CCNL in vigore
ASSICURAZIONI - PERSONALE DIPENDENTE
Testo consolidato del CCNL 22/02/2017
Per il personale non dirigente dipendente dalle imprese di assicurazione
Decorrenza: 22/02/2017
Scadenza: 31/12/2024
CCNL 22/02/2017 come modificato da:
- Verbale di intesa 21/02/2018
- Accordo 21/02/2018
- Accordo 14/06/2019
- Accordo 24/03/2020
- Accordo 29/04/2020
- Accordo 26/04/2021
- Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.
Il giorno 22 febbraio 2017 in Roma
tra
la delegazione di Trattativa dell'ANIA
e
la FIRST-CISL
la FISAC-CGIL
la FNA
lo SNFIA
la UILCA
si è convenuto di stipulare il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il rinnovo dei CCNL 17 settembre 2007 e 7 marzo 2012 contenenti la disciplina dei rapporti tra le Imprese di assicurazione ed il personale dipendente non dirigente, con riguardo tanto alla parte normativa quanto alla parte economica.
Salvo diverse indicazioni espressamente previste, il presente CCNL decorre dalla data della sua stipula e si applica al personale in servizio a tale data nonché a quello assunto successivamente; esso scadrà, sia per la parte normativa che per la parte economica, il 31 dicembre 2019.
Qualora non venga disdettato per iscritto da una delle Parti almeno tre mesi prima della scadenza, il contratto si intenderà tacitamente rinnovato per un periodo di quattro anni, sia per la parte normativa che per la parte economica, il 31 dicembre 2019.
Qualora non venga disdettato per iscritto da una delle parti almeno tre mesi prima della scadenza, il contratto si intenderà tacitamente rinnovato per un periodo di 4 anni, sia per la parte normativa che per la parte economica.
La redazione del Testo Coordinato del presente contratto è stata completata il 15 dicembre 2017. In tale data lo SNFIA era rappresentato da ___
Premesso:
- che il presente contratto intende disciplinare unitariamente il rapporto di lavoro del personale non dirigente dipendente dalle imprese di assicurazione;
- che la costante evoluzione del mercato del lavoro, derivante dal mutato contesto normativo di riferimento e dai rapidi mutamenti tecnologici riguardanti anche le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, ha richiesto un attento riesame della contrattazione collettiva nazionale del comparto assicurativo, con conseguente revisione dell'impostazione afferente a taluni importanti istituti contrattuali;
- che in ogni caso, in considerazione delle caratteristiche peculiari del personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione e di quello addetto al contact center, continuano comunque ad essere previste, con riferimento ai diversi istituti contrattuali, specifiche disposizioni di carattere normativo ed economico;
- che la sopra richiamata evoluzione del mercato, caratterizzando l'attività delle imprese in un senso sempre più competitivo e globale, crea l'opportunità di favorire momenti di incontro e di approfondimento in un'ottica di sempre maggiore trasparenza e correttezza delle relazioni sindacali del settore assicurativo;
- che in tal senso, le parti intendono favorire lo sviluppo di un approccio relazionale improntato alla condivisione di valori sempre più indirizzati verso un sistema socialmente sostenibile in grado di rappresentare tutti i portatori di interessi;
- che al fine di perseguire i predetti obiettivi assume particolare rilevanza l'elemento della centralità delle risorse umane come uno dei fattori portanti dello sviluppo del settore;
- che tale centralità è alla base della condivisione di una prospettiva di valorizzazione concreta del capitale umano delle imprese attraverso l'implementazione di politiche formative finalizzate alla crescita costante e continua delle competenze professionali e dei saperi del personale dipendente;
- che inoltre, la rinnovata attenzione da parte legislativa ed istituzionale al mercato del lavoro richiede un approfondimento reciproco e condiviso delle politiche attive nonché delle modalità lavorative maggiormente influenzabili da un mercato di lavoro sempre più dinamico;
- che in tale contesto e alla luce dell'evoluzione del sistema industriale 4.0, è probabile che i connessi effetti sul piano produttivo e lavorativo produrranno impatti anche sull'organizzazione e gestione del lavoro, nonché sulle modalità di svolgimento delle varie attività richieste anche agli addetti del comparto assicurativo;
- che per tale ragione le Parti concordano sull'opportunità di avviare, a partire dal 2018, incontri di studio finalizzati alla predisposizione di opportuni adeguamenti contrattuali in materia di inquadramento che potranno costituire un'utile base di riferimento in sede di rinnovo del CCNL medesimo;
sulla base di tali premesse, le parti concordano di addivenire alla sottoscrizione del presente contratto.
Verbale di stipula
Il giorno 21 febbraio 2018,
tra:
- la Delegazione di Trattativa ANIA
e
le Segreterie Sindacali Nazionali di
- First-Cisl,
- Fisac-Cgil,
- Fna,
- Snfia,
- Uilca.
Dichiarazione delle parti 21/02/2018
21 febbraio 2018,
Delegazione di Trattativa ANIA
Segreterie Sindacali Nazionali di
- First-Cisl,
- Fisac-Cgil,
- Fna,
- Snfia,
- Uilca.
A seguito dell'impegno assunto in materia, in sede di sottoscrizione del CCNL 22 febbraio 2017, le parti firmatarie hanno successivamente avviato taluni incontri al termine dei quali - in considerazione anche delle determinazioni assunte dalle società di assistenza/assicurazione socie dell'ANIA - hanno stabilito di stipulare in sede ANIA il contratto collettivo di lavoro applicabile al personale delle suddette società.
Per tale obiettivo e quale condizione essenziale al suo raggiungimento, detto contratto, a conferma di quanto già stabilito dalla previgente regolamentazione contrattuale applicabile a detto personale, dovrà continuare a caratterizzarsi per le peculiarità riguardanti l'attività svolta da dette società e, in tal senso, dovranno pertanto essere mantenuti i necessari livelli di flessibilità in ambito operativo, organizzativo e gestionale, nonché le dovute compatibilità sul piano economico/retributivo.
Verbale di stipula
Il 14 giugno 2019, in Milano,
tra
ANIA
e
FIRST-CISL
FISAC-CGIL
FNA
SNFIA
UILCA.
Verbale di stipula
Addì, 24 marzo 2020
tra
L'ANIA
e
FIRST-CISL,
FISAC-CGIL,
F.N.A.,
SNFIA
e UILCA
[___]
Verbale di stipula
Addì, 29 aprile 2020
tra
L'ANIA
e
FIRST-CISL,
FISAC-CGIL,
F.N.A.,
SNFIA
e UILCA
[___]
Verbale di stipula
Addì 26 aprile 2021
L'ANIA
e
FIRST-CISL,
FISAC-CGIL,
F.N.A.,
SNFIA
e UILCA
[___]
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Verbale di stipula
Milano, 16 novembre 2022
tra ANIA
e
FIRST/CISL
FISAC/CGIL
FNA
SNFIA
UILCA
si è convenuto di stipulare la presente Ipotesi di Intesa per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro recante la disciplina dei rapporti tra le imprese di assicurazione ed il personale dipendente non dirigente, scaduto il 31 dicembre 2019.
L'efficacia della presente Ipotesi è condizionata all'approvazione degli Organi consiliari dell'ANIA nonché delle Assemblee dei lavoratori delle imprese assicuratrici.
I. PARTE NORMATIVA
Premesso
- che il presente contratto intende disciplinare unitariamente il rapporto di lavoro del personale non dirigente dipendente dalle imprese di assicurazione;
- che la costante evoluzione del mercato del lavoro, derivante dal mutato contesto normativo di riferimento e dai rapidi mutamenti tecnologici riguardanti anche le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, ha richiesto un attento riesame della contrattazione collettiva nazionale del comparto assicurativo, con conseguente revisione dell'impostazione afferente a taluni importanti istituti contrattuali;
- che, in ogni caso, in considerazione delle caratteristiche peculiari del personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione e di quello addetto al contact center, continuano comunque ad essere previste, con riferimento ai diversi istituti contrattuali, specifiche disposizioni di carattere normativo ed economico;
- che la sopra richiamata evoluzione del mercato, caratterizzando l'attività delle imprese in un senso sempre più competitivo e globale, crea l'opportunità di favorire momenti di incontro e di approfondimento in un'ottica di sempre maggiore trasparenza e correttezza delle relazioni sindacali del settore assicurativo;
- che in tal senso, le Parti intendono favorire lo sviluppo di un approccio relazionale improntato alla condivisione di valori sempre più indirizzati verso un sistema socialmente sostenibile in grado di rappresentare tutti i portatori di interessi;
- che in tale ambito ANIA conferma il ruolo di agenti negoziali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto ai fini della rappresentanza dei diritti dei lavoratori del settore, ivi compresi i casi previsti dall'alt. 2, comma 2, lett. a), del decreto legislativo n. 81/2015.
- che il suddetto CCNL ANIA rappresenta il contratto di riferimento anche per le diverse regolamentazioni riguardanti lavoratori addetti ad attività coilegate a quella assicurativa, ancorché non rientranti nell'area contrattuale;
- che al fine di perseguire i predetti obiettivi assume particolare rilevanza l'elemento della centralità delle risorse umane come uno dei fattori portanti dello sviluppo del settore;
- che tale centralità è alla base della condivisione di una prospettiva di valorizzazione concreta del capitale umano delle imprese attraverso l'implementazione di politiche formative finalizzate alla crescita costante e continua delle competenze professionali e dei saperi del personale dipendente;
- che inoltre, la rinnovata attenzione da parte legislativa ed istituzionale al mercato del lavoro richiede un approfondimento reciproco e condiviso delle politiche attive nonché delle modalità lavorative maggiormente influenzabili da un mercato di lavoro sempre più dinamico;
- che in tale contesto e alla luce dell'evoluzione del sistema industriale 4.0, è probabile che i connessi effetti sul piano produttivo e lavorativo produrranno impatti anche sull'organizzazione e gestione del lavoro, nonché sulle modalità di svolgimento delle varie attività richieste anche agli addetti del comparto assicurativo;
- che per tale ragione le Parti concordano sull'opportunità di avviare, a partire dal 2018, incontri di studio finalizzati alla predisposizione di opportuni adeguamenti contrattuali in materia di inquadramento che potranno costituire un'utile base di riferimento in sede di rinnovo del CCNL medesimo;sulla base di tali premesse, le Parti concordano di addivenire alla sottoscrizione del presente contratto.
Si intendono comprese in un'unica area contrattuale:
a) le imprese di assicurazione e di riassicurazione, comunque denominate e regolarmente costituite.
Le attività svolte da società, comunque denominate e regolarmente costituite, considerate dalla normativa in vigore come requisiti determinanti ai fini dell'autorizzazione da parte del Ministero dello sviluppo economico, all'esercizio dell'assicurazione e della riassicurazione, in qualsiasi ramo e in qualsiasi forma e che siano, in quanto tali, soggette al controllo dell'IVASS.
Rivestendo i CED una significativa importanza nell'ambito aziendale, per quanto riguarda quelli attualmente facenti parte delle strutture delle imprese (diverse da quelle indicate al punto b), le parti convengono di considerarli rientranti nell'area contrattuale di cui al presente punto a).
Peraltro, in sede aziendale, a fronte di particolari esigenze potranno essere concordate con gli Organismi sindacali aziendali soluzioni meglio rispondenti alle caratteristiche del caso specifico;
b) le attività intrinsecamente ordinate e funzionali all'attività assicurativa, che vengono attualmente individuate nella gestione degli immobili d'uso, nei CED di nuova costituzione e in quelli operanti per imprese con modesto numero di dipendenti nelle quali - per tale ragione e per la natura ed il contenuto volume del portafoglio, o per altri fondati motivi - non si giustifica più un CED all'interno delle stesse.
Nel caso in cui gli Organismi sindacali aziendali non ritenessero, per i CED, sussistenti i requisiti sopra indicati, potranno attivare un confronto con l'azienda.
Nota a verbale 1
Dovrà essere costituita una Commissione mista paritetica per esaminare se potranno essere individuate ulteriori attività, oltre quelle indicate sub b), da considerarsi intrinsecamente ordinate e funzionali all'attività assicurativa.
Al termine dei lavori, la Commissione presenterà una relazione alle parti le quali si incontreranno per l'esame della stessa e le conseguenti determinazioni.
Nota a verbale 2
Per immobili d'uso si intendono gli immobili adibiti unicamente a sede principale o secondaria dell'impresa.
Nota a verbale 3
Sul presupposto che la specifica disciplina contrattuale prevista per le attività dei "contact center" offra livelli di flessibilità sostanzialmente equivalenti a quelli che caratterizzano normalmente l'offerta di servizi di "outsourcing" in tale ambito, le parti confermano di far rientrare nell'area contrattuale (art. 1, lett. a) le attività dei "contact center" di cui al CCNL
Peraltro, in caso di ridotte dimensioni dell'impresa o di necessità di utilizzare tecnologie disponibili unicamente all'esterno o nel caso in cui il mantenimento di tali attività nell'impresa determini un rilevante squilibrio rispetto alla loro realizzazione al di fuori dell'impresa stessa, attraverso un confronto in sede aziendale potranno essere concordate con gli Organismi sindacali aziendali soluzioni diverse meglio rispondenti alle caratteristiche del caso specifico.
Norma transitoria
Per quanto riguarda i "contact center" istituiti anteriormente o durante il periodo di vigenza o, comunque, di applicazione del CCNL 6 dicembre 1994 e affidati a società che non applicano il CCNL del personale dipendente da imprese di assicurazione, prima della scadenza dei contratti fra impresa di assicurazione e terzo fornitore, verrà aperto un confronto in sede aziendale con gli Organismi sindacali aziendali allo scopo di esaminare ipotesi, modalità e tempi di applicazione a tali "contact center" della predetta specifica disciplina, nel rispetto delle esigenze di funzionalità e di equivalenza del "contact center" medesimo.
Dichiarazione delle parti
Le parti convengono di verificare congiuntamente con AISA le condizioni per avviare un processo di possibile inclusione del CCNL AISA nel CCNL ANIA.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 1
Si intendono comprese in un'unica area contrattuale:
a) le imprese di assicurazione e di riassicurazione, comunque denominate e regolarmente costituite
Le attività svolte da società, comunque denominate e regolarmente costituite, considerate dalla normativa in vigore come requisiti determinanti ai fini dell'autorizzazione da parte del Ministero dello Sviluppo Economico all'esercizio dell'assicurazione e della riassicurazione, in qualsiasi ramo e in qualsiasi forma e che siano, in quanto tali, soggette al controllo dell'IVASS.
Rivestendo i CED una significativa importanza nell'ambito aziendale, per quanto riguarda quelli attualmente facenti parte delle strutture delle imprese (diverse da quelle indicate al punto b)), le Parti convengono di considerarli rientranti nell'area contrattuale di cui al presente punto a).
Peraltro, in sede aziendale, a fronte di particolari esigenze potranno essere concordate con gli organismi sindacali aziendali soluzioni meglio rispondenti alle caratteristiche del caso specifico;
b) le attività intrinsecamente ordinate e funzionali all'attività assicurativa, che vengono attualmente individuate nella gestione degli immobili d'uso, nei CED di nuova costituzione e in quelli operanti per imprese con modesto numero di dipendenti nelle quali - per tale ragione e per la natura ed il contenuto volume del portafoglio, o per altri fondati motivi - non si giustifica più un CED all'interno delle stesse.
Nel caso in cui gli organismi sindacali aziendali non ritenessero, per i CED, sussistenti i requisiti sopra indicati, potranno attivare un confronto con l'azienda.
Nota a verbale n. 1 - Dovrà essere costituita, entro il 31-12-2022, una Commissione mista paritetica per
esaminare se potranno essere individuate-ulteriorivalutare le ulteriori attività, oltre quelle indicate sub b),dache possono considerarsi intrinsecamente ordinate e funzionali all'attività assicurativa.Al termine dei lavori, entro il 31-12-2023, la Commissione presenterà una relazione alle Parti le quali si incontreranno per l'esame della stessa e le conseguenti determinazioni.
Nota a verbale n. 2 - Per immobili d'uso si intendono gli immobili adibiti unicamente a sede principale o secondaria dell'Impresa.
Nota a verbale n. 3 -
Sul presupposto che la specifica disciplina contrattuale prevista per le attività dei contact center offra livelli di flessibilità sostanzialmente equivalenti a quelli che caratterizzano normalmente l'offerta di servizi di outsourcing in tale ambito,le Parti ritengono checonfermano di far rientrare nell'area contrattuale (Art. 1 lett. a)le attività dei contact center di cui al presente CCNL rientrino nell'area contrattuale di cui all'Art. 1, lett. a), a condizione che le attività medesime offrano livelli di flessibilità sostanzialmente equivalenti a quelli che caratterizzano normalmente l'offerta di servizi di outsourcing; ciò attraverso l'applicazione delle più ampie forme di flessibilità nello svolgimento della prestazione da parte dei lavoratori interessati - da concordare in sede aziendale - quali, a titolo indicativo e non esaustivo, estensione della copertura del servizio, fissazione dei turni di lavoro, ecc.Peraltro, in caso di ridotte dimensioni dell'impresa o di necessità di utilizzare tecnologie disponibili unicamente all'esterno o nel caso in cui il mantenimento di tali attività nell'impresa determini un rilevante squilibrio rispetto alla loro realizzazione al di fuori dell'impresa, attraverso un confronto in sede aziendale potranno essere concordate con gli organismi sindacali aziendali soluzioni diverse meglio rispondenti alle caratteristiche del caso specifico.
Nota a verbale n. 4- Le parti convengono che i profondi cambiamenti del contesto competitivo, con l'ingresso di nuovi operatori, determina il proliferare di accordi collettivi incoerenti con il contratto assicurativo e complessivamente inferiori anche in misura sostanziale, creando le condizioni per un concreto dumping contrattuale, che altera in maniera significativa il mercato limitando di fatto lo sviluppo di quelle imprese che, correttamente, applicano i contratti di settore.
Le Parti, pertanto, si rivolgeranno alle competenti Istituzioni nazionali ed europee per evidenziare questa situazione, auspicando e, nel contempo, richiedendo un forte intervento regolatore a vantaggio di imprese e lavoratori del settore cui si applicano eque condizioni contrattuali in virtù di CCNL effettivamente rappresentativi del comparto.
Norma transitoria - Per quanto riguarda i contact center istituiti anteriormente o durante il periodo di vigenza o, comunque, di applicazione del CCNL 6 dicembre 1994 e affidati a società che non applicano il CCNL del personale dipendente da imprese di assicurazione, prima della scadenza dei contratti fra impresa di assicurazione e terzo fornitore, verrà aperto un confronto in sede aziendale con gli organismi sindacali aziendali allo scopo di esaminare ipotesi, modalità e tempi di applicazione a tali contact center della predetta specifica disciplina, nel rispetto delle esigenze di funzionalità e di equivalenza del contact center medesimo.
Dichiarazione delle Parti
Le Parti convengono di verificare congiuntamente
con AISAle condizioni per avviare un processo dipossibileintegrazioneinclusionedell'ex CCNL AISA nel CCNL ANIA.
Le parti, coerentemente agli assetti ed agli equilibri organizzativi/contrattuali derivanti dalla definizione dell'area contrattuale contenuta nell'art. 1 del CCNL, ribadiscono, fermo restando quanto previsto dall'art. 2, che la liquidazione sinistri, per importanza e centralità, è propria dell'attività assicurativa che viene svolta dai dipendenti delle imprese.
Su tale presupposto le parti convengono che a livello aziendale e/o di gruppo verranno individuati momenti di monitoraggio e di verifica sulla coerenza degli assetti operativi rispetto a quanto sopra enunciato, nonché, in caso di significativi scostamenti, di confronto per concordare soluzioni coerenti (per tempi e per modalità) con quanto previsto al 1º comma del presente articolo, anche tenendo conto delle esigenze di funzionalità delle imprese.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 1 BIS
Le Parti, coerentemente agli assetti ed agli equilibri organizzativi/contrattuali derivanti dalla definizione dell'area contrattuale contenuta nell'art. 1 del CCNL, ribadiscono, fermo restando quanto previsto dall'Art. 2, che la liquidazione sinistri, per importanza e centralità, è propria dell'attività assicurativa che viene svolta dai dipendenti delle imprese.
Su tale presupposto le Parti convengono che a livello aziendale e/o di Gruppo verranno individuati momenti di monitoraggio e di verifica sulla coerenza degli assetti operativi rispetto a quanto sopra enunciato, nonché, in caso di significativi scostamenti, di confronto per concordare soluzioni coerenti (per tempi e per modalità) con quanto previsto al 1º comma del presente articolo, anche tenendo conto delle esigenze di funzionalità delle imprese.
Datori di lavoro destinatari del contratto
Sono tenuti ad applicare il presente contratto:
- con riferimento al punto a) dell'art. 1, le imprese di assicurazione e di riassicurazione socie dell'ANIA che non abbiano invocato l'art. 2 dello Statuto ANIA;
- le società che svolgano una delle attività di cui al punto a) del menzionato art. 1, sempreché siano controllate da una o più imprese di cui al primo alinea che precede; qualora tali società non svolgano prevalentemente l'attività di cui al punto a) dell'art. 1, il presente CCNL si applica al personale che svolga l'attività di cui alla lett. a) dell'art. 1;
- le società o enti che svolgano prevalentemente una delle attività di cui al punto b) del menzionato art. 1, sempre che la società, o l'ente, sia controllata da una o più imprese di cui al precedente alinea e sempre che operi in prevalenza a favore della impresa o delle imprese controllanti.
Con riferimento a quanto stabilito al 3º alinea, l'impegno ad applicare il presente contratto continua a non riguardare le società ed enti che già fossero nelle condizioni di cui al citato 3º alinea al 3 marzo 1991.
Nota a verbale
Quanto previsto al comma 1, secondo alinea, del presente articolo, vale anche nei confronti dei dipendenti dei Consorzi di imprese di assicurazione che svolgono una delle attività di cui alla lett. a) dell'art. 1.
* * *
Nel caso di svolgimento di attività di contact center da parte di imprese non controllate dalle società di cui al primo alinea dell'art. 2, queste ultime porranno in essere tutte le misure atte a fare applicare ai lavoratori addetti a tali attività le disposizioni specificamente previste dal presente CCNL per il personale addetto al contact center. Relativamente alle attività già affidate alle predette imprese alla data di sottoscrizione del presente CCNL, tale impegno si attuerà con le necessarie gradualità.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 2 - DATORI DI LAVORO DESTINATARI DEL CONTRATTO
Sono tenuti ad applicare il presente contratto:
- con riferimento al punto a) dell'Art. 1, le imprese di assicurazione e di riassicurazione socie dell'ANIA che non abbiano invocato l'Art. 2 dello Statuto ANIA;
- le società che svolgano una delle attività di cui al punto a) del menzionato Art. 1, sempreché siano controllate da una o più imprese di cui al primo alinea che precede; qualora tali società non svolgano prevalentemente l'attività di cui al punto a) dell'Art. 1, il presente CCNL si applica al personale che svolga l'attività di cui alla lett. a) dell'Art. 1 ;
- le società o enti che svolgano prevalentemente una delle attività di cui al punto b) del menzionato Art. 1, sempre che la società, o l'ente, sia controllata da una o più imprese di cui al precedente alinea e sempre che operi in prevalenza a favore dell'impresa o delle imprese controllanti.
Con riferimento a quanto stabilito al 3º alinea, l'impegno ad applicare il presente contratto continua a non riguardare le società od enti che già fossero nelle condizioni di cui al citato 3º alinea al 3-3-1991.
Nota a verbale - Quanto previsto al comma 1, secondo alinea del presente articolo vale anche nei confronti dei dipendenti dei consorzi di imprese di assicurazione che svolgono una delle attività di cui alla lettera a) dell'art. 1.
Nel caso di svolgimento di attività di contact center da parte di imprese non controllate dalle società di cui al primo alinea dell'art. 2, queste ultime porranno in essere tutte le misure atte a fare applicare ai lavoratori addetti a tali attività le disposizioni specificamente previste dal presente CCNL per il personale addetto al contact center. Relativamente alle attività già affidate alle predette imprese alla data di sottoscrizione del presente CCNL, tale impegno si attuerà con le necessarie gradualità.
Relativamente alle Compagnie dirette di vendita, alla luce dei crescenti squilibri competitivi presenti nel mercato, le Parti convengono che, nell'ambito del confronto in sede aziendale si potranno ricercare soluzioni organizzative che prevedano il ricorso alle forme di flessibilità nello svolgimento della prestazione lavorativa individuate nella Nota a verbale n. 3 dell'Art. l, anche utilizzando a tal fine le procedure di raffreddamento di cui all'Art. 15, comma 4, del presente CCNL.
L'ANIA riconosce che le OO.SS. firmatarie del presente Contratto rivestono un ruolo di primario riferimento quali agenti negoziali anche nell'ambito della contrattazione collettiva riguardante il personale dipendente non dirigente delle imprese di assicurazione e di riassicurazione che abbiano invocato l'Art. 2 dello Statuto dell'Associazione medesima.
Lavoratori/trici destinatari del contratto
Il presente contratto collettivo disciplina i rapporti di lavoro tra i soggetti indicati al precedente art. 2 ed il personale da essi dipendente, inquadrato ai sensi dell'art. 92 o dall'art. 146 o dell'art. 165 e che presti servizio in conformità delle norme di cui agli articoli seguenti.
Il presente contratto si applicherà, altresì, ai dipendenti delle agenzie in gestione economica nonché delle agenzie in temporanea gestione diretta dopo che siano trascorsi 18 mesi ininterrotti di detta gestione.
Il contratto non si applica:
a) ai dirigenti;
b) ai portieri nonché al personale ausiliario le cui prestazioni abbiano carattere occasionale o saltuario;
c) al personale dipendente dalle imprese di cui all'Allegato 1.
* * *
Dichiarazione delle parti
In una logica di governo ed omogeneità della filiera produttiva, con riferimento alla società Alleanza Assicurazioni, le parti si danno atto che in sede di trattativa per il rinnovo del contratto Collettivo Nazionale aziendale di Lavoro di detta azienda - contratto che mantiene la propria specificità - vi potrà essere l'intervento e la sottoscrizione da parte delle OO.SS. nazionali firmatarie del CCNL ANIA.
Dichiarazione delle Parti riguardante le Società di assistenza/assicurazione
A seguito dell'impegno assunto in materia, in sede di sottoscrizione del CCNL 22 febbraio 2017, le Parti firmatarie hanno successivamente avviato taluni incontri al termine dei quali – in considerazione anche delle determinazioni assunte dalle società di assistenza/assicurazione socie dell'ANIA – hanno stabilito di stipulare in sede ANIA il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicabile al personale delle suddette società.
Per tale obiettivo e quale condizione essenziale al suo raggiungimento, detto contratto, a conferma di quanto già stabilito dalla previgente regolamentazione contrattuale applicabile a detto personale, dovrà continuare a caratterizzarsi per le peculiarità riguardanti l'attività svolta da dette società e, in tal senso, dovranno pertanto essere mantenuti i necessari livelli di flessibilità in ambito operativo, organizzativo e gestionale, nonché le dovute compatibilità sul piano economico/retributivo.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 3 - LAVORARORI/TRICI DESTINATARI DEL CONTRATTO
Il presente contratto collettivo disciplina i rapporti di lavoro tra i soggetti indicati al precedente Art. 2 ed il personale da essi dipendente, inquadrato ai sensi dell'art.
8088 o dell'Art.138137 o dell'art.157156 e che presti servizio in conformità delle norme di cui agli articoli seguenti.Il presente contratto si applicherà, altresì, ai dipendenti delle agenzie in gestione economica nonché delle agenzie in temporanea gestione diretta dopo che siano trascorsi 18 mesi ininterrotti di detta gestione.
Il contratto non si applica:
a) ai dirigenti;
b) ai portieri nonché al personale ausiliario le cui prestazioni abbiano carattere occasionale o saltuario;
c) al personale dipendente dalle imprese di cui all'Allegato 1.
Dichiarazione delle Parti
In una logica di governo ed omogeneità della filiera produttiva, con riferimento alla società Alleanza Assicurazioni, le Parti si danno atto che in sede di trattativa per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale aziendale di Lavoro di detta azienda - Contratto che mantiene la propria specificità - vi potrà essere l'intervento e la sottoscrizione da parte delle OO.SS. nazionali firmatarie del CCNL ANIA.
Dichiarazione delle Parti riguardante le Società di assistenza/assicurazione
A seguito dell'impegno assunto in materia, in sede di sottoscrizione del CCNL 22 febbraio 2017, le Parti firmatarie hanno successivamente avviato taluni incontri al termine dei quali - in considerazione anche delle determinazioni assunte dalle società di assistenza/assicurazione socie dell'ANIA - hanno stabilito di stipulare in sede ANIA il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicabile al personale delie suddette società.
Per tale obiettivo e quale condizione essenziale al suo raggiungimento, detto contratto, a conferma di quanto già stabilito dalla previgente regolamentazione contrattuale applicabile a detto personale, dovrà continuare a caratterizzarsi per le peculiarità riguardanti l'attività svolta da dette società e, in tal senso, dovranno pertanto essere mantenuti i necessari livelli di flessibilità in ambito operativo, organizzativo e gestionale, nonché le dovute compatibilità sul piano economico/retributivo.
Col presente articolo le Parti hanno inteso ridefinire i tempi e le procedure per la presentazione delle proposte sindacali relative alla modifica delle disposizioni economiche e normative previste dalla contrattazione nazionale, nonché i tempi per l'avvio e lo svolgimento dei negoziati.
Le proposte per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria dovranno essere presentate almeno due mesi prima della scadenza del contratto.
L'ANIA, entro trenta giorni dalla data di ricevimento delle proposte di cui sopra, fisserà un incontro con le OO.SS. interessate per consentirne un'ampia illustrazione. Entro i trenta giorni successivi alla suddetta illustrazione, l'Associazione convocherà un incontro con le OO.SS. per comunicare loro le proprie osservazioni e la data di apertura del negoziato, che dovrà aver luogo entro i successivi trenta giorni.
Durante i due mesi antecedenti la scadenza del contratto collettivo e per tutti i periodi di cui al comma precedente, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
In caso di mancato rispetto della tregua sindacale sopra definita, si potrà esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell'azione messa in atto.
La qualità dello sviluppo del settore assicurativo e le prospettive aperte con l'unificazione del mercato europeo rendono necessaria, ancora più che nel passato, una nuova dimensione nelle forme e nei contenuti delle relazioni sindacali volta a valorizzare il ruolo dei lavoratori/trici nei processi di cambiamento.
Con questa consapevolezza le parti concordano nell'attribuire importanza all'informazione e consultazione come strumento di conoscenza della situazione aziendale e delle reciproche esigenze nonché come strumento di conoscenza funzionale ad un eventuale confronto tra le parti atto a favorire il dialogo sociale tra le stesse secondo le modalità di seguito indicate.
Nelle more dell'emanazione di un provvedimento legislativo o di un accordo sindacale nazionale in materia di rappresentanza sindacale, le parti convengono che l'accordo sulle tutele sindacali di cui all'Allegato 12 del presente CCNL, nonché tutte le disposizioni del medesimo contratto collettivo che prevedono, direttamente o indirettamente, la presenza o partecipazione delle Organizzazioni sindacali, di qualsiasi livello, in Fondi settoriali ed intersettoriali, Enti bilaterali, Commissioni paritetiche o in altri Organismi comunque denominati, si applicano esclusivamente ai rappresentanti delle Organizzazioni sindacali stipulanti l'accordo sindacale nazionale del 20 maggio 2013 istitutivo del Fondo intersettoriale di solidarietà ANIA/AISA.
Nel rispetto della disciplina di cui al D.Lgs. n. 25 del 6 febbraio 2007 e ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle OO.SS. dei lavoratori/trici, le parti concordano quanto indicato ai successivi artt. 7, 8, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16.
Dichiarazione a verbale
In relazione a quanto espressamente previsto dall'art. 5, comma 3 del D.Lgs. n. 25 del 6 febbraio 2007, le parti si incontreranno per determinare la composizione, il funzionamento e le modalità di costituzione della Commissione di conciliazione di cui al medesimo art. 5.
Informazione a livello nazionale
L'ANIA fornirà annualmente, prima dell'assemblea annuale dell'Associazione e comunque entro il 30 novembre, alle OO.SS. firmatarie del presente contratto, nel corso di un apposito incontro, informazioni in ordine all'andamento generale del settore, sia sotto il profilo industriale sia sotto il profilo finanziario-patrimoniale, ed in ordine alle prospettive del settore stesso nel quadro della situazione economica del Paese e dell'Unione europea.
Nel corso dell'incontro l'ANIA informerà altresì le OO.SS.:
- sul livello occupazionale del settore fornendo, rispettivamente per quanto concerne il personale amministrativo, quello addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione e quello di cui alla Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza il numero complessivo dei dipendenti distinti per sesso, per area professionale e posizione organizzativa - livello retributivo, per fasce di età e per regioni, nonché nell'ambito di ciascuna area professionale e posizione organizzativa - livello retributivo, per classi di anzianità e per sesso;
- sul costo del lavoro comunicando, rispettivamente per quanto concerne il personale amministrativo, quello addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione e quello di cui alla Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza l'ammontare complessivo delle retribuzioni corrisposte, dei conseguenti oneri sociali, degli accantonamenti per il trattamento di fine rapporto di competenza dell'anno corrente, nonché - per quanto riguarda il personale amministrativo e quello di cui alla Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza - l'ammontare complessivo dei compensi corrisposti, distinto per sesso, per lavoro straordinario e quello delle somme erogate per diarie e/o rimborsi spese;
- sul numero delle assunzioni suddivise per tipologia contrattuale e distinte per sesso, area professionale, posizione organizzativa e livello retributivo. Per quanto concerne i lavoratori con contratto a termine il numero dei trasformati a tempo indeterminato divisi per sesso e per inquadramento;
- sui dati numerici (entrata/uscita) concernenti i lavoratori a part-time, suddivisi per tipologia (orizzontale/verticale), e sul lavoro supplementare effettuato.
