Budella e Trippa - Industria (fino al 31.05.12)

INVOLUCRI NATURALI PER SALUMI

Contratto collettivo nazionale di lavoro 25-06-1996

Addetti al settore dei sottoprodotti della macellazione (budella e trippa)

Decorrenza: 01-04-1996 - 31-03-2000 (parte normativa);  31-03-1998 (parte economica)

Verbale di stipula

Addì 25-6-1996

tra l'Associazione Italiana Industrie Prodotti Alimentari (AIIPA) Gruppo: Sottoprodotti della macellazione (già "Budella e Trippa"), e la FLAI-CGIL, la FAT-CISL, la UILA-UIL, si è stipulato il presente contratto di lavoro che disciplina i rapporti tra le aziende esercenti la lavorazione dei Sottoprodotti della macellazione, qualunque sia la loro natura e la dimensione, con i lavoratori in esse occupati.

Il presente contratto sostituisce il precedente CCNL 14-4-1992.

Sistema di informazione

Annualmente, di norma nel primo quadrimestre, l'AIIPA fornirà alla FLAI-CGIL, FAT-CISL, UILA-UIL nazionali, su richiesta delle stesse, in apposito incontro a livello nazionale, informazioni globali previsionali riguardanti: le prospettive produttive ed occupazionali, i programmi di investimento, i programmi di investimento che comportino diversificazioni produttive, i nuovi insediamenti industriali e la loro localizzazione per grandi aree geografiche e/o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti, le condizioni ambientali di lavoro ed ecologiche.

In relazione a tale informazione, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un confronto conoscitivo sulle prevedibili implicazioni circa le prospettive produttive, i livelli di occupazione, le condizioni ambientali di lavoro ed ecologiche.

Nel corso dell'incontro l'Associazione fornirà inoltre informazioni di tipo previsionale sull'andamento economico e produttivo del settore con dati aggregati sull'importazione ed esportazione dei prodotti, e sul fenomeno del decentramento produttivo, e del lavoro svolto per conto terzi.

Informazioni saranno anche fornite sull'andamento dell'occupazione giovanile con riferimento particolare ai contratti di formazione e lavoro e all'apprendistato avuto riguardo alla legislazione e agli accordi vigenti e, per quanto concerne l'occupazione femminile, individuando interventi (azioni positive) volti a promuovere condizioni di effettiva parità per le lavoratrici in linea con le normative CE e nazionali in tema di parità uomo-donna al fine di ottenere la valorizzazione del lavoro femminile.

Saranno inoltre fornite informazioni sui programmi previsionali di qualificazione e formazione professionale eventualmente promossi su iniziativa o con il concorso delle Aziende; sulle trasformazioni e le innovazioni tecnologiche ed organizzative e sui nuovi assetti produttivi aziendali, che comportino significativi riflessi sull'occupazione, e sulla professionalità dei lavoratori, calendari annui e problematiche ambientali.

Le parti stipulanti, a livello nazionale, esamineranno documentatamente gli istituti contrattuali della malattia, dell'incidenza del fenomeno nel settore, della classificazione del personale rispetto ai cambiamenti di professionalità nel periodo di vigenza contrattuale e a quelli in relazione alla norma sulla mobilità professionale.

Annualmente le aziende che abbiano notevole peso produttivo e significativa incidenza nel settore, forniranno alla RSU o all'esecutivo della stessa, nel corso di un apposito incontro, con l'eventuale assistenza delle rispettive Associazioni sindacali, informazioni previsionali riguardanti:

- le prospettive produttive

- i programmi di investimenti in relazione anche ad eventuali diversificazioni produttive e/o nuovi insediamenti industriali e loro localizzazioni e/o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti, le modifiche all'organizzazione del lavoro e delle tecnologie che comportino rilevanti riflessi sulla occupazione.

Art. 1 - Affissione del contratto

Copia del presente contratto dovrà essere affissa in azienda in modo ben visibile.

Art. 2 - Assunzione - Documenti - Precedenze

L'assunzione verrà comunicata direttamente all'interessato con lettera nella quale deve essere specificato:

1) la data di assunzione;

2) la qualifica e il livello a cui il lavoratore viene assegnato;

3) il trattamento economico;

4) la durata del periodo di prova.

All'atto dell'assunzione il lavoratore dovrà presentare:

1) documento di identificazione;

2) libretto di lavoro;

3) documenti per le assicurazioni sociali obbligatorie e i documenti richiesti da particolari disposizioni di Legge;

4) certificato di lavoro di cui all'art. 55, se richiesto dalla ditta;

5) certificato di residenza;

6) la documentazione relativa alla corresponsione degli assegni familiari, se ne abbia diritto.

Il lavoratore sarà tenuto a comunicare all'Azienda eventuali variazioni di residenza e domicilio.

Nelle assunzioni verrà data la precedenza, oltre che nei casi determinati dalle leggi e dagli accordi interconfederali in vigore, alla moglie e ai figli del lavoratore deceduto durante il rapporto di lavoro presso l'azienda, sempre che questi abbiano l'idoneità e i requisiti necessari.

L'esercizio di tale precedenza dovrà essere richiesto entro un anno dall'avvenuto decesso.

Art. 3 - Periodo di prova

L'assunzione in servizio del lavoratore è sempre fatta per un periodo di prova non superiore:

a sei mesi per i lavoratori del 1 livello;

a tre mesi per i lavoratori del 2 e 3 livello;

a un mese per i lavoratori del 4 e 5 livello;

a 12 giorni lavorativi per i lavoratori del 6º e 7º livello.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi previsti dal presente contratto.

