CCNL in vigore
ENERGIA ENI - Industria
Contratto collettivo nazionale di lavoro 29-11-1994
Aziende esercenti l'industria di ricerca, di perforazione, di estrazione, di raffinazione, di lavorazione o di distribuzione dei prodotti petroliferi (esclusi comunque la ricerca, l'estrazione ecc. delle rocce asfaltiche e bituminose); aziende che esercitano come attività principali il trasporto (esclusa la navigazione marittima e la navigazione aerea in quanto soggetti a regolamentazioni speciali) e la distribuzione degli idrocarburi liquidi e gassosi a mezzo condotte, compresa la compressione e la rigassificazione degli stessi; aziende esercenti in modo autonomo le attività di progettazione e montaggio di impianti nonché le attività di perforazione
Decorrenza: 01-01-1995 - 31-12-1996
Addì, 29-11-1994
In relazione a quanto convenuto con la Convenzione sottoscritta tra Confindustria ed Eni il 25-1-1994, al fine di consentire l'opportuno assetto associativo di categoria nonché l'inquadramento contrattuale delle società del Gruppo Eni che attualmente applicano il CCNL Energia Eni, tenuto anche conto della profonda trasformazione che il processo di privatizzazione del Gruppo, non ancora definito, implica,
Tra le aziende del Gruppo ENI dell'area contrattuale energia rappresentate dalla Federazione Unitaria Lavoratori Chimici composta da: FILCEA CGIL FLERICA CISL UILCER UIL
si è convenuto di rinnovare fino al 31-12-1996, in via eccezionale, il contratto collettivo nazionale di lavoro del settore Energia Eni del 9-5-1991, dandosi atto dell'opportunità di ricercare nel periodo previsto un idoneo assetto contrattuale.
1) Il processo di privatizzazione degli Enti pubblici economici, indicato dal Parlamento e già avviato dall'ENI con la trasformazione in spa, e la conseguente accelerazione dei programmi di risanamento economico dei comparti in sofferenza mediante Piani di ristrutturazione e riorganizzazione richiedono la costante attenzione ed il reciproco coinvolgimento delle parti volto a realizzare le possibili opportune convergenze tra esigenza d'impresa ed interessi dei lavoratori.
In questo contesto dovranno svilupparsi successivi confronti, ai vari livelli previsti dal sistema di relazioni industriali in essere, anche al fine di individuare le più opportune politiche contrattuali coerentemente alle prospettive del processo di privatizzazione in atto e agli assetti del Gruppo.
Ciò considerato le parti hanno ritenuto di rinnovare la parte economica del CCNL Energia per il biennio 1995-1996 in coerenza a quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 93 tra le parti sociali e Governo confermandone la parte normativa nei suoi aspetti essenziali.
2) Il presente CCNL, richiamandosi allo spirito e alla ratio delle norme contenute nel citato "Protocollo", assume, per quanto di sua competenza, le finalità in materia di politica dei redditi e di recupero di competitività dell'impresa anche nei mercati internazionali, al fine di realizzare l'allargamento della base produttiva e di favorire l'occupazione.
A tal fine viene ribadita la necessità di garantire coerenza nei comportamenti contrattuali tali da consentire all'impresa una gestione programmablle del costo del lavoro, contestualmente ad una piena valorizzazione delle risorse umane.
3) Le parti si danno reciprocamente atto che la globalizzazione dei mercati cosi come la rapida e continua innovazione tecnologico-produttiva richiedono una moderna cultura della flessibilità che non può essere disgiunta da una ricerca della qualità delle risorse umane, intesa come maggior coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell'impresa, per accrescere le capacità professionali e il grado di corresponsabilità in funzione del raggiungimento degli obiettivi/strategie aziendali.
4) Le parti, inoltre, convengono sulla necessità di sviluppare un processo di innovazione non formale delle relazioni industriali attraverso l'istituzione di sedi paritetiche che, nell'ambito dell'informazione, consultazione e valutazione dei compiti assegnati, approfondiscano ed elaborino soluzioni alle tematiche emergenti.
In tal senso, le parti assegnano grande rilievo al sistema dei comitati bilaterali ai fini della promozione e del monitoraggio di politiche attive del mercato del lavoro, di approfondimenti sui sistemi dei premi di partecipazione nonché di progetti di fattibilità relativi a forme di previdenza integrativa.
5) Le parti concordano, inoltre, sull'esigenza di partecipare attivamente affinché lo sviluppo del Dialogo Sociale, in sede comunitaria, affronti l'analisi e l'approfondimento dei percorsi di armonizzazione delle normative legislative in tema di rapporti di lavoro negli Stati membri su strumenti di formazione e di equiparazione dei titoli professionali.
6) Le parti, pertanto, hanno inteso realizzare con il presente contratto non solamente una fase negoziale, ma un confronto globale teso al consolidamento e allo sviluppo delle potenzialità del settore.
7) Le parti si danno reciprocamente atto che, con il presente accordo, hanno inteso rinnovare per il biennio 1995-96 il contratto nazionale del settore ENERGIA-ENI nelle parti espressamente richiamate, confermando tutto il resto, senza modificarne l'ambito di applicazione e senza che ne venga meno il tratto di contratto nazionale.
Le parti concordano che l'attuale processo evolutivo delle aziende del settore Energia del Gruppo Eni, in considerazione dell'importanza strategica del settore (ai fini della scelta nel campo dell'energia) basata su una politica di crescente efficienza e competitività, di sicurezza e di diversificazione delle varie fonti, di risparmi energetici, di riduzione dei consumi e di qualificazione dei prodotti, nonché su una politica attiva della ricerca scientifica e applicata e dei sistemi di informatica, si realizza necessariamente attraverso un continuo sviluppo del processo tecnologico, nella attuazione dei servizi energetici primari e nel consolidamento e sviluppo della presenza nei mercati interni ed internazionali. Convengono altresì che tale processo evolutivo impone l'ottimizzazione delle risorse imprenditive e del fattore lavoro in un quadro di funzionalità e sviluppo economico e produttivo.
Il settore Energia si colloca infatti in un contesto di mercato - nazionale ed internazionale - la cui competitività è caratterizzata da instabilità e da fenomeni evolutivi determinati anche da fattori esterni al mercato stesso. Ciò richiede pertanto un sistema di relazioni industriali mirato ad una più diffusa conoscenza degli obiettivi delle imprese e, contemporaneamente, ad una particolare attenzione per la tutela degli interessi collettivi.
Le parti riconfermano in tale quadro il già sperimentato e funzionale sistema di relazioni industriali, il quale, pur nel rispetto delle distinte autonomie e responsabilità, ha rappresentato e rappresenta un sistema comunque idoneo a realizzare i necessari equilibri funzionali agli obiettivi dell'impresa e della forza-lavoro.
In relazione a quanto sopra, le parti, consolidando la prassi in uso nel CCNL Energia, intendono mettere a sistema nel presente articolo una strumentazione che armonizzi l'area delle rispettive autonomie nel rispetto delle reciproche libertà ed interessi.
Conseguentemente, al fine di realizzare preventivamente il maggior grado di consenso possibile sulle specifiche linee di politica industriale, le parti intendono improntare nuovamente i reciproci loro rapporti sulla base dei seguenti presupposti:
- le aziende riconoscono l'opportunità di coinvolgere concretamente il sindacato nelle scelte strategiche e nelle conseguenti azioni di intervento;
- il sindacato condivide, per parte sua, gli obiettivi di efficienza e redditività dell'impresa.
Gli obiettivi convenuti saranno perseguiti attraverso un sistema di procedure che prevede fasi di informazione, consultazione e valutazione preventiva nonché, se richieste, fasi negoziali atte a prevenire il conflitto.
È con questi presupposti che dovranno essere poste in atto le possibili azioni di sviluppo, di adeguamento, di qualificazione e di risanamento delle attività industriali.
Resta inteso che il sistema sopra delineato non si pone come sostitutivo o limitativo del normale confronto sindacale nelle varie sedi e livelli.
COMITATO BILATERALE DEL SETTORE ENERGIA
Viene istituito un Comitato Bilaterale del Settore Energia che potrà realizzare un più avanzato ed efficace sistema di Relazioni Industriali. Il Comitato, composto fino ad un massimo di nove rappresentanti dell'ENI ed altrettanti delle OSL di categoria, si riunisce, in via ordinaria, almeno due volte l'anno.
Il Comitato potrà attivare ove ritenuto necessario, sedi, soggetti e strumenti, anche esterni alla disponibilità delle parti, al fine di disporre di maggiori elementi informativi e di approfondimento.
lì sistema di informazione e consultazione preventiva di cui sopra è volto a realizzare la partecipazione del sindacato nelle varie fasi di progettazione, realizzazione e verifica della politica industriale, economica ed occupazionale del settore Energia del Gruppo.
lì Comitato è in particolare la sede di informazione, di consultazione preventiva e di valutazione congiunta su:
- politica industriale e linee strategiche del settore Energia del Gruppo e politiche occupazionali;
- strategie concernenti collaborazioni e/o integrazioni con altre Società;
- processi di investimenti e di dismissioni, articolati per settori di attività e per aree geografiche;
- significativi progetti di ottimizzazione degli apporti delle risorse umane e di valorizzazione delle stesse, anche in relazione ai processi di automazione ed innovazione tecnologica;
- progetti complessivi di privatizzazione, con particolare riguardo alle previsioni, alla situazione, allo sviluppo dei progetti stessi;
- lo stato delle relazioni Industriali del Gruppo.
È altresì compito del Comitato la verifica periodica sull'attuazione dei progetti di cui ai punti precedenti.
Le parti - dandosi atto che un elevato grado di conoscenza, da parte del Sindacato dei programmi e degli indirizzi aziendali e da parte del Gruppo degli interessi della forza lavoro, può favorire una convergenza fra ragioni di impresa ed istanze dei lavoratori - assumeranno i risultati del confronto a livello di Comitato Bilaterale per la determinazione delle proprie decisioni.
COMITATO PARITETICO NAZIONALE
Le aziende caposettore e le Osl istituzionalizzaziono un Comitato a livello nazionale per ciascun settore.
Ogni Comitato è composto da una delegazione, della quale fanno parte le Segreterie nazionali di categoria firmatarie del CCNL e una delegazione composta dai massimi livelli di rappresentanza delle aziende.
Tale Comitato è attivato anche su richiesta di una delle parti.
Compiti e funzioni del Comitato nazionale
acquisire elementi aggiornati di conoscenza circa le strategie di politica industriale dei settori, al fine di verificare il grado di consenso che il sindacato ritiene di poter realizzare su di esse, anche in riferimento ad eventuali intese definite dalle aziende con altri soggetti, che possano produrre ricadute sulle politiche industriali e/o contrattuali;
acquisire elementi che consentano una conoscenza degli obiettivi seguiti nella politica delle terziarizzazioni, anche nelle sue diverse forme, nonché di valutazione e di analisi in merito alle azioni programmate di decentramento produttivo correlate alle politiche industriali di ogni settore che abbiano rilevanza, sia in merito alle ricadute occupazionali sia in termini tecnico-organizzativi.
Variazioni significative agli assetti esistenti potranno costituire elemento specifico di Comitato anche per un esame delle modalità di attuazione delle politiche stesse;
confrontarsi circa le prospettive ed i programmi di sviluppo, di ricerca e di innovazione tecnologica di portata strategica e funzionali alla competitività aziendale, valutando anche le conseguenze sulla professionalità e sulla Odl;
confrontarsi sui progetti attuativi delle suddette linee strategiche nonché sulle relative implicazioni gestionali, nell'intento di individuare azioni e comportamenti idonei a realizzare i progetti medesimi con particolare riferimento al Mezzogiorno;
esaminare in particolare le implicazioni occupazionali che emergono dall'azione industriale al fine anche di individuare le necessarie azioni di supporto con specifica attenzione all'occupazione giovanile e femminile in particolare nel Mezzogiorno, nonché integrare, a richiesta, informazioni relative ad eventuali contratti di formazione-lavoro, job creation, turn over, formazione professionale scuola-lavoro; utilizzo del part-time, dei contratti di formazione-lavoro e dei contratti a termine;
acquisire inoltre elementi per la conoscenza delle problematiche relative all'utilizzo dei lavoratori extra-comunitari ed all'inserimento dei lavoratori portatori di handicap;
affrontare i temi dell'ecologia e della tutela ambientale anche con riferimento ai rapporti con le istituzioni prevedendo le necessarie articolazioni territoriali.
Nell'ambito del Comitato potranno essere istituite commissioni tecniche di settore con funzioni di analisi e proposte specifiche;
attivare, in tutti i casi in cui le azioni aziendali coinvolgano interessi specifici delle organizzazioni sindacali e dei loro rappresentati, la fase di contrattazione sui riflessi di tali azioni nei confronti della forza-lavoro, laddove si riconosca la contrattazione come opportuna, identificandone i contenuti, tempi, modalità e livelli;
acquisire, per la conoscenza del funzionale equilibrio tra erogazione a carattere collettivo ed esigenze di valorizzazione dell'apporto individuale, informazioni riguardanti obiettivi, modalità e criteri della politica retributiva adottata autonomamente dalle aziende;
promuovere su richiesta di una delle parti specifici Comitati a livello di comparto, di azienda, di territorio, con il compito di esaminare, valutare e verificare le specifiche conseguenze delle linee strategiche espresse a livello nazionale sugli ambiti interessati, nonché i conseguenti interventi di politica industriale definibili e le possibili attività di reindustrializzazione necessarie nei punti di crisi.
COMITATO PARITETICO TERRITORIALE
Potrà essere attivato uno specifico Comitato, a livello di territorio, su richiesta di una delle parti, a fronte di problematiche di particolare rilevanza generale per le eventuali ricadute sul territorio quali:
ecologia, tutela ambientale e sicurezza;
processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione con notevoli riflessi - compresi quelli conseguenti a rilevanti processi di terziarizzazione - sulla forza-lavoro.
Tale Comitato, non dovrà trattare materie aventi valenza sul piano nazionale o già oggetto di accordi nazionali e sarà composto da una delegazione aziendale e sindacale la cui composizione, a livello di settori, sarà comunicata dalle Osl nazionali.
È confermato il diritto di informazione ai seguenti livelli:
a livello di grande unità produttiva e di comparto. Con riferimento alle grandi unità (es. raffineria), o comparti (es. oleodotti, raffinazione o distribuzione), le aziende forniranno alle competenti strutture delle Osl le seguenti informazioni:
1. a livello di grande unità produttiva, gli specifici programmi di attuazione dei nuovi investimenti e la relativa realizzazione;
2. i processi di modifiche o innovazioni organizzative incidenti sulla qualità e sulla quantità dell'occupazione;
3. a livello di comparto, l'esistenza, le caratteristiche ed il volume delle attività conferite a terzi;
4. i dati relativi all'andamento delle ore lavorate;
5. i dati relativi alla consistenza ed ai contenuti della formazione professionale anche riferiti a progetti per le pari opportunità.
Nel corso dell'anno verranno effettuati incontri di verifica su richiesta di una delle parti.
ATTUAZIONE Legge 12-6-1990, N. 146
Le parti, confermando la validità della Legge 12-6-1990 n. 146 "Norme sull'esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali e sulla salvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati", si danno atto di aver attuato quanto da questa previsto mediante la sottoscrizione di accordi nei settori interessati.
Tali accordi individuano soluzioni a garantire:
prestazioni minime indispensabili;
tempi di preavviso;
indicazioni sulla durata dell'astensione dal lavoro, nonché tutti gli altri adempimenti previsti dalla Legge.
Procedure di conciliazione - Nell'ambito delle attività di valutazione e consultazione ai vari livelli, le parti, sugli specifici temi, si asterranno dal prendere iniziative unilaterali per il periodo di tempo ritenuto necessario per realizzare lo specifico confronto.
Le parti confermano la volontà di privilegiare il confronto preventivo e la ricerca di soluzioni negoziali per la composizione delle controversie. Tale confronto deve avvenire entro 5 giorni dalla richiesta.
Per le vertenze non risolte in sede locale, le parti potranno concordare di ricorrere ad istanze successive.