L'ANIA fornirà biennalmente alle OO.SS. firmatarie del presente contratto, i dati aggregati a livello di settore, di cui al rapporto che le imprese sono tenute a predisporre ex art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006 sulla situazione del personkale maschile e femminile.
Nota a verbale
L'ANIA si attiverà presso le imprese socie per cercare di ottenere tali dati al fine di fornirli alle OO.SS. con cadenza annuale.
Su richiesta delle Organizzazioni sindacali potrà effettuarsi un incontro annuale con l'ANIA per un confronto sulle grandi problematiche di trasformazione del settore anche sul piano organizzativo e/o strutturale.
A seguito dell'entrata in vigore delle nuove normative di Legge relative all'indennizzo diretto del danno e del plurimandato, le parti attiveranno un Osservatorio nazionale con il compito di monitorare il servizio liquidativo con particolare riferimento alla qualità del servizio, al ruolo ed alla professionalità dei liquidatori e all'attività dei periti esterni di supporto ai liquidatori.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 9 bis - OSSERVATORIO NAZIONALE SULLA DIGITALIZZAZIONE E INNOVAZIONE TECNOLOGICA
Le Parti, sul presupposto che le innovazioni tecnologiche e la digitalizzazione, anche alla luce degli eventi eccezionali di questi ultimi anni, hanno velocizzato il processo di modifica delle procedure di lavoro e dei modelli organizzativi e hanno posto le basi per un nuovo assetto strutturale delle modalità e delle condizioni di lavoro che dischiudono un ventaglio di opportunità anche in relazione al tema dell'orario di lavoro atte a favorire il work life balance.
Le Parti, quindi, costituiscono, sul modello della contrattazione d'anticipo, uno specifico Osservatorio, denominato "Osservatorio nazionale sulla digitalizzazione e innovazione tecnologica", senza compiti negoziali, che avrà l'obiettivo di monitorare ed esaminare tempestivamente i cambiamenti nel settore assicurativo determinati dall'introduzione di nuove tecnologie e più in generale dalla digitalizzazione, anche con riferimento alla diffusione del lavoro agite e alla necessità di promuovere la formazione continua per migliorare costantemente le competenze del personale interessato secondo i principi, i criteri e le modalità di attuazione contenuti nell'Art. 64 del presente CCNL.
I risultati dei lavori dell'Osservatorio ed eventuali proposte dello stesso saranno sottoposti alle Parti firmatarie del CCNL, per le opportune valutazioni congiunte.
L'Osservatorio è costituito da 5 rappresentanti designati dall'Ania e da 5 rappresentanti designati dalle OO.SS. e avrà una durata pari alla vigenza contrattuale.
Informazione a livello aziendale
Ogni anno le imprese, di norma entro il mese di giugno, in un quadro di corrette relazioni sindacali, indiranno un apposito incontro informativo con gli Organismi sindacali aziendali.
Nell'incontro, che si terrà successivamente all'approvazione del bilancio da parte degli Organi societari, l'impresa:
1) consegnerà il bilancio depositato presso la cancelleria del Tribunale ed i relativi allegati, fornendo gli eventuali chiarimenti richiesti, anche per quanto riguarda i dati ivi contenuti relativi agli investimenti, alla riassicurazione, alle riserve ed all'andamento tecnico dei sinistri;
- consegnerà anche la relazione della società di revisione incaricata della certificazione allegata al bilancio ed all'eventuale bilancio consolidato di gruppo;
- informerà sui nuovi prodotti immessi sul mercato, sugli assetti commerciali, sulle ipotesi di sviluppo atteso e sulla qualità del servizio;
2) informerà sulle condizioni dell'impresa e del lavoro, sulle sue prospettive di sviluppo e sull'andamento e sulle prospettive della competitività e sulle condizioni essenziali di redditività; illustrerà il piano industriale ove esistente e le sue eventuali modifiche, a condizione che l'illustrazione stessa non confligga con esigenze di riservatezza;
3) informerà altresì:
- sui livelli occupazionali, fornendo, rispettivamente per quanto concerne il personale amministrativo, quello addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione e quello di cui alla Parte terza della Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza, il numero complessivo dei dipendenti distinti per sesso, per area professionale e per posizione organizzativa - livello retributivo, per fasce di età e per regioni, nonché nell'ambito di ciascuna area professionale e posizione organizzativa - livello retributivo, per classi di anzianità e per sesso;
- sulle previsioni delle eventuali nuove assunzioni, specificando quelle con tipologia di contratto diverso dal tempo indeterminato, con indicazioni anche delle aree professionali prevedibilmente interessate, con le modalità compatibili con le dimensioni dell'impresa. L'azienda fornirà il numero dei lavoratori assunti con tipologia di contratto diverso da quello a tempo indeterminato distinto per tipologia di contratto, specificando il numero dei contratti trasformati a tempo indeterminato;
- sulle previsioni delle eventuali nuove assunzioni a part-time, suddivise per tipologia (orizzontale/verticale);
- sul costo del lavoro comunicando, rispettivamente per quanto concerne il personale amministrativo, quello addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione e quello di cui alla Parte terza della Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza, l'ammontare complessivo delle retribuzioni corrisposte, dei conseguenti oneri sociali, degli accantonamenti per il trattamento di fine rapporto di competenza dell'anno corrente, nonché - per quanto riguarda il personale amministrativo e quello di cui alla Parte terza della Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza, - l'ammontare complessivo dei compensi corrisposti per lavoro straordinario e supplementare e quello delle somme erogate per diarie e/o rimborsi spese;
- sul numero globale delle movimentazioni verificatesi, con specificazione dei passaggi di area professionale ripartiti per sesso. Per quanto riguarda i passaggi da una posizione organizzativa ad un'altra rientranti nell'area professionale B, l'impresa indicherà il loro numero, i servizi interessati e la tipologia dei passaggi da una mansione all'altra;
- sulle percorrenze chilometriche medie annue del personale di cui alla nota a verbale in calce all'art. 95;
- sulle ripartizioni del personale esterno per le singole strutture periferiche dell'area sinistri e dell'area commerciale;
- sullo stato di applicazione di quanto previsto dagli artt. 64, 67, 92, 93, 129 e 130;
- sulle attività eventualmente date in appalto, al fine di consentire ai competenti Sindacati di categoria il controllo dell'osservanza delle norme contrattuali collettive, previdenziali ed antinfortunistiche del settore merceologico di appartenenza del personale dipendente dalle imprese appaltatrici;
- sull'organigramma aziendale di riferimento;
- sul numero dei lavoratori che hanno risolto il rapporto di lavoro nel corso dell'anno di riferimento;
- sul numero dei distacchi in essere;
4) per quanto riguarda i corsi di formazione di cui all'art. 64 del CCNL, fornirà informazioni su:
- previsioni circa i programmi dei corsi per l'anno successivo, le finalità formative, le famiglie/profili professionali coinvolti indicando, per quanto riguarda i corsi inerenti il personale interessato ai processi di mobilità di cui agli artt. 92, 93 e 140, i contenuti e le finalità degli stessi;
- profili professionali interessati dagli interventi formativi espletati nel corso dell'anno precedente indicando il numero dei partecipanti ai corsi, il numero globale delle movimentazioni verificatesi e la percentuale del personale movimentato che ha partecipato ai corsi, suddiviso per sesso e per livello;
- tipologia degli interventi formativi attuati anche con riferimento al sistema nazionale della formazione continua;
- risorswe/investimenti/costi della formazione continua finanziata da FBA;
5) per quanto riguarda il personale addetto alla organizzazione produttiva ed alla produzione:
- fornirà anche informazioni su aspetti non secondari e che riguardino la generalità di detto personale nonché sulle modalità relative all'adempimento di quanto previsto all'art. 143. Saranno pure fornite indicazioni sulla produttività di detto personale (intesa anche come rapporto tra costi e risultati produttivi) e sulla struttura retributiva dello stesso con particolare riferimento alla parte variabile; in detta circostanza gli Organismi sindacali aziendali potranno fornire indicazioni e suggerimenti finalizzati alla realizzazione di una maggiore produttività. Le OO.SS., inoltre, potranno in particolare fornire indicazioni e suggerimenti sulla parte variabile della retribuzione;
- informerà sulle eventuali evoluzioni professionali verificatesi;
- informerà sullo stato e sulle prospettive delle agenzie in gestione diretta e delle agenzie in gestione libera.
Ove la consegna del bilancio non si rendesse possibile se non dopo la fine del mese di giugno, le informazioni di cui ai precedenti punti 3, 4 e 5 saranno fornite in un apposito incontro da tenersi entro la fine di settembre.
Le imprese informeranno, altresì, con cadenza semestrale, sul numero dei passaggi a mansioni inerenti una posizione organizzativa inferiore a quella di inquadramento avvenuti nell'ambito dell'area professionale B.
Le informazioni di cui al punto 5 potranno essere fornite in una specifica occasione, diversa dall'incontro annuale, su richiesta degli Organismi sindacali aziendali.
Le imprese tenute alla redazione del rapporto di cui all'art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, relativo alla situazione del personale maschile e femminile nelle aziende, indiranno, in occasione della consegna del predetto rapporto, uno specifico incontro con gli Organismi sindacali aziendali per l'illustrazione del rapporto stesso.
Nota a verbale 1
In caso di acquisizione e/o cessione di partecipazioni in altre imprese assicurative, l'impresa informerà tempestivamente gli Organismi sindacali aziendali.
Verranno inoltre fornite informazioni su rilevanti modifiche della configurazione societaria eventualmente intervenute.
Nota a verbale 2
Relativamente alle imprese di maggiori dimensioni, strutturate con più sedi sul territorio, a livello aziendale le parti potranno concordare incontri informativi di sede relativamente a quanto previsto dal presente articolo al punto 3, alinea 4, 7 e 8, al punto 4 ed agli ultimi tre capoversi.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 10 - INFORMAZIONE A LIVELLO AZIENDALE
Ogni anno le imprese, di norma entro il mese di giugno, in un quadro di corrette relazioni sindacali, indiranno un apposito incontro informativo con gli organismi sindacali aziendali.
Nell'incontro, che si terrà successivamente all'approvazione del bilancio da parte degli Organi societari, l'impresa:
1) - consegnerà il bilancio depositato presso la cancelleria del Tribunale ed i relativi Allegati, fornendo gli eventuali chiarimenti richiesti, anche per quanto riguarda i dati ivi contenuti relativi agli investimenti, alla riassicurazione, alle riserve ed all'andamento tecnico dei sinistri;
- consegnerà anche la relazione della società di revisione incaricata della certificazione allegata al bilancio ed all'eventuale bilancio consolidato di Gruppo;
- informerà sui nuovi prodotti immessi sul mercato, sugli assetti commerciali, sulle ipotesi di sviluppo atteso e sulla qualità del servizio;
2) - informerà sulle condizioni dell'impresa e del lavoro, sulle sue prospettive di sviluppo e sull'andamento e sulle prospettive della competitività e sulle condizioni essenziali di redditività; illustrerà il piano industriale ove esistente e le sue eventuali modifiche, a condizione che l'illustrazione stessa non confligga con esigenze di riservatezza;
- informerà sulle innovazioni tecnologiche che hanno impatto sull'organizzazione del lavoro, prima che siano rese operative;
3) - informerà altresì:
- sui livelli occupazionali:
fornendo rispettivamente per quanto concerne il personale amministrativo, quello addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione e quello di cui alla Disciplina Speciale, Parte Prima - Sezione Terza/Disciplina Speciale, Parte Terza il numero complessivo dei dipendenti distinti per sesso, per area professionale e per posizione organizzativa - livello retributivo, per fasce di età e per regioni, nonché nell'ambito di ciascuna area professionale e posizione organizzativa - livello retributivo, per classi di anzianità e per sesso; indicando, altresì, il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato (anche in regime di somministrazione) e delle trasformazioni a tempo indeterminato;
- sulle previsioni delle eventuali nuove assunzioni, specificando quelle con tipologia di contratto diverso dal tempo indeterminato, con indicazioni anche delle aree professionali prevedibilmente interessate, con le modalità compatibili con le dimensioni dell'impresa. L'azienda fornirà il numero dei lavoratori assunti con tipologia di contratto diverso da quello a tempo indeterminato distinto per tipologia di contratto, specificando il numero dei contratti trasformati a tempo indeterminato;
- sulle previsioni delle eventuali nuove assunzioni a part-time, suddivise per tipologia (orizzontale/verticale);
- sul costo del lavoro comunicando, rispettivamente per quanto concerne il personale amministrativo, quello addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione e quello di cui alla Disciplina Speciale, Parte Prima - Sezione Terza/Disciplina Speciale, Parte Terza l'ammontare complessivo delle retribuzioni corrisposte, dei conseguenti oneri sociali, degli accantonamenti per il trattamento di fine rapporto di competenza dell'anno corrente, nonché - per quanto riguarda il personale amministrativo e quello di cui alla Disciplina Speciale, Parte Prima - Sezione Terza/Disciplina Speciale, Parte Terza - l'ammontare complessivo dei compensi corrisposti per lavoro straordinario e supplementare e quello delle somme erogate per diarie e/o rimborsi spese;
- sul numero globale delle movimentazioni verificatesi, con specificazione dei passaggi di area professionale ripartiti per sesso. Per quanto riguarda i passaggi da una posizione organizzativa ad un'altra rientranti nell'Area Professionale B, l'impresa indicherà il loro numero, i servizi interessati e la tipologia dei passaggi da una mansione all'altra;
- sulle percorrenze chilometriche medie annue del personale di cui alla Nota a Verbale in calce all'art. 95;
- sulle ripartizioni del personale esterno per le singole strutture periferiche dell'area sinistri e dell'area commerciale;
- sullo stato di applicazione di quanto previsto dagli artt. 64, 67, 92, 93, 129 e 130;
- sulle attività eventualmente date in appalto, al fine di consentire ai competenti sindacati di categoria il controllo dell'osservanza delle norme contrattuali collettive, previdenziali ed antinfortunistiche del settore merceologico di appartenenza del personale dipendente dalle imprese appaltatrici;
- sull'organigramma aziendale di riferimento;
- sul numero dei lavoratori che hanno risolto il rapporto di lavoro nel corso dell'anno di riferimento;
- sul numero dei distacchi in essere;
4) - per quanto riguarda i corsi di formazione di cui all'art. 64 del CCNL, fornirà informazioni su:
- previsioni circa i programmi dei corsi per l'anno successivo, le finalità formative, le famiglie/profili professionali coinvolti indicando, per quanto riguarda i corsi inerenti il personale interessato ai processi di mobilità di cui agli artt. 92, 93 e 140, i contenuti e le finalità degli stessi;
- profili professionali interessati dagli interventi formativi espletati nel corso dell'anno precedente indicando il numero dei partecipanti ai corsi, il numero globale delle movimentazioni verificatesi e la percentuale del personale movimentato che ha partecipato ai corsi, suddiviso per sesso e per livello;
- tipologia degli interventi formativi attuati anche con riferimento al sistema nazionale della Formazione Continua;
- risorse/investimenti/costi della Formazione Continua finanziata da FBA;
5) - per quanto riguarda il personale addetto alla organizzazione produttiva ed alla produzione:
- fornirà anche informazioni su aspetti non secondari e che riguardino la generalità di detto personale, nonché sulle modalità relative all'adempimento di quanto previsto all'Art. 143. Saranno pure fornite indicazioni sulla produttività di detto personale (intesa anche come rapporto tra costi e risultati produttivi) e sulla struttura retributiva dello stesso con particolare riferimento alla parte variabile; in detta circostanza gli Organismi sindacali aziendali potranno fornire indicazioni e suggerimenti finalizzati alla realizzazione di una maggiore produttività. Le OO.SS., inoltre, potranno in particolare fornire indicazioni e suggerimenti sulla parte variabile della retribuzione;
- informerà sulle eventuali evoluzioni professionali verificatesi;
- informerà sullo stato e sulle prospettive delle agenzie in gestione diretta e delle agenzie in gestione libera.
Ove la consegna del bilancio non si rendesse possibile se non dopo la fine del mese di giugno, le informazioni di cui ai precedenti punti 3), 4) e 5) saranno fornite in un apposito incontro da tenersi entro la fine di settembre.
Le imprese informeranno, altresì, con cadenza semestrale, sul numero dei passaggi a mansioni inerenti una posizione organizzativa inferiore a quella di inquadramento avvenuti nell'ambito dell'Area professionale B.
Le informazioni di cui al punto 5) potranno essere fornite in una specifica occasione, diversa dall'incontro annuale, su richiesta degli Organismi sindacali aziendali.
Le imprese tenute alla redazione del rapporto di cui all'Art. 46 del d. Igs. n. 198/2006 e s.m.i., relativo alla situazione del personale maschile e femminile nelle aziende, indiranno, in occasione della consegna del predetto rapporto, uno specifico incontro con gli Organismi sindacali aziendali per l'illustrazione del rapporto stesso.
Nota a verbale n. 1 - In caso di acquisizione e/o cessione di partecipazioni in altre imprese assicurative, l'impresa informerà tempestivamente degli Organismi sindacali aziendali.
Verranno inoltre fornite informazioni su rilevanti modifiche della configurazione societaria eventualmente intervenute.
Nota a verbale n. 2 - Relativamente alle imprese di maggiori dimensioni, strutturate con più sedi sul territorio, a livello aziendale le Parti potranno concordare incontri informativi di sede, relativamente a quanto previsto dal presente articolo al punto 3, alinea 4, 7 e 8, al punto 4 ed agli ultimi tre capoversi.
Informazione a livello di gruppo
Ogni anno la capogruppo provvederà, di norma entro il mese di giugno, a convocare le OO.SS. al fine di fornire informazioni relativamente al gruppo assicurativo proprio (l'insieme delle imprese assicurative o società che applicano il presente CCNL), sulle seguenti materie:
- individuazione delle imprese che compongono il gruppo assicurativo;
- andamento economico generale del gruppo;
- ipotesi di sviluppo previste, anche con riferimento alle reti liquidative, alle reti di vendita ed agli assetti commerciali;
- prevedibile evoluzione dell'attività del gruppo;
- illustrazione dei piani industriali ove esistenti e a condizione che l'illustrazione stessa non confligga con esigenze di riservatezza.
Inoltre l'informativa fornita dalla capogruppo, nella medesima occasione, potrà anche riguardare materie di cui all'art. 10 che precede. In tal caso non si darà luogo alla corrispondente informativa aziendale, salvo necessari approfondimenti in sede aziendale.
La delegazione delle OO.SS. di cui al 1º comma del presente articolo non potrà essere costituita da più di 2 dirigenti sindacali per azienda e per O.S. con il limite massimo complessivo di 35 dirigenti sindacali.
Nota a verbale
Per i gruppi assicurativi italiani, con sede in più Stati dell'UE, le parti daranno applicazione alla direttiva 2009/38/CE sui C.A.E., così come recepita nell'ordinamento nazionale dal D.Lgs. 22 giugno 2012, n. 113.
Ogni anno le imprese quotate nei mercati regolamentati, successivamente all'approvazione da parte del Consiglio di amministrazione della relazione semestrale predisposta per la CONSOB, consegneranno agli Organismi sindacali aziendali la relazione stessa fornendo gli eventuali chiarimenti richiesti, anche in relazione all'andamento di singoli rami.
Alla scadenza del primo semestre dell'anno, le imprese non quotate nei mercati regolamentati forniranno agli Organismi sindacali aziendali informazioni sull'andamento del semestre stesso.
Soppresso.
In caso di sciopero, le Organizzazioni sindacali informeranno l'azienda il più tempestivamente possibile.
Procedure di confronto sindacale
Nei casi di rilevanti ristrutturazioni aziendali anche derivanti da innovazioni tecnologiche, fusioni, concentrazioni, scorpori di attività, anche se relative ad agenzie in gestione diretta, che possano incidere concretamente sui livelli occupazionali aziendali ovvero comportino modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa di gruppi di personale o ne comportino la mobilità, intesa come mutamento di sede di lavoro, o distacchi collettivi, l'impresa informerà gli Organismi sindacali aziendali in via preventiva rispetto alla realizzazione dei provvedimenti deliberati.
Al riguardo, su richiesta degli Organismi sindacali aziendali e prima della fase di realizzazione, si effettuerà un confronto tra le parti sui possibili effetti in materia di:
a) occupazione, con riferimento ad eventuali modifiche dei livelli occupazionali;
b) condizioni di lavoro, con riferimento a problemi legati alla mobilità, professionalità e mansioni dei lavoratori/trici;
c) organizzazione del lavoro, con riferimento alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale ed alla applicazione della normativa in tema di parità uomo-donna (D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198).
In sede di confronto, l'impresa fornirà le ulteriori informazioni che venissero richieste dagli Organismi sindacali aziendali le quali siano oggettivamente utili alla migliore comprensione delle finalità delle ristrutturazioni in questione, dei tempi di realizzazione nonché degli eventuali riflessi organizzativi.
Il confronto tra le parti, che sarà finalizzato ad una possibile intesa, avverrà tenendo conto tanto delle esigenze dei lavoratori/trici interessati quanto delle esigenze dell'impresa e si esaurirà comunque entro 30 giorni dalla data dell'incontro informativo.
L'impresa potrà attuare i provvedimenti per la parte concernente le ricadute sui lavoratori/trici di cui ai punti a), b) e c), trascorsi i 30 giorni indicati al precedente comma, ferma l'attivazione della procedura di cui all'art. 16, ove ne ricorrano i presupposti.
Durante i predetti 30 giorni le Organizzazioni sindacali si asterranno da ogni azione diretta.
Nel caso in cui quanto previsto dal 1º comma del presente articolo riguardi due o più imprese assicurative, società o consorzi di imprese di assicurazione, facenti parte dello stesso gruppo assicurativo, la procedura di confronto, di cui ai commi che precedono, si svolgerà a livello della capogruppo. In tale ambito la delegazione sindacale è costituita secondo le modalità di cui all'art. 11.
In caso di scorporo di attività non comprese nell'area contrattuale di cui all'art. 1, ai lavoratori/trici che - previo loro consenso - dovessero passare alla società cui venga affidata l'attività scorporata, verrà garantito il mantenimento del trattamento economico complessivo vigente al momento del loro passaggio.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 15 - PROCEDURE DI CONFRONTO SINDACALE
Nei casi di rilevanti ristrutturazioni aziendali anche derivanti da innovazioni tecnologiche, fusioni, concentrazioni, scorpori di attività, anche se relative ad agenzie in gestione diretta, che possano incidere concretamente sui livelli occupazionali aziendali ovvero comportino modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa di gruppi di personale o ne comportino la mobilità, intesa come mutamento di sede di lavoro, o distacchi collettivi, l'impresa informerà gli Organismi sindacali aziendali in via preventiva rispetto alla realizzazione dei provvedimenti deliberati.
Al riguardo, su richiesta degli Organismi sindacali aziendali e prima della fase di realizzazione, si effettuerà un confronto tra le Parti sui possibili effetti in materia di:
a) occupazione, con riferimento ad eventuali modifiche dei livelli occupazionali;
b) condizioni di lavoro, con riferimento a problemi legati alla mobilità, professionalità e mansioni dei lavoratori/trici;
c) organizzazione del lavoro, con riferimento alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale ed all'applicazione della normativa in tema di parità uomodonna (d. Igs. n. 198/2006).
In sede di confronto, l'impresa fornirà le ulteriori informazioni che venissero richieste dagli Organismi sindacali aziendali le quali siano oggettivamente utili alla migliore comprensione delle finalità delle ristrutturazioni in questione, dei tempi di realizzazione nonché degli eventuali riflessi organizzativi.
Sempre nell'ambito di detto confronto, ciascuna delle Parti (Impresa e/o RSA), in caso di difficoltà nel ricercare soluzioni condivise, potrà richiedere, a sostegno, l'intervento delle strutture sindacali sovraordinate, quali coordinamenti di Gruppo, strutture territoriali e nazionali privilegiando, in caso di eccedenze, soluzioni di salvaguardia dei livelli occupazionali anche attraverso il mutamento di mansioni e, qualora fosse raggiunto un accordo sindacale, si intenderà esaurita la procedura prevista dalla presente disposizione. Diversamente, e cioè in caso di mancato accordo, le Parti convengono che la durata del confronto tra l'impresa e le OO.SS. sarà computata ai fini del calcolo dei periodi temporali previsti dal medesimo Art. 15.
Il confronto in sede aziendale
tra le Parti, che sarà finalizzato ad una possibile intesa, avverrà tenendo conto tanto delle esigenze dei lavoratori/trici interessati quanto delle esigenze dell'impresa e si esaurirà comunque entro 30 giorni dalla data dell'incontro informativo.L'impresa potrà attuare i provvedimenti per la parte concernente le ricadute sui lavoratori/trici di cui ai punti a), b) e c), trascorsi i 30 giorni indicati al precedente comma, ferma l'attivazione della procedura di cui all'art. 16, ove ne ricorrano i presupposti.
Durante i predetti 30 giorni le Organizzazioni Sindacali si asterranno da ogni azione diretta.
Nel caso in cui quanto previsto dal primo comma del presente articolo riguardi due o più imprese assicurative, società o consorzi di imprese di assicurazione, facenti parte dello stesso Gruppo assicurativo, la procedura di confronto, di cui ai commi che precedono, si svolgerà a livello della Capogruppo. In tale ambito la delegazione sindacale è costituita secondo le modalità di cui all'art. 11.
In caso di scorporo di attività non comprese nell'area contrattuale di cui all'art. 1, ai lavoratori/trici che - previo loro consenso - dovessero passare alle società cui venga affidata l'attività scorporata, verrà garantito il mantenimento del trattamento economico complessivo vigente al momento del loro passaggio.
L'impresa, nel caso in cui si sia verificata un'eccedenza di personale, prima di prendere ogni altra iniziativa, attiverà una fase preventiva di confronto sindacale secondo le disposizioni che seguono.
In un apposito incontro con le R.S.A., l'impresa informerà le stesse in ordine alla situazione di eccedenza di personale, ai motivi che la determinano, al numero dei lavoratori/trici coinvolti ed alla collocazione aziendale ed ai profili professionali del personale eccedente.
Nel corso del confronto, le parti esamineranno l'attuabilità di misure quali ad es., forme flessibili di gestione del tempo di lavoro, contratti di riduzione d'orario, part-time, distacchi anche temporalmente definiti presso società di gruppo, incentivazioni all'esodo anticipato volontario, anche accompagnate da offerta di partecipazione a corsi di formazione ai fini dell'eventuale riconversione professionale, finanziamenti agevolati per intraprendere un'attività autonoma o per associarsi in cooperativa, incentivazione alla ricollocazione presso altre aziende, eventuale ricorso allo strumento previsto all'Allegato 10 del CCNL, ecc.
L'impresa fornirà indicazioni circa i motivi per i quali ritenga non adottabile o non idonea ed efficace, nella fattispecie, alcuna di tali misure.
Nel caso si tratti di impresa assicurativa controllata da altra impresa assicurativa, il confronto sindacale di cui al presente articolo avverrà con il coinvolgimento della società controllante.
Il confronto, che sarà finalizzato ad una possibile intesa, si esaurirà, salvo diverso accordo tra le parti, entro 30 giorni dalla data della prima riunione informativa.
Nel caso non si raggiunga alcuna intesa, su richiesta di una delle parti, verrà attivata una ulteriore fase di verifica con le parti firmatarie del presente contratto.
Tale fase dovrà esaurirsi nel termine di 30 giorni.
Trascorso tale periodo, o periodo diverso eventualmente concordato tra le parti, senza che si sia pervenuti ad un accordo, l'impresa sarà libera di assumere le iniziative del caso.
Nel caso in cui quanto previsto dal 1º comma del presente articolo riguardi due o più imprese assicurative o società, facenti parte dello stesso gruppo assicurativo, la procedura di confronto, di cui ai commi che precedono, si svolgerà a livello della capogruppo. In tale ambito la delegazione sindacale è costituita secondo le modalità di cui all'art. 11.
DISCIPLINA GENERALE
Parte seconda - DISCIPLINA COMUNE DEL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO
L'assunzione del personale viene effettuata in conformità alle disposizioni di Legge. Essa è fatta a tempo indeterminato, salvo quanto disposto dalla disciplina legale e contrattuale vigente in ordine alle altre tipologie contrattuali in coerenza con quanto stabilito dall'Allegato 18.
Raccomandazioni dell'ANIA alle imprese
In relazione alla richiesta riguardante la preferenza nell'assunzione dei figli di ex dipendenti deceduti in servizio, pensionati o cessati a causa di malattia o infortunio, l'ANIA raccomanda alle imprese di considerare, nella eventualità di nuove assunzioni di personale, le richieste di occupazione dei figli, purché i figli stessi siano in possesso dei requisiti richiesti per l'assunzione.
L'ANIA raccomanda altresì alle imprese di tenere presenti - nell'eventualità di nuove assunzioni - le richieste che dovessero essere presentate dai dipendenti addetti alla organizzazione produttiva ed alla produzione che aspirassero a passare nei ruoli amministrativi.
Nota a verbale 1
In relazione alla peculiarità dell'attività svolta dal personale addetto alla organizzazione produttiva ed alla produzione che può richiedere una preventiva fase di formazione ed addestramento professionale teorico, le imprese che intendano procedere ad assunzioni di consistenti gruppi di lavoratori/trici da avviare all'attività di vendita e da inquadrare nel 1º livello di cui all'art. 138 si adopereranno per promuovere, direttamente o tramite l'IRSA, appositi corsi - della durata massima di 3 mesi - aperti a tutti coloro che siano in possesso dei requisiti richiesti ed accertati dalle imprese.
Le successive assunzioni, in relazione a quanto previsto dal comma precedente, saranno preferibilmente effettuate nell'ambito di coloro che abbiano positivamente partecipato a detti corsi dimostrando di possedere le necessarie attitudini. Dello svolgimento degli accennati corsi, del numero di coloro che vi hanno partecipato e delle conseguenti assunzioni verrà data tempestiva comunicazione agli Organismi sindacali aziendali.
Passaggi di personale "infragruppo"
Con riferimento alle mobilità infragruppo riguardanti i dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 e, dalla data di assunzione, continuativamente in forza nelle società del Gruppo, per i medesimi non troverà applicazione il D.Lgs. n. 23/2015.
Per l'assunzione sono normalmente richiesti i seguenti documenti:
1) certificati di nascita e cittadinanza;
2) certificati di studi compiuti;
3) eventuale copia dello stato di servizio militare o del foglio matricolare;
4) certificato generale del Casellario giudiziario, di data non anteriore a tre mesi;
5) certificati/attestazioni di servizio eventualmente prestato presso altre aziende;
6) il consenso, se trattasi di minori, delle persone che per Legge ne hanno la patria potestà;
7) stato di famiglia;
8) copia del codice fiscale del lavoratore/trice.
Eventuali rapporti di parentela o di affinità che esistano all'atto della assunzione o che sorgano durante il rapporto di lavoro con appartenenti al personale dell'impresa, devono essere portati a conoscenza dell'impresa stessa.
All'atto dell'assunzione l'impresa comunicherà all'interessato, per iscritto:
1) la data di assunzione in servizio e la sede di lavoro;
2) la durata dell'eventuale periodo di prova;
3) l'area professionale, la posizione organizzativa e la classe di assegnazione, qualifica o mansione che siano previsti dal presente contratto;
4) il trattamento economico.
La comunicazione dovrà contenere altresì il richiamo all'applicabilità del CCNL in vigore, con indicazione della normativa specifica di cui alla Disciplina speciale - Parte prima, o Parte seconda, o Parte terza, applicabile nel caso.
Per quanto riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, l'impresa comunicherà inoltre:
1) il territorio di competenza;
2) i rami nei quali il lavoratore/trice deve svolgere la sua attività;
3) la misura dei "compensi provvigionali" e cioè: delle provvigioni e/o sopraprovvigioni e/o interessenze e/o partecipazioni e/o premi di produzione e/o rappels e/o eventuali altri compensi variabili;
4) il trattamento del rimborso spese determinato ai sensi dell'art. 82.
Per quanto riguarda infine il personale di cui alla Disciplina speciale - Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza (addetti al contact center vendita) in aggiunta a quanto previsto dal 1º e 2º comma, verrà altresì comunicato per iscritto il trattamento provvigionale spettante.
Nota a verbale
All'atto dell'assunzione l'impresa consegnerà una copia del presente contratto e dell'eventuale contratto aziendale, al lavoratore/trice, che ne rilascerà ricevuta.
L'assunzione del personale avviene con un periodo di prova, salvo diversa determinazione dell'impresa.
Il periodo di prova non può superare tre mesi.
Trascorso tale periodo, senza che sia intervenuta la risoluzione del rapporto, si applicheranno integralmente le norme del presente contratto ed il periodo stesso andrà computato, a tutti gli effetti, nella determinazione dell'anzianità di servizio.
Durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere risolto senza preavviso ad iniziativa di una delle parti.
Nota a verbale
Nel periodo di prova, spetta al lavoratore/trice il trattamento economico contrattuale in vigore.
Le parti si danno atto che sono esclusi dal periodo di prova i rapporti di lavoro derivanti da contratti di apprendistato trasformati in contratti a tempo indeterminato.
Sono altresì esclusi dal periodo di prova i rapporti di lavoro trasformati a tempo indeterminato derivanti da contratti a tempo determinato di durata non inferiore ai nove mesi.
Il personale non può entrare né trattenersi nei locali dell'impresa fuori dell'orario normale, salvo che ciò avvenga per ragioni di servizio, su disposizione della Direzione oppure per autorizzazione della stessa.
In caso di assenza per malattia, infortunio o per causa di forza maggiore, il lavoratore/trice deve darne immediato avviso all'impresa, salvo giustificato motivo di impedimento.
In caso di infortunio sul lavoro, anche se di modesta entità, il lavoratore/trice infortunato deve darne immediato avviso all'Ufficio del personale.
Il personale deve avere, normalmente, residenza nella località o zona ove presta servizio.
