Catene Alberghiere

CATENE ALBERGHIERE

Contratto collettivo nazionale di lavoro 10/02/1999

per i dipendenti dell'industria alberghiera

Decorrenza: 01/07/1998

Scadenza: 31/12/2001

Verbale di stipula

Addì, 10 febbraio 1999

tra

Associazione italiana catene alberghiere (AICA)

e

Federazione italiana lavoratori commercio, turismo e servizi (FILCAMS-CGIL),

Federazione italiana sindacati addetti servizi commerciali, affini e del turismo (FISASCAT-CISL),

Unione italiana lavoratori turismo commercio e servizi (UILTUCS-UIL)

Premessa al CCNL

Le parti assumono come proprio lo spirito del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo" del 23 luglio 1993 e si impegnano, in particolare, attraverso il contratto collettivo, a sviluppare il metodo partecipativo, ai diversi livelli e con strumenti appositi che costituiscono mezzo per la prevenzione del conflitto.

Al sistema contrattuale così come definito dal predetto protocollo corrisponde l'impegno delle parti di rispettare e far rispettare ai propri iscritti per il periodo di loro validità il contratto nazionale e quelli di secondo livello.

La contrattazione a livello aziendale riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e verrà pertanto svolta per le materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del contratto collettivo nazionale di lavoro in conformità ai criteri e alle procedure ivi indicate.

A tale fine l'Associazione degli industriali è impegnata ad adoperarsi per l'osservanza da parte delle aziende associate all'AICA delle condizioni pattuite, mentre le Organizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere - e ad intervenire perché siano evitate - azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordo ai due livelli.

Gli inadempimenti alle previsioni di cui alla presente premessa verranno segnalati dalla parte che ne ha interesse alle Segreterie nazionali delle OO.SS. stipulanti entro quindici giorni dal momento in cui sono stati rilevati. Seguirà entro i sette giorni lavorativi successivi un tentativo di conciliazione in sede nazionale con l'eventuale partecipazione delle istanze delle parti competenti per territorio nel caso in cui l'inadempimento riguardi una singola azienda.

Qualora la controversia non abbia trovato soluzione in sede di conciliazione, le parti potranno decidere, di comune accordo, di adire ad un Collegio di conciliazione e di arbitrato. Il Collegio sarà formato da due componenti nominati da ciascuna delle parti e presieduto da un terzo nominato di comune accordo fra di loro il quale dovrà, entro un mese dall'insediamento, pronunciarsi sulla controversia.

Le parti hanno inoltre convenuto che:

- il settore turistico è contrassegnato da sempre maggiore mobilità professionale e territoriale degli addetti, caratterizzato dalla crescente necessità di specifici investimenti professionali connessi ad una crescente globalizzazione della clientela;

- la libera circolazione della manodopera, nell'ambito dei Paesi della UE e con i Paesi limitrofi, è sempre più un dato che caratterizza il panorama occupazionale del turismo;

- per la natura peculiare di molte delle attività turistiche, risulta plausibile prevedere un mercato del lavoro non più interamente fondato sul rapporto a tempo indeterminato e tale da ipotizzare un sempre maggiore ricorso a diverse forme flessibili di impiego;

- le norme recenti prevedono l'attribuzione alle regioni dei poteri sull'organizzazione dell'incontro tra domanda e offerta di lavoro, con possibili diversità territoriali dovute anche a fattori istituzionali;

- sia di interesse comune addivenire a forme di monitoraggio congiunto del mercato del lavoro, nel rispetto delle norme di Legge, che valorizzano la permanenza nel settore delle professionalità acquisite ed in via di sviluppo.

Inoltre le parti:

- ravvisano le necessità di facilitare e promuovere l'incontro domanda e offerta di lavoro, collegata anche a sistemi condivisi di inserimento nel mercato del lavoro, di formazione e riqualificazione professionale, individuando nell'implementazione territoriale dell'anagrafe strumento operativo innovativo cui il sistema delle imprese, al pari dei singoli lavoratori e lavoratrici, potranno rivolgersi per individuare le opportunità professionali, promuovere le professionalità, agevolarne la mobilità e la permanenza nel settore;

- indicano nell'EBIT, collegato al più ampio sistema della bilateralità, la sede operati a dove collocare l'anagrafe dandosi pertanto comune impegno di attivarne prontamente il funzionamento a livello nazionale ed a livello territoriale ove possibile.

A tale proposito le parti si danno atto di monitorare l'intero mercato del lavoro del settore producendo tutte le informazioni necessarie riguardanti le diverse tipologie di strumenti previsti nel presente CCNL

A tal fine, a decorrere dal sesto mese successivo alla attivazione effettiva dell'EBIT, le imprese, così come i singoli lavoratori e lavoratrici, procederanno ad inviare all'anagrafe istituita presso l'EBIT, copia compilata della scheda informativa allegata al presente accordo, in cui si dovranno specificare, fatte salve le disposizioni della Legge n. 675/1997 sulla tutela della privacy, le informazioni relative ai nominativi del personale impiegato. Tali informazioni riguarderanno gli occupati a tempo determinato, in mobilità, a causa mista, stage, specificando il sesso, l'età, la qualifica professionale e le competenze professionali (titoli, patenti, corsi frequentati, crediti/debiti formativi, addestramento e formazione conseguita).

Lo scopo della suddetta anagrafe è quello di agevolare e favorire l'incontro fra domanda ed offerta di lavoro attraverso la definizione di liste specializzate di settore suddivise per aree professionali e le opportunità di impiego sul territorio in base alle necessità delle aziende di settore, promuovendo, ai sensi delle norme vigenti e degli accordi contrattuali, la continuità stagionale.

Nella stessa sede, anche sulla base delle elaborazioni fornite dall'anagrafe, l'EBIT definirà le linee di sviluppo dei piani di formazione ed aggiornamento, da indirizzare separatamente a coloro che fossero rimasti esclusi dalle opportunità offerte dal mercato del lavoro sul territorio, anche con riferimento alla realizzazione del diritto di precedenza; nonché a coloro che, pur essendo stati occupati, avessero esigenza di aggiornamento ovvero di valutazione delle competenze ai fini di una riqualificazione professionale.

Sulla base delle indicazioni fornite dalle aziende, sia a livello nazionale che territoriale, la pianificazione delle attività formative terrà conto delle esigenze stagionali e delle peculiarità che verranno definite dalle parti in sede EBIT.

A superamento dei limiti previsti dalla normativa del presente CCNL, sulle fattispecie dei contratti non a tempo indeterminato, si terrà conto delle indicazioni dell'anagrafe presso l'EBIT per promuovere tutte le opportunità di sviluppo dei livelli occupazionali, anche mediante sperimentazioni su nuovi profili, nell'ambito delle individuate aree professionali; a tal fine le parti ricercheranno ai diversi livelli appositi accordi.

Ad un anno dalla data di entrata in vigore dell'anagrafe succitata, le parti si incontreranno per una verifica congiunta sul funzionamento dello strumento e sulla identificazione di idonee misure volte a garantirne l'effettiva operatività ed il rispetto degli impegni sulle informazioni individuando le possibili aree di miglioramento.

Campo di applicazione

1) Il presente contratto di lavoro è stipulato sulla base della premessa, che ne costituisce parte integrante, e vale su tutto il territorio nazionale per le aziende alberghiere gestite da:

a) catene alberghiere operanti in Italia - ivi compresi gli hotel villaggio - anche stagionali, secondo criteri propri dell'organizzazione industriale, intendendosi per tali le imprese che, in qualsiasi modalità, societaria e/o commerciale, gestiscono sotto uno o più marchi, più strutture coordinate tra loro;

b) imprese straniere, o loro stabili organizzazioni in Italia che, pur operando sul territorio nazionale anche con una sola struttura ricettiva esercitino con le modalità sopra specificate l'attività alberghiera in ambito internazionale.

2) Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina rapporti di lavoro a tempo indeterminato e, in quanto compatibili con le disposizioni di Legge, i rapporti di lavoro a tempo determinato.

Esso deve essere considerato un complesso unitario e inscindibile e costituisce in ogni sua norma e nel suo insieme un trattamento minimo inderogabile per i lavoratori dipendenti dalle aziende di cui al precedente punto 1 anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 4 della Legge 5 agosto 1978, n. 502 e successive modificazioni.

Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di Legge vigenti in materia e gli accordi interconfederali.

Restano salve le condizioni di miglior favore.

Laddove si riscontri la sussistenza di servizi organizzati in comune da più unità aziendali aventi o meno un unico titolare od una unica ragione sociale, il personale ivi adibito è regolamentato da tutte le norme del presente contratto.

In tutti i casi deve trattarsi di servizi organizzati esclusivamente per gli usi delle unità aziendali interessate e con esclusione di servizi verso terzi.

Tale complesso normativo ed economico dovrà essere assunto come riferimento inderogabile ai fini della emanazione di un provvedimento legislativo che garantisca l'efficacia "erga omnes" del presente CCNL con esclusivo riferimento al suo campo di applicazione.

Titolo I - SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI

Art. 1 - Confronto istituzionale

Le parti convengono che il rafforzamento e lo sviluppo anche a livello locale della concertazione sono necessari per la crescita dell'occupazione e per garantire il rispetto dell'autonomia e l'esercizio delle responsabilità attribuite alle parti sociali ai vari livelli di competenza. In particolare, le parti promuoveranno la costituzione di tavoli triangolari di concertazione ai vari livelli per il confronto, anche preventivo, delle iniziative istituzionali, anche legislative e regolamentari, concernenti le materie che attengono ai rapporti tra le imprese ed i loro dipendenti, nonché le materie suscettibili di influenzare le condizioni di sviluppo del settore.

Art. 2 - Livello nazionale

Le parti, ferme restando l'autonomia, le prerogative e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori - al fine di attuare un sistema di relazioni industriali ispirato alle finalità e conforme agli indirizzi del Protocollo 23 luglio 1993 sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo - convengono sull'opportunità di scambiarsi reciprocamente informazioni e valutazioni sulle tematiche suscettibili di incidere sensibilmente sulla situazione complessiva del settore sia in termini di occasioni positive e di sviluppo che di fattori di criticità.

A tal fine le parti stipulanti daranno luogo ad apposito incontro, a cadenza annuale, generalmente da realizzarsi nel primo quadrimestre, nel corso del quale, da parte della delegazione AICA costituita dai rappresentanti di tutte le catene aderenti, saranno fornite, e costituiranno oggetto di autonome valutazioni delle parti, le informazioni aggregate riferite al settore riguardanti:

a) aspetti della congiuntura e dinamiche strutturali del settore;

b) prospettive di sviluppo della ricezione alberghiera, programmazione della politica turistica, stato ed evoluzione della legislazione di settore;

c) programmi di investimento relativi a nuovi insediamenti alberghieri;

d) programmi di investimento relativi a significativi ampliamenti e/o trasformazioni delle strutture esistenti;

e) prevedibili implicazioni sull'occupazione per i punti b), c) e d);

f) andamento dell'occupazione complessiva,

g) andamento delle condizioni di lavoro nel settore.

Con riferimento anche alle eventuali risultanze dei lavori dell'Osservatorio di cui al punto 4, potranno essere presentate agli organi pubblici competenti proposte di interesse del settore sulle quali vi sia consenso delle parti firmatarie del presente contratto.

Su richiesta di una delle parti e di comune accordo, allo scopo di ricercare le posizioni comuni di cui sopra, potrà essere deciso, in occasione dell'incontro nazionale, di svolgere, anche avvalendosi di appositi gruppi di lavoro paritetici, specifici approfondimenti su singoli temi oggetto di reciproca informazione e valutazione.

Qualora sulla base dell'esame congiunto, emergano problematiche particolari che interessino aree interregionali, caratterizzate da una significativa concentrazione di alberghi, dette problematiche formeranno oggetto di esame specifico tra le parti in sede nazionale con l'eventuale partecipazione delle rispettive strutture territoriali interessate. L'esame riguarderà i prevedibili effetti che le prospettive turistiche, come determinate dalle dinamiche strutturali, dai processi di sviluppo e di ristrutturazione, dalle ripercussioni sulla situazione ambientale e del territorio, potranno avere sull'andamento globale dell'occupazione.

Le parti si impegnano, infine, a promuovere, e realizzare una "Conferenza annuale sullo stato dell'industria ricettiva", per dare risalto alle peculiari problematiche del settore.

Art. 3 - Livello aziendale

Le Direzioni, assistite dalle Associazioni imprenditoriali, a richiesta forniranno, di norma annualmente in un apposito incontro, alle R.S.U., ai loro coordinamenti e alle Organizzazioni sindacali stipulanti ai diversi livelli, informazioni sulle prospettive aziendali, sull'andamento e le caratteristiche dell'occupazione, sui programmi formativi e su eventuali programmi che comportino nuovi insediamenti e/o significativi ampliamenti e/o trasformazioni delle strutture esistenti.

Nel corso di tale incontro le rappresentanze sopra indicate verranno informate delle prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sui criteri della loro localizzazione, sugli eventuali problemi della situazione dei lavoratori, con particolare riguardo all'occupazione e alla mobilità del personale.

Le stesse rappresentanze verranno informate preventivamente delle eventuali modifiche ai piani già esposti e che comportino sostanziali variazioni dei livelli occupazionali.

Art. 4 - Osservatorio di settore

Le parti provvederanno a costituire un Osservatorio di settore composto da 6 membri di cui 3 in rappresentanza delle Organizzazioni sindacali e 3 in rappresentanza dell'Organizzazione imprenditoriale, che si riunirà di norma semestralmente, al fine di acquisire ed esaminare dati, ivi compresi quelli risultanti dalle fasi di informativa in sede nazionale e predisporre approfondimenti e valutazioni tecniche su tematiche di prevalente interesse.

In particolare, saranno oggetto di esame:

- gli indirizzi di politica turistico-alberghiera e l'andamento generale del mercato;

- le innovazioni e le modifiche tecniche organizzative;

- l'andamento, le prospettive e l'evoluzione dell'occupazione all'interno del settore, anche con riferimento all'occupazione giovanile e a quella femminile;

- l'evoluzione della legislazione concernente l'attività turistico-alberghiera;

- le tematiche della sicurezza e dell'ambiente;

- l'andamento del costo del lavoro;

- le ore di formazione professionale, disaggregate - in quanto possibile - per donne, uomini e livelli di inquadramento, mettendo in evidenza la quantità di ore di formazione impartita ai sensi del Protocollo d'intesa 20 gennaio 1993 e successive intese per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro.

Le valutazioni dell'Osservatorio sono formulate all'unanimità.

Per l'attività dell'Osservatorio saranno utilizzati i dai forniti dalle parti o provenienti da istituzioni o da enti che siano ritenuti congiuntamente funzionali allo scopo, con modalità da definire e con spese a carico del Centro servizi AICA.

I risultati dei lavori dell'Osservatorio potranno formare oggetto di esame delle parti anche in sede di informazione a livello nazionale.

Art. 5 - Pari opportunità

1) Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione delle raccomandazioni UE in materia e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, interventi che favoriscano parità di opportunità uomo-donna nel lavoro anche attraverso attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione e attivazione di azioni positive ai vari livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale, aziendale) a favore delle lavoratrici.

2) Entro il 1995 verrà costituito un gruppo paritetico di lavoro per le pari opportunità, con il compito di:

a) svolgere attività di studio e di ricerca, nell'ambito delle attività dell'Osservatorio di settore, anche al fine di acquisire elementi conoscitivi per analizzare l'andamento dell'occupazione femminile nel settore, utilizzando a tal fine dati disaggregati per sesso, livello di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro;

b) verificare la legislazione vigente e le esperienze in materia, anche confrontandole con la situazione degli altri settori a livello nazionale con le altre situazioni nei Paesi dell'Unione europea;

c) predisporre schemi di progetti di "Azioni positive".

3) L'eventuale adesione delle aziende agli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle Organizzazioni stipulanti il contratto nazionale, dei quali le parti promuoveranno la conoscenza, costituisce titolo per la fruizione dei benefici previsti dalle disposizioni di Legge vigenti in materia.

4) Il gruppo di lavoro di cui al 2º comma del presente articolo si riunirà di norma trimestralmente ed annualmente riferirà sull'attività svolta alle Organizzazioni stipulanti.

Art. 6 - Enti bilaterali

Bilateralità

Le parti rilevano nel sistema della bilateralità uno strumento strategico che consente di affrontare tutte le tematiche in sede sia nazionale che territoriale, relative alle materie demandate agli scopi dell'EBIT, ferme restando le esperienze positive attualmente in essere a livello territoriale, che costituiscono punto di riferimento del sistema della bilateralità.

Fatti salvi diversi accordi territoriali preesistenti, entro il 31 marzo 1999 le parti si impegnano ad aderire al costituendo EBIT di Federturismo.

Le parti si impegnano a costituire una apposita Commissione incaricata di identificare le modalità atte ad ampliare gli scopi dell'EBIT, favorirne lo sviluppo sul territorio, definire le forme di finanziamento e contribuzione anche con riferimento alle modalità relative al sostegno del reddito.

Art. 7 - Procedure di composizione e conciliazione delle controversie

Le modalità attuative di quanto disposto al presente articolo, sono contenute nel regolamento sottoscritto il 31 maggio 2000 tra le parti stipulanti il presente contratto.

a) Commissione paritetica nazionale

Le parti confermano il comune convincimento che ad un positivo andamento delle relazioni industriali concorra anche la piena utilizzazione di idonei strumenti che privilegino ed antepongano appropriati momenti di confronto atti a prevenire fasi di conflittualità e di contenzioso, anche in sede giudiziaria, e convengono di attenersi alle procedure indicate ai seguenti commi.

Al fine di valorizzare le richiamate procedure, quale supporto per le parti stipulanti, viene costituita, a livello nazionale, una Commissione paritetica con il compito di verificare, attraverso un costante monitoraggio, e garantire la corretta attuazione dei doveri incombenti alle parti anche interpretando le clausole contrattuali oggetto di eventuali controversie o intervenendo su problematiche e/o situazioni di rilievo.

La Commissione sarà composta da sei componenti effettivi e sei supplenti, di cui tre effettivi e tre supplenti in rappresentanza di AICA, e tre effettivi e tre supplenti in rappresentanza pariteticamente di FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL, e si riunirà presso AICA.

La Commissione di cui sopra potrà essere attivata su istanza di ciascuna delle parti da indirizzare presso la sede di AICA.

b) Controversie individuali e plurime

Qualora nell'interpretazione e nella applicazione del presente contratto o nello svolgimento del rapporto di lavoro sorgano controversie individuali o plurime queste dovranno essere sottoposte, prima dell'azione giudiziaria, ad una tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale sulla base di quanto disposto dal D.Lgs 80/98 e successive modifiche ed integrazioni.

Il tentativo di conciliazione in sede sindacale si svolge secondo la seguente procedura:

- viene istituita una Commissione di Conciliazione formata da una rappresentante dell'organizzazione sindacale territoriale di FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL, cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato speciale e da un rappresentante di AICA cui l'impresa conferisce mandato speciale.

La Commissione di conciliazione e la Segreteria tecnica avranno sede presso l'EBIT territoriale. In fase di prima applicazione, laddove non fossero ancora istituite le emanazioni territoriali dell'Ente bilaterale dell'industria turistica (EBIT) cui AICA e Federturismo aderiscono, i compiti di segreteria della Commissione di conciliazione saranno svolti presso la sede di AICA.

Le riunioni delle Commissioni si terranno presso la sede individuata di comune accordo a livello territoriale.

La parte interessata, in caso di controversia plurima i lavoratori, che intende proporre ricorso innanzi al Giudice del lavoro chiede, alla Segreteria della Commissione di conciliazione di cui sopra, di attivare il tentativo obbligatorio di conciliazione sindacale. La richiesta, che deve essere contestualmente trasmessa con raccomandata A.R. o altro mezzo equipollente, anche all'altra parte, deve contenere gli elementi essenziali della controversia, l'indicazione delle parti, l'elenco degli eventuali documenti allegati, il nominativo del proprio procuratore speciale e l'elezione del domicilio presso la Segreteria della Commissione di conciliazione.

Entro 10 giorni dalla data di ricezione della richiesta, la Segreteria della Commissione di conciliazione convoca le parti per procedere all'esame della controversia ed al tentativo di conciliazione.

La parte interessata ad attivare il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà indirizzare la propria richiesta alla Segreteria tecnica della Commissione paritetica nazionale che provvederà a quanto di sua competenza, in attuazione dei commi 3 e 4, lettera b), del presente articolo.

La Commissione di conciliazione dovrà esperire il tentativo di conciliazione, con libertà di forme e laddove fosse necessario anche con più riunioni, entro 60 giorni dalla data di ricevimento della richiesta.

In caso di richiesta di tentativo di conciliazione per una controversia relativa ad una sanzione disciplinare, l'applicazione di questa rimarrà sospesa fino alla conclusione della procedura.

Dell'esame di ogni vertenza dovrà essere redatto verbale sia nel caso di composizione, anche parziale, sia nel caso di mancato accordo, facendo comunque risultare:

- il richiamo al CCNL o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al quale si riferisce la vertenza;

- la presenza delle parti personalmente o correttamente rappresentate.

I verbali di conciliazione e/o di mancato accordo, redatti in cinque copie, dovranno essere sottoscritti dalle parti interessate e dai relativi rappresentanti. Copia del verbale sarà inviata, a cura della parte diligente, all'ufficio della Direzione del lavoro competente per territorio ai sensi degli artt. 410 e segg. cod. proc. civ., come modificati dal D.Lgs. n. 80/1998 e successive modifiche ed integrazioni. Le altre 4 copie dei verbali restano a disposizione delle rispettive Organizzazioni sindacali.

In caso di mancata comparizione di una delle parti, la Segreteria rilascerà, alla parte interessata, la relativa attestazione.

Se la conciliazione ha esito positivo, si redige processo verbale ai sensi dell'art. 411, comma 3, cod. proc. civ.

La sottoscrizione del verbale in sede sindacale rende inoppugnabile la conciliazione che acquista efficacia di titolo esecutivo secondo quanto previsto all'art. 411 cod. proc. civ.

Nel caso di mancata conciliazione, le parti sono tenute a redigere apposito processo verbale, evidenziando le rispettive ragioni del mancato accordo.

Le parti possono indicare la soluzione anche parziale sulla quale concordano, precisando, ove sia possibile, l'ammontare del credito che spetta al lavoratore. In questo caso il processo verbale acquista efficacia di titolo esecutivo, in osservanza delle disposizioni di cui all'art. 411 cod. proc. civ.

Le decisioni assunte dalla Commissione di conciliazione di cui alla lettera b) del presente articolo, non costituiscono interpretazione del CCNL, che resta demandata alla Commissione paritetica nazionale di cui alla lettera a) del presente articolo.

Norma transitoria

Nella fase transitoria, ovvero quella che precede la costituzione delle Commissioni territoriali di conciliazione, i compiti spettanti alla locale Segreteria tecnica verranno svolti dalla Segreteria tecnica della Commissione paritetica nazionale istituita con specifico accordo tra le parti il 31 maggio 2000.

Arbitrato

Qualora il tentativo di conciliazione previsto dall'art. 7, lettera b), non riesce o è comunque decorso il termine previsto per il suo espletamento, su istanza di entrambe le parti, può essere adito un Collegio di arbitrato.

