Alimentari - Piccola Industria

ALIMENTARI - PICCOLA INDUSTRIA

Testo consolidato del CCNL 12/07/2021

per i lavoratori dipendenti della piccola e media industria alimentare

Decorrenza: 01/07/2020

Scadenza: 31/10/2024

Verbale di stipula

Roma, 12 Luglio 2021

Tra

UNIONALIMENTARI - Unione Nazionale della Piccola e Media Industria Alimentare, rappresentata dal Presidente, assistito dai membri della commissione datoriale e assistiti dalla Commissione Tecnica e dalla CONFAPI - Confederazione Italiana della Piccola e Media Industria Privata, rappresentata dal Presidente;

e

la FAI-CISL, rappresentata dal Segretario Generale, dai Segretari Nazionali; assistiti dai Segretari Regionali, Territoriali e dai Delegati.

La FLAI-CGIL, rappresentata dal Segretario Generale, dai Segretari Nazionali; assistiti dai Segretari Regionali, Territoriali e dai Delegati.

La UILA-UIL, rappresentata dal Segretario Generale, dai Segretari Nazionali, dal Tesoriere assistiti dai Segretari Regionali, Territoriali e dai Delegati.

Si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il rinnovo delle Parti normative ed economiche del CCNL 16 Settembre 2020 per le aziende ed i dipendenti della piccola e media industria alimentare.

Dichiarazione comune

Le Parti si danno reciprocamente atto che i trattamenti economici e normativi stabiliti nel presente rinnovo sono l'esito di una autonoma e libera negoziazione tra le Parti nell'ambito delle consolidate relazioni sindacali tra Unionalimentari e Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil e nella piena titolarità contrattuale per i rispettivi ambiti di rappresentanza.

Campo di applicazione del contratto

Il presente contratto si applica alle aziende industriali produttrici e trasformatrici di alimenti destinati all'uomo o alla specie animale quali: l'industria delle conserve animali, dolciaria, lattiero-casearia, le imprese consortili produttrici di alimenti zootecnici, l'industria dei vini, dei liquori, delle acque e bevande gassate, delle acque minerali e bibite in acqua minerale, nonché delle produzioni e sottoproduzioni affini e derivate della produzione di spiriti, degli alcoli in genere e delle acquaviti, birra e del malto, dei prodotti alimentari vegetali conservati, risiera, le industrie alimentari varie (estratti alimentari, brodi, preparati per brodo, minestre e prodotti affini, alimenti dietetici e della prima infanzia, torrefazione del caffè, succedanei del caffè, preparazioni alimentari varie, alimenti disidratati, prodotti surgelati), della macinazione e pastificazione, della panificazione, dei prodotti da forno, delle conserve ittiche, dello zucchero, dell'alcol e del lievito, della macellazione e lavorazione delle carni, della produzione di pasti destinati a collettività, ivi comprese le mense aziendali ed interaziendali.

Dichiarazione comune delle Parti

Le Parti richiederanno al Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale che le aziende che producono pasti destinati a collettività, in via esclusiva o prevalente, vengano inquadrate nell'industria manifatturiera, in quanto produttrici e trasformatrici di prodotti aventi una loro specificità.

Adeguamento delle normative contrattuali

Nel caso in cui, nel corso della vigenza del presente CCNL, intervengano norme di Legge o modifiche alla vigente legislazione, che presuppongano o comportino l'adeguamento dell'attuale normativa contrattuale ovvero che rinviino alle Parti contrattuali la definizione di tempi, modalità e condizioni di applicazione delle stesse, le Parti concordano, sin da ora, di incontrarsi entro 30 giorni dall'entrata in vigore di tali disposizioni legislative per i necessari adeguamenti e/o modifiche.

Controversie

Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda le Parti assumono l'impegno di favorire, in caso di controversie collettive, tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra la Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie.

Qualora la controversia abbia ad oggetto l'applicazione o l'interpretazione di norme del presente contratto, le Parti sottoporranno la questione alle competenti Associazioni locali delle p.m.i. aderenti a Confapi e alle Associazioni sindacali locali dei lavoratori, per sperimentare un tentativo di conciliazione e, in caso di mancato accordo, prima di adire l'Autorità giudiziaria, alle rispettive Associazioni nazionali.

Decorrenza e durata

Salve le decorrenze particolari stabilite dai singoli istituti, il presente contratto entra in vigore il 1 luglio 2020 e sarà valido, sia per la materia economica che per la materia normativa, fino al 31 ottobre 2024.

Esso si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdettato da una delle Parti stipulanti con lettera raccomandata, con ricevuta di ritorno, sei mesi prima della scadenza del contratto stesso.

La piattaforma contrattuale per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro sarà presentata in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative, sei mesi prima della scadenza del contratto. La parte che ha ricevuto la proposta di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento della stessa. Durante tale periodo e per il mese successivo alla scadenza, e comunque per un periodo complessivo pari a sette mesi dalla data di presentazione della proposta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. In caso di ritardo nel rinnovo del CCNL, ai lavoratori in forza al momento della sottoscrizione del nuovo contratto, sarà riconosciuto un importo economico definito dalle Parti.

Assetti contrattuali

Le Parti stipulanti concordano di sottoporre all'unanime consenso richieste di firma per adesione al presente CCNL, da parte di altre Associazioni datoriali e/o di altre Organizzazioni dei lavoratori.

Qualora Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil dovessero, con altre Associazioni di datori di lavoro per imprese industriali o cooperative di trasformazione, concordare condizioni meno onerose di quelle previste dal presente contratto, tali condizioni, si intendono estese alle aziende che abbiano le medesime caratteristiche e che siano rappresentate dalle Associazioni firmatarie.

Inscindibilità delle disposizioni contrattuali, condizioni di miglior favore e sostituzioni degli usi

Le disposizioni del presente CCNL, nell'ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili tra loro, non sono cumulabili con alcun altro trattamento e si intendono applicabili alle aziende iscritte alle API territoriali a far data dalla stipula del presente Contratto Collettivo di Lavoro. Fermo restando la inscindibilità di cui sopra, le Parti, col presente contratto, non hanno inteso sostituire condizioni individuali anche di fatto più favorevoli al lavoratore attualmente in servizio, non derivanti da accordi nazionali e territoriali, le quali continueranno ad essere mantenute ad personam.

Il presente contratto di lavoro sostituisce ed assorbe tutti gli usi e le consuetudini, anche se più favorevoli ai lavoratori, da considerarsi pertanto incompatibili con l'applicazione di qualsiasi norma contenuta nel contratto stesso.

PARTE PRIMA - RAPPORTI E DIRITTI SINDACALI

Art. 1 - Relazioni Industriali

L'UNIONALIMENTARI-CONFAPI e FAI-CISL - FLAI-CGIL - UILA-UIL, ferme restando l'autonomia delle Parti, le rispettive distinte responsabilità, l'indipendenza di valutazione e di intervento, condividendo l'opportunità di consolidare concrete e costruttive relazioni industriali, convengono su un sistema di informazioni che consenta l'esame degli aspetti più significativi e della realtà evolutiva dei vari comparti delle p.m.i. del settore alimentare. Convengono altresì interventi ed i progetti di provvedimenti di supporto, che possano comunque incidere sul suo sviluppo produttivo ed occupazionale, da realizzare anche attraverso un confronto triangolare tra Governo e Parti sociali.

Le Parti si danno reciprocamente atto che i cambiamenti economici, produttivi e tecnologici che stanno interessando il nostro sistema industriale e manifatturiero richiedono coinvolgimento e partecipazione, e determinano una diversa relazione tra impresa e lavoratrici e lavoratori. Si vanno diffondendo, peraltro, in particolare nelle imprese collocate nelle filiere produttive più dinamiche ed innovative, modalità di partecipazione più efficaci ed incisive rispetto al passato con particolare riferimento agli aspetti di natura organizzativa. Al riguardo, le Parti riconoscono l'importanza di sostenere questi processi, con un sistema di relazioni industriali più flessibile che incoraggi, soprattutto attraverso l'estensione della contrattazione di secondo livello, quei processi di cambiamento culturale atti ad accrescere nelle aziende le forme e gli strumenti della partecipazione organizzativa. In questo quadro, con particolare riferimento ai processi 4.0, si configurano le condizioni ideali anche per percorsi di sperimentazione, rispetto ai quali è obiettivo comune delle Parti, a livello nazionale e aziendale, valorizzare i percorsi più adatti, contribuendo, anche per questa via, alla competitività delle imprese e alla valorizzazione del lavoro.

Inoltre, le Parti considerano una opportunità la valorizzazione di forme di partecipazione nei processi di definizione degli indirizzi strategici dell'impresa.

Comitato di indirizzo

Il "Comitato di indirizzo", con il fine di dare attuazione coerente agli obiettivi fissati dalle Parti e di assicurarne certezza e concretezza di gestione, prendendo le opportune decisioni in materia di concertazione delle politiche, monitoraggio e regolazione del sistema contrattuale, di finalizzazione, programmazione e pianificazione delle attività/iniziative di interesse delle p.m.i. del settore alimentare, delle articolazioni e delle risorse di competenza dell'Osservatorio nazionale di settore che si riunirà entro il 31 gennaio 2022 per l'avvio dei lavori che le Parti hanno definito nella presente vigenza contrattuale.

Il Comitato è composto in termini paritetici da 3 rappresentanti delle due Parti stipulanti il presente CCNL. Le Parti si impegnano a comunicarsi reciprocamente i nominativi almeno 15 giorni prima dell'incontro.

Nel corso della prima riunione verranno definiti tempi, programmi e priorità nonché predisposto il regolamento attuativo dell'attività del Comitato. Questo Organismo avrà il compito di strutturare l'Osservatorio e di rendere lo strumento contrattuale più aderente alla realtà delle p.m.i. del settore alimentare ed in grado di più correttamente interpretare le esigenze dell'impresa e del lavoro, nell'ottica e nel convincimento di affermare e rafforzare il ruolo di centralità, certezza, capacità di governo del contratto collettivo nazionale.

Le riunioni avranno, di norma, cadenza quadrimestrale.

Il Comitato definirà inoltre le priorità con le quali qualificare il comparto agroalimentare, individuandone le linee di politica industriale anche attraverso proposte, da rappresentare ad Istituzioni, Amministrazioni ed Organizzazioni, relativamente a problematiche delle p.m.i. alimentari ed alle relative soluzioni, nonché la valorizzazione della ricerca, in particolare del ruolo e delle competenze dei centri sperimentali e l'individuazione di percorsi comuni con le Università.

