Testo Consolidato CCNL del 05/10/2011
COMUNICAZIONE E SERVIZI INNOVATIVI
Testo consolidato del CCNL 05/10/2011
Per i dipendenti delle aziende operanti nel settore della comunicazione e dei servizi innovativi per le imprese
Decorrenza: 01/01/2011
Scadenza: 31/12/2013
CCNL 05/10/2011 come modificato da:
Accordo 30/01/2013
In data 5 ottobre 2011, in Milano, presso la sede di Assolombarda
tra
Gruppo Servizi Comunicazione d'impresa di Assolombarda, rappresentato dal Presidente
Gruppo Terziario Innovativo di Assolombarda, rappresentato dal Vice Presidente
e
le OO.SS. dei lavoratori:
- SLC-CGIL;
- FISTEL-CISL;
- UILCOM-UIL;
si è stipulato il presente Contratto Collettivo di Lavoro per i dipendenti delle aziende operanti nel settore della comunicazione e dei servizi innovativi per le imprese.
PREMESSA
Assolombarda e SLC-CGIL, FISTEL-CISL e UILCOM-UIL - di seguito indicate come "Parti stipulanti" riconoscendo che la presente regolamentazione vale ad ogni effetto di Legge come atto contrattuale di primo livello, condividono l'esigenza di fornire risposte tempestive, flessibili e qualificate all'evoluzione del mercato e della tecnologia in relazione all'elevato livello di competitività ed alla crescente dinamicità dei contesti di riferimento, anche perseguendo modelli di tipo partecipativo nel qualificare i rapporti tra le parti - ai vari livelli e con diversi strumenti - e nel valorizzare la risorsa lavoro, fermi restando i diversi ruoli e le rispettive responsabilità delle Parti stesse.
A tal fine individuano quali valori di riferimento per il presente contratto:
- la centralità dell'autonomia collettiva nella gestione delle problematiche e delle linee evolutive del rapporto di lavoro e la strategicità del sistema delle relazioni industriali quale strumento di governo dei processi settoriali e aziendali, finalizzate alla creazione di un sistema di regole certe e condivise in grado di assicurare il perseguimento degli obiettivi di competitività delle imprese garantendo, al contempo, la valorizzazione e lo sviluppo delle professionalità ed il coinvolgimento delle risorse umane su obiettivi di qualità, con particolare riguardo alla soddisfazione del cliente;
- l'individuazione di un assetto di relazioni che sia effettivamente orientato alla prevenzione e al superamento dei motivi di conflitto;
- la funzionalità dell'assetto contrattuale ad una dinamica delle relazioni di lavoro che sia improntata al raggiungimento dei risultati di politica dei redditi e dell'occupazione stabiliti da Governo e Parti Sociali e al perseguimento di una gestione controllata, corretta e programmabile del costo del lavoro, nonché di modelli e strumenti di flessibilità adeguati alle esigenze presenti e future del settore.
In coerenza con tale impostazione le Parti si danno atto in nome proprio e per conto degli organismi territoriali collegati, delle imprese aderenti e delle rappresentanze aziendali dei lavoratori, che la condizione necessaria per il consolidamento del sistema di relazioni industriali concordato è la sua puntuale osservanza ai diversi livelli.
Pertanto le Parti si impegnano a rispettare e a far rispettare le norme del CCL e le applicazioni aziendali ad esse coerenti.
Nello specifico, l'Associazione imprenditoriale è impegnata ad adoperarsi per l'osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate, mentre le Organizzazioni sindacali si impegnano a non promuovere, e ad intervenire perché siano evitate, azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordi ai vari livelli; tutto ciò, nell'ambito di una corretta e puntuale applicazione delle norme contrattuali.
Il CCL è stato stipulato sulla base di questa premessa, che ne costituisce parte integrante.
Verbale di stipula
Addì 30 Gennaio 2013, in Milano, presso la sede di ASSOLOMBARDA
tra
Gruppo Servizi Comunicazione d'impresa di Assolombarda, rappresentato dal Presidente
Gruppo Terziario Innovativo di Assolombarda, rappresentato dal Presidente,
e
le OO.SS. dei lavoratori:
- SLC-CGIL;
- FISTEL-CISL;
- UILCOM-UIL;
si è tenuto un incontro finalizzato ad esaminare e valutare le integrazioni più opportune da apportare al CCL 5 ottobre 2011, in materia di Apprendistato professionalizzante - successivamente all'entrata in vigore del d.lgs.167/2011 - e in materia di successione di contratti a tempo determinato, successivamente all'entrata in vigore della l. 92/2012 e della l.134/2012.
Dopo ampia disamina, al fine di consentire al CCL di I livello un adeguato aggiornamento normativo e operativo, le Parti hanno convenuto di integrare il testo in vigore con un addendum contrattuale all'art. 23 del CCL, nella parte in cui disciplina il contratto a tempo determinato, e con una specifica "Nota a verbale" in tema di Apprendistato professionalizzante, che modifica ed integra l'articolo 26 del CCL.
I documenti sono allegati al presente verbale di accordo e ne costituiscono parte integrante e inscindibile.
Letto, confermato e sottoscritto.
Art. 1 - Applicabilità del contratto
Il contratto collettivo si applica ai lavoratori delle imprese che svolgono attività di servizi nei comparti della comunicazione e dei servizi innovativi per le imprese, anche come esemplificati nell'art. 28.
Art. 2 - Inscidibilità e non cumulabilità del contratto.
Successione dei contratti
Le norme del presente contratto, nelle singole pattuizioni e nel loro complesso, sono correlative ed inscindibili e costituiscono un trattamento complessivamente non cumulabile né in totale né in parte con alcun altro trattamento collettivo nazionale o territoriale.
Il presente contratto annulla e sostituisce, dalla data della sua stipulazione, le norme derivanti dai precedenti contratti.
Per quanto non regolato dal presente contratto si applicano le norme di Legge e degli accordi interconfederali.
PARTE PRIMA - DISCIPLINA DEL SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI
Art. 4 - Sistema delle relazioni sindacali
Il sistema delle relazioni sindacali è costituito:
- dal CCL;
- dalla contrattazione aziendale negli ambiti e con le modalità previste dal CCL;
- da una coordinata articolazione di relazioni a livello territoriale ed aziendale, aventi finalità di consultazione, di informazione e di esame congiunto secondo quanto dettagliatamente previsto nei diversi articoli.
A. CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO
Il CCL è composto da una parte normativa e da una parte economica entrambe di durata triennale.
La piattaforma contrattuale per il rinnovo del presente contratto sarà presentata in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della sua scadenza. La parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse. Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Il contratto nella sua globalità si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdetto 6 mesi prima della scadenza.
Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l'applicazione del meccanismo che, dalla data di scadenza del contratto precedente, riconosce una copertura economica, nella misura che sarà definita nell'accordo di rinnovo, ai lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell'accordo di rinnovo stesso.
Entro 6 mesi dalla scadenza del contratto, le parti si incontreranno per definire le modalità di recupero degli scostamenti tra il tasso di inflazione previsto e quello effettivo, definito nelle sedi competenti, che avverrà entro la vigenza contrattuale in termini di variazione dei minimi contrattuali.
B. CONTRATTAZIONE AZIENDALE
La contrattazione aziendale, disciplina le materie oggetto di specifico rinvio dal parte del CCL e, pertanto, deve riguardare materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto stesso; in particolare, secondo quanto previsto dall'art. 55 del presente CCL, la contrattazione aziendale ha la funzione di negoziare erogazioni economiche correlate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti.
Sono titolari della contrattazione aziendale le RSU e le strutture territoriali delle OO.SS. stipulanti il CCL.
Le imprese sono, ove richiesto, assistite e rappresentate dall'Associazione imprenditoriale competente alla quale aderiscono e/o conferiscono mandato.
Modalità, contenuti e limiti della parte economica della contrattazione aziendale sono disciplinati dall'art. 55.
La contrattazione aziendale di tipo normativo avviene sulle materie demandate a tale livello dal CCL.
C. CONSULTAZIONE, INFORMAZIONE, ESAME CONGIUNTO
Le motivazioni, le finalità, le modalità ed i tempi delle diverse tipologie di rapporti che realizzano l'impostazione partecipativa delle relazioni sindacali sono disciplinati nei singoli articoli che prevedono le procedure richiamate.
D. PROCEDURA DI CONCILIAZIONE
Qualora insorga una controversia in materia di interpretazione ed applicazione delle norme di questo CCL, su richiesta scritta di una delle parti interessate, le Parti stipulanti si impegnano a fornire, nel corso di un apposito incontro, la propria interpretazione e valutazione, possibilmente concordata, entro sette giorni dal ricevimento della richiesta, salvo diverso accordo.
Il parere delle Parti stipulanti, qualora concordato, è vincolante per i soggetti che hanno dato corso alla procedura.
Nel periodo occorrente alle Parti stipulanti per pronunciarsi, i soggetti interessati alla procedura non assumono iniziative unilaterali.
Il presente contratto decorre, dal 1º gennaio 2011 e scadrà sia per la parte economica sia per la parte normativa il 31 dicembre 2013.
I singoli istituti modificati od introdotti dal presente accordo decorrono dal 1 gennaio 2011 ove non sia specificatamente indicata una diversa decorrenza.
Per ciò che attiene alle procedure da seguire per il rinnovo contrattuale si fa rinvio a quanto previsto nell'art. 4. lett. A, " Sistema delle relazioni sindacali".
Art. 6 - Sistema di informazione
Le Parti stipulanti, ferma restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori, concordano il seguente sistema di informazioni, per il livello aziendale anche in adempimento del d.lgs. 6 febbraio 2007, n. 25, nell'intento di favorire il progresso e lo sviluppo del settore.
A. LIVELLO TERRITORIALE
Annualmente, la Parte imprenditoriale stipulante fornirà alle Parti sindacali firmatarie, nel corso di un apposito incontro, gli elementi conoscitivi globali riferiti alle aziende associate circa l'andamento, le prospettive produttive e l'evoluzione del settore con riferimento in particolare ai riflessi sulla dinamica della situazione occupazionale.
Nel corso degli incontri di cui sopra, le Parti esamineranno i problemi relativi al personale femminile dipendente anche a tutela dei livelli occupazionali ed al fine di individuare le possibili azioni positive in linea con la Raccomandazione CEE 1984, secondo quanto previsto nel successivo art. 7.
B. LIVELLO AZIENDALE E DI GRUPPO
Annualmente, nel corso di specifici incontri, le imprese o i gruppi che occupano almeno cinquanta (50) dipendenti, computati ai sensi dell'art. 3, comma 2 del d.lgs. 25/2007, anche per il tramite e l'assistenza della Parte imprenditoriale, forniranno alle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU), assistite dalle Parti sindacali competenti del territorio firmatarie del presente contratto, informazioni relative agli orientamenti economici e produttivi, all'entità ed al tipo degli investimenti - illustrando i criteri generali della loro localizzazione e le prevedibili implicazioni sull'occupazione, sulla mobilità, sulla qualificazione professionale dei lavoratori -, alle decisioni dell'impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro. Su richiesta scritta delle RSU, presentata entro cinque giorni dall'informativa di cui sopra (orale, cartacea od elettronica), l'impresa è tenuta ad avviare un esame congiunto nel livello pertinente di direzione e rappresentanza in funzione dell'argomento trattato.
I rappresentanti sindacali possono formalizzare un proprio parere al quale l'impresa darà risposta motivata.
La consultazione si intende in ogni caso esaurita decorsi quindici giorni dalla data dell'informativa.
Informazioni riservate.
I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dall'impresa nel legittimo interesse della stessa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato, indipendentemente dal luogo in cui si trovino.
In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui all'articolo 66.
L'impresa non è obbligata a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive, siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno.
Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle informazioni qualificate come tali nonché per la concreta determinazione delle esigenze tecniche, organizzative e produttive per l'individuazione delle informazioni suscettibili di creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno, sono demandate ad una Commissione di conciliazione composta da sette componenti (tre designati dalla Parte imprenditoriale, tre dalla Parte sindacale ed uno di comune accordo).
La Commissione di conciliazione sarà costituita, su istanza di una delle Parti, entro trenta giorni dal ricevimento dalla richiesta scritta. Essa si esprimerà entro venti giorni dalla data del ricorso.
Compete alla Commissione determinare i criteri sia di merito (in punto definizione della riservatezza e delle condizioni di esclusione della informativa) sia procedurali di funzionamento.
Le Parti si danno atto che le procedure di informazione e consultazione previste dalla Legge n. 223/1991, dalla Legge n. 428/1990 e successive modifiche come anche le procedure di cui al successivo art. 8 di questo contratto assorbono e sostituiscono la procedura di cui al presente articolo.
Analoghe informative potranno essere fornite dall'azienda alle RSU relativamente ai contratti part-time stipulati e all'eventuale ricorso al lavoro supplementare, anche al fine di valutare eventuali richieste di consolidamento di una quota parte delle ore supplementari prestate, nonché ai contratti di apprendistato in relazione al monitoraggio della percentuale di conferma, come previsto dal successivo art. 26.
Le Parti convengono sull'opportunità di realizzare, in linea con la Raccomandazione CEE 13/12/1984 n. 635 e con le disposizioni legislative in materia, in particolare con le leggi 903/1977, 125/1991, 196/2000 ed il d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità), attività di studio e di ricerca finalizzata alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile dipendente.
In relazione a quanto sopra viene costituita una 'Commissione paritetica per le pari opportunità composta da sei (6) componenti, per metà designati dalla Parte imprenditoriale e per metà dalle Parti sindacali.
La Commissione ha i seguenti compiti:
- esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nei settori disciplinati dal CCL;
- elaborare schemi di progetti di azioni positive;
- esaminare le problematiche connesse all'accesso dei personale femminile dipendente ad attività professionali non tradizionali;
- studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali sui luoghi di lavoro accertando, in via preventiva, diffusione e caratteristiche dei fenomeno.
Le Parti promuovono la conoscenza dei risultati del lavoro della Commissione in parola presso le proprie rispettive strutture.
Art. 8 - Processi di ristrutturazione e riorganizzazione
In caso di processi di ristrutturazione aziendale, di introduzione di nuovi sistemi produttivi, di significative modifiche all'organizzazione del lavoro, di decentramento di importanti fasi dell'attività produttiva, che comportino rilevanti ricadute sui livelli di occupazione o di estesi interventi di riconversione professionale dei lavoratori, l'impresa, fermi restando i distinti ruoli e responsabilità, esporrà alle RSU ed alle rispettive OO.SS. territoriali, invitate tramite la propria Associazione imprenditoriale, preventivamente alla loro adozione, i progetti predisposti, illustrandone motivazione e finalità, ed esaminerà le osservazioni e le proposte eventualmente avanzate.
Durante la fase consultiva, che dovrà esaurirsi entro quindici (15) giorni, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali.
Terminata la fase consultiva, gli aspetti del piano aziendale riguardanti i lavoratori saranno oggetto di appositi incontri tra direzione aziendale e RSU, finalizzati a disciplinarne l'attuazione. I predetti incontri dovranno concludersi entro e non oltre trenta (30) giorni dal termine della fase consultiva.
Nota a verbale: In occasione dei processi di ristrutturazione e riorganizzazione di cui al presente articolo, le Parti stipulanti riconoscono la necessità di promuovere e monitorare la realizzazione di iniziative di formazione professionale per i lavoratori interessati dai processi di cui sopra. Relativamente a queste iniziative, si rinvia all'art. 9.
Art. 9 - Formazione e aggiornamanto professionale
Le Parti stipulanti riconoscono la necessità e si impegnano a dare impulso alla formazione e all'aggiornamento professionale come mezzo necessario per la conservazione e l'incremento delle capacità professionali, al fine di ottenere e migliorare un ottimale utilizzo delle risorse umane.
Pertanto, in relazione alla condivisa finalità di perseguire una formazione continua dei lavoratori, coerente con le attività dell'azienda e con gli obiettivi di miglioramento professionale dei lavoratori, quale strumento fondamentale a sostegno delle sviluppo delle professionalità richieste dall'evoluzione delle attività e dei modelli organizzativi aziendali nel comparto, le aziende favoriranno, anche con il supporto dell'Associazione imprenditoriale competente alla quale aderiscono e/o conferiscono mandato, interventi di formazione continua e di politiche attive del lavoro, ricorrendo agli strumenti di formazione finanziata che si rendano disponibili (Fondimpresa, L. 236, FSE, ecc.).
Si richiama, in quanto connesso e compatibile con quanto sopra, l'Accordo firmato d Assolombarda e CGIL-CISL-UIL in data 9 giugno 2011.
I lavoratori che frequentano i corsi di formazione di cui al presente articolo possono avvalersi dei permessi previsti dall'art. 46.
Nota a verbale: le parti si impegnano, ciascuna per la propria competenza, a porre in essere azioni di informazioni in merito alle iniziative formative, anche in occasione dei processi di ristrutturazione e riorganizzazione di cui all'art. 8, e di monitoraggio sull'effettiva realizzazione di percorsi di formazione continua.
Le Parti, nel prendere atto del ricorso, nell'ambito del settore di cui al presente contratto collettivo, a lavorazioni presso terzi per effettuazione di attività presenti nel ciclo di lavoro delle imprese committenti, convengono che il lavoro presso terzi deve avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti.
A conferma di quanto sopra e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati nelle imprese svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'impresa committente, questa inserirà nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alla impresa esecutrice l'impegno all'osservanza delle norme del contratto collettivo di sua pertinenza e di quelle relative alla tutela del lavoro.
Art. 11 - Mobilità interna del personale
Le direzioni aziendali informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nel proprio ambito che interessino gruppi di lavoratori. Potrà seguire un esame congiunto, da effettuarsi entro tre (3) giorni dalla avvenuta informazione.
PARTE SECONDA - DISCIPLINA DEI DIRITTI SINDACALI
In tutte le unità produttive i lavoratori hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
Ai fini dell'esercizio del diritto di assemblea di cui alla Legge 20 maggio 1970 n. 300 ed agli accordi interconfederali, le Organizzazioni sindacali territoriali stipulanti il presente contratto, singolarmente o congiuntamente, e le RSU possono chiedere di indire, in locali di cui le imprese abbiano la disponibilità, assemblee del personale dipendente.
La convocazione è comunicata alla direzione con un preavviso di quarantotto (48) ore, tenendo comunque conto delle correlate esigenze organizzative dell'impresa e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno.
Le riunioni sono tenute fuori dall'orario di lavoro.
Qualora la convocazione sia congiunta è ammesso lo svolgimento delle riunioni anche durante l'orario di lavoro entro un limite massimo, per ciascun lavoratore, di dieci (10) ore nell'anno solare, per le quali è corrisposta la normale retribuzione. Tali riunioni devono aver luogo, di norma, alla fine o all'inizio dei periodi di lavoro.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In questo ultimo caso si possono svolgere durante l'orario di lavoro quando non impediscano o non riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.
Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i segretari territoriali delle Parti sindacali stipulanti, i nominativi dei quali saranno preventivamente comunicati all'impresa.
Il diritto di assemblea è esteso alle unità produttive con almeno dieci (10) dipendenti e per un numero massimo di otto (8) ore annue retribuite.
Sono fatte salve ulteriori e/o diverse modalità di svolgimento delle assemblee definite a livello aziendale.
Art. 13 - Rappresentanze sindacali unitarie
Le RSU, di cui all'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993, sono subentrate alle RSA ed ai loro dirigenti nelle totalità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad esse spettanti per effetto di disposizioni di Legge.
Le RSU, insieme alle Parti sindacali stipulanti il presente CCL, costituiscono l'unica organizzazione abilitata alla contrattazione aziendale nelle materie e con le procedure previste dal CCL.
In sede aziendale le RSU sono, altresì, le destinatarie dell'informazione, dell'esame congiunto e della consultazione, secondo le modalità previste dai diversi articoli che prevedono il ricorso a detti istituti.
Nelle unità produttive con più di quindici (15) dipendenti l'iniziativa per l'elezione delle RSU può essere assunta dalle Parti sindacali stipulanti il CCL e dalle Organizzazioni sindacali che, pur non avendo stipulato il CCL, possiedono i seguenti requisiti:
- siano formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo;
- accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione collettiva e l'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993;
- presentino una lista corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti nell'unità produttiva pari almeno al 5% degli aventi diritto al voto.
La RSU è composta per due terzi (2/3) dai rappresentanti eletti tra le liste presentate dalle Organizzazioni sindacali di cui al comma precedente, in proporzione ai voti conseguiti dalle singole liste e, nell'ambito delle liste, in relazione ai voti ottenuti dai singoli candidati.
Il residuo terzo (1/3) viene assegnato alle sole Organizzazioni sindacali stipulanti il CCL ed alla sua copertura si procede mediante elezione o designazione in proporzione ai voti ricevuti.
A norma dell'accordo interconfederale del 22 giugno 1995, all'atto delle elezioni per la costituzione della RSU, i candidati a rappresentanti per la sicurezza ex d.lgs. 81/2008 T.U., sono indicati specificatamente tra gli altri candidati proposti.
I componenti la RSU durano in carica per tre (3) anni, al termine dei quali decadono automaticamente.
In caso di dimissioni di un componente eletto, lo stesso è sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.
In caso di dimissioni di un componente designato dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCL, si procede ad una nuova designazione da parte delle stesse Organizzazioni.
I sostituti decadono con gli altri componenti alla scadenza triennale.
Le dimissioni e le conseguenti sostituzioni dei componenti la RSU non possono superare il 50% dei componenti, pena la decadenza dell'intero organismo.
Le Organizzazioni sindacali stipulanti il contratto e quelle che aderiscono formalmente alla presente regolamentazione collettiva ed all'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993, per il tramite della partecipazione alla procedura di elezione delle RSU, rinunciano espressamente e formalmente a costituire RSA.
Per quanto non previsto dal questo articolo e per ciò che attiene al regolamento elettorale, si fa rinvio all'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993.
Nota a verbale: le Parti stipulanti si impegnano ad adeguare la normativa di cui sopra alle disposizioni di Legge o di accordo interconfederale che dovessero intervenire in materia.
Fermo restando quanto previsto dalla Legge 20 maggio 1970 n. 300 e dall'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 (RSU), nelle imprese da cinque (5) a quindici (15) dipendenti sono confermate le norme previste dall'accordo interconfederale del 18 aprile 1966 (sulle commissioni interne) inerenti il delegato d'impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.
La designazione del delegato d'impresa, che avviene ad iniziativa dei lavoratori interessati, deve essere tempestivamente comunicata al datore di lavoro dall'Organizzazione sindacale cui i lavoratori aderiscono, tramite la competente Organizzazione imprenditoriale.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 4 della Legge 15 luglio 1966 n. 604, il delegato non può essere licenziato per motivi inerenti alla sua attività.
Art. 15 - Permessi per motivi sindacali e cariche elettive
I componenti le RSU hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi in conformità a quanto previsto dagli artt. 23 e 24 della Legge n. 300/1970.
Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali nazionali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali della categoria e dei sindacati territoriali aderenti alle Organizzazioni nazionali della categoria potranno essere concessi brevi permessi fino ad un massimo di otto (8) ore mensili, ove non ostino impedimenti di ordine tecnico produttivo aziendale, con la corresponsione di un importo pari alla retribuzione globale delle ore effettivamente usufruite per il disimpegno delle loro funzioni.
Inoltre, ai lavoratori di cui sopra potranno essere concessi brevi permessi non retribuiti per il disimpegno delle loro funzioni quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino impedimenti di ordine tecnico-aziendale.
Il trattamento di cui al comma precedente, in ogni caso, non può comportare per ogni singola azienda un onere superiore a complessive otto (8) ore mensili per ognuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie.
Tuttavia, viene ammessa la cumulabilità semestrale dei permessi non usufruiti nel corso di ogni mese.
Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative, nonché le richieste di permesso retribuito, devono essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni predette all'Associazione territoriale degli industriali, che provvede a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.
I permessi di cui al presente articolo non sono cumulabili con quelli eventualmente stabiliti allo stesso titolo da accordi a livello aziendale, nonché con quelli che dovessero derivare da disposizioni di Legge.
Gli istituti di patronato possono svolgere i compiti previsti dall'art. 1 del D.L.C.P.S. 29 luglio 1947 n. 804 mediante propri rappresentanti i cui nominativi devono essere portati preventivamente a conoscenza delle imprese, muniti di documento di riconoscimento attestante tale qualifica, rilasciato dalle direzioni provinciali dei patronati interessati, le quali devono segnalare eventuali variazioni.
I rappresentanti dei patronati concordano con le singole aziende le modalità per lo svolgimento della loro attività che deve attuarsi senza pregiudizio della normale attività aziendale e pertanto fuori dall'orario di lavoro.
Qualora, per ragioni di particolare e comprovata urgenza, i rappresentanti del patronato debbano conferire durante l'orario lavorativo con un dipendente dell'impresa per l'espletamento del mandato conferito, gli stessi ne danno preventiva comunicazione alla direzione aziendale la quale dà al lavoratore interessato il permesso di allontanarsi dal posto di lavoro per il tempo necessario, sempre che non ostino motivi di carattere tecnico ed organizzativo.
I rappresentanti del patronato possono usufruire di appositi albi messi a disposizione dalle aziende per informazioni di carattere generale attinenti alle proprie funzioni.
I patronati esonerano le imprese da ogni e qualsiasi responsabilità connessa con l'eventuale utilizzazione dei locali e comunque relativa e/o conseguente alle attività richiamate nel presente articolo.
Per l'aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali si applicano le disposizioni di cui all'art. 31 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970.
Le presenti norme non si applicano alle aziende di cui all'art. 35 della Legge n. 300/1970.
Art. 16 - Versamento dei contributi sindacali
L'impresa provvede, in favore delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto, alla trattenuta del contributo sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta previo rilascio di una delega individuale debitamente sottoscritta dal lavoratore secondo le modalità concordate a livello territoriale.
La delega può essere revocata in qualsiasi momento e il lavoratore può rilasciarne una nuova.
La delega contiene l'indicazione dell'Organizzazione sindacale firmataria del presente contratto alla quale l'azienda è incaricata di versare il contributo.
Le quote sindacali trattenute dall'azienda sono versate sui conti correnti bancari o postali secondo le indicazioni che sono fornite per ciascun anno dalle Organizzazioni sindacali di cui al primo comma del presente articolo. Eventuali variazioni nel corso dell'anno delle modalità di versamento devono essere comunicate all'azienda per iscritto e con un preavviso di almeno tre (3) mesi.
Fermo quanto previsto dall'art. 25 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, le imprese consentono alle Parti sindacali firmatarie del contratto di affiggere in apposito albo, predisposto in luogo accessibile a tutti i lavoratori all'interno dell'azienda, comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale e di lavoro, a firma dei segretari responsabili delle Parti medesime.
Copia delle comunicazioni di cui sopra deve essere preventivamente inoltrata alla direzione aziendale.
La stampa sindacale può essere distribuita ai lavoratori nell'azienda, al di fuori dell'orario di lavoro, con invio tempestivo di una copia della stessa alla direzione dell'azienda.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 12 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, secondo cui gli istituti di patronato hanno diritto di svolgere, su di un piano di parità, la loro attività all'interno dell'impresa, per quanto riguarda gli istituti di patronato di emanazione delle Parti stipulanti si conviene quanto segue.
PARTE TERZA - DISCIPLINA DEL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO
SEZIONE PRIMA - COSTITUZIONE E FORME DEL RAPPORTO DI LAVORO
L'assunzione dei lavoratori avviene in conformità alle norme di Legge.
All'atto dell'assunzione l'impresa comunica al lavoratore per iscritto:
- la data dell'inizio del rapporto;
- la località in cui presterà la propria opera;
- il livello professionale della classificazione unica cui viene assegnato, la qualifica e la retribuzione;
- la durata dell'eventuale periodo di prova;
- tutte le altre condizioni concordate.
Prima dell'assunzione il lavoratore può essere sottoposto a visita medica nel rispetto delle leggi vigenti.
Art. 20 - Documenti, residenza e domicilio
All'atto dell'assunzione il lavoratore deve presentare i seguenti documenti:
- carta di identità o documento equipollente;
- certificato di residenza di data non anteriore a tre (3) mesi (l'interessato deve comunicare anche l'eventuale domicilio, ove questo sia diverso dalla residenza).
Ai sensi dell'art. 607 c.p.p. e nei limiti di cui all'art. 8 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970, il datore di lavoro può richiedere il certificato penale del lavoratore.
Il datore di lavoro trattiene in copia la documentazione necessaria.
Il lavoratore deve comunicare tempestivamente alla direzione aziendale gli eventuali successivi mutamenti di residenza e di domicilio.
Art. 21 - Assunzione e lavoro delle donne e dei fanciulli
L'assunzione ed il lavoro delle donne e dei fanciulli sono regolati dalle disposizioni di Legge e degli accordi interconfederali.
La durata massima del periodo di prova non può superare i seguenti limiti:
Quadri e livelli AS - A 180 giorni
livelli B1 - B2 60 giorni
livelli C - D 45 giorni
livelli E - F 30 giorni
I periodi di cui sopra sono computati in giorni di effettiva prestazione
Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non può essere inferiore alla retribuzione base stabilita dal CCL per la qualifica attribuita.
Nel corso del periodo di prova il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento da una parte o dall'altra, senza reciproco obbligo del preavviso né della relativa indennità sostitutiva e con diritto al trattamento di fine rapporto (TFR) ed ai ratei delle mensilità supplementari e delle ferie.
Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione del lavoratore si intende confermata e il periodo stesso è computato nell'anzianità di servizio.
