Marketing (Cisal - Anpit)

MARKETING (CISAL / ANPIT)

Testo consolidato del CCNL 01/04/2021

per i dipendenti di Aziende e Cooperative esercenti attività nel settore del MARKETING

Decorrenza: 01/06/2021

Scadaenza: 30/04/2024

Verbale di stipula

Il giorno 01/04/2021 presso la sede nazionale dell'Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, in Roma, Via Cristoforo Colombo n.l 15,

tra

- ANPIT (Associazione Nazionale per l'Industria e il Terziario);

- CIDEC (Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti;

- CONFIMPRENDITORI (Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti) .

- UNICA (Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato

e

- CISAL Terziario (Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo

con l'assistenza di CISAL (Confederazione Italiana Sindacati Autonomo Lavoratori;

(nel seguito i comparenti saranno complessivamente anche solo denominati "Parti" o "Parti in epigrafe")

SI STIPULA

il presente CCNL "per i dipendenti di Aziende e Cooperative esercenti attività nel settore del MARKETING" con validità dal 1º giugno 2021 al 30 aprile 2024.

Per brevità, nel seguito, il presente CCNL potrà essere anche solo individuato come "CCNL Marketing" o, semplicemente, "Contratto" o "CCNL".

DISCIPLINA GENERALE

TITOLO I - IL "CCNL MARKETING"

Art. 1 - Aspetti generali

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell'ambito di applicazione previsto all'art.151 del presente CCNL e il relativo Personale Dipendente.

L'applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori ad usufruire di tutti i benefici contrattualmente a loro garantiti.

Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale surrettizia o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuato.

Le disposizioni del presente Contratto sono correlate e inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa applicazione parziale, salvo che a favore del Dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello, come previsto all'art.17 del presente CCNL.

Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo di aderire, secondo le previsioni contrattuali, all'Ente Bilaterale.

Sono infatti parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni erogate dall'Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo "En.Bi.C." o "ENBIC", che comprendono il Welfare Contrattuale, con l'Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale; il sostegno in caso di decesso o di invalidità per infortuni professionali ed extraprofessionali dei Lavoratori; l'accesso ai flexi benefit; i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori iscritti; il Fondo Interprofessionale; gli Istituti di Solidarietà e Previdenza Integrativa e l'accesso alle prestazioni dell'Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).

I contributi dovuti all'Ente Bilaterale Confederale rappresentano anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e, per tutti i servizi resi ai Lavoratori, fanno parte del trattamento contrattualmente dovuto. In caso d'omissione dei versamenti contributivi previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere al Lavoratore le previste prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., di sostegno, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell'ENBIC di richiedere il versamento delle quote dovute.

L'applicazione completa del CCNL suppone: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l'iscrizione dell'Azienda a una delle Associazioni datoriali sottoscrittrici (ANPIT e CONFIMPRENDITORI), con i versamenti delle previste quote Co.As.Co.; il regolare versamento dei contributi all'Ente Bilaterale En.Bi.C..

L'applicazione del presente CCNL è inibita alle Aziende che non rispettino tutte le condizioni previste al capoverso che precede.

Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più. favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima dell'applicazione del presente CCNL, che dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali assorbibili di compensazione monetaria o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi, fatti salvi eventuali Accordi collettivi di secondo livello o Accordi individuali assistiti.

Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l'accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l'impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l'eventuale Contratto integrativo di secondo livello o di erogare la relativa Indennità sostitutiva, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.

Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL.

Art. 2 - Struttura

Il presente CCNL si compone di una "Disciplina Generale", contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro e di una "Disciplina Speciale", contenente le particolari disposizioni del lavoro previste per i singoli settori di applicazione del Contratto.

TITOLO II - DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA

Art. 3 - Statuto dei Lavoratori

Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n.300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta "Statuto dei Lavoratori'.

Art. 4 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori

La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l'Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.

Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogni qualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti.

Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura "Organizzazioni Sindacali', "Sindacati " o "OO.SS." che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL", deve intendersi compresa anche l'estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo.

I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative. La R.S.A. o la R.S.T. svolgono le attività negoziali per le materie d'interesse dei Lavoratori dipendenti dall'Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Art. 5 - R.S.A.: Rappresentanza Sindacale Aziendale

Nelle Aziende con oltre 15 (quindici) Lavoratori può essere costituita a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL la "Rappresentanza Sindacale Aziendale", in sigla "R.S.A.", per la quale trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dall'Accordo Interconfederale.

Art. 6 - R.S.T.: Rappresentanza Sindacale Territoriale

Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell'art.17 della Legge n.300/1970, cioè che hanno meno di 16 dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello svolta in tali piccole realtà, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla "R.S.T.", nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla R.S.T. competono le seguenti materie:

a) i diritti di informazione;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all'Apprendistato;

c) l'analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

d) la titolarità della Contrattazione nelle Aziende prive di R.S.A.:

- di Secondo livello;

- di prossimità, in caso di crisi dell'Azienda o di attivazione degli ammortizzatori sociali;

- di eventuali Accordi Aziendali relativi al passaggio di CCNL;

- degli Accordi sui controlli a distanza;

- degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall'art.17.

L'applicazione e la decorrenza degli Accordi di Secondo livello sottoscritti dalla R.S.T. restano sospese fino alla validazione da parte della competente Commissione Bilaterale Nazionale costituita presso l'En.Bi.C

Tale inoltro potrà essere effettuato da qualsiasi parte ne abbia l'interesse.

Il funzionamento della RST sarà garantito mediante quota della riscossione del contributo "misto" (Azienda e Lavoratore), destinato alla "Gestione Ordinaria" dell'En.Bi.C., così come definito all'art.142 del presente CCNL. Detto contributo sarà versato all'Ente Bilaterale che lo destinerà integralmente alle R.S.T. costituite nel settore e nell'ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell'Ente e dal relativo Regolamento approvato dall'Assemblea dell'En.Bi.C. e i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale.

Art. 7 - Poteri della RSA/RST

Alla RSA/RST costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:

1) di accesso ai locali aziendali con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;

2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art.9;

3) di assemblea con i Lavoratori dell'Azienda, secondo le previsioni del successivo art.8;

4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello.

