CCNL in vigore
COMUNICAZIONE E SERVIZI INNOVATIVI
Testo consolidato del CCNL 05/10/2011
Per i dipendenti delle aziende operanti nel settore della comunicazione e dei servizi innovativi per le imprese
Decorrenza: 01/01/2011
Scadenza: 31/12/2013
CCNL 05/10/2011 come modificato da:
Accordo 30/01/2013
In data 5 ottobre 2011, in Milano, presso la sede di Assolombarda
tra
Gruppo Servizi Comunicazione d'impresa di Assolombarda, rappresentato dal Presidente
Gruppo Terziario Innovativo di Assolombarda, rappresentato dal Vice Presidente
e
le OO.SS. dei lavoratori:
- SLC-CGIL;
- FISTEL-CISL;
- UILCOM-UIL;
si è stipulato il presente Contratto Collettivo di Lavoro per i dipendenti delle aziende operanti nel settore della comunicazione e dei servizi innovativi per le imprese.
PREMESSA
Assolombarda e SLC-CGIL, FISTEL-CISL e UILCOM-UIL - di seguito indicate come "Parti stipulanti" riconoscendo che la presente regolamentazione vale ad ogni effetto di Legge come atto contrattuale di primo livello, condividono l'esigenza di fornire risposte tempestive, flessibili e qualificate all'evoluzione del mercato e della tecnologia in relazione all'elevato livello di competitività ed alla crescente dinamicità dei contesti di riferimento, anche perseguendo modelli di tipo partecipativo nel qualificare i rapporti tra le parti - ai vari livelli e con diversi strumenti - e nel valorizzare la risorsa lavoro, fermi restando i diversi ruoli e le rispettive responsabilità delle Parti stesse.
A tal fine individuano quali valori di riferimento per il presente contratto:
- la centralità dell'autonomia collettiva nella gestione delle problematiche e delle linee evolutive del rapporto di lavoro e la strategicità del sistema delle relazioni industriali quale strumento di governo dei processi settoriali e aziendali, finalizzate alla creazione di un sistema di regole certe e condivise in grado di assicurare il perseguimento degli obiettivi di competitività delle imprese garantendo, al contempo, la valorizzazione e lo sviluppo delle professionalità ed il coinvolgimento delle risorse umane su obiettivi di qualità, con particolare riguardo alla soddisfazione del cliente;
- l'individuazione di un assetto di relazioni che sia effettivamente orientato alla prevenzione e al superamento dei motivi di conflitto;
- la funzionalità dell'assetto contrattuale ad una dinamica delle relazioni di lavoro che sia improntata al raggiungimento dei risultati di politica dei redditi e dell'occupazione stabiliti da Governo e Parti Sociali e al perseguimento di una gestione controllata, corretta e programmabile del costo del lavoro, nonché di modelli e strumenti di flessibilità adeguati alle esigenze presenti e future del settore.
In coerenza con tale impostazione le Parti si danno atto in nome proprio e per conto degli organismi territoriali collegati, delle imprese aderenti e delle rappresentanze aziendali dei lavoratori, che la condizione necessaria per il consolidamento del sistema di relazioni industriali concordato è la sua puntuale osservanza ai diversi livelli.
Pertanto le Parti si impegnano a rispettare e a far rispettare le norme del CCL e le applicazioni aziendali ad esse coerenti.
Nello specifico, l'Associazione imprenditoriale è impegnata ad adoperarsi per l'osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate, mentre le Organizzazioni sindacali si impegnano a non promuovere, e ad intervenire perché siano evitate, azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordi ai vari livelli; tutto ciò, nell'ambito di una corretta e puntuale applicazione delle norme contrattuali.
Il CCL è stato stipulato sulla base di questa premessa, che ne costituisce parte integrante.
Verbale di stipula
Addì 30 Gennaio 2013, in Milano, presso la sede di ASSOLOMBARDA
tra
Gruppo Servizi Comunicazione d'impresa di Assolombarda, rappresentato dal Presidente
Gruppo Terziario Innovativo di Assolombarda, rappresentato dal Presidente,
e
le OO.SS. dei lavoratori:
- SLC-CGIL;
- FISTEL-CISL;
- UILCOM-UIL;
si è tenuto un incontro finalizzato ad esaminare e valutare le integrazioni più opportune da apportare al CCL 5 ottobre 2011, in materia di Apprendistato professionalizzante - successivamente all'entrata in vigore del d.lgs.167/2011 - e in materia di successione di contratti a tempo determinato, successivamente all'entrata in vigore della l. 92/2012 e della l.134/2012.
Dopo ampia disamina, al fine di consentire al CCL di I livello un adeguato aggiornamento normativo e operativo, le Parti hanno convenuto di integrare il testo in vigore con un addendum contrattuale all'art. 23 del CCL, nella parte in cui disciplina il contratto a tempo determinato, e con una specifica "Nota a verbale" in tema di Apprendistato professionalizzante, che modifica ed integra l'articolo 26 del CCL.
I documenti sono allegati al presente verbale di accordo e ne costituiscono parte integrante e inscindibile.
Letto, confermato e sottoscritto.
Art. 1 - Applicabilità del contratto
Il contratto collettivo si applica ai lavoratori delle imprese che svolgono attività di servizi nei comparti della comunicazione e dei servizi innovativi per le imprese, anche come esemplificati nell'art. 28.
Art. 2 - Inscidibilità e non cumulabilità del contratto.
Successione dei contratti
Le norme del presente contratto, nelle singole pattuizioni e nel loro complesso, sono correlative ed inscindibili e costituiscono un trattamento complessivamente non cumulabile né in totale né in parte con alcun altro trattamento collettivo nazionale o territoriale.
Il presente contratto annulla e sostituisce, dalla data della sua stipulazione, le norme derivanti dai precedenti contratti.
Per quanto non regolato dal presente contratto si applicano le norme di Legge e degli accordi interconfederali.
