, garantendo i risultati richiesti dalla mansione. È Addetto:

- Contabilità

- Acquisti

- Gestione Ordini

- Qualità

- Amministrazione del Personale

- Commerciale (addetto alle Vendite e Post Vendita; addetto al controllo vendite; creatore o redattore di rapporti di informazioni commerciali)

- Bandi e Finanziamenti

- Privacy/Riservatezza Dati e Antiriciclaggio

- Deposito/Protocollazione Atti/Pratiche

- Programmazione

- CED

- Servizio Tecnico/Produzione

2) Operatore Qualificato:

Con competenza nella lingua italiana e, quando richiesto, con buona conoscenza in almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i rapporti commerciali, amministrativi, tecnici ecc, con Collaboratori, Enti,

Clienti, Banche o Fornitori. È Addetto all'ufficio:

- Amministrativo

- Approvvigionamenti

- Commerciale

- Logistica

3) Addetto EDP -- Segretario di Direzione - Segretario con gestione pratiche riservate:

Svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, più compiti quali: raccolta di dati, elaborazione di schede e situazioni, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di situazioni contabili, scadenziari, estratti conto, solleciti, predisposizione di comunicazioni e Verbali, corrispondenza con i Clienti, ecc. Normalmente, risponde al proprio Capo Ufficio.

4) Impiegato Esperto Linguistico - Traduttore:

Con buona conoscenza in almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i rapporti con i Clienti/Utenti, effettuando le traduzioni specialistiche d'area.

5) Disegnatore/Lucidista particolarista:

In base a istruzioni generali e documentazioni esistenti, disegna particolari di una costruzione o schemi di componenti di un impianto e/o apporta modifiche su disegni già esistenti, riportando quotature e dati ricavati da tabelle o norme di lavorazione; se del caso, correda il disegno con la relativa distinta materiali, ovvero esegue in lucido schemi funzionali, disegni di una costruzione, disegni di disposizione di apparecchiature o danno corretta veste formale a schizzi già completi.

6) Programmatore della produzione:

In base a istruzioni e seguendo le procedure operative relative al sistema di programmazione della produzione adottato nell'ambito dello specifico campo di competenza, compila e rileva le informazioni dalla distinta base e/o dai cicli di lavorazione, i documenti necessari all'approntamento dei materiali e/o all'avanzamento delle lavorazioni, elabora le relative tabelle, adeguandole in funzione della documentazione di ritorno e, se del caso, compila i relativi diagrammi.

7) Metodista di macchine automatiche:

In base a richieste e istruzioni, seguendo le specifiche procedure operative, compilano nel previsto linguaggio, programmi di lavorazione per macchine a controllo numerico, che operano su uno o due assi, possono essere dotate di più utensili ed effettuano lavorazioni singole. Intervengono per la correzione di eventuali anomalie. Provvedono, avendo conoscenza delle caratteristiche della macchina da utilizzare e della relativa unità di governo, alla stesura del ciclo di lavoro nelle sue varie fasi ed operazioni, indicando le attrezzature idonee alla lavorazione, e seguono l'esecuzione del lavoro per apportare modifiche.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello C2 "Operatore di Vendita di Quarta Categoria":

8) Operatore di Vendita di Quarta Categoria:

Compila i programmi e rapportini visite presso i Clienti, promuovendo i prodotti/servizi aziendali, indicando le eventuali esigenze particolari, al fine di permettere la predisposizione di preventivi conformi alle aspettative del Cliente. Opera normalmente in una zona assegnata o, trasversalmente alle zone, per categorie di prodotto.

- Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello C2 "Operaio - Operatore Qualificato":

9) Collaudatore: