Calce e Gesso P.I. - Confapi (fino al 30.06.2022)

MATERIALI DA COSTRUZIONE

Testo consolidato del CCNL 25/01/2024

Per i lavoratori della piccola e media industria del settore materiali da costruzione: lapidei - laterizi - cemento

Decorrenza: 01/07/2022

Scadenza: 30/06/2025

Verbale di stipula

Addì 9 settembre 2025

- L'Unione Nazionale di Categoria CONFAPI ANIEMI

e

- La Federazione Italiana Lavoratori Legno Edilizia Affini ed estrattive - FILLEA Costruzioni e Legno aderente alla CGIL

- La Federazione Italiana Lavoratori Costruzioni ed Affini - F.I.L.C.A. aderente alla Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori C.I.S.L.

- La Federazione Nazionale Lavoratori Edili e Affini del Legno - FENEAL aderente alla UIL, Federazione Nazionale Lavoratori Edili e Affini del Legno aderente alla UIL

si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro unificato a valere per i lavoratori dipendenti dalle piccole e medie industrie operanti nel settore dei materiali da costruzione, comprendente escavazione e lavorazione dei materiali lapidei; produzione del cemento, della calce e dei suoi derivati, del gesso e relativi manufatti, delle malte e dei materiali di base per le costruzioni, nonché la produzione promiscua di cemento, calce, gesso e malte; elementi e componenti in laterizio e prefabbricati in latero-cemento; manufatti in calcestruzzo armato e non, in cemento, in gesso e piastrelle.

PREMESSA POLITICA

Parte comune

Gli effetti della pandemia Covid-19 sulla già provata economia nazionale rappresentano una sfida senza precedenti e senza facili soluzioni. L'impatto su intere filiere produttive mette a dura prova i sistemi di welfare ed impone un ripensamento radicale dei modelli organizzativi e del mercato del lavoro. In un simile contesto, il rafforzamento della coesione economica, sociale e territoriale non può che rappresentare il comune obiettivo da perseguire per consolidare lo spirito di unità e solidarietà già esistente tra le Parti sociali: l'utilizzo di risorse per le politiche comunitarie, nazionali e regionali a sostegno del tessuto produttivo, in sinergia con adeguati ed efficaci provvedimenti di modifica del quadro normativo, devono essere opportunità di rafforzamento della coesione sociale e tabella di marcia per la ripresa del sistema produttivo del Paese. Gioverebbe a questa causa il miglioramento del contesto imprenditoriale attraverso la riforma della fiscalità, il rafforzamento del sistema bancario (a fronte di un basso livello dei costi di finanziamento il credito del settore privato non decolla a sostegno delle Imprese) e del mercato del lavoro.

I limiti strutturali e le disparità regionali, sia nelle prospettive economiche che nella crescita dell'occupazione, continuano a pesare sul potenziale di crescita delle aziende influenzando il Pil reale che cresce più lentamente rispetto alle economie comparabili della zona euro.

Crescita che continua ad essere frenata dalla esiguità di risorse impiegate per l'istruzione e le attività immateriali e, in generale, da una spesa pubblica poco equilibrata caratterizzata da scarsa attenzione per le dimensioni delle P.M.I. nello stanziamento di risorse finanziarie a tal fine destinate. Nonostante la proroga degli incentivi per promuovere l'occupazione e gli investimenti, l'onere fiscale sul lavoro e sul capitale rimane tra i più elevati dell'U.E.

L'imposizione di vincoli di carattere finanziario connessi a un mercato dei capitali sottosviluppato, di condizioni restrittive per i crediti bancari e la carenza di lavoratori altamente qualificati non stimolano investimenti in attività immateriali (R&S, innovazione e formazione dei lavoratori) che rimangono al di sotto della media UE, poco accessibili alle P.M.I. e motivo di un basso livello di specializzazione in settori ad alta intensità di conoscenza e di competenze digitali. L'eccessiva burocrazia delle amministrazioni pubbliche e la grande disparità regionale nella loro risposta alle esigenze delle imprese hanno un impatto negativo sul contesto imprenditoriale e ne limitano la capacità di sfruttare le opportunità di innovazione.

La disoccupazione di lunga durata è componente di incertezza per la coesione sociale e la crescita: ostacolando l'acquisizione di competenze e professionalità dei giovani non si sostengono processi di ricambio generazionale nelle aziende con rilevanti effetti di contrazione sulla competitività. Alla soppressione dei voucher non sono seguite misure di contrasto al lavoro sommerso, origine di concorrenza sleale. Deve essere sviluppato un piano strategico per il lavoro che veda anche la contrattazione di secondo livello attivamente coinvolta nella necessaria riforma del mercato: bisogna costruire un percorso di attiva interazione tra regole e condizioni economiche locali a vantaggio dello sviluppo e della competitività.

Le tematiche del rilancio occupazionale, dello sviluppo e della crescita economica del sistema delle P.M.I. ripartono dall'impegno e dal protagonismo delle Parti sociali che, in uno scenario di evoluzione del sistema bilaterale e necessario riconoscimento della reciproca rappresentanza, definiscano un modello di contrattazione collettiva efficace ed al passo col contesto socioeconomico.

Le Parti concordano che la rappresentanza è principio essenziale della bilateralità e, allo stesso tempo, garanzia e trasparenza delle regole condivise nelle relazioni industriali per valorizzare pattuizioni contrattuali nell'interesse del comparto produttivo, del lavoro, della crescita economica e sociale.

A tal riguardo, con gli Accordi Interconfederali del 20-4-2012 e del 26-7-2016, la Convenzione sulla rappresentanza del 27-9-2019 tra Confapi, Inps, Inl, Cgil, Cisl e Uil e con l'Accordo tra Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil e Confapi Aniem del 5-3-2015, sono state definite modalità condivise per la tutela dei diritti in materia di rappresentanza, validità ed effettività dei CCNL A tali Accordi Interconfederali si richiamano le Parti nella prospettiva di offrire un quadro certo e definito di regole condivise e vincolanti per tutte le Parti.

Gli Accordi Interconfederali e la Convenzione sulla rappresentanza sottoscritti da Confapi con Cgil, Cisl e Uil vengono integralmente recepiti nel presente CCNL Eventuali Accordi Interconfederali e/o Intese che dovessero intervenire tra le rispettive Confederazioni nazionali successivamente alla fase di stesura del testo contrattuale saranno oggetto di esame tra le Parti al fine di armonizzare, senza oneri né vantaggi rispettivi, le pattuizioni qui definite.

Con questo intento le Parti ribadiscono che il contratto nazionale, conservando la natura di strumento funzionale alla regolamentazione degli aspetti normativi tradizionali, deve essere di incentivo alle relazioni sindacali per meglio conciliare le esigenze del settore con quelle dei lavoratori dettate dalla evoluzione legislativa e dai conseguenti effetti sul mondo delle P.M.I. e sul mercato del lavoro.

Un modello contrattuale agile ed efficiente, improntato a regole chiare e condivise, incentrato su una contrattazione di alto profilo qualitativo capace di incidere ed orientare - ove possibile - le decisioni legislative, di sburocratizzare le procedure amministrative che non corrispondono alle esigenze di produttività e competitività delle P.M.I. e coniugare le esigenze dei lavoratori e delle aziende.