Art. 8 - Assemblea Sindacale

I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) e fino a 100 (cento) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell'unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l'orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite, mentre i Lavoratori delle Aziende con oltre 100 (cento) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell'unità o sede in cui prestano la loro opera, al difuori o durante l'orario di lavoro, nei limiti di 8 (otto) ore annue retribuite. La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell'attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Nelle Aziende con meno di 16 (sedici) ma con oltre 5 (cinque) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la R.S.T., nell'unità in cui prestano la loro opera, fuori dall'orario di lavoro, nei limiti di 2 (due) ore annue retribuite. La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea sindacale saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

In entrambi i casi, il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno decadrà e non potrà essere sostituito da indennità.

Per quanto possibile, il diritto d'assemblea sindacale dovrà essere esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio.

Art. 9 - Diritto d'affissione

La R.S.A., o la R.S.T., ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l'Azienda ha l'obbligo di predisporre all'interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi esclusivamente inerenti a materie d'interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall'Ente Bilaterale o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate per conoscenza alla Direzione aziendale.

Art. 10 - Referendum Aziendale

Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi (Territoriali o Aziendali), previsti o proposti in un Accordo di Secondo livello, potrà avvenire su richiesta delle R.S.A. o R.S.T. In caso di Accordo di Secondo livello in peius (c.d. "di prossimità"), il Referendum Aziendale potrà essere promosso, oltre che dalla R.S.A. o R.S.T., anche da almeno un terzo dei lavoratori interessati all'applicazione dell'Accordo.

Il Referendum dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d'informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, normalmente con l'assistenza del Dirigente esterno del Sindacato.

Anche la rappresentanza dell'impresa potrà illustrare, in apposito spazio, gli obiettivi dell'Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

Quando al Referendum partecipa la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i lavoratori interessati al quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.

Resta inteso che il Referendum non è mai obbligatorio ogniqualvolta la R.S.A./R.S.T. sottoscrittrice dell'Accordo documenti di rappresentare iscritti per almeno il 50% della forza lavoro cui si applica tale Accordo. Con tale condizione, l'Accordo sarà immediatamente vincolante per tutti i Lavoratori.

Per quanto non precisato nel presente articolo, si farà riferimento all'Accordo Interconfederale sul Regolamento del Referendum Aziendale, approvato dalle Parti e Allegato 1 al presente CCNL.

Art. 11 - Cariche sindacali

Come previsto dall'art.30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi direttivi provinciali o nazionali delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d'usufruire pro quota, in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di 5 (cinque) ore/anno.

Tali permessi dovranno essere richiesti dall'Organizzazione Sindacale Provinciale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Ai sensi dell'art.31 della Legge n.300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali, nei Sindacati titolari di rappresentanza collettiva (cfr. 1º comma, art.4) hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. Tale aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 (trenta) giorni lavorativi e sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.

Art. 12 - Dirigenti di R.S.A.

La qualifica di Dirigente di R.S.A. spetta a coloro che per l'attività svolta sono nominati dal Sindacato rappresentato quali Responsabili della conduzione della propria Rappresentanza Sindacale aziendale.

Il Dirigente di R.S.A. ha il diritto di usufruire di permessi retribuiti per l'espletamento del suo mandato nella misura risultante dalla seguente Tabella 1), già comprensiva delle previsioni di Legge (art.23, L. n.300/1970).

Tab. 1) : Permessi retribuiti per Dirigente di R.S.A.

(*) Appartenenti alla categoria per cui la Rappresentanza Sindacale Aziendale è organizzata.

(**) E così via, aumentando di 1 Dirigente per ogni 300 dipendenti o frazione di resto fino a 3000 ed 1 Dirigente ogni 500 o frazioni oltre i 3000 dipendenti.

(***) Le ore di permesso saranno annualmente ripartite in modo proporzionale alla media degli iscritti nell'anno solare a ciascuna R.S.A.

Tali limiti numerici restano immutati nell'ipotesi di fusione di due o più R.S.A..

La legittimità della fruizione del permesso è condizionata:

- alla richiesta inoltrata al Datore di lavoro con comunicazione scritta tramite la Segreteria Provinciale del Sindacato di riferimento, con un anticipo normalmente non inferiore a un giorno lavorativo;

- al fatto che il permesso sia effettivamente utilizzato per adempiere al mandato conferito.

I dirigenti di R.S.A. hanno il diritto di usufruire, ai sensi dell'art.24, L. n.300/1970, di permessi non retribuiti in misura non inferiore ad 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, tali permessi saranno richiesti dal Sindacato rappresentato con il normale preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Art. 13 - Trattenuta sindacale

L'Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o sottoscrittore di Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello.

Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, mediante consegna all'Azienda della delega di iscrizione sottoscritta con l'indicazione del mese di inizio della trattenuta e del consenso al trattamento dei propri dati personali e sensibili. La delega avrà validità fino alla revoca del Lavoratore, che dovrà avvenire mediante formale comunicazione da lui sottoscritta.

La revoca decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello in cui essa è stata trasmessa alla Direzione dell'Azienda.

L'Azienda, su richiesta dei Sindacati sottoscrittori il CCNL, o di quelli ammessi all'estensione dell'obbligo di trattenuta, fornirà semestralmente l'elenco dei Lavoratori loro iscritti, ai quali effettua la trattenuta. L'ammontare del contributo sindacale in favore dei Sindacati firmatari è quello annualmente fissato dall'Organizzazione Sindacale cui il Lavoratore aderisce, suddiviso nelle quote mensili previste per anno solare.

L'importo delle trattenute sindacali dovrà essere versato, a cura dell'Azienda, sui conti correnti indicati dalla Segreteria Nazionale dei Sindacati firmatari il presente CCNL o sottoscrittori degli Accordi Aziendali di Secondo Livello, o di quelli ammessi alla trattenuta (2º comma del presente articolo), cui il Lavoratore aderisce. L'accredito dei contributi sindacali dovrà essere effettuato mensilmente all'Organizzazione con oltre 20 (venti) iscritti; potrà effettuarsi invece trimestralmente tra 6 (sei) e 20 (venti) iscritti e semestralmente, quando presenti fino a 5 (cinque) iscritti. In alternativa, l'Azienda avrà il diritto di trattenere i costi di accredito.

Art.14 - Inscindibilità del CCNL

Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione Collettiva non è d'esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d'obiettivi, strategie e comportamenti che, in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni.

TITOLO III - LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 15 - Livelli di Contrattazione

Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione e della crescita fondata sull'aumento dell'efficienza nonché, per quanto compatibile, d'incremento delle retribuzioni.

