CCNL in vigore
AZIENDE DI ANIMAZIONE (Confsal/Conflavoro)
Testo consolidato del CCNL 03/06/2022
per i dipendenti di aziende di animazione e di intrattenimento
Decorrenza: 01/06/2022
Scadenza: 31/05/2025
Roma, 3 Giugno 2022
L'anno 2022 il giorno 3 del mese di Giugno in Roma, presso la sede della CONFLAVORO PMI, in Via del Consolato n. 6,
tra
CONFLAVORO PMI, Confederazione Nazionale delle Piccole e Medie Imprese
e
FESICA-CONFSAL, Federazione Sindacati Industria, Commercio e Artigianato
con l'assistenza della CONFSAL, Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori
si è addivenuti al rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Aziende di Animazione e Intrattenimento siglato dalle suindicate sigle sindacali in data 29 aprile 2019
Il mondo dei Villaggi Turistici è in crescente sviluppo e risulta essere la forma di vacanza più apprezzata dalle famiglie. Questo apprezzamento è stimolato proprio dalle attività di intrattenimento che nel villaggio vengono organizzate e che in un normale albergo spesso non sono presenti se non in maniera appena accennata. Le attività sportive, ludiche e di intrattenimento vengono prodotte quasi sempre da aziende terze rispetto a quelle conduttrici della gestione generale del resort. L'origine di questo tipo di attività risale alla nascita del concetto Club quando le strutture turistiche inserivano, se pur con stampo dilettantistico, l'intrattenimento quale caratteristica dello stile family, attivandosi direttamente o affidandosi ad ex animatori che aprivano agenzie di scopo non strutturate per assolvere parzialmente doveri giuslavoristici. L'improvvisazione di queste agenzie e l'atipicità di queste attività ha reso difficoltosa l'applicazione di contratti collettivi vigenti; questo ha da sempre discostato le organizzazioni di animazioni dall'ordine ed equità nel rapporto con gli animatori soprattutto su aspetti non normati e lontani dalle indicazioni di contratti collettivi applicabili per analogia; la particolarità del tipo di attività data da commistioni tra mansioni principali e secondarie, da coincidenze tra orari di lavoro e convivialità con i turisti sono concause di una disarticolata gestione a discapito dei lavoratori.
Nasce oggi l'esigenza di regolamentare gli aspetti legati ai rapporti di lavoro tra società di animazione ed animatori rispettando le indicazioni generali dei contratti collettivi ma tenendo presente tutti gli elementi distonici causati dalle caratteristiche dell'atipicità di queste attività. Si consideri inoltre che la classe lavoratrice è formata da una massiccia presenza di ragazzi universitari e non per i quali questa esperienza lavorativa è altamente formativa per l'approccio di veri e propri impieghi di carriera e non è quasi mai aspirazione di lungo periodo sia per la stagionalità, sia per l'aspetto dilettantistico che l'avvolge.
DEFINIZIONE DELLA FIGURA DELL'ANIMATORE
Pur se in forma goliardica e dilettantistica. l'animatore è diventato nel tempo la figura c entrale del Villaggio turistico. È considerato l'ambasciatore dello spirito della formula club. È un mestiere unico, un'esperienza di vita e un percorso di formazione e apprendimento continuo. Il loro contatto con gli ospiti vacanzieri è residuale e comunque esclusivamente funzionale agli altri servizi alberghieri; esplica la propria attività lavorativa quotidiana nella costante ed indispensabile relazione con gli ospiti. Tale attività di relazione, interazione ed integrazione, costituisce la peculiarità del contributo degli animatori ed assume spesso un ruolo preponderante ed altamente importante. È il primo comunicatore del villaggio con il compito di trasmettere la gioia della vacanza utilizzando come pretesto una serie di attività di intrattenimento organizzate su misura per gli ospiti presenti. Completa i servizi alberghieri durante tutto l'arco della giornata e ha il principale compito di far conoscere gli ospiti tra di loro favorendo la nascita di conoscenze ed amicizie.
VALIDITÀ DEL CONTRATTO E CAMPO DI APPLICAZIONE
Il CCNL avrà durata triennale e disciplina in maniera unitaria e per tutto il territorio nazionale tutti i rapporti di lavoro dipendente nell'ambito delle attività sotto descritte e per tutta la sua durata deve essere considerato un complesso normativo unitario ed inscindibile. Ciascuna delle parti stipulanti potrà procedere a disdetta del CCNL almeno 6 mesi prima della scadenza, a mezzo lettera raccomandata o pec; in assenza il CCNL si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno.