Per meglio adattare il CCNL alle esigenze delle P.M.I., le Parti riconoscono il modello contrattuale strutturato su due livelli, di cui il primo nazionale di categoria e il secondo alternativamente aziendale o territoriale (regionale/provinciale).

Inoltre, le Parti considerano la dimensione aziendale quale elemento di riferimento per meglio adattare il CCNL alle esigenze reali delle imprese. Ritengono sia fondamentale per le P.M.I. sostenere la loro aggregazione attraverso l'introduzione nella contrattazione di II livello di ogni utile strumento teso a favorire la costituzione di reti di impresa e forme associate di impresa sia in ambito territoriale che in termini di filiera produttiva. Ritengono altresì di grande importanza, in linea con gli indirizzi europei e nazionali, interventi tesi a migliorare la qualità dei servizi attraverso la liberalizzazione dei mercati, a garantire la riduzione del costo del lavoro a favore delle aree deboli del Mezzogiorno, a sviluppare le aree a forte vocazione industriale, puntando sulla formazione dei lavoratori e sulle politiche attive nel mercato dei lavoro, con particolare attenzione ai giovani, alla innovazione di processi e prodotti, alla responsabilità sociale, allo sviluppo sostenibile.

Per questa ragione, le Parti ritengono che l'articolato contrattuale debba essere confacente alle peculiarità delle dimensioni aziendali e quindi rispettivamente proporzionato per le aziende fino a 15 addetti, da 16 a 50 addetti e con oltre i 50 addetti.

Con la stipula del presente CCNL, le Parti intendono conciliare le esigenze produttive delle imprese ed i bisogni di tutela dei lavoratori, affiancando ad istituti già esistenti nuovi contenuti negoziali che in maniera significativa contribuiscano all'equilibrio contrattuale, e nello specifico:

- la concertazione quale elemento partecipativo ad ogni livello di contrattazione;

- la bilateralità funzionale agli obiettivi individuati nel CCNL dalle Parti sociali;

- la semplificazione dell'articolato contrattuale incentrato su norme aventi carattere generale di regolazione aderenti alle disposizioni legislative per tutte le materie oggetto di contrattazione (lavoro, sicurezza, welfare, responsabilità sociale, codice etico);

- incentivare contrattazione di secondo livello alla quale è affidata la possibilità di integrare le norme quadro del CCNL per la disciplina di materie specifiche legate alle peculiarità ed esigenze del settore su base territoriale e declinarle in modo più aderente al contesto produttivo locale ed alla sua organizzazione del lavoro;

- l'adeguamento dell'offerta formativa alle priorità dettate dalle politiche occupazionali e dalle esigenze di innovazione ed integrazione digitale dei processi aziendali orientate all'acquisizione e/o all'innalzamento, da parte del personale, delle competenze nelle tecnologie abilitanti, con il duplice obiettivo di agevolare l'ingresso nel mondo del lavoro dei giovani con elevata professionalità ed assicurarne la permanenza ai senior impiegati;

- un sistema di welfare contrattuale condiviso dalle Parti che, oltre alla sanità integrativa, contempli prestazioni e servizi che i datori di lavoro possono offrire ai dipendenti, volti in generale a un miglioramento della qualità e degli stili di vita per il dipendente (agevolazioni economiche per chi ha familiari disabili, anziani e figli a carico; aiuti diretti come corsi di specializzazione per acquisire competenze; formazione legata alla prevenzione e alla sicurezza in azienda);

- sviluppare, con il contributo delle Parti sociali ed il supporto economico e di indirizzo dell'Inail, sistemi di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (SGLS) adeguati alle P.M.I. di settore;

- aumentare la cultura della responsabilità sociale delle P.M.I. a vantaggio della competitività delle imprese, valorizzando le buone pratiche e puntando sull'approccio strategico alla R.S.I. nella gestione aziendale in sinergia con le OO.SS., sostenendo le imprese che investono ed adottano la R.S.I. con incentivi, premialità, semplificazioni amministrative e il miglioramento dell'accesso ai capitali e al credito;

- promuovere la definizione di una Legge quadro delle materie prime, della coltivazione e ripristino ambientale delle cave che garantisca un accesso alle materie prime equo, privo di distorsioni nell'ambito delle politiche di sviluppo, e una gestione delle risorse naturali in un'ottica di sostenibilità e responsabilità sociale.

Il quadro normativo attuale, interessato anche dal recepimento delle Direttive Europee sul "pacchetto economia circolare", è caratterizzato da processi di pianificazione e norme di protezione in materia di ambiente, salute e sicurezza non omogeneo che, sommato all'assenza in molti territori regionali di legislazione e regolamenti in materia di Piano cave, provocano una limitazione alle attività estrattive con conseguente aumenti di costi di gestione e, spesso, riduzione o blocco delle stesse. È quindi auspicabile sollecitare una puntuale legislazione nazionale di riordino in materia, anche in termini di semplificazione e accelerazione degli iter amministrativi autorizzativi e di rinnovo, che sia di concreto e valido supporto per lo sviluppo sostenibile del settore e sappia dare un impulso allo sviluppo di tutta la filiera, estrattiva e di lavorazione, per garantire un rilancio economico dei territori.

Dichiarazione a verbale

Le Parti, nell'intento di favorire una razionalizzazione e semplificazione degli accordi contrattuali nei comparti affini a quello edile, con questo rinnovo che unifica i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro dei settori Lapideo/Estrattivo (cod. 096), Manufatti in Cemento e Laterizi (cod. 98), Cemento/Calce/Gesso (cod. 189), definiscono un nuovo CCNL unico per il settore dei "Materiali da Costruzione".

Le Parti stipulanti considerano la riforma del modello contrattuale delle P.M.I. di importanza strategica per le future relazioni sindacali e si impegnano ad un confronto costante e proficuo per individuare strategie e soluzioni coerenti con le opportunità di sviluppo, le esigenze occupazionali del settore e adeguate dinamiche ai mutamenti del mercato.

In tale processo di armonizzazione dei tre comparti, le Parti considerano strategica la valorizzazione, l'estensione ed il rafforzamento della Previdenza Complementare gestita dal FONDAPI, a partire dal rendere strutturale l'adesione contrattuale al Fondo, già inserita in via sperimentale nell'ultimo rinnovo del CCNL Lapideo.

Art. 1 - Sfera di applicazione

Dichiarazione comune

Le Parti si danno reciprocamente atto che le norme riportate nel presente CCNL devono intendersi quale normativa comune per tutti i settori, salvo che le norme stesse non riportino per i vari istituti contrattuali la specifica normativa di settore.

Disciplina Lapidei

Aziende esercenti le attività di:

1) escavazione del marmo;

escavazione dell'alabastro;

escavazione del granito, sienite, diorite, quarzite, serizzi, porfidi, ecc.;

escavazione delle ardesie;

escavazione del travertino;

escavazione delle pietre silicee;

escavazione delle pietre calcaree;

escavazione dei tufi;

escavazione della pomice;

escavazione dell'argilla;

escavazione delle altre pietre affini;

2) segatura, lavorazione dei sopraddetti materiali;

3) produzione dei granulati, cubetti, polveri, ecc.;

4) produzione di pietrame e pietrisco;

5) lavorazione delle selci;

6) produzione di sabbia e ghiaia;

7) lavorazione di marmi composti.

Disciplina Laterizi e Manufatti

Aziende esercenti la produzione di:

a. elementi e componenti in laterizio e prefabbricati in latero-cemento;

b. manufatti in calcestruzzo armato e non, in cemento, in gesso e piastrelle.

Disciplina Cemento

Aziende esercenti la produzione del cemento, del fibrocemento, della calce e del gesso, nonché la produzione promiscua di cemento, calce e gesso;

RELAZIONI INDUSTRIALI

Art. 2 - Commissione bilaterale dei materiali da costruzione

Parte comune

Le Parti convengono sull'utilità di procedere a un ulteriore rafforzamento del sistema di relazioni sindacali ed intersettoriale dei materiali da costruzione, sulla base di quanto enunciato in Premessa, con la costituzione di una Commissione Bilaterale del settore dei materiali da costruzione normato dal presente contratto (industria del cemento, dei lapidei e dei laterizi e manufatti in cemento), denominata CBMC che assorba anche le funzioni tecnico, politiche e di indirizzo a suo tempo affidate ai Comitati Paritetici Nazionali (CPN) ed all'Osservatorio presenti nei distinti tre CCNL

Tale Commissione Bilaterale dovrà essere formalmente costituita entro un mese dalla sottoscrizione del presente CCNL prevedendo:

a. i presupposti contrattuali, gli aspetti costitutivi, organizzativi e funzionali, gli eventuali adempimenti propedeutici all'operatività della stessa;

b. i compiti e l'individuazione delle materie di attribuzione

Le Parti, ferme restando l'autonomia e le prerogative imprenditoriali e le rispettive distinte responsabilità delle Organizzazioni datoriali e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e nella consapevolezza dell'importanza di relazioni industriali partecipate e continuative, indicano fin da ora che nella CBMC dovrà potersi concretizzare il confronto su conoscenze e su autonome valutazioni per tematiche suscettibili di incidere sulla situazione complessiva dei settori cui si applica il presente contratto, sia in termini di occasioni positive e di sviluppo che di fattori di criticità dei settori stessi.

La CBMC, al momento della costituzione, sarà composta da 6 membri, tre rappresentanti le Organizzazioni sindacali Feneal Uil, Filca Cisl, Fillea Cgil e tre rappresentanti Confapi. La CBMC si riunirà, in via ordinaria, due volte l'anno e, in via straordinaria, ogniqualvolta se ne ravvisi la necessità, su richiesta di una delle due componenti.

Come sopra menzionato, i compiti e le attività il programma dei lavori della CBMC riguarderanno, a titolo esemplificativo e non esaustivo, ed in linea con quanto disposto dagli istituti contrattuali precedenti, i seguenti temi:

- il mercato del lavoro (in relazione alle normative introdotte a partire dalla Legge 28-6-2012 n. 92 e successive) e il sistema degli ammortizzatori sociali;

- il welfare integrativo/generativo, il benessere organizzativo e la responsabilità sociale d'impresa, la partecipazione dei lavoratori (al fine di determinare possibili posizioni condivise);

- l'andamento congiunturale dei settori anche con riferimento alle importazioni e alle esportazioni dei prodotti;

- l'approvvigionamento della materia prima e la normativa sulle cave e l'attività estrattiva;

- l'utilizzo dei combustibili non convenzionali e il risparmio energetico con riguardo alla stima degli effetti indotti sull'occupazione;

- le possibilità di sviluppo del settore sia in termini di modalità di produzione che di possibilità di impiego del prodotto;

- la formazione professionale sulla base di quanto convenuto all'art. 3 (Formazione e crescita professionale -FAPI) e l'occupabilità nel settore anche nel contesto di Impresa 4.0;

- le tematiche della sicurezza sul lavoro e della tutela dell'ambiente esterno, anche con riferimento ai rapporti con le istituzioni, nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento in Legge delle direttive dell'unione europea in materia;

- le pari opportunità e discriminazione di genere;

- il monitoraggio degli andamenti occupazionali e delle tipologie contrattuali presenti nelle Aziende;

- monitoraggio sull'andamento e copertura del secondo livello di contrattazione.

- monitoraggio dell'evoluzione tecnologica (Impresa 4.0), del settore e sue ricadute su riconversione, formazione, riqualificazione e occupazione;

- alfabetizzazione digitale di lavoratori ed imprese;

- avvicendamento generazionale, attività di tutoraggio formativo, alternanza scuola lavoro;

- lo sviluppo sostenibile, la tutela ambientale e le relazioni con il territorio nel quale gravitano le attività industriali dei settori rappresentati;

- linee di indirizzo e monitoraggio codici etici aziendali;

- linee guida Banca Ore solidale per secondo livello di contrattazione.

Al fine di valorizzare nel più breve tempo possibile il contributo della costituenda CBMC, le Parti affidano alla Commissione - quali primi argomenti di studio:

- il Dossier sui fabbisogni formativi;

- la riparametrazione per 12 Aree dei livelli professionali dei tre settori;

- l'analisi e l'aggiornamento degli inquadramenti professionali e delle declaratorie dei settori ai quali si applica il presente CCNL, con particolare riferimento all'adeguatezza della descrizione dei profili, al rispetto parità uomo/donna, alla mutata struttura produttiva dei settori rappresentati e alle innovazioni tecnologiche;

- gli indirizzi per "Codici Etici Aziendali".

La Commissione, una volta insediata, provvederà ad individuare un calendario di temi e di appuntamenti per realizzare le analisi suddette e proporne alle Parti stipulanti gli esiti secondo i tempi che le Parti stesse stabiliscono nel presente CCNL

Le Parti potranno inoltre esprimere autonome valutazioni sulle iniziative di politica legislativa e regolamentare concernenti il mercato del lavoro.

La CBMC, per la sua attività, si avvarrà di dati forniti dalle Parti stipulanti o provenienti da istituzioni o enti pubblici ovvero da organismi specializzati sulle specifiche materie, concordemente individuati e potrà esprimere indirizzi ed orientamenti sulle materie oggetto di esame.

Alle riunioni della CBMC, in relazione alle materie all'esame, potranno prendere parte tecnici esterni (es. funzionari o tecnici di servizi pubblici, docenti universitari, ecc.) preventivamente scelti dalle Parti stipulanti il presente CCNL

Art. 3 - Sistema di relazioni sindacali e contrattuali

Parte comune

Per la realizzazione ed il mantenimento di un sistema di relazioni industriali funzionale alle esigenze delle imprese e dei lavoratori non si può prescindere dall'attribuzione all'autonomia contrattuale delle Parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali, anche attraverso lo sviluppo ai vari livelli e con diversi strumenti del metodo partecipativo.

In quest'ottica le Parti si impegnano in nome proprio e per conto degli organismi territoriali a loro collegati, nonché delle imprese aderenti e delle R.S.U., a che il funzionamento del sistema di relazioni industriali e contrattuali più avanti descritto, si svolga secondo i termini e le procedure specificamente indicate, dandosi nel contempo atto che la loro puntuale applicazione è condizione indispensabile per mantenere le relazioni sindacali nelle sedi previste dal presente Contratto, entro le regole fissate. Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l'impegno delle Parti di rispettare e far rispettare ai propri iscritti per il periodo di loro validità il contratto generale, le norme integrative di settore o quelle aziendali da esso previste. A tal fine, gli Organismi Territoriali riconosciuti da Confapi Aniem e le Organizzazioni territoriali dei lavoratori si impegnano ad adoperarsi per l'osservanza da parte delle aziende associate e dei lavoratori delle condizioni pattuite e ad implementare ogni utile intervento per evitare azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordo ai vari livelli. Per meglio adattare il CCNL alle esigenze delle P.M.I. le Parti riconoscono il modello contrattuale strutturato su due livelli, di cui il primo nazionale di categoria, e il secondo alternativamente aziendale o territoriale o di altra natura.

