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S.I.A. S.r.l.
P.IVA 12789100018 R.E.A. TO-1316662
Per la disciplina economica e normativa precedente al ccnl 24/07/2019, si rinvia al CCNL "Turismo - Confcommercio" (accordi 25/06/2013 e precedenti).
Sezione:
In vigore
Archivio CCNL
CCNL
Testo Consolidato CCNL del 24/07/2019
IMPRESE DI VIAGGI E TURISMO - CONFCOMMERCIO
Testo consolidato del CCNL 24/07/2019
per i dipendenti delle imprese di viaggi e turismo
Decorrenza: 01/01/2019
Scadenza: 31/12/2027
CCNL 24/07/2019 come modificato da:
- Avviso comune 28/02/2020
- Accordo 30/03/2020
- Accordo 28/05/2020
- Accordo 09/06/2020 (Decorrenza 09/06/2020)
- Accordo 30/09/2020
- Accordo 26/11/2020
- Accordo 25/02/2021
- Accordo 31/03/2021
- Accordo 25/02/2021
- Accordo 04/08/2021
- Accordo 10/09/2021
- Accordo 09/03/2022
- Ipotesi di accordo 26/07/2024 (Decorrenza 01/07/2024)
Roma, 24 luglio 2019
presso Confcommercio Nazionale
tra
FIAVET Federazione Italiana Associazioni Imprese Viaggi e Turismo, rappresentata dal Presidente ed una delegazione che vede tra i propri componenti il vice Presidente della FTO, Federazione del Turismo Organizzato
con l'assistenza della Confcommercio Imprese per l'Italia
e
FILCAMS CGIL
FISASCAT CISL
UILTUCS UIL
si è stipulata la presente ipotesi di accordo del CCNL per i dipendenti delle imprese di viaggi e Turismo
Verbale di stipula
Il giorno 28 del mese di febbraio 2020,
Federalberghi, Faita, Fipe, Fiavet, con la partecipazione di Confcommerdo e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs
Verbale di stipula
Il giorno 30 marzo 2020, tra FIAVET e Filcams CGIL, Fisascat CISL, Uiltucs UIL
Verbale di stipula
Il giorno 28 maggio, tra FIAVET e Filcams CGIL, Fisascat CISL, Uiltucs
Accordo 09/06/2020 (Decorrenza 09/06/2020)
Verbale di stipula
Addì 9 giugno 2020, in modalità videoconferenza, si sono incontrati:
FIPE rappresentata dal Presidente
FEDERALBERGHI rappresentata dal Presidente
FIAVET rappresentata dalla Presidente
FAITA rappresentata dal Presidente
con l'assistenza di CONFCOMMERCIO Imprese per l'Italia
FILCAMS CGIL rappresentata dalla Segretaria Generale
FISASCAT CISL rappresentata dal Segretario Generale
UILTuCS rappresentata dal Segretario Generale
Verbale di stipula
Il giorno 30 settembre, tra FIAVET e Filcams CGIL, Fisascat CISL, Uiltucs
PREMESSO CHE
- L'intero Settore si trova ancora oggi a dover affrontare una situazione di crisi senza precedenti imputabile all'attuale emergenza sanitaria ed alle misure di contenimento adottate per contrastare la diffusione del COVID-19 (CORONAVIRUS), che non hanno ancora permesso alle imprese turistiche di ripartire con la propria attività.
- Le predette conseguenze economiche negative si rifletteranno sull'andamento dei flussi turistici anche nei prossimi mesi;
- La gravità della situazione induce le Parti a ritenere prioritaria la tutela dell'occupazione, ricorrendo ad ogni intervento utile a tal fine.
Verbale di stipula
Il giorno 26 novembre, tra FIAVET e Filcams CGIL, Fisascat CISL, Uiltucs
PREMESSO CHE
• L'intero Settore si trova ancora oggi a dover affrontare una situazione di crisi senza precedenti imputabile all'attuale emergenza sanitaria ed alle misure di contenimento adottate per contrastare la diffusione del COVID-19 (CORONAVIRUS), che continuano a determinare il fermo delle attività delle aziende;
• Le predette conseguenze economiche negative si rifletteranno sull'andamento dei flussi turistici per questo ed il prossimo anno;
• La gravità della situazione induce le Parti a ritenere prioritaria la tutela dell'occupazione, al di là del ricorso immediato agli ammortizzatori sociali, ricorrendo ad ogni intervento utile a tal fine;
• Tenuto conto che l'attuale situazione emergenziale non ha consentito lo svolgimento di quanto previsto all'art 13 comma 10 del CCNL 24 luglio 2019 in tema di "Premio di risultato";
Verbale di stipula
Addi 25 febbraio 2021,
FEDERALBERGHI
FIPE
FAITA
FIAVET
con l'assistenza di CONFCOMMERCIO IMPRESE PER L'ITALIA
FILCAMS CGIL
FISASCAT CISL
UILTuCS
riuniti in videoconferenza,
Il giorno 31 marzo 2021,
tra FIAVET
e
Filcams CGIL,
Fisascat CISL,
Uiltucs
PREMESSO CHE
• L'intero Settore si trova ancora oggi a dover affrontare una situazione di crisi senza precedenti imputabile all'attuale emergenza sanitaria ed alle misure di contenimento adottate per contrastare la diffusione del COVID-19 (CORONAVIRUS), che continuano a determinare il fermo delle attività delle aziende;
• Le predette conseguenze economiche negative si rifletteranno sull'andamento dei flussi turistici per questo ed il prossimo anno;
• La gravità della situazione induce le Parti a ritenere prioritaria la tutela dell'occupazione, al di là del ricorso immediato agli ammortizzatori sociali, ricorrendo ad ogni intervento utile a tal fine;
• Tenuto conto che l'attuale situazione emergenziale non ha consentito lo svolgimento di quanto previsto all'art 13 comma 10 del CCNL 24 luglio 2019 in tema di "Premio di risultato";
Tutto quanto premesso, le Parti, alla luce di quanto discusso e condiviso in via telematica
Addi 25 febbraio 2021,
FEDERALBERGHI
FIPE
FAITA
FIAVET
con l'assistenza di CONFCOMMERCIO IMPRESE PER L'ITALIA
FILCAMS CGIL
FISASCAT CISL
UILTuCS
riuniti in videoconferenza,
[___]
Il giorno 4 agosto 2021,
FEDERALBERGHI
FIPE
FAITA
FIAVET
con l'assistenza di CONFCOMMERCIO - Imprese per l'Italia
e
Filcams CGIL,
