Calzature P.I. - Uniontessile

CALZATURE P.I. - UNIONTESSILE

Contratto collettivo nazionale di lavoro 24/06/2004

Lavoratori addetti alla piccola e media industria delle calzature

Decorrenza: 01/01/2004

Scadeza normativa: 31/03/2008

Scadenza economica: 31/12/2005

Verbale di stipula

Addì, 24 giugno 2004,

tra Unione nazionale della piccola e media industria tessile, abbigliamento, calzature, pelli e cuoio (UNIONTESSILE-CONFAPI), Federazione energia moda chimica e affini (FEMCA-CISL), Federazione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (FILTEA-CGIL) e Unione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (UILTA-UIL) è stato stipulato il presente contratto collettivo di lavoro per i dipendenti dalle piccole e medie industrie del settore calzaturiero associate all'Uniontessile.

PARTE GENERALE

Capitolo I - CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO

Art. 1 - Disposizioni generali

Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.

Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di Legge e gli accordi interconfederali in quanto applicabili ai lavoratori disciplinati del presente contratto.

Ferma restando la inscindibilità di cui sopra e la non applicabilità degli usi di cui all'art. 17 del R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825, le parti convengono che non hanno inteso modificare le condizioni più favorevoli acquisite dai lavoratori.

Art. 2 - Reclami e controversie

Ferme restando le possibilità di intervento delle R.S.U. previste dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300, delle Commissioni interne o dei delegati d'impresa, previste dai vigenti accordi per la composizione dei reclami e delle controversie di carattere individuale si seguiranno le consuetudinarie norme dell'azienda, ricorrendo a trattative dirette tra le parti, il reclamo o la controversia saranno sottoposti all'esame delle competenti Associazioni sindacali territoriali per il tentativo di conciliazione.

A seconda della loro natura, le controversie collettive per l'interpretazione e l'applicazione del presente contratto saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni sindacali nazionali, regionali o territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori per la definizione.

Art. 3 - Distribuzione contratto

Le aziende industriali sono tenute a distribuire gratuitamente ad ogni singolo dipendente in servizio, copia del presente contratto di lavoro entro 4 mesi dalla stampa del presente CCNL

Per l'applicazione di quanto sopra disposto avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il presente contratto.

In relazione all'entrata in vigore del presente CCNL ed alla distribuzione del testo contrattuale, le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità stabilite dalle parti, a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni sindacali nazionali.

Art. 4 - Esclusiva di stampa

Il presente contratto, conforme all'originale, è edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l'esclusiva a tutti gli effetti, ivi compresi quelli di cui all'art. 3, Parte generale.

È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

Art. 5 - Decorrenza e durata

Il presente contratto decorre dal 1º gennaio 2004 e scadrà per la parte economica il 31 dicembre 2005 e per la parte normativa il 31 dicembre 2007.

Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta tre mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

Capitolo II - SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI E STRUTTURA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Art. 6 - Sistema informativo - Osservatorio nazionale di categoria

Le parti ritengono che l'approfondita conoscenza del settore ed il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema tessile-abbigliamento-calzature.

La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell'analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la filiera produttiva delle tessile-abbigliamento-calzature migliorando la competitività delle aziende, di difendere l'occupazione e valorizzare le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.

Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di istituire un Osservatorio nazionale di categoria composto da sei membri di cui tre di parte imprenditoriale e tre nominati da FEMCA, FILTEA e UILTA. Il regolamento per il funzionamento dell'Osservatorio verrà approvato nel corso della prima riunione all'unanimità. I nominativi dei rappresentanti dovranno pervenire all'Uniontessile nazionale, che nella fase di avvio svolgerà compiti di segreteria.

L'Osservatorio può individuare esperti provenienti dalle rispettive Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

Compiti dell'Osservatorio

1. Analisi e conoscenza del settore delle pelletterie

L'Osservatorio:

- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore tessile-abbigliamento-calzature nel suo complesso e i suoi comparti;

- analizza le informazioni;

- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti.

2. Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore tessile-abbigliamento-calzature

L'Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta, e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali FEMCA, FILTEA e UILTA e Uniontessile possono congiuntamente avanzare in ambito di dialogo sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare.

La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura dell'Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo tessile-abbigliamento-calzature e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della filiera.

Le materie oggetto di analisi da parte dell'Osservatorio sono le seguenti:

a) l'attività produttiva, l'andamento congiunturale e quello dei consumi;

b) la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro economico internazionale;

c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all'estero, con particolare riferimento all'analisi dei Paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;

d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

e) la struttura dell'occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;

f) la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;

g) le politiche di commercializzazione in Italia e all'estero, con particolare riferimento alle tipologie e all'organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;

h) i costi dell'energia e delle materie prime;

i) l'andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;

j) l'andamento delle importazioni e delle esportazioni;

k) il commercio internazionale;

l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;

m) l'evoluzione della tecnologia e dell'Organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull'occupazione;

n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall'applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all'igiene e sicurezza del lavoro;

o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;

p) l'analisi comparativa (benchmarking) delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;

q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali.

L'Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l'andamento del settore e le sue tendenze evolutive anche al fine di programmare iniziative di sistema e contrattuali per la tutela ed il consolidamento delle imprese già insediate nel Mezzogiorno e per i nuovi insediamenti.

Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell'Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopraelencate.

I documenti e le analisi dell'Osservatorio vengono approvati all'unanimità.

L'attività di segreteria operativa dell'Osservatorio è presso l'Associazione degli imprenditori.

Nota a verbale - Una riunione annuale sarà comunque dedicata - su richiesta delle Organizzazioni sindacali - alle informazioni di cui al presente art. 6.

Attività al livello regionale

Al livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, per prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all'Ente regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.

Le conclusioni, cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli Organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.

Informazioni al livello territoriale e/o di distretto industriale

Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, verranno attivati annualmente - su richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti di analisi e confronto congiunto sull'andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore tessile-abbigliamento-calzature del territorio.

A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l'Osservatorio nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle Associazioni datoriali territoriali.

Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:

a) l'andamento dell'attività produttiva e la competitività settoriale;

b) la struttura ed evoluzione dell'occupazione;

c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;

d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;

e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;

f) tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all'estero;

g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

h) condizioni e problemi legati al rispetto dell'ambiente;

i) costo dell'energia e iniziative finalizzate al risparmio energetico;

j) valorizzazione del lavoro femminile e iniziative di pari opportunità locali;

k) problematiche della formazione professionale, e favorire la formazione continua.

Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli Organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore tessile-abbigliamento-calzature.

Le parti potranno promuovere presso le Organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l'analisi delle tematiche di comparto e l'individuazione delle iniziative di sostegno.

Informazioni al livello aziendale

Premessa

Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:

a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell'azienda (come specificato nel presente paragrafo);

b) informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi (si veda al n. 4 dell'art. 9-ter del presente contratto);

c) informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).

Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di compressione della realtà dell'impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.

Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.

Informazioni

A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di 60 (sessanta) dipendenti, tramite le Associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:

a) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);

b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;

c) le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;

d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;

e) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;

f) il superamento delle barriere architettoniche.

Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto in ordine:

- all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);

- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;

- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;

- alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all'estero;

- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la raccomandazione CEE 1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego del lavoro femminile;

- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;

- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.

Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.

Le aziende di cui al 1º comma del presente paragrafo daranno inoltre - a richiesta delle R.S.U. - informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all'estero, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali. L'informazione riguarderà il Paese di destinazione e la tipologia di produzione nonché altre eventuali informazioni che l'azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.

Durante il corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito, per Legge, del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall'assemblea dei soci.

Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al 1º comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.

Imprese a dimensione europea

In relazione alla direttiva UE n. 94/45, le parti concordano di darne attuazione tenendo costo del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.

A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.

In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore tessile-abbigliamento-calzature nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva n. 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

Art. 6 bis - Andamento attività produttiva

Le Direzioni aziendali comunicheranno alle R.S.U., annualmente, in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:

- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e la quantità delle ore necessarie;

- godimento delle ferie collettive e le relative modalità;

- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per riduzione di orario.

I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la R.S.U.

Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto (art. 25, Parte generale, per i permessi per riduzione di orario; art. 28, Parte generale, per le modalità applicative della flessibilità; art. 34, Parte generale, per le ex festività; art. 73, Parte operai, art. 85, Parte intermedi, art. 96, Parte impiegati, per le ferie).

Art. 7 - Formazione professionale

Nell'attuale conteso industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di migliorarne l'occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore l'esigenza:

- di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali;

- di disporre di azioni formative adeguate;

- di promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di istruzione scolastica, università, formazione professionale).

In tale contesto, le parti:

- convengono sulla positività e l'importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui temi della formazione realizzate nei propri settori;

- si riconoscono nella comune valutazione che le parti sociali debbano essere titolari dell'azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali del settore;

- sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire - alla collettività, alle istituzioni, al settore - elementi utili per l'individuazione e l'indirizzo di azioni ed iniziative, attinenti l'istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.

Le parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, decidono di costituire all'interno dell'Osservatorio nazionale di categoria, un Organismo tecnico bilaterale che sostituisce il gruppo di lavoro già previsto dall'art. 8 del CCNL 17 novembre 2000.

L'Organismo è costituito da sei membri di cui tre per Uniontessile e tre per FEMCA, FILTEA e UILTA. L'Organismo tecnico bilaterale opererà in stretto coordinamento e sinergia con il Fondo formazione PMI.

L'Organismo può avvalersi di esperti e collaboratori esterni individuati di comune accordo al fine di perseguire compiti ed obiettivi specifici concordati.

Obiettivo

Fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità ed efficacia della formazione e dell'orientamento, al fine di valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell'apparato produttivo, a salvaguardia della filiera italiana calzaturiera.

Attribuzioni

Completare e mantenere aggiornata e di libera accessibilità l'anagrafe delle figure di riferimento necessarie al funzionamento ed allo sviluppo del settore con riferimento all'indagine sui fabbisogni formativi ENFEA.

Completare e mantenere aggiornate e di libera accessibilità le descrizioni delle prestazioni ideali attese da ciascuna figura professionale con riferimento all'indagine sui fabbisogni formativi ENFEA.

Completare/monitorare/aggiornare, mantenendoli di libera accessibilità, gli standard minimi di competenze relativi alle figure professionali.

Partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di metodologie, lessici, identificazione/verifica/descrizione nella rilevazione dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione permanente.

Attivare e mantenere rapporti con istituzioni preposte alla formazione in senso lato.

Promuovere, progettare, proporre moduli formativi sulle tematiche del calzaturiero finalizzati alla formazione di formatori e turor.

Proporre linee-guida e promuovere le migliori pratiche formative, in particolare per favorire l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e per la riqualificazione nei processi di mobilità.

Promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico interesse per il settore dell'industria calzaturiera.

Individuare, implementare e diffondere linee-guida e moduli formativi, anche a distanza, in materia di ambiente, salute e sicurezza, finalizzati a un utilizzo efficace da parte delle imprese e dei lavoratori, nonché di materiale di formazione di base da fornire ai neoassunti.

Individuare opportunità formative e definire progetti quadro per la formazione permanente nel sistema calzaturiero (non sostitutivi delle iniziative autonomamente proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali) fornendo alle Associazioni imprenditoriali e alle Organizzazioni sindacali indicazioni utili (queste ultime correlate al Fondo formazione PMI).

Promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo inserimento, di formazione continua e di alternanza realizzate nell'ambito del settore.

Promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e all'efficacia di azioni formative realizzate.

Collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili formativi dell'apprendistato.

Individuare e diffondere linee-guida a garanzia della qualità degli "stages" da effettuare nelle imprese del settore calzaturiero (di libera adozione da parte delle imprese e da proporsi anche a livello distrettuale e territoriale).

Ogni altra funzione e compito che l'Organismo tecnico bilaterale valuterà opportuna.

Azioni positive per le pari opportunità

Nell'ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, la Commissione potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.

A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune accordo a livello nazionale, settoriale e di comparto.

In parallelo sarà condotta una analisi sull'adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento, nell'assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.

Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle raccomandazioni dell'UE ed alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati "progetti convenuti con le Organizzazioni sindacali"; l'eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di Legge in materia.

Le parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei progetti di formazione concordati e verificheranno l'efficacia dei programmi applicati.

Progetti formativi

Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonché di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto previsto all'art. 52 (Iniziative a sostegno della formazione continua), del presente CCNL

Ferme restando le rispettive autonomie operative, le parti potranno inoltre promuovere specifiche iniziative formative, non riconducibili a Fondo formazione PMI, da progettare e realizzare congiuntamente.

Raccordo con il livello territoriale

La Commissione:

- mette a disposizione delle rispettive parti al livello territoriale le conoscenze e quant'altro ritenuto necessario;

- deve attivarsi e creare presupposti perché si instauri un'efficace circolarità del flusso delle informazioni dalla periferia (territori, distretti, strutture formative periferiche) al centro e viceversa.

Art. 7 bis - Lavoro esterno

Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore tessile-abbigliamento e calzaturiero a lavorazione presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi deve avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme, si impegnano ad operarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.

Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del tessile-abbigliamento e calzature svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:

1) Le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì l'applicazione del CCNL di pertinenza delle aziende terziste. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da loro applicato.

2) Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 85 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le Rappresentanze sindacali unitarie sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alla quali sia stato commesso, nell'anno precedente in modo sistematico e sui contratti di lavoro da queste applicati.

3) Le API territoriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti, costituiranno entro 3 mesi, dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da tre membri per ciascuna delle parti con i seguenti compiti:

- acquisire gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo l'API territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente l'API territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;

- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;

- promuovere nei confronti dei casi cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;

- comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza;

- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.

4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi di cui le aziende committenti a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali facciano ricorso a riduzione di personale, nel corso delle procedure previste dall'art. 5 della Legge 20 maggio 1975, n. 164, daranno comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.

5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali. A tal fine concordano di prevedere, nell'ambito dell'Osservatorio congiunturale e strutturale tessile-abbigliamento-calzature, funzioni di monitoraggio del fenomeno, riconducendo ad esso anche l'invio degli elenchi di cui al punto 3 del presente articolo, nella salvaguardia delle norme sulla riservatezza dei dati (L. 31 dicembre 1996, n. 675 e successivo T.U. 27 giugno 2003).

6) La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l'API territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.

7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria API territoriale alle API territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono aree nel Mezzogiorno quelle individuate dalla Legge n. 64/1986) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare. Le API territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con la annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.

8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela della occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio.

In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Organismi competenti, per individuare possibili interventi.

Dichiarazione di intenti - Preso atto che gli accordi di riallineamento hanno prodotto effetti positivi, ma che gli stessi non si sono generalizzati in misura soddisfacente, le parti contraenti convengono di intensificare le azioni per facilitare la regolarizzazione del lavoro sommerso, che per sua natura produce distorsioni nella concorrenza per le imprese, anomalie nei trattamenti economici e normativi per i lavoratori ed influisce negativamente sul risanamento del territorio ostacolando l'attivazione del circolo virtuoso di sviluppo industriale; le parti esprimono la loro volontà di operare ai diversi livelli di competenza al fine di promuovere lo sviluppo delle realtà produttive del Mezzogiorno.

A tal fine ritengono necessario che, attraverso il dialogo sociale settoriale, si pervenga alla emanazione di norme di Legge che riaprano i termini per processi di allineamento retributivo, garantiti da apposita contrattazione nazionale e territoriale con adesione aziendale.

È necessario che contemporaneamente siano risolte le controversie amministrative, derivanti dalle decisioni degli Organismi previdenziali, collegate con il processo di riallineamento che stanno pregiudicando gravemente la regolarizzazione già avviata ed inibendo il suo ampliamento.

Chiarimento a verbale - Con la normativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.

Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono una attività funzionale al processo produttivo, come ad esempio la nobilitazione, sono da considerare committenti.

Dichiarazione a verbale - Le parti si danno atto che, la regolamentazione che precede, si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventualmente altri problemi di mancata applicazione di norme di Legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.

Capitolo III - ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE

Art. 8 - Rappresentanze sindacali unitarie

In ogni unità produttiva le OO.SS., in conformità di quanto previsto dall'accordo del 27 febbraio 1995, riportato all'Allegato 1, potranno eLeggere proprie rappresentanze.

Numero dei componenti delle R.S.U.

Ai singoli componenti la R.S.U. sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuito:

- nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all'anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali tra tutti i componenti la R.S.U.;

- nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: 8 ore mensili per ciascun componente della R.S.U. con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all'art. 23 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Le ore di permesso non utilizzate, potranno essere usufruite nel corso dell'anno solare. Detti permessi saranno computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.

I componenti delle Rappresentanze sindacali non possono essere trasferiti da una unità produttiva all'altra senza il nulla-osta delle Associazioni sindacali di appartenenza.

La disciplina del presente articolo si applica nei confronti dei componenti delle Rappresentanze sindacali i cui nominativi e le relative variazioni siano state comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali alle Associazioni territoriali imprenditoriali, che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al 3º comma, deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.

Quanto riconosciuto in tema di Rappresentanze sindacali con il presente articolo non è cumulabile con quanto eventualmente già riconosciuto in sede aziendale o territoriale o con quanto dovesse derivare da disposizioni di Legge successive.

Per quanto non previsto nel presente articolo si rimanda all'Allegato 1.

Art. 8 bis - Delegato d'impresa

Nelle imprese da 5 a 15 dipendenti i lavoratori potranno eLeggere un loro delegato d'impresa.

Al delegato d'impresa saranno applicate le tutele sindacali previste dalla Legge n. 300/1970 per le R.S.U.

Art. 9 - I livelli di contrattazione

Preso atto di quanto convenuto con il Protocollo 23 luglio 1993, le parti hanno inteso disciplinare:

- la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;

- la contrattazione di secondo livello: contratti aziendali.

Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri, il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la sua durata.

La contrattazione aziendale, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.

Art. 9 bis - Il contratto collettivo nazionale di lavoro

Il contratto collettivo nazionale di lavoro regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti ed i doveri delle aziende e dei lavoratori.

Il contratto nazionale è formato da una parte normativa, la cui durata è quadriennale e da una parte economica la cui durata è biennale.

Per il rinnovo del contratto nazionale è necessario che una delle parti dia disdetta nei termini convenuti e che siano presentate le proposte per un nuovo accordo in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza del contratto.

Durante i tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a quattro mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni indirette.

Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla data di scadenza, ovvero dalla data di presentazione delle richieste se successiva, verrà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione denominato "indennità di vacanza contrattuale".

L'importo di tale indennità sarà pari al 30% del tasso di inflazione programmato, applicato all'elemento retributivo nazionale.

Dopo sei mesi di vacanza contrattuale detto importo sarà pari al 50% dell'inflazione programmata.

Dalla data di decorrenza dell'accordo di rinnovo del contratto nazionale l'indennità di vacanza contrattuale cessa di essere corrisposta.

La violazione del periodo di raffreddamento, come definito dal 4º comma del presente articolo, comporta come conseguenza a carico della parte che vi ha dato causa, l'anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale decorre la suddetta indennità di vacanza contrattuale.

Art. 9 ter - La contrattazione aziendale

1. Soggetti

La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato alle aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall'altra alle Rappresentanze sindacali unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo.

Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all'intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.

2. Requisiti

Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.

La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro secondo le specifiche clausole contrattuali di rinvio, e riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.

3. Finalità e contenuti

Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.

Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione aziendale con contenuto economico sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di contratto nazionale.

Tenuto conto dell'andamento economico dell'impresa, tali risultati riguarderanno il raggiungimento degli obiettivi definiti nei programmi concordati, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori.

Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.

L'accordo economico aziendale ha durata quadriennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni.

Il periodo di non sovrapponibilità decorre da tre mesi prima della scadenza del contratto nazionale sino a sei mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo.

Tale periodo è pari rispettivamente a tre mesi prima e quattro mesi dopo nel caso di rinnovo della sola parte economica del contratto nazionale di lavoro.

4. Procedure di consultazione e di verifica

Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.

Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni che potranno essere effettuate anche nell'ambito degli incontri informativi di cui all'art. 10, parr. 3 e 4 del presente contratto.

A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti di conoscenza atti a favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e la effettuazione delle verifiche.

5. Procedure

a) La trattativa aziendale si svolgerà in condizioni di normalità, con esclusione di iniziative unilaterali, ivi comprese le azioni dirette di qualsiasi tipo, per un periodo di due mesi dall'inizio della medesima.

b) Viene istituita una Commissione consultiva nazionale per effettuare l'analisi delle coerenze rispetto a quanto stabilito in questo articolo, delle richieste presentate, dell'andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione aziendale secondo quanto stabilito nel presente articolo e redigerà periodicamente un rapporto di sintesi che sarà sottoposto alla valutazione delle parti stipulanti.

La pratica di informazione, consultazione e verifica a livello aziendale, di cui al par. 4 e la costituzione della Commissione consultiva nazionale sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali.

Gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi degli accordi aziendali sottoscritti.

Norma transitoria 1 - Le parti, dopo l'approvazione della Legge sull'esonero contributivo delle erogazioni aziendali, si incontreranno per verificare la necessità di armonizzare la materia e, se necessario, riprecisare le caratteristiche delle erogazioni in modo tale da consentire l'applicazione del particolare trattamento contributivo, in un quadro di invarianza dell'importo netto.

Le parti si danno atto che tale invarianza delle erogazioni nette si riferisce esclusivamente alla particolare contribuzione di cui al Protocollo 23 luglio 1993.

Ciò significa che in caso di innovazione legislativa di natura fiscale o contributiva, ma non riconducibile alla normativa richiamata, non potrà essere invocata tale invarianza.

Le parti solleciteranno le rispettive Confederazioni perché intervengano, come si riservano di intervenire direttamente, su Governo e Parlamento perché sia varata in tempi brevi la Legge sulle esenzioni contributive in attuazione del Protocollo 23 luglio 1993.

Norma transitoria 2 - Le parti a livello aziendale, in sede dei rinnovi dei relativi accordi, potranno convenire su meccanismi di adeguamento dei relativi contenuti alle nuove normative del Protocollo 23 luglio 1993 e della presente regolamentazione. Tali armonizzazioni non dovranno comportare oneri aggiuntivi.

Art. 10 - Aspettative dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali

Per i dipendenti chiamati a ricoprire funzioni pubbliche elettive si richiama in materia di aspettativa quanto disposto dall'art. 2 della Legge 27 dicembre 1985, n. 816.

I lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato.

Durante l'aspettativa non compete retribuzione alcuna e decorre l'anzianità ai soli fini della percentuale di rivalutazione del trattamento di fine rapporto accantonato, alla data di inizio di aspettativa, ai sensi della Legge n. 297/1982.

Art. 11 - Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive

Si richiama quanto disposto in materia dagli artt. 4 e 16 della Legge 27 dicembre 1985, n. 816.

Art. 12 - Permessi per cariche sindacali

Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali tessili, saranno concessi permessi retribuiti, fino ad una giornata lavorativa al mese per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino gravi impedimenti alla normale attività di altri lavoratori.

Le ore di permesso sono cumulabili quadrimestralmente.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate, contestualmente alla deliberazione congressuale, entro il termine di 2 settimane dalla avvenuta elezione; ulteriori comunicazioni riguarderanno esclusivamente casi di sostituzione di componenti degli Organismi predetti. Le comunicazioni saranno effettuate per iscritto dalle Organizzazioni competenti alle API territoriali che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.

Qualora l'entità delle richieste di permesso sia ritenuta eccessiva, la questione sarà demandata all'esame delle Organizzazioni nazionali stipulanti.

Chiarimento a verbale - Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

Nota a verbale - Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento all'art. 36, Parte generale.

Art. 13 - Assemblee

I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di interesse sindacale e del lavoro.

Dette riunioni avranno luogo su convocazioni unitarie o singole delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto o delle loro R.S.U.

Potranno avere luogo riunioni congiunte di lavoratori appartenenti a più aziende, che non occupino ciascuna più di 50 dipendenti per la trattazione delle materie di cui al 1º comma, su convocazione delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti.

La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di 2 giorni, riducibili a un giorno in caso di urgenza, con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione.

Le riunioni di cui sopra saranno tenute fuori dall'orario di lavoro. Qualora la convocazione sia unitaria, è ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno solare, per le quali verrà corrisposta la retribuzione di fatto, con la possibilità, alla fine di ogni anno, di riportare all'anno successivo le eventuali ore di assemblea non usufruite sino ad un massimo di 3 ore e, in alternativa, di usufruire in via anticipata di un massimo di 3 ore di assemblea spettanti per l'anno successivo.

Tali riunioni dovranno normalmente avere luogo verso la fine od all'inizio dei periodi di lavoro.

Le riunioni potranno riguardare le generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni potranno aver luogo durante l'orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad essa non interessati.

Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella medesima giornata.

Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei cicli continui.

Le modalità di cui ai tre precedenti commi saranno definite a livello aziendale.

Le riunioni si terranno in luoghi idonei o in locali messi a disposizione dell'azienda nell'unità produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.

Per le riunioni interaziendali il locale idoneo sarà invece reperito a cura delle parti convocanti.

Alla riunione hanno facoltà di partecipare i segretari nazionali, regionali e territoriali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali, i nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all'azienda.

La presente regolamentazione attua quanto previsto all'art. 20 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 14 - Affissioni

Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati territoriali aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto, di far affiggere in apposito albo comunicazioni a firma dei segretari responsabili dei Sindacati medesimi.

Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali attinenti al rapporto di lavoro.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla Direzione aziendale.

Le R.S.U. hanno diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili e frequentati da tutti i lavoratori nell'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 15 - Versamento dei contributi sindacali

L'azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta.

Tale richiesta avrà validità sino alla scadenza del presente contratto, salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento, e decorrerà dal mese successivo a quello in cui è stata rimessa alla Direzione aziendale mediante lettera regolarmente scritta dal lavoratore.

La lettera dovrà contenere le seguenti indicazioni:

- la data;

- le generalità del lavoratore;

- l'ammontare del contributo sindacale espresso in percentuale, che gradualmente raggiungerà la misura dell'1%, sulla retribuzione globale mensile;

- l'Organizzazione sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente ed il numero del c/c bancario ad essa intestato.

La lettera dovrà essere conforme al modulo riportato a pagina ____

Le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore, comunque erogate o versate dall'azienda.

Nome _______________________________________________________________________________________________________________

Cognome __________________________________________________________________________________________________________

Reparto _____________________________________________________________________________________________________________

Abitante a _________________________________________________________________________________________________________

Via ____________________________________________________________________________________________________________________

N. _____________________________________________________________________________________________________________________

Spett.le

Direzione della ditta

Il sottoscritto _________________________________________________________________________________________________

Operaio cartellino n. _______________________________________

Intermedio matricola n. ___________________________________

Impiegato matricola n. ____________________________________

Con la presente lettera autorizza codesta Direzione e l'INPS, nel caso di erogazione diretta del trattamento di Cassa integrazione guadagni, ad effettuare sull'ammontare netto delle competenze la trattenuta relativa al suo contributo associativo sindacale in ragione dell'1% da calcolarsi sulla retribuzione globale mensile per 13 mensilità a favore del sindacato à_______àà

Tale autorizzazione, in caso di interruzione di rapporto di lavoro, è valida anche ai fini della trattenuta delle quote mensili restanti al raggiungimento dell'importo annuo intero, ivi compresa la tredicesima mensilità.

Tale autorizzazione avrà validità fino al rinnovo del vigente contratto salvo revoca. L'importo di tale trattenuta dovrà essere versato mensilmente dall'azienda sul conto corrente bancario n. ________ presso la banca _________________________ intestato al Sindacato territoriale ______________________________

Consento al trattamento dei miei dati personali, ai sensi degli artt. 11 e 22 della Legge 31 dicembre 1996, n. 675, per le finalità soprariportate e nella misura necessaria per l'effettuazione della trattenuta.

Distinti saluti

Data ___________________________

Firma _____________________________________________________

Chiarimento a verbale - Le parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione di credito, poichè si tratta di un mero servizio che l'azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest'ultimo e la propria Organizzazione sindacale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo.

Norma transitoria - Le deleghe trasmesse all'azienda in conformità a quanto disposto dal CCNL 13 giungo 1973 e successivi si intendono prorogate sino alla data del 30 giugno 1995 salvo revoca.

Art. 16 - Rapporti sindacali

Al fine di migliorare sempre più il clima delle relazioni sindacali in azienda e di ridurre la conflittualità è comunque impegno delle parti, tenuto anche conto di quanto previsto nell'accordo interconfederale 12 gennaio 1983, a che, in caso di controversie collettive, vengano esperiti tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione aziendale e R.S.U.

In particolare, qualora la controversia abbia come oggetto l'applicazione o l'interpretazione di norme contrattuali, di Legge, nonché l'informazione di cui all'art. 6, Parte generale, del presente contratto, a richiesta di una delle parti, l'esame avverrà con l'intervento delle Organizzazioni stipulanti.

Capitolo IV - SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 17 - Assunzioni - Documenti di lavoro - Residenza e domicilio

L'assunzione al lavoro deve essere fatta in conformità alle disposizioni di Legge.

All'atto dell'assunzione l'azienda è tenuta a comunicare al lavoratore, per iscritto, quanto segue:

- la tipologia del contratto;

- la data di decorrenza dell'assunzione;

- la qualifica, la categoria a cui viene assegnato in relazione alle mansioni a lui attribuite;

- il trattamento economico (specificato voce per voce);

- l'eventuale periodo di prova;

- il luogo di lavoro;

- il numero di matricola a lui attribuito.

Nella lettera di assunzione verrà fatto riferimento al presente contratto.

All'atto dell'assunzione sarà fornita al lavoratore:

- una copia del CCNL vigente;

- la modulistica riguardante l'iscrizione a Fondapi (scheda informativa e modulo di adesione);

- i moduli per l'autorizzazione al trattamento dei dati personali ai sensi della Legge vigente.

Il lavoratore è tenuto per la sua assunzione a presentare i seguenti documenti:

1) eventuale documentazione fornita dal Centro per l'impiego (scheda professionale);

2) i prescritti documenti INPS (in quanto il lavoratore ne sia in possesso);

3) certificazione di identità;

4) codice fiscale;

5) titolo di studio e di preparazione professionale ove l'azienda ne faccia espressamente richiesta.

Qualora il lavoratore sia sprovvisto di documenti di cui al punto 2 l'azienda è tenuta a richiedere il rilascio dei documenti stessi dall'INPS.

Qualora i documenti presentino irregolarità, il lavoratore è tenuto direttamente a richiederne la regolarizzazione tramite gli enti interessati.

L'azienda rilascerà ricevuta al nuovo assunto dei documenti da essa trattenuti.

Il lavoratore è tenuto, all'atto dell'assunzione, a dichiarare all'azienda la sua residenza e il suo domicilio ed è tenuto a notificare all'azienda stessa i successivi eventuali mutamenti nonché, a consegnare, dopo l'assunzione, se è capo famiglia o avente diritto, lo stato di famiglia e gli altri documenti necessari per beneficiare degli assegni familiari.

Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.

Qualifiche individuate ai sensi dell'art. 25 della Legge 23 luglio 1991, n. 223

In attuazione delle disposizioni di cui all'art. 25, 2º comma, della Legge 23 luglio 1991, n. 223, relative alla determinazione delle qualifiche da escludere dalla base di computo della percentuale riservata alle fasce deboli del mercato del lavoro, i livelli di qualifica individuati sono i seguenti: 4º, 5º, 6º, 7º ed 8º.

Ai fini del calcolo della percentuale di cui alla norma sopra citata, non si terrà altresì conto delle assunzioni effettuate con attribuzione iniziale del 3º livello, ma con destinazione finale al 4º livello secondo le regole previste dal presente contratto.

Art. 18 - Ammissione al lavoro delle donne e dei minori

L'ammissione al lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti deve avvenire in conformità alle leggi vigenti in materia.

Art. 19 - Visita medica

Il lavoratore, all'atto dell'assunzione potrà essere sottoposto a visita medica.

In adempimento alle vigenti norme di Legge i dipendenti addetti alle lavorazioni che espongono all'azione di sostanze tossiche o infettanti o che risultano comunque nocive ivi compresi collanti e solventi ai sensi della tabella annessa al D.P.R. n. 303/1956, devono essere sottoposti a visite mediche preventive e periodiche.

Art. 20 - Contratto a termine

Le parti si richiamano all'accordo quadro europeo in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro ed i lavoratori. Le parti, inoltre, confermano che il contratto di lavoro a tempo determinato contribuisce a migliorare la competitività delle imprese del settore pelletterie, salvaguardando le esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.

L'assunzione del lavoratore con contratto a termine avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.

L'azienda informerà annualmente la R.S.U. sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

Su richiesta, l'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.

Come previsto all'art. 10, comma 7 del D.Lgs. n. 368/2001, per i contratti a tempo determinato esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi specifiche anche se di durata inferiore a 7 mesi:

1) lavorazioni connesse all'aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino caratteri di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;

2) particolari lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini;

3) sperimentazioni tecniche, produttive od organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;

4) attività non programmabili e non riconducibili all'attività ordinaria dell'impresa.

Il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l'azienda non può superare il:

- 10% per aziende fino a 70 dipendenti;

- 5% per aziende con oltre 70 dipendenti;

l'applicazione di tali percentuali non può determinare un numero di lavoratori assumibile inferiore a 7 unità.

Le frazioni saranno arrotondate all'unità superiore.

Le percentuali sopra indicate sono elevabili con accordo aziendale.

La fase di avvio di nuove attività di cui alla lett. a), comma 7 dell'art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001 è di 12 mesi, ed è riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio.

Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi.

Le parti nazionali stipulanti il presente contratto di riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione ad esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.

Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari ad un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.

L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.

In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire ed il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.

Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore assunto nuovamente dalla medesima impresa e per le medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 9 mesi nell'arco dei 2 anni antecedenti la data della nuova assunzione.

In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trovano applicazione le normative contrattuali del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà per gli intermedi e per gli impiegati. Per i lavoratori con qualifica di operaio è confermato il preavviso di una settimana lavorativa come previsto dall'art. 78.

Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all'art. 6 del D.Lgs. n. 368/2001.

Le parti si danno reciprocamente atto di essere disponibili a modificare l'atto istitutivo del Fondo di previdenza complementare Fondapi per consentire l'adesione al fondo anche ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato superiore a 6 mesi.

Analoga disponibilità dovrà essere verificata anche presso le altri parti istitutrici di Fondapi.

Art. 21 - Lavoratori disabili

Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali, con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla Legge 12 marzo 1999, n. 68, anche nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle aziende.

In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di Legge in materia, a livello aziendale, sarà verificata tra la Direzione aziendale e le R.S.U. l'esistenza di concrete possibilità di inserimento non emarginate, anche mediante la frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o autorizzati dall'Ente regione al fine di agevolare il processo di recupero e di integrazione, avvalendosi anche degli eventuali suggerimenti e/o convenzioni con le Autorità sanitarie preposte purché i relativi inserimenti risultino computabili nella percentuale per le assunzioni obbligatorie prevista dalle vigenti disposizioni di Legge.

Nel caso in cui vengano esaurite le possibilità di idonea occupazione offerte dalla struttura organizzativa aziendale senza utile risultato, le parti operano gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva.

A livello territoriale, nell'ambito delle iniziative propositive di cui all'art. 6, si valuteranno anche opportune azioni affinché gli enti preposti alla formazione organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi ed handicappati allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ad acquisire capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.

Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di handicap ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori portatori di handicap, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dalla Legge n. 104/1992.

Dichiarazione a verbale - Le parti riconoscono giusta la fiscalizzazione degli oneri sociali per gli handicappati e gli invalidi, assunti o mantenuti in servizio a termine di Legge.

Le parti concordano di intervenire presso gli Organi di Governo per l'emanazione a tal fine di un apposito provvedimento di Legge.

Qualora per i lavoratori tutori di portatori di handicap ed invalidi sorgessero comprovate esigenze di assistenza ai soggetti sopra indicati, le parti valuteranno, in sede aziendale, la possibilità di trovare idonee soluzioni.

Art. 21 bis - Lavoratori tossicodipendenti - Conservazione del posto

Il lavoratore del quale viene accertato lo stato di tossicodipendenza, che intenda accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all'esecuzione del trattamento riabilitativo.

In ogni caso la conservazione del posto non potrà essere superiore a tre anni.

Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti (SERT).

L'aspettativa è concessa al lavoratore che presenta al datore di lavoro la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza ed il relativo programma di terapia e riabilitazione da svolgersi presso i servizi sanitari delle UUSSLL o di altre strutture terapeutiche-riabilitative e socio-assistenziali.

Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione.

Di un periodo di aspettativa della durata massima di tre mesi potrà usufruire, su richiesta e compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali, il lavoratore familiare di tossicodipendente che presenti al datore di lavoro le attestazioni rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti, comprovanti lo stato di tossicodipendenza del familiare e la necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione.

L'aspettativa è concessa una sola volta per ogni familiare coinvolto e può essere usufruita anche per periodi frazionati purché concordati con la Direzione aziendale.

I periodi di aspettativa di cui al presente articolo non comportano alcun trattamento retributivo e non saranno ritenuti utili ai fini di alcun trattamento contrattuale e di Legge.

Art. 22 - Periodo di prova

L'assunzione può essere fatta, d'accordo fra le parti, con un periodo di prova la cui durata non potrà essere superiore a:

Il periodo di prova e la sua durata dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti interessate, copia del quale dovrà essere consegnato al lavoratore.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle parti, in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva.

In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, nonché gli eventuali ratei di gratifica natalizia, ferie e trattamento di fine rapporto.

La malattia, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale, intervenuti durante il periodo di prova sospendono la prova stessa per un periodo pari alla durata dell'evento morboso nell'ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui agli artt. 47 e 48, Parte generale. Al termine del periodo di astensione dal lavoro riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua. In tali casi di interruzione del periodo di prova non matureranno retribuzioni od oneri a carico dell'azienda, né si avrà decorrenza di anzianità per alcun istituto contrattuale.

Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza per gravidanza e puerperio (astensione obbligatoria e facoltativa, aspettativa "post-partum") e riprenderà a decorrere, per la parte residua, al rientro del soggetto che ne abbia usufruito.

L'integrazione economica a carico del datore di lavoro è dovuta esclusivamente per i casi di sospensione del periodo di prova a seguito di infortunio sul lavoro.

Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato a tutti gli effetti del presente contratto.

Dichiarazione a verbale - Le parti si danno atto che le norme di cui al presente articolo costituiscono nel loro complesso una condizione di miglior favore rispetto a tutti i precedenti contratti collettivi nazionali di lavoro del settore e comunque i più ampi periodi di prova previsti si sono resi necessari per una più coerente, reciproca valutazione delle attitudini professionali, stante l'evoluzione che nel tempo si è registrata sia sul versante tecnologico che sui livelli qualitativi della produzione.

Art. 23 - Inquadramento unico dei lavoratori

Ferma restando la suddivisione del personale nelle qualifiche operai, intermedi, impiegati e quadri i lavoratori sono inquadrati in un'unica scala classificatoria composta da 8 livelli retributivi.

Ai fini suddetti il collegamento tra l'inquadramento ed il trattamento normativo è il seguente:

L'inquadramento dei lavoratori nei diversi livelli è determinato dalle declaratorie, dalle relative esemplificazioni di seguito riportate nelle quali sono comprese anche le valutazioni di ampiezza di contenuto del complesso delle mansioni effettivamente svolte, fermo restando che le mansioni non esemplificate nel testo saranno inquadrate per analogia nei vari livelli sulla base dei requisiti e delle caratteristiche professionali indicate nelle declaratorie.

Analogo criterio viene adottato per l'inquadramento di mansioni non esemplificate od obiettivamente nuove, derivanti da innovazioni tecnologiche o da nuove forme di organizzazione del lavoro.

Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione del livello formeranno oggetto di esame tra la Direzione aziendale e le R.S.U.

In caso di mancato accordo la controversia sarà in prima istanza esaminata a livello territoriale e in seconda istanza a livello nazionale.

Tale procedura si esaurirà entro tre mesi dalla data di inizio e, qualora abbia esito positivo, al lavoratore interessato verranno riconosciuti i benefici derivanti dalla attribuzione del nuovo livello dalla data di inizio della procedura stessa.

Le parti ritengono che apprezzabili modifiche all'organizzazione del lavoro possano migliorare le opportunità di crescita professionale dei lavoratori e della loro partecipazione al processo produttivo, atteso che un ottimale utilizzo e valorizzazione delle capacità professionali, tenendo conto sia della pluralità delle mansioni sia della disponibilità alla mobilità interna, costituiscono elementi significativi anche ai fini del miglioramento dell'efficienza aziendale.

L'introduzione di nuove modalità di organizzazione del lavoro o di innovazioni tecnologiche verrà verificata con la R.S.U. preventivamente all'introduzione stessa, anche al fine di esaminare gli eventuali riflessi sulla professionalità dei lavoratori interessati.

Le imprese calzaturiere dichiarano la loro disponibilità di favorire, ove possibile e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, ricomporre le operazioni, ampliare le mansioni arricchendone il contenuto professionale.

Dichiarano inoltre la loro disponibilità a sperimentare forme di lavoro che consentano la responsabilità collettiva di gruppi di lavoratori, maggiore partecipazione ed autonomia nello svolgimento del lavoro.

Le parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l'evoluzione del rapporto tra impresa e mercato possono influire sulle prestazioni richieste ai lavoratori e convengono sull'utilità di un conflitto volto a monitorare l'evoluzione di tale fenomeno.

A tal fine concordano di istituire un gruppo di lavoro che avrà lo scopo di valutare le metodologie di inquadramento previste dai principali contratti nazionali ed europei e di ricercare un eventuale diverso modello di inquadramento ritenuto idoneo alle caratteristiche del sistema delle tessile-abbigliamento-calzature.

Le parti si danno atto che il gruppo di lavoro potrà esplorare qualsiasi ipotesi, prefigurandone benefici, criticità e conseguenze sui lavoratori e sulle imprese.

Tra le ipotesi previste quella di un inquadramento per aree o fasce professionali omogenee.

Relativamente alle proposte congiuntamente individuate, le parti si danno altresì atto che il gruppo di lavoro dovrà produrre attente valutazioni di praticabilità in relazione alle peculiarità del settore ed alle caratteristiche organizzative delle piccole e medie imprese.

Il gruppo di lavoro si incontrerà entro il mese di dicembre 2004 e presenterà le proprie conclusioni alle parti stipulanti entro il 30 giugno 2006.

Declaratorie ed esemplificazioni

8º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che, oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del 6º livello ed a possedere notevole esperienza acquisita a seguito di prolungato esercizio delle funzioni, siano preposti ad attività di coordinamento di servizi, uffici, enti produttivi fondamentali dell'azienda o che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali. A tali lavoratori, ai sensi della Legge 13 maggio 1985, n. 190, viene riconosciuta la qualifica di quadro.

Ai quadri viene riconosciuto il parametro contrattuale 8º livello nonché una indennità di euro 51,64 (lire 100.000) mese/lorde, che assorbirà fino a concorrenza quanto eventualmente già corrisposto, a qualunque titolo, a livello aziendale.

7º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono funzioni direttive e operano nella attuazione dei programmi generali aziendali con ampia discrezionalità di poteri, facoltà decisionali, autonomia di iniziativa e responsabilità per il coordinamento e il controllo di settori o servizi di notevole importanza, nei limiti delle sole direttive generali loro impartite.

Esemplificazioni

- Responsabili servizio amministrazione.

- Responsabili servizio commerciale.

- Responsabili servizio organizzazione di produzione.

- Responsabili servizio ricerche.

- Responsabili servizio della creazione esclusiva interna di disegni e modelli.

- Responsabili servizio elaborazione dati.

- Responsabili programmatore EDP.

- Responsabili di gruppi di progettazione complessivamente preposti a realizzare le collezioni di modelli e/o di stampi con CAD tridimensionale (scarponi da sci).

6º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che, con particolare apporto di competenza tecnico-pratica, guidano e controllano reparti di produzione con poteri di iniziativa e responsabilità in rapporto ai risultati delle lavorazioni;

- i lavoratori che svolgono attività di elaborazione ed attuazione di procedimenti con responsabilità e facoltà di iniziativa per ciò che concerne l'organizzazione nei limiti dei propri compiti, sulla base di indicazioni di massima ricevute dai diretti superiori.

Esemplificazioni

- Responsabili di reparto di produzione.

- Responsabili ufficio amministrazione del personale.

- Responsabili ufficio programmazione.

- Responsabili contabilità generale.

- Responsabili contabilità industriale.

- Responsabili analisi tempi e metodi.

- Programmatore EDP.

- Responsabili officina di manutenzione.

- Realizzatori di modelli su CAD-CAM.

- Progettisti sviluppatori di modelli e/o stampi completi con CAD tridimensionale e capacità di modifica e adattamento del software (scarponi da sci).

5º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che guidano e controllano il lavoro di un gruppo di altri lavoratori con apporto di competenza tecnico-pratica assumendone la responsabilità;

- i lavoratori che coordinano e svolgono attività di particolare rilievo e complessità di carattere tecnico-amministrativo, che richiedono competenza e preparazione specifica con facoltà di iniziativa nei limiti assegnati.

Esemplificazioni

- Responsabili di sezione o di più fasi di produzione nell'ambito del reparto.

- Capi squadra area di manutenzione.

- Cronometristi analisti.

- Operatori modellisti su CAD-CAM addetti alla preparazione e/o modifica modelli o parte di modelli.

- Addetti all'ufficio acquisti e vendite responsabili per gruppi di fornitori o clienti, incaricati delle operazioni relative.

- Interpreti e traduttori.

- Progettisti sviluppatori di taglie o di parti di modelli e/o stampi con CAD tridimensionale e software predefinito (scarponi da sci).

- Addetti alle pratiche del personale con sviluppo contabile delle paghe.

- Operatore di centro elaboratore dati.

- Traduttore corrispondente con completa conoscenza di una lingua estera.

4º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che, pur su direttive di massima, svolgono con autonomia esecutiva e con l'apporto di particolari competenze e responsabilità, lavori ed operazioni che richiedono una specifica formazione, una adeguata conoscenza delle macchine e dei materiali, con esperienza acquisibile tramite specifici corsi professionali o con un consistente periodo di pratica lavorativa (e che sono punto fermo di riferimento per la professionalità aziendale od eventuale addestramento).

Esemplificazioni

- Operatori che svolgono normalmente una pluralità di mansioni inquadrate nel 3º livello.

- Addetti all'adattamento dei modelli su forma.

- Addetti alla orlatura completa dei prototipi di modelleria.

- Addetti al taglio a mano o a macchina delle parti principali della tomaia in pelli pregiate.

- Addetti alla tresatura della suola applicata.

- Addetti alla premontatura e simultanea montatura di scarpe in pelli pregiate.

- Addetti alla premontatura ed eventuale simultanea montatura a mano di scarpe in pelli pregiate.

- Addetti alla cucitura del guardarolo e della suola nella lavorazione "good-year" e/o alla cucitura della suola nella lavorazione "blake" con capacità di regolazione della macchina.

- Addetti alla fresatura, vetratura e smerigliatura delle suole e del tacco nella lavorazione "good-year".

- Addetti con continuità alla complessiva operazione di doppia fresatura di suole con predisposizione e regolazione della macchina e vetratura e smerigliatura di suole e tacchi nella lavorazione del prefinito.

- Attrezzisti o manutentori con capacità di intervento sulle singole macchine.

- Responsabili conduzione carosello o giostra di schiumatura per materiale plastico negli scarponi da sci e/o tempo libero e/o calzature di sicurezza.

- Conduttori prese a iniezione con responsabilità per l'attrezzamento e la regolazione delle macchine, la qualità ed il colore negli scarponi da sci, escluso settore accessori.

- Responsabili della conduzione di rotativa o giostra di iniezione di suole in materiale plastico o gomma per le calzature sportive e/o tempo libero e/o di sicurezza e/o pantofoleria.

- Addetti al controllo delle pelli e delle tomaie tagliate in pellame pregiato.

- Addetti al controllo qualitativo della calzatura finita con capacità di valutazione in proprio della conformità allo standard qualitativo aziendale (esclusi scarponi da sci).

- Addetti alla limatura, aggiustatura e sviluppo della cima di base nei suolifici.

- Conduttori di trancia a controllo numerico computerizzato, con responsabilità per la programmazione, regolazione ed attrezzamento dell'impianto.

4º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci)

- Conduttori di macchina saldatrancia colletti, con responsabilità per la regolazione dei parametri di lavoro, l'attrezzamento dell'impianto, l'ottimizzazione dei consumi e della qualità.

4º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci)

- Conduttori di macchina saldatrancia BZ marcatrice, con responsabilità per la regolazione dei parametri di lavoro, l'attrezzamento dell'impianto e l'ottimizzazione della qualità.

4º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci)

- Addetti al controllo del prodotto finito e dell'assemblaggio esterno.

4º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci)

- Manutentori elettromeccanici con capacità di intervento sugli impianti elettrici, meccanici, pneumatici ed idraulici.

4º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci)

- Addetti alla riparazione dei resi con responsabilità di verifica ed eliminazione dei difetti ed annotazione statistica dei medesimi.

4º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3º (scarponi da sci)

- Operatori modellisti su CAD-CAM addetto alla preparazione e/o modifica modello o parti di modello.

3º livello bis

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che con adeguata competenza eseguono lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e capacità pratiche conseguibili con corsi professionali o con adeguato periodo di tirocinio e di pratica lavorativa;

- i lavoratori che svolgono mansioni esecutive di carattere tecnico o amministrativo nel rispetto di procedure prestabilite, anche se complesse, che richiedono una adeguata preparazione professionale o una corrispondente esperienza.

Esemplificazioni

- Addetti al taglio delle parti principali della tomaia

- Addetti alla ripiegatura a mano di tomaie in pellame pregiato

- Addetti alla ripiegatura a macchina di tomaie in pellame pregiato e in modelli che presentano difficoltà operative e in grado di eseguire anche raccordi a mano

- Addetti alla complessiva operazione di scarnitura di tomaia in pellame pregiato e di fodere e di rinforzi e di puntali con regolazione delle macchine e determinazione dei vari tipi di smussatura

- Addetti alla giuntatura completa della tomaia

- Addetti alla riprofilatura di tomaie in modelli fantasia e in pelli pregiate

- Addetti alla cucitura strobel di pelli pregiate

- Addetti alla premontatura ed eventuale simultanea montatura di calzature

- Addetti alla rettifica a mano della premontatura

- Addetti all'incisione e spianatura incrine nella lavorazioni blake e good-year

- Addetti alle riparazioni

3º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che con adeguata competenza eseguono lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e capacità pratiche conseguibili con corsi professionali o con adeguato periodo di tirocinio e di pratica lavorativa;

- i lavoratori che svolgono mansioni esecutive di carattere tecnico o amministrativo nel rispetto di procedure prestabilite, anche se complesse, che richiedono una adeguata preparazione professionale o una corrispondente esperienza.

Esemplificazioni

- Operatori che svolgono normalmente almeno due fra le mansioni classificate al 2º livello e contrassegnate con asterisco.

- Addetti al taglio delle parti principali della toma.

- Addetti alla ripiegatura a mano di tomaie in pellame pregiato.

- Addetti alla ripiegatura a macchina di tomaie in pellame pregiato e in modelli che presentano difficoltà operative e in grado di eseguire anche raccordi a mano.

- Addetti alla complessiva operazione di scarnitura di tomaia in pellame pregiato e di fodere e di rinforzi e di puntali con regolazione delle macchine e determinazione dei vari tipi di smussatura.

- Addetti alla giuntatura completa della tomaia.

- Addetti alla cucitura delle parti principali della tomaia in pelle.

- Addetti alla profilatura di tomaie in modelli fantasia e in pelli pregiate.

- Addetti alla messa in misura della tomaia con fodera non preventivamente incollata.

- Addetti alla cucitura "strobel".

- Addetti alla premontatura ed eventuale simultanea montatura di calzature.

- Addetti al montaggio della cava, dei fianchi, della boetta, delle punte.

- Addetti alla ribattitura della montatura.

- Addetti alla rettifica a mano della premontatura.

- Addetti all'incisione e spianatura increne nelle lavorazioni "blake" e "good-year".

- Addetti alla cucitura del guardolo o della suola.

- Addetti alla tranciatura del cuoio per suola e/o sottopiedi.

- Addetti alla sfibratura per lavorazione saldata.

- Addetti all'applicazione delle suole anche prefabbricate.

- Addetti alla refilatura codette.

- Addetti alla prefissatura del tacco.

- Addetti alla ritoccatura delle suole prefinite.

- Addetti alla fresatura, vetratura e smerigliatura tacchi.

- Addetti alle riparazioni.

- Addetti alle macchine per estrusione, iniezione e schiumatura di materiale plastico.

- Addetti alla fresatura e rifilatura profili di scafi, gambetti e pattelle degli scarponi da sci.

- Segantino abbozzatore di legname in tronchi per fondi in legno di calzature.

- Addetti al controllo finale di qualità e della scatolatura esclusivamente nel settore suolifici.

- Addetti alla composizione dei lotti (ordini) di spedizione e alla determinazione delle relative priorità.

- Addetti alla calandratura di fogli di gomma con cilindri anche stampatori e/o gommatura per l'accoppiatura di tessuti.

- Addetti al montaggio della boetta e cava con macchina automatica programmata.

- Addetti alla stiratura a caldo di mocassino preperforato tubolare cucito a mano.

- Addetti alla rolettatura del guardolo nel fondo chiuso e marcatura del punto.

- Addetto al controllo intermedio della qualità e della confezione in scatola nel settore delle calzature sportive e/o tempo libero e/o sicurezza e/o pantofoleria.

- Addetti all'applicazione del guardolo di suole prefinite.

- Operatori che svolgono normalmente almeno 3 mansioni fra quelle classificate al 2º livello per i suolifici.

- Addetti alla alimentazione della manovia di montaggio del prodotto finito, con responsabilità di controllo del caricamento della linea, sulla base di programmi di produzione predefiniti.

3º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 2º (scarponi da sci)

- Addetti alla preparazione dei lotti di materiali tagliati per i lavoratori esterni.

- Addetti all'applicazione delle borchie con responsabilità per la regolazione della macchina e la qualità.

3º livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 2º (scarponi da sci)

- Ausiliari (autista, meccanico, meccanici e elettricisti di manutenzione).

- Steno-dattilografi/e diplomati/e.

- Addetti a mansioni di segreteria.

- Addetti alla perforazione e/o operatori su video terminali che svolgono anche altre mansioni impiegatizie.

- Addetti alla fatturazione.

- Operatori contabili.

- Addetti alle pratiche del personale e/o statistiche.

- Cronometrista non analista.

- Operatore terminale su CAD-CAM per immissione dati e copia modelli.

- Operatore in formazione CAD tridimensionale 3º livello (scarponi da sci).

2º livello bis

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono operazioni o lavori per abilitarsi ai quali è richiesto un adeguato periodo di tirocinio e adeguate capacità tecnico-pratiche anche acquisite in corsi professionali, con conoscenza delle macchine e dei materiali;

- lavoratori che, su direttive ricevute, svolgono mansioni esecutive che richiedono una generica preparazione professionale o corrispondente pratica di ufficio.

Esemplificazioni

- Addetti alla scarnitura tomaia

- Addetti alla ripiegatura tomaia

- Addetti alla giuntatura o messa in fodera della tomaia, comprese le cuciture di costure, applicazione listini ed a zig-zag

- Addetti allo sviluppo modelli a macchina

- Addetti al taglio di parti secondarie delle tomaie in pelle, di croste, di succedanei di tessuti per tomaia e di pelle per fodere

- Addetti alla tranciatura di materiali vari e di parti secondarie del cuoio e/o preparazione del sottopiede e della suola

- Addetti al magazzino, aiuto-meccanici, autista, carrellista, fattorino, guardiano e custode, centralinisti

- Addetti al finissaggio

2º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono operazioni o lavori per abilitarsi ai quali è richiesto un adeguato periodo di tirocinio e adeguate capacità tecnico-pratiche anche acquisite in corsi professionali, con conoscenza delle macchine e dei materiali;

- i lavoratori che, su direttive ricevute, svolgono mansioni esecutive che richiedono una generica preparazione professionale o corrispondente pratica di ufficio.

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Esemplificazioni (* Asterisco per pluralità di mansioni)

- * Addetti alla scarnitura tomaia.

- * Addetti alla ripiegatura tomaia.

- * Addetti alla giuntatura o messa in fodera della tomaia, comprese le cuciture di costure, applicazione listini ed a zig-zag.

- Addetti allo sviluppo modelli a macchina.

- Addetti al taglio di parti secondarie delle tomaie in pelle, di croste, di succedanei di tessuti per tomaia e di pelli per fodere.

- Addetti a semplici operazioni preliminari della giuntatura.

- Addetti alla refilatura delle fodere e delle ornamentazioni.

- Addetti alla appaiatura tomaie finite.

- Addetti alla tranciatura di materiali vari e di parti secondarie del cuoio e/o preparazione del sottopiede e della suola.

- Addetti alla stenditura e/o fissaggio delle fodere e/o stiratura della tomaia montata.

- Addetti alla puntatura di sandali su sottopiedi segnati.

- Addetti alle operazioni sulla boetta e sulla suola applicata e/o levata forme.

- Addetti al finissaggio ed alla scatolatura.

- Addetti alla applicazione collanti.

- Addetti alla applicazione leve, ganci, para-acqua, gambetti, pattelle negli scarponi da sci.

- Addetti alla applicazione calze o tomaie doposci nella schiumatura.

- Segantino addetto al taglio di pannelli, listelli con appoggio e legno in tavole.

- Addetti alla graffettatura e/o inchiodatura di calzature in legno o plastica.

- Addetti alla smerigliatura e/o levigatura di calzature in legno.

- Addetti all'applicazione di tacchi su calzature in legno.

- Addetti al carico manuale per l'alimentazione di macchine automatiche o "transfer", a programmi prestabiliti, senza responsabilità per l'attrezzamento e la regolazione della macchina stessa, ad esclusione degli scarponi da sci.

- Addetti all'applicazione sottopiedi alla forma e refilatura del sottopiedi.

- Addetti all'applicazione di accessori nel settore delle calzature per lo sport e/o tempo libero e/o di sicurezza e/o pantofoleria o su suole prefinite: tasselli, tacchetti (da avvitare), ganci, targhette, leve e quanto di analogo sia necessario per la confezione in scatola.

- Addetti alla rifilatura con forbice elettrica delle suole in plastica o gomma.

- Addetti sulla base di programmi di produzione predefiniti e con macchina messa a punto, alle macchine di stampaggio od iniezione con eventuale inserimento di particolari in differenti materiali.

- Addetti alla smussatura del gradolo su suole prefinite.

- Addetti alla fresatura di pacchi o serie di suole con modelli (dime) già predisposti.

- Addetti alla vetratura, smerigliatura e spazzolatura suole o monoblocchi prefiniti.

- Addetti alla timbratura a mano e/o in automatico delle suole.

- Addetti alla cardatura della suola.

- Addetti alla coloritura tacco e suola.

- Addetti alla garbatura delle suole.

- Addetti alla coloritura della lissa.

- Addetti alla spaccatura della coda nella lavorazione L. XV.

- Addetti all'esecuzione dello scavino o canalino.

- Addetti al magazzino, aiuto-meccanici, autista, carrellista, fattorino, guardiano e custode.

- Stenodattilografo, addetto a mansioni semplici di segreteria, addetto alla perforazione e/o verifica schede, addetto al controllo fatture e documenti contabili dei materiali, addetti alla registrazione dati.

- Centralinisti.

1º livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono lavori di manovalanza e pulizia;

- i lavoratori nuovi assunti per la prima volta nel settore, per un periodo di parcheggio non superiore a 12 mesi.

Le imprese calzaturiere dichiarano la loro disponibilità di favorire, ove possibile, e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, ricomporre le operazioni, ampliare le mansioni arricchendone il contenuto professionale.

Dichiarazione a verbale - Le parti concordano che con la dizione "pelli o pellami pregiati" si intendono, oltre le pelli di coccodrillo, serpente, lucertola, tartaruga e rettili in genere, anche altri pellami fra i quali i vitelli anilina, i capretti anilina, i vitelli scamosciati, il lama, il peccary, il canguro e ritenuti tali nelle normali scelte commerciali.

In considerazione delle peculiarità delle mansioni espletate dagli addetti ai video terminali, le parti si danno atto di ricercare all'interno dei turni di lavoro diverse collocazioni operative, al fine di provvedere ipotesi di permanenza al videoterminale inferiore al normale turno.

Chiarimento a verbale - Gli aumenti derivanti dai passaggi di categoria previsti dall'inquadramento unico saranno riportati in cifra retribuzioni di fatto e potranno essere assorbiti sino a concorrenza dai superminimi individuali non contrattati, anche concessi unilateralmente dal datore di lavoro, e dagli aumenti anche contrattati, corrisposti allo stesso titolo o riconducibili a tale criterio.

Art. 24 - Mutamento e cumulo di mansioni

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Al lavoratore adibito a mansioni, per le quali è stabilito un minimo di retribuzione superiore a quello percepito, sarà corrisposta la retribuzione propria della nuova mansione per il periodo in cui viene adibito a tale lavorazione.

Il lavoratore che sia adibito, con carattere di continuità, a mansioni relative a diverse categorie sarà classificato nella categoria superiore e ne percepirà la relativa retribuzione.

Il lavoratore che per almeno due mesi disimpegni mansioni superiori alla propria categoria - sempreché non si tratti di sostituzione temporanea di lavoratore assente e per il quale sia contrattualmente prevista la conservazione del posto di lavoro - passa definitivamente alla categoria superiore, salvo quanto previsto per lo svolgimento di mansioni di 7º e 8º livello.

Art. 25 - Orario di lavoro

A) Regime ordinario

La durata dell'orario normale contrattuale è di 40 ore settimanali.

La durata dell'orario normale contrattuale può anche essere di 39 ore settimanali, previo accordo a livello aziendale sottoscritto tra le parti.

L'orario normale contrattuale non potrà superare le 8 ore giornaliere.

L'orario settimanale di lavoro verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive mediante esame in sede aziendale.

Ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati dalle vigenti disposizioni legislative.

Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario di lavoro.

Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:

- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;

- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato in regine ordinario come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando periodi con orario diverso.

Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.

Nel caso di un'organizzazione del lavoro finalizzata ad un maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione di una prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.

Tali strutture di orario verranno applicate nell'area di utilizzo degli impianti oltre i 5 giorni settimanali nonché negli stabilimenti collocati nel Mezzogiorno, in presenza delle necessarie condizioni di mercato, delle caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell'azienda e del consenso dei lavoratori che saranno accertati congiuntamente a livello aziendale.

Sempre nei fini occupazionali dette strutture di orario dovranno altresì essere considerate nei casi di introduzione dei processi produttivi basate su nuove tecnologie e nei casi di ristrutturazione aziendale, sempre in presenza delle condizioni su indicate.

Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale, inclusi i regimi di orario degli addetti a turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 turni settimanali, vale la riduzione a 36 ore settimanali).

B) Riduzione dell'orario di lavoro

Fermo restando l'insieme della normativa sull'orario di lavoro e sul lavoro straordinario, a far data dal 1º gennaio 1990 i lavoratori fruiranno delle seguenti riduzioni complessive annue dell'orario di lavoro:

a) giornalieri: 56 ore;

b) addetti ai turni: 52 ore;

c) lavoro a turni (6 x 6): 6 ore a decorrere dal 1º gennaio 1990 ed ulteriori 6 ore a decorrere dal 1º luglio 1991.

I lavoratori addetti a turni 6 x 6, in aggiunta alle riduzioni di cui alla lett. c), fruiranno delle seguenti ulteriori ore di riduzione annua:

- 6 h a decorrere dal 1º gennaio 1995;

- 6 h a decorrere dal 30 giugno 1995;

- i lavoratori impegnati a lavoro a turni di 8 ore se operanti su turno notturno, matureranno al raggiungimento di 50 notti l'anno di prestazione effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari ad 8 h con decorrenza dal 1º ottobre 1994. Ai fini del riferimento alla acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.

Per i lavoratori di cui ai punti a) e c) il compenso pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsto dal presente contratto nazionale per la festività nazionale già del 4 novembre, anziché essere corrisposto nel periodo di paga di novembre, sarà corrisposto in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detto compenso e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette.

Nella retribuzione delle ulteriori riduzioni per i lavoratori addetti a turni 6 x 6 dal 1º gennaio 1995 è interamente assorbito anche il trattamento economico relativo alla festività già del 15 agosto oltre a quella del 4 novembre.

La riduzione dell'orario non maturerà nei periodi di assenza per maternità (astensione obbligatoria e facoltativa) e servizio militare e maturerà per dodicesimi nei casi di inizio di cessazione del rapporto di lavoro durante l'anno. A tale effetto si considera come mese intero la frazione di mese non inferiore a 2 settimane.

Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore intensità produttiva a titolo di permessi individuali o collettivi, o - previo esame congiunto - con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali e dei lavoratori.

Nel caso di permessi individuali, il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso con le modalità previste dall'art. 29-bis "Banca delle ore".

Chiarimento a verbale - Le parti si danno atto che la riduzione di orario prevista per i turni 6 x 6, dovrà essere fruita con modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva ed il pieno utilizzo degli impianti (pari a 144 ore settimanali nel caso di 4 turni giornalieri).

Disposizioni applicative

Qualora la durata dell'orario di lavoro sia inferiore a quella contrattuale si procederà all'assorbimento, fino a concorrenza, delle riduzioni di orario previste dal presente articolo.

In caso di utilizzo frazionato inferiore all'intera giornata, la riduzione di orario di cui al punto b) è ragguagliata a 49 ore.

Art. 26 - Regime di orario a tempo parziale

Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.

Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.

Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione dei problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.

Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo del 10% del personale in forza a tempo indeterminato.

A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto delle parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.

In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell'8%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1º grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.

Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell'8% di cui al comma 6 del presente articolo.

L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro a tempo pieno.

La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata. Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell'azienda, quest'ultima comunicherà al personale in forza nell'unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale prendendo in considerazione eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in azienda.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità).

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione articolata nel corso della settimana, mese o anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.

Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero per i cicli di 6 ore su 6 giorni, 26 giornate lavorative per ogni mese e 6 giornate lavorative per ogni settimana.

La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell'ambito dell'orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.

In considerazione delle specifiche esigenze tecniche, organizzative, produttive e sostitutive che caratterizzano il settore tessile-abbigliamento-calzature delle PMI è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno settimanale, di cui al presente contratto collettivo.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa, con il consenso del lavoratore interessato, entro i limiti riportati al comma precedente, nelle seguenti fattispecie:

- incrementi di attività produttiva, necessità di campionario, di inventario, di confezionamento e di spedizione del prodotto;

- esigenze di sostituzione dei lavoratori assenti;

- esecuzione di un incarico definito o predeterminato nel tempo;

- esigenze di formazione ed istruzione interna dei lavoratori neo assunti, nonché dei giovani in tirocinio formativo;

- esigenze di adeguamento dei programmi informatici aziendali;)

- esigenze di supporto tecnico nel campo dell'igiene, prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;

- attività di riparazione e manutenzione sia ordinaria sia straordinaria;

- stati di necessità.

Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.

Inoltre è facoltà delle parti di apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all'accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano da parte del datore di lavoro la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausole elastiche) e/o la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole flessibili). In tal caso, nell'accordo individuale, datore di lavoro e prestatore di lavoro dovranno concordare: condizioni e modalità di attuazione, preavviso e specifiche compensazioni e, per le sole clausole elastiche, limiti di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa. Tali clausole elastiche o flessibili non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 6 e 7 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.

Nel caso di clausole flessibili e/o elastiche, l'azienda accoglierà la richiesta del lavoratore di sospensione temporanea dell'utilizzabilità di tali clausole di coincidenza di sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza continua del coniuge e dei parenti di primo grado, adeguatamente documentata, qualora l'applicazione di tali clausole risulti pregiudizievole.

In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario settimanale, mensile o annuale pattuito.

Chiarimento a verbale - La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al comma 4 si arrotonda all'unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

Dichiarazione a verbale - Le parti si danno atto che la percentuale di cui al 4º comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell'azienda e del lavoratore.

Art. 26 bis - Lavoro ripartito - "Job sharing"

Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due o più lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.

Il contratto di lavoro ripartito si stipula per iscritto e deve recare espressamente il nominativo dei lavoratori interessati, nonché il consenso di ciascuno a questa particolare tipologia contrattuale.

Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori coobligati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro, previa comunicazione al datore di lavoro di norma con almeno una settimana di preavviso. Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche durature all'orario concordato devono essere comunicate al datore di lavoro con un giorno di preavviso.

In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori coobligati, fatta eccezione per le ferie collettive, l'obbligo della prestazione si trasferisce sull'altro lavoratore coobligato, che è pertanto tenuto a sostituire l'assente. L'avvicendamento tra i lavoratori coobligati dovrà avvenire senza interruzioni dell'attività condivisa. Solo in caso di oggettivo impedimento connesso a malattia o infortunio non sul lavoro per i quali uno dei lavoratori coobligati non sia in grado di avvisare tempestivamente l'altro lavoratore coobligato, la sostituzione è consentita entro il giorno successivo a quello in cui si è manifestata l'assenza.

Fermo restando quanto previsto al comma precedente, le assenze dovute al godimento di ferie, permessi (ivi compresi quelli di cui all'art. 29-bis "Banca delle ore"), permessi per riduzione di orario, ex festività e aspettative dovranno essere comunicate anche all'azienda con almeno due giorni di preavviso. L'assenza per malattia o infortunio non sul lavoro deve altresì essere comunicata all'azienda con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dal presente contratto.

La retribuzione mensile verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro prestato, con eventuale conguaglio annuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti. La retribuzione delle ore di assenza per il godimento dei vari istituti contrattuali e di Legge viene calcolata sulla base della prestazione lavorativa concordata nel contratto di lavoro ripartito.

Viene considerato lavoro straordinario la prestazione lavorativa protrattasi oltre l'orario complessivo settimanale di 40 ore per il quale sono coobligati i lavoratori. È applicabile anche al lavoro ripartito la disciplina della flessibilità di orario del presente contratto.

Le maggiorazioni per lavoro straordinario e per flessibilità spettano al lavoratore che ha prolungato la propria prestazione oltre la durata dell'orario complessivo settimanale.

In caso di applicazione di sanzioni disciplinari concretantesi nella sospensione di uno dei lavoratori coobligati, l'altro è tenuto a sostituire il lavoratore sospeso durante tutto il tempo di applicazione della sanzione.

In caso di risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobligati, gli altri sono tenuti ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'orario per il quale i lavoratori erano coobligati. In tal caso, le parti possono concordare la trasformazione del rapporto condiviso in rapporto di lavoro a tempo pieno. Il lavoratore residuo e il datore di lavoro possono altresì accordarsi per prevedere il subentro di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.

In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobligati, ad esempio per malattia, maternità o infortunio, fermo restando che il lavoratore residuo è tenuto a effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'intero orario complessivamente pattuito, azienda e lavoratori potranno valutare la situazione venutasi a creare e potranno concordare il subentro temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.

