Amministratori di Condominio (Cisal - Saci)

AMMINISTRATORI DI CONDOMINIO (Cisal / Saci)

Testo consolidato del CCNL 28/01/2016

per i dipendenti degli studi professionali che amministrano condomini o immobili e società di servizi integrati alla proprietà immobiliare

Decorrenza: 01/03/2016

Scadenza: 28/02/2019

CCNL 28/01/2016 come modificato da:

- Interpretazione integrativa 06/04/2016

- Interpretazione integrativa 31/05/2016

- Interpretazione integrativa 07/06/2016

- Accordo previdenza integrativa 22/12/2017

- Accordo 18/06/2019

N.d.r.: il presente testo consolidato è frutto di elaborazione redazionale.

Verbale di stipula

Addì, 28 gennaio 2016

tra

ANACI

SACI

e

CISAL Terziario

CISAL

RINNOVI

Accordo previdenza integrativa 22/12/2017

Premesso che

Il giorno 22 dicembre 2017 le Organizzazioni Datoriali ANACI e SACI e l'Organizzazione Sindacale CISAL TERZIARIO con l'assistenza della CISAL si sono riunite presso la sede dell'En.Bi.F. in Roma per ridurre, dall'1 gennaio 2018 i costi dell'assistenza sanitaria a carico delle aziende che applicano il seguente contratto collettivo nazionale in essere tra le Parti:

-   Il CCNL per i Dipendenti dei settori Amministratori Condominiali e Servizi integrati alla proprietà immobiliare, stipulato in data 28/01/2016 con validità 01/03/2016 - 28/02/2019 (rinnova il CCNL Amministratori Condominiali Cisal del 15/12/2012)

 

Tutto ciò premesso, le delegazioni di:

- ANACI, Associazione Nazionale Amministratori Condominiali;

- SACI, Sindacato Nazionale Amministratori Condominiali e Immobiliari;

- CISAL TERZIARIO;

con l'assistenza di:

CISAL, Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori;

 

hanno convenuto quanto segue

[___]

Accordo 18/06/2019

In data 18 Giugno 2019, presso la sede nazionale dell'Ente Bilaterale Federale - in sigla EN.BI.F. -in Via Cristoforo Colombo, n. 115, Roma, si sono riunite le seguenti Parti:

- SACI

e

- CISAL TERZIARIO

per determinare l'Indennità di Vacanza Contrattuale destinata ai Lavoratori dipendenti ai quali si applichi il CCNL "per i Dipendenti degli Studi Professionali che amministrano Condomini o Immobili, Società di servizi integrati alla proprietà immobiliare", di seguito anche solo CCNL, sottoscritto il 28 gennaio 2016 dalle Associazioni Datoriali e Organizzazione Sindacale in epigrafe, con validità dal 1º Marzo 2016 al 28 Febbraio 2019.

 

PREMESSO CHE:

 

A) il CCNL è scaduto il 28 Febbraio 2019;

B) l'art. 26 di tale CCNL prevede che dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL (giugno 2019), si dovrà riconoscere ai lavoratori la seguente Indennità di Vacanza Contrattuale:

"Fatto uguale a 100 l'Indice nazionale IPCA, al netto degli energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL (Indice 1), rilevato lo stesso Indice alla fine del mese della data di scadenza del CCNL (Indice 2), l'indennità di vacanza contrattuale sarà pari al prodotto della componente parametrica moltiplicata per il 70% (settanta %) della differenza, espressa in centesimi, tra l'Indice 1 e l'Indice 2".

C) Pertanto, la predetta Indennità di Vacanza Contrattuale dovrà essere così determinata:

Metodo di calcolo:

- Indice 1: "al primo mese successivo alla decorrenza del CCNL" (Aprile 2016) = 100,3

- Indice 2: "al mese di scadenza del CCNL" (Febbraio 2019) = 101,2

- Incremento (arrotondato): 0,90%

- 70% dell'incremento (arrotondato): 0,63%

D) il medesimo articolo prevede che dal primo giorno del mese di decorrenza della Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile prevista dal rinnovato CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta.

 

TUTTO CIÒ PREMESSO, LE PARTI DELIBERANO QUANTO SEGUE:

[___]

Premessa

Come superare insieme la crisi

La crisi non è un'invenzione o una costruzione di chi rema contro il Paese, ma un fatto duraturo drammaticamente confermato dal dato ISTAT delle ore complessivamente lavorate nell'industria e nei servizi con oltre 10 dipendenti che:

- nel 2008 era pari a 110,90;

- nel 2009 è sceso a 103,10;

- nel 2010 è sceso a 100,00;

- nel 2011 è sceso a 99,80;

- nel 2012 è sceso a 97,40;

- nel 2013 è sceso a 94,70;

- nel 2014 è risalito a 94,83.

Nei primi tre trimestri del 2015 (il dato del 4º trimestre alla data di sottoscrizione del CCNL non è ancora pubblicato), si conferma un modesto recupero dell'indice a 96,3 contro 94,4 dei primi tre trimestri dell'anno precedente.

Tale recupero nei dati mensili indica d'essere in flessione e, in ogni caso, beneficia dell'acquisita rilevanza statistica delle ore lavorate conseguenti alla trasformazione prevista dalla L. n. 90/2014 dei contratti di lavoro c.d. atipici, in contratti a tempo indeterminato.

Il dramma è che, nonostante siano stati persi milioni di posti di lavoro e centinaia di migliaia di aziende, invece che attrezzarci al confronto duro, con le regole del mercato globale e aperto, c'è chi preferisce illudersi che il problema del costo del lavoro sia una variabile indipendente e che i diritti di derivazione contrattuale e legale siano incomprimibili e non correlabili ai negativi risultati rendendoli così ostativi alla ripresa del sistema produttivo del nostro Paese.

Chiunque approcci la questione con onestà intellettuale, può intravedere l'esito nefasto di tali illusioni, ma interessi concordi, anche se eterogenei, hanno impedito fino ad oggi il cambiamento, ponendo a forte rischio la tenuta del sistema Italia.

Nel mercato internazionale, siamo competitori di grandi produttori mondiali per i quali il costo del lavoro arriva ad essere anche dell'ordine di un decimo di quello italiano; non abbiamo materie prime e qualche sofferto tentativo di estrazione trova compatte le forze reazionarie dell'antisviluppo; non abbiamo strutture efficienti che promuovano la crescita, perché i finanziamenti sono spesso paralizzati o vanificati da logiche clientelari e non sono finalizzati all'effettivo raggiungimento dei risultati.

Non riusciamo neanche a privilegiare gli interventi nei settori che dovrebbero costituire la nostra solida certezza e cioè la ricchezza culturale e artistica, la bellezza paesaggistica, come dimostrato dallo stato di abbandono delle nostre città d'arte e dei nostri territori.

Se l'azienda Italia non è già fallita è solo perché, nonostante le difficoltà di sistema, esistono soggetti che, soprattutto nel mondo della piccola e media impresa, ancora credono che si possa ripartire e investendo e lavorando, creare nuovi posti di lavoro, valorizzando le nostre numerose professionalità e intelligenze.

Tutto ciò a dispetto di una legislazione concettualmente superata che considera lo sviluppo, che non c'è, come certezza assodata (basti pensare agli Studi di settore che pretendono d'individuare "per decreto" l'utile minimo per ogni attività e le conseguenti tasse dovute); uno Stato famelico di risorse che, oltre alla più alta tassazione della nostra storia, esige in tutti i modi risorse crescenti (IVA, accise, prezzi amministrati, eccetera), utilizzando i contributi previdenziali dei lavoratori per fare assistenza, non tagliando in modo serio la spesa pubblica, vero freno all'economia del nostro Paese, e non combattendo in modo efficace l'evasione fiscale.

Oltre un anno fa, il Presidente del CNEL licenziava preoccupanti considerazioni sul futuro dell'Italia.

Oggi non sono stati approntati veri rimedi, ma si vantano 75.000 posti di lavoro in più, quale saldo dei primi 10 mesi del 2015 e non si considera che vi è un costo di oltre 15 miliardi di euro di mancate contribuzioni previdenziali per le circa 1.350.000 assunzioni o trasformazioni a tempo cosiddetto indeterminato, che aggraveranno pesantemente i conti dell'INPS.

Dall'incertezza alle certezze negative

"Una prolungata e grave crisi economica normalmente provoca un clima d'incertezza: ma se perdura ancora, vi è il rischio, che si passi dall'incertezza alle certezze negative e queste possono essere la base di circoli viziosi che esasperano la situazione. Oltre alla crisi economica sono ragioni di crescente incertezza: le divisioni interne all'Europa e le sue regolamentazioni eccessive, contraddittorie, anacronistiche; la disoccupazione giovanile senza precedenti; le tensioni politiche anche all'interno dei partiti; la belligeranza internazionale. E, sopra a tutto ciò, la mancanza di una visione di lungo periodo nelle analisi dei problemi e delle soluzioni: che sono possibili, ma presuppongono vedute valide e condivise. A partire dalle priorità avvertite dalla gente, quali risultano dagli indicatori della qualità della vita, elaborati con l'ISTAT dal CNEL, espressione appunto della società civile. Le proteste diffuse e spesso violente sono anche esse la conseguenza di tutto ciò, ma non sono di certo la soluzione, anzi ne sono il contrario. La ricerca di standard minimi di certezze diventa perciò urgente, se si vuole evitare che la crisi di fiducia diventi crisi della democrazia".

Roma, 18 novembre 2014

Prof. Antonio Marzano (Presidente del CNEL)

Dall'incertezza alle possibili soluzioni contrattuali

La disciplina del presente CCNL, che si pone di fronte alla vera situazione di recessione nel nostro Paese, è chiara sin dalla Premessa: la conoscenza della situazione di mercato da parte di tutti i soggetti coinvolti (aziende, lavoratori, Associazioni di categoria e Sindacati), unita all'adozione di rimedi ai problemi di ogni singola realtà, è l'unico modo contrattualmente possibile per combattere in modo efficace la crisi e gettare le basi che permettano una risalita, seppure lunga e difficile.

I sottoscrittori del presente CCNL, nel rispetto dell'art. 1 della nostra Costituzione(L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro) innanzitutto, cercano di favorire il diritto al lavoro per tutti quanti siano in età lavorativa, perché con il lavoro l'uomo potrà avere dignità, vera libertà e crearsi un futuro responsabile.

Senza il lavoro, indipendentemente dalle belle parole di chi dovrebbe proteggerlo, si lascia spazio ai vizi e alla crisi, anche dei valori sociali.

Perciò, le parti, nel rispetto della legalità, hanno cercato d'individuare tutti i possibili strumenti atti a favorire il rilancio delle attività, la tutela dei posti di lavoro esistenti e l'inserimento nel mondo del lavoro di nuovi soggetti.

La scelta delle Organizzazioni firmatarie il presente CCNL, che credono in questo percorso, si è già dimostrata capace di salvare posti di lavoro a forte rischio e a regolarizzare situazioni.

Tutto ciò premesso, di seguito si riassumono i principi che hanno guidato la stesura del presente CCNL

1. Sussidiarietà

L'esperienza ha dimostrato che le diverse radicalizzazioni, un tempo ideologiche ed ora di conformismo pratico, hanno originato solo conflitti, discriminazioni, perdita di lavoro e lavoro sommerso.

Perciò, le parti sottoscrittrici questo contratto collettivo, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo. Tutto ciò, pur consapevoli che il singolo CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, che ormai, a causa dell'espropriazione da parte dello Stato delle competenze che erano proprie delle Organizzazioni sindacali e delle Associazioni datoriali, sfortunatamente, dipende sempre più dalle leggi, con un percorso inverso rispetto agli obiettivi di questo CCNL e con una progressiva esclusione pratica di tutte le forme di gestione delle parti interessate (aziende e lavoratori).

Le parti ritengono che la crisi attuale abbia anche enormemente aumentato le distanze tra realtà diverse e concorrenti, così che nello stesso settore possono convivere realtà in crisi con altre in fase di sviluppo.

Per tale motivo, le parti trovano ormai anacronistica la pretesa di definire in modo omogeneo per l'intero territorio nazionale, che presenta tante e rilevanti eterogeneità, tutti i vari istituti contrattuali.

La scelta di questo CCNL, nel segno del principio di sussidiarietà, è di:

a) prevedere le norme essenziali che rispondano ai bisogni primari della generalità dei lavoratori;

b) privilegiare la contrattazione di secondo livello, affinché i più diretti interessati ricerchino le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo, con la specificità del mercato, con il particolare settore, con la salvaguardia del lavoro e con tutela dei bisogni dei lavoratori;

c) riconoscere un Elemento perequativo regionale, proporzionato agli indici regionali del costo della vita, per ridurre le differenze sui poteri d'acquisto a parità di retribuzione nominale dei lavoratori;

d) affrontare i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso tentare di gestire tramite il CCNL ed il cui rischio non si potrebbe porre in capo alle singole aziende, con le prestazioni dell'Ente bilaterale quali le assicurazioni sull'invalidità e sulla vita e la mutualità sanitaria integrativa.

2. Parte normativa contrattuale

Le parti sono coscienti di vivere in un sistema legale e normativo rigido che, anziché favorire la ricerca di soluzioni innovative, con i principi d'inderogabilità tende a sclerotizzare l'azione delle parti sociali e carica sul lavoro oneri previdenziali discutibili (quali gli elevatissimi minimali contributivi), senza proporzionata contropartita ai lavoratori.