La contrattazione di secondo livello riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli regolati dal CCNL e avrà per oggetto le materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del contratto collettivo nazionale di lavoro in conformità ai criteri ed alle procedure ivi indicati.

Detta contrattazione, oltre a disciplinare le materie oggetto di specifico rinvio da parte del presente CCNL, ha la funzione di negoziare erogazioni economiche correlate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le Parti come, ad esempio: incrementi di produttività, miglioramento della competitività delle imprese, maggiore efficienza organizzativa, efficacia, qualità, redditività, innovazione e valorizzazione dei processi di digitalizzazione, tutti risultati legati all'andamento economico delle imprese. La relativa disciplina è contenuta nell'art. 27 (Premio di Risultato) del presente CCNL

Le materie rimesse alla contrattazione di secondo livello possono essere disciplinate, in luogo della normale contrattazione aziendale, con accordi provinciali o territoriali in base alla prassi vigente.

Nelle Aree territoriali nelle quali si svolgerà la contrattazione territoriale non potrà avere luogo quella aziendale.

Le Organizzazioni sindacali stipulanti sono impegnate a garantire a tutti i livelli il rispetto delle regole di cui sopra, anche attraverso il ricorso alla procedura di cui all'ultimo comma del successivo paragrafo "Procedura di rinnovo degli accordi di secondo livello", che prevede l'intervento delle Associazioni nazionali contraenti al fine di dirimere la controversia.

La contrattazione di secondo livello è prevista nello spirito dell'attuale prassi negoziale con particolare riguardo alle piccole imprese.

Sono titolari della negoziazione di secondo livello negli ambiti, per le materie e con le procedure e i criteri stabiliti dal presente contratto, le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti e le R.S.U. costituite, da una parte, e le Aziende e gli Organismi territoriali riconosciuti da Confapi Aniem, dall'altra.

Tenuti presenti i risultati e le valutazioni degli incontri svolti tra le Parti a livello nazionale, le direzioni degli stabilimenti che occupano almeno 20 dipendenti, determinati a norma dell'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 25/2007, forniranno annualmente alla R.S.U., su richiesta della stessa, con l'eventuale assistenza delle rispettive Associazioni sindacali, informazioni previsionali riguardanti:

a) programmi di investimento che comportino significativi ampliamenti e trasformazioni degli insediamenti esistenti, nuovi insediamenti e loro localizzazione;

b) introduzione di nuove tecnologie che oggettivamente comportino significative modificazioni alla organizzazione del lavoro e alla occupazione;

c) decentramento in via permanente di fasi significative del proprio processo produttivo al di fuori dello stabilimento;

d) distribuzione del personale per categoria, per gruppi professionali di classificazione, per tipologia di impiego e per sesso, andamento complessivo degli orari di lavoro, delle assenze dal lavoro e della CIG ordinaria e straordinaria;

e) progetti ed iniziative tesi al risparmio energetico e tutela ambientale;

f) implicazioni derivanti dall'attività produttiva da specifiche normative regionali con particolare riferimento alle norme in materia estrattiva ed ai relativi riflessi sulle attività di cava e produzione.

g) l'andamento dei parametri aziendali in riferimento al premio di risultato;

h) indici di sicurezza e infortuni sul lavoro e attività formativa in materia di sicurezza.

Nel corso dell'incontro saranno illustrate le prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sull'occupazione, sulle prospettive produttive e sull'ambiente di lavoro.

Nelle aziende che occupano almeno 80 dipendenti e nelle quali non siano costituite le RSU saranno fornite alle OO.SS. provinciali stipulanti e firmatarie il presente CCNL, se richieste per il tramite della Confapi/ Api Territoriale, le informazioni di cui alla precedente informativa in presenza di RSU.

Le disposizioni di cui all'art. 4 del D.Lgs. n. 25/2007 si applicano alle informazioni ivi previste. Le informazioni che siano fornite espressamente in via riservata sono soggette alla disciplina contenuta nell'art. 5 della Legge medesima.

I processi di delocalizzazione, di acquisizione e partecipazione a società diverse dello stesso settore saranno oggetto di informazione tempestiva tra le Parti.

Dichiarazione comune sulla lotta alle discriminazioni - Parte Comune Le Parti si danno reciprocamente atto e riconoscono l'importanza che nei luoghi di lavoro i rapporti tra azienda e dipendenti e tra i dipendenti medesimi siano ispirati ai principi di comune convivenza civile e di rispetto reciproco, nonché al rispetto della professionalità e dei diritti della persona. Le Parti considerano inaccettabili ed intollerabili discriminazioni per ragioni di razza, religione, lingua e genere.

A tal fine, nell'ambito delle attività della CBMC, previste all'art.2 viene affidato alla Commissione il compito di orientare la definizione e la declinazione del "codice etico aziendale" e di monitorarne sviluppo ed applicazione, nonché di valorizzare nell'ambito intersettoriale le buone pratiche.

Art. 4 - Diritto alle prestazioni della bilateralità

Parte comune

La bilateralità prevista dagli Accordi Interconfederali e dai contratti collettivi nazionali e regionali di categoria del Sistema di rappresentanza Confapi è un sistema a cui devono aderire tutte le imprese che applicano il presente CCNL, aderenti e non aderenti alle associazioni di categoria, in quanto eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono indispensabili ad integrare la retribuzione globale di fatto e la normativa a tutela del lavoratore prevista all'interno dei contratti collettivi di categoria.

1. Le prestazioni previste dai sistemi di bilateralità rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore, che pertanto matura, nei confronti delle imprese non aderenti al sistema bilaterale, il diritto alla erogazione diretta delle prestazioni da parte dell'impresa datrice di lavoro;

2. i trattamenti previsti dalla bilateralità sono, quindi, vincolanti per tutte le imprese rientranti nella sfera di applicazione degli Accordi e contratti collettivi nazionali e di secondo livello, aziendale o territoriale, per le P.M.I. del sistema Confapi, laddove sottoscritti;

3. a far data dalla data di sottoscrizione del presente Accordo di rinnovo, le imprese non aderenti al sistema della bilateralità dovranno corrispondere a ciascun lavoratore in busta paga un elemento retributivo aggiuntivo pari ad euro 25,00 lordi, per ciascuna mensilità mensili per tredici mensilità. Tale importo non è a nessun titolo assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo della retribuzione (E.A.R.) che incide su tutti gli istituti retributivi di Legge e contrattuali, compresi quelli indiretti o differiti, escluso il T.F.R. Tale importo dovrà essere erogato con cadenza mensile e mantiene carattere aggiuntivo rispetto alle prestazioni dovute ad ogni singolo lavoratore in adempimento dell'obbligo di cui al punto 2. In caso di lavoratori assunti con contratto part-time, tale importo è corrisposto proporzionalmente all'orario di lavoro e, in tal caso, il frazionamento si ottiene utilizzando il divisore previsto dal CCNL Per gli apprendisti, l'importo andrà riproporzionato alla percentuale di retribuzione riconosciuta;