PARTE PRIMA - DISCIPLINA DEL SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI
Art. 4 - Sistema delle relazioni sindacali
Il sistema delle relazioni sindacali è costituito:
- dal CCL;
- dalla contrattazione aziendale negli ambiti e con le modalità previste dal CCL;
- da una coordinata articolazione di relazioni a livello territoriale ed aziendale, aventi finalità di consultazione, di informazione e di esame congiunto secondo quanto dettagliatamente previsto nei diversi articoli.
A. CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO
Il CCL è composto da una parte normativa e da una parte economica entrambe di durata triennale.
La piattaforma contrattuale per il rinnovo del presente contratto sarà presentata in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della sua scadenza. La parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse. Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Il contratto nella sua globalità si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdetto 6 mesi prima della scadenza.
Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l'applicazione del meccanismo che, dalla data di scadenza del contratto precedente, riconosce una copertura economica, nella misura che sarà definita nell'accordo di rinnovo, ai lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell'accordo di rinnovo stesso.
Entro 6 mesi dalla scadenza del contratto, le parti si incontreranno per definire le modalità di recupero degli scostamenti tra il tasso di inflazione previsto e quello effettivo, definito nelle sedi competenti, che avverrà entro la vigenza contrattuale in termini di variazione dei minimi contrattuali.
B. CONTRATTAZIONE AZIENDALE
La contrattazione aziendale, disciplina le materie oggetto di specifico rinvio dal parte del CCL e, pertanto, deve riguardare materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto stesso; in particolare, secondo quanto previsto dall'art. 55 del presente CCL, la contrattazione aziendale ha la funzione di negoziare erogazioni economiche correlate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti.
Sono titolari della contrattazione aziendale le RSU e le strutture territoriali delle OO.SS. stipulanti il CCL.
Le imprese sono, ove richiesto, assistite e rappresentate dall'Associazione imprenditoriale competente alla quale aderiscono e/o conferiscono mandato.
Modalità, contenuti e limiti della parte economica della contrattazione aziendale sono disciplinati dall'art. 55.
La contrattazione aziendale di tipo normativo avviene sulle materie demandate a tale livello dal CCL.
C. CONSULTAZIONE, INFORMAZIONE, ESAME CONGIUNTO
Le motivazioni, le finalità, le modalità ed i tempi delle diverse tipologie di rapporti che realizzano l'impostazione partecipativa delle relazioni sindacali sono disciplinati nei singoli articoli che prevedono le procedure richiamate.
D. PROCEDURA DI CONCILIAZIONE
Qualora insorga una controversia in materia di interpretazione ed applicazione delle norme di questo CCL, su richiesta scritta di una delle parti interessate, le Parti stipulanti si impegnano a fornire, nel corso di un apposito incontro, la propria interpretazione e valutazione, possibilmente concordata, entro sette giorni dal ricevimento della richiesta, salvo diverso accordo.
Il parere delle Parti stipulanti, qualora concordato, è vincolante per i soggetti che hanno dato corso alla procedura.
Nel periodo occorrente alle Parti stipulanti per pronunciarsi, i soggetti interessati alla procedura non assumono iniziative unilaterali.
Il presente contratto decorre, dal 1º gennaio 2011 e scadrà sia per la parte economica sia per la parte normativa il 31 dicembre 2013.
I singoli istituti modificati od introdotti dal presente accordo decorrono dal 1 gennaio 2011 ove non sia specificatamente indicata una diversa decorrenza.
Per ciò che attiene alle procedure da seguire per il rinnovo contrattuale si fa rinvio a quanto previsto nell'art. 4. lett. A, " Sistema delle relazioni sindacali".
Art. 6 - Sistema di informazione
Le Parti stipulanti, ferma restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori, concordano il seguente sistema di informazioni, per il livello aziendale anche in adempimento del d.lgs. 6 febbraio 2007, n. 25, nell'intento di favorire il progresso e lo sviluppo del settore.
A. LIVELLO TERRITORIALE
Annualmente, la Parte imprenditoriale stipulante fornirà alle Parti sindacali firmatarie, nel corso di un apposito incontro, gli elementi conoscitivi globali riferiti alle aziende associate circa l'andamento, le prospettive produttive e l'evoluzione del settore con riferimento in particolare ai riflessi sulla dinamica della situazione occupazionale.
Nel corso degli incontri di cui sopra, le Parti esamineranno i problemi relativi al personale femminile dipendente anche a tutela dei livelli occupazionali ed al fine di individuare le possibili azioni positive in linea con la Raccomandazione CEE 1984, secondo quanto previsto nel successivo art. 7.
B. LIVELLO AZIENDALE E DI GRUPPO
Annualmente, nel corso di specifici incontri, le imprese o i gruppi che occupano almeno cinquanta (50) dipendenti, computati ai sensi dell'art. 3, comma 2 del d.lgs. 25/2007, anche per il tramite e l'assistenza della Parte imprenditoriale, forniranno alle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU), assistite dalle Parti sindacali competenti del territorio firmatarie del presente contratto, informazioni relative agli orientamenti economici e produttivi, all'entità ed al tipo degli investimenti - illustrando i criteri generali della loro localizzazione e le prevedibili implicazioni sull'occupazione, sulla mobilità, sulla qualificazione professionale dei lavoratori -, alle decisioni dell'impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro. Su richiesta scritta delle RSU, presentata entro cinque giorni dall'informativa di cui sopra (orale, cartacea od elettronica), l'impresa è tenuta ad avviare un esame congiunto nel livello pertinente di direzione e rappresentanza in funzione dell'argomento trattato.
I rappresentanti sindacali possono formalizzare un proprio parere al quale l'impresa darà risposta motivata.
La consultazione si intende in ogni caso esaurita decorsi quindici giorni dalla data dell'informativa.
Informazioni riservate.
I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dall'impresa nel legittimo interesse della stessa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato, indipendentemente dal luogo in cui si trovino.
In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui all'articolo 66.
L'impresa non è obbligata a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive, siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno.
Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle informazioni qualificate come tali nonché per la concreta determinazione delle esigenze tecniche, organizzative e produttive per l'individuazione delle informazioni suscettibili di creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno, sono demandate ad una Commissione di conciliazione composta da sette componenti (tre designati dalla Parte imprenditoriale, tre dalla Parte sindacale ed uno di comune accordo).