Non è ammessa la protrazione del periodo di prova, salvo giustificata assenza dovuta a malattia o infortunio, nei quali casi al lavoratore è consentito di completare il periodo di prova qualora sia in grado di riprendere il servizio entro novanta (90) giorni di calendario dal momento della intervenuta sospensione per malattia o infortunio.
Art. 23 - Contratto a tempo determinato e somminstrazione di lavoro
L'assunzione con contratto a tempo determinato e la somministrazione di lavora, avvengono ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge.
A. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Le Parti stipulanti si richiamano all'accordo UNICE-CEEP-CES del 18 marzo 1999 dove, nel riconoscere che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività idonea a soddisfare le esigenze sia delle aziende sia dei lavoratori.
Ai sensi e per gli effetti del d.lgs. 368/2001, e successive modificazioni ed integrazioni, sono soggetti a limiti quantitativi di utilizzo, nella misura del 20% in media annua dei lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell'anno precedente, i contratti a tempo determinato conclusi nelle seguenti ipotesi:
1. per aumento temporaneo dell'attività indotto da particolari esigenze;
2. per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo anche non aventi carattere straordinario od occasionale;
3. per attività e servizi a carattere eccezionale che richiedono professionalità diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate;
4. per operazioni di manutenzione ordinaria o straordinaria degli impianti;
5. per copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate in conseguenza di modifiche dell'organizzazione di impresa;
6. per sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative;
7. per copertura di necessità straordinarie connesse alla introduzione di innovazioni tecnologiche.
Nei casi in cui il rapporto percentuale del 20% dia luogo a un numero inferiore a cinque (5), resta ferma la possibilità dell'impresa di stipulare sino a cinque (5) contratti di lavoro a tempo determinato.
In situazioni particolari, in sede aziendale, con accordo tra impresa ed RSU e, in mancanza di questa ultima, con le Parti stipulanti, la percentuale del 20% può essere elevata fino al 25%.
Ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata superiore ad un mese può essere richiesto un periodo di prova ragguagliato a dieci (10) giorni per ogni mese di durata del contratto, fermi restando i limiti di cui all'art. 22 del CCL.
Ai fini dell'attuazione dell'art. 10, comma 7, lett. a) del d.lgs. 368/2001, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a dodici (12) mesi.
Tale periodo può essere incrementato - previo accordo aziendale - con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive o di servizio operanti nelle aree di cui agli Obiettivi 1 e 2 del Regolamento 93/2081/CE del 20 luglio 1993 e successive modificazioni.
Gli istituti a carattere annuale sono frazionati per trecentosessantacinquesimi (1/365) e corrisposti per quanti sono i giorni di durata del rapporto a termine.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato devono ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del proprio contratto, al fine di prevenire i rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro.
Le imprese forniranno annualmente alle RSU, su richiesta, informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.
La disciplina relativa al superamento dei trentasei mesi di cui all'articolo 5, comma 4-bis, d.lgs. 368/2001, non opera quando il superamento avviene per ragioni obiettive attinenti il rinnovo o la proroga (ad esempio: protrarsi del rapporto dell'impresa con il cliente esterno, modifiche nell'ambito del rapporto in essere con il cliente esterno, nuove esigenze o integrazioni intervenute sugli obiettivi della commessa/rapporto in essere, eccetera; sostituzione di persona avente diritto alla conservazione del posto, eccetera).
Inoltre, il limite dei 36 mesi non opera nei casi seguenti:
1. decorso un periodo di 18 mesi dall'ultimo giorno del contratto che ha esaurito la fascia dei suddetti trentasei mesi;
2. ove fra un contratto di lavoro ed il successivo con la stessa impresa intercorra un periodo di non lavoro pari a 12 mesi consecutivi.
Nei casi sopra richiamati, i periodi di lavoro già maturati sono azzerati ed il computo di cui ai commi che precedono ripartirà dal nuovo contratto.
La durata del contratto a termine in deroga (primo periodo dell'art. 5, comma 4 bis, d.lgs. n. 368/2001, modificato dalla Legge 24 dicembre 2007, n.247) non può essere superiore a dodici mesi.
Ai fini di quanto previsto dall'art. 5, comma 4-ter del d.lgs. 368/2001, sono considerate stagionali, in aggiunta a quelle elencate nel dpr 1525/1963 e successive modifiche e integrazioni, le attività prestate in occasione di Fiere, Saloni, Esposizioni, Manifestazioni ed Eventi promozionali, eccetera.
Il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato a favore del lavoratore, collegato alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine precedenti, si realizza come segue:
- domanda dell'interessato al datore di lavoro in forma scritta entro i termini di Legge (art. 4, comma 4-sexies);
- avere prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 12 mesi;
- luogo della precedenza: medesima unità produttiva e medesimo ambito comunale presso cui è stato prestato il precedente servizio:
- criteri di priorità per la scelta: nel caso di concomitanza di più aspiranti che abbiano maturato i requisiti e manifestato nei termini previsti la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità ai lavoratori che abbiano cumulato il maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento alla maggior anzianità anagrafica;
- il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto che lo origina;
- il destinatario della proposta di assunzione che non l'accetti entro 10 giorni dalla data di ricevimento, decade dal diritto di precedenza nell'assunzione a tempo indeterminato.
B. SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
La somministrazione di lavoro è prevista dagli artt. 20 e ss. del D.Lgs. 276/2003 e successive modifiche ed integrazioni.
La somministrazione di lavoro è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalie leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.
In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore.
Sono soggetti a limiti quantitativi di utilizzo, nella misura del 20% in media annua dei lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell'anno precedente, i lavoratori utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato concluso nelle seguenti ipotesi:
- allestimento di manifestazioni fieristiche, eventi in genere, convegni, etc;
- esecuzione di un'opera o di un servizio definito o predeterminato nel tempo;
- aumento temporaneo delle attività;
- sostituzione in una posizione rimasta vacante per il periodo necessario, comunque non superiore a tre (3) mesi, a reperire un altro lavoratore da inserire stabilmente nella posizione;
- temporanea utilizzazione di professionalità non presenti in azienda.
Nei casi in cui il rapporto percentuale del 20% dia luogo a un numero inferiore a cinque (5), resta ferma la possibilità dell'azienda di utilizzare sino a cinque (5) lavoratori con contratti di lavoro temporaneo.
C. NORME COMUNI
Nelle ipotesi di limiti quantitativi per l'utilizzazione delle tipologie contrattuali di cui al presente articolo, i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e quelli utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non possono superare, contemporaneamente e complessivamente, il 30% dei contratti a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
Il predetto limite del 30% è superabile, previo esame congiunto con le OO.SS. territoriali -invitate per il tramite della Associazione datoriale cui l'impresa aderisce o alla quale conferisce mandato- e le RSU, nei corso del quale saranno illustrate motivazioni e finalità e si esamineranno osservazioni ed eventuali proposte, riconoscendo, per i contratti in sovrappiù, un aumento della retribuzione pari al 10% della retribuzione base. Ove l'impresa sia in situazione di crisi produttiva, il predetto limite è altresì superabile, senza previsione di aumento retributivo, previo l'esame congiunto di cui sopra.
La durata dei contratti di cui al presente articolo, stipulati per sostituire lavoratori assenti, è comprensiva dei periodi di affiancamento eventualmente necessari.
All. 1 al verbale di accordo 30 gennaio 2013
ADDENDUM ALL'ART. 23 SULLA DISCIPLINA DELLA SUCCESSIONE DEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO
(ai sensi dell'art. 1, comma 9, lettera h, della Legge n. 92/2012 come modificata dall'articolo 46bis, comma 1, lettera a) della Legge n. 134/2012)
Premesso che:
- in relazione a quanto previsto dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92, gli intervalli temporali tra un contratto a termine e l'altro sono stati sensibilmente allungati;
- sussiste l'esigenza, nel particolare comparto della comunicazione di impresa e dei servizi innovativi verso organizzazioni ed imprese, di preservare la professionalità e l'occupabilità dei lavoratori assunti a tempo determinato;
- gli intervalli derivanti dall'applicazione della 1.92/2012 possono determinare la mancata opportunità di occasioni lavorative per i lavoratori a termine;
- la Legge n. 134/2012, all'art. 46 bis, comma 1) lett. A) ha modificato la l. 92/2012 in tema di intervalli tra contratti a termine, introducendo la possibilità - per le attività stagionali definite dal DPR 1525/1963 e successive modificazioni e integrazioni, nonché in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative - di ridurre tali intervalli temporali ;
- la circolare n. 27/2012 del Ministero del Lavoro del 7 novembre 2012, in relazione a quanto stabilito in merito dalla l. 134/2012, "sollecita" la contrattazione collettiva a regolamentare la possibilità di ridurre gli intervalli temporali tra contratti a termine nelle fattispecie riconducibili a ragioni organizzative qualificate;
si ricorda che:
1. le premesse costituiscono parte integrante del presente accordo;
2. nelle attività stagionali di cui all'art. 23 lett.A) del vigente CCL della comunicazione e dei servizi innovativi nonché nei casi di contratti a termine per ragioni sostitutive, gli intervalli temporali per la successione dei contratti a termine tra il medesimo lavoratore e datore di lavoro sono fissati in :
- 20 giorni per i contratti a termine di durata fino a sei mesi;
- 30 giorni, per i contratti a termine di durata superiore a sei mesi;
Art. 24 - Contratto a tempo parziale
A. CRITERI DI RIFERIMENTO
Il contratto di lavoro a tempo parziale comporta lo svolgimento di attività lavorativa a orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dal presente contratto.
L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'impresa e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.
Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso della settimana, del mese o dell'anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto collettivo per il rapporto a tempo pieno.
Le imprese informeranno con cadenza annuale le RSU o, in mancanza, le OO.SS. territoriali sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare.
Le prestazioni a tempo parziale possono essere organizzate anche su turni collocati in fasce orarie predeterminate e programmate, secondo le articolazioni orarie in atto nel settore aziendale di appartenenza.
Le prestazioni a tempo parziale organizzate a turni, secondo le modalità di cui al precedente periodo, non configurano una fattispecie di clausola flessibile, disciplinata dall'art. 3, comma 7, del d.lgs. n. 61/2000, come modificato dal d.lgs. 276/2003.
Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (orario ridotto rispetto al tempo pieno in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro), verticale (orario di lavoro svolto a tempo pieno giornaliero, ma limitato a determinati giorni nella settimana e/o nel mese e/o nell'anno), misto (risultante dalla combinazione del tempo parziale orizzontale e verticale) ed è specificato nel contratto di lavoro, come previsto al precedente comma terzo.
Il minimo settimanale dell'orario di lavoro non può essere inferiore a quattordici (14) ore. Per il part-time verticale e misto tale valore va riproporzionato nella misura di sessanta (60) ore mensili e seicento (600) ore annuali.
Per quanto concerne la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale (verticale od orizzontale), il relativo diritto è disciplinato dall'art. 12-bis, comma 1 del d.lgs. 61/2000 e le priorità sono disciplinate dallo stesso art. 12- bis commi 2 e 3. Fermo quanto previsto dal citato articolo 12-bis, le imprese tenderanno ad accogliere anche le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, diversi da quelli previsti dal comma 1 dell'articolo 12- bis, ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua ai familiari (genitori, coniuge, figli), diversa da quella contemplata dal comma 2 del citato articolo 12-bis.
In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le eventuali domande scritte di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno. Fermo il diritto alla trasformazione del rapporto, previsto dal citato articolo 12-bis, comma 1, a favore di lavoratori affetti da patologie oncologiche, i criteri di priorità per la scelta sono i seguenti, elencati in ordine decrescente:
- art 12 - bis, comma 2;
- art 12 - bis, comma 3;
- gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, diversi da quelli di cui all'articolo 12- bis, comma 1;
- necessità di assistenza continua ai familiari (genitori, coniuge, figli), diversa da quella contemplata dal comma 2 del citato articolo 12 - bis;
- prior tempore potior iure.
A parità di condizioni, si farà riferimento alla maggiore anzianità di servizio e, a parità di anzianità di servizio, alla maggiore anzianità anagrafica.
Ferma la trasformazione del rapporto a tempo parziale in rapporto a tempo pieno su richiesta del lavoratore che, affetto da patologie oncologiche, abbia precedentemente chiesto la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ai sensi dell'articolo 12-bis, comma 1, del d.lgs. 61/2000, il diritto di precedenza di cui all'articolo 12-ter del d.lgs. 61/2000, ossia il diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale in favore del lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, si realizza come segue:
- il datore di lavoro ne dà tempestiva informazione al personale dipendente con rapporto a tempo parziale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa;
- l'interessato presenta domanda scritta al datore di lavoro;
- luogo della precedenza: unità produttive site nello stesso ambito comunale;
- criteri di priorità per la scelta: nel caso di concomitanza di più aspiranti saranno utilizzati gli stessi criteri previsti per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, anche in caso di parità di condizioni.
In conformità a quanto previsto dall'art. 5 del d.lgs. 61/2000, come modificato dal d.lgs. 276/2003, il contratto individuale può prevedere in favore dei lavoratori a tempo parziale in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale ed adibiti alle stesse mansioni o a mansioni equivalenti rispetto a quelle con riguardo alle quali è prevista l'assunzione, un diritto di precedenza in caso di assunzione di personale a tempo pieno. L'esercizio del diritto è subordinato all'assenza di lavoratori che abbiano maturato il diritto di precedenza di cui all'articolo 12-ter d.lgs. 61/2000, come regolato al comma precedente.
Per i criteri di scelta, si darà priorità alla maggiore anzianità di servizio e, a parità di anzianità di servizio, alla maggiore anzianità anagrafica.
In caso di malattia del lavoratore part-time si fa riferimento all'art. 49 del presente contratto collettivo, confermandosi che il periodo di conservazione ivi previsto nell'arco di un anno solare è riferita a giornate di calendario.
Per i rimanenti istituti contrattuali, sia economici sia normativi, è osservata, salvo che per il periodo di prova per il part-time orizzontale, la regola del proporzionamento all'orario contrattualmente pattuito con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno.
B. LAVORO SUPPLEMENTARE E LAVORO STRAORDINARIO
In considerazione delle specifiche esigenze organizzative e produttive che caratterizzano il settore, è consentita la prestazione di lavoro supplementare, rispetto all'orario normale di lavoro concordato, nella misura massima annua del 50% del normale orario annuo concordato, e comunque non oltre l'orario a tempo pieno di cui all'art. 33.
La prestazione di lavoro supplementare è ammessa, con il consenso del lavoratore interessato, nelle seguenti fattispecie:
- temporanei incrementi di attività produttiva;
- esigenze di sostituzione di lavoratori assenti;
- esecuzione di un incarico definito e predeterminato nel tempo;
- esigenze di adeguamento dei programmi informatici aziendali.
Le eventuaii ore supplementari prestate sono compensate con corrispondenti quote orarie di retribuzione globale, maggiorate forfetariamente nella misura del 27% allo scopo di comprendervi l'incidenza e i riflessi di tutti gli istituti indiretti e differiti.
La presente disciplina del lavoro supplementare si applica in ogni caso in cui la Legge consente il ricorso al lavoro a tempo parziale.
C. CLAUSOLE FLESSIBILI E CLAUSOLE ELASTICHE
In applicazione dell'art. 3, comma 7, del d.lgs. 25 febbraio 2000 n. 61 e successive modificazioni, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono, attraverso uno specifico patto scritto, concordare clausole flessibili e clausole elastiche. Il lavoratore ha facoltà di farsi assistere dalle RSU.
Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole flessibili relative alla collocazione temporale della prestazione; le variazioni della collocazione temporale della prestazione devono essere preannunciate con un preavviso di almeno dieci (10) giorni; per il periodo in cui la variazione stessa viene effettuata e per le sole ore prestate a seguito dell'esercizio di tale facoltà da parte del datore di lavoro, è riconosciuta una maggiorazione del 10% della retribuzione base.
Nei contratti a tempo parziale verticale e misto possono essere stabilite clausole elastiche relative all'aumento della durata della prestazione lavorativa; le variazioni in aumento della durata della prestazione lavorativa devono essere preannunciate con un preavviso di almeno una settimana e comportano, relativamente alle ore prestate in più, una maggiorazione del 10% della retribuzione base.
L'eventuale rifiuto, da parte del lavoratore, di stipulare clausole flessibili o elastiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
Art. 25 - Contratto di inserimento
Il contratto di inserimento, disciplinato dagli artt. 54 e seguenti del d.lgs. 276/2003 e dall'accordo interconfederale 11 febbraio 2004 sottoscritto tra Confindustria e CGIL-CISL-UIL, è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del d.lgs. 276/2003, si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del d.lgs. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1 del d.lgs. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato una attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici (12) mesi.
Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Nel contratto sono indicati:
- la durata;
- l'eventuale periodo di prova, così come previsto per il livello di inquadramento attribuito;
- l'orario di lavoro, in funzione dell'ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;
- il livello di inquadramento del lavoratore: questo non può essere inferiore di più di due (2) livelli rispetto a quello spettante per le mansioni per lo svolgimento delle quali è stato stipulato il contratto.
Per i contratti di inserimento finalizzati al reinserimento di soggetti con professionalità coerenti con il contesto organizzativo aziendale, l'inquadramento sarà inferiore di un livello rispetto a quello previsto dalla classificazione professionale unica (art. 28).
Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto sono indicati:
a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
b) la durata e le modalità della formazione.
Il contratto di inserimento può avere una durata minima di nove (9) mesi ed una durata massima di diciotto (18) mesi.
Per i soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico o psichico il contratto di inserimento può prevedere una durata massima di trentasei (36) mesi.
Nell'ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo può essere prevista una durata massima di dodici (12) mesi.
Il progetto deve prevedere una formazione teorica di sedici (16) ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale. Detta formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
La formazione antinfortunistica deve necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.
Decorso un periodo di tempo pari alla metà della durata del contratto, le parti provvederanno ad un riesame comune dell'andamento del piano di inserimento senza pregiudizio per le valutazioni aziendali al termine del rapporto stesso. Il lavoratore ha facoltà di farsi assistere dalle RSU.
In attesa della definizione delle modalità di attuazione del citato art. 2, lett. i), del d. Igs. 276/2003, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato.
Per quanto riguarda il trattamento di malattia e infortunio non sul lavoro il lavoratore in contratto di inserimento ha diritto ad un periodo di conservazione del posto di settanta (70) giorni.
Nell'ambito di detto periodo l'impresa erogherà un trattamento economico eguale a quello spettante per i dipendenti di eguale categoria (operai e impiegati).
L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall'utilizzazione degli eventuali servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo (lavoro a turni, notturno, festivo, etc).
Per quanto riguarda il premio di risultato, ove esistente, il relativo importo è frazionato in dodicesimi e corrisposto in proporzione.
Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento è computato nella anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla Legge e dal contratto, con esclusione dell'istituto degli aumenti periodici di anzianità.
Art. 26 - Apprendistato (training)
Ai sensi e per gli effetti del d.l. 25 giugno 2008, n.112, convertito in Legge con modificazioni, dalla Legge 6 agosto 2008, n. 133, che ha modificato l'art. 49 del d.lgs. 276/2003 in tema di apprendistato professionalizzante, le Parti convengono di regolare l'apprendistato professionalizzante come previsto dal comma 5 ter dell'art. 49.
Le Parti si danno reciprocamente atto che il presente CCL e la connessa regolamentazione dell'apprendistato sono e valgono ad ogni effetto di Legge come atti contrattuali di primo livello.
Disposizioni generali
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato, nei limiti previsti dal d.lgs. 276/2003, con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, salve le deroghe di Legge, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso una formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della Legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto di apprendistato può essere realizzato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Per l'instaurazione del contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati la prestazione oggetto del contratto, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione, la durata del periodo di apprendistato e il piano formativo individuale.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può riguardare operai, impiegati e Quadri, ed è ammesso per i livelli da D a Q entrambi compresi e per tutte le relative mansioni.
Può essere convenuto tra le parti, ai sensi dell'art. 22 del CCL, un periodo di prova di effettivo servizio con riferimento al livello di inquadramento iniziale dell'apprendista.
Le imprese con oltre 15 dipendenti informano su richiesta delle RSU o, in mancanza, delle OO.SS. territoriali, in merito alle assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante ed al numero delle conferme avvenute.
In via sperimentale, si conviene che obiettivo condiviso della presente regolamentazione sia la realizzazione di una percentuale di conferma dei contratti di apprendistato professionalizzante in scadenza nel biennio precedente pari al 70% - non computandosi le dimissioni, il recesso ed i licenziamenti ai sensi di Legge così come previsto dall'art. 49 comma 4 lett. c) e lett. e) D.Lgs. 276/03 e i contratti risolti nel periodo di prova. La presente limitazione non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadenza un solo contratto di apprendistato.
Le Parti si impegnano a verificare le condizioni obiettive che eventualmente non consentano il raggiungimento della suddetta percentuale.
Durata
Il contratto di apprendistato professionalizzante ha una durata minima di sei mesi ed una durata massima, differenziata in relazione ai diversi livelli di destinazione, secondo le misure di seguito indicate:
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate al livello D: mesi 24;
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate al livello C: mesi 36;
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate al livello B2: mesi 48;
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate al livello B1 : mesi 48;
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate al livello A: mesi 60;
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate al livello AS: mesi 60;
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate al livello Q: mesi 60.
Per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nei livelli B2, B1, A, AS e Q, la durata del periodo di apprendistato è ridotta di 6 mesi, se l'apprendista è in possesso, di:
- laurea (compresa la laurea breve) coerente con la qualificazione professionale da acquisire;
- percorso formalizzato di studi post laurea coerente con la qualificazione professionale da acquisire.
Si intende coerente la laurea o il percorso di studi post laurea aventi un indirizzo di specializzazione omogeneo alle competenze del profilo professionale di riferimento.
I periodi di apprendistato professionalizzante effettuati presso più datori di lavoro si cumuleranno, ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché tali periodi non siano separati da interruzioni superiori a un anno e sempre che si riferiscano alle stesse mansioni.
Livelli di inquadramento professionale e trattamento economico
I livelli di inquadramento professionale e il conseguente trattamento economico per gli apprendisti saranno:
- 2 livelli inferiori a quello in cui sono inquadrate le mansioni per cui è svolto l'apprendistato, per la prima metà del periodo di apprendistato;
- 1 livello inferiore per la seconda metà.
Il trattamento economico è individuato nella retribuzione base di cui all'art. 53 del presente contratto collettivo di lavoro.
Per gli apprendisti assunti a tempo indeterminato, l'anzianità utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità decorre dalla data di assunzione a tempo indeterminato.
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti, per l'applicazione di particolari normative ed istituti.
Gli apprendisti hanno comunque accesso alla costituzione della RSU ex art. 13 del CCL.
Malattia e infortunio non sul lavoro
L'apprendista non in prova assente dal lavoro per malattia ha diritto alla conservazione del posto, secondo quanto previsto dall'art. 49 del presente CCL; la durata del rapporto di apprendistato viene prorogata per un tempo equivalente all'assenza, nel caso di malattie di durata superiore a 30 giorni lavorativi.
In caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si intende riferito al termine comporto di cui al citato articolo 49 del CCL.
All'apprendista assente per malattia, sarà corrisposta da parte dell'azienda, a partire dal 1 giorno e fino al 180º giorno, un trattamento economico pari alle percentuali previste dall'art. 49 comma 8 per i dipendenti a tempo indeterminato (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario).
Agli effetti del trattamento come sopra fissato è considerata malattia anche la infermità derivante da infortunio non sul lavoro, purché esso non sia determinato da eventi gravemente colposi imputabili all'apprendista stesso.
Tale trattamento non è cumulabile con eventuale altro trattamento che per lo stesso titolo sia in atto o venga istituito in avvenire.
Agli apprendisti assenti per malattia o infortunio non sul lavoro si applica la normativa contrattuale in tema di comunicazione e giustificazione dell'assenza e di controllo nelle fasce orarie.
Formazione
La formazione aziendale è un processo formativo strutturato, progettato e governato dall'impresa, in cui l'apprendimento si realizza in un contesto formativo organizzato (in termini di obiettivi, tempi, supporti), volto all'acquisizione di competenze trasversali di base e di conoscenze tecnico-professionali.
L'impresa programma e pianifica la formazione aziendale in rapporto sia agli obiettivi qualitativi del contratto di apprendistato ed alle proprie capacità-esperienze organizzative/didattiche/formative sia alle conoscenze/disposizioni/ caratteristiche personali dell'apprendista, nella logica di un intervento preordinato alla maggiore efficienza ed efficacia.
La programmazione/pianificazione della formazione aziendale è formalizzata in un documento specifico (Piano formativo individuale) da allegare al contratto di lavoro.
Le ore dedicate alla formazione aziendale sono retribuite.
I profili formativi sono allegati al presente contratto collettivo e ne costituiscono parte integrante (Allegato 1). Per ogni profilo formativo sono determinati i seguenti aspetti:
- obiettivi formativi;
- tipologia di formazione (trasversale di base o tecnico-professionale);
- durata della formazione;
- modalità alternative di erogazione della formazione.
Le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e registrazione nel libretto formativo sono regolate nei paragrafi successivi.
Le attività formative sono articolate in competenze trasversali di base ed in conoscenze tecnico-professionali e vanno predisposte in modo da consentire all'apprendista, nell'area aziendale di riferimento, di imparare a svolgere nel modo più efficace le mansioni proprie della qualifica professionale di riferimento.
Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati nelle seguenti quattro aree di contenuti:
- competenze relazionali;
- organizzazione ed economia;
- disciplina del rapporto di lavoro;
- sicurezza sul lavoro.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienze di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
- conoscere i prodotti e i servizi di settore e il contesto aziendale;
- conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
- conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
- conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
- conoscere e saper utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
- conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
Inoltre, per il raggiungimento dei livelli di destinazione finale Q, AS (ad es. con qualifica "supervisor" o "coordinatore") o A (ad es. con qualifica "senior"o "esperto") e dunque per il conseguimento dei particolari requisiti di alta professionalità richiesti, le competenze tecnico-professionali da conseguire dovranno essere integrate da specifici percorsi formativi trasversali di arricchimento professionale.
Le ore medie annue di formazione sono indicate nei profili formativi allegati al presente contratto (allegato 1) e saranno riproporzionate in relazione alla durata dei rapporti di apprendistato.
La formazione aziendale potrà essere erogata utilizzando modalità quali, ad esempio: aula e seminari, esercitazioni di gruppo, visite aziendali, testimonianze, studi e analisi di casi aziendali, e-learning, formazione ottenuta durante lo svolgimento dei lavori (on the job), affiancamelo. Le modalità possono, in rapporto agli obiettivi, essere anche opportunamente utilizzate in modo congiunto.
La capacità formativa aziendale, dichiarata all'atto dell'assunzione con le modalità indicate nella scheda allegata al presente contratto (Allegato 2), si estrinseca:
- nella disponibilità di locali idonei alla realizzazione degli interventi formativi; sono ritenuti idonei i locali distinti da quelli della produzione che potranno essere reperiti dall'azienda anche all'esterno. Nel caso di utilizzazione di locali aziendali, l'azienda dichiarerà che gli stessi, ai sensi delle norme vigenti in materia di sicurezza, hanno caratteristiche idonee ad essere utilizzati per l'erogazione della formazione. Nel caso di utilizzo di locali appartenenti ad una struttura esterna, dichiarazione di analogo contenuto sarà resa dalla struttura medesima;
- nella predisposizione di un percorso formativo, anche prevedendo l'utilizzo di strutture/soggetti esterni;
- nella presenza in azienda, ivi comprese quelle appartenenti al medesimo gruppo, di lavoratori in grado di trasferire competenze e/o nel trasferimento di competenze ad opera diretta del datore di lavoro. A tale riguardo si ritengono in grado di trasferire competenze i lavoratori che posseggono un livello di inquadramento pari o superiore a quello alla cui acquisizione è finalizzato il contratto di apprendistato considerato;
- nella presenza di un soggetto idoneo a ricoprire il ruolo di responsabile del percorso formativo.
Nell'ambito del monte ore complessivo di formazione erogato nel corso del contratto di apprendistato, 16 ore saranno in ogni caso costituite da formazione teorica dedicata ad approfondire i seguenti temi: nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione infortuni sul lavoro, diritti e doveri del rapporto di lavoro; organizzazione aziendale e del ciclo produttivo. La quota ore di formazione formale che eccede quanto sopra indicato verrà specificata dal datore di lavoro in diretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione perseguiti nell'ambito del contratto di apprendistato. Le ore di formazione dedicate alla salute e alla sicurezza dovranno essere erogate nella prima parte del contratto di apprendistato e, in ogni caso, entro il primo anno del contratto stesso.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all'azienda.
L'impresa nomina un responsabile del percorso formativo con il compito di: 1) affiancare l'apprendista durante il periodo di apprendistato; 2) favorire l'integrazione fra le varie iniziative formative; 3) trasmettere le competenze necessarie all'esercizio delle attività lavorative; 4) esprimere le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall'apprendista ai fini dell'attestazione del datore di lavoro. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di responsabile della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
Il lavoratore designato dall'impresa a svolgere le funzioni di responsabile del percorso formativo deve: 1) possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato; 2) svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell'apprendista; 3) avere un'esperienza lavorativa adeguata.
Ogni responsabile del percorso formativo può affiancare fino ad un massimo di cinque apprendisti.
Piano formativo individuale
Il Piano Formativo Individuale (PFI), il cui schema è allegato al presente contratto collettivo (Allegato 3) definisce il percorso formativo del lavoratore in coerenza con il profilo formativo relativo alla qualificazione da conseguire e con le conoscenze e competenze eventualmente già possedute dallo stesso.
