CCNL in vigore
ALIMENTARI P.M.I (Confsal / Cifa Fedarcom)
Testo consolidato del CCNL 19/12/2016
Per i dipendenti delle piccole e medie imprese del settore alimentare
Decorrenza: 01/12/2016
Scadenza: 30/11/2019
Il giorno 19 del mese di dicembre dell'anno 2016 presso la sede della CONF.S.A.L. in Roma, Vle Trastevere n. 60 si sono riunite le seguenti OO.SS.:
CIFA, Confederazione Italiana Federazioni Autonome;
FEDARCOM, Federazione Nazionale Autonoma Rappresentanti, Commercianti, Operatori del Turismo, Artigiani e PMI;
CONFSAL, Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori;
FESICA - CONFSAL, Federazione Sindacati Industria Commercio Artigianato;
FISALS - CONFSAL - Federazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori;
per addivenire ad una intesa per la sottoscrizione del presente CCNL
Dopo un ampio dibattito le suddette Parti, nella propria autonomia negoziale ed organizzativa, hanno inteso sottoscrivere il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le Piccole e Medie Imprese del settore alimentare.
Le parti, con la sottoscrizione del presente CCNL, intendono fornire uno strumento di regolazione dei rapporti di lavoro intercorrenti tra le piccole e medie imprese industriali, artigianali e commerciali operanti nel settore alimentare e il relativo personale dipendente.
Il testo si propone come strumento moderno di regolazione dei rapporti di lavoro ispirato ai principi di sussidiarietà territoriale e flessibilità, in un sistema in cui la contrattazione di secondo livello viene implementata e resa sempre più efficiente in modo da adattarsi continuamente e velocemente alle esigenze legate al mutamento del mercato ed alle specificità del settore.
Il presente CCNL dovrà fornire risposte mirate in relazione alle diverse realtà imprenditoriali e territoriali del paese, considerato anche il fondamentale ruolo del settore alimentare, nel contesto economico-sociale, per il volume del valore prodotto, per la qualità e quantità dell'occupazione assicurata, per la capillare diffusione nel territorio e per lo sviluppo delle economie territoriali.
L'attuale situazione economica italiana, caratterizzata da bassi consumi, grandi rischi di recessione, bassi tassi di occupazione, perdita di competitività delle imprese e divario crescente tra il nord e il sud in termini di produttività e potere di acquisto dei salari, appare particolarmente sofferta dalle PMI, le quali necessitano di essere rappresentate all'interno di un sistema di relazioni sindacali flessibile e che non guardi esclusivamente ai grandi sistemi produttivi.
Un modello di contrattazione che superi la rigidità della contrattazione collettiva nazionale in favore di una di tipo più decentrato, su base territoriale o aziendale, permette di poter meglio adattare gli standard retributivi e le tutele dei lavoratori ai singoli contesti produttivi, incentivando al contempo i lavoratori verso un aumento della produttività.
Le parti assumono l'impegno, inoltre, di promuovere un sistema di bilateralità in grado di fornire anche alle piccole e medie imprese azioni significative in materia di politiche attive, erogazioni salariali legate ad incrementi di produttività, costante adeguamento delle competenze e welfare, fino ad oggi prerogative esclusive delle grandi aziende.
In particolare, data la complessità del settore rappresentato, caratterizzato da una polverizzazione di imprese piccole e piccolissime in un contesto economico disomogeneo, le Parti individuano nella bilateralità l'ambito nel quale far convergere, ai fini di un loro superamento, le molteplici esigenze di aziende e lavoratori, sia in forma singola che aggregata, fornendo così risposte immediate ai singoli contesti produttivi territoriali.
In tal senso già in passato le Parti hanno dimostrato di saper rispondere alle sfide imposte dai cambiamenti normativi e produttivi, attraverso la realizzazione di strumenti e percorsi innovativi, capaci di saper offrire nuove opportunità a imprese e lavoratori.
Occorre, pertanto, rendere operativa l'attuale disciplina legislativa in materia di agevolazioni fiscali a favore delle erogazioni salariali di II livello e favorire il raggiungimento di obiettivi di elevato valore sociale in materia di welfare ed ammortizzatori sociali. Si rende, contestualmente, prioritaria la piena applicazione ed effettività della contrattazione collettiva nazionale e decentrata e del sistema della bilateralità nei confronti di tutti i soggetti tenuti all'applicazione dei CCNL
Al fine di promuovere la piena occupazione nel settore, le Parti condividono l'importanza di interventi coerenti ed integrati con gli operatori pubblici e privati per l'impiego, anche a livello territoriale, per il potenziamento delle Politiche Attive per il lavoro. Si ritiene opportuno promuovere e valorizzare tutti gli strumenti di politica attiva che possano garantire un puntuale incontro tra domanda e offerta di lavoro, sostenendo in modo efficace i processi di collocazione e ricollocazione nel mercato del lavoro.
Le Parti demandano all'Ente Bilaterale EBINASPRI il compito di monitorare l'andamento del mercato lavoro e di promuovere e mettere in atto, anche con il supporto di Agenzie per il Lavoro precedentemente individuate, tutte le azioni di politiche attive che possano consentire il raggiungimento di obiettivi quali: l'inserimento e il reinserimento occupazionale nel settore di riferimento; l'integrazione lavorativa di soggetti provenienti da contesti lavorativi differenti; l'incontro tra domanda e offerta di lavoro per consentire ai beneficiari l'attivazione di nuovi rapporti di lavoro dipendente continuativi e stabili nel tempo; il sostegno ai lavoratori nella costruzione o ricostruzione della propria identità professionale anche attraverso specifiche azioni formative che favoriscano l'acquisizione o il potenziamento delle competenze. Le Parti si impegnano, dunque, a proseguire la loro azione congiunta a sostegno delle PMI e dei lavoratori del settore promuovendo un modello sindacale moderno e coerente con le concrete esigenze aziendali, ponendo continua attenzione alla salvaguardia dei livelli occupazionali e al miglioramento degli standard di vita e lavoro del relativo personale dipendente.
Tutto ciò premesso, si è addivenuti alla stipula del presente Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per i dipendenti delle piccole e medie imprese industriali, artigianali e commerciali operanti nel settore alimentare che qui di seguito si riporta.