La Commissione di conciliazione sarà costituita, su istanza di una delle Parti, entro trenta giorni dal ricevimento dalla richiesta scritta. Essa si esprimerà entro venti giorni dalla data del ricorso.
Compete alla Commissione determinare i criteri sia di merito (in punto definizione della riservatezza e delle condizioni di esclusione della informativa) sia procedurali di funzionamento.
Le Parti si danno atto che le procedure di informazione e consultazione previste dalla Legge n. 223/1991, dalla Legge n. 428/1990 e successive modifiche come anche le procedure di cui al successivo art. 8 di questo contratto assorbono e sostituiscono la procedura di cui al presente articolo.
Analoghe informative potranno essere fornite dall'azienda alle RSU relativamente ai contratti part-time stipulati e all'eventuale ricorso al lavoro supplementare, anche al fine di valutare eventuali richieste di consolidamento di una quota parte delle ore supplementari prestate, nonché ai contratti di apprendistato in relazione al monitoraggio della percentuale di conferma, come previsto dal successivo art. 26.
Le Parti convengono sull'opportunità di realizzare, in linea con la Raccomandazione CEE 13/12/1984 n. 635 e con le disposizioni legislative in materia, in particolare con le leggi 903/1977, 125/1991, 196/2000 ed il d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità), attività di studio e di ricerca finalizzata alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile dipendente.
In relazione a quanto sopra viene costituita una 'Commissione paritetica per le pari opportunità composta da sei (6) componenti, per metà designati dalla Parte imprenditoriale e per metà dalle Parti sindacali.
La Commissione ha i seguenti compiti:
- esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nei settori disciplinati dal CCL;
- elaborare schemi di progetti di azioni positive;
- esaminare le problematiche connesse all'accesso dei personale femminile dipendente ad attività professionali non tradizionali;
- studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali sui luoghi di lavoro accertando, in via preventiva, diffusione e caratteristiche dei fenomeno.
Le Parti promuovono la conoscenza dei risultati del lavoro della Commissione in parola presso le proprie rispettive strutture.
Art. 8 - Processi di ristrutturazione e riorganizzazione
In caso di processi di ristrutturazione aziendale, di introduzione di nuovi sistemi produttivi, di significative modifiche all'organizzazione del lavoro, di decentramento di importanti fasi dell'attività produttiva, che comportino rilevanti ricadute sui livelli di occupazione o di estesi interventi di riconversione professionale dei lavoratori, l'impresa, fermi restando i distinti ruoli e responsabilità, esporrà alle RSU ed alle rispettive OO.SS. territoriali, invitate tramite la propria Associazione imprenditoriale, preventivamente alla loro adozione, i progetti predisposti, illustrandone motivazione e finalità, ed esaminerà le osservazioni e le proposte eventualmente avanzate.
Durante la fase consultiva, che dovrà esaurirsi entro quindici (15) giorni, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali.
Terminata la fase consultiva, gli aspetti del piano aziendale riguardanti i lavoratori saranno oggetto di appositi incontri tra direzione aziendale e RSU, finalizzati a disciplinarne l'attuazione. I predetti incontri dovranno concludersi entro e non oltre trenta (30) giorni dal termine della fase consultiva.
Nota a verbale: In occasione dei processi di ristrutturazione e riorganizzazione di cui al presente articolo, le Parti stipulanti riconoscono la necessità di promuovere e monitorare la realizzazione di iniziative di formazione professionale per i lavoratori interessati dai processi di cui sopra. Relativamente a queste iniziative, si rinvia all'art. 9.
Art. 9 - Formazione e aggiornamanto professionale
Le Parti stipulanti riconoscono la necessità e si impegnano a dare impulso alla formazione e all'aggiornamento professionale come mezzo necessario per la conservazione e l'incremento delle capacità professionali, al fine di ottenere e migliorare un ottimale utilizzo delle risorse umane.
Pertanto, in relazione alla condivisa finalità di perseguire una formazione continua dei lavoratori, coerente con le attività dell'azienda e con gli obiettivi di miglioramento professionale dei lavoratori, quale strumento fondamentale a sostegno delle sviluppo delle professionalità richieste dall'evoluzione delle attività e dei modelli organizzativi aziendali nel comparto, le aziende favoriranno, anche con il supporto dell'Associazione imprenditoriale competente alla quale aderiscono e/o conferiscono mandato, interventi di formazione continua e di politiche attive del lavoro, ricorrendo agli strumenti di formazione finanziata che si rendano disponibili (Fondimpresa, L. 236, FSE, ecc.).
Si richiama, in quanto connesso e compatibile con quanto sopra, l'Accordo firmato d Assolombarda e CGIL-CISL-UIL in data 9 giugno 2011.
I lavoratori che frequentano i corsi di formazione di cui al presente articolo possono avvalersi dei permessi previsti dall'art. 46.
Nota a verbale: le parti si impegnano, ciascuna per la propria competenza, a porre in essere azioni di informazioni in merito alle iniziative formative, anche in occasione dei processi di ristrutturazione e riorganizzazione di cui all'art. 8, e di monitoraggio sull'effettiva realizzazione di percorsi di formazione continua.
Le Parti, nel prendere atto del ricorso, nell'ambito del settore di cui al presente contratto collettivo, a lavorazioni presso terzi per effettuazione di attività presenti nel ciclo di lavoro delle imprese committenti, convengono che il lavoro presso terzi deve avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti.
A conferma di quanto sopra e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati nelle imprese svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'impresa committente, questa inserirà nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alla impresa esecutrice l'impegno all'osservanza delle norme del contratto collettivo di sua pertinenza e di quelle relative alla tutela del lavoro.
Art. 11 - Mobilità interna del personale
Le direzioni aziendali informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nel proprio ambito che interessino gruppi di lavoratori. Potrà seguire un esame congiunto, da effettuarsi entro tre (3) giorni dalla avvenuta informazione.