Il presente contratto disciplina in maniera unitaria i rapporti di lavoro tra lavoratori e lavoratrici e imprese, di qualsiasi natura e struttura giuridica, terze alla gestione nell'ambito dell'intrattenimento organizzato per alberghi, villaggi turistici, stabilimenti balneari, discoteche e pub, parchi divertimento, parchi acquatici e tematici, eventi, spettacoli ed intrattenimenti vari in genere. Non sono inquadrabili in questo CCNL i rapporti di lavoro tra aziende di gestione diretta e animatori che dovranno invece aderire al CCNL applicato al resto del personale alberghiero. Le attività oggetto del presente contratto sono tutte quelle relative all'intrattenimento per adulti e bambini quali: animazione di contatto, animazione per bambini, organizzazione di giochi, organizzazione di feste e spettacoli, organizzazione di escursioni, vendita di gadget rappresentativi delle attività di animazione e abbigliamento esclusivamente utilizzate e indossate dalla squadra di animazione. Per la necessaria professionalità e sicurezza nei confronti dei turisti sono esclusi dal presente contratto i rapporti di lavoro con istruttori di discipline sportive ove l'intento è insegnare sia a livello propedeutico che a livello avanzato gli sport di: tennis, tiro con l'arco, vela, surf, canoa, nuoto, sci nautico, fitness. Qualora ci fosse la necessità di inserire all'interno della struttura turistica, a completamento del servizio per gli ospiti, istruttori sportivi pur dilettanti che dovessero collaborare con gli animatori pur con una operatività autonoma e con qualunque forma di collaborazione, gli stessi istruttori sportivi dilettanti dovranno essere assunti da una società sportiva dilettantistica regolarmente iscritta al CSI o al Coni che abbia un tempo esperienziale pregresso di attività di almeno 3 anni ed avere un attestato nominativo di abilitazione ad esercitare il ruolo di istruttore dilettante.
DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 1 - Assunzione - requisiti per l'accesso
1. L'assunzione del lavoratore sarà effettuata secondo le leggi in vigore.
2. Essa dovrà risultare da atto scritto contenente:
a. la data di assunzione;
b. la tipologia e durata del rapporto;
c. l'orario di lavoro;
d. l'inquadramento, il livello e la qualifica;
e. il trattamento economico;
f. la/e sede/i di lavoro;
g. la durata del periodo di prova;
h. la durata delle ferie;
i. la durata del preavviso in caso di recesso.
3. La data di assunzione, che segna l'inizio dei diritti e doveri del lavoratore e dell'impresa, non potrà essere successiva al terzo giorno dall'arrivo in villaggio dell'animatore; viste le dimensioni dei resort, visti i numerosi servizi da conoscere, vista la necessità di conoscere e farsi conoscere dai colleghi provenienti da diverse parti dell'Italia, le tre giornate intercorrenti tra l'arrivo e l'assunzione sono considerate di ambientamento e non di lavoro, anche se, oltre alle attività conoscitive dei luoghi, possano essere inserite attività di approccio conoscitivo delle varie attività.
4. Contestualmente alla lettera di assunzione, l'azienda dovrà consegnare al lavoratore copia del presente contratto (copia cartacea o @Book) o indicare una forma di consultazione dello stesso attraverso sistemi informatici (link) con possibilità di accesso per i lavoratori.
5. All'atto dell'assunzione, il lavoratore dovrà presentare o, in alternativa, dichiarare a richiesta dell'azienda:
a. Titoli di studio e altri titoli professionali;
b. Certificato di residenza;
c. Indicazioni di recapito telefonico e indirizzo mail;
d. Coordinate bancarie per il versamento dei compensi;
e. Permesso di soggiorno ove obbligatorio;
f. Curriculum Vitae;
g. Altra documentazione aggiuntiva che l'Azienda riterrà opportuno richiedere in relazione all'attività che il lavoratore è chiamato a svolgere.
1. L'esistenza del patto di prova dovrà risultare da atto scritto.
2. Fermi restando in ogni caso i termini massimi previsti dall'art.10 della L.15-07-1966 n.604 e R.D.L 13-11-1924 n. 1825 convertito in Legge 18-03-1926 n.562, la durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:
a. A e A1 : 6 mesi;
b. I, I1 : 3 mesi;
c. per i restanti livelli: 2 mesi;
3. Nel caso di contratti a tempo determinato, la durata del periodo di prova non potrà essere superiore al 50% della durata del contratto stesso.
4. Nel corso del periodo di prova, il rapporto potrà essere risolto in qualsiasi momento, da entrambi le parti, senza preavviso, con diritto al TFR, ai ratei di tredicesima e all'indennità sostitutiva delle ferie.
5. Qualora entro la scadenza del periodo di prova l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio ed il periodo stesso sarà computato a tutti gli effetti.