PARTE PRIMA - DISPOSIZIONI PRELIMINARI
Art. 1 - Campo di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro posti in essere dalle Piccole e Medie imprese (PMI) industriali, artigiane e commerciali operanti nel settore alimentare, ed in particolare:
- aziende produttrici o trasformatrici di acque minerali, bibite, alcool, alcolici in generale, acquaviti, birre e malto;
- aziende produttrici e trasformatrici di prodotti alimentari conservati vegetali o animali, di preparazioni alimentari varie, estratti alimentari, brodi, minestre e prodotti affini, alimenti dietetici e della prima infanzia, alimenti disidratati, prodotti surgelati e alimenti zootecnici;
- torrefazioni del caffè e succedanei del caffè;
- aziende di macellazione, lavorazione di carni e di conserve ittiche;
- aziende di macinazione, pastificazione, panificazione;
- industria lattiero-casearia, dolciaria e di produzione di zuccheri;
- aziende produttrici di pasti destinati a collettività, ivi comprese le mense, anche aziendali;
- frantoi e aziende produttrici o trasformatrici di oli, margarine e lieviti;
- pasticcerie, gelaterie, rosticcerie e similari che svolgono prevalentemente attività di produzione;
- altre aziende che svolgono attività affini e/o accessorie alle precedenti.
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro decorre dalla data del 1º Dicembre 2016 e scade il 30 Novembre 2019. Le Parti si impegnano, durante tutto il periodo di vigenza del presente CCNL, a rivedersi con cadenza annuale al fine di armonizzare, rispetto ai futuri andamenti, l'attuale disciplina economica e normativa .
L'attuale modello contrattuale in essere tra le Parti sottoscrittrici del CCNL prevede che la contrattazione collettiva sia di vigenza triennale e che la contrattazione di secondo livello (territoriale o aziendale), anch'essa di durata triennale, abbia ad oggetto le materie delegate dalla Contrattazione Collettiva Nazionale.
Art. 4 - Allineamento delle normative contrattuali
Per le aziende che, aderendo ad una delle Organizzazioni datoriali sottoscrittrici del presente CCNL, intendano applicare il presente Contratto Collettivo Nazionale ai propri dipendenti, già assunti con altro CCNL, sono previste le seguenti - inderogabili - norme di allineamento contrattuale:
Inquadramento contrattuale: il Lavoratore sarà nuovamente inquadrato secondo l'effettiva mansione svolta presso l'azienda, con riferimento alle declaratorie ed ai profili della Classificazione del Personale previste dal presente CCNL.
Allineamento retributivo: in attuazione del divieto di riduzione della retribuzione complessiva, il cambio di CCNL non potrà determinare, per i Lavoratori già in forza, un trattamento economico complessivo peggiorativo rispetto a quello precedentemente riconosciuto, ovvero la retribuzione lorda annuale complessivamente spettante al lavoratore all'atto del passaggio di CCNL dovrà rimanere invariata. A tal fine potrà essere riconosciuto al lavoratore un eventuale importo a titolo di "superminimo assorbibile ad personam" che sarà determinato fino a concorrenza con l'importo annuo precedentemente dovuto.
Art. 5 - Rimandi ad altra contrattazione
Le Parti contraenti ribadiscono che il presente CCNL demanda la gestione condivisa di alcune materie, tra le quali:
- Concertazione;
- Modelli Contrattuali;
- Rappresentatività;
- Apprendistato;
- Sicurezza nei luoghi di lavoro;
- Bilateralità;
agli accordi interconfederali sottoscritti dalle Parti.
Infine le Parti stabiliscono che i contenuti di detta contrattazione interconfederale siano automaticamente recepiti all'interno del presente CCNL.
Art. 6 - Procedure per il rinnovo
La piattaforma per il rinnovo del CCNL sarà presentata in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative, sei mesi prima della scadenza. Durante i tre mesi precedenti la scadenza e nel mese successivo la presentazione della piattaforma, le Parti si asterranno dall'intraprendere iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette. Il rinnovo del presente CCNL andrà effettuato entro i 120 giorni dalla sua scadenza naturale; in caso di prolungamento delle trattative oltre la data del 31 marzo 2020, ai lavoratori sarà riconosciuta un'indennità di vacanza contrattuale pari al 50% del tasso di inflazione programmata.
Art. 7 - Procedure per la disdetta
Ciascuna Parte potrà dare disdetta del presente CCNL mediante comunicazione con lettera A/R da inviarsi a tutte le Parti sottoscrittrici ed all'Ente Bilaterale EBINASPRI. La comunicazione andrà inviata con un preavviso di mesi sei.
PARTE SECONDA - RELAZIONI SINDACALI
Le Parti stabilisco che i livelli di contrattazione sono due:
-Contrattazione Collettiva Nazionale
- Contrattazione Collettiva Territoriale o Aziendale
Art. 8 - Contrattazione Collettiva Nazionale
Le Parti, pur riconoscendo alla Contrattazione Collettiva Nazionale un ruolo centrale nella regolazione dei rapporti di lavoro, valutano opportuno il superamento della rigidità della stessa e si impegnano a promuovere un nuovo modello sindacale nel quale la contrattazione di secondo livello, opportunamente potenziata e regolata, possa sempre più derogare al Contratto Collettivo Nazionale, colmando le differenziazioni territoriali, produttive e salariali.
Art. 9 - Contrattazione di secondo livello
Dall'entrata in vigore del presente contratto, anche tramite Federazioni o Associazioni aderenti e autorizzate dalle OO. SS. firmatarie, può essere attivata la contrattazione collettiva territoriale o aziendale. Le materie oggetto di contrattazione sono quelle previste dal presente CCNL nei successivi articoli;
Le Parti, nel confermare la contrattazione di secondo livello quale strumento di vantaggio, che apre opportunità sia per i lavoratori che per le imprese, tenuto conto dei fattori che gravano sulle aziende e sui territori, individuano i seguenti criteri guida per l'esercizio di tale livello di confronto;
La contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate in tutto o in parte dal presente CCNL o dalla Legge e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati a livello nazionale, secondo il principio del ne bis in idem ;
La contrattazione territoriale e la contrattazione aziendale sono alternative e non sovrapponibili fra loro; Laddove la contrattazione aziendale o territoriale istituisca riconoscimenti economici di natura variabile (cosiddetti premi di produttività), questi dovranno avere come obiettivo incrementi di produttività, di redditività, di qualità, efficienza ed innovazione e/o altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività e della produttività, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti dal DM 25 marzo 2016 e della successiva circolare dell'Agenzia delle Entrate del 15 giugno. A tal fine la contrattazione aziendale o territoriale dovrà prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione che possono consistere, ad esempio, nell'aumento della produzione o nel risparmio di fattori produttivi, ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei servizi offerti, anche attraverso la riorganizzazione del lavoro. Il raggiungimento degli obiettivi prefissati dovrà essere verificabile in modo oggettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati nel contratto.