Le parti ritengono che, essendo l'impresa un'attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, compete proprio al lavoro l'onere principale di originare le risorse per retribuire se stesso e coprire gli altri costi aziendali.

Ne consegue che, a parità di fatturato, qualsiasi gravame sull'impresa, o ne riduce la competitività, o riduce la remunerazione del lavoro.

Il lavoratore italiano, pur con un costo complessivo conforme alle medie europee, a causa dei prelievi previdenziali e fiscali, dell'Iva, delle accise e dei corrispettivi dovuti a comuni e regioni, percepisce una bassa retribuzione utile per acquisire beni e servizi.

Per questo, le parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessive dovute al lavoratore non possano essere inferiori a quelle previste dalla contrattazione, ma hanno concordato sull'opportunità di contenere almeno il peso economico di molti istituti di nicchia, che riguardano cioè pochissimi lavoratori e che più facilmente si potrebbero prestare ad abusi, monetizzandoli mensilmente, nei loro valori medi, quale retribuzione contrattualmente dovuta.

Tale scelta tiene conto anche del fatto che nel CCNL molti istituti normativi o retributivi hanno avuto origine e giustificazione in un periodo di sviluppo variabile ma sempre positivo, mentre l'attuale situazione è di recessione.

3. Flessibilità

Le parti prendono atto dell'evoluzione culturale della nostra società che tende ad esigere perenni novità e pronte risposte, servizi sempre disponibili. Prendono anche atto che alcune rigidità normative, un tempo poste a baluardo contro possibili abusi, mentre hanno perso questa loro primaria funzione, oggi sono insostenibili rigidità, che collidono con le necessità delle aziende e con le diffuse esigenze. Si pensi alla generalizzata apertura domenicale e al quotidiano ampliamento degli orari d'apertura degli esercizi commerciali e dei servizi, un tempo per tutti impensabili e non richiesti.

Le parti hanno così concordato ampie flessibilità nel lavoro, obbligatorie per i lavoratori, a fronte di un articolato sistema di maggiorazioni che dovrebbe conciliare le esigenze di flessibilità aziendale con la necessità di maggiori retribuzioni per i lavoratori e fungere da deterrente economico contro possibili abusi.

4. Progressività

Per la novità dell'impostazione data, vi è progressività nel decollo complessivo dei benefici anche perché, alcuni di essi, la parte risultante dalla contrattazione di secondo livello, saranno correlati alla misura dei risultati ottenuti nella singola realtà aziendale.

Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella previsione di un probabile aumento delle spinte inflazionistiche, le parti concordano d'incontrarsi entro la metà della vigenza del CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente previsti rispetto all'evoluzione dell'Indice IPCA.

5. Esemplificazioni ed interpretazioni

Le parti riconoscono le difficoltà di rendere sempre univoca l'interpretazione del Testo contrattuale.

Perciò, le parti continueranno a raccogliere, attraverso l'Organismo bilaterale, le osservazioni e le proposte dei lavoratori e delle aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori (Consulenti del lavoro, società di software paghe, ecc.) predisponendo, se del caso in tempo reale, le Interpretazioni e le modifiche consigliate.

Inoltre, per favorire la comprensione dell'articolato, concordano d'inserire in caratteri corsivi alcune Premesse particolari, esemplificazioni, definizioni o note esplicative.

Analogamente, nel caso si rilevi che una dicitura origini dubbio, le parti, per il tramite dell'apposita Commissione bilaterale nazionale, formuleranno il testo d'Interpretazione autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta inserite in corsivo, subito alla fine dell'articolo cui si riferiscono, nel Testo contrattuale editato nel sito dell'Ente bilaterale e/o delle parti.

Con tale procedura, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione.

6. Partecipazione

Come detto, i lavoratori e i datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione (certificazione@enbif.it).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un'Interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e condizioni previsti nel paragrafo che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

7. Derogabilità

Le parti, con questo contratto, confermano che, in determinate situazioni di palese crisi occupazionale territoriale e/o settoriale, localmente e temporaneamente, si potrà derogare anche in pejus rispetto ad alcuni specifici istituti contrattuali, al fine d'ottenere uno strumento più aderente ai reali bisogni particolari del comparto, conciliati con l'interesse generale dei lavoratori.

Obiettivi e sacrifici dovranno però essere dichiarati formalmente e programmati per tempi definiti, nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali.

8. Semplificazioni per i dipendenti di società che operano nei cantieri edili

Come richiamato nell'accordo interconfederale del 28 gennaio 2016, in Allegato 3 al presente CCNL, i dati ISTAT sulle ore lavorate nel settore delle costruzioni hanno i seguenti indici:

- 2008: 120,00;

- 2009: 109,50;

- 2010: 100,00;

- 2011: 96,70;

- 2012: 85,70;

- 2013: 76,00;

- 2014: 71,50;

- 2015 (primi 3 trimestri): 71,00.

Tale gravissima caduta (-40,83%!) costringe tutte le parti a rivedere gli assetti organizzativi ed a contenere i costi non retributivi del personale.

In tale ottica, le Casse edili provinciali, oltre a non essere più necessarie per garantire le prestazioni, sono strutture organizzativamente troppo onerose per i datori di lavoro e non più rispondenti alle reali esigenze dei lavoratori.

Pertanto, le parti concordano sull'opportunità che le società aderenti al presente sistema contrattuale, anche quando operano in tutto o in parte all'interno di cantieri edili, debbano riconoscere a tutti i loro lavoratori, o a parità di professionalità e di tempo lavorato, tutte le prestazioni retributive, normative e i diritti di assistenza sanitaria integrativa ed assicurativa previsti dal presente CCNL, con il corrispondente esonero dai versamenti alle Casse edili provinciali.

9. Ente bilaterale

Le parti, nella contrattazione, definiscono il ruolo dell'Ente bilaterale nazionale, e delle sue articolazioni regionali, provinciali e di Formazione e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali che, pur facendone parte integrante, non sono esaustivamente già compresi nel presente CCNL

10. Ermeneutica contrattuale

Nell'interpretare le disposizioni del presente CCNL non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la connessione di esse e dalle intenzioni di quanto espresso nella presente Premessa.

I casi che permangono dubbi saranno risolti dalla Commissione bilaterale nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione mediante l'emissione di parere contrattualmente vincolante.

11. Conclusioni

Il CCNL Amministratori, in funzione delle concrete situazioni delle aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa contrattazione di secondo livello che permetta l'adattamento normativo alle esigenze aziendali e il miglioramento delle retribuzioni reali dei lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla detassazione, alla promozione integrativa di servizi ed all'attivazione di istituti e prestazioni di solidarietà.

Le parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di contrattazione collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con sigle sindacali e datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, di sussidiarietà, federalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell'obiettivo primario di favorire la massima occupazione.

Il contratto collettivo nazionale rappresenta, in sostanza, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni territoriali, delle norme e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

Tale livello retributivo minimo territoriale sarà poi anche integrato dalla contrattazione aziendale di secondo livello, che potrà aziendalmente definire i molti istituti riservati al suo ambito d'intervento.

DISCIPLINA GENERALE

Titolo I - IL CCNL "AMMINISTRATORI"

Art. 1 - Aspetti generali

Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro sotto qualsiasi forma posti in essere tra gli studi professionali o società di servizi integrati alla proprietà immobiliare, rientranti nell'ambito di applicazione previsto all'art. 167 del presente CCNL e il relativo personale dipendente.

Il presente CCNL disciplina inoltre, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro: quelli speciali a carattere formativo, quale l'apprendistato; quelli atipici degli addetti occupati con le diverse forme d'impiego, quali i Co.Co.Co. e i Co.Co.Pro., integrati dalla disciplina dell'apposito accordo; quelli propedeutici all'assunzione quali lo stage e i praticantati, così come richiamati dal presente contratto.

Le disposizioni del presente contratto sono correlate ed inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa un'applicazione parziale, salvo che per le eventuali deroghe consentite alla contrattazione di secondo livello.

Per effetto dell'inscindibilità delle norme costituenti l'impianto contrattuale, la corretta applicazione del CCNL di categoria comporta anche l'obbligo di aderire, secondo le previsioni contrattuali, agli Enti bilaterali.

In particolare, sono parte integrante del presente contratto le prestazioni dell'Ente bilaterale federale, di seguito anche detto solo "En.Bi.F." o "ENBIF", che comprendono l'Assistenza sanitaria integrativa e l'Assicurazione sulla vita e invalidità dei lavoratori, oltre al finanziamento dei servizi bilaterali prestati agli studi e ai lavoratori.

I contributi all'Ente bilaterale federale rappresentano perciò parte del trattamento contrattualmente dovuto al lavoratore e, in caso d'omissione, il datore di lavoro sarà comunque tenuto a rispondere delle previste prestazioni assicurative e di Assistenza sanitaria integrativa a quella del Servizio sanitario nazionale.

L'applicazione completa del CCNL suppone sia il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute, sia l'iscrizione dell'azienda a una delle Associazioni datoriali sottoscrittrici e che lo studio sia in regola con i versamenti delle quote Co.As.Co. e con i contributi all'Ente bilaterale ENBIF.

Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già praticate al lavoratore che era in forza prima della stipula o applicazione del presente CCNL, che dovranno essere garantite con apposite voci individuali di compensazione assorbibili, come previsto in caso di allineamento retributivo (art. 264).

Le parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l'accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, sia compreso l'impegno da parte delle aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l'eventuale contratto integrativo di secondo livello, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.

Per quanto non previsto dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre per la costituzione delle Rappresentanze sindacali aziendali si farà riferimento agli accordi interconfederali tra i Sindacati dei lavoratori e le Associazioni datoriali sottoscrittrici il CCNL

Art. 2 - Struttura

Il presente CCNL si compone di una "Disciplina generale", contenente gli istituti comuni e di una "Disciplina speciale", contenente le disposizioni particolari dei singoli ambiti di applicazione.

Titolo II - DIRITTI SINDACALI E D'ASSOCIAZIONE

Art. 3 - Statuto dei lavoratori

Le parti, per quanto concerne la partecipazione dei lavoratori alla vita sindacale, fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detto "Statuto dei lavoratori".

Art. 4 - Rappresentanza collettiva dei lavoratori

La rappresentanza collettiva spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle aziende il vigente accordo aziendale di secondo livello.

Le altre Organizzazioni sindacali hanno il diritto di assistere i lavoratori solo singolarmente, ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti. Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura "Organizzazioni sindacali" o "Sindacati (o OO.SS.) che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL", deve intendersi compresa l'estensione alle Organizzazioni sindacali di cui al 1º comma del presente articolo 4.

Art. 5 - R.S.A. - Rappresentanza sindacale aziendale

Nelle aziende con oltre 15 (quindici) lavoratori, a iniziativa delle Associazioni sindacali firmatarie il presente CCNL, può essere costituita la "Rappresentanza sindacale aziendale - R.S.A.", per la quale trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei lavoratori.

Art. 6 - R.S.T. - Rappresentanza sindacale territoriale

Per la tutela dei lavoratori dipendenti da studi o aziende non rientranti nel campo di applicazione dell'art. 19 della Legge n. 300/1970, cioè che hanno fino a 15 (quindici) dipendenti in ciascuna sede autonoma e, in generale, per la validità della contrattazione di secondo livello, è prevista la Rappresentanza sindacale territoriale (R.S.T.), nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL Alla R.S.T. competono le seguenti materie:

- i diritti di informazione;

- la verifica degli adempimenti connessi all'apprendistato;

- l'analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

- la titolarità della contrattazione di secondo livello o di prossimità in caso di crisi dell'azienda e l'attivazione degli ammortizzatori sociali;

- gli allineamenti contrattuali e retributivi, in caso di passaggio di CCNL;

- gli accordi sugli impianti audiovisivi;

- altri ambiti demandati alla contrattazione di secondo livello, così come previsto dall'art. 20.

Copia degli accordi di secondo livello sottoscritti dalla R.S.T. dovrà essere inviata per la validazione di coerenza contrattuale alla competente Commissione bilaterale nazionale costituita presso l'En.Bi.F.

Il mancato invio sospende la decorrenza dell'accordo.

Il funzionamento della R.S.T. sarà garantito mediante riscossione di un contributo misto (azienda - lavoratore), destinato alla "Gestione ordinaria" dell'En.Bi.F., così come definito all'art. 154 del presente CCNL Detti contributi saranno versati all'Ente bilaterale che li destinerà integralmente alle R.S.T. costituite nel settore e nell'ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell'Ente e dal relativo regolamento approvato dall'Assemblea dell'En.Bi.F. e i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione sindacale.

Art. 7 - Poteri della R.S.A./R.S.T.

Alla R.S.A./R.S.T., nei confronti degli studi che applicano il presente CCNL, competono le seguenti prerogative:

1) diritto di accesso ai locali con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi;

2) diritto di affissione;

3) diritto di assemblea con i lavoratori dell'azienda;

4) diritto di sottoscrivere gli accordi sindacali aziendali di secondo livello.

Art. 8 - Assemblea

I lavoratori delle società con oltre 15 (quindici) dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell'unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite. La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Nelle società non rientranti nel campo di applicazione dell'art. 19 della L. n. 300/1970, ma con oltre 5 (cinque) dipendenti, i lavoratori, nei casi di contrattazione aziendale di secondo livello o grave crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la R.S.T., nell'unità in cui prestano la loro opera, fuori dall'orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite. La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

In entrambi i casi, il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno decadrà e non potrà essere sostituito da indennità.