Le Parti ritengono di dare priorità, nella fase di avvio dei lavori, alla definizione di interventi che consentano di realizzare attività congiunte su tematiche condivise con particolare riferimento:

- al sistema della bilateralità contrattuale (Enfea/Enfea Salute), per un rafforzamento delle adesioni da parte delle aziende che applicano il vigente CCNL;

- alla condivisione di avvisi comuni da presentare a Cgil/Cisl/Uil per la richiesta di prestazioni per il sostegno al reddito per le donne vittime di violenza di genere di cui all'art. 24 del D.lgs. 80/2015;

- allo sviluppo di proposte in materia di formazione per favorire la crescita professionale dei lavoratori;

- a sostenere le attività richieste dagli accordi in materia di rappresentanza sindacale e dal sistema di rilevazione di cui alle disposizioni amministrative in materia (circolare INPS 108/2020) per la raccolta dei relativi dati;

- a definire, in raccordo con l'Organismo bilaterale OPNC, iniziative specifiche di prevenzione in materia di salute e sicurezza sul lavoro individuando particolari aree di intervento, anche a supporto delle attività dell'Osservatorio di settore nell'ambito delle competenze assegnate da promuovere anche in occasione della giornata dedicata al tema della sicurezza istituita dall'ILO il 28 aprile di ogni anno;

- predisporre modelli di premio per obiettivi per lo sviluppo della contrattazione di 2º livello.

Nell'ambito delle attività del Comitato lo stesso potrà farsi assistere da esperti esterni individuati di comune accordo.

Il Comitato di indirizzo predisporrà periodicamente una relazione finalizzata al monitoraggio delle attività realizzate e/o in fase di realizzazione.

Il Comitato potrà istituire gruppi di lavoro, ad ognuno dei quali saranno demandati i seguenti compiti:

- elaborazione di programmi finalizzati alla valorizzazione dei progetti di filiera integrata, dei distretti produttivi e dei marchi tipici, con particolare attenzione alla qualità delle produzioni e alla salubrità del prodotto;

- ricerca di strumenti per accedere alle forme di finanziamento specificamente previste a livello comunitario, nazionale e regionale, al fine di promuovere una corretta informazione all'interno del sistema imprenditoriale, in particolare delle piccole e medie imprese, e di valutare l'utilizzazione di tali finanziamenti per gli eventuali progetti che si convenisse di definire sul piano settoriale;

- indirizzo ed elaborazione di progetti di formazione continua per l'aggiornamento permanente delle competenze professionali e di massimizzazione del livello di impiegabilità delle risorse umane;

- individuazione di proposte ed azioni mirate alla sperimentazione di progetti ed esperienze di formazione professionale rivolti ad esigenze di riconversione professionale e di ricollocazione di lavoratori, nonché ad iniziative di nuova imprenditorialità;

- elaborazione di proposte di progetti formativi che, nell'ambito della mobilità professionale, siano finalizzati all'arricchimento delle competenze dei lavoratori in coerenza con l'evoluzione tecnologica e organizzativa dell'impresa.

Per la realizzazione di quanto sopra il Comitato si attiverà per accedere ai finanziamenti del FAPI, anche finalizzati a consentirne il funzionamento.

A tal proposito UNIONALIMENTARI-CONFAPI e FAI-CISL - FLAI-CGIL -UILA-UIL proporranno al FAPI l'emanazione di un apposito bando finalizzato al suddetto funzionamento.

Il Comitato potrà inoltre prevedere:

- forme di collaborazione con Scuole/Università per la realizzazione di iniziative mirate al rafforzamento delle sinergie tra il mondo dell'Istruzione e quello dell'impresa su materie attinenti al mercato ed alle tecnologie di interesse per le imprese del settore;

- l'effettuazione congiunta di iniziative seminariali di illustrazione dello stato del settore, delle dinamiche e delle possibili evoluzioni delle p.m.i..

Sviluppo sostenibile e responsabilità sociale d'impresa

Le Parti convengono che lo sviluppo sostenibile, inteso come integrazione equilibrata e dinamica delle dimensioni relative alla crescita economica, al rispetto dell'ambiente ed alla responsabilità sociale d'impresa, costituisca il modello cui ispirarsi per l'avvio di azioni in grado di perseguire evoluzioni positive.

Intendono perseguire l'obiettivo della sostenibilità dello sviluppo, delle capacità produttive, dell'occupazione e di una adeguata strategia ambientale attivandosi nei confronti delle Istituzioni affinché siano poste in essere politiche economiche adeguate.

Convengono, altresì, di adottare una metodologia partecipativa di rapporti, basata sulla trasparenza e completezza degli elementi di informazione, sulla corretta comunicazione e sulla promozione di un positivo clima aziendale.

Viene quindi valutato come rilevante che tutti i soggetti interessati, imprese e lavoratori, realizzino comportamenti coerenti, sia nel diritto che nei doveri, per confermare la validità di percorsi condivisi in essere e di quelli futuri, relativamente ai temi:

- salute e sicurezza del personale;

- monitoraggio e reporting delle emissioni e dei residui di lavorazione;

- impatto sulle comunità locali;

- monitoraggio delle attività di rischio ad elevato impatto ambientale;

- valorizzazione delle politiche industriali e di filiera;

- orientamento verso le lavorazioni di qualità;

- il rispetto delle norme di Legge e dei regolamenti applicabili allo svolgimento del proprio ruolo nel pieno rispetto delle regole;

- rispetto della normativa vigente in materia di fiscalità, in Italia e nei paesi esteri, promuovendo impegno nella lotta al fenomeno dell'evasione fiscale e delle norme antiriciclaggio;

- rispetto del CCNL.

Le Parti ritengono che la responsabilità sociale d'impresa vada intesa come qualificante valore aggiunto per l'impresa e per i suoi rapporti con i lavoratori, i clienti, i fornitori, il territorio e le Istituzioni.

Le Parti, quindi, si danno atto che il percorso verso la responsabilità sociale d'impresa costituisce un miglioramento dell'osservanza degli obblighi di Legge e di contratto, soprattutto quando esso sia attuato con effettività, trasparenza e verificabilità dei contenuti.

Le Parti, inoltre, riconoscono che in caso di avvio ovvero di adozione di misure specifiche in tema di responsabilità sociale verrà data specifica informativa alle Rsu ove presenti oppure alle Organizzazioni Sindacali Territoriali (a titolo esemplificato SA 8000).

Osservatorio nazionale di settore

Il sistema di informazioni a livello nazionale si realizza tra UNIONALIMENTARI-CONFAPI e FAI-CISL - FLAI-CGIL - UILA-UIL attraverso un Osservatorio di settore che favorisca la conoscenza comune degli andamenti del settore, l'analisi delle problematiche e l'elaborazione di possibili posizioni o iniziative comuni su tematiche ritenute di reciproco interesse. Tutto ciò nel quadro di un auspicato sviluppo, ad ogni livello, delle relazioni industriali tra le Parti ed al fine di dar loro maggior continuità ed un carattere partecipativo, ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità delle Parti.

Con l'obiettivo di rendere stabilmente operativo l'Osservatorio Nazionale di Settore, le Parti ne concordano l'attivazione tramite la costituzione di un apposito comitato di indirizzo paritetico costituito da 3 componenti per parte sindacale e 3 per parte datoriale.

L'Osservatorio è sede di raccolta di informazioni e di reciproco scambio e confronto sulle stesse in ordine ai seguenti argomenti, con riferimento anche alle piccole e medie imprese associate:

- le iniziative a sostegno delle piccole e medie imprese alimentari, che ne favoriscano la competitività, anche con riferimento all'allargamento dell'Unione Europea, alla riforma della PAC ed ai negoziati multilaterali in sede WTO;

- le proposte normative e/o legislative da sottoporre agli Organi competenti per lo sviluppo ed il sostegno delle piccole e medie imprese alimentari;

- le linee di politica agroindustriale per le p.m.i., nell'ottica di una maggiore integrazione della filiera agroalimentare anche al fine di assumere posizioni concertate con la Pubblica Amministrazione e le altre categorie;

- gli andamenti e le prospettive del settore alimentare, la sua situazione competitiva e gli andamenti congiunturali dei mercati, con particolare riferimento a quei comparti o settori che abbiano necessità di iniziative di sostegno;

- gli andamenti relativi alla presenza di imprese alimentari nelle aree del Mezzogiorno, di declino industriale o ritardo di sviluppo;

- l'evoluzione dei sistemi distributivi e di vendita;

- le prospettive relative agli investimenti e allo sviluppo tecnologico;

- l'andamento dell'occupazione e della sua struttura, con particolare riferimento alle tipologie di rapporto, ivi compreso il lavoro somministrato ed i contratti a tempo determinato, all'occupazione femminile, agli effetti derivanti dai processi di ristrutturazione ed innovazione e all'occupazione dei lavoratori immigrati;

- l'andamento della produttività, efficienza, competitività e costo del lavoro in rapporto con i Paesi concorrenti comunitari ed extracomunitari;

- le problematiche poste dal recepimento in sede nazionale della legislazione comunitaria e della legislazione che riguardi la politica industriale e fiscale del settore e il mondo delle piccole e medie imprese;

- le conseguenze derivanti dall'integrazione economica sul sistema delle p.m.i. alimentari in termini di competitività interna ed europea;

- le tematiche della sicurezza del lavoro e della tutela dell'ambiente esterno nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento nella legislazione italiana delle direttive dell'U.E. in materia;

- le tematiche relative alla qualità dei prodotti;

- le problematiche riguardanti le "barriere architettoniche" nei luoghi di lavoro, per favorirne il superamento, per analizzare le connesse esigenze impiantistiche e le difficoltà tecnico-organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento;

- l'andamento a consuntivo della contrattazione aziendale e delle relazioni industriali;

- l'andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l'occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro;

- i patti territoriali ed i contratti d'area, eventualmente stipulati, nonché le iniziative specifiche per la definizione di contratti di riallineamento in sede provinciale riguardanti le p.m.i. alimentari;

- l'andamento delle adesioni al FONDAPI e le eventuali azioni da intraprendere per favorirne la capillare diffusione tra tutti i lavoratori;

- valutazione e miglioramento della qualità dei sistemi formativi, ivi compresa la ricerca di strumenti per accedere ai finanziamenti comunitari, nazionali, regionali e provinciali, in sintonia con l'Organismo Bilaterale Nazionale per la Formazione (ENFEA) e con gli Organismi Bilaterali Territoriali;

- il tema della responsabilità sociale dell'impresa;

- elaborazione di indicatori di produttività, redditività e competitività da utilizzare nella contrattazione di secondo livello;

- monitoraggio delle attività predisposte dal Comitato di indirizzo sulle tematiche individuate nell'arco della vigenza del presente CCNL.