Il personale ha l'obbligo di denunciare il proprio indirizzo di abitazione ed ogni eventuale variazione dello stesso.
Tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori
In tema di molestie sessuali, le parti, al fine di tutelare la dignità della persona nei luoghi di lavoro, adotteranno comportamenti coerenti con le linee direttive della raccomandazione CEE 92/131 e del codice di condotta ivi allegato e con l'art. 26 del D.Lgs. n. 198/2006, nonché con l'evoluzione legislativa in tale materia.
I rapporti tra i lavoratori/trici ai diversi livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale devono essere improntati a reciproca correttezza.
In tale ottica, devono essere evitati, in particolare, comportamenti a connotazione sessuale offensivi della dignità della persona, i quali determinino una situazione di disagio della persona cui essi sono rivolti e possano influenzare, esplicitamente o implicitamente, decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale, nonché ogni discriminazione in relazione ad orientamenti che rientrano nella sfera personale.
Le parti si impegnano a rimuovere, anche a livello aziendale, gli effetti pregiudizievoli o discriminanti di eventuali situazioni, atti o comportamenti contrari alla tutela della dignità della persona, adottando misure e provvedimenti rapportati alla gravità del caso.
Controllo a distanza e tutela della privacy
Premesso che la diffusione dei mezzi tecnologici caratterizza sempre più l'organizzazione del lavoro, le parti convengono che l'utilizzo di tali mezzi per esigenze produttive e/o organizzative nelle loro molteplici forme, non può essere finalizzato al controllo a distanza del singolo lavoratore/trice, e dovrà comunque avvenire nel rispetto dell'art. 4, Legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modifiche ed integrazioni.
Con riferimento ai provvedimenti deliberati in materia dall'Autorità Garante per la protezione dei dati personali, le imprese adotteranno le misure necessarie a garantire la tutela della privacy del lavoratore/trice nelle comunicazioni verso interlocutori interni ed esterni.
I provvedimenti disciplinari sono:
a) il rimprovero verbale;
b) il biasimo inflitto per iscritto;
c) la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni. In questo caso, qualora vi siano familiari a carico o ragioni di necessità, l'impresa corrisponderà, oltre agli assegni familiari di Legge eventualmente spettanti, un contributo alimentare in misura del 60% della residua retribuzione normale mensile che sarebbe spettata al lavoratore/trice stesso per il deliberato periodo di sospensione; il 40% della retribuzione non spettante al lavoratore/trice per il caso di sospensione verrà devoluto ai fondi assistenziali aziendali, in difetto al dopolavoro aziendale o, in mancanza di quest'ultimo, ad enti od istituzioni aventi finalità umanitarie.
I provvedimenti disciplinari vengono applicati in relazione alla gravità della mancanza.
Per quanto riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, la retribuzione cui riferirsi per la determinazione del contributo alimentare indicato alla lett. c) è costituita dalla retribuzione di cui alla lett. a) dell'art. 145.
Per quanto riguarda il personale di cui alla Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza (addetti al contact center vendita), la retribuzione cui riferirsi per la determinazione del contributo alimentare indicato alla lett. c) è costituita dalla retribuzione di cui all'Allegato 4/B.
Quando sia richiesto dalla natura della mancanza o dalla necessità di accertamenti in conseguenza della medesima, l'impresa, in attesa di deliberare l'eventuale provvedimento disciplinare, può disporre, dalla data di comunicazione della contestazione e comunque non oltre cinque giorni dalla ricezione della eventuale risposta del lavoratore/trice di cui all'articolo successivo, la sospensione temporanea dal servizio per il tempo strettamente necessario, ferma restando la corresponsione degli emolumenti.
Per quanto riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, e quello di cui alla Sezione seconda della Parte terza della Disciplina speciale, per emolumenti di cui al 1º comma si intende la retribuzione calcolata con i criteri rispettivamente indicati al quartulltimo, terzultimo e ultimo comma dell'art. 44 per il caso di assenza per malattia che duri più di due giorni.
Prima di deliberare i provvedimenti disciplinari previsti ai punti b) e c) del precedente art. 26, l'impresa contesta per iscritto la mancanza all'interessato il quale può presentare, entro 15 giorni, le proprie difese scritte, anche tramite l'Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Qualora decida di adottare un provvedimento, l'impresa lo comunicherà all'interessato entro i successivi 15 giorni oppure entro 15 giorni dal ricevimento delle eventuali difese scritte presentate dal lavoratore.
Per esigenze derivanti da difficoltà nella fase di valutazione delle difese scritte del lavoratore, il termine di cui al comma precedente sarà prorogato di 15 giorni purché l'impresa ne dia comunicazione scritta al lavoratore stesso.
Il provvedimento di cui al punto c) dell'art. 26 deve essere segnalato dall'impresa all'Organizzazione sindacale cui aderisce l'interessato.
Il lavoratore/trice, sottoposto a procedimento penale per reato non colposo, deve darne immediata notizia all'impresa, anche tramite l'Organizzazione sindacale cui aderisce.
Il lavoratore/trice che, a seguito di procedimento penale, subisca limitazione della libertà personale, è senz'altro sospeso dal servizio ed è altresì sospeso, a decorrere dal 31º giorno successivo, dal trattamento economico e ciò fino a che tale limitazione permanga.
Qualora, ferma restando la limitazione della libertà personale, non si tratti di reato contro l'impresa, a decorrere dal 31º giorno, al lavoratore/trice sospeso sarà corrisposto un assegno pari al 50% della normale retribuzione mensile.
In caso di sentenza definitiva di condanna, l'assegno percepito ai sensi del comma precedente dovrà essere restituito e sarà recuperabile sulle competenze ed altri trattamenti a qualunque titolo dovuti.
Qualora non vi sia limitazione della libertà personale o la limitazione venga a cessare, l'impresa determina se il lavoratore/trice debba o meno essere sospeso dal servizio.
Il periodo di sospensione sarà computabile ai fini della anzianità.
Le disposizioni che precedono non modificano in alcun modo le facoltà spettanti all'impresa in base al successivo art. 68 punti b), d) ed e).
Sono considerati festivi, oltre le domeniche, i seguenti giorni:
- Capodanno: 1º gennaio
- Epifania: 6 gennaio
- Anniversario della Liberazione: 25 aprile
- Venerdì santo
- Lunedì dopo Pasqua
- Festa del lavoro: 1º maggio
- Festa della Repubblica: 2 giugno
- Assunzione della B.V. Maria: 15 agosto
- Giorno successivo alla Assunzione della B.V.: 16 agosto
- Ognissanti: 1º novembre
- Immacolata Concezione: 8 dicembre
- Natività di N.S.: 25 dicembre
- S. Stefano: 26 dicembre
- Patrono della città.
Sono considerati semifestivi i seguenti giorni:
- Vigilia della Assunzione della B.V.: 14 agosto
- Commemorazione dei defunti: 2 novembre
- Vigilia della Natività di N.S.: 24 dicembre
- Ultimo giorno dell'anno: 31 dicembre.
È considerato permesso retribuito straordinario il seguente giorno, già semifestivo:
- Vigilia della Assunz. della B.V. Maria: 14 agosto.
Nota a verbale 1
Per i lavoratori/trici dipendenti della Società cattolica di assicurazione di Verona, in deroga alle disposizioni di carattere generale, è inoltre considerato giorno semifestivo il 12 dicembre.
Nota a verbale 2
Per la piazza di Venezia, in sostituzione della festività del Patrono della città, è considerato giorno festivo il 21 novembre.
Nota a verbale 3
In tema di festività abolite dalla Legge 5 marzo 1977, n. 54, valgono le disposizioni di cui all'Allegato 7.
Al personale di cittadinanza italiana assunto in servizio dopo la data di entrata in vigore del presente contratto, saranno riconosciute, ai soli effetti del trattamento economico tabellare di cui agli Allegati 2/A, 2/B, 3/A, 3/B, 4/A, 4/B e 4/C, l'anzianità convenzionale di un anno ai mutilati e/o invalidi del lavoro o per servizio e agli invalidi vittime di atti di terrorismo.
Al suddetto personale che abbia diritto all'anzianità convenzionale per un periodo inferiore ai sei mesi sarà riconosciuto un semestre di anzianità.
L'anzianità convenzionale di cui al presente articolo non verrà riconosciuta se l'interessato non presenterà la relativa documentazione entro e non oltre un mese dalla data di assunzione. Qualora l'interessato consegua il titolo o ne ottenga il riconoscimento durante il rapporto di lavoro, il beneficio decorrerà dal momento della notifica al datore di lavoro.
Al compimento del 25º e del 35º anno di servizio effettivo prestato presso la medesima impresa o imprese/società dello stesso gruppo assicurativo, anche con soluzione di continuità, purché non intervallato da servizio prestato presso società esterna al gruppo, sarà corrisposto al lavoratore/trice un premio di anzianità dell'importo, rispettivamente, pari all'8% e al 16% della retribuzione annuale spettante al lavoratore/trice con le competenze del mese di maturazione.
Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro per morte del dipendente intervenuta tra il 20º e il 25º anno di servizio effettivo prestato presso la medesima impresa o imprese/società dello stesso gruppo assicurativo e in ogni caso di cessazione del rapporto (ad esclusione del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo per inadempimento da parte del dipendente degli obblighi contrattuali) avvenuta tra il 30º e il 35º anno di servizio effettivo prestato presso la medesima impresa o imprese/società dello stesso gruppo assicurativo, il premio di anzianità di cui al comma precedente sarà corrisposto in misura proporzionale.
Dal calcolo della retribuzione annua per gli effetti di cui sopra sono esclusi gli assegni familiari di Legge, le diarie e i rimborsi spese anche se forfettizzati, le provvigioni, le sovraprovvigioni e le interessenze.
Per quanto riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, la retribuzione annua cui riferirsi per la determinazione del premio di anzianità, è costituita dalla retribuzione di cui alla lett. a) dell'art. 145, nonché dalla quota retributiva di cui alla lett. b) del citato art. 145, dei compensi provvigionali pagati nell'anno solare precedente.
Per quanto riguarda il personale di cui alla Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza (addetti al contact center vendita), la retribuzione annua cui riferirsi per la determinazione del premio di anzianità, è costituita dalla retribuzione di cui all'Allegato 4/B nonché dai compensi provvigionali pagati nell'anno solare precedente.
Nota a verbale 1
Per i lavoratori/trici che abbiano praticato l'orario a tempo parziale per una parte del rapporto di lavoro, i premi di anzianità di cui al presente articolo spettanti al compimento del 25º e del 35º anno di servizio effettivo verranno computati tenendo conto, proporzionalmente, della durata dei periodi di lavoro a tempo pieno e di quelli a tempo parziale.
In particolare detti premi, indipendentemente dal tipo di orario praticato al momento della maturazione del diritto, saranno pari a tanti venticinquesimi (o trentacinquesimi) del premio che spetterebbe sulla base della retribuzione piena quanti sono gli anni interi di lavoro a tempo pieno e a tanti venticinquesimi (o trentacinquesimi) del premio che spetterebbe sulla base della retribuzione ridotta quanti sono gli anni interi di lavoro a tempo parziale.
Delle eventuali frazioni di anno del periodo a tempo pieno e del periodo a tempo parziale verrà considerato anno intero, ai suddetti effetti, quella di durata maggiore in termini di giorni.
Nota a verbale 2
Agli effetti dell'applicazione del 2º comma del presente articolo, le parti si danno atto che la misura del premio di anzianità, nei casi considerati, viene così determinata:
a) risoluzione del rapporto di lavoro tra il 20º e il 25º anno di servizio effettivo:
Anno di servizio effettivo all'atto della risoluzione del rapporto di lavoro | Misura del premio di anzianità |
Dopo il 20º | 6,40% della retribuzione in atto |
Dopo il 21º | 6,72% della retribuzione in atto |
Dopo il 22º | 7,04% della retribuzione in atto |
Dopo il 23º | 7,36% della retribuzione in atto |
Dopo il 24º | 7,68% della retribuzione in atto |
b) risoluzione del rapporto di lavoro tra il 30º e il 35º anno di servizio effettivo:
Anno di servizio effettivo all'atto della risoluzione del rapporto di lavoro | Misura del premio di anzianità |
Dopo il 30º | 13,71% della retribuzione in atto |
Dopo il 31º | 14,17% della retribuzione in atto |
Dopo il 32º | 14,63% della retribuzione in atto |
Dopo il 33º | 15,09% della retribuzione in atto |
Dopo il 34º | 15,54% della retribuzione in atto |
Nel corso di ogni anno solare il personale ha diritto ad un periodo di ferie retribuito della seguente durata:
A. Personale amministrativo
1) che osserva l'orario di lavoro su 5 giorni settimanali:
- lavoratori/trici dell'area professionale quadri e lavoratori/trici dell'area professionale B, posizione organizzativa 3 - livello retributivo 6º e posizione organizzativa 2 - livello retributivo 5º: 25 gg lavorativi in ciascun anno solare;
- restante personale:
a) giorni 20 lavorativi in ciascuno dei 5 anni solari successivi a quello di assunzione;
b) giorni 25 lavorativi in ciascuno degli anni solari successivi.
Non sono computabili come giorni di ferie le domeniche, i sabati e le giornate interamente festive infrasettimanali di cui al precedente art. 30;
2) che osserva l'orario di lavoro su 6 giorni settimanali:
- lavoratori/trici dell'area professionale quadri e lavoratori/trici dell'area professionale B, posizione organizzativa 3 - livello retributivo 6º e posizione organizzativa 2 - livello retributivo 5º: 30 gg lavorativi in ciascun anno solare;
- restante personale:
a) giorni 24 lavorativi in ciascuno dei 5 anni solari successivi a quello di assunzione;
b) giorni 30 lavorativi in ciascuno degli anni solari successivi.
Non sono computabili come giorni di ferie le domeniche e le giornate interamente festive infrasettimanali di cui al precedente art. 30.
B. Personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione:
1) giorni 20 lavorativi per ciascuno dei 5 anni solari successivi a quello di assunzione;
2) giorni 25 lavorativi per ciascuno degli anni solari successivi.
Non sono computabili come giorni di ferie le domeniche, i sabati e le giornate interamente festive infrasettimanali di cui al precedente art. 30.
C. Personale di cui alla Disciplina speciale, Parte Prima - Sezione Terza/Disciplina Speciale, Parte Terza:
- 20 giorni lavorativi in ciascuno dei 5 anni solari successivi a quello di assunzione;
- 25 giorni lavorativi in ciascuno degli anni solari successivi.
La previsione di cui alla lett. C è riferita ad una prestazione del lavoratore su 5 giorni settimanali. Qualora la prestazione fosse distribuita in un diverso numero di giorni settimanali, si adatterà la disciplina a tale fattispecie.
Non sono computabili come giorni di ferie le domeniche, i sabati e le giornate interamente festive infrasettimanali di cui al precedente art. 30, qualora non rientranti fra le giornate ordinariamente lavorative, oltre che tutti i giorni non rientranti nello schema di distribuzione dell'orario del singolo addetto.
Nell'anno di assunzione spetterà al lavoratore/trice, che abbia superato il periodo di prova, un periodo di ferie pari ad un dodicesimo di quello di pertinenza di cui ai punti A, B e C, per ogni mese intero di servizio.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore/trice avrà diritto ad un periodo di ferie corrispondente a tanti dodicesimi del periodo che gli sarebbe spettato per l'anno, quanti sono i mesi di servizio prestati nell'anno stesso (a tal fine si c onsidera mese intero il periodo di almeno 15 giorni di servizio), oppure alla corrispondente indennità sostitutiva, qualora non possa usufruire delle ferie stesse. In tal caso i giorni lavorativi di ferie verranno computati in proporzione, arrotondati per eccesso o per difetto, a seconda che la frazione di giorno sia rispettivamente superiore od inferiore alla mezza giornata.
Le ferie devono essere di norma utilizzate nel corso dell'anno. In ogni caso il periodo di ferie va goduto per almeno 2 settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e per ulteriori 2 settimane nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione, salvo termine diverso stabilito dalla contrattazione aziendale.
Le eventuali ferie eccedenti rispetto ai periodi di cui al comma precedente devono essere di norma utilizzate nel corso dell'anno e comunque, salvo termini diversi previsti in sede aziendale, entro diciotto mesi dalla fine dell'anno in cui sono maturate: qualora ciò non fosse possibile, trascorso tale termine dovrà essere corrisposta l'indennità sostitutiva delle ferie residue.
Per quanto riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione:
- l'impresa, qualora il lavoratore/trice non indichi entro il 31 maggio il periodo preferito per le ferie, comunicherà a mezzo lettera raccomandata all'interessato la data di inizio delle medesime; da quella data il lavoratore/trice sarà considerato in ferie ad ogni effetto e non potrà, quindi, in alcun caso richiedere compensi per il mancato godimento delle ferie;
- la retribuzione da corrispondersi nel periodo di ferie è costituita dalla retribuzione di cui alla lett. a) dell'art. 145, nonché, per ogni giornata di ferie, da un importo pari ad 1/360.mo della quota retributiva, di cui alla lett. b) del citato art. 145, dei compensi provvigionali pagati nell'anno solare precedente, rapportando ad anno l'eventuale minor periodo di servizio prestato;
- in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, qualora il lavoratore/trice non possa usufruire delle ferie, la relativa indennità sostitutiva sarà determinata con lo stesso criterio previsto per la determinazione della retribuzione spettante nei periodi di ferie di cui al precedente alinea;
- nell'anno di assunzione, l'importo relativo alla quota retributiva dei compensi provvigionali sarà determinata a fine anno in tanti 360.mi - quanti sono i giorni di ferie spettanti - della quota retributiva, di cui alla lett. b) dell'art. 145, dei compensi provvigionali pagati nell'anno rapportando ad anno il minor tempo di servizio prestato.
Per quanto riguarda il personale di cui alla Disciplina speciale, Parte prima - Sezione Terza/Disciplina speciale, Parte terza (addetti al contact center vendita), la determinazione della retribuzione dovuta per le giornate di ferie e dell'indennità sostitutiva per mancato godimento delle stesse, quando dovuta, avverrà con i seguenti criteri:
- la retribuzione da corrispondersi nel periodo di ferie è costituita dalla retribuzione di cui all'Allegato 4/B, nonché da un importo pari a tanti 280.mi - quanti sono i giorni di ferie - dei compensi provvigionali pagati nell'anno solare precedente, da riparametrare in caso di diminuzione o aumento dell'orario di lavoro e rapportando ad anno l'eventuale minor periodo di servizio prestato. Tale media provvigionale verrà corrisposta il mese successivo a quello della fruizione delle ferie;
- in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, qualora il lavoratore/trice non possa usufruire delle ferie, la relativa indennità sostitutiva sarà determinata con lo stesso criterio previsto per la determinazione della retribuzione spettante nei periodi di ferie di cui al precedente alinea;
- nell'anno di assunzione, l'importo relativo ai compensi provvigionali sarà determinato a fine anno in tanti 280.mi - quanti sono i giorni di ferie spettanti - dei compensi provvigionali pagati nell'anno da riparametrare in caso di diminuzione o aumento dell'orario di lavoro e rapportando ad anno il minor tempo di servizio prestato.
Dichiarazione delle parti
Fermo restando quanto pevisto dall'art. 24 del D.Lgs. n. 151/2015 in tema di "cessione volontaria delle ferie", le parti concordano che le relative misure, condizioni e modalità potranno essere stabilite in sede di contrattazione aziendale.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 33 - FERIE
Dichiarazione delle Parti
Fermo restando quanto previsto dall'Art. 24- del d.lgs. n. 151/2015 in tema di "cessione volontaria delle ferie", le Parti concordano che le relative misure, condizioni e modalità potranno essere-stabilite in-sede di contrattazione aziendale.
Banca del Tempo (inserire come ultimo comma)
Ai sensi dell'Art. 24 del d.lgs. n. 151/2015 e secondo condizioni e modalità da stabilire in sede di contrattazione aziendale, viene previsto che ciascun lavoratore/trice potrà cedere a titolo gratuito i giorni di ferie eccedenti il periodo annuale minimo di 4 settimane a un lavoratore/trice della stessa impresa che abbia esaurito tutte le ferie anche di competenza dell'anno in corso, al fine di consentire a quest'ultimo di assistere il coniuge e i familiari entro il primo grado che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti appositamente documentate. Ulteriori dotazioni possono essere a carico delle aziende sulla base di quanto definito negli accordi aziendali e/o di Gruppo.
L'impresa, nello stabilire il turno delle ferie tiene conto delle esigenze del servizio e delle richieste del lavoratore/trice, con precedenza ai mutilati ed invalidi; per il restante personale detta precedenza spetta a quello con carico di famiglia.
L'impresa, soltanto per imprescindibili motivate esigenze di servizio, può frazionare i periodi di ferie superiori a 20 giorni lavorativi per i lavoratori/trici di cui al punto 1 della lett. A e di cui alla lett. C del precedente art. 33, a giorni 24 lavorativi per i lavoratori/trici di cui al punto 2 della lett. A) dello stesso art. 33, e a 20 giorni per i lavoratori/trici di cui alla lett. B) del citato art. 33, purché uno dei due periodi non sia inferiore rispettivamente:
- a 15 gg lavorativi per i lavoratori/trici di cui al punto 1 della lett. A) e di cui alla lett. C) del precedente art. 33;
- a 18 gg lavorativi per i lavoratori/trici di cui al punto 2, lett. A) del precedente art. 33;
- a 15 giorni per i lavoratori/trici di cui alla lett. B) del precedente art. 33.
L'impresa può richiamare l'assente prima del termine del periodo di ferie, quando necessità di servizio lo richiedano, fermo il diritto del lavoratore/trice di completare le ferie in epoca successiva, con diritto altresì al rimborso delle spese incontrate per il fatto dell'anticipato ritorno.
Il frazionamento delle ferie può essere concesso anche a richiesta del lavoratore/trice, sempreché le esigenze del servizio lo consentano.
Nei casi di assenza dal servizio il periodo di ferie spettante viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza. Tale riduzione non si applica in caso di malattia o infortunio.
I giorni di infermità intervenuta nel corso delle ferie non vanno computati nella durata delle stesse purché il lavoratore/trice denunci immediatamente all'impresa l'infermità, segnalando gli estremi necessari perché l'impresa possa richiedere gli accertamenti di Legge.
Il lavoratore/trice in servizio effettivo da almeno 3 anni ha diritto ad una aspettativa, della durata massima di due mesi, da usufruire in un'unica soluzione ovvero con frazionamento in due periodi, ciascuno dei quali non può comunque essere inferiore a 15 giorni di calendario.
Ciascun periodo di aspettativa dovrà essere preceduto da un preavviso di 15 giorni, salvo il caso di impossibilità oggettiva.
L'aspettativa può essere nuovamente richiesta trascorsi almeno cinque anni dalla precedente.
Il termine di 5 anni decorrerà dall'inizio dell'aspettativa o, nell'ipotesi di frazionamento, dall'inizio del primo periodo della stessa.
È in facoltà del lavoratore/trice richiedere che l'aspettativa cessi prima della scadenza del termine stabilito.
Nel caso che l'aspettativa venga richiesta frazionata, qualora il lavoratore/trice rientri anticipatamente, agli effetti di cui al 1º comma, si considereranno come usufruiti almeno quindici giorni.
Sono altresì dovute, se richieste dal lavoratore/trice, aspettative per l'assolvimento di pubblici doveri (mandato parlamentare, cariche pubbliche).
Le aspettative di cui ai commi precedenti non comportano alcuna corresponsione di trattamento economico né maturazione dell'anzianità ad alcun effetto.
Possono essere accordate aspettative per giustificati motivi personali o di famiglia, restando in facoltà dell'impresa di corrispondere gli emolumenti del primo mese, secondo le circostanze che le giustificano. Tali aspettative non possono superare la durata di un anno; il periodo eccedente i quattro mesi non comporta maturazione di anzianità ad alcun effetto.
È in facoltà del lavoratore/trice richiedere che l'aspettativa cessi prima della scadenza del termine stabilito.
Nota a verbale 1
I primi quattro mesi di aspettativa vengono eccezionalmente considerati agli effetti del trattamento di fine rapporto. A tal fine sarà computato nella retribuzione di cui al 1º comma dell'art. 2120, cod. civ. (come modificato dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297), l'equivalente della retribuzione cui il lavoratore/trice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Al dipendente che abbia maturato almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda e che ne faccia richiesta con preavviso di almeno 90 giorni, può essere accordato un congedo non retribuito per la formazione ai sensi dell'art. 5, Legge 8 marzo 2000, n. 53 per un periodo non superiore a 11 mesi, da utilizzarsi in modo continuativo o frazionato, nell'arco dell'intera vita lavorativa.
Ai lavoratori, con esclusione dei funzionari, sono riconosciute 8 ore annue di permesso retribuito, fruibili ad ore o a mezze giornate (da ridurre in proporzione in caso di prestazione a orario ridotto e in caso di assunzione o cessazione del rapporto di lavoro in corso d'anno). Per il personale di 6º liv. quadro, l'utilizzo delle ore di cui sopra potrà avvenire anche a giornate intere.
Per l'utilizzo dei permessi di cui sopra, che avverrà in modo compatibile con le esigenze organizzative dell'impresa, il lavoratore darà all'impresa, di norma, un preavviso di 2 giornate lavorative.
Possono, inoltre, essere accordati permessi brevi per giustificati motivi personali o di famiglia, restando in facoltà dell'impresa di corrispondere gli emolumenti.
In caso di decesso o di documentata grave infermità come da art. 1, D.M. n. 278/2000 del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza risulti da certificazione anagrafica, il lavoratore/trice ha diritto ad un permesso retribuito di tre giorni.
Tale permesso sarà concesso anche nel caso di decesso di persone diverse da quelle sopra indicate, purché le stesse risultino all'atto del decesso conviventi con il lavoratore/trice.
Come previsto dall'art. 14 del Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità, decreto legislativo n. 151 del 26 marzo 2001, le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l'orario di lavoro. Per la fruizione di tali permessi le lavoratrici presentano al datore di lavoro apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami.
Qualora i permessi di cui al comma che precede fossero già regolamentati a livello aziendale, la relativa disciplina sarà assorbita sino a concorrenza.
Raccomandazione dell'ANIA alle imprese
L'ANIA raccomanda alle imprese di estendere, come norma di miglior favore, anche alle malattie del bambino sino al compimento del 10º anno di età, quanto previsto dall'art. 47, comma 1 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, nella parte in cui stabilisce che il numero di giorni di assenza consentito al genitore è corrispondente ai giorni di malattia del figlio.
Norma transitoria
Nei casi in cui in sede aziendale fossero già esistenti discipline in materia di permessi retribuiti e/o con recupero, in tale sede verrà effettuato il coordinamento fra quanto previsto dal presente contratto e le citate discipline.
Nota a verbale
Le parti si danno atto che, in caso di emanazione di norme generali in tema di riduzione di orario, la trasformazione del venerdì santo da semifestivo a festivo (art. 30) e la concessione di 8 ore annue di permesso retribuito (art. 39), entrambe attuate col CCNL del 18 dicembre 1999, verranno riassorbite fino a concorrenza.
Per quanto riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, e quello di cui alla Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza (addetti al contact center vendita) la retribuzione da corrispondersi sarà determinata con lo stesso criterio previsto per la determinazione della retribuzione spettante nei periodi di ferie.
Al fine dell'espletamento di attività di volontariato, vengono riconosciute, ai lavoratori/trici che facciano parte di Organizzazioni iscritte nei registri generali delle regioni e delle province autonome, forme di flessibilità di orario di lavoro da concordarsi a livello aziendale, compatibilmente con l'organizzazione aziendale.
In occasione di matrimonio, il lavoratore/trice fruirà di un congedo straordinario retribuito di 15 giorni consecutivi di calendario non computabili come ferie, secondo le disposizioni di Legge in proposito.
Per quanto riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, e quello di cui alla Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza (addetti al contact center vendita) la retribuzione da corrispondersi sarà determinata con lo stesso criterio previsto per la determinazione della retribuzione spettante nei periodi di ferie.
Fermo quanto stabilito dal 1º comma dell'art. 23, l'assenza per malattia o infortunio che si protragga oltre il secondo giorno, deve essere giustificata con certificato medico, da presentare entro il terzo giorno.
Devono essere giustificate con certificato medico da presentare non oltre il giorno del rientro dall'assenza, anche le assenze di durata uguale o inferiore alle due giornate, quando le assenze stesse precedono immediatamente o seguono immediatamente giornate di ferie.
L'eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all'azienda entro il normale orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore/trice avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere attestata da successivi certificati medici che il lavoratore/trice deve far pervenire all'azienda entro il terzo giorno dalla scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio indicata nel certificato medico precedente.
Il lavoratore ha l'obbligo di presentare autocertificazione nel caso di giorno 1 di malattia intervenuta in giornata immediatamente precedente o successiva a giornata non lavorativa.
In caso di inadempienza all'obbligo di presentare il certificato medico, di cui ai commi precedenti, l'assenza si considera non giustificata.
Dichiarazione delle parti
In considerazione delle nuove procedure di rilascio delle attestazioni di malattia mediante il sistema Sac, delle disposizioni contenute nelle circolari emanate dall'INPS in materia di certificazioni mediche e tenuto anche conto delle recenti pronunce della Corte di cassazione che indicano con chiarezza obblighi e responsabilità di comunicazione della malattia in capo al singolo lavoratore, in assenza delle quali il lavoratore stesso sarebbe esposto a contestazioni disciplinari, le parti convengono di definire, nell'ambito del disposto dell'articolo 43 del CCNL, diverse e più aderenti modalità operative da seguire in ordine alla trasmissione all'azienda di quanto necessario alla giustificazione della malattia.
Pertanto le parti convengono di attivarsi e attenersi alle indicazioni normative e regolamentari di cui sopra a far data dal 1º gennaio 2018 e, fatta salva l'ipotesi in cui sussista in capo al lavoratore un effettivo impedimento oggettivo, lo stesso si impegna, con riferimento alla certificazione, esclusivamente alla trasmissione all'azienda - nei termini menzionati dalle sopra richiamate disposizioni - del numero di protocollo identificativo della certificazione medica attribuito dall'INPS, al momento della trasmissione in via telematica.
Premesso che:
- in sede di sottoscrizione del CCNL 22 febbraio 2017 (e relativi allegati) applicabile al personale dipendente non dirigente del settore assicurativo le parti firmatarie - in considerazione delle nuove procedure di rilascio dell'attestazione di malattia mediante il sistema SAC, delle disposizioni contenute nelle circolari al riguardo emanate dall'INPS e tenuto anche conto delle recenti pronunce della Corte di cassazione in materia - avevano convenuto di definire, nell'ambito del disposto dell'art. 43 del predetto CCNL, termini e modalità operative più aderenti alle suddette disposizioni, da seguirsi da parte dei lavoratori in ordine alla trasmissione all'azienda della prevista certificazione medica;
- sulla base delle disposizioni a tal motivo recate dalla "Dichiarazione delle parti" (inserita in calce al predetto art. 43 del CCNL) sono tuttavia emerse - in particolare per quanto attiene al corretto allineamento delle previgenti disposizioni contrattuali alle predette indicazioni dell'INPS - interpretazioni diverse tra le parti sottoscrittrici del CCNL medesimo, che sono state illustrate alle imprese ed ai lavoratori con rispettive comunicazioni da parte dell'ANIA e delle OO.SS.;
- permangono intendimenti diversi attribuiti dalle parti alla "Dichiarazione" in parola e che a tal motivo le OO.SS., sul presupposto di pervenire comunque ad un chiarimento definitivo della questione, hanno prospettato all'Associazione l'opportunità di individuare una soluzione che eviti l'insorgere di contenziosi nelle sedi aziendali;
- l'ANIA, in un'ottica costruttiva ed in via temporanea, ha espresso la propria disponibilità in tal senso, al fine anche di evitare, a fronte di diversità di interpretazioni, criticità sul piano attuativo;
Tutto ciò premesso e con riferimento al combinato disposto dell'art. 43 del CCNL 22 febbraio 2017 e della relativa "Dichiarazione delle parti", si è stabilito quanto segue:
1. in via temporanea e fino alla scadenza del vigente CCNL del 22 febbraio 2017, il lavoratore sarà tenuto a trasmettere (con le nuove modalità telematiche) la relativa certificazione medica entro il 2º giorno di malattia, laddove detta assenza abbia una durata superiore a due giorni;
2. le parti si impegnano a pervenire, entro la suddetta scadenza contrattuale, ad una esaustiva definizione della materia, con un chiaro coordinamento tra le richiamate regolamentazioni recate dall'INPS e le citate disposizioni contrattuali;
3. in mancanza di accordo, a decorrere dalla data di scadenza del CCNL 22 febbraio 2017, la materia della certificazione medica, anche con riferimento agli obblighi di trasmissione a carico del lavoratore, sarà regolamentata dalla menzionata "Dichiarazione delle parti" in calce al predetto art. 43 del CCNL, ferme le rispettive posizioni delle parti;
4. ove intervenissero nel frattempo ulteriori chiarimenti da parte dell'INPS, nuove disposizioni di Legge in materia o ulteriori problematiche in sede di attuazione delle norme in parola, le parti ne faranno oggetto di esame in un apposito incontro al fine di valutarne gli impatti sulla regolamentazione stabilita con la presente intesa.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
MALATTIE - INFORTUNI
Art. 43
Fermo quanto stabilito dal primo comma dell'art. 23, l'assenza per malattia o infortunio che si protragga oltre il primo giorno, deve essere giustificata non oltre il secondo giorno con attestato di malattia decorrente dal primo giorno, sulla base della normativa tempo per tempo vigente.
Fermo quanto stabilito dal primo comma dell'art. 23, l'assenza per malattia o infortunio che si protragga oltre il secondo giorno, deve essere giustificata con certificato medico, da presentare entro il terzo giorno.Devono essere giustificate con certificato medico da presentare nel giorno del rientro dall'assenza, anche le assenze di durata
uguale oinferiore alle due giornate, quando le assenze stesse precedono immediatamente o seguono immediatamente giornate di ferie.L'eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicat
oa all'azienda entro il normale orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore/trice avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere attestato da successivi certificati medici che il lavoratore/trice deve far pervenire all'azienda entro ilterzosecondo giorno dalla scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio indicata nel certificato medico precedente.