Il Collegio di arbitrato è composto da 2 componenti così designati: ciascuna delle Organizzazioni territorialmente competenti delle parti firmatarie il presente CCNL nomina un componente; un terzo componente, che ha funzioni di Presidente, viene nominato di comune accordo dai 2 arbitri di cui sopra.

In caso di mancato accordo sulla nomina del Presidente, lo stesso verrà scelto per sorteggio, da una lista - revisionabile di norma ogni biennio - contenente i nominativi di 10 esperti in materia di contratti collettivi e diritto del lavoro, precedentemente predisposta e concordata tra le parti.

Il compenso dovuto agli arbitri ed al Presidente sarà stabilito in misura fissa, sulla base di criteri e tariffe definite, con apposito accordo e regolamento, dalle parti stipulanti il CCNL

Il Collegio arbitrale e la Segreteria del Collegio avranno sede presso l'EBIT territoriale. In fase di prima applicazione, laddove non fossero ancora istituite le emanazioni territoriali dell'Ente bilaterale dell'industria turistica (EBIT) cui AICA e Federturismo aderiscono, i compiti di Segreteria del Collegio saranno svolti presso la sede di AICA.

Le riunioni del Collegio si terranno presso la sede individuata di comune accordo a livello territoriale.

La richiesta di devoluzione della controversia al Collegio di arbitrato deve contenere l'indicazione della parte istante, l'elezione del domicilio presso il Collegio di arbitrato, l'esposizione dei fatti, nonché una espressa dichiarazione di accettazione del lodo arbitrale.

Tale richiesta sarà inviata dall'interessato, a mezzo raccomandata A.R., o altro mezzo equipollente, alla Segreteria del Collegio di arbitrato, tramite l'Organizzazione sindacale di appartenenza e/o alla quale conferisce mandato speciale, entro il termine di 30 giorni che decorre dal giorno del rilascio del verbale di mancato accordo o dal giorno di scadenza del periodo massimo entro il quale doveva essere esperito il tentativo di conciliazione.

Copia della richiesta dovrà, altresì, essere contemporaneamente trasmessa a mezzo raccomandata A.R., o altro mezzo equipollente, alla controparte che è tenuta comunque a manifestare la propria volontà circa la richiesta medesima, con comunicazione da inoltrare alla Segreteria del Collegio di arbitrato entro il termine di 15 giorni.

L'accettazione degli arbitri a trattare la controversia dovrà risultare per iscritto in calce alla richiesta.

Ciascuna parte può manifestare la propria volontà di rinunciare alla procedura arbitrale con dichiarazione scritta da trasmettere alla Segreteria del Collegio non oltre 24 ore prima dell'orario previsto per la prima riunione.

Richiesta ed adesione dovranno contenere la dichiarazione scritta delle parti interessate di accettazione del nominativo del Presidente del Collegio di arbitrato, come pure il conferimento al medesimo Collegio del potere di decidere secondo equità.

Il Collegio di arbitrato attiverà il procedimento secondo il principio della libertà di forma.

Le parti che hanno deferito la risoluzione della controversia al Collegio di arbitrato, potranno essere assistite dalle rispettive Organizzazioni sindacali e/o da esperti di fiducia.

Il Presidente del Collegio, ricevuta l'istanza, provvede a fissare entro 15 giorni la data di convocazione del Collegio che ha facoltà di procedere ad una fase istruttoria secondo modalità che potranno prevedere:

- l'interrogatorio libero delle parti e di eventuali testi;

- l'autorizzazione al deposito di documenti, memorie e repliche a cura della parti;

- eventuali ulteriori elementi istruttori ritenuti utili.

Il Collegio di arbitrato dovrà emettere il lodo entro 45 giorni, che decorrono dalla data di ricevimento, presso il Collegio, della comunicazione riguardante l'adesione alla richiesta di devoluzione della controversia al Collegio di arbitrato. Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d'intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dagli arbitri fino a 90 giorni.

Il lodo è deliberato a maggioranza di voti degli arbitri ed è redatto per iscritto.

Le parti si danno atto che il Collegio di arbitrato ha natura irrituale ed è istituito ai sensi e per gli effetti della Legge 11 agosto 1973, n. 533, e successive modificazioni ed integrazioni, e svolge le proprie funzioni sulla base di apposito regolamento.

Esso è comunicato alle parti, tramite la Segreteria, ed è esecutivo, previa osservanza delle regole stabilite dal comma 2 dell'art. 412 quater cod. proc. civ.

Fermo restando a carico delle parti della controversia l'onere relativo al compenso dovuto agli arbitri indicati nel Collegio di arbitrato in rappresentanza di ciascuna di esse, le ulteriori spese della proceduta arbitrale, ivi compreso il compenso al Presidente, saranno liquidate in osservanza degli artt. 91, comma 1, e 92 cod. proc. civ.

Il lodo arbitrale può essere impugnato davanti al competente Tribunale soltanto per errore, violenza e dolo, nonché per inosservanza delle disposizioni previste dall'art. 412 ter cod. proc. civ.

Il finanziamento dell'attività delle Commissioni di conciliazione e arbitrato avverrà nei termini che verranno fissati con apposito regolamento attuativo.

La presente norma fa salvi tutti gli accordi esistenti sul territorio, riguardanti i criteri di definizione delle Commissioni di conciliazione ed il loro sistema di finanziamento, nonché quelli dell'arbitrato.

c) Controversie collettive

Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda le parti assumono l'impegno, anche in relazione agli accordi interconfederali, di favorire in caso di controversie collettive tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione aziendale e R.S.U. assistite dalle rispettive Organizzazioni sindacali.

Qualora la controversia collettiva abbia come oggetto l'applicazione o l'interpretazione di norme contrattuali o di Legge e del sistema di informazioni di cui alla prima parte del CCNL, le parti potranno avvalersi del supporto della commissione di cui al presente articolo.

Art. 8 - Contrattazione territoriale

La contrattazione territoriale nei termini e per le materie qui indicate potrà essere esercitata su richiesta di una delle parti stipulanti rivolta all'istanza territoriale di rappresentanza della controparte, nei primi quindici giorni del mese di febbraio di ogni anno, e dovrà concludersi entro il successivo mese di marzo. Le parti non daranno luogo per lo stesso periodo, rispettivamente ad azioni dirette e a mutamenti unilaterali della situazione, restando inteso che alla scadenza del periodo suddetto, nel caso in cui la contrattazione in discorso non abbia prodotto un risultato negoziale, ciascuna di esse riprenderà la sua piena libertà di autonoma iniziativa.

Sono materie di contrattazione:

- l'elaborazione e la definizione di schemi di convenzioni di cui all'art. 17, Legge 28 febbraio 1987, n. 56 al fine della sua concreta attuazione;

- azioni a favore del personale femminile, in attuazione delle raccomandazioni UE e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, in coerenza con quanto convenuto in materia a livello nazionale;

- recupero delle ore di lavoro perse per forza maggiore o periodi di minor lavoro secondo quanto previsto dall'art. 75;

- il superamento del limite di ore annue per lavoro supplementare nel caso di rapporti di lavoro a tempo parziale;

- disciplina dello svolgimento del rapporto di formazione lavoro in cicli stagionali;

- definizione della disciplina dell'apprendistato in cicli stagionali;

- individuazione di ulteriori qualifiche per le quali è consentito l'apprendistato, nonché la definizione di una maggiore durata del periodo di apprendistato;

- definizione di ulteriori ipotesi di applicazione del comma 1, art. 23 della L. n. 56/1987 e maggiori percentuali rispetto a quanto stabilito dal presente CCNL;

- definizione di ulteriori fattispecie ed eventi similari e/o qualifiche per le quali è consentita l'assunzione di lavoratori extra in aggiunta a quanto previsto dall'apposito articolo;

- definizione di strumenti analoghi a quanto previsto da contratto di inserimento volti ad agevolare ulteriormente l'inserimento dei giovani nel mercato del lavoro;

- utilizzazione degli impianti nei periodi di c.d. "bassa stagione";

- misura del risarcimento per rotture e smarrimento oggetti;

- materie di cui all'art. 56 per le aziende stagionali.

Art. 9 - Procedure per il rinnovo del CCNL

La piattaforma per il rinnovo del presente contratto sarà presentata in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza.

Durante i tre mesi precedenti la scadenza e nel mese successivo e, comunque, per un periodo complessivamente pari a quattro mesi dalla data di presentazione della piattaforma, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

In caso di mancato accordo, dopo tre mesi dalla data di scadenza del contratto e, comunque, dopo tre mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo se successiva alla scadenza del contratto, verrà corrisposto ai lavoratori dipendenti un elemento provvisorio della retribuzione pari al trenta % del tasso di inflazione programmato, applicato ai minimi retributivi contrattuali vigenti, inclusa la ex indennità di contingenza. Dopo sei mesi detto importo sarà pari al cinquanta % della inflazione programmata. Tale meccanismo sarà unico per tutti i lavoratori.

La violazione delle disposizioni di cui al 2º comma del presente articolo comporterà, a carico della parte che vi avrà dato causa, l'anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale decorre l'indennità di vacanza contrattuale.

Dalla decorrenza dell'accordo di rinnovo del contratto, l'indennità di vacanza contrattuale cessa di essere corrisposta.

Art. 10 - Contrattazione aziendale

Materie della contrattazione

Tenuto conto del protocollo d'intesa fra le parti sociali del 22 dicembre 1998, che ha riconfermato la disciplina degli assetti contrattuali del Protocollo del 23 luglio 1993, le imprese associate ad AICA confermano la validità dell'attuale modello sia per quanto concerne la struttura contrattuale che l'articolazione per livelli.

Per quanto attiene il secondo livello di contrattazione si ribadisce la validità dello strumento della contrattazione aziendale che costituisce, sulla base delle concrete esperienze effettuate, modello di riferimento per le imprese associate.

1) La contrattazione integrativa aziendale è ammessa limitatamente alle seguenti materie:

a) qualifiche esistenti in azienda non equiparabili a quelle comprese nella classificazione del presente contratto;

b) ambiente di lavoro e tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori nell'ambito delle norme dell'art. 9 della Legge 20 maggio 1970, n. 300;

c) premio di risultato di cui all'art. 11;

d) distribuzione degli orari, dei turni di lavoro e degli eventuali riposi di conguaglio;

e) diverse modalità di godimento dei permessi conseguenti alla riduzione dell'orario di lavoro annuale di cui all'art. 72 reclamate da particolari esigenze produttive aziendali;

f) articolazione dei turni di riposo settimanale nelle aziende che non attuano la chiusura settimanale obbligatoria a turno ai sensi di Legge;

g) eventuale istituzione del lavoro a turno intendendosi per tale il lavoro prestato in uno dei tre o più turni giornalieri avvicendati nell'arco delle ventiquattro ore;

h) ulteriori diversi regimi di flessibilità dell'orario di lavoro settimanale normale rispetto a quanto previsto dall'art. 73;

i) esame di quanto previsto all'art. 46;

l) modalità di svolgimento della formazione per l'apprendistato di cui all'art. 31.

2) Sono riconosciuti titolari per l'esercizio della contrattazione collettiva di secondo livello in rappresentanza rispettivamente delle parti cui viene applicato o applicano il presente contratto collettivo, le R.S.U. di cui all'art. 21, i loro coordinamenti e le Organizzazioni sindacali stipulanti diversi livelli e i competenti rappresentanti dell'impresa assistiti dalle Associazioni imprenditoriali che agiranno, salvo diverso accordo, secondo l'attuale specifica prassi.

Le piattaforme per la negoziazione dei contratti integrativi saranno presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza e, comunque, non prima del 31 dicembre 1999.

Art. 11 - Contrattazione di secondo livello: premio di risultato

In applicazione del Protocollo 23 luglio 1993, la contrattazione a contenuti economici è prevista con le modalità di seguito indicate.

La contrattazione integrativa avrà ad oggetto erogazioni salariali - in coerenza con le strategie dell'impresa - strettamente correlate ai risultati conseguiti con la realizzazione di programmi aziendali concordati tra le parti, aventi per obiettivo, ad esempio, incrementi di rendimento, di competitività, di produttività e di qualità. Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale a contenuto economico, le parti valuteranno preventivamente le condizioni dell'impresa e del lavoro, le sue prospettive di sviluppo anche occupazionale, tenuto conto dell'andamento delle prospettive della competitività e delle condizioni essenziali di redditività. Laddove a livello aziendale sussistano erogazioni economiche di analoga natura, anche parzialmente variabili, la parte variabile dovrà essere ricondotta nell'ambito delle nuove erogazioni sopra specificate. La parte fissa sarà conservata.

Gli importi dei nuovi elementi economici integrativi di cui al comma precedente sono variabili, non predeterminabili e non sono utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale.

Le erogazioni di cui sopra avranno caratteristiche tali da consentire l'applicazione del particolare trattamento contributivo previsto dalla normativa di Legge che verrà emanata in attuazione del Protocollo 23 luglio 1993.

La durata degli accordi sarà pari a quattro anni.

In occasione della contrattazione integrativa saranno garantite condizioni di assoluta normalità sindacale con esclusione in particolare del ricorso ad agitazioni per un periodo di due mesi dalla presentazione della piattaforma rivendicativa e comunque fino a due mesi successivi alla scadenza dell'accordo precedente.

Le parti si danno atto che la contrattazione integrativa, nel rispetto di quanto previsto al punto 3) del capitolo Assetti contrattuali del Protocollo del 23 luglio 1993, che si intende integralmente richiamato, non potrà avere per oggetto materie già definite in altri livelli di contrattazione, salvo quanto espressamente stabilito dal presente contratto.

Sono riconosciuti titolari per l'esercizio della contrattazione collettiva di secondo livello in rappresentanza rispettivamente delle parti cui viene applicato o applicano il presente contratto collettivo, le R.S.U. costituite ai sensi dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, i loro coordinamenti e le Organizzazioni sindacali stipulanti ai diversi livelli e i competenti rappresentanti dell'impresa assistiti dalle Associazioni imprenditoriali che agiranno, salvo diverso accordo, secondo l'attuale specifica prassi.

Le disposizioni di cui al presente articolo non operano nei confronti delle aziende stagionali, per le quali continuano a trovare applicazione le norme di cui all'art. 56.

Nota a verbale

Ferma restando l'applicabilità delle disposizioni di Legge che regolano i contratti di riallineamento, al fine di salvaguardare i livelli occupazionali e di favorire la normalizzazione delle condizioni di concorrenza tre le imprese, in presenza di situazioni di crisi verificatesi nei territori non ricompresi nell'obiettivo 1, accertate dalle Organizzazioni nazionali stipulanti il presente accordo, sarà possibile, previa intesa territoriale di cui al comma seguente, prevedere modulazioni differenti degli aumenti contrattuali di cui al presente CCNL

Ai predetti accordi è riconosciuta validità pari a quella attribuita al contratto collettivo nazionale di lavoro, a condizione che i programmi si concludano entro un arco temporale non superiore al periodo di vigenza contrattuale e che i relativi accordi vengano sottoscritti anche dalle Organizzazioni nazionali stipulanti il CCNL

Art. 12 - Archivio dei contratti

I contratti integrativi di secondo livello saranno depositati, entro trenta giorni dalla stipula, presso l'archivio dei contratti istituito presso l'EBIT e a richiesta potranno essere inviati al CNEL.

Art. 13 - Organizzazione del lavoro

Nel periodo compreso fra il 1º gennaio ed il 31 marzo di ogni anno le Direzioni e le R.S.U., assistite dai rispettivi Organismi territoriali di rappresentanza, procederanno, su richiesta di una delle parti, ad un esame congiunto orientato al risultato negoziale e che non avrà in ogni caso natura vertenziale, riguardante le prospettive di organizzazione del lavoro dell'azienda che abbiano rilevanti ricadute sui livelli occupazionali, sugli assetti professionali e sull'articolazione delle diverse tipologie di contratti di lavoro.

Nella stessa sede le Direzioni renderanno alle R.S.U. informazioni intorno alle prospettive di innovazioni organizzative e/o tecnologiche che non abbiano le ricadute di cui sopra.

In apertura degli incontri previsti in questo articolo, le Direzioni comunicheranno volta a volta agli Organismi interessati se le informazioni che verranno trasmesse abbiano la caratteristica di segreto industriale prevista per l'applicazione dell'art. 623 cod. pen.

La fase di esame congiunto e di informazione di cui al presente articolo si considera conclusa con la data del 31 marzo.

Art. 14 - Dirigenti sindacali

1) Agli effetti di quanto stabilito negli articoli seguenti sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte:

a) di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente contratto;

b) di Rappresentanze sindacali unitarie costituite ai sensi dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.

2) L'elezione dei dirigenti sindacali di cui alla lettera a) deve essere comunicata dalla Organizzazione sindacale di appartenenza per iscritto con lettera raccomandata all'impresa e alla competente Associazione datoriale.

3) Il licenziamento o il trasferimento da una unità alberghiera ad un'altra dei lavoratori che abbiano la qualifica di dirigenti sindacali, per tutto il periodo in cui essi ricoprono la carica e fino a tre mesi dopo la cessazione della stessa, deve essere motivato e non può essere originato da ragioni inerenti all'esercizio della carica ricoperta.

4) Il mandato di dirigente sindacale di cui alla lettera b) del comma 1 del presente articolo conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine.

Art. 15 - Permessi sindacali

I componenti dei Consigli o comitati di cui alla lettera a) del comma 1 dell'art. 14 nella misura di uno per esercizio e per ogni Organizzazione sindacale stipulante, hanno diritto ai permessi o congedi retribuiti necessari per partecipare alle riunioni degli organi suddetti, nella misura massima di settanta ore per anno nelle unità alberghiere con oltre 15 dipendenti.

I componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie di cui alla lettera b) dell'art. 14 hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.

I dirigenti sindacali aziendali di cui al precedente art. 14 hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore ad otto giorni all'anno.

I lavoratori che intendono esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima tramite i competenti organismi delle rispettive Organizzazioni sindacali.

I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o di assemblee regionali ovvero chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato; la medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali.

Art. 16 - Diritto di affissione

È consentito ai Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto di far affiggere in apposito albo comunicazioni a firma dei segretari responsabili dei Sindacati medesimi in luogo non accessibile alla clientela.

Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere contemporaneamente consegnate alla Direzione dell'esercizio.

Art. 17 - Assemblea

Nelle unità alberghiere ove siano occupati più di quindici dipendenti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni sindacali singolarmente o congiuntamente presso l'unità aziendale in cui prestano la loro opera, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro, secondo ordine di precedenza delle convocazioni.

La convocazione dovrà essere comunicata alla Direzione con sufficiente anticipo e con l'indicazione dell'ordine del giorno.

I lavoratori hanno anche diritto a partecipare alle assemblee durante l'orario di lavoro fino a dieci ore all'anno normalmente retribuite.

Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. Ad esse possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni dei sindacati.

Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le tre ore di durata.

Le ulteriori modalità per lo svolgimento delle assemblee sono concordate in sede aziendale tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende, in considerazione delle loro finalità ricettive e di pubblica utilità. Va altresì assicurata la sicurezza delle persone, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e il servizio di vendita al pubblico.

Art. 18 - Referendum

Il datore di lavoro deve consentire, nelle aziende con più di quindici dipendenti, lo svolgimento fuori dell'orario di lavoro di referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti l'attività sindacale, indetti da tutte le Rappresentanze sindacali unitarie tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all'unità aziendale e alla categoria particolarmente interessata.

Art. 19 - Norme generali

Per quanto non previsto espressamente dal presente contratto in materia di esercizio dell'attività sindacale e di tutela dei dirigenti sindacali si rinvia alla Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 20 - Contributi associativi

L'azienda provvederà alla trattenuta del contributo associativo sindacale nella misura dell'uno % della paga base e contingenza in atto dal 1º gennaio di ciascun anno e per quattordici mensilità ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante consegna di una lettera di delega debitamente sottoscritta dal lavoratore.

La lettera di delega conterrà l'indicazione delle modalità di versamento a cui l'azienda dovrà attenersi.

L'azienda trasmetterà mensilmente l'importo della trattenuta al Sindacato di spettanza.

Art. 21 - Rappresentanza sindacale unitaria

In applicazione dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti la FILCAMS-CGIL, la FISASCAT-CISL, l'UILTUCS-UIL assumono l'iniziativa per la costituzione della R.S.U.

L'iniziativa può essere assunta anche dalle Organizzazioni di cui al punto 4), Parte seconda, lett. b) del predetto accordo interconfederale.

La R.S.U. è composta per due terzi dai rappresentanti eletti tra le liste presentate da tutte le Organizzazioni sindacali sopra richiamate in proporzione ai voti conseguiti dalle singole liste e, nell'ambito delle liste, in relazione ai voti ottenuti dai singoli candidati. Il residuo terzo è assegnato alle sole Organizzazione firmatarie del presente CCNL e la relativa copertura avviene mediante elezione o designazione, in base ai voti ricevuti.

Fermo restando quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, sotto il titolo Rappresentanze sindacali, al punto b) (vincolo della parità di costi per le aziende), il numero dei componenti delle R.S.U. sarà così determinato:

- il numero dei componenti la R.S.U. è pari almeno a:

a) 3 componenti per la R.S.U. costituita nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti;

b) 3 componenti ogni 300 o frazione di 300 dipendenti nell'unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti;

c) 3 componenti ogni 500 o frazione di 500 dipendenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lettera b).

In fase di prima applicazione e comunque per un periodo non superiore alla vigenza del presente accordo, il numero dei componenti le R.S.U. sarà determinato a titolo sperimentale nel seguente modo:

a) 3 rappresentanti nelle unità produttive che occupano da 16 a 50 dipendenti;

b) 4 rappresentanti nelle unità produttive che occupano da 51 a 90 dipendenti;

c) 6 rappresentanti nelle unità produttive che occupano da 91 a 120 dipendenti;

d) 8 rappresentanti nelle unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti;

e) 9 rappresentanti nelle unità produttive che occupano da 201 a 300 dipendenti;

f) 11 rappresentanti nelle unità produttive che occupano da 301 a 600 dipendenti.

I nominativi dei componenti la R.S.U., saranno comunicati per iscritto alla Direzione aziendale a cura delle rispettive Organizzazioni sindacali dei componenti la R.S.U., per il tramite dell'Associazione industriale territorialmente competente.

I componenti la R.S.U. subentrano alla R.S.A. e ai loro dirigenti di cui alla Legge n. 300/1970 nella titolarità di diritti e tutele, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto delle disposizioni di Legge e di contratto.

La R.S.U. e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori sono titolari della funzione di contrattazione aziendale come stabilito dall'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 e per contratto collettivo nazionale di lavoro.

Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni la R.S.U. disporrà dei permessi retribuiti di cui all'art. 23 della Legge n. 300/1970.

La R.S.U. comunicherà alla Direzione aziendale il nominativo del responsabile per la gestione amministrativa del monte ore come sopra definito e ad essa attribuito.

I permessi per l'espletamento del mandato, debbono essere richiesti, di norma, per iscritto e con un preavviso di 24 ore, dalla R.S.U. indicando i nominativi dei beneficiari. Il godimento dei permessi deve avvenire in modo da non pregiudicare il buon andamento dell'attività aziendale.