Laddove la contrattazione di secondo livello istituisca indennità, emolumenti o premi fissi, tali somme non potranno accedere ai benefici di natura fiscale previsti dalla Legge.
È possibile definire appositi accordi aziendali che prevedano, a richiesta del lavoratore, la sostituzione in tutto o in parte delle somme erogate a titolo di premio di produttività con servizi di welfare resi dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti in relazione a servizi di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale sanitaria o culto.
Le erogazioni di secondo livello devono avere le caratteristiche tali da consentire l'applicazione del particolare trattamento contributivo, previdenziale e fiscale previsto dalle normative di Legge in materia vigenti.
Le erogazioni economiche di secondo livello sono variabili e non predeterminabili e non concorrono alla determinazione della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.
La relativa contrattazione dovrà svolgersi con l'intervento delle Organizzazioni Sindacali locali aderenti o facenti capo alle Organizzazioni Nazionali stipulanti, e per i datori di lavoro dall'Associazione territoriale a carattere generale aderente alla CIFA.
I Contratti Aziendali o Territoriali dovranno essere depositati presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente entro 30 giorni dalla loro sottoscrizione.
La contrattazione aziendale o territoriale è resa efficace e vincolante tra le Parti sottoscrittrici esclusivamente a seguito della verifica di conformità, effettuata da apposite commissioni in seno all'Ente Bilaterale EBINASPRI, dei contenuti dell'accordo alle disposizioni del presente CCNL.
Art. 10 - Materie delegate alla contrattazione di secondo livello
Possono essere concluse attraverso la contrattazione aziendale o territoriale specifiche intese, anche peggiorative, finalizzate a modificare in tutto o in parte singoli istituti economici e normativi del presente CCNL di categoria in un'ottica di superamento di situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale di determinate aree produttive. Più precisamente le intese possono essere finalizzate al raggiungimento dei seguenti obiettivi:
- Maggiore occupazione
- Qualità dei contratti di lavoro
- Adozione di forme di partecipazione dei lavoratori
- Emersione del lavoro irregolare
- Incrementi di competitività e di salario
- Gestione delle crisi aziendali ed occupazionali
- Investimenti e avvio di nuove attività
Le materie che possono essere oggetto di contrattazione di secondo livello territoriale o aziendale sono:
- trattamenti retributivi integrativi;
- premi di produzione;
- pagamento della tredicesima in ratei mensili;
- trasformazione della quattordicesima mensilità e/o premio presenze in premi di produttività;
- trattamento degli aumenti periodici di competenza;
- diverso trattamento delle maggiorazioni retributive per lavoro supplementare e straordinario;
- indennità sostitutive, retribuzione accessoria e superminimi individuali;
- politiche retributive finalizzate al superamento di situazioni di crisi, emersione del lavoro irregolare e aumento dei livelli occupazionali;
- orario di lavoro, flessibilità e banca delle ore;
- determinazione dei turni feriali;
- modalità di assegnazioni del carico di lavoro;
- individuazione dell'eventuale fascia di reperibilità;
- superamento del limite stabilito per il lavoro supplementare nel caso di lavoro a tempo parziale;
- interruzione dell'orario giornaliero di lavoro;
- intervallo per la consumazione dei pasti;
- ripartizione dell'orario giornaliero di lavoro;
- distribuzione dei turni di lavoro e degli eventuali riposi compensativi;
- articolazione dei turni di riposo settimanale nelle aziende che non attuano la chiusura settimanale obbligatoria;
- istituzione del lavoro a turno, intendendosi per tale il lavoro prestato in uno dei tre o più turni giornalieri avvicendati nell'arco delle ventiquattro ore;
- adozione di ulteriori diversi regimi di flessibilità dell'orario di lavoro annuale reclamate da particolari esigenze produttive aziendali;
- diversa regolamentazione dell'orario annuo complessivo in relazione a specifiche esigenze organizzative e produttive del datore di lavoro;
- regolamentazione del nastro orario stagionali;
- pari opportunità - lavoro femminile - conciliazione tempi vita e lavoro;
- tutela del lavoro e dell'integrità fisica dei lavoratori;
- welfare e assistenza sanitaria integrativa;
- disciplina aziendale della formazione professionale da attuarsi per il tramite dell'Ente Bilaterale;
- determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
- diversa regolamentazione della disciplina dell'apprendistato relativamente alla durata del rapporto di lavoro, al numero degli apprendisti in proporzione ai lavoratori qualificati e alla individuazione di ulteriori qualifiche per le quali è consentito l'apprendistato;
- diversa regolamentazione della disciplina dell'apprendistato stagionale;
- diversa regolamentazione della disciplina dei lavoratori di primo ingresso;
- definizione di specifiche misure volte ad agevolare l'inserimento e il reinserimento lavorativo nel mercato del lavoro;
- individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta;
- regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;
- mensa o buoni pasto;
- l'adozione di misure idonee a permettere l'accesso alle informazioni dell'azienda;
- ridefinizione dei limiti di utilizzo dei contratti a tempo determinato e della somministrazione di lavoro a tempo determinato;
- la stipula di contratti a tempo determinato con lavoratori studenti regolandone la eventuale computabilità nonché il compenso tenendo conto del ridotto contributo professionale apportato dai lavoratori che non abbiano ancora completato l'iter formativo;
- interventi mirati ad una diversa organizzazione del lavoro nelle aziende caratterizzate da un'elevata stagionalità, in fase di avvio o operanti in contesti produttivi particolarmente depressi;
- definizione di qualifiche esistenti in azienda e non equiparabili con quelle comprese nella classificazione del CCNL;
- eventuali restrizione riguardanti l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
- disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandati alla contrattazione regionale, provinciale o aziendale dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;
- tutto quant'altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale garantendo maggiore occupazione, emersione del lavoro irregolare, superamento di situazioni di crisi, incremento della produttività e dell'occupazione.