Il lavoratore ha l'obbligo di presentare autocertificazione nel caso di giorno 1 di malattia intervenuta in giornata immediatamente precedente o successiva a giornata non lavorativaIn caso di inadempienza all'obbligo di presentare il certificato medico, di cui ai commi precedenti, l'assenza si considera non giustificata.
In caso di assenza per malattia o infortunio accertati, l'impresa conserverà il posto al lavoratore/trice che abbia superato il periodo di prova per:
a) mesi 12 al lavoratore/trice con anzianità di servizio sino a 10 anni compiuti;
b) mesi 18 al lavoratore/trice con anzianità di servizio oltre i 10 anni.
I periodi sopra indicati sono aumentati di tre mesi nel caso sub a) e di sei mesi nel caso sub b), esclusivamente nei casi di patologie di natura oncologica di rilevante gravità, ictus o sclerosi multipla gravemente invalidanti, trapianti di organi vitali ed AIDS conclamato. Inoltre, per gli effetti di quanto precede, l'impresa potrà considerare altre gravissime patologie.
È fatta comunque salva la naturale scadenza del contratto a tempo determinato.
Sono escluse dal computo dei periodi di cui al 1º comma le assenze dovute a ricoveri di durata superiore a 15 giorni continuativi e sino ad un massimo di 120 giorni complessivi.
Per l'intera durata dei periodi suindicati sarà corrisposto un importo pari all'intera retribuzione.
Superati i predetti periodi di conservazione del posto, il lavoratore/trice ha diritto, previa richiesta scritta da presentarsi prima della scadenza dei limiti, salvo casi di impossibilità oggettiva comprovata, ad un ulteriore periodo di conservazione del posto sino a 12 mesi. Durante tale periodo, non computabile ad alcun effetto, non viene corrisposto alcun trattamento economico.
Trascorso il periodo durante il quale l'impresa è tenuta alla conservazione del posto, il rapporto di lavoro cessa di diritto e l'impresa provvederà a darne comunicazione scritta all'interessato.
A tale riguardo, l'impresa è tenuta ad informare, a mezzo raccomandata a.r., il lavoratore assente per malattia od infortunio, circa il residuo periodo di comporto, almeno 30 giorni prima del raggiungimento del termine medesimo.
Per quanto riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, la retribuzione da corrispondersi nei periodi di comporto retribuito è costituita dalla retribuzione di cui alla lett. a) dell'art. 145, nonché - ove l'assenza duri più di due giorni - da un importo pari a tanti 360.mi quanti sono i giorni di assenza della quota retributiva di cui alla lett. b) del citato art. 145, dei compensi provvigionali pagati nell'anno solare precedente, rapportando ad anno l'eventuale minor periodo di servizio prestato.
Per quanto riguarda il personale di cui alla Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza (addetti al contact center vendita), la determinazione della retribuzione dovuta per i periodi di comporto retribuito è costituita dalla retribuzione di cui all'Allegato 4/B, nonché da un importo pari a tanti 280mi - quanti sono i giorni di assenza - dei compensi provvigionali pagati nell'anno solare precedente, da riparametrare in caso di diminuzione o aumento dell'orario di lavoro e rapportando ad anno l'eventuale minor periodo di servizio prestato.
Tale media provvigionale verrà corrisposta il mese successivo a quello dell'assenza per malattia.
Nell'anno di assunzione, l'importo relativo ai compensi provvigionali sarà determinato a fine anno in tanti 280.mi - quanti sono i giorni di malattia - dei compensi provvigionali pagati nell'anno da riparametrare in caso di diminuzione o aumento dell'orario di lavoro e rapportando ad anno il minor tempo di servizio prestato.
Nota a verbale
I trattamenti economici previsti dall'art. 44, non sono cumulabili con quelli corrisposti dall'INAIL o da altro ente pubblico per ogni giorno di assenza dal lavoro dovuta a malattia od infortunio e le corresponsioni delle imprese costituiranno un'integrazione di quella stabilita dalla Legge, fino alla concorrenza del trattamento più favorevole in materia.
Raccomandazione dell'ANIA alle imprese
Con riferimento al personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, l'ANIA raccomanda alle imprese di tener proporzionalmente conto delle assenze per malattia e/o infortunio superiori ai 10 giorni continuativi ai fini del raggiungimento dei programmi indicati.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 44
In caso di assenza per malattia o infortunio accertati, l'Impresa conserverà il posto al lavoratore/trice che abbia superato il periodo di prova per:
a) mesi 12 al lavoratore/trice con anzianità di servizio sino a 10 anni compiuti;
b) mesi 18 al lavoratore/trice con anzianità di servizio oltre i 10 anni.
I periodi sopra indicati sono aumentati di tre mesi nel caso sub a) e di sei mesi nel caso sub b esclusivamente nei casi di patologie di natura oncologica di rilevante gravità, ictus o sclerosi multipla gravemente invalidanti, trapianti di organi vitali ed aids conclamato. Inoltre, per gli effetti di quanto precede, l'Impresa potrà considerare altre gravissime patologie.
È fatta comunque salva la naturale scadenza del contratto a tempo determinato.
Sono escluse dal computo dei periodi di cui al primo comma le assenze dovute a ricoveri di durata superiore a 15 giorni continuativi e sino ad un massimo di 120 giorni complessivi.
Per l'intera durata dei periodi suindicati sarà corrisposto un importo pari all'intera retribuzione.
Superati i predetti periodi di conservazione del posto, il lavoratore/trice ha diritto, previa richiesta scritta da presentarsi prima della scadenza dei limiti, salvo casi di impossibilità oggettiva comprovata, ad un ulteriore periodo di conservazione del posto sino a 12 mesi. Durante tale periodo, non computabile ad alcun effetto, non viene corrisposto alcun trattamento economico.
Trascorso il suddetto periodo durante il quale l'Impresa è tenuta alla conservazione del posto, il rapporto di lavoro cessa di diritto e l'Impresa provvederà a darne comunicazione scritta all'interessato.
A tale riguardo, l'Impresa è tenuta ad informare, a mezzo raccomandata a.r., il lavoratore assente per malattia od infortunio, circa il residuo periodo di comporto, almeno 30 giorni prima del raggiungimento del termine medesimo.
Per quanto riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, la retribuzione da corrispondersi nei periodi di comporto retribuito è costituita dalla retribuzione di cui alla lett. a) dell'Art. 153, nonché - ove l'assenza duri più di due giorni - da un importo pari a tanti 360.mi quanti sono i giorni di assenza della quota retributiva di cui alla lett. b) del citato Art. 153, dei compensi provvigionali pagati nell'anno solare precedente, rapportando ad anno l'eventuale minor periodo di servizio prestato.
Per quanto riguarda il personale di cui alla Sezione Seconda della Parte Terza della Disciplina Speciale, la determinazione della retribuzione dovuta per i periodi di comporto retribuito è costituita dalla retribuzione di cui all'allegato 4/B, nonché da un importo pari a tanti 280.mi - quanti sono i giorni di assenza - dei compensi provvigionali pagati nell'anno solare precedente, da riparametrare in caso di diminuzione o aumento dell'orario di lavoro e rapportando ad anno l'eventuale minor periodo di servizio prestato.
Tale media provvigionale verrà corrisposta il mese successivo a quello della assenza per malattia.
Nell'anno di assunzione, l'importo relativo ai compensi provvigionali sarà determinato a fine anno in tanti 280.mi - quanti sono i giorni di malattia - dei compensi provvigionali pagati nell'anno da riparametrare in caso di diminuzione o aumento dell'orario di lavoro e rapportando ad anno il minor tempo di servizio prestato.
Nota a verbale n. 1 - Le parti concordano che ciascun mese equivale a 30 giorni.
Nota a verbale n. 2 - I trattamenti economici previsti dall'Art. 44, non sono cumulabili con quelli corrisposti dall'INAIL o da altro Ente pubblico per ogni giorno di assenza dal lavoro dovuta a malattia od infortunio e le corresponsioni delle Imprese costituiranno un'integrazione di quella stabilita dalla Legge, fino alla concorrenza del trattamento più favorevole in materia.
Raccomandazione dell'ANIA alle Imprese - Con riferimento al personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, l'ANIA raccomanda alle Imprese di tener proporzionalmente conto delle assenze per malattia e/o infortunio superiori ai 10 giorni continuativi ai fini del raggiungimento dei programmi indicati.
Fermo quanto contenuto nel precedente art. 44, per i dipendenti affetti da Tbc e che siano ricoverati in istituti sanitari o case di cura a carico dell'Istituto nazionale della previdenza sociale valgono le disposizioni di cui all'art. 10 della Legge 28 febbraio 1953, n. 86, e all'art. 9 della Legge 14 dicembre 1970, n. 1088 e successive modifiche.
Nel caso in cui il periodo di conservazione del posto ecceda il limite massimo di comporto che compete a ciascun lavoratore/trice interessato in base ai punti a) e b) del precedente art. 44, spetta, per detto periodo eccedente, una indennità mensile pari al 50% dell'ultima retribuzione percepita.
Per quanto riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, e quello di cui alla Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza (addetti al contact center vendita) la retribuzione da prendere in considerazione agli effetti della determinazione dell'indennità di cui al 2º comma è quella indicata rispettivamente al quartultimo, terzultimo e ultimo comma del precedente art. 44.
Ai fini della conservazione del posto prevista dagli artt. 44 e 45, i periodi di assenza per malattia si sommano a meno che, tra una assenza ed un'altra, non intercorra un intervallo di almeno quattro mesi.
Agli effetti della somma dei periodi di assenza di cui sopra, sono presi in considerazione i 40 mesi precedenti ciascun giorno di assenza.
In caso di intervallo inferiore ai limiti di cui ai commi precedenti, il lavoratore/trice avrà diritto di scegliere tra l'utilizzo del residuo periodo che manchi al raggiungimento del massimo di cui agli articoli precedenti e il trattamento previsto dalla Legge sull'impiego privato.
Il periodo di malattia va computato come servizio a tutti gli effetti, ad eccezione dei periodi contemplati nell'art. 36, nel 6º comma dell'art. 44 e nel 2º comma dell'art. 45.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 46
Ai fini della conservazione del posto prevista dagli articoli 44 e 45, i periodi di assenza per malattia si sommano a meno che, tra una assenza ed un'altra, non intercorra un intervallo di almeno quattro mesi.
Agli effetti della somma dei periodi di assenza di cui sopra, sono presi in considerazione i 40 mesi precedenti ciascun giorno di assenza.
In caso di intervalle inferiore ai limiti di cui ai commi precedenti, il lavorotore/trice avrà diritto di scegliere tra l'utilizzo del residuo periodo che manchi al raggiungimento del massimo di cui agli articoli precedenti e il trattamento previsto dalla Legge sull'impiego privato.Il periodo di malattia va computato come servizio a tutti gli effetti, ad eccezione dei periodi contemplati nell'art. 36, nel sesto comma dell'art, 44 e nel secondo comma dell'art. 45.
Nota a verbale - Le parti concordano che ciascun mese equivale a 30 giorni.
L'impresa ha facoltà di accertare l'esistenza della malattia o dell'infortunio e di controllarne il decorso nei modi e nei limiti di cui all'art. 5 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.
Il lavoratore/trice assente è tenuto a trovarsi nel proprio abituale domicilio, ovvero in quello da lui eventualmente comunicato in sostituzione, durante le fasce orarie "di reperibilità" indicate dalla normativa vigente.
Sono fatte salve le eventuali necessità di assentarsi dal domicilio per visite mediche, accertamenti specialistici, visite di controllo, che il lavoratore/trice dovrà documentare nonché le esenzioni dalla reperibilità, previste dalla vigente normativa.
Nel caso che il lavoratore/trice non si faccia trovare al proprio domicilio nelle ore nelle quali, ai sensi della disposizione di cui al presente articolo, è tenuto a rendersi reperibile, ovvero si rifiuti di effettuare la visita di controllo, l'assenza si considera non giustificata.
Nota a verbale
Alla data di stipula del presente contratto - ai sensi della Legge 11 novembre 1983, n. 638 e successivi, decreto ministeriale 25 febbraio 1984, decreto interministeriale 8 gennaio 1985 e decreto ministeriale 15 luglio 1986 - le fasce di reperibilità di cui al 2º comma del presente articolo sono: dalle 10.00 alle 12.00 e dalle 17.00 alle 19.00.
In caso di gravidanza o puerperio la lavoratrice ha diritto a percepire dall'impresa, per tutto il periodo di assenza dal lavoro stabilito dagli artt. 16 e 17, Testo unico, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, e successive modifiche e integrazioni, un'integrazione dell'indennità prevista dall'art. 22, 1º comma della citata Legge, pari al 20% della retribuzione presa a base per la determinazione dell'indennità di cui trattasi.
Per le lavoratrici dei contact center addette alla vendita, il 20% della retribuzione presa a base per la determinazione dell'indennità comprende la media provvigionale, calcolata come da artt. 33 e 44.
Qualora durante la gravidanza o puerperio subentri una malattia, si applica il trattamento relativo con decorrenza dal giorno in cui la malattia stessa si è manifestata, salvo che nei singoli casi risulti, nel suo complesso, più favorevole il trattamento di Legge.
Le provvidenze di cui sopra sono estese, in quanto applicabili, anche ai casi di affidamento e adozione di cui alle leggi in vigore.
Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano anche al lavoratore nei casi previsti dall'art. 28 e segg., Testo unico, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e s.m.i.
Gli arretrati spettanti ai lavoratori/trici per il rinnovo del CCNL, devono essere corrisposti in ogni caso di gravidanza o puerperio, compresa l'aspettativa facoltativa.
Nota a verbale
Il periodo di assenza di cui . 32 del suddetto Testo unico, e s.m.i. verrà eccezionalmente considerato agli effetti del trattamento di fine rapporto.
A tal fine sarà computato nella retribuzione di cui al 1º comma dell'art. 2120 cod. civ. (come modificato dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297), l'equivalente della retribuzione a cui la lavoratrice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 48 BIS - CONGEDI DI PATERNITÀ' E PARENTALI
Le Parti valutano positivamente l'entrata in vigore del decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, con il quale sono state introdotte una serie di novità dirette, tra l'altro, a migliorare gli istituti dei congedi di paternità e parentali. Pertanto, le Parti medesime - in considerazione dell'importanza della conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori, al fine di conseguire la parità di genere e la condivisione delle responsabilità di cura in ambito lavorativo e familiare - raccomandano alle aziende di favorire la fruizione dei suddetti congedi.
Con riferimento alle tematiche concernenti il personale femminile, le parti convengono sulla rilevanza che il problema assume nei suoi vari aspetti sociali, economici e di politica del lavoro e ritengono perciò che vadano ulteriormente rafforzate le condizioni per una sempre più significativa presenza del predetto personale femminile nelle imprese, e ciò in armonia con le attuali disposizioni legislative di cui al D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 e successive modificazioni ed integrazioni.
Le parti auspicano pertanto che da parte delle imprese venga attribuita un'attenzione particolare alle tematiche in questione e ciò al fine di favorire una costante crescita del personale femminile, tale da incidere sul ruolo dello stesso nell'organizzazione aziendale.
Riconfermata la particolare attenzione a seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria in materia, le parti concordano di aprire un confronto nel momento in cui dovessero entrare in vigore norme di Legge sulle azioni per la pari opportunità, per definire come armonizzare a dette norme i rispettivi comportamenti.
Nel riconfermare la Commissione mista nazionale, istituita con il CCNL 3 marzo 1991 e confermata con i successivi cc.cc.nn.l., le parti ne riaffermano la validità e manifestano la volontà di proseguire e sviluppare la positiva esperienza fin qui svolta, al fine di favorire specifiche iniziative nelle aziende.
I compiti della Commissione mista nazionale sono i seguenti:
- analizzare l'intera problematica relativa alla parità uomo-donna, ivi compresa quella delle azioni positive;
- stimolare nel settore la cultura in tema di pari opportunità;
- studiare ed approfondire, partendo dalle conclusioni dei lavori già effettuati dalla stessa Commissione, come promuovere e valorizzare la presenza femminile nelle imprese assicuratrici; a tale riguardo dovrà essere prestata particolare attenzione alle trasformazioni ed evoluzioni del settore;
- sviluppare momenti di raccordo ed azioni di monitoraggio relativamente all'evoluzione delle professionalità delle lavoratrici nel settore;
- fornire alle Commissioni miste aziendali indicazioni di carattere generale ed eventuale consulenza, laddove richiesta;
- studiare la diffusione e le caratteristiche del fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro, proponendo alle Commissioni aziendali per le pari opportunità, idonee iniziative per prevenirne la diffusione.
Nel caso in cui la Commissione intenda ricorrere all'utilizzo di consulenze qualificate, i relativi oneri saranno a carico dell'ANIA per l'espletamento dei compiti di cui sopra.
Le parti concordano sull'opportunità della costituzione di Commissioni aziendali per le pari opportunità, considerando tali Commissioni come lo strumento più idoneo per:
- ricostruire l'evoluzione storica della presenza femminile in azienda;
- rilevare l'esistenza o meno di blocchi ed ostacoli nei confronti del personale femminile, indagando come questi si presentano, con quale tipologia e consistenza e come si delineano nel sistema organizzativo e culturale aziendale;
- suggerire idonee iniziative volte a prevenire i casi di molestie sessuali;
- individuare gli spazi professionali ed organizzativi che possono offrire opportunità qualificate alle donne rispetto a ciò che viene offerto agli uomini;
- impostare correttamente gli interventi su questi temi a livello aziendale.
Premesso che:
- il d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 s.m.i. (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), vieta le discriminazioni di genere e promuove azioni in favore delle pari opportunità, ed in particolare all'art. 26, fornisce una definizione di molestie e di molestie sessuali nei luoghi di lavoro, considerandole discriminatorie;
- l'Accordo quadro europeo del 26 aprile 2007, con l'obiettivo di sensibilizzare maggiormente i datori di lavoro, i lavoratori e i loro rappresentanti sulle molestie e sulla violenza sui luoghi di lavoro, ha individuato un quadro di azioni concrete per prevenire e gestire le situazioni di molestie e violenza di genere sul luogo di lavoro;
- la Convenzione del Consiglio d'Europa sulla prevenzione e la lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica dell'11 maggio 2011 (Convenzione di Istanbul), obbliga gli Stati Membri ad adottare misure adeguate per la prevenzione e la lotta alla violenza, alle molestie e alle discriminazioni contro le donne;
- l'art. 24, comma 1, del d.lgs. n. 80/2015 prevede, per i casi di percorsi di protezione derivanti da violenza di genere e debitamente certificati, un congedo di tre mesi;
- il decreto legislativo n. 254/2016, in attuazione della Direttiva 2014/95/UE riguardante la comunicazione di informazioni di carattere non finanziario e di informazioni sulla diversità da parte delle aziende di grandi dimensioni, all'art. 3, comma 2, lettere d) ed e), dispone che le dichiarazioni di carattere non finanziario debbano contenere informazioni riguardanti, tra le altre, aspetti sociali attinenti alla gestione del personale, incluse le azioni poste in essere per garantire la parità di genere, il rispetto dei diritti umani, le misure adottate per prevenire le violazioni nonché le azioni poste in essere per impedire atteggiamenti comunque discriminatori;
- l'art. 25 e l'art. 49 del CCNL 22 febbraio 2017 applicabile al personale dipendente non dirigente delle imprese assicuratrici, richiamano rispettivamente la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, in particolare rispetto al tema delle molestie sessuali, nonché la promozione e la valorizzazione della cultura in tema di parità di genere, della presenza femminile nelle imprese assicuratrici e, nell'ambito dei compiti della Commissione Mista Nazionale delle Pari Opportunità, lo studio della diffusione e delle caratteristiche del fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro, nonché delle misure per prevenirne la diffusione;
considerato che
ANIA richiama la diffusione di codici etici adottati dalle imprese che - rivolgendosi sia alle persone che vi lavorano, sia all'insieme delle persone con cui l'impresa entra in relazione nell'esercizio dell'attività - dedicano particolare attenzione anche al fenomeno delle molestie e delle violenze di genere;
le Parti condividono che:
- per "molestie di genere" si intendono quei comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo;
- per "molestie sessuali" si intendono quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo; sono inclusi in tali definizioni anche i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato comportamenti di "molestia di genere" o di "molestia sessuale" o di esservisi sottomessi;
- per'"violenza di genere" si intende ogni atto di violenza fondata sul genere che abbia come risultato, o che possa potenzialmente avere come risultato un danno o una sofferenza fisica, sessuale o psicologica;
- per "luogo di lavoro" si intende fare riferimento al contesto costituito dalle relazioni tra le persone in occasione dell'attività lavorativa nel cui ambilo possono aver luogo i citati comportamenti;
e convengono che
- il rispetto della dignità e della professionalità delle lavoratrici e dei lavoratori si concretizza in un contesto capace di prevenire e contrastare situazioni di violenze e di molestie, e di diffondere una cultura del rispetto di genere, favorendo relazioni interpersonali, basate sui principi di eguaglianza e di reciproca correttezza;
- ogni atto o comportamento, sia di natura fisica che psicologica, che si configuri come molestia o violenza di genere nei luoghi di lavoro è inaccettabile. È importante che ogni comportamento che integri molestia o violenza di genere (sia esso a carattere episodico o sistematico) sia prevenuto e, ove si realizzi, segnalato e perseguito adeguatamente;
- le aziende si impegnano a creare, nei luoghi di lavoro, un ambiente lavorativo che tenga conto delle diversità del singolo e che agevoli il coinvolgimento di tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori nel rispetto della dignità delle persone, nonché a fornire la necessaria assistenza e sostegno a coloro che dovessero risultare vittime di molestie o violenze di genere sul luogo di lavoro e ad assumere le opportune iniziative nei confronti degli autori dei comportamenti denunciati e accertati - ai fini dell'immediata e definitiva cessazione dei medesimi - valutando in tali ipotesi specifici percorsi di sostegno psicologico in favore delle vittime utili anche al reinserimento professionale, evitando altresì l'isolamento della persona vittima di molestie o violenze di genere sul luogo di lavoro;
- al fine di garantire l'opportuna riservatezza di tutte le persone coinvolte e in particolare dell'interessata/o e tutelandola/o naturalmente da qualsiasi forma diretta o indiretta, di ritorsione o penalizzazione, le Parti ritengono che eventuali segnalazioni siano gestite dalla funzione Risorse Umane o dalla diversa funzione centrale individuata dall'azienda;
- alla luce di quanto previsto dall'art. 26, comma 3-bis, d.lgs. 11 aprile n. 198, è in ogni caso contrario a quanto qui condiviso il ricorso strumentale ad accuse di molestia o violenza di genere consapevolmente infondate;
- le Parti si impegnalo a porre particolare e viva attenzione al tema delle violenze e delle molestie legate al genere e a favorire lo sviluppo di una cultura, anche organizzativa, idonea a tutelare e preservare la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, nonché a prevenire a contrastare ogni comportamento contrario a quanto qui condiviso.
- ai fini sopra citati la Commissione Mista Nazionale delle Pari Opportunità, all'interno dei suoi compiti di analisi e di sviluppo di iniziative atte a prevenire il fenomeno, potrà proporre, anche attraverso le Commissioni aziendali (laddove costituite) opportuni approfondimenti e attività di monitoraggio/prevenzione, tra cui momenti e percorsi di informazione, formazione e sensibilizzazione di tutto il personale, avvalendosi, ove possibile, anche della formazione finanziata tramite il fondo FBA;
- il congedo di cui all'art. 24, comma 1, del d.lgs. n. 80/2015, previsto per un massimo di tre mesi, per i casi di percorsi di protezione derivanti da violenza di genere e debitamente certificati, è elevato a 4 mesi.
*****
Le Parti concordano e si impegnano nel dare massima diffusione alla presente dichiarazione congiunta e a sensibilizzare le Aziende sul contenuto della Dichiarazione stessa, raccomandando l'applicazione dei principi e delle tutele qui elencati anche alle lavoratrici e ai lavoratori delle attività e delle lavorazioni date in appalto (ivi comprese le agenzie) e all'insieme delle persone (fornitori, clienti ecc.) con cui l'impresa entra in relazione nelle aziende medesime.
Le Parti concordano che la presente Dichiarazione congiunta sarà parte integrante del prossimo contratto collettivo nazionale di lavoro di settore.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 49 - PARI OPPORTUNITÀ
Con riferimento alle tematiche concernenti il personale femminile, le Parti si sono negli anni adoperate affinché si rafforzassero
convengono sulla rilevanza che il problema assume nei suoi vari aspetti sociali, economici e di politica del lavoro e ritengono perciò che vadano ulteriormonto rafforzatele condizioni per una sempre più significativa presenza del predetto personale femminile nelle Imprese, e ciò in armonia con le attuali disposizioni legislative di cui al d.lgs. 11 aprile 2006 n. 198 e successive modificazioni ed integrazioni.
Le Parti auspicano pertanto che da parte delle Imprese venga attribuita un'attenzione particolare alle tematicho in questione e ciò al fine di favorire una costante crescita del personale femminile, tale da incidere set ruolo dello stesse nell'organizzazione aziendale.Riconfermata la particolare attenzione a seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e
comunitariaeuropea in materia, le Parti - anche sul presupposto che molte aziende del settore stanno integrando le attività relative alla parità di genere e alla gender diversity, all'interno di un progetto di più ampio respiro legato alla diversità ed inclusione in tutte le sue declinazioni e al wellbeing, come fattore competitivo e di sostenibilità dell'organizzazione del lavoro nel medio e lungo termine - riconoscono che la piena attuazione delle pari opportunità, nella sua accezione più ampia del termine, significa rimuovere ogni sorta di ostacolo discriminatorio alla partecipazione degli individui alla vita sociale, economica, politica e al mondo del lavoro.Si tratta, quindi, di una condizione di parità ed uguaglianza sostanziale che deve garantire a tutte le person il medesimo trattamento e prevenire forme di discriminazione sulla base di determinati aspetti quali il genere, l'età, l'etnia, la disabilità, l'orientamento sessuale, religioso e politico,
concordano di aprire un confronto nel momento in cui dovessero entrare in vigore norme di Legge sulle azioni per la-pari opportunità, per definirecome armonizzare a dette norme i rispettivi comportamenti.Nel riconfermare la Commissione mista nazionale, istituita con il CCNL 3 marzo 1991 e confermata con i successivi CCNL, le Parti ne riaffermano la validità e manifestano la volontà di proseguire e sviluppare la positiva esperienza fin qui svolta, favorendo anche
al fine di favorirespecifiche iniziative nelle aziende.Al fine di perseguire gli obiettivi sopra indicati, i compiti della Commissione mista nazionale vengono così ridisegnati
sono i seguenti:- analizzare l'intera problematica relativa alle pari opportunità, alla diversità e all'Inclusione, con particolare attenzione alla parità di genere e alla gender diversity,
alla parità uomo-donna, ivi compresa quella delleivi comprese le azioni positive;- analizzare eventuali azioni di supporto che permettono un migliore e adeguato inserimento delle persone con disabilità nella posizione lavorativa, assicurando un monitoraggio costante del fenomeno della disabilità in ambito lavorativo;
- stimolare nel settore la cultura in tema di Pari Opportunità;
- studiare ed approfondire, partendo dalle conclusioni dei lavori già effettuati dalla stessa Commissione e dalle trasformazioni ed evoluzioni avvenute nel settore, come promuovere e valorizzare nelle Imprese assicuratrici i principi delle pari opportunità, della diversità e dell'inclusione, con particolare riguardo alla parità di genere;
presenza femminile nelle Imprese assiouratrici; a tale riguardo dovrà essere prestata particolare attenzione alle trasformazioni ed evoluzioni del settore;- sviluppare momenti di raccordo
ed azionie di monitoraggio delle iniziative in materia di pari opportunità, diversità e inclusione, con particolare attenzionerelativamente all'evoluzione dellealle azioni volte a valorizzare tutte le professionalitàdelle lavoratricinel settore;- fornire alle Commissioni miste aziendali indicazioni di carattere generale ed eventuale consulenza, laddove richiesta;
- alla luce della Dichiarazione Congiunta in materia di molestie e violenze di genere sui luoghi di lavoro del 14 giugno 2019, monitorare
studiarela diffusione e le caratteristiche del fenomenodelle molestie sessuali nei luoghi di lavoro, proponendo alle Commissioni Aziendali per le Pari Opportunità idonee iniziative per prevenirne la diffusione.Nel caso in cui la Commissione intenda ricorrere all'utilizzo di consuienze qualificate, i relativi oneri saranno a carico dell'Ania per l'espletamento dei compiti di cui sopra.
Le Parti concordano sull'opportunità della costituzione di Commissioni Aziendali per le Pari Opportunità, considerando tali Commissioni come lo strumento più idoneo per:
- integrare le attività relative alla parità di genere e alla gender diversity, all'interno di un progetto di più ampio respiro legato alla diversità ed inclusione in tutte te sue declinazioni e al wellbeing, come fattore competitivo e di sostenibilità dell'organizzazione del lavoro nel medio e lungo termine;
- ricostruire l'evoluzione storica della presenza femminile in azienda;- rilevare l'esistenza o meno di blocchi ed ostacoli nei confronti di tutti i soggetti interessati dalle politiche relative alle pari opportunità,
del personale femminile, indagando come questi si presentanocon quale tipologia e consistenzaecomesidelineanoconcretizzano nel sistema organizzativo e culturale aziendale;- suggerire idonee iniziative volte a prevenire i casi di molestie sessuali;
- individuare gli spazi professionali ed organizzativi che possono offrire opportunità qualificate -alle-donne rispetto a ciò che viene offerto agli uomini;- impostare correttamente, a livello aziendale, gli interventi sui
questitemi sopra indicati alivello aziendale.
Le parti riconoscono l'importanza peculiare della tutela della salute dei dipendenti e sicurezza sul posto di lavoro e, conseguentemente, rinnovano la propria attenzione ed impegno per una evoluzione costruttiva della materia al fine di garantire ai lavoratori/trici lo svolgimento delle proprie attività nelle migliori condizioni possibili, nel pieno rispetto della persona e della sua integrità fisica.
In tale ottica, le parti, al fine di dare concretezza ai principi della tutela della salute e dell'integrità fisica dei dipendenti, in ottemperanza del disposto dell'art. 9 della Legge n. 300/1970, conformemente a quanto disposto dalla normativa nazionale vigente in materia, concordano che il Rappresentante dei lavoratori/trici per la sicurezza abbia i seguenti compiti:
a) verificare e controllare l'applicazione ed il rispetto in azienda di tutte le norme di prevenzione, sicurezza ed igiene del lavoro;
b) presentare proposte ai fini della ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei dipendenti, comprese quelle rivolte all'informazione, sensibilizzazione e formazione dei lavoratori/trici in materia di sicurezza, salute e igiene del lavoro.
Per quanto riguarda il numero dei rappresentanti, l'elezione degli stessi, il tempo di lavoro retribuito per lo svolgimento delle mansioni e il contenuto della loro formazione, le parti hanno dato adempimento a quanto loro delegato dal D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e successive modifiche e integrazioni, con l'accordo 18 aprile 1995 (come successivamente implementato), di cui all'Allegato 14 al presente contratto.
[___]
Premesso che
- L'evolversi della situazione epidemiologica, il carattere particolarmente diffusivo dell'epidemia e l'incremento esponenziale dei casi sul territorio nazionale, nonché i provvedimenti normativi recanti "misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell'epidemia da Covid-2019", classificata dall'OMS come pandemia, impongono un impegno comune alle Parti Sociali, anche per la funzione che il settore assicurativo riveste nel tessuto economico nazionale, nei territori, tra i cittadini e le famiglie italiane, al fine di garantire la sicurezza, la salute, la tenuta economica delle lavoratrici e dei lavoratori.
- tali provvedimenti (e nello specifico il DPCM 11 marzo 2020) prevedono, tra l'altro, l'osservanza di misure restrittive su tutto il territorio nazionale e, in relazione ai luoghi di lavoro, si raccomanda alle imprese:
- di assumere protocolli di sicurezza anti-contagio e laddove non fosse possibile rispettare la distanza interpersonale di un metro come principale misura di contenimento, l'adozione di strumenti di protezione individuale;
- di incentivare le operazioni di sanificazione nei luoghi di lavoro;
- di limitare al massimo gli spostamenti all'interno dei siti e contingentare l'accesso agli spazi comuni;
- di attuare il massimo utilizzo da parte delle imprese di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte alproprio domicilio o in modalità a distanza;
- di incentivare le ferie i congedi retribuiti, per i dipendenti nonché gli altri strumenti previsti dalla contrattazione collettiva;
- di sottoscrivere - in relazione alle attività professionali e alle attività produttive - intese tra organizzazioni datoriali e sindacali.
- inoltre, il DPCM 11 marzo 2020 ha disposto che siano garantiti, nel rispetto delle norme igienico-sanitarie, i servizi bancari, finanziari e assicurativi;
- il DPCM 22 marzo 2020 ha successivamente stabilito la sospensione di tutte le attività produttive industriali e commerciali, ad eccezione di quelle indicate nell'allegato 1, tra cui rientrano espressamente le attività assicurative.
Considerato che
- L'ANIA, le Compagnie di assicurazione e le Società di assicurazione/assistenza hanno, con il coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali, fin dal primo momento dell'affacciarsi dell'emergenza, operato nella direzione auspicata dagli organi istituzionali, attenendosi alle prescrizioni e indicazioni contenute nei suddetti provvedimenti, adottando le seguenti misure precauzionali di distanziamento sociale:
- favorire al massimo, in tutti casi possibili, lo svolgimento in modalità smart working, o da remoto, della propria attività lavorativa;
- far fronte al problema della chiusura delle scuole dando anche permessi retribuiti ai propri dipendenti;
- mettere in campo sistemi di flessibilità di accesso sui luoghi di lavoro estremamente favorevoli all'organizzazione familiare, fortemente modificata dall'emergenza;
- facilitare l'utilizzo del proprio mezzo per evitare assembramenti sui mezzi pubblici;
- fare investimenti per cercare di rendere da remoto attività lavorative complesse, legate a sistemi informatici centrali;
- sensibilizzare con ogni mezzo i propri lavoratori sull'importanza di adottare comportamenti responsabili, fornendo costantemente informazioni sulle misure igienico-sanitarie da adottare ai fini della prevenzione del contagio.
