Gomma e Plastica - Piccola Industria

GOMMA E PLASTICA - Piccola industria

Contratto collettivo nazionale di lavoro 05/03/2008

Dipendenti dalla piccola e media industria della plastica e della gomma

Decorrenza: 01/01/2008

Scadenza normativa: 31/12/2011

Scadenza economica: 31/12/2009

Verbale di stipula

Addì 5 marzo 2008, in Roma

Tra

l'Unione nazionale piccola e media industria chimica, conciaria, materie plastiche, gomma, vetro, ceramica e prodotti affini -Unionchimica

e

la FILCEM-CGIL

la FEMCA-CISL

la UILCEM-UIL

Parte prima - RELAZIONI INDUSTRIALI

Unionchimica e FILCEM-FEMCA-UILCEM, in relazione alle sfide dei cambiamenti in corso, all'esigenza di una crescente competitività e consapevoli del ruolo fondamentale che il comparto della PMI gioca per la salvaguardia dei settori plastica e gomma, fondamentali per tutta l'industria italiana e di rilevanza in termini occupazionali, convengono di consolidare un modello di relazioni industriali partecipativo che rafforzi consapevolezze, competenze e responsabilità reciproche attraverso un flusso continuo di informazioni, un programma di consultazioni e una sede di valutazione e di analisi congiunta delle tematiche più rilevanti per le imprese e per i lavoratori.

Le parti firmatarie del presente CCNL convengono di sviluppare l'attività dell'Osservatorio nazionale che si qualifica come momento di incontro permanente tra le parti.

L'Osservatorio nazionale di settore congiunto e paritetico analizzerà e valuterà, con la periodicità richiesta dai problemi in discussione, e comunque almeno una volta all'anno, le materie suscettibili di avere incidenza sulla situazione complessiva dei settori plastica e gomma delle PMI, al fine di individuare le occasioni di sviluppo e di realizzare le condizioni per favorirlo, nonché di individuare i punti di debolezza per verificarne la possibilità di superamento.

Gli studi e le analisi svolte dalle parti all'interno dell'Osservatorio nazionale potranno essere di orientamento per l'attività di competenza delle parti stesse.

A tale scopo le parti si incontreranno entro il primo semestre di ogni anno per:

- costruire l'agenda degli incontri ed i relativi argomenti di discussione;

- insediare eventuali Comitati paritetici nazionali.

Quanto sopra al fine di rendere sistematico, efficiente ed efficace il funzionamento dell'Osservatorio nazionale di settore.

Al fine quindi di rendere omogeneo ed univoco il linguaggio nonché uniforme il dato raccolto, le parti si incontreranno entro 6 mesi dalla firma per concordare il sistema di raccolta, valido per tutto il territorio nazionale e per i vari livelli per i quali è articolata l'informativa.

Le parti si danno atto che quanto nella presente Parte I concordato costituisce uno strumento di concreta gestione delle relazioni industriali.

Le parti auspicano che i dati raccolti, necessariamente integrati da quelli forniti da altre componenti sociali e istituzionali, possano divenire la base per la elaborazione da parte degli Organi competenti e con la partecipazione di tutte le parti interessate di una reale programmazione economica della struttura produttiva italiana nelle sue articolazioni preminenti e che, in quanto tali, garantiscono le possibilità di sviluppo del settore plastica-gomma.

L'apporto così fornito dalla Unionchimica a tale programmazione, basata su criteri di partecipazione responsabile di tutte le parti sociali, avrà la sua realizzazione al livello nazionale in cui necessariamente sono da operare le grandi scelte economiche.

Pertanto, ferma restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, si conviene quanto segue:

1. Relazioni industriali nazionali

1.1. Osservatorio nazionale di settore

Tra l'Unionchimica e la FILCEM-FEMCA-UILCEM si è convenuto di formalizzare una procedura di confronto che consenta la possibilità di interventi, anche congiunti, nei confronti del settore con le seguenti modalità.

Su tale presupposto, pertanto, tra l'Unionchimica e la FILCEM-FEMCA-UILCEM viene confermato l'Osservatorio nazionale della piccola e media industria delle materie plastiche e della gomma articolato per i seguenti settori: pneumatici, gomma, plastica, cavi, biomedicale plastico e vetroresina.

L'Osservatorio nazionale potrà altresì essere articolato in Comitati paritetici nazionali per:

- la verifica della consistenza dei settori rappresentati nelle aree di crisi e dismesse. Tale verifica sarà finalizzata allo studio di fattibilità di eventuali intese da sottoporre alle parti stipulanti;

- l'analisi della struttura del salario, degli oneri diretti, indiretti e differiti;

- l'analisi del tipo e del grado di utilizzo delle forme di rapporto di lavoro, che rendono flessibile la prestazione di lavoro, quali ad es. apprendistato, contratti di inserimento, rapporti a tempo determinato e a tempo parziale, telelavoro, somministrazione e altre forme di lavoro anche non subordinato;

- verificare l'opportunità di modificare l'attuale struttura classificatoria, anche in relazione alle innovazioni tecnologiche ed organizzative intervenute ed alle problematiche dell'interconnessione tra aree professionali e livelli di inquadramento;

- monitorare la contrattazione decentrata, l'utilizzo delle forme contrattuali di flessibilizzazione della prestazione lavorativa, le gestioni dell'orario di lavoro contrattuale, le intese raggiunte per la definizione dei premi per obiettivi;

- l'esame delle problematiche inerenti la sicurezza e l'igiene ambientale, il riciclaggio delle materie plastiche nonché i riflessi ecologici degli insediamenti industriali;

- le azioni positive:

- realizzando le disposizioni legislative;

- promuovendo azioni positive a favore del personale femminile, predisponendo schemi di progetti, con l'obiettivo di valorizzarne l'impiego, verificando l'efficacia dei programmi applicati;

- promuovendo la conoscenza dei progetti concordati verso le proprie strutture associative.

Nell'Osservatorio confluiscono i dati reciprocamente in possesso, che consentiranno ad Unionchimica e FILCEM-FEMCA-UILCEM di procedere a verifiche relativamente a:

- prospettive produttive e di mercato nazionale ed internazionale nonché di linee di sviluppo del settore;

- fenomeni di aggregazione e di riaggregazione tra realtà nazionali e/o internazionali;

- andamento dei prezzi delle materie prime;

- previsioni degli investimenti, anche in relazione agli indirizzi di sviluppo tecnologico del settore e relativi effetti occupazionali (Mezzogiorno);

- l'andamento dell'occupazione nel settore in generale e nei riguardi dei vari segmenti del mercato del lavoro ed in particolare di quella giovanile;

- sviluppo di professionalità (anche legate all'O.d.l.) emergenti nel settore al fine di verificare la necessità e i contenuti di programmi di formazione professionale o di eventuale riqualificazione;

- previsioni di utilizzo dei finanziamenti a fondo perduto o dei finanziamenti a tasso agevolato erogati dallo Stato, dalle regioni e dalla Unione europea nel quadro di apposite leggi con particolare riferimento alla quota degli stessi destinati alla ricerca scientifica;

- nell'eventualità di finanziamenti pubblici a fondo perduto, riconosciuti ad aziende o Consorzi di aziende associate, finalizzati alla ricerca scientifica, relative all'utilizzo di tali investimenti per: sintesi ed andamento dei programmi di ricerca; tematiche di individuazione di nuovi prodotti o processi di miglioramento per quelli esistenti; collaborazione con enti di ricerca pubblica; nel quale caso se ne indicheranno i tempi prevedibili di attuazione;

- elementi conoscitivi relativi alle eventuali problematiche connesse con inserimento lavorativo di lavoratori extracomunitari e di lavoratori disabili;

- l'elaborazione di linee-guida relative ai provvedimenti da assumere contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro;

- monitorare il fenomeno dell'immigrazione e delle relative problematiche conseguenti;

- l'elaborazione di linee-guida di comportamento per prevenire azioni di "mobbing" nei luoghi di lavoro;

- monitoraggio sullo stato di attuazione della Legge n. 68 del 12 marzo 1999 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili);

- monitoraggio sul numero e sulle tipologie e degli infortuni sul lavoro.

Inoltre al fine di una comune conoscenza sulla disponibilità ad attuare ricerca scientifica con finanziamenti a fondo perduto previsti dalla normativa vigente nonché dalla Legge n. 46/1982, nei dati formativi si darà luogo ad una precisa identificazione di titoli di ricerca scientifica che sia specifica a ciascun singolo settore rappresentato.

Le parti, nel riconfermare il reciproco interesse ad una piena funzionalità dell'Osservatorio nazionale territoriale di settore quale punto centrale del loro sistema di confronto, unitamente alla Commissione paritetica di cui al successivo punto 1.2, convengono di procedere ad una cadenza programmata di incontri da tenersi di norma semestralmente.

Le parti possono convenire, in presenza di particolari situazioni, di demandare a livello regionale compiti e funzioni previsti per l'Osservatorio nazionale e per i Comitati nazionali, fornendo alle rispettive strutture regionali i dati informativi raccolti sui quali sarà possibile effettuare confronti tra le parti allo stesso livello.

1.2. Commissione paritetica

Le parti, valutato il comune interesse e la reciproca volontà di attribuire al CCNL una funzione di gestione omogenea del rapporto di lavoro nell'ambito del territorio nazionale, nella consapevolezza che relazioni industriali più adeguate devono basarsi anche sull'uniforme lettura e gestione delle intese contrattuali e di corrispondenza dei comportamenti reali con gli intendimenti e le volontà contrattuali, convengono di dotarsi, anche utilizzando i dati provenienti dall'Osservatorio, di uno strumento di concreta gestione del CCNL nel corso della sua vigenza.

A) Compiti, funzioni e composizione

A tale fine viene confermata la Commissione paritetica avente i seguenti obiettivi e funzioni:

a) elaborare un commento del CCNL anche sulla base delle risultanze di una ricognizione della produzione giurisprudenziale sui contenuti del CCNL di categoria, eventualmente proponendo integrazioni o modifiche al testo contrattuale;

b) emanare interpretazioni congiunte delle normative contrattuali definendo in tale caso le modalità di sostituzione e di integrazione dei testi precedenti, anche in base ai ricorsi e con le modalità di cui alla successiva lett. B).

La Commissione paritetica nazionale è composta da 6 membri di cui tre di parte imprenditoriale e tre di parte sindacale, che potranno richiedere l'assistenza di esperti di propria fiducia.

B) Controversie

È impegno delle parti, al fine di migliorare sempre più le relazioni sindacali in azienda e di ridurre la conflittualità, e tenuto conto anche di quanto previsto dall'accordo interconfederale 22 gennaio 1983 e successivi, di esperire, in caso di controversie su interpretazioni contrattuali, tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso verifiche tra Direzione aziendale e R.S.U., assistiti dalle rispettive Organizzazioni territoriali, qualora richiesto da una delle due parti.

Le parti convengono inoltre che, qualora sorgessero controversie aventi ad oggetto l'interpretazione di una delle norme di cui al presente CCNL, le stesse dovranno essere obbligatoriamente sottoposte alla Commissione paritetica di cui al presente punto.

La Commissione paritetica dovrà essere attivata con dettagliato ricorso scritto inviato con raccomandata A.R. Tale ricorso, con le stesse forme, dovrà essere contestualmente inviato alla controparte, che potrà fare pervenire alla Commissione una propria contromemoria entro 30 giorni dal ricevimento del ricorso della controparte.

La Commissione dovrà esaurire l'esame del ricorso entro 30 giorni decorrenti da tale ultimo termine, salvo eventuale proroga consensualmente definita.

Tali termini rimangono sospesi dal 1º al 31 agosto nonché dal 25 dicembre al 6 gennaio.

Dell'esame e delle decisioni prese, sarà redatto motivato verbale.

La decisione della Commissione paritetica costituirà interpretazione congiunta delle parti.

Nessuna delle due parti potrà dar corso alle procedure di Legge o ricorrere a forme di autotutela prima che sia conclusa la procedura di cui sopra; l'espletamento della procedura costituisce condizione di procedibilità per l'eventuale ricorso delle parti alle procedure di Legge.

Dal campo di applicazione del presente punto sono escluse, purché non relative a interpretazioni normative, le controversie relative a:

a) i licenziamenti individuali e collettivi per i quali si applicano le procedure previste dalle leggi vigenti in materia;

b) l'adozione o l'applicazione di provvedimenti disciplinari.

2. Relazioni industriali regionali/territoriali

A livello regionale una volta l'anno, di norma entro il 1º quadrimestre, l'Unionchimica territoriale porterà a conoscenza della FILCEM-FEMCA-UILCEM regionale, in apposito incontro, informazioni globali complessive e relative alle attività rappresentate nel contesto territoriale su:

- previsioni sugli investimenti;

- utilizzo di eventuali finanziamenti pubblici a fondo perduto o dei finanziamenti a tasso agevolato erogati dallo Stato, dalle regioni e dalla CE nel quadro di apposite leggi;

- nella eventualità di finanziamenti pubblici a fondo perduto, riconosciuti ad aziende associate, finalizzati alla ricerca, informazioni relative all'utilizzo di tali investimenti per sintesi ed andamento dei programmi di ricerca, collaborazione con enti di ricerca pubblica anche in riferimento al risparmio energetico;

- natura delle attività conferite a terzi e, in tale ambito, dati quantitativi complessivi in merito ai lavoratori interessati al lavoro a domicilio;

- natura delle attività conferite in appalto e, in tale ambito, a consuntivo, il dato medio del numero dei lavoratori delle ditte appaltatrici che hanno prestato la propria attività nell'insieme delle aziende associate;

- dati in percentuale degli addetti suddivisi per sesso e per classi di età;

- dati acquisiti sull'andamento occupazionale nel settore e dati sull'andamento occupazionale relativo alle categorie protette;

- elementi conoscitivi relativi al grado di utilizzazione delle varie tipologie contrattuali (quali ad es.: apprendistato, contratto di inserimento, tirocinio, somministrazione, a tempo determinato ed a tempo parziale, ecc.);

- elementi conoscitivi relativi alle eventuali problematiche connesse con l'inserimento lavorativo di lavoratori extracomunitari e di lavoratori disabili;

- acquisizione di conoscenza del fenomeno, contenuti e necessità di programmi di formazione professionale ed eventuale riqualificazione.

L'incontro di cui al presente punto potrà effettuarsi anche con la partecipazione delle rispettive Organizzazioni orizzontali territoriali.

Nell'ambito regionale le parti potranno individuare aree geografiche più limitate, cioè province e/o comprensori, che presentino concentrazioni significative di aziende rappresentate; in tale caso l'Unionchimica specificherà le informazioni previste per il livello regionale relative a tali aree.

Le parti procederanno ad incontri annuali per l'accertamento delle realizzazioni negli ambiti territoriali come sopra definiti.

Le parti attiveranno studi di fattibilità per l'individuazione di distretti industriali per comparti omogenei, in linea ed in coerenza con la legislazione in vigore. In caso di individuazione, le parti attiveranno iniziative comuni per il riconoscimento da parte degli enti competenti.

3. Relazioni a livello aziendale

In attuazione del D.Lgs. n. 25/2007, le imprese con almeno 50 dipendenti nel territorio italiano, anche se distribuite su più unità produttive, annualmente, di norma entro il 1º quadrimestre, in apposito incontro, porteranno a conoscenza della FILCEM-FEMCA-UILCEM e della R.S.U.:

- le prospettive produttive;

- le previsioni sugli investimenti per nuovi insediamenti, consistenti in ampliamenti e trasformazioni di quelli esistenti, in miglioramenti delle condizioni ambientali-ecologiche e cambiamenti organizzativi/strutturali, e prevedibili implicazioni occupazionali;

- dati in percentuale degli addetti suddivisi per sesso e per classi di età;

- a consuntivo il dato medio dei lavoratori delle ditte appaltatrici che hanno prestato la propria attività all'interno dell'unità produttiva;

- andamento dell'occupazione femminile anche al fine di favorire possibili azioni positive volte a concretizzare le pari opportunità con particolare riferimento all'applicazione della vigente legislazione sul lavoro femminile, delle leggi n. 903/1977 e n. 125/1991;

- il numero delle varie tipologie contrattuali quali ad es.: part-time, di somministrazione, a termine, apprendistato, tirocinio, inserimento, ecc.;

- iniziative assunte con riferimento ad eventuali problematiche connesse con la prestazione lavorativa dei lavoratori disabili;

- previsione sulle variazioni occupazionali conseguenti a processi inerenti l'intervento della Legge n. 223/1991;

- gli interventi formativi inerenti l'attività svolta dai lavoratori, la loro eventuale riqualificazione, nonché l'ambiente e la sicurezza, anche con riferimento ai progetti di formazione continua;

- informazioni e iniziative ai fini della corretta applicazione e gestione della Legge n. 53/2000 in merito ai congedi parentali.

Per le imprese articolate se più unità produttive, che non consentano, per il loro limite dimensionale di dar luogo all'informativa prevista, tale procedura sarà esperita nell'unità con il maggior numero di dipendenti.

Su richiesta della R.S.U. le parti effettueranno un esame congiunto per l'analisi delle informazioni fornite attivando le consultazioni previste dal D.Lgs. n. 25/2007. La consultazione si intende in ogni caso esaurita ed esperita decorsi giorni 5 dal primo incontro.

Dichiarazione dell'Unionchimica

In presenza di situazioni di crisi di rilevante entità, con particolare attenzione al Mezzogiorno, l'Unionchimica si impegna a presentare, congiuntamente con gli altri soggetti e Organizzazioni imprenditoriali pubbliche e/o private del settore e non, iniziative tese a creare ipotesi di reindustrializzazione.

4. Appalti, terziarizzazione, decentramento produttivo e lavoro a domicilio

Le parti, considerate le evoluzioni di prodotto e di mercato che possono portare alla ricerca di Organizzazioni di maggiore efficienza e competitività, alte specializzazioni ed economicità, convengono di dotarsi di un valido strumento informativo che consente, nell'autonomia reciproca, alle parti aziendali, di avere maggiore conoscenza del fenomeno, al fine di valutare gli effetti occupazionali.

4.1. Appalti/terziarizzazioni e decentramento produttivo

Sono esclusi dagli appalti i lavori svolti in azienda direttamente pertinenti le attività di trasformazione proprie dell'azienda stessa, nonché quelle di manutenzione ordinaria continuativa riferita all'attività di produzione, ad eccezione di quelle che siano svolte fuori dai normali turni di lavoro, o che richiedano l'utilizzo di particolari professionalità non presenti nell'organico aziendale, o che debbano essere affidate alle case fornitrici delle macchine e/o degli impianti.

Per quanto concerne i lavori conseguenti a programmi di risanamento e bonifica degli impianti, ove essi presentino continuità, costanza nel tempo e orario pieno, le aziende concorderanno con le R.S.U. le possibili soluzioni sostitutive. Ai fini della ricerca di tali soluzioni sostitutive, si dovrà tenere conto delle caratteristiche di programmabilità dei lavori stessi, della piena utilizzazione delle attrezzature, del carattere di continuità del lavoro, anche in impianti diversi.

Le norme di cui ai precedenti commi non si applicano nei confronti delle aziende che occupano fino a 50 dipendenti.

Le aziende informeranno annualmente, di norma entro il 1º quadrimestre, al R.S.U. sulla natura delle attività da conferire in appalto e la data di scadenza dei relativi contratti.

Tutte le aziende:

- inseriranno nei contratti di appalto clausole che vincolino le imprese appaltatrici all'osservanza degli obblighi ad esse derivanti dalle norme di Legge (assicurative, previdenziali, d'igiene e sicurezza del lavoro) nonché dai contratti di loro pertinenza;

- garantiranno ai lavoratori delle imprese appaltatrici l'uso dei servizi aziendali (spogliatoi, servizi igienici e, ove esistenti, servizi di mensa) alle stesse condizioni dei dipendenti delle imprese appaltanti, fornendo a tali lavoratori le adeguate informazioni ai sensi del D.Lgs. n. 626/1994.

Le aziende informeranno preventivamente la R.S.U. su casi di terziarizzazione che abbiano riflessi sull'occupazione complessiva, per consentire alle O.S.L. la conoscenza delle conseguenze sui livelli occupazionali.

Qualora la terziarizzazione configuri uno scorporo o cessione di ramo di azienda si applicheranno le procedure previste dalle disposizioni di Legge in materia (Legge 29 dicembre 1990, n. 428, art. 47, così come modificata dal D.Lgs. n. 18/2001).

4.2. Lavoro a domicilio

Fermo restando il disposto della Legge 18 dicembre 1973, n. 877, le aziende che ricorrono al lavoro a domicilio comunicheranno, di norma entro il 1º quadrimestre di ogni anno, alla R.S.U. e, per conoscenza, alla FILCEM-FEMCA-UILCEM territoriale, il numero dei lavoratori a domicilio e il tipo di lavoro da commissionare.

5. Organizzazione del lavoro

Premesso che i modelli organizzativi del lavoro discendono e sono strettamente condizionati dalle tipologie dei prodotti e delle tecnologie utilizzate nelle singole aziende, nonché dalle caratteristiche degli specifici mercati in cui esse operano, le parti si danno atto che possano realizzarsi nuovi modelli organizzativi del lavoro anche in presenza di mutamenti tecnologici, finalizzati al conseguimento:

a) di miglioramento dell'efficienza degli impianti e della produttività;

b) di sviluppo e valorizzazione delle capacità professionali dei lavoratori.

Nelle aziende in cui si concordi tra le parti la possibilità di introduzione di tali nuovi modelli di organizzazione del lavoro, si opererà tramite specifiche iniziative formative e qualitative (quali il Fondo sociale europeo) al fine di realizzare arricchimenti professionali con caratteristiche di polivalenza funzionale che possano comprendere mansioni anche non esclusivamente produttive; tali interventi dovranno tener conto delle necessarie gradualità che consentono il normale svolgimento dell'attività produttiva e della disponibilità dei mezzi produttivi esistenti in azienda.

I criteri e le modalità di attuazione della nuova organizzazione del lavoro dovranno partire da un esame tra la Direzione aziendale e la R.S.U. in merito ad aree di sperimentazione, durata e verifiche; distribuzione degli orari; organici; riflessi sull'ambiente di lavoro; riflessi sulla globalità delle attività produttive dell'azienda, ferma restando la continuità di tutto il ciclo di produzione e delle attività accessorie.

La Direzione aziendale e la R.S.U., a conferma avvenuta della nuova organizzazione, potranno provvedere alla definizione delle eventuali nuove figure professionali risultanti dalla polivalenza funzionale, anche con l'applicazione di parametri retributivi intermedi rispetto a quelli contrattualmente previsti.

6. Innovazione tecnologica

In caso di introduzione in aziende di impianti con caratteristiche tecnologiche particolarmente avanzate e tali da comportare nell'inserimento rilevanti riflessi di carattere organizzativo, occupazionale e ambientale, la Direzione aziendale fornirà alla R.S.U., preventivamente rispetto all'installazione degli impianti in azienda, sommarie informazioni, nella tutela del doveroso segreto aziendale, sulle principali caratteristiche innovative contenute negli impianti in oggetto.

L'Unionchimica, negli incontri previsti per l'informazione a livello nazionale, provvederà a dare informazioni in presenza di determinate innovazioni tecnologiche intervenute nel settore che comportino sostanziali mutamenti nel modo di produrre nel singolo comparto tecnico (es. stampaggio, trafilatura, estrusione, ecc.) tali da giustificare diverse qualificazioni professionali del personale addetto.

7. Azioni positive per le pari opportunità

Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione della raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984, n. 635, e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

Gli schemi di progetto di azioni positive, qualora concordemente definiti dal Comitato paritetico nazionale, sono considerati progetti concordati con le Organizzazioni sindacali e l'eventuale adesione ad uno di essi da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.

Le parti promuoveranno la conoscenza dei progetti di azioni positive concordati alle proprie strutture.

8. Formazione continua

L'Unionchimica-CONFAPI e FILCEM-FEMCA-UILCEM congiuntamente ritengono che la ricerca di un alto livello di qualità richiesto dal settore sia elemento basilare per dare competitività duratura all'intero sistema delle piccole e medie industrie.

Le parti esprimono la comune opinione che per il raggiungimento di tale obiettivo sia indispensabile il pieno supporto di una professionalità dei lavoratori dipendenti sempre adeguata alle esigenze delle imprese così come costantemente modificate dall'evoluzione della tecnologia, dei prodotti e dei cicli produttivi.

Da ciò l'indispensabilità di un sistema di formazione continua, al di là delle conoscenze di tipo scolastico o derivanti dall'esperienza lavorativa, che abbiano l'obiettivo prioritario di perseguire la valorizzazione delle risorse umane del settore orientandosi non solo al consolidamento e all'adeguamento delle conoscenze di base, ma anche alla riqualificazione e alla crescita professionale del lavoratore all'interno dell'azienda.

Pertanto le parti ritengono indispensabile che quanto disposto dall'art. 17 della Legge n. 196/1997 diventi rapidamente operativo e che le modalità attuative consentano l'accesso delle PMI e dei loro dipendenti alle risorse necessarie per la realizzazione di una reale politica di formazione continua.

A tal fine le parti convengono che, qualora processi di innovazione tecnologica e di processo provochino obsolescenza professionale dei lavoratori, le aziende e le R.S.U. potranno definire programmi specifici di formazione anche utilizzando quanto disposto dall'art. 53, lett. B) del presente CCNL Analoghe iniziative potranno essere definite a supporto del reinserimento delle lavoratrici madri al termine dei periodi di aspettativa previsti dalla Legge.

In tale senso l'Unionchimica-CONFAPI e FILCEM-FEMCA-UILCEM, in stretta collaborazione con le rispettive Confederazioni, opereranno affinché sia nell'Ente bilaterale nazionale sia negli Enti bilaterali regionali costituiti ai sensi dell'a.i. 13 maggio 1993 possano essere valutate tutte le opportunità offerte dal panorama legislativo comunitario, nazionale, regionale, al fine di indirizzare risorse pubbliche al sistema delle PMI del comparto plastica-gomma, sensibilizzando nel contempo tutti gli enti locali competenti in ordine alla materia in oggetto.

Ai fini dell'operatività di cui sopra, a livello aziendale, previa verifica tra le parti dei fabbisogni formativi, saranno predisposti piani formativi concordati con le R.S.U./OO.SS., finanziati attraverso le risorse del Fondo formazione PMI di cui al D.M. 21 gennaio 2003.

Analoghi piani formativi potranno essere concordati anche in funzione dell'utilizzo dei congedi parentali previsti dalla vigente legislazione in materia, nonché della diffusione della conoscenza delle normative inerenti la sicurezza sul lavoro, i rischi ambientali e la relativa prevenzione, le tematiche economiche relative alle caratteristiche dei mercati in cui opera l'azienda, le conoscenze linguistiche necessarie all'integrazione nel contesto europeo ed internazionale.

9. Assistenza sanitaria integrativa

Nell'ambito delle intese previste per l'unificazione contrattuale dall'accordo di rinnovo 5 marzo 2008 del CCNL 17 giugno 2004, le parti procederanno allo studio di fattibilità di un Fondo sanitario integrativo.

Parte seconda

Capitolo I - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

Art. 1 - Assunzione

Per le assunzioni valgono le norme di Legge.

All'atto dell'assunzione l'azienda è tenuta a comunicare al lavoratore per iscritto:

1) la data di assunzione;

2) l'inquadramento ai sensi del successivo art. 3;

3) il trattamento economico iniziale;

4) la durata dell'eventuale periodo di prova;

5) il luogo di lavoro;

6) il numero di iscrizione sul libro matricola;

7) l'esplicito riferimento all'applicazione del presente CCNL;

8) tutte le altre condizioni eventualmente concordate.

Nel caso in cui il lavoratore sia assunto con un contratto a termine, devono altresì essere comunicati al lavoratore per iscritto il termine e la motivazione dell'assunzione stessa.

Nel caso in cui il lavoratore sia assunto con un contratto a tempo parziale, le parti concorderanno per iscritto il regime dell'orario di lavoro e la sua distribuzione.

Con la comunicazione di quanto sopra le parti si danno atto che sono assolti gli obblighi di cui al D.Lgs. n. 152/1997.

L'azienda provvederà a consegnare al lavoratore, all'atto dell'assunzione, la modulistica necessaria per l'iscrizione al Fondo di previdenza complementare FONDAPI.

Al lavoratore potrà essere richiesta la presentazione dei seguenti documenti:

1) carta d'identità o documento equipollente;

2) permesso di soggiorno per i lavoratori extracomunitari;

3) certificato penale di data non anteriore a 3 mesi;

4) certificati di lavoro per le occupazioni antecedenti, che il lavoratore sia in grado di produrre.

L'azienda, fatti salvi gli obblighi di Legge, potrà altresì richiedere l'effettuazione di una visita medica preventiva, come prevista dall'art. 50, punto 1), lett. a) del presente CCNL

Il lavoratore è tenuto a dichiarare all'azienda la residenza ed il domicilio e a notificare i successivi mutamenti.

L'azienda rilascerà ricevuta dei documenti che trattiene.

Art. 2 - Periodo di prova

L'obbligo del periodo di prova deve risultare dalla lettera di assunzione di cui al precedente art. 1 e non è ammessa né la protrazione, fatti salvi i casi di legittimo impedimento sotto specificati, né la rinnovazione dello stesso.

Nel corso del periodo di prova sussistono, tra le parti, tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto da esso diversamente disposto. La risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualsiasi momento, ad iniziativa di ciascuna delle due parti, e non fa ricorrere il reciproco obbligo del preavviso né della relativa indennità sostitutiva.

Per quanto concerne il compenso afferente al periodo di prova interrotto e non seguito da conferma, la retribuzione sarà comunque corrisposta per i soli giorni di effettiva prestazione.

La durata del periodo di prova, riferita alle giornate di effettivo servizio, è disciplinata dalle seguenti tabelle:

Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per malattia o infortunio sul lavoro, il lavoratore potrà essere ammesso a completarlo qualora sia in grado di riprendere il servizio entro 15 giorni di calendario.

Tale periodo di sospensione per le cause di cui sopra è cumulabile fino ad un massimo di 15 giorni di calendario.

Il periodo di prova è ridotto di un terzo nel caso di svolgimento di identiche mansioni, per almeno un biennio, nell'azienda di immediata provenienza, purché opportunamente documentate preventivamente alla stipula del contratto di lavoro.

Chiarimento a verbale 1

Per i lavoratori aventi orari di lavoro articolati su sei giornate settimanali, il numero di giorni del periodo di prova dovrà essere moltiplicato per il coefficiente 1,2.

Chiarimento a verbale 2

Le parti convengono che le espressioni "effettiva prestazione" o "effettivo servizio", previste nel presente articolo, si riferiscono alla distribuzione individuale settimanale dell'orario ordinario di lavoro, con esclusione pertanto di qualunque giornata comunque non prestata.

Art. 3 - Classificazione del personale

I lavoratori sono inquadrati in una unica scala classificatoria di 5 aree e 9 livelli retributivi.

L'inquadramento delle mansioni nei singoli livelli verrà effettuato in base alle relative declaratorie e profili minimi.

La declaratoria determina, per ciascun livello, le caratteristiche ed i requisiti indispensabili per l'inquadramento delle mansioni nel livello stesso.

I profili determinano il livello minimo del contenuto professionale che una mansione deve presentare per essere inquadrata nel corrispondente livello.

Le mansioni, il cui contenuto professionale non sia rappresentato dai profili minimi, verranno inquadrate sulla base della declaratoria pertinente, con l'ausilio del riferimento analogico ai profili esistenti.

L'inquadramento delle mansioni in base ai criteri di cui sopra viene contrattato a livello aziendale.

1ª area

1º livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che compiono lavori di trasporto, carico e scarico a mano, pulizia ed analoghi, anche se compiuti in reparti di produzione, non partecipanti al ciclo produttivo.

Inoltre appartengono a questo livello, limitatamente alla durata di 18 mesi di effettivo svolgimento delle loro mansioni (dopo i quali passeranno al 2º livello, secondo alinea) i lavoratori che compiono lavori od operazioni che richiedono il possesso di normali capacità e fanno parte del ciclo produttivo.

2º livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono semplici mansioni esecutive di ufficio, non prevalentemente manuali, per le quali non occorre una specifica conoscenza professionale, limitatamente alla durata di 24 mesi di effettivo svolgimento di tali mansioni, dopo i quali gli interessati passeranno al 4º livello;

- i lavoratori che compiono lavori od operazioni che richiedono il possesso di normali ma specifiche capacità e conoscenze tecnico-pratiche comunque acquisite, anche se sono di aiuto a lavoratori di categoria superiore nonché i lavoratori che compiono lavori ed operazioni che richiedono il possesso di normali capacità e fanno parte del ciclo produttivo, dopo 18 mesi di inquadramento nel 1º livello.

Profili (primo alinea della declaratoria)

- Addetti alla rilevazione e copiatura di schede, documenti semplici o disegni definiti in ogni particolare, inserimento dati.

Profili (secondo alinea della declaratoria)

- Personale che esegue operazioni manuali di una certa precisione sul prodotto secondo metodi prestabiliti con l'impiego di attrezzature e/o strumenti.

- Personale addetto alla conduzione di una o più macchine dello stesso tipo, che esegue operazioni sul prodotto in lavorazione, secondo metodi prestabiliti, intervenendo sulle macchine con operazioni non complesse di regolazione e controllo.

- Personale addetto alla manutenzione corrente o ripetitiva o a lavori di impegno equivalente.

- Personale che esegue normali operazioni di avviamento, regolazione e controllo su apparecchiature o macchinari per assicurare il mantenimento dello "standard" di produzione, secondo le prescrizioni di esercizio quando ad esso ne è affidata la conduzione.

- Personale addetto alla manovra con conduzione a bordo di trasporto di materiali vari o traino di attrezzature mobili per prelievo, deposito, impilamento in zone e posti prestabiliti.

- Personale che, in base a norme prestabilite, esegue verifiche, controlli e/o prove su semilavorati o prodotti finiti anche con l'impiego di strumenti di misura di semplice uso.

- Conduttore di mezzo di trasporto.

- Personale che esegue operazioni manuali su semilavorati o prodotti finiti con l'impiego di attrezzi vari.

- Addetti a macchine per le quali sia previsto l'intervento di altro personale per l'attrezzatura, l'avviamento e la messa a punto.

- Addetti ad operazioni di controllo con modalità o con strumenti di facile uso.

- Personale addetto ad operazioni di semplice montaggio con adattamento, eseguito a mano o mediante attrezzature meccanizzate.

2ª area

3º livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che compiono operazioni e lavorazioni, che richiedono il possesso di capacità superiori a quelle previste dal 2º livello, acquisite anche attraverso precedenti specifiche esperienze professionali, garantendo il mantenimento dei normali standard di produzione.

Profili elencati

- Personale addetto alla conduzione di una o più macchine dello stesso tipo per lavorazioni di serie che, eseguendo le normali operazioni di avviamento, proceda, nel corso della lavorazione, a tutte le operazioni di regolazione e controllo e che sia messo dall'azienda in condizione di effettuare il controllo della corrispondenza qualitativa della produzione.

- Personale coadiutore nella conduzione di impianti con più fasi di lavorazione dotati di sistemi di avviamento, alimentazione, regolazione e controllo elettronici che procedano alle operazioni atte a consentire il regolare funzionamento, in termini qualitativi e quantitativi, in possesso di specifico addestramento professionale.

4º livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono mansioni d'ordine che richiedano una specifica conoscenza professionale;

- i lavoratori che compiono lavori od operazioni che richiedano il possesso di particolari capacità pratiche e specifiche conoscenze tecniche, acquisite con adeguata precedente esperienza di lavoro.

Profili (primo alinea della declaratoria)

- Addetto a semplici lavori di corrispondenza e segreteria.

- Addetto a lavori amministrativi che, nel rispetto delle procedure stabilite, compie operazioni ricorrenti.

- Disegnatore non esclusivamente lucidista.

Profili (secondo alinea della declaratoria)

- Personale che esegue, anche su diversi prodotti, operazioni manuali di precisione rispettando tolleranze, metodi e norme prestabiliti, con l'impiego di strumenti e di attrezzature complesse anche per ottenere il parziale o totale assemblaggio di semilavorati od il prodotto finito.

- Personale addetto alla conduzione di una o più macchine dello stesso tipo per lavorazioni di serie, o ad operazioni manuali sul prodotto in lavorazione, che richiedono una attenta sorveglianza e varie e complesse regolazioni, unitamente al controllo delle apparecchiature per assicurare il regolare funzionamento e garantire ai prodotti in trasformazione la qualità richiesta.

- Personale che esegue con macchine utensili, o manualmente, operazioni e lavori di precisione rispettando tolleranze ristrette mediante l'impiego di calcoli di officina o strumenti di misura, operando su disegni o schemi predeterminati.

- Operaio di mestiere che, sugli impianti o nelle officine, è in grado di eseguire lavori specializzati.

- Conduttore di automezzi che sia in grado di effettuare interventi di registrazione di manutenzione ordinaria e, in casi di guasti, gli interventi di riparazione meccanica ed elettrica consentita dai mezzi disponibili a bordo.

3ª area

5º livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori il cui compito consiste nella guida, coordinamento e controllo, in condizioni di relativa autonomia nell'ambito della propria mansione, di una normale squadra di operai che svolgono lavori per i quali sono richieste normali capacità e conoscenze pratiche;

- i lavoratori che, in condizioni di autonomia esecutiva, nell'ambito della propria mansione, conducono impianti complessi ed eseguono operazioni richiedenti specifiche capacità e conoscenze tecnico-pratiche acquisite con adeguata precedente esperienza di lavoro.

Profili (secondo alinea della declaratoria)

- Lavoratori che, senza schemi predeterminati, avviano e controllano, nella loro funzionalità, complessi impianti di produzione, anche avvalendosi del lavoro di altri lavoratori.

- Collaudatore di particolari complessi per i quali sono richiesti piazzamenti complicati, per la determinazione delle quote necessarie al collaudo mediante l'applicazione dei calcoli di officina.

- Addetti alla costruzione o montaggio o riparazione o messa a punto di gruppi o impianti meccanici o elettrici o idraulici o pneumatici, che interpretano schemi costruttivi di particolare complessità e i relativi schemi funzionali.

Inoltre vengono inserite in questo livello le mansioni qui di seguito tassativamente elencate:

- Addetti allo svolgimento di pratiche di segreteria, di direzione o di servizi equivalenti, che, con l'impiego della stenodattilografia, provvedono su indicazioni di massima alla redazione di corrispondenza, prospetti, statistiche e note che richiedono anche una conoscenza elementare di lingue estere.

- Disegnatori di singoli particolari di macchina desunti da elementi completi in ogni dettaglio fornitigli dal progettista.

- Addetti ad incassi e pagamenti, effettuati in base a procedure e documenti prestabiliti, che provvedono con responsabilità diretta, alla registrazione giornaliera di tutte le operazioni di cassa.

- Addetti, in base a procedure stabilite su indicazioni di massima, al calcolo di paghe, stipendi, contributi e imposte, ed allo svolgimento delle normali pratiche connessevi.

- Addetti, nell'ambito di un centro di registrazione dati, al coordinamento dell'afflusso dei dati da elaborare nei termini previsti per ciascuna procedura, al contatto con gli utenti per ovviare ad eventuali ritardi od anomalie riscontrati nelle immissioni ed al controllo ed invio agli utenti degli elaborati finali.

- Addetti a terminali e/o consolle che, utilizzando programmi già predisposti, nell'elaborazione di operazioni remote a blocchi, operano sul calcolatore elettronico, preparando e verificando nell'andamento i dati in entrata per il regolare funzionamento dell'operazione, senza modificare i programmi.

- Addetti all'elaborazione di dati per contabilità generale e industriale e/o per studi amministrativi, che operano in base a procedure stabilite su indicazioni di massima.

4ª area

6º livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che, con mansioni di concetto, hanno iniziativa ed autonomia operativa nell'ambito del proprio lavoro, mansioni per le quali è richiesta una specifica preparazione tecnica od amministrativa comunque acquisita;

- i lavoratori il cui compito consiste: nell'utilizzazione del macchinario, nella cura del prodotto, nella guida, coordinamento e controllo, in condizioni di relativa autonomia, di una normale squadra di operai che prevalentemente svolgono lavori ed operazioni per le quali sono richieste specifiche capacità e conoscenze tecniche.

Profili (primo alinea della declaratoria)

- Addetti ad analisi, elaborazioni e ricerche di carattere tecnico o amministrativo.

- Addetti allo svolgimento di pratiche commerciali con corrispondenza in lingua estera.

- Addetti a lavori amministrativi con specifica competenza nella contabilità generale industriale.

Profili (secondo alinea della declaratoria)

1) Giuntisti montatori provetti, addetti alla posa cavi con autonoma delibera funzionale.

2) Aggiustatori-montatori che, fuori sede, in condizioni di specifica autonomia, eseguono il montaggio e la messa a punto di macchinario o impianti complessi, nonché di elevato grado di precisione, con possibilità di autonoma decisione nell'ambito della esecuzione dei lavori affidati e delibera funzionale degli stessi.

3) Manutentori o attrezzisti con piena responsabilità e autonomia decisionale ed operativa nell'espletamento di tutte le attività con elevato grado di difficoltà e precisione, proprie della manutenzione o dell'attrezzeria.

4) Lavoratori che, in condizioni di autonomia operativa ed organizzativa, eseguono la realizzazione del ciclo completo di assiemaggio, collaudo e messa a punto di stampi o di analoghi organi di attrezzaggio di particolare complessità in relazione alle ristrette tolleranze previste, all'elevato grado di finitura richiesta, alla complessità dei profili di realizzazione o alla presenza di parti in movimento.

5) Conduttore di calandra che esegue interventi di avviamento, messa a punto e regolazioni di particolare delicatezza e complessità al fine del mantenimento del ciclo entro standards qualitativi predeterminati, al quale è affidata la guida degli altri lavoratori addetti all'impianto.

5ª area

7º livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che hanno autonome funzioni di guida e di coordinamento per l'attuazione di direttive aziendali o che svolgono mansioni specialistiche equivalenti per importanza, autonomia e responsabilità.

Profili

- Addetti alla conduzione di unità organizzativa tecnica ed amministrativa con la responsabilità dell'andamento funzionale della stessa.

- Disegnatori progettisti di gruppi componenti gli impianti e/o macchinari che, sulla base di direttive di massima, coordinano la progettazione di dettaglio e/o ne seguono la costruzione e l'avviamento.

- Addetto alla promozione e vendita che, in base a conoscenze tecniche specializzate acquisite mediante apposite azioni formative, presta consulenza tecnica alla clientela per la corretta scelta ed utilizzazione dei prodotti.

8º livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono funzioni direttive che comportano il coordinamento, il controllo e la responsabilità di unità organizzative, con discrezionalità di poteri, per la attuazione di programmi stabiliti dalla Direzione da cui dipendono o che espletano autonome mansioni specialistiche di equivalente importanza e responsabilità.

Profili

- Capo o responsabile di importante ufficio amministrativo e/o commerciale, con responsabilità sull'andamento funzionale ed organizzativo nell'attuazione di direttive generali.

- Capo o responsabile di importante reparto o centro di produzione o di servizi generali e di manutenzione, con responsabilità sull'andamento tecnico e funzionale del reparto o dei servizi.

- Responsabile della progettazione di impianti e macchinari complessi.

Quadri

Lavoratori che, oltre alle caratteristiche di cui sopra, dipendendo unicamente dalla Direzione aziendale e, potendo loro essere affidata la rappresentanza dell'azienda con poteri decisionali mediante deleghe speciali, partecipano con carattere di continuità ai processi di definizione degli obiettivi, delle strategie aziendali, alla gestione delle risorse aziendali in condizioni di piena autonomia, ed a cui sia affidata una delle seguenti funzioni:

- controllo e coordinamento di unità organizzative di primaria e fondamentale importanza;

- attività di ricerca e progettazione rilevante ai fini dello sviluppo degli obiettivi essenziali dell'azienda.

Nota a verbale

Con tale definizione le parti hanno inteso dare attuazione a quanto previsto dall'art. 2, 2º comma della L. n. 190/1985.

* * *

La distinzione tra quadri, impiegati e operai viene mantenuta agli effetti delle norme (legislative, regolamentari, contrattuali, sindacali, ecc.) che prevedono un trattamento differenziato o che comunque fanno riferimento a tali qualifiche.

Ai fini suddetti il presente testo contrattuale adotta la seguente nomenclatura:

Gruppo A) Quadri

Gruppo B) Qualifica impiegatizia

Livelli:

- 8º;

- 7º;

- 6º;

- 5º;

- 4º;

- 2º.

Gruppo C) Qualifica operai

Livelli:

- 6º;

- 5º;

- 4º;

- 3º;

- 2º;

- 1º.

Nota a verbale

Fermo restando quanto previsto dal presente articolo le parti convengono di costituire una Commissione paritetica per la revisione delle figure professionali, in relazione alla evoluzione tecnologica dei comparti merceologici, a cui si applica il presente contratto, al fine di adeguare, ove necessario, le relative declaratorie e/o i profili professionali, con particolare riferimento alle attività che richiedono una polifunzionalità nell'espletamento delle mansioni. La Commissione dovrà concludere i propri lavori entro il 31 dicembre 2009.

Art. 4 - Cumulo di mansioni

Al lavoratore al quale vengano affidate mansioni pertinenti a diversi livelli, è riconosciuto il livello corrispondente alla mansione superiore, sempreché quest'ultima sia svolta con prevalenza.

Art. 5 - Passaggio di mansioni

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna decurtazione della retribuzione.

In relazione alle esigenze aziendali, il lavoratore può essere assegnato temporaneamente a mansioni diverse da quelle inerenti al suo livello purché ciò non comporti alcun peggioramento economico né alcun mutamento sostanziale della sua posizione professionale e del suo inquadramento.

In caso di modifiche organizzative attuate al fine di limitare/evitare riduzioni di personale come in caso di comando/distacco presso altre aziende, le parti, nell'ambito delle vigenti disposizioni di Legge, potranno esaminare anche passaggi a livelli inferiori con eventuale riadeguamento della retribuzione.

In detta ipotesi, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione relativa alle nuove mansioni se queste afferiscono a livello superiore.

In riferimento a quanto previsto dall'art. 2103 del codice civile, la esplicazione di mansioni di livello superiore in sostituzione di altro lavoratore assente per malattia, infortunio, ferie, servizio militare, maternità, aspettativa, o comunque per altri motivi che danno diritto alla conservazione del posto, non dà luogo a passaggio di livello, salvo il caso della mancata riammissione del lavoratore sostituito nelle sue precedenti mansioni.

Il lavoratore che disimpegni continuativamente mansioni superiori al proprio livello - sempreché non si tratti di sostituzione temporanea di cui al comma precedente - passa definitivamente nel livello superiore:

- dopo 30 giorni di effettivo servizio se disimpegni mansioni proprie dei lavoratori di cui al gruppo C) dell'art. 3;

- dopo 3 mesi se disimpegni mansioni proprie dei lavoratori di cui al gruppo B) dell'art. 3.

Agli effetti del passaggio di livello previsto dal presente articolo per i lavoratori:

- di cui al gruppo B) dell'art. 3, il disimpegno delle mansioni di livello superiore può essere effettuato anche non continuativamente, purché la somma dei singoli periodi, corrispondenti ai termini predetti, sia compresa in un massimo di mesi dodici per il passaggio ai livelli 7º ed 8º, di mesi otto per il passaggio agli altri livelli;

- di cui al gruppo C) dell'art. 3, il disimpegno delle mansioni di livello superiore può essere effettuato anche non continuativamente, purché la somma dei singoli periodi, corrispondenti ai termini predetti, sia compresa in un massimo di 60 giorni nell'arco di 6 mesi.

Chiarimento a verbale

Le parti convengono che l'espressione "effettivo servizio", prevista nel presente articolo, si riferisce alla distribuzione individuale settimanale dell'orario ordinario di lavoro, con esclusione pertanto di qualunque giornata comunque non prestata.

Art. 6 - Passaggi di qualifica

A) Il passaggio dalla qualifica operaia alla qualifica impiegatizia non costituisce motivo per la risoluzione del rapporto di lavoro.

L'anzianità di servizio afferente al periodo antecedente alla data di assegnazione alla qualifica impiegatizia è considerata utile per il 50% della sua entità agli effetti delle ferie, del trattamento di malattia ed infortunio e del preavviso.

Agli effetti degli scatti di anzianità è considerata utile l'intera anzianità di servizio prestata nella qualifica operaia.

B) Nel caso di passaggio alla qualifica di quadro il lavoratore manterrà a tutti gli effetti l'anzianità di servizio maturata alla data del passaggio.

Nota a verbale

Per gli operai con anzianità aziendale precedente al 1º dicembre 1987, la liquidazione del t.f.r. afferente il servizio prestato nella qualifica operaia va computata secondo la misura prevista dal punto 1 della tabella di cui all'art. 67 del CCNL 4 aprile 1996, nonché, per quanto di competenza, dalla nota a verbale 4 in calce allo stesso articolo e differita al momento della risoluzione del rapporto di lavoro disciplinato dal presente contratto. Detta liquidazione viene fatta aggiungendola al computo del t.f.r. risultante a norma del punto 2 della tabella di cui all'art. 67 del CCNL 4 aprile 1996, afferente il servizio prestato nella qualifica impiegatizia.

Capitolo II - MERCATO DEL LAVORO

Art. 7 - Disciplina dell'apprendistato

L'apprendistato è regolamentato in relazione alle seguenti date di assunzione:

A) apprendistato ex Legge n. 25/1955 - assunti dal 18 luglio 2000 e sino al 15 settembre 2005;

B) apprendistato professionalizzante: assunti dal 16 settembre 2005 al 19 febbraio 2007;

C) apprendistato professionalizzante: assunti dal 20 febbraio 2007.

A) Apprendistato ex Legge n. 25/1955 - assunti dal 18 luglio 2000 e sino al 15 settembre 2005

Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di Legge in materia.

Per quanto non è contemplato dalle disposizioni di Legge e dal presente articolo, valgono per gli apprendisti le norme previste dal presente contratto in quanto applicabili.

L'assunzione dell'apprendista ha luogo con un periodo di prova della durata effettiva pari a quella prevista per gli altri lavoratori del livello cui è destinato l'apprendista e comunque non superiore a 40 giorni di effettiva prestazione.

Il periodo di prova verrà computato agli effetti della durata dell'apprendistato.

Il periodo di apprendistato avrà la seguente durata:

- 20 mesi di prestazione effettiva per apprendisti destinati al 2º livello;

- 36 mesi di prestazione effettiva per apprendisti destinati al 3º livello (ex 2º bis);

- 48 mesi di prestazione effettiva per apprendisti destinati ai livelli superiori.

In caso di mancata effettiva prestazione per un periodo complessivamente superiore a 30 giorni di effettiva prestazione, anche non continuativi, il rapporto potrà essere prolungato dello stesso periodo.

Agli effetti di cui al comma precedente, non si considerano giorni di mancata effettiva prestazione quelli derivanti dall'utilizzo delle ferie, ROL ed ex festività.

In caso di part-time tale durata si intende proporzionalmente prolungata fino ad un massimo complessivo di 48 mesi.

In caso di trasformazione del contratto di apprendistato da tempo pieno a tempo parziale in corso di rapporto, la durata inizialmente prevista s'intende proporzionalmente prolungata fino ad un massimo complessivo di 48 mesi.

Ai fini della durata dell'apprendistato i periodi di servizio per identifica figura professionale prestati presso altri datori di lavoro vengono cumulati a tutti gli effetti purché essi non siano separati l'uno dall'altro da interruzioni superiori ad un anno e purché i precedenti periodi siano stati prestati presso altra azienda industriale del settore plastica/gomma, svolgente attività nello stesso genere di produzione, in mansioni analoghe e purché debitamente certificati all'atto dell'assunzione.

La retribuzione dell'apprendista è composta unicamente dall'importo delle percentuali sotto indicate da calcolarsi sul minimo tabellare, indennità di contingenza, indennità sostitutiva del premio di produzione di cui all'art. 33, punto 5, mancato cottimo del livello per il quale prevista la fase di apprendimento, nonché l'E.d.r. dal 1º gennaio 2001. In assenza degli accordi di cui all'art. 33, tali percentuali si applicheranno anche all'indennità sostitutiva del premio di produzione di cui all'art. 33, punto 5. Gli accordi istitutivi del premio per obiettivi potranno definire le modalità attuative per i lavoratori con contratto di apprendistato.

_{^(*) I singoli periodi di applicazione delle percentuali indicate hanno durate di cinque mesi anziché sei.}

Agli apprendisti in possesso di un titolo di studio di scuola media superiore o laurea, inerente alle mansioni da apprendere, le percentuali applicate nei semestri dal 5º all'8º sono aumentate di 5 punti percentuali.

In ogni caso l'imponibile fiscale dell'apprendista non potrà superare quello del lavoratore di analogo livello.

Le parti confermano che i livelli retributivi risultanti dall'applicazione dei meccanismi percentuali precedentemente richiamati sono quelli riconosciuti congrui per i lavoratori assunti con contratto di apprendistato. Pertanto, qualora sorgessero interpretazioni legislative o giurisprudenziali che potessero modificare tali livelli, le parti fin d'ora si impegnano a ridefinire il testo contrattuale in termini tali da consentire il mantenimento degli stessi riferimenti economici.

Il periodo di apprendistato non è considerato utile per la maturazione degli istituti contrattuali che fanno riferimento all'anzianità di servizio.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro si intende applicabile per intero la normativa di cui al Capitolo IX, ivi compreso il preavviso.

Agli apprendisti assenti per malattia o infortunio non sul lavoro l'azienda riconoscerà, nei limiti della conservazione del posto prevista dall'art. 47 del presente CCNL, lo stesso trattamento a proprio carico spettante ad un lavoratore di cui ai gruppi B) e C) dell'art. 3 ed alle stesse condizioni.

Nel caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale l'azienda integrerà la retribuzione in modo tale da raggiungere il trattamento complessivo netto spettante ad un lavoratore di cui ai gruppi B) e C) dell'art. 3 in aggiunta al trattamento a carico dell'Istituto assicuratore (INAIL).

Formazione

Gli apprendisti sono tenuti a partecipare alle iniziative di formazione, con le modalità definite dalle regioni o dalle province.

In applicazione del D.M. 8 aprile 1998, la formazione esterna all'azienda è così articolata:

1) Contenuti a carattere trasversale

Modulo 1:

- disciplina del rapporto di lavoro, organizzazione del lavoro, misure collettive di prevenzione, modelli operativi per la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro.

Modulo 2:

- recupero (eventuale) di conoscenze linguistico-matematiche;

- comportamenti relazionali, conoscenze organizzative e gestionali;

- conoscenze economiche (di sistema, di settore e aziendali).

2) Contenuti a carattere professionalizzante

Modulo 3:

- sicurezza sul lavoro, mezzi di protezione individuali, propri della figura professionale.

Modulo 4:

- nozioni tecnico-scientifiche ed operative, differenziate per le singole figure professionali.

Apprendisti

Le ore di formazione residue rispetto a quelle previste dall'art. 16 della L. n. 196/1997 potranno essere effettuate anche all'interno dell'azienda.

Apprendisti in possesso di attestato di qualifica professionale,

titolo di studio di scuola media superiore o laurea,

non idonei rispetto all'attività da svolgere

Le ore di formazione residue rispetto a quelle previste dall'art. 16 della L. n. 196/1997 potranno essere effettuate anche all'interno dell'azienda.

Apprendisti con attestato di qualifica professionale, idoneo rispetto all'attività da svolgere

- A1: 8 ore.

- A2: 12 ore.

- B3: 4 ore.

- B4: 16 ore.

Apprendisti in possesso di titolo di studio di scuola media superiore o laurea, idonei rispetto all'attività da svolgere

- A1: 8 ore.

- A2: 8 ore.

- B3: 4 ore.

All'apprendista che avesse intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato anche non in mansioni analoghe, l'azienda dovrà fornire esclusivamente la formazione tecnico-professionale eventualmente non effettuata, mentre verrà esonerata dall'effettuazione dell'attività formativa con contenuti di natura generale qualora già effettuata presso il datore di lavoro precedente.

All'atto dell'assunzione l'azienda richiederà all'apprendista di documentare l'eventuale attività formativa precedentemente svolta presso altra impresa ai fini del riconoscimento del credito formativo e comunque dell'esenzione della frequenza dei moduli formativi già completati.

Tirocini formativi e di orientamento

Le parti, in applicazione del D.M. n. 142 del 25 marzo 1998, attuativo dell'art. 18 della L. n. 196/1997, si adopereranno per favorire la stipulazione di apposite convenzioni, secondo le modalità previste dal citato decreto, al fine di realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro e di promozione dell'occupazione tramite "stages" formativi e di orientamento.

Tutore

Nelle imprese con almeno 15 dipendenti, il tutore nelle iniziative formative di cui sopra è designato dall'azienda tra i lavoratori della stessa, aventi un livello non inferiore a quello finale dell'apprendista, nonché le esperienze professionali previste dal decreto ministeriale 28 febbraio 2000.

Nelle imprese con meno di 15 dipendenti e, comunque, nelle imprese artigiane, la funzione di tutore può essere ricoperta anche dal titolare dell'impresa (l'art. 4, comma 2, del D.M. 8 aprile 1998).

Chiarimento a verbale

Le parti convengono che l'espressione "effettiva prestazione", di cui al 3º comma del presente articolo, si riferisce alla distribuzione individuale settimanale dell'orario ordinario di lavoro, con esclusione pertanto di qualunque giornata comunque non prestata.

B) Apprendistato professionalizzante - assunti dal 16 settembre 2005 al 19 febbraio 2007

Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di Legge in materia.

La presente disciplina è in applicazione anche della Legge di conversione n. 80/2005 del D.L. n. 35/2005, art. 13, comma 13-bis, e del D.Lgs. n. 276/2003.

Per quanto non è contemplato dalle disposizioni di Legge e dal presente articolo, valgono per gli apprendisti le norme previste dal presente contratto in quanto applicabili. L'assunzione dell'apprendista ha luogo con un periodo di prova della durata effettiva pari a quella prevista per gli altri lavoratori del livello cui è destinato l'apprendista e comunque non superiore a 40 giorni di effettiva prestazione.

Il periodo di prova verrà computato agli effetti della durata dell'apprendistato. In caso di part-time il periodo di prova si intende proporzionalmente prolungato, fino alla durata massima di cui all'articolo 2 del presente CCNL

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto (fatta salva l'ipotesi prevista dall'art. 49, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003) e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.

Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.

L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.

La durata dell'apprendistato professionalizzante è riportata nella tabella seguente:

_{^(*) Fino ad un massimo di 5 anni di prestazione effettiva, per qualificazione corrispondente a mansioni di livello 4º e 5º, in assenza di titolo di istruzione post-obbligo o attestato di qualifica idonei rispetto al profilo professionale da conseguire.}

In caso di mancata effettiva prestazione per un periodo complessivamente superiore a 30 giorni di effettiva prestazione, anche non continuativi, il rapporto potrà essere prolungato dello stesso periodo.

Agli effetti di cui al comma precedente, non si considerano giorni di mancata effettiva prestazione quelli derivanti dall'utilizzo delle ferie, ROL ed ex festività.

In caso di assunzione con contratto a tempo parziale e/o in caso di trasformazione del contratto di apprendistato da tempo pieno a tempo parziale in corso di rapporto, la durata inizialmente prevista s'intende proporzionalmente prolungata fino ad un massimo complessivo di 48 (*) mesi.

La durata dell'apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è regolata, rispettivamente, dagli artt. 48, comma 2 e 50, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003.

Ai fini della durata dell'apprendistato i periodi di servizio prestati presso altri datori di lavoro vengono cumulati a tutti gli effetti purché essi non siano separati l'uno dall'altro da interruzioni superiori ad un anno e purché i precedenti periodi siano stati prestati presso altra azienda industriale del settore plastica/gomma, svolgente attività nello stesso genere di produzione, in mansioni analoghe e purché debitamente certificati all'atto dell'assunzione.

Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.

L'inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli a quello spettante in base alla qualificazione da conseguire al termine del rapporto. A questo fine potranno essere utilizzati tutti i livelli previsti dal sistema classificatorio, del presente CCNL. Comunque i lavoratori che, in base alla qualifica da conseguire al termine del rapporto di apprendistato, saranno inquadrati nei livelli 2º e 3º passeranno al livello 2º dopo 18 mesi di permanenza nel livello 1º.

La retribuzione dell'apprendista è composta dal minimo contrattuale, dall'indennità di contingenza, dall'E.d.r. e dagli altri elementi retributivi contrattuali, del livello in cui l'apprendista è stato inquadrato.

La durata delle ferie è di 30 giorni di calendario per gli apprendisti di età inferiore a 16 anni e di 4 settimane per quelli che hanno superato i 16 anni di età.

È demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi per obiettivi e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.

Il periodo di apprendistato non è considerato utile per la maturazione degli istituti contrattuali che fanno riferimento all'anzianità di servizio.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro si intende applicabile per intero la normativa di cui al Capitolo IX, ivi compreso il preavviso, ferma restando la possibilità per il datore di lavoro e per l'apprendista di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato senza obbligo di motivazione.

Agli apprendisti assenti per malattia o infortunio non sul lavoro l'azienda riconoscerà, nei limiti della conservazione del posto prevista dall'art. 47 del presente CCNL, lo stesso trattamento a proprio carico spettante ad un lavoratore di cui al gruppo A), B) e C) dell'art. 3 ed alle stesse condizioni.

Nel caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale l'azienda integrerà la retribuzione in modo tale da raggiungere il trattamento complessivo netto spettante ad un lavoratore di cui al gruppo A), B) e C) dell'art. 3 del presente CCNL, in aggiunta al trattamento a carico dell'Istituto assicuratore (INAIL).

Qualora, al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro non abbia esercitato, ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003, la facoltà di recesso, il lavoratore viene mantenuto in servizio nel livello corrispondente alle mansioni effettivamente svolte.

La Direzione aziendale informerà la R.S.U. e/o le OO.SS. annualmente o, a richiesta, trimestralmente, sull'andamento delle assunzioni con contratto di apprendistato e la relativa tipologia.

Formazione di cui all'art. 49, D.Lgs. n. 276/2003

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.

Le parti si danno atto che i profili formativi dell'apprendistato professionalizzante potranno essere quelli previsti dalle declaratorie del vigente CCNL in materia di inquadramento, dalle regioni, dall'ISFOL e dagli altri Enti competenti, ivi compresi gli Enti bilaterali.

Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore annue retribuite.

Le materie strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale saranno, con priorità, oggetto di formazione interna mentre le altre, in considerazione della capacità formativa dell'impresa e con riferimento ai contenuti, potranno essere demandate alla formazione esterna.

In via esemplificativa le parti individuano la seguente suddivisione di tematiche:

1) Tematiche tipiche della formazione interna

Norme e organizzazione generale rispetto alla sicurezza sul posto di lavoro - Sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale - Fattori di rischio. Strumenti e metodi per l'individuazione e la prevenzione dei rischi - Valori-limite di soglia per l'esposizione ad agenti fisici, chimici e biologici - Contratto collettivo nazionale ed accordi integrativi aziendali - Previdenza obbligatoria, previdenza ed assistenza complementare - Formazione in affiancamento e formazione tecnica al mestiere - Organizzazione del lavoro nell'impresa - Natura/Scopi dell'impresa (mission), fattori di redditività, costi, contesto di riferimento - Conoscenza dei prodotti, dei cicli produttivi e dei servizi aziendali - Certificazioni in azienda e con l'esterno dell'azienda - Innovazione tecnologica ed automazione - Fondamentali processi aziendali - Processi di gestione delle risorse umane - Lavoro di gruppo in relazione alla tipologia di organizzazione adottata.

2) Tematiche demandabili alla formazione esterna

Norme in materia di ambiente e sicurezza - Problematiche economiche settoriali, caratteristiche dei mercati e cultura d'impresa - Nozioni di diritto del lavoro e aspetti della contrattazione nazionale - Comunicazione e lavoro di gruppo - Nozioni ed applicazioni informatiche - Lingue straniere.

Laddove l'impresa disponga di una adeguata capacità formativa, tali tematiche potranno essere affrontate all'interno delle imprese.

In relazione alla modalità della erogazione ed alla articolazione della formazione, le parti condividono l'opportunità di valorizzare e diffondere la formazione interna all'impresa e in particolare convengono quanto segue:

1) per formazione formale deve intendersi la formazione - anche on the job e in affiancamento - prevista da un programma preventivamente definito e accompagnata da una registrazione/documentazione di quanto effettuato a cura del tutor;

2) le imprese con capacità formativa adeguata o nelle quali sono presenti tutor formati possono erogare la formazione interamente al loro interno;

3) al raggiungimento dei primi 24 mesi di durata dell'apprendistato, su richiesta del lavoratore, il tutor effettuerà una verifica sullo stato di avanzamento del progetto.

L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all'azienda secondo i contenuti e le modalità che saranno definiti dagli enti preposti, in attuazione al D.Lgs. n. 276/2003.

In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.

Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla Legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.

Nel caso di assunzione di apprendista che, nell'ambito di un precedente rapporto, abbia già seguito moduli di formazione esterna previsti per lo stesso profilo professionale, l'apprendista sarà esentato dal frequentare i moduli già completati.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero disposizioni legislative in materia di apprendistato, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

Chiarimento a verbale

Le parti convengono che l'espressione "effettiva prestazione" di cui al 4º comma del presente articolo "periodo di prova", si riferisce alla distribuzione individuale settimanale dell'orario ordinario di lavoro, con esclusione pertanto di qualunque giornata comunque non prestata.

C) Apprendistato professionalizzante - assunti dal 20 febbraio 2007

Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di Legge in materia.

La presente disciplina è in applicazione anche della Legge di conversione n. 80/2005 del D.L. n. 35/2005, art. 13, comma 13-bis, e del D.Lgs. n. 276/2003.

Per quanto non è contemplato dalle disposizioni di Legge e dal presente articolo, valgono per gli apprendisti le norme previste dal presente contratto in quanto applicabili. L'assunzione dell'apprendista ha luogo con un periodo di prova della durata effettiva pari a quella prevista per gli altri lavoratori del livello cui è destinato l'apprendista e comunque non superiore a 40 giorni di effettiva prestazione.

Il periodo di prova verrà computato agli effetti della durata dell'apprendistato. In caso di part-time il periodo di prova si intende proporzionalmente prolungato, fino alla durata massima di cui all'articolo 2 del presente CCNL

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1) Apprendistato - per il diritto-dovere di istruzione e formazione - (art. 48, D.Lgs. n. 276/2003)

In attesa della riforma del sistema di istruzione e formazione, per l'assunzione di apprendisti di età compresa tra i 15 e i 18 anni rimane in vigore la parte economica e normativa, anche con riguardo ai contenuti formativi, di cui all'art. 7 del CCNL 17 giugno 2004. Prima dell'entrata in vigore di tale riforma le parti si incontreranno per definire la parte economica e normativa ed i relativi contenuti formativi.

2) Apprendistato professionalizzante

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato:

- con i giovani di età compresa tra i diciotto (fatta salva l'ipotesi prevista dall'art. 49, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003) e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.

Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.

L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.

La durata dell'apprendistato professionalizzante è riportata nella tabella seguente:

_{^(*) Fino ad un massimo di 5 anni di prestazione effettiva, per qualificazione corrispondente a mansioni di livello 4º e 5º, in assenza di titolo di istruzione post-obbligo o attestato di qualifica idonei rispetto al profilo professionale da conseguire.}

In caso di mancata effettiva prestazione per un periodo complessivamente superiore a 30 giorni di effettiva prestazione, anche non continuativi, il rapporto potrà) essere prolungato dello stesso periodo.

Agli effetti di cui al comma precedente, non si considerano giorni di mancata effettiva prestazione quelli derivanti dall'utilizzo delle ferie, ROL ed ex festività.

In caso di assunzione con contratto a tempo parziale e/o in caso di trasformazione del contratto di apprendistato da tempo pieno a tempo parziale in corso di rapporto, la durata inizialmente prevista s'intende proporzionalmente prolungata fino ad un massimo complessivo di 4 anni (*).

La durata dell'apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è regolata, rispettivamente, dagli artt. 48, comma 2 e 50, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003.

Ai fini della durata dell'apprendistato i periodi di servizio prestati presso altri datori di lavoro vengono cumulati a tutti gli effetti purché essi non siano separati l'uno dall'altro da interruzioni superiori ad un anno e purché i precedenti periodi siano stati prestati presso altra azienda industriale del settore plastica/gomma, con mansioni analoghe e per i lavoratori direttamente collegati al ciclo produttivo, svolgente attività nello stesso genere di produzione e purché debitamente certificati all'atto dell'assunzione.

Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.

L'inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli a quello spettante in base alla qualificazione da conseguire al termine del rapporto. A questo fine potranno essere utilizzati tutti i livelli previsti dal sistema classificatorio, del presente CCNL Comunque i lavoratori che, in base alla qualifica da conseguire al termine del rapporto di apprendistato, saranno inquadrati nei livelli 2º e 3º passeranno al livello 2º dopo 18 mesi di permanenza nel livello 1º.

La retribuzione dell'apprendista è composta dal minimo contrattuale, dall'indennità di contingenza, dall'E.d.r. e dagli altri elementi retributivi contrattuali, del livello in cui l'apprendista è stato inquadrato.

La durata delle ferie è di 30 giorni di calendario per gli apprendisti di età inferiore a 16 anni e di 4 settimane per quelli che hanno superato i 16 anni di età.

È demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi per obiettivi e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.

Il periodo di apprendistato non è considerato utile per la maturazione degli istituti contrattuali che fanno riferimento all'anzianità di servizio.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro si intende applicabile per intero la normativa di cui al Capitolo IX, ivi compreso il preavviso, ferma restando la possibilità per il datore di lavoro e per l'apprendista di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato senza obbligo di motivazione.

Agli apprendisti assenti per malattia o infortunio non sul lavoro l'azienda riconoscerà, nei limiti della conservazione del posto prevista dall'art. 47 del presente CCNL, lo stesso trattamento a proprio carico spettante ad un lavoratore di cui al gruppo A), B) e C) dell'art. 3 ed alle stesse condizioni.

Nel caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale l'azienda integrerà la retribuzione in modo tale da raggiungere il trattamento complessivo netto spettante ad un lavoratore di cui al gruppo A), B) e C) dell'art. 3 del presente CCNL, in aggiunta al trattamento a carico dell'Istituto assicuratore (INAIL).

Qualora, al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro non abbia esercitato, ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003, la facoltà di recesso, il lavoratore viene mantenuto in servizio nel livello corrispondente alle mansioni effettivamente svolte.

La Direzione aziendale informerà la R.S.U. e/o le OO.SS. annualmente o, a richiesta, trimestralmente, sull'andamento delle assunzioni con contratto di apprendistato e la relativa tipologia.

Formazione di cui all'art. 49, D.Lgs. n. 276/2003

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.

Le parti si danno atto che i profili formativi dell'apprendistato professionalizzante potranno essere quelli previsti dalle declaratorie del vigente CCNL in materia di inquadramento, dalle regioni, dall'ISFOL e dagli altri Enti competenti, ivi compresi gli Enti bilaterali, e tra quelli definiti nello schema 1.

Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore annue retribuite.

Le materie strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale saranno, con priorità, oggetto di formazione interna mentre le altre, in considerazione della capacità formativa dell'impresa e con riferimento ai contenuti, potranno essere demandate alla formazione esterna.

In via esemplificativa le parti individuano la seguente suddivisione di tematiche:

a) Tematiche tipiche della formazione interna

Norme e organizzazione generale rispetto alla sicurezza sul posto di lavoro - Sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale - Fattori di rischio. Strumenti e metodi per l'individuazione e la prevenzione dei rischi - Valori-limite di soglia per l'esposizione ad agenti fisici, chimici e biologici - Contratto collettivo nazionale ed accordi integrativi aziendali - Previdenza obbligatoria, previdenza ed assistenza complementare - Formazione in affiancamento e formazione tecnica al mestiere - Organizzazione del lavoro nell'impresa - Natura/Scopi dell'impresa (mission), fattori di redditività, costi, contesto di riferimento - Conoscenza dei prodotti, dei cicli produttivi e dei servizi aziendali - Certificazioni in azienda e con l'esterno dell'azienda - Innovazione tecnologica ed automazione - Fondamentali processi aziendali - Processi di gestione delle risorse umane - Lavoro di gruppo in relazione alla tipologia di organizzazione adottata.

b) Tematiche demandabili alla formazione esterna

Norme in materia di ambiente e sicurezza - Problematiche economiche settoriali, caratteristiche dei mercati e cultura d'impresa - Nozioni di diritto del lavoro e aspetti della contrattazione nazionale - Comunicazione e lavoro di gruppo - Nozioni ed applicazioni informatiche - Lingue straniere.

Laddove l'impresa disponga di una adeguata capacità formativa, tali tematiche potranno essere affrontate all'interno delle imprese.

In relazione alla modalità della erogazione ed alla articolazione della formazione, le parti condividono l'opportunità di valorizzare e diffondere la formazione interna all'impresa e in particolare convengono quanto segue:

1) per formazione formale deve intendersi la formazione - anche on the job e in affiancamento - prevista da un programma preventivamente definito (schema 2) e accompagnata da una registrazione/documentazione di quanto effettuato a cura del tutor e sottoscritta dal lavoratore (schema 3);

2) le imprese con capacità formativa adeguata o nelle quali sono presenti tutor formati possono erogare la formazione interamente al loro interno;

3) al raggiungimento dei primi 24 mesi di durata dell'apprendistato, su richiesta del lavoratore, il tutor effettuerà una verifica sullo stato di avanzamento del progetto.

L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all'azienda secondo i contenuti e le modalità che saranno definiti dagli enti preposti, in attuazione al D.Lgs. n. 276/2003.

In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.

Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla Legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.

Nel caso di assunzione di apprendista che, nell'ambito di un precedente rapporto, abbia già seguito moduli di formazione esterna previsti per lo stesso profilo professionale, l'apprendista sarà esentato dal frequentare i moduli già completati.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero disposizioni legislative in materia di apprendistato, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

Chiarimento a verbale

Le parti convengono che l'espressione "effettiva prestazione" di cui al 4º comma del presente articolo "periodo di prova", si riferisce alla distribuzione individuale settimanale dell'orario ordinario di lavoro, con esclusione pertanto di qualunque giornata comunque non prestata.

Schema 1

Schema 2 - Profili formativi apprendistato

Amministrazione e gestione aziendale

- Tecnici ed operatori di amministrazione/finanza/controllo di gestione

- Operatori di contabilità

- Tecnici ed operatori di gestione personale

- Operatori di segreteria

Ricerca e sviluppo del prodotto/processo

- Tecnici ed operatori di acquisti

- Tecnici ricerca e sviluppo

- Disegnatori/progettisti CAD/CAM

- Tecnologi di industrializzazione prodotto/processo

- Tecnici ed operatori di sistemi qualità (processi e prodotti)

- Tecnici ed operatori di laboratorio

- Tecnici di ambiente/sicurezza

Produzione

- Tecnici programmazione della produzione

- Tecnici di produzione (gestione reparto/unità operativa)

- Conduttori di processi e sistemi automatizzati

- Operatori di produzione e servizi

Logistica

- Tecnici programmazione della logistica

- Tecnici ed operatori di approvvigionamenti

- Magazzinieri

- Operatori alla movimentazione e stoccaggio

Sistemi informativi

- Tecnici ed operatori del sistema informativo aziendale

- Tecnici ed operatori di informatica industriale

Commerciale e comunicazione

- Tecnici commerciale/marketing/organizzazione vendite

- Operatori - Servizi commerciali

- Venditori (distribuzione/assistenza clienti)

- Tecnici ed operatori di comunicazione e immagine

Manutenzione - Impiantistica

- Tecnici ed operatori della programmazione della manutenzione

- Manutentori

- Progettisti di implementazione/adeguamento impianti

Servizi vari

- Autisti

- Operatori di infermeria

- Centralinisti

- Portinai

- Altri addetti a mansioni discontinue, o a mansioni di semplice attesa o custodia

Schema 3 - Apprendistato professionalizzante: Piano formativo individuale

(Da allegare alla lettera di assunzione)

A - Dati relativi al datore di lavoro

Impresa: _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ .(ragione sociale ed indirizzo)

Codice fiscale/Partita IVA ____ _____ _____ CCNL applicato: Unionchimica-PMI plastica-gomma

Telefono: _____ _____ _____ _____ _____ Fax: _____ _____ _____ _____ _____ e-mail: _____ _____ _____ _____ _____ _____ ______

Legale rappresentante: (Nome e Cognome) _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____

Attività dell'impresa: _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ .

Indirizzo della sede legale: _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ ____

Sede di lavoro dell'apprendista: _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ ___

B - Dati relativi all'apprendista

Sig./Sig.ra _____ _____ _____ _____ ______ _____(Nome e Cognome), nato/a a ____ ____ _____ _____ _____ ______ _____

il _____ _____ _____ _____ (1) residente a _____ _____ _____ _____ ______ _____ via _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ ___

Telefono: _____ _____ _____ _____ ______ _____ Fax: _____ _____ _____ _____ _____ e-mail: _____ _____ _____ _____ _____ _______

Cod. fisc. _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ Cittadinanza _____ _____ _____ _____ ______ _____ ______ ___

Scadenza del permesso di soggiorno (nel caso di extracomunitari): _____ _____ _____ _____ ______ ___

C - Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro

- Titolo/i di studio posseduto/i:

a) _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____

b) _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____

- Percorsi di istruzione non conclusi: _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ ..

- Formazione extra scolastica, compresa quella svolta in apprendistato:

a) _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____

b) _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____

c) _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____

- Possesso di qualifica professionale: (indicare quale/i) _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ ____

- Precedente/i esperienza/e lavorativa/e e/o stage:

(*) Impresa _____ _____ _____ ______ _____ _____ dal _____ _____ _____ ______ _____ _____ al _____ _____ _____ ______ _____ _____

- con mansioni di _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____

(*) Impresa _____ _____ _____ ______ _____ _____ dal _____ _____ _____ ______ _____ _____ al _____ _____ _____ ______ _____ _____

- con mansioni di _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____

- Precedente/i periodo/i di apprendistato:

(*) Impresa _____ _____ _____ ______ _____ _____ dal _____ _____ _____ ______ _____ _____ al _____ _____ _____ ______ _____ ______

con mansioni di _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ ___

D - Aspetti normativi

- Data di assunzione: _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ ..

- Area aziendale:

_____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ______ ____

- Qualifica professionale da conseguire:

_____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ______ _____

- Livello iniziale: ______ _____ (2) - Livello finale: _____ ______(indicare i livelli come da CCNL)

- Durata del contratto mesi _____ _____ (3)

- Orario di lavoro ( ) tempo pieno ( ) tempo parziale: ore n.: _____ (medie settimanali su base annua)

E - Contenuti formativi

Il monte ore della formazione è pari a 120 ore medie annue retribuite, di cui, nel corso dell'intero contratto di apprendistato professionalizzante:

- Formazione trasversale (4), per complessive ____ ore, riguardanti:

a) Competenze relazionali:

- valutare le competenze e le risorse personali, anche in relazione al ruolo professionale;

- saper comunicare con efficacia sia all'interno che all'esterno;

- saper analizzare e risolvere i problemi;

- definire la propria posizione nell'organizzazione aziendale.

b) Organizzazione aziendale, ciclo produttivo ed economia:

-- conoscere l'organizzazione del lavoro dell'impresa;

- conoscere gli elementi economici e commerciali dell'impresa, quali: le condizioni ed i fattori di redditività (es.: produttività, qualità, efficacia, efficienza, soddisfazione del cliente, ecc.); il contesto di riferimento (es.: forniture, reti, mercato, ecc.);

c) Disciplina del rapporto di lavoro:

- conoscere gli aspetti principali della disciplina legislativa e contrattuale del rapporto di lavoro;

- conoscere gli elementi che compongono la retribuzione ed il costo del lavoro.

d) Igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro (misure collettive):

- conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro;

- conoscere i principali fattori di rischio;

- conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.

Formazione professionalizzante (5), per complessive _____ ore, riguardante il profilo professionale specifico:

----------

_{^(*) Area tematiche: (riportare i contenuti formativi inerenti alla qualifica professionale da conseguire, di cui allo schema 1, eventualmente integrandoli con quelli riferiti alle specifiche esigenze tecniche-organizzative-produttive aziendali).}

_{1) _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____}

_{2) _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____}

_{3) _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____}

_{4) _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____}

_{5) _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____}

_{6) _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____}

_{7) _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____}

_{8) _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____}

F - Modalità di erogazione della formazione

a) L'impresa effettuerà presso la propria sede:

( ) la formazione trasversale;

( ) la formazione professionalizzante.

b) Per la realizzazione del percorso formativo:

( ) non è previsto l'utilizzo di strutture/soggetti esterni;

( ) è previsto l'utilizzo di soggetti esterni

( ) è previsto l'utilizzo di strutture esterne: (da indicare) _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ____

c) La formazione verrà svolta (è possibile barrare più opzioni):

( ) Con FAD (Formazione a distanza)

( ) In aula

( ) On the job

( ) In affiancamento

( ) E-learning

( ) Seminari

( ) Visite aziendali

( ) Esercitazioni

( ) Altro: (da indicare)

_____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____

G - Tutor

Il tutor, con formazione e competenze adeguate (6), è:

il/la sig./sig.ra _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ___ codice fiscale: _____ _____ _____ _____ _____ ___ _____ _____

( ) Lavoratore qualificato (7):

- livello di inquadramento: _____

- anni di esperienza: _____

( ) Titolare dell'impresa (8)

( ) Socio (8)

( ) Familiare coadiuvante (8)

L'impresa

_____ _____ _____ _____ _____ _____

L'apprendista

_____ _____ _____ _____ _____ _____ _____

----------

Note applicative

(1) Il giovane da assumere deve avere un'età compresa tra 18 anni compiuti (ovvero 17 anni compiuti qualora in possesso di una qualifica professionale) e 30 anni non compiuti.

(2) Il livello iniziale non può essere inferiore, per più di due livelli, rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro, spetta ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinata l'assunzione.

(3) Ai fini del computo della durata massima, i periodi di apprendistato effettuati presso più datori di lavoro si cumulano, se documentati dall'apprendista all'atto dell'assunzione, purché:

- non separati da interruzioni superiori ad un anno;

- si riferiscano alle stesse attività e mansioni;

- abbiano avuto una durata non inferiore a tre mesi consecutivi per ogni datore di lavoro.

(4) La formazione trasversale deve essere realizzata prevalentemente nel corso della prima parte del contratto di apprendistato.

(5) La formazione professionalizzante è riportata nello schema 1.

(6) La formazione, le competenze e le funzioni del tutor aziendale sono quelle di cui al D.M. 28 febbraio 2000.

(7) Il tutor deve:

- possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato;

- svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell'apprendista;

- possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa; tale requisito non si applica nel caso in cui non siano presenti in azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica.

(8) Ipotesi previste solo per le imprese con meno di 15 dipendenti.

Schema 4 - Attività formativa svolta durante il periodo di apprendistato

Art. 8 - Contratto di inserimento

Per la disciplina del contratto di inserimento si fa riferimento alle disposizioni del D.Lgs. n. 276/2003 e dell'accordo interconfederale 11 febbraio 2004.

Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificatamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Nel contratto vanno indicati:

- la durata;

- l'eventuale periodo di prova, così come previsto dal presente CCNL per il livello di inquadramento attribuito al lavoratore nel contratto di inserimento;

- l'orario di lavoro in funzione dell'ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;

- l'inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello spettante in relazione alle mansioni per il conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento. A questo fine potranno essere utilizzati tutti i livelli previsti dal sistema classificatorio, indipendentemente dal gruppo di appartenenza e dall'area funzionale;

- l'inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di un livello qualora il lavoratore abbia svolto per più di 12 mesi la stessa mansione cui è preordinato il progetto di inserimento presso altra azienda o mansioni analoghe in aziende dello stesso comparto produttivo.

Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati:

1) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento oggetto del contratto;

2) la durata e le modalità della formazione.

Il contratto di inserimento ha una durata massima di 18 mesi, con l'eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di 36 mesi.

In attuazione di quanto previsto dall'accordo interconfederale 11 febbraio 2004 la durata sarà pari a 12 mesi qualora il lavoratore abbia svolto per più di 12 mesi la stessa mansione cui è preordinato il progetto di inserimento presso altra azienda o mansioni analoghe in aziende dello stesso comparto produttivo.

Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 16 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.

Il lavoratore assunto con contratto di inserimento ha diritto ad un trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro secondo quanto previsto in materia dagli accordi della disciplina dei contratti di formazione e lavoro, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista dal contratto di inserimento e comunque non inferiore a 70 giorni.

L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento dell'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa previste dal presente CCNL (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).

Nei casi in cui il contratto di inserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla Legge e dal presente CCNL, con esclusione dell'istituto degli aumenti periodici di anzianità.

La Direzione aziendale informerà la R.S.U. e/o le OO.SS., annualmente o, a richiesta, trimestralmente, sull'andamento delle assunzioni con contratto di inserimento e la relativa tipologia.

Art. 9 - Tirocinio

Al fine di agevolarne l'inserimento nelle realtà produttive attraverso un adeguato tirocinio professionale, i lavoratori per i quali non si applica la legislazione nazionale sull'occupazione giovanile, con particolare riferimento ai lavoratori di primo impiego o che non siano in possesso di una professionalità specifica per le mansioni per le quali avviene l'assunzione, verranno inquadrati:

a) nella 1ª area professionale:

- fino a 15 mesi di effettiva prestazione, qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti nella 1ª area;

- fino a 21 mesi di effettiva prestazione, qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti nella 2ª area;

b) nella 2ª area professionale:

- fino a 24 mesi di effettiva prestazione qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti nella 3ª area.

I lavoratori di cui al presente articolo percepiranno esclusivamente i valori retributivi relativi alle voci minimo tabellare ed indennità di contingenza per 13 mensilità con esclusione di ogni altra eventuale voce retributiva a qualsiasi livello di contrattazione definita.

Per quanto attiene ai minimi tabellari gli stessi vengono così definiti: € 227,24 per i lavoratori di cui alla lett. a) e € 231,37 per i lavoratori di cui alla lett. b).

A tali lavoratori verranno comunque corrisposte quelle maggiorazioni ed indennità connesse alle modalità di svolgimento delle prestazioni.

Nota a verbale 1

Nel periodo di effettiva prestazione, per quanto attiene il presente articolo, le parti hanno voluto ricomprendere solo i periodi di ferie, festività, riduzione dell'orario di lavoro, infortuni sul lavoro.

Nota a verbale 2

Le parti reciprocamente riconoscono di aver inteso la normativa di cui al presente articolo riferita a quei lavoratori non tutelati dalle seguenti disposizioni legislative: L. n. 25/1955, L. n. 863/1984, L. n. 56/1987 e, pertanto, alla data di stipula del presente contratto ai lavoratori ultratrentaduenni.

Art. 10 - Contratto a termine - Somministrazione di lavoro

In applicazione del D.Lgs. n. 368/2001, nonché del D.Lgs. n. 276/2003, così come modificati dalla Legge n. 247/2007 (c.d. Protocollo sul "Welfare"), l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro, e la possibilità di stipulare contratti di somministrazione del lavoro a tempo determinato, è ammissibile sulla base dell'esistenza di ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive.

L'impresa potrà utilizzare, per i due istituti (contratto a tempo determinato e somministrazione a termine), complessivamente intesi, un numero medio di lavoratori, nel corso dell'anno solare, non superiore al 15%, rispetto al numero dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.

Rimane confermato che non potrà essere utilizzato in ogni singolo mese un numero di lavoratori superiori al 30% dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato.

I lavoratori assunti a tempo determinato e/o con contratto di somministrazione, con effetto sostitutivo, sono esclusi dal computo della percentuale e/o dal numero minimo di assunzioni previsto dal presente articolo.

I lavoratori a tempo parziale verranno computati secondo le norme di Legge.

Qualora l'applicazione del 15% dia un risultato inferiore a 3, le aziende potranno utilizzare un massimo di 3 assunzioni tra contratto a tempo determinato e somministrazione a termine, complessivamente intesi.

In caso di dimissioni precedenti la scadenza naturale del contratto, il lavoratore è tenuto a prestare il preavviso previsto per i lavoratori a tempo indeterminato dello stesso livello di inquadramento, entro il limite massimo di durata del rapporto.

Per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e di somministrazione a termine, la sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, potrà avvenire per un massimo di un mese, precedente e successivo all'assenza, anche per consentire il cosiddetto passaggio di consegne.

L'andamento delle assunzioni sulla base della normativa sopra concordata sarà oggetto di verifica con la R.S.U., anche in relazione alle sue ricadute sull'occupazione.

Sono fatti salvi, in materia, eventuali accordi aziendali di miglior favore.

Art. 11 - Contratto a tempo parziale

Il lavoro a tempo parziale è regolato dalle disposizioni del D.Lgs. n. 61/2000 e successive modifiche ed integrazioni.

Per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto prestato ad orario inferiore a quello contrattuale. Esso può essere di tipo orizzontale, di tipo verticale e di tipo misto secondo le previsioni dell'art. 1, comma 2, lett. c), d) e d) bis del D.Lgs. n. 61/2000 e successive modifiche ed integrazioni.

Nella lettera di assunzione o con accordo scritto intervenuto successivamente tra azienda e lavoratore, ai sensi dell'art. 3, comma 7 e seguenti del D.Lgs. n. 61/2000 e successive modifiche ed integrazioni, possono essere previste clausole flessibili (relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa) e/o, nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, clausole elastiche (relative alla variazione in aumento della prestazione lavorativa).

Per la sottoscrizione delle clausole flessibili e/o elastiche il lavoratore potrà farsi assistere da un componente della R.S.U., e/o delle OO.SS. territoriali, indicato dal lavoratore medesimo e l'eventuale rifiuto alla loro sottoscrizione non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

Le clausole di cui al comma precedente possono essere modificate o temporaneamente sospese, a richiesta di una delle parti, con il consenso di entrambe e per atto scritto, fermo restando la facoltà per il lavoratori di farsi assistere da un componente della R.S.U. da egli indicato e/o dalle OO.SS. territoriali.

Per le ore prestate in orari diversi da quello iniziale (clausola flessibile), il lavoratore avrà diritto ad una maggiorazione del 10% sulla retribuzione di cui all'art. 25, punti 1 e 2, del presente CCNL, comprensiva dell'incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di Legge. La variazione in aumento della durata della prestazione (clausola elastica), è possibile entro un tetto massimo del 30% della durata dell'orario di lavoro a tempo parziale riferita all'anno ed è retribuita con la maggiorazione del 10% sulla retribuzione di cui all'art. 25, punti 1 e 2, del presente CCNL, comprensiva dell'incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di Legge.

La variazione della collocazione temporale e la variazione in aumento della prestazione lavorativa devono essere disposte con un preavviso non inferiore a 7 giorni. In caso di preavviso inferiore le maggiorazioni di cui al comma precedente da corrispondere al lavoratore sono pari al 20% per le ore prestate nei giorni compresi tra il preavviso effettivamente dato e quello normale di 7 giorni.

I trattamenti normativi ed economici sono regolati dal D.Lgs. n. 61/2000 e successive modifiche ed integrazioni ed in particolare dall'art. 4, comma 2, lett. a) e b).

È consentita la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale e viceversa alle condizioni di cui all'art. 5 del D.Lgs. n. 61/2000 e successive modifiche ed integrazioni.

È possibile la prestazione di lavoro supplementare e cioè di lavoro aggiuntivo rispetto all'orario concordato entro un tetto massimo del 30% della durata dell'orario di lavoro a tempo parziale riferita all'anno. Tale possibilità è consentita per gli stessi casi per i quali al lavoratore a tempo pieno può essere richiesta la prestazione di lavoro straordinario.

Il lavoratore a tempo parziale può esimersi dall'effettuare lavoro supplementare soltanto per giustificati motivi individuali di impedimento, tra i quali rientrano anche i documentati impegni derivanti da un altro rapporto di lavoro.

Le prestazioni supplementari, comprese nel limite quantitativo di cui al comma 9, saranno retribuite con la maggiorazione del 16% sulla retribuzione di cui all'art. 25, punti 1 e 2 del presente CCNL, comprensiva dell'incidenza degli istituti retributivi contrattuali e di Legge. Le prestazioni eccedenti il limite quantitativo di cui al precedente comma 9, saranno retribuite con una maggiorazione del 50% sulla retribuzione di cui all'art. 25, punti 1 e 2 del presente CCNL, comprensiva dell'incidenza degli istituti retributivi contrattuali e di Legge.

Nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto è possibile la prestazione di lavoro straordinario. A tale prestazione si applica la disciplina legale e contrattuale vigente ed eventuali successive modifiche ed integrazioni in materia di lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno.

La Direzione aziendale informerà la R.S.U. e/o le OO.SS. territoriali, annualmente o a richiesta trimestralmente sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare.

Fermo restando quanto previsto dai precedenti commi, le aziende riconosceranno le richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in misura del 4% dei lavoratori in forza, a tempo indeterminato, al momento della richiesta, eccezion fatta per i casi di infungibilità della mansione.

Le posizioni tecniche e organizzative relative alla infungibilità che possono ostacolare la concessione del part-time saranno oggetto di confronto con le R.S.U.

Nell'ambito della suddetta percentuale sono ricomprese, in via prioritaria, le trasformazioni del rapporto di lavoro da full-time a part-time previste da disposizioni di Legge, nonché quelle già in essere alla data di entrata in vigore del presente articolo.

Sono fatti salvi, in materia, eventuali accordi aziendali di miglior favore.

Chiarimento a verbale

La variazione della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alla maggiorazione di cui al comma 5, nel caso in cui esse siano richieste dal lavoratore interessato per sua necessità.

Capitolo III - ORARIO DI LAVORO, RIPOSI E FESTIVITÀ

Art. 12 - Orario di lavoro

Premesso che la durata massima dell'orario normale è disciplinata dalle norme di Legge e che nulla viene innovato a tali disposizioni, la durata media settimanale dell'orario normale del singolo lavoratore, realizzabile anche con criteri plurisettimanali anche attraverso il ricorso alla flessibilità, è fissata in 39 ore.

Qualora l'orario di 39 ore settimanali venga raggiunto con criteri plurisettimanali, nella data concordata aziendalmente, le parti verificheranno la permanenza delle condizioni che hanno portato alla definizione dello schema di orario su cicli plurisettimanali.

A) Organici

In relazione all'esigenza di una rigorosa attuazione dell'orario contrattuale di lavoro, le parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali, tenendo conto altresì dell'assenteismo medio per morbilità, infortunio e altre assenze retribuite.

B) Lavoro eccedente e straordinario

a) Il ricorso al lavoro eccedente e straordinario deve avere carattere eccezionale. Esso deve trovare obiettiva giustificazione in necessità non considerate dalle caratteristiche di cui alla precedente lett. A) e che siano: non programmabili, imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea e tali da non ammettere correlativi dimensionamenti di organico.

b) In vigore dal 1º gennaio 2003

Al di là dei casi previsti dalla precedente lett. Ba), eventuali ipotesi di lavoro eccedente e straordinario saranno contrattate preventivamente tra la Direzione aziendale e la R.S.U.

Con decorrenza dal 1º gennaio 2003 viene istituito il conto ore.

In tale conto ore confluiranno le ore eccedenti e straordinarie effettuate dal singolo lavoratore con le seguenti modalità:

- unità produttive fino a 50 dipendenti: il 20% di tali ore;

- unità produttive oltre 50 dipendenti: il 30% di tali ore.

Per le ore residue rimane ferma la facoltà del dipendente di destinare la collocazione di tali ore, nel conto ore.

In tal caso il lavoratore dovrà darne comunicazione scritta entro il 31 dicembre dell'anno precedente a quello di effettuazione.

Le maggiorazioni per le ore eccedenti e straordinarie, di cui al successivo art. 16, verranno corrisposte nel mese di effettuazione o comunque con le modalità in atto in azienda.

Da tale normativa sono esclusi i seguenti lavoratori:

- quadri;

- 8º e 7º livello.

Sono altresì escluse da tale normativa le ore prestate ai sensi del comma 7 della successiva lett. C) (mancata sostituzione del lavoratore del turno smontante) nonché quelle prestate in trasferta.

Le ore accantonate verranno evidenziate in busta paga.

Le ore accantonate in conto ore saranno utilizzate entro il 18º mese successivo alla scadenza dell'anno di effettuazione con le seguenti modalità:

- recuperi individuali: il godimento delle ore accantonate dovrà essere richiesto dal lavoratore con un preavviso di almeno 5 giorni lavorativi; l'utilizzo avverrà compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, produttive e di mercato;

- recuperi collettivi: tra azienda e R.S.U. e/o le OO.SS. territoriali, nel corso di un apposito incontro potranno essere definite diverse modalità di utilizzo in relazione ai periodi di minore intensità produttiva.

Le parti a livello nazionale verificheranno l'andamento dell'istituto del conto ore e le eventuali difficoltà applicative che dovessero essere segnalate.

c) La Direzione aziendale comunicherà mensilmente alla R.S.U. i dati a consuntivo concernenti le prestazioni eccedenti e straordinarie per servizio o reparto e dal 1º gennaio 2003 l'utilizzo dei recuperi derivanti dal conto ore.

C) Distribuzione dell'orario

La distribuzione dell'orario di lavoro deve essere contrattata a livello aziendale.

L'orario settimanale di lavoro sarà normalmente concentrato in 5 giorni (dal lunedì al venerdì); eventuali eccezioni dovranno essere concordate con la R.S.U.

Fermo restando quanto previsto dalla lett. B) del presente articolo, in quelle aziende che, per esigenze produttive, ricorrano all'utilizzo degli impianti in via continuativa su sei giorni settimanali si darà luogo ad una riduzione dell'orario di lavoro anche mediante cicli plurisettimanali per il personale interessato, la cui entità sarà concordata a livello aziendale.

Per le lavorazioni a ciclo continuo e semicontinuo, l'orario di 39 ore settimanali verrà, di norma, realizzato attraverso turni plurisettimanali con riposi compensativi.

L'orario giornaliero di lavoro fissato in azienda sarà esposto in apposita tabella, da affiggersi secondo le norme di Legge.

I lavoratori non possono esimersi, tranne nei casi di forza maggiore, dall'effettuare turni avvicendati e presteranno la loro opera nel turno per essi stabilito.

Il lavoratore del turno smontante non può abbandonare il lavoro senza aver avuto la sostituzione del lavoratore del turno montante, fermo restando il diritto alle maggiorazioni stabilite per il lavoro supplementare o straordinario.

Da) Lavoro eccedente

È considerato lavoro eccedente quello compreso tra l'orario settimanale aziendale (eventualmente distribuito con criteri plurisettimanali a norma del 1º comma del presente articolo) e l'orario di Legge, ad eccezione del superamento dell'orario normale aziendale effettuato come conseguenza dell'utilizzo della flessibilità di cui al successivo art. 14.

Db) Lavoro straordinario

È considerato lavoro straordinario quello prestato oltre la durata dell'orario di lavoro stabilita dalle norme di Legge.

Db1) Deroghe alla normativa legale dell'orario di lavoro e dei riposi

In attuazione di quanto stabilito dall'art. 4, comma 4 del D.Lgs. n. 66/2003, si conviene che la durata media dell'orario di lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di 6 mesi, anche ai fini delle comunicazioni da inviare alle competenti Direzioni provinciali del lavoro.

La disposizione di cui sopra non modifica l'attuale disciplina contrattuale in materia di effettuazione dello straordinario e di corresponsione delle relative maggiorazioni.

In applicazione di quanto stabilito dall'art. 17, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, si conviene che il riposo giornaliero può essere inferiore alle 11 ore in caso di anticipo di turno motivato dalla necessità di far fronte a situazioni di emergenza, di garantire l'incolumità delle persone, di mettere in sicurezza gli impianti, di assicurare la loro manutenzione e di evitare comunque il rischio di danni economici rilevanti quali ad esempio quelli che possono derivare dal mancato flusso energetico, dal mancato o irregolare approvvigionamento dei reparti di produzione o da interruzioni di lavorazioni in corso. Ulteriori specifiche necessità di deroga possono essere stabilite da accordi aziendali e sono comunque fatte salve le intese in materia già sottoscritte alla data di entrata in vigore del presente contratto. Considerata l'eccezionalità che deve caratterizzare la fattispecie disciplinata dal presente comma, l'azienda informerà tempestivamente la R.S.U. sui casi di anticipo di turno avvenuti e sulle relative motivazioni. In caso di assenza della R.S.U., l'azienda farà pervenire le informazioni alle Organizzazioni sindacali provinciali, competenti per territorio, per il tramite della locale Associazione territoriale dei datori di lavoro.

Dc) Lavoro notturno

Ai sensi dell'art. 12, comma del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, l'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle Rappresentanze sindacali unitarie e, in mancanza, delle Associazioni territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

Per lavoro notturno, ai soli fini delle maggiorazioni di cui al presente contratto, si intende quello effettuato dalle ore 22.00 alle ore 6.00.

Ai fini legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore che:

- svolge, in via non eccezionale, lavoro notturno per almeno tre ore al giorno del suo tempo di lavoro giornaliero;

- svolge, in via non eccezionale, lavoro notturno secondo le norme del presente CCNL, per almeno 69 giorni all'anno (1º gennaio-31 dicembre), proporzionalmente ridotti in caso di part-time verticale.

Ai sensi dell'art. 2, commi 1 e 2 del D.Lgs. 26 novembre 1999, n. 532, i casi di eccezionalità sono individuati in quelli in cui al lavoratore non sono richieste prestazioni notturne continuative, ricorrenti o comunque strutturali, quali:

- il lavoro prestato per sostituzione di lavoratori per mancato cambio turno;

- il lavoro prestato per la manutenzione, ripristino o sicurezza degli impianti;

- il lavoro effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o dal turno diurno al notturno;

- il lavoro prestato in regime di flessibilità dell'orario di lavoro;

- il lavoro effettuato per le causali sotto elencate di ricorso al lavoro eccedente e straordinario, di cui all'art. 12, lett. B).

Ai sensi dell'art. 3 del D.Lgs. 26 novembre 1999, n. 532, al lavoro notturno possono essere adibiti, con priorità assoluta, i lavoratori che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.

Ai sensi dell'art. 13, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, qualora l'avvicendamento su diversi turni comporti il superamento delle otto ore nelle ventiquattro ore, il recupero delle ore eccedenti sarà effettuato entro i successivi 12 mesi, erogando, all'atto dell'effettuazione, la sola maggiorazione contrattualmente prevista.

Ai sensi dell'art. 15, comma 2 del D.Lgs. n. 66/2003, qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l'inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni o altri ruoli, equivalenti, se esistenti e disponibili.

In applicazione dell'art. 11, comma 2 del D.Lgs. n. 66/2003, il lavoro notturno per le donne è vietato dalle 24.00 alle 6.00 dall'accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino.

Ai sensi dell'art. 11, comma 2 del D.Lgs. n. 66/2003, il lavoro notturno non è obbligato per:

- la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o alternativamente il padre convivente con la stessa;

- la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;

- la lavoratrice o il lavoratore, che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

È vietato adibire i minori al lavoro notturno, inteso per tale un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22,00 e le ore 6,00, o tra le ore 23,00 e le ore 7,00. Tali periodi possono essere interrotti nei casi di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata (art. 10, D.Lgs. 4 agosto 1999, n. 345 che ha modificato l'art. 15 della Legge n. 977 del 17 ottobre 1967).

Gli adolescenti (art. 11, D.Lgs. 4 agosto 1999, n. 345 che ha modificato l'art. 17 della Legge n. 977 del 17 ottobre 1967), che hanno compiuto 16 anni possono essere, eccezionalmente e per il tempo strettamente necessario adibiti al lavoro notturno quando si verifica un caso di forza maggiore che ostacola il funzionamento dell'azienda, purché tale lavoro sia temporaneo e non ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adulti e siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo entro 3 settimane. In tal caso il datore di lavoro deve dare immediata comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro, indicando i nominativi dei lavoratori, le condizioni costituenti la forza maggiore, le ore di lavoro.

Dd) Lavoro festivo

È considerato lavoro festivo quello effettuato nelle giornate destinate al riposo settimanale o nei giorni di festività di cui alla lett. b) del successivo art. 19. Per i lavoratori soggetti alle deroghe ed eccezioni della Legge sul riposo domenicale e settimanale, lo spostamento del giorno destinato al riposo settimanale deve essere preavvertito non più tardi del quarto giorno antecedente a quello predeterminato per il riposo stesso; in caso contrario, il lavoro disposto in tale giorno darà luogo al trattamento stabilito per lavoro festivo o straordinario festivo.

E) Esenzione ed autorizzazione

Fermo restando quanto stabilito alla precedente lett. Bb), il lavoratore può esimersi dall'effettuare il lavoro eccedente, straordinario, notturno e festivo, soltanto per giustificati motivi individuali di impedimento. Il lavoro eccedente e straordinario, nonché il lavoro festivo dovranno essere disposti ed autorizzati dalla Direzione aziendale.

Dichiarazione a verbale

Le parti concordano che in presenza di esigenze produttive che possano essere pregiudicate dall'applicazione di quanto previsto nella lett. Bb) del presente articolo ed in ragione dell'esistenza di strozzature tecniche, di manutenzione e di occupazione, potranno essere convenute tra le parti stesse delle deroghe per il periodo strettamente necessario al superamento di tali esigenze.

Le parti si impegnano, inoltre, ad adoperarsi attivamente tramite le rispettive strutture per rimuovere eventuali ostacoli o comportamenti contrastanti con la piena osservanza delle norme di Legge e contrattuali che regolano il lavoro eccedente e straordinario.

Nota a verbale 1

1) Con i termini "non programmabili, imprescindibili, indifferibili e di durata temporanea" le parti hanno inteso richiamarsi alle specificità proprie delle piccole e medie aziende in relazione ad esigenze di mercato anche stagionali.

2) Restano salve le condizioni di maggior favore aziendalmente in atto, ivi comprese quelle per i lavoratori addetti a turni avvicendati.

Art. 13 - Riduzione dell'orario di lavoro

Fermo restando l'insieme della normativa sull'orario di lavoro e sul lavoro straordinario, i lavoratori fruiranno delle seguenti riduzioni dell'orario di lavoro annuo:

- lavoratori che prestano attività cosiddetta giornaliera ovvero a 2 turni avvicendati su impianti impegnati su 5 o 6 giorni settimanali:

- 8 ore su base annua;

- lavoratori che prestano attività sul 3º turno notturno anche nei 3 turni avvicendati su impianti impegnati 5 giorni settimanali:

- 22 ore su base annua;

- lavoratori che prestano attività su 2 turni per 7 giorni settimanali:

- 30 ore su base annua fino al 31 dicembre 2001; ulteriori 4 ore su base annua a decorrere dal 1º gennaio 2002 e ulteriori 4 ore su base annua a decorrere dal 1º gennaio 2003;

- lavoratori che prestano attività su 17 turni settimanali:

- 22 ore su base annua a decorrere dal 1º gennaio 2001; ulteriori 4 ore su base annua a decorrere dal 1º gennaio 2002 ed ulteriori 4 ore su base annua a decorrere dal 1º gennaio 2003;

- lavoratori che prestano attività sul 3º turno notturno anche nei 3 turni avvicendati su impianti impegnati 6 giorni settimanali:

- 30 ore su base annua fino al 31 dicembre 2000; ulteriori 4 ore su base annua a decorrere dal 1º gennaio 2001; ulteriori 4 ore su base annua a decorrere dal 1º gennaio 2002 ed ulteriori 4 ore su base annua a decorrere dal 1º gennaio 2003;

- lavoratori che prestano attività sul 3º turno notturno anche nei 3 turni avvicendati su impianti impegnati 7 giorni settimanali:

- 50 ore su base annua fino al 31 dicembre 2000; ulteriori 4 ore su base annua a decorrere dal 1º gennaio 2001; ulteriori 4 ore su base annua a decorrere dal 1º gennaio 2002 ed ulteriori 4 ore su base annua a decorrere dal 1º gennaio 2003; ulteriori 4 ore su base annua a decorrere dal 1º gennaio 2005.

A decorrere dal 1º gennaio 1990 per i lavoratori che prestino attività su 6 giorni settimanali in aziende che, ai sensi dell'art. 9 del CCNL 17 luglio 1980, hanno provveduto all'utilizzo degli impianti nello stesso arco di tempo settimanale, la riduzione di orario aziendalmente concordata viene elevata fino ad un massimo complessivo di 62 ore su base annua.

Tale riduzione verrà usufruita, nel corso dell'anno di maturazione, con modalità che saranno definite tra le parti, tenendo conto delle esigenze tecnico-produttive-organizzative dell'azienda e, conseguentemente, gli eventuali conguagli verranno effettuati, secondo le esigenze dell'azienda, con prestazioni lavorative a regime normale e/o con restituzione, a fine di ciascun anno, di quote retributive per le ore di riduzione d'orario godute e non maturate.

Tutte le riduzioni di orario di lavoro annuo di cui al presente articolo assorbono, fino a concorrenza, eventuali riduzioni già concesse a livello aziendale, ad eccezione di quelle specificamente concesse per nocività del lavoro.

Tutte le riduzioni di orario di lavoro annuo previste nel presente articolo, ad eccezione di quelle decorrenti a partire dal 1º gennaio 2001, maturano per i singoli lavoratori, in proporzione alle ore di presenza in fabbrica con effettiva prestazione lavorativa; a tal fine verrà effettuata per ogni anno la somma dei periodi in cui non vi sia stata tale presenza con effettiva prestazione lavorativa, per qualunque causa dovuta, anche se giustificata e/o retribuita in tutto o in parte, detraendo dalla riduzione dell'orario di lavoro annuo 1/46º per ogni modulo di 39 ore di tali mancate presenze.

Per i lavoratori assunti o dimessi nel corso dell'anno, la riduzione annua ed il relativo coefficiente di maturazione verranno opportunamente proporzionati a dodicesimi.

Non concorrono alle cause di mancata prestazione lavorativa unicamente le ferie, le ex festività, le festività infrasettimanali e le riduzioni di orario di lavoro effettivamente godute.

Norma transitoria

Ai lavoratori di aziende che utilizzano gli impianti nell'arco dell'intera settimana, ai sensi dell'art. 9 del CCNL 17 luglio 1980, di cui al 4º alinea e che siano in forza al 23 giugno 1988, verrà mantenuta "ad personam" l'eventuale eccedenza rispetto al massimo di 62 ore della riduzione annua aziendalmente convenuta. L'azienda potrà compensare tale eccedenza con pari quote orarie di retribuzione.

Art. 14 - Flessibilità dell'orario di lavoro

FILCEM-FEMCA-UILCEM ed Unionchimica riconoscono che un complesso di elementi strutturalmente connessi al settore merceologico rappresentato, alle specificità del comparto delle PMI, e alle sempre maggiori necessità di costante rispetto delle richieste del mercato può concorrere a determinare nelle aziende esigenze di diversi quantitativi di produzione nei singoli periodi dell'anno.

Al fine di rendere più concreto l'adeguamento delle capacità aziendali, con un miglior utilizzo degli impianti, alle esigenze dell'andamento produttivo e di mercato (e sulla scorta delle previsioni di vendita), l'azienda potrà ricorrere - anche per singoli reparti, tipi di lavorazioni o gruppi di lavoratori - alla flessibilità dell'orario normale di lavoro attraverso cicli plurisettimanali, ferme restando le attuali condizioni di durata dello stesso.

I regimi di flessibilità comporteranno compensazioni annuali di orario tali da lasciare invariato mediamente il normale orario di lavoro.

Resta fermo che nei periodi in cui vengono attuati regimi di flessibilità, il lavoratore verrà retribuito secondo i criteri della normale mensilizzazione.

Quando l'azienda ravvisi l'opportunità di ricorrere alla flessibilità, si darà luogo ad un preventivo incontro tra le parti a livello aziendale, nel corso del quale, previa informazione sulle motivazioni e sui periodi di utilizzo programmati, saranno comunicate le modalità di distribuzione dell'orario flessibile al fine di conseguire gli obiettivi individuati. Entro i 30 giorni successivi all'avvio della flessibilità in apposito incontro le parti definiranno i programmi e i periodi durante i quali si procederà alle compensazioni orarie necessarie al riequilibrio della media annua dell'orario di lavoro.

In tal caso la distribuzione dell'orario flessibile diventa orario normale e come tale dovrà essere considerato a tutti gli effetti compresi quelli retributivi.

In tale contesto la distribuzione della prestazione ordinaria e di flessibilità potrà essere articolata anche in giornate non cadenti nel periodo settimanale in cui è distribuito l'orario normale di lavoro, con esclusione delle domeniche e delle festività, entro un limite massimo di 48 ore settimanali.

Il recupero della flessibilità programmata, non effettuabile per esigenze produttive, sarà oggetto d'incontro tra Direzione aziendale e R.S.U. per definire soluzioni adeguate in altro periodo.

Art. 15 - Disposizioni per i lavoratori addetti a mansioni discontinue e a mansioni di semplice attesa o custodia

Per i lavoratori addetti a lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa o custodia, l'orario normale di lavoro non può superare le 10 ore giornaliere e le 48 ore settimanali previste dai vigenti accordi interconfederali in materia, salvo le eccezioni di cui agli accordi medesimi.

La durata dell'orario normale del singolo lavoratore è fissata in:

- 45 ore settimanali per i discontinui con orario giornaliero di 9 ore;

- 48 ore settimanali per i discontinui con orario giornaliero di 10 ore.

Le ore prestate oltre l'orario contrattuale degli altri lavoratori, saranno compensate con quote orarie di retribuzione normale se non eccedono gli orari settimanali di cui al 2º comma (45 e 48).

Le ulteriori ore di prestazione saranno compensate con quote orarie di retribuzione maggiorate in conformità dal successivo art. 16 per lavoro eccedente (fino a 60 ore settimanali) e per lavoro straordinario (oltre le 60 ore settimanali).

Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e tredicesima mensilità sarà tenuto conto della normale retribuzione percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario.

Ai guardiani che prestano servizio esclusivamente notturno, fermo restando quanto sopra previsto, viene riconosciuta una maggiore paga di 6 centesimi di euro giornalieri per i vari orari (8, 9, 10 ore).

Restano ferme le migliori condizioni anche aziendali in atto.

Chiarimento a verbale

Gli addetti a lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa o custodia sono considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue, qualora il cumulo delle mansioni da essi normalmente espletate tolga di fatto il carattere della discontinuità del lavoro.

Art. 16 - Lavoro eccedente, straordinario, notturno, festivo ed a turni: maggiorazioni

Le percentuali di maggiorazione per retribuire le prestazioni anzidette sono le seguenti:

1) Da oltre la 39ª ora media settimanale fino alla 48ª ora settimanale: 18%

2) Oltre la 48ª ora settimanale:

- per la 1ª ora: 25%

- per le ore successive: 35%

3) Lavoro compiuto nei giorni considerati festivi: 50%

4) Lavoro festivo oltre la 48ª ora settimanale: 70%

5) Lavoro domenicale con riposo compensativo: 30%

6) Lavoro notturno non compreso in turni avvicendati:

- lavoratori di cui al gruppo C) dell'art. 3: 30%

- lavoratori di cui ai gruppi A) e B) dell'art. 3: 50%

7) Lavoro notturno oltre la 48ª ora settimanale (compreso e non compreso in turni avvicendati):

- per la 1ª ora: 60%

- per le ore successive: 75%

8) Lavoro effettuato in turni avvicendati:

- turni diurni: 4%

- turni diurni effettuati di domenica con riposo compensativo: 34%

- turni diurni effettuati di domenica o in giorno festivo senza riposo compensativo: 54%

- turni diurni effettuati in giorno festivo da lavoratori turnisti addetti a cicli continui: 54%

- turni notturni: 28%

- turni notturni effettuati di domenica con riposo compensativo: 58%

- turni notturni effettuati di domenica o in giorno festivo senza riposo compensativo: 78%

- turni notturni effettuati da lavoratori turnisti addetti a cicli continui: 40%

- turni notturni effettuati in giorno festivo da lavoratori turnisti addetti a cicli continui: 90%

Per i lavoratori effettuanti turni notturni avvicendati le maggiorazioni del 28%, del 40%, del 90% di cui al punto 8 del presente articolo, vengono incrementate per ogni notte di turno notturno (dalle ore 22,00 alle ore 6,00) dei seguenti importi, espressi in euro:

Le somme sopra indicate assorbiranno sino a concorrenza quanto in azienda già corrisposto allo stesso titolo.

Le percentuali suddette vanno applicate sulle quote orarie degli elementi retributivi di cui ai punti 1 e 2 del successivo art. 25 calcolate secondo i criteri previsti dall'art. 24 del presente CCNL

Tali percentuali non sono cumulabili, dovendosi intendere che la maggiore assorbe la minore.

Ai minori che lavorano in squadre avvicendate, la mezz'ora di riposo prevista dalle vigenti disposizioni di Legge dovrà essere retribuita, ma in tal caso le maggiorazioni previste per i turni diurni dal punto 8 del presente articolo sono ridotte di 4 punti.

Ferme restando le condizioni in atto aziendalmente, qualora aziende organizzate su orario giornaliero ricorressero a turni avvicendati interessanti personale femminile, in riferimento a quanto stabilito dall'art. 19 della Legge n. 903/1977, alle lavoratrici interessate verrà corrisposta la mezz'ora di riposo in luogo della maggiorazione di cui al punto 8 del presente articolo o viceversa.

Chiarimenti a verbale

1) Ai fini della corresponsione delle maggiorazioni previste dal presente articolo, si chiarisce che le ore non lavorate in dipendenza di festività sono da computare come prestate ai fini del raggiungimento dell'orario contrattuale.

2) La percentuale del 4% prevista per lavoro effettuato in turni diurni verrà corrisposta anche ai lavoratori che si avvicendino nei due soli turni diurni.

3) Per tutto quanto previsto dai punti 1 e 5 del 1º comma del presente articolo restano salve le condizioni aziendali di miglior favore che continueranno ad essere applicate.

Art. 17 - Turnisti a ciclo continuo

Il lavoratore turnista addetto ai cicli continui, intesi come tali quelli che si svolgono su tre turni avvicendati sull'intero arco settimanale di 7 giorni, ha diritto di godere, nel corso dell'anno solare, di tante giornate di riposo compensativo per quante sono state le festività lavorate, secondo modalità da concordare in sede aziendale.

Art. 18 - Riposo settimanale

Come previsto dalla relativa Legge 22 febbraio 1934, n. 370, e fatto salvo quanto disposto per i minori, il riposo settimanale cadrà normalmente in domenica, potendosi far godere il riposo in altro giorno della settimana soltanto nei casi previsti dalla Legge stessa.

Nei casi in cui, disposizioni di Legge permettendo, il riposo settimanale non venga concesso nel giorno prestabilito, resta fermo che al personale compete il riposo compensativo.

Art. 19 - Giorni festivi

Sono considerati giorni festivi:

a) le domeniche ed i giorni destinati al riposo settimanale ai sensi dell'art. 18 del presente CCNL e delle disposizioni legislative vigenti;

b) le seguenti festività:

1) Capodanno;

2) 6 gennaio - Epifania;

3) lunedì di Pasqua - giorno dell'Angelo;

4) 25 aprile - anniversario della Liberazione;

5) 1º maggio - festa del lavoro;

6) 2 giugno - festa della Repubblica;

7) 15 agosto - Assunzione;

8) 1º novembre - Ognissanti;

9) 8 dicembre - Immacolata Concezione;

10) 25 dicembre - S. Natale;

11) 26 dicembre - S. Stefano;

12) giorno del Patrono della località dove ha sede lo stabilimento e le altre che, eventualmente in sostituzione o in aggiunta, venissero stabilite;

c) il giorno di Pasqua.

In caso di coincidenza di una o più festività di cui alla lett. b) del presente articolo tra di loro, o con la domenica, o con il giorno destinato al riposo compensativo, qualora non si proceda a spostamento, verrà corrisposto al lavoratore, in aggiunta alla retribuzione mensile, l'importo di 1/25 dell'intera retribuzione stessa.

Il trattamento di cui al presente articolo, per quanto riguarda i lavoratori retribuiti a cottimo, a provvigione o con altre forme di compensi mobili, corrisposto per periodi non superiori al mese, comprenderà 1/25 dell'importo di tali voci retributive corrisposto nell'ultimo periodo di paga mensile.

Per quelli normalmente addetti a turni avvicendati, il trattamento di cui sopra verrà aumentato dell'aliquota media di maggiorazione risultante nel ciclo completo dei turni effettuati, limitatamente agli emolumenti che costituiscono la base di calcolo della medesima maggiorazione.

Il lavoro nelle festività sopraindicate è consentito sotto osservanza delle norme di Legge e del presente contratto; comunque la effettuazione del lavoro è condizionata alla corresponsione del trattamento economico di cui all'art. 16 del presente CCNL

Art. 20 - Festività soppresse - Riposi sostitutivi

Le festività considerate dalla Legge n. 54/1977, così come modificata dal D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792, saranno utilizzate con i seguenti criteri:

- 4 ex festività religiose:

a) su iniziativa delle parti aziendali potranno essere concordati utilizzi collettivi di tutte o parte delle stesse;

b) quali riposi compensativi da parte dei singoli lavoratori e, nel caso, per gruppi di 4 o 8 ore indivisibili fra di loro e normalmente non consecutivi, con preavviso di almeno tre giorni lavorativi e con la salvaguardia delle esigenze tecnico-organizzative dell'azienda.

La maturazione del diritto è collegata ai criteri dell'istituto delle ferie.

L'eventuale utilizzo collettivo delle ex festività nonché la scelta dell'epoca delle ferie formeranno oggetto di esame tra la Direzione e la R.S.U. al fine di definire, con salvaguardia delle esigenze aziendali, un calendario annuo di massima, rivedibile in caso di variazione delle esigenze produttive previste;

- una ex festività civile:

- il relativo trattamento economico viene erogato in ragione di 1/25 nel periodo di paga di novembre di ciascun anno.

In tal modo per le festività qui considerate decade ogni caratteristica festiva ai sensi delle normative contrattuali e di Legge.

Art. 21 - Ferie

Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo (ferie), con decorrenza della retribuzione di fatto percepita in servizio, secondo i termini sotto indicati:

A) per i lavoratori di cui ai gruppi A) e B) dell'art. 3, assunti precedentemente al 4 aprile 1996:

- 4 settimane (pari a 20 giorni lavorativi) per anzianità fino a 10 anni;

- 5 settimane (pari a 25 giorni lavorativi) per anzianità oltre 10 anni e fino a 18 anni;

- 5 settimane e 2,5 giorni (pari a 27,5 giorni lavorativi) per anzianità oltre 18 anni;

B) per i lavoratori di cui ai gruppi A) e B) dell'art. 3, assunti a decorrere dal 4 aprile 1996:

- 4 settimane (pari a 20 giorni lavorativi) per anzianità fino a 10 anni;

- 5 settimane (pari a 25 giorni lavorativi) per anzianità oltre 10 anni;

C) per i lavoratori di cui al gruppo C) dell'art. 3:

- 4 settimane (pari a 20 giorni lavorativi) per anzianità fino a 18 anni;

- 5 settimane (pari a 25 giorni lavorativi) per anzianità oltre 18 anni.

Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo; le festività previste dalla lett. b) del precedente art. 19 che cadono in tale periodo (con esclusione delle festività che coincidono con i giorni di sosta derivanti dalla concentrazione dell'orario contrattuale di lavoro in 5 giorni) non sono computabili, agli effetti delle ferie, e pertanto si farà luogo ad un corrispondente prolungamento delle ferie stesse, ovvero, d'accordo con la R.S.U., al pagamento per le giornate di ferie non godute.

In caso di non godimento nell'arco dell'anno di maturazione, di un periodo non inferiore a quattro settimane, il periodo residuo di ferie dovrà essere goduto nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione stesso.

Qualora durante il periodo feriale sopravvenga una malattia che comporti il ricovero ospedaliero, regolarmente documentato, le ferie si considerano interrotte per la durata del ricovero medesimo.

Per coloro che lavorano normalmente a cottimo la retribuzione si intende riferita alla media di guadagno realizzata nel mese precedente.

Per i lavoratori normalmente addetti a turni avvicendati la relativa maggiorazione verrà conteggiata nelle retribuzioni sulla base della media risultante nel ciclo completo dei turni effettuati.

Per gli adolescenti che non hanno compiuto i 16 anni, il periodo di cui al 1º comma è stabilito in 30 giorni di calendario.

La scelta dell'epoca sarà fatta di comune accordo, compatibilmente con le esigenze del servizio.

Il lavoratore può chiedere il godimento delle ferie nell'anno feriale di maturazione.

Non è ammessa la rinuncia o la non concessione delle ferie.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il periodo di ferie non può coincidere con la decorrenza del periodo di preavviso, salvo se espressamente concordato. Il lavoratore ha diritto alla liquidazione dei dodicesimi di ferie corrispondenti alla frazione di anno feriale incompiuto, sempreché non abbia già usufruito dell'intero periodo di ferie, nel qual caso sarà tenuto a rimborsare il corrispondente indennizzo per le ferie godute in più dei dodicesimi maturati. Le frazioni di mese superiori a 15 giorni saranno in ogni caso computate come mesi interi.

Qualora il lavoratore venga chiamato in servizio durante il periodo di ferie, l'azienda è tenuta ad usargli, sia per il rientro in sede che per il ritorno nella località ove trascorreva le ferie, il trattamento di trasferta previsto dall'art. 39 del presente CCNL

Dichiarazione a verbale

I periodi contrattuali di ferie espressi in settimane e giorni debbono intendersi tramutati in ore lavorative con le seguenti modalità:

- la settimana è pari a 39 ore;

- la giornata è pari a 7 ore e 48 minuti.

Dal monte ore individuale vengono detratte tante ore quante quelle che sarebbero state prestate secondo il regime di orario ordinario in atto.

Capitolo IV - TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 22 - Trattamento economico minimo

La paga o stipendio minimo mensile, per ciascun livello, è fissato nelle tabelle allegate (Allegato 1) che fanno parte integrante, a tutti gli effetti, del presente contratto.

N.B.: I minimi tabellari mensili in vigore dal 1º giugno 2006 al 31 dicembre 2007 sono riportati nell'Allegato 2 del presente CCNL

Art. 23 - Indennità di contingenza

Per la disciplina dell'indennità di contingenza valgono le norme legislative in vigore.

Art. 24 - Divisore orario

Per tutti i lavoratori la retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 169.

Art. 25 - Elementi della retribuzione

Sono elementi retributivi mensili i seguenti:

1) paga mensile o stipendio (minimo contrattuale - aumenti periodici di anzianità congelati - scatti di anzianità - eventuali aumenti di merito ed eventuali altre eccedenze sul minimo contrattuale);

2) indennità di contingenza.

Sono elementi aggiuntivi alla retribuzione i seguenti:

a) compensi per eventuale supplementare, straordinario, notturno, festivo ed a turni;

b) eventuali indennità attribuite a specifiche circostanze (alloggio, indennità per lavorazioni nocive, ecc.);

c) provvigioni, interessenze, ecc.;

d) tredicesima mensilità ed eventuali gratifiche aventi carattere continuativo;

e) premio per obiettivi e il premio di cui all'art. 31 del CCNL 19 febbraio 1992, qualora non assorbito dal premio per obiettivi di cui all'art. 31 del presente CCNL;

f) compenso sostitutivo del cottimo e di altri incentivi.

Gli elementi retributivi o aggiuntivi sopraindicati trovano regolamentazione nei relativi articoli contenuti nel presente contratto.

Art. 26 - Corresponsione della retribuzione

La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini in atto nelle singole aziende, di norma mediante:

- accredito sul c/c bancario dei lavoratori;

- assegno bancario o circolare.

Nel caso che l'azienda, per fatto da essa dipendente e al di fuori dei casi di contestazione, ritardi di oltre 10 giorni il pagamento, decorreranno di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in più del tasso ufficiale di riferimento, con decorrenza dalla scadenza di cui al comma precedente; inoltre il lavoratore avrà facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla corresponsione della indennità di anzianità e della indennità di mancato preavviso.

All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnato un prospetto di cui dovranno essere distintamente specificati: il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, nonché le singole voci ed i rispettivi importi costituenti la retribuzione stessa (paga o stipendio, cottimo, contingenza, ecc.) e la elencazione delle trattenute.

Tale prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Tanto in pendenza del rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro il rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.

I reclami sulla rispondenza della somma pagata con quella indicata sulla busta paga o documento equipollente, debbono essere fatti immediatamente all'atto della consegna dell'assegno, dell'accredito sul conto corrente o, in caso di pagamento in contanti, della riscossione della retribuzione.

La retribuzione ordinaria ai lavoratori sarà corrisposta in misura mensile, fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell'ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate.

Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:

a) ai lavoratori che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l'intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata l'intera retribuzione mensile, fatti salvi i conguagli di cui ai precedenti artt. 13 e 14.

In tal modo si intenderanno compensati oltre al lavoro ordinario, le ferie, le altre assenze retribuibili e le festività di cui alla lett. b) del precedente art. 19, escluse solo quelle coincidenti con la domenica;

b) ai lavoratori che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore ad un mese, o comunque per parte dell'orario contrattuale, verrà detratta la retribuzione afferente le ore non lavorate.

Le quote relative alle ore ordinarie non lavorate, o comunque non retribuibili, nell'ambito dell'orario contrattuale, saranno calcolate applicando al suddetto numero di ore il coefficiente risultante dal seguente rapporto (riferito al singolo lavoratore), con arrotondamento alla prima cifra decimale:

169 / ore lavorative del mese

Per ore lavorative si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale come se non vi fossero state assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).

Art. 27 - Trattamento economico per la festività della Pasqua

Nella ricorrenza pasquale, in relazione alla particolare caratteristica di tale festività, verrà corrisposto a tutti i lavoratori l'importo di una quota giornaliera della retribuzione globale di fatto (1/25).

Art. 28 - Reclami sulla retribuzione

Qualsiasi reclamo sulla corrispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta paga o documento equipollente, nonché sulla qualità della moneta, dovrà essere fatto all'atto del pagamento; il lavoratore che non vi provvede, perde ogni diritto per ciò che riguarda il danaro contenuto nella busta stessa.

