Aziende di Animazione (Confsal - Conflavoro)

AZIENDE DI ANIMAZIONE  (Confsal/Conflavoro)

Testo consolidato del CCNL 03/06/2022

per i dipendenti di aziende di animazione e di intrattenimento

Decorrenza: 01/06/2022

Scadenza: 31/05/2025

Verbale di stipula

Roma, 3 Giugno 2022

L'anno 2022 il giorno 3 del mese di Giugno in Roma, presso la sede della CONFLAVORO PMI, in Via del Consolato n. 6,

tra

CONFLAVORO PMI, Confederazione Nazionale delle Piccole e Medie Imprese

e

FESICA-CONFSAL, Federazione Sindacati Industria, Commercio e Artigianato

con l'assistenza della CONFSAL, Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori

si è addivenuti al rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Aziende di Animazione e Intrattenimento siglato dalle suindicate sigle sindacali in data 29 aprile 2019

PREMESSA

Il mondo dei Villaggi Turistici è in crescente sviluppo e risulta essere la forma di vacanza più apprezzata dalle famiglie. Questo apprezzamento è stimolato proprio dalle attività di intrattenimento che nel villaggio vengono organizzate e che in un normale albergo spesso non sono presenti se non in maniera appena accennata. Le attività sportive, ludiche e di intrattenimento vengono prodotte quasi sempre da aziende terze rispetto a quelle conduttrici della gestione generale del resort. L'origine di questo tipo di attività risale alla nascita del concetto Club quando le strutture turistiche inserivano, se pur con stampo dilettantistico, l'intrattenimento quale caratteristica dello stile family, attivandosi direttamente o affidandosi ad ex animatori che aprivano agenzie di scopo non strutturate per assolvere parzialmente doveri giuslavoristici. L'improvvisazione di queste agenzie e l'atipicità di queste attività ha reso difficoltosa l'applicazione di contratti collettivi vigenti; questo ha da sempre discostato le organizzazioni di animazioni dall'ordine ed equità nel rapporto con gli animatori soprattutto su aspetti non normati e lontani dalle indicazioni di contratti collettivi applicabili per analogia; la particolarità del tipo di attività data da commistioni tra mansioni principali e secondarie, da coincidenze tra orari di lavoro e convivialità con i turisti sono concause di una disarticolata gestione a discapito dei lavoratori.

Nasce oggi l'esigenza di regolamentare gli aspetti legati ai rapporti di lavoro tra società di animazione ed animatori rispettando le indicazioni generali dei contratti collettivi ma tenendo presente tutti gli elementi distonici causati dalle caratteristiche dell'atipicità di queste attività. Si consideri inoltre che la classe lavoratrice è formata da una massiccia presenza di ragazzi universitari e non per i quali questa esperienza lavorativa è altamente formativa per l'approccio di veri e propri impieghi di carriera e non è quasi mai aspirazione di lungo periodo sia per la stagionalità, sia per l'aspetto dilettantistico che l'avvolge.

DEFINIZIONE DELLA FIGURA DELL'ANIMATORE

Pur se in forma goliardica e dilettantistica. l'animatore è diventato nel tempo la figura c entrale del Villaggio turistico. È considerato l'ambasciatore dello spirito della formula club. È un mestiere unico, un'esperienza di vita e un percorso di formazione e apprendimento continuo. Il loro contatto con gli ospiti vacanzieri è residuale e comunque esclusivamente funzionale agli altri servizi alberghieri; esplica la propria attività lavorativa quotidiana nella costante ed indispensabile relazione con gli ospiti. Tale attività di relazione, interazione ed integrazione, costituisce la peculiarità del contributo degli animatori ed assume spesso un ruolo preponderante ed altamente importante. È il primo comunicatore del villaggio con il compito di trasmettere la gioia della vacanza utilizzando come pretesto una serie di attività di intrattenimento organizzate su misura per gli ospiti presenti. Completa i servizi alberghieri durante tutto l'arco della giornata e ha il principale compito di far conoscere gli ospiti tra di loro favorendo la nascita di conoscenze ed amicizie.

VALIDITÀ DEL CONTRATTO E CAMPO DI APPLICAZIONE

Il CCNL avrà durata triennale e disciplina in maniera unitaria e per tutto il territorio nazionale tutti i rapporti di lavoro dipendente nell'ambito delle attività sotto descritte e per tutta la sua durata deve essere considerato un complesso normativo unitario ed inscindibile. Ciascuna delle parti stipulanti potrà procedere a disdetta del CCNL almeno 6 mesi prima della scadenza, a mezzo lettera raccomandata o pec; in assenza il CCNL si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno.

Il presente contratto disciplina in maniera unitaria i rapporti di lavoro tra lavoratori e lavoratrici e imprese, di qualsiasi natura e struttura giuridica, terze alla gestione nell'ambito dell'intrattenimento organizzato per alberghi, villaggi turistici, stabilimenti balneari, discoteche e pub, parchi divertimento, parchi acquatici e tematici, eventi, spettacoli ed intrattenimenti vari in genere. Non sono inquadrabili in questo CCNL i rapporti di lavoro tra aziende di gestione diretta e animatori che dovranno invece aderire al CCNL applicato al resto del personale alberghiero. Le attività oggetto del presente contratto sono tutte quelle relative all'intrattenimento per adulti e bambini quali: animazione di contatto, animazione per bambini, organizzazione di giochi, organizzazione di feste e spettacoli, organizzazione di escursioni, vendita di gadget rappresentativi delle attività di animazione e abbigliamento esclusivamente utilizzate e indossate dalla squadra di animazione. Per la necessaria professionalità e sicurezza nei confronti dei turisti sono esclusi dal presente contratto i rapporti di lavoro con istruttori di discipline sportive ove l'intento è insegnare sia a livello propedeutico che a livello avanzato gli sport di: tennis, tiro con l'arco, vela, surf, canoa, nuoto, sci nautico, fitness. Qualora ci fosse la necessità di inserire all'interno della struttura turistica, a completamento del servizio per gli ospiti, istruttori sportivi pur dilettanti che dovessero collaborare con gli animatori pur con una operatività autonoma e con qualunque forma di collaborazione, gli stessi istruttori sportivi dilettanti dovranno essere assunti da una società sportiva dilettantistica regolarmente iscritta al CSI o al Coni che abbia un tempo esperienziale pregresso di attività di almeno 3 anni ed avere un attestato nominativo di abilitazione ad esercitare il ruolo di istruttore dilettante.

SEZIONE GENERALE

DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 1 - Assunzione - requisiti per l'accesso

1. L'assunzione del lavoratore sarà effettuata secondo le leggi in vigore.

2. Essa dovrà risultare da atto scritto contenente:

a. la data di assunzione;

b. la tipologia e durata del rapporto;

c. l'orario di lavoro;

d. l'inquadramento, il livello e la qualifica;

e. il trattamento economico;

f. la/e sede/i di lavoro;

g. la durata del periodo di prova;

h. la durata delle ferie;

i. la durata del preavviso in caso di recesso.

3. La data di assunzione, che segna l'inizio dei diritti e doveri del lavoratore e dell'impresa, non potrà essere successiva al terzo giorno dall'arrivo in villaggio dell'animatore; viste le dimensioni dei resort, visti i numerosi servizi da conoscere, vista la necessità di conoscere e farsi conoscere dai colleghi provenienti da diverse parti dell'Italia, le tre giornate intercorrenti tra l'arrivo e l'assunzione sono considerate di ambientamento e non di lavoro, anche se, oltre alle attività conoscitive dei luoghi, possano essere inserite attività di approccio conoscitivo delle varie attività.

4. Contestualmente alla lettera di assunzione, l'azienda dovrà consegnare al lavoratore copia del presente contratto (copia cartacea o @Book) o indicare una forma di consultazione dello stesso attraverso sistemi informatici (link) con possibilità di accesso per i lavoratori.

5. All'atto dell'assunzione, il lavoratore dovrà presentare o, in alternativa, dichiarare a richiesta dell'azienda:

a. Titoli di studio e altri titoli professionali;

b. Certificato di residenza;

c. Indicazioni di recapito telefonico e indirizzo mail;

d. Coordinate bancarie per il versamento dei compensi;

e. Permesso di soggiorno ove obbligatorio;

f. Curriculum Vitae;

g. Altra documentazione aggiuntiva che l'Azienda riterrà opportuno richiedere in relazione all'attività che il lavoratore è chiamato a svolgere.

Art. 2 - Periodo di prova

1. L'esistenza del patto di prova dovrà risultare da atto scritto.

2. Fermi restando in ogni caso i termini massimi previsti dall'art.10 della L.15-07-1966 n.604 e R.D.L 13-11-1924 n. 1825 convertito in Legge 18-03-1926 n.562, la durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:

a. A e A1 : 6 mesi;

b. I, I1 : 3 mesi;

c. per i restanti livelli: 2 mesi;

3. Nel caso di contratti a tempo determinato, la durata del periodo di prova non potrà essere superiore al 50% della durata del contratto stesso.

4. Nel corso del periodo di prova, il rapporto potrà essere risolto in qualsiasi momento, da entrambi le parti, senza preavviso, con diritto al TFR, ai ratei di tredicesima e all'indennità sostitutiva delle ferie.

5. Qualora entro la scadenza del periodo di prova l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio ed il periodo stesso sarà computato a tutti gli effetti.

Art. 3 - Mansioni lavorative e variazioni di posizione organizzativa

1. Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

2. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale.

3. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.

4. Nelle ipotesi di cui al punto 2), il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità; il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

5. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori a quelle precedentemente espletate il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore e qualora la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio assente per qualunque ragione, dopo sei mesi continuativi.

6. Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra, diversa da quelle indicate all'atto dell'assunzione, se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Art. 4 - Sicurezza sul luogo di lavoro, tutela della salute, formazione e rispetto dell'ambiente

1. Le Parti dichiarano di condividere i valori della sicurezza sul luogo di lavoro, della tutela della salute, della formazione e del rispetto dell'ambiente e concordano sulla necessità di intraprendere un percorso di sviluppo, promozione e diffusione di tali principi. Le Parti riconoscono altresì l'opportunità di operare, ciascuna in relazione al proprio ruolo, in maniera responsabile, consapevole e nel rispetto della disciplina legislativa e contrattuale in materia.

2. In caso di mancato rispetto di quanto sopra indicato da parte del datore di lavoro, la Conflavoro PMI adotterà le sanzioni previste dal proprio Statuto nei confronti del socio inadempiente.

3. In ottemperanza al disposto di cui all'art.9 della Legge n.300/1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Art. 5 - Attuazione normativa D.LGS 81/08

Le Parti stipulanti considerano che le norme di tutela previste dal D.Lgs.n.81/2008 siano intese, con la debita collaborazione di tutti gli interessati, a tutela della totalità degli operatori presenti in tutte le attività professionali, anche associative, appartenenti alle professioni rientranti nel campo di applicazione del presente CCNL e alle strutture che svolgono altre attività e servizi strumentali e/o funzionali alle stesse, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto che li lega alla Azienda.

Art. 6 - Rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza-RLS/RLST

1. La formazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza potrà essere effettuata attraverso piattaforme eLearning anche per i suoi aggiornamenti, come previsto dall'A.S.R. del 7 luglio 2016 ed in ottemperanza del D.Lgs.n.81/2008.

2. In merito al servizio RLST, affidato all'OPNASP, si fa riferimento all'Accordo interconfederale 29 giugno 2016 e s.m.i.

Art. 7 - Permessi retribuiti

1. In alternativa al pagamento delle festività soppresse di cui alla Legge n.54/1977 e al DPR n.792/1985, i lavoratori usufruiranno di 32 ore di permessi retribuiti che dovranno essere utilizzati entro l'anno solare.

2. I permessi non fruiti entro l'anno di maturazione decadono e devono essere pagati con la normale retribuzione in atto al momento della scadenza, ove non sia possibile fruirne entro il 30 giugno dell'anno successivo.

3. In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell'anno, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi per ogni mese intero di servizio prestato.

4. I permessi di cui sopra non maturano per i periodi di assenza del lavoratore, senza diritto alla retribuzione, superiori a 15 giorni di calendario.

Art. 8 - Permessi per decesso e gravi infermità di familiari

1. In applicazione dell'art.4 della Legge n.53/20 00 e degli artt.1 e 3 del Regolamento d'attuazione di cui al Decreto Interministeriale n.278/2000, il lavoratore o la lavoratrice hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso retribuito all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.

2. Per fruire del permesso, l'interessato è tenuto a comunicare previamente all'azienda l'evento che dà titolo al permesso medesimo ed i giorni nei quali esso sarà utilizzato.

3. Alla ripresa del servizio, il lavoratore è tenuto, entro il termine 7 giorni, a presentare idonea certificazione rilasciata da un medico del Servizio Sanitario Nazionale o ad esso convenzionato o, in caso di ricovero o di intervento chirurgico, della struttura ospedaliera o della clinica, presso la quale il familiare o il convivente è stato ricoverato. In mancanza di tale attestazione, i giorni di permesso saranno detratti dalle ferie o dal monte ore permessi.

4. Un congedo straordinario, non retribuito, della durata strettamente rapportata alla natura dell'evento, può essere richiesto in caso di gravi calamità nelle zone di residenza del lavoratore stesso o dei suoi familiari.

5. In ogni caso, tra il lavoratore e il datore di lavoro, possono essere concordate diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa, in alternativa all'utilizzo dei giorni di permesso.

6. Nell'accordo, stipulato in forma scritta sulla base della proposta del lavoratore, sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa.

7. Qualora venga accertato il venire meno delle circostanze che avevano determinato la concessione del permesso, il lavoratore è tenuto a riprendere l'attività lavorativa secondo le modalità ordinarie.

Art. 9 - Ferie

1. Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 4 settimane. Ogni settimana di ferie dovrà essere ragguagliata a 5 ovvero a 6 giorni lavorativi a seconda che la distribuzione del normale orario di lavoro settimanale sia rispettivamente su 5 o 6 giorni. Dal calcolo del suddetto periodo di ferie pertanto devono essere esclusi i giorni di riposo settimanale previsti per Legge e le festività di cui all'art. 8 che cadono nel periodo stesso. Conseguentemente il periodo di ferie sarà ampliato di tanti giorni quante sono le giornate appena precisate in esso incluse.

2. È facoltà del datore di lavoro stabilire un periodo di ferie, pari a due settimane, nei periodi di minor lavoro o in caso di chiusura per ferie aziendali.

3. Le ferie sono interrotte in caso di sopraggiunta malattia, in presenza di tempestiva comunicazione al datore di lavoro e adeguata giustificazione.

4. Per cause relative al servizio, il datore di lavoro può richiamare il dipendente dalle ferie. In questo caso al lavoratore è riconosciuto il diritto a completare successivamente, nei termini che saranno concordati, il periodo di ferie nonché ad ottenere il rimborso delle spese sostenute per il rientro in sede e per l'eventuale ritorno nel luogo dove trascorreva le ferie.

5. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi del periodo di ferie previsto dal presente CCNL, quanti sono i mesi di effettivo lavoro prestato e le eventuali frazioni di mese uguali o superiori ai 15 giorni per l'anno di competenza. L'indennità sostituiva delle ferie viene calcolata dividendo la normale retribuzione di cui all'art.14 per 26.

6. Durante il periodo di ferie decorre a favore del lavoratore la normale retribuzione di cui all'art.14.

Art. 10 - Diritto allo studio

1. Al fine di garantire il diritto allo studio, le aziende concederanno permessi straordinari retribuiti ai lavoratori, non in prova, per la frequenza di corsi di studio rientranti nell'ordinamento scolastico e svolti presso istituti sia pubblici che parificati. Ai dipendenti è riconosciuto il diritto di richiedere permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore pro capite in un triennio rispettando altresì il monte ore globale previsto per tutti i dipendenti dell'unità produttiva. Tale monte ore sarà determinato all'inizio di ogni triennio, moltiplicando le 150 ore per un valore corrispondente al decimo del numero complessivo dei dipendenti occupati nella unità produttiva in quel momento. La percentuale di lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall'unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovrà eccedere il tre % della forza occupata.

2. Le aziende potranno concedere, in base a uno specifico patto formativo, permessi per la partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento di specifico interesse per la crescita professionale dei lavoratori all'interno delle aziende stesse.

3. A livello aziendale possono essere definiti modi e condizioni per la concessione di periodi sabbatici per l'aggiornamento professionale.

Art. 11 - Congedi per formazione

1. Ai sensi dell'art.5 della Legge n.53/2000, il lavoratore con almeno 5 anni di anzianità di servizio, può richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi formativi per un periodo pari ad un massimo di 11 mesi, continuativo o frazionato, finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. Salvo diverse intese di cui al patto formativo ex art.20,2.

2. Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.

3. Una grave e documentata infermità, intervenuta durante il periodo di congedo, previa comunicazione scritta al datore di lavoro, comporta l'interruzione del congedo medesimo.

Art. 12 - Disciplina della richiesta di congedo

1. Il lavoratore è tenuto a presentare richiesta scritta all'azienda almeno 30 giorni prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i congedi di durata superiore a 10 giorni, precisando i motivi della richiesta ed allegando la relativa documentazione. Salvo diverse intese di cui al patto formativo ex art.20,2.

2. L'azienda è tenuta ad effettuare una valutazione della richiesta di congedo, entro 10 giorni dalla presentazione, e a comunicarne l'esito al dipendente. L'eventuale non accoglimento, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati, in relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo, da comprovate ragioni organizzative e produttive che non consentano la sostituzione del dipendente. Su richiesta del lavoratore, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.

3. I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall'azienda o dall'unità produttiva per l'esercizio di tale diritto non dovranno superare l'uno % (1%) del totale della forza occupata, dovendo comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva, mediante accordi aziendali.

4. Nelle aziende fino a 200 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti dall'applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all'unità superiore.

5. Nel caso di rapporti a tempo determinato, l'azienda può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto, in relazione al periodo di congedo richiesto, o quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente disposizione.

Art. 13 - Conservazione del posto di lavoro

Durante il periodo di congedo, il lavoratore conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa, anche no