Fisascat CISL,
Uiltucs
riuniti in videoconferenza
[___]
Verbale di stipula
Il giorno 10 settembre 2021, tra FIAVET e Filcams CGIL, Fisascat CISL, Uiltucs
PREMESSO CHE
- L'intero Settore si trova ancora oggi a dover affrontare una situazione di crisi senza precedenti imputabile all'attuale emergenza sanitaria ed alle misure di contenimento adottate per contrastare la diffusione del COVID-19 (CORONAVIRUS), che continuano a determinare il fermo delle attività delle aziende;
- Le predette conseguenze economiche negative si rifletteranno sull'andamento dei flussi turistici per questo ed il prossimo anno;
- La gravità della situazione induce le Parti a ritenere prioritaria la tutela dell'occupazione, al di là del ricorso immediato agli ammortizzatori sociali, ricorrendo ad ogni intervento utile a tal fine;
[___]
Verbale di stipula
Il giorno 9 marzo 2022, tra FIAVET e Filcams CGIL, Fisascat CISL, Uiltucs
- L'intero Settore si trova ancora oggi a dover affrontare una situazione di crisi senza precedenti imputabile all'attuale emergenza sanitaria ed alle misure di contenimento adottate per contrastare la diffusione del COVID-19 (CORONAVIRUS), che continuano a determinare il fermo delle attività delle aziende;
- Le predette conseguenze economiche negative si rifletteranno sull'andamento dei flussi turistici anche del corrente anno;
- La gravità della situazione induce le Parti a ritenere prioritaria la tutela dell'occupazione, al di là del ricorso immediato agli ammortizzatori sociali, ricorrendo ad ogni intervento utile a tal fine;
[___]
Ipotesi di accordo 26/07/2024 (Decorrenza 01/07/2024)
Verbale di stipula
Addì Roma, 26 luglio 2024,
FIAVET,
CONFCOMMERCIO
e
FILCAMS
FISASCAT
UILTUCS
[___]
La sottoscrizione del CCNL per i Dipendenti delle imprese di viaggi avviene in un quadro macro economico che vede il turismo contribuire con oltre il 10% del Pil. Il mercato italiano vale circa 15 miliardi di euro composto dal fatturato dei tour operator per circa il 41%, Travel Management company per un 7%, agenzie di viaggi intermediarie circa il 19%, Destination Management Company circa 15%, per chiudere con il settore congressuale che contribuisce per circa il 18% del totale.
Purtroppo i conflitti internazionali ed i frequenti attentati terroristici che hanno funestato gli ultimi anni, continuano a provocare significative contrazioni e in alcuni casi battute d'arresto in termini di domanda di servizi per destinazioni turistiche di primaria importanza per il mercato italiano. In un tale scenario gli operatori devono agire in fretta per ampliare l'offerta verso destinazioni alternative.
Per le imprese di viaggi e turismo, le parti, in considerazione della congiuntura economica che il Paese ha attraversato ed in particolare gli scenari nel settore che hanno determinato nel periodo 2010 - 2018 significative riduzioni della remunerazione nell'attività delle imprese a causa dei tragici eventi di guerra e di terrorismo che hanno provocato cancellazioni, rinvii, rientri anticipati e cambi di destinazione ed in generale una diminuzione della propensione degli italiani al viaggio, si danno atto che tali peculiari situazioni hanno condizionato l'andamento del negoziato con particolare riferimento ai tempistica naturale dei rinnovi contrattuali.
Solo in quest'ultimo anno le imprese di viaggi si sono trovate alle prese con molte novità:
- dalle disposizioni del Decreto Legislativo del 21 maggio 2018, n. 62, che recepisce in Italia la direttiva (UE) 2015/2302 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 25 novembre 2015, relativa ai pacchetti turistici e ai servizi turistici collegati entrata in vigore dal 1 luglio 2018, che ha abrogato la normativa precedente. La nuova normativa induce ad una generale nuova impostazione ed organizzazione del lavoro nelle imprese di viaggi e turismo. Tutte le imprese del settore comprese le agenzie intermediarie devono avere una garanzia bancaria o assicurativa ovvero aderire ad un Fondo di garanzia per la copertura dal rischio di insolvenza o fallimento, in modo da garantire l'eventuale rimborso del prezzo pagato dal cliente per l'acquisto del pacchetto turistico;
- il 25 maggio 2018 è entrato in vigore il nuovo regolamento sulla privacy di derivazione europea - General Data Protection Regulation (Gdpr) - che riguarda anche le agenzie di viaggi, i tour operator e altre aziende del travel. Le imprese stanno sostenendo notevoli oneri per l'adeguamento alle nuove regole; è infatti necessario sviluppare specifici programmi;
- la Insurance Distribution Directive (Idd), che dal 1 ottobre 2018 ha cambiato radicalmente le regole dell'intermediazione nella vendita di prodotti assicurativi secondo una specifica indicazione dell'Unione europea, sempre più orientata alla massima tutela del consumatore. La nuova normativa prevede l'iscrizione a un apposito registro degli intermediari per tutte le agenzie di viaggi che vendono polizze di valore superiore a 200 euro per persona;
- l'evoluzione nel settore della intermediazione organizzata, della nuova generazione di soluzioni di vendita, distribuzione e biglietteria aerea Ndc (la New Distribution Capability di Iata), impegna le imprese del turismo organizzato a trovare soluzioni conformi a Ndc che vanno al di là dello shopping e della prenotazione, in grado di integrarsi con i sistemi che supportano l'intero ecosistema dei viaggi.