Art. 29 - Lavoro a cottimo

Ferme restando 1e norme di Legge in materia, l'effettuazione del lavoro a cottimo, sia individuale che collettivo, è disciplinata dalle seguenti norme:

1) Le tariffe di cottimo (a tempo, a prezzo o ad indice di rendimento) devono essere fissate dall'azienda in modo da garantire, nei periodi normalmente considerati, al lavoratore di normale capacità ed operosità, il conseguimento di utile di cottimo non inferiore al 12% del minimo di paga base, con l'aggiunta di euro 0,52 mensili. Tale condizione si presume adempiuta quando la generalità (intendendosi per tale almeno i due terzi) dei lavoratori lavoranti a cottimo in un medesimo reparto, con la stessa tariffa, nei periodi sopra indicati, abbia realizzato un utile di cottimo non inferiore al suddetto 12%; il che non esclude la revisione delle tariffe nei casi in cui detto complesso di lavoratori venga riconosciuto di capacità ed operosità superiore al normale.

Nel caso di altre forme di retribuzione a rendimento, soggette alla disciplina del lavoro a cottimo, al lavoratore dovrà comunque essere garantita una percentuale del minimo di paga base corrispondente a quella minima di cottimo.

2) Nel caso in cui un lavoratore lavorante a cottimo non riesca a conseguire il minimo previsto dal precedente punto 1, per cause a lui non imputabili e salva l'ipotesi sotto prevista di tempestiva richiesta di mutamento delle condizioni di emissione della tariffa, la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento del suddetto minimo di cottimo.

3) La tabella di cottimo (o tariffa), da affiggere nei luoghi di lavoro o consegnare ai lavoratori, dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) descrizione del posto di lavoro;

b) descrizione della låvorazione e del suo procedimento;

c) indicazione del modo operativo con le singole operazioni previste;

d) indicazione della tariffa di cottimo (a tempo, a prezzo o ad indice di rendimento);

e) gli organici di squadra o di gruppo, il macchinario assegnato nelle diverse operazioni, la distribuzione delle pause per garantire, qualora sia prevista la continuità del regolare funzionamento degli impianti, la possibilità di allontanamento del lavoratore dal posto di lavoro.

L'analisi della lavorazione nelle singole operazioni e l'elaborazione completa della tabella (o tariffa), compresi i tempi parziali e gli elementi equivalenti, sarà a disposizione dell'esecutivo della R.S.U. di cui al successivo punto 4, che ne potrà prendere visione, fermo restando l'obbligo di riservatezza sulle informazioni acquisite.

Nei casi di emissione e di revisione di tabella (o tariffa) l'azienda ne darà preventiva comunicazione ai lavoratori interessati e all'esecutivo della R.S.U. di cui al successivo punto 4.

Successivamente l'azienda comunicherà al lavoratore gli elementi riepilogativi di computo del suo guadagno di cottimo nel periodo di paga e - a richiesta - anche con riferimento ai risultati delle singole tabelle (o tariffe).

La specificazione dei risultati delle singole tariffe potrà non essere fornita per tariffe le quali, data la contemporaneità della loro applicazione, costituiscono sostanzialmente un unico cottimo, o per tariffe applicate non contemporaneamente per le quali data la brevità della loro durata, normalmente non si effettua la rilevazione dei tempi.

4) Presso ogni stabilimento all'esecutivo della R.S.U. è affidata la contrattazione in materia di cottimo, che lo stesso potrà demandare ad un Comitato di cottimo composto da un massimo di 3 unità, nell'ambito delle condizioni previste dai commi 5 e 8 dell'art. 70 del presente CCNL

5) La tabella di cottimo (o tariffa) comunicata resta in assestamento per un periodo di 40 giorni, durante il quale i lavoratori potranno contestare la tabella (o tariffa) medesima tramite l'esecutivo della R.S.U. di cui al precedente punto 4.

Durante il predetto periodo le parti hanno facoltà di instaurare vertenza secondo le procedure previste dal presente contratto.

Durante il periodo di assestamento sarà concessa al lavoratore una integrazione del guadagno di cottimo realizzato con le tariffe in corso di assestamento, in modo che il guadagno stesso non sia inferiore al 90% di quello medio realizzato nel trimestre precedente alla variazione della lavorazione.

Terminato tale periodo nessuna integrazione spetterà al lavoratore, salvo quanto disposto dalle norme di cui al paragrafo successivo.

6) L'esecutivo della R.S.U., di cui al precedente punto 4, qualora constati che le effettive condizioni di esecuzione di una lavorazione cui si riferisce una tabella di cottimo (o tariffa) consolidata abbiano cessato di corrispondere a quelle esistenti alla fine del periodo di assestamento della tabella medesima, segnalerà il caso all'azienda.

L'azienda preciserà se le modifiche abbiano carattere transitorio e siano superabili, con ripristino delle condizioni precedenti, entro il periodo massimo di 30 giorni di calendario. In caso affermativo verranno corrisposti bonifici in proporzione al grado di variazione riscontrato dal momento della segnalazione dell'esecutivo della R.S.U. di cui al precedente punto 4, all'azienda per la successiva durata delle variazioni, tali che il lavoratore non subisca perdite per cause a lui non imputabili.

Qualora invece le modifiche abbiano carattere permanente, o comunque non siano superabili nel termine di cui sopra, l'azienda provvederà a disporre tabelle di cottimo (o tariffe), revisionate, definite o transitorie, regolarmente suscettibili di assestamento e di contestazione a norma dei precedenti punti 4 e 5. Qualora esista divergenza sulla stessa esistenza di modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro, l'esecutivo della R.S.U. di cui al precedente punto 4, potrà instaurare regolare controversia.

7) Ai lavoratori che abbiano lavorato a cottimo per oltre 15 anni, qualora vengano definitivamente spostati a lavori ad economia, sarà riconosciuto "ad personam", un importo pari all'80% dell'eventuale conseguente perdita di guadagno, calcolata in base al rendimento medio realizzato negli ultimi 3 anni precedenti la decorrenza dell'"ad personam" stesso.

8) Quando i lavoratori lavorino con tabelle di cottimo (o tariffe) già assestate, il conteggio del guadagno sarà fatto complessivamente alla fine del periodo di paga indipendentemente dai risultati di ciascuna tabella di cottimo (o tariffa). Agli effetti del conteggio del guadagno di cottimo saranno escluse le ore di interruzione dovute a causa non dipendente dalla volontà del lavoratore.

9) Non è ammessa la compensazione tra i risultati di tabelle di cottimo (o tariffe) assestate e quelle in corso di assestamento. Per queste ultime, ove i loro risultati s1ano in parte eccedenti ed in parte inferiori al minimo di cottimo, l'eccedenza rispetto a detto minimo non potrà essere utilizzata per la integrazione prevista dal par. 2 delle presenti norme.

10) Per i cottimi di lunga durata il conteggio del guadagno deve essere fatto a cottimo ultimato ed al lavoratore devono essere corrisposti, allo scadere dei singoli periodi di paga, acconti di circa il 90% del presumibile guadagno.

11) Il lavoratore cottimista che lascia il lavoro per dimissioni o licenziamento quando il cottimo è ancora in corso, ha diritto alla liquidazione dell'eventuale guadagno di cottimo spettantegli fino al momento in cui lascia il lavoro. Nel caso in cui la liquidazione avvenga solo quando il cottimo sia ultimato, il lavoratore avrà diritto ad un acconto sulla base della presumibile liquidazione.

12) Quando il lavoratore passa da un lavoro a cottimo a quello ad economia, nella medesima lavorazione, ha diritto alla conservazione dell'utile di cottimo, sempreché rimangano inalterate le condizioni di lavoro e la produzione individuale.

13) Quando i lavoratori siano vincolati nel loro lavoro al ritmo di altri lavoratori retribuiti a cottimo sarà ad essi corrisposta, in aggiunta alla paga base, la percentuale minima di cottimo.

14) Le precedenti disposizioni valgono anche per le lavorazioni a ritmo predeterminato.

15) Per le lavorazioni a cottimo di breve durata e non ripetitive non troveranno applicazione i punti obiettivamente incompatibili.

Art. 30 - Scatti di anzianità

Per ogni biennio di servizio maturato presso la stessa azienda o gruppo (intendendosi per tale il complesso industriale facente capo alla stessa società) è riconosciuto un aumento retributivo in cifra mensile pari a:

Il numero massimo maturabile di tali scatti è 5.

Gli stessi hanno decorrenza dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

In caso di passaggio di livello, il lavoratore manterrà l'importo degli scatti di anzianità maturati nel livello di provenienza. Tale importo sarà diviso per il valore dello scatto di anzianità corrispondente al nuovo livello. Il quoziente indicherà il numero e la frazione di scatti di anzianità già maturati dal lavoratore e, per differenza con il totale degli scatti previsti dal presente articolo, numero e frazione di scatti di anzianità da maturare.

La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello sarà utile agli effetti della maturazione del successivo scatto di anzianità.

Gli scatti di anzianità non potranno essere assorbiti da eventuali aumenti di merito, né questi potranno essere assorbiti dagli scatti di anzianità maturati o da maturare.

Nota a verbale

I lavoratori che, successivamente all'entrata in vigore del presente articolo, al momento del passaggio di livello, abbiano già maturato 5 scatti, matureranno la frazione di scatto residua trascorsi 24 mesi dal passaggio di livello.

Art. 31 - Compenso sostitutivo del cottimo e di altri incentivi

Ai lavoratori per i quali non siano in atto cottimi o incentivi individuali o collettivi, comunque denominati, nonché compensi o premi similari, diversi dai premi di produzione, è corrisposto un compenso sostitutivo pari agli importi mensili sotto indicati:

Art. 32 - Contrattazione aziendale

Le parti, nel pieno rispetto dei contenuti del Protocollo 23 luglio 1993, definiscono i seguenti principi di raccordo tra la contrattazione di 1º livello (contrattazione collettiva nazionale) e di 2º livello (contrattazione aziendale):

1) i due livelli di contrattazione non possono sovrapporsi in termini di materie e di tempi;

2) in relazione al precedente punto vengono definite nel presente accordo le materie di contrattazione del livello aziendale attraverso la seguente elencazione di materie:

a) materie espressamente richiamate nel CCNL;

b) nell'ambito delle previsioni del CCNL e nelle casistiche contrattualmente e legislativamente previste: prospettive produttive, occupazionali, di ricerca e innovazione, interventi di innovazione tecnologica e relativi riflessi organizzativi;

c) nell'ambito delle previsioni del CCNL gestione degli orari contrattuali di lavoro;

d) obiettivi di redditività, produttività, efficienza, qualità e risparmio energetico da porre alla base della contrattazione di natura salariale.

Per quanto attiene le materie di cui alla precedente lett. d) le parti riconfermano le nature diverse delle contrattazioni di livello nazionale e di livello aziendale nell'ambito della politica dei redditi di cui ai contenuti dell'a.i. 23 luglio 1993, e pertanto si conviene che il CCNL per gli aspetti economici abbia l'obiettivo di salvaguardare i livelli retributivi, coerentemente con i tassi di inflazione programmati assunti come obiettivo comune e in rapporto agli eventuali successivi scostamenti, mentre la contrattazione di 2º livello sul piano economico è strettamente correlata agli incrementi di redditività, produttività, efficacia, efficienza, andamento economico generale dell'impresa, derivanti da obiettivi congiuntamente definiti dalle parti.

Art. 33 - Premio per obiettivi

Le parti confermano che:

- è comune intento il miglioramento della produttività e della competitività delle aziende;

- la contrattazione aziendale di natura economica, in applicazione del Protocollo 23 luglio 1993, è quella regolamentata dal presente articolo, con le seguenti modalità:

1) in coerenza con quanto previsto al punto 3 del Capitolo "assetti contrattuali" del già citato Protocollo del 23 luglio che si intende integralmente richiamato, il premio per obiettivi sarà direttamente e sistematicamente correlato agli incrementi di redditività, di produttività, di competitività, di qualità e di andamento economico e pertanto variabile.

Le erogazioni conseguenti hanno la caratteristica di variabilità e non determinabilità a priori; possono avere valenza dalla data di presentazione della piattaforma; la maturazione avverrà a consuntivo con modalità e parametri da definirsi in azienda fra le parti. In fase di prima applicazione i premi di produzione e comunque gli istituti retributivi non collegati ad elementi obiettivi rimangono definiti negli importi in atto anche per i lavoratori assunti successivamente alla stipula dell'accordo aziendale, mentre i premi collegati ad elementi obiettivi, e pertanto variabili, verranno ridefiniti, al medesimo livello, nell'ambito del nuovo premio per obiettivi aziendalmente concordati. In occasione della definizione del premio per obiettivi le parti esamineranno la possibilità di utilizzare tali risorse per lo sviluppo dell'occupazione e delle risorse umane;

2) la durata degli accordi economici di cui sopra è di quattro anni dalla loro stipula e la contrattazione per il loro rinnovo avverrà nel rispetto del principio dell'autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni;

3) le linee-guida per la negoziazione del premio per obiettivi sono riportate nell'Allegato 3 del presente CCNL;

4) la procedura di negoziazione del premio diretta a mantenere normali rapporti durante le trattative, è la seguente:

- 1ª fase: negoziazione tra la Direzione aziendale e la R.S.U., anche assistite dalle rispettive Organizzazioni territoriali. Tale fase dovrà iniziare almeno due mesi prima della scadenza dell'accordo integrativo precedente. Durante tali due mesi e per il mese successivo sono escluse iniziative unilaterali di ciascuna delle due parti. Qualora non sussistano accordi aziendali con scadenza, dovrà essere comunque reciprocamente garantito un periodo di 3 mesi dal ricevimento della piattaforma, esente da iniziative unilaterali;

- 2ª fase: le parti, nel caso non abbiano raggiunto un'intesa, potranno di comune accordo interessare le Organizzazioni nazionali rispettivamente competenti.

Qualora nella 1ª fase le parti aziendali non abbiano avuto l'assistenza delle rispettive Organizzazioni territoriali e qualora non abbiano raggiunto l'intesa, potranno ricorrere entro 30 giorni dall'esaurirsi della 1ª fase all'Organizzazione provinciale imprenditoriale ed al Sindacato provinciale di categoria. Le parti, nel caso non abbiano raggiunto un'intesa, potranno di comune accordo interessare le Organizzazioni nazionali rispettivamente competenti;

5) nelle aziende con un numero di dipendenti non superiore a 150, per le quali abbia trovato applicazione il 4º comma dell'art. 31 del CCNL 19 febbraio 1992, in mancanza della possibilità di stipulare un premio collegato ad elementi obiettivi, continueranno ad essere erogati gli importi di cui all'art. 31 del CCNL 19 febbraio 1992, riportati nella tabella di cui all'Allegato 4 del presente CCNL;

6) gli accordi aziendali conterranno clausole di adattamento alle norme di Legge che dovessero essere emanate in attuazione del Protocollo 23 luglio 1993.

Art. 34 - Tredicesima mensilità

L'azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore, considerato in servizio, in occasione della ricorrenza natalizia, una tredicesima mensilità di importo ragguagliato alla retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore stesso.

La corresponsione di tale mensilità deve avvenire prima di Natale, salvo conguaglio per gli eventuali elementi mobili.

Per i lavoratori che, all'atto della corresponsione della 13ª mensilità, risultino addetti continuativamente a turni avvicendati da almeno un mese, la relativa maggiorazione verrà conteggiata nella retribuzione sulla base della media risultante nel ciclo completo dei turni effettuati.

Per i lavoratori a cottimo, la retribuzione globale di fatto si intende riferita al guadagno medio del mese precedente.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della 13ª mensilità quanti sono i mesi di servizio prestati presso l'azienda computando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

Art. 35 - Computo delle maggiorazioni per lavoro a turni

Per i lavoratori che prestano normalmente la loro opera in turni avvicendati, le maggiorazioni di cui al punto 8 del precedente art. 16 saranno computate nella retribuzione agli effetti delle festività, delle ferie, della 13ª mensilità, del trattamento di malattia e d'infortunio, del trattamento di maternità sulla base della maggiorazione media relativa al ciclo completo dei turni ai quali il lavoratore partecipa.

Le condizioni per il riconoscimento della maggiorazione di cui sopra sono stabilite negli articoli relativi agli istituti sopra indicati.

Art. 36 - Mantenimento delle maggiorazioni per lavoro a turni

Ai lavoratori che si siano avvicendati su tre o su due turni per oltre 20 anni, qualora vengano definitivamente spostati ad orari diurni, sarà riconosciuto "ad personam" una indennità sostitutiva in cifra corrispondente all'80% dell'eventuale conseguente perdita di guadagno calcolata in base alla maggiorazione a tale titolo mediamente realizzata negli ultimi tre anni precedenti la decorrenza dell'"ad personam" stesso.

Con riferimento a quanto previsto al comma precedente, lo spostamento viene considerato comunque definitivo, trascorso un periodo di sei mesi.

Qualora il lavoratore venga adibito al lavoro in turni, l'indennità sostitutiva di cui al 1º comma non è cumulabile con l'indennità di turni che gli verrà corrisposta, dovendosi intendere che la cifra maggiore assorbe la minore.

Art. 37 - Indennità per maneggio denaro

Il lavoratore, la cui normale mansione consista nel maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti, con responsabilità per errore anche finanziaria, ha diritto ad una particolare indennità mensile ragguagliata all'8% del minimo tabellare della categoria di appartenenza e della indennità di contingenza.

Le somme eventualmente richieste al lavoratore, a titolo di cauzione, dovranno essere depositate e vincolate a nome del garante e del garantito presso un istituto di credito di comune gradimento.

I relativi interessi maturano a favore del lavoratore.

Art. 38 - Trattenute per risarcimento danni

I danni che comportino trattenute per risarcimento devono essere contestati al lavoratore non appena l'azienda ne sia venuta a conoscenza.

Le trattenute per risarcimenti danni devono essere rateizzate in modo che la retribuzione mensile non subisca riduzioni superiori al 10% del suo importo.

Art. 39 - Trasferta

Al lavoratore in missione per esigenze di servizio, l'azienda corrisponderà:

a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, corrispondenti ai normali mezzi di trasporto;

b) il rimborso delle spese di vitto ed alloggio - nei limiti della normalità - quando la durata del servizio obblighi il lavoratore ad incontrare tali spese;

c) il rimborso delle altre eventuali spese vive necessarie per l'espletamento della missione;

d) una indennità pari al 50% della retribuzione giornaliera se la missione dura da oltre 12 a 24 ore, a titolo di rimborso spese non documentabili.

Se la missione dura più di 24 ore, l'indennità di cui sopra verrà calcolata moltiplicando il 50% della retribuzione giornaliera per il numero dei giorni di missione.

Il trattamento di cui alla lett. d) assorbe anche l'eventuale compenso per il tempo di viaggio, anticipazioni e impreviste protrazioni di orario comportate dalla missione. Tuttavia, qualora il datore di lavoro richieda esplicitamente al lavoratore delle prestazioni di lavoro effettivo oltre la durata dell'orario normale giornaliero, tali prestazioni saranno remunerate con le maggiorazioni di cui all'art. 16 del presente CCNL

Nei casi in cui il lavoratore venga inviato in missione presso altre località o sedi di lavoro per incarichi che richiedono la sua permanenza fuori dalla normale residenza per periodi superiori ad un mese, la indennità di cui alla lett. d), dopo il primo mese, verrà corrisposta nella misura del 35% e, dopo il secondo mese, nella misura del 20%.

L'indennità di cui alla lett. d) sarà corrisposta nella misura del 20% quando la frequenza dei viaggi costituisca caratteristica propria delle mansioni che il lavoratore normalmente disimpegna.

L'indennità di cui alla lett. d) non fa parte della retribuzione a nessun effetto del rapporto di lavoro, e non si cumula con eventuali trattamenti aziendali e individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi al lavoratore la facoltà di optare per il trattamento da esso ritenuto più favorevole.

Trattamento per il tempo di viaggio in caso di trasferte fino a 12 ore

Al lavoratore comandato in trasferta spetta un compenso per il tempo di viaggio, preventivamente approvato dall'azienda, in base ai mezzi di trasporto dalla stessa autorizzati per raggiungere la località di destinazione e viceversa, nelle seguenti misure:

a) corresponsione della normale retribuzione per tutto il tempo coincidente col normale orario giornaliero di lavoro in atto nello stabilimento o cantiere di origine;

b) corresponsione di un importo pari al 50% per le ore eccedenti il normale orario di lavoro di cui alla lett. a) con esclusione di qualsiasi maggiorazione di cui all'art. 16 del presente CCNL

Il tempo di viaggio dovrà essere comunicato all'azienda per il necessario riscontro agli effetti del compenso.

Sono fatti salvi i trattamenti aziendali di miglior favore, corrisposti allo stesso titolo.

Nota a verbale

Ai fini del presente articolo, la retribuzione giornaliera si ottiene dividendo per 25 quella mensile.

Art. 40 - Trasferimento

Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto, normalmente con congruo preavviso, fermo restando che lo stesso può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il lavoratore trasferito, quando il trasferimento porti come conseguenza l'effettivo cambio di stabile dimora, conserva il trattamento goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni presso lo stabilimento di origine e che non ricorrono nella nuova destinazione. Presso le località di nuova destinazione il lavoratore acquisisce invece quelle indennità e competenze che siano in atto per la generalità dei lavoratori e inerenti alle sue specifiche prestazioni.

Il lavoratore licenziato per la mancata accettazione del trasferimento ha diritto al t.f.r. ed alla indennità di preavviso.

Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese di viaggio, di vitto ed eventualmente alloggio per sé e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento (coniuge, figli, parenti entro il terzo grado ed affini entro il secondo), nonché il rimborso delle spese di trasporto (per gli effetti familiari, mobilia, bagaglio, ecc.) il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da prendersi con l'azienda.

È anche dovuta al lavoratore, limitatamente alla durata del viaggio, l'indennità di trasferta di cui alla lett. d) del precedente art. 39. Inoltre gli deve essere corrisposta, quando si trasferisca solo, una indennità di trasferimento commisurata a mezza mensilità della retribuzione (paga mensile o stipendio e indennità di contingenza) che andrà a percepire nella nuova residenza; quando invece si trasferisca con la famiglia, detta indennità è commisurata alla intera mensilità (paga o stipendio e indennità di contingenza). Qualora per effetto del trasferimento, il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di affitto, regolarmente registrato e denunciato al datore di lavoro, precedentemente alla comunicazione del trasferimento, ha diritto al rimborso di tale indennizzo.

Al lavoratore che venga trasferito a sua domanda compete solo il rimborso delle spese di viaggio e di trasporto.

Capitolo V - INTERRUZIONE, SOSPENSIONE E RIDUZIONE DEL LAVORO

Art. 41 - Interruzione del lavoro e recupero delle ore di lavoro perdute

In caso di interruzioni di lavoro, dovute a causa di forza maggiore:

- se l'azienda mette in libertà i lavoratori, sarà richiesto l'intervento della Cassa integrazione guadagni per le ore eventualmente non recuperabili;

- se l'azienda trattiene i lavoratori nello stabilimento, questi hanno diritto alla corresponsione della retribuzione per tutto il tempo dell'interruzione, ad integrazione del trattamento di Cassa integrazione guadagni qualora richiesto dall'azienda.

Lo stesso trattamento deve essere usato al lavoratore cottimista quando rimanga inoperoso per ragioni indipendenti dalla sua volontà.

È ammesso, per tutti i lavoratori, il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute per causa di forza maggiore entro i successivi 60 giorni lavorativi o per le interruzioni di lavoro concordate fra le Organizzazioni sindacali periferiche di categoria, in entrambi i casi nel limite massimo di un'ora al giorno.

Art. 42 - Trattamento in caso di sospensione o di riduzione dell'orario di lavoro

Per quanto attiene il trattamento da usarsi in caso di sospensione o di riduzione dell'orario di lavoro, si richiamano le norme di Legge in materia.

Rimane ferma, per il lavoratore, la facoltà di richiedere, in caso di sospensione di lavoro che oltrepassi i 15 giorni, salvo eventuale accordo tra le Organizzazioni sindacali periferiche di categoria per il prolungamento di tale termine, la risoluzione del rapporto di lavoro con diritto a tutte le indennità compreso il preavviso.

Chiarimento a verbale

Laddove le norme sopra citate prevedano un trattamento a carico dell'azienda questo non è cumulabile con quanto erogato dalla Cassa integrazione guadagni (INPS).

Art. 43 - Permessi di entrata nell'azienda

A meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nello stabilimento in ore non comprese nel suo orario di lavoro.

Il lavoratore licenziato o sospeso non può entrare nello stabilimento se non è autorizzato dalla Direzione.

Art. 44 - Aspettativa

Oltre a quanto previsto in materia dalla Legge n. 53/2000 e successive modificazioni (Congedi parentali), l'azienda può concedere al lavoratore, che ne faccia richiesta, per comprovate e riconosciute necessità personali o familiari, un periodo di aspettativa.

L'azienda può concedere al lavoratore che ne faccia richiesta un periodo di aspettativa motivata dalla necessità di assistere familiari a carico che risultino in condizioni documentate di tossicodipendenza.

L'azienda concederà, a richiesta, al lavoratore in condizioni di tossicodipendenza un periodo di aspettativa non retribuita per documentata necessità di terapie riabilitative da eseguire presso il Servizio sanitario nazionale o presso strutture specializzate riconosciute dalle istituzioni.

L'aspettativa non comporta ad alcun effetto la maturazione dell'anzianità né il diritto alla retribuzione diretta, indiretta e differita in proporzione alle ore non effettivamente prestate.

Art. 45 - Congedo matrimoniale

Ferme restando le norme di Legge vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore, non in prova, un periodo di congedo, con decorrenza della retribuzione, pari a 15 giorni consecutivi, computati escludendo i giorni festivi di cui all'art. 19, lett. b) del presente CCNL

Il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall'azienda con deduzione di tutte le somme a carico dell'INPS ed è subordinato, in tale caso, al riconoscimento del diritto da parte dell'Istituto stesso.

Nel caso che la normativa in questione subisca variazioni per nuovi accordi interconfederali, sia in rapporto alla durata del permesso che in rapporto al trattamento economico, il trattamento previsto dal presente articolo si intenderà sostituito, fino a concorrenza, dal nuovo trattamento.

Art. 46 - Infortunio e malattie professionali

In materia si richiamano le disposizioni di Legge, sia per quanto concerne gli obblighi dell'assistenza e soccorso che per quanto concerne gli obblighi assicurativi.

L'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione della attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di Legge.

Qualora, durante il lavoro, il lavoratore avverte disturbi che ritenga attribuibili all'azione nociva delle sostanze adoperate o prodotte nell'ambiente di lavoro, dovrà immediatamente avvertire il proprio superiore diretto perché questi ne informi la Direzione per i provvedimenti del caso.

Nel caso di malattia o di infortunio professionali, il lavoratore dovrà attenersi alle istruzioni previste dall'art. 47 sul trattamento di malattia ed infortunio non professionali mentre a lui compete il trattamento dallo stesso articolo stabilito.

Nel caso di interruzione del servizio per le cause di cui al presente articolo, il lavoratore non in prova, ha diritto alla conservazione del posto fino alla guarigione clinica o stabilizzazione.

Al termine del periodo dell'invalidità temporanea, come anche al termine del periodo di degenza o convalescenza per malattia professionale, entro 48 ore dal rilascio del certificato di guarigione, il lavoratore deve presentarsi alla Direzione dello stabilimento per ricevere le disposizioni relative alla ripresa del lavoro.

I lavoratori, trattenuti oltre il normale orario per prestare la loro opera di assistenza o soccorso, nel caso di infortunio di altri lavoratori, devono essere retribuiti per il tempo trascorso a tale fine nello stabilimento.

Art. 47 - Trattamento in caso di malattia o di infortunio non sul lavoro

L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'azienda entro il normale orario di lavoro della giornata in cui si verifica l'assenza stessa. Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il secondo giorno dall'inizio dell'assenza o dal prosieguo, ai sensi della Legge 29 febbraio 1980, n. 33, il certificato medico attestante la malattia o l'infortunio non sul lavoro.

In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette, salvo il caso di giustificato impedimento, l'assenza verrà considerata ingiustificata.

Visite di controllo

L'azienda, non appena ne abbia constatata l'assenza, ha facoltà di far accertare lo stato di salute del dipendente attraverso i servizi ispettivi degli Istituti competenti, come previsto dalle vigenti norme di Legge. Per il primo giorno di assenza il controllo sarà limitato alla fascia oraria pomeridiana.

a) Il lavoratore deve rendersi reperibile presso il domicilio comunicato alla azienda fin dal primo giorno e per tutto il periodo della malattia dalle ore 10,00 alle ore 12,00 e dalle ore 17,00 alle ore 19,00 per consentire il controllo della incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.

Ogni mutamento di indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere preventivamente comunicato all'azienda. Nel caso in cui, a livello territoriale, le visite di controllo siano effettuate su iniziativa dell'Ente preposto ai controlli di malattia in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate ai criteri organizzativi locali.

Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite di controllo o motivi inerenti la malattia, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda, salvo casi di obiettivo impedimento, e successivamente dovrà documentare.

b) In caso di mancata reperibilità, il lavoratore è tenuto a recarsi alla data indicata dal controllo presso l'Unità sanitaria locale informandone contemporaneamente l'azienda.

c) Il lavoratore che, durante le fasce orarie sopra definite e senza giustificato motivo di cui all'ultimo comma della precedente lett. a), non venga reperito dal personale incaricato dalle competenti strutture pubbliche al recapito comunicato, perderà l'intero trattamento economico, parziale o totale a carico dell'azienda, sino a 10 giorni e nella misura della metà per i successivi giorni, esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da precedenti visite di controllo.

d) Ai soli effetti di quanto previsto alle precedenti lett. a), b), c), per assenze oltre 90 giorni consecutivi e nei casi di assenza per brevi e ricorrenti periodi riferiti ai 6 mesi precedenti, i lavoratori potranno essere sottoposti - qualora l'azienda ne faccia richiesta - a visite mediche collegiali presso poliambulatori pubblici per accertare, anche durante l'evento morboso, esclusivamente lo stato di malattia che ha determinato l'assenza.

e) In caso di effettuazione di visite di controllo, il certificato medico di controllo prevale, ai soli fini del trattamento economico a carico dell'azienda, su ogni altra certificazione anche se successiva del proprio medico curante.

f) Il lavoratore assoggettato a visite di controllo può opporsi alla prognosi del medico unicamente apponendo in calce al certificato la richiesta di convocazione di un Collegio medico presso poliambulatori pubblici ovvero secondo modalità definite dalla Legge; in tal caso, l'erogazione del trattamento economico di malattia, dalla data della visita di controllo fino al giudizio di tale Collegio verrà sospesa e subordinata all'esito della decisione del Collegio stesso.

Conservazione del posto

Avvenendo l'interruzione del servizio per malattie od infortuni non sul lavoro, sempreché non siano causati da eventi colposi a lui imputabili, il lavoratore, non in prova, ha diritto alla conservazione del posto secondo i seguenti termini:

1) mesi 6 per gli aventi anzianità di servizio fino a 3 anni;

2) mesi 9 per gli aventi anzianità di servizio oltre 3 e fino a 6 anni;

3) mesi 12 per gli aventi anzianità di servizio oltre 6 anni.

L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove, nell'arco di 36 mesi (pari a 1.095 giorni di calendario), si raggiungano i limiti precedenti anche con più malattie.

Per quanto attiene i lavoratori part-time si fa riferimento a quanto disciplinato all'art. 11 del presente CCNL

Le degenze ospedaliere, debitamente certificate, entro un limite massimo di 90 giorni di calendario, comporteranno un corrispondente prolungamento dei limiti di comporto di cui sopra.

L'azienda corrisponderà, per tale periodo al lavoratore, non in prova, un'integrazione del trattamento economico a carico INPS fino al 100% della normale retribuzione; qualora risultassero superati i periodi nei quali sussiste un'indennità di malattia a carico INPS l'azienda corrisponderà un trattamento economico pari al 50% della normale retribuzione. Per i lavoratori con qualifica impiegatizia il trattamento economico a carico dell'azienda non potrà essere superiore a quanto previsto dal comma precedente. Tale periodo complessivo non concorre ai limiti del trattamento economico di cui ai paragrafi successivi.

Per i casi di eccessiva morbilità resta fermo il diritto dell'azienda di avvalersi dell'art. 3 della L. n. 604/1966.

Superati i limiti di conservazione del posto, il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa della durata di 6 mesi, rinnovabile una sola volta e per un periodo non superiore a mesi sei, durante il quale non decorrerà retribuzione, ne si avrà decorrenza di anzianità a nessun effetto, considerando inoltre tale periodo neutro ai fini di quanto complessivamente previsto dal presente articolo.

