CCNL in vigore
CARTA - INDUSTRIA
Testo consolidato del CCNL 28/07/2021
Per le aziende esercenti l'industria della carta e cartone, della cellulosa, pasta legno, fibra vulcanizzata e presfibra
e per le aziende cartotecniche e trasformatrici della carta e del cartone
Decorrenza: 01/01/2022
Scadenza: 31/12/2024
Il giorno 28 Luglio 2021
tra l'ASSOCIAZIONE ITALIANA FRA GLI INDUSTRIALI DELLA CARTA, CARTONI E PASTE PER CARTA
l'ASSOCIAZIONE NAZIONALE ITALIANA INDUSTRIE GRAFICHE, CARTOTECNICHE e TRASFORMATRICI;
e il SINDACATO LAVORATORI COMUNICAZIONE
e la FEDERAZIONE INFORMAZIONE SPETTACOLO E TELECOMUNICAZIONI;
e la UNIONE ITALIANA LAVORATORI DELLA COMUNICAZIONE;
e il sindacato UGL CARTA E STAMPA.
è stato stipulato il presente contratto collettivo nazionale di lavoro 28 Luglio 2021 da valere per le aziende esercenti l'industria della carta, cartone e paste per carta, per le aziende cartotecniche e della trasformazione della carta e del cartone e per i lavoratori da esse dipendenti, in sostituzione del contratto collettivo nazionale di lavoro del 30 Novembre 2016.
SFERA DI APPLICABILITÀ DEL CONTRATTO
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro si applica a tutte le aziende esercenti l'industria della carta e cartone e delle paste per carta e a tutti i lavoratori da esse dipendenti nonché alle aziende cartotecniche e della trasformazione della carta e del cartone.
Qualora le Associazioni dei lavoratori contraenti dovessero concordare con altre Associazioni di datori di lavoro o di artigiani condizioni meno onerose di quelle previste dal presente contratto, tali condizioni si intenderanno estese alle aziende, che abbiano le medesime caratteristiche e che siano rappresentate da Assografici o da Assocarta.
Si intendono per aziende cartotecniche quelle che eseguono le lavorazioni cartotecniche propriamente dette (buste, carta da lettere, registri, notes, quaderni, registratori raccoglitori, pirottini, piatti e bicchieri di cartone, tovaglioli e articoli in cellulosa e carta per uso domestico e sanitario e lavorazioni affini), la fabbricazione dei sacchetti, dei sacchi a grande contenuto, degli astucci, delle scatole, delle cartine e tubetti per sigarette, delle veline per l'imballaggio di agrumi, di imballaggi flessibili in genere di carta e cartone, anche se accoppiati con altre materie quali cellophane, politene, plastica ecc. limitatamente per queste ultime, a quelle aziende che abbiano una produzione di imballaggi nei quali l'apporto delle lavorazioni grafiche non si evidenzia in un risultato qualitativo che è conseguente dello specifico apporto professionale grafico e che è prevalente sulle quantità globali di prodotto finito.
Si intendono per aziende della trasformazione della carta e del cartone quelle che esercitano la fabbricazione della carta da parati, delle carte patinate, gommate e paraffinate, delle carte sensibili, delle carte e cartoni ondulati, ecc.
Il presente contratto ha valore anche per i lavoratori dipendenti dalle aziende che, per la fabbricazione dei prodotti cartotecnici e della trasformazione della carta e del cartone lavorano e trasformano, per effetto di accoppiamento o di estrusioni, anche altre materie quali il politene, il cellophane, ecc. quando queste ultime non sono prodotte dalle stesse aziende.
Il presente contratto decorre, per la parte economica, dal 1º gennaio 2022, ad eccezione di diverse specifiche decorrenze laddove indicate nei singoli articoli, e scadrà il 31 dicembre 2024.
Il CCNL 30/11/2016 rimane in vigore per la parte normativa sino a ratifica della presente intesa.
Per ciò che attiene alle procedure da seguire per il rinnovo contrattuale si fa rinvio a quanto previsto nell'art. 2 - Il sistema delle relazioni industriali - Capitolo 1 - Gli istituti di carattere sindacale.
CAPITOLO PRIMO - GLI ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE
Art. 2 - Il sistema delle relazioni industriali
Si premette che:
- è obiettivo comune delle Parti Sociali l'impegno per un sistema di relazioni industriali che crei condizioni di competitività e produttività tali da rafforzare il sistema produttivo, l'occupazione e le retribuzioni;
- la contrattazione deve esaltare la centralità del valore del lavoro anche considerando che sempre più è la conoscenza, patrimonio del lavoratore, a favorire le diversità della qualità del prodotto e quindi la competitività dell'impresa;
- la contrattazione collettiva rappresenta un valore e deve raggiungere risultati funzionali all'attività delle imprese ed alla crescita di un'occupazione stabile e tutelata e deve essere orientata ad una politica di sviluppo adeguata alle differenti necessità produttive da conciliare con il rispetto dei diritti e delle esigenze delle persone;
- è essenziale un sistema di relazioni sindacali e contrattuali regolato e quindi in grado di dare certezze non solo riguardo ai soggetti, ai livelli, ai tempi e ai contenuti della contrattazione collettiva ma anche sull'affidabilità ed il rispetto delle regole stabilite.
Fermo restando il ruolo del contratto collettivo nazionale di lavoro, è comune l'obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello per cui vi è la necessità di promuovere l'effettività e di garantire una maggiore certezza alle scelte operate d'intesa fra aziende e rappresentanze sindacali dei lavoratori.
In coerenza con le premesse, le Parti nazionali si danno atto in nome proprio e per conto degli organismi territoriali collegati, delle imprese aderenti e delle rappresentanze sindacali aziendali dei lavoratori, che la condizione necessaria per il consolidamento del sistema di relazioni industriali concordato è la sua puntuale osservanza, ai diversi livelli.
Pertanto, le Parti si impegnano a rispettare e a far rispettare le norme del CCNL e le applicazioni aziendali ad esse collegate.
In particolare, le Parti riconoscono che il ruolo centrale del CCNL nell'ambito del sistema delle relazioni sindacali è condizionato dalla effettiva puntuale applicazione delle sue norme che devono essere concretamente esigibili dalle due Parti, pertanto non potranno essere avviate azioni che siano volte a contrastare questi principi.
Il sistema delle relazioni sindacali si articola:
- sugli accordi interconfederali che si sono succeduti nel tempo nella disciplina della materia e, da ultimo, sul testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria CGIL, CISL e UIL il 10 gennaio 2014;
- sul CCNL;
- sulla contrattazione aziendale negli ambiti e con le modalità previste dal CCNL e dalla Legge;
- su una coordinata articolazione di relazioni a livello nazionale, territoriale, di gruppo e aziendale aventi finalità di consultazione, di informazione e di esame congiunto secondo quanto dettagliatamente previsto nei diversi articoli.
2ª) Il contratto collettivo nazionale di lavoro
Per la misura e certificazione della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria si rinvia integralmente al Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria CGIL, CISL, UIL, il 10 gennaio 2014, allegato al presente contratto di cui costituisce parte integrante.
Il contributo associativo alle OO.SS. dei lavoratori firmatarie del presente contratto è riportato all'art. 15 - Versamento dei contributi sindacali - Capitolo 1 - Gli istituti di carattere sindacale.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati sul territorio nazionale.
Sono ammessi alla contrattazione collettiva nazionale le Federazioni delle OO.SS. firmatarie del Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria CGIL, CISL, UIL, il 10 gennaio 2014, dell'Accordo Interconfederale 28 giugno 2011 e del Protocollo del 31 maggio 2013, che abbiano nell'ambito di applicazione del presente CCNL, una rappresentatività non inferiore al 5 % considerando a tale fine la media tra il dato associativo (percentuale delle iscrizione certificate) e il dato elettorale (percentuale voti ottenuti su voti espressi) come risultante dalla ponderazione effettuata dall'Organismo competente.
Nel rispetto della libertà e autonomia di ogni organizzazione sindacale, le OO.SS. di categoria decideranno le modalità di definizione della piattaforma e della Delegazione trattante e le relative attribuzioni con proprio regolamento.
Le OO.SS. favoriranno la presentazione di piattaforme unitarie.
Fermo restando quanto sopra previsto, in assenza di piattaforma unitaria, la parte datoriale favorirà che la negoziazione si awii sulla base della piattaforma presentata da OO.SS. che abbiano complessivamente un livello di rappresentatività nel settore pari almeno al 50% + 1.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sottoscritto formalmente dalle OO.SS. che rappresentino almeno il 50%+1 della rappresentanza, previa consultazione certificata delle lavoratrici e dei lavoratori a maggioranza semplice, è efficace ed esigibile.
La sottoscrizione formale dell'Accordo costituirà l'atto vincolante per entrambe le Parti.
Il rispetto delle procedure sopra definite comporta che l'Accordo concluso è efficace ed esigibile per l'insieme dei lavoratori e delle lavoratrici nonché pienamente esigibile per tutte le Organizzazioni di categoria aderenti alle Parti firmatarie del Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria CGIL, CISL, UIL, il 10 gennaio 2014, conseguentemente le Parti si impegnano a darne piena applicazione e a non promuovere iniziative in contrasto con gli accordi così definiti. Per quanto non previsto si rinvia al Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria CGIL, CISL, UIL, il 10 gennaio 2014.
Il CCNL ha durata triennale tanto per la parte economica che normativa.
Le richieste per il rinnovo saranno presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative 6 mesi prima della scadenza.
Verrà dato riscontro alla richiesta di apertura delle trattative entro 20 giorni dal ricevimento delle proposte di modifica.
Durante i 6 mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del CCNL, e comunque per un periodo di 7 mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali ne procederanno ad azioni dirette.
Nel caso, nonostante il rispetto della procedura concordata, il contratto non venga rinnovato entro la scadenza del precedente, in sede di negoziato sarà determinata una copertura economica dei mesi di vacanza contrattuale.
Nel terzo anno di vigenza del contratto, in caso di scostamento tra inflazione prevista e quella reale giudicato significativo e comunicato dall'organismo competente nel mese di maggio, le Parti si incontreranno per valutare la ricaduta in termini di variazione dei minimi, utilizzando i sistemi di calcolo usualmente impiegati.
2b) La contrattazione aziendale
Ai sensi del Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria CGIL CISL e UIL il 10 gennaio 2014, la contrattazione collettiva aziendale si esercita nelle materie delegate e con le modalità previste dal presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e/o dalla Legge.
Sono titolari della contrattazione a livello aziendale la RSU e le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL, ovvero, nelle aziende più complesse e secondo la prassi esistente la RSU, le Organizzazioni Sindacali Nazionali e le Organizzazioni Sindacali Territoriali.
Le aziende sono assistite dalle associazioni imprenditoriali competenti cui aderiscono o conferiscono mandato.
La contrattazione aziendale si svolge di norma secondo il principio della non sovrapponibilità nell'anno dei cicli negoziali.
Le procedure previste dal presente articolo non sostituiscono ne modificano quanto previsto dagli specifici articoli in tema di valutazione, esame congiunto, confronto, ecc.
La richiesta di rinnovo dell'accordo aziendale avente contenuto economico, sottoscritta congiuntamente dalla RSU e dalle strutture territoriali delle organizzazioni stipulanti il Contratto Nazionale, dovrà essere avanzata alle aziende e contestualmente all'associazione territoriale industriale cui l'Azienda è iscritta o ha conferito mandato in tempo utile al fine di consentire l'apertura della procedura negoziale due mesi prima della scadenza dell'accordo.
L'Azienda che ha ricevuto la proposta di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento della stessa.
Una volta iniziata la procedura negoziale verranno garantite condizioni di assoluta normalità sindacale con esclusione di ogni tipo di agitazione e di iniziative unilaterali sulle materie in discussione per un periodo di 2 mesi dalla presentazione della richiesta di incontro e comunque per tutto il mese successivo alla scadenza dell'accordo precedente.
I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali firmatarie del presente CCNL espressione delle confederazioni sindacali firmatarie dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, del protocollo d'intesa del 31 maggio 2013 e del Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria CGIL CISL e UIL il 10 gennaio 2014 o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato, operanti all'interno dell'Azienda, se approvati dalla maggioranza dei componenti delle Rappresentanze Sindacali Unitarie elette secondo le regole interconfederali convenute con il Testo Unico sulla rappresentanza sotto-scritto da Confindustria CGIL CISL e UIL il 10 gennaio 2014.
In caso di presenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali costituite ex art. 19 della Legge n. 300/70 i contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali costituite nell'ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell'Azienda nell'anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione, rilevati e comunicati ai sensi del Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria CGIL CISL e UIL il 10 gennaio 2014.