Il PFI indica gli obiettivi formativi, i contenuti, la durata e le modalità di erogazione della formazione nonché il nome del responsabile del percorso formativo e le sue funzioni nell'ambito del contratto di apprendistato.
Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell'apprendista e dell'impresa. Il lavoratore può chiedere di essere assistito dalla RSU o, in sua mancanza, dall'Organizzazione Sindacale.
Attribuzione della qualifica professionale
La qualifica professionale è attribuita all'apprendista al superamento di una prova di idoneità relativa alla formazione impartita. La prova è diretta a verificare l'acquisizione, da parte dell'apprendista, delle competenze previste nel piano formativo individuale, in relazione sia ad elementi connessi alla natura del lavoro (conoscenze, tematiche operative ____) sia ad elementi di utilizzo individuale del proprio sapere (capacità di comunicazione, motivazione, comportamenti..).
All'apprendista che, terminato il periodo di tirocinio, venga mantenuto in servizio senza essere ammesso alla prova di idoneità entro un mese dalla fine del tirocinio, per motivi a lui non imputabili, si intenderà attribuita la qualifica professionale che ha formato oggetto del contratto di apprendistato.
La qualifica professionale attribuita all'apprendista al termine del percorso formativo sarà registrata sul libretto formativo del cittadino in quanto prescritta dalla normativa di riferimento e secondo le modalità ivi indicate. In ogni caso, la qualifica attribuita all'apprendista risulterà anche dalla documentazione sull'attestazione del percorso formativo e l'acquisizione delle competenze di cui al paragrafo successivo.
Attestazione del percorso formativo
Attestazione di partecipazione e registrazione della formazione
Il datore di lavoro registra la formazione svolta sul libretto formativo del cittadino in quanto prescritto dalla normativa di riferimento e secondo le modalità ivi indicate. In ogni caso, ferme le modalità eventualmente in uso a livello aziendale per garantire la tracciabilità della formazione (registrazioni, modulistica, eccetera), il datore di lavoro registra periodicamente il contenuto e le ore degli interventi formativi frequentati dall'apprendista sulla scheda allegata al presente contratto (Allegato 4), che sarà firmata anche dall'apprendista e dal responsabile del percorso formativo. In caso di interruzione anticipata del contratto di apprendistato, l'attestazione farà riferimento al percorso formativo effettivamente svolto, anche ai fini del riconoscimento eventuale di crediti formativi in caso di nuovo contratto di apprendistato.
L'attestazione di partecipazione risultante dalla scheda sopra richiamata vale anche ai fini delle "esperienze formative" e/o delle "evidenze documentali a supporto dell'avvenuta acquisizione delle competenze" di cui, rispettivamente, alle sezioni 1 e 2 del modello di libretto formativo del cittadino, approvato con decreto ministeriale 10 ottobre 2005.
Attestazione delle competenze acquisite
Il datore di lavoro registra sul libretto formativo le competenze acquisite dall'apprendista durante il percorso formativo in quanto prescritto dalla normativa di riferimento e con le modalità ivi indicate. Le competenze si intendono acquisite quando è stato verificato il possesso, da parte dell'apprendista, delle abilità, conoscenze e capacità che gli permettono di assolvere a quanto richiesto dalla qualifica professionale di riferimento. L'attestazione delle competenze è effettuata:
- al termine del percorso formativo complessivo;
- in caso di interruzione del contratto di apprendistato, anche prima della conclusione del percorso formativo.
In mancanza del libretto formativo, il datore di lavoro attesta l'acquisizione delle competenze con una dichiarazione dalla quale risultino gli elementi di cui alla sezione 2 del modello di libretto formativo approvato con decreto ministeriale 10 ottobre 2005:
- tipologia di competenza (trasversali di base e tecnico-professionali specifiche);
- descrizione;
- contesto di acquisizione;
- periodo di acquisizione;
- evidenze documentali a supporto dell'avvenuta acquisizione delle competenze descritte.
Rinvio
Per quanto non disciplinato dal presente contratto collettivo di lavoro in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di Legge e regolamentari vigenti in materia.
Inoltre, si intendono richiamate, qualora compatibili con il contratto di apprendistato professionalizzante, le norme del presente contratto collettivo di lavoro.
Nota a verbale: le Parti si riservano, entro 12 mesi dalla data di sottoscrizione del presente accordo, di verificare se i profili formativi individuati necessitino o meno di integrazioni
All. 2 al verbale di accordo 30 gennaio 2013
NOTA A VERBALE
Le Parti firmatarie il presente CCL di I livello, riconoscono nell'istituto dell'Apprendistato professionalizzante uno strumento di gestione del rapporto di lavoro particolarmente efficace per favorire l'occupazione giovanile nello specifico comparto delle aziende della comunicazione e dei servizi innovativi verso organizzazioni ed imprese.
A tal fine, in relazione alle nuove disposizioni dettate in materia di Apprendistato dal d.lgs.167/2011 (Testo Unico sull'apprendistato), la Parti intendono recepire integralmente quanto stabilito dall'Accordo Interconfederale Confindustria-CGIL/CISL e UIL del 18 aprile 2012 e rimandare, per gli aspetti connessi alla disciplina generale e a quelli atti a garantire la piena operatività dell'istituto, ai contenuti e agli allegati tecnici del citato Accordo Interconfederale (allegati al presente testo).
Con particolare riferimento alle modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche nelle aziende rientranti nel campo di applicazione del presente CCL di I livello, le Parti rimandano espressamente ai contenuti e ai riferimenti della declaratoria concernente il sistema di classificazione ed inquadramento del personale - definiti all'art. 28 del vigente CCL - e all'allegato 1) al CCL 5 ottobre 2011 sui profili formativi per l'acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche; per le competenze trasversali di base, invece, le Parti rimandano alla specifica regolamentazione regionale.
Per la durata del contratto di apprendistato, si richiama quanto contenuto all'articolo 26 del vigente CCL, fatta salva la durata massima che non potrà comunque essere superiore a 36 mesi.
ACCORDO INTERCONFEDERALE APPRENDISTATO
Addì 18 aprile 2012 in Roma
tra
CONFINDUSTRIA
e
CGIL, CISLeUIL
premesso che
- il D. Lgs. 14 settembre 2011, n. 167, a norma dell'art, 1, comma 30, lettera c) della Legge 24 dicembre 2007, n. 247, come sostituito dall'art. 46, comma 1, lettera b) della Legge 4 novembre 2010, n. 183, ha modificato la disciplina del contratto di apprendistato introducendo il Testo Unico dell'apprendistato;
- anche in ragione dell'attuale congiuntura economica, la disoccupazione giovanile rappresenta una delle emergenze più rilevanti per il nostro paese e che il contratto di apprendistato rappresenta la strada maestra per l'inserimento dei giovani nel mondo del lavoro;
- il 25 aprile 2012 scade il semestre transitorio previsto dall'art. 7, comma 7 del D. Lgs. n. 167/2011;
- è opportuno dare piena ed immediata operatività al nuovo Testo Unico dell'apprendistato, con particolare riferimento all'apprendistato professionalizzante e all'apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale. Riguardo a quest'ultima tipologia le parti si incontreranno entro il prossimo mese di luglio, per definire la relativa disciplina contrattuale in via sussidiaria e cedevole rispetto a quanto sarà disciplinato dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria;
- per "contratti collettivi vigenti" si intendono quelle parti dei contratti collettivi che disciplinano l'apprendistato la cui efficacia verrà meno al termine del periodo transitorio individuato dall'art. 7, comma 7, del Testo Unico;
convengono che
1. Le premesse formano parte integrante della presente intesa.
2. In via sussidiaria e cedevole rispetto a quanto dovrà essere disciplinato dalla contrattazione collettiva richiamata dal D. Lgs. n. 167/2011, per il contratto di apprendistato, relativamente alle assunzioni decorrenti dal 26 aprile 2012, trova applicazione la seguente disciplina:
- l'assunzione in apprendistato può avvenire con un periodo di prova la cui durata è disciplinata dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati, secondo l'inquadramento professionale attribuito;
- l'apprendista potrà essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, al lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto;
- nel piano formativo individuale sarà indicato un tutore/referente aziendale, inserito nell'organizzazione dell'impresa, quale figura di riferimento per l'apprendista, in possesso di adeguata professionalità;
- premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato, le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 del codice civile, di 15 giorni. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
- la durata dell'apprendistato professionalizzante è, in via transitoria, determinata in base alle durate disciplinate dai vigenti contratti collettivi. Laddove tali contratti prevedano un termine superiore ai tre anni, la durata dell'apprendistato è fissata in tre anni;
- i contratti collettivi potranno individuare i profili professionali equipollenti a quelli dell'artigianato, secondo quanto chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la risposta ad interpello n. 40/2011, per i quali la durata massima dell'apprendistato professionalizzante è fissata in cinque anni;
- le parti dei contratto individuale di lavoro definiscono nel piano formativo individuale, che sarà redatto tenendo conto del format allegato, la formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, formazione che sarà coerente con la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire ai sensi del sistema di inquadramento definito nel ceni applicato in azienda. La formazione professionalizzante che verrà registrata, con le modalità disciplinate al penultimo punto del presente accordo, sarà non inferiore a 80 ore medie annue (ivi compresa la formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'accordo Stato - Regioni del 21 dicembre 2011), e potrà essere svolta anche on the job ed in affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata dall'offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell'articolo 4 del decreto legislativo 14 settembre 2011, n.167;
- le parti concordano che gli standard professionali di riferimento debbono intendersi quelli risultanti dai sistemi di classificazione ed inquadramento dei personale e/o dalle competenze professionali individuate dai contratti collettivi;
- la registrazione delia formazione effettuata e della qualifica professionale ai fini contrattuaii, eventualmente acquisita, sarà effettuata nel libretto formativo del cittadino, in attesa della piena operatività del libretto formativo, le parti del contratto individuale provvedono all'attestazione dell'attività formativa tenendo conto del format allegato al presente accordo;
- le parti si incontreranno per esaminare gli eventuali effetti delle modifiche che il disegno di Legge di riforma del mercato del lavoro in discussione al Parlamento dovesse determinare sulla disciplina dell'apprendistato.
PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE
PFI relativo all'assunzione del/la Sig./ra: ____________________________
1. Azienda
Ragione sociale_________________
Sede (indirizzo)________________
CAP (Comune)__________________
Partita IVA_____Codice Fiscale______
Telefono ________Fax________
e-mail_________________
Legale rappresentante (nome e cognome)_________
2. Apprendista
Dati anagrafici
Cognome_________ Nome________
C.F.__________
Cittadinanza__________Scadenza permesso di soggiorno (nel caso di stranieri)______
Nato a______ il_____Residenza/Domicilio________
Prov.________Via__________
Telefono_________Fax _______
E-mail ________________
Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro
Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi__________
Esperienze lavorative_______
periodi di apprendistato svolti dal________al_________
Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato
a) _________
b) _________
c) ___________
Aspetti normativi
Data di assunzione_________
Qualifica, ai fini contrattuali, da conseguire
____________________
Durata________________
Categoria /Livello di inquadramento iniziale
__________________________________
Categoria /Livello di inquadramento finale
___________________________________
3. Tutor
Tutor aziendale sig./ra ________________
C.F._____________________________
Categoria/Livello di inquadramento
________________________________
Anni di esperienza ___________________
4. Contenuti formativi
Aree tematiche aziendali/professionali
II piano formativo individuale ha lo scopo di delineare le competenze tecnico-professionali e specialistiche coerenti con la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire
In questo ambito saranno sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro relativi al rischio specifico e dei mezzi di protezione individuali, propri della figura professionale nonché i temi dell'innovazione di prodotto, processo e contesto. La formazione indicata nel presente piano formativo è quella da attestare nell'apposito modulo ed è articolata in quantità non inferiore ad 80 ore medie annue.
Indicare le competenze tecnico professionali e specialistiche ritenute idonee per la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire.
1)______________________
2)______________________
3)______________________
4)______________________
5)______________________
6)_______________________
7)_______________________
5. Articolazione e modalità di erogazione della formazione (è possibile barrare più opzioni)
Copyright S.I.A. Servizi Informatici Antelmi S.r.l.
[] On the job
[] Affiancamento
[] Esercitazioni di gruppo
[] Testimonianze
[] Action learning
[] Visite aziendali
[] (_____altro)
APPENDICE
ATTESTAZIONE DELL'ATTIVITÀ FORMATIVA
Dati apprendista/impresa
APPRENDISTA
NOME E COGNOME_____________
CODICE FISCALE _______________
LUOGO E DATA DI NASCITA_______
RESIDENTE IN _____________________
VIA _______________________________
TITOLO DI STUDIO_________________
ASSUNTO IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
DAL_______________AL__________
PER CONSEGUIRE LA QUALIFICA DI
____________________________________
IMPRESA
RAGIONE SOCIALE _________________
INDIRIZZO_________________________
TELEFONO___________FAX__________
E-MAIL____________________________
NOMINATIVO DEL TUTOR/REFENTE AZIENDALE ______________________________________
Formazione effettuata durante il contratto di apprendistato
Competenze generali / specifiche -insegnamento (con riferimento al piano formativo individuale) DURATA IN ORE/PERIODO MODALITÀ ADOTTATA FIRMA TUTOR E APPRENDISTA ____________ore Periodo_________
_______________[] On the Job
[]Affiancamento
[]AltroFIRMA TUTOR/REFERENTE
________________
FIRMA APPRENDISTA
______________________________ore Periodo_________
_______________[] On the Job
[]Affiancamento
[]AltroFIRMA TUTOR/REFERENTE
________________
FIRMA APPRENDISTA
______________________________ore Periodo_________
_______________[] On the Job
[]Affiancamento
[]AltroFIRMA TUTOR/REFERENTE
________________
FIRMA APPRENDISTA
__________________Totale ore_________
FIRMA TUTOR/REFERENTE AZIENDALE ________________________________
TIMBRO E FIRMA DELL'AZIENDA______________________________________
FIRMA APPRENDISTA___________________________________Data_________
Le parti riconoscono nel telelavoro una modalità di svolgimento della prestazione finalizzata alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l'attività lavorativa con la vita sociale e familiare, anche con riferimento al miglioramento delle condizioni territoriali, ambientali e di mobilità, offrendo loro maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti affidati.
Il telelavoro, costituendo una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa o della prestazione professionale, può contraddistinguere sia il lavoro subordinato che il lavoro autonomo.
Per telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero da un luogo diverso e distante rispetto alla sede di lavoro aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell'attività svolta, con modalità che consentono al datore di lavoro l'esercizio del potere di direzione, d'indirizzo e di controllo della prestazione.
L'effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.
La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di telelavoro può essere prevista all'atto dell'assunzione oppure conseguente alla trasformazione di un rapporto di lavoro in essere. In quest'ultimo caso il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di telelavoro e il lavoratore può accettare o rifiutare tale offerta. Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest'ultimo può accettare e rifiutare tale offerta.
È possibile adottare il regime di telelavoro anche nei contratti a tempo determinato e per il contratto a tempo parziale.
Nel caso di avvenuta trasformazione dell'attività lavorativa in regime di telelavoro, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo che ne prevederà le relative modalità e tempistiche.
Fermo restando l'orario di lavoro complessivamente previsto di cui all'art. 33, le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi anche attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto per la particolare natura del tipo di rapporto, al telelavoratore, è concessa una maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa.
Ai lavoratori in regime di telelavoro non si applica ai sensi dell'art. 17, comma 5 d.lgs 66/2003, la disciplina dell'orario di lavoro di cui agli artt. 3, 4, 5, 7, 8, 12 e 13 del d.lgs 66/2003, nonché la disciplina contrattuale relativa a ROL, lavoro straordinario, lavoro notturno e festivo, di cui agli artt. 35 e 37 del presente contratto.
I telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro a loro forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività all'interno dei locali dell'azienda. Gli stessi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.
Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell'azienda, favorendo, oltre al normale utilizzo degli strumenti di comunicazione aziendale le occasioni di integrazione e comunicazione diretta all'interno dell'azienda attraverso rientri periodici, con particolare riferimento a interventi di formazione e alla pianificazione del lavoro.
Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell'art. 4 L. 300/1970. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive nonché di rappresentanti dell'azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
Il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell'installazione e della manutenzione degli strumenti necessari allo svolgimento del telelavoro, provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, fornisce i supporti tecnici necessari allo svolgimento del telelavoro.
Il telelavoratore è tenuto a segnalare l'eventuale guasto al datore di lavoro con la massima tempestività.
Il telelavoratore avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet.
Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprietà dell'azienda, la quale ha diritto di rientrare immediatamente in possesso dei medesimi in caso di cessazione del rapporto per qualsiasi motivo ovvero in caso di reversione dell'attività lavorativa.
Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono analoga attività in azienda.
Pertanto, l'azienda con la cooperazione del dipendente provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia.
Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro. Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso.
Il lavoratore qualora lo ritenga necessario può richiedere alla direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi.
In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 20 d.lgs. 81/2008, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.
Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare le misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed adoperati dal lavoratore per fini professionali.
Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a custodire il segreto su tutte le informazioni ricevute o di cui dovesse venire a conoscenza. Inoltre, il lavoratore deve attenersi alle direttiva impartite dall'azienda relativamente alle modalità di utilizzo dei mezzi informatici forniti nonché attenersi alle regole previste all'interno di eventuali codici di condotta presenti in azienda.
In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.
Le Parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla Legge e dalla contrattazione collettiva.
Al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del telelavoro, anche in relazione alle specifiche esigenze tecnico-produttive, le Parti si danno reciprocamente atto che si potrà far ricorso a specifici accordi integrativi di natura collettiva e/o individuale anche con riferimento ad eventuali istituti o compensi già regolamentati aziendalmente.
Le Parti si danno atto che con il presente articolo si è data attuazione all'Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004.
SEZIONE SECONDA - SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO PI LAVORO
Art. 28 - Classificazione dei lavoratori
Le Parti, nel comune intento di rendere il sistema classificatorio del contratto collettivo più aderente alla realtà operativa delle aziende, hanno proceduto alla revisione del precedente sistema di classificazione dei lavoratori, anche attraverso l'introduzione di una "tabella quadro" (tabella 1) contenente per ogni livello la corrispondente qualifica e le relative "parole chiave".
I lavoratori sono inquadrati, come da tabella 1, sulla base di un unico sistema di classificazione, articolato su 5 (cinque) gruppi professionali e su sette (7) livelli retributivi, ai quali si aggiungono i quadri.
La classificazione è basata su declaratorie generali, con le quali vengono definiti i criteri per l'inquadramento dei lavoratori, suddiviso per livelli retributivi, e su esemplificazioni rientranti nelle suddette declaratorie generali.
Per le prestazioni lavorative che non trovano riscontro nelle esemplificazioni, l'inquadramento sarà effettuato sulla base delle declaratorie generali e delle qualifiche/parole chiave di cui alla tabella 1.
L'applicazione del sistema di classificazione unica previsto dal contratto collettivo potrà essere verificata in sede aziendale mediante esame congiunto tra le Parti interessate, in modo da consentire ai lavoratori, nei limiti degli obiettivi aziendali, il conseguimento della professionalità e una maggiore valorizzazione delle proprie capacità professionali anche attraverso l'intercambiabilità delle mansioni e funzioni ed opportune forme di mobilità in rapporto alla organizzazione del lavoro.
Ai fini dell'attribuzione ai singoli lavoratori dei trattamenti specifici previsti per quadri, impiegati ed operai da disposizioni di Legge, di accordo interconfederale e di contratto collettivo, si fa riferimento, in relazione alle caratteristiche dell'attività svolta ed alla posizione dei singoli nell'organizzazione aziendale, ai criteri di appartenenza alle singole categorie legali o contrattuali.
Le eventuali controversie derivanti da quanto sopra formeranno oggetto di esame tra la direzione aziendale e le RSU. In caso di mancato accordo o di mancanza delle RSU, la controversia sarà esaminata a livello delle Parti stipulanti.
La classificazione entrata in vigore dal 1 settembre 2004, con la contestuale abrogazione della preesistente normativa in materia di inquadramento, viene modificata con decorrenza 1º ottobre 2011, attraverso l'introduzione delle esemplificazioni per il comparto "servizi innovativi per le imprese, information technology, networking" e con l'abrogazione del livello F, con le modalità meglio specificate nelle "note a verbale" 1 e 2 (in calce al presente articolo).
Fermo restando quanto espressamente contenuto nell'art. 30, i lavoratori in forza alla data di cui sopra, inquadrati secondo il pregresso sistema di classificazione di cui al CCL 28 giugno 1998, sono automaticamente inquadrati nei corrispondenti livelli e nelle relative figure professionali, ove esistenti, del nuovo sistema di classificazione, anche attraverso l'utilizzo della tabella 1.
Qualora l'applicazione del nuovo sistema classificatorio determini passaggi al livello superiore, le variazioni retributive conseguenti possono essere realizzate utilizzando i superminimi individuali nel limite del 50% del loro importo.
TABELLA 1
L'inquadramento del personale, per qualsiasi comparto cui si applichi il presente Contratto Collettivo, risponde ai requisiti riassunti nella sotto riportata tabella quadro.
Livello | Qualifica | Parole "Chiave" |
Q | Quadro | Definizione ex Legge n.190/1985. |
AS | Impiegato direttivo superiore | Specifica capacità professionale, specifica preparazione, ampia esperienza. Autonomia, discrezionalità, poteri di iniziativa. Realizzazione di risultati/obiettivi complessi e responsabilità dei risultati. Coordinamento di aree fondamentali articolate in più unità operative; attività, anche singole, di primaria importanza a carattere progettuale e innovativo. |
A | Impiegato Direttivo | Capacità professionale, preparazione, esperienza. Autonomia, discrezionalità e poteri nell'ambito di direttive generali. Responsabilità nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Coordinamento di professionalità di livelli inferiori. |
B1 | Impiegato di concetto superiore | Adeguate conoscenze, preparazione ed esperienza. Autonomia e poteri di iniziativa nei limiti di specifiche deleghe. Compiti specialistici ad elevata tecnicalità. |
B2 | Impiegato di concetto | Capacità e conoscenze specialistiche a buon livello. Attività di concetto o prevalentemente tali. Autonomia operativa nei limiti di principi, norme, procedure. |
C | Impiegato d'ordine Operaio specializzato | Attività d'ordine tecnico-operative che richiedono specifiche conoscenze e/o capacità tecnico-pratiche comunque acquisite. Anche coordinamento squadra lavoratori di livelli inferiori/uguali. |
D | Impiegato esecutivo Operaio qualificato | Generica preparazione per lo svolgimento di attività esecutive. Conoscenze e capacità per l'esecuzione di normali attività amministrative e/o tecnico-pratiche. |
E | Impiegato di servizio Operaio comune | Capacità e conoscenze pratiche utili a svolgere semplici attività di servizi, tecniche o manuali, che non richiedono particolare preparazione. |
DECLARATORIE
Q
Lavoratori ai quali è attribuita la qualifica di "quadro" di cui alla Legge 190/1985.
Per il relativo trattamento economico e normativo si rinvia all'art. 29.
AS
Lavoratori che, oltre a possedere i requisiti indicati nella declaratoria del livello A, hanno la responsabilità del coordinamento di servizi di rilevante complessità o di aree produttive fondamentali articolate in più unità operative; ovvero lavoratori che svolgono, anche singolarmente, attività di fondamentale importanza ai fini della realizzazione degli obiettivi aziendali, coordinando sotto il profilo gerarchico o funzionale rilevanti risorse aziendali.
Esemplificazioni relative a tutti i comparti:
- Coordinatore di servizi fondamentali (amministrativi, del personale, commerciali, fiscali, tecnici, etc);
- Coordinatore di settori operativi complessi;
- Revisore interno (internai auditor);
- Capo Area;
- Coordinatore della formazione /selezione e sviluppo del personale;
- Capo commesse;
- Coordinatore di siti web (web manager);
- Supervisore relazioni con il cliente.
Esemplificazioni relative al comparto Advertising:
- Advertising Strategie Planner Supervisor;
- Account Supervisor;
- Art Director Supervisor;
- )Copy Writer Supervisor;
- Progress Supervisor;
- Research Supervisor;
- Marketing Information Supervisor.
Esemplificazioni relative al comparto Promozione, Merchandising Organizzazione Eventi:
- Senior Project Leader;
- Account Supervisor;
- Field supervisor;
- Field planner superior.
Esemplificazioni relative al comparto Centri "Media":
- Media Planner Supervisor;
- Media Research Supervisor;
- Media Buying Supervisor.
Esemplificazioni relative al comparto Pubbliche Relazioni:
- Group Manager/Practice Leader;
- Account Supervisor;
- Relazioni Media Supervisor.
Esemplificazioni relative al comparto Direct Marketing/CRM:
- Account Supervisor;
- Creative Supervisor;
- Production Supervisor;
- Data Base Supervisor;
- Contact Center Supervisor;
- CRM Planning Supervisor.
Esemplificazioni relative al comparto Web Agency:
- Web Consultant Supervisor;
- Web Designer Supervisor;
- Web Content Supervisor;
- Web Editor Supervisor.
Esemplificazioni relative al comparto Ricerche di Mercato:
- Quality Manager;
- Account Supervisor;
- Field Research Supervisor;
- Field Planner Supervisor;
- EDP Planner Supervisor;
- IT Supervisor.
Esemplificazioni relative al comparto Servizi innovativi per le imprese, Informa Technology, networking:
- Project Manager;
- Senior Consultant;
- Product Marketing supervisor,
- Retail Marketing supervisor,
- Category Marketing supervisor;
- Channel Marketing supervisor;
- In Store Marketing supervisor;
- Technology Engineer supervisor;
- National Key Account;
- Regional Account Manager;
- Business Planner;
- Commercial Planner;
- Credit supervisor.
A
Lavoratori che esplicano funzioni direttive caratterizzate da discrezionalità di poteri o di equivalente contenuto professionale, con facoltà di iniziativa ed autonomia decisionale, nei limiti delle direttive generali loro impartite e con responsabilità nel raggiungimento degli obiettivi prefissati.
Esemplificazioni relative a tutti i comparti:
- Contabile esperto;
- Analista esperto nel controllo di gestione;
- Esperto EDP; Programmatore esperto;
- Coordinatore di settori operativi;
- Segretario/a di direzione;
- Analista sistemista;
- Tecnico esperto dei Sistemi Qualità/Ambiente/Sicurezza;
- Esperto servizi generali;
- Tecnico commerciale;
- Formatore (Trainer);
- Venditore (Sales Account);
- Tecnico di prodotto e/o di servizi;
- Promotore vendite da azienda ad azienda (Business to business developer);
- Esperto fidelizzazione cliente (CRM);
- Esperto amministrazione paghe e contributi;
- Esperto relazioni con il cliente.
Esemplificazioni relative al comparto Advertising:
- Art Buyer Senior;
- Senior Account;
- Senior Art Director;
- Senior Copy Writer;
- Senior TV Producer;
- Tecnico Stampa Senior.
Esemplificazioni relative al comparto Promozione, Merchandising Organizzazione Eventi:
- Senior Account;
- Project Leader;
- Buyer Senior;
- Senior Field Planner.
Esemplificazioni relative al comparto Centri "Media":
- Media Planner;
- Media Researcher;
- Media Buyer.
Esemplificazioni relative al comparto Pubbliche Relazioni:
- Senior Account;
- Relazioni Media Senior.
Esemplificazioni relative al comparto Direct Marketing/CRM:
- Senior Account;
- CRM Project Developer;
- Senior Art Director;
- Senior Copy Director;
- Senior Data Analyst / Developer;
- Senior WEB; Wireless Project Developer;
- Senior WEB Designer;
- Contact Center Coordinator.
Esemplificazioni relative al comparto Web Agency:
- Web Consultant;
- Web Designer;
- Web Content;
- Web Editor.
Esemplificazioni relative al comparto Ricerche di Mercato:
- Quality Senior;
- Senior Research Executive;
- Senior Field Planner;
- Senior Field Research;
- Senior IT;
- Senior EDP Planner.
Esemplificazioni relative al comparto Servizi innovativi per le imprese, Information Technology, networking:
- Project Leader;
- Analista/programmatore senior;
- Consultat;
- Sistemista senior;
- Application Engineer senior;
- Vertical Key Account senior;
- Channel Account senior;
- Sales Engineer senior;
- Coordinatore dei centri di assistenza;
- Channel Marketing senior,
- In Store Marketing senior.
B1
Lavoratori che, nell'ambito della gestione amministrativa o tecnica, svolgono mansioni di elevato contenuto professionale con facoltà di scelta, autonomia operativa e responsabilità dei risultati; ovvero che esplichino, a fronte di una accresciuta professionalità e per effetto di una ricomposizione di più mansioni, funzioni di concetto di maggiore complessità rispetto a quelle indicate nel livello B2.
Esemplificazioni relative a tutti i comparti:
- Analista programmatore;
- Addetto/a ai servizi amministrativi, commerciali e tecnici;
- Analista nel controllo di gestione;
- Contabile;
- Addetto/a elaborazione paghe e contributi;
- Segretario/a assistente di reparto;
- Tecnico del controllo qualità, ambiente, sicurezza;
- Coordinatore di call center/customer care;
- Tecnico di laboratorio;
- Tecnico;
- Addetto/a relazioni con il cliente.
Esemplificazioni relative al comparto Advertising:
- Account Executive;
- Art Director;
- Copy Writer;
- Art Buyer;
- Visualizer;
- TV Producer;
- Tecnico stampa.