Ai lavoratori affetti da patologie oncologiche o di analoga gravità, in caso di superamento di conservazione del posto previsto dal presente articolo, l'aspettativa di cui sopra potrà essere rinnovata più volte.

Per i lavoratori assistiti da regime assicurativo previsto per la "Tbc" valgono le norme legislative in vigore.

Ai lavoratori posti in preavviso di licenziamento verrà conservato il posto di lavoro solo fino alla scadenza del preavviso stesso.

Superato il termine di conservazione del posto, ove l'azienda risolva il rapporto di lavoro, dovrà corrispondere al lavoratore le normali indennità previste dal presente contratto per il caso di licenziamento.

Le assenze dal lavoro per malattia od infortunio sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro i limiti della conservazione del posto contrattualmente previsti, ad eccezione di quanto espressamente previsto nelle singole normative.

Trattamento economico

Entro i limiti di conservazione del posto sopra indicati, l'azienda riconoscerà ai lavoratori non in prova, il seguente trattamento economico complessivo, per l'insieme del comparto stesso:

Appartenenti al gruppo C) di cui all'art. 3

Anticipazione, alle normali scadenze dei periodi di paga, delle indennità a carico dei competenti Istituti a condizione che le anticipazioni non siano soggette a contributi assicurativi e previdenziali e che venga garantito il loro sollecito rimborso da parte degli Istituti interessati attraverso conguaglio od analogo sistema.

Inoltre l'azienda corrisponderà un'integrazione della predetta indennità sino a raggiungere complessivamente l'importo netto della intera retribuzione normale di fatto nei primi 2, 3 o 4 mesi, rispettivamente nella ipotesi di cui ai precedenti punti 1, 2 e 3; per il lavoratore assente per malattia, il trattamento economico ricomincia "ex-novo" in caso di malattia intervenuta dopo un periodo di 6 mesi di calendario senza alcuna assenza per malattia.

Fino al 31 dicembre 2009 non si darà luogo alla corresponsione del trattamento economico del 1º giorno di malattia dopo 3 certificati nel corso di ciascun anno solare; si considera unica certificazione, più certificati di prognosi recanti l'indicazione "continuazione" da parte del medico.

Da tale computo si intendono escluse le malattie documentate con ricovero ospedaliero.

Per i lavoratori che, all'inizio della malattia, risultano addetti continuativamente a turni avvicendati da almeno un mese, la relativa maggiorazione sarà computata nella retribuzione sulla base della maggiorazione relativa al ciclo completo dei turni ai quali il lavoratore partecipa.

Qualora la corresponsione dell'indennità a carico degli Istituti di cui sopra venisse a cessare esclusivamente per il superamento dei limiti temporali previsti dalle ripetute regolamentazioni, l'azienda corrisponderà metà della retribuzione di cui sopra, fatto salvo quanto previsto per le degenze ospedaliere al comma 4 del paragrafo "Conservazione del posto".

Nota a verbale (in vigore fino al 31 dicembre 2009)

La R.S.U. potrà verificare con la Direzione aziendale casi specifici e documentati di lavoratori affetti da malattie di natura cronica di particolare gravità che necessitino di terapie periodiche al fine di esaminare la possibilità di esclusione dalla normativa di cui ai precedenti commi 3 e 4.

Appartenenti ai gruppi A) e B) di cui all'art. 3

Corresponsione della retribuzione normale secondo le seguenti misure:

a) intera nei primi 2, 3 o 4 mesi, rispettivamente nella ipotesi di cui ai punti 1, 2 e 3;

b) due terzi nei successivi 4, 6 o 8 mesi, sempreché non risultino superati i limiti temporali delle prestazioni economiche di malattia dell'INPS;

c) metà, quando non risulti applicabile, sempre nei limiti di conservazione del posto sopra indicati, quanto previsto dalle precedenti lett. a) e b), fatto salvo quanto previsto per le degenze ospedaliere al comma 3 del paragrafo "Conservazione del posto".

Fino al 31 dicembre 2009 non si darà luogo alla corresponsione del trattamento economico del 1º giorno di malattia dopo 3 certificati nel corso di ciascun anno solare; si considera unica certificazione, più certificati di prognosi recanti l'indicazione "continuazione" da parte del medico.

Da tale computo si intendono escluse le malattie documentate con ricovero ospedaliero.

Nota a verbale (in vigore sino al 31 dicembre 2009)

La R.S.U. potrà verificare con la Direzione aziendale casi specifici e documentati di lavoratori affetti da malattie di natura cronica di particolare gravità che necessitino di terapie periodiche al fine di esaminare la possibilità di esclusione dalla normativa di cui ai precedenti commi 2 e 3.

Normative comuni ai gruppi A), B) e C)

Quanto convenuto nel presente articolo, in merito alla conservazione del posto e del relativo trattamento economico non si applica ai lavoratori che abbiano raggiunto l'età ed i requisiti per la pensione di vecchiaia.

In caso di riduzione o sospensione dell'orario di lavoro, con ricorso alla C.i.g., al lavoratore ammalato, appartenente ad un reparto interessato a tale riduzione, verrà garantito un trattamento economico, ad integrazione delle quote INPS, fino a raggiungere la retribuzione netta che il lavoratore avrebbe percepito se fosse rimasto in C.i.g.

La corresponsione dell'integrazione a carico dell'azienda è subordinata al riconoscimento del carattere indennizzabile della malattia da parte dell'INPS.

In caso di ricovero ospedaliero il trattamento economico a carico dell'azienda non dovrà comportare oneri di integrazione superiori a quelli derivanti da malattia non spedalizzata.

Nel caso in cui l'infortunio non sul lavoro sia ascrivibile a responsabilità di terzi, l'azienda anticiperà, a titolo non oneroso, il risarcimento per mancata retribuzione erogato dal terzo responsabile, nei limiti di quantità e durata di integrazione economica previste per il caso di malattia. Il lavoratore dovrà attivarsi nei confronti del terzo responsabile e/o della compagnia assicuratrice al fine di conseguire nei tempi più rapidi possibili la liquidazione di quanto dovuto. Nel caso che venga accertato che non vi sia stata, in tutto o in parte, responsabilità di terzi, con conseguente annullamento o riduzione del risarcimento, quanto corrisposto dall'azienda a titolo di prestito verrà considerata retribuzione, per la parte eccedente l'eventuale risarcimento, agli effetti contributivi e fiscali.

Nota a verbale (in vigore sino al 31 dicembre 2009)

Le parti, nella comune valutazione della necessità di contrastare le forme di assenteismo anomalo, assumono l'impegno a procedere, nel corso della vigenza contrattuale e nell'ambito dell'Osservatorio, ad una verifica dell'efficacia su tale fenomeno delle modifiche apportate nel presente contratto sul trattamento economico del 1º giorno di malattia, valutando gli eventuali correttivi che possano favorire il raggiungimento del comune obiettivo.

Art. 48 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio

Per il trattamento normativo ed economico in caso di gravidanza e puerperio valgono le vigenti disposizioni di Legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri.

Le aziende non sono tenute al cumulo delle eventuali previdenze aziendali con quelle previste dal presente articolo e pertanto è in loro facoltà di assorbire fino a concorrenza, il trattamento aziendale con quello previsto dallo stesso precedente articolo.

L'azienda erogherà a tutte le lavoratrici interessate un'integrazione salariale, in aggiunta al trattamento previsto dalla Legge, fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione di fatto per i primi 5 mesi di assenza.

Le assenze dal lavoro per gravidanza e puerperio con esclusione del congedo anticipato, sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro il limite massimo di mesi 10 ed entro l'anno di età del bambino.

Le assenze dal lavoro per gravidanza e puerperio sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro il limite massimo di mesi 9.

Ove durante il periodo di interruzione del servizio per gravidanza e puerperio intervenga una malattia, si applicheranno le disposizioni di cui all'art. 47 del presente contratto a partire dal giorno in cui si manifesta la malattia stessa e sempre che dette disposizioni risultino più favorevoli alla lavoratrice.

L'azienda anticiperà, ai normali periodi di paga, ai sensi della Legge 29 febbraio 1980, n. 33, l'indennità di maternità a carico dell'INPS.

Una volta concluso il periodo di astensione facoltativa "post-partum", la lavoratrice potrà richiedere una aspettativa non retribuita fino al compimento dell'anno di vita del bambino.

Qualora nel corso del periodo di assenza per gravidanza siano intervenuti processi riorganizzativi o di inserimento di innovazioni tecnologiche nell'area di lavorazione di appartenenza della lavoratrice, l'azienda procederà ad un adeguato periodo di addestramento atto ad un proficuo reinserimento.

Capitolo VI - AMBIENTE DI LAVORO - IGIENE E SICUREZZA DEL LAVORO

Art. 49 - Ambiente - Ambiente di lavoro

Le parti stipulanti, nella consapevolezza che la salvaguardia della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro rappresentano elementi fondamentali per lo sviluppo delle attività lavorative e che è indispensabile rendere compatibile la salvaguardia dell'ambiente con lo sviluppo delle aziende, ritengono necessario il metodo della partecipazione e responsabilizzazione dei lavoratori e delle loro rappresentanze per l'attuazione di queste politiche. A tale scopo le parti convengono di consolidare e sviluppare un sistema di relazioni sindacali articolato sui seguenti livelli:

1) Livello nazionale

Il Comitato paritetico ambiente e sicurezza, costituito nell'ambito dell'Osservatorio nazionale e formato da delegazioni delle parti stipulanti, nel quadro dell'esame delle problematiche inerenti la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro nonché l'igiene ambientale e le problematiche di impatto ambientale degli insediamenti industriali, analizzerà e valuterà, con la periodicità richiesta dai problemi in discussione e comunque normalmente con periodicità annuale.

Il Comitato paritetico ambiente e sicurezza avrà il compito di svolgere le seguenti attività:

- affrontare le tematiche riguardanti le emissioni in atmosfera, gli scarichi idrici, i rifiuti solidi sulla base degli elementi complessivi disponibili;

- esaminare la possibilità di individuare idonee ed adeguate soluzioni a diffuse situazioni di rischio eventualmente emerse in aree territoriali significative. Ciò anche in relazione ad indagini ed iniziative che fossero promosse dalle istituzioni preposte;

- esaminare le proposte di Legge e le iniziative di carattere normativo d'interesse per il settore plastica-gomma che venissero avanzate in Italia o nell'ambito della UE, sia in tema di sicurezza ambientale che di igiene del lavoro, individuando eventuali proposte comuni da sottoporre alle autorità competenti ed esaminare le problematiche eventualmente poste dal recepimento in Legge delle direttive comunitarie individuando, se del caso, iniziative a carattere applicativo;

- promuovere l'adozione di sistemi di gestione ambientale che rispondano ai requisiti previsti a livello internazionale, quali ISO 14000 ed EMAS e predisporre iniziative comuni nei confronti delle autorità competenti per il reperimento delle necessarie risorse economiche a sostegno;

- elaborare proposte comuni per facilitare la gestione degli adempimenti richiesti dalla Legge (schede, ecc.) nonché modalità di eventuale rapporto con le istituzioni nazionali;

- promuovere l'orientamento delle imprese, dei R.L.S.S.A. e dei lavoratori verso un rapporto partecipativo nelle problematiche ambientali e della sicurezza sul lavoro;

- predisporre ed aggiornare linee-guida e moduli formativi e di aggiornamento periodico, per la formazione dei R.L.S.S.A. e dei lavoratori, adeguati alle peculiarità settoriali, tenendo conto delle innovazioni normative intervenute;

- seguire l'evoluzione delle condizioni ambientali e della sicurezza del settore, prendendo in considerazione le problematiche connesse con eventuali programmi di risanamento, che assumano particolare rilevanza;

- esaminare le problematiche relative alle sostanze cancerogene e mutagene, tenendo conto sia delle risultanze dei lavori delle Commissioni di studio ufficialmente costituite e degli istituti previsti dalla vigente legislazione, sia delle valutazioni di enti di ricerca scientifica di indiscussa competenza;

- esaminare le problematiche relative alla raccolta, recupero e riciclaggio dei materiali plastici;

- definire, in relazione all'evoluzione normativa relativa alla materia degli appalti, specifiche linee-guida.

Inoltre le parti procederanno, entro 6 mesi dalla data del rinnovo del presente CCNL, ad attivare apposita Commissione avente il compito di:

- monitorare le iniziative di formazione in materia di ambiente e sicurezza realizzate dalle imprese, sia con riferimento ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.S.A.) attraverso un'apposita anagrafe da costituire, sia con riferimento ai lavoratori, al fine di valutare la congruità e la corrispondenza con le linee-guida predisposte dal Comitato paritetico ambiente e sicurezza;

- costituire un'anagrafe delle R.L.S.S.A. sulla base delle comunicazioni delle imprese inerenti le relative elezioni e scadenze e predisporre una banca dati degli infortuni sul lavoro occorsi nel settore, nel rispetto della Legge n. 675/1996. A tal fine le parti si raccorderanno anche con gli Organismi paritetici costituiti a livello territoriale.

Qualora le problematiche sopraindicate dovessero presentare riflessi significativi in specifiche aree locali, le parti firmatarie ricercheranno gli opportuni collegamenti con le rispettive Organizzazioni territoriali competenti ai fini dell'assunzione, da parte di queste ultime, di eventuali iniziative nei confronti delle competenti autorità locali.

2) Rappresentante per la sicurezza

Le parti convengono di istituire la figura del Rappresentante dei lavoratori per la salute, sicurezza e ambiente (R.L.S.S.A.) che sostituisce e subentra a tutti gli effetti contrattuali al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza R.L.S.S.A.

In applicazione di quanto previsto dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, nonché dall'accordo interconfederale 27 ottobre 1995, viene definita la seguente disciplina sul Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.S.A.).

A) Nelle aziende o unità produttive con più di 15 dipendenti i lavoratori eleggono, all'interno della R.S.U., il R.L.S.S.A. previsto dal D.Lgs. n. 626/1994, nei seguenti numeri:

- 1 Rappresentante nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 100 dipendenti;

- 2 Rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 101 a 200 dipendenti;

- 3 Rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti;

- 6 Rappresentanti nelle aziende o unità produttive di maggiori dimensioni.

Per la determinazione delle suddette classi dimensionali, sono considerati tutti i lavoratori dipendenti a libro matricola, che prestano la loro attività nelle sedi aziendali, mentre i lavoratori a part-time vengono considerati in proporzione all'orario di lavoro svolto.

B) Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti il R.L.S.S.A. è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.

Le iniziative idonee per l'informazione ai lavoratori relativa all'elezione del R.L.S.S.A. saranno definite dalle Associazioni territoriali degli imprenditori e dei lavoratori.

C) L'elezione del R.L.S.S.A. avverrà secondo le modalità e le procedure previste dalla Parte terza, punti 1 e 2, dell'accordo interconfederale 27 ottobre 1995, che si intendono qui integralmente richiamate.

D) Il R.L.S.S.A. svolge, oltre ai compiti di cui al precedente punto 2, quelli espressamente previsti dall'art. 19 del D.Lgs. n. 626/1994.

E) Per quanto riguarda la durata dell'incarico del R.L.S.S.A., gli strumenti e le modalità per l'espletamento dell'incarico, si intendono qui richiamati i punti 3 e 4, Parte terza, dell'accordo interconfederale 27 ottobre 1995.

F) Le riunioni periodiche, di cui all'art. 11 del D.Lgs. n. 626/1994, saranno convocate su ordine del giorno scritto e con un anticipo di almeno 5 giorni lavorativi; in particolare in tali incontri verranno definiti, dall'azienda e dall'R.L.S.S.A., i corretti criteri di informazione dei lavoratori in materia di ambiente, igiene e sicurezza del lavoro, nel rispetto delle esigenze di riservatezza e in relazione alle caratteristiche della singola impresa, mediante la formulazione di un documento predisposto congiuntamente che verrà presentato ai lavoratori in un'assemblea annuale retribuita, di norma non superiore ad un'ora.

Nelle aziende ovvero unità produttive che occupano più di 15 dipendenti la riunione ha altresì luogo in occasione di eventuali significative variazioni delle condizioni di esposizione al rischio, compresa la programmazione e l'introduzione di nuove tecnologie che hanno riflessi sulla sicurezza e salute dei lavoratori; nelle aziende ovvero unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti, nelle stesse ipotesi del presente comma, il R.L.S.S.A. può richiedere la convocazione di una apposita riunione.

Di ciascuna riunione viene redatto apposito verbale che verrà sottoscritto dal R.L.S.S.A. e dal datore di lavoro o suo rappresentante.

G) Per l'espletamento dei compiti di cui alla precedente lett. D), il R.L.S.S.A., oltre ai permessi retribuiti spettanti in quanto componente della R.S.U., ha diritto a:

- 40 ore annue di permesso retribuito, senza pregiudizio delle ore spettanti alla R.S.U., nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti;

- 30 ore annue nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti;

- 12 ore annue nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti.

Nel triennio di mandato vengono riconosciute 8 ore complessive di permessi retribuiti aggiuntivi.

L'utilizzo dei permessi deve essere comunicato alla Direzione aziendale con almeno 48 ore di anticipo, tenendo anche conto delle obiettive esigenze tecnico-produttivo-organizzative dell'azienda; sono fatti salvi i casi di forza maggiore.

Non vengono imputate al monte ore, di cui al 1º comma della presente lett. G), le ore utilizzate per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. n. 626/1994, lett. b), c), d), g), i) e l).

Il R.L.S.S.A. riceve una formazione adeguata, come previsto dall'art. 22, comma 4, del D.Lgs. n. 626/1994, anche in relazione alle linee-guida predisposte dal Comitato paritetico ambiente e sicurezza.

La formazione del R.L.S.S.A. sarà svolta con un programma di 32 ore e, come previsto dall'accordo interconfederale 27 ottobre 1995, riguarderà: conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza nonché sui rischi e sulle relative misure di prevenzione e protezione; metodologie sulla valutazione del rischio; metodologie minime di comunicazione.

Il programma di cui sopra verrà svolto sulla base delle linee-guida elaborate dalla Sezione ambiente e sicurezza dell'Osservatorio nazionale, tenendo conto anche dei rischi specifici, qualora la gestione dei corsi sia ritenuta fattibile dalle parti territoriali e dall'Organismo paritetico competente.

Le iniziative formative verranno promosse dai costituenti Organismi paritetici con un attivo intervento delle Organizzazioni territoriali delle parti stipulanti.

Le iniziative formative per i lavoratori saranno concordate tra le parti a livello territoriale avvalendosi degli Organismi paritetici, ove siano operanti, sulla base delle linee-guida elaborate dal Comitato paritetico dell'Osservatorio nazionale.

3) Competenze R.L.S.S.A. a livello aziendale

Fermi restando i controlli e le iniziative promozionali di competenza delle Rappresentanze sindacali aziendali ai sensi dell'art. 9 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, fanno parte dei compiti del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.S.A.), di cui al precedente punto 2, le attività inerenti all'applicazione delle norme ambientali e della prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali nonché delle misure idonee a tutelare la salute e la integrità fisica dei lavoratori e particolarmente:

- partecipare agli accertamenti relativi a condizioni di nocività e particolare gravosità;

- concordare di volta in volta con la Direzione aziendale - nei casi in cui, a seguito delle indagini ambientali, sentito il parere dei lavoratori direttamente esposti, vengono individuate situazioni di particolare rischio - l'attuazione di accertamenti medici e scientifici per il personale interessato all'area di rischio individuata, da affidare all'ASL;

- esprimere il proprio parere sulle iniziative di certificazione ambientale e/o di sicurezza che l'azienda decidesse volontariamente di adottare;

- presentare proposte per la informazione, sensibilizzazione e formazione dei lavoratori in materia di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, anche con l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio secondo quanto previsto dal successivo art. 53, lett. B);

- concordare con la Direzione aziendale, ogni qualvolta se ne ravvisi la esigenza, particolari indagini ed accertamenti sull'ambiente di lavoro, da affidare alle AASSLL per quanto di loro competenza. Qualora tali indagini ed accertamenti vengano concordati, delegati dai lavoratori del gruppo direttamente esposto alle specifiche condizioni ambientali in esame e da esso designati di volta in volta nel proprio ambito in numero proporzionale alla consistenza del gruppo stesso e comunque non superiore a 6, partecipano alla discussione in uno, con la R.S.U., con il riconoscimento della retribuzione, in quanto la discussione medesima si svolga in orario di lavoro;

- i medici e i tecnici di cui sopra sono tenuti al segreto sulle tecnologie e tecniche di produzione di cui vengono a conoscenza. Gli oneri per il complesso degli interventi effettuati dalle aziende/enti di cui sopra, poiché congiuntamente designati, e quelli per la tenuta delle registrazioni, sono a carico dell'azienda.

Le parti hanno piena libertà di acquisizione e di valutazione in ordine ai risultati delle indagini ambientali.

Annualmente le aziende porteranno a conoscenza del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza i programmi di investimento concernenti il miglioramento dell'ambiente di lavoro e della sicurezza.

In caso di innovazioni produttive che comportino l'esposizione dei lavoratori a nuovi agenti di rischio, l'azienda si atterrà alle acquisizioni scientifiche (tecnico-medico) esistenti e ne darà preventiva informazione al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Laddove condizioni ambientali lo rendano necessario, l'azienda esaminerà con il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza la possibilità di installare idonee apparecchiature di analisi continue, volte a mantenere sotto controllo gli agenti di rischio nel posto di lavoro.

In attuazione del Titolo VII-bis del D.Lgs. n. 626/1994, l'azienda provvederà a comunicare al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza l'elenco delle sostanze tossiche presenti nel ciclo produttivo e le loro caratteristiche tossicologiche e i possibili effetti sull'uomo e sull'ambiente, così come desunte da studi qualificati di tecnici ed istituti specializzati per quanto a conoscenza dell'azienda. L'azienda procederà ad opportuni aggiornamenti.

Per gli impianti utilizzati per la produzione di sostanze che possano determinare rischi di inquinamento, l'azienda provvederà a portare a conoscenza del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza la scheda dell'impianto concernente, sulla scorta di dati informativi definiti a livello nazionale, i tipi di indagine e le modalità di intervento per il mantenimento ottimale di regime produttivo in relazione all'ambiente di lavoro.

Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è vincolato al segreto sulle tecnologie di produzione, sulle sostanze e formule utilizzate per la realizzazione dei prodotti nonché sui dati comunicatigli dalle aziende, di cui può venire a conoscenza nello svolgimento della sua attività.

Qualora l'adozione di sostanziali modifiche agli impianti al fine di migliorare l'ambiente di lavoro e la sicurezza o l'impatto ambientale imponesse la fermata totale o parziale degli stessi, le aziende provvederanno ad utilizzare i lavoratori interessati in altre attività aziendali ed, ove ciò non fosse possibile, ad esaminare con la R.S.U./R.L.S.S.A. soluzioni alternative anche mediante recupero. È fatta salva la possibilità di intervento della Legge 20 maggio 1975, n. 164, laddove ciò sia giustificato e alle condizioni dalla stessa previste.

Le aziende esamineranno con le Organizzazioni sindacali, la R.S.U. ed il R.L.S.S.A. le caratteristiche relative all'ambiente di lavoro di nuovi complessi industriali in occasione della loro installazione.

Annualmente, ovvero con cadenza infrannuale qualora congiuntamente valutato, le aziende affronteranno con la R.S.U. le principali tematiche in materia di ambiente.

Annualmente le aziende presenteranno alle R.S.U. un bilancio sulle principali tematiche in materia di protezione ambientale con particolare riferimento ai rifiuti ed alle emissioni in atmosfera ed ai reflui liquidi.

I programmi concernenti il risanamento e/o la ristrutturazione per ragioni ambientali e di sicurezza, qualora comportanti l'adozione di sostanziali modifiche agli impianti o la fermata totale o parziale degli stessi con conseguenti ricadute sui livelli occupazionali, formeranno oggetto di esame tra Direzione aziendale e la R.S.U./R.L.S.S.A.

Durante l'esame, che dovrà a questi fini esaurirsi entro 20 giorni dalla comunicazione dei programmi da parte dell'impresa, le parti opereranno astenendosi da iniziative unilaterali.

Con riferimento al comma precedente sono fatte salve le iniziative a carattere di urgenza determinate anche da adempimenti richiesti dalle autorità.

Su iniziativa di una delle due parti, fermi restando i termini complessivi sopra indicati, l'esame di cui sopra potrà essere realizzato con il coinvolgimento del livello territoriale o nazionale e potrà anche estendersi all'individuazione di modalità per opportune azioni nei confronti delle autorità competenti.

Nota a verbale

Con riferimento al comma 1, 5º alinea, del punto 3 del presente articolo, le parti convengono che, in relazione alle realtà aziendali dall'Unionchimica rappresentate, il numero massimo dei delegati di reparto o gruppo omogeneo che potranno assistere la R.S.U. è da una a 3 unità.

4) Sicurezza negli appalti

In materia di appalti le parti convengono che per le attività conferite ad imprese terze, la gestione degli aspetti di sicurezza, salute e ambiente debba prevedere:

- valutazione e selezione delle imprese appaltatrici tenendo in debito conto il loro modello organizzativo qualificato e certificato in materia di sicurezza, salute e ambiente;

- informazione da parte dell'impresa committente alle proprie R.L.S.S.A. sul programma dei lavori, sui contenuti del piano di sicurezza e sulle attività di coordinamento concordate con le imprese appaltatrici. Tale piano sarà consegnato alle imprese appaltatrici che saranno impegnate nella formazione/informazione dei loro R.L.S.S.A.;

- l'accertamento da parte dell'impresa committente che i lavoratori esterni dipendenti dalle imprese appaltatrici che siano presenti nel proprio stabilimento abbiano ricevuto adeguata formazione e informazione su tutte le norme generiche e specifiche in materia di sicurezza, igiene del lavoro e tutela della salute destinate ai lavoratori interessati, tenuto conto dell'ambiente di lavoro in cui si trovano ad operare. Allo scopo all'impresa appaltatrice saranno anche illustrate le eventuali particolari esigenze di tale ambiente.

Norma di rinvio

Qualora nel corso del periodo di vigenza del presente contratto dovessero sopraggiungere nuove norme in materia di sicurezza sul lavoro, le parti si incontreranno tempestivamente per armonizzare il testo agli adeguamenti normativi.

Art. 50 - Prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali

1) Prevenzione

La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di Legge e di quelle a tal fine emanate dagli Organi competenti, costituiscono un preciso dovere dell'azienda e dei lavoratori.

In particolare l'azienda:

a) può sottoporre il lavoratore a visita medica precedentemente all'assunzione, al fine di accertarne l'idoneità alla mansione che gli viene affidata, o successivamente quando lo ritenga opportuno, al fine di verificare il permanere delle condizioni di idoneità;

b) sottopone, in ottemperanza alle vigenti disposizioni di Legge, i lavoratori addetti alle lavorazioni considerate nocive (anche se non comprese fra quelle considerate strettamente tali dalla Legge) a periodiche visite mediche;

c) è tenuta a dotare i lavoratori dei mezzi di difesa necessari contro l'azione di agenti che, per la loro specifica natura, possono riuscire nocivi alla salute del lavoratore nell'esercizio delle sue mansioni. Tali mezzi protettivi di uso personale, come: zoccoli, maschere, guanti, occhiali, stivali di gomma, ecc., sono forniti a cura dell'azienda, sono assegnati in dotazione per tutta la durata del lavoro e devono essere mantenuti in stato di efficienza;

d) deve disporre che i lavoratori addetti a reparti ove si svolgono lavorazioni di sostanze nocive, consumino i pasti fuori dei reparti stessi, in locale adatto;

e) dà informazioni sui piani di emergenza, compresi l'attrezzatura di sicurezza, i sistemi di allarme e i mezzi di interventi previsti all'interno dello stabilimento in caso di incidente rilevante;

f) dà informazioni sulle avvertenze in materia di sicurezza e di pronto intervento per le sostanze pericolose trasportate;

g) dà attuazione alle norme di Legge relative ai videoterminali;

h) in riferimento a quanto disposto dal decreto legislativo n. 230/1995, dà informazioni sull'applicazione delle specifiche norme di Legge per il personale professionalmente esposto (fonti ionizzanti).

L'azienda curerà che gli indumenti dei lavoratori siano custoditi in appositi armadietti, da sottoporre a periodica disinfestazione.

Ove motivi di igiene lo esigano, le aziende provvederanno alla istituzione di bagni a doccia di cui i lavoratori possano usufruire al termine del lavoro.

Il periodo massimo di allontanamento temporaneo, agli effetti dell'art. 8, comma 3, del decreto legislativo 15 agosto 1991, n. 277, è determinato in mesi 9.

Da parte sua il lavoratore è tenuto all'osservanza scrupolosa delle disposizioni di Legge in materia di prevenzione e sicurezza nonché delle prescrizioni che, anche nell'osservanza della Legge, gli verranno impartite dall'azienda, per la tutela della sua salute; in particolare è tenuto a servirsi dei mezzi protettivi fornitigli dall'azienda soltanto durante il lavoro, curando altresì la perfetta conservazione dei mezzi stessi.

2) Registrazioni

Fermo restando il registro degli infortuni e delle malattie professionali, vengono istituiti:

a) il registro dei dati ambientali, tenuto ed aggiornato a cura dell'azienda. In esso saranno annotati, per ogni reparto, i risultati delle rilevazioni riguardanti fattori ambientali fisici, chimici e biologici, i quali possono determinare situazioni di nocività e particolare gravosità; le singole registrazioni saranno affisse nei reparti interessati;

b) il registro dei dati biostatistici, tenuto e aggiornato a cura dell'azienda. In esso saranno annotati, per ogni reparto, i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici obbligatori, nonché le assenze per infortunio, malattia professionale e malattia comune; il registro sarà tenuto a disposizione del R.L.S.S.A. e dei lavoratori;

c) il libretto personale di rischio in cui saranno trascritti, a cura dell'azienda, le risultanze del registro di cui alla lett. a) relative agli ambienti in cui ciascun lavoratore abbia svolto la sua attività e che sarà consegnato al lavoratore medesimo;

d) la cartella sanitaria personale, tenuta ed aggiornata a cura dei Servizi sanitari di fabbrica, con vincolo di segreto professionale. In tale cartella saranno annotati i risultati delle visite mediche di assunzione e periodiche e degli eventuali esami clinici; nonché i dati relativi agli infortuni ed alle malattie professionali ed i dati concernenti la salute riproduttiva dei lavoratori.

Il lavoratore, o il medico curante da lui autorizzato, possono prendere visione e chiedere estratti, in ogni momento, della cartella sanitaria, rivolgendosi a chi la detiene. All'atto della risoluzione del rapporto di lavoro la cartella sarà riconsegnata al lavoratore.

Il R.L.S.S.A. partecipa, per quanto di propria competenza, al costante aggiornamento dei registri di cui sopra;

e) nelle aziende interessate, il registro dei lavoratori esposti agli agenti cancerogeni e biologici, in conformità alle disposizioni di cui al decreto legislativo n. 626/1994;

f) la scheda di sicurezza per le sostanze pericolose impiegate nel ciclo produttivo, redatta sulla base delle informazioni fornite dalle aziende produttrici delle sostanze stesse.

3) Valori-limite

In connessione con quanto previsto ai Titoli VII e VIII del D.Lgs. n. 626/1994 e ferma restando la regolamentazione di cui al D.Lgs. n. 277/1991 ed ai relativi valori e procedure, in vigore per gli agenti fisici, chimici e biologici dalla stessa disciplinati, non sono ammesse lavorazioni nelle quali vengano superati, per tutti gli altri agenti chimici, i valori-limite (TLV) della ACGIH.

È istituito, entro 12 mesi dall'entrata in vigore del presente contratto, presso Unionchimica nazionale, un servizio, cui le parti a tutti i livelli potranno riferirsi nell'arco della vigenza contrattuale, finalizzato alla tenuta ed all'aggiornamento delle tabelle di cui sopra.

Le specifiche disposizioni, procedure e limiti che saranno emanati dalle Istituzioni nazionali con efficacia cogente - anche in attuazione delle direttive UE in materia di protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici - sostituiranno quelli previsti dal presente contratto.

Nota a verbale

Le parti convengono che, in considerazione delle particolari caratteristiche delle aziende del settore e allo scopo di garantire l'attuazione concreta ed uniforme della normativa del presente articolo ed anche per contribuire alla elaborazione del modello unico previsto dalla Legge n. 833/1978, attraverso strumenti operativi di agevole gestione, il registro dei dati ambientali, quello dei dati biostatistici, il libretto personale di rischio e la cartella sanitaria personale verranno elaborati di comune accordo tra le parti stipulanti.

