Commercio - fino a 5 dip. (Cisal - Ucict)

COMMERCIO - AZIENDE MINORI (Cisal / Cnai Ucict)

Testo consolidato del CCNL 04/03/2014

per i Lavoratori dipendenti delle aziende commerciali e dei servizi con un numero di dipendenti fino a 14

Decorrenza: 01/03/2014

Scadenza: 28/02/2017

Verbale di stipula

Il 4 marzo in Chieti, 2014

tra:

- CNAI - Coordinamento Nazionale Associazioni Imprenditori rappresentata dal Presidente Nazionale;
- UCICT - Unione Cristiana Italiana Commercio e Turismo rappresentata dal Presidente Nazionale;

e

- FISMIC - Confsal * rappresentata dal Segretario Generale;
- FILCOM - Fismic Federazione Italiana Lavoratori del Commercio rappresentata dal Segretario Generale della FISMIC*;

si è rinnovato il CCNL, scaduto il 31 agosto 2012, delle aziende esercenti attività nel settore "Commercio fino a 14 Dipendenti" con validità 1º marzo 2014 - 28 febbraio 2017.

* N.d.R.: Con Protocollo d'intesa tra CNAI e FISMIC del 18 maggio 2011, la FISMIC (aderente a CONFSAL) subentra alla CISAL nelle relazioni sindacali con il CNAI, in tutta la contrattazione collettiva, in tutti i relativi accordi interconfederali e negli Enti Bilaterali sia nazionali che regionali. Tale comunicazione è stata inviata con nota CNAI (Prot. n. 332/2011) a Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL, INPS.

Premessa

Le Parti rilevano che, le Aziende Commerciali aventi alle proprie dipendenze un massimo di 14 dipendenti rappresentano una diffusa presenza di attività di piccola dimensione. Nel nostro Paese, le piccole aziende commerciali costituiscono una realtà numerica significativa, anche in termini di occupazione; tuttavia, la profonda crisi che il sistema socio-economico sta vivendo e le inadeguate azioni politiche, non consentono lo sviluppo di questa categoria di aziende.

Eppure siamo in presenza di potenziali fonti di ricchezza, sia sotto il profilo qualitativo del lavoro che quello quantitativo, ma per poter parlare di sviluppo quantitativo bisogna necessariamente mirare ai processi che consentono l'incremento di investimenti, produttività e occupazione, ma il periodo di regressione che il settore del commercio sta affrontando e la mancanza di interventi opportuni, porta invece alla chiusura di tante attività e alla perdita di posti di lavoro.

Consapevoli dei punti di debolezza delle imprese e degli addetti del settore commercio, le organizzazioni datoriali e sindacali dei lavoratori intendono intervenire attraverso lo strumento del contratto collettivo nazionale a regolare in via principale le dinamiche del lavoro.

Le Parti, ricalcando i principi del CNAI, la cui innovazione fin dal 1991 è stata espressione anche di un sistema contrattuale sempre attuale e attento ai mutamenti del mercato del lavoro, intendono perseguire condizioni di competitività per le aziende commerciali in modo da consentire il rafforzamento del sistema produttivo, dell'innovazione e dell'occupazione, l'emersione del lavoro nero ed il miglioramento della sicurezza nei luoghi di lavoro e nel livello delle retribuzioni reali dei lavoratori anche grazie alla flessibilità, alla defiscalizzazione ed alla promozione di servizi.

Le aziende del settore commercio associate al Gruppo Organizzativo CNAI, partecipando alla negoziazione e alla formazione della disciplina contrattuale collettiva hanno valorizzato direttamente la loro azione sindacale e dato risalto al ruolo del CNAI in qualità di portatore di interessi dei propri associati.

Le Parti, nel confermare la validità e l'efficacia del precedente modello di assetti contrattuali su due livelli adottato, avendo a riferimento l'esperienza dei maggiori paesi europei, intendono ribadire la convinzione che unicamente un sistema strutturato di relazioni sindacali, attraverso regole certe e condivise sia in grado di determinare un circolo virtuoso utile per lo sviluppo del paese.

Il contratto collettivo nazionale dovrà conservare una funzione di regolatore principale, capace di fornire alle Parti Sociali il complesso di norme e di regole necessarie. Le Parti, quindi, ribadiscono la validità di un modello di relazioni sindacali e di contrattazione collettiva, ai vari livelli, che siano ispirate ai principi della sussidiarietà territoriale, del federalismo e della solidarietà.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, rappresenta un modello tendente ad aiutare lo sviluppo, a migliorare le condizioni dei lavoratori, ad aumentare la competitività delle Aziende, con l'innovazione e la formazione di qualità ed in grado di fornire risposte adeguate alla questione salariale ed ai principi di solidarietà.

Le Parti, hanno inteso con questo contratto, dare importanti segnali della loro volontà per dare spazio effettivo a nuove linee di contrattazione collettiva di secondo livello, al fine d'ottenere uno strumento più agile e rispondente ai reali bisogni del comparto produttivo.

Le Parti ribadiscono l'importanza, soprattutto in tali momenti, delle misure di welfare e di supporto alle imprese e ai lavoratori e di conseguenza sottolineano il ruolo cardine affidato dalla contrattazione agli enti bilaterali. Gli enti "ENMOA - Ente Nazionale di Mutualità delle Organizzazioni Autonome", "FONASI- Fondo Nazionale di Assistenza Sanitaria Integrativa", "ENBOA Ente Nazionale Bilaterale delle Organizzazioni Autonome", e "ERBOA - Enti Regionali delle Organizzazioni Autonome" costituiscono i fulcri regolatori e gestori degli istituti contrattuali previdenziali pattizi che, per la loro natura, non possono essere esaustivamente compresi nel CCNL.

Con la presente "Premessa" le Parti hanno inteso evidenziare la volontà comune di consolidare la pratica attuazione del metodo concertativo e di migliorare il sistema delle relazioni sindacali, anche attraverso la costituzione dei sopra richiamati strumenti bilaterali, ai quali è assegnato il compito di favorire corretti e proficui rapporti tra le Organizzazioni stipulanti, contribuendo prioritariamente allo sviluppo del settore con particolare attenzione agli aspetti economico-produttivi ed occupazionali.

Infine, l'impegno delle Parti stipulanti nei confronti del Governo è rivolto ad un nuovo assetto di regole sul rapporto di lavoro, più moderno e meno influenzato dalla mano del legislatore, con maggiore autonomia e responsabilità alle parti sociali anche sulla base del mutato contesto delle relazioni sindacali. Considerato il cambiamento dello scenario sindacale e del lavoro, le Parti intendono rafforzare le azioni per attivare nuovi sistemi contrattuali e meccanismi procedurali al fine di favorire l'occupazione, la competitività e lo sviluppo.

Titolo I - Disposizioni Generali

Art. 1 - Validità e Sfera di Applicazione del Contratto

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato e di prestazione d'opera, nelle diverse tipologie previste dalle norme di leggi vigenti, posti in essere in tutte le Aziende nel settore del commercio, sotto qualsiasi forma e settore merceologico, che hanno alle proprie dipendenze fino 14 (quattordici) dipendenti, nonché tutte quelle attività similari che possono essere annoverate nel settore ed al relativo personale dipendente.

Le disposizioni del presente contratto sono correlate ed inscindibili tra loro e pertanto non ne è ammessa la parziale applicazione, salvo per le eventuali deroghe attuate dalla contrattazione di secondo livello, esclusivamente nei casi consentiti.

Le Parti concordano che il presente CCNL sostituisce ed assorbe ad ogni effetto le norme del precedente CCNL scaduto il 31 agosto 2012 e successive modifiche.

Per effetto della inscindibilità delle norme costituenti l'impianto contrattuale, la corretta applicazione del CCNL di categoria comporta l'obbligo a carico dell'azienda di dare attuazione a tutti gli istituti contrattuali ed i relativi Enti Bilaterali, quali: gli Enti Bilaterale Nazionali e Regionali "ENBOA ed ERBOA", l'Ente Formazione Interprofessionale "FORMOA", l'Assistenza Sanitaria Integrativa "FONASI" e la Previdenza Complementare, in particolare l'Ente Bilaterale "ENMOA" (Ente Nazionale di Mutualità delle Organizzazioni Autonome) di cui agli artt. 187, 188 e 189 del presente CCNL.

Le quote ed i contributi versati all'ENMOA sono, pertanto, obbligatori per quanti applicano il presente CCNL e rappresentano parte del trattamento economico contrattuale dovuto al dipendente.

Per espresso accordo tra le Parti il presente CCNL può essere applicato solo ed esclusivamente dalle Aziende associate ad una delle Organizzazioni Datoriali stipulanti.

Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le Organizzazioni stipulanti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni più favorevoli praticate al lavoratore in forza prima della data di stipula del presente CCNL, che restano a lui assegnate "ad personam".

Le Parti convengono che l'applicazione integrale del presente CCNL, degli accordi interconfederali nonché dei Contratti Integrativi di secondo livello rientri tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle vigenti e successive normative regionali, nazionali e comunitarie quali finanziamenti agevolati, agevolazioni fiscali e contributive, nonché l'accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali.

È consentito alle aziende superare il limite di 14 (quattordici) lavoratori subordinati per un periodo non superiore a 10 (dieci) mesi.

I dipendenti assunti con contratto a tempo determinato, con contratto d'apprendistato, con contratto a distanza (telelavoro) e con contratti di somministrazione non vengono mai computati nel limite numerico delle 14 (quattordici) unità.

Per quanto attiene le materie non disciplinate o solo parzialmente regolate dal presente contratto si fa espresso rinvio alle leggi in vigore per i rapporti di lavoro di diritto privato e allo statuto dei lavoratori, successive modificazioni ed integrazioni.

A titolo indicativo le Aziende a cui si applica il presente CCNL sono:

a) Alimentazione

1. commercio all'ingrosso ed al minuto (alimentari misti) di generi alimentari;

2. supermercati, ipermercati, soft e hard discount;

3. commercio all'ingrosso ed al minuto di: salumerie, salsamenterie, pizzicherie, droghe e coloniali, droghe e torrefazioni, cereali, legumi, foraggi, bestiame, carne macellate, pollame, uova, selvaggina, formaggi, burro, latte, latticini, verdure, frutta, vini, mosti, liquori, spumanti, birra, aceto, acque gassate, acque minerali, bibite, oli, affini e derivati;

4. importatori e torrefattori di caffè;

5. macellerie, norcinerie, tripperie, spacci di carne fresca o congelata;

6. commercio all'ingrosso ed al minuto di prodotti della pesca;

7. commercio al minuto all'ingrosso ed in commissione di prodotti ortofrutticoli effettuati nei mercati;

8. aziende commerciali di stagionatura e conservazione dei prodotti lattieri caseari;

9. aziende che esercitano il commercio di vini, ivi comprese le aziende che acquistano uve e mosti per la produzione dei vini, acquisti di vini per imbottigliamento e infiascamento e la relativa vendita.

b) fiori, piante ed affini

1. commercio all'ingrosso al minuto di piante; di fiori; di piante e fiori ornamentali; di piante aromatiche ed officinali; di prodotti erboristici in genere ed affini; di prodotti ed articoli da giardinaggio.

c) Merci d'uso e prodotti industriali

1. Grandi magazzini; magazzini a prezzo unico;

2. Tessuti di ogni genere, mercerie, maglierie, filati, merletti e trine;

3. Confezioni in biancheria e in tessuti di ogni genere; commercianti sarti e sarte; mode e novità; forniture per sarti e sarte; camicerie ed affini; busterie, cappellerie, modisterie; articoli sportivi; commercianti in lane e materassi; calzature, accessori per calzature; pelliccerie; valigerie ed articoli da viaggio; ombrellerie, pelletterie; guanti, calze; profumerie, bigiotterie ed affini; trecce di paglia e cappelli di paglia non finiti; abiti usati; tappeti; saccherie, anche se esercitano la riparazione o il noleggio dei sacchi; corderie ed affini;

4. Lane sudicie e lavate, seme bachi, bozzoli, cascami di seta, fibre tessili varie (canapa, lino, juta, etc.) stracci e residuati tessili, eccettuati i classificatori all'uso pratese;

5. Pelli crude e bovine nazionali; consorzi per la raccolta e salatura delle pelli; pelli crude, ovine e caprine nazionali; pelli crude esotiche non da pellicceria e da pellicceria; pelli conciate (suole, tomaie, etc.), pelli grezze da pellicceria, pelli per pelletteria e varie, pelli per valigerie in genere, cuoio per sellerie;

6. Articoli casalinghi, specchi e cristalli, cornici, chincaglierie, ceramiche e maioliche, porcellane, stoviglie, terraglie, vetrerie e cristallerie;

7. Lastre e recipienti di vetro, vetro scientifico, materie prime per l'industria del vetro e della ceramica;

8. Articoli di elettricità, gas, idraulica e riscaldamento eccettuate le aziende installatrici di impianti;

9. Giocattoli, negozi di arte antica e moderna, arredamenti ed oggetti sacri; prodotti artistici e dell'artigianato; case di vendita all'asta; articoli per regalo; articoli per fumatori;

10. Oreficerie e gioiellerie, argenterie, metalli preziosi, pietre preziose, perle; articoli di orologeria;

11. Librai (comprese le librerie delle case editrice ed i rivenditori di libri usati); rivenditori di edizioni musicali; cartolai (dettaglianti di articoli di cartoleria, cancelleria e da disegno); grossisti di cartoleria e cancelleria; commercianti di carta da macero; distributori di libri, giornali e riviste, biblioteche circolanti;

12. Francobolli per collezione;

13. Mobili , mobili e macchine per ufficio;

14. Macchine per cucire;

15. Ferro ed acciai, metalli non ferrosi, rottami, ferramenta e coltellinerie; macchine in genere; armi e munizioni; articoli di ferro e metalli; apparecchi TV; radiofonici, elettrodomestici; impianto di sicurezza; strumenti musicali; ottica e fotografia; materiale chirurgico e sanitario; apparecchi scientifici; pesi e misure; pietre coti per molino, pietra pomice e pietre litografiche; articoli tecnici (cinghie di trasmissione, fibra vulcanizzata, amianto, carboni elettrici, etc.);

16. Autoveicoli (commissionari e concessionari di vendita, importatori, anche se esercitano il posteggio o il noleggio con o senza officine di assistenza e per riparazioni); cicli e motocicli (anche se esercitano il posteggio o il noleggio con o senza officine di assistenza e per riparazioni); parti di ricambio ed accessori per auto motocicli; pneumatici; oli lubrificanti, prodotti petroliferi in genere (compreso il petrolio agricolo);

17. Gestori di impianti di distribuzione di carburante;

18. Aziende distributrici di carburante metano compresso per autotrazione;

19. Carboni fossili, carboni vegetali; combustibili solidi, liquidi e liquefatti;

20. Imprese di riscaldamento;

21. Laterizi, cemento, calce e gesso, manufatti di cemento, materiali refrattari, tubi gres ed affini, marmi grezzi e pietre da taglio in genere, ghiaia, sabbia, pozzolana, pietre da murare in genere, pietrisco stradale, catrame, bitumi, asfalti; materiale da pavimentazione, da rivestimento, isolante ed impermeabilizzante (marmette, mattonelle, maioliche, piastrelle di cemento e di gres); altri materiali da costruzione;

22. Tappezzerie in stoffa ed in carta, stucchi;

23. Prodotti chimici, prodotti chimici per l'industria, colori e vernici;

24. Aziende distributrici di specialità medicinali e prodotti chimico - farmaceutici;

25. Legnami ed affini, sughero, giunchi, saggine, etc;

26. Rivendite di generi di monopolio, magazzini di generi di monopolio;

27. Prodotti per l'agricoltura (fertilizzanti, anticrittogamici, insetticidi; materiale enologico; sementi da cereali, da prato, da orto e da giardino; mangimi e panelli; macchine ed attrezzi agricoli; piante non ornamentali, altri prodotti di uso agricolo);

28. Commercio all'ingrosso delle merci e dei prodotti di cui al presente punto C.

d) Ausiliari del commercio con l'estero

1. Agenti e rappresentanti di commercio;

2. Mediatori pubblici e privati;

3. Commissionari;

4. Stabilimenti per la condizionatura dei prodotti tessili (eccettuati quelli costituiti da industriali nell'interno ed al servizio delle proprie aziende);

5. Fornitori di enti pubblici e privati (imprese di casermaggio fornitori carcerari, fornitori di bordo, etc.);

6. Compagnie di importazione ed esportazione e case per il commercio internazionale (importazioni ed esportazioni di merci promiscue);

7. Agenti di commercio preposti da case commerciali e/o da società operanti nel settore distributivo di prodotti petroliferi ed accessori;

8. Imprese portuali di controllo.

9. Tutte quelle attività che direttamente o indirettamente possono rientrare nella sfera del commercio.

Dichiarazione Congiunta

Nel caso in cui, nel corso della vigenza del presente CCNL, intervengano norme di Legge o modifiche alla vigente legislazione, che presuppongano o comportino l'adeguamento dell'attuale normativa contrattuale ovvero che rinviino alle Parti contrattuali la definizione di tempi, modalità e condizioni di applicazione delle stesse, le Parti concordano, sin da ora, di incontrarsi entro 30 giorni dall'entrata in vigore di tali disposizioni legislative per i necessari adeguamenti e/o modifiche.

Titolo II - Assunzione - Documentazione - Visita Medica

Art. 2 - Assunzione

L'assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di Legge.

L'assunzione dovrà risultare da atto scritto, contenente le seguenti indicazioni:

data di assunzione e luogo dove il lavoratore è destinato a svolgere la prestazione;

1. la durata del rapporto di lavoro, nel caso di assunzione a tempo determinato;

2. la durata del periodo di prova;

3. la qualifica ed il livello d'inquadramento;

4. il trattamento economico iniziale;

5. il CCNL applicato.

La lettera di assunzione deve inoltre indicare il cognome e nome e/o la ragione sociale, l'indirizzo, il codice fiscale/P.IVA, la posizione INPS del datore di lavoro, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge.

L'Azienda deve consegnare gratuitamente e contemporaneamente alla lettera di assunzione copia del presente CCNL.

Art. 3 - Documentazione

Per l'assunzione sono richiesti i seguenti documenti:

1. carta d'identità od altro documento equipollente;

2. attestazione di formazione nel settore alimentare (ex libretto sanitario);

3. documenti relativi alle assicurazioni sociali per i dipendenti che ne sono in possesso;

4. documentazione e dichiarazioni necessarie per l'applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

5. accettazione della lettera di assunzione;

6. attestato di conoscenza di una o più lingue estere per le mansioni che implicano tale requisito;

7. certificato di servizio eventualmente prestato presso altre Aziende;

8. certificati, diplomi degli studi compiuti o diploma od attestazione dei corsi di addestramento frequentati, in particolare dei corsi professionali sulla salute e sicurezza sul lavoro;

9. altri documenti e certificati che l'azienda richiederà per le proprie esigenze.

È ammessa l'autocertificazione per i documenti ove previsto dalle norme di Legge.

Il lavoratore dovrà dichiarare all'azienda la sua residenza e/o dimora e notificare i successivi mutamenti.

Se si tratta di lavoratore apprendista all'atto dell'assunzione egli dovrà produrre il titolo dì studio e dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro svolti.

L'azienda deve rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene.

Art. 4 - Visita Medica

ll lavoratore può essere sottoposto, prima dell'assunzione, a visita medica per l'accertamento dei requisiti fisici e psico-attitudinali necessari per l'espletamento del lavoro cui è destinato.

Art. 5 - Determinazione delle quote di riserva

In considerazione di quanto disposto dall'art. 25, comma 2 della Legge n. 223 del 23 luglio 1991 , non sono computati ai fini della determinazione delle quote di riserva:

1. le assunzioni dei lavoratori con qualifiche ricomprese nei livelli primo e secondo;

2. le assunzioni dei lavoratori con qualifiche ricomprese nel livelli terzo, quarto e quinto a condizione che abbiano già prestato servizio presso aziende del medesimo settore ovvero che siano in possesso di un titolo di azienda od attestati professionali attinenti alle mansioni da svolgere.

Titolo III - Periodo di Prova

Art. 6 - Durata del periodo di prova

La durata del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:

Nel corso del periodo di prova ed al termine dello stesso, il rapporto di lavoro potrà essere risolto da ambo le Parti, senza obbligo di preavviso, ma con diritto al trattamento di fine rapporto.

Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione del lavoratore si intenderà confermata ed il periodo stesso sarà computato nell'anzianità di servizio.

Ai fini del computo del periodo di prova sono utili esclusivamente le giornate effettivamente prestate, fermo restando il termine massimo di sei mesi previsto dall'articolo 10 della Legge n. 604 del 15-7-1996.

Titolo IV - Durata e Decorrenza del Contratto

Art. 7 - Decorrenza - Durata

Il presente CCNL decorre dal 1º marzo 2014 e scadrà il 28 febbraio 2017 e resta valido per tutta la durata della vigenza tanto per la parte economica che per la normativa.

Il CCNL si intenderà rinnovato di pari durata, di anni 3 (tre), se non disdetto, tre mesi prima della scadenza, con raccomandata a.r. o con posta elettronica certificata (PEC).

In caso di disdetta il presente CCNL avrà efficacia fino alla sua sostituzione.

Titolo V - Esclusività di Stampa - Distribuzione Contratti

Art. 8 - Esclusività di Stampa

Il presente CCNL conforme all'originale, è stato edito dalle Parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l'esclusività a tutti gli effetti.

È vietata la riproduzione parziale o totale, direttamente ed indirettamente, per qualsiasi finalità e in particolar modo se a scopo di lucro, senza preventiva autorizzazione di ambedue le Parti stipulanti.

In caso di controversia fanno fede i testi originali in possesso delle Organizzazioni firmatarie.

Art. 9 - Distribuzione

In ottemperanza a quanto previsto dalla prassi della contrattazione collettiva, nonché ai sensi delle vigenti norme di Legge, le Parti contraenti si impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro) al Ministero del Lavoro e della Politiche Sociale ed agli Enti Previdenziali ed Assistenziali interessati

Art. 10 - Contratti

Le Aziende sono tenute a distribuire gratuitamente ad ogni singolo lavoratore dipendente in servizio e neo assunto copia del presente CCNL.

Titolo VI - Efficacia del Contratto

Art. 11 - Efficacia del Contratto

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia solo ed esclusivamente nei confronti dei datori di lavoro associati, dei lavoratori dipendenti e sono impegnative per le Parti stipulanti.

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con le altre Parti, diverse da quelle stipulanti, può avvenire solo con il preventivo consenso espresso congiuntamente dalle Parti stipulanti.

Titolo VII - Diritto di Informazione e Consultazione

Art. 12 - Livello Nazionale

Annualmente, di norma entro il primo semestre, il CNAI - UCICT e la FISMIC-Confsal - FILCOM-Fismic, nazionali, si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro socio - economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi di innovazione tecnologica.

Saranno altresì presi in esame:

1. i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalle dinamiche di riforma del settore e che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività strutturalmente omogenee;

2. i processi educativi - formativi derivanti dalle politiche per l'istruzione, con particolare riferimento ai nuovi percorsi universitari;

3. le conseguenze dei processi di cui al punto precedente sulla struttura del settore, sia sotto l'aspetto organizzativo che sotto l'aspetto formativo/professionale di tutti gli addetti;

4. lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa della occupazione, con particolare riguardo alla occupazione giovanile, nonché, sulla base di quanto definito dal presente contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dei rapporti di prestazione a "progetto", lo stato qualitativo e quantitativo dei percorsi formativi relativi agli "stages"/tirocini formativi e all'andamento dell'occupazione femminile.

Nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta delle Parti stipulanti il presente CCNL, saranno inoltre affrontate e definite in appositi incontri le materie relative:

5. agli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi ed in particolare sulla riqualificazione professionale;

6. allo studio delle problematiche connesse alla previdenza integrativa e alla assistenza sanitaria integrativa;

7. alla costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

8. all'esame e all'elaborazione di un codice di condotta sulla tutela della dignità della persona nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni della U.E. (molestie sessuali, mobbing);

9. alla costituzione, ove non già operative, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai decreti legislativi del 31 marzo 1998, n. 80 e del 29 ottobre 1998, n. 387, nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente contratto;

10. alla nomina dei membri/arbitri dei collegi di arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL.

Art. 13 - Esame su quadro socio economico e materie negoziali a livello nazionale di area professionale

Annualmente e di norma dopo l'incontro a livello nazionale di settore, le rispettive Parti impegnate nella pratica attuazione di questo livello di relazioni sindacali si incontreranno per avviare specifici confronti di approfondimento e di ricerca di possibili iniziative tese al governo della prevedibile evoluzione dei processi di riforma e di sviluppo dell'"area commerciale" e dei riflessi che potranno verificarsi sul Settore, così come richiamati al precedente art. 12.

Nel corso dell'incontro, potranno altresì essere affrontati e definiti i seguenti punti:

1. individuazione e definizione di norme contrattuali relative a forme di impiego, così come previste al titolo "Mercato del lavoro" del presente contratto e demandate a questo livello dallo stesso CCNL;

2. esame dei fabbisogni formativi, anche raccordandosi, ove nominati, con i "referenti regionali", per addivenire alla definizione di proposte di piani formativi da sottoporre al Fondo FORMOA;

3. esame e definizione di accordi e/o di convenzioni in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale e stages, tesi ad accrescere, anche attraverso la fruizione di crediti formativi, il valore del lavoro, nonché funzionali ad un migliore utilizzo degli addetti occupati con le diverse forme d'impiego e idonei a creare le condizioni più opportune per la pratica attuazione delle disposizioni legislative nazionali e comunitarie inerenti tale materia;

4. esame e definizione, entro sei mesi dalla stipula CCNL, dei profili professionali da inserire nelle corrispondenti declaratorie previste per ogni livello dalla classificazione generale;

5. esame della classificazione al fine di ricercare, tra le declaratorie definite dal CCNL e le realtà organizzative, coerenti soluzioni di aggiornamento dei profili professionali;

6. esame e definizione di quanto in materia di congedi per la formazione è delegato alle parti sociali dalla Legge 8 marzo 2000, n. 53 e successive modificazioni e/o integrazioni;

7. esame ed individuazione di idonee modalità, anche con la istituzione di specifici dipartimenti di "area", per la partecipazione e/o per la confluenza, nell'Ente bilaterale nazionale ENBOA;

8. la definizione, ove non già realizzati e operativi, di specifici accordi in materia di "sicurezza sul lavoro";

9. la definizione di specifici accordi per l'applicazione e la pratica gestione delle "attività sindacali" così come demandato dal presente CCNL;

10. la definizione, ove non già operativi, di specifici accordi in materia di flessibilità dei regimi di orario di cui al titolo "Orario di lavoro" del presente CCNL.

Art. 14 - Livello Territoriale

Annualmente, a livello regionale e provinciale, considerato la ridotta dimensione operativa delle aziende rientrate nella presente contrattazione, di norma entro il primo semestre o, su richiesta di una delle Parti, in un periodo diverso, le associazioni datoriali territoriali e le corrispondenti organizzazioni sindacali si incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto articolato inteso al raggiungimento, sulle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo, sui più rilevanti processi di ristrutturazione, riorganizzazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica e sviluppo in atto e sui loro effetti sulla professionalità, nonché sullo stato e sulla dinamica quantitativa e qualitativa dell'occupazione, con particolare riferimento all'occupazione giovanile e femminile.

Titolo VIII - Diritti Sindacali e di Associazione

Art. 15 - Diritti Sindacali e di Associazione

Le Parti riconoscendo che, data la tipicità delle aziende e la loro ridotta dimensione operativa non è possibile individuare normative sindacali di valenza generalizzata applicabili a tutte le specificità, ma intendendo comunque salvaguardare la partecipazione dei lavoratori alla vita sindacale, nel mentre fanno espresso rinvio alle vigenti disposizioni, in materia di diritti sindacali, concordano di assegnare 12 (dodici) ore retribuite a ciascun lavoratore dipendente per partecipare ad assemblee o riunioni indette dalla Organizzazioni stipulanti il presente CCNL.

Fermo restando quanto sopra stabilito, le Parti concordano che per 8 (otto) ore le modalità di utilizzo saranno definite nel II° livello di contrattazione, le rimanenti 4 (quattro) ore saranno utilizzate per consentire la connessione con siti delle Parti Sociali, contraenti il presente CCNL e/o con i siti delle strutture degli Enti paritetici bilaterali e/o per la consultazione del CCNL, con eventuale utilizzo delle attrezzature telematiche aziendali o per incombenze e /o chiarimenti presso le strutture sindacali o degli enti bilaterali.

I monte ore dovranno essere utilizzati entro il 31 dicembre di ogni anno a pena di decadenza e non potranno essere sostituiti da indennità.

Inoltre, i Sindacati territoriali di categorie aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente CCNL potranno far affiggere, in apposito spazio o divulgare via intranet, se questa modalità è consentita dal datore di lavoro, comunicazioni a firma dei segretari responsabili delle Organizzazioni firmatarie presente CCNL.

Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare solo materie di interesse del lavoro.

Le copie della comunicazione di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate al datore di lavoro per conoscenza.

La Rappresentanza sindacale ha il diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 16 - Delegato Sindacale Aziendale "DSA"

Nelle Aziende che occupano da 11 sino a 14 dipendenti, le Organizzazioni sindacali stipulanti possono nominare congiuntamente un Delegato Sindacale Aziendale "DSA", su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l'applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro.

Tale rappresentanza sindacale avrà una durata in carica massima di ventiquattro mesi.

Il licenziamento di tale delegato per motivi inerenti all'esercizio delle sue funzioni è nullo ai sensi di Legge.

Art. 17 - Assemblea

I lavoratori hanno il diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nei limiti delle 8 (otto) ore annue di cui al precedente art. 15.

Art. 18 - Referendum

Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dall'orario di lavoro, di referendum, su materie inerenti l'attività sindacale, indetti dalla FISMIC Confsal e FILCOM-Fismic tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all'unità aziendale e alla categoria particolarmente interessata.

Per quanto non previsto espressamente dal presente contratto in materia di esercizio dell'attività sindacale e di tutela dei dirigenti sindacali, si rinvia alla Legge 20 maggio 1970, n. 300 .

Art. 19 - Attività del delegato sindacale

FISMIC-Confsal e FILCOM-Fismic esercitano il loro potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative, ferma restando la verifica del consenso da parte dei soggetti di volta in volta interessati all'ambito contrattuale oggetto del confronto con le controparti.

Il Delegato Sindacale Aziendale rappresenta i lavoratori, in quanto legittimato dal loro voto e, in quanto espressione dell'articolazione organizzativa dei sindacati FISMIC-Confsal e FILCOM-Fismic, svolge le attività negoziali per le materie proprie del livello aziendale, secondo le modalità definite nel presente contratto, nonché in attuazione delle politiche confederali delle OO.SS. di categoria.

Poiché esistono interdipendenze oggettive sui diversi contenuti della contrattazione ai vari livelli, l'attività sindacale affidata al delegato sindacale presuppone perciò il coordinamento con i livelli esterni della Organizzazione sindacale.

Art. 20 - Trattenuta Sindacale

I lavoratori potranno rilasciare delega al datore di lavoro per effettuare la trattenuta sindacale dalla propria retribuzione in favore OO.SS. firmatarie del presente CCNL a cui aderiscono.

L'importo delle deleghe sarà pari all'1% della paga di fatto, per dodici mensilità.

Le deleghe dovranno contenere la specifica liberatoria rilasciata dal lavoratore interessato al trattamento dei suoi dati sensibili.

L'assenza di tale liberatoria solleva il datore di lavoro dal dover compiere sia la trattenuta sulla busta paga sia qualsiasi altra elaborazione statistica od organizzativa.

Le deleghe sindacali si intendono rinnovate di anno in anno salvo disdetta da inviare entro il mese di settembre di ciascun anno.

L'esenzione dei contributi per i quali il lavoratore abbia revocato la delega, sarà sospesa contestualmente all'arrivo della comunicazione di revoca al datore di lavoro.