Il settore della organizzazione e della distribuzione turistica, nonostante un difficile momento sotto molti punti di vista, costituisce comunque uno dei pilastri portanti dell'economia turistica italiana ed europea. Molte sono le potenzialità da sfruttare per accrescere il numero degli occupati, sia diretti sia indiretti, ed in generale la rilevanza dell'intero settore. Grazie al CCNL si potranno raggiungere nuovi obiettivi condivisi per il recupero della produttività e della competitività delle imprese e la salvaguardia dei livelli occupazionali e delle professionalità esistenti.
POLITICHE FISCALI (Iva)
Sul tema della revisione delle disposizioni dell'Unione Europea che regolano il regime speciale Iva per le imprese di viaggi e turismo, ai sensi degli artt. da 306 a 310 della Direttiva 2006/112/CE e conseguentemente delle norme di recepimento di cui all'art. 74-ter del DPR n. 633/72 e del Decreto Ministeriale 30 luglio 1999 n. 340, c'è bisogno di una più ampia riflessione poiché sempre più pressante diventa l'esigenza di una revisione strutturale delle norme che disciplinano il regime speciale Iva per la categoria. Il regime speciale è diventato uno dei più complessi dell'area Iva e si suggerisce di avviare un processo di semplificazione attraverso la modifica della legislazione dell'Unione. L'impostazione di fondo del regime speciale Iva pur conservando ancora la sua validità necessita di un aggiornamento, per garantire, da un lato, che sia in linea con gli obiettivi generali dell'Unione (tassazione basata sul "destination principle") e dall'altro, per affrontare e risolvere una serie di distorsioni della concorrenza derivante dalla divergente applicazione del regime speciale Iva da parte degli Stati Membri.
Avviso comune sull'economia digitale
Il lungo processo di trasformazione digitale ha migliorato nel corso degli anni i modelli di business e rafforzato l'innovazione in tutti i settori dell'economia, portando alla nascita e allo sviluppo dell'economia digitale. Dispositivi mobili, social network, e-commerce, servizi di cloud computing e altre tecnologie, stanno trasformando in maniera profonda i rapporti di lavoro nelle aziende.
Con l'introduzione delle nuove tecnologie digitali, il posto di lavoro rischia pertanto di essere profondamente trasformato rispetto alle mansioni che i lavoratori del settore oggi svolgono. Prioritario diventa pertanto il bisogno di aggiornare le proprie competenze durante l'intero arco della vita lavorativa. In tale contesto, le Parti individuano nel Fondo Interprofessionale Nazionale per la Formazione continua - For.Te. - lo strumento idoneo per allineare la formazione ai fabbisogni ed incoraggiare la formazione nelle imprese del settore.
Le c.d. web company hanno a disposizione nuove strade per garantirsi vantaggi competitivi, anche di tipo fiscale: grazie ai progressi riguardanti la digitalizzazione, la misurazione e il trasferimento dei dati, alle imprese digitali risulta semplice decentrare le più svariate funzioni aziendali in luoghi anche remoti, in modo da sfruttare appieno tutti i vantaggi fiscali che ne possono derivare. Le Parti convengono venga tempestivamente modificata la normativa nazionale ed internazionale per contrastare il fenomeno dell'elusione fiscale.
Avviso comune sul mercato del lavoro nelle imprese di viaggi
Le Parti convengono di attivare un tavolo di confronto per l'esame delle problematiche inerenti le dinamiche del mercato dell'organizzazione e della distribuzione di servizi turistici con particolare riferimento all'organizzazione e al mercato del lavoro al fine di individuare congiuntamente le opportune soluzioni per la salvaguardia dell'occupazione nel settore delle imprese di viaggi e turismo.
Contrasto all'abusivismo
Le parti riconoscono il fenomeno dell'abusivismo come uno dei principali fattori di ostacolo alla crescita del Settore, di danneggiamento alle imprese e come fenomeno che incentiva il lavoro irregolare e sommerso. Le parti rinnovano quindi la censura ad ogni forma di attività economica svolta senza il rispetto delle norme di Legge ed a tal fine si impegnano a collaborare in iniziative di contrasto all'abusivismo. A tal fine le parti si impegnano a costituire entro tre mesi dall'entrata in vigore del presente CCNL una Commissione bilaterale in materia con il fine di studiare mirate politiche e campagne di informazione per contrastare l'abusivismo, per sensibilizzare le Autorità verso tale tema e sostenere l'accertamento e repressione del fenomeno.
TITOLO I - VALIDITÀ E SFERA DI APPLICAZIONE
Art. 1 - Sfera di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina i rapporti di lavoro tra le aziende sotto indicate ed il relativo personale dipendente:
a) imprese di viaggi e turismo, intendendosi per tali, indipendentemente dalla definizione compresa nella ragione sociale o indicata nella licenza di esercizio e dalla denominazione delle eventuali dipendenze (Agenzie, Uffici, Sedi, Filiali, Succursali, ecc.) le imprese, i tour operator e le agenzie di viaggi che svolgono attività di produzione, distribuzione, vendita di pacchetti e/o servizi turistici, attività nel settore Mice (Meetings, Incentive, Congress, Events) per la organizzazione e vendita di viaggi incentive, convegni, congressi ed eventi similari;
b) operatori privati, associazioni del tempo libero, culturali, religiose, studentesche giovanili e simili, in quanto svolgano attività di intermediazione e/o organizzazione turistica comunque esercitata, fermo restando l'obbligo di applicare integralmente la normativa vigente per le agenzie di viaggi e turismo;
c) network di agenzie di viaggi e turismo.
Le parti precisano che l'applicazione del CCNL Turismo costituisce condizione necessaria ma non sufficiente per l'esercizio dell'attività di organizzazione e intermediazione turistica, ai cui fini è indispensabile il possesso delle prescritte autorizzazioni legali.
Art. 2 - Inscindibilità delle norme contrattuali
(1) Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria per tutto il territorio della Repubblica italiana i rapporti di lavoro tra le aziende del settore e il relativo personale dipendente.
(2) Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, sottoscritto dalla Associazione imprenditoriale e dalle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria a livello nazionale e territoriale, nel rispetto di quanto previsto dall'articolo n. 51 D.Lgs. 81 del 2015, è un complesso unitario e inscindibile e costituisce, in ogni sua norma e nel suo insieme un trattamento minimo e inderogabile per i lavoratori delle aziende di cui all'articolo 1. Inoltre, costituisce condizione necessaria per il godimento dei benefici normativi e contributivi previsti dalle vigenti normative regionali, nazionali e comunitarie nonché per l'accesso alla formazione continua erogata dai fondi interprofessionali.
(3) In particolare, la corretta applicazione delle disposizioni di cui agli articoli 161, 160, 25, 18 e seguenti (assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, formazione continua e enti bilaterali) costituisce condizione necessaria per l'utilizzo di tutti gli strumenti che il presente CCNL ha istituito per rispondere alle esigenze delle imprese in materia di mercato del lavoro e di gestione del rapporto di lavoro.
(4) Il presente CCNL, in quanto sottoscritto dalla Associazione imprenditoriale e dalle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative nel settore a livello nazionale e territoriale, dispone dei requisiti di cui all'articolo 51 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e successive modificazioni ed integrazioni.
(5) Per quanto non previsto dal presente Contratto valgono le disposizioni di Legge vigenti in materia.
(6) Restano salve le condizioni di miglior favore.
Laddove si riscontri la sussistenza di servizi organizzati in comune da più unità aziendali aventi o meno un unico titolare od una unica ragione sociale, il personale ivi adibito è regolamentato da tutte le norme del presente Contratto.
In tutti i casi deve trattarsi di servizi organizzati esclusivamente per gli usi delle unità aziendali interessate e con esclusione di servizi verso terzi.
TITOLO II - RELAZIONI SINDACALI
CAPO I - DIRITTI DI INFORMAZIONE
(1) Le parti, ferma restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le prerogative proprie dell'imprenditore e quelle delle organizzazioni sindacali, tenuto conto delle caratteristiche in cui si articola l'attività turistica in generale, convengono sulla necessità di promuovere una politica turistica da attuarsi avvalendosi dello strumento della programmazione e di una correlativa Legge quadro.
(2) A tal fine, annualmente in uno specifico incontro congiunto da tenersi di norma entro il primo trimestre, le Associazioni Imprenditoriali firmatarie comunicheranno alle Organizzazioni Sindacali nazionali dei lavoratori dati conoscitivi concernenti le dinamiche strutturali del settore e le prospettive di sviluppo, con particolare riferimento alle implicazioni occupazionali.
(3) Saranno altresì oggetto di esame congiunto le iniziative di programmazione della politica turistica nonché lo stato di attuazione del Codice della normativa statale in tema di ordinamento e mercato del turismo, di cui al Decreto Legislativo 23 maggio 2011, n. 79 e successive modifiche ed integrazioni.
(4) In tali incontri le parti potranno adottare nei confronti dei competenti organi istituzionali iniziative tendenti a valorizzare una politica attiva del lavoro, che, tenendo conto delle esigenze specifiche del mercato e delle particolari caratteristiche strutturali del settore, possa condurre alla realizzazione delle necessarie riforme della normativa relativa al collocamento ed alla elevazione professionale dei lavoratori; ciò al fine di conseguire una maggiore efficienza e funzionalità del servizio e a sostegno dell'occupazione e della sua continuità, con riferimento alla migliore utilizzazione degli impianti attraverso il prolungamento della stagione derivante dalla soluzione dei problemi che ne condizionano l'attuazione.
(5) Le parti, al fine di promuovere una maggiore garanzia dell'utenza turistica e una più effettiva tutela dei diritti della collettività, concordano sulla necessità di incentivare specifiche politiche di riqualificazione del settore turistico ispirate al criterio della salvaguardia e del recupero dell'equilibrio ambientale.
(6) Pertanto, anche in relazione al reciproco intendimento di cui alla premessa del presente Contratto, convengono sull'opportunità di dotarsi di strumenti che, nelle aree di spiccata vocazione turistica, consentano di valutare - avuto anche riguardo alla necessaria salvaguardia dei beni artistici, culturali e paesaggistici - l'impatto ambientale delle attività produttive nel complesso dei nuovi investimenti nonché delle dotazioni infrastrutturali, e dei loro riflessi sulla composizione e la qualità dell'occupazione.
(1) Annualmente, a richiesta delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori, in appositi incontri a livello regionale, la Fiavet fornirà dati conoscitivi relativi ai piani di sviluppo e ristrutturazione, articolati per settori omogenei.
(2) In tale contesto le parti effettueranno un esame congiunto dei prevedibili effetti che le prospettive turistiche - come determinate dalle dinamiche strutturali, dai processi di sviluppo e di ristrutturazione, dalle ripercussioni della situazione ambientale e del territorio - potranno avere sull'andamento globale dell'occupazione.
Chiarimento a verbale
Si precisa che per "livello territoriale" ai fini del presente Contratto ci si intende riferire al livello regionale.
Le imprese di particolare importanza nell'ambito del settore, distribuite in più esercizi dislocati in più zone del territorio nazionale o regionale ed aventi rilevante influenza nel settore in cui operano, in quanto strategicamente collegate alle esigenze di sviluppo della economia nazionale e regionale, e le aziende che occupino oltre cento dipendenti, forniranno a richiesta delle parti, di norma annualmente in un apposito incontro, alle Organizzazioni Sindacali competenti, nazionali, regionali o territoriali, informazioni sulle prospettive aziendali e su eventuali programmi che comportino nuovi insediamenti.
Nel corso di tale incontro le Organizzazioni Sindacali verranno informate delle prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sui criteri della loro localizzazione, sugli eventuali problemi della situazione dei lavoratori, con particolare riguardo all'occupazione e alla mobilità del personale.
