Enti Culturali e Ricreativi - Federculture

ENTI CULTURALI E RICREATIVI - FEDERCULTURE

Testo consolidato del CCNL 07/07/2009

Dipendenti dalle aziende dei servizi pubblici della cultura, del turismo, dello sport e del tempo libero

Decorrenza: 01/01/2008

Scadenza: 31/12/2018

CCNL 07/07/2009 come modificato da:
- Accordo 28/12/2015 
- Accordo di rinnovo 12/05/2016 (Decorrenza 01/01/2016)
- Accordo classificazione 16/12/2017 (Decorrenza 01/01/2018)
- Accordo 08/06/2020 (in materia di Covid -19)

N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.

Verbale di stipula

Il giorno 07 luglio dell'anno 2009, presso la sede di Federculture, P.zza Cavour n.17, si sono incontrati:

la FEDERCULTURE (Federazione per le imprese di servizi pubblici culturali,turistici, dello sport e del tempo libero), nelle persone del Presidente,  nonché dei membri dalla delegazione trattante costituita:
dal Presidente della Delegazione

e dai componenti

Assistiti dal consulente esterno

e le Organizzazioni Sindacali, rappresentate dai rispettivi Segretari Nazionali
- la F.P. CGIL
- la FPS CISL
- la UIL FPL

- la UIL PA

e la Organizzazione Sindacale UGL – Commercio Turismo e Servizi, rappresentata dal Segretario nazionale, dai Vice Segretari aggiunti, dalla Delegazione, il Segretario Provinciale  e delegazioni territoriali.

per la sottoscrizione del verbale definitivo di accordo di rinnovo quadriennale della parte normativa e biennale della parte economica del Contratto, a norma dell'art. 5 del vigente CCNL FEDERCULTURE

Premesso:

- che il secondo quadriennio di applicazione del CCNL Federculture ha ulteriormente confermato il positivo trend di sviluppo dell'area sindacale rappresentata dal contratto, con evidenti positive ripercussioni sul fronte della qualificazione della gestione e riorganizzazione dell'offerta culturale, di spettacolo e del tempo libero nelle nostre città, a più generale vantaggio dell'economia e dei cittadini utenti;

- che, in tale contesto, il radicamento del presente contratto, quale strumento di organizzazione del lavoro nelle imprese, nelle fondazioni e negli altri soggetti che gestiscono i servizi del settore, con particolare riferimento a quelli delle regioni, degli enti locali e dello Stato, consente di conferire sempre maggiore dignità a figure professionali che un tempo non avevano pieno riconoscimento all'interno del più generale apparato pubblico;

- che, pur in un momento così delicato qual'è quello attuale, di crisi economica nazionale e, conseguentemente, di settore, le parti hanno raggiunto un equilibrato contemperamento delle esigenze di contenimento dei costi e di incremento della produttività aziendale, con quello di un sostanziale aumento delle retribuzioni ed una più marcata valorizzazione e riconoscimento di nuove professionalità tipiche della variegata area rappresentata;

- che le parti intendono darsi atto del positivo lavoro di analisi delle criticità del settore e di approfondimento tecnico svolto dagli Organismi paritetici via via nel tempo attivati;

- che le stesse hanno raggiunto un accordo di rinnovo compatibile con la disciplina transitoria di cui all'accordo interconfederale del 15 aprile 2009 per l'attuazione dell'accordo-quadro sulla riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009, confermando - per detto rinnovo - le regole contenute nel Protocollo del 23 luglio 1993;

- che, pertanto, stante anche quanto previsto dall'ultimo accordo di rinnovo economico del 15 dicembre 2006, la nuova decorrenza contrattuale del CCNL è fissata a far data dal 1º gennaio 2008 ed avrà durata quadriennale per la parte normativa e biennale per quella economica;

- che le parti si impegnano, entro la scadenza quadriennale del CCNL, a verificare le condizioni per l'applicazione di regole condivise che consentano di affrontare il successivo rinnovo in base alla durata triennale del CCNL;

Tutto quanto sopra premesso, le parti, come in epigrafe rappresentate

Convengono:

- di sottoscrivere il presente accordo definitivo di rinnovo, il quale concerne il periodo 1º gennaio 2008-31 dicembre 2011 per la parte normativa ed è valido dal 1º gennaio 2008 al 31 dicembre 2009 per la parte economica.

A far data dalla sua sottoscrizione, lo stesso integra e/o modifica il CCNL Federculture del 9 novembre 1999, così come integrato dall'accordo economico del 23 aprile 2002, dall'accordo economico e normativo del 21 marzo 2005 e dall'accordo economico del 15 dicembre 2006.

Pertanto, tutte le clausole preesistenti e non integrate e/o modificate dal presente accordo conservano piena validità.

RINNOVI

Accordo 28/12/2015

Verbale di stipula

 

Il 28 dicembre 2015 presso la sede di Federculture, Lungotevere dei Mellini, 10 a Roma si sono incontrati:

- Federculture, nella persona del Presidente quale rappresentante legale della Federazione;

e

- F.P. CGIL;
- F.P.S. CISL;
- UIL F.P.L.;
- UILPA.

Per la sottoscrizione del verbale di impegno alla rinegoziazione del CCNL Federculture e di accordo in materia di collaborazioni, quale intesa a latere delle procedure di rinnovo del CCNL

 

Premesso che

- Il CCNL Federculture è scaduto per la parte economica il 31-12-2009 e per la parte normativa il 31-12-2011;

- le parti si sono incontrate per riprendere il negoziato in materia di rinnovo del CCNL Federculture, sia per la parte normativa che per quella economica;

- contestualmente, il D.Lgs. n. 81/2015 in materia di riordino dei tipi contrattuali ha revisionato la materia delle collaborazioni organizzate dal Committente, abrogando la fattispecie a progetto di cui al D.Lgs. n. 276/2003 e determinando la necessità di disciplinare la materia con apposito accordo collettivo nazionale delle OO.SS. comparativamente più rappresentative del settore;

- le Parti sociali, dunque, con la ripresa del negoziato per il rinnovo del CCNL Federculture, avvertono la necessità di regolamentare la materia suddetta con apposita intesa allegata al presente verbale, avendo riguardo alle esigenze organizzative e produttive del settore ed al fine precipuo di garantire continuità di rapporto alle diverse professionalità che, a vario titolo, operano, con la descritta modalità contrattuale.

Tutto quanto sopra premesso:

Le parti convengono

- di definire sin d'ora, con il presente verbale, taluni fondamentali passaggi del negoziato per il rinnovo della parte normativa ed economica del CCNL Federculture, e nello specifico concordano su quanto segue:

[___]

Accordo di rinnovo 12/05/2016 (Decorrenza 01/01/2016)

Verbale di stipula

 

Il giorno 12 maggio 2016, in Roma

Tra

Federculture

e

FP CGIL

CISL FP

UIL FPL

UIL PA

Federazione UGL Terziario Nazionale 

 

Premesso che:

- le Parti riconoscono che l'essenza della contrattazione e del metodo delle relazioni industriali è la tensione alla ricerca del migliore punto di equilibrio tra le istanze di produttività e di competitività espresse dalle imprese e il diritto dei lavoratori a trovare nel lavoro la garanzia di una esistenza libera e dignitosa.

- le Parti confermano il fondamentale ruolo dei servizi per la cultura, il turismo, lo sport, il tempo libero e la formazione non solo per la crescita culturale, sociale e civile ma anche per lo sviluppo economico del Paese.

- le Parti convengono sulla necessità che il CCNL sia un documento moderno e flessibile idoneo ad incentivare, conformemente alle norme di Legge, una contrattazione di secondo livello capace di cogliere le esigenze e le specificità aziendali per migliorare le condizioni di lavoro e garantire la capacità di rispondere in modo efficiente e dinamico alla domanda del mercato di riferimento.

- le Parti individuano nella formazione del personale lo strumento primario per l'adeguamento della organizzazione del lavoro in relazione alle esigenze di crescita professionale, di flessibilità organizzativa, di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Tutto ciò premesso, le Parti intendono rinnovare, come in effetti rinnovano, il CCNL alle condizioni che seguono.

Accordo classificazione 16/12/2017 (Decorrenza 01/01/2018)

Verbale di stipula

 

Roma, 16 dicembre 2017

 FEDERCULTURE
OO.SS.
- CGIL FP
- CISL FP
- UIL FPL
- UIL PA
- UGL Terziario

Le parti firmatarie del CCNL FEDERCULTURE, prendendo atto dei lavori svolti dalla Commissione paritetica che ha lavorato sulle esigenze di adeguamento dei livelli e delle figure professionali anche al fine di collocare nuove professionalità che non vedono una specifica individuazione nella vigente declaratoria, concordano di apportare delle modifiche all'articolo 24 del CCNL, come da testo allegato, inserendo n. 3 fasce contrattuali, comprensive degli attuali livelli di inquadramento, mantenendo la stessa scala parametrica retributiva e lasciando invariata l'area quadri.
Le parti concordano che la nuova classificazione di cui all'articolo 24 entrerà in vigore il 01/01/2018 e comunque entro il 31/12/2018, data prevista della scadenza naturale del CCNL e che saranno le Aziende, in sede di contrattazione aziendale, a definire i tempi specifici di applicazione tra il 1º gennaio e il 31 dicembre 2018.
Le parti concordano che il VII° livello della I° Fascia ed il V° livello della Fascia II, oggetto di ulteriore fase di trattativa tra le Parti, verranno inseriti nella nuova classificazione del personale entro e non oltre la data del 01/01/2020.
L'allegato n.1 di modifica dell'articolo 24 è parte integrante del presente verbale.

Accordo 08/06/2020 (in materia di Covid-19)

Verbale di stipula

Addì Roma, 8 giugno 2020

- Federculture

e

- FP - CGIL

- CISL - FP

- UIL - FPL

- UIL - PA

 

Protocollo condiviso tra Federculture e Organizzazioni Sindacali per la regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti e nei luoghi di lavoro e dei servizi pubblici della cultura, del turismo, dello sport e del tempo libero.

 

A seguito delle disposizioni previste dai d.p.c.m. 11 marzo, 22 marzo e 26 aprile 2020, recanti "Ulteriori disposizioni attuative del decreto-Legge 23 febbraio 2020, n.6, recante misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell'emergenza epidemiologica da COVID-19, applicabili sull'intero territorio nazionale" che hanno previsto la chiusura di uffici e luoghi della cultura, la Federazione ha dato indicazione alle Aziende di agire nel rispetto delle norme sopracitate e di agevolare le forme di lavoro in modalità agile per i dipendenti coerentemente alle singole attività erogate.

Fin dai primi provvedimenti adottati dal Governo per fronteggiare l'emergenza epidemica da COVID-19, le imprese raccolte in Federculture e le Organizzazioni sindacali che ne rappresentano i lavoratori hanno collaborato per sviluppare, dove possibile, la prosecuzione in forme nuove dell'attività culturale, tutelando sempre e in ogni luogo la sicurezza e la serenità dei lavoratori e dei cittadini. A tal fine, secondo le diverse esigenze, le imprese di Federculture hanno fatto ricorso agli istituti disciplinati nel quadro normativo di emergenza, a cominciare dalle diverse forme di integrazione salariale, per tutelare il mantenimento dei livelli occupazionali, e hanno sperimentato nuovi modelli organizzativi - anzitutto il "lavoro agile" su larga scala - per mantenere vitale ed efficace l'offerta culturale rivolta al pubblico. Lungo questo percorso, le imprese e le 00.SS. hanno cooperato per assicurare il più scrupoloso rispetto delle misure dì sicurezza previste o comunque suggerite dalle autorità competenti.

Le parti sono ora impegnate per proseguire lungo la strada del confronto e della collaborazione nella fase avviata dal DPCM del 17 maggio 2020, e dalle correlate ordinanze regionali, tenuto anche delle revisioni del CCNL Federculture in merito a salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; per una nuova stagione che, sia pure con gradualità e prudenza e considerando le specificità delle singole aziende aderenti al comparto, consenta il rilancio di una diffusa e articolata offerta culturale, integrandosi con il più generale impegno per la ripartenza del paese, del suo tessuto produttivo, dell'occupazione e della qualità della vita delle comunità e delle persone.

Una nuova efficace stagione di attività e di offerta culturale è indispensabile per il paese, per fronteggiare i rischi di Impoverimento culturale e sociale che l'emergenza sanitaria e la conseguente emergenza economica possono provocare in larghi strati della società, aggravando le diseguaglianze e i fenomeni di marginalizzazione sociale. Per questo Federculture e le 00.SS. auspicano un forte impegno delle istituzioni per agevolare, sviluppare e diffondere l'accesso all'offerta culturale da parte dei cittadini italiani, anzitutto delle generazioni più giovani, anche a fronte della prevedibile contrazione dei flussi turistici internazionali.

Al tempo stesso, la pronta ripresa delle attività è vitale per le imprese culturali raccolte in Federculture, che possonò resistere e svilupparsi solo con una effettiva capacità di entrate proprie, non potendo contare solo su contributi o sussidi pubblici, del resto del tutto insufficienti allo stato attuale del quadro legislativo di emergenza.

Federculture e le 00.SS. sono determinate a proseguire su questa strada, nel pieno rispetto di tutte le misure di prevenzione, protezione e sicurezza stabilite dalle autorità competenti a livello statale, regionale e comunale, valorizzando le stesse previsioni del CCNL Federcuiture in merito a salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, ferme restando le evoluzioni normative, anche su attività attualmente non ricomprendibili nel presente protocollo poiché non ancora definite da apposito provvedimento normativo.

Inoltre, le previsioni del presente protocollo rappresentano specificazione di settore rispetto alle previsioni generali contenute nel Protocollo del 24 aprile 2020, dì cui è fatta salva l'applicazione.

Capitolo I - FINALITÀ, APPLICAZIONE E VALIDITA' DEL CCNL

Art. 1 - Finalità

Le parti firmatarie del presente CCNL, individuano nei servizi pubblici per la cultura, il turismo, lo sport, il tempo libero, la formazione, gestiti in modo imprenditoriale da aziende, Imprese, Società, Istituzioni ed Enti che aderiscono a FEDERCULTURE, uno strumento qualificante, non solo per la crescita culturale, sociale e civile ma anche per lo sviluppo economico del Paese.

In particolare, la valorizzazione del patrimonio culturale ed ambientale, di cui è ricco l'intero territorio, attraverso strumenti di promozione e gestione adeguati alle nuove esigenze, può favorire il riequilibrio tra Nord e Sud e tra aree territoriali che presentano diversi livelli di sviluppo ed occupazione.

Le parti dichiarano, quindi, che il presente CCNL tende a favorire l'obiettivo, degli Enti e delle Imprese, di garantire migliori livelli di offerta dei servizi culturali, turistici, sportivi e, in generale, del tempo libero in termini di estensione delle attività, qualità, accessibilità, sicurezza, adeguatezza dei costi rispetto alle prestazioni.

La definizione di uno specifico CCNL per i lavoratori del settore rappresenta, dunque, uno dei fattori determinanti per una più ottimale gestione dei beni e dei servizi dello Stato, delle regioni e degli Enti locali nei settori di rilevanza prevalentemente sociale, ma che tuttavia devono rispondere ad obiettivi di efficienza, qualità ed economicità.

Tutto ciò comporterà, non solo la valorizzazione delle prestazioni lavorative nei nuovi contesti aziendali ed organizzativi, ma anche lo sviluppo di nuove figure professionali derivanti dall'estensione e dalla diversificazione delle attività di produzione e di servizio.

Le parti, nel rispetto della piena autonomia e ferme restando le rispettive distinte responsabilità e funzioni, hanno inteso realizzare con il presente contratto, non solamente una fase negoziale, bensì un confronto globale teso al consolidamento ed allo sviluppo delle potenzialità del settore, dandosi atto reciprocamente della necessità di favorire lo sviluppo economico e la crescita dell'occupazione mediante il recupero della capacità competitiva dell'offerta e l'estensione delle attività.

Rispetto a questa prospettiva di valorizzazione del patrimonio culturale, sportivo ed ambientale, come risorsa per lo sviluppo, le parti sono consapevoli che la qualificazione delle risorse professionali e un contesto di prestazioni lavorative efficaci e coerenti, rappresenta un fattore cruciale per il raggiungimento degli obiettivi indicati.

Una delle caratteristiche specifiche dei servizi e delle attività di questo settore è che le strutture di gestione fondano in modo particolare la loro produzione sugli elementi umani e professionali. I processi produttivi dovranno, quindi, investire, come fattori qualificanti e competitivi, sulla formazione e sull'educazione, sulla razionalizzazione dell'offerta ricettiva e dei servizi, sulle comunicazioni e sulle tecnologie innovative, sull'estensione e la messa in rete dei luoghi della fruizione culturale e sociale.

Le parti contraenti il presente CCNL sono, infatti, consapevoli che i settori dei servizi cui esso si applica, vivono una fase di particolare cambiamento e di grande importanza. In primo luogo, il tema della gestione si va affermando, negli ultimi anni, sia per la crescita della domanda turistica e dei cittadini, sia per la necessità, sempre più impellente, di razionalizzare la spesa pubblica e di rendere efficace l'intervento delle imprese private.

Questo fenomeno ha attivato un processo di affidamento a soggetti "esterni" agli Enti pubblici, statali, regionali e locali, in particolare alle Amministrazioni comunali e provinciali, delle funzioni di autonoma gestione ed organizzazione dei beni e servizi, mantenendo, in capo alle Istituzioni pubbliche, i compiti di indirizzo generale delle attività, di orientamento e di controllo dei risultati.

Le parti si dichiarano consapevoli che, nei prossimi anni, questa sfida potrà essere affrontata individuando soluzioni nuove ed omogenee sull'intero territorio nazionale in termini di efficienza nell'uso delle risorse umane, prima ancora che finanziarie, per accrescere la capacità della rete dei servizi oggetto del contratto di rapportarsi in modo dinamico con la domanda e il mercato.

L'obiettivo di fondo, da realizzare localmente o da inquadrare in progetti nazionali, è di ampliare e qualificare l'offerta turistica, stimolare i cosiddetti consumi culturali da parte dei cittadini di ogni fascia e strato sociale, favorire l'educazione all'uso dei beni culturali e alla loro conoscenza, accrescere l'attività e la pratica sportiva e, in genere, il corretto uso del tempo libero, avvicinare l'integrazione tra le culture e l'attenzione verso fasce sociali più deboli.

Le parti si impegnano ad intraprendere azioni concertate per promuovere: l'istituzione delle Carte dei servizi, già sperimentate in molte aziende di altri settori di servizi locali; la definizione di standard di qualità per l'erogazione dei servizi culturali, turistici, sportivi e del tempo libero; la definizione dei contratti di servizio per la regolamentazione del rapporto tra Ente pubblico, nazionale o locale, e soggetto gestore, tutto ciò a vantaggio dell'economicità e a tutela degli interessi e delle attese dei fruitori.