Ferma restando l'eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all'unità produttiva, possono essere candidati anche i lavoratori addetti all'unità produttiva assunti con contratti di lavoro a termine la cui scadenza comporti una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a 3 mesi alla data delle elezioni.

Nelle aziende stagionali, ferma restando la durata triennale delle R.S.U., gli eletti mantengono la carica negli anni successivi ove riassunti, abbiano anzianità di servizio nella stagione precedente e siano confermati dalla competente struttura territoriale sindacale con comunicazione scritta indirizzata alla corrispondente Associazione industriale territoriale.

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze del servizio.

I membri della Commissione elettorale, gli scrutatori, i componenti del seggio elettorale, i componenti sindacali del Comitato di garanti, di cui ai punti 5, 8, 13 e 20, Parte seconda dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, qualora in forza all'unità produttiva dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell'orario di lavoro oppure, in via eccezionale, anche durante l'orario di lavoro utilizzando, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui all'art. 23 Legge n. 300/1970.

La Direzione aziendale fornirà l'elenco dei dipendenti con diritto di voto.

La R.S.U. decade dal mandato ricevuto: alla scadenza dei 3 anni dalla data delle elezioni e qualora si verifichi il superamento della quota di sostituzione prevista dall'accordo interconfederale (punto 6, Parte prima).

Dichiarazione delle OO.SS.

Le OO.SS. dichiarano che la designazione del terzo riservato ricadrà comunque su candidati che hanno partecipato alle elezioni.

Nell'ipotesi in cui si debba scegliere tra due candidati che abbiano conseguito gli stessi voti si procederà al ballottaggio da svolgersi fuori dell'orario di lavoro o utilizzando le ore di assemblea di cui all'art. 10 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Dichiarazione a verbale

Le parti si incontreranno per esaminare la materia del sostegno al reddito dopo la riforma legislativa degli ammortizzatori sociali.

Titolo II - INQUADRAMENTO PROFESSIONALE

Art. 22 - Classificazione del personale

La classificazione del personale per le aziende alberghiere è la seguente.

Area quadri

Ai sensi della Legge n. 190 del 13 maggio 1985, e successive modificazioni, sono considerati quadri, in base alle seguenti declaratorie, i lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti di cui agli artt. 6 e 34 del R.D.L. n. 1130 del 1º luglio 1926, siano in possesso di idoneo titolo di studio o di adeguata formazione/preparazione professionale specialistica. Conseguentemente rientrano in quest'area, per la corrispondenza delle declaratorie alle indicazioni di Legge, le qualifiche successivamente specificate.

Quadro A

Appartengono a questo livello della categoria quadri i lavoratori con funzioni direttive che, per l'alto livello di responsabilità gestionale ed organizzativa loro attribuito, forniscano contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell'azienda e svolgano, con carattere di continuità, un ruolo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e della attuazione di tali obiettivi.

A tali lavoratori, inoltre, è affidata, in condizioni di autonomia decisionale e con ampi poteri discrezionali, la gestione, il coordinamento ed il controllo dei diversi settori e servizi dell'azienda.

- Direttore.

Quadro B

Appartengono a questo livello della categoria quadri i lavoratori con funzioni direttive che, per l'attuazione degli obiettivi aziendali correlativamente al livello di responsabilità loro attribuito, abbiano in via continuativa la responsabilità di unità aziendali la cui struttura organizzativa non sia complessa o di settori di particolare complessità organizzativa in condizione di autonomia decisionale ed operativa e cioè:

- Vicedirettore;

- Food and Beverage Manager, intendendosi per tale il lavoratore cui è affidata, in strutture organizzative particolarmente complesse con elevato livello di servizio, la responsabilità della conduzione e pianificazione di tutti i servizi di ristorazione rispondendo dell'organizzazione dei servizi e formulando standards di qualità, quantità e costo;

- Room Division Manager, intendendosi per tale colui che, in strutture organizzative particolarmente complesse con elevato livello di servizio, gestisce, con funzioni di supervisione, il settore comprendente i servizi di ricevimento, portineria, piani, guardaroba e lavanderia, verificando e determinando indirizzi organizzativi atti a coordinare i vari servizi, fornendo inoltre proiezione di dati che possono essere usati per la compilazione di situazioni relative all'attività gestionale;

- Capo settore commerciale - Capo settore marketing, intendendosi per tale il lavoratore cui è affidata, in strutture organizzative particolarmente complesse con elevato livello di servizio, la responsabilità della direzione esecutiva, dell'organizzazione e pianificazione delle varie attività di programmazione, promozione e vendita, delle quali analizza criticamente i risultati, formulando sintesi di situazioni preventive e consuntive;

- Capo settore amministrativo - Capo settore personale, intendendosi per tali quei lavoratori che, in strutture organizzative particolarmente complesse con elevato livello di servizio, provvedono con autonomia tecnica di gestione alla elaborazione, analisi, controllo e verifica di fatti amministrativi e/o attinenti all'amministrazione del personale, formulando sintesi di situazioni preventive e/o consuntive;

- Capo settore acquisti-economato, intendendosi per tale colui che, in particolari e complesse strutture organizzative con elevato livello di servizio articolate in vari settori, abbia autonomia tecnica e amministrativa di gestione, pianificando, in collaborazione con gli altri capi dei settori interessati, la politica di tutti gli acquisti;

- Capo settore tecnico, intendendosi per tale colui che in strutture organizzative particolarmente complesse con elevato livello di servizio, abbia piena autonomia tecnica ed amministrativa di gestione, coordini ed organizzi l'attività dei responsabili degli impianti tecnici, attuando in piena autonomia soluzioni e proposte fornitegli;

- Capo centro EDP, intendendosi per tale colui che in autonomia esecutiva ha la responsabilità delle direttive e dei programmi aziendali di un centro di elaborazione dati, organizza e pianifica risorse umane e tecniche in funzione dei progetti intendendo per tali una serie coordinata di procedure atte alla risoluzione completa ed integrata di un sistema informativo aziendale;

- Capo settore sedi congressuali alberghiere e manifestazioni, intendendosi per tale colui che, in strutture particolarmente complesse, abbia la responsabilità della direzione, organizzazione e pianificazione delle varie attività - programmazione, promozione, vendita - che si svolgono in una sede congressuale alberghiera, analizzando criticamente i risultati e formulando sintesi di situazioni preventive e consuntive.

Livello primo

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono funzioni ad elevato contenuto professionale, caratterizzate da iniziative ed autonomia operativa ed ai quali sono affidate, nell'ambito delle responsabilità ad essi delegate, funzioni di direzione esecutiva di carattere generale o di un settore organizzativo di notevole rilevanza dell'azienda e cioè:

- Responsabile di ristorante, intendendosi per tale colui che, in strutture particolarmente complesse dotate di ristorante con elevato livello di servizio, sovrintende, coordina e gestisce tutta l'attività relativa al ristorante stesso, collaborando alla progettazione della linea di ristorazione e curando la promozione del ristorante anche attraverso idonee azioni di marketing e di relazioni esterne;

- Responsabile dei servizi prenotazione, intendendosi per tale colui che, in strutture articolate e complesse coordina con adeguata conoscenza professionale dell'organizzazione del settore turistico, l'attività del servizio, sovrintende alla sua gestione, con particolare riferimento ai sistemi di comunicazione, contribuendo a impostarne e svilupparne le politiche, curando i rapporti con i grandi utenti e gli interlocutori del servizio stesso;

- Responsabile vendite centralizzate, intendendosi per tale colui che, operando nell'ambito di strutture commerciali articolate e complesse nonché avvalendosi di qualificate conoscenze professionali, coordina e sovrintende all'attività della rete di vendita, avendo cura che siano rispettate le politiche commerciali ed implementati gli obiettivi di marketing dell'azienda;

- Responsabile tecnico di area;

- Analista sistemista, intendendosi per tale quel lavoratore che sia in grado di svolgere la propria attività in assoluta autonomia tecnica anche se secondo indirizzi di progetto, vale a dire una serie coordinata di procedure atte alla risoluzione completa ed integrata di un sistema informativo aziendale;

- Responsabile del coordinamento dei servizi di ricevimento e portineria;

- Capo cuoco responsabile del coordinamento di più cucine;

- Altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella suddetta elencazione.

Livello secondo

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono mansioni che comportano sia iniziativa che autonomia operativa nell'ambito ed in applicazione delle direttive generali ricevute, con funzioni di coordinamento e controllo o ispettive di impianti, reparti e uffici, per le quali è richiesta una particolare competenza professionale e cioè:

- Capo ricevimento;

- Primo portiere;

- Primo maitre d'hotel;

- Capo cuoco;

- Prima governante;

- Responsabile impianti tecnici, intendendosi per tale colui che abbia la responsabilità di tutti gli impianti, nei programmi la manutenzione ordinaria e straordinaria in forma organica nell'ambito delle disposizioni ricevute, proponga eventuali modifiche tecniche agli impianti, coordini l'attività del personale addetto, nonché nei villaggi turistici svolga funzioni di coordinamento degli altri servizi ad esso affidati, rispetto ai quali abbia la responsabilità di attuare gli indirizzi organizzativi;

- Capo barman, intendendosi per tale il responsabile delle attività di più bar operanti contemporaneamente e/o autonomamente;

- Coordinatore del centro prenotazioni;

- Capo servizio amministrativo;

- Capo servizio personale;

- Capo C.E.D.;

- Analista - Programmatore C.E.D.;

- Assistente del Direttore, intendendosi per tale il lavoratore che svolga con autonoma iniziativa, nell'ambito delle disposizioni ricevute dalla Direzione, funzioni di coordinamento, collegamento, ispettive e di controllo di reparti e uffici avvalendosi della propria particolare esperienza professionale, acquisita nell'ambito dei diversi settori;

- Funzionario di vendita;

- Cassiere centrale, intendendosi per tale quel lavoratore che in aziende con strutture organizzative complesse, svolga con autonoma iniziativa nell'ambito delle disposizioni ricevute, funzioni di controllo, collegamento e coordinamento di più casse funzionanti autonomamente;

- Altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella suddetta elencazione.

Livello terzo

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che comportano particolari conoscenze tecniche ed adeguata esperienza; i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una specifica ed adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione teorica e/o tecnico-pratica; i lavoratori che, in possesso delle caratteristiche professionali di cui ai punti precedenti, hanno anche delle responsabilità di coordinamento tecnico-funzionale di altri lavoratori e cioè:

- Impiegato addetto all'amministrazione del personale senza capo;

- Controllo amministrativo;

- Corrispondente in lingue estere;

- Segretario ricevimento cassa o amministrazione [1], [2];

- Portiere unico;

- Segretario con funzioni di portineria, intendendosi per tale quel lavoratore che nelle aziende nelle quali le attività di portineria e ricevimento siano state unificate, svolga i compiti affidatigli con autonomia operativa con prevalenza delle mansioni di segreteria, ricevimento e cassa rispetto a quelle di portineria;

- Prima guardarobiera consegnataria, intendendosi per tale colei che abbia l'incarico di predisporre sulla base di stime tecniche dettate da esigenze di lavoro le disponibilità di biancheria occorrenti per il servizio, ne abbia la consegna e coordini l'attività delle altre guardarobiere;

- Dietologo diplomato;

- Infermiere diplomato professionale;

- Fisiochinesiterapista diplomato;

- Coordinatore reparto cure sanitarie;

- Cuoco unico;

- Sotto capo cuoco;

- Governante unica;

- Capo operaio;

- Primo barman [3];

- Maitre [4];

- Capo centralinista, intendendosi per tale il lavoratore che in complesse strutture organizzative sia responsabile del controllo, verifica e coordinamento dell'attività dei centralinisti e svolga altresì mansioni complesse che comportano una specifica ed adeguata conoscenza professionale delle comunicazioni e delle tariffazioni nazionali ed internazionali, con adeguata conoscenza delle lingue estere;

- Barman unico;

- Economo e/o magazziniere consegnatario non considerati nei livelli superiori;

- Portiere di notte;

- Operaio specializzato provetto, intendendosi per tale il lavoratore in possesso di conoscenze tecnico-specialistiche tali da consentirgli di interpretare schemi e/o disegni, di individuare e valutare i guasti, scegliere la successione e le modalità di intervento, i mezzi di esecuzione, nonché di operare interventi di elevato grado di difficoltà per aggiustaggio, riparazione e manutenzione di impianti ed attrezzature complesse;

- Programmatore C.E.D.;

- Altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella suddetta elencazione.

Livello quarto

Appartengono a questo livello i lavoratori che, in condizioni di autonomia esecutiva, anche preposti a gruppi operativi, svolgono mansioni specifiche di natura amministrativa, tecnico-pratica o di vendita e relative operazioni complementari, che richiedono il possesso di conoscenze specialistiche comunque acquisite e cioè:

- Segretario, intendendosi per tale il lavoratore che sulla base di precise e dettagliate istruzioni, nel rispetto delle procedure stabilite, svolga operazioni di rilevazione ed elaborazione ed attività di corrispondenza;

- Stenodattilografa con funzioni di segretaria;

- Addetto a macchine elettrocontabili;

- Guardarobiera unica consegnataria;

- Portiere (ex secondo portiere ed ex turnante);

- Cuoco capo partita;

- Chef de rang, sala, piani, vini, trinciatore;

- Seconda governante;

- Barman;

- Capo lavandaio, dispensiere, cantiniere e caffettiere;

- Centralinista lingue estere, intendendosi per tale quel lavoratore che avendo buona e specifica conoscenza delle lingue estere, sia in grado di eseguire prestazioni specializzate oltre che per le comunicazioni interne anche per quelle internazionali, determinandone anche le tariffe;

- Capo garage;)

- Capo giardiniere;

- Operaio specializzato, intendendosi per tale il lavoratore che in base ad indicazioni, per schemi o disegni equivalenti, esegue interventi di particolare precisione per l'aggiustaggio, manutenzione e riparazione di macchine, impianti ed attrezzature;

- Addetto fangoterapia;

- Massoterapista;

- Infermiere;

- Estetista;

- Istruttore di nuoto con brevetto;

- Istruttore di ginnastica correttiva;

- Operatore C.E.D., intendendosi per tale colui che pur operando a livello di procedura non è in grado di agire in completa autonomia tecnica ma svolge funzioni raccogliendo informazioni e dati necessari onde valutare ed operare nella struttura procedurale informatica nonché intervenire su programmi preesistenti secondo istruzioni logiche;

- Conducente di automezzi pesanti, intendendosi per tale quel lavoratore che in possesso dei requisiti previsti dalla Legge venga adibito alla conduzione di automezzi di peso complessivo a pieno carico superiore a 3.500 kg;

- Altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella suddetta elencazione.

Livello quinto

Appartengono a questo livello i lavoratori che, in possesso di qualificate conoscenze e capacità tecnico-pratiche svolgono compiti esecutivi che richiedono preparazione e pratica di lavoro e cioè:

- Centralinista;

- Telescriventista;

- Magazziniere comune con funzioni operaie;

- Assistente ai bagnanti (ex marinaio di salvataggio);

- Addetto amministrazione personale, al controllo amministrativo, al ricevimento cassa, alla segreteria, al controllo merci e movimento personale, con mansioni d'ordine;

- Cassiere bar ristorante;

- Dattilografo;

- Conduttore con lingue;

- Autista;

- Giardiniere;

- Pulitore, lavatore a secco;

- Lavandaio unico;

- Capo stiratrice, cucitrice, rammendatrice o unica;

- Caffettiere, dispensiere, cantiniere o unici;

- Facchino di notte e/o guardiano di notte anche con compiti di controllo alla porta e movimento clienti;

- Guardia giurata;

- Cameriera sala e piani, intendendosi per tale colei che oltre ad assolvere alle tradizionali mansioni di pulizia e riassetto delle camere e degli ambienti comuni, operi anche nel servizio di ristorazione;

- Conducente automezzi Leggeri, intendendosi per tale quel lavoratore che, in possesso dei requisiti previsti dalla Legge venga adibito alla conduzione di automezzi o autoveicoli per uso speciale o trasporti specifici, di peso complessivo a pieno carico fino a 3.500 kg, autoveicoli per trasporto promiscuo e autovetture trainanti rimorchi Leggeri; motoveicoli con peso a vuoto superiore a 400 kg;

- Operaio qualificato, intendendosi per tale il lavoratore che sulla base di dettagliate indicazioni esegue lavori di normale difficoltà nella riparazione e manutenzione di macchine, impianti ed attrezzature;

- Demi Chef de Rang, laddove il servizio di sala sia organizzato in ranghi;

- Cuoco, cameriere, barista, intendendosi per tali coloro che prestano la propria attività in aziende alberghiere nelle quali la natura e la struttura del servizio di ristorazione, per la semplicità dei modelli organizzativi adottati, non ha caratteristiche tali da richiedere l'impiego delle figure professionali previste ai livelli superiori, operando tali aziende con menù fisso ed avendo le prestazioni fornite carattere semplice e ripetitivo sia per quanto riguarda la preparazione dei cibi sia per quanto riguarda la somministrazione degli alimenti e bevande, come ad esempio avviene in molte aziende alberghiere minori;

- Operatore macchine perforatrici e/o verificatrici o meccanografico;

- Addetto alle operazioni di trasporto del fango;

- Addetto alle inalazioni;

- Assistente di portineria, intendendosi per tale colui che con conoscenza di lingue straniere, su precise e dettagliate disposizioni, esegue compiti esecutivi di supporto e sostituzione temporanea;

- Altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella suddetta elencazione.

Livello sesto super

Appartengono a questo livello i lavoratori in possesso di adeguate capacità tecnico-pratiche comunque acquisite che eseguono lavori di normale complessità e cioè:

- Commis di cucina, sala e piani, bar, diplomato o che abbia comunque acquisito pluriennale esperienza o pratica di lavoro, nella esecuzione delle relative mansioni;

- Addetto ai servizi di camera negli esercizi a struttura complessa dove le operazioni tradizionali di riassetto e pulizia dei piani e delle camere, ivi compreso il rifornimento delle relative dotazioni, siano attribuite ad un unico operatore;

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- Altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella suddetta elencazione.

Livello sesto

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività che richiedono un normale addestramento pratico ed elementari conoscenze professionali e cioè:

- Addetto di cucina con mansioni di supporto nella preparazione dei cibi e di riassetto e pulizia delle dotazioni e degli ambienti di lavoro;

- Addetto al self-service, tavola calda, banco bar e sala non diplomato;

-- Addetto portineria;

- Lavandaio;

- Conduttore;

- Garagista;

- Rammendatrice, cucitrice, stiratrice;

- Facchino ai piani, ai saloni, ai bagagli;

- Cameriera ai piani, intendendosi per tale colei che assolve alle operazioni di riassetto, pulizia dei piani e delle camere, ivi compreso il rifornimento delle relative dotazioni;

- Cameriera villaggi turistici;

- Addetto mensa personale;

- Vetturiere;

- Aiuto reparto cure sanitarie;

- Altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella suddetta elencazione.

Livello settimo

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono semplici attività anche con macchine già attrezzate e cioè:

- Personale di fatica e/o pulizia addetto alla sala, cucina, office, magazzino e relative dotazioni;

- Vestiarista;

- Addetto al mangano ed alla stiratura con apparecchi automatici;

- Commissioniere;

- Altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella suddetta elencazione.

L'inquadramento dei lavoratori è effettuato secondo le declaratorie generali, qualifiche e profili professionali, laddove espressamente indicati, come risultano dalla classificazione del personale.

Nel caso in cui dovessero identificarsi, a livello territoriale, mansioni non riconducibili alle qualifiche previste, l'inquadramento sarà esaminato, sulla base delle declaratorie, dalle competenti Organizzazioni territoriali ed in caso di mancata soluzione la questione sarà demandata alle rispettive Organizzazioni nazionali.

Salvo le materie espressamente modificate dal presente contratto, la nuova classificazione unica non modifica le norme contenute nel contratto di lavoro 16 marzo 1972 per le aziende alberghiere, nonché nei contratti nazionali di lavoro precedenti per i relativi periodi in vigore riguardanti i diversi trattamenti del personale con mansioni impiegatizie e del personale con mansioni non impiegatizie.

I diversi trattamenti di cui al precedente capoverso conservano la loro efficacia sia nell'ambito di ciascun istituto e delle singole norme che nell'ambito dell'intero contratto.

La nuova classificazione non modifica inoltre la sfera di applicazione di leggi, regolamenti e norme amministrative che comportano differenziazioni tra mansioni impiegatizie e mansioni non impiegatizie richiamate e non richiamate nei contratti nazionali di lavoro sopra citati, quali il trattamento per richiamo alle armi, l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro ed ogni altra norma in vigore o emananda.

Le parti stipulanti si danno reciprocamente atto che quanto sopra ha rappresentato il comune presupposto per la stipulazione delle norme di classificazione unica, pertanto eventuali azioni giudiziarie intese ad ottenere l'estensione dei trattamenti normativi ed economici oltre i limiti stabiliti nella presente sede di contrattazione e sopra indicati, avranno come conseguenza l'automatico e corrispettivo scioglimento delle Organizzazioni imprenditoriali firmatarie e con essa delle aziende rappresentate dalle obbligazioni in tale presupposto assunte.

Note:

1 Il primo Segretario di cui al CCNL 14 luglio 1976, che svolga funzioni di Capo ricevimento, verrà inquadrato al secondo livello come Capo ricevimento, restando, viceversa, al terzo livello con le qualifiche di Segretario ricevimento e cassa o amministrazione, il primo Segretario che non svolga le funzioni di Capo ricevimento.

2 La figura di Cassiere di cui al CCNL 14 luglio 1976 confluisce in quella di Segretario ricevimento e cassa o amministrazione.

3 Nei casi in cui il primo barman svolga funzioni di Capo dei servizi di bar va inquadrato al secondo livello.

4 Nella nuova qualifica di Maitre confluiscono quei lavoratori che svolgono mansioni di secondo Maitre in subordine a un Capo servizio e quelli che in posizione unica, direttamente interessati alla fase lavorativa, operano in sala secondo istruzioni specifiche ricevute da personale di inquadramento superiore o direttamente dal gerente.

Art. 23 - Passaggi di qualifica

Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta; l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo non superiore a tre mesi.

Art. 24 - Mansioni promiscue

In caso di mansioni promiscue si farà riferimento all'attività prevalente, tenendo conto di quella di maggior valore professionale, sempre che venga abitualmente prestata, non si tratti di un normale periodo di addestramento e non abbia carattere accessorio o complementare.

Art. 25 - Commissione per la revisione della classificazione

Le parti danno atto dell'ampio e dettagliato lavoro svolto in seno alla Commissione AICA per la classificazione del personale, intendendo tale attività propedeutica ad una evoluzione della classificazione in aree professionali tese ad uno sviluppo delle competenze ed in linea con l'evoluzione dei profili professionali.

A tale proposito si impegnano a concludere le attività della Commissione paritetica per la classificazione con l'obiettivo di definire entro il 31 dicembre 1999 le aree professionali, i percorsi formativi, i tempi e le modalità di attuazione, ivi compresa la determinazione degli inquadramenti.

Art. 26 - Mobilità

Fermo restando le disposizioni di Legge e di contratto in materia di "mobilità", le parti potranno periodicamente concordare fra loro, su richiesta dell'azienda, un programma di affidamento temporaneo di mansioni di livello inferiore riferito a quote di lavoratori in organico.