Se la revoca viene inviata direttamente al datore di lavoro, lo stesso ne darà comunicazione all'Organizzazione Sindacale interessata, procedendo nel contempo alla sospensione della trattenuta sindacale.

Resta stabilito che il datore di lavoro non si assume e non può assumersi responsabilità alcuna di qualsiasi natura in conseguenza delle operazioni di riscossione dei contributi a carico del lavoratore e che, in difetto di tempestiva ricezione da parte del datore di lavoro della dichiarazione di revoca del lavoratore, quest'ultimo non può reclamare alcun diritto né avanzare rivendicazione alcuna nei confronti del proprio datore di lavoro, neanche dopo la risoluzione del rapporto di lavoro.

Art. 21 - Obbligo al contributo per assistenza contrattuale

Le Parti, non potendo ignorare che, attualmente la funzione attribuita alla contrattazione collettiva non è più di esclusiva natura retributiva, né si limita ad una mera disciplina del rapporto di lavoro, ma si configura come un complesso ed ordinato apparato negoziale, che comporta la condivisione di obbiettivi, strategie e comportamenti, tutti mirati al miglioramento degli assetti economici e sociali del paese ed alla salvaguardia dei livelli occupazionali, concordando, in coerenza con lo spirito di cui alla premessa, di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento di documentazione e di lavoro, finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle Parti firmatarie e ad attivare e stimolare lo spirito di servizio a favore dei lavoratori e dei datori di lavoro.

Con tale valenza vanno considerati gli allegati contenuti nel testo contrattuale.

Per qualsiasi utilizzo avrà valore esclusivo l'edizione predisposta a cura delle Parti stipulanti il presente CCNL.

In materia di diritti sindacali e di associazionismo, al fine di garantire la tutela della piccola e media impresa e quella dei lavoratori addetti, si conferma l'obbligo per le aziende aderenti e che applicano il presente CCNL al versamento di un contributo per assistenza contrattuale pari al 2,0%, da calcolarsi per tredici mensilità sulla paga base, di cui 1% a carico delle aziende ed il restante 1% a carico dei lavoratori dipendenti, da versarsi mensilmente all'ENMOA.

Inoltre le aziende verseranno all'ENMOA un contributo annuale nazionale per il CNAI di Euro 80,00 (ottanta/00), entro il mese di gennaio di ogni anno, ovvero in un periodo successivo corrispondente al primo versamento dei contributi ENMOA.

Art. 22 - Diritto di Associazione e Rappresentanza

Le Organizzazioni stipulanti il presente CCNL, concordano, altresì che bisogna tenere in particolare considerazione:

1. il contenuto delle convenzioni n.° 87 e 98 dell'O.I.L., riconoscendo il pieno diritto dei lavoratori, come anche dei datori di lavoro, ad organizzarsi in libere associazioni Sindacali e Datoriali ed aderirvi senza impedimenti;

2. le garanzie costituzionali:

a. l'articolo 18, recita "I cittadini hanno diritto di associarsi liberamente, senza autorizzazione";

b. l'articolo 39 al c. 1, recita "l'organizzazione sindacale è libera", e al c. 4, "I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce".

Titolo IX - Commissione Nazionale di Garanzia

Art. 23 - Commissione Nazionale di Garanzia

È costituita una Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione, composta da sei membri di cui tre nominati dalle Organizzazioni Datoriali e tre nominati dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL.

La Commissione ha i seguenti compiti:

1. esaminare e risolvere le controversie inerenti all'interpretazione ed all'applicazione nell'azienda il presente CCNL e la contrattazione integrativa di 2º livello;

2. intervenire e fissare l'ammontare dell'elemento economico "Premio Variabile o Premio di Produzione e/o Presenza" in caso di controversia fra le parti nella contrattazione di 2º livello;

3. verificare e valutare l'effettiva applicazione nelle singole aziende di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e dalla sue modificazioni ed integrazioni, anche in ordine all'attuazione della parte retributiva e contributiva. Il controllo è effettuato anche su richiesta di un solo lavoratore dipendente dall'azienda; quest'ultimo è tenuto a fornire tutte le notizie necessarie alla Commissione;

4. esame ed interpretazione autentica della normativa contrattuale in caso di dubbio o incertezza, su segnalazione di una delle Parti stipulanti;

5. esame e soluzione di ogni eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze rappresentate dalle Parti contrattuali;

6. definire la classificazione del personale;

7. definire tutte le problematiche rinviate alla Commissione stessa inerenti l'interpretazione delle clausole contrattuali.

Art. 24 - Controversie tra l'Azienda ed il lavoratore

In caso di controversie tra l'Azienda ed il lavoratore dipendente sui contenuti o sull'applicazione delle tipologie contrattuali di cui al presente Titolo, le Parti sottoscrittrici, fermo restando i legittimi diritti delle parti in lite, valutano nei modi conformi allo spirito bilaterale che uniforma il presente CCNL, di individuare quale metodologia, vincolante per le Associazioni firmatarie ed i loro assistiti, quanto segue:

1. per controversie sui contenuti dei contratti stipulati: invio delle ragioni del contenzioso all'Ente Bilaterale Nazionale "ENBOA" o all'Ente Bilaterale Regionale "ERBOA" e successiva attivazione della Commissione di Garanzia e Conciliazione;

2. per controversie sull'applicazione dei contratti individuali stipulati: invio da parte dell'attore della vertenza della copia degli atti all'Ente Bilaterale Nazionale e/o all'Ente Bilaterale Regionale, ai fini di consentire la raccolta statistica delle difficoltà, darne interpretazione bilaterale, anche alla luce dell'eventuale giurisprudenza di merito, e predisporre bozze per un o più chiaro ed univoco testo contrattuale.

La Commissione ricevuta la richiesta di una delle materie previste nel articolo precedente, è tenuta a comunicare i risultati raggiunti con le relative motivazioni, alla parte richiedente, ciò deve avvenire non oltre 15 (quindici) giorni.

Nota a Verbale

Le fattispecie del presente Titolo sono demandate all'Ente Bilaterale Nazionale per un più attento esame, fino al raggiungimento di soluzioni pratiche ed applicative.

Titolo X - Livelli di Contrattazione: Nazionale - Territoriale - Aziendale

Art. 25 - Livelli di Contrattazione Nazionale - Territoriale - Aziendale

Le Parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro con l'obbiettivo della crescita fondata sull'aumento della produttività aziendale e l'incremento delle retribuzioni e di nuove occupazioni.

La contrattazione si svolge su due livelli:

1. primo livello- Contratto Nazionale di settore;

2. secondo livello- Contratto Integrativo Territoriale o aziendale o di settore.

Art. 26 - La Contrattazione Collettiva Nazionale

Vuole riconoscere al datore di lavoro il diritto di impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro.

Tale diritto si basa su elementi predeterminati e validi per tutto il territorio nazionale e per tutta la durata del presente CCNL.

Le Parti concordano che il CCNL ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti minimi economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale, inoltre il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni industriali sia a livello nazionale che territoriale ed aziendale.

Il CCNL può definire ulteriori forme di bilateralità per il funzionamento di servizi integrativi di welfare, su basi di accordi tra le Parti, in relazione ad un quadro normativo che assicuri benefici fiscali per l'incentivazione del funzionamento dei servizi di previdenza ed assistenza.

Le Parti convengono di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello rilevando la necessità di promuovere azioni volte a garantire maggiore certezza nelle scelte operate d'intesa fra le aziende e le rappresentanze sindacali dei lavoratori.

Art. 27 - Durata del CCNL

Il presente CCNL avrà durata triennale sia per la parte economica sia normativa.

Per il rinnovo del presente CCNL è necessario presentare la piattaforma in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative almeno sei mesi prima della scadenza.

Durante i 6 (sei) mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del presente CCNL, e comunque per un periodo complessivamente pari a 7 (sette) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette.

Dal terzo mese successivo della scadenza del contratto, sarà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione denominata: "Indennità di Vacanza Contrattuale".

L'importo di tale indennità sarà pari al 50% del nuovo indice previsto dall'accordo quadro del 22-01-2009 e recepito dagli accordi interconfederale del 20 marzo 2009 e del 23 maggio 2011 CNAI e FISMIC-Confsal, applicato alla Paga Base Nazionale.

Dalla data di decorrenza di rinnovo del CCNL, l'indennità di vacanza contrattuale cesserà di essere corrisposta.

In sede di rinnovo del CCNL sarà definita l'eventuale compensazione delle differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale.

Art. 28 - La Contrattazione Collettiva di Secondo Livello

Sarà svolta in sede territoriale o aziendale.

Essa riguarda materie ed istituti stabiliti dal presente CCNL, diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione di primo livello.

Il contratto di secondo livello ha una durata massima di tre anni.

La contrattazione territoriale e la contrattazione aziendale sono alternative e non sovrapponibili fra loro.

La contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate in tutto o in parte dal presente CCNL o dalla Legge e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati a livello nazionale, secondo il principio del ne bis in idem.

Le Organizzazioni stipulanti si impegnano affinché la parte economica accessoria abbia caratteristiche tali da consentire l'applicazione degli sgravi di Legge; detta parte economica accessoria deve essere finalizzata alla incentivazione della "qualità, produttività e capacità innovativa della prestazione lavorativa", tenendo conto anche dell'andamento economico.

Le erogazioni economiche di secondo livello sono variabili e non predeterminabili e non utili, ai fini di alcun istituto legale e contrattuale, ivi compreso, il trattamento di fine rapporto.

Le Parti concorderanno linee guida utili a definire modelli di "Premio Variabile o Premio Produzione e/o Presenza" per la diffusione della contrattazione di secondo livello nelle aziende.

Il Premio Variabile o di Produzione e/o di Presenza deve tener conto:

1. degli aumenti retributivi previsti dal CCNL;

2. delle eventuali retribuzioni previste nella contrattazione territoriale od aziendale di secondo livello;

3. dei significativi miglioramenti dei conti dell'azienda.

Alla contrattazione collettiva di secondo livello è demandato di provvedere sulle seguenti materie specificatamente individuate:

4. definizione degli eventuali elementi retributivi regionali od aziendali specifici;

5. articolazione diversificata dell'orario normale di lavoro che può essere svolto in modo differenziato nel corso dell'anno;

6. determinazione dell'elemento economico "Premio Variabile o Premio di Produzione e/o di Presenza". Detto elemento sarà concordato, in sede aziendale tenendo conto dell'andamento congiunturale del settore e correlato ai risultati conseguiti nell'azienda tramite le risultanze di indicatori nazionali, regionali, provinciali o aziendali ed avrà durata triennale;

I contratti collettivi aziendali stipulati con le Organizzazioni firmatarie del presente CCNL, possono definire, anche in via sperimentale e temporanea, al fine di gestire situazione di crisi (procedure di mobilità o riduzione del personale) o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell'azienda, specifiche intese modificative di regolamentazioni disciplinate dal presente CCNL relativamente alle materie della prestazione lavorativa, degli orari e dell'organizzazione del lavoro (c.d. contratto di lavoro difensivo);

I contratti collettivi aziendali, stipulati con le Organizzazioni firmatarie del presente CCNL possono definire, un accordo che preveda, programmandone le modalità di attuazione, una riduzione stabile dell'orario di lavoro, con riduzione della retribuzione e contestuale l'assunzione di nuovo personale (c.d. contratto di lavoro espansivo).

I contenuti economici collettivi, conseguenti alle trattative di secondo livello, non potranno eccedere, nel loro valore medio mensile, il 25% della Paga Base Nazionale del presente CCNL.

Tali importi saranno integralmente assorbibili, fino a concorrenza, all'atto del rinnovo del presente CCNL. Qualora la contrattazione di secondo livello preveda importi superiori, la parte che eccede il predetto 25% sarà acquisita dal lavoratore quale "trattamento plurimo ad personam".

Nell'arco di vigenza del presente CCNL, a livello territoriale, potrà svolgersi una sola fase negoziale per la medesima azienda.

A livello territoriale la richiesta di stipula della contrattazione di secondo livello in sede di prima applicazione deve essere presentata dopo almeno tre mesi dal deposito del CCNL presso gli Uffici preposti.

Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette per la stipula di contratti di secondo livello.

Nota a Verbale

Le Parti ai fini della contrattazione di secondo livello, intervengono attraverso l'ente bilaterale nazionale ENBOA e gli enti bilaterali regionali ERBOA, mediante apposite commissioni, per affiancare le aziende associate nella ricerca di soluzioni maggiormente confacenti le loro specifiche realtà.

Titolo XI - Strumenti Bilaterali Paritetici

Art. 29 - Strumenti Bilaterali Paritetici Nazionali

Le Parti, per la realizzazione degli obiettivi previsti nella Premessa hanno concordato l'istituzione:

1. dell'Osservatorio Nazionale del Mercato del Lavoro;

2. della Commissione per le Pari Opportunità;

3. della Commissione per i Lavoratori Stranieri.

4. dell'Organismo Paritetico sulla Salute e Sicurezza nei Luoghi di Lavoro.

Gli Istituti contrattuali sopra menzionati sono domiciliati presso l'"ENBOA - Ente Nazionale Bilaterale delle Organizzazioni Autonome".

L'ENBOA ha funzioni di programmazione e coordinamento delle attività degli "ERBOA - Ente Regionale Bilaterale delle Organizzazioni Autonome".

Art. 30 - Strumenti Bilaterali Paritetici Regionali

Le Parti, a completamento della realizzazione degli obiettivi previsti nella Premessa hanno concordato l'istituzione:

1. dell'Osservatorio Regionale del Mercato del Lavoro;

2. della Commissione per l'apprendistato;

3. della Commissione per le Pari Opportunità;

4. della Commissione per la certificazione dei contratti di lavoro;

5. della Commissione per le conciliazioni e le controversie di lavoro;

6. della Commissione per i Contratti di agenzie e di rappresentanza commerciale;

7. della Commissione per i contratti di II livello;

8. dell'Organismo Paritetico per la salute e la sicurezza sul lavoro.

Gli Istituti contrattuali sopra menzionati saranno domiciliati presso gli "ERBOA Regionali - Ente Regionale Bilaterale delle Organizzazioni Autonome" ai quali viene demandato di provvedere al loro funzionamento.

Titolo XII - Formazione Professionale

Art. 31 - Formazione Professionale

Con riferimento a quanto previsto dalla legislazione vigente, le Parti riconoscono l'importanza ed il ruolo strategico che la formazione riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane.

Pertanto le Parti, coerentemente ad una significativa evoluzione del sistema di relazioni sindacali, convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, dagli accordi interconfederali e dal presente CCNL, che la formazione debba essere orientata al perseguimento dei seguenti obiettivi:

1. consentire ai lavoratori di acquisire professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze derivanti dagli orientamenti dei consumi ed organizzative;

2. cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale femminile, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori;

3. rispondere a necessità di aggiornamento dei lavoratori al fine di prevenire l'insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale;

4. facilitare il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori dopo lunghi periodi di assenza.

In sede di contrattazione di II livello sarà valutata, anche in coerenza con gli obiettivi/progetti il coinvolgimento degli ERBOA regionali e l'opportunità di adottare specifiche iniziative formative rivolte:

a) al personale neo assunto, al fine di assicurargli un efficace inserimento in azienda;

b) alla generalità del personale per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento, con particolare riferimento ai progetti formativi in tema di prevenzione e sicurezza sul lavoro;

c) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o da processi di ristrutturazione aziendale che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, per realizzare una effettiva riqualificazione delle competenze professionalità;

d) alle lavoratrici e ai lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari.

Titolo XIII - Lavoratori Studenti

Art. 32 - Lavoratori Studenti

Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori del settore, i datori di lavoro concederanno ai lavoratori non in prova, che intendono frequentare corsi di studi diversi dalla formazione e dall'aggiornamento professionale, in scuole d'istruzione dell'obbligo o superiori statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, nonché corsi regolari di studio per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e dei diplomi universitari o di laurea, i seguenti benefici:

1. un orario di lavoro, concordato compatibilmente con le esigenze della struttura lavorativa, che agevoli la frequenza ai corsi per la preparazione agli esami;

2. considerare la prestazione di lavoro straordinario non obbligatoria;

3. considerare come permessi retribuiti i giorni documentati delle prove di esame.

Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di 1 (uno).

Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di una volta nello stesso anno accademico.

I lavoratori con almeno 5 anni di servizio presso lo stesso datore, potranno richiedere un congedo non retribuito, sempre compatibilmente con l'organizzazione del lavoro, al fine di:

4. completare la scuola dell'obbligo;

5. conseguire un titolo di studio di secondo grado o diploma universitario o di laurea;

6. partecipare ad attività formative diverse.

Il congedo non potrà eccedere gli 11 mesi nell'arco dell'intera vita lavorativa, non è cumulabile con le ferie, malattia od altri congedi, può essere frazionato solo se compatibile con i carichi di lavoro o con eventuali sostituzioni e deve essere richiesto con preavviso pari al triplo della sua durata, con il limite di mesi tre.

Il datore di lavoro riconoscerà il diritto al congedo compatibilmente con le inderogabili esigenze del lavoro.

Titolo XIV - Mobilità e Mercato del Lavoro

Art. 33 - Mobilità e Mercato del Lavoro

Fermo restando la possibilità di utilizzare, in rapporto alle differenti esigenze delle aziende, gli strumenti di Legge e i contratti di solidarietà (Legge 23. 7 1991, n. 223 e Legge 19-7-1993, n. 238 e successivi interventi e modificazioni), in via sperimentale, per tutta la durata di vigenza del presente CCNL, le Parti stipulanti il presente CCNL convengono che, a fronte di casi di difficoltà temporanea di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che determinano esuberi occupazionali, di concordare di volta in volta i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire per quanto possibile, le conseguenze sociali di minore impiego della forza lavoro.

Le Parti altresì, s'impegnano a ricercare congiuntamente con specifici accordi negoziali, soluzioni capaci di:

1. definire la stima dei fabbisogni di mano d'opera e le esigenze relative di qualificazione, le procedure di ricerca, la disponibilità di lavoro extra e di surroga;

2. promuovere iniziative idonee al conseguimento di nuovi posti di lavoro;

3. realizzare incontri con le istituzioni per verificare gli obiettivi di sviluppo del settore;

4. promuovere iniziative formative atte al raggiungimento all'occupazione dei lavoratori.

Titolo XV - Gli Istituti del Nuovo Mercato del Lavoro

Art. 34 - Gli Istituti del Nuovo Mercato del Lavoro

Le Parti, con la sottoscrizione del presente CCNL, hanno inteso promuovere e potenziare le occasioni di impiego conseguibili mediante il possibile ricorso a una pluralità di strumenti in grado di soddisfare le esigenze rispettive delle aziende e dei lavoratori.

A tal fine, le Parti confermano la validità degli istituti dei contratti sotto riportati, apportando agli stessi modifiche e arricchimenti, particolarmente per gli aspetti relativi alla formazione, allo scopo di promuovere l'effettiva qualificazione e lo stabile impiego dei lavoratori.

Inoltre, le Parti, convengono sulla necessità di poter disporre di altri strumenti che permettano di facilitare in particolare l'inserimento nel lavoro di fasce deboli di lavoratori.

Gli istituti contrattuale di cui al presente Titolo si riassumono in:

1. Apprendistato;

2. Contratto a Tempo determinato;

3. Contratto di Somministrazione (ex lavoro interinale);

4. Contratto lavoro Parziale o Part-Time;

5. Contratto lavoro Intermittente;

6. Contratto lavoro Ripartito (Job Sharing);

7. Contratto Telelavoro;

8. Contratto a Progetto;

9. Partita IVA.

Capo 2 - Apprendistato

Art. 35 - Premessa

Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a causa mista; l'apprendista svolge la prestazione lavorativa e in cambio il datore di lavoro ha l'obbligo di retribuirlo e di fornirgli l'addestramento professionale specifico. È disciplinato dal D.Lgs. 167/11 e dalla normativa contenuta nel presente CCNL.

Le Parti vista la razionalizzazione e revisione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo in conformità con le direttive dell'Unione Europea, alla luce delle nuove normative introdotte, ritengono che l'istituto dell'apprendistato è un valido strumento sia per il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo, che per l'incremento dell'occupazione giovanile.

Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a causa mista; l'apprendista svolge la prestazione lavorativa e in cambio il datore di lavoro ha l'obbligo di retribuirlo e di fornirgli l'addestramento professionale specifico.

Condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale anche in relazione alla fase formativa, le Parti concordano di identificare l'attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati e finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti.

Art. 36 - Assunzione

L'assunzione dell'apprendista deve avvenire mediante forma scritta; anche per il patto di prova e per il relativo piano formativo è richiesta la forma scritta.

Art. 37 - Periodo di prova

La durata massima del periodo di prova, per tutte le tipologie di apprendistato, è pari a 40 (quaranta) giorni lavorativi. È ammesso interrompere la prova in qualunque momento senza obbligo di preavviso e di una specifica motivazione.

La malattia dell'apprendista sospende il periodo di prova per un massimo di 30 giorni.

La sospensione proroga in ugual modo la durata del patto di prova.

In caso di ricovero ospedaliero, per tutte le qualifiche, la sospensione e la proroga sono nel limite massimo di 60 giorni.

La sospensione e la proroga del termine devono essere documentate da una comunicazione scritta che il datore invierà all'apprendista prima del compiersi del termine del patto.

Durante il periodo di prova è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso.

Art. 38 - Piano Formativo Individuale

Il piano formativo può essere definito entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione del contratto di assunzione. A tal fine può essere utilizzato il fac-simile di piano formativo individuale allegato al presente CCNL. Può essere predisposto anche sulla base di progetti standard, e inviato alla specifica Commissione dell'Ente Bilaterale Regionale "ERBOA" competente per territorio, la quale esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal CCNL in materia di apprendistato, ai programmi di formazione indicati dall'azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.

Ai fini del rilascio del parere di conformità, la Commissione è tenuta alla verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento. Ove la Commissione non si esprima nel termine di 20 (venti) giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.

In alternativa a quanto previsto nei precedenti commi, le aziende con unità produttive distribuite in più di due regioni possono inoltrare la domanda di cui al primo comma all'apposita Commissione istituita in seno all'Ente Bilaterale Nazionale "ENBOA".

La Commissione istituita in seno all'Ente Bilaterale Nazionale, esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal CCNL in materia di apprendistato, ai programmi formativi indicati dall'azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.

Ove la Commissione non si esprima nel termine di 20 (venti) giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.

Chiarimento a verbale

La commissione nazionale e le Commissioni territoriali si dovranno riunire ed esprimere i pareri di conformità entro i termini sopra definiti.

Ferma restando la normativa di Legge regionale esistente, gli Enti bilaterali territoriali "ERBOA Regionali" sono comunque tenuti ad uniformarsi a quanto definito nel regolamento della Commissione nazionale per l'apprendistato in seno all'Ente bilaterale nazionale "ENBOA".

Art. 39 - Riconoscimento Precedenti Periodi di Apprendistato

Il periodo di apprendistato effettuato presso altre Aziende sarà computato presso la nuova, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno.

Le Parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione, che i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione si sommano con quelli dell'apprendistato professionalizzante, fermo restando i limiti massimi di durata.

Art. 40 - Recesso dal Contratto

Nel contratto di apprendistato è stabilito il divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa o di giustificato motivo.

Art. 41 - Retribuzione

È fatto divieto di retribuire a cottimo l'apprendista.

L'apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, durante il periodo d'apprendistato, al trattamento economico dei lavoratori di pari qualifica per la quale egli compie il tirocinio.

Le ore d'insegnamento sono comprese nell'orario di lavoro e sono quindi retribuite.

Eventuale formazione esterna all'orario di lavoro sarà retribuita con la normale retribuzione oraria di lavoro ordinario dell'apprendista.

Art. 42 - Inquadramento e Trattamento Economico

L'inquadramento e il relativo trattamento economico sono così fissati:

(*) La paga base nazionale è prevista dall'art. 159 del presente CCNL.

Art. 43 - Coperture Assicurative

Per tutti i contratti d'apprendistato resta valida la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla Legge 25/1955 e dalla L. 196/97, successive modificazioni ed integrazioni.

Inoltre, gli apprendisti beneficiano delle prestazioni previste dal Regolamento "ENMOA".

Art. 44 - Tutor

Nel piano formativo individuale sarà indicato un tutore/referente aziendale, inserito nell'organizzazione dell'impresa, quale figura di riferimento per l'apprendista, in possesso di adeguata professionalità.

Le Parti s'impegnano ad attivare iniziative congiunte presso le Istituzioni al fine di ottenere le agevolazioni contributive previste ai sensi dell'art. 16, comma 3, Legge n. 196/1997 e dell'art. 4, D.M. 8 aprile 1998 per i lavoratori impegnati in qualità di "Tutor", comprendendo nelle aziende con meno di 15 dipendenti, fra questi anche i titolari, o i loro familiari coadiutori.

Art. 45 - La Formazione del Tutore

L'apprendista durante il suo percorso di apprendistato deve essere seguito da un Tutore aziendale il cui nominativo, indicato nel PFI, è individuato dal datore di lavoro tra persone in possesso dei seguenti requisiti previsti dal D.M. n.22 del 28 febbraio 2000.

Nelle imprese con meno di quindici dipendenti il Tutore aziendale può essere il titolare o un amministratore dell'impresa, un socio o un familiare coadiuvante inserito nell'attività di impresa.

Ai sensi di quanto previsto dal Decreto Ministeriale 28 febbraio 2000, n. 22 ciascun Tutore può affiancare non più di cinque apprendisti.

Il Tutore Aziendale esercita le proprie funzioni nell'ambito delle seguenti macro aree di intervento:

1. co-progettazione del percorso di apprendimento;

2. facilitazione e supporto all'apprendimento;

3. coordinamento;

4. valutazione degli apprendimenti.

A conclusione del percorso di formazione, al Tutore aziendale verrà rilasciata, previo superamento della prova finale, una attestazione delle competenze acquisite.

Art. 46 - Prolungamento del Contratto

Il periodo di apprendistato viene prolungato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a 30 giorni.

I periodi d'astensione obbligatoria: congedo di maternità e congedo parentale dal lavoro non si computano ai fini della durata del periodo di apprendistato.

Art. 47 - Registrazione della formazione

La formazione dovrà essere registrata sul libretto formativo del cittadino. Vige l'obbligo di registrare sul libretto formativo la formazione realizzata e la qualifica acquisita dall'apprendista ai fini contrattuali.

In mancanza del libretto formativo, la registrazione può essere effettuata in un documento analogo, contenente i dati basilari del modello di libretto formativo.

La registrazione è utile all'apprendista per renderne riconoscibili e trasparenti le competenze acquisite, e renderle quindi utilizzabili, soprattutto in "situazioni di transito" e cambiamento nel contesto di lavoro o di formazione.

Art. 48 - Apprendistato per l'acquisizione della qualifica e il diploma professionale

Il contratto di apprendistato per l'acquisizione della qualifica o del diploma professionale coinvolge lavoratori che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del 25º anno di età. La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano.

Art. 49 - Il Contratto di Apprendistato Professionalizzante o Contratto di Mestiere

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

Per i soggetti in possesso di un qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226 il contratto di apprendistato professionalizzante può esser stipulato dal diciassettesimo anno di età.

Art. 50 - Durata

La durata massima del periodo di apprendistato professionalizzante o di mestiere e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e d'inquadramento, sono cosi fissati:

Art. 51 - Durata del Contratto di Apprendistato Professionalizzante o Contratto di Mestiere e Attività Formativa

La durata massima è di 3 (tre) anni e di 5 (cinque) anni nel solo caso di figure professionali assimilabili alle artigiane.

La durata della formazione e del percorso formativo per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche sono definiti in relazione alla qualifica professionale e al livello di inquadramento previsto dal presente CCNL nell'allegato A.

I contenuti della formazione dovranno riguardare l'adozione di comportamenti sicuri sul luogo di lavoro, l'organizzazione e qualità aziendale, i diritti e i dover del lavoratore e dell'impresa, le competenze di base e trasversali, digitale, sociale e civiche, e infine elementi della professione o del mestiere.

La formazione può essere realizzata in FAD, e le imprese che non si avvalgono dell'offerta formativa pubblica, devono predisporre di "standard minimi" necessari per esercitare le funzioni di soggetto formativo;) almeno disporre di luoghi idonei alla formazione, diversi da quelli per l'espletamento dell'attività, e di docenti con adeguate capacità.

Art. 52 - Durata Profili Professionalizzanti Riconducibili All'Artigianato

Per le figure professionali i cui contenuti competenziali sono omologhi e contrattualmente sovrapponibili a quelle delle figure artigiane, la durata massima è fissata in 60 (sessanta) mesi.

Art. 53 - Formazione di base o trasversale

Le attività formative a carattere trasversale di base sono disciplinate dalle Regioni.

La durata e i contenuti dell'offerta formativa sono determinati sulla base del titolo di studio posseduto dall'apprendista, procedendo secondo la seguente distinzione:

- 120 ore, per gli apprendisti privi di titolo o con licenza di scuola elementare e/o secondaria di I grado;

- 80 ore, per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma professionale;

- 40 ore, per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo equipollente.

Le Parti, considerata l'importanza di tale aspetto di accrescimento del giovane, ritengono che la formazione trasversale di base deve essere comunque effettuata, anche in assenza di regolamentazione regionale, potendo l'azienda avvalersi delle disposizioni di un'altra Regione.

Art. 54 - Percorso Formativo

Il percorso formativo dell'apprendista è definito in relazione alla qualifica professionale ed al livello d'inquadramento previsto al termine del periodo di apprendistato.

Le ore di formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali è specialistiche sono così determinate.

L'azienda ha facoltà, di anticipare in tutto o in parte nelle annualità recedenti, le ore di formazione previste per i singoli anni

Art. 55 - Contratto di Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca

È finalizzato all'acquisizione di un titolo di studio, che integra la formazione pratica in azienda con la formazione secondaria, universitaria, di alta formazione.

Nota a Verbale

In assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione e ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate da singoli datori di lavoro o dalle associazioni con l'Università, gli istituti tecnici professionali e le istituzione formative o di ricerca (art. 5 c. 2 D.Lgs. 167/2011 ).

Art. 56 - Contratto di Apprendistato per Riqualificazione Professionale di Lavoratori in Mobilità Espulsi dai Processi Produttivi

I datori di lavoro hanno la possibilità di assumere con tale tipologia contrattuale i lavoratori in mobilità ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale.

Possono essere assunti lavoratori di qualsiasi età.

Art. 57 - Apprendistato a Part Time

Il contratto di apprendistato part time non può avere una durata inferiore al 60% (sessanta) rispetto alle ore di prestazione servizio, ferme restando per l'apprendistato professionalizzante le ore di formazione obbligatorie.

Art. 58 - Apprendistato Stagionale

Al secondo livello di contrattazione potrà essere, stabilito un differente impegno formativo e specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna, in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali dell'attività.

Art. 59 - Proporzione Numerica

Per le aziende con almeno 10 dipendenti, il rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati è nella misura di 3 a 2. Il rapporto non può superare il 100% per le aziende che occupano un numero di lavoratori inferiori a 10 unità.

Art. 60 - Rinvio alla Legge

Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le Parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di Legge e regolamentari vigenti in materia.

Le Parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per valutare eventuali armonizzazioni.

Capo 3 - Contratto di lavoro a tempo determinato

Art. 61 - Contratto di lavoro a tempo determinato

Allo scopo di utilizzare le possibili occasioni di lavoro e nell'intento di favorire l'occupazione e la flessibilità, le Parti concordano sull'opportunità di ricorrere a prestazioni di contratto di lavoro a tempo determinato, anche con orario a tempo parziale, inferiore a quello contrattuale.

Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente CCNL ed ogni altro trattamento in atto in azienda, compatibile con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato.

I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni.

Art. 62 - Contratto a Termine "ACAUSALE"

Nell'ipotesi di primo rapporto di lavoro per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, per la durata massima di 12 mesi, è consentito stipulare il contratto di lavoro a tempo determinato senza la sussistenza delle ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, c.d. contratto "acausale".

È altresì prevista la proroga del contratto "acausale" per la durata massima dello stesso, comprensiva di eventuali proroghe, di 12 mesi.