Le parti, nel darsi atto della validità dell'assetto e della struttura contrattuale qui definita, si impegnano a sviluppare a tutti i livelli le relazioni sindacali. In questo quadro, le parti si impegnano reciprocamente ad instaurare corretti e proficui rapporti attraverso l'approfondimento delle conoscenze dei problemi del settore e la concreta realizzazione di un sistema delle relazioni sindacali, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e di prevenire l'eventuale insorgere di conflittualità.

FEDERCULTURE, F.P.-CGIL, FIST-CISL, UIL-EE.LL., ritengono che la definizione del primo CCNL dei lavoratori degli Enti e delle Imprese aderenti a FEDERCULTURE, consentirà di conseguire i seguenti risultati: rendere omogeneo il rapporto di lavoro dei dipendenti ai quali sono applicati attualmente regimi contrattuali diversi; favorire lo sviluppo delle risorse professionali come elemento qualificante della definizione del "prodotto" culturale e del tempo libero; garantire migliori livelli di offerta dei servizi in termine di estensione delle attività, qualità ed economicità.

Art. 2 - Applicazione del CCNL

Il presente CCNL disciplina il rapporto di lavoro dei dipendenti delle aziende, imprese, società, istituzioni, Fondazioni, Associazioni ¹ ed enti aderenti a FEDERCULTURE - Federazione servizi pubblici, cultura, turismo, sport, tempo libero - che erogano servizi pubblici inerenti: musei, arte, formazione, biblioteche, aree espositive, turismo, spettacolo, teatro, musica, cinema, sport, parchi (naturali, biologici, di divertimento), siti archeologici, terme, tempo libero, ecc.

La modifica, l'integrazione o il rinnovo delle norme del presente contratto può essere realizzata solo dagli stessi soggetti stipulanti. Il presente contratto si applica ai lavoratori addetti ai servizi sopra elencati, anche se dipendenti da soggetti che gestiscono altri servizi pubblici locali. Presso i suddetti soggetti pluriservizio, il presente contratto si applica, inoltre, ai lavoratori addetti a servizi ed attività comuni ai diversi settori aziendali.

Nel prosieguo del presente contratto, il termine "azienda" indica tutti i soggetti di cui ai commi che precedono, mentre il termine "lavoratore" o "dipendente" identifica sia le lavoratrici che i lavoratori.

_{¹ Termine inserito dal verbale integrativo del 25/5/05.}

Art. 3 - Inscindibilità ed incumulabilità del CCNL

Le norme del presente contratto, sia nell'ambito dei singoli istituti sia nel loro insieme, sono correlate ed inscindibili e costituiscono un trattamento complessivo non cumulabile, neanche parzialmente, con altri contratti collettivi nazionali di categoria.

Il presente contratto sostituisce integralmente, dalla data della sua stipulazione, le norme collettive applicate ai lavoratori di cui all'art. 2, derivanti da precedenti contratti collettivi nazionali, mentre, eventuali accordi aziendali vigenti restano in vigore fino al loro rinnovo in attuazione della disciplina prevista dal presente CCNL

Art. 4 - Prima applicazione del CCNL e adozione graduale

In tutti i casi nei quali si procede per la prima volta all'applicazione del CCNL FEDERCULTURE, al personale il cui rapporto di lavoro era regolato in precedenza da altri contratti collettivi, vanno definiti l'inquadramento e la retribuzione individuale degli interessati ed eventualmente l'adozione graduale degli altri oneri con le modalità seguenti:

A) Inquadramento

Per il personale proveniente dagli EE.LL. si applica, in termini automatici, l'inquadramento previsto nella Tabella 6 allegata all'accordo di rinnovo 21 marzo 2005 (che sostituisce l'Allegato A di cui al CCNL 9 novembre 1999).

Per il personale proveniente da un diverso CCNL dei pubblici comparti, le parti convengono di determinare, all'occorrenza, specifici modelli di inquadramento del personale trasferito ed eventuali sistemi di adozione graduale in ragione delle specificità del CCNL di provenienza, nel rispetto del sistema classificatorio ed economico adottato dal contratto FEDERCULTURE.

A tal fine, le Direzioni aziendali e quelle amministrative delle aziende ed amministrazioni interessate da fenomeni di passaggio del personale pubblico dipendente verso il contratto FEDERCULTURE si impegnano a comunicare alle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, ai fini della sua applicazione, almeno 90 giorni prima del programmato passaggio, l'inizio delle relative procedure. Le Organizzazioni sindacali predette, ricevuta la comunicazione, potranno definire, di comune accordo, sistemi di inquadramento omogenei in relazione alle aree nelle quali è chiamato ad operare il personale trasferito, garantendo loro il livello di professionalità maturato. L'eventuale intesa raggiunta sarà comunicata alle aziende ed amministrazioni interessate, almeno 20 giorni prima del programmato accesso del personale verso il nuovo contratto.

Per il personale proveniente da altri cc.cc.nn.l., di natura privatistica, l'area ed il livello di inquadramento vengono individuati in relazione alle mansioni effettivamente svolte, sulla base dei contenuti professionali previsti dai sistemi di classificazione di provenienza secondo la normativa riportata negli artt. 23 e 24.

B) Retribuzione individuale

Nel trasferimento da un precedente CCNL a quello di FEDERCULTURE, il personale ha diritto alla conservazione del proprio trattamento economico globale precedente, riarticolato nelle voci previste dalla retribuzione globale annua del presente contratto, mantenendo come assegno "ad personam" non assorbibile l'eventuale retribuzione già percepita per anzianità. Nel caso in cui il trattamento economico connesso all'applicazione del CCNL di FEDERCULTURE sia globalmente inferiore a quello previsto dal contratto precedente, tale conservazione avviene attraverso il mantenimento "ad personam" della somma algebrica delle eventuali differenze retributive assorbibili solo a seguito di futuri passaggi di inquadramento di area o livello.

C) Adozione graduale

Nei casi in cui si proceda all'applicazione del CCNL FEDERCULTURE a personale il cui rapporto di lavoro era in precedenza regolato da altri contratti che presentano minori oneri e che comportano per i lavoratori un complessivo trattamento economico meno favorevole o un maggiore orario di lavoro a livello settimanale e/o annuale, il presente contratto può essere applicato in modo scaglionato nel tempo.

La ripartizione, da attuarsi attraverso specifico accordo fra le parti sociali a livello locale, deve comunque prevedere che la prima "trance" di miglioramento per i lavoratori (limitatamente ad aumenti retributivi e/o riduzione di orario di lavoro) decorra dal 1º giorno di applicazione del CCNL FEDERCULTURE.

Le parti, con la sottoscrizione del presente rinnovo contrattuale, condividono l'esigenza primaria di definire un modello contrattuale unico per tutti i lavoratori comunque impiegati nelle aziende, tale da garantire uniformità di trattamento economico e normativo dei settori cui inerisce la categoria sindacale espressione del CCNL FEDERCULTURE.

In tale prospettiva, è avvertita da tutti la necessità di una maggiore competitività del contratto, anche per ciò che attiene alla vasta area, fenomenologicamente variegata e disomogenea, degli appalti, concessioni ed affidamenti inerenti i servizi di cui all'art. 2, 1º periodo, con l'obiettivo di una qualificazione mirata del capitale umano impiegato.

Le parti, inoltre, evidenziano come le suddette esigenze non possano in alcun modo porsi in contrasto con i principi e le regole che hanno ispirato la nascita e l'evoluzione del presente CCNL e, dunque, occorre offrire idonee garanzie al personale che, con qualunque modalità ed in qualsiasi momento, risulti trasferito da istituzioni o enti pubblici (siano esse statali, regionali o locali) a seguito di processi di cosiddetta "esternalizzazione pura", implicanti il passaggio di personale dall'ente pubblico di provenienza.

Ciò premesso, per il contemperamento delle priorità sopra espresse, le parti decidono di sviluppare il sistema di adozione graduale di cui all'art. 4, lett. C), secondo la seguente modalità:

A) agli artt. 23-bis ² e 24 vengono inseriti 2 nuovi livelli retributivi base, relativi alle rispettive aree professionali, costituiti dai livelli A e B, cui corrisponderanno nuovi minimi contrattuali fissati nella Tabella 3 allegata all'accordo di rinnovo 21 marzo 2005;

B) in tali livelli retributivi saranno collocati tutti i lavoratori, senza particolare esperienza, comunque assunti a far data dalla sottoscrizione del rinnovo contrattuale 21 marzo 2005, sulla base del sistema classificatorio allegato al presente contratto;

C) il criterio di cui al punto B) è escluso con riferimento al personale già in servizio e/o per quello trasferito da istituzioni o enti pubblici (nazionali, regionali o locali), per il quale continueranno a trovare applicazione le regole di inquadramento e le garanzie di conservazione del trattamento "ad personam" di cui all'art. 4, lett. A) e B);

D) il personale inquadrato nei suddetti livelli A e B permarrà nel livello base per la durata massima di 3 anni;

E) alla scadenza dei termini di cui al punto D), il personale inquadrato nei livelli base acquisterà, automaticamente, il diritto al passaggio nel livello retributivo evoluto immediatamente superiore dell'area professionale di pertinenza, fatto salvo trattamento di miglior favore.

_{² Le parole “art. 23-bis” sono state soppresse a seguito delle modifiche apportate dal verbale integrativo del 25/5/05.}

Art. 5 - Decorrenza e durata del CCNL

In applicazione di quanto disposto dal Protocollo Governo-parti sociali del 23 luglio 1993, il presente contratto ha durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte retributiva.