- L'ANIA, le Compagnie, le Società di assicurazione/assistenza e le Organizzazioni Sindacali seguono costantemente con prioritaria attenzione l'evoluzione della situazione relativa alla diffusione del virus Covid-19, svolgendo responsabilmente la propria attività al fine di garantire la continuità del servizio erogato alla collettività, consapevoli che tale continuità esige come presupposto fondamentale la piena garanzia delle condizioni di salute e sicurezza per tutte le lavoratrici/lavoratori del settore e che la prosecuzione delle attività produttive può avvenire solo in presenza di adeguati livelli di protezione, anche con attenzione alle criticità che tale emergenza sanitaria può comportare alla rete distributiva, anche agenziale, delle Imprese.
Obiettivo
L'obiettivo delle Parti col presente Protocollo è quello di dare indicazioni operative finalizzate a incrementare l'efficacia delle misure precauzionali di contenimento adottate per contrastare l'epidemia di Covid-19 fornite dal legislatore e dall'Autorità sanitaria alle imprese del settore assicurativo e alle Società di assicurazione/assistenza.
L'ANIA informa che sta provvedendo con apposite "Linee Guida relative allo svolgimento della prestazione dei servizi assicurativi da parte della rete agenziale nel corso dell'emergenza sanitaria legata alla diffusione del Covid-19", a invitare le Imprese a raccomandare puntualmente alla rete agenziale l'adozione di modalità di comportamento utili alla prevenzione e al contrasto dell'epidemia.
1 - Informazione
- L'impresa informa tutti i lavoratori, a chiunque entri in azienda e alla clientela circa le disposizioni delle Autorità anche attraverso cartellonistica, depliants informativi e comunicazioni tramite portale aziendale a personale dipendente.
- In particolare, le informazioni riguardano:
- l'obbligo di rimanere al proprio domicilio in presenza di febbre (oltre 37.5º) o altri sintomi influenzali e di avvisare il proprio medico di famiglia e l'autorità sanitaria;
- la consapevolezza e l'accettazione del fatto di non poter fare ingresso o di poter permanere in azienda e di doverlo dichiarare tempestivamente laddove, anche successivamente all'ingresso, sussistano le condizioni di pericolo (sintomi di influenza, febbre o contatto con persone positive al virus nei 14 giorni precedenti, etc.) in cui i provvedimenti dell'Autorità impongono di informare il medico di famiglia e l'Autorità sanitaria e di rimanere al proprio domicilio;
- l'esistenza di misure organizzative atte a garantire la distanza interpersonale di almeno un metro, o in alternativa presidi di protezione individuale previsti da provvedimenti emanati, che l'azienda si attiva per reperire sul mercato.
- l'impegno a rispettare tutte le disposizioni delle Autorità e del datore di lavoro nel fare accesso in azienda (in particolare, compilare il modello di autodichiarazione necessario per gli spostamenti e rinvenibile al seguente link (https:// www.interno.gov. it/it/notizie/nuovo-modello-autodichiarazioni), mantenere la distanza di sicurezza, osservare le regole di igiene delle mani e tenere comportamenti corretti sul piano dell'igiene;
- l'impegno a informare tempestivamente e responsabilmente il datore di lavoro della presenza di qualsiasi sintomo influenzale durante l'espletamento della prestazione lavorativa, avendo cura di rimanere ad adeguata distanza dalle persone presenti;
- le misure contenute nel decalogo predisposto dal Ministero della Salute (http: //www. salute.gov.it/imgs/C_17_opuscoliPoster_433_allegato.pdf).
2 - Modalità di ingresso in azienda
- Il personale, prima dell'accesso al luogo di lavoro potrà essere sottoposto al controllo della temperatura corporea. Se tale temperatura risulterà superiore ai 37,5º, non sarà consentito l'accesso ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione - nel rispetto delle indicazioni riportate in nota - saranno momentaneamente isolate e fornite di mascherine, non dovranno recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede, ma dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante e seguire le sue indicazioni;
- il datore di lavoro informa preventivamente (con le modalità di cui sub 1) il personale, e chi intende fare ingresso in azienda, della preclusione dell'accesso a chi, negli ultimi 14 giorni, abbia avuto contatti con soggetti risultati positivi al Covid-19 o provenga da zone a rischio secondo le indicazioni dell'OMS o si trovi in ogni altra situazione indicata sub 1);
- per questi casi si fa riferimento al Decreto Legge n. 6 del 23/02/2020, art. 1, lett. h) e i);
- in assenza delle misure organizzative atte a garantire la distanza interpersonale di almeno un metro, l'azienda deve fornire le dotazioni di protezione individuale (DPI) conformi alle previsioni dettate dall'autorità sanitaria.
3 - Modalità di accesso dei fornitori esterni
- Per l'accesso di fornitori esterni individuare procedure di ingresso, transito e uscita, mediante modalità e tempistiche predefinite, al fine di ridurre le occasioni di contatto con il personale in forza nei reparti/uffici coinvolti;
- se possibile, gli autisti dei mezzi di trasporto devono rimanere a bordo dei propri mezzi: per quanto possibile deve essere vietato l'accesso agli uffici; qualora ciò non fosse possibile i trasportatori dovranno indossare i propri DPI e dovranno essere adottate procedute atte a garantire il rispetto della distanza di sicurezza di un metro dal personale della società. Analogamente per le necessarie attività di approntamento delle attività di carico e scarico, il trasportatore dovrà attenersi alla rigorosa distanza di sicurezza di un metro dal personale aziendale;
- per fornitori/trasportatori e/o altro personale esterno individuare/installare, ove possibile, servizi igienici dedicati, prevedendo il divieto di utilizzo di quelli del personale dipendente;
- va ridotto, per quanto possibile, l'accesso ai visitatori; qualora fosse necessario l'ingresso di visitatori esterni (impresa di pulizie, manutenzione, etc.), gli stessi dovranno sottostare a tutte le regole aziendali, ivi comprese quelle per l'accesso ai locali aziendali di cui al precedente paragrafo 2;
- ove presente un servizio di trasporto organizzato dall'azienda va garantita e rispettata la sicurezza dei lavoratori lungo ogni spostamento;
- le norme del presente Protocollo si estendono alle aziende in appalto che possono organizzare sedi e cantieri permanenti e provvisori all'interno dei siti e delle aree produttive.
4 - Pulizia e sanificazione in azienda
- L'azienda assicura la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro, della relativa strumentazione, pc, touch screen, tastiere e stampanti nonché delle superfici verticali (porte, finestre, corrimano, ecc.) e delle aree comuni e di svago opportunamente contingentate;
- nel caso di presenza di una persona con Covid-19 all'interno dei locali aziendali, si procede alla pulizia e sanificazione dei suddetti secondo le disposizioni della circolare n. 5443 del 22 febbraio 2020 del Ministero della Salute.
- L'azienda garantisce la pulizia a fine turno e la sanificazione periodica di tastiere, schermi touch, mouse con adeguati detergenti negli uffici.
5 - Precauzioni igieniche sanitarie
- È obbligatorio che le persone presenti in azienda adottino tutte le precauzioni igieniche, in particolare per le mani, per le quali è raccomandata la frequente pulizia con idonei prodotti forniti dalle imprese;
- l'azienda mette a disposizione altri idonei detergenti per le mani (gel disinfettanti a base alcolica), oltre all'acqua e al sapone.
6 - Dispositivi di protezione individuale
- L'adozione delle misure di igiene e dei dispositivi di protezione individuale indicati nel presente Protocollo è fondamentale e, vista l'attuale situazione di emergenza, resta fermo l'impegno dell'azienda ad attivarsi sul mercato per rinvenire e fornire i medesimi DPI. Per questi motivi:
a) la principale misura di contenimento, come previsto dalla normativa introdotta è il mantenimento della distanza di almeno un metro tra le persone nello svolgimento di ogni attività, anche nei casi di uffici caratterizzati da layout "open space";
b) le mascherine dovranno essere utilizzate in conformità a quanto previsto dalle indicazioni dell'OMS;
c) data la situazione di emergenza, in caso di difficoltà di approvvigionamento e alla sola finalità di evitare la diffusione del virus, potranno essere utilizzate mascherine la cui tipologia non corrisponda alle indicazioni dall'autorità sanitaria;
d) è favorita la preparazione da parte dell'azienda del liquido detergente secondo le indicazioni dell'OMS (https: //www.who.int/gpsc/5may/Guide_to_Local_Production.pdf;);
7. Gestione spazi comuni (mensa, spogliatoi, aree fumatori, distributori di bevande e/o snack)
- L'accesso agli spazi comuni, comprese le mense aziendali, le aree fumatori e gli spogliatoi è contingentato, con la previsione di una ventilazione continua dei locali, di un tempo ridotto di sosta all'interno di tali spazi e con il mantenimento della distanza di sicurezza di 1 metro tra le persone che li occupano;
- l'azienda provvede alla organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli spogliatoi per lasciare nella disponibilità dei lavoratori, che li utilizzano per necessità lavorative, luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro e garantire loro idonee condizioni igienico-sanitarie;
- l'azienda garantisce la sanificazione periodica e la pulizia giornaliera, con appositi detergenti dei locali mensa, delle tastiere dei distributori di bevande e snack.
8 - Organizzazione aziendale (turnazione, trasferte, lavoro agile, assenze)
In riferimento al DPCM 11 marzo 2020, punto 7, limitatamente al periodo della emergenza dovuta al Covid-19, le imprese potranno - avendo a riferimento quanto previsto dai CCNL per i dipendenti non dirigenti delle imprese di assicurazione e di assicurazione assistenza e favorendo, così, le intese con le rappresentanze sindacali aziendali:
- predisporre all'interno dell'impresa, nei soli casi in cui è necessario assicurare la continuità del servizio assicurativo, un piano di turnazione dei dipendenti ad esso dedicati con l'obiettivo di diminuire al massimo i contatti e di creare gruppi autonomi, distinti e riconoscibili;
- favorire il più possibile la prestazione mediante il ricorso al lavoro agile, o comunque a distanza al fine di ridurre al massimo la presenza dei dipendenti nelle sedi;
- ricorrere a tutti gli istituti contrattuali indicati dai CCNL di settore e dai Contratti Integrativi Aziendali quali ad esempio banca ore, permessi retribuiti, congedi, nonché utilizzare l'istituto delle ferie salvaguardando, per quanto possibile, la dotazione di ferie dell'anno in corso;
- ricorrere alle misure in favore dei lavoratori introdotte dal Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18, ivi compreso il ricorso all'assegno ordinario del Fondo Intersettoriale di Solidarietà Ania secondo le modalità semplificate previste dal Decreto medesimo;
- ricorrere inoltre alle medesime prestazioni per tutte le tipologie di lavoratori (ad esempio venditori e/o produttori dipendenti) che stanno subendo un nocumento economico immediato;
- fornire informazioni utili agli interessati in merito alla possibilità di richiedere l'indennità attualmente prevista di € 600 per quelle tipologie di lavoratori autonomi di cui agli artt. 27 e 28 del Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18, che si trovano nelle condizioni di esserne destinatari e che stanno affrontando una contrazione dell'attività derivante dalla contingente situazione di emergenza sanitaria;
- sospendere e/o annullare tutte le trasferte/viaggi di lavoro nazionali e internazionali, anche se già concordate o organizzate.
9 - Gestione entrata e uscita dei dipendenti
- Si favoriscono orari di ingresso/uscita scaglionati in modo da evitare il più possibile contatti nelle zone comuni (ingressi, spogliatoi, sala mensa);
- dove è possibile, dedicare una porta di entrata e una porta di uscita da questi locali e garantire la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni.
10 - Spostamenti interni, riunioni, eventi interni e formazione
- Gli spostamenti all'interno del sito aziendale devono essere limitati al minimo indispensabile e nel rispetto delle indicazioni aziendali;
- non sono consentite le riunioni in presenza. Laddove le stesse fossero connotate dal carattere della necessità e urgenza, nell'impossibilità di collegamento a distanza, dovrà essere ridotta al minimo la partecipazione necessaria e, comunque, dovranno essere garantiti il distanziamento interpersonale e un'adeguata pulizia dei locali;
- sono sospesi e annullati tutti gli eventi interni e ogni attività di formazione in modalità in aula, anche obbligatoria, anche se già organizzati; è comunque possibile, qualora l'organizzazione aziendale lo permetta, effettuare la formazione a distanza, anche per i lavoratori in smart working;
- il mancato completamento dell'aggiornamento della formazione professionale e/o abilitante entro i termini previsti per tutti i ruoli/ funzioni aziendali in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, dovuto all'emergenza in corso e quindi per causa di forza maggiore, non comporta l'impossibilità a continuare lo svolgimento dello specifico ruolo/funzione (a titolo esemplificativo: l'addetto all'emergenza, sia antincendio, sia primo soccorso, può continuare ad intervenire in caso di necessità), con l'impegno a riprendere l'attività formativa/aggiornamento non appena possibile.
11 - Gestione di una persona sintomatica in azienda
- Nel caso in cui una persona presente in azienda sviluppi febbre e sintomi di infezione respiratoria quali la tosse, lo deve dichiarare immediatamente all'ufficio del personale e/o al servizio di Prevenzione e Protezione; si dovrà procedere al suo isolamento in base alle disposizioni dell'autorità sanitaria e a quello degli altri presenti nei locali, l'azienda procederà immediatamente ad avvertire le Autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza per il Covid-19 forniti dalla Regione o dal Ministero della Salute;
- l'azienda collabora con le Autorità sanitarie per la definizione degli eventuali "contatti stretti" di una persona presente in azienda che sia stata riscontrata positiva al tampone Covid-19. Ciò al fine di permettere alle autorità di applicare le necessarie e opportune misure di quarantena. Nel periodo dell'indagine, l'azienda chiederà agli eventuali possibili contatti stretti di lasciare cautelativamente la sede di lavoro, secondo le indicazioni dell'Autorità sanitaria.
12 - Sorveglianza sanitaria/medico competente/rls
- La sorveglianza sanitaria deve proseguire rispettando le misure igieniche contenute nelle indicazioni del Ministero della Salute (cd. decalogo), compatibilmente con la fruizione dell'istituto dello smart working, le limitazioni degli spostamenti e in ogni caso in base alle indicazioni del Medico Competente aziendale finalizzate alla minimizzazione dei rischi di diffusione del virus;
- vanno privilegiate, in questo periodo, le visite preventive, le visite a richiesta e le visite da rientro da malattia;
- nell'integrare e proporre tutte le misure di regolamentazione legate al Covid-19 il medico competente collabora con il datore di lavoro e le RLS/RLST;
- il medico competente segnala all'azienda situazioni di particolare fragilità e patologie attuali o pregresse dei dipendenti e l'azienda provvede alla loro tutela nel rispetto della privacy; il medico competente applicherà le indicazioni delle Autorità Sanitarie;
- la sorveglianza sanitaria periodica non va interrotta, perché rappresenta un'ulteriore misura di prevenzione di carattere generale: sia perché può intercettare possibili casi e sintomi sospetti di contagio, sia per l'informazione e la formazione che il medico competente può fornire ai lavoratori per evitare la diffusione del contagio.
13 - Osservatorio per l'emergenza Covid-19
Le Parti - nel riconoscere che a livello aziendale è già in atto un sistema di comunicazione e informazione sulle iniziative intraprese e/o da intraprendere, che coinvolge rappresentanze sindacali aziendali e RLS, anche attraverso la possibilità di costituire uno specifico osservatorio aziendale - a fronte del perdurare della situazione di emergenza si incontreranno nuovamente, nel quadro di un percorso di confronto più ampio, per verificare l'andamento dell'applicazione del Protocollo, tenendolo aggiornato sulla base dell'evoluzione della situazione di emergenza anche nel contesto del mercato assicurativo e dei provvedimenti - anche in materia di ammortizzatori sociali - tempo per tempo emanati.
[___]
Premesso che
- le Parti seguono costantemente l'evoluzione della situazione relativa alla diffusione del virus Covid-19 e collaborano con prioritaria attenzione alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro con responsabilità per adottare in modo immediato le misure idonee per dare concreta attuazione ai provvedimenti volta per volta assunti dal Governo e dalle altre Autorità;
- la diffusione dell'emergenza epidemiologica sul territorio nazionale ha prodotto importanti mutamenti anche nell'organizzazione del lavoro delle Compagnie di assicurazione;
- in data 24 marzo u.s. l'ANIA e le Organizzazioni Sindacali hanno sottoscritto il "Protocollo condiviso sulle misure per la prevenzione, il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro", con il quale hanno concordato un insieme di indicazioni operative finalizzate a incrementare l'efficacia delle misure precauzionali di contenimento adottate per contrastare l'epidemia di Covid-19 fornite dal legislatore e dall'Autorità sanitaria alle Imprese del settore assicurativo e alle Società di assicurazione/assistenza, misure che hanno come obiettivo la prioritaria attenzione a garantire le condizioni di salute e sicurezza per tutte le persone interessate, lavoratrici/lavoratori e la clientela;
- in particolare per quanto attiene al punto 8 del suddetto Protocollo, relativo alla "Organizzazione aziendale (turnazione, trasferte, lavoro agile, assenze)" le Parti hanno condiviso di predisporre misure utili, da un lato, ad assicurare la continuità del servizio assicurativo e, dall'altro, a salvaguardare la salute delle lavoratrici e dei lavoratori attraverso il ricorso al lavoro agile, a tutti gli istituti contrattuali indicati dai CCNL di settore e dai Contratti Integrativi Aziendali quali ad esempio banca ore, permessi retribuiti, congedi, nonché utilizzare l'istituto delle ferie salvaguardando, per quanto possibile, la dotazione di ferie dell'anno in corso; a ricorrere, altresì, alle misure in favore dei lavoratori introdotte dal Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito in Legge il 24 aprile 2020, ivi compreso il ricorso all'assegno ordinario del Fondo Intersettoriale di Solidarietà ANIA secondo le modalità semplificate previste dal Decreto medesimo anche per tutte le tipologie di lavoratori (a esempio venditori e/o produttori dipendenti) che stanno subendo un nocumento economico immediato;
- la Circolare INPS n. 47 del 28 marzo 2020 ha fornito alcuni chiarimenti in ordine alle modalità di accesso all'assegno ordinario e in particolare alla necessità, comunque, di sottoscrivere l'accordo sindacale, previo confronto con le organizzazioni sindacali aziendali in via telematica, anche se successivamente alla domanda presentata al Fondo per il tramite di INPS;
- in ottemperanza a quanto previsto dall'art. 13 del Protocollo medesimo, a fronte del perdurare della situazione di emergenza, le Parti si sono incontrate in data 17 aprile 2020, nel quadro di un percorso di confronto più ampio, per verificare l'andamento dell'applicazione del Protocollo, sulla base dell'evoluzione della situazione di emergenza anche nel contesto del mercato assicurativo e dei provvedimenti - anche in materia di ammortizzatori sociali - tempo per tempo emanati;
- nel corso dell'incontro le Parti hanno confermato che le indicazioni operative contenute nel Protocollo impegnano tutte le Imprese del settore assicurativo alla loro attuazione;
- per quanto attiene, in particolare, all'accesso alle prestazioni ordinarie del Fondo di Solidarietà di cui al Decreto Interministeriale n. 78459 del 17 gennaio 2014, le Parti, nell'ottica di proseguire un percorso includente e condiviso - che da sempre contraddistingue le relazioni sindacali del settore, salvaguardandone le specifiche peculiarità - hanno condiviso di integrare il Protocollo del 24 marzo u.s., con linee guida che rappresentino un punto di riferimento univoco per le Imprese e le Rappresentanze Sindacali Aziendali;
tutto ciò premesso le Parti concordano quanto segue:
1. la domanda di assegno ordinario presentata dall'Impresa sarà preceduta da un'informativa, confronto ed esame congiunto con le organizzazioni sindacali aziendali che potranno essere svolti anche in via telematica e si concluderanno entro tre giorni dall'informativa medesima con l'obiettivo di addivenire a un accordo (si veda format di riferimento in allegato) che potrà prevedere l'utilizzo dell'istituto "per una durata massima di 9 settimane, per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020";
2. la domanda dovrà essere inviata entro la fine del quarto mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell'attività lavorativa;
3. il ricorso all'assegno ordinario con causale "Covid-19 nazionale", ai sensi dell'art. 19 del D.L. n. 18 del 2020 avverrà fermo restando quanto stabilito dal punto 8 del Protocollo del 24 marzo 2020;
4. ferma restando la piena copertura contributiva attraverso il versamento della contribuzione correlata, comprensiva della quota a carico dei lavoratori, l'accesso alla predetta prestazione ordinaria avviene senza pregiudizio e nocumento per la retribuzione imponibile ai fini previdenziali che sarebbe stata percepita dalla lavoratrice/lavoratore in assenza della sospensione/riduzione dell'attività lavorativa, traducendo, a livello aziendale, gli elementi integrabili e ricercando soluzioni condivise idonee a salvaguardare la retribuzione delle lavoratrici e dei lavoratori;
5. le Parti condividono che i periodi di sospensione/riduzione dell'attività lavorativa con accesso alle prestazioni ordinarie sono neutralizzati per gli effetti sul rapporto di lavoro di ciascun lavoratore interessato (a puro titolo esemplificativo, previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, maturazione delle ferie, etc.);
6. come consentito dalla normativa vigente, l'Impresa secondo le modalità di erogazione della prestazione tramite conguaglio sul flusso Uniemens (anticipazione da parte dell'Impresa e successivo recupero sulla contribuzione previdenziale del mese successivo) provvederà all'anticipazione dell'assegno ordinario alle lavoratrici e ai lavoratori;
7. Le Parti convengono di incontrarsi nuovamente, sempre in ottemperanza a quanto previsto dall'art. 13 del Protocollo medesimo, per proseguire nel percorso fin qui concordato e al fine di condividere aggiornamenti e analisi dei futuri provvedimenti legislativi in ordine all'evoluzione dell'emergenza (si veda DPCM del 26 aprile u.s.), all'andamento del ricorso all'assegno ordinario del Fondo e alla preparazione della cosiddetta "fase due".
L.c.s.
ANIA
FIRST-CISL
FISAC-CGIL
F.N.A.
SNFIA
UILCA
Allegato - Format di riferimento per la redazione del verbale di accordo per l'accesso all'assegno ordinario del Fondo Intersettoriale di Solidarietà ANIA - causale "COVID-19-Nazionale"
Data _____________
Azienda (o Capogruppo)
e
RSA (o delegazione sindacale aziendale)
Le Parti si sono incontrate in data_____, (specificare se in via telematica), ai fini di quanto previsto dall'art. 19 Decreto Legge 17 marzo 2020 n. 18, convertito in Legge il 24 aprile 2020, richiamato nell'"Appendice al Protocollo condiviso sulle misure per la prevenzione, il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro del 24 marzo 2020 sottoscritto da ANIA e FIRST-CISL, FISAC-CGIL, F.N.A., SNFIA e UILCA" firmata il 29 aprile 2020, al fine di presentare la domanda di assegno ordinario al Fondo Intersettoriale di Solidarietà di cui al Decreto Interministeriale n. 78459 del 17 gennaio 2014.
Detta istanza è presentata per il periodo dal________al___________per un numero di giornate pari a_____ nel rispetto del limite massimo previsto dalle norme vigenti. La domanda di assegno ordinario riguarda n°__dipendenti (in forza alla data del 17 marzo 2020).
Ferma restando la piena copertura contributiva attraverso il versamento della contribuzione correlata, comprensiva della quota a carico dei lavoratori, l'accesso alla predetta prestazione ordinaria avviene senza pregiudizio e nocumento per la retribuzione imponibile ai fini previdenziali che sarebbe stata percepita dalla lavoratrice/lavoratore in assenza della sospensione/riduzione dell'attività lavorativa (inserire eventuali specificità a livello aziendale).
I periodi di sospensione/riduzione dell'attività lavorativa con accesso alle prestazioni ordinarie sono neutralizzati per gli effetti sul rapporto di lavoro di ciascun lavoratore interessato (a puro titolo esemplificativo, previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, maturazione delle ferie, etc.).
Con l'accordo le Parti si danno atto di aver dato attuazione a quanto previsto nel Protocollo ANIA -OO.SS. del 24 marzo 2020 e nell'Appendice al Protocollo del 29 aprile 2020.
L.c.s.
Azienda (o Capogruppo) e RSA (o delegazione sindacale aziendale)
[___]
Premesso che
- Il perdurare della situazione epidemiologica, il carattere particolarmente diffusivo dell'epidemia e l'incremento esponenziale dei casi sul territorio nazionale, nonché i provvedimenti normativi recanti "misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell'epidemia da Covid-2019", classificata dall'OMS come pandemia, hanno imposto un impegno comune alle Parti Sociali, anche per la funzione che il settore assicurativo riveste nel tessuto economico nazionale, nei territori, tra i cittadini e le famiglie italiane, al fine di garantire la sicurezza, la salute, la tenuta economica delle lavoratrici e dei lavoratori;
- tali provvedimenti (e nello specifico il DPCM 11 marzo 2020) hanno previsto, tra l'altro, l'osservanza di misure restrittive su tutto il territorio nazionale e, in relazione ai luoghi di lavoro, talune raccomandazioni alle imprese;
- inoltre, il DPCM 11 marzo 2020 ha disposto che siano garantiti, nel rispetto delle norme igienico-sanitarie, i servizi bancari, finanziari e assicurativi;
- il DPCM 22 marzo 2020 ha successivamente stabilito la sospensione di tutte le attività produttive industriali e commerciali, ad eccezione di quelle indicate nell'allegato 1 (del decreto medesimo), tra cui rientrano espressamente le attività assicurative;
- la prosecuzione delle attività produttive può avvenire solo assicurando adeguati livelli di protezione delle lavoratrici e dei lavoratori;
- sono stati nel frattempo emanati altri provvedimenti di natura emergenziale da parte del Governo (da ultimo il DPCM 2 marzo 2021) e alcune indicazioni sono state fornite dal Ministero della Salute, anche con il contributo tecnico-scientifico dell'INAIL;
- in particolare, il DPCM 2 marzo 2021 prevede, in continuità con i precedenti provvedimenti:
a) il massimo utilizzo - ove possibile - della modalità di lavoro agile o da remoto, l'incentivazione delle ferie e dei congedi retribuiti per i dipendenti nonché di altri strumenti previsti dalla contrattazione collettiva;
b) l'assunzione di protocolli di sicurezza anti-contagio, fermo restando l'obbligo di utilizzare dispositivi di protezione delle vie respiratorie previsti da normativa, protocolli e linee guida vigenti;
c) l'incentivazione delle operazioni di sanificazione nei luoghi di lavoro;
d) la limitazione al massimo degli spostamenti all'interno delle sedi aziendali e il contingentamento dell'accesso agli spazi comuni;
e) il mantenimento della distanza interpersonale di almeno un metro, garantendo altresì che negli spazi condivisi vengano indossati i dispositivi di protezione delle vie aeree;
f) di favorire, limitatamente alle attività produttive, intese tra organizzazioni datoriali e sindacali;
- in data 6 aprile 2021 è stato sottoscritto, in sede governativa, un Protocollo di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS COV 2/COVID 19 negli ambienti di lavoro.
Alla luce di quanto premesso, si rende necessario procedere a un aggiornamento del Protocollo di settore sottoscritto il 24 marzo 2020.
Considerato che
- l'ANIA, le Compagnie di assicurazione e le Società di assicurazione/assistenza hanno, con il coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali, continuato ad operare nella direzione auspicata dagli organi istituzionali, attenendosi alle prescrizioni e indicazioni contenute nei suddetti provvedimenti, anche adottando le seguenti misure precauzionali di distanziamento sociale:
- favorire al massimo, in tutti casi possibili, lo svolgimento in modalità agile o da remoto, della propria attività lavorativa;
- far fronte al problema della chiusura delle scuole concedendo permessi retribuiti ai propri dipendenti, nonché fornendo una costante informazione delle misure di sostegno alla genitorialità previste dai provvedimenti di Legge via via succedutisi;
- mettere in campo sistemi di flessibilità di accesso sui luoghi di lavoro estremamente favorevoli all'organizzazione familiare, fortemente condizionata dall'emergenza;
- facilitare l'utilizzo del proprio mezzo per evitare assembramenti sui mezzi pubblici;
- fare investimenti per cercare di rendere da remoto attività lavorative complesse, legate a sistemi informatici centrali;
- sensibilizzare con ogni mezzo le proprie lavoratrici e lavoratori sull'importanza di adottare comportamenti responsabili, fornendo costantemente informazioni sulle misure igienico-sanitarie da adottare ai fini della prevenzione del contagio;
- in data 6 aprile 2021 tutte le Parti Sociali - al fine di realizzare l'impegno delle aziende alla vaccinazione diretta delle lavoratrici/lavoratori che, a prescindere dalla tipologia contrattuale, prestano la loro attività in favore dell'azienda - hanno sottoscritto il ""Protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all'attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2/ Covid-19 nei luoghi di lavoro" promosso dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dal Ministero della Salute, che qui si intende integralmente richiamato; l'ANIA, al riguardo, si attiverà presso la struttura del Commissario Straordinario al fine di verificare l'estendibilità della campagna vaccinale in azienda anche alle lavoratrici e ai lavoratori della rete agenziale;
- l'ANIA, le Compagnie, le Società di assicurazione/assistenza e le Organizzazioni Sindacali seguono costantemente con prioritaria attenzione l'evoluzione della situazione relativa alla diffusione del virus Covid-19, svolgendo responsabilmente la propria attività al fine di garantire la continuità del servizio erogato alla collettività, consapevoli che tale continuità esige come presupposto fondamentale la piena garanzia delle condizioni di salute e sicurezza per tutte le lavoratrici/lavoratori del settore e che la prosecuzione delle attività produttive può avvenire solo in presenza di adeguati livelli di protezione, anche con attenzione alle criticità che tale emergenza sanitaria può comportare alla rete distributiva, anche agenziale, delle imprese;
- l'obiettivo delle Parti col presente Protocollo è quello di fornire alle imprese del settore assicurativo e alle Società di assicurazione/assistenza indicazioni operative aggiornate, finalizzate a incrementare nei luoghi di lavoro l'efficacia delle misure precauzionali volte a contenere e a contrastare l'epidemia da Covid-19.
L'ANIA ha provveduto di tempo in tempo all'aggiornamento delle "Linee Guida relative allo svolgimento della prestazione dei servizi assicurativi da parte della rete agenziale nel corso dell'emergenza sanitaria legata alla diffusione del Covid-19", con cui si invitano le Imprese a raccomandare puntualmente alla rete agenziale l'adozione di modalità di comportamento utili alla prevenzione e al contrasto dell'epidemia.
Condividono quanto segue
1 - Informazione
- L'impresa informa tutte le lavoratrici/lavoratori, chiunque entri in azienda e la clientela, circa le disposizioni delle Autorità, anche attraverso cartellonistica, depliants informativi e comunicazioni tramite portale aziendale.
- In particolare, le informazioni riguardano:
- l'obbligo di rimanere al proprio domicilio in presenza di febbre (oltre 37.5º) o altri sintomi influenzali e di avvisare il proprio medico di famiglia e l'Autorità sanitaria;
- la consapevolezza e l'accettazione del fatto di non poter fare ingresso o di poter permanere in azienda e di doverlo dichiarare tempestivamente laddove, anche successivamente all'ingresso, sussistano le condizioni di pericolo (sintomi di influenza, febbre o contatto con persone positive al virus nei 14 giorni precedenti, ecc.) in cui i provvedimenti dell'Autorità impongano di informare il medico di famiglia e l'Autorità sanitaria e di rimanere al proprio domicilio;
- l'esistenza di misure organizzative atte a garantire la distanza interpersonale di almeno un metro o, in alternativa, presidi di protezione individuale previsti da provvedimenti emanati, che l'azienda si attiva per reperire sul mercato;
- l'impegno a rispettare tutte le disposizioni delle Autorità e del datore di lavoro nel fare accesso in azienda, mantenere la distanza di sicurezza, osservare le regole di igiene delle mani e tenere comportamenti corretti sul piano dell'igiene;
- l'impegno a informare tempestivamente e responsabilmente il datore di lavoro della presenza di qualsiasi sintomo influenzale durante l'espletamento della prestazione lavorativa, avendo cura di rimanere ad adeguata distanza dalle persone presenti.
2 - Modalità di ingresso in azienda
- Il personale, prima dell'accesso al luogo di lavoro, potrà essere sottoposto al controllo della temperatura corporea 1. Se tale temperatura risulterà superiore ai 37,5º, non sarà consentito l'accesso ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione - nel rispetto delle indicazioni riportate in nota - saranno momentaneamente isolate e fornite di mascherine chirurgiche ove non ne fossero già dotate, non dovranno recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede, ma dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante e seguire le sue indicazioni.
- Il datore di lavoro informa preventivamente (con le modalità di cui sub 1) il personale e chi intende fare ingresso in azienda, della preclusione dell'accesso a chi, negli ultimi 14 giorni, abbia avuto contatti con soggetti risultati positivi al Covid-19 o provenga da zone a rischio secondo le indicazioni dell'OMS2 o si trovi in ogni altra situazione indicata sub 1).
- Per questi casi si fa riferimento alla normativa tempo per tempo vigente (richiamata in nota3) e alle successive ulteriori disposizioni che saranno adottate in materia.