In sede aziendale verranno definiti:

a) i casi in cui è consentito il ricorso al programma di cui sopra;

b) i criteri di selezione dei lavoratori interessati, quali a mero titolo di esempio, l'età, la minore anzianità di servizio, l'eventuale volontarietà;

c) la durata massima della adibizione a mansioni non equivalenti a quelle proprie del livello di appartenenza;

d) l'indennità applicata al lavoratore interessato a titolo compensativo per il periodo in cui vengono effettivamente svolte le mansioni inferiori.

Titolo III - FORME DI CONTRATTO DI LAVORO

APPRENDISTATO

Premessa

Le parti, esaminata l'evoluzione della disciplina legale dell'apprendistato, riconoscono in tale istituto un importante strumento per l'acquisizione delle competenze necessarie per lo svolgimento del lavoro ed un canale privilegiato per il collegamento tra la scuola e il lavoro e per l'ingresso dei giovani nel mercato del lavoro.

Conseguentemente, le parti riconoscono la necessità di valorizzare il momento formativo del rapporto, prevedendo momenti di formazione teorica anche esterni al processo produttivo.

A tal fine, confermano il proprio impegno a condurre congiuntamente un progetto pilota per la sperimentazione dei nuovi modelli formativi per l'apprendistato e convengono di istituire una Commissione paritetica che provvederà a definire i contenuti delle attività formative per gruppi di figure professionali. In tale sede saranno individuate le modalità di svolgimento della formazione più idonee alle caratteristiche del settore.

In questo quadro, le parti assegnano agli Enti bilaterali un ruolo strategico per il monitoraggio delle attività formative e lo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze.

Art. 27 - Assunzione dell'apprendista

Possono essere assunti con contratto di apprendistato, i giovani di età non inferiore a sedici anni e non superiore a ventiquattro, ovvero a ventisei anni nelle aree di cui agli obiettivi n. 1 e 2 del regolamento (CEE) n. 2081/1993 del Consiglio del 20 luglio 1993, e successive modificazioni. Qualora l'apprendista sia portatore di handicap i limiti di età di cui al presente comma sono elevati di due anni.

Restano ferme le limitazioni ed i divieti della Legge sul lavoro per le donne, gli adolescenti e i fanciulli.

L'aspirante apprendista deve essere in possesso:

- del certificato comprovante l'adempimento dell'obbligo scolastico;

- del certificato medico attestante che le condizioni fisiche dell'apprendista ne consentano la sua occupazione nel lavoro per il quale deve essere assunto;

- del certificato di iscrizione nelle liste di collocamento.

Per l'assunzione di apprendisti il datore di lavoro deve ottenere l'autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro territorialmente competente, cui dovrà precisare le condizioni della prestazione richiesta agli apprendisti, il genere di addestramento al quale saranno adibiti e la qualifica che essi potranno conseguire al termine del rapporto.

Art. 28 - Durata e qualifiche dell'apprendistato

La durata del rapporto di apprendistato è graduata in relazione alle qualifiche da conseguire, con le seguenti modalità:

Restano ferme le maggiori durate previste in relazione a specifiche qualifiche del presente contratto.

La contrattazione di secondo livello può stabilire una durata maggiore.

Per gli apprendisti assunti prima della data di stipula del presente accordo valgono le precedenti disposizioni in materia di durata.

In relazione alla possibilità di svolgere l'apprendistato per il conseguimento di qualifiche inquadrate al 3º livello, si precisa che gli apprendisti interessati non potranno essere destinati a svolgere funzioni di coordinamento tecnico funzionale di altri lavoratori.

Lo svolgimento dell'apprendistato per il conseguimento di qualifiche inquadrate al 6º livello, è consentito esclusivamente per le seguenti qualifiche:

- cameriera ai piani e cameriera nei villaggi turistici;

- commis di cucina, sala e piani, bar, tavola calda, ristorante, self service;

- facchino ai piani, ai saloni, ai bagagli;

- ulteriori qualifiche individuate dalla contrattazione di secondo livello anche tenendo conto del lavoro svolto dalla Commissione bilaterale sulla classificazione.

I periodi di servizio prestato in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività. Ai fini della idoneità o meno dell'apprendista alla qualifica professionale che ha formato oggetto dell'apprendistato si fa riferimento alle norme di Legge.

Art. 29 - Periodo di prova

La durata del periodo di prova per gli apprendisti è fissata in venticinque giorni di effettiva presenza al lavoro.

Durante il periodo di prova è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso e con diritto al trattamento di fine rapporto.

Art. 30 - Numero degli apprendisti

Il numero di apprendisti nelle singole imprese non potrà superare la proporzione di un apprendista ogni due lavoratori qualificati, comprendendo in tale numero anche quelli che appartengono a categorie per le quali l'apprendistato non è ammesso. Le frazioni di unità si computato per intero.

Art. 31 - Orario di lavoro e impegno formativo

L'orario di lavoro per gli apprendisti di età superiore a sedici anni non può superare le otto ore giornaliere e quaranta ore settimanali e le sette ore giornaliere e trentacinque settimanali per gli apprendisti di età compresa tra i quindici e i sedici anni.

È vietato adibire al lavoro gli apprendisti fra le ore ventidue e le ore sei.

L'impegno formativo dell'apprendista è graduato in relazione all'eventuale possesso di un titolo di studio corrispondente alle mansioni da svolgere, con le seguenti modalità, da riproporzionare per gli apprendisti stagionali.

La contrattazione di secondo livello può stabilire un differente impegno formativo e specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna, in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali dell'attività.

Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione o gli Enti bilaterali, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.

I nominativi degli apprendisti che partecipano alle attività formative organizzate dal sistema degli Enti bilaterali saranno registrati nella banca dati dell'anagrafe, di cui in Premessa al presente CCNL

L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.

Art. 32 - Obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro ha l'obbligo:

a) di impartire o di fare impartire nella sua impresa, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità di diventare lavoratore qualificato;

b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;

c) di non adibire l'apprendista a lavori di manovalanza o di produzione in serie e di non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche e che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;

d) di accordare i permessi necessari per gli esami relativi al conseguimento dei titoli di studio;

e) di informare per iscritto l'apprendista sui risultati del percorso formativo, con periodicità non superiore a sei mesi, anche per il tramite del cento di formazione; qualora l'apprendista sia minorenne, l'informativa sarà fornita alla famiglia dell'apprendista o a chi esercita legalmente la patria potestà.

Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c), non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto ad un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro, e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorino, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.

Art. 33 - Obblighi dell'apprendista

L'apprendista deve:

a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire con massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;

b) prestare la sua opera con la massima diligenza;

c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento complementare;

d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di impresa, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di Legge;

e) l'apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso del titolo di studio, ove la frequenza stessa sia ritenuta opportuna dal datore di lavoro.

Apprendistato - Obblighi dell'apprendista

Art. 34 - Malattia dell'apprendista

Durante il periodo di malattia, previsto dall'art. 110, l'apprendista avrà diritto:

a) per i primi tre giorni di malattia limitatamente a tre eventi morbosi in ragione d'anno, ad un'indennità pari al sessanta % della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;

b) in caso di ricovero ospedaliero e per tutta la durata dello stesso, entro i limiti di cui all'art. 112, ad una indennità a carico del datore di lavoro, pari al sessanta % della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano a decorrere dal termine del terzo mese dall'inizio del rapporto di lavoro.

Art. 35 - Conclusione del periodo di apprendistato

Al termine del periodo di apprendistato, al lavoratore che venga confermato in servizio viene attribuita la medesima qualifica per la quale si era svolto l'apprendistato.

La conferma in servizio o, in alternativa, la conclusione del rapporto al termine del periodo di apprendistato, dovranno essere comunicate nel rispetto dei termini di preavviso.

Qualora, alla scadenza del periodo di apprendistato, un apprendista non venga confermato in servizio, il datore di lavoro non potrà assumere, nell'anno successivo, un altro apprendista in sua sostituzione avente la medesima qualifica.

Art. 36 - Prove di idoneità e comunicazioni all'Ufficio di collocamento

Il rapporto di apprendistato si estingue con l'esito positivo delle prove di idoneità previste dall'art. 18 della Legge 19 gennaio 1955, n. 25, e dagli artt. 24 e 25 del regolamento approvato con D.P.R. 30 dicembre 1956, n. 1668, e comunque con la scadenza del termine della durata complessiva dell'apprendistato, salvo il minor periodo di cui all'art. 28 per i casi in esso contemplati.

Le modalità di esecuzione delle prove pratiche saranno concordate tra le Organizzazioni sindacali provinciali interessate e gli Enti e Uffici preposti all'istruzione professionale.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare entro dieci giorni al competente Ufficio di collocamento i nominativi degli apprendisti ai quali sia stata attribuita la qualifica, nonché i nominativi di quelli che, avendo comunque compiuto l'intero periodo di apprendistato previsto dal presente contratto, non abbiano conseguito la qualifica.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare all'Ufficio di collocamento i nominativi degli apprendisti di cui per qualunque motivo sia cessato il rapporto di lavoro, entro il termine di cinque giorni dalla cessazione stessa.

Art. 37 - Retribuzione degli apprendisti

La retribuzione degli apprendisti è determinata con riferimento alla normale retribuzione dei lavoratori qualificati di pari livello, secondo le seguenti proporzioni:

Restano salve le condizioni di miglior favore conseguite dagli apprendisti assunti prima del 30 settembre 1994.

Agli apprendisti dovrà inoltre essere corrisposta l'ex indennità di contingenza nella misura prevista.

Art. 38 - Clausola di rinvio

Per quanto non previsto dal presente capo in materia di apprendistato e di istruzione professionale, valgono le norme del presente contratto nonché le disposizioni di Legge e di regolamento vigenti in materia.

STAGIAIRES

Art. 39 - Stagiaires

Per il periodo di esercitazione, nell'intervallo dei corsi scolastici, gli allievi delle scuole alberghiere, accolti nelle aziende alberghiere, non fanno parte del personale e non sono quindi sottoposti ad alcuna delle norme del presente contratto, purché non prestino servizio effettivo in sostituzione dei dipendenti normali.

Art. 40 - Lavoratori studenti

Considerata la necessità di favorire momenti di alternanza tra scuola e lavoro anche utilizzando i periodi di intervallo dei corsi scolastici, la contrattazione integrativa può prevedere - ai sensi della Legge n. 56/1987, art. 23, comma 1 - la stipula di contratti a tempo determinato con lavoratori studenti, regolandone la eventuale computabilità ai fini del calcolo della percentuale di cui alla norma suddetta nonché il compenso tenendo conto del ridotto contributo professionale apportato dai lavoratori che non abbiano ancora completato l'iter formativo.

CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO

Art. 41 - Clausola di rinvio

I contratti di formazione e lavoro sono disciplinati dalle intese interconfederali del 18 dicembre 1988 e successive integrazioni di cui agli Allegati 6 - 7 - 8 [1].

Dichiarazione congiunta

Le parti si incontreranno per decidere le modalità di armonizzazione delle norme concernenti i contratti di formazione e lavoro ed i contratti di apprendistato con le disposizioni in corso di emanazione ai sensi dell'art. 16, comma 5, Legge n. 196/1997.

Note:

1 Gli accordi di cui sopra sono stati definiti con riguardo all'art. 3 della L. n. 863/1984, all'art. 8 della L. n. 407/1990, all'art. 9, comma 1, della L. n. 159/1991, all'art. 16 della L. n. 451/1994 e all'art. 6, comma 1, del D.L. n. 572/1994 in via di conversione.

CONTRATTO A TEMPO PARZIALE

Art. 42 - Finalità

Il rapporto di lavoro a tempo parziale è considerato mezzo idoneo ad agevolare l'incontro fra domanda e offerta di lavoro, al fine di garantire ai lavoratori a tempo parziale un corretto ed equo regime normativo.

Per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro prestato con orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale ha la funzione di consentire: la flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività nell'ambito della giornata, della settimana, del mese o dell'anno; la risposta ad esigenze individuali dei lavoratori, anche già occupati.

Art. 43 - Elementi del rapporto

L'instaurazione del rapporto a tempo parziale dovrà risultare da atto scritto, nel quale siano indicati:

- il periodo di prova per i nuovi assunti;

- la durata della prestazione lavorativa ridotta e relative modalità;

- il trattamento economico e normativo secondo i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa;

- tutte le altre condizioni di impiego.

La prestazione individuale sarà fissata tra datore di lavoro e lavoratore, di norma, entro le seguenti fasce:

a) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario settimanale da 18 a 30 ore;

b) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario mensile da 64 a 124 ore;

c) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario annuale da 600 a 1.352 ore.

La contrattazione di secondo livello può stabilire limiti massimi superiori e limiti minimi, inferiori rispetto a quelli definiti dal presente articolo.

In relazione alle caratteristiche peculiari del settore turismo, al secondo livello di contrattazione possono essere concordate modalità di programmazione flessibile dell'orario di lavoro che si concretano nella possibilità di turni variabili in ordine alla collocazione temporale delle prestazioni lavorative, nonché identificare eventuali inferiori limiti minimi o superiori limiti massimi nell'ambito di un equilibrato assetto organizzativo.

Sono fatte salve le condizioni aziendali in atto.

Art. 44 - Disciplina del rapporto

Il rapporto a tempo parziale sarà disciplinato secondo i seguenti principi:

a) volontarietà di entrambe le parti;

b) reversibilità della prestazione da tempo parziale a tempo pieno in relazione alle esigenze aziendali e quando sia compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere, ferma restando la volontarietà delle parti;

c) priorità nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa dei lavoratori già in forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni, per le stesse mansioni;

d) applicabilità delle norme del presente contratto in quanto compatibili con la natura del rapporto stesso.

In presenza di specifiche esigenze organizzative, è consentito il ricorso al lavoro supplementare sino ad un limite massimo di 130 ore salvo comprovati impedimenti.

Eventuali limiti superiori rispetto a quelli sopra previsti potranno essere definiti mediante specifici accordi a livello territoriale.

Sono fatte salve le condizioni aziendalmente in atto.

Le prestazioni di lavoro supplementare dovranno essere considerate utili ai fini del computo dei ratei dei vari istituti normativi contrattuali.

In particolare il conguaglio relativo alla gratifica natalizia, alla gratifica di ferie ed alla retribuzione del periodo di ferie potrà avvenire, tenuto conto delle esigenze aziendali, o sotto forma di integrazione diretta applicando al compenso per il lavoro supplementare la percentuale del 30%.

Art. 45 - T.f.r.

L'importo relativo al trattamento di fine rapporto calcolato nella misura dell'8,64% del compenso per il lavoro supplementare, dovrà essere accantonato secondo quanto stabilito dalla Legge n. 297/1982.

Art. 46 - Clausole di rinvio

La corretta applicazione dei principi suddetti costituirà oggetto di esame a livello aziendale, tenuto conto della specificità del settore e dei suoi comparti, con particolare riguardo al consolidamento del lavoro supplementare svolto in maniera continuativa, alla effettuazione della prestazione in turni unici.

Art. 47 - Condizioni di miglior favore

Restano confermate eventuali condizioni di miglior favore, anche aziendali, in atto, con riferimento alla materia di cui al presente capo.

Dichiarazione a verbale

Le parti promuoveranno iniziative presso gli Organi competenti affinché, nell'ambito della riforma generale del sistema previdenziale, vengano considerati gli specifici problemi del settore e del rapporto di lavoro a tempo parziale rispetto all'obiettivo della maturazione del diritto alla pensione.

Art. 48 - Part-time temporaneo

In caso di trasformazione temporanea di un rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, è consentita l'assunzione a termine di un altro lavoratore a tempo parziale, per far fronte alle conseguenti esigenze organizzative dell'azienda.

Tale contratto a tempo determinato sarà stipulato ai sensi dell'art. 23, comma 1, della Legge n. 56/1987, in aggiunta a quanto stabilito dall'articolo sul contratto a termine.

Il rapporto di lavoro part-time temporaneo così articolato deve rispondere a quanto previsto dalla normativa di cui agli articoli precedenti.

LAVORO RIPARTITO

Art. 49 - Condizioni

Il contratto di "lavoro ripartito" è il contratto con il quale due o più lavoratori assumono in solido un'unica obbligazione lavorativa subordinata.

Il contratto, stipulato in forma scritta, deve indicare la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori interessati, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro.

Conseguentemente, la retribuzione verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestato.

I lavoratori devono informare preventivamente il datore di lavoro sull'orario di lavoro di ciascun lavoratore con cadenza almeno settimanale.

Gli accordi individuali possono prevedere che il datore di lavoro legittimamente pretenda l'adempimento dell'intera prestazione dovuta da ciascuno dei lavoratori solidalmente obbligati.

Entro il 20 febbraio di ogni anno, le imprese comunicheranno all'Ente bilaterale territoriale (una volta costituito), il numero dei contratti di lavoro ripartito instaurati nell'anno precedente, utilizzando il modello appositamente predisposto dall'Ente stesso.

Dichiarazione a verbale

Le parti, in considerazione del carattere di novità presentato dalla disciplina del lavoro ripartito, cui assegnano carattere sperimentale, si impegnano ad esaminarne gli effetti in occasione del rinnovo del CCNL

CONTRATTI A TERMINE, AZIENDE DI STAGIONE E LAVORO TEMPORANEO

Art. 50 - Casi e condizioni

Fermo restando che di norma le assunzioni del personale debbono avvenire a tempo indeterminato, è tuttavia consentita la assunzione del personale con prefissione di termini in tutti i casi o nelle condizioni espressamente previsti dalle leggi vigenti sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato.

L'apposizione del termine alla durata del contratto di lavoro deve risultare da atto scritto, una copia del quale sarà consegnata dal datore di lavoro al dipendente.

I lavoratori stagionali del settore turistico di cui all'art. 2 della Legge n. 737/1978, modificata dalla Legge 26 novembre 1979, n. 598, che risultino iscritti nella lista "separata" presso gli Uffici di collocamento secondo le modalità stabilite con circolare n. 143/78/80 del Ministero del lavoro-Direzione generale del collocamento, hanno la precedenza nell'avviamento al lavoro per l'assunzione con nuovo contratto a tempo determinato o a tempo indeterminato.

Resta ferma la facoltà prevista dal 5º comma dell'art. 15 della Legge n. 264/1949 per il datore di lavoro di rifiutare l'assunzione di quei lavoratori inviati dall'Ufficio di collocamento i quali siano stati precedentemente da lui licenziati per giusta causa.

Il datore di lavoro, in relazione a quanto previsto dalla suddetta circolare del Ministero del lavoro ed al fine di consentire ai lavoratori stagionali di documentare debitamente la domanda di iscrizione nella lista separata di cui alla citata circolare, è tenuto a rilasciare ai lavoratori stagionali, che siano stati occupati presso la propria azienda, un certificato di servizio dal quale risultino, tra l'altro, la durata dell'intercorso rapporto di lavoro e la qualifica relativa alle mansioni prestate.

Art. 51 - Riposi compensativi e proroga del contratto

Le prestazioni lavorative straordinarie eccedenti il normale orario di lavoro settimanale potranno dare luogo, per i lavoratori stagionali, anziché al trattamento economico di cui all'art. 77, al godimento di riposi compensativi di pari durata alla scadenza del contratto a termine che in tal caso deve intendersi automaticamente prorogato.

I congedi di conguaglio di cui all'art. 73 nonché i permessi non goduti di cui all'art. 72 concorrono, insieme ai riposi compensativi del lavoro straordinario, alla proroga del contratto a termine.

Conseguentemente il calcolo dei soli ratei di ferie e tredicesima e quattordicesima mensilità terrà conto dell'intera diversa durata del rapporto e la eventuale frazione di mese darà luogo alla liquidazione di tanti ventiseiesimi di un dodicesimo delle gratifiche e delle ferie suddette per quante sono le giornate risultanti.

È comunque escluso da tale criterio di computo il trattamento di fine rapporto.

Il dipendente che non intenda avvalersi di quanto previsto dal presente articolo è tenuto a darne comunicazione scritta al datore di lavoro all'atto dell'assunzione.

Nota a verbale

Le parti prendono atto del parere favorevole espresso dall'INPS e dall'INAIL (Allegati 3 e 4) relativamente all'attuazione della normativa di cui al presente articolo.

Dichiarazione a verbale

Le parti tenuto conto delle specifiche soluzioni normative adottate per i lavoratori stagionali e in relazione agli adempimenti previsti dalle norme di Legge e regolamentari in materia di prestazioni di disoccupazione erogate dall'INPS, si impegnano ad esaminare le conseguenti problematiche al fine di favorire la corretta e migliore applicazione delle prescrizioni legislative rispetto alla disciplina contrattuale nel suo complesso. Sulla base di tale esame da espletare entro il 30 giugno 1991 verranno attuate 1e più opportune iniziative.

Art. 52 - Costituzione del rapporto

I rapporti di lavoro possono essere costituiti a termini fisso per la stagione o a tempo indeterminato.

Il periodo di preavviso per il personale a tempo indeterminato nelle aziende stagionali è di 15 giorni.

Il contratto a termine fisso può essere prorogato con riguardo alle esigenze di svolgimento del ciclo dell'attività stagionale.

Art. 53 - Disciplina generale

Il trattamento dei lavoratori stagionali viene uniformato a quello dei lavoratori stabili; l'indicazione vale come indirizzo generale. Si riconosce tuttavia l'opportunità che, specie in materia di nastro lavorativo, particolari regolamentazioni possano essere definite a livello territoriale.

Dette regolamentazioni saranno concordate in sede di contratti integrativi, tenuto conto delle particolari caratteristiche ed esigenze delle aziende stagionali.

Art. 54 - Periodo di prova

Il periodo di prova è stabilito nella misura di 10 giorni lavorativi per tutto il personale.

Non sono sottoposti ad alcun periodo di prova i dipendenti che già in precedenza abbiano prestato servizio presso la stessa azienda e con la stessa qualifica.

La distribuzione dell'orario settimanale di lavoro è fissata in 6 giornate.

Art. 55 - Trattamento normativo

Al dipendente con contratto a tempo determinato spettano le ferie, la 13ª e la 14ª mensilità e ogni altro trattamento previsto per i dipendenti regolamentati con contratto a tempo indeterminato, in proporzione al periodo di lavoro prestato, sempreché non s1a obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

La disposizione dell'art. 83 (Licenza matrimoniale) non si applica alle aziende a carattere stagionale.

Agli effetti della conservazione del posto di cui all'art. 84 (Congedo per motivi familiari) si stabilisce che è obbligatoria per un periodo non superiore a 6 giorni.

Art. 56 - Trattamento economico

Fermi restando i valori della paga base nazionale, i contratti integrativi territoriali determinano le quote di maggiorazione della retribuzione per i lavoratori stagionali, tenendo conto della durata della stagione convenuta a quel livello e delle conseguenti meno favorevoli implicazioni che tale durata riversa sui lavoratori.

I contratti integrativi dovranno altresì prevedere delle percentuali di maggiorazione con riferimento ai rapporti di lavoro di durata inferiore a quella della stagione determinata ai sensi del precedente comma.

Analogo trattamento di cui ai commi precedenti competerà al personale assunto nei periodi di stagione, da aziende ad apertura annuale site in località specificamente climatiche o balneari.