In deroga a quanto specificamente previsto dal presente contratto, la maturazione dei ratei mensili di tredicesima mensilità, di ferie, di permessi per ex festività e per riduzione di orario avverrà in misura direttamente proporzionale al lavoro svolto da ogni lavoratore coobligato in ciascun mese.

Dichiarazione a verbale - Le parti si danno atto che, qualora dovessero intervenire specifiche disposizioni inerenti il trattamento economico di malattia, si incontreranno per opportuni adattamenti alla norma contrattuale.

Art. 26 ter - Telelavoro

In riferimento a quanto previsto e definito negli accordi interconfederali CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 17 luglio 2001 e 9 giugno 2004, per telelavoro subordinato, ai fini della presente disciplina, deve intendersi quello prestato dal lavoratore dipendente con l'ausilio di strumenti telematici al di fuori della sede aziendale.

Tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa deve essere prevalente rispetto a quella tradizionale e potrà comunque essere svolta per periodi predefiniti e/o in alternanza a lavoro effettuato presso l'azienda.

Le principali tipologie di telelavoro sono riconosciute a:

- telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;

- telelavoro da centri o postazioni varie, qualora l'attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome.

Lo svolgimento delle mansioni all'esterno dell'azienda non preclude, al datore di lavoro, la possibilità di convocare in sede il telelavoratore o quella di richiedere, per determinati ed individuati periodi di tempo, che la medesima prestazione lavorativa sia resa in azienda.

Il telelavoratore, nel rispetto delle diversità derivanti dalle particolari modalità di esecuzione dell'attività lavorativa, è quindi un lavoratore subordinato soggetto alla disciplina del presente CCNL ed alle norme di Legge applicabili.

Al momento dell'instaurazione del rapporto di telelavoro, col telelavoratore sono concordati, con atto scritto, oltre agli elementi previsti per il rapporto di lavoro subordinato, gli aspetti essenziali del suo particolare rapporto, quali:

- il luogo di lavoro;

- le eventuali particolari modalità di svolgimento delle mansioni;

- le modalità di contatto con l'azienda;

- la durata dell'orario giornaliero/settimanale;

- le fasce orarie per le connessioni operative con l'azienda;

- gli orari nei quali il telelavoratore deve rendersi disponibile per recarsi in azienda su richiesta dalla stessa;

- la durata del rapporto di telelavoro, a tempo determinato o indeterminato;

- le eventuali condizioni di reversibilità.

Quanto sopra deve essere concordato anche qualora la modalità telelavoro sia introdotta in un rapporto di lavoro subordinato esistente.

Norme applicative

1) Il telelavoro riguarda sia le nuove assunzioni sia la trasformazione in telelavoro di un rapporto di lavoro già in essere, in quest'ultimo caso previo accordo tra le parti, il telelavoratore potrà richiedere l'assistenza delle R.S.U. o, in mancanza, delle OO.SS. territoriali.

2) Il telelavoro può essere concordato a tempo determinato o a tempo indeterminato. In caso di tempo determinato, alla scadenza del termine originariamente previsto, le parti potranno concordare ulteriori proroghe ovvero la trasformazione a tempo indeterminato.

3) Fermo restando l'orario settimanale ordinario, tra azienda e telelavoratore potranno essere previste diverse modalità di organizzazione dell'orario di lavoro nell'ambito della giornata sia in ordine alla collocazione che alla durata.

Il telelavoratore deve rendersi disponibile in fasce orarie prestabilite per connessioni operative con l'azienda; in caso di documentata impossibilità, dovuta a gravi ed improrogabili motivi, il telelavoratore ne darà preventiva comunicazione all'azienda anche per via telematica fornendo, anche successivamente, idonea documentazione.

In caso di riunioni programmate dall'azienda per l'aggiornamento tecnico/organizzativo e/o formativo, il telelavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa e dovrà recarsi nel luogo che gli verrà indicato.

4) Ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della Legge n. 300/1970, il datore di lavoro provvederà a consegnare a ciascun telelavoratore una copia del CCNL o, in alternativa, copia del codice disciplinare affisso in azienda ai sensi dello stesso art. 7, considerando con ciò assolto ogni obbligo di pubblicità previsto dalla Legge e da disposizione contrattuale.

Le comunicazioni aziendali, ai sensi e per gli effetti delle norme di Legge e contrattuali vigenti in materia, potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.

Al telelavoratore è garantita la parità di trattamento in materia di interventi formativi, in materia di igiene e sicurezza sul lavoro nonché per salvaguardarne la professionalità specifica.

5) Le parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla Legge e dalla contrattazione.

Conseguentemente ai lavoratori che svolgono attività di telelavoro verrà garantita la piena partecipazione alle attività e alle iniziative di natura sindacale svolte in azienda.

In particolare, sarà assicurata al telelavoratore, a cura delle strutture aziendali, l'informazione riguardante le comunicazioni di carattere sindacale mediante l'utilizzo di idonei strumenti di telecomunicazione. Il telelavoratore potrà inoltre partecipare alle assemblee indette nell'unità produttiva di appartenenza secondo le consuete modalità e nel limite del monte ore contrattualmente stabilito; potrà altresì eLeggere rappresentanti sindacali ed essere eletto.

6) Il lavoratore, addetto al telelavoro, è tenuto a prestare la sua attività con diligenza ed a custodire il segreto aziendale su tutto ciò di cui venisse a conoscenza nell'esecuzione del lavoro a lui assegnato. A tale proposito, si richiamano l'art. 2105 del codice civile e la normativa in materia di misure minime di sicurezza per il trattamento dei dati personali.

In particolare, il lavoratore interessato al telelavoro dovrà impegnarsi al rispetto degli obblighi di segretezza per tute le informazioni derivanti dall'utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti.

In nessun caso il lavoratore potrà eseguire lavoro per conto proprio e/o per terzi senza previa autorizzazione del datore di lavoro.

L'hardware ed il software sono forniti per uso esclusivo del datore di lavoro e, pertanto, i costi derivanti dalla manutenzione e l'aggiornamento delle attrezzature fornite sono a carico del datore di lavoro.

7) I locali dove si svolge l'attività di telelavoro devono essere idonei allo scopo, come previsto dalla Legge per ciò che attiene la sicurezza degli impianti elettrici.

Il controllo del rispetto delle norme in materia di igiene e sicurezza sul lavoro sarà possibile da parte dei soggetti a ciò deputati e contemplati nell'art. 11 del D.Lgs. n. 626/1994, previa informazione al telelavoratore.

Il telelavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e salute ed è responsabile per eventuali danni da lui causati, derivanti dall'uso improprio dei mezzi e strumenti di lavoro nonché per danni causati a o da terzi.

8) La retribuzione del telelavoratore sarà quella prevista dalle norme di Legge, di contratto nazionale e di contratto di secondo livello.

Premesso che i costi di installazione e di esercizio sono a carico dell'azienda, l'azienda e il telelavoratore potranno definire sistemi di compensazione delle spese di esercizio da sostenere dal telelavoratore per il traffico telefonico, telematico e per il consumo energetico.

Le competenze relative al mese di riferimento verranno liquidate con le modalità ed alle scadenze previste per la generalità dei lavoratori.

9) L'applicazione dell'istituto è rimessa alla sola ed esclusiva volontà delle parti, sono nulli, pertanto, automatismi o vincoli che ne rendano possibile la concessione, o l'imposizione, obbligatoria.

Con periodicità semestrale a livello aziendale saranno fornite alle R.S.U. o in mancanza alle OO.SS. territoriali informazioni relative all'andamento del presente istituto.

10) Per quanto non previsto dal presente articolo si rinvia agli accordi interconfederali CONFAPI/CGIL, CISL, UIL del 17 luglio 2001 e del 9 giugno 2004 in materia.

Art. 27 - Lavoro a turni

È considerato lavoro a turni quello prestato da lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore.

L'orario ordinario giornaliero del lavoro a turno è di 8 ore per turno, ragguagliato alle ore settimanali, ivi compreso il riposo, la cui durata è di mezz'ora giornaliera per turno sulla base di quanto previsto all'art. 25.

In tal caso la riduzione annua è ragguagliata a 52 ore comprensive della mezz'ora di riposo e, nel caso di utilizzo frazionato inferiore all'intera giornata, ragguagliato a 49 ore.

Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, un intervallo di mezz'ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.

Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposta, per la mezz'ora di riposo goduto, una mezza quota oraria dell'utile medio di cottimo realizzato nelle ore effettive di lavoro.

Il riposo dei lavoratori turnisti deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro, o altrimenti a macchine ferme.

Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz'ora di riposo.

Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo.

Le eventuali prestazioni che eccedono le 7 ore e 30 minuti giornaliere di lavoro effettivo saranno compensate con la retribuzione di fatto per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.

Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso affisso nell'albo aziendale, salvo casi di forza maggiore. Nel caso di modifica del turno assegnato, il lavoratore dovrà comunque fruire all'atto del passaggio a diverso turno di un adeguato periodo di riposo.

Il turno unico per gli operai e gli apprendisti è soggetto alla disciplina del presente articolo, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo del lavoro a turni e, inoltre, il suo inizio o il suo termine coincidano con l'inizio o con il termine dell'orario di uno dei turni, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.

Il lavoro a turni verrà effettuato normalmente in 5 giorni, in attuazione alla norma di cui all'art. 25, Parte generale.

Per le ore di lavoro a turno, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,38% della retribuzione di fatto. Detta percentuale si intende assorbita nelle percentuali previste dall'art. 29, Parte generale, relativamente al lavoro notturno e festivo.

Altre distribuzioni di orario, per singoli reparti o per stabilimenti, nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le R.S.U.

Per migliorare le prospettive occupazionali, per agevolare l'adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto le parti riconoscono idonea l'adozione di diversi specifici schemi di turnazione.

Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro sui primi 6 giorni settimanali finalizzata al maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giorni settimanali per il lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.

Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale, inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali).

Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di mezzora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.

Qualora non sia oggetto di accordi aziendali, detto intervallo è comprensivo della pausa di cui all'art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003.

Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di modifica del turno assegnato, il lavoratore dovrà comunque fruire, all'atto del passaggio a diverso turno, di un adeguato periodo di riposo che può essere inferiore a 11 ore.

Art. 28 - Flessibilità dell'orario di lavoro

UNIONTESSILE e FEMCA, FILTEA e UILTA riconoscono che un complesso di elementi strutturalmente connessi al settore può concorrere a determinare nelle aziende esigenze di diversi quantitativi di produzione in particolari periodi dell'anno.

Al fine di un ottimale utilizzo degli impianti e per fronteggiare variazioni di intensità produttiva dell'anno, si darà luogo a regimi diversi di orario settimanale, ivi compresa la prestazione di lavoro nella giornata di sabato, che potranno interessare l'intera struttura aziendale, o parte di essa, con livelli di flessibilità compensati da corrispondenti quantità di minor prestazione nei periodi di inferiore intensità produttiva.

Ciò allo scopo anche di disincentivare ricorsi a straordinari strutturali di produzione, a ridurre il ricorso alla C.i.g., nonché fenomeni di anomalo decentramento produttivo.

Tale regime di orario flessibile è orario contrattuale a tutti gli effetti ed è finalizzato a realizzare condizioni ottimali per:

1) esecuzione di campionari;

2) puntualità di consegna alla clientela (estera in particolare);

3) adesione ed andamenti stagionali di mercato;

4) esecuzione di commesse straordinarie;

5) superamento di situazioni contingenti di mancanza di lavoro.

Anomali tassi di assenza del lavoro, come pure casi di analoga importanza, ma non compresi nell'elenco precedente, formeranno oggetto di valutazione tra le parti a livello aziendale.

Al verificarsi di una o più condizioni fra quelle sopra indicate, quando l'azienda ravvisi l'opportunità di ricorrere alla flessibilità, si darà luogo ad un tempestivo incontro tra le parti a livello aziendale, nel corso del quale, previa informazione sulle motivazioni di cui si tratta, saranno concordate le modalità di distribuzione dell'orario flessibile per le settimane del periodo programmato, al fine di conseguire gli obiettivi individuati.

Nello stesso incontro si concorderanno le modalità di recupero nei periodi di prevedibile minore intensità produttiva.

Le parti convengono sull'opportunità che gli incontri di cui sopra si realizzino con sufficiente anticipo rispetto ai periodi di prevedibile attuazione.

Nei casi di particolare urgenza è impegno comune delle parti ad incontrarsi tempestivamente per definire le modalità di attuazione degli orari flessibili di cui sopra.

Qualora, a livello aziendale, non si raggiungesse l'accordo, a richiesta di una delle parti, si darà luogo ad un incontro a livello territoriale con le rispettive Organizzazioni, per definire le modalità di attuazione della flessibilità nell'ambito dei periodi richiesti dall'azienda.

Tale incontro avverrà normalmente entro una settimana dalla richiesta od entro 2 giorni in caso di particolare urgenza e, comunque preventivamente rispetto all'inizio del periodo di flessibilità indicato. Le ore in questo modo prestate oltre l'orario settimanale, fino ad un massimo di 96 annue, verranno recuperate mediante riposi compensativi in misura pari alle ore di lavoro effettuate in regime di flessibilità, maggiorate del 20%.

La retribuzione relativa alle ore così prestate verrà erogata a regime normale nel periodo di paga in cui verranno goduti i riposi compensativi.

Le aziende potranno, in ragione delle esigenze produttive, previo incontro con la R.S.U., corrispondere la maggiorazione di cui sopra, con retribuzione normale di fatto.

Eventuali riposi a recupero della flessibilità programmata e non effettuabili saranno oggetto di incontro tra Direzione aziendale ed R.S.U. per definire soluzioni quali: recuperi individuali, recuperi collettivi in altro periodo o altre soluzioni compensative.

Opportune deroghe saranno concesse ai lavoratori che, a causa di comprovate e documentabili necessità, non possano effettuare il programmato regime di flessibilità, ferma restando la possibilità dell'azienda di raggiungere gli obiettivi prefissati anche ricorrendo alla mobilità interna.

Analoghe soluzioni di mobilità saranno ricercate, compatibilmente con le esigenze aziendali, per quei lavoratori ai quali, non avendo prestato le ore di flessibilità positiva, derivi una minore retribuzione nei periodi di riposo compensativo.

Con la normativa di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare delle esigenze produttive e di mercato.

Le Rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnati a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.

Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.

Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d) del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.

Art. 29 - Lavoro straordinario o supplementare, notturno e festivo - Maggiorazione

È considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale settimanale.

Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali e infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo saranno computate al fine del raggiungimento dell'orario ordinario contrattuale.

Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale massimo di 180 ore sino al raggiungimento di un monte annuo aziendale ragguagliato a 130 ore per dipendente; quando riguardi gruppi di lavoratori, formerà oggetto di esame preventivo tra Direzione e R.S.U. In caso di guasti tecnici agli impianti, fatta salva la volontarietà, le ore prestate non rientrano nel limite suddetto.

Le ore di flessibilità effettivamente prestate a norma dell'art. 28 (Flessibilità dell'orario di lavoro) concorrono al raggiungimento del monte ore straordinario sopra indicato.

Le ore di straordinario prestato tra le 130 e 180 ore saranno recuperate su richiesta del lavoratore con i seguenti criteri:

- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in data da indicare dal lavoratore;

- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in data indicata dall'azienda.

In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale il caso di raggiungimento costante dei limiti di cui al presente articolo, si procederà, su richiesta, presso la competente sede territoriale, all'esame della situazione e delle eventuali misure opportune per la cessazione dello straordinario strutturale, mediante diversa organizzazione del lavoro o aumento dell'occupazione.

A fronte di esigenze aziendali e/o aventi il carattere dell'eccezionalità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di Legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività dell'azienda) avrà luogo in sede aziendale un esame congiunto tra la Direzione aziendale e R.S.U. sulle necessità manifestate e finalizzato ad individuare le modalità di attuazione utili a rispondere tempestivamente a tali esigenze.

Fatto salvo il limite di cui sopra, l'esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore.

Da dette regolamentazioni sono escluse le operazioni di manutenzione ed inventario e le ore di straordinario lavorate oltre il limite individuale annuo di 180 ore potranno, a richiesta del lavoratore, essere recuperate con il godimento di altrettanti riposi compensativi da fruire d'accordo fra le parti.

Le prestazioni di lavoro straordinario per manutenzione e inventario potranno essere richieste tenendo conto delle esigenze del lavoratore. Le ore straordinarie per le quali si farà luogo ai riposi compensativi non retribuiti, saranno compensate secondo quanto previsto dal presente articolo.

Su richiesta delle R.S.U. le aziende daranno annualmente notizia del livello di utilizzo del monte ore aziendale, di cui al 3º comma.

Per ogni ora straordinaria, l'azienda corrisponderà al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto determinata ai sensi dell'art. 36, Parte generale, del presente contratto, maggiorata delle sottonotate percentuali:

Le percentuali suddette non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Le percentuali di cui sopra si applicano sulla retribuzione di fatto comprensiva, per i cottimisti, del guadagno di cottimo e per gli operai addetti a lavoro a squadre, dell'1,38% in quanto applicabile.

Ai soli effetti retributivi è considerato lavoro notturno quello prestato tra le ore 22 e le ore 6.

È considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate di domenica o di riposo compensativo e nelle giornate festive previste dall'art. 34, Parte generale.

Il lavoratore chiamato a prestare la propria opera in ore notturne, domenicali o festive dovrà essere preavvisato il giorno precedente tranne casi urgenti.

Per i lavoratori addetti al lavoro notturno, la percentuale di maggiorazione relativa verrà computata agli effetti del trattamento per ferie e tredicesima mensilità, in ragione di tanti dodicesimi quanti sono stati - nell'anno di maturazione dei rispettivi istituti - i mesi nei quali vi è stata la corresponsione della percentuale di lavoro notturno.

La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di Legge.

È considerato lavoro notturno agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le ore 6 in relazione all'ipotesi formulata alla lett. a) del punto 1 dell'art. 2 - "Definizioni del decreto legislativo 26 novembre 1999, n. 532".

Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore che:

- con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23 e le ore 6; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di lavoratore notturno;

- con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 23 e le ore 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all'anno. Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:

- quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;

- quello trascorso al di fuori di schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;

- quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno;

- le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;

- le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate nel presente articolo.

Sono adibiti al lavoro notturno con priorità assoluta i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.

Ai sensi dell'art. 13, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane, il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite delle otto ore nelle 24 ore, in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base annuale.

Ai sensi dell'art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.

Le riduzioni di orario previste nel presente contratto sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale, nonché le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo, attuano l'indicazione contenuta nell'art. 7, comma 1, del decreto legislativo n. 532/1999.

L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle R.S.U. e in mancanza delle Associazioni territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, considerata la particolare esigenza del settore di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore di cui all'art. 13, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.

Clausola ex art. 4, D.Lgs. n. 66/2003

Il periodo di cui all'art. 4, comma 3 del D.Lgs. n. 66/2003 è fissato in sei mesi a fronte delle molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nella filiera dell'industria tessile-abbigliamento-calzature.

Il periodo di cui sopra è elevato a dodici mesi nel caso di:

1) incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione nel prodotto;

2) termini di consegna tassativi;

3) commesse eccezionali;

4) lancio di nuove linee di prodotto;

5) esigenze legate alla sostituzione di una posizione rimasta vacante, a causa di risoluzione del rapporto di lavoro;

6) avvio di nuove attività aziendali;

7) esigenze che non possono essere soddisfatte con i normali mezzi e assetti produttivi aziendali;

8) fermi di produzione dovuti a cause di forza maggiore.

Chiarimento a verbale - Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tra la 37 a e la 40 a ora settimanale nei regimi di orario basati su turni di 6 (6 x 6); tali ore sono retribuite con quote orarie supplementari, determinate con il divisore orario previsto all'art. 36 del presente contratto.

Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto, diverse applicazioni e regole pattuite in sede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno essere armonizzate con quanto stabilito dal presente chiarimento a verbale.

La decorrenza della normativa relativa al lavoro notturno viene stabilita nel 1º febbraio 2001.

Dichiarazione a verbale - Le parti si danno atto che l'istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti regolamentazioni contrattuali ha natura di lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.

Art. 29 bis - Banca delle ore

Ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 32 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni previste dal CCNL che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.

Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare preventivamente, entro il mese di gennaio di ciascun anno e per iscritto, la sua volontà di recupero; in tal caso i riposi di cui al comma precedente potranno essere goduti entro l'anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alla infungibilità delle mansioni svolte.

Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.

Nella banca delle ore - se annualmente già attivata da parte del lavoratore - confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.

Art. 30 - Recupero delle ore di lavoro perdute

È consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a cause di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di un'ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l'interruzione; nel caso di giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.

Art. 31 - Inizio e fine di lavoro

Al segnale di inizio di lavoro il lavoratore dovrà trovarsi al proprio posto, pronto a svolgere la sua attività.

Sarà considerato ritardatario chi, al segnale suddetto, risulterà non entrato nello stabilimento. Il lavoratore che si presenta successivamente, sarà considerato presente, agli effetti del computo delle ore, a partire dal quarto d'ora successivo qualora il ritardo non superi i 15 minuti oppure dalla mezz'ora qualora superi i quindici minuti, restando comunque esclusa l'applicazione della multa.

Nessun lavoratore potrà cessare il lavoro ed abbandonare il proprio posto di lavoro, prima del segnale di cessazione.

In caso di adozione di sistemi elettronici di rilevazione dell'orario di entrata e di uscita, il datore di lavoro consegnerà al lavoratore, dietro sua richiesta, copia del tabulato di rilevazione delle sue presenze del mese.

Art. 32 - Permessi di entrata ed uscita

Durante il lavoro nessun lavoratore potrà allontanarsi dal proprio posto senza giustificato motivo; parimenti non potrà lasciare lo stabilimento se non debitamente autorizzato.

Salvo speciale permesso non è consentito al lavoratore di entrare o di trattenersi nello stabilimento in ore fuori del proprio orario di lavoro. La stessa disposizione vale anche per i lavoratori sospesi o licenziati.

Al lavoratore che ne faccia domanda, per improrogabili giustificate necessità, saranno concessi brevi permessi della durata richiesta. Normalmente il permesso deve essere chiesto nella prima ora di lavoro.

Art. 33 - Riposo settimanale

Il riposo settimanale cade di domenica, come è stato stabilito dalla Legge. Ogni eventuale deroga a questo principio, purché sia consentita dalla Legge stessa, comporta l'obbligo per il datore di lavoro di corrispondere, per il lavoro prestato nella domenica, oltre alla paga normale, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo e di concedere al lavoratore un'altra giornata di riposo nel corso della settimana.

Art. 34 - Giorni festivi

Oltre alle domeniche od ai giorni di riposo compensativo, sono considerati giorni festivi tutti quelli riconosciuti come tali dallo Stato agli effetti civili, nonché la ricorrenza del Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento.

Precisamente sono considerati festivi i seguenti:

a) le domeniche o i giorni di riposo settimanale compensativo;

b) le seguenti festività:

1) Capodanno - 1º gennaio;

2) Epifania - 6 gennaio;

3) Giorno dell'Angelo - lunedì successivo alla Pasqua;

4) Anniversario Liberazione - 25 aprile;

5) Festa del Lavoro - 1º maggio;

6) Assunzione Maria Vergine - 15 agosto;

7) Ognissanti - 1º novembre;

8) Immacolata Concezione - 8 dicembre;

9) Santo Natale - 25 dicembre;

10) Santo Stefano - 26 dicembre;

11) Santo Patrono della località dove ha sede lo stabilimento, nel giorno di ricorrenza in calendario.

Nel caso di coincidenza di uno dei giorni festivi di cui alla lett. b) con il sabato, quando l'orario di lavoro è distribuito su 5 giorni settimanali, con la domenica o altro giorno festivo o con il periodo feriale, verrà corrisposto, in aggiunta alla retribuzione di fatto, un importo pari ad un ventiseiesimo della retribuzione stessa.

La festività del Santo Patrono potrà essere sostituita, di comune accordo fra le Organizzazioni sindacali territoriali, tenendo conto delle eventuali consuetudini locali. Nel caso che la festività del Santo Patrono cadente di sabato o di domenica, coincida anche con una delle festività di cui alla lett. b) del presente articolo, la stessa verrà retribuita con un altro ventiseiesimo della retribuzione mensile.

In caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte tante quote di retribuzione oraria di fatto, oltre alla normale retribuzione mensile, quante sono state le ore prestate, maggiorate delle percentuali di cui all'art. 29, Parte generale.

La retribuzione degli operai pagati a cottimo o con altre forme di compensi mobili, sarà calcolata con riferimento al guadagno medio orario delle ultime quattro settimane.

Il trattamento stabilito nel presente articolo dovrà essere ugualmente corrisposto ai lavoratori anche se risultino assenti dal lavoro per i seguenti motivi:

- infortuni, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenze per giustificati motivi;

- riduzione dell'orario normale giornaliero o settimanale di lavoro;

- sospensione dal lavoro - a qualunque causa dovuta - indipendentemente dalla volontà del lavoratore ad esclusione, limitatamente agli operai, delle sospensioni durante le quali il lavoratore fruisca dell'integrazione salariale da oltre due settimane, nonché, eccezione fatta per le festività di cui ai numeri 4 e 5 delle sospensioni dal lavoro in atto da due settimane, fatto salvo il recupero da parte dell'azienda di quote riconosciute dall'INPS;

- sospensione dal lavoro dovuta a riposo compensativo;

- sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza della festività con la domenica;

- sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza della festività con un altro giorno festivo elencato nella prima parte del presente articolo; in tal caso sarà corrisposto ai lavoratori il trattamento previsto per ciascuna delle due festività.

In relazione alla soppressione delle festività di cui alla Legge n. 54/1977 e successive modificazioni, i lavoratori dipendenti maturano il diritto in ragione d'anno a fruire di riposi compensativi pari a 4 giornate in regime di orario distribuito su 5 giorni, ed a 5 giornate in regime di orario distribuito su 6 giorni.

Il godimento di tali riposi è regolamentato dall'art. 29-bis "Banca delle ore".

Agli effetti della maturazione dei riposi verranno computate le sospensioni della prestazione di lavoro dovuta a malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di Legge.

I lavoratori che nel corso di ogni anno solare, non hanno maturato interamente le 4 (o 5 per il 6 x 6) giornate di riposo di cui sopra, avranno diritto a fruire di un dodicesimo di tali riposi per ogni mese o frazione di mese non inferiore alle 78 ore di normale prestazione.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante l'anno solare i lavoratori che non hanno ancora goduto dei riposi di cui sopra avranno diritto al trattamento economico relativo.

Per quanto riguarda la festività nazionale del 4 novembre trasferita alla domenica dalla Legge n. 54/1977, verrà corrisposto ai lavoratori il trattamento economico previsto per i casi di coincidenza della festività con le giornate di sabato e domenica.

Chiarimento a verbale - Per quanto concerne la festività del 4 novembre a partire dal 1º gennaio 1990 il trattamento economico della stessa avverrà secondo quanto previsto nell'art. 25, Parte generale.

Art. 35 - Definizione ed elementi della retribuzione

1) "Minimo contrattuale di paga o stipendio": le parti hanno inteso indicare il minimo tabellare del presente contratto.

2) "Retribuzione di fatto": le parti hanno inteso indicare i seguenti compensi:

- minimo contrattuale;

- contingenza;

- eventuale superminimo individuale o collettivo;

- incentivo (cottimo) o mancato cottimo (concottimo);

- aumenti periodici di anzianità;

- percentuale di maggiorazione per lavoro a squadre;

- percentuale di lavorazione per lavoro a turno;

- premio di produzione (unicamente se calcolato e corrisposto in misura oraria o mensile);

- indennità di mensa;

- provvigioni e partecipazioni agli utili e ai prodotti (unicamente se calcolate e corrisposte in misura oraria o mensile);

- tutti gli altri elementi retributivi comunque denominati di carattere continuativo corrisposti mensilmente o a periodi più brevi.

Le parti specificano che per retribuzione mensile si intende la "retribuzione di fatto".

3) "Retribuzione globale di fatto": le parti hanno inteso indicare oltre ai compensi di cui al punto 2 quelli afferenti a elementi retributivi a carattere continuativo che vengono corrisposti o di cui il lavoratore beneficia a scadenze superiori al mese.

Art. 36 - Determinazione della retribuzione oraria

Con riferimento a quanto previsto al punto a) dell'art. 25, la retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per:

a) 173 - nel regime di orario normale contrattuale di 40 ore settimanali;

b) 169 - nel regime di orario normale contrattuale di 39 ore settimanali;

c) 156 - nel regime di orario normale contrattuale di 36 ore settimanali (6 x 6).

Per procedere alla detrazione si opererà secondo la seguente formula:

"retribuzione mensile/ore lavorative del mese"

Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale aziendalmente in atto come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).

Nei sistemi di orario basati su turni di 6 ore (6 x 6) la retribuzione oraria per le ore fino alla 40ª settimanale si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 156. Le aziende che alla data di stipulazione del presente contratto, applichino il divisore 173 o 169 si adegueranno a tale disposizione entro la data di scadenza della parte normativa del presente contratto.

Chiarimento a verbale - Resta fermo per i lavoratori operai, quanto previsto all'art. 67, Parte operai: "Modalità di corresponsione della retribuzione".

Art. 37 - Corresponsione della retribuzione

La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende.

Il pagamento deve essere comunque effettuato entro 7 giorni dalla scadenza del periodo di paga; in linea eccezionale ed in caso di comprovata necessità il termine può essere elevato sino ad un massimo di 10 giorni. In caso che l'azienda ritardi oltre tali termini di pagamento della retribuzione, decorreranno a favore del lavoratore gli interessi sulla somma ritardata nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto.

Qualora il ritardo del pagamento superi i 30 giorni, decorrono di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in aggiunta al tasso ufficiale di sconto.

All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata una busta o prospetto equivalente, in cui dovranno essere distintamente specificati: il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione stessa si riferisce, nonché, le singole voci ed i rispettivi importi costituenti la retribuzione (paga o stipendio, cottimo, contingenza, assegni familiari, ecc.) e la elencazione delle trattenute.

Tale busta o prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Il lavoratore ha diritto di reclamo sulla rispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta paga o prospetto, nonché sulla qualità legale della moneta, a condizione che avanzi tale reclamo all'atto del pagamento.

Tale diritto di reclamo non è necessario che sia esercitato all'atto del pagamento per gli errori contabili o di inquadramento professionale.

Tanto in pendenza del rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.

Art. 38 - Aumenti periodici di anzianità

Il lavoratore, per ogni biennio di anzianità maturato presso la stessa azienda o gruppo aziendale, intendendosi per tale il complesso industriale facente capo ad una stessa società, ha diritto ad una maggiorazione retributiva pari a:

- euro 6,89 (lire 13.350) mensili lorde per gli appartenenti al 1º livello;

- euro 7,41 (lire 14.350) mensili lorde per gli appartenenti al 2º livello;

- euro 7,98 (lire 15.450) mensili lorde per gli appartenenti al 3º livello;

- euro 8,47 (lire 16.400) mensili lorde per gli appartenenti la 4º livello;

- euro 9,19 (lire 17.800) mensili lorde per gli appartenenti al 5º livello;

- euro 9,94 (lire 19.250) mensili lorde per gli appartenenti al 6º livello;

- euro 12,01 (lire 23.250) mensili lorde per gli appartenenti al 7º livello;

- euro 12,24 (lire 23.700) mensili lorde per gli appartenenti al 8º livello.

Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

Il biennio per la erogazione del primo scatto inizia a maturare dal 1º gennaio 1980.

Il lavoratore avrà diritto a maturare un massimo di cinque aumenti periodici di anzianità, di cui i primi quattro con cadenza biennale e del quinto dopo un quadriennio.

Essi non assorbono e non possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito o superminimi, salvo per questi ultimi casi in cui tale assorbimento sia stato previsto.

Gli aumenti periodici fanno parte della retribuzione di fatto e non saranno considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di retribuzione a incentivo, nonché degli altri istituti contrattuali che non facciano espresso riferimento alla retribuzione di fatto.

In caso di passaggio di livello o di qualifica il lavoratore manterrà, in aggiunta alla nuova retribuzione, l'importo in cifra degli aumenti periodici maturati nel livello di provenienza.

Il lavoratore avrà successivamente diritto a maturare tanti ulteriori aumenti periodici quanti ne occorreranno per raggiungere l'ammontare complessivo in cifra di cinque scatti riferiti all'ultimo livello di assegnazione.

La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello, sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.

L'anzianità trascorsa in periodo di aspettativa per cariche pubbliche o sindacali di cui all'art. 31 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 e per le cariche pubbliche previste dalla Legge 27 dicembre 1985, n. 816, è considerata utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità.

Norma transitoria - Per i lavoratori che alla data 28 settembre 1993 risultavano assenti in forza delle aspettative richiamate all'ultimo comma del presente articolo, l'intero periodo di aspettativa viene considerato utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità.

Per i lavoratori che alla stessa data risultavano già rientrati in azienda, il periodo di aspettativa viene considerato utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità con decorrenza comunque non anteriore all'aprile 1986 (sentenza n. 2560/1986 della Corte di cassazione).

Il diritto al pagamento degli aumenti periodici per il periodo arretrato è riconosciuto nei limiti della prescrizione quinquennale.

Nota a verbale - Le modalità applicative inerenti al passaggio della precedente disciplina (CCNL 1976) dalla Parte "operai", "intermedi", "impiegati" alla comune disciplina prevista dal presente articolo, sono trascritte in calce agli artt. 76, Parte operai, 81, Parte intermedi e 92, Parte impiegati.

Art. 39 - Trasferte

Ai lavoratori temporaneamente incaricati di prestazione di servizio fuori dal luogo ove ha sede lo stabilimento presso il quale sono in forza, sarà rimborsato l'importo spese di viaggio, di vitto e di alloggio nei limiti della normalità, liquidate in base a nota documentata salvo, su richiesta del lavoratore, accordi forfetari tra le parti interessate.

Le ore di effettivo viaggio saranno compensate con la normale retribuzione.

L'importo approssimativo delle spese di cui al 1º comma dovrà essere anticipato dal datore di lavoro al lavoratore, salvo conguaglio alla fine della trasferta.

Dichiarazione a verbale - Le parti raccomandano che in occasione delle trasferte all'estero l'azienda provveda ad una adeguata copertura assicurativa contro i rischi di infortunio, invalidità permanente e morte derivanti dall'esercizio dell'attività professionale.

Art. 40 - Invenzioni del lavoratore

Il lavoratore ha il diritto di essere riconosciuto autore dell'invenzione fatta nello svolgimento del rapporto di lavoro.

I diritti e gli obblighi delle parti relativi all'invenzione sono regolati dalle leggi speciali che qui si intendono richiamate.

Art. 41 - Visite di inventario e di controllo

Il lavoratore non può rifiutarsi alla visita di inventario, che per ordine dell'azienda venisse fatta agli oggetti affidatigli, o a visita personale di controllo all'uscita dai locali dell'azienda, fermo restando quanto disposto in materia dall'art. 6 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 42 - Consegna, conservazione ed indennità d'uso degli utensili e materiali

Per provvedersi degli utensili occorrenti, il lavoratore dovrà farne richiesta all'incaricato dell'azienda.

Egli è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna ed in caso di licenziamento o di dimissioni deve restituirli prima di lasciare il servizio.

Qualora non vi provvedesse può essergli addebitato, sulla liquidazione, l'importo relativo alle cose non riconsegnate.

È preciso obbligo del lavoratore di consegnare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli ed in genere tutto quanto è a lui affidato.

D'altra parte, il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario, ha il diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente, però, la Direzione dell'azienda.

Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione, che siano imputabili a sua colpa o negligenza.

Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione da chi di dovere. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto all'azienda di rivalersi per i danni avuti.

Il lavoratore deve interessarsi per far elencare per iscritto gli attrezzi di sua proprietà onde poterli riasportare dallo stabilimento.