Nelle fasi di contrattazione, ai livelli dovuti, convengono quanto segue:
le Osl, finché non siano da considerare concluse le predette fasi di contrattazione, eviteranno il ricorso ad azioni conflittuali;
correlativamente, le aziende si asterranno per lo stesso periodo da azioni unilaterali relativamente alla materia controversa.
Le parti si impegnano a realizzare ai dovuti livelli accordi, da assoggettare a verifiche periodiche, aventi l'obiettivo di garantire in ogni occasione la salvaguardia delle strutture produttive dei servizi energetici primari, la sicurezza dei lavoratori, la protezione dell'ambiente interna ed esterna.
Dichiarazione delle parti all'art. 1 - A) Le Osl, in merito al problema dell'assetto degli impianti e della fornitura di determinati servizi primari durante l'esercizio del diritto di sciopero, riconfermano, nell'ambito della loro autonomia, gli impegni contrattuali tesi ad assicurare, nel comune interesse, un congiunto esame dei problemi connessi alla incolumità delle persone, alla sicurezza ed integrità degli impianti, all'esigenza di riconoscere l'essenzialità di determinati servizi primari. In questa logica, le Osi sono disponibili a che siano adottate soluzioni tecniche capaci di realizzare gli impegni sopra espressi attraverso accordi da realizzare a livello locale tra Osl territoriali e Direzioni aziendali sui seguenti problemi:
- squadre di sicurezza che dovranno essere limitate alle mansioni strettamente necessarie anche in funzione dell'assetto-impianti concordato;
- tempi di preavviso;
- assetto degli impianti di particolare complessità tecnologica e sofisticazione del processo produttivo, che comunque non potrà essere gestito come mezzo per garantire quote di produzione durante l'effettuazione delle azioni di sciopero.
B) Le aziende evidenziano l'esigenza che le Osl, pur nel pieno rispetto dei propri diritti sindacali costituzionalmente garantiti, considerino le conseguenze delle azioni sindacali rispetto all'efficienza globale dell'azienda stessa con particolare riferimento alla produzione ed al mercato.
Le Osl confermano il loro orientamento a gestire le eventuali forme di lotta in modo tale da garantire un rapporto equilibrato tra modalità ed effetti dell'iniziativa e gli obiettivi perseguiti.
Art. 2 Comitati di impresa europei
Il realizzarsi del Mercato Unico Europeo e la nascita dell'Unione Europea inducono le Parti a ritenere di comune interesse l'evoluzione del sistema delle relazioni industriali e delle informazioni a livello europeo tenendo conto della nuova realtà della direttiva europea n. 94/54.
Le parti sono impegnate, nell'ambito dei lavori del Comitato Bilaterale del Settore Energia, a definire uno schema di costituzione dei Comitati Europei di impresa entro il 30-6-1995.
Organizzazione del lavoro
Le parti prendono atto che nel settore sottoposto alla loro giurisdizione contrattuale si attua il nucleo fondamentale della specificità della iniziativa imprenditiva dell'Eni e del relativo "investimento", fattore primario di innovazione e sviluppo all'interno del processo di crescita economica e sociale del Paese.
Alla funzionale integrazione di tutti i diversi comparti imprenditivi del settore è affidata la concreta efficacia della "impresa Eni", in vista del più puntuale perseguimento dei suoi obiettivi istituzionali; integrazione chiamata a realizzare, a quel fine, il massimo di valore aggiunto a livello di sistema integrato interno e, conseguentemente, il massimo di apporto all'incremento del valore aggiunto complessivo del sistema industriale e produttivo del Paese. È in questa linea che può e deve essere recuperato quotidianamente il massimo di apporto all'obiettivo, che interessa le parti, della coincidenza dell'ampliamento della base produttiva con quello della base occupazionale del Paese. È in questa linea che lo sforzo volto a perseguire una sempre migliore valorizzazione dell'"investimento Eni" nel settore, può sprigionare il massimo delle sue virtualità diffuse in ordine allo sviluppo e al sostegno dell'"indotto", che rappresenta appunto la variante specifica Eni all'apporto per l'ampliamento della base occupazionale del Paese.
In questo quadro, il processo di organizzazione del lavoro - nella sua individualità culturale e tecnica - tende a risultare continuamente interagente col processo di sviluppo articolato del settore attraverso la dinamica dei diversi comparti e quindi rimane chiaramente finalizzato con esso agli obiettivi di cui al punto precedente. Così la non facile problematica del cambiamento, in tutta la sua portata di alimentazione e di garanzia di efficacia della innovazione, costituisce il nucleo fondamentale del costante impegno che le parti intendono esplicare per il controllo del processo complessivo, dal piano delle specifiche competenze e dei relativi interessi. Inserito dunque in questa prospettiva, il processo di organizzazione del lavoro attinge la sua efficacia dalla inscindibile combinazione di tre obiettivi pratici tra loro strettamente correlati: alti livelli di professionalizzazione, elevati livelli di remunerazione, duttilità di gestione della forza lavoro nonché disponibilità concreta della stessa alla dinamica della gestione. Mentre la sua efficacia non potrà mancare di esprimersi anche sul piano dei problemi correnti relativi alla presenza sul lavoro.
In questo quadro le parti, che intendono prestare la più grande attenzione al processo avanti indicato e seguirlo puntualmente attraverso un confronto funzionale e responsabile, prendendo atto delle caratteristiche specifiche del processo medesimo, ritengono di dover strumentare il confronto stesso sulla base dei seguenti principi:
a) la dinamica dei diversi comparti operativi - legati da tensioni di integrazione tra loro - sconsiglia una rigida schematizzazione dei livelli del confronto e suggerisce invece la opportunità di far ricorso ad un adeguato grado di elasticità quanto alla utilizzazione dei normali e tradizionali livelli strutturali locali e nazionali, nonché alla relativa combinazione degli stessi per comparti funzionali alla identificazione, di volta in volta, dei diversi nodi del processo di organizzazione e del processo di utilizzazione della forza lavoro unitamente a quello della migliore professionalizzazione;
b) l'esigenza di non perdere di vista la funzionalità dell'integrazione, senza peraltro correre il rischio di mortificare le diverse autonomie operative, rende necessario un governo a livello sindacale nazionale delle risultanze del processo di organizzazione del lavoro e delle tensioni di sviluppo professionale, al fine di assicurare una corretta gestione delle strumentazioni contrattuali assieme al loro duttile aggiornamento nel rispetto dei principi operativi che informano il contratto;
c) i rapporti tra le aziende e le R.S.U. dovranno essere improntati allo spirito di quanto sopra detto nel quadro della vigente struttura delle relazioni industriali del settore, per il confronto sul processo di inquadramento anche attraverso il confronto relativamente alle variabili sulla organizzazione del lavoro sulla base delle prassi sviluppate nel settore.
Le parti convengono di operare in modo che non soltanto il processo di professionalizzazione del lavoro risulti strettamente correlato all'evolversi del processo organizzativo, ma assuma tra i suoi obiettivi anche la crescita dei livelli globali di professionalità nel senso di una sempre più efficace trasformazione del fattore umano in capitale tecnico. È in questa prospettiva dinamica che potranno essere perseguiti di volta in volta con la dovuta gradualità: la definizione di nuovi modelli organizzativi; la revisione delle strutture gerarchiche; la migliore esaltazione e integrazione delle capacità espresse dai singoli in quelle forme organizzative ed in quelle attività che comportano diversi e più intensi gradi di collaborazione e di lavoro di gruppo; la realizzazione di opportune forme di automazione, che riducano le attività di minore contenuto professionale; soluzioni di decentramento che, contando sull'impegno di specifiche autonomie operative, si attuino in un quadro chiaro di responsabilizzazione rispetto agli effetti del pro- cesso produttivo; ovviamente il tutto correlato col grado di disponibilità al cambiamento manifestato dalla forza lavoro.
È in ordine a questi obiettivi che dovrà impegnarsi, al seguito dell'attuazione del processo di innovazione organizzativa, sulla base di adeguate forme di sperimentazione, il confronto aziendale.
Sviluppo professionale
Al fine di attuare una politica attiva dello sviluppo professionale dei lavoratori le aziende sono impegnate ad uniformare i propri comportamenti ai principi di: a) "assunzioni dal basso"; b) "ricerca all'interno", con il ricorso ad opportune forme di pubblicizzazione interna; c) (in genere) "organizzazione del lavoro", come prevista nel presente articolo.
Le aziende sono impegnate inoltre:
a) ad esaminare con le rappresentanze sindacali dei lavoratori, ai diversi livelli, i problemi e le difficoltà che potranno insorgere;
b) a dare avvio - ai fini del migliore perseguimento degli specifici obiettivi - ad una prassi di preventiva informazione volta a portare le Organizzazioni sindacali, ai diversi livelli, a conoscenza dei programmi e delle previsioni in materia di impiego del personale.
Appalti - Indotto - Decentramento - Lavoro a domicilio
Ai fini di una efficace disciplina degli appalti, nel quadro di una regolamentazione puntuale del mercato del lavoro, le aziende nel rispetto del diritto di informazione forniranno alle rappresentanze dei lavoratori tutte le indicazioni necessarie per individuare tutti i fenomeni correlati alle nuove attività e ai connessi processi di investimento con particolare riferimento ai problemi dell'occupazione: "politica dell'indotto", sua articolazione per tipologia di prodotto: ipotesi di scorporo di attività proprie del ciclo produttivo e comunque fatti di "decentramento produttivo" come tali; eventuale lavoro a domicilio per il quale si riconferma, ovviamente, il leale ossequio e quanto disposto dalla Legge 18-12-1973, n. 877. Ciò al fine di permettere un approfondito esame dei problemi relativi.
Le aziende sono impegnate a portare periodicamente a conoscenza delle rappresentanze sindacali interessate i loro programmi di ricorso ad attività esterna, comunque necessitati. Ciò al fine di permettere alle Osl di controllare che le aziende eseguano con proprio personale le attività industriali costituenti oggetto specifico dell'impresa. Tale impegno non potrà realizzarsi allorché ricorrano casi quali: la obiettiva irregolarità del flusso di acquisizione o di svolgimento di attività che non consenta una stabile ed economica utilizzazione delle risorse umane, l'esistenza di limiti nella attribuzione di commesse, l'indispensabilità del ricorso a dotazioni tecnologiche e professionali il cui contenuto specifico o il cui grado di utilizzazione non ne renda conveniente l'acquisizione all'azienda. In tali ipotesi l'azienda potrà ricorrere ad organizzazioni esterne, anche a struttura cooperativistica, graduando il tipo di lavoro in funzione della qualificazione professionale. Tali casi dovranno essere verificati tra le parti sulla base dei relativi dati e informazioni forniti dall'azienda.
Per quanto più in particolare concerne le attività di tipo manutentivo, finalizzate cioè al mantenimento dell'efficienza e della sicurezza degli impianti, lo svolgimento delle stesse con personale aziendale formerà oggetto di contrattazione con le RSU.
In tale contrattazione le parti dovranno adeguatamente valutare l'obiettiva esistenza di condizioni quali: la loro sostanziale omogeneità ed affinità tecnologica con le attività delle unità produttive; la possibilità di utilizzare mezzi e conoscenze di normale dotazione delle unità produttive; l'esigenza che le attività di manutenzione oggettivamente richiedono di impegnare la forza lavoro secondo orari e luoghi di intervento opportunamente diversificati.
Tutti i problemi derivanti dalla necessaria riduzione del numero delle imprese appaltatrici di lavoro di manutenzione, con particolare riferimento alle esigenze di salvaguardia dell'occupazione dei lavoratori interessati, saranno oggetto di confronto a livello sindacale.
Allo scopo di consentire una più efficace tutela dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti dalle leggi in materia di prestazione di lavoro, le aziende inseriranno nei contratti di appalto che verranno stipulati con le imprese operanti nel territorio nazionale una clausola che preveda l'osservanza, da parte di tali imprese, delle norme di Legge (assicurative, previdenziali e Antinfortunistiche) e dei rispettivi contratti di lavoro.
Le aziende confermano la loro disponibilità a collaborare attivamente con Enti pubblici ad iniziative private volte a predisporre soluzioni consortili per la realizzazione di servizi sociali e di mensa nell'ambito del territorio in cui esse operano con continuità. A livello locale saranno esaminati i problemi aventi carattere di immediatezza nella prospettiva delle ricercate soluzioni consortili.
Le aziende si impegnano a facilitare nei modi più opportuni il funzionamento, al loro interno, delle rappresentanze sindacali dei lavoratori delle imprese appaltatrici con particolare riferimento ai problemi comuni a tutti i lavoratori concernenti l'igiene, l'ambiente e la sicurezza del lavoro.
Nota - Per quanto concerne i problemi connessi con il trasporto carburanti alla rete stradale, si rinvia agli accordi relativi.
L'attività di addestramento, aggiornamento e formazione costituisce investimento fondamentale nella gestione delle risorse di carattere strategico per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Pertanto, le aziende organizzeranno in funzione delle loro esigenze corsi di specializzazione, perfezionamento e aggiornamento su materie di specifico interesse aziendale, con l'obiettivo di adeguare il patrimonio di conoscenze ed esperienze ai processi di innovazione tecnologica ed organizzativa anche al fine di supportare la mobilità aziendale ed interfunzionale, la riqualificazione e lo sviluppo professionale.
Con riferimento alle risorse di più elevato livello, le aziende si propongono di perseguire con azioni sistematiche e coordinate, la politica di fronteggiare la crescente complessità propria di questo tipo di professionalità attraverso:
- la messa a disposizione di strumenti aggiornati e componibili nel tempo;
- l'acquisizione e la diffusione della capacità di connetterli secondo un processo di arricchimento delle competenze;
- far emergere le motivazioni necessarie e sufficienti a interpretare il ruolo cui sono preposte con senso di responsabilità e spirito di iniziativa.
Le parti concordano che particolare attenzione sarà data alle esigenze di riaggiornamento professionale - ove ritenuto necessario - di quei lavoratori che rientrano in servizio dopo lunghi periodi di non presenza lavorativa.
Al fine di offrire alle Osl una concreta possibilità di conoscenza delle problematiche sopra esposte, le parti concordano:
- di effettuare, ai livelli aziendali opportuni, con le strutture del sindacato, incontri a periodicità annuale aventi l'obiettivo di illustrare le attività di formazione e di addestramento realizzate nei dodici mesi precedenti e di esaminare le linee nelle quali si articola l'attività di formazione che la Società si propone di attuare nei successivi dodici mesi;
- di realizzare con le strutture sindacali territoriali, in via preventiva, incontri finalizzati all'esame e confronto dei contenuti e degli obiettivi dei programmi di formazione e dei criteri per l'individuazione dei lavoratori cui tali attività sono destinate.
ln armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione Cee 13-12-1984, n. 636 e dalle disposizioni della Legge 10-4-1991, n. 125 "Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro" nonché quant'altro previsto dagli accordi specifici di settore, si conviene sulla opportunità di promuovere iniziative finalizzate ad individuare e rimuovere gli ostacoli che non consentono una effettiva parità di opportunità nel lavoro.
In relazione a quanto sopra, si costituisce un Comitato, composto da nove rappresentanti designati dall'ENI e da nove rappresentanti delle OSL nazionali, che:
a) esaminerà l'andamento dell'occupazione femminile sulla base dei dati qualitativi e quantitativi forniti dalle aziende;
b) seguirà lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria in materia e le iniziative in tema di azioni positive promosse in Italia e nei Paesi della Cee;
c) promuove e coordina appositi Comitati misti, a livello di società Caposettore, per la realizzazione di azioni positive.
I Comitati delle società Caposettore individueranno azioni formative e informative per facilitare, ove necessario, il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori assenti per maternità e paternità. Essi, inoltre, proporranno progetti di azioni positive per il personale femminile, anche in via sperimentale, tenendo conto delle specifiche realtà.
Il Comitato nazionale si attiverà, a scadenza semestrale, per concordare linee di azione, promuovere specifiche sperimentazioni e verificarne i risultati.
Art. 6 Rappresentanze sindacali unitarie
Ad iniziativa delle organizzazioni sindacali in ciascuna unità lavorativa con più di 15 dipendenti, viene costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria dei lavoratori R.S.U., di cui all'Accordo Interconfederale 10-12-1993 secondo la disciplina della elezione ivi prevista. Alla condizione che abbiano espresso formale adesione al citato Accordo Interconfederale, l'iniziativa per la costituzione della R.S.U. può essere assunta anche dalle altre Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente contratto ovvero dalle restanti Organizzazioni previste nella parte seconda al punto 4, del richiamato Accordo Interconfederale.