Per quanto possibile, il diritto d'assemblea sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio.

Art. 9 - Diritto d'affissione

La R.S.A. o la R.S.T. hanno diritto di affiggere su appositi spazi, che la società ha l'obbligo di predisporre all'interno dell'unità in luoghi accessibili a tutti i lavoratori comunicazioni, pubblicazioni o testi esclusivamente inerenti a materie d'interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dagli Enti bilaterali o le notizie dei Patronati di riferimento delle parti stipulanti il presente CCNL

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione aziendale.

Art. 10 - Referendum

Il referendum, che dovrà riguardare aspetti retributivi e normativi aziendali, potrà avvenire su richiesta di almeno un terzo dei lavoratori dipendenti interessati o con domanda congiunta di un quarto di essi e delle R.S.A.

Esso dovrà avvenire in modo formale con garanzia di conoscenza sulla materia da decidere e con congrua illustrazione della stessa, anche da parte della minoranza sindacale e della rappresentanza dell'impresa.

Quando al referendum partecipano almeno i due terzi degli aventi diritto, tali essendo tutti i lavoratori interessati al quesito, la scelta effettuata dalla maggioranza assoluta delle espressioni di voto, dovrà essere fatta propria dalla R.S.A. e posta in discussione con la società.

Le R.S.A. sottoporranno a referendum tutti gli accordi raggiunti con la società quando essi, anche a fronte di corrispettivo, limitano i diritti contrattuali dei lavoratori.

Gli accordi tra azienda e R.S.A., successivamente confermati da referendum, saranno validamente efficaci nei confronti di tutti i dipendenti.

Per quanto non precisato nel presente articolo, si farà riferimento al regolamento sul referendum approvato dalle parti sottoscrittrici il CCNL

Art. 11 - Rappresentanza dei lavoratori

I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative.

La R.S.A. svolge le attività negoziali per le materie d'interesse dei lavoratori dipendenti dallo studio, secondo i modi definiti nel presente contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Come detto, è obbligatorio per tutti i dipendenti un accordo sottoscritto dalle R.S.A. quando lo stesso è confermato mediante Referendum e ottiene l'approvazione della maggioranza assoluta dei lavoratori aventi diritto al voto.

Art. 12 - Cariche sindacali

Come previsto dall'art. 30 dello Statuto dei lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi direttivi provinciali o nazionali delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL hanno diritto d'usufruire di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli Organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un'ora/anno per ciascun dipendente in forza.

I permessi dovranno essere richiesti dall'Organizzazione sindacale provinciale interessata, con il preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi.

Ai sensi dell'art. 31 della Legge n. 300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali nazionali hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. Tale aspettativa sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell'Assicurazione generale obbligatoria.

Art. 13 - Dirigenti di R.S.A.

La qualifica di dirigente di R.S.A. spetta a coloro che per l'attività svolta sono nominati dal Sindacato rappresentato quali responsabili della conduzione dell'Organismo aziendale.

I dirigenti di R.S.A. hanno il diritto di usufruire, ex art. 23, L. n. 300/1970, di permessi retribuiti per l'espletamento del loro mandato nella misura risultante dalla seguente tabella:

(*) Appartenenti alla categoria per cui la Rappresentanza sindacale aziendale è organizzata.

(**) E così via aumentando di 1 dirigente per ogni 500 dipendenti o frazione.

Tali limiti numerici restano immutati nell'ipotesi di fusione di due o più R.S.A.

La legittimità della fruizione del permesso è condizionata:

- alla richiesta inoltrata al datore di lavoro con comunicazione scritta tramite le R.S.A., con un anticipo normalmente non inferiore a 3 (tre) giorni lavorativi;

- al fatto che il permesso sia utilizzato per adempiere al mandato conferito.

I dirigenti di R.S.A. hanno il diritto di usufruire, ai sensi dell'art. 24, L. n. 300/1970, di permessi non retribuiti in misura non inferiore a 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, tali permessi saranno richiesti dal Sindacato rappresentato con il preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi.

Art. 14 - Trattenuta sindacale

L'azienda provvederà obbligatoriamente a trattenere dalla retribuzione del lavoratore i contributi sindacali previsti dalle deleghe trasmesse dal Sindacato firmatario il presente CCNL o che sia sottoscrittore di accordo collettivo aziendale di secondo livello. Le parti concordano di estendere tale obbligo anche per le iscrizioni ai Sindacati di categoria aderenti alla CGIL, CISL, UIL e UGL.

Il dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, mediante consegna allo studio della delega di iscrizione sottoscritta e del consenso al trattamento dei propri dati personali e sensibili.

La delega avrà validità fino alla revoca del lavoratore, che dovrà avvenire mediante formale comunicazione sottoscritta. La revoca decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione dell'azienda.

Lo studio, su richiesta dei Sindacati sottoscrittori il CCNL, o di quelli ammessi all'estensione dell'obbligo di trattenuta, fornirà semestralmente l'elenco dei lavoratori loro iscritti, ai quali effettua la trattenuta. L'ammontare del contributo sindacale in favore dei Sindacati firmatari è quello annualmente fissato dall'Organizzazione sindacale cui il lavoratore aderisce, suddiviso in 13 (tredici) quote mensili per anno solare. L'importo delle trattenute sindacali dovrà essere versato, a cura dell'azienda, sui conti correnti indicati dalla Segreteria nazionale dei Sindacati firmatari il presente CCNL o sottoscrittori degli accordi aziendali di secondo livello, o di quelli ammessi alla trattenuta, cui il lavoratore aderisce. Normalmente, il versamento dovrà essere effettuato trimestralmente e, comunque, con cadenza non superiore a 6 (sei) mesi.

Art. 15 - Inscindibilità del CCNL

Le parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla contrattazione collettiva non è più d'esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d'obiettivi, strategie e comportamenti che, in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali. Pertanto, in coerenza con lo spirito di cui alla Premessa, concordano di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento finalizzato a estendere ad ogni livello la rappresentanza delle parti firmatarie, in modo da permettere l'adattamento del presente CCNL alle situazioni concretamente presenti nelle singole realtà lavorative.

Con tale criterio saranno considerati il testo contrattuale e i suoi allegati.

Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avrà valore esclusivamente l'edizione a stampa predisposta a cura delle parti stipulanti, integrata dalle successive interpretazioni della Commissione bilaterale o editata nel sito dell'Ente bilaterale federale (En.Bi.F.: www. enbif.it).

Art. 16 - Diritti sindacali e d'associazione: Sintesi

Per agevolare le parti interessate, si riporta una sintesi dei permessi per attività sindacale.

Titolo III - LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 17 - Livelli di contrattazione

Le parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creazione di nuova occupazione e di crescita fondata sull'aumento dell'efficienza, con l'obiettivo d'incrementare, in modo compatibile, le retribuzioni.

La contrattazione si svolge su due livelli:

a) primo livello: contratto collettivo nazionale di lavoro di settore, anche detto solo CCNL;

b) secondo livello: contratto integrativo aziendale, anche detto solo contratto collettivo di secondo livello o contratto aziendale di secondo livello o contratto di secondo livello.

Art. 18 - Contrattazione collettiva nazionale

La contrattazione collettiva nazionale riconosce all'azienda il diritto di impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro.

Le parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti minimi economici e normativi. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 19 - Contrattazione collettiva di secondo livello

Nella fluidità e nella volatilità dei mercati e del lavoro, le parti riconoscono la necessità di strumenti contrattuali flessibili che si adattino alle singole realtà disciplinate dal presente CCNL Allo scopo, auspicano lo sviluppo della contrattazione collettiva di secondo livello in tutte le realtà ove essa sia possibile.

Per questo, la previsione collettiva nazionale ha carattere sussidiario rispetto alla contrattazione collettiva di secondo livello e, pertanto, sarà da quest'ultima sostituita nelle singole disposizioni da essa definite.

Le parti riconoscono la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali e concordano sulla possibilità che la contrattazione, in casi e situazioni particolari quali, per esempio, la salvaguardia dei posti lavoro in situazioni di obiettiva e provata difficoltà, possa eccezionalmente e temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della contrattazione collettiva sostituita. Però, in tali casi, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere dichiarati formalmente e programmati in tempi definiti.

Art. 20 - Ambiti della contrattazione di secondo livello

La contrattazione di secondo livello sarà svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni. Essa riguarderà le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo.

La parte economica potrà definire solamente l'introduzione di premi di risultato integralmente correlati ad elementi dall'esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, presenza, ecc.), anche in concorso tra loro, o particolari indennità strettamente giustificate da tempi, modi o condizioni richiesti alla prestazione lavorativa in alcuni settori aziendali.

Le parti sottoscrittrici il presente CCNL, per favorire la contrattazione di secondo livello, concordano che, a richiesta delle parti (studio, lavoratori o R.S.A./R.S.T.), la Commissione bilaterale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione fornisca linee-guida utili a definire aziendalmente modelli di "Premio variabile" o di "Premio produzione" o di "Premio presenza", anche tenendo conto dell'Elemento perequativo mensile regionale. Tali premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

- degli aumenti retributivi previsti dal CCNL;

- delle eventuali retribuzioni già previste dalla contrattazione regionale o provinciale di secondo livello.

La contrattazione di secondo livello è ammessa per le materie demandate dal presente CCNL o dalla Legge, fermo restando il principio generale che, salvo casi straordinari particolari e documentati di crisi aziendale, ogni limitazione concordata dei diritti dei lavoratori che siano già stati contrattualmente definiti, debba prevedere una specifica e adeguata voce di ristoro economico e la loro approvazione mediante referendum.

La contrattazione di secondo livello potrà disciplinare le seguenti materie:

Sull'orario di lavoro:

a) profili particolari d'orario, la loro distribuzione nell'arco della giornata, settimana, mese e anno (artt. 120, 122 e 123);

b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 129 e 130);

c) definizione dei limiti massimi dell'orario di lavoro settimanale per i lavoratori discontinui (art. 126);

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 135);

e) turni delle ferie (art. 140);

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. "H24" (art. 120);

g) ampliamento della banca delle ore e gestione della stessa (art. 194);

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi e casi di applicabilità dello straordinario con permesso compensativo (artt. 38, 190, 191);

i) adozione di regimi di flessibilità aziendale (Titolo LIII);

j) solidarietà sulla cessione dei permessi e della quota individuale del saldo della banca delle ore (art. 195).

Sulle mansioni:

a) ipotesi di eventuali cambi delle mansioni assegnate ai lavoratori per modifica degli assetti organizzativi (art. 114);

b) proposta alla Commissione bilaterale nazionale d'Interpretazione d'inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti (art. 175).

Sul trattamento economico e assistenziale:

a) istituzione o disciplina particolare dei Premi di produttività o presenza, dell'Indennità di trasporto, dell'Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di vendita (art. 182);

c) ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili (art. 144);

d) ampliamento delle prestazioni integrative al SSN e assicurative, già previste dal sistema contrattuale di bilateralità (Titolo XL).

Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando (Titolo LIV).

Sulle tipologie contrattuali:

a) Tempo parziale: particolari modi d'applicazione delle Clausole elastiche e di distribuzione dell'orario di lavoro (art. 40);

b) Lavoro determinato: definizione dei casi di "intensificazione" per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato, compresa l'indennità di fine stagione; riduzione dei periodi d'interruzione tra contratti a termine; monetizzazione mensile delle retribuzioni differite (artt. 46, 49 e 50);

c) Lavoro somministrato: definizione, in particolari situazioni, delle possibilità di superamento dei limiti numerici (art. 79);

d) Apprendistato: formazione aziendale nell'apprendistato e eventuale estensione agli apprendisti d'istituti contrattuali particolari (art. 93);

e) Telelavoro: esercizio alla reversibilità del telelavoro; disciplina dell'uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell'eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste (artt. 65, 68 e 70);

f) Lavoro intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente (art. 71).

Sugli impianti audiovisivi:

a) introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 253).

Sull'appalto:

a) le condizioni particolari nei cambi d'appalto (Titolo LVI).

Sullo stato di crisi aziendale:

a) deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione e d'inquadramento nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi "di prossimità" siano necessari alla salvaguardia dell'occupazione;

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei contratti di solidarietà (artt. 32, 57, 58 e 151) e per la richiesta di Cassa integrazione guadagni.

Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti (artt. 21 e 22);

b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell'esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei lavoratori (artt. 8 e 22).

Sugli Enti bilaterali:

a) attivazione dei percorsi formativi in materia di apprendistato, sicurezza sul lavoro e/o formazione professionale (art. 89 e Titolo LVII).

In caso di controversie inerenti alla contrattazione di secondo livello, le parti dovranno attivare la Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione e conciliazione, istituita presso l'En.Bi.F.

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della contrattazione di secondo livello non può essere presentata prima di 2 (due) mesi dal deposito del presente CCNL presso gli uffici preposti.

Le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione della richiesta di rinnovo e il successivo termine di 3 (tre) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d'apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del contratto di secondo livello è necessario che una delle parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nel mese antecedente e nei due mesi successivi alla scadenza del contratto di secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 3 (tre) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette.

Durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal contratto di secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati.

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, gli accordi di secondo livello (scaduti) decadranno e non saranno più applicati.