D'intesa con le rispettive Associazioni territoriali le Parti stipulanti potranno sperimentare:

- la costituzione di Osservatori di carattere territoriale, con particolare riferimento alle implicazioni sull'occupazione dei processi di terziarizzazione e di decentramento produttivo;

- la predisposizione di modelli organizzativi del lavoro e di orari di lavoro, che le aziende potranno adottare, qualora ritenuti funzionali alle proprie esigenze e specificità.

Nell'ambito dell'Osservatorio, le Parti valuteranno la possibilità di individuare norme di estensione degli attuali limiti di conservazione del posto di lavoro per malattia e del relativo trattamento economico, per i lavoratori affetti da patologie di particolare gravità, i cui costi siano compensati con una generale rimodulazione dell'attuale trattamento economico previsto per la carenza ed il comporto.

Le Parti valuteranno altresì l'opportunità di intervenire presso le rispettive Confederazioni perché favoriscano un Accordo Interconfederale in materia, ispirato al principio della mutualizzazione dei costi anche con l'utilizzo di strumenti assicurativi.

Nell'ambito dell'Osservatorio sono istituite:

- LA COMMISSIONE PARITETICA NAZIONALE PARI OPPORTUNITÀ, composta di 6 membri (3 designati da UNIONALIMENTARI-CONFAPI e 3 designati dalle Segreterie Nazionali di FAI-CISL, FLAI-CGIL e UILA-UIL), alla quale è affidato il compito di studio e di ricerca finalizzato:

- alla promozione di azioni positive, da attuare anche attraverso forme di organizzazione del lavoro e tipologie contrattuali che favoriscano la conciliazione tra lavoro e vita familiare nonché specifiche iniziative formative, attingendo dalle risorse del FAPI;

- ad individuare eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro;

- a verificare ipotesi di schemi per la promozione di iniziative di azioni positive, nonché ad esaminare le problematiche relative al rispetto della dignità della persona in base alle disposizioni legislative in materia, al fine di una opportuna sensibilizzazione negli ambienti di lavoro anche relativamente alle "molestie sessuali";

- a studiare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità, verificando le forme possibili per la salvaguardia della professionalità.

La Commissione si occuperà inoltre del fenomeno del mobbing, con l'intento di pervenire ad una definizione di tale fenomeno alla luce della legislazione vigente ed alla elaborazione di proposte condivise in merito a possibili modifiche della legislazione medesima ed a conseguenti adeguamenti delle norme contrattuali.

- UNA SEZIONE COMPETENTE IN TEMA DI AMBIENTE E SICUREZZA ALIMENTARE, i cui compiti specifici riguarderanno le materie della qualità e sicurezza degli alimenti, rintracciabilità ed etichettatura dei prodotti.

1 - A livello regionale, di norma una volta l'anno, si effettueranno incontri tra le rispettive strutture per un esame congiunto delle materie di specifico interesse di tale livello territoriale.

In tale sede verranno pertanto fornite le aggregazioni regionali dei dati di cui al precedente punto 1), che consentiranno alle Parti di confrontarsi sugli interventi da sviluppare con la Regione in materia di:

- programmi di formazione e riqualificazione professionale;

- andamento dell'occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive, in linea con le raccomandazioni U.E.;

- predisposizione di progetti di ricerca applicata nel settore in raccordo con l'Ente Regione;

- piani di sviluppo regionale e raccordi all'indicazione della programmazione nazionale settoriale, con particolare riferimento alle politiche agricole regionali;

- iniziative di supporto finalizzate a:

> ricerca nel settore;

> risparmio energetico;

> tutela dell'ambiente anche mediante l'individuazione di aree destinate alla discarica dei rifiuti industriali.

Le Parti potranno altresì concordemente articolarsi in sezioni per approfondire tali tematiche, se ritenute specifiche per i vari comparti nei quali si articola il settore alimentare.

2 - A livello provinciale, di norma una volta l'anno, si effettueranno periodici incontri tra le rispettive strutture, per un esame congiunto delle materie di specifico interesse di tale livello territoriale, concordemente individuate tra quelle elencate al precedente punto 2), sulla base delle aggregazioni provinciali degli stessi dati.

In particolare, saranno esaminate le situazioni di crisi, ristrutturazioni aziendali, processi di innovazione tecnologica, che diano luogo a riduzione di organico, per la ricerca, nell'ambito delle rispettive competenze di possibili soluzioni.

3 - A livello aziendale, in ottemperanza a quanto previsto dal decreto legislativo n. 25/2007 in tema di informazione e consultazione dei lavoratori, di norma una volta all'anno, saranno fornite, in appositi incontri richiesti per iscritto dai rappresentanti dei lavoratori, così come definiti dall'art. 2, comma 1, lett. d), del D.lgs. n. 25/2007 e con l'eventuale assistenza delle rispettive Associazioni, informazioni riguardanti gli andamenti e le prospettive produttive, le diversificazioni di processo programmate, gli indicatori industriali (ad esempio il grado di utilizzo degli impianti), i programmi di investimento e le implicazioni di tali investimenti sull'occupazione, sulle condizioni ambientali ed ecologiche, sulle modifiche dell'organizzazione del lavoro e delle tecnologie, che comportino rilevanti riflessi sull'occupazione e sull'andamento complessivo degli orari. Inoltre, saranno forniti il numero delle lavoratrici/lavoratori posti in lavoro agile, di cui all'art. 17 bis, gli interventi formativi svolti, le modalità di svolgimento dello stesso e i risultati raggiunti.

Nelle aziende in cui non sono presenti RSU e nelle quali sono impiegati almeno 50 lavoratori tali incontri dovranno essere richiesti, congiuntamente o disgiuntamente, per il tramite dell'associazione territoriale aderente a Confapi, dalle strutture territoriali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil.

Nel corso di tali incontri le aziende forniranno anche informazioni sui dati consuntivi, sia quantitativi che qualitativi, dell'occupazione e su quelli prevedibili dell'andamento occupazionale in rapporto con gli eventuali processi di ristrutturazione e riconversione aziendale, nonché all'utilizzazione delle normative in materia di occupazione femminile, giovanile ed agevolata, sui programmi di formazione professionale, che vengano organizzati anche con il concorso di Enti esterni.

Le Parti potranno confrontarsi sulle informazioni rese, sulle opinioni espresse per iscritto dai rappresentanti dei lavoratori di cui sopra e sulle relative conseguenze nel corso degli incontri di approfondimento dalle stesse ritenute necessari.

In presenza di significativi processi di ristrutturazione e/o innovazioni tecnologiche ed organizzative che comportino nuove produzioni con installazione di nuove linee produttive, riduzione, spostamenti, chiusure di reparti e unità produttive, e che possono avere impatti sull'occupazione o problematiche di adeguamento delle competenze dei lavoratori, le Parti si confronteranno, nel rispetto delle compatibilità economiche, prima della loro realizzazione, per le opportunità offerte dal CCNL e dalla legislazione vigente per la valorizzazione delle opportunità e/o la ricerca di soluzioni alternative, che contengano o eliminino le conseguenze sui dipendenti.

Nelle aziende non identificate come sopra, ove esistano le R.S.U. e su richiesta delle stesse, con l'eventuale assistenza delle rispettive Organizzazioni territoriali, le Parti potranno scambiarsi le informazioni congiuntamente ritenute utili in caso di:

- processi di ristrutturazione, di riconversione e/o innovazioni tecnologiche, che comportino riduzione, spostamenti, chiusure di reparti e unità produttive;

- definizione del premio per obiettivi di cui all'art. 53.

Art. 2 - Formazione

Le Parti congiuntamente ritengono:

- che la formazione professionale rappresenti un valore aggiunto e costituisca una condizione indispensabile per uno sviluppo competitivo fondato sulla qualità che impone un forte investimento in ricerca, innovazione e risorse umane, soprattutto sui temi dell'Industria 4.0;

- che la formazione debba rivestire un ruolo strategico nella valorizzazione professionale delle risorse umane, tenuto anche conto delle sempre più rapide evoluzioni tecnologiche, nonché nelle conoscenze riguardanti la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro;

- che la formazione debba avvalersi anche delle potenzialità dell'apprendimento online (e-learning) attraverso l'uso delle tecnologie multimediali che consentono modularità e adattabilità dei percorsi formativi alle esigenze organizzative, produttive e individuali;

- che la ricerca di un sempre più alto livello di qualità richiesto dal mercato sia un elemento fondamentale per dare competitività duratura all'intero sistema delle piccole e medie industrie alimentari.

Per il raggiungimento di tali obiettivi è indispensabile che la formazione, al di là delle conoscenze di tipo scolastico o derivanti dalle esperienze lavorative:

- consenta di acquisire professionalità specifiche, adeguate alle innovazioni tecnologiche, organizzative, di processo e di prodotto;

- sia sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza sui posti di lavoro;

- consenta una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori;

- faciliti il reinserimento dei lavoratori dopo lunghi periodi di assenza.

Nel comune presupposto che l'aggiornamento continuo e lo sviluppo delle risorse umane sono fattori determinanti per consentire il progressivo miglioramento delle competenze necessario per affrontare le sfide competitive dei mercati, le Parti, anche in coerenza con gli obiettivi/progetti della specifica Sezione dell'Osservatorio di cui all'art. 1, adotteranno, compatibilmente con le esigenze aziendali, iniziative rivolte:

a) a favorire l'inserimento professionale, ponendo particolare attenzione alla formazione propedeutica e all'addestramento dei neo inseriti, affinché apprendano le cognizioni e le pratiche professionali che consentano loro di espletare correttamente ed efficacemente le diverse mansioni;

b) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento, inteso come strumento fondamentale a sostegno dello sviluppo delle professionalità richieste dall'evoluzione delle attività e dei modelli organizzativi aziendali, sia per il conseguimento di nuove competenze, sia per lo sviluppo ed il rinnovamento delle professionalità acquisite sia per la crescita della competitività delle p.m.i.;

c) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o da processi di rilevante ristrutturazione aziendale, che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, per realizzare una effettiva riqualificazione delle competenze/professionalità;

c bis) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica per acquisire e/o consolidare le competenze nelle tecnologie rilevanti per la realizzazione del processo di trasformazione tecnologica e digitale delle imprese previsto dal "Piano nazionale Impresa 4.0";

c ter) al personale assegnato a mansioni idonee ad essere prestate in modalità di lavoro agile e ai relativi responsabili, per acquisire e/o consolidare le competenze trasversali e tecniche necessarie all'impiego di tale modalità di lavoro;

d) alle lavoratrici e ai lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui agli artt. 12, 13, 33 e 40 del presente CCNL.;

e) a tutto il personale, per la diffusione della cultura:

- della sicurezza, al fine di prevenire eventi infortunistici;

- della sicurezza alimentare intesa come tutela del prodotto e dell'igiene alimentare;

f) ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) di cui all'art. 62 del presente CCNL ed ai responsabili del servizio prevenzione protezione (RSPP).