La R.S.U. è composta per due terzi dai rappresentanti eletti tra le liste presentate da tutte le Organizzazioni Sindacali richiamate al punto precedente, in proporzione ai voti conseguiti dalle singole liste e, nell'ambito delle liste, in relazione ai voti ottenuti dai singoli candidati. Il residuo terzo è assegnato alle sole Organizzazioni firmatarie del presente contratto e la relativa copertura avviene mediante elezione o designazione.
Per la composizione delle liste le Organizzazioni dovranno tenere conto delle diverse qualifiche (operai, impiegati e quadri) dei lavoratori in forza all'unità lavorativa.
Il numero dei componenti la Rappresentanza Sindacale Unitaria non potrà essere di norma superiore a:
- 1 rappresentante ogni 25 lavoratori per aziende o unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti, con un minimo di 3 rappresentanti;
- 1 rappresentante ogni 40 lavoratori per aziende o unità produttive che occupano oltre 200 dipendenti;
- 1 rappresentante ogni 70 lavoratori per aziende o unità produttive che occupano oltre 700 dipendenti.
I nominativi dei componenti la R.S.U., eletti e/o designati, saranno comunicati per iscritto alla Direzione aziendale dalle organizzazioni sindacali territoriali.
Nelle unità lavorative con almeno 9 componenti la R.S.U., per i rapporti con la direzione aziendale, ferma restando la propria titolarità decisionale e di indirizzo, si avvale di un Comitato Esecutivo eletto tra i suoi componenti. L'elezione avviene sulla base della rappresentatività di ogni organizzazione sindacale garantendo, comunque, la presenza di tutte le organizzazioni che hanno acquisito rappresentanza nella R.S.U.
I componenti la R.S.U. subentrano al Consiglio dei delegati, alla R.S.A. e ai dirigenti delle R.S.A. di cui alla Legge n. 300/70 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal vigente CCNL Nei confronti di ciascun componente la R.S.U., eletto o designato nell'ambito del numero corrispondente al limite occupazionale previsto al precedente punto 3), si applica la tutela di cui agli artt. 18 e 22 della Legge n. 300/70.
Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni la Rappresentanza Sindacale Unitaria potrà disporre di permessi retribuiti per un monte ore annuo (1 gennaio - 31 dicembre) di 2 ore per ogni lavoratore in forza presso l'unità produttiva. Le Organizzazioni sindacali FilceaCgil, Flerica-Cisl e Uilcer-Uil per lo svolgimento della loro attività associativa all'interno delle unità lavorative disporranno di permessi retribuiti per un monte ore annuo pari a 1 ora per ogni lavoratore in forza presso l'unità produttiva. Tali permessi, di norma, saranno usufruiti mediante i componenti la R.S.U. espressamente delegati dalle citate Organizzazioni.
Tali permessi assorbono quelli spettanti ai dirigenti della R.S.A., a norma dell'art. 23 della Legge n. 300.
I permessi debbono essere richiesti per iscritto e con un preavviso di almeno 24 ore dagli organi competenti, indicando il nominativo del beneficiario.
Le parti convengono che la R.S.U. è l'organo sindacale di rappresentanza unitaria a livello di unità produttiva e svolge le attività negoziali per le materie proprie del livello aziendale, secondo le modalità definite dal CCNL
Del monte ore disponibile per i componenti la R.S.U. sono eccezionalmente ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la R.S.U. nell'esercizio dei compiti da essa svolti. Eventuali agibilità e permessi previsti in sede aziendale per la Commissione Ambiente restano comunque salvi a favore di tale Commissione.
Del presente contratto fanno parte gli accordi attuativi realizzati a livello di ciascuna Società caposettore in relazione sia alle caratteristiche organizzative delle aziende sia alle realtà produttive inferiori ai 200 dipendenti.
Le operazioni connesse con l'elezione della R.S.U. saranno svolte nel rispetto delle esigenze di lavoro. Allo scopo saranno presi opportuni accordi con la Direzione aziendale, in particolare per il luogo ed il calendario della votazione ed operazioni connesse, nonché sulla costituzione di Comitati unitari elettorali. La Direzione aziendale per parte sua fornirà l'elenco dei dipendenti con diritto di voto, secondo la richiamata disciplina prevista dall'Accordo Interconfederale.
Norma Transitoria - Le OSL firmatarie del presente accordo si impegnano a far costituire, ove possibile, le R.S.U. anche in tempi anticipati rispetto alla naturale scadenza dei C.d.D. stessi, e comunque entro il 31-3-1995.
In relazione al presente accordo, completato dai relativi accordi attuativi, alla naturale scadenza i C.d.d. non verranno rinnovati e verranno costituite le R.S.U.
Nota a verbale n. 1 - Per quanto non espressamente previsto al presente articolo si intendono richiamate le disposizioni dell'accordo interconfederale 1-12-1993 allegato al presente CCNL
Nota a verbale n. 2 - In relazione alla disciplina dell'elezione della R.S.U. di cui all'accordo interconfederale 1-12-1993 le Organizzazioni Sindacali Filcea-Cgil, Flerica-Cisl e Uilcer-Uil, richiamano le proprie norme regolamentari vigenti.
In applicazione dell'art. 12 della Legge 20-5-1970 n. 300 e per lo svolgimento dei compiti previsti dall'art. 1 Dl Cps. 29-7-1947, n. 804, le aziende metteranno a disposizione degli Istituti di patronato dei Sindacati firmatari del presente contratto un locale all'uopo adibito per consentire lo svolgimento dei compiti di cui sopra.
I lavoratori potranno conferire con gli incaricati dei suddetti patronati fuori dall'orario di lavoro. Qualora i Patronati ravvisassero la necessità di conferire urgentemente con un lavoratore, potranno richiedere che lo stesso si possa allontanare dal proprio posto di lavoro per il tempo necessario e compatibilmente con le esigenze dell'attività produttiva dell'azienda. Eventuali problemi insorgenti per l'applicazione di tale norma saranno discussi a livello locale.
Ai rappresentanti dei Patronati, muniti di delega individuale del lavoratore interessato, saranno fornite tutte le informazioni inerenti la pratica cui si riferisce la delega.
Art. 8 Permessi per cariche sindacali
Ai lavoratori che sono membri di organi direttivi dei Sindacati nazionali di categoria dei lavoratori stipulanti il presente contratto, dei Sindacati locali di categoria o degli organi direttivi nazionali e territoriali delle Confederazioni cui essi aderiscono, sono concessi brevi permessi per l'espletamento delle loro funzioni.
Tali permessi, anche frazionati, saranno retribuiti fino a un massimo di 8 giorni per anno quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni sopra menzionate e non ostino impedimenti di ordine tecnico-aziendale. lì monte annuo relativo a tali permessi non potrà comunque essere superiore, a livello di intera area contrattuale, a 975 giorni.
Sono previsti, inoltre, 900 giorni che ciascuna organizzazione sottoscrittrice del presente contratto potrà richiedere per attività di coordinamento nazionale, così ripartite:
Settore Agip spa gg. 180
Settore Agip Petroli gg. 280
Settore Snam gg. 200
Settore Snamprogetti gg. 100
Settore Saipem gg. 100
Settore Sofid gg. 10
Eni gg. 30
A conferma della prassi in atto, i permessi sindacali richiesti per partecipare a trattative sindacali relative all'azienda di appartenenza, sia a livello locale che territoriale e nazionale, non sono computabili sul monte-permessi a disposizione delle strutture dei Sindacati.
Questi permessi dovranno essere richiesti per iscritto dalle Segreterie territoriali, regionali, nazionali alle aziende interessate in relazione al livello della trattativa.
Tenendo conto del quadro di cui sopra per le trattative nazionali di comparto (es. perforazione Saipem, distribuzione Agip Petroli, ecc.), le Osl concorderanno con le aziende interessate la dimensione numerica della delegazione sindacale. L'attuazione di quanto sopra consentirà la tempestiva predisposizione delle autorizzazioni previste dalle procedure.
Le delegazioni relative alle trattative aventi carattere nazionale contrattuale (rinnovo di contratto, scadenze intermedie, ecc.) saranno a totale carico del Sindacato.
La concessione dei permessi di cui sopra è comunque subordinata alle indicazioni normative e di Legge relative alle esigenze di ordine tecnico-aziendale.
Nota a verbale n. 1 - Come già convenuto nei precedenti accordi collettivi, in aggiunta ai permessi sindacali di cui ai precedenti commi si conviene sull'utilizzo di personale dipendente da aziende del settore da distaccare presso le Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto per le esigenze operative del CCNL, con le modalità che saranno definite.
Nota a verbale n. 2 - Le parti si danno reciprocamente atto che con la regolamentazione di cui al presente articolo hanno inteso dare pratica applicazione al disposto dell'art. 30 della Legge 20-5-1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori).
Nota a verbale n. 3 - Le parti, con riferimento alla materia dei permessi sindacali, concordano che al fine di consentire un corretto svolgimento delle fasi congressuali delle Osl procederanno nel seguente modo:
a) le Segreterie nazionali forniranno alle aziende gli elenchi dei delegati eletti per partecipare ai congressi territoriali, regionali e nazionali.
A detti delegati verranno riconosciuti permessi sindacali retribuiti che saranno confermati dalle aziende.
b) per lo svolgimento delle assemblee precongressuali sui PDL potranno essere richieste assemblee separate per gli iscritti alle singole organizzazioni per un numero max di 2 ore. Dal monte-ore globale per le assemblee saranno detratte 2 ore.
Art. 9 Aspettativa per cariche pubbliche o sindacali
Al lavoratore chiamato a ricoprire cariche pubbliche nonché cariche sindacali provinciali o nazionali, ove la funzione lo richieda, è concessa una aspettativa per la durata della carica. Salvo restando le disposizioni di cui all'art. 2, della Legge 27-12-1985, n. 816, durante l'aspettativa non compete alcun elemento della retribuzione, mentre continua a decorrere l'anzianità.
Il periodo di aspettativa va pertanto considerato utile ai fini della determinazione degli aumenti periodici di anzianità, del trattamento dovuto, in rapporto all'anzianità, per ferie e per malattia o infortunio, del preavviso e del trattamento di fine rapporto.
Art. 10 Comunicazioni sindacali, diritto d'assemblea e locali
I comunicati delle R.S.U. e dei Sindacati territoriali di categoria aderenti ai Sindacati nazionali stipulanti il presente contratto, saranno affissi su appositi albi murali. Tali comunicati dovranno riguardare materia di interesse sindacale e del lavoro.
In applicazione della Legge 20-5-1970, n. 300 è concesso, a richiesta dei Sindacati, previo congruo preavviso, il diritto di riunirsi in ambienti diversi da quelli di lavoro (mensa o altro locale idoneo) fuori dall'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di 12 ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione; è altresì concesso alle R.S.U. di usufruire di appositi locali all'interno dell'azienda utilizzando possibilmente locali già a disposizione per altre attività sindacali.
Art. 11 Versamento dei contributi sindacali
Per la riscossione dei contributi sindacali, l'azienda provvederà a trattenere, sulla retribuzione del lavoratore che ne faccia richiesta, l'importo del contributo associativo su delega.
All'azienda verrà consegnata delega annuale individuale, debitamente sottoscritta dal lavoratore. che ha validità fino a disdetta.
La delega dovrà contenere l'indicazione dell'organizzazione sindacale cui l'azienda dovrà versare il contributo nonché della percentuale - dello 0,85% - da calcolare sul minimo tabellare e contingenza in vigore al 1 gennaio di ciascun anno, per 14 mensilità all'anno.
Ogni modifica della percentuale stessa e delle modalità di riscossione e versamento, non dà luogo al rinnovo delle deleghe già sottoscritte. L'azienda trasmetterà l'importo della trattenuta al sindacato di spettanza mediante versamento ad un istituto bancario sul conto corrente indicato dallo stesso sindacato.
Al 31 gennaio e al 30 giugno di ciascun anno le aziende forniranno ai Sindacati gli elenchi dei lavoratori ai quali sono state effettuate le trattenute dei contributi, ripartiti per unità produttiva secondo procedure concordate. Per tutti i casi di risoluzione, sospensione ed estinzione del rapporto di lavoro sopravvenuti nel corso dell'anno, le aziende opereranno, al verificarsi dell'evento, la trattenuta del contributo sindacale fino a tutto il 31 dicembre dell'anno in corso rimettendo il relativo ammontare al Sindacato titolare del credito.
PARTE SECONDA - Rapporti individuali di lavoro
Per l'assunzione, da effettuare a norma di Legge (Allegato n. 6), il lavoratore è tenuto alla presentazione dei seguenti documenti:
a) libretto di lavoro;
b) carta di identità o documento equipollente;
c) certificato di nascita;
d) stato di famiglia.
Il lavoratore deve inoltre produrre ogni documentazione prevista dalla vigente legislazione.
L'azienda può inoltre richiedere ogni altro documento che ritenga opportuno, in relazione alle prestazioni che il lavoratore è chiamato a svolgere.
L'azienda rilascia ricevuta dei documenti che trattiene.
All'atto dell'assunzione, l'azienda è tenuta a comunicare al lavoratore, normalmente per iscritto, la categoria di assegnazione e il relativo trattamento economico; la data di presentazione in servizio; la durata dell'eventuale periodo di prova; la sede di lavoro cui il lavoratore è destinato.
Il lavoratore è tenuto a comunicare all'azienda l'indirizzo della propria abitazione e, tempestivamente, gli eventuali mutamenti di esso.
L'azienda, allorché ricorrano le condizioni operative, potrà assumere "per le attività di cantiere e per le attività di commessa", con i limiti e la normativa di cui agli artt. 71-72 del presente CCNL
L'assunzione può avvenire per un periodo di prova che deve risultare da atto scritto.
La durata del periodo di prova non può superare:
- 1/2 mese per il livello 1.1;
- 3 mesi per il livello da 1.2 a 3.3;
- 6 mesi per il livello 4.1 in poi.
Nel corso del periodo di prova ciascuna delle due parti può recedere dal contratto in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva dello stesso.
Qualora, alla scadenza del periodo di prova, l'azienda non receda dal contratto, il lavoratore si intende confermato in servizio e la sua anzianità decorre dalla data di assunzione in prova.
In caso di assenza per malattia o infortunio durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro si considera sospeso e le parti possono esercitare la facoltà di recesso. Tuttavia, in caso di assenza per infortunio sul lavoro, oppure in caso di assenza per malattia o infortunio non professionali nella seconda metà del periodo di prova spetta al lavoratore il trattamento contrattuale espressamente previsto sotto il titolo specifico (art. 57 comma 3,4,7 e art. 58 comma 4).
In ogni caso, i periodi di assenza per malattia o infortunio non sono computati nella durata del periodo di prova.
Per quanto riguarda il settore Ingegneria e Servizi, si rinvia alla relativa normativa settoriale (parte IV).
Art. 14 Durata del rapporto di lavoro
Il contratto è normalmente a tempo indeterminato.
È possibile l'assunzione di lavoratori con contratto a tempo determinato, oltre alle fattispecie individuate dalla legislazione vigente, nelle ipotesi di seguito individuate in attuazione a quanto previsto dall'art. 23, comma 1, Legge 28-2-1987, n. 56:
a) nelle attività di cantiere, come definito all'art. 71 del presente contratto;
b) nelle attività di commessa, come definito all'art. 72 del presente contratto;
c) incrementi di attività produttiva, in dipendenza di commesse eccezionali;
d) punte di più intensa attività non ricorrenti, derivate da richieste di mercato e/o da esigenze realizzative alle quali non si riesca a far fronte con gli organici aziendali;
e) sostituzione di lavoratori assenti per aspettative diverse da quelle già previste all'art. 1, lettera b), Legge n. 230 del 1962;
f) esecuzione di attività di installazione o montaggio soggetta a particolari condizioni climatico-ambientali che non consentano la protrazione delle lavorazioni in altro periodo dell'anno;
g) esecuzione di particolari commesse che richiedono l'impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
h) lavoratori di età superiore a 32 anni iscritti nelle liste di collocamento;
i) progetti temporanei di studio, ricerca, sviluppo prodotti nonché di analisi e innovazione di processi e metodologie di lavoro.