I contratti collettivi aziendali approvati dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali devono essere sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almeno una organizzazione sindacale espressione di una delle confederazioni sindacali firmatarie del suddetto accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell'impresa.
Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al voto.
L'intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti. Modalità, contenuti e limiti della contrattazione aziendale con contenuto economico sono disciplinati dall'art. 50 - Premi di Risultato - Capitolo 6 - Retribuzione, stipendi e salari.
I contratti collettivi aziendali, stipulati con le organizzazioni territoriali espressione delle confederazioni sindacali firmatarie del Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria CGIL CISL e UIL il 10 gennaio 2014 o che comunque abbiano formalmente accettato tale accordo possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi.
I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nel presente contratto per le finalità e gli istituti individuati dalle Parti firmatarie nello stesso Testo Unico.
L'informativa sull'avvio del negoziato e l'eventuale accordo raggiunto dovranno essere comunicati alle Associazioni Nazionali firmatarie del presente contratto.
Art. 3 - Procedure di raffreddamento dei conflitti
3ª) Innovazioni tecnologiche e processi di ristrutturazione
In caso di processi di ristrutturazione aziendale, oppure di introduzione di nuovi sistemi produttivi, o di significative modifiche dell'organizzazione del lavoro o di decentramento di importanti fasi dell'attività produttiva che comportano rilevanti ricadute sui livelli di occupazione o estesi interventi di riconversione professionale dei lavoratori, le Direzioni Aziendali, fermi restando i distinti ruoli e responsabilità, esporranno alla RSU e alle OO.SS Territoriali, invitate tramite la competente Associazione Imprenditoriale territoriale, preventivamente alla loro adozione, i progetti predisposti, illustrandone motivazioni e finalità ed esamineranno le osservazioni e le proposte eventualmente avanzate.
Durante la fase consultiva, che dovrà esaurirsi entro 15 giorni dall'effettuazione del 1º incontro da tenersi entro 7 giorni dalla convocazione, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali.
Le Parti che intervengono nella procedura hanno la facoltà di prorogare di comune accordo detto termine.
Terminata la fase consultiva, gli aspetti del piano aziendale riguardanti i lavoratori saranno oggetto di appositi incontri tra Direzione Aziendale, Associazione Imprenditoriale territoriale, RSU e le OO.SS. Territoriali, finalizzati a disciplinarne l'attuazione sulla base delle intese eventualmente raggiunte.
3b) Controversie individuali/plurime
Le controversie individuali, anche se plurime che insorgessero circa l'applicazione o l'interpretazione del presente contratto, qualora non fossero conciliate con la Direzione dell'Azienda tramite la RSU, verranno sottoposte all'esame delle competenti organizzazioni degli industriali e dei lavoratori, fermo restando, in caso di disaccordo, la facoltà di esperire l'azione giudiziaria.
L'iter delle controversie di cui al precedente comma dovrà esaurirsi, salvo i casi di comprovato impedimento di una delle Parti, entro il termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta di intervento da parte delle Organizzazioni Territoriali degli industriali e dei lavoratori.
Trascorso tale termine, oppure in caso di mancato accordo (comprovato dal relativo verbale), sarà possibile attivare, mediante richiesta scritta di una o di entrambe le Parti su indicate, le Organizzazioni Nazionali degli industriali e dei lavoratori.
3c) Controversie collettive
Le controversie collettive - escluse quelle che insorgessero in connessione con le procedure regolamentate dalla Legge - sono soggette alla seguente procedura di raffreddamento e conciliazione finalizzata alla prevenzione e/o alla composizione dei conflitti.
3c1) Livello territoriale
Sono escluse dalle procedure a livello territoriale le controversie relative a questioni già oggetto di esame con le OO.SS. Territoriali.
In questi casi si può accedere direttamente alla procedura a livello nazionale.
La richiesta di esame della questione che è causa della controversia è formulata dalla RSU e dalla Direzione Aziendale mediante comunicazione, inviata all'Associazione Imprenditoriale Territoriale competente, con l'indicazione dei motivi della controversia collettiva.
Entro 5 giorni dal ricevimento della richiesta, si terrà un incontro per l'esame della questione che è causa della controversia collettiva.
Tale fase si dovrà completare entro 10 giorni successivi alla data di presentazione della richiesta.
Resta salva la facoltà delle Parti, che intervengono nella procedura, di prorogare di comune accordo detto termine.
Per l'espletamento della procedura di cui sopra l'Associazione Imprenditoriale convoca le Organizzazioni Sindacali Territoriali, aderenti alle Federazioni Sindacali firmatarie del CCNL, nell'ambito delle quali è stata costituita la RSU aziendale, la RSU e la Direzione Aziendale.
L'attivazione della presente procedura comporta che fino al suo esaurimento le Parti non assumeranno iniziative unilaterali.
3c2) Livello nazionale
Nel caso che a livello territoriale non sia stata raggiunta un'intesa, ovvero per le motivazioni di cui sopra, non venga esperita la procedura a livello territoriale, le Parti che intervengono nella procedura, o sono coinvolte nella controversia, hanno facoltà di comune accordo, di richiedere che la questione sia esaminata a livello nazionale, con richiesta scritta inviata contestualmente alle competenti Organizzazioni Nazionali datoriali e sindacali firmatarie del CCNL alle quali aderiscono. Le Parti interessate si riuniranno, su convocazione della parte datoriale, e la procedura in sede nazionale si dovrà concludere entro 10 giorni dalla data della comunicazione.
Resta salva la facoltà delle Parti che intervengono nella procedura, di prorogare di comune accordo, detto termine.
L'attivazione della presente procedura comporta che fino al suo esaurimento le Parti non assumeranno iniziative unilaterali.
Art. 4 - Rappresentanze Sindacali Unitarie
Per le modalità di costituzione e funzionamento delle Rappresentanze Sindacali Unitarie si fa rinvio al Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria CGIL, CISL e UIL il 10 gennaio 2014, allegato al presente contratto, di cui è parte integrante.
Art. 5 - Accordi per agevolare la regolarizzazione dei rapporti di lavoro
Le Parti nell'attuale contesto legislativo, si dichiarano consapevoli della necessità di dotarsi di strumenti per favorire la più ampia diffusione della applicazione delle norme del presente CCNL.
In relazione alle finalità di cui sopra, a livello territoriale le Organizzazioni Imprenditoriali e Sindacali, previo consenso vincolante delle Organizzazioni Nazionali stipulanti potranno concordare tempi e modi di applicazione dei trattamenti economici e normativi previsti dal CCNL per le aziende del settore interessate a percorsi di emersione e/o riallineamento economico-normativo.
Il riallineamento dovrà avvenire in tempi certi e predeterminati e dovrà concludersi con la piena applicazione del CCNL.
Gli accordi territoriali diventeranno operativi presso le singole unità produttive a seguito di accordi aziendali di recepimento concordati tra le Direzioni Aziendali e le RSU, assistite rispettivamente dalle Associazioni Imprenditoriali e dalle Organizzazioni Sindacali Territoriali stipulanti l'accordo territoriale.
Art. 6 - Gruppo paritetico sulla struttura contrattuale
Le Parti ritengono che sia fondamentale avviare un confronto che, traendo anche lo spunto dallo sforzo comunemente messo in atto nell'innovare il presente contratto aggiornando contenuti e strumenti normativi, ponga come obiettivo convergente la definizione di una possibile struttura contrattuale più moderna ed in grado di essere anche portatrice delle soluzioni alle possibili sfide future che l'intero comparto dovrà affrontare nei prossimi anni.
A tal fine ed anche nello spirito di convogliare verso il perimetro di applicazione contrattuale anche componenti attualmente non ricomprese secondo logiche di più complessiva filiera, le Parti condividono sulla creazione di uno specifico Gruppo di Lavoro Paritetico che contribuisca a suggerire come migliorare la struttura stessa del contratto tramite la piena valorizzazione delle regole comuni e delle specificità inerenti ciascuna componente merceologica ricompresa nel perimetro stesso. In questa logica, entro il prossimo mese di Marzo 2022 verranno definite dalle Parti le modalità di confronto, il numero dei componenti del Gruppo di Lavoro Paritetico ed entro il giugno dello stesso anno si prowederà alla nomina dei componenti stessi.
Art. 7 - Comitati Aziendali Europei
I Comitati Aziendali Europei sono disciplinati dal D.Lgs. 22 giugno 2012, n. 113 che dà attuazione alla Direttiva 2009/3 8/CE.
La Direzione Centrale o il dirigente cui siano state delegate le relative attribuzioni e competenze è responsabile della realizzazione delle condizioni e degli strumenti necessari all'istituzione del C.A.E. ovvero di una procedura per l'informazione e la consultazione, previsti dall'articolo 1, comma 2 del D.Lgs. 113/2012, per l'impresa o il gruppo di imprese di dimensioni comunitarie.
Se la Direzione Centrale non è situata nel territorio di uno Stato membro, il rappresentante della direzione centrale in uno Stato membro, espressamente designato dalla direzione stessa, assume tale responsabilità.
In mancanza di detto rappresentante, la responsabilità ricade sulla Direzione dello Stabilimento o dell'impresa del gruppo che impiega il maggior numero di lavoratori in uno Stato membro.
Ai fini del D.Lgs. 113/2012, il rappresentante o i rappresentanti o, in mancanza di questi, la Direzione di cui al punto precedente sono considerati come Direzione Centrale.
La Direzione di ogni impresa appartenente al gruppo di imprese di dimensioni comunitarie, nonché la Direzione Centrale o la presunta Direzione Centrale dell'impresa o del gruppo di imprese di dimensioni comunitarie ovvero il dirigente cui sono state delegate le relative attribuzioni e competenze, hanno la responsabilità di ottenere e trasmettere alle Parti interessate dall'applicazione del D.Lgs. 113/2012 le informazioni indispensabili all'avvio dei negoziati, in particolare quelle concernenti la struttura dell'impresa o del gruppo e la sua forza lavoro.
Questo obbligo riguarda in particolare le informazioni relative al numero dei lavoratori di cui all'articolo 2, comma 1, lettere b) e d) del D.Lgs. 113/2012.
Per la costituzione del C.A.E. è istituita una delegazione speciale di negoziazione. I membri della delegazione sono designati dalle organizzazioni sindacali che hanno stipulato il Contratto Collettivo Nazionale applicato nell'impresa o nel gruppo di imprese interessate congiuntamente con le Rappresentanze Sindacali Unitarie dell'impresa o del gruppo di imprese.
Ove in uno stabilimento o in una impresa manchi una preesistente forma di Rappresentanza Sindacale le Organizzazioni Sindacali che abbiano stipulato il Contratto Collettivo Nazionale applicato nell'impresa o nel gruppo di imprese interessate convengono con la direzione di cui all'art. 4 del D.Lgs. 113/2012 le modalità di concorso dei lavoratori di detto stabilimento o dell'impresa alla designazione dei rappresentanti della delegazione, i cui membri sono designati con le modalità previste dall'art. 7 dello stesso D.Lgs. 113/2012.
I compiti della commissione di designazione sono quelli stabiliti dall'art. 8 del D.Lgs. 113/2012.
Le procedure indicate nel presente articolo si applicano a tutte le elezioni ovvero designazioni che si svolgono in Italia.
Art. 8 - Osservatorio Nazionale
Le Parti, nella convinzione che lo sviluppo e il consolidamento di moderne relazioni industriali presuppone una comune conoscenza delle linee di evoluzione del settore, dei suoi punti di forza e dei suoi punti di debolezza e del grado di aderenza delle norme di Legge e contrattuali alle loro esigenze, convengono di costituire un Osservatorio Nazionale.
Per ciascuno dei settori disciplinati dal CCNL l'Osservatorio sarà costituito pariteticamente da 6 esponenti delle Associazioni stipulanti che, di comune accordo, di volta in volta, potranno essere affiancati da esperti delle materie trattate. Fermo restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori, l'Osservatorio esaminerà in particolare i seguenti argomenti:
- andamento e prospettive del mercato interno e internazionale dei più rilevanti comparti;
- andamento e prospettive degli investimenti;
- evoluzione delle tecnologie, dei processi produttivi, dei modelli di organizzazione (orari, flessibilità e straordinari) e delle professionalità;
- andamento delle prospettive dell'occupazione;
- applicazione della normativa contrattuale sulla C.U.;
- le problematiche della sicurezza e della ecologia anche in riferimento ai rapporti con le istituzioni;
- le problematiche della formazione professionale anche in relazione all'attività degli organismi paritetici di cui all'Accordo interconfederale 20 gennaio 1993 ;
- le tematiche inerenti i processi di terziarizzazione e outsourcing;
- l'andamento della raccolta differenziata eie possibili iniziative perla sua espansione.