Ai sensi dell'art. 7, comma 1, lett. b) del D.L. 76/2013 è consentita la proroga del contratto "acausale", senza motivazione, per una sola volta, fermo restando la durata massima dello stesso (comprensivo della proroga) pari a 12 mesi.

Nota a Verbale

Resta ferma la facoltà delle Parti a livello nazionale, territoriale e/o aziendale di individuare ulteriori ipotesi di inapplicabilità della causale.

Art. 63 - Contratto a Termine "CAUSALE"

È subordinata alla sussistenza delle ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo la stipula del contratto a termine, salvo i casi di contratto "acausale".

Art. 64 - Intervalli

Gli intervalli minimi da rispettare in caso di successione di contratti di lavoro a tempo determinato tra le stesse parti, datore di lavoro e lavoratore, sono pari a 20 giorni in caso di contratti di durata fino a 6 mesi, 30 giorni in caso di durata superiore a 6 mesi.

Nota a Verbale

Le Parti con accordo interconfederale del 28-11-2012 sono intervenute a disciplinare i termini di interruzione in materia di successione dei contratti a tempo determinato. Tale accordo è da considerarsi parte integrante del presente CCNL.

Art. 65 - Durata - Deroghe

Il contratto a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni equivalenti tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, non può superare i 36 mesi comprensivi di proroghe, rinnovi e periodi di lavoro costituiti con contratto di somministrazione a tempo determinato, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro.

Superato tale periodo il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato.

In deroga a quanto disposto dal precedente periodo, in attuazione del rinvio legislativo previsto dall'art. 5, comma 4-bis, terzo periodo del D.Lgs. n. 368/2001, e successive modifiche, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 12 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio e con l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato (c.d. deroga "assistita"). Le Parti stipulanti stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto; in caso di mancato rispetto della procedura e nel caso di superamento del termine stabilito, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.

Art. 66 - Forma scritta - Mancanza forma scritta

Il requisito della forma scritta è obbligatoria e si estende, nei casi previsti, anche all'indicazione delle ragioni che hanno mosso il datore di lavoro alla stipulazione de contratto a tempo determinato.

Nel caso di contratto a termine stipulato per ragioni sostitutive, devono risultare in forma scritta sia il nome del lavoratore che viene sostituito che la causa della sostituzione.

Il rapporto di lavoro non può ritenersi validamente instaurato se il contratto non è stato sottoscritto contestualmente tra datore di lavorato ed il lavoratore.

L'obbligo della forma scritta non viene meno nel caso di lavoratori extracomunitari cui non sia stato rinnovato il permesso di soggiorno mentre il rapporto di lavoro era in corso, ne consegue che il datore di lavoro non può far cessare automaticamente il rapporto di lavoro.

La violazione degli obblighi sopra menzionati comporta l'inesistenza del tempo determinato, con la conseguenza che datore di lavoro e lavoratore avranno stipulato un contratto a tempo indeterminato.

La forma scritta non è necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni.

Art. 67 - Consegna del Contratto di Lavoro

La consegna del contratto di lavoro deve avvenire entro cinque giorni dall'effettivo inizio della prestazione, computati unicamente per giorni lavorativi.

Art. 68 - Specificazione delle Ragioni - Certificazione del Contratto

È necessario, salvo i casi in cui non è richiesta, l'indicazione della ragione dell'apposizione di un termine al rapporto di lavoro, alternativamente o congiuntamente che sia di carattere:

- tecnico;

- produttivo;

- organizzativo;

- sostitutivo.

Pur se le ragioni possono riferirsi anche alla ordinaria attività del datore di lavoro, è tuttavia necessario che esse siano specificate, motivate e ben precisate, restando pertanto escluso che tale esigenza possa essere soddisfatta con l'uso di formule con valenza generale e generica.

Le ragioni devono avere natura oggettiva, e quindi essere verificabili, in caso di certificazione del contratto, saranno oggetto di verifica, da parte della commissione competente.

Le ragioni devono sussistere fin dal momento della firma del contratto e sono così identificate:

1. avvio di una nuova attività;

2. lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;

3. implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;

4. processo organizzativo determinato dalle ragioni nel limite complessivo del 6% (%) del totale dei lavoratori occupati nell'ambito dell'unità produttiva;

5. fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;

6. rinnovo o proroga di una commessa consistente.

Nel caso in cui la causale addotta dal datore di lavoro per la stipula del contratto a termine non dovesse possedere i requisiti di Legge, la sanzione sarebbe la conversione a tempo indeterminato sin dall'inizio del rapporto.

Nota a Verbale

Fermo restando quanto previsto dalla vigente legislazione e dal presente CCNL in materia di contratto a tempo determinato, le Parti, in sede aziendale e/o territoriale, potranno valutare l'opportunità di individuare, ulteriori ipotesi di ricorso al contratto "acausale".

Art. 69 - Sostituzione di Personale in Ferie

È ammissibile il contratto a termine per la sostituzione di dipendenti assenti per ferie. La ragione deve essere esplicitamente riportata nel contratto di lavoro. Il datore di lavoro è tenuto a provare la correlazione tra l'assenza per ferie e l'assunzione a termine, e vi deve essere un nesso oggettivo tra l'assenza per ferie e la presenza del sostituto.

Art. 70 - Divieto di Assunzione a Termine

È tassativamente vietato dalla norma di Legge; dalla violazione del divieto deriva la conversione in contratto a tempo indeterminato del rapporto a termine siglato in contrarietà a una precisa disposizione di Legge. Ovvero, l'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:

1. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

2. presso l'unità produttiva nella quale si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi, e che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

3. presso l'unità produttiva nella quale sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;

4. per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della L. 81/2008.

Va peraltro ricordato che la valutazione dei rischi, la scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché della sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro.

Da quanto sopra deriva che non è sufficiente che sia stata effettuata una valutazione dei rischi "generica" ma occorre che vengano valutati anche altri elementi quali:

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1. minore familiarità del lavoratore a termine con l'ambiente e gli strumenti di lavoro;

2. minore percezione dei rischi;

3. impiego in mansioni che si solito sono meno qualificanti e più faticose;

4. formazione spesso insufficiente;

5. maggiore isolamento del lavoratore a termine dai colleghi più formati, informati e professionalizzati, e così via.

Laddove la valutazione dei rischi non sia stata effettuata, si producono le seguenti conseguenze:

1. conversione del contratto a tempo indeterminato;

2. erogazione di una indennità a favore del lavoratore;

3. indennità sanzionatoria per il datore di lavoro.

Art. 71 - Attività Stagionali

La disciplina della successione dei contratti a tempo determinato di cui all'art. 5, comma 3 del D.Lgs. n. 368/2001 e s.m.i. non trova applicazione, oltre che per le attività stagionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche ed integrazioni, anche per le stagionalità legate alla disponibilità delle materie prime e/o di consumo, fortemente condizionate dalla domanda dei consumatori, nonché per le attività connesse ad esigenze ben definite dell'organizzazione tecnico-produttiva ed a caratteristiche del tutto peculiari del settore merceologico dell'azienda, quali le attività produttive concentrate in periodi dell'anno e/o finalizzate a rispondere ad un'intensificazione della domanda per ragioni collegate ad esigenze cicliche e alle variazioni climatiche o perché obiettivamente connesse con le tradizionali e consolidate ricorrenze e festività, e per iniziative promo pubblicitarie, per un periodo di tempo limitato.

Per l'individuazione delle attività di cui sopra:

1. alle ragioni climatiche vanno ricondotte le attività finalizzate a rifornire i mercati dei prodotti il cui consumo è concentrato in particolari periodi (caldi o freddi), in ragione delle abitudini e tradizioni di consumo e/o delle caratteristiche dei prodotti;

2. alle ricorrenze di eventi e festività vanno ricondotte le occasioni civili, religiose e della tradizione popolare, che determinano un incremento dei consumi;

3. alle iniziative promo-pubblicitarie vanno ricondotte le attività finalizzate a qualificare il prodotto con confezioni particolari e/o modalità espositive espressamente dedicate;

4. unità produttive il cui periodo di apertura al pubblico in località anche diverse da quella della sede della ditta, coincide temporalmente con flussi turistici stagionali e che abbia periodi di inattività non inferiori a 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi.

Quando ricorrano i periodi di maggiore produzione riconducibili alle fattispecie sopra individuate, per cui occorra procedere all'assunzione temporanea di lavoratori, è necessario che il ricorso a tale tipo di assunzioni sia contenuto nel tempo strettamente necessario.

Nell'arco dello stesso ciclo di attività stagionale non è consentito superare una durata massima complessiva di otto mesi per ogni singolo contratto, comprese le eventuali proroghe.

Art. 72 - Individuazione della Stagionalità

Le Parti demandano alla contrattazione di secondo livello l'individuazione delle attività con carattere di stagionalità nonché la determinazione dei periodi di intensificazione dell'attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 (sei) mesi nell'arco dell'anno solare. Il limite massimo di durata del contratto a tempo determinato, 36 mesi, non trova applicazione nei confronti delle attività stagionali, spetta alle Parti in sede di contrattazione aziendale la determinazione di ulteriori periodi di durata.

Art. 73 - Aumenti periodici di anzianità - Diritto di Precedenza

Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato del lavoratore già impiegato a termine, il datore deve tener conto complessivamente di tutti i periodi di lavoro effettuati dal lavoratore presso lo stesso datore, per lo svolgimento di mansioni equivalenti, ai fini dell'applicazione delle discipline di cui agli aumenti periodici d'anzianità, purché non interrotti da periodi di non lavoro superiori a 12 mesi.

a) Il lavoratore con contratto a termine non stagionale che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto a termine con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

b) Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionale, definita come all'articolo precedente, ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività.

Il diritto di precedenza di cui ai precedenti punti a) e b) può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in forma scritta al datore di lavoro la propria volontà in tal senso, entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Nota a Verbale

Le Parti in sede di contrattazione aziendale possono prevedere periodi differenti di prestazione dell'attività al fine della determinazione del diritto di precedenza.

Art. 74 - Ferie e Tredicesima - Festività Abolite

Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, le ferie e la tredicesima mensilità, saranno corrisposte e frazionate per 365esimi, quanti sono i giorni di durata del rapporto a termine.

Per le festività abolite cadenti nel periodo di lavoro determinato si fa riferimento all'art. 167 del presente contratto.

Nota a Verbale

Fermo restando quanto previsto dalla vigente legislazione in materia di contratto a tempo determinato, le Parti, in sede aziendale e/o territoriale, potranno valutare l'opportunità di individuare, ulteriori casistiche, relative alle lettere a), b), c), e d) di cui al comma 7, art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001 e riconducibili alle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo di cui all'art. 1 del medesimo decreto.

Capo 4 - Il Contratto di Lavoro di Somministrazione (Ex Lavoro Interinale)

Art. 75 - Lavoro Somministrato, ex Lavoro Interinale

È il contratto in base al quale l'impresa (utilizzatrice) può richiedere manodopera ad una delle agenzie autorizzate (somministratori) iscritte in un apposito Albo.

Il ricorso al contratto di lavoro in somministrazione, potrà avvenire sia per i rapporti a tempo indeterminato che a tempo determinato, nonché per i rapporti a tempo parziale, fermo restando l'applicazione delle norme contenute nel D.Lgs. n. 61/2000 e successive modifiche e integrazioni.

Il lavoro somministrato è disciplinato dal D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (cd Legge Biagi) e successive modifiche apportate dal D.Lgs. 2 marzo 2012, n. 24, L. 28 giugno 2012 n. 92, e secondo le disposizioni previste dal CCNL.

Il lavoratore somministrato, per tutta la durata della missione presso l'azienda, ha diritto a condizioni di base di lavoro e d'occupazione, complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello presenti in azienda, a parità di mansioni svolte.

Il datore di lavoro è tenuto ad informare i lavoratori somministrati presenti in azienda, mediante un avviso generale da affiggere in bacheca e/o all'interno dei locali ove i lavoratori svolgono l'attività lavorativa, dei posti vacanti nell'organico aziendale, in modo da consentire agli stessi, di aspirare ad occupare tali posti a tempo indeterminato.

Art. 76 - Esercizio dell'Attività di Somministrazione

È consentito solo alle "Agenzie per il lavoro" che siano state previamente autorizzate dal Ministero del lavoro.

I requisiti per l'ottenimento dell'autorizzazione sono disciplinati dall'art. 4 D.Lgs. 276/2003 .

Inoltre, al fine di garantire l'onorabilità delle persone chiamate a gestire l'Agenzia, sono previsti specifici requisiti soggettivi per gli amministratori, i direttori generali, i dirigenti muniti di rappresentanza e i soci accomandatari.

Infine, oltre ad essere in possesso dell'autorizzazione rilasciata dal Ministero del Lavoro, l'Agenzia è tenuta a rispettare integralmente le disposizioni del presente CCNL inclusa la contribuzione ai fondi bilaterali di cui agli artt. 187, 188, 189, 190 e 191.

Dichiarazione a Verbale

Per i dipendenti propri delle Agenzia di Somministrazione Lavoro si applica il presente CCNL.

Art. 77 - Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato

Può essere stipulato con una delle agenzie per il lavoro autorizzate e iscritte alle Sezioni I e II dell'Albo nazionale informatico delle agenzie per il lavoro, soltanto per le seguenti lavorazioni e/o attività:

a. per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatica, compresa la progettazione e manutenzione di reti Internet ed extranet, siti Internet, sistemi informatici, sviluppo di 'softwarè applicativo, caricamento dati;

b. per servizi di pulizia, custodia, portineria;

c. per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;

d. per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;

e. per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;

f. per attività di 'marketing', analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;

g. per la gestione di 'call-center', nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al Regolamento (CE) n. 1260/99 ,recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;

h. per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento alla edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedono più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa.

Dichiarazione a Verbale

Le Parti potranno individuare altre lavorazione e/o attività per l'instaurazione di ulteriori contratti di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.

Art. 78 - Il contratto di somministrazione a tempo determinato

Può essere stipulato con una delle agenzie per il lavoro autorizzate e iscritte alle Sezioni I e II dell'Albo nazionale informatico delle agenzie per il lavoro.

Il contratto di somministrazione a termine può essere stipulato ogni qualvolta l'azienda debba fronteggiare particolari problemi legati a motivate ragioni di carattere tecnico, organizzativo o sostitutivo, anche per necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria, nonché al mantenimento e/o al ripristino delle funzionalità e sicurezza degli impianti.

Tali ragioni devono essere espressamente indicate nel contratto stipulato tra il somministratore e l'utilizzatore.

È ammessa la somministrazione a termine se il contratto è stipulato per sostituzione di lavoratori assenti ovvero se si tratta di somministrati in mobilità con contratto non superiore a 12 mesi (art. 20, co. 5 bis, D.Lgs. 10-9-2003, n. 276 ); in queste ipotesi l'attivazione a termine non necessità di causale (Min. lav. circ. 34/2010).

Le disposizioni di cui sopra, non trovano applicazione qualora il contratto di somministrazione a tempo determinato viene utilizzato per l'impiego:

- di soggetti disoccupati che percepiscono da almeno sei mesi l'indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisiti normali o ridotti;

- di soggetti percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga da almeno sei mesi;

- di lavoratori considerati svantaggiati o molto svantaggiati, così come definiti dal Regolamento CE n. 800/2008 .

Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può, inoltre, essere concluso in tutti i casi previsti dall'art. 61 del presente CCNL (disciplina del lavoro a tempo determinato), qualora non siano reperibili lavoratori, iscritti nelle liste di collocamento della Sezione circoscrizionale territorialmente competente, disponibili all'assunzione a tempo determinato, con le caratteristiche professionali richieste dalla azienda.

Art. 79 - I lavoratori Definiti "Vantaggiati o molto Svantaggiati"

In base al regolamento CE 800/2008 , si definisce lavoratore svantaggiato chiunque rientri in una delle seguenti categorie:

1. chi non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;

2. chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale;

3. lavoratori che hanno superato i 50 anni di età;

4. adulti che vivono soli o con una o più persone a carco;

5. lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno il 25% la disparita media uomo-donna;

6. membri di una minoranze nazionale all'interno di uno Stato membro che ha necessità di consolidare le proprie esperienze in termini di conoscenze linguistiche, di formazione professionale o di lavoro, per migliorare le prospettive di accesso ad una occupazione stabile;

È definito lavoratore molo svantaggiato colui senza lavoro da almeno 24 mesi.

Art. 80 - Somministrazione di Lavoratori Svantaggiati

È riconosciuta, in via sperimentale, alle Agenzie di somministrazione di lavoro la possibilità di fornire alle imprese lavoratori svantaggiati con un costo del lavoro ridotto rispetto a quello ordinario, art. 13 D.Lgs. 276/2003 e successive m.i.

Per contratti di almeno 6 mesi, in presenza di un piano individuale di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro e, per contratti di durata compresa tra 9 e 12 mesi, è possibile detrarre dalla retribuzione dovuta le somme eventualmente percepite dal lavoratore stesso a titolo di ammortizzatore sociale.

Art. 81 - Forma del Contratto - Certificazione del Contratto

La forma scritta è obbligatoria ai fini della validità del contratto di somministrazione. In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'azienda utilizzatrice.

È consentita la certificazione del contratto di lavoro mediante richiesta all'ente nazionale bilaterale delle Organizzazioni autonome "ENBOA".

Art. 82 - Cause di Esclusione

Ai sensi dell'art. 20, comma 5), D.Lgs. n. 276/03 , il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:

- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

- presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24), Legge 23-7-91 n. 223 , che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;

- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi secondo quanto indicato dagli artt. 28, 29 e 30, D.Lgs. n. 81/08 e successive modifiche.

Dichiarazione a Verbale

Le Parti in sede di contrattazione aziendale potranno prevedere ulteriori cause di divieto di ricorso al lavoro somministrato.

Art. 83 - Proroga del Contratto

Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può essere prorogato senza alcuna maggiorazione retributiva:

- per un massimo di 4 (quattro) volte e per una durata complessiva delle proroghe non superiore a 24 (ventiquattro) mesi;

- in caso di sostituzione di lavoratori assenti, per l'intera durata dell'evento che ha determinato tale sostituzione;

- negli altri casi, permanendo le condizioni che hanno dato origine all'utilizzo del lavoratore.

Art. 84 - Retribuzione

Nel rispetto del principio generale di pari trattamento del lavoratore somministrato rispetto ai lavoratori di pari livello dell'azienda utilizzatrice per il calcolo della retribuzione effettiva erogata al lavoratore somministrato si fa riferimento agli istituti e parametri previsti dal presente CCNL.

Per tutta la durata della missione presso un utilizzatore, i lavoratori dipendenti hanno diritto alle condizioni normative, economiche e contributivi previsti dal presente CCNL, in quanto le Agenzia di somministrazione di lavoro rientrano nella sfera previste nella presente contrattazione collettiva.

Art. 85 - Calcolo della retribuzione

Nel rispetto del principio generale di pari trattamento del lavoratore somministrato rispetto ai lavoratori di pari livello dell'azienda utilizzatrice per il calcolo della retribuzione effettiva erogata al lavoratore somministrato si fa riferimento agli istituti e parametri previsti dal presente CCNL. Ai lavoratori con contratto di somministrazione sono riconosciuti tutti i diritti previsti nel presente CCNL, comprese le prestazioni erogate dall'ENMOA. Le Agenzie di somministrazione sono tenute al rispetto integrale degli'artt. 187, 188 e 189 relativi all'ente ENMOA.

Art. 86 - Comunicazioni al sindacato

L'azienda utilizzatrice comunica ogni dodici mesi, comunque entro il 31 gennaio di ogni anno, alla RSA ed in mancanza alla Organizzazione Sindacale firmataria il presente CCNL il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati, il numero dei lavoratori assunti direttamente dall'azienda.

Analoga comunicazione sarà effettuata all'Ente Regionale Bilaterale delle Organizzazioni Autonome "ERBOA".

Art. 87 - Primo Contratto o Prima Missione a Termine senza Indicazione delle Ragioni

Non è richiesto nell'ipotesi di primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore ed un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato, il requisito dell'indicazione delle ragioni (tecniche, organizzative, produttive o sostitutive).

Le ragioni di cui sopra, non sono richieste nei casi in cui l'assunzione a tempo determinato o la missione nell'ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga in un processo organizzativo determinato dalle seguenti ragioni di cui all'art. 5, c. 3, D.Lgs. 6-9-2001, n. 368 :

1. processo organizzativo determinato;

2. avvio di una nuova attività;

3. lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;

4. implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;

5. fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;

6. rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.

Nel limite complessivo del 10% del totale dei lavoratori occupati nell'ambito dell'unità produttiva.

Non occorre altresì, l'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, qualora il contratto di somministrazione preveda l'utilizzo:

a) di soggetti disoccupati percettori dell'indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisiti normali o ridotti, da almeno sei mesi;

b) di soggetti percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno 6 mesi;

c) di lavoratori definiti "svantaggiati o molto svantaggiati";

d) di lavoratori che abbiano già compiuto il 25º anno di età che risultino i soli a sostenere il nucleo familiare, con una o più persone fiscalmente a carico, (tale situazione deve risultare dal certificato dello stato di famiglia ovvero da dichiarazione sostitutiva).

Art. 88 - Computo dei Lavoratori

I lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'utilizzatore ai fini di leggi e del presente CCNL.

Ai sensi dell'art. 22, c. 5, D.Lgs. 276/2003 i lavoratori somministrati devono invece essere inclusi nel calcolo dei dipendenti dall'utilizzatore ai fini dell'applicazione della normativa in tema di igiene e sicurezza del lavoro.

Art. 89 - Potere Direttivo e Disciplinare

Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione ed il controllo dell'utilizzatore.

Il datore di lavoro (l'Agenzia) rimane titolare di tale potere solo nella fase di assegnazione all'utilizzatore e nelle fasi precedenti e successive allo svolgimento della prestazione.

Lo sdoppiamento del potere direttivo nei termini suddetti comporta per il lavoratore un obbligo di diligenza nei confronti sia del somministratore sia dell'utilizzatore, verso il quale l'obbligo stesso è parametrato facendo riferimento ai lavoratori comparabili dipendenti dall'utilizzatore.

Anche il dovere di fedeltà trova attuazione nei riguardi tanto del somministratore che dell'utilizzatore.

Nei confronti di quest'ultimo si sostanzia prevalentemente nell'obbligo di astenersi dal compimento di atti suscettibili di arrecare pregiudizio all'organizzazione produttiva; viceversa nei confronti del somministratore la fedeltà del lavoratore si concretizza essenzialmente nell'obbligo di non concorrenza.

L'esercizio del potere disciplinare è riservato al somministratore, ma spetta all'utilizzatore il compito di comunicare al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione disciplinare.

Art. 90 - Responsabilità

Il somministratore e l'utilizzatore hanno le seguenti responsabilità:

1. responsabilità solidale per la corresponsione dei trattamenti retributivi e contributivi dovuti al lavoratore. Tale responsabilità è illimitata sia temporalmente che quantitativamente;

2. responsabilità civile poiché l'utilizzatore risponde nei confronti di terzi dei danni ad essi arrecati dal prestatore di lavoro nell'esercizio delle sue mansioni.

Art. 91 - Infortuni sul Lavoro

In caso di infortunio subito dal lavoratore somministrato è da escludersi la responsabilità della società di somministrazione, ove questa abbia delegato l'obbligo di formazione sui rischi sulla sicurezza all'utilizzatore.

Art. 92 - Salute e Sicurezza sul Lavoro

Il somministratore deve informare il lavoratore sui rischi per la sicurezza e la salute connessi all'attività produttiva in generale, nonché formare e addestrare i lavoratori all'uso delle attrezzature necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa (c. 5, art. 23 D.Lgs. 276/2003 ); è rimessa all'autonomia delle parti contraenti la possibilità di trasferire tali obblighi in capo all'utilizzatore mediante il contratto di somministrazione, con l'unico limite di darne indicazione nel contratto di lavoro.

In capo all'utilizzatore grava poi un obbligo di informazione specifica, nel caso di mansioni che richiedono una sorveglianza medica speciale; lo stesso utilizzatore è anche tenuto all'osservanza nei riguardi del lavoratore somministrato di tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza di cui al D.Lgs. 81/2008 .

Capo 5 - Lavoro Parziale o Part-Time

Art. 93 - Lavoro Parziale o Part-Time

Allo scopo di utilizzare le possibili occasioni di lavoro e nell'intento di favorire l'occupazione e la flessibilità, le Parti concordano sull'opportunità di ricorrere a prestazioni con orario inferiore a quello contrattuale.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale, sia per le nuove assunzioni che per il personale in servizio può essere di tipo:

1. orizzontale, quando la riduzione dell'orario è relativa al normale orario giornaliero di lavoro;

2. verticale, quando la prestazione lavorativa si svolge a tempo pieno solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno;

3. misto, quando la prestazione lavorativa viene resa secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro.

Art. 94 - Forma del contratto - Certificazione del contratto

Il rapporto di lavoro a tempo parziale dovrà risultare da atto scritto, nel quale siano indicati oltre agli elementi richiesti dal D.Lgs. 152/97 e dall'art.6 D.Lgs. 297/02 , i seguenti elementi:

1. il periodo di prova per i nuovi assunti;

2. la durata della prestazione lavorativa e dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

Il datore di lavoro può richiedere la certificazione del contratto di lavoro mediante richiesta da presentarsi all'ente bilaterale regionale ERBOA di competenza.

Art. 95 - Condizioni e modalità

La prestazione individuale sarà fissata tra datore di lavoro e lavoratore in misura non inferiore ai seguenti limiti: 16 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario settimanale;

a. 64 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario mensile;

b. 532 ore, nel caso di orario ridotto al normale orario annuale;

I predetti limiti non si applicano ai rapporti di lavoro a tempo parziale instaurati con lavoratori che all'atto dell'assunzione siano occupati presso altro datore di lavoro.

Art. 96 - Trasformazione del contratto

Il datore di lavoro valuterà le possibilità di trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part time, in relazione alle esigenze aziendali e del lavoratore e quando ciò sarà compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere.

Le domande saranno prese in considerazione in ordine cronologico di presentazione:

1. se consegnate al datore di lavoro entro 72 ore dall'avvenuta comunicazione scritta;

2. se presentate da lavoratori adibiti alle stesse mansioni di quelli da assumere a tempo parziale;

3. qualora l'azienda sia in grado di reperire altri lavoratori delle stesse mansioni, disponibili al tempo pieno.

Al lavoratore è altresì riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, motivate dalla necessità di:

4. assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;

5. accudire i figli fino al compimento dei sette anni;

6. studio connesse al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea;

7. accudire i figli, al rientro da periodi di astensione obbligatoria o di congedo parentale fino ai tre anni di vita del bambino.

Nei casi di riconversione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, il lavoratore deve presentare richiesta scritta al datore di lavoro almeno 60 giorni prima della data prevista di trasformazione a full time.

Negli altri casi in cui il lavoratore, il cui rapporto sia stato in precedenza trasformato da tempo pieno a tempo parziale, chieda di ritornare a full time, l'azienda, ove intenda procedere a nuove assunzioni a tempo pieno, per le medesime mansioni, prenderà in considerazione in via prioritaria, ma non esclusiva le relative richieste, purché già presentate per iscritto.

Art. 97 - Clausole flessibili e clausole elastiche

All'atto della stipula del contratto o successivamente nel corso del suo svolgimento con specifico patto scritto, datore di lavoro e lavoratore potranno prevedere l'inserzione nel contratto a tempo parziale, anche nelle ipotesi di contratto di lavoro a termine, di:

1. clausole flessibili, relative alla collocazione temporale della prestazione lavorativa, anche determinando il passaggio da un part-time orizzontale a verticale o viceversa, ovvero al sistema misto;

2. clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto.

Con riferimento a quanto previsto dall'ipotesi di cui al punto 1) il datore di lavoro ha facoltà di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa di singoli dipendenti a tempo parziale, dandone preavviso ai lavoratori interessati 5 giorni prima.

In presenza di emergenze tecniche e/o produttive, il termine di preavviso potrà essere ridotto fino a 2 giorni lavorativi.

Con riferimento a quanto previsto dall'ipotesi di cui al punto 2) Il datore di lavoro ha la facoltà di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, dandone preavviso ai lavoratori interessati almeno 5 giorni prima.

In presenza di emergenze tecniche e/o produttive, il termine di preavviso potrà essere ridotto fino a 2 giorni lavorativi.

Il lavoratore ha il diritto di richiedere la revoca ovvero la modifica delle clausole flessibili ed elastiche, mediante comunicazione scritta di modifica del patto.

Tale comunicazione deve essere presentata con un preavviso di almeno 5 giorni, nei casi documentati di:

1. patologie oncologiche per le quali sussista una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, o quelle riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa ex Legge 104/1992 );

2. lavoratore con figlio convivente portatore di handicap (ex Legge 104/1992 ).

Al venir meno delle condizioni sopra indicate che hanno dato luogo alla revoca o modifica delle clausole flessibili o elastiche, potrà essere ripristinato il patto originario.

Al lavoratore che effettua una prestazione lavorativa soggetta a clausole elastiche o flessibili spetta una maggiorazione retributiva pari al 10% della retribuzione base, di cui all'art. 159 del presente CCNL.

Nota a Verbale

In relazione alle specifiche realtà territoriali ed aziendali ed alle particolari condizioni dei lavoratori, al secondo livello di contrattazione possono essere raggiunte intese diverse in merito a quanto previsto in materia di durata della prestazione.

Art. 98 - Lavoro supplementare

È previsto lo svolgimento di un orario di lavoro oltre l'orario concordato tra le parti ed entro il limite del tempo pieno nel caso di particolari esigenze aziendali:

1) per soddisfare commesse di lavoro impreviste;

2) per fronteggiare punte di più intensa attività nei periodi festivi;

3) per perdita temporanea di forza lavoro;

4) per sostituzione lavoratori assenti.

Il numero massimo di ore di lavoro supplementare consentito è pari a 4 ore giornaliere per un massimo di 20 giorni lavorativi nel semestre. L'eventuale superamento delle ore giornaliere e del periodo consentito equipara il rapporto di lavoro, ad un lavoro a tempo parziale con orario più ampio dell'originale rapporto e, al limite, ad un rapporto a tempo pieno.

In caso di lavoro supplementare al lavoratore spetta la maggiorazione del 15% (quindici %) sulla retribuzione oraria globale di fatto, mentre non vi è incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Nota a Verbale

Resta ferma la facoltà delle Parti a livello nazionale, territoriale e/o aziendale di individuare ulteriori ipotesi di applicabilità del lavoro supplementare nei casi di rapporti a tempo parziale.

Art. 99 - Lavoro straordinario

Ai lavoratori con contratto a tempo parziale verticale o misto, anche a tempo determinato, è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie, intendendosi per tali quelle eccedenti il normale orario di lavoro settimanale previsto dal presente CCNL.

La maggiorazione retributiva da applicare nel caso di lavoro straordinario coincide con quella dei lavoratori a tempo pieno, disciplinata dall'art. 144.

Capo 6 - Contratto Lavoro Intermittente

Art. 100 - Contratto Lavoro Intermittente

Per prestazioni lavorative di carattere discontinuo od intermittente e per i casi di svolgimento del lavoro straordinario, è consentita la stipula del contratto di lavoro intermittente.

Il lavoro intermittente è rivolto a lavoratori con più di 55 anni di età (a partire dal 55mo anno compiuto), e con soggetti con meno di 24 anni di età (23 anni e 364 giorni), fermo restando che in tale ultimo caso, le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il giorno antecedente il compimento del 25mo anno di età.

Il ricorso al lavoro intermittente è consentito nei seguenti casi:

a) per prestazioni da rendersi nel fine settimana, nel periodo delle ferie estive, natalizie e pasquali;

b) per le attività indicate nell'Allegato al RD n. 2657/1923;

c) per le attività stagionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963 e s.m.i. ed inoltre per le stagionalità legate alla disponibilità delle materie prime e/o di consumo, fortemente condizionate dalla domanda dei consumatori, nonché per le attività connesse ad esigenze ben definite dell'organizzazione tecnico-produttiva ed a caratteristiche del tutto peculiari del settore di appartenenza dell'azienda, quali le attività concentrate in periodi dell'anno e/o finalizzate a rispondere ad un'intensificazione della domanda o perché obbiettivamente connesse con le tradizionali e consolidate ricorrenze e festività.

d) limitatamente al periodo dei saldi di fine stagione, secondo quanto stabilito dalla regione ove è ubicata la sede lavorativa dell'azienda.