La percentuale massima dei lavoratori assumibili in applicazione dell'art. 23 della L. n. 56/87 è pari al 5%, nelle fattispecie previste dai punti c), d), e), f), g), h) i); sull'andamento riferito a tali fattispecie, saranno attivati confronti periodici a livello aziendale.
La base di computo per il calcolo della percentuale di cui al comma precedente è costituita dal numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'azienda all'atto dell'assunzione dei lavoratori a tempo determinato.
Per le percentuali relative ai punti a) e b), si fa riferimento agli artt. 71 e 72, e relative note.
Con accordo sindacale, il suddetto valore può essere elevato in funzione di specifiche esigenze aziendali.
Art. 15 Cessione, trasformazione e trasferimento dell'azienda
La cessione, la trasformazione e il trasferimento a qualsiasi titolo dell'azienda non risolvono automaticamente il contratto di lavoro. I lavoratori conservano i loro diritti verso il nuovo titolare dell'azienda. Sono fatte salve le disposizioni di Legge in materia.
Art. 16 Consegna e conservazione utensili e materiali
Il lavoratore è responsabile degli utensili e dei materiali che riceve in consegna. Ogni volta che gli venga richiesto e comunque in caso di licenziamento o di dimissioni, è tenuto a restituirli. Qualora non vi provveda, può essergli addebitato l'importo relativo alle cose non riconsegnate.
È preciso obbligo del lavoratore conservare in buono stato tutto quanto gli viene affidato.
Il lavoratore risponde delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti affidatigli, che siano imputabili a sua negligenza. Il relativo ammontare va trattenuto sulla retribuzione, in misura rateizzata non superiore al 10% della stessa. In caso di licenziamento o di dimissioni, tale ammontare va trattenuto in un'unica soluzione.
Il lavoratore non può apportare alcuna modifica agli oggetti affidatigli, senza l'autorizzazione dell'azienda. Qualunque modifica da lui fatta arbitrariamente dà diritto all'azienda di rivalersi per i danni di tempo e di materiale subiti.
Il lavoratore deve essere posto in condizioni di conservare quanto gli viene consegnato: in caso contrario, ha diritto di declinare la propria responsabilità, informandone però, tempestivamente, l'azienda.
L'azienda fornisce ogni anno in uso gratuito un abito da lavoro (tute, camice, grembiule, divise e abiti speciali) a quei lavoratori la cui attività lo richieda.
Allo scopo di assicurare la normale manutenzione (lavaggio, riparazioni, ecc.), l'azienda è inoltre tenuta a fornire, una tantum, un secondo abito di lavoro.
Ai lavoratori addetti a lavorazioni che arrecano facile deterioramento al vestiario, o che ne comportano uno speciale, deve essere fornito in uso l'abito da lavoro, tenendo presente la necessità di assicurarne l'efficienza agli effetti della sicurezza e dell'igiene del lavoro.
Ai lavoratori che esplicano continuativamente la loro attività in condizioni del tutto particolari o esposti alle intemperie, debbono essere forniti quegli indumenti speciali che siano i più appropriati alle specifiche condizioni di lavoro.
Ai lavoratori addetti a lavori particolarmente imbrattanti, l'azienda è tenuta ad assicurare la possibilità del ricambio dell'abito durante il lavoro.
Alla fornitura degli abiti da lavoro, di cui al terzo, quarto e quinto comma del presente articolo, può essere provveduto mediante dotazione di reparto, facendo salve le opportune esigenze igieniche.
Ove l'azienda lo ritenga opportuno, può richiedere che i lavoratori indossino, durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, abiti da lavoro, divise o abiti speciali. In tal caso, l'azienda fornisce gli indumenti stessi in uso gratuito.
Le modalità concernenti la distribuzione, le disposizioni per l'uso, il rinnovo ed il controllo degli abiti di lavoro, delle divise e degli indumenti speciali di lavoro, che l'azienda richiede che i lavoratori indossino durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, formano oggetto di accordo tra le parti a livello aziendale.
Art. 18 Visita di inventario e personale di controllo
Il lavoratore non può rifiutare la visita di inventario che, per disposizioni dell'azienda, venga fatta a verifica dell'uso del materiale, degli oggetti, degli strumenti o utensili affidatigli per la esecuzione della sua attività lavorativa.
Il lavoratore può essere sottoposto a visita personale di controllo soltanto nei casi e nei modi previsti dalla Legge.
Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali nonché le relative modalità debbono quindi essere concordate dalle aziende con R.S.U.. In difetto di accordo, su istanza dell'azienda, provvede l'ispettorato del lavoro (art. 6 Legge 20-5-1970, n. 300).
Art. 19 Prevenzione infortuni e malattie professionali
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di Legge costituisce un preciso dovere dell'azienda e dei lavoratori.
Anche per una migliore valutazione degli aspetti collegati alla formazione e alla sensibilizzazione dei lavoratori sui rischi specifici connessi alle lavorazioni nonché delle necessarie azioni preventive, le parti convengono sull'opportunità di un coinvolgimento di tutte le competenze utilizzabili all'interno dell'Eni e delle strutture specifiche del Gruppo.
L'azienda:
a) nel corso del rapporto di lavoro ha facoltà di fare effettuare visite di accertamento con le modalità previste dalle disposizioni legislative vigenti;
b) fa controllare, nei termini fissati dalle leggi o da accordi sindacali o quando il singolo interessato lo richieda, la idoneità fisica del lavoratore addetto a lavorazioni particolari;
c) È tenuta a dotare i lavoratori dei mezzi di difesa necessari contro l'azione di agenti che, per la loro specifica natura, possono essere nocivi alla salute ed alla integrità fisica dei lavoratori stessi nell'esercizio della loro attività. I mezzi protettivi di uso personale affidati al lavoratore sono a cura e carico dell'azienda, vengono assegnati in dotazione per tutta la durata del lavoro e devono essere mantenuti in stato di efficienza;
d) è tenuta a disporre che i lavoratori addetti a reparti ove si svolgano lavorazioni di sostanze nocive consumino i pasti fuori dei reparti stessi, in locale adatto e che i lavoratori medesimi siano dotati di appositi armadietti, da sottoporre a periodica bonifica, ove custodire gli indumenti di lavoro;
e) ove motivi di Legge o di igiene legati a rischi obiettivi lo esigano, è tenuta a provvedere all'istituzione di docce o vasche di emergenza perché i lavoratori possano usufruirne;
f) deve rendere edotti i dipendenti dei rischi specifici cui sono esposti e portare a loro conoscenza i modi di prevenire i danni derivanti dai rischi predetti, anche per il tramite di specifiche azioni addestrative e di sensibilizzazione. L'azienda deve inoltre vigilare, ai vari livelli organizzativi, sulla effettiva attuazione delle norme e procedure in materia di sicurezza e prevenzione.
I lavoratori sono tenuti all'osservanza scrupolosa delle prescrizioni che vengono impartite dall'azienda per la tutela della loro salute e della loro integrità fisica.
Durante il lavoro essi sono tenuti inoltre a servirsi dei mezzi protettivi o dispositivi di sicurezza forniti dall'azienda, curando altresì la perfetta conservazione dei mezzi stessi, a segnalare le deficienze dei dispositivi e dei mezzi di protezione suddetti, a non rimuovere o modificare dispositivi e mezzi di protezione senza averne ottenuto la autorizzazione.
Art. 20 Salute, sicurezza e ambiente
Non sono ammesse le lavorazioni nelle quali gli agenti chimici e fisici superino i limiti convenuti e riportati nell'allegato documento "Salute, Sicurezza ed Ambiente", che costituisce parte integrante del presente contratto.
Nel caso in cui limiti ambientali vengano definiti da leggi nazionali essi verranno assunti contrattualmente.
Verranno effettuate indagini sull'ambiente di lavoro volte a salvaguardare nel modo migliore la salute del lavoratore secondo le modalità e le procedure del citato documento "Salute, Sicurezza ed Ambiente".
La R.S.U. è competente, per conto dei lavoratori a trattare tutti i problemi derivanti dall'ambiente di lavoro a livello locale.
La R.S.U. potrà individuare di norma tra i suoi componenti la "Rappresentanza per la salute e la sicurezza" incaricata a trattare con la Direzione aziendale le materie dell'ambiente e della sicurezza nel numero di:
- 1 componente fino a 200 dipendenti
- 3 componenti oltre 200 dipendenti
in attuazione dell'art. 18 del DL n. 626/94 in tema di miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro. I nominativi di questi membri che sono delegati all'ambiente, igiene e sicurezza e che costituiscono la Rappresentanza per la salute e la sicurezza saranno comunicati per iscritto alla Direzione aziendale. A detti rappresentanti sono riconosciute le funzioni previste dall'art. 19 del citato decreto legislativo.
Le Parti attueranno la formazione congiunta dei componenti la Rappresentanza per la salute e la sicurezza, seguendo le linee e le agibilità che saranno concordate a livello nazionale entro il primo trimestre 1995.
L'azienda deve sorvegliare, ai vari livelli organizzativi, l'effettiva applicazione delle norme di Legge e il rispetto delle procedure per il controllo dei rischi in materia di igiene, sicurezza e ambiente, attraverso i propri servizi di prevenzione e nel rispetto degli spazi operativi a questi assegnati dalle disposizioni nazionali e regionali e secondo gli eventuali indirizzi forniti dalle competenti autorità di controllo.
Laddove, a seguito delle indagini ambientali effettuate, vengano individuate particolari situazioni di rischio, le parti concorderanno di volta in volta, l'effettuazione di accertamenti medici specificatamente mirati all'area di rischio individuata.
Le decisioni riguardanti le azioni per ricondurre le situazioni di rischio entro i limiti di soglia prestabiliti, anche mediante provvedimenti di carattere personale, volti a ridurre l'esposizione a rischio e i suoi eventuali riflessi, vengono prese dopo esame e discussione congiunta tra azienda e R.S.U.
Ai fini di un corretto rapporto tra azienda e territorio, con specifico riferimento alle questioni di carattere ecologico, l'azienda si impegna a fornire una adeguata informativa alla R.S.U. sia sui fattori che possono costituire rischio per l'ambiente esterno, sia sulle modalità utilizzate dalle aziende stesse per il controllo dei suddetti fattori. Per quanto concerne le modalità e i criteri secondo i quali verranno fornite tali informazioni, le parti si richiamano a quanto previsto dall'allegato documento "Salute, Sicurezza ed Ambiente".
Nell'ambito degli incontri di settore di cui all'art. 1 (Relazioni industriali), le parti - a fronte di particolari situazioni di rischio in materia di impatto ambientale connesse con la realizzazione di nuovi impianti di cui alla direttiva 85/337 Cee - potranno altresì verificare l'opportunità di collaborare con le istituzioni pubbliche tramite supporti e contributi delle competenze tecnico-specialistiche esistenti nell'ambito aziendale, di settore o di gruppo.
Ai fini di una efficace opera di prevenzione e di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori verranno utilizzati strumenti informativi quali quelli relativi ai dati ambientali, biostatistici, sanitari e di rischio e alle sostanze chimiche eventualmente impiegate, nonché all'affidabilità degli impianti e dei mezzi utilizzati, secondo le modalità e i criteri definiti nel citato documento "Salute, Sicurezza e Ambiente".
Le modalità applicative saranno ulteriormente specificate a livello di settore interessato.
La prevenzione degli infortuni e il rispetto delle norme di Legge in materia, nonché di quelle relative alle malattie professionali, costituiscono un preciso dovere dell'azienda e dei lavoratori.
L'azienda deve in particolare rendere edotti i dipendenti dei rischi specifici cui sono esposti e portare a loro conoscenza i modi per prevenire i danni derivanti dai rischi predetti, fornendo ai lavoratori stessi mezzi necessari per la difesa dagli specifici rischi individuati. L'azienda dovrà inoltre esperire tutte le specifiche azioni addestrative e di sensibilizzazione necessarie in materia.
In tale ambito nelle unità produttive in cui l'attività è ricompresa nel campo di applicazione del DPR n. 175/88 e successive integrazioni e modificazioni sarà approntata una scheda con le caratteristiche di impianto per l'informazione sui rischi di incidente rilevante. La scheda, concordata tra le parti, dovrà contenere informazioni sui seguenti elementi:
- fasi più significative del processo produttivo;
- dispositivi finalizzati alla sicurezza dell'impianto;
- modalità operative per assicurare le condizioni di sicurezza;
- mezzi di prevenzione e protezione e loro ubicazione;
- interventi sull'impianto in caso di emergenza;
- procedure e norme di comportamento da seguire in caso di emergenza;
- scheda di sicurezza per le sostanze pericolose impiegate nel ciclo produttivo.
La scheda riporterà le caratteristiche tossicologiche e di rischio delle sostanze, le modalità di manipolazione e gli interventi di pronto soccorso.
Al fine di completare il sistema delle informazioni ai lavoratori e di verificare gli effetti concreti derivanti dall'applicazione delle norme, dai rapporti negoziali e dai contributi dei soggetti interessati al miglioramento della prevenzione e protezione per la salute e la sicurezza dei lavoratori, le parti concordano di individuare strumenti che consentano una verifica delle problematiche ambientali sul territorio. L'individuazione dei contenuti e le modalità di gestione di tali strumenti saranno oggetto di incontro a livello nazionale.
Per gli addetti ai Videoterminali, con particolare riferimento alla formazione e informazione sulle modalità di utilizzo dei VDT ed alle pause di lavoro, le parti concordano di applicare quanto previsto dal DPR 626/94 che dà attuazione alla Direttiva CEE n. 90/270 in materia.
Art. 21 Lavoro delle donne e dei minori
Per la tutela del lavoro delle donne e dei minori in materia di lavoro si fa rinvio alle norme di Legge.
Art. 22 Disciplina dell'apprendistato
Le parti stipulanti il presente contratto si riservano di provvedere, se del caso, alla disciplina dell'apprendistato.
Le aziende favoriranno la frequenza a corsi scolastici serali extra aziendali dei propri dipendenti studenti universitari, di scuole medie superiori e di scuole professionali.
Ai lavoratori studenti iscritti a università, scuole medie superiori e scuole professionali che, essendone sprovvisti, intendano conseguire diploma di laurea, diploma di scuola media superiore o licenza di scuola professionale, sarà concesso di poter raggiungere in tempo la eventuale sede della scuola serale. In tal caso l'azienda metterà a disposizione un permesso retribuito nel limite massimo di mezz'ora per ogni giornata di lavoro che sia anche giornata scolastica.
Ai lavoratori studenti di cui al comma precedente possono essere concessi, a richiesta, permessi non retribuiti fino ad un massimo di 30 giorni nel corso dell'anno.
Nell'anno in cui il lavoratore sostiene l'esame di diploma di scuola media superiore o di laurea l'azienda concederà 10 giorni di permesso retribuito.
In caso di esami universitari, l'azienda concederà inoltre un giorno di permesso retribuito per ogni esame sostenuto. Per ciascun esame superato, l'azienda considererà retribuiti due dei giorni di permesso non retribuiti eventualmente richiesti e già usufruiti.
Qualora la concessione di permessi a lavoratori studenti, a causa delle limitate dimensioni dell'unità produttiva, crei problemi al corretto svolgimento dell'attività aziendale, le parti si incontreranno a livello locale per ricercare congiuntamente le possibili soluzioni.
Dichiarazione all'art. 23 - Nel caso in cui l'esame di diploma si concluda, per mancanza di promozione, con l'ammissione all'ultimo anno di scuola media superiore, in via del tutto eccezionale il permesso retribuito di 10 giorni di cui al comma 4 sarà rinnovato per una sola volta.
I lavoratori che, non rientrando nella ipotesi prevista dal precedente articolo, volendo migliorare la propria cultura, con particolare riferimento all'attività aziendale, intendano frequentare presso Istituti Pubblici, parificati o riconosciuti, corsi istituiti in base a disposizioni di Legge, comunque nel quadro delle facoltà attribuite dall'ordinamento scolastico a tali Istituti, possono usufruire di permessi retribuiti per un massimo di 200 ore pro capite per un triennio utilizzabile anche in un solo anno, sempreché la durata del corso cui il lavoratore intende partecipare si svolga per un numero di ore almeno doppio di quelle richieste come permesso; nel caso si tratti di corsi relativi alla scuola dell'obbligo il rapporto di cui sopra salirà a 2/3, fermo restando il limite di 200 ore retribuite.