4. per le imprese aderenti al sistema della bilateralità ed in regola con i versamenti, l'elemento aggiuntivo della retribuzione di cui al precedente punto 3 è forfetariamente compreso nella quota di adesione e, pertanto non va versato;

5. a decorrere dalla data di sottoscrizione del presente Accordo saranno conseguentemente avviati gli istituti previsti dalla bilateralità, sulla base degli Accordi e dei CCNL rinnovati ed in corso di rinnovo i cui contributi rappresentano una quota annua a carico delle aziende come di seguito indicato: Sono fatti salvi eventuali accordi, o regolamenti aziendali, senza oneri a carico dei lavoratori concordati e operativi alla data del 12-10-2016 che assicurino a tutti i lavoratori dell'azienda una copertura comportante una contribuzione pari o superiore a quella prevista dal sistema bilaterale Enfea/Confapi e che garantisca prestazioni analoghe e/o equivalenti a quelle previste da Enfea.

6. Così come già previsto dagli accordi di rinnovo del CCNL del 27-2-2019, 24-1-2017 e 23-6-2017, le aziende che applicano il CCNL verseranno, secondo le modalità previste dall'Accordo Interconfederale del 23-7-2012 e dall'Intesa Applicativa dello stesso e successive modifiche e integrazioni, nonché secondo le disposizioni previste nell'ambito degli enti stessi, i contributi rispettivamente all'OPNC e all'Enfea tramite Modello F24 con i codici di versamento predisposti dall'Agenzia delle Entrate.

I contributi dovuti ad Enfea e Opnc rappresentano una quota a carico delle aziende come di seguito indicato:

Enfea:

Euro 4,5/mese x lavoratore a tempo pieno, x 12 mensilità

Euro 4,25/mese x lavoratore part time fino a 20 ore, x 12 mensilità

Opnc:

Euro 1,5/mese x lavoratore di azienda priva di R.L.S., x 12 mensilità

Euro 0,5/mese x lavoratore di azienda con R.L.S. interno, x 12 mensilità

Art. 5 - Sviluppo sostenibile e responsabilità di impresa

1) Le Parti convengono che lo sviluppo sostenibile, inteso come integrazione equilibrata e dinamica delle dimensioni relative alla crescita economica, al rispetto dell'ambiente ed alla responsabilità sociale d'impresa, costituisca il modello cui ispirarsi per l'avvio di azioni in grado di perseguire evoluzioni positive.

2) Le Parti convengono di perseguire l'obiettivo della sostenibilità dello sviluppo, delle capacità produttive, dell'occupazione e di una adeguata strategia ambientale attivandosi nei confronti delle istituzioni affinché siano poste in essere politiche economiche adeguate e ponendo una particolare attenzione al contenimento e riutilizzo degli scarti, anche in vista degli obiettivi europei per il 2030. Convengono, altresì, di adottare una metodologia partecipativa di rapporti, basata sulla trasparenza e completezza degli elementi di informazione, sulla corretta comunicazione e sulla promozione di un positivo clima aziendale sperimentando dei modelli di partecipazione dei lavoratori all'organizzazione del lavoro.

3) Viene valutato come rilevante che tutti i soggetti interessati, imprese e lavoratori, realizzino comportamenti coerenti, sia nel diritto che nei doveri, per confermare la validità di percorsi condivisi in essere e di quelli futuri, relativamente ai temi:

- Salute e sicurezza del personale;

- Monitoraggio e reporting delle emissioni e dei residui di lavorazione;

- Impatto sulle comunità locali;

- Monitoraggio delle attività di rischio ad elevato impatto ambientale;

- Valorizzazione delle politiche industriali e di filiera;

- Orientamento verso le lavorazioni di qualità;

- Rispetto delle norme di Legge e dei regolamenti applicabili allo svolgimento del proprio lavoro;

- Rispetto della normativa vigente in materia di fiscalità, in Italia e nei paesi esteri promuovendo impegno nella lotta al fenomeno dell'evasione fiscale e norme antiriciclaggio.

4) Le Parti ritengono che la responsabilità sociale d'impresa vada intesa come qualificante valore aggiunto per l'impresa e per i suoi rapporti con i lavoratori, i clienti, i fornitori, il territorio e le istituzioni.

5) Le Parti, quindi, si danno atto che il percorso verso la responsabilità sociale d'impresa costituisce un miglioramento dell'osservanza degli obblighi di Legge e di contratto, soprattutto quando esso sia attuato con effettività, trasparenza e verificabilità dei contenuti.

Per consentire la miglior realizzazione ed efficacia della responsabilità sociale di impresa, le Parti demandano alla CBMC l'elaborazione di un modello per la definizione di un "Codice Etico Aziendale" da promuovere a livello territoriale, provinciale e aziendale. La CBMC avrà il compito di indirizzare in modo condiviso tali contenuti principali e seguirne gli effetti e l'efficacia.

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 6 - Assunzioni

L'assunzione dei lavoratori verrà effettuata in conformità alle norme di Legge e agli eventuali accordi interconfederali.

All'atto dell'assunzione l'azienda comunicherà per iscritto:

1) la data di inizio rapporto e la sua durata se si tratta di lavoro a tempo determinato

2) la tipologia del contratto di assunzione;

3) la categoria attribuita e le mansioni a cui normalmente il lavoratore deve attendere;

4) il trattamento economico;

5) la località dove potrà prestare servizio.

6) l'indicazione dell'applicazione del presente CCNL

All'atto dell'assunzione sarà fornita al lavoratore:

- la necessaria informativa sull'iscrizione a FONDAPI e al Fondo di assistenza sanitaria integrativa Altea;

- i moduli relativi al trattamento dei dati personali, ed ogni altra modulistica prevista dagli obblighi di Legge;

- una copia del CCNL, anche in formato digitale.

All'atto dell'assunzione il lavoratore deve presentare i seguenti documenti:

1) carta d'identità o documento equipollente;

2) stato di famiglia, per il lavoratore capo famiglia, agli effetti degli assegni familiari;

3) eventuale titolo di studio, se richiesto;

4) altri documenti richiesti da eventuali disposizioni contrattuali e di Legge.

Inoltre, è facoltà dell'azienda richiedere al lavoratore il certificato penale di data non anteriore a tre mesi. Il lavoratore dovrà dichiarare la sua residenza e comunicare al datore di lavoro gli eventuali cambiamenti. L'azienda rilascerà al lavoratore ricevuta dei documenti che essa trattiene e che dovranno essergli restituiti all'atto della cessazione del rapporto di lavoro. Inoltre, il lavoratore, dopo dell'assunzione, dovrà essere sottoposto a visita medica preventiva, come previsto dall'art.41 del D.Lgs. 81/2008, effettuata dal medico competente aziendale ove previsto, atta ad accertare l'idoneità fisica alla mansione o le eventuali prescrizioni cui il datore di lavoro dovrà tener conto nel D.V.R. (Documento di Valutazione dei Rischi aziendale).