- La riammissione al lavoro dopo l'infezione da virus SARS-CoV-2/Covid-19 avverrà secondo le regole differenziate e le modalità previste dalla normativa vigente (Circolari del Ministero della Salute del 12 ottobre 2020 e del 12 aprile 2021). In particolare, ai fini del rientro in azienda, le lavoratrici e i lavoratori positivi oltre il 21º giorno, saranno riammessi solo dopo la negativizzazione del tampone molecolare o antigenico effettuato in struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario nazionale. Qualora non fosse possibile effettuare i test sopra citati presso le competenti strutture sanitarie locali, l'azienda si impegna a sostenere i successivi esami fino al risultato negativo dei medesimi necessario per il rientro in azienda.
- Con specifico riferimento alle lavoratrici e ai lavoratori che versano in condizione di "fragilità", i periodi di assenza dal servizio prescritti dalle competenti autorità sanitarie sono equiparati al ricovero ospedaliero e non sono computabili ai fini del periodo di comporto per malattia.
______________
1 La rilevazione in tempo reale della temperatura corporea costituisce un trattamento di dati personali e, pertanto, deve avvenire ai sensi della disciplina privacy vigente. A tal fine si suggerisce di: 1) rilevare a temperatura e non registrare il dato acquisito. È possibile identificare l'interessato e registrare il superamento della soglia di temperatura solo qualora sia necessario a documentare le ragioni che hanno impedito l'accesso ai locali aziendali; 2) fornire l'informativa sul trattamento dei dati personali. Si ricorda che l'informativa può omettere le informazioni di cui l'interessato è già in possesso e può essere fornita anche oralmente. Quanto ai contenuti dell'informativa, con riferimento alla finalità del trattamento potrà essere indicata la prevenzione dal contagio dal virus SARS-COV-2 (COVID-19) e con riferimento alla base giuridica può essere fornita anche oralmente. Quanto ai contenuti dell'informativa, con riferimento alla finalità del trattamento potrà essere indicata la prevenzione dal contagio dal virus SARS-CoV-2 (COVID-19) e con riferimento alla base giuridica potrà essere indicata l'implementazione dei protocolli di sicurezza anti-contagio ai sensi degli articoli 4, comma 1, e 30, comma 1, lettera c), del DPCM 2 marzo 2021 e con riferimento alla durata dell'eventuale conservazione dei dati si può far riferimento al termine dello stato d'emergenza;3) definire le misure di sicurezza e organizzative adeguate a proteggere i dati. In particolare, sotto il profilo organizzativo, occorre individuare i soggetti preposti al trattamento e fornire loro le istruzioni necessarie. A tal fine, si ricorda che i dati possono essere trattati esclusivamente per finalità di prevenzione dal contagio da SARS-CoV-2 (COVID-19) e non devono essere diffusi o comunicati a terzi al di fuori delle specifiche previsioni normative (es. in caso di richiesta da parte dell'Autorità sanitaria per la ricostruzione della filiera degli eventuali "contatti stretti" di un lavoratore risultato positivo al COVID-19); 4) in caso di isolamento momentaneo dovuto al superamento della soglia di temperatura, assicurare modalità tali da garantire la riservatezza e la dignità del lavoratore. Tali garanzie devono essere assicurate anche nel caso in cui il lavoratore comunichi all'ufficio responsabile del personale di aver avuto, al di fuori del contesto aziendale, contatti con soggetti risultati positivi al virus SARS-CoV-2 (COVID-19) e nel caso di allontanamento del lavoratore che durante l'attività lavorativa sviluppi febbre e sintomi di infezione respiratoria e dei suoi colleghi.
3 artt. 14, comma 1, e 26, del decreto-Legge 17 marzo 2020, n. 18 (convertito, con modificazioni, dalla Legge 24 aprile 2020, n. 27);
art. 1, comma 1, lettera d), del decreto-Legge 25 marzo 2020, n. 19 (convertito, con modificazioni, dalla Legge 22 maggio 2020, n. 35);
art. 1 del decreto-Legge 16 maggio 2020, n. 33 (convertito, con modificazioni, dalla Legge 14 luglio 2020, n. 74); art. 1-bis del decreto-Legge 30 luglio 2020, n. 83 (convertito, con modificazioni, dalla Legge 25 settembre 2020, n. 124).
3 - Modalità di accesso dei fornitori esterni
- Per l'accesso di fornitori esterni vanno definite procedure di ingresso, transito e uscita, mediante modalità e tempistiche predefinite, al fine di ridurre le occasioni di contatto con il personale in forza nei reparti/uffici coinvolti.
- Se possibile, gli autisti dei mezzi di trasporto devono rimanere a bordo dei propri mezzi: in ogni caso è a loro vietato l'accesso agli uffici. Per le necessarie attività di approntamento delle attività di carico e scarico, il trasportatore dovrà attenersi alla rigorosa distanza di sicurezza di un metro dal personale aziendale.
- Per fornitori/trasportatori e/o altro personale esterno devono essere individuati/installati, servizi igienici dedicati, prevedendo il divieto di utilizzo di quelli del personale dipendente e garantendo un'adeguata pulizia giornaliera.
- Va ridotto, per quanto possibile, l'accesso ai visitatori; qualora fosse necessario l'ingresso di visitatori esterni (impresa di pulizie, manutenzione, ecc.), gli stessi dovranno inoltre sottostare a tutte le regole aziendali, ivi comprese quelle per l'accesso ai locali aziendali di cui al precedente paragrafo 2.
- Ove sia presente un servizio di trasporto organizzato dall'azienda, va garantita e rispettata la sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori lungo ogni spostamento, in particolare mettendo in atto tutte le misure previste per il contenimento del rischio del contagio (distanziamento, uso della mascherina, ecc.).
- In caso di lavoratrici e lavoratori dipendenti da aziende terze che operano nello stesso sito produttivo (es. manutentori, fornitori, addetti alle pulizie o Vigilanza, etc.) che risultassero positivi al tampone Covid-19, l'appaltatore dovrà informare immediatamente il committente, per il tramite del medico competente, ed entrambi dovranno collaborare con l'Autorità sanitaria fornendo elementi utili all'individuazione di eventuali contatti stretti, nel rispetto della normativa vigente in materia di trattamento dei dati personali.
- L'azienda committente è tenuta a dare, all'impresa appaltatrice, completa informativa dei contenuti del Protocollo aziendale e deve vigilare affinché le lavoratrici/lavoratori della stessa o delle aziende terze che operano a qualunque titolo nel perimetro aziendale, ne rispettino integralmente le disposizioni.
4 - Pulizia e sanificazione in azienda
- L'azienda assicura la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro, della relativa strumentazione, pc, touch screen, tastiere e stampanti nonché delle superfici verticali (porte, finestre, corrimano, ecc.) e delle aree comuni e di svago, in coerenza con le indicazioni fornite dal Ministero della Salute (Circolare n. 17644 del 22 maggio 2020).
- Nel caso di presenza di una persona con Covid-19 all'interno dei locali aziendali, si procede alla pulizia e sanificazione dei suddetti secondo le disposizioni della Circolare n. 5443 del 22 febbraio 2020 del Ministero della Salute, nonché alla loro ventilazione.
- L'azienda garantisce la pulizia a fine turno e la sanificazione periodica di tastiere, schermi touch, mouse con adeguati detergenti negli uffici, anche con riferimento alle attrezzature di lavoro di uso promiscuo.
- L'azienda, in ottemperanza alle indicazioni del Ministero della salute, può organizzare, secondo le modalità ritenute più opportune, interventi particolari/periodici di pulizia.
- Nelle aree geografiche a maggiore endemia o nelle imprese in cui si siano registrati casi sospetti di Covid-19, in aggiunta alle normali attività di pulizia, è necessario, in occasione della riapertura, attenersi a quanto previsto dalla sopra menzionata Circolare n. 5443/2020.
5 - Precauzioni igienico sanitarie
- È obbligatorio che le persone presenti in azienda adottino tutte le precauzioni igieniche, in particolare per le mani, per le quali è raccomandata la frequente pulizia con idonei prodotti forniti dalle imprese.
- L'azienda mette a disposizione altri idonei detergenti per le mani (gel disinfettanti a base alcolica), oltre all'acqua e al sapone, dotazioni che devono essere accessibili a tutte le lavoratrici e lavoratori anche grazie a specifici dispenser collocati in punti facilmente individuabili.
- È raccomandata la frequente pulizia delle mani, con acqua e sapone.
6 - Dispositivi di protezione individuale
- L'adozione delle misure di igiene e dei dispositivi di protezione individuale indicati nel presente Protocollo è fondamentale e, visto il perdurare della situazione di emergenza, si continua a raccomandare un loro utilizzo razionale secondo la disciplina vigente. L'azienda a tal fine fornirà le dotazioni di protezione individuale (DPI) conformi alle previsioni dettate dall'autorità sanitaria.
- In tutti i casi di condivisione degli ambienti di lavoro, al chiuso o all'aperto, è comunque obbligatorio l'uso delle mascherine chirurgiche o di dispositivi di protezione individuale4 di livello superiore; tale uso non è necessario nel caso di attività svolte in condizioni di isolamento, in coerenza con quanto previsto dal DPCM 2 marzo 2021.
- Nella declinazione delle misure del presente Protocollo all'interno dei luoghi di lavoro, sulla base del complesso dei rischi valutati a partire dalla mappatura delle diverse attività aziendali, si adotteranno DPI idonei.
_______________
4 Sono considerati dispositivi di protezione individuale (DPI), ai sensi dell'art. 74, comma 1, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, anche le "mascherine chirurgiche" di cui all'articolo 16, comma 1, del decreto-Legge 17 marzo 2020, n. 18 (convertito, con modificazioni, dalla Legge 24 aprile 2020, n. 27), il cui uso è disciplinato dall'articolo 5-bis del medesimo decreto-Legge.
7. Gestione spazi comuni (mensa, spogliatoi, aree fumatori, distributori di bevande e/o snack)
- L'accesso agli spazi comuni, comprese le mense aziendali, le aree fumatori e gli spogliatoi è contingentato, con la previsione di una ventilazione continua dei locali, di un tempo ridotto di sosta all'interno di tali spazi e con il mantenimento della distanza di sicurezza di un metro tra le persone che li occupano.
- L'azienda provvede alla organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli spogliatoi per lasciare nella disponibilità delle lavoratrici e dei lavoratori, che li utilizzano per necessità lavorative, luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro e garantire loro idonee condizioni igienico-sanitarie;
- L'azienda garantisce, con appositi detergenti, la pulizia giornaliera dei locali mensa, delle tastiere, dei distributori di bevande e snack.
8 - Organizzazione aziendale (turnazione, trasferte, lavoro agile e da remoto, assenze)
In riferimento al DPCM 2 marzo 2021 e avuto particolare riguardo agli artt. 4 e 30, limitatamente al periodo della emergenza dovuta al Covid-19, le imprese potranno, avendo a riferimento quanto previsto dai CCNL per i dipendenti non dirigenti delle imprese di assicurazione e di assicurazione assistenza e favorendo, così, le intese con le rappresentanze sindacali aziendali:
- predisporre all'interno dell'impresa, nei soli casi in cui è necessario assicurare la continuità del servizio assicurativo, un piano di turnazione dei dipendenti ad esso dedicati con l'obiettivo di diminuire al massimo i contatti e di creare gruppi autonomi, distinti e riconoscibili;
- ridefinire, ove possibile, coerentemente con il CCNL e/o gli accordi integrativi aziendali, l'articolazione dell'attività lavorativa con orari differenziati, che favoriscano il distanziamento sociale riducendo il numero di presenze in contemporanea nel luogo di lavoro e prevenendo assembramenti all'entrata e all'uscita con flessibilità degli orari;
- garantire il rispetto del distanziamento sociale, anche attraverso una rimodulazione degli spazi di lavoro, compatibilmente con la natura dei processi produttivi e degli spazi aziendali. Nel caso di lavoratrici e lavoratori che non necessitino di particolari strumenti e/o attrezzature di lavoro e che possono lavorare da soli, gli stessi potranno, per il periodo transitorio, essere posizionati in spazi ricavati da uffici inutilizzati o sale riunioni. Per gli ambienti dove operano più lavoratrici e lavoratori contemporaneamente, potranno essere individuate soluzioni innovative (ad esempio, il riposizionamento delle postazioni di lavoro adeguatamente distanziate tra loro, ecc.);
- favorire il più possibile la prestazione mediante il ricorso al lavoro agile e da remoto, al fine di ridurre al massimo la presenza dei dipendenti nelle sedi;
- ricorrere a tutti gli istituti contrattuali indicati dai CCNL di settore e dai Contratti Integrativi Aziendali quali ad esempio banca ore, permessi retribuiti, congedi, nonché utilizzare l'istituto delle ferie salvaguardando, per quanto possibile, la dotazione di ferie dell'anno in corso;
- ricorrere alle misure in favore delle lavoratrici e dei lavoratori introdotte dai provvedimenti di natura emergenziale via via succedutisi (da ultimo i decreti-Legge nn. 30 e 41 del 2021), ivi compreso il ricorso all'assegno ordinario del Fondo Intersettoriale di Solidarietà ANIA, secondo le modalità semplificate e le procedure previste dall'Appendice al Protocollo del 24 marzo 2020, sottoscritta in data 29 aprile 2020;
- fornire informazioni utili agli interessati in merito alla possibilità di richiedere le indennità economiche previste per quelle tipologie di lavoratrici e lavoratori autonomi, che si trovano nelle condizioni di esserne destinatari e che stanno affrontando una contrazione dell'attività derivante dalla contingente situazione di emergenza sanitaria.
In merito alle trasferte nazionali e internazionali, è opportuno che il datore di lavoro, in collaborazione con il MC e con il RSPP, nella gestione delle autorizzazioni tenga conto del contesto associato alle diverse tipologie di trasferta previste, anche con riferimento all'andamento epidemiologico delle sedi di destinazione.
In relazione a quanto previsto dal DPCM 2 marzo 2021, relativamente alla garanzia delle attività assicurative, le trasferte del personale delle reti commerciali, del personale che svolge attività ispettiva e più in generale del personale che svolge "funzioni esterne", sono previste nella misura in cui non costituiscono attività complementari alle attività core dell'azienda, in quanto strutturalmente funzionali e necessarie alla natura della prestazione ed allo svolgimento delle mansioni tipiche del lavoratore.
9 - Gestione entrata e uscita dei dipendenti
- Si favoriscono orari di ingresso/uscita scaglionati in modo da evitare il più possibile contatti nelle zone comuni (ingressi, spogliatoi, sala mensa).
- dove è possibile, occorre dedicare una porta di entrata e una porta di uscita da questi locali e garantire la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni.
10 - Spostamenti interni, riunioni, eventi interni e formazione
- Gli spostamenti all'interno del sito aziendale devono essere limitati al minimo indispensabile e nel rispetto delle indicazioni aziendali.
- Non sono consentite le riunioni in presenza. Laddove le stesse fossero connotate dal carattere della necessità e urgenza, nell'impossibilità di collegamento a distanza, dovrà essere ridotta al minimo la partecipazione necessaria e, comunque, dovranno essere garantiti il distanziamento interpersonale, l'uso della mascherina chirurgica o di dispositivi di protezione individuale di livello superiore e un'adeguata pulizia e areazione dei locali.
- Sono sospesi e annullati tutti gli eventi interni e ogni attività di formazione in modalità in aula, anche obbligatoria, anche se già organizzati; è comunque possibile, qualora l'organizzazione aziendale lo permetta, effettuare la formazione a distanza, anche per le lavoratrici e i lavoratori in lavoro agile o da remoto.
- Sono consentiti in presenza: la formazione in azienda, esclusivamente per le lavoratrici e i lavoratori della azienda stessa, in materia di salute e sicurezza e protezione civile, i corsi di formazione individuali nonché l'attività in presenza, ove necessario, nell'ambito di tirocini e stage in coerenza con i limiti normativi vigenti a condizione che siano adottate le misure del contenimento del rischio di cui al " "Documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV- 2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzionè'" pubblicato dall'INAIL.
11 - Gestione di una persona sintomatica in azienda
- Nel caso in cui una persona presente in azienda sviluppi febbre (temperatura corporea superiore a 37,5º C) e sintomi di infezione respiratoria quali la tosse, lo deve dichiarare immediatamente all'ufficio del personale e/o al servizio di Prevenzione e Protezione; si dovrà procedere, in base alle disposizioni dell'Autorità sanitaria, al suo isolamento e a quello degli altri presenti nei locali. L'azienda procederà immediatamente ad avvertire le Autorità sanitarie competenti ai numeri di emergenza per il Covid-19 forniti dalla Regione o dal Ministero della Salute.
- Il lavoratore, al momento dell'isolamento, deve essere subito dotato - ove già non lo fosse - di mascherina chirurgica.
- L'azienda collabora con le Autorità sanitarie per la definizione degli eventuali "contatti stretti" di una persona presente in azienda che sia stata riscontrata positiva al tampone Covid-19, anche con il coinvolgimento del medico competente. Ciò al fine di permettere alle Autorità di applicare le necessarie e opportune misure di quarantena. Nel periodo dell'indagine, l'azienda chiederà agli eventuali possibili contatti stretti di lasciare cautelativamente la sede di lavoro, secondo le indicazioni dell'Autorità sanitaria.
12 - Sorveglianza sanitaria/medico competente/rls
- La sorveglianza sanitaria deve proseguire rispettando le misure igieniche contenute nelle indicazioni del Ministero della Salute (c.d. decalogo), compatibilmente con la fruizione dell'istituto del lavoro agile o da remoto.
- La sorveglianza sanitaria periodica rappresenta un'ulteriore misura di prevenzione di carattere generale: sia perché può intercettare possibili casi e sintomi sospetti di contagio, sia per l'informazione e la formazione che il medico competente può fornire alle lavoratrici e ai lavoratori per evitare la diffusione del contagio. La sorveglianza sanitaria deve tendere al completo, seppur graduale ripristino delle visite previste a condizione che sia consentito operare nel rispetto delle misure igieniche raccomandate dal Ministero della Salute e secondo quanto previsto dall'OMS, previa valutazione del Medico Competente, che tiene conto dell'andamento epidemiologico nel territorio di riferimento, in coerenza con la circolare del Ministero della Salute del 29 aprile 2020 e con la circolare interministeriale del 4 settembre 2020.
- In considerazione di quanto sopra, il medico competente, ove presente:
a) collabora con il datore di lavoro, il RSPP e i RLS/RLST nell'identificazione ed attuazione delle misure volte al contenimento dei rischi di contagio da Covid-19, anche suggerendo l'adozione di strategie di testing/screening nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori;
b) attua la sorveglianza sanitaria eccezionale a favore delle lavoratrici e dei lavoratori e fragili;
c) collabora con l'Autorità sanitaria, in particolare per l'identificazione degli eventuali "contatti stretti" di un lavoratore/lavoratrice riscontrato positivo al tampone Covid-19, al fine di permettere all'Autorità medesima di applicare le necessarie e opportune misure di quarantena. In merito ai "contatti stretti" così come definiti dalla circolare del Ministero della Salute del 29 maggio 2020 è
opportuno che la loro identificazione tenga conto delle misure di prevenzione e protezione individuate ed effettivamente attuate in azienda ai fini del contenimento del rischio SARS-CoV-2/Covid 19;
d) relativamente al reintegro progressivo delle lavoratrici e dei lavoratori già risultati positivi al tampone con ricovero ospedaliero, effettua la visita medica prevista dall'art. 41, comma 2, lett. e-ter del d.lgs. n. 81/2008 (visita medica precedente alla ripresa del lavoro a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi), al fine di verificare l'idoneità alla mansione — anche per valutare i profili specifici di rischiosità — indipendentemente dalla durata dell'assenza per malattia.
13 - Osservatorio per l'emergenza Covid-19
Nel riconoscere che a livello aziendale è già in atto un sistema di comunicazione e informazione sulle iniziative intraprese e/o da intraprendere, che coinvolge rappresentanze sindacali aziendali e RLS, anche attraverso la possibilità di costituire uno specifico Osservatorio Aziendale, le Parti, a fronte del perdurare della situazione di emergenza, si incontreranno nuovamente, nel quadro di un percorso di confronto più ampio, per verificare l'andamento dell'applicazione del Protocollo, tenendolo aggiornato sulla base dell'evoluzione della situazione di emergenza anche nel contesto del mercato assicurativo e dei provvedimenti - anche in materia di ammortizzatori sociali - tempo per tempo emanati.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
TUTELA DELLA SALUTE
Art. 50
Le Parti riconoscono l'importanza peculiare della tutela della salute dei dipendenti e sicurezza sul posto di lavoro e, conseguentemente, rinnovano la propria attenzione ed impegno per una evoluzione costruttiva della materia al fine di garantire ai lavoratori/trici lo svolgimento delle proprie attività nelle migliori condizioni possibili, nel pieno rispetto della persona e della sua integrità fisica.
In tale ottica, le Parti, al fine di dare concretezza ai principi della tutela della salute e dell'integrità fisica dei dipendenti, in ottemperanza del disposto dell'Art. 9 della Legge n. 300/1970, conformemente a quanto disposto dalla normativa nazionale vigente in materia, concordano che il rappresentante dei lavoratori/trici per la sicurezza abbia i seguenti compiti:
a) verificare e controllare l'applicazione ed il rispetto in azienda di tutte le norme di prevenzione, sicurezza ed igiene del lavoro;
b) presentare proposte ai fini della ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei dipendenti, comprese quelle rivolte all'informazione, sensibilizzazione e formazione dei lavoratori/trici in materia di sicurezza, salute e igiene del lavoro,
Per quanto riguarda il numero dei rappresentanti, l'elezione degli stessi, il tempo di lavoro retribuito per lo svolgimento delle mansioni e il contenuto della loro formazione, le Parti hanno dato adempimento a quanto loro delegato dal d.lgs.
-19 settembre 1994, n. 6269 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni con l'accordo 18 aprile 1995 (come successivamente implementato) di cui all'Allegato 14 al presente contratto.
***
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 50 BIS
Le Parti riconoscono che le trasformazioni avvenute nel mondo del lavoro determinano l'esigenza di porre in essere azioni volte a mantenere una adeguata qualità delle condizioni lavorative e dei livelli di tutela di salute e sicurezza sul luogo di lavoro.
A tal fine, le Parti - anche in linea con quanto previsto dalla vigente normativa in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro - concordano sull'importanza che gli ambienti di lavoro salvaguardino l'integrità psicofisica dei lavoratori/trici e che, pertanto, anche a livello aziendale, sia necessario proseguire, nel rispetto delle previsioni di Legge, con l'analisi delle condizioni di lavoro, anche con riferimento al fenomeno dello stress lavoro-correlato.
Osservatorio nazionale sul "mobbing"
Le parti riconoscono che la tutela della dignità, dei diritti fondamentali e della salute psicofisica dei lavoratori/trici è essenziale per garantire la qualità della vita negli ambienti di lavoro.
A tale riguardo le parti si danno atto della necessità di perseguire iniziative atte a prevenire l'insorgere di azioni, anche a rilevanza sociale, lesive della dignità del lavoratore/trici.
In tale ottica le parti concordano nel costituire un "Osservatorio nazionale paritetico sul mobbing" - composto da 5 rappresentanti indicati dall'ANIA e da 5 rappresentanti designati dalle OO.SS., con rotazione nella Presidenza - cui affidare i seguenti compiti:
- ricercare ed analizzare dati e risultanze scientifiche/giuridiche al fine di pervenire ad una comprensione del fenomeno "mobbing" nella sua complessa articolazione e definizione;
- monitorare il fenomeno mediante la raccolta di informazioni;
- analizzare ed individuare le possibili cause, la diffusione e le caratteristiche del fenomeno nei luoghi di lavoro, con particolare riguardo alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro od altri fattori che possano determinare l'insorgere di situazioni sussumibili all'interno del concetto di "mobbing";
- programmare azioni positive in ordine alla prevenzione delle situazioni di criticità;
- formulare proposte per la definizione di codici di condotta;
- formulare pareri consultivi a richiesta delle parti.
Su tali basi le parti redigeranno il regolamento operativo dell'Osservatorio.
Nel caso in cui l'Osservatorio intenda ricorrere all'utilizzo di consulenze qualificate, i relativi oneri saranno a carico dell'ANIA per l'espletamento dei compiti di cui sopra.
Ferme le disposizioni di cui al all'art. 50 e seguenti del D.Lgs. n. 626/1994 e successive modifiche e integrazioni in tema di visite mediche per i lavoratori/trici ivi indicati, è prevista una specifica visita oculistica una volta all'anno anche per i lavoratori/trici che operano in modo significativo e continuativo, ancorché non prevalente, su apparecchiature elettroniche con video, su richiesta degli interessati.
Per i lavoratori/trici che operano con prevalenza alle macchine del centro stampa è prevista, ogni sei mesi su richiesta degli interessati, una visita audiometrica.
Per i lavoratori/trici dei contact center addetti al front-office, in aggiunta a quanto già previsto dal 1º comma, le imprese si attiveranno, sempre nell'ambito di applicazione del D.Lgs. n. 626/1994 e successive modifiche e integrazioni, per l'introduzione di controlli sanitari audiometrici ed ORL.
Tutte le suddette visite saranno a carico dell'impresa.
Le modalità per l'effettuazione delle visite medesime saranno oggetto di intesa con gli Organismi sindacali aziendali, sentito il parere del medico competente.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 52 - VISITE MEDICHE
Ferme le disposizioni di cui all'Art. 50 e seguenti del d.lgs. n. 626/1994 e successive modifiche e integrazioni in tema di visite mediche per i lavoratori/trici ivi indicati, è prevista una specifica visita oculistica una volta all'anno anche per i lavoratori/trici che operano in modo significativo e continuativo, ancorché non prevalente, su apparecchiature elettroniche con video, su richiesta degli interessati.
Per i lavoratori/trici che operano con prevalenza alle macchine del centro stampa è prevista, ogni sei mesi su richiesta degli interessati, una visita audiometrica.
Per i lavoratori/trici dei call center addetti al front office, in aggiunta a quanto già previsto dal 1º comma, le imprese si attiveranno, sempre nell'ambito di applicazione d.lgs. n.
626/199481/2008 e successive modifiche e integrazioni, per l'introduzione di controlli sanitari audiometrici ed ORL.Tutte le suddette visite saranno a carico dell'impresa.
Le modalità per l'effettuazione delle visite medesime saranno oggetto di intesa con gli organismi sindacali aziendali, sentito il parere del medico competente
Per i lavoratori addetti all'organizzazione produttiva, pur in assenza dei presupposti di cui ai commi precedenti, è parimenti prevista su richiesta una specifica visita oculistica una volta l'anno.
Tutela delle situazioni di handicap
Ai lavoratori/trici portatori di handicap in situazione di gravità verranno concessi i permessi e le agevolazioni previste dall'art. 33 della Legge n. 104/1992, e successive integrazioni e modifiche.
Ai lavoratori/trici che abbiano familiari a carico o siano affidatari di soggetti portatori di handicap in situazione di gravità o bisognosi di assistenza riabilitativa continua, a condizione che tali persone non siano ricoverate a tempo pieno, verranno concessi i permessi e le agevolazioni previste dall'art. 33, Legge n. 104/1992, e successive integrazioni e modifiche.
I permessi di cui sopra potranno essere usufruiti ad ore su richiesta del lavoratore, previa autorizzazione dell'INPS.
In ottemperanza del 5º e 6º comma dell'art. 33 della Legge n. 104/1992 e successive integrazioni e modifiche, nei confronti dei lavoratori/trici portatori di handicap e dei lavoratori/trici di cui al comma precedente, non può essere disposto il trasferimento di sede senza il loro consenso.
L'accertamento dell'handicap nonché della situazione di gravità che dia diritto ai permessi di cui sopra, dovrà essere determinato dalle competenti strutture pubbliche, in conformità all'art. 4, Legge n. 104/1992.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 53 - TUTELA DELLE SITUAZIONI DI HANDICAP DISABILITÀ
Ai lavoratori/trici portatori di disabilità
handicapin situazione di gravità verranno concessi i permessi e le agevolazioni previste dall'Art. 33 della l. n. 104/1992 e successive integrazioni e modifiche.Ai lavoratori/trici che abbiano familiari a carico o siano affidatari di soggetti portatori di disabilità
handicapin situazione di gravità o bisognosi di assistenza riabilitativa continua, a condizione che tali persone non siano ricoverate a tempo pieno, verranno concessi i permessi e le agevolazioni previste dall'Art. 33 della l. n. 104/1992 e successive integrazioni e modifiche.I permessi di cui sopra potranno essere usufruiti ad ore su richiesta del lavoratore, previa autorizzazione dell'INPS.
In ottemperanza del 5º e 6º comma dell'Art. 33 della l. n 104/1992 e successive integrazioni e modifiche, nei confronti dei lavoratori/trici portatori di disabilità handicap e dei lavoratori/trici di cui al comma precedente, non può essere disposto il trasferimento di sede senza il loro consenso.
L'accertamento della disabilità
handicapnonché della situazione di gravità che dia diritto ai permessi di cui sopra, dovrà essere determinato dalle competenti strutture pubbliche, in conformità all'Art. 4 della l. n. 104/1992
Raccomandazioni alle imprese
Le Parti raccomandano alle aziende di valutare la concessione di ulteriori permessi rispetto a quanto gi previsto dall'Art. 33 della L n. 104/1992, prestando particolare attenzione al lavoratore/trice definito dalla Legge (art 1, comma 1 della l. n. 205/2017) come caregiver familiare.
Inoltre, nel caso in cui il caregiver familiare sia genitore di figlio fino al dodicesimo anno di età, le Parti invitano le aziende a valutare la concessione di forme di flessibilità (es. lavoro agile, lavoro a tempo parziale ecc.) al fine di garantire un pieno equilibrio tra attività professionale e vita familiare.
Le Parti raccomandano, infine, alle aziende di valutare altresì la concessione delle medesime forme di flessibilità sopra indicate a favore del personale con disabilità o che abbia familiari a carico o sia affidatario di soggetti con disabilità, al quale non sia stata riconosciuta, ai sensi della l. n. 104/1992, la situazione di gravità.
***
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 53 BIS - AGGIUNGERE
In ottemperanza a quanto previsto dall'Art. 6 della l. n. 170/2010, le Parti raccomandano alle aziende di favorire la fruizione di orari flessibili a favore dei familiari fino al primo grado di studenti del primo ciclo dell'Istruzione con DSA e/o con BES, che siano impegnati nell'assistenza alle attività scolastiche.
In occasione di costruzione o di ristrutturazioni di sedi od uffici aziendali, l'impresa attuerà quegli interventi tecnici idonei al superamento delle barriere architettoniche che ostacolano l'accesso ai luoghi di lavoro per i portatori di handicap.
Ai lavoratori/trici assunti a tempo indeterminato che siano in condizione di tossicodipendenza, accertata ai sensi di Legge e che intendano accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, viene riconosciuto, ai sensi del D.P.R. n. 309/1990 - Testo unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza - il diritto alla conservazione del posto di lavoro, senza maturazione dell'anzianità di servizio salvo quanto previsto al 3º comma, per il tempo strettamente necessario all'esecuzione del trattamento riabilitativo e comunque per un periodo non superiore a tre anni.
Ai sensi della predetta Legge, il diritto alla conservazione del posto spetta, nei medesimi termini, anche ai lavoratori/trici familiari di tossicodipendente, qualora il servizio per la tossicodipendenza ne attesti la necessità.
I primi quattro mesi di assenza dal lavoro vengono eccezionalmente considerati agli effetti del trattamento di fine rapporto. A tal fine sarà computato nella retribuzione di cui al 1º comma dell'art. 2120 cod. civ. (come modificato dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297), l'equivalente della retribuzione cui il lavoratore/trice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Le previsioni di cui al presente articolo troveranno applicazione anche ai casi di alcolismo conclamato mediante presentazione di opportuna certificazione medica rilasciata dalla competente struttura sanitaria pubblica.
Fermo restando quanto previsto dagli artt. 2110 e 2111 del codice civile, il periodo di assenza per la prestazione del servizio di leva viene computato a tutti gli effetti dell'anzianità.
Nota a verbale 1
Il periodo di assenza per la prestazione del servizio militare di leva, verrà eccezionalmente considerato agli effetti del trattamento di fine rapporto. A tal fine sarà computato nella retribuzione di cui al 1º comma dell'art. 2120 cod. civ. (come modificato dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297), l'equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Nota a verbale 2
Per il personale che abbia prestato il servizio militare di leva anteriormente al 1º luglio 1978, se trattasi di personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, ed al 1º luglio 1980, se trattasi di personale amministrativo, il periodo di assenza per la prestazione del servizio stesso verrà computato ai soli effetti dei premi di anzianità e dell'indennità di anzianità, e/o del trattamento di fine rapporto, ma solo nel caso in cui il suddetto servizio sia stato prestato successivamente alla data del 1º gennaio 1948 e sempreché l'interessato, al momento della chiamata alle armi, fosse alle dipendenze dell'impresa stessa.
Il richiamo alle armi non risolve il rapporto di lavoro; il periodo di richiamo viene computato a tutti gli effetti dell'anzianità.
Al lavoratore richiamato alle armi spetta il trattamento di Legge, con l'aumento a tre mesi del periodo in relazione al quale va corrisposta l'indennità di cui al punto a) dell'art. 1 della Legge 10 giugno 1940, n. 653.
Il lavoratore deve riprendere servizio entro 10 giorni dalla fine del richiamo se il servizio militare ha avuto durata non superiore a un mese; entro 15 giorni, se ha avuto durata superiore a un mese ma non a sei mesi; entro 20 giorni, se ha avuto durata superiore a sei mesi ma non a un anno; entro 30 giorni, se ha avuto durata superiore a un anno; in caso contrario, il lavoratore sarà considerato dimissionario.
Per gli stranieri non appartenenti agli Stati membri della UE la chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva risolve il rapporto di lavoro.
In caso di richiamo alle armi lo straniero di cui al 1º comma viene considerato in congedo straordinario senza retribuzione durante i primi tre mesi di assenza, trascorsi i quali si risolve il rapporto di lavoro.