Nel caso di stallo delle trattative di secondo livello per oltre 5 (cinque) mesi, le parti, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL

Art. 21 - Esame congiunto periodico

A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni imprenditoriali territoriali e i lavoratori, per il tramite delle Organizzazioni sindacali firmatarie, s'incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto territoriale orientato alla stima delle condizioni future e al raggiungimento d'intese aziendali.

Titolo IV - DIRITTI D'INFORMAZIONE

Art. 22 - Informazioni a livello aziendale

Le aziende che applicano il presente contratto e che occupano complessivamente più di:

a) 100 (cento) dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 200 (duecento) dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;

c) 400 (quattrocento) dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL o della R.S.A. interessata, anche attraverso l'Associazione territoriale imprenditoriale cui l'azienda aderisce, s'incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo aziendali. Nell'occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d'intese, preventive alla fase d'attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica che investa l'assetto aziendale, e nuovi insediamenti nel territorio.

Nelle medesime occasioni saranno fornite informazioni sul lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d'impiego ivi utilizzate.

Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle aziende quali, ad esempio, Codice di condotta disciplinare interno, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale, conflitti di lavoro.

Con la stessa periodicità ed alle stesse condizioni di cui al 1º comma del presente articolo, le aziende che occupano almeno 50 (cinquanta) dipendenti, a domanda, forniranno alle Organizzazioni sindacali e/o alle R.S.A. informazioni orientate alla consultazione tra le parti, così come previsto dal D.Lgs. n. 25/2007, riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività aziendale, nonché la sua situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

Inoltre, con cadenza annuale, il datore di lavoro è tenuto ad informare la R.S.A. sull'andamento del ricorso al lavoro a tempo determinato, intermittente e al lavoro somministrato. Copia del verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all'Organizzazione nazionale di ciascuna parte interessata.

Art. 23 - Commissioni paritetiche

Annualmente, di norma entro il primo semestre, le parti, a richiesta di una di esse, s'incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d'innovazione.

Saranno altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopraddetti processi sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell'occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o "stage" e di apprendistato, dei rapporti di formazione e lavoro, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta "atipica" del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle parti stipulanti il presente contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi ed in particolare sulla riqualificazione professionale;

b) lo studio delle problematiche connesse alla previdenza integrativa e all'assistenza sanitaria integrativa;

c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

d) l'esame e l'elaborazione di un codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni comunitarie;

e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31 marzo 1998, n. 80 e del 29 ottobre 1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente contratto;

f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d'arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d'informazione e consultazione dei lavoratori.

Titolo V - CCNL: DECORRENZA E DURATA

Art. 24 - Decorrenza e durata - Una tantum

Il presente CCNL decorre dal 1º marzo 2016 fino al 28 febbraio 2019, tanto per la parte economica quanto per la parte normativa, ad esclusione della contribuzione destinata all'ENBIF (art. 154) che, invece, decorrerà dal 1º gennaio 2016. A copertura del periodo intercorrente tra la scadenza del precedente CCNL e la decorrenza del presente, le parti hanno concordato i seguenti valori "una tantum", che dovranno essere riconosciuti, unitamente alle competenze del mese di aprile 2016, ai lavoratori già in forza al 31 dicembre 2015.

L'"una tantum" non sarà assorbibile da altre voci retributive e sarà corretta dall'Indice di prestazione.

Tabella 1

Valori lordi di "una tantum" (per il tempo pieno)

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata a.r. alla controparte, almeno 6 (sei) mesi prima della scadenza, s'intenderà tacitamente rinnovato d'anno in anno. In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà efficacia "ad personam" fino alla decorrenza del CCNL rinnovato.

La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà pervenire all'altra parte almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

RINNOVI

Interpretazione integrativa 06/04/2016

Premessa

 

Questa Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, di seguito anche solo detta Commissione Bilaterale, ha ricevuto da uno Studio di Consulenza del Lavoro di Senigallia il seguente quesito:

 

"In caso di prima applicazione del CCNL Amministratori del 28 gennaio 2016 a Lavoratori ai quali prima si applicava altro CCNL, l'Una Tantum prevista all'art. 24 deve essere corrisposta? Inoltre, l'art. 186 del CCNL "Assorbimenti", deve essere applicato anche per tali casi di prima applicazione contrattuale?"

 

A. In data 28 gennaio 2016 è stato sottoscritto il rinnovo del CCNL "Studi Professionali che amministrano condomini o immobili e Società di servizi integrati alla proprietà immobiliare", con validità dal 1º marzo 2016 al 28 febbraio 2019, anche detto solo "CCNL Amministratori" o "CCNL rinnovato".

B. L'art. 24 del CCNL Amministratori prevede che, a copertura del periodo intercorrente tra la scadenza del precedente CCNL (31/12/2015) e la decorrenza del rinnovato CCNL (1º marzo 2016), sia erogata l'"Una Tantum", che dovrà essere riconosciuta, unitamente alle competenze del mese di aprile 2016, ai Lavoratori già in forza al 31/12/2015.

C. L'art. 186 del CCNL Amministratori prevede una soglia massima di assorbibilità degli aumenti retributivi determinati dal rinnovo del CCNL Amministratori (pari al 90% degli aumenti intervenuti), con esclusione degli importi conseguenti alla rivalutazione dell'Indice IPCA, come da Tabella 5) dell'art. 186, e degli aumenti periodici di anzianità già maturati.

D. Con i citati articoli che precedono (24 e 186), le Parti hanno inteso normare il passaggio dal previgente CCNL Amministratori al rinnovato CCNL solo per i Lavoratori ai quali già si applicava il CCNL di Categoria degli Amministratori e, avendo efficacia solo per le Parti contraenti, non dispongono per i Lavoratori ai quali si applicavano altri CCNL.

 

Interpretazione Contrattuale Esplicativa

 

Premesso tutto quanto sopra, questa Commissione Bilaterale emette la presente Interpretazione   Contrattuale   Esplicativa   degli   articoli   24   e   186   del CCNL "Amministratori".

 

1) "Una Tantum" (art. 24 del CCNL)

Questa Commissione Bilaterale conferma che l'Una Tantum è dovuta solo ai Lavoratori già in forza al 31/12/2015 con applicazione del previgente CCNL Amministratori (che aveva validità dal 1º gennaio 2013 al 31 dicembre 2015).

Pertanto, in caso di prima applicazione del CCNL Amministratori, l'Una Tantum non spetterà.

[___]

3) Efficacia della presente Interpretazione Contrattuale

Considerato che la presente Intepretazione è Esplicativa di norme e principi contrattuali, questa Commissione Bilaterale conferma che la stessa ha immediata efficacia dalla sua pubblicazione nel sito dell'Ente Bilaterale Federale (www. enbif.it).

Art. 25 - CCNL: clausole di raffreddamento

Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette. Le parti richiamano l'accordo quadro sottoscritto tra le Associazioni datoriali e sindacali, in Allegato 2 al presente CCNL, sugli assetti dei livelli della contrattazione e sulle regole della stessa.

Art. 26 - CCNL: indennità di vacanza contrattuale

In applicazione del citato accordo quadro, le parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai lavoratori dipendenti un'indennità retributiva provvisoria denominata "Indennità di vacanza contrattuale" calcolata nel seguente modo:

Fatto uguale a 100 l'indice nazionale IPCA, al netto degli energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL (Indice 1), rilevato lo stesso indice alla fine del mese della data di scadenza del CCNL (Indice 2), l'indennità di vacanza contrattuale sarà pari al prodotto della componente parametrica moltiplicata per il 70% (settanta %) della differenza, espressa in centesimi, tra l'Indice 1 e l'Indice 2. Dall'importo risultante, saranno dedotti gli importi eventualmente già riconosciuti nel corso di vigenza del CCNL a titolo di "Adeguamento IPCA", così come previsto dall'accordo quadro Interconfederale sugli assetti dei livelli della contrattazione e sulle regole della stessa.

L'Osservatorio nazionale costituito presso l'Ente bilaterale determinerà, entro l'ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle Indennità mensili di vacanza contrattuale per ciascun livello di inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della retribuzione territoriale minima contrattuale mensile prevista dal nuovo CCNL, l'indennità di vacanza contrattuale cesserà di essere corrisposta. In sede di rinnovo del CCNL sarà definita, normalmente tramite erogazione di "una tantum", la compensazione delle differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale. Inoltre, le parti in attuazione dell'accordo quadro sugli assetti dei livelli della contrattazione, prima di ciascun rinnovo, valuteranno l'entità del recupero degli scostamenti dell'Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, in funzione della situazione socio-economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d'acquisto delle retribuzioni.

RINNOVI

Accordo 18/06/2019

[___]

PREMESSO CHE:

 

A) il CCNL è scaduto il 28 Febbraio 2019;

B) l'art. 26 di tale CCNL prevede che dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL (giugno 2019), si dovrà riconoscere ai lavoratori la seguente Indennità di Vacanza Contrattuale:

"Fatto uguale a 100 l'Indice nazionale IPCA, al netto degli energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL (Indice 1), rilevato lo stesso Indice alla fine del mese della data di scadenza del CCNL (Indice 2), l'indennità di vacanza contrattuale sarà pari al prodotto della componente parametrica moltiplicata per il 70% (settanta %) della differenza, espressa in centesimi, tra l'Indice 1 e l'Indice 2".

C) Pertanto, la predetta Indennità di Vacanza Contrattuale dovrà essere così determinata:

Metodo di calcolo:

- Indice 1: "al primo mese successivo alla decorrenza del CCNL" (Aprile 2016) = 100,3

- Indice 2: "al mese di scadenza del CCNL" (Febbraio 2019) = 101,2

- Incremento (arrotondato): 0,90%

- 70% dell'incremento (arrotondato): 0,63%

D) il medesimo articolo prevede che dal primo giorno del mese di decorrenza della Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile prevista dal rinnovato CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta.

 

TUTTO CIÒ PREMESSO, LE PARTI DELIBERANO QUANTO SEGUE:

 

Dal 1º Giugno 2019 ai Lavoratori cui si applica il CCNL "per i Dipendenti degli Studi Professionali che amministrano Condomini o Immobili, Società di servizi integrati alla proprietà immobiliare" sottoscritto il 28 Gennaio 2019 tra ANACI - SACI con CISAL TERZIARIO, si dovrà riconoscere l'Indennità di Vacanza Contrattuale mensile di cui alla seguente Tabella 1), quale componente della Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile (in sigla, R.T.M.C.M.).

 

Tab. 1): Indennità di Vacanza Contrattuale da riconoscere dal 1º Giugno 2019

 

 

Col. 1	Col. 2	Col. 3
Livello	Componente parametrica	I.V.C. lorda (0,63% di Col. 2)
Quadro	€ 2.098,13	€ 13,18
1º	€ 1.818,38	€ 11,42
2º	€ 1.631,88	€ 10,25
3º	€ 1.445,38	€ 9,08
4º	€ 1.305,50	€ 8,20
5º	€ 1.212,25	€ 7,61
6º	€ 1.119,00	€ 7,03
7º	€ 1.044,40	€ 6,56
8º	€ 932,50	€ 5,86
Op. di Vendita di Categoria A	€ 1.007,10	€ 6,33
Op. di Vendita di Categoria B	€ 939,96	€ 5,90

 

 

Le Parti, anche tramite l'Ente Bilaterale Federale, s'impegnano di dare massima diffusione del presente Accordo sull'Indennità di Vacanza Contrattuale.

Titolo VI - CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE

Art. 27 - CCNL: esclusiva

Il presente CCNL sarà editato a cura delle parti sottoscrittrici nel testo conforme all'originale. Inoltre, nel sito dell'En.Bi.F. (www. enbif.it), sarà editato il testo ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Intepretazioni emesse dalla Commissione bilaterale nazionale di garanzia, interpretazione, certificazione e conciliazione.

La Commissione bilaterale nazionale sull'Interpretazione contrattuale fornirà, a qualsiasi parte richiedente, la stampa aggiornata del CCNL vigente, con attestato di conformità previo versamento del contributo di € 60,00 (euro sessanta) da versarsi sul conto corrente dell'Ente bilaterale nazionale (IBAN: IT47G0616003205100000000177), con contestuale richiesta all'indirizzo di posta elettronica: certificazione@enbif.it.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi nonché ai fini dell'applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il contratto depositato presso la Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del lavoro. Le parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l'inserimento totale o parziale in altri cc.cc.nn.l., salvo espressa autorizzazione delle parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela. Gli Enti istituzionali (Ministero del lavoro e delle politiche sociali, INPS e INAIL, ecc.), le banche dati, i datori di lavoro e i dipendenti delle aziende ove si applica questo CCNL, potranno liberamente utilizzare il presente testo, anche memorizzandolo sui loro supporti informatici.

Art. 28 - CCNL: distribuzione agli Enti

Le parti contraenti s'impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e, a richiesta, agli Enti assicurativi previdenziali e assistenziali interessati, oltre agli aventi diritto per Legge.

Art. 29 - CCNL: distribuzione ai lavoratori

L'azienda è tenuta a distribuire gratuitamente a ogni dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del testo ufficiale del presente CCNL, previa sottoscrizione che ne attesti la consegna. Inoltre, esporrà, in luogo accessibile ai lavoratori, l'estratto della parte disciplinare del presente CCNL, eventualmente integrata con altre specifiche discipline aziendali.