La Contrattazione si svolge su due livelli:

a) Primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto CCNL;

b) Secondo livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Livello.

Art.16 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello

La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all'Azienda il diritto d'impostare la propria attività sulla certezza e gli oneri derivanti dal lavoro.

Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti economici minimi regionali e normativi nazionali. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 17 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello

Premessa

La previsione collettiva di primo livello ha, comunque, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Collettiva di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), sarà sostituita da quest'ultima nelle singole disposizioni definite.

Inoltre, le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione di Secondo livello, in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione collettiva sostituita. In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere dichiarati formalmente, programmati in tempi definiti ed essere soggetti a verifica periodica. Infine, tale Contrattazione dovrà essere approvata mediante Referendum Aziendale e prevedere, ad obiettivi raggiunti, apposite future voci di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai Lavoratori.

Art. 18 - Durata e Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello

La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni. Essa potrà riguardare solo le materie degli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.

La parte economica aggiuntiva potrà definire solamente l'introduzione di Premi di Risultato integralmente correlati ad elementi dall'esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari tempi, modi o condizioni richiesti solo in alcuni settori aziendali alla prestazione lavorativa.

Le Parti sottoscrittrici il presente CCNL, per favorire la Contrattazione di secondo livello, concordano che, a richiesta delle Parti (Aziende, Lavoratori o R.S.A./R.S.T.), la Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione fornisca indicazioni utili a definire aziendalmente modelli di "Premio", anche per accedere ai benefici della detassazione (Legge n.208/2016, ex Decreto Interministreriale del 25/03/2016 e commi 160, 161 e 162, art.1, Legge n.232/2016), tenendo conto dell'Elemento Perequativo Mensile Regionale. Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

- degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del CCNL;

- delle eventuali retribuzioni già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di secondo livello.

La Contrattazione di secondo livello potrà disciplinare le seguenti materie:

1) Sull'Orario di lavoro:

a) la riorganizzazione dell'orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile o profili particolari d'orario, la loro distribuzione nell'arco della giornata, settimana, mese e anno;

b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale;

c) definizione dei limiti massimi dell'orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui;

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti;

e) turni delle ferie;

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. "H24";

g) ampliamento della Banca delle Ore e gestione della stessa;

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi;

i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale.

2) Sulle mansioni:

a) ipotesi di eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d'Interpretazione d'inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.

3) Sul trattamento economico e assistenziale:

a) istituzione o disciplina particolare dei Premi di produttività o presenza, dell'Indennità di trasporto, dell'Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) ampliamento delle prestazioni di Welfare contrattuale;

c) istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di vendita;

d) ammissibilità del pagamento della tredicesima mensilità in ratei mensili.

4) Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando.

5) Sulle tipologie contrattuali:

a) Tempo Parziale: particolari modi d'applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell'orario di lavoro;

b) Lavoro Determinato: definizione dei casi di "intensificazione" per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato; limite numerico dei Lavoratori assunti a tempo determinato; riduzione dei periodi d'interruzione tra contratti a termine; monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;

c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;

d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato ed eventuale estensione agli Apprendisti d'istituti contrattuali su Premi/Indennità;

e) Smart Working: esercizio alla reversibilità dello Smart Working; disciplina dell'uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del lavoratore; azioni positive di coinvolgimento del lavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell'eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente e deroghe al limite delle 400 giornate.

6) Sui controlli a distanza:

a) introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie.

7) Sull'appalto:

a) le condizioni particolari nei cambi d'appalto.

8) Sullo stato di crisi aziendale:

a) fermo restando che eventuali deroghe in pejus rispetto ai diritti contrattuali, per essere operative, necessitano della validazione mediante Accordi di secondo livello, approvati da Referendum Aziendale, sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi "di prossimità" siano necessari alla salvaguardia dell'occupazione. Essi devono indicare le motivate ragioni e i tempi di applicazione previsti;

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.

9) Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell'esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.

10) Sugli Enti Bilaterali:

a) attivazione di particolari percorsi formativi anche e-learning attagliati alle caratteristiche dell'Azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.

In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l'En.Bi.C..

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di Secondo livello non può essere presentata prima di 2 (due) mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti. Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il successivo termine di 3 (tre) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d'apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di Secondo livello è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nei due mesi antecedenti e nei due mesi successivi alla scadenza del Contratto di Secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 4 (quattro) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette e, durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati in prorogatio.

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, decadranno tutti gli Accordi di secondo livello scaduti ed essi non saranno più applicati e, da tale termine, l'Azienda dovrà tornare a riconoscere ai lavoratori l'Indennità di Mancata Contrattazione prevista per il loro livello d'inquadramento.

Nel caso di stallo delle trattative di secondo livello per oltre 5 (cinque) mesi, le Parti regolarmente iscritte all'ENBIC, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL.

Art. 19 - Premio di Risultato

Le Parti, al fine di favorire l'incremento del reddito dei Lavoratori compatibile con Teseremo, dichiarano il reciproco interesse ad ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, concordando porzioni di retribuzione commisurate agli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza organizzativa e innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

In particolare, per permettere l'applicazione della fiscalità ridotta, anche attraverso previsioni alternative di Welfare, le Parti intendono promuovere la Contrattazione Aziendale di Secondo livello sottoscritta tra Azienda e R.S.A., avente le caratteristiche previste dal Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016.

In merito agli indicatori di misurazione dei Premi incentivanti previsti dall'art.2 del citato Decreto Ministeriale, le Parti confermano che gli stessi devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai Lavoratori.

Inoltre, gli indicatori dovranno essere conformi all'Accordo Quadro Interconfederale e i Premi corrispondenti essere fissati dagli Accordi Integrativi Aziendali sottoscritti dalla R.S.A. e dall'Azienda.

Art.20 - Esame congiunto territoriale

A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s'incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e al raggiungimento d'intese aziendali.

TITOLO IV - DIRITTI D'INFORMAZIONE

Art. 21 - Diritti di Informazione

A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:

a) 50 (cinquanta) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 150 (centocinquanta) Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;

c) 300 (trecento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche attraverso l'Associazione territoriale imprenditoriale cui l'Azienda aderisce, s'incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell'occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d'intese, preventive alla fase d'attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni a richiesta saranno fornite informazioni sull'effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d'impiego ivi utilizzate.

Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale, conflitti di lavoro.