Esemplificazioni relative al comparto Promozione, Merchandising ed Organizzazione Eventi:
- Account Executive;
- Scenografo;
- Field Planner.
Esemplificazioni relative al comparto Centri "Media":
- Media Executive.
Esemplificazioni relative al comparto Pubbliche Relazioni:
- Account Executive;
- Relazioni Media Executive.
Esemplificazioni relative al comparto Direct Marketing/CRM:
- Account Executive;
- Art Director;
- Copy Writer;
- Data Analyst / Developer;
- Contact Center Operator;
- WEB Designer.
Esemplificazioni relative al comparto Web Agency:
- Web Consultant Executive;
- Web Designer Executive;
- Net Searcher/Web Surfer;
- Web Content Designer (Editor) Executive.
Esemplificazioni relative al comparto Ricerche di Mercato:
- Research Executive;
- Field Planner;
- EDP Planner;
- IT Executive;
- Quality Executive.
Esemplificazioni relative al comparto Servizi innovativi per le imprese, Information Technology, networking:
- Analista programmatore;
- Junior Consultat;
- Sistemista;
- Sales/marketing trainer;
- Specification Engineer;
- Model Engineer;
- Field Direct Account;
- CRM Management;
- Demand Planner;
- Logistic Inbound;
- Logistic Outbound;
- Logistic Warranties (gestione clausole assicurative dei trasporti)
B2
Lavoratori che, in possesso di capacità professionali e gestionali correlate a preparazione e conoscenze specialistiche a buon livello, svolgono attività di concetto, o prevalentemente tali, in condizioni di autonomia esecutiva nei limiti dei principi, norme e procedure valide nel campo di attività in cui operano.
Esemplificazioni relative a tutti i comparti:
- Cassiere;
- Addetto/a ufficio personale;
- Addetto/a alla segreteria (con uso di lingue estere);
- Assistente all'addetto/a ai servizi generali;
- Addetto/a EDP;
- Programmatore;
- Aiuto contabile;
- Operatore di cali center / customer care;
- Assistente all'addetto relazioni con il cliente.
Esemplificazioni relative al comparto Advertising:
- Account Assistant;
- Art Director Assistant;
- Copy Writer Assistant;
- Art Buyer Assistant;
- Visualizer Assistant;
- TV Producer Assistant;
- Tecnico Stampa Assistant.
Addetto al traffico Esemplificazioni relative al comparto Promozione, Merchandising ed Organizzazione Eventi:
- Assistant Account;
- Assistant Project Leader;
- Assistente scenografo;
- Field Planner Assistant.
Esemplificazioni relative al comparto Centri "Media":
- Media Assistant.
Esemplificazioni relative al comparto Pubbliche Relazioni:
- Account Assistant;
- Relazioni Media Assistant.
Esemplificazioni relative al comparto Direct Marketing/CRM:
- Account Assistant;
- Art Director Assistant;
- Copy Writer Assistant;
- Data Base Assistant;
- Production Assistant;
- Contact Center Assistant;
- WEB Designer Assistant.
Esemplificazioni relative al comparto Web Agency:
- Web Consultant Assistant;
- Web Designer Assistant;
- Net Searcher/Web Surfer Assistant;
- Web Content Designer (Editor) Assistant.
Esemplificazioni relative al comparto Ricerche di Mercato:
- Research Executive Assistant;
- Field Administration Assistant;
- Field Service Assistant;
- Field Planner Assistant;
- IT Assistant;
- Senior Typing Planner;
- Data Entry Planner.
Esemplificazioni relative al comparto Servizi innovativi per le imprese, Information Technology, networking:
- Programmatore;
- Sistemista Junior;
- Validation engineer junior;
- Sales Analyst junior;
- Stock planner junior;
- Warranties Management junior;
- Spare parts Management junior;
- Trade Marketing Junior.
C
Lavoratori che, in possesso di qualificate conoscenze di tipo specialistico, svolgono attività d'ordine in campo amministrativo, commerciale e tecnico.
Esemplificazioni relative a tutti i comparti:
- Impiegato d'ordine;
- Addetto/a al call center;
- Operaio specializzato;
- Operaio specialista di interventi tecnici (funzionamento, esercizio, manutenzione impianti).
Esemplificazioni relative al comparto Ricerche di Mercato:
- Typing Planner;
- Data Entry Planner.
Esemplificazioni relative al comparto Servizi innovativi per le imprese, Information Technology, networking:
- Programmatore junior;
- Merchandiser;
- Assistente tecnico on-line.
D
Lavoratori addetti a servizi od uffici amministrativi o tecnici che svolgono mansioni esecutive semplici per le quali è richiesta una generica preparazione o normali conoscenze e capacità tecnico-pratiche comunque acquisite.
Esemplificazioni relative a tutti i comparti:
- Archivista, Dattilografo/a, Fatturista;
- Centralinista; Addetto/a alle informazioni telefoniche / alla reception;
- Autista;
- Operaio qualificato;
- Magazziniere esperto; Addetto al ricevimento e spedizioni merci;
- Data Entry.
E
Lavoratori addetti ai vari servizi che eseguono mansioni per le quali è richiesto lo svolgimento di semplici attività pratiche e/o a contenuto manuale.
Esemplificazione relative a tutti i comparti:
- Fattorino;
- Portiere;
- Custode;
- Operaio comune;
- Magazziniere.
- Manovale;
- Addetto/a ai servizi di pulizia.
Nota a verbale 1: con particolare riferimento alle esemplificazioni del comparto "Servizi verso organizzazioni ed imprese, Information Technology, networking", le Parti si danno atto che le stesse potranno essere oggetto di verifica/adeguamento circa la rispondenza sostanziale alle attività svolte in azienda nel corso della vigenza del presente rinnovo contrattuale.
Nota a verbale 2: le Parti, in relazione alle effettive esigenze organizzative delle aziende del settore riferibili alle attività esemplificate nel livello "F" del previgente testo contrattuale e svolte dai dipendenti, concordano di abrogare il livello "F"; conseguentemente, i lavoratori inquadrati in tale livello saranno, a decorrere dal 1º ottobre 2011, automaticamente inquadrati nel livello "E".
Eventuali situazioni di difformità interpretative che dovessero emergere a livello aziendale circa le modalità attuative di tale abrogazione, saranno oggetto di preventivo esame con l'assistenza delle parti stipulanti il presente contratto.
Ai sensi e per gli effetti della Legge 13 maggio 1985 n. 190 e della Legge 2 aprile 1986 n. 106, si concorda quanto segue:
1. Le aziende provvedono a garantire il personale cui è attribuita la qualifica di "quadro", anche attraverso l'eventuale stipula di apposita polizza assicurativa, in caso di danni derivanti da responsabilità civile verso terzi nello svolgimento delle proprie funzioni, ad eccezione di quelli causati da dolo o colpa grave; nei confronti di detto personale verrà riconosciuta, anche attraverso eventuale polizza assicurativa, l'assistenza legale fino alla sentenza definitiva in caso di procedimenti civili e penali per motivi non dipendenti da dolo o colpa grave e relativi a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni loro attribuite.
2. È riconosciuta ai quadri, previa specifica e preventiva autorizzazione aziendale, la possibilità di pubblicazione nominativa e/o di svolgere relazioni in ordine a ricerche o lavori afferenti l'attività svolta.
3. In relazione alle loro esigenze, le aziende promuovono la partecipazione dei quadri ad iniziative di formazione finalizzate al miglioramento delle capacità professionali.
4. In relazione alla rilevanza delle funzioni attribuite ai quadri ai fini del perseguimento e dello sviluppo degli obiettivi d'impresa, le aziende promuoveranno momenti informativi anche attraverso strumenti idonei a fornire agli interessati gli elementi necessari per il più adeguato svolgimento delle loro funzioni.
5. Ai quadri è corrisposta una indennità di funzione dell'importo di € 154,94 mensili lordi.
6. Le Parti si danno atto che con la regolamentazione di cui al presente contratto si è data piena attuazione a quanto disposto dalla Legge 13 maggio 1985 n. 190.
7. Le Parti si danno atto che per quanto non previsto nel presente testo si applicano ai quadri le disposizioni legali e contrattuali relative agli impiegati direttivi.
Art. 30 - Mutamento e cumulo di mansioni
Ai sensi dell'art. 13 della Legge n. 300/1970 il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al gruppo professionale e al livello retributivo superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione stessa diventa definitiva trascorso il periodo di un mese se operaio e di tre (3) mesi se impiegato, a meno che si tratti di sostituzione di un altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.
Ai lavoratori che sono assegnati con carattere di continuità alla esplicazione di mansioni di diversi livelli sarà attribuito il livello e/o la categoria corrispondente alle mansioni superiori, sempre che queste ultime abbiano carattere di prevalenza o almeno carattere di equivalenza di tempo.
Art. 31 - Passaggio di livello
Il lavoratore promosso al livello superiore ha diritto alla retribuzione base del nuovo livello; qualora il lavoratore percepisca, all'atto della promozione, una retribuzione globale superiore alla retribuzione base del nuovo livello, lo stesso mantiene la relativa eccedenza come assegno ad personam avente lo stesso titolo e caratteristiche originarie. In ogni caso, tale eccedenza non può essere assorbita dagli scatti di anzianità.
Ai sensi dell'art. 2103 c.c., il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
I lavoratori di età superiore a cinquanta (50) anni se uomini e quarantacinque (45) se donne possono essere trasferiti in altra sede in casi eccezionali, da esaminare a richiesta del lavoratore in sede sindacale.
In ogni caso il trasferimento deve essere preceduto da un preavviso non inferiore a trenta (30) giorni.
Il lavoratore trasferito per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse le indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni svolte nella località di origine e che non ricorrono nella nuova destinazione.
Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese sostenute durante il viaggio per trasporto, vitto ed eventuale alloggio per sé e per le persone di famiglia, nonché il rimborso delle spese di trasporto per gli effetti familiari (mobili, bagagli, etc), previ opportuni accordi da prendersi con l'azienda.
È dovuta inoltre una indennità di trasferimento commisurata a mezza (1/2) mensilità di retribuzione globale per i lavoratori senza familiari conviventi a carico, ovvero a una (1) mensilità di retribuzione globale per il lavoratore avente familiari a carico con lui conviventi e sempre che questi lo seguano nel trasferimento.
Quando per causa di trasferimento il lavoratore debba risolvere anticipatamente il contratto d'affitto (purché questo risulti registrato o sia comunque documentabile) od altri contratti di fornitura di gas, luce, etc. e per questa risoluzione anticipata debbano essere corrisposti indennizzi, questi saranno a carico dell'impresa.
Le indennità di cui sopra non competono al lavoratore trasferito dietro sua richiesta.
Il lavoratore che non accetta il trasferimento ha diritto, qualora ne derivi la risoluzione del rapporto di lavoro, oltre alle sue competenze, alla indennità sostitutiva del preavviso.
Questa disciplina non si applica ai trasferimenti che vengono disposti nell'ambito della Provincia e comunque entro il raggio di cinquanta (50) chilometri dalla sede di lavoro, fatte salve le regolamentazioni più favorevoli eventualmente presenti a livello di singola impresa.
Ai lavoratori in trasferta per esigenze di servizio l'azienda, a presentazione delle regolari documentazioni giustificative, corrisponde:
a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, corrispondenti ai normali mezzi di trasporto;
b) il rimborso delle spese di vitto e alloggio - nei limiti della normalità - quando la durata del servizio obblighi il lavoratore ad effettuare tali spese;
c) il rimborso delle altre eventuali spese vive necessarie per l'espletamento della missione
A. NORME GENERALI
La durata dell'orario contrattuale è di quaranta (40) ore settimanali, normalmente distribuite nei primi cinque (5) giorni della settimana.
Previo esame congiunto tra impresa ed RSU, l'orario di lavoro può essere distribuito su sei (6) giorni settimanali.
Previo esame con le RSU, la direzione aziendale stabilisce, anche in modo non uniforme per tutti i lavoratori, l'articolazione giornaliera (entrata, intervallo, uscita) dell'orario di lavoro settimanale contrattuale anche in termini di eventuale gestione elastica dell'orario stesso.
B. FLESSIBILITÀ
Per far fronte alle variazioni di intensità dell'attività produttiva dell'azienda o di parti di essa (reparti, uffici, etc.) l'impresa può realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell'anno con il superamento dell'orario contrattuale fino al limite delle quarantotto (48) ore settimanali.
L'impresa rappresenta preventivamente alle RSU, nel corso di un apposito incontro, le esigenze di un maggior carico di lavoro connesse a fluttuazioni di mercato e/o a caratteristiche particolari della domanda.
Durante l'attuazione della flessibilità dell'orario di lavoro, i lavoratori interessati percepiscono la normale retribuzione globale sia nei periodi di superamento s1a in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale, fermo restando che, per le ore prestate in superamento dell'orario contrattuale settimanale, è corrisposta una maggiorazione del 10% calcolata sulla retribuzione base.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Le Parti concordano che, in caso di controversia in sede aziendale sull'attuazione delle norme di cui sopra, la materia venga esaminata entro cinque (5) giorni dalle medesime Parti stipulanti, in modo da consentire l'effettuazione delle prestazioni lavorative previste.
C. DURATA MASSIMA DELL'ORARIO DI LAVORO E DEROGHE ALLA DISCIPLINA DELL'ORARIO DI LAVORO
In applicazione dell'art. 4, comma 4, del d.lgs. 66/2003, la durata media dell'orario di lavoro, indicata nel comma 2 del citato articolo, deve essere calcolata con riferimento ad un periodo di sei (6) mesi.
Nel rispetto di quanto previsto dall'art. 17, comma 5, del d.lgs. 66/2003, le disposizioni di cui agli articoli 3, 4, 5, 7, 8, 12 e 13 dello stesso d.lgs. non si applicano ai lavoratori la durata del lavoro dei quali, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata, o può essere determinata dai lavoratori stessi e, in particolare al personale avente funzioni direttive compreso nei livelli Q, AS ed A della classificazione contrattuale.
Oltre quanto indicato ai capoversi che precedono, il limite delle quaranta (40) ore settimanali non si applica alle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia elencate nella tabella approvata con R.D. n. 2657 del 1923 e successive modificazioni e integrazioni, alle condizioni ivi stabilite.
La distribuzione giornaliera dell'orario può essere articolata anche in frazioni, consentendo il riposo giornaliero di 11 (undici) ore consecutive ai sensi dell'articolo 7 del decreto legislativo 66/2003.
Il riposo può essere inferiore alle 11 (undici) ore consecutive ma non oltre le 8 (otto) ore consecutive in caso di necessità di prestazioni per:
- esigenze di sicurezza, salute, rischi alle persone, rischi ai beni;
- interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti, attrezzature;
- manutenzione svolta presso terzi;
- allestimenti in fase di avvio di nuove attività, allestimenti e riallestimenti straordinari;
- inventari, bilanci ed adempimenti fiscali ed amministrativi straordinari.
Ove l'impresa intenda procedere alla predetta riduzione del riposo, provvederà ad attivare - in via preventiva ove tecnicamente possibile -- un esame congiunto con le OO.SS. territoriali - invitate per il tramite della Associazione datoriale cui l'impresa aderisce o alla quale conferisce mandato- e con le RSU -, nel corso del quale saranno illustrate motivazioni e finalità e si esamineranno osservazioni ed eventuali proposte.
Ove l'impresa si trovi a dover comunque provvedere in via contingente, sarà tenuta ad attivare senza ritardo la procedura sindacale di cui sopra.
Nota a verbale: Le Parti convengono che le disposizioni di cui agli articoli 3, 4, 5, 7, 8, 12 e 13 del d.lgs. 66/2003 non si applicano, altresì, ai lavoratori aventi potere decisionale autonomo sul proprio tempo di lavoro, in presenza di elementi aggiuntivi extracontrattuali e del consenso degli stessi.
Art. 35 - Riduzione orario di lavoro
I lavoratori hanno diritto ad usufruire di gruppi di quattro (4) o di otto (8) ore di permesso individuale retribuito, in sostituzione delle quattro (4) festività abolite dal combinato disposto della Legge 5 marzo 1977 n. 54 e del D.P.R. 28 dicembre 1985 n. 792.
I permessi sono fruiti individualmente in periodi di minore attività e mediante rotazione dei lavoratori che non implichi assenze tali da ostacolare il normale andamento dell'attività produttiva.
Con le stesse modalità sono fruiti ulteriori gruppi di permessi, salvo restando l'assorbimento fino a concorrenza di eventuali trattamenti non previsti nel presente contratto in materia di riduzione d'orario, permessi e ferie, per complessive settantadue (72) ore annuali.
I permessi non fruiti entro l'anno di maturazione decadono e sono pagati con la retribuzione globale in atto al momento della scadenza, oppure possono essere fruiti in epoca successiva ma comunque non oltre il 30 giugno dell'anno successivo.
Fermo restando che, al fine dalla maturazione dei permessi, non si computano i periodi in cui non è dovuta a carico del datore di lavoro retribuzione a norma di Legge e di contratto, in caso di prestazione lavorativa ridotta nel corso dell'anno di calendario è corrisposto al lavoratore un dodicesimo (1/12) di permessi di cui al presente articolo per ogni mese di servizio intero prestato, computandosi come mese intero, ai sensi dell'art. 59, le frazioni di mese uguali o superiori a quindici (15) giorni.
Le riduzioni di orario di cui al presente articolo saranno assorbite fino a concorrenza degli orari inferiori eventualmente esistenti a livello aziendale e in caso di provvedimenti assunti sulla stessa materia in sede europea e recepiti dalla legislazione italiana.
Art. 36 - Riposo settimanale e giorni festivi
Il lavoratore ha diritto ad un riposo settimanale.
Il riposo settimanale coincide, di norma, con la domenica.
Sono fatte salve le deroghe e disposizioni di Legge.
I lavoratori che, nei casi consentiti dalla Legge, lavorino la domenica, godranno il prescritto riposo in altro giorno della settimana, che deve essere prefissato.
Sono considerati giorni festivi, oltre le domeniche e i giorni stabiliti per riposo compensativo settimanale, le seguenti:
a) festività nazionali:
- 25 aprile;
- 1 maggio;
- 2 giugno;
b) altre festività:
- Capodanno;
- Epifania;
- Lunedì successivo alla Pasqua;
- 15 agosto (Assunzione);
- 1 novembre (Ognissanti);
- 8 dicembre (Immacolata Concezione);
- 25 dicembre (S. Natale);
- 26 dicembre (S. Stefano);
- la ricorrenza del Santo Patrono della località ove ha sede l'unità produttiva. Tale festività sarà localmente spostata ad altro giorno, da stabilirsi tra le Parti, qualora la ricorrenza del S. Patrono coincida con altra festività retribuita.
In dette festività, quando non vi sia prestazione di lavoro, si intende che il pagamento della festività stessa è compreso nella retribuzione mensile percepita dal dipendente e non si fa, quindi, luogo ad alcuna variazione del normale trattamento. Nel caso di prestazione di lavoro spetta al dipendente il pagamento delle ore lavorative effettivamente prestate con la maggiorazione per lavoro festivo.
Nel caso in cui le festività sopraelencate cadano di domenica, è dovuto, oltre alla retribuzione globale mensile, un ventiseiesimo (1/26) della retribuzione stessa.
In sostituzione delle festività abolite dalla Legge 5 marzo 1977 n. 54, così come modificata dal D.P.R. n. 792/1985, sono riconosciute quattro (4) giornate di riposo, con decorrenza della retribuzione, secondo le modalità previste dall'art. 35.
Per quanto riguarda la festività la cui celebrazione è spostata alla domenica (4 novembre), il dipendente beneficia del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica.
Art. 37 - Lavoro straordinario, notturno, festivo
A. LAVORO STRAORDINARIO
Le ore di lavoro straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti l'orario normale di lavoro previsto dall'art. 34, lettera a), di questo contratto collettivo, possono essere richieste in caso di particolari esigenze di servizio e sono retribuite con la quota oraria (1/173) della retribuzione mensile globale e con le seguenti maggiorazioni:
- 15% per le prestazioni di lavoro dalla 41ª alla 48ª ora settimanale;
- 20% per le prestazioni di lavoro eccedenti la 48ª ora settimanale;
- 30% per le prestazioni di lavoro straordinario rese in giornata festiva;
- 50% per le prestazioni di lavoro straordinario rese in orario notturno.
In applicazione del comma 3 dell'art. 5 del d.lgs. 66/2003, il lavoro straordinario per ciascun lavoratore è ammesso fino ad un massimo di duecentocinquanta (250) ore annue e può essere effettuato tenuto conto delle rispettive esigenze dell'azienda e del lavoratore.
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è ammesso, oltre che nelle ipotesi previste dal comma 4 dell'art. 5 del d.lgs. 66/2003, anche nei casi di esigenze di lavoro non prevedibili connesse a:
- campagne pubblicitarie o di pubbliche relazioni;
- organizzazione e promozione eventi;
- web designing;
- ricerche di mercato;
- pianificazione campagne pubblicitarie "centri media".
Le imprese forniranno, su richiesta delle RSU (o, in assenza, delle Parti sindacali stipulanti), i dati a consuntivo relativi alle ore di straordinario complessivamente effettuate alla scadenza di ciascun semestre.
B. LAVORO FESTIVO
Salvo quanto disposto dal successivo art. 38 (riposo settimanale di Legge), le ore di lavoro prestate nei giorni festivi di cui all'art. 36 sono retribuite con la stessa maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo.
C. LAVORO NOTTURNO
È considerato lavoro notturno, sia agli effetti legali sia agli effetti retributivi, il lavoro prestato tra le ore ventidue (22,00) e le ore sei (06,00).
Il lavoro notturno viene retribuito con una maggiorazione del 15% della quota oraria della retribuzione globale.
È considerato lavoratore notturno colui che svolge prestazioni lavorative per almeno tre (3) ore del suo tempo lavorativo giornaliero nell'arco temporåle compreso tra 1e ventidue (22,00) e le sei (06,00), per almeno ottanta (80) giornate lavorative all'anno.
D. PARTE COMUNE
Tutte le percentuali individuate ai commi che precedono, nonché quelle di cui all'art. 24, non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.
Le maggiorazioni di cui sopra sono calcolate sulla quota oraria (1/173) della retribuzione globale mensile.
Art. 38 - Retribuzione prestazioni nel giorno di riposo settimanale di Legge
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla Legge n. 370/1934 devono essere retribuite con la sola maggiorazione del 30%, fermo restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di Legge vigenti in materia.
Art. 39 - Sospensione o riduzione di lavoro
Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di cassa integrazione guadagni, in caso di sospensione del lavoro ad altro titolo o di riduzione della durata dell'orario di lavoro, disposte dall'azienda, la retribuzione degli impiegati non subirà riduzioni.
Il personale ha diritto a un periodo di ferie annuali nella misura di ventisei (26) giorni lavorativi, fermo restando che la settimana lavorativa - quale che sia la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale - è comunque considerata di sei (6) giorni lavorativi dal lunedì al sabato agli effetti del computo delle ferie.
Dal computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le domeniche e le festività nazionali ed infrasettimanali cadenti nel periodo stesso e, pertanto, il periodo di ferie sarà prolungato di tanti giorni quante sono le domeniche e le festività nazionali e infrasettimanali in esso comprese.
Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo e non può avere inizio in giorni festivi né nella giornata di sabato per le aziende che abbiano attuato la concentrazione dell'orario di lavoro nei primi cinque (5) giorni della settimana.
Nel fissare l'epoca delle ferie, fermo restando il diritto del lavoratore di usufruire di almeno due (2) settimane continuative, sarà tenuto conto da parte dell'azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, degli eventuali desideri del lavoratore.
Comunque, ai lavoratori che non abbiano maturato il diritto alle ferie intere, spettano tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi di anzianità di servizio.
Nel caso di risoluzione del rapporto per qualsiasi motivo, ai lavoratori non in prova spetta il compenso per le ferie maturate.
Qualora la risoluzione avvenga nel corso dell'anno il compenso è proporzionato ai mesi interi di anzianità.
L'assegnazione delle ferie non può aver luogo durante il periodo di preavviso.
La malattia con ricovero ospedaliero, regolarmente comunicata e certificata, sopravvenuta durante il periodo delle ferie, ne interrompe il decorso.
Tutte le assenze devono essere giustificate.
Le giustificazioni devono essere presentate entro il più breve tempo possibile e comunque non oltre il giorno successivo al primo giorno di assenza, salvo giustificati motivi di impedimento.
Per la comunicazione e giustificazione dell'assenza per malattia si fa riferimento all'art. 49 del presente contratto e per l'infortunio all'art. 50 dello stesso.
Al lavoratore possono essere concessi brevi permessi per improrogabili e giustificate necessità familiari.
Possono altresì essere concessi brevi permessi ai lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, compatibilmente con le esigenze organizzative dell'azienda.
Per i permessi di cui ai commi precedenti nessuna retribuzione è dovuta al lavoratore e le ore perdute potranno essere recuperate.
L'azienda, ai sensi della Legge n. 162/1990 e del D.P.R. n. 309/1990, concederà un periodo di aspettativa non retribuita al lavoratore che ne faccia richiesta:
a) in quanto in condizioni di tossicodipendenza per documentata necessità di terapie riabilitative da effettuarsi presso strutture del Servizio Sanitario Nazionale o presso strutture specialistiche riconosciute dalle istituzioni pubbliche competenti;
b) per la documentata necessità di assistere familiari a carico che risultino in condizioni di tossicodipendenza.
Inoltre al lavoratore che abbia maturato più di cinque (5) anni di anzianità di servizio e che ne faccia richiesta per comprovate, documentate e riconosciute necessità personali o familiari l'azienda potrà concedere un periodo di aspettativa massimo di sei (6) mesi senza diritto alla retribuzione né alla maturazione di anzianità ad alcun titolo. Il datore di lavoro potrà procedere alla sostituzione del lavoratore in aspettativa con assunzione a tempo determinato, ai sensi di quanto previsto dall'art. 10, comma 7 lett. b), del d.lgs. 368/2001..
Art. 44 - Congedo Matrimoniale
Al lavoratore che non sia in periodo di prova compete, per contrarre matrimonio, un congedo straordinario della durata di quindici (15) giorni di calendario non frazionabili; tale periodo di congedo straordinario non è computato nel periodo di ferie annuali e non pu' essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.
Compatibilmente con le esigenze dell'azienda, il datore di lavoro concede il congedo straordinario con decorrenza dal terzo giorno antecedente alla celebrazione del matrimonio.
La richiesta del congedo deve essere avanzata dal lavoratore con un preavviso di almeno sei (6) giorni dal suo inizio, salvo casi eccezionali.
Il lavoratore ha l'obbligo di esibire al datore di lavoro, al termine del congedo, la regolare documentazione della avvenuta celebrazione del matrimonio.
Durante il periodo del congedo matrimoniale il lavoratore è considerato ad ogni effetto in servizio, conservando il diritto alla retribuzione globale.
Art. 45 - Sviluppo professionale e formazione continua
Le Parti concordano sull'importanza del riconoscimento e della valorizzazione della professionalità dei lavoratori.
A tal fine le aziende dichiarano la loro disponibilità a favorire il miglioramento del livello di professionalità dei lavoratori, oltre che attraverso i progetti formativi richiamati dall'art. 9, anche attraverso l'intercambiabilità dei compiti e/o delle mansioni ed opportune forme di mobilità, tenendo conto delle evoluzioni tecnologiche, dell'organizzazione e delle attitudini dei lavoratori interessati.
Sempre con l'obiettivo di promuovere lo sviluppo della professionalità e della mobilità dei lavoratori, quando nell'organizzazione si dovessero rendere disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori di livello inferiore già in forza che, a parità di prestazione esigibile, abbiano i requisiti e le capacità.
I lavoratori che, al fine di migliorare la propria cultura, anche in relazione all'attività dell'azienda, intendono frequentare corsi di studio presso istituti pubblici o legalmente riconosciuti, hanno diritto, con le precisazioni indicate ai commi successivi, di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore triennale messo a disposizione di tutti i dipendenti.
Le ore di permesso, da utilizzare nell'arco del triennio, sono usufruibili anche in un solo anno.
All'inizio di ogni triennio è determinato il monte ore a disposizione dei lavoratori per l'esercizio del diritto allo studio, moltiplicando ore dieci (10) annue per tre (3) e per il numero totale dei dipendenti occupati nell'azienda o nell'unità produttiva in quella data, salvi i conguagli successivi in relazione delle variazioni del numero dei dipendenti.
I lavoratori che contemporaneamente possono assentarsi dall'azienda o dall'unità produttiva per frequentare corsi di studio non devono superare in ciascun turno lavorativo il tre % (3%) del totale dei dipendenti in forza a tempo indeterminato; nell'azienda o nell'unità produttiva stessa deve essere comunque garantito in ogni luogo lo svolgimento della normale attività produttiva. Può comunque usufruire dei permessi retribuiti un lavoratore nell'azienda o nell'unità produttiva che occupi almeno venticinque (25) dipendenti.
I permessi retribuiti possono essere richiesti per un massimo di centocinquanta (150) ore pro-capite per triennio, utilizzabili anche in un solo anno, sempre che il corso al quale il lavoratore intende partecipare si svolga per un numero di ore doppio rispetto a quelle richieste come permesso retribuito. Nel caso di frequenza a corsi sperimentali per il recupero dell'attuale scuola dell'obbligo, il monte ore di permesso retribuito prò capite nel triennio, comprensivo delle prove di esame, è elevato a duecentocinquanta (250) ore.