Art. 57 - Risoluzione del rapporto

Nel contratto a tempo determinato o di stagione, ove il dipendente venga licenziato senza giustificato motivo o per effetto di chiusura dell'azienda per colpa e fatto dell'imprenditore, durante il periodo di stagione, avrà diritto ad un indennizzo pari all'ammontare della retribuzione che gli sarebbe spettata dal giorno del licenziamento al termine del periodo di ingaggio, meno le somme già percepite.

Uguale indennizzo, ad eccezione del viaggio, spetterà al datore di lavoro in caso di constatato ingiusto allontanamento da parte del personale, con diritto ad esso, datore di lavoro, di trattenersi l'ammontare di tale indennizzo sulle somme in sue mani di spettanza del dipendente.

Tale diritto permane anche nel verificarsi dell'ipotesi di licenziamento per colpa del dipendente.

Art. 58 - Spese di viaggio

Il personale delle aziende stagionali avrà diritto al biglietto di andata dal punto di ingaggio (o dalla stazione di confine se proveniente dall'estero).

Il rimborso del biglietto di ritorno spetterà al personale nel caso di licenziamento durante o al termine del periodo di prova nonché nella ipotesi di licenziamento - nel contratto a tempo determinato - prima dello scadere del termine di ingaggio senza giustificato motivo o per colpa e fatto dell'imprenditore.

Art. 59 - Chiusura dell'esercizio o riduzione del personale per cause di forza maggiore

In caso di epidemia o di altre cause di forza maggiore, che obbligassero il proprietario a chiudere l'esercizio o a diminuire il personale prima della fine della stagione, le competenti Organizzazioni locali decideranno a norma dell'art. 2119 del codice civile.

Art. 60 - Lavoro temporaneo e contratti a tempo determinato

Le parti si danno atto che l'evoluzione della disciplina legale sul lavoro temporaneo e le conseguenti regolamentazioni di seguito definite su tale istituto e sul lavoro a tempo determinato, ivi comprese le soluzioni legate alla definizione di qualifiche ad esiguo contenuto professionale e le eventuali ulteriori determinazioni da definire nella contrattazione di secondo livello costituiscono un quadro normativo complessivamente finalizzato ed idoneo a favorire un più appropriato e fisiologico utilizzo del lavoro extra e di surroga di cui all'art. 62 ed all'art. 54, comma 4, della Legge n. 448/1998, nonché a riferire il ricorso alle forme di appalto nei limiti della Legge con particolare riferimento a funzioni e figure professionali tipiche delle imprese turistiche.

Casi di ammissibilità

Il ricorso al contratto a tempo determinato, ai sensi e per gli effetti dell'art. 23, comma 1, della Legge n. 56/1987 ed al contratto di fornitura di prestazione di lavoro temporaneo, ai sensi e per gli effetti del 2º comma, lettera a), dell'art. 1 della Legge n. 196/1997, è consentito, oltre che nei casi previsti dalla Legge, nelle ipotesi di seguito indicate:

a) intensificazioni temporanee dell'attività dovute a flussi non ordinari di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico;

b) intensificazioni temporanee dell'attività dovute a flussi non programmabili di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico;

c) sostituzione di lavoratori assenti, anche per ferie, o per aspettative diverse da quelle già previste dall'art. 1, lettera b), della Legge n. 230/1962;

d) servizi definiti e predeterminati nel tempo cui non sia possibile far fronte con il normale organico;

e) sostituzioni in caso di risoluzione del rapporto di lavoro senza preavviso, per un periodo massimo di due mesi utile alla ricerca di personale idoneo ålla mansione.

Restano confermate tutte le ulteriori ipotesi in cui la Legge e/o la contrattazione collettiva ammettono il ricorso al lavoro a tempo determinato ed al lavoro temporaneo. Si richiamano, in particolare, le disposizioni di cui al decreto del Presidente della Repubblica n. 378/1995 e di cui alla Legge n. 598/1979.

La stipula di contratti di lavoro temporaneo di durata superiore ad un mese è subordinata alla preventiva verifica della disponibilità dei lavoratori con la stessa qualifica nei cui confronti ricorrano le condizioni di cui all'art. 23, comma 2, Legge n. 56/1987 e che abbiano manifestato la volontà di esercitare il diritto di precedenza.

Nei casi di cui alle lettere a), b), d), il contratto a tempo determinato non potrà essere stipulato per una durata superiore a 6 mesi.

Ulteriori ipotesi e maggiori durate potranno essere definite dalla contrattazione di secondo livello.

Individuazione qualifiche

Ai sensi e per gli effetti dell'art. 1, comma 4, della Legge n. 196/1997 è consentito lo svolgimento di lavoro temporaneo per le qualifiche inquadrate ai livelli 6º super e superiori della classificazione del personale, nonché per le seguenti ulteriori qualifiche inquadrate al 6º livello:

- cameriera ai piani e cameriera nei villaggi turistici;

- commis di cucina, sala e piani, bar, tavola calda, ristorante, self-service;

- facchino ai piani, ai saloni, ai bagagli;

- bagnino;

- ulteriori qualifiche individuate dalla contrattazione di secondo livello anche tenendo conto del lavoro svolto dalla Commissione bilaterale sulla classificazione.

Percentuale di lavoratori assumibili

Il numero dei lavoratori impiegati a tempo determinato e con contratto di fornitura di prestazione di lavoro temporaneo di cui alle lettere a), b), d), e), non potrà essere superiore, in ciascuna unità produttiva, ai seguenti limiti:

Nelle unità produttive con oltre cinquanta dipendenti, la percentuale di lavoratori assunti con contratto a termine e con contratto di fornitura di prestazione di lavoro temporaneo, di cui alle lettere a), b), d), e), non potrà superare complessivamente il 22%, di cui non più del 17% per ciascuna fattispecie.

La base di computo per il calcolo dei lavoratori assumibili ai sensi del presente articolo è costituita dal numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e dal numero dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro all'atto dell'attivazione dei singoli rapporti di cui al presente articolo. Le frazioni di unità si computano per intero.

Nelle imprese stagionali, attesa la loro particolarità, la base di computo è, in via convenzionale, costituita dal numero dei lavoratori occupati all'atto della attivazione dei singoli rapporti di cui al presente articolo.

La contrattazione di secondo livello può stabilire percentuali maggiori, con particolare attenzione ai casi di nuove aperture, acquisizioni, ampliamenti, ristrutturazioni, ecc., anche in considerazione del contributo conseguentemente apportato allo sviluppo di nuova occupazione.

Informazione

In coerenza con lo spirito del presente accordo e con i compiti attribuiti al sistema dei costituendi Enti bilaterali in tema di ausilio all'incontro tra domanda ed offerta di lavoro, l'impresa che ricorra ai contratti di cui al presente articolo comunica alle Rappresentanze sindacali (R.S.A./R.S.U.) ovvero, in mancanza, alle Organizzazioni territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente accordo:

a) il numero ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo prima della stipula del contratto di fornitura; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'impresa fornisce le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi;

b) il numero ed i motivi del ricorso ai contratti a tempo determinato di cui al presente articolo, entro i cinque giorni successivi;

c) entro il 20 febbraio di ogni anno, anche per il tramite delle associazioni dei datori di lavoro cui aderisca o conferisca mandato, il numero ed i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi e dei contratti a tempo determinato stipulati nell'anno precedente, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Le comunicazioni di cui sopra saranno inviate anche al sistema dei costituendi Enti bilaterali.

Formazione

L'EBIT potrà progettare iniziative mirate al soddisfacimento delle esigenze di formazione dei lavoratori temporanei ed a richiedere i relativi finanziamenti. Le parti richiedono che le iniziative formative promosse dal sistema degli Enti bilaterali possano godere della priorità di cui all'art. 5, 2º comma, della Legge n. 196/1997.

Campo di applicazione

La nuova disciplina sui contratti a tempo determinato e sul lavoro temporaneo è applicabile esclusivamente alle aziende aderenti alle Organizzazioni imprenditoriali nazionali stipulanti il presente accordo.

Al fine di favorire la migliore conoscenza delle norme ed il conseguente utilizzo degli istituti, nonché di agevolare le imprese nell'adempimento delle formalità amministrative, le suddette Organizzazioni attiveranno specifici servizi di assistenza.

Dichiarazione a verbale

Le parti, in considerazione del carattere di novità presentato dalla disciplina del lavoro temporaneo, cui assegnano carattere sperimentale, si impegnano ad esaminarne gli effetti in occasione del rinnovo del CCNL

Dichiarazione di parte datoriale

Con riferimento a quanto previsto al punto a) la Delegazione AICA dichiara che - compatibilmente con la disciplina di Legge - le imprese con caratteristiche stagionali daranno priorità nelle assunzioni a termine ai lavoratori che hanno già prestato servizio presso la medesima azienda.

Art. 61 - Numero dei lavoratori che possono essere assunti nelle aziende di stagione

Le parti convengono, ai sensi dell'art. 23, comma 1, della Legge n. 56/1987, che nelle aziende di stagione, intendendosi per tali quelle che abbiano un periodo di chiusura di almeno settanta giorni continuativi o 120 giorni non continuativi, l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro è consentita per l'intero organico data l'impossibilità di fissare una percentuale rispetto all'organico a tempo indeterminato in quanto assente o limitato ad alcune figure professionali indispensabili al mantenimento della struttura alberghiera.

Ai fini dell'applicazione del presente articolo, stante le peculiarità strutturali e organizzative del settore turismo, le parti convengono che va considerata "Azienda di stagione" ciascuna unità produttiva che rientri nella fattispecie su ricordata.

Per le aziende di stagione, i limiti di utilizzo del lavoro temporaneo dovranno essere riferiti al numero totale dei dipendenti comunque occupati al momento della richiesta.

In particolare andranno considerate "Aziende di stagione" i singoli alberghi, gli hotel, villaggi e villaggi turistici che siano entità autonome dal punto di vista organizzativo-produttivo.

LAVORO EXTRA

Art. 62 - Disciplina del rapporto

Ai sensi del 3º comma, art. 23, della Legge n. 56/1987, è consentita l'assunzione diretta di lavoratori extra nei seguenti casi:

- "banquetting";

- esigenze per le quali non sia possibile sopperire con il normale organico, quali meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni, presenze straordinarie e non prevedibili di gruppi nonché eventi similari.

La definizione della retribuzione del personale assunto ai sensi del presente articolo è demandata alla contrattazione integrativa territoriale da un minimo ad un massimo per ogni servizio a seconda della durata, tenuto conto della classe dell'esercizio e delle condizioni locali.

In mancanza di tale disciplina, fatte salve le condizioni di miglior favore in vigore, il compenso orario onnicomprensivo lordo rapportato ad un servizio minimo di quattro ore è fissato, per il periodo di vigenza contrattuale, nelle misure di cui alla seguente tabella:

Le parti si danno atto che il compenso orario qui definito è comprensivo degli effetti derivanti da tutti gli istituti economici diretti ed indiretti, determinati per contratto nazionale e/o aziendale e/o territoriale, ivi compresi i ratei di 13ª e 14ª mensilità, nonché di t.f.r.

Le imprese comunicheranno alle R.S.U. - quadrimestralmente - gli elenchi nominativi e le qualifiche delle assunzioni di lavoratori extra.

Le prestazioni del personale extra dovranno risultare da un separato libro paga e matricola - anche meccanografico - come previsto dal T.U. 20 giugno 1965, n. 1124. Le parti richiedono al Ministero del lavoro e della previdenza sociale di ribadire le istruzioni già impartite in proposito.

Ai fini dell'impiego di detto personale dovrà essere data, comunque, precedenza ai lavoratori non occupati.

CONTRATTO DI INSERIMENTO

Art. 63 - Disciplina del rapporto

In caso di assunzione a tempo indeterminato di lavoratori privi di specifica esperienza lavorativa nel comparto, qualora in ragione dell'età o del titolo di studio non trovino applicazione le disposizioni concernenti il contratto di apprendistato o il contratto di formazione e lavoro, si applica per un periodo di dodici mesi il trattamento retributivo previsto per il livello inferiore a quello di inquadramento.

Art. 64 - Lavoro parasubordinato

Le parti si incontreranno per esaminare le questioni attinenti al lavoro parasubordinato, anche al fine di verificare la possibilità di disciplinare la materia con un apposito accordo.

Titolo IV - RAPPORTO DI LAVORO

Art. 65 - Assunzione

L'assunzione del personale sarà fatta secondo le norme delle leggi vigenti in materia.

Il datore di lavoro, all'atto dell'assunzione, deve rilasciare al lavoratore una documentazione scritta dalla quale risulti la data di assunzione, il livello e la qualifica d'inquadramento, gli elementi della retribuzione, la durata del rapporto nei casi ammessi di contratto a termine, la durata del periodo di prova, le lingue estere di cui sia eventualmente richiesta la conoscenza nonché una ricevuta dei documenti ritirati.

All'atto dell'assunzione il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro i seguenti documenti:

a) certificato di nascita;

b) tessera sanitaria aggiornata, ove prevista dalle leggi;

c) certificato di iscrizione alle liste di collocamento o libretto di lavoro;

d) blocchetto personale dei moduli 01/MS per le denunce INPS, nonché modelli 101 e 102 o dichiarazione fiscale sostitutiva rilasciati dal precedente datore di lavoro;

e) numero di codice fiscale;

e, ove necessari, i seguenti ulteriori documenti:

1) attestato di conoscenza di una o più lingue estere per le mansioni che implicano tale requisito;

2) certificato di servizio eventualmente prestato presso altre aziende;

3) certificato o diploma degli studi compiuti oppure diploma o attestato dei corsi di addestramento frequentati.

Il lavoratore è tenuto altresì a dichiarare al datore di lavoro la sua residenza e dimora, a notificare immediatamente i successivi mutamenti ed a consegnare lo stato di famiglia nonché gli altri documenti necessari per beneficiare dei relativi assegni.

Art. 66 - Esclusione dalle quote di riserva

Ai sensi della Legge n. 223/1991, art. 25, comma 2, non sono computabili, ai fini della determinazione della riserva:

- le assunzioni dei lavoratori cui sia assegnata una qualifica ricompresa nei livelli A, B, 1º, 2º, 3º;

- le assunzioni dei lavoratori cui sia assegnata una qualifica ricompresa nei livelli 4º, 5º, 6º, 6º S, e 7º a condizione che abbiano già prestato servizio presso imprese del settore o che siano in possesso di titolo di studio professionale rilasciato da istituti o scuole professionali attinente alle mansioni da svolgere;

- le assunzioni effettuate in occasione dei cambi di gestione, limitatamente ai lavoratori già occupati alle dipendenze della gestione precedente.

Art. 67 - Periodo di prova

La durata del periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione. Durante il periodo di prova o alla fine di esso è reciproco il diritto alla risoluzione del rapporto di lavoro, senza obbligo di preavviso e con diritto al trattamento di fine rapporto.

Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non potrà essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qualifica attribuita al lavoratore stesso.

Trascorso il periodo di prova, il personale si intenderà regolarmente assunto in servizio se nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta per iscritto. In tal caso il periodo sarà computato agli effetti dell'anzianità di servizio.

La durata del periodo di prova è stabilita nelle misure che seguono:

Ai fini del computo del periodo di prova sono utili esclusivamente le giornate di effettiva prestazione lavorativa.

Il personale che entro il termine di due anni viene riassunto, con la stessa qualifica, presso la stessa azienda ove abbia già prestato servizio, superando il periodo di prova, sarà in ogni caso dispensato dall'effettuazione di un nuovo periodo di prova.

Al personale assunto fuori provincia che, durante o alla fine del periodo di prova, sia licenziato, il datore di lavoro dovrà rimborsare l'importo del viaggio di andata e ritorno al luogo di provenienza.

Art. 68 - Donne e minori

Il lavoro delle donne e dei minori è tutelato dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.

Art. 69 - Orario normale settimanale

La normale durata del lavoro settimanale effettivo è fissata in quaranta ore.

I limiti settimanali del normale orario di lavoro previsti dal presente contratto sono fissati solo ai fini contrattuali.

Le suddette limitazioni dell'orario di lavoro non si applicano agli impiegati di cui all'art. 1 del R.D. 15 marzo 1923, n. 692, in relazione all'art. 3 del R.D. 10 settembre 1923, n. 1955, e cioè, ai direttori tecnici o amministrativi, ai capi ufficio ed ai capi reparto, fatte salve le condizioni di miglior favore.

Art. 70 - Distribuzione dell'orario settimanale

La distribuzione dell'orario settimanale di lavoro è fissata in cinque giornate e mezza.

Art. 71 - Ripartizione dell'orario di lavoro giornaliero

Il lavoro giornaliero si svolge in uno o due turni. Diversi e più funzionali criteri di distribuzione dell'orario di lavoro giornaliero reclamati dalla peculiare natura dell'attività ricettiva potranno essere negoziati dalle parti a livello aziendale.

Salve le condizioni di miglior favore comunque conseguite, il nastro orario è di 14 ore per il personale di sala, ricevimento e portineria, e di 12 ore per il restante personale.

In ogni azienda dovranno essere affisse in luogo visibile una o più tabella con l'indicazione dei turni dei servizi e relativi orari e delle qualifiche del personale.

Art. 72 - Riduzione dell'orario di lavoro

Ferma restando la durata dell'orario settimanale normale prevista dall'art. 69, viene concordata una riduzione dell'orario annuale pari a 104 ore.

Tali riduzioni sono comprensive delle trentadue ore relative alle festività religiose abolite dalla Legge n. 54/1977 (e con esclusione quindi della festività dell'Epifania reintrodotta con D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792) e delle ventiquattro ore derivanti dal precedente CCNL applicato.

Le riduzioni di cui al presente articolo verranno attuate mediante godimento di permessi individuali retribuiti della durata di mezza giornata o di una giornata intera. Tenuto conto delle particolari caratteristiche del settore, i permessi saranno fruiti individualmente in periodi di minore attività e mediante rotazione dei lavoratori e comunque in modo da non ostacolare la normale attività produttiva dell'azienda.

Salvo quanto previsto dall'art. 10, lettera e), in presenza di particolari esigenze produttive aziendali potranno essere attuate modalità di godimento dei suddetti permessi diverse da quelle di cui al comma precedente, limitatamente a 16 ore annuali, previa programmazione e tempestiva comunicazione ai lavoratori interessati. Tali permessi non potranno essere inferiori ad un'ora, né, comunque, utilizzati per frazioni di ora.

Gli eventuali trattamenti in atto non previsti dal CCNL 10 aprile 1979 in materia di riduzione, permessi e ferie, si intendono assorbiti fino a concorrenza dai permessi di cui al 3º comma, eccezion fatta per le eventuali riduzioni o permessi concessi a fronte di posizioni di lavoro gravose o nocive.

I permessi non goduti entro l'anno di maturazione saranno pagati con la retribuzione in atto al momento della scadenza oppure potranno essere fruiti, con le medesime modalità sopra previste, entro e non oltre il 30 giugno dell'anno seguente.

In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell'anno, ai fini della determinazione dei ratei dei permessi, le frazioni di mese saranno cumulate.

La somma così ottenuta comporterà la corresponsione di un rateo mensile per ogni trenta giorni di calendario, nonché per la eventuale frazione residua pari o superiore a quindici giorni. La frazione inferiore ai quindici giorni non verrà considerata.

I permessi di cui sopra non maturano per i periodi di assenza del lavoratore senza diritto alla retribuzione.

Art. 73 - Flessibilità

In relazione alle peculiarità del settore turistico ed alle diverse esigenze presenti nelle varie realtà aziendali, le parti stipulanti il presente contratto hanno individuato una diversa tipologia di gestione dell'orario di lavoro in regime di flessibilità.

Tale tipologia innovativa potrà essere applicata ad intere unità produttive o a singoli reparti delle stesse.

Restano confermati, ai soli fini contrattuali, gli artt. 69 e 72 relativi all'Orario normale settimanale ed alla Riduzione dell'orario di lavoro (ROL).

In alternativa a quanto previsto dagli articoli di cui al comma precedente, le imprese che intendono utilizzare il predetto regime di flessibilità devono darne appropriata comunicazione ai lavoratori ed alle loro Rappresentanze sindacali.

Esclusivamente previe intese aziendali, le imprese potranno applicare un orario di lavoro settimanale di riferimento di 38 ore medie, realizzato mediante l'assorbimento delle necessarie ore rispetto alle 104 di ROL previste nel CCNL; in tali casi, e per la sola durata del regime di flessibilità, la retribuzione oraria di cui all'art. 101 si otterrà dividendo la retribuzione per 165.

Le modalità attuative dell'orario di lavoro in regime di flessibilità prevederanno sistemi di struttura dell'orario di lavoro plurisettimanale che comportino settimane con prestazioni lavorative di durata superiore a quelle di cui al 4º comma del presente articolo e altre, a compensazione, con prestazioni di durata inferiore.

Conseguentemente il maggior lavoro effettuato nelle settimane con orario di lavoro di durata superiore a quello indicato al 4º comma del presente articolo non dà diritto a compenso per lavoro straordinario, mentre per le settimane con prestazioni di durata inferiore a quella prevista dallo stesso 4º comma del presente articolo, non dovrà darsi luogo a riduzioni della normale retribuzione.

Il periodo nel quale è possibile attuare l'orario in base a quanto previsto dai commi precedenti, avrà una cadenza massima semestrale; in ogni caso, durante tale periodo, l'orario normale di lavoro non potrà superare le 48 ore settimanali, fermo restando il diritto al normale godimento del riposo settimanale di Legge.

Le imprese che, sulla base degli accordi di cui al comma 4 del presente articolo, applichino l'istituto della flessibilità informeranno i lavoratori e le loro Rappresentanze sindacali circa la ripartizione dell'orario di lavoro e la specifica indicazione dei periodi di maggiore e minore prestazione. Eventuali scostamenti rispetto al programma come sopra definito, verranno tempestivamente comunicati.

Ferma restando la durata dell'orario di lavoro settimanale di riferimento medio, e solo per quelle imprese che applicano il regime di flessibilità, viene concordata una ulteriore riduzione dell'orario annuale pari a 24 ore.

Le riduzioni di cui al precedente comma verranno attuate mediante godimento di permessi individuali retribuiti delle durata variabile da un'ora, o multipli della stessa, fino alla giornata intera. Tenuto conto delle particolari caratteristiche del settore, i permessi saranno fruiti individualmente in periodi di minore attività e mediante rotazione dei lavoratori e comunque in modo da non ostacolare la normale attività produttiva dell'azienda.

Gli eventuali accordi in materia di flessibilità esistenti a livello locale, dovranno essere armonizzati con quanto previsto dal presente articolo.

I permessi non goduti entro l'anno di maturazione saranno pagati con la retribuzione in atto al momento della scadenza oppure potranno essere fruiti, con le medesime modalità sopra previste, entro e non oltre il 30 giugno dell'anno seguente.

In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell'anno, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi di cui al 9º comma, per ogni mese intero di servizio prestato.

I permessi di cui sopra non maturano per i periodi di assenza del lavoratore senza diritto alla retribuzione.

Nel caso di straordinario, intendendosi per tale la prestazione lavorativa eccedente il limite massimo dell'orario settimanale convenuto, la relativa maggiorazione sarà elevata al 35%. Analoga maggiorazione verrà corrisposta in caso di superamento del limite minimo.