Ai fini di una maggiore chiarezza, per la stipula dei contratti di lavoro di cui alla lettera a) del presente articolo, s'intende:

- per "Fine Settimana" il periodo che va dal venerdì dopo le ore 13:00, fino alle ore 6:00 del lunedì;

- per " Ferie Estive" il periodo che va dal 1º giugno al 30 settembre;

- per " Vacanze Natalizie" il periodo che va dal 1º dicembre al 10 gennaio;

- per "Vacanze Pasquali" il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il lunedì dell'Angelo.

Ai fini di una maggiore chiarezza, per la stipula dei contratti di lavoro di cui alla lettera c) del presente articolo a titolo esemplificativo s'intende per stagionalità:

- unità produttive il cui periodo di apertura al pubblico in località anche diverse da quella della sede della ditta, coincide temporalmente con flussi turistici stagionali e che abbia periodi di inattività non inferiori a 120 giorni o 150 giorni non continuativi;

- ricorrenze di eventi e festività ovvero occasioni civili, religiose e della tradizione popolare.

Nota a Verbale

Le Parti demandano all'ente bilaterale nazionale ENBOA, di concerto con gli enti bilaterali regionali ERBOA, in sede di contrattazione di secondo livello, l'individuazione di altre esigenze che necessitano del ricorso al lavoro intermittente.

Art. 101 - Indennità di Disponibilità

Nei casi di contratto di lavoro con obbligo di risposta, il lavoratore si impegna contrattualmente a rispondere alla "chiamata" al lavoro del datore di lavoro, e come controprestazione ha diritto a un'indennità di disponibilità mensile, in aggiunta alla retribuzione maturata per le ore di lavoro effettivamente prestato, divisibile in quote orarie, pari al 25% della retribuzione mensile.

La retribuzione da prendere come base di riferimento per la determinazione dell'indennità è costituita dalla paga base, come da art. 159.del presente CCNL.

In caso di malattia o altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell'impedimento; in questo periodo egli non matura il diritto all'indennità di disponibilità.

Qualora il lavoratore non adempia a tale obbligo, perde il diritto all'indennità di disponibilità

Nel caso in cui non sia pattuito l'obbligo di risposta, al lavoratore non spetta l'indennità di disponibilità e, correlativamente, egli non è obbligato a rispondere alla chiamata.

Art. 102 - Periodi di Inattività

Nel periodo in cui resta a disposizione del datore di lavoro senza essere chiamato, il lavoratore a chiamata non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento economico e normativa, ad eccezione dell'eventuale indennità di disponibilità.

Art. 103 - Trattamento economico

Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati ed a parità di mansioni svolte, un trattamento economico complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello.

Oltre alla normale retribuzione ha diritto alle prestazioni erogate dall'ente bilaterale ENMOA. A tal fine, il datore di lavoro dovrà versare una quota contributiva mensile pari al 12% (dodici %), come da artt. 187, 188 e 189 del presente CCNL, da calcolarsi sulla paga base nazionale di cui all'art. 159 del presente CCNL, con esclusione dell'importo di euro 25,00 (venticinque/00) a titolo di una tantum, e della percentuale del 2% (due %) a titolo di assistenza sanitaria integrativa.

Il lavoratore non ha diritto alle prestazioni per l'assistenza sanitaria integrativa.

Art. 104 - Malattia professionale e infortunio

In caso di malattia professionale e infortunio sul lavoro che si verificano in ragione del rapporto di lavoro (durante la chiamata) il lavoratore ha diritto delle condizioni previste dal presente CCNL.

Capo 7 - Lavoro Ripartito o Job Sharing

Art. 105 - Lavoro Ripartito o Job Sharing

È il contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori dipendenti svolgono il medesimo lavoro alternandosi in un certo orario, lasciando loro la determinazione del rispettivo tempo di lavoro con garanzia d'esecuzione, assumendo in solido l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa.

Il contratto di lavoro ripartito può essere stipulato sia a tempo indeterminato ovvero determinato.

Ogni lavoratore dipendente resta personalmente e direttamente responsabile dell'adempimento dell'intera obbligazione lavorativa:

Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori dipendente coobbligati comportano l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale salvo il caso in cui, su richiesta del datore di lavoro, l'altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l'obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un contratto di lavoro subordinato di cui all'art. 2094 c.c.

In caso di licenziamento, per motivi disciplinari, di uno dei lavoratori coobbligati, il lavoratore superstite potrà, entro 7 giorni dall'evento, rendersi disponibile ad eseguire l'intera prestazione o proporre, al datore di lavoro, un candidato alla sostituzione del lavoratore licenziato.

In caso di mancato superamento del periodo di prova da parte del sostituto, l'accordo stipulato si estingue.

Art. 106 - Trattamento Economico- Contribuzione ENMOA

Ai lavoratori ripartiti verrà applicata la normativa del presente CCNL. Il lavoratore dipendente che stipula un contratto di lavoro ripartito, a parità di mansioni, deve ricevere lo stesso trattamento del prestatore di lavoro subordinato.

Al lavoratore ripartito spetta anche lo stesso trattamento contributivo relativo alle prestazioni ENMOA come da artt. 187, 188 e 189 del presente CCNL.

Capo 8 - Telelavoro

Art. 107 - Telelavoro

È prevista l'organizzazione del lavoro a distanza attraverso l'utilizzo di sistemi informatici e l'esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (lavoratore dipendente) e il datore di lavoro.

Il telelavoratore ha gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti che svolgono l'identica attività nei locali dell'azienda. In quanto compatibile il telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo del datore di lavoro.

Art. 108 - Tipi di Telelavoro

Il Telelavoro può essere di tre tipi:

1. domiciliare: svolto nell'abitazione del telelavoratore;

2. mobile: attraverso l'utilizzo di apparecchiature portatili;

3. remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l'abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali.

Il Telelavoro domiciliare e remotizzato si applica esclusivamente ai telelavoratori subordinati.

Il Telelavoro subordinato può svolgersi anche con contratto a tempo parziale o a tempo determinato, sia esso domiciliare o remotizzato.

Il centro di Telelavoro o la singola postazione nell'abitazione del telelavoratore non configurano un'unità produttiva autonoma dell'Azienda.

Art. 109 - Diritti sindacali

Il telelavoratore ha gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti che operano all'interno dell'azienda, al quale deve essere garantita la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori.

Art. 110 - Trattamento economico

Il telelavoratore ha gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti che operano all'interno dell'azienda con le medesime mansioni e/o qualifica. Ha altresì diritto alla medesima retribuzione come previsto dall'art. 159 del presente CCNL.

Al telelavoratore spetta anche lo stesso trattamento contributivo relativo alle prestazioni ENMOA come da artt. 187, 188 e 189 del presente CCNL.

Art. 111 - Sicurezza sul Lavoro

Il datore di lavoro è responsabile della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore. Qualora il datore di lavoro fornisca attrezzature proprie o per il tramite di terzi, tali attrezzature devono essere conformi alle disposizioni previste dalla Legge ed al telelavoratore è adeguata informazione in materia.

Per poter verificare la corretta attuazione della normativa in materia di tutela della salute e sicurezza da parte del telelavoratore, il datore di lavoro, il rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il lavoro richiedendone autorizzazione preventiva, qualora la prestazione sia svolta presso il domicilio del telelavoratore.

Capo 9 - Lavoro a Progetto

Art. 112 - Forma Scritta

Il contratto di lavoro a progetto è stipulato in forma scritta (art. 62, c.1, D.Lgs. 276/03 ) e deve contenere, ai soli fini della prova, i seguenti elementi:

1. l'indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;

2. descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire;

3. il risultato finale da conseguire;

4. corrispettivo e criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;

5. forme di coordinamento del lavoratore a progetto con il committente sull'esecuzione, anche temporale, della prestazione, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l'autonomia nella esecuzione dell'obbligazione lavorativa;

6. eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, fermo il generale obbligo di salute e sicurezza cui il datore è tenuto per tutte le prestazioni rese nei locali dell'azienda (art. 62 D.Lgs. 276/2003 ).

Nota a Verbale

Datore di lavoro e collaboratore a progetto possono chiedere la certificazione del contratto di lavoro agli enti bilaterali ERBOA regionali, con le modalità previste dal presente CCNL.

Art. 113 - Corrispettivo Economico

Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito.

Tale compenso non può essere inferiore ai minimi retributivi stabiliti dall'art. 159 del presente CCNL, a parità di estensione temporale, sulla base delle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati.

Con riguardo alle attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center "outbound" (ossia attività di telemarketing con le quali vengono contattati soggetti terzi, che rappresentano potenziali clienti, senza che quindi vengano ricevute chiamate in entrata) a condizione che il collaboratore venga compensato sulla base del corrispettivo definito dalla presente contrattazione collettiva, non è richiesto che venga definito uno specifico progetto (art. 24 bis, c. 7, D.L. 22-6-2012, n. 83 ).

Nota a Verbale

Resta ferma la facoltà delle Parti a livello nazionale, territoriale e/o aziendale di individuare ulteriori figure professionali equiparabili alle mansioni svolte dai lavoratori subordinati.

Art. 114 - Sicurezza sul Lavoro

Se la prestazione si svolge nei luoghi di lavoro del committente, al collaboratore a progetto si applicano tutte le norme a tutela della salute e sicurezza dei lavoratori (art. 3, c. 7, D.Lgs. 81/08 ).

Capo 10 - Titolari di Partita IVA

Art. 115 - Forma Scritta

La collaborazione dei titolari di partita IVA è stipulato in forma scritta e deve contenere, ai soli fini della prova, i seguenti elementi:

1. l'indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione collaborativa;

2. descrizione della collaborazione, con individuazione del suo contenuto caratterizzante;

3. corrispettivo e criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;

4. forme di collaborazione con il committente sull'esecuzione, anche temporale, della prestazione, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l'autonomia nella esecuzione dell'obbligazione lavorativa;

5. eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore, fermo il generale obbligo di salute e sicurezza cui il datore è tenuto per tutte le prestazioni rese nei locali dell'Azienda (L. 81/2008)

In assenza di forma scritta, non sarà agevole (anche se sempre possibile), per il committente, dimostrare la riconducibilità della prestazione alla fattispecie contrattuale desiderata.

In assenza di una formalizzazione della collaborazione o di altri elementi idonei ricavabili in altro modo, provvederà a ricondurre la fattispecie contrattuale nell'ambito del lavoro subordinato.

Art. 116 - Salute e Sicurezza sul Lavoro

Il datore di lavoro che mette a disposizione l'utilizzo di una postazione fissa è tenuto ad informare il lavoratore sui rischi per la sicurezza e la salute connessi all'attività produttiva in generale, nonché formare e addestrare i lavoratori all'uso delle attrezzature necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa che debbono svolgere (co. 5, art. 23 D.Lgs. 276/2003 .

In capo al datore di lavoro grava poi l'obbligo di:

1. informazione specifica, nel caso di mansioni che richiedono una sorveglianza medica speciale;

2. della tenuta all'osservanza nei riguardi del lavoratore di tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per La violazione degli obblighi di sicurezza di cui al D.Lgs. 81/2008 .

Titolo XVI - Viaggiatori e Piazzisti

Art. 117 - Viaggiatori e Piazzisti

Fermo restando i livelli di qualifica e le retribuzioni di cui agli artt. 129 e 159 del presente CCNL, le aziende accenderanno una polizza per gli infortuni sul lavoro a favore degli operatori di vendita

Se il dipendente dovesse subire un infortunio sul lavoro il posto sarà conservato fino a cessazione dell'indennità temporanea da parte dell'INAIL.

Per gli infortuni riconosciuti dall'INAIL, avvenuti dall'entrata in vigore del presente CCNL a seguire, le aziende si impegnano a garantire con polizze assicurative o forme equivalenti la corresponsione aggiuntiva dei seguenti capitali:

1. per morte: euro 25.000,00;

2. per invalidità permanente totale: euro 35.500,00.

Resta ferma la facoltà per le aziende di assorbire i suddetti importi nei trattamenti di miglior favore eventualmente già attivati.

Art. 118 - Provvigioni

Qualora l'operatore di vendita sia retribuito anche con provvigione sugli affari, questa gli sarà corrisposta solo sugli affari andati a buon fine.

Nel caso di fallimento o di provata insolvenza del cliente, non sarà dovuta all'operatore di vendita alcuna provvigione sulla percentuale di reparto o di concordato, se questa sia inferiore al 65% (sessantacinque %).

All'operatore di vendita spetterà però integralmente la provvigione nel caso di contratti che, essendo stati già approvati, siano successivamente stornati dalla ditta senza giustificato motivo e non giungano a buon fine per colpa di essa.

Le provvigioni maturate saranno attribuite e liquidate, salve le condizioni di miglior favore, ogni mese successivo a quello in cui l'affare è andato a buon fine, esibendo ove occorra copia delle fatture.

La liquidazione dovrà farsi in base all'importo netto delle fatture, dedotti vuoti, diritti fiscali, eventuali porti ed imballi.

Non si dovranno dedurre quegli sconti extra o abbuoni o resi derivanti tutti da colpa della ditta; non sono altresì deducibili sconti extra o abbuoni concordati dalla ditta dopo la conclusione dell'affare, all'atto o dopo l'emissione della fattura e che siano dovuti ad iniziativa esclusiva della ditta medesima.

All'operatore di vendita retribuito anche con provvigione, spetterà la provvigione anche sugli affari fatti dalla ditta senza il suo tramite (affari indiretti) con la clientela da esso regolarmente visitata nella zona normalmente affidatagli oppure, ove non esista una zona determinata, con la clientela abitualmente e regolarmente da esso visitata.

La provvigione è dovuta anche sugli affari conclusi prima della risoluzione o cessazione del rapporto e la cui esecuzione deve avvenire dopo la fine del rapporto stesso.

Eventuali deroghe dovranno essere preventivamente concordate fra la ditta e il dipendente operatore di vendita.

Art. 119 - Rischio Macchina

Con decorrenza 1º marzo 2014, resta l'accolto all'operatore di vendita:

1. della franchigia di Euro130,00 per ogni sinistro;

2. delle spese di riparazione dell'automezzo per incidenti passivi provocati, senza dolo, dall'operatore di vendita durante lo svolgimento delle prestazioni lavorative. Le spese di riparazione saranno sostenute dalla ditta nella misura dell'ottanta % (80%) e comunque con un massimale di Euro 3.000,00 anche con forme assicurative o altre equivalenti convenzionalmente pattuite tra le parti interessate, fermo il diritto di controllo sulla effettività del danno e sulla corrispondenza della fattura.

L'uso dell'automezzo deve essere comunque preventivamente autorizzato dall'azienda.

Titolo XVII - Personale Addetto al Marketing Operativo

Art. 120 - Personale addetto al Marketing Operativo

La Commissione Paritetica Nazionale di cui all'art. 23 del presente CCNL ha sollecitato le Parti di regolarizzare contrattualmente le figure riguardanti le il personale addetto al marketing operativo, in quanto negli ultimi anni ha assunto dimensione socio economico rilevantissime.

L'attività in concreto svolta dal lavoratore è sostanzialmente riconducibile ai seguenti profili professionali:

1. promoter, che nell'ambito del punto vendita o di promozione si occupa di sollecitare l'interesse del consumatore attraverso la distribuzione di materiale promozionale, prova gratuita di prodotto o dimostrazione dell'uso dei prodotti stessi, affissione di locandine, gestione di attività dimostrative;

2. merchandiser, che si occupa dell'allestimento del punto vendita curando di presentare il prodotto nel modo più efficace per attirare l'attenzione del potenziale acquirente, anche con l'aiuto di materiale pubblicitario o di supporto, inoltre si occupa della gestione del rifornimento della merce e delle ordinazioni ed altre attività complementari, quali ad esempio: monitoraggio dei prezzi e di ogni dato od informazione relativi ai prodotti concorrenti sconti praticati, caratteristiche qualitative, modalità di vendita, ecc.).

Le Parti intendono utilizzare gli spazi offerti dalla contrattazione collettiva di lavoro e dalla Legge, onde adattare la disciplina dei rapporti individuali alle esigenze specifiche di questo comparto, con modifiche che consentano l'istaurazione di nuovi rapporti di lavoro o la trasformazione dei rapporto attuali dalla forma di collaborazione autonoma a quella del lavoro subordinato, con modalità da consentire l'indispensabile graduazione nel tempo del relativo aumento del costo per le Aziende datrice di lavoro, a tale scopo:

3. le materie dei minimi retributivi;

4. le mansioni e gli inquadramenti;

5. l'orario di lavoro;

6. la flessibilità del lavoro.

Le Parti demandano alla contrattazione di secondo livello, l'intera materia.

I contratti aziendali possono prevedere, per il caso di cessazione di appalto la possibilità di assorbimento del personale in altri servizi.

In caso di cessazione di appalto con prosecuzione della stessa attività in capo ad altro gestore, questi dopo avere collocato il proprio personale dipendente è tenuto all'assunzione del solo personale necessario per il proseguimento dell'attività, riconoscendo a quest'ultimi solamente i diritti normativi e contributivi previsti per il personale dipendente dall'Azienda appaltante.

Art. 121 - Contratto a Tempo Determinato

Per quanto riguarda l'applicazione del presente istituto si fa riferimento alla Legge e alle norme del presente CCNL di cui al Titolo XV (3º).

Le Parti convengono che gli intervalli di tempo per la successione dei contratti a termine tra il medesimo lavoratore e datore di lavoro sono fissati:

1. venti giorni per i contratti a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi

2. trenta giorni per i contratti a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi.

Per eventuale proroghe della durata massima di 12 mesi rispetto al limite di durata complessiva del rapporto a termine tra la stessa azienda e lo stesso lavoratore, di cui all'art. 4 bis della L. 382/81, da sottoscrivere presso le Direzioni Territoriali del Lavoro.

Per la durata della vigenza del presente CCNL, in via sperimentale, prevede l'esclusione dal computo della soglia percentuale massina di contratti a tempo determinato per i casi in cui sussistono contestualmente i seguenti requisiti:

3. lavoratori a tempo determinato con indicazione specifica, nella lettera di assunzione, della commessa di riferimento alle cui mansioni deve essere esclusivamente impiegato;

4. durata del contratto a tempo determinato non inferiore a 12 mesi.

Art. 122 - Contratto a Tempo Parziale

Le Parti concordano:

1. la riduzione a 12 ore della soglia minima di lavoro settimanale;

2. l'applicazione delle clausole flessibili ed elastiche previste dal CCNL legate a specifiche ed oggettive esigenze aziendali e limiti massimi di variabilità, indipendentemente del tipo di contratto a part-time concretamente in atto.

Art. 123 - Contratto a Tempo Intermittente

Le Parti concordano:

1. per i lavoratori non sussiste l'obbligo di reperibilità e conseguentemente l'indennità di disponibilità;

2. possibilità di ricorrere al lavoro intermittente nell'intero arco dell'anno senza limitazione rispetto alle fasce di età dei lavoratori occupati nell'Azienda a tempo determinato od indeterminato;

3. previsione e disciplina nei contratti del periodo di prova previsto dal presente CCNL, mentre per i lavoratori già coinvolti da precedenti intercorsi lavori parasubordinati non sarà applicata il periodo di prova;

4. la richiesta di prestazioni lavorativa deve avvenire almeno entro le 24 ore precedenti la prestazione;

5. non essendo prevista l'indennità di disponibilità nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro non vi sia alcun preavviso per entrambe le parti, conseguentemente non vi sia alcuna indennità di mancato preavviso.

Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta a pena di nullità deve riportare i seguenti elementi:

6. il trattamento economico e normativo previsto dal CCNL e della contrattazione di secondo livello, riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa eseguita, importo globale delle singole componenti di essa, le ferie, il TFR e tutte le spettanze del lavoratore;

7. il luogo di lavoro;

8. il periodo di prova;

9. le misure di sicurezza.

Al lavoratore assunto con il contratto di lavoro intermittente saranno applicate tutte le norme del presente CCNL.

in particolare la previdenza sanitaria integrativa e la Bilateralità.

Le Parti convengono per quanto non previsto dal presente CCNL si rinvia agli artt. 33 al 40 del D.Lgs. 276/3003 e agli artt. 21 e 22 della Legge 92/2012 e successive modificazioni ed integrazioni.

Nota a Verbale

Le Parti si impegnano ad incontrarsi entro il 31 dicembre 2013, ed successivamente entro il termine di ciascun anno, per la verifica dell'applicazione di quanto previsto nel settore e degli effetti prodotti dall'applicazione stessa e recepire le istanze delle sedi territoriali e degli Enti Bilaterali e delle nuove disposizioni di Legge per eventuali modifiche.

Titolo XVIII - Lavoratori di prima assunzione o Destinatari di Qualifica Superiore

Art. 124 - Lavoratori di Prima Assunzione o Destinatari di Qualifica Superiore

Al fine di favorire la mobilità verticale, le Parti hanno concordato quanto segue:

I lavoratori neoassunti a tempo indeterminato, con più di ventinove anni di età e destinati ai livelli IV° e III°, per acquisire le necessarie competenze professionali e conoscenze specifiche sulle procedure operative eseguite nell'azienda, potranno essere inizialmente inquadrati, per i periodi massimi di effettivo lavoro indicati nella seguente tabella, nel livello, o nei livelli, immediatamente inferiore/i rispetto a quelli riferibile alle mansioni di destinazione, con il relativo livello d'approdo, pur coincidenti con quelle svolte nella fase d'apprendimento.

Le qualificazioni potranno essere consecutive e cumulative nel senso che un lavoratore assunto al V° livello, con profilo professionale di IV° livello, acquisirà entro 18 mesi il IV° livello ed entro i successivi 28 mesi il III° livello.

Il trattamento economico e normativo sarà quello del livello d'inquadramento.

Superato il periodo di prova ed i termini massimi che precedono, la progressione di carriera spettante per le mansioni effettivamente svolte non potrà essere posticipata per altre cause o ragioni.

Tutto quanto sopra previsto dovrà essere riportato nel contratto d'assunzione.

Inoltre, al fine di favorire la crescita professionale interna all'Azienda, è possibile istituire un percorso formativo, per fare acquisire al lavoratore già in forza, nei tempi programmati, la professionalità e l'inquadramento di livello superiore.

Tale percorso formativo è destinato ai collaboratori che svolgevano mansioni di V° o di IV° livello, rispettivamente destinatari del IV° o del III° livello.

Entrambi i casi che precedono richiedono la preventiva compilazione di un progetto formativo, conforme al progetto predisposto dall'Ente Bilaterale ERBOA, nel quale s'indicheranno le mansioni di livello superiore di destinazione, i tempi, i contenuti e i modi di formazione e di verifica (compresi i tempi ed i contenuti d'eventuali verifiche intermedie).

Il progetto formativo, per essere inoppugnabile, dovrà ottenere il preventivo consenso del lavoratore congiuntamente all'approvazione dell'Ente Bilaterale ERBOA.

Risolte positivamente le verifiche previste, il collaboratore avrà diritto al livello superiore dalla data di decorrenza prevista nel progetto e, in ogni caso, entro mesi tre dalla positiva verifica, con diritto al relativo trattamento economico e normativo.

Titolo XIX - Lavoratori Invalidi o Diversamente Abili

Art. 125 - Lavoratori Invalidi o Diversamente Abili

Nel caso d'assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori invalidi valgono le norme di Legge e il presente CCNL.

Le Parti stipulanti il presente contratto, al fine di promuovere l'integrazione e l'inserimento lavorativo delle persone a validità ridotta in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali rientranti nella sfera d'applicazione della Legge 12 marzo 1999, n. 68 e successive modifiche, avvalendosi degli strumenti agevolativi previsti anche nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecniche - organizzative delle aziende.

In occasione di avviamento di lavoratori diversamente abili, effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge in materia, l'azienda verificherà le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti e utilizzarne al meglio le attitudini lavorative.

Nel caso in cui non s1ano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa dell'azienda, si attiveranno gli opportuni interventi presso le strutture pubbliche preposte, affinché sia realizzato l'avviamento in un'altra unità.

A livello territoriale, si studieranno le iniziative idonee, affinché gli enti bilaterali ERBOA organizzino corsi/percorsi specifici atti a formare ed immettere nel mercato del lavoro soggetti diversamente abili, favorendone l'utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità.

Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di disabili e i permessi fruiti direttamente dai lavoratori diversamente abili, si fa riferimento a quanto previsto in materia dalla Legge n. 104/92 .

Titolo XX - Occupazione Femminile

Art. 126 - Occupazione Femminile

Le Parti s'incontreranno periodicamente a livello nazionale e regionale, al fine di realizzare azioni positive a favore dell'occupazione femminile.

A tal proposito, saranno costituiti comitati per le pari opportunità, per la progettazione e l'attuazione delle suddette iniziative, anche utilizzando le risorse pubbliche di sostegno.

Titolo XXI - Occupazione Stranieri

Art. 127 - Occupazione Stranieri

Le Parti preso atto del costante aumento del fenomeno migratorio nel nostro Paese e dell'occupazione dei cittadini stranieri, ritengono necessario affrontare tale tematica e concordano di promuovere iniziative finalizzate all'integrazione, alle pari opportunità, alla formazione di tale categoria di lavoratori, anche attraverso attività di studi e di ricerca finalizzate alla promozione d'interventi mirati ai diversi livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale ed aziendale).

Le Parti s'impegnano a promuovere condizioni di parità all'accesso a tutte le forme d'impiego previste dal presente CCNL, compatibilmente con le condizioni legali di soggiorno in Italia, del cittadino straniero.

Le Parti infatti, consapevoli delle problematiche connesse alle differenze linguistiche, culturali nonché alle problematiche legate all'integrazione lavorativa dei soggetti di cui trattasi, stante le ripercussioni nell'ambito del lavoro regolare e del fenomeno infortunistico, convengo di affidare all'ENBOA e agli ERBOA e al FORMOA, un ruolo attivo anche per ottenere finanziamenti atti a:

1. razionalizzare ed incrementare la formazione integrativa dei lavoratori migranti;

2. attuare corsi di lingua italiana e formazione specifica;

3. attuare programmi di formazione interculturale finalizzati sia al miglioramento della comunicazione tra le varie etnie, sia all'acquisizioni dei fondamentali principi civici del nostro ordinamento (doveri e diritti del cittadino).

Gli enti bilaterali ERBOA regionali dovranno determinare un piano d'azione che realizzi:

4. la possibilità di fornire corsi d'alfabetizzazione con mutualità dei costi;

5. la razionalizzazione delle iniziative dei soggetti per la formazione preventiva;

6. l'attuazione dei programmi di formazione civica.

Titolo XXII - Cessione - Trasformazione Azienda

Art. 128 - Cessione - Trasformazione dell'Azienda

Per il trapasso, la cessione ed il fallimento dell'azienda si fa riferimento alle disposizioni di Legge.

In caso di cessione o trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda e quando l'azienda cedente non abbia dato ai lavoratori il preavviso e corrisposto l'indennità prevista nel presente CCNL per il caso di licenziamento, l'azienda cessionaria, ove non intenda mantenere in servizio il personale con tutti i diritti ed oneri competenti per il periodo di lavoro precedentemente prestato, sarà tenuta all'osservanza integrale degli obblighi gravanti per effetto del presente CCNL sulla precedente azienda, come se avvenisse il licenziamento.

Titolo XXIII - Classificazione del Personale

Art. 129 - Classificazione del Personale

I lavoratori sono inquadrati in un'unica scala classificatoria articolata su 5 (cinque) livelli, alla quale corrispondono i livelli retributivi.

L'inquadramento delle varie mansioni nelle singole categorie, verrà effettuato sulla base della declaratoria e dei profili sotto enunciati.

I profili rappresentano le caratteristiche essenziali del contenuto professionale delle mansioni in esse considerate ed hanno valore esemplificativo minimo.

Resta fermo che l'assegnazione dei lavori alle diverse categorie deve essere effettuata in base alle mansioni dagli stessi in concreto esercitate, indipendentemente dalle denominazioni usate dalle Parti.

Primo livello

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono compiti operativamente autonomi e/o funzioni di coordinamento e controllo, nonché il personale che esplica la propria attività con carattere di creatività nell'ambito di una specifica professionalità tecnica e/o scientifica.

Esemplificazioni

1. Dipendenti che svolgono mansioni direttive, direttore o gerente;

2. Responsabile pubbliche relazioni, di marketing, ricerca di mercato, uffici studi, esperto di sviluppo organizzativo ecc.;

3. Responsabile laureato in chimica - farmacia previsto dalle leggi sanitarie per magazzini all'ingrosso di prodotti farmaceutici e specialità medicinali;

4. Esperto di sviluppo organizzativo;

5. Capo di ufficio tecnico, amministrativo e/o commerciale;

6. Altre qualifiche di valore equivalente non comprese nella suddetta elencazione.

Secondo livello

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che comportino particolari conoscenze tecniche ed adeguate esperienze, ed i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una specifica ed adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione teorica e tecnico-pratica.

Esemplificazioni

1. Revisore contabile;

2. Estimatore nelle aziende di arte ed antichità;

3. Spedizioniere patentato;

4. Enotecnico diplomato, enologo e tecnico oleario;

5. Chimico di laboratorio;

6. Interprete o traduttore simultaneo;

7. Specialistå di controllo di qualità;

8. Analista di procedure organizzative;

9. Altre qualifiche di valore equivalente non comprese nella suddetta esemplificazione.

Terzo livello

Appartengono a questo livello i lavoratori che eseguono compiti operativi anche di vendita e relative operazioni complementari, nonché addetti a lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e particolari capacità tecnico-pratiche.

Esemplificazioni

1. Impiegato amministrativo di concetto;

2. Analista programmatore C.E.D.;

3. Analista di procedure organizzative;

4. Corrispondente con mansioni di concetto;

5. Tecnico diplomato responsabile degli impianti tecnici;

6. Economo con responsabilità degli acquisti;

7. Specialista di controllo qualità;

8. Traduttore e/o corrispondente in lingue estere;

9. Addetto alla promozione ed al marketing;

10. Stenodattilografo in lingue estere;

11. Figurinista;

12. Vetrinista;

13. Ottico diplomato da scuola riconosciuta;

14. Operaio specializzato provetto;

15. Commesso stimatore di gioielleria;

16. Commesso di libreria che abbia responsabilità tecnica per il rifornimento librario dell'azienda e sappia provvedere alla corrispondenza inerente al rifornimento stesso;

17. Addetto alla vendita di autoveicoli con funzioni di stima dell'usato;

18. Meccanico ortopedico ed ernista munito di patente a norma di Legge;

19. Commesso specializzato nel settore alimentare di comprovata professionalità derivante da esperienze acquisite in azienda, al quale è riconosciuta autonomia operativa;

20. Conducente di autotreni e di autoarticolati;

21. Macellaio specializzato provetto;

22. Pompista capo piazzale;

23. Operatore di Marketing:

24. Viaggiatore, Rappresentante di commercio;

25. Altre qualifiche di valore equivalente non comprese nella suddetta esemplificazione.

Quarto livello

Appartengono a questo livello i lavoratori che eseguono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze ed adeguate capacità tecnico-pratiche.

Esemplificazioni

1. Impiegato d'ordine;

2. Fatturista;

3. Preparatore di commissione;

4. Dattilografo;

5. Schedarista;

6. Operatore su macchine contabili non richiedenti elevate capacità;

7. Addetto al controllo delle vendite;

8. Codificatore (traduce in codice dati contabili, statistici ecc.);

9. Addetto al riscontro, controllo e conteggio presso le aziende di distribuzione di libri, riviste e giornali e le agenzie giornalistiche;

10. Campionarista, prezzista (addetto alla compilazione dei listini dell'azienda);

11. Addetto alle operazioni ausiliari alla vendita nelle aziende ad integrale libero servizio;

12. Cassiere comune;

13. Addetto all'insieme delle operazioni ausiliari alla vendita intendendosi per tale esercizio promiscuo delle funzioni di incasso e relativa registrazione, di preparazione delle confezioni, di prezzatura, di marcatura, di segnalazione dello scoperto nei banchi, di rifornimento degli stessi, di movimentazione fisica delle merci;

14. Operaio qualificato che sulla base di indicazioni esegue lavori di normale difficoltà;

15. Operatore di Marketing:

16. Viaggiatore, Rappresentante di commercio;

17. Aiuto commesso;

18. Aiuto banconiere di spacci e carni;

19. Aiuto commesso nella vendita di prodotti alimentari - salumeria - pizzicheria - alimentari misti - negozi rivendita ortaggi e frutta - negozi e spacci di prodotti della pesca - esercizi al dettaglio di latte e derivati ecc.;

20. Conducente di automezzi Leggeri (fino a 35 q.li);

21. Altre qualifiche di valore equivalente non comprese nella suddetta esemplificazione.

Quinto livello

Appartengono a questo livello i lavoratori che compiono lavori che richiedono il possesso di semplici conoscenze pratiche.

Esemplificazioni

1. Fattorino;

2. Guardiano diurno e/o notturno;

3. Custode;

4. Usciere;

5. Imballatore;

6. Portapacchi con o senza facoltà di esenzione;

7. Avvolgitore;

8. Fascettatore e tagliatore di testate nelle aziende di distribuzione di giornali;

9. Ascensorista;

10. Pompista comune;

11. Lavatore;

12. Asciugatore;

13. Imbragatore e Legatore;

14. Conducente di motofurgone, di motobarca;

15. Addetto al carico e scarico manuale dei colli pesanti si applica la deroga di cui all'art. 1, comma 4º della L. 9 dicembre 1977, n. 903 .

16. Altre qualifiche di valore equivalente non comprese nella suddetta esemplificazione.

Agli effetti della interpretazione autentica e dell'applicazione del presente CCNL la dizione "lavoratore e/o dipendente" s'intende indicativa della categoria, impiegati ed operai.

Per le clausole che interessano una sola categoria di lavoratori vengono usate le dizioni separate, di impiegati od operai.

Titolo XXIV - Mansioni Promiscue - Mutamento di Mansioni - Jolly

Art. 130 - Mansioni Promiscue

Il lavoratore dipendente che sia adibito, con carattere di continuità, a mansioni relative a diverse qualifiche, sarà inquadrato nella qualifica di categoria superiore e ne percepirà la retribuzione, quando le mansioni relative alla qualifica superiore abbiano rilievo sensibile e prevalente, sul complesso delle attività dallo stesso svolte.

Art. 131 - Mutamento Mansioni

Al lavoratore dipendente che viene normalmente adibito, per oltre due mesi, a mansioni per le quali è prevista una retribuzione superiore a quella che percepisce, deve essere corrisposta la retribuzione propria della mansione superiore.

Qualora l'esercizio delle mansioni si prolunghi oltre quattro mesi consecutivi, il dipendente deve essere inquadrato nella categoria superiore salvo che la temporanea assegnazione a mansioni superiori non abbia avuto luogo per sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

 

Art. 132 - Jolly

Vengono considerati Jolly quei lavoratori dipendenti cui l'azienda non assegna una specifica mansione, per adibirli sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell'intero ciclo di produzione presente nell'azienda stessa.

L'inquadramento dei jolly sarà al livello immediatamente superiore a quello della generalità delle singole mansione svolte.

Titolo XXV - Orario di Lavoro

Art. 133 - Orario di Lavoro

La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità delle aziende è fissato in 40 (quaranta) ore settimanali e di norma di 8 (otto) ore giornaliere, che può essere distribuito su 5 (cinque) o 6 (sei) giornate lavorative; in questo ultimo caso la cessazione dell'attività lavorativa avverrà, di norma entro le ore 13 del sabato.

Esemplificazione:

1. orario di lavoro su 5 (cinque) giorni - Tale forma di articolazione dell'orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi nei giorni dal lunedì al venerdì;

2. orario di lavoro su 6 (sei) giorni - Tale forma di articolazione si realizza attraverso la redistribuzione in sei giornate lavorative dell'orario settimanale che resta sempre di 40 (quaranta) ore, fermo restando che la cessazione dell'attività lavorativa avverrà entro le ore 13 (tredici) del sabato.

La durata massima dell'orario di lavoro è fissata in 48 ore medie settimanali, comprese le ore straordinarie, calcolate su un periodo di 12 (dodici) mesi, così come previsto dall'art. 4, comma 3, del D.Lgs. n. 66/2003 .

Ad esso è commisurata la retribuzione.

Per lavoro effettivo si intende ogni attività che richiede un'applicazione assidua e continuativa; conseguentemente non sono comprese nella dizione di cui sopra quelle occupazioni che richiedono per loro natura o nella specificità del caso, un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia, comunque tutto quanto previsto dall'art. 5 del R.D. n. 1955 del 10 settembre 1923 .

Non sono altresì da considerarsi lavoro effettivo le soste durante il lavoro superiore a 15 (quindici) minuti, nonché quelle comprese tra l'inizio e la fine dell'orario giornaliero, il tempo per recarsi sul posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno dell'azienda.

La durata normale di lavoro per il lavoratore dipendente con mansioni discontinue o di semplice attesa di cui è fissato nei limiti previsti dalle leggi vigenti.

La distribuzione dell'orario di lavoro non potrà essere suddivisa in più di tre frazioni.

In relazione alle particolari esigenze delle Aziende, al fine di migliorare il servizio ai consumatori, con particolare riguardo ai flussi di clientela e di utenza, l'orario complessivo annuale di lavoro, pari a 40 (quaranta) ore settimanali per 52 settimane annue, potrà essere distribuito nel corso dell'anno, con un aumento settimanale di 12 (dodici) ore ad un massimo di 16 (sedici) ore settimanale all'anno. Il recupero dovrà essere effettuato nei periodi di minor lavoro o retribuito con una maggiorazione del 10% (dieci %).

La Contrattazione Territoriale od Aziendale potrà disciplinare la possibilità, per il lavoratore, di scegliere il momento iniziale e terminale della prestazione entro una determinata fascia, assicurando comunque una certa estensione temporanea (Flex-time).

Diverse condizioni sono demandate alla Contrattazione Integrativa Territoriale od Aziendale, anche se la distribuzione dell'orario di lavoro viene determinata dal presente CCNL.

Il datore di lavoro deve esporre, in modo facilmente visibile ed in luogo accessibile a tutto il personale interessato, l'orario di lavoro con indicazione dell'ora di inizio e di termine del lavoro del personale occupato, nonché la durata degli intervalli di riposo durante il periodo di lavoro.

Durante l'orario di lavoro il lavoratore dipendente non potrà lasciare il proprio posto senza motivo legittimo e non potrà uscire dall'azienda senza esserne autorizzato.

Il trattenersi nell'ambiente di lavoro da parte del lavoratore per sue determinate esigenze, come il tempo dei riposi intermedi, la sistemazione della propria biancheria, la cura e l'igiene della propria persona, non è considerato "tempo" a disposizione del datore di lavoro.

Le Parti, per quanto concerne la flessibilità di cui al presente articolo, attuano una fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del D.M. del 30 agosto 1999 e successive integrazioni o modificazioni.

Art. 134 - Lavori Discontinui o Semplice Attesa

Per quelle occupazioni che richiedono, un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, fattorini, uscieri, inservienti, centralinisti, personale addetto agli impianti di condizionamento e riscaldamento, personale addetto alla conduzione di piscine ed al controllo dei bagnanti ed altri eventuali profili individuati dall'ente bilaterale ENBOA sull'interpretazione contrattuale), la durata dell'orario di lavoro normale settimanale può essere prevista nel contratto d'assunzione di 45 ore ordinarie.

Tali lavoratori discontinui, a norma dell'art. 16 del D.Lgs. 66/03 , sono esclusi dall'ambito d'applicazione della disciplina legale della durata settimanale dell'orario di lavoro.

Pertanto, il presente CCNL prevede, per tali lavoratori, il tetto massimo medio settimanale di lavoro (ordinario e straordinario), sempre calcolato nell'arco di 12 mesi, pari a 50 ore settimanali, purché la prestazione sia stata prevista nel contratto d'assunzione in tali termini e sia stata esplicitamente accettata dal lavoratore, con apposizione di doppia firma, così come previsto per le clausole c.d. "vessatorie".

Per il lavoratore dipendente con mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia, una volta superato l'orario di lavoro normale di 45 ore settimanali, decorre la qualificazione straordinaria del lavoro con la maggiorazione del 10%.

Titolo XXVI - Sospensione - Riduzione Orario di Lavoro - Soste - Banca delle Ore

Art. 135 - Sospensione

In caso di breve sospensione del lavoro (inferiore a trenta minuti) per fatto indipendente dalla volontà del lavoratore dipendente quest'ultimo ha diritto alla normale retribuzione, per tutti i periodi della sospensione.

La norma di cui al precedente comma non si applica nel caso di pubblica emergenza per calamità naturali, eventi atmosferici straordinari, casi di forza maggiore o di scioperi.

In caso di sospensione pari o superiore a 30 minuti, dovuta a causa di forza maggiore, il datore ha diritto di porre in libertà i dipendenti interrompendo così la retribuzione.

Art. 136 - Riduzione Orario Lavoro

In caso di diminuzione del lavoro, constatata anche dai lavoratori dipendenti, il datore di lavoro può accordarsi con i propri lavoratori dipendenti per una sospensione dal lavoro a rotazione per periodi non superiori a 10 giorni.

In tale periodo non decorrerà alcuna retribuzione e non maturerà alcuna mensilità aggiuntiva escluso il TFR.

Art. 137 - Soste

Per la sospensione superiore a 30 minuti, dovuta a causa di forza maggiore e per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente o del datore di lavoro è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di 1 (una) ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.

Art. 138 - Banca delle Ore

Nel caso di punte di lavoro di più intensa attività e di prevedibili periodi d'attività ridotta, il datore potrà, per qualsiasi livello e tipologia di lavoro prevista dal presente contratto:

1. intensificare l'orario ordinario di lavoro con successiva prevedibile rarefazione;

2. recuperare mediante rarefazione 1e ore lavorate nell'intensificazione,

3. ridurre l'orario ordinario di lavoro (rarefazione) a fronte di una successiva prevedibile intensificazione.

Quindi i seguenti casi:

4. superare l'orario contrattuale settimanale sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 24 settimane;

5. ridurre l'orario contrattuale ordinario settimanale sino ad un minimo di 32 ore settimanali, per un massimo di 24 settimane;

6. nel caso di riduzione del fabbisogno d'ore con previsione di successivo recupero, il datore di lavoro potrà ridurre l'orario settimanale lavorato fino al limite minimo di 24 ore settimanali, anticipando la retribuzione contrattuale di 40 ore settimanali e ponendo le ore anticipate.

Ai lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 1) sarà riconosciuta la normale retribuzione ordinaria per 40 ore settimanali e la sola maggiorazione del 15% per le ore eccedenti.

Le ore eccedenti dovranno essere contabilizzate, quali crediti del lavoratore, nella Banca delle Ore.

Ai lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 2) spetterà l'intera retribuzione ordinaria afferente 40 ore settimanali con corrispondente deduzione delle ore non effettivamente lavorate, dal conto della Banca delle Ore individuale.

Ai lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 3) spetterà la sola maggiorazione del 10% per le ore eccedenti le 40 settimanali e il recupero avverrà alle stesse condizioni del regime previsto al punto 1).

Il saldo massimo della Banca delle Ore potrà essere di 192 ore a favore del lavoratore o del datore di lavoro.

Il regime d'intensificazione e rarefazione è continuo, pertanto il saldo al 31 dicembre di ciascun anno dovrà essere riportato al 1ºgennaio dell'anno successivo. In caso di cessazione il saldo della banca delle ore sarà addebitato o accreditato con le competenze di chiusura del rapporto.

Esclusivamente su richiesta del lavoratore eventuali saldi d'intensificazione potranno essere retribuiti con la retribuzione corrente.

Le ore d'intensificazione si considerano agli affetti normativi ore di lavoro ordinarie con composizione multiperiodale, pertanto eventuale lavoro straordinario potrà essere svolto nei limiti delle condizioni contrattualmente e legalmente previste, in eccedenza all'eventuale intensificazione.

La comunicazione di rarefazione o d'intensificazione dovrà essere data al lavoratore con un preavviso normale di 72 ore o, eccezionalmente, di 24 ore.

Titolo XXVII - Personale non soggetto a limitazione di orario

Art. 139 - Personale non Soggetto a Limitazione di Orario

Le Parti si danno atto che nel richiamarsi alle vigenti norme di Legge sull'orario di lavoro, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall'art. 1 del RDL n. 692/1923, il quale esclude dalla limitazione dell'orario di lavoro i lavoratori dipendenti con funzioni direttive svolgenti determinate mansioni.

A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi (articolo 3 del RD n. 1955/1923), individuato nel personale che riveste la qualifica di "Impiegato di I° livello", della classificazione di cui all'art.129 del presente CCNL.

La Paga Base Nazionale Conglobata del personale direttivo già comprende la retribuzione di eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi, nei limiti della normalità (massimo 32 ore mensili).

Salvo il caso di recupero, il lavoro straordinario eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo o nei giorni festivi dovrà essere retribuito con le maggiorazioni contrattuali.

Titolo XXVIII - Orario di Lavoro dei Minori

Art. 140 - Orario di Lavoro dei Minori

Per l'orario di lavoro dei minori di età si applicano le norme di Legge vigenti.

L'orario di lavoro dei predetti minori, non può durare senza interruzione più di 4,30 ore (quattro ore e trenta minuti).

Qualora l'orario di lavoro giornaliero superi le 4,30 ore (quattro ore e trenta minuti), deve essere interrotto da un riposo intermedio della durata di almeno 30 (trenta) minuti ai sensi della Legge n. 977/1967 e successive modificazioni ed integrazioni.

L'interruzione dell'orario giornaliero di lavoro per il consumo dei pasti non è cumulabile con le interruzioni sopra previste.

L'interruzione di maggior durata assorbe quella di minor durata.

L'orario e la durata delle interruzioni suddette dovranno essere esposte insieme agli altri orari.

Titolo XXIX - Lavoro Domenicale - Festivo - Notturno

Art. 141 - Lavoro Domenicale

Le ore di lavoro ordinario effettivamente prestate nella giornata di domenica, o nelle giornate festive, saranno retribuite con una maggiorazione del 10% (dieci %) da calcolarsi sulla paga base nazionale, quale corrispettivo del maggior disagio per il lavoro prestato.

Per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia di orario di lavoro notturno ordinario valgono le vigenti norme di Legge.

Art. 142 - Lavoro Festivo

Il lavoro ordinario prestato occasionalmente nelle ore notturne viene maggiorato della percentuale del 15% (quindici %) da calcolarsi sulla paga base nazionale

Art. 143 - Lavoro Notturno

Il lavoro ordinario prestato occasionalmente nelle ore notturne di una giornata festiva viene maggiorato del 20% (venti %), da calcolarsi sulla paga base nazionale.

Si considera lavoro notturno quello prestato dalle ore 22.00 (ventidue) alle ore 6.00 (sei).

Il personale addetto ai turni notturni, il cui orario di lavoro si protrae dalle ore 22.00 (ventidue) alle ore 6.00 (sei), dovrà osservare un riposo di almeno 12 (dodici) ore consecutive prima di riprendere il lavoro.

Nota a Verbale

Applicazione del D.Lgs. 66/2003 .

È considerato lavoro notturno agli effetti legali di cui al D.Lgs. 66/2003 , quello effettivamente prestato per un periodo di almeno sette ore consecutive in un arco di tempo comprendente l'intervallo tra la mezzanotte e le ore 05.00 del mattino in relazione alla ipotesi formulata all'art. 1, lett. d), del citato decreto legislativo.

Agli effetti della lett. e), dell'art. 1, del citato decreto legislativo, è considerato lavoratore notturno il lavoratore che con riferimento all'orario giornaliero svolga in via non eccezionale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di continuativa assegnazione (e cioè per almeno otto mesi per anno lavorativo), durante il periodo tra le ore 24.00 e le 05,00; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di lavoratore notturno;

Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale quello prestato per un numero di notti inferiori alle 5 al mese.

Ai sensi dell'art. 17, del D.Lgs. 66/2003 , si concorda che l'orario dei lavoratori notturni non può superare le 12 ore nell'arco delle 24 ore.

Ai sensi dell'art. 15 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che nel caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione.

Le eventuali contestazioni saranno sottoposte all'esame delle competenti RSA o in loro assenza alle OO.SS. territoriali.

Ai lavoratori notturni viene concessa una riduzione di orario di 26 ore su base annua.

Tale riduzione viene usufruita tramite permessi retribuiti da godere entro sei mesi dalla loro maturazione.

In caso di comprovato impedimento per la fruizione di tale riduzione entro i citati sei mesi gli stessi permessi potranno essere sostituiti da corrispondente retribuzione aggiuntiva.

Titolo XXX - Lavoro Straordinario

Art. 144 - Lavoro Straordinario

Le prestazioni lavorative svolte oltre l'orario normale giornaliero sono considerate lavoro straordinario.

Ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative straordinarie a carattere individuale, nel limite di 160 (centosessanta) ore annue. Il lavoratore dipendente non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.

Le maggiorazioni da calcolarsi sulla paga base nazionale, per i lavoratori al quale non si applica l'orario di lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia sono:

1. 15% (quindici %) per le prestazioni di lavoro dalla 41º (quarantunesima) alla 48º (quarantottesima) ora settimanale;

2. 25% (venticinque %) per le prestazioni di lavoro eccedenti la 48º (quarantottesima) ora settimanale;

3. 35% (trentacinque %) per le prestazioni di lavoro straordinario diurno festivo;

4. 40% (quaranta %) per le prestazioni di lavoro straordinario notturno;

5. 50% (cinquanta %) per le prestazioni di lavoro straordinario notturno festivo.

Il lavoro straordinario prestato in modo fisso e continuativo nei limiti previsti dal presente CCNL e dalla Legge, non può in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell'orario di lavoro, né può trasformare la relativa retribuzione per straordinario in retribuzione ordinaria.

Per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di Legge.

Titolo XXXI - Indennità di turno

Art. 145 - Indennità di turno

Al lavoratore dipendente, inserito in servizi funzionanti su turni ruotanti con continuità nell'arco delle 24 ore, comprensivi di almeno 5 notti al mese per singolo lavoratore dipendente, viene corrisposta un'indennità di turno pari al 10% della paga base nazionale lorda per ogni ora di turno effettivamente svolta dal singolo lavoratore dipendente.

Titolo XXXII - Indennità di cassa o di maneggio denaro

Art. 146 - Indennità di Cassa o di Maneggio Denaro

Al lavoratore dipendente che effettua normalmente maneggio di denaro con onere per errori (ovvero con responsabilità finanziaria in caso di ammanchi) deve essere corrisposta un'indennità mensile lorda di Euro 30,00 (trenta/00).

Titolo XXXIII - Riposo Giornaliero - Riposo Settimanale

Art. 147 - Riposo Giornaliero

Nell'ambito della contrattazione di secondo livello, di prossimità, territoriale ed aziendale, potranno essere concordate modalità di deroga al riposo giornaliero di 11 ore consecutive di cui all'art. 17 del D.Lgs. 66/2003 .

Nell'attesa della regolamentazione di quanto sopra riportato e fatte salve le ipotesi già convenute al II° livello di contrattazione, il riposo giornaliero di 11 (undici) ore consecutive può essere frazionato per le prestazioni lavorative svolte anche nelle seguenti ipotesi:

1. cambio del turno;

2. interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti ed attrezzature;

3. manutenzioni svolte verso terzi;

4. attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;

5. allestimenti in fase d'avvio di nuove attività,

6. aziende che abbiano un intervallo tra la chiusura e l'apertura del giorno successivo inferiore alle 11 (undici) ore;

7. vigilanza degli impianti e custodia;

8. tempo degli inventari, redazione dei bilanci, preparazione delle assemblee adempimenti fiscali od amministrativi straordinari. In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, le Parti concordano che la garanzia di un riposo minimo continuativo di almeno 9 (nove) ore rappresenta un'adeguata protezione degli stessi, purché tale contrazione sia contenuta entro il massimo di 20 (venti) giorni lavorativi per anno solare.

Art. 148 - Riposo Settimanale

Ai sensi di Legge, il lavoratore dipendente ha diritto ad un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui sopra.

Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere a diverse modalità di godimento del riposo settimanale ai sensi e per gli effetti dell'art. 9, comma 2, lett. d) del D.Lgs. 66/2003 , nelle sue eccezioni:

1. al fine di favorire l'organizzazione dei turni e la rotazione del giorno di riposo, con particolare riferimento alle esigenze che si realizzano in seno alle aziende che non effettuano il giorno di chiusura settimanale;

2. al fine di rispondere alle esigenze dei lavoratori di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari.

Nelle ipotesi elencate al comma precedente, il riposo settimanale potrà essere usufruito ad intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 giorni o nel diverso periodo che sarà determinato dalla contrattazione di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24+9 ore di riposo ogni sei giornate effettivamente lavorate.

Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l'attesa della stipula degli accordi di II livello, di cui al comma che precede, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana è pari a 20 (venti) ore.

In caso di rinvio del riposo oltre il settimo giorno, sarà riconosciuta al lavoratore, a titolo risarcitorio, un'indennità fissa di euro 10 per ciascuna settimana soggetta a rinvio (massimo 4 settimane / mese).

Titolo XXXIV - Permessi Retribuiti - Permessi non Retribuiti - Permessi Straordinari Retribuiti

Art. 149 - Permessi Retribuiti

Al lavoratore dipendente potranno essere concessi brevi permessi retribuiti per giustificati motivi (visite mediche, colloqui insegnanti figli, ecc. ___), da chiedere, salvo imprevedibilità ed urgenza, almeno con due giorni d'anticipo.

Tali permessi retribuiti non possono superare complessivamente le 16 (sedici) ore l'anno.

Essi sono concessi a richiesta del lavoratore dipendente, contemperando le esigenze di lavoro dell'Azienda.

Nel caso in cui le ore di permesso retribuite non siano, in tutto o in parte usufruite entro l'anno solare di maturazione, il lavoratore dipendente ha diritto alla corresponsione della relativa indennità sostitutiva unitamente al saldo delle competenze di gennaio dell'anno successivo.

In casi speciali e giustificati e preventivamente autorizzati il lavoratore dipendente potrà usufruire di permessi di breve durata recuperando, compatibilmente agli orari dell'azienda, le ore d'assenza con altrettante ore di lavoro nella misura massima di un'ora al giorno.

Ai sensi dell'articolo 11 della Legge 21 marzo 1990, n. 53, in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica, coloro che adempiano, a funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati, nonché, in occasione di referendum, hanno diritto di assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni.

I giorni d'assenza dal lavoro, compresi nel periodo di cui al comma precedente, sono considerati, a tutti gli effetti, giorni d'attività lavorativa.

Art. 150 - Permessi non Retribuiti

Possono essere concessi periodi d'aspettativa, oltre a quelli previsti dalle norme vigenti, per richiesta scritta del dipendente, purché sussistano documentate e gravi necessità personali e/o familiari, senza che ciò comporti nessun onere a carico dell'Azienda né gravi compromissioni dell'attività.

Al lavoratore dipendente, che ne faccia richiesta, possono essere concessi permessi non retribuiti per un massimo di 48 (quarantotto) ore l'anno.

Nel corso dell'aspettativa non retribuita non matura, pro quota, la retribuzione, sia quella diretta sia differita. Pertanto, convenzionalmente, non matura 1:1904 dei ratei di retribuzione differita (ferie, tredicesima ecc.) per ciascuna ora d'aspettativa non retribuita.

Art. 151 - Permessi Straordinari Retribuiti

Come previsto dall'art. 4 comma 1 della Legge 8 marzo 2000 n. 53 , al lavoratore sarà concesso un permesso retribuito di 3 giorni lavorativi l'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.

In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il lavoratore o la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità d'espletamento dell'attività lavorativa.

Sintesi dei permessi straordinari retribuiti:

In altri casi di forza maggiore il lavoratore dipendente potrà concordare congedi retribuiti deducibili dai permessi retribuiti o dalla banca delle ore.

Titolo XXXV - Congedo per Matrimonio

Art. 152 - Congedo per Matrimonio

Al lavoratore dipendente, non in prova, sarà concesso in occasione del matrimonio, un periodo di congedo della durata di 15 (quindici) giorni consecutivi di calendario.

Durante tale periodo, per gli impiegati e gli operai decorrerà la normale retribuzione mensile, mentre al lavoratore dipendente apprendista spetta un congedo retribuito di 80 (ottanta/00) ore di normale retribuzione.

Per i lavoratori dipendenti il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall'Azienda in via anticipata ed è comprensivo dell'assegno dell'INPS.

La richiesta di congedo matrimoniale deve essere avanzata dal lavoratore dipendente, salvo casi eccezionali, con anticipo di 15 (quindici) giorni di calendario.

Entro i 30 giorni successivi al termine di congedo matrimoniale, dovrà essere prodotto il certificato di matrimonio.

Le disposizioni del presente articolo non si applicano per i lavoratori dipendenti con contratto a termine.

Titolo XXXVI - Volontariato

Art. 153 - Volontariato

Per il lavoratore dipendente impegnato in attività di servizio civile, in operazioni di soccorso alpino e speleologico si fa riferimento a quanto espressamente previsto dalle norme che disciplinano la materia ed in particolare dalla Legge n. 162/92 e dal DM n. 379/94 applicativo della stessa.

Ai lavoratori dipendenti "volontari in servizio civile" che intendono prestare la loro opera nei Paesi in via di sviluppo, secondo quanto previsto dalla normativa vigente in materia ed in particolare dalle leggi n. 266/91 , compatibilmente con le esigenze di servizio dell'azienda, si potranno concedere periodi di aspettativa non retribuita e senza decorrenza di anzianità a tutti gli effetti, di durata fino ad un massimo di due anni.

Titolo XXXVII - Maternità - Paternità

Art. 154 - Maternità - Paternità

I casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi vigenti ed i regolamenti sulla tutela delle dipendenti lavoratrici madri.

Le Parti concordano che la disposizione del D.Lgs. 26-3-2001 n. 151 , in materia di permessi post-parto, trovino applicazione in alternativa alla madre, anche nei confronti del padre dipendente, per gli effetti ed alle condizioni previste dal D.Lgs. 26-3-2001 n. 151 , nonché dalla sentenza n.1/1987 della Corte Costituzionale.

La lavoratrice dipendente in stato di gravidanza ha l'obbligo di esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato dall'Ufficiale Sanitario o dal medico del servizio sanitario nazionale e il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta.

Per usufruire dei benefici connessi al parto, puerperio ed allattamento la lavoratrice dipendente è tenuta ad inviare al datore di lavoro entro 15 giorni successivi al parto il certificato di nascita del bambino rilasciato dall'ufficiale di stato civile o il certificato d'assistenza al parto, vidimato dal Sindaco, previsto dal RDL. 15 ottobre 1936, n.2128.

Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice dipendente ha diritto ad astenersi dal lavoro a norma delle leggi vigenti.

Per le assenze conseguenti o correlate alla gravidanza od al puerperio, l'INPS eroga le prestazioni economiche previste dalla Legge. Il datore di lavoro è esonerato da qualsiasi integrazione a quanto legalmente dovuto ad eccezione dell'indennità del 20% della tredicesima mensilità, articolo 30 del D.P.R. 21 maggio 1953, n. 568.

Il datore di lavoro anticiperà le indennità dovute dall'INPS ponendole a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2 della Legge 29 febbraio1980, n. 33.

Nei confronti dei lavoratori dipendenti assunti con contratto a termine o stagionale, l'INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto ai sensi del D.Lgs. 26-3-2001 n. 151 .

I periodi d'assenza obbligatoria sono computati agli effetti indicati dall'art. 4 della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 ; il periodo d'assenza facoltativa di cui alla lettera d) è computabile solo ai fini di cui all'ultimo comma dell'art. 7 della Legge 30 dicembre1971 n. 1204 .

La lavoratrice madre dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gestazione e fino al compimento di un anno d'età del bambino, salvo eccezioni quali:

1. licenziamento per giusta causa;

2. cessazione dell'attività dell'azienda;

3. fine dell'opera per la quale la lavoratrice madre era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato per scadenza dei termini.

Art. 155 - Paternità

Il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo di cui all'art. 4, comma 24, lettera a), della Legge 28 giugno 2012, n.92 , sono fruibili dal padre lavoratore dipendente, entro il quinto mese di vita del figlio.

Il congedo obbligatorio di un giorno è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice, in aggiunta ad esso.

La fruizione, da parte del padre, del congedo facoltativo ai sensi del secondo periodo dell'art. 4, comma 24, lettera a) citato, di uno o due giorni, anche continuativi, è condizionata alla scelta della madre socia lavoratrice e/o lavoratrice dipendente di non fruire di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine finale del congedo post-partum della madre per un numero di giorni pari al numero dei giorni fruiti dal padre.

Il congedo facoltativo è fruibile dal padre anche contemporaneamente all'astensione della madre.

Gli istituti di cui al presente articolo si applicano anche al padre adottivo o affidatario.

Il giorno di congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell'art. 28 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 .

Dichiarazione Congiunta

Le Parti, al fine di incrementare l'occupazione femminile e di dare valore sociale al sostegno della lavoratrice madre, s'impegnano a promuovere in tutte le sedi istituzionali proposte e soluzioni tali da trasferire i costi totali della maternità sulla fiscalità generale.

A tal fine, le Parti s'incontreranno per individuare percorsi e proposte in relazione a quanto sopra.

Titolo XXXVIII - Aspettativa per Malattia od Infortunio

Art. 156 - Aspettativa per Malattia od Infortunio

Al lavoratore dipendente assunto a tempo indeterminato, che ne faccia richiesta per comprovate e gravi ragioni deve, salvo impossibilità derivante dall'obbligo di rispettare scadenze tassativamente previste dalla Legge, essere concesso un periodo d'aspettativa continuativo o frazionato in due periodi senza retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità ad alcun effetto, (ivi compreso il T.F.R.), pari a 15 (quindici) giorni per ogni anno d'anzianità maturata fino ad un massimo di 6 (sei) mesi, con conservazione del posto di lavoro.

Il lavoratore dipendente che entro 7 (sette) giorni della scadenza del periodo d'aspettativa non si presenti per riprendere servizio è considerato a tutti gli effetti dimissionario.

L'Azienda qualora accerti che durante il periodo d'aspettativa sono venuti meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, può richiedere al lavoratore dipendente di riprendere il lavoro nel termine di 7 (sette) giorni.

Salvo diverso accordo scritto con il datore di lavoro, il lavoratore che durante l'aspettativa presti a terzi lavoro subordinato, ancorché non retribuito, è passibile di licenziamento per giusta causa (c.d. "in tronco").

Nel caso in cui durante l'aspettativa ed in assenza di preventivo accordo con il datore, il lavoratore presti opera in forma diversa dal lavoro subordinato, sarà passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, cioè con riconoscimento del preavviso contrattuale.

Il lavoratore dipendente, ammalato o infortunato sul lavoro, potrà richiedere il prolungamento del periodo d'aspettativa per un ulteriore periodo, la cui durata massima sarà pari al 50% di quanto previsto al primo comma del presente articolo (7,5 giorni per ogni 12 mesi d'anzianità maturata con il massimo di tre mesi), alle seguenti condizioni:

1. che siano esibiti dal lavoratore dipendente regolari certificati medici;

2. che non si tratti di malattie per le quali è ragionevole presumere l'impossibilità della ripresa del lavoro;

3. che il periodo richiesto sia considerato d'aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità ad alcun altro effetto, ivi compreso il T.F.R.

Titolo XXXIX - Malattia - Infortuni

Art. 157 - Malattia - Infortuni

L'assenza per malattia, salvo i casi di giustificato impedimento, deve essere comunicata entro le prime 4 (quattro) ore dall'inizio del lavoro.

Inoltre, il lavoratore dipendente deve comunicare all'azienda, entro 2 (due) giorni dall'inizio della malattia, il numero di protocollo relativo certificato medico.

In assenza di ciascuna delle due comunicazioni che precedono, salvo il caso di comprovato impedimento, l'assenza sarà considerata ingiustificata.

Il lavoratore dipendente deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro.

Quando il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all'obbligo suddetto ed il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'accaduto, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL ed all'autorità giudiziaria, lo stesso resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo.

In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni d'impedimento, le assenze scaturite da infortunio sono considerate ingiustificate, ferme restando le sanzioni contrattuali o le conseguenze previste dalla Legge per il ritardo o la mancata comunicazione.

In caso d'assenza per malattia o infortunio è assicurato il seguente trattamento:

A. Periodo di comporto:

1. il lavoratore dipendente non in prova, con anzianità di servizio fino a 2 (due) anni, in caso di malattia ha diritto al mantenimento del posto di lavoro (cosiddetto periodo di comporto) per assenza continuativa o frazionata fino ad un massimo di complessivi sei mesi nel biennio;

2. il lavoratore dipendente non in prova, con anzianità di servizio superiore a 2 (due) anni, in caso di malattia ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per assenze, anche non continuative ed anche per eventi morbosi diversi, fino ad un massimo di nove mesi nel biennio;

3. in caso d'infortunio sul lavoro e/o malattia professionale, il lavoratore dipendente non in prova, ha diritto alla conservazione del posto fino a quando dura l'inabilità temporanea che impedisca, al lavoratore dipendente medesimo, di attendere al lavoro e comunque non oltre la data indicata nel certificato definitivo d'abilitazione alla ripresa del lavoro o il certificato d'invalidità o inabilità permanente al lavoro;

4. in caso di malattia professionale il lavoratore dipendente non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di nove mesi consecutivi, senza interruzione dell'anzianità;

5. qualora l'interruzione del servizio si protrae oltre i termini sopra indicati, salvo il caso d'invalidità od inabilità permanente, per le quali il datore del lavoro può recedere senza preavviso, è facoltà dello stesso datore di lavoro risolvere il rapporto di lavoro con riconoscimento del preavviso contrattuale.

B. Trattamento economico. Ferme restando le norme di Legge per quanto concerne il trattamento di malattia, infortunio o malattia professionale l'azienda corrisponderà al lavoratore dipendente, quanto previsto ai punti 6) e 7) che seguono, caso di malattia e/o infortunio non professionale:

6. i primi 3 giorni (carenza) sono retribuiti, nella percentuale dell'80% solo se la malattia è superiore a 10 giorni lavorativi, ovvero qualora l'assenza sia dovuta a ricovero o degenza in strutture ospedaliere od equivalente e tali circostanze siano debitamente documentate, la retribuzione è dovuta a partire dal primo giorno di malattia;

7. per il lavoratore dipendente con anzianità di lavoro fino a 2 (due) anni: integrazione della prestazione INPS fino a garantire il 80% dell'intero trattamento economico netto che avrebbe percepito lavorando, per la durata massima del periodo di comporto contrattuale per sommatoria di 6 (sei) mesi;

8. per il lavoratore dipendente con anzianità di lavoro superiore a 2 (due) anni: integrazione del trattamento INPS fino a garantire il 90% dell'intero trattamento economico netto per i primi 6 (sei) mesi ed il 40% per il residuo comporto contrattuale, sempre entro il limite massimo complessivo nel quinquennio di 12 (dodici) mesi;

9. gli ulteriori benefici previsti dalle prestazioni mutualistiche d'origine contrattuale.

C. Caso d'Infortunio o Malattia Professionale.

10. per il giorno dell'infortunio o dell'inizio della malattia professionale, il 100% della retribuzione netta che avrebbe percepito lavorando;

11. per il 1º, 2º, 3º, giorno successivi alla data dell'evento l'80% della retribuzione netta che avrebbe percepito lavorando;

12. per i successivi giorni dal 4º all'89º, un'integrazione della prestazione INAIL atta a garantire l'80% della retribuzione netta che avrebbe percepito lavorando;

13. dal 90º giorno e successivi, un'integrazione della prestazione INAIL nella misura atta a garantire il 70% della retribuzione netta che l'infortunato avrebbe percepito lavorando.

D. Nel caso d'infortunio "in itinere" le integrazioni aziendali alle prestazioni INAIL, ad eccezione del primo giorno a tutti gli effetti considerato come lavorato, saranno quelle necessarie a garantire il trattamento economico complessivo netto equivalente nel caso di malattia e/o infortunio non professionale.

Agli effetti retributivi, per ogni periodo di malattia il computo inizia dal primo giorno d'assenza mentre, ai fini del comporto, il computo opera nell'arco mobile degli ultimi 5 anni.

L'integrazione non è dovuta se l'INPS e/o INAIL non riconoscono per qualsiasi motivo l'indennità a loro carico.

Durante il periodo di prova, non è dovuta al lavoratore dipendente, nessuna integrazione da parte dell'azienda.

Le visite mediche di controllo del personale sulle assenze dal lavoro per malattia sono espletate dalle unità Sanitarie Locali alle quali spetta la competenza esclusiva di tale accertamento.

Per consentire l'effettuazione delle visite fiscali, il lavoratore dipendente è tenuto al rispetto delle fasce orarie di reperibilità secondo le disposizioni dettate dalla competente autorità sanitaria.

Per quanto non previsto dal presente CCNL in materia di malattia e infortunio, valgono le norme di Legge vigenti sia nazionali sia regionali.

Titolo XL - Intervallo per la consumazione dei pasti

Art. 158 - Intervallo per la Consumazione dei Pasti

La durata del tempo per la consumazione dei pasti va da un minimo di 15 minuti ad un massimo di 2 ore, ed è concordato tra i lavoratori dipendenti ed il datore di lavoro in funzione delle esigenze di servizio.

Titolo XLI - Tabelle Retributive

Art. 159 - Tabelle Retributive

Ai rispettivi livelli previsti dalla classificazione del personale, corrisponde un valore di retribuzione nazionale mensile, come sotto indicato:

Il significato dei vari termini di retribuzione indicati nel presente CCNL è:

1. "Paga Base Nazionale" sta ad intendere gli importi contrassegnati con la lettera a) della tabella sopra riportata;

2. "Retribuzione di Fatto" sta ad intendere la somma percepita dal lavoratore, comprensiva di: paga base nazionale, eventuali scatti di anzianità e terzi elementi ecc..

Titolo XLII - Indennità Vacanza Contrattuale

Art. 160 - Indennità di Vacanza Contrattuale

L'indennità di Vacanza Contrattuale viene fissata in Euro 300,00 (trecento/00) e viene erogata dal datore di lavoro in due trance Euro 150,00 (centocinquanta/00) da pagarsi la prima nella busta paga del mese di aprile 2014 ed Euro 150.00 (centocinquanta/00) nella busta paga del mese di dicembre 2014.

Titolo XLIII - Trattamento Economico

Art. 161 - Trattamento Economico

La normale retribuzione del lavoratore dipendente è costituta dalle seguenti voci:

1. paga base nazionale di cui all'art.159 del presente CCNL;

2. elemento economico "Premio Variabile o Premio Produzione Presenza", di cui all'art. 23 del presente CCNL;

3. eventuali scatti di anzianità, di cui all'art. 162 del presente CCNL;

4. eventuali altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva sia di primo che di secondo livello, di cui all'artt. 26 e 28 del presente CCNL.

L'elemento economico "Premio Variabile o Premio Produzione Presenza" deve essere calcolato fra le Parti stipulanti il presente CCNL nella contrattazione di secondo livello.

A titolo sperimentale, in assenza della predetta contrattazione avente contenuti economici, dal 1 marzo 2016 dovranno riconoscersi i seguenti importi mensili lordi per tredici mensilità, utili per il calcolo del TFR, a titolo di voce forfetaria sostitutive della contrattazione di 2º livello:

L'importo riconosciuto a titolo d'Indennità Sostitutiva di 2º livello è assorbibile, sino a concorrenza, in caso di successiva contrattazione ed accordo di 2º livello.

La quota oraria della retribuzione per tutti il lavoratori dipendenti ed in tutti i casi, si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale:

1. 168, per il personale la cui durata normale di lavoro è di 40 ore settimanali;

2. 182, per il personale la cui durata normale di lavoro è di 42 ore settimanali;

3. 195, per il personale la cui durata normale di lavoro è di 45 ore settimanali.

La quota giornaliera della retribuzione per tutti i lavoratori dipendenti ed in tutti i casi si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 26 (ventisei).

Titolo XLIV - Aumenti Periodici di Anzianità

Art. 162 - Aumenti Periodici di Anzianità

Per l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda o gruppo aziendale il dipendente ha diritto a 10 (dieci) scatti triennali.

Ai fini della maturazione degli scatti, l'anzianità di servizio decorre dal primo giorno del mese successivo alla data di assunzione ed in tale data il dipendente deve aver già compiuto il 18º anno di età e non essere apprendista.

Gli importi degli scatti in cifra fissa sono determinati, per ciascun livello d'inquadramento, nelle seguenti misure:

In occasione del nuovo scatto d'anzianità l'importo riportato in tabella va a sommarsi agli scatti precedenti.

In caso di passaggio di livello l'importo degli scatti già maturati si sommerà ai valori che matureranno nel nuovo livello, così come il loro numero.

L'importo degli scatti determinati secondo i criteri di cui ai commi precedenti, è corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio d'anzianità.

Gli scatti d'anzianità non possono essere assorbiti da aumenti di merito, mentre eventuali aumenti di merito possono essere assorbiti dagli scatti da maturare.

Titolo XLV - Ferie

Art. 163 - Ferie

Il lavoratore dipendente di cui al presente CCNL matura un periodo di ferie annuali nella misura di 28 giornate di calendario, pari a quattro settimane (160 ore lavorative), comprensive dei relativi sabati e domeniche.

Le ferie maturano mensilmente pro quota nella misura di 13,33 ore per ciascun mese interamente lavorato.

Compatibilmente con le esigenze dell'azienda, e dei lavoratori dipendenti, è facoltà del datore di lavoro concordare il periodo di ferie pari a tre settimane e del lavoratore concordare la quarta settimana.

Le ferie non potranno essere frazionate in più di due periodi.

Il diritto alle ferie è irrinunciabile.

Per indifferibili ragioni di servizio il datore di lavoro potrà richiamare in servizio il lavoratore dipendente nel corso del periodo di ferie fermo restando il diritto del lavoratore dipendente a completare detto periodo in epoca successiva ed il diritto al rimborso delle spese sostenute.

Durante il periodo di ferie spetta al lavoratore dipendente la paga base nazionale oltre agli emolumenti derivanti dalla contrattazione di II° livello o "ad personam" mensilmente ricorrenti o nel loro valore medio mensile.

La malattia che coincide con il periodo di ferie, con certificazione regolarmente trasmessa all'azienda, superiore a giorni 5 o con qualsiasi prognosi in presenza di ricovero in struttura ospedaliera pubblica o convenzionata, ne sospende il godimento, fatti salvi i casi in cui l'Inps o l'ASL, per richiesta dell'azienda o autonomamente, accertino che il tipo di malattia diagnosticata è compatibile con la funzione propria delle ferie di recupero delle energie psico-fisiche usurate dal lavoro.

In ambedue i casi di cui sopra, il periodo di ferie non goduto sarà utilizzato in un momento successivo, previo accordo con l'azienda.

In caso di licenziamento o di dimissioni, spetterà al lavoratore dipendente l'indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute.

Nel caso di mese non integralmente lavorato il collaboratore maturerà le ferie pro quota rispetto alla misura mensile intera di 13,33 ore.

Per il lavoratore extracomunitario che necessiti di godere di un periodo di ferie più lungo, al fine di utilizzarlo per un rimpatrio non definitivo, su sua richiesta e con l'accordo del datore di lavoro, è possibile l'accumulo delle ferie nell'arco massimo di un biennio.

Titolo XLVI - Gratifica Natalizia

Art. 164 - Gratifica Natalizia

In occasione delle feste natalizie l'azienda dovrà corrispondere al lavoratore dipendente un importo pari ad una mensilità della normale retribuzione.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore dipendente ha diritto a tanti dodicesimi della gratifica natalizia per quanti sono i mesi di lavoro prestato presso l'azienda.

Per tali fini il periodo iniziale o finale superiore a 15 (quindici) giorni è computato come mese intero.

Titolo XLVII - Festività Nazionale

Art. 165 - Festività Religiose di Fede Cattolica

Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti come previsto dal presente CCNL, i giorni appresso specificati:

1. festività nazionali:

a. 25 aprile - ricorrenza della liberazione;

b. 1 maggio- festa dei lavoratori;

c. 2 giugno - Festa della Repubblica;

2. festività infrasettimanali

d. il 1º gennaio - primo giorno dell'anno;

e. il 6 gennaio - Epifania (*);

f. il giorno del lunedì di Pasqua (*);

g. il 15 agosto - festa dell'Assunzione (*);

h. il 1 novembre - Ognissanti (*);

i. l'8 dicembre - Immacolata Concezione;

j. il 25 dicembre - Santo Natale;

k. il 26 dicembre - Santo Stefano (*);

l. la solennità del Santo Patrono (*).

A tutto il personale assente nella giornata di festività, per riposo settimanale, per malattia e/o per infortunio dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione di fatto senza alcuna maggiorazione. Per le festività cadenti nel periodo d'assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio, la lavoratrice dipendente ha diritto all'indennità posta a carico dell'INPS.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto nel casi di coincidenza delle festività sopra elencate con uno dei giorni di sospensione dal servizio e dalla retribuzione per provvedimenti disciplinari.

Al lavoratore dipendente che presta la propria opera nelle indicate festività è dovuta, oltre alla normale retribuzione giornaliera, la retribuzione per le ore di servizio effettivamente prestate, con la maggiorazione di cui all'art. 141 del presente CCNL.

Art. 166 - Religioni e Fedi Diverse

I dipendenti di religione non cristiana, le cui ricorrenze siano riconosciute dallo Stato come Festività, comunicheranno tale fatto al datore di lavoro e, potranno godere delle stesse, senza retribuzione.

Quando compatibile con l'organizzazione del lavoro e previo accordo con il datore, potranno recuperare le predette festività nei giorni di sabato, di domenica e/o nelle Festività infrasettimanali dell'art. 161, munite d'asterisco (*).

Art. 167 - Festività Abolite

Gli importi delle festività soppresse, (pari ad una giornata di retribuzione per ogni festività) vanno versati all'ENMOA, artt. 187, 188 e 189 del presente CCNL, per assistenza sanitaria integrativa a favore dei dipendenti lavoratori.

Le festività abolite sono:

1. 19 marzo festività di San Giuseppe;

2. il giorno dell'Ascensione;

3. il giorno del Corpus Domini;

4. il 29 giugno SS. Pietro e Paolo.

Gli importi derivanti dalle festività abolite rientrano tra quelle somme previste dall'art. 12 della L. 153/1969 , riformulato dal D.Lgs. 2-9-1997 n. 314 e quindi non imponibili sia fini ai fiscali sia previdenziali e non influiscono sugli altri istituti contrattuali.

Titolo XLVIII - Trasferta

Art. 168 - Indennità per Uso di Mezzo di Trasporto di Proprietà del Lavoratore

Al lavoratore dipendente in trasferta oltre al rimborso delle spese di viaggio e d'altre eventuali spese incontrate per conto dell'azienda, dovrà essere corrisposta una diaria giornaliera pari a 1/52º della Paga Base Nazionale mensile.

L'indennità di trasferta ristora il disagio connesso al lavoro fuori sede, l'eventuale prolungamento d'orario ed i tempi di viaggio eccedenti le 8 (otto) ore giornaliere.

Se al lavoratore dipendente sono state attribuite mansioni comportanti l'impiego di mezzi di locomozione, tali mezzi e le relative spese saranno a carico dell'azienda.

Qualora il mezzo di trasporto sia di proprietà del lavoratore dipendente, deve essere corrisposto, a titolo di rimborso delle spese di manutenzione e di trasporto per usura del mezzo, un compenso pari al 60% del costo chilometrico ACI.

Titolo XLIX - Ritiro della patente

Art. 169 - Ritiro della Patente

Al socio lavoratore e/o al lavoratore dipendente con qualifica di autista o che per necessità di servizio è tenuto al possesso di una patente di guida, che per motivi che non comportano licenziamento in tronco qualora l'autorità abbia ritirata la patente necessaria per l'esercizio della propria attività, viene riconosciuto il diritto alla conservazione del posto per un periodo di 9 mesi senza percepire retribuzione alcuna ne maturare altra indennità.

AL socio lavoratore e/o al lavoratore dipendente in questo periodo potrà essere assegnato, previo accordo tra le parti in sede aziendale, ove ve ne sia la possibilità, altri lavori, in questo caso percepirà la retribuzione della categoria e posizione economica in cui verrà a prestare servizio.

Titolo L - Indennità in Caso di Morte

Art. 170 - Indennità in Caso di Morte

In caso di morte del lavoratore dipendente, le competenze di chiusura, il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva del preavviso saranno corrisposti a norma dell'art. 2122 del Codice Civile , al coniuge, ai figli, e, se vivevano a carico del lavoratore dipendente, ai parenti entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo grado.

La ripartizione dell'indennità, se non vi è diverso accordo fra gli aventi diritto, deve farsi secondo le leggi vigenti.

In mancanza delle persone indicate al primo comma, le indennità saranno attribuite secondo le norme della successione legittima.

È nullo ogni patto anteriore alla morte del lavoratore dipendente circa l'attribuzione e la ripartizione delle indennità.

Titolo LI - Retribuzione - Reclami sulla Busta Paga

Art. 171 - Corresponsione della Retribuzione

La retribuzione deve essere liquidata al lavoratore dipendente con cadenza periodica, comunque non superiore a quella mensile.

All'atto del pagamento della retribuzione sarà consegnata al lavoratore dipendente la busta paga o prospetto equivalente in cui dovranno essere distintamente specificate: la denominazione dell'azienda, il nome ed il cognome del lavoratore dipendente, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, nonché le singole voci ed i rispettivi importi costituenti la retribuzione stessa e l'elencazione delle trattenute.

Art. 172 - Reclami sulla Busta Paga

Qualsiasi reclamo sulla corrispondenza tra la somma pagata a quella indicata sulla busta paga o documento equipollente, nonché sulla qualità del denaro, dovrà essere fatta all'atto del pagamento; il lavoratore, dipendente che non vi provveda, perde ogni diritto al reclamo per ciò che riguarda il denaro contenuto nella busta paga stessa.

Qualsiasi reclamo sulla retribuzione, ovvero inerente al rapporto di lavoro, deve essere presentato dal lavoratore dipendente, a pena di decadenza, entro 12 (dodici) mesi ma, comunque, entro (sei) 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro dello stesso.

Titolo LII - Cauzioni

Art. 173 - Cauzioni

Per le mansioni che la giustifichino, il datore di lavoro stabilirà per iscritto di volta in volta l'ammontare della cauzione che dovrà essere prestata dai lavoratori.

La cauzione sarà costituita da titoli dello Stato, depositati presso un istituto bancario e vincolati dal datore di lavoro, oppure potrà essere versata in un libretto di risparmio parimenti vincolato dal datore di lavoro, il quale rilascerà regolare ricevuta con gli estremi dei titoli o del libretto che gli sono consegnati.

Gli interessi e gli eventuali premi maturati restano a disposizione del lavoratore, il quale ha sempre diritto di prelevarli senza alcuna formalità.

La cauzione potrà anche essere prestata, con il consenso del datore di lavoro, mediante polizza di garanzia costituita presso un istituto assicuratore o con fideiussione bancaria.

In tal caso il datore di lavoro avrà facoltà di provvedere al pagamento dei relativi premi, rivalendosi sulla retribuzione del prestatore d'opera.

La cauzione rimane di proprietà del lavoratore o dei suoi aventi diritto, e non può comunque confondersi con i beni dell'azienda.

Art. 174 - Diritto di Rivalsa

Il datore di lavoro ha diritto di rivalersi sulla cauzione per gli eventuali danni subiti, previa contestazione al prestatore d'opera.

In caso di disaccordo, dovrà essere esperito un tentativo di componimento attraverso la Commissione di Garanzia e Conciliazione istituita presso gli enti bilaterali regionali ERBOA.

Art. 175 - Ritiro Cauzioni per Cessazione Rapporto

All'atto della cessazione del rapporto di lavoro, ove non esistano valide ragioni di contestazione da parte del datore di lavoro, il prestatore d'opera dovrà essere posto in condizione di poter ritirare la cauzione entro il termine di giorni 30 (trenta) dalla data di cessazione dal servizio.

Titolo LIII - Risoluzione del Rapporto di Lavoro

Art. 176 - Preavviso

Il datore di lavoro potrà recedere dal rapporto di lavoro per "giusta causa o per "giustificato motivo", come appresso specificato:

Recesso per "giusta causa". Si ha quando sia caduto in modo grave, immediato ed irreversibile il rapporti fiduciario nei confronti del lavoratore.

A. A titolo esemplificativo tale recesso si avrà in caso:

1. di diverbio litigioso, seguito da vie di fatto all'interno dell'azienda;

2. d'insubordinazione verso il datore di lavoro o di lui preposti, che abbia determinato nocumento grave alle persone od all'azienda;

3. d'appropriazione di beni dell'azienda o di terzi effettuato sul luogo di lavoro;

4. di danneggiamento volontario di beni dell'azienda o di terzi effettuato presso l'azienda;

5. di concorrenza diretta all'azienda del datore o di prestazioni rese ad altre aziende;

6. di falsificazione fraudolenta di documentazione dell'azienda;

7. d'assenza ingiustificata protratta oltre tre giornate consecutive, esclusi i giorni festivi;

8. di tre giornate d'assenza ingiustificata nel triennio, anche non consecutive.

B. Recesso per "giustificato motivo soggettivo". Si effettua per gravi inadempienze quali:

1. mancanze gravi che non sono però idonee a rompere, in modo grave ed immediato, il rapporto fiduciario.

2. le mancanze (meno gravi) alla disciplina del lavoro ed alle disposizioni disciplinari, che siano state preventivamente contestate e che abbiano originato, anche per plurirecidiva specifica, provvedimenti diversi quali: richiami, multa e sospensione.

C. Recesso per "giustificato motivo oggettivo". Si ha per motivi esterni alla disciplina del lavoro ed indipendenti dalla volontà del lavoratore, quali ad esempio:

1. soppressione del posto di lavoro;

2. riduzione permanente dell'attività;

3. cessazione dell'attività;

4. esigenze di ristrutturazione, riorganizzazione, razionalizzazione delle attività che determinino esuberi strutturali.

5. i recessi previsti sui punti 1, 2, e 3 danno diritto al lavoratore di ricevere il preavviso contrattuale in costanza di lavoro, oppure la relativa indennità sostitutiva.

I termini di preavviso di rescissione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono stabiliti dal successivo articolo n. 234 del presente CCNL.

Il lavoratore dipendente può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso scritto con raccomandata od altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, nei termini stabiliti nel successivo articolo 177 del presente CCNL.

Art. 177 - Dimissioni

In attuazione di quanto previsto dall'art. 4, comma 17, della Legge 28/6/2012, n. 92 , la convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali, può essere validamente effettuata dal dipendente in sede sindacale, ai sensi delle disposizioni del codice di procedura civile, anche avvalendosi dell'assistenza tecnica delle Commissioni di conciliazione laddove congiuntamente costituite dalle parti, nonché presso le sedi degli enti bilaterali regionali ERBOA.

Qualora il dipendente si limiti a sottoscrivere un modulo prestampato, per dare validità alle dimissioni, dovrà apporvi di suo pugno la data e la firma ed allegare copia del proprio documento di identità anch'esso con data e firma.

L'eventuale presentazione della lettera di dimissioni con modalità difformi da quelle di cui sopra, sarà produttiva di effetti nel caso di fatti concludenti ed in assenza d'impugnazione da effettuarsi, a pena decadenza, prima dello spirare del termine del preavviso dovuto, anche se sostituito dalla relativa indennità.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie, né di congedo matrimoniale.

Al lavoratore dipendente preavvisato potranno essere concessi brevi permessi per la ricerca di nuova occupazione.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza i termini di preavviso di cui il presente articolo del CCNL o con preavviso insufficiente, deve corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione di fatto che sarebbe spettata per il periodo di mancato od insufficiente preavviso.

Tale indennità sostitutiva sarà utile agli effetti del TFR.

Il periodo di preavviso lavorato sarà utile alla maturazione delle retribuzioni dirette e differite, e sarà computato agli effetti del T.F.R.

I termini di preavviso per ambedue le Parti stipulanti il presente CCNL sono:

Nota a Verbale

Le Parti con accordo interconfederale del1º ottobre 2012, in materia di convalida delle dimissioni, hanno convenuto che la convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali può essere condotta nelle sedi sindacali nonché presso le sedi degli enti bilaterale regionali "ERBOA". Tale accordo è da considerarsi parte integrante del presente CCNL.

Titolo LIV - Trattamento di Fine Rapporto -T.F.R.

Art. 178 - Trattamento di Fine Rapporto

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al lavoratore compete il trattamento di fine rapporto previsto dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297 .

La retribuzione annua da prendere a base per la determinazione della quota di cui al 1º comma del novellato art. 2120 codice civile è quella composta esclusivamente dalle somme erogate a specifico titolo di:

1. paga base tabellare nazionale come prevista dal presente CCNL;

2. aumenti periodici d'anzianità di cui all'art. 162 del presente CCNL;

3. retribuzioni di merito e/o "ad personam";

4. retribuzioni o premi erogati per effetto della contrattazione integrativa di 2º livello;

5. tredicesima mensilità.

Art. 179 - Erogazione del tfr

Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto all'atto della cessazione dal servizio, dedotto quanto eventualmente fosse dovuto dal dipendente, nei tempi tecnici necessari all'elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla Legge 29 maggio 1982, n. 297 e comunque non oltre 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

In caso di ritardo dovuto a cause non imputabili al lavoratore, sarà corrisposto dalla scadenza di cui al precedente comma un interesse del 2% (due %) superiore al tasso ufficiale di sconto.

L'importo così determinato s'intende comprensivo della rivalutazione monetaria per crediti da lavoro, relativa al trattamento di fine rapporto.

Art. 180 - Anticipazioni del trattamento di fine rapporto

Ai sensi dell'art. 2120 codice civile , la richiesta d'anticipazione di un importo non superiore al 70% (settanta %) del T.F.R. maturato, da parte dei lavoratori con almeno 8 (otto) anni di servizio in azienda, deve essere giustificata dalla necessità di:

1. eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

2. acquisto della prima casa d'abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile.

Le richieste saranno accolte annualmente entro i limiti del 10% (dieci %) degli aventi diritto di cui sopra e del 4 % (quattro %) del numero totale dei dipendenti, con il minimo di uno.

Quale condizione di miglior favore, di cui all'ultimo comma dell'art. 2120 cod. civ. , l'anticipazione potrà essere accordata, nei limiti di cui sopra, anche per l'acquisto della prima casa mediante partecipazione ad una azienda, purché il lavoratore produca all'azienda il verbale d'assegnazione ovvero, in mancanza di questo:

3. l'atto costitutivo della Cooperativa;

4. la dichiarazione del legale rappresentante della Cooperativa, autenticata dal notaio, che il socio ha versato o deve versare l'importo richiesto per la costruzione sociale;

5. la dichiarazione del socio dipendente di far pervenire all'azienda il verbale d'assegnazione;

6. l'impegno a restituire la somma ricevuta, anche con ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota;

7. fermi restando i limiti e le condizioni di cui all'art. 2120 cod. civ. e con priorità delle fattispecie di cui ai precedenti punti 1) e 2), anticipazioni saranno concesse anche:

8. in caso di significative ristrutturazioni apportate alla prima casa d'abitazione del lavoratore, purché idoneamente documentate;

9. ai sensi dell'art. 7 della Legge n. 53/2000 , per sostenere le spese durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'articolo 5 del D.Lgs. 26-3-2001 n. 151 (astensione facoltativa) e dei congedi per la formazione, di cui agli artt. 5 e 6 della Legge 8-3-2000 n. 53 (l'anticipazione è corrisposta unitamente alla retribuzione relativa il mese che precede la data d'inizio del congedo);

10. sostenere le spese connesse alle patologie di morbi di grave entità riconosciute dalle strutture pubbliche;

11. alla lavoratrice madre ed al lavoratore padre che ne faccia richiesta, in caso d'utilizzo dell'intero periodo d'astensione facoltativa senza frazionamenti e senza soluzione di continuità rispetto al periodo obbligatorio;

12. in caso di fruizione dei congedi per l'adozione e l'affidamento preadottivo internazionali di cui all'art. 26, comma 2 del D.Lgs. n. 151/2001 , per le spese da sostenere durante il periodo di permanenza nello Stato richiesto per l'adozione e l'affidamento, come risultante da idonea documentazione.

Ai fini dell'accoglimento delle domande d'anticipazione, si darà priorità a quelle giustificate dalla necessità di spese sanitarie.

Nel corso del rapporto di lavoro potrà essere concessa una sola anticipazione, salvo diverso accordo approvato dalla Commissione di Garanzia e Conciliazione.

Titolo LV - Indumenti - Attrezzi da Lavoro

Art. 181 - Indumenti - Attrezzi di Lavoro

Quando viene fatto obbligo al lavoratore dipendente di indossare speciali divise, la spesa relativa è a carico del datore di lavoro.

È parimenti a carico del datore del lavoro la spesa relativa agli indumenti che i lavoratori dipendenti sono tenuti ad usare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico- sanitari.

Il datore di lavoro è inoltre, tenuto a fornire gli attrezzi e gli strumenti necessari per l'esecuzione del lavoro.

Il lavoratore dipendente deve conservare in buono stato tutto quanto viene messo a sua disposizione senza apportarvi nessuna modifica se non dopo averne chiesta ed ottenuta l'autorizzazione dal superiore diretto.

Qualunque modifica da lui fatta arbitrariamente a quanto messo a sua disposizione darà diritto all'azienda di rivalersi sulle sue competenze per il danno subito, previa contestazione formale dell'addebito.

In caso di risoluzione di rapporto di lavoro, il lavoratore dipendente deve riconsegnare al magazzino, al personale incaricato, tutto quello che ha ricevuto in consegna temporanea.

Titolo LVI - Tutela della Salute e della Integrità Fisica del Lavoratore

Art. 182 - Ambiente di Lavoro

Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di migliorare le condizioni di lavoro nelle aziende, convengono di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore dipendente sulla base di quanto in materia previsto dalle norme di Legge vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.

Nei casi previsti dalla Legge e dagli accordi contrattuali ai vari livelli, l'azienda fornirà gratuitamente idonei dispositivi di protezione individuale (DPI) osservando tutte le precauzioni igieniche.

Il lavoratore dipendente dovrà utilizzare secondo le disposizioni aziendali, curando altresì la conservazione, i mezzi protettivi avuti in consegna.

Ciascun lavoratore dipendente, deve prendersi cura della propria sicurezza, della propria salute e di quella degli altri lavoratori dipendenti presenti sul luogo di lavoro, sui quali possono ricadere gli effetti delle sue azioni od omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro.

In particolare i lavoratori devono:

1. contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

2. osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale;

3. utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto, nonché i dispositivi di sicurezza;

4. utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;

5. segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di protezione di sicurezza, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso d'urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;

6. non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;

7. non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o d'altri lavoratori;

8. partecipare ai programmi di formazione e d'addestramento organizzati dal datore di lavoro.

Le Parti firmatarie del presente CCNL concordano di istituire con apposito protocollo d'intesa una Commissione Paritetica composta da tre persone per ciascuna parte firmataria per realizzare quanto previsto dall'art. 51 del D.Lgs. n. 81/2008 .

Titolo LVII - Divieti

Art. 183 - Divieti

È proibito al lavoratore dipendente prestare la propria opera presso aziende diverse da quella in cui è regolarmente assunto, salvo il caso di sospensione dal lavoro senza il trattamento economico.

Una volta risolto il contratto di lavoro il dipendente non deve abusare, in forma di concorrenza sleale, delle notizie attinte durante il servizio.

Titolo LVIII - Risarcimento Danni

Art. 184 - Risarcimento Danni

I danni che comportano trattenute per il risarcimento debbono essere contestati formalmente e tempestivamente al lavoratore dipendente.

L'importo del risarcimento, in relazione all'entità del danno arrecato, sarà ratealmente trattenuto nella misura massima del 10% (dieci %) della paga di fatto per ogni periodo di retribuzione.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro il saldo eventuale sarà trattenuto su tutti i compensi ed indennità a qualsiasi titolo dovuti al lavoratore dipendente.

Titolo LIX - Doveri del Lavoratore - Disposizioni Disciplinari - Licenziamenti

Art. 185 - Doveri del Lavoratore Dipendente

Il lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza ed in particolare deve:

1. osservare l'orario di lavoro stabilito ed adempiere a tutte le formalità poste in essere per il controllo delle presenze;

2. svolgere tutti i compiti assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme di Legge, del presente CCNL e delle disposizioni ricevute, con la massima diligenza ed assiduità;

3. conservare la più assoluta segretezza sugli interessi dell'azienda evitando di propagare, specialmente alla concorrenza, notizie riguardanti le strategie di mercato praticate presso l'azienda stessa;

4. evitare di trarre in qualsiasi modo, profitti propri a danno dell'azienda, evitando altresì di assumere impegni ed incarichi, nonché svolgere attività, in contrasto con gli obblighi e doveri derivanti dall'esigenza di correttezza fiduciaria nel rapporto di lavoro;

5. usare la massima cortesia, anche nei modi e sistemi di presentazione, con la clientela ed il pubblico che per qualsiasi motivo intrattiene rapporti con l'azienda;

6. evitare nella maniera più assoluta di accedere all'azienda e trattenersi oltre il normale orario di lavoro prestabilito, salvo che vi sia espressa autorizzazione, ovvero, che sia previsto dal presente CCNL o da disposizioni datoriali o legislative;

7. rispettare tutte le disposizioni in uso presso l'azienda e rese note dai titolari e/o superiori se non contrastanti con il presente CCNL e con le leggi vigenti.

Art. 186 - Disposizioni Disciplinari

I lavoratori dipendenti, che si renderanno inadempienti nei doveri inerenti all'attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità dell'infrazione commessa, con:

1. rimprovero verbale;

2. rimprovero scritto;

3. multa non superiore all'importo di 4 ore della retribuzione base;

4. sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni.

Non è possibile adottare alcun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale, nei confronti del lavoratore dipendente, senza avergli preventivamente contestato formalmente l'addebito ed averlo sentito in sua difesa; in ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 (cinque) giorni lavorativi dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

La comunicazione degli addebiti dovrà essere fatta con comunicazione scritta contenente la specificazione dell'infrazione commessa. Il lavoratore dipendente avrà la possibilità di presentare le contro deduzioni a sua difesa entro 5 (cinque) giorni lavorativi.

L'adozione del provvedimento disciplinare, a pena di decadenza, dovrà essere presa entro 15 (quindici) giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore dipendente per presentare le sue giustificazioni.

Tale decisione dovrà essere comunicata al lavoratore dipendente con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno.

Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che, a titolo esemplificativo:

1. ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione;

2. esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

3. si rifiuti di rispettare la disciplina del lavoro o i compiti che rientrano nelle declaratoria e/o nei profili del proprio livello;

4. si assenti dal lavoro per un giorno senza comprovata giustificazione;

5. non dia immediata notizia all'azienda d'ogni mutamento della propria dimora.

Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del lavoratore che a titolo esemplificativo:

1. arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;

2. si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;

3. non dia immediata notizia all'azienda d'ogni mutamento della propria dimora, durante i congedi o la malattia;

4. commetta recidiva, oltre la seconda volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata che può essere destinataria di più grave provvedimento.

Il licenziamento disciplinare, salvo ogni altra azione legale, si applica per le seguenti ed analoghe mancanze:

1. assenza ingiustificata oltre 3 (tre) giorni consecutivi od oltre 4 (quattro) giornate nell'anno solare;

2. grave violazione degli obblighi di cui all'art. 185;

3. recidiva nell'infrazione alle norme di Legge circa la sicurezza;

4. abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d'ufficio;

5. esecuzione, in concorrenza con l'attività dell'azienda, di lavoro per conto proprio o conto terzi, fuori dell'orario di lavoro;

6. il reiterato comportamento oltraggioso verso il datore di lavoro, i superiori, i colleghi od i sottoposti;

7. la terza recidiva in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione;

8. mancato rispetto dell'obbligo di fedeltà con comunicazione a terzi di notizie riservate dell'Azienda, riproduzione od esportazione di progetti, documenti, macchine, utensili o di altri oggetti di proprietà dell'Azienda;

9. abbandono ingiustificato del posto del lavoro del custode;

10. rissa nei luoghi di lavoro o grave offese verso i compagni di lavoro;

11. comprovate molestie sessuali;

12. per riconosciuta e grave comportamento di mobbing;

13. grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle procedure contenute nel modello di organizzazioni e gestione adottato dall'Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D.Lgs. 231/01 , che non siano in contrasto con le norme di Legge e le disposizioni contrattuali.

Per quando riguarda le procedure dei licenziamenti, di tipo oggettivo si fa riferimento al Titolo LIII del presente CCNL.

I proventi delle multe dovranno essere versati all'ENMOA.

Titolo LX - Ente Nazionale di Mutualità delle Organizzazioni Autonome ENMOA

Art. 187 - "ENMOA"

Le Parti, nel confermare la propria volontà di dare attuazione alla bilateralità e di sviluppare una politica sociale che vada incontro alle esigenze dei lavoratori e delle aziende, affidano all'ENMOA "Ente Nazionale di Mutualità delle Organizzazioni Autonome" la riscossione delle contribuzioni relative al funzionamento degli Enti Bilaterali previsti dal presente CCNL, nonché la realizzazione di un progetto di assistenza sanitaria supplementare e di mutualità.

La quota a carico del datore di lavoro per le mutualità diverse è pari a 0,90%, di cui 0,20% a carico dei lavoratori da calcolarsi per tredici mensilità sulla paga base nazionale.

Art. 188 - Versamenti all'ENMOA

Le Aziende sono tenute a versare mensilmente all'ENMOA, quale contributo per il funzionamento degli Enti Bilaterali e per l'erogazione delle relative prestazioni, un importo pari al 14% (quattordici %) della paga base nazionale per ciascun dipendente, compresi i dipendenti assunti come apprendisti o con qualsiasi altro contratto di dipendenza.

Vengono versati altresì alla ENMOA gli importi delle festività soppresse con Legge 54/77, di cui all'art. 167 del presente CCNL.

Dette somme vanno ripartite, secondo i criteri stabiliti come da tabella appresso riportata.

Il datore di lavoro deve versare la somma di Euro 200,00 a titolo costitutivo (una tantum) per l'assistenza sanitaria integrativa dei quadri.

Tale importo è per dipendente "Quadro", è indivisibile e va versato per intero all'atto dell'assunzione o del passaggio alla categoria quadro.

Indipendentemente se il contratto sia a tempo indeterminato o determinato annualmente il datore deve versare la somma di Euro 150,00 anno per ogni dipendente della categoria quadro.

I datori di lavoro possono accedere a prestazioni di assistenza sanitaria o mutualità analoghe a quelle previste per il lavoratori dipendenti, determinate con apposito regolamento dall'ENMOA, corrispondendo una maggiorazione del 2% mensile che va a sommarsi alla contribuzione del 14% di cui sopra. Il 2% aggiuntivo va corrisposto per ciascun dipendente in forza presso l'azienda.

Detta contribuzione del 2% viene così ripartita: accantonamento personale del datore di lavoro 1%, ed il restante 1% per mutualità varie ed assistenza sanitaria integrativa.

Ferme restando le contribuzioni previste, le prestazioni a favore del datore di lavoro non si applicano ai soci di società di capitali di qualsiasi natura, a soci di enti, associazioni e fondazioni, ma in loro vece subentrano gli amministratori.

Per ogni dipendente il diritto alle prestazioni previste dal piano sanitario sorgerà, comunque, decorsi quattro mesi dalla data di iscrizione. Nessuna prestazione è dovuta dall'ENMOA al lavoratore dipendente se l'azienda non adempie al versamento dei contributi e anche se il versamento risulta parziale. In questi casi, conseguentemente, resta a carico dell'Azienda ogni responsabilità e conseguenza.

Art. 189 - Contributo Mensile ENMOA

L'Azienda che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento delle quote e dei contributi stabiliti dalle Parti stipulanti il presente CCNL e sotto riportati in tabella, è responsabile verso i lavoratori della perdita delle relative prestazioni, fermo restando il diritto del lavoratore al risarcimento del maggiore danno subito.

Le quote ed i contributi sono parte integrante del trattamento economico contrattuale. Ne deriva in capo ai lavoratori un diritto all'erogazione delle prestazioni di mutualità e sanitarie.

La corresponsione d'indennità sostitutive non esonera il datore di lavoro dall'obbligo di garantire al lavoratore le prestazioni previste dall'ENMOA.

(*) - Festività Abolite - Vedere art. 167 del presente CCNL.

(**) - Versamento - "Una Tantum" art. 191 del presente CCNL.

Dichiarazione Congiunta 1º

Le Organizzazioni Datoriali e Sindacali con l'intento di operare in regime di massima trasparenza, confermano l'impegno a portare a conoscenza di tutti gli addetti, le attività degli Enti Bilaterali collegati al presente CCNL, il loro funzionamento e i relativi Regolamenti, il Piano sanitario, le modalità per la richiesta delle prestazioni e le condizioni per esercitare il diritto delle stesse.

Le Parti, a tal fine, si sono attivate mediante allestimento di idonea documentazione e correlati allegati e nel contempo comunicano che le informazioni necessarie sono reperibili anche sul sito www. enmoa.it.

Dichiarazione Congiunta 2º

In considerazione dell'importanza che gli Enti Bilaterali rivestono per la strategia di creazione e di consolidamento dell'occupazione nei vari settori, le Parti congiuntamente richiedono l'adozione di una norma d'interpretazione autentica al fine di chiarire che ai versamenti effettuati dalle aziende del settore commercio e dai Lavoratori in favore di tali organismi, si applica un regime tributario e contributivo agevolato, tenendo conto delle finalità sociali di tali versamenti.

Per le ragioni sopra esposte, sempre congiuntamente le Parti richiedono la modifica della vigente normativa nel senso di escludere dalla retribuzione imponibile ai fini fiscali e contributivi previdenziali le somme versate agli Enti Bilaterali dai lavoratori e dai datori di lavoro.

Titolo LXI -- FONASI - Fondo Assistenza Sanitaria Integrativa

Art. 190 - Premessa

Con accordo interconfederale del 23 aprile 2012 il CNAI e la FISMIC-Confsal hanno convenuto costituire il Fondo per l'Assistenza Sanitaria Integrativa "FONASI", per tutti i settori dei CCCCNL stipulati dal CNAI e dalla FISMIC-Confsal, che risponda ai requisiti previsti dal D.Lgs. 2/9/97, n. 314 e successive modifiche ed integrazioni.

In data 31 gennaio Le Parti hanno costituito il fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa "FONASI" con lo scopo di gestire i trattamenti di assistenza sanitaria integrativa e socio-sanitaria a favore dei per i lavoratori e/o soci lavoratori delle aziende, delle società cooperative che applicano i CCCCNL stipulati dal CNAI e sue Organizzazioni e dalla FISMIC-Confsal sue Federazioni.

Art. 191 - Contribuzione

I contributi da versare al FONASI sono pari al 2% di cui 1% a carico del lavoratore, euro 25,00 (venticinque/00) a titolo di una tantum e gli importi delle festività abolite di cui all'art. 167 del presente CCNL per la gestione del fondo stesso.

Le risultanze della percentuale e la quota "una Tantum", di cui sopra, rientrano tra quelle somme previste dall'art. 12 della L. 153/1969 , riformulato dal D.Lgs. 314/1997 e quindi non imponibili sia ai fini fiscali che previdenziali e non influiscono sugli altri istituti contrattuali.

Il versamento di tale quota è una delle condizioni per esercitare il diritto alle prestazioni previste dal Piano Sanitario.

Inoltre per i lavoratori assunti a tempo determinato nessun versamento sarà dovuto per i contratti inferiori a quattro mesi.

I contributi sono versati all'ENMOA mensilmente, compresa la tredicesima mensilità.

Titolo LXII - Pensione Complementare

Art. 192 - Pensione Complementare

Le Parti, condividendo l'importanza che assume l'istituzione di forme di previdenza integrativa complementare e nell'intento di conciliare le attese di tutela previdenziale dei lavoratori con l'esigenza delle aziende di contenere i costi entro limiti compatibili, si attiveranno a costituire un sistema di previdenza complementare volontario con la costituzione di un Fondo Pensione Nazionale, il cui costo per le parti dovrà essere contenuto nei seguenti limiti:

Contributi e prestazioni - All'atto di adesione dovrà essere versata una quota associativa pari a euro 25,00 (di cui Euro 5,00 a carico del lavoratore) secondo modalità che verranno definite dal Regolamento da redigere a cura dell'ENMOA.

Detto Fondo è alimentato mediante un contributo dell'1,60% della retribuzione utile per il computo del trattamento di fine rapporto, di cui 1,10% a carico dell'Azienda ed il restante 0,50 a carico del dipendente.

Il Fondo è infine alimentato da quote del TFR maturato nell'anno secondo i seguenti criteri:

1. 50% per i lavoratori già assunti;

2. 100% per i lavoratori di nuova assunzione, dopo l'entrata in vigore del presente CCNL.

Potranno aderire al Fondo tutti i lavoratori dipendenti cui siano applicati CC.CC.NN.L. sottoscritti dalla FISMIC-Confsal e sue Federazioni con il CNAI e sue Organizzazioni secondo le modalità da definirsi successivamente.

È prevista altresì l'iscrizione degli apprendisti.

Le Parti, qualora non costituiscano Fondi propri di riferimento, si riservano di proporre l'adesione da parte dei lavoratori dipendenti alle prestazioni di previdenza complementare offerte dai Fondi già costituiti.

Titolo LXIII - Appalti

Art. 193 - Appalti

Le Aziende appaltanti inseriranno nei contratti di appalto clausole che vincolino le aziende appaltatrici:

1. all'effettiva assunzione del rischio d'impresa;

2. al rispetto delle norme previste dai contratti del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici;

3. all'osservanza di tutte le norme previdenziali e antinfortunistiche;

4. la presentazione del DRC "Documenti Regolarità Contributiva", rilasciato da INPS, INAIL ogni qualvolta si esegue un pagamento, saldo od acconto di fattura; oltre il DRC rilasciato dall'EMNOA se l'Azienda subappaltatrice applica il presente CCNL.

Nel caso in cui l'appalto sia affidato a società cooperative e la prestazione di lavoro venga resa dagli stessi soci cooperatori, le suddette clausole dovranno in particolare vincolare la cooperativa stessa ad assicurare ai soci medesimi un trattamento economico-normativo globalmente equivalente a quello previsto dal CCNL di riferimento.

Le aziende, in occasione dell'incontro annuale di cui D.Lgs. n. 81/2008 (Riunione periodica di prevenzione e protezione dai rischi), si renderanno disponibili ad informare in merito:

5. all'informazione data alle imprese appaltatrici in merito ai rischi specifici presenti nell'ambiente di lavoro;

6. alle misure adottate per eliminare i rischi delle interferenze tra l'attività dell'appaltante e dell'appaltatore, da allegare al contratto di appalto o d'opera ai sensi dell'art. 3 della Legge n. 123/2007 ;

7. agli eventuali infortuni con dipendenti dell'appaltatore, verificatisi all'interno dell'Azienda;

8. alla vincolante indicazione del servizio da eseguire o dell'opera da compiere;

9. all'attestazione della diretta organizzazione dei mezzi necessari all'esecuzione dell'appalto da parte dell'appaltatore ed all'effettiva assunzione a suo carico del relativo rischio d'impresa.

Le eventuali osservazioni del RLS in merito al precedente punto 5) ed all'osservanza delle norme in materia di sicurezza delle ditte appaltatrici, saranno approfondite, con la Direzione dell'appaltante.

Titolo LXIV - Privacy

Art. 194 - Privacy

Per quanto concerne la disciplina inerente della privaci si rimanda al D.Lgs. n. 196/2003 e successive modificazioni ed integrazioni.

Allegati

Allegato 1 - Accordo Interconfederale del 23-05-2011 - Regolamento Amministrativo ENMOA

Accordo interconfederale

tra

CNAI e FISMIC

Regolamento amministrativo

dell'Ente Nazionale di Mutualità delle Organizzazioni Autonome

ENMOA

Art. 1 - Le Aziende e/o le Società Cooperative aderenti sono tenute a versare all'"Ente Nazionale Mutualità delle Organizzazioni Autonome - ENMOA", in conformità dei CCCCNL, e degli accordi integrativi.

Art. 2 - Le Aziende e/o le Società Cooperative devono presentare mensilmente all'ENMOA una denuncia nominativa dei lavoratori occupati, con la specifica dei relativi contributi, da redigersi sui modelli messi a disposizione della stessa ENMOA.

I moduli devono pervenire all'ENMOA entro il 30 del mese successivo a quello del pagamento delle retribuzioni.

Il modulo di denuncia mensile deve essere inoltrato all'ENMOA anche in assenza del monte del salario imponibile.

I moduli di denuncia mensile dovranno essere sottoscritti dal legale rappresentante dell'Impresa e/o dalla Società Cooperativa.

Art. 3 - Se l'Azienda e/o la Società Cooperativa non esegue, in tutto e in parte i versamenti entro 30 giorni del mese successivo a quello del mese di paga di riferimento, le somme versate dopo tali scadenze sono imputate: prima agli interessi moratori, determinati come al successivo art. 5; quindi agli accantonamenti ed al pagamento di mensilità scadute; l'eventuale residuo a soddisfazione delle mensilità non gravate di mora. Se il ritardo dei versamenti riguarda più mensilità di riferimento l'imputazione è fatta per singole mensilità iniziando dalla più remota.

Art. 4 - L'Azienda e/o la Società Cooperativa, fermo restando l'obbligo del pagamento degli interessi qualora dovuti, sarà ritenuta inadempiente quando:

a. non abbia presentato nei termini prescritti all'art. 2 la denuncia mensile dei lavoratori dipendenti e/o dei soci lavoratori completa in ogni sua parte;

b. non abbia provveduto ai versamenti contributivi dopo il termine concesso dall'ENMOA;

c. non abbia effettuato il versamento degli interessi di mora entro il periodo indicato dall'ENMOA.

L'ENMOA deve intimare alle Aziende e/o alle Società Cooperative che non abbiano presentato la dichiarazione mensile e/o non abbiano eseguito regolarmente i versamenti dovuti, di provvedere senza ulteriore indugio ai predetti adempimenti concedendo un termine dilatorio non inferiore a 30 giorni.

Scaduti i termini indicati nelle lettere inviate dall'ENMOA senza che il versamento delle somme sia stato ancora eseguito, l'ENMOA promuoverà nei confronti delle aziende e/o delle Società Cooperative morose, con apposita delibera del Comitato di Gestione ogni azione necessaria per il recupero del corrispondente credito e degli altri oneri tutti inerenti.

A tal fine si precisa che i crediti sono costituiti da tutte le mensilità insolute e dagli interessi che, determinati come al successivo articolo, graveranno dalla data di scadenza delle singole mensilità, senza necessità di preventiva costituzione in mora, fino al reale soddisfo.

Nell'ipotesi di cui alla superiore lett. a), per la determinazione del credito, vale l'ultima denuncia mensile regolarmente presentata.

Nel caso in cui la denuncia mensile fosse incompleta e/o irregolare, è facoltà dell'ENMOA determinare i contributi dovuti sulla scorta di tale denuncia e su altra precedente regolare.

Art. 5 - Quando l'Azienda e/o la Società Cooperativa non provvede al versamento di tutte le somme dovute entro i termini di cui all'art 3 le saranno addebitati gli interessi moratori nella misura che sarà determinata con apposita delibera del Comitato di Gestione oltre alle spese tutte di esazione postali ecc..

Art. 6 - I versamenti dell'ENMOA devono essere eseguiti esclusivamente mediante accreditamento dei relativi importi su uno dei conti correnti intestati all'ENMOA indicati nel modulo di denuncia.

In caso diverso si assume, a tutti gli effetti, come data di versamento quella in cui l'importo dovuto è stato effettivamente accreditato su uno dei conti di cui sopra.

Art. 7 - Le prestazioni di mutualità e/o assistenziali previste devono essere sospese per singole categorie di prestazioni o per singoli beneficiari, non appena sia stata constatata la morosità dell'Azienda e/o della Società Cooperativa salvo non sia disposto diversamente dal Comitato di Gestione con specifica delibera da assumersi in via eccezionale e caso per caso sempre dopo l'acquisizione di garanzie reali di recupero e di incasso.

Art. 8 - Presso l'ENMOA sono costituite l'anagrafe dei datori di lavoro e l'anagrafe dei lavoratori e/o dei soci lavoratori iscritti.

Gli importi versati dalle Aziende e/o dalle Società Cooperative per ciascun periodo di paga compresi quelli eventualmente spettanti all'ENMOA a titolo di interessi moratori, sono analiticamente rilevati, tenendo conto, se nel caso, di quanto stabilito dall'art. 3, mediante elaboratori meccanografici.

Gli accantonamenti per Pensione Integrativa sono rilevati per ciascun lavoratore e datore di lavoro mediante estratti conto individuali ricavati dalla contabilità meccanografica.

Entro il primo quadrimestre di ciascun anno l'ENMOA comunica agli iscritti la consistenza del loro conto individuale alla data del 31 Dicembre dell'anno precedente con l'indicazione del tasso d'interesse riconosciuto ed accreditato nell'anno stesso oppure l'entità della prestazione assicurativa nell'ipotesi del contributo a polizza di assicurazione.

L'iscrizione del lavoratore e/o del socio lavoratore e del datore di lavoro avviene contestualmente con l'invio degli elenchi nominativi dei dipendenti da parte dell'Azienda e/o della Società Cooperativa.

I datori di lavoro e i lavoratori e/o i soci lavoratori potranno richiedere la verifica della loro posizione.

Art. 9 - L'ENMOA controlla la regolarità delle denuncie mensili ad esso pervenute nonché la corrispondenza dei versamenti eseguiti dalle aziende a quelli effettivamente dovute dalle stesse.

Se risultano eseguiti i versamenti in relazione ai quali non è stato osservato l'obbligo della presentazione della denuncia mensile di cui all'art. 2, l'ENMOA provvede ad accantonare i relativi importi nel conto corrente interno fino a quando l'Azienda non abbia regolarizzato la propria posizione: agli effetti delle prestazioni dovute, agli importi come sopra accantonati non si considerano introitati dall'ENMOA fino a quando la predetta regolarizzazione non sia intervenuta.

Art. 10 - Gli importi dovuti dall'ENMOA a qualsiasi titolo sono corrisposti mediante bonifico bancario o, su espressa richiesta del lavoratore, mediante assegno vidimato postale spedito a mezzo posta al domicilio del lavoratore beneficiario previa comunicazione all'Ente dell'indirizzo di spedizione.

Onde ottenere una corretta ricezione della corrispondenza inviata all'ENMOA, i lavoratori e/o i soci lavoratori sono tenuti a comunicare tempestivamente eventuali variazioni degli indirizzi e delle coordinate bancarie.

Gli importi dovuti dall'ENMOA che, per qualsiasi ragione, non vengano incassati dagli aventi diritto, restano a disposizione degli interessati o loro aventi causa.

Le somme non richieste saranno devolute alla riserva ordinaria o ai fondi ulteriori costituiti.

Art. 11 - Su domanda degli aventi diritto, e nei soli casi di effettiva comprovata necessità, può farsi luogo alla corresponsione anticipata di acconti sulle somme di relativa pertinenza versate dalle Aziende e/o dalle Società Cooperative.

Il pagamento anticipato a titolo di liquidazione totale, può aver luogo solo nei casi di emigrazione, cambio di mestiere, decesso del lavoratore e pensionamento.

Art. 12 - In caso di applicazione di un diverso CCNL (non rientrante nella contrattualistica CNAI - FISMIC Confsal), licenziamento dei lavoratori o cessazione dell'attività, le aziende sono tenute, almeno 30 (trenta) giorni prima, a comunicare all'ENMOA la rinuncia all'applicazione del CCNL e l'adesione all'ente ENMOA, facendo cessare dalla stessa data tutti gli effetti dei benefici spettanti ai lavoratori.

Diversamente, le aziende risultano sempre iscritte e soggette a tutti gli adempimenti previsti dal CCNL applicato.

Art. 13 - Le Parti Imprenditoriali e Sindacali costituenti e/o subentranti all'ENMOA possono richiedere per iscritto informazioni sui dati attinenti la gestione dell'ENMOA stesso, che risponderà previo benestare del Presidente e del Vice Presidente.

Chieti 8 gennaio 2014

CNAI

FISMIC

Allegato 2 - Regolamento delle Prestazioni ENMOA

Aggiornamento ed integrazione del regolamento delle prestazioni dell'ente nazionale di mutualità delle organizzazioni autonome ENMOA

L'anno duemilaquattordici il giorno 3 del mese di febbraio in Roma

Tra

CNAI - Coordinamento Nazionale Associazioni Imprenditori

e

FISMIC- Confsal

si è proceduto all'aggiornamento ed all'integrazione delle prestazioni erogate dall'ENMOA

Premessa

Usufruiscono delle prestazioni erogate dall'ENMOA tutti i lavoratori dipendenti e/o soci lavoratori per i quali viene effettuato il versamento da parte delle Imprese e/o Società Cooperative secondo quanto previsto dai rispettivi CCCCNL.

Tutte le prestazioni mutualistiche e sanitarie vengono ridotte per i dipendenti part-time nella misura del 50% e anche la polizza assicurativa viene proporzionata alla minore contribuzione.

MUTUALITÀ

CONTRIBUTO MATRIMONIALE

Al lavoratore che contrae matrimonio per la prima volta, viene corrisposto un contributo matrimoniale pari a Euro 250,00 (duecentocinquanta/00).

Requisiti

Anzianità di iscrizione di sei mesi anche non continuativi, ma con non meno di 950 ore lavorative.

Documentazione

Per ottenere detto contributo l'iscritto, entro 60 giorni dalla data del matrimonio, deve presentare:

1. domanda in carta semplice autenticata dal Datore di Lavoro;
2. certificato di matrimonio.

CONTRIBUTO DI NATALITÀ

In caso di nascita di un figlio o di una figlia viene corrisposto, all'iscritto un contributo di Euro 500,00 (cinquecento/00).

Requisiti

Anzianità di iscrizione di sei mesi anche non continuativi, con non meno di 950 ore lavorative.

Documentazione

Per ottenere detto contributo l'iscritto, entro 60 giorni dalla data dell'evento, deve presentare:

1. domanda in carta semplice autenticata dal Datore di Lavoro;

2. certificato di nascita.

SUSSIDI FUNERARI

In caso di decesso dell'iscritto viene erogato agli eredi un contributo di Euro 350,00 (trecentocinquanta/00).

Requisiti

Anzianità di iscrizione di sei mesi anche non continuativi, con non meno di 950 ore lavorative.

Documentazione

Per ottenere detto contributo gli eredi, entro 60 giorni dalla data dell'evento, devono presentare:

1. domanda in carta semplice autenticata dal Datore di Lavoro;

2. certificato di morte e dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà dalla quale devono risultare le generalità degli eredi e l'indicazione del delegato alla riscossione.

ASSISTENZA SANITARIA ENMOA

CONTRIBUTO PER LE PROTESI O PER LE CURE DENTARIE

L'Ente Nazionale di Mutualità delle Organizzazioni Autonome - ENMOA eroga a favore degli iscritti in possesso dei requisiti previsti, un contributo per l'acquisto di protesi o di cure dentarie.

Il rimborso viene concesso nella misura del 50% del costo regolarmente documentato, fino ad un massimo di Euro 450,00 (quattrocentocinquanta/00) per biennio per le protesi o per cure dentarie.

Requisiti

Anzianità di iscrizione di sei mesi anche non continuativi, con non meno di 950 ore lavorative.

Documentazione.

1. domanda in carta semplice entro 60 giorni dalla data di fatturazione;

2. fatture in originale o fotocopie autenticate;

3. certificazione medica (prescrizione USL);

4. il rimborso sarà effettuato dopo aver espletato i relativi controlli.

CONTRIBUTO PER OCCHIALI DA VISTA O PER LENTI A CONTATTO

L'Ente Nazionale di Mutualità delle Organizzazioni Autonome - ENMOA eroga a favore degli iscritti, in possesso dei requisiti previsti, contributi per l'acquisto di occhiali da vista o lenti a contatto.

Il rimborso viene concesso nella misura del 50% del costo regolarmente documentato, fino ad un massimo di Euro 200,00 (duecento/00) per biennio.

Requisiti

Anzianità di iscrizione di sei mesi anche non continuativi, con non meno di 950 ore lavorative.

Documentazione

1. domanda in carta semplice entro 60 giorni dalla data di fatturazione;

2. fatture in originale o fotocopie autenticate;

3. certificazione medica (prescrizione USL).

APPARECCHI ACUSTICI ED ORTOPEDICI

L'Ente Nazionale di Mutualità delle Organizzazioni Autonome - ENMOA eroga agli iscritti, in possesso dei requisiti, un contributo per acquisto di apparecchi acustici ed ortopedici.

Il contributo viene concesso nella misura del 50% del costo regolarmente documentato e sulla base della prescrizione della ULSS competente, fino ad un massimo di Euro 300,00 (trecento/00) per biennio.

Requisiti

Anzianità di iscrizione anche non continuativa di sei mesi, con non meno di 950 ore lavorative.

Documentazione

1. domanda in carta semplice entro 60 giorni dalla data di fatturazione;

2. fatture in originale o fotocopie autenticate;

3. certificazione medica (prescrizione USL).

Modalità di richiesta dei Contributi

Tutte le domande di richiesta del contributo vanno presentate presso la sede legale dell'ENMOA.

FONDO DI SOSTEGNO AL REDDITO FAMILIARE

È l'istituto finalizzato al sostegno economico del nucleo familiare ed è destinato, a titolo di ammortizzatore sociale alla famiglia, a sostenere il lavoratore e/o i soci lavoratori, al verificarsi di uno stato di bisogno motivato, che potrebbe realizzarsi durante il periodo lavorativo (ad es.: gravi malattie, riduzioni orari di lavoro per causa di forza maggiore, danni causati da catastrofi naturali, ecc___) e, comunque, alla cessazione del rapporto di lavoro.

L'accantonamento è pari al 4,50% della paga base mensile, a carico del datore di lavoro, deve essere versato mensilmente all'ENMOA a cura del datore di lavoro.

Le domande per l'erogazione dell'importo accantonato, devono essere presentate all'Ente corredate dalla documentazione dello stato di bisogno.

Il Consiglio Direttivo dell'Ente si riserva di non accogliere le richieste, a proprio insindacabile giudizio, qualora non né ravvedesse lo stato di bisogno.

Il lavoratore e/o socio lavoratore ha comunque diritto a richiedere la liquidazione delle somme accantonate, in concomitanza con la cessazione del rapporto di lavoro.

La liquidazione delle somme accantonate sarà al netto di eventuali somme anticipate, a seguito di istanze per stato di bisogno presentate e accolte durante il periodo lavorativo.

La liquidazione degli importi accantonati avviene esclusivamente su domanda del dipendente, da presentare all'ENMOA, a partire dal compimento del terzo anno d'iscrizione all'ENMOA, a meno che il lavoratore cessi il rapporto di lavoro.

La richiesta in caso di decesso può essere effettuata dagli eredi.