B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, le Aziende che occupano almeno 30 (trenta) Dipendenti a tempo indeterminato, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o R.S.A. informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D.Lgs. n.25/2007, riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

Inoltre, con cadenza annuale, il Datore di lavoro è tenuto ad informare la R.S.A. sull'andamento del ricorso di lavoro somministrato.

Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all'Organizzazione nazionale di ciascuna parte interessata.

Art. 22 - Commissioni Paritetiche Settoriali

A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente, di norma entro il primo semestre, le Parti, a richiesta di una di esse, s'incontreranno anche con la presenza degli R.S.T. e dei R.S.D., al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d'innovazione.

Saranno altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell'occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di tirocinio formativo o "stage" e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta "atipica" del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;

b) problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa e all'assistenza sanitaria integrativa;

c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

d) l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;

e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n.80 e del 29/l0/1998, n.387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;

f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d'arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d'informazione e consultazione dei Lavoratori.

TITOLO V - CCNL: DECORRENZA E DURATA

Art. 23 - CCNL: Decorrenza e Durata

Il presente Contratto ha validità dal 1º giugno 2021 e scadrà il 30 aprile 2024, sia per la parte economica che normativa.

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. alla controparte, almeno 6 (sei) mesi prima della sua scadenza, s'intenderà tacitamente prorogato d'anno in anno. In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia solo fino al compiersi del sesto mese dalla data di scadenza o dal termine della proroga. La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà pervenire all'altra Parte almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

Art. 24 - CCNL: Clausole di raffreddamento

Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette.

TITOLO VI - CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE

Art. 25 - CCNL: esclusiva

Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all'originale con le modifiche o integrazioni eventualmente intervenute. Inoltre, nel sito dell'En.Bi.C. (www.enbic .it), sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Intepretazioni Contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione.

Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l'inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela. Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro e i Dipendenti delle Aziende ove si applica questo CCNL, purché regolarmente iscritte all'ENBIC, potranno liberamente utilizzare il presente testo, anche memorizzandolo su supporti informatici.

Art. 26 - CCNL: distribuzione a Enti

Le Parti sottoscrittrici s'impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Sotfware paghe.

TITOLO VII CCNL: EFFICACIA

Art. 27 - CCNL: Efficacia

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che applicano il presente CCNL, che siano iscritti a una delle Associazioni datoriali stipulanti e all'ENBIC, versando mensilmente le quote previste per ciascun Dipendente. Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.

TITOLO VIII CCNL: DEFINIZIONI

Art. 28

- I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato:

a. "Trattamento complessivo":

È costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al Lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa. Ai fini del presente CCNL, esso comprende la P.B.N.C.M., l'Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianità, l'Indennità di Mancata Contrattazione o gli eventuali benefici della Contrattazione di Secondo livello, le voci previste dal Contratto Individuale, quali, ad esempio, il Superminimo, le Indennità correlate ai modi della prestazione (lavoro notturno, festivo, ecc.), le indennità correlate alla mansione, le prestazioni di Welfare contrattualmente dovute per l'Assistenza Sanitaria Integrativa, per garanzie Assicurative Vita e per eventuali somministrazioni (buoni mensa, pacchi dono, ecc.).

b. "Paga Base Nazionale Conglobata Mensilè" o "PBNCM":

Comprende gli importi lordi della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei Lavoratori nell'apposita Disciplina Speciale del CCNL, a seconda del livello professionale d'inquadramento; essa é comprensiva anche dell'ex indennità di contingenza e dell'E.D.R. In caso di Tempo Parziale, essa dovrà essere rapportata all'Indice di Prestazione.

c. "Elemento Perequativo Mensile Regionale":

È un elemento retributivo lordo, aggiuntivo alla P.B.N.C.M., introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici Regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione del livello professionale d'inquadramento, della Regione di riferimento e, in caso di Tempo Parziale, sarà rapportato alla percentuale di prestazione (Indice di Prestazione).

d. "Retribuzione Mensile Normale" o "RMN":

S'intende la retribuzione "fissa" mensile lorda, eventualmente parametrata all'Indice di Prestazione in caso di Tempo Parziale, costituita dai seguenti elementi:

- Paga Base Nazionale Conglobata Mensile

- Elemento Perequativo Mensile Regionale

- Aumenti periodici d'anzianità (c.d. scatti)

- Superminimi "ad personam"

- Tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il T.F.R.

e. "Retribuzione Oraria Normale" o "RON":

Si ottiene dividendo la "Retribuzione Mensile Normale" per il divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (centosettantatre).

f. "Retribuzione Giornaliera Normale" o "RGN":

Si ottiene dividendo la "Retribuzione Mensile Normale" per il divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei).

g. "Retribuzione Mensile di Fatto" o "RMF":

S'intende l'importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, stabili, condizionate e variabili del periodo considerato quali, oltre alla R.M.N., delle seguenti:

- Indennità di Mancata Contrattazione o gli eventuali importi previsti dalla Contrattazione di secondo livello;

- Indennità correlate alla mansione (ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasfertisti, maggiorazioni e indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.);

- Retribuzioni extra orarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.);

- Eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario);

- Integrazioni mensili variabili, erogate al fine di garantire al Lavoratore un certo importo fisso preventivamente concordato;

- Premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.);

- Indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc. ).

h. "Divisore Convenzionale" o "DC":

Orario: 173, ad esclusione dei lavoratori discontinui, per i quali il divisore sarà dato dall'orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all'unità (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195). Nel caso di decimale pari a 0,5 l'arrotondamento sarà all'unità inferiore.

Giornaliero: 26.

i. "Contratto Collettivo di Lavoro":

È il Contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi. Se il Contratto Collettivo ha un ambito applicativo riferito all'intero territorio nazionale, si definirà "Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro" (come il presente CCNL). I Contratti Collettivi, oltre che Nazionali, possono essere Regionali, Provinciali, Aziendali, di Reparto o di Mansioni, di Settore ecc. e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL. I Contratti Collettivi "particolari", quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di Rappresentanza Collettiva (art. 3) o di Referendum Aziendale, essendo "disciplina speciale", avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL.

l. "Contratto Individuale di Lavoro" o "Contratto Individuale" o "Lettera o Contratto di assunzione":

È il Contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra Lavoratore e Datore di lavoro.