Gli utensili e gli arnesi di lavoro in dotazione non potranno essere asportati dal lavoratore o comunque utilizzati, salvo espressa concessione della Direzione dell'azienda.

È fatto divieto di sottrarre o ricopiare forme, modelli o disegni.

Art. 43 - Trattenute per risarcimento danni

Il danno che comporta risarcimento, verificatosi per colpa del lavoratore, non appena venuto a conoscenza del datore di lavoro dovrà da questi essere contestato per iscritto al lavoratore che lo ha causato, con l'identificazione del relativo importo di cui si richiede il risarcimento.

L'ammontare del risarcimento sarà determinato in relazione alla entità del danno ed alle circostanze in cui si è verificato.

Qualora vi sia contestazione da parte del lavoratore, si seguirà la procedura prevista dall'art. 2, Parte generale.

Le trattenute per l'ammontare accertato per risarcimento danni devono essere rateizzate in modo che la retribuzione non subisca riduzione superiore al 10% del suo importo, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro, nella quale ipotesi si seguono le disposizioni di Legge in materia.

Art. 44 - Assenze

Tutte le assenze devono essere giustificate.

Ogni assenza non giustificata o non permessa dalla Direzione è passibile di punizione ai sensi delle disposizioni sulle sanzioni disciplinari.

Le giustificazioni devono essere presentate entro il mattino del giorno successivo a quello di assenza, salvo casi di giustificato impedimento.

In caso di assenza per malattia od infortunio valgono le norme di cui agli artt. 47 e 48, Parte generale.

Art. 45 - Servizio militare

Per il caso di chiamata alle armi per servizio di leva e di richiamo alle armi, si rinvia alle norme di Legge che regolano la materia.

La chiamata alle armi per obblighi di leva ed il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.

Il tempo passato sotto le armi per la leva vale quale anzianità ai soli effetti della maturazione degli aumenti periodici di anzianità; per il trattamento di fine rapporto si fa riferimento alla Legge n. 297/1982.

Il richiamo alle armi vale quale anzianità di servizio.

Terminato il servizio di leva, il lavoratore dovrà presentarsi a riprendere il servizio entro 30 giorni dal congedamento, o dall'invio in licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento. Alla fine del richiamo il lavoratore deve presentarsi in azienda, sempre salvo il caso di comprovato impedimento, entro il termine di otto giorni se il richiamo ha avuto durata inferiore ad un mese, di quindici giorni se ha avuto durata superiore ad un mese ma non a sei, di trenta giorni se ha avuto durata superiore a sei mesi. Non presentandosi nei termini suddetti, il lavoratore sarà considerato dimissionario.

Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato, sempreché non si verifichi una causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell'occupazione.

Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che anziché il servizio militare, compiano un servizio sostitutivo o previsto dalla Legge.

I lavoratori cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di Legge previste per la chiamata alle armi per il servizio di leva.

Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei Paesi in via di sviluppo della durata di almeno due anni, per l'esercizio di attività dirette alla realizzazione di programmi di cooperazione internazionale.

Dichiarazione a verbale - La presente normativa non si applica a coloro che raffermano volontariamente la prosecuzione del servizio militare ed a coloro che volontariamente optano di prestare il servizio per una durata superiore a quella prevista per il servizio militare di leva.

Art. 46 - Congedo matrimoniale

Ferme restando le norme di Legge e di accordo interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi, con decorrenza della retribuzione di fatto.

Per gli operai e gli intermedi il trattamento economico complessivo di cui sopra sarà commisurato al 100% della retribuzione netta normale di fatto, e sarà corrisposto dall'azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell'INPS; il trattamento è subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell'Istituto stesso.

Nel caso che l'istituto in questione subisca variazioni per nuovi accordi interconfederali sia in rapporto alla durata del permesso che in rapporto al trattamento economico, il trattamento previsto dal presente articolo si intenderà sostituito fino a concorrenza dal nuovo trattamento.

Per gli impiegati la durata del congedo matrimoniale è di 15 giorni lavorativi con decorrenza della retribuzione di fatto. (Sono considerate lavorative le giornate da lunedì a sabato, con esclusione delle sole festività).

Il periodo di congedo matrimoniale non sarà computato nei periodi di ferie annuali e, non potrà essere considerato quale periodo di preavviso.

Art. 46 bis - Permessi, assenze ed aspettative

Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro il normale orario di prevista presenza al lavoro, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme di cui agli artt. 47 e 48, Parte generale; 74, Parte operai; 87, Parte intermedi; 98, Parte impiegati.

Al lavoratore assunto a tempo indeterminato, verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell'arco di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2º grado nonché del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica.

Al lavoratore che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Nell'ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere concessa un'aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario.

Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell'orario di lavoro. L'azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.

Alla lavoratrice madre adibita a lavoro che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, una aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi. In alternativa all'aspettativa, e per il medesimo periodo, la medesima lavoratrice può essere assegnata a prestazioni che non comportino il lavoro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sua sostituzione per l'intero periodo, e non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale.

Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente, qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico-produttivo si darà luogo ad un esame congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l'intervento delle R.S.U.

Per quanto riguarda le aspettative per i lavoratori tossicodipendenti e per i loro familiari, si fa riferimento a quanto previsto dall'art. 21-bis, Parte generale, del presente contratto.

I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.

I periodi di aspettativa, di cui ai precedenti commi, dovranno essere richiesti, salvo casi oggettivamente urgenti ed indifferibili, con un preavviso minimo di 15 giorni di calendario. Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato, come disposto dall'art. 20, Parte generale, del presente contratto.

I lavoratori, che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono ottenere brevi permessi per assentarsi dall'azienda durante l'orario di lavoro.

La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata urgenza.

Le aspettative di qualsiasi genere, non debbono comportare l'assenza contemporanea di oltre il 3% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all'unità superiore.

Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonché i periodi di astensione dei genitori nei primi otto anni di vita del bambino, previsti dall'art. 7, commi 1 e 2, della Legge n. 1204/1971, modificato dall'art. 3, comma 2, della L. n. 53/2000, dovranno essere comunicati all'azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso non inferiore a 15 giorni di calendario.

Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria all'effettuazione del ciclo di analisi finalizzate ad accertarne l'idoneità alla donazione.

Dichiarazione a verbale - Le parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinché la disciplina attualmente in vigore per i donatori di sangue venga estesa ai donatori di midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche delle due fattispecie.

Nota a verbale -- Agli effetti del 4º comma del presente articolo in caso di turnazione 6 x 6, per lavoro notturno si intende quello effettuato nel turno tra mezzanotte e le sei del mattino.

Art. 47 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali

In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale, ivi compresa la polineurite tossica nei casi assistiti dall'INAIL, al lavoratore saranno conservati il posto e l'anzianità a tutti gli effetti contrattuali fino alla guarigione clinica documentata dall'apposito certificato definitivo rilasciato dall'Istituto assicuratore.

In tal caso, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l'azienda dovrà cercare di adibirlo, previo esame con le R.S.U., a mansioni più adatte alla di lui capacità lavorativa.

L'assenza deve essere comunicata alla ditta nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento, e il certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro 3 giorni dall'inizio dell'assenza stessa.

Il datore di lavoro deve, nel termine di due giorni dalla data di ricezione del certificato medico, dare notizia all'autorità di pubblica sicurezza del comune in cui è avvenuto, di ogni infortunio sul lavoro che abbia per conseguenza l'inabilità al lavoro per più di tre giorni. Se si tratta di infortunio che abbia determinato la morte o per il quale sussista tale pericolo, la denuncia deve essere effettuata entro 24 ore.

Il lavoratore infortunato o colpito da malattia professionale non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento né in congedo matrimoniale.

Al lavoratore sarà riconosciuto, inoltre, a partire dal primo giorno di assenza e fino alla guarigione clinica, un trattamento assistenziale ad integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL, fino a raggiungere il 100% della retribuzione netta di fatto.

Il diritto di percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell'infortunio o della malattia professionale dall'Istituto assicuratore, nonché alla denuncia degli stessi nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente in materia.

In caso di ricovero ospedaliero, il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall'amministrazione ospedaliera, o l'attestato del medico che ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione. Il conguaglio finale della integrazione sarà effettuato in base ai certificati definitivi rilasciati dall'Istituto assicuratore.

Il trattamento economico predetto assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto, e non sarà cumulabile con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

Nota a verbale - Le parti congiuntamente si assumono l'impegno a svolgere una azione tendente al riconoscimento legislativo della polineurite tossica quale malattia professionale a tutti gli effetti.

Dichiarazione a verbale di interpretazione autentica - I trattamenti economici a carico degli Istituti previdenziali sono comprensivi anche dei ratei per mensilità aggiuntive che, pertanto, rimangono a carico degli stessi.

Art. 48 - Malattia

Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto con decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per 12 mesi.

L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di 28 mesi si raggiunga il limite predetto, anche in più malattie, con esclusione, per entrambi i limiti, dei periodi di ricovero ospedaliero.

Per la conservazione del posto in caso di Tbc, si fa riferimento alle vigenti disposizioni di Legge qualora più favorevoli al lavoratore rispetto alla presente regolamentazione. Per tale malattia, inoltre, il periodo di ricovero ospedaliero è computabile agli effetti della determinazione del periodo massimo di conservazione del posto.

In ogni caso, la maturazione dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali di cui al 1º comma del presente articolo non può essere superiore a 12 mesi.

In caso di malattia con durata di 12 mesi consecutivi, escluso il periodo eventuale di specialità, nonché per malattie croniche, anche non continuative purché certificate dalle competenti strutture sanitarie pubbliche, il lavoratore ha diritto di usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa della durata di mesi 8, durante il quale non decorreranno retribuzioni od oneri a carico dell'azienda, né si avrà decorrenza di anzianità per alcun istituto contrattuale.

In caso di superamento dei limiti predetti, il datore di lavoro potrà effettuare, ed il lavoratore potrà richiedere, la risoluzione del rapporto di lavoro, conservandosi in ogni caso al lavoratore il diritto al trattamento di fine rapporto maturato ed all'indennità sostitutiva del preavviso.

L'assenza dovuta a malattia, continuazione o ricaduta della stessa, deve essere comunicata all'azienda nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento, ed il certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro i 2 giorni successivi alla data di rilascio.

Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento, salvo che per raggiunti limiti di età e diritto alla pensione secondo le attuali disposizioni legislative, né in congedo matrimoniale durante il previsto periodo di conservazione del posto di lavoro.

Il periodo di assenza per malattia non può essere computato agli effetti della durata del periodo di apprendistato di cui all'art. 66, Parte generale.

Controllo per malattia

1) Il lavoratore assente per malattia è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19 disponibile per la visita di controllo. L'accertamento della presenza potrà essere effettuato anche da personale non medico, purché designato dalle strutture pubbliche competenti.

2) Nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate su decisione dall'ente preposto ai controlli di malattie in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate previa verifica condotta dalle rispettive Organizzazioni territoriali, ai criteri organizzativi locali.

3) Ogni mutamento di domicilio, anche se temporaneo, nel corso del periodo di assenza per malattia ed infortunio non sul lavoro, deve essere tempestivamente comunicato dal lavoratore all'azienda.

4) Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda, salvo casi di obiettivo impedimento.

5) Salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, per i quali il lavoratore stesso abbia dato preventiva comunicazione all'azienda, il lavoratore stesso che non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare, incorre nella perdita del trattamento economico contrattuale di malattia, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo e fino al termine dell'assenza. Il lavoratore non presente all'atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato.

6) In caso di assenze prolungate, ricorrenti o croniche, i lavoratori potranno essere sottoposti a visite mediche collegiali presso poliambulatori pubblici per accertamenti specifici.

Dichiarazione a verbale - Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui al presente articolo, il lavoratore che sia stato sottoposto a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite "salvavita") ha diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di quattro mesi oltre i limiti di conservazione del posto.

Art. 49 - Anticipazione del trattamento economico per malattia ed infortunio a carico degli Istituti previdenziali

L'azienda corrisponderà alle normali scadenze retributive le indennità economiche a carico dei competenti Istituti, a condizione che venga garantito il loro sollecito rimborso, entro 3 mesi, da parte degli Istituti interessati attraverso conguaglio o analogo sistema.

Dichiarazione a verbale - Le parti inoltre, riconoscendo che non è giustificato il versamento di contributi assicurativi e previdenziali su quanto l'azienda corrisponde ai propri dipendenti a titolo di integrazione di malattia ed infortunio, si adopereranno affinché venga ammessa la esenzione contributiva sugli importi versati ai fini di cui sopra.

Art. 50 - Abiti di lavoro

Qualora la ditta disponga per l'adozione di una speciale tenuta di lavoro, essa deve fornirla sostenendo a proprio carico le spese relative in ragione dell'80%.

Per le lavorazioni le quali, per la loro natura, comportino una particolare usura degli indumenti di lavoro, le aziende forniranno ai lavoratori interessati tali indumenti o eventuali mezzi sostitutivi. Sarà in facoltà dell'azienda di richiedere ai lavoratori un concorso nelle spese nella misura del 20%.

L'obbligo del concorso dell'azienda verrà meno qualora il rapporto di lavoro venga comunque risolto entro tre mesi dalla data di assunzione.

Art. 51 - Mense

Le parti, riconoscendo la validità sociale della istituzione della mensa, convengono che la materia verrà affrontata a livello aziendale o locale.

Le aziende conserveranno o metteranno a disposizione dei lavoratori, la dove è possibile, un servizio di mensa aziendale o interaziendale anche con possibilità di convenzione con mense o gestioni esterne, purché vicine alle aziende interessate.

Le possibilità concrete di attuazione potranno essere esaminate tra le Direzioni aziendali e le R.S.U. e, per le mense interaziendali, tra l'UNIONTESSILE e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti.

Art. 52 - Iniziative a sostegno della formazione continua 

Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale, messo a disposizione di tutti i dipendenti:

- i lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare corsi di formazione continua correlati all'attività generale dell'azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all'art. 7, Parte generale;

- i lavoratori che siano inviati dall'azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali - anche nell'ambito di Fondo formazione PMI - concordati tra le parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall'art. 17 della Legge n. 196/1997 e successive modificazioni.

Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all'inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati nell'azienda; nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore ed il suo utilizzo possono essere fatti anche su base biennale. Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. Sempre all'inizio dell'anno, a richiesta della Direzione o della R.S.U., saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore "pro-capite" ogni anno.

Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a) deve farne domanda scritta all'azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell'istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l'avvenuta iscrizione.

Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all'azienda un certificato di frequenza con l'indicazione delle ore relative.

Per la frequenza ai corsi di cui alle precedenti lett. a) e b) non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.

Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l'orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orario di lavoro.

Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall'art. 53 (Facilitazioni per i lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Con il presente articolo le parti hanno dato attuazione all'art. 6, comma 2, della Legge 8 marzo 2000, n. 53.

Art. 53 - Facilitazioni per i lavoratori studenti

I lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio - diversi dalla formazione e dall'aggiornamento professionale - in scuole di istruzione dell'obbligo e superiore statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, possono usufruire su loro richiesta dei seguenti benefici:

a) saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza scolastica e la preparazione degli esami;

b) saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali;

c) usufruiranno di permessi retribuiti per tutti i giorni delle prove di esame e per i due giorni lavorativi precedenti la sessione di esami;

d) usufruiranno di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuale aziendale fissato all'inizio di ogni anno nella misura di 4 ore per ogni dipendente occupato nell'azienda. Tali permessi competono nella misura massima individuale di 100 ore annue "pro-capite". Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 4 ore per 2 per il numero di dipendenti.

All'inizio di ogni anno tra azienda e R.S.U. saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti a carico del monte ore di cui alla precedente lett. d) possono essere accordati - con le stesse modalità - anche ai lavoratori che si iscrivano a corsi di alfabetizzazione e ai lavoratori stranieri che intendano frequentare corsi per l'apprendimento o l'approfondimento della lingua italiana. In tal caso le ore annue di permesso individuale retribuito sono elevate a 200.

I permessi retribuiti di cui alla lett. c) del presente articolo per sostenere prove di esame saranno concessi, dietro loro richiesta, anche agli studenti universitari; essi competono per i giorni dell'esame e per i due giorni lavorativi precedenti. Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di due. Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.

I permessi retribuiti previsti alla lett. c) e al comma precedente non vengono detratti dal monte ore stabilito al punto d).

I lavoratori, inoltre, potranno usufruire delle aspettative ai fini formativi previste dall'art. 5 della Legge 8 marzo 2000, n. 53, con le modalità e nei limiti fissati dalla Legge. Tali aspettative non retribuite non comporteranno alcun onere per l'azienda, non saranno computabili nell'anzianità di servizio e non saranno utili per il trattamento di fine rapporto. Per usufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda alla Direzione con 30 giorni di anticipo fornendo la documentazione idonea a comprovare le caratteristiche della scuola e dei corsi da frequentare, ai fini della rispondenza ai requisiti di Legge. Dovrà inoltre essere fornita una idonea certificazione comprovante la frequenza.

L'accoglimento dell'aspettativa potrà essere rimandato dal datore di lavoro in caso di oggettive esigenze tecnico-organizzative.

I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i permessi e le aspettative previsti o richiamati dal presente articolo non possono superare il 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Non sono compresi nel computo i lavoratori assenti per gli esami di cui alla lett. c) del presente articolo.

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli di cui all'art. 52 (Iniziative a sostegno della formazione continua), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.

I permessi di cui alla lett. d) del presente articolo sono subordinati alla frequenza e spettano solo per le ore di lavoro che si sovrappongono a quelle delle lezioni. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orario di lavoro.

Art. 53 bis - Indennità scolastiche

Una indennità scolastica per contribuire alle spese di trasporto per accedere alla scuola e per concorrere alle tasse di iscrizione sarà corrisposta ai dipendenti con almeno tre anni di anzianità aziendale i cui figli frequentino con accertato profitto e regolarità corsi scolastici riconosciuti di indirizzo calzaturiero o comunque corrispondenti all'attività dell'azienda.

La misura dell'indennità verrà stabilita dall'azienda, sentita la R.S.U.

Art. 54 - Ambiente di lavoro

Le parti riconoscono che la rigorosa adozione delle misure e dei mezzi di prevenzione costituisce elemento essenziale per prevenire ed eliminare il rischio di infortuni sul lavoro e malattie professionali.

È compito del datore di lavoro:

a) adottare le misure necessarie per la prevenzione e la sicurezza secondo la legislazione vigente;

b) informare i lavoratori e le R.S.U. sui rischi e sulle misure di protezione adottate per il loro reparto e posto di lavoro;

c) assicurare la disponibilità di adeguati strumenti di protezione individuale e collettiva.

I lavoratori sono tenuti a:

- osservare scrupolosamente le disposizioni ricevute in relazione a quanto previsto alla lett. b) del presente comma;

- utilizzare gli strumenti di protezione individuale e collettiva di cui alla lett. c) del presente comma.

Le Rappresentanze sindacali aziendali:

- promuovono la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione, a norma dell'art. 9 della Legge n. 300/1970, di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore;

- concordano con la Direzione aziendale, ogni qualvolta se ne ravvisi l'esigenza, l'effettuazione di indagini ed accertamenti sull'ambiente di lavoro da affidarsi, in relazione a quanto previsto dall'art. 20, ultimo comma, della Legge 23 dicembre 1978, n. 833, ai servizi di igiene ambientale e medicina del lavoro delle Unità sanitarie locali o ad enti specializzati di diritto pubblico scelti di comune accordo sulla base delle convenzioni tipo stabilite dalle UUSSLL. I medici e i tecnici appartenenti agli istituti predetti sono vincolati al segreto sulle tecnologie e sulle tecniche di produzione di cui possono venire a conoscenza nello svolgimento dell'incarico a loro affidato.

Le R.S.U., nello svolgimento dei loro compiti, potranno, di volta in volta, farsi affiancare dai lavoratori dei reparti per i quali vengono promosse o attuate rilevazioni o iniziative di miglioramento ambientale.

Per agevolare l'espletamento di codesti compiti relativi all'ambiente di lavoro, è riconosciuta alle R.S.U. la facoltà di designare al proprio interno l'incaricato alla sicurezza, delegato ad esaminare con l'azienda gli eventuali problemi dell'ambiente di lavoro.

Il relativo nominativo sarà comunicato per iscritto alla Direzione aziendale.

L'incaricato alla sicurezza, nell'ambito della regolamentazione predetta, potrà sottoporre alla Direzione aziendale, in appositi incontri, eventuali situazioni di probabile rischio ambientale e, qualora non sia possibile individuare all'interno dell'azienda una soluzione, di comune accordo con la Direzione aziendale e di concerto con le R.S.U., concorderà la chiamata di istituti, società od esperti di comprovata capacità professionale e scientifica, specializzati nella materia, per verificare la reale entità del problema e, se necessario, individuare le più idonee ed adeguate soluzioni, avuto presente anche il costo dell'intervento stesso.

La Direzione si farà carico di richiedere, a proprie spese, l'intervento di codesti esperti, il cui parere sarà sottoposto contestualmente all'incaricato alla sicurezza e alla Direzione aziendale.

Preso atto della utilità della realizzazione di quanto previsto nel parere, e stabilite le modalità di intervento, avute presenti anche le necessità tecnico-produttive, la Direzione provvederà all'esecuzione di quanto necessario, consentendo all'incaricato alla sicurezza la verifica della corretta esecuzione dei progetti, definiti dalle parti.

Detta procedura, qualora determini ad avviso di entrambe le parti il superamento del problema, assorbirà quanto previsto al 2º alinea del 1º comma del presente articolo ed eviterà unilaterali ricorsi agli enti preposti.

Vengono istituiti:

a) il registro dei dati ambientali, tenuto ed aggiornato a cura dell'azienda, nel quale saranno annotati i risultati delle rilevazioni effettuate dagli enti di cui al 1º comma, in ordine ai seguenti fattori: microclima ed altri fattori che interessano l'ambiente di lavoro (es. fumo, gas, vapori, ecc.);

b) il registro dei dati biostatistici, tenuto ed aggiornato a cura dell'azienda, nel quale saranno annotati, per ogni reparto, i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici, nonché le assenze per infortunio, malattia professionale e malattia comune.

I registri sono tenuti dall'azienda a disposizione delle R.S.U.

I dati relativi potranno essere oggetto di esame periodico fra le aziende e R.S.U. anche ai fini di un adeguato intervento infortunistico.

Le R.S.U. potranno, a richiesta, prendere visone delle denunce di esercizio e delle denunce di infortunio di cui agli artt. 16 e 53 del T.U. 30 giungo 1965, n. 1124.

Fermo restando il rispetto del segreto industriale, le aziende forniranno su richiesta alle R.S.U. copia delle comunicazioni che, ai sensi della Legge 23 dicembre 1978, n. 833, dovranno inviare alle Unità sanitarie locali con l'indicazione delle sostanze presenti nel ciclo produttivo e dei materiali o delle sostanze che si intendono inserire nel ciclo produttivo aziendale. Forniranno inoltre alle R.S.U. informazioni preventive circa i riflessi che eventuali nuovi investimenti finalizzati al miglioramento ambientale potranno avere sulle condizioni di salute dei lavoratori.

Per quanto riguarda i valori minimi dei fattori di nocività di origine chimica, fisica e biologica, si fa riferimento a quanto previsto dagli artt. 4, ultimo comma, e n. 24, n. 14 della Legge 23 dicembre 1978, n. 833.

Gli oneri per il complesso degli interventi degli istituti specializzati di diritto pubblico, di cui al 1º comma, secondo alinea, e gli oneri per la tenuta delle registrazioni sono a carico dell'azienda.

Per quanto riguarda il libretto sanitario e di rischio si rinvia all'art. 27 della Legge 23 dicembre 1978, n. 833.

Nel libretto sanitario e di rischio verranno registrati i dati analitici concernenti le visite di assunzione, 1e visite periodiche compiute dall'azienda per obbligo di Legge, le visite mediche compiute a seguito delle indagini concordate, le visite di idoneità compiute da enti pubblici ai sensi dell'art. 5, 3º comma, Legge 20 maggio 1970, n. 300, gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e i rischi derivanti dalla lavorazione a cui è attualmente adibito il lavoratore, nonché i dati relativi alla maternità.

Il lavoratore farà redigere dal medico di fiducia ed allegherà al libretto la propria anamnesi lavorativa.

Le disposizioni contrattuali contenute nella presente regolamentazione dovranno essere coordinate con eventuali norme di Legge disciplinanti in tutto o in parte le stesse materie, con particolare riferimento alle norme di attuazione della Legge 23 dicembre 1978, n. 833 e successive modifiche.

Le parti concordano sulla esigenza che i dati scaturiti da indagini e ricerche effettuate dai servizi sanitari aziendali vengano messi a disposizione delle UUSSLL e delle R.S.U.

Le parti, inoltre, concordano di verificare a livello territoriale i risultati di indagini di particolare rilievo per il settore.

I valori dei MAC che saranno definiti dal Ministero del lavoro costituiranno punto di riferimento per iniziative di risanamento aziendale.

Norme applicate

1) In applicazione di quanto previsto al 1º comma, le R.S.U. potranno promuovere indagini tra i lavoratori relativamente all'ambiente di lavoro, anche allo scopo di formulare le osservazioni di cui al successivo punto 3.

2) I dati delle relazioni effettuate dagli enti di cui al 1º comma saranno a cura dell'azienda, riportati sui registri di cui al 3º comma, conformi ai modelli che saranno fissati dal Ministero della sanità.

3) In applicazione di quanto previsto al 5º comma le R.S.U. e l'azienda effettueranno periodici esami dei dati delle rilevazioni e formuleranno le proprie osservazioni, che saranno riportate in apposito verbale che sarà allegato ai registri di cui al punto 2.

4) Per i lavoratori adibiti all'utilizzo continuativo nell'arco della giornata del video terminale, l'azienda ricercherà idonee soluzioni atte ad assicurare:

- una adeguata sistemazione da un punto di vista ergonomico del posto di lavoro;

- l'effettuazione di una preventiva apposita visita oculistica; eventuali ulteriori necessità saranno oggetto di verifica in sede aziendale.

La documentazione così formulata potrà essere oggetto di ulteriore esame e discussione tra le R.S.U. ed azienda.

Dichiarazione a verbale - Restano salvi gli accordi aziendali in atto complessivamente più favorevoli.

Art. 55 - Disciplina aziendale

Nella esecuzione del lavoro il lavoratore è tenuto ad osservare le istruzioni ricevute, svolgendo la propria opera con la dovuta diligenza.

L'azienda porterà a conoscenza dei lavoratori le persone dalle quali dipendono ed alle quali rivolgersi in caso di necessità.

In tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai suoi superiori, come previsto dall'organizzazione interna aziendale.

Il lavoratore deve osservare rapporti di urbanità e di subordinazione verso i superiori, nonché di cordialità verso i compagni di lavoro.

Sarà cura dei superiori improntare i rapporti con i dipendenti a sensi di urbanità, avendo sempre riguardo alla dignità ed alla personalità del lavoratore.

årt. 56 - Regolamento interno

Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall'azienda, un regolamento interno, le norme dello stesso, sotto pena di nullità, non potranno essere in contrasto con quelle previste dal presente contratto e con le norme interconfederali vigenti; dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato.

Art. 57 - Provvedimenti disciplinari

I provvedimenti che si indicano in appresso costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza.

1) L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.

2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa fino ad un importo equivalente a due ore del minimo contrattuale di paga o stipendio e della indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.

A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore che:

a) non si presenti al lavoro e non giustifichi l'assenza;

b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;

c) che per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;

d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;

e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;

f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;

g) che, nel proprio interesse o di un compagno di lavoro, escluso ogni preventivo concerto con altri, alteri i sistemi di controllo predisposti dall'azienda (medaglie, schede, scritturazioni) allo scopo di accertare la presenza dei lavoratori ed il rispetto dell'orario;

h) che contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento, ove tale divieto esista o sia reso noto con appositi cartelli;

i) che, in qualunque modo, trasgredisca alle norme ed ai doveri di cui ai singoli articoli del presente contratto e dei regolamenti o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina.

L'importo della multa dovrà essere devoluto alle istituzioni assistenziali dell'azienda o, in mancanza di queste, all'Istituto di assicurazione malattie lavoratori.

Art. 58 - Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari

1) Le norme di cui ai precedenti articoli nonché quella del presente articolo dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione nell'albo aziendale e/o mediante la distribuzione di copia del contratto stesso, come previsto dall'art. 3, Parte generale. Parimenti dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, sempre mediante affissione nello stesso albo aziendale, altre norme previste dal regolamento interno predisposto ai sensi dell'art. 56, Parte generale.

2) L'azienda non può applicare nei confronti del lavoratore alcun provvedimento disciplinare, ad eccezione di quello del rimprovero verbale, senza avergli preventivamente contestato l'addebito per iscritto e sentite le sue difese.

Nella contestazione scritta di cui sopra dovranno essere indicati i fatti specifici che costituiscono l'infrazione imputata.

Il provvedimento che l'azienda intende adottare non potrà essere applicato se non trascorsi 5 giorni dalla documentata notificazione della contestazione dell'infrazione.

Nel corso di detto termine il lavoratore potrà presentare verbalmente o per iscritto le sue controdeduzioni o giustificazioni e potrà farsi assistere da un R.S.U.

Trascorso il predetto termine di 5 giorni, l'azienda, ove non abbia ritenuto valide le giustificazioni addotte dal lavoratore o, in assenza di controdeduzioni e giustificazioni da parte del lavoratore, potrà dare applicazione alla sanzione disciplinare.

Per contro, qualora tale provvedimento non venga applicato dall'azienda entro i 6 giorni successivi a quello della presentazione delle controdeduzioni, le stesse si riterranno accolte.

3) Il lavoratore al quale s1a stata applicata una sanzione disciplinare - salva la sua facoltà di adire l'autorità giudiziaria - può promuovere nei venti giorni successivi - anche per mezzo dell'Associazione sindacale cui aderisce o ha conferito mandato - la costituzione, tramite l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un Collegio di conciliazione ed arbitrato composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo, o, in difetto di accordo, nominato dal Direttore dell'Ufficio del lavoro.

In tal caso, la sanzione disciplinare resterà sospesa sino alla definizione del predetto giudizio di arbitrato.

Non si terrà conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Art. 59 - Norme per il licenziamento

Per i licenziamenti individuali ha applicazione la Legge 15 luglio 1966, n. 604, integrata da quanto previsto dall'art. 18 dello Statuto dei lavoratori (Legge 20 maggio 1970, n. 300) e l'art. 2119 del codice civile.

In particolare possono costituire causa di licenziamento:

a) inosservanza al divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;

b) assenze ingiustificate per oltre tre giorni lavorativi consecutivi, oppure assenze ingiustificate per tre volte in un anno, nei giorni susseguenti a quelli festivi od alle ferie. Non interrompono la predetta consecutività i giorni festivi o non lavorativi eventualmente intercorrenti;

c) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione di lavori o di ordini che implicano pregiudizio all'incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;

d) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;

e) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo ad una sospensione per una medesima mancanza o ad una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;

f) furto, trafugamento di materiali, di modelli, di disegni, purché il fatto sia provato, anche se non esista danno rilevante e non sia intervenuta l'autorità giudiziaria. Limitatamente ai modelli ed ai disegni si terrà conto dell'elemento costituito dalla loro originalità;

g) quando il lavoratore non sospeso accetti di produrre o contribuisca a produrre per conto di terze persone fuori dallo stabilimento articoli o parti di essi, analoghi a quelli prodotti nell'azienda;

h) quando, lavorando solo o in comunione con gli altri operai, nell'interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, ed introducendo od asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per l'estensione della stessa, recato nocumento all'azienda;

i) insubordinazione in confronto dell'impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nociuto alla disciplina della fabbrica;

l) trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore.

La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurano giusta causa o giustificano motivo di licenziamento.

Nel caso di licenziamento per giusta causa l'azienda procederà, prima della risoluzione formale del rapporto, ad una sospensione cautelare dal lavoro della durata massima di 5 giorni, durante la quale il lavoratore può presentare all'azienda le sue giustificazioni. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante della Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato e/o da un Rappresentante sindacale aziendale.

In caso di mancanza del lavoratore che comporti il licenziamento per giusta causa, l'azienda potrà disporre la sospensione cautelativa non disciplinare del lavoratore per il tempo intercorrente tra la contestazione degli addebiti e la comunicazione della decisione aziendale.

Art. 60 - Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell'azienda

La cessione, il trapasso e la trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda non risolvono di per sé il rapporto di lavoro, e ove non si addivenga, d'accordo tra le due parti, alla risoluzione del rapporto di lavoro e alla liquidazione delle spettanze al personale dipendente, il lavoratore conserva nei confronti del nuovo titolare i diritti acquisiti e gli obblighi derivanti dalla presente regolamentazione.

Se il licenziamento è causato da fallimento o da cessione dell'azienda, il lavoratore conserva nei confronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso, al trattamento di fine rapporto, nonché alle eventuali altre spettanze derivanti dalla presente regolamentazione.

Art. 61 - Trattamento di fine rapporto

Il trattamento di fine rapporto, spettante in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, è disciplinato dall'art. 2120 del codice civile così come modificato dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297.

In calce al presente articolo viene riportata, ai soli fini dell'applicazione del 4º comma, art. 5, della Legge stessa, parte della normativa del CCNL 11 luglio 1979, relativa alle misure del trattamento di fine rapporto per intermedi ed operai, che fino al 31 dicembre 1989 non abbiano contrattualmente maturato il diritto all'intero trattamento.

La retribuzione annua per la determinazione della quota t.f.r. spettante è composta esclusivamente dai seguenti elementi retributivi:

- minimo contrattuale;

- indennità di contingenza;

- aumenti periodici di anzianità;

- eventuali aumenti di merito;

- eventuali superminimi individuali e/o collettivi;

- incentivo (cottimo) o mancato cottimo;

- premio di produzione e/o mensilità aggiuntive;

- 13ª mensilità;

- indennità di turno;

- indennità di mensa;

- indennità di funzione.

Nota a verbale - Tale regolamentazione non modifica le condizioni eventualmente già stabilite da accordi a livello aziendale in ordine al computo degli istituti utili ai fini del calcolo del t.f.r.

Ex art. 18, Parte operai, CCNL 19 luglio 1979

Per ciascuno degli anni compiuti di anzianità ininterrotta maturata dopo il 1º luglio 1979:

Ex art. 14, Parte intermedi, CCNL 19 luglio 1979

Fermo restando quanto dal lavoratore maturato a titolo di indennità di anzianità a tutto il 30 giugno 1979, con decorrenza dal 1º luglio 1979 l'intermedio matura:

- una indennità di anzianità pari a 20 trentesimi della retribuzione mensile per ogni anno di anzianità maturata sino al dodicesimo anno di anzianità complessiva;

- una indennità di anzianità pari a 30 trentesimi della retribuzione mensile per ogni anno di anzianità maturata dal tredicesimo anno di anzianità complessiva.

Art. 62 - Indennità in caso di morte

In caso di morte del lavoratore, il trattamento di fine rapporto, l'indennità sostitutiva di preavviso e l'indennità sostitutiva delle ferie maturate nonché i ratei di tredicesima mensilità e le altre eventuali spettanze verranno liquidate al coniuge, ai figli o ai parenti ed affini secondo le vigenti disposizioni di Legge; in loro mancanza, le indennità predette sono attribuite secondo le norme di Legge sulla successione.

Art. 63 - Certificato di lavoro

Ai sensi dell'art. 2124 del codice civile, l'azienda dovrà rilasciare al lavoratore, all'atto della cessazione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la causa e sempreché non sia obbligatorio il libretto di lavoro, un certificato indicante esclusivamente il tempo durante il quale il lavoratore è stato occupato alle dipendenze dell'azienda stessa, le mansioni da esso esercitate e la qualifica raggiunta.