PARTE SECONDA - DISCIPLINA DEI DIRITTI SINDACALI
In tutte le unità produttive i lavoratori hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
Ai fini dell'esercizio del diritto di assemblea di cui alla Legge 20 maggio 1970 n. 300 ed agli accordi interconfederali, le Organizzazioni sindacali territoriali stipulanti il presente contratto, singolarmente o congiuntamente, e le RSU possono chiedere di indire, in locali di cui le imprese abbiano la disponibilità, assemblee del personale dipendente.
La convocazione è comunicata alla direzione con un preavviso di quarantotto (48) ore, tenendo comunque conto delle correlate esigenze organizzative dell'impresa e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno.
Le riunioni sono tenute fuori dall'orario di lavoro.
Qualora la convocazione sia congiunta è ammesso lo svolgimento delle riunioni anche durante l'orario di lavoro entro un limite massimo, per ciascun lavoratore, di dieci (10) ore nell'anno solare, per le quali è corrisposta la normale retribuzione. Tali riunioni devono aver luogo, di norma, alla fine o all'inizio dei periodi di lavoro.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In questo ultimo caso si possono svolgere durante l'orario di lavoro quando non impediscano o non riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.
Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i segretari territoriali delle Parti sindacali stipulanti, i nominativi dei quali saranno preventivamente comunicati all'impresa.
Il diritto di assemblea è esteso alle unità produttive con almeno dieci (10) dipendenti e per un numero massimo di otto (8) ore annue retribuite.
Sono fatte salve ulteriori e/o diverse modalità di svolgimento delle assemblee definite a livello aziendale.
Art. 13 - Rappresentanze sindacali unitarie
Le RSU, di cui all'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993, sono subentrate alle RSA ed ai loro dirigenti nelle totalità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad esse spettanti per effetto di disposizioni di Legge.
Le RSU, insieme alle Parti sindacali stipulanti il presente CCL, costituiscono l'unica organizzazione abilitata alla contrattazione aziendale nelle materie e con le procedure previste dal CCL.
In sede aziendale le RSU sono, altresì, le destinatarie dell'informazione, dell'esame congiunto e della consultazione, secondo le modalità previste dai diversi articoli che prevedono il ricorso a detti istituti.
Nelle unità produttive con più di quindici (15) dipendenti l'iniziativa per l'elezione delle RSU può essere assunta dalle Parti sindacali stipulanti il CCL e dalle Organizzazioni sindacali che, pur non avendo stipulato il CCL, possiedono i seguenti requisiti:
- siano formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo;
- accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione collettiva e l'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993;
- presentino una lista corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti nell'unità produttiva pari almeno al 5% degli aventi diritto al voto.
La RSU è composta per due terzi (2/3) dai rappresentanti eletti tra le liste presentate dalle Organizzazioni sindacali di cui al comma precedente, in proporzione ai voti conseguiti dalle singole liste e, nell'ambito delle liste, in relazione ai voti ottenuti dai singoli candidati.
Il residuo terzo (1/3) viene assegnato alle sole Organizzazioni sindacali stipulanti il CCL ed alla sua copertura si procede mediante elezione o designazione in proporzione ai voti ricevuti.
A norma dell'accordo interconfederale del 22 giugno 1995, all'atto delle elezioni per la costituzione della RSU, i candidati a rappresentanti per la sicurezza ex d.lgs. 81/2008 T.U., sono indicati specificatamente tra gli altri candidati proposti.
I componenti la RSU durano in carica per tre (3) anni, al termine dei quali decadono automaticamente.
In caso di dimissioni di un componente eletto, lo stesso è sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.
In caso di dimissioni di un componente designato dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCL, si procede ad una nuova designazione da parte delle stesse Organizzazioni.
I sostituti decadono con gli altri componenti alla scadenza triennale.
Le dimissioni e le conseguenti sostituzioni dei componenti la RSU non possono superare il 50% dei componenti, pena la decadenza dell'intero organismo.
Le Organizzazioni sindacali stipulanti il contratto e quelle che aderiscono formalmente alla presente regolamentazione collettiva ed all'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993, per il tramite della partecipazione alla procedura di elezione delle RSU, rinunciano espressamente e formalmente a costituire RSA.
Per quanto non previsto dal questo articolo e per ciò che attiene al regolamento elettorale, si fa rinvio all'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993.
Nota a verbale: le Parti stipulanti si impegnano ad adeguare la normativa di cui sopra alle disposizioni di Legge o di accordo interconfederale che dovessero intervenire in materia.
Fermo restando quanto previsto dalla Legge 20 maggio 1970 n. 300 e dall'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 (RSU), nelle imprese da cinque (5) a quindici (15) dipendenti sono confermate le norme previste dall'accordo interconfederale del 18 aprile 1966 (sulle commissioni interne) inerenti il delegato d'impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.
La designazione del delegato d'impresa, che avviene ad iniziativa dei lavoratori interessati, deve essere tempestivamente comunicata al datore di lavoro dall'Organizzazione sindacale cui i lavoratori aderiscono, tramite la competente Organizzazione imprenditoriale.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 4 della Legge 15 luglio 1966 n. 604, il delegato non può essere licenziato per motivi inerenti alla sua attività.
Art. 15 - Permessi per motivi sindacali e cariche elettive
I componenti le RSU hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi in conformità a quanto previsto dagli artt. 23 e 24 della Legge n. 300/1970.
Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali nazionali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali della categoria e dei sindacati territoriali aderenti alle Organizzazioni nazionali della categoria potranno essere concessi brevi permessi fino ad un massimo di otto (8) ore mensili, ove non ostino impedimenti di ordine tecnico produttivo aziendale, con la corresponsione di un importo pari alla retribuzione globale delle ore effettivamente usufruite per il disimpegno delle loro funzioni.
Inoltre, ai lavoratori di cui sopra potranno essere concessi brevi permessi non retribuiti per il disimpegno delle loro funzioni quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino impedimenti di ordine tecnico-aziendale.
Il trattamento di cui al comma precedente, in ogni caso, non può comportare per ogni singola azienda un onere superiore a complessive otto (8) ore mensili per ognuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie.
