Dirigenti - Industria

DIRIGENTI - INDUSTRIA

Testo consolidato del CCNL 13/11/2024

Dirigenti di aziende industriali

Decorrenza: 01/01/2025

Scadenza: 31/12/2027

Copyright S.I.A. s.r.l.

CCNL 13/11/2024 come modificato da:
- Accordo 24/07/2025

N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.

Verbale di stipula

Addì, 13 novembre 2024, in Roma

tra la Confindustria, rappresentata dal Vicepresidente per il Lavoro e le Relazioni Industriali, che, assistito dal Direttore dell'Area Lavoro, Welfare e Capitale Umano, ha guidato la delegazione

e la Federmanager rappresentata dal Presidente e dalla Delegazione con l'assistenza del Direttore Generale; e dal Capo Delegazione, con l'assistenza del Direttore Generale, per il precedente rinnovo del 30 luglio 2019

si è convenuto quanto segue per il contratto collettivo nazionale di lavoro a valere per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi.

RINNOVI

Accordo 24/07/2025

Verbale di stipula

 

Roma, 24 luglio 2025

tra

Confindustria

e

Federmanager

 

premesso che

-  con l'accordo di rinnovo del CCNL dei Dirigenti delle Aziende produttrici di beni e servizi sottoscritto in data 13 novembre 2024, alla Fondazione Fondirigenti Giuseppe Taliercio (di seguito in breve la Fondazione) viene affidato anche il compito dello sviluppo e dell'erogazione delle politiche attive destinate ai dirigenti e della formazione ad esse collegate, dell'attuazione delle relative iniziative e del monitoraggio degli effetti delle stesse;

-  a tal fine, Confindustria e Federmanager (di seguito le Parti) hanno convenuto con il medesimo accordo di rinnovo che per sostenere l'attività relativa alle cd. politiche attive, la Fondazione riceverà dalle imprese, a partire dal 2025, la quota di euro 100/anno per dirigente in servizio, con le stesse modalità previste per il finanziamento della Gestione Separata FASI;

-  in attuazione delle disposizioni contrattuali, la decorrenza dell'obbligo contributivo, così come il dettaglio delle iniziative da finanziare con tale contributo devono essere definite con separata intesa tra le Parti;

-  le politiche attive del lavoro sono costituite da un insieme di misure, programmi e interventi, promossi da enti pubblici e privati con l'obiettivo di prevenire situazioni di disoccupazione, e sostenere l'inserimento o il reinserimento delle persone nel mondo del lavoro;

considerato che

-  in specie per i dirigenti, tali politiche pongono un particolare accento sul valore delle competenze, per prevenire e contrastare le situazioni di difficoltà lavorativa;

-  i cambiamenti indotti dalla importante fase di trasformazione in atto hanno un impatto significativo sui ruoli e sulle funzioni manageriali e, conseguentemente, sull'evoluzione del mercato del lavoro manageriale che impone un cambio di paradigma nella definizione delle politiche attive in termini di prevenzione dell'occupabilità (employability) e sono potenzialmente rivolte a tutti i dirigenti, indipendentemente dallo stato occupazionale;

-  il mutamento continuo e veloce del contesto richiede di progettare e realizzare degli strumenti innovativi di politiche attive, rispetto alle iniziative finora adottate, in grado di intercettare i vantaggi e le potenzialità offerte dal mercato e dalle piattaforme digitali, che operino facendo leva sul valore delle competenze;

tutto ciò premesso e considerato, le Parti convengono quanto segue:

[___]

NOTA DI INTENTI

Confindustria e Federmanager confermano la volontà di consolidare un modello di relazioni industriali rispondente alla specificità della figura dirigenziale e sottolineano la valenza strategica del ruolo manageriale quale fattore di accrescimento competitivo nonché di crescita attenta ai valori dell'etica e della responsabilità sociale dell'impresa. Confindustria e Federmanager confermano la volontà di consolidare un modello di relazioni industriali che tenga altresì conto delle dinamiche sociali e civili e sottolineano la valenza strategica per le imprese di operare secondo modelli organizzativi inclusivi che valorizzino anche le figure manageriali femminili e favoriscano la genitorialità condivisa.