Il presente contratto ha decorrenza dal 1º gennaio 2008 e validità fino al 31 dicembre 2011 per la parte normativa, mentre, per la parte economica, validità fino al 31 dicembre 2009.

Il contratto si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non sia data disdetta per iscritto da una delle parti almeno tre mesi prima della scadenza, rispettivamente, sia del contratto quadriennale sia di quello biennale.

RINNOVI

Accordo di rinnovo 12/05/2016 (Decorrenza 01/01/2016)

L'art. 5 del CCNL è modificato come segue:

 

Art. 5 - Decorrenza e durata del CCNL

Il presente Contratto ha durata triennale per la parte economica e normativa, con decorrenza dal 1º gennaio 2016 e scadenza al 31 dicembre 2018, fatte salve le decorrenze particolari stabilite per singoli istituti.

Il Contratto alla scadenza si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non sia data disdetta per iscritto, a mezzo raccomandata a.r. con ricevuta di ritorno o a mezzo pec, da una delle Parti almeno 3 mesi prima della scadenza.

Il contratto continua a produrre i propri effetti fino al momento del successivo rinnovo.

Capitolo II - RELAZIONI E DIRITTI SINDACALI

Art. 6 - Relazioni sindacali

Le parti, nel riaffermare l'autonomia dell'attività imprenditoriale ed i diversi ruoli e responsabilità delle aziende e delle OO.SS. dei lavoratori, ritengono indispensabile che il complessivo sistema di relazioni sindacali, ispirato alle finalità ed agli indirizzi del Protocollo Governo - Parti sociali del 23 luglio 1993, si articoli attraverso rapporti periodici a livello nazionale ed aziendale regolati da specifiche procedure.

Tale sistema di relazioni costituisce il presupposto, da una parte, per dare maggiore efficacia al sistema contrattuale e, dall'altra, per favorire il raggiungimento di elevati standard di servizio ai cittadini e concorrere a sostenere lo sviluppo economico ed occupazionale attraverso una maggiore efficienza e competitività del sistema delle aziende aderenti a FEDERCULTURE.

Le parti riconoscono, pertanto, l'opportunità di prevedere specifici momenti di incontro, a livello nazionale tra FEDERCULTURE e le OO.SS. nazionali stipulanti il presente CCNL ed a livello aziendale tra le Direzioni aziendali, le R.S.U., costituite ai sensi dell'accordo interconfederale CISPEL/CGIL-CISL-UIL del 29 settembre 1994, e le strutture sindacali territorialmente competenti firmatarie del presente CCNL, di seguito entrambe denominate Rappresentanze sindacali.

Art. 7 - Modalità e procedure di relazioni sindacali

A) Modalità

Le parti concordano le seguenti forme di relazioni e rapporti sindacali, ferma restando la loro reciproca autonomia:

- informazione: intendendosi con questa voce la comunicazione ed esposizione di dati, programmi, iniziative e documenti;

- consultazione: intendendosi con questa voce la discussione preventiva su tematiche di rilievo, finalizzata alla conoscenza e alla valutazione dei reciproci orientamenti ed opinioni, ed al riscontro delle possibili convergenze sui diversi aspetti;

- contrattazione: intendendosi con questa voce l'attività di negoziazione delle parti su materie di competenza del rispettivo livello, finalizzata alla loro eventuale definizione congiunta.

B) Procedure generali

Si conviene di proceduralizzare tali forme di relazioni e rapporti secondo le seguenti modalità:

- Informazione: la parte datoriale trasmette alle Rappresentanze sindacali i documenti e i dati inerenti gli specifici argomenti oggetto di informazione. Su esplicita richiesta sindacale può tenersi un successivo apposito incontro di approfondimento entro e non oltre i 15 giorni dalla citata richiesta. L'incontro, ove espletato, costituisce completo adempimento della procedura.

- Consultazione: la parte datoriale trasmette alle Rappresentanze sindacali i dati, le notizie inerenti gli argomenti oggetto di consultazione e fissa un incontro da svolgersi entro e non oltre i 15 giorni successivi. Al termine di questo incontro le Rappresentanze sindacali possono richiedere uno o più incontri di approfondimento da tenersi complessivamente entro i 15 giorni successivi, al fine di ricercare possibili convergenze.

- Contrattazione: le parti, acquisite le documentazioni, i dati e le notizie opportune, fissano un incontro da effettuarsi entro e non oltre 15 giorni dalla richiesta inoltrata. La trattativa si sviluppa nei successivi 30 giorni, concludendosi comunque entro 45 giorni dall'inizio della procedura. Decorso tale termine senza pervenire ad un accordo, le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli.

L'attivazione delle suddette procedure può essere invertita fra le parti, ciascuna delle quali all'uopo ha la titolarità di promuoverle. Modalità procedurali specifiche vengono definite per le contrattazioni relative a:

- rinnovo CCNL;

- trattativa di 2º livello aziendale.

C) Procedura di rinnovo del CCNL

Le proposte di rinnovo del CCNL debbono essere presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza del contratto; le trattative debbono essere iniziate entro 30 giorni dalla notifica delle proposte stesse.

Durante i tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto, ovvero per un periodo complessivamente pari a 4 mesi dalla presentazione delle proposte di rinnovo, se successiva ai termini di cui al comma precedente, le parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette.

La violazione del periodo di raffreddamento, come definito al comma precedente, comporta come conseguenza a carico della parte che vi ha dato causa, l'anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale decorre la indennità di vacanza contrattuale, secondo quanto previsto dal Protocollo Governo-parti sociali del 23 luglio 1993.

Nel mese successivo alla scadenza del contratto, ove sia constatata l'esistenza di gravi difficoltà, viene attuato un resoconto alle parti confederali competenti le quali sviluppano interventi atti a rimuovere le difficoltà fino all'esaurimento del periodo di raffreddamento.

Qualora gli interventi sopra citati non abbiano effetto positivo, le parti possono attivare congiuntamente le ulteriori iniziative per la definizione delle vertenze previste dal Protocollo d'intesa CISPEL/CGIL-CISL-UIL 20 luglio 1989, Norme pattizie, punto 1, ultimo comma; in pendenza di tali iniziative le parti non assumono o sospendono iniziative unilaterali e non procedono ad azioni dirette.

In relazione a quanto previsto dal Protocollo Governo-parti sociali del 23 luglio 1993, con riferimento a quanto stabilito relativamente alla procedura per la presentazione delle proposte di rinnovo contrattuale e l'avvio delle trattative nazionali, le parti convengono che, in caso di mancato accordo, dopo tre mesi dalla data di scadenza del contratto e comunque dopo tre mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla data di scadenza del CCNL, viene corrisposto ai lavoratori dipendenti un elemento provvisorio della retribuzione denominato "indennità di vacanza contrattuale".

L'importo di tale elemento è pari al 30% del tasso di inflazione programmato, relativo all'anno in cui ha inizio la vacanza contrattuale, applicato alla retribuzione base.

Dopo sei mesi di vacanza contrattuale, detto importo è pari al 50% del tasso di inflazione programmato relativo all'anno in cui ha inizio la vacanza contrattuale.

Dalla data di decorrenza dell'accordo di rinnovo del contratto nazionale l'indennità cessa di essere erogata.

D) Procedura per la contrattazione di secondo livello

Premesso che il CCNL disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte unica di regolamentazione degli aspetti normativi, dei livelli retributivi e dei relativi parametri della classificazione del personale, la funzione della contrattazione aziendale, in sintonia ed ai sensi del punto 2, Assetti contrattuali, n. 3, del Protocollo Governo-parti sociali del 23 luglio 1993, riconfermato nel Patto Sociale del 22 dicembre 1998, è assolta, oltre che dalle procedure e materie ad essa delegate dal successivo art. 8, lett. B) del presente CCNL, dalla negoziazione di contenuti economici variabili, correlati e commisurati a parametri di miglioramento della produttività, redditività, qualità, efficienza ed altri elementi di competitività delle aziende e che sono, pertanto, corrisposti sotto forma di premio di risultato.

La contrattazione, concernente il premio di risultato, ha cadenza e durata quadriennale ed è rinnovabile nel rispetto del principio dell'autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con il rinnovo del CCNL

Questa contrattazione viene attivata previa disdetta degli accordi in essere e presentazione della nuova piattaforma da inoltrarsi almeno 3 mesi prima della loro scadenza.

Entro 30 giorni dal ricevimento della piattaforma, la Direzione aziendale convoca le parti per la sua discussione. La trattativa si svilupperà nei successivi 60 giorni; decorso inutilmente tale termine, le parti attuano le procedure previste dal Protocollo d'intesa CISPEL/CGIL-CISL-UIL del 20 luglio 1989, Norme pattizie, punto 3.

La titolarità della contrattazione è della R.S.U. unitamente alle corrispondenti strutture sindacali territoriali firmatarie del presente contratto.

Nelle more della costituzione delle R.S.U. la titolarità rimane alle strutture sindacali territoriali.

Le parti non assumono iniziative unilaterali, e non procedono ad azioni dirette nei 3 mesi successivi alla data di presentazione della piattaforma e per i 3 mesi seguenti alla scadenza dell'accordo e, comunque, per un periodo pari complessivamente a 6 mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo.

Nel contratto quadriennale aziendale le parti determinano gli indici economici di valutazione per la determinazione del valore economico del premio di risultato ed i parametri di misurazione della variazione medesima, cui correlare l'erogazione del premio nonché le verifiche intermedie di valutazione dell'attuazione del programma. Tali indici sono determinati in relazione ai piani aziendali e settoriali di recupero di produttività, redditività, efficienza, competitività e di miglioramento della qualità del servizio.