Tuttavia, viene ammessa la cumulabilità semestrale dei permessi non usufruiti nel corso di ogni mese.
Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative, nonché le richieste di permesso retribuito, devono essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni predette all'Associazione territoriale degli industriali, che provvede a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.
I permessi di cui al presente articolo non sono cumulabili con quelli eventualmente stabiliti allo stesso titolo da accordi a livello aziendale, nonché con quelli che dovessero derivare da disposizioni di Legge.
Gli istituti di patronato possono svolgere i compiti previsti dall'art. 1 del D.L.C.P.S. 29 luglio 1947 n. 804 mediante propri rappresentanti i cui nominativi devono essere portati preventivamente a conoscenza delle imprese, muniti di documento di riconoscimento attestante tale qualifica, rilasciato dalle direzioni provinciali dei patronati interessati, le quali devono segnalare eventuali variazioni.
I rappresentanti dei patronati concordano con le singole aziende le modalità per lo svolgimento della loro attività che deve attuarsi senza pregiudizio della normale attività aziendale e pertanto fuori dall'orario di lavoro.
Qualora, per ragioni di particolare e comprovata urgenza, i rappresentanti del patronato debbano conferire durante l'orario lavorativo con un dipendente dell'impresa per l'espletamento del mandato conferito, gli stessi ne danno preventiva comunicazione alla direzione aziendale la quale dà al lavoratore interessato il permesso di allontanarsi dal posto di lavoro per il tempo necessario, sempre che non ostino motivi di carattere tecnico ed organizzativo.
I rappresentanti del patronato possono usufruire di appositi albi messi a disposizione dalle aziende per informazioni di carattere generale attinenti alle proprie funzioni.
I patronati esonerano le imprese da ogni e qualsiasi responsabilità connessa con l'eventuale utilizzazione dei locali e comunque relativa e/o conseguente alle attività richiamate nel presente articolo.
Per l'aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali si applicano le disposizioni di cui all'art. 31 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970.
Le presenti norme non si applicano alle aziende di cui all'art. 35 della Legge n. 300/1970.
Art. 16 - Versamento dei contributi sindacali
L'impresa provvede, in favore delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto, alla trattenuta del contributo sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta previo rilascio di una delega individuale debitamente sottoscritta dal lavoratore secondo le modalità concordate a livello territoriale.
La delega può essere revocata in qualsiasi momento e il lavoratore può rilasciarne una nuova.
La delega contiene l'indicazione dell'Organizzazione sindacale firmataria del presente contratto alla quale l'azienda è incaricata di versare il contributo.
Le quote sindacali trattenute dall'azienda sono versate sui conti correnti bancari o postali secondo le indicazioni che sono fornite per ciascun anno dalle Organizzazioni sindacali di cui al primo comma del presente articolo. Eventuali variazioni nel corso dell'anno delle modalità di versamento devono essere comunicate all'azienda per iscritto e con un preavviso di almeno tre (3) mesi.
Fermo quanto previsto dall'art. 25 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, le imprese consentono alle Parti sindacali firmatarie del contratto di affiggere in apposito albo, predisposto in luogo accessibile a tutti i lavoratori all'interno dell'azienda, comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale e di lavoro, a firma dei segretari responsabili delle Parti medesime.
Copia delle comunicazioni di cui sopra deve essere preventivamente inoltrata alla direzione aziendale.
La stampa sindacale può essere distribuita ai lavoratori nell'azienda, al di fuori dell'orario di lavoro, con invio tempestivo di una copia della stessa alla direzione dell'azienda.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 12 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, secondo cui gli istituti di patronato hanno diritto di svolgere, su di un piano di parità, la loro attività all'interno dell'impresa, per quanto riguarda gli istituti di patronato di emanazione delle Parti stipulanti si conviene quanto segue.
PARTE TERZA - DISCIPLINA DEL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO
SEZIONE PRIMA - COSTITUZIONE E FORME DEL RAPPORTO DI LAVORO
L'assunzione dei lavoratori avviene in conformità alle norme di Legge.
All'atto dell'assunzione l'impresa comunica al lavoratore per iscritto:
- la data dell'inizio del rapporto;
- la località in cui presterà la propria opera;
- il livello professionale della classificazione unica cui viene assegnato, la qualifica e la retribuzione;
- la durata dell'eventuale periodo di prova;
- tutte le altre condizioni concordate.
Prima dell'assunzione il lavoratore può essere sottoposto a visita medica nel rispetto delle leggi vigenti.
Art. 20 - Documenti, residenza e domicilio
All'atto dell'assunzione il lavoratore deve presentare i seguenti documenti:
- carta di identità o documento equipollente;
- certificato di residenza di data non anteriore a tre (3) mesi (l'interessato deve comunicare anche l'eventuale domicilio, ove questo sia diverso dalla residenza).
Ai sensi dell'art. 607 c.p.p. e nei limiti di cui all'art. 8 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970, il datore di lavoro può richiedere il certificato penale del lavoratore.
Il datore di lavoro trattiene in copia la documentazione necessaria.
Il lavoratore deve comunicare tempestivamente alla direzione aziendale gli eventuali successivi mutamenti di residenza e di domicilio.
Art. 21 - Assunzione e lavoro delle donne e dei fanciulli
L'assunzione ed il lavoro delle donne e dei fanciulli sono regolati dalle disposizioni di Legge e degli accordi interconfederali.
La durata massima del periodo di prova non può superare i seguenti limiti:
Quadri e livelli AS - A 180 giorni
livelli B1 - B2 60 giorni
livelli C - D 45 giorni
livelli E - F 30 giorni
I periodi di cui sopra sono computati in giorni di effettiva prestazione
Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non può essere inferiore alla retribuzione base stabilita dal CCL per la qualifica attribuita.
Nel corso del periodo di prova il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento da una parte o dall'altra, senza reciproco obbligo del preavviso né della relativa indennità sostitutiva e con diritto al trattamento di fine rapporto (TFR) ed ai ratei delle mensilità supplementari e delle ferie.
Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione del lavoratore si intende confermata e il periodo stesso è computato nell'anzianità di servizio.