Art. 11 - Benefici fiscali accordi di secondo livello
Gli accordi territoriali o aziendali attuati in applicazione del presente CCNL potranno accedere agli sgravi previsti per la contrattazione di secondo livello. Detti accordi dovranno, pena la loro nullità, riguardare solo le materie oggetto di contrattazione che sono previste dal presente CCNL nei successivi articoli.
Art. 12 - Procedure per il rinnovo della contrattazione di secondo livello
Al fine di avviare le trattative per il rinnovo del secondo livello di contrattazione la piattaforma sarà presentata in tempo utile, due mesi prima della scadenza. Durante tale periodo, e comunque fino a due mesi successivi alla scadenza dell'accordo precedente, saranno garantite condizioni di normalità sindacale con esclusione, in particolare, del ricorso ad agitazioni relative alla predetta piattaforma.
Art. 13 - Diritti di Informazione e Consultazione territoriale
Le relazioni a livello territoriale o aziendale sono attuate in applicazione del presente contratto collettivo e mirano ad aumentare il livello di informazione e il coinvolgimento dei lavoratori nelle scelte aziendali. Annualmente le Parti esamineranno l'andamento del quadro economico, produttivo ed occupazionale a livello territoriale o aziendale cercando di elaborare indirizzi utili alla risoluzione delle criticità che interessano particolari ambiti produttivi e lavorativi.
In tale occasione saranno oggetto di esame congiunto lo stato dei livelli occupazionali, le eventuali ricadute conseguenti a processi di innovazione tecnologica, le eventuali ricadute conseguenti al manifestarsi di dinamiche di natura commerciale, l'andamento dei consumi, l'andamento delle azioni di politica attiva, l'efficacia delle azioni formative, la quantità e la qualità degli accordi di secondo livello sottoscritti e l'andamento delle politiche di welfare e di sostegno al reddito. Le relazioni di livello nazionale saranno regolate dall'Ente Bilaterale EBINASPRI, composto dai rappresentanti delle Parti sottoscrittrici.
Art. 14 - Gestione delle controversie
Ai sensi di quanto previsto dalla normativa vigente ed al fine di favorire il regolare andamento delle relazioni industriali, prevenendo e riducendo quanto più possibile le situazioni conflittuali ed i conseguenti effetti negativi per le imprese e per i lavoratori, le Parti sottoscrittrici osserveranno le procedure di raffreddamento e di conciliazione in appresso specificate, secondo la ripartizione tra vertenze nazionali e vertenze territoriali/aziendali.
Controversie nazionali:
Le controversie aventi ad oggetto la disciplina del rapporto di lavoro e l'esercizio dei diritti sindacali che riguardano una pluralità di dipendenti dovranno essere sottoposte al tentativo di composizione da effettuarsi tra CIFA e CONFSAL, escludendo durante la fase di confronto il ricorso a qualsiasi forma di azione sindacale e legale. È esclusa dalla predetta procedura la materia attinente i licenziamenti collettivi, per la quale si applica la Legge n. 223 del 1991 e s.m.i.
L'Intero procedimento deve concludersi, indipendentemente dall'esito, entro trenta giorni, trascorsi i quali le Parti saranno libere di agire secondo il proprio interesse.
Livello regionale:
Qualora insorga un conflitto collettivo di lavoro presso più aziende di una stessa regione, le Segreterie territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie, congiuntamente o singolarmente, chiederanno l'attivazione della procedura di seguito indicata.
Entro i dieci giorni successivi alla ricezione della predetta comunicazione, l'EBINASPRI attiverà le procedure per il tentativo di risoluzione della vertenza.
Dopo dieci giorni lavorativi, quale che sia l'esito del confronto, le Parti saranno libere di agire secondo interesse.
Durante l'espletamento delle procedure di cui sopra le Parti si asterranno da ogni azione diretta.
Art. 15 - Controversie collettive interpretative
Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda, le Parti assumono l'impegno, anche in relazione agli accordi interconfederali, di favorire in caso di controversie collettive interpretative il ricorso al lodo arbitrale.
Le Parti potranno avvalersi del supporto della Commissione di Conciliazione Nazionale. Se trascorsi 30 giorni le Parti non troveranno un accordo, saranno libere di agire secondo interesse.
Art. 16 - Autoregolamentazione del diritto di sciopero
Le Parti con il presente CCNL si pongono l'obiettivo di costruire nuove relazioni sindacali e sociali, e l'intento di accrescere la solidarietà tra le diverse espressioni dei lavoratori.
Il quadro dei rapporti e delle relazioni sindacali offre un forte contributo di chiarezza attraverso l'autonoma regolamentazione delle procedure e delle forme di sciopero ed esige dalle controparti una contemporanea e corrispondente reciprocità di impegni e di atteggiamenti comportamentali, in modo che l'intero sistema delle relazioni possa conseguire livelli di trasparenza e di sicura efficacia su tutto l'arco dei problemi che costituiscono l'insieme dei rapporti. le Parti sottoscrittrici demandano all'EBINASPRI la definizione di un Codice di condotta.
Art. 17 - Contributo Assistenza Contrattuale COASCO
Per la copertura delle spese di contrattazione e stipula del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, le Associazioni Sindacali firmatarie, CONFSAL e FESICA, hanno determinato a carico dei Lavoratori, alle OO.SS. firmatarie, una quota di assistenza contrattuale fissata in 10,00 Euro (dieci/00 €) che, le aziende tratterranno sulle competenze del mese di Dicembre e verseranno sul c/c bancario intestato dell'Organizzazione Sindacale firmataria, con la seguente causale di pagamento: PAGAMENTO QUOTE ASSISTENZA CONTRATTUALE LAVORATORI AZIENDA (NOME IMPRESA), trascorsi tre mesi nei quali è garantito il diritto di recesso ai lavoratori che non intendano pagare detto contributo.