Art. 3 - Mansioni lavorative e variazioni di posizione organizzativa
1. Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
2. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale.
3. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.
4. Nelle ipotesi di cui al punto 2), il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità; il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
5. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori a quelle precedentemente espletate il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore e qualora la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio assente per qualunque ragione, dopo sei mesi continuativi.
6. Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra, diversa da quelle indicate all'atto dell'assunzione, se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Art. 4 - Sicurezza sul luogo di lavoro, tutela della salute, formazione e rispetto dell'ambiente
1. Le Parti dichiarano di condividere i valori della sicurezza sul luogo di lavoro, della tutela della salute, della formazione e del rispetto dell'ambiente e concordano sulla necessità di intraprendere un percorso di sviluppo, promozione e diffusione di tali principi. Le Parti riconoscono altresì l'opportunità di operare, ciascuna in relazione al proprio ruolo, in maniera responsabile, consapevole e nel rispetto della disciplina legislativa e contrattuale in materia.
2. In caso di mancato rispetto di quanto sopra indicato da parte del datore di lavoro, la Conflavoro PMI adotterà le sanzioni previste dal proprio Statuto nei confronti del socio inadempiente.
3. In ottemperanza al disposto di cui all'art.9 della Legge n.300/1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.
Art. 5 - Attuazione normativa D.LGS 81/08
Le Parti stipulanti considerano che le norme di tutela previste dal D.Lgs.n.81/2008 siano intese, con la debita collaborazione di tutti gli interessati, a tutela della totalità degli operatori presenti in tutte le attività professionali, anche associative, appartenenti alle professioni rientranti nel campo di applicazione del presente CCNL e alle strutture che svolgono altre attività e servizi strumentali e/o funzionali alle stesse, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto che li lega alla Azienda.
Art. 6 - Rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza-RLS/RLST
1. La formazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza potrà essere effettuata attraverso piattaforme eLearning anche per i suoi aggiornamenti, come previsto dall'A.S.R. del 7 luglio 2016 ed in ottemperanza del D.Lgs.n.81/2008.
2. In merito al servizio RLST, affidato all'OPNASP, si fa riferimento all'Accordo interconfederale 29 giugno 2016 e s.m.i.
1. In alternativa al pagamento delle festività soppresse di cui alla Legge n.54/1977 e al DPR n.792/1985, i lavoratori usufruiranno di 32 ore di permessi retribuiti che dovranno essere utilizzati entro l'anno solare.
2. I permessi non fruiti entro l'anno di maturazione decadono e devono essere pagati con la normale retribuzione in atto al momento della scadenza, ove non sia possibile fruirne entro il 30 giugno dell'anno successivo.
3. In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell'anno, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi per ogni mese intero di servizio prestato.
4. I permessi di cui sopra non maturano per i periodi di assenza del lavoratore, senza diritto alla retribuzione, superiori a 15 giorni di calendario.
Art. 8 - Permessi per decesso e gravi infermità di familiari
1. In applicazione dell'art.4 della Legge n.53/20 00 e degli artt.1 e 3 del Regolamento d'attuazione di cui al Decreto Interministeriale n.278/2000, il lavoratore o la lavoratrice hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso retribuito all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.
2. Per fruire del permesso, l'interessato è tenuto a comunicare previamente all'azienda l'evento che dà titolo al permesso medesimo ed i giorni nei quali esso sarà utilizzato.
3. Alla ripresa del servizio, il lavoratore è tenuto, entro il termine 7 giorni, a presentare idonea certificazione rilasciata da un medico del Servizio Sanitario Nazionale o ad esso convenzionato o, in caso di ricovero o di intervento chirurgico, della struttura ospedaliera o della clinica, presso la quale il familiare o il convivente è stato ricoverato. In mancanza di tale attestazione, i giorni di permesso saranno detratti dalle ferie o dal monte ore permessi.
4. Un congedo straordinario, non retribuito, della durata strettamente rapportata alla natura dell'evento, può essere richiesto in caso di gravi calamità nelle zone di residenza del lavoratore stesso o dei suoi familiari.
5. In ogni caso, tra il lavoratore e il datore di lavoro, possono essere concordate diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa, in alternativa all'utilizzo dei giorni di permesso.
6. Nell'accordo, stipulato in forma scritta sulla base della proposta del lavoratore, sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa.
7. Qualora venga accertato il venire meno delle circostanze che avevano determinato la concessione del permesso, il lavoratore è tenuto a riprendere l'attività lavorativa secondo le modalità ordinarie.
1. Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 4 settimane. Ogni settimana di ferie dovrà essere ragguagliata a 5 ovvero a 6 giorni lavorativi a seconda che la distribuzione del normale orario di lavoro settimanale sia rispettivamente su 5 o 6 giorni. Dal calcolo del suddetto periodo di ferie pertanto devono essere esclusi i giorni di riposo settimanale previsti per Legge e le festività di cui all'art. 8 che cadono nel periodo stesso. Conseguentemente il periodo di ferie sarà ampliato di tanti giorni quante sono le giornate appena precisate in esso incluse.
2. È facoltà del datore di lavoro stabilire un periodo di ferie, pari a due settimane, nei periodi di minor lavoro o in caso di chiusura per ferie aziendali.
3. Le ferie sono interrotte in caso di sopraggiunta malattia, in presenza di tempestiva comunicazione al datore di lavoro e adeguata giustificazione.
4. Per cause relative al servizio, il datore di lavoro può richiamare il dipendente dalle ferie. In questo caso al lavoratore è riconosciuto il diritto a completare successivamente, nei termini che saranno concordati, il periodo di ferie nonché ad ottenere il rimborso delle spese sostenute per il rientro in sede e per l'eventuale ritorno nel luogo dove trascorreva le ferie.
5. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi del periodo di ferie previsto dal presente CCNL, quanti sono i mesi di effettivo lavoro prestato e le eventuali frazioni di mese uguali o superiori ai 15 giorni per l'anno di competenza. L'indennità sostituiva delle ferie viene calcolata dividendo la normale retribuzione di cui all'art.14 per 26.
6. Durante il periodo di ferie decorre a favore del lavoratore la normale retribuzione di cui all'art.14.
1. Al fine di garantire il diritto allo studio, le aziende concederanno permessi straordinari retribuiti ai lavoratori, non in prova, per la frequenza di corsi di studio rientranti nell'ordinamento scolastico e svolti presso istituti sia pubblici che parificati. Ai dipendenti è riconosciuto il diritto di richiedere permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore pro capite in un triennio rispettando altresì il monte ore globale previsto per tutti i dipendenti dell'unità produttiva. Tale monte ore sarà determinato all'inizio di ogni triennio, moltiplicando le 150 ore per un valore corrispondente al decimo del numero complessivo dei dipendenti occupati nella unità produttiva in quel momento. La percentuale di lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall'unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovrà eccedere il tre % della forza occupata.
2. Le aziende potranno concedere, in base a uno specifico patto formativo, permessi per la partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento di specifico interesse per la crescita professionale dei lavoratori all'interno delle aziende stesse.
3. A livello aziendale possono essere definiti modi e condizioni per la concessione di periodi sabbatici per l'aggiornamento professionale.
Art. 11 - Congedi per formazione
1. Ai sensi dell'art.5 della Legge n.53/2000, il lavoratore con almeno 5 anni di anzianità di servizio, può richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi formativi per un periodo pari ad un massimo di 11 mesi, continuativo o frazionato, finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. Salvo diverse intese di cui al patto formativo ex art.20,2.
2. Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.
3. Una grave e documentata infermità, intervenuta durante il periodo di congedo, previa comunicazione scritta al datore di lavoro, comporta l'interruzione del congedo medesimo.
Art. 12 - Disciplina della richiesta di congedo
1. Il lavoratore è tenuto a presentare richiesta scritta all'azienda almeno 30 giorni prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i congedi di durata superiore a 10 giorni, precisando i motivi della richiesta ed allegando la relativa documentazione. Salvo diverse intese di cui al patto formativo ex art.20,2.
2. L'azienda è tenuta ad effettuare una valutazione della richiesta di congedo, entro 10 giorni dalla presentazione, e a comunicarne l'esito al dipendente. L'eventuale non accoglimento, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati, in relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo, da comprovate ragioni organizzative e produttive che non consentano la sostituzione del dipendente. Su richiesta del lavoratore, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.
3. I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall'azienda o dall'unità produttiva per l'esercizio di tale diritto non dovranno superare l'uno % (1%) del totale della forza occupata, dovendo comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva, mediante accordi aziendali.
4. Nelle aziende fino a 200 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti dall'applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all'unità superiore.
5. Nel caso di rapporti a tempo determinato, l'azienda può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto, in relazione al periodo di congedo richiesto, o quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente disposizione.
Art. 13 - Conservazione del posto di lavoro
Durante il periodo di congedo, il lavoratore conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa, anche non retribuita, diversa da quella integrativa della formazione.
Art. 14 - Normale retribuzione
La normale retribuzione del lavoratore è costituita dalle seguenti voci:
a. paga base nazionale;
b. terzi elementi e trattamenti integrativi;
c. eventuali scatti di merito o di professionalizzazione;
d. altre voci derivanti dalla contrattazione decentrata.
Art. 15 - Tipologie di retribuzione
1. La normale retribuzione è costituita dalle voci di cui all'art.14 del presente CCNL in atto nonché da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo. Restano esclusi dalla normale retribuzione i rimborsi di spese, i compensi per lavoro straordinario, le gratificazioni straordinarie una tantum, il welfare aziendale e ogni elemento espressamente escluso dalle parti dalcalcolo di singoli istituti contrattuali, in quanto omnicomprensivo, ovvero escluso dall'imponibile contributivo a norma di Legge.
2. La normale retribuzione mensile viene calcolata - ad eccezione delle prestazioni occasionali o saltuarie - in misura fissa non variabile in rapporto alle festività, ai permessi retribuiti, ai giorni di riposo settimanale di Legge che cadono nel periodo di paga e alla distribuzione dell'orario settimanale, fatte salve le condizioni di miglior favore. Tale retribuzione ricomprende pertanto tutti i giorni di calendario che costituiscono il mese al quale fa riferimento.
3. La quota giornaliera della retribuzione normale si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale "26".
4. La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per "172" per il personale con orario normale di quaranta ore settimanali o "206" per il personale con orario normale di quarantotto ore settimanali.
5. In caso di sospensione dal lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro ed indipendente dalla volontà del lavoratore, il lavoratore ha diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo della sospensione, salvo il ricorso alla cassa integrazione guadagni, nel qual caso avrà luogo soltanto il trattamento CIG, ove ammesso. Tale previsione non si applica nel caso di pubbliche calamità, eventi atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore.
6. Le Parti convengono che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di mansioni rientranti nei livelli A2, A3 e A4 e I1, I2, I3 qualora quest'ultimo abbia un'esperienza professionale pregressa inferiore ai 5 anni nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, le "retribuzioni di primo ingresso", ridotte, rispetto al livello ordinario di inquadramento, del 7,5% per il primo anno e del 5% per il secondo anno. Resta salvo quanto previsto al successivo comma 8 per i lavoratori svantaggiati.
7. Al fine di poter utilizzare le suddette riduzioni retributive l'azienda deve darne comunicazione preventiva scritta all'E.BIA.S.P., autocertificando di non aver proceduto entro i 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi per riduzione del personale riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni per le quali saranno effettuate le assunzioni con le retribuzioni ridotte e che il lavoratore neoassunto non ha precedentemente prestato attività lavorativa presso la stessa.
8. Al fine di favorire l'inserimento o la ricollocazione di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati in possesso delle caratteristiche di cui al Regolamento (CE) n. 800/2008 art. 2 commi 18 e 19, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere tali lavoratori prevedendo retribuzioni ridotte, rispetto al livello ordinario di inquadramento, del 7,5% per i primi 6 mesi e del 5% per i successivi 6 mesi.
9. Per le aziende di nuova costituzione o in fase di avvio di una nuova attività e per un massimo di due anni, le Parti prevedono la possibilità di poter corrispondere ai propri lavoratori dipendenti, indipendentemente dal livello di inquadramento, le retribuzioni ridotte previste al precedente punto 6., sempre previa comunicazione da inviare all'E.BIAS.P.
La determinazione delle paghe base nazionali è contenuta nelle tabelle riportate nelle specifiche sezioni di cui al presente CCNL.
Art. 17 - Indennità di cassa e maneggio denaro
Al personale adibito con caratteristica di continuità ad operazioni di cassa è riconosciuta un'indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 5% della normale retribuzione. L'indennità è riconosciuta soltanto nel caso in cui il lavoratore abbia la piena e completa responsabilità della gestione di cassa con il connesso obbligo di accollo delle eventuali differenze in toto. Nel caso in cui ci siano più lavoratori con la medesima indennità l'accollo delle somme mancanti sarà sostenuto in modo suddiviso e in parti uguali.
Art. 18 - Tredicesima mensilità
1. L'azienda corrisponderà al personale dipendente a titolo di tredicesima un importo pari ad 1 mensilità della normale retribuzione in coincidenza con il periodo natalizio. Nel caso d'inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della 13ª mensilità per quanti sono i mesi interi di servizio prestati, nonché per l'eventuale frazione residua pari o superiore ai 15 giorni.
2. Previo specifico accordo aziendale, può essere prevista la possibilità di erogare la 13ª mensilità in ratei mensili, unitamente alla retribuzione corrente.
3. Per il personale operante con contratto stagionale e inquadrato come animatore turistico, la tredicesima mensilità verrà erogata in ratei mensili e si intende ricompresa nei minimi tabellari allegati.
1. Ai sensi dell'art.73 del DPR n.1124/1965, a copertura della giornata nella quale avviene l'infortunio, è previsto a carico del datore di lavoro la corresponsione a favore del lavoratore infortunato di un'intera quota giornaliera della normale retribuzione. Il lavoratore è tenuto, salvo casi di forza maggiore, a comunicare immediatamente l'infortunio al proprio datore di lavoro.
2. L'integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL viene corrisposta dall'azienda a decorrere dal primo giorno successivo a quello dell'infortunio, fino a raggiungere:
- per i tre giorni di carenza il 60%;
- il 100% della normale retribuzione per i giorni successivi e fino al 180º giorno o fino al termine del contratto a tempo determinato.
3. L'indennità posta a carico del datore di lavoro non è dovuta nel caso in cui l'INAIL non riconosca per qualsiasi motivo l'infortunio.
4. Ad esclusione dei lavoratori con contratto di lavoro stagionale, in caso di assenza per invalidità temporanea assoluta per infortunio sul lavoro, il lavoratore potrà richiedere un periodo di aspettativa per la conservazione del posto di lavoro oltre il periodo di comporto di 180 giorni e fino alla cessazione della corresponsione dell'indennità di inabilità temporanea da parte dell'INAIL. Durante l'aspettativa suddetta non maturerà alcun elemento retributivo né l'anzianità di servizio. Tale richiesta sarà subordinata alla esibizione di certificazione medica che dimostri la prosecuzione della condizione di inabilità temporanea assoluta e dovrà essere presentata all'azienda entro la scadenza del 180º giorno del periodo di comporto. Inoltre, dovrà presentare idonea documentazione comprovante il permanere dello stato di inabilità temporanea assoluta per tutta la durata dell'aspettativa.
Art. 20 - Astensione obbligatoria per maternità
1. Durante l'intero periodo di astensione obbligatoria per maternità, alla lavoratrice verrà corrisposta l'indennità INPS e l'integrazione a carico del datore di lavoro fino al raggiungimento del 100% della normale retribuzione giornaliera.
2. In riferimento alla Legge n.90/1954, in riferimento alle festività che cadono nel periodo di assenza obbligatoria ovvero facoltativa, alla lavoratrice deve essere corrisposta un'indennità integrativa di quella a carico dell'INPS che il datore di lavoro dovrà versare fino al raggiungimento del 100% della quota giornaliera della normale retribuzione.
Art. 21 - Congedi parentali e per malattia del figlio
1. Ai sensi dell'art.32 del D.Lgs. n.151/2001, ciascun genitore, per ogni bambino, nei primi dodici anni di vita del minore, ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite nel suddetto articolo. I relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto del comma 2 del suddetto articolo.
2. Nell'ambito del suddetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:
a. alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
b. al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso in cui eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi (in quest'ultimo caso il periodo massimo, per entrambi i genitori, è di undici mesi);
c. qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi. In riferimento alle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, le parti si attengono a quanto previsto dall'art.32 c.1ter del D.Lgs. n.151/2001.
3. Ai fini dell'esercizio del diritto, il genitore è tenuto a presentare, almeno 15 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro, indicando la durata del periodo di congedo richiesto (di norma, con la precisazione della durata minima dello stesso) ed allegando il certificato di nascita ovvero la dichiarazione sostitutiva.
4. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.
5. Durante il periodo di congedo, il lavoratore e il datore di lavoro concordano, ove necessario, adeguate misure di ripresa dell'attività lavorativa.
6. Ai sensi dell'art.47 del D.Lgs. n.151/2001, entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni.
7. I medesimi genitori, alternativamente, hanno altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni.
8. Tali congedi spettano al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.
Art. 22 - Congedi e permessi per handicap
Ai sensi dell'art.42 c.2 del D.Lgs. n.151/2001 e successive modifiche, il diritto a fruire dei permessi di cui all'art.33, c.3, della Legge n.104/1992, è riconosciuto, in alternativa alle misure di cui al comma 1 medesima Legge, ad entrambi i genitori, anche adottivi, del bambino con handicap in situazioni di gravità, che possono fruirne alternativamente, anche in maniera continuativa nell'ambito del mese.
Art. 23 - Congedo matrimoniale
1. Ferme restando le norme di Legge, in caso di matrimonio o di unione civile spetta al lavoratore non in prova un periodo di congedo retribuito di quindici giorni consecutivi di calendario.
2. Durante il periodo di congedo matrimoniale, il lavoratore è considerato ad ogni effetto in attività di servizio, conservando il diritto alla normale retribuzione.