Art. 7 bis - "Una tantum"

Con il pagamento della retribuzione del mese di settembre 2009 sarà erogato a tutti i lavoratori a tempo indeterminato, in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo, un importo lordo forfetario, quale "una tantum" per il periodo di vacanza contrattuale, comprensivo di qualunque ulteriore pretesa economica legata al rinnovo contrattuale e non incidente su alcun istituto di natura retributiva, diretto o indiretto, disciplinato dal presente contratto (a titolo esemplificativo, t.f.r., 13ª e 14ª mensilità, straordinario ecc.) a copertura del periodo 1º gennaio 2008-30 giugno 2009, secondo gli importi indicati nella tabella che segue:

Gli importi indicati in tabella comprendono ed assorbono l'indennità di vacanza contrattuale così come disciplinata dall'art. 7, lett "C".

Per gli apprendisti e i lavoratori con contratto di inserimento professionale, gli importi di cui alla tabella precedente saranno riproporzionati sulla base di quanto indicato agli artt. 15 e 16.

Per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale gli importi suddetti verranno erogati proporzionalmente all'orario di lavoro contrattualmente convenuto.

Ai dipendenti assunti con contratto a tempo determinato, in forza all'atto della sottoscrizione dell'accordo, gli importi di cui sopra verranno erogati previo riproporzionamento degli stessi in relazione ai mesi di servizio effettivamente prestato nel periodo temporale coperto dall'"una tantum", a condizione che detto periodo risulti di durata superiore a 2 mesi, intendendosi per tali le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni.

Ai dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato in data successiva al 1º gennaio 2008 gli importi in tabella saranno erogati previo riproporzionamento degli stessi in relazione ai mesi di servizio effettivamente prestato nel periodo temporale coperto dall'"una tantum", computandosi quale mese intero le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni.

RINNOVI

Accordo 28/12/2015

- Entro il 29 febbraio 2016 sarà erogato a tutti i lavoratori a tempo indeterminato, in forza alla data di sottoscrizione del presente verbale, un importo lordo forfettario quale Una Tantum per il periodo di vacanza contrattuale, comprensivo di qualunque ulteriore pretesa economica legata la rinnovo contrattuale e non incidente su alcun istituto di natura retributiva, diretto o indiretto, disciplinato dal CCNL Federculture (a titolo esemplificativo, TFR, 13ª e 14ª mensilità, straordinario, etc.) a copertura del periodo 1-1-2010 - 31-12-2015 secondo l'importo indicato:

- euro 700,00 in relazione al livello C2, da riparametrare in relazione ai restanti livelli del CCNL Federculture, sulla base della scala parametrica attualmente vigente, di cui all'art. 7-bis del CCNL Federculture con validità 1-1-2008 - 31-12-2011.

Per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale gli importi suddetti verranno erogati proporzionalmente all'orario di lavoro contrattualmente convenuto.

Ai dipendenti assunti con contratto a tempo determinato, in forza all'atto di sottoscrizione dell'accordo, gli importi di cui sopra verranno erogati previo riproporzionamento degli stessi in relazione ai mesi di servizio effettivamente prestato nel periodo temporale coperto dall'Una Tantum, a condizione che detto periodo risulti di durata superiore a 2 mesi, intendendosi per tali le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni.

Ai dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato in data successiva al 1º gennaio 2010 gli importi in tabella saranno erogati previo riproporzionamento degli stessi in relazione ai mesi di servizio effettivamente prestato nel periodo temporale coperto dall'Una Tantum, computandosi quale mese intero le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni.

Art. 8 - Assetti contrattuali e materie di negoziazione

Nel rispetto dei principi contenuti nel Protocollo d'intesa Governo-parti sociali del 23 luglio 1993, le parti reciprocamente si danno atto della suddivisione degli assetti contrattuali tra contrattazione collettiva di livello nazionale e contrattazione aziendale, quest'ultima riguardante materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL Le parti, pertanto, convengono come segue, circa l'attribuzione delle diverse materie ai differenti livelli di negoziazione e di relativa procedura.

A) Livello nazionale

Informazione e consultazione: le parti possono programmare periodici incontri su ogni argomento di rilevanza strategica per il settore e di interesse reciproco, fra cui:

- legislazione e ordinamento delle aziende;

- politiche industriali e assetti settoriali;

- strategie organizzative e livelli di investimento;

- mercato del lavoro e politiche formative;

- dinamiche del costo del lavoro;

- salute e sicurezza dei lavoratori;

- pari opportunità;

- ricadute di ordine fiscale, legislativo, previdenziale sul comparto;

- qualità del servizio.

Contrattazione: il CCNL disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione primaria degli aspetti normativi e retributivi, fra cui in modo esclusivo:

- procedure di relazioni industriali e rinnovi contrattuali;

- diritti sindacali;

- sistema di classificazione del personale;

- durata dell'orario di lavoro;

- regolamentazione della parte sociale ed assistenziale;

- definizione delle materie ed ambiti della contrattazione aziendale;

- struttura della retribuzione e dei minimi di retribuzione.

B) Livello aziendale

Informazione: le parti concordano sulla necessità di sviluppare un organico sistema di informazione in sede aziendale onde fornire al sindacato un quadro delle prospettive strategiche e delle possibilità operative delle aziende nel contesto economico sociale.

A tal fine, con cadenza annuale, coincidente con la predisposizione dei documenti programmatici, ha luogo una sessione di incontri in cui l'azienda da informazioni alle Rappresentanze sindacali su una serie di argomenti tra cui:

- andamento economico, gestione e sviluppo aziendale;

- politiche e programmi di decentramento e ristrutturazioni;

- linee generali di evoluzione dell'organizzazione aziendale e dell'occupazione;

- criteri e procedure di assunzione, valutazione e sviluppo del personale;

- obiettivi e piani generali di formazione e addestramento;

- dinamiche del costo del lavoro, con riferimento alle politiche retributive, meritocratiche e al numero dei lavoratori interessati;

- situazione del personale maschile e femminile in tema di pari opportunità (Legge n. 125/1991);

- adozione e definizione dei turni, delle reperibilità e delle altre articolazioni dell'orario di lavoro connessi all'orario di servizio;

- contratti di formazione e lavoro e di apprendistato, tipologia di personale e percentuale di trasformazione in contratti a tempo indeterminato;

- qualità dei servizi erogati;

- utilizzo di rapporti di lavoro temporaneo con riferimento alla tipologia di personale, quantità per qualifiche e motivo di utilizzo dell'istituto.

Consultazione: i programmi aziendali oggetto di informazione, che hanno diretta incidenza sulle prestazioni di lavoro del personale, proseguono, a richiesta delle Rappresentanze sindacali, in termini di consultazione relativamente alle motivazioni e conseguenze per i lavoratori, sui seguenti temi:

- programmi di sviluppo occupazionale;

- programmi di ristrutturazione connessi ad acquisizione e/o scorpori di servizi;

- programmi di mobilità collettiva;

- piani e programmi formativi;

- piani di sviluppo dell'organizzazione e relativo sviluppo professionale di cui agli artt. 26 e 27;

- programmazione ferie.

Contrattazione: è demandato all'ambito aziendale la definizione delle seguenti materie:

- premio di risultato;

- indumenti aziendali/divise;

- pari opportunità;

- modalità operativa di attuazione della reperibilità, dei turni e delle altre articolazioni dell'orario di lavoro;

- riduzioni di orario per favorire lo sviluppo formativo;

- modalità di eventuale attuazione della mensa aziendale;

- indennità di disagio.

Art. 9 - Procedure di conciliazione e arbitrato

Le parti, anche in relazione alla possibilità di uno specifico accordo in materia a livello interconfederale, convengono di incontrarsi entro 6 mesi dalla firma del presente CCNL per definire la disciplina contrattuale concernente la conciliazione e l'arbitrato alla luce del D.Lgs. n. 80/1998 e successive modifiche ed esaminare compiti, funzioni, composizione, funzionamento e regolamento d'attuazione delle Commissioni paritetiche e dei Collegi d'arbitrato.

Art. 10 - Rappresentanze sindacali unitarie - R.S.U.

Le Organizzazioni sindacali, firmatarie del presente CCNL, in applicazione dell'accordo interconfederale CISPEL/CGIL-CISL-UIL del 29 settembre 1994, che nel presente CCNL viene integralmente recepito, procedono alla costituzione della R.S.U. L'iniziativa per la costituzione della R.S.U. può anche essere assunta dalle Associazioni sindacali formalmente costituite che:

- accettino espressamente la disciplina della R.S.U. qui riportata;

- raccolgano un numero di firme di lavoratori dipendenti dell'azienda interessata pari al 5% degli aventi diritto al voto. Le R.S.U. vengono costituite in ciascuna azienda secondo le modalità di indizione ed elezione previste nell'accordo interconfederale CISPEL/CGIL-CISL-UIL del 29 settembre 1994 e nel regolamento ad esso allegato.

L'iniziativa di cui al 1º comma del presente articolo deve essere assunta entro 6 mesi dalla stipula del presente CCNL Le operazioni, connesse con le elezioni della R.S.U., debbono svolgersi, come previsto al punto 12 del regolamento allegato all'accordo interconfederale, previa intesa con la Direzione aziendale, in modo da consentire a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze di servizio.

Il numero massimo di componenti della R.S.U. in ciascuna azienda è di:

- 1 componente nelle aziende che occupano fino a 15 dipendenti;

- 3 componenti nelle aziende che occupano da 16 a 100 dipendenti;

- 1 componente ulteriore per ogni frazione aggiuntiva parziale o intera di 70 dipendenti fino a 520 lavoratori;

- 1 componente ulteriore ogni 100 o frazione di 100 dipendenti nelle aziende che occupano oltre 520 lavoratori.