Le aziende che applicheranno il presente CCNL dovranno corrispondere un contributo di assistenza contrattuale (COASCO) fissato nella misura del 1% da calcolarsi sulla paga base conglobata mensile, per dodici mensilità, per ciascun lavoratore in forza presso l'azienda;
Il COASCO è integralmente a carico dell'azienda ed è finalizzato alla copertura delle spese sostenute, da CIFA e dalle relative Federazioni firmatarie, per l'attività di contrattazione, stipula e assistenza ai fini della corretta applicazione del presente CCNL.
Il COASCO ha natura obbligatoria e l'azienda che ne omette il versamento non può avvalersi del presente CCNL.
Il COASCO può essere riscosso direttamente dalla Confederazione CIFA o per il tramite dell'Ente Bilaterale EBINASPRI .
Circa le modalità di versamento si rimanda ai regolamenti interni della Confederazione CIFA reperibili sul sito internet della stessa.
Art. 18 - Rappresentanze sindacali
Sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte:
1) di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori stipulanti il presente CCNL;
2) di Rappresentanze Sindacali Aziendali costituite ai sensi dell'art. 19 della Legge n. 300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, nelle imprese che nell'ambito dello stesso Comune occupano più di 15 dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse;
3) di Rappresentanze Sindacali Unitarie costituite in luogo delle Rappresentanze Sindacali Aziendali; L'Organizzazione Sindacale di appartenenza è tenuta a comunicare all'impresa e alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro l'elezione o la nomina dei lavoratori a Dirigenti Sindacali di cui al punto 1) e 2). La comunicazione deve avvenire per iscritto con lettera raccomandata o a mezzo Pec;
I Dirigenti Sindacali di cui al punto 1) hanno diritto ad un massimo di 75 ore annue di permessi o congedi retribuiti per partecipare alle riunioni dei rispettivi organi sindacali di appartenenza.
II licenziamento o il trasferimento da un'unità produttiva ad un'altra dei lavoratori con qualifica di Dirigenti Sindacali, per tutto il periodo in cui essi ricoprono la carica e fino a tre mesi dopo la cessazione della stessa, deve essere motivato e non può essere originato da ragioni inerenti all'esercizio della carica ricoperta.
Il mandato di Dirigente Sindacale conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine.
Art. 19 - R.S.A. Rappresentanze Sindacali Aziendali
Sono da considerarsi Rappresentanti Sindacali Aziendali (R.S.A.) i lavoratori che fanno parte delle rappresentanze costituite ai sensi dell'art. 19 della Legge n. 300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse.
I Componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all'anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima, tramite i competenti organismi delle rispettive Organizzazioni Sindacali.
I componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Tale diritto è riconosciuto, sulla base delle seguenti disposizioni:
a) a n. 1 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano da 16 a 50 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;
b) a n. 2 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano da 51 a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;
c) n. 4 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano più di 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;
I suddetti permessi retribuiti saranno complessivamente pari a 12 ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) e a un'ora e 30 minuti all'anno per ciascun dipendente nelle aziende di cui alla lettera a);
A tal fine i lavoratori con contratto part-time saranno computati come unità intere.
Il lavoratore che intende esercitare tale diritto deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima tramite la R.S.A.
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell'ambito di appositi spazi all'interno dell'unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. Copia delle comunicazioni dovranno essere contemporaneamente consegnate alla Direzione dell'azienda.
Art. 20 - R.S.U. Rappresentanze Sindacali Unitarie
Analoghe previsioni e diritti saranno riconosciuti ai lavoratori eletti a rappresentanti delle Rappresentanze Sindacali Unitarie ( R.S.U.). Le modalità di elezione delle RSU sono determinate con apposito Accordo Interconfederale.
Nelle aziende con più di quindici dipendenti, il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento fuori dell'orario dì lavoro, di referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti l'attività sindacale.
I referendum sono indetti dalla RSA tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all'unità aziendale e alla categoria particolarmente interessata.
Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum sono stabilite nell'Accordo Interconfederale per l'elezioni delle RSU.
Nelle unità aziendali ove siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza nell'unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l'unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.
La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell'impresa con sufficiente anticipo e con l'indicazione dell'ordine del giorno.
Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali durante l'orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all'anno normalmente retribuite.
Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende.
Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti, delle attrezzature e del patrimonio aziendale.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi dì essi.
Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati, previo relativo preavviso al datore di lavoro.
Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore di durata.
Art. 23 - Trattenute sindacali
L'azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali a favore delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL a fronte della presentazione dei lavoratori di specifica delega autorizzativa.
Gli importi saranno pari all'1% della retribuzione lorda.
Gli importi andranno bonificati mensilmente alle OO.SS. destinatarie.
Le deleghe potranno essere annullate in qualsiasi momento e cesseranno di produrre effetti dalla retribuzione del mese successivo a quello della disdetta.
Le disdette vanno inviate a cura del lavoratore all'azienda che rilascerà apposita ricevuta.
Art. 24 - Lotta alle discriminazioni
È fatto obbligo di contrastare ed alla fine eliminare integralmente, ogni e qualsiasi prassi lavorativa che possa essere usata a pretesto per una qualsiasi situazione di discriminazione sulla assegnazione di mansioni ed incarichi.
Ogni attività che sia riconducibile a minore attrattività rispetto ad altre previste per lo stesso livello di inquadramento andrà assegnata a rotazione a tutti i lavoratori indicando chiaramente quali siano i meccanismi di determinazione per i diversi incarichi.
Art. 25 - Divieto di discriminazioni
È fatto espresso divieto, in piena applicazione del dettato costituzionale e dello Statuto dei lavoratori, di operare alcun tipo di discriminazione, sia essa diretta sia essa indiretta, tra i dipendenti per ragioni derivanti dalla razza, dall'etnia, dall'orientamento religioso, dal sesso, dall'orientamento sessuale, dalle diverse convinzioni etiche di comportamento.
Al fine di implementare e qualificare i divieti posti nel precedente articolo., per quanto attiene ai rapporti uomo/donna, le Parti sottoscrittrici si impegnano a favorire la promozione di azioni positive finalizzate alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, dirette a favorire l'occupazione femminile e realizzare l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro.
Le azioni positive hanno in particolare lo scopo di:
1) eliminare le disparità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;
2) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell'avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo;
3) promuovere l'inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità;
4) favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l'equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi;
5) valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile.
Art. 27 - Tutela delle convinzioni etico-religiose
Nel rispetto delle esigenze produttive e lavorative le imprese opereranno per evitare che i propri dipendenti si trovino in difficoltà personale per il sopravvenuto contrasto tra le proprie convinzioni eticoreligiose e le disposizioni di servizio.
Ferma restando l'obbligo di non discriminazione su ogni altra considerazione, nella programmazione dell'attività lavorativa si cercherà di limitare le situazioni di conflittualità tra i dipendenti per l'assegnazione di eventuali specifiche attività solo ad alcuni lavoratori al fine di garantire la tutela per gli altri colleghi di quanto previsto dal primo comma del presente articolo.
Art. 28 - Tutela della privacy
Le imprese dovranno, nel pieno rispetto della vigente normativa sulla tutela dei dati sensibili, evitare qualsiasi accesso non autorizzato o ridondante ai dati sensibili dei propri dipendenti raccolti per l'esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.
L'azienda in caso di terziarizzazione del servizio di gestione del personale, dovrà comunicare - mediante affissione - i dati dello studio di consulenza di lavoro incaricato di detto servizio.
Art. 29 - Tutela delle condotte personali
L'azienda, pur nell'esercizio dei sui diritti di indirizzo ed organizzazione della prestazione lavorativa dei propri dipendenti, eviterà di procedere alla raccolta informatica di ulteriori dati che possano essere utilizzati, anche in modalità involontaria, per definire gli stili di condotta personale dei diversi lavoratori.
Art. 30 - Attività di controllo delle condotte
Le disposizioni previste a tutela dei lavoratori non comporta il venir meno dell'attività di controllo da parte dell'impresa sui lavoratori definita dalla Legge 300/70 e dal D. Lgs.151/2015.
Le Parti richiamando i contenuti della Legge 68/1999, demandano all'EBINASPRI la gestione delle politiche di inclusione al lavoro per le imprese che applichino il presente contratto collettivo nazionale di lavoro.
Composizione delle Controversie
Art. 32 - Conciliazione controversie in sede sindacale
Le Parti concordano che qualora nell'interpretazione e nell'applicazione del presente contratto e nello svolgimento del rapporto di lavoro sorgano controversie individuali o plurime, queste dovranno essere sottoposte, prima dell'azione giudiziaria, ad un tentativo di conciliazione facoltativa in sede sindacale, ai sensi della vigente normativa.
Le suddette controversie potranno essere devolute alla Commissione di Conciliazione Territoriale dell'EBINASPRI .
Le Commissioni di Conciliazione istituite presso l'Ente Bilaterale - EBINASPRI sono normate ai sensi degli appositi Regolamenti approvati o dall'EBINASPRI Nazionale o dagli Enti regionali per i rispettivi ambiti di competenza.
Art. 34 - Risoluzione della lite in via arbitrale
Ai sensi dell'alt 412 c.p.c. così come modificato dalla Legge n. 183/2010, in qualunque fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine, in caso di mancato accordo, le Parti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale concordano, riconoscendo, quando è possibile, il credito che spetta al lavoratore e possono rimettere volontariamente alla Commissione di Conciliazione adita il mandato per la risoluzione della lite in via arbitrale, indicando:
1) il termine per l'emanazione del lodo che, in ogni caso, non potrà superare i 60 giorni, trascorsi i quali s'intende revocato, salvo accordo delle Parti a concedere un ulteriore termine;
2) le norme invocate a sostegno delle rispettive posizioni;
3) l'eventuale richiesta di decidere secondo equità, pur nel rispetto dei principi generali dell'ordinamento, anche derivanti da obblighi comunitari. Le Parti possono inoltre indicare le forme e i modi per l'espletamento dell'attività istruttoria.
Tale mandato comporta l'instaurazione di un arbitrato irrituale, con forza di contratto tra le Parti e pertanto non impugnabile, anche qualora deroghi a disposizioni di Legge o contratti collettivi.
Il lodo emanato a conclusione dell'arbitrato, sottoscritto dagli arbitri e autenticato, ha forza di Legge tra la Parti (ai sensi dell'art. 1372 cod. civ.), è inoppugnabile (ex art. 2113 comma 4 cod. civ.) salvo quanto disposto dall'art. 808-ter c.p.c. e ha efficacia di titolo esecutivo (art. 474 c.p.c.), su istanza della parte presso il Giudice del Lavoro del Tribunale nella cui circoscrizione si è svolto l'arbitrato. Il giudice, accertata la regolarità formale del lodo, lo dichiara esecutivo, con proprio decreto.
PARTE TERZA - RAPPORTO DI LAVORO
Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 35 - Assunzione e requisiti per l'accesso
L'assunzione del lavoratore sarà effettuata secondo le leggi in vigore.
Essa dovrà risultare da atto scritto contenente:
- la data di assunzione;
- la tipologia e durata del rapporto;
- la durata del periodo di prova;
- la qualifica di inquadramento;
- il livello di inquadramento;
- la tipologia contrattuale;
- il trattamento economico;
- la sede di assegnazione;
- l'indicazione dell'applicazione del presente contratto collettivo di lavoro;
Contestualmente alla lettera di assunzione, l'azienda dovrà consegnare al lavoratore copia del presente contratto o indicare una forma di consultazione dello stesso attraverso sistemi informatici con possibilità di accesso per i lavoratori.
All'atto dell'assunzione, il lavoratore dovrà presentare o in alternativa dichiarare:
- Certificato di residenza;
- Permesso di soggiorno ove obbligatorio;
- Curriculum Vitae;
- Attestazione relativa ai titoli di studio;
- Altra documentazione che l'Azienda riterrà opportuno richiedere in relazione all'attività che il lavoratore è chiamato a svolgere.
Art. 36 - Classificazione del personale
Appartengono alla categoria "quadri", in ottemperanza a quanto previsto dalla Legge 13-5-85 n. 190, i prestatori di lavoro subordinato che, all'interno delle direttive generali imposte dall'imprenditore e dai dirigenti della azienda abbiano poteri di discrezionalità decisionale anche nella conduzione e nel coordinamento di risorse e persone, settori o servizi di particolare complessità operativa.