Il rapporto fra ore di permesso retribuito e ore di frequenza ai detti corsi è elevato a 2/3 fino a concorrenza delle predette duecentocinquanta (250) ore. Ai fini di cui sopra il lavoratore interessato deve presentare la domanda scritta all'azienda nei termini e con le modalità che saranno concordate a livello aziendale; tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre.
Qualora il numero dei richiedenti comporti il superamento di un terzo (1/3) del monte ore triennale o determini l'insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al precedente quarto comma, la direzione e le RSU stabiliranno, tenendo presenti le istanze espresse dai lavoratori in ordine alla frequenza dei corsi, i criteri obiettivi per l'identificazione dei beneficiari dei permessi, fermo restando quanto previsto al quarto comma, quali età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio, etc.
Saranno ammessi ai corsi coloro che siano in possesso dei necessari requisiti e sempre che ricorrano le condizioni oggettive sopra indicate.
I lavoratori devono fornire all'azienda il certificato di iscrizione al corso e, successivamente, certificati di frequenza con l'indicazione delle ore relative.
Eventuali divergenze circa l'osservanza delle condizioni specificate da questo articolo saranno oggetto di esame congiunto tra la direzione e le RSU.
Le aziende erogheranno, durante la frequenza dei corsi, acconti mensili conguagliabili, commisurati alle ore di permesso usufruito, fermo restando che il presupposto per il pagamento di dette ore, nei limiti ed alle condizioni indicate al quarto comma, è costituito dalla regolare frequenza dell'intero corso.
Art. 47 - Facilitazioni per la frequenza ai corsi e per gli esami dei lavoratori studenti
I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, saranno immessi, su loro richiesta, in turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami.
Sempre su loro richiesta saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario e dal lavoro durante i riposi settimanali.
I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, possono usufruire, su richiesta, di permessi retribuiti per tutti i giorni di esame e per i due (2) giorni lavorativi precedenti ciascun esame nel caso di esami universitari, ovvero la sessione di esami negli altri casi. Questi permessi non intaccano il monte ore a disposizione in base alla norma del diritto allo studio di cui all'articolo precedente.
Inoltre i lavoratori studenti potranno richiedere, nel corso dell'anno solare, centoventi (120 ore di permesso non retribuito il cui utilizzo verrà programmato bimestralmente pro-quota, in sede aziendale, compatibilmente con le esigenze produttive ed organizzative dell'impresa.
I permessi non sono retribuiti per gli esami universitari che siano stati sostenuti per più di due (2) volte nel corso dello stesso anno accademico.
A richiesta dell'azienda il lavoratore interessato deve produrre le certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al presente articolo.
Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali
In conformità al d.lgs. C.p.S. n. 303 del 1946, la chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva sospende il rapporto di lavoro ed il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto.
La norma di cui sopra si applica subordinatamente all'osservanza dell'obbligo, da parte del lavoratore, di porsi a disposizione del datore di lavoro per riprendere il servizio entro trenta (30) giorni dal congedo o dall'invio in licenza illimitata.
Il richiamo alle armi non risolve il rapporto di lavoro ed il tempo trascorso in servizio è computato agli effetti dell'anzianità.
Se il lavoratore chiamato o richiamato alle armi risolve il rapporto di lavoro ha diritto a tutte le indennità che gli competono a norma delle disposizioni vigenti all'atto della chiamata, ma in tal caso non ricorre l'obbligo del preavviso né il diritto alla relativa indennità sostitutiva.
Salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia della propria malattia al datore di lavoro. In caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza, l'assenza stessa sarà considerata ingiustificata.
Il lavoratore deve inoltre giustificare l'assenza inviando al datore di lavoro a mezzo fax, mail o altro strumento idoneo individuato aziendalmente e comunicato a tutti i lavoratori, entro il secondo giorno dall'inizio dell'assenza, il numero di protocollo identificativo del certificato medico inviato per via telematica dal medico dell'INPS, come previsto dall'art. 25 L. 183/2010, nonché dalla Circ.INPS del 31-1-2011 e dall'Accordo Interconfederale Confindustria CGIL-CISL-UIL del 20-7-2011.
In caso di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia, a qualsiasi causa imputabile (a titolo esemplificativo per problemi tecnici di trasmissione o per insorgenza dello stato patologico all'estero), il lavoratore dovrà preavvertire l'azienda del mancato invio telematico del certificato ed inviare alla stessa, entro il secondo giorno dall'inizio dell'assenza, il certificato medico di malattia, che il medico è tenuto a rilasciare su supporto cartaceo, ai sensi di quanto previsto dalla Circ. n. 4 del 18-3-2011 Dipartimento Funzione Pubblica e Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Il lavoratore ha l'obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico curante ovvero, laddove siano esperiti i controlli sanitari previsti, alla data indicata dal certificato del medico di controllo; in caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustificato, il rapporto di lavoro si intende risolto di diritto con la corresponsione dell'indennità sostitutiva di preavviso e del TFR.
Nell'ipotesi di continuazione della malattia, salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento, il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia della continuazione stessa all'azienda; in caso contrario, trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza, l'assenza stessa è considerata ingiustificata.
Durante la malattia il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di centottanta (180) giorni in un anno solare, trascorso il quale, perdurando la malattia, il datore di lavoro può procedere al licenziamento con la corresponsione dell'indennità sostitutiva di preavviso e del TFR.
Il periodo di malattia è considerato utile al fine del computo dell'indennità di preavviso e di licenziamento.
Durante il periodo di malattia il lavoratore ha diritto ad una integrazione dell'indennità a carico INPS da corrispondersi dal datore di lavoro, a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente le seguenti misure:
- 100% per i primi tre giorni;
- 75% per i giorni dal 4º al 20º;
- 100% per i giorni dal 21º in poi della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.
Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se l'INPS non corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità di malattia; se l'indennità stessa è corrisposta dall'INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall'istituto.
Nel caso in cui si verifichino assenze per malattia di durata non superiore a 3 giorni per un numero di eventi pari o superiori a 3, la quarta e le successive assenze di durata non superiore a 3 giorni verranno conteggiate doppie ai fini del calcolo del periodo di conservazione del posto e del calcolo di eventuali elementi economici correlati alla presenza.
Ai fini di cui sopra non verranno considerate le assenze dovute a ricovero ospedaliero e a trattamenti terapeutici ricorrenti connessi a gravi e documentate malattie, nonché le assenze per malattie della donna in stato di gravidanza nel periodo compreso tra la comunicazione, con idonea certificazione medica, al datore di lavoro della dichiarazione dello stato di gravidanza e l'inizio dell'interdizione dal lavoro.
Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a termine le norme relative alla conservazione del posto di lavoro ed al trattamento retributivo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.
Art. 50 - Infortunio sul lavoro
Le aziende sono tenute ad assicurare contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali presso l'INAIL il personale dipendente soggetto all'obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni responsabilità derivante dal ritardo stesso.
Per la conservazione del posto e per la risoluzione del rapporto di lavoro valgono le stesse norme di cui al precedente articolo.
Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore infortunato la retribuzione globale per tutta la giornata in cui avviene l'infortunio.
Il lavoratore assente per inabilità temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro ha inoltre diritto, a decorrere dal primo giorno successivo a quello dell'infortunio, ad una integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL fino a raggiungere complessivamente le seguenti misure:
- 60% per i giorni dal 2º al 4º;
- 90% per i giorni dal 5º al 20º;
- 100% per i giorni dal 21º in poi della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.
L'indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se l'INAIL non corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità prevista dalla Legge.
Art. 51 - Aspetttiva non retributiva per malattia o infortunio
Nei confronti dei lavoratori ammalati o infortunati sul lavoro la conservazione del posto sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita e non superiore a centoventi (120) giorni, alla condizione che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici. Questo periodo potrà essere prolungato a 180 giorni per i casi di gravi e documentate patologie che comportino trattamenti terapeutici ricorrenti.
I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma devono presentare richiesta a mezzo raccomandata a./r. prima della scadenza del centottantesimo (180º) giorno di assenza per malattia o infortunio e firmare per espressa accettazione della suddetta condizione.
Il datore di lavoro dà riscontro alla richiesta di cui al precedente comma, comunicando per iscritto la scadenza del periodo di aspettativa.
Al termine del periodo di aspettativa non retribuita di cui al presente articolo, il datore di lavoro può procedere al licenziamento.
In caso di prosecuzione del rapporto, il periodo di aspettativa non retribuita è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio.
Art. 52 - Congedo di maternità/ paternità e congedi parentali
Per quanto riguarda il trattamento per il congedo di maternità/paternità e per il congedo parentale, si fa riferimento alle vigenti disposizioni di Legge in materia (d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151 - T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità).
Per le lavoratrici si applica, in quanto più favorevole, il seguente trattamento.
Durante il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro di cui al primo comma le lavoratrici hanno diritto alla retribuzione globale, fatta deduzione di quanto percepiscono dall'ente assicuratore e da eventuali sistemi di previdenza da parte dell'impresa.
Agli effetti della determinazione della retribuzione globale si tiene conto dell'importo totale della stessa, come indicato nell'art. 54, percepito dalla lavoratrice nel mese precedente a quello in cui ha avuto inizio l'assenza.
Il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro deve essere computato nell'anzianità di servizio ai fini della tredicesima mensilità e delle ferie.
Le lavoratrici hanno inoltre diritto, a norma di Legge, ad assentarsi dal lavoro, trascorso il periodo di assenza obbligatoria, per un periodo di sei (6) mesi durante il quale è conservato il posto ed è corrisposta da parte dell'INPS la indennità giornaliera di Legge.
Art. 53 - Portatori di handicap
Le Parti convengono sull'obiettivo di ricercare tutte le opportunità per un attivo inserimento dei lavoratori portatori di handicap riconosciuti tali ed operanti nelle aziende. Pertanto le aziende attiveranno adeguati strumenti, compatibilmente con le proprie esigenze tecnico-organizzative, anche mediante la partecipazione di detti lavoratori a corsi di formazione e riqualificazione professionale per agevolarne la migliore integrazione.
In applicazione della Legge n. 104/1992 e del d.lgs. 151/2001, la lavoratrice madre, o in alternativa, previa presentazione di apposita documentazione, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap, possono usufruire, in alternativa al prolungamento fino a tre (3) anni del periodo di congedo parentale, di due (2) ore di permesso giornaliero retribuito, fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
Successivamente al compimento del terzo anno, i soggetti precedentemente elencati nonché colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado e convivente, hanno diritto a tre (3) giorni di permesso mensile, fruibili in maniera continuativa o frazionata, a condizione che la persona con handicap non sia ricoverata a tempo pieno e previa presentazione della relativa documentazione attestante lo stato di gravità sopra indicato, redatta dalle strutture pubbliche a ciò preposte.
Art. 54 - Retribuzione e sua corresponsione
La retribuzione base è individuata dai seguenti elementi:
- minimo tabellare;
- indennità di contingenza, già comprensiva dell'EDR ex accordo interconfederale del 31 luglio 1992.
La retribuzione globale è individuata dai seguenti elementi:
- la retribuzione base di cui al punto che precede;
- gli aumenti periodici di anzianità;
- gli eventuali superminimi individuali o collettivi, inclusi quelli erogati per compensare eventuali prestazioni di lavoro rese oltre l'orario normale di lavoro e quelli legati ad incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa o altri elementi di competitività e redditività legati all'andamento economico dell'impresa;
- l'eventuale assegno ad personam;
- l'indennità di funzione quadro.
Sono comunque escluse dalle definizioni di cui sopra le somme non aventi carattere retributivo come i rimborsi spese, i buoni pasto, le somministrazioni in natura o le indennità sostitutive delle stesse, etc, nonché le indennità legate a particolari ed effettive prestazioni.
I divisori per la determinazione della retribuzione oraria e mensile sono, rispettivamente, 173 e 26.
La retribuzione è corrisposta normalmente ad ogni fine mese, anche con assegno circolare o accredito in c/c.
La corresponsione della retribuzione e delle indennità spettanti al lavoratore per la cessazione del rapporto di lavoro sarà accompagnata da una busta o prospetto equivalente con specifica dei singoli elementi delle spettanze e delle trattenute.
I reclami sulla busta paga o prospetto equivalente devono essere espressi all'atto del pagamento ove questo avvenga per contanti.
Salvi restando i termini di cui agli artt. 2955 e 2956 ce, gli errori di pura contabilità e/o materiali devono essere contestati dal lavoratore entro un anno dal giorno del pagamento affinché il competente ufficio dell'azienda possa provvedere alle conseguenti correzioni.
Nota a verbale: Le parti si danno atto che eventuali superminimi individuali e collettivi, qualificati come elementi della retribuzione globale secondo la definizione sopra riportata, possono consentire particolari regimi di agevolazione fiscale/contributiva secondo le leggi vigenti.
Le Parti inoltre riconoscono che sono correlati a incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa in relazione a risultati riferibili all'andamento economico o agli utili dell'impresa o ad ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale, le somme erogate per i seguenti istituti:
- Flessibilità dell'orario contrattuale;
- Clausole elastiche e flessibili;
- Lavoro supplementare;
- Lavoro straordinario, notturno e festivo
- Premi variabili di rendimento;
- Ogni altra voce retributiva finalizzata ad incrementare la produttività, la qualità, la competitività, la redditività, l'innovazione ed efficienza organizzativa.
Pertanto i trattamenti economici derivanti dall'applicazione dei predetti istituti, se espressamente richiamati dalla contrattazione integrativa aziendale, daranno luogo ai benefici di cui dall'art. 1, L. 220/2010, attuativo dell'art. 53 del D.L. 78/2010, convertito con modificazioni dalla L. 122/2010, in tema di imposta sostitutiva, nei limiti ed alle condizioni previste dalla normativa applicabile e dalle indicazioni Ministeriali e dell'Agenzia delle Entrate.
Le Parti nella comune consapevolezza che il presente CCL ha valenza ad ogni effetto di Legge come atto contrattuale di primo livello convengono di regolamentare e promuovere la contrattazione di secondo livello come di seguito indicato.
Sono titolari della contrattazione a livello aziendale le RSU e le strutture territoriali delle OO.SS stipulanti il Contratto collettivo, ovvero nelle aziende più complesse e secondo la prassi esistente, la RSU, le OO.SS. nazionali e le 00.SS. territoriali.
Le aziende sono assistite e/o rappresentate dalle Associazioni imprenditoriali competenti cui aderiscono o conferiscono mandato.
Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione. La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo e dovrà riguardare materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.
Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività, in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.
Oggetto della contrattazione è l'istituzione di un premio correlato ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività e altri traguardi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale, nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa.
Al fine di acquisire elementi di conoscenza comuni per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, le parti valuteranno preventivamente le condizioni produttive e occupazionali e le relative prospettive tenendo conto dell'andamento della competitività e delle condizioni essenziali di redditività dell'azienda.
Tenuto conto dell'andamento economico dell'impresa, una volta individuati gli obiettivi in programmi concordati tra le parti, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di più fattori,verranno definiti i parametri, i meccanismi e gli importi collegati. Conseguentemente, le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.
Il premio dovrà avere i requisiti per beneficiare del particolare trattamento contributivo e fiscale previsto dalla normativa di Legge.
L'accordo per il premio avrà durata triennale e la contrattazione avverrà nell'osservanza della procedura di cui al presente articolo e nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni con le trattative per il rinnovo del Contratto collettivo di categoria.
Le proposte di rinnovo dell'accordo di secondo livello, sottoscritte congiuntamente dalle rsu costituite in azienda e dalle strutture territoriali delle OO.SS. stipulanti il contratto nazionale, devono essere presentate all'azienda e contestualmente all'Associazione industriale territoriale cui l'azienda è iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile al fine di consentire l'apertura della trattativa due mesi prima della scadenza dell'accordo.
L'azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.
Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Nell'ipotesi in cui dopo cinque mesi dalla scadenza il contratto di secondo livello non sia stato ancora rinnovato, le Parti potranno interessare a livello territoriale l'Associazione industriale e le strutture delle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo, per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell'accordo ed agevolare le possibili soluzioni.
Eventuali premi variabili o parti variabili di premi di produzione o istituti analoghi, all'atto della istituzione del premio di risultato, sono ricondotti nel nuovo istituto senza oneri aggiuntivi per le imprese né svantaggi per i lavoratori.
Art. 56 - Elemento di garanzia retributiva
A partire dall'anno 2014 a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione di II livello e che non abbiano percepito nell'ultimo quadriennio altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al presente contratto, sarà riconosciuto un importo a titolo di "elemento di garanzia retributiva".
Tale importo pari ad € 230,00 Lordi, uguale per tutti i lavoratori, sarà erogato con la retribuzione del mese di aprile 2014 ai lavoratori in forza al 1º gennaio 2014.
L'importo dell'E.G.R. è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il T.F.R.
Art. 57 - Tredicesima mensilità
L'impresa è tenuta a corrispondere al lavoratore, normalmente nel mese di dicembre, una tredicesima mensilità di importo ragguagliato alla retribuzione globale percepita dal lavoratore stesso.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della tredicesima mensilità quanti sono i mesi di servizio effettivamente prestati presso l'azienda.
Il periodo di prova seguito da conferma è considerato utile per il calcolo dei dodicesimi di cui sopra.
Art. 58 - Quattordicesima mensilità
L'impresa è tenuta a corrispondere al lavoratore, normalmente nei mesi di giugno o luglio, una quattordicesima mensilità, di importo ragguagliato alla retribuzione globale percepita dal lavoratore stesso.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della quattordicesima mensilità quanti sono i mesi di servizio effettivamente prestati presso l'azienda.
Il periodo di prova seguito da conferma è considerato utile per il calcolo dei dodicesimi di cui al comma precedente.
Non sono assorbiti nella quattordicesima mensilità le gratifiche, indennità o premi erogati a titolo di merito individuale o collettivo.
Nessun obbligo incombe al datore di lavoro per i periodi di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio.
È facoltà delle parti convenire, in azienda, di erogare la quattordicesima mensilità in quote mensili su dodici mesi, in deroga a quanto previsto nei commi precedenti.
Nota a verbale: le parti si impegnano, ciascuna per la propria competenza, a porre in essere azioni di informazione circa l'opportunità contrattuale di cui all'ultimo comma del presente articolo e di monitoraggio circa l'effettiva attuazione della stessa previsione contrattuale.
Art. 59 - Minimo tabellare di retribuzione base
I minimi tabellari della retribuzione base di cui all'art. 54 sono riportati nella seguente tabella retributiva:
Livello | parametri | 01-10-2011 | 01-01-2012 | 01-01-2013 | Aumento |
Q | 127 | 40,64 | 50,80 | 50,80 | 142,24 |
AS | 121 | 38,72 | 48,40 | 48,40 | 135,52 |
A | 114 | 36,48 | 45,60 | 45,60 | 127,68 |
B1 | 100 | 32,00 | 40,00 | 40,00 | 112,00 |
B2 | 87 | 27,84 | 34,80 | 34,80 | 97,44 |
C | 76 | 24,32 | 30,40 | 30,40 | 85,12 |
D | 69 | 22,08 | 27,60 | 27,60 | 77,28 |
E | 62 | 19,84 | 24,80 | 24,80 | 69,44 |
Livello | Parametri | Minimi in vigore al 31-12-2010 | Indennità di contingenza | Minimi in vigore dal 1-10-2011 | Minimi in vigore dal 1-01-2012 | Minimi in vigore dal 1-01-2013 |
Q | 127 | 1.440,62 | 540,37 | 1.481,26 | 1.532,06 | 1.582,86 |
AS | 121 | 1.374,19 | 537,52 | 1.412,91 | 1.461,31 | 1.509,71 |
A | 114 | 1.293,91 | 537,52 | 1.330,39 | 1.375,99 | 1.421,59 |
B1 | 100 | 1.133,32 | 532,54 | 1.165,32 | 1.205,32 | 1.245,32 |
B2 | 87 | 984,01 | 527,90 | 1.011,85 | 1.046,65 | 1.081,45 |
C | 76 | 859,34 | 524,22 | 883,66 | 914,06 | 944,46 |
D | 69 | 779,82 | 521,94 | 801,90 | 829,50 | 857,10 |
E | 62 | 701,35 | 519,76 | 721,19 | 745,99 | 770,79 |
Una Tantum contrattuale
Le Parti convengono che a tutti i lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione del presente contratto ed in forza alle date di erogazione, sarà corrisposta una somma una tantum pari ad € 200,00 uguale per tutti i livelli.
L'erogazione sarà effettuata in due soluzioni, di pari entità, con le retribuzioni dei mesi di febbraio 2012 e maggio 2012.
L'importo della una tantum è commisurato all'anzianità di servizio maturata nel periodo dal 1º gennaio 2011 al 30 settembre 2011 e sarà riproporzionato per i contratti di lavoro a tempo parziale; la frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata mese intero.
Agli effetti della maturazione saranno considerati i periodi di assenza retribuita ed i periodi di assenza obbligatoria per maternità (ivi comprese le assenze che per effetto delle disposizioni sui congedi parentali sono equiparate alla assenza obbligatoria).
L'importo lordo della una tantum è stato quantificato comprendendo in esso anche i riflessi sugli istituti retributivi diretti ed indiretti, di origine legale e contrattuale e, in attuazione dell'art. 2120, comma 2, del c.c., è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.
Art. 60 - Aumenti periodici di anzianità
Il lavoratore per ogni biennio di anzianità di servizio prestato presso la stessa azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso facente capo alla stessa società) ha diritto, indipendentemente da qualsiasi aumento di merito, ad importi, per un massimo di cinque (5) scatti biennali, secondo i valori riportati qui di seguito per ciascun livello retributivo e per ogni scatto:
QUADRI | 18,592 |
LIVELLO AS | 17,559 |
LIVELLO A | 16,526 |
LIVELLO B1 | 15,493 |
LIVELLO B2 | 14,977 |
LIVELLO C | 14,460 |
LIVELLO D | 13,944 |
LIVELLO E | 13,427 |
Gli aumenti periodici decorrono dal 1º giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di servizio.
Poiché l'anzianità valida per la maturazione degli aumenti periodici è quella aziendale, in caso di passaggio di livello si farà luogo alla rivalutazione degli aumenti periodici maturi al valore previsto per il livello di acquisizione e la frazione del biennio in corso di maturazione sarà utile per l'attribuzione del successivo scatto.
Gli aumenti periodici di anzianità non possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito né questi possono essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.
NOTA A VERBALE
Nel caso l'azienda adotti il presente contratto in sostituzione di precedente regolamentazione collettiva, si applica la normativa di cui sopra riconosciuta dalle Parti stipulanti come complessivamente di miglior favore.
In fase di prima applicazione del contratto verrà effettuata la comparazione tra la somma risultante dal ricalcolo del valore degli aumenti periodici di anzianità nelle nuove misure biennali rapportate all'anzianità di servizio maturata e il trattamento economico in atto a tale titolo, riconoscendo a tali lavoratori il mantenimento ad personam dell'eventuale maggior trattamento economico acquisito.
I lavoratori di cui sopra avranno diritto inoltre a maturare, considerando l'anzianità di servizio in corso di maturazione, un numero di ulteriori scatti secondo le misure sopra indicate fino a un massimo complessivo di dieci (10), comprensivo del numero degli scatti già maturati.
Art. 61 - Computo delle frazioni d'anno
Ad eccezione della normativa sugli scatti di anzianità, le frazioni d'anno sono computate, a tutti gli effetti contrattuali, per dodicesimi, considerando come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a quindici (15) giorni.
Art. 62 - Ambiente di lavoro
Doveri delle aziende e dei lavoratori
1) Doveri delle aziende e dei lavoratori
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di Legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 17, 18 e 19 del D.Lgs. 81/2008 T.U., così come integrato e corretto dal D.lgs 106/2009.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e l'ambiente collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità, per ridurne progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.
In particolare:
- Il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 15 del D.Lgs. 81/2008 T.U.; in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi dei lavoratori esposti a rischi particolari.
- Il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati all'art. 20 del D.lgs. 81/2008 T.U.:
a) contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
b) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale;
c) utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e impreparati pericolosi, i mezzi di trasporto nonché i dispositivi di sicurezza;
d) utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione:
e) segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di cui alle lettere c) e d), nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e fatto salvo l'obbligo di cui alla successiva lettera f) per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
f) non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicureza o di segnalazione o di controllo;
g) non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
h) partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
i) sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente decreto legislativo o comunque disposti dal medico competente.
- Nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee" e del "Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche omogenee".
- I lavoratori di aziende che svolgono attività in regime di appalto o subappalto, devono esporre tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l'identificazione del datore di lavoro.
2) Lavoratori addetti ai videoterminali
Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 173, 1º comma, lett. c) D.lgs. 81/2008 T.U. e successive modificazioni.
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione delle sue attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno 4 ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.
Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa al videoterminale.
Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, così come integrato e corretto dal D.lgs 106/2009 e all'Accordo interconfederale 22 giugno 1995.
Ai sensi dell'accordo interconfederale citato i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza nelle aziende con più di 15 dipendenti vengono eletti nell'ambito delle RSU nei numeri previsti dall'accordo stesso.
Per tutto ciò che riguarda le modalità di elezione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, la formazione, i permessi, le attribuzioni, il diritto di accesso sui luoghi di lavoro, le modalità della consultazione, le riunioni periodiche, le formazioni e la documentazione aziendale si fa espresso rinvio alle previsioni dell'accordo interconfederale.
Nota a verbale: in relazione alla riforma legislativa realizzata con il T.U. D.lgs 81/2008 e delle conseguenti e conseguenti possibili revisioni dei contenuti dell'Accordo interconfederale 22 giugno, le parti si incontreranno al fine di definire congiuntamente le opportune armonizzazioni della disciplina contrattuale vigente con il nuovo assetto.
Art. 63 - Trattamento di fine rapporto
In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro il lavoratore ha diritto ad un trattamento di fine rapporto (TFR) calcolato sommando per ciascun anno di servizio una quota pari alla retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5.
La quota è proporzionalmente ridotta per ogni frazione di anno, computandosi, ai sensi dell'art. 61 del presente contratto, come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a quindici (15) giorni.
Ai sensi e per gli effetti dell'art. 2120, II comma, c.c, come modificato dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297, sono escluse dalla quota annua della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto le seguenti somme:
1. rimborsi spese;
2. compensi per flessibilità dell'orario contrattuale, per lavoro straordinario, per lavoro supplementare, per clausole elastiche e clausole flessibili, per lavoro notturno e per lavoro festivo;
3. premi, bonus e/o altre somme corrisposte spontaneamente ed occasionalmente, anche a titolo di una tantum;
4. indennità sostitutiva del preavviso;
5. indennità sostitutiva di ferie;
6. indennità di trasferta e diarie non aventi carattere continuativo nonché nel caso in cui le stesse abbiano carattere continuativo, la quota pari all'ammontare esente dall'IRPEF;
7. prestazioni in natura, quando sia previsto un corrispettivo a carico del lavoratore,
8. elementi espressamente esclusi dalla contrattazione collettiva integrativa aziendale.
Ai sensi della Legge in materia di previdenza complementare e dei relativi decreti attuativi, i lavoratori il cui rapporto di lavoro ha avuto inizio dopo il 31 dicembre 2006 e che non abbiano già espresso in maniera tacita o esplicita la propria volontà in ordine al conferimento del TFR relativamente a precedenti rapporti di lavoro, manifestano entro sei mesi dalla data di assunzione la volontà di conferire il TFR ad una forma pensionistica complementare, oppure di mantenerlo secondo le previsioni di cui all'art. 2120 cc, fermo restando che nelle aziende con oltre 49 addetti il TFR sarà versato dall'azienda nell'apposito fondo gestito dall'INPS. Detta manifestazione di volontà deve avvenire attraverso la compilazione del modulo TFR2 che deve essere messo a disposizione dal datore di lavoro e che allo stesso deve essere consegnato dopo la compilazione.
Il fondo di previdenza complementare destinato ai lavoratori cui si applica il presente contratto collettivo è il Fondo Pensione Byblos di cui al successivo art. 68.
Per tutto quanto non previsto da questo articolo si rinvia alla Legge 29 maggio 1982 n. 297.
Art. 64 - Indennità in caso di decesso del lavoratore
In caso di decesso del lavoratore, il TFR e l'indennità sostitutiva del preavviso sono corrisposti al coniuge, ai figli e, se vivono a carico del lavoratore, ai parenti entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo grado.
In mancanza delle persone indicate al primo comma, le indennità predette sono attribuite secondo le norme della successione legittima, ai sensi dell'art. 2122 c.c., come modificato dalla sentenza n. 8 del 1972 della Corte Costituzionale.
Art. 65 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni
I termini del preavviso, a decorrere dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese, sono i seguenti:
- fino a cinque (5) anni di servizio compiuti:
Q-AS-A | 2 mesi |
B1-B2 | 1 mese |
C-D | 1 mese |
E-F | 15 giorni |
- oltre i cinque (5) anni e fino a dieci (10) anni di servizio compiuti:
Q-AS-A | 3 mesi |
B1-B2 | 1 mese e 15 giorni |
C-D | 1 mese |
E-F | 1 mese |
- oltre i dieci (10) anni di servizio compiuti:
| Q-AS-A | 4 mesi |
| B1-B2 | 2 mesi |
| C-D | 1 mese e 15 giorni |
| E-F | 1 mese |
In caso di dimissioni il lavoratore dimissionario deve rispettare i termini di preavviso sopra indicati.
La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione globale per il periodo di mancato preavviso.
La retribuzione corrisposta in caso di preavviso lavorato o a titolo di indennità sostitutiva del preavviso viene computata nella retribuzione annua utile ai fini del trattamento di fine rapporto (TFR).