Nella Lettera d'assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste dall'art. 135, oltre ogni altra previsione rientrante nell'autonomia privata negoziale, concordata tra le Parti, sia di natura normativa che economica, purché essa non contraddica condizioni inderogabili legali, non sia complessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri Contratti Collettivi applicabili in Azienda e sia determinata o determinabile. In alcuni casi, è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale (per esempio in presenza del Patto di Prova); in altri, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova. Nella Lettera d'assunzione dovrà essere precisato anche il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le Parti o nel caso di più favorevole condizione collettiva.

m. "Sul Tempo"

a. "Anno Solare

Arco temporale di 366/365 giorni, a seconda che includa o meno il 29 Febbraio.

b. "Anno di Calendario":

Arco temporale dal 1º gennaio al 31 dicembre.

c. "Giorni di Calendario":

Giorni solari compresi nel periodo considerato.

d. "Giorni":

Salvo che non sia diversamente precisato, si computano dal giorno d'inizio e fino al termine od al compiersi della condizione, senza soluzione di continuità.

n. "orario di lavoro"

È il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l'esecuzione dell'opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell'arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a "tempo pieno" o a "tempo parziale". Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.

È il normale orario di lavoro, stabilito in 40 ore ordinarie settimanali.

"Tempo Parziale":

È l'orario di lavoro, fissato dal Contratto Individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L'articolazione del Tempo Parziale potrà essere: "orizzontale", "verticale" o "mista".

"Indice di Prestazione" o "IP"

Nell'orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l'orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Esempio: per un Lavoratore assunto a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l'Indice sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di Prestazione).

"Lavoro Supplementare":

Nel contratto a Tempo Parziale è il lavoro prestato oltre l'orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto), entro i limiti previsti all'art. 40 e l'orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di "lavoro straordinario". Nel Tempo Pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, per recupero di ritardi o fermate del lavoro imposte da cause di forza maggiore, oltre l'orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall'orario contrattuale.

"Lavoro Straordinario"

È il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell'Orario di lavoro giornaliero e/o settimanale normale, così come previsto per la prestazione a Tempo Pieno.

"Lavoro notturno"

È il lavoro prestato nell'arco temporale dalle ore 22:00 alle ore 6:00.

"Lavoro ordinario festivo"

Qualora la prestazione lavorativa coincida con la giornata della domenica al lavoratore spetta una maggiorazione della retribuzione così come previsto dalla tabella indicata nell'art. 172 BIS.

TITOLO IX - LAVORO A TEMPO PARZIALE

Art. 29 - Tempo Parziale: definizione

Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell'attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto o praticato presso l'Azienda. Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa consistere:

a) in una prestazione giornaliera ridotta per tutti i giorni lavorativi; in una prestazione a tempo pieno che si svolga solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno; in una prestazione che contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati;

b) per gli "over 63": quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la Società, da un lavoratore che ha oltre 63 (sessantatre) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015).

Art. 30 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione

L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti (Azienda e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati i seguenti elementi:

1) il periodo di prova;

2) l'indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l'indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati;

3) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta;

4) l'accettazione delle Clausole Elastiche comprendenti l'eventuale previsione concordata della possibilità d'intensificazione in particolari periodi dell'anno o di variare temporaneamente la collocazione dell'orario di lavoro.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell'orario di lavoro potranno essere definiti con Accordo aziendale.

Art. 31 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo

Il trattamento economico e tutti gli istituti contrattuali dovranno essere proporzionati all'orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo e dagli eventuali diversi Indici di prestazione occorsi nell'anno, ad eccezione dei contributi destinati alla "Gestione Speciale" dell'En.Bi.C., che saranno integralmente dovuti così come previsto all'art.142.

Art. 32 - Tempo Parziale: lavoro supplementare

Si definisce Lavoro supplementare quello prestato tra l'orario parziale pattuito con il Lavoratore e l'orario contrattuale a tempo pieno, così come praticato presso l'Azienda.

Le ore di prestazione di lavoro supplementare verranno retribuite con la maggiorazione forfettariamente e convenzionalmente determinata nella misura del 20% (venti %) della R.O.N.. La percentuale di maggiorazione è già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, saranno ininfluenti nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R..

Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:

- contenuto entro il limite del 25% (venticiqnue %) del normale orario di lavoro a tempo parziale;

- motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;

- richiesto per intervenuta calamità o nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale, il lavoro supplementare non sarà obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di forza maggiore. Limiti diversi potranno essere concordati all'atto dell'assunzione del Lavoratore o, successivamente, mediante Accordo individuale assistito o Contrattazione di secondo livello.

Art. 33 - Tempo Parziale: lavoro straordinario

Solo con accordo del Lavoratore, anche nel tempo parziale potrà essere richiesta l'effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che in tale eventualità si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui all'art.32, ma con l'incremento della maggiorazione prevista per il lavoro richiesto nelle medesime condizioni e preavviso, di 3 (tre) punti percentuali.

Art.34 - Tempo Parziale: Clausole Elastiche

Nel contratto di lavoro a tempo parziale, s'intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione della prestazione lavorativa ordinaria ovvero di variare in aumento la prestazione lavorativa. Nei predetti casi il consenso del lavoratore deve essere formalizzato in sede di assunzione nel Contratto individuale di lavoro.

La facoltà di procedere alla variazione della prestazione lavorativa, ai sensi del comma precedente, deve essere esercitata dal Datore di lavoro con un preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Nel caso di variazione della collocazione temporanea dell'orario di lavoro del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato, al lavoratore sarà corrisposta per le ore variate, una maggiorazione della retribuzione del 1,5% (unovirgolacinque %), già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e T.F.R.

Per la variazione in aumento della prestazione lavorativa ordinaria, entro il limite del 40% (quaranta %) del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato, il lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore ordinarie richieste la retribuzione oraria maggiorata del 21,50% (ventunovirgolacinquanta %), già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e T.F.R.

Il consenso alle Clausole Elastiche, già espresso dai Lavoratori, potrà essere revocato nei seguenti casi:

- lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

- patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua;

- presenza di figlio convivente di età non superiore a 13 (tredici) anni o figlio convivente portatore di handicap;

- lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

- lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame.

È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi e comprovati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi ed imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

Art. 35 - Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. n.151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art.8 del

D.Lgs. n.81/2015. È riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell'art.8 del D.Lgs. n.81/2015. Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all'Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione.

Quanto vi sia l'accordo o l'approvazione aziendale, le Parti (Datore e Lavoratore) dovranno rispettare i termini contrattuali e legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.