Mensilmente le aziende forniranno ai lavoratori in regime di flessibilità idonea documentazione circa le situazioni debitorie e creditorie rispetto all'orario settimanale di riferimento.

Dichiarazione a verbale

Premesso che la regolazione dell'orario di lavoro è di pertinenza delle parti sociali, le parti concordano che, in caso di approvazione di una disposizione di Legge sulla riduzione dell'orario di lavoro, si incontreranno per convenire gli eventuali adattamenti di tale disciplina alle caratteristiche del settore, anche al fine di evitare alterazioni agli equilibri complessivi determinati con il presente accordo.

Le parti si incontreranno per decidere le modalità di armonizzazione della disciplina contrattuale concernente l'orario di lavoro con le disposizioni in corso di emanazione ai sensi della direttiva comunitaria n. 104/1993 e del correlato "parere comune" emesso dalle OO.SS. e Confindustria. A tal fine, le parti richiedono congiuntamente la integrale salvaguardia delle competenze che la stessa direttiva attribuisce alla contrattazione collettiva.

Art. 74 - Orario di lavoro di fanciulli ed adolescenti

L'orario di lavoro dei fanciulli (minori di età inferiore a quindici anni) che abbiano adempiuto agli obblighi scolastici, non può superare le 7 ore giornaliere e le 35 settimanali.

L'orario di lavoro degli adolescenti (minori di età compresa fra i quindici anni compiuti ed i diciotto anni compiuti) non può superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali.

I minori di cui al precedente comma hanno diritto ad una interruzione di almeno mezz'ora dell'orario giornaliero di lavoro qualora questo superi la durata di quattro ore e mezza.

L'interruzione dell'orario giornaliero di lavoro per il consumo dei pasti non è cumulabile con le interruzioni previste per i minori dal presente articolo: l'interruzione di maggior durata assorbe quella di minor durata.

L'ora e la durata delle interruzioni suddette dovranno essere esposte nella tabella dei turni, di cui all'art. 71, comma 3.

Art. 75 - Recuperi

È ammesso il recupero delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore, o per le interruzioni o periodi di minor lavoro concordati tra le Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e sia richiesto nel mese successivo.

Art. 76 - Intervallo per la consumazione dei pasti

È demandato ai contratti integrativi aziendali stabilire la durata del tempo per la consumazione dei pasti tra un minimo di mezz'ora ed un massimo di un'ora al giorno.

Art. 77 - Lavoro straordinario

Il lavoro straordinario ha carattere di eccezionalità e non può essere richiesto senza giustificato motivo; si intende per tale, ai soli fini contrattuali, quello eccedente il normale orario contrattuale effettuato ai sensi degli artt. 69 e 73 a seconda che vengano adottati o meno riposi di conguaglio.

Il lavoro straordinario è consentito nel limite massimo di duecentosessanta ore annuali e nel limite di due ore giornaliere.

I lavoratori non potranno esimersi, senza giustificato motivo, dal prestare lavoro straordinario entro i limiti fissati dal 2º comma del presente articolo.

Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.

Le ore di lavoro straordinario dovranno essere autorizzate dal datore di lavoro e saranno a cura di esso cronologicamente annotate in apposito registro, la cui tenuta è obbligatoria e nel quale ciascun dipendente, che abbia compiuto lavoro straordinario, è tenuto ad apporre il proprio visto e ad annotare gli eventuali reclami.

La liquidazione del lavoro straordinario sarà effettuata di norma alla fine del periodo di paga in cui il lavoro è stato prestato e comunque non oltre il mese successivo. Il registro di cui sopra dovrà essere conservato per essere esibito occorrendo, anche a richiesta delle Organizzazioni sindacali territoriali e servirà come documento di prova per stabilire se il lavoratore abbia effettuato o meno il lavoro straordinario.

Sono esentate dalla tenuta del registro di cui sopra le aziende presso le quali la registrazione delle ore di lavoro svolto è effettuata con mezzi meccanici.

Il lavoro straordinario diurno è compensato con la retribuzione ragguagliata ad ore maggiorata del 30%.

Il lavoro straordinario notturno è compensato con la retribuzione ragguagliata ad ore maggiorata del 60%.

Per lavoro straordinario notturno si intende quello prestato tra le ore ventiquattro e le ore sei.

La maggiorazione per il lavoro straordinario notturno non è cumulabile con la maggiorazione per il lavoro ordinario notturno e la maggiore assorbe la minore.

Non è considerato lavoro straordinario quello effettuato di notte nel normale orario di lavoro da parte del personale adibito a servizi notturni.

Dovrà essere escluso dal lavoro straordinario notturno il personale alberghiero di servizio al mattino seguente.

Art. 78 - Lavoro notturno

Le ore di lavoro notturno svolto dalle ore 24 alle ore 6 verranno retribuite con la retribuzione oraria maggiorata del 25%, fatte salve le condizioni di miglior favore.

A decorrere dal 1º giugno 1990, al personale con qualifica notturna la maggiorazione di cui sopra compete nella misura del 12% in quanto della specificità delle loro prestazioni si è già tenuto conto ai fini dell'inquadramento e dei relativi livelli retributivi.

Al personale che, peraltro, sostituisca quello con qualifica notturna, assente per riposo settimanale o per altra causa, compete la normale maggiorazione del 25%.

Dichiarazione a verbale

Le parti stipulanti si impegnano a favorire l'applicazione della normativa sull'orario di lavoro nello spirito informatore della stessa.

Le Organizzazioni sindacali territoriali delle parti stipulanti si incontreranno almeno una volta all'anno, per l'esame della situazione generale, anche in relazione ad eventuali casi di palese e sistematica violazione delle norme contrattuali in materia di orario di lavoro.

Art. 79 - Riposo settimanale

Ai sensi di Legge, tutto il personale godrà di un riposo settimanale di ventiquattro ore.

Si richiamano in maniera particolare le norme di Legge riguardanti le attività stagionali e quelle per le quali il funzionamento domenicale corrisponde ad esigenze tecniche o a ragioni di pubblica utilità, la vigilanza delle imprese, la compilazione dell'inventario e del bilancio annuale.

Art. 80 - Lavoro domenicale

A partire dal 1º gennaio 1991, ai lavoratori che, ai sensi della Legge n. 370 del 22 febbraio 1934, godano del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica, verrà corrisposta una indennità in cifra fissa pari al dieci % della quota oraria della paga base e della contingenza per ciascuna ora di lavoro ordinario effettivamente prestato di domenica.

Relativamente al periodo precedente all'entrata in vigore del trattamento di cui al 1º comma del presente articolo, le parti si danno nuovamente reciproco atto di avere tenuto conto di dette prestazioni lavorative domenicali nella determinazione dei trattamenti economici e normativi complessivamente definiti dalla contrattazione collettiva.

Art. 81 - Festività

Le festività per le quali viene stabilito il trattamento economico di cui al presente articolo sono le seguenti:

In considerazione delle particolari caratteristiche delle aziende turistiche il godimento delle festività suddette sarà subordinato alle esigenze aziendali.

Per effetto di quanto sopra nessuna detrazione dovrà essere fatta sulle normali retribuzioni in caso di mancata prestazione di lavoro nelle suindicate festività.

A tutto il personale assente nelle giornate di festività, per riposo settimanale, per malattia, infortunio, dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione contrattuale senza alcuna maggiorazione.

Per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto ad una indennità integrativa di quella a carico dell'INPS da corrispondersi a carico del datore di lavoro.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto nei casi di coincidenza delle festività sopra elencate con uno dei giorni di sospensione dal servizio o dalla retribuzione per provvedimenti disciplinari.

Al personale che presta la propria opera nelle suindicate festività è dovuta, oltre alla normale retribuzione giornaliera, la retribuzione per le ore di servizio effettivamente prestate, con la maggiorazione del 20% per lavoro festivo.

A partire dal 1º gennaio 1979, il trattamento della festa della Repubblica - 2 giugno - e del giorno della Unità nazionale - 4 novembre - dichiarate non più festive agli effetti civili della Legge n. 54 del 5 marzo 1977, è quello previsto dai commi seguenti.

Al lavoratore chiamato a prestare servizio in una delle predette giornate spetta, oltre al trattamento economico mensile, la retribuzione per le ore di servizio effettivamente prestato senza alcuna maggiorazione ovvero, in alternativa, il godimento del corrispondente riposo compensativo, che verrà subordinato, stante la precedente normativa del settore, alle esigenze aziendali. In questo ultimo caso la relativa comunicazione sarà data al lavoratore con congruo anticipo.

Nessuna detrazione sarà effettuata sulla normale retribuzione mensile qualora il lavoratore non venga chiamato a prestare servizio in una delle suddette giornate.

Al lavoratore assente nelle stesse giornate per riposo settimanale dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione contrattuale senza alcuna maggiorazione.

Al lavoratore assente nelle suddette giornate per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, tenuto conto delle disposizioni degli Istituti assicuratori in materia di festività soppresse, dovrà essere corrisposta, secondo le norme e con i criteri in proposito previsti dal presente contratto nazionale di lavoro, la integrazione delle indennità corrisposte dagli Istituti medesimi fino a raggiungere il cento % della retribuzione giornaliera.

Art. 82 - Ferie

Tutto il personale ha diritto ad un periodo di ferie nella misura di ventisei giorni. A tal fine la settimana lavorativa, qualunque sia la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale, viene considerata di sei giornate.

Pertanto dal computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le giornate di riposo settimanale spettanti per Legge e le festività nazionali e infrasettimanali, di cui all'art. 81, le giornate non più festive agli effetti civili di cui allo stesso art. 81 e, conseguentemente, il periodo di ferie sarà prolungato di tanti giorni quante sono le predette giornate di riposo settimanale spettanti per Legge, le festività nazionali ed infrasettimanali e le giornate non più festive agli effetti civili cadenti nel periodo stesso.

I lavoratori che al 1º luglio 1978 godevano di un periodo di ferie superiore in base alle norme dei precedenti contratti nazionali di lavoro conservano le condizioni di miglior favore.

Il turno delle ferie non potrà avere inizio dal giorno di riposo né da quello stabilito per l'eventuale congedo di conguaglio laddove venga adottato.

Il periodo di ferie non è di norma frazionabile.

Diversi e più funzionali criteri di ripartizione delle ferie annuali potranno essere concordati tra il datore di lavoro ed i lavoratori nell'ambito di una programmazione, possibilmente annuale, della distribuzione del tempo libero.

Il calendario delle ferie costituisce materia di esame congiunto tra azienda ed R.S.U., tenuto conto anche degli interessi dei singoli lavoratori e delle esigenze dell'azienda.

Al personale è dovuta durante le ferie la normale retribuzione in atto.

Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.

In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell'anno, ai fini della determinazione dei ratei di ferie, le frazioni di mese saranno cumulate.

La somma così ottenuta comporterà la corresponsione di un rateo mensile per ogni trenta giorni di calendario, nonché per la eventuale frazione residua pari o superiore a quindici giorni. La frazione inferiore ai quindici giorni non verrà considerata.

Ai fini del diritto alle ferie, dal computo dell'anzianità di servizio non vanno detratti gli eventuali periodi di assenza per maternità, limitatamente al periodo di assenza obbligatoria, nonché per malattia od infortunio.

Le ferie non possono essere concesse durante il periodo di preavviso.

Il personale che rimane nell'azienda è tenuto a sostituire gli assenti senza diritto a maggior compenso, senza pregiudizio dell'orario di lavoro o soppressione del riposo settimanale.

L'insorgenza della malattia, regolarmente denunciata dal lavoratore e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti per territorio, interrompe il decorso delle ferie.

Per ragioni di servizio il datore di lavoro potrà richiamare il lavoratore prima del termine del periodo di ferie, fermo restando il diritto del lavoratore a completare detto periodo in epoca successiva, e il diritto, altresì, al rimborso delle spese sostenute sia per l'anticipato rientro, che per tornare eventualmente al luogo dal quale il dipendente sia stato richiamato.

Il periodo di ferie potrà essere prolungato previo accordo tra le parti.

Resta inteso che per il maggior periodo di ferie non compete alcuna retribuzione.

La disciplina di cui al comma precedente può essere applicata anche in caso di sospensione dell'attività aziendale di durata non superiore ad un mese a causa di riparazioni.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno reciprocamente atto che la nuova disciplina della misura e del computo delle ferie di cui ai commi 1 e 2 del presente articolo costituisce un complesso normativo inscindibile migliorativo della precedente disciplina in materia.

Art. 83 - Congedo per matrimonio

Il personale, che non sia in periodo di prova, ha diritto ad un congedo straordinario retribuito di quindici giorni di calendario per contrarre matrimonio.

La richiesta di congedo matrimoniale deve essere avanzata dal lavoratore con almeno dieci giorni di anticipo.

Il datore di lavoro dovrà concedere il congedo straordinario con decorrenza dal terzo giorno antecedente la celebrazione del matrimonio.

Il personale ha l'obbligo di esibire alla fine del congedo regolare documentazione dell'avvenuta celebrazione.

Il lavoratore potrà richiedere la proroga del congedo per altri cinque giorni senza retribuzione.

Art. 84 - Congedo per motivi familiari

In caso di gravi lutti familiari che colpiscono: coniuge, figli, nipoti, genitori, nonni, fratelli, sorelle, suoceri, nuore, generi e cognati e di gravi calamità, il lavoratore avrà diritto ad un congedo straordinario retribuito la cui durata sarà strettamente rapportata alle reali esigenze di assenza, reclamate dalla natura dell'evento con un limite massimo di cinque giorni di calendario. Tale congedo potrà essere prolungato sino ad un limite massimo di ulteriori tre giorni di calendario in relazione alla distanza del luogo da raggiungere.

In altri casi di forza maggiore il lavoratore potrà usufruire di congedi retribuiti deducibili dalle ferie annuali.

In casi speciali e giustificati il lavoratore potrà usufruire di permessi di breve durata recuperando le ore di assenza con altrettante ore di lavoro nella misura massima di un'ora al giorno.

Art. 85 - Permessi per elezioni

Ai sensi dell'art. 11 della Legge 21 marzo 1990, n. 53, in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori dei referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni.

I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma precedente sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.

Art. 86 - Permessi per lavoratori studenti - Diritto allo studio

Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori del settore turistico, le aziende concederanno, nei casi e alle condizioni di cui ai successivi commi, permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendano frequentare corsi di studio compresi nell'ordinamento scolastico svolti presso istituti pubblici costituiti in base alla Legge 31 dicembre 1962, n. 1859, o riconosciuti in base alla Legge 19 gennaio 1942, n. 86.

I lavoratori potranno richiedere permessi retribuiti per un massimo di centocinquanta ore "pro-capite" in un triennio e nei limiti di un monte ore globale per tutti i dipendenti dell'unità produttiva che sarà determinato all'inizio di ogni triennio - a decorrere dal 1º ottobre 1978 - moltiplicando le centocinquanta ore per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati nell'unità produttiva a tale data.

I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare il due % della forza occupata alla data di cui al precedente comma.

In ogni unità produttiva e nell'ambito di questa, per ogni singolo reparto, deve essere comunque garantito lo svolgimento della normale attività.

Il lavoratore che chiederà di assentarsi con permessi retribuiti ai sensi del presente articolo dovrà specificare il corso di studio al quale intende partecipare che dovrà comportare l'effettiva frequenza, anche in ore non coincidenti con l'orario di lavoro, ad un numero di ore doppio di quelle richieste come permesso retribuito.

A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare la domanda scritta all'azienda nei termini e con le modalità che saranno concordate con il datore di lavoro. Tali termini di norma, non saranno inferiori al trimestre.

Qualora il numero dei richiedenti sia tale da comportare il superamento della media annua del monte ore triennale e determini comunque l'insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al 3º e 4º comma del presente articolo, la Direzione aziendale, d'accordo con la Rappresentanza sindacale ove esistente nell'azienda e fermo restando quanto previsto ai precedenti 3º e 5º comma, provvederà a ridurre proporzionalmente i diritti individuali sul monte ore complessivo in base a criteri obiettivi (quali: età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio) per la identificazione dei beneficiari dei permessi e della relativa misura di ore assegnabili a ciascuno.

I lavoratori dovranno fornire all'azienda un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati mensili di effettiva frequenza con identificazione delle ore lavorative.

Le norme del presente articolo non si applicano alle aziende con meno di cinquanta dipendenti.

È demandato alle Organizzazioni territoriali aderenti alle Associazioni nazionali contraenti di svolgere congiuntamente le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di cui al 1º comma, favoriscano la acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche dell'attività turistica.

Eventuali permessi spettanti per lo stesso titolo in forza di accordi aziendali vigenti alla data di stipula del presente contratto non sono cumulabili con le ore di permesso riconosciute dal presente articolo.

Art. 87 - Doveri del lavoratore

Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione della sua attività, ed in particolare:

a) osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo delle presenze;

b) svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnatigli osservando le norme del presente contratto, nonché le conseguenti disposizioni impartite dai superiori;

c) conservare la più assoluta segretezza sugli interessi dell'azienda;

d) non trarre profitto in qualunque modo, con danno dell'azienda, da quanto forma oggetto dei compiti inerenti alla posizione assegnatagli, non svolgere attività né assumere incarichi contrari agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, ai sensi dell'art. 8 del R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825;

e) usare modi cortesi con il pubblico;

f) non ritornare nei locali dell'impresa e trattenersi oltre l'orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l'autorizzazione della impresa, e salvo quanto diversamente previsto dalle vigenti norme contrattuali e dalle disposizioni di Legge;

g) rispettare altre disposizioni interne in quanto non contrastanti con le norme del presente contratto e con le leggi vigenti e rientranti nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.

Art. 88 - Sanzioni disciplinari

Le inadempienze del personale potranno essere sanzionate in rapporto alla relativa gravità con:

a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa non superiore all'importo di tre ore di lavoro;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a giorni cinque.

Nessun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale potrà essere adottato senza la preventiva contestazione degli addebiti al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa.

La contestazione degli addebiti con la specificazione del fatto costitutivo della infrazione sarà fatta mediante comunicazione scritta nella quale sarà indicato il termine entro cui il lavoratore potrà presentare gli argomenti a propria difesa. Tale termine non potrà essere, in nessun caso, inferiore a cinque giorni.

La contestazione deve essere effettuata tempestivamente una volta che l'azienda abbia acquisito conoscenza dell'infrazione e delle relative circostanze.

Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

L'eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro dieci giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. In tale comunicazione dovranno essere specificati i motivi del provvedimento. Trascorso l'anzidetto periodo senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni addotte dal lavoratore si intenderanno accolte.

Incorre nei provvedimenti del rimprovero verbale o del rimprovero scritto o della multa o della sospensione il lavoratore che:

a) dia luogo ad assenze ingiustificate dal lavoro per più giorni consecutivi, fino ad un massimo di cinque giorni; abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;

b) senza giustificato motivo ritardi reiteratamente l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

c) non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza;

d) per disattenzione o negligenza procuri guasti non gravi a cose o impianti comunque esistenti nelle aziende;

e) contravvenga al divieto di fumare laddove questo esiste e sia indicato con apposito cartello o fumi nei locali riservati alla clientela;

f) in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente contratto o commetta atti che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza dell'azienda.

Il rimprovero verbale e il rimprovero scritto sono applicati per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo. Maggiore o minore rilievo non è dato dall'ordine di elencazione delle mancanze.

Normalmente il rimprovero scritto è applicato nei casi di prima mancanza, la sospensione nei casi di recidiva. In casi di maggiore gravità potrà farsi ricorso alla sospensione anche in assenza di recidiva.

L'importo delle multe sarà devoluto ad un centro di ricerca sociale da stabilirsi.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Il lavoratore che intenda impugnare il provvedimento disciplinare inflittogli può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all'art. 7, comma 4, della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Ai sensi di Legge, il lavoratore risponde in proprio delle perdite arrecate all'impresa nei limiti ad esso imputabili.

Art. 89 - Assenze non giustificate

Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al dipendente l'onere della prova, le assenze devono essere giustificate per iscritto entro le ventiquattro ore, per gli eventuali accertamenti.

Nel caso di assenza non giustificata oltre alla mancata corresponsione della retribuzione potrà essere applicata, nel caso di assenza fino a tre giorni, una multa non eccedente l'importo del cinque % della retribuzione non corrisposta e nel caso di assenza fino a cinque giorni una multa non eccedente l'importo del dieci % della retribuzione non corrisposta.

Art. 90 - Divieto di accettazione delle mance

Le mance sono vietate. Il personale che comunque le solleciti potrà essere punito dal datore di lavoro con provvedimenti disciplinari ai sensi dell'art. 88.

Art. 91 - Consegne e rotture

Il personale è responsabile del materiale e degli attrezzi avuti in consegna per il lavoro. Ciascun dipendente dovrà custodire detto materiale, conservarlo ed usarlo con normale cura e diligenza, specialmente quando trattasi di materiale pregiato e di notevole valore intrinseco.

Il personale designato dal datore di lavoro per la consegna del materiale non potrà rifiutarsi.

In caso di rottura e smarrimento degli oggetti frangibili ed infrangibili è dovuto da parte del dipendente il relativo risarcimento nella misura da stabilirsi negli accordi integrativi territoriali.

Nessuna trattenuta preventiva potrà essere fatta a tale titolo dal datore di lavoro. Le trattenute saranno effettuate posteriormente all'accertamento del danno.

Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure preventive atte ad eliminare o comunque a ridurre al minimo la possibilità di rottura o deterioramento del materiale, specialmente se pregiato.

In particolare egli fornirà al personale che prende in consegna il materiale frangibile un armadio munito di chiusura.

In caso di sottrazione imputabile al personale, senza pregiudizio delle sanzioni contrattuali e di Legge, il personale è tenuto all'immediato risarcimento del danno, e per questo il datore di lavoro ha facoltà di esercitare il diritto di ritenzione sulle somme che dovessero essere dovute all'interessato a qualsiasi titolo.

In caso di furto a opera di terzi il personale è tenuto a darne tempestiva comunicazione all'azienda, dimostrando di aver usato la normale diligenza nella custodia ove trattasi di materiale a lui affidato in consegna.

Art. 92 - Corredo - Abiti di servizio

Quando viene fatto obbligo al personale di indossare speciali divise, diverse da quelle tradizionali di cui all'art. 98 del CCNL 14 luglio 1976, la spesa relativa è a carico del datore di lavoro.

Le divise speciali dovranno essere indossate solo durante il servizio.

Il datore di lavoro dovrà provvedere alla fornitura di idonei indumenti per quei lavoratori le cui mansioni comportino l'uso prolungato di sostanze imbrattanti, liquide o corrosive, quali gli addetti alle pulizie di sala, bar, cucina, office, e relative dotazioni, magazzino e quali gli addetti alla lavanderia.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti, divise, attrezzi e strumenti in dotazione dovranno essere restituiti al datore di lavoro, mentre in caso di smarrimento, il prestatore d'opera è tenuto alla sostituzione o al rimborso.

Saranno a carico del datore di lavoro tutti gli arnesi di servizio.

Norme specifiche per l'area quadri

Art. 93 - Disposizioni generali

Per quanto non espressamente disposto nel presente capo, al lavoratore con la qualifica di quadro si applicano le norme contrattuali e di Legge disposte per gli impiegati.