I lavoratori interessati inoltreranno domanda all'azienda nei termini e con le modalità che saranno concordati a livello aziendale. Tali termini di norma non saranno inferiori al semestre.
Saranno autorizzati alla frequenza dei corsi coloro che siano in possesso dei necessari requisiti e, sempreché ricorrano le condizioni oggettive indicate. L'interessato dovrà far pervenire all'azienda un certificato di iscrizione al corso e, successivamente, certificati con la indicazione delle ore di frequenza.
Le aziende erogheranno, durante la frequenza dei corsi, acconti mensili conguagliabili, commisurati alle ore di permesso fruite, fermo rimanendo che il presupposto per il pagamento di dette ore, nei limiti ed alle condizioni sopra indicate, è costituito dalla regolare frequenza all'intero corso.
Purché sia garantito in ogni unità Io svolgimento regolare dell'attività produttiva, il numero dei lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dal lavoro per i casi previsti dal presente articolo e dal precedente è fissato nel 3% del totale della forza, con i seguenti minimi per le unità produttive con meno di 300 dipendenti:
1 fino a 20 dipendenti
2 fino a 50 dipendenti
3 fino a 100 dipendenti
6 fino a 200 dipendenti
8 fino a 300 dipendenti
Il monte-ore complessivo di permessi retribuiti di cui al presente articolo e all'articolo precedente per il periodo di validità del presente contratto sarà determinato moltiplicando 10h 3 il numero dei dipendenti in forza presso ciascuna azienda o unità produttiva all'1-5-1991.
Qualora il numero dei richiedenti sia superiore alla percentuale prevista sul totale della forza occupata o il numero delle ore comporti il superamento di un terzo del monte ore quadriennale o, comunque, per problemi particolari che possano insorgere sul piano applicativo l'azienda e le rappresentanze dei lavoratori a livello aziendale stabiliranno, tenendo presenti le istanze espresse dai lavoratori in ordine alla frequenza dei corsi, l'identificazione dei beneficiari dei permessi, fermo restando quanto previsto al comma 6.
Ai lavoratori che comunque intendano partecipare a giornate di studio e convegni attinenti a problemi e materie di interesse aziendale saranno concessi, subordinatamente alle esigenze produttive e dietro preventiva richiesta, permessi non retribuiti.
Con la normativa di cui al presente articolo e al precedente si intendono sostituiti e superati gli accordi e le prassi in atto in materia.
Dichiarazione all'art. 24 - Quanto previsto nel presente articolo non potrà trovare applicazione in quelle aziende o in quelle unità produttive per le quali sia stato richiesto il riconoscimento dello stato di crisi, di ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale.
Al lavoratore in condizione di tossicodipendenza che intende seguire terapie di recupero presso il servizio sanitario nazionale o presso strutture specializzate e riconosciute dalle istituzioni, che ne faccia richiesta, l'azienda concederà un periodo di aspettativa non retribuita, non computabile ad alcun effetto, con diritto alla conservazione del posto di lavoro fino al completamento delle terapie definite dalle strutture indicate.
L'azienda può promuovere accertamenti ritenuti necessari tramite le strutture del servizio sanitario nazionale al fine di verificare la necessità della durata delle terapie riabilitative. Compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive dell'azienda, si terrà conto delle indicazioni delle predette strutture per una eventuale diversa collocazione del lavoratore al fine di facilitarne il reinserimento nell'attività produttiva, anche utilizzando orari flessibili e/o part-time.
Le aziende concederanno compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative, permessi orari non retribuiti ai lavoratori che li richiedessero, documentando la necessità per le esigenze connesse all'assistenza dei familiari conviventi di primo grado affetti da malattie sociali, gravi patologie croniche o ammalati in fase terminale.
Per quanto attiene la necessità del lavoratore ad assistere i familiari di 1 grado, che risultino in comprovate condizioni di tossicodipendenza, l'azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, concederà al lavoratore che ne faccia richiesta, un periodo di aspettativa non retribuita per concorrere al programma di recupero del familiare tossicodipendente, a condizione che quest'ultimo effettui trattamenti terapeutico-riabilitativi presso il Servizio sanitario nazionale, strutture specializzate riconosciute dalle competenti istituzioni o presso sedi o comunità terapeutiche secondo quanto previsto dalla Legge 26-6-1990, n. 162.
Le aziende favoriranno, per un migliore inserimento ed utilizzo nel contesto aziendale, la collocazione mirata degli invalidi e dei portatori di handicap con il supporto tecnico della struttura pubblica competente, utilizzando gli specifici progetti da essi predisposti, che saranno oggetto di incontro con la R.S.U.
Le aziende, al fine di favorire, compatibilmente con le proprie disponibilità tecnico-organizzative, la soluzione del problema dell'inserimento nelle proprie strutture degli invalidi (dei quali forniranno annualmente alle OSL informazioni quantitative) riconosciuti tali dalla Legge n. 482/1968, attueranno quanto previsto dalla L. 104/92 per l'eliminazione delle barriere architettoniche che siano di ostacolo al normale svolgimento delle attività dei lavoratori stessi in azienda.
Le aziende consentiranno, compatibilmente con le esigenze organizzative, ai lavoratori che facciano parte di organizzazioni di volontariato iscritte nei registri di cui all'art. 6 della Legge n. 266/1991 di usufruire delle forme di flessibilità di orario di lavoro e delle turnazioni previste dal presente contratto.
Art. 26 Lavoratori extracomunitari
Le aziende valuteranno la possibilità, nelle sedi locali di interesse, di agevolare, utilizzando le ore di cui all'art. 24 e nei limiti e con le modalità dallo stesso previsti, la partecipazione di lavoratori extra-comunitari, assunti con contratto di lavoro a tempo determinato per un periodo superiore ai 12 mesi, a corsi di alfabetizzazione e apprendimento della lingua italiana e di formazione professionale organizzati da enti pubblici.
In riferimento alla Legge 28-2-1990, n. 39, le aziende interessate, al fine di facilitare l'inserimento dei lavoratori extracomunitari in forza, dichiarano la propria disponibilità ad attivarsi, per quanto possibile e nell'ambito delle proprie competenze, presso gli Enti locali preposti affinché vengano attuati, nelle regioni ove emergessero tali problematiche, i progetti di inserimento logistico per tali lavoratori.
Art. 27 Classificazione del personale
Le aziende e le Osl ribadiscono che il sistema di classificazione permette di cogliere le capacità concretamente espresse dai singoli lavoratori nei vari momenti della loro crescita professionale anche nell'ambito di una stessa attività nonché le capacità espresse dai singoli in quelle forme di organizzazione del lavoro e in quelle attività che comportano diversi gradi di collaborazione e di lavoro di gruppo. La strumentazione classificatoria concordata è volta a contribuire al miglioramento ed allo sviluppo dell'efficienza e della produttività aziendale realizzando un'articolazione adeguata alle esigenze di adattamento dell'intero processo di valorizzazione del fattore lavoro al contesto tecnologico, organizzativo e di mercato proprio delle diverse realtà industriali presenti nell'area contrattuale.
Le parti hanno pertanto definito un sistema di classificazione articolato per settori che consenta di cogliere in modo puntuale i differenziali professionali collegati anche alle peculiarità operative e organizzative che si manifestano nelle singole attività aziendali e di dare altresì attuazione alla Legge 13-5-1985, n. 190.
Le norme stabilite in materia consentono di fornire alle parti certezze e riferimenti oggettivi assolvendo nel contempo ad una attiva funzione di sostegno, sollecitazione e garanzia del processo di professionalizzazione della forza lavoro in azienda.
Il sistema di classificazione è basato sulla identificazione di:
- aree professionali definite ciascuna attraverso una declaratoria che individua contenuti professionali omogenei e rappresenta ambiti tipici differenziati in funzione di fattori quali la responsabilità, le conoscenze specifiche, l'autonomia;
- profili di posizioni-campione che esplicitano il contenuto e gli aspetti essenziali della prestazione e che rappresentano, all'interno di ciascuna area, una esemplificazione di un diverso "livello" di espressione della professionalità del lavoratore in azienda o dei vari contenuti di professionalità nell'ambito dello stesso livello.
Le declaratorie delle aree professionali, il numero di livelli per ciascuna di esse, i livelli dei Quadri ed i profili delle posizioni lavorative campione sono riportate nelle normative settoriali che fanno parte integrante del presente CCNL
Per le mansioni non direttamente identificate nei profili-campione, la classificazione viene effettuata sulla base del combinato disposto della declaratoria e dei profili campione individuati per ciascun settore, utilizzando anche i relativi raffronti analogici nell'ambito del settore di appartenenza.
La strumentazione classificatoria - aree professionali e profili campione - costituisce un sistema che permette, con riferimento ai processi di cambiamento organizzativo, alle innovazioni tecnologiche nonché al sistema di valori che la specifica cultura industriale dei settori sottende, di identificare i livelli individuali di professionalità e di crescita, concretamente realizzati, sulla base di riferimento alle dimensioni ed ai parametri che qualificano oggettivamente le prestazioni del lavoratore e che possono essere riferite essenzialmente ad aspetti quali: conoscenze dimostrate a seguito di mobilità su posizioni analoghe anche di diverse aree di attività, affidabilità e capacità di costante ed attivo adeguamento alle esigenze operative nonché dalle funzioni di addestramento e formazione esplicate nei confronti di altri lavoratori adibiti a lavori equivalenti.
Con questo le parti hanno inteso, anche nello spirito di quanto concordato per l'esercizio della funzione di confronto a livello sindacale nazionale delle risultanze del processo di sviluppo organizzativo attivato a livello aziendale, rendere espliciti, insieme alla strumentazione formale, i criteri e le linee operative per la gestione della strumentazione stessa.
Le parti riconoscono altresì, a questo proposito, che l'apprezzamento globale della prestazione lavorativa che si realizza con l'attuale sistema di classificazione e i corrispondenti concetti di unitarietà e globalità della retribuzione che vengono coerentemente riaffermati, realizzano quegli obiettivi di chiarezza e trasparenza retributiva che le parti già si erano dati.
Le parti hanno definito come segue l'articolazione settoriale del sistema di classificazione:
a) approvvigionamento, raffinazione, distribuzione e commercializzazione di prodotti petroliferi (Caposettore Agip Petroli Spa);
b) ricerca e produzione idrocarburi-approvvigionamento e commercializzazione greggi (Caposettore Agip Spa);
c) approvvigionamento, trasporto, distribuzione e vendita di gas metano; trasporto di greggi e prodotti petroliferi (Caposettore Snam Spa);
d) informatica (Settore Enidata Spa);
e) Eni Holding e attività assicurative e finanziarie;
f) montaggio impianti e condotte terra e mare; attività di perforazione (Caposettore Saipem Spa);
g) ingegneria e servizi (Caposettore Snamprogetti Spa).
Per i lavoratori inquadrati nell'area professionale e nel livello più basso di ogni sistema settoriale, le aziende si impegnano a sviluppare i loro sforzi per una rapida crescita professionale; in ogni caso i lavoratori non potranno restare così classificati più di 9 mesi dalla data di assunzione, fatta eccezione per i lavoratori impegnati in attività cantieristiche per i quali il termine di cui sopra è di 18 mesi e per quei lavoratori che restino addetti a compiti di manovalanza, pulizia, guardiania di cantiere.
Art. 28 Normativa per i Quadri
Con il rinnovato sistema di classificazione e con quanto stabilito dal presente articolo, le parti hanno inteso dare attuazione alla Legge 13-5-1985, n. 190.
Nei confronti dei Quadri si è concordato quanto segue:
a) a livello aziendale sarà approfondita la ricerca delle modalità più idonee per una diffusione delle informazioni finalizzata al miglioramento dei risultati della prestazione, della professionalità ed al più completo ed incisivo coinvolgimento dei lavoratori interessati al processo ed alle scelte produttive;
b) le aziende, consapevoli che l'attività formativa diretta ai "quadri" rappresenta uno strumento fondamentale per consentire a tali figure professionali il concreto ed efficiente svolgimento dei compiti ai quali sono stati assegnati e contribuire alla valorizzazione delle risorse umane, sono impegnate a proseguire nell'attività di formazione, in particolare per quanto attiene al mantenimento ed all'implemento di conoscenze e metodologie nel campo dell'evoluzione, trasformazione e innovazione del processo produttivo; dichiarano inoltre la loro disponibilità a elaborare programmi che tengano conto delle proposte che, in materia, le nuove forme di rappresentanza individuate a livello aziendale dovessero formulare;
c) ai Quadri è riconosciuta una più puntuale evidenziazione degli apporti individuali di particolare significatività conferiti, nell'ambito di gruppi di lavoro finalizzati alle realizzazioni di studi, ricerche ed elaborati di alto contenuto tecnico-scientifico;
d) ai Quadri è concessa la facoltà - previo specifico consenso aziendale - di utilizzare per pubblicazioni tecnico-scientifiche elementi e dati acquisiti nell'ambito dell'attività lavorativa.
I comportamenti delle parti saranno coerentemente ispirati ai criteri enunciati e, agli opportuni livelli, potranno essere realizzate verifiche con le Osl in merito alla efficacia di quanto sopra definito.
Art. 29 Tutela legale per i Quadri
Ai lavoratori con qualifica di quadro verrà garantita l'assistenza legale e la copertura delle spese in caso di procedimento civile o penale, promosso anche dopo la risoluzione del rapporto di lavoro, per eventi non dipendenti da colpa grave o dolo strettamente connessi a fatti inerenti all'esercizio delle mansioni attribuite.
L'azienda assicurerà inoltre, in caso di procedimenti penali, la facoltà del dipendente circa la scelta di un legale di propria fiducia.
Nota a verbale - Le parti concordano che quanto assicurato in materia di tutela legale ai lavoratori Quadri verrà esteso anche agli altri lavoratori.
Art. 30 Assegnazione a mansioni superiori
Al lavoratore chiamato a svolgere mansioni superiori rispetto a quelle del suo inquadramento deve essere corrisposto un compenso pari alla differenza tra la retribuzione globale (esclusi gli scatti di anzianità) e la retribuzione globale per il livello superiore con assorbimento, fino a concorrenza dell'eventuale assegno ad personam fruito per la differenza dei minimi e contingenza.
Ove l'assegnazione alle mansioni superiori non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l'assegnazione stessa diviene definitiva trascorso il periodo di un mese e mezzo per i lavoratori inquadrati nell'ambito della prima area e di 3 mesi per gli altri lavoratori. L'acquisizione dei livelli dei Quadri maturerà dopo 6 mesi.
Ove peraltro l'assegnazione alle mansioni superiori abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, il lavoratore ha diritto all'inquadramento superiore trascorso un periodo di: sei mesi per i livelli della prima, seconda e terza area; nove mesi per i livelli della 4 e 5 area; dodici mesi per i Quadri.
In tutti i casi di passaggio di livello il lavoratore acquisirà il trattamento contrattuale relativo con assorbimento degli assegni ad personam eventualmente fruiti per la differenza dei minimi e della contingenza.
Per quanto riguarda il settore Ingegneria e Servizi si rinvia alla relativa normativa settoriale (parte IV).
Nota a verbale - In deroga a quanto previsto dal presente articolo le normative non si applicano nei confronti dei lavoratori cui l'azienda ha comunicato di essere in addestramento. In tal caso l'azienda verificherà con le R.S.U. l'iter addestrativo e la probabile durata dello stesso e i risultati dell'addestramento.
Art. 31 Retribuzione e modalità della sua erogazione
La retribuzione globale annua viene erogata in 14 mensilità.
La retribuzione globale mensile è costituita:
a) dalla retribuzione minima tabellare;
b) dall'indennità di contingenza;
c) dagli aumenti periodici di anzianità;
d) da eventuali assegni ad personam;
e) dall'indennità di funzione di cui all'art. 34.
L'importo della retribuzione globale annua si intende riferito all'anno solare. Ai fini di una opportuna semplificazione amministrativa, la 13 mensilità viene riferita al periodo 1 luglio-31 dicembre, la 14 mensilità al periodo 1 gennaio-30 giugno.