Titolo VII - CCNL: EFFICACIA

Art. 30 - Efficacia

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei dipendenti di datori di lavoro che lo applicano, che siano iscritti a una delle Associazioni datoriali stipulanti e all'ENBIF. Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le parti stipulanti.

Titolo VIII - CCNL: DEFINIZIONI CONTRATTUALI

Art. 31 - Definizioni

I

 vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato:

A) SULLA RETRIBUZIONE

a. "Trattamento complessivo":

È costituito da tutte le somme ed i valori in genere dovuti al lavoratore quale corrispettivo della prestazione lavorativa. Ai fini del presente CCNL, esso comprende la Retribuzione territoriale minima contrattuale mensile (RTMCM), gli aumenti periodici di anzianità (APA), le voci previste dal contratto individuale, quali, ad esempio, il superminimo, le indennità correlate ai modi della prestazione (lavoro notturno, festivo, ecc.), le indennità correlate alla mansione, i benefici previsti dalla contrattazione di secondo livello e le prestazioni contrattualmente dovute per l'Assistenza sanitaria integrativa, per garanzie assicurative e per eventuali somministrazioni (buoni mensa, pacchi dono, ecc.);

b. "Retribuzione territoriale minima contrattuale mensile" o "RTMCM":

Essa comprende in un'unica voce lorda: la componente parametrica, anche dell'ex indennità di contingenza e dell'E.d.r.; l'Elemento perequativo mensile regionale, l'indennità contrattuale e l'indennità sostitutiva di mensa. In caso di tempo parziale, la retribuzione minima contrattuale mensile dovrà essere rapportata all'indice di prestazione;

c. "Retribuzione individuale mensile" o "R.I.M.":

S'intende la quota di retribuzione lorda mensile spettante al lavoratore costituita dai seguenti elementi, eventualmente parametrati all'indice di prestazione:

- Retribuzione territoriale minima contrattuale mensile (art. 185);

- Aumenti periodici d'anzianità (art. 188);

- Superminimi "ad personam";

- ogni altro elemento retributivo derivante dalla contrattazione individuale o collettiva, che sia stato previsto utile per le retribuzioni differite ed il t.f.r.;

g. "Retribuzione individuale oraria" o "R.I.O.":

Si ottiene dividendo la "R.I.M." per il divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173;

h. "Retribuzione individuale giornaliera" o "RIG":

Si ottiene dividendo la "R.I.M." per il divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26;

i. "Retribuzione media globale giornaliera" o "RMGG":

È la retribuzione che si calcola con i criteri indicati dall'INPS, normalmente pari a 1/26º (per gli impiegati) o 1/30º (per gli operai) dell'imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili;

j. "Retribuzione individuale di fatto" o "RIF":

S'intende l'importo lordo mensile dovuto al lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, stabili, condizionate e variabili del periodo considerato quali, oltre alla R.I.M., delle seguenti:

- indennità correlate alla mansione (ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasfertisti, maggiorazioni e indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.);

- retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno, ecc.);

- eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario);

- integrazioni mensili variabili, erogate al fine di garantire al lavoratore un certo importo fisso preventivamente concordato;

- premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.);

- indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.);

k. "Divisori convenzionali":

Orario: 173, ad esclusione dei lavoratori discontinui, per i quali il divisore sarà dato dall'orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all'unità (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195). Nel caso di decimale pari a 0,5 l'arrotondamento sarà all'unità inferiore.

Giornaliero: 26;

l. "Rimborso spese":

S'intende il ristoro delle spese sostenute dal lavoratore in nome e per conto dell'azienda, ivi comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori dal comune della sede abituale di lavoro, il rimborso spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall'indennità di trasferta. Per sola documentazione contabile, può essere riconosciuto unitamente alla retribuzione, ma non è soggetto a contribuzione previdenziale e a prelievo fiscale.

B) SUL TEMPO

k. "Anno solare":

Spazio temporale di 365 giorni;

l. "Anno di calendario":

Spazio temporale dal 1º gennaio al 31 dicembre;

m. "Giorni":

Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell'art. 2963 cod. civ.:

"I termini di prescrizione contemplati dal presente codice e dalle altre leggi si computano secondo il calendario comune.

Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine e la prescrizione si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale.

Se il termine scade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo.

La prescrizione a mesi si verifica nel mese di scadenza e nel giorno di questo corrispondente al giorno del mese iniziale.

Se nel mese di scadenza manca tale giorno, il termine si compie con l'ultimo giorno dello stesso mese";

n. "Giorni lavorabili" e "Giorni lavorativi":

Nel lavoro giornaliero (5 + 2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell'anno di calendario i giorni festivi, di riposo, quelli di ferie contrattualmente previste e i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell'anno.

Negli altri casi, dai giorni dell'anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previste, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano effettivamente godute;

o. "Giorni lavorati":

Coincidono con i giorni lavorabili nei quali vi sia stata l'effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell'orario settimanale 5 + 2, al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l'indice di prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate è pari o superiore alla metà dell'orario ordinario giornaliero. Nel caso di addetti ai servizi con profilo d'orario "6 + 1 + 1", i giorni lavorati corrispondono con i giorni in cui il lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica;

p. "Fine settimana":

Il periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì;

q. "Periodo feriale estivo":

Il periodo che va dal 1º maggio al 30 settembre;

r. "Periodo feriale natalizio":

Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio;

s. "Periodo feriale pasquale":

Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

C) SULLE PARTI

t. "Studio", "Società", "Azienda", "Impresa", "Datore di lavoro" e "Datore":

Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro;

u. "Lavoratore" e "Dipendente":

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell'interpretazione e dell'applicazione del presente CCNL con la dizione lavoratore e/o dipendente s'intendono sia gli impiegati sia gli operai. In caso di clausole che interessano una sola categoria di lavoratori, sono usate le dizioni separate di impiegato o di operaio;

v. "Parti aziendali":

S'intendono i rappresentanti dell'azienda e dei lavoratori. Normalmente tale termine è utilizzato per individuare gli interessati alla sottoscrizione degli accordi di secondo livello;

w. "Generalità dei lavoratori":

S'intendono tutti i dipendenti di un Insieme, quali: una determinata categoria (operai od impiegati) o reparto (servizio, settore aziendale, ecc.) o l'intera azienda;

x. "Lavoratore assistito":

Così si qualifica il lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l'assistenza presso il Collegio di conciliazione ed arbitrato ai sensi dell'art. 7 della L. n. 300/1970; in caso di richiesta di convocazione facoltativa presso la DTL ai sensi dell'art. 410 cod. proc. civ.; in caso di conciliazione obbligatoria per licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 7 della L. n. 604/1966. In particolare, quando acconsente a un accordo transattivo (ex art. 411 cod. proc. civ.), ecc.

L'assistenza individuale è libera, mentre l'assistenza e la Rappresentanza collettiva dei lavoratori sono riservate alle Organizzazioni sindacali che hanno sottoscritto il CCNL applicato o gli accordi di secondo livello;

D) SULL'ORARIO DI LAVORO

y. "Tempo pieno":

È il normale orario di lavoro, stabilito in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali. Per gli addetti ai servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche "6 + 1 + 1", il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 (quarantadue) ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 (quaranta) ore settimanali, potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell'orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali;

z. "Tempo parziale":

È l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, in misura inferiore rispetto al tempo pieno. L'articolazione del tempo parziale potrà essere: "orizzontale", "verticale" o "mista", come previsto dall'art. 35 del presente CCNL;

aa. "Indice di prestazione" o "IP":

Nell'orario di lavoro a tempo parziale è determinato dal rapporto tra l'orario di lavoro praticato dal lavoratore e quello contrattualmente previsto per il tempo pieno. Per esempio, per un lavoratore assunto con orario di lavoro a tempo parziale di 30 ore settimanali, l'indice di prestazione sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di prestazione);

bb. "Orario di lavoro":

È il tempo nel quale il lavoratore si pone a disposizione del datore per l'esecuzione, secondo le sue direttive, dell'opera richiesta, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell'arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a "tempo pieno" o a "tempo parziale". Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario;

cc. "Orario ordinario di lavoro settimanale":

Nel tempo pieno è di 40 ore normalmente distribuite su 5 o 6 giorni alla settimana. Per gli addetti ai servizi con turni di lavoro 6 + 1 + 1 a copertura "H24", al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l'orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo "plurisettimanale" su cicli di 8 (otto) giorni.

Nel tempo parziale orizzontale, è dato dal prodotto tra l'indice di prestazione e l'orario settimanale pieno (40).

Per i lavoratori discontinui, l'orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore;

dd. "Orario ordinario di lavoro giornaliero":

Nel tempo pieno può essere definito tra il limite inferiore ordinario di 6,66 ore (6 ore e 40 minuti) per 6 giorni lavorativi alla settimana e il limite massimo di 10 ore ordinarie giornaliere per 4 giorni alla settimana. Nel lavoro a turni, l'orario ordinario giornaliero dovrà essere previsto entro tali limiti minimi e massimi, sempre nel rispetto dell'orario medio e massimo di lavoro settimanale;

ee. "Orario di lavoro normale":

È la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell'orario/i di lavoro che, nel periodo considerato, compongono il tempo di lavoro ordinario previsto per il tempo pieno;

ff. "Lavoro notturno":

S'intende il lavoro prestato nell'arco temporale dalle ore 22,00 alle ore 06,00, mediante lavoro ordinario, a turni, straordinario o mediante intensificazioni con accredito nella banca delle ore;

gg. "Lavoro supplementare":

Nel contratto a tempo parziale è così definito il lavoro prestato oltre l'orario di lavoro normale pattuito con il lavoratore (orizzontale, verticale o misto) e l'orario contrattuale previsto dal CCNL per il tempo pieno, nei limiti previsti all'art. 38.

Nel contratto a tempo pieno è così definito il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero oltre l'orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti settimanali di lavoro effettivo previsti dall'orario contrattuale;

hh. "Lavoro straordinario":

È il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell'orario di lavoro normale previsto per la prestazione a tempo pieno;

ii. "Lavoro prolungato":

È la prestazione lavorativa (di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d'intensificazione con accredito nella banca delle ore), che sia richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro;

jj. "Lavoro spezzato":

È la prestazione lavorativa (di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d'intensificazione con accredito nella banca delle ore), che sia richiesta in modo non adiacente all'orario ordinario di lavoro;

kk. "Richiesta con preavviso normale":

È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d'intensificazione con accredito nella banca delle ore), che sia richiesta con un preavviso di almeno 4 giorni lavorativi. Normalmente, tale preavviso rende obbligatoria la prestazione;

ll. "Richiesta con preavviso tempestivo":

È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d'intensificazione con accredito nella banca delle ore), che sia richiesta con un preavviso di 2 o 3 giorni lavorativi. Normalmente, la prestazione richiesta con tale preavviso, necessita di accordo del lavoratore;

mm. "Richiesta con preavviso urgente":

È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d'intensificazione con accredito nella banca delle ore), che sia richiesta con un preavviso inferiore a 2 giorni lavorativi. Normalmente, la prestazione richiesta con tale preavviso, necessita di accordo del lavoratore;

nn. "Turni avvicendati":

È il sistema di distribuzione dell'orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici. I turni avvicendati giornalieri potranno essere così distribuiti:

- su "semi-turni", nel qual caso il lavoro si svolgerà, alternativamente, dalle 06,00 alle 14,00 o dalle 14,00 alle 22,00 o con altro simile profilo di orario;

- su tre turni con "turno continuo giornaliero" nelle 24 (ventiquattro) ore, normalmente dalle 06,00 alle 14,00, dalle 14,00 alle 22,00 o dalle 22,00 alle 06,00, con inizio dalle 06,00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato;

- su turni "H24", i nastri orari prevedono la continuazione senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all'interno dell'intera settimana.

La contrattazione di secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d'orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni contrattuali e legali.

E) SULLA MALATTIA E INFORTUNIO

oo. "Periodo di carenza":

Sono i primi 3 (tre) giorni di malattia e/o infortunio non professionali, in cui l'INPS/INAIL non eroga al lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, le indennità riconosciute dall'INPS o dall'INAIL decorrono solo dal 4º (quarto) giorno di malattia/infortunio;

pp. "Periodo di comporto":

È il periodo di conservazione del posto di lavoro del lavoratore assente per malattia o infortunio.

Il periodo di comporto può essere "secco", quando considera un solo evento morboso oppure "frazionato" o "per sommatoria", quando considera più eventi morbosi in un arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 140 e 141, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo l'azienda, salvo i casi di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), non potrà licenziare il lavoratore.

Per le definizioni riguardanti la classificazione del personale, si rinvia all'art. 176 della Disciplina speciale del presente CCNL

Titolo IX - MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 32 - Mobilità e mercato del lavoro

Agli studi e alle imprese che applicano integralmente il presente contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.

Le parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nel secondo livello di contrattazione si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d'impiego della forza lavoro, quali i contratti di solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.

Titolo X - GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 33 - Normale rapporto di lavoro

In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato. Ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, lo studio usufruirà degli sgravi contributivi previsti.

Stabilizzazione parasubordinati: dal 1º gennaio 2016, è possibile assumere con contratti a tempo indeterminato soggetti che hanno avuto rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, e di soggetti titolari di partita Iva, con l'estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro.