Nell'ambito dell'Osservatorio vengono costituite le seguenti commissioni paritetiche:
1) commissione con il compito di seguire lo sviluppo della legislazione in tema di lavori usuranti e di elaborare gli adempimenti che venissero rinviati alle Parti Sociali;
2) commissione nazionale per le pari opportunità composta da 6 membri, per la metà designati dalle Associazioni imprenditoriali stipulanti e per metà dalle Organizzazioni sindacali stipulanti.
La commissione avrà i seguenti compiti:
- esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nei settori disciplinati dal CCNL;
- elaborare, con riferimento alla Legge n. 125/1991 e successive modifiche ed integrazioni, schemi di progetti di azioni positive;
- esaminare le problematiche connesse all'accesso del personale femminile ad attività professionali non tradizionali;
- studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali sui luoghi di lavoro accertando in via preventiva diffusione e caratteristiche del fenomeno.
3) fabbisogni di formazione di base e di formazione continua in relazione alla evoluzione tecnologica dei processi produttivi.
4) Commissione che, sulla base degli andamenti economico-sociali rilevati dall'Osservatorio elabori, ove ritenuto opportuno, posizioni comuni da rappresentare alle Istituzioni competenti anche in collegamento con le altre componenti la filiera.
5) Commissione con il compito di raccogliere e valutare i dati infortunistici complessivi distintamente per il comparto cartario ed il comparto cartotecnico, anche al fine di promuovere iniziative comuni che concorrano alla riduzione del rischio.
Le Parti promuoveranno la conoscenza dei risultati del lavoro delle Commissioni presso le proprie strutture associative.
I lavori dell'Osservatorio avverranno sia sulla base dei dati già in possesso delle Associazioni, sia sulla base di apposite rilevazioni che potranno essere concordate.
Ad esito degli approfondimenti sulle materie elencate ed al fine di promuovere interventi ritenuti utili, le Parti potranno anche valutare l'opportunità di effettuare azioni congiunte nei confronti delle Amministrazioni competenti.
Le riunioni dell'Osservatorio si terranno con la periodicità ritenuta opportuna dalle Parti che, comunque, dovranno incontrarsi almeno due volte l'anno.
Art. 9 - Sostenibilità ed Economia Circolare
Le Parti considerano fondamentale rimarcare il ruolo dell'intero settore in una visione complessiva del Sistema Paese orientata alla massima sostenibilità ed al supporto all'Economia Circolare.
Va infatti sottolineato come l'Italia sia da sempre all'avanguardia nel campo del-l'utilizzo sostenibile delle risorse forestali per le esigenze dell'industria ed ha raggiunto più dell'80% nell'attività di riciclo degli imballaggi in carta e cartone con un tasso medio di oltre il 60% (con punte del 80%) nell'utilizzo delle fibre riciclate.
Questi numeri, pur ulteriormente migliorabili, dimostrano da subito non solo la maturità di questo settore sui temi della Sostenibilità Ambientale e della logica di una catena del valore circolare, ma anche il fatto di poter assumere il ruolo di interlocuzione privilegiata con il Governo su questi temi e sull'approccio al Green Deal che è posto a base del PNRR.
Nella stessa logica va anche sottolineato l'ulteriore sforzo della intera Filiera nel-l'attivare strumenti sempre più avanzati di tracciabilità, anche grazie al progressivo ingresso degli strumenti dell'Industria 4.0 per accompagnare le Imprese e la catena logistica nel processo di avanzamento tecnologico su questa materia.
Le Parti ritengono quindi di dover svolgere in maniera comune e sinergica un triplice ruolo di stimolo.
In primis attraverso un miglior e coordinato processo di informazione e comunicazione che renda evidente lo sforzo già fatto ed in fase di realizzazione dagli attori tutti del settore per raggiungere i risultati sopra descritti ed una sempre maggiore consapevolezza dell'importanza di elevare l'attenzione su questi temi.
A tal fine verranno avviate anche campagne di comunicazione, dentro e fuori le Aziende, che mettano il risalto il ruolo di tutti i lavoratori e del Comparto nelle prospettive di crescita del Sistema Italia.
Il secondo obiettivo verterà nel coinvolgimento, in una logica di Corporate Social Responsability, di tutti gli Stakeholder locali (Comunità, Istituzioni locali e Supply Chain Integrata) al fine di rendere possibile l'individuazione di ulteriori obiettivi perseguibili nei singoli contesti e rendere partecipi le realtà "satellitari" di questa specifica visione comune.
Da ultimo, verrà potenziata la richiesta sia al Governo che ai rappresentanti Italiani in sede Europea di un tavolo di confronto che orienti verso scelte di politica industriale che siano coerenti con quanto sopra illustrato sia la normativa di livello nazionale che quella Europea.
In particolare, considerato infatti l'orientamento attuale del legislatore europeo che sta introducendo importanti novità proprio su temi come la SUP Directive, Marking requirement, Waste Directive ed Circular Economy, appare fondamentale realizzare uno sforzo comune per indirizzare le scelte politiche a supporto della crescita del settore, evitando di converso erronee letture che abbiano alla base una scarsa conoscenza dei risultati che sono stati già raggiunti dal Settore. Quanto sopra, oltre rappresentare elemento di valorizzazione di un settore che occupa più di 200.000 addetti diretti, potrà consentire il consolidamento di una Leadership Italiana a livello globale, con nuove opportunità di mercato e di sviluppo, centrando a pieno gli obiettivi posti a base del PNRR per un comparto che deve essere considerato strategico per il Sistema Italia.
Art. 10 - Sistema di informazione
Le Parti, ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità imprenditoriali e delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori, effettueranno, di norma nel primo quadrimestre di ogni anno, e comunque su richiesta di una delle Parti, un esame congiunto per discutere le implicazioni di cui ai commi seguenti e gli indirizzi di politica industriale con riferimento all'andamento del mercato, alla politica delle materie prime e dell'energia, alla ricerca, alle innovazioni tecnologiche e alle indicazioni della programmazione nazionale per il settore carta, esprimendo le loro autonome valutazioni, anche avuto riguardo all'applicazione della Legge n. 903/1977 e successive modifiche ed integrazioni.
10ª) Livello nazionale
Ciascuna Associazione Imprenditoriale firmataria, fornirà alle Organizzazioni Sindacali stipulanti le informazioni globali riferite alle attività industriali rappresentate per analizzare la realtà strutturale e produttiva del settore onde favorire l'armonico sviluppo del settore medesimo nel quadro della situazione socio-economica nazionale con particolare riferimento all'occupazione.
Nel corso di tale incontro, le Associazioni Imprenditoriali informeranno i Sindacati Nazionali di categoria sulle previsioni degli investimenti complessivi relativi all'attività industriale rappresentata, sui programmi che comportano nuovi insediamenti industriali o consistenti ampliamenti o trasformazioni di quelli esistenti, anche in riferimento ai problemi delle materie prime, illustrando i criteri generali della loro localizzazione e le prevedibili implicazioni sulla occupazione, mobilità, qualificazione professionale dei lavoratori e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
Ciascuna Organizzazione Imprenditoriale fornirà inoltre alle Organizzazioni Sindacali stipulanti le informazioni concernenti la situazione della dinamica occupazionale distinta per sesso e per livello professionale.
Relativamente alla occupazione femminile, le Parti studieranno e valuteranno l'attuazione di possibili azioni positive in linea con la raccomandazione CEE 1984. Per quanto riguarda l'occupazione giovanile saranno fomiti dati complessivi sui contratti di inserimento e di apprendistato.
Le informazioni di cui ai commi precedenti, unitamente all'andamento qualitativo e quantitativo della produzione e delle previsioni di mercato, saranno inoltre fornite in forma specifica per i seguenti comparti merceologici:
- paste per carta;
- carte per giornali;
- carte da scrivere e da stampa;
- carte per altri usi;
- cartotecnica in genere (buste e sacchetti, carte da lettera, quaderni, registri ecc.);
- carte per uso domestico e sanitario;
- scatole e contenitori in genere;
- sacchi a grande contenuto;
- cartone ondulato;
- carte trasformate in genere (parati - patinate - gommate - paraffinate - sensibili).
Nel corso dell'incontro le Parti potranno anche valutare l'opportunità di promuovere congiuntamente studi o indagini su temi di comune interesse concordando modalità e criteri di realizzazione.
10b) Livello territoriale
Le Le informazioni di cui ai primi quattro commi del punto 10ª), globalmente riferite nell'ambito di competenza dell'Associazione Territoriale Imprenditoriale, verranno fornite dalla stessa al Sindacato Territoriale di categoria nel corso di appositi incontri.
Per le province con ridotta concentrazione di aziende nei settori interessati, le Organizzazioni Nazionali delle due Parti individueranno consensualmente aree interprovinciali.
Le stesse informazioni verranno altresì fornite a livello regionale dalle Associazioni Industriali al Sindacato Territoriale di categoria ed eventualmente, laddove il problema riguardi il territorio, alle strutture sindacali orizzontali competenti.
10c) Livello di gruppo
In occasione di uno specifico incontro, promosso dalle Associazioni Nazionali Imprenditoriali, i gruppi industriali, individuabili nei complessi produttivi con più stabilimenti situati nel territorio nazionale, porteranno a conoscenza delle RSU delle unità produttive del gruppo, assistite dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti, informazioni sui programmi produttivi, sugli investimenti previsti a breve e medio periodo, sull'entità dei finanziamenti pubblici, sui corsi di formazione di cui all1 art. 64 - Formazione e aggiornamento professionale - Capitolo 8 -Formazione, sui programmi che comportano nuovi insediamenti industriali o consistenti ampliamenti o trasformazioni di quelli esistenti, anche in riferimento ai problemi delle materie prime, illustrando i criteri generali della loro localizzazione, e le prevedibili implicazioni sull'occupazione, mobilità, qualificazione professionale dei lavoratori e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
10d) Livello di unità produttiva
Le informazioni di cui al punto 10c) verranno fornite specificatamente dalle unità produttive con più di 50 dipendenti su richiesta delle Rappresentanze Sindacali Unitarie avanzata per il tramite del competente sindacato di categoria nel corso di appositi incontri convocati dall'Associazione locale imprenditoriale.
A livello di gruppo e di unità produttiva le Parti possono incontrarsi, su richiesta di una di esse, per verificare le informazioni fomite, a seguito di quanto stabilito nei commi precedenti.
Per le aziende con un numero di dipendenti inferiore a 50 potranno essere effettuati, su richiesta di una delle Parti aziendali, rappresentate ed assistite dalle rispettive Organizzazioni Sindacali, incontri per l'esame di eventuali problemi e situazioni di natura strutturale e produttiva che richiedessero un approfondimento in tale sede anche ai fini di tutelare l'occupazione e favorire lo sviluppo.
Art. 11 - Affissioni - Diffusione della stampa sindacale
Fermo quanto previsto dall'art. 25 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, le Direzioni Aziendali consentiranno ai Sindacati Territoriali di Categoria, aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto di fare affiggere in apposito albo comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro, a firma dei segretari responsabili dei sindacati medesimi, consegnandone a scopo informativo copia alla Direzione Aziendale.
La stampa sindacale può essere distribuita ai lavoratori nell'Azienda fuori dell'orario di lavoro, con l'invio tempestivo di una copia della stessa alla Direzione dell'Azienda.
Le assemblee di cui alla Legge 20 maggio 1970, n. 300, potranno essere indette anche dalle Organizzazioni Sindacali di Categoria Territoriali e si svolgeranno su richiesta congiunta delle competenti Organizzazioni Territoriali dei lavoratori aderenti alle Federazioni stipulanti il presente contratto.
Nelle aziende che occupano meno di 16 dipendenti i lavoratori hanno diritto a 5 ore annue retribuite per partecipare alle assemblee.
La richiesta, con l'indicazione del giorno e dell'ora dello svolgimento e dei nominativi dei dirigenti sindacali esterni all'Azienda, sarà inoltrata, con adeguato preavviso, alla Direzione Aziendale per il tramite delle Organizzazioni Territoriali degli imprenditori e la conferma dovrà pervenire entro tre giorni dal ricevimento della richiesta.
Art. 13 - Diffusione di libri e riviste
Negli stabilimenti con oltre 100 dipendenti le RSU potranno promuovere la diffusione ai dipendenti di libri e riviste, previe intese da assumere a livello nazionale tra le varie categorie interessate e con le modalità che verranno espressamente concordate tra le Parti stipulanti il presente contratto.