Le Organizzazioni sindacali, che hanno indetto le elezioni, ratificano il risultato delle stesse e comunicano a FEDERCULTURE i nominativi dei componenti della R.S.U. eletti nell'ambito delle proprie liste nelle aziende associate. FEDERCULTURE, riscontrata la corrispondenza delle operazioni elettorali alle norme, comunica alle aziende tali nominativi entro i 15 giorni successivi e, dalla data di questa comunicazione decorre il mandato della R.S.U.

Nei casi di decadenza della R.S.U., previsti dall'accordo interconfederale CISPEL/CGIL-CISL-UIL del 29 settembre 1994 o comunque ove la R.S.U. non sia ancora stata eletta, ovvero non sia stata validamente costituita, l'attività della medesima viene assunta dalle strutture sindacali territoriali delle OO.SS. per il tempo strettamente necessario alla sua costituzione.

I tempi necessari per l'espletamento delle elezioni della R.S.U. non sono computati ai fini del monte ore di cui al successivo art. 11.

La R.S.U. gestisce i rapporti sindacali con la Direzione aziendale ed assolve funzioni di agente contrattuale nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale, unitamente alle strutture sindacali territoriali delle OO.SS. firmatarie del CCNL

Art. 11 - Permessi sindacali

A) Permessi per la R.S.U.

Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni, i componenti della R.S.U. possono disporre di permessi retribuiti per un monte ore annuo di 1 (una) ora per dipendente in forza presso l'azienda al 31 dicembre dell'anno precedente a quello di fruizione.

Di tale monte ore sono ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la R.S.U. nell'esercizio dei compiti da essa svolti.

I permessi della R.S.U. assorbono quelli spettanti a norma dell'art. 23 della Legge n. 300/1970.

I tempi relativi agli incontri sindacali su convocazione della Direzione aziendale non sono computati ai fini del suddetto monte ore.

La richiesta dei permessi di cui sopra deve essere effettuata per iscritto dalla R.S.U. alla Direzione aziendale, con un preavviso di 24 ore, indicando il nominativo del beneficiario.

Il godimento dei permessi deve avvenire in modo da non pregiudicare il buon andamento dell'attività aziendale.

B) Permessi per i dirigenti sindacali

I lavoratori componenti gli Organismi direttivi delle Confederazioni sindacali e gli Organismi direttivi nazionali, regionali e territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, hanno diritto a permessi retribuiti, compatibilmente con le esigenze di servizio, per la partecipazione alle riunioni degli Organismi suddetti e per ogni altra attività sindacale extra aziendale inerente al loro mandato sindacale, inclusa la partecipazione a congressi, convegni, corsi di formazione sindacale, per un monte ore annuo pari a 2 (due) ore per dipendente in forza presso l'azienda al 30 settembre dell'anno precedente a quello di fruizione.

Ai fini del calcolo del numero dei dipendenti in forza al 30 settembre di ciascun anno, i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario di lavoro svolto.

FEDERCULTURE trasmette alle OO.SS. entro il 30 novembre di ciascun anno il dato complessivo del personale in forza nelle aziende associate e successivamente, entro il 31 dicembre le OO.SS. comunicheranno a FEDERCULTURE i criteri di utilizzo.

Questo monte ore annuo viene attribuito in attuazione di quanto previsto dall'art. 30, Legge n. 300/1970 e viene ripartito al 50% in due distinti aggregati di ore di competenza rispettivamente del livello aziendale e nazionale:

B.1) Monte ore aziendale

I lavoratori che possono fruire di questo monte ore aziendale sono i componenti degli Organismi direttivi delle Federazioni di categoria stipulanti il presente CCNL e delle Confederazioni sindacali alle quali sono aderenti, individuati secondo i rispettivi Statuti e comunicati nominativamente.

A tal fine, le Organizzazioni sindacali si impegnano a fornire tempestivamente a FEDERCULTURE i rispettivi Statuti e l'elenco degli Organismi direttivi ivi contemplati.

Le OO.SS. si impegnano a fornire tempestiva comunicazione a FEDERCULTURE in ordine ad eventuali soppressioni e/o istituzioni di Organismi direttivi sindacali, e la stessa provvederà poi a comunicarle alle aziende interessate.

Il monte ore aziendale, costituisce un limite annuo invalicabile e non è consentita la fruizione anticipata o posticipata di eventuali residui dell'anno di competenza; lo stesso viene ripartito tra le OO.SS. firmatarie del presente CCNL nella misura e con le modalità che le medesime OO.SS. si impegnano a comunicare alle aziende ed a FEDERCULTURE entro e non oltre il 30 novembre dell'anno precedente a quello al quale la ripartizione si riferisce.

In via eccezionale, di tale monte ore sono, inoltre, ammessi a beneficiare anche i singoli lavoratori chiamati espressamente ad affiancare e/o a partecipare ad attività ed iniziative degli Organismi sopra citati nell'esercizio dei compiti ad essi affidati; tali permessi possono essere goduti solo se non pregiudicano le esigenze di servizio.

Il permesso deve essere espressamente richiesto dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori interessate, con un preavviso di due giorni mediante lettera indirizzata alla Direzione aziendale.

B.2) Monte ore nazionale

Questo monte ore viene utilizzato, su indicazione delle Segretarie Nazionali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, secondo la seguente ripartizione:

- per permessi sindacali retribuiti da fruirsi in via continuativa dai lavoratori che ricoprono cariche di responsabilità all'interno degli Organismi sindacali direttivi di cui al precedente punto B, che richiedono lo svolgimento dell'attività sindacale a tempo pieno, secondo le modalità definite sub B.2ª);

- per essere assegnato in aggiunta al monte ore aziendale, individuato ai sensi del precedente punto B.1, secondo le modalità di seguito definite sub B.2b).

Il presente monte ore nazionale costituisce un limite annuo invalicabile; non è ammessa la sua fruizione anticipata e non è consentita la fruizione in anno successivo degli eventuali residui dell'anno di competenza.

B.2ª) Attività sindacale a tempo pieno

L'attività sindacale a tempo pieno può essere svolta dai dirigenti sindacali che rivestono cariche di responsabilità all'interno degli Organismi direttivi delle OO.SS. stipulanti, attraverso la fruizione di permessi sindacali retribuiti in via continuativa per tutta la durata del mandato (riferito all'anno solare), computati nel monte ore nazionale di cui al precedente punto B.2).

Tali permessi non possono essere utilizzati per periodi inferiori all'intero anno solare, salvo la sola sostituzione del lavoratore interessato in caso di cessazione del rapporto di lavoro o di ogni carica sindacale; eventuali casi eccezionali di sostituzione potranno essere esaminati dalle parti stipulanti il CCNL

Durante l'attività sindacale a tempo pieno il dipendente mantiene, ai sensi di Legge e di contratto, il diritto alla conservazione del posto; al termine dell'attività sindacale a tempo pieno l'azienda assegna all'interessato un posto di lavoro possibilmente con la stessa qualifica e comunque con il medesimo livello di inquadramento precedentemente attribuito, comportante l'espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte nel periodo precedente.

B.2b) Integrazione del monte ore aziendale

Le disponibilità orarie residue del monte ore nazionale, detratte le ore destinate ai lavoratori in attività sindacale a tempo pieno, vengono ripartite nella misura stabilita tra le OO.SS. firmatarie del presente CCNL

Le OO.SS. si impegnano a dare comunicazione a FEDERCULTURE di ogni eventuale variazione della suddetta ripartizione percentuale entro e non oltre il 30 novembre dell'anno precedente a quello al quale la variazione si riferisce.

Ciascuna O.S. stipulante può assegnare ad ogni singola azienda una quantità annua di permessi sindacali nell'ambito della quota di monte ore nazionale alla stessa O.S. spettante come integrazione della quantità a disposizione dell'azienda nell'ambito del monte ore aziendale di cui al precedente punto B.1); tale quantità integrativa può essere fruita dai lavoratori aventi titolo ai permessi sindacali individuati nel 1º comma dello stesso punto B.1), senza alcuna differenziazione rispetto alle ore calcolate a livello aziendale.

Art. 12 - Assemblee sindacali del personale

I lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea in azienda, sia fuori che durante l'orario di lavoro, nei limiti di 12 ore annue normalmente retribuite.

Le assemblee, che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, sono indette singolarmente o congiuntamente dalle OO.SS. stipulanti il presente contratto o dalle R.S.U., con ordine del giorno comunicato alla Direzione.

Qualora alle assemblee partecipino dirigenti esterni delle OO.SS. stipulanti, i loro nominativi devono essere comunicati per iscritto alla Direzione almeno 24 ore prima della riunione stessa.

Art. 13 - Prerogative sindacali e diritti dei lavoratori

A) Trattenute dei contributi

Allo scopo di consentire ai lavoratori il versamento volontario dei propri contributi alle OO.SS. stipulanti il presente CCNL alle quali sono iscritti, le aziende effettuano le relative trattenute sulle retribuzioni mensili nella misura indicata dai sindacati nazionali in modo congiunto di anno in anno.

La trattenuta viene effettuata o sospesa, a richiesta del lavoratore interessato, con decorrenza dal mese successivo alla data in cui quest'ultimo consegna o revoca la delega in materia all'azienda.

Effettuata la trattenuta, l'azienda rimette mensilmente ad ogni sindacato la somma di competenza.