Art. 7 - Periodo di prova

L'assunzione può avvenire con un periodo di prova di durata non superiore ai seguenti termini:

Per i dipendenti delle imprese lapidee

- livello 8º - 20 giorni di effettiva prestazione lavorativa;

- livello 7º - 30 giorni di effettiva prestazione lavorativa;

- livello 6º - 40 giorni di effettiva prestazione lavorativa;

- livello 5º - 60 giorni di effettiva prestazione lavorativa;

- livello 4º - 70 giorni di effettiva prestazione lavorativa;

- livello 3º - 80 giorni di effettiva prestazione lavorativa;

- livello 2º - 130 giorni di effettiva prestazione lavorativa;

- livello 1º - 130 giorni di effettiva prestazione lavorativa.

In caso di contratto a tempo determinato di durata inferiore a sei mesi il periodo di prova sarà ridotto del 50%. Tale periodo potrà essere prorogato fino a sei mesi per i quadri e gli impiegati della I Area direzionale.

Per i dipendenti delle imprese dei laterizi e manufatti

Lavoratori con qualifica impiegatizia:

- 6 mesi per la categoria AS;

- 5 mesi per la categoria A;

- 3 mesi per la categoria B1;

- 2 mesi per la categoria CS;

- 2 mesi per le categorie C1, D1;

- 1 mese per la categoria E1.

Lavoratori con qualifica operaia:

- 2 mesi per la categoria B2;

- 1 mese per le categorie C2, D2, E2;

- 2 settimane per la categoria F.

Limitatamente ai lavoratori con qualifica impiegatizia qualora la risoluzione avvenga per dimissioni in qualunque tempo o per licenziamento durante i primi tre mesi di prova per i quadri, nonché per gli impiegati di categoria AS e A e durante il primo mese per gli impiegati delle altre categorie, la retribuzione sarà corrisposta per il solo periodo di servizio prestato; qualora invece, il licenziamento avvenga oltre il termine predetto, verrà corrisposta all'impiegato la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese in corso a seconda che il licenziamento avvenga entro la prima o la seconda quindicina del mese stesso.

Per i lavoratori delle imprese del cemento

- 6 mesi per i lavoratori appartenenti all'area direttiva;

- 3 mesi per quelli appartenenti all'area concettuale;

- 2 mesi per quelli appartenenti all'area specialistica;

- 1 mese per quelli appartenenti all'area qualificata ed esecutiva.

A partire dal 1º dicembre 2014 i periodi di prova sono i seguenti:

- 6 mesi per i lavoratori appartenenti all'area direttiva;

- 3/4 mesi per quelli appartenenti all'area concettuale;

- 2/3 mesi per quelli appartenenti all'area specialistica;

- 1 mese per quelli appartenenti all'area qualificata ed esecutiva.

Disciplina comune

I lavoratori assunti a tempo determinato e successivamente confermati a tempo indeterminato, sempreché svolgano attività e mansioni equivalenti, saranno esonerati dal prestare il previsto periodo di prova.

Il periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione.

Il lavoratore in prova avrà diritto in ogni caso al trattamento economico minimo contrattuale della categoria alla quale viene assegnato.

Durante il periodo di prova ciascuna delle Parti può risolvere il rapporto senza l'obbligo di preavviso e di indennità con il riconoscimento della retribuzione relativa al solo periodo di servizio prestato. Il lavoratore che non viene confermato lascerà l'azienda ed avrà diritto al pagamento delle ore di lavoro compiute.

Terminato il periodo di prova, l'anzianità del lavoratore decorrerà dal primo giorno dell'assunzione in prova, a tutti gli effetti del presente Contratto.

I termini della prova potranno essere ridotti della metà per i lavoratori che abbiano già superato, presso la stessa azienda e per le stesse mansioni, nel biennio precedente.

Qualora alla scadenza del periodo di prova, l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto di lavoro, il lavoratore si intenderà confermato in servizio.

Nei casi di licenziamento o di dimissioni che avvengono dopo il primo mese del periodo di prova, saranno corrisposti i ratei della 13ª mensilità, ovviamente commisurati all'effettivo periodo di servizio prestato.

Il lavoratore in prova avrà diritto in ogni caso al trattamento economico minimo contrattuale della categoria alla quale viene assegnato.

Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o infortunio, il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro un mese.

Art. 8 - Apprendistato

Per tutto quanto non previsto in questo articolo, si rinvia all'allegato I del presente accordo, del quale costituisce parte integrante.

Apprendistato professionalizzante

Parte comune

Le Parti, con la seguente normativa che ha validità a decorrere dal presente accordo, completano ed integrano la disciplina di Legge dell'apprendistato professionalizzante per tutte le imprese che applicano il presente CCNL regolando tutti gli aspetti rinviati alla contrattazione collettiva ai sensi di quanto previsto dalle normative vigenti.

Fermo restando che l'apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani, in attuazione delle disposizioni vigenti, esso può essere instaurato con i giovani di età non inferiore ai 18 anni ovvero a partire dal compimento dei 17 anni, se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.lgs n. 226/2005, e non superiore ai 29 anni ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnicoprofessionali.

Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi del vigente CCNL di durata non superiore a quanto previsto per il livello immediatamente superiore a quello di inserimento e in ogni caso di durata non eccedente i 2 mesi.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può riguardare operai, intermedi, impiegati e quadri ed è ammesso per il conseguimento di qualifiche inquadrate dal 6º livello in su e tutte le relative mansioni.

La durata minima del contratto di apprendistato è di sei mesi.

È fatto divieto di adibire i lavoratori apprendisti a lavoro a cottimo.

La durata complessiva del contratto di apprendistato professionalizzante non potrà essere superiore a 36 mesi (18 mesi per il conseguimento delle qualifiche inquadrate al 6º livello).

L'inquadramento e il relativo trattamento economico sono così determinati:

1) nel primo periodo di apprendistato professionalizzante, non superiore a 12 mesi: fino a due livelli sotto quello di destinazione finale con retribuzione corrispondente a quella minima contrattuale del livello iniziale di inquadramento;

2) nel secondo periodo, non superiore a 12 mesi: un livello sotto quello di destinazione finale con retribuzione corrispondente a quella minima contrattuale prevista per tale livello inferiore.

Per il CCNL Lapidei, fa eccezione per la Categoria 6ª, la cui retribuzione sarà quella prevista per il livello di destinazione finale (categoria 6ª);

3) nel terzo ed ultimo periodo, per la durata residua: fermo l'inquadramento di cui al secondo periodo di apprendistato, la retribuzione sarà corrispondente a quella prevista per il livello di destinazione finale.

Nel caso di erogazione del premio di risultato, sotto qualsiasi forma, per gli apprendisti sarà riconosciuto il 90% di quanto previsto per il lavoratore di analogo livello.

Lapidei

Laterizi

Cemento

Il contratto di apprendistato professionalizzante è disciplinato in base ai seguenti principi:

a) forma scritta del contratto stipulato tra le Parti contraenti, indicante la durata del periodo di apprendistato e l'eventuale periodo di prova, contenente l'indicazione della prestazione oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonché dell'eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale;

b) possibilità per le Parti contraenti di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, con un preavviso in forma scritta di 15 giorni dal termine del contratto medesimo, ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 c.c.;

c) possibilità di sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata prevista per l'apprendistato professionalizzante;

d) i periodi di apprendistato professionalizzante prestati presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e si riferiscano alle stesse attività e mansioni nel rispetto del limite massimo di durata prevista per l'apprendistato professionalizzante. L'apprendista, al fine del riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati presso altre aziende, dovrà documentare, all'atto dell'assunzione, i periodi di apprendistato già compiuti e le ore e le modalità della formazione effettuata. Nel caso di risoluzione del rapporto prima della scadenza del contratto, il datore di lavoro dovrà registrare l'esperienza di apprendistato su idonea documentazione (Libretto formativo del cittadino/Dichiarazione di Percorso Formativo) secondo quanto previsto dalla normativa vigente;

e) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Il numero complessivo di apprendisti che possono essere assunti, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di tre a due rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro; tale rapporto non può superare il 100% per in datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiori a dieci unità.