La 13 mensilità viene corrisposta nel mese di dicembre ed è ragguagliata alla sola retribuzione di cui al comma 2 percepita dal lavoratore al 31 dicembre.
La 14 mensilità viene corrisposta nel mese di giugno ed è ragguagliata alla sola retribuzione di cui al comma 2 percepita dal lavoratore al 30 giugno.
Pertanto, nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso del primo semestre, vanno corrisposti al lavoratore 2/12 di una mensilità per ogni mese intero di servizio prestato dal 1 gennaio al 30 giugno. Analogamente, nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso del secondo semestre, vanno corrisposti al lavoratore 2/12 di una mensilità per ogni mese intero di servizio prestato dal 1 luglio al 31 dicembre. Le frazioni pari o superiori a 1/2 mese sono considerate mesi interi; quelle inferiori vengono trascurate.
Per i lavoratori assegnati ai cantieri il trattamento economico globale di cui al presente articolo compensa anche il particolare disagio dovuto al continuo spostamento da un cantiere all'altro.
Art. 32 Determinazione della quota oraria e della quota giornaliera
La quota oraria è determinata dividendo la retribuzione globale mensile per 175.
La quota giornaliera è determinata dividendo la retribuzione stessa per 21.
Quando si debba determinare la retribuzione spettante per frazioni di mese (inizio o cessazione del lavoro nel corso del mese e assenze non retribuite), si procede alla corresponsione delle quote giornaliere (ventunesimi) corrispondenti alle presenze, quando queste non raggiungono 1/2 mese. Si procede invece alla detrazione dal totale della retribuzione mensile delle quote giornaliere corrispondenti alle assenze, in tutti gli altri casi.
Per gli importi mensili delle retribuzioni minime tabellari si rinvia alle tabelle delle specifiche normative settoriali.
Nota a verbale - Le retribuzioni minime di cui alle tabelle allegate nelle specifiche normative settoriali del presente contratto sono comprensive anche dell'indennità sostitutiva di mensa, dell'indennità di contingenza maturata fino al 31-1-1977, dell'Edr di cui all'accordo interconfederale del 4-2-1975, nonché di tutte le indennità già previste nei contratti collettivi precedentemente applicati, ad eccezione di quelle regolamentate per effetto del presente contratto.
Ai lavoratori aventi la qualifica di quadro verrà corrisposta una "indennità di funzione".
Gli importi mensili della suddetta indennità saranno erogati per 14 mensilità e sono contenuti nelle normative settoriali.
L'indennità di funzione fa parte integrante dei trattamenti economici.
Art. 35 Indennità di contingenza
L'istituto dell'indennità di contingenza è regolato dagli accordi interconfederali in vigore tra le parti stipulanti e dalle successive disposizioni di Legge in materia.
Art. 36 Aumenti periodici di anzianità
In relazione all'anzianità maturata presso l'azienda, il lavoratore ha diritto per ogni biennio di effettivo servizio e per un massimo di 12 bienni, ad un aumento della retribuzione fissato in cifra.
Per il periodo di vigenza del presente contratto i valori mensili di tali aumenti periodici sono indicati negli specifici allegati settoriali.
Gli aumenti periodici di anzianità decorrono dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di servizio.
In caso di passaggio a livello superiore l'importo maturato verrà conservato in cifra ed il numero degli aumenti periodici riproporzionato dividendo tale importo per quello dello scatto relativo al nuovo livello. lì lavoratore avrà diritto a maturare nel nuovo livello tanti ulteriori aumenti biennali fino a raggiungere l'importo massimo costituito dal prodotto dell'importo del singolo scatto per dodici.
L'eventuale frazione di aumenti periodici che si fosse determinata nel passaggio di livello sarà conguagliata con l'ultimo di tali aumenti che in tal caso risulterà ridotto rispetto agli importi fissati al 2º comma del presente articolo.
La frazione di biennio in corso di maturazione verrà considerata utile ai fini della maturazione del successivo aumento periodico.
Particolari disposizioni in deroga sono previste nelle normative settoriali.
Nota a verbale n. 1 - Ai lavoratori inquadrati alla data dell'1-8-1979 nella categoria H sono stati attribuiti 0.828 scatti di anzianità: in deroga a quanto disposto dalle norme contrattuali, tali lavoratori potranno maturare a fine carriera 0.828 scatti in aggiunta ai 12 contrattuali.
Nota a verbale n. 2 - Per quanto riguarda la data di maturazione per i lavoratori in forza alle rispettive date di applicazione del sistema si rinvia a quanto previsto nelle norme transitorie negli allegati settoriali del sistema classificatorio.
Art. 37 Forme incentivanti di retribuzione
Le parti stipulanti il presente contratto si danno atto che le soluzioni previste ai punti relativi alla classificazione e al trattamento economico sono riferite all'attuale organizzazione del lavoro in economia nelle aziende.
Le parti riconoscono la possibilità di adottare altre forme particolari di retribuzione - anche diverse dai tradizionali mezzi di incentivazione come i cottimi - quando esse risultino utili per l'incremento della produzione. Tali forme particolari di retribuzione potranno essere introdotte dopo preventive intese fra le parti.
Art. 38 Premio di partecipazione
Le parti fanno proprie le indicazioni del Protocollo del 23-7-1993, e in particolare riconoscono la validità della politica dei redditi quale strumento per favorire la competitività delle imprese e l'allargamento della base produttiva e occupazionale.
Il premio di partecipazione è oggetto di negoziazione a livello aziendale come previsto dal Protocollo stesso. Tale premio è correlato:
- all'andamento economico dell'azienda;
- alla realizzazione di obiettivi e programmi concordati;
- al miglioramento della produttività, redditività e qualità.
Gli accordi definiscono anche le modalità per la realizzazione delle condizioni di trasparenza e di verifica degli andamenti annuali dei singoli sistemi.
Le erogazioni, in ragione del loro collegamento ai risultati e alla loro intrinseca variabilità, hanno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione. Nella quantificazione dei premi le parti terranno conto del trattamento preferenziale sul piano contributo-previdenziale che potrà essere definito a livello legislativo.
Le parti concordano di costituire una Commissione paritetica che entro il primo semestre del 1995, a partire dalle esperienze fatte anche all'esterno del Gruppo, studi i possibili miglioramenti dei premi di partecipazione realizzati e proponga linee guida atte a rendere i diversi sistemi aziendali sempre più confacenti con il ruolo affidato, dal Protocollo, alla contrattazione aziendale.
La Commissione sarà composta fino ad un massimo di nove membri designati dalle OSL, e da altrettanti designati dalle aziende.
La Commissione comunicherà alle parti i risultati dei lavori entro il 30-6-1995.
La contrattazione a livello aziendale del premio di partecipazione dovrà svolgersi ed esaurirsi nel secondo semestre 1995. Gli accordi aziendali in questione avranno durata quadriennale a partire dal 1996. Per il 1995 restano confermati, nell'attuale struttura, i premi di partecipazione in atto.
Art. 39 Indennità di trasporto
Potrà essere contrattata tra le parti un'indennità di trasporto ove la dislocazione geografica dell'unità sia tale da comportare per il lavoratore disagio di trasporto.
In via esemplificativa, ai fini di cui sopra, saranno prese in esame le situazioni in cui concorrano circostanze quali:
1) distanza di 5 km dal perimetro del più vicino centro abitato;
2) non esistenza di possibilità di alloggio;
3) mancanza di adeguati mezzi pubblici di trasporto.
Nota a verbale - La normativa di cui al presente articolo non si applica ai lavoratori impegnati in attività di progettazione, perforazione e montaggio per i quali si rinvia agli accordi aziendali.
Art. 40 Contestazioni sulla retribuzione
Tanto in pendenza del rapporto quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, deve essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata.
Il regime dell'orario di lavoro rappresenta una delle componenti di primaria importanza dell'organizzazione del lavoro e quindi dell'ottimale gestione dell'impresa. Di conseguenza, la distribuzione dell'orario, la sua articolazione, anche nell'ottica di possibili eventuali riduzioni, dovrà armonizzarsi con le altre componenti del processo produttivo tale da essere funzionale ad un più intenso utilizzo degli impianti e dei mezzi, ad un recupero della prestazione effettiva - collettiva ed individuale - rispetto all'orario contrattuale così da realizzare concretamente la coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all'interno del processo produttivo. Dovrà altresì consentire la riconosciuta esigenza di flessibilità gestionale degli orari e delle prestazioni collegata alle necessità di competitività delle imprese ed alle molteplici, ed a volte vincolanti, esigenze del mercato e del servizio, che nei vari settori potranno trovare applicazione attraverso ad esempio: l'utilizzo temporaneo o alternativo di personale anche nelle altre mansioni dell'unità di appartenenza o in mansioni compatibili delle altre unità, sfalsamento nell'inizio dell'orario di lavoro, eventuali prestazioni supplementari e straordinarie, nell'ambito di quanto previsto dalle norme contrattuali, in relazione a particolari esigenze del processo produttivo, ecc.
In relazione a quanto sopra le parti convengono:
1) Lavoratori giornalieri
L'orario normale di lavoro dei giornalieri addetti a lavori non discontinui è di 38h e 35' settimanali.
I lavoratori giornalieri addetti a lavori non discontinui forniranno normalmente le loro prestazioni secondo un orario settimanale distribuito dal lunedì al venerdì.
A livello aziendale potranno essere realizzate - previ accordi sindacali - articolazioni collettive di orario anche a livello di specifiche realtà organizzative, con riferimento alle situazioni in cui la gestione del tempo di lavoro presenti apprezzabili esigenze di diversificazione della erogazione della prestazione.
Tali articolazioni potranno prevedere diverse modalità di distribuzione dell'orario di lavoro e inoltre prestazioni settimanali distribuite su un numero di giorni da 4 a 6 (comprendenti quindi eventualmente anche i sabati) nel rispetto dell'orario contrattuale annuo.
In coerenza con le specifiche normative di Legge, nelle attività di cantiere di costruzione e montaggio, qualora le esigenze produttive lo richiedano, potranno essere realizzate protrazioni sia giornaliere, sia settimanali, attraverso specifici accordi, che siano il risultato di confronti preventivi sui programmi operativi del settore, tali protrazioni daranno luogo a giornate di recupero da eseguire nei periodi di limitato carico di lavoro.
Fermo restando l'orario normale di lavoro come sopra definito, ai lavoratori giornalieri viene riconosciuta una riduzione di orario pari a 4 ore annue a decorrere dall'1-7-1991.
2) Lavoratori addetti a lavoro in turno
Tenendo conto dell'obiettivo di una corretta flessibilità delle modalità di conferimento della prestazione, le parti concordano che devono essere considerate insite nelle attività di lavoro in turno:
- la possibilità di essere chiamato in servizio durante il riposo nonché la possibilità di eventuali modifiche individuali e temporanee dell'orario di lavoro non preavvisabili, in quelle circostanze operative non fronteggiabili con i normali meccanismi di sostituzione;
- i mutamenti temporanei di mansione, in conformità a quanto indicato al comma 1 del presente articolo;
- l'obbligo di attendere sul posto di lavoro il turnista subentrante, fermo restando l'impegno dell'azienda a provvedere nel più breve tempo possibile alla sostituzione.
I lavoratori addetti a lavoro in turno osserveranno un calendario lavorativo annuo così determinato:
a) Addetti a turni di tipo A e C, esclusi quelli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa e custodia:
234,5 giornate di 8 ore, al lordo delle ferie.
Il numero delle giornate lavorative viene ridotto a 232,5 a decorrere dall'1-7-1992.
A livello aziendale potranno essere attuati, previ accordi sindacali, schemi di turno che consentano la programmazione di parte delle ferie - tendenzialmente 3 settimane - nel periodo giugno-settembre.
Conseguentemente, nella restante parte dell'anno, verranno attuate schematizzazioni che realizzino le prestazioni dovute; resta inteso che le suddette schematizzazioni dovranno essere realizzate secondo i criteri e la normativa del CCNL 22-4-1983 per la determinazione degli organici.
Tenuto presente che le particolari caratteristiche delle attività operative off-shore e di perforazione a terra comportano oggettive modalità di organizzazione del lavoro e di tempi di presenza, ai sensi delle normative di Legge vigenti, l'orario di lavoro di 1.876 ore annue (pari a 234,5 gg di 8h al lordo delle ferie) è cadenzato su fascia annua con distribuzione ultra-settimanale; tale distribuzione verrà regolamentata attraverso la contrattazione aziendale nazionale. A decorrere dall'1-7-1992, l'orario di lavoro annuo verrà ridotto a 1.860 ore (pari a 232,5 giorni di 8h);
b) lavoratori addetti a turni di tipo B, esclusi quelli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia: 248 giornate di 8 ore, al lordo delle ferie e delle festività infrasettimanali coincidenti con le giornate lavorative, e dei riposi compensativi per le festività infrasettimanali abolite; questi ultimi verranno usufruiti dopo aver esaurito la spettanza-ferie. A decorrere dall'1-7-1992, il numero delle giornate lavorative annue viene ridotto a 246,5. Il lavoratore turnista di tipo B, per il quale Io schema di turno preveda la presenza in una festività infrasettimanale, usufruirà nel corso dell'anno di una giornata di riposo compensativo per ogni giornata di lavoro prestata e percepirà per ciascuna ora lavorata, oltre all'indennità di turno, la maggiorazione prevista al comma 8 dell'art. 49.
3) Lavoratori addetti a lavori discontinui
I lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, osserveranno il calendario lavorativo annuo dei giornalieri o dei turnisti in relazione all'orario di lavoro cui essi vengano adibiti. Le aziende potranno determinare il normale orario di lavoro dei lavoratori addetti a lavori discontinui in misura tale da non superare di 5 ore l'orario di lavoro settimanale previsto alle varie date nel presente contratto, corrispondendo per ciascuna ora effettivamente lavorata oltre il suddetto orario un compenso pari al 100% della quota oraria. Per quanto riguarda le possibilità di articolazione annuale si richiamano i principi già indicati per i lavoratori giornalieri e i lavoratori addetti a turni non discontinui.
L'azienda si riserva la facoltà di richiedere prestazioni di lavoro anche per la giornata del sabato (o giorno corrispondente). Qualora tali prestazioni vengano richieste nel rispetto dei termini di cui al comma successivo per l'intera giornata del sabato (o giorno corrispondente), il lavoratore non ha diritto ad alcun compenso, purché venga esonerato dal prestare servizio nell'intera giornata del lunedì successivo (o giorno corrispondente).
Le modifiche individuali dell'orario normale di lavoro devono essere comunicate ai lavoratori interessati con almeno 3 giornate intere di preavviso. Tuttavia, quando la modifica riguardi soltanto l'effettuazione di una intera giornata di lavoro nel sabato (o giorno corrispondente) con riposo compensativo il lunedì (o giorno corrispondente), il preavviso può essere limitato alle ore 12 del giovedì (o giorno corrispondente).
Fermo restando quanto previsto nel presente articolo, l'eventuale diversa distribuzione a livello collettivo dell'orario di lavoro, dei riposi e delle relative modifiche, nonché le eccezioni riferite a comprovate esigenze tecniche, saranno oggetto di accordo a livello locale con le R.S.U.
L'orario di lavoro deve essere affisso in apposita tabella a norma di Legge.
Le aziende e le Osl convengono sulla opportunità di prevedere un tempestivo ricorso a livello nazionale nei casi in cui dovessero manifestarsi difficoltà in sede aziendale, al fine di facilitare la necessaria flessibilità operativa nell'utilizzazione delle prestazioni di lavoro (straordinari, turni, mobilità, ecc.) nell'ambito delle normative contrattuali in vigore.
In relazione alla esigenza di una rigorosa attuazione dell'orario contrattuale di lavoro, le parti si danno atto che gli organici dovranno consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali, tenendo conto altresì dell'assenteismo medio per morbilità, infortuni ed altre assenze retribuite.
La determinazione degli organici e le eventuali verifiche avverranno peraltro sulla base dei criteri di cui all'Allegato n. 2.