A seguito della risoluzione di cui ai precedenti commi, si corrisponderà il solo trattamento di fine rapporto.
Nota a verbale
Le parti convengono che al lavoratore straniero il cui Stato di origine riconosca ai lavoratori italiani ivi operanti un trattamento equivalente a quello di cui agli artt. 58 del CCNL 18 luglio 2003 (1) e 57 del presente contratto, si applicheranno le disposizioni dei predetti art. 58 (1) e 57 anziché quelle del presente art. 58.
(1) Art. 58 del CCNL 18 luglio 2003:
"La chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva non risolve il rapporto di lavoro, ma lo sospende fino alla data di effettiva ripresa del servizio.
Il periodo di assenza per la prestazione del servizio di leva viene computato a tutti gli effetti dell'anzianità.
Il lavoratore deve riprendere servizio entro un mese dal giorno del congedo o dell'invio in licenza illimitata in attesa del congedo; in caso contrario sarà considerato dimissionario.
Dal momento in cui il lavoratore chiamato alle armi per obblighi di leva sia trattenuto in servizio militare oltre il termine stabilito, si applicano le disposizioni del 1º e del 3º comma del successivo art. 59.
Nota a verbale 1
Il periodo di assenza per la prestazione del servizio militare di leva, verrà eccezionalmente considerato agli effetti del trattamento di fine rapporto. A tal fine sarà computato nella retribuzione di cui al 1º comma dell'art. 2120 cod. civ. (come modificato dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297), l'equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Nota a verbale 2
Per il personale che abbia prestato il servizio militare di leva anteriormente al 1º luglio 1978, se trattasi di personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, ed al 1º luglio 1980, se trattasi di personale amministrativo, il periodo di assenza per la prestazione del servizio stesso verrà computato ai soli effetti dei premi di anzianità e dell'indennità di anzianità, e/o del trattamento di fine rapporto, ma solo nel caso in cui il suddetto servizio sia stato prestato successivamente alla data del 1º gennaio 1948 e sempreché l'interessato, al momento della chiamata alle armi, fosse alle dipendenze dell'impresa stessa.".
L'impresa può inviare il lavoratore/trice in missione temporanea fuori residenza o zona, con un preavviso di norma di 48 ore.
Se la missione è superiore a due mesi, l'impresa motiverà per iscritto al lavoratore/trice le ragioni tecniche, organizzative e produttive che comportano la durata della missione stessa.
Il rifiuto senza giustificato motivo di uniformarsi alle disposizioni ricevute o di recarsi alla destinazione fissata nel tempo assegnato costituisce violazione dei doveri di comportamento previsti dall'art. 94.
Al lavoratore/trice, inviato in missione per un periodo non inferiore a 3 settimane consecutive, compete il rimborso delle spese di viaggio per il rientro in famiglia ogni fine settimana.
Salvo il consenso dell'interessato, ciascuna missione non potrà superare i 6 mesi e, nell'arco dell'anno, le missioni non potranno complessivamente superare 160 giorni lavorativi.
Nota a verbale
Le parti si danno atto che al dipendente in missione verranno comunque assegnate mansioni equivalenti.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 59 - MISSIONI
L'impresa può inviare il lavoratore/trice in missione temporanea fuori residenza o zona, con un preavviso di norma di 48 ore.
Se la missione è superiore a due mesi, l'impresa motiverà per iscritto al lavoratore/trice le ragioni tecniche, organizzative e produttive che comportano la durata della missione stessa.
Il rifiuto senza giustificato motivo di uniformarsi alle disposizioni ricevute o di recarsi alla destinazione fissata nel tempo assegnato costituisce violazione dei doveri di comportamento previsti dall'Art. 94.
Al lavoratore/trice inviato in missione per un periodo non inferiore a 3 settimane consecutive, compete il rimborso delle spese di viaggio per il rientro in famiglia ogni fine settimana.
Salvo il consenso dell'interessato, ciascuna missione non potrà superare i 6 mesi e, nell'arco dell'anno, le missioni non potranno complessivamente superare 160 giorni lavorativi.
Nota a verbale - Le Parti si danno atto che al dipendente in missione verranno comunque assegnate mansioni equivalenti.
Raccomandazione alle imprese - Le Parti, anche al fine di garantire un pieno equilibrio tra attività professionale e vita familiare, raccomandano alle imprese di prestare particolare attenzione alle esigenze di cura legate alla condizione di caregiver familiare.
Al personale inviato in missione temporanea in Italia compete:
a) il rimborso delle spese di viaggio, in prima classe, seguendo la via più breve;
b) il rimborso delle spese per il trasporto del normale bagaglio;
c) il rimborso delle spese postali, telegrafiche ed altre sostenute in esecuzione del mandato ricevuto e nell'interesse dell'impresa;
d) il trattamento di trasferta (diaria o piè di lista) per i giorni di viaggio e di permanenza, da stabilirsi a norma dell'art. 82, lett. f).
Il trattamento relativo alle missioni all'estero verrà preventivamente concordato di volta in volta.
L'impresa, per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, può disporre con apposita lettera il cambiamento della sede di lavoro del dipendente.
Nei confronti del lavoratore/trice che abbia compiuto i 50 anni di età e abbia maturato almeno 15 anni di anzianità di servizio, o 10 se trattasi di lavoratore/trice proveniente da liquidazione coatta amministrativa, il trasferimento non può essere disposto senza il consenso del lavoratore/trice.
La disposizione di cui al comma che precede non si applica nei casi di trasferimento di personale con grado preposto o da preporre ad unità periferiche comunque denominate.
Il trasferimento dovrà essere comunicato al dipendente con un preavviso non inferiore a mesi 3 ovvero a mesi 4 per il personale con familiari conviventi, ivi incluso il convivente "more uxorio". La convivenza "more uxorio" va comprovata da documentazione ufficiale.
Qualora particolari ragioni di urgenza non consentano di rispettare i termini di preavviso di cui al comma che precede, il dipendente viene considerato in missione sino alla scadenza dei suddetti termini.
L'impresa terrà conto di situazioni oggettive di particolare gravità del lavoratore/trice.
Il trasferimento della sede di lavoro per iniziativa dell'impresa, che determini il cambiamento di residenza del lavoratore/trice, dà luogo al pagamento di quanto segue:
a) il rimborso delle spese di viaggio in prima classe, seguendo la via più breve, per il dipendente ed i familiari conviventi, ivi inclusi il convivente "more uxorio";
b) il rimborso delle spese sostenute per il trasporto del mobilio e del bagaglio e per la relativa assicurazione;
c) il rimborso dell'eventuale perdita di pigione, per un periodo massimo di 6 mesi;
d) il rimborso, per un periodo non superiore ad un anno, della maggior spesa effettivamente sostenuta nella località di destinazione per l'eventuale differenza di canone di locazione per un alloggio di tipo analogo a quello occupato nella sede di origine. Nel caso in cui quest'ultimo fosse di proprietà del lavoratore, l'eventuale maggior spesa nella sede di destinazione verrà calcolata con riferimento al canone di locazione medio di mercato applicabile all'abitazione di provenienza;
e) una indennità "una tantum", a copertura di tutte le altre spese, pari a due mensilità di stipendio, elevata a tre per chi abbia familiari conviventi, ivi inclusi il convivente "more uxorio".
In caso di acquisto di una nuova abitazione, verrà riconosciuta priorità al dipendente trasferito che ne faccia richiesta nell'ottenimento dei prestiti e/o delle agevolazioni eventualmente previste dal CIA in tema di mutui agevolati per l'acquisto della prima casa, anche qualora sia già stata raggiunta la capienza massima ivi prevista. Qualora non vi siano previsioni contrattuali al riguardo, l'impresa si attiverà presso un istituto bancario di sua fiducia, per far ottenere al dipendente la concessione di un mutuo a tasso agevolato.
Nel caso di morte del dipendente che si verifichi entro cinque anni dal trasferimento, l'impresa rimborserà le eventuali spese di rientro della famiglia alla sede originaria.
L'impresa non è tenuta ad alcun pagamento nel caso in cui il trasferimento avvenga a seguito di accoglimento di domanda del lavoratore/trice.
Per quanto riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, la retribuzione cui riferirsi per la determinazione dell'indennità di cui al punto e) è costituita dalla retribuzione di cui alla lett. a) dell'art. 145, nonché dalla quota retributiva di cui alla lett. b) del citato art. 145, dei compensi provvigionali pagati nell'anno solare precedente, rapportando ad anno l'eventuale minor periodo di servizio prestato.
Agli effetti del presente articolo la convivenza "more uxorio" va comprovata da documentazione ufficiale.
Corsi professionali e di riqualificazione
In relazione a quanto previsto in materia dalle vigenti leggi ed ai mutamenti intervenuti in tema di organizzazione del lavoro, l'ANIA e le OO.SS. condividono l'obiettivo di individuare nella formazione continua, un ruolo rilevante per il raggiungimento di obiettivi comuni anche attraverso forme di condivisione bilaterale e di sviluppare ulteriori processi di miglioramento della qualità ed efficienza del servizio assicurativo in Italia con l'obiettivo di realizzare un più elevato standard di soddisfacimento dell'utenza ed una maggiore competitività sui prodotti e sui servizi. In tal senso le parti sottolineano l'esigenza di effettuare iniziative di formazione in tutto l'arco della vita lavorativa, al fine di favorire l'acquisizione delle competenze e l'incremento di professionalità.
Le parti dichiarano di ritenere lo sviluppo della qualificazione professionale e la valorizzazione delle risorse umane fattori fondamentali per il conseguimento degli obiettivi sopra indicati. A tal riguardo, secondo modalità da stabilirsi a livello aziendale, potranno essere previsti momenti di incontro e di approfondimento in materia di formazione aziendale che consentano alle parti di formulare considerazioni ed eventuali proposte.
In particolare, nell'ambito della formazione continua finanziata da FBA, le parti concorderanno in sede aziendale i piani formativi anche finalizzati ad ipotesi di riqualificazione dei lavoratori.
Nelle evoluzioni strutturali e nello sviluppo tecnologico sarà cura delle aziende aggiornare professionalmente il personale garantendo lo svolgimento delle mansioni con adeguata competenza.
In particolare le parti, nella prospettiva di garantire l'occupabilità di tutti i lavoratori e la competitività delle imprese e con il comune obiettivo di innalzamento delle conoscenze e delle competenze e delle professionalità delle persone, nel rispetto delle proprie reciproche sfere di autonomia, riconoscono l'importanza di FBA. quale strumento primario per l'aggiornamento e la qualificazione professionale, rivolto in particolare a:
- fasce di lavoratori più direttamente coinvolti in dinamiche riorganizzative;
- lavoratori interessati a processi di riconversione in caso di intervento di innovazioni tecnologiche;
- lavoratori da tempo non destinatari di interventi formativi finalizzati alla crescita professionale, alla riqualificazione e/o riconversione ed eventualmente all'adeguamento/sviluppo delle competenze e di carriera, nonché alla promozione di azioni positive rispetto alle pari opportunità.
Specifiche iniziative dovranno riguardare i funzionari.
Le parti, con riferimento a quanto previsto dagli artt. 92, 93 e 140 ed in relazione al comune obiettivo di addivenire ad un miglioramento del servizio all'utenza e di ottenere più adeguati livelli di produttività, sia qualitativi che quantitativi, concordano sulla rilevanza dell'istruzione ed aggiornamento professionale e della formazione del personale quali strumenti per giungere ad una sempre maggior qualificazione dello stesso in relazione alle mansioni svolte, nonché ad una maggiore valorizzazione delle reali capacità individuali dei dipendenti anche attraverso un loro diverso utilizzo.
Le parti concordano conseguentemente sull'opportunità di una politica aziendale tendente a favorire la partecipazione a corsi di istruzione professionale e di formazione che potranno essere indetti direttamente dall'azienda o da Organismi esterni, in particolare l'IRSA.
Pertanto, con riferimento alla formazione bilaterale finanziata da FBA ed in linea con quanto previsto dall'art. 118 della Legge n. 388/2000, in sede aziendale le parti si confronteranno in tema di:
- criteri d'accesso alla formazione;
- risorse/investimenti/costi della formazione continua;
- valutazione della qualità e dei risultati.
In sede di contrattazione aziendale, le parti concorderanno, in aggiunta ad altre modalità di attuazione, un monte ore complessivo almeno pari a due ore annue per dipendente (ovvero un'aliquota di personale) da destinare a corsi di formazione. All'interno di detto monte ore (ovvero aliquota di personale) ne verrà identificata una parte da destinarsi a corsi di formazione per il personale interessato ai processi di mobilità di cui agli artt. 91, 92, 93 e 140.
I corsi in questione, per i quali si farà ricorso anche a sistemi didattici utilizzanti le più moderne tecnologie, riguarderanno il generalizzato arricchimento professionale per il sempre miglior espletamento delle mansioni in essere ed in particolare per il personale femminile si inseriranno in un processo generale tendente ad assicurare allo stesso pari opportunità nell'accesso alle varie posizioni professionali. Verificandosene la necessità da un punto di vista tecnico, organizzativo e produttivo, saranno anche riferiti a processi di mobilità orizzontale e verticale o dall'attività amministrativa a quella produttiva e viceversa; inoltre, per quanto concerne i lavoratori/trici di cui agli artt. 92, 93 e 140, saranno previsti - fermo quanto precede - corsi a carattere informativo finalizzati a fornire una cultura assicurativa di base.
L'azienda, nell'individuare i lavoratori/trici da inviare ai corsi, terrà conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive, delle attitudini personali dei lavoratori/trici, nonché dell'eventuale richiesta degli stessi garantendo comunque un'uguale possibilità di partecipazione nel rispetto del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198.
I costi per la partecipazione ai corsi saranno a carico dell'azienda.
I corsi potranno essere tenuti di norma durante l'orario di lavoro e, salvo casi eccezionali, quelli organizzati dall'azienda saranno tenuti fuori dall'orario di lavoro per non più del 50% del tempo.
Ai lavoratori/trici part-time verrà dato un congruo preavviso nel caso di corsi tenuti fuori dall'orario di lavoro. Qualora comunque vi fosse l'impossibilità da parte del dipendente a partecipare per ragioni di particolare gravità, l'impresa valuterà soluzioni alternative.
Verrà erogata la media provvigionale, calcolata come da artt. 33 e 44, per le ore di formazione sostenute durante l'orario di lavoro da lavoratori addetti ai contact center alla vendita di cui all'art. 157 del presente CCNL
Poiché la qualificazione professionale realizza un interesse reciproco dell'azienda e del lavoratore/trice, le eventuali ore dedicate ai corsi al di fuori del normale orario di lavoro non potranno essere considerate ore di lavoro.
Nota a verbale
Le imprese rilasceranno ai dipendenti, al momento della risoluzione del rapporto di lavoro e su espressa richiesta, idonea documentazione che attesti la partecipazione ai corsi di formazione.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 64 - CORSI PROFESSIONALI E DI RIQUALIFICAZIONE
In relazione a quanto previsto in materia dalle vigenti leggi ed ai mutamenti intervenuti in tema di innovazione tecnologica, digitalizzazione e organizzazione del lavoro, l'ANIA e le OO.SS. condividono l'obiettivo di individuare nella Formazione Continua e permanente, intesa come prerogativa individuale e soggettiva di ciascun lavoratore, un ruolo rilevante per il raggiungimento di obiettivi comuni anche attraverso forme di condivisione bilaterale e di sviluppare ulteriori processi di miglioramento della qualità ed efficienza del servizio assicurativo in Italia con l'obiettivo di realizzare un più elevato standard di soddisfacimento dell'utenza ed una maggiore competitività sui prodotti e sui servizi. In tal senso le Parti sottolineano l'esigenza di effettuare iniziative di formazione in tutto l'arco della vita lavorativa, al fine di favorire l'acquisizione delle competenze e l'incremento di professionalità, avuto particolare riguardo ai lavoratori/trici interessati da processi di innovazione tecnologica.
Le Parti dichiarano di ritenere lo sviluppo della qualificazione professionale e la valorizzazione delle risorse umane fattori fondamentali per il conseguimento degli obiettivi sopra indicati. A tal riguardo, secondo modalità da stabilirsi a livello aziendale, potranno essere previsti momenti di incontro e di approfondimento in materia di formazione aziendale che consentano alle Parti di formulare considerazioni ed eventuali proposte.
In particolare, nell'ambito della Formazione Continua finanziata da FBA, le Parti concorderanno in sede aziendale i piani formativi anche finalizzati ad ipotesi di riqualificazione dei lavoratori.
Nelle evoluzioni strutturali e nello sviluppo tecnologico sarà cura delle aziende aggiornare professionalmente il personale, anche attraverso procedure di certificazione delle competenze, garantendo lo svolgimento delle mansioni con adeguata
competenzapreparazione.In particolare, le Parti, nella prospettiva di garantire l'occupabilità di tutti i lavoratori e la competitività delle imprese e con il comune obiettivo di innalzamento delle conoscenze e delle competenze e delle professionalità delle persone, nel rispetto delle proprie reciproche sfere di autonomia, riconoscono l'importanza di FBA quale strumento primario per l'aggiornamento e la qualificazione professionale, rivolto in particolare a:
- fasce di lavoratori più direttamente coinvolti in dinamiche riorganizzative connesse anche alla digitalizzazione delle procedure di lavoro;
- lavoratori interessati a processi di riconversione in caso di intervento di innovazioni tecnologiche;
- lavoratori da tempo non destinatari di interventi formativi finalizzati alla crescita professionale, alla riqualificazione e/o riconversione ed eventualmente all'adeguamento/sviluppo delle competenze e di carriera, nonché alla promozione di azioni positive rispetto alle pari opportunità.
Specifiche iniziative dovranno riguardare i funzionari.
Le Parti, con riferimento a quanto previsto dagli artt. 92, 93 e 140 ed in relazione al comune obiettivo di addivenire ad un miglioramento del servizio all'utenza e di ottenere più adeguati livelli di produttività, sia qualitativi che quantitativi, concordano sulla rilevanza dell'istruzione ed aggiornamento professionale e della formazione del personale quali strumenti per giungere ad una sempre maggior qualificazione dello stesso in relazione alle mansioni svolte, nonché ad una maggiore valorizzazione delle reali capacità individuali dei dipendenti anche attraverso un loro diverso utilizzo.
Le Parti concordano conseguentemente sull'opportunità di una politica aziendale tendente a favorire la partecipazione a corsi di istruzione professionale e di formazione che potranno essere indetti direttamente dall'azienda o da organismi esterni, in particolare l'
IRSAANIA Safe.Pertanto, con riferimento alla formazione bilaterale finanziata da FBA ed in linea con quanto previsto dall'Art. 118 della Legge n. 388 del 2000, in sede aziendale le Parti si confronteranno in tema di:
- Criteri d'accesso alla formazione;
- Risorse/investimenti/costi della Formazione Continua;
- Valutazione della qualità e dei risultati.
In sede di contrattazione aziendale, le Parti concorderanno, in aggiunta ad altre modalità di attuazione, un monte ore complessivo almeno pari a due ore annue per dipendente (ovvero un'aliquota di personale) da destinare a corsi di formazione. All'interno di detto monte ore (ovvero aliquota di personale) ne verrà identificata una parte da destinarsi a corsi di formazione per il personale interessato ai processi di mobilità di cui agli artt. 91, 92, 93 e 140.
I corsi in questione, per i quali si farà ricorso anche a sistemi didattici utilizzanti le più moderne tecnologie, riguarderanno il generalizzato arricchimento professionale per il sempre miglior espletamento delle mansioni in essere ed in particolare per il personale femminile si inseriranno in un processo generale tendente ad assicurare allo stesso pari opportunità nell'accesso alle varie posizioni professionali. Verificandosene la necessità da un punto di vista tecnico, organizzativo e produttivo, saranno anche riferiti a processi di mobilità orizzontale e verticale o dall'attività amministrativa a quella produttiva e viceversa; inoltre, per quanto concerne i lavoratori/trici di cui agli artt. 92, 93 e 140, saranno previsti - fermo quanto precede - corsi a carattere informativo finalizzati a fornire una cultura assicurativa di base.
L'azienda, nell'individuare i lavoratori/trici da inviare ai corsi, terrà conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive, delle attitudini personali dei lavoratori/trici, nonché dell'eventuale richiesta degli stessi garantendo comunque un'uguale possibilità di partecipazione nel rispetto del d.lgs. n. 198/2006.
I costi per la partecipazione ai corsi saranno a carico dell'azienda.
I corsi potranno essere tenuti di norma durante l'orario di lavoro e, salvo casi eccezionali, quelli organizzati dall'azienda saranno tenuti fuori dall'orario di lavoro per non più del 50% del tempo.
Ai lavoratori/trici part-time verrà dato un congruo preavviso nel caso di corsi tenuti fuori dall'orario di lavoro. Qualora comunque vi fosse l'impossibilità da parte del dipendente a partecipare per ragioni di particolare gravità, l'impresa valuterà soluzioni alternative.
Verrà erogata la media provvigionale, calcolata come da artt. 33 e 44, per le ore di formazione sostenute durante l'orario di lavoro da lavoratori addetti ai contact center alla vendita di cui all'Art. 157 del presente CCNL.
Poiché la qualificazione professionale realizza un interesse reciproco dell'azienda e del lavoratore/trice, le eventuali ore dedicate ai corsi al di fuori del normale orario di lavoro non potranno essere considerate ore di lavoro.
Nota a verbale - Le imprese nasceranno ai dipendenti, al momento della risoluzione del rapporto di lavoro e su espressa richiesta, idonea documentazione che attesti la partecipazione ai corsi di formazione.
Nel caso di assenze dal servizio per periodi superiori a tre mesi continuativi, qualora nel contempo si siano verificati significativi cambiamenti organizzativi o procedurali, le imprese favoriranno il reinserimento del personale in parola, anche mediante l'utilizzo di adeguati strumenti formativi in relazione alle conoscenze necessarie allo svolgimento dei compiti assegnati.
Le imprese promuoveranno per i lavoratori/trici della posizione organizzativa F1 - 4º liv. dell'area professionale B, i quali abbiano maturato o vengano a maturare nel periodo di validità del presente contratto 17 anni di permanenza in tale posizione organizzativa, sessioni di valutazione al termine delle quali verrà accertata l'idoneità all'eventuale svolgimento di mansioni previste per la posizione organizzativa superiore.
In caso di disponibilità di posizioni lavorative nella posizione organizzativa 2 - 5º liv. dell'area professionale B, l'idoneità conseguita durante le predette sessioni costituirà uno dei parametri cui affidarsi per la decisione su chi andrà a ricoprire tale posizione.
Le modalità ed i tempi di effettuazione delle sessioni, saranno comunicati agli Organismi sindacali aziendali in un apposito incontro.
Agli Organismi sindacali aziendali, verrà, inoltre, comunicato il numero dei lavoratori/trici che saranno risultati idonei nel corso dell'ultima sessione nonché i nominativi dei lavoratori/trici risultati idonei ai quali siano state effettivamente assegnate mansioni superiori.
Con riferimento a tutte le iniziative di riqualificazione ed addestramento professionale previste dal presente contratto riguardanti i lavoratori/trici, di cui all'art. 89, inquadrati nella posizione organizzativa 1 - 4º liv. dell'area professionale B ed il personale di cui all'art. 138 inquadrato sino al 3º livello, l'azienda darà informazione preventiva alle R.S.A. dei relativi corsi indicandone i contenuti e le finalità nonché i criteri di partecipazione, che terranno conto della presenza percentuale delle lavoratrici e dei lavoratori.
Su richiesta delle R.S.A., l'azienda darà luogo ad un concreto confronto su tali materie. Detto confronto sarà finalizzato al perseguimento della maggior convergenza possibile delle rispettive posizioni.
Il confronto potrà avvenire in occasione dell'informativa o, su richiesta delle OO.SS., in un apposito incontro da tenersi entro i 15 giorni successivi l'informativa stessa.
Risoluzione del rapporto di lavoro
La risoluzione del rapporto di lavoro ha luogo:
a) per dimissioni;
b) per recesso da parte dell'impresa a norma dell'art. 2118 cod. civ. nei limiti consentiti dalla Legge;
c) per malattia o conseguenza di infortunio la cui durata abbia superato il periodo contrattuale di conservazione del posto ai sensi dei precedenti artt. 44 e 45;
d) per recesso per giusta causa a norma dell'art. 2119 cod. civ. e della L. n. 604/1966 e successive modifiche e integrazioni;
e) per recesso per giustificato motivo a norma della Legge 15 luglio 1966, n. 604 e successive modifiche e integrazioni e nell'ambito dell'applicazione della stessa;
f) per morte.
Per tutti i lavoratori/trici, con esclusione dei funzionari, nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro previsti ai punti b), c) ed e) del precedente art. 68, i termini di preavviso sono così fissati*:
1) per i lavoratori/trici che hanno superato il periodo di prova e non hanno ancora compiuto 25 anni di servizio effettivo: mesi 6;
2) per i lavoratori/trici che hanno compiuto 25 anni di servizio effettivo: mesi 9.
Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro previsto al punto a) del precedente art. 68 il preavviso è di un mese.
La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza del termine di preavviso deve corrispondere all'altra parte l'indennità sostitutiva.
Durante il periodo di preavviso prestato in servizio, eccettuato il caso di dimissioni, l'impresa è tenuta ad accordare al lavoratore/trice adeguati permessi, con un massimo di due ore giornaliere, per consentirgli la ricerca di altra occupazione.
Il periodo di preavviso è considerato come servizio; qualora, peraltro, il preavviso venga consensualmente sostituito dalla corrispondente indennità, il rapporto di lavoro è risolto all'atto dell'effettiva cessazione del servizio.
* Per risoluzione del rapporto dovuta a causa di morte, vedi successivo art. 76.
Risoluzione del rapporto di lavoro per dimissioni
Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni, è in facoltà dell'impresa rinunciare totalmente o parzialmente all'osservanza del termine di preavviso con diritto per il lavoratore/trice di percepire, oltre al trattamento di fine rapporto, la retribuzione relativa al periodo di lavoro effettivamente prestato.
Al personale che risolve il rapporto di lavoro nel periodo di gravidanza o fino al compimento di un anno di età del bambino, compete, oltre al trattamento di fine rapporto, un importo equivalente all'ammontare della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso stabilito nel caso di recesso da parte dell'impresa.
La gravidanza o l'esistenza in vita del bambino dovranno essere documentate con opportuni certificati.
Nota a verbale
Al di fuori delle ipotesi di cui all'articolo 55, comma 4, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 e successive modificazioni, le dimissioni dal rapporto di lavoro - in attuazione di quanto previsto dall'art. 26, comma 7, del D.Lgs. n. 151/2015 - potranno essere formalizzate anche dinanzi alla Commissione paritetica di conciliazione prevista dal presente CCNL
Risoluzione del rapporto di lavoro per iniziativa dell'impresa ai sensi dell'art. 2118 cod. civ.
Quando la risoluzione del rapporto di lavoro avvenga ai sensi del punto b) del precedente art. 68, compete al lavoratore/trice, oltre al trattamento di fine rapporto, il preavviso di cui al precedente art. 69.
Risoluzione del rapporto di lavoro per malattia o conseguenza di infortunio
La risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi del punto c) del precedente art. 68 comporta l'obbligo della corresponsione, oltre al trattamento di fine rapporto, dell'indennità sostitutiva del preavviso.
Risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa
Il diritto di recesso per giusta causa di cui al punto d) del precedente art. 68 potrà essere esercitato quando si verifichi una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto.
Il datore di lavoro che recede dal rapporto per giusta causa non deve al prestatore di lavoro il preavviso né la corrispondente indennità, ma solo il trattamento di fine rapporto. Al lavoratore/trice che recede per giusta causa spettano, invece, il trattamento di fine rapporto e un importo equivalente all'ammontare della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso stabilito nel caso di recesso a norma del punto b) dell'art. 68.
Il recesso ha effetto dal momento dell'intimazione per iscritto all'interessato; qualora questa non sia avvenuta con consegna della relativa lettera all'interessato, il recesso ha effetto dalla data risultante dalla ricevuta della lettera raccomandata A.R. diretta al domicilio della parte interessata.
L'esercizio del diritto di recesso per giusta causa lascia impregiudicate le eventuali azioni di danno spettanti a norma di Legge.
Risoluzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo
Il giustificato motivo di licenziamento di cui alla lett. e) del precedente art. 68 sussiste nei casi previsti dalla Legge 15 luglio 1966, n. 604 e successive modifiche e integrazioni.
In caso di licenziamento per giustificato motivo, sono dovuti il preavviso di cui al precedente art. 69 e il trattamento di fine rapporto.
Qualora la risoluzione del rapporto di lavoro avvenga per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, a norma dell'art. 3 della Legge 15 luglio 1966, n. 604 e successive modifiche e integrazioni, l'impresa è tenuta a contestare per iscritto la mancanza all'interessato, il quale può presentare, entro 15 giorni, le proprie difese scritte.
Alla risoluzione del rapporto di lavoro di cui al 1º comma sono estese le procedure previste per i provvedimenti disciplinari dall'art. 7 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.
Cessazione del rapporto di lavoro a causa di morte
Quando la cessazione del rapporto di lavoro avvenga per morte devesi corrispondere al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado, il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva del preavviso stabilite nel caso di recesso a norma del punto b) dell'art. 68.
La ripartizione, se non vi è accordo fra gli aventi diritto, deve farsi secondo il bisogno di ciascuno.
In mancanza delle persone indicate nel 1º comma, le somme spettanti sono attribuite secondo le norme della successione testamentaria o legittima.
A norma di quanto stabilito dall'art. 2122 c.c., ultimo comma, è nullo ogni patto anteriore alla morte del prestatore di lavoro circa l'attribuzione e la ripartizione delle indennità.
Trattamento di fine rapporto e indennità sostitutiva del preavviso
Le basi retributive per la determinazione del trattamento di fine rapporto e dell'indennità sostitutiva del preavviso sono calcolate secondo le disposizioni degli artt. 2120 e 2121 cod. civ., come modificati dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297; le diarie forfetizzate verranno incluse nella misura del 40%.
Per quanto riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, ai soli ed esclusivi effetti del calcolo del trattamento di fine rapporto e dell'indennità sostitutiva del preavviso, i compensi provvigionali verranno eccezionalmente conteggiati in misura superiore alla quota parte costituente retribuzione a norma dell'art. 145, lett. b) e precisamente nella misura convenzionale del 100%.
Tale eccezionale computo non modifica la quota di detti compensi provvigionali costituente rimborso spese.
Per i lavoratori dei contact center addetti alla vendita, la media provvigionale verrà calcolata come da artt. 33 e 44.
Modalità di comunicazione ed effetto del recesso
In tutti i casi di risoluzione del rapporto di lavoro, deve essere comunicato per iscritto.
Il recesso ha effetto dal momento indicato nella comunicazione ma, comunque, non prima che questa sia pervenuta alla controparte; i termini di preavviso, peraltro, non possono decorrere se non dal 1º o dal 16 del mese immediatamente successivi alla data di effetto del recesso.
Modalità di versamento delle spettanze di fine rapporto
Le somme dovute in caso di cessazione del rapporto devono essere versate all'in - teressato - salvo diverse intese tra azienda e lavoratore - all'atto della cessazione dal servizio.
In caso di contestazione sull'ammontare delle spettanze, l'impresa dovrà corrispondere all'interessato la somma non contestata, senza pretendere la ricevuta liberatoria.
Per quanto riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, e quello di cui alla Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza (addetti al contact center vendita) la parte delle spettanze determinate sulla base dei compensi provvigionali di cui rispettivamente alla lettera b) dell'art. 145 e al 3º comma dell'art. 166 sarà corrisposta entro e non oltre 90 giorni dalla cessazione dal servizio.
Certificato di prestato servizio
In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro l'impresa rilascerà all'interessato, all'atto della cessazione dal servizio, un certificato contenente l'indicazione della durata della prestazione, del grado, dell'area professionale e della posizione organizzativa e della mansione nonché, a richiesta dell'interessato, del servizio o ufficio al quale era addetto all'atto della risoluzione del rapporto di lavoro.
I contratti integrativi aziendali o di gruppo assicurativo avranno, di norma, durata quadriennale e la relativa scadenza non dovrà coincidere con quella del CCNL, onde evitare la sovrapposizione dei cicli negoziali.
La piattaforma sindacale per il rinnovo del CIA sarà presentata dalle R.S.A. e/o dai Coordinamenti sindacali aziendali (ove presenti), di norma, due mesi prima della scadenza del CIA stesso. Entro un mese dal ricevimento della piattaforma da parte aziendale, si terrà un incontro per consentire alle OO.SS. l'illustrazione delle proposte sindacali e per concordare la data di apertura del negoziato che dovrà aver luogo entro i successivi trenta giorni.
Durante i periodi di cui al comma precedente le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
In caso di mancato rispetto della tregua sindacale sopra definita, si potrà esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell'azione messa in atto.