Confindustria e Federmanager confermano di conseguenza che l'introduzione di modelli gestionali e retributivi che leghino quote di retribuzione del dirigente ai risultati aziendali, costituisce un elemento di grande rilevanza per la modernizzazione dei sistemi gestionali delle imprese, in particolare di piccole e medie dimensioni, per la valorizzazione delle risorse dirigenziali nonché per dare effettiva attuazione alle intese contrattuali tra le parti. Coerentemente le stesse Parti hanno inteso rendere obbligatoria la presenza della parte variabile nella struttura retributiva del dirigente.

L'Osservatorio bilaterale permanente monitorerà il livello di presenza e funzionamento di forme di retribuzione variabile collegate a criteri oggettivi e ad obiettivi collettivi ed individuali anche al fine di verificare il grado di diffusione dei modelli attuativi definiti con l'accordo 30 dicembre 2014.

Attraverso l'Osservatorio bilaterale verranno promosse iniziative formative e culturali congiunte rivolte in particolare al sistema delle piccole e medie imprese, anche attraverso appositi progetti sperimentali in ambito di Fondirigenti.

Annualmente, di norma nel corso del secondo semestre, le parti promuoveranno una riunione di delegazioni plenarie al fine di riferire circa i risultati dell'attività dell'Osservatorio con particolare riguardo agli esiti delle iniziative promosse onde assumere ogni conseguente determinazione per il raggiungimento degli obiettivi condivisi.

PARTE PRIMA - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO

Art. 1 - Qualifica e suo riconoscimento-Applicabilità del contratto - Controversie

1. Sono dirigenti i prestatori di lavoro per i quali sussistano le condizioni di subordinazione di cui all'art. 2094 del cod.civ. e che ricoprono nell'azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale ed esplicano le loro funzioni al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell'impresa o di un suo ramo autonomo.

2. Rientrano sotto tale definizione, ad esempio, i direttori, i condirettori, coloro che sono posti con ampi poteri direttivi a capo di importanti servizi o uffici, gli institori e i procuratori ai quali la procura conferisca in modo continuativo poteri di rappresentanza e di decisione per tutta o per una notevole parte dell'azienda; rientrano altresì nella suddetta definizione quelle figure professionali di più elevata qualificazione e consolidata esperienza tecnico-professionale, che concorrono a definire e realizzano in piena autonomia gli obiettivi dell'impresa o di un suo ramo autonomo.

3. L'esistenza di fatto delle condizioni di cui sopra comporta l'attribuzione della qualifica e quindi l'applicabilità del presente contratto.

4. Le eventuali controversie in merito al riconoscimento della qualifica di dirigente, devono essere preventivamente sottoposte alla procedura di cui ai commi 2, 3 e 4 del successivo art. 21 ed il riconoscimento che ne consegue comporta l'applicazione del contratto con effetto dalla data di attribuzione delle mansioni oggetto della controversia.

Art. 2 - Istituzione del rapporto

1. L'assunzione o la promozione a dirigente debbono essere effettuate per iscritto con indicazione delle funzioni attribuite, del trattamento economico e delle eventuali condizioni di miglior favore rispetto alle clausole del presente contratto.

2. L'eventuale fissazione del periodo di prova, limitatamente ai dirigenti di nuova assunzione e comunque per una durata non superiore a sei mesi, potrà essere concordata fra le parti e dovrà risultare da atto scritto.

3. Il periodo di prova nel caso di assunzione a tempo determinato è disciplinato ai sensi dell'art.7, comma 2, del D. Lgs. 104/2022. Pertanto, per i contratti a termine di durata pari o superiore ai 12 mesi si applica il criterio di un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

PARTE SECONDA - TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 3 - Trattamento minimo complessivo di garanzia

1. Il «trattamento minimo complessivo di garanzia», come stabilito al successivo comma 2, è il parametro retributivo annuo lordo con il quale confrontare il trattamento economico annuo lordo così come definito al successivo comma 3, complessivamente riconosciuto al dirigente.