Capitolo VII - CLAUSOLE PARTICOLARI RIGUARDANTI LO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 51 - Normative particolari per i quadri

Ai quadri si conviene di riconoscere la copertura delle spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.

Ai quadri si conviene di riconoscere, in caso di trasferimento di proprietà dell'azienda, un trattamento - aggiuntivo al t.f.r. - pari ad un terzo dell'indennità sostitutiva del preavviso spettante in caso di licenziamento, sempre che, entro 90 giorni dalla data legale dell'avvenuto cambiamento, procedano alla risoluzione del rapporto di lavoro senza effettuazione del preavviso.

Infine, ai lavoratori suindicati, si conviene di riconoscere interventi formativi e di aggiornamento professionale per favorire adeguati livelli di preparazione ed esperienza professionali quale supporto delle responsabilità loro affidate.

Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore al quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte.

A norma dell'art. 5 della Legge 13 maggio 1985, n. 190, i quadri verranno assicurati "contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali, fino ad un massimo di 50 milioni".

Art. 52 - Lavoratori esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi - L. n. 190/1985

In applicazione dell'art. 5 della Legge 13 maggio 1985, n. 190, il datore di lavoro è tenuto ad assicurare contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa (con esclusione della colpa grave e del dolo) tutti i dipendenti che, a causa del tipo di mansioni svolte, sono particolarmente esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi, fino ad un massimo di 50 milioni.

Art. 53 - Diritto allo studio e facilitazioni particolari per lavoratori studenti

Il diritto allo studio è riconosciuto a tutti i lavoratori con le modalità e le articolazioni sotto specificate per l'esercizio concreto del diritto stesso.

A) Lavoratori studenti

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria, universitaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

In attuazione dell'art. 10 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, si conviene:

a) Lavoratori studenti universitari

A tali lavoratori sarà concesso un giorno di permesso retribuito per ogni esame sostenuto.

Per gli esami di diploma universitario e di laurea, i giorni di permesso retribuiti sono elevati a quattro.

Ai lavoratori che, nel corso dell'anno, debbono sostenere esami, potranno essere concessi, a richiesta, permessi non retribuiti sino ad un massimo di 20 giorni all'anno.

b) Lavoratori studenti di scuole medie superiori o di scuole professionali

A tali lavoratori saranno concessi tanti giorni di permesso retribuito, quanti sono i giorni degli esami.

Ai lavoratori predetti possono essere concessi permessi non retribuiti fino ad un massimo di 15 giorni nel corso dell'anno.

Le aziende potranno richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui alla presente lett. A).

B) Diritto allo studio

Possono usufruire dei permessi previsti dal presente paragrafo:

- i lavoratori frequentanti corsi di qualificazione e riqualificazione professionale, anche relativi all'attività aziendale;

- i lavoratori stranieri frequentanti corsi di alfabetizzazione.

I lavoratori che frequentano i predetti corsi di studio, tenuti da istituti di istruzione pubblici, parificati o legalmente riconosciuti, usufruiscono (a loro richiesta e con le precisazioni indicate ai commi successivi) di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali "pro-capite", comprensive delle prove di esame, nei limiti e a carico di un monte ore globale triennale messo a disposizione fra tutti i dipendenti dell'unità produttiva.

Il monte ore complessivo di permessi retribuiti a carico della azienda e a disposizione dei lavoratori per l'esercizio del diritto allo studio, sarà determinato all'inizio di ogni triennio moltiplicando ore 150 per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati nell'unità produttiva a tale data, salvi i conguagli successivi da effettuarsi annualmente in relazione alle effettive variazioni del numero dei dipendenti.

Le 150 ore "pro-capite" per triennio potranno essere usufruite mediante concentrazione in un solo anno.

I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dalla unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare in ciascun turno lavorativo il 3% del totale della forza occupata nel turno stesso; nell'unità produttiva stessa dovrà essere comunque garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva.

Il lavoratore che richiederà di assentarsi con permessi retribuiti ai sensi della presente norma, dovrà specificare il corso di studio al quale intende partecipare che dovrà comportare la frequenza, anche in ore non coincidenti con l'orario di lavoro, ad un numero di ore doppio di quelle richieste con permesso retribuito.

A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare la domanda scritta all'azienda nei termini e con le modalità che saranno concordate a livello aziendale.

Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre.

Qualora il numero dei richiedenti comporti il superamento del terzo del monte ore triennale o determini comunque l'insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al 5º comma del presente par. B), la Direzione aziendale e la R.S.U., fermo restando quanto previsto al 5º comma stesso, stabiliranno, tenendo presenti le istanze espresse dai lavoratori, la riduzione per concorso dei diritti individuali sul monte ore complessivo, fissando i criteri obiettivi (quali l'età, l'anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio, ecc.) per l'identificazione dei beneficiari dei permessi e della relativa misura di ore assegnabili a ciascuno.

I lavoratori dovranno fornire all'azienda un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati mensili di effettiva frequenza, con l'indicazione delle ore relative.

I problemi applicativi circa l'osservanza delle condizioni specifiche del presente par. B) saranno oggetto di esame congiunto tra la Direzione aziendale e la R.S.U., con particolare attenzione all'utilizzo prioritario degli interventi formativi di cui all'art. 49, punto 3, 4º alinea del presente CCNL

Le aziende erogheranno, durante la frequenza ai corsi, acconti mensili conguagliabili, commisurati alle ore di permesso usufruito fermo restando che il presupposto per il pagamento di dette ore, nei limiti e nelle condizioni indicate al 5º comma, è consentito dalla regolare frequenza all'intero corso.

Art. 54 - Abiti da lavoro

Ai lavoratori di nuova assunzione di cui ai gruppi B) (6º livello, 2º alinea e 5º livello, 1º alinea) e C) dell'art. 3, le aziende forniranno gratuitamente, in uso, un abito da lavoro all'atto della conferma in servizio, provvedendo pure gratuitamente di anno in anno alla sostituzione dello stesso.

Per quanto concerne i lavoratori di cui al gruppo B) dell'art. 3 (esclusi i lavoratori di cui al gruppo B sopra elencati) l'abito da lavoro verrà fornito ai soli tecnici di stabilimento o laboratorio.

Per i lavoratori addetti a lavorazioni che arrechino facile deterioramento al vestiario o che ne richiedano uno speciale, l'azienda provvederà a quanto sopra fornendo uno o più abiti all'anno nella misura resa necessaria dal grado di usura determinato dalle lavorazioni stesse, tenendo presente anche la necessità di assicurare l'efficienza degli abiti agli effetti della sicurezza e dell'igiene sul lavoro.

A titolo indicativo rientrano nel trattamento di cui sopra i lavoratori addetti alla produzione o manipolazione o impiego di solventi e di sostanze corrosive o caustiche (quali ad es.: solfuro di carbonio, soda caustica, acidi, sali di piombo, ecc.) oppure i lavoratori addetti a lavorazioni molto sporchevoli o di rapida usura degli abiti, quali ad es. preparazione e manipolazione di soluzioni di gomma, sterlingatura, catramatura, bitumatura, verniciatura, paraffina a calco, cernita cascami ecc., oppure gli addetti alle presse o ai mescolatori, sempreché tali lavorazioni risultino effettivamente sporchevoli, oppure per i lavoratori il cui vestiario sia soggetto ad usura per contatto o per la proiezione di sostanze ad elevate temperature, come avviene, ad esempio, per i lavoratori addetti ai forni di fusione metalli, alle caldaie generatrici di vapore a carbone o nafta, ecc., per i saldatori, oppure per i lavoratori addetti al carico e scarico a spalla, o al carico e trasporto di sostanze sporchevoli, come nerofumo e carbone, ecc.

Ai lavoratori addetti ai servizi ausiliari, e che per le mansioni loro attribuite si trovino saltuariamente nelle condizioni suaccennate, dovrà pure essere fornito gratuitamente l'abito da lavoro, tenendo conto, agli effetti del numero di ricambi, del grado di esposizione agli agenti deterioranti.

Ai lavoratori che esplicano continuamente la loro attività in condizioni del tutto particolari od esposti alle intemperie, dovranno essere singolarmente forniti quegli indumenti speciali che saranno più appropriati alle specifiche condizioni di lavoro.

Quando invece le suddette condizioni si verificassero saltuariamente, anche se non ripetutamente, l'assegnazione di tali indumenti potrà essere fatta a mezzo di dotazione di reparto.

Ai lavoratori addetti a lavori particolarmente imbrattanti l'azienda deve assicurare la possibilità del ricambio dell'abito durante il lavoro.

Quando l'azienda richieda che taluni lavoratori (ad es. uscieri, portieri, guardiani, autisti, ecc.) indossino abiti speciali o divise dovrà provvedere a proprie spese alla loro fornitura.

Art. 55 - Lavoro delle donne e dei minori

Per il lavoro delle donne e dei minori si rimanda alle disposizioni di Legge.

Lavorazioni particolarmente pesanti

In attuazione della deroga prevista al comma 4, art. 1 della Legge n. 903/1977, su iniziativa di una delle parti, a livello aziendale o a livello territoriale per realtà omogenee, si concorderà, verificata la irremovibilità delle condizioni organizzative, la individuazione di lavorazioni ritenute particolarmente pesanti e per le quali le aziende non potranno adibire né assumere personale femminile. Copia dell'accordo raggiunto verrà depositata ai sensi e per gli effetti delle disposizioni di Legge all'Ispettorato provinciale del lavoro, all'Ufficio provinciale del lavoro e della M.O. e portato a conoscenza degli Uffici periferici interessati.

Art. 56 - Portatori di handicap

Le aziende considereranno con attenzione, nell'ambito delle possibilità tecnico-organizzative, il problema dell'inserimento nelle proprie strutture, anche attraverso la creazione di percorsi di inserimento mirati, ai sensi e per gli effetti della Legge 68/1999, dei portatori di handicap in funzione delle capacità lavorative degli stessi, anche utilizzando specifici progetti con il supporto della struttura pubblica competente, la R.S.U. e con la collaborazione della Commissione provinciale.

Per i lavoratori portatori di handicap si richiamano le disposizioni dell'art. 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104.

Capitolo VIII - NORME DISCIPLINARI

Art. 57 - Inizio e fine del lavoro

L'inizio e la fine del lavoro sono regolati come segue:

- il primo segnale è dato 20 minuti prima dell'ora fissata per l'inizio del lavoro e significherà l'apertura dell'accesso allo stabilimento;

- il secondo segnale è dato 5 minuti prima dell'ora fissata per l'inizio del lavoro;

- il terzo segnale è dato all'ora precisa per l'inizio del lavoro ed in tal momento il lavoratore deve trovarsi al suo posto di lavoro.

Al ritardatario, il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da mezz'ora dopo l'orario normale di ingresso nello stabilimento, sempreché il ritardo non superi la mezz'ora stessa.

La cessazione del lavoro è annunciata da un unico segnale: nessun lavoratore potrà cessare prima dell'emissione del segnale stesso.

Durante le ore di lavoro nessun lavoratore può lasciare lo stabilimento se non abbia avuto apposita autorizzazione, che deve richiedere al suo superiore immediato; in tal caso al lavoratore compete la retribuzione del lavoro effettivamente prestato.

Art. 58 - Consegna e conservazione utensili e materiali

Per provvedersi degli utensili e del materiale occorrente, il lavoratore deve far richiesta al suo superiore diretto.

Egli è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna, ed in caso di licenziamento o di dimissioni deve restituirli prima di lasciare il servizio.

Qualora non vi provvedesse può essergli addebitato, sulla liquidazione, l'importo relativo alle cose non consegnate.

È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i disegni ed in genere tutto quanto a lui è affidato.

D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente, però, la Direzione della azienda.

Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa e negligenza; il relativo ammontare verrà trattenuto sulla retribuzione con le norme di cui all'art. 38 del presente CCNL

Il lavoratore non può apportare modifica agli oggetti affidatigli senza l'autorizzazione del superiore diretto. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente, dà diritto all'azienda di rivalersi per i danni di tempo e di materiale subiti.

Il lavoratore deve interessarsi per fare elencare per iscritto gli attrezzi di sua proprietà onde poterli asportare.

Art. 59 - Visita di inventario e di controllo

Il lavoratore non può rifiutare la visita d'inventario che, per ordine della Direzione, venisse fatta a verifica degli oggetti, degli strumenti o utensili affidatigli.

Le visite di controllo sulle persone sono ammesse nei casi e con le modalità previste all'art. 6 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 60 - Permessi ed assenze

A) Permessi retribuiti

Il lavoratore può ottenere permessi per assentarsi dall'azienda per giustificati motivi.

Salvo i casi di comprovata urgenza, la richiesta sarà avanzata con almeno due giorni lavorativi di anticipo.

Tali permessi saranno considerati retribuiti sino a concorrenza degli istituti contrattuali maturati (ex festività, ROL, ferie).

In aggiunta a quanto sopra, verrà riconosciuto al padre lavoratore, in concomitanza della nascita del figlio/a, una giornata di permesso retribuito.

B) Assenze

Il lavoratore che non possa presentarsi al lavoro, per motivi non prevedibili, deve darne comunicazione all'azienda entro il normale orario di lavoro della giornata in cui si verifica l'assenza e giustificazione entro il giorno successivo a quello dell'inizio dell'assenza stessa, salvo il caso di giustificato impedimento.

L'assenza, ancorché giustificata o autorizzata, non consente la decorrenza della retribuzione.

Il lavoratore che non adempie alla registrazione della propria presenza con il sistema aziendalmente in atto, è considerato assente, a meno che possa far risultare in modo sicuro e prima dell'uscita la sua presenza nello stabilimento; in tal caso però sarà considerato ritardatario.

C) Permessi non retribuiti

Sempreché ricorrano giustificati motivi e compatibilmente con le esigenze di servizio, la Direzione potrà concedere al lavoratore, che ne faccia richiesta per le sue esigenze, di assentarsi dal lavoro per brevi permessi non retribuiti.

In tal senso, costituisce giustificato motivo la richiesta di permessi non retribuiti avanzata da lavoratori che abbiano a carico familiari portatori di handicap, sempreché ne documentino la necessità.

Tale richiesta dovrà essere avanzata al superiore diretto, con anticipo.

D) Permessi parzialmente retribuiti

Le aziende concederanno ai lavoratori:

- aventi familiari a carico portatori di handicap;

- aventi familiari a carico in condizioni di tossicodipendenza;

- provenienti da Paesi in via di sviluppo;

permessi a fronte di documentate esigenze di assistenza ai familiari per quanto attiene i primi due alinea e per raggiungere il Paese di origine per gravi motivi di ordine familiare per il terzo.

Tali permessi verranno concessi qualora il lavoratore non abbia disponibilità di ferie, di riposi a fronte di ex festività e di riduzione dell'orario di lavoro entro un limite globale di aventi diritto del 5% dei lavoratori dipendenti dall'azienda in un limite massimo individuale di 10 giornate all'anno.

La retribuzione afferente tali permessi non potrà superare il 30% con un massimo complessivo nell'anno pari a 3 giornate di retribuzione.

Tale trattamento, non cumulabile con quanto eventualmente previsto in sede aziendale, nel caso di lavoratori con familiari a carico portatori di handicap, spetta in aggiunta a quanto previsto dall'art. 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104.

E) Congedi parentali

In materia di congedi parentali valgono le disposizioni di cui alla Legge 8 marzo 2000, n. 53 (Allegato 7).

F) Permessi per donatori di midollo osseo

I lavoratori donatori di midollo osseo, a fronte della relativa certificazione, riceveranno, per tre giorni di permesso a partire dal giorno della donazione, un trattamento integrativo di quello di Legge, fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione globale di fatto.

G) Volontariato

Per i lavoratori che facciano parte delle Organizzazioni iscritte nei registri di cui all'art. 6 della Legge-quadro sul volontariato, 11 agosto 1991, n. 266, le parti si richiamano alle facilitazioni in tema di flessibilità dell'orario di lavoro previste dall'art. 17 della suddetta Legge.

Art. 61 - Rapporti in azienda

Nell'esecuzione del lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.

L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza dell'organizzazione tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità.

I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza. Devono fra l'altro essere evitati:

- comportamenti offensivi a connotazione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona alla quale essi sono rivolti e possano influenzare, esplicitamente o implicitamente, decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;

- qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che, rientrando nella propria sfera personale, risultino non pregiudizievoli dell'attività lavorativa e della convivenza nei luoghi di lavoro.

In particolare il lavoratore deve:

1) osservare l'orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo delle presenze;

2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni impartite dai superiori;

3) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell'azienda; non trarre profitto, con danno dell'imprenditore, da quanto forma oggetto delle mansioni nell'azienda; né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale; non abusare, dopo risolto il contratto di lavoro, in forma di concorrenza sleale, delle notizie attinte durante il servizio.

A sua volta l'azienda non può esigere che il lavoratore convenga a restrizioni della sua attività, successiva alla risoluzione del rapporto di lavoro, che eccedono i limiti di cui al comma precedente e comunque previsti dall'art. 2125 del codice civile;

4) avere cura dei locali, dei mobili, macchinari e strumenti a lui affidati.

Art. 62 - Provvedimenti disciplinari

Le infrazioni disciplinari alle norme del presente contratto possono essere punite, a seconda della gravità delle mancanze, con i provvedimenti seguenti:

1) richiamo verbale;

2) ammonizione scritta;

3) multa fino all'importo di 3 ore di retribuzione (paga mensile o stipendio e indennità di contingenza);

4) sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 3 giorni;

5) licenziamento.

Le Organizzazioni sindacali periferiche di categoria possono stipulare, su richiesta delle singole aziende, accordi modificativi del presente articolo al fine di elevare il minimo di durata della sospensione prevista al precedente punto 4.

L'azienda non può adottare i provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni lavorativi dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa, nel corso dei quali il lavoratore può presentare le sue giustificazioni. Se il provvedimento non viene emanato entro i 10 giorni lavorativi successivi tali giustificazioni si ritengono accolte.

Il lavoratore deve presentare le proprie giustificazioni per iscritto; in mancanza si intendono riconosciuti i fatti contestati.

Non si tiene conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari, decorsi due anni dalla loro applicazione.

Con la distribuzione a carico delle aziende al singolo dipendente della copia a stampa del presente contratto, si intende integralmente adempiuto l'obbligo di cui all'art. 7, 1º comma, della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 63 - Multe e sospensioni

Incorre nel provvedimento della multa e della sospensione il lavoratore che:

a) non si presenti al lavoro come previsto dal precedente art. 57 o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;

b) ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda, o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto o senza giustificato motivo;

c) esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

d) contravvenga al divieto di fumare espressamente avvertito con apposito cartello, laddove ragioni tecniche e di sicurezza consiglino tale divieto;

e) costruisca, entro le officine dell'azienda, oggetti per proprio uso, con lieve danno dell'azienda stessa;

f) per disattenzione, procuri guasti non gravi o sperpero non grave di materiale dell'azienda; che non avverta subito i superiori diretti di eventuali guasti al macchinario o di eventuali irregolarità nell'andamento del lavoro;

g) effettui irregolare movimento di medaglie, irregolare scritturazione o timbratura di schede od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo o di presenza;

h) in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente contratto, dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina, alla morale o all'igiene;

i) si trovi in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti;

l) sia inadempiente alle disposizioni di cui alle lett. a) e b), visite di controllo, del precedente art. 47;

m) non rispetti le norme antinfortunistiche, preventivamente portate a conoscenza;

n) si rifiuti di adempiere a disposizioni legittime impartite dai suoi superiori.

La multa verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la sospensione per quelle di maggior rilievo, nonché in caso di precedente adozione per due volte di provvedimenti di multa non prescritti.

L'importo delle multe, non costituenti risarcimento di danni, è devoluto alle esistenti istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o, in mancanza di queste, alla Cassa mutua.

Art. 64 - Licenziamento per mancanze

Il licenziamento con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere inflitto, con la perdita dell'indennità di preavviso, al lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale, o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro.

In via esemplificativa, ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:

a) assenze ingiustificate prolungate oltre 5 giorni consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per cinque volte in un anno nei giorni precedenti e/o seguenti ai festivi e alle ferie;

b) recidività al divieto di fumare di cui alla lett. d) del precedente art. 63, sempreché la infrazione non costituisce pregiudizio gravemente colposo al verificarsi di incidenti;

c) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione sia suscettibile di provocare incidenti alle persone, agli impianti, ai materiali;

d) condanna ad una pena definitiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro;

e) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone ed alla sicurezza degli impianti o comunque compimenti di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

f) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'azienda;

g) furto o danneggiamento volontario al materiale dell'azienda;

h) trafugamento di schede, di disegni di macchine, di utensili o comunque di materiale illustrativo di brevetti e di procedimenti di lavorazione;

i) diverbio litigioso, seguito da vie di fatto avvenuto nel recinto dello stabilimento e che rechi grave perturbamento alla vita aziendale;

l) costruzione, entro le officine dell'azienda, di progetti per uso proprio e per conto terzi, con danno dell'azienda stessa;

m) grave insubordinazione;

n) mancanze disciplinari configurabili nei termini previsti dal 1º comma del presente articolo;

o) grave inosservanza delle norme antinfortunistiche preventivamente portate a conoscenza che possa pregiudicare la propria o altrui incolumità nonché danni agli impianti e materiali;

p) precedente adozione per due volte di provvedimenti di sospensione non prescritti.

Nel caso di contestazione delle mancanze di cui al presente articolo, l'azienda, nelle more delle procedure di contestazione, può sospendere cautelativamente il lavoratore interessato.

Nel caso in cui al termine della procedura di contestazione venga adottato il provvedimento di licenziamento, l'azienda non dovrà corrispondere alcuna retribuzione per l'intero periodo di sospensione cautelativa.

Capitolo IX - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 65 - Preavviso

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato di un lavoratore non in prova, non può essere risolto da alcuna delle due parti, salvo quanto previsto dal precedente art. 64, senza un periodo di preavviso i cui termini sono stabiliti come segue a seconda dell'anzianità, del gruppo di appartenenza ai sensi dell'art. 3 e del livello del lavoratore.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie, salvo se espressamente concordato.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei termini di preavviso di cui alle seguenti lett. a), b) e c) deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

a) Lavoratori di cui ai gruppi A) e B) dell'art. 3

In tutti i casi di risoluzione del rapporto di lavoro vigono i seguenti termini di preavviso:

b) Lavoratori di cui al gruppo C) dell'art. 3

La risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualunque giorno, con preavviso di una settimana per anzianità ininterrotta fino ad un anno, e di tre settimane per anzianità superiori.

c) Contratti di apprendistato

Per i contratti di apprendistato, per i quali il rapporto di lavoro si risolva prima dell'eventuale trasformazione a tempo indeterminato, il termine di preavviso è di un mese.

Durante il compimento del preavviso l'azienda, tenuto conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive, concederà, al lavoratore che ne faccia richiesta, brevi permessi per giustificati e/o documentabili motivi personali, con le modalità di cui all'art. 60 del presente CCNL

Art. 66 - Trattamento di fine rapporto

La retribuzione annua da prendere a base per la determinazione della quota di cui al 1º comma dell'art. 2120 cod. civ. è quella composta esclusivamente dai seguenti elementi:

- minimo contrattuale;

- scatti di anzianità ed elemento retributivo individuale;

- aumenti di merito ed altre eccedenze mensili sul minimo contrattuale;

- indennità di contingenza ex Legge n. 297/1982;

- indennità di turno diurno;

- indennità di turno notturno espressa in percentuale come indicata all'art. 16, n. 8 del presente CCNL ovvero l'importo in cifra corrispondente al valore risultante dalla applicazione di tale percentuale;

- indennità sostitutiva di mensa;

- premio di cui al precedente art. 33 (per la parte eccedente gli importi di cui al punto 5 dello stesso art. 33);

- compenso per lavoratori addetti a mansioni discontinue sino alle 48 ore settimanali;

- cottimo;

- gli elementi suindicati corrisposti a titolo di 13ª mensilità, di eventuali ulteriori mensilità corrisposte aziendalmente.

Il lavoratore che abbia già ottenuto nel corso del rapporto di lavoro l'anticipazione del t.f.r. con le modalità e misure previste dalla normativa vigente, potrà richiedere un'ulteriore anticipazione purché siano decorsi almeno 3 anni dalla data della prima richiesta e vi siano motivazioni diverse da quelle che hanno dato luogo alla prima anticipazione.

La seconda richiesta sarà soddisfatta in misura non superiore al 70% del t.f.r. accantonato alla data della richiesta.

Le richieste sono evase nell'ambito delle percentuali previste dalla Legge, con priorità a quelle avanzate come prima richiesta.

Le richieste di anticipazione relative a spese mediche dovranno essere comprovate con documentazione idonea.

Ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. n. 151/2001 il t.f.r., oltre che nelle ipotesi di cui all'art. 2120 cod. civ., comma 8, può essere anticipato ai fini delle spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001 e della Legge n. 53/2000.

Nota interpretativa a verbale 1

Le parti confermano che il compenso per lavoro eccedente ed il compenso per lavoro straordinario non concorrono alla determinazione della quota di cui al 1º comma dell'art. 2120 cod. civ.

Nota interpretativa a verbale 2

Con riferimento al 6º alinea del comma 1 del presente articolo, le parti precisano che sono fatti salvi gli accantonamenti sul t.f.r. dei singoli lavoratori effettuati entro il 31 marzo 1993 qualora tali accantonamenti risultassero diversi da quelli risultanti dall'applicazione del predetto 6º alinea.

Art. 67 - Restituzione dei documenti di lavoro

Entro il giorno successivo alla effettiva cessazione del rapporto di lavoro, l'azienda dovrà consegnare al lavoratore i documenti dovutigli, regolarmente aggiornati ed il lavoratore rilascerà ricevuta liberatoria.

Nel caso che l'azienda non fosse in grado di consegnare i documenti, dovrà rilasciare al lavoratore una dichiarazione scritta che serva di giustificazione al lavoratore stesso per richiedere i documenti necessari per contrarre un eventuale nuovo rapporto di lavoro.

Ai sensi dell'art. 2124 cod. civ. l'azienda dovrà rilasciare al lavoratore, all'atto della risoluzione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la causa e sempreché non sia obbligatorio il libretto di lavoro, un certificato con l'indicazione del tempo durante il quale il lavoratore stesso è stato occupato alle sue dipendenze e delle mansioni da esso esercitate.

Art. 68 - Indennità in caso di morte

Al riguardo dispongono le norme del codice civile (art. 2122) che disciplina la materia.

In base a dette norme, nel caso di morte del lavoratore la indennità sostitutiva del preavviso ed il t.f.r., previsti dalla corrispondente regolamentazione, saranno liquidate a titolo di "indennità in caso di morte" al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del lavoratore, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado, secondo le norme di ripartizione stabilite dal predetto articolo del codice civile.

In mancanza delle persone indicate nel 2º comma le indennità sono attribuite secondo le norme della successione.

Art. 69 - Previdenza integrativa

Le parti convengono di procedere con tempi e modalità da concordarsi ad iniziative congiunte da tenersi sul territorio al fine di promuovere l'andamento delle iscrizioni a FONDAPI.

Tali iniziative saranno destinate sia alle R.S.U. che ai lavoratori dipendenti da aziende aderenti ad Unionchimica.

In Allegato 5 si riportano i testi degli accordi Unionchimica-FILCEM-FEMCA-UILCEM in materia.

Le parti concordano di indirizzare una quota aggiuntiva all'attuale contribuzione a carico dell'impresa, per i lavoratori iscritti al Fondo, nella misura pari allo 0,20% della retribuzione utile per il t.f.r., finalizzata alla stipula di polizza assicurativa per il caso di premorienza o invalidità permanente per gli stessi lavoratori.

La fattibilità di tale nuova iniziativa è subordinata alla verifica positiva con FONDAPI ed in tal caso la stessa dovrà essere realizzata entro la fine del biennio.

Capitolo X - ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE

Art. 70 - Rappresentanza sindacale unitaria

Ad iniziativa delle Associazioni sindacali FILCEM-CGIL, FEMCA-CISL E UILCEM-UIL, in ciascuna unità lavorativa con più di 15 dipendenti, viene costituita la Rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori, R.S.U., di cui al Protocollo sottoscritto dal Governo e parti sociali il 23 luglio 1993 secondo la disciplina della elezione di cui all'Allegato 6 del presente CCNL

Alla condizione che abbiano espresso formale adesione al citato Protocollo ed al presente CCNL, l'iniziativa per la costituzione della R.S.U. può essere assunta anche dalle Associazioni abilitate alla presentazione di liste elettorali ai sensi del punto 5, Parte II del Protocollo 23 luglio 1993.

La R.S.U. è composta, per due terzi dai rappresentanti eletti tra le liste presentate da tutte le Associazioni sindacali richiamate al punto precedente, in proporzione ai voti conseguiti dalle singole liste e, nell'ambito delle liste, in relazione ai voti ottenuti dai singoli candidati. Il residuo terzo è assegnato alle sole Associazioni firmatarie del presente contratto e la relativa copertura avviene mediante elezione o designazione, in base ai voti ricevuti.

Le elezioni dovranno avvenire a scrutinio segreto.

Per la composizione delle liste le Associazioni sindacali dovranno tenere conto delle diverse qualifiche (operai, impiegati e quadri) e del genere dei lavoratori in forza all'unità lavorativa. In particolare allo scopo di garantire la maggiore continuità di rappresentanza, nella composizione delle liste le Organizzazioni sindacali terranno conto del fatto che per i lavoratori da eLeggere sia prevista una durata del rapporto di lavoro non inferiore a sei mesi.

Il numero dei componenti la R.S.U., fatte salve condizioni più favorevoli previste da accordi collettivi in atto, è pari a:

- 3 componenti nelle unità lavorative che occupano da 16 a 100 dipendenti;

- 4 componenti nelle unità da 101 a 200 dipendenti;

- 6 componenti nelle unità da 201 a 300 dipendenti;

- 9 componenti nelle unità da 301 a 450 dipendenti;

- ulteriori 2 componenti per ogni 150 dipendenti con un limite massimo di 30 componenti.

I componenti la R.S.U. restano in carica tre anni, al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente. La sostituzione del componente così decaduto avverrà con le medesime regole di cui sopra.

Il componente dimissionario o decaduto, che sia stato nominato su designazione delle Associazioni sindacali stipulanti il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse Associazioni.

Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le Rappresentanze sindacali unitarie non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della Rappresentanza sindacale unitaria con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente CCNL

I nominativi saranno comunicati per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite dell'API territorialmente competente.

Nelle unità lavorative in cui le R.S.U. contino almeno 9 componenti, per i rapporti con la Direzione aziendale la R.S.U., ferma restando la propria titolarità contrattuale, decisionale e di indirizzo, può avvalersi di un Comitato esecutivo eletto tra i suoi componenti. L'elezione avviene a voto palese sulla base della rappresentatività di ogni Associazione sindacale garantendo, comunque, la presenza di tutte le Associazioni che hanno acquisito rappresentanza nella R.S.U.

La R.S.U. sostituisce il Consiglio di fabbrica di cui al CCNL 19 febbraio 1992 e i suoi componenti subentrano alle R.S.A. e ai dirigenti delle R.S.A. di cui alla Legge n. 300/1970 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal presente contratto.

Nei confronti di ciascun componente la R.S.U., eletto o designato nell'ambito del numero corrispondente al limite occupazionale previsto al precedente punto 3, si applica la tutela di cui agli artt. 18 e 22 della Legge n. 300/1970.

Le Associazioni sindacali comunicheranno alla Direzione aziendale i nominativi dei beneficiari per il tramite dell'API territoriale.

Le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all'art. 19 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente CCNL o, comunque, aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della Rappresentanza sindacale unitaria, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire Rappresentanza sindacale aziendale ai sensi della norma sopra menzionata.

Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni, la R.S.U. disporrà di permessi retribuiti per un monte ore annuo di 1,5 ore per dipendente in forza all'unità lavorativa.

Di tale monte ore sono ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la R.S.U. nell'esercizio dei compiti da essa svolti.

I permessi di cui sopra assorbono quelli spettanti ai dirigenti della R.S.A. ai sensi dell'art. 23 della Legge n. 300/1970.

Le Associazioni sindacali FILCEM, FEMCA e UILCEM, per lo svolgimento della loro attività associativa all'interno delle unità lavorative, disporranno di permessi retribuiti per un monte ore annuo pari a mezz'ora per ogni dipendente in forza all'unità. Tali permessi, di norma, saranno usufruiti mediante i componenti la R.S.U. espressamente delegati dalle citate Associazioni.

Restano le condizioni di miglior favore aziendalmente concordate.

Eventuali agibilità/permessi previsti in sede aziendale per il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza restano comunque salvi a favore di tale Rappresentante.