Le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori verranno informate preventivamente delle eventuali modifiche ai piani già esposti e che comportino sostanziali variazioni dei livelli occupazionali.
CAPO II - PARI OPPORTUNITÀ, POLITICA ATTIVA DEL LAVORO
(1) Le parti convengono sull'opportunità di realizzare, in attuazione delle disposizioni legislative europee e nazionali in tema di parità uomo donna, interventi che favoriscano parità di opportunità uomo donna nel lavoro anche attraverso attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione e attivazione di azioni positive ai vari livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale, aziendale) a favore delle lavoratrici.
(2) In seno all'Ente Bilaterale Nazionale del settore Turismo è istituita la Commissione permanente per le pari opportunità, alla quale sono assegnati i seguenti compiti:
a) studiare l'evoluzione qualitativa e quantitativa dell'occupazione femminile nel settore, utilizzando dati disaggregati per sesso, livello di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro, ivi compresi quelli elaborati dall'Osservatorio sul mercato del lavoro;
b) seguire l'evoluzione della legislazione italiana, europea e internazionale in materia di pari opportunità nel lavoro;
c) promuovere interventi idonei per facilitare il reinserimento nel mercato del lavoro di donne o uomini che desiderino riprendere l'attività dopo un'interruzione dell'attività lavorativa, favorendo anche l'utilizzo dello strumento del contratto d'inserimento/reinserimento;
d) individuare iniziative di aggiornamento e formazione professionale, anche al fine di salvaguardare la professionalità di coloro che riprendono l'attività lavorativa a seguito dei casi di astensione, aspettativa e congedo, così come previsti dalla Legge n. 53 dell'8 marzo 2000;
e) predisporre progetti di azioni positive finalizzati a favorire l'occupazione femminile e la crescita professionale, utilizzando anche le opportunità offerte dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 e dai Fondi comunitari preposti;
f) favorire interventi efficaci per prevenire atti comportamentali di "mobbing" nel sistema delle relazioni di lavoro;
g) analizzare i dati quantitativi e qualitativi che perverranno dagli Organismi paritetici relativi alle procedure e le soluzioni individuate in relazione a molestie sessuali;
h) raccogliere ed analizzare le iniziative ed i risultati conseguiti in materia di azioni positive favorendo le iniziative legate agli accordi di cui all'art. 9 della Legge n. 53 dell'8 marzo 2000 e diffondendo le buone pratiche;
l) individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale; l) ricevere dalle rappresentanze sindacali aziendali copia del rapporto sulla situazione aziendale redatto ai sensi del decreto legislativo n. 198 del 2006.
(3) L'eventuale adesione delle aziende agli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle Organizzazioni stipulanti il contratto nazionale, di cui le parti promuoveranno la conoscenza, costituisce titolo per l'applicazione di benefici previsti dalle disposizioni di Legge vigenti in materia.
(4) La Commissione si potrà avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, dei dati forniti dall'Osservatorio nazionale.
(5) La Commissione annualmente presenterà un rapporto completo di materiali raccolti ed elaborati: in questa sede riferirà sulla propria attività alle Organizzazioni stipulanti presentando tanto le proposte sulle quali sia stata raggiunta l'unanimità di pareri della Commissione, quanto le valutazioni che costituiscono le posizioni di una delle componenti.
(6) Le Parti impegnano la Commissione permanente per le pari opportunità istituita presso l'Ente Bilaterale Nazionale del Settore Turismo a portare a termine entro il 31 dicembre 2019 l'analisi della evoluzione qualitativa e quantitativa dell'occupazione femminile nei Settori.
(7) Per acquisire i dati necessari allo svolgimento di tale analisi, la Commissione - nel rispetto delle disposizioni di tutela della riservatezza dei dati personali - potrà avvalersi anche delle informazioni statistiche disponibili presso gli organismi bilaterali (Osservatorio EBNT, For.Te., Fondo Est, Quas, Fon.Te.) nonché presso gli enti pubblici e le amministrazioni competenti.
(8) L'Ente Bilaterale Nazionale del settore Turismo dovrà assicurare in ogni bilancio di esercizio uno specifico capitolo di spesa per lo svolgimento di tale analisi, i cui risultati saranno assunti a riferimento dalle parti per l'individuazione delle misure atte a favorire la partecipazione delle posizioni femminili nei ruoli e nei livelli di responsabilità.
Ipotesi di accordo 26/07/2024 (Decorrenza 01/07/2024)
Art. 7 - Pari opportunità
(1) Le parti convengono sull'opportunità di realizzare, in attuazione delle disposizioni legislative europee e nazionali in tema di parità
uomo donnadi genere, interventi che favoriscanoparità di opportunità uomo donnale pari opportunità nel lavoro. A tal fine le Parti si impegnano ad avviare percorsianche attraverso attivitàdi studio e di ricerca finalizzati alla promozione e attivazione di azioni positive ai vari livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale, azienda le)a favore delle lavoratricivolte all'effettiva realizzazione della parità di genere.(2) In tale contesto le Parti convengono di dare piena attuazione alla normativa vigente in materia di pari opportunità a partire da quanto previsto dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, come modificato da ultimo dalla Legge 5 novembre 2021, n. 162 e dalla direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione istituendo, nelle imprese con più di cinquanta dipendenti, una figura di rappresentanza nominata congiuntamente dalle organizzazioni sindacali, su indicazione delle lavoratrici e dei lavoratori, specializzata in questioni di genere, denominata Garante della Parità, con compiti di intervento presso i datori di lavoro al fine di garantire che tutte le persone che lavorano in azienda passano godere delle medesime opportunità, di tutelare il concetto di equità, anche dal punto di vista salariale, di superare qualsiasi pregiudizio dovuto alle eventuali diversità e di favorire l'inclusione di tutte le lavoratrici e i lavoratori.