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può, in qualsiasi momento, risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso né di indennità.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova, il lavoratore ha diritto alla retribuzione per i giorni di lavoro effettivamente prestati.

Qualora alla scadenza del periodo di prova l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio ed il periodo stesso sarà computato agli effetti dell'anzianità.

Saranno esenti dal periodo di prova gli operai che lo abbiano già superato presso la stessa azienda e per le stesse mansioni nel quinquennio precedente.

Art. 4 - Disciplina del rapporto a tempo determinato

Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato. Esso può essere stipulato a tempo determinato ed in tal caso si applicheranno la Legge 18-4-1962, n. 230 e il DPR 7-10-1963 n. 1525 nonché l'art. 8 bis della Legge 79/1983. L'apposizione del termine è priva d'effetto se non risulta da atto scritto.

Ai sensi dell'art. 1, lettera b) della citata Legge n. 230/1962, quando l'assunzione a termine abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, nel contratto di lavoro a termine deve essere indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione.

Le parti si danno atto che per l'apposizione di un termine di durata ai contratti di lavoro valgono anche le indicazioni esemplificative di cui alla circolare del Ministero del lavoro n. 35 del 14-1-1964.

Inoltre, sempre nell'ambito della ricerca di strumenti sempre più adeguati alle esigenze poste dal mercato e dalle caratteristiche dell'attività produttiva nonché capaci di contribuire positivamente ai problemi dell'occupazione e in attuazione dell'art. 23 punto 1) della Legge 28-2-1987 n. 56, oltre alle ipotesi di cui alla Legge 230/1962 e all'art. 8 bis della Legge 79/1983, l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro è consentita nelle seguenti ulteriori ipotesi:

1) esigenze connesse al ricevimento, consegna, manutenzione, lavorazione, stoccaggio, gestione amministrativa e vendita dei prodotti aventi carattere stagionale, ma non compresi nelle attività stagionali di cui alle disposizioni di Legge;

2) per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;

3) sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate;

4) sostituzione di lavoratori in ferie; l'attuazione di tale ipotesi costituirà oggetto di esame congiunto tra direzione aziendale e RSU o comitato esecutivo della stessa;

5) situazioni anomale o prolungate di assenteismo per malattia e gravidanza;

6) attività straordinarie connesse alla fase di lancio di nuovi prodotti.

Il numero massimo di rapporti di lavoro con contratto a tempo determinato stipulati ai sensi del comma che precede, in attuazione del richiamato art. 23 della Legge n. 56/1987, non può superare il 10% dei rapporti di lavoro con contratto a tempo indeterminato.

Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo ad un numero inferiore a 10 resta ferma la possibilità di costituire fino a 10 rapporti di lavoro con contratto a termine.

Sono fatte salve le eventuali ulteriori diverse fattispecie e modalità già individuate o che venissero individuate ai sensi del richiamato art. 23 della Legge 56/1987.

Ai contratti a tempo determinato si applicano le norme del presente contratto che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. Alla scadenza di detto contratto verrà corrisposto al lavoratore un premio di fine lavoro proporzionato alla durata del contratto stesso e pari al trattamento di fine rapporto previsto dal presente contratto nazionale.

Ferie, 13 e 14 mensilità saranno corrisposti e frazionati per 365esimi quanto sono i giorni di durata del rapporto a termine.

Tale criterio sarà applicato anche per calcolare le quote del monte ore annuo di cui all'ottavo comma dell'art. 12 del CCNL

Art. 5 - Tutela delle lavoratrici madri

Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le relative norme in vigore ed in particolare quelle di cui alla Legge 10-12-1971, n. 1204 e relativo regolamento di esecuzione di cui al DPR 25-11-1976, n. 1026.

A far data dall'1-1-1993, la lavoratrice riceverà inoltre un trattamento di assistenza, ad integrazione di quello di Legge fino a raggiungere il 100% della retribuzione mensile di fatto netta per i primi 5 mesi di assenza obbligatoria.

Art. 6 - Donne e fanciulli e adolescenti

L'ammissione al lavoro ed il lavoro delle donne, dei fanciulli e adolescenti è regolata dalle disposizioni di Legge.

Art. 7 - Disciplina dell'apprendistato

Per la disciplina dell'apprendistato si fa richiamo alle vigenti norme di Legge ed in particolare alla Legge 19-1-1995, numero 25, modificata con Legge 8-7-1956, n. 706 e con Legge 2-4-1068, n. 424, e al relativo Regolamento di esecuzione approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30-12-1956, n. 1668, salvo quanto disposto nei comma seguenti.

La durata massima del periodo di apprendistato è di 18 mesi.

Gli apprendisti sono inquadrati ove confermati in servizio almeno nel 5 livello alla scadenza del periodo suddetto.

La retribuzione degli apprendisti corrisponde al 90 % di quella del 5 livello, ivi compresa l'indennità di contingenza.

In caso di infortunio sul lavoro l'azienda integrerà il trattamento INAIL, fino al 100 % della retribuzione normale nel primo giorno e fino alla cessazione dell'indennità di invalidità temporanea nei limiti del periodo di durata dell'apprendistato.

In caso di malattia viene mantenuto il rapporto e corrisposti il 50 % della retribuzione normale per un massimo di 6 mesi per ogni anno e nei limiti del periodo di durata dell'apprendistato.

Art. 8 - Classificazione dei lavoratori

I lavoratori sono inquadrati in una classificazione unica di 7 livelli sulla base di declaratorie articolate.

L'inquadramento del personale delle nuove classificazioni sarà effettuato esclusivamente secondo i riferimenti di ragguaglio che seguono: