Cgil - Lavoratori dipendenti

CGIL - LAVORATORI DIPENDENTI

Testo consolidato del CCNL 07/12/2023

Regolamento del personale della CGIL

Decorrenza: 01/07/2023

Scadenza: 30/06/2026

TITOLO I - CAMPO DI APPLICAZIONE E DURATA

Art. 1 - Campo di applicazione

Il presente Regolamento disciplina il rapporto fra la CGIL e le compagne e i compagni che operano con comandi, distacchi, aspettative non retribuite, rapporti di lavoro a tempo indeterminato, determinato, con contratti di collaborazione, o con incarichi temporanei, ivi compresi quelli di natura volontaria.

Esso si applica a tutto il "Sistema CGIL", composto dalla CGIL nazionale, dalle strutture territoriali della CGIL, dalle Categorie della Confederazione, dagli Enti e dagli Istituti collaterali, dalle Fondazioni, dalle Associazioni e, se espressamente previsto nei rispettivi ordinamenti, da altre strutture promosse dalla CGIL.

Art. 2 - Durata

La durata del Regolamento è triennale per quanto riguarda la parte normativa mentre si articola in un quadriennio per quanto riguarda la parte retributiva. Va incluso nella parte retributiva l'acconto erogato a partire dal 01 gennaio 2022.

L'articolato che segue ha validità 1º luglio 2023 - 30 giugno 2026.

Le tranche di aumento saranno così articolate:

01 luglio 2023 - 30 giugno 2024 adeguamento retributivo 3% sulla paga di livello;

01 luglio 2024 - 30 giugno 2025 adeguamento retributivo 3% sulla paga di livello;

01 luglio 2025 - 30 giugno 2026 adeguamento retributivo 3% sulla paga di livello;

TITOLO II - CARATTERISTICHE DEI RAPPORTI

Art. 3 - Caratteristiche generali dei rapporti con il Sistema CGIL

La Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) è un'organizzazione nazionale di lavoratrici e lavoratori, la cui vita interna è regolata dallo Statuto e dal Codice etico approvato dal Congresso.

Il rapporto che lega la CGIL, intesa come sistema, ai propri dirigenti e funzionari politici, ivi compresi quanti utilizzano distacchi ed aspettative, è basato esclusivamente sull'adesione ai valori fondativi, ai principi ed alle regole definite, sulla militanza intesa come conseguenza dell'iscrizione ed impegno a realizzare al meglio le decisioni politiche ed organizzative, sull'attuazione delle decisioni degli organismi dirigenti ed esecutivi previsti dallo Statuto.

Con il personale professionale, qualificato ed esecutivo, il rapporto è realizzato in forma di lavoro subordinato, ovvero con contratti di collaborazione; esso, comunque, presuppone ed implica la piena adesione e comunanza ideale rispetto ai valori ed ai fini perseguiti dalla CGIL, così come indicati nel suo Statuto, nel Codice etico e con l'iscrizione alla CGIL.

L'adesione ai valori sopra indicati può implicare una mobilità di ruoli, funzioni e sedi di lavoro al fine di rendere sempre più efficace ed adeguato il ruolo di rappresentanza delle lavoratrici e dei lavoratori.

Art. 4 - Modalità di costituzione dei rapporti

L'impegno nella CGIL, nei suoi Enti ed Istituti collaterali, si realizza in virtù delle seguenti due modalità:

1) elezione da parte degli organismi dirigenti ad un incarico di direzione della Confederazione, dei suoi Enti ed Istituti collaterali;

2) designazione di una iscritta o iscritto ad un incarico di lavoro (politico, professionale, qualificato ed esecutivo) da parte di organismi esecutivi.

Il rapporto con la CGIL, o con le sue articolazioni, ha natura esclusiva, salvo il caso previsto all'art. 6 (Volontariato). Eventuali altri impegni lavorativi debbono essere portati a conoscenza della Segreteria interessata che può autorizzarli.

Particolari funzioni che comportano rilevanti responsabilità, su base fiduciaria, possono essere confermate o revocate dalle Segreterie interessate.