(
23)In seno all'Ente Bilaterale Nazionale del settore Turismo è istituita la Commissione permanente per le pari opportunità, alla quale sono assegnati i seguenti compiti:a) studiare l'evoluzione qualitativa e quantitativa dell'occupazione femminile nel settore, utilizzando dati disaggregati per
sessogenere, livello di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro e retribuzione di fatto, ivi compresi quelli elaborati dall'Osservatorio sul mercato del lavoro;b) seguire l'evoluzione della legislazione italiana, europea e internazionale in materia di pari opportunità nel lavoro;
c)promuovere interventi idonei per facilitare il reinserimento nel mercato del lavoro di donne o uomini che desiderino riprendere l'attività dopo un'inter ruzione dell'attività lavorativa,favorendo anche l'utilizzo dello strumento del contratto d'inserimento/ reinserimento;d) individuare iniziative di aggiornamento e formazione professionale, anche al fine di salvaguardare la professionalità di coloro che riprendono l'attività lavorativa a seguito dei casi di astensione, aspettativa e congedo, così comeprevisti dalla Legge n. 53 dell'8 marzo 2000 come modificata dal decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105;
e) predisporre progetti di azioni positive finalizzati a favorire l'occupazione femminile e la crescita professionale, utilizzando anche le opportunità offerte dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 come modificato dalla Legge 5 novembre 2021, n. 162 e dai Fondi comunitari preposti;
f) favorire interventi efficaci per prevenire atti comportamentali di violenza, molestia e discriminazione
"mobbing"nel sistema delle relazioni di lavoro;g) analizzare i dati quantitativi e qualitativi che perverranno dagli Organismi paritetici relativi alle procedure e le soluzioni individuate in relazione a violenza e molestie
sessuali;h) raccogliere ed analizzare le iniziative ed i risultati conseguiti in materia di azioni positive favorendo le iniziative legate agli accordi di cui all'art. 9 della Legge n. 53 dell'8 marzo 2000 e diffondendo le buone pratiche;
i) individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale;
l) ricevere dalle rappresentanze sindacali aziendali copia del rapporto sulla situazione aziendale redatto ai sensi del decreto legislativo n. 198 del 2006.
(
34)L'eventuale adesione delle aziende agli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle Organizzazioni stipulanti il contratto nazionale, di cui le parti promuoveranno la conoscenza, costituisce titolo per l'applicazione di benefici previsti dalle disposizioni di Legge vigenti in materia.(
4-5) La Commissione si potrà avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, dei dati forniti dall'Osservatorio nazionale.(
56) La Commissione annualmente presenterà un rapporto completo di materiali raccolti ed elaborati: in questa sede riferirà sulla propria attività alle Organizzazioni stipulanti presentando tanto le proposte sulle quali sia stata raggiunta l'unanimità di pareri della Commissione, quanto le valutazioni che costituiscono le posizionidi una delle componenti.(
6-7) Le Parti impegnano la Commissione permanente per le pari opportunità istituita presso l'Ente Bilaterale Nazionale del Settore Turismo a portare a termine entro il 30 settembre 2024 Tanalisi della evoluzione qualitativa e quantitativa dell'occupazione femminile nel Settore.(
78) Per acquisire i dati necessari allo svolgimento di tale analisi, la Commissione -nel rispetto delle disposizioni di tutela della riservatezza dei dati personali - potrà avvalersi anche delle informazioni statistiche disponibili presso gli organismi bilaterali (Osservatorio EBNT, For.Te., Fondo Est, Quas, Fon.Te.) nonchépresso gli enti pubblici e le amministrazioni competenti.(
8-9)L'Ente Bilaterale Nazionale del settore Turismo dovrà assicurare in ogni bilancio di esercizio uno specifico capitolo di spesa per lo svolgimento di tale analisi, i cui risultati saranno assunti a riferimento dalle parti per l'individuazione dellemisure atte a favorire la partecipazione delle posizioni femminili nei ruoli e nei livelli di responsabilità.
Art. 8 - Contrasto alle molestie sessuali e violenza nei luoghi di lavoro
(1) Le Parti ritengono inaccettabile ogni atto che si configuri come molestia o violenza nel luogo del lavoro e si impegnano ad adottare misure adeguate nei confronti di chi o di coloro che le hanno poste in essere.
(2) Il rispetto reciproco della dignità degli altri a tutti i livelli all'interno dei luoghi di lavoro è una delle caratteristiche fondamentali delle organizzazioni di successo. Questa è la ragione per cui le molestie sono inaccettabili.
(3) Le Parti condannano tali comportamenti in tutte le loro forme e ritengono sia interesse reciproco affrontare con serietà questa problematica, spesso foriera di gravi implicazioni sociali.
(4) Queste differenti forme di molestie possono presentarsi sul luogo di lavoro; possono essere di natura verbale, fisica, psicologica e/o sessuale e costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, come ad esempio i clienti e può variare da casi di semplice mancanza di rispetto ad atti più gravi, ivi inclusi reati che richiedono intervento delle pubbliche autorità.
(5) È interesse di tutte le Parti firmatarie il presente CCNL agire in caso di segnalazione o denuncia di molestia o violenza con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno.
(6) Inoltre, nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso; i casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo. Tutte le parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità; i casi segnalati devono essere fondati su informazioni particolareggiate e si farà attenzione al rischio della formulazione di accuse strumentali e false, che qualora accertate, potranno essere sanzionate.
(7) Qualora venga accertato che si siano verificate delle molestie o violenze, occorre che l'Impresa adotti misure adeguate, anche di natura sanzionatoria, nei confronti di chi o coloro che le hanno poste in essere. Le vittime riceveranno sostegno e verrà loro garantito il divieto di licenziamento di cui all'articolo 26, commi 3 bis e 3 ter, del D.Lgs. 196 del 2006, così come modificato dall'articolo 1, comma 218, Legge 205 del 2017 (cd. Legge di bilancio 2018) e, se necessario, verranno inserite in un percorso di reinserimento.
(8) Ove opportuno, le disposizioni del presente capitolo possono essere applicate nei casi di violenza esterna posta in essere, ad esempio, da parte di clienti.
(9) Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni qui di seguito riportate: «le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro mentre la violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile».