Salvo quanto diversamente disposto dal presente CCNL, le Associazioni sindacali stipulanti restano titolari dei diritti loro attribuiti dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300, dal presente CCNL e da accordi collettivi in atto.

Nell'ambito delle disposizioni previste dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300, il pieno esercizio dei diritti sindacali è garantito a tutti i lavoratori in forza all'unità (diritto di assemblea, partecipazione alla costituzione della R.S.U, permessi per i componenti la R.S.U., diritto di informazione, ecc.).

Allo scopo, per i lavoratori normalmente svolgenti attività all'esterno dell'unità lavorativa, a livello aziendale saranno concordate modalità, tempi e luoghi adeguati.

Le operazioni connesse con l'elezione della R.S.U. saranno svolte nel rispetto delle esigenze di lavoro. Allo scopo saranno presi opportuni accordi con la Direzione aziendale, in particolare per il luogo ed il calendario della votazione. La Direzione aziendale per parte sua fornirà l'elenco dei dipendenti con diritto di voto.

Nota a verbale

Con riferimento a quanto previsto dalla Legge n. 190/1985 sul riconoscimento giuridico dei quadri, le aziende danno atto che nella R.S.U., costituita ai sensi del presente articolo, si identifica anche la rappresentanza dei lavoratori con tale qualifica.

Chiarimento a verbale

Le variazioni occupazionali dell'unità lavorativa, comportanti un diverso numero di componenti la R.S.U. ai sensi del punto 3 del presente articolo, saranno considerate utili al momento della relativa nuova elezione.

Dichiarazioni a verbale

Qualora la materia dovesse trovare generale regolamentazione legislativa o regolamentazione interconfederale, la presente disciplina sarà coordinata con le nuove norme.

Art. 71 - Assemblee

Nelle singole unità produttive che occupino più di 15 dipendenti, potranno essere promosse dalla R.S.U., e/o su richiesta unitaria delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, assemblee del personale in forza presso l'unità medesima, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro.

Tali assemblee saranno tenute in luoghi idonei posti a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva o, in caso di impossibilità, nelle immediate vicinanze, fuori dagli ambienti dove si svolge l'attività lavorativa.

Le assemblee durante l'orario di lavoro saranno svolte in modo tale da garantire l'ordinato eventuale arresto e la pronta ripresa del lavoro e, nei cicli continui e lavorazioni a turno, la loro normale prosecuzione, con modalità da concordare tra le Direzioni aziendali e le R.S.U. Nelle lavorazioni a turni od a ciclo continuo la partecipazione di tutti i lavoratori potrà essere assicurata articolando l'assemblea secondo la distribuzione dei turni. Le assemblee saranno normalmente tenute all'inizio o alla fine dell'orario di lavoro o della sosta giornaliera.

Alle assemblee potranno partecipare dirigenti sindacali esterni delle Organizzazioni firmatarie del presente contratto, previamente indicati al datore di lavoro.

La R.S.U. che intenda convocare l'assemblea deve far pervenire alla Direzione aziendale interessata, normalmente almeno 2 giorni lavorativi prima della data prevista per l'assemblea stessa, una comunicazione scritta contenente l'indicazione del giorno, dell'ora di inizio e della durata presunta, nonché l'ordine del giorno.

Eventuali condizioni eccezionali che comportassero l'esigenza di uno spostamento della data dell'assemblea saranno comunicate entro 24 ore dalle Associazioni territoriali dei datori di lavoro a quelle dei lavoratori.

La R.S.U. provvederà a dare comunicazione dell'assemblea mediante avviso affisso negli albi aziendali.

Lo svolgimento delle assemblee, durante l'orario di lavoro, è limitato a 10 ore all'anno, compensate con la retribuzione che ciascun lavoratore avrebbe percepito se avesse prestato l'attività lavorativa secondo il proprio orario normale di lavoro.

Ove dette assemblee riguardino gruppi di lavoratori, potranno avere luogo durante l'orario di lavoro quando non impediscano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.

Il diritto di assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno dieci dipendenti e per un numero massimo di otto ore annue retribuite.

Tali assemblee saranno tenute, ove possibile, all'interno dell'azienda.

Dichiarazione a verbale

Restano salve le eventuali normative aziendali in atto in materia di complessivo miglior favore.

Art. 72 - Affissioni

Le Direzioni aziendali consentiranno alla R.S.U. ed ai Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto di far affiggere, in apposito albo, comunicazioni firmate dai responsabili e inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla Direzione aziendale.

Art. 73 - Permessi per cariche sindacali

Ai lavoratori membri di Organi direttivi delle Confederazioni sindacali, delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati nazionali e provinciali ad esse aderenti, saranno concessi, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, permessi per l'espletamento delle loro funzioni.

Tali permessi sono retribuiti fino ad un massimo di 7 giorni all'anno per ciascun lavoratore.

Il permesso deve venire espressamente, e con utile preavviso, richiesto per iscritto all'azienda, tramite l'Associazione provinciale dei datori di lavoro, dalle predette Organizzazioni dei lavoratori interessate.

L'appartenenza agli Organi di cui al 1º comma e le variazioni relative devono essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni di cui sopra alle Associazioni competenti dei datori di lavoro che provvederanno a comunicare all'azienda interessata.

Nota a verbale

Fatte salve le situazioni di miglior favore in atto, dal 17 luglio 1980 l'esercizio del diritto di cui al presente articolo è limitato ad un monte globale annuo di 56 ore per le aziende con meno di 40 dipendenti, e di 112 ore per le aziende con un numero superiore.

Art. 74 - Aspettative per cariche pubbliche e sindacali

Il lavoratore che dimostri di essere chiamato a ricoprire cariche pubbliche elettive ovvero cariche sindacali provinciali e nazionali può, a richiesta, essere collocato in aspettativa per la durata della carica.

Durante l'aspettativa non compete retribuzione alcuna, mentre decorre l'anzianità (non però agli effetti della 13ª mensilità e del godimento delle ferie), fino ad una durata massima di 2 anni, prolungata a 3 anni, nel caso che il lavoratore abbia precedentemente maturato presso l'azienda, all'inizio dell'aspettativa, un'anzianità continuativa di effettivo servizio non inferiore a 3 anni.

Art. 75 - Versamento dei contributi sindacali

L'azienda provvederà alla trattenuta dei contributi sindacali sulla retribuzione dei lavoratori che ne facciano richiesta mediante delega individuale, debitamente sottoscritta dal lavoratore interessato e valida fino a revoca.

La delega dovrà contenere l'indicazione precisa dell'ammontare in percentuale sul minimo tabellare e l'indennità di contingenza del contributo che l'azienda è autorizzata a trattenere e dell'Organizzazione sindacale cui l'azienda dovrà versarlo.

L'azienda trasmetterà l'importo della trattenuta al Sindacato di spettanza mediante versamento ad un istituto bancario sul conto corrente indicato dallo stesso Sindacato.

Le trattenute ed i relativi versamenti dovranno essere effettuati mensilmente.

Chiarimento a verbale

Con le norme di cui al presente articolo le parti hanno inteso disciplinare, per le aziende e per i lavoratori associati, il sistema di versamento delle quote sindacali, ma non di sostituire obbligatoriamente gli eventuali sistemi concordabili presso le singole aziende.

Dichiarazione a verbale

Le Organizzazioni dei lavoratori stipulanti dichiarano che i lavoratori da esse rappresentati ritengono valida la delega già rilasciata - sempre salvo il diritto individuale di revoca della stessa - anche in presenza di variazioni della misura del contributo sindacale.

L'Unionchimica prende atto della dichiarazione suddetta.

Capitolo XI - CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO

Art. 76 - Condizioni di miglior favore

Le parti si danno reciprocamente atto che, stipulando il presente contratto, non hanno inteso modificare le condizioni più favorevoli acquisite dal lavoratore.

Per le aziende industriali che occupano non più di 25 lavoratori di cui al gruppo c) dell'art. 3 si conviene che, attraverso accordi da stipularsi fra le competenti Organizzazioni sindacali provinciali, si potrà addivenire a temperamenti che valgono a limitare l'onere di qualche istituto contrattuale.

Art. 77 - Distribuzione del contratto ed esclusiva di stampa

Le aziende distribuiranno gratuitamente ad ogni singolo lavoratore in forza una copia a stampa del presente contratto nazionale di lavoro.

Per l'applicazione di quanto sopra disposto, avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il presente contratto.

È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

Art. 78 - Lavori usuranti

Unionchimica e FILCEM-FEMCA-UILCEM concordano di attivarsi per intervenire, per quanto di loro competenza, sul complessivo tema dei lavori usuranti.

In particolare le parti nomineranno una apposita Commissione per acquisire una comune conoscenza dell'orientamento del Ministero del lavoro in materia, e, a partire da una verifica delle attività usuranti già stabilite per Legge, definire gli schemi di riferimento per la determinazione e individuazione delle attività usuranti per le quali rendere operativi i benefici pensionistici previsti dalla Legge.

In questo contesto la Commissione formulerà anche le ipotesi relative al quadro contributivo che si renderebbe necessario.

La Commissione consegnerà alle parti i materiali elaborati al fine di definire una comune posizione e ricercare un confronto con il Ministero del lavoro rispetto al problema dei dispositivi applicativi.

Art. 79 - Decorrenza e durata

Il presente rinnovo del CCNL, per la parte normativa, ha durata quadriennale e copre il periodo dal 1º gennaio 2008 al 31 dicembre 2011.

La parte economica avrà vigenza per il biennio 1º gennaio 2008-31 dicembre 2009.

Le modifiche apportate con il presente contratto, fatte salve le specifiche decorrenze previste, entrano in vigore dalla data di sottoscrizione e saranno valide fino alla data del 31 dicembre 2011.

ALLEGATI

Allegato 1 - Tabelle delle retribuzioni minime mensili

A) I minimi contrattuali, vengono incrementati come segue:

B) Conseguentemente alle date sotto indicate troveranno applicazione i seguenti nuovi minimi contrattuali mensili:

Le parti inoltre concordano che ai fini del rinnovo dei minimi contrattuali del biennio 2010-2011, la retribuzione di riferimento è pari a € 1.658,00 lordi mensili al 5º livello.

Dichiarazione a verbale

Le parti si impegnano ad iniziare i lavori per l'unificazione contrattuale dei settori chimica-concia, plastica-gomma, ceramica-abrasivi e vetro, a partire dal 15 aprile 2008.

Allegato 2 - Minimi tabellari mensili dal 1º giugno 2006 al 31 dicembre 2007

A) I minimi contrattuali, espressi in euro, vengono aumentati alle diverse scadenze come segue:

B) Conseguentemente alle date sottoindicate troveranno applicazione i seguenti nuovi minimi contrattuali mensili:

Le parti concordano che ai fini del rinnovo dei minimi contrattuali del biennio 2008-2009, la retribuzione di riferimento è pari ad euro 1.558,00 mensili al 5º livello.

Nota a verbale

Con la retribuzione di competenza del mese di giugno 2006, a tutti i lavoratori in forza alla data dell'11 maggio 2006, sarà erogata la somma di € 140,00 uguale per tutti.

L'importo è omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti di Legge e di contratto, ivi compreso il t.f.r.

Tale importo, inoltre, copre tutte le assenze (comprese maternità, C.i.g.o., C.i.g.s.) fatta eccezione per le aspettative non retribuite, permessi e assenze non retribuiti, nonché congedi che non danno diritto ad alcun trattamento economico.

L'importo di cui sopra è suddivisibile in quote mensili in ragione dei mesi prestati presso l'azienda nel periodo 1º gennaio 2006-31 maggio 2006, computandosi come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

Allegato 3 - Linee-guida congiunte sul premio per obiettivi
(accordo Unionchimica-FILCEM-FEMCA-UILCEM del 23 gennaio 1997)

Le parti si danno atto che la definizione contrattuale del "premio per obiettivi" discende e costituisce applicazione dell'accordo interconfederale del 23 luglio 1993.

In questo contesto la contrattazione aziendale assume da una parte il significato di rendere il salario contrattato a livello aziendale oggettivamente riconducibile ai risultati delle singole imprese interessate, dall'altra uno strumento teso a favorire il confronto e l'assunzione di responsabilità tra le parti, e quindi il raggiungimento partecipativo degli obiettivi concordati.

Premesso che le parti hanno confermato il comune intento di migliorare la produttività e la competitività del complesso delle aziende, finalità del premio per obiettivi è quella di rendere concretamente perseguibile nelle singole aziende questo obiettivo generale, tramite la comune individuazione degli ambiti di massimo miglioramento delle singole imprese e dei programmi necessari per realizzarli, stimolando la collaborazione delle parti, nelle autonomie dei rispettivi ruoli, finalizzata al raggiungimento degli obiettivi concordemente definiti in termini di incrementi di redditività, produttività, competitività, qualità e/o andamento economico delle aziende, che determinino una riduzione dei costi per unità di prodotto.

Le linee-guida espresse nel presente documento, che costituiscono l'applicazione di quanto previsto dall'art. 32 del CCNL 4 aprile 1996, intendono esprimere una traccia di operatività e non essere esaustive di ogni possibile soluzione, in quanto è proprio dalla definizione di obiettivi specifici e realmente validi per le singole imprese che le parti ritengono che possa nascere il massimo di positività della nuova esperienza contrattuale intrapresa.

Parametri individuati a titolo esemplificativo

- Volume prodotto

- Volume spedito

- Quantità ore lavorate

- Quantità ore lavorabili

- Utilizzo impianti

- Tempi realizzati

- Tempi previsti

- Consumi energetici

- Manodopera diretta

- Manodopera indiretta

- Scarti di produzione

- Costi di rilavorazione

- Reclami e resi clienti

- Prodotti eseguiti secondo standard definiti dall'azienda

- Efficacia sistema prevenzione su sicurezza interna ed esterna

- Fatturato caratteristico al netto di: acquisti, lavorazioni esterne, trasporti

- Margine operativo lordo

Tali parametri potranno essere rapportati tra di loro.

Ai fini della costruzione dei parametri precedentemente individuati:

- saranno utilizzati i dati o le rilevazioni di produttività e di qualità in possesso dell'impresa;

- gli indicatori economici saranno ricavati dai bilanci depositati in Tribunale;

- le parti terranno in debito conto gli investimenti di carattere tecnologico effettuati o da effettuare.

Le parti al fine di ottenere la massima omogeneità tra il grado di raggiungimento degli obiettivi individuati e grado di "miglioramento" dello stato dell'azienda, auspicano che le parti aziendali possano individuare una pluralità di parametri, in apposito preventivo incontro in cui verranno concordati e gli obiettivi da perseguire.

In tale caso le parti potranno definire:

- per ogni singolo obiettivo la specifica quota di salario variabile raggiungibile e i vari gradi di salario erogabile in ragione del livello parziale di raggiungimento del singolo obiettivo definito; per ogni singolo obiettivo le parti dovranno poi definire la base su cui effettuare i calcoli dei miglioramenti da realizzare;

- la correlazione tra di loro di più parametri; in tale caso costruendo una scala di rapporti a livello di salario/grado di raggiungimento di obiettivi, unica. Le parti dovranno poi definire la base su cui effettuare i calcoli dei miglioramenti da realizzare.

Le parti potranno individuare il miglior risultato raggiunto in una serie di anni ovvero i risultati raggiunti nella media di più anni, entro un massimo di tre.

A consuntivo le parti aziendali definiranno i parametri da assumere come base di riferimento per il successivo accordo da realizzare in relazione alle nuove condizioni ed obiettivi, fermo restando che il premio per obiettivi è per sua natura variabile in rapporto al raggiungimento degli obiettivi concordati.

L'accordo del luglio 1993 indica chiaramente che il contratto aziendale a contenuto economico ha validità quadriennale. Nel confermare questa scelta, va tenuto presente che diversi sopravvenienti fattori significativi nell'impresa possono motivare la variazione di obiettivi/programmi e parametri all'interno del quadriennio.

Questa variabilità va fronteggiata definendo con l'accordo quadriennale le regole, condizioni e modalità per percepire i significativi fattori di cui sopra, ad esempio attraverso il monitoraggio degli andamenti, e per realizzare eventuali variazioni per il futuro senza pregiudicare il carattere quadriennale del negoziato.

La natura collettiva del premio non esclude che le cifre da erogare possano essere differenziate, anche all'interno di una stessa realtà, per realizzare una migliore condizione di equità distributiva.

Peraltro, ai fini della determinazione, il premio dovrà essere coerente sia con i diversi livelli di professionalità sia con la prestazione lavorativa nei suoi aspetti qualitativi e quantitativi.

Gli importi verranno corrisposti di norma per ogni anno, con modalità da definire tra le parti, che potranno privilegiare la retribuzione diretta rispetto a quella indiretta o differita e in tale caso comprendere negli importi da erogare l'incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di Legge.

Le parti, valutando la comune volontà di concorrere a contenere gli effetti occupazionali delle crisi e ristrutturazioni, e lasciando alla volontà delle parti aziendali la scelta di soluzioni concrete che tengano conto delle caratteristiche specifiche delle singole realtà e delle possibilità reali di offrire un contributo in questa direzione coerente con le esigenze di competitività, concordano che l'accordo aziendale per la definizione del "premio per obiettivi" possa indicare la destinazione delle maggiori risorse prodotte, in tutto o in parte, alla occupazione anziché alla distribuzione di benefici economici.

Questa opzione può essere esercitata a livello aziendale in rapporto a specifiche condizioni e nella consapevolezza della variabilità del premio. Ad esempio, nelle realtà ove tra Direzione aziendale ed R.S.U. se ne individui l'utilità e praticabilità potranno finanziarsi iniziative temporanee di riduzioni di orario che consentano recuperi di organici, senza appesantire i costi fissi e consolidati dell'impresa così come potranno realizzarsi programmi di riqualificazione professionale, finalizzati al mantenimento dei livelli occupazionali.

Allegato 4 - Importi di cui all'art. 31 del CCNL 19 febbraio 1992

* N.d.r.: Si ritiene che la decorrenza indicata in tale CCNL sia errata. Quella corretta sarebbe 01-01-2006, considerando la normativa contenuta nei precendenti CCNL.

Allegato 5 - Previdenza integrativa

Accordo 28 luglio 1997

In applicazione del CCNL della piccola e media industria chimica e settori accorpati del 14 maggio 1994, art. 64 e del CCNL della piccola e media industria della plastica e della gomma del 4 aprile 1996, art. 70, in materia di previdenza complementare, il giorno 28 luglio 1997 si sono incontrati la Unionchimica-Confapi e la FILCEA-CGIL, FLERICA-CISL, UILCER-UIL;

Preso atto:

- della Legge 8 agosto 1995, n. 335, di riforma del sistema pensionistico obbligatorio e complementare;

- delle importanti modificazioni apportate al D.Lgs. n. 124/1993 sulla disciplina di forme pensionistiche complementari;

Hanno concordato:

- di contribuire ad un più elevato livello di copertura previdenziale per i lavoratori delle aziende interessate mediante l'istituzione di un Fondo pensione complementare a capitalizzazione secondo quanto di seguito stabilito.

Natura e scopi del Fondo

Il Fondo ha l'obiettivo di fornire, in ottemperanza del D.Lgs. 21 aprile 1993, n. 124, e successive modificazioni ed integrazioni, prestazioni complementari dei trattamenti in pensione pubblica in forma di rendita e capitale, sulla base dei contributi accantonati e capitalizzati e dei rendimenti realizzati dai soggetti gestori individuati dal Fondo.

Soci del Fondo

Al Fondo saranno associati:

- i lavoratori operai, q.s., impiegati e quadri, non in prova, il cui rapporto di lavoro è regolato dal CCNL della piccola e media industria chimica e settori accorpati 14 maggio 1994 e dal CCNL della piccola e media industria plastica e della gomma del 4 aprile 1996, i quali presentino domanda di associazione;

- le aziende dalle quali dipendono i lavoratori associati di cui sopra;

- i dipendenti delle Associazioni firmatarie del presente accordo che presentino domanda di associazione.

Contribuzione

Il contributo, con riferimento alla retribuzione utile per il t.f.r. sarà:

- l'1,06% a carico del lavoratore;

- l'1,08% a carico dell'impresa per il primo biennio.

Successivamente al primo biennio i contributi saranno dell'1,06% per entrambe le parti.

Con riferimento alla quota di t.f.r. da maturare nell'anno le quote saranno:

- il 33% per i lavoratori con contribuzione previdenziale antecedente il 28 aprile 1993 (entrata in vigore del D.Lgs. n. 124/1993);

- il 100% per i lavoratori di prima occupazione assunti successivamente alla data del 28 aprile 1993.

Al t.f.r. residuo per effetto dei versamenti al Fondo delle quote sopra indicate si continuerà ad applicare la normativa vigente in materia.

Il singolo lavoratore avrà facoltà di destinare contributi propri più elevati di quelli sopra previsti compatibilmente con i limiti di deducibilità fiscale.

Quota di iscrizione e quota associativa

La quota di iscrizione al Fondo è fissata in lire 22.000 complessive per ciascuno iscritto di cui lire 7.000 a carico del lavoratore e lire 15.000 a carico dell'impresa, da versarsi al momento dell'iscrizione, con le modalità che verranno definite.

Spese di costituzione e di avvio

Le aziende dovranno versare una quota per la copertura delle spese di costituzione e di avvio del Fondo pari a lire 2.000 per ciascun lavoratore avente diritto all'adesione al Fondo. Tale quota dovrà essere versata dalle aziende entro il mese successivo alla nomina del C.d.A. provvisorio.

Unionchimica e FILCEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILCEM-UIL, in considerazione del numero degli addetti ai settori rappresentati e quindi dei potenziali associati, al fine di ridurre i costi di gestione e massimizzare i rendimenti del Fondo, concordano sull'opportunità di concorrere a costituire un Fondo intercategoriale per tutti i lavoratori delle piccole e medie aziende contrattualmente rappresentate dalle Federazioni nazionali di categoria aderenti a CGIL-CISL-UIL e dalle Unioni di categoria aderenti a CONFAPI.

Accordo 10 marzo 1998

Premesso che con verbale di accordo del 28 luglio 1997 in applicazione del CCNL della piccola e media industria chimica e settori accorpati del 14 maggio 1994, art. 64 e del CCNL della piccola e media industria della plastica e della gomma del 4 aprile 1996, art. 70 in materia di previdenza complementare è stata, tra l'altro, concordata la seguente contribuzione a carico del lavoratore e delle imprese, con riferimento alla retribuzione utile al t.f.r.:

- 1,06% a carico del lavoratore;

- 1,08% a carico dell'impresa per il primo biennio.

Successivamente al primo biennio i contributi saranno dell'1,06% per entrambe le parti.

Le parti concordano:

- per il finanziamento delle spese del Fondo una quota associativa annuale a carico dell'azienda e dei lavoratori soci di FONDAPI (Fondo nazionale pensione complementare per i lavoratori delle piccole e medie aziende) pari allo 0,09% della retribuzione contrattuale del livello di inquadramento più basso, composta dal minimo tabellare, contingenza ed E.d.r.

Tale quota è compresa nelle contribuzioni definite nel sopracitato accordo del 28 luglio 1997 che stabilisce le contribuzioni prendendo come retribuzione di riferimento non il minimo contrattuale ma la retribuzione utile al t.f.r.

Per i primi due esercizi di attività la quota non potrà superare in valore assoluto l'importo di lire 20.000 per i lavoratori e di lire 20.000 per le imprese.

I limiti di spesa così come sopra definiti saranno indicati nella scheda informativa redatta secondo le modalità previste dal decreto del Ministero del lavoro.

Allegato 6 - Disciplina della elezione della Rappresentanza sindacale unitaria

1. Modalità per indire le elezioni

Almeno tre mesi prima della scadenza del mandato della Rappresentanza sindacale unitaria, FILCEM-FEMCA-UILCEM nonché le Associazioni sindacali abilitate, congiuntamente o disgiuntamente, o la Rappresentanza sindacale unitaria uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere negli spazi di cui all'art. 25 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 e da inviare altresì alla Direzione aziendale. Il termine per la presentazione delle liste alla Commissione elettorale è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell'annuncio di cui sopra; l'ora di scadenza si intende fissata alle ore 24 del 15º giorno lavorativo.

2. "Quorum" per la validità delle elezioni

Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente contratto collettivo nazionale di lavoro favoriranno la più ampia partecipazione dei lavoratori alle operazioni elettorali.

Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto.

Nei casi in cui detto "quorum" non sia stato raggiunto, la Commissione elettorale e le Organizzazioni sindacali prenderanno ogni determinazione in ordine alla validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a determinare nell'unità produttiva.

3. Presentazione delle liste

All'elezione della Rappresentanza sindacale unitaria possono concorrere liste elettorali presentate dalle:

a) Associazioni sindacali firmatarie del presente contratto collettivo nazionale di lavoro;

b) Associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio Statuto ed atto costitutivo a condizione che:

1) accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione nonché il presente contratto collettivo nazionale di lavoro;

2) la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.

Non possono essere candidati coloro che abbiano presentato la lista ed i membri della Commissione elettorale.

Ciascun candidato può presentarsi in una sola lista. Ove, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un candidato risulti compreso in più di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto 4, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto 6, inviterà il lavoratore interessato a optare per una delle liste; in caso di rifiuto la candidatura è nulla.

Il numero dei candidati per ciascuna lista non può superare di oltre 1/3 il numero complessivo dei componenti la Rappresentanza sindacale unitaria.

4. Commissione elettorale

Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione, nelle singole unità produttive viene costituita una Commissione elettorale.

La Commissione elettorale è composta da un minimo di 3 membri ad un massimo di 6, i cui nominativi saranno comunicati alla Direzione aziendale per la necessaria agibilità.

Per la composizione della stessa ogni Organizzazione abilitata alla presentazione di liste potrà designare un lavoratore dipendente dall'unità produttiva, non candidato.

5. Compiti della Commissione

La Commissione elettorale ha il compito di:

a) richiedere alla Direzione aziendale l'elenco aggiornato degli elettori dei singoli Collegi elettorali e:

1) individuare le aree elettorali e/o Collegi nelle realtà con oltre 200 dipendenti assegnando a ciascuna di esse, in rapporto alla loro dimensione, il numero dei componenti la R.S.U. da eLeggere;

2) individuare aree specifiche di rappresentanza per i quadri, gli informatori scientifici del farmaco, funzionari di vendita, nei casi dove la loro presenza è significativa. La individuazione delle aree dovrà tener conto sia dell'esigenza di ricomposizione unitaria della complessa organizzazione dell'azienda e del ciclo produttivo, che dell'esigenza di garantire un'adeguata rappresentatività all'interno delle R.S.U. alla specificità di condizioni e di ruolo determinato dalla ODL: lavoro manuale e intellettuale (tecnici ed impiegati), garantire la rappresentanza di genere, nonché rapporti di lavoro diversi da quello a tempo indeterminato, perché con scadenza non inferiore a 6 mesi rispetto alla elezione;

b) ricevere la presentazione delle liste, rimettendo a immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dalla presente regolamentazione;

c) verificare la valida presentazione delle liste;

d) portare a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione all'albo almeno 8 giorni prima della data delle elezioni, le liste dei candidati, il luogo e la data delle votazioni;

e) costituire i seggi elettorali, eLeggere il Presidente, presiedere alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale;

f) predisporre le schede elettorali;

g) assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;

g) esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al punto 16;

i) proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le Associazioni sindacali presentatrici di liste.

6. Affissioni

Le liste dei candidati dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nello spazio di cui al precedente punto 1, almeno otto giorni di calendario prima della data fissata per le elezioni.

7. Scrutatori

È in facoltà dei presentatori di ciascuna lista di designare uno scrutatore per ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori non candidati.

La designazione degli scrutatori deve essere effettuata non oltre le 24 ore che precedono l'inizio delle votazioni.

8. Modalità del voto

Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per lettera salvo casi espressamente definiti dalla FILCEM-FEMCA-UILCEM nazionale né per interposta persona.

Il voto si esprime per lista e preferenza.

Ove sia stata indicata solo la preferenza essa vale come voto di lista.

Non è ammessa l'espressione di preferenza su più liste, ciò rende il voto nullo.

Ogni elettore potrà esprimere una sola preferenza; in caso di più preferenze sulla lista, queste sono valide solo come voto di lista.

Il numero dei seggi assegnato all'unità produttiva corrisponderà ai 2/3 del numero dei candidati che ogni singola lista potrà presentare.

La ripartizione dei seggi alle varie liste sarà determinata dal numero dei quozienti ottenuti.

Il quoziente elettorale sarà determinato dividendo il numero dei voti validi (si considerano tali anche le schede bianche, si escludono le schede nulle) per il numero delle R.S.U. complessivamente spettanti al Collegio elettorale o all'unità aziendale di cui trattasi. Nei casi in cui non si raggiungano quozienti pieni l'attribuzione avverrà tenendo conto dei resti più alti.

Risulteranno eletti i candidati che nella propria lista avranno ottenuto il numero maggiore dei voti. In caso di parità di voti all'interno della stessa lista risulterà eletto il candidato che ha una maggiore anzianità aziendale.

Si conviene che il 67% dei seggi vengono assegnati sulla base del numero dei quozienti elettorali ottenuti da ciascuna lista.

Il restante 33% viene ripartito fra i soggetti collettivi legittimamente concorrenti alle elezioni in misura proporzionale ai voti complessivi conseguiti nell'intera realtà produttiva.

9. Schede elettorali

La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza.

In caso di contemporaneità della presentazione l'ordine di precedenza sarà estratto a sorte.

Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.

La scheda deve essere consegnata a ciascun elettore all'atto della votazione dal Presidente del seggio.

Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.

Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.

10. Modalità della votazione

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione. Qualora l'ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto.

Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avranno luogo di norma contestualmente.

Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti i lavoratori, mediante comunicazione nello spazio esistente presso le aziende, almeno 8 giorni di calendario prima del giorno fissato per le votazioni.

I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell'orario di lavoro o utilizzando le ore di assemblea di cui all'art. 20 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

11. Composizione del seggio elettorale

Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 5 del presente accordo e da un Presidente nominato dalla Commissione elettorale.

12. Attrezzatura del seggio elettorale

A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un'urna elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l'inizio dello scrutinio.

Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli elettori aventi diritto al voto presso di esso.

13. Riconoscimento degli elettori

Gli elettori, per essere ammessi al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno due degli scrutatori del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.

14. Compiti del Presidente

Il Presidente farà apporre all'elettore, nell'elenco di cui al punto 12, "Attrezzatura del seggio elettorale" del presente allegato, la firma accanto al suo nominativo.

15. Operazioni di scrutinio

Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell'unità produttiva.

Al termine dello scrutinio, a cura del Presidente del seggio, il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, verrà consegnato - unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi, ecc.) - alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.

La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della Rappresentanza sindacale unitaria sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne la integrità e ciò almeno per tre mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di un delegato della Commissione elettorale e di un delegato della Direzione.

16. Ricorsi alla Commissione elettorale

La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede alla assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i componenti della Commissione stessa.

Trascorsi 5 giorni di calendario dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l'assegnazione dei seggi di cui al 1º comma e la Commissione ne dà atto nel verbale di cui sopra.

Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la Commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.

Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun rappresentante delle Associazioni sindacali che abbiano presentato liste elettorali, entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata, a mezzo raccomandata con ricevuta, nel termine stesso, sempre a cura della Commissione elettorale, alla Direzione aziendale ed alla Associazione piccole e medie industrie - API alla quale aderisce l'azienda.

17. Comitato dei garanti

Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 giorni ad apposito Comitato dei garanti. Tale Comitato è composto, a livello provinciale, da un componente designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali, presentatrici di liste, interessate al ricorso, da un rappresentante dell'Associazione piccole e medie industrie territoriale alla quale aderisce l'azienda, ed è presieduto dal Direttore dell'Ufficio provinciale lavoro e massima occupazione o da un suo delegato.

Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.

18. Comunicazione della nomina dei componenti della Rappresentanza sindacale unitaria

La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della Rappresentanza sindacale unitaria, una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale ed alla locale Organizzazione imprenditoriale d'appartenenza a cura delle Organizzazioni sindacali di rispettiva appartenenza dei componenti.

19. Adempimenti della Direzione aziendale

La Direzione aziendale metterà a disposizione della Commissione elettorale l'elenco dei dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento di tutte le operazioni elettorali.

20. Norma generale

I componenti la Commissione elettorale, gli scrutatori, i componenti il seggio elettorale ed i componenti il Comitato dei garanti svolgeranno di norma il loro incarico al di fuori dell'orario di lavoro. Nel caso di coincidenza con l'orario di lavoro, previa richiesta delle Organizzazioni sindacali, potranno utilizzare permessi sindacali retribuiti di spettanza delle Organizzazioni stesse, nel rispetto delle esigenze organizzative e produttive dell'azienda.

Allegato 7 - Legge 8 marzo 2000, n. 53

(Omissis)