Art. 5 - Aspettative Legge 300/70 e distacchi retribuiti

Nel Sistema CGIL operano iscritte ed iscritti i quali, essendo componenti di assemblea generale e a seguito di delibera della Segreteria competente, per le funzioni che sono chiamati ad esercitare, utilizzano le prerogative sindacali attribuite da leggi e contratti all'organizzazione sindacale, quali i distacchi retribuiti e le aspettative non retribuite.

I soggetti, in regime di aspettativa o di distacco sindacale, esercitano una funzione non assimilabile ad un rapporto di lavoro.

Le modalità di espletamento della funzione sono disciplinate dal presente Regolamento, salva diversa pattuizione scritta.

Alla cessazione dell'incarico sindacale - originario e successivo - viene meno il distacco o l'aspettativa sindacale ed ogni relativa spettanza, salvo un compenso calcolato analogamente al TFR per il periodo di attività svolta.

Alle Segreterie è attribuita la possibilità di deliberare, in ragione di scelte o valutazioni organizzative o qualora venisse meno il rapporto politico-fiduciario, di procedere alla revoca del distacco sindacale retribuito o aspettativa non retribuita.

Art. 6 - Volontariato

L'attività di volontariato, nel Sistema CGIL, è prestata in modo spontaneo e gratuito, in ragione della condivisione di valori ed esigenze di rappresentanza delle lavoratrici e dei lavoratori quale missione primaria della CGIL.

A carico della struttura presso la quale si svolge l'attività di volontariato gravano:

1) gli oneri di copertura assicurativa contro gli infortuni e le malattie connessi allo svolgimento dell'attività stessa;

2) la copertura della responsabilità civile verso i terzi;

3) il rimborso delle spese vive, regolarmente documentate.

È possibile l'assegnazione provvisoria di strumenti utili a facilitare l'effettuazione della prestazione volontaria.

Art. 7 - Assunzioni
(come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022 attuativo Direttiva UE 2019/1152)

Ai dipendenti, all'atto della costituzione del rapporto, sarà data formale comunicazione scritta, da controfirmare da parte dell'interessato:

a) identità delle parti, compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità;

b) luogo di lavoro, se manca un luogo fisso o predominante, informazione sulla circostanza che la prestazione sarà resa in luoghi diversi o l'interessato sarà libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

c) sede o domicilio ove verrà resa la prestazione lavorativa;

d) inquadramento, livello e qualifica attribuiti o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro assegnato;

e) data di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato;

f) tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di contratti a tempo determinato la durata prevista;

g) durata del periodo di prova;

h) diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;

i) durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto l'interessato in alternativa, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

j) procedura, forma e termini del preavviso per il recesso, del datore di lavoro o della/del lavoratrice/ ore;

k) importo iniziale della retribuzione o comunque del compenso, relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

l) programmazione dell'orario normale di lavoro;

m) contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto, ovvero regolamento applicato;

n) enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi obbligatori e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro.

Alla/Al lavoratrice/ore sarà altresì fornita adeguata informazione sui rischi e sulle misure di prevenzione e protezione adottate.

Le suddette informazioni verranno comunicate in formato cartaceo oppure in modalità elettronica o telematica (e-mail personale comunicata dall'interessato, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoro, messa a disposizione sulla rete intranet del sindacato dei relativi documenti mediante consegna di password personale all'interessato (Circolare INL n. 4/2022).

I dipendenti, nelle stesse forme di cui al comma precedente, saranno informati ai sensi degli articoli 13 e 14 del Reg. UE 679/2016 e verranno autorizzati al trattamento dei dati, ai sensi degli artt. 29 del medesimo Regolamento UE e 2-quaterdecies del D.Lgs. 196/2003.

L'utilizzazione nelle qualifiche esecutive, tecniche e professionali, escluse particolari professionalità, è di norma polifunzionale, in relazione alle esigenze organizzative ed in casi motivati anche in funzioni proprie di altro livello, in modo da favorire maturazione di esperienze, maggiore efficienza, contenimento dei costi.

Quanto sopra vale anche per il personale politico, pur nella peculiarità della funzione.

All'atto dell'assunzione verrà consegnata copia del presente Regolamento, che il nuovo assunto controfirmerà per presa visione ed accettazione, copia dello Statuto e del Codice etico.

L'assunzione dovrà avvenire il giorno 1 o il giorno 16 del mese.