Le iniziative di cui sopra, il cui accesso è garantito dalle aziende a tutti i lavoratori che svolgono le attività coinvolte nei programmi formativi, potranno essere finanziate mediante risorse pubbliche eurounitarie, nazionali o regionali, anche in raccordo con il "Fondo formazione PMI - FAPI", nonché attraverso l'utilizzo del monte ore di cui all'art. 42, se non già utilizzato per gli scopi specifici.

Le Parti a livello aziendale si attiveranno per facilitare l'iter procedurale di concessione dei finanziamenti di cui al comma precedente e riconoscono nel Fondo Formazione PMI - FAPI uno strumento privilegiato di attuazione degli obiettivi suddetti, e pertanto si attiveranno a livello aziendale e territoriale al fine di facilitare l'iter procedurale di concessione dei finanziamenti, nel rispetto delle condizioni contenute nei bandi periodicamente emanati dal FAPI.

Le aziende rilasceranno al lavoratore interessato, con modalità definite a livello aziendale, l'attestazione relativa ai corsi di formazione professionalizzante svolti. A tal fine si allega un facsimile di modello di attestazione.

Le medesime aziende si impegnano inoltre a garantire, su richiesta, ai lavoratori non coinvolti nei piani formativi di cui sopra l'accesso a percorsi formativi finalizzati all'acquisizione o all'aggiornamento di competenze trasversali, digitali, informatiche e linguistiche, strumentali allo sviluppo professionale del lavoratore che prevedano il rilascio di certificati o attestati riconosciuti dall'ordinamento dei fondi interprofessionali.

A tal fine i lavoratori ricorreranno:

- prioritariamente ai permessi retribuiti di cui all'art. 41 e al monte ore di cui all'art. 42, se non già utilizzati per gli scopi specifici;

- ai ROL nel limite massimo di 24 ore annue, ai riposi derivanti dall'utilizzo della banca ore e subordinatamente alle ferie.

Resta fermo che la partecipazione dei lavoratori alle iniziative formative dovrà comunque assicurare la programmazione della normale attività lavorativa.

Considerato il valore della formazione ai fini del mantenimento e dell'accrescimento della competitività e della produttività nelle p.m.i., nonché della salvaguardia dell'occupabilità e dell'accrescimento delle competenze dei lavoratori, entro l'anno si svolgerà un incontro per esaminare l'andamento dei programmi formativi e il grado di coinvolgimento dei lavoratori.

In tali incontri, le aziende forniranno alla RSU o al comitato esecutivo della stessa, informazioni sui programmi di formazione professionale e continua, con particolare riferimento al numero dei lavoratori interessati suddivisi per sesso ed età; sulla durata dei corsi; sulla sede; sui contenuti; sugli obiettivi tecnico - professionali e di competenze trasversali da conseguire; allo svolgimento dei corsi in azienda o in centri di formazione esterni; all'eventuale utilizzo dell'apprendimento online nonché all'intendimento di far ricorso a fonti di finanziamento esterne all'azienda per i programmi formativi. A tal fine le RSU individueranno al proprio interno un delegato alla formazione come referente aziendale.

In occasione dell'incontro di cui sopra, il delegato alla formazione potrà fornire proprie valutazioni in ordine alle suddette informazioni e proporre ulteriori azioni di sviluppo della formazione e di intervento circa i fabbisogni formativi dei lavoratori.

Si riporta in allegato 3 al presente CCNL uno schema esemplificativo dell'attività formativa.

Art. 3 - Disponibilità del testo contrattuale

Copia del presente contratto sarà tenuta a disposizione dei lavoratori presso la Direzione aziendale.

Art. 4 - Distribuzione del contratto

Le aziende distribuiranno gratuitamente ai lavoratori in forza alla data di stampa del presente CCNL una copia dello stesso.

Il presente contratto, conforme all'originale, è edito dalle Parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l'esclusiva a tutti gli effetti.

È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

Art. 5 - Diritti Sindacali

Assemblea

In relazione a quanto stabilito dall'art. 20, Legge 20 maggio 1970 n. 300, su richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie o unitariamente da parte di FAI-CISL, FLAI-CGIL E UILA-UIL nelle singole unità produttive con almeno 16 dipendenti, potranno essere promosse assemblee del personale in forza presso l'unità medesima con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro. Esse saranno tenute in luoghi idonei messi a disposizione dall'Azienda nell'unità produttiva o, in caso di impossibilità, nelle immediate vicinanze, fuori degli ambienti dove si svolge l'attività lavorativa.

Le assemblee durante l'orario di lavoro saranno svolte in modo tale da garantire l'ordinato eventuale arresto e la pronta ripresa del lavoro e, nei cicli continui e lavorazioni a turno, la loro normale prosecuzione, con modalità da concordare tra la Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie.

Le assemblee saranno tenute all'inizio o alla fine dell'orario di lavoro o della sosta giornaliera. Potranno partecipare alle assemblee dirigenti sindacali esterni delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente contratto, previamente indicati al datore di lavoro.

La comunicazione dell'assemblea deve pervenire alla Direzione aziendale almeno due giorni lavorativi prima della data prevista. La comunicazione scritta dovrà contenere l'indicazione del giorno, dell'ora di inizio e della durata, nonché l'ordine del giorno.

Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro è limitato a 10 ore l'anno, compensate con la retribuzione che ciascun lavoratore avrebbe percepito se avesse prestato l'attività lavorativa. Qualora le assemblee riguardino gruppi di lavoratori, potranno avere luogo durante l'orario di lavoro purché non impediscano la normale attività dei lavoratori non interessati ad esse.

Il diritto di assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno 10 dipendenti per un numero massimo di 6 ore annue retribuite. Tali assemblee saranno tenute di norma all'interno delle unità produttive, fatti salvi oggettivi motivi di impedimento.

Nell'ambito delle ore di cui sopra (10 o 6), le Parti aziendali, in relazione a particolari strutture e/o esigenze organizzative, potranno concordare l'effettuazione di assemblee retribuite fuori dell'orario di lavoro.

Laddove le assemblee si svolgano nelle unità produttive, le aziende cureranno di rendere possibile la partecipazione dei lavoratori somministrati (ai sensi dell'art. 24, comma 2, del D.lgs. n. 276/2003) nonché, su loro richiesta e su tematiche di comune interesse, dei lavoratori alle dipendenze delle ditte appaltatrici, compatibilmente con la disciplina contrattuale agli stessi applicata.

Affissioni

Alle Rappresentanze sindacali unitarie è consentito di affiggere in apposito albo, comunicazioni firmate dai responsabili e inerenti a materie di interesse sindacale e di lavoro. Copia delle comunicazioni dovrà essere contestualmente inoltrata alla Direzione aziendale.

Permessi per cariche sindacali

I permessi sindacali retribuiti spettanti alla RSU, comprensivi di quanto già previsto per i dirigenti delle RSA dalla Legge 20 maggio 1970 n. 300, sono i seguenti:

- unità produttive da 16 a 50 dipendenti: 3 ore annue per dipendente;

- unità produttive da 51 a 200 dipendenti: 4 ore annue per dipendente;

- unità produttive da 201 a 300 dipendenti: 2 ore e mezza annue per dipendente, a cui sommano 288 ore annue fisse;

- unità produttive da 301 a 600 dipendenti: 2 ore e mezza annue per dipendente a cui si sommano 576 ore annue fisse;

- unità produttive da 601 dipendenti ed oltre: 3 ore annue per dipendente.

All'interno di tali permessi viene riconosciuto alle Organizzazioni Sindacali congiuntamente stipulanti un monte ore pari ad 1 ora annua per dipendente, per la loro agibilità, per i membri dei comitati direttivi delle stesse e comunque per le fattispecie dell'Articolo 30 della Legge 20 maggio 1970 n. 300.

Eventuali condizioni di miglior favore esistenti in termini di permessi sindacali a livello aziendale alla data di stipula del presente CCNL, verranno mantenute se derivanti da accordi aziendali formalmente sottoscritti e saranno armonizzate a tale livello.

I lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive hanno, inoltre diritto ai permessi previsti dall'articolo 32 della richiamata Legge 20 maggio 1970 n. 300.

L'utilizzo dei permessi di cui sopra dovrà tener conto delle obiettive necessità produttive ed organizzative dell'azienda, in particolare nelle aziende di piccole dimensioni.

I permessi sindacali sono riferiti al numero dei seguenti dipendenti in effettivo servizio, calcolato come media dell'anno precedente (1º gennaio - 31 dicembre), arrotondata all'unità inferiore:

- lavoratori a tempo indeterminato (a dodicesimi per i lavoratori assunti o dimessi in corso d'anno e, per i lavoratori a tempo parziale, in proporzione al loro orario di lavoro rispetto al tempo pieno);

nonché, dal 1º gennaio 2001:

- lavoratori stagionali di cui al punto a) della Legge 18-4-1962 n. 230 (intendendosi come unità lavorative utili ai fini del computo dei permessi quelle derivanti dalla sommatoria dei singoli periodi di lavoro stagionale diviso 12);

- lavoratori assunti a tempo determinato, ai sensi dell'art. 8 del presente CCNL, di durata non inferiore a sei mesi (intendendosi come unità lavorative utili ai fini del computo dei permessi quelle derivanti dalla sommatoria dei singoli periodi di lavoro stagionale diviso 12).

Versamento dei contributi sindacali e misurazione della rappresentanza

L'Azienda provvederà alla trattenuta del contributo sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante consegna di una delega dagli stessi debitamente sottoscritta.

Per le deleghe esistenti e per quelle future il valore del contributo è fissato nello 0,85% sull'ammontare virtuale lordo delle seguenti voci retributive contrattuali, che hanno carattere continuativo: minimo, contingenza, aumenti periodici di anzianità, premio di cui all'art. 46 del CCNL 29-4-1992; la delega dovrà contenere l'indicazione dell'Organizzazione sindacale cui l'azienda dovrà versare il contributo.

L'importo delle trattenute dovrà essere versato, a cura dell'Azienda, sui conti correnti indicati dalle rispettive Federazioni Sindacali, congiuntamente stipulanti il presente contratto, di norma mensilmente e comunque con cadenza non superiore al trimestre.

Le deleghe in atto e quelle future sono valide fino a revoca del lavoratore interessato.

Le aziende forniranno, su richiesta delle Organizzazioni Sindacali, annualmente, l'elenco dei lavoratori iscritti.