Fermo restando quanto previsto dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300, nelle aziende con più di 5 dipendenti potrà essere designato un delegato di impresa al quale è attribuita la funzione di rappresentare i lavoratori nei rapporti con la Direzione. Tale designazione, che avverrà ad iniziativa dei lavoratori interessati, dovrà essere tempestivamente comunicata al Datore di Lavoro dal Sindacato cui i lavoratori aderiscono, tramite la competente Organizzazione Industriale.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 4 della Legge n. 604 del 1966, il delegato non potrà essere licenziato per motivi inerenti alla sua attività.
Art. 15 - Versamento dei contributi sindacali
L'Azienda opererà la trattenuta in percentuale nella misura dell'1 % sullo stipendio o salario contrattuale previo rilascio di delega individuale firmata dall'interessato. Tale trattenuta verrà rapportata su un numero convenzionale di 173 ore mensili per gli operai e sullo stipendio contrattuale per gli impiegati e sarà effettuata ogni mese, secondo le modalità concordate a livello territoriale.
La delega può essere revocata in qualsiasi momento e il lavoratore potrà rilasciarne una nuova.
Le quote sindacali trattenute dalle aziende verranno versate a ciascuna Organizzazione Sindacale stipulante, tramite banca, con regolare periodicità
Art. 16 - Permessi ed aspettative per cariche sindacali
Ai lavoratori, che sono membri delle Commissioni Esecutive delle Strutture Regionali e Comprensoriali dei Lavoratori e del Comitato Direttivo delle Sezioni Territoriali delle Federazioni di Categoria dei Lavoratori saranno concessi brevi permessi non retribuiti per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle organizzazioni predette e non ostino eccezionali impedimenti di ordine tecnico-aziendale.
Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate per iscritto all'Azienda cui il lavoratore appartiene dalle organizzazioni predette, tramite le Associazioni Territoriali degli Industriali.
Oltre a quanto previsto dagli artt. 23, 24,31 e 32 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, ai lavoratori che sono membri dei Comitati Direttivi delle Associazioni Nazionali di Categoria firmatarie del presente contratto, e delle strutture regionali e comprensoriali delle medesime, potranno essere concessi a norma dell'art. 30 di detta Legge n. 300, permessi retribuiti nella misura di 10 ore mensili (corrispondenti a 120 ore per anno solare) per ciascuna delle Organizzazioni Sindacali, compatibilmente con le esigenze tecnico-aziendali.
Tali permessi per i dirigenti, regionali e comprensoriali dovranno essere richiesti per iscritto all'Azienda dalle Organizzazioni interessate, tramite le Associazioni Industriali Territoriali e le qualifiche anzidette, con le eventuali variazioni, dovranno essere comunicate ugualmente per iscritto dalle Organizzazioni dei Lavoratori alle Organizzazioni Territoriali degli Industriali che provvederanno a comunicarle all'Azienda cui il lavoratore appartiene.
Le norme di cui ai commi precedenti non si applicano alle aziende escluse dalla sfera di applicazione della Legge 20 maggio 1970, n. 300, a norma dell'art. 35 della Legge stessa.
CAPITOLO SECONDO - DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 17 - Assunzione - Documenti
L'assunzione del lavoratore dovrà essere effettuata con lettera nella quale deve essere specificato:
1) l'identità delle Parti;
2) il luogo di lavoro;
3 ) la data di assunzione;
4) la qualifica, il gruppo categoriale, il livello retributivo e il trattamento economico iniziale;
5) la durata dell'eventuale periodo di prova;
6) la tipologia del contratto;
7) le mansioni iniziali;
8) l'orario di lavoro e la durata giornaliera o settimanale.
Per l'assunzione il lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti personali:
1) scheda professionale del lavoratore o documento equipollente;
2) codice fiscale proprio e dell'eventuale coniuge convivente;
3) stato di famiglia;
4) carta di identità o documento equipollente;
5) eventuale titolo di studio;
6) attestazione di residenza e domicilio (se diverso)
7 ) recapito telefonico;
8) gli altri eventuali documenti richiesti dall'Azienda in applicazione di norme di Legge, o per le specifiche mansioni per le quali è stato assunto;
9) le coordinate per l'accredito della retribuzione nel conto corrente bancario/postale.
Il lavoratore dovrà comunicare alla Direzione dell'Azienda tempestivamente gli eventuali cambiamenti intervenuti nel corso del rapporto di lavoro, rispetto alle informazioni e documenti personali sopra indicati e forniti all'atto dell'assunzione.
Il lavoratore potrà essere sottoposto, prima dell'assunzione, a visita medica per l'accertamento dei requisiti fisici e psico-attitudinali necessari per l'espletamento del lavoro cui è destinato.
Il Datore di Lavoro ha facoltà di fare controllare l'idoneità fisica del lavoratore. Il lavoratore potrà inoltre essere sottoposto a visita medica allorquando contesti la propria idoneità fisica a continuare nell'espletamento delle proprie mansioni o ad espletarne altre che siano incompatibili, per le maggiori gravosità, con la propria idoneità fisica.
Restano in ogni caso ferme le norme di Legge circa le visite mediche obbligatorie, la cui diagnosi sarà resa nota al lavoratore.
Gli accertamenti previsti dal presente articolo sono effettuati da medici competenti ai sensi del D.Lgs. 15 agosto 1991, n. 277, del D.Lgs. n. 81/2008 come aggiornato dal D.Lgs. n. 106/2009.
L'assunzione può avvenire con un periodo di prova, da notificarsi per iscritto, non superiore:
- a 1 mese di prestazione effettiva per il livello E;
- a 3 mesi di prestazione effettiva per i livelli dei gruppi D e C;
- a 4 mesi di prestazione effettiva per i livelli del gruppo B;
- a 6 mesi di prestazione effettiva per i livelli A e Q.
In caso di contratti a tempo determinato fino a 12 mesi i termini della prova saranno non superiori ad un terzo della durata del contratto stesso, con un periodo massimo di 3 mesi, fermo restando per il livello E il periodo massimo di 1 mese.
Durante il periodo di prova sussistono tra le Parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal CCNL stesso. Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto potrà avere luogo da ciascuna delle due Parti senza preavviso.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al dipendente spetta la normale retribuzione per il periodo di servizio prestato; inoltre, se la prova ha avuto una durata superiore a 15 giorni, sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto secondo la misura e i criteri previsti dall'art. 75 -Trattamento di fine rapporto -Capitolo 10 - Disciplina del rapporto di lavoro-, se la prova ha avuto una durata superiore al mese, saranno corrisposti anche i ratei di ferie maturati secondo la misura e i criteri previsti dall'art. 21 - Ferie - Capitolo 3 - Assenze.
Alla scadenza del periodo di prova il dipendente si intenderà confermato in servizio ove l'Azienda non abbia proceduto alla disdetta.
Le norme concernenti le previdenze sociali si applicano anche durante il periodo di prova.
In caso di conferma, il periodo di prova verrà computato agli effetti dell'anzianità.
Tutte le assenze debbono essere comunicate preventivamente rispetto l'inizio dell'orario lavorativo, salvo comprovati motivi di impedimento, e devono essere giustificate.
Le giustificazioni debbono essere presentate entro il più breve tempo possibile e comunque non oltre il secondo giorno successivo al primo giorno di assenza, salvo giustificati motivi di impedimento.
Per le procedure di comunicazione e giustificazione delle assenze per malattia e infortunio non sul lavoro si fa rinvio all'art. 25 - Malattia e infortunio - Capitolo 3 - Assenze.
I lavoratori hanno diritto a un periodo di ferie annuali nella misura di quattro settimane e due giorni (176 ore).
I lavoratori con qualifica impiegato e quadro con oltre 10 anni di anzianità aziendale hanno diritto ad un giorno di ferie aggiuntivo (8 ore) rispetto a quanto sopra riportato.
In caso di assunzione o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno solare, il rateo di maturazione delle ferie sarà calcolato sulla base di tanti dodicesimi dell'ammontare complessivo annuo, per quanti sono i mesi di servizio prestato presso l'Azienda.
Le frazioni di mese fino a 15 giorni (di calendario) non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero le frazioni superiori ai 15 giorni (di calendario).
I periodi di assenza per malattia, infortunio, congedo obbligatorio di cui al D.Lgs. 151/2001, nonché i periodi di assenza per regolari permessi retribuiti saranno utilmente computati come servizio, agli effetti della maturazione del diritto alle ferie sulla base delle rispettive discipline ed entro i limiti di trattamento individuati dai singoli istituti.
In caso di distribuzione dell'orario settimanale su 5 giorni, i giorni di ferie frazionati sono calcolati per 1,2 ciascuno ai fini del computo del periodo di ferie. Nell'ambito dell'organizzazione del lavoro a turni avvicendati che prevedono un sistema di fruizione scaglionata delle ferie, l'epoca di fruizione delle stesse sarà normalmente stabilita dal maggio all'ottobre, salvo obiettive esigenze tecniche, contemporaneamente per l'intero stabilimento, per reparti, per aliquote o individualmente.
La fruizione individuale ha normalmente carattere continuativo per un periodo minimo di 2 settimane.
Il godimento dei giorni di ferie eccedenti sarà effettuato anche in altri periodi dell'anno, nel rispetto delle esigenze organizzative aziendali.
Stante quanto stabilito dall'art. 2109 del c.c., nel fissarne l'epoca sarà tenuto conto da parte dell'Azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, degli eventuali desideri del lavoratore.
In caso di ferie collettive, qualora le esigenze produttive lo permettano, la terza settimana di ferie potrà essere agganciata alle altre due.
A meno di diverse esigenze connesse alla attività produttiva, le festività infrasettimanali e nazionali cadenti nel corso delle ferie danno luogo al relativo trattamento economico senza prolungamento del periodo feriale.
La malattia o l'infortunio non sul lavoro regolarmente certificati e comunicati, insorti durante il periodo di ferie continuative ne sospendono il decorso qualora comportino ricovero ospedaliero oppure abbiano una prognosi iniziale superiore a 10 giorni.
Fatte salve diverse pattuizioni tra Azienda e Lavoratore, il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al lavoratore verranno liquidate in occasione della corresponsione delle competenze di fine rapporto, le eventuali ore residuali di ferie maturate e non fruite.
Parimenti, verrà effettuata in occasione della liquidazione delle competenze di fine rapporto, la trattenuta retributiva per la eventuale parte di ore di ferie fruite in eccedenza rispetto al maturato.
CHIARIMENTO 1
La soppressione del punto 3 dell'art. 5 del CCNL 13 settembre 2012 che prevedeva un maggior numero di ferie per gli impiegati con oltre 15 anni di anzianità di servizio è da intendersi non per il diritto già maturato ma per il maturando dal 1º gennaio 2017.
CHIARIMENTO 2
Relativamente al rateo mensile di maturazione delle ferie, si conferma che le modalità di calcolo dello stesso vengono applicate anche ai permessi retribuiti, ex festività, riduzione di orario.
CHIARIMENTO 3
Nei casi di riduzione dell'orario di lavoro a seguito di contratto a part time, ovvero nei casi di sospensione e/o riduzione della retribuzione a seguito di temporanea assenza lavorativa per ricorso agli ammortizzatori sociali, aspettativa, fruizione di congedi parentali (come, ad esempio, quelli riconducibili alle fattispecie del 5º comma - art. 34 - D.Lgs. 151/2015), fruizione di altri istituti che parimenti contemplano una decurtazione contrattuale e/o di Legge della normale retribuzione mensile oppure il mancato riconoscimento della stessa, anche il rateo di maturazione ferie verrà adeguato in ragione del livello di integrazione retributiva prevista dalle specifiche norme di Legge regolamentanti la materia.
TABELLA RIEPILOGATIVA ORE ANNUE FERIE, ROL, EX FESTIVITÀ, PERMESSI RETRIBUITI
Tipologia orario lavorativo full time | Orario medio settimanale | Ore annue ferie | Ore annue Permessi Retribuit/Ex festività/Rol | Totale ore annue |
Giornalieri e 2 turni | 40,00 ore | 176,00 | 96,00 | 272,00 |
3 turni | 40,00 ore | 176,00 | 128,00 | 304,00 |
1-2 turni | 37,20 ore + 40,00 ore annue | 176,00 | 176,00 | |
3 turni | 37,20 ore | 176,00 | 32,00 | 208,00 |
Impiegati con anzianità > 10 anni | + 8 ore | |||
Solo per impie gati con anzianità al 1/1/2017 > 15 anni | + 24 ore |
Al lavoratore che ne faccia domanda e che non dispone di spettanze (ferie, rol, ex festività), in quanto completamente esaurite, saranno concessi, compatibilmente con le esigenze dell'Azienda, brevi permessi per improrogabili giustificate necessità familiari.