Durante il compimento del periodo di preavviso il datore di lavoro concede all'impiegato permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi sono stabilite dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell'azienda.
Tanto il licenziamento quanto le dimissioni sono comunicati per iscritto.
Art. 66 - Disciplina del lavoro, sanzioni disciplinari e risoluzione del rapporto
Il lavoratore, nell'espletamento delle sue mansioni, deve tenere un contegno consono alla dignità della sua funzione e particolarmente:
a) svolgere la propria attività con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione;
b) osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartitegli dall'azienda;
c) non trattare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, non divulgare notizie attinenti all'organizzazione, ai metodi e comunque all'attività dell'azienda, non farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio;
d) rispettare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo della sua presenza;
e) rispettare il regolamento interno aziendale portato a sua conoscenza mediante l'affissione nei locali di lavoro;
f) aver cura degli oggetti e strumenti a lui affidati;
g) comunicare l'assenza o la prosecuzione della stessa secondo le procedure previste dal presente contratto, salvo il caso di impedimento giustificato.
Le mancanze del lavoratore possono essere sanzionate, a seconda della loro gravità con:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa non superiore all'importo di tre (3) ore di retribuzione;
d) sospensione del lavoro con relativa decurtazione della retribuzione per un periodo non superiore a cinque (5) giorni;
e) licenziamento con preavviso;
f) licenziamento senza preavviso.
La sospensione di cui alla lettera d) si può applicare a quelle mancanze le quali, anche in considerazione delle circostanze speciali che le hanno accompagnate, non siano così gravi da rendere applicabile una maggiore sanzione, ma abbiano tuttavia tale rilievo da non trovare adeguata sanzione nel disposto delle lettere a), b) e c).
Il licenziamento senza preavviso (c.d. giusta causa) può essere adottato nei confronti del lavoratore colpevole di mancanze relative a doveri anche non specificamente richiamati nel presente contratto le quali siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro.
Il licenziamento non esclude le eventuali responsabilità nelle quali sia incorso il lavoratore.
In caso di licenziamento di cui al precedente punto f) l'azienda può disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di quindici (15) giorni. Il datore di lavoro comunica per iscritto al lavoratore i fatti rilevanti ai fini del provvedimento e ne esamina le eventuali deduzioni contrarie.
Ove il licenziamento venga applicato, esso ha effetto dal momento della disposta sospensione.
Qualora, viceversa, l'azienda non proceda al licenziamento, il lavoratore è riammesso in servizio, a tutti gli effetti, dal momento della disposta sospensione.
Art. 67 - Trasferimento e trasformazione dell'azienda
La risoluzione del rapporto di lavoro, in caso di cessione di azienda, è disciplinato dall'art. 2112 c.c..
Il trasferimento o la trasformazione dell'azienda non determina normalmente la risoluzione del rapporto di lavoro ed in tal caso il lavoratore conserva, nei confronti del nuovo titolare, i diritti acquisiti (anzianità di servizio, categoria, mansioni, etc.) e gli obblighi derivanti dal presente contratto.
Art. 68 - Previdenza complementare
Al fine di contribuire ad un più elevato grado di copertura previdenziale per i lavoratori del settore e in seguito alle modifiche apportate dalla legislazione, si è convenuto quanto segue.
Fermo restando che l'adesione a Byblos avviene su base volontaria, le aliquote contributive sono le seguenti:
a. con riferimento alla retribuzione annua (retribuzione base, aumenti periodici anzianità, ratei di 13ª e di 14ª mensilità):
- 1% a carico del lavoratore. Previa sua espressa volontà, l'aliquota è estensibile all'1,5% ovvero al 2% ovvero al 3% ovvero al 4%;
- 1% a carico del datore di lavoro;
b. con riferimento alla quota di TFR, calcolata sulle medesime voci retributive contrattuali di cui sopra, da maturare nell'anno:
- per il lavoratore di prima occupazione, assunto successivamente al 28 aprile 1993: 100% del TFR;
- per tutti gli altri dipendenti: quota del TFR pari al 2% della retribuzione annua, calcolata sulle medesime voci retributive contrattuali di cui sopra.
La contribuzione a carico del datore di lavoro e dei dipendenti ed il versamento del TFR, come sopra previsto, avranno decorrenza dalla data di iscrizione dei singoli dipendenti al Fondo ed il versamento della stessa avverrà conformemente alle disposizioni del Fondo.
Per far fronte alle spese di avvio e gestione del Fondo, ai sensi degli artt. 16 e 17 dell'Accordo istitutivo del Fondo Pensione Byblos del 22 settembre 1998 si conviene:
- un importo "una tantum" di € 3,61 (Lire 7.000) a carico delle aziende per ogni dipendente in forza alla data del 27 novembre 2001;
- un contributo "una tantum" di € 5,16 (Lire 10.000) a carico di ciascun lavoratore che aderirà al Fondo, all'atto della iscrizione.
Confermando il principio di salvaguardia dei Fondi aziendali esistenti al 31 dicembre 1995, l'applicazione del presente articolo è alternativa rispetto alle eventuali forme di previdenza complementari aziendali che prevedano contribuzioni complessivamente non inferiori a quelle previste dalla presente normativa.
Le Parti provvederanno a notificare il presente accordo a Byblos, attivandosi affinché il settore abbia adeguata rappresentanza negli Organi statutari del Fondo.
Art. 69 - Fondo di assistenza sanitaria integrativa
Le Parti, dando seguito a quanto convenuto nell'ipotesi di accordo del 5 ottobre 2011, hanno individuato in FasiOpen un Fondo Aperto di Assistenza Sanitaria Integrativa senza scopo di lucro, il fondo a cui le imprese ed i lavoratori del settore faranno riferimento.
A decorrere dal 1-1-2012, sono iscritti al Fondo i lavoratori dipendenti, compresi i lavoratori con qualifica di Quadro, di aziende del settore della comunicazione e dei servizi innovativi per le imprese, assunti a tempo indeterminato.
Per l'adesione al Fondo le aziende dovranno versare una quota d'ingresso "una tantum" per ciascun lavoratore del quale viene richiesta l'assistibilità, la cui entità viene fissata annualmente dal Comitato di Gestione di cui all'art. 10 dello Statuto del Fasi.
Per l'anno 2012 la quota d'ingresso è fissata in € 30,00 per ciascun lavoratore.
Il finanziamento del Fondo avverrà con le seguenti modalità:
a) Contributo annuale pari ad € 120,00 per ciascun lavoratore. Tale contributo consentirà l'accesso alle prestazioni previste dal piano sanitario di tipo "A".
La predetta somma sarà per il periodo di vigenza contrattuale (1-1-2012 - 31-12-2013) interamente a carico dell'azienda.
A decorrere dalla nuova vigenza contrattuale, le Parti si riservano di valutare la possibilità che il contributo venga suddiviso tra azienda e lavoratori, con modalità e termini che verranno individuati.
b) Contributo annuale pari ad € 360,00 per i lavoratori con qualifica di Quadro. Tale contributo consentirà l'accesso alle prestazioni previste dal piano sanitario di tipo "C" e sarà, sin dal primo anno di iscrizione, ripartito nella seguente misura:
- € 300,00 annuali a carico dell'azienda;
- € 60,00 annuali a carico del Quadro.
I contributi di cui sopra saranno versati dalle aziende trimestralmente, in via posticipata, unitamente alla quota a carico del lavoratore.
Le Parti riconoscono nello Statuto e nel Regolamento del FasiOpen, che si allegano al presente contratto, le norme a cui fare riferimento per la disciplina del presente articolo.
Sono escluse dal presente obbligo contrattuale le aziende che hanno istituito forme di assistenza sanitaria integrativa, che prevedano versamenti complessivamente non inferiori a quelli previsti dal presente articolo.
Art. 70 - Distribuzione del contratto
Le aziende distribuiranno gratuitamente una copia del contratto in formato cartaceo o in formato elettronico ai lavoratori dipendenti a tempo indeterminato secondo le modalità concordate dalle parti stipulanti.
Per l'applicazione di quanto sopra disposto ha valore esclusivamente l'edizione predisposta, anche in formato elettronico, a cura delle parti stipulanti.
È vietata la riproduzione totale o parziale del testo del contratto senza autorizzazione delle parti stipulanti.
ALLEGATO 1 - PROFILI FORMATIVI
Per "profilo formativo" si intende l'insieme di competenze/conoscenze che l'apprendista é tenuto ad acquisire per il raggiungimento di una determinata qualifica professionale.
Pertanto, tali competenze professionali si devono intendere come "le competenze obiettivo" della formazione professionalizzante, cioè le conoscenze e le capacità che l'apprendista deve aver conseguito al termine del percorso formativo in modo da potere assolvere a quanto richiesto dalla qualifica professionale di riferimento.
Per l'individuazione dello specifico profilo formativo e la conseguente redazione del Piano Formativo Individuale (PFI) occorre considerare le competenze seguenti, adattandole alla specifica qualifica professionale cui l'apprendistato è finalizzato:
- le competenze trasversali di base (titolo I), comuni a tutte le aree di attività e a tutte le qualifiche professionali;
- le competenze tecnico-professionali specifiche (titolo II), suddivise per aree di attività (attività amministrative, tecniche, commerciali);
- qualora il livello di destinazione finale dell'apprendista sia AS o A, le competenze di alta professionalità gestionale indicate nel titolo III.
Con particolare riferimento alle qualifiche professionali elencate nel titolo II (ed accorpate in aree di attività amministrativa, tecnica, commerciale), esse sono esemplificative e quindi non esaustive rispetto alla casistica di qualifiche professionali di settore/comparto, ed intendono fornire un impianto "flessibile" di linee guida per la progettazione dei Piani Formativi Individuali (PFI).
In considerazione di ciò:
- il Piano Formativo Individuale, in virtù della qualificazione da conseguire, delle specificità aziendali e delle caratteristiche dell'apprendista, potrà comprendere tutte o parte delle conoscenze/competenze del profilo, ovvero potrà essere elaborato attingendo a più profili formativi in caso di qualifiche professionali che dovessero risultare riferibili a più profili;
- nel caso di qualifiche professionali non esattamente individuabili nel presente allegato, ovvero nel caso in cui esse necessitino di integrazione di competenze/conoscenze, i profili formativi esemplificati possono essere utilizzati in analogia;
- potranno essere utilizzate le qualifiche professionali rispetto alle quali l'ISFOL, con riferimento al settore terziario, ha predisposto i profili formativi (10 gennaio 2002).
TITOLO I - COMPETENZE TRASVERSALI DI BASE
PARTE COMUNE A TUTTE LE AREE DI ATTIVITÀ' E A TUTTE LE QUALIFICHE PROFESSIONALI
Obiettivi formativi
Competenze relazionali:
- Sapersi relazionare con le altre aree organizzative dell'azienda;
- comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna);
- analizzare e risolvere situazioni problematiche.
Organizzazione ed economia:
Conoscere:
- i principali elementi economici e commerciali dell'impresa;
- le condizioni ed i fattori di redditività dell'impresa (produttività, efficacia, efficienza);
- il contesto di riferimento dell'impresa e le nozioni di base sulla struttura organizzativa ed il ciclo produttivo;
- la normativa di base relativa al settore di appartenenza;
- la collocazione della propria area di attività nell'ambito delle attività svolte dall'azienda.
Disciplina del rapporto di lavoro:
Conoscere:
- gli elementi fondamentali della normativa (legislativa e contrattuale) sulla disciplina del rapporto di lavoro;
- diritti e doveri dei lavoratori;
- elementi costitutivi della retribuzione e del costo del lavoro:
Sicurezza sul lavoro e prevenzione degli infortuni sul lavoro:
Conoscere:
- gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro;
- i principali fattori di rischio;
- le misure di prevenzione e protezione.
Durata della formazione:
Fino a 40 ore annue
Modalità alternative di erogazione della formazione:
Aula e seminari, esercitazioni di gruppo, visite aziendali, testimonianze, studi e analisi di casi aziendali, e-learning, formazione ottenuta durante lo svolgimento dei lavori (on the job), affiancamento, eccetera.
TITOLO II - COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI SPECIFICHE PER AREE DI ATTIVITÀ'
A) AREA ATTIVITÀ' AMMINISTRATIVE
OBIETTIVI FORMATIVI
Impiegato amministrativo
- adeguata comprensione e capacità di utilizzo degli strumenti/metodi di lavoro e delle procedure applicative di riferimento;
- adeguata conoscenza dei necessari strumenti e tecniche di gestione aziendale;
- conoscenza e capacità di adeguarsi alle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto;
- conoscenza dei fondamentali principi economico-gestionali;
- conoscenza dei fondamentali principi di contabilità generale ed analitica;
- elaborazione budget;
- controllo andamento economico-finanziario;
- gestione acquisti/incassi;
- gestione servizi bancari;
- gestione attività di fatturazione e contabilità;
- gestione corrispondenza;
- conoscenza delle modalità di accesso, organizzazione utilizzo archivi e database collegati alla funzione;
- adeguata conoscenza delle norme in tema di privacy e sicurezza;
- adeguata conoscenza dei necessari programmi informatici.
- adeguata conoscenza, a seconda delle necessità, di una o più lingue estere.
Le competenze di cui sopra possono essere integrate/sostituite, in relazione anche alle esemplificazioni professionali contenute nel Contratto Collettivo, con altre specifiche, come ad es.:
1) addetto/a ufficio personale
- conoscenza della normativa del lavoro (legale e contrattuale);
- conoscenza dei principi e delle norme di amministrazione e di gestione del personale;
- conoscenza dei principi ragionieristici di base.
2) addetto/a alla segreteria
- predisposizione e gestione documentale;
- organizzazione riunioni ed eventi di lavoro;
- gestione dei flussi informativi e comunicativi.
3) contabile
- conoscenza e applicazione di principi, metodi e tecniche di contabilità generale e analitica;
- adeguata conoscenza della ragioneria;
- trattamento operazioni fiscali, previdenziali e assicurative;
- conoscenza elementi per elaborazione bilancio aziendale.
4) analista nel controllo di gestione
- Adeguata conoscenza dei principali strumenti del controllo di gestione (centri di costo, centri di profitto, piano dei conti, analisi degli scostamenti);
- Predisposizione dei principali rapporti del controllo di gestione e adeguata capacità di interpretazione analitica degli stessi (preventivi, consuntivi, P&L mensile, budget, client profitability);
- Adeguta conoscenza delle politiche aziendali necessarie per la compilazione dei rapporti;
- Adeguata conoscenza delle principali applicazioni informatiche tipiche del controllo di gestione (Es. Hyperion);
- Adeguata conoscenza della realtà aziendale nei suoi aspetti organizzativi e gestionali per meglio interpretare i dati di costo e di ricavo.
5) tecnico dei sistemi di gestione aziendale (Qualità/Ambiente/Sicurezza,___)
- conoscenza della normative di riferimento e capacità di governo dei rispettivi sistemi
6) EDP
- Conoscenza e gestione dei programmi informatici utilizzati nell'impresa;
- Padronanza di HW e periferiche;
- gestione dei sistemi server dell'azienda;
- supporto agli utenti nell'utilizzo dei software.
7) data entry
- capacità di lavorare su procedure ordinarie predeterminate e applicativi specifici, anche automatizzati, al fine di predisporre e compilare la documentazione e la modulistica relativa;
- organizzazione e gestione archivio cartaceo ed elettronico;
- smistare documenti cartacei ed informatici;
- raccogliere, selezionare ed elaborare semplici informazioni e dati.
8) centralinista; addetto alle informazioni telefoniche/alla reception
- conoscenza tecnica dell'uso del centralino e strumenti similari;
- conoscenza dell'abbinamento dipendente/settore o reparto aziendale, e conseguente capacità di individuazione di un interlocutore per il richiedente;
- rapido reperimento verso l'esterno di interlocutori abituali;
- con riferimento alla comunicazione telefonica ed alle funzioni di ricevimento, sviluppo di buone capacità interpersonali e di relazione con Clienti/Fornitori;
- conoscenza dei necessari programmi informatici, con particolare riferimento ai programmi di videoscrittura, al fine di svolgere attività di segreteria nelle pause concesse dal servizio telefonico e/o di ricevimento.
9) archivista
- organizzazione e gestione archivio cartaceo ed elettronico;
- selezione e smistamento documenti cartacei ed informatici.
10) fatturista
- conoscenza e utilizzo dei diversi sistemi di pagamento ed incasso;
- organizzazione e gestione archivio.
Durata della formazione:
Fino a 80 ore annue
Modalità alternative di erogazione della formazione:
Aula e seminari, esercitazioni di gruppo, visite aziendali, testimonianze, studi e analisi di casi aziendali, e-learning, formazione ottenuta durante lo svolgimento dei lavori (on the job), affiancamento, eccetera.
B) AREA ATTIVITà TECNICHE
OBIETTIVI FORMATIVI
Impiegato tecnico
- adeguata conoscenza e capacità di utilizzazione degli strumenti/metodi di lavoro e delle procedure applicative relative alle proprie mansioni;
- adeguata conoscenza dei necessari strumenti e tecniche di gestione aziendale;
- capacità di interazione con altre aree di attività e/o settori operativi dell'azienda;
- conoscenza e capacità di utilizzo delle leve del marketing;
- conoscenza e capacità di interpretare le politiche di marketing dell'azienda;
- capacità di monitorare la qualità del servizio/prodotto;
- conoscere le specifiche di qualità e le criticità dei servizi /prodotti;
- conoscenza e capacità di utilizzo delle principali tecniche di comunicazione pubblicitaria;
- capacità di operare in un contesto aziendale orientato alla qualità e alla soddisfazione del cliente;
- conoscenza e capacità di adeguarsi alle innovazioni di prodotto/processo/contesto;
- adeguata conoscenza dei necessari programmi informatici.
Le competenze di cui sopra possono essere integrate/sostituite, in relazione anche alle esemplificazioni professionali contenute nel Contratto Collettivo, con altre specifiche, come ad es.:
1) Art Director
- capacità di interazione con altre aree di attività e/o settori operativi dell'azienda, ed in particolare con il Reparto Produzione e con gli Accounts e i Copy Writers coinvolti nelle stesse campagne pubblicitarie;
- conoscenza e capacità di utilizzo delle principali tecniche di comunicazione pubblicitaria, con particolare riferimento, per la parte grafica, a tecniche di impaginazione, scelta dei caratteri tipografici, creazione di format; per la parte esecutiva, ai diversi stili fotografici, tecniche di illustrazione, ecc.;
- cultura delle immagini (statiche e dinamiche) e capacità di manipolare il loro valore evocativo e simbolico;
- conoscenza di tecniche di ripresa, posizionamento delle luci, tecnica di montaggio, effetti speciali.ecc____;
- realizzazione anche di strumenti alternativi di comunicazione, quali brochure, esposizioni punti vendita, loghi e loro applicazioni, ecc____
2) Copy Writer
- capacità di interazione con altre aree di attività e/o settori operativi dell'azienda, ed in particolare con gli Accounts e gli Art Directors coinvolti nelle stesse campagne pubblicitarie;
- elevata conoscenza del valore simbolico del linguaggio, e capacità di applicare indifferentemente stili diversi di scrittura in relazione al messaggio da comunicare, alle esigenze del target group e dei media da utilizzare;
- forte capacità di sintesi e di invenzione verbale nell'utilizzare i linguaggi pubblicitari più adatti (informativo, tecnico, comico, retorico,___);
- capacità di selezionare voci, musica ed effetti speciali più adatti alla realizzazione della campagna pubblicitaria.
3) Art Buyer
- proposta, gestione e controllo dei preventivi di spesa in conformità al budget definito ed accettato dal cliente per la campagna pubblicitaria;
- selezione e reperimento di persone, oggetti e tutto ciò che è necessario per l'ambientamento e la realizzazione delle campagne pubblicitarie/promozionali;
- conoscenza delle tecniche e delle metodologie usate nelle riprese fotografiche per il buon risultato finale dell'idea creativa;
- gestione del rapporto con modelli, fotomodelli, illustratori, fotografi, ecc_____, mettendoli anche in relazione con i creativi incaricati della campagna pubblicitaria.
4) TV Producer
- proposta, gestione e controllo dei preventivi di spesa in conformità al budget definito ed accettato dal cliente per la campagna pubblicitaria;
- selezione e reperimento di persone, oggetti e tutto ciò che è necessario per l'ambientamento e la realizzazione delle campagne pubblicitarie/promozionali;
- conoscenza delle tecniche e delle metodologie usate nelle riprese cinematografiche e nelle incisioni audio per il buon risultato finale dell'idea creativa;
- gestione del rapporto con le case di produzione e posproduzione audio, video, ecc., mettendole anche in relazione con i creativi incaricati della campagna pubblicitaria.
5) Web Copy Editor
- capacità di interazione con altre aree di attività e/o settori operativi dell'azienda, ed in particolare con gli Accounts e gli Art Directors coinvolti nelle stesse campagne pubblicitarie;
- elevata conoscenza del valore simbolico del linguaggio, e capacità di applicare indifferentemente stili diversi di scrittura in relazione al messaggio da comunicare, alle esigenze del target group e dei media da utilizzare;
- forte capacità di sintesi e di invenzione verbale nell'utilizzare i linguaggi pubblicitari più adatti (informativo, tecnico, comico, retorico,___);
- capacità di redazione testi per siti e mail di carattere promozionale e pubblicitario;
- conoscenza delle logiche della comunicazione on line, del marketing virale, del mail marketing e dell'utilizzo delle community come strumento di comunicazione on line;
- capacità di selezionare voci, musica ed effetti speciali più adatti alla realizzazione della campagna pubblicitaria.
6) Web Designer
- capacità di interazione con altre aree di attività e/o settori operativi dell'azienda, ed in particolare con gli Accounts e gli Art Directors coinvolti nelle stesse campagne pubblicitarie;
- conoscenza e capacità di utilizzo delle principali tecniche di comunicazione pubblicitaria e dei linguaggi pubblicitari più adatti (informativo, tecnico, comico, retorico,___);
- approfondita conoscenza di tutte le tematiche relative alle arti visive, con particolare riferimento, per la parte grafica, a tecniche di impaginazione, scelta dei caratteri tipografici, creazione di format; per la parte esecutiva, ai diversi stili fotografici, tecniche di illustrazione, ecc..
- realizzazione anche di strumenti alternativi di comunicazione, quali brochure, esposizioni punti vendita, loghi e loro applicazioni,___;
- conoscenze informatiche con particolare riferimento alla programmazione;
- conoscenza approfondita della rete web e di tutti gli strumenti che ne fanno parte (programmi grafici quali foto shop, illustrator, ixpress, ecc.).
7) Web Consultant
- capacità di interazione con altre aree di attività e/o settori operativi dell'azienda, ed in particolare con gli Accounts e gli Art Directors coinvolti nelle stesse campagne pubblicitarie;
- conoscenza delle logiche della comunicazione on line, del marketing virale, del mail marketing e dell'utilizzo delle community come strumento di comunicazione on line;
- capacità di elaborazione di una strategia di comunicazione on line;
- conoscenza delle principali nozioni di media planning on line;
- padronanza delle nozioni per la gestione e l'inserimento di mezzi interattivi all'interno di una campagna multicanale.
8) Field Planner
- capacità di relazionarsi con gli altri reparti interni coinvolti: il contatto con il responsabile ricerca per gli input da ricevere e i feedback da restituire; il contatto con l'EDP;
- l'organizzazione della rete degli intervistatori e le modalità di comunicazione con le diverse tipologie di intervistatori (il field face-to-face, il field telefonico Cati e / cartaceo, il field CAPI ed il field Cawi);
- pianificazione delle fasi organizzative di una ricerca (sempre per diverse tipologie di ricerca);
- preparazione del materiale (le lettere d'incarico, le istruzioni per gli intervistatori, ecc.) e spedizione del materiale di ricerca, con particolare attenzione al materiale fornito dal cliente;
- capacità di organizzare e svolgere sia le necessarie verifiche durante lo svolgimento del field, sia i controlli post-field;
- adeguate capacità di selezione e formazione degli intervistatori;
- conoscenza delle procedure di Qualità (Vision 2000) e del loro impatto sul reparto field.
9) Research Executive
- conoscenza delle principali tipologie di ricerca in relazione alle problematiche di marketing dei clienti;
- capacità di trasformare il briefing del cliente in un progetto di ricerca mediante la scelta della metodologia, la definizione del campione, gli output forniti, gli elementi di definizione del preventivo e del prezzo;
- gestione del processo organizzativo: le singole fasi di realizzazione di una ricerca, le rispettive responsabilità, la modulistica da adottare;
- gestione della relazione con le funzioni interne coinvolte: le informazioni da fornire al field, alla codifica, all'EDP;
- La stesura del questionario, la fase di test pilota, l'approvazione da parte del cliente;
- La preparazione del materiale di ricerca, le istruzioni agli intervistatori,/il briefing;
- La preparazione del piano analisi e del piano codifica/codice per la figura del research executive quantitative;
- Le tecniche di moderazione dei focus group per la figura del research executive qualitative;
- L'analisi dei risultati (compresa la loro sintesi per la figura del research executive qualitative);
- La preparazione del documento finale (tavole di presentazione e rapporto di ricerca).
10) media executive
- Nozioni di marketing, per la comprensione delle problematiche delle inserzioni e dell'obiettivo di comunicazione;
- Analisi delle indagini sui mezzi, strategia mezzi, scelte dei mezzi da pianificare, pianificazione costi, stesura budget pubblicitario;
- Contatti con editori, concessionari pubblicità, prenotazione spazi per conto del Cliente, redazione calendari di uscita annunci pubblicitari sui mezzi stampa - radio -TV- affissioni;
- Controllo della corrispondenza tra le fatture dei mezzi pubblicitari e le pianificazioni e gli ordini di programmazione ed i prezzi concordati;
- Controllo dei formati ed il posizionamento degli annunci stampa con le prenotazioni;
- Controllo della corrispondenza tra calendari ed orari prefissati di programmazione, spot pubblicitari TV e radio.
11) Data base analyst developer
- Identificare degli obiettivi operativi e di marketing che si intendono raggiungere attraverso la gestione e la manutenzione del Database;
- individuare, insieme a tutti i futuri utilizzatori del Database (interni ed esterni), delle funzioni da predisporre per la banca dati (es operativa, marketing, comunicazionale);
- identificare insieme al cliente della piattaforma e del linguaggio di programmazione più adatti alle esigenze e agli obiettivi prefissati, in considerazione soprattutto del volume e della profondità dei dati che si vogliono raccogliere;
- valutare quali dati siano già presenti, quali debbano essere integrati nel Database e quali altri debbano invece essere raccolti ex novo e con quali modalità;
- definire quindi la Database Architecture;
- saper eseguire task di automatizzazione, amministrazione e gestione di diversi livelli di sicurezza (gestione ruoli, utenti e profili);
- saper definire e implementare strategie di backup;
- conoscere ed applicare metodologie di troubleshooting, di monitoring e di ottimizzazione delle performance.
DURATA DELLA FORMAZIONE:
Fino a 80 ore annue
MODALITà ALTERNATIVE DI EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE:
Aula e seminari, esercitazioni di gruppo, visite aziendali, testimonianze, studi e analisi di casi aziendali, e-learning, formazione ottenuta durante lo svolgimento dei lavori (on the job), affiancamelo, eccetera.
C) AREA ATTIVITÀ' COMMERCIALI E DI SUPPORTO ALLA CLIENTELA
Obiettivi formativi
Impiegato commerciale
- adeguata conoscenza e capacità di utilizzazione degli strumenti/metodi di lavoro e delle procedure applicative relative alle proprie mansioni;
- adeguata conoscenza delle politiche di marketing dell'azienda;
- programmazione delle azioni di marketing;
- analisi del mercato di riferimento;
- configurazione dell'offerta di prodotti/servizio;
- posizionamento dei prodotti/servizi;
- conversione operativa della strategia commerciale;
- gestione della trattativa commerciale con il cliente;
- conoscenza e capacità di utilizzo delle tecniche di vendita;
- conoscenza e capacità di utilizzo delle principali tecniche di comunicazione finalizzate alla relazione con il cliente;
- capacità di operare in un contesto aziendale orientato alla qualità e alla soddisfazione del cliente;
- conoscenza e capacità di adeguarsi alle innovazioni di prodotto/processo/contesto;
- conoscenza dei necessari programmi informatici.
Le competenze di cui sopra possono essere integrate/sostituite, in relazione anche alle esemplificazioni professionali contenute nel Contratto Collettivo, con altre specifiche, come ad es.:
1) Addetto/a a relazioni con il cliente/fornitore
- gestione trattativa commerciale con il cliente/fornitore;
- gestione del rapporto tra azienda e cliente/fornitore dal primo contatto fino alla realizzazione del prodotto/servizio;
- controllo dei risultati e reportistica al cliente;
- gestione delle strategie di comunicazione;
- capacità di interagire (interfacciarsi) con l'attività dei singoli reparti dell'azienda al fine di fornire una risposta conforme agli obiettivi di comunicazione fissati dal cliente;
- capacità di gestione del budget messo a disposizione dal cliente per la realizzazione dei prodotti servizi;
- capacità di analisi del mercato di riferimento e della concorrenza;
2)Strategie Planner
- Conoscenza dell'impresa nei suoi aspetti organizzativi e gestionali;
- Conoscenza delle principali teorie strategiche e delle fasi che portano alla definizione dei messaggi della comunicazione;
- Capacità di utilizzo ed interpretazione dei principali strumenti di ricerca qualitativa e quantitativa;
- Capacità di analisi, di elaborazione e di trasformazione dei dati ottenuti con la ricerca in conoscenza utile al lavoro strategico;
- capacità di relazionarsi con i Creativi, i Clienti e gli Accounts al fine di ottenere condivisione sulla strategia di marketing elaborata.