Non è ammessa la protrazione del periodo di prova, salvo giustificata assenza dovuta a malattia o infortunio, nei quali casi al lavoratore è consentito di completare il periodo di prova qualora sia in grado di riprendere il servizio entro novanta (90) giorni di calendario dal momento della intervenuta sospensione per malattia o infortunio.
Art. 23 - Contratto a tempo determinato e somminstrazione di lavoro
L'assunzione con contratto a tempo determinato e la somministrazione di lavora, avvengono ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge.
A. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Le Parti stipulanti si richiamano all'accordo UNICE-CEEP-CES del 18 marzo 1999 dove, nel riconoscere che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività idonea a soddisfare le esigenze sia delle aziende sia dei lavoratori.
Ai sensi e per gli effetti del d.lgs. 368/2001, e successive modificazioni ed integrazioni, sono soggetti a limiti quantitativi di utilizzo, nella misura del 20% in media annua dei lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell'anno precedente, i contratti a tempo determinato conclusi nelle seguenti ipotesi:
1. per aumento temporaneo dell'attività indotto da particolari esigenze;
2. per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo anche non aventi carattere straordinario od occasionale;
3. per attività e servizi a carattere eccezionale che richiedono professionalità diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate;
4. per operazioni di manutenzione ordinaria o straordinaria degli impianti;
5. per copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate in conseguenza di modifiche dell'organizzazione di impresa;
6. per sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative;
7. per copertura di necessità straordinarie connesse alla introduzione di innovazioni tecnologiche.
Nei casi in cui il rapporto percentuale del 20% dia luogo a un numero inferiore a cinque (5), resta ferma la possibilità dell'impresa di stipulare sino a cinque (5) contratti di lavoro a tempo determinato.
In situazioni particolari, in sede aziendale, con accordo tra impresa ed RSU e, in mancanza di questa ultima, con le Parti stipulanti, la percentuale del 20% può essere elevata fino al 25%.
Ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata superiore ad un mese può essere richiesto un periodo di prova ragguagliato a dieci (10) giorni per ogni mese di durata del contratto, fermi restando i limiti di cui all'art. 22 del CCL.
Ai fini dell'attuazione dell'art. 10, comma 7, lett. a) del d.lgs. 368/2001, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a dodici (12) mesi.
Tale periodo può essere incrementato - previo accordo aziendale - con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive o di servizio operanti nelle aree di cui agli Obiettivi 1 e 2 del Regolamento 93/2081/CE del 20 luglio 1993 e successive modificazioni.
Gli istituti a carattere annuale sono frazionati per trecentosessantacinquesimi (1/365) e corrisposti per quanti sono i giorni di durata del rapporto a termine.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato devono ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del proprio contratto, al fine di prevenire i rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro.
Le imprese forniranno annualmente alle RSU, su richiesta, informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.
La disciplina relativa al superamento dei trentasei mesi di cui all'articolo 5, comma 4-bis, d.lgs. 368/2001, non opera quando il superamento avviene per ragioni obiettive attinenti il rinnovo o la proroga (ad esempio: protrarsi del rapporto dell'impresa con il cliente esterno, modifiche nell'ambito del rapporto in essere con il cliente esterno, nuove esigenze o integrazioni intervenute sugli obiettivi della commessa/rapporto in essere, eccetera; sostituzione di persona avente diritto alla conservazione del posto, eccetera).
Inoltre, il limite dei 36 mesi non opera nei casi seguenti:
1. decorso un periodo di 18 mesi dall'ultimo giorno del contratto che ha esaurito la fascia dei suddetti trentasei mesi;
2. ove fra un contratto di lavoro ed il successivo con la stessa impresa intercorra un periodo di non lavoro pari a 12 mesi consecutivi.
Nei casi sopra richiamati, i periodi di lavoro già maturati sono azzerati ed il computo di cui ai commi che precedono ripartirà dal nuovo contratto.
La durata del contratto a termine in deroga (primo periodo dell'art. 5, comma 4 bis, d.lgs. n. 368/2001, modificato dalla Legge 24 dicembre 2007, n.247) non può essere superiore a dodici mesi.
Ai fini di quanto previsto dall'art. 5, comma 4-ter del d.lgs. 368/2001, sono considerate stagionali, in aggiunta a quelle elencate nel dpr 1525/1963 e successive modifiche e integrazioni, le attività prestate in occasione di Fiere, Saloni, Esposizioni, Manifestazioni ed Eventi promozionali, eccetera.
Il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato a favore del lavoratore, collegato alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine precedenti, si realizza come segue:
- domanda dell'interessato al datore di lavoro in forma scritta entro i termini di Legge (art. 4, comma 4-sexies);
- avere prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 12 mesi;
- luogo della precedenza: medesima unità produttiva e medesimo ambito comunale presso cui è stato prestato il precedente servizio:
- criteri di priorità per la scelta: nel caso di concomitanza di più aspiranti che abbiano maturato i requisiti e manifestato nei termini previsti la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità ai lavoratori che abbiano cumulato il maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento alla maggior anzianità anagrafica;
- il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto che lo origina;
- il destinatario della proposta di assunzione che non l'accetti entro 10 giorni dalla data di ricevimento, decade dal diritto di precedenza nell'assunzione a tempo indeterminato.
B. SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
La somministrazione di lavoro è prevista dagli artt. 20 e ss. del D.Lgs. 276/2003 e successive modifiche ed integrazioni.
La somministrazione di lavoro è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalie leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.
In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore.
Sono soggetti a limiti quantitativi di utilizzo, nella misura del 20% in media annua dei lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell'anno precedente, i lavoratori utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato concluso nelle seguenti ipotesi:
- allestimento di manifestazioni fieristiche, eventi in genere, convegni, etc;
- esecuzione di un'opera o di un servizio definito o predeterminato nel tempo;
- aumento temporaneo delle attività;
- sostituzione in una posizione rimasta vacante per il periodo necessario, comunque non superiore a tre (3) mesi, a reperire un altro lavoratore da inserire stabilmente nella posizione;
- temporanea utilizzazione di professionalità non presenti in azienda.