In attuazione di quanto sottoscritto negli Accordi Interconfederali del 26 luglio 2016, del 23 luglio 2019 e di quanto riportato nella convezione INPS, INL, Confapi, CGIL, CISL, UIL del 27 luglio 2019, le aziende che applicano il presente Contratto Collettivo Nazionale sono tenute alla comunicazione all'INPS, tramite la compilazione del modello Uniemens, (Cassetto previdenziale / Gestione istanze online), dei seguenti dati:

- il numero matricola, la denominazione, il codice fiscale e il comune della sede dell'azienda;

- Il codice INPS del Contratto applicato ai fini della rappresentanza (CF0004);

- Il codice INPS della federazione sindacale a cui i dipendenti sono iscritti, secondo le modalità previste dal presente articolo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

"Rappresentanza Sindacale Unitaria"

1. Ad iniziativa delle Organizzazioni sindacali FAI-CISL, FLAI-CGIL, e UILA-UIL, in ciascuna unità lavorativa con più di 15 dipendenti, viene costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria dei lavoratori R.S.U., di cui al protocollo sottoscritto dal Governo e Parti sociali il 23-7-1993 secondo la disciplina delle elezioni di cui all'allegato 1 e dell'accordo interconfederale sottoscritto tra Confapi, CGIL, CISL e UIL il 26 luglio 2016. L'iniziativa per la costituzione della R.S.U. può essere assunta anche dalle Organizzazioni Sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali, a condizione che abbiano stipulato il citato protocollo ed espresso formale adesione al presente Contratto Collettivo di Lavoro.

2. Hanno diritto al voto tutti gli apprendisti, gli operai, gli impiegati e i quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni. Possono essere eletti tutti gli apprendisti, gli operai, gli impiegati e i quadri non in prova, in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni, con contratto a tempo indeterminato o determinato. Il mandato conferito scade automaticamente in caso di scadenza del termine del contratto a tempo determinato e in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Le elezioni dovranno avvenire a scrutinio segreto e a suffragio universale, tra liste concorrenti, a cui potranno partecipare tutti i lavoratori non in prova. Il numero dei seggi sarà ripartito, secondo il criterio proporzionale, con applicazione del metodo dei resti più alti, in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti. Nell'ambito delle liste che avranno conseguito un numero di voti sufficiente all'attribuzione di seggi, i componenti saranno individuati seguendo l'ordine dei voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati e, in casi di parità di voti di preferenza, in relazione all'ordine nella lista. In casi di parità dei voti riportati da liste diverse, o di parità di resti tra le stesse, i seggi vengono attribuiti alla lista che ha ottenuto il maggior numero complessivo di preferenze. Qualora anche il numero delle preferenze risulti uguale il seggio viene attribuito secondo l'ordine di presentazione delle liste, al candidato più anziano, e a parità di anzianità, secondo l'ordine di presenza.

3. Il numero dei componenti la R. S. U. è pari a:

- 3 componenti nelle unità lavorative che occupano da 16 a 100 dipendenti,

- 4 componenti nelle unità da 101 a 200 dipendenti,

- 6 componenti nelle unità da 201 a 300 dipendenti,

- 9 componenti nelle unità da 301 a 450 dipendenti,

- ulteriori 2 componenti per ogni 150 dipendenti con un limite massimo di 30 componenti.

Tale numero non può essere incrementato a livello aziendale sia pure in forza di accordi o prassi preesistenti al presente CCNL. Ai fini del computo del numero dei dipendenti i lavoratori con contratto di lavoro part-time saranno computati allo stesso modo dei lavoratori full-time, mentre i lavoratori con contratto a tempo determinato saranno computati in base al numero medio mensile di quelli impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata del loro rapporto di lavoro. Le Parti stipulanti il presente accordo si impegnano a garantire in ogni azienda o unità produttiva comportamenti coerenti con quanto sopra convenuto, assicurando, ove necessario, gli opportuni interventi.

La R.S.U. decade automaticamente dal mandato ricevuto:

- alla scadenza dei tre anni dalla data delle elezioni;

- in presenza di richiesta formale di decadenza anticipata con raccolta di firme tra i lavoratori aventi diritto al voto, pari o superiori al 50%; tali firme, perché abbiano valore ai fini della richiesta di revoca, dovranno essere opportunamente certificate;

- quando il lavoratore si iscrive ad un sindacato diverso da quello della lista nel quale è stato eletto, o viene espulso per violazione delle norme statutarie dall'organizzazione nella cui lista è stato eletto.

Il cambiamento di appartenenza sindacale da parte di un componente della R.S.U. ne determina la decadenza dalla carica e la sostituzione con il primo dei non eletti della lista di originaria appartenenza del sostituto. Per cambio di appartenenza deve intendersi qualsiasi modifica allo status sindacale del lavoratore regolarmente candidato nelle liste elettorali di Flai Cgil, di Fai Cisl e Uila Uil.

La sostituzione del singolo componente decaduto o che abbia rassegnato le dimissioni, sarà effettuata con il subentro del primo dei non eletti nella lista di origine. I nominativi saranno comunicati per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite dell'API territorialmente competente. Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le rappresentanze sindacali unitarie non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della rappresentanza sindacale unitaria con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente CCNL. Nelle unità produttive in cui si svolgano attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti in particolari periodi dell'anno, ciascuna delle quali di durata non inferiore a 60 giorni lavorativi, le organizzazioni sindacali firmatarie potranno comunicare il nominativo di un rappresentante dei lavoratori addetti a tali attività, individuato tra questi, purché, alla data di tale comunicazione, nell'unità produttiva il numero di addetti a tali attività sia almeno pari a 35. Tale rappresentante affianca le R.S.U. fino alla cessazione del proprio rapporto di lavoro e, durante tale periodo, potrà utilizzare i permessi attribuiti alle R.S.U., secondo le indicazioni delle stesse.

4. Nelle unità lavorative con più di 9 R.S.U., per i rapporti con la direzione aziendale la R.S.U., ferma restando la propria titolarità contrattuale, decisionale e di indirizzo, può avvalersi di un Comitato Esecutivo eletto tra i suoi componenti. L'elezione avviene a voto palese sulla base della rappresentatività di ogni Associazione sindacale garantendo, comunque, la presenza di tutte le Associazioni che hanno acquisito rappresentanza nella R.S.U. Il numero dei componenti l'Esecutivo non può di norma superare il 30% del numero dei componenti della R. S.U.

Spetta alla R.S.U. e in rapporto alle dimensioni aziendali decidere nel merito dei singoli casi. Le R.S.U. costituite nelle unità produttive di imprese plurilocalizzate potranno dare vita ad organi o a procedure di coordinamento fissandone espressamente poteri e competenze.

5. La R.S.U. sostituisce le Rappresentanze sindacali aziendali e suoi componenti subentrano alle R.S.A. e ai dirigenti delle R.S.A. di cui alla 20 maggio 1970 n. 300, per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal presente contratto.

Nei confronti di ciascun componente la R.S.U., eletto o designato nell'ambito del numero corrispondente al limite occupazionale previsto al precedente punto 3), si applica la tutela di cui agli artt. 18 e 22 della Legge 20 maggio 1970 n. 300. Le Associazioni sindacali comunicheranno alla Direzione aziendale i nominativi dei beneficiari di tale tutela per il tramite dell'API territoriale.

Le organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all'art. 19 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, che siano firmatarie del presente CCNL o, comunque, aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della rappresentanza sindacale unitaria, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire rappresentanza sindacale aziendale ai sensi della norma sopra menzionata.

I permessi di cui sopra assorbono quelli spettanti ai dirigenti della R.S.A. ai sensi dell'art. 23 della Legge n. 20 maggio 1970 n. 300.

6. Salvo quanto diversamente disposto dal presente CCNL, le Associazioni sindacali stipulanti restano titolari dei diritti loro attribuiti dalla Legge 20-5-1970 n. 300, dal presente CCNL e da accordi collettivi in atto.

7. Nell'ambito delle disposizioni previste dalla Legge 20-5-1970 n. 300, il pieno esercizio dei diritti sindacali è garantito a tutti i lavoratori in forza all'unità (diritto di assemblea, partecipazione alla costituzione della R.S.U., permessi per i componenti la R.S.U., diritto di informazione, ecc.).

Allo scopo, per i lavoratori normalmente svolgenti attività all'esterno dell'unità lavorativa, a livello aziendale saranno concordate modalità, tempi e luoghi adeguati.

8. Le operazioni connesse con l'elezione della R.S.U. saranno svolte nel rispetto delle esigenze di lavoro. Allo scopo saranno presi opportuni accordi con la direzione aziendale, in particolare per il luogo ed il calendario della votazione. La direzione aziendale per parte sua fornirà l'elenco dei dipendenti con diritto di voto.

9. Per quanto non previsto da questo articolo, con particolare attenzione alle modalità di indizione delle elezioni, quorum per la validità delle stesse, presentazione delle liste, funzioni della commissione elettorale, nonché eventuali ricorsi, si fa riferimento a quanto previsto dall'accordo interconfederale sottoscritto dal Confapi, Cgil, Cisl e Uil del 26 luglio 2016.

NOTA A VERBALE

Con riferimento a quanto previsto dalla Legge n. 190/85 sul riconoscimento giuridico dei quadri, le Aziende danno atto che nella R.S.U., costituita ai sensi del presente articolo, si identifica anche la rappresentanza dei lavoratori con tale qualifica.

Chiarimento a verbale

Le variazioni occupazionali dell'unità lavorativa, comportanti un diverso numero di componenti la R.S.U. ai sensi del punto 3 del presente articolo, saranno considerate utili al momento della relativa nuova elezione.

Dichiarazione e a verbale

Qualora la materia dovesse trovare generale regolamentazione legislativa o interconfederale, la presente disciplina sarà coordinata con le nuove norme.

PARTE SECONDA - SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 6 - Assunzione

All'atto dell'assunzione l'azienda comunicherà al lavoratore per iscritto:

- la località alla quale è destinato;

- la data di decorrenza dell'assunzione;

- la durata del rapporto di lavoro, l'orario di lavoro e la sua distribuzione settimanale;

- il livello professionale cui viene assegnato;

- il periodo di prova eventualmente pattuito;

- la qualifica;

- la retribuzione;

- tutte le altre condizioni eventualmente concordate.

Per i viaggiatori e piazzisti dovranno inoltre essere precisati i compiti e la zona di competenza.

All'atto della assunzione il lavoratore dovrà consegnare, oltre agli altri documenti richiesti dalle leggi in vigore, anche i seguenti:

1) documento di identificazione rilasciato dall'Autorità competente;

2) libretto di lavoro, se in possesso del lavoratore;

3) documenti delle assicurazioni sociali obbligatorie per invalidità, vecchiaia, tubercolosi e superstiti;

4) la documentazione relativa alla corresponsione degli assegni familiari, qualora ne abbia diritto;

5) il certificato di attribuzione del numero di codice fiscale.