L'azienda trasmette ad ogni singolo sindacato comunicazione mensile, qualora ci fossero variazioni, relativamente al numero, ai nominativi, alle iscrizioni, alle revoche e alle cessazioni dal servizio dei lavoratori con delega relativa alle trattenute dei contributi sindacali.

B) Comunicati e stampa sindacale

L'azienda mette a disposizione dei sindacati nazionali o locali di categoria dei lavoratori, in luoghi accessibili a tutti, albi per l'affissione dei comunicati e delle pubblicazioni, relative a materia di interesse sindacale e del lavoro, di cui all'art. 25, Legge n. 300/1970.

C) Locali per le R.S.U.

Fatto salvo quanto previsto all'art. 27, Legge n. 300/1970, l'azienda, nei limiti del possibile, mette a disposizione della R.S.U. un locale idoneo per le proprie riunioni.

D) Patronati

Fermo restando quanto previsto dall'art. 12, Legge n. 300/1970, secondo cui gli istituti di patronato hanno diritto di svolgere, su un piano di parità, la loro attività all'interno dell'azienda, per quanto riguarda gli istituti di patronato di emanazione delle OO.SS. firmatarie del presente contratto, si conviene quanto segue: gli istituti di patronato possono svolgere i compiti previsti dal D.Lgs.C.P.S. n. 804/1947, e successive integrazioni e/o modificazioni, mediante rappresentanti i cui nominativi devono essere portati preventivamente a conoscenza delle aziende, muniti di documento di riconoscimento attestante tale qualifica, rilasciato dalle Direzioni provinciali dei patronati interessati, le quali devono segnalare le variazioni.

I rappresentanti dei patronati concordano con le singole aziende le modalità di svolgimento della loro attività che deve attuarsi senza pregiudizio della normale attività e pertanto fuori dall'orario di lavoro.

INTEGRAZIONI

Accordo di rinnovo 12/05/2016 (Decorrenza 01/01/2016)

CAPITOLO II - Relazioni e diritti sindacali

 

Dichiarazione a verbale

Le Parti convengono sulla necessità di revisionare il presente Capitolo II e si impegnano, entro la fase di stesura definitiva del CCNL di definire di comune accordo l'aggiornamento degli articoli ivi presenti secondo le disposizione di cui all'Accordo interconfederate del 28 giugno e 21 settembre 2011, al Protocollo del 31 maggio 2013 e al Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014 secondo i principi di seguito evidenziati.

Resta inteso che le Parti intendono sin d'ora superati tutti i riferimenti di cui al Protocollo 23 luglio 1993, all'Accordo CISPEL 29 settembre 1994 e al Protocollo CISPEL 20 luglio 1989.

Le Parti riconoscono l'autonomia dell'attività imprenditoriale ed i diversi ruoli e responsabilità delle Aziende e delle OO.SS. dei lavoratori e ritengono, per questo, indispensabile che il complessivo sistema di relazioni industriali si articoli attraverso rapporti periodici, sia a livello nazionale che aziendale, regolati da specifiche procedure, in particolare, il datore di lavoro sarà tenuto ad informare con cadenza semestrale sull'andamento del ricorso alle diverse tipologie contrattuali in uso.

Le Parti convengono sulla necessità di istituire un Osservatorio Nazionale Paritetico le cui modalità di costituzione e funzionamento saranno definite di comune accordo entro la fase di stesura definitiva del CCNL.

Le Parti confermano un modello di assetti negoziali con il CCNL avente la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, e si impegnano ad ottimizzare l'integrazione tra i diversi livelli contrattuali potenziando lo spazio riservato alla contrattazione di secondo livello con ulteriori materie quali ad esempio i sistemi di valutazione del personale, la conciliazione vita-lavoro, il welfare aziendale. In tale contesto, la contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla Legge. Le Parti ai sensi e per gli effetti della Legge n. 146/1990, così come riformata dal D.L. n. 146/2015 conv. L n. 182/2015, si impegnano ad adottare un codice che regolamenti lo sciopero nei servizi pubblici essenziali e che realizzi il contemperamento delle esigenze di apertura al pubblico con i diritti della persona costituzionalmente tutelati, disponendo l'astensione dallo sciopero di quote strettamente necessarie di lavoratori tenuti alle prestazioni nonché le modalità di individuazione dei medesimi lavoratori indicando intervalli minimi da osservare tra una astensione e l'altra, termini minimi di preavviso non minori di 10 giorni,  procedure di raffreddamento e di conciliazione, A tale fine, Le Parti si danno reciprocamente atto che terranno in considerazione gli accordi raggiunti dall'ARAN e dalle OO.SS. e che li adatteranno alle specificità del settore privato.

Capitolo III - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 14 - Assunzione del personale

A) Assunzione

L'assunzione del personale dipendente è effettuata nel rispetto delle disposizioni di Legge e della normativa comunitaria vigenti in materia.

All'atto dell'assunzione, il datore di lavoro è tenuto ad inviare al centro provinciale per l'impiego nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro del dipendente, entro le 24 ore del giorno antecedente l'assunzione medesima, idonea comunicazione, avente data certa, contenente: i dati anagrafici del lavoratore; la data di assunzione; la data di cessazione del rapporto o quella presunta, nel caso di rapporti a termine; l'esatta tipologia contrattuale; la qualifica professionale attribuita; il trattamento economico e normativo applicato.

Detta comunicazione, laddove si voglia beneficiare delle agevolazioni eventualmente previste per l'assunzione, deve essere integrata dagli elementi a ciò necessari.

L'assunzione dei minori di anni diciotto è effettuata, a decorrere dall'anno scolastico 2007/2008, nei confronti di minori che abbiano concluso il periodo di istruzione obbligatoria per almeno dieci anni ed abbiano un'età non inferiore a sedici anni, in conformità delle previsioni di cui all'art. 1, commi 622/623/624 della Legge n. 296/2006.

B) Lettera di assunzione

All'atto dell'assunzione, l'azienda è tenuta a consegnare al lavoratore una dichiarazione sottoscritta (c.d. lettera di assunzione) contenente, in conformità della vigente legislazione, i dati di registrazione effettuata nel libro unico nonché i seguenti elementi:

a) l'identità delle parti;

b) il luogo di lavoro ovvero, in assenza di un luogo fisso o preponderante, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi;

c) la data di assunzione e la durata del rapporto di lavoro;

d) la qualifica, l'area ed il livello di inquadramento, in conformità di quanto previsto dal presente CCNL;

e) l'importo della retribuzione iniziale ed il periodo di pagamento;

f) la durata del periodo di prova, se previsto;

g) la durata delle ferie retribuite;

h) l'orario di lavoro;

i) i termini di preavviso in caso di recesso.

Per gli elementi di cui alle lett. e), f); g); h); i), si procederà mediante esplicito rinvio alle disposizioni in materia dettate dal presente CCNL, salvo condizioni di miglior favore praticate ed esplicitate nella lettera di assunzione.

Ad ogni lavoratore viene consegnata copia del contratto collettivo applicato, la modulistica e la documentazione riguardante l'iscrizione al Fondo di previdenza integrativa, i moduli per l'autorizzazione al trattamento dei dati personali.

Al lavoratore è altresì fornita adeguata informazione sui rischi e le misure di prevenzione e protezione adottate in conformità delle disposizioni di cui al Cap. VII del presente CCNL

C) Documenti

Per l'assunzione il lavoratore deve presentare, di norma mediante autocertificazione o a richiesta nei termini di Legge, tutti i documenti richiesti dal datore di lavoro, in quanto necessari all'assunzione.

L'azienda rilascia ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore è tenuto a dichiarare all'azienda la residenza ed il domicilio ed a comunicare, per iscritto, i successivi mutamenti.

RINNOVI

Accordo di rinnovo 12/05/2016 (Decorrenza 01/01/2016)

Art. 14 - Assunzione del personale

 

L'art. 14 del CCNL è modificato come segue:

 

A. Assunzione

L'assunzione del personale dipendente è effettuata nel rispetto delle disposizioni di Legge e della normativa europea vigenti in materia.

All'atto dell'assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla trasmissione telematica al Centro per l'impiego nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro del dipendente, entro le 24 ore del giorno antecedente l'inizio del rapporto di lavoro, compilando il modello UNIFICATO-LAV di cui al Decreto Interministeriale 30 ottobre 2007. Copia della comunicazione preventiva telematica di assunzione deve essere consegnata al lavoratore dal datore di lavoro all'atto dell'assunzione e prima dell'inizio dell'attività.

L'assunzione dei minori di anni diciotto potrà avvenire a partire dal compimento di anni sedici a patto che abbiano assolto l'obbligo di istruzione per almeno 10 anni.

Fanno eccezione a tale regola: la stipulazione di un contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, per il minore che ha compiuto 15 anni, oltre all'impiego in attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo, pubblicitario, nel settore dello spettacolo e nei programmi televisivi, autorizzato con provvedimento della Direzione Territoriale del Lavoro (art. 4 della Legge n. 977/1967, D.M. 27 aprile 2006, n. 218).

B. Lettera di assunzione

All'atto dell'assunzione, l'Azienda è tenuta a consegnare al lavoratore una dichiarazione sottoscritta (cd. lettera di assunzione) contenente, in conformità della vigente legislazione, i dati di registrazione effettuata nel libro unico del lavoro nonché i seguenti elementi:

a) l'identità delle parti;

b) il luogo di lavoro ovvero, in assenza di un luogo fisso o preponderante, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi;

c) la data di assunzione e la durata del rapporto di lavoro;

d) la qualifica, l'area ed il livello di inquadramento, in conformità con quanto previsto dal presente CCNL;

e) l'importo della retribuzione iniziale ed il periodo di pagamento;

f) la-durata del periodo di prova, se previsto;

g) la durata delle ferie retribuite;

h) l'orario di lavoro;

i) i termini di preavviso in caso di recesso.