Saranno inoltre tenute in particolare considerazione le richieste di permessi per consentire agli eletti di partecipare alle riunioni degli organismi scolastici di cui alla L. 416/1974 e succ. mod.
Per i permessi di cui sopra nessuna retribuzione è dovuta. Le ore perdute potranno essere recuperate in periodi successivi concordati con l'Azienda.
Art. 23 - Permessi L. 104/1992
I permessi di cui all'art. 33 della Legge n. 104/1992, quando vengano fruiti per un utilizzo programmabile che lo consenta, dovranno essere richiesti con un preavviso minimo di tre giorni lavorativi.
Art. 24 - Congedo matrimoniale
Ferme restando le norme di Legge e di Accordo Interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi (con decorrenza della normale retribuzione) da fruire nei termini di Legge.
Per i lavoratori con qualifica operaio il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall'Azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell'INPS.
NOTA A VERBALE
II succitato congedo viene esteso anche ai casi di unione civile.
In tal caso il congedo decorre dal momento in cui viene presentata ed omologata la dichiarazione all'Ufficiale di Stato Civile.
Resta inteso che, qualora la medesima unione civile dovesse poi tramutarsi in matrimonio, verrà meno la ripetizione del succitato congedo.
Art. 25 - Malattia e infortunio
Le assenze e le prosecuzioni d'assenza per malattia dovranno essere comunicate prima dell'inizio dell'orario di lavoro del lavoratore interessato, salvo casi di comprovato impedimento e sempreché l'Azienda sia in condizione di ricevere la comunicazione, e giustificate con la comunicazione all'Azienda entro due giorni del numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica.
La comunicazione preventiva va effettuata, secondo le modalità definite dall'Azienda, via telefono, e-mail o sms o altri sistemi di messaggistica via internet.
In caso di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia per qualsiasi causa, come ad esempio problemi tecnici di trasmissione o insorgenza dello stato patologico all'estero, il lavoratore, previo avviso al Datore di Lavoro, è tenuto a recapitare o ad inviare con raccomandata a.r. all'Azienda entro due giorni il certificato di malattia che il medico è tenuto a rilasciare su supporto cartaceo, secondo quanto previsto dalla circolare congiunta del Dipartimento della Funzione Pubblica e del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 18 marzo 2011, n. 4. Per quanto concerne il controllo delle assenze per infermità, fermo restando quanto previsto dall'art. 5 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 vengono stabiliti le seguenti regole e comportamenti:
1) il lavoratore assente per malattia è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio disponibile per le visite di controllo, nelle fasce orarie che risultano determinate dai decreti che hanno dato attuazione all'art. 5 della Legge n. 638/1983;
2) nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate, su decisione dell'ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate, previa verifica condotta dalle rispettive Organizzazioni Territoriali, ai criteri organizzativi locali;
3) il mancato rispetto da parte del lavoratore degli obblighi di cui ai paragrafi precedenti comporterà per il lavoratore stesso la perdita automatica del trattamento economico contrattuale, debitamente comunicata ai soli fini informativi, per l'intero periodo di malattia;
4) sono fatte salve le eventuali documentate necessità di assentarsi dal domicilio per cause inerenti alla malattia.
Naturalmente la successiva effettuazione del controllo medico rimane la condizione necessaria per la giustificazione dell'assenza.
25ª) Trattamento in caso di malattia o infortunio non sul lavoro operai
Il lavoratore non in prova che è assente dal lavoro per malattia o infortunio non sul lavoro ha diritto al seguente trattamento:
- conservazione del posto, senza interruzione di anzianità per tutta la durata della malattia o infortunio non sul lavoro fino ad un massimo di 12 mesi;
- corresponsione da parte dell'Azienda a partire dal 1º giorno e fino al 180º giorno, di una integrazione di quanto il lavoratore percepisce, in forza di disposizioni di Legge e/o di altre norme, fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione giornaliera di fatto netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario, festivo e domenicale), ragguagliata ad un sesto dell'orario contrattuale settimanale o ad 1/5 in caso di distribuzione dell'orario settimanale su 5 giorni; tale criterio consente all'operaio, nei limiti sopra indicati, di percepire la normale retribuzione netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario, festivo e domenicale) che avrebbe conseguito effettuando il proprio normale orario di lavoro;
- per i successivi 6 mesi corresponsione del 50% della normale retribuzione di fatto netta come sopra definita. Tale trattamento aggiuntivo non può sommarsi all'indennità INPS e pertanto opererà esclusivamente per i periodi, all'interno dei 6 mesi successivi al primo semestre, non coperti dall'intervento economico dell'INPS.
In caso di più assenze il periodo di conservazione del posto e il trattamento economico si intendono riferiti ad un arco temporale di 36 mesi precedente ciascun giorno di assenza per malattia od infortunio non sul lavoro.
Nel computo dei limiti della conservazione del posto e del trattamento economico come sopra definiti non saranno conteggiate:
a) Le assenze dovute a ricovero ospedaliero, compreso il day hospital.
b) Le terapie salvavita (limitatamente ai giorni di effettiva somministrazione presso le strutture come sotto specificate). Per terapie salvavita vanno considerate non quelle relative ad una qualunque patologia ancorché grave, ma solo quelle che comportino per il lavoratore la necessità di sottoporsi a specifiche terapie presso strutture ospedaliere pubbliche o private (oppure presso il domicilio del dipendente), come ad esempio l'emodialisi, la chemioterapia e il trattamento per l'infezione da HIV, AIDS o altre ritenute tali o comunque assimilabili sulla base di un giudizio medico rilasciato da struttura A.S.L. o comunque ospedaliera.
c) I periodi di assenza continuativa superiori ad un mese, entro il limite complessivo di 90 giorni.
I periodi di assenza non superiori a 3 giorni vengono computati in misura doppia ai fini del raggiungimento dei limiti del periodo di comporto e del trattamento economico.
Sono fatti salvi i primi 4 eventi nell'ambito del periodo di comporto.
Ai fini di cui sopra non vengono considerate le assenze dovute a ricovero ospedaliero, compreso in day hospital e a trattamenti terapeutici ricorrenti connessi a gravi, documentate malattie.
Agli effetti del trattamento come sopra fissato è considerata malattia anche l'infermità derivante da infortunio non sul lavoro purché esso non sia determinato da eventi gravemente colposi, imputabili al lavoratore stesso.
A richiesta, una volta l'anno, l'Azienda comunica al lavoratore il numero di giorni di assenza effettuati.
Qualora il superamento del periodo di conservazione del posto fosse determinato da un evento morboso grave e continuativo l'Azienda, a fronte del protrarsi della stessa, concederà al lavoratore che ne facesse richiesta entro i termini del periodo di comporto una aspettativa non retribuita per un ulteriore periodo massimo di sei mesi.
Il periodo di aspettativa è neutro ai fini del calcolo del comporto.
NORMA TRANSITORIA
- La norma relativa alle assenze sino a 3 giorni decorre dal 1º dicembre 2012.
- Ai fini del conteggio del periodo massimo di trattamento economico si considerano le assenze successive al 1º gennaio 2011 senza effettuare recuperi sulle eventuali somme già corrisposte.
25b) Trattamento in caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale
Ogni infortunio sul lavoro, anche di natura Leggera, e tale da consentire la continuazione dell'attività lavorativa, dovrà essere denunziato immediatamente dall'operaio al proprio capo diretto il quale prowederà affinché sia espletata la stesura della denunzia di Legge, se del caso.
Quando l'infortunio accada all'operaio in lavoro fuori dello stabilimento, la denunzia verrà stesa al più vicino posto di soccorso, procurando le relative testimonianze.
L'operaio assente dal lavoro per infortunio sul lavoro o malattia professionale ha diritto al seguente trattamento:
1) conservazione del posto per un periodo pari a quello per il quale viene corrisposta dall'INAIL l'indennità di invalidità temporanea;
2) corresponsione da parte dell'Azienda, oltre all'intera retribuzione per la giornata nella quale è avvenuto l'infortunio, di una integrazione, a partire dal giorno seguente l'infortunio e fino alla scadenza dell'anzidetto periodo di conservazione del posto, dell'indennità erogata dall'INAIL fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione giornaliera netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario) ragguagliata al/6 dell'orario contrattuale settimanale in caso di distribuzione di quest'ultimo su 6 giorni o a 1/5 in caso di distribuzione su 5 giorni.
Tale criterio consente all'operaio, nei limiti sopra indicati, di percepire la normale retribuzione netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario) che avrebbe conseguito effettuando il proprio normale orario di lavoro.
Le aziende provvederanno ad anticipare ai singoli periodi di paga anche il trattamento economico dovuto dagli Istituti competenti.
Conseguentemente le aziende provvederanno a farsi rilasciare dai lavoratori apposita delega, d'accordo con gli Enti Assicuratori.
Sia nel caso di assenza per malattia che di infortunio o malattia professionale saranno assorbite fino a concorrenza le eventuali integrazioni aziendali in atto e i trattamenti economici come sopra fissati non sono cumulabili con eventuali altri analoghi trattamenti aziendali o, comunque, derivanti da norme generali, in atto o future, con conseguente assorbimento fino a concorrenza.
Qualora la malattia o l'infortunio perduri oltre i termini suddetti è in facoltà del Datore di Lavoro di risolvere il rapporto corrispondendo all'operaio quanto gli compete in base al presente contratto, compreso il preavviso.
Analogamente nel caso in cui, per il perdurare della malattia o dell'infortunio oltre i termini di cui sopra, l'operaio non sia in condizioni di riprendere il lavoro, il rapporto potrà essere risolto a richiesta dell'operaio, con la corresponsione del trattamento di cui al comma precedente.
Per quanto non previsto al punto B) del presente articolo si osservano le disposizioni di Legge.
Se l'operaio cade ammalato mentre presta la propria opera durante il periodo di preavviso, il Datore di Lavoro, ferma restando la facoltà di far accertare la malattia stessa ai sensi dell'art. 5 della Legge20 maggio 1970, n. 3 00, corrisponderà la normale retribuzione per le ore lavorative mancanti al compimento del periodo di preavviso con la detrazione di quanto è dovuto, per i giorni stessi, dall'INPS
25c) Infortuni sul lavoro e malattia professionale impiegati
Agli impiegati, per i quali sussiste l'obbligo di Legge di assicurazione all'INAIL, si applicano le seguenti norme in caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale.
Ogni infortunio sul lavoro, anche di natura Leggera e tale da consentire la continuazione dell'attività lavorativa, dovrà essere denunziato immediatamente dall'impiegato al proprio capo diretto, il quale prowederà affinché sia espletata la stesura della denuncia di Legge, se del caso.
Quando l'infortunio accada all'impiegato in lavoro fuori dallo stabilimento, la denuncia verrà stesa al più vicino posto di soccorso, procurando le relative testimonianze.
Durante il periodo in cui viene corrisposta dall'INAIL l'indennità di invalidità temporanea l'impiegato ha diritto alla conservazione del posto.
Superato detto periodo di conservazione del posto, il rapporto di lavoro potrà essere risolto dal Datore di Lavoro, o su richiesta dell'impiegato, rispettivamente con le stesse modalità e trattamenti di cui ai commi 8º e 9º dell'art. 25b).
Nel caso di non idoneità derivante da infortunio sul lavoro, l'impiegato conserverà la propria retribuzione, anche se, in dipendenza di postumi invalidanti, venga assegnato a mansioni inferiori.
In caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale sarà corrisposta da parte dell'Azienda, oltre alla retribuzione per la giornata nella quale è avvenuto l'infortunio, una integrazione a partire dal giorno seguente l'infortunio stesso e fino alla scadenza del periodo contrattuale di conservazione del posto, dell'indennità erogata dall'INAIL fino a raggiungere il 100% della retribuzione normale netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario).
Nel caso di infortunio o di malattia professionale saranno assorbite, fino a concorrenza, le eventuali integrazioni aziendali in atto e i trattamenti economici come sopra fissati non sono cumulabili con eventuali analoghi trattamenti aziendali o comunque derivanti da norme generali, in atto o future, con conseguente assorbimento fino a concorrenza.
