ICT (Confsal - Cifa)

ICT (Confsal / Cifa)

Testo consolidato del CCNL 21/07/2021

per i dipendenti delle aziende operanti nel settore ICT (Information and Communication Technologies)

Decorrenza: 21/07/2021

Scadenza: 20/06/2024

CCNL 21/07/2021 come modificato da:
- Accordo di rinnovo 06/02/2025

N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.

Verbale di stipula

Nel rispetto delle reciproche prerogative, CIFA e CONFSAL si impegnano a proseguire la loro azione congiunta a sostegno delle PMI e dei rispettivi lavoratori del settore promuovendo un modello sindacale moderno che si caratterizza per la presenza di una strutturata bilateralità confederale che ad oggi trova manifestazione nei tre soggetti bilaterali costituiti dalle Parti: Epar, Fonarcom e Sanarcom.

Su tale solco, CIFA e CONFSAL sottoscrivono il presente CCNL nell'interesse delle numerose federazioni di settore, in ragione della maggiore capacità di sintesi nel rappresentare gli interessi delle rispettive federazioni aderenti e in considerazione di una più ampia capacità di rappresentanza degli interessi diffusi, anche a livello intersettoriale, sia di imprese che di lavoratori.

Tutto ciò premesso

Il giorno 21 del mese di luglio dell'anno 2021 presso la sede della CONF.S.A.L. in Roma, V.le Trastevere n. 60,

Tra

CIFA, Confederazione Italiana Federazioni Autonome che, per la gestione dei legittimi interessi delle imprese associate ed applicanti il presente contratto collettivo, fa riferimento alle proprie Federazioni di categoria;

E

CONFSAL, Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori, per la gestione dei legittimi interessi dei lavoratori ad essa associati ed a cui si applica il presente contratto collettivo, fa riferimento alle proprie Federazione di categoria;

nel rispetto di quanto contenuto nell'Accordo interconfederale per la promozione di un nuovo modello di relazioni industriali, il contrasto al dumping contrattuale e la definizione di nuovi modelli di rappresentatività, sottoscritto in data 28 ottobre 2019, si giunge alla sottoscrizione del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti dalle aziende operanti nel settore ICT.

RINNOVI

Accordo di rinnovo 06/02/2025

Verbale di stipula

 

L'anno 2025 il giorno 6 del mese di Febbraio, in Roma, presso la sede di CONFSAL , sita in Viale Trastevere 60, si sono costituite le seguenti Parti sociali

CIFA Italia, Confederazione Italiana di Federazioni Autonome rappresentata dal Presidente,

E

CONFSAL- Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori rappresentata dal Segretario Generale,

Confsal Federlavoratori, Federazione di lavoratori del settore privato, rappresentata dal Segretario Generale

Premesso che le parti sono firmatarie del CCNL ICT H640;

ritenuto necessario tutelare il potere di acquisto dei lavoratori e nel contempo favorire la crescita e lo sviluppo delle imprese;

convengono

che a decorrere dal 1 luglio 2024 vengono adeguati i minimi tabellari in essere e pertanto concordano di applicare le tabelle salariali di seguito riportate, che sostituiscono tutte le tabelle salariali precedenti

[___]

PARTE PRELIMINARE - PREMESSA

Il presente testo contrattuale disciplina, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro intercorrenti tra le imprese operanti nel settore dell'information and Communications technologies (di seguito ICT) e il relativo personale dipendente.

Attraverso la stipula del presente testo contrattuale le Parti si sono poste quale principale obiettivo quello di favorire l'occupabilità e sostenere l'imprenditorialità nel settore delle nuove tecnologie, individuandone le criticità e ricercando soluzioni innovative che possano contribuire al suo sviluppo e alla creazione di nuovi posti di lavoro. Difatti, le Parti hanno riconosciuto l'esigenza di una migliore definizione e di un maggiore riconoscimento del settore e delle figure professionali ad esso associato che, fino ad oggi, non hanno trovato adeguata corrispondenza all'interno degli inquadramenti contrattuali.

Se, alla luce dei grandi cambiamenti del lavoro, le imprese si trovano di fronte a una grande sfida, dovendo abbattere i meccanismi privi di valore e reinventarsi, è allora necessario rinnovare e re-interpretare gli strumenti posti a loro disposizione, sostenendole in questo processo di sviluppo.

In una fase preliminare alla stipula del CCNL, le Parti hanno analizzato l'attuale situazione del mercato del lavoro e i cambiamenti sociali, economici e culturali che lo caratterizzano. Vedendo nello sviluppo tecnologico un fattore abilitante ma non autosufficiente nell'innescare processi di innovazione, le Parti chiamano in causa una pluralità di fattori, che possono contribuire al rafforzamento del settore ICT nel nostro Paese. In primis, si sottolinea l'urgenza di valorizzare il ruolo della formazione, sia a livello culturale sia in tema di upskilling e reskilling. L'avvento della società della conoscenza, la pervasiva diffusione del digitale e l'avanzamento tecnologico generano, infatti, obsolescenza di conoscenze, abilità e competenze, richiedendo l'attivazione di processi formativi in grado di garantire un elevato livello di professionalità nelle imprese. In secondo luogo, la tecnologia e la digitalizzazione dei processi permettono l'instaurarsi di modalità di lavoro più flessibili e "orizzontali", che richiedono, però, lo sviluppo di un clima di fiducia, nonché di un'autonomia critica e di responsabilità tra i lavoratori. Le Parti sostengono la necessità di abbandonare la riduttiva e disfunzionale idea di un lavoro eterodiretto e controllato, per rianimare le relazioni sociali proprie nel lavoro e le motivazioni intrinseche che muovono i lavoratori, inserendoli in un contesto stimolante e creativo dove potersi esprimere e potersi autogestire e autoregolare, nel rispetto dei propri tempi di vita, dei propri obiettivi professionali e degli obiettivi dei colleghi e dell'azienda intera.

Difatti i lavoratori di oggi possiedono un'elevata maturità professionale e necessitano di maggiore autonomia nella gestione degli spazi, dei tempi e degli strumenti. È per questo importante definire nuovi parametri di valutazione del lavoro, spostando la bussola dal monte ore lavorato al raggiungimento di obiettivi prefissati, considerando la responsabilità verso l'obbiettivo e l'efficacia nel portarlo avanti nei tempi dati. Tale prospettiva ha iniziato a prendere forma con la valorizzazione del lavoro agile, che le Parti hanno regolamentato attraverso l'Accordo interconfederale sottoscritto in data 25 febbraio 2021, ma di fatto può e dovrebbe iniziare a farsi strada in qualsiasi ambiente di lavoro. Lo smart working ha aperto una breccia verso una nuova idea di lavoro ed ora non dobbiamo perdere l'occasione per coglierla, svilupparla, renderla trasversale ed estenderla anche oltre i confini del lavoro a distanza.

Le Parti Sociali hanno il delicato compito di delineare nuovi percorsi e di accompagnare lavoratori e imprese lungo il cammino da compiere per raggiungere tale obiettivo. Questo implica che le Relazioni Industriali assumano un nuovo ruolo nel panorama del sistema economico italiano, superando i rigidi limiti dell'attuale sistema di contrattazione.

Per questo le Parti hanno previsto, nel presente CCNL, la possibilità di prestare il proprio servizio lavorativo all'interno di un'ampia fascia oraria, rispettando i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla Legge e dalla contrattazione collettiva. Al fine di incentivare e valorizzare questa diversa gestione dell'attività e dell'orario di lavoro, le Parti introducono anche un premio di performance, da corrispondere al lavoratore al raggiungimento di determinati obiettivi, concordati e prefissati in sede aziendale.

Tale impostazione permette alle imprese di essere traghettate verso nuovi modelli di sviluppo della produzione e del business. Si rende necessario, quindi, abbracciare nuovi modelli culturali e supportarne lo sviluppo, un'azione che le Parti hanno compiuto attraverso la sottoscrizione del già-citato Accordo Interconfederale per la regolamentazione del lavoro agile, attraverso il quale hanno fornito i principi generali a cui le aziende possono far riferimento per l'introduzione e la gestione dello smart working al di fuori dello stato emergenziale. Più in generale, però, il suddetto Accordo fornisce indicazioni trasversali che possono rivelarsi utili allo sviluppo di un nuovo approccio al lavoro e al modo di lavorare, dentro e fuori i locali aziendali.

Data la complessità dello scenario attuale, le Parti hanno riconosciuto la validità e il ruolo di un Contratto Collettivo Nazionale di categoria per il settore delle nuove tecnologie, quale strumento di regolazione generale del lavoro e del livello dei trattamenti economici minimi di garanzia, aggregando e mappando le esigenze di imprese e lavoratori operanti nel settore di riferimento. Le Parti hanno infatti instaurato un dialogo e un confronto costante con diverse realtà aziendali di settore, tenuto tutt'oggi in vita al fine di monitorare l'evoluzione del mercato del lavoro.

L'obiettivo è quello di supportare la crescita, l'innovazione e lo sviluppo competitivo del settore, rispondendo alle esigenze delle figure professionali e delle aziende operanti nel settore ICT, le quali hanno subito la mancanza di un adeguato riconoscimento e delle ambiguità nel loro esercizio professionale, che ne hanno frenato lo sviluppo e la diffusione.

In linea con quanto previsto dall'Accordo interconfederale per la promozione di un nuovo modello di relazioni industriali, il contrasto al dumping contrattuale e la definizione di nuovi modelli di rappresentatività sottoscritto in data 28 ottobre 2019, le Parti propongono un innovato sistema di classificazione del personale, fondato sulle competenze e sull'innalzamento delle stesse. L'inquadramento contrattuale sviluppato e adottato non è più suddiviso in livelli, ma in categorie professionali. A tal fine è stato avviato un processo di identificazione e mappatura dei profili professionali e delle competenze, recependo le figure proposte dal sistema europeo e-CF e dall'Atlante del Lavoro e delle Qualificazioni. L'e-CF offre un linguaggio condiviso per la descrizione delle Competenze dei Professionisti ICT, rendendo possibile l'identificazione di skill e livelli di proficiency, e rappresenta il quadro europeo per professionisti e manager ICT di tutti i settori industriali, configurandosi come componente chiave della Digital Agenda.

La possibilità di rendere le competenze qualificabili e certificabili, unitamente al conseguente accrescimento della qualità della formazione, riduce drasticamente il rischio della prematura fuoriuscita dei lavoratori dal mondo del lavoro. Per questo le Parti introducono, all'interno del presente CCNL, istituti che incentivano l'erogazione e la fruizione di attività formative declinate alla luce delle competenze richieste dal mercato del lavoro.

Il presente testo contrattuale si propone, inoltre, come strumento di regolazione dei rapporti di lavoro ispirato ai principi di partecipazione, sussidiarietà territoriale e flessibilità, in un sistema in cui la contrattazione di secondo livello viene implementata e resa sempre più efficiente, tale da adattarsi continuamente e velocemente alle esigenze legate al mutamento del mercato ed alle specificità del settore.

Al fine di promuovere la piena occupazione nel settore, le Parti condividono l'importanza di interventi coerenti ed integrati con gli operatori pubblici e privati per l'impiego, anche a livello territoriale, per il potenziamento delle Politiche Attive per il lavoro. Si ritiene opportuno promuovere e valorizzare tutti gli strumenti di politica attiva che possano garantire un puntuale incontro tra domanda e offerta di lavoro, sostenendo in modo efficace i processi di collocazione e ricollocazione nel mercato del lavoro. A tal proposito, le Parti introducono l'istituto del "preavviso attivo" destinato alla ricollocazione dei lavoratori in uscita, come politica attiva di sostegno all'occupazione e alla mobilità. Le Parti assumono inoltre l'impegno di promuovere un sistema di bilateralità in grado di fornire, alle imprese di riferimento, azioni significative anche in materia di costante adeguamento delle competenze e welfare. La bilateralità è infatti l'ambito ideale nel quale far convergere, ai fini di un loro superamento, le molteplici esigenze di aziende e lavoratori, sia in forma singola che aggregata, fornendo così risposte immediate ai singoli contesti produttivi territoriali.

Le Parti demandano all'Ente Bilaterale EPAR il compito di monitorare l'andamento del mercato lavoro e di promuovere e mettere in atto, anche con il supporto delle Agenzie per il Lavoro, tutte le azioni di politiche attive che possano consentire il raggiungimento dei suddetti obiettivi: inserimento e reinserimento occupazionale nel settore di riferimento; integrazione lavorativa di soggetti provenienti da contesti lavorativi differenti; incontro tra domanda e offerta di lavoro per consentire ai beneficiari l'attivazione di nuovi rapporti di lavoro dipendente continuativi e stabili nel tempo; sostegno ai lavoratori nella costruzione o ricostruzione della propria identità professionale; il potenziamento delle competenze.

Le Parti si impegnano, dunque, a sostenere le imprese e i lavoratori del settore attraverso la loro azione congiunta, promuovendo un modello sindacale moderno e coerente con le concrete esigenze aziendali, fondato su relazioni partecipative e costruttive, orientate a creare un dialogo continuo tra impresa e lavoratore, valorizzando la pluralità di interessi e abbandonando la prospettiva antagonistica che caratterizza il tradizionale sistema di relazioni industriali. Le Parti intendono infatti coltivare pratiche partecipative, introducendo forme di coinvolgimento dei lavoratori maggiormente incisive e favorendo la nascita di un clima di coinvolgimento e fiducia, quale passo fondamentale da compiere affinché il progresso organizzativo possa essere concretamente raggiunto.

PARTE PRIMA

Titolo I - Disposizioni preliminari

Art. 1 - Allineamento contrattuale

Le aziende che, aderendo ad una delle Organizzazioni datoriali sottoscrittrici del presente CCNL, intendano applicare il presente Contratto Collettivo Nazionale ai propri dipendenti, già assunti con altro CCNL, dovranno garantire al lavoratore un inquadramento contrattuale, secondo l'effettiva mansione svolta presso l'azienda, con riferimento ai profili della Classificazione del Personale per competenze prevista dal presente CCNL

Art. 2 - Rinvii ad altra contrattazione

Le Parti contraenti ribadiscono che il presente CCNL demanda la gestione condivisa di alcune materie, tra le quali:

- Concertazione;

- Modelli Contrattuali;

- Rappresentatività;

- Apprendistato;

- Sicurezza nei luoghi di lavoro;

- Bilateralità;

agli accordi interconfederali sottoscritti dalle Parti.

Infine, le Parti stabiliscono che i contenuti di detta contrattazione interconfederale siano automaticamente recepiti all'intemo del presente CCNL

Art. 3 - Modello contrattuale

L'attuale modello contrattuale in essere tra le Parti sottoscrittrici del CCNL prevede che la contrattazione collettiva sia di vigenza triennale e che la contrattazione di secondo livello (territoriale o aziendale), anch'essa di durata triennale, abbia ad oggetto le materie delegate dalla Contrattazione Collettiva Nazionale.

Art. 4 - Decorrenza e durata

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro decorre dalla data del 21/07/2021 e scade il 20/06/2024, Le Parti si impegnano, durante tutto il periodo di vigenza del presente CCNL, a rivedersi con cadenza annuale al fine di armonizzare, rispetto ai futuri andamenti, l'attuale disciplina economica e normativa.

Art. 5 - Procedure per la disdetta

Ciascuna Parte potrà dare disdetta del presente CCNL mediante comunicazione con lettera A/R da inviarsi a tutte le Parti sottoscrittrici ed all'Ente Bilaterale EPAR. La comunicazione andrà inviata con un preavviso di mesi sei.

TITOLO II - Campo di applicazione

Art. 6 - Campo di applicazione

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro posti in essere dalle imprese che esercitano le seguenti funzioni/attività:

- Software house, dedite alla produzione di software e applicazioni, allo sviluppo di piattaforme e-commerce, alla distribuzione e integrazione di sistemi gestionali e ERP e all'implementazione delle soluzioni di cloud computing;

- Digital Agency / Web Agency, nonché agenzie di marketing, volte ad unire la progettazione grafica e il copywriting alle nuove tecnologie e alle tecniche di marketing per offrire servizi riguardanti l'ampliamento del proprio business sul web e l'ideazione di campagne pubblicitarie e social;

- System integrator, che offrono servizi riguardanti l'integratore, in termini sistemici, di piattaforme, sistemi operativi, tecnologie, risorse, applicazioni diverse (ad esempio: Supply Chain Management, Emergency & Crisis Management, ICT Services & Solutions);

- IT Outsourcing, che gestiscono i processi IT di un'altra impresa committente (esternalizzazione), supportando le aziende nel processo di trasformazione digitale;

- ISV (Independent Software Vendors), che sono specializzate nella produzione e vendita di software ideati per mercati di massa o di nicchia;

- VAR (Value Added Reseller), che migliorano e/o personalizzano prodotti o servizi forniti da altri fornitori o produttori, per la successiva rivendita;

- Consulenza informatica ed attività connesse, che supportano i propri clienti nella realizzazione di progetti a diversi livelli di complessità con diversi servizi;

- Consulenza nel settore delle tecnologie informatiche, che individuano le tecnologie più adatte alle specifiche esigenze dei clienti e nel gestire specifiche situazioni problematiche;

- Telecomunicazioni fisse, mobili e satellitari, che forniscono apparecchiature di rete per servizi dati, archiviazione, voce e video;

- ISP (Internet Service Provider), che offrono agli utenti, dietro la stipulazione di un contratto di fornitura, servizi inerenti a Internet;

- Fornitura di servizi di connessione ad Internet, hosting, housing, e servizi connessi;

- Servizi di data entry, data processing, gestione database e attività connesse;

- eCommerce, che offrono servizi legati allo svolgimento di attività commerciali e di transazioni per via elettronica, ossia alla commercializzazione di beni e servizi, alla distribuzione on-line di contenuti digitali, all'effettuazione di operazioni finanziarie e di borsa, attraverso l'utilizzo della rete internet;

- Agenzie di pubbliche relazioni e comunicazione, agenzie pubblicitarie, agenzie di stampa, agenzie di creazione e strategie di diffusione di pubblicità esterna;

- Realizzazione di componenti elettronici, di schede elettroniche assemblate, di computer e unità periferiche;

- Realizzazione di apparecchiature per le telecomunicazioni, di prodotti di elettronica e di consumo audio e video;

- Realizzazione di supporti magnetici ed ottici;

- Servizi di riparazione di computer e periferiche, nonché di apparecchiature per le comunicazioni.

PARTE SECONDA - RELAZIONI SINDACALI

TITOLO I - Livelli di Contrattazione

Le Parti stabilisco che i livelli di contrattazione sono due:

- Contrattazione Collettiva Nazionale

- Contrattazione Collettiva Territoriale o Aziendale

Art. 7 - Contrattazione Collettiva Nazionale

Le Parti, pur riconoscendo alla Contrattazione Collettiva Nazionale un ruolo centrale nella regolazione dei rapporti di lavoro, valutano opportuno il superamento della rigidità della stessa e si impegnano a promuovere un nuovo modello sindacale nel quale la contrattazione di secondo livello, opportunamente potenziata e regolata, possa sempre più derogare al Contratto Collettivo Nazionale, colmando le differenziazioni territoriali, produttive e salariali.

Art. 8 - Procedure per il rinnovo

La piattaforma per il rinnovo del CCNL sarà presentata in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative, sei mesi prima della scadenza. Durante i tre mesi precedenti la scadenza e nel mese successivo la presentazione della piattaforma, le Parti si asterranno dall'intraprendere iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette. Il rinnovo del presente CCNL andrà effettuato entro i 120 giorni dalla sua scadenza naturale; in caso di prolungamento delle trattative oltre tale data, sarà riconosciuta un'indennità di vacanza contrattuale pari al 50% del tasso di inflazione programmata.

Art. 9 - Diritti di Informazione e Consultazione Nazionale

Le Parti si impegnano ad effettuare annualmente una verifica dell'andamento del quadro economico, produttivo ed occupazionale dei settori regolamentati dal presente CCNL In tale occasione saranno oggetto di esame congiunto lo stato dei livelli occupazionali, le eventuali ricadute conseguenti a processi di innovazione tecnologica, le eventuali ricadute conseguenti al manifestarsi di dinamiche di natura commerciale, l'andamento dei consumi, l'andamento delle azioni di politica attiva, l'efficacia delle azioni formative, la quantità e la qualità degli accordi di secondo livello sottoscritti e l'andamento delle politiche di welfare e di sostegno al reddito. Le relazioni di livello nazionale saranno regolate all'interno del CIS-N (Comitato di Indirizzo Settoriale) dell'Ente Bilaterale EPAR, composto dai rappresentanti delle Parti sottoscrittrici. Le procedure di funzionamento del CIS-N sono quelle determinate dal Regolamento EPAR.

Art. 10- Secondo Livello di Contrattazione

Dall'entrata in vigore del presente contratto, anche tramite Federazioni o Associazioni aderenti e autorizzate dalle OO. SS. firmatarie, può essere attivata la contrattazione collettiva territoriale o aziendale. Le materie oggetto di contrattazione sono quelle previste dal presente CCNL nei successivi articoli.

Le Parti, nel confermare la contrattazione di secondo livello quale strumento di vantaggio, che apre opportunità sia per i lavoratori che per le imprese, tenuto conto dei fattori che gravano sulle aziende e sui territori, individuano i seguenti criteri guida per l'esercizio di tale livello di confronto:

- La contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate in tutto o in parte dal presente CCNL o dalla Legge e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati a livello nazionale, secondo il principio del ne bis in idem.

- La contrattazione territoriale e la contrattazione aziendale sono alternative e non sovrapponibili fra loro.

Laddove la contrattazione aziendale o territoriale istituisca riconoscimenti economici di natura variabile (cosiddetti premi di produttività), questi dovranno avere come obiettivo incrementi di produttività, di redditività, di qualità, efficienza ed innovazione e/o altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività e della produttività, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti dal DM 25 marzo 2016 e della successiva circolare dell'Agenzia delle Entrate del 15 giugno. A tal fine la contrattazione aziendale o territoriale dovrà prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione che possono consistere, ad esempio, nell'aumento della produzione o nel risparmio di fattori produttivi, ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei servizi offerti, anche attraverso la riorganizzazione del lavoro. Il raggiungimento degli obiettivi prefissati dovrà essere verificabile in modo oggettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati nel contratto.

- Laddove la contrattazione di secondo livello istituisca indennità, emolumenti o premi fissi, tali somme non potranno accedere ai benefici fiscali previsti dalla Legge;

- È possibile definire appositi accordi aziendali che prevedano, a richiesta del lavoratore, la sostituzione in tutto o in parte delle somme erogate a titolo di premio di produttività con servizi di welfare resi dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti in relazione a servizi di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale sanitaria o culto;

- Le erogazioni di secondo livello devono avere le caratteristiche tali da consentire l'applicazione del particolare trattamento contributivo, previdenziale e fiscale previsto dalle normative di Legge in materia vigenti;

- Le erogazioni economiche di secondo livello sono variabili, non predeterminabili e non concorrono alla determinazione della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto;

- La relativa contrattazione dovrà svolgersi con l'intervento delle Organizzazioni Sindacali locali aderenti o facenti capo alle Organizzazioni Nazionali stipulanti, e per i datori di lavoro dall'Associazione territoriale a carattere generale aderente alla CIFA;

- I Contratti Aziendali o Territoriali dovranno essere depositati presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente entro 30 giorni dalla loro sottoscrizione;

- La contrattazione aziendale o territoriale è resa efficace e vincolante tra le Parti sottoscrittrici esclusivamente a seguito della verifica di conformità effettuata da apposite commissioni in seno all'Ente Bilaterale EPAR, ad oggetto la conformità dei contenuti dell'accordo alle disposizioni del presente CCNL

Art. 11 - Premio di performance

Le Parti Sociali riconoscono nella "performance" l'insieme dei processi, dei criteri di misurazione e dei sistemi necessari per valutare e gestire le prestazioni del lavoratore e dell'intera organizzazione, nell'ottica del miglioramento dell'efficienza e dell'efficacia dei prodotti e dei servizi resi, nonché della crescita professionale dei singoli lavoratori, al fine di garantire adeguati livelli di produttività, conseguibili attraverso l'incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, il riconoscimento di meriti e la valorizzazione delle competenze e dei risultati.

In tal senso, le Parti Sociali intendono accompagnare imprese e lavoratori verso una più moderna organizzazione del lavoro, dove la performance aziendale diviene responsabilità condivisa tra datore di lavoro e lavoratore. Quest'ultimo, in un'ottica sempre più agile, viene messo nelle condizioni di partecipare attivamente agli obiettivi di business grazie all'attenzione che le Parti Sociali pongono alla formazione di competenze tecnico-specialistiche, trasversali e digitali, e in virtù della previsione contrattuale dei "premi di performance".

Perseguendo l'obiettivo di promuovere un approccio al lavoro più responsabile, nel rispetto dei criteri di efficacia ed efficienza, i datori di lavoro dovranno prevedere l'individuazione di obiettivi puntuali e misurabili, al fine di consentire un monitoraggio periodico dei risultati della prestazione lavorativa.

L'azienda potrà quindi prevedere, in sede di contrattazione individuale o aziendale, appositi premi di performance, da corrispondere al lavoratore al raggiungimento di determinati obiettivi concordati e prefissati.

L'iter prevede la preliminare definizione di obiettivi specifici, misurabili, accessibili e realistici, a cui associare indicatori di risultato (outcome), indicatori di prodotto (output) e indicatori di impatto (impact), per verificare la conformità dei risultati raggiunti. Datore di lavoro e lavoratori potranno individuare forme efficaci di utilizzo dei data analytics che le piattaforme digitali sono in grado di rilevare, per mettere a fattor comune un monitoraggio efficace degli obiettivi e dei risultati raggiunti.

Nell'istituzione del Premio di Performance, è consigliabile rispettare le seguenti fasi:

1. Definizione, condivisione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei relativi indicatori, condividendoli con i propri collaboratori;

2. Collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse;

3. Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;

4. Utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;

5. Rendicontazione dei risultati.

La sopracitata elencazione sarà complessivamente definita "ciclo della performance", meglio rappresentata nella figura che segue, utile all'applicazione dell'intero processo:

[Omissis]

Si specifica inoltre che gli indicatori scelti dall'azienda in sede di contrattazione individuale o aziendale, devono necessariamente rispettare i seguenti requisiti:

- validità: devono misurare effettivamente ciò che si intende misurare;

- osservabilità: devono essere osservabili e misurabili;

- comprensibilità: devono essere comprensibili a coloro che devono utilizzarli;

- comparabilità: deve essere possibile una comparazione nel tempo (over time) e/o nello spazio (cross section);

- economicità: il costo del monitoraggio dei risultati deve essere sostenibile e conveniente. Rappresentano esempi generici di KPI (key performance indicators):

- Gestione dei conflitti;

- Livello di integrazione delle applicazioni;

- Efficacia della politica di sicurezza;

- Compliance normativa;

- Aggiornamento e formazione continua;

- Gestione delle vulnerabilità IT;

- Reattività e accuratezza della fornitura di soluzioni;

- Soddisfazione del cliente.

I sopracitati obiettivi saranno poi integrati e meglio definiti in sede di contrattazione individuale o aziendale, sulla base delle esigenze operative aziendali, fornendo indicazioni aggiuntive in merito alla loro misurabilità numerica; commensurabilità alle risorse umane, fisiche e finanziarie disponibili; con indicatori temporali.

Al fine di incentivare la creazione di gruppi di lavoro (team work) e nel rispetto delle strategie e del modello di business adottati dall'azienda, le Parti prevedono la possibilità di annettere al Premio di Performance un Premio di Team. In tal caso, verranno formati gruppi di lavoro, rispettando i criteri di rotazione e volontarietà nella partecipazione agli stessi, dediti al raggiungimento di specifici obiettivi ad essi assegnati.

Il premio di performance sarà erogato entro il 30 aprile di ogni anno, sulla base della valutazione degli obiettivi raggiunti nell'annualità precedente.

Il datore di lavoro che, alla data del 31/12 dell'anno precedente, non abbia istituito meccanismi premianti attraverso la contrattazione di secondo livello, sarà tenuto a corrispondere ad ogni singolo lavoratore una somma annuale pari ad euro 280,00, unitamente alle competenze relative alla mensilità di febbraio.

Tale somma rientra nella retribuzione di fatto e nella base di calcolo per il trattamento di fine rapporto e non è riproporzionabile in caso di rapporto di lavoro part time.

Art. 12 - Procedure per il rinnovo della contrattazione di secondo livello

Al fine di avviare le trattative per il rinnovo del secondo livello di contrattazione, la piattaforma sarà presentata in tempo utile, due mesi prima della scadenza. Durante tale periodo, e comunque fino a due mesi successivi alla scadenza dell'accordo precedente, saranno garantite condizioni di normalità sindacale con esclusione, in particolare, del ricorso ad agitazioni relative alla predetta piattaforma.

Art. 13 - Diritti di Informazione e Consultazione Territoriale

Le relazioni a livello territoriale o aziendale sono attuate in applicazione del presente contratto collettivo e mirano ad aumentare il livello di informazione e il coinvolgimento dei lavoratori nelle scelte aziendali. Annualmente le Parti esamineranno l'andamento del quadro economico, produttivo ed occupazionale a livello territoriale o aziendale cercando di elaborare indirizzi utili alla risoluzione delle criticità che interessano particolari ambiti produttivi e lavorativi.

Art. 14 - Benefici fiscali accordi di II livello

Gli accordi territoriali o aziendali attuati in applicazione del presente CCNL potranno accedere agli sgravi previsti per la contrattazione di secondo livello. Detti accordi dovranno, pena la loro nullità, riguardare solo le materie oggetto di contrattazione che sono previste dal presente CCNL nei successivi articoli.

Art. 15 - Materie delegate alla contrattazione di secondo livello

Possono essere concluse attraverso la contrattazione aziendale o territoriale specifiche intese finalizzate a modificare in tutto o in parte singoli istituti economici e normativi del presente CCNL di categoria in un'ottica di superamento di situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale di determinate aree produttive. Più precisamente le intese possono essere finalizzate al raggiungimento dei seguenti obiettivi:

- Maggiore occupazione;

- Qualità dei contratti di lavoro;

- Adozione di forme di partecipazione dei lavoratori;

- Emersione del lavoro irregolare;

- Incrementi di competitività e di salario;

- Gestione delle crisi aziendali ed occupazionali;

- Investimenti e avvio di nuove attività.

Le materie che possono essere oggetto di contrattazione di secondo livello territoriale o aziendale sono:

- Trattamenti retributivi integrativi;

- Premi di produzione o Premio di Performance;

- Pagamento della tredicesima in ratei mensili;

- Trattamento degli aumenti periodici di retribuzione;

- Diverso trattamento delle maggiorazioni retributive per lavoro supplementare e straordinario;

- Indennità sostitutive, retribuzione accessoria e superminimi individuali;

- Politiche retributive finalizzate al superamento di situazioni di crisi, emersione del lavoro irregolare e aumento dei livelli occupazionali;

- Orario di lavoro, flessibilità e banca delle ore;

- Determinazione dei turni di lavoro e degli eventuali riposi compensativi;

- Regolamentazione relativa ad igiene, sicurezza e ambiente di lavoro;

- Modalità di assegnazioni del carico di lavoro;

- Regolamentazione della disciplina della reperibilità;

- Superamento del limite stabilito per il lavoro supplementare nel caso di lavoro a tempo parziale;

- Interruzione dell'orario giornaliero di lavoro;

- Orario di lavoro per le aziende legate a cicli stagionali;

- Intervallo per la consumazione dei pasti;

- Ripartizione dell'orario giornaliero di lavoro;

- Articolazione dei turni di riposo settimanale;

- Adozione di ulteriori diversi regimi di flessibilità dell'orario di lavoro annuale reclamate da particolari esigenze produttive aziendali;

- Pari opportunità - lavoro femminile - conciliazione tempi vita e lavoro;

- Welfare e assistenza sanitaria integrativa;

- Disciplina aziendale della formazione professionale;

- Determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;

- Diversa regolamentazione della disciplina dei lavoratori in Onboarding e in Re-employment;

- Definizione di specifiche misure volte ad agevolare l'inserimento e il reinserimento lavorativo nel mercato del lavoro;

- Diversa regolamentazione della disciplina della trasferta;

- Regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;

- Mensa o buoni pasto;

- Adozione di misure idonee a permettere l'accesso alle informazioni dell'azienda;

- Ridefinizione dei limiti di utilizzo dei contratti a tempo determinato e della somministrazione di lavoro a tempo determinato;

- Stipula di contratti a tempo determinato con lavoratori studenti regolandone la eventuale computabilità nonché il compenso tenendo conto del ridotto contributo professionale apportato dai lavoratori che non abbiano ancora completato l'iter formativo;

- Interventi mirati ad una diversa organizzazione del lavoro nelle aziende caratterizzate da un'elevata stagionalità, in fase di avvio o operanti in contesti produttivi particolarmente depressi;

- Definizione di qualifiche esistenti in azienda e non equiparabili con quelle comprese nella classificazione del CCNL;

- Eventuali restrizioni riguardanti l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;

- Disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandati alla contrattazione regionale,

provinciale o aziendale dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;

- Tutto quant'altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale garantendo maggiore occupazione, emersione del lavoro irregolare, superamento di situazioni di crisi, incremento della produttività e dell'occupazione.

Art. 16 - Gestione dei conflitti

Ai sensi di quanto previsto dalla normativa vigente ed al fine di favorire il regolare andamento delle relazioni sindacali, prevenendo e riducendo quanto più possibile le situazioni conflittuali ed i conseguenti effetti negativi per le imprese e per i lavoratori, le Parti sottoscrittrici osserveranno le procedure di raffreddamento e di conciliazione in appresso specificate, secondo la ripartizione tra vertenze nazionali (A) e vertenze territoriali/aziendali (B).

A. Controversie nazionali

Le controversie aventi ad oggetto la disciplina del rapporto di lavoro e l'esercizio dei diritti sindacali che riguardano una pluralità di dipendenti dovranno essere sottoposte al tentativo di composizione da effettuarsi tra CIFA e CONFSAL, escludendo durante la fase di confronto il ricorso a qualsiasi forma di azione sindacale e legale. È esclusa dalla predetta procedura la materia attinente i licenziamenti collettivi, per la quale si applica la Legge n. 223 del 1991 e s.m.i.

L'Intero procedimento deve concludersi, indipendentemente dall'esito, entro trenta giorni, trascorsi i quali le Parti saranno libere di agire secondo il proprio interesse.

B. Livello regionale

Qualora insorga un conflitto collettivo di lavoro presso più aziende di una stessa regione, le Segreterie territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie, congiuntamente o singolarmente, chiederanno l'attivazione della procedura di seguito indicata.

Entro i dieci giorni successivi alla ricezione della predetta comunicazione, l'EPAR attiverà il competente CIS-N per il tentativo di risoluzione della vertenza. Dopo dieci giorni lavorativi, quale che sia l'esito del confronto, le Parti saranno libere di agire secondo interesse.

Durante l'espletamento delle procedure di cui sopra e Parti si asterranno da ogni azione diretta.

Art. 17 - Controversie collettive interpretative

Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda, le Parti assumono l'impegno, anche in relazione agli accordi interconfederali, di favorire il ricorso al lodo arbitrale da parte del CIS-N in caso di controversie collettive interpretative.

Le Parti potranno avvalersi, altresì, del supporto della Commissione di Conciliazione Nazionale. Se trascorsi 30 giorni le Parti non troveranno un accordo, saranno libere di agire secondo interesse.

Art. 18 - Diritto di sciopero

Le Parti con il presente CCNL si pongono l'obiettivo di costruire nuove relazioni sindacali e sociali, e perseguono l'intento di accrescere la solidarietà tra le diverse espressioni dei lavoratori.

Il quadro dei rapporti e delle relazioni sindacali offre un forte contributo di chiarezza, attraverso l'autonoma regolamentazione delle procedure e delle forme di sciopero, ed esige dalle controparti una contemporanea e corrispondente reciprocità di impegni e di atteggiamenti comportamentali, in modo che l'intero sistema delle relazioni possa conseguire livelli di trasparenza e di sicura efficacia su tutto l'arco dei problemi che costituiscono l'insieme dei rapporti. Le Parti sottoscrittrici demandano all'EPAR la definizione di un Codice di condotta.

Art. 19 - Contributo Assistenza Contrattuale

Le aziende che applicheranno il presente CCNL dovranno corrispondere un contributo di assistenza contrattuale (COASCO) fissato nella misura del 1% da calcolarsi sulla paga base conglobata mensile, per dodici mensilità, per ciascun lavoratore in forza presso l'azienda.

Il COASCO è integralmente a carico dell'azienda ed è finalizzato alla copertura delle spese sostenute, da CIFA e dalle relative Federazioni firmatarie, per l'attività di contrattazione, stipula e assistenza ai fini della corretta applicazione del presente CCNL

Il COASCO ha natura obbligatoria e l'azienda che ne omette il versamento non può avvalersi del presente CCNL

Il COASCO può essere riscosso direttamente dalla Confederazione CIFA o per il tramite dell'Ente Bilaterale EPAR.

Circa le modalità di versamento si rimanda ai regolamenti interni della Confederazione CIFA reperibili sul sito internet della stessa.

TITOLO II - Diritti sindacali

Art. 20 - Rappresentanze sindacali

Sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori stipulanti il presente CCNL

L'Organizzazione Sindacale di appartenenza è tenuta a comunicare all'impresa e alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro l'elezione o la nomina dei lavoratori a Dirigenti Sindacali. La comunicazione deve avvenire per iscritto con lettera raccomandata o a mezzo Pec.

I Dirigenti Sindacali hanno diritto ad un massimo di 75 ore annue di permessi o congedi retribuiti per partecipare alle riunioni dei rispettivi organi sindacali di appartenenza.

Il licenziamento o il trasferimento da un'unità produttiva ad un'altra dei lavoratori con qualifica di Dirigenti Sindacali, per tutto il periodo in cui essi ricoprono la carica e fino a tre mesi dopo la cessazione della stessa, deve essere motivato e non può essere originato da ragioni inerenti all'esercizio della carica ricoperta.

Il mandato di Dirigente Sindacale conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine.

Art. 21 - Rappresentanze Sindacali Aziendali e Unitarie (RSA - RSU)

Sono da considerarsi Rappresentanti Sindacali Aziendali (R.S.A.) i lavoratori che fanno parte delle rappresentanze costituite ai sensi dell'art. 19 della Legge n. 300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse.

I Componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all'anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima, tramite i competenti organismi delle rispettive Organizzazioni Sindacali.

I componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Tale diritto è riconosciuto, sulla base delle seguenti disposizioni:

a) a n. 1 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano da 16 a 50 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

b) a n. 2 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano da 51 a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

c) n. 4 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano più di 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

I suddetti permessi retribuiti saranno complessivamente pari a 12 ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) e a un'ora e 30 minuti all'anno per ciascun dipendente nelle aziende di cui alla lettera a).

A tal fine i lavoratori con contratto part-time saranno computati come unità intere.

Il lavoratore che intende esercitare tale diritto deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima tramite la R.S.A.

Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell'ambito di appositi spazi all'interno dell'unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. Copia delle comunicazioni dovranno essere contemporaneamente consegnate alla Direzione dell'azienda.

Analoghe previsioni e diritti saranno riconosciuti ai lavoratori eletti a rappresentanti delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (R.S.U.). Le modalità di elezione delle RSU sono determinate con apposito Accordo Interconfederale.

Art. 22 - Referendum

Nelle aziende con più di quindici dipendenti, il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento fuori dell'orario dì lavoro, di referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti all'attività sindacale.

I referendum sono indetti dalla RSA tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all'unità aziendale e alla categoria particolarmente interessata.

Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum sono stabilite nell'Accordo Interconfederale per le lezioni delle RSU.

Art. 23 - Assemblea

Nelle unità aziendali ove siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza nell'unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l'unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.

La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell'impresa con sufficiente anticipo e con l'indicazione dell'ordine del giorno.

Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali durante l'orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all'anno normalmente retribuite.

Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende.

Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti, delle attrezzature e del patrimonio aziendale.

Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi.

Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati, previo relativo preavviso al datore di lavoro. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore di durata.

Art. 24 - Trattenute sindacali

L'azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali a favore della O.S. firmataria del presente CCNL a fronte della presentazione dei lavoratori di specifica delega autorizzativa.

Gli importi saranno pari all'1% della retribuzione lorda.

Gli importi andranno bonificati mensilmente alla O.S. destinataria.

Le deleghe potranno essere annullate in qualsiasi momento e cesseranno di produrre effetti dalla retribuzione del mese successivo a quello della disdetta.

Le disdette vanno inviate a cura del lavoratore all'azienda che rilascerà apposita ricevuta.

TITOLO III - Diritti individuali

Art. 25 - Lotta alle discriminazioni

È fatto obbligo di contrastare e, alla fine, eliminare integralmente ogni e qualsiasi prassi lavorativa che possa essere usata a pretesto per una qualsiasi situazione di discriminazione sulla assegnazione di mansioni ed incarichi.

Ogni attività che sia riconducibile a minore attrattività rispetto ad altre previste per lo stesso livello di inquadramento andrà assegnata a rotazione a tutti i lavoratori indicando chiaramente quali siano i meccanismi di determinazione per i diversi incarichi.

Art. 26 - Divieto di discriminazioni

È fatto espresso divieto, in piena applicazione del dettato costituzionale, dello Statuto dei lavoratori, nonché dei testi dei Decreti Legislativi n. 198/2006, n. 215/2003, n. 216/2003 e n.286/1998, di operare qualunque tipo di discriminazione, sia essa diretta e/o indiretta, tra i dipendenti per ragioni derivanti dalla razza, dall'etnia, dall'orientamento religioso, dalle ragioni politiche e sindacali, dal sesso, dall'orientamento sessuale, da convinzioni personali, handicap, età e provenienza geografica. Si ricorda altresì che, come previsto dalla L. 135/1990 è vietata la discriminazione sulla base della sieropositività.

Art. 27 - Molestie

Il datore di lavoro, ai sensi della normativa vigente, è tenuto altresì a prevenire il verificarsi di molestie e molestie sessuali sul posto di lavoro, ossia tutte quelle azioni poste in essere, per ragioni connesse al sesso o a connotazione sessuale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Art. 27 - Azioni positive

Al fine di implementare e qualificare i divieti posti nel precedente articolo, per quanto attiene ai rapporti uomo/donna, le Parti sottoscrittrici si impegnano a favorire la promozione di azioni positive finalizzate alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, dirette a sostenere l'occupazione femminile e a realizzare l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro.

Le azioni positive hanno in particolare lo scopo di:

1) eliminare le disparità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;

2) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti, pregiudicandone la formazione, l'avanzamento professionale e di carriera ovvero il trattamento economico e retributivo;

3) promuovere l'inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nelle categorie nelle quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità;

4) favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l'equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi;

5) valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile.

Art. 29 - Tutela delle convinzioni etico-religiose

Nel rispetto delle esigenze produttive e lavorative le imprese opereranno per evitare che i propri dipendenti si trovino in difficoltà personale per il sopravvenuto contrasto tra le proprie convinzioni eticoreligiose e le disposizioni di servizio.

A tal proposito, il datore di lavoro che occupi alle proprie dipendenze lavoratori provenienti da diversi Paesi dovrà altresì, come previsto dal D.Lgs. 81/2008, provvedere alla valutazione dei rischi di stress lavorocorrelato e organizzare l'attività lavorativa in relazione ad eventuali particolari esigenze etiche o religiose dei lavoratori suddetti.

Fermo restando l'obbligo di non discriminazione su ogni altra considerazione, nella programmazione dell'attività lavorativa si cercherà di limitare le situazioni di conflittualità tra i dipendenti per l'assegnazione di eventuali specifiche attività solo ad alcuni lavoratori al fine di garantire la tutela per gli altri colleghi di quanto previsto precedentemente nel presente articolo.

Art. 30 - Lotta alle discriminazioni

È fatto obbligo di contrastare e, alla fine, eliminare integralmente ogni e qualsiasi prassi lavorativa che possa essere usata a pretesto per una qualunque situazione di discriminazione sull'assegnazione di mansioni ed incarichi.

Ogni attività che sia riconducibile a minore attrattività rispetto ad altre previste per la stessa categoria di inquadramento andrà assegnata a rotazione a tutti i lavoratori indicando chiaramente quali siano i meccanismi di determinazione per i diversi incarichi.

Art. 31 - Politiche inclusive

Le Parti, richiamando i contenuti della Legge 68/1999, demandano all'EPAR la gestione delle politiche di inclusione al lavoro per le imprese che applichino il presente CCNL

Art. 32 - Tutela della privacy

Le imprese dovranno, nel pieno rispetto della vigente normativa sulla tutela dei dati sensibili, evitare qualsiasi accesso non autorizzato o ridondante ai dati sensibili dei propri dipendenti raccolti per l'esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.

L'azienda, in caso di terziarizzazione del servizio di gestione del personale, dovrà comunicare mediante affissione i dati dello studio di consulenza di lavoro incaricato di detto servizio.

Per tutto quanto non disciplinato nel presente articolo si rimanda alla normativa vigente in tema di tutela della privacy, anche in riferimento all'utilizzo in azienda di strumenti che consentano il controllo a distanza.

Art. 33 - Tutela delle condotte personali

L'azienda, pur nell'esercizio dei suoi diritti di indirizzo ed organizzazione della prestazione lavorativa dei propri dipendenti, eviterà di procedere alla raccolta informatica di ulteriori dati che possano essere utilizzati, anche in modalità involontaria, per definire gli stili di condotta personale dei diversi lavoratori.

Art. 34 - Attività di controllo delle condotte

Le disposizioni previste a tutela dei lavoratori non comportano il venir meno dell'attività di controllo da parte dell'impresa sui lavoratori definita dalla Legge 300/70 e dal D. Lgs.151/2015.

TITOLO IV - Composizione delle Controversie

Art. 35 - Conciliazione controversie in sede sindacale

Le Parti concordano che qualora nell'interpretazione e nell'applicazione del presente contratto e nello svolgimento del rapporto di lavoro sorgano controversie individuali o plurime, queste dovranno essere sottoposte, prima dell'azione giudiziaria, ad un tentativo di conciliazione facoltativa in sede sindacale, ai sensi della vigente normativa.

Le suddette controversie potranno essere devolute alla Commissione di Conciliazione Territoriale dell'EPAR.

Art. 36 - Rimandi operativi

Le Commissioni di Conciliazione istituite presso l'Ente Bilaterale - EPAR sono normate ai sensi degli appositi Regolamenti approvati o dall'EPAR Nazionale o dagli Enti regionali per i rispettivi ambiti di competenza.

Art. 37 - Risoluzione della lite in via arbitrale

Ai sensi dell'art. 412 c.p.c. così come modificato dalla Legge n. 183/2010, in qualunque fase del tentativo di conciliazione o al suo termine, in caso di mancato accordo, le Parti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale concordano, riconoscendo quando è possibile il credito che spetta al lavoratore, e possono rimettere volontariamente alla Commissione di Conciliazione adita il mandato per la risoluzione della lite in via arbitrale, indicando:

1) il termine per l'emanazione del lodo che, in ogni caso, non potrà superare i 60 giorni, trascorsi i quali s'intende revocato, salvo accordo delle Parti a concedere un ulteriore termine;

2) le norme invocate a sostegno delle rispettive posizioni;

3) l'eventuale richiesta di decidere secondo equità, pur nel rispetto dei principi generali dell'ordinamento, anche derivanti da obblighi comunitari.

Le Parti possono inoltre indicare le forme e i modi per l'espletamento dell'attività istruttoria.

Tale mandato comporta l'instaurazione di un arbitrato irrituale, con forza di contratto tra le Parti e pertanto non impugnabile, anche qualora deroghi a disposizioni di Legge o contratti collettivi.

Il lodo emanato a conclusione dell'arbitrato, sottoscritto dagli arbitri e autenticato, ha forza di Legge tra la Parti (ai sensi dell'art. 1372 cod. civ.), è inoppugnabile (ex art. 2113 comma 4 cod. civ.) salvo quanto disposto dall'art. 808-ter c.p.c. e ha efficacia di titolo esecutivo (art. 474 c.p.c.), su istanza della parte presso il Giudice del Lavoro del Tribunale nella cui circoscrizione si è svolto l'arbitrato. Il giudice, accertata la regolarità formale del lodo, lo dichiara esecutivo, con proprio decreto.

PARTE TERZA - COMPETENZE

Art. 38 - Premessa alla classificazione del personale per competenze

In un processo, irrefrenabile e continuativo, di cambiamento come quello che caratterizza la società contemporanea, lo sviluppo di nuove competenze è divenuto un imperativo basilare del mondo del lavoro. Sorge l'urgenza di definire nuovi modelli sociali e giuridici a supporto di una nuova idea di lavoratore e di prestazione lavorativa, nonché nuove forme di tutela ponendo al centro del rapporto di lavoro il diritto all'apprendimento permanete del lavoratore.

Tale obiettivo si inserisce tra quelli fissati dall'Accordo interconfederale per la promozione di un nuovo modello di relazioni industriali, il contrasto al dumping contrattuale e la definizione di nuovi modelli di rappresentatività, sottoscritto in data 28 ottobre 2019 dalle le Parti Sociali CIFA e CONFSAL, volto a definire un nuovo modello contrattuale, che ponga l'individuo e le sue competenze al centro di un rinnovato "Patto per il lavoro", con l'obiettivo di realizzare un moderno sistema di relazioni industriali, espressione di una contrattazione collettiva di qualità per la crescita comune ed integrata di imprese e lavoratori.

Le Parti firmatarie, consapevoli della necessità di offrire un costante aggiornamento professionale ai lavoratori, prevenendo così il rischio di obsolescenza a cui sono soggetti i diversi profili professionali, hanno compreso l'urgenza di individuare rinnovati modelli di divisione del lavoro e nuovi bilanciamenti dei profili professionali, al fine di offrire un apparato aggiornato di classificazione del personale.

A tal proposito hanno messo a punto un sistema di classificazione del personale che supera la tradizionale gestione per mansioni, abbracciando un sistema classificatorio basato sulle competenze. L'acquisizione

di nuove e rinnovate competenze funge da leva occupazionale, permettendo al lavoratore di crescere parallelamente alle evoluzioni in essere nel mercato del lavoro 4.0 e di transitare con facilità da un'occupazione all'altra, sia sul territorio nazionale, sia su quello internazionale.

Il presente CCNL presenta, inoltre, un inquadramento contrattuale non più suddiviso in livelli ma in categorie professionali, recependo le figure proposte dal sistema europeo e-CF e dall'Atlante del Lavoro e delle Qualificazioni. Tale risultato è il frutto di un lavoro di ricerca iniziato nell'anno 2019 in collaborazione con il Dipartimento di Management della Facoltà di Economia di Sapienza Università di Roma e attraverso il contributo di diverse aziende operanti nel settore. Difatti sono state condotte interviste strutturate e semistrutturate agli esperti di settore per la validazione dei contenuti dei singoli profili professionali e dei livelli di competenza; successivamente sono stati attivati dei tavoli tecnici di confronto per arrivare a soluzioni condivise. Questo processo ha portato all'analisi e alla definizione di 80 profili professionali di settore e delle relative competenze formali. Le figure professionali afferenti ad ambiti e aree più generici sono invece state approfondite e definite attraverso l'Atlante del Lavoro e delle Qualificazioni dell'INAPP.

L'innovazione apportata dal presente CCNL consentirà di valorizzare sotto il profilo contrattuale sia la dimensione professionale del lavoratore (fatta di conoscenze generali e specialistiche), sia la dimensione comportamentale e di capacità personali. Per questo motivo, le competenze trasversali sono altresì ritenute fondamentali, accanto alle competenze tecnico-specialistiche e alle competenze digitali, la cui crescita è tutelata e promossa dagli istituti posti in essere all'interno del CCNL

Il presente modello di classificazione per competenze si basa infatti sul continuo aggiornamento delle qualifiche in esso presenti e, a tale scopo, viene attribuito un ruolo centrale alla formazione continua. Le Parti valutano prioritario affiancare ai modelli tradizionali di formazione di tipo formale, modalità di apprendimento non formale, in un'ottica di aggiornamento continuo delle competenze e di crescita personale e professionale.

Nell'ottica di rafforzamento di tale sistema di classificazione, le Parti propongono un nuovo sistema di validazione e certificazione delle competenze di tipo "contrattuale" che, valutando l'effettiva acquisizione delle competenze digitali e trasversali indicate nel sistema di classificazione proposto nel CCNL, porti alla certificazione delle stesse ai fini contrattuali ad opera dell'Ente Bilaterale Confederale EPAR, valido per l'istituto degli scatti di competenza, di cui all'art. 42 del presente CCNL

Tale rinnovato sistema di classificazione del personale e di certificazione ai fini contrattuali delle competenze acquisite ha natura sperimentale e potrà essere oggetto di revisione, modifiche ed integrazioni durante il periodo di vigenza contrattuale. Tale sistema ha, altresì, come ulteriore finalità quella di dare un valore retributivo all'acquisizione di nuove professionalità, e non più esclusivamente all'anzianità di servizio.

Attraverso tale sistema, sarà altresì possibile per le aziende comunicare all'Ente Bilaterale Confederale EPAR eventuali integrazioni al presente contratto, per quanto concerne l'individuazione di ulteriori profili professionali e/o competenze non ancora presenti nella Classificazione del Personale. In tale prospettiva si intende rafforzare il rapporto tra l'Ente Bilaterale EPAR e il mondo delle professioni al fine di promuovere azioni concrete a supporto di imprese e lavoratori ed aventi come finalità la promozione di percorsi formativi per il rafforzamento delle competenze e il supporto nella definizione di nuovi modelli organizzativi aziendali. Così facendo, le Parti Sociali si impegnano a monitorare in ottica permanente i profili professionali nascenti, promuovendo strumenti ed azioni specifiche per favorire il dialogo tra il mondo dell'istruzione e della formazione, il mondo aziendale, e le Istituzioni. In tal senso, il sistema di relazioni industriali di cui il CCNL in questione è espressione, mira a soddisfare interessi collettivamente condivisi, secondo un modello sindacale non più conflittuale ma partecipativo.

In coerenza con quanto appena descritto, la classificazione del personale di cui all'allegato E del presente CCNL si basa sull'individuazione, per ciascuna categoria e qualifica professionale, di:

a) Competenze trasversali

b) Competenze digitali

c) Conoscenze generali e specialistiche

d) Competenze specialistiche ed abilità

Competenze Trasversali

Per ogni categoria presente nella classificazione del personale, alle competenze e conoscenze tecniche di profilo professionale sono affiancate dieci competenze trasversali di più estesa applicazione.

Si definiscono competenze trasversali quelle conoscenze, capacità e qualità personali (o soft skills) che caratterizzano il modo di essere di ogni persona nello studio, sul lavoro e nella vita quotidiana. Esse si pongono ad integrazione rispetto alle competenze tecnico-professionali o specialistiche, e risultano oggigiorno fondamentali per affrontare un mercato del lavoro globalizzato, in continuo cambiamento e caratterizzato da una rapidità incessante.

L'apprendimento, infatti, si sviluppa a partire dalle caratteristiche personali di ciascun individuo lungo tutto l'arco della vita, dentro e fuori i contesti formali. Tale impostazione si traduce in un mutamento di paradigma che le Parti Sociali si impegnano a promuovere, alla luce di quanto richiesto dalla normativa nazionale ed internazionale. Esso consiste nell'imparare ad imparare.

Data la rilevanza delle competenze trasversali nelle dinamiche lavorative e nei processi di apprendimento, il presente CCNL individua 10 competenze trasversali, frutto di un'attività di comparazione analitica tra i dibattiti e i documenti di indirizzo nazionali ed internazionali con la letteratura scientifica. Esse si distinguono in:

1) coordinarsi con gli altri, inteso come il saper organizzare il proprio lavoro, riconoscendo o dandosi delle priorità e sapendole cambiare se necessario, sapersi inserire in un flusso di lavoro;

2) orientamento al servizio, ovvero la capacità di essere utile, premuroso, attento e collaborativo rispetto ai clienti interni ed esterni;

3) flessibilità, intesa come la capacità di mettere in atto comportamenti diversi in base a contesti e problemi che cambiano;

4) gestione del tempo, intesa come capacità di ottimizzazione delle proprie attività a vantaggio di efficacia, efficienza e produttività;

5) negoziazione, ovvero la capacità di sfruttare i possibili margini di trattativa esistenti per raggiungere un risultato positivo in situazioni di confronto, orientandosi alla soddisfazione degli attori coinvolti;

6) problem solving, inteso come la capacità di comprendere e gestire problemi in base al contesto;

7) pensiero critico, inteso come la capacità di sviluppare un pensiero quanto più accurato e completo dell'analisi e valutazione delle diverse situazioni, utilizzando la logica e il ragionamento, analizzando le possibili soluzioni;

8) gestione dei conflitti, inteso come il saper comprendere e gestire situazioni conflittuali, al fine di rafforzare i legami tra singoli e gruppi;

9) comunicazione efficace, intesa come la capacità di esprimersi in modo chiaro e coerente in diverse situazioni e con diversi interlocutori, sia a livello verbale sia non verbale;

10) resilienza, ovvero la capacità di far fronte ad eventi stressanti e di riorganizzare positivamente il proprio percorso dinanzi alle difficoltà, innescando un processo di apprendimento e di crescita.

Per ciascuna delle categorie contrattuali sarà possibile attribuire ognuna delle seguenti competenze trasversali, differenziando per: a) contesto; b) responsabilità; e c) autonomia. La tabella che segue consente di comprenderne l'applicazione sulla base delle categorie di inquadramento contrattuale, così come dettagliato nell'allegato E del presente CCNL "Classificazione del personale"

Competenze Digitali

Il presente CCNL persegue e contribuisce all'obiettivo nazionale ed europeo di sostenere gli stati membri nella definizione di politiche basate su evidenze empiriche e scientifiche in materia di tecnologie digitali, al fine di avviare e consolidare la pratica dell'innovazione nei modelli di formazione, migliorare l'accesso alla formazione continua e far fronte all'aumento delle nuove capacità e competenze digitali necessarie per l'occupazione, la crescita personale e l'inclusione sociale.

A tale scopo, la terminologia e l'impostazione concettuale sono quelli condivisi a livello europeo, nazionale e regionale, coerentemente con il modello DIGCOMP, elaborato su diretto incarico del Direttorato Generale Occupazione, Affari Sociali e Inclusione della Commissione Europea.

Le competenze digitali di base sono le capacità di utilizzare con dimestichezza e spirito critico le tecnologie dell'informazione per il lavoro, il tempo libero e la comunicazione. Le linee di intervento definite nell'ambito delle competenze digitali di base hanno due obiettivi primari:

1) Realizzare la cittadinanza digitale: accesso e partecipazione alla società della conoscenza, con una piena consapevolezza digitale;

2) Realizzare l'inclusione digitale: uguaglianza delle opportunità nell'utilizzo della rete e per lo

sviluppo di una cultura dell'innovazione e della creatività.

In linea con i suddetti obiettivi, il presente CCNL mira, dunque, a valorizzare conoscenze e competenze in ambito digitale non solo del lavoratore in quanto tale, ma dell'individuo come cittadino, a vantaggio dell'intero sistema economico e sociale del Paese.

I livelli di padronanza per ciascuna delle 21 competenze digitali previste sono coerenti con i contenuti del Quadro Europeo delle Qualifiche EQF (European Qualification Framework). All'aumentare progressivo del livello di padronanza, si intendono acquisiti i contenuti dei livelli precedenti.

La tabella che segue schematizza, per ciascuna categoria di Competenze digitali, le 21 competenze digitali facenti parte della categoria e relativi livelli di padronanza di ciascuna di esse.

Nella seguente tabella viene indicato il livello di padronanza atteso, relativo alle 21 competenze digitali, per ciascuna categoria professionale descritte nell'allegato E (Classificazione del Personale) del presente CCNL