La ditta potrà, inoltre, chiedere altri documenti che ritenga utili in relazione alle mansioni cui il lavoratore è assegnato (es.: certificato penale per i viaggiatori o piazzisti, cassieri, ecc.).

All'atto dell'assunzione il lavoratore dovrà altresì notificare alla ditta:

- la sua residenza;

- l'eventuale diverso domicilio.

Il lavoratore è tenuto a comunicare anche le eventuali successive variazioni.

All'atto dell'assunzione l'azienda consegnerà al lavoratore il modulo di adesione al FONDAPI e la nota informativa.

In caso di prima assunzione in azienda che applica il presente CCNL, al lavoratore sarà fornita una copia del CCNL.

Art. 7 - Periodo di prova

L'assunzione in servizio può avvenire con un periodo di prova, espresso in giorni di effettiva prestazione, non superiore a:

L'apposizione del periodo di prova è priva di effetto se non risulta da atto scritto.

In caso di distribuzione dell'orario di lavoro settimanale su 6 giorni, i giorni di prova sopra indicati saranno incrementati in ragione del coefficiente 1,2 fino ad un massimo complessivo di 130 giorni.

Durante il periodo di prova sussistono tra le Parti tutti i diritti e gli obblighi previsti dal presente contratto.

Durante il periodo di prova ciascuna delle Parti può, in qualsiasi momento, risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva dello stesso. Qualora alla scadenza del periodo di prova l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio ed il periodo stesso sarà computato agli effetti dell'anzianità.

Sono esenti dal periodo di prova i lavoratori a tempo determinato, assunti per le attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963 e successive integrazioni e per quelle aggiuntive definite dalle Parti nell'art. 8, punto c) del paragrafo "Durata massima -deroghe - precedenze" e quelli utilizzati con contratto di somministrazione qualora, nel biennio precedente e per identiche mansioni, siano stati confermati in servizio nella stessa azienda dopo il superamento di precedenti periodi di prova che complessivamente abbiano raggiunto la durata massima prevista dal presente articolo.

Laddove non fosse stato raggiunto il suddetto limite massimo, per i citati lavoratori sarà possibile stabilire un nuovo periodo di prova, in fase di assunzione, che complessivamente non potrà superare la differenza tra il periodo massimo previsto dal presente articolo e quello già compiuto nella stessa azienda nel biennio precedente.

Periodo di prova per il settore panificazione industriale

Art. 8 - Contratto a tempo determinato

Apposizione del termine

Secondo quanto previsto dal comma 1 dell'articolo 19 del D.lgs. n.81/2015 al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine, privo di effetto, se non risulta da atto scritto, di durata non superiore a trentasei mesi ad eccezione di quanto previsto al comma 2 lettera a) dell'articolo 23 del citato decreto legislativo, ossia le fasi di avvio di nuove attività per le quali si applica il limite massimo di durata pari a quarantaquattro mesi. Vengono comunque fatte salve le diverse disposizioni stabilite nei contratti collettivi di cui all'articolo 51 del D.lgs. n. 81/2015. Resta inteso che qualora il limite dei trentasei mesi sia superato per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Nel rispetto di quanto previsto dall'articolo 23 comma 2 e così come dispone il comma 1, del D.lgs. n. 81/2015 sono esenti dai limiti quantitativi di cui alla "normativa Comune agli articoli 8 e 8 bis" i contratti a tempo determinato conclusi:

1. nel caso di incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi, nonché installazione e collaudo di nuove linee produttive;

2. per esigenze di attività, che non consentano una stabile programmazione (es. commesse a contratto quali le private labels) ovvero per tutte le attività correlate all'esecuzione di un contratto di rete;

3. per attività stagionali come definite al punto b) del successivo paragrafo "Durata massima - deroghe - precedenze", ivi comprese quelle definite dal D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche ed integrazioni;

4. nelle fasi di avvio di nuove attività, così come definite dall'art. 22 comma 2 lettera a) del D.lgs. n. 81/2015;

5. per la sostituzione di lavoratori assenti per ferie o aspettative e comunque in tutti i casi in cui l'azienda sia tenuta alla conservazione del posto di lavoro, con indicazione del nome del lavoratore sostituito e la causa della sostituzione;

6. per la sostituzione dei lavoratori di cui all'art. 10, punto b), paragrafo "Diritto di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa";

7. dei disabili, di cui alla Legge n. 68/1999 e delle persone disabili, di cui alla Legge n. 104/1992;

8. dei lavoratori di età superiore a 50 anni;

9. ovvero in tutti i casi non ivi riportati e previsti dall'articolo 23 del D.lgs. n. 81/2015;

10. in caso di secondo rapporto di lavoro o della sua proroga, dopo un primo contratto a termine per le stesse mansioni fermo restando la durata massima complessiva pari a trentasei mesi;

11. in tutti i casi di assunzione a tempo determinato, anche di soggetti che abbiano già avuto rapporti di lavoro a tempo determinato.

NOTA A VERBALE

Per i contratti sottoscritti fino alla data del 16 settembre 2016 si rimanda alle previgenti disposizioni contrattuali.

Trattamento di malattia

Per quanto riguarda il trattamento di malattia, si applica la specifica disciplina di cui alla 1ª nota a verbale dell'art. 36 del presente CCNL.

Durata massima - deroghe - precedenze

Le Parti convengono, in attuazione della deroga accordata dall'art. 21, comma 2, del D.lgs. n. 81/2015, di applicare a tutti i contratti a termine dei casi esplicitati precedentemente, intervalli temporali ridotti di 5 giorni per i rapporti a termine con durata a 6 mesi e di 10 giorni se superiori a 6 mesi, anche se il precedente rapporto a tempo determinato è sorto prima del 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013).

Inoltre, le Parti convengono l'assenza di intervalli temporali nei casi riportati in precedenza di cui ai punti 10 e 11, e nel caso di contratti di assunzione a termine effettuati per ragioni di carattere sostitutivo, ad esempio, a mero titolo esemplificativo, di lavoratrici e lavoratori in maternità, ferie, malattia, ecc..

In applicazione di quanto previsto rispettivamente dall'articolo 19, comma 3, dall'articolo 21, comma 2 e dall'articolo 24 del D.lgs. n. 81/2015, in materia di durata massima del contatto di lavoro a tempo determinato, proroga e rinnovo dei contratti a termine e diritti di precedenza, si regolamenta quanto segue:

a) nelle previsioni di cui all'articolo 19, comma 2, del D.lgs. n. 81/2015 e fatte salve le eventuali disposizioni della contrattazione collettiva un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 12 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio e con l'assistenza di un rappresentante di una delle Organizzazioni Sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato (c.d. deroga "assistita"). Superato tale periodo il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato;

b) la successione dei contratti a tempo determinato non trova applicazione, oltre che per le attività stagionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche ed integrazioni, anche per le stagionalità legate alla disponibilità delle materie prime e/o di consumo, fortemente condizionate dalla domanda dei consumatori. Non trova applicazione, inoltre, per le attività connesse ad esigenze ben definite dell'organizzazione tecnico-produttiva ed a caratteristiche del tutto peculiari del settore merceologico dell'azienda, quali le attività produttive concentrate in periodi dell'anno e/o finalizzate a rispondere ad una intensificazione della domanda per ragioni collegate ad esigenze cicliche e alle variazioni climatiche o perché obiettivamente connesse con le tradizionali e consolidate ricorrenze e festività, e per iniziative promo pubblicitarie, per un periodo di tempo limitato.

Per l'individuazione delle attività di cui sopra:

- alle ragioni climatiche vanno ricondotte le attività finalizzate a rifornire i mercati dei prodotti il cui consumo è concentrato in particolari periodi (caldi o freddi), in ragione delle abitudini e tradizioni di consumo e/o delle caratteristiche dei prodotti;

- alle ricorrenze di eventi e festività vanno ricondotte le occasioni civili, religiose e della tradizione popolare, che determinano un incremento dei consumi;

- alle iniziative promo-pubblicitarie vanno ricondotte le attività finalizzate a qualificare il prodotto con confezioni particolari e/o modalità espositive espressamente dedicate.

Quando ricorrano i periodi di maggiore produzione riconducibili alle fattispecie sopra individuate, per cui occorra procedere all'assunzione temporanea di lavoratori, è necessario che il ricorso a tale tipo di assunzioni sia contenuto nel tempo strettamente necessario.

Nell'arco dello stesso ciclo di attività stagionale non è consentito superare una durata massima complessiva di otto mesi per ogni singolo contratto, comprese le eventuali proroghe.

A titolo esemplificativo e non esaustivo, per i lavoratori addetti alla fabbricazione, confezionamento, movimentazione e relative attività accessorie all'interno dell'unità aziendale, le Parti indicano le seguenti fattispecie, rispondenti ai criteri sopra concordati:

- prodotti freschi e/o conservati, anche con il freddo, di origine animale;

- prodotti freschi e/o conservati, anche con il freddo, di origine vegetale;

- prodotti a base di cacao, specialità dolciarie e prodotti dolciari da forno, confetteria;

- gelati, dessert, creme, prêt à glacer e affini;

- caffè sotto forma di cialde o capsule predosate;

- acque minerali naturali, di sorgente e bevande analcoliche e affini;

- birra e bibite alcoliche;

- vini, vini speciali, e bevande spiritose;

- essiccazione di semi oleosi;

- raffinazione e lavorazione degli zuccheri;

- partecipazione a manifestazioni, fiere ed esposizioni.

Resta ferma la facoltà delle Parti a livello nazionale di integrare o modificare le disposizioni di cui sopra, anche a seguito delle richieste derivanti dal livello aziendale;

c) il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine;

d) per le lavoratrici, il congedo di maternità di cui al Capo III del decreto legislativo n. 151/2001, e successive modificazioni, usufruito nell'esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui alla lettera d). Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, alle stesse condizioni di cui alla lettera d), il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine;

e) il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali;

f) il diritto di precedenza deve essere obbligatoriamente richiamato nel contratto di assunzione, e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro nei casi di cui alle lettere e), f), ed entro tre mesi nel caso di cui alla lettera g). Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.

Lavoratori addetti alle attività stagionali: passaggio di livello

I lavoratori addetti alle attività stagionali di cui alla normativa vigente, passeranno dall'8º al 7º livello dopo che gli stessi abbiano svolto più periodi di lavoro per complessivi mesi 6 di effettivo servizio nelle stesse mansioni.

Maturazione di ferie, ROL, ex festività, tredicesima e quattordicesima mensilità

Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, le ferie, la tredicesima e la quattordicesima mensilità, saranno corrisposte e frazionate per 365esimi, quanti sono i giorni di durata del rapporto a termine.

Tale sistema sarà applicato anche per calcolare il trattamento economico dei ratei corrispondenti ai riposi di cui all'art. 25 (Riduzione dell'orario di lavoro) ed all'art. 31 (ex festività).