È in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.

Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

L'assunzione di nuovi apprendisti, come previsto dall'art. 2 commi 3 bis e 3 ter del D.Lgs. 167/2012, come integrati da quanto disposto dall'art. 1, comma 16, lett. d e comma 19 della Legge 92/2012, è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 51% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.

Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale è consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui ai commi precedenti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Il periodo di prova degli apprendisti sarà al massimo di durata uguale a quella prevista dal CCNL per la categoria a cui l'apprendista è destinato. Durante il periodo di prova ciascuna delle Parti contraenti potrà recedere dal contratto senza obbligo di preavviso e di indennità, con il solo pagamento all'apprendista delle ore di lavoro effettivamente prestate.

Il periodo di prova sarà computato agli effetti sia del periodo di apprendistato, sia dell'anzianità presso l'azienda.

Nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con attribuzione della qualifica professionale oggetto del contratto di apprendistato.

La retribuzione dell'apprendista non potrà comunque superare, per effetto delle minori trattenute contributive, la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello. Anche la retribuzione del lavoratore il cui rapporto di lavoro sia stato convertito da apprendistato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, continuando godere per un periodo successivo alla data di conversione di un diverso e più favorevole regime contributivo, non potrà superare, per tutto il periodo agevolato, la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello.

Al termine del periodo di apprendistato, al lavoratore che abbia conseguito la qualificazione, l'anzianità di servizio maturata durante il periodo stesso sarà considerata utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità nella categoria conseguita.

Pertanto, dal conseguimento di tale categoria il lavoratore percepirà gli aumenti periodici di anzianità biennali maturati. La frazione di biennio sarà considerata utile per la maturazione di quello successivo.

Al lavoratore mantenuto in servizio, il periodo di apprendistato verrà computato nell'anzianità di servizio oltre che per i fini degli istituti previsti dalla Legge, ai fini di tutti gli istituti introdotti e disciplinati dal CCNL Il preavviso di dimissioni o licenziamento è quello previsto per la categoria di destinazione.

L'azienda corrisponderà all'apprendista, in occasione della ricorrenza natalizia, una tredicesima mensilità ragguagliata a 174 ore della retribuzione globale di fatto. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, l'apprendista ha diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della gratifica natalizia quanti sono i mesi di servizio prestato presso l'azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata a questi effetti come mese intero.

L'apprendista ha diritto per ogni anno di servizio ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione pari a quattro settimane. La risoluzione del rapporto per qualsiasi motivo non pregiudica il diritto delle ferie maturate. In caso di risoluzione in caso del corso dell'anno il lavoratore non in prova ha diritto alle ferie in proporzione dei mesi di servizio prestati, considerando come mese intero la frazione dei mesi superiori ai 15 giorni. Per quanto riguarda il trattamento economico in caso di malattia e infortuni degli apprendisti si applicano le disposizioni contenute nell'art. 51 del presente CCNL in relazione alla categoria di appartenenza dell'apprendista.

In caso di assenza in caso di malattia, infortunio, gravidanza e puerperio superiore a 45 giorni, il contratto sarà prolungato per un periodo pari alla durata dell'assenza. I lavoratori con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalla Legge e dal presente CCNL per l'applicazione di particolari normative ed istituti.

L'istituto dell'apprendistato trova applicazione ed è pertanto agibile dalla data di stipula del presente accordo. Per quanto non previsto espressamente valgono le norme del presente CCNL in quanto applicabili.

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione dell'apprendistato professionalizzante.

La formazione professionalizzante si caratterizza per essere un percorso, integrato nell'attività lavorativa, personalizzato sulla base delle conoscenze di partenza dell'apprendista e delle competenze tecnico-professionali e specialistiche da conseguire (standard professionali di riferimento).

Le Parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dai sistemi di classificazione e di inquadramento del personale e/o delle competenze professionali individuate dal presente CCNL

La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore annue, come regolamentato dalla normativa vigente in materia e dall'accordo stato regioni del 21-12-2011, comprensive della formazione teorica dedicate al piano formativo individuale del lavoratore in coerenza del profilo formativo relativa alla qualificazione da conseguire.

Il monte ore dedicato alla formazione sulla sicurezza sul lavoro sarà di 40 ore, comprensivo delle 16 ore di formazione in ingresso di cui all'art.60, modulato come segue:

- 24 ore sicurezza da effettuarsi nella fase iniziale del rapporto di lavoro

- 8 ore da effettuarsi nel secondo anno

- 8 ore da effettuarsi nel terzo anno.

La formazione in materia di sicurezza sul lavoro sarà erogata e certificata dall'Ente Bilaterale OPNC, anche attraverso appositi accordi con le scuole edili o altri Enti di formazione territoriali competenti in materia.

Ai sensi dell'art. 2, comma 1, lett. e) del T.U., le Parti si riservano di verificare la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite del fondo Paritetico Interprofessionale - FAPI.

Tutor

Per l'attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza del tutor/ referente aziendale nominativamente indicato nel P.F.I., in possesso di adeguata professionalità ed esperienza.

Il tutor/referente aziendale gestisce l'accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l'inserimento e l'integrazione dell'apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del P.F.I., verifica la progressione dell'apprendimento e attesta, anche ai fini dell'art. 7, comma 1, del D.lgs n. 167/2011, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell'attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall'apprendista per presa visione.

Il tutor potrà essere lo stesso datore di lavoro nelle aziende fino a 10 dipendenti.

Piano Formativo Individuale

Come disposto dall'art. 2, comma 2, lett. a) D.L. 76/2013, convertito in L. 99/2013, il P.F.I. è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche. Le Parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel P.F.I. definito dall'A.I. del 20-4-2013 il percorso formativo del lavoratore in coerenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualifica a fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.

Il P.F.I. potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell'apprendista, dell'impresa e del tutor aziendale.

In questo caso il lavoratore sarà assistito dalle R.S.U. o dalle OO.SS. dei lavoratori competenti per territorio.

Le Parti firmatarie del presente CCNL si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione congiunta e per i conseguenti adempimenti.

In caso di imprese multi-localizzate, la formazione avviene nel rispetto della disciplina della Regione ove l'impresa ha la propria sede legale (art. 2, comma 2, lett. c) D.L. 76/2013, convertito in L. 99/2013).

Informazione Enti Paritetici

Il servizio inerente alle iniziative per lo sviluppo dell'apprendistato - "Diritto alle prestazioni della bilateralità", previsto dall'Accordo Interconfederale del 23-7-2012 e dalla relativa Intesa Applicativa del 28-12-2012, è gestito tramite l'Enfea che è chiamato ad operare per la raccolta dei Piani Formativi Individuali e la validazione degli stessi rispetto alla coerenza con i modelli previsti dal CCNL nonché per la formazione sia dell'apprendista che del tutor aziendale.