Anche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

Art.36 - Tempo Parziale: informativa

In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso Comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell'ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Nell'ambito del sistema di informazione del presente CCNL, a richiesta, saranno forniti alle strutture bilaterali locali, i dati sui contratti a tempo parziale stipulati, sulle professionalità interessate e sull'eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Art. 37 - Tempo Parziale: criteri di computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all'orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO X - LAVORO A TEMPO DETERMINATO*
(la presente disciplina sostituisce integralmente quella riportata nel CCNL del 08 novembre 2017)

Art. 38 - Tempo Determinato: assunzione

Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l'apposizione di un termine. L'assunzione a tempo determinato dovrà risultare da atto scritto.

Il Contratto di assunzione potrà prevedere il Patto di prova, che avrà forma scritta "ad substantiam" e dovrà avere i contenuti rispettando le seguenti indicazioni:

1) durata prevista del rapporto di lavoro con termine "a tempo" o "a condizione ";

2) l'espressa indicazione che il Lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall'Azienda per le medesime attività già svolte, quando a tempo indeterminato alle condizioni dell'art.40, punto 4).

3) se è previsto il frazionamento mensile della tredicesima mensilità.

Art.39 - Tempo Determinato: divieti

Non è ammesso stipulare Contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che per la sicurezza degli impianti, dell'esercizio e/o delle persone;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt.4 e 24 della L. n.223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato;

d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il Contratto si trasforma, sin dal suo inizio, a tempo indeterminato.

Art. 40 - Tempo Determinato: disciplina generale

1) Durata del Contratto a termine

Alla durata del Contratto di lavoro subordinato per lo svolgimento di qualsiasi mansione è ammessa l'apposizione di un termine che non potrà essere superiore a 24 (ventiquattro) mesi, potrà essere prorogato con il consenso del Lavoratore solo quando la durata iniziale sia inferiore a 24 (ventiquattro) mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di 24 mesi consecutivi. Per tutta la durata dei 24 mesi, con la sola presenza di proroghe, il contratto potrà essere "a-causale", senza la necessità delle indicazioni previste dall'art. 19 del D.L. n. 87/2018 convertito in Legge n. 96 del 09 agosto 2018. Nel caso di rinnovi, effettuati dopo i primi 12 mesi, dovrà obbligatoriamente essere prevista una delle seguenti causali:

a) Esigenze temporanee ed oggettive, estranee all'ordinaria attività;

b) Ragioni sostitutive;

c) Esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria. Qualora il numero delle proroghe sia superiore a quattro, il Contratto di trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Ai fini del computo dei 24 (ventiquattro) mesi si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite di 24 mesi consecutivi e complessivi di eventuali periodi d'interruzione intercorsi, sia superato, per effetto di un unico Contratto o di una successione di contratti, il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere regolato a norma di Legge per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato. Ciò in particolare, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

2) Prosecuzione oltre il termine

Salvo quanto previsto all'art.42 del CCNL (Proroga con Contratto Assistito), in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, l'Azienda che non trasformi il rapporto di lavoro a tempo indeterminato dovrà corrispondere al lavoratore una maggiorazione della P.B.N.C.M. pari al 20% (venti %) fino al 10º (decimo) giorno successivo al termine e al 40% (quaranta %) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30º (trentesimo) giorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 (sei) mesi, ovvero oltre il 50º (cinquantesimo) giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, ferma restando l'invalicabilità dei 24 mesi consecutivi.

3) Periodi interruttivi tra contratti

Successive assunzioni del medesimo Lavoratore con Contratto a termine, purché sempre entro i predetti 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, salvo diverso Accordo di Secondo livello, dovranno rispettare i periodi d'interruzione previsti dalla Legge, ovvero 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i Contratti di durata fino a 6 (sei) mesi; 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i Contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, così come definiti a norma di Legge, il secondo Contratto si considera a tempo indeterminato. Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l'efficienza dei servizi resi dall'impresa, demandano alla Contrattazione di Secondo livello il compito d'individuare eventuali casi di legittimità di motivati periodi d'interruzione ridotti.

4) Diritto di precedenza

Il Lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più Contratti a termine abbia prestato negli ultimi 24 (ventiquattro) mesi solari attività lavorativa nella stessa Azienda per un periodo complessivamente superiore a 12 (dodici) mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 (dodici) mesi successivi alla cessazione. Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il Lavoratore abbia manifestato per iscritto alla Società la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell'ultimo rapporto a termine. Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta trascorsi dodici mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

L'Azienda, nel Contratto o Lettera d'Assunzione, inserirà l'espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni previste dal presente punto, ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni effettuate dalla stessa Azienda per le medesime attività da esso già svolte.

5) Tredicesima mensilità e permessi retribuiti

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, la tredicesima mensilità sarà normalmente corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento dell'8,33% della Retribuzione Mensile Normale spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 15 (quindici) giorni. Al termine del rapporto di lavoro, se più favorevole al Lavoratore vi sarà l'erogazione dell'eventuale saldo della tredicesima dovuta.

Analogamente, si potrà corrispondere mensilmente la monetizzazione del rateo di permessi mediante il riconoscimento del 1,54% della R.M.N.

Art. 41 - Tempo Determinato: limiti quantitativi

I limiti quantitativi (legali e contrattuali) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).

Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all'indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest'ultimi in proporzione alla percentuale di prestazione lavorativa effettuata); tali Lavoratori saranno computati sulla base dei sei mesi precedenti il mese in corso all'assunzione nell'unità produttiva. Se dall'applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall'arrotondamento al valore intero superiore.

Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla "T.D.")

¹ La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell'attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.

Art. 42 - Tempo Determinato: proroga con Contratto Assistito

Al raggiungimento dei 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo Contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso la D.T.L.

Art. 43 - Tempo Determinato: Contrattazione di secondo livello

La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello sui seguenti punti:

a) individuazione di periodi, attività e/o mansioni che presentano significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

b) limiti quantitativi e temporali dei Lavoratori assunti a tempo determinato;

c) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

d) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d'interruzione tra Contratti a termine;

e) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento.

Art. 44 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità

L'Azienda e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell'art.76 D.Lgs. n.276/2003, potranno richiedere all'Ente Bilaterale ENBIC o agli altri Organi abilitati, la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.