3. Il Lavoratore è tenuto a formalizzare la richiesta di congedo almeno 15 giorni prima della data fissata per il matrimonio.
Art. 24 - Trasferte, ritiro patente, rimborso spese chilometrico
1. Al lavoratore in trasferta, oltre al rimborso dell'importo delle spese di viaggio, vitto, alloggio e delle altre spese eventualmente sopportate per conto dell'Azienda, potrà essere corrisposta una diaria giornaliera il cui importo sarà fissato da accordo aziendale.
Ritiro patente
2. Ai lavoratori mobili o trasferisti abituali e ai lavoratori con qualifica di autista e che, comunque, per necessità di servizio sono tenuti alpossesso di una patente di guida, ai quali sia ritirata la patente necessaria per lo svolgimento delle loro mansioni, per motivi che non comportino il licenziamento, è riconosciuto il diritto alla conservazione del posto per un periodo di 6 mesi, senza la decorrenza di retribuzione né la maturazione di alcun istituto contrattuale.
Rimborso spese chilometrico
3. L'azienda corrisponde al lavoratore che usa il proprio mezzo di locomozione per servizio un'indennità chilometrica in base alle tariffe che verranno stabilite in apposito accordo aziendale.
1. Il distacco si configura quando il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse (concreto), pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.
2. 2 Il distacco che comporti mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato. Quando comporti un trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire solo soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
3. Resta ferma la disciplina prevista dall'art.8, comma 3, del D.L. 20 maggio 1993 n. 148 convertito con modificazioni dalla Legge 19 luglio 1993 n.236.
4. Il distacco deve essere comunicato al lavoratore con un preavviso di almeno 10 giorni.
Art. 26 - Provvedimenti disciplinari e procedure di licenziamento
Premessa
Il lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza ed in particolare:
a. osservare l'orario di inizio delle attività a lui assegnate in favore degli ospiti per preservare l'immagine di organizzazione ed efficienza dei servizi del Villaggio Turistico;
b. conservare la più assoluta segretezza sugli interessi dell'azienda e non appropriarsi, copiare o dare alla concorrenza materiali o format di qualunque genere di intrattenimento utilizzati dall'azienda;
c. trarre in qualsiasi modo profitto proprio a danno dell'azienda;
d. indossare la divisa assegnata nei momenti di relazione con gli ospiti, indossare il materiale di protezione individuale fornito dall'azienda quando la mansione lo renda necessario per la propria incolumità, rispettando le disposizioni impartite dal Responsabile della Sicurezza;
e. usare la massima cortesia quando si relaziona con la clientela del Villaggio, con i colleghi o con il personale alberghiero;
f. rispettare le disposizioni aziendali.
Nel caso in cui il lavoratore:
- Ponga in essere assenze ingiustificate alla sua postazione di servizio o arrivi in ritardo facendo attendere gli ospiti senza preavviso, o anche se, non presentandosi alcun turista all'inizio servizio, si assenta scoprendo la postazione per eventuali ritardatari
- Provochi guasti non gravi a cose o impianti a lui affidati per mal uso, disattenzione o negligenza
- Fumi in zone proibite o durante momenti di relazione con gli ospiti
- Esegua i lavori senza assiduità e con negligenza
- Tenga disordinato o sporco il suo posto letto o contribuisca a rendere sporco o disordinati gli spazi comuni dell'alloggio compreso il bagno
- Non tenga pulita ed integra la divisa di riconoscimento data in dotazione con impegno di reintegrarla o sostituirla a proprie spese in caso di mal uso o incustodia il datore di lavoro può prendere provvedimenti, a seconda della gravità, con ammonizioni verbali o ammonizioni scritte o multe con un importo non superiore alla paga base di 5 ore o sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a max 10 giorni o licenziamento individuale.
1. La procedura di contestazione degli addebiti verrà tempestivamente avviata da quando il datore di lavoro abbia avuto conoscenza dei fatti e/o degli inadempimenti rilevanti ai fini disciplinari e comunque non oltre il termine di una settimana.
2. Il datore di lavoro non può adottare provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato per iscritto l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. In tale comunicazione dovrà essere espressamente indicato il termine entro cui il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni; tale termine non potrà essere inferiore a cinque giorni lavorativi.
3. I provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla formale contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
4. L'eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore in forma scritta.
5. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
6. Non si tiene conto a nessun effetto delle sanzioni disciplinari, decorsi 2 anni dalla loro applicazione.
7. Il lavoratore, al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare, può avvalersi delle procedure di conciliazione ed arbitrato di cui all'art.7 della Legge n.300/1970 ovvero di quelle previste dal presente CCNL, ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria.