Le assunzioni ed i relativi livelli di inquadramento sono decisi dalle Segreterie e dalle Presidenze degli Enti ed Istituti collaterali, secondo le norme dell'art. 29 dello Statuto, e se ne conserva memoria nel libro verbale.

Le stesse modalità, in quanto compatibili, dovranno essere osservate per l'utilizzazione di dirigenti con distacco retribuito o in aspettativa sindacale e per quanti operano con un rapporto di tipo volontario.

È fatto divieto di trasformare distacchi retribuiti ed aspettative Legge 300/70 in assunzioni ad esclusione dei casi nei quali:

1) cessi l'attività del luogo di lavoro dal quale la/il lavoratrice/ore è in aspettativa o in distacco;

2) la mobilità sia rivolta verso la struttura di Patronato.

Art. 8 - Documentazione

All'atto dell'assunzione devono essere presentati i seguenti documenti alla propria amministrazione e, nel caso di piccole strutture o di gestioni centralizzate, alla Camera del Lavoro che cura l'amministrazione e la tenuta dei rapporti:

1) carta d'identità o documento equipollente;

2) dichiarazione scritta sull'insieme dell'attività lavorativa comunque prestata e su ogni altro aspetto utile allegando la relativa documentazione;

3) titolo di studio;

4) documentazione amministrativa di prassi (codice fiscale; stato di famiglia; ecc.);

5) estratto della situazione contributiva con autorizzazione all'Istituto di Patronato di poter effettuare i periodici controlli e verifiche;

6) presa d'atto della peculiarità del rapporto di lavoro, della sua natura eminentemente politica e dichiarazione di disponibilità ai processi di mobilità interna nell'ambito delle strutture categoriali e confederali;

7) delega ad operare la trattenuta sindacale sul trattamento economico erogato dalla CGIL;

8) libretto formativo per coloro che hanno frequentato percorsi formativi certificati.

Il rapporto di lavoro si considera perfezionato con la sottoscrizione di quanto previsto sopra e la presentazione dei documenti richiesti.

Art. 9 - Periodo di prova

Fermo restando che il normale svolgimento del rapporto in CGIL è a tempo pieno e indeterminato, le strutture della CGIL possono fare ricorso ad assunzioni diverse con le modalità e nei casi previsti dai successivi articoli 10 (Part-Time), 11 (Contratti a tempo determinato), 12 (Contratti di collaborazione) e 13 (Contratti di collaborazione per titolari di pensione).

Il periodo di prova ha la seguente durata intesa in giornate di effettivo lavoro:

a) 90 giorni lavorativi, per il personale esecutivo e qualificato;

b) 120 giorni lavorativi, per il personale professionale;

c) 180 giorni lavorativi, per il personale politico.

Nell'ambito dei periodi temporali massimi sopra previsti, da intendersi di calendario, le giornate di mancata prestazione determinano la sospensione del periodo di prova.

Nel corso del periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualsiasi momento ad iniziativa di ciascuna delle due parti e non fa decorrere il reciproco obbligo del preavviso né indennità.

Superato il periodo di prova senza che sia intervenuta la disdetta, il rapporto di lavoro diviene definitivo e l'anzianità decorrerà dal giorno dell'assunzione.

Art. 10 - Part time

In base alle esigenze della struttura o a richiesta dell'interessato, possono essere effettuate assunzioni a tempo parziale, o trasformazioni di rapporti a tempo pieno in essere, instaurando un rapporto di lavoro part-time il cui trattamento economico sarà proporzionalmente rapportato alla durata della prestazione lavorativa.

La durata della prestazione sarà fissata tra struttura e lavoratrice/ore, di norma, in misura non inferiore ai seguenti limiti:

1) 20 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario settimanale;

2) 64 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario mensile;

3) 532 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario annuale.

I singoli contratti, fermo quanto previsto al precedente art. 7 (Assunzioni), dovranno essere redatti in forma scritta e dovranno contenere:

a) l'indicazione dell'eventuale termine oltre il quale cessa la prestazione a tempo parziale;

b) la puntuale indicazione della durata oraria della prestazione lavorativa;

c) la collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

La prestazione lavorativa di durata non superiore a quattro ore non potrà essere frazionata nell'arco della giornata.