Il singolo Lavoratore potrà, anche, richiedere il Parere di Conformità sul proprio contratto a tempo determinato alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione En.Bi.C. (all'indirizzo email: certificazionenazionale@enbic. it).

Art. 45 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione

Al lavoratore assunto con Contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l'Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con la sola esclusione, quando prevista, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o assicurativa vita prestate tramite l'En.Bi.C. (www.enbic .it).

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), come previsto al punto 5) dell'art.40, o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Secondo Livello o nella lettera di assunzione.

Art.46 - Tempo Determinato: informativa

Il Datore di lavoro, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da Tempo Determinato a Tempo Indeterminato, informerà i lavoratori assunti a tempo determinato e le R.S.A. o R.S.T., dei posti vacanti a tempo indeterminato, riferentesi alle medesime mansioni del Lavoratore informato, che si rendano disponibili in Azienda. Tali previsioni potranno essere ottemperate anche mediante affisione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

L'Azienda, a domanda, è tenuta anche ad informare, le Rappresentanze Sindacali Territoriali o Aziendali sull'andamento generale del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

Art. 47 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell'art.8, comma 2, L. n.223/1991 (Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall'art.29 del D. Lgs. n.81/2015. Inoltre, con i Dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni, salvo il diritto del Dirigente stesso di recedere, a norma dell'art.2118 c.c., una volta trascorso il triennio.

TITOLO XI - CONTRATTI DI LAVORO ESPANSIVI

Art. 48 - Contratti di lavoro espansivi

Secondo le previsioni legali e al fine d'incrementare gli organici, l'Azienda e le Associazioni Sindacali firmatarie potranno stipulare un accordo Aziendale che preveda, programmandone i modi d'attuazione, una riduzione stabile dell'orario di lavoro, con riduzione della retribuzione e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale.

Deve trattarsi di Contratti Collettivi Aziendali di Secondo livello; la riduzione di orario deve avere carattere stabile e comportare una minor retribuzione dei Lavoratori interessati alla riduzione di orario; infine, la riduzione di orario dei Lavoratori già in forza deve comportare contestualmente un incremento degli organici aziendali.

Per poter usufruire dei benefici previsti dal D.Lgs. n.148/2015 (integrazione salariale e riduzione contributiva), i Contratti collettivi in questione devono essere tempestivamente depositati presso la competente Direzione Territoriale del Lavoro.

TITOLO XII - CONTRATTI DI LAVORO DIFENSIVI

Art. 49 - Contratti di lavoro difensivi

Nelle Aziende che abbiano avviato procedure di riduzione del personale, è possibile, secondo le previsioni legali (D.Lgs. n.148/2015) e tramite Accordo sindacale, ridurre l'orario di lavoro contrattuale, per tutti i Lavoratori, o per classi omogenee di essi, al fine di evitare o limitare i licenziamenti previsti. In tal caso vi sarà integrazione, a norma di Legge, delle retribuzioni ridotte conseguenti alla riduzione concordata dell'orario.

TITOLO XIII - SMART WORKING

Premessa

Lo Smart Working ha la finalità di incrementare la competitività aziendale e agevolare la conciliazione dei tempi "vita - lavoro".

Infatti lo Smart Working permette lo svolgimento totale o parziale dell'opera dall'abitazione del lavoratore o da sede esterna a quella ordinaria aziendale e senza precisi vincoli di orario, si prestano particolarmente a conciliare i tempi di vita e lavoro dei lavoratori dipendenti o di disabili o di lavoratori che siano impegnati nell'assitenza di familiari ammalati o anziani.

Art. 50 - Smart Working: definizione

È una forma d'organizzazione del lavoro a distanza resa possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra Lavoratore e Azienda.

Lo Smart Working è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa; esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all'organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno.

Il lavoratore ha, quindi, gli stessi diritti dei Lavoratori Dipendenti che svolgono per il medesimo tempo stimato l'identica attività nei locali aziendali.

In tutto quanto compatibile, il lavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 51 - Smart Working: tipologie

Lo Smart Working può essere di quattro tipi:

1) domiciliare: svolto nell'abitazione del lavoratore;

2) mobile: svolto attraverso l'utilizzo d'apparecchiature portatili;

3) remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l'abitazione del lavoratore, né con gli uffici aziendali;

4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all'interno dell'Azienda.

Art. 52 - Smart Working: ambito

Lo Smart Working si applica esclusivamente ai Dipendenti subordinati e può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.

Il centro di Smart Working o la singola postazione nell'abitazione del lavoratore non configurano un'unità autonoma aziendale.

Art. 53 - Smart Working: condizioni

Lo Smart Working ha carattere volontario sia per l'Azienda che per il Lavoratore.

Se lo Smart Working non è previsto nel Contratto d'assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l'offerta di svolgere Smart Working prospettato nel corso del normale rapporto di lavoro.

Lo svolgimento dello Smart Working deve essere stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

Il compito d'individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 (trenta) giorni per la generalità dei dipendenti e, in caso di lavoratori disabili, a 90 (novanta) giorni.

Art. 54 - Smart Working: formazione

I lavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d'organizzazione del lavoro.

Tale formazione sarà fornita dall'Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività. In sede di accordo, al lavoratore può essere riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente a distanza in modalità formali o informali e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Art. 55 - Smart Working: postazione di lavoro

La postazione e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'Azienda.

Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del lavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall'inizio del rapporto di telelavoro, o un eventuale minor termine previsto nel Contratto individuale, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate al lavoratore all'atto della sottoscrizione del contratto di Smart Working, siano pro-quota temporale a carico del lavoratore.

L'Azienda è tenuta a fornire al lavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, assumerà i costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall'eventuale perdita dei dati utilizzati dal lavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del lavoratore stesso.

Art.56 - Smart Working: protezione dei dati e informazioni

L'Azienda adotterà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; esso provvederà ad informare il lavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e le regole applicabili relative alla protezione dei dati.

La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà del lavoratore.

È demandata alla Contrattazione di secondo livello ogni disciplina particolare riguardante l'uso d'apparecchiature, strumenti, programmi informatici.

L'Azienda informerà, per iscritto, il lavoratore sulla disciplina del lavoro, sulle fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.

Art. 57 - Smart Working: tempo di lavoro

Il lavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro. In sede di accordo, l'Azienda e il lavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Con riferimento all'orario di lavoro, non sono applicabili al lavoratore le norme previste dal D.Lgs. n.66/2003.