2. Il "trattamento minimo complessivo di garanzia" è determinato in ragione d'anno e sarà assunto come parametro di riferimento al 31 dicembre di ogni anno. A valere dall'anno 2025 il "trattamento minimo complessivo di garanzia", da assumere come parametro al 31 dicembre, è elevato a 80.000 euro e a 85.000 euro dall'anno 2026.

3. Ai fini del confronto tra il «trattamento minimo complessivo di garanzia» e il trattamento economico annuo lordo riconosciuto al dirigente si prendono in considerazione:

- il minimo contrattuale comprensivo dell'importo ex meccanismo di variazione automatica;

- l'importo ex elemento di maggiorazione;

- gli aumenti di anzianità;

- i superminimi e/o sovraminimi e/o assegni ad personam nonché tutti gli elementi della retribuzione mensile, anche in natura, corrisposti in forma continuativa o no, ad eccezione dei compensi di importo variabile collegati ad indici e/o risultati (management by objective) concordati individualmente e/o collettivamente, delle gratifiche una tantum, nonché dell'importo aggiuntivo per rimborso spese non documentabili. Esclusivamente per il personale dirigente impegnato in attività direttamente connesse alle vendite e la cui retribuzione sia collegata, per accordi collettivi o individuali, a compensi di natura variabile, denominati "Piani Vendita" di durata annuale o semestrale con anticipazioni corrisposte su base mensile, ai fini del confronto di cui al presente comma verranno prese in considerazione anche le somme corrisposte a seguito dei medesimi Piani Vendita.

4. Il confronto fra il trattamento economico annuo lordo, come definito al precedente comma 3, riconosciuto al dirigente ed il «trattamento minimo complessivo di garanzia», deve essere effettuato entro il 31 dicembre di ogni anno. Eventuali differenze saranno attribuite al dirigente fino a concorrenza con il livello di trattamento minimo complessivo di garanzia, attraverso la corresponsione di un importo una tantum da erogare a titolo di «adeguamento al trattamento minimo complessivo di garanzia», con la retribuzione afferente il mese di dicembre. Tale importo sarà considerato utile ai fini del trattamento di fine rapporto. Inoltre, a partire dal mese di gennaio dell'anno successivo, il trattamento economico annuo del dirigente, suddiviso per il numero delle mensilità normalmente spettanti, sarà incrementato dell'importo mensile necessario ad assicurare, su base annua, il conseguimento del trattamento minimo complessivo di garanzia.

5. Per i dirigenti assunti, promossi o il cui rapporto di lavoro sia stato risolto in corso d'anno, il trattamento minimo complessivo di garanzia spettante nell'anno di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, sarà riproporzionato in relazione ai mesi di servizio prestato nell'anno di riferimento, computandosi come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni, con corresponsione, se dovuto, del relativo importo una tantum utile, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro, anche ai fini dell'eventuale indennità sostitutiva del preavviso.

6. Il trattamento economico annuo lordo complessivamente spettante al dirigente, continuerà ad essere erogato in tredici mensilità ovvero nel maggior numero di mensilità aziendalmente previsto. A far data dal 1º gennaio 2005, le voci che compongono la retribuzione continueranno ad avere le attuali descrizioni tranne quelle riferite a: - minimo contrattuale comprensivo del meccanismo di variazione automatica; - ex elemento di maggiorazione; - aumenti di anzianità; - superminimi e/o sovraminimi e/o assegni ad personam, che saranno riunite in un'unica voce denominata «trattamento economico individuale». Per i dirigenti assunti o promossi nella qualifica successivamente alla data di sottoscrizione del contratto collettivo nazionale di lavoro 2004-2008, il «trattamento economico individuale» sarà pari alla differenza tra il trattamento complessivo lordo riconosciuto al dirigente e gli elementi di natura economica eventualmente corrisposti, anche in natura, in forma continuativa o no.

DICHIARAZIONE A VERBALE