Art. 64 - Fondo di solidarietà

Una volta definita per Legge la normativa del Fondo di solidarietà di cui all'art. 12 del 22 gennaio 1983, sottoscritto dal Governo, dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro, le aziende si impegnano a provvedere mensilmente alla riscossione delle quote di partecipazione volontaria dei lavoratori, secondo le modalità indicate dalle OO.SS. dei lavoratori, e al versamento al Fondo o presso istituti di credito.

Norme applicative

1) In applicazione di quanto previsto al 1º comma, le R.S.U. potranno promuovere indagini tra i lavoratori relativamente all'ambiente di lavoro, anche allo scopo di formulare le osservazioni di cui al successivo punto 3.

2) I dati delle relazioni effettuate dagli enti di cui al 1º comma saranno a cura dell'azienda, riportati sui registri di cui al 3º comma, conformi ai modelli che saranno fissati dal Ministero della sanità.

In applicazione di quanto previsto al 5º comma le R.S.U. e l'azienda effettueranno periodici esami dei dati delle rilevazioni e formuleranno le proprie osservazioni, che saranno riportate in apposito verbale che sarà allegato ai registri di cui al punto 2.

Art. 64 bis - Previdenza complementare - Norme per calcolare la contribuzione

In relazione al punto "Previdenza complementare" dell'accordo di rinnovo 19 settembre 1997 della parte economica biennale del CCNL del settore tessile-abbigliamento-calzature, le parti concordano che la contribuzione a carico dell'impresa e del lavoratore sia disciplinata come segue:

- il contributo mensile verrà calcolato e trattenuto sul minimo tabellare e contingenza afferente i singoli periodi mensili, per 13 mensilità;

- per ciascuna delle tredici rate le contribuzioni saranno calcolate solo in presenza di un imponibile contributivo - al netto della trattenuta previdenziale a carico del lavoratore - che risulti pari o superiore all'importo della contribuzione mensile da versare al Fondo di previdenza complementare e da trattenere al lavoratore;

- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993 sarà effettuata sull'intero ammontare del trattamento di fine rapporto annualmente accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla Legge n. 297/1982;

- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione fino al 28 aprile 1993, sarà calcolata in misura pari al 2% del minimo tabellare e contingenza annuo (13 mensilità), da detrarre dal t.f.r. annualmente accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla Legge n. 297/1982.

Dichiarazione tra le parti - Le parti si impegnano a rendere operativa la possibilità di contribuzione al Fondo di previdenza complementare - FONDAPI - per i lavoratori a domicilio.

Capitolo V - LAVORO A DOMICILIO

Art. 65 - Disciplina del lavoro a domicilio

a) Definizione di lavoro a domicilio

È lavorante a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi ed a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.

La subordinazione agli effetti del presente regolamento ed a miglioramento di quanto stabilito dall'art. 2094 cod. civ., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire, ed il suo lavoro consista nella esecuzione parziale, nel completamento dell'attività dell'imprenditore committente.

Non è lavorante a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegua, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavoro in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in essi esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.

Non si considera lavoratore a domicilio ai fini della presente regolamentazione il lavoratore subordinato che svolge presso il proprio domicilio mansioni di concetto o funzioni specialistiche per le quali viene retribuito non in base a tariffe di cottimo pieno.

b) Limiti e divieti

Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.

È fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione e di conversione, che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni di lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalle cessazioni delle sospensioni.

È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.

c) Libretto personale di controllo

Il lavoratore a domicilio, oltre alla documentazione di cui all'art. 17 del presente CCNL, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo conforme al modello ministeriale.

A richiesta del committente il lavorante a domicilio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia, e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.

d) Responsabilità del lavorante a domicilio

Il lavorante a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro la responsabilità di tutto il materiale che riceve in consegna, nonché quella per la esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro, in conformità alle istruzioni ricevute.

e) Retribuzione

1) I lavoratori a domicilio dovranno godere del trattamento economico e salariale previsto per i lavoratori interni, a parità di orario e di produzione.

Il trattamento retributivo del lavorante a domicilio è determinato da una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono la retribuzione degli operai interni e cioè: paga base, indennità di contingenza, percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo ed indennità accessorie.

2) Il trattamento di cui sopra dovrà essere comprensivo dei miglioramenti previsti dal presente contratto o dai successivi per gli operai interni, ciascuno in ragione della categoria o della qualità prevista dai contratti stessi.

Gli elementi retributivi di cui al punto 1 dovranno essere tradotti in quota minuto tramite l'applicazione della seguente formula:

a) in regime di orario aziendale normale di 40 ore settimanali:

b) in regime di orario aziendale normale di 39 ore settimanali:

le indennità accessorie giornaliere od a maturazione plurimensile saranno riproporzionate a valori mensili.

Il valore mensile delle indennità accessorie giornaliere è determinato dalle quote del lavoro giornaliero moltiplicate per 21,63.

3) Base del computo per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno, di cui sopra, sarà la misurazione tecnica del tempo normalmente necessario ad un lavorante di normale capacità per eseguire l'operazione od il gruppo di operazioni ad esso richieste.

L'anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote di cui al punto 2 per i tempi accertati nel modo dianzi indicato.

4) Tutti gli aggiornamenti determinati dal mutamento del valore della paga base, delle eventuali indennità accessorie e dell'indennità di contingenza daranno luogo automaticamente, e con la stessa decorrenza, all'aggiornamento della tariffa di cottimo di cui al capoverso 3.

5) La compilazione e l'approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione agli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro ed alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori di pari livello con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoranti a domicilio interessati, tenendo presente i particolari caratteri e le varie produzioni ed il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate.

Nelle zone in cui è presente il fenomeno del lavoro a domicilio, una delle parti di cui al 1º comma potrà inoltre richiedere la costituzione di apposite Commissioni paritetiche le quali, o a livello territoriale o a livello di zone omogenee preventivamente individuate tra le parti, definiranno le tariffe di cottimo entro nove mesi dall'entrata in vigore del presente CCNL

In ogni caso le tariffe di cottimo saranno definite a livello aziendale con le R.S.U. per i lavori che presentano peculiari caratteristiche tipologiche di lavorazione.

6) Allo scopo di seguire l'andamento complessivo del fenomeno, è costituito a livello nazionale un gruppo di lavoro tra l'UNIONTESSILE e la FEMCA-FILTEA-UILTA nell'ambito del quale verranno esaminate tutte quelle iniziative tese a consentire la determinazione delle tariffe di cottimo per i lavoranti a domicilio.

Chiarimento a verbale - Nel computo delle indennità accessorie di cui al punto 1 sono esclusi trattamenti relativi agli aumenti periodici di anzianità.

Dichiarazione a verbale di interpretazione autentica - La previsione di cui al punto 1 in materia di trattamento economico salariale e retributivo vale quale interpretazione autentica di quanto stabilito allo stesso punto dal CCNL 8 aprile 1987 e precedenti.

f) Maggiorazioni della retribuzione

1) Ad ogni periodo di paga, oppure in coincidenza con le ferie e con le festività natalizie, sarà corrisposta al lavorante a domicilio - a titolo di indennità sostitutiva della 13ª mensilità, del trattamento di integrazione di malattia e maternità, delle ferie annuali e delle festività nazionali infrasettimanali - una maggiorazione del 22,50% da computarsi sull'ammontare complessivo della retribuzione di fatto percepita dal lavorante stesso, nel corso del periodo considerato.

2) Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavoratore a domicilio, in conformità con la Legge, una indennità sostitutiva del trattamento di fine rapporto nella misura del 7,1% dell'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita.

Inoltre verrà corrisposta al lavoratore a domicilio, sempre con le stesse modalità ed in conformità con le norme di Legge, una indennità sostitutiva esente da contributi per il rimborso spese per l'uso di macchine, locali, energia ed accessori, nella misura del 3% dell'ammontare complessivo della retribuzione di fatto percepita.

Chiarimento a verbale - Le maggiorazioni di cui alla lett. f) saranno assorbite, fino a concorrenza, da quelle eventualmente già concordate per le medesime finalità.

g) Verifiche - Comunicazioni e controversie

Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dalla lett. a) della presente normativa, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.

Le aziende forniranno alle R.S.U. ed ai Sindacati territoriali dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato ed i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con relativo indirizzo. Dati ed indirizzi dovranno essere tempestivamente aggiornati.

Le aziende forniranno inoltre alle R.S.U. tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.

Sulla base degli elementi di cui sopra le R.S.U. possono richiedere alle Direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro e sui livelli di occupazione.

Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli Organismi sindacali territoriali.

h) Lavoro notturno e festivo

I lavori consegnati al lavorante a domicilio la sera di una vigilia di festività e da riconsegnarsi il mattino seguente alla festività stessa, nonché i lavori consegnati alla sera e da riconsegnarsi al mattino successivo, e che impegnano l'attività lavorativa del lavorante a domicilio anche nelle ore comprese fra le 22 e le 6 o in giorno festivo, saranno retribuiti, limitatamente alle ore per cui si rende indispensabile una prestazione in periodi notturni o festivi, con le corrispondenti maggiorazioni previste per i lavoratori interni.

i) Pagamento delle retribuzioni

Il pagamento delle retribuzioni sarà effettuato all'atto della riconsegna del lavoro e secondo le consuetudini in vigore presso le singole aziende e non contrastanti con le norme del contratto per gli operai interni.

l) Fornitura materiale

Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste deve essere fornito dal datore di lavoro. È tuttavia riconosciuta alle parti la facoltà di concordare, in base ai prezzi correnti, la misura del rimborso spettante al lavorante a domicilio per quella parte di materiale accessorio che, in deroga alle disposizioni di cui sopra, egli dovesse impiegare senza averlo ricevuto dal datore di lavoro.

m) Norme generali

Per tutto quanto non espressamente disposto nella presente regolamentazione del lavoro a domicilio, valgono le norme di Legge e quelle stabilite dal presente contratto per gli operai interni della categoria in quanto compatibili con la specialità del rapporto.

In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente legislazione in materia e relativi regolamenti.

Resta confermato che l'azienda committente è la sola responsabile verso il lavoratore a domicilio per tutto quanto concerne l'applicazione delle leggi e dei contratti.

n) Attività sindacale

Uno o più lavoranti a domicilio, designati dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto fra quelli che prestano la loro opera continuativamente per l'azienda interessata, parteciperanno ai lavori della R.S.U.

Il numero di tali lavoranti sarà proporzionale al numero dei lavoranti a domicilio che prestano la loro attività totalmente o parzialmente per l'azienda interessata secondo il seguente rapporto:

- 1 lavorante per ciascuna Organizzazione sindacale per aziende che occupano sino a 150 lavoranti a domicilio;

- 2 lavoranti per ciascuna Organizzazione sindacale per aziende che occupano oltre 150 lavoranti a domicilio.

Il numero delle ore retribuite a favore di tali lavoranti è fissato nella misura di 1 ora e mezza all'anno per lavorante a domicilio. Il monte ore annuo di cui sopra non potrà essere inferiore a 16 ore per lavorante designato e non superiore a 180 ore complessivamente per la totalità dei lavoranti designati.

Le ore suddette verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell'operaio qualificato.

o) Procedure per la disoccupazione ordinaria

Le parti sono impegnate, ai sensi della Legge n. 160/1988, ad applicare la seguente procedura:

- comunicazione al lavoratore della sospensione;

- comunicazione al Centro per l'impiego per l'avvio della pratica entro il periodo di carenza stabilito dalla Legge.

A fronte della domanda di accesso alla disoccupazione ordinaria, presentata dai lavoratori presso al competente Centro per l'impiego, le imprese provvederanno a fornire ai lavoratori i dati necessari per la compilazione dei moduli per l'istruzione e la definizione delle pratiche presso la sede INPS di competenza.

Dichiarazione a verbale - Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciprocamente comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5 della Legge 18 dicembre 1973, n. 877, e ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscano la costituzione delle citate Commissioni.

Capitolo VI - RAPPORTI DI PAVORO PARTICOLARI

Art. 66 - Apprendistato professionalizzante, addestramento ed assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica

A) Apprendistato professionalizzante

In attesa che la nuova normativa di Legge sull'apprendistato professionalizzante diventi esecutiva, le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire - attraverso il tempestivo utilizzo dell'istituto non appena ciò sarà possibile - lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.

Nel frattempo continuerà a trovare applicazione la disciplina dell'apprendistato prevista dal precedente articolato previsto dal CCNL 19 maggio 2000, che si intende estesa ai lavoratori di 8º livello.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.

Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2º al 6º e per tutte le relative mansioni.

L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.

Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi del presente contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere. In ogni caso il periodo di prova non potrà superare i due mesi.

La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate:

Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo) è riconosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di "stage" o tirocinio.

L'inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato:

- nel primo periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto quello di destinazione finale;

- nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;

- nel terzo e ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale.

Gli apprendisti con destinazione finale al secondo o secondo livello bis saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall'inizio del secondo periodo di apprendistato.

Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.

L'intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell'anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.

La retribuzione dell'apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello e anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione.

È demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tute le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.

In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta al lavoratore - nei limiti del periodo di comporto - il seguente trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro:

a) nei primi due periodi di apprendistato:

- dal 1º al 3º giorno di malattia: 50% della retribuzione normale dell'apprendista;

- dal 4º al 20º giorno di malattia: 46% della retribuzione normale dell'apprendista;

- dal 21º al 180º giorno di malattia: 29% della retribuzione normale dell'apprendista;

- per i periodi di malattia eccedenti il 6º mese compiuto nell'anno solare: 50% della retribuzione normale dell'apprendista;

b) nel terzo periodo di apprendistato:

- per tutto il periodo di malattia, entro i limiti del comporto, il 50% della retribuzione normale dell'apprendista.

In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di apprendistato sarà effettuata una trattenuta equivalente a quella applicata agli operai.

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di Legge.

In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva previsti dal presente contratto.

Formazione

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.

Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle regioni, d'intesa con le Associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.

Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'Organismo tecnico bilaterale di cui all'art. 7 del presente CCNL intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.

Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.

Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 40 ore medie annue retribuite.

Le parti, attraverso l'Osservatorio nazionale di settore, definiranno in tempo utile per consentire la tempestiva attuazione dell'istituto:

- le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in forma modulare, esterna e interna alle aziende;

- la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale - da destinare alla sicurezza, all'igiene del lavoro ed alla prevenzione degli infortuni;

- le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato professionalizzante, anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una parte di formazione.

L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne dell'azienda.

In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.

Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla Legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.

Dichiarazione a verbale 1 - In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore tessile-abbigliamento-calzature il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione in termini contrattuali e contingenza ed esterna all'azienda.

Dichiarazione a verbale 2 - Le parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni.

Dichiarazione a verbale 3 - Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1 del regolamento n. 93/2081/CEE del 20 luglio 1993) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.

Dichiarazione a verbale 4 - Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

Dichiarazione a verbale 5 - Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1 del regolamento n. 93/2081/CEE del 20 luglio 1993) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.

Dichiarazione a verbale 6 - Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

Nota a verbale - In relazione al comma 3, dell'art. 23 (inquadramento unico), che stabilirà che i livelli 2º bis e 3º bis non sono autonomi ma differenziazioni economiche dei livelli 2º e 3º, le parti si danno atto che ai fini del temporaneo inquadramento a livelli inferiori, il 2º bis ed il 3º bis non saranno considerati come livelli di progressione. Si utilizza la seguente tabella di riferimento:

Dichiarazione delle parti - UNIONTESSILE e FEMCA-FILTEA-UILTA tenuto conto delle problematiche relative:

- al divario esistente tra retribuzione netta del lavoratore e costo del lavoro per le aziende ed al peso dei cosiddetti oneri sociali impropri;

- agli impegni definiti in materia di oneri sociali nel Protocollo 23 luglio 1993 e non del tutto attuati;

- alla necessità di sostenere la ricerca e l'innovazione per il sistema delle piccole e medie imprese;

- alla necessità di riqualificare il sistema della formazione professionale;

- alla penalizzazione che le piccole e medie imprese incontrano nel ricorso agli ammortizzatori sociali, dei quali, però, le stesse imprese contribuiscono a sostenere i costi;

ritengono, quindi, nell'ambito delle attività dell'Osservatorio nazionale, auspicabili specifici confronti per analizzare ed eventualmente elaborare, sui temi succitati, proposte comuni da presentare alle competenti autorità.

B) Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica

In attuazione dell'art. 22 della Legge 28 febbraio 1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14 della Legge 21 dicembre 1978, n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari a quella del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.

Il titolo di studio deve essere presentato all'azienda all'atto dell'assunzione in servizio.

Art. 66 bis - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato

Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può essere concluso a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'attività ordinaria dell'impresa utilizzatrice.

Il numero dei lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell'arco di 12 mesi la media dell'8% dei lavoratori occupati nell'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

In alternativa è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto dell'impresa.

Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità superiore.

Qualora se ne ravvisi la necessità, con accordo stipulato con le R.S.U. e/o le OO.SS. territoriali, le percentuali sopra definite possono essere aumentate in funzione di specifiche esigenze aziendali.

Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.

Ferma restando l'informazione di cui all'art. 21 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, le attività di promozione di iniziative formative degli Organismi paritetici di cui agli accordi interconfederali tra CONFAPI e CGIL, CISL e UIL, nonché dal CCNL, sono estese anche ai prestatori di lavoro temporaneo.

Il prestatore di lavoro temporaneo svolge la propria attività secondo le istruzioni impartite dall'impresa utilizzatrice per l'esecuzione e la disciplina del rapporto di lavoro ed è tenuto inoltre all'osservanza di tutte le norme di Legge e di contratto collettivo applicate ai lavoratori dipendenti dall'impresa utilizzatrice.

Nel secondo livello di contrattazione, così come definito dal Protocollo 23 luglio 1993, e nel rispetto di quanto previsto dal CCNL di riferimento, sono stabilite modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nelle realizzazioni di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa.

Qualora nei sopraccitati accordi non fosse prevista una specifica regolamentazione si farà riferimento ai criteri e alle modalità previsti per i lavoratori che abbiano interrotto il rapporto di lavoro nel corso dell'anno di maturazione del premio.

L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle R.S.U. o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero dei contratti da stipulare, i motivi del ricorso al lavoro temporaneo e la durata relativa.

Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto.

Inoltre, su richiesta di una delle parti e comunque almeno una volta all'anno, si effettuerà un esame congiunto, anche per il tramite dell'Associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, per verificare o fornire agli stessi destinatari di cui al presente punto, il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Art. 66 ter - Contratto di inserimento

Ai sensi dell'accordo interconfederale 11 febbraio 2004, il contratto di inserimento è così regolamentato:

1) Definizione e campo di applicazione

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:

a) soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;

b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;

c) lavoratori con più di 50 anni di età, che siano privi di un posto di lavoro;

d) lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;

e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;

f) persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

2) Condizioni per l'assunzione

Per poter assumere mediante contratti di inserimento sono necessari:

- il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al contesto lavorativo;

- che l'impresa abbia mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti (questa disposizione non trova applicazione quando, nei 18 mesi precedenti all'assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento). A tal fine non si computano:

- i lavoratori che si siano dimessi;

- i lavoratori licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato;

- i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;

- i contratti non trasformati in rapporto di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a 4 contratti.

Si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento, sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

3) Forma e contenuto del contratto di inserimento

Il contratto di inserimento deve essere stipulato in forma scritta, al quale deve essere allegato il progetto individuale di inserimento.

In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Nel contratto devono essere indicati:

- la durata, individuata ai sensi del successivo punto 5;

- l'eventuale periodo di prova, così come previsto dal contratto collettivo applicato per la categoria giuridica ed il livello di inquadramento attribuiti al lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento;

- l'orario di lavoro (a tempo pieno o parziale);

- il trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro, obbligo assolto nel contratto di assunzione con il riferimento ai punti 7 e 8 del presente articolo.

La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli rispetto alla categoria spettante, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento.

L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).

Il contratto di inserimento non viene considerato nell'anzianità di servizio per la maturazione degli aumenti periodici di anzianità.

I lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal compito dei limiti numerici previsti da leggi ed il presente CCNL per l'applicazione di particolari normative e istituti.

4) Progetto

Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Il progetto di inserimento/reinserimento dovrà prevedere:

a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

b) la durata e le modalità della formazione.

Il progetto individuale di inserimento potrà prevedere la partecipazione a corsi di formazione interni od esterni all'azienda, anche attraverso il ricorso al "Fondo formazione PMI" per la formazione continua.

La formazione eventualmente effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro dovrà essere registrata nel libretto formativo (previsto dall'art. 2, lett. i) del D.Lgs. n. 276/2003).

Gli Enti bilaterali potranno definire le modalità di definizione dei piani individuali di inserimento con particolare riferimento alla realizzazione del progetto, anche attraverso il ricorso ai fondi interprofessionali per la formazione continua, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore, nonché le modalità di definizione e sperimentazione di orientamenti, linee-guida e codici di comportamento.

5) Durata

Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a 9 mesi e non superiore a 18 mesi.

In caso di assunzione di persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico, la durata massima può essere estesa fino a 36 mesi.

Nel computo del limite massimo di durata non si tiene conto degli eventuali periodi dedicati allo svolgimento del servizio militare o di quello civile, nonché dei periodi di astensione per maternità.

Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.

Eventuali proroghe del contratto sono ammesse entro il limite massimo di durata di cui sopra.

6) Disciplina del rapporto di lavoro

Ai contratti di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni sul lavoro a tempo determinato di cui al D.Lgs. n. 368/2001.

7) Trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro

Per il trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro, l'accordo interconfederale in esame rinvia a quanto previsto in materia degli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista dal contratto di inserimento/reinserimento, e comunque non inferiore a 70 (settanta) giorni.

Conservazione del posto di lavoro

In applicazione di quanto sopra e dell'accordo interconfederale CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 31 marzo 1995, in ogni caso di interruzione continuativa della prestazione, dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo minimo di 70 giorni.

In caso di superamento dei settanta giorni, la conservazione del posto proseguirà fino al raggiungimento del periodo previsto nel citato accordo interconfederale CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 31 marzo 1995, riproporzionato in base alla durata del contratto di inserimento/ reinserimento.

Rammentiamo che tale accordo interconfederale prevede, per i contratti di 24 mesi (per durate inferiori tali termini vengono proporzionalmente ridotti a ventiquattresimi):

a) 120 giorni di calendario, nel caso di più malattie senza ricadute ovvero con ricaduta che si verifichi oltre i 30 (trenta) giorni successivi alla fine della precedente malattia;

b) 180 giorni di calendario, nel caso di più malattie con ricaduta entro i 30 giorni successivi alla fine della precedente malattia.

Per i contratti di inserimento la conservazione del posto di lavoro è pertanto così definita:

8) Trattamento economico di malattia

Per quanto riguarda il trattamento economico di malattia, si rimanda a quanto previsto dall'accordo interconfederale CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 31 marzo 1995.

Dichiarazione a verbale 1 - In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell'art. 2, lett. i) del D.Lgs. n. 276/2003, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato (tutor o referente formativo aziendale).

Dichiarazione a verbale 2 - Le parti auspicano l'estensione anche ai lavoratori disabili, riconosciuti tali ai sensi della Legge n. 68/1999 della disciplina del contratto di inserimento/reinserimento lavorativo e dei relativi benefici contributivi.

Nota a verbale - In relazione al comma 3 dell'art. 23 (inquadramento unico), che stabilirà che i livelli 2º bis e 3º bis non sono autonomi ma differenziazioni economiche dei livelli 2º e 3º, le parti si danno atto che ai fini del temporaneo inquadramento a livelli inferiori, il 2º bis ed il 3º bis non saranno considerati come livelli di progressione. Si utilizza la seguente tabella di riferimento:

PARTE OPERAI

Art. 67 - Modalità di corresponsione della retribuzione

La retribuzione normale sarà corrisposta agli operai in misura mensile, fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell'ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate, salvo quanto previsto dall'art. 28 "Flessibilità".

Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:

- agli operai che nel corso del mese avranno prestato la loro opera per l'intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività, per congedo matrimoniale, o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione verrà liquidata l'intera retribuzione mensile.

In tal modo si intenderanno compensati, oltre al lavoro ordinario, le ferie, il congedo matrimoniale, le altre assenze retribuibili e le festività di cui all'art. 34, Parte generale, escluse quelle coincidenti con la domenica o con il sabato o con il periodo feriale.

Agli operai che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore ad un mese, o comunque per parte dell'orario contrattuale, verrà detratta una quota di retribuzione proporzionale alle ore lavorative.

Le quote relative alle ore normali non lavorate, o comunque non retribuibili, nell'ambito dell'orario contrattuale, saranno calcolate secondo quanto previsto dall'art. 36, Parte generale "Determinazione della retribuzione oraria".

Art. 68 - Periodo di addestramento

Riconosciuta, per le particolari condizioni dell'industria calzaturiera italiana, l'opportunità di consentire in via eccezionale l'addestramento a mansioni richiedenti l'apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiori ai 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale classificato nel 1º livello.

Art. 69 - Sospensioni ed interruzioni di lavoro

A) Le sospensioni del lavoro, i permessi, le assenze per malattia, infortuni, gravidanza e puerperio, nei limiti previsti dai relativi articoli, non interrompono l'anzianità a tutti gli effetti del presente contratto.

In caso di sospensione di lavoro che oltrepassi i 15 giorni, salvo eventuali accordi tra le Organizzazioni locali per il prolungamento di tale termine, l'operaio potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto, oltre al godimento delle ferie maturate, alla corresponsione dei ratei della 13ª mensilità, dell'indennità sostitutiva di preavviso, del trattamento di fine rapporto e delle eventuali spettanze, senza peraltro essere tenuto a prestare servizio per il preavviso.

B) In caso di interruzione del lavoro sarà riservato agli operai ed apprendisti il seguente trattamento:

1) per le ore perdute, ma trascorse nello stabilimento a disposizione dell'azienda, sarà corrisposta la paga di fatto e la indennità di contingenza con facoltà per l'azienda di adibire gli stessi ad altri lavori;

2) per le ore perdute, per le quali gli stessi, pur non essendo trattenuti nello stabilimento, non vennero preavvisati in termine utile in relazione alle prevedibilità dell'evento, previo esame congiunto tra Direzione aziendale e R.S.U., la Direzione aziendale può disporre il recupero a regime normale.

Nel caso in cui il recupero non venga disposto, per la prima giornata di sospensione sarà corrisposto l'80% della retribuzione di fatto;

3) per le ore perdute e per le quali gli stessi siano stati tempestivamente avvisati, non sarà dovuta alcuna retribuzione.

Restano ferme le norme sulla Cassa integrazione guadagni per quanto riguarda il rimborso da richiedersi alle aziende.

Chiarimento a verbale - Le parti, nel prevedere la corresponsione del trattamento economico di cui al punto 2 del presente articolo per la prima giornata di sospensione, confermano di non aver inteso sostituire l'intervento dell'azienda a quello della Cassa integrazione guadagni, come già precisato al 3º comma dell'articolo stesso.

Art. 70 - Lavori discontinui

L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, non può superare le 48 ore medie settimanali.

In funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni svolte, tale durata media dell'orario di lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di dodici mesi.

Per i custodi e portieri fruenti di alloggio nello stabilimento e nelle immediate adiacenze, l'orario normale di lavoro non può superare le 10 ore giornaliere e le 60 settimanali.

Ai lavoratori discontinui si applica la riduzione dell'orario di lavoro prevista dall'art. 25, punto b).

La utilizzazione di tali ore di riduzione sarà concordata a livello aziendale al fine di stabilire diversi regimi di orario o riposi compensativi, tenuto anche conto delle necessità tecnico-produttive dei periodi di maggiore intensità produttiva, nonché delle esigenze individuali dei lavoratori.

Per i lavoratori discontinui le ore prestate oltre l'orario contrattuale degli altri lavoratori e nell'ambito del loro orario normale contrattuale saranno compensate con quote orarie di retribuzione normale se non eccedono l'orario di 50 ore (60 ore settimanali per i custodi ed i portieri fruenti di alloggio) e con quote maggiorate delle percentuali di straordinario di cui all'art. 29 per le ore prestate oltre i suddetti limiti.

Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e 13ª mensilità sarà tenuto conto della normale retribuzione percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario.

Chiarimento a verbale - Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue qualora il complesso delle mansioni da essi espletate tolga di fatto al lavoratore il carattere della discontinuità.

Art. 71 - Lavoro a cottimo

a) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo.

Il cottimo potrà essere sia collettivo che individuale, a seconda delle possibilità tecniche ed a seconda degli accordi che possono intercorrere fra le parti direttamente interessate.

b) Ogni tariffa di cottimo deve garantire all'operaio di normale capacità ed operosità il conseguimento di un guadagno non inferiore al minimo di paga di categoria maggiorato della percentuale del 4,50%.

Tale condizione si presume adempiuta quando - qualora vi siano più operai lavoranti con la medesima tariffa di cottimo - detti operai abbiano realizzato un utile medio di cottimo non inferiore al 4,50%.

Nel caso in cui un operaio lavorante a cottimo non riesca a conseguire il minimo previsto dal precedente comma per cause indipendenti dalla sua capacità e volontà la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento di detto minimo.

c) Agli operai interessati dovranno essere comunicati per iscritto o per affissione, all'inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente. Dovrà poi essere comunicata agli operai per i diversi cottimi, la qualità del lavoro eseguito e il tempo impiegato.

Tali comunicazioni dovranno essere in possesso degli operai perché essi possano sempre computare con facilità ed esattezza la propria retribuzione.

Le tariffe così stabilite, una volta superato il periodo di assestamento non potranno essere variate. Solo quando siano attuate modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro, si potrà procedere alla variazione delle tariffe di cottimo in proporzione delle variazioni di tempo che le modifiche stesse avranno determinato.

Le variazioni di tariffe in tal caso dovranno intervenire entro un periodo di assestamento uguale a quello stabilito nel seguente capoverso.

d) Il periodo di assestamento di cui sopra è, per i cottimi di lavorazioni in serie, un mese. Nei casi di nuove lavorazioni speciali, il periodo di assestamento - da concordarsi fra le parti - potrà avere la durata massima di 4 mesi, alla condizione che per il periodo oltre il primo mese, venga garantita agli operai una retribuzione non inferiore all'80% del guadagno medio di cottimo realizzato nel trimestre precedente all'entrata in vigore delle tariffe provvisorie.

Per i cottimi di breve durata dovrà intendersi per periodo di assestamento quel lasso di tempo strettamente necessario perché il cottimo si normalizzi.

Per i cottimi ricorrenti si intende che il periodo di assestamento è solo quello iniziale della prima introduzione.

e) Qualora gli operai interessati nell'ambito di una tariffa di cottimo subiscano nel complesso del guadagno medio orario di due quindicine - determinato in base a quanto fissato dal comma 1 del par. b) - una diminuzione in confronto del guadagno medio orario realizzato nel quadrimestre precedente, le parti interessate ne accerteranno le cause.

Se risulterà che la discesa del guadagno sia stata determinata in tutto o in parte da cause non imputabili agli operai, si determinerà la quota di guadagno che dovrà venire reintegrata e l'azienda dovrà attuare gli opportuni provvedimenti per eliminare successivamente la discesa verificatasi. Non daranno luogo a provvedimenti di cui sopra le variazioni di guadagno che derivassero dall'applicazione di nuove tariffe durante il periodo di assestamento, ai sensi del paragrafo precedente.

f) Per guadagno medio orario complessivo di cottimo si intende il totale delle somme pagate per il lavoro a cottimo nel periodo preso in esame, diviso per il totale delle ore di lavoro a cottimo compiuto nello stesso periodo.

g) Ogni qualvolta in conseguenza dell'organizzazione del lavoro nell'azienda un operaio sia vincolato ad un determinato ritmo produttivo o quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione, l'operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.

h) L'effettuazione del passaggio dal sistema di cottimo a quello ad economia non dovrà, rimanendo inalterate le condizioni di lavoro e la produzione individuale, portare diminuzione di retribuzione.

i) È proibito alle aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l'operaio e l'azienda e la dipendenza di un operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e disciplinari.

Nota a verbale - Il riproporzionamento dall'8% al 4,50% della percentuale di minimo garantito di cottimo è stato effettuato a seguito dell'operazione di conglobamento nei minimi tabellari dei 103 e 34 punti di indennità di contingenza.

Le parti intendono richiamare le disposizioni dei relativi accordi interconfederali secondo i quali l'operazione suddetta deve avvenire senza oneri né vantaggi per i lavoratori e per le aziende.

Art. 72 - Tredicesima mensilità

La liquidazione della 13 a mensilità sarà effettuata nella misura annua di una mensilità della retribuzione di fatto.

La 13 a mensilità matura in misura proporzionale alle ore di effettiva prestazione.

Agli effetti del precedente comma verranno computati oltre i periodi di effettiva prestazione lavorativa le assenze dal lavoro dovute a malattia e infortunio nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto, congedo matrimoniale, le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio in applicazione delle disposizioni di Legge. Non verranno computate le assenze ingiustificate e quelle relative al ricorso alla Cassa integrazione guadagni.

Art. 73 - Ferie

Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di quattro settimane. Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento non continuativo della terza settimana di ferie sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e R.S.U.

Ogni periodo settimanale sarà compensato con la retribuzione di fatto in misura corrispondente all'orario settimanale contrattuale.

Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio orario delle ultime quattro quindicine immediatamente antecedenti alla concessione delle ferie stesse.

Il pagamento delle ferie verrà effettuato in via anticipata e in ragione del periodo concesso.

Per le festività elencate nel 1º comma dell'art. 34, Parte generale, cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.

L'epoca delle ferie sarà in via normale stabilita entro il 30 aprile, tenuto conto delle esigenze di lavoro e degli interessi dei lavoratori, o contemporaneamente per l'intero stabilimento o per scaglioni o per reparti o individualmente.

Ogni periodo settimanale, quando l'orario di lavoro sia distribuito su cinque giorni, in caso di godimento frazionato equivarrà a cinque giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari a 1/5 dell'orario contrattuale settimanale.

In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovuta a malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di Legge.

All'operaio che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera spetterà 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese non inferiore a 2 settimane di prestazione complessiva.

Per la quarta settimana di ferie, per la quale non è prevista la consecutività, in sede aziendale con le R.S.U. saranno esaminati tempi e modalità di un eventuale godimento anche frazionato.

Art. 74 - Malattia ed infortunio non sul lavoro - Trattamento economico

In caso di assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro, all'operaio non in prova saranno corrisposti trattamenti economici, ed integrazione dell'indennità di malattia riconosciuta dall'INPS, fino al raggiungimento dei seguenti limiti massimi:

Con il trattamento di cui sopra relativo al 100% si intende assicurare il percepimento della retribuzione che il lavoratore avrebbe conseguito nel caso in cui fosse stato presente al lavoro.

Per malattie di durata superiore ai 16 giorni, il 100% della retribuzione normale di fatto netta verrà corrisposto a decorrere dal primo giorno di malattia.

All'operaio ammalato, ove venisse a cessare il trattamento economico a carico dell'INPS, l'azienda riconoscerà una indennità pari al 50% della retribuzione normale di fatto per il periodo di malattia eccedente il 6º mese compiuto e fino al termine della conservazione del posto di lavoro.

Quanto previsto dal presente articolo si applica anche in caso di assenza per Tbc.

Il diritto ai trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell'indennità economica per malattia da parte degli Istituti assicuratori, nonché alla presentazione del certificato medico indicante la data d'inizio, di prosecuzione e di chiusura della incapacità al lavoro e contenente le seguenti indicazioni:

a) la data del rilascio;

b) la prognosi;

c) la specificazione dell'orario durante il quale il medico curante consente al lavoratore di uscire dalla sua abitazione.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall'amministrazione ospedaliera, o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione. I conteggi finali dell'integrazione saranno effettuati in base ai certificati definitivi rilasciati dagli Istituti assicurativi.