3) Account executive relazioni media
- Conoscenza approfondita media di riferimento;
- Capacità di elaborazione progetti di ufficio stampa;
- Conoscenza approfondita strumenti di ufficio stampa e capacità di scrittura;
- Capacità organizzazione conferenze stampa e interviste;
- Monitoraggio stampa, controllo risultati, reportistica al cliente.
4) Addetto/a al calL center
- conoscenze specifiche relative all'assistenza da fornire;
- gestione flussi informativi e comunicativi;
- forte motivazione e orientamento al servizio;
- spiccate capacità relazionali e comunicative;
- predisposizione alle relazioni interpersonali e al lavoro in team;
- rapidità di apprendimento e abilità di ascolto;
- capacità di acquisire competenze tecniche relative ai prodotti/servizi da trattare;
- capacità di utilizzo di pacchetti informatici creati ad hoc per il cliente;
DURATA DELLA FORMAZIONE:
Fino a 80 ore annue.
MODALITà ALTERNATIVE DI EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE:
Aula e seminari, esercitazioni di gruppo, visite aziendali, testimonianze, studi e analisi di casi aziendali, e-learning, formazione ottenuta durante lo svolgimento dei lavori (on the job), affiancamento, eccetera.
Tenuto conto del sistema di declaratorie/esemplificazioni di cui all'art. 27 del Contratto Collettivo, le Parti ritengono che i profili formativi debbano contenere specifiche attribuzioni di arricchimento professionale - indipendentemente dalle competenze generali precedenti e da quelle specifiche indicate nel titolo II del presente allegato - per il raggiungimento dei livelli di destinazione finale AS (ad es. con qualifica "supervisor" o "coordinatore") o A (ad es. con qualifica "senior"o "esperto").
In particolare, per il raggiungimento del livello A, il percorso formativo dovrà anche consentire all'apprendista il raggiungimento di requisiti quali:
- autonomia accompagnata da discrezionalità e poteri di iniziativa limitati nell'ambito di direttive generali;
- responsabilità nel raggiungimento di obiettivi assegnati;
- coordinamento di professionalità di livelli inferiori.
Il percorso formativo per il livello Q ed AS dovrà anche consentire all'apprendista il raggiungimento di requisiti quali:
- adeguata esperienza;
- autonomia accompagnata da discrezionalità e poteri di iniziativa;
- realizzazione di risultati/obiettivi complessi;
- responsabilità dei risultati;
- coordinamento di aree fondamentali articolate in più unità operative;
- svolgimento di attività, anche singole, di primaria importanza a carattere progettuale e innovativo.
I Piani Formativi Individuali dell'apprendista destinato ai livelli Q, AS o A verranno dunque completati da specifiche competenze, sviluppate con diverse gradualità in relazione ai diversi requisiti correlati con il livello da raggiungere, a contenuto professionale di significativo valore gestionale ed organizzativo, quali:
- capacità di gestione manageriale di base (autonomia e responsabilità);
- capacità di gestione dell'organizzazione, del gruppo (team) e dei collaboratori;
- capacità di lavorare su progetti in autonomia o nell'ambito di specifiche direttive/deleghe;
- capacità di gestione del proprio tempo di lavoro e delle risorse disponibili;
- capacità di sviluppare una visione interfunzionale dell'impresa.
DURATA DELLA FORMAZIONE
Fino a 100 ore annue
MODALITà ALTERNATIVE DI EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE:
Aula e seminari, esercitazioni di gruppo, visite aziendali, testimonianze, studi e analisi di casi aziendali, e-learning, formazione ottenuta durante lo svolgimento dei lavori (on the job), affiancamento, eccetera.
ALLEGATO 2 - ATTESTAZIONE CAPACITÀ FORMATIVA DELL'IMPRESA
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
Art. 49 D. Lgs. n° 276/03
Con riferimento all'assunzione di _________________________________________________
in qualità di apprendista, presso l'impresa ____________________________________________
il sottoscritto _________________________________________________________________
in qualità di ________________________________________________________________
dichiara sotto la propria responsabilità che:
- l'impresa ha disponibilità di strumenti adeguati e di locali, all'interno e/o all'esterno dell'azienda, idonei alla realizzazione di interventi formativi, anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza;
- è stato predisposto un percorso formativo, così come dettagliato nel piano formativo individuale;
- in azienda o in aziende collegate/controllate (barrare la/le casella/e di interesse)
1. sono presenti lavoratori in grado di trasferire competenze;
2. sono presenti soci/titolari in grado di trasferire competenze.
- _________________________ (inserire nominativo responsabile del percorso formativo) sarà il responsabile aziendale del percorso formativo.
data, ___________________________________
Timbro e firma Impresa ________________________________________________________
ALLEGATO 3 - PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE
Apprendistato Professionalizzante, art. 49 del D.lgs 276/93
PFI relativo all'assunzione del/la Sig./ra:
____________________________________________________
1. Azienda
Ragione sociale_______________________ Sede (indirizzo)______________________ CAP (Comune)_______________________ Partita IVA____ Codice Fiscale__________ Telefono _______ Fax________________ e-mail _________________________ Legale rappresentante (nome e cognome)_________________________ |
2. Apprendista
Dati anagrafici Cognome___________ Nome_______________________ Cittadinanza___________________ Scadenza permesso di soggiorno___________ Nato a_____________ il _____________ Residenza/ Domicilio_________ Prov._______________ Via__________________ Telefono_____________________ Fax______________________ E-mail________________________________________________
Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro Titoli di studio posseduti_______________________________________ Eventuali percorsi di istruzione non conclusi.____________________ Eventuali percorsi di studio post-laurea_____________________ periodi di precedente apprendistato svolti dal ______ al__________ Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato a) _________________________ b) _________________________ c) _________________________
Esperienze lavorative Eventuale possesso di una qualifica (specificare quale) _____________________________________________
Aspetti normativi Data di assunzione ________________________________ Qualifica da conseguire _____________________________ Durata __________________________________________ Livello di inquadramento iniziale ______________________ Livello di inquadramento finale________________________ |
3. Responsabile del percorso formativo
Sig./ra________________ Livello di inquadramento________________ Funzioni del responsabile nell'ambito del contratto di apprendistato: 1) affiancare l'apprendista durante il periodo di apprendistato; 2) favorire l'integrazione fra le varie iniziative formative; 3) trasmettere le competenze necessarie all'esercizio delle attività lavorative; 4) esprimere le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall'apprendista ai fini dell'attestazione del datore di lavoro |
4. Contenuti formativi
Competenze trasversali di base Competenze relazionali: ore________ - Sapersi relazionare con le altre aree organizzative dell'azienda; - comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna); - analizzare e risolvere situazioni problematiche.
Organizzazione ed economia: ore:__________: Conoscere: - i principali elementi economici e commerciali dell'impresa; - le condizioni ed i fattori di redditività dell'impresa (produttività, efficacia, efficienza); - il contesto di riferimento dell'impresa e le nozioni di base sulla struttura organizzativa ed il ciclo produttivo (almeno 4 ore); - la normativa di base relativa al settore di appartenenza; - la collocazione della propria area di attività nell'ambito delle attività svolte dall'azienda.
Disciplina del rapporto di lavoro: ore_________ Conoscere: - gli elementi fondamentali della normativa (legislativa e contrattuale) sulla disciplina del rapporto di lavoro; - diritti e doveri dei lavoratori (almeno 4 ore); - elementi costitutivi della retribuzione e del costo del lavoro:
Sicurezza sul lavoro e prevenzione degli infortuni sul lavoro: ore________ (minimo di 8 ore)*. Conoscere: - gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro; - i principali fattori di rischio; - le misure di prevenzione e protezione
Competenze tecnico-professionali specifiche: Gli obiettivi formativi di tipo tecnico-professionale sono individuati in relazione ai profili formativi di cui all'Allegato A). In questo ambito saranno sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro e dei mezzi di protezione individuali, propri della figura professionale nonché i temi dell'innovazione di prodotto, processo e contesto. 1)______________________________________ 2)_______________________________________ 3)_______________________________________ 4)_______________________________________ 5)_______________________________________ 6)_______________________________________ 7)_______________________________________ 8)________________________________________ 9)________________________________________ ___________________________________________________________________________________ |
.
* Da erogare nella prima parte del contratto di apprendistato e, in ogni caso, entro il primo anno del contratto stesso.
5. Articolazione e modalità di erogazione della formazione (è possibile barrare più opzioni)
| Interna | Esterna | |
| Aula | ||
| Seminari | ||
| Esercitazioni di gruppo | ||
| Visite aziendali | ||
| Testimonianze | ||
| Studi ed analisi di casi aziendali | ||
| E-learning | ||
| On the job (formazione ottenuta durante lo svolgimento del lavoro) | ||
| Affiancamento | ||
| Altro: (specificare) |
ALLEGATO 4 - ATTESTAZIONE DELL'ATTIVITÀ' FORMATIVA IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
Art. 49 D. Lgs. n° 276/03
DATI APPRENDISTA/IMPRESA |
APPRENDISTA
NOME E COGNOME ___________________________
CODICE FISCALE______________________________
LUOGO E DATA DI NASCITA____________________
RESIDENTE IN_________________________________
VIA___________________________________________
TITOLO DI STUDIO_____________________________
ASSUNTO IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
DAL______________________ AL____________________
QUALIFICA CONSEGUITA AL TERMINE DEL CONTRATTO DI APPRENDISTATO________________________
IMPRESA
RAGIONE SOCIALE_______________________________
INDIRIZZO______________________________________
TELEFONO___________________________ FAX______________
E-MAIL____________________________________
RESPONSABILE DEL PERCORSO FORMATIVO:
Nome__________________________________
Ruolo in Impresa:_________________________
| FORMAZIONE EFFETTUATA DURANTE IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO | |||
| AREE TEMATICHE/CONTENUTI (con riferimento al piano formativo individuale) | DURATA IN ORE/PERIODO | MODALITà ADOTTATA | FIRMA RESPONSABILE PERCORSO FORMATIVO E APPRENDISTA |
| _________ore Periodo_______ | [] Interna [] Esterna [] Aula | FIRMA RESPONSABILE DEL PERCORSO FORMATIVO_____________ FIRMA APPRENDISTA ____________________ | |
| _________ore Periodo_______ | [] Interna [] Esterna [] Aula | FIRMA RESPONSABILE DEL PERCORSO FORMATIVO_____________ FIRMA APPRENDISTA ____________________ | |
| _________ore Periodo_______ | [] Interna [] Esterna [] Aula | FIRMA RESPONSABILE DEL PERCORSO FORMATIVO_____________ FIRMA APPRENDISTA ____________________ | |
| _________ore Periodo_______ | [] Interna [] Esterna [] Aula | FIRMA RESPONSABILE DEL PERCORSO FORMATIVO_____________ FIRMA APPRENDISTA ____________________ | |
| Totale ore:_____ | |||
FIRMA Responsabile percorso formativo _________ TIMBRO E FIRMA DELL'AZIENDA______
FIRMA APPRENDISTA__________ Data__________
ALLEGATO 5 - STATUTO FASI OPEN
ARTICOLO 1 : Ordinamento e Scopo
1. Il Fondo Assistenza Sanitaria Integrativa - FASI, associazione non riconosciuta di secondo grado, costituita a seguito del protocollo del 13 aprile 1981 e dell'accordo del 9 dicembre 1981 e successive modifiche intercorse tra Confindustria e Federazione Nazionale Dirigenti Aziende Industriali - Federmanager (d'ora in poi "le Parti"), opera - esclusivamente ai fini assistenziali, nell'ambito di un sistema di mutualità e secondo un principio di non selezione del rischio - in base al presente Statuto, ai Regolamenti, al Tariffario e ai Piani Sanitari.
2. Lo scopo del FASI è di erogare ai dirigenti in servizio o in pensione aventi i requisiti di cui al successivo art. 2, prestazioni integrative di assistenza socio-sanitaria.
Per quel riguarda i dirigenti di cui al successivo art. 2, dette prestazioni sono estese anche al nucleo familiare, come individuato dal Regolamento 1 (Fasi Gestione Dirigenti), all'art. A.
3. Nell'ambito del FASI, inoltre, sono istituite le seguenti gestioni separate:
- la GSR (Gestione Sostegno Reddito), regolata esclusivamente dal successivo art. 14 e dal Regolamento 2 (GSR), gestisce ed eroga prestazioni di sostegno al reddito per dirigenti aventi i requisiti indicati nel Regolamento 2 (GSR) involontariamente disoccupati, in attuazione degli accordi siglati dalle Parti; nell'ambito di tale Gestione Separata è contenuta una specifica Sezione Speciale "Tutele ex art. 15 del CCNL";
- il FasiOpen, regolato esclusivamente dal successivo art. 15 e dal Regolamento 3 (FasiOpen), gestisce ed eroga prestazioni integrative di assistenza socio-sanitaria a favore di collettività di lavoratori non appartenenti alla categoria giuridica dei dirigenti che hanno titolo ad iscriversi al FASI ai sensi del successivo art, 2, le cui aziende di appartenenza, in base a disposizioni derivanti da regolamento o accordo aziendale o contratto collettivo di lavoro, decidano di avvalersi dell'assistenza integrativa erogata dal FasiOpen.
È ammessa l'iscrizione al FasiOpen nei termini del sopra citato art. 15 di Fondi/Casse che abbiano autonomamente stabilito di realizzare, tramite terzi, le coperture sanitarie per i propri iscritti.
Le prestazioni sono estensibili anche al nucleo familiare nei casi previsti dal Regolamento 3 (FasiOpen).
4. Salvo quanto previsto dal successivo articolo 2 lettera e), destinatari dei diritti ed obblighi derivanti dal presente Statuto e dai Regolamenti sono oltre ai datori di lavoro (d'ora in poi "aziende") e i dirigenti in servizio o in pensione, il cui rapporto di lavoro sia, o sia stato, disciplinato dalle norme collettive per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi stipulate dalle Parti, anche i soggetti indicati negli artt. 14 e 15 del presente Statuto.
5. La gestione economica del FASI, nonché quelle relative alle Gestioni separate di cui al comma 3 del presente articolo, sono distintamente improntate ad un equilibrio fra risorse disponibili e le uscite per prestazioni e per spese di gestione.
6. Il FASI ha sede in Roma.
ARTICOLO 2: Iscrizioni
Possono iscriversi al Fondo, con diritto alla assistenza anche per il nucleo familiare:
a) I dirigenti in servizio presso aziende che versano i contributi stabiliti a loro carico dalle Parti tramite accordi collettivi.
b) I dirigenti pensionati il cui ultimo rapporto di lavoro, purché risolto in data non anteriore a 5 anni dalla decorrenza del pensionamento, sia intercorso con qualifica di dirigente e con durata non inferiore ad 1 anno, con aziende che abbiano versato per almeno 4 anni il contributo previsto a loro carico dagli accordi collettivi per l'assistenza sanitaria integrativa in favore dei dirigenti pensionati e abbiano regolarmente in essere il versamento di detto contributo.
Il differimento temporale del pensionamento, determinato da norme imperative, non inciderà né ai fini del diritto all'iscrizione né ai fini dell'eventuale superamento del quinquennio sopra indicato.
Il venir meno dell'obbligo contributivo dell'azienda consente comunque il mantenimento dell'iscrizione a sensi della successiva lettera c). In ogni caso si prescinde dal solo requisito del versamento dei contributi correnti, qualora l'azienda non abbia dirigenti alle dipendenze oppure abbia cessato l'attività, anche se a seguito di procedure concorsuali.
b-bis) I dirigenti di aziende, in servizio o pensionati, per i quali fosse operante, a sensi dell'accordo 9 dicembre 1981 e di quelli successivi, una forma sostitutiva dell'assistenza sanitaria gestita dal Fondo, ove tale forma cessi ovvero ove per singole aziende vengano meno i requisiti e le condizioni di partecipazione alla forma stessa. In tali casi l'azienda interessata - ove non provveda con nuova forma sostitutiva a sensi degli accordi sopra richiamati - dovrà presentare al FASI una domanda di confluenza collettiva, secondo le seguenti condizioni:
1. presentazione della domanda - a mezzo lettera raccomandata - da parte dell'azienda interessata almeno 60 giorni prima della data di confluenza richiesta - che dovrà comunque decorrere dal primo giorno del mese - con allegati gli elenchi nominativi, completi dei dati richiesti dal Fondo, rispettivamente dei dirigenti in servizio e di quelli in pensione assistiti con la forma sostitutiva alla data di inoltro della domanda;
2. impegno di versamento al Fondo da parte dell'azienda di un contributo d'ingresso una tantum calcolato secondo i criteri e le modalità indicate all'art. O e nell'Allegato Tecnico del Regolamento.
Detto contributo d'ingresso non potrà essere comunque inferire ad un importo pari a tre trimestri del contributo previsto dall'art. G del regolamento nella misura in atto al momento della data della confluenza, calcolato per il numero di dirigenti in servizio e pensionati aventi diritto all'iscrizione stessa.
A tal fine l'azienda dovrà confermare espressamente gli elenchi nominativi già forniti, ovvero, in caso di sopravvenute variazioni, presentare gli elenchi aggiornati, riferiti ai dirigenti in servizio ed in pensione aventi diritto all'iscrizione al FASI alla data della confluenza.
Le domande di iscrizione dei dirigenti pensionati compresi nella confluenza, dovranno essere raccolte e presentate dall'azienda entro la data della confluenza, ferma la decorrenza dell'iscrizione dalla data della confluenza stessa. L'inadempimento riconosciuto dall'azienda o accertato in via giudiziale, in merito a quanto previsto ai precedenti capoversi del presente punto 2., non incide sul diritto del dirigente pensionato ad iscriversi al FASI e sui sopra indicati obblighi contributivi a carico dell'azienda medesima;
3. per le confluenze collettive da forme sostitutive che non includano tra gli assistiti dirigenti pensionati si applicheranno i criteri previsti per i dirigenti delle aziende di nuova costituzione.
I medesimi criteri verranno applicati anche per le confluenze collettive riguardanti dirigenti di aziende che assicurino, mediante apposite forme sostitutive, prestazioni per l'assistenza sanitaria integrativa ai dirigenti pensionati già assistiti dalia previgente forma sostitutiva.
Tuttavia, ove fosse successivamente richiesta da parte dell'azienda l'iscrizione di uno o più dirigenti il cui pensionamento abbia avuto decorrenza anteriore alla confluenza collettiva, l'accoglimento di detta richiesta comporterà l'applicazione dei criteri e oneri fissati al precedente punto 2., facendo riferimento - quanto al numero dei dirigenti in forza e pensionati - alla situazione risultante al momento della confluenza stessa.
c) I dirigenti in servizio o pensionati, per i quali manchi il requisito del contributo previsto a carico delle aziende, nonché i dirigenti in aspettativa già iscritti al FASI, dovranno corrispondere un contributo pari alla somma del contributo previsto, rispettivamente, a carico del dirigente (art. H del Regolamento) e dell'Azienda (art. F del Regolamento).
Per i dirigenti pensionati vale altresì ogni altra condizione e limitazione richiamata alla precedente lettera b).
d) Gli ex-dirigenti non pensionati, con lo stesso contributo stabilito dalla precedente lettera c) per i dirigenti in servizio, nei casi sotto specificati:
d0) limitatamente al periodo coperto da indennità sostitutiva del preavviso, con inizio dalla fine del trimestre nel corso del quale è intervenuta la cessazione del rapporto di lavoro e sino alla scadenza del trimestre nel corso del quale ha avuto fine il periodo coperto dall'indennità, sempreché alla data della risoluzione del rapporto di lavoro il dirigente risulti iscritto al FASI.
Gli ex dirigenti non pensionati, di cui alla presente lettera d0), nel solo caso in cui abbiano risolto l'ultimo rapporto di lavoro con una azienda versante al FASI, ai fini degli obblighi contributivi fanno riferimento agli articoli F ed H del Regolamento;
d1) limitatamente ad un periodo di 6 mesi dalla fine del trimestre nel corso del quale è intervenuta la cessazione del rapporto di lavoro, senza preavviso né lavorato né sostituito dalla corrispondente indennità, sempreché alla data della risoluzione del rapporto di lavoro il dirigente risulti iscritto al FASI;
d2) previa autorizzazione dell'Istituto di previdenza obbligatoria ad effettuare il versamento volontario dei contributi previdenziali, e sempreché permanga il diritto a tale versamento.
Gli iscritti a questo titolo, qualora conseguano il trattamento pensionistico senza soluzione di continuità di iscrizione al Fondo, manterranno il diritto all'iscrizione stessa con corresponsione del contributo previsto alla precedente lettera b), sempreché ricorrano i requisiti in essa previsti.
Diversamente, ferma restando la condizione di iscrizione al Fondo senza soluzione di continuità, l'iscrizione sarà mantenuta con corresponsione del contributo previsto alla lettera c), pari alla somma del contributo a carico del dirigente (art. H del Regolamento) e della azienda (art. F del Regolamento).
e) I dirigenti in servizio:
- dipendenti da aziende che applichino un CCNL diverso da quello sottoscritto dalle Parti, ma comunque stipulato da almeno una di esse, o da una Organizzazione nazionale aderente ad una di esse, a condizione che detto CCNL preveda la possibilità di iscrizione al Fondo stesso dei dirigenti in servizio;
- dipendenti da aziende associate a Confindustria ai quali venga applicato un CCNL diverso da quello sottoscritto dalle Parti.
Nei predetti casi, tale possibilità resterà subordinata al previo consenso delle Parti, che ne daranno comunicazione al Fondo. Le domande di iscrizione saranno presentate tramite le aziende interessate, a mezzo lettera raccomandata, alla Commissione Autorizzazioni e Ricorsi che verificherà, ai fini del loro accoglimento, la sussistenza delle condizioni previste.
f) Il dirigente di azienda contribuente al FASI, che vada ad operare alle dipendenze di una azienda estera controllata/controllante o collegata all'azienda contribuente, o che comunque risulti appartenere, come controllata o collegata, allo stesso gruppo di cui fa parte l'azienda contribuente al FASI, può, previa richiesta corredata da una dichiarazione aziendale attestante quanto sopra, chiedere di mantenere la propria iscrizione al FASI ovvero di iscriversi al FASI per tutto il suddetto periodo di lavoro all'estero, con le seguenti opzioni:
- versando un contributo figurativo pari al contributo di cui all'art, G del Regolamento, senza diritto alle prestazioni, con decorrenza dalla data di cessazione del rapporto di lavoro o di messa in aspettativa dalla azienda contribuente al FASI. Il versamento del contributo figurativo non costituisce titolo per l'anzianità di iscrizione al FASI ai fini dell'individuazione della fascia di contribuzione del dirigente pensionato;
- versando il contributo previsto per gli iscritti a sensi della precedente lettera c), con diritto alle prestazioni.
g) I titolari di pensione di reversibilità o superstiti di dirigente iscritto alla data del decesso, alle stesse condizioni del loro dante causa e con obbligo di contribuzione dalla data del decesso.
Sono, altresì, iscrivibili i titolari di pensione ai superstiti di dirigenti che, al momento del decesso, erano già iscritti ad altro Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa diversa dal FASI, limitatamente ai casi in cui l'ultima azienda di appartenenza versi regolarmente al FASI medesimo il contributo per i dirigenti in pensione, a termini dell'art. G del Regolamento 1. Per quest'ultima fattispecie, la decorrenza è dal primo giorno del mese successivo alla data di decesso del dirigente.
In caso di più contitolari ex matrimonio, il diritto all'iscrizione è riservato all'ultimo contraente di matrimonio e non è trasferibile.
Norma transitoria
La norma prevista per la fattispecie di cui alla lettera d) sottolettera d0), secondo comma, si applicherà ai dirigenti che abbiano risolto il rapporto di lavoro con il riconoscimento dell'indennità sostitutiva del preavviso avente decorrenza in data successiva al 31 dicembre 2006.
ARTICOLO 3: Entrate
A) Per la gestione Dirigenti, il FASI provvede con:
1. i contributi previsti a carico delle aziende, dei dirigenti o comunque degli iscritti ai sensi del precedente art. 2;
2. gli interessi di mora, legali e convenzionali;
3. gli importi versati a titolo di quota di ingresso o comunque di una tantum;
4. gli interessi ed i rendimenti delle risorse amministrate;
5. ogni altro provento che spetti od affluisca al Fondo a qualsiasi titolo anche per lo svolgimento di qualsiasi attività comunque connessa allo scopo sociale.
B) Le Gestioni Separate di cui ai successivi artt. 14 e 15 provvedono ai rispettivi scopi con i contributi dei propri aderenti o iscritti o destinatari/beneficiari delle prestazioni, nonché con ogni altro provento che spetti od affluisca alle medesime a qualsivoglia titolo.
Norma transitoria
Il FasiOpen utilizzerà una quota della riserva da avanzi di gestione esclusivamente per consentire l'avvio e il consolidamento della propria attività, nei limiti stabiliti con delibera assunta dal Consiglio di Amministrazione, previo assenso delle Parti.
ARTICOLO 4: Prestazioni
Le prestazioni riguardano, nei limiti ed alle condizioni previste dal Tariffario in vigore e con le modalità previste dal Consiglio di Amministrazione, le seguenti aree:
- gli interventi chirurgici;
- i ricoveri con degenza con o senza intervento per forme morbose acute;
- i ricoveri con degenza per patologie croniche in residenze sanitarie assistenziali, pubbliche o private, munite della prescritta autorizzazione per l'attività sanitaria;
- le cure e le protesi odontoiatriche;
- le visite specialistiche;
- le analisi e gli accertamenti diagnostici;
- le terapie fisiche;
- i presidi;
- le cure termali;
- i medicinali somministrati in corso di ricovero con degenza;
- l'assistenza infermieristica domiciliare.
Il Consiglio di Amministrazione del Fondo, su indicazione congiunta delle Parti, può eliminare, aggiungere o modificare le aree delle prestazioni sopra indicate.
Sono tassativamente escluse tutte le prestazioni di medicina preventiva nonché le cure e/o gli / interventi di natura estetica e tutte le prestazioni ad essa collegabili.
Il rimborso delle spese avviene con riferimento agli importi effettivamente sostenuti dall'assistito.
ARTICOLO 5: Organi del Fondo
Sono Organi del Fondo:
- il Consiglio di Amministrazione;
- il Presidente ed il Vice Presidente;
- il Comitato di Presidenza;
- la Commissione per Autorizzazioni e Ricorsi;
- il Comitato di Gestione dei FasiOpen;
- il Collegio Sindacale.
ARTICOLO 6: Consiglio di Amministrazione
Il Consiglio di Amministrazione è costituito da 14 membri, dei quali 7 nominati da Federmanager e 7 nominati da Confindustria. Il Consiglio, in applicazione della contrattazione collettiva sottoscritta dalle Parti, ha il compito di amministrare il Fondo ed è investito dei più ampi poteri per l'attuazione di quanto previsto dallo Statuto e dai Regolamenti 1 (FASI Gestione Dirigenti) e 3 (FasiOpen).
1. In particolare, il Consiglio:
- nomina il Presidente ed il Vice Presidente;
- eLegge tra i suoi componenti i membri della Commissione per Autorizzazioni e Ricorsi;
- stabilisce l'entità dei contributo aggiuntivo previsto per i genitori iscritti;
- determina su indicazione delle Parti i compensi del Presidente, del Vice Presidente, dei Consiglieri, del Presidente del Collegio Sindacale e dei Sindaci;
- approva, entro il 30 di gennaio, il piano annuale delle spese di funzionamento, predisposto dal Comitato di Presidenza, che verrà successivamente assorbito nel conto di previsione, con evidenziazione, per i costi del personale, di quelli conseguenti a variazione di organico e/o a politica meritocratica;
- approva entro il 30 giugno, con il voto favorevole di almeno undici componenti, il conto di previsione ed il rendiconto annuale, predisposti dal Comitato di Presidenza;
- approva entro il 30 giugno il rapporto annuale, predisposto dal Comitato di Presidenza, sull'attività di monitoraggio e controllo dei dati di entrata e di uscita relativi sia ai dirigenti in servizio sia ai dirigenti pensionati, proponendo alle Parti i provvedimenti che si dovessero rendere necessari in ordine agli eventuali squilibri fra risorse disponibili e uscite per prestazioni, salvaguardando il principio della solidarietà;
- decide, insindacabilmente e inappellabilmente in secondo grado, eventuali ricorsi degli iscritti e delle imprese;
- propone alle Parti le modifiche statutarie.
2. Su proposta del Comitato di Presidenza, il Consiglio:
- nomina o revoca il direttore del Fondo, con il voto favorevole di almeno undici componenti;
- delibera le modifiche del tariffario nell'ambito delle aree di prestazioni indicate all'articolo 4, con il voto favorevole di almeno undici componenti;
- delibera le modifiche dei Regolamenti 1 (FASI Gestione Dirigenti) e 3 (FasiOpen), con voto favorevole di almeno undici componenti;
- delibera le modalità di versamento dei contributi;
- delibera i criteri generali e le modalità di rimborso delle prestazioni;
- delibera le politiche di gestione delle risorse umane e la nomina, l'assunzione e la risoluzione del rapporto di lavoro dei dirigenti del Fondo;
- approva, entro il 30 gennaio, il piano annuale degli investimenti in beni materiali ed immateriali;
- delibera eventuali investimenti immobiliari strumentali del Fondo;
- determina i criteri per gli investimenti finanziari;
- approva l'eventuale aggiornamento dei parametri per il calcolo del contributo di ingresso una tantum per le confluenze collettive (art. 2 b-bis comma 2 Statuto; Allegato Tecnico al Regolamento 1 (FASI Gestione Dirigenti)).