Nei casi in cui il rapporto percentuale del 20% dia luogo a un numero inferiore a cinque (5), resta ferma la possibilità dell'azienda di utilizzare sino a cinque (5) lavoratori con contratti di lavoro temporaneo.
C. NORME COMUNI
Nelle ipotesi di limiti quantitativi per l'utilizzazione delle tipologie contrattuali di cui al presente articolo, i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e quelli utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non possono superare, contemporaneamente e complessivamente, il 30% dei contratti a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
Il predetto limite del 30% è superabile, previo esame congiunto con le OO.SS. territoriali -invitate per il tramite della Associazione datoriale cui l'impresa aderisce o alla quale conferisce mandato- e le RSU, nei corso del quale saranno illustrate motivazioni e finalità e si esamineranno osservazioni ed eventuali proposte, riconoscendo, per i contratti in sovrappiù, un aumento della retribuzione pari al 10% della retribuzione base. Ove l'impresa sia in situazione di crisi produttiva, il predetto limite è altresì superabile, senza previsione di aumento retributivo, previo l'esame congiunto di cui sopra.
La durata dei contratti di cui al presente articolo, stipulati per sostituire lavoratori assenti, è comprensiva dei periodi di affiancamento eventualmente necessari.
All. 1 al verbale di accordo 30 gennaio 2013
ADDENDUM ALL'ART. 23 SULLA DISCIPLINA DELLA SUCCESSIONE DEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO
(ai sensi dell'art. 1, comma 9, lettera h, della Legge n. 92/2012 come modificata dall'articolo 46bis, comma 1, lettera a) della Legge n. 134/2012)
Premesso che:
- in relazione a quanto previsto dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92, gli intervalli temporali tra un contratto a termine e l'altro sono stati sensibilmente allungati;
- sussiste l'esigenza, nel particolare comparto della comunicazione di impresa e dei servizi innovativi verso organizzazioni ed imprese, di preservare la professionalità e l'occupabilità dei lavoratori assunti a tempo determinato;
- gli intervalli derivanti dall'applicazione della 1.92/2012 possono determinare la mancata opportunità di occasioni lavorative per i lavoratori a termine;
- la Legge n. 134/2012, all'art. 46 bis, comma 1) lett. A) ha modificato la l. 92/2012 in tema di intervalli tra contratti a termine, introducendo la possibilità - per le attività stagionali definite dal DPR 1525/1963 e successive modificazioni e integrazioni, nonché in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative - di ridurre tali intervalli temporali ;
- la circolare n. 27/2012 del Ministero del Lavoro del 7 novembre 2012, in relazione a quanto stabilito in merito dalla l. 134/2012, "sollecita" la contrattazione collettiva a regolamentare la possibilità di ridurre gli intervalli temporali tra contratti a termine nelle fattispecie riconducibili a ragioni organizzative qualificate;
si ricorda che:
1. le premesse costituiscono parte integrante del presente accordo;
2. nelle attività stagionali di cui all'art. 23 lett.A) del vigente CCL della comunicazione e dei servizi innovativi nonché nei casi di contratti a termine per ragioni sostitutive, gli intervalli temporali per la successione dei contratti a termine tra il medesimo lavoratore e datore di lavoro sono fissati in :
- 20 giorni per i contratti a termine di durata fino a sei mesi;
- 30 giorni, per i contratti a termine di durata superiore a sei mesi;
Art. 24 - Contratto a tempo parziale
A. CRITERI DI RIFERIMENTO
Il contratto di lavoro a tempo parziale comporta lo svolgimento di attività lavorativa a orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dal presente contratto.
L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'impresa e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.
Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso della settimana, del mese o dell'anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto collettivo per il rapporto a tempo pieno.
Le imprese informeranno con cadenza annuale le RSU o, in mancanza, le OO.SS. territoriali sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare.
Le prestazioni a tempo parziale possono essere organizzate anche su turni collocati in fasce orarie predeterminate e programmate, secondo le articolazioni orarie in atto nel settore aziendale di appartenenza.
Le prestazioni a tempo parziale organizzate a turni, secondo le modalità di cui al precedente periodo, non configurano una fattispecie di clausola flessibile, disciplinata dall'art. 3, comma 7, del d.lgs. n. 61/2000, come modificato dal d.lgs. 276/2003.
Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (orario ridotto rispetto al tempo pieno in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro), verticale (orario di lavoro svolto a tempo pieno giornaliero, ma limitato a determinati giorni nella settimana e/o nel mese e/o nell'anno), misto (risultante dalla combinazione del tempo parziale orizzontale e verticale) ed è specificato nel contratto di lavoro, come previsto al precedente comma terzo.
Il minimo settimanale dell'orario di lavoro non può essere inferiore a quattordici (14) ore. Per il part-time verticale e misto tale valore va riproporzionato nella misura di sessanta (60) ore mensili e seicento (600) ore annuali.
Per quanto concerne la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale (verticale od orizzontale), il relativo diritto è disciplinato dall'art. 12-bis, comma 1 del d.lgs. 61/2000 e le priorità sono disciplinate dallo stesso art. 12- bis commi 2 e 3. Fermo quanto previsto dal citato articolo 12-bis, le imprese tenderanno ad accogliere anche le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, diversi da quelli previsti dal comma 1 dell'articolo 12- bis, ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua ai familiari (genitori, coniuge, figli), diversa da quella contemplata dal comma 2 del citato articolo 12-bis.
In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le eventuali domande scritte di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno. Fermo il diritto alla trasformazione del rapporto, previsto dal citato articolo 12-bis, comma 1, a favore di lavoratori affetti da patologie oncologiche, i criteri di priorità per la scelta sono i seguenti, elencati in ordine decrescente:
- art 12 - bis, comma 2;
- art 12 - bis, comma 3;
- gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, diversi da quelli di cui all'articolo 12- bis, comma 1;
- necessità di assistenza continua ai familiari (genitori, coniuge, figli), diversa da quella contemplata dal comma 2 del citato articolo 12 - bis;
- prior tempore potior iure.