Nota a verbale n. 1 - Considerate le specificità del settore Ingegneria e Servizi, le parti concordano che le modalità di realizzazione dell'orario saranno attuate anche con recuperi collettivi previ specifici accordi da stipulare entro il 31 marzo di ogni anno che faranno parte integrante del CCNL
Nota a verbale n. 2 - Le parti con riferimento alla riduzione dell'orario di lavoro ed agli obiettivi di tutela dell'occupazione e di recupero di efficienza perseguiti rispettivamente, si danno reciprocamente affidamento sul fatto che - con particolare riguardo alla programmazione dell'orario di lavoro dei turnisti - orienteranno i loro rapporti all'obiettivo di favorire i necessari recuperi di efficienza ed evitare incrementi di costo ad esso non coerenti.
Nota A : L'azienda riconosce il diritto alle R.S.U. di controllare la corretta applicazione della norma sulle modifiche individuali dell'orario di lavoro.
Nota B : L'effettuazione di lavoro discontinuo riguarda un numero limitato di figure professionali (guardiani, autisti, fattorini e simili). Il concreto esame delle specifiche situazioni individuali e la correlativa fissazione dell'orario settimanale potranno essere effettuati in sede locale.
Nota C : Nella determinazione dell'orario annuo per i lavoratori addetti a turni di tipo A e C sono già convenzionalmente riconosciuti i riposi compensativi per le festività lavorate e quelli a fronte delle festività abolite (Legge 5-2-1977, n. 54 e Dpr 28-12-1985, n. 792).
Nota a verbale n. 3 - In caso di mancata realizzazione degli accordi sulla distribuzione della riduzione dell'orario di lavoro, l'azienda potrà applicare temporaneamente la riduzione distribuita uniformemente dal lunedì al venerdì.
Le parti firmatarie si incontreranno entro il trimestre successivo per l'esame del problema.
Art. 42 Lavoro a tempo parziale
Le parti convengono, in linea di principio, e compatibilmente con le esigenze di flessibilità del lavoro e di organizzazione del processo produttivo sulla applicabilità del rapporto di lavoro part-time in azienda e sul fatto che il part-time non determini situazioni di discriminazioni sul versante professionale.
Le parti, considerata la natura innovativa della seguente regolamentazione e tenendo altresì conto dei possibili riflessi occupazionali della stessa, convengono sull'opportunità che eventuali problematiche derivanti dalla sua applicazione, correlate anche con l'evoluzione legislativa, siano esaminate a livello di Comitato Nazionale di Società Caposettore.
In sede aziendale, potrà essere concordata con la R.S.U. una percentuale massima - fatti salvi gli accordi aziendali in vigore - di utilizzo del contratto part-time rispetto al numero dei lavoratori a tempo pieno, per unità produttività /attività funzionale.
Il contratto di lavoro part-time deve stipularsi per iscritto e deve essere notificato aIl'UPLMO.
In esso devono essere indicati: le mansioni, la distribuzione dell'orario con riferimento, secondo i casi, al giorno, alla settimana, al mese, all'anno, nonché:
- periodo di prova per i nuovi assunti;
- la durata della prestazione lavorativa ridotta - che per il part-time orizzontale dovrà avere una durata media giornaliera non inferiore alle 4 ore e non superiore alle 5 ore ed essere di carattere continuativo, fatti salvi accordi particolari per esigenze specifiche - e relative modalità;
- il trattamento economico e normativo secondo i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa;
- tutte le altre condizioni di impiego.
Copia del contratto deve essere inviata entro 30 giorni al competente Ispettorato provinciale.
All'atto della stipulazione del contratto le imprese informeranno il lavoratore sugli eventuali riflessi in materia previdenziale derivanti dall'instaurazione del rapporto di lavoro part-time.
Il periodo di prova relativo ad un part-time distribuito sull'intera settimana lavorativa sarà pari a quanto previsto dall'art. 13 del presente CCNL
Nel caso di effettuazione della prestazione lavorativa in periodi predeterminati nel corso della settimana, mese o anno il periodo di prova dovrà avere una durata, calcolata in ore, corrispondente a quella prevista dal citato art. 13 proporzionato alla effettiva durata della prestazione annua.
Fatti salvi giustificati motivi di impedimento dei singoli lavoratori a part-time, ragioni tecnico-organizzative e di mercato potranno comportare l'effettuazione di orari flessibili, nello spirito di quanto previsto dal comma 2 dell'art. 41 del presente CCNL, che comunque realizzino l'orario part-time concordato come media su un arco di più settimane. La rappresentanza sindacale concorderà sulle modalità operative.
Premessa la possibilità di individuare a livello aziendale specifiche fattispecie, il superamento dell'orario concordato è consentito qualora trovi obiettiva giustificazione in necessità imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea.
Sono fatti salvi giustificati motivi individuali di impedimento.
Le prestazioni supplementari saranno retribuite secondo quanto previsto dal vigente CCNL e non comporteranno alcun riflesso economico su tutti gli altri istituti contrattuali e di Legge.
Le aziende comunicheranno semestralmente alle rappresentanze sindacali i dati a consuntivo, nonché gli elementi di obiettiva giustificazione concernenti le prestazioni eccedenti l'orario concordato.
Il lavoratore part-time ha diritto alle ferie secondo i termini sotto indicati:
Part-time orizzontale
Il periodo di ferie così come previsto dal CCNL
Part-time verticale
Il periodo di ferie previsto dal CCNL dovrà essere riproporzionato in relazione alla prestazione concordata.
I programmi relativi all'instaurazione di rapporti di lavoro part-time di tipo verticale con prestazione lavorativa, giornaliera o articolata in turni, che comprenda le giornate di sabato e domenica, formeranno oggetto di esame tra Direzione aziendale e rappresentanze sindacali. L'esame, che potrà anche definire compensi alternativi a quelli stabiliti nell'art. 49 dovrà esaurirsi entro i 20 giorni dalla comunicazione.
Per quanto non espressamente disciplinato dalla presente regolamentazione si fa riferimento all'art. 5 della L. 19-12-1984 n. 863 e alle norme e agli istituti del CCNL, nonché agli accordi aziendali in quanto compatibili con la natura del rapporto part-time, secondo criteri di proporzionalità.
Le parti confermano il diritto di preferenza nei confronti dei lavoratori part-time, in caso di assunzioni a tempo pieno, per le stesse mansioni e qualifiche professionali.
Art. 43 Contratti di formazione e lavoro
In applicazione a quanto previsto dall'art. 16 del DL n. 299/94 convertito nella L. n. 415/94 le parti hanno stabilito quanto segue.
Il contratto di formazione e lavoro mirato alla acquisizione di professionalità elevate è consentito per il conseguimento delle professionalità corrispondenti all'area IV e III del presente CCNL ed ha una durata di ventiquattro mesi. Detti contratti devono prevedere una formazione pari a centotrenta ore da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa.
Il contratto di formazione e lavoro mirato alla acquisizione di professionalità intermedie è consentito per il conseguimento delle professionalità corrispondenti all'area II ed ha una durata di ventiquattro mesi. Detti contratti devono prevedere una formazione pari a ottanta ore da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa.
Il contratto di formazione e lavoro mirato ad agevolare l'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo ha una durata di dodici mesi e deve prevedere una formazione pari a venti ore relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, all'organizzazione del lavoro, nonché alla prevenzione ambientale e antinfortunistica. La stipula digitale contratto è consentita per il conseguimento di professionalità corrispondenti a tutte le aree.
Le eventuali ore aggiuntive devolute alla formazione in base a quanto stabilito dai progetti formativi non vengono retribuite.
Art. 44 Sospensione, interruzione e riduzione dell'orario di lavoro
In caso di interruzioni di lavoro di breve durata dovute a cause di forza maggiore (ivi comprese condizioni atmosferiche avverse, mancanza di energia elettrica, ecc.), nel conteggio della retribuzione non si tiene conto delle interruzioni stesse quando queste, nella giornata, non superino nel loro complesso i 60 minuti.
In caso di interruzioni che superino nel complesso i 60 minuti nel corso della giornata, il lavoratore ha diritto alla corresponsione della retribuzione per tutte le ore di presenza qualora l'azienda trattenga nello stabilimento o nel cantiere il lavoratore stesso.
Fatte salve le disposizioni di Legge in materia, in caso di sospensione del lavoro che oltrepassi i 15 giorni, il lavoratore può dimettersi con diritto a tutte le indennità come in caso di licenziamento, compreso il preavviso. Eventuali accordi fra le organizzazioni sindacali possono prolungare tale termine.
In caso di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro, anche a fronte di un rallentamento della attività produttiva per ragioni di mercato o tecnico-operative, le parti concordano sulla opportunità di far ricorso al godimento di ferie individuali e collettive nonché di eventuali recuperi di prestazioni straordinarie effettuate, prima dell'utilizzo delle disposizioni di Legge relative alla Cig in quanto applicabili ed agli accordi interconfederali in merito.
Fermo restando quanto disposto all'art. 42 comma 4, è ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore o per le interruzioni di lavoro concordate fra azienda e R.S.U.
In tal caso il recupero deve essere contenuto nei limiti di 1 ora al giorno e si effettuerà entro i 30 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.
Al lavoratore al quale l'azienda richiede di esser reperibile, per eventuali immediate prestazioni oltre il normale orario di lavoro, spetta un compenso da concordarsi tra i rappresentanti delle parti interessate e da corrispondersi per la durata dell'impegno di reperibilità.
L'obbligo della immediata reperibilità deve risultare da atto scritto. Il compenso di cui sopra non fa parte ad alcun effetto della retribuzione.
Per "chiamata fuori orario" si intende una prestazione lavorativa straordinaria richiesta al lavoratore in ore tali per cui non si abbia né una semplice protrazione né una semplice anticipazione del normale orario di lavoro.
Al lavoratore al quale viene richiesta una prestazione di lavoro configurabile come "chiamata fuori orario" vengono corrisposte le seguenti quote orarie della retribuzione, con i relativi compensi di cui all'articolo per lavoro straordinario, notturno e festivo:
- fino a 1 ora di lavoro effettivo: 3 quote orarie;
- fino a 2 ore di lavoro effettivo: 3 1/2 quote orarie;
- fino a 3 ore di lavoro effettivo: 4 quote orarie;
- fino a 4 ore di lavoro effettivo: 4 1/2 quote orarie.
Per prestazioni superiori a 4 ore saranno retribuite soltanto le ore effettivamente lavorate con le relative maggiorazioni.
Sono considerati giorni festivi a norma di Legge (Allegato n. 6):
a) le domeniche o i giorni destinati al riposo compensativo a norma di Legge;
b) le seguenti festività:
25 Aprile - Anniversario della Liberazione; 1 Maggio - Festa del lavoro;
c) le seguenti festività infrasettimanali:
1 Gennaio - Capodanno;
6 Gennaio - Epifania;
Lunedì dopo Pasqua;
29 Giugno - SS. Pietro e Paolo, per il Comune di Roma;
15 Agosto - Assunzione;
1 Novembre - Ognissanti;
8 Dicembre - Immacolata Concezione;
25 Dicembre - S. Natale;
26 Dicembre - S. Stefano;
d) il giorno del Santo Patrono del luogo in cui si trovano le sedi di lavoro presso le quali i lavoratori prestano la loro opera. Nel caso in cui il giorno del Santo Patrono coincida con una delle festività di cui alle lettere b) e c) è fissata, in sostituzione, la giornata del 16 Agosto.
Le festività di cui alle lettere b) e c) saranno integrate, modificate e sostituite con quelle che verranno eventualmente riconosciute a norma di Legge.
Ai lavoratori giornalieri e ai turnisti B che - nei casi consentiti dalla Legge - lavorino di domenica compete il riposo compensativo in altro giorno della settimana.
Qualora una festività di cui alle lettere b), c) e d) coincida con la domenica, ai lavoratori va corrisposto, in aggiunta alla normale retribuzione, l'importo di un venticinquesimo della retribuzione mensile.
Il trattamento di cui sopra viene corrisposto anche ai lavoratori addetti a turni di tipo A e C, fermo restando che non è dovuto compenso nel caso di coincidenza di una delle festività di cui alle lettere b), c) e d) con il giorno di riposo previsto dagli schemi di turno.
Il lavoro prestato nei giorni festivi di cui alle lettere b), c) e d), nonché per i soli lavoratori giornalieri e turnisti B quello prestato nei giorni festivi di cui alla lettera a), va compensato, in aggiunta alla normale retribuzione, secondo le norme previste dall'art. 49.
I lavoratori giornalieri e i turnisti non discontinui di tipo B potranno usufruire di quattro giorni (tre giorni per il Comune di Roma), di riposo retribuito all'anno (Legge 5-3-1977, n. 54; Dpr 30-12-1985, n. 791), da godere dopo aver esaurito la spettanza di ferie. Per i lavoratori turnisti A e C tali riposi sono già stati riconosciuti nella determinazione dell'orario annuo.
Qualora le giornate, di cui al comma precedente, non siano fruite entro l'anno di maturazione o nel semestre successivo, si darà corso al pagamento, da liquidarsi con le competenze di luglio, secondo le norme contrattuali (1/21 della retribuzione mensile).
Per quanto riguarda le due festività la cui celebrazione è spostata alla domenica, i lavoratori giornalieri e i turnisti non discontinui di tipo B beneficeranno nel mese di competenza del trattamento previsto per le festività coincidenti con la domenica.
Nelle giornate di venerdì santo, 24 e 31 dicembre, 14 agosto e 2 novembre l'orario di lavoro è limitato alle prime 4 ore dell'orario normale.
Per i lavoratori non turnisti le prestazioni eventualmente richieste oltre tale termine vengono considerate come lavoro straordinario feriale, senza peraltro che si faccia luogo all'applicazione delle disposizioni dell'art. 47.
Per i lavoratori turnisti, quando vi sia prestazione per le intere giornate di cui al comma 10, 4 delle ore lavorative vengono convenzionalmente considerate come straordinarie diurne feriali, per ciascuno dei turni della giornata medesima.
Art. 49 Compensi per il lavoro notturno, festivo, supplementare e straordinario
È considerato lavoro notturno quello effettuato tra le ore 21 e le ore antimeridiane salvo che per i turnisti, per i quali è considerato lavoro notturno quello effettuato tra le ore 22 e le ore 6 antimeridiane.
È considerato lavoro festivo il lavoro prestato nelle domeniche (o giornate corrispondenti di riposo compensativo) e quello prestato nei giorni di festività di cui alle lettere b) c) e d) dell'art. 48.
È considerato lavoro supplementare quello effettuato oltre i limiti dell'orario normale come definito nel precedente art. 41 e fino alle 48 ore settimanali.
È considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre la 48 ora settimanale.
Il lavoratore può esimersi dall'effettuare il lavoro supplementare, straordinario, festivo e notturno richiesto dall'azienda solo quando sussistano valide e comprovabili ragioni individuali di impedimento.
Il lavoro notturno, festivo, supplementare e straordinario deve essere espressamente disposto e autorizzato.
Per ciascuna ora di lavoro ordinario prestata in ore notturne, ovvero nei giorni festivi, nei casi in cui la Legge consente il riposo compensativo, viene corrisposta ai soli lavoratori non turnisti la seguente aliquota della quota oraria di retribuzione:
- lavoro notturno: 35% per i lavoratori la cui attività si svolge normalmente e sistematicamente di notte; 50% per tutti gli altri lavoratori;
- lavoro festivo: 50%.
Ciascuna ora di lavoro supplementare e straordinario viene compensata con una quota oraria della retribuzione determinata come all'art. 32, moltiplicata per i seguenti coefficienti:
- lavoro supplementare e straordinario diurno feriale: 1,25
- lavoro supplementare e straordinario notturno feriale: 1,65
- lavoro supplementare e straordinario diurno festivo: 1,55
- lavoro supplementare e straordinario notturno festivo: 1,75.
Le maggiorazioni e i compensi previsti ai commi 7 e 8 per il lavoro notturno e festivo sono corrisposti anche a fronte del particolare disagio collegato a tali prestazioni.
Il lavoratore turnista per il quale lo schema di turno preveda la presenza in una festività infrasettimanale percepirà per ciascuna ora ordinaria lavorata, oltre alla maggiorazione festiva, di cui al comma 5 dell'art. 50, la maggiorazione del 60%.