Le parti concordano che con l'individuazione dei criteri per l'attribuzione della qualifica quadro e con la presente disciplina per tale personale è stata data piena attuazione a quanto disposto dalla Legge 13 maggio 1985, n. 190.

Art. 94 - Assistenza sanitaria integrativa

I quadri del settore turismo saranno iscritti alla Cassa di assistenza sanitaria istituita per i quadri del settore terziario (Qu.A.S.), secondo la convenzione in essere, previa armonizzazione statutaria da effettuarsi entro il 31 marzo 1995, fermo restando che dovrà essere assicurata dalle aziende interessate la relativa quota di iscrizione.

A decorrere dal 1º gennaio 1999, il contributo a favore della Cassa è incrementato di lire 70.000 (settantamila) annue, a carico del lavoratore appartenente alla categoria dei quadri.

Art. 95 - Indennità di funzione

Ai quadri è riconosciuta, a decorrere dal 1º gennaio 1997, una indennità di funzione mensile, assorbibile fino a concorrenza dai trattamenti economici individuali comunque denominati riconosciuti aziendalmente, nelle seguenti misure:

Art. 96 - Formazione ed aggiornamento

Ai fini di valorizzare l'apporto professionale dei quadri, volto a mantenere e sviluppare nel tempo la loro partecipazione ai processi gestionali, verranno concordati programmi di formazione e di aggiornamento professionale.

Art. 97 - Responsabilità civile

Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare il quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali.

Trattamento economico

Art. 98 - Elementi della retribuzione

Di norma, la retribuzione del lavoratore è distinta nelle seguenti voci:

a) paga base nazionale conglobata;

b) eventuali trattamenti salariali integrativi comunque denominati previsti dal presente contratto;

c) indennità di contingenza;

d) eventuali scatti di anzianità.

A decorrere dal 1º gennaio 1995, l'importo di lire ventimila corrisposto a titolo di elemento distinto della retribuzione ai sensi dell'accordo interconfederale 31 luglio 1992 è conglobato nella indennità di contingenza di cui alla Legge 26 febbraio 1986, n. 38, così come modificata dalla Legge 13 luglio 1990, n. 91.

Conseguentemente, alla data del 1º gennaio 1995, l'importo della indennità di contingenza spettante al personale qualificato alla data del 1º novembre 1991 sarà aumentato di lire ventimila per tutti i livelli. Contestualmente, le aziende cesseranno di corrispondere il predetto elemento distinto della retribuzione.

La materia retributiva, con la istituzione della retribuzione base nazionale rientra nella competenza delle Organizzazioni nazionali stipulanti, salvo quanto espressamente demandato alla contrattazione integrativa aziendale.

Art. 99 - Trattamenti salariali integrativi

Costituiscono trattamenti salariali integrativi di cui alla lettera b) dell'articolo precedente le eventuali quote salariali aggiuntive determinate nei contratti integrativi e le quote salariali aggiuntive aziendali di cui all'art. 39 del CCNL del 16 marzo 1972.

Poiché dalla nuova classificazione di cui all'art. 22 possono determinarsi effetti sulle quote aggiuntive provinciali e/o sulle quote "ad qualificam" aziendali o comunque definite nel settore degli alberghi, se stabilite in misura variabile per i diversi livelli retributivi, le parti convengono che per le sopraddette quote aggiuntive non verrà operata alcuna perequazione.

Art. 100 - Determinazione della retribuzione giornaliera

La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 26.

Tale indice è valido a tutti i fini contrattuali ivi compresi i casi di trattenuta per assenze non retribuite.

Art. 101 - Determinazione della retribuzione oraria

La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione per:

- 172 per il personale con orario normale di 40 ore settimanali.

Art. 102 - Paga base nazionale

Ai rispettivi livelli previsti dalla classificazione del personale corrisponde un valore di paga base nazionale conglobata mensile che si raggiunge il 1º gennaio 2001 con le gradualità e le decorrenze di seguito indicate:

Art. 103 - Corresponsione della retribuzione

La retribuzione sarà pagata al personale secondo le consuetudini locali ed in ogni caso non più tardi della fine del mese con una tolleranza massima di 6 giorni.

Quando ragioni tecniche derivanti dalla centralizzazione dell'amministrazione lo impediscano, deve essere corrisposto entro il termine sopra indicato un acconto pari al 90% della retribuzione presuntivamente dovuta con conguaglio nei 10 giorni successivi.

Ai sensi della Legge n. 4 del 5 gennaio 1953, le retribuzioni dovranno essere corrisposte a mezzo di buste paga, nelle quali dovrà essere indicato il periodo di lavoro cui la retribuzione stessa si riferisce, il relativo importo, la misura e l'importo del lavoro straordinario e tutti gli altri elementi che concorrono a formare la somma globale contenuta nella busta paga. Dovranno parimenti essere elencate distintamente tutte le ritenute effettuate.

Art. 104 - Assorbimenti

Le variazioni salariali derivanti dai nuovi valori di paga base nazionale di cui all'art. 102 non possono essere assorbite da quote salariali comunque denominate derivanti dalla contrattazione collettiva salvo che non sia stato diversamente ed espressamente previsto.

Art. 105 - Scatti di anzianità

A tutto il personale verranno riconosciuti sei scatti triennali per l'anzianità di servizio prestata senza interruzione di rapporto di lavoro presso la stessa azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso di aziende facente capo alla stessa società).

L'anzianità utile ai fini della maturazione del primo scatto di anzianità è:

- quella maturata successivamente al compimento del 18º anno di età per il personale assunto a partire dal 1º giugno 1986;

- quella maturata dal 1º giugno 1986 per il personale di età compresa tra il 18º ed il 21º anno, in servizio alla data del 1º giugno 1986;

- quella maturata successivamente al compimento del 18º anno di età per il personale di età inferiore al 18º anno, in servizio alla stessa data del 1º giugno 1986;

- quella maturata dal compimento del 21º anno di età per il personale di età superiore al 21º anno, in servizio alla data del 1º giugno 1986.

Gli scatti triennali decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio di anzianità.

Gli importi degli scatti sono determinati in cifra fissa per ciascun livello di inquadramento, nelle seguenti misure:

In occasione della maturazione del nuovo scatto, l'importo degli scatti maturati è calcolato in base ai suddetti valori senza liquidazione di arretrati per gli scatti maturati per il periodo pregresso.

Nel caso in cui nel corso del triennio intercorrente tra l'uno e l'altro scatto siano intervenuti passaggi a livello superiore, gli importi relativi agli scatti precedenti saranno ricalcolati in base al nuovo valore al momento di maturazione del nuovo scatto senza liquidazione di arretrati per il periodo pregresso.

Per il coordinamento della presente disciplina con quanto previsto dai precedenti contratti, si fa riferimento alle norme transitorie di cui all'art. 184 del CCNL 30 maggio 1991.

Art. 106 - Premio di anzianità

Il premio di anzianità di cui all'art. 153 del CCNL 8 luglio 1982 con decorrenza dalla data del 31 maggio 1986 viene soppresso.

Vengono fatti salvi i diritti acquisiti dai lavoratori in servizio al 31 maggio 1986 per i quali l'istituto continua a produrre i suoi effetti (Allegato 1).

Art. 107 - Tredicesima mensilità

In occasione delle ricorrenze natalizie a tutto il personale verrà corrisposta una gratifica pari ad una mensilità di retribuzione in atto (paga base nazionale, ex indennità di contingenza, eventuali scatti di anzianità, eventuale terzo elemento o quote aggiuntive provinciali, eventuali trattamenti integrativi salariali aziendali comunque denominati), esclusi gli assegni familiari.

In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell'anno, e sempre che sia stato superato il periodo di prova, ai fini della determinazione dei ratei di tredicesima, le frazioni di mese saranno cumulate.

La somma così ottenuta comporterà la corresponsione di un rateo mensile per ogni trenta giorni di calendario, nonché per la eventuale frazione residua pari o superiore a quindici giorni. La frazione inferiore ai quindici giorni non verrà considerata.

Dall'ammontare della 13ª mensilità saranno detratti i ratei relativi ai periodi di assenza dal lavoro non retribuiti per una delle cause previste dal presente contratto fatto salvo quanto diversamente previsto dalle disposizioni di Legge e/o contrattuali.

Per periodi di assenza obbligatoria per gravidanza o puerperio, sarà corrisposta alla lavoratrice solamente il 20% della gratifica (art. 30, D.P.R. 21 maggio 1953, n. 568).

Art. 108 - Quattordicesima mensilità

A tutto il personale sarà corrisposta una mensilità della retribuzione in atto al 30 giugno di ciascun anno (paga-base nazionale, ex indennità di contingenza, eventuali scatti di anzianità, eventuale terzo elemento o quote aggiuntive provinciali, eventuali trattamenti integrativi salariali aziendali comunque denominati), esclusi gli assegni familiari.

La gratifica di ferie dovrà essere corrisposta con la retribuzione del mese di luglio.

I lavoratori avranno diritto a percepire per intero la gratifica di ferie nella misura sopra indicata solo nel caso che abbiano prestato servizio nella stessa azienda per i dodici mesi precedenti il 1º luglio.

In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dei dodici mesi precedenti il 1º luglio, sempre che sia stato superato il periodo di prova, ai fini della determinazione dei ratei di quattordicesima, le frazioni di mese saranno cumulate.

La somma così ottenuta comporterà la corresponsione di un rateo mensile per ogni trenta giorni di calendario, nonché per la eventuale frazione residua pari o superiore a quindici giorni. La frazione inferiore ai quindici giorni non verrà considerata.

Per quanto riguarda il computo dei ratei relativi ai periodi di assenza dal lavoro non retribuiti, valgono le disposizioni di cui al 4º comma del precedente articolo.

Nessuno obbligo incombe al datore di lavoro per il caso previsto dal 5º comma del precedente articolo.

Art. 109 - Previdenza complementare

Le aziende aderenti ad AICA danno disponibilità a realizzare una previdenza integrativa dell'intero settore turismo, ferma restando la possibilità di estendere tale progetto a comparti affini aventi il medesimo interesse.

La costituzione di uno specifico fondo chiuso, ove posta in essere di concerto con le Associazioni datoriali di riferimento dell'intero settore, dovrà prevedere una partecipazione paritetica, già in fase costituente, di tutti i soggetti contraenti interessati.

Qualora non fosse possibile percorrere in via attuativa tale ipotesi entro il 30 giugno 1999, le parti ricercheranno - nell'ambito del sistema rappresentativo nel quale AICA è inserita - soluzioni alternative coerenti.

Alla luce di possibili sinergie di settore, viene istituita una Commissione paritetica di implementazione della previdenza integrativa, che definirà le modalità operative dell'istituto.

Gli elementi di costo, fatti salvi i risultati del lavoro della Commissione di cui al precedente capoverso, prevedono:

- 0,55% (di cui lo 0,05% costituisce la quota associativa) della retribuzione utile per il computo del t.f.r. a carico del lavoratore;

- 0,55% (di cui lo 0,05% costituisce la quota associativa) della retribuzione utile per il computo del t.f.r. a carico del datore di lavoro;

- 3,45% della retribuzione utile per il calcolo del t.f.r., prelevato dal t.f.r. maturando dal momento dell'iscrizione al fondo;

- una quota "una tantum", non utile ai fini pensionistici, da versarsi all'atto dell'iscrizione, pari a lire 30.000 di cui 23.000 a carico dell'azienda e 7.000 a carico del lavoratore.

Per i lavoratori di prima occupazione, successiva al 28 aprile 1993, è prevista la integrale destinazione del t.f.r maturando dal momento della adesione al fondo.

Al momento della adesione al fondo il lavoratore può chiedere di aumentare la propria quota di contribuzione fino al 2% della retribuzione utile per il calcolo del t.f.r.

Per la definizione di tali costi si terrà comunque conto delle esperienze in essere negli analoghi settori e del rapporto tra oneri e rendimenti.

Tale istituto potrà riguardare sia i lavoratori a tempo indeterminato che quelli a tempo determinato con contratto di durata superiore a tre mesi.

Titolo V - SOSPENSIONE DELLA PRESTAZIONE

Art. 110 - Malattia

Agli effetti di quanto previsto nel presente capo si intende per "malattia" ogni alterazione dello stato di salute, qualunque sia la causa da cui dipende, che comporti incapacità al lavoro specifico al quale il lavoratore è addetto, o che comunque comporti la necessità di assistenza medica o la somministrazione di sussidi terapeutici, salvo i casi che rientrano nella normativa contrattuale e di Legge sugli infortuni di cui al successivo articolo.

Nell'ambito della normativa del Servizio sanitario nazionale il datore di lavoro ha l'obbligo di rilasciare ai propri dipendenti, all'atto dell'assunzione, la certificazione eventualmente prescritta dalle vigenti disposizioni di Legge o di regolamento ai fini dell'iscrizione del lavoratore stesso al Servizio sanitario nazionale.

Il lavoratore ammalato ha l'obbligo di dare notizia al proprio datore di lavoro del suo stato di salute all'atto del verificarsi della malattia ed anche al fine della percezione delle indennità economiche di cui al successivo 14º comma del presente articolo è tenuto ai sensi dell'art. 15 della Legge 23 aprile 1981, n. 155, a recapitare o a trasmettere a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento entro due giorni dal rilascio da parte del medico curante l'attestazione dell'inizio e della durata presunta della malattia nonché i successivi certificati in caso di ricaduta o continuazione di malattia.

In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata, ferme restando le sanzioni previste dalla Legge per il ritardo nel recapito o nella trasmissione della certificazione di inizio o di continuazione della malattia.

Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli Istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.

Salvo il caso di opposizione contro l'accertamento degli Organi competenti e conseguente richiesta del giudizio del Collegio medico a ciò preposto, il lavoratore ha l'obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico curante; in caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustificato, il datore di lavoro resta esonerato dall'obbligo della conservazione del posto di cui al successivo art. 112 ed il lavoratore sarà considerato dimissionario, restando a suo carico l'indennità di mancato preavviso.

In mancanza di comunicazioni da parte del lavoratore circa eventuali mutamenti di indirizzo, durante il periodo di assenza per malattia o infortunio, l'azienda presume che esso dimori all'ultimo indirizzo presso il quale si riserva di far eseguire gli accertamenti sanitari.

Il lavoratore che presti servizio in aziende addette alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari di cui alla Legge 30 aprile 1962, n. 283, ha l'obbligo, in caso di malattia di durata superiore a cinque giorni, di presentare al rientro in servizio al datore di lavoro il certificato medico dal quale risulti che il lavoratore non presenta pericolo di contagio dipendente dalla malattia medesima.

Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore da parte di Enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti la permanenza presso il proprio domicilio.

Il lavoratore è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19 di tutti i giorni, comprese le domeniche ed i giorni festivi al fine di consentire l'effettuazione delle visite di controllo richieste dal datore di lavoro.

Nel caso in cui a livello nazionale o territoriale le visite di controllo siano effettuate a seguito di un provvedimento amministrativo o su decisione dell'Ente preposto ai controlli di malattia in orari diversi da quelli indicati al precedente comma del presente articolo, questi ultimi saranno adeguati ai nuovi criteri organizzativi.

Salvo i casi di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni e gli accertamenti specialistici, nonché le visite ambulatoriali di controllo, e salvo i casi di forza maggiore, dei quali il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia all'azienda da cui dipende, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell'obbligo di cui all'11º comma del presente articolo comporta comunque l'applicazione delle sanzioni previste dall'art. 5 della Legge 11 novembre 1983, n. 638, comma 15, nonché l'obbligo dell'immediato rientro in azienda.

Durante il periodo di malattia al lavoratore competono, alle normali scadenze dei periodi di paga, oltre alle prestazioni sanitarie assicurate dal Servizio sanitario nazionale:

a) una indennità pari al cinquanta % della retribuzione per i giorni di malattia dal quarto al ventesimo e pari a due terzi della retribuzione per giorni di malattia dal ventunesimo in poi, posta a carico dell'INPS ai sensi dell'art. 74 della Legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro al lavoratore con contratto a tempo indeterminato ai sensi dell'art. 1 della Legge 29 febbraio 1980, n. 33. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2 della Legge 29 febbraio 1980, n. 33;

b) una integrazione dell'indennità a carico dell'INPS da corrispondersi dal datore di lavoro, a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente la misura del settantacinque % per i giorni dal quarto al ventesimo e del cento % per i giorni dal ventunesimo in poi, della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

L'integrazione è dovuta %ttanta giorni all'anno solare fatta eccezione per i dipendenti assunti con contratto a termine o stagionale per i quali l'integrazione non verrà corrisposta oltre il termine di cessazione del rapporto.

Per gli episodi morbosi a cavaliere di due anni le giornate di integrazione vanno attribuite ai rispettivi anni solari.

L'integrazione non è dovuta se l'INPS non riconosce per qualsiasi motivo l'indennità a suo carico; se l'indennità stessa è riconosciuta dall'INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall'Istituto.

Il periodo di carenza stabilito dall'Istituto nazionale previdenza sociale è a carico del lavoratore per il primo giorno ed a carico del datore di lavoro per i successivi due giorni. Nel caso però che la malattia sia riconosciuta per il periodo eccedente detti tre giorni l'intero periodo di carenza sarà a carico del datore di lavoro.

Restano ferme le migliori condizioni in atto nei contratti integrativi territoriali.

Al momento della risoluzione del rapporto, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare una dichiarazione di responsabilità, dalla quale risulti il numero di giornate di malattia indennizzate nel corso dei trecentosessantacinque giorni precedenti tale data, che il lavoratore è tenuto a consegnare al nuovo datore di lavoro.

Per il personale infermo alloggiato nei locali dell'azienda è in facoltà del datore di lavoro di far trascorrere il periodo di infermità nell'azienda stessa oppure di richiedere l'allontanamento in caso di malattie infettive o per necessità di interventi chirurgici o per difficoltà di adeguata assistenza a causa della natura o gravità della malattia.

In caso di anticipazione da parte del datore di lavoro delle spese per i medici e medicine a favore dei propri dipendenti questi ultimi saranno tenuti ai relativi rimborsi.

Quando il ricovero in ospedale avvenga per comodità dell'azienda - per malattie per le quali il Servizio sanitario pubblico non prevede il ricovero - le spese per la retta ospedaliera saranno a carico del datore di lavoro.

Art. 111 - Infortunio

Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare presso l'INAIL il personale soggetto all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro secondo le disposizioni di Legge contenute nel Testo unico approvato con D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni e integrazioni.

Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, e non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.

Ai sensi dell'art. 73 del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere ai lavoratori soggetti all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro l'intera retribuzione per la giornata in cui avviene l'infortunio ed una indennità pari al sessanta % della normale retribuzione giornaliera per i tre giorni successivi (periodo di carenza).

Per il personale assicurato dal datore di lavoro contro infortuni resta inibita ogni forma di cumulo tra le indennità relative a tale assicurazione e le prestazioni corrisposte dall'INPS.

Il personale impiegatizio, non soggetto all'assicurazione obbligatoria per Legge, beneficia della stessa tutela con facoltà del datore di lavoro di assumere in proprio il rischio conseguente o provvedere attraverso una forma di assicurazione.

Le relative indennità per detto personale impiegatizio vengono stabilite con un massimale di almeno quindici milioni per l'invalidità permanente e dieci milioni per la morte.

Art. 112 - Conservazione del posto

In caso di malattia accertata o di infortunio il personale che non sia in periodo di prova o di preavviso ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 180 giorni per anno, intendendosi per tale il periodo compreso tra il 1º gennaio e il 31 dicembre.

Ove il lavoratore si ammali o si infortuni più volte nel corso dell'anno i relativi periodi di assenza sono cumulabili agli effetti del raggiungimento del termine massimo di conservazione del posto di cui al precedente comma.

Per il personale assunto a termine, la conservazione del posto è comunque limitata al solo periodo di stagione o di ingaggio.

Qualora allo scadere del periodo per il quale è obbligatoria la conservazione del posto, il personale non possa riprendere servizio per il protrarsi della malattia, il rapporto di lavoro si intenderà risolto con diritto all'intero trattamento di fine rapporto ed a quanto altro dovuto, esclusa l'indennità sostitutiva di preavviso.

Nei confronti dei lavoratori ammalati e infortunati sul lavoro la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di 180 giorni sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo non superiore a 120 giorni, alle seguenti condizioni:

a) che non si tratti di malattie croniche e/o psichiche;

b) che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici;

c) che il periodo eccedente i 180 giorni sia considerato di "aspettativa" senza retribuzione.

I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A.R., prima della scadenza del 180º giorno di assenza per malattia o infortunio e firmare espressa dichiarazione di accettazione delle suddette condizioni.

Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento ai sensi del presente articolo; il periodo stesso è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.

Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di malattia e infortunio valgono le norme di Legge e regolamenti vigenti.

Restano ferme le norme previste dagli ordinamenti speciali regionali.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla Legge per le province redente.

Art. 113 - Lavoratori affetti da tubercolosi

I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in istituti sanitari o case di cura a carico dell'Assicurazione obbligatoria Tbc o dello Stato, delle regioni, delle province o dei comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a 18 mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissioni dal sanatorio, per dichiarata guarigione, prima della scadenza di 14 mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a 4 mesi successivi alla dimissione stessa.

Ai sensi dell'art. 9 della Legge 14 dicembre 1970, n. 1088, le imprese aventi un numero di dipendenti superiore a 15 unità hanno l'obbligo di conservare il posto ai lavoratori affetti da Tbc fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta guarigione o stabilizzazione.

Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l'inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito all'inidoneità stessa decide in via definitiva il Direttore del Consorzio provinciale antitubercolare assistito, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate, ai sensi dell'ultimo comma dell'art. 10 della Legge 28 febbraio 1953, n. 86.

Tanto nei casi di ricovero in luogo di cura quanto negli altri casi, al lavoratore affetto da malattia tubercolare sarà riconosciuto nell'anzianità di servizio un periodo massimo di 180 giorni.

Art. 114 - Gravidanza e puerperio

Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto ad astenersi dal lavoro:

a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;

b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;

c) per i tre mesi dopo il parto;

d) per un ulteriore periodo di 6 mesi dopo il periodo di cui alla lettera c).

La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo le eccezioni previste dalla Legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dell'impresa, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato).

Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento delle condizioni che lo vietavano.

Ai sensi dell'art. 4 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia.

In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso.

I periodi di assenza obbligatoria di cui alle lettere a), b) e c) devono essere computati agli effetti indicati dall'art. 6 della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204. Il periodo di assenza facoltativa di cui alla lettera d) è computabile solo ai fini di cui all'ultimo comma dell'art. 7 della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204.

Durante il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa la lavoratrice ha diritto ad una indennità pari rispettivamente all'80% ed al 30% della normale retribuzione, posta a carico dell'INPS dall'art. 74 della Legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1 della Legge 29 febbraio 1980, n. 33. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2 della Legge 29 febbraio 1980, n. 33.

Nei confronti delle lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali, l'INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto, ai sensi del 6º comma dell'art. 1 della Legge 29 febbraio 1980, n. 33.

Nei confronti delle lavoratrici che abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applica l'art. 6 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903.

Nessuna indennità è dovuta dal datore di lavoro per tutto il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, fatto salvo quanto previsto dall'art. 107 del presente contratto.