Trattamento di fine rapporto

Alla scadenza del contratto a tempo determinato verrà corrisposto al lavoratore il trattamento di fine rapporto previsto dal presente CCNL.

Prima Nota a verbale

In applicazione del comma 2 dell'art. 23 del D.lgs. n. 81/2015, sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato stipulati con riferimento a situazioni di difficoltà occupazionale per specifiche aree geografiche, la cui definizione le Parti firmatarie del presente contratto demandano alle proprie strutture territoriali.

Seconda Nota a verbale

Fermo restando quanto previsto dalla vigente legislazione in materia di contratto a tempo determinato, le Parti, in sede aziendale e/o territoriale, potranno valutare l'opportunità di individuare, nella stessa sede, concrete fattispecie relative alle lettere a), b), c) e d) di cui al comma 7, art. 10 del D.lgs. n. 368/2001 e riconducibili alle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo di cui all'art. 1 del medesimo decreto.

Terza Nota a verbale (per l'industria della macellazione e lavorazione delle specie avicole)

In relazione alla specificità del settore, caratterizzato dalle problematiche dell'allevamento, della macellazione e deperibilità del prodotto, le Parti, allo scopo di favorire lo sviluppo aziendale con conseguenti nuove opportunità di lavoro, convengono di poter eventualmente ricorrere alle convenzioni di cui alla Legge n. 56/1987, per disciplinare in maniera più ampia l'utilizzo dei contratti a tempo determinato. La titolarità per l'introduzione e la regolamentazione dello strumento di cui sopra è delle Organizzazioni Sindacali Territoriali, delle R.S.U. e delle Direzioni aziendali.

Art. 8 bis - Somministrazione di lavoro

1. Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato

Ai sensi del comma 1 dell'art. 31 del D.lgs. n. 81/2015 il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20 % del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1º gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.

2. Somministrazione di lavoro a tempo determinato

Come regolamentato dal comma 2 dell'articolo 31, del D.lgs. n. 81/2015 la somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti individuati dalla disciplina di cui alla Normativa comune agli articoli 8 e 8 bis ad eccezione di quanto di seguito riportato:

1. necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria nonché al mantenimento e/o al ripristino delle funzionalità e sicurezza degli impianti;

2. sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D. lgs. n. 81/2008;

3. esigenze di lavoro per partecipazione a fiere, mostre e mercati, per pubblicizzazione dei prodotti o direct-marketing;

4. sostituzione di lavoratori assenti;

5. esigenze di attività, che non consentano una stabile programmazione (es. commesse a contratto quali le private labels);

6. somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della Legge n. 223/1991 (previsto già dall'articolo 31 del D.lgs. n. 81/2015);

7. somministrazione di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali (regolamentato dall'articolo 31).

Ai sensi dell'art. 32, comma 1 del D.lgs. n. 81/2015, il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della Legge n. 223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Ai sensi dell'art. 35, comma 4 del D.lgs. n. 81/2015, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale, li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità alle disposizioni recate dal D.lgs. n. 81/2008. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore, dandone indicazione nel contratto con il lavoratore. Nel caso in cui le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l'utilizzatore ne informa il lavoratore conformemente a quanto previsto dal D.lgs. n. 81/2008. L'utilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla Legge e dai contratti collettivi.

1. Premio per obiettivi

Per i lavoratori assunti con contratto di somministrazione, il premio per obiettivi matura nella misura, con le modalità e criteri previsti dai contratti collettivi aziendali, istitutivi o di rinnovo di tale premio, per i rapporti a tempo determinato, fatte salve diverse intese tra le Parti aziendali.

2. Principio di non discriminazione

Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell'utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente:

- all'importo della retribuzione;

- all'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;

- all'accesso ai servizi aziendali;

- ai criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente CCNL;

- ai diritti sindacali previsti dall'art. 36 del D.lgs. n. 81/2015.

Quanto sopra previsto relativamente al trattamento retributivo non trova applicazione, in conformità all'art. 35 comma 3 del D.lgs. n. 81/2015 con riferimento ai contratti di somministrazione conclusi da soggetti privati autorizzati nell'ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con Regioni, Province ed Enti Locali.

Normativa comune agli art. 8 e 8 bis

Numero massimo per sostituzioni di lavoratori assenti

In caso di sostituzione di lavoratori assenti per maternità, aspettative e servizio militare, il numero di lavoratori con contratto a tempo determinato o di somministrazione di lavoro a tempo determinato non può superare il numero di lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato presso l'impresa utilizzatrice (in caso di part-time tale numero si intende proporzionalmente adeguato).

Numero massimo per utilizzo solo di contratti a tempo determinato o solo di contratti di somministrazione

In tutti gli altri casi, fatte salve le esclusioni esplicitamente previste negli artt. 8 e 8 bis, l'impresa utilizzatrice non potrà utilizzare, separatamente per ciascuno dei due istituti, rispetto al monte ore complessivo annuo dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato, un numero di ore/anno superiore al:

- 25% (restando ferma la possibilità di utilizzare almeno 22.000 ore/anno di effettiva prestazione).

Numero massimo per utilizzo contemporaneo di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione

Il numero di lavoratori contemporaneamente in servizio con contratto a tempo determinato e di somministrazione di lavoro non può essere superiore, per ogni unità produttiva, rispetto ai lavoratori in forza a tempo indeterminato, a un numero di ore/anno pari al:

- 30% (restando ferma la possibilità di utilizzare almeno 37.000 ore/anno di effettiva prestazione).

L'eventuale frazione di unità derivante dalle percentuali di cui sopra è arrotondata all'unità superiore.

Tutte le percentuali di cui alla presente "normativa comune" potranno essere aumentate dai contratti collettivi aziendali.

Sostituzione di lavoratori assenti per cause prevedibili

La sostituzione di lavoratori assenti per cause prevedibili (es. maternità, servizio militare, ferie, permessi, assenze e aspettative di qualsiasi natura, ecc.) potrà avvenire per un massimo di 20 giorni di effettiva prestazione precedenti e successivi all'assenza, per consentire il cosiddetto passaggio di consegne.

Art. 9 - Tirocinio

Al fine di agevolarne l'inserimento nelle realtà produttive, i lavoratori privi di esperienza professionale specifica ovvero che risultino disoccupati da almeno 12 mesi od occupati in attività occasionali potranno essere inquadrati:

a) nell'8º livello:

- fino a 18 mesi di effettivo servizio, qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti nel 7º livello;

- fino a 24 mesi di effettivo servizio, qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti nel 6º livello;

b) nel 7º livello:

- fino a 27 mesi di effettivo servizio qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti nel 5º livello;

c) nel 6º livello:

- fino a 30 mesi di effettivo servizio qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti in livelli superiori al 5º.

Per i lavoratori di cui al presente articolo:

- il periodo di prova è di 40 giorni di effettivo servizio per i lavoratori di cui al precedente punto a) e 90 giorni di effettivo servizio per i lavoratori di cui ai precedenti punti b) e c), proporzionalmente prolungato in caso di part-time;

- per la durata del tirocinio, la retribuzione è composta unicamente dagli elementi previsti dal presente CCNL per 14 mensilità, con esclusione di ogni altra eventuale voce retributiva a qualsiasi livello di contrattazione definita;

- per la durata del tirocinio, non si applica quanto previsto dall'art. 18 (Classificazione del personale).

A tali lavoratori:

- verranno comunque corrisposte quelle maggiorazioni ed indennità connesse alle modalità di svolgimento delle prestazioni;

- verrà fornita una formazione teorico-pratica di complessive 20 ore, che favorisca il conseguimento della prevista professionalità.

Per la maturazione degli istituti contrattuali, che fanno riferimento all'anzianità di servizio, il periodo di tirocinio è considerato utile trascorso il 50% dello stesso.

Clausola di rinvio

Per tutto quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, valgono le norme di Legge e del presente contratto nazionale di lavoro, ivi compresi i termini di preavviso previsti per gli altri lavoratori del livello finale del tirocinante.

Nota a verbale

Nel periodo di effettiva prestazione, per quanto attiene il presente articolo, le Parti hanno voluto ricomprendere solo i periodi utilizzati di ferie, festività e ROL nonché gli infortuni sul lavoro e le certificazioni di malattia complessivamente non superiori a 30 giorni di calendario.

Art. 10 - Lavoro a tempo parziale

Tipologia di rapporti a tempo parziale

In attuazione dei rinvii disposti dagli articoli dal 4 al 12 del D.lgs. n. 81/2015, le Parti convengono di regolare come di seguito il rapporto di lavoro a tempo parziale intendendosi come tale il contratto di lavoro la cui durata della prestazione avvenga ad orario ridotto rispetto alle previsioni contrattuali del tempo pieno.

- L'instaurazione del rapporto a tempo parziale risulta da atto scritto con indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario in riferimento al giorno della settimana, al mese e all'anno, con l'applicazione del criterio della proporzionalità sulla base del rapporto tra orario ridotto e corrispondente orario normale di lavoro a tempo pieno. Si rimanda a quanto previsto dall'articolo 6 del presente CCNL per quanto riguarda gli altri elementi contrattuali.

- L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, a tempo determinato od indeterminato, deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore, risultante da atto scritto; tale requisito è necessario anche per il passaggio del rapporto part-time a quello a tempo pieno e viceversa.

- Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le Parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro al tempo pieno e l'azienda, per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale, potrà assumere altro personale fino al termine del periodo concordato con il lavoratore sostituito.

- Il contratto di lavoro a tempo parziale o di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicati l'orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno, e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell'anno (part-time verticale o misto), nonché, in caso di nuova assunzione con contratto a tempo parziale, gli altri elementi previsti dall'art. 6 del presente CCNL.

Clausole elastiche

In applicazione di quanto previsto dall'articolo 6 del D.lgs. n. 81/2015 si demanda alle Parti interessate la possibilità di inserire nel contratto a tempo parziale, anche nelle ipotesi di contratto di lavoro a termine, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.

La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale con clausole elastiche richiede il consenso del lavoratore, formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro. L'eventuale rifiuto dello stesso non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento nemmeno per recidiva.

Per la sottoscrizione di tale patto il lavoratore può richiedere l'assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo.

Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale, la disponibilità a tale variabilità dell'orario potrà essere inserita nella lettera di assunzione e, in tal caso, espressamente accettata dal lavoratore.