A fronte di ciò:

a) i lavoratori interessati alle assunzioni devono sottoscrivere, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi sindacali protette o avanti alle Commissioni bilaterali di certificazione;

b) nei 12 mesi successivi all'assunzione, il datore di lavoro non può recedere dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Per l'ulteriore specifica disciplina, si rinvia alla Legge vigente in materia (art. 54, D.Lgs. n. 81/2015).

Art. 34 - Istituti del nuovo mercato del lavoro

Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali:

A) LAVORI C.D. "TIPICI"

1) Tempo parziale (artt. 35-43)

Con il contratto "a tempo parziale", l'orario di lavoro è ridotto rispetto a quello normale. La riduzione può essere giornaliera (tempo parziale orizzontale); nell'ambito di alcuni giorni della settimana o del mese (tempo parziale verticale); nell'ambito di alcuni periodi dell'anno (tempo parziale ciclico); oppure, contemporaneamente, orizzontale e verticale (tempo parziale misto). Il Contratto di lavoro a tempo parziale, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

2) Tempo determinato (artt. 44-56)

È ammessa l'assunzione di lavoratori con contratto a tempo determinato come previsto dall'attuale art. 45 e seguenti del CCNL, e dalle disposizioni legali di cui al D.Lgs. n. 81/2015. La normativa in materia pone dei limiti aziendali nel rapporto tra assunti a tempo determinato e indeterminato e stabilisce alcuni divieti, limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento del termine inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di sua reiterazione. È vietata ogni discriminazione rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato. Il contratto di lavoro a tempo determinato, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

3) Contratti di solidarietà espansiva (art. 57)

Consistono nella riduzione stabile dell'orario di lavoro e della retribuzione con contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale. Il Servizio ispezioni del lavoro è preposto ad accertare la corrispondenza fra la riduzione d'orario e le nuove assunzioni.

4) Contratti di solidarietà difensiva (art. 58)

Consistono nella riduzione stabile dell'orario di lavoro e della retribuzione con contestuale riduzione dei licenziamenti programmati per esuberi strutturali. Il Servizio ispezioni del lavoro è preposto ad accertare la corrispondenza fra la riduzione d'orario e la riduzione dei licenziamenti.

5) Telelavoro (artt. 59-70)

Si differenzia dal normale lavoro in quanto la prestazione anziché essere svolta presso la sede aziendale, avviene in un luogo diverso che spesso, ma non necessariamente, coincide con la dimora del lavoratore. La retribuzione è, normalmente, ad "economia", cioè a tempo. Il contratto di telelavoro deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

6) Lavoro intermittente (artt. 71-77)

Il lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione dell'azienda per periodi predeterminati, la quale ne può utilizzare le prestazioni a carattere discontinuo o "intermittente", a domanda o nei limiti particolari stabiliti. Il contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Il contratto di lavoro intermittente è disciplinato dal CCNL e si può stipulare, in ogni caso, per certe classi di età. Ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

7) Somministrazione di lavoro (artt. 78-87)

Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da un soggetto (Utilizzatore) che si rivolge ad altro soggetto (Somministratore), autorizzato alla somministrazione di lavoro ai sensi delle specifiche norme legali sull'argomento.

Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

B) LAVORI C.D. "ATIPICI"

I contratti di lavoro atipici non rientrano direttamente nell'ambito della contrattazione collettiva propria di questo CCNL Sono commentati esclusivamente quale promemoria, al fine di evitare, o ridurre, i possibili errori di applicazione che determinerebbero la loro trasformazione "ipso jure" in contratti di lavoro subordinato. Per tali ragioni, l'intero paragrafo è riportato in corsivo.

1) Collaborazione coordinata e continuativa (definita anche "collaborazione parasubordinata", in sigla "Co.Co.Co.")

Le parti, a norma del 2º comma, lettera a) dell'art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015, concordano sulla possibilità di costituire collaborazioni coordinate e continuative, anche solo dette "Co.Co.Co.", conformi all'accordo interconfederale che sarà sottoscritto tra le parti, mirate ad assicurare, in condizioni di straordinarietà, l'integrazione dei servizi o compiti amministrativi e gestionali in favore dell'azienda.

I Co.Co.Co. non potranno essere impiegati per sostituire l'eventuale personale in sciopero.

Il contratto di Co.Co.Co deve risultare da atto scritto ai fini della prova e contenere le informazioni indicate dalla Legge.

Il collaboratore è tenuto all'iscrizione in apposita "Gestione separata" dell'INPS e la contribuzione attualmente prevista sarà per 2/3 (due terzi) a carico del committente e per 1/3 (un terzo) a carico del collaboratore stesso.

L'assicurazione INAIL sarà quella dovuta per l'attività svolta e la classificazione dell'azienda (quindi pari a quella dovuta per un lavoratore subordinato che svolga le medesime mansioni). Agli effetti fiscali la collaborazione coordinata e continuativa è assimilata al lavoro subordinato.

L'attività non potrà consistere in compiti meramente esecutivi e ripetitivi o attuazione di quanto impartito di volta in volta dal committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, senza margine di autonomia, anche operativa, da parte del collaboratore.

2) Contratto a progetto

Con l'art. 52 del D.Lgs. n. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003 sul contratto a progetto sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato D.Lgs. n. 81/2015.

Pertanto, dal 26 giugno 2015 non è più possibile stipulare nuovi contratti a progetto.

Come previsto dall'art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015, dal 1º gennaio 2016, si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Tale disposizione, però, non trova applicazione in riferimento:

a) alle collaborazioni coordinate e continuative stipulate secondo le previsioni del CCNL, di cui al precedente punto 1);

b) alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;

c) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) alle collaborazioni conformi alle previsioni dell'accordo collettivo nazionale sottoscritto tra le parti del presente CCNL

Le parti potranno richiedere alle Commissioni di certificazione, anche istituite dall'Ente bilaterale federale (En.Bi.F.), la certificazione dell'assenza dei requisiti che caratterizzano la subordinazione. In tali sedi, il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

3) Associazione in partecipazione

Per effetto dell'art. 53, D.Lgs. n. 81/2015, nel caso in cui l'associato sia una persona fisica, l'apporto non potrà consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro.

Premesso quanto precede, i contratti di associazione in partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del predetto D.Lgs. n. 81/2015 (cioè il 25 giugno 2015), nei quali l'associato sia persona fisica e l'apporto consista in tutto o in parte in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi solo fino alla loro prima scadenza.

4) Lavoro accessorio

Le prestazioni di lavoro accessorio sono attualmente disciplinate dal Capo VI del D.Lgs. n. 81/2015 come attività lavorative che non possono dar luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a € 7.000,00 (euro settemila/00) nel corso di un anno di calendario, fermo restando il limite di € 2.000,00 (euro duemila/00) per ciascun singolo committente. Tali prestazioni possono essere rese altresì dai percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito nei limiti complessivi di € 3.000,00 (euro tremila/00) di compenso nell'anno di calendario. Per l'attivazione del lavoro accessorio i committenti, o i loro professionisti, dovranno acquistare i "buoni orari" secondo le disposizioni vigenti. È vietato il ricorso a prestazioni accessorie nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve le specifiche ipotesi che saranno individuate dal Ministero del lavoro.

C) TIPOLOGIE FORMATIVE

1) Apprendistato (artt. 88-103)

È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione in previsione dell'occupazione dei giovani. È a "causa mista", in quanto, a fronte della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria al conseguimento della qualifica professionale. Sono previste tre tipologie di apprendistato:

a) per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) per i giovani tra i 18 e i 29 anni finalizzato ad apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro;

c) di alta formazione e ricerca per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori.

Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere, in forma sintetica, il Piano formativo individuale, da predisporre in conformità al modello stabilito dall'accordo interconfederale sull'apprendistato, in Allegato 1 al presente CCNL L'apposita Commissione dell'Ente bilaterale, a richiesta delle parti, potrà effettuare la certificazione e la conformità del contratto.

2) Lavoratori di prima assunzione (art. 104)

Al fine di favorire l'assunzione di lavoratori privi delle necessarie pregresse competenze di base inerenti alle mansioni richieste e senza i requisiti di Legge per l'attivazione del contratto di apprendistato, le parti hanno introdotto tale tipologia contrattuale, che prevede un temporaneo inquadramento al livello immediatamente inferiore. Le condizioni e la durata per la sua attivazione sono definite all'art. 104.

3) Tirocinio

Il tirocinio non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d'inserimento temporaneo all'interno dello studio, al fine di realizzare alternanza tra studio e lavoro, agevolando le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o favorire l'inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi, ecc.) o preparatorio all'assunzione. I tirocinanti dovranno essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l'INAIL.

È consigliata anche l'assicurazione presso idonea Compagnia per la responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività, interne o esterne allo studio, svolte dal tirocinante.

Il tirocinio si può svolgere, mediante convenzione della Fondazione consulenti per il lavoro o dell'Ente bilaterale federale (En.Bi.F.).

La durata è stabilita dalla Legge e, attualmente, nei diversi casi è la seguente:

Nel caso di tirocinio a tempo pieno, lo studio ospitante riconoscerà al tirocinante un rimborso spese mensile di almeno 400,00 € (quattrocento/00 euro), fatta salva diversa e più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra ospitante e tirocinante.

Titolo XI - LAVORO A TEMPO PARZIALE

Premessa

Nell'ambito di applicazione del presente CCNL, le parti sottoscrittrici individuano il contratto a tempo parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

- se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le "aperture al pubblico" e simili;

- se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi feriali per le aperture stagionali nei luoghi di villeggiatura e per le ricorrenti intensificazioni annuali di lavoro.

Art. 35 - Tempo parziale: Definizione

Il contratto di lavoro a tempo parziale prevede lo svolgimento dell'attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente contratto o praticato presso lo studio. Le parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro ed a rispondere alle esigenze degli studi e dei lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione a tempo pieno si svolga solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno;

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi "orizzontale" e "verticale" sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati;

d) "over 63": quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con lo studio, da un lavoratore che ha oltre 63 anni (cfr. art. 1, comma 284, L. n. 208/2015).

Art. 36 - Tempo parziale: Condizioni di assunzione

L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le parti (studio e lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati i seguenti elementi:

1) il periodo di prova per i nuovi assunti;

2) la durata della prestazione lavorativa ridotta e i relativi modi da ricondurre ai regimi d'orario esistenti;

3) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta;

4) l'indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese ed all'anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l'indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati;

5) l'accettazione delle clausole elastiche e flessibili, di cui all'articolo 39, comprendenti l'eventuale previsione concordata della possibilità d'intensificazione in particolari periodi dell'anno (per stagionalità, festività, ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell'orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell'arco della giornata.

Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o lavoratori, purché essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari. In tal caso, non opera alcun limite minimo alla durata settimanale della prestazione.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell'orario di lavoro potranno essere definiti con accordo aziendale, ovvero previo parere vincolante di conformità dell'Ente bilaterale.

Art. 37 - Tempo parziale: Trattamento economico e normativo

Il trattamento economico e tutti gli istituti contrattuali dovranno essere proporzionati all'orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo, ad eccezione dei contributi destinati alla "Gestione speciale" dell'En.Bi.F., che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto all'art. 154.

Art. 38 - Tempo parziale: Lavoro supplementare

Si definisce lavoro supplementare quello prestato tra l'orario parziale pattuito con il lavoratore e l'orario contrattuale a tempo pieno, così come praticato presso lo studio. Considerato che:

- nel lavoro a tempo parziale il prestatore ha diritto, previa comunicazione al Datore, di completare l'orario giornaliero/settimanale di lavoro con altra attività. In altre situazioni, il Lavoratore richiede invece il tempo parziale per inderogabili esigenze familiari/di assistenza e simili;

- per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l'esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d'intensificazione, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati e con le maggiorazioni della R.I.O. ivi previste;

le maggiorazioni per il lavoro supplementare tengono conto delle afferenti quote delle retribuzioni differite e del T.F.R. e, pertanto, sono superiori a quelle previste per il lavoro straordinario prestato nel tempo pieno, che già ha visto effettuare i relativi accontonamenti per le citate retribuzioni (differite e per il TFR).

Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:

- contenuto entro il limite del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro a tempo parziale;

- motivato da ragioni impreviste o oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;

- richiesto per intervenuta calamità o nel rispetto del preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l'eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di forza maggiore.

Tabella 1) Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro supplementare (*)

^(*) Per le definizioni del lavoro notturno, "prolungato", "spezzato", "con preavviso", "tempestivo" e "urgente" si rinvia all'art. 31.

Le maggiorazioni di cui al presente articolo saranno ininfluenti nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del t.f.r.

Art. 39 - Tempo parziale: lavoro straordinario

Solo con accordo del lavoratore, anche nel tempo parziale potrà essere richiesta l'effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che in tale eventualità, si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro straordinario di cui all'art. 190, ma con l'incremento fisso di 11 (undici) punti percentuali.

Art. 40 - Tempo parziale: Clausole elastiche e flessibili

Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra clausole elastiche e clausole flessibili.

Le parti, mentre riconoscono l'importanza dello "jus variandi" al fine di permettere al datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell'impresa, ricordano che il lavoro a tempo parziale è spesso richiesto per esigenze personali o familiari, che dovranno essere ordinariamente rispettate. Da quanto precede, le parti hanno concordato la seguente Disciplina che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta a seconda della sua collocazione e della sua tempestività.