(10) Le Parti si impegnano infine a valutare nell'arco di vigenza del presente CCNL la condivisione di ulteriori strumenti e idonee iniziative di sensibilizzazione verso lavoratori e clienti a contrasto di questi fenomeni.
Ipotesi di accordo 26/07/2024 (Decorrenza 01/07/2024)
Art. 8 - Contrasto alle molestie sessuali e violenza nei luoghi di lavoro
(1) Le Parti ritengono inaccettabile ogni atto che si configuri come molestia o violenza nel luogo del lavoro e si impegnano ad adottare misure adeguate nei confronti di chi o di coloro che le hanno poste in essere.
(2) Il rispetto reciproco della dignità degli altri a tutti i livelli all'interno dei luoghi di lavoro è una delle caratteristiche fondamentali delle organizzazioni di successo. Questa è la ragione per cui le molestie sono inaccettabili.
(3) Le Parti condannano tali comportamenti in tutte le loro forme e ritengono sia interesse reciproco affrontare con serietà questa problematica, spesso foriera di gravi implicazioni sociali.
(4) Queste differenti forme di molestie possono presentarsi sul luogo di lavoro; possono essere di natura verbale, fisica, psicologica e/o sessuale e costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, come ad esempio i clienti e può variare da casi di semplice mancanza di rispetto ad atti più gravi, ivi inclusi reati che richiedono intervento delle pubbliche autorità.
(5) È interesse di tutte le Parti firmatarie il presente CCNL agire in caso di segnalazione o denuncia di molestia o violenza con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno.
(6) Inoltre, nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso; i casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo. Tutte le parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità; i casi segnalati devono essere fondati su informazioni particolareggiate e si farà attenzione al rischio della formulazione di accuse strumentali e false, che qualora accertate, potranno essere sanzionate.
(7) Qualora venga accertato che si siano verificate delle molestie o violenze, occorre che l'Impresa adotti misure adeguate, anche di natura sanzionatoria, nei confronti di chi o coloro che le hanno poste in essere. Le vittime riceveranno sostegno e verrà loro garantito il divieto di licenziamento di cui all'articolo 26, commi 3 bis e 3 ter, del D.Lgs. 196 del 2006, così come modificato dall'articolo 1, comma 218, Legge 205 del 2017 (cd. Legge di bilancio 2018) e, se necessario, verranno inserite in un percorso di reinserimento.
(8) Ove opportuno, le disposizioni del presente capitolo possono essere applicate nei casi di violenza esterna posta in essere, ad esempio, da parte di clienti.
(9) Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni qui di seguito riportate: «le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro mentre la violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile».
(10) Le Parti si impegnano infine a valutare nell'arco di vigenza del presente CCNL la condivisione di ulteriori strumenti e idonee iniziative di sensibilizzazione verso lavoratori e clienti a contrasto di questi fenomeni.Art. 8 - Contrasto alle violenze e molestie nei luoghi di lavoro
Le Parti nel convenire che la violenza e le molestie nel luogo del lavoro costituiscono un abuso e una violazione dei diritti umani, concordano di promuovere iniziative al fine di prevenire e contrastare tali condotte inaccettabili e incompatibili con il rispetto della persona umana.
Per "violenza e molestie" nel mondo del lavoro si intende, ai sensi e per gli effetti della L. n. 4/21, quell "'insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un'unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico e include la violenza e le molestie di genere" e cioè "la violenza e le molestie nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie".
Le Parti ritengono inaccettabile ogni atto che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro e si impegnano ad adottare misure adeguate nei confronti di chi o di coloro che le hanno poste in essere.
Le Parti condividono appieno i principi espressi nella Legge n. 4/21 nonché quanto previsto nel Codice delle Pari Opportunità, di cui al D.lgs. n. 198/2006, ove si precisa come obbligo del datore di lavoro quello di assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l'integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, oltreché il benessere psicologico delle lavoratrici e dei lavoratori.
Le violenze e le molestie che possono presentarsi sul luogo di lavoro possono essere di natura verbale, fisica, psicologica e/o sessuale e costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, come ad esempio i clienti, possono assumere diverse forme, ivi inclusi reati che richiedono l'intervento delle pubbliche autorità.
È interesse di tutte le Parti firmatarie il presente CCNL agire in caso di segnalazione o denuncia di molestia o violenza con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno.
Le Parti concordano di individuare iniziative, di natura informativa e formativa, volte a contrastare, prevenire e non tollerare comportamenti discriminatori basati sulla diversità e in particolare violenze o molestie nei luoghi di lavoro, affinché venga garantito il rispetto della dignità di ognuno e siano favorite I relazioni interpersonali basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Nei programmi di formazione e informazione del personale le singole imprese potranno includere tematiche specifiche inerenti a comportamenti e condotte responsabili ispirate a principi di legalità, trasparenza, correttezza e indipendenza dei rapporti. Ciò al fine di diffondere una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco a tutti i livelli gerarchici dell'organizzazione qualsiasi essa sia, nonché condividere con i lavoratori gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
Potranno essere predisposti, a cura delle aziende, specifici interventi formativi, da condividersi con le RSU/RSA e/o le OO.SS. territoriali maggiormente rappresentative sul territorio nazionale, da realizzare anche attraverso i Fondi Interprofessionali, in materia di tutela della libertà e della dignità della persona, al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie e promuovere specifici interventi volti a diffondere la cultura del rispetto della persona.
Quanto precede potrà essere realizzato anche tramite campagne di sensibilizzazione mirate a prevenire la violenza in ogni sua forma, con l'obiettivo di aumentare la consapevolezza e la comprensione delle diverse manifestazioni e cause profonde di tutte le forme di violenza, nonché di contrastare gli stereotipi di genere dannosi e promuovere la parità di genere ed il rispetto reciproco.
Le Parti predisporranno materiale informativo destinato alle lavoratrici e lavoratori sul comportamento da adottare in caso di molestie.