A parità di condizioni, si farà riferimento alla maggiore anzianità di servizio e, a parità di anzianità di servizio, alla maggiore anzianità anagrafica.
Ferma la trasformazione del rapporto a tempo parziale in rapporto a tempo pieno su richiesta del lavoratore che, affetto da patologie oncologiche, abbia precedentemente chiesto la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ai sensi dell'articolo 12-bis, comma 1, del d.lgs. 61/2000, il diritto di precedenza di cui all'articolo 12-ter del d.lgs. 61/2000, ossia il diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale in favore del lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, si realizza come segue:
- il datore di lavoro ne dà tempestiva informazione al personale dipendente con rapporto a tempo parziale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa;
- l'interessato presenta domanda scritta al datore di lavoro;
- luogo della precedenza: unità produttive site nello stesso ambito comunale;
- criteri di priorità per la scelta: nel caso di concomitanza di più aspiranti saranno utilizzati gli stessi criteri previsti per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, anche in caso di parità di condizioni.
In conformità a quanto previsto dall'art. 5 del d.lgs. 61/2000, come modificato dal d.lgs. 276/2003, il contratto individuale può prevedere in favore dei lavoratori a tempo parziale in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale ed adibiti alle stesse mansioni o a mansioni equivalenti rispetto a quelle con riguardo alle quali è prevista l'assunzione, un diritto di precedenza in caso di assunzione di personale a tempo pieno. L'esercizio del diritto è subordinato all'assenza di lavoratori che abbiano maturato il diritto di precedenza di cui all'articolo 12-ter d.lgs. 61/2000, come regolato al comma precedente.
Per i criteri di scelta, si darà priorità alla maggiore anzianità di servizio e, a parità di anzianità di servizio, alla maggiore anzianità anagrafica.
In caso di malattia del lavoratore part-time si fa riferimento all'art. 49 del presente contratto collettivo, confermandosi che il periodo di conservazione ivi previsto nell'arco di un anno solare è riferita a giornate di calendario.
Per i rimanenti istituti contrattuali, sia economici sia normativi, è osservata, salvo che per il periodo di prova per il part-time orizzontale, la regola del proporzionamento all'orario contrattualmente pattuito con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno.
B. LAVORO SUPPLEMENTARE E LAVORO STRAORDINARIO
In considerazione delle specifiche esigenze organizzative e produttive che caratterizzano il settore, è consentita la prestazione di lavoro supplementare, rispetto all'orario normale di lavoro concordato, nella misura massima annua del 50% del normale orario annuo concordato, e comunque non oltre l'orario a tempo pieno di cui all'art. 33.
La prestazione di lavoro supplementare è ammessa, con il consenso del lavoratore interessato, nelle seguenti fattispecie:
- temporanei incrementi di attività produttiva;
- esigenze di sostituzione di lavoratori assenti;
- esecuzione di un incarico definito e predeterminato nel tempo;
- esigenze di adeguamento dei programmi informatici aziendali.
Le eventuaii ore supplementari prestate sono compensate con corrispondenti quote orarie di retribuzione globale, maggiorate forfetariamente nella misura del 27% allo scopo di comprendervi l'incidenza e i riflessi di tutti gli istituti indiretti e differiti.
La presente disciplina del lavoro supplementare si applica in ogni caso in cui la Legge consente il ricorso al lavoro a tempo parziale.
C. CLAUSOLE FLESSIBILI E CLAUSOLE ELASTICHE
In applicazione dell'art. 3, comma 7, del d.lgs. 25 febbraio 2000 n. 61 e successive modificazioni, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono, attraverso uno specifico patto scritto, concordare clausole flessibili e clausole elastiche. Il lavoratore ha facoltà di farsi assistere dalle RSU.
Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole flessibili relative alla collocazione temporale della prestazione; le variazioni della collocazione temporale della prestazione devono essere preannunciate con un preavviso di almeno dieci (10) giorni; per il periodo in cui la variazione stessa viene effettuata e per le sole ore prestate a seguito dell'esercizio di tale facoltà da parte del datore di lavoro, è riconosciuta una maggiorazione del 10% della retribuzione base.
Nei contratti a tempo parziale verticale e misto possono essere stabilite clausole elastiche relative all'aumento della durata della prestazione lavorativa; le variazioni in aumento della durata della prestazione lavorativa devono essere preannunciate con un preavviso di almeno una settimana e comportano, relativamente alle ore prestate in più, una maggiorazione del 10% della retribuzione base.
L'eventuale rifiuto, da parte del lavoratore, di stipulare clausole flessibili o elastiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
Art. 25 - Contratto di inserimento
Il contratto di inserimento, disciplinato dagli artt. 54 e seguenti del d.lgs. 276/2003 e dall'accordo interconfederale 11 febbraio 2004 sottoscritto tra Confindustria e CGIL-CISL-UIL, è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del d.lgs. 276/2003, si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del d.lgs. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1 del d.lgs. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato una attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici (12) mesi.
Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Nel contratto sono indicati:
- la durata;
- l'eventuale periodo di prova, così come previsto per il livello di inquadramento attribuito;
- l'orario di lavoro, in funzione dell'ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;
- il livello di inquadramento del lavoratore: questo non può essere inferiore di più di due (2) livelli rispetto a quello spettante per le mansioni per lo svolgimento delle quali è stato stipulato il contratto.
Per i contratti di inserimento finalizzati al reinserimento di soggetti con professionalità coerenti con il contesto organizzativo aziendale, l'inquadramento sarà inferiore di un livello rispetto a quello previsto dalla classificazione professionale unica (art. 28).
Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto sono indicati:
a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
b) la durata e le modalità della formazione.
Il contratto di inserimento può avere una durata minima di nove (9) mesi ed una durata massima di diciotto (18) mesi.
Per i soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico o psichico il contratto di inserimento può prevedere una durata massima di trentasei (36) mesi.
Nell'ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo può essere prevista una durata massima di dodici (12) mesi.
Il progetto deve prevedere una formazione teorica di sedici (16) ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale. Detta formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
La formazione antinfortunistica deve necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.
Decorso un periodo d