In ogni caso il trattamento economico a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di integrazione superiori a quelli derivanti da malattia non specializzata.

Per gli apprendisti il trattamento economico a carico delle aziende si intende fissato nel 30% della retribuzione normale di fatto per tutto il periodo di conservazione del posto di lavoro.

Nell'ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi), restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi predetti.

Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del terzo responsabile e/o della sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio.

Trattamento economico di malattia/Cassa integrazione

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della Cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.

Pertanto, se l'INPS corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia: tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'INPS per Cassa integrazione, se non fosse stato malato: l'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge relativi alla C.i.g.

Se l'INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

Dichiarazione a verbale di interpretazione autentica - I trattamenti economici a carico degli Istituti previdenziali sono compresi anche dei ratei per mensilità aggiuntive che, pertanto, rimangono a carico degli stessi.

Art. 75 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio - Operaie

In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di Legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l'azienda deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza fino al 90% della retribuzione mensile di fatto per i primi 5 mesi.

Dal 1º gennaio 2005 il trattamento mutualistico per i periodi di assenza saranno integrati al 100% della retribuzione netta normale.

Per tutela fisica ed economica dell'operaia durante lo stato di gravidanza e puerperio si fa riferimento alle norme di Legge.

È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento dei pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all'art. 5 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto.

Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.

Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte nonché la qualifica originale.

Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni vale il disposto dell'art. 5, lett. c), della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri.

Art. 76 - Aumenti periodici di anzianità - Modalità applicative

La corresponsione degli aumenti periodici di anzianità è regolata dall'art. 38, Parte generale.

A titolo informativo si riportano in calce le normative di cui al CCNL 8 luglio 1976 e di cui al CCNL 19 luglio 1983.

Aumenti periodici di anzianità - normativa del CCNL 19 luglio 1983

L'operaio o l'apprendista già in forza alla data del 1º gennaio 1980, con l'entrata in vigore della nuova disciplina, manterrà in cifra l'importo degli aumenti periodici già maturati a tale data e calcolati in base alla normativa in atto precedentemente ed il cui testo è riportato in calce al presente articolo, facendo riferimento ai valori minimi tabellari in vigore al 1º febbraio 1979.

Per i lavoratori che non abbiano già maturato a tale data il massimo degli scatti previsto dalla normativa precedente, la frazione di biennio in corso di maturazione al 31 dicembre 1979 sarà trasformata in cifra e acquisita dal lavoratore, sempre sulla base della normativa in calce facendo riferimento ai minimi tabellari in atto al 1º febbraio 1979, riducendo l'importo dell'aumento periodico di tanti ventiquattresimi quanti sono i mesi mancanti a raggiungere il biennio.

L'importo complessivo degli aumenti periodici acquisiti dal lavoratore alla data del 1º gennaio 1980 sarà assorbito in ragione del 50% alla data di corresponsione del primo scatto a regime nuovo (1º gennaio 1982) e del restante 50% alla data di corresponsione del secondo scatto (1º gennaio 1984).

Aumenti periodici di anzianità - normativa del CCNL 8 luglio 1976 ed in atto sino alla data del 31 dicembre 1979

In relazione alla trasformazione della retribuzione degli operai da oraria a mensilizzata - così come previsto dal CCNL 13 giugno 1973 - ed al fine di assicurare ai lavoratori il mantenimento della retribuzione complessiva che la suddetta operazione ha ridotto, all'operaio ed all'apprendista all'atto dell'assunzione sarà corrisposta una maggiorazione pari al 3% del minimo tabellare di retribuzione in atto al 1º febbraio 1979.

Inoltre l'operaio o l'apprendista, per ogni biennio di anzianità maturata presso la stessa azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso industriale facente capo ad una stessa società) ha diritto ad una maggiorazione pari all'1,50% del minimo di paga contrattuale in atto al 1º febbraio 1976.

Ai fini del computo degli aumenti periodici si considera un massimo di due bienni.

Essi non assorbono né possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito o superminimi salvo per questi ultimi casi in cui tale assorbimento sia stato previsto.

Gli aumenti biennali faranno parte della retribuzione di fatto e non saranno considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di retribuzione ad incentivo, nonché degli altri istituti contrattuali che non facciano riferimento alla retribuzione di fatto.

Art. 77 - Trasferimenti

Fermo restando quanto previsto dagli artt. 13 e 22 dello Statuto del lavoratori, Legge 20 maggio 1970, n. 300, all'operaio che sia trasferito per ordine dell'azienda da uno stabilimento all'altro della stessa ditta sito in diverse località, sempreché tale trasferimento porti come conseguenza l'effettivo cambio di residenza o stabile dimora, verrà corrisposto l'importo, previamente concordato con l'azienda, della spesa per mezzi di trasporto per sé e familiari e per il trasloco degli effetti (mobili, bagagli, ecc.).

Inoltre, quale indennità di trasferimento, gli verrà corrisposta, se con familiari a carico, una somma pari a 200 ore di normale retribuzione, e senza familiari una somma pari a 100 ore di normale retribuzione.

Nel caso in cui l'azienda metta a disposizione nella nuova residenza l'alloggio in condizioni di abitabilità, dette indennità saranno ridotte alla metà.

Qualora, in relazione al trasferimento, l'operaio, per effetto dell'anticipata risoluzione del contratto di affitto - sempre che questo sia stato regolarmente registrato prima della comunicazione del trasferimento stesso - o dei singoli contratti di fornitura domestica (gas, luce, ecc.) debba corrispondere indennizzi, questi resteranno a carico dell'azienda.

L'operaio che non accetti il trasferimento ha diritto, qualora ne derivi la risoluzione del rapporto di lavoro, al trattamento di fine rapporto, al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva, ai ratei maturati delle ferie e della gratifica natalizia e alle eventuali altre spettanze.

Art. 78 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

La risoluzione del rapporto di lavoro dell'operaio e dell'apprendista non in prova, potrà avere luogo in qualunque giorno della settimana, mediante preavviso di due settimane lavorative secondo l'orario contrattuale in atto.

L'azienda può esonerare dal lavoro l'operaio o l'apprendista in qualunque giorno successivo, corrispondendogli l'intera retribuzione di fatto per le ore lavorative mancanti al compimento del periodo di preavviso.

In caso di dimissioni senza preavviso, l'azienda ha diritto di trattenere sulle competenze dovute l'equivalente del preavviso non prestato.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie.

Nel caso che al termine del periodo di preavviso sia richiesta ulteriore prestazione di lavoro, dovrà essere dato al lavoratore altro preavviso prima di poter procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.

In caso di licenziamento, a richiesta dell'operaio o dell'apprendista, l'azienda concederà brevi permessi per la ricerca di altra occupazione.

PARTE INTERMEDI

Art. 79 - Tecnici

Responsabilità civili e penali

Ai lavoratori con responsabilità di direzione esecutiva, nei casi in cui le norme di Legge o di regolamento attribuiscano loro specifiche responsabilità civili o penali, anche in presenza di apposite deleghe dei rapporti con terzi, è riconosciuta l'assistenza legale e la copertura di eventuali spese connesse, in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.

Trasferimenti

Il trasferimento dei lavoratori con libertà di direzione esecutiva che determini il cambiamento di residenza verrà di norma comunicato per iscritto agli interessati con un preavviso di 45 giorni ovvero di 70 giorni per coloro che abbiano familiari a carico.

In tali ipotesi, ai lavoratori di cui al comma precedente sarà riconosciuto, per un periodo massimo di nove mesi, il rimborso dell'eventuale differenza del canone effettivo di locazione per un alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella località di provenienza.

Formazione professionale

Al fine di agevolare l'esercizio delle attribuzioni proprie dei lavoratori con responsabilità di direzione esecutiva, verrà favorita la partecipazione degli stessi ad iniziative di aggiornamento professionale dirette al miglioramento delle competenze richieste dal ruolo.

Art. 80 - Passaggio dalla qualifica operaia alla qualifica speciale

In caso di passaggio dell'operaio alla categoria speciale nella stessa azienda, il lavoratore avrà diritto, agli effetti del preavviso e delle ferie, al riconoscimento di una maggiore anzianità convenzionale come intermedio, pari al 40% dell'anzianità maturata nella qualifica operaia. La maggiore anzianità convenzionale sarà riconosciuta sempreché il lavoratore abbia maturato una anzianità di operaio di almeno due anni.

Art. 81 - Aumenti periodici di anzianità - Modalità applicative

All'intermedio assunto dopo il 1º gennaio 1980 si applica la normativa dell'art. 38, Parte generale.

L'intermedio in forza dal 1º gennaio 1980 che non abbia maturato a tale data completamente i 10 aumenti periodici previsti dalla normativa di cui al CCNL 8 luglio 1976, avrà diritto a maturarne di ulteriori sulla base degli importi previsti dall'art. 38, Parte generale, fino a raggiungere il numero massimo sopra indicato.

La frazione di biennio in corso al 31 dicembre 1979, già acquisita in cifra, non sarà tenuta in considerazione agli effetti dei 10 bienni sopraddetti e la sua entità risulterà quindi aggiuntiva.

A titolo informativo si riportano in calce le normative di cui al CCNL 8 luglio 1976 e di cui al CCNL 19 luglio 1983.

Aumenti periodici di anzianità CCNL 19 luglio 1983

L'intermedio già in forza alla data del 1º gennaio 1980 con l'entrata in vigore della nuova disciplina manterrà in cifra l'importo degli aumenti periodici già maturati a tale data, dalla base della normativa in atto precedentemente, il cui testo è riportato in calce al presente articolo.

Anche il rateo di aumento periodico inferiore al biennio in corso di maturazione al 31 dicembre 1979 sarà trasformato in cifra ed acquisito dal lavoratore sempre sulla base della normativa in calce, riducendo l'importo dell'aumento periodico di tanti ventiquattresimi quanti sono i mesi mancanti al raggiungimento del biennio.

Gli aumenti periodici e l'eventuale frazione di cui ai commi precedenti saranno calcolati al minimo di stipendio e sull'indennità di contingenza rispettivamente in atto al 1º febbraio 1979 e al 31 dicembre 1978.

Qualora l'intermedio alla data del 1º gennaio 1980 non abbia maturato completamente i 10 aumenti periodici di anzianità previsti dalla normativa precedentemente in atto, avrà diritto a maturarne di ulteriori sulla base degli importi previsti dal nuovo regime, fino a raggiungere il numero massimo sopra indicato.

L'intermedio di cui al 1º comma, per ogni intero aumento periodico maturato sia nella precedente che nella nuova disciplina, avrà annualmente diritto a percepire a titolo di superminimo l'importo corrispondente al 2,50% della cifra dell'indennità di contingenza maturata nell'anno solare. Il calcolo di tale superminimo verrà effettuato a partire dal 1º gennaio dell'anno successivo.

La norma di cui al precedente comma inizia a produrre effetto a partire dall'anno 1979 compreso.

La frazione di biennio di cui al 2º comma del presente articolo non verrà tenuta in considerazione agli effetti dell'acquisizione dei 10 bienni sopraddetti e la sua entità risulterà quindi aggiuntiva.

Norma transitoria - Le disposizioni di cui al 5º comma del presente articolo cessano la loro validità a far data dal 31 dicembre 1984.

Aumenti periodici di anzianità CCNL 2 luglio 1976

Gli intermedi per l'anzianità di servizio maturata presso una stessa azienda o gruppo aziendale, intendendosi per tale il complesso industriale facente capo alla stessa società nella medesima categoria di appartenenza, avranno diritto per ogni biennio e per dieci bienni consecutivi indipendentemente da qualsiasi aumento di merito, ad una maggiorazione del trattamento retributivo mensile. Tale maggiorazione, nella misura del 5% biennale, verrà conteggiata sul minimo contrattuale di stipendio mensile della categoria cui appartiene l'intermedio. Comunque i futuri aumenti periodici non potranno essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né i futuri aumenti di merito potranno essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

Gli aumenti periodici già maturati devono essere ricalcolati percentualmente sui minimi di stipendio in atto alle singole scadenze mensili.

Per quanto concerne le variazioni dell'indennità di contingenza il ricalcolo degli aumenti periodici di anzianità sarà effettuato al termine di ogni anno solare ed avrà applicazione dal 1º gennaio successivo.

Ai lavoratori attualmente in servizio, verrà riconosciuta, agli effetti degli aumenti periodici, l'anzianità maturata successivamente al 1º gennaio 1945 con esclusione in ogni caso di quella maturata prima del compimento del 21º anno di età.

Gli aumenti periodici di cui al presente articolo assorbono gli aumenti eventualmente già concessi per lo stesso titolo.

Nel caso di passaggio di categoria, l'intermedio manterrà, in aggiunta al minimo della nuova categoria di assegnazione ed alla relativa indennità di contingenza, l'importo in cifra degli aumenti periodici maturati nella categoria di provenienza. Tale importo, ai fini del raggiungimento della percentuale massima del 50%, sarà tradotto in percentuale sull'ammontare complessivo del minimo contrattuale di stipendio della nuova categoria di assegnazione e della relativa indennità di contingenza in vigore al 31 dicembre dell'anno precedente.

Il lavoratore avrà successivamente diritto a maturare tanti ulteriori aumenti periodici quanti ne occorreranno per raggiungere la percentuale complessiva del 50% del minimo contrattuale di stipendio della nuova categoria e della relativa indennità di contingenza in vigore al 31 dicembre dell'anno precedente.

La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di categoria sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.

La retribuzione di fatto resterà invariata qualora risulti pari o superiore al minimo contrattuale di stipendio mensile della nuova categoria, maggiorato del riporto degli aumenti periodici di cui al presente articolo.

Norma transitoria - Per i lavoratori di età inferiore ai 21 anni l'anzianità utile ai fini della maturazione del 1º scatto decorre dal 1º luglio 1973.

Chiarimento a verbale - Per i passaggi di categoria avvenuti prima del 1º luglio 1973, resta ferma la normativa prevista dal precedente CCNL 26 gennaio 1971.

Art. 82 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa integrazione straordinaria, in caso di diversa sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell'orario di lavoro, disposta dall'azienda o dalle competenti autorità, l'azienda stessa dovrà corrispondere al lavoratore, alle normali scadenze e senza operare alcuna riduzione, la retribuzione mensile di fatto.

Resta salvo il diritto dell'azienda di richiedere l'intervento dalla Cassa integrazione guadagni.

Art. 83 - Tredicesima mensilità

L'azienda corrisponderà al lavoratore, per ciascun anno di anzianità, una 13 a mensilità d'importo pari alla retribuzione mensile normale di fatto percepita dal lavoratore stesso.

La corresponsione di tale mensilità deve avvenire, normalmente, entro la seconda decade di dicembre.

La 13 a mensilità matura in misura proporzionale alle ore di effettiva prestazione.

Agli effetti del precedente comma verranno computati oltre i periodi di effettiva prestazione lavorativa le assenze dal lavoro dovute a malattia e infortunio nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto, congedo matrimoniale, le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio in applicazione delle disposizioni di Legge. Non verranno computate le assenze ingiustificate e quelle relative al ricorso alla Cassa integrazione guadagni.

Art. 84 - Alloggio

Qualora nella località ove il lavoratore svolge normalmente la sua attività non esistano possibilità di alloggio né adeguati mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con centri abitati, e il perimetro del più vicino centro abitato disti oltre 5 km, l'azienda che non provvederà in modo idoneo al trasporto corrisponderà al lavoratore un adeguato indennizzo da stabilirsi di comune accordo.

Art. 85 - Ferie

Nel corso di ogni anno feriale, l'intermedio ha diritto ad un periodo di riposo, con decorrenza della retribuzione di fatto, pari a:

- 4 settimane per gli aventi anzianità di servizio da 1 a 17 anni compiuti;

- 4 settimane più due giorni lavorativi per gli aventi anzianità di servizio superiore ai 17 anni compiuti.

Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento non continuativo della terza settimana di ferie sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e R.S.U.

Per le festività elencate all'art. 34, Parte generale, cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.

Ogni giornata di ferie, quando l'orario di lavoro sia distribuito su cinque giorni, in caso di godimento frazionato equivarrà ad 1/5 dell'orario settimanale contrattuale.

Come anzianità convenzionale, agli effetti della concessione delle ferie, l'anzianità maturata dal dipendente in qualità di operaio presso la stessa azienda viene riconosciuta al 40%.

L'epoca delle ferie sarà stabilita di comune accordo, secondo le esigenze di lavoro dello stabilimento.

Il pagamento delle ferie dovrà essere fatto in via anticipata ed in ragione del periodo concesso a chi ne farà richiesta.

Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.

Il periodo di preavviso non potrà essere considerato come periodo di ferie.

Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie intere spetterà un dodicesimo delle ferie per ogni mese o frazione di mese non inferiore a due settimane.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate anche le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - i permessi retributivi e le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di Legge.

Art. 86 - Trasferimenti

Fermo restando quanto previsto dagli artt. 13 e 22 dello Statuto dei lavoratori, Legge 20 maggio 1970, n. 300, il lavoratore trasferito conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni svolte nella località di origine e che non ricorrono nella nuova destinazione. Acquisisce però quelle indennità e competenze che siano in atto per i lavoratori nella nuova località di lavoro o che siano inerenti alle specifiche prestazioni a cui viene adibito.

Il lavoratore che non accetti il trasferimento avrà diritto al trattamento di fine rapporto e al preavviso, o alla relativa indennità sostitutiva.

Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese sostenute durante il viaggio per trasporto, vitto ed eventuale alloggio per sé e per le persone di famiglia - conviventi a carico - che lo seguono nel trasferimento nonché il rimborso delle spese di trasporto per gli effetti familiari (mobili, bagaglio, ecc.) il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da prendersi con l'azienda.

È dovuta inoltre una indennità di trasferimento, commisurata a metà della retribuzione mensile, qualora si tratti del trasferimento di lavoratore celibe senza congiunti a carico, ovvero dell'intera retribuzione mensile - oltre ad un giorno di retribuzione per ogni figlio a carico - quando si tratti di lavoratore che si trasferisce con i congiunti a carico.

Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione di contratto di affitto, stipulato anteriormente alla data di comunicazione del trasferimento, avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di tre mesi di pigione.

Al lavoratore che chieda il suo trasferimento non compete l'indennità di cui sopra.

Il provvedimento di trasferimento dovrà essere comunicato tempestivamente per iscritto al lavoratore.

Per i casi di trasferimento all'estero varranno i particolari accordi che interverranno fra le parti.

Art. 87 - Trattamento economico in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro

Durante la interruzione del servizio per malattia, il lavoratore non in prova ha diritto alla corresponsione dell'intera retribuzione normale di fatto per i primi 6 mesi di assenza ed alla metà di essa per il periodo eccedente il 6º mese fino al termine della conservazione del posto di lavoro.

L'anzidetto trattamento economico verrà corrisposto in ogni caso con deduzione di quanto comunque percepito dal lavoratore da parte degli Istituti previdenziali ed assistenziali, oppure per atti di previdenza compiuti dall'azienda.

Inoltre, i trattamenti integrativi a carico dell'azienda previsti dal presente articolo sono da considerarsi al netto, intendendo in tal modo assicurare al lavoratore ammalato il percepimento della retribuzione che il lavoratore avrebbe conseguito nel caso in cui fosse stato presente al lavoro.

Quanto previsto dalla presente regolamentazione si applica anche in caso di assenza per Tbc.

Per l'assistenza di malattia valgono le disposizioni vigenti in materia.

In caso di ricovero ospedaliero, il trattamento a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di integrazione superiori a quelli derivanti da malattia non spedalizzata.

Nell'ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi), restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi predetti.

Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del terzo responsabile e/o della sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio.

Trattamento economico di malattia/Cassa integrazione

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della Cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.

Pertanto, se l'INPS corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia: tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'INPS per Cassa integrazione, se non fosse stato malato: l'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge relativi alla C.i.g.

Se l'INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

Dichiarazione a verbale di interpretazione autentica - I trattamenti economici a carico degli Istituti previdenziali sono comprensivi anche dei ratei per mensilità aggiuntive che, pertanto, rimangono a carico degli stessi.

Art. 88 - Trattamento in caso di gravidanza o puerperio

Per quanto riguarda il trattamento in caso di gravidanza o puerperio si fa riferimento alle vigenti disposizioni di Legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri e successive disposizioni legislative.

Durante il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro di cui al comma precedente, le lavoratrici hanno diritto al 100% della retribuzione netta di fatto, fatta deduzione di quanto percepiscono allo stesso titolo per atti di previdenza, ai quali l'azienda è tenuta per disposizioni di Legge.

Ove durante il periodo del servizio per gravidanza o puerperio intervenga una malattia, si applicheranno le disposizioni di cui all'art. 48, Parte generale, e 88, Parte intermedi, della presente regolamentazione, a partire dal giorno in cui si manifesta la malattia stessa e sempreché dette disposizioni risultino più favorevoli alle lavoratrici.

È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento dei pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all'art. 5 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, e nei casi di uso di sostanze tossiche le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.

Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.

Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 5, lett. c), della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri.

Dichiarazione a verbale di interpretazione autentica - I trattamenti economici a carico degli Istituti previdenziali sono comprensivi anche dei ratei per mensilità aggiuntive che, pertanto, rimangono a carico degli stessi.

Art. 89 - Preavviso di licenziamento e dimissioni

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza previa disdetta, che decorre dalla metà o dalla fine di ciascun mese e deve essere comunicata per iscritto.

Il lavoratore ha diritto ai seguenti termini di preavviso di licenziamento:

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari alla retribuzione corrispondente al periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere l'indennizzo spettantegli, a norma di quanto sopraddetto, sulle competenze dovute al lavoratore.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie ed è considerato anzianità utile agli effetti del computo del trattamento di fine rapporto.

Durante il periodo di preavviso di licenziamento il datore di lavoro deve concedere al lavoratore dei permessi per la ricerca di una nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi sono stabilite dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell'azienda.

PARTE IMPIEGATI

Art. 90 - Quadri - Tecnici - Impiegati

Quadri

Fermi restando i diritti derivanti dalla vigente normativa in materia di brevetti e diritti d'autore ai quadri è riconosciuta la possibilità di definire con l'azienda l'attestazione nominativa di brevetti e/o pubblicazioni realizzati col loro contributo.

L'azienda è tenuta ad assicurare il "quadro" per "rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle sue mansioni contrattuali" per un importo di 30 milioni ovvero nell'eventuale diverso importo che azienda e "quadro" riterranno concordemente commisurato a tale rischio.

È escluso da tale copertura assicurativa il rischio da responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa grave o dolo.

Al "quadro" viene riconosciuta la copertura delle spese e l'assistenza legale in procedimenti civili o penali, per cause non dipendenti da colpa grave o dolo, per fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.

Sono fatte salve e si considerano sostitutive delle provvidenze stabilite dal presente articolo, specifiche forme di assicurazione aziendalmente già in atto, con contenuto almeno equivalente a quello di cui al presente articolo.

Compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative-produttive dell'azienda, ai quadri è riconosciuta la possibilità di partecipare a corsi formativi specificamente inerenti le mansioni svolte in azienda, per il miglioramento del loro livello di preparazione professionale.

Tecnici - Impiegati

Responsabilità civili e penali

Ai lavoratori con funzioni di carattere direttivo nei casi in cui le norme di Legge o di regolamento attribuiscano loro specifiche responsabilità civili o penali, anche in presenza di apposite deleghe nei rapporti con terzi, è riconosciuta l'assistenza legale e la copertura di eventuali spese connesse, in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.

Trasferimenti

Il trasferimento dei lavoratori con funzioni di carattere direttivo che determini il cambiamento di residenza verrà di norma comunicato per iscritto agli interessati con un preavviso di 45 giorni ovvero di 70 giorni per coloro che abbiano familiari a carico.

In tali ipotesi, ai lavoratori di cui al comma precedente sarà riconosciuto, per un periodo massimo di 9 mesi, il rimborso dell'eventuale differenza del canone effettivo di locazione per un alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella località di provenienza.

Formazione professionale

Al fine di agevolare l'esercizio delle attribuzioni proprie dei lavoratori con funzioni di carattere direttivo verrà favorita la partecipazione degli stessi ad iniziative di aggiornamento professionale dirette al miglioramento delle competenze richieste dal ruolo.

Art. 91 - Passaggio dalla qualifica di operaio o di intermedio a quella di impiegato

In caso di passaggio ad impiegato nella stessa azienda, l'operaio o l'intermedio avrà diritto, agli effetti del preavviso e delle ferie, al riconoscimento di una maggiore anzianità convenzionale come impiegato, pari al 75% dell'anzianità maturata con la qualifica di operaio o di intermedio.

A decorrere dall'entrata in vigore del presente contratto, salvo il caso di intervenuta effettiva risoluzione del rapporto di lavoro in conseguenza di novazione del rapporto stesso, nel passaggio di qualifica da operaio a intermedio, da operaio a impiegato, da intermedio a impiegato l'anzianità trascorsa come operaio o come intermedio deve valere agli effetti del preavviso e delle ferie.

Art. 92 - Aumenti periodici di anzianità - Modalità applicative

All'impiegato assunto dopo il 1º gennaio 1980 si applica la normativa dell'art. 38, Parte generale.

L'impiegato in forza al 1º gennaio 1980 che non abbia maturato a tale data completamente i 12 aumenti periodici previsti dalla normativa di cui al CCNL 8 luglio 1976, avrà diritto a maturarne di ulteriori sulla base degli importi previsti dall'art. 38, Parte generale, fino a raggiungere il numero massimo sopra indicato.

La frazione di biennio in corso al 31 dicembre 1979, già acquisita in cifra, non sarà tenuta in considerazione agli effetti dei 12 bienni sopraddetti e la sua entità risulterà quindi aggiuntiva.

A titolo informativo si riportano in calce le normative di cui al CCNL 8 luglio 1976 e di cui al CCNL 19 luglio 1983.

Aumenti periodici di anzianità CCNL 19 luglio 1983

L'impiegato già in forza alla data del 1º gennaio 1980 con l'entrata in vigore della nuova disciplina manterrà in cifra l'importo degli aumenti periodici già maturati a tale data, sulla base della normativa in atto precedentemente, il cui testo è riportato in calce al presente articolo.

Anche il rateo di aumento periodico inferiore al biennio in corso di maturazione al 31 dicembre 1979 sarà trasformato in cifra ed acquisito dal lavoratore sempre sulla base della normativa in calce, riducendo l'importo dell'aumento periodico di tanti 24esimi quanti sono i mesi mancanti al raggiungimento del biennio.

Gli aumenti periodici e l'eventuale frazione di cui ai commi precedenti saranno calcolati sul minimo dello stipendio e sull'indennità di contingenza rispettivamente in atto al 1º febbraio 1979 ed al 31 dicembre 1978.

Qualora l'impiegato alla data del 1º gennaio 1980 non abbia maturato completamente i 12 aumenti periodici di anzianità previsti dalla normativa precedentemente in atto, avrà diritto di maturarne ulteriori sulla base degli importi previsti dal nuovo regime, fino a raggiungere il numero massimo sopra indicato.

L'impiegato di cui al 1º comma, per ogni intero aumento periodico maturato sia nella precedente che nella nuova disciplina, avrà annualmente diritto a percepire a titolo di superminimo l'importo corrispondente al 2,50% della cifra dell'indennità di contingenza maturata nell'anno solare. Il calcolo di tale superminimo verrà effettuato a partire dal 1º gennaio dell'anno successivo. La norma di cui al precedente comma inizia a produrre effetto a partire dall'anno 1979 compreso.

La frazione di biennio di cui al 2º comma del presente articolo non verrà tenuta in considerazione agli effetti dell'acquisizione dei 12 bienni sopraddetti e la sua entità risulterà quindi aggiuntiva.

Norma transitoria - Le disposizioni di cui al 5º comma del presente articolo cessano la loro validità a far data dal 31 dicembre 1984.

Aumenti periodici di anzianità CCNL 8 luglio 1976

Gli impiegati per l'anzianità maturata presso una stessa azienda o gruppo aziendale, intendendosi per tale il complesso industriale facente capo alla stessa società nella medesima categoria di appartenenza, avranno diritto per ogni biennio e per dodici bienni consecutivi indipendentemente da qualsiasi aumento di merito, ad una maggiorazione del trattamento retributivo mensile. Tale maggiorazione, nella misura del 5% biennale, verrà conteggiata sul minimo contrattuale di stipendio mensile della categoria cui appartiene l'impiegato. Comunque i futuri aumenti periodici non potranno essere assorbiti da precedenti o successivi assegni di merito, né i futuri aumenti di merito potranno essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

Gli aumenti periodici già maturati devono essere ricalcolati percentualmente sui minimi di stipendio in atto alle singole scadenze mensili.

Per quanto concerne le variazioni dell'indennità di contingenza il ricalcolo degli aumenti periodici di anzianità, sarà effettuato al temine di ogni anno solare ed avrà applicazione dal 1º gennaio successivo.

Agli impiegati attualmente in servizio verrà riconosciuta, agli effetti degli aumenti periodici, l'anzianità maturata successivamente al 1º gennaio 1973 con esclusione in ogni caso di quella maturata prima del compimento del 21º anno di età.

Gli aumenti periodici di cui al presente articolo assorbono gli aumenti eventualmente già concessi per lo stesso titolo.

Nel caso di passaggio di categoria, l'impiegato manterrà, in aggiunta al minimo della nuova categoria di assegnazione ed alla relativa indennità di contingenza, l'importo in cifra degli aumenti periodici maturati nella categoria di provenienza. Tale importo, ai fini del raggiungimento della percentuale massima del 60%, sarà tradotto in percentuale sull'ammontare complessivo del minimo contrattuale di stipendio della nuova categoria di assegnazione e della relativa indennità di contingenza in vigore al 31 dicembre dell'anno precedente.

L'impiegato avrà successivamente diritto a maturare tanti ulteriori aumenti periodici quanti ne occorrono per raggiungere la percentuale complessiva del 60% del minimo contrattuale di stipendio della nuova categoria e della relativa indennità di contingenza in vigore al 31 dicembre dell'anno precedente.

La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di categoria sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.

La retribuzione di fatto resterà invariata qualora risulti pari o superiore al minimo contrattuale di stipendio mensile della nuova categoria o grado, maggiorato del riporto degli aumenti periodici di cui al presente articolo.

Norma transitoria - Per gli impiegati di età inferiore ai 21 anni l'anzianità utile ai fini della maturazione del 1º scatto decorre dal 1º luglio 1973.

Chiarimento a verbale - Per i passaggi di categoria avvenuti prima del 1º luglio 1973, resta ferma la normativa prevista dal precedente CCNL 26 gennaio 1971.

Art. 93 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa integrazione straordinaria, in caso di diversa sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell'orario di lavoro, disposte dall'azienda o dalle competenti autorità, lo stipendio mensile di fatto non subirà riduzioni.

Art. 94 - Tredicesima mensilità

L'azienda corrisponderà all'impiegato, per ciascun anno di anzianità, una 13 a mensilità d'importo pari alla retribuzione mensile percepita dall'impiegato stesso.

La corresponsione di tale mensilità deve avvenire normalmente alla vigilia di Natale.

La 13 a mensilità matura in misura proporzionale alle ore di effettiva prestazione.

Agli effetti del precedente comma verranno computati oltre i periodi di effettiva prestazione lavorativa le assenze dal lavoro dovute a malattia e infortunio nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto, congedo matrimoniale, le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio in applicazione delle disposizioni di Legge. Non verranno computate le assenze ingiustificate e quelle relative al ricorso alla Cassa integrazione guadagni speciale.

Art. 95 - Alloggio

Qualora nella località ove l'impiegato svolge normalmente la sua attività non esistano possibilità di alloggio né adeguati mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con centri abitati, e il perimetro del più vicino centro abitato disti oltre 5 km, l'azienda che non provveda in modo idoneo al trasporto corrisponderà all'impiegato un adeguato indennizzo da stabilirsi di comune accordo.

Art. 96 - Ferie

Nel corso di ogni anno feriale, l'impiegato ha diritto ad un periodo di riposo, con decorrenza della retribuzione di fatto, pari a:

- 4 settimane in caso di anzianità fino a 8 anni;

- 4 settimane più un giorno lavorativo in caso di anzianità da oltre 8 anni a 17 anni compiuti;

- 5 settimane in caso di anzianità oltre i 17 anni compiuti.

Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento della terza settimana di ferie sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e R.S.U.

Ogni giornata di ferie, quando l'orario di lavoro sia distribuito su 5 giorni, in caso di godimento frazionato equivarrà ad 1/5 dell'orario settimanale contrattuale.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - i permessi retribuiti e le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di Legge.

Come anzianità convenzionale, agli effetti della concessione delle ferie, l'anzianità maturata dal dipendente in qualità di operaio o intermedio presso la stessa azienda viene riconosciuta al 25%.

All'impiegato che non abbia maturato il diritto alle ferie intere spetta un dodicesimo delle ferie per ogni mese o frazione di mese non inferiore a due settimane.

Per le festività elencate all'art. 34, Parte generale, cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.

L'epoca delle ferie sarà stabilita tenuto conto delle esigenze dell'azienda e dell'interesse dell'impiegato.

Qualora l'impiegato venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l'azienda è tenuta ad usargli, sia per il rientro in sede che per il ritorno nella località ove trascorreva le ferie, il trattamento di trasferta previsto dall'art. 39, Parte generale. Il periodo di tempo necessario per rientrare in sede ed eventualmente per rientrare nella località di riposo, non verrà computato nelle ferie.

La risoluzione del rapporto d'impiego per qualsiasi motivo non pregiudica il diritto alle ferie maturate. In caso di risoluzione del rapporto d'impiego nel corso dell'annata, l'impiegato, non in prova, ha diritto alle ferie stesse in proporzione dei mesi di anzianità maturati successivamente all'epoca della maturazione del precedente periodo feriale oppure dal giorno dell'assunzione.

L'assegnazione delle ferie non potrà aver luogo durante il periodo di preavviso.

Art. 97 - Trasferimenti

Fermo restando quanto previsto dagli artt. 13 e 22 dello Statuto dei lavoratori, Legge 20 maggio 1970, n. 300, l'impiegato trasferito conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni svolte nelle località di origine e che non ricorrono nella nuova destinazione.

Acquisisce però quelle indennità e competenze che siano in atto per gli impiegati nella nuova località di lavoro o che siano inerenti alle specifiche prestazioni a cui viene adibito.

L'impiegato che non accetti il trasferimento avrà diritto al trattamento di fine rapporto e al preavviso, o alla relativa indennità sostitutiva, salvo che per gli impiegati di 6º e 5º livello all'atto dell'assunzione sia stato espressamente pattuito il diritto dell'azienda di disporre il trasferimento dell'impiegato, nel quale caso l'impiegato che non accetta il trasferimento stesso non avrà diritto, in caso di licenziamento, né al preavviso né alla relativa indennità sostitutiva. Tuttavia, qualora la mancata accettazione del trasferimento dipenda da comprovata forza maggiore, riconosciuta dall'azienda, anche nell'ipotesi avanti prevista l'impiegato conserva pure il diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.

All'impiegato trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese sostenute durante il viaggio per trasporto, vitto ed eventuale alloggio per sé e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento nonché il rimborso delle spese di trasporto per gli effetti familiari (mobili, bagagli, ecc.) il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da prendersi con l'azienda.

È dovuta inoltre una indennità di trasferimento, commisurata a metà della retribuzione mensile, qualora si tratti del trasferimento di impiegato celibe senza congiunti a carico, ovvero dell'intera retribuzione mensile - oltre un giorno per ogni figlio a carico - quando si tratti di impiegato che si trasferisce con i congiunti a carico.