In conformità al nuovo assetto contrattuale, oltre che per i punti su cui esistono esplicite norme di rinvio negli articoli del presente contratto, possono essere stipulati contratti integrativi aziendali esclusivamente per le materie sotto indicate con i limiti specificamente previsti:
a) distribuzione dell'orario di lavoro nell'ambito delle norme stabilite nel contratto nazionale;
b) riduzione dell'intervallo giornaliero - per particolari situazioni aziendali - in deroga a quanto stabilito all'art. 95, punto 1, lett. a), fermo restando che l'eventuale riduzione non potrà comportare l'anticipazione dell'ora di uscita;
c) part-time;
d) orario flessibile;
e) modalità di attuazione dei turni di lavoro e distribuzione dell'orario secondo quanto stabilito dall'art. 100;
f) trattamento di trasferta (diaria o piè di lista) per il personale con funzioni esterne e per il personale in missione temporanea;
g) rimborso spese chilometrico per il personale viaggiante;
h) forme previdenziali per i casi di malattia, di invalidità permanente e di morte, da realizzarsi con polizze di assicurazione, ovvero tramite una Cassa di assistenza;
i) agevolazioni particolari per i lavoratori/trici studenti;
l) indennità speciali per i lavoratori/trici che operano in locali particolarmente disagiati;
m) agevolazioni ai dipendenti per l'acquisto della prima casa di abitazione, tenendo peraltro anche conto degli oneri già derivanti dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297;
n) agevolazioni ai dipendenti nell'assegnazione in locazione di alloggi di proprietà dell'impresa;
o) erogazioni aziendali di cui al successivo art. 83;
p) modalità di applicazione delle disposizioni di cui all'art. 37;
q) determinazione di un monte ore da destinare ai corsi di formazione professionale nonché modalità di attuazione dei corsi stessi, ai sensi dell'art. 64;
r) utilizzazione in via collettiva e/o a mezze giornate dei permessi straordinari retribuiti di cui all'accordo sulle festività abolite;
s) modalità di effettuazione delle visite mediche di cui all'art. 52;
t) costituzione della Commissione aziendale pari opportunità e relative modalità di funzionamento;
u) rinvii alla sede aziendale contenuti negli artt. 101 e 102.
Il punto o) non riguarda il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione per il quale è esclusa la possibilità di negoziare in sede aziendale tale materia.
Per quanto riguarda il personale di cui alla Sezione prima della Parte terza e seconda della Disciplina speciale, Parte prima - Sezione terza/Disciplina speciale, Parte terza, le erogazioni aziendali che eventualmente venissero concordate ai sensi del precedente punto o) saranno specifiche per il personale in parola e diverse e sostitutive di quelle relative al restante personale.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 82 - CONTRATTAZIONE AZIENDALE
In conformità al nuovo assetto contrattuale, oltre che per i punti su cui esistono esplicite norme di rinvio nella normativa legale e negli articoli del presente contratto, possono essere stipulati Contratti Integrativi Aziendali esclusivamente per le materie sotto indicate con i limiti specificamente previsti:
a) distribuzione dell'orario di lavoro nell'ambito delle norme stabilite nel contratto nazionale;
b) riduzione dell'intervallo giornaliero - per particolari situazioni aziendali - in deroga a quanto stabilito all'Art. 95, punto 1, lett. a), fermo restando che l'eventuale riduzione non potrà comportare l'anticipazione dell'ora di uscita;
c) part-time;
d) orario flessibile;
e) modalità di attuazione dei turni di lavoro e distribuzione dell'orario secondo quanto stabilito dall'Art. 100;
f) trattamento di trasferta (diaria o piè di lista) per il personale con funzioni esterne e per il personale in missione temporanea;
g) rimborso spese chilometrico per il personale viaggiante;
h) forme previdenziali per i casi di malattia, di invalidità permanente e di morte, da realizzarsi con polizze di assicurazione, ovvero tramite una Cassa di assistenza;
i) agevolazioni particolari per i lavoratori/trici studenti;
l) indennità speciali per i lavoratori/trici che operano in locali particolarmente disagiati;
m) agevolazioni ai dipendenti per l'acquisto della prima casa di abitazione, tenendo peraltro anche conto degli oneri già derivatiti dalla l. n. 297/1982;
n) agevolazioni ai dipendenti nell'assegnazione in locazione di alloggi di proprietà dell'impresa;
o) erogazioni aziendali di cui al successivo Art. 83;
p) modalità di applicazione delle disposizioni di cui all'Art. 37;
q) determinazione di un monte ore da destinare ai corsi di formazione professionale nonché modalità di attuazione dei corsi stessi, ai sensi dell'art 64;
r) utilizzazione in via collettiva e/o a mezze giornate dei permessi straordinari retribuiti di cui all'accordo sulle festività abolite;
s) modalità di effettuazione delle visite mediche di cui all'art. 52;
t) costituzione della Commissiohe aziendale Pari Opportunità e relative modalità di funzionamento;
u) rinvii alla sede aziendale contenuti negli artt. 101 e 102.
Il punto o) non riguarda il personale addetto all'organizzazione-produttiva ed alla produzione per il quale è esclusa la possibilità di negoziare in sede aziendale tale materia.Per quanto riguarda il personale di cui alla Disciplina Speciale, Parte Prima - Sezione Terza/Disciplina Speciale, Parte Terza, le erogazioni aziendali che eventualmente venissero concordate ai sensi del precedente punto o) saranno specifiche per il personale in parola e diverse e sostitutive di quelle relative al restante personale.
Le erogazioni economiche di cui all'art. 82, lett. o) sono costituite dai premi aziendali di produttività e da tutte le altre erogazioni già ricondotte sotto il concetto di premio aziendale di produttività dal 1º e 2º comma della nota a verbale contenuta nell'art. 72 del CCNL 3 marzo 1991 come riportati nella nota a verbale 1 in calce al presente articolo, nonché da ogni altra erogazione economica collegata ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa.
Le variazioni delle predette erogazioni, qualsiasi siano i sistemi aziendali concordati nel tempo, inclusi quelli collegati alla dinamica delle retribuzioni od a altri meccanismi con effetti economici automatici, da cui esse derivano, dovranno essere strettamente correlate, in base a criteri da definire a livello aziendale, ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza, efficacia ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività nonché ai risultati legati all'andamento economico delle imprese.
Dette erogazioni contrattate a livello aziendale potranno essere dalle parti destinate anche al finanziamento del trattamento di previdenza integrativa di cui all'art. 84.
In deroga a quanto stabilito al 2º comma del precedente art. 82, erogazioni in sede aziendale - sempre necessariamente correlate ai parametri indicati al 2º comma del presente articolo - potranno essere negoziate anche per il personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione se però destinate almeno in parte al finanziamento del trattamento di previdenza di cui all'art. 84.
Nota a verbale 1
Le parti, relativamente al "premio aziendale di produttività" di cui alla lett. o) dell'art. 82, si danno atto che alla data di stipula del contratto collettivo 21 luglio 1983 risultavano già sussistere erogazioni economiche in sede aziendale istituite antecedentemente e variamente denominate (gratifica di bilancio, partecipazione agli utili di bilancio, premio di assiduità, premio di partecipazione annuale alla prosperità aziendale, elemento contrattuale aziendale, elemento economico aggiuntivo, premio di operosità, premio di presenza, terzo elemento retributivo, indennità di bilancio, elemento economico integrativo aziendale, premio di produzione, ecc.) o senza alcuna denominazione.
Le parti si danno altresì atto che dette erogazioni economiche continuano a considerarsi come "premio aziendale di produttività" di cui alla lett. o) dell'art. 82 (escluse quelle che derivano da accordi o consuetudini aziendali precedenti alla data del 15 giugno 1980, non modificati e sostituiti successivamente e che quindi abbiano mantenuto la loro originaria specificità e siano tuttora vigenti, i quali conserveranno la loro autonoma disciplina).
È previsto, a favore di ciascun lavoratore/trice, un trattamento previdenziale finanziato in parte mediante contributo dell'impresa ed in parte mediante contributo del lavoratore/trice anche mediante conferimento del t.f.r.
I criteri e le modalità di attuazione del trattamento previdenziale sono disciplinati dall'apposito regolamento contenuto nell'Allegato 13.
Il personale potrà destinare su base volontaria, tramite dichiarazione revocabile da rendere con le modalità che aziendalmente verranno concordate, le erogazioni di cui all'art. 82, comma 1, lett. o) per le quali non si applica la decontribuzione, in tutto od in parte, alla previdenza complementare.
È previsto, a decorrere dal 1º gennaio 2000, a favore di ciascun lavoratore/trice - esclusi i funzionari, per i quali tale materia è disciplinata dall'apposito accordo nazionale Allegato 5 al CCNL - un contributo, a carico dell'impresa, di importo corrispondente allo 0,50% della retribuzione individuata dal CCNL quale base ai fini della previdenza complementare, da destinare al trattamento di assistenza sanitaria.
Le modalità di utilizzo di tale contributo saranno definite a livello aziendale, e per i casi in cui risultassero già in essere simili trattamenti il contributo in parola sarà destinato al miglioramento di questi ultimi.
Poiché tale materia è esplicitamente indicata fra quelle di pertinenza della sede aziendale (art. 82, lett. h) in futuro su di essa non verrà più effettuato alcun intervento da parte del CCNL
Dichiarazione delle parti
Le parti, condividendo la rilevanza sociale dell'assistenza sanitaria, convengono che in occasione dei prossimi rinnovi dei contratti integrativi aziendali, laddove non siano già previste per i dipendenti forme di assistenza sanitaria anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro per quiescenza, si possano concordare soluzioni, ancorché a carattere temporaneo, con riferimento alle prestazioni relative ai grandi interventi.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 85 - ASSISTENZA SANITARIA
È previsto, a decorrere dal 1º gennaio 2000, a favore di ciascun lavoratore/trice - esclusi i funzionari, per i quali tale materia è disciplinata dall'apposito accordo nazionale Allegato 5 al CCNL - un contributo a carico dell'impresa, di importo corrispondente allo 0,50% della retribuzione individuata dal CCNL quale base ai fini della previdenza complementare, da destinare al trattamento di assistenza sanitaria.
Le modalità di utilizzo di tale contributo saranno definite a livello aziendale, e per i casi in cui risultassero già in essere simili trattamenti il contributo in parola sarà destinato al miglioramento di questi ultimi.
Poiché tale materia è esplicitamente indicata fra quelle di pertinenza della sede aziendale (Art. 82, lett. h), in futuro su di essa non verrà più effettuato alcun intervento da parte del CCNL
Dichiarazione delle Parti - Le Parti, condividendo la rilevanza sociale dell'assistenza sanitaria, convengono che in occasione dei prossimi rinnovi dei Contratti Integrativi Aziendali, laddove non siano già previste per i dipendenti forme di assistenza sanitaria anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro per quiescenza, si possano concordare soluzioni, ancorché a carattere temporaneo, con riferimento alle prestazioni relative ai grandi interventi.
In considerazione dell'allungamento della vita unitamente all'insorgenza di eventi imprevisti ed invalidanti dell'individuo tali da comportare uno stato di non autosufficienza, e quindi di necessità di assistenza, le parti hanno costituito in data 15 giugno 2005 il Fondo unico nazionale per l'assicurazione contro i rischi di non autosufficienza ("long term care") dei dipendenti del settore assicurativo di seguito denominato Fondo LTC.
Ai fini del finanziamento del suddetto Fondo LTC, le imprese versano al medesimo un contributo annuo pari allo 0,50% della retribuzione annua tabellare di ciascun dipendente.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
Art. 86 - LONG TERM CARE
In considerazione dell'allungamento della vita unitamente all'insorgenza di eventi imprevisti ed invalidanti dell'individuo tali da comportare uno stato di non autosufficienza, e quindi di necessità di assistenza, le Parti hanno costituito in data 15 giugno 2005 il Fondo Unico Nazionale per l'assicurazione contro i rischi di non autosufficienza (Long Term Care) dei dipendenti del settore assicurativo di seguito denominato Fondo LTC.
Ai fini del finanziamento del suddetto Fondo LTC, le imprese versano al medesimo un contributo annuo pari allo 0.50% della retribuzione annua tabellare di ciascun dipendente.
La presente Disciplina speciale - Parte prima - Sezione prima, si applica ai dipendenti amministrativi, inquadrati ai sensi del successivo art. 89.
Premessa
Gli attuali processi evolutivi sia per le caratteristiche competitive del mercato sia per i modelli di organizzazione del lavoro delle imprese, richiedono una integrale revisione della disciplina dell'inquadramento, che garantisca un'adeguata flessibilità nell'ordinaria gestione dei rapporti di lavoro, nel rispetto delle esperienze e competenze acquisite.
Tale revisione è stata già portata a definizione su due specifiche aree, secondo le modalità di seguito indicate:
- per quanto riguarda l'area professionale quadri, con la nuova declaratoria riguardante i Funzionari diretta a rafforzare la centralità degli stessi all'interno delle organizzazioni aziendali e a consentire una piena fungibilità delle figure e dei ruoli agli stessi attribuiti, in coerenza con contesti operativi sempre meno caratterizzati da distinzioni di tipo gerarchico;
- per quanto riguarda il personale del contact center con l'introduzione all'interno della Disciplina speciale, Parte prima di una Sezione terza contenente la declaratoria del personale addetto alle attività di contact center sinistri, di contact center vendita, di back office e di assistenza.
Ciò premesso, in occasione della sottoscrizione del presente accordo di rinnovo contrattuale, le Parti hanno altresì convenuto sull'opportunità di procedere - attraverso l'esame dell'evoluzione dei profili professionali in rapporto al continuo mutamento dei contesti di mercato anche alla luce della predisposizione del Manuale di Certificazione delle qualifiche delle compagnie assicurative secondo i principi dell'European Qualifications Framework (EQF) - ad una prossima rivisitazione dell'inquadramento anche del personale amministrativo di cui alla presente Sezione prima della Disciplina speciale, Parte prima, secondo le modalità operative di cui all'Allegato 9 al presente CCNL Come indicato nelle premesse del presente CCNL, i relativi incontri di studio saranno avviati a partire dal 2018 e saranno finalizzati alla predisposizione di opportuni adeguamenti contrattuali che potranno costituire un'utile base di riferimento in sede di rinnovo del CCNL medesimo.
***
L'area professionale B riunisce in un'unica declaratoria i profili professionali esem plificativi identificati nell'art. 89 e riferiti al 6º liv. (con esclusione del 6º liv. quadro) al 5º liv. e al 4º liv., e distribuiti su tre posizioni organizzative.
Le parti ritengono che la conseguente fungibilità delle mansioni rientranti nell'area professionale B favorisca lo sviluppo e la crescita professionale attraverso un suo corretto utilizzo.
Le parti convengono che nell'ambito della suddetta area professionale, il personale potrà essere adibito, in via promiscua e non, a qualsiasi compito tra quelli previsti nelle posizioni organizzative in essa rientranti, fermo restando il trattamento economico e normativo acquisito.
In caso di affidamento temporaneo di mansioni inerenti a posizione organizzativa superiore, nel periodo di affidamento spetterà al lavoratore il trattamento economico della corrispondente posizione organizzativa superiore.
Qualora al lavoratore siano affidate mansioni inerenti una posizione organizzativa superiore in via continuativa e - ancorché non prevalente - qualitativamente e quantitativamente significativa, il lavoratore passerà a tutti gli effetti nella posizione organizzativa superiore trascorsi 90 giorni di adibizione alle suddette mansioni.
I passaggi a mansioni inerenti una posizione organizzativa inferiore rispetto a quella di inquadramento si limiteranno a passaggi fra posizioni organizzative contigue; in ogni caso il numero dei passaggi a mansioni inerenti una posizione organizzativa inferiore rispetto a quella di inquadramento non supererà, momento per momento, il 10% degli addetti rientranti nell'Area professionale B. Ovviamente, in caso di riduzione della base di calcolo successiva all'effettuazione dei passaggi, l'eventuale "sforamento" della percentuale che dovesse derivarne non costituirà violazione di tale impegno e comporterà soltanto il blocco di nuovi passaggi fino al rientro nella percentuale stessa. Il superamento di tale limite rientra nelle fattispecie di cui alla lett. b) dell'art. 15 del CCNL
Sarà data comunicazione scritta ai singoli lavoratori interessati dal mutamento di mansioni.
Allo scopo di consentire una verifica sui processi e sulle dinamiche professionali all'interno dell'Area professionale B è previsto che l'impresa debba fornire, con cadenza semestrale, un'informativa sul numero dei passaggi a mansioni inerenti una posizione organizzativa inferiore a quella di inquadramento.
Le parti ritengono che, salvo i casi di cui all'art. 15 del CCNL, il numero dei passaggi a mansioni inerenti una posizione organizzativa inferiore sarà equilibrato con quello dei passaggi a mansioni inerenti una posizione organizzativa superiore. Al riguardo l'impresa fornirà un'apposita informativa annuale sui casi di mobilità avvenuti specificando il numero, i servizi interessati e la tipologia dei passaggi da una mansione all'altra.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
DISCIPLINA SPECIALE - PARTE PRIMA - SEZIONE PRIMA
Art. 87 - SOGGETTI DESTINATARI
La presente Disciplina Speciale - Parte prima - Sezione Prima, si applica ai dipendenti amministrativi, inquadrati ai sensi del successivo Art.
8988.
Premessa
Gli attuali processi evolutivi sia per le caratteristiche competitive del mercato sia per i modelli di organizzazione del lavoro delle imprese, richiedono una integrale revisione della disciplina dell'inquadramento, che garantisca un'adeguata flessibilità nell'ordinaria gestione dei rapporti di lavoro, nel rispetto delle esperienze e competenze acquisite.
Tale revisione è stata già portata a definizione su due specifiche aree, secondo le modalità di seguito indicate:
- per quanto riguarda l'Area professionale Quadri, con la nuova declaratoria riguardante i Funzionari diretta a rafforzare la centralità degli stessi all'interno delle organizzazioni aziendali e a consentire una piena fungibilità delle figure e dei ruoli agli stessi attribuiti, in coerenza con contesti operativi sempre meno caratterizzati da distinzioni di tipo gerarchico;
- per quanto riguarda il personale del contact center con l'introduzione all'interno della Disciplina Speciale, Parte Prima di una Sezione Terza contenente la declaratoria del personale addetto alle attività di contact center sinistri, di contact center vendita, di back office e di assistenza.
Ciò premesso, in occasione della sottoscrizione del presente Accordo di rinnovo contrattuale, le Parti hanno altresì convenuto sull'opportunità di procedere - attraverso l'esame dell'evoluzione dei profili professionali in rapporto al continuo mutamento dei contesti di mercato anche alla luce della predisposizione del Manuale di Certificazione delle Qualifiche delle Compagnie Assicurative secondo i principi dell'European Qualifications Framework (EQF) - ad una prossima rivisitazione dell'inquadramento anche del personale amministrativo di cui alla presente Sezione Prima della Disciplina Speciale, Parte Prima, secondo le modalità operative di cui all'Allegato n. 9 al presente CCNL.Come indicato nelle premesse del presente CCNL, i relativi incontri di studio saranno avviati a partire dal 2018 e saranno finalizzati alla predisposizione di opportuni adeguamenti contrattuali che potranno costituire un'utile base di riferimento in sede di rinnovo del CCNL medesimo.
L'Area professionale B riunisce in un'unica declaratoria i profili professionali esemplificativi identificati nell'Art. 89 e riferiti al 6º liv. (con esclusione del 6º liv. Quadro) al 5º liv. e al 4º liv., e distribuiti su tre posizioni organizzative.
Le Parti ritengono che la conseguente fungibilità delle mansioni rientranti nell'Area professionale B favorisca lo sviluppo e la crescita professionale attraverso un suo corretto utilizzo. Le Parti convengono che nell'ambito della suddetta Area professionale, il personale potrà essere adibito, in via promiscua e non, a qualsiasi compito tra quelli previsti nelle posizioni organizzative in essa rientranti, fermo restando il trattamento economico e normativo acquisito.
In caso di affidamento temporaneo di mansioni inerenti a posizione organizzativa superiore, nel periodo di affidamento spetterà al lavoratore il trattamento economico della corrispondente posizione organizzativa superiore.
Qualora al lavoratore siano affidate mansioni inerenti una posizione organizzativa superiore in via continuata e - ancorché non prevalente - qualitativamente e quantitativamente significativa, il lavoratore passerà a tutti gli effetti nella posizione organizzativa superiore trascorsi 8 mesi
90 giornidi adibizione alle suddette mansioni,I passaggi a mansioni inerenti una posizione organizzativa inferiore rispetto a quella di inquadramento si limiteranno a passaggi fra posizioni organizzative contigue; in ogni caso il numero dei passaggi a mansioni inerenti una posizione organizzativa inferiore rispetto a quella di inquadramento non supererà, momento per momento, il 10% degli addetti rientranti nell'Area professionale B. Ovviamente, in caso di riduzione della base di calcolo successiva all'effettuazione dei passaggi, l'eventuale "sforamento" della percentuale che dovesse derivarne non costituirà violazione di tale impegno e comporterà soltanto il blocco di nuovi passaggi fino al rientro nella percentuale stessa. Il superamento di tale limite rientra nelle fattispecie di cui alla lett. b) dell'art. 15 del CCNL.
Sarà data comunicazione scritta ai singoli lavoratori interessati dal mutamento di mansioni.
Allo scopo di consentire una verifica sui processi e sulle dinamiche professionali all'interno dell'Area professionale B è previsto che l'impresa debba fornire, con cadenza semestrale, un'informativa sul numero dei passaggi a mansioni inerenti una posizione organizzativa inferiore a quella di inquadramento.
Le Parti ritengono che, salvo i casi di cui all'Art. 15 del CCNL, il numero dei passaggi a mansioni inerenti una posizione organizzativa inferiore sarà equilibrato con quello dei passaggi a mansioni inerenti una posizione organizzativa superiore. Al riguardo l'impresa fornirà un'apposita informativa annuale sui casi di mobilità avvenuti specificando il numero, i servizi interessati e la tipologia dei passaggi da una mansione all'altra.
Le Parti convengono che le condizioni sulla fungibilità previste dalla presente disposizione non trovano applicazione nell'ambito dei livelli 5º e 6º dell'Area professionale B, sul presupposto che l'elemento distintivo degli stessi consiste nel diverso grado di preparazione, esperienza e competenza professionale, autonomia e specializzazione. Pertanto, le mansioni ricomprese nei suddetti livelli sono pienamente fungibili tra loro e quindi esigibili da parte delle imprese.
In relazione a quanto precede, le Parti concordano sulla necessità di costituire un'apposita Commissione nazionale paritetica, formata da 1 rappresentante per ciascuna Segreteria nazionale delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL e da altrettanti rappresentanti delle Imprese con il compito di:
1. esaminare le mutate esigenze di lavoro e l'evoluzione dei profili professionali tipici del comparto assicurativo, in relazione anche alle intervenute tecnologie e nuove modalità di prestazione dell'attività lavorativa conseguenti, tra l'altro, ai processi di digitalizzazione del lavoro;
2. predisporre, nel corso della vigenza contrattuale, almeno due proposte scritte che dovranno essere presentate nel prossimo rinnovo contrattuale.
Con la suddetta previsione le Parti ritengono superata la disposizione di cui all'Allegato n. 9 del CCNL 22-02-2017.
La classificazione del personale risulta dall'art. 89.
L'appartenenza alle aree professionali previste dall'art. 89 è determinata, in relazione alle mansioni affidate, dalle declaratorie generali e dai profili professionali che di queste rappresentano l'esplicitazione.
L'elencazione dei profili è puramente esemplificativa.
Per ciascun profilo si sono individuati, onde realizzare la massima possibile uniformità, i compiti e le mansioni più tipici e caratterizzanti, per cui le relative indicazioni possono non esaurire il contenuto del profilo stesso in relazione alla specifica situazione organizzativa delle varie imprese.
Le declaratorie consentono l'inquadramento nelle aree professionali e nelle posizioni organizzative previste anche di mansioni non definite o non interamente riconducibili ai profili professionali definiti, nonché di nuovi profili derivanti dall'introduzione di innovazioni sia tecnologiche che organizzative.
Qualora dovessero sorgere controversie di applicazione nonostante il ricorso al criterio dell'analogia con i profili esemplificativi definiti, dette controversie verranno risolte in sede aziendale dalla Direzione con gli Organismi sindacali aziendali.
Ove dette controversie non dovessero trovare composizione si darà luogo ad un ulteriore incontro in sede aziendale tra la Direzione e gli Organismi sindacali aziendali con la partecipazione dell'ANIA e delle OO.SS. firmatarie del presente contratto.
Nel caso in cui nonostante il ricorso al criterio dell'analogia non si rendesse possibile l'inquadramento di nuove eventuali mansioni, le parti firmatarie del presente contratto avranno a riferimento le risultanze dei lavori dell'apposita Commissione nazionale di cui all'Allegato 9, con il compito di studiare le soluzioni necessarie ed apportare le eventuali integrazioni alle disposizioni di cui all'art. 89.
Ipotesi di accordo 16/11/2022 (Decorrenza 16/11/2022)
INQUADRAMENTO
Art. 88
La classificazione del personale risulta dall'Art. 89.
L'appartenenza alle Aree professionali previste dall'Art. 89 è determinata, in relazione alle mansioni affidate, dalle declaratorie generali e dai profili professionali che di queste rappresentano l'esplicitazione.
L'elencazione dei profili è puramente esemplificativa.
Per ciascun profilo si sono individuati, onde realizzare la massima possibile uniformità, i compiti e le mansioni più tipici e caratterizzanti, per cui le relative indicazioni possono non esaurire il contenuto del profilo stesso in relazione alla specifica situazione organizzativa delle varie imprese.
Le declaratorie consentono l'inquadramento nelle Aree professionali e nelle posizioni organizzative previste anche di mansioni non definite o non interamente riconducibili ai profili professionali definiti, nonché di nuovi profili derivanti dall'introduzione di innovazioni sia tecnologiche che organizzative.
Qualora dovessero sorgere controversie di applicazione nonostante il ricorso al criterio dell'analogia con i profili esemplificativi definiti, dette controversie verranno risolte in sede aziendale dalla direzione con gli organismi sindacali aziendali.
Ove dette controversie non dovessero trovare composizione si darà luogo ad un ulteriore incontro in sede aziendale tra la direzione e gli organismi sindacati aziendali con la partecipazione dell'ANIA e delle OO.SS. firmatarie del presente contratto.
Nel caso in cui nonostante il ricorso al criterio dell'analogia non si rendesse possibile l'inquadramento di nuove eventuali mansioni, le Parti firmatarie del presente contratto avranno a riferimento le risultanze dei lavori dell'apposita Commissione nazionale di cui all'Allegato 9, con il compito di studiare le soluzioni necessarie ed apportare le eventuali integrazioni alle disposizioni di cui all'art. 89.
Area professionale quadri
In relazione alle specifiche professionalità del settore e tra queste quella relativa alla tipica figura del Funzionario che ha una sua propria identità, le Parti hanno convenuto di poter individuare, tra il personale non dirigente, una particolare Area professionale (Area professionale Quadri), costituita da due livelli di inquadramento:
- Funzionario - 7º livello;
- Quadro - 6º livello.
I suddetti livelli si distinguono per la peculiarità delle funzioni rispetto al restante personale e - nel loro insieme - attuano puntualmente quanto previsto dalla Legge 13 maggio 1985, n. 190.
Funzionario - 7º livello di inquadramento
Nell'ambito della predetta Area professionale la nuova declaratoria riguardante i Funzionari è diretta, da un lato, a riaffermare, rafforzandola, la loro centralità all'interno delle organizzazioni aziendali; dall'altro, intende consentire una piena fungibilità delle figure e dei ruoli agli stessi attribuiti, in coerenza con contesti operativi sempre meno caratterizzati da distinzioni di tipo gerarchico.
Tale unico livello di classificazione si articola in due figure:
- Funzionario Business - Appartengono a questa figura i lavoratori/trici con elevata preparazione professionale, autonomia, alto grado di specializzazione e responsabilità diretta nell'attuazione degli obiettivi assegnati, cui sono attribuiti compiti di rilevante importanza.
- Funzionario Senior - Appartengono a questa figura i Funzionari di cui al precedente alinea che, nell'ambito delle diverse aree in cui opera la società, sono in possesso di una più ampia esperienza e competenza professionale, anche polivalente, acquisite nel corso del loro excursus lavorativo.
Nell'ambito di ciascuna delle suddette figure, potranno essere attribuite funzioni consistenti in attività di tipo organizzativo legate alla gestione e/o alla responsabilità di importanti strutture aziendali o di coordinamento di un gruppo di lavoratori/trici che può comprendere al loro interno anche uno o più funzionari; oppure funzioni consistenti in attività connotate da elevata specializzazione e/o da responsabilità di progetti di particolare importanza per l'azienda, comportanti attività di studio, consulenza e ricerca.
Alla luce di quanto sopra delineato e al fine di meglio regolamentare la flessibilità delle suddette figure nell'ambito dell'unico livello di inquadramento, le Parti precisano che la fungibilità tra le suddette figure opera anche per quanto attiene la preposizione di un Funzionario Business ad un Funzionario Senior attuabile nei soli casi di effettiva modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore.
L'assunzione dei Funzionari viene effettuata in conformità alle disposizioni di Legge. La qualifica e la figura di Funzionario vengono attribuite dall'impresa al lavoratore con apposita lettera.
Per ciascuna figura (Senior e Business) è prevista un'indennità economica, che seguirà le dinamiche desumibili dalle rispettive tabelle di riferimento riportate nell'Allegato 2.
Norma transitoria
Per i Funzionari in servizio alla data di sottoscrizione del presente CCNL, la confluenza degli stessi nelle due figure sopra descritte avverrà nei termini seguenti:
- l'ex Funzionario di 3º grado sarà collocato in quella di Funzionario Senior, con riconoscimento della relativa indennità economica (e relativo excursus) di cui alle tabelle di riferimento riportate nell'All. 2/C e nell'All. 2/D - tabella indennità Senior (uguale alla ex tabella indennità F3);
- gli ex Funzionari di 2º grado saranno collocati nella figura di Funzionario Business. Agli stessi, in aggiunta alla relativa indennità economica (e relativo excursus) di cui alle tabelle di riferimento riportate nell'All. 2/C e nell'All. 2/D - tabella indennità Business (uguale alla ex tabella indennità F1), sarà riconosciuto un importo sotto forma di assegno ad personam non assorbibile (e relativo excursus) riportato nell'All. 2 - tabella degli a.p. per gli ex F2. Le parti si danno atto che l'importo risultante dalla somma dell'indennità dei Funzionari Business con il suddetto assegno ad personam è uguale, per importo ed excursus, a quello di cui alla ex tabella indennità F2. In tal senso l'assegno ad personam concorrerà a tutti gli effetti contrattuali e dovrà essere tenuto presente in occasione di eventuali adeguamenti economici previsti dai rinnovi del CCNL.
- gli ex Funzionari di 1º grado saranno collocati nella figura di Funzionario Business con riconoscimento della relativa indennità economica (e relativo excursus) di cui alle tabelle di riferimento riportate all'All. 2/C e nell'All. 2/D - tabella indennità Business (uguale alla ex tabella indennità F1).
Nota a verbale
Fatto salvo quanto disposto dal comma 6 dell'art. 2103 c.c., le imprese - con riferimento agli ex Funzionari di 3º e di 2º grado, che saranno rispettivamente collocati nella figura Senior e nella figura Business - si impegnano a non assegnare unilateralmente detto personale a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore (Quadro - 6º livello).
Dichiarazione delle imprese
In relazione al nuovo impianto contrattuale riguardante il personale inquadrato nel 7º livello, le imprese si impegnano a preservare - anche con riferimento agli ex Funzionari di 1º grado - le competenze professionali acquisite e riconosciute nel tempo, astenendosi comunque da ogni eventuale iniziativa in proposito fino al 30 giugno 2018.
Quadro - 6º livello di inquadramento
Appartengono a questo livello i lavoratori/trici ai quali, per la loro elevata competenza tecnico-professionale, sia affidato lo studio di progetti significativi, anche in termini temporali, per l'attuazione degli obiettivi dell'impresa. Tali lavoratori/trici possono essere preposti, per la loro capacità organizzativa, ad una unità/ufficio caratterizzati dalla competenza tecnica degli addetti. L'inserimento nel 6º livello Quadro deve risultare da apposita lettera rilasciata dall'impresa al lavoratore.
Per i lavoratori appartenenti al 6º livello Quadro è prevista un'indennità economica che seguirà le dinamiche desumibili dalla tabella di riferimento riportata nell'All. 2/F.
Area professionale B
Declaratoria
Appartengono a questa area professionale i lavoratori/trici che svolgono in via continuativa e - ancorché non prevalente - qualitativamente e quantitativamente significativa mansioni che possono richiedere significative competenze tecnico-professionali.
I processi operativi e decisionali si svolgono normalmente nell'ambito di un'autonomia delimitata da metodi e procedure prestabiliti ovvero definita da direttive superiori. I lavoratori di cui alla presente area professionale sono tenuti a verificare la correttezza del risultato delle operazioni svolte e delle procedure adottate. Nella più alta delle posizioni organizzative rientranti in questa area professionale sono inseriti i lavoratori la cui attività si svolge nell'ambito di procedure non rigidamente definite, sulle quali essi possono intervenire allo scopo di migliorare il processo produttivo e i risultati delle quali sono oggetto di controllo.
In taluni casi essi pianificano l'organizzazione del processo lavorativo del proprio ufficio e coordinano e/o controllano un gruppo di dipendenti.
Nell'ambito della presente area professionale sono previste tre diverse posizioni organizzative, fra loro fungibili, corredate di profili esemplificativi.
Posizione organizzativa 3 - 6º livello retributivo
Appartengono a questa posizione organizzativa:
- lavoratori/trici che siano preposti in via permanente, quali responsabili, ad attività di coordinamento, pianificazione e controllo di un gruppo di lavoratori/trici, parte dei quali svolgono mansioni per cui è previsto l'inquadramento nell'area professionale B, posizioni organizzative 2 e 1 o almeno uno dei quali sia V.C.U. come definiti al profilo a) della posizione organizzativa 2;
e/o
- lavoratori/trici che, in autonomia e in via continuativa e - ancorché non prevalente - qualitativamente e quantitativamente significativa, svolgono compiti per i quali è richiesta un'elevata competenza tecnico-professionale, acquisita normalmente con adeguato tirocinio e corsi di specializzazione e sviluppano studi e progetti relativi a problemi complessi.
Profili - A titolo esemplificativo rientrano in questa posizione organizzativa:
a) capi ufficio o capi di Ispettorato sinistri o capi di altre unità comunque denominate identificati dalla prima parte della declaratoria;
b) specialisti addetti ai sistemi informativi che si dedicano allo studio, alla sperimentazione ed alla realizzazione di architetture ed infrastrutture tecnologiche, nell'ottica dell'ottimizzazione ed evoluzione del sistema informativo aziendale - sistemisti/esperti di sistemi;