Per gli elementi di cui alle lett. e), f); g); h); i), si procederà mediante esplicito rinvio alle disposizioni in materia dettate dal presente CCNL, salvo condizioni di miglior favore praticate ed esplicitate nella lettera di assunzione.

Ad ogni lavoratore viene consegnata copia del Contratto collettivo applicato, la modulistica e la documentazione riguardante l'iscrizione al Fondo di Previdenza Integrativa, i moduli per l'autorizzazione al trattamento dei dati personali.

Al lavoratore è altresì fornita adeguata informazione sui rischi e le misure di prevenzione e protezione adottate in conformità delle disposizioni di cui al Capitolo VII del presente CCNL.

C. Documenti

Per l'assunzione il lavoratore deve presentare, di norma mediante autocertificazione o a richiesta nei termini di Legge, tutti i documenti richiesti dal datore di lavoro, in quanto necessari all'assunzione, fra cui anche i documenti a giustificazione della corresponsione dell'Assegno Nucleo Familiare; la dichiarazione di spettanza delle detrazioni di imposta; il certificato di pensione se il lavoratore è pensionato; copia del permesso di soggiorno se il lavoratore è extracomunitario al fine di verificarne la compatibilità con lo svolgimento di lavoro subordinato e la data di scadenza.

L'Azienda rilascia ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore è tenuto a dichiarare all'Azienda la residenza ed il domicilio ed a comunicare, per iscritto, i successivi mutamenti.

Art. 15 - Apprendistato

Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di Legge vigenti in materia. Per quanto non espressamente contemplato dalle disposizioni normative, valgono le norme previste dal presente articolo contrattuale o, in carenza, quelle relative al personale assunto a tempo indeterminato.

Le parti, con la presente regolamentazione, decidono di dare ingresso alle nuove tipologie di contratto di apprendistato professionalizzante ed apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, di cui agli artt. 49 e 50 del D.Lgs. n. 276/2003.

Non è consentita la stipulazione di nuovi contratti di apprendistato, qualora le aziende non abbiano confermato, al termine del periodo contrattuale, almeno il 60% dei lavoratori il cui rapporto di apprendistato sia scaduto nei 24 mesi precedenti. A tal fine, non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo, per mancato superamento del periodo di prova e quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La limitazione di cui al presente periodo non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 anni ed i 29 anni, per l'acquisizione di competenze trasversali e tecnico-professionali rinvenibili nelle aree A e B del presente contratto.

Agli stessi limiti di età soggiace il contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

In caso di possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

Le maestranze assunte con le due tipologie di apprendistato non potranno superare, complessivamente, il 100 % delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

La durata del rapporto di apprendistato è graduata in relazione all'area professionale di riferimento cui inerisce la qualifica da conseguire, secondo le seguenti modalità:

Area A: 42 mesi

Area B: durata 30 mesi

Con riferimento ai profili formativi ed alla determinazione del monte ore annuale ad essa destinato, le parti assumono il reciproco impegno di incontrarsi su tale tema specifico, al fine di adeguare la regolamentazione contenuta nel presente contratto alle leggi regionali che interverranno in materia.

Relativamente alla tipologia di apprendistato professionalizzante, le parti sin da ora si obbligano a rispettare il livello minimo di formazione teorica, interna ed esterna, determinata nella misura di 120 ore annue.

Durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di un livello, al livello di inquadramento retributivo spettante.

Il trattamento retributivo dell'apprendista viene fissato sulla base del minimo contrattuale della retribuzione base previsto per area e per livello, secondo le percentuali della seguente tabella:

Durata dell'apprendistato

L'apprendista minorenne o maggiorenne, nel caso di sottoposizione ad attività che richiedono sorveglianza sanitaria in base al D.Lgs. n. 81/2008, deve essere sottoposto alle visite mediche preventive ed a quelle periodiche imposte dalla normativa vigente. L'apprendista maggiorenne, addetto ad attività non richiedenti la predetta sorveglianza, è soggetto alla sola visita sanitaria preventiva, tesa ad accertare l'idoneità fisica alle mansioni da svolgere.

L'apprendista è soggetto ad un periodo di prova della durata di due mesi.

Durante lo svolgimento del periodo di prova il rapporto può essere risolto senza preavviso da entrambe le parti. Il periodo di prova viene computato sia agli effetti della durata dell'apprendistato, sia agli effetti dell'anzianità di servizio.

L'apprendista può essere assunto anche con contratto part-time, regolamentato all'art. 17, a condizione che la prestazione garantisca il conseguimento della qualifica oggetto del contratto ed il soddisfacimento delle esigenze formative.

L'orario di lavoro, per gli apprendisti maggiorenni, corrisponde a quello fissato dall'art. 32 per il personale assunto a tempo indeterminato. Per gli apprendisti minorenni, trova applicazione il limite giornaliero di 8 ore nonché quello settimanale di 40 ore. Resta inteso che le ore destinate all'insegnamento complementare sono considerate, a tutti gli effetti, ore lavorative e computate nell'orario di lavoro.

Sino all'adeguamento di cui all'ottavo periodo della presente disposizione contrattuale, la regolamentazione dei profili formativi e del monte ore annuale di formazione corrisponderà a quella fissata in materia dalla Legge regionale nel cui ambito territoriale è dislocata l'unità produttiva nella quale svolge la prestazione di lavoro l'apprendista assunto.

La formazione dell'apprendista all'interno dell'azienda è di norma seguita, compatibilmente con la regolamentazione di cui al punto che precede, da un tutor, con competenze e formazione adeguate, che cura il raccordo tra l'apprendimento sul lavoro e la formazione esterna.

Salvo diversa disciplina da parte della normativa regionale, al termine del periodo di formazione, il datore di lavoro rilascia un attestato sulle competenze professionali acquisite dal lavoratore, consegnandone copia a quest'ultimo ed alla struttura pubblica competente in materia di servizi per l'impiego.

In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni legislative vigenti, nell'apposito libretto formativo.

Il rapporto di apprendistato si estingue, automaticamente, con la scadenza dei termini di cui al settimo periodo della presente disposizione contrattuale, salva l'ipotesi in cui venga comunicata la trasformazione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato, con la quale verrà attribuito il livello di inquadramento conseguente e la corrispondente retribuzione contrattuale.

La disciplina dell'apprendistato sarà operativa, previa informativa alle R.S.U. ed R.S.A. presenti in azienda ovvero, in mancanza, agli Organismi locali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, immediatamente dopo l'approvazione delle singole leggi regionali in materia, nel cui ambito territoriale è dislocata l'unità produttiva interessata.

Le parti, consapevoli che l'applicazione del presente articolo del CCNL ha carattere sperimentale, convengono di costituire, nell'arco del primo biennio di operatività dell'istituto, un'apposita Commissione per attuare il monitoraggio delle esperienze formative realizzate a livello aziendale, nonché al fine di proporre eventuali modifiche all'attuale disciplina, a fronte della legislazione regionale intervenuta in materia.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno reciprocamente atto della mancata piena attuazione del quadro normativo inerente le tipologie di apprendistato quivi introdotte, anche a fronte dell'ampia delega di riordino della materia contenuta nell'art. 1, comma 30 della L. n. 247/2007. Pertanto, nel ribadire che, in caso di inapplicabilità delle nuove tipologie, continueranno a valere le previgenti disposizioni legislative e contrattuali in materia di apprendistato, si dichiarano sin d'ora disponibili, nel periodo di vigenza contrattuale: ad approfondire la possibilità di definire principali profili professionali, anche ai sensi dell'art. 49, comma 5-ter del D.Lgs. n. 276/2003, nelle diverse aree in cui il CCNL trova applicazione; a verificare la possibilità di estendere a taluni specifici profili professionali rientranti nell'area "C" della scala classificatoria, l'istituto dell'apprendistato professionalizzante.

RINNOVI

Accordo di rinnovo 12/05/2016 (Decorrenza 01/01/2016)

Art. 15 - Apprendistato

 

L'art. 15 del CCNL è modificato come segue:

L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.

È disciplinato dagli artt. 41-47 del D.lgs. n. 81/2015, dal D.M. 12 ottobre 2015 che definisce gli standard formativi e i criteri generali per la realizzazione dei percorsi, nonché dalla normativa regionale vigente. Si articola nelle seguenti tipologie:

a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) apprendistato professionalizzante;

c) apprendistato di alta formazione e ricerca.

È stipulato in forma scritta e contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari.

Ha una durata minima non inferiore a 6 mesi.

Durante l'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento.

Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall'istituzione formativa.

Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'art. 2118 cc, con preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Devono comunque essere rispettati i seguenti principi:

- i lavoratori percepiranno per il primo e il secondo anno il 90% della retribuzione spettante in applicazione del CCNL ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto. Al terzo anno i suddetti lavoratori percepiranno il 100% della citata retribuzione.

- presenza di un tutore o referente aziendale;

- possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all'articolo 118 della Legge 23 dicembre 2000, n. 388, e all'articolo 12 del decreto legislativo n. 276 del 2003, anche attraverso accordi con le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano;

- possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;

- registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino;

- possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni.

Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità.

Esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 24 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 40% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, restando esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione di 1 apprendista con contratto professionalizzante. Gli apprendisti assunti in violazione dei detti limiti sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

 

A. Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore

L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione.

Possono essere assunti i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25 anni.

La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da cons