3. Con riferimento al FasiOpen, il Consiglio:
- indica al Comitato di Gestione, di cui al successivo art. 10, le linee generali e strategiche della Gestione Separata;
- approva i bilanci consuntivo e preventivo della Gestione Separata predisposti dal Comitato di Gestione;
- decide, in base a istruttoria del Comitato di Gestione, in ordine alla iscrivibilità alla Gestione Separata dei soggetti di cui al successivo art. 15, con possibilità di delega anche permanente al Comitato di Gestione e/o al Presidente e al Vice Presidente (i quali decidono congiuntamente), salvo che per i casi di non iscrivibilità di cui al successivo art. 15 comma 3;
- propone alle Parti i Piani Sanitari predisposti dal Comitato di Gestione, nonché la modifica o la cessazione dei Piani medesimi e segnala alle Parti eventuali squilibri gestionali, che potrebbero consigliare la cessazione del FasiOpen.
Il Presidente, il Vice Presidente del Fondo ed i membri del Consiglio durano in carica tre anni e possono essere riconfermati. In caso di cessazione del Presidente o dei Vice Presidente ovvero di un Consigliere nel corso del mandato, la sostituzione è effettuata per il periodo residuo su designazione della rispettiva Organizzazione di appartenenza.
Il Consiglio si riunisce almeno sei volte l'anno su convocazione del Presidente o su richiesta di almeno 1/3 dei suoi componenti.
Le convocazioni, con contestuale trasmissione dell'o.d.g. e degli eventuali documenti istruttori, sono effettuate ai componenti e ai sindaci a mezzo raccomandata da inviarsi almeno 15 giorni prima delia riunione, ovvero a mezzo telefax, o posta elettronica da inviarsi almeno dieci giorni prima. Nei casi di particolare urgenza, la convocazione potrà essere effettuata anche con telegramma o fax, contenente in ogni caso l'o.d.g., da spedire almeno cinque giorni prima della riunione.
Le riunioni sono presiedute dal Presidente e, in sua assenza, dal Vice Presidente e sono validamente costituite purché siano presenti almeno la metà più uno dei componenti.
Le deliberazioni sono prese a maggioranza dei presenti, salvo quanto sopra indicato per i casi nei quali è richiesta la maggioranza ivi specificata.
Norma transitoria
Fermi restando i casi di non iscrivibilità di cui all'art. 15 comma 3, fino al 31 dicembre 2008, l'iscrivibilità delle aziende al FasiOpen dipende esclusivamente dal consenso delle Parti Sociali, che ne daranno comunicazione al FasiOpen medesimo.
ARTICOLO 7: Presidente e Vice Presidente
Il Presidente ed il Vice Presidente del Fondo sono nominati dal Consiglio di Amministrazione nel suo ambito.
Il Presidente è nominato nella persona designata da Federmanager e il Vice Presidente nella persona designata da Confindustria fra i propri rappresentanti in seno al Consiglio di Amministrazione.
Il Presidente ha la firma sociale e la rappresentanza legale del Fondo, sovraintende alla sua gestione e assicura l'attuazione delle direttive degli Organi Collegiali, fa parte del Comitato di Gestione del FasiOpen. Congiuntamente al Vice Presidente, attua le deliberazioni del Comitato di Gestione del FasiOpen e decide, su delega del Consiglio di Amministrazione, in ordine alla iscrivibilità al FasiOpen delle aziende che ne fanno richiesta, con informativa allo stesso Consiglio di Amministrazione e al Comitato di Gestione.
Per determinati atti può conferire deleghe al Vice Presidente.
In caso di temporaneo impedimento del Presidente, i relativi poteri e funzioni sono esercitati dal Vice Presidente.
Nel caso in cui concorra l'assenza o l'impedimento temporanei anche del Vice Presidente, questi è sostituito dal Consigliere più anziano in carica ovvero, a parità anzianità in carica, dal Consigliere più anziano di età.
Il Vice Presidente, garantendo il previo raccordo informativo con il Presidente, indirizza e controlla/i progetti di sviluppo e razionalizzazione dell'area odontoiatrica, dell'area della assistenza infermieristica domiciliare e delle relative politiche di convenzionamento con strutture e professionisti medici o sanitari, nonché l'area dei servizi di assistenza agli iscritti affidati a terzi in convenzione. Inoltre, fa parte del Comitato di Gestione del FasiOpen e, congiuntamente al Presidente, attua le deliberazioni del Comitato di Gestione del FasiOpen e decide, su delega del Consiglio di Amministrazione, in ordine alla iscrivibilità al FasiOpen delle aziende che ne fanno richiesta, con informativa allo stesso Consiglio di Amministrazione e al Comitato di Gestione.
ARTICOLO 8: Comitato di Presidenza
Il Comitato di Presidenza è composto dal Presidente e dal Vice Presidente ed è l'organo preposto a garantire una gestione collegiale nell'attuazione delle linee strategiche stabilite dal Consiglio di Amministrazione.
Il Comitato di Presidenza:
- predispone, sulla base delle proposte del Direttore del Fondo, il piano annuale delle spese di funzionamento, degli investimenti in beni materiali e immateriali, il conto di previsione, il rendiconto annuale ed il rapporto annuale di cui al precedente art. 6;
• controlla l'esecuzione del piano annuale delle spese di funzionamento e degli investimenti in beni materiali ed immateriali;
• definisce, su proposta del Direttore, la struttura organizzativa del Fondo, dandone informazione al Consiglio di Amministrazione;
- propone al Consiglio di Amministrazione, su indicazioni del Direttore, le politiche di gestione delle risorse umane e la nomina, l'assunzione e la risoluzione del rapporto di lavoro dei dirigenti del Fondo;
- dispone, sulla base dei criteri decisi dal Consiglio di Amministrazione, gli investimenti finanziari;
- adotta i provvedimenti relativi allo stato di morosità e può concedere dilazioni e rateizzazioni nel versamento dei contributi;
- decide ogni azione necessaria per il recupero dei crediti, con la facoltà di transigere e rinunciare ai crediti in relazione ai singoli casi;
- provvede a ogni compito che gli sia delegato con delibera del Consiglio di Amministrazione.
Le riunioni del Comitato di Presidenza, con periodicità almeno mensile, sono valide con la presenza di entrambi i suoi componenti; per la convocazione valgono le norme stabilite all'art. 6.
ARTICOLO 9: Commissione Autorizzazioni e Ricorsi
La Commissione per Autorizzazioni e Ricorsi è composta dal Presidente, dal Vice Presidente, da un membro nominato dal Consiglio di Amministrazione fra i componenti designati da Confindustria e da un membro nominato dal Consiglio di Amministrazione fra i componenti designati da Federmanager.
La Commissione ha i seguenti compiti:
- decide i ricorsi degli iscritti e delle aziende;
- verifica i requisiti per l'applicazione dell'art. 2 lettera e) e, comunque, per tutti i casi in cui l'iscrizione richieda il consenso delle Parti, adottando le decisioni conseguenti.
Si riunisce almeno una volta a bimestre su convocazione anche per posta elettronica del Presidente, con preavviso di 10 giorni.
Le sedute della Commissione sono presiedute dal Presidente o, in caso di sua assenza, dal Vice Presidente. Per la validità delle sedute è necessaria la presenza di tre componenti. La Commissione decide a maggioranza dei presenti. In caso di parità prevale il voto del componente che presiede la seduta.
ARTICOLO 10: Comitato di Gestione del FasiOpen
Il Comitato di Gestione del FasiOpen è costituito dal Presidente, dal Vice Presidente, da due componenti del Consiglio di Amministrazione nominati dal Consiglio stesso - ciascuno in rappresentanza delle rispettive Parti - e da due soggetti esterni al FASI nominati dalle rispettive Parti.
Alle riunioni del Comitato di Gestione assiste, senza diritto di voto, il Presidente del Collegio Sindacale.
Il Comitato gestisce il FasiOpen in attuazione delle linee generali e strategiche indicate dal Consiglio di Amministrazione.
Il Comitato, inoltre, compie l'istruttoria in ordine alla iscrivibilità al FasiOpen delle aziende che ne fanno richiesta; decide, su delega del Consiglio di Amministrazione, in ordine alla iscrivibilità delle aziende medesime, informandone lo stesso Consiglio di Amministrazione; predispone i bilanci preventivi e consuntivi del FasiOpen e i Piani Sanitari.
I lavori del Comitato sono coordinati dal Presidente e, in sua assenza, dal Vice Presidente.
Il Comitato si riunisce su convocazione, anche per posta elettronica, del Presidente, con preavviso di 10 giorni.
Le riunioni sono validamente costituite purché siano presenti almeno la metà più uno dei componenti.
Il Comitato decide all'unanimità dei presenti.
Il Comitato ha la stessa durata degli altri Organi del FASI.
In caso di cessazione di un componente nel corso del mandato, la sostituzione è effettuata per il periodo residuo con le medesime modalità di nomina di cui al primo comma del presente articolo.
ARTICOLO 11: Collegio Sindacale
Il Collegio Sindacale è composto da 2 membri effettivi e da 1 membro supplente nominati da Federmanager, da 2 membri effettivi e da 1 membro supplente nominati da Confindustria. Il Collegio eLegge nel suo seno il Presidente a maggioranza dei componenti, scelto tra i membri nominati da Confindustria.
Il Collegio esercita le funzioni di controllo amministrativo e contabile sia della gestione del FASI che della gestione del FasiOpen e presenta al Consiglio di Amministrazione, al termine di ogni esercizio, la sua relazione in merito alle risultanze dell'esercizio stesso.
Il Collegio provvede alle verifiche di sua competenza almeno una volta ogni tre mesi.
I Sindaci effettivi possono assistere alle riunioni del Consiglio di Amministrazione; il Presidente del Collegio anche a quelle della Commissione Autorizzazioni e Ricorsi nonché del Comitato di Gestione del FasiOpen.
I Sindaci durano in carica tre anni e possono essere riconfermati.
In casi di cessazione di un membro del Collegio nel corso del mandato la sostituzione è effettuata, per il periodo residuo, su designazione della rispettiva Organizzazione di appartenenza. In caso di temporaneo impedimento il membro effettivo è sostituito dal corrispondente membro supplente.
Il caso di temporaneo impedimento il Presidente è sostituito dal Sindaco da lui designato o, in mancanza, dal Sindaco più anziano in carica ovvero, a parità di anzianità in carica, dal Sindaco più anziano di età. Resta ferma la sostituzione di cui al precedente comma.
ARTICOLO 12: Direttore del Fondo
Il Direttore, alle dipendenze del Presidente, assiste gli Organi del Fondo e ne esegue le deliberazioni, dirigendo, coordinando e controliando la struttura operativa del Fondo stesso.
Il Direttore assiste alle riunioni degli Organi Collegiali, escluse quelle del Collegio Sindacale.
ARTICOLO 13: Rendiconti annuali
L'esercizio finanziario decorre dal 1º gennaio al 31 dicembre di ogni anno.
Il rendiconto ed il rapporto annuale del FASI - ivi incluso il bilancio del FasiOpen - approvati a norma dell'art. 6, vengono trasmessi alle Parti entro il 31 luglio, unitamente alla relazione del Collegio Sindacale.
ARTICOLO 14: GSR - Gestione Sostegno Reddito.
La GSR (Gestione Sostegno Reddito) gestisce ed eroga ai dirigenti prestazioni di sostegno al / reddito a seguito di disoccupazione involontaria, ai sensi dell'accordo Confindustria-Federmanager del 27 luglio 2006, alimentata con la contribuzione stabilita in detto accordo.
La gestione ha autonomia patrimoniale, finanziaria ed amministrativa.
L'amministrazione della GSR è affidata congiuntamente e pariteticamente al Presidente ed al Vice Presidente del FASI che sono in possesso dei più ampi poteri necessari all'amministrazione stessa, al funzionamento ed all'organizzazione della Gestione separata, alla riscossione dei contributi, all'erogazione delle prestazioni.
Essi, fatte salve eventuali deleghe specifiche definite dalle Parti, hanno potere di firma congiunta in relazione a tutti gli atti di ordinaria e straordinaria amministrazione della gestione stessa. Presidente e Vice Presidente, in particolare:
- propongono a Confindustria e Federmanager, per la relativa approvazione, entro il 31 gennaio di ogni anno, il piano delle spese di funzionamento e degli investimenti;
- propongono a Confindustria e Federmanager, per la relativa approvazione, entro il 31 gennaio di ogni anno, il tasso d'interesse di mora;
- propongono a Confindustria e Federmanager, per la relativa approvazione, entro il 30 giugno di ogni anno, il rendiconto consuntivo e la relazione annuale sull'attività svolta;
- amministrano le risorse finanziarie, sia di natura patrimoniale che contributiva, afferenti la gestione.
In caso di temporaneo impedimento del Presidente e del Vice Presidente, i relativi poteri e funzioni sono esercitati da uno di essi.
L'attività di revisione contabile della GSR è conferita a Società di primaria importanza.
Iscritti, destinatari/beneficiari delle prestazioni, prestazioni e modalità di erogazione, contributi ed altre entrate, sono determinati nel Regolamento 2 (GSR).
La decisione circa la liquidazione della Gestione e la conseguente devoluzione dell'eventuale patrimonio residuo compete a Confindustria e Federmanager.
DISPOSIZIONE TRANSITORIA
Nell'ambito della GSR, è istituita - in via sperimentale e per una fase iniziale della durata di due anni decorrenti dal 1º ottobre 2007 - una Sezione Speciale Tutele, regolata degli accordi delle Parti, che fornisce ai dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi che applicano il CCNL sottoscritto dalle Parti le coperture previste dall'art. 15 del CCNL ad esclusione dei commi 2 e 3 del medesimo articolo. Iscritti, destinatari/beneficiari delle prestazioni, prestazioni e modalità di erogazione, entrate, sono determinati nella apposita Sezione Speciale "Tutele art. 15 CCNL" contenuta nel Regolamento 2 (GSR).
ARTICOLO 15: FasiOpen
1. Il FasiOpen gestisce ed eroga prestazioni integrative di assistenza socio-sanitaria a favore di collettività di lavoratori non appartenenti alla categoria giuridica dei dirigenti che hanno titolo ad iscriversi al FASI ai sensi del precedente art. 2, le cui aziende di appartenenza, in base a disposizioni derivanti da regolamento o accordo aziendale o contratto collettivo di lavoro decidano di avvalersi dell'assistenza integrativa erogata dal FasiOpen, nonché a favore di Fondi/Casse. Dette prestazioni sono estensibili anche al nucleo familiare nei casi previsti dal Regolamento 3 (FasiOpen).
2. La richiesta di iscrizione al FasiOpen per le collettività di cui al comma 1 che precede deve essere inoltrata dall'azienda ovvero dal Fondo o dalla Cassa, che abbia autonomamente stabilito di realizzare tramite terzi le coperture sanitarie per i propri iscritti.
3. Non sono iscrivibili al FasiOpen le collettività di lavoratori che applicano un CCNL stipulato nell'ambito del sistema Confindustria, che preveda forme di assistenza sanitaria categoriale, ovvero che facciano riferimento a settori affini al medesimo CCNL.
4. Ogni decisione in ordine alla iscrivibilità al FasiOpen dei soggetti di cui al precedente comma 1 è riservata al Consiglio di Amministrazione, che decide sulla base dell'istruttoria espletata dal Comitato di Gestione e/o dal Presidente e dal Vice Presidente. Il Consiglio di Amministrazione, tuttavia, può delegare al Comitato di Gestione e/o al Presidente e al Vice Presidente le predette decisioni.
5. La gestione del FasiOpen - in particolare, ai fini del buon funzionamento e dell'organizzazione dello stesso, nonché della riscossione dei contributi, dell'erogazione delle prestazioni e della gestione delle risorse finanziarie - è affidata al Comitato di Gestione.
6. La gestione del FasiOpen ha autonomia amministrativa di natura economica, patrimoniale e finanziaria.
A fini contabili interni al FASI, vengono redatti a cura del Comitato di Gestione specifici bilanci annuali, preventivi e consuntivi della gestione del FasiOpen, i quali ultimi confluiscono, alla fine di ciascun esercizio, nel bilancio del FASI.
7. L'attuazione delle decisioni del Comitato di Gestione è riservata congiuntamente al Presidente e al Vice Presidente. In caso di temporaneo impedimento di uno dei due, supplisce l'altro.
8. Iscritti, destinatari/beneficiari delle prestazioni, prestazioni e modalità di erogazione, contributi e altre entrate sono determinati nel Regolamento 3 (FasiOpen).
9. La decisione circa la chiusura del FasiOpen compete alle Parti.
ARTICOLO 16: Scioglimento del Fondo
La decisione circa lo scioglimento del Fondo e la conseguente devoluzione dell'eventuale patrimonio residuo compete alle Parti.
ALLEGATO 6 - REGOLAMENTO FASIOPEN
ART. 1 DISPOSIZIONI GENERALI
Il presente Regolamento contiene le norme per il funzionamento di FasiOpen, a sensi dell'art. 15 dello Statuto.
Per quanto non espressamente previsto nel presente Regolamento, si intendono richiamate le norme e le modalità contenute nei singoli "Piani Sanitari".
ART. 2 ISCRIZIONE
Possono iscriversi al FasiOpen, previa autorizzazione da parte del Consiglio di Amministrazione del FASI, esclusivamente i datori di lavoro e i Fondi/Casse terzi (d'ora in poi, "aziende"), che decidono di avvalersi dell'assistenza integrativa socio-sanitaria erogata dal FasiOpen.
L'iscrizione dell'azienda può avvenire solo a beneficio di una collettività di soggetti individuabile in una o più categorie omogenee di lavoratori e, comunque, senza alcuna selezione del rischio.
Non è ammessa l'iscrizione di quelle aziende che applicano un contratto collettivo di lavoro stipulato nell'ambito del sistema Confindustria che preveda forme di assistenza sanitaria categoriale, ovvero che facciano riferimento a settori affini al suddetto contratto collettivo di lavoro.
ART. 3 ASSISTITI
Sono assistibili dal FasiOpen i lavoratori facenti parte delle collettività di cui al precedente Art. 2, nonché i rispettivi nuclei familiari, nei casi e nei modi di cui agli artt. 2 e 4 del presente Regolamento.
ART. 4 NUCLEO FAMILIARE ASSISTIBILE
È prevista la possibilità per l'azienda di richiedere l'estensione dell'assistenza ai componenti l'intero nucleo familiare del lavoratore, purché tale richiesta riguardi almeno il 30% dei lavoratori assistiti.
Per nucleo familiare si intende:
- il coniuge del lavoratore;
- i figli fino al compimento del 18º anno di età, purché fiscalmente a carico del lavoratore, secondo le vigenti disposizioni di Legge. I figli di età superiore al 18º anno, fino al 21º anno, purché in corso di studio pre universitario oppure per la durata legale del corso di studio universitario fino al compimento del 26º anno di età.
Per i figli totalmente inabili, la cui condizione sia documentata da apposita certificazione emessa da struttura pubblica, non è previsto alcun limite di età.
La cessazione per qualsivoglia ragione dell'assistenza a favore del lavoratore comporta l'automatica cessazione anche dell'assistenza al relativo nucleo familiare.
È onere specifico dell'azienda attestare, contestualmente alla richiesta di estensione dell'assistenza ai componenti l'intero nucleo familiare, del lavoratore, la condizione dei figli fiscalmente a carico del lavoratore assistito e dare al FasiOpen tempestiva comunicazione nel caso in cui tale condizione venga a cessare, secondo le modalità stabilite dal FasiOpen.
La trasmissione delle richieste di prestazioni a favore dei componenti il nucleo familiare è riservata al lavoratore assistito, soltanto al quale sarà inviato il relativo rimborso in quanto titolare esclusivo dei diritto alle prestazioni.
L'assistenza del lavoratore nonché dell'intero nucleo familiare avrà la durata specificamente prevista dall'accordo stipulato tra la singola azienda e il FasiOpen. Il lavoratore, pertanto, non può vantare nei confronti del FasiOpen alcun diritto all'assistenza né per se stesso, né per il proprio nucleo familiare nei casi in cui l'azienda receda dal FasiOpen ovvero decida di non estendere ulteriormente al nucleo familiare del lavoratore le prestazioni ad esso erogate dal FasiOpen.
ART. 5 MODALITÀ' DI ISCRIZIONE DELL'AZIENDA E DECORRENZA ASSISTIBILITA'
La richiesta di assistibilità dei lavoratori - ed eventualmente del loro nucleo familiare - può avvenire esclusivamente tramite l'azienda.
Le aziende devono comunicare al FasiOpen i dati anagrafici - ivi compresi i codici fiscali -necessari per la registrazione dei lavoratori da assistere, compresi quelli dei componenti il nucleo familiare per il quale il lavoratore abbia chiesto l'estensione dell'assistibilità. L'iscrizione dell'azienda decorre dal primo giorno del mese successivo a quello dell'inoltro della relativa richiesta.
L'assistibiiità dei lavoratori decorrerà dalla stessa data oppure, su indicazione dell'azienda, dal primo giorno di un mese successivo.
Per i lavoratori assunti in data successiva a quella di inizio assistenza della collettività, la decorrenza sarà il primo giorno del mese successivo a quello di assunzione.
L'assistito è tenuto a comunicare tempestivamente, tramite l'azienda e nelle modalità previste, ogni variazione dei dati in possesso del FasiOpen.
ART. 6 DURATA DELL'ISCRIZIONE E RECESSO
La durata minima dell'iscrizione dell'azienda è di un anno.
È facoltà dell'azienda iscritta recedere dal FasiOpen, con effetto dal 1 gennaio. Il recesso deve essere comunicato dall'azienda con lettera raccomandata A/R da spedirsi al FasiOpen stesso entro il 31 ottobre precedente.
In mancanza di recesso, l'iscrizione si rinnova tacitamente di anno in anno.
ART. 7 ESCLUSIONE DAL FasiOpen
Il Consiglio di Amministrazione del FASI può disporre l'esclusione dal FasiOpen dell'assistito e/o dei suoi familiari in caso di dolo o colpa grave dell'assistito stesso e/o dei suoi familiari, informandone contestualmente l'azienda.
L'esclusione dell'assistito dal FasiOpen viene notificata all'interessato e all'azienda mediante lettera raccomandata.
ART. 8 PERIODI DI CARENZA
A) L'azienda ha facoltà - esercitabile una sola volta , con riferimento al singolo lavoratore - di reinserire tra gli assistiti un nucleo familiare precedentemente cancellato. L'azienda ha, inoltre, facoltà di inserire tra gli assistiti il nucleo familiare del lavoratore in epoca successiva all'iscrizione di essa azienda al FasiOpen.
In entrambi i casi, l'obbligo contributivo dell'azienda decorre dal primo giorno del mese successivo a quello della richiesta di inserimento o reinserimento.
Il diritto alle prestazioni dei componenti il nucleo familiare iscritto in epoca successiva all'iscrizione dell'azienda al FasiOpen, decorre trascorsi tre mesi dal mese di inserimento.
Nel caso, invece, di reinserimento di un nucleo familiare precedentemente cancellato, il diritto alle prestazioni dei componenti il nucleo familiare stesso decorre trascorsi 12 mesi dal mese del reinserimento.
B) Per le aziende che si iscrivono al FasiOpen non provenendo da altri Fondi o Casse, le prestazioni indicate nei Piani Sanitari prescelti vengono riconosciute dal FasiOpen al lavoratore esclusivamente se effettuate e fatturate a partire dal 3º mese successivo a quello di decorrenza dell'inizio assistenza da parte FasiOpen stesso.
ART. 9 CONTRIBUZIONE
Le aziende devono versare al FasiOpen trimestralmente, in via posticipata, i contributi di propria competenza unitamente a quelli eventualmente a carico dell'assistito, come previsti nel Piano Sanitario prescelto dall'azienda.
Il versamento trimestrale posticipato comprende quindi il contributo a carico delle aziende, quello a carico dei lavoratori iscritti, quando espressamente previsto, nonché l'eventuale contributo a carico del lavoratore per il nucleo familiare, se assistito.
Il versamento deve essere effettuato entro il giorno 16 del mese successivo al trimestre di riferimento.
Per trimestri si intendono: GENNAIO - MARZO; APRILE - GIUGNO; LUGLIO - SETTEMBRE; OTTOBRE-DICEMBRE.
I contributi di cui sopra sono frazionabili a mese e decorrono dal primo giorno del mese successivo a quello nel quale è stata richiesta al FasiOpen - da parte dell'azienda e nelle modalità previste -l'assistibilità del lavoratore ed eventualmente dei suoi familiari.
ART. 10 QUOTA DI INGRESSO UNA TANTUM
Tutte le aziende, oltre al versamento dei contributi previsti dal Piano Sanitario prescelto in favore dei propri lavoratori, sono tenute al versamento di una quota di ingresso per ciascun lavoratore del quale viene richiesta l'assistibilità, la cui entità viene fissata annualmente dal Comitato di Gestione di cui all'art. 10 dello Statuto del FASI.
Tale quota deve essere versata dall'azienda unitamente ai primo versamento contributivo trimestrale.
La quota di ingresso, peraltro, non è dovuta esclusivamente dalle aziende che prima di iscriversi al FasiOpen e senza soluzione di continuità, avevano posto in essere altre forme di assistenza sanitaria integrativa.
NORMA TRANSITORIA
Per l'anno 2009 la quota di ingresso è fissata in € 30,00 per ciascun lavoratore.
ART. 11 RITARDATO VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI
L'erogazione delle prestazioni è condizionata alla regolarità e continuità dei versamenti contributivi.
In caso di ritardato versamento dei contributi, l'erogazione delle prestazioni è sospesa fino ad avvenuta regolarizzazione contributiva; sui contributi versati in ritardo è applicato un interesse di mora su base annua pari al tasso legale maggiorato di 2,5 punti.
Di tale sospensione il FasiOpen informerà l'azienda e i lavoratori interessati.
L'erogazione delle prestazioni sarà ripristinata successivamente alla regolarizzazione della posizione, purché questa avvenga entro 6 mesi dalla scadenza di pagamento del contributo stesso; in caso contrario le richieste di rimborso saranno considerate decadute.
Il mancato versamento dei contributi dovuti per un periodo continuativo di due trimestri, ove non sia stata chiesta e concessa dal FasiOpen la rateizzazione dei contributi, comporta la cessazione dell'iscrizione dell'azienda e conseguentemente anche la cessazione dell'assistibilìtà di tutti i lavoratori e loro familiari, fermo restando l'obbligo di versamento dei contributi dovuti.
L'impresa che successivamente intendesse essere riammessa nel FasiOpen dovrà effettuare una specifica domanda al Consiglio di Amministrazione del FASI, che valuterà i termini e le modalità dell'eventuale rientro.
ART. 12 RATEIZZATONE DEI CONTRIBUTI
Su motivata richiesta, il FasiOpen può concedere rateizzazioni, non superiori a 12 mesi, nel pagamento dei contributi non versati alle scadenze previste, stabilendone condizioni e modalità.
Nel caso sia stata accordata dal FasiOpen una rateizzazione del pagamento dei contributi dovuti, le erogazioni di tutte le prestazioni rimarranno sospese fino alla completa regolarizzazione dei contributi dovuti.
ART. 13 EROGAZIONE DELLE PRESTAZIONI E CANCELLAZIONE DI PIANI SANITARI
L'erogazione delle prestazioni - incluse nei singoli Piani Sanitari definiti dal Consiglio di Amministrazione del Fasi - viene effettuata in relazione alle spese sostenute, ad eccezione della diaria giornaliera, con le modalità e limiti previsti dai Piani Sanitari medesimi, sempreché vi sia continuità e regolarità nei versamenti contributivi.
Il diritto alle prestazioni è subordinato alla condizione che, nel momento in cui la spesa viene effettuata, l'interessato risulti iscritto al FasiOpen, inerendo la prestazione stessa non già all'evento morboso bensì alla spesa sostenuta.
Le richieste di prestazioni, inerenti ciascun lavoratore assistito e suoi familiari, se pure assistiti, devono essere trasmesse al FasiOpen, direttamente dal lavoratore stesso, entro tre mesi dalla data del documento di spesa. Tale termine deve essere considerato essenziale ad ogni effetto. Le richieste di prestazioni inviate oltre il termine massimo non potranno dar luogo ad alcun rimborso.
L'erogazione delle prestazioni per eventi che dipendano da responsabilità di terzi è subordinata all'assunzione, secondo le modalità stabilite dal FasiOpen, dell'obbligo di versare al FasiOpen medesimo, fino a concorrenza delle prestazioni stesse, la somma da chiunque ricevuta a titolo di risarcimento, a qualsiasi danno essa sia stata imputata, entro trenta giorni dal ricevimento della stessa.
Il FasiOpen ha facoltà, sia prima che dopo l'erogazione delle prestazioni, di eseguire controlli amministrativi e medici anche mediante visite da parte di medici incaricati dal FasiOpen. Il rifiuto dei controlli può comportare la mancata erogazione delle prestazioni.
Eventuali richieste di verifica o revisione della liquidazione delle prestazioni, devono essere inoltrate al FasiOpen, a pena di decadenza, entro e non oltre trenta giorni dalla data di effettuazione della liquidazione stessa.
Il FasiOpen ha facoltà di cancellare uno o più Piani Sanitari, purché con preavviso scritto da inviarsi all'azienda entro il 30 settembre dell'ultimo anno di applicazione del Piano Sanitario medesimo, che resterà comunque operativo fino al 31 dicembre successivo all'invio del preavviso.