Definizioni:

Nel presente CCNL s'intendono clausole elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e clausole flessibili quelle che, nel contratto di lavoro a tempo parziale, permettono di variare in aumento la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario. Variazioni per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui all'articolo che precede.

Clausole elastiche:

1) Per rispetto allo "jus variandi" del datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell'orario di lavoro nel contratto a tempo parziale, nei limiti del 10% (dieci %) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il lavoratore, nel rispetto di un preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi e con il riconoscimento, per le ore variate, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque %), già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e t.f.r.

2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell'orario di lavoro, potranno essere attivate in sede di assunzione nel contratto individuale di lavoro, quando vi sia stata l'accettazione del lavoratore, o mediante accordo scritto avanti alle Commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Anche in tale caso, il datore di lavoro dovrà riconoscere al lavoratore un preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque %) per le ore variate. La variazione, ordinariamente, potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il lavoratore.

Clausole flessibili:

1) Sempre per rispetto allo "jus variandi", a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del datore di lavoro di variare in aumento la prestazione lavorativa, nel rispetto del preavviso al lavoratore di 2 (due) giorni lavorativi, entro il limite del 10% (dieci %) del normale orario di lavoro settimanale concordato. In tale caso, il lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore lavorate in aumento una maggiorazione della retribuzione oraria pari al 5% (cinque %), già comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e t.f.r.

2) Variazioni in aumento più estese potranno essere attivate in sede di assunzione nel contratto individuale di lavoro, quando vi sia stata l'accettazione del lavoratore, o mediante accordo scritto avanti alle Commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un avvocato o da un consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 2 giorni lavorativi, il datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive entro il limite del 25% (venticinque %) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate.

Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle clausole flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa. Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica concordata e permanente dell'orario di lavoro settimanale non comporta l'automatico riconoscimento di maggiorazioni.

Il consenso alle clausole flessibili, già espresso dai lavoratori, potrà essere revocato nei seguenti casi:

- lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

- patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua;

- presenza di figlio convivente di età non superiore a 13 (tredici) anni o figlio convivente portatore di handicap;

- lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

- lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame.

È in ogni caso fatta salva la facoltà del lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi e comprovati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi ed imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

Art. 41 - Tempo parziale: Trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. n. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015.

È riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5, 6 e 7 dell'art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015.

Inoltre, il lavoratore potrà richiedere all'azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione. Quando vi sia l'accordo o l'approvazione dello studio, le parti (datore e lavoratore) dovranno rispettare i termini contrattuali e legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.

Anche a questi contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente titolo.

Art. 42 - Tempo parziale: Informativa

In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto ad informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato nello studio in unità periferiche site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell'ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Nell'ambito del sistema di informazione del presente CCNL, a richiesta, saranno forniti alle strutture bilaterali locali, i dati sui contratti a tempo parziale stipulati, sulle professionalità interessate e sull'eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Art. 43 - Tempo parziale: Criteri di computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all'orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrontondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

Titolo XII - LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Premessa

Gli studi professionali che amministrano condomini o patrimoni immobiliari o le società che erogano servizi integrati alla proprietà immobiliare hanno in comune una forte variabilità periodica degli adempimenti causati dalle esigenze climatiche, quali i picchi di manutenzione degli impianti di riscaldamento/condizionamento, dalle esigenze stagionali, quali i servizi resi in zone turistiche, balneari o montane e dagli obblighi di rendicontazione periodica, quali la concomitante stesura dei bilanci annuali.

Ne consegue l'opportunità che in tali periodi siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal contratto e dalla Legge (banca delle ore, lavoro straordinario e lavoro straordinario con permesso compensativo, contratti a tempo determinato e lavoro somministrato).

Le parti, per incentivare la costituzione di rapporti di lavoro, hanno inteso regolamentare il contratto a tempo determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo tutte le deroghe ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, le parti raccomandano un uso corretto e rigoroso delle deroghe contrattuali e, al fine di evitare abusi, raccomandano ai lavoratori interessati di segnalare alla Commissione bilaterale nazionale di certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa, o eventuali ricadute anomale derivanti dall'applicazione della stessa.

Inoltre, è diritto del lavoratore o dello studio richiedere alla Commissione bilaterale nazionale di certificazione il parere di conformità sul contratto a tempo determinato, previo inoltro dell'analitica documentazione sulla gestione del rapporto di lavoro (all'indirizzo email: certificazione@enbif.it) e versamento del relativo contributo fisso.

Art. 44 - Assunzione: Documentazione

Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto dei limiti legali e contrattuali sotto indicati, l'apposizione di un termine. L'assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente) da atto scritto, (contratto di assunzione), una copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore prima o contestualmente all'inizio della prestazione. Il contratto potrà prevedere il patto di prova ex art. 113, avrà forma e contenuti richiesti dall'art. 110 "Assunzione", integrati dalle seguenti indicazioni:

1) la tipologia del contratto di assunzione (a tempo parziale: orizzontale, verticale o misto; a tempo pieno);

2) l'orario settimanale di lavoro concordato, la sua normale collocazione e la sua distribuzione;

3) la data prevista di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata (a tempo o a condizione);

4) l'espressa indicazione che il lavoratore, alle condizioni dell'art. 47, ha il diritto di precedenza alla trasformazione a tempo indeterminato in caso di ricerca da parte dello studio di nuove assunzioni, con professionalità fungibili, a tempo indeterminato.

La lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l'indirizzo, il codice fiscale e la partita iva dello studio, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal Titolo XXI del presente CCNL Il lavoratore sottoscriverà la lettera di assunzione per accordo e integrale accettazione.

Al lavoratore, con la lettera di assunzione, deve essere anche consegnato gratuitamente copia del presente CCNL (disponibile presso le sedi delle parti sottoscrittrici).

Per l'assunzione, al lavoratore sono richiesti i documenti elencati all'art. 111 del presente CCNL

Il lavoratore dipendente dovrà dichiarare la sua residenza e/o dimora e notificare tempestivamente, cioè entro 24 (ventiquattro) ore, le successive variazioni.

Art. 45 - Tempo determinato: Divieti

Non è ammesso stipulare contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per sostituire lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di Cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

A norma di Legge, in caso di violazione dei divieti sopra elencati, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Art. 46 - Tempo determinato: Disciplina

Alla durata del contratto di lavoro subordinato per lo svolgimento di qualsiasi mansione è ammessa l'apposizione di un termine non superiore a 36 (trentasei) mesi, comprensivi delle eventuali proroghe, nel numero massimo di 5 (cinque), rinnovi e lavoro somministrato avente ad oggetto mansioni di pari livello e categoria.

A. Tempo determinato: limite quantitativo

Il limite quantitativo percentuale alla stipulazione di contratti a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato è stabilito nelle misure indicate ai seguenti punti 1, 2 e 3.

1. Limite quantitativo tempo determinato: deroghe particolari sui limiti percentuali

È ammessa deroga contrattuale al limite percentuale nelle assunzioni a tempo determinato in eccedenza alla base legalmente prevista del 20% (venti %) dei lavoratori a tempo indeterminato, nel rispetto della durata massima complessiva di 36 (trentasei) mesi, fino al limite contrattuale del 60% (sessanta %) per le seguenti ragioni:

a) oggettive;

b) di rioccupazione.

1.a) Ragioni oggettive:

- quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera, di un appalto o di un servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per la stessa, oltre ai tempi ragionevoli di collaudo e consegna;

- per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità d'intensificazione del lavoro in particolari periodi dell'anno quali, ad esempio:

- nei periodi di chiusure contabili e fiscali;

- a copertura delle intensificazioni dei servizi richiesti durante i periodi feriali e festivi.

La contrattazione di secondo livello potrà meglio definire tale previsione, adattandola alle particolari esigenze locali o aziendali;

- nella fase di avvio dell'appalto di nuovi servizi nei limiti di 120 (centoventi) giorni, intesi come tempo medio richiesto per l'integrazione della forza lavoro;

- nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati quando assunti a tempo determinato dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 36 (trentasei) mesi.

1.c) Ragioni di rioccupazione

Al fine di incentivare la rioccupazione, per qualsiasi mansione, in deroga al limite del 60% (sessanta %) è ammessa l'assunzione con contratto a tempo determinato senza limiti quantitativi di:

- disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l'impiego territoriali da almeno 6 (sei) mesi.

2. Esenzioni legali del limite quantitativo dei contratti a tempo determinato

Ai sensi del comma 2, art. 23, D.Lgs. n. 81/2015, sono in ogni caso esenti dal limite quantitativo i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività, intesa nei primi 36 (trentasei) mesi di attività;

b) da imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221/2012;

c) per le attività stagionali, già previste nell'elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;

d) per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro;

e) con lavoratori di età superiore a 50 anni.

3. Limite quantitativo tempo determinato: deroghe per la generalità dei lavoratori

In aggiunta a quanto precede, è ammessa l'assunzione con contratto a tempo determinato per la generalità dei lavoratori non rientranti nelle categorie di cui al precedente punto 1 e 2, nel limite del 20% (venti %) dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso ciascuna unità produttiva della società.

Nella base di computo dei lavoratori a tempo indeterminato saranno compresi gli apprendisti, i lavoratori intermittenti con diritto all'indennità di disponibilità e i lavoratori a tempo parziale (quest'ultimi in proporzione alla percentuale di prestazione lavorativa effettuata), che siano in forza al 1º gennaio dell'anno di stipulazione del contratto a tempo determinato.

In caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.

È sempre possibile effettuare un'assunzione a tempo determinato, per i datori di lavoro che occupano fino a 3 (tre) dipendenti. Il limite dei lavoratori a tempo determinato sarà, invece, pari a 2 (due) per i datori che occupano più di 3 (tre) dipendenti e fino a 10 (dieci).

Se dall'applicazione matematica della percentuale del 20% (venti %) sul numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato deriva un numero decimale, i contratti a tempo determinato consentiti saranno quelli risultanti dall'arrotondamento al valore intero superiore.

B. Tempo determinato: condizioni generali

Resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto contrattualmente indicato, il rapporto di lavoro dovrà essere regolato a norma di Legge.

Il contratto a tempo determinato, per non essere trasformato di diritto in contratto a tempo indeterminato, deve rispettare le condizioni inderogabili previste dalla Legge, in particolare, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

Salvo che per le attività stagionali, il contratto a tempo determinato, per lo svolgimento di mansioni equivalenti tra la stessa azienda e lo stesso lavoratore, non potrà superare i 36 (trentasei) mesi di lavoro, comprensivi di proroghe, rinnovi e di eventuale lavoro somministrato avente ad oggetto mansioni di pari livello e categoria.

Qualora il numero delle proroghe nell'arco di 36 (trentasei) mesi fosse superiore a 5 (cinque), il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

Lo studio, a domanda, è tenuto ad informare, con cadenza annuale, le Rappresentanze sindacali territoriali o aziendali sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

C. Tempo determinato: estinzione del rapporto

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle parti. La cessazione dovrà essere, quindi, comunicata agli Enti competenti solo se avviene in data diversa da quella comunicata all'atto dell'assunzione.

Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione anche se intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza e puerperio, malattia ed infortunio.

Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per comune volontà delle parti oppure per giusta causa o per cessazione dell'attività.

D. Tempo determinato: prosecuzione oltre il termine

Salvo quanto previsto all'art. 47 del CCNL (Contratto assistito), in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, lo studio che non trasformi il rapporto di lavoro a tempo indeterminato dovrà corrispondere al lavoratore una maggiorazione della componente parametrica pari al 20% (venti %) fino al 10º (decimo) giorno successivo e al 40% (quaranta %) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30º (trentesimo) giorno, in caso di contratto di durata inferiore a 6 (sei) mesi, ovvero oltre il 50º (cinquantesimo) giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla data di scadenza dei predetti termini. Successive assunzioni del medesimo lavoratore con contratto a termine, sempre entro i predetti 36 (trentesei) mesi complessivi, dovranno rispettare i periodi d'interruzione previsti dalla Legge, ovvero 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i contratti di durata fino a 6 (sei) mesi, 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi.

Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l'esclusione dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali, come definiti a norma di Legge, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Le parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l'efficienza dei servizi resi dallo studio, demandano alla contrattazione di secondo livello il compito d'individuare eventuali casi di legittimità di periodi d'interruzione ridotti.

E. Tempo determinato: diritto di precedenza

Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine abbia prestato negli ultimi 36 (trentasei) mesi solari attività lavorativa nello stesso studio per un periodo superiore a 12 (dodici) mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i successivi 9 (nove) mesi. Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il lavoratore abbia manifestato per iscritto la propria volontà allo studio, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell'ultimo rapporto a termine.

Lo studio, nel contratto o lettera di assunzione, inserirà l'espressa indicazione che il lavoratore, alle condizioni previste dal presente articolo, ha diritto di precedenza nelle nuove assunzioni a tempo indeterminato.

F. Tempo determinato: tredicesima mensilità

Per i rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, con previsione nella lettera di assunzione o successivo accordo assistito, la tredicesima mensilità sarà corrisposta frazionata mediante il riconoscimento dell'8,33% della retribuzione individuale mensile spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 15 (quindici) giorni.

Al termine del rapporto di lavoro vi sarà il saldo della tredicesima, solo se più favorevole al lavoratore (si verifica quando nel corso dell'anno è intervenuto un'aumento della retribuzione individuale mensile).