Appartengono a questo livello i lavoratori caratterizzati da iniziative e autonomia operativa ai quali sono affidati compiti di fondamentale importanza per l'azienda e di rilevante complessità ed articolazione.
Tali funzioni sono svolte con ampia discrezionalità nei limiti delle direttive generali impartite dalla dirigenza dell'azienda e dai quadri.
Appartengono a questo livello i lavoratori amministrativi e tecnici che svolgono compiti operativamente autonomi e/o funzioni di coordinamento e controllo per il buon andamento di determinate attività aziendali.
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono mansioni di concetto che comportano particolari conoscenze tecniche e adeguate esperienze e che operano con limitata discrezionalità di poteri.
Sono inoltre ricompresi all'interno del presente livello gli impiegati di concetto assunti dall'azienda con l'incarico di viaggiare per la trattazione con la clientela e la ricerca della stessa (cd. Viaggiatori o piazzisti di 1º livello).
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività complesse di carattere tecnico o amministrativo che richiedono specifiche conoscenze tecniche e particolari capacità tecnico-pratiche e i lavoratori che guidano, coordinano e controllano squadre di altri lavoratori ed eseguono interventi ad elevato grado di difficoltà di aggiustaggio, montaggio revisione o manutenzione.
Appartengono a questo livello i lavoratori addetti ad attività per le quali è necessaria una specifica preparazione personale e che operano con autonomia esecutiva ma senza poteri di iniziativa.
Sono inoltre ricompresi all'interno del presente livello gli impiegati d'ordine assunti dall'azienda con l'incarico di viaggiare per collocare gli articoli già trattati dall'azienda (cd. Viaggiatori o piazzisti di 2º livello)
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono negli uffici attività esecutiva di natura tecnicoamministrativa che richieda esperienza lavorativa e i lavoratori che operano su tutte le macchine semplici, curando anche la messa a punto e gli interventi di ordinaria manutenzione.
Appartengono a questo livello i lavoratori che compiono attività di natura semplice e con procedure stabilite che richiedono il possesso di conoscenze pratiche.
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività per abilitarsi alle quali è sufficiente un periodo di pratica e i lavoratori che svolgono attività di semplice manovalanza, anche nei reparti di produzione e nei magazzini.
Dichiarazione congiunta:
Le parti condividendo l'esigenza di adeguare la regolamentazione dei profili professionali all'evoluzione del mondo del lavoro e delle mansioni nei settori regolamentati dal presente contratto collettivo, prevedono che, in caso di nuove mansioni non identificabili chiaramente nei profili sopra individuati, le organizzazioni territoriali delle parti stipulanti, le imprese o i soggetti di cui alla l. 12/79 possano proporre, alla commissione paritetica nazionale apposita istanza di definizione del nuovo profilo professionale secondo una procedura definita e appositamente regolamentata dalla predetta commissione.
Art. 37 - Classificazione del personale: Settore panificazione
Appartengono a questo livello i lavoratori con discrezionalità di poteri e libertà di iniziativa per il buon andamento di determinate attività aziendali. Tali funzioni sono svolte nei limiti delle direttive generali impartite dal titolare o dai dirigenti dell'azienda.
Appartengono a questo livello i lavoratori amministrativi e tecnici che svolgono compiti di controllo e coordinamento in autonomia e con limitata discrezionalità.
Appartengono a questo livello i lavoratori che partecipano all'esecuzione del lavoro guidando e coordinando squadre di altri lavoratori.
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività di carattere tecnico e amministrativo o di produzione che richiedono particolare preparazione professionale ed un consistente periodo di pratica lavorativa.
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività amministrative di semplice natura esecutiva e i lavoratori che svolgono attività tecniche qualificate nel processo produttivo.
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgano attività produttive o amministrative semplici o di esclusivo ausilio a quelle dei livelli precedenti.
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività manuali per le quali non occorrono conoscenze professionali e che conseguentemente eseguono lavori di semplice manovalanza. Dichiarazione congiunta:
Le parti condividendo l'esigenza di adeguare la regolamentazione dei profili professionali all'evoluzione del mondo del lavoro e delle mansioni nei settori regolamentati dal presente contratto collettivo, prevedono che, in caso di nuove mansioni non identificabili chiaramente nei profili sopra individuati, le organizzazioni territoriali delle parti stipulanti, le imprese o i soggetti di cui alla l. 12/79, possano proporre, alla commissione paritetica nazionale apposita istanza di definizione del nuovo profilo professionale secondo una procedura definita e appositamente regolamentata dalla predetta commissione.
Art. 38 - Lavoratori di Primo Ingresso
Sono definiti di "Primo Ingresso" i lavoratori che alla data di assunzione risultino privi di esperienza professionale pregressa nella specifica mansione ad essi assegnata o che abbiano un'esperienza pregressa non superiore a 6 mesi.
Nell'ottica di favorire l'acquisizione di specifiche competenze finalizzate all'inserimento dei lavoratori di "Primo Ingresso", il datore di lavoro dovrà impegnarsi a fornire loro una specifica formazione, all'interno dell'orario di lavoro, della durata minima di 80 ore nei primi due anni dall'assunzione secondo un piano formativo individuale che sarà consegnato all'interessato, all'atto dell'assunzione, unitamente al contratto di lavoro. La formazione potrà essere erogata dal datore di lavoro o da un proprio delegato.
In ragione dell'obbligo di erogare una specifica formazione al lavoratore di "Primo Ingresso", al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di corrispondere al suddetto lavoratore, per i primi due anni dall'assunzione, una "retribuzione di primo ingresso" ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento, nella misura stabilita dalle tabelle retributive allegate al presente CCNL .
L'assunzione di lavoratori in regime di "Primo Ingresso" dovrà risultare da atto scritto e dovrà essere a tempo indeterminato.
Potranno essere assunti in regime di "Primo Ingresso" i lavoratori chiamati a svolgere mansioni rientranti nei livelli terzo, quarto, quinto, sesto e settimo;
Nel settore panificazione, potranno essere assunti in regime di "Primo Ingresso", i lavoratori inquadrati ai livelli terzo A, terzo B, quarto e quinto.