8. Le Parti sociali stipulanti stabiliscono che il datore di lavoro è tenuto a destinare l'importo della multa applicata, detratto dalla busta paga del lavoratore, entro il mese successivo all'adozione del provvedimento disciplinare, secondo i criteri fissati dall'E.BI.A.S.P.
9. A titolo esemplificativo, incorre nei provvedimenti del rimprovero verbale o del rimprovero scritto o della multa o della sospensione, in base alla gravità dell'infrazione stessa, il lavoratore che:
a. ponga in essere assenze ingiustificate dal lavoro per più giorni consecutivi, fino ad un massimo di tre giorni;
b. abbandoni, senza giustificato motivo, il proprio posto di lavoro;
c. ritardi reiteratamente l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza giustificato motivo;
d. provochi guasti non gravi a cose o impianti comunque esistenti nelle aziende a causa di disattenzione o negligenza;
e. contravvenga al divieto di fumare laddove questo esiste e sia indicato con apposito cartello o fumi nei locali riservati alla clientela;
f. non esegua il lavoro con assiduità o lo esegua con negligenza;
g. faccia uso di sostanze stupefacenti;
h. si intrattenga all'interno del Villaggio in evidente stato di ubriachezza.
10. In via esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per "giusta causa" le seguenti infrazioni:
a. gravi guasti provocati al materiale dell'azienda provocati da negligenza;
b. assenze ingiustificate protratte per oltre 3 giorni;
c. irregolare dolosa scritturazione o timbratura delle schede di rilevazione presenze al lavoro;
d. abbandono del posto di lavoro nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;
e. recidiva reiterata nelle mancanze di cui alle lett. a), b), c), g) e h) sopra indicate al punto 9);
f. gravi offese rivolte agli ospiti del Villaggio, ai propri colleghi e agli addetti ai servizi alberghieri;
g. asportazione o danneggiamento volontario di materiale aziendale;
h. grave insubordinazione e comportamento oltraggioso verso i superiori;
i. furti a danno dei propri colleghi o personale alberghiero o ospiti del Villaggio;
j. avere rapporti sessuali con minorenni, anche se consenzienti;
k. non aver dichiarato al momento dell'assunzione malattie o malformazioni o impedimenti di qualunque genere incompatibili con il lavoro;
l. litigio seguito da vie di fatto, previo accertamento delle responsabilità sul fatto avvenuto
m. qualunque grave comportamento che comprometta l'immagine dell'azienda, del Villaggio o degli ospiti;
n. denigrare o ledere l'immagine dell'azienda, del Villaggio o degli ospiti anche attraverso i social network.
11. Il licenziamento per giusta causa esclude la liquidazione dell'indennità sostitutiva di preavviso.
12. Le norme sopra indicate, nonché quelle contenute nei regolamenti e accordi aziendali, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a tutti, o allegate al primo cedolino paga per rendere edotti i lavoratori delle possibili conseguenze dei loro comportamenti.
13. Le parti condividono l'esigenza di poter adeguare o implementare la lista delle esemplificazioni delle mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari in base alle esigenze delle aziende o quando esse non siano chiaramente identificabili tra quelle richiamate dal presente articolo.
14. L'azienda che intende adeguare o implementare la lista in questione, deve fare richiesta scritta alle OO.SS. firmatarie del presente contratto a livello territoriale o aziendale. Entro trenta giorni dal ricevimento della richiesta inviata dall'azienda, le OO.SS. devono fissare un incontro al fine di adeguare la regolamentazione delle mancanze disciplinari.
Art. 26 bis - Consegne e rotture
1. Il personale è responsabile del materiale e degli attrezzi avuti in consegna per il lavoro. Ciascun dipendente dovrà custodire detto materiale, conservarlo ed usarlo con normale cura e diligenza, specialmente quando trattasi di materiale pregiato o di notevole valore.
2. Il personale designato dal datore di lavoro per la consegna del materiale non potrà rifiutarsi.
3. In caso di rottura e smarrimento degli oggetti frangibili ed infrangibili è dovuto da parte del dipendente il relativo risarcimento nella misura da stabilirsi negli accordi di secondo livello.
4. Nessuna trattenuta preventiva potrà essere fatta a tale titolo dal datore di lavoro, poiché le stesse devono ritenersi subordinate all'accertamento del danno.
5. In ogni caso il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure preventive atte ad eliminare o ridurre al minimo la possibilità di rottura o deterioramento del materiale specialmente se pregiato.
Art. 27 - Sistemi di video sorveglianza aziendale
1. In ottemperanza al disposto di cui all'art.4 della Legge n.300/1970, gli impianti audiov