Le strutture confederali e le categorie, ricorrendone le condizioni, disciplineranno - con Delibere di Segreteria - le modalità di svolgimento del part-time con riferimento:

1) agli istituti del part-time misto;

2) ai limiti dell'orario supplementare;

3) alle forme flessibili di part-time.

La trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale è volontaria ed è reversibile, nei limiti temporali fissati dai singoli contratti di cui al comma III del presente articolo.

In caso di assunzione di personale a tempo pieno è riconosciuto il diritto di precedenza nei confronti delle/i lavoratrici/ori con contratto a tempo parziale, a parità di mansioni, fatte salve le esigenze tecnicoorganizzative.

Art. 11 - Contratti a tempo determinato

In base alle esigenze della struttura, possono essere effettuate assunzioni di lavoro dipendente a tempo determinato.

Le assunzioni a tempo determinato dovranno sempre riportare le causali di seguito elencate, indipendentemente dalla durata del rapporto:

1) esecuzione di un'attività o di un servizio definito o predeterminato nel tempo, anche non avente carattere eccezionale o occasionale, ivi comprese le attività ricorrenti collocate in particolari periodi dell'anno (es.: pratiche di disoccupazione; campagne di regolarizzazione; ecc.), in ogni caso, attività temporanee e oggettive estranee all'ordinaria attività;

2) punte di più intensa attività connesse a specifiche ed indifferibili esigenze dell'Organizzazione o indotte dall'attività di altre aree o strutture, che non sia possibile evadere con le risorse normalmente impiegate;

3) attività che presentino carattere di eccezionalità rispetto alla normale gestione dell'Organizzazione;

4) copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate;

5) copertura di posizioni di lavoro stabilizzate ma, temporaneamente, scoperte;

6) sostituzione di dipendenti in aspettativa, in congedo o temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate;

7) sostituzione di dipendenti assenti, per lunghi periodi, per la partecipazione a corsi di formazione.

Fermo restando quanto previsto al precedente art. 7 (Assunzioni), la Delibera di Segreteria o di Presidenza deve contenere le motivazioni ed i vincoli temporali del contratto a tempo determinato stesso.

Le/i lavoratrici/ori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente e adeguato in materia di salute, sicurezza e protezione dei dati, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni.

Art. 12 - Contratti di collaborazione

È possibile, per determinate esigenze non riferibili al normale funzionamento dell'organizzazione e per un periodo di tempo limitato, ricorrere a contratti di lavoro autonomo di collaborazione continuativa, che siano caratterizzati da piena autonomia organizzativa e per le modalità esecutive della prestazione da parte del collaboratore.

Esclusivamente per le attività di patronato, le collaborazioni devono essere stipulate solo per situazioni di particolare necessità ed urgenza e per periodi limitati di tempo, così come previsto dall'art. 6 comma 3 della Legge 152/2001.

Fermo quanto previsto all'art. 7 (Assunzioni), i contratti di collaborazione dovranno essere regolati attraverso contratti fra CGIL ed iscritto e redatti secondo i principi e le disposizioni di Legge, ed in ogni caso specificare le condizioni di piena autonomia organizzativa ed operativa del collaboratore anche per quanto attiene alla dimensione spaziale e temporale della prestazione di lavoro.

I compensi - ferme restando le determinazioni di Legge in materia fiscale, previdenziale ed assicurativa - saranno determinati dalla Segreteria o Presidenza, comunque in misura non inferiore al costo contrattuale di analoghe professionalità per come disciplinato dal Regolamento.

Art. 13 - Contratti di collaborazione per i titolari di pensione

I rapporti di collaborazione con titolari di pensione si applicano nel rispetto e nei limiti della legislazione vigente, con particolare riferimento alla normativa prevista per quota 100-102-103 sui limiti di cumulabilità e di causale.

Clausole diverse sono incompatibili con quanto previsto e sono, pertanto, da ritenere nulle.

Art. 14 - Telelavoro

È possibile, per determinate esigenze e al fine di favorire e promuovere un maggior equilibrio tra l'attività lavorativa e la vita privata, ricorrere al telelavoro.

Su base volontaria e su delibera della segreteria competente, l'attività lavorativa potrà essere prestata, anche per un periodo definito, presso il