Modalità di richiesta della Somma Accantonata:

Tutte le domande di richiesta del contributo vanno presentate presso la sede legale dell'ENMOA.

1.1 RIMBORSO DELLE SPESE SOSTENUTE DAGLI ISCRITTI ED ADERENTI IN CONSEGUENZA AD ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA

(GESTIONE FONASI)

Le condizioni del piano sanitario hanno validità annuale e vengono rinnovate ed aggiornate con tale cadenza. Ogni rinnovo diviene parte integrante del regolamento vigente alla data del rinnovo.

Le condizioni generali complete possono essere richieste a: ENMOA - Viale Abruzzo, 225 - 66013 Chieti Scalo o scaricabili dal sito: www. ENMOA.it, previa registrazione.

Decorrenza delle Garanzie

01 gennaio 2014 al 31 dicembre 2014.

Operatività delle Garanzie:

Le garanzie per l'Assistenza Sanitaria:

1. decorrono dalle ore 24 successive del 30º giorno successivo all'assunzione del lavoratore, come risultante dal libro unico dell'azienda.

2. sono operative a seguito del regolare versamento all'ENMOA della quota che il CCNL pone a carico del datore di lavoro.

Per le altre casistiche si farà riferimento al Regolamento che il CNAI e la FISMIC-Confsal s'impegnano a redigere entro due mesi.

Documentazione Presentazione Richiesta del Rimborso

Le richieste di risarcimento danni devono essere inoltrate entro trenta giorni dall'avvenuto evento - infortunio o malattia - a mezzo raccomandata a: ENMOA - Ufficio Sinistri - Viale Abruzzo, 225 - 66013 Chieti Scalo, allegando l'apposito modulo. Si precisa che tutte le richieste danni pervenute incomplete della documentazione richiesta non potranno essere evase.

Tutti i moduli necessari potranno essere richiesti a: ENMOA - Ufficio Sinistri - Chieti, oppure mediante il sito www. enmoa.it .

CNAI

FISMIC-Confsal

Il CNAI e la FISMIC-Confsal intendono ribadire con forza quanto è riportato nei CC.NN.LL. "che nessuna prestazione è dovuta al lavoratore dipendente se l'Azienda non adempie al versamento dei contributi, anche se il versamento risulta parziale, conseguentemente resta a carico esclusivo dell'Azienda ogni responsabilità per il risarcimento del danno richiesto dal lavoratore anche con l'assistenza dell'associazione sindacale di appartenenza firmataria del presente contratto".

Allegato 3 - Accordo Interconfederale del 28-11-2012 - Successione contratti a tempo determinato

ACCORDO INTERCONFEDERALE IN MATERIA DI SUCCESSIONE DEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

tra

CNAI

e

FISMIC-Confsal

Chieti, lì 28-11-2012

PREMESSO

- che l'articolo 5, comma 3, del D.Lgs. 368/2001 , come modificato dall'art. 1, comma 1 lett. g) ed h), della L. 92/2012 e poi successivamente dall'art. 46-bis, comma 1, lett. a), del D.L. 83/2012 convertito con modificazione dalla Legge 7 agosto 2012, n. 134 , è intervenuto in merito alla durata minima di interruzione fra contratti a tempo determinato che si susseguono fra le medesime parti; passando dai previdenti 10 giorni, dalla scadenza del contratto di durata fino a 6 mesi, agli attuali 60 giorni e dai previdenti 20 giorni, dalla scadenza del contratto di durata superiore a 6 mesi, agli attuali 90 giorni;

- che l'art. 1 comma 9, lett. h), della L. 92/2012 , modificando l'art. 5, comma 3, del D.Lgs. 368/2001 , ha sancito che la contrattazione collettiva possa prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione dei predetti periodi, rispettivamente fino a 20 giorni e fino a 30 , nei casi in cui l'assunzione a termine avvenga nell'ambito di un processo organizzativo determinato da ragioni di:

1. avvio di una nuova attività;

2. lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;

3. implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;

4. fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;

5. rinnovo o proroga di una commessa consistente;

- che l'art. 46-bis del D.L. 83/2012 ha ulteriormente previsto che i suddetti termini ridotti trovano applicazione in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi, stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali.

SI CONVIENE QUANTO SEGUE

- le premesse sono parte integrante del presente Accordo;

- dalla data di sottoscrizione del presente Accordo, in applicazione alla disciplina prevista dall'art. 1 comma 9, lett. h), della L. 92/2012 e dell'art. 46-bis del D.L. 83/2012 convertito con modificazione dalla L. 134/2012, nei casi di rinnovi di contratti a termine, gli intervalli temporali sono ridotti a:

- 20 giorni se il contratto a termine scaduto è di durata fino a 6 mesi;
- 30 giorni se il contratto a termine scaduto è di durata superiore a 6 mesi.

Nota a verbale

Le Parti intendono ribadire che i contenuti del presente accordo sono da applicarsi in via sussidiaria e cedevole rispetto a quanto dovrà essere disciplinato dalla contrattazione collettiva.

CNAI
Il Presidente

FISMIC-Confsal
Il Segretario Generale

Allegato 4 - Accordo Interconfederale del 01-10-2012 - Procedura Convalida delle dimissioni - risoluzione consensuale

ACCORDO INTERCONFEDERALE CNAI - FISMIC-Confsal

PROCEDURA IN MATERIA DI CONVALIDA DELLE DIMISSIONI - RISOLUZIONE CONSENSUALE
(1º ottobre 2012)

PREMESSA

- Il presente accordo è sottoscritto dalle Parti Sociali CNAI e FISMIC-Confsal in ottemperanza alla nuova disciplina sulla procedura di convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali introdotta dall'art. 4 comma 17 della Legge n. 92 del 2012 ;

- Il comma 17 dell'art. 4 L. n. 92/2012 autorizza le sedi delle Direzioni territoriali del lavoro o i Centri per l'impiego competenti per territorio ad operare la convalida delle dimissioni;

- il sopra citato comma delega ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di individuare ulteriori sedi;

- La circolare ministeriale n. 18/2012, ha ritenuto le sedi sindacali idonee a svolgere le operazioni di convalida, in quanto capaci di offrire le stesse garanzie di verifica della genuinità del consenso del lavoratore cui è preordinata la novella normativa.

SI CONVIENE QUANTO SEGUE

1. le premesse sono parte integrante del presente accordo;

2. in attuazione delle norma sopra richiamata, la convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali potrà essere regolarmente condotta nelle sedi sindacali nonché presso le sedi dell'Ente Bilaterale Regionale "ERBOA ".

Nota a verbale

Le Parti intendono ribadire che i contenuti del presente accordo sono da applicarsi in via sussidiaria e cedevole rispetto a quanto dovrà essere disciplinato dalla contrattazione collettiva.

Nota congiunta

Le Parti s'incontreranno per integrare e/o modificare i contenuti del presente accordo, qualora l'evolversi della disciplina in materia lo richieda.

Le parti si impegnano, ciascuna per le proprie competenze, di portare a conoscenza dei lavoratori e imprese i contenuti del presente accordo.

Chieti, 1 ottobre 2012

CNAI
Il Presidente

FISMIC-Confsal
Il Segretario Generale

Allegato A - Apprendistato - Attività Formative - Profili - Durata

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O DI MESTIERE

PROFILI FORMATIVI

I profili formativi sono suddivisi in due gruppi, il primo comune a tutti, riguardante competenze tecnico-professionali generali, ed il secondo riguardante competenze tecnico-professionali specifiche.

COMPETENZE TECNICHE-PROFESSIONALI GENERALI

1. Conoscere il contesto di riferimento dell'Azienda e le nozioni di base sulla struttura organizzativa;

2. Conoscere la collocazione della propria area di attività nell'ambito dei servizi svolti dall'Azienda;

3. Conoscere e saper utilizzare il glossario della professione;

4. Conoscere e saper utilizzare le principali tecniche di comunicazione finalizzate alla relazione con il cliente;

5. Sapersi rapportare alle altre aree organizzative dell'Azienda;

6. Conoscere e utilizzare ove necessario, gli strumenti informativi, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di attività;

7. Conoscere e utilizzare ove necessario, le nozioni di base di una lingua straniera;

8. Saper utilizzare i principali software applicativi;

9. Saper organizzare gli spazi di lavoro in modo razionale;

10. Conoscere la normativa del lavoro, del CCNL e della sicurezza.

COMPETENZE TECNICHE-PROFESSIONALI SPECIFICHE

1. Addetto alla vendita: macellaio; commesso settore alimentare; commesso alla vendita a pubblico; commesso di rosticceria, friggitoria e gastronomia; specialista di macelleria, gastronomia, salumeria, pescheria, formaggi, pasticceria, banconiere di spacci di carne.

Addetto alle funzioni ausiliare di vendita: magazziniere con funzioni di vendita; cassiere; addetto ai negozi/filiali di esposizione; centralinista telefonico, affetto al controllo delle vendite.

Altre qualifiche afferenti ai profili non espressamente compresi nella predetta elencazione

- Conoscere le caratteristiche del settore

- Conoscere l'Azienda di riferimento nei suoi aspetti organizzativi gestionali ed il contesto in cui opera

- Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione degli incendi

- Conoscere il ruolo della propria area di attività all'interno del processo di produzione e di erogazione del servizio

- Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie proprie dell'area di attività

- Conoscere e saper utilizzare il glossario della professione

- Conoscere i sistemi di tutela del consumatore

- Conoscere e saper utilizzare le principali tecniche di comunicazione finalizzate alla relazione con il cliente

- Sapersi rapportare alle altre aree organizzative aziendali

- Saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità ed alla soddisfazione del cliente

- Riconoscere il proprio ruolo all'interno del contesto aziendale e del processo di erogazione del servizio

- Conoscere e saper utilizzare le tecniche relative alle varie fasi della vendita

- Conoscere gli elementi basilari di una lingua straniera in modo da sostenere conversazioni brevi ed elementari se necessario per l'organizzazione aziendale

- Conoscere la merceologia alimentare

- Conoscere e saper applicare le procedure stabilite per l'approvvigionamento, l'uso e la conservazione di strumenti, dotazioni, materiali

- Leggere ed interpretare la documentazione tecnica

- Conoscere e saper utilizzare i materiali

- Saper riconoscere le specifiche di qualità e le criticità dei prodotti

- Saper trattare e conservare gli alimenti anche secondo le norme hccp

- Conoscere e saper utilizzare le tecniche di lay-out se richiesto dalla mansione

- Saper utilizzare i principali software applicativi se richiesto dalla mansione

- Saper organizzare gli spaziai lavoro in modo razionale

- Saper gestire le comunicazioni dirette e/o telefoniche

- Conoscere e saper utilizzare i diversi sistemi di pagamento e di incasso se richiesto dalla mansione

- Conoscere e saper applicare le norme sulla etichettatura e marcatura dei prodotti se richiesto dalla mansione

- Conoscere e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale

2. Addetto alla vendita: addetto alla vendita di autoveicoli con funzioni di stima dell'usato; commesso specializzato; commesso di libreria, commesso di gioielleria con funzioni di stima; sportellista; cassiere comune; astatore; commesso alla vendita al pubblico; pompista.

Addetto alle funzioni ausiliare di vendita: chimico con funzioni di vendita; ottico; meccanico ortopedico; ernista munito di patente; telefonista addetto agli ordini nei magazzini di ingrosso medicinali; addetto al ricevimento ed esecuzioni di mansioni di bordo; addetto alle operazioni ausiliare alla vendita nelle aziende a integrale libero servizio; allestitore; magazziniere anche con funzioni di vendita; estetista anche con funzioni di vendita; informatore negli istituti di informazioni commerciali; addetto alla biblioteca circolante; addetto ai negozi o filiali di esposizioni; addetto al centralino telefonico; dimostratore.

Altre qualifiche afferenti ai profili non espressamente compresi nella predetta elencazione.

- Conoscere le caratteristiche del settore

- Conoscere l'Azienda di riferimento nei suoi aspetti organizzativi gestionali ed il contesto in cui opera

- Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione degli incendi

- Conoscere il ruolo della propria area di attività all'interno del processo di produzione e di erogazione del servizio

- Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie proprie dell'area di attività

- Conoscere e saper utilizzare il glossario della professione

- Conoscere i sistemi di tutela del consumatore

- Conoscere e saper utilizzare le principali tecniche di comunicazione finalizzate alla relazione con il cliente

- Conoscere gli elementi basilari di una lingua straniera in modo da sostenere conversazioni brevi ed elementari se richiesto dalla mansione

- Sapersi rapportare alla altre aree organizzative aziendali

- Saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità ed alla soddisfazione del cliente

- Riconoscere il proprio ruolo all'interno del contesto aziendale e del processo di erogazione del servizio

- Conoscere la merceologia

- Conoscere e saper applicare le procedure stabilite per l'approvvigionamento, l'uso e la conservazione di strumenti, dotazioni, materiali, prodotti

- Leggere ed interpretare la documentazione tecnica

- Conoscere le specifiche di qualità e le criticità dei prodotti

- Conoscere e saper utilizzare tecniche di lay-out e di visual merchandising se richiesto dalla mansione

- Saper utilizzare i principali software applicativi se richiesto dalla mansione

- Saper organizzare gli spazi di lavoro in modo razionale; disporre e presentare merci e prodotti

- Saper gestire le comunicazioni dirette e/o telefoniche

- Conoscere e saper utilizzare i diversi sistemi di pagamento e di incasso se richiesto dalla mansione

- Conoscere e saper applicare le norme sulla etichettatura e marcatura dei prodotti se richiesto dalla mansione

- Conoscere e saper utilizzare le tecniche relative alle varie fasi della vendita

- Conoscere e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale

3. Addetto amministrativo: corrispondente di concetto con o senza conoscenze lingue estere; schedulatore flussista; contabile; impiegato amministrativo; programmatore; addetto pratiche doganali e valutarie; operatore di elaboratore con controllo di flusso; steno-dattilografo in lingue estere; operatore meccanografico; esattore; traduttore; controllore; addetto mansioni d'ordine e di segreteria; contabile d'ordine; fatturista; schedarista; codificatore; operatore di macchine perforatrici e verificatrici.

Altre qualifiche afferenti ai profili non espressamente compresi nella predetta elencazione.

- Conoscere le caratteristiche del settore

- Conoscere l'Azienda di riferimento nei suoi aspetti organizzativi e gestionali ed il contesto in cui opera

- Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza nei luoghi di lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi

- Conoscere il ruolo della propria area di attività all'interno del processo di produzione e di erogazione del servizio

- Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologia proprie dell'area di attività

- Sapersi rapportare alle altre aree organizzative aziendali

- Saper operare i un contesto aziendale orientato alla qualità

- Conoscere e saper utilizzare il glossario della professione

- Conoscere gli elementi basilari di una lingua straniera, se richiesto dalla mansione

- Riconoscere il proprio ruolo all'interno del contesto aziendale e del processo di erogazione del servizio

- Saper utilizzare lo strumento informatico e i principali software applicativi per le operazioni di calcolo e di videoscrittura

- Conoscere e saper utilizzare i diversi sistemi di pagamento e di incasso se richiesto dalla mansione

- Conoscere e saper applicare le normative sulla privacy

- Conoscere e saper applicare i principi, metodi e tecniche di contabilità generale e analitica se richiesto dalla mansione

- Saper redigere rapporti periodici sull'andamento dell'attività, presentare i risultati conseguiti e commentarli negli aspetti salienti se richiesto dalla mansione

- Saper redigere, Leggere ed interpretare lettere e documenti in una lingua straniera se richiesto dalle mansioni

- Conoscere e saper utilizzare le tecniche di scrittura veloce anche sotto dettatura se richiesto dalla mansione

- Saper organizzare e gestire un archivio

- Conoscere e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale.

4. Addetto alla manutenzione: operaio specializzato provetto nel settore automobilistico; operaio specializzato provetto nel settore ferro-metalli; operaio specializzato provetto nelle concessionarie di pubblicità; Operaio specializzato provetto; manutentore specializzato provetto; operaio specializzato; operaio specializzato nelle aziende commerciali dei settori ferro e acciaio, metalli non ferrosi e rottami ; manutentore specializzato; operaio qualificato; operaio qualificato nelle aziende commerciali dei settori ferro e acciaio; manutentore qualificato; operaio comune nelle aziende commerciali dei settori ferro e acciaio, metalli non ferrosi e rottami:

Addetto alla assistenza: collaudatore; accettatore; tecnico riparatore del settore elettrodomestici; tecnico riparatore del settore macchine da ufficio; estetista anche con funzioni di vendita; addetto al collaudo; pratico di laboratorio chimico; informatore negli istituti di informazioni commerciali; addetto di biblioteca circolante; addetto ai negozi o filiali di esposizioni; addetto al centralino telefonico; addetto alle operazioni ausiliare alla vendita nelle aziende a integrale libero servizio, dimostratore.

Altre qualifiche afferenti i profili non espressamente compresi nella predetta elencazione.

- Conoscere le caratteristiche del settore

- Conoscere l'Azienda di riferimento nei suoi aspetti organizzativi e gestionali ed il contesto in cui opera

- Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi

- Saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità e secondo le procedure previste

- Conoscere e saper utilizzare le check-list per il controllo e il collaudo

- Conoscere e saper utilizzare il glossario della professione e il linguaggio tecnico

- Conoscere gli elementi basilari di una lingua straniera

- Conoscere il ruolo della propria area di attività all'interno del processo di produzione e di erogazione del servizio

- Conoscere e saper utilizzar gli strumenti e le tecnologie proprie dell'area di attività

- Sapersi rapportare alle altre aree organizzative aziendali

- Riconoscere il proprio ruolo all'interno del contesto aziendale e del processo di erogazione del servizio

- Saper utilizzare il personal computer e i principali software applicativi, per le operazioni di manutenzione e di assistenza se richiesta dalla mansione

- Conoscere e saper utilizzare la strumentazione

- Saper Leggere e interpretare la documentazione tecnica

- Conoscere le caratteristiche tecnologiche dei materiali

- Saper controllare lo stato di efficienza e la pulizia di attrezzature e utensili

- Conoscere e saper applicare le norme e le procedure per prevenire comportamenti che danneggiano l'ambiente

- Saper utilizzare in sicurezza gli strumenti di lavoro e le attrezzature riferiti al profilo

- Conoscere e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale

- Saper applicare le norme e le disposizioni in materia di prevenzione e protezione dagli incendi

5. Addetto logistica: conducenti di autotreni e di autoarticolati pesanti; addetto al controllo e alla verifica delle merci; conducente di autovetture.

Addetto gestione magazzino: operaio specializzato provetto; magazziniere; operaio specializzato; campionarista prezzista; addetto all'insieme delle operazioni nei magazzini di smistamento, centro di distribuzione e/o depositi nelle aziende a integrale libero servizio; operaio qualificato.

Altre qualifiche afferenti ai profili non espressamente compresi nella predetta elencazione.

- Conoscere le caratteristiche del settore

- Conoscere l'Azienda di riferimento nei suoi aspetti organizzativi e gestionali ed il contesto in cui opera

- Conoscere le innovazioni di prodotto, di processi e di contesto

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi

- Saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità e secondo le procedure previste

- Conoscere e saper praticare le condizioni di conservazione e di stoccaggio dei prodotti alimentari, sia per quanto riguarda gli aspetti igienico-sanitari, che per quanto riguarda la loro movimentazione in sicurezza

- Conoscere e saper utilizzare il glossario della professione e il linguaggio tecnico

- Conoscere gli elementi basilari di una lingua straniera se richiesti dalla mansione

- Conoscere il ruolo della propria area di attività all'interno del processo di produzione e di erogazione del servizio

- Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie proprie dell'area di attività

- sapersi rapportare alle latre aree organizzative aziendali

- Riconoscere il proprio ruolo all'interno del contesto aziendale e del processo di erogazione del servizio

- Conoscere e saper applicare i principi della logistica e le tecniche di magazzinaggio delle merci quali accettazione, movimentazione e conservazione

- Saper utilizzare il personal computer e i principali software applicativi se richiesto dalla mansione

- Conoscere la merceologia alimentare

- Conoscere e saper utilizzare i macchinari gli impianti e le tecnologie

- Saper controllare lo stato di efficienza e la pulizia di attrezzature e utensili se richiesto dalla mansione

- Saper organizzare gli spazi di lavoro in modo razionale, secondo procedure codificate

- Saper utilizzare in sicurezza gli strumenti di lavoro e le attrezzature riferiti al profilo

- Conoscere e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale

- Saper applicare le norme e le disposizioni in materia di prevenzione e protezione dagli incendi

6. Addetto logistica: conducente di autotreni e di autoarticolati pesanti; autotrenista conducente di automezzi pesanti; addetto al controllo e alla verifica nelle merci; conducente di autovetture.

Addetto gestione magazzino no food: operaio specializzato provetto; operaio specializzato provetto nel settore automobilistico; operaio specializzato provetto nel settore ferro-metalli, addetto al controllo del materiale in entrata ed in uscita settore ferro-metalli; addetto alla distribuzione dei fascettari nelle aziende di distribuzione di libri e di stampe periodiche; magazziniere; operaio specializzato; addetto al controllo delle partite di resa in arrivo da distributori e da rivenditori delle aziende di distribuzione di libri e stampe periodiche; addetto alle variazioni dei servizi diffusionari nelle aziende di libri e stampe periodiche; operaio specializzato dei settori ferro e acciaio, metalli non ferrosi e rottami; campionarista, prezzista; addetto all'insieme delle operazioni nei magazzini di smistamento, centro di distribuzione e/o depositi nelle aziende a integrale libero servizio; operaio qualificato; addetto al riscontro, controllo e conteggio presso le aziende di distribuzione libri riviste giornali e agenzie giornalistiche; addetto all'applicazione dei prezzi unitari sulle copie delle note di accompagnamento presso le aziende di distribuzione di giornali, libri e riviste; operaio qualificato nelle aziende commerciali nei settori ferro e acciaio; addetto alla preparazione e/o suddivisione del fascettario nelle aziende di distribuzione di libri e stampe periodiche; operaio comune nelle aziende commerciali dei settori ferro e acciaio, metalli non ferrosi e rottami.

Altre qualifiche afferenti i profili non espressamente compresi nella predetta elencazione.

- Conoscere le caratteristiche del settore

- Conoscere l'Azienda di riferimento nei suoi aspetti organizzativi e gestionali ed il contesto in cui opera

- Conoscere le innovazioni di prodotto, di processi e di contesto

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza nei luoghi di lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi

- Saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità e secondo le procedure previste

- Conoscere e saper praticare le condizioni di stoccaggio delle merci, sia per quanto riguarda le caratteristiche merceologiche, che per quanto riguarda la loro movimentazione in sicurezza

- Conoscere e saper utilizzare il glossario della professione e il linguaggio tecnico

- Conoscere gli elementi basilari di una lingua straniera se richiesto dalla mansione

- Conoscere il ruolo delle propria area di attività all'interno del processo di produzione e di erogazione del servizio

- Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie proprie dell'area di attività

- Sapersi rapportare alle altre aree organizzative aziendali

- Riconoscere il proprio profilo ruolo all'interno del contesto aziendale e del processo di erogazione del servizio

- Conoscere la merceologia

- Conoscere e saper applicare i principi della logistica e le tecniche di magazzinaggio delle merci quali accettazione movimentazione e conservazione

- Saper organizzare gli spazi di lavoro, disporre e presentare merci e prodotti, secondo procedure codificate

- Saper utilizzare il personal computer e i principali software applicativi se richiesto dalla mansione

- Conoscere e saper utilizzare macchine, impianti e tecnologie

- Saper controllare lo stato di efficienza e la pulizia di attrezzature e utensili se richiesto dalla mansione

- Saper utilizzare in sicurezza gli strumenti di lavoro e le attrezzature riferiti al profilo

- Conoscere e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale

- Saper applicare le norme e le disposizioni in materia di prevenzione e protezione dagli incendi

7. Addetto al servizio: addetto all'esecuzione di progetti o parti di essi ; estimatore nella aziende di arte e antichità; assistente copywriter nella aziende pubblicitarie; assistente art director nelle agenzie pubblicitarie; assistente accaunt executive nelle agenzie di pubblicità; assistente media planner nelle agenzie di pubblicità; assistente del product manager; propagandista scientifico; disegnatore tecnico; creatore o redattore di rapporti negli istituti di informazioni commerciali; rilevatore di mercato nelle aziende di ricerche di mercato; operatore specialista di processo nelle aziende di ricerche di mercato; figurinista; vetrinista; indossatrice; propagandista di prodotti con mansioni che non richiedono cognizioni scientifiche; pittore o disegnatore esecutivo; operatori di processo nelle aziende di ricerche di mercato; allestitore esecutivo di vetrine e display; altre qualifiche afferenti i profili non espressamente compresi nella predetta elencazione.

- Conoscere le caratteristiche del settore

- Conoscere l'Azienda di riferimento nei suoi aspetti organizzativi e gestionali ed il contesto in cui opera

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di prevenzione e protezione dagli incendi

- Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto

- Conoscere il proprio ruolo all'interno dell'organizzazione

- Sapersi rapportare alle altre aree organizzative aziendali

- Saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità e secondo le procedure previste

- Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie proprie dell'area di attività

- Conoscere e saper utilizzare il glossario della professione e padroneggiare ol linguaggio tecnico

- Conoscere gli elementi basilari di una lingua straniera

- Saper redigere, Leggere; interpretare lettere e documenti in una lingua straniera

- Essere in grado di sostenere una conversazione, anche di carattere specialistico, in una lingua straniera se richiesto dalle mansioni

- Saper monitorare la qualità del servizio e/o prodotto

- Saper utilizzare il personal computer e i principali software applicativi se richiesto dalle mansioni

- Conoscere e saper utilizzare le tecniche di vendita di base se richiesto dalle mansioni

- Riconoscere le caratteristiche merceologiche del prodotto o gli aspetti commerciali del servizio

- Saper adottare uno stile comunicativo corrispondente al ruolo

- Conoscere e saper utilizzare le leve di marketing

- Conoscere e saper interpretare le politiche di marketing dell'Azienda

- Conoscere e saper utilizzare le tecniche di lay out e di visual merchandising se richiesto dalle mansioni

- Saper Leggere ed interpretare schemi; progetti e documentazione tecnica se richiesto dalle mansioni

- Conoscere e saper utilizzare la strumentazione e le tecnologie aziendali

- Conoscere e saper utilizzare le principali tecniche di comunicazione pubblicitaria se richiesto dalle mansioni

- Conoscere e saper utilizzare le tecniche per la definizione di un planning se richiesto dalle mansioni

- Sapersi relazionare con le diverse tipologie di fornitori nell'ambito della promozione e pubblicità se richiesto dalle mansioni

- Saper effettuare attività di reporting periodica se richiesto dalle mansioni

- Conoscere e saper utilizzare i dispositivi di protezione individua

Fac-Simile Libretto Formativo del Cittadino

Sezione I

2. Esperienza lavorativa/professionale (*)

(*) da ripetersi per ogni esperienza citata

3. Titoli di istruzione e formazione (*)

(*) da ripetersi per ogni esperienza citata

4. Esperienze formative (*)

(*) da ripetersi per ogni esperienza citata

Sezione II

CONTRATTO DI APPRENDISTATO

COME DATORE DI LAVORO ……………………………………………………….…………….

COME APPRENDISTA

È STIPULATO IL SEGUENTE CONTRATTO DI APPRENDISTATO

SCHEMA TIPO DI PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE PER APPRENDISTI

da definire entro 30 giorni di calendario dalla stipulazione del contratto di lavoro

Piano formativo individuale relativo all'assunzione , in qualità di apprendista,

del/la Sig./ra______________________________

Il piano formativo è stato definito in base a quanto previsto dal D.Lgs. 167/2011 , dalle norme regionali, e dal contratto collettivo applicato dall'azienda.

Fermo restando il profilo e la qualifica professionale da conseguire, il presente piano potrà essere aggiornato in relazione alle fonti sopra citate e all'evoluzione , tecnologica, organizzativa e produttiva dell'impresa.

ATTESTAZIONE DELL'ATTIVITÀ FORMATIVA

FORMAZIONE EFFETTUATA DURANTE IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

FIRMA TUTOR/REFERENTE AZIENDALE____________________________
TIMBRO E FIRMA DELL'AZIENDA_________________________________
FIRMA APPRENDISTA __________________________________________ DATA ______________

Modello di richiesta parere di conformità Apprendistato

Il sottoscritto ________________________________________________________, in qualità di ____________________________________________________ della ditta _______________________________________________ con sede in _______________________________________________________________________________ (_________)

In via ______________________________________________________________________________________________________________________ esercente l'attività di ________________________________________________________________________________________________________ C.F. _______________________________________________________

P.Iva ____________________________________________________________________________________________ ai sensi del disposto del vigente CCNL __________________________________________________________________________________________________________________________________________ stipulato tra le OO.SS. CNAI - FISMIC Confsal

chiede

alla Commissione Paritetica istituita presso l'Ente Nazionale Bilaterale ENBOA/Ente Regionale Bilaterale ERBOA il Parere di Conformità per l'instaurazione del seguente rapporto di apprendistato:

[ ] Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;

[ ] Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;

[ ] Apprendistato di alta formazione e di ricerca;

[ ] Apprendistato con lavoratore in mobilità.

Con il/la Sig./Sig.ra ____________________________________________________________ nato/a a ____________________________________________ (__________) il _________ /_________ /_______________ C.F. _______________________________________________ per il conseguimento della qualifica di ____________________________________________ livello ______, settore ______________________________________________________________, con mansioni di _____________________________________________________________ per la durata di ______________ mesi con orario di lavoro:

[ ] a tempo pieno pari a 40 ore settimanali;

[ ] a tempo parziale pari a __________ ore settimanali.

A tale scopo, il sottoscritto, consapevole delle responsabilità penali previste in caso di dichiarazioni false e/o mendaci, così come stabilito dall'art. 76 del Dpr n. 445/2000 , nonché delle conseguenze connesse all'annullamento del parere di conformità, dichiara quanto segue:

L'organico del personale dipendente dell'Impresa è così composto:

Nonché:

di applicare il CCNL _______________________________________________________________________________________________________________________________;

[ ] di essere in condizione di regolarità con il versamento dei contributi previsti dal CCNL.

Il datore di lavoro si impegna a far in modo che l'apprendista frequenti l'attività formativa così come previsto dalle vigenti disposizioni normative nazionali regionali nonché dalla contrattazione collettiva, nelle modalità e nella durata previste dalla Legge. Più in particolare l'Impresa:

- Si impegna a fare in modo che l'apprendista frequenti i corsi di formazione;

- Dichiara di nominare il Sig./la Sig.ra ________________________________________________________________________________ quale Tutor che affiancherà l'apprendista nelle attività di formazione pratica interna all'azienda

- Dichiara che durante la formazione pratica interna all'azienda l'apprendista verrà formato nei seguenti contenuti teorici e/o pratici:

______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

Nell'ipotesi di eventuali modifiche del contesto d'impresa, contrattualmente significative, il datore di lavoro si impegna a comunicare le stessa a codesto Ente per la conferma della conformità.

___________________________________ lì _________/_________/________________ timbro e firma _______________________________________________________________

Si allegano alla presente:

[ ] piano formativo individuale;

[ ] fotocopia del documento d'identità valido del dichiarante;

[ ] fotocopia del documento d'identità del Tutor;

[ ] fotocopia del documento d'identità valido dell'apprendista;

[ ] altro _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Informativa e consenso per la privacy

Il sottoscritto _____________________________________________________________, C.F ___________________________________________________ nella qualità di ___________________________________________ della ditta _____________________________________________________________ ai sensi dell'art. 13 del D.Lgs. n. 196/2003 , consente al trattamento dei dati inviati nella misura necessaria per il conseguimento del parere di conformità per l'assunzione di lavoratori con contratto di apprendistato, così come previsto dalla vigente legislazione e dal CCNL _____________________________________________________________________________________________________ e per tutte le attività riconducibili alla gestione, al monitoraggio ed analisi del contratto di apprendistato.

Consente altresì all'inserimento e conservazione in suo archivio tutti i dati contenuti nella presente scheda.

___________________________________ lì _________/_________/________________ timbro e firma _______________________________________________________________