Qualora per effetto del trasferimento l'impiegato debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di affitto, stipulato anteriormente alla data di comunicazione del trasferimento, avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di tre mesi di pigione.

All'impiegato che chieda il suo trasferimento non compete l'indennità di cui sopra.

Il provvedimento di trasferimento dovrà essere comunicato tempestivamente per iscritto all'impiegato.

Per i casi di trasferimento all'estero varranno i particolari accordi che interverranno fra le parti.

Art. 98 - Trattamento economico in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro

Avvenendo la interruzione del lavoro per malattia, l'impiegato non in prova ha diritto alla corresponsione dell'intera retribuzione normale di fatto per i primi 6 mesi di assenza ed alla metà di essa per il periodo eccedente il 6º mese sino al termine della conservazione del posto di lavoro.

È facoltà dell'azienda dedurre quanto l'impiegato percepisce per eventuali atti di previdenza compiuti dalla stessa per i casi di infortunio non sul lavoro e di malattia.

Quanto previsto dalla presente regolamentazione si applica anche in caso di assenza per Tbc. In tal caso il suddetto trattamento economico integrativo sarà da considerare al netto e verrà in ogni caso corrisposto con deduzione di quanto comunque percepito da parte dell'Istituto previdenziale.

Per l'assistenza di malattia valgono le disposizioni vigenti in materia.

Nell'ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi), restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi predetti.

Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del terzo responsabile e/o della sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio.

Trattamento economico di malattia/Cassa integrazione

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della Cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell'INPS.

Pertanto, se l'INPS corrisponde al lavoratore l'indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia: tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'INPS per Cassa integrazione, se non fosse stato malato: l'integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge relativi alla C.i.g.

Se l'INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l'indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L'intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di Legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

Art. 99 - Tutela della maternità

Ferme restando le disposizioni di Legge sulla tutela fisica ed economica della maternità nel caso di gravidanza, di puerperio e di necessità di provvedere alle cure dell'infante, l'impiegata potrà assentarsi dal lavoro per un periodo massimo di 11 mesi, osservati sempre i termini di astensione obbligatoria dal lavoro fissati dalla Legge stessa.

Sempre ferme le disposizioni di Legge sulla tutela delle lavoratrici madri, l'azienda deve, in caso di gravidanza e puerperio, integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza obbligatoria fino a concorrenza del 100% della retribuzione netta di fatto.

Qualora durante il periodo di cui al 1º comma intervenga una malattia, si applicheranno le disposizioni previste dall'art. 98 del presente contratto, quando risultino più favorevoli all'impiegata, a decorrere dal giorno in cui si manifesti la malattia stessa.

L'assenza per gravidanza e puerperio non interrompe, a tutti gli effetti, il decorso dell'anzianità per tutto il periodo di conservazione del posto.

Qualora per il trattamento in caso di gravidanza e di puerperio intervenissero norme di carattere generale (di Legge o di contratto) più favorevoli all'impiegata, il trattamento, di cui al presente articolo sarà assorbito e sostituito, fino alla concorrenza del trattamento economico che sarà disposto con dette norme.

È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento dei pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all'art. 5 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto.

Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.

Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.

Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 5, lett. c), della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri.

Dichiarazione a verbale di interpretazione autentica - I trattamenti economici a carico degli Istituti previdenziali sono comprensivi anche dei ratei per mensilità aggiuntive che, pertanto, rimangono a carico degli stessi.

Art. 100 - Indennità maneggio denaro - Cauzioni

L'impiegato la cui normale mansione consiste nel maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti con responsabilità per errore, anche finanziaria, ha diritto ad una particolare indennità mensile pari al 6% del minimo contrattuale di stipendio mensile della categoria e del grado di appartenenza e della indennità di contingenza.

Le somme eventualmente richieste all'impiegato a titolo di cauzione, dovranno essere depositate e vincolate a nome del garante e del garantito, presso un istituto di credito di comune gradimento.

I relativi interessi matureranno a favore dell'impiegato.

Art. 101 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il contratto di impiego a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso.

I termini di preavviso, nei casi di licenziamento da parte dell'azienda, sono stabiliti come segue, per l'impiegato che abbia superato il periodo di prova:

I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto d'impiego senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto a ritenere su quanto sia da lui dovuto all'impiegato, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

Il periodo di preavviso compiuto in servizio sarà computato a tutti gli effetti contrattuali.

Durante il compimento del periodo di preavviso, in caso di licenziamento, il datore di lavoro concederà all'impiegato dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabilite dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell'azienda.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno normalmente comunicate per iscritto.

Norma transitoria - Fino al 31 maggio 1993 restano in vigore i termini di preavviso del previgente CCNL e cioè:

Art. 102 - Previdenza

Nei riguardi della "Previdenza impiegati industria" ci si atterrà alle norme di cui all'art. 25 del CCNL 5 agosto 1973 per gli impiegati dell'industria e del CCNL 31 luglio 1938 contenente il regolamento della Previdenza stessa ed a quelle eventuali modificazioni che siano attuate mediante accordo collettivo interconfederale o disposizioni di Legge.

PARTE ALLEGATI

Allegato 1 - Accordo per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie

In Roma il 27 febbraio 1995

Tra UNIONTESSILE e FILTA-FILTEA-UILTA è stato stipulato il presente accordo per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie nelle aziende aderenti a UNIONTESSILE, che disciplina la materia relativa alle Rappresentanze sindacali unitarie, contenuta nel Protocollo sottoscritto da Governo e parti sociali il 23 luglio 1993.

Modalità di costituzione e funzionamento

1. Ambito ed iniziative per la costituzione

Rappresentanze sindacali unitarie possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali l'azienda occupi più di 15 dipendenti ad iniziativa di FILTA-FILTEA-UILTA.

Hanno potere di iniziativa anche le Associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 5, Parte II del Protocollo 23 luglio 1993, a condizione che abbiano comunque espresso adesione formale ai contenuti del Protocollo stesso e del presente accordo.

L'iniziativa di cui al 1º comma può essere esercitata congiuntamente o disgiuntamente da parte delle Associazioni sindacali come sopra individuate.

La stessa iniziativa per i successivi rinnovi potrà essere assunta anche dalla Rappresentanza sindacale unitaria e dovrà essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.

2. Elezioni

I componenti della Rappresentanza sindacale unitaria saranno designati con votazioni a scrutinio segreto e con preferenza unica.

Resta ferma la notifica di 1/3 dei componenti di nomina delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo.

Per le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo è ammessa la presentazione di liste distinte o di liste tra loro collegate.

In quest'ultimo caso il numero massimo dei candidati risulterà dalla somma di quelli ammessi per ciascuna lista, senza l'aumento di 1/3.

Chiarimento a verbale - In relazione a quanto previsto dal 3º comma del punto 2, FILTA-FILTEA-UILTA chiariscono che nella lista collegata proporranno rispettivamente un numero di candidati fino ad un massimo di 2/3 di seggi disponibili.

Nella definizione dei collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le Associazioni sindacali terranno conto delle categorie degli operai, intermedi, impiegati e quadri di cui all'art. 2095 cod. civ., nei casi di incidenza significativa delle stesse nella base occupazionale sull'unità produttiva, per garantire un'adeguata composizione della rappresentanza.

Nella composizione delle liste si perseguirà un'adeguata rappresentanza di lavoratrici e lavoratori, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.

Ferma restando l'illeggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta alla data delle elezioni una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi.

Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro il mandato conferito scade automaticamente.

I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite dal regolamento elettorale FILTA-FILTEA-UILTA.

I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro, utilizzando le ore di assemblea di cui all'art. 20, Legge 20 maggio 1970, n. 300.

3. Numero dei componenti

Fermo restando quanto previsto nel Protocollo 23 luglio 1993, sotto il titolo Rappresentanze sindacali, al punto 9, il numero dei componenti le Rappresentanze sindacali unitarie sarà pari a:

4. Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio

I componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie subentrano ai dirigenti delle Rappresentanze sindacali aziendali nella titolarità dei diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni di cui al Titolo 3 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente già previste nei confronti delle Associazioni sindacali da accordi collettivi di diverso livello in materia di numero, dei diritti, dei permessi e delle libertà sindacali dei dirigenti delle Rappresentanze sindacali aziendali ivi incluso quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro 1º giugno 1991, art. 17.

Sono fatti salvi in favore delle Organizzazioni sindacali stipulanti i seguenti diritti:

- le ore eccedenti rispetto a quelle previste dall'art. 20, L. n. 300/1970 saranno comunque fruite dai componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie, con attribuzione individuale del 55% del loro ammontare e tramite le Organizzazioni di appartenenza alle quali è attribuito pariteticamente il restante 45%. La Rappresentanza sindacale unitaria provvederà a nominare al proprio interno un responsabile per la gestione amministrativa delle ore di permesso, il cui nominativo sarà comunicato all'azienda;

- le ore di permesso mensili non usufruite, potranno essere utilizzate durante il corso dell'anno solare. Detti permessi saranno computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali;

- nelle aziende che occupano più di 15 viaggiatori o piazzisti la Rappresentanza sindacale unitaria è integrata con un rappresentante di tale personale, che verrà designato con elezione diretta da parte degli appartenenti a tale categoria;

- nel caso in cui i viaggiatori o piazzisti siano distribuiti in più unità produttive di una stessa azienda il loro rappresentante si integrerà nella Rappresentanza sindacale unitaria della sede centrale;

- ai suddetti rappresentanti dei viaggiatori e piazzisti spettano, per il disimpegno delle loro funzioni, 3 giorni di permesso ogni trimestre, cumulabili nell'anno. Tali permessi, data la specificità dell'attività dei viaggiatori o piazzisti non rientrano nella regolamentazione generale. Ai rappresentanti che svolgano la loro attività di lavoro in una zona che disti oltre 250 km dalla sede dell'azienda sarà riconosciuto, a loro richiesta, un ulteriore giorno di permesso al trimestre;

- diritto ai permessi non retribuiti di cui all'art. 24, Legge 20 maggio 1970, n. 300;

- diritto di affissione di cui all'art. 25, Legge 20 maggio 1970, n. 300.

5. Compiti e funzioni

Le Rappresentanze sindacali unitarie subentrano alle Rappresentanze aziendali e ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di Legge.

La Rappresentanza sindacale unitaria e le competenti strutture territoriali delle Associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro, possono stipulare il contratto collettivo aziendale di lavoro nelle materie, con le procedure e modalità e nei limiti stabiliti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e dall'accordo del 23 luglio 1993.

6. Durata e sostituzione nell'incarico

I componenti della Rappresentanza sindacale unitaria restano in carica per tre anni, al termine dei quali decadono automaticamente.

Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in caso di stipulazione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente.

Il componente dimissionario o decaduto, sarà sostituito mediante modalità definite dal Patto unitario 4 gennaio 1994 FILTA-FILTEA-UILTA.

7. Revoca della Rappresentanza sindacale unitaria

La Rappresentanza sindacale unitaria decade dal mandato se i delegati dimissionari sono superiori al 50% delle Rappresentanze sindacali unitarie.

Le sostituzioni dei componenti avverranno attraverso nuove elezioni secondo modalità previste dal presente accordo e dal regolamento elettorale.

8. Clausola di salvaguardia

Le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all'art. 19 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente contratto collettivo nazionale di lavoro, comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della Rappresentanza sindacale unitaria, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire Rappresentanza sindacale aziendale ai sensi della norma sopra menzionata.

Allegato 2 - Parte retributiva

Aumenti contrattuali e relative decorrenze

Le parti convengono che il pagamento della rata di aumento retributivo relativa al mese di aprile e maggio 2004, unitamente alla retribuzione relativa al mese di giugno 2004, è conforme alle intese contrattuali raggiunte tra le parti.

Di conseguenza i nuovi minimi contrattuali assumeranno i valori sotto indicati:

Aziende terziste nel Mezzogiorno

Per le aziende identificate al Protocollo 8 del vigente CCNL, gli aumenti contrattuali previsti per la generalità dei lavoratori entreranno in vigore alle seguenti scadenze: ottobre 2004, luglio 2005, dicembre 2005.

Allegato 3 - Processi di ristrutturazione

Le parti si danno atto della necessità che, nell'ambito di un miglioramento delle relazioni a tutti i livelli, la gestione dei processi di ristrutturazione - soprattutto quando comportino esuberanza di personale - sia fondata sul confronto e la ricerca di soluzioni evitando i conflitti.

In tale senso si invitano le aziende e le reciproche strutture e l'UNIONTESSILE ad uniformare i comportamenti.

Allegato 4 - Fondo di solidarietà per i dipendenti lavoranti ad orario ridotto

La normativa di cui al CCNL 26 gennaio 1971 resta confermata.

Dalle retribuzioni nette spettanti agli operai ed agli apprendisti, lire 8 orarie saranno versate su un Fondo per le esigenze dei lavoratori lavoranti ad orario ridotto. Le lire 8 suddette saranno trattenute e versate su di un c/c bancario secondo modalità indicate dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, per la costituzione ed il funzionamento del Fondo di solidarietà per i dipendenti operai lavoranti ad orario ridotto, fermo restando che l'amministrazione e la destinazione delle somme in tal modo accantonate farà carico ai lavoratori od a loro qualificati rappresentanti.

Allegato 5 - Legge 29 maggio 1982, n. 297 - Disciplina del trattamento di fine rapporto

(Omissis)

Allegato 6 - Legge 18 dicembre 1973, n. 877 - Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio

(Omissis)

Allegato 7 - Fondo nazionale di previdenza integrativa

Verbale di accordo per l'istituzione del Fondo nazionale di previdenza complementare per i lavoratori delle piccole e medie aziende CCNL UNIONTESSILE CONFAPI

Oggi 10 marzo 1998

fra

UNIONTESSILE-CONFAPI

e

FILTA-CGIL, FILTEA-CISL e UILTA-UIL

Preso atto:

- della Legge 8 agosto 1995, n. 335, di riforma del sistema pensionistico obbligatorio complementare;

- delle importanti modificazioni apportate al D.Lgs. n. 124/1993 sulla disciplina di forme pensionistiche complementari;

- dell'accordo per l'istituzione del Fondo nazionale pensione complementare per i lavoratori delle piccole e medie aziende - FONDAPI - del 20 gennaio 1998;

Convenuto:

- di contribuire ad un più alto livello di copertura previdenziale per i lavoratori delle aziende interessate mediante l'istituzione di un Fondo pensione complementare a capitalizzazione;

A tale scopo:

- in considerazione del numero degli addetti ai settori rappresentati e quindi dei potenziali associati;

- al fine di ridurre i costi di gestione e massimizzare i rendimenti del Fondo;

Concordano:

- sull'opportunità di concorrere a costituire un Fondo intercategoriale per tutti i lavoratori delle piccole e medie aziende contrattualmente rappresentate dalle Federazioni nazionali di categoria aderenti a CGIL-CISL-UIL e dalle Unioni di categoria aderenti a CONFAPI;

Come di seguito stabilito:

- hanno concordato di modificare, integrare e sostituire il testo sottoscritto il 12 settembre 1997, con il presente.

Natura e scopi del Fondo

Il Fondo ha l'obiettivo di fornire, in ottemperanza del D.Lgs. 21 aprile 1993, n. 124, e successive modificazioni ed integrazioni, prestazioni complementari dei trattamenti in pensione pubblica in forma di rendita e capitale, sulla base dei contributi accantonati e capitalizzati e dei rendimenti realizzati dai soggetti gestori individuati dal Fondo.

Soci del Fondo

Al Fondo saranno associati:

- i lavoratori operai, qualifiche speciali, impiegati e quadri, non in prova, il cui rapporto di lavoro è regolato dai cc.cc.nn.l. della piccola e media industria UNIONTESSILE CONFAPI e settori accorpati, i quali presentino domanda di associazione;

- le aziende dalle quali dipendono i lavoratori associati di cui sopra;

- i dipendenti delle Associazioni firmatarie del presente accordo che presentino domanda di associazione.

Contribuzione

Il contributo, con riferimento all'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) sarà dell'1% a carico del lavoratore e dell'1% a carico dell'impresa.

La quota del t.f.r. da versare al Fondo sarà del 2% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) equivalente al 27% del t.f.r. maturando.

In via transitoria e di prima applicazione dal 1º luglio 1998, data di decorrenza del Fondo intercategoriale, e sino al 31 dicembre 1999 la contribuzione è così determinata:

- lo 0,65% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) a carico del lavoratore;

- lo 0,65% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) a carico dell'impresa.

La quota del t.f.r. da versare al Fondo sarà dell'1,30% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) equivalente al 17,55% del t.f.r. maturando.

Per i lavoratori di prima occupazione assunti successivamente alla data del 28 aprile 1993 e privi di qualsiasi anzianità contributiva a forme pensionistiche obbligatorie la quota da versare al Fondo è del 100%.

Al t.f.r. residuo per effetto dei versamenti al Fondo delle quote sopra indicate si continuerà ad applicare la normativa vigente in materia.

Il singolo lavoratore avrà facoltà di destinare contributi propri più elevati di quelli sopra previsti compatibilmente con i limiti di deducibilità fiscale.

Quota di iscrizione e quota associativa

La quota di iscrizione al Fondo è fissata in lire 22.000 complessive per ciascuno iscritto di cui il 50% a carico del lavoratore e il 50% a carico dell'impresa, da versarsi al momento dell'iscrizione con le modalità che verranno definite.

La quota associativa annua da destinare al finanziamento delle spese del Fondo sarà pari allo 0,09% della retribuzione contrattuale del 1º livello composta da minimo tabellare, indennità di contingenza, E.d.r., ovvero, per i cc.cc.nn.l. sottoscritti dall'UNIONTESSILE che abbiano raggruppato tali elementi, dall'E.r.n. (Elemento retributivo nazionale) per ciascuna delle due parti e a valere sulle quote contributive. Per i primi due esercizi, 1999 e 2000, la cifra massima non potrà comunque essere superiore in valore assoluto a lire 20.000 per ciascuna delle parti.

Spese di costituzione e di avvio

Le aziende dovranno versare una quota per la copertura delle spese di costituzione e di avvio del Fondo pari a lire 2.000 per ciascun lavoratore avente diritto all'adesione al Fondo. Tale quota dovrà essere versata dalle aziende entro il mese successivo alla nomina del C.d.A. provvisorio.

Letto, confermato e sottoscritto.

Allegato 8 - Dichiarazione congiunta sul dialogo sociale

UNIONTESSILE, FILTA, FILTEA e UILTA dichiarano il loro intendimento di proseguire il dialogo sociale settoriale, iniziato dal 1993 che rappresenta un contributo significativo delle parti sociali per sviluppare le potenzialità del settore calzaturiero, migliorare la competitività e salvaguardare l'occupazione.

I presupposti per lo svolgimento del dialogo sociale sono costituiti da una forte affidabilità ed autorevolezza delle parti, attrezzate per fornire risposte tempestive ai problemi che si pongono, da un sistema di rapporti idoneo a prevenire e comporre i conflitti, da una piena autonomia dei soggetti che dialogano con le Istituzioni pubbliche, dalla disponibilità di queste ultime a prestare attenzione alle proposte delle parti sociali per armonizzare gli interessi particolari con l'interesse generale, e da un quadro economico di stabilità.

In tale contesto, a seguito dell'intesa fra le parti del dicembre 1993, si sono concretizzati i provvedimenti per l'attuazione del piano occupazionale per i 5.000 posti di lavoro nel settore.

Le parti sono convinte della utilità che questa esperienza prosegua e si arricchisca, così come avvenuto in occasione della dichiarazione congiunta del ___ in ambito europeo tra le rispettive Organizzazioni, utilizzando a tal fine l'accrescimento di conoscenze che deriva dal perfezionamento del sistema informativo e della prassi partecipata, di consultazione e di concertazione.

In questa nuova tappa le parti sottolineano la loro volontà di dare una grande visibilità alle differenti iniziative del dialogo sociale ed ai relativi risultati.

Consultazioni appropriate dovranno permettere alle parti sociali, qualora lo ritengano opportuno ed utile per entrambe, di far conoscere i loro punti di vista alle autorità, preventivamente all'adozione di provvedimenti che riguardino, in via diretta, i comuni interessi imprenditoriali e dei lavoratori del settore, ferma rimanendo la responsabilità propria delle medesime per l'emanazione dei predetti provvedimenti.

L'adozione di un tale metodo tende a favorire il processo di condivisione, da parte dei soggetti direttamente interessati, delle misure tendenti ad affrontare e risolvere i problemi economici e sociali del settore.

Allegato 9 - Dichiarazione sul commercio internazionale tessile-abbigliamento-calzature, sul traffico di perfezionamento passivo e sul Codice di condotta per il rispetto dei diritti umani fondamentali e per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile nelle attività economico-produttive internazionali

Le parti ribadiscono l'importanza fondamentale di un corretto sviluppo del commercio internazionale tessile-abbigliamento-calzature quale strumento di crescita economica e di tutela occupazionale per tutti i Paesi interessati.

A tal fine concordano che il generale passaggio da un regime di regolamentazione basato sul principio dei contingenti bilaterali (accordo multifibre) ad una nuova regolamentazione tendente alla liberalizzazione degli scambi, deve essere ispirato a principi di rispetto dei diritti umani e delle norme di tutela del lavoro secondo le Convenzioni dell'OIL.

In questo ambito concordano che uno strumento fondamentale per la realizzazione dei principi evidenziati è costituito dall'accettazione della c.d. "clausola sociale" negli accordi di scambio tra i vari partner commerciali.

Le parti inoltre ribadiscono che il corretto sviluppo del commercio internazionale tessile-abbigliamento-calzature non può discostarsi dai concetti affermati nella "Carta dei principi fondamentali del commercio mondiale per i tessili e l'abbigliamento", denominata Magna Charta e sottoscritta nel maggio 1993 dalle Organizzazioni imprenditoriali e sindacali della Unione europea, Stati Uniti e Giappone e successivamente recepita, come raccomandazione delle parti sociali, risultato del dialogo sociale settoriale per l'industria tessile-abbigliamento-calzature nell'ambito dell'Unione europea in data ___; tali principi sono intesi a garantire l'apertura dei mercati del commercio tessile-abbigliamento-calzature su base di reciprocità, eliminare tutte le forme di "dumping" e di sovvenzioni, proteggere la proprietà intellettuale, impedire l'evasione di regole commerciali, garantire meccanismi di salvaguardia contro la disorganizzazione del mercato, attuare provvedimenti specifici contro le pratiche che falsano il commercio tramite ricorso a forme di lavoro forzato, irregolare, dei bambini, rispettare le condizioni ecologiche ed ambientali, assicurare un efficace sistema sanzionatorio in caso di comprovata irregolarità.

In questo ambito le parti dichiarano che un corretto utilizzo del decentramento internazionale sotto forma di Traffico di perfezionamento passivo (TPP) può costituire una forma di collaborazione tra Paesi produttori atta a prevenire forme irregolari o illecite di commercio.

Tutto ciò premesso le parti concordano il presente Codice di condotta per le imprese che operano a livello internazionale finalizzato a rispettare ed a far rispettare alle aziende che per loro producono in forma diretta, o tramite società controllate o consociate, ovvero tramite terzi integrati nel proprio ciclo produttivo, o infine servendosi di contesti produttivi e distributivi non sottoposti al proprio diretto controllo, le seguenti sette Convenzioni OIL:

- Divieto di lavoro forzato (Convenzioni 29 e 105) - È proibito il lavoro forzato, in schiavitù o fornito da reclusi.

- Libertà di associazione e diritto di negoziazione (Convenzioni 87 e 98) - Sono riconosciuti il diritto dei lavoratori di costituire Sindacati e di aderire ad un Sindacato ed il diritto dei datori di lavoro di organizzarsi. I lavoratori ed i datori di lavoro possono trattare liberamente ed in modo indipendente.

- Divieto del lavoro dei bambini (Convenzione 138) - È proibito il lavoro dei bambini. Non sono ammessi al lavoro i bambini di età inferiore ai 15 anni o più giovani dell'età di obbligo scolare in vigore nei Paesi interessati.

- Non discriminazione nell'occupazione (Convenzioni 100 e 111) - I lavoratori sono occupati sulla base della propria capacità lavorativa e non in relazione alla propria razza, sesso, caratteristica individuale, credo religioso, opinione politica o origine sociale.

L'adesione al Codice di condotta rappresenta per l'impresa italiana un sistema trasparente ed efficace di gestione della responsabilità sociale, che le parti stipulanti propongono quale risultato della concertazione.

Le parti stipulanti si impegnano a promuovere la più ampia diffusione ed applicazione del Codice di condotta.

L'impresa italiana che adotterà tale Codice di condotta informerà e definirà congiuntamente con le R.S.U. i sistemi di monitoraggio bilaterale, i provvedimenti nei confronti dei fornitori-partners commerciali in caso di comportamenti non conformi o di violazioni del Codice da parte degli stessi, l'impegno a inserire nei contratti di commessa all'estero il rispetto delle Convenzioni contenute nel Codice, la consegna periodica dell'elenco dei siti produttivi del decentramento nazionale e internazionale dell'impresa, l'eventuale responsabile di gestione e applicazione del Codice, secondo le procedure concordate a livello nazionale tra le parti secondo quanto previsto al capitolo "Disposizioni finali e verifiche".

Diritti di informazione

L'impresa italiana che applica il Codice di condotta fornirà specifiche informazioni alle Rappresentanze sindacali unitarie interessate, in occasione delle ordinarie procedure per l'esercizio del Sistema informativo a livello aziendale, in ordine ai contenuti e alle modalità di applicazione con particolare riferimento alle seguenti tematiche:

- le attività, i prodotti rientranti nell'ambito di applicazione del Codice;

- lo stato di applicazione del Codice e le fasi di sperimentazione eventualmente previste;

- i programmi aziendali per diffondere e controllare l'applicazione del Codice e le relative azioni di sensibilizzazione nei confronti delle società estere controllate e/o consociate, nonché dei fornitori/partners commerciali;

- le eventuali iniziative di cooperazione con Organismi internazionali, autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro.

In questa sede l'impresa comunicherà, di volta in volta, se l'informativa ha carattere riservato e riguarda aspetti coperti da segreto industriale o che siano di natura tale da provocare, in caso di diffusione esterna, difficoltà o danni alle imprese interessate, fermo restando il rispetto delle norme in materia di tutela della "privacy" vigenti nella legislazione italiana.

Eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile

Le parti riconoscono che il Codice di condotta costituisce uno strumento per contribuire principalmente alla eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile.

L'impresa italiana operante in contesti produttivi o distributivi sottoposti al proprio diretto controllo, provvederà perché in tali contesti non siano realizzati beni, in qualsiasi stadio della loro fabbricazione, realizzazione o trasformazione, in violazione delle Convenzioni OIL che vietano il lavoro minorile prestato:

- sotto forma di schiavitù o pratiche analoghe, quali la tratta, il lavoro forzato o coatto, la servitù per debiti e l'asservimento di minori;

- in condizioni ambientali o secondo modalità che possano oggettivamente compromettere la salute, la sicurezza o la moralità dei minori, secondo le normative o gli usi locali;

- da parte di soggetti di età inferiore a quella stabilita per l'avviamento al lavoro dalle normative del luogo nel quale la prestazione è eseguita o, in ogni caso, di età inferiore a 15 anni, fatte salve le eccezioni espressamente previste in materia dalle Convenzioni OIL ed eventualmente dalla legislazione locale.

Qualora in tali contesti si verifichino violazioni delle disposizioni indicate al precedente comma, l'impresa stessa provvederà a far cessare immediatamente lo sfruttamento dei minori ovvero a rimuovere le situazioni di non conformità con il lavoro minorile.

L'impresa italiana si riserva di regolare i rapporti con i propri fornitori-partners diretti, prevedendo la possibilità di adottare i provvedimenti ritenuti più opportuni qualora tali fornitori-partners si rendessero responsabili, direttamente o indirettamente, dell'inosservanza della garanzia dagli stessi fornita riguardo al non utilizzo di lavoro minorile vietato dalle Convenzioni OIL e dalle normative nazionali.

Nell'ambito di progetti per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, promossi o sostenuti da competenti autorità a livello locale e/o da Organismi internazionali, l'impresa italiana valuterà le modalità per contribuire a realizzare specifiche "azioni positive" atte a favorire l'istruzione e la formazione professionale dei minori avviati al lavoro.

Eliminazione del lavoro forzato o obbligatorio e di ogni forma di discriminazione nel lavoro

L'impresa italiana si attiverà per assicurare il rispetto dei principi dell'OIL che vietano lo sfruttamento del lavoro, con riguardo:

- al divieto del lavoro forzato o obbligatorio;

- al divieto di ogni forma di discriminazione nel lavoro e nella professione per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, discendenza nazionale, origine sociale, ovvero per ogni altro eventuale motivo stabilito dalle leggi nazionali che abbiano ratificato le Convenzioni dell'OIL in materia.

Nei casi di violazione dei divieti in questione, l'impresa italiana si attiverà per rimuovere le situazioni di non conformità alle presenti disposizioni.

Rispetto della libertà di associazione sindacale e del diritto alla contrattazione collettiva

L'applicazione del Codice di condotta comporta per l'impresa italiana il rispetto, nei termini di seguito precisati, dei principi di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva secondo le norme fondamentali dell'OIL, richiamate nella "Dichiarazione tripartita" adottata dalla Conferenza internazionale dell'OIL nel 1998.

Nei contesti produttivi o distributivi sottoposti al diretto controllo delle aziende italiane secondo quanto indicato sopra e riferiti a Paesi che hanno ratificato le Convenzioni fondamentali dell'OIL concernenti i principi e i diritti di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva, l'impresa italiana rispetterà le legislazioni nazionali vigenti nei Paesi stessi in materia di diritto dei lavoratori dipendenti di costituire Organizzazioni sindacali liberamente scelte, nonché di aderire a tali Organizzazioni e di partecipare alla contrattazione collettiva.

Applicazione ed efficacia del Codice di condotta

L'impresa italiana applicherà il Codice di condotta attraverso gli strumenti e le modalità definiti a livello aziendale fermo restando l'obbligo dell'impresa italiana al rispetto delle leggi esistenti nei diversi contesti nazionali in cui essa operi.

Vengono di seguito indicate, in via esemplificativa e senza che le stesse debbano considerarsi tutte correlate, le azioni che l'impresa può porre in atto:

- portare il Codice a conoscenza delle Rappresentanze sindacali nelle proprie società estere controllate e/o consociate, nonché dei propri fornitori-partners commerciali diretti e richiedere il rispetto delle disposizioni relative alla tutela dei "diritti fondamentali nel lavoro" (eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, del lavoro forzato o obbligatorio degli adulti e delle forme di discriminazione del lavoro, libertà sindacale e diritto di contrattazione collettiva) quale condizione necessaria per l'instaurazione e/o il mantenimento dei rapporti commerciali. A tal fine le garanzie potranno consistere in specifiche autocertificazioni rilasciate dai suddetti fornitori-partners commerciali diretti, sotto la loro responsabilità, ovvero in attestazioni rilasciate agli stessi da competenti autorità pubbliche a livello locale;

- diffondere il testo del Codice di condotta in lingua locale e curare che esso venga affisso nelle unità produttive locali poste sotto il proprio diretto controllo;

- provvedere per il rispetto del Codice di condotta principalmente con il ricorso a propri strumenti di verifica definiti congiuntamente con riguardo alle lavorazioni poste sotto il proprio controllo e nei confronti dei fornitori-partners commerciali;

- attivare ogni possibile forma di cooperazione con le autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro, intervenire tempestivamente per rimuovere eventuali situazioni di non conformità rilevate attraverso sistemi di controllo e monitoraggio o comunque accertate dalla impresa italiana;

- adottare, negli eventuali accertati casi di inosservanza del Codice di condotta, gli opportuni provvedimenti sanzionatori nei confronti dei fornitori-partners commerciali.

Disposizioni finali e verifiche

Le parti si attiveranno tempestivamente in caso di notizie di violazione dello stesso, per verificare le fonti e gli eventuali elementi di fondatezza di tali notizie, onde evitare ogni possibile danno derivante dalla diffusione di notizie prive di fondamento.

Le parti definiranno un sistema di procedure di controllo e di verifiche indipendenti al fine di garantire il rispetto dei contenuti del Codice, avvalendosi anche dell'esito dei confronti in corso tra le parti sociali nelle sedi istituzionali di Governo.

Le parti studieranno altresì l'introduzione di un sistema di certificazione della responsabilità sociale per le imprese che applicano il Codice di condotta.

Tale sistema potrà permettere alle imprese di poter apporre ai propri prodotti il marchio sociale.

Nell'ambito dell'attività dell'Osservatorio congiunturale tessile-abbigliamento-calzature, le parti:

- effettuano studi, ricerche, iniziative di assistenza tecnica relativamente al Codice di condotta;

- propongono al Governo, ai Ministeri competenti ed alle autorità dell'Unione europea, gli interventi incentivanti il rispetto della dimensione sociale nel commercio internazionale.

Disposizione transitoria - Le parti confermano le intese che avevano condotto alla definizione dell'Allegato 9 del CCNL 19 maggio 2000 e concordano che l'attuazione delle "Disposizioni finali e verifiche" sia esaminata in un apposito incontro tra le parti - che potrà svolgersi anche nell'ambito dell'Osservatorio bilaterale - da effettuarsi entro il 31 dicembre 2004.

PARTE PROTOCOLLI

Protocollo 1 - Tutela della dignità personale dei lavoratori

Le parti concordano che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento dell'attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto, compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità ed all'integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore.

In particolare saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la R.S.U. e le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.

Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento, vengono inserite nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al presente contratto, le risoluzioni del Consiglio della CEE del 29 maggio 1990 e del Parlamento della UE A5-0283/2001.

In caso di emanazione di specifiche normative, le parti si incontreranno e ne faranno oggetto di valutazione.

Protocollo 2 - Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati

Le parti riconoscono l'opportunità che la legislazione preveda, tra le condizioni per accedere ai finanziamenti pubblici agevolati, la dichiarazione dell'azienda di applicazione del presente CCNL UNIONTESSILE.

Protocollo 3 - Dichiarazione FILTEA-CGIL, FILTA-CISL, UILTA-UIL

FILTEA-CGIL, FILTA-CISL, UILTA-UIL sottolineano la necessità di operare per la piena applicazione del contratto appena stipulato in tutte le realtà del Paese e ritengono utile, in questo senso, un impegno comune delle parti.

FILTEA-CGIL, FILTA-CISL, UILTA-UIL sono consapevoli dei problemi di competitività e di efficienza dell'apparato produttivo e sono convinte che essi vadano affrontati soprattutto con l'innovazione, per favorire la necessaria reindustrializzazione e salvaguardare l'occupazione.

Le iniziative, le azioni e la contrattazione decentrata, nel rappresentare gli interessi dei lavoratori, dovranno favorire il miglioramento delle condizioni di efficienza e produttività, nonché il consolidamento della struttura industriale del settore, concorrendo ad evitare, peraltro, ulteriori deterioramenti dei rapporti di concorrenzialità interna ed internazionale.

Protocollo 4 - Oneri sociali e struttura del costo del lavoro

Le parti nel rinnovare il CCNL hanno concordato sui seguenti punti:

1) gli aumenti retributivi nonché gli altri oneri derivanti dal rinnovo del CCNL, vanno valutati con riferimento alla struttura e alla dinamica complessiva del costo del lavoro, di cui la retribuzione diretta è solo una delle componenti;

2) negli incontri a livello nazionale di cui all'art. 6, Parte generale, saranno verificati l'andamento del costo del lavoro e i suoi riflessi nei confronti della competitività internazionale delle imprese del settore calzaturiero, essendo peraltro le parti fin d'ora d'accordo sui seguenti obiettivi per i quali sono impegnate ad assumere le opportune iniziative nelle sedi competenti:

a) esigenza della riforma strutturale degli oneri sociali, ponendo a carico degli interessati (azienda e lavoratori) solo gli oneri assicurativi propri con l'obiettivo di adeguare l'incidenza contributiva ai valori medi europei; quanto sopra per le aziende che applicano il CCNL di propria pertinenza;

b) revisione dei premi dell'assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali per adeguarli ai rischi propri di ciascun settore o comparto, procedendo, anche in questo caso, all'eliminazione degli oneri impropri;

c) esenzione contributiva per i trattamenti economici corrisposti dalle aziende a titolo di integrazione dei sussidi di malattia e di infortunio, nonché per le retribuzioni corrisposte al personale invalido, assunto obbligatoriamente.