Per i lavoratori aventi la qualifica di Quadro, il trattamento di cui ai commi precedenti del presente articolo è assorbito nel trattamento economico globale annuo quale risulta per i particolari criteri adottati nella determinazione del trattamento stesso anche in riferimento alle disposizioni di Legge sulla esclusione dalle limitazioni del normale orario di lavoro. Tuttavia, i compensi e le maggiorazioni di cui ai commi precedenti sono riconosciuti anche ai predetti lavoratori nel caso di lavoro prestato in festività, in orario notturno, oppure di sabato (o giornata corrispondente). A livello aziendale saranno definite le opportune eventuali variazioni alla normativa di rilevazione delle presenze, nel rispetto delle esigenze delle aziende interessate.
Si conviene altresì che qualora la natura delle responsabilità assegnate (ad es. quadri responsabili di unità organizzative periferiche) comporti normalmente per oggettive esigenze operative, l'effettuazione di prestazioni oltre al normale orario di lavoro, l'azienda potrà definire una specifica indennità, collegata alla posizione, che compensi in via forfettaria tali prestazioni limitamente al periodo di occupazione della posizione che tale esigenza comporta. Le parti inoltre si incontreranno a livello di settore per l'esame delle problematiche relative alla istituzione di tale voce retributiva. Le prestazioni straordinarie dovranno essere espressamente richieste, autorizzate e certificate da oggettivi e validi sistemi di controllo delle presenze. Il pagamento delle prestazioni sarà effettuato senza dare luogo a recuperi.
Il ricorso al lavoro supplementare e al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale. Esso deve trovare obiettive giustificazioni in necessità imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea connesse a comprovabili esigenze tecniche, produttive e gestionali e tali da non richiedere un correlativo dimensionamento di organico.
Al di là dei casi sopra previsti:
- per il lavoro supplementare, verrà definita dalle parti a livello aziendale competente una quota annuale massima di cui l'azienda potrà fruire, fornendo una adeguata informazione (aree di attività e quantità utilizzate) e la cui periodicità sarà concordata tra le parti;
- eventuali ipotesi di lavoro supplementare e straordinario, derivanti da situazioni che non sia possibile prevedere all'atto della predisposizione dei programmi di lavoro e delle loro variazioni, saranno contrattate tra Direzione aziendale e R.S.U.
La concessione di giornate di riposo compensativo, a fronte delle prestazioni di cui al comma precedente, comporterà comunque la corresponsione delle sole maggiorazioni per lavoro supplementare e straordinario.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali e locali in atto sulla materia.
Al fine di esaminare la effettiva rispondenza del lavoro supplementare e straordinario eventualmente svolto alla normativa di cui ai precedenti commi 11 e 12, verranno organizzati idonei controlli a livello locale e nazionale (quali ad esempio: dati mensili e consuntivo distinti per unità organizzativa).
Art. 50 Compensi per lavoro in turno
I lavori in turni presi in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono i seguenti:
A) turni con i quali viene assicurata un'attività continua per tutte le ore del giorno e della notte e per tutti i giorni della settimana. Nel ciclo normale dei turni il lavoratore effettua mediamente un terzo delle proprie ore di lavoro nei turni notturni e due terzi nei turni diurni; inoltre presta un settimo delle proprie ore di lavoro in giornate domenicali;
B) turni con i quali viene assicurata un'attività continua per tutte le ore del giorno e della notte, ma con interruzione alla fine di ogni settimana. Nel ciclo normale dei turni il lavoratore presta mediamente un terzo delle proprie ore lavorative nei turni notturni e due terzi nei turni diurni;
C) turni con i quali viene assicurata un'attività per tutti i giorni della settimana, con esclusione però del turno notturno. Nel ciclo normale dei turni il lavoratore presta mediamente un settimo delle proprie ore lavorative in giornate domenicali.
Ferma restando la possibilità per le parti di individuare e definire contrattualmente, in aggiunta ai tipi più sopra considerati, altri eventuali tipi di turno e la relativa disciplina, ogni altro tipo di organizzazione degli orari di lavoro diverso da quello di cui al primo comma del presente articolo viene considerato come lavoro non in turno, e pertanto ricade sotto la disciplina del precedente art. 49.
Con decorrenza 1-7-1991, sulla retribuzione globale mensile (cfr. comma 2 art. 31) del lavoratore, normalmente assegnato ai turni di tipo A, B e C, si applicano le seguenti indennità:
- per i turni di tipo A) 11%
- per i turni di tipo B) 8,5%
- per i turni di tipo C) 4,5%
Tali indennità verranno corrisposte per 12 mensilità e non entrano nella base di computo dei compensi previsti, dal presente contratto, in percentuale della retribuzione oraria e giornaliera.
Inoltre al lavoratore assegnato al lavoro in turno si applicano per ogni ora di lavoro ordinaria effettivamente prestata, a decorrere daIl'1-7-1991, le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria:
| Turni giornalieri | Turno notturno | ||
Feriale | Feriali | Festivi |
| Festivo |
Turno A | 11,5% | 17,5% | 26% | 32% |
Turno B | 11,5% | 17,5% | 26% | 32% |
Turno C | 11,5%) | 17,5% | - | - |
Tali maggiorazioni sono considerate utili ai fini della determinazione della quota oraria per il computo dei compensi dovuti al turnista per prestazioni di lavoro supplementare e straordinario dei diversi tipi, nonché per il lavoro prestato in festività.
Esse sono corrisposte per le ore effettivamente lavorate ed in tali maggiorazioni è stata già ricompresa pattiziamente, in via forfettaria e di miglior favore, la reale incidenza su tutti gli istituti contrattuali.
Le indennità e le maggiorazioni di cui al comma 3 e 5 del presente articolo sono corrisposte anche ai turnisti addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia.
Le indennità di cui al comma 3 e le maggiorazioni di cui al comma 5 del presente articolo sono corrisposte a fronte delle specificità della prestazione data:
- nel caso del turno A, del lavoro notturno e di quello prestato di domenica;
- nel caso del turno B, del lavoro notturno;
- nel caso del turno C, del lavoro prestato di domenica;
- per tutti i tre tipi di turno, del diverso orario di inizio e di fine del lavoro notturno previsto per i lavoratori turnisti rispetto a quello degli altri lavoratori.
In caso di assenza dal turno per malattia o infortunio saranno corrisposte per i primi 10 giorni lavorativi (previsti nello schema di riferimento) di assenza continuativa, le indennità di cui al comma 3; per le malattie di durata superiore, a partire dall'11º giorno le indennità di cui sopra saranno aumentate di un ulteriore 3,5%.
Il trattamento di cui al presente articolo non viene praticato nei confronti del lavoratore che viene inserito in uno schema di turno per un periodo inferiore a 4 giorni. In questo caso, al lavoratore sono dovute le normali maggiorazioni per le eventuali ore di lavoro notturno o festivo di volta in volta prestate di cui al comma 7 dell'art. 49.
Nel caso di fermata di impianti o altre situazioni assimilabili dovute ad esigenze aziendali, al lavoratore turnista adibito ad attività giornaliere sarà conservata oltre l'indennità di turno di cui al comma 3, la maggiorazione per turni giornalieri per un periodo di 8 giorni lavorativi.
Nel caso in cui si verifichino reali condizioni che non consentano prosecuzione dello svolgimento della prestazione in turno, le aziende e le strutture sindacali esamineranno congiuntamente i casi relativi al fine di trovare soluzioni soddisfacenti per quanto concerne il passaggio ad altre attività, con particolare riferimento alla salvaguardia delle esigenze connesse con il livello professionale e retributivo del lavoratore nonché a quelle organizzative aziendali. Inoltre, le aziende si impegnano ad esaminare positivamente con le strutture sindacali la domanda di lavoratori turnisti a più alta anzianità di servizio che per ragioni di salute o per ristrutturazioni aziendali richiedano di essere reinseriti in attività giornaliere, anche ricorrendo a corsi di riqualificazione professionale, salvaguardando per quanto possibile le esigenze connesse con il livello professionale e retributivo del lavoratore nonché quelle organizzative aziendali.
Nota a verbale n. 1 - Con riferimento a quanto previsto nel comma 12 relativamente ai lavoratori turnisti a più alta anzianità di servizio che nei cinque anni precedenti l'età di pensionamento vengano adibiti a tempo indeterminato a lavoro a giornata, verrà corrisposto in cifra fissa, quale assegno ad personam, un importo pari a tanti quindicesimi di una indennità convenzionale di 16% per i turni di tipo A, del 14% per i turni di tipo B, del 10% per i turni di tipo C per quanti sono gli anni interi prestati in turno nell'azienda negli ultimi 15 anni, anche risultanti dalla somma di più periodi arrotondati per eccesso (pari o superiori ai sei mesi) o per difetto (inferiore ai sei mesi). Analogamente si procederà nei confronti del lavoratore turnista con ventotto anni di comprovata contribuzione pensionistica, in regime obbligatorio, al quale, però, la cifra ad personam come sopra calcolata sarà ridotta del 25%. In caso di nuova assegnazione al lavoro a turno, tale assegno ad personam sarà ovviamente sostituito fino a concorrenza dall'indennità di turno spettante.
Nota a verbale n. 2 - I benefici di cui alla precedente nota a verbale non potranno essere comunque goduti per un periodo superiore a 7 anni.
Nota a verbale n. 3 - Per quanto attiene i compensi per turni relativi ai mesi di maggio e giugno 1991, si rinvia a quanto previsto nell'art. 48, CCNL 1987.
I lavoratori hanno diritto a fruire di un periodo annuale di ferie, con 1 decorrenza della normale retribuzione, come di seguito specificato:
per anzianità fino a 10 anni:
- 4 settimane pari a 20 giorni lavorativi;
per anzianità oltre 10 anni:
- 5 settimane pari a 25 giorni lavorativi.
Non è ammessa la rinuncia o la non-concessione delle ferie.
I giorni festivi di cui all'art. 48 non sono computabili come giornate di ferie.
In caso di ferie frazionate, cinque giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono ad una settimana intendendosi non lavorativi ai soli fini delle ferie i sabati ed i giorni di sosta per i turnisti.
Il periodo di fruizione delle ferie dell'anno, viene programmato di comune accordo, in relazione alle specifiche esigenze produttive e di servizio delle singole unità.
Tuttavia, in caso di particolari cadenze di festività in cui non si raggiungano le dimensioni minime per l'espletamento dell'attività lavorativa ordinaria, oppure di temporanee riduzioni del carico di lavoro o di forzosa sospensione dell'attività per cause non dipendenti da volontà dell'azienda, potrà risultare opportuno ricorrere a livello di unità organizzativa a periodi di ferie collettive.
Tali periodi dovranno essere individuati di concerto con le R.S.U. e non potranno superare, nell'anno, il quarto della spettanza individuale.
Il periodo feriale ha normalmente carattere continuativo.
In caso di ferie collettive a lavoratori che non abbiano maturato il diritto alle intere ferie annuali compete il godimento delle ferie in proporzione ai dodicesimi corrispondenti ai mesi compiuti di servizio.
Le frazioni di dodicesimo pari o superiori a mezzo mese vanno considerate come mese intero; quelle inferiori vanno trascurate.
In caso di obiettivo e giustificato impedimento, il mancato godimento delle ferie va compensato con una indennità sostitutiva commisurata a tante quote giornaliere (ventunesimi) della retribuzione quante sono le giornate di ferie non fruite.
Qualora i lavoratori vengano richiamati in servizio durante il periodo di ferie, l'azienda è tenuta a rimborsare ad essi le spese, effettivamente sostenute e documentate, sia per il rientro in sede che per l'eventuale ritorno nella località ove godevano le ferie stesse nonché l'indennità di trasferta per i giorni di viaggio oltre a quelle spese effettivamente sostenute e documentate eventualmente incontrate per il fatto dell'interruzione del periodo di riposo.
In caso di licenziamento o di dimissioni, ai lavoratori spetta il pagamento delle ferie non fruite in proporzione ai dodicesimi maturati. Le frazioni di dodicesimo pari o superiori a mezzo mese vanno considerate come mese intero, quelle inferiori vanno trascurate.
Il periodo delle ferie non può coincidere con quello del preavviso.
Gli eventuali periodi di assenza per malattia o infortunio vengono considerati utili ai fini della maturazione delle ferie nel limite dei primi sei mesi.
Per i lavoratori che operano in particolari condizioni sono fatti salvi gli accordi di settore vigenti in materia.
Nota a verbale - Le parti, in riferimento alla sentenza della Corte costituzionale del 30-12-1987, n. 616, si incontreranno, a seguito di un prossimo intervento legislativo, per concordare una disciplina di dettaglio della materia. Comunque, in attesa d itale disciplina, il periodo di godimento delle ferie resta interrotto nel caso in cui nel corso delle stesse sopraggiunga una malattia od infortunio comportanti il ricovero ospedaliero.
Il trasferimento che comporti il cambiamento di residenza deve essere comunicato al lavoratore per iscritto e con un preavviso non inferiore ad un mese.
Durante il preavviso il lavoratore può essere inviato a prestare servizio presso la nuova sede, percependo il trattamento di trasferta; deve tuttavia essergli consentito di trascorrere effettivamente presso la sede di partenza un periodo di almeno quindici giorni complessivi.
Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto per sé e per i familiari a carico che lo seguano nel trasferimento, il rimborso delle spese di viaggio con i normali mezzi di trasporto e per la durata del medesimo, il rimborso delle spese di vitto ed eventuale alloggio, nonché il rimborso delle spese di trasporto per gli effetti familiari (mobilia, bagaglio, ecc.), il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da prendersi con l'azienda. In occasione del trasferimento sono concessi al lavoratore tre giorni di permesso retribuito.
All'atto del trasferimento viene corrisposta al lavoratore una indennità di trasferimento così commisurata:
a) una mensilità della retribuzione più 10/30 della retribuzione mensile medesima per ogni familiare a carico che segua il lavoratore nel trasferimento;
b) quando la distanza fra le due sedi è superiore a 200 km., un ulteriore importo pari a L. 100 per ogni km. di distanza, per il solo caso del lavoratore che venga seguito dalla famiglia nel trasferimento.
A favore dei lavoratori che hanno subito un precedente trasferimento, non a loro domanda, nell'ultimo triennio, l'indennità di cui al punto a) è maggiorata delle seguenti misure:
- 10/30 della retribuzione mensile, più 5/30 per ogni familiare, se dal precedente trasferimento è trascorso più di un anno ma meno di tre;
- 20/30 della retribuzione mensile, più 10/30 per ogni familiare se dal precedente trasferimento è trascorso meno di un anno.
Il lavoratore trasferito ha diritto al rimborso delle eventuali spese, effettivamente sostenute per anticipata risoluzione del contratto di locazione dell'abitazione riconsegnata a causa del trasferimento, sempre che:
- la durata ed il relativo canone risultino da contratto regolarmente registrato;
- Il contratto di durata superiore all'anno sia stato preventivamente autorizzato dall'azienda oppure contenga un'espressa clausola che consenta all'azienda stessa di subentrare in luogo del lavoratore per dare in locazione l'alloggio ad un altro lavoratore.
Nei confronti dei lavoratori per i quali le parti stipulanti il presente contratto hanno concordato di far luogo ad un particolare trattamento in relazione alla disponibilità ad operare con variabilità anche frequente nelle più diverse sedi, resa necessaria da peculiari esigenze operative, la regolamentazione prevista nel presente articolo deve intendersi integralmente sostituita da quella espressamente stabilita dagli accordi che regolano il particolare trattamento di cui sopra.
Al lavoratore che venga trasferito dietro sua richiesta scritta compete solo il rimborso delle spese di viaggio e trasporto, nonché i tre giorni di permesso retribuito di cui al comma 3.
Norma transitoria - ln relazione all'attuale situazione contingente, relativa alle locazioni urbane e per la sola durata di detto regime, qualora il lavoratore trasferito dovesse sostenere nella nuova destinazione maggiori oneri per il canone di locazione, fra l'azienda ed il lavoratore interessato saranno presi opportuni accordi per l'eventuale adozione di provvedimenti economici atti a facilitare, agli effetti di cui sopra, la sistemazione nei limiti della normalità, del lavoratore stesso nella nuova residenza.
Chiarimento a verbale - Ai fini del presente articolo vengono sempre considerati come familiari a carico purché conviventi la moglie, i figli, i genitori ed i suoceri anche se per essi il lavoratore non percepisce gli assegni familiari.