Art. 58 - Smart Working: diritti del lavoratore

Il lavoratore ha, in proporzione alle mansioni e al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti per i medesimi tempi lavorati e con mansioni identiche o analoghe.

Il Lavoratore dipendente che passa allo Smart Working nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 59 - Smart Working: doveri del lavoratore

Il Lavoratore ha gli obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà al pari degli altri lavoratori.

Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla postazione di lavoro.

Il Lavoratore ha l'obbligo di segnalare tempestivamente all'Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del lavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.

I rapporti del lavoratore con l'organizzazione aziendale saranno improntati ai principi di diligenza e di correttezza.

Il lavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni dei Titoli XLVI e XLVII sulla disciplina del lavoro.

Art. 60 - Smart Working: telecontrollo

L'Azienda, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto del D.Lgs. n.81/2008, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all'insaputa dei lavoratori.

Art. 61 - Smart Working: sicurezza e salute

L'Azienda deve garantire il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del lavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS o al RST un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione "agile" del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare delle condizioni di lavoro.

Il lavoratore ha l'obbligo di cooperare nell'attuazione e rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal datore di lavoro.

Art. 62 - Smart Working: competenza normativa della Commissione Bilaterale dell'En.Bi.C.

Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione Bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 63 - Smart Working: agevolazioni fiscali e contributive

Gli incentivi fiscali e contributivi conseguenti agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quanto l'attività lavorativa sia prestata in modalità "Smart Working".

Art. 64 - Smart Working: Contrattazione di secondo livello

Alla Contrattazione Aziendale di secondo livello è demandato di approfondire:

1. l'adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l'isolamento del lavoratore dall'ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l'esercizio dei diritti sindacali e l'accesso alle informazioni aziendali;

2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di controllo;

3. l'eventuale fascia di reperibilità;

4. la determinazione in concreto degli strumenti che permettano al lavoratore l'effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro;

5. l'insieme delle misure tecniche e organizzative necessarie da utilizzare per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche.

TITOLO XIV - LAVORO INTERMITTENTE

Art. 65 - Lavoro Intermittente: definizione

Con il contratto di Lavoro Intermittente o "a chiamata", che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione dell'azienda, che potrà utilizzarne la prestazione nelle seguenti ipotesi:

1. Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo o intermittente e per l'intensificazione di lavori, quali:

- servizi di portineria, guardiania, ricevimento e accoglienza;

- fattorino, addetto alla consegna merci, anche con uso di mezzi di trasporto;

- addetti ai Call center (televendita/telemarketing);

- promoter;

- addetti al merchandising;

- attività a carattere discontinuo.

Sempre per ragioni oggettive, è consentito per i profili professionali di promoter e merchandiser, la stipulazione di contratti di lavoro intermittente senza i limiti temporali delle 400 giornate di lavoro nell'arco di 3 (tre) anni solari così come previsto dal comma 3, dell'art.13 del D.Lgs. n.81/2015.

2. Soggettive:

a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25º anno), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Nell'ambito delle ipotesi oggettive, considerando la flessibilità dei settori a cui si riferisce il contratto e per favorire l'occupazione, per i profili professionali di promoter e merchandiser è consentita la stipulazione di contratti di lavoro intermittente senza limite di età, di cui al comma 2 art.13 del Dlgs. n.81/2015, nel rispetto dei seguenti parametri:

- il contratto di lavoro intermittente potrà essere attivato anche in presenza di altri rapporti di lavoro di cui il lavoratore sia titolare;

- il contratto di lavoro intermittente non potrà essere attivato in sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

- la richiesta di prestazione lavorativa deve avvenire almeno entro le 24 ore antecedenti la prestazione;

- al lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente saranno applicate le norme previste per la generalità dei lavoratori.

Il Contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore con il medesimo Datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 (quattrocento) giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 (tre) anni solari: ad eccezione di quanto previsto al punto 1) del presente art. 65.

Per tutte le attività soggette al limite, in caso di superamento delle 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

Con Accordo di Secondo Livello potranno essere previste ulteriori deroghe alla limitazione del capoverso precedente.

Art. 66 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni

Il contratto di lavoro intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti dall'art.104, deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l'importo della relativa indennità;

d) le forme e i modi con cui l'Azienda è legittimata a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i sistemi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell'indennità di disponibilità (quando spettante);

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel

contratto.

Il periodo di prova per il lavoro intermittente è disciplinato dalla seguente Tabella:

Nel caso di lavoratori con un livello di inquadramento non specificato dalla seguente tabella, il periodo di prova sarà pari al 50% di quello previsto nella tabella dell'art. 107.

Art. 67 - Lavoro Intermittente: trattamento economico

Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite equivalenti a quella spettante, per lo stesso tempo lavorato e a parità di mansioni, ad un dipendente a tempo pieno e indeterminato dello stesso livello.

Considerando il profilo professionale, la particolarità delle mansioni previste dal presente CCNL e la particolare soggettività del lavoro nel settore in questione, l'Azienda può far ricorso al contratto di lavoro intermittente per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo. Nel presente caso, in considerazione della variabilità nella frequenza agli effetti retributivi e normativi, verranno applicate le disposizioni del lavoro discontinuo così come da R.D. n.2657/1923, con applicazione della relativa parametrazione su tutti gli effetti Istituti retributivi diretti ed indiretti, in osservanza di quanto stabilito al successivo art.118, tenendo in considerazione del divisore orario 195 (45 x 4,33).

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al Lavoratore Intermittente.

1) Retribuzione nel Lavoro Intermittente non discontinuo

Al Lavoratore Intermittente non discontinuo per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere:

- 1/173º della P.B.N.C.M. spettante;

- 1/173º dell'Elemento Perequativo Mensile Regionale spettante;

- 1/173º degli eventuali Aumenti Periodici di Anzianità maturati;

- 1/173º di ogni altra voce della Retribuzione Mensile Normale pattuita tra le Parti "ad personam";

- 1/173º dell'Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Livello;

2) Retribuzione nel Lavoro Intermittente discontinuo

Al Lavoratore Intermittente discontinuo per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere:

- 1/195º della P.B.N.C.M. spettante;

- 1/195º dell'Elemento Perequativo Mensile Regionale spettante;

- 1/195º degli eventuali Aumenti Periodici di Anzianità maturati;

- 1/195º di ogni altra voce della Retribuzione Mensile Normale pattuita tra le Parti "ad personam";

- 1/195º dell'Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Livello;