Nota a verbale

Ferme restando le attuali disposizioni contrattuali, si rimanda alle norme di Legge in vigore.

Eventuali modifiche della legislazione vigente, che non prevedano una fase di contrattazione, verranno automaticamente recepite nella presente parte che si intenderà conformemente adeguata.

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica e apprendistato di alta formazione e ricerca

Parte comune

Gli istituti di cui sopra sono regolamentati dagli artt. 41 - 42 - 42 e 45 del D.lgs 81/2015 s.m.i. ed all'Accordo Interconfederale tra Confapi - Cgil, Cisl e Uil del 22-12-2016, che qui si intende espressamente richiamato e a cui integralmente si rimanda e che viene inserito in allegato al presente CCNL

Art. 9 - Classificazione del personale

Riforma Inquadramento Contrattuale

Nel processo di unificazione e semplificazione del sistema contrattuale, le Parti convengono sulla necessità di unificare i sistemi di inquadramento e di affidare alla commissione bilaterale la definizione di un inquadramento unico per Aree professionali di tutti i 3 Contratti.

I lavori dovranno concludersi entro i 6 mesi antecedenti alla scadenza del presente CCNL

Le Parti concordano e si impegnano altresì ad aggiornare le declaratorie vigenti già nel presente rinnovo.

Disciplina comune

I lavoratori sono inquadrati in una scala classificatoria articolata sulle aree professionali o categorie indicate nei prospetti specifici di ogni settore, nell'ambito di ciascuna delle quali sono previsti uno o più livelli professionali distribuiti complessivamente su 12 livelli retributivi con valori minimi tabellari mensili.

L'inquadramento delle varie mansioni nelle singole aree professionali e, in quest'ambito, nei diversi livelli per ciascuna area previsti, è effettuato sulla base delle relative declaratorie e profili, come sottoindicato.

La declaratoria determina, per ciascuna area o categoria, le caratteristiche ed i requisiti indispensabili per l'inquadramento della mansione nell'area stessa.

I profili, distribuiti nell'ambito dei livelli, rappresentano le caratteristiche essenziali del contenuto professionale delle mansioni in essi considerate ed hanno valore esemplificativo minimo.

Per le mansioni non rappresentate nei profili o aventi contenuto professionale superiore a quello del relativo profilo, l'inquadramento sarà effettuato - nell'ambito della stessa categoria - sulla base delle declaratorie e utilizzando per analogia i profili esistenti.

Resta fermo che nessun lavoratore, svolgente mansioni rappresentate dal profilo, potrà essere inquadrato in un livello inferiore a quello a cui il profilo si riferisce.

La nuova classificazione può determinare dei passaggi di area o di livello; le variazioni retributive conseguenti possono essere realizzate utilizzando superminimi riconosciuti al dipendente dalle aziende per motivi strettamente connessi alla professionalità.

Il presente sistema di classificazione del personale, unitamente alla scala parametrale di cui al presente articolo individua lo strumento idoneo a cogliere il valore professionale del lavoro svolto e, nell'attuare la corrispondenza tra il livello retributivo e tale valore, coglie l'evoluzione verificatasi nelle posizioni di lavoro presenti nelle aziende, consente un ampliamento delle ipotesi di mobilità, accorpamento e arricchimento delle mansioni e realizza la certezza dell'inquadramento per le figure professionali, sia presenti che nuove.

La classificazione unica, mentre determina comuni livelli di retribuzione minima contrattuale, non modifica per il resto l'attribuzione ai singoli lavoratori dei trattamenti di carattere normativo ed economico che continuano ad essere previsti differenziati per i quadri, gli impiegati, le categorie speciali e gli operai dalle disposizioni di Legge, di accordo interconfederale, di contratto collettivo e di accordo aziendale che si intendono qui riconfermate, in quanto non esplicitamente modificate con il presente contratto.

In relazione a quanto previsto dal comma precedente resta confermato che per il collegamento tra classificazione e le diverse categorie si rinvia alle declaratorie delle aree professionali e, in questo ambito, ai livelli previsti per area nonché, per i quadri, al successivo punto B.

Eventuali contestazioni riguardanti l'applicazione delle norme del presente articolo saranno esaminate, in sede aziendale, tra la Direzione e la R.S.U.

Disciplina Lapidei

I Area professionale

Declaratorie

Appartengono a questa Area i lavoratori del 1º e 2º Livello che svolgono funzioni direttive.

1º Livello

Lavoratori che dipendono unicamente dalla direzione aziendale e potendo loro essere affidata la rappresentanza dell'azienda con poteri decisionali mediante deleghe speciali, partecipando con carattere di continuità ai processi di definizione degli obiettivi, delle strategie aziendali, alla gestione delle risorse aziendali in condizioni di autonomia decisionale.

Nota a verbale

Ai lavoratori appartenenti a tale livello può essere riconosciuta la qualifica di Quadro (L. 190/85).

2º Livello

Lavoratori che, in attuazione delle disposizioni generali aziendali, svolgono funzioni che implicano la responsabilità, il controllo di unità organizzativa di notevole importanza nonché lavoratori con mansioni specialistiche di alto livello per ampiezza e natura:

- responsabile dell'amministrazione;

- responsabile della produzione.

II Area professionale

Declaratorie

Appartengono a questa Area i lavoratori, impiegati ed operai, del 3º e 4º livello in grado di svolgere funzioni di concetto e di coordinamento.

3º Livello

Lavoratori amministrativi e tecnici che autonomamente svolgono mansioni di concetto nell'attività affidata:

- responsabile ufficio acquisti;

- responsabile ufficio contabile;

- responsabile ufficio personale;

- responsabile ufficio commerciale;

- responsabile di laboratorio e sala prove.

Lavoratori che esplichino mansioni di guida e controllo di un gruppo di operai con apporto di competenza tecnico pratica e con l'esercizio di un certo potere di iniziativa in rapporto alla condotta ed ai risultati della lavorazione:

- capo impianto;

- capo reparto.

4º Livello

Lavoratori che svolgono in piena autonomia e/o con specifica collaborazione mansioni per le quali è richiesta una rilevante preparazione tecnico amministrativa acquisita con prolungata e comprovata esperienza:

- traduttore simultaneo.

Lavoratori che esplichino mansioni di fiducia e responsabilità che non siano normalmente attribuite agli operai o che siano preposti alla guida o al controllo di un gruppo di operai, con apporto di competenza tecnico pratica ma con iniziativa per la condotta e i risultati della lavorazione:

- responsabile di linea di produzione.

Lavoratori che, in piena autonomia, svolgono mansioni per le quali siano richieste una personale e rilevante competenza tecnico-pratica, una conoscenza specifica ed approfondita del lavoro, della tecnologia e del funzionamento degli impianti lavorativi, nonché una prolungata e comprovata esperienza:

- elettricista e/o meccanico "altamente" specializzato;

- programmatore di macchine a guida computerizzata;

- riproduttore modellista;

- sorvegliante di cava (D.P.R. 128/59);

- operatore di mezzo semovente che sia provvisto di adeguata patente e provveda alla manutenzione del mezzo (solo per il comparto delle pietre ornamentali).