Art. 47 - Tempo determinato: Proroga con contratto assistito

Al raggiungimento dei 36 (trentasei) mesi, presso la Direzione territoriale del lavoro (D.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti un contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso la D.T.L.

Art. 48 - Tempo determinato: Attività stagionali e ragioni oggettive

Quando siano richiesti servizi per le attività stagionali, così come definite dal D.P.R. n. 1525/1963 o per le attività elencate al punto 1.a) dell'art. 46 che precede, per cui occorra procedere all'assunzione a tempo determinato di lavoratori da adibire a servizi correlati a dette attività, il ricorso a tale tipo di contratto dovrà essere contenuto nel tempo necessario al lavoro da effettuarsi, con possibilità di anticipare l'assunzione per un periodo di formazione, addestramento e/o aggiornamento della durata massima di un quarto del contratto e, comunque, non superiore a giorni 15 (quindici), e da un analogo periodo per le consegne finali.

L'inizio anticipato e l'eventuale proroga dovranno essere indicati nel contratto d'assunzione sottoscritto dallo studio e dal lavoratore.

Nell'arco dello stesso ciclo d'attività stagionale, non è consentito per ogni singolo lavoratore superare gli 8 (otto) mesi nell'anno solare di durata massima complessiva del rapporto di lavoro a tempo determinato per motivi stagionali, comprese le eventuali proroghe e i periodi di formazione, addestramento e consegne.

Tale limite non opererà per le assunzioni a tempo determinato effettuate per "Ragioni oggettive".

Nei contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di contratti a tempo determinato.

Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento d'attività stagionali o per ragioni oggettive ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato effettuate dallo stesso studio e per le medesime attività, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto entro 3 (tre) mesi dalla data di cessazione.

La contrattazione di secondo livello potrà prevedere una disciplina diversa delle assunzioni per lavoro stagionale, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di Legge.

Art. 49 - Tempo determinato stagionale: Indennità di fine stagione

Nel riconfermare il rilievo essenziale del rapporto di lavoro a tempo determinato per lo svolgimento delle attività caratterizzate da un andamento fortemente variabile o stagionale, riconoscendo la maggiore onerosità che il lavoro a tempo determinato stagionale comporta per il lavoratore, che è soggetto a più ampi regimi di flessibilità dell'orario di lavoro, che non agevolano la ricerca di nuova occupazione, le parti convengono che ai lavoratori che permangono in forza fino al termine previsto del loro contratto, sia corrisposto all'atto della cessazione e in aggiunta al t.f.r., per ogni mese integralmente lavorato, un Trattamento aggiuntivo di fine rapporto, pari al 6% (sei %) delle R.I.M. riconosciute al lavoratore stagionale nel corso del contratto stesso. A tal fine, le frazioni di mese superiori ai 14 (quattrodici) giorni, s'intendono mese integralmente lavorato.

La contrattazione aziendale di secondo livello potrà individuare una diversa percentuale in funzione della particolare situazione aziendale e della flessibilità di servizio effettivamente richiesta.

Art. 50 - Tempo determinato: Contrattazione di secondo livello

La disciplina del presente CCNL è cedevole rispetto a quella aziendale di secondo livello sui seguenti punti:

a) individuazione di periodi, attività e/o mansioni soggetti a stagionalità ovvero che presentano significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

b) particolari previsioni per i lavoratori stagionali e definizione dell'Indennità di fine stagione;

c) definizione delle deroghe legalmente ammesse al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

d) riduzione, o motivato annullamento, dei periodi d'interruzione tra contratti a termine;

e) definizione di eventuali trattamenti correlati al contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi bilaterali di riferimento.

Art. 51 - Tempo determinato: Certificazione o parere di conformità

Lo studio e il/i lavoratore/i, ai sensi dell'art. 76, D.Lgs. n. 276/2003, potranno richiedere all'Ente bilaterale, o alle altre sedi di certificazione previste, la certificazione del contratto a tempo determinato tra loro sottoscritto.

Il singolo lavoratore potrà, inoltre, richiedere il parere di conformità sul proprio contratto a tempo determinato alla Commissione bilaterale nazionale di certificazione (all'indirizzo email: certificazione@enbif.it).

Art. 52 - Tempo determinato: principio di non discriminazione

Al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l'azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello, con la sola esclusione, quando prevista, delle prestazioni integrative al SSN e/o assicurative prestate tramite l'En.Bi.F. (www. enbif.it), fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva (art. 155).

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), così come previsto all'art. 46 o quando così definito nella contrattazione aziendale di secondo livello o nella lettera di assunzione. Il t.f.r. maturato, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato, potrà essere destinato dal lavoratore ad un Fondo di previdenza complementare.

Art. 53 - Tempo determinato: Informativa

Il datore di lavoro, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, informerà i lavoratori a tempo determinato, nonché le R.S.A., dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendano disponibili nello studio. Tale previsione potrà essere ottemperata anche mediante affissione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

Art. 54 - Tempo determinato: Criteri di computo

Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 (due) anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

Art. 55 - Tempo determinato: Esclusioni e discipline specifiche

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell'art. 8, comma 2, L. n. 223/1991(lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall'art. 29 del D.Lgs. n. 81/2015. Inoltre, con i dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni, salvo il diritto del dirigente stesso di recedere, a norma dell'art. 2118 cod. civ., una volta trascorso il triennio.

Art. 56 - Tempo determinato: Impugnazione

L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire a pena di decadenza nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 120 (centoventi) giorni dalla cessazione del singolo contratto.

Titolo XIII - CONTRATTI DI LAVORO ESPANSIVI

Art. 57 - Contratti di lavoro espansivi: Definizione

Secondo le previsioni legali e al fine d'incrementare gli organici, l'azienda e le Associazioni sindacali firmatarie potranno stipulare un accordo aziendale che preveda, programmandone i modi d'attuazione, una riduzione stabile dell'orario di lavoro, con riduzione della retribuzione, e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale. Deve trattarsi di contratti collettivi aziendali, la riduzione di orario deve avere carattere stabile e comportare una minor retribuzione dei lavoratori interessati alla riduzione di orario; infine la riduzione di orario dei lavoratori già in forza deve comportare contestualmente un incremento degli organici aziendali. Per poter usufruire dei benefici previsti dalla L. n. 863/1984(integrazione salariale e riduzione contributiva), i contratti collettivi in questione devono essere tempestivamente depositati presso la Direzione territoriale del lavoro.

Titolo XIV - CONTRATTI DI LAVORO DIFENSIVI

Art. 58 - Contratti di lavoro difensivi: Definizione

Nelle aziende che abbiano avviato procedure di mobilità o di riduzione del personale, è possibile, secondo le previsioni legali e tramite accordo sindacale, ridurre l'orario di lavoro contrattuale, per tutti i lavoratori, o per classi omogenee di essi, al fine di ridurre i licenziamenti previsti. In tal caso vi sarà integrazione, a norma di Legge, delle retribuzioni ridotte conseguenti alla riduzione concordata dell'orario.

Titolo XV - TELELAVORO

Premessa

Il contratto di telelavoro, che permette lo svolgimento totale o parziale dell'opera dall'abitazione del lavoratore o da sede esterna a quella ordinaria aziendale di lavoro, si presta particolarmente a conciliare i tempi di vita e lavoro delle lavoratrici dipendenti o dei genitori di minori di anni 12 (dodici) o di disabili o che siano impegnati nell'assistenza di familiari ammalati o anziani.

In tale caso, le leggi prevedono la possibilità di utilizzare apposite agevolazioni, alle quali si rinvia.

Per le sue caratteristiche, il telelavoro si presta particolarmente ad essere applicato in ambito impiegatizio.

Art. 59 - Telelavoro: Definizione

È una forma d'organizzazione del lavoro a distanza, resa possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il telelavoratore (lavoratore dipendente) e lo studio.

Il telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa ed è soggetto alla disciplina del lavoro e all'organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno e, spesso, coincide con l'abitazione del telelavoratore.

Il telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti e doveri dei lavoratori dipendenti che svolgono l'identica attività nei locali aziendali.

Pertanto, in tutto quanto compatibile, il telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 60 - Telelavoro: Tipologie

Il telelavoro può essere di quattro tipi:

1) domiciliare: svolto nell'abitazione del telelavoratore;

2) mobile: svolto attraverso l'utilizzo d'apparecchiature portatili;

3) remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l'abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali;

4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all'interno dello studio.

Art. 61 - Telelavoro: Ambito

Il telelavoro che si applica ai dipendenti subordinati, può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.

Il centro di telelavoro o la singola postazione nell'abitazione del telelavoratore non configurano un'unità autonoma aziendale.

Art. 62 - Telelavoro: Condizioni

Il telelavoro ha carattere volontario sia per lo studio sia per il lavoratore. Se il telelavoro non è previsto nel contratto d'assunzione, il lavoratore è libero di accettare o respingere l'offerta prospettata nel corso del normale rapporto di lavoro, di svolgere telelavoro.

Il compito d'individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla contrattazione di secondo livello o, nei casi singoli, agli accordi individuali assistiti.

Lo studio dovrà fornire al telelavoratore le relative informazioni, in particolare sul responsabile di riferimento o ogni altra figura cui potrà rivolgersi per questioni di lavoro e le modalità di comunicazione.

Lo studio renderà note, per scritto, le fattispecie disciplinarmente rilevanti per il telelavoratore e le relative sanzioni.

Art. 63 - Telelavoro: Formazione

I telelavoratori, a parità di prestazioni lavorative, dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d'organizzazione del lavoro.

Tale formazione sarà fornita dallo studio o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

Art. 64 - Telelavoro: Postazione di lavoro

La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dello studio.

Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall'inizio del rapporto di telelavoro, o un eventuale minor termine previsto nel contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute e comunicate al telelavoratore all'atto della sottoscrizione del contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del telelavoratore.

Lo studio è tenuto a fornire al telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, si fa carico dei costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dell'eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo od imperizia grave del telelavoratore stesso.

Art. 65 - Telelavoro: Protezione dei dati

Lo studio adotterà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore dipendente per fini professionali; esso provvederà ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e le regole applicabili relative alla protezione dei dati. La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà del telelavoratore.

È demandata alla contrattazione di secondo livello ogni disciplina particolare riguardante l'uso d'apparecchiature, strumenti, programmi informatici. All'atto della costituzione del rapporto, lo studio informerà il telelavoratore sulla disciplina del lavoro e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.

Art. 66 - Telelavoro: Tempo di lavoro

Il telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro. Con riferimento all'orario di lavoro, non sono applicabili al telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. n. 66/2003.

Art. 67 - Telelavoro: Diritti del telelavoratore

Il telelavoratore ha, in proporzione al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei lavoratori dipendenti che operano in azienda con le medesime mansioni e/o qualifica, nonché ha diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione ed allo sviluppo della carriera previsti per i lavoratori dipendenti con mansioni identiche od analoghe.

Il lavoratore dipendente che passa al telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 68 - Telelavoro: Telecontrollo

Lo studio, previo accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto sia del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, della Privacy che delle leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all'insaputa dei telelavoratori.

Art. 69 - Telelavoro: Competenza normativa della Commissione bilaterale

Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione bilaterale prevista dalle parti stipulanti il presente CCNL

Art. 70 - Telelavoro: Contrattazione di secondo livello

Alla contrattazione aziendale di secondo livello è demandato di approfondire:

1. l'adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l'isolamento del telelavoratore dall'ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l'esercizio dei diritti sindacali e l'accesso alle informazioni aziendali;

2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;

3. l'eventuale fascia di reperibilità;

4. la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l'effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro al telelavoratore;

5. il diritto alla reversibilità.

Titolo XVI - LAVORO INTERMITTENTE

Premessa

Il ricorso al contratto intermittente può essere una soluzione consigliata per le intensificazioni del lavoro nei fine settimana o in concomitanza di particolari festività o scadenze amministrative. È un contratto che permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nell'effettuazione dell'opera richiesta.

Il lavoratore ha il vantaggio di poter conciliare il lavoro con altro impegno (esempio: gli studenti).

Art. 71 - Lavoro intermittente: Definizione

Con il contratto di lavoro intermittente o "a chiamata", che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il lavoratore si pone a disposizione di uno studio, che potrà utilizzarne la prestazione nelle seguenti ipotesi:

Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere stagionale, discontinuo o sostitutivo o per l'intensificazione straordinaria di lavori, quali, ad esempio:

- servizi di portineria e guardiania;

- addetti ai call center;

b) quelli da rendersi nei fine settimana, nei periodi feriali o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla contrattazione di secondo livello tra le parti aziendali;

c) per le attività previste nel regio decreto n. 2657/1923.

Soggettive:

a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25º anno), ovvero da lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Ai fini di una maggior chiarezza, per la stipula dei contratti di lavoro di cui alla lettera b) che precede, s'intende per "Fine settimana" il periodo intercorrente dal venerdì dopo le ore 13,00 fino alle ore 6,00 del lunedì.

Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore, per un periodo complessivamente non superiore a 400 (quattrocento) giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 (tre) anni solari.

In caso di superamento del predetto periodo, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Art. 72 - Lavoro intermittente: Forma e comunicazioni

Il contratto di lavoro intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, la relativa indennità;

d) le forme e modalità con cui lo studio è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i modi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell'indennità di disponibilità;

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza che fossero necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel contratto.

Prima dell'inizio della prestazione lavorativa o d