In applicazione di quanto previsto dall'articolo 6 comma 4 del D.lgs. n. 81/2015 il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale dell'orario ovvero variare, anche se solo per un periodo predeterminato o predeterminabile, in aumento la durata della prestazione lavorativa:

- comunicando al lavoratore tale modifica con preavviso:

- di almeno 5 giorni lavorativi;

- comunque non inferiore a 2 giorni, in presenza di particolari esigenze organizzative e produttive;

- erogando al lavoratore una maggiorazione del:

- 15% della retribuzione oraria, calcolata con i criteri di cui all'art. 29, che è comprensiva dell'incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di Legge, nel caso di comunicazione con almeno 5 giorni di preavviso;

- 20% della retribuzione oraria, calcolata con i criteri di cui all'art. 29, che è comprensiva dell'incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di Legge, nel caso di comunicazione comunque non inferiore a 2 giorni di preavviso.

Quanto sopra non si applica:

- in caso di riassetto complessivo dell'orario di lavoro, che interessi l'intera azienda o unità organizzative autonome della stessa;

- qualora la modifica sia richiesta dal lavoratore, seppur accettata dal datore di lavoro.

Il lavoratore può esimersi dalla variazione dell'orario precedentemente

accettata unicamente dal momento in cui sopravvengano e fino a quando permangano le seguenti documentate ragioni:

a) assistere genitori, coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza nell'ambito familiare, affetti da gravi malattie (*) o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti come espressamente regolamentato dall'art. 8 commi 4 e 5 del D.lgs. n. 81/2015;

b) instaurazione di un altro rapporto di lavoro, che preveda una prestazione concomitante con la diversa collocazione dell'orario comunicata;

c) precedente trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, attuato ai sensi dell'art. 8 comma 3 del D.lgs. n. 81/2015 a favore di lavoratori affetti da patologie oncologiche;

d) accudire i figli fino al compimento di 7 anni;

e) studio, connesso al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di 2º grado o del diploma universitario o di laurea.

Informazioni alle Rappresentanze Sindacali aziendali

Il datore di lavoro è tenuto ad informare le Rappresentanze Sindacali aziendali, ove esistenti, o alle Organizzazioni aziendali territoriali, con cadenza annuale, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare.

Precedenze

A) Da tempo pieno a tempo parziale

In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno, nei limiti del:

- 2% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende fino a 100 dipendenti;

- 3% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende oltre 100 dipendenti.

A far data dal 16-10-2016 le misure percentuali di cui al comma precedente saranno sostituite dalle seguenti:

- 4% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende fino a 100 dipendenti;

- 7% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende oltre 100 dipendenti.

- Dal 1º settembre 2021 le percentuali di cui sopra sono sostituite dalle seguenti:

- 4% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende fino a 50 dipendenti;

- 8% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende oltre 50 dipendenti.

Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Tali domande saranno prese in considerazione:

- se motivate da documentate necessità di:

a) assistere genitori, coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza nell'ambito familiare, affetti da gravi malattie (*) o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;

b) accudire i figli fino al compimento di 13 anni;

c) studio, connesso al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di 2º grado o del diploma universitario o di laurea;

d) accudire i figli al rientro da periodi di astensione obbligatoria o di congedo parentale, fino ai tre anni di vita del bambino;

- se consegnate alla Direzione aziendale entro 72 ore dall'avvenuta comunicazione scritta;

- in ordine cronologico di presentazione;

- se presentate da lavoratori adibiti alle stesse mansioni di quelli da assumere a tempo parziale;

- qualora l'azienda sia in grado di reperire altri lavoratori delle stesse mansioni, disponibili al tempo pieno.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale di cui alla precedente lett. d), è possibile rientrare a tempo pieno prima della scadenza del termine originariamente fissato, previa richiesta scritta da presentare alla Direzione aziendale con preavviso di almeno 60 giorni dalla data di rientro anticipato a tempo pieno nei tempi compatibili con le esigenze produttive-organizzative dell'azienda e comunque entro i 60 giorni successivi alla data prevista di rientro.

B) Da tempo parziale a tempo pieno

Il lavoratore, che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

Diritto di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa

In applicazione e integrazione delle previsioni di cui all'articolo 8 commi 3-5 del D.lgs. n.81/2015:

- i lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali risulti una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l'Azienda Unità Sanitaria Locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro;

- a partire dal 1º gennaio 2022, i lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato con orario inferiore a quello contrattuale, hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno e indeterminato effettuate dal datore di lavoro con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a tempo parziale;

- in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992 n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del Ministro della sanità 5-2-1992, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;

- in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della Legge 5-2-1992 n. 104, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

In ogni caso ai sensi del comma 7 dell'articolo 8 del D.lgs. n. 81/2015 il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50 %. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.

Prestazioni supplementari e straordinarie

In considerazione delle specifiche esigenze organizzative e produttive che caratterizzano il settore della piccola e media industria alimentare, il datore di lavoro, in attuazione, dell'art. 6 del D.lgs. n. 81/2015 commi 1 e 2 ha facoltà di richiedere, anche in caso di rapporti a tempo determinato, lo svolgimento di:

- prestazioni supplementari ai lavoratori a tempo parziale, intendendosi per tali quelle svolte oltre l'orario concordato fra le Parti in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi;

- prestazioni straordinarie ai lavoratori a tempo parziale di tipo verticale o misto, per le stesse causali previste per i lavoratori a tempo pieno dall'art. 25.

Il lavoro supplementare è ammesso:

a) fino al raggiungimento, rispetto all'orario stabilito:

- del +75% per le aziende fino a 50 dipendenti;

- del +55% per le aziende da 51 a 250 dipendenti;

- del +50% per le aziende con più di 250 dipendenti.

In tali casi il lavoro supplementare è compensato con una maggiorazione del 15%;

b) oltre il limite di cui al precedente punto a) e fino al raggiungimento del +80% rispetto all'orario stabilito.

In tal caso il lavoro supplementare è compensato con una maggiorazione del 30%. Tali maggiorazioni, calcolate con i criteri di cui all'art. 29, comprendono l'incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di Legge.

Sono fatti salvi accordi di recupero a regime ordinario delle maggiori ore prestate, anche con l'utilizzo della flessibilità di cui all'art. 24 (in quest'ultimo caso le maggiorazioni sono quelle previste dallo stesso art. 24).

Qualora il limite massimo di cui ai precedenti punti a) e b) sia interamente utilizzato con riferimento a 12 mesi di servizio, al lavoratore che ne faccia richiesta entro 15 giorni successivi alla consegna del listino paga relativo al dodicesimo mese di servizio, verrà riconosciuto, in costanza delle esigenze che hanno giustificato l'utilizzo delle prestazioni supplementari nell'anno di riferimento, il consolidamento nel proprio orario di lavoro di una quota fino al 50% delle ore supplementari prestate nell'anno.

Il consolidamento dovrà risultare da atto scritto e il nuovo orario di lavoro sarà operativo dal mese successivo a quello della richiesta.

Nel rapporto di tipo orizzontale, verticale o misto, le prestazioni straordinarie sono disciplinate dalle disposizioni per i lavoratori a tempo pieno, di cui all'art. 29 del presente contratto.

L'eventuale rifiuto del lavoratore all'effettuazione di lavoro supplementare e straordinario non può integrare in alcun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. Il lavoratore può esimersi dall'effettuazione di prestazioni supplementari o straordinarie unicamente dal momento in cui sopravvengano e fino a quando permangano le seguenti documentate ragioni:

a) assistere genitori, coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza nell'ambito familiare, affetti da gravi malattie (*) o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;

b) instaurazione di un altro rapporto di lavoro, che preveda una prestazione concomitante con la diversa collocazione dell'orario comunicata;

c) precedente trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, a favore di lavoratori affetti da patologie oncologiche;

d) accudire i figli fino al compimento di 7 anni;

e) studio, connesso al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di 2º grado o del diploma universitario o di laurea.

Principio di non discriminazione

Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quelli corrisposti al dipendente di pari livello e mansione.

In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda:

- l'importo della retribuzione oraria;

- la durata del periodo di prova e delle ferie annuali;

- la maternità;

- la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali;

- l'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;

- l'accesso ai servizi aziendali;

- i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente CCNL;

- i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della Legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni.

Qualora l'assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia si intende proporzionalmente ridotta in base alla parziale prestazione lavorativa.

Il trattamento del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, l'importo della retribuzione feriale, l'importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.

Computo dei lavoratori a tempo parziale

In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di Legge o di contratto collettivo, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.

 _______________

* Per gravi malattie le Parti intendono quelle previste nel secondo comma della terza nota a verbale dell'art. 36.

Art. 11 - Donne - adolescenti

L'ammissione al lavoro ed il lavoro delle donne e degli adolescenti sono regolati dalle disposizioni di Legge in vigore.

In applicazione dell'art. 11 del D.lgs. n. 66/2003 il lavoro notturno per le donne è vietato dalle 24.00 alle 6.00 solo se in stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino.

Il lavoro notturno non è obbligatorio per:

- la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o alternativamente il padre convivente con la stessa;

- la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;

- la lavoratrice o il lavoratore, che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 5 febbraio 1992 n. 104, e successive modificazioni.

Per gli adolescenti, anche se non assunti come apprendisti, valgono le tutele di cui al D. Lgs. 4-8-1999 n. 345, riportate nell'art. 14 - Disciplina dell'apprendistato.

Art. 12 - Tutela della maternità

Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le relative norme in vigore, ed in particolare quelle di cui al D.lgs. n. 151/2001.

A far data dal 1º settembre 1992, la lavoratrice riceverà inoltre un trattamento di assistenza, ad integrazione di quello di Legge, fino a raggiungere il 100% della retribuzione mensile di fatto netta per i primi cinque mesi di assenza obbligatoria. Limitatamente al periodo di assenza obbligatoria, sarà anticipato alle lavoratrici con contratto a tempo determinato, e comunque non oltre la scadenza del predetto contratto, il trattamento a carico dell'INPS a condizione che sia recapitata direttamente all'azienda l'indennità liquidata dall'Istituto assicuratore.

La lavoratrice madre adottiva o affidataria in preadozione, o, in alternativa, il padre adottivo o affidatario in preadozione, potranno godere dell'astensione obbligatoria post-partum, dell'astensione facoltativa, delle assenze per malattia del bambino e dei riposi giornalieri, nei limiti previsti dal D.lgs. n. 151/2001.

Art. 13 - Congedi

1 - Permessi per eventi e cause particolari

In applicazione dell'art. 4 della Legge n. 53/2000, il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso retribuito all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.

Nelle aziende con oltre 50 dipendenti, verrà concesso un ulteriore giorno di permesso retribuito in favore del lavoratore e della lavoratrice che, al momento di utilizzo dei tre giorni di cui al comma precedente, abbia usato tutte le ore di riduzione dell'orario, previste dall'art. 25 del CCNL.

Con decorrenza dal 1º gennaio 2012, nel caso di patologie gravi del figlio convivente (quali uremia cronica, t