Per la predisposizione del piano formativo, il datore di lavoro utilizzerà lo schema di piano formativo definito dalle Parti e reperibile sul sito internet dell'EBINASPRI o delle Parti firmatarie il presente CCNL;
I contenuti formativi saranno individuati nel piano formativo individuale. La formazione erogata sarà finalizzata all'acquisizione di competenze di base trasversali (competenze relazionali, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro) e all'acquisizione di competenze tecnico-professionali inerenti la qualifica del lavoratore.
Entro 30 giorni dall'assunzione, l'azienda dovrà trasmettere all'Ente Bilaterale EBINASPRI, a mezzo PEC, pena la decadenza del beneficio, il piano formativo del lavoratore di "Primo Ingresso" affinché possano essere verificate le finalità formative dell'assunzione. Un'apposita commissione istituita in seno all'Ente Bilaterale EBINASPRI avrà il compito di monitorare l'utilizzo dei contratti di "Primo Ingresso" e dovrà accertare la puntuale erogazione della formazione.
Al termine del periodo formativo il datore di lavoro produrrà all'Ente Bilaterale EBINASPRI apposita dichiarazione attestante la regolare erogazione della formazione.
La suddetta formazione potrà essere finanziata tramite l'intervento del fondo interprofessionale FonARCom.
L'assunzione in regime di "Primo Ingresso" non è sovrapponibile con altri istituti che prevedono una riduzione temporanea della retribuzione fatta eccezione per il i lavoro part-time.
Art. 39 - Lavoratori in regime di Reimpiego
Le Parti convengono che rientrano in un particolare regime definito di "Reimpiego" le assunzioni finalizzate al reinserimento di lavoratori con più di 50 anni di età, di donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, di lavoratori di qualsiasi età disoccupati di lunga durata privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, di soggetti espulsi dal mercato del lavoro e percettori di ammortizzatori sociali e di soggetti che rientrano in specifiche misure di politiche attive di ricollocazione messe in atto da operatori pubblici o privati per l'impiego.
Nell'ottica di favorire l'acquisizione di specifiche competenze finalizzate al reinserimento dei lavoratori rientranti nel regime di "Reimpiego", il datore di lavoro dovrà impegnarsi a fornire loro una specifica formazione, all'interno dell'orario di lavoro, della durata minima di 80 ore nei primi due anni dall'assunzione secondo un piano formativo individuale che sarà consegnato all'interessato, all'atto dell'assunzione, unitamente al contratto di lavoro.
La formazione potrà essere erogata dal datore di lavoro o da un proprio delegato.
In ragione dell'obbligo di erogare una specifica formazione al lavoratore in regime di "Reimpiego" e di garantirne il reinserimento occupazionale, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di corrispondere al suddetto lavoratore, per i primi due anni dall'assunzione, una retribuzione ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento, nella misura stabilita dalle tabelle retributive allegate al presente CCNL. L'assunzione di lavoratori in regime di "Reimpiego" dovrà risultare da atto scritto e dovrà essere a tempo indeterminato.
Potranno essere assunti in regime di "Reimpiego" i lavoratori chiamati a svolgere mansioni rientranti nei livelli terzo, quarto, quinto, sesto e settimo.
Nel settore panificazione, potranno essere assunti in regime di "Reimpiego", i lavoratori inquadrati ai livelli terzo A, terzo B, quarto e quinto.
Per la predisposizione del piano formativo, il datore di lavoro utilizzerà lo schema di piano formativo definito dalle Parti e reperibile sul sito internet dell'Ente bilaterale EBINASPRI o delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL;
I contenuti formativi saranno individuati nel piano formativo individuale. La formazione erogata sarà finalizzata all'acquisizione di competenze di base trasversali (competenze relazionali, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro) e all'acquisizione di competenze tecnico -professionali inerenti la qualifica del lavoratore.
Entro 30 giorni dall'assunzione, l'azienda dovrà trasmettere all'Ente Bilaterale EBINASPRI, a mezzo PEC, pena la decadenza dal beneficio, il piano formativo del lavoratore in regime di "Reimpiego" affinché possano essere verificate le finalità formative dell'assunzione. Un'apposita commissione istituita in seno all'Ente Bilaterale EBINASPRI avrà il compito di monitorare l'utilizzo dei contratti di "Primo Ingresso" e dovrà accertare la puntuale erogazione della formazione;
Al termine del periodo formativo il datore di lavoro produrrà all'Ente Bilaterale EBINASPRI apposita dichiarazione attestante la regolare erogazione della formazione.
La suddetta formazione potrà essere finanziata tramite l'intervento del fondo interprofessionale FonArCom;
L'assunzione in regime di "Reimpiego" non è sovrapponibile con altri istituti che prevedono una riduzione temporanea della retribuzione fatta eccezione per il lavoro part-time.
L'esistenza del patto di prova dovrà risultare da atto scritto e dovrà essere accettato dal lavoratore con apposita sottoscrizione dello stesso.
La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:
Livello di inquadramento | Durata |
Quadri, 1º e 2º | 150 |
3º, 4º e 5º | 90 |
6º | 60 |
7º | 45 |
8º | 30 |
Durata massima periodo di prova per il settore panificazione:
Livello di inquadramento | Durata |
1º e 2º | 120 |
3A e 3B | 90 |
4º | 60 |
5º e 6º | 45 |
I giorni indicati per i rispettivi livelli devono intendersi di effettivo lavoro, escludendosi tutti i periodi di assenza anche con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Il periodo di prova convenuto dalle Parti non potrà avere comunque una durata effettiva inferiore al 25% della durata prevista dal presente CCNL.
Nel corso del periodo di prova, il rapporto potrà essere risolto in qualsiasi momento, da entrambe le Parti, senza preavviso, con diritto al T.F.R., ai ratei di tredicesima e premio presenza e all'indennità sostitutiva delle ferie;
Per i contratti a termine la durata del periodo di prova non potrà essere superiore alla metà della durata del primo contratto di lavoro.
Sono esenti dal periodo di prova i lavoratori stagionali a tempo determinato, che lo abbiano già superato presso la stessa azienda e per le stesse mansioni nel biennio precedente.
Qualora alla scadenza del periodo di prova l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio ed il periodo stesso sarà computato agli effetti dell'anzianità.