L'Azienda, ai sensi della Legge n. 162/90 e del DPR n. 309/90, concederà un periodo di aspettativa non retribuita al lavoratore che ne faccia richiesta:
a) in quanto in condizioni di tossicodipendenza per documentata necessità di terapie riabilitative da effettuarsi presso strutture del Servizio Sanitario Nazionale o presso strutture specialistiche riconosciute dalle istituzioni;
b) per la documentata necessità di assistere familiari a carico che risultino in condizioni di tossicodipendenza.
Inoltre, al lavoratore a tempo indeterminato non in prova, che ne faccia richiesta per comprovate e riconosciute necessità personali o familiari, l'Azienda può concedere un periodo di aspettativa senza diritto alla retribuzione né maturazione di anzianità ad alcun titolo.
Art. 27 - Maternità e Paternità
Ai sensi del D.Lgs. 26-3-2001, n. 151 e successive modifiche ed integrazioni, le lavoratrici, salve le ipotesi di cui al comma 3, art. 54 D.Lgs. 26-3-2001, n. 151, non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza, accertato da regolare certificato medico fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro, di cui al comma seguente, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.
Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all'art. 28 del citato D.Lgs., per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno del bambino.
La prescrizione di cui sopra si applica anche ai casi di adozione e affidamento sulla base della disciplina di cui all'art. 54, c. 9, del suddetto Decreto Legislativo.
Esse non possono essere adibite al lavoro:
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
c) durante i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Durante il periodo di congedo di maternità di cui al comma precedente, le lavoratrici hanno diritto alla retribuzione intera, con deduzione di quanto percepiscono allo stesso titolo da parte dell'INPS.
Agli effetti della determinazione della retribuzione si terrà conto dell'importo totale della stessa percepita dalla lavoratrice/lavoratore nel periodo mensile precedente a quello in cui ha avuto inizio il congedo di maternità.
Le aziende non sono tenute al cumulo delle eventuali previdenze aziendali o derivanti da disposizioni di Legge con quelle di cui ai commi precedenti.
I periodi di congedo obbligatorio di maternità sono computati ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla gratifica natalizia o tredicesima mensilità e alle ferie.
Ai fini dell'esercizio del diritto al congedo parentale, per ogni bambino nei primi suoi dodici anni di vita, ciascun genitore è tenuto a dare al Datore di Lavoro un preavviso scritto di almeno 15 giorni, salvo casi di oggettiva impossibilità, indicando l'inizio e la fine del periodo di congedo.
I relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto di cui al comma 2 dell'art. 32 e dell'art. 33 del D.Lgs. 26-3-2001.
Nell'ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:
a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità di cui al Capo III, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi elevabile a sette nel caso di cui al comma 2 dell'art. 32 del D.Lgs. 26-3-2001;
c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi;
d) nei casi di adozioni e affidamenti di cui agli artt. 36 e 37 del D.Lgs. 26 marzo 2001.
Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato a undici mesi.
Per il periodo di congedo parentale alle lavoratrici e ai lavoratori sarà corrisposta da parte dell'INPS, fino al sesto anno di vita del bambino, un'indennità pari al 30 % della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi.
Nel caso in cui il congedo venga chiesto in modalità di fruizione oraria, lo stesso sarà riconosciuto in gruppi minimi di 4 ore giornaliere, fermo restando i termini di preavviso di 2 giorni previsti dalla Legge.
L'Azienda e la RSU potranno definire modalità e condizioni per la fruizione dei congedi parentali su base oraria in misura inferiore a quelli previsti dalle norme di Legge, in relazione alle esigenze organizzative e produttive.
I periodi di congedo parentale facoltativo sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia.
Il Datore di Lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.
I periodi di riposo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro.
Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'Azienda.
I periodi di riposo sono di mezz'ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal Datore di Lavoro nell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
I periodi di riposo sono riconosciuti al padre lavoratore:
a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d) in caso di morte o di grave infermità della madre.
In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dall'art. 39, comma 1 del D.Lgs. citato, possono essere utilizzate anche dal padre.
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni.
Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e otto anni.
Per fruire di tali congedi, il genitore deve presentare il certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato.
La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie in godimento per i periodi sopra indicati.
I periodi di congedo perla malattia del figlio sono computati solo ai fini dell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.
In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di Legge e contrattuali per il caso di licenziamento.
Tale disposizione si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità.
Nel caso di dimissioni presentate ai sensi di quanto sopra, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso.
L'assunzione di personale a tempo determinato e con contratto di somministrazione in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo.
Ai padri lavoratori viene concesso un congedo retribuito di 16 ore per gli eventi legati alla nascita dei figli.
Tale congedo non si somma ad eventuali congedi previsti dalle norme di Legge per le medesime finalità.
CAPITOLO QUARTO - TIPOLOGIE DI RAPPORTO E CLASSIFICAZIONE
Art. 28 - Tipologie di rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.
Altre tipologie di rapporto di lavoro sono:
28ª) Contratto di lavoro a tempo parziale (part-time)
Il contratto di lavoro subordinato a tempo parziale è disciplinato dal capo secondo - articoli da 4 a 12 - del Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 e dalle seguenti disposizioni.
Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:
a) di tipo orizzontale, con una prestazione giornaliera ridotta rispetto al normale orario giornaliero;
b) di tipo verticale, con lo svolgimento di attività lavorativa a tempo pieno limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;
c) di tipo misto con una prestazione che si svolge secondo una combinazione delle modalità indicate nelle lettere a) e b).
Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.
Quando l'organizzazione del lavoro è organizzata in turni, l'indicazione di cui al punto precedente può avvenire mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.
Le Parti concordano che le prestazioni a tempo parziale organizzate a turni secondo le modalità di cui sopra non configurano una fattispecie di clausola elastica come disciplinato dall'art. 6 del D.Lgs. 81/2015.
Il Datore di Lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro medie settimanali concordate.
In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.
Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15 % della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
In considerazione delle specifiche caratteristiche delle aziende del settore esposte al verificarsi di situazioni che determinano modifiche alla programmazione delle attività, con l'accordo del lavoratore che deve essere espresso per iscritto, con un preavviso di 2 giorni sono consentite la variazione della collocazione temporale della prestazione nonché la variazione in aumento della durata della prestazione che non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.
Le modifiche dell'orario comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi diretti e differiti.
Al lavoratore che si trova nelle condizioni di cui all'art. 8, commi da 3 a 5, del D.Lgs. 81/2015, ovvero in quelle di cui alPart.10, primo comma, della Legge 20 maggio 1970 n.300, è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica.
Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Su accordo delle Parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronicodegenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'Unità Sanitaria Locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.
A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
La disponibilità aziendale ad accogliere le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua dei familiari per malattia, ovvero dalla partecipazione certificata a corsi di formazione e/o studio, terrà conto della necessità di previamente adempiere agli obblighi di Legge in termini di precedenza nella conversione a part time a favore dei soggetti indicati nei commi 4 e 5 dell'art 8 del D.Lgs. 81/2015 come qui di seguito riportato.
In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della Legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno e indeterminato in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale. Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50 %.
Il Datore di Lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.
In caso di assunzione di personale a tempo parziale il Datore di Lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.
Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del Datore di Lavoro, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno.
A tal fine, l'arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Su richiesta delle RSU, ove presenti, o delle OO.SS. Territoriali sarà comunicato il numero dei contratti part time stipulati nell'anno precedente.
28b) Contratto a tempo determinato
Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è disciplinato dal capo terzo articoli da 19 a 29 - del Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 e dalle seguenti disposizioni.
La durata massima del contratto a tempo determinato, il numero delle proroghe ammesse e il riferimento alle cause che hanno portato alla sua prosecuzione sono regolati dalla Legge.
Stante l'esigenza di mantenere alto il livello di competitività del settore anche attraverso l'utilizzo di tali contratti, le Parti concordano, viste anche le sospensioni introdotte dalla legislazione di emergenza nella fase di gestione della pandemia da Covid 19, di favorire e sostenere il confronto, anche a livello territoriale/aziendale, per introdurre, nelle forme e nelle modalità ammesse dal combinato disposto della normativa in essere, le modifiche più idonee per allineare l'intera materia a tale esigenza, superando i meccanismi di cui alla L. 96/18 e, di converso, valorizzando anche la possibilità di individuazione di specifiche fattispecie da parte della contrattazione collettiva, di cui alla novella del D.Lgs. 81/2015 introdotta, da ultima, dal Decreto Sostegni bis.
In particolare al fine di dare una risposta non esaustiva, ma temporalmente immediata alla facoltà di cui al punto b) bis dell'art. 19 di detto decreto, le parti ritengono che, nell'ambito della vigenza del presente CCNL ed in coerenza con i termini di Legge, sia praticabile l'estensione a 24 mesi di quei contratti a tempo determinato che siano collegati alla fase di ripresa dell'economia e/o agli interventi del PNKR, non ancora consolidati in maniera strutturale, in cui ricorra almeno una delle seguenti ipotesi:
- Incremento di volumi produttivi
- Incremento dell'attività economica dell'impresa
- Partenza di nuove attività, sviluppo e lancio di nuovi prodotti
- Investimenti nei processi produttivi che abbiano l'obbiettivo di ridurre l'impatto ambientale dei processi medesimi
- Realizzazione di percorsi formativi, anche on thè job, legati a processi di innovazione aziendale e/o innovazione aziendale e/o riorganizzazione
Tutto quanto sopra risulta altresì coerente con l'intendimento delle Parti di favorire un assetto del Mercato del lavoro che possa anche valorizzare la progressiva crescita delle competenze degli stessi lavoratori con contratto a tempo determinato ed i correlati sforzi formativi fatti dalle Aziende, evitando la dispersione forzata di quello che comunque da sempre ha rappresentato il bacino privilegiato anche per eventuali assunzioni a tempo indeterminato a parità di competenze e profili professionali, preservando al contempo le flessibilità organizzative che sono richieste dalle mutevoli esigenze dei Mercati.
A tal fine le Parti si incontreranno a livello aziendale per valutare l'impatto e le conseguenze delle misure adottate e rendere concreti gli elementi di cui ai precedenti commi.
Viene riconosciuta carattere di stagionalità:
1) alla produzione di imballaggi in cartoncino litografato, cartone ondulato e imballaggi flessibili destinati alla:
- produzione di specialità dolciarie e prodotti dolciari da forno collegati a particolari festività o ricorrenze;
- produzione di gelati, dessert, creme, pret a giacer e affini;
- produzione di cartone ondulato e di scatole in cartone ondulato per le campagne dell'orto-frutta;
- produzione di imballaggi, connessa a lanci promozionali di prodotti, aventi le seguenti caratteristiche:
- identificabilità: presenta caratteristiche distintive rispetto alla produzione normalmente realizzata (es. grafica dedicata);
- durata limitata nel tempo e comunque non superiore a 60 giorni, in caso di promozioni collegate a festività, eventi, concorsi o altre iniziative, salvo diverse intese con la RSU.
2) produzione di imballaggi flessibili per le campagne del settore alimentare di cui ai punti precedenti;
3) produzione di quaderni, blocchi e ricambi per appunti, notes collati, brossurati o spiralati dedicati alla scolastica nel periodo maggio-settembre.
L'Azienda informa annualmente le RSU sulle assunzioni effettuate per prestazioni stagionali.
Ai fini dell'attuazione della previsione di Legge per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 12 mesi per l'avvio di una nuova linea di produzione e fino a 24 mesi per l'avvio di una unità produttiva.
Tale periodo può essere incrementato previo accordo aziendale per specifiche necessità.
Le aziende forniranno annualmente alla RSU informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.
Per il diritto di precedenza valgono le norme di Legge. Il diritto di precedenza non si applica tuttavia nei casi di trasformazione dei contratti in essere. L'impresa fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato direttamente e per conoscenza alla RSU, informazioni sui posti vacanti a tempo indeterminato relativi a mansioni svolte da lavoratori a tempo determinato, che si rendessero disponibili nell'ambito della unità produttiva di appartenenza.
Gli istituti a carattere annuale saranno frazionati per 365esimi e corrisposti per quanti sono i giorni di durata del rapporto a termine.
In caso di malattia e infortunio non sul lavoro la conservazione del posto per i lavoratori assunti con contratto a termine è limitata ad un periodo massimo pari a 14 della durata del contratto e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto.
L'integrazione economica a carico dell'Azienda cessa con l'esaurimento del periodo di conservazione del posto ai sensi del comma precedente e/o con il cessare dell'indennità economica da parte dell'INPS.
La durata del contratto a tempo determinato per motivi sostitutivi può essere comprensiva dei periodi di affiancamento ritenuti necessari sia per consentire al sostituto di inserirsi efficacemente nelle attività che è chiamato a svolgere sia per consentire al lavoratore sostituito di reinserirsi in modo efficace nella propria attività. I periodi di affiancamento devono essere previsti e motivati nel contratto individuale.
Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali come sopra indicate.
Ai sensi di quanto previsto al comma 1 Art. 23, D.Lgs. 81/2015 non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 % del numero dei lavoratori a tempo indeterminato con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
La percentuale di cui sopra deve intendersi calcolata sulla base del numero medio annuo dei lavoratori a tempo indeterminato (esclusi gli apprendisti ed i dirigenti) e deve al contempo intendersi come media annua dei tempi determinati stessi.
Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.
Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Sono esenti da limiti quantitativi le assunzioni a tempo determinato effettuate:
- per la sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
- nella fase di avvio di nuove attività e limitatamente ai primi 24 mesi dalla fase di avvio;
- per l'assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni;
- per le attività stagionali come sopra indicate.
NOTA A VERBALE
Il periodo di riferimento delle attività stagionali di cui al presente articolo potrà coprire un arco massimo temporale di 10 mesi su base annua fermo restando, per ciascun lavoratore, il limite massimo individuale di 8 mesi per la durata annuale complessiva dei contratti stipulati per tali motivazioni.
28c) Contratto di somministrazione
Il contratto di somministrazione di lavoro è disciplinato dal capo quarto art. 31 - del Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 e dalle seguenti disposizioni. Fermo quanto previsto dal Decreto Legislativo, i limiti della somministrazione a tempo determinato sono fissati nella misura del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell'anno precedente. Il limite è da computarsi come media annua.
I lavoratori somministrati sono informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo, anche mediante un avviso generale affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore.
Ogni 12 mesi l'utilizzatore, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali ovvero alla Rappresentanza Sindacale Unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della Legge n. 223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (U.E.) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.
In sede Aziendale, tra Direzione e RSU saranno individuati criteri e modalità per la determinazione del Premio di Risultato ai lavoratori con contratto di somministrazione.
L'Azienda, su richiesta delle RSU, comunicherà in apposito incontro il numero dei contratti di somministrazione utilizzati nel corso dell'anno precedente.
Le percentuali previste per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ed in somministrazione saranno cumulativamente limitate al 35% dei lavoratori a tempo indeterminato, fermi restando i meccanismi di calcolo come medie annue.
L'Azienda potrà però fare ricorso anche ad una percentuale superiore a quella espressamente stabilita nel presente articolo per ciascuna tipologia di contratto (tempi determinati o somministrati) fino alla misura massima del 35%, detra-endola dalla percentuale prevista per l'altra tipologia di contratto, fermi restando i meccanismi di calcolo come medie annue.
DISCIPLINA GENERALE PER TUTTE LE TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO
L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, disciplinato dall'art. 41 e s.s. del D.Lgs. 81/2015 e dalle norme che seguono.
Le Parti concordano che l'apprendistato, articolato nelle diverse tipologie previste dalla Legge, costituisce:
- un importante elemento per rafforzare l'opportunità di ingresso nel mondo del lavoro di coloro che sono in cerca di occupazione;
- un meccanismo di raccordo tra scuola e impresa per la definizione dei percorsi formativi e dei profili professionali in linea con le esigenze del mercato del lavoro;
- una modalità per allineare i percorsi didattici ai profili professionali richiesti dal mercato in una prospettiva di adeguamento continuo in ragione dell'evoluzione della tecnologia e del mercato del lavoro;
- uno strumento che permette la condivisione e la gestione di progetti di ricerca tra Istituzioni e Imprese private.
Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tre tipologie:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) apprendistato professionalizzante;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca
Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere l'indicazione delle prestazioni oggetto del contratto, la durata, l'eventuale patto di prova, l'inquadramento, il relativo trattamento economico e, nel caso dell'apprendistato professionalizzante, il piano formativo individuale.
Per l'assunzione in prova dell'apprendista e per la regolamentazione del periodo di prova valgono le norme contrattuali di cui all'art. 19 - Periodo di prova - Capitolo 2 - Instaurazione del rapporto di lavoro, con riferimento al livello di assunzione.
Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi e non superiore trentasei mesi.
Nel caso di apprendistato di tipologia 1 la durata massima è fissata in 48 mesi.
Al termine del periodo di apprendistato le Parti possono recedere dal contratto, con preavviso di 15 giorni decorrente dal medesimo termine.
Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato.
Il periodo di preavviso può essere sostituito dalla corrispondente indennità.
Se nessuna delle Parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e l'apprendista verrà confermato al livello previsto per la sua mansione.
L'anzianità utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità decorre dalla data di trasformazione del rapporto.
Durante il contratto di apprendistato, è fatto divieto alle Parti di recedere dal contratto in assenza di giusta causa o di giustificato motivo.
Il numero complessivo di apprendisti che un Datore di Lavoro può assumere con contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro non può superare il rapporto di 3 e 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il Datore di Lavoro stesso a meno che non si tratti di datori di lavoro con meno di 10 dipendenti per i quali il rapporto è di 1 a 1.
Il Datore di Lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o che ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
L'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il venti % degli apprendisti dipendenti dallo stesso Datore di Lavoro.
Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa
La norma di cui al comma precedente non si applica alle aziende con meno di 10 dipendenti.
Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante.
Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dal D.Lgs. 81/2015.
Con periodicità semestrale l'Azienda comunicherà alle RSU le assunzioni con contratto di apprendistato.
MALATTIA E INFORTUNIO NON SUL LAVORO
L'apprendista non in prova assente dal lavoro per malattia ha diritto alla conservazione del posto, senza interruzione di anzianità, per tutta la durata della malattia, sino ad un massimo di 12 mesi.
Per contratti della durata inferiore ai 36 mesi il termine di conservazione del posto è pari a 1/3 della durata del contratto.
All'apprendista assente per malattia, sarà corrisposta da parte dell'Azienda, nell'ambito del periodo contrattuale di conservazione del posto di cui al comma precedente, a partire dal 1º giorno e fino al 180º giorno, un trattamento economico pari al 100% della normale retribuzione giornaliera, ragguagliata al/6 dell'orario settimanale contrattuale in caso di distribuzione di quest'ultimo su 6 giorni o a 1/5 in caso di distribuzione su 5 giorni.
Tale criterio consente all'apprendista, nei limiti sopra indicati, di percepire la normale retribuzione (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario), che avrebbe conseguito effettuando il proprio normale orario di lavoro.
Agli effetti del trattamento come sopra fissato è considerata malattia anche la infermità derivante da infortunio non sul lavoro, purché esso non sia determinato da eventi gravemente colposi imputabili all'apprendista stesso.
In caso di più assenze il periodo di conservazione del posto ed il trattamento economico si intendono riferiti all'arco temporale di durata del contratto.
Agli apprendisti assenti per malattia e infortunio non sul lavoro si applica la normativa contrattuale in tema di comunicazione e giustificazione della assenza e di controllo nelle fasce orarie.
Il trattamento di cui al presente paragrafo non è cumulabile con eventuale altro trattamento che per lo stesso titolo sia in atto o venga istituito in avvenire.
INFORTUNIO SUL LAVORO E MALATTIA PROFESSIONALE
L'apprendista assente dal lavoro per infortunio sul lavoro o malattia professionale ha diritto al seguente trattamento:
1) conservazione del posto per un periodo pari a quello per il quale viene corrisposta dall'INAIL l'indennità temporanea;
2) corresponsione, da parte dell'Azienda, oltre all'intera retribuzione per la giornata nella quale è avvenuto l'infortunio, di un'integrazione, a partire dal giorno seguente l'infortunio, e fino alla scadenza dell'anzidetto periodo di conservazione del posto, dell'indennità erogata dall'INAIL fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione giornaliera netta che sarà ragguagliata al/6 dell'orario contrattuale settimanale in caso di distribuzione di quest'ultimo su 6 giorni, o a 1/5 in caso di distribuzione su 5 giorni.
Tale criterio consente all'apprendista, nei limiti di cui sopra indicati, di percepire la normale retribuzione netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario) che avrebbe conseguito effettuando il proprio normale orario di lavoro.
TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO
Tipologia 1- Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.
L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in Azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei diversi sistemi regionali di istruzione e formazione.
In ragione di quanto sopra, le Parti, facendo espresso rinvio a quanto stabilito dall'art. 43 del D.Lgs. 81/2015 e dall'Accordo Interconfederale del 18/5/2016, si dichiarano consapevoli che potranno applicarsi regolamentazioni differenti sul territorio nazionale in tema di:
- quantità e distribuzione oraria della formazione scolastica e aziendale;
- modalità di progettazione e definizione dei percorsi in integrazione tra attività formativa e di formazione e lavoro in collaborazione con le imprese;
- definizione della quota del monte orario minimo obbligatorio da destinare all'integrazione tra formazione e lavoro.
Il Datore di Lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del Datore di Lavoro.
Tale protocollo deve essere conforme ai requisiti previsti dal Decreto Interministeriale del 12/10/2015.
Anche in assenza di specifica regolamentazione regionale in materia, restano in ogni caso valide le convenzioni e gli accordi conclusi dai datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca, quando il protocollo sottoscritto e il piano formativo sono conformi al citato Decreto Interministeriale,
Nel caso in cui il contratto di apprendistato della presente tipologia abbia un termine inferiore al massimo consentito, potrà, al conseguimento del titolo di studio/specializzazione superiore, essere prevista la trasformazione in contratto di apprendistato professionalizzante per il periodo residuo, sempre nel rispetto dei limiti legali e contrattuali per questa tipologia di contratto.
Possono essere assunti con la presente tipologia di Apprendistato i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25.
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a quattro anni. Possono essere, altresì, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a quattro anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l'acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.
In ragione della tipologia di titolo di studio o di specializzazione da conseguire, il percorso formativo condiviso con l'istituzione scolastica potrà prevedere l'acquisizione un profilo professionale nuovo e non previsto dalle declaratorie del presente contratto collettivo oppure non previsto dal Repertorio delle Professioni di cui al comma 3 dell'art. 46 del D.Lgs. 81/2015.
In tali casi, ferma restando l'applicabilità di specifici accordi sindacali aziendali per tali profili professionali, il contratto di apprendistato definisce l'inquadramento e la retribuzione sulla base dei profili analoghi presenti nel contratto collettivo.
Ferme restando le norme sul recesso contenute nella parte comune alle tipologie di apprendistato, nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall'istituzione formativa.
TABELLA RETRIBUTIVA APPRENDISTATO TIPO 1
All'apprendista assunto con la presente tipologia di contratto di apprendistato va attribuito convenzionalmente un livello di inquadramento contrattuale -coerente con il percorso formativo tra quelli individuati all'art. 4 del D.M. 12 ottobre 2015 - al fine della determinazione della retribuzione di riferimento; pertanto, la retribuzione viene stabilita in misura percentuale rispetto a tale livello di inquadramento come da tabella sotto riportata:
Primo anno | non inferiore al 45% della retribuzione di riferimento spettante per il livello di inquadramento |
Secondo anno | non inferiore al 55% della retribuzione di riferimento spettante per il livello di inquadramento |
Terzo anno | non inferiore al 65% della retribuzione di riferimento spettante per il livello di inquadramento |
Quarto anno | non inferiore al 70% della retribuzione di riferimento spettante per il livello di inquadramento |
Tipologia 2 - Apprendistato Professionalizzante
Le Parti concordano che l'apprendistato professionalizzante, essendo il più idoneo strumento per costruire professionalità pronte ad essere inserite efficacemente nell'organizzazione aziendale, è essenzialmente finalizzato, alla sua positiva conclusione, a consolidare il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. L'apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, disciplinato dalla Legge e dalle seguenti disposizioni.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226 il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità o di un trattamento di disoccupazione senza limiti di età.
Per essi trovano in applicazione le disposizioni all'articolo 42, comma 4 D.Lgs. n. 81/2015, nonché per i lavoratori in NASPI il regime contributivo agevolato di cui all'art. 25, comma 9, della Legge 23 luglio 1991, n. 223 e l'incentivo di cui all'articolo 8, comma 4, della medesima Legge.
DURATA, RETRIBUZIONE E INQUADRAMENTO
La durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante è:
- 2 anni per le qualifiche il cui livello di attestazione finale è nel gruppo D;
- 3 anni per le qualifiche il cui livello di attestazione finale è nei gruppi C, B, AeQ.
La durata minima del contratto di apprendistato è di 6 mesi a meno che si tratti di svolgimento di attività stagionali
Il contratto individuale può prevedere che in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a trenta giorni il periodo di apprendistato venga prorogato per un tempo equivalente alla assenza.