A questo fine, si conviene che saranno individuati, per ogni provincia, riferimenti/convenzioni (Centri antiviolenza, Case rifugio, Consigliera di Parità, ecc.) ai quali potersi rivolgere, dando puntuale informazione dei recapiti.
Qualora venga accertato che si siano verificate delle molestie o violenze, l'impresa deve adottare misure adeguate, anche di natura sanzionatoria, nei confronti del personale dipendente che le ha poste in essere. Le vittime riceveranno sostegno e verrà loro garantito il divieto di licenziamento di cui all'articolo 26, commi 3 bis e 3 ter, del D.lgs. n. 198/2006, così come modificato dall'art. 1 comma 218 Legge 205 del 2017 (C.d. Legge di bilancio 2018) e, se necessario, verranno inserite in un percorso di reinserimento.
Si prevede un'ora di assemblea retribuita annua sul tema della violenza e molestie, aggiuntiva al monte orario previsto, per la quale le Organizzazioni Sindacali potranno coinvolgere anche soggetti esterni.
Entro tre mesi dalla data di sottoscrizione del presente CCNL, le Parti, anche attraverso la costituzione di una Commissione Paritetica Nazionale, individueranno un Codice di Condotta/Linee Guida con le misure e le procedure da adottare nella lotta contro le violenze e molestie sul luogo di lavoro, che sarà recepito dalle singole imprese.
Sarà, inoltre, prevista a livello aziendale la costituzione di Commissioni Paritetiche, per il contrasto alla Violenza di Genere e alle molestie nei luoghi di lavoro, con numeri e modalità da definirsi su base aziendale, per agevolare e condividere misure specifiche rispetto alle esigenze che verranno determinate congiuntamente.
Al fine di favorire il contrasto alla violenza e alle molestie nei luoghi di lavoro. nelle aziende con più di 50 dipendenti, verrà istituita la figura di rappresentanza nominata congiuntamente dalle Organizzazioni sindacali, su indicazione delle lavoratrici e dei lavoratori, specializzata in questioni di genere, denominata Garante della Parità, di cui all'art 7 del presente CCNL. Tale rappresentanza in ottemperanza a quanto stabilito dalla L. 4 del 15 gennaio 2021, art. 9 - lettera a).
Ove opportuno, le disposizioni del presente articolo possono essere applicate nei casi di violenza esterna posta in essere ad esempio, da parte di clienti e/o fornitori.
Le Parti si impegnano infine a valutare nell'arco di vigenza del presente CCNL la condivisione di ulteriori strumenti e idonee iniziative di sensibilizzazione verso lavoratori e clienti a contrasto di questi fenomeni.
Articolo ____ - Congedi per le donne vittime di violenza di genere
(1) Le Parti, nel condannare la violenza di genere in tutte le sue forme, condividono l'impegno a proteggere e sostenere le donne che ne sono vittime.
(2) Ai sensi e per gli effetti dell'articolo 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 e successive modificazioni ed integrazioni, le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, hanno diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi, così come previsto dalla citata norma di Legge.
(3) Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggetti va impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione attestante l'inserimento nei percorsi di cui al precedente comma.
(4) Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni dalla data di inizio del percorso; la lavoratrice può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria, fermo restando che la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
(5) Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L'indennità viene anticipata dal datore di lavoro e posta a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.
(6) Il periodo di congedo di cui al comma 2 del presente articolo è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità, della quattordicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
(7) Sussistendo le condizioni di cui al comma 1 dell'articolo 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80, a richiesta della lavoratrice, il periodo di congedo di cui al comma 2 del presente articolo sarà prorogato di ulteriori tre mesi, con diritto al pagamento di una indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento.
(8) La lavoratrice ha inoltre diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
(9) La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione di cui al comma 2 può, altresì:
a. chiedere al proprio datore di lavoro di essere trasferita presso un'altra unità produttiva della stessa azienda; il datore di lavoro - verificata la disponibilità di posizioni lavorative - si impegna a trasferire la lavoratrice, ove possibile, entro 14 giorni dalla richiesta;
b. chiedere assistenza all'ente bilaterale competente per territorio ai fini della propria ricollocazione presso un'altra azienda.
(10) Su richiesta della lavoratrice, al termine del percorso di protezione e per il periodo di un anno, l'azienda valuterà positivamente la possibilità di assegnarla a un turno di lavoro che tenga conto delle esigenze della lavoratrice, salvo comprovate esigenze organizzative.
Art. 9 - Politiche attive del lavoro
(1) Le parti, tenuto conto delle continue evoluzioni e dei cambiamenti delle leggi che presiedono all'incontro domanda-offerta di lavoro, si impegnano a definire attraverso specifici accordi, di norma a livello regionale:
a) la stima dei fabbisogni di mano d'opera e le esigenze relative di qualificazione, le procedure di ricerca e disponibilità di lavoro extra e surroga;
b) iniziative verso i terzi interessati ritenute più idonee al conseguimento degli obiettivi di cui al presente articolo;
c) interventi idonei per realizzare il controllo sociale sui programmi di qualificazione e riqualificazione predisposti dalle Regioni anche con riferimento a quanto previsto in materia di diritto allo studio dal decimo comma del successivo articolo ___;
d) l'accertamento delle strutture finalizzate all'addestramento professionale, allo scopo di verificarne e migliorarne l'utilizzazione anche attraverso la partecipazione delle stesse parti sociali alla loro gestione.
(2) Negli incontri di cui sopra le parti valuteranno altresì i problemi derivanti dall'applicazione delle norme del Contratto nazionale di lavoro in tema di orari di lavoro e loro distribuzione, anche in rapporto alla possibilità di modificare le norme che disciplinano gli orari di apertura e chiusura delle attività.
(3) Le parti convengono di esaminare anche i problemi che si pongono a livello di area turistica omogenea in rapporto alla possibilità di attuare gli obiettivi programmatici di sviluppo e riorganizzazione dei Settori, del prolungamento della stagione e dell'occupazione.
[___]
premesso che
- nel settore del turismo operan