Il diritto di assentarsi dal lavoro, trascorso il periodo di astensione obbligatoria della lavoratrice madre, per un periodo di 6 mesi entro il primo anno di età del bambino ed il relativo trattamento economico, previsti rispettivamente dagli artt. 7 e 15 della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204, nonché il diritto di assentarsi dal lavoro durante la malattia del bambino di età inferiore a 3 anni sono riconosciuti anche al padre lavoratore, anche se adottivo o affidatario, ai sensi della Legge 4 maggio 1983, n. 184, in alternativa alla madre lavoratrice ovvero quando i figli siano affidati al solo padre.

A tal fine, il padre lavoratore deve presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione da cui risulti la rinuncia dell'altro genitore ad avvalersi dei diritti di cui sopra, nonché nel caso di malattia del bambino di età inferiore a 3 anni, il relativo certificato medico.

Nel caso di assenza per un periodo di 6 mesi entro il primo anno di età del bambino, il padre lavoratore, entro 10 giorni dalla dichiarazione di cui al comma precedente deve altresì presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione del datore di lavoro dell'altro genitore da cui risulti l'avvenuta rinuncia.

I periodi di assenza di cui ai precedenti commi sono computati agli effetti indicati dall'art. 7, ultimo comma, della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204.

Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.

Detti periodi di riposo hanno durata di un'ora ciascuno e comportano il diritto della lavoratrice madre ad uscire dall'azienda; sono di mezz'ora ciascuno e non comportano il diritto ad uscire dall'azienda quando la lavoratrice voglia usufruire della camera di allattamento o dell'asilo nido, ove istituiti dal datore di lavoro nelle dipendenze dei locali di lavoro.

Per detti riposi, con effetto dal 1º gennaio 1980, è dovuta dall'INPS un'indennità pari all'intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi medesimi.

L'indennità è anticipata dal datore di lavoro ed è portata a conguaglio con gli importi dovuti all'Ente assicuratore, ai sensi dell'art. 8 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903.

I riposi di cui al presente articolo sono indipendenti dalle normali interruzioni previste agli artt. 74 e 70 del presente contratto e da quelle previste dagli artt. 18 e 19 della Legge 26 aprile 1934, n. 653, sulla tutela del lavoro della donna.

La lavoratrice ha diritto altresì ad assentarsi dal lavoro durante la malattia del bambino di età inferiore a 3 anni, dietro presentazione di certificato medico.

I periodi di assenza di cui al precedente comma sono computabili solo ai fini di cui all'art. 7, ultimo comma, della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204.

La lavoratrice in stato di gravidanza ha l'obbligo di esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato dall'Ufficiale sanitario o da un medico del Servizio sanitario nazionale e il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta.

Per usufruire dei benefici connessi al parto ed al puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro entro il 15º giorno successivo al parto il certificato di nascita del bambino rilasciato dall'Ufficiale di stato civile o il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128.

Nel caso di dimissioni presentate durante il periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto previsto dall'art. 126 e ad una indennità pari a quella spettante in caso di preavviso, secondo le modalità previste dall'art. 118.

La ripresa del lavoro da parte della lavoratrice determina di diritto lo scioglimento senza preavviso del rapporto di lavoro della persona assunta in sua sostituzione, purché a questa sia stata data notizia, all'atto dell'assunzione, del carattere provvisorio del rapporto stesso.

Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di Legge ed i regolamenti vigenti.

Art. 115 - Servizio militare di leva

La chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva è disciplinata dal D.L.C.P.S. 13 settembre 1946, n. 303, a norma del quale il rapporto di lavoro non viene risolto, ma si considera sospeso per il periodo del servizio militare di leva, con diritto alla conservazione del posto.

Al termine del servizio militare di leva per congedo o per invio in licenza illimitata in attesa di congedo, il lavoratore entro 30 giorni dal congedo o dall'invio in licenza deve porsi a disposizione del datore di lavoro per riprendere servizio, in mancanza di ciò il rapporto di lavoro è risolto.

Il periodo trascorso in servizio militare va computato nell'anzianità di servizio ai soli effetti dell'indennità di anzianità, in vigore alla data del 31 maggio 1982, e del preavviso.

A decorrere dal 1º giugno 1982, il periodo trascorso in servizio militare è considerato utile per il trattamento di fine rapporto, ai soli fini dell'applicazione del tasso di rivalutazione di cui all'art. 2120 del codice civile come modificato dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297.

Non saranno, invece, computati a nessun effetto, nell'anzianità, i periodi di ferma volontaria eccedenti la durata normale del servizio di leva.

Nel caso di cessazione dell'attività dell'azienda, il periodo trascorso in servizio militare sarà computato nell'anzianità del lavoratore fino alla cessazione della stessa.

Le norme di cui al presente articolo si applicano, per effetto dell'art. 7 della Legge 15 dicembre 1972, n. 772, sul riconoscimento dell'obiezione di coscienza anche ai lavoratori che prestano servizio civile sostitutivo, nonché per effetto della Legge 9 febbraio 1978, n. 38, sulla cooperazione dell'Italia con i Paesi in via di sviluppo, ai lavoratori ai quali sia riconosciuta la qualifica di volontari in servizio civile, ai sensi della Legge stessa.

Le norme del presente articolo si applicano nel caso di contratto a termine, limitatamente alla durata del contratto stesso.

Art. 116 - Richiamo alle armi

In caso di richiamo alle armi il lavoratore ha diritto per il periodo in cui rimane sotto le armi, alla conservazione del posto.

Tale periodo va computato nell'anzianità di servizio ai soli effetti della indennità di anzianità in vigore fino alla data del 31 maggio 1982, nonché degli scatti di anzianità e del preavviso.

Durante il periodo di richiamo alle armi tutto il personale avrà diritto al trattamento previsto dalla Legge 10 giugno 1940, n. 653 (cfr. sentenza Corte costituzionale 4 maggio 1984, n. 136).

Il trattamento previsto dalle norme di Legge e contrattuale a favore dei richiamati ha termine con la cessazione dell'attività dell'azienda.

Alla fine del richiamo - sia in caso di invio in congedo come quello di invio in licenza illimitata in attesa di congedo - il lavoratore deve porsi a disposizione del datore di lavoro per riprendere la sua occupazione entro il termine di 5 giorni se il richiamo ha avuto durata non superiore ad un mese, di 8 giorni se ha avuto durata superiore ad un mese, ma non a 6 mesi, di 15 giorni se ha avuto durata superiore a 6 mesi; nel caso in cui, senza giustificato impedimento, il lavoratore non si ponga a disposizione del datore di lavoro, nei termini sopra indicati, sarà considerato dimissionario.

Titolo VI - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 117 - Recesso

Fermo restando quanto previsto dalle leggi n. 604/1966 e n. 300/1970, così come modificate dalla Legge n. 108/1990, nei casi consentiti dalla Legge, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso scritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, nei termini stabiliti dal successivo articolo.

Art. 118 - Preavviso

Tanto per il caso di licenziamento quanto per quello di dimissioni i termini di preavviso sono i seguenti:

Durante il periodo di preavviso per licenziamento, il dipendente avrà diritto ad un permesso straordinario di due ore giornaliere per le pratiche relative alla ricerca di altra occupazione.

Art. 119 - Indennità sostitutiva del preavviso

Il datore di lavoro, in luogo del preavviso, potrà dare al personale licenziato, per l'intero periodo di preavviso stesso, la normale retribuzione.

Il dipendente avrà uguale obbligo di indennizzo verso il datore di lavoro, laddove si dimetta senza rispettare i termini di preavviso.

Il datore di lavoro avrà diritto di rivalersi di tale indennizzo sulle competenze di spettanza del dipendente dimissionario, oppure su altri crediti eventualmente in sue mani in dipendenza del rapporto di lavoro e di proprietà dello stesso dipendente.

Nei casi di licenziamento il preavviso non può avere inizio né durante la malattia né durante le ferie. Le ferie non possono essere concesse durante il preavviso.

Art. 120 - Dimissioni

Le dimissioni del dipendente, che sia o non sia in servizio, devono essere presentate con disdetta scritta e con i termini di preavviso stabiliti all'art. 118 ferme restando in difetto le norme di cui all'art. 119.

Il datore di lavoro può rinunciare al preavviso se richiesto dal dimissionario facendo cessare subito il rapporto di lavoro. Quando il datore di lavoro voglia di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del termine di preavviso, potrà farlo corrispondendo però al dimissionario l'indennità relativa al periodo di anticipata risoluzione del rapporto.

Al dipendente in ogni caso di dimissioni spetta il trattamento di fine rapporto di cui all'art. 126.

Art. 121 - Dimissioni per giusta causa

Il lavoratore che si dimette per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 del codice civile, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, anche all'indennità sostitutiva del preavviso.

Non avrà diritto ad alcun preavviso o corrispondente indennità quel datore di lavoro che si fosse reso colpevole di ingiurie od atti lesivi per l'onore e per la dignità del dipendente; e se per tali fatti il dipendente ritenesse opportuno risolvere il rapporto, avrà diritto alle indennità stabilite dagli artt. 119 e 120 salvo ogni maggior diritto per il risarcimento di danni morali e materiali.

Art. 122 - Dimissioni in caso di matrimonio

In conformità dell'art. 1, comma 4, Legge 9 gennaio 1963, n. 7, le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio in quanto segua la celebrazione e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa sono nulle se non risultano confermate entro un mese all'Ufficio del lavoro.

La lavoratrice che rassegni le dimissioni per contrarre matrimonio ha diritto sempre che abbia compiuto il periodo di prova, al trattamento di fine rapporto previsto dall'art. 126 con esclusione dell'indennità sostitutiva del preavviso.

Anche in questo caso le dimissioni devono essere rassegnate per iscritto con l'osservanza dei termini di preavviso di cui all'art. 118 e confermate, a pena di nullità, all'Ufficio del lavoro entro il termine di un mese.

L'indennità di cui al 2º comma del presente articolo sarà corrisposta alla lavoratrice dimissionaria all'atto della esibizione del certificato di matrimonio, purché tale esibizione sia effettuata entro 6 mesi dalla data della risoluzione del rapporto di lavoro.

Art. 123 - Licenziamenti individuali per giusta causa o giustificato motivo

Ai sensi e con i limiti previsti dalle leggi n. 604 del 15 luglio 1966, n. 300 del 20 maggio 1970, n. 108 dell'11 maggio 1990, e successive modifiche ed integrazioni, il licenziamento individuale non può effettuarsi che per:

a) "giusta causa" senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato o prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (art. 2119 del codice civile);

b) "giustificato motivo con preavviso", intendendosi per tale il licenziamento determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti alla attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, al lavoratore, che può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che lo hanno determinato; in tal caso il datore di lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro 7 giorni dalla richiesta.

Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle norme di cui al precedente comma è inefficace.

Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo, i lavoratori in periodo di prova e quelli che siano in possesso dei requisiti di Legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia, fatte salve le deroghe di Legge emanate ed emanande.

In via esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per "giusta causa" le seguenti infrazioni:

a) recidiva reiterata nelle mancanze di cui alle lettere a) e b) del 7º comma dell'art. 88;

b) assenze ingiustificate protratte per oltre 5 giorni;

c) irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro;

d) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti (centrali termiche ed impianti di condizionamento d'aria);

e) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'azienda;

f) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, gravi offese alla dignità, all'onore o gravi fatti di pregiudizio agli interessi del proprietario, della sua famiglia, dei superiori, della clientela e dei colleghi di lavoro, previo accertamento delle responsabilità sul fatto avvenuto;

g) grave abuso delle norme relative al trattamento di malattia;

h) asportazione di materiale dall'interno dell'azienda o danneggiamento volontario di detto materiale;

i) rifiuto di eseguire i compiti ricadenti nell'ambito delle mansioni afferenti alla qualifica di inquadramento, ferma restando la norma dell'art. 13 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, dopo l'applicazione delle sanzioni di cui alle lettere a), b), c) e d) del 1º comma dell'art. 88;

l) accertata insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;

m) reiterato stato di ubriachezza.

Il licenziamento del lavoratore seguito da una nuova assunzione presso la stessa ditta deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando sia rivolto alla violazione delle norme protettive dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione.

Il licenziamento si presume comunque simulato - salvo prova del contrario - se la nuova assunzione venga effettuata entro un mese dal licenziamento.

Nota

Le parti concordano di proseguire l'esame, con l'assistenza dei rispettivi legali, al fine di individuare una normativa più aderente alla realtà delle imprese cui si applica il presente CCNL

Art. 124 - Licenziamento discriminatorio

Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'art. 4 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, e dell'art. 15 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'art. 13 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903 è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall'art. 18 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla Legge n. 108/1990.

Art. 125 - Licenziamento in caso di matrimonio

Ai sensi dell'art. 1 della Legge 9 gennaio 1963, n. 7, è nullo il licenziamento della lavoratrice attuato a causa di matrimonio; a tali effetti si presume disposto per causa di matrimonio il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa.

Il datore di lavoro ha facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente non è dovuto a causa di matrimonio, ma per una delle ipotesi previste dalle lettere a), b) e c) del 3º comma dell'art. 2 della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204, e cioè: licenziamento per giusta causa, cessazione della attività dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale è stato stipulato.

Per quanto attiene alla disciplina delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel periodo specificato nel 1º comma del presente articolo, si rinvia al precedente art. 122.

Art. 126 - Trattamento di fine rapporto

In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto.

Per i periodi di servizio prestati a partire dal 1º giugno 1982 il trattamento di cui al comma precedente verrà calcolato in base a quanto stabilito dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297.

Per i periodi di servizio prestati sino al 31 maggio 1982 il trattamento suddetto verrà calcolato, salvo quant'altro stabilito dalla stessa Legge n. 297/1982, nelle misure e con le modalità previste dall'art. 189 del CCNL 30 maggio 1991, fermo restando che per le frazioni di anno il trattamento verrà computato per dodicesimi e le frazioni di mese pari o superiori ai quindici giorni di calendario saranno considerate come mese intero, mentre quelle inferiori non verranno prese in considerazione.

Ai fini di cui al comma precedente, il lavoratore appartenente a qualifica non impiegatizia, in caso di promozione a categoria impiegatizia, conserva le proprie anzianità maturate nelle rispettive qualifiche di impiegato e di lavoratore con mansioni non impiegatizie.

Per quant'altro non espressamente previsto in materia di trattamento di fine rapporto si applicano le norme della Legge 29 maggio 1982, n. 297.

Chiarimento a verbale

Il trattamento di fine rapporto è costituito da quanto di competenza dei lavoratori in base alle norme del presente articolo e dalle somme già percepite a titolo di indennità di anzianità dai lavoratori aventi diritto ai sensi di quanto stabilito nell'Allegato B al CCNL 8 luglio 1982.

Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto al dipendente all'atto della cessazione dal servizio.

Quando ragioni tecniche derivanti dalla elaborazione meccanografica centralizzata delle retribuzioni lo impediscano, la liquidazione del trattamento dovrà comunque avvenire non oltre 30 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

In caso di cessione o di trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda, il personale conserva i diritti acquisiti.

Il nuovo proprietario è esonerato dall'obbligo di riconoscere tali diritti qualora essi siano stati liquidati dal precedente proprietario.

In caso di fallimento della ditta il dipendente ha diritto all'indennità di preavviso e al trattamento di fine rapporto stabiliti dal presente contratto ed il complessivo suo avere sarà considerato credito privilegiato nei limiti e nelle forme di Legge.

In caso di decesso del dipendente, il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva del preavviso saranno corrisposti agli aventi diritto secondo le norme contenute nel codice civile.

Art. 127 - Restituzione documenti di lavoro

Alla cessazione del rapporto di lavoro l'azienda dovrà riconsegnare al dipendente, che ne rilascerà ricevuta, il libretto di lavoro ed ogni altro documento di sua pertinenza, un certificato con l'indicazione del tempo durante il quale il prestatore d'opera è stato alle sue dipendenze e le mansioni dallo stesso svolte, i modd. 101 e 102 o dichiarazione fiscale sostitutiva, nonché il mod. 01/MS.

La consegna dei documenti, ivi compreso il certificato di servizio, dovrà effettuarsi in ogni caso, indipendentemente cioè dalle eventuali divergenze o vertenze tra l'azienda e il dipendente, entro il termine di giorni 3 dalla data di cessazione del rapporto, salvo che per il mod. 01/MS ed i modd. 101 e 102 o dichiarazione fiscale sostitutiva che dovranno essere consegnati appena regolarizzati e comunque non oltre il 15º giorno del mese successivo a quello della cessazione del rapporto.

Art. 128 - Tentativo di conciliazione relativo ai licenziamenti individuali

Le controversie relative ai licenziamenti individuali seguiranno, per il preliminare tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale, la procedura prevista all'art. 7 del presente CCNL

Il termine di 60 giorni previsto dal comma 1 dell'art. 6 della Legge n. 604 del 15 luglio 1966 per l'impugnativa del licenziamento, resta sospeso fino all'esaurimento della procedura conciliativa di cui al precedente comma.

Copia del verbale delle vertenze per i licenziamenti individuali dovrà essere inviata all'Ufficio provinciale del lavoro competente per territorio.

Art. 129 - Collegio di arbitrato relativo ai licenziamenti individuali

Ove il tentativo di conciliazione previsto dal precedente articolo non riesce o è comunque decorso il termine previsto per il suo espletamento, su istanza di entrambe le parti, può essere adito il Collegio di arbitrato secondo la previsione dell'art. 7 del presente CCNL

Art. 130 - Compiti del Collegio di arbitrato relativo ai licenziamenti individuali

Il Collegio di arbitrato, ove ritenga ingiusto il licenziamento, emette motivato lodo per il ripristino del rapporto di lavoro secondo quanto previsto dalla Legge 15 luglio 1966, n. 604, e dalla Legge 11 maggio 1990, n. 108. Il lodo è sottoscritto dalle parti per accettazione.

Nel caso in cui il datore di lavoro non intenda provvedere alla riassunzione del lavoratore ingiustamente licenziato, deve darne comunicazione al Collegio entro il termine massimo di 3 giorni.

Il Collegio, non appena a conoscenza di tale decisione, o comunque trascorso l'anzidetto termine di 3 giorni senza che l'azienda abbia provveduto alla riassunzione, determina l'indennità che il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore.

L'importo dell'indennità suddetta non può essere inferiore a due mensilità e mezzo né superiore a sei dell'ultima retribuzione e deve essere determinato avendo riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni della impresa, alla anzianità di servizio del lavoratore al comportamento ed alle condizioni delle parti.

La misura massima della predetta indennità è elevata a 10 mensilità per i prestatori di lavoro con anzianità superiore a 10 anni e può essere maggiorata fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai 20 anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di 15 prestatori di lavoro.

Per mensilità di retribuzione si intende quella presa a base per la determinazione del trattamento di fine rapporto.

Art. 131 - Decorrenza e durata

Le parti, nel riconfermare la propria adesione allo spirito del Protocollo interconfederale 23 luglio 1993, con particolare riferimento a quanto dallo stesso stabilito in tema di assetti contrattuali, convengono di adottare in via eccezionale una disposizione speciale in ordine alla durata, al fine di consentire la migliore organizzazione delle attività connesse al Giubileo dell'anno 2000. Pertanto, il presente contratto, fatte salve le specifiche decorrenze espressamente previste per i singoli istituti, decorre dal 1º luglio 1998 e sarà valido sino al 31 dicembre 2001, sia per la parte normativa che per la parte retributiva.

Si intenderà tacitamente rinnovato quando non ne sia stata data disdetta da una delle parti stipulanti a mezzo lettera raccomandata almeno tre mesi prima della scadenza.

Il presente contratto continuerà a produrre i suoi effetti anche dopo la scadenza di cui sopra, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.

ALLEGATI

Allegato 1 - Premio di anzianità aziende alberghiere

I lavoratori hanno diritto ad un premio di anzianità nelle seguenti misure:

- una mensilità di retribuzione dopo un decennio di continuato servizio;

- una mensilità e mezza di retribuzione al compimento del quindicesimo anno;

- due mensilità di retribuzione dopo il secondo decennio;

- tre mensilità di retribuzione dopo il terzo decennio.

L'anzianità utile ai fini della corresponsione del premio decorre per gli impiegati dal 1º gennaio 1950 e per gli intermedi e salariati dal 18 dicembre 1949.

Dopo il decimo anno di anzianità, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il dipendente avrà diritto ai ratei ulteriori maturati in frazione di anni.

La retribuzione sulla quale si calcola il premio viene determinata con gli stessi criteri di cui all'art. 107 del presente contratto.

Nota a verbale

I premi di anzianità maturati e liquidati agli intermedi e salariati fino al 30 settembre 1971 non sono soggetti a rivalutazione secondo le misure previste dal presente allegato.

Allegato 2 - Vitto e alloggio

Convenzione per la fornitura del vitto e alloggio per le aziende alberghiere

Le aziende alberghiere provvederanno alla somministrazione del vitto ed alla fornitura dell'alloggio ai lavoratori dipendenti alle condizioni appresso indicate:

a) ogni pasto, pranzo, o cena, deve essere composto da un primo piatto, da un secondo con contorno, pane, frutta ed un quarto di vino;

b) la prima colazione deve essere servita secondo gli usi e le consuetudini locali;

c) le camere adibite ad alloggio dovranno soddisfare le esigenze di decoro e di igiene e sanità, in particolare per quanto riguarda la cubatura d'aria a disposizione del dipendente;

d) il lavoratore che usufruirà delle somministrazioni dei pasti e dell'alloggio, corrisponderà dal 1º gennaio 1999 il relativo prezzo all'azienda fornitrice, secondo le seguenti tabelle:

corrispondenti a lire 1.900 giornaliere e lire 53.250 mensili per il vitto intero e a lire 27.750 mensili per l'alloggio;

e) le parti si danno reciprocamente atto che, avendo inteso stipulare con il presente atto una convenzione per la fornitura del vitto e alloggio su scala nazionale ai dipendenti delle aziende alberghiere, tale fornitura non è collegabile in alcun modo alle prestazioni lavorative dei singoli dipendenti e che pertanto essa non è valutabile ai fini contrattuali ed assicurativi;

f) il dipendente è tenuto ad avvertire all'atto dell'assunzione il datore di lavoro della propria intenzione di usufruire del servizio vitto e alloggio. Di ogni modifica di detta scelta deve darne comunicazione al datore di lavoro con preavviso di almeno 30 giorni;

g) il datore di lavoro che per accertate oggettive esigenze aziendali non sia in grado di fornire il servizio di vitto e alloggio deve dichiararlo per iscritto all'atto dell'assunzione in servizio del dipendente. Qualora l'impossibilità a prestare il servizio intervenga in un momento successivo il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione alle R.S.A. per ricercare le più idonee soluzioni.

Nota a verbale

A decorrere dal 1º gennaio 1999, eventuali valori del vitto e alloggio provincialmente in atto superiori a quelli di cui al punto d) della presente convenzione verranno adeguati nella misura massima di lire 150 per un pranzo, di lire 25 per una prima colazione e di lire 125 per un pernottamento.

Le parti richiedono congiuntamente una modifica del decreto legislativo n. 314/1997 al fine di chiarire che la rilevanza ai fini fiscali e contributivi del servizio di alloggio resta commisurata ai valori convenzionali determinati con gli appositi decreti ministeriali..