Protocollo 5 - Protocollo d'intesa

Interruzioni lavorative e ricorso alla C.i.g. ordinaria

Le parti, considerata la specificità del settore calzaturiero, dichiarano quanto segue:

- le aziende calzaturiere sono soggette a contrazioni di lavoro per la variabilità della domanda di mercato;

- le stesse presentano comunque una struttura produttiva non stagionale, tale da essere utilizzata, in condizioni normali di mercato, tutti i giorni lavorativi dell'anno;

- il frequente verificarsi delle richieste di intervento di C.i.g. ordinaria in determinati e ricorrenti periodi è da ascriversi comunque a situazioni contingenti ed imprevedibili di mancanza di ordinativi.

Ciò premesso le parti si impegnano ad intervenire e ad attuare in ogni sede e a tutti i livelli gli interventi necessari affinché le decisioni relative a richieste di C.i.g. ordinaria siano di indirizzo uniforme e comunque conformi agli elementi di valutazione sopra riportati.

Protocollo 6 - Protocollo sulle modalità di esecuzione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale richiesta da FEMCA-FILTEA-UILTA ai lavoratori non iscritti, a seguito del rinnovo del CCNL 19 maggio 2000 per gli addetti dei settori pelletterie, pelli e cuoio, calzature, giocattoli, occhiali, penne-spazzole e pennelli

In data 24 giugno 2004, in Bologna

tra

Uniontessile-CONFAPI

e

la Federazione energia, moda, chimica e affini (FEMCA)

la Federazione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (FILTEA)

la Unione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (UILTA)

si conviene la seguente procedura esecutiva in ordine alla trattenuta e al versamento della quota di sottoscrizione contrattuale di 25 euro a carico dei lavoratori non iscritti alle Organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL.

La materia in oggetto è di competenza esclusiva delle Organizzazioni sindacali nazionali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL e dei singoli lavoratori. Essa non comporta responsabilità ed iniziative per le aziende, che si limiteranno pertanto all'applicazione della procedura di trattenuta e versamento.

La procedura concordata tra le parti è la seguente:

1) entro il 31 luglio 2004, le Direzioni aziendali e le Organizzazioni sindacali, ciascuna per proprio conto, informeranno i lavoratori sulle modalità della sottoscrizione affiggendo in bacheca il comunicato inerente la procedura di attuazione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale richiesta dalle Organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL ai lavoratori non iscritti (Allegato A);

2) unitamente alla busta paga del mese di agosto 2004, l'azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore dipendente l'avviso di cui al presente accordo (Allegato B);

3) entro cinque giorni lavorativi dal ricevimento della busta paga del mese di agosto 2004 i lavoratori che non vogliono aderire alla sottoscrizione lo comunicheranno per iscritto alla Direzione aziendale;

4) l'azienda provvederà ad effettuare la trattenuta di 25 euro sul saldo della retribuzione del mese di settembre 2004;

5) i lavoratori assenti dal luogo di lavoro per ferie, malattia, infortunio, congedo matrimoniale, missione o qualunque altro motivo nel periodo intercorrente tra la distribuzione della busta paga del mese di agosto 2004 ed i cinque giorni lavorativi successivi, potranno comunicare la loro non adesione nel termine dei 5 giorni lavorativi successivi al rientro in azienda. Fino ad allora la trattenuta resta sospesa;

6) la trattenuta non verrà altresì effettuata ai lavoratori che dichiarino per iscritto di voler devolvere la quota di sottoscrizione ad altra e diversa Organizzazione sindacale;

7) entro il 31 ottobre 2004, l'azienda dovrà versare le trattenute sul c/c n. 45437 CAB 03200 ABI 01005 presso Banca nazionale del lavoro, via Bissolati n. 2, Roma intestato a FILTA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL a mezzo di bonifico bancario ordinario, specificando la denominazione dell'azienda versante ed il luogo in cui essa svolge la sua attività;

8) entro il 30 novembre 2004, le Direzioni aziendali comunicheranno alle R.S.U., o in mancanza alle Organizzazioni sindacali territoriali di FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL, esclusivamente l'ammontare complessivo trattenuto (allegando fotocopia della ricevuta del versamento delle quote di sottoscrizione effettuato tramite bonifico bancario) unitamente al numero complessivo degli aderenti alla sottoscrizione e al numero dei dipendenti in forza;

9) i dati e la documentazione relativa alla sottoscrizione saranno conservati dall'azienda fino al giorno 30 settembre 2005 e successivamente potranno essere distrutti.

Le parti si danno reciprocamente atto che le Organizzazioni sindacali provinciali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL potranno richiedere, entro il 31 luglio 2005, alle Direzioni aziendali un atto notarile che, salvaguardando la segretezza dei nominativi dei lavoratori, attesti esclusivamente il numero complessivo dei non aderenti alla sottoscrizione.

Le parti si impegnano a diffondere, con gli strumenti normalmente in uso, presso i propri associati e le strutture periferiche, gli allegati al presente protocollo.

Nota a verbale di Uniontessile - La scelta di devolvere la quota ad altra e diversa Organizzazione sindacale è subordinata alla sottoscrizione di apposito accordo tra tale Organizzazione sindacale e le Associazioni imprenditoriali.

Allegato "A" al Protocollo del 24 giugno 2004

Comunicato ai lavoratori

In relazione alla sottoscrizione dell'accordo 24 giugno 2004 di rinnovo del CCNL 19 maggio 2000 è stata convenuta la seguente procedura esecutiva in ordine alla trattenuta e al versamento delle quote di sottoscrizione contrattuale di 25 euro a carico dei lavoratori non iscritti alle Organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL.

La procedura concordata tra le parti è la seguente:

1) entro il 31 luglio 2004 le Direzioni aziendali e le Organizzazioni sindacali, ciascuna per proprio conto, informeranno i lavoratori sulle modalità della sottoscrizione affiggendo in bacheca il presente comunicato inerente la procedura di attuazione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale richiesta dalle Organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL ai lavoratori non iscritti;

2) unitamente alla busta paga del mese di agosto 2004, l'azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore dipendente l'avviso relativo alla sottoscrizione;

3) entro cinque giorni lavorativi dal ricevimento della busta paga del mese di agosto 2004, i lavoratori che non vogliono aderire alla sottoscrizione lo comunicheranno per iscritto alla Direzione aziendale;

4) l'azienda provvederà ad effettuare la trattenuta di 25 euro sul saldo della retribuzione del mese di settembre 2004;

5) i lavoratori assenti dal luogo di lavoro per ferie, malattia, infortunio, congedo matrimoniale, missione o qualunque altro motivo nel periodo intercorrente tra la distribuzione della busta paga del mese di agosto 2004 ed i cinque giorni lavorativi successivi, potranno comunicare la loro non adesione nel termine dei 5 giorni lavorativi successivi al rientro in azienda. fino ad allora la trattenuta resta sospesa;

6) la trattenuta non verrà altresì effettuata ai lavoratori che dichiarino per iscritto, entro il suddetto termine di voler devolvere la quota di sottoscrizione ad altra e diversa Organizzazione sindacale;

7) entro il 31 ottobre 2004, l'azienda dovrà versare le trattenute sul c/c n. 45437 CAB 03200 ABI 01005 presso Banca nazionale del lavoro, via Bissolati n. 2, Roma intestato a FILTA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL a mezzo di bonifico bancario ordinario, specificando la denominazione dell'azienda versante ed il luogo in cui essa svolge la sua attività;

8) entro il 30 novembre 2004, le Direzioni aziendali comunicheranno alle R.S.U., o in mancanza alle Organizzazioni sindacali territoriali di FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL, esclusivamente l'ammontare complessivo trattenuto (allegando fotocopia della ricevuta del versamento delle quote di sottoscrizione effettuato tramite bonifico bancario) unitamente al numero complessivo degli aderenti alla sottoscrizione e al numero dei dipendenti in forza;

9) i dati e la documentazione relativa alla sottoscrizione saranno conservati dall'azienda fino al giorno 30 settembre 2005 e successivamente potranno essere distrutti.

Allegato "B" al Protocollo del 24 giugno 2004

Avviso ai lavoratori

Quota di partecipazione alle spese contrattuali per i lavoratori non iscritti alle Organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILA-UIL

"La informiamo che, in relazione all'accordo 24 giugno 2004 di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro, FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL hanno chiesto una contribuzione straordinaria pari a 25 euro a carico dei lavoratori non iscritti alle Organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL, UILA-UIL, da trattenere sulle competenze a saldo relative alla retribuzione del mese di giugno 2004 a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo del contratto nazionale 19 maggio 2000.

La ritenuta verrà versata dall'azienda sul c/c n. 45437 CAB 03200 ABI 01005 presso Banca nazionale del lavoro, via Bissolati n. 2, Roma intestato a FILTA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL.

Qualora Lei non sia d'accordo o intenda devolvere la quota di sottoscrizione ad altra e diversa Organizzazione sindacale dovrà darne comunicazione scritta alla Direzione aziendale entro il termine di cinque giorni lavorativi dalla distribuzione della presente busta paga.".

Protocollo 7 - Processi di ristrutturazione - Contrazione dell'orario di lavoro

Le parti affermano che un efficiente sistema di ammortizzatori sociali, costituito da un'ampia gamma di possibili strumenti, sia necessario per accompagnare i processi di ristrutturazione che interessano il settore calzaturiero.

In questo contesto le parti convengono sull'opportunità di poter utilizzare gli strumenti in relazione alle condizioni dell'azienda, alle prospettive del mercato, ed alle necessità di ridurre al minimo le conseguenze sociali dei provvedimenti e di non disperdere il patrimonio professionale presente in azienda.

A questi fini, sarà favorito il ricorso ai diversi strumenti legislativi, tra i quali i contratti di solidarietà, nonché contrattuali disponibili, come l'utilizzo collettivo delle riduzioni di orario, delle ferie e dei permessi per ex festività, nonché il ricorso a contratti a tempo parziale.

Protocollo 8 - Sviluppo del sistema moda e dell'occupazione al Sud

UNIONTESSILE e FILTA-FILTEA-UILTA confermano l'impegno ad un'azione congiunta per la difesa del settore e dell'insieme dalla filiera presente nel nostro Paese così come indicato nel documento di politica industriale varato dal Ministero dell'industria di concerto con le parti sociali.

Le parti convengono sulla necessità che il sistema moda sviluppi ulteriormente processi di internazionalizzazione al fine di acquisire e consolidare nuovi sbocchi sul mercato globale.

Nel riconfermare l'impegno alla difesa della filiera e dell'occupazione al nord e, nell'individuare il sud con particolare riferimento ai distretti meridionali il luogo utile per una politica di crescita e di sviluppo per l'occupazione si indica altresì la necessità di frenare processi di delocalizzazione o di decentramento internazionale individuando nel Mezzogiorno lo sbocco di riferimento principale anche di una parte della produzione oggi delocalizzata nei Paesi a più basso costo del lavoro.

In quest'ambito le parti assumono l'obiettivo del consolidamento e della crescita del sistema produttivo e dell'occupazione, soprattutto femminile nel Mezzogiorno.

Tale obiettivo oltreché condiviso, è praticabile anche nel contesto derivante dai processi di globalizzazione.

A questo fine le parti valutano positivamente il Patto per lo sviluppo e l'occupazione raggiunto nel dicembre 1998 in quanto contiene le scelte, le risorse e gli strumenti necessari per consentire al Sistema Italia di essere competitivo e qualificato, condizione indispensabile per determinare nuova occupazione in particolare nel Mezzogiorno.

Nel più ampio problema "Mezzogiorno", il tessile-abbigliamento-calzature costituisce un problema specifico e con caratteristiche che lo differenziano dagli altri settori produttivi. Si tratta di un settore che per la grande maggioranza si è formato per naturale e spontaneo fenomeno economico e molto in misura minore come insediamenti provenienti da investimenti di gruppi industriali di altre zone.

In termini di occupazione le regioni del Mezzogiorno (includendovi l'Abruzzo, il Molise e la provincia di Frosinone) rappresentano circa il 15% del settore tessile-abbigliamento-calzature, con una forte presenza del contoterzismo e un tessuto produttivo sommerso molto diffuso.

L'industria tessile-abbigliamento-calzature rappresenta una ineliminabile risorsa per le regioni meridionali: in numerose aree essa dà occupazione a più del 15% del totale complessivo; ovviamente con una quota ancora più elevata dell'occupazione femminile.

Una quota rilevantissima di imprese del prodotto finito opera "a façon" per committenti industriali italiani, particolarmente di regioni settentrionali e ciò ha rappresentato e tuttora rappresenta una alternativa al decentramento internazionale delle lavorazioni, per questo vanno favoriti interventi di politica industriale finalizzati allo sviluppo di un contoterzismo qualificato e specializzato teso a favorire la nascita di nuovi distretti oltreché dell'emersione di distretti oggi sommersi.

Le parti convengono sull'utilità di favorire gli investimenti finalizzati alla nascita di imprese del Sistema moda, fermo restando l'esigenza di guardare al sud come ad una filiera per la quale necessita una forte innovazione qualitativa del sistema produttivo, del prodotto e del lavoro, da realizzare attraverso la formazione, la ricerca, e l'innovazione.

Tutto ciò anche al fine di creare marchi propri in grado di competere nel mercato globale.

L'inserimento delle imprese nel Mezzogiorno è caratterizzato dall'esistenza di un certo numero di aree a maggiore concentrazione particolarmente in Abruzzo, Puglia, Campania e anche Sicilia.

Per il settore tessile, oltre ad un numero significativo di importanti insediamenti cotonieri, che operano una produzione di base - filati e tessuti -, un comparto presente è costituito dai produttori di biancheria per la casa (Campania e Puglia); altra realtà, poco conosciuta, ma importante, è quella delle imprese del settore serico in provincia di Caserta.

Tutte queste aree non appaiono ancora strutturate come distretti industriali anche se sarebbe errato affermare che, a livello locale, non c'è coscienza dell'importanza del distretto.

Le competenze tecniche di settore esistenti nelle imprese del Mezzogiorno fanno capo a due fonti di "know-how":

- grandi imprese esterne al Mezzogiorno insediatesi in Abruzzo, Molise, Puglia;

- la tradizione sartoriale presente in numerose aree locali.

Lo sviluppo del sistema produttivo del settore tessile-abbigliamento-calzature nelle regioni del Meridione richiede il miglioramento degli aspetti qualitativi ("total quality") attraverso la crescita imprenditoriale nel settore e la crescita delle competenze tecniche ed organizzative, oltreché il proseguimento di un'azione congiunta per il rispetto dei diritti, delle leggi e dei contratti nazionali di lavoro nel quadro di un'azione più generale per il rispetto della legalità nel territorio.

A questo fine è necessario sviluppare:

- il rilancio degli investimenti, finalizzati a produrre occupazione aggiuntiva al sud. A ciò concorreranno attivamente gli impegni assunti nel Patto per lo sviluppo sia riferiti alla D.I.T. che tramite gli sgravi previsti per le nuove assunzioni;

- l'emersione, la creazione ed il consolidamento dei distretti industriali;

- la crescita imprenditoriale, tecnica ed organizzativa del terzismo soprattutto per ciò che riguarda la qualità della produzione e del servizio;

- maggiore trasparenza e migliore funzionamento delle lavorazioni per conto terzi che debbono porsi sul mercato anche attraverso fiere locali e specializzate sul contoterzismo;

- la formazione mirata a migliorare la professionalità di tutti coloro che operano nel settore, sia all'interno delle aziende che nelle strutture pubbliche e private che producono servizi per il settore;

- la promozione e la qualificazione di centri di servizio alle PMI, analoghe a quelli già operanti nel centro-nord;

- la piena attivazione di tutti gli strumenti e delle politiche conseguenti atte a far divenire l'emersione del lavoro nero e sommerso una vera e propria priorità per lo sviluppo al fine di favorire la risposta rapida di mercato, per abbattere costi di intermediazione nella garanzia della riservatezza; tra questi le parti convengono sull'opportunità di potenziare il sito Internet "profanet", banca dati delle aziende terziste.

A tal fine è necessario negoziare con la UE misure certe ed efficaci rivolte al sostegno per l'emersione.

Inoltre va verificato e contrattato con la UE il sostegno alle figure a bassa qualificazione professionale.

La sede istituzionalmente scelta per discutere dell'argomento è l'Osservatorio per la politica industriale del Sistema moda istituito presso il Ministero dell'industria.

Più specificatamente è quella la sede dove andranno discusse le misure di politica industriale che debbono necessariamente essere attuate attraverso provvedimenti di Legge.

Dentro la concreta attuazione delle scelte presenti nel Patto per lo sviluppo e l'occupazione, nella finanziaria del 1999 e suoi collegati, le parti concordano che un contributo allo sviluppo del Mezzogiorno nel Sistema moda può essere promosso attraverso:

Formazione

La creazione dei distretti deve essere accompagnata da centri di analisi dei fabbisogni formativi in grado di coordinare i progetti, reperire le fonti di finanziamento ed organizzare i corsi. Nei casi di aziende che decidano:

a) di investire nel sud con la realizzazione di insediamenti produttivi; oppure,

b) di decentrare per congrui periodi di tempo la produzione ad aziende del Meridione, si dovranno trovare e utilizzare le misure agevolative affinché la formazione del personale avvenga con "stage" presso la società madre o la committente, con fondi erogati dalle regioni di provenienza dei formandi.

Altrettanto importanza le parti assegnano alla necessità di avviare e sviluppare interventi di formazione continua volti a qualificare e riqualificare le risorse umane (imprenditori e lavoratori) già operanti nelle aziende, in particolare in quelli in gradualità: allo scopo si impegnano a promuovere progetti specifici ricercando i finanziamenti necessari.

Le parti convengono nel ritenere prime e importanti misure positive nel complesso delle agevolazioni finanziarie per il sud a sostegno delle imprese e del lavoro presenti nella finanziaria 1999 e collegati.

Rimane un problema cronico di alto costo del denaro operato dal sistema creditizio meridionale, soprattutto nei confronti delle piccole imprese, per il quale non possono essere attesi i prevedibili benefici derivanti dall'aumento dell'efficienza bancaria; occorrono provvedimenti più rapidi intesi a creare una maggiore capitalizzazione propria delle imprese o un ricorso al credito meno oneroso (ad esempio: consorzi di garanzia distrettuali per l'emissione di "commercial papers").

Distretti industriali

Per la creazione, il riconoscimento ed il consolidamento dei distretti industriali va rapidamente riformata la Legge n. 317 al fine di determinare criteri più rispondenti alla realtà dei bacini territoriali in cui sono presenti gli insediamenti del settore al sud.

Una politica industriale orientata al sostegno per la qualificazione del prodotto e del processo produttivo, all'innovazione per rendere competitive le imprese dentro ai processi di internazionalizzazione dei mercati.

È evidente che trattandosi nel settore calzature di prevalenza di piccole imprese "a façon" che lavorano per aziende committenti del nord, vanno sostenute anche sul terreno della formazione degli imprenditori e dei lavoratori.

Sostegno, trasparenza e un più adeguato funzionamento delle lavorazioni per conto, anche prevedendo un modo nuovo di porsi sul mercato utilizzando fiere locali specializzate sulla "façon" tessile.

Partenariato distretti e centri di servizio nord-sud

La creazione ed il consolidamento di distretti industriali calzature nel Mezzogiorno può essere facilitato incentivando forme di partenariato fra distretti produttivi operanti su comparti produttivi analoghi del centro-nord.

Tale partenariato può essere in particolare sviluppato promuovendo forme di gemellaggio fra Centri di servizio alle PMI già operanti in corrispondenti distretti del centro-nord e strutture da avviare o già in fase di avviamento nel sud, ricercando un sostegno da parte delle Istituzioni pubbliche, regionali e territoriali ed anche attivando le diverse forme di finanziamento a loro disposizione.

- Sportelli dei Centri di servizio nei distretti.

Emersione del lavoro nero e sommerso

Notevole in questi anni è stato l'impegno per gli accordi di riallineamento. Così pure comune è l'impegno contro i contratti non rappresentativi tendenti a forzare condizioni di mercato, che le parti intendono non riconoscere.

Con la definizione delle regole, avvenuta con il collegato alla finanziaria '99 sulle questioni del pregresso contributivo e fiscale, in attuazione dell'art. 23, L. n. 196/1997, che dà certezze alle imprese che emergono sul passato, le parti ritengono che siano determinate le condizioni minime per un rilancio capillare e diffuso del lavoro congiunto contro il sommerso ed il lavoro nero.

Per questo le parti si impegnano anche a far attivare tempestivamente le Commissioni territoriali previste e ad operare celermente per un'ampia campagna di informazione nelle regioni del sud.

Le parti si impegnano inoltre a chiedere tempestivamente al Governo italiano di contrattare con la Comunità europea le ulteriori misure a favore dell'emersione e cioè, sgravi contributivi da utilizzare al raggiungimento del 100% del riallineamento retributivo dei lavoratori.

Le parti inoltre si rendono disponibili a fornire il loro contributo di esperienza sul campo nella "task-force" per l'emersione, previsto nel collegato alla finanziaria.

Le parti sono impegnate a promuovere iniziative congiunte atte a realizzare le adesioni dalle singole imprese oggi sommerse agli accordi di riallineamento.

Infine appare opportuno che le parti si interessino ed esprimano propri orientamenti di merito rispetto agli insediamenti industriali al Sistema moda previsti dai contratti d'area.

Ruolo delle parti sociali

Le parti sono impegnate nello sviluppo del dialogo sociale e della concertazione.

In questi anni, si è svolto un ruolo e una funzione attiva al fine di intervenire concretamente nella realtà meridionale per promuovere l'emersione e lo sviluppo. A questo fine vanno valorizzati e attivati pienamente gli impegni assunti relativi a:

1. Protocollo per l'emersione graduale del lavoro nero finalizzato al rispetto dei cc.cc.nn.l. sottoscritti delle parti.

2. Protocollo sul contoterzismo nel Mezzogiorno relativo sia al controllo del decentramento produttivo che agli scaglionamenti degli aumenti contrattuali, i quali fermo restando il rispetto dei minimi previsti nel CCNL producono una riduzione del costo del lavoro nel corso della vigenza contrattuale.

3. L'accordo sul Codice di condotta raggiunto con la Magna Charta e recepito nel dialogo sociale settoriale tessile-abbigliamento-calzature a livello di Unione europea e le azioni già svolte e da svolgere congiuntamente nel rispetto della legalità e dei diritti con particolare riferimento alla campagna contro il lavoro minorile e il lavoro nero.

Politiche delle parti per accrescere l'occupazione e la competitività

FILTA-FILTEA-UILTA e UNIONTESSILE anche in relazione alle politiche promosse dal Governo intendono svolgere la loro parte e assumersi conseguenti responsabilità nel favorire lo sviluppo di nuova occupazione al sud. Si specifica che per aree ad obiettivo 1 si intendono le regioni Basilicata, Calabria, Campania, Puglia, Sardegna, Sicilia e per aree ad obiettivo ex 1 e deroghe 87/3C le regioni Abruzzo, Molise e la provincia di Frosinone.

Al fine di aiutare la crescita occupazionale in un contesto di maggiore competitività d'impresa e di distretto le parti convengono di agire sui seguenti temi.

1) Aziende site nelle aree comunque svantaggiate del Mezzogiorno (aree ad obiettivo 1, aree ad ex obiettivo 1 e deroghe 87/3C)

Fermo restando il vincolo dell'applicazione delle norme e della parte economica del CCNL per i settori delle PMI tessili e dell'abbigliamento, le aziende che non siano in fase di contratto di riallineamento, e che si trovino in situazioni di crisi con minaccia sui livelli occupazionali, potranno procedere ad un esame congiunto della situazione aziendale tra Direzione e R.S.U. al fine di trovare le opportune soluzioni e le misure idonee.

2) Applicazione delle tappe salariali per le aree ad obiettivo 1 ed ex obiettivo 1 per le aziende terziste come individuate dal Protocollo 5 "Protocollo di intesa per iniziative a sostegno delle aree del Mezzogiorno" - del CCNL 18 luglio 1995 (e con esclusione delle imprese della nobilitazione tessile)

Per tutte le imprese industriali contoterziste cui si applica il CCNL tessile-abbigliamento-calzature site nelle aree ad obiettivo 1 ed ex obiettivo 1, le "tranche" di applicazione degli aumenti salariali stabiliti a livello nazionale per il rinnovo economico relativo al biennio 2000-2001 saranno applicate con un ritardo temporaneo di 9 mesi per ogni tranche rispetto alle entrate in vigore ordinarie secondo le procedure previste dal Protocollo 6 del CCNL 1995.

Pertanto gli aumenti contrattuali avranno le seguenti decorrenze: 1º febbraio 2001 e 1º novembre 2001 secondo le seguenti tabelle da correlarsi alle percentuali di riallineamento in atto:

"Una tantum"

L'importo dell'"una tantum" è pari a lire 60.000 e verrà erogata con la retribuzione del mese di maggio 2000 e sarà corrisposto ai lavoratori in forza alla data del 30 aprile 2000.

Tale importo è commisurato all'anzianità di servizio maturata nel periodo 1º gennaio-30 aprile 2000 con riduzione proporzionale per i casi di:

- servizio militare;

- aspettativa;

- assenza facoltativa "post-partum";

- assunzione nel corso del periodo 1º gennaio-30 aprile 2000;

- Cassa integrazione guadagni a 0 ore.

L'importo "una tantum" non è utile agli effetti del computo di nessun istituto contrattuale e legale e del trattamento di fine rapporto.

3) Aziende calzaturiere che si trasformino da imprese artigiane ad imprese industriali nelle aree ad obiettivo 1 ed ex obiettivo 1 e deroghe 87/3C

Le aziende che applicano per la prima volta il CCNL dell'industria delle calzature passando da imprese artigiane ad imprese industriali, previo esame congiunto della situazione a livello aziendale tra Direzione e R.S.U., e conseguente accordo sindacale, con intervento anche delle API territoriali e delle Organizzazioni sindacali provinciali FILTA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL, potranno applicare specifiche tappe di gradualità da individuarsi a livello provinciale con accordi-quadro che dovranno poi trovare recepimento in sede aziendale.

Il percorso di riallineamento sarà costituito dalla differenza tra minimo salariale in vigore secondo il CCNL precedentemente applicato e il minimo salariale vigente "pro-tempore" per il CCNL delle calzature.

Rimane ferma l'applicazione della parte normativa del CCNL per l'industria delle calzature a decorrere dalla data di applicazione di tale contratto collettivo.

4) Lavoro a tempo parziale nelle aree ad obiettivo 1 ed ex obiettivo 1 e deroghe 87/3C

In sede di esame congiunto, al fine di favorire una maggiore occupazione, a livello aziendale le parti sociali valuteranno, compatibilmente con la organizzazione aziendale, la possibilità di concordare contratti a tempo parziale secondo la normativa di cui al nuovo art. 24 del CCNL per una percentuale di assunzioni che potrà raggiungere il 50% dell'intero organico aziendale, fermo restando quanto previsto all'art. 24, comma 6, in tema di esigibilità; tale percentuale ha carattere indicativo e non pregiudica le soluzioni che saranno individuate per gli orari di lavoro dalla Commissione bilaterale prevista al successivo punto 5 e dagli accordi aziendali anche in tema di utilizzo degli impianti.

5) Commissione bilaterale

Le parti concordano di istituire una Commissione bilaterale per l'industria delle calzature nel Mezzogiorno e nelle aree ad ex obiettivo 1 e deroghe 87/3C composta da componenti in rappresentanza di UNIONTESSILE, delle API territoriali del Mezzogiorno con significativa presenza di industrie calzaturiere e delle Organizzazioni sindacali FILTA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL.

Tale Commissione avrà il compito di monitorare la situazione dell'industria delle calzature nelle aree sopra indicate e di concordare una politica industriale da proporre nei confronti del Ministero dell'industria, del Ministero del lavoro e della previdenza sociale, nonché sul piano internazionale nei confronti della Commissione della Unione europea. La Commissione si dà un programma di lavoro con riunioni a cadenza quantomeno trimestrale in date e sedi da precisarsi.

La prima riunione si terrà entro il 30 giugno 2000 a Roma in CONFAPI.

Le parti indicano specificamente che nel corso dei suoi lavori la Commissione dovrà approfondire, monitorare e regolamentare i problemi del riallineamento, degli sgravi, della politica di formazione, degli orari di lavoro in correlazione ai nuovi investimenti, dell'addestramento professionale per i neo assunti e pervenire a specifici accordi da considerare come parte integrante del presente Protocollo.

A livello provinciale potranno essere esaminati tra le API territoriali di competenza e le Organizzazioni territoriali di FILTA, FILTEA e UILTA schemi di accordi aziendali in armonia con i criteri previsti dalla norma contrattuale sulla contrattazione di secondo livello (art. 8 "La contrattazione aziendale") e con quanto previsto dal Protocollo sul costo del lavoro e le relazioni industriali del 23 luglio 1993 al fine di individuare vie che agevolino la crescita di competitività dell'impresa ed il miglioramento delle condizioni dei lavoratori e delle lavoratrici.

6) Contratti di riallineamento

Le parti confermano la validità dello strumento dei contratti di emersione che ha dato risultati soddisfacenti in termini statistici di numero di unità produttive uscite dall'emersione.

A ciò ha contribuito notevolmente l'azione di concertazione condotta tra UNIONTESSILE e FILTA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL nei confronti del Governo che ha portato alla promulgazione di una disciplina organica in materia di riallineamento retributivo per le imprese operanti nei territori di cui alle zone di cui all'art. 92, par. 3, lett. a), del Trattato istitutivo della Comunità europea.

Ciò si è realizzato con l'art. 5 del D.L. 1º ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, in Legge 28 novembre 1996, n. 608, e successivamente parzialmente modificato dall'art. 23, 1º comma, della Legge 24 giugno 1997, n. 196, e dall'art. 75, 1º comma, della Legge 23 dicembre 1998, n. 448 (Legge di accompagnamento alla finanziaria per l'anno 1999); lo strumento negoziale è stato anche l'accordo-quadro tra UNIONTESSILE e FILTA, FILTEA e UILTA sui contratti di riallineamento nelle aree ad obiettivo 1 per le aziende che applicano il CCNL per gli addetti all'industria delle calzature secondo quanto previsto dall'art. 23 della Legge 24 giugno 1997, n. 196, sottoscritto il 22 luglio 1998.

Le parti sono tuttavia concordi nel ritenere che lo scenario economico che ha reso possibile l'intesa-quadro sopra citata e l'avvio di nuovi accordi provinciali, è stato successivamente notevolmente modificato con l'abrogazione del comma 6-bis dell'art. 5 del citato D.L. 1º ottobre 1996, n. 510, dapprima aggiunto dall'art. 23, 1º comma, lett. e), della Legge 24 giugno 1997, n. 196, e successivamente abrogato dall'art. 75, 1º comma, lett. f).

Ciò ha in sostanza cancellato la possibilità di usufruire dell'incentivazione, equiparata a quanto accordato, in termini di benefici contributivi, al personale di nuova assunzione, per i lavoratori che, al termine del piano di riallineamento, abbiano raggiunto i livelli retributivi previsti nei corrispondenti contratti collettivi di lavoro.

Pertanto le parti, nel riaffermare che è obiettivo irrinunciabile quello della piena applicazione salariale, concordano di promuovere un'azione presso le sedi competenti (Ministero del lavoro e della previdenza sociale, Presidenza del Consiglio dei ministri, Direzione generale per la concorrenza dell'Unione europea) affinché tale misura di sgravi per i lavoratori che abbiano raggiunto il pieno riallineamento sia ripristinata.

Le parti concordano un periodo di un anno e avente termine il 31 dicembre 2000 entro il quale si auspica che trovi definitivo assetto il problema degli sgravi contributivi del personale che, al termine del periodo di riallineamento, raggiunga la piena applicazione salariale contrattuale. Qualora il problema degli sgravi entro tale termine non sia risolto, le parti, previo un incontro, da tenersi entro il termine di un mese dalla scadenza dell'anno 2000 procederanno ad un esame della situazione per concordare soluzioni adeguate.

Le parti auspicano che, nel corso dell'anno 2000, nelle singole sedi provinciali/territoriali e in raccordo all'attività delle Commissioni provinciali, le parti potranno comunque concordare nuovi piani di emersione che coinvolgano le aziende irregolari definendo il rapporto con la situazione già in atto.

Disposizione finale - Quanto regolamentato in questo Protocollo integra e sostituisce, per le materie qui definite, le disposizioni presenti a livello territoriale a qualsiasi titolo esistenti.

Le parti si attiveranno perché tutte le norme e disposizioni contrattuali esistenti nei territori del Mezzogiorno e nelle aziende aderenti ai comparti di cui al presente CCNL siano uniformate alla presente normativa.

Al presente Protocollo si allega il testo del citato accordo-quadro sui contratti di riallineamento del 10 settembre 1998 che ne costituisce parte integrante.

Dichiarazione delle parti - Le parti concordano sulla necessità di riformulare - in fase di stesura contrattuale - il Protocollo 8 sullo sviluppo del sistema moda e dell'occupazione al sud, aggiornandolo alla mutata situazione nazionale ed internazionale, ma conservandone l'impostazione volta ad un'azione congiunta per la valorizzazione del settore nel Mezzogiorno e per la difesa dell'occupazione.

In particolare sarà previsto il coordinamento tra la Commissione bilaterale prevista nel Protocollo 8 e il nuovo Osservatorio nazionale di categoria, al fine di programmare iniziative di sistema e contrattuali per la tutela ed il consolidamento delle imprese già insediate nel Mezzogiorno, e per i nuovi insediamenti.

Le parti si impegnano a definire linee-guida che consentano - con accordi sindacali territoriali - modalità di utilizzo degli orari di lavoro in maniera più rispondente alle esigenze delle imprese collocate nel Mezzogiorno.

Una riunione della Commissione sarà convocata entro il mese di settembre 2004.

Protocollo 9 - Casistica malattia nei casi di C.i.g. e C.i.g.s.

Trattamento per gli operai

Trattamento per gli impiegati, intermedi e quadri

Efficacia delle disposizioni concordate

Clausola di salvaguardia

Il presente rinnovo del CCNL calzature si applica a tutti i soggetti rappresentati dalle parti contraenti; le stesse sono impegnate a concordare disposizioni non difformi qualora siano conclusi accordi collettivi con altre Organizzazioni imprenditoriali o sindacali in rappresentanza di imprese industriali o di lavoratori dell'industria tessile-abbigliamento e calzature.

La violazione di tale clausola comporta la nullità della norma concordata in modo difforme con altre Organizzazioni imprenditoriali e/o sindacali.

Protocollo 10 - Addetti alla distribuzione commerciale nella filiera tessile-abbigliamento-calzature

Tenuto conto della condivisa opportunità di prevedere - all'interno del CCNL - norme contrattuali specifiche applicabili per quanto di competenza ai lavoratori occupati nei negozi e negli spacci aziendali che costituiscono la filiera distributiva delle aziende del tessile-abbigliamento-calzature, le parti concordano di istituire un apposito gruppo di lavoro paritetico che avrà il compito di approfondire la materia e di indicare le soluzioni praticabili.

Il gruppo produrrà una relazione per le parti stipulanti entro il 30 settembre 2004.