La retribuzione dell'apprendista viene determinata dalle percentuali di seguito riportate del minimo di stipendio e di salario, del livello di attestazione finale.
Durata Triennale | Durata Biennale | ||
1º semestre | 70% | 1º quadrimestre | 70% |
2º semestre | 75% | 2º quadrimestre | 75% |
3º semestre | 80% | 3º quadrimestre | 80% |
4º semestre | 85% | 4º quadrimestre | 85% |
5º semestre | 90% | 5º quadrimestre | 90% |
6º semestre | 95% | 6º quadrimestre | 95% |
Trascorso il periodo di apprendistato e avvenuta la trasformazione del contratto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, l'apprendista verrà confermato al livello previsto per la sua mansione.
Ai lavoratori di età superiore a cinquantanni e beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, assunti con contratto di apprendistato ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale, si applica la seguente tabella:
Durata Triennale | Durata Biennale | ||
1º semestre | 75% | 1º quadrimestre | 75% |
2º semestre | 80% | 2º quadrimestre | 80% |
3º semestre | 85% | 3º quadrimestre | 85% |
4º semestre | 90% | 4º quadrimestre | 90% |
5º semestre | 95% | 5º quadrimestre | 95% |
6º semestre | 100% | 6º quadrimestre | 100% |
FORMAZIONE
Per quanto riguarda le figure professionali da formare tramite l'apprendistato professionalizzante vengono individuate le seguenti macroprofessionalità.
COMPARTO CARTARIO
Figure operaie
Addetti alle attività produttive Profili esemplificativi:
a) Addetti di produzione/laboratorio/allestimento cartario
b) Operatore di produzione/laboratorio/allestimento cartario
Addetti all'attività manutentiva
Profili esemplificativi:
c) Addetto manutenzione
d) Operatore manutenzione
Addetto servizi generali di stabilimento Profili esemplificativi:
e) Addetto al magazzino e trasporti, guardiano, portiere, custode, usciere, fattorino
Figure impiegatizie
Impiegati area amministrativa
Profili esemplificativi:
f) Addetto amministrazione e sistemi informativi
g) Specialista amministrazione e sistemi informativi
Impiegati area commerciale
Profili esemplificativi:
h) Addetto commerciale/acquisti
i) Specialista commerciale Impiegati area tecnica
Profili esemplificativi:
l) Tecnico di produzione/laboratorio/allestimento cartario
m) Addetto programmazione della produzione
n) Specialista di produzione/laboratorio/allestimento cartario
o) Specialista programmazione della produzione
p) Addetto logistica
q) Addetto qualità, ambiente, sicurezza
r) Tecnico di manutenzione
s) Specialista di manutenzione
COMPARTO CARTOTECNICO
Figure operaie
Addetti alle attività produttive
Profili esemplificativi:
a) Operatore su macchine per la produzione cartotecnica (piega-incolla, spiralatrici, ecc.)
b) Operatore su macchina ondulatrice con prove di laboratorio
c) Operatore su macchina accoppiatrice con prove di laboratorio
d) Operatore addetto a macchina per estrusione film con prove di laboratorio
e) Operatore su macchine da stampa e/o fustellatrici con prove di laboratorio
f) Operatore su macchine di elevata o media complessità per la produzione di scatole rivestite con prove di laboratorio
g) Operatore su macchine di elevata o media complessità per la produzione di imballi in cartone ondulato con prove di laboratorio
h) Operatore su macchine di elevata o media complessità per la produzione di sacchi con prove di laboratorio
i) Operatore su macchine di elevata o media complessità per la produzione di imballaggio flessibile con prove di laboratorio
Addetti all'attività manutentiva e di laboratorio
Profili esemplificativi:
l) Addetto manutenzione
m) Operatore manutenzione
n) Addetto laboratorio/allestimento cartotecnico
o) Operatore laboratorio Addetto servizi generali di stabilimento Profili esemplificativi:
p) Addetto al magazzino e trasporti, guardiano, portiere, custode, usciere, fattorino
Figure impiegatizie
Profili esemplificativi:
q) Addetto gestione qualità/ambiente
r) Addetto amministrazione/informatica
s) Addetto commerciali
t) Tecnico di programmazione della produzione cartotecnica
I profili formativi delle figure individuate, costituiti dalla elencazione delle conoscenze e competenze da acquisire, costituiscono allegato alla normativa contrattuale.
Il piano formativo dovrà comprendere la descrizione del percorso formativo, le conoscenze e competenze da acquisire e l'indicazione del tutor o referente aziendale.
Il piano formativo sarà redatto sulla base del format allegato.
Le materie collegate alla realtà aziendale/professionale e alla prevenzione degli infortuni saranno oggetto di formazione interna, che potrà essere svolta anche in affiancamento e on thè job, mentre le altre potranno essere oggetto di formazione interna o esterna all'Azienda anche con modalità di e-learning.
Le ore di formazione relative all'antinfortunistica e all'organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all'inizio del rapporto di lavoro.
La formazione professionalizzante svolta dall'Azienda della durata di 80 ore medie annue viene integrata, qualora disponibile, della offerta formativa pubblica, disciplinata dalle Regioni, interna o esterna all'Azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base o trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio.
Per ciascun anno dovrà, comunque, essere effettuato un numero di ore di formazione non inferiore all'80% del monte ore annuo.
I percorsi formativi aziendali possono essere finanziati utilizzando le risorse di Fondimpresa e attraverso accordi con le Regioni.
Le funzioni di tutore o di referente aziendale, come previsto dalla Legge, possono essere svolte da un lavoratore designato dall'impresa che abbia una professionalità adeguata relativamente alle conoscenze e competenze che l'apprendista deve acquisire.
Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore dalla formazione o di referente aziendale può essere svolta direttamente dal Datore di Lavoro.
Il nominativo del tutor/referente aziendale sarà indicato nel piano formativo individuale.
RINVIO ALLE DISPOSIZIONI CONTRATTUALI E DI Legge
Per tutto quanto non previsto nei vari commi del presente articolo si fa riferimento alla normativa contrattuale e al D.Lgs. 81/2015.
La registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita sarà effettuata nel libretto formativo del cittadino.
In attesa della piena operatività del libretto formativo le Parti del contratto individuale provvedono alla attestazione dell'attività formativa tenendo conto del format allegato.
Tipologia 3 - Apprendistato di alta formazione e ricerca
Per la regolamentazione di questa tipologia di apprendistato le Parti fanno espresso rinvio a quanto stabilito dall'art. 45 del D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.Lgs. 185/2016, dall'Accordo Interconfederale del 15 maggio 2016 e dalle norme che seguono.
Il Datore di Lavoro che intende stipulare un contratto di Apprendistato di alta formazione e ricerca sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del Datore di Lavoro.
Tale protocollo deve essere conforme ai requisiti previsti dal Decreto Interministeriale del 12/10/2015.
Anche in assenza di specifica regolamentazione regionale in materia, restano in ogni caso valide le convenzioni e gli accordi conclusi dai datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca, quando il protocollo sottoscritto e il piano formativo sono conformi al citato Decreto Interministeriale.
In ragione della peculiarità delle attività di ricerca, il protocollo di cui sopra potrà prevedere un particolare percorso formativo o progetto di ricerca condiviso con l'istituzione formativa che faccia riferimento ad un profilo professionale nuovo e non previsto dalle declaratorie del presente contratto collettivo oppure non previsto dal Repertorio delle Professioni di cui al comma 3 dell'art. 46 del D.Lgs. 81/2015. In tali casi, ferma restando l'applicabilità di specifici accordi sindacali aziendali per tali profili professionali, il contratto di apprendistato definisce l'inquadramento e la retribuzione sulla base dei profili analoghi presenti nel contratto collettivo.
Il telelavoro, nelle varie modalità in cui può articolarsi, è caratterizzato dallo svolgimento in via continuativa dell'attività in luoghi diversi dalle sedi aziendali mediante l'utilizzo di strumenti di lavoro telematici.
Il telelavoro, costituendo un procedimento di esecuzione della prestazione lavorativa o della prestazione professionale, può contraddistinguere sia il lavoro subordinato che il lavoro autonomo.
Il telelavoro è riconducibile nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, ai sensi dell'art. 2094 c.c., quando è svolto nel domicilio del dipendente o in altro locale in suo possesso, individuato d'intesa tra le Parti, con modalità che consentono al Datore di Lavoro l'esercizio del potere di direzione, di indirizzo e di controllo della prestazione.
Per i telelavoratori subordinati, in sede aziendale tra Direzione Aziendale e RSU vengono concordate le modalità applicative delle norme del presente CCNL tenendo conto della specificità del lavoro a distanza connotato da una dimensione spazio-temporale diversa rispetto a quella tradizionale Sempre in sede aziendale e per gli stessi lavoratori vengono definite le modalità di utilizzo degli impianti necessari per lo svolgimento del lavoro nonché gli aspetti economici derivanti dal funzionamento degli stessi.
28g) Lavoro Agile (Smart working)
In riferimento agli artt. 18 e seguenti L. 22-05-2017 n. 81 e succ. mod., le parti, sottolineando l'importanza di introdurre forme di lavoro che coniughino l'incremento di competitività con la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, ritengono opportuno avviare un confronto complessivo che, partendo dall'esperienza che si è anche consolidata durante la pandemia da Covid 19, identifichino con precisione le forme, la regolamentazione e le tutele connesse a questo modello di prestazione dell'attività lavorativa.
Stante quindi l'importanza di tale materia e ferma rimanendo la possibilità di procedere a livello aziendale ad accordi collettivi e/o individuali che, nel rispetto delle norme di Legge, diano esecuzione al dettato di cui alla L. 81/2017, le parti avvieranno uno specifico studio di settore al fine di definire un modello di regolamentazione a livello nazionale che possa rappresentare per gli attori aziendali idoneo elemento di riferimento.
A tal fine le parti si incontreranno entro il primo semestre del 2022 con l'obiettivo di definire, tra le altre materie, quelle attinenti al potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro, ai temi della sicurezza sul lavoro e della formazione, alle agibilità sindacali ed al cd diritto alla disconnessione.
In attesa di tale specifica definizione, sarà comunque possibile fare riferimento alla normativa di Legge e/o agli accordi individuali e agli articoli del presente CCNL ove applicabili.
La durata del tirocinio è fissata in anni 1.
Durante il periodo di tirocinio il salario contrattuale è rapportato a quello previsto per il livello E della Classificazione Unica.
Trascorso il tirocinio il lavoratore verrà assegnato al gruppo e livello retributivo corrispondenti alle prestazioni lavorative svolte.
Art. 30 - Classificazione Unica
I lavoratori addetti alle aziende cui si applica il presente CCNL sono inquadrati in un'unica scala classificatoria articolata su 5 gruppi professionali e 12 livelli retributivi, a cui si aggiungono i quadri.
Tale classificazione è basata su declaratorie generali con le quali vengono definiti i criteri per l'inquadramento dei lavoratori nei gruppi e su profili professionali con i quali vengono esemplificati i contenuti delle prestazioni lavorative in essi considerate, cui corrispondono i livelli retributivi.
Per le prestazioni lavorative, che non trovano esemplificazione nei profili, l'inquadramento sarà effettuato sulla base delle declaratorie generali, utilizzando i profili professionali esistenti aventi contenuto analogo o equivalente. L'inquadramento dei lavoratori secondo il sistema di classificazione unica previsto dal presente contratto, formerà oggetto di esame congiunto tra le Parti in sede aziendale, in modo da garantire ai lavoratori, nei limiti obbiettivi consentiti dalle strutture tecniche produttive aziendali e nel rispetto della Legge 9 dicembre 1977, n. 903 e successive modifiche ed integrazioni, una maggiore valorizzazione delle capacità professionali e il conseguente più elevato inquadramento anche attraverso percorsi formativi che conducono a forme di polifunzionalità e/o polivalenza coerenti con l'organizzazione del lavoro aziendale.
Per favorire questo percorso le Parti firmatarie il CCNL intendono fornire al livello aziendale alcuni elementi chiave che possano anche superare possibili dubbi interpretativi sulla ratio della presente norma.
A tal fine innanzitutto si precisa che:
1) per "polifunzionalità" si intende la capacità acquisita dal lavoratore anche attraverso i sopra citati percorsi formativi, di utilizzare concretamente il possesso di competenze che permettano al lavoratore stesso di svolgere più attività diversificate che non siano ricomprese nella declaratoria contrattuale del livello/profilo di appartenenza, né in un profilo analogo del livello superiore, ma che si riferiscano a un profilo professionale diverso per il quale è necessario esercitare competenze